48584056-MANAJEMEN-PERSONALIA

MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah ³perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat ³. 1) Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah ³seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi ±fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional´. 2) Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut: 1. fungsi- fungsi manajemen a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (Controling ) 2. Fungsi-fungsi operasional a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) b. Pengembangan (development) c. Kompensasi d. Integrasi e. Pemeliharaan (maintenance) f. Pemutusan hubungan kerja (separation) Penjelasan singkat atas bagian -bagian dari definisi ini sebagai berikut: Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif d an kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

masyarakat . reorganisasi pekerjaan. seleksi. Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan -perubahan teknologi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan . tugas manajemen yang semakin rumit. Kompensasi (compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi Integrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu). dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas -tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya Pengembangan (development) Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya. Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan.Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. personalia. dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi Pengadaan tenaga kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan ant ara pekerjaan . dan organisasi. dan faktor-faktor fisik . organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.

penyusunan pekerjaan adalah ³suatu bagian dar i proses pengorganisasian. Standar ini harus menetapkan kualitas minimum yang dapat di terima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas -tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. hanya karena tidak ada posisi lain yang sama. adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang -orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan -persyaratan yang telah ditentukan. keadaan jasmani (fisik) karyawan. Menurut Dictionary of Occupational Titles. Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut ³ analisa pekerjaan´. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Pekerjaan (job) Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. terlebih dahulu orang harus menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup. dan kesehatan serta keselamatan kerja.bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih ke pentingan yang cukup berarti. dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalika n itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. KUALITAS PERSONEL Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para kary awan. 3) Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan: Posisi (position) Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai. Pemutusan Hubungan Kerja (separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan. Jabatan (occupation) .

3. Untuk petatar (trainee) baru. Pelatihan (training). 7. Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan.Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. Perkenalan (induction). Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran -saluran promosi. Uraian tugas -tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan. pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu.jenis pekerjaan yang ada. 2. uraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi. Penyuluhan (counseling). Pengembangan karier. dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang 4. Organisasi. Pengabsahan (validation) atas prosedur -prosedur pengangkatan. . Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti ketergantungan dan inisi atif. 5. penilaian prestasi. tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation). 4 ) Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut: 1. Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey. ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut. 8. Uraian pekerjaan da n rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan dievaluasi kegunaannya. Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan. karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis. dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan 6. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh -contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor -faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan. analisa pekerjaan adalah ³proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu´. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah. Suatu jabatan adalah suatu kategori kerja yang ditemukan dibanyak perusahaan. Evaluasi pekerjaan.

e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. misalnya orang cacat fisik. jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat -sifat khusus. maka standar telah dilanggar.30 pagi sampai 1. Jika seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana. Hubungan perburuan (labor relation). c) Jam 11. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai -nilai produktivitas. Perubahan bauran dalam angkatan kerja .9. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit d) Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti. biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern Menurut Floyd (1971. b) Jam 9 sampai 11. 5) Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut : a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu untuk memulai kerja.783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi.30 pagi merupakan waktu inti. Serikat buruh. sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah : Waktu luwes (Flexitime) Menurut Craig Eric Schneir. Uraian pekerjaan standar fungsi . dan efektivitas. semua karyawan harus hadir. Flexitime adalah´ suatu program yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan´ . Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut: . Mengingat makin meningkatnya penekanan p ada individu dibanding dengan organisasi. tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia: A. Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus. demikian juga managemen tertarik 10. efisiensi.

namun penelitian . (2) informasi pribadi. waktu kerja yang lebih baik. . karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan. Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali.(1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production). penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja. Dalam organisasiorganisasi hak untuk ³meniup peluit³ ini cukup dilindungi dengan baik . maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. Keperluan keperluan pribadi dapat ditangg ulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari. dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen. meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama. (2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism). Walaupun terdapat sedikit bukti nyata. waktu kerja yang sesuai dengan ³ jam tubuh´ (body clock) karyawan. Dengan sistem Waktu luwes (flexitime). Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech). dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy ).penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah. Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja.Warga masyarakat. Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah ³suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif´ Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika : (1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka. B. Perubahan Harapan Karyawan . (3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover). Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih bai k. Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes. dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru. Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional. (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu.

c. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. 6) Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: a. pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan . Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya. seperti perlindungan lingkungan.C. Perubahan Tingkat Produktivitas. pasar surat-surat berharga. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan. kesehatan dan keselamatan. menurut Dov Votow. namun terdapat banyak bidang dimana tantangan -tantangan itu dapat dipenuhi. Berbagai peraturan dan un dang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek. pengembangan.keputusan bisnis. dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia. dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. b. SELEKSI PERSONALIA . e. dan sebagainya. d. dan lembaga-lembaga keuangan. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham. adalah menurunnya produktivitas perekonomian. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru. tindakan pencegahan diskriminasi. Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat s edikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan. masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia. mereka cenderung menunda peneliti an.

Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif . Pengujian (testing) 4. Orientasi jabatan Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. seleksi adalah ³pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu´. seperti ditunjukkan oleh laporan -laporan sekolah. Hani Handoko langkah -langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: 8) 1. Kemudian manajer melihat presta si para pelamar diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan. 7) Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan -kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. 2. Latar belakang pribadi . . pengalaman kerja dan kegiatan -kegiatan diluar kurikulum. Bakat dan Minat (aptitude and interest). Sikap dan kebutuhan (attitudes and need). Keputusan pribadi 8. untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan. berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Wawancara yang lebih mendalam 5. mencakup pendidikan dan pengalaman kerja. 3. untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang. Pemeriksaan kesehatan 7. Beberapa faktor tersebut adalah: 1. 4. untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu. Edwin B Flippo.Menurut Prof. Pengumpulan data pribadi (biografis) 3. untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang. Wawancara pendahuluan 2. pemeriksaan referensi-referensi prestasi 6. Menurut T. Apa yang di lakukan seseorang di waktu yang lalu. Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan.

´ 10) . Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik resmi(formal) maupun tidak resmi (informal). serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan´. prosedur keluhan. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran g. Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia. 9) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengundu ran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama. Ketrampilan dan kemampuan teknik.5. Masa percobaan f. jam kerja. Tomkiewcz. parkir. tenaga dan stamina. situasi baru adalah ³berbeda dan asing. Hasil produksi perusahaan itu b. prosedur pemanggilan. Menurut American Society for Personel Administration. 6. Keselamatan e. jam istirahat dan makan siang. h. Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya -biaya yang menyertainya. Setelah diseleksi. lembur. Hari libur. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Jadwal gaji d. Menurut OC Brenner dan J. hal-hal yang dipertimbangkan mencakup: a. dan f asilitas-fasilitas perusahaan. dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal -hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. prosedur persediaan. ³suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. Tunjangan kesejahteraan Karyawan c. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi mela lui berbagai bentuk orientasi. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan. kesehatan. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan.

diantaranya. dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia. peralatan. Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu Faktor ± faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor . Ketidakpuasan mungkin dijernihkan d engan penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda. bahwa :´Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya . bahwa :´Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibut uhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja´.´ 13) Dari beberapa pendapat tersebut da pat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah. Ravianto. dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan´. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses ori entasi juga tidak akan mengalami kesulitan PRODUKTIVITAS Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas. Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut.Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih tua. 11) Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan. disamping kepuasan karyawan baru. untuk menilai keberhasilan proses orientasi. Mengenai produktivitas Payaman J. menjelaskan´Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah. bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan. gedung. menurut J. Simanjuntak. Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. mesin. 12). keefektifan ini dilihat dari beberapa faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai.

Kemampuan. e. h. c. Motivasi. 14) . maka produktivitas kerja akan meningkat. Asian Profile Indosteel: ³Profesionalisme adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar´. Penerapan teknologi. d. sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja .faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: a. apabila pihak mana jemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka. Menurut manajemen PT. maka manajemen personalia sebagai depar temen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku. Tingkat pendidikan. Upah. kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas. adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan. latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas. upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. f. Sikap. prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan da n ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan. b. Situasi dan keadaan lingkungan. faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. g. merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan.Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja. Faktor. lingkungan kerja yang menyenangkan aka n menambah kemampuan tenaga kerja. karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan. Perjanjian kerja. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja. setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.

winter 1979.C Brenner dan J Tomkiewicz.Prof. Jakarta 1999. Hani Handoko. U. Sponsor: ______ http://aabisnis. California State College. The Corporate Dilema. Februari 1976.blogspot. Bumi Aksara. Oktober 1979. halaman 741-750 11. Payaman J. Dow Votow. hal 12 13.´ 15) ___________________ 1. Hal. hal 6 12. Simanjutak. 1985 3. vol57. T. Jakarta. Ravianto. 1973. Penerbit Erlangga. Englewood Cliffs. Flippo. hal 18 Terima kasih Mas Bon More«.. ³ Employee Orientation Programs´ . terjemahan 1978 4. edisi keempat. Muchdarsyah Sinungan.1988 Hal. no. No.Filippo. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . lembaga Sarana Indonesia.J. Nollen. ³content validity: The Personel Administrator. Principles of personnel Management.T.penerbit Erlangga. American Society for personel Administration.5 2. halaman 44. hal 30 14.2. 41 6. ³Job Orientation of Male and Female ³. edisi kedua. BPFE. Craig Eric Schneier. ³Profesionalisme Tenaga Kerja´. Asian Profile Indosteel. Summary of National Job Analysis Methode Survey. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Manajemen Personalia.J. terjemahan 1968. Jakarta 1995. Hani Handoko. edisi ke II. Prenttice-Hall. ³Does Flexitime Improve Productivity ?´ Harvard Business. LPUI. 7. N. edisi ke II . penerbit Liberty. 1984 9. Diktat PT. 1984 8. 1997. Edwin b. O. Jakarta . Manajemen.1436 10. Nollen: ³Perubahan nilai -nilai perorangan angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja.Sedangkan menurut Stanley D. hal 9 5.com/ .com/ http://forumpositif. Dictionary of Occupatinal Titles. Pengantar Imu Ekonomi Sumber Daya Manusia. S Departemen of Labor. vol 21.wordpre ss. edisi keenam . Produktivitas dan Manusia Indonesia. 1999 15. Yogyakarta. Edwin B. Stanley D. Buletin to management.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful