MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah ³perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat ³. 1) Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah ³seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi ±fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional´. 2) Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut: 1. fungsi- fungsi manajemen a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (Controling ) 2. Fungsi-fungsi operasional a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) b. Pengembangan (development) c. Kompensasi d. Integrasi e. Pemeliharaan (maintenance) f. Pemutusan hubungan kerja (separation) Penjelasan singkat atas bagian -bagian dari definisi ini sebagai berikut: Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif d an kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas -tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya Pengembangan (development) Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. dan faktor-faktor fisik . Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan . dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi Pengadaan tenaga kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. reorganisasi pekerjaan. personalia. manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan ant ara pekerjaan . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan. organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. dan organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya. tugas manajemen yang semakin rumit. masyarakat . Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan -perubahan teknologi. Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan. seleksi. Kompensasi (compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi Integrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu).

Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para kary awan. Menurut Dictionary of Occupational Titles. Standar ini harus menetapkan kualitas minimum yang dapat di terima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas -tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. penyusunan pekerjaan adalah ³suatu bagian dar i proses pengorganisasian. dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalika n itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Pekerjaan (job) Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. 3) Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan: Posisi (position) Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai. Pemutusan Hubungan Kerja (separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan. KUALITAS PERSONEL Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut ³ analisa pekerjaan´. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan -persyaratan yang telah ditentukan. hanya karena tidak ada posisi lain yang sama. Jabatan (occupation) .bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih ke pentingan yang cukup berarti. dan kesehatan serta keselamatan kerja. adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang -orang tersebut kepada masyarakat. keadaan jasmani (fisik) karyawan. terlebih dahulu orang harus menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup.

uraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi. Untuk petatar (trainee) baru. pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu. . Uraian pekerjaan da n rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan dievaluasi kegunaannya. 7.jenis pekerjaan yang ada. analisa pekerjaan adalah ³proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu´. 4 ) Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut: 1. Penyuluhan (counseling). Pelatihan (training). Suatu jabatan adalah suatu kategori kerja yang ditemukan dibanyak perusahaan. 3. penilaian prestasi. Pengabsahan (validation) atas prosedur -prosedur pengangkatan. ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut. Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey. tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation). Organisasi. Perkenalan (induction). dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan 6. Uraian tugas -tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti ketergantungan dan inisi atif. Evaluasi pekerjaan. karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis. 5. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh -contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor -faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan. Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan. 8. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah. Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran -saluran promosi. dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang 4. 2.Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. Pengembangan karier.

Uraian pekerjaan standar fungsi . misalnya orang cacat fisik. 5) Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut : a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu untuk memulai kerja. e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. c) Jam 11.783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi. jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi. Jika seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana.30 pagi merupakan waktu inti. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat -sifat khusus. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai -nilai produktivitas. demikian juga managemen tertarik 10. sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah : Waktu luwes (Flexitime) Menurut Craig Eric Schneir. tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia: A.30 pagi sampai 1.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit d) Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti. Serikat buruh. Flexitime adalah´ suatu program yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan´ . dan efektivitas. efisiensi. Mengingat makin meningkatnya penekanan p ada individu dibanding dengan organisasi. semua karyawan harus hadir.9. b) Jam 9 sampai 11. Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut: . Perubahan bauran dalam angkatan kerja . Hubungan perburuan (labor relation). Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern Menurut Floyd (1971. biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus. maka standar telah dilanggar.

Walaupun terdapat sedikit bukti nyata. Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional.penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah. waktu kerja yang sesuai dengan ³ jam tubuh´ (body clock) karyawan. Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech). (2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism). Keperluan keperluan pribadi dapat ditangg ulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari. (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu. . Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih bai k. Perubahan Harapan Karyawan . Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah ³suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif´ Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika : (1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka. B. karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru.Warga masyarakat. waktu kerja yang lebih baik. (2) informasi pribadi. penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja. maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. (3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover).(1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production). Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama. namun penelitian . dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen. Dalam organisasiorganisasi hak untuk ³meniup peluit³ ini cukup dilindungi dengan baik . dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy ). Dengan sistem Waktu luwes (flexitime). sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan. Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes.

menurut Dov Votow. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan. dan sebagainya. namun terdapat banyak bidang dimana tantangan -tantangan itu dapat dipenuhi. mereka cenderung menunda peneliti an. dan lembaga-lembaga keuangan.C. Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. Perubahan Tingkat Produktivitas. b. 6) Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: a. d.keputusan bisnis. pengembangan. Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat s edikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya. dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja. adalah menurunnya produktivitas perekonomian. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan . Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru. Berbagai peraturan dan un dang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek. e. pasar surat-surat berharga. tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. kesehatan dan keselamatan. masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia. seperti perlindungan lingkungan. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia. c. tindakan pencegahan diskriminasi. SELEKSI PERSONALIA . dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek.

untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan. Edwin B Flippo. 2. Latar belakang pribadi . untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang. pengalaman kerja dan kegiatan -kegiatan diluar kurikulum. Wawancara yang lebih mendalam 5. . Wawancara pendahuluan 2. 7) Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan -kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Orientasi jabatan Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Pengumpulan data pribadi (biografis) 3. untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu. 4. mencakup pendidikan dan pengalaman kerja. adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang. Beberapa faktor tersebut adalah: 1. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need). Pemeriksaan kesehatan 7. Apa yang di lakukan seseorang di waktu yang lalu. untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. pemeriksaan referensi-referensi prestasi 6.Menurut Prof. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif . Keputusan pribadi 8. pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. seleksi adalah ³pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu´. Kemudian manajer melihat presta si para pelamar diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan. Hani Handoko langkah -langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: 8) 1. 3. Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. Menurut T. Bakat dan Minat (aptitude and interest). seperti ditunjukkan oleh laporan -laporan sekolah. berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Pengujian (testing) 4.

untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan. Ketrampilan dan kemampuan teknik. Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik resmi(formal) maupun tidak resmi (informal). jam kerja. h. tenaga dan stamina. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan´. Setelah diseleksi. Menurut American Society for Personel Administration. prosedur keluhan.5. ´ 10) . Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan. jam istirahat dan makan siang. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. prosedur persediaan. 6. situasi baru adalah ³berbeda dan asing. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran g. Tomkiewcz. dan f asilitas-fasilitas perusahaan. Hasil produksi perusahaan itu b. Keselamatan e. kesehatan. Masa percobaan f. Tunjangan kesejahteraan Karyawan c. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi mela lui berbagai bentuk orientasi. Jadwal gaji d. 9) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengundu ran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama. ³suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal -hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil. Hari libur. Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia. untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. lembur. hal-hal yang dipertimbangkan mencakup: a. prosedur pemanggilan. Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya -biaya yang menyertainya. Menurut OC Brenner dan J. parkir.

untuk menilai keberhasilan proses orientasi. dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia. 11) Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan. dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu Faktor ± faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor . keefektifan ini dilihat dari beberapa faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan d engan penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda. 12). gedung. mesin. menurut J. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses ori entasi juga tidak akan mengalami kesulitan PRODUKTIVITAS Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas. bahwa :´Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibut uhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja´. bahwa :´Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya . disamping kepuasan karyawan baru. Simanjuntak.´ 13) Dari beberapa pendapat tersebut da pat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. Mengenai produktivitas Payaman J. dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah. Ravianto.Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih tua. diantaranya. peralatan. Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut. bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan. menjelaskan´Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah. misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan´.

Menurut manajemen PT. f. Sikap. Perjanjian kerja. lingkungan kerja yang menyenangkan aka n menambah kemampuan tenaga kerja. b. kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas. h.Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja. prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan da n ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja. e. karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan. Faktor. Tingkat pendidikan. sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja . Situasi dan keadaan lingkungan. merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. maka manajemen personalia sebagai depar temen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku. Penerapan teknologi. Motivasi. adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan.faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: a. c. Upah. Kemampuan. g. upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. d. apabila pihak mana jemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka. setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. 14) . maka produktivitas kerja akan meningkat. karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. Asian Profile Indosteel: ³Profesionalisme adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar´. latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas.

edisi keempat. Pengantar Imu Ekonomi Sumber Daya Manusia. lembaga Sarana Indonesia.1988 Hal.1436 10. hal 12 13. Muchdarsyah Sinungan. Payaman J. LPUI. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . Jakarta 1999. Stanley D.J.T. ³content validity: The Personel Administrator. no. winter 1979. Edwin B. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Simanjutak. Jakarta.´ 15) ___________________ 1. Flippo. Hani Handoko. 7.Sedangkan menurut Stanley D. 1997. T. vol 21. Hani Handoko.wordpre ss. Nollen. Diktat PT.blogspot. BPFE.penerbit Erlangga. Prenttice-Hall. Oktober 1979. 1973. edisi ke II. O.J. No. 1984 8. N. Produktivitas dan Manusia Indonesia. American Society for personel Administration. Sponsor: ______ http://aabisnis. hal 30 14..C Brenner dan J Tomkiewicz. halaman 741-750 11. penerbit Liberty. Ravianto. ³Job Orientation of Male and Female ³. ³Does Flexitime Improve Productivity ?´ Harvard Business. Asian Profile Indosteel. U. vol57. 1984 9. Manajemen Personalia. terjemahan 1978 4. Dictionary of Occupatinal Titles. Buletin to management. hal 18 Terima kasih Mas Bon More«. 41 6. Hal. edisi kedua. terjemahan 1968. hal 9 5. ³ Employee Orientation Programs´ .com/ . Penerbit Erlangga. Craig Eric Schneier. halaman 44.2. Bumi Aksara. Edwin b. Summary of National Job Analysis Methode Survey. Englewood Cliffs. Yogyakarta. Nollen: ³Perubahan nilai -nilai perorangan angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja.5 2. Jakarta . S Departemen of Labor. California State College. Dow Votow.com/ http://forumpositif.Filippo. Februari 1976. Principles of personnel Management. edisi ke II . edisi keenam . hal 6 12. The Corporate Dilema. Jakarta 1995. Manajemen. 1999 15. ³Profesionalisme Tenaga Kerja´. 1985 3.Prof.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful