MANAJEMEN PERUBAHAN

Disusun untuk Memenuhi Nilai Tugas Mata Kuliah Pengembangan Organisasi

Anggota Kelompok : Idham Hadiguna Aryan Prasetyawan Andriani Perwita K Murni Septiyanti Supriyanto (D2A009028) (D2A009029) (D2A009030) (D2A009032) (D2A009033)

JURUSAN ADMINISTRASI PUBLIK FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG 2011

LATAR BELAKANG

Perubahan tidak dapat dielakkan dalam kehidupan manusia. Perubahan mulai disadari menjadi bagian yang penting dari suatu organisasi diawali sekitar 40 tahun yang lalu. Dimulai oleh dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan. Perubahan adalah satu-satunya hal yang tetap konstan dalam organisai. Semua organisasi berada dalam situasi perubahan yang terus menerus. Untuk bertahan dan berkembang. Mereka harus berinovasi, mengembangkan produkproduk baru, mengorganisasi ulang, memperkenalkan teknologi baru dan mengubah metode serta praktek kerja. Sekalipun ini tidak terjadi secara suka rela, perubahan mungkin dipaksakan terhadap mereka oleh persaingan dan perubahan dalam lingkungan bisnis, politik dan sosial. Para manajer harus mampu memperkenalkan dan mengelola perubahan dan memperoleh komitmen dari kelompok-kelompok mereka. Perubahan tidak dapat dihindari, oleh karena itu harus memahami faktorfaktor dan kekuatan yang menghasilkan perubahan, dampak perubahan, penolakan terhadap perubahan, mengapa dan bagaimana orang menolak perubahan, teknikteknik manajemen perubahan. Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman. Perubahan terjadi di dalam organisasi karena faktor-faktor internal dan eksternal. Perubahan dalam lingkungan yang mempengaruhi suatu organisasi atau perusahaan seringkali tidak dapat diprediksi. Jika perubahan tidak dikelola secara benar, perubahan dapat menurunkan semangat kerja, motivasi, dan komitmen dan menciptakan kondisi konflik dalam organisasi. Perubahan dapat menciptakan ketidakstabilan dan ambiguitas, dan menggantikan keteraturan dan kemampuan prediksi dengan ketidakselarasan dan kejutan.

Terdapat asumsi bahwa manajemen selalu rasional dalam mengubah arahnya atau memodifikasi tujuannya untuk lebih baik dalam mencapai sasaran-sasarannya. Ketika membicarakan penolakan terhadap perubahan.Terkadang timbul penolakan terhadap perubahan yang dikarenakan oleh berbagai macam faktor. Kepentingan individu dan organisasi tidaklah selalu bersesuaian. kita cenderung menyiratkan bahwa ini merupakan kecenderungan perilaku irasional. .

Tahap-tahap manajemen perubahan ada empat. Untuk melakukan evaluasi diperlukan data. Dalam tahap ini seseorang atau kelompok dapat mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan. Dalam proses ini perlu dipertimbangkan adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi dengan baik. Tahap 4. yang merupakan tahap identifikasi perubahan. Untuk manajemen perubahan perlu diketahui adanya tahapan perubahan. Untuk itu perlu dilakukan monitoring perubahan. Pengertian Manajemen Perubahan Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibatakibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Pada tahap ini harus dianalisis mengenai diagnostik situasional tehnik. oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan . yaitu: Tahap 1. Pertama-tama adanya dorongan dari dalam (dorongan internal). Tahap 3. B. Apabila suatu perubahan sedang terjadi kemungkinan timbul masalah. Tahap 2. Tahapan Manajemen Perubahan Suatu perubahan terjadi melalui tahap-tahapnya.adalah tahap perencanaan perubahan. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut.PEMBAHASAN A. perubahan dan pembekuan yang diharapkan. dan pemilihan. kemudian ada dorongan dari luar (dorongan eksternal). diharapkan seseorang dapat mengenal perubahan apa yang akan dilakukan /terjadi. pemilihan strategi umum. adalah tahap evaluasi dan umpan balik. merupakan tahap implementasi perubahan dimana terjadi proses pencairan.

