MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah ³perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat ³. 1) Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah ³seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi ±fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional´. 2) Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut: 1. fungsi- fungsi manajemen a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (Controling ) 2. Fungsi-fungsi operasional a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) b. Pengembangan (development) c. Kompensasi d. Integrasi e. Pemeliharaan (maintenance) f. Pemutusan hubungan kerja (separation) Penjelasan singkat atas bagian -bagian dari definisi ini sebagai berikut: Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif d an kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas -tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya Pengembangan (development) Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. seleksi. dan penempatan . dan organisasi. masyarakat . tugas manajemen yang semakin rumit. organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan ant ara pekerjaan . Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya.Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Kompensasi (compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi Integrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu). Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan -perubahan teknologi. dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi Pengadaan tenaga kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. dan faktor-faktor fisik . Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan . personalia. reorganisasi pekerjaan. Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan.

dan kesehatan serta keselamatan kerja. dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalika n itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. terlebih dahulu orang harus menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. penyusunan pekerjaan adalah ³suatu bagian dar i proses pengorganisasian. Jabatan (occupation) . 3) Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan: Posisi (position) Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup. adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang -orang tersebut kepada masyarakat. KUALITAS PERSONEL Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah. Pekerjaan (job) Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama.bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih ke pentingan yang cukup berarti. Menurut Dictionary of Occupational Titles. Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut ³ analisa pekerjaan´. keadaan jasmani (fisik) karyawan. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para kary awan. hanya karena tidak ada posisi lain yang sama. Standar ini harus menetapkan kualitas minimum yang dapat di terima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas -tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. Pemutusan Hubungan Kerja (separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan -persyaratan yang telah ditentukan.

pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu. 5. 3. tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation).jenis pekerjaan yang ada. Uraian tugas -tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah. 2. Untuk petatar (trainee) baru. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti ketergantungan dan inisi atif. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh -contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor -faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan.Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran -saluran promosi. Pengembangan karier. Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey. Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan. Organisasi. Pengabsahan (validation) atas prosedur -prosedur pengangkatan. 8. Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan. Evaluasi pekerjaan. Uraian pekerjaan da n rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan dievaluasi kegunaannya. dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang 4. . karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis. Penyuluhan (counseling). Perkenalan (induction). 7. Suatu jabatan adalah suatu kategori kerja yang ditemukan dibanyak perusahaan. 4 ) Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut: 1. penilaian prestasi. analisa pekerjaan adalah ³proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu´. ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut. Pelatihan (training). dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan 6. uraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi.

Serikat buruh. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. dan efektivitas.30 pagi merupakan waktu inti. sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah : Waktu luwes (Flexitime) Menurut Craig Eric Schneir.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit d) Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti. biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus. e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi.30 pagi sampai 1. Flexitime adalah´ suatu program yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan´ . Mengingat makin meningkatnya penekanan p ada individu dibanding dengan organisasi. Uraian pekerjaan standar fungsi . Hubungan perburuan (labor relation). semua karyawan harus hadir. b) Jam 9 sampai 11.783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi. demikian juga managemen tertarik 10. Jika seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat -sifat khusus. maka standar telah dilanggar. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai -nilai produktivitas.9. 5) Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut : a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu untuk memulai kerja. c) Jam 11. Perubahan bauran dalam angkatan kerja . misalnya orang cacat fisik. Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut: . Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern Menurut Floyd (1971. tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia: A. efisiensi.

Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih bai k. maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. (2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism). waktu kerja yang sesuai dengan ³ jam tubuh´ (body clock) karyawan.Warga masyarakat. Walaupun terdapat sedikit bukti nyata. dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy ). Dalam organisasiorganisasi hak untuk ³meniup peluit³ ini cukup dilindungi dengan baik . waktu kerja yang lebih baik. dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen. Keperluan keperluan pribadi dapat ditangg ulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari. (2) informasi pribadi. namun penelitian . Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech). Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes. meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama. B.penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah. Dengan sistem Waktu luwes (flexitime). (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu. penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja. . (3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover). Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah ³suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif´ Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika : (1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka. Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali.(1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production). Perubahan Harapan Karyawan . Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru. Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional. sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan. karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment).

6) Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: a. adalah menurunnya produktivitas perekonomian. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan . d. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham. Berbagai peraturan dan un dang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek. seperti perlindungan lingkungan. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. pengembangan. tindakan pencegahan diskriminasi. dan lembaga-lembaga keuangan. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan. mereka cenderung menunda peneliti an. dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. Perubahan Tingkat Produktivitas. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya. tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan. Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat s edikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan. dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja. b. SELEKSI PERSONALIA . namun terdapat banyak bidang dimana tantangan -tantangan itu dapat dipenuhi. masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan. c. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia. kesehatan dan keselamatan.keputusan bisnis. pasar surat-surat berharga. e. dan sebagainya. menurut Dov Votow.C.

Beberapa faktor tersebut adalah: 1.Menurut Prof. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need). Latar belakang pribadi . 3. pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan. 2. 7) Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan -kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Menurut T. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif . Kemudian manajer melihat presta si para pelamar diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan. untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. Apa yang di lakukan seseorang di waktu yang lalu. adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang. Orientasi jabatan Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Pengumpulan data pribadi (biografis) 3. 4. seperti ditunjukkan oleh laporan -laporan sekolah. Wawancara pendahuluan 2. Hani Handoko langkah -langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: 8) 1. Wawancara yang lebih mendalam 5. . untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang. Pengujian (testing) 4. untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu. Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. pemeriksaan referensi-referensi prestasi 6. mencakup pendidikan dan pengalaman kerja. pengalaman kerja dan kegiatan -kegiatan diluar kurikulum. Pemeriksaan kesehatan 7. Keputusan pribadi 8. Edwin B Flippo. seleksi adalah ³pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu´. Bakat dan Minat (aptitude and interest).

prosedur pemanggilan. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia.5. h. Hasil produksi perusahaan itu b. hal-hal yang dipertimbangkan mencakup: a. untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. prosedur persediaan. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran g. Menurut American Society for Personel Administration. Ketrampilan dan kemampuan teknik. ³suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. lembur. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan. Menurut OC Brenner dan J. jam istirahat dan makan siang. 9) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengundu ran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama. Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya -biaya yang menyertainya. jam kerja. Tunjangan kesejahteraan Karyawan c. kesehatan. tenaga dan stamina. situasi baru adalah ³berbeda dan asing. 6. Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik resmi(formal) maupun tidak resmi (informal). Keselamatan e. Jadwal gaji d. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. prosedur keluhan. Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi mela lui berbagai bentuk orientasi. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan. Masa percobaan f. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan´. ´ 10) . dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal -hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil. Hari libur. parkir. Tomkiewcz. dan f asilitas-fasilitas perusahaan. Setelah diseleksi.

keefektifan ini dilihat dari beberapa faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. gedung. dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah. menurut J. bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan. untuk menilai keberhasilan proses orientasi. bahwa :´Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibut uhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja´. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses ori entasi juga tidak akan mengalami kesulitan PRODUKTIVITAS Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas. Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut. Ravianto. Simanjuntak. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. diantaranya.Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih tua. mesin. dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. menjelaskan´Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah. bahwa :´Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya . Ketidakpuasan mungkin dijernihkan d engan penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda. misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan´. dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia. Mengenai produktivitas Payaman J. Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu Faktor ± faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor . disamping kepuasan karyawan baru. peralatan.´ 13) Dari beberapa pendapat tersebut da pat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. 12). 11) Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan. Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian.

e. Perjanjian kerja. lingkungan kerja yang menyenangkan aka n menambah kemampuan tenaga kerja. d.faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: a. apabila pihak mana jemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka. Faktor. Sikap. g. c. Situasi dan keadaan lingkungan. sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja . h. maka produktivitas kerja akan meningkat. prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan da n ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan. Menurut manajemen PT. faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja. kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas. Kemampuan. upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. 14) . Penerapan teknologi. adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan. setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan.Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja. f. maka manajemen personalia sebagai depar temen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku. latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas. b. Tingkat pendidikan. Upah. merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Motivasi. Asian Profile Indosteel: ³Profesionalisme adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar´.

no. Produktivitas Apa dan Bagaimana. U. Hani Handoko.T. ³ Employee Orientation Programs´ . edisi ke II .Prof. halaman 44. edisi keenam . hal 6 12. ³Profesionalisme Tenaga Kerja´.2. Hani Handoko.J. 1984 8. LPUI. edisi kedua. Edwin b. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . Nollen: ³Perubahan nilai -nilai perorangan angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja. Jakarta 1995. ³content validity: The Personel Administrator. 7. S Departemen of Labor. Stanley D.1988 Hal. Bumi Aksara. 1973. ³Job Orientation of Male and Female ³. Muchdarsyah Sinungan. Penerbit Erlangga. Oktober 1979. Buletin to management. edisi ke II. Sponsor: ______ http://aabisnis. hal 18 Terima kasih Mas Bon More«. terjemahan 1968. edisi keempat. 1985 3. hal 9 5. California State College. Payaman J.penerbit Erlangga. Jakarta . Asian Profile Indosteel. Edwin B. Prenttice-Hall. ³Does Flexitime Improve Productivity ?´ Harvard Business. halaman 741-750 11. Jakarta 1999. penerbit Liberty. Flippo.1436 10. American Society for personel Administration. Craig Eric Schneier. Manajemen.Sedangkan menurut Stanley D. Ravianto.5 2. Manajemen Personalia. Principles of personnel Management. Februari 1976.. N. Hal.com/ . BPFE. vol 21. hal 30 14.Filippo.J. lembaga Sarana Indonesia. winter 1979. Produktivitas dan Manusia Indonesia. terjemahan 1978 4.wordpre ss. 1999 15. Diktat PT. Pengantar Imu Ekonomi Sumber Daya Manusia.com/ http://forumpositif.blogspot. The Corporate Dilema. Dow Votow. O. Summary of National Job Analysis Methode Survey. Jakarta. hal 12 13. vol57. 41 6. Nollen. 1984 9. No. Dictionary of Occupatinal Titles. Yogyakarta. Simanjutak.C Brenner dan J Tomkiewicz.´ 15) ___________________ 1. Englewood Cliffs. T. 1997.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful