MANAJEMEN PERUBAHAN

Disusun untuk Memenuhi Nilai Tugas Mata Kuliah Pengembangan Organisasi

Anggota Kelompok : Idham Hadiguna Aryan Prasetyawan Andriani Perwita K Murni Septiyanti Supriyanto (D2A009028) (D2A009029) (D2A009030) (D2A009032) (D2A009033)

JURUSAN ADMINISTRASI PUBLIK FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG 2011

LATAR BELAKANG

Perubahan tidak dapat dielakkan dalam kehidupan manusia. Perubahan mulai disadari menjadi bagian yang penting dari suatu organisasi diawali sekitar 40 tahun yang lalu. Dimulai oleh dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan. Perubahan adalah satu-satunya hal yang tetap konstan dalam organisai. Semua organisasi berada dalam situasi perubahan yang terus menerus. Untuk bertahan dan berkembang. Mereka harus berinovasi, mengembangkan produkproduk baru, mengorganisasi ulang, memperkenalkan teknologi baru dan mengubah metode serta praktek kerja. Sekalipun ini tidak terjadi secara suka rela, perubahan mungkin dipaksakan terhadap mereka oleh persaingan dan perubahan dalam lingkungan bisnis, politik dan sosial. Para manajer harus mampu memperkenalkan dan mengelola perubahan dan memperoleh komitmen dari kelompok-kelompok mereka. Perubahan tidak dapat dihindari, oleh karena itu harus memahami faktorfaktor dan kekuatan yang menghasilkan perubahan, dampak perubahan, penolakan terhadap perubahan, mengapa dan bagaimana orang menolak perubahan, teknikteknik manajemen perubahan. Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman. Perubahan terjadi di dalam organisasi karena faktor-faktor internal dan eksternal. Perubahan dalam lingkungan yang mempengaruhi suatu organisasi atau perusahaan seringkali tidak dapat diprediksi. Jika perubahan tidak dikelola secara benar, perubahan dapat menurunkan semangat kerja, motivasi, dan komitmen dan menciptakan kondisi konflik dalam organisasi. Perubahan dapat menciptakan ketidakstabilan dan ambiguitas, dan menggantikan keteraturan dan kemampuan prediksi dengan ketidakselarasan dan kejutan.

Terkadang timbul penolakan terhadap perubahan yang dikarenakan oleh berbagai macam faktor. kita cenderung menyiratkan bahwa ini merupakan kecenderungan perilaku irasional. Ketika membicarakan penolakan terhadap perubahan. Kepentingan individu dan organisasi tidaklah selalu bersesuaian. . Terdapat asumsi bahwa manajemen selalu rasional dalam mengubah arahnya atau memodifikasi tujuannya untuk lebih baik dalam mencapai sasaran-sasarannya.

Tahapan Manajemen Perubahan Suatu perubahan terjadi melalui tahap-tahapnya. Untuk itu perlu dilakukan monitoring perubahan. B. Tahap 4. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. diharapkan seseorang dapat mengenal perubahan apa yang akan dilakukan /terjadi. Pada tahap ini harus dianalisis mengenai diagnostik situasional tehnik. kemudian ada dorongan dari luar (dorongan eksternal). Pertama-tama adanya dorongan dari dalam (dorongan internal). yang merupakan tahap identifikasi perubahan.adalah tahap perencanaan perubahan. Dalam proses ini perlu dipertimbangkan adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi dengan baik. Apabila suatu perubahan sedang terjadi kemungkinan timbul masalah. Pengertian Manajemen Perubahan Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibatakibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. dan pemilihan. perubahan dan pembekuan yang diharapkan. oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan . Untuk manajemen perubahan perlu diketahui adanya tahapan perubahan. yaitu: Tahap 1.PEMBAHASAN A. merupakan tahap implementasi perubahan dimana terjadi proses pencairan. adalah tahap evaluasi dan umpan balik. pemilihan strategi umum. Untuk melakukan evaluasi diperlukan data. Tahap 3. Dalam tahap ini seseorang atau kelompok dapat mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan. Tahap-tahap manajemen perubahan ada empat. Tahap 2.

Menganalisis kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi perubahan . • Perubahan • • • Mengembangkan tanggapan-tanggapan baru berdasarkan informasi baru Pembekukan ulang Menstabilkan perubahan dengan memperkenalkan tanggapan baru dalam kepribadian mereka yang terlibat. 2. Memahami mekanisme dasar dari perubahan Mekanisme dasar untuk mengelola perubahan adalah : • Pencairan • Proses ini harus memperhitungkan ancaman yang melekat yang dihadirkan perubahan kepada orang-orang dan kebutuhan untuk memotivasi mereka yang dipengaruhi oleh perubahan tersebut untuk mencapai keadaan dengan menerima perubahan. C. Cara Mengelola Perubahan Cara mengelola perubahan antara lain dapat dilakukan dengan : 1. Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik kepada tahap 1 sehingga memberi dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya. Mengembangkan program perubahan Sebuah program perubahan harus memasukkan proses berikut ini sebagaimana disarankan oleh Richard Beckhard dalam Organizational Development : • Menetapkan sasaran dan mendefinisikan keadaan atau kondisi organisasi di masa mendatang yang diinginkan setelah perubahan tersebut Mendiagnosis kondisi saat ini dalam kaitannya dengan sasaran ini Mendefinisikan kegiatan dan komitmen masa transisi yang diperlukan untuk memenuhi situasi masa mendatang tersebut Mengembangkan strategi dan rencana tindakan untuk mengelola transisi ini dengan mempertimbangkan analisis faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi perkenalan perubahan tersebut • • • 3.evaluasi data tersebut.

• Identifikasi Individu tersebut mendefinisikan keyakinan dan tindakannya dalam bentuk apa yang dilakukan orang lain.Dengan cara mengharuskan untuk memahami kekuatan-kekuatan yang menolak perubahan serta yang menciptakan kebutuhan akan perubahan. Mengambil langkah-langkah untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan Cara Mengatasi penolakan terhadap perubahan Orang akan menerima perubahan dalam 3 cara. 4. Perlu juga memperoleh pemahaman akan perasaan dan kekuatiran mereka yang dipengaruhi. • Kepuasan intrinsik Individu tersebut menerima perubahan karena situsai baru secara intrinsik memuaskan atau karena perubahan itu sesuai dengan sekelompok nilainya. yaitu : • Kepatuhan Individu tersebut menerima perubahan karena dia harus. individu memperkenalkan perubahan tersebt. Dia belum tentu merasa yakin dengan apa yang harus dilakukannya. Identifikasi serupa dengan kepatuhan dalam hal bahwa individu tersebut tidak menyetujui perubahan itu memuaskan. sehingga kekuatiran yang tidak diperlukan dapat ditenangkan dan sejauh mungkin ambiguitas diselesaikan. Dalam analisis ini melibatkan : • • • Menganalisis kekuatan-kekuatan penghambat dan pendorong yang akan mempengaruhi transisi ke keadaan masa mendatang Menilai kekuatan pendorong atau penghambat mana yang kritis Mengambil langkah-langkah baik untuk meningkatkan kekuatan pendorong yang kritis maupun meurunkan kekuatan penghambat yang kritis Dalam membuat analisis ini. .

Seseorang yang memimpin perubahan mungkin harus merubah kinerja perubahan tersebut dengan maksud untuk memberikan dukungan yang lebih efektif. Tanggung jawab terhadap pengelolaan perubahan harus mempertimbangkan perasaan dan emosi orang-orang yang terlibat di dalamnya. Dalam proses perubahan. 6. Sehingga terjadi suatu integritas pada dirinya. Dan perubahan ini akan mempengaruhi terjadinya perubahan kinerja dalam organisasi yang dipimpinnya. Jika hal ini diabaikan atau tim manajemen perubahan tidak sensitif terhadap hal ini. Perubahan dapat menjadi sangat resisten dan defensif. seorang pemimpin harus berupaya untuk melatih perubahan terlebih dahulu pada dirinya sendiri. Sasarannya adalah membuat mereka memiliki perubahan tersebut sebagai sesuatu yang mereka inginkan dan senang untuk hidup dengannya. Meningkatkan laju perubahan Tindakan-tindakan yang diperlukan untuk mempercepat laju perubahan adalah sebagai berikut : 5. perubahan tidak akan dapat terjadi sesuai rencana yang telah dibuat.Penolakan terhadap perubahan akan berkurang jika : • • • • • • • Perubahan tersebut memiliki dukungan sepenuh hati dari manajemen Perubahan tersebut sesuai dengan nilai-nilai yang sudah mapan Perubahan tersebut dipandang mengurangi. Memperoleh komitmen terhadap perubahan . Untuk memperoleh komitmen terhadap perubahan merupakan bagian penting dari sebuah program manajemen perubahan. dan bukan menambah beban saat ini Perubahan tersebut menawarkan sejenis pengalaman yang menarik bagi para peserta Para peserta telah mendiagnosis masalah Perubahan tersebut sudah disetujui oleh keputusan-keputusan kelompok Peran peserta merasa bahwa otonomi dan keamanan mereka tidak terancam Komitmen terhadap perubahan akan lebih besar jika mereka yang dipengaruhi oleh perubahan tersebut diizinkan untuk ikut serta sebanyak mungkin dalam perencanaan dan pelaksanaannya.

