MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah ³perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat ³. 1) Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah ³seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi ±fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional´. 2) Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut: 1. fungsi- fungsi manajemen a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (Controling ) 2. Fungsi-fungsi operasional a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) b. Pengembangan (development) c. Kompensasi d. Integrasi e. Pemeliharaan (maintenance) f. Pemutusan hubungan kerja (separation) Penjelasan singkat atas bagian -bagian dari definisi ini sebagai berikut: Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif d an kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. personalia. dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi Pengadaan tenaga kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. dan organisasi. tugas manajemen yang semakin rumit. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya. dan faktor-faktor fisik . organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. seleksi. dan penempatan . Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan . Kompensasi (compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi Integrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu). Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan. reorganisasi pekerjaan. manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan ant ara pekerjaan . masyarakat . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas -tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya Pengembangan (development) Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan -perubahan teknologi.

adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang -orang tersebut kepada masyarakat. dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalika n itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. KUALITAS PERSONEL Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah. keadaan jasmani (fisik) karyawan. Jabatan (occupation) . dan kesehatan serta keselamatan kerja. Pemutusan Hubungan Kerja (separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para kary awan. Menurut Dictionary of Occupational Titles. Pekerjaan (job) Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. 3) Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan: Posisi (position) Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai. terlebih dahulu orang harus menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar.bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih ke pentingan yang cukup berarti. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Standar ini harus menetapkan kualitas minimum yang dapat di terima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas -tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup. Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut ³ analisa pekerjaan´. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan -persyaratan yang telah ditentukan. penyusunan pekerjaan adalah ³suatu bagian dar i proses pengorganisasian. hanya karena tidak ada posisi lain yang sama.

dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang 4. Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan. Pengabsahan (validation) atas prosedur -prosedur pengangkatan. analisa pekerjaan adalah ³proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu´. 7. Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey.Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. uraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh -contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor -faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan. karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran -saluran promosi. Suatu jabatan adalah suatu kategori kerja yang ditemukan dibanyak perusahaan. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti ketergantungan dan inisi atif. Uraian tugas -tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan. Untuk petatar (trainee) baru. Organisasi. Perkenalan (induction). Pengembangan karier. dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan 6. tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation). pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu. penilaian prestasi. Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan.jenis pekerjaan yang ada. Evaluasi pekerjaan. . Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah. 2. 5. ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut. Uraian pekerjaan da n rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan dievaluasi kegunaannya. 8. 4 ) Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut: 1. Pelatihan (training). Penyuluhan (counseling). 3.

00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit d) Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti. demikian juga managemen tertarik 10. semua karyawan harus hadir. Mengingat makin meningkatnya penekanan p ada individu dibanding dengan organisasi. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai -nilai produktivitas. 5) Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut : a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu untuk memulai kerja. b) Jam 9 sampai 11. jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi.783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi. Uraian pekerjaan standar fungsi . Jika seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana. dan efektivitas. tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia: A. c) Jam 11. Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut: . Flexitime adalah´ suatu program yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan´ . Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern Menurut Floyd (1971. sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah : Waktu luwes (Flexitime) Menurut Craig Eric Schneir. Perubahan bauran dalam angkatan kerja . biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. efisiensi. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. maka standar telah dilanggar. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat -sifat khusus. e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. misalnya orang cacat fisik. Serikat buruh.9.30 pagi sampai 1. Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus. Hubungan perburuan (labor relation).30 pagi merupakan waktu inti.

Dalam organisasiorganisasi hak untuk ³meniup peluit³ ini cukup dilindungi dengan baik . Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih bai k. (2) informasi pribadi. Walaupun terdapat sedikit bukti nyata. Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu. (2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism). Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes. Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional. B. namun penelitian . waktu kerja yang sesuai dengan ³ jam tubuh´ (body clock) karyawan. sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan.Warga masyarakat. Keperluan keperluan pribadi dapat ditangg ulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari. Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah ³suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif´ Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika : (1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka. Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama. Perubahan Harapan Karyawan . karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja.penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah. dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru. dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen. Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech). waktu kerja yang lebih baik. dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy ). . (3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover). Dengan sistem Waktu luwes (flexitime).(1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production).

masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia. 6) Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: a. kesehatan dan keselamatan. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. Berbagai peraturan dan un dang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek.keputusan bisnis. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia.C. b. d. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan. pasar surat-surat berharga. adalah menurunnya produktivitas perekonomian. dan sebagainya. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya. namun terdapat banyak bidang dimana tantangan -tantangan itu dapat dipenuhi. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru. tindakan pencegahan diskriminasi. Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat s edikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan. pengembangan. tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. seperti perlindungan lingkungan. Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. Perubahan Tingkat Produktivitas. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan . dan lembaga-lembaga keuangan. menurut Dov Votow. c. dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja. dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. e. pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan. mereka cenderung menunda peneliti an. SELEKSI PERSONALIA .

Beberapa faktor tersebut adalah: 1. 3. pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Pemeriksaan kesehatan 7. Pengujian (testing) 4. untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. 4. . Pengumpulan data pribadi (biografis) 3. untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan. Menurut T. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif . Apa yang di lakukan seseorang di waktu yang lalu. pemeriksaan referensi-referensi prestasi 6. Kemudian manajer melihat presta si para pelamar diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan. adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang. Wawancara yang lebih mendalam 5. Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. Edwin B Flippo. 2. untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu. Orientasi jabatan Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Keputusan pribadi 8. Latar belakang pribadi . 7) Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan -kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang. Wawancara pendahuluan 2. seperti ditunjukkan oleh laporan -laporan sekolah. Hani Handoko langkah -langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: 8) 1. pengalaman kerja dan kegiatan -kegiatan diluar kurikulum. mencakup pendidikan dan pengalaman kerja. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need). seleksi adalah ³pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu´.Menurut Prof. Bakat dan Minat (aptitude and interest).

jam kerja. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan´. parkir.5. 6. h. ´ 10) . Menurut OC Brenner dan J. prosedur pemanggilan. Tunjangan kesejahteraan Karyawan c. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran g. Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya -biaya yang menyertainya. Hasil produksi perusahaan itu b. 9) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengundu ran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama. hal-hal yang dipertimbangkan mencakup: a. untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Ketrampilan dan kemampuan teknik. Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik resmi(formal) maupun tidak resmi (informal). Masa percobaan f. prosedur keluhan. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. jam istirahat dan makan siang. Keselamatan e. kesehatan. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. ³suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. situasi baru adalah ³berbeda dan asing. Menurut American Society for Personel Administration. dan f asilitas-fasilitas perusahaan. Tomkiewcz. lembur. Jadwal gaji d. Hari libur. dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal -hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil. prosedur persediaan. Setelah diseleksi. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan. tenaga dan stamina. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan. Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi mela lui berbagai bentuk orientasi. Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia.

bahwa :´Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibut uhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja´. dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan d engan penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda. disamping kepuasan karyawan baru. untuk menilai keberhasilan proses orientasi. Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu Faktor ± faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor . mesin.Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih tua. bahwa :´Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya . dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. 11) Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan. Simanjuntak. 12). Mengenai produktivitas Payaman J. dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah.´ 13) Dari beberapa pendapat tersebut da pat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. gedung. keefektifan ini dilihat dari beberapa faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses ori entasi juga tidak akan mengalami kesulitan PRODUKTIVITAS Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas. menurut J. diantaranya. misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan´. menjelaskan´Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah. Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian. Ravianto. peralatan. bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.

Penerapan teknologi.Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja. Motivasi. Situasi dan keadaan lingkungan. maka manajemen personalia sebagai depar temen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku. adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan. Tingkat pendidikan. Faktor. c. Perjanjian kerja. Sikap. karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan.faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: a. faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. lingkungan kerja yang menyenangkan aka n menambah kemampuan tenaga kerja. karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. h. f. Asian Profile Indosteel: ³Profesionalisme adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar´. Upah. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja. kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas. upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan da n ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan. maka produktivitas kerja akan meningkat. g. 14) . b. e. apabila pihak mana jemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka. latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas. Menurut manajemen PT. merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja . setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. Kemampuan. d.

O. Diktat PT. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . LPUI.com/ . ³content validity: The Personel Administrator.. Payaman J.blogspot. American Society for personel Administration. terjemahan 1968. lembaga Sarana Indonesia.1988 Hal. 7.com/ http://forumpositif.penerbit Erlangga. Nollen: ³Perubahan nilai -nilai perorangan angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja. 41 6. Hal. Sponsor: ______ http://aabisnis. BPFE. Nollen. Dictionary of Occupatinal Titles. Simanjutak. 1985 3. Ravianto. vol57. Jakarta. 1997. ³Profesionalisme Tenaga Kerja´. hal 6 12. Penerbit Erlangga. Principles of personnel Management. Buletin to management. S Departemen of Labor. Hani Handoko. Edwin b.Sedangkan menurut Stanley D.wordpre ss. Bumi Aksara. 1984 8. N.T. Asian Profile Indosteel.Prof. No. Flippo. no. California State College. halaman 44. Jakarta .Filippo. Manajemen. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Craig Eric Schneier.1436 10. U.2.5 2. ³ Employee Orientation Programs´ . Prenttice-Hall.J.J. edisi ke II . hal 12 13. edisi keenam . Oktober 1979. The Corporate Dilema. ³Does Flexitime Improve Productivity ?´ Harvard Business. hal 30 14. hal 18 Terima kasih Mas Bon More«. ³Job Orientation of Male and Female ³. winter 1979. Summary of National Job Analysis Methode Survey. Jakarta 1999. Jakarta 1995.´ 15) ___________________ 1. Manajemen Personalia.C Brenner dan J Tomkiewicz. Stanley D. Februari 1976. 1973. Yogyakarta. T. terjemahan 1978 4. edisi ke II. Pengantar Imu Ekonomi Sumber Daya Manusia. Dow Votow. vol 21. Edwin B. hal 9 5. Produktivitas dan Manusia Indonesia. edisi keempat. penerbit Liberty. 1999 15. Muchdarsyah Sinungan. 1984 9. edisi kedua. Hani Handoko. Englewood Cliffs. halaman 741-750 11.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful