MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah ³perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat ³. 1) Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah ³seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi ±fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional´. 2) Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut: 1. fungsi- fungsi manajemen a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (Controling ) 2. Fungsi-fungsi operasional a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) b. Pengembangan (development) c. Kompensasi d. Integrasi e. Pemeliharaan (maintenance) f. Pemutusan hubungan kerja (separation) Penjelasan singkat atas bagian -bagian dari definisi ini sebagai berikut: Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif d an kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

dan penempatan . organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas -tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya Pengembangan (development) Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan. Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan. Kompensasi (compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi Integrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu). masyarakat .Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. dan faktor-faktor fisik . dan organisasi. personalia. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya. reorganisasi pekerjaan. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan -perubahan teknologi. dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi Pengadaan tenaga kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. tugas manajemen yang semakin rumit. manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan ant ara pekerjaan . seleksi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan .

terlebih dahulu orang harus menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut ³ analisa pekerjaan´. dan kesehatan serta keselamatan kerja. hanya karena tidak ada posisi lain yang sama. keadaan jasmani (fisik) karyawan. dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalika n itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Menurut Dictionary of Occupational Titles. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan -persyaratan yang telah ditentukan. Pemutusan Hubungan Kerja (separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan. 3) Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan: Posisi (position) Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai. Pekerjaan (job) Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para kary awan. adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang -orang tersebut kepada masyarakat. Jabatan (occupation) . Standar ini harus menetapkan kualitas minimum yang dapat di terima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas -tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. KUALITAS PERSONEL Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah. penyusunan pekerjaan adalah ³suatu bagian dar i proses pengorganisasian.bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih ke pentingan yang cukup berarti.

karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis. dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan 6. ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut. 7. Uraian pekerjaan da n rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan dievaluasi kegunaannya.jenis pekerjaan yang ada. Evaluasi pekerjaan. uraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi. 8. penilaian prestasi. Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey. Pelatihan (training). Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah. tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation). Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan. . Uraian tugas -tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh -contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor -faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan.Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu. 3. 2. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti ketergantungan dan inisi atif. analisa pekerjaan adalah ³proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu´. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran -saluran promosi. Untuk petatar (trainee) baru. Pengembangan karier. Perkenalan (induction). 4 ) Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut: 1. Suatu jabatan adalah suatu kategori kerja yang ditemukan dibanyak perusahaan. Penyuluhan (counseling). 5. dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang 4. Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan. Organisasi. Pengabsahan (validation) atas prosedur -prosedur pengangkatan.

biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia: A. jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit d) Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti.30 pagi sampai 1.9. Uraian pekerjaan standar fungsi . efisiensi. 5) Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut : a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu untuk memulai kerja. demikian juga managemen tertarik 10. Jika seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana. Mengingat makin meningkatnya penekanan p ada individu dibanding dengan organisasi. Perubahan bauran dalam angkatan kerja . Serikat buruh. b) Jam 9 sampai 11. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat -sifat khusus. Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut: . maka standar telah dilanggar. Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern Menurut Floyd (1971. misalnya orang cacat fisik.30 pagi merupakan waktu inti. Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai -nilai produktivitas. c) Jam 11. semua karyawan harus hadir. Flexitime adalah´ suatu program yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan´ . e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah : Waktu luwes (Flexitime) Menurut Craig Eric Schneir. dan efektivitas.783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi. Hubungan perburuan (labor relation).

(2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism). Dengan sistem Waktu luwes (flexitime). Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih bai k. Dalam organisasiorganisasi hak untuk ³meniup peluit³ ini cukup dilindungi dengan baik . (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu. dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru.(1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production). waktu kerja yang sesuai dengan ³ jam tubuh´ (body clock) karyawan. Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes. Walaupun terdapat sedikit bukti nyata. Keperluan keperluan pribadi dapat ditangg ulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari. namun penelitian . Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah ³suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif´ Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika : (1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka. (3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover). . Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. Perubahan Harapan Karyawan . sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan.penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah. Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional. dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy ).Warga masyarakat. penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja. (2) informasi pribadi. Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. waktu kerja yang lebih baik. Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech). karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama. dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen. B. maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan.

tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan. tindakan pencegahan diskriminasi.C. adalah menurunnya produktivitas perekonomian. e. d. dan lembaga-lembaga keuangan. dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja. SELEKSI PERSONALIA . Dengan adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia. Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru. 6) Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: a. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan . b. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. kesehatan dan keselamatan. masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia. dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. c.keputusan bisnis. pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan. seperti perlindungan lingkungan. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan. dan sebagainya. Berbagai peraturan dan un dang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek. mereka cenderung menunda peneliti an. Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat s edikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan. Perubahan Tingkat Produktivitas. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. namun terdapat banyak bidang dimana tantangan -tantangan itu dapat dipenuhi. pengembangan. menurut Dov Votow. pasar surat-surat berharga. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya.

Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. Kemudian manajer melihat presta si para pelamar diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan. 7) Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan -kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Menurut T. . Sikap dan kebutuhan (attitudes and need). Apa yang di lakukan seseorang di waktu yang lalu. Pengujian (testing) 4. Pengumpulan data pribadi (biografis) 3. untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan. adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang. pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. 3. Hani Handoko langkah -langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: 8) 1. Wawancara pendahuluan 2. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif . Wawancara yang lebih mendalam 5. berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Orientasi jabatan Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu. Pemeriksaan kesehatan 7. 2. untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. seleksi adalah ³pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu´. Keputusan pribadi 8. seperti ditunjukkan oleh laporan -laporan sekolah. mencakup pendidikan dan pengalaman kerja. Edwin B Flippo. pengalaman kerja dan kegiatan -kegiatan diluar kurikulum. Bakat dan Minat (aptitude and interest). pemeriksaan referensi-referensi prestasi 6.Menurut Prof. 4. Latar belakang pribadi . Beberapa faktor tersebut adalah: 1. untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang.

Tunjangan kesejahteraan Karyawan c. Hasil produksi perusahaan itu b. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan´. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran g. Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya -biaya yang menyertainya. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. tenaga dan stamina. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. prosedur persediaan. dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal -hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil. Menurut OC Brenner dan J. ³suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. lembur. 9) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengundu ran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama. Tomkiewcz. Jadwal gaji d. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan. Hari libur. prosedur keluhan. Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia. jam istirahat dan makan siang. ´ 10) .5. Masa percobaan f. Ketrampilan dan kemampuan teknik. Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik resmi(formal) maupun tidak resmi (informal). jam kerja. kesehatan. hal-hal yang dipertimbangkan mencakup: a. Keselamatan e. Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi mela lui berbagai bentuk orientasi. Setelah diseleksi. h. Menurut American Society for Personel Administration. dan f asilitas-fasilitas perusahaan. 6. parkir. prosedur pemanggilan. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan. situasi baru adalah ³berbeda dan asing. untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.

Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu Faktor ± faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor . keefektifan ini dilihat dari beberapa faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai.´ 13) Dari beberapa pendapat tersebut da pat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. disamping kepuasan karyawan baru. Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan d engan penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses ori entasi juga tidak akan mengalami kesulitan PRODUKTIVITAS Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas. gedung. diantaranya. menjelaskan´Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah. peralatan. bahwa :´Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibut uhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja´. menurut J. dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia. Simanjuntak. bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan. 12). Ravianto. 11) Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan. dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah. misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan´. bahwa :´Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya . untuk menilai keberhasilan proses orientasi. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. mesin. Mengenai produktivitas Payaman J. Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian. dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan.Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih tua.

Penerapan teknologi. g. Situasi dan keadaan lingkungan. Asian Profile Indosteel: ³Profesionalisme adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar´. Perjanjian kerja. latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas. kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas. Faktor. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja. Motivasi. sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja . d. karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan. 14) .Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja. h. Sikap. c. b. faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. lingkungan kerja yang menyenangkan aka n menambah kemampuan tenaga kerja.faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: a. maka manajemen personalia sebagai depar temen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku. Kemampuan. Upah. apabila pihak mana jemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka. prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan da n ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan. upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Menurut manajemen PT. Tingkat pendidikan. karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan. e. maka produktivitas kerja akan meningkat. f.

1984 8. terjemahan 1968. edisi kedua.Sedangkan menurut Stanley D. edisi ke II . LPUI. 1973. Prenttice-Hall. Simanjutak. Payaman J. hal 9 5. Dow Votow. hal 12 13. terjemahan 1978 4. Craig Eric Schneier.C Brenner dan J Tomkiewicz. Manajemen Personalia. U. 1999 15. Jakarta 1999. ³ Employee Orientation Programs´ . Buletin to management. Februari 1976. lembaga Sarana Indonesia. Jakarta .com/ http://forumpositif. Summary of National Job Analysis Methode Survey. hal 6 12.wordpre ss. Jakarta. Edwin B.5 2. Pengantar Imu Ekonomi Sumber Daya Manusia. Edwin b. hal 18 Terima kasih Mas Bon More«.´ 15) ___________________ 1. penerbit Liberty. Asian Profile Indosteel.J. 1997. O.Prof. hal 30 14. Oktober 1979. Muchdarsyah Sinungan. vol 21. BPFE.1436 10. edisi keempat. S Departemen of Labor. ³content validity: The Personel Administrator. 1985 3. Diktat PT. Nollen: ³Perubahan nilai -nilai perorangan angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja. Hani Handoko.J. Ravianto. Bumi Aksara. Penerbit Erlangga. halaman 741-750 11. Sponsor: ______ http://aabisnis.Filippo. California State College. 7. Principles of personnel Management.1988 Hal. No. American Society for personel Administration. vol57. Hani Handoko. Manajemen. Yogyakarta. Nollen.penerbit Erlangga.com/ . Stanley D. ³Profesionalisme Tenaga Kerja´. 41 6. Dictionary of Occupatinal Titles. ³Job Orientation of Male and Female ³.2. T. 1984 9. Englewood Cliffs. winter 1979. Hal. Produktivitas dan Manusia Indonesia. ³Does Flexitime Improve Productivity ?´ Harvard Business. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . N. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Flippo. The Corporate Dilema. edisi ke II. no.T.. edisi keenam . halaman 44. Jakarta 1995.blogspot.