Sayangnya. meskipun banyak yang berpendapat bahwa kecepatan dan besaran perubahan telah meningkat secara signifikan beberapa tahun belakangan ini. memperkenalkan program-program pelatihan D. Oleh karena itu. mempunyai banyak implikasi pada cara orang mengalami perubahan dan persepsinya terhadap hasilnya. bagaimana cara perubahan dikelola. Perubahan dapat muncul dalam berbagai wujud. Pada tahun 1992 dilaporkan bahwa 80% manajer merespons dan merestruktur perusahaannya dalam 5 tahun terakhir. Akan tetapi terdapat 3 tipe perubahan organisasional penting yang perlu mendapat perhatian yaitu : . baik jangka pendek maupun jangka panjang • • Pastikan kerjasama dan kemitraan yang penuh dari semua sumber daya Bangkitkan sikap yang menyebar diantara semua karyawan yang mendorong komitmen terhadap inovasi dan perubahan dengan : mengadakan briefing. Banyak manajer melaporkan tentang tingkat ketidakpuasan terhadap hasil perubahan. ukuran dan bentuk.2000:250). Penelitian yang dilakukan The Institute of Management tahun 1991 menunjukkan bahwa 90% organisasi menjadi lebih ramping dan datar. kita melihat bahwa dalam waktu yang relative pendek kebanyakan organisasi dan pekerjanya telah mengalami perubahan secara substansial tentang apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya (Burnes. dan kecocokan pendekatan yang dipakai.• • Sepakati tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan Tetapkan kriteria keberhasilan dan definisikan metode untuk mengkur kinerja dan kemajuan ke arah pencapaian tujuan. mengadakan lokakarya. Pentingnya Manajemen Perubahan Perubahan merupakan suatu fenomena yang pernah terjadi di dalam kehidupan organisasi. sehingga sulit mendapatkan gambaran yang akurat tentang tingkat kesulitan yang dialami organisasi dalam mengelola perubahan dengan berhasil.

Pendekatan yang dipergunakan tergantung pada kondisi lingkungan yang dihadapi. besar dan kecil. Aplikasi total quality management yang merupakan sentral keberhasilan perusahaan jepang pada perusahaan barat tidak menunjukkan keberlanjutan dan 90% dikatakan gagal. Pendekatan Manajemen Perubahan Terdapat dua pendekatan utama untuk manajemen perubahan.Dengan demikian.Penelitian menunjukkan bahwa hasilnya lebih rendah dari yang diharapkan. tetapi tidak ada jaminan akan sukses. yang dinamakan planned change (perubahan terencana) dan emergent change (perubahan darurat). antara 60-70% dinyatakan gagal. dan sikap.Pada situasi tertentu planned change lebih tepat dan pada kondisi lainnya. total quality management merupakan usaha dalam keseluruhan organisasi untuk memperbaiki kualitas melalui perubahan struktur. Ooleh karena itu. mungkin emergent change lebih cocok. E. prkatek. dan bantuan. Sementara itu. manajer terus secara konsisten mengidentifikasi kesulitan mengelola perubahan sebagai salah satu hambatan meningkatkan daya saing organisasi.• • • Introduksi teknologi baru di tahun 1980 an Adopsi total quality management dalam 15 tahun terakhir Aplikasi business process re. Businnes Process Re-engineering (BPR) mencerminkan inisiatif. meskipun ketiga tipe inisiatif perubahan tersebut dilengkapi dengan informasi.engineering sejak tahun 1990 an Ketiga tipe perubahan tersebut pada masanya masing-masing dinyatakan sebagai pendekatan revolusioner untuk memperbaiki kinerja dan kemampuan bersaing. system. . Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kegagalan dari penggunaan teknologi baru berkisar antara 40% sampai 70%. radikal dan konservatif dengan tema perbaikan kinerja organisasi melalui efisiensi dan evektivitas proses bisnis.

2000:272) mengemukakn bahwa untuk melakukan perubahan terencana perlu dilakukan empat fase tindakan. Planned Change (Perubahan Terncana) Bullock dan Batten (Burnes. • Planning Phase (fase perencanaan) Proses perubahan menyangkut pengumpulan informasi dengan maksud menciptakan diagnosis yang tepat tentang masalahnya. yaitu sebagai berikut. dan melakukan kontrak dengan konsultan yang mendefinisikan tanggung jawab masing – masing pihak. • Exploration Phase (fase eksplorasi) Dalam tahap ini organisasi menggali dan memutuskan apakah ingin membuat perubahan spesifik dalam operasi. mencari bantuan eksternal untuk membantu dengan merencanakan dan mengimplementasi perubahan. menciptakan tujuan perubahan dan mendesain tindakan yang tepat untuk mencapai tujuan tersebut.1. • Action Phase (Fase Tindakan) . dan jika demikian.Proses perubahan menyangkut kepedulian akan perlunya perubahan. mempunyai komitmen terhadap sumber daya untuk merencanakan perubahan. dan membujuk pengambil keputusan kunci mencapai tujuan tersebut dan mendukung perubahan yang diusulkan.

Pada tahap ini organisasi mengimplementasikan perubahan yang ditarik dari perencanaan.Proses perubahan menyangkut desain untuk menggerakkan organisasi dari current state (keadaan sekarang) ke future state (keadaan yang akan datang) yang diharapkan.Proses perubahan menyangkut penguatan perilaku baru melalui umpan balik dan sistem penghargaan dan secara bertahap menurunkan kepercayaan pada konsultan dan melatih manajer dan pekerja untuk memonitor perubahan secar konstan dan melakukan perbaikan terhadapnya. yang berarti . • Integration Phase Tahapan ini dimulai begitu perubahan telah dengan sukses di implementasikan. dan termasuk menciptakan pengaturan yang tepat untuk mengelola proses perubahan dan mendapatkan dukungan untuk tindakan yang dilakukan dan mengevaluasi kegiatan implementasi dan mengumpan hasil sehingga setiap penyesuaian dan perbaikan yang perlu dapat dilakukan. 2. Emergent Approach (Pendekatan Darurat) Emergent Approach memerikan arahan dengan melakukan penekanan pada lima gambaran organisasi yang dapat mengembangkan atau menghalangi keberhasilan perubahan. yaitu sebagai berikut: • Organizational structure (struktur organisasi) Organizational structure adalah perubahan struktur menuju pada suatu organisasi dengan lebih banyak delegasi.

dan kalau demikian ke arah mana. • Organizational culture (budaya organisasi) Organizational culture adalah suatu upaya untuk memengaruhi perubahan dalam suatu organisasi sekedar dengan berusaha mengubah budayanya mengasumsikan bahwa terdapat hubungan linear yang tidak beralasan antara budaya organisasi dengan kinerja. tetapi juga tidak selalu persis jelas bagaimana budaya dan perubahan berhubungan. pada posisi yang sangat umggul untuk bergerak daripada yang mempunyai resitensi terhadap perubahan besar. pendekatan emergent change memerlukan perubahan radikal . atau membiarkan mereka menghalangi perubahan. sumber daya dan informasi.Tidak hanya dalam konsep budaya organisasi bersegi jamak.Salah satu aspek yang berkembang adalah dengan adanya gerakan menciptakan organisasi yang berpusat pada pelanggan dengan struktur yang mencerminkan sehingga tanggap terhadap pasar yang berbeda daripad perbedaan fungsi.Akan tetapi. perubahan dapat turun dengan cepat dengan membuat krisis mendatang nyata bagi setiap orang dalam organisasi atau mendorong ketidakpuasan dalam sistem dan prosedur sekarang. • Managerial behaviour (perilaku manajerial) Pandangan tradisional organisasi melihat manager sebagai mengarahkan dan mengawasi staf. • Organizational learning (organisasi pembelajaran) Pembelajaran memainkan peran kunci dalam menyiapkan orang dalam melakukan perubahan.hierarki datar.

294) mengusulkan model untuk mengelola perubahan strategis dan operasional dengan melibatkan 5 faktor saling berkaitan. dapat membawa bersama dan motivasi tim dan kelompok untuk mengidentifikasi kebutuhan dan mencapai perubahan.Memastikan atau mengembangkan dukungan kelompok kekuasaan kunci.Menggunakan perilaku pemimpin untuk membangkitkan dukungan untuk perubahan yang diusulkan.dalam perilaku manajer. dan d). Pettigrew dan Whipp(Brunes. manajer lokal.2000.Menggunakan simbol dan bahasa untuk memperkuat dan menunjukkan dukungan terhadap perubahan. yaitu sebagai berikut : • Environmental assesment (penelusuran lingkungan) .Manajer diharapkan bekerja sebagai pemimpin.fasilitator dan coach yang. c). b). Dalam melakukan emergent change.Argumen sentralnya adalah bahwa penting sekali arti berusaha dan mendapatkan dukungan dari menajernya. fungsi dan organisasional. Ada empat langkah yang perlu dilakukan untuk mengelola dinamika politik perubahan. Membangun stabilitas dan kekuasaan untuk memastikan bahwa segala sesuatu tetap sama. melalui kemampuan meredam hambatan hierarki. serikat kerja dan pekerja. • Power and politics (kekuatan dan politik) Meskipun advokasi terhadap emergent change cenderung melihat kekuatan dan politik dari perspektif yang berbeda. yaitu : a). mereka semua mengenal arti pentingya perubahan yang harus dikelola jika perubahan ingin menjadi efektif.

diperlukan iklim yang positif bagi berlangsungnya proses perubahan.Terdapat hubungan timbal balik antara perubahan operasional dan strategis.Lingkungan dimana organisasi berbeda sangat berpengaruh pada jalannya perubahan organisasi.Untuk itu. keterampilan dan sikap yang dimiliki oleh organisasi merupakan sumber kekuatan untuk keberhasilan perubahan. • Linking strategic dan Operational change (menghubungkan perubahan stratejik dan operasional) Linking strategic dan Operational change merupakan proses dan arah untuk memastikan bahwa keputusan stratejik mengarah kepada perubahan operasional dan bahwa perubahan operasional mempengaruhi perubahan strategi. sumber daya manusia dapat berbalik menjadi tantangan bagi keberhasilan organisasi jika kombinasinya tidak tepat dan dikelola dengan buruk. baik lingkungan internal maupun eksternal mereka. keduanya perlu dikelola secar strategis.Namun sebaliknya. • Leading change (memimpin perubahan) Untuk memimpin perubahan. diperlukan identifikasi untuk menentukan arah masa depan yang hendak dituju dan menghubungkan tindakan orang disemua tingkat dalam organisasi.Untuk itu.Persoalan bagi manajer .Organisasi pada semua tingkat perlu mengembangkan kemampuan untuk mengumpulkan dan memanfaatkan informasi tentang lingkungan. • Human resource sebagai assets dan liabilities (sumber daya manusia sebagai kekuatan dan beban) Sumber daya manusia sebagai sumber daya pengetahuan.

F. pengukuran lingkungan. yang berhubungan dengan masa lalu organisasi dan arah masa depan dan hal tersebut terlihat sebagai hasil dari visinya. antara lain : 1). The choice process. 3). berbent uran dengan dan saling mempengaruhi dengan halus dan komplek. • Coherence of purpose (pertalian maksud) Berkepentingan dengan kebutuhan untuk memastikan bahwa keputusan dan tindakan yang mengalir dari 4 faktor diatas. Model Manajemen Perubahan Brunes (2000:462) mengemukakan bahwa perubahan organisasional dapat dilihat sebagai produk dari tiga proses organisasi yang bersifat independen.Proses ini saling bergantung karena proses perubahan itu sendiri meruapakan bagian integral dari trajectory process dan pada gilirannya merupakan bagian vital dari choice process.Pada dasarnya emergent change tidak melihat kelima faktor tersebut berjalan sendiri – sendiri. atau kekuatan. hubungan perubahan strategik dan operasional. Ketiga proses tersebut saling menggantung satu sama lain dan tidak terpisahkan.adalah bagaimana mengubah sumber daya manusia dari sifatnya sebagai beban menjadi kekuatan organisasi. The change process. berkaitan dengan sifat lingkungan dan fokus pengambilan keputusan. bersifat saling melengkapi dan memperkuat. . memimpin perubahan. sumber daya manusia. dan hasil perubahan. yang berinterakasi. maksud dan tujuan masa depan. The trajectory process.Didalam masing – masing proses tersebut terdapat sekelompok elemen. tetapi memerlukan kerjasama secara sinergis dari semuanya. yang mencakup pendekatan pada mekanisme untuk mencapai. 2).

isunya mungkin hanya menyangkut kepentingan. dan panjang.dan teknillogis).1. kebutuhan pelanggan mereka dan sifat lingkungan dimana mereka bekerja.SWOT adalah singkatan dari Strengh and Weakness. menengah.Akan tetapi. banyak organisasi yang hanya mucul untuk memulai mengumpulkan informasi ketika mereka dalam kesulitan. Opportunities. The Choice Process (proses pilihan) Terdiri dari tiga elemen yaitu sebagai berikut : a). dan Technological(politik. organisasi akan berada dalam satu cara atau fokus lainnya .Persoalannya adalah bagaimana organisasi dapat mengharapkan memahami dan menerima pilihan yang terbuka bagi mereka sampai mereka mengembangkan mekanisme untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang kinerjanya dan situasi pada umumnya. b) Focus of Chice (fokus pilihan) Pada satu waktu.sosio kultural. Organization context (konteks organisasional) Salah satu resep standar untukkeberhasilan organisasi adalah bahwa mereka harus tahu kekuatan dan kelemahannya sendiri. Sosio-cultural.PEST merupakan singkatan dari Political. Salah satunya akan berhubungan dengan kinerja organisasi.ekonomi. and Threats(kekuatan dan kelemahan peluang dan tantangan).Dalam beberapa hal. Economy. sedangkan lainnya lebih berkepentingan dengan memmbangun dan mengembankan kompetensi atau teknologi tertentu. Metode yang paling sering digunakan adalah analisis SWOT dan PEST. organisasi yang sukses memfokuskan perhatianya hanya pada renttang yang sempit dari isu jangka pendek.Sudah pasti dalam banyak hal. sedangkan kasus lainnya mungkin bersifat funda mental bagi ketahana organisasi.

Vision (visi) .bagi beberapa organisai. c) Organizational trajectory (lintasan organisasional) Arah suatu organisasi dibentuk oleh tindakan masa lalu.Dalam hal lainya membuat kejadia masa lalu masuk akal dan menetujuii usulan untuk tindakan yang akan datang akan menjadi sumber perselisian dan ketidak pastian. tetapi juga sering berinteraksi dengan cara berbelit-belit dn tidak dapat di duga. Litasan organisasi. dapat mempengaruhi baik fokus dalam pengambilan keputusan. Masing-masin dari ketiga elemen dari choic process merupakan elemen yang kompleks. konsep trajectory terdiri dari baik memori organisasi tentang kejadian padawaku yang lalu maupun maksudnya pada masa depan. Hal ini akan memberikan arah atau kerangka kerja dimana menujukan daya penerimaan. baik kelihatan berhasil atau tidak. tujuan dan strategi masa depan. Lintasan proses meliputi penentua dan saling mempengaruhi antara fisi. relevansi atau urgensi masalah. maupun konteks dimana organisasi bekerja. 2. strategi dan pendekatan perubahan organisasi. The Trajectory Process (proses lintasan) Trajectory Process terdiri dari tiga element berikut: a). trajectoty akan jelas dan tidak berarti ganda.dalam menyesuikan dirinya dengan atau bahkan yang mempengaruhi atau mengubah hambatan dimana mereka bekerja. Dalam banyak hal. kepentingan dan maksud tindakan.

tentang masa depan yang mungkin demi organisasi dalam jangka panjang.strategi dapat di definisikan sebagai arus tindakan yang masuk akal atau konsisten dimana organisasi mengambil atau di ambil untuk bergerak meneuju visi. tanpa mempertimbankan hambatan sumberdaya yang ada. dan merreka dapat menjadi tindakan sadar dalam mencari visi.Proses usaha mengembankan visi organisasi untuk mengatasi adalah dengan mendorong senior manajer untuk berfikir bebas. mid-ponts goals (tujuan jangka menengah). dengan maksud untuk memilih salah satu yang paling baik atau paling cocok.Penggunaan skenario pembangunan dan teknik visioner menjadi semakin meningkat akhir-akhir ini. mereka dapat didelegasikan dan dibagikan diseluruh organisasi. c. visi dan strategi membentuk dan mengarahkan perubahan.Mereka mendifinisikan perlunya perubahan .Di satu sisi. sama halnya diterapkan terhadap perubahan.Maksud dari teknik ini adalah untuk menbangkitkan masa depan organisasi yang berbeda. atau distribusi sumber daya. 2000:467) mengembankan pedoman bagi organisasi untuk membangun visi. atau respons saat ini pada masalah dan peluang. b. mission (misi).Arus tindakan dapat di rencanakan secara terpusat dan didorong.Change Seperti halnya lintasan organisasi baik elemen penting dari suatu proses pilihan dan suatu proses dalam liingkupnya sendiri.Srategy (strategi) Dalam konteks visi. Cummings dan Huse (Burnes. atau realitas. Mereka beralasan bahwa terdapat empat aspek untuk membangun visi yaitu. valued conditions (nilai kondisi). atau tidak sadar. atau mucul sebagai hasil dari pola masa lalu keputusan. valued outcoms (nilai manfaat).

yang menunjukkan perubahan. Objectives and Outcomes (tujuan dan manfaat) Sebagian besar usaha perubahan berakhir dengan kegagalan.Di sisi lain karena visi dan strategi hanya menjadi realitas melalui tindakan organisasi. yaitu melekatnya proses politis yang didorong oleh kepentingan yang tersekat – sekat daripada kebutuhan organisasi.proyek perubahan gagal karena tujuan awalnya atau hasinya yang diharapkan tidak dipikirkan dengan baik dan tidak konsisten.Selebihnnya karena memengaruhi distribusi kekuasaan dan sumber daya.The Change Process (proses perubahan) Proses perubahan terdiri dari tiga elemen yang saling berhubungan yaitu sebagai berikut a).Mereka juga menciptakan kondisi dan iklim dimana perubahan terjadi. The Trigger (pemicu) Organisasi harus hanya menginfestigasi salah satu alasan berikut: . Burnes (2000:470) mengusulkan pendekatan untuk mengukur kebutuhan untuk dan tipe perubahan yang berusaha membuat proses membangun objektif dan outcome lebih keras dan terbuka. tetapi juga merupakan suatu proses yang kompleks terdiri dari visi. tindakan ini membentuk visi dan strategi. 3.Dalam banyak hal. strategi dan perubahan.Burnes mempunyai empat pendekatan sebagai berikut: 1.dan dimana dilakukannya. disamping memainkan peran kunci dalam membentuk pilihan. Dapat disimpukan bahwa kita dapat melihat bahwa lintasan proses. Meskipun sullit penyelidikan situasi dimana kepentingan politik tidak muncul.

The Remit (pembatalan) Hal yang satu ini harus di perhatikan dengan jelas alas an untuk pengukuran. The assessment (pengukuran) Tugas utama assesmen team adalah me-revew dan jika perlu menklarivikasi atau mengamandemen pembatalanpengukuran harus dilakukan dengan empat langkah berikut: a) Klarifikasi terhadap problem yang akan di capaidengan menghimpun informasi. c) Upan balik. b) Menginvestikgasi solusi alternative. . tim harus bersifat multidisiplin. c) Saran atau potensial timbul karena potensial karena manfaat yang ssangat penting bagi perasional. d) Rekomendasi an keputusan. staf spesialisasi (keuangan. b) Kinerja atau operasisaat ini memnindikasi bahwa beberapa masalah muncul.yang terdiri dari perwakilan dan bidangyang berpengaruh (menejer dan staf). The assessment team (tim pengukur) Ini adalah badan yang akan mengukur kebutuhanakan perubahan.Dalam banyak hal.a) Visi dan strategi perusahaan menyorotikebutuhsn untuk perusahaan atau memperbaiki kinerja. 3. 4.The remit menekankan kebutuhan untuk focus pada aspek manusia pada perkembangan teknis dilibatkan. tujuanya dan skala waktu. dan professional). 2.teknis. dansiapa yang harus di biarkan dan di konsultasikan. dan dimana cocok. konsultan luar atau fasilitator perubaha. Juga diperlukan keterlbatan senior manajer.terutama dari mereka yang terlibat.

perlu di pikirkan ketika mempertimbankanenam kegiatan berikut yang saling berkaitan dalam melakukan perencanaan dan perubahan. Estabilising a change management team (membetuk tim menejemen perubahan) Untuk menjaga kontinuitas. 2. dengan maksud memberikanarah.Oleh karna itu. sekali timbul harus terjadi dan dalam bentuk seperti apa.mempuyai tujuan gandadan mempunyai tingkat akuibitas nyang tinggi. struktur pelaporan dan manajemen yang efektif perlu di tingkatkan.b) Planing the Change (Merencanakan Perubahan) Apabila kebutuhsn perubahan timbul dalam strategi organisai atau dengan cara lain. . dukubgan. terdapat banyak pendekatan untukperubahan dan keccocok kanyatergantung dari apa yang dirubah. mempuyai rentang yang luas. Oleh karena itu rentang perubahan situasi dan pendekatan. maka perlu merencanakan bagaimana akan di capai dan kemudian bagaimana menimplementasikan rencana.system control dan laporan nampaknyatidak cukup. organisasi.Seperti telah di bahas sebelumnya. tim mencakup sebagaian besar atau mencangkup semua yang bertangung jawab atas penelusuran awal akan kebutuhan awal perubahan. 1.Perlu dipahami bahwa tidak semua element program perubahan besar dapt direncanakansecara detai terlebih dahulu. menyebutkan aktivitas utama dan kejadian yang harus terjadi jika transisi berhasil.dan sumberdaya 3. Aktiviting planning (perencanaan aktivitas) Menyangkut membangun skedul untuk program perubaha. Management structure (struktur manajemen) Proyeksi kebutuhan yang besar terutama transisi.

Training Ini merupakan kunci dari setiap perubahan dan mempunyai beberapa bentuk.Mungkin menjadi keinginan dan memberikan mereka memiliki kemampuan untuk melakaukan perbaikan. Munkin memberikan ketrampilan staf untuk melakukan perubahan sendiri. dan menetukan sebagaimanamendapatkan dukungan.perubahan semakin memperlukan individu dan kelompok untuk mempertimbankan secara radikal tentang bagai mana pekerjaan dapat di selesaikan.Hal yang jelas nyata adalah dengan hubungan denagan keterampilan baru yang memunkinkan perlu. c.4.Sebaliknya. Comitment planning (perencanaan komitmen) Comitment planning merupakan aktivitas yang menyangkut identifikasi orang dan kelopok kuncidan dukungan diperlukan utuk terjadinya perubahan.Akan tetapi.Hal ini memunkinkan rencana dimodivikasi berdasarkan pengalaman.Akan tetapi. 6.posh audit harus di lakukan. Audit and posh-audits Memonitor kemajuandan melihat seberapa besar tujuan tercapai merupakan hal yang penting. training bisa memiliki maksud lain. apapun .struktur dan teknis mengambil individu dan perubahan sikap dan perilaku.Setelah perubahan atau kejadian penting tertentu dilalui. 5. semakin besar perlu renew secara periodic.Semakin tidak pasti dan tidak jelas suatu prosesperubahan.bagaimana mereka berperilaku terhadap rekan kerja internal dan mitra eksternal. People Perubahan dalam organisasi dapat mengambil benberapa bentuk.

pasti terdapat kegiatan diantara mereka yang berkepentingan dengan perubahan. c) mempublikasikan keberhasilan perubahan.yaitu sbb: 1. b) membuat orang terlibat. a)komunikasi dan.Tipe keterlibatan orang dalam proses perubahan mempunyai dua factor utama yaitu.Apabila momentum tersebut tidak timbul sendiri atau berlanjut tanpa . munkin kebanyakan organisasi tetap pada tahapan dimana mereka haattrus memaksastaf tentang perlunya melakukan perubahan.Ada empat lankah untuk melakukan perubahan yaitu. Melibatkan orang Proyek perubahan dapat bersifat singkat dan mudah di capai. terdapat tiga kegiatan yang berhubungan dengan manusia yang perlu dilakukan. Bahkan dalam organisasi yang bersifat baik.Akan tetapi. d) memahami kekuata dan kepentingan orang lain.Terdapat hambatan sulit untuk diatasi.bentuknya. Melanjutkan momentum.Mencapai keberhasilan perubahan biasanya merupakan tugas lama dan kompleks. Menciptakan keinginan untuk berubah Dimana perubahan bersifat teknis dan structural.progress menjadi lebih lambatdan dapat berkembang menjadi berhenti. 3. tidak semua dapat di antifikasi lebih dahulu. dan dapat meng hadapi tekanan normal sehari-hari memenuhi kebutuhan pelangan. b) memberikan umpan baliksecara regular terhadapproses kinerja individu dan bidang didalam kegiatan organisasi.tetapi munkinjuga tidak. a) membuat orang peduli terhadap tekanan perubahan. yaitu keinginan untuk di ikut sertakan terhadap organisasi yang berkelanjutan. 2.kadang – kadang terjadi pada antutiesme untuk perubahan menyusut.Dalam banyak hal akan sulit untuk mencapaisapai mereka dapat terlibatdalam perencanaan dan pelaksanaan.

perencanaan dan implementasi. a) mengusahakan sumber daya untuk perubahan.EM.S.dorongan. Manajemen Perubahan . d0 memperkuat perilaku yang di inginkan. Contoh DAFTAR PUSTAKA Prof. membangun dan memeliharanya. terutama organisasi keterlibatan perlu merupakan mempertimbangkanbagaimana bagian dari masalah ini. c) mengembankan kompetensi danketerampilan baru. Dr. Wibowo. Phil. organisai harus melakukan hal sebagai berikut. b) memberikan dukungan pada agen perubahan. dan Selanjutnya.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful