MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah ³perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat ³. 1) Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah ³seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi ±fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional´. 2) Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut: 1. fungsi- fungsi manajemen a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (Controling ) 2. Fungsi-fungsi operasional a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) b. Pengembangan (development) c. Kompensasi d. Integrasi e. Pemeliharaan (maintenance) f. Pemutusan hubungan kerja (separation) Penjelasan singkat atas bagian -bagian dari definisi ini sebagai berikut: Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif d an kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan.Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi Pengadaan tenaga kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Kompensasi (compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi Integrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu). Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas -tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya Pengembangan (development) Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. personalia. masyarakat . Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya. tugas manajemen yang semakin rumit. dan organisasi. manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan ant ara pekerjaan . dan faktor-faktor fisik . organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan. reorganisasi pekerjaan. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan . dan penempatan . Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan -perubahan teknologi. seleksi.

Menurut Dictionary of Occupational Titles. dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalika n itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Pekerjaan (job) Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama.bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih ke pentingan yang cukup berarti. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. dan kesehatan serta keselamatan kerja. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup. Standar ini harus menetapkan kualitas minimum yang dapat di terima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas -tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para kary awan. Pemutusan Hubungan Kerja (separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan. Jabatan (occupation) . KUALITAS PERSONEL Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan -persyaratan yang telah ditentukan. hanya karena tidak ada posisi lain yang sama. 3) Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan: Posisi (position) Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai. keadaan jasmani (fisik) karyawan. penyusunan pekerjaan adalah ³suatu bagian dar i proses pengorganisasian. Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut ³ analisa pekerjaan´. terlebih dahulu orang harus menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang -orang tersebut kepada masyarakat.

Organisasi. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran -saluran promosi.Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. 7. 2. tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation). 4 ) Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut: 1. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti ketergantungan dan inisi atif. Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan. dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang 4. karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis. Untuk petatar (trainee) baru. 5. penilaian prestasi. ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut. 8. Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan. Evaluasi pekerjaan. Uraian tugas -tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan. dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan 6. 3. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah. Perkenalan (induction). uraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi. Pengembangan karier. Suatu jabatan adalah suatu kategori kerja yang ditemukan dibanyak perusahaan. Penyuluhan (counseling). Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey. pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh -contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor -faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan. Pengabsahan (validation) atas prosedur -prosedur pengangkatan. .jenis pekerjaan yang ada. Pelatihan (training). Uraian pekerjaan da n rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan dievaluasi kegunaannya. analisa pekerjaan adalah ³proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu´.

783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi. demikian juga managemen tertarik 10. b) Jam 9 sampai 11. Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut: .9. jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi. Flexitime adalah´ suatu program yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan´ . Serikat buruh. misalnya orang cacat fisik.30 pagi merupakan waktu inti. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. efisiensi. Jika seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana.30 pagi sampai 1. dan efektivitas. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat -sifat khusus. Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern Menurut Floyd (1971. maka standar telah dilanggar. Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus. Mengingat makin meningkatnya penekanan p ada individu dibanding dengan organisasi. semua karyawan harus hadir. tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia: A. c) Jam 11. 5) Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut : a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu untuk memulai kerja. Perubahan bauran dalam angkatan kerja .00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit d) Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti. Hubungan perburuan (labor relation). e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai -nilai produktivitas. Uraian pekerjaan standar fungsi . sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah : Waktu luwes (Flexitime) Menurut Craig Eric Schneir.

dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy ). Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech). meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama. namun penelitian . Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes. penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja. (2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism). Walaupun terdapat sedikit bukti nyata. maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. . Dengan sistem Waktu luwes (flexitime). waktu kerja yang lebih baik. Perubahan Harapan Karyawan . Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih bai k. (3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover). Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan. karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen.penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah. Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional. B. Dalam organisasiorganisasi hak untuk ³meniup peluit³ ini cukup dilindungi dengan baik . Keperluan keperluan pribadi dapat ditangg ulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari. Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu.(1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production). (2) informasi pribadi. waktu kerja yang sesuai dengan ³ jam tubuh´ (body clock) karyawan. Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah ³suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif´ Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika : (1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka.Warga masyarakat. dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru.

Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia. c. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan. Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. pengembangan. masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia. Perubahan Tingkat Produktivitas. SELEKSI PERSONALIA . dan sebagainya. Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat s edikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham. Berbagai peraturan dan un dang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek. pasar surat-surat berharga. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru. dan lembaga-lembaga keuangan. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan .C. adalah menurunnya produktivitas perekonomian. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya. dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja. seperti perlindungan lingkungan. b. tindakan pencegahan diskriminasi. dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. e. 6) Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: a. mereka cenderung menunda peneliti an. menurut Dov Votow. kesehatan dan keselamatan. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. d. tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas.keputusan bisnis. namun terdapat banyak bidang dimana tantangan -tantangan itu dapat dipenuhi. pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan.

. pengalaman kerja dan kegiatan -kegiatan diluar kurikulum. seleksi adalah ³pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu´.Menurut Prof. Orientasi jabatan Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Pengumpulan data pribadi (biografis) 3. berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Edwin B Flippo. pemeriksaan referensi-referensi prestasi 6. Latar belakang pribadi . Wawancara yang lebih mendalam 5. Bakat dan Minat (aptitude and interest). Wawancara pendahuluan 2. untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang. 4. mencakup pendidikan dan pengalaman kerja. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif . Pengujian (testing) 4. Hani Handoko langkah -langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: 8) 1. pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu. seperti ditunjukkan oleh laporan -laporan sekolah. untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan. Menurut T. 2. Beberapa faktor tersebut adalah: 1. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need). untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. 3. Pemeriksaan kesehatan 7. Apa yang di lakukan seseorang di waktu yang lalu. Kemudian manajer melihat presta si para pelamar diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan. adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang. Keputusan pribadi 8. 7) Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan -kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang.

5. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan´. ´ 10) . kesehatan. dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal -hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil. Ketrampilan dan kemampuan teknik. prosedur persediaan. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. ³suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. parkir. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan. Menurut American Society for Personel Administration. Keselamatan e. tenaga dan stamina. lembur. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan. Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia. Setelah diseleksi. 6. Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik resmi(formal) maupun tidak resmi (informal). h. 9) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengundu ran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama. jam kerja. Tunjangan kesejahteraan Karyawan c. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. Hari libur. prosedur pemanggilan. Menurut OC Brenner dan J. situasi baru adalah ³berbeda dan asing. untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Hasil produksi perusahaan itu b. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Masa percobaan f. Jadwal gaji d. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran g. Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya -biaya yang menyertainya. Tomkiewcz. hal-hal yang dipertimbangkan mencakup: a. Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi mela lui berbagai bentuk orientasi. dan f asilitas-fasilitas perusahaan. jam istirahat dan makan siang. prosedur keluhan.

keefektifan ini dilihat dari beberapa faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. untuk menilai keberhasilan proses orientasi. bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan. disamping kepuasan karyawan baru.´ 13) Dari beberapa pendapat tersebut da pat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. bahwa :´Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya . bahwa :´Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibut uhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja´. dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah. dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan d engan penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda. Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian. mesin.Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih tua. misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan´. diantaranya. Simanjuntak. menurut J. 11) Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan. gedung. Mengenai produktivitas Payaman J. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses ori entasi juga tidak akan mengalami kesulitan PRODUKTIVITAS Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas. 12). menjelaskan´Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah. Ravianto. peralatan. Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu Faktor ± faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor . Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut.

latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas. Faktor. maka produktivitas kerja akan meningkat. h. maka manajemen personalia sebagai depar temen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku. Tingkat pendidikan. lingkungan kerja yang menyenangkan aka n menambah kemampuan tenaga kerja. Asian Profile Indosteel: ³Profesionalisme adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar´.faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: a. karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan. f. Situasi dan keadaan lingkungan. karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan. sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja . Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja. setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. Sikap. Penerapan teknologi. 14) . b. apabila pihak mana jemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka. d. e. Motivasi. g. merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Kemampuan. Perjanjian kerja. c.Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja. prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan da n ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan. faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. Upah. Menurut manajemen PT. kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas. upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja.

wordpre ss.Filippo. ³content validity: The Personel Administrator. Asian Profile Indosteel. ³Does Flexitime Improve Productivity ?´ Harvard Business. winter 1979. Muchdarsyah Sinungan. Penerbit Erlangga. vol57. O. hal 12 13. Februari 1976. 1999 15. Ravianto. California State College.5 2. Manajemen. Dow Votow. Manajemen Personalia. halaman 741-750 11. Hani Handoko.´ 15) ___________________ 1. No. Payaman J.Prof. hal 30 14. terjemahan 1978 4. Diktat PT. edisi keempat.J. Simanjutak. Bumi Aksara. Oktober 1979. Hal. 41 6. halaman 44. terjemahan 1968. Edwin b. edisi keenam .2. Edwin B. 1973. Englewood Cliffs. edisi kedua. Jakarta . 1984 8. hal 18 Terima kasih Mas Bon More«. lembaga Sarana Indonesia. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . penerbit Liberty. hal 6 12. U. Prenttice-Hall. vol 21. Jakarta 1999. 7. Stanley D. ³Job Orientation of Male and Female ³. 1984 9. Summary of National Job Analysis Methode Survey. Hani Handoko. edisi ke II . S Departemen of Labor. The Corporate Dilema. no. Nollen: ³Perubahan nilai -nilai perorangan angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja. edisi ke II. Buletin to management.Sedangkan menurut Stanley D. T.C Brenner dan J Tomkiewicz. Jakarta.penerbit Erlangga. Nollen.T. Flippo. Pengantar Imu Ekonomi Sumber Daya Manusia. ³Profesionalisme Tenaga Kerja´. BPFE. Sponsor: ______ http://aabisnis. Dictionary of Occupatinal Titles.com/ .1988 Hal. 1997. ³ Employee Orientation Programs´ .1436 10. Craig Eric Schneier.blogspot. Yogyakarta. LPUI. Jakarta 1995. American Society for personel Administration. 1985 3. N. Principles of personnel Management.J. hal 9 5.com/ http://forumpositif. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Produktivitas dan Manusia Indonesia..

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful