P. 1
48584056-MANAJEMEN-PERSONALIA

48584056-MANAJEMEN-PERSONALIA

|Views: 231|Likes:
Published by Uswatun Hsnh

More info:

Published by: Uswatun Hsnh on Mar 21, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/25/2014

pdf

text

original

MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah ³perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat ³. 1) Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah ³seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi ±fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional´. 2) Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut: 1. fungsi- fungsi manajemen a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (Controling ) 2. Fungsi-fungsi operasional a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) b. Pengembangan (development) c. Kompensasi d. Integrasi e. Pemeliharaan (maintenance) f. Pemutusan hubungan kerja (separation) Penjelasan singkat atas bagian -bagian dari definisi ini sebagai berikut: Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif d an kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya. tugas manajemen yang semakin rumit.Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi Pengadaan tenaga kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan . Kompensasi (compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi Integrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu). organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. masyarakat . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan -perubahan teknologi. dan faktor-faktor fisik . personalia. manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan ant ara pekerjaan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas -tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya Pengembangan (development) Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. seleksi. reorganisasi pekerjaan. Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan. dan penempatan . dan organisasi.

3) Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan: Posisi (position) Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para kary awan. Pekerjaan (job) Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. penyusunan pekerjaan adalah ³suatu bagian dar i proses pengorganisasian. hanya karena tidak ada posisi lain yang sama. Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut ³ analisa pekerjaan´. Standar ini harus menetapkan kualitas minimum yang dapat di terima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas -tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakannya.bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih ke pentingan yang cukup berarti. Menurut Dictionary of Occupational Titles. Pemutusan Hubungan Kerja (separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan. Jabatan (occupation) . dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalika n itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. dan kesehatan serta keselamatan kerja. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup. keadaan jasmani (fisik) karyawan. adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang -orang tersebut kepada masyarakat. terlebih dahulu orang harus menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. KUALITAS PERSONEL Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan -persyaratan yang telah ditentukan. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja.

4 ) Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut: 1. Pelatihan (training). . 2. Suatu jabatan adalah suatu kategori kerja yang ditemukan dibanyak perusahaan. Pengembangan karier. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti ketergantungan dan inisi atif. Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan. dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan 6. tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation). Uraian pekerjaan da n rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan dievaluasi kegunaannya. uraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi. 3. Pengabsahan (validation) atas prosedur -prosedur pengangkatan. Untuk petatar (trainee) baru. 7.Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh -contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor -faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan. 8. analisa pekerjaan adalah ³proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu´. Organisasi. pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah. 5. Penyuluhan (counseling). ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut. penilaian prestasi. dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang 4. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran -saluran promosi. Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan. Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey. Uraian tugas -tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan. karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis.jenis pekerjaan yang ada. Evaluasi pekerjaan. Perkenalan (induction).

Flexitime adalah´ suatu program yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan´ . maka standar telah dilanggar.30 pagi merupakan waktu inti. Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus. efisiensi. biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi. Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut: . demikian juga managemen tertarik 10. b) Jam 9 sampai 11. semua karyawan harus hadir. Mengingat makin meningkatnya penekanan p ada individu dibanding dengan organisasi. Perubahan bauran dalam angkatan kerja .00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit d) Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti. tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia: A. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. misalnya orang cacat fisik. Hubungan perburuan (labor relation). Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai -nilai produktivitas. 5) Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut : a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu untuk memulai kerja.9. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat -sifat khusus. Serikat buruh. Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern Menurut Floyd (1971. sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah : Waktu luwes (Flexitime) Menurut Craig Eric Schneir. dan efektivitas. e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja.783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi. Uraian pekerjaan standar fungsi .30 pagi sampai 1. c) Jam 11. Jika seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana.

(1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production). . waktu kerja yang sesuai dengan ³ jam tubuh´ (body clock) karyawan. dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen. Keperluan keperluan pribadi dapat ditangg ulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari. maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan.penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah. sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan. Walaupun terdapat sedikit bukti nyata. Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah ³suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif´ Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika : (1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka. meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama. Perubahan Harapan Karyawan . Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional.Warga masyarakat. dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru. Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech). Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. (3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover). Dalam organisasiorganisasi hak untuk ³meniup peluit³ ini cukup dilindungi dengan baik . (2) informasi pribadi. Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes. namun penelitian . (2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism). Dengan sistem Waktu luwes (flexitime). penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja. dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy ). Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). B. waktu kerja yang lebih baik. (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu. Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih bai k.

Dengan adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham. namun terdapat banyak bidang dimana tantangan -tantangan itu dapat dipenuhi. tindakan pencegahan diskriminasi. 6) Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: a.C. pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan. dan lembaga-lembaga keuangan. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. b.keputusan bisnis. pengembangan. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru. Perubahan Tingkat Produktivitas. dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. dan sebagainya. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan . Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. e. c. adalah menurunnya produktivitas perekonomian. pasar surat-surat berharga. seperti perlindungan lingkungan. kesehatan dan keselamatan. Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat s edikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan. dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja. tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia. masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia. d. Berbagai peraturan dan un dang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek. SELEKSI PERSONALIA . Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya. menurut Dov Votow. mereka cenderung menunda peneliti an.

