MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah

“perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia
untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “. 1)

Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang

manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar
manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional”. 2)

Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut:

1. fungsi- fungsi manajemen

a. Perencanaan (planning)

b. Pengorganisasian (organizing)

c. Pengarahan (directing)

d. Pengendalian (Controling )

2. Fungsi-fungsi operasional

a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement)

b. Pengembangan (development)

c. Kompensasi

d. Integrasi

e. Pemeliharaan (maintenance)

f. Pemutusan hubungan kerja (separation)

Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi ini sebagai berikut:

Perencanaan (Planning)

Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu

tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata
lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh
dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya
manusia.
 Pengorganisasian (organizing)

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun

suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan ,
personalia, dan faktor-faktor fisik .

Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun

untuk melaksanakannya.

Pengarahan (directing)

Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau

mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka
lakukan (pemberian perintah)

Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan

pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang
sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar
organisasi

Pengadaan tenaga kerja (procurement)

Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha

untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang
diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan
dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan
dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya
manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum
pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya

Pengembangan (development)

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui

pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat
penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi,
reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.

Kompensasi (compensation)

Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak
kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi

Integrasi (integration)

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi

(kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu),
masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan
 bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup
berarti.

Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang

mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan
untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan,
keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan

karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan
kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat.
Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan
hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah
ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu
berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

KUALITAS PERSONEL

Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah, terlebih dahulu orang harus

menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. Standar
ini harus menetapkan kualitas minimum yang dapat diterima yang diperlukan
agar mampu melaksanakan tugas-tugas jabatan dan tanggung jawab
sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk
melaksanakannya. Menurut Dictionary of Occupational Titles, penyusunan
pekerjaan adalah “suatu bagian dari proses pengorganisasian, Studi atas isi
pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut “ analisa
pekerjaan”. 3)

Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan

dengan analisa pekerjaan:

Posisi (position)

Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang

Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan
jumlah pegawai.

Pekerjaan (job)

Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi

yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. Dalam beberapa hal
mungkin hanya satu posisi yang dicakup, hanya karena tidak ada posisi lain
yang sama.

Jabatan (occupation)
 Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja
yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. Suatu
jabatan adalah suatu kategori kerja yang ditemukan dibanyak perusahaan.
Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan, tetapi mungkin
bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan
karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation).

Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey, analisa

pekerjaan adalah “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu”.
4
)

Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut:

1. Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan,

pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara
sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah
hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari
pekerjaan itu.

2. Pelatihan (training). Uraian tugas-tugas dan peralatan yang

dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi
program-program pelatihan.

3. Evaluasi pekerjaan. Uraian pekerjaan dan rincian persyaratan

tenaga kerja yang diperlukan dievaluasi kegunaannya, dengan
sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang

4. penilaian prestasi. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan

atas sifat-sifat seperti ketergantungan dan inisiatif, ini ada
kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil
kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut.

5. Pengembangan karier. Informasi pekerjaan membantu perusahaan

untuk merencanakan saluran-saluran promosi, dan menyediakan
data mengenai kesempatan dan persyaratan karier didalam
organisasi kepada karyawan

6. Organisasi. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa

pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh-contoh organisasi
yang jelek sehubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi
rancangan pekerjaan.

7. Perkenalan (induction). Untuk petatar (trainee) baru, uraian

pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi.

8. Penyuluhan (counseling). Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam

penyuluhan pekerjaan. Disarankan lebih banyak penyuluhan
semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah, karena
banyak lulusannya tidak menyadari jenis- jenis pekerjaan yang ada.
 9. Hubungan perburuan (labor relation). Uraian pekerjaan standar
fungsi . Jika seorang karyawan mencoba menambah atau
mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana, maka standar
telah dilanggar. Serikat buruh, demikian juga managemen tertarik

10. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. Jika para majikan

ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus,
misalnya orang cacat fisik, biasanya mereka harus mengubah isi
pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang
akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi
oleh personalia dengan sifat-sifat khusus.

Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern

Menurut Floyd (1971;783) diantara banyak perubahan besar yang

terjadi, tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan
personalia:

A. Perubahan bauran dalam angkatan kerja, jelas akan membawa

perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi. Suatu angkatan kerja dengan
perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam
usaha mereka untuk mengejar nilai-nilai produktivitas, efisiensi, dan
efektivitas. Mengingat makin meningkatnya penekanan pada individu
dibanding dengan organisasi, sejumlah perubahan program personalia telah
dicoba salah satunya adalah :

Waktu luwes (Flexitime)

Menurut Craig Eric Schneir, Flexitime adalah” suatu program yang

memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi
karyawan” . 5)

Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai

berikut :

a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana

karyawan boleh memilih waktu untuk memulai kerja.

b) Jam 9 sampai 11.30 pagi merupakan waktu inti, semua karyawan harus
hadir.

c) Jam 11.30 pagi sampai 1.00 siang merupakan waktu yang fleksibel
untuk makan siang selama 30 menit

d) Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti.

e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk

mengakhiri kerja. Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai
sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah
sebagai berikut:
 (1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production). Walaupun
terdapat sedikit bukti nyata, namun penelitian- penelitian
menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki
produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah,
dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai
14 persen.

Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik,

waktu kerja yang lebih baik, waktu kerja yang sesuai dengan “ jam
tubuh” (body clock) karyawan, penanganan yang lebih baik atas
fluktuasi beban kerja, meningkatkan pelayanan terhadap karena
perusahaan buka lebih lama, dan berkurangnya waktu terluang
menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru.

(2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan

(reduced employee tardiness and absenteeism). Karyawan yang
sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang
dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. Jika
waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam
rentang dua jam yang luwes, maka keterlambatan dan
ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. Keperluan-
keperluan pribadi dapat ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan
selama setengah atau sepanjang hari.

(3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan

(improved morate and reduced turnover). Dengan sistem Waktu
luwes (flexitime), karyawan mengendalikan hari kerjanya secara
terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan
pekerjaan (job enrichment). Para karyawan pada dasarnya
diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional.

B. Perubahan Harapan Karyawan- Warga masyarakat, Semakin banyak

petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup
kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja.
Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of
speech), dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy). Dalam organisasi-
organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan baik . Dow
Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah
“suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang
mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai
tanggung jawab perusahaan yang efektif”

Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas

kebebasan pribadi jika :

(1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin
mereka, (2) informasi pribadi, sebagaimana halnya dengan data produktivitas
perusahaan disebar disiarkan, (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan
kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di
perusahaan itu.
 C. Perubahan Tingkat Produktivitas, menurut Dov Votow, masalah paling
serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia, adalah menurunnya
produktivitas perekonomian. 6)

Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas

akhir-akhir ini:

a. Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah

menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan
produktivitas dalam jangka pendek, seperti perlindungan
lingkungan, kesehatan dan keselamatan, tindakan pencegahan
diskriminasi, dan sebagainya.

b. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya

jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis

arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan

menurunnya produktivitas selama perkenalan.

c. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka

pendek dalam mengambil keputusan- keputusan bisnis. Dengan
adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham, pasar
surat-surat berharga, dan lembaga-lembaga keuangan, mereka
cenderung menunda penelitian, pengembangan, dan investasi
pabrik baru demi prestasi jangka pendek. Hal ini menyebabkan
penurunan produktivitas terus menerus. Diakui juga berbagai
macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan
investasi pabrik baru.

d. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh

mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan
produktivitas. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan
dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan
penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para
majikan harus bersaing di pasar dunia.

e. Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk

perbaikan produktivitas. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang
jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat
berbahaya, pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan,
dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri
keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja,
tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan.

Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk

mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan, namun
terdapat banyak bidang dimana tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi.

SELEKSI PERSONALIA
 Menurut Prof. Edwin B Flippo, seleksi adalah “pemilihan seseorang
tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk
melaksanakan suatu jabatan tertentu”. 7) Manajemen memutuskan
pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif.
Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar diwaktu yang lalu
dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan, pengalaman dan
kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan.

Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi

dimasa yang akan datang. Apa yang dilakukan seseorang di waktu
yang lalu, seperti ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah,
pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan diluar kurikulum, adalah
predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan
di waktu yang akan datang.

berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi

jabatan tersedia. Menurut T. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur
seleksi yang biasa digunakan adalah: 8)

1. Wawancara pendahuluan

2. Pengumpulan data pribadi (biografis)

3. Pengujian (testing)

4. Wawancara yang lebih mendalam

5. pemeriksaan referensi-referensi prestasi

6. Pemeriksaan kesehatan

7. Keputusan pribadi

8. Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan.

Beberapa faktor tersebut adalah:

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk

menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2. Bakat dan Minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan
kapasitas / kemampuan seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need), untuk meramalkan tanggung

jawab dan wewenang seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari

kemampuan pemikiran dan penganalisaan.
 5. kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang
dalam pelaksanaan pekerjaan.

6. Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam

pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.

Setelah diseleksi, Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan

diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap
orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru
dengan organisasi. Proses ini merupakan proses penting karena suatu
pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru.
Menurut American Society for Personel Administration, situasi baru adalah
“berbeda dan asing, serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan
antusiasme dan usaha mulai dari permulaan”. 9) Karena berbagai perusahaan
melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela terjadi
dalam 6 (enam) bulan pertama, Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak
untuk mengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang menyertainya.

Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik

resmi(formal) maupun tidak resmi (informal).

Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia,

hal-hal yang dipertimbangkan mencakup:

a. Hasil produksi perusahaan itu

b. Tunjangan kesejahteraan Karyawan

c. Jadwal gaji

d. Keselamatan

e. Masa percobaan

f. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran

g. Hari libur, parkir, prosedur keluhan.

h. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja

Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi

dilaksanakan oleh penyelia langsung. Karyawan yang baru diangkat itu
diperkenalkan kepada sesama karyawan, dibawa keliling departemen dan
diberi informasi tentang hal-hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar
kecil, prosedur persediaan, jam kerja, lembur, prosedur pemanggilan, jam
istirahat dan makan siang, dan fasilitas-fasilitas perusahaan. Menurut OC
Brenner dan J. Tomkiewcz, “suatu program percobaan khusus atas orientasi
direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru
diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. ” 10)
 Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang
sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih tua, dan dianjurkan agar
mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah.

Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa
minggu kemudian. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis
personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap
pekerjaan dan organisasi, dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan.
Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan penjelasan-penjelasan atau
pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda, bagaimanapun minat
terhadap karyawan yang dibuktikan dengan tindakan yang tulus untuk
melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat
kepuasan karyawan.

Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan
karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut, disamping
kepuasan karyawan baru, untuk menilai keberhasilan proses orientasi. Bila
tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses orientasi juga tidak
akan mengalami kesulitan

PRODUKTIVITAS

Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas, diantaranya;

menurut J. Ravianto, bahwa :”Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang

adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan
produk dari tenaga kerja”. 11)

Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan, bahwa :”Produktivitas adalah

hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan
masuknya yang sebenarnya , misalnya produktivitas ukuran efisien produktif
suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan”. 12).

Mengenai produktivitas Payaman J. Simanjuntak, menjelaskan”Produktivitas

merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan
keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti
tanah, gedung, mesin, peralatan, dan sumber daya manusia yang merupakan
sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada
kemampuan tenaga manusia.” 13)

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas

adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan.
keefektifan ini dilihat dari beberapa faktor masukan yang dipakai
dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Sedangkan produktivitas kerja yaitu
jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu

Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas

Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor

 Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja,
apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi
mereka, maka produktivitas kerja akan meningkat.

Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:

a. Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan

pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah
kemampuan tenaga kerja.

b. Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak

dihubungkan dengan moral dan semangat kerja .

c. Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan

keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta
sistim kompensasi yang ada.

d. Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha

meningkatkan produktivitas.

e. Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan
pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja.

f. Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga

kerja akan mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan
peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja.

g. Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban

karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.

h. Penerapan teknologi, kemajuan teknologi sangat mempengaruhi

produktivitas, karena itu penerapan teknologi harus berorientasi
mempertahankan produktivitas

Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas

Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait

dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan

pekerjaan, maka manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas
dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam
menjalankan prosedural yang berlaku, prosedur penerimaan tenaga kerja
adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas
perusahaan sehingga kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan
keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat
dipertanggungjawabkan.

Menurut manajemen PT. Asian Profile Indosteel: “Profesionalisme adalah

orang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar”. 14)
 Sedangkan menurut Stanley D. Nollen: “Perubahan nilai-nilai perorangan
angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja.” 15)

___________________

1.Prof. Edwin b.Filippo, Manajemen Personalia, edisi keenam ,penerbit Erlangga, Jakarta ,1988 Hal.5

2.T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia , penerbit Liberty, 1985

3. Dictionary of Occupatinal Titles, U. S Departemen of Labor, terjemahan 1978

4. Summary of National Job Analysis Methode Survey, California State College, terjemahan 1968, hal 9

5. Craig Eric Schneier, “content validity: The Personel Administrator, vol 21, no.2, Februari 1976, Hal. 41

6. Dow Votow, The Corporate Dilema, Prenttice-Hall, Englewood Cliffs, N.J., 1973. halaman 44.

7. Edwin B. Flippo, Principles of personnel Management, edisi keempat, Penerbit Erlangga, 1984

8. T. Hani Handoko, Manajemen, edisi kedua, BPFE, Yogyakarta, 1984

9. American Society for personel Administration, “ Employee Orientation Programs” , Buletin to management, No.1436

10. O.C Brenner dan J Tomkiewicz, “Job Orientation of Male and Female “, winter 1979, halaman 741-750

11.J. Ravianto, Produktivitas dan Manusia Indonesia, edisi ke II, lembaga Sarana Indonesia, Jakarta 1995, hal 6

12. Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas Apa dan Bagaimana, edisi ke II , Bumi Aksara, Jakarta, 1997, hal 12

13. Payaman J. Simanjutak, Pengantar Imu Ekonomi Sumber Daya Manusia, LPUI, Jakarta 1999, hal 30

14. Diktat PT. Asian Profile Indosteel, “Profesionalisme Tenaga Kerja”, 1999

15. Stanley D. Nollen, “Does Flexitime Improve Productivity ?” Harvard Business, vol57, Oktober 1979, hal 18

Terima kasih Mas Bon

More….

Sponsor: ______

http://aabisnis.blogspot.com/

http://forumpositif.wordpress.com/