Mengembangkan program perubahan Sebuah program perubahan harus memasukkan proses berikut ini sebagaimana disarankan oleh Richard Beckhard dalam Organizational Development : • Menetapkan sasaran dan mendefinisikan keadaan atau kondisi organisasi di masa mendatang yang diinginkan setelah perubahan tersebut Mendiagnosis kondisi saat ini dalam kaitannya dengan sasaran ini Mendefinisikan kegiatan dan komitmen masa transisi yang diperlukan untuk memenuhi situasi masa mendatang tersebut Mengembangkan strategi dan rencana tindakan untuk mengelola transisi ini dengan mempertimbangkan analisis faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi perkenalan perubahan tersebut • • • 3. C. • Perubahan • • • Mengembangkan tanggapan-tanggapan baru berdasarkan informasi baru Pembekukan ulang Menstabilkan perubahan dengan memperkenalkan tanggapan baru dalam kepribadian mereka yang terlibat. 2. Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik kepada tahap 1 sehingga memberi dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya.evaluasi data tersebut. Memahami mekanisme dasar dari perubahan Mekanisme dasar untuk mengelola perubahan adalah : • Pencairan • Proses ini harus memperhitungkan ancaman yang melekat yang dihadirkan perubahan kepada orang-orang dan kebutuhan untuk memotivasi mereka yang dipengaruhi oleh perubahan tersebut untuk mencapai keadaan dengan menerima perubahan. Cara Mengelola Perubahan Cara mengelola perubahan antara lain dapat dilakukan dengan : 1. Menganalisis kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi perubahan .

Dengan cara mengharuskan untuk memahami kekuatan-kekuatan yang menolak perubahan serta yang menciptakan kebutuhan akan perubahan. • Kepuasan intrinsik Individu tersebut menerima perubahan karena situsai baru secara intrinsik memuaskan atau karena perubahan itu sesuai dengan sekelompok nilainya. Dalam analisis ini melibatkan : • • • Menganalisis kekuatan-kekuatan penghambat dan pendorong yang akan mempengaruhi transisi ke keadaan masa mendatang Menilai kekuatan pendorong atau penghambat mana yang kritis Mengambil langkah-langkah baik untuk meningkatkan kekuatan pendorong yang kritis maupun meurunkan kekuatan penghambat yang kritis Dalam membuat analisis ini. sehingga kekuatiran yang tidak diperlukan dapat ditenangkan dan sejauh mungkin ambiguitas diselesaikan. 4. Perlu juga memperoleh pemahaman akan perasaan dan kekuatiran mereka yang dipengaruhi. yaitu : • Kepatuhan Individu tersebut menerima perubahan karena dia harus. . individu memperkenalkan perubahan tersebt. • Identifikasi Individu tersebut mendefinisikan keyakinan dan tindakannya dalam bentuk apa yang dilakukan orang lain. Mengambil langkah-langkah untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan Cara Mengatasi penolakan terhadap perubahan Orang akan menerima perubahan dalam 3 cara. Dia belum tentu merasa yakin dengan apa yang harus dilakukannya. Identifikasi serupa dengan kepatuhan dalam hal bahwa individu tersebut tidak menyetujui perubahan itu memuaskan.

Sehingga terjadi suatu integritas pada dirinya. Jika hal ini diabaikan atau tim manajemen perubahan tidak sensitif terhadap hal ini. Dan perubahan ini akan mempengaruhi terjadinya perubahan kinerja dalam organisasi yang dipimpinnya. Memperoleh komitmen terhadap perubahan .Penolakan terhadap perubahan akan berkurang jika : • • • • • • • Perubahan tersebut memiliki dukungan sepenuh hati dari manajemen Perubahan tersebut sesuai dengan nilai-nilai yang sudah mapan Perubahan tersebut dipandang mengurangi. Perubahan dapat menjadi sangat resisten dan defensif. 6. seorang pemimpin harus berupaya untuk melatih perubahan terlebih dahulu pada dirinya sendiri. perubahan tidak akan dapat terjadi sesuai rencana yang telah dibuat. Sasarannya adalah membuat mereka memiliki perubahan tersebut sebagai sesuatu yang mereka inginkan dan senang untuk hidup dengannya. Meningkatkan laju perubahan Tindakan-tindakan yang diperlukan untuk mempercepat laju perubahan adalah sebagai berikut : 5. Tanggung jawab terhadap pengelolaan perubahan harus mempertimbangkan perasaan dan emosi orang-orang yang terlibat di dalamnya. Untuk memperoleh komitmen terhadap perubahan merupakan bagian penting dari sebuah program manajemen perubahan. dan bukan menambah beban saat ini Perubahan tersebut menawarkan sejenis pengalaman yang menarik bagi para peserta Para peserta telah mendiagnosis masalah Perubahan tersebut sudah disetujui oleh keputusan-keputusan kelompok Peran peserta merasa bahwa otonomi dan keamanan mereka tidak terancam Komitmen terhadap perubahan akan lebih besar jika mereka yang dipengaruhi oleh perubahan tersebut diizinkan untuk ikut serta sebanyak mungkin dalam perencanaan dan pelaksanaannya. Seseorang yang memimpin perubahan mungkin harus merubah kinerja perubahan tersebut dengan maksud untuk memberikan dukungan yang lebih efektif. Dalam proses perubahan.

memperkenalkan program-program pelatihan D. Perubahan dapat muncul dalam berbagai wujud. meskipun banyak yang berpendapat bahwa kecepatan dan besaran perubahan telah meningkat secara signifikan beberapa tahun belakangan ini. Banyak manajer melaporkan tentang tingkat ketidakpuasan terhadap hasil perubahan. ukuran dan bentuk. bagaimana cara perubahan dikelola. Pentingnya Manajemen Perubahan Perubahan merupakan suatu fenomena yang pernah terjadi di dalam kehidupan organisasi. Penelitian yang dilakukan The Institute of Management tahun 1991 menunjukkan bahwa 90% organisasi menjadi lebih ramping dan datar. mengadakan lokakarya.• • Sepakati tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan Tetapkan kriteria keberhasilan dan definisikan metode untuk mengkur kinerja dan kemajuan ke arah pencapaian tujuan.2000:250). dan kecocokan pendekatan yang dipakai. Pada tahun 1992 dilaporkan bahwa 80% manajer merespons dan merestruktur perusahaannya dalam 5 tahun terakhir. sehingga sulit mendapatkan gambaran yang akurat tentang tingkat kesulitan yang dialami organisasi dalam mengelola perubahan dengan berhasil. baik jangka pendek maupun jangka panjang • • Pastikan kerjasama dan kemitraan yang penuh dari semua sumber daya Bangkitkan sikap yang menyebar diantara semua karyawan yang mendorong komitmen terhadap inovasi dan perubahan dengan : mengadakan briefing. Akan tetapi terdapat 3 tipe perubahan organisasional penting yang perlu mendapat perhatian yaitu : . Oleh karena itu. kita melihat bahwa dalam waktu yang relative pendek kebanyakan organisasi dan pekerjanya telah mengalami perubahan secara substansial tentang apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya (Burnes. mempunyai banyak implikasi pada cara orang mengalami perubahan dan persepsinya terhadap hasilnya. Sayangnya.

Penelitian menunjukkan bahwa hasilnya lebih rendah dari yang diharapkan. Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kegagalan dari penggunaan teknologi baru berkisar antara 40% sampai 70%. . E. Businnes Process Re-engineering (BPR) mencerminkan inisiatif. yang dinamakan planned change (perubahan terencana) dan emergent change (perubahan darurat). prkatek.Dengan demikian.Pada situasi tertentu planned change lebih tepat dan pada kondisi lainnya. besar dan kecil.Pendekatan yang dipergunakan tergantung pada kondisi lingkungan yang dihadapi. mungkin emergent change lebih cocok. tetapi tidak ada jaminan akan sukses. system. manajer terus secara konsisten mengidentifikasi kesulitan mengelola perubahan sebagai salah satu hambatan meningkatkan daya saing organisasi. dan sikap. Ooleh karena itu. radikal dan konservatif dengan tema perbaikan kinerja organisasi melalui efisiensi dan evektivitas proses bisnis. antara 60-70% dinyatakan gagal. total quality management merupakan usaha dalam keseluruhan organisasi untuk memperbaiki kualitas melalui perubahan struktur. Aplikasi total quality management yang merupakan sentral keberhasilan perusahaan jepang pada perusahaan barat tidak menunjukkan keberlanjutan dan 90% dikatakan gagal. dan bantuan. Sementara itu. Pendekatan Manajemen Perubahan Terdapat dua pendekatan utama untuk manajemen perubahan.• • • Introduksi teknologi baru di tahun 1980 an Adopsi total quality management dalam 15 tahun terakhir Aplikasi business process re. meskipun ketiga tipe inisiatif perubahan tersebut dilengkapi dengan informasi.engineering sejak tahun 1990 an Ketiga tipe perubahan tersebut pada masanya masing-masing dinyatakan sebagai pendekatan revolusioner untuk memperbaiki kinerja dan kemampuan bersaing.

mempunyai komitmen terhadap sumber daya untuk merencanakan perubahan. dan membujuk pengambil keputusan kunci mencapai tujuan tersebut dan mendukung perubahan yang diusulkan. Planned Change (Perubahan Terncana) Bullock dan Batten (Burnes. menciptakan tujuan perubahan dan mendesain tindakan yang tepat untuk mencapai tujuan tersebut. • Action Phase (Fase Tindakan) . yaitu sebagai berikut. • Planning Phase (fase perencanaan) Proses perubahan menyangkut pengumpulan informasi dengan maksud menciptakan diagnosis yang tepat tentang masalahnya. dan melakukan kontrak dengan konsultan yang mendefinisikan tanggung jawab masing – masing pihak.Proses perubahan menyangkut kepedulian akan perlunya perubahan. dan jika demikian. mencari bantuan eksternal untuk membantu dengan merencanakan dan mengimplementasi perubahan. • Exploration Phase (fase eksplorasi) Dalam tahap ini organisasi menggali dan memutuskan apakah ingin membuat perubahan spesifik dalam operasi. 2000:272) mengemukakn bahwa untuk melakukan perubahan terencana perlu dilakukan empat fase tindakan.1.

Pada tahap ini organisasi mengimplementasikan perubahan yang ditarik dari perencanaan.Proses perubahan menyangkut desain untuk menggerakkan organisasi dari current state (keadaan sekarang) ke future state (keadaan yang akan datang) yang diharapkan. • Integration Phase Tahapan ini dimulai begitu perubahan telah dengan sukses di implementasikan. dan termasuk menciptakan pengaturan yang tepat untuk mengelola proses perubahan dan mendapatkan dukungan untuk tindakan yang dilakukan dan mengevaluasi kegiatan implementasi dan mengumpan hasil sehingga setiap penyesuaian dan perbaikan yang perlu dapat dilakukan.Proses perubahan menyangkut penguatan perilaku baru melalui umpan balik dan sistem penghargaan dan secara bertahap menurunkan kepercayaan pada konsultan dan melatih manajer dan pekerja untuk memonitor perubahan secar konstan dan melakukan perbaikan terhadapnya. 2. yang berarti . Emergent Approach (Pendekatan Darurat) Emergent Approach memerikan arahan dengan melakukan penekanan pada lima gambaran organisasi yang dapat mengembangkan atau menghalangi keberhasilan perubahan. yaitu sebagai berikut: • Organizational structure (struktur organisasi) Organizational structure adalah perubahan struktur menuju pada suatu organisasi dengan lebih banyak delegasi.

sumber daya dan informasi. • Organizational culture (budaya organisasi) Organizational culture adalah suatu upaya untuk memengaruhi perubahan dalam suatu organisasi sekedar dengan berusaha mengubah budayanya mengasumsikan bahwa terdapat hubungan linear yang tidak beralasan antara budaya organisasi dengan kinerja.Tidak hanya dalam konsep budaya organisasi bersegi jamak. tetapi juga tidak selalu persis jelas bagaimana budaya dan perubahan berhubungan. • Managerial behaviour (perilaku manajerial) Pandangan tradisional organisasi melihat manager sebagai mengarahkan dan mengawasi staf.Salah satu aspek yang berkembang adalah dengan adanya gerakan menciptakan organisasi yang berpusat pada pelanggan dengan struktur yang mencerminkan sehingga tanggap terhadap pasar yang berbeda daripad perbedaan fungsi. pendekatan emergent change memerlukan perubahan radikal . • Organizational learning (organisasi pembelajaran) Pembelajaran memainkan peran kunci dalam menyiapkan orang dalam melakukan perubahan. perubahan dapat turun dengan cepat dengan membuat krisis mendatang nyata bagi setiap orang dalam organisasi atau mendorong ketidakpuasan dalam sistem dan prosedur sekarang.hierarki datar. dan kalau demikian ke arah mana. atau membiarkan mereka menghalangi perubahan. pada posisi yang sangat umggul untuk bergerak daripada yang mempunyai resitensi terhadap perubahan besar.Akan tetapi.

Pettigrew dan Whipp(Brunes. Ada empat langkah yang perlu dilakukan untuk mengelola dinamika politik perubahan.Argumen sentralnya adalah bahwa penting sekali arti berusaha dan mendapatkan dukungan dari menajernya. fungsi dan organisasional. yaitu : a). dan d).2000.Manajer diharapkan bekerja sebagai pemimpin. Membangun stabilitas dan kekuasaan untuk memastikan bahwa segala sesuatu tetap sama.dalam perilaku manajer. c). mereka semua mengenal arti pentingya perubahan yang harus dikelola jika perubahan ingin menjadi efektif. b).Memastikan atau mengembangkan dukungan kelompok kekuasaan kunci.fasilitator dan coach yang.Menggunakan perilaku pemimpin untuk membangkitkan dukungan untuk perubahan yang diusulkan.Menggunakan simbol dan bahasa untuk memperkuat dan menunjukkan dukungan terhadap perubahan. serikat kerja dan pekerja. • Power and politics (kekuatan dan politik) Meskipun advokasi terhadap emergent change cenderung melihat kekuatan dan politik dari perspektif yang berbeda. dapat membawa bersama dan motivasi tim dan kelompok untuk mengidentifikasi kebutuhan dan mencapai perubahan. melalui kemampuan meredam hambatan hierarki. Dalam melakukan emergent change. manajer lokal.294) mengusulkan model untuk mengelola perubahan strategis dan operasional dengan melibatkan 5 faktor saling berkaitan. yaitu sebagai berikut : • Environmental assesment (penelusuran lingkungan) .

diperlukan identifikasi untuk menentukan arah masa depan yang hendak dituju dan menghubungkan tindakan orang disemua tingkat dalam organisasi.Terdapat hubungan timbal balik antara perubahan operasional dan strategis. sumber daya manusia dapat berbalik menjadi tantangan bagi keberhasilan organisasi jika kombinasinya tidak tepat dan dikelola dengan buruk.Untuk itu. diperlukan iklim yang positif bagi berlangsungnya proses perubahan.Namun sebaliknya. keduanya perlu dikelola secar strategis.Lingkungan dimana organisasi berbeda sangat berpengaruh pada jalannya perubahan organisasi. keterampilan dan sikap yang dimiliki oleh organisasi merupakan sumber kekuatan untuk keberhasilan perubahan. • Human resource sebagai assets dan liabilities (sumber daya manusia sebagai kekuatan dan beban) Sumber daya manusia sebagai sumber daya pengetahuan. • Linking strategic dan Operational change (menghubungkan perubahan stratejik dan operasional) Linking strategic dan Operational change merupakan proses dan arah untuk memastikan bahwa keputusan stratejik mengarah kepada perubahan operasional dan bahwa perubahan operasional mempengaruhi perubahan strategi.Persoalan bagi manajer . baik lingkungan internal maupun eksternal mereka.Untuk itu. • Leading change (memimpin perubahan) Untuk memimpin perubahan.Organisasi pada semua tingkat perlu mengembangkan kemampuan untuk mengumpulkan dan memanfaatkan informasi tentang lingkungan.

yang berhubungan dengan masa lalu organisasi dan arah masa depan dan hal tersebut terlihat sebagai hasil dari visinya. F.Proses ini saling bergantung karena proses perubahan itu sendiri meruapakan bagian integral dari trajectory process dan pada gilirannya merupakan bagian vital dari choice process. • Coherence of purpose (pertalian maksud) Berkepentingan dengan kebutuhan untuk memastikan bahwa keputusan dan tindakan yang mengalir dari 4 faktor diatas. Ketiga proses tersebut saling menggantung satu sama lain dan tidak terpisahkan. maksud dan tujuan masa depan. 3). Model Manajemen Perubahan Brunes (2000:462) mengemukakan bahwa perubahan organisasional dapat dilihat sebagai produk dari tiga proses organisasi yang bersifat independen. The change process. berkaitan dengan sifat lingkungan dan fokus pengambilan keputusan. pengukuran lingkungan. The choice process. antara lain : 1). 2). hubungan perubahan strategik dan operasional. memimpin perubahan. bersifat saling melengkapi dan memperkuat. atau kekuatan. dan hasil perubahan. sumber daya manusia. The trajectory process.Didalam masing – masing proses tersebut terdapat sekelompok elemen. . yang mencakup pendekatan pada mekanisme untuk mencapai.Pada dasarnya emergent change tidak melihat kelima faktor tersebut berjalan sendiri – sendiri. tetapi memerlukan kerjasama secara sinergis dari semuanya. yang berinterakasi. berbent uran dengan dan saling mempengaruhi dengan halus dan komplek.adalah bagaimana mengubah sumber daya manusia dari sifatnya sebagai beban menjadi kekuatan organisasi.

PEST merupakan singkatan dari Political.sosio kultural.SWOT adalah singkatan dari Strengh and Weakness. Economy.Persoalannya adalah bagaimana organisasi dapat mengharapkan memahami dan menerima pilihan yang terbuka bagi mereka sampai mereka mengembangkan mekanisme untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang kinerjanya dan situasi pada umumnya. kebutuhan pelanggan mereka dan sifat lingkungan dimana mereka bekerja. sedangkan lainnya lebih berkepentingan dengan memmbangun dan mengembankan kompetensi atau teknologi tertentu. dan Technological(politik. Salah satunya akan berhubungan dengan kinerja organisasi.dan teknillogis).Sudah pasti dalam banyak hal. Metode yang paling sering digunakan adalah analisis SWOT dan PEST. menengah.1. dan panjang.Dalam beberapa hal. organisasi yang sukses memfokuskan perhatianya hanya pada renttang yang sempit dari isu jangka pendek. Opportunities. The Choice Process (proses pilihan) Terdiri dari tiga elemen yaitu sebagai berikut : a).ekonomi.Akan tetapi. sedangkan kasus lainnya mungkin bersifat funda mental bagi ketahana organisasi. organisasi akan berada dalam satu cara atau fokus lainnya . and Threats(kekuatan dan kelemahan peluang dan tantangan). isunya mungkin hanya menyangkut kepentingan. banyak organisasi yang hanya mucul untuk memulai mengumpulkan informasi ketika mereka dalam kesulitan. b) Focus of Chice (fokus pilihan) Pada satu waktu. Sosio-cultural. Organization context (konteks organisasional) Salah satu resep standar untukkeberhasilan organisasi adalah bahwa mereka harus tahu kekuatan dan kelemahannya sendiri.

tetapi juga sering berinteraksi dengan cara berbelit-belit dn tidak dapat di duga. 2. Dalam banyak hal. maupun konteks dimana organisasi bekerja. dapat mempengaruhi baik fokus dalam pengambilan keputusan. Masing-masin dari ketiga elemen dari choic process merupakan elemen yang kompleks.Dalam hal lainya membuat kejadia masa lalu masuk akal dan menetujuii usulan untuk tindakan yang akan datang akan menjadi sumber perselisian dan ketidak pastian. kepentingan dan maksud tindakan. Hal ini akan memberikan arah atau kerangka kerja dimana menujukan daya penerimaan. Litasan organisasi. The Trajectory Process (proses lintasan) Trajectory Process terdiri dari tiga element berikut: a). c) Organizational trajectory (lintasan organisasional) Arah suatu organisasi dibentuk oleh tindakan masa lalu. strategi dan pendekatan perubahan organisasi. trajectoty akan jelas dan tidak berarti ganda. Lintasan proses meliputi penentua dan saling mempengaruhi antara fisi. baik kelihatan berhasil atau tidak.dalam menyesuikan dirinya dengan atau bahkan yang mempengaruhi atau mengubah hambatan dimana mereka bekerja.bagi beberapa organisai. konsep trajectory terdiri dari baik memori organisasi tentang kejadian padawaku yang lalu maupun maksudnya pada masa depan. relevansi atau urgensi masalah.Vision (visi) . tujuan dan strategi masa depan.

dan merreka dapat menjadi tindakan sadar dalam mencari visi. atau realitas. dengan maksud untuk memilih salah satu yang paling baik atau paling cocok. visi dan strategi membentuk dan mengarahkan perubahan. b.Penggunaan skenario pembangunan dan teknik visioner menjadi semakin meningkat akhir-akhir ini. sama halnya diterapkan terhadap perubahan.Maksud dari teknik ini adalah untuk menbangkitkan masa depan organisasi yang berbeda. atau respons saat ini pada masalah dan peluang. atau mucul sebagai hasil dari pola masa lalu keputusan. mid-ponts goals (tujuan jangka menengah).Srategy (strategi) Dalam konteks visi. 2000:467) mengembankan pedoman bagi organisasi untuk membangun visi. atau tidak sadar. mereka dapat didelegasikan dan dibagikan diseluruh organisasi. tanpa mempertimbankan hambatan sumberdaya yang ada.Proses usaha mengembankan visi organisasi untuk mengatasi adalah dengan mendorong senior manajer untuk berfikir bebas.Change Seperti halnya lintasan organisasi baik elemen penting dari suatu proses pilihan dan suatu proses dalam liingkupnya sendiri. c.Arus tindakan dapat di rencanakan secara terpusat dan didorong. valued conditions (nilai kondisi). tentang masa depan yang mungkin demi organisasi dalam jangka panjang. Mereka beralasan bahwa terdapat empat aspek untuk membangun visi yaitu.Di satu sisi. valued outcoms (nilai manfaat).strategi dapat di definisikan sebagai arus tindakan yang masuk akal atau konsisten dimana organisasi mengambil atau di ambil untuk bergerak meneuju visi. mission (misi).Mereka mendifinisikan perlunya perubahan . Cummings dan Huse (Burnes. atau distribusi sumber daya.