Pengumpulan data pribadi (biografis) 3. 2. pengalaman kerja dan kegiatan -kegiatan diluar kurikulum. . Apa yang di lakukan seseorang di waktu yang lalu. untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang. untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan. Latar belakang pribadi . 3. Wawancara yang lebih mendalam 5. Kemudian manajer melihat presta si para pelamar diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan. Edwin B Flippo.Menurut Prof. Beberapa faktor tersebut adalah: 1. untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu. mencakup pendidikan dan pengalaman kerja. Bakat dan Minat (aptitude and interest). untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. Wawancara pendahuluan 2. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need). Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif . Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang. 7) Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan -kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. pemeriksaan referensi-referensi prestasi 6. Menurut T. Pemeriksaan kesehatan 7. berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Orientasi jabatan Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. seperti ditunjukkan oleh laporan -laporan sekolah. seleksi adalah ³pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu´. Keputusan pribadi 8. Hani Handoko langkah -langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: 8) 1. 4. Pengujian (testing) 4.

prosedur persediaan. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan. parkir. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. Jadwal gaji d. ³suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia. Masa percobaan f. situasi baru adalah ³berbeda dan asing. Keselamatan e. prosedur keluhan. Ketrampilan dan kemampuan teknik. ´ 10) . Menurut OC Brenner dan J. Menurut American Society for Personel Administration. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya -biaya yang menyertainya. kesehatan.5. tenaga dan stamina. Hasil produksi perusahaan itu b. h. Setelah diseleksi. Hari libur. jam istirahat dan makan siang. prosedur pemanggilan. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran g. Tunjangan kesejahteraan Karyawan c. 9) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengundu ran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama. dan f asilitas-fasilitas perusahaan. jam kerja. Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi mela lui berbagai bentuk orientasi. Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik resmi(formal) maupun tidak resmi (informal). dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal -hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan´. untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. hal-hal yang dipertimbangkan mencakup: a. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan. 6. Tomkiewcz. lembur.

Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu Faktor ± faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor . 11) Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan. dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. menjelaskan´Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah. diantaranya. bahwa :´Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibut uhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja´. Simanjuntak. 12). menurut J.Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih tua. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses ori entasi juga tidak akan mengalami kesulitan PRODUKTIVITAS Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas. keefektifan ini dilihat dari beberapa faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian. Mengenai produktivitas Payaman J. dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia. disamping kepuasan karyawan baru. peralatan. dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. Ravianto. bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan. mesin. untuk menilai keberhasilan proses orientasi. bahwa :´Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya . Ketidakpuasan mungkin dijernihkan d engan penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda. Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut. misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan´. gedung.´ 13) Dari beberapa pendapat tersebut da pat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan.

Menurut manajemen PT. Kemampuan. Sikap. Motivasi. c. Penerapan teknologi. 14) . sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja . upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja.Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja.faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: a. f. lingkungan kerja yang menyenangkan aka n menambah kemampuan tenaga kerja. Situasi dan keadaan lingkungan. Faktor. latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas. faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. g. b. e. karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. apabila pihak mana jemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka. Upah. adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan. maka produktivitas kerja akan meningkat. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja. Asian Profile Indosteel: ³Profesionalisme adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar´. maka manajemen personalia sebagai depar temen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku. h. kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas. prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan da n ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan. karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan. d. Perjanjian kerja. merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Tingkat pendidikan.

. Jakarta . Prenttice-Hall. hal 30 14. Jakarta 1995. The Corporate Dilema.J. Produktivitas Apa dan Bagaimana.C Brenner dan J Tomkiewicz. Oktober 1979. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . Craig Eric Schneier. ³Job Orientation of Male and Female ³. Dictionary of Occupatinal Titles. Edwin b. ³ Employee Orientation Programs´ . LPUI. vol57. no. Dow Votow.com/ . Englewood Cliffs.Prof.´ 15) ___________________ 1.T. 1984 8. Ravianto. U. 1999 15. 1984 9. T. edisi ke II . terjemahan 1968. Edwin B.penerbit Erlangga. BPFE. Pengantar Imu Ekonomi Sumber Daya Manusia. Principles of personnel Management. 7. Februari 1976. hal 9 5. halaman 44. Jakarta. hal 6 12. lembaga Sarana Indonesia. edisi keenam . Stanley D. 1973. O. Hani Handoko.Sedangkan menurut Stanley D. edisi keempat. Sponsor: ______ http://aabisnis. Hani Handoko. ³Profesionalisme Tenaga Kerja´. 1997. Penerbit Erlangga. N. Jakarta 1999.1988 Hal. Produktivitas dan Manusia Indonesia.2. Manajemen. Yogyakarta. Simanjutak.com/ http://forumpositif. winter 1979. Nollen. California State College. No. Payaman J. Summary of National Job Analysis Methode Survey.blogspot.Filippo. Diktat PT. ³Does Flexitime Improve Productivity ?´ Harvard Business.J.5 2. Manajemen Personalia. edisi ke II. hal 12 13. Asian Profile Indosteel. Flippo. vol 21. Hal.wordpre ss. terjemahan 1978 4. 41 6. penerbit Liberty. American Society for personel Administration. Muchdarsyah Sinungan.1436 10. hal 18 Terima kasih Mas Bon More«. ³content validity: The Personel Administrator. Buletin to management. Bumi Aksara. Nollen: ³Perubahan nilai -nilai perorangan angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja. halaman 741-750 11. 1985 3. S Departemen of Labor. edisi kedua.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->