tindakan ini membentuk visi dan strategi. Objectives and Outcomes (tujuan dan manfaat) Sebagian besar usaha perubahan berakhir dengan kegagalan.Di sisi lain karena visi dan strategi hanya menjadi realitas melalui tindakan organisasi. Burnes (2000:470) mengusulkan pendekatan untuk mengukur kebutuhan untuk dan tipe perubahan yang berusaha membuat proses membangun objektif dan outcome lebih keras dan terbuka.Selebihnnya karena memengaruhi distribusi kekuasaan dan sumber daya.Burnes mempunyai empat pendekatan sebagai berikut: 1. The Trigger (pemicu) Organisasi harus hanya menginfestigasi salah satu alasan berikut: .dan dimana dilakukannya.Dalam banyak hal. yang menunjukkan perubahan. yaitu melekatnya proses politis yang didorong oleh kepentingan yang tersekat – sekat daripada kebutuhan organisasi.The Change Process (proses perubahan) Proses perubahan terdiri dari tiga elemen yang saling berhubungan yaitu sebagai berikut a). 3.Mereka juga menciptakan kondisi dan iklim dimana perubahan terjadi.proyek perubahan gagal karena tujuan awalnya atau hasinya yang diharapkan tidak dipikirkan dengan baik dan tidak konsisten. Dapat disimpukan bahwa kita dapat melihat bahwa lintasan proses. strategi dan perubahan. Meskipun sullit penyelidikan situasi dimana kepentingan politik tidak muncul. tetapi juga merupakan suatu proses yang kompleks terdiri dari visi. disamping memainkan peran kunci dalam membentuk pilihan.

d) Rekomendasi an keputusan. c) Upan balik. dan dimana cocok. dan professional). 3.The remit menekankan kebutuhan untuk focus pada aspek manusia pada perkembangan teknis dilibatkan.a) Visi dan strategi perusahaan menyorotikebutuhsn untuk perusahaan atau memperbaiki kinerja. tim harus bersifat multidisiplin.terutama dari mereka yang terlibat. tujuanya dan skala waktu. 4. konsultan luar atau fasilitator perubaha. staf spesialisasi (keuangan. .Dalam banyak hal. The assessment (pengukuran) Tugas utama assesmen team adalah me-revew dan jika perlu menklarivikasi atau mengamandemen pembatalanpengukuran harus dilakukan dengan empat langkah berikut: a) Klarifikasi terhadap problem yang akan di capaidengan menghimpun informasi. c) Saran atau potensial timbul karena potensial karena manfaat yang ssangat penting bagi perasional. The Remit (pembatalan) Hal yang satu ini harus di perhatikan dengan jelas alas an untuk pengukuran. The assessment team (tim pengukur) Ini adalah badan yang akan mengukur kebutuhanakan perubahan. Juga diperlukan keterlbatan senior manajer.teknis. dansiapa yang harus di biarkan dan di konsultasikan. b) Kinerja atau operasisaat ini memnindikasi bahwa beberapa masalah muncul. 2. b) Menginvestikgasi solusi alternative.yang terdiri dari perwakilan dan bidangyang berpengaruh (menejer dan staf).

dukubgan.Oleh karna itu.Perlu dipahami bahwa tidak semua element program perubahan besar dapt direncanakansecara detai terlebih dahulu. 1. struktur pelaporan dan manajemen yang efektif perlu di tingkatkan. perlu di pikirkan ketika mempertimbankanenam kegiatan berikut yang saling berkaitan dalam melakukan perencanaan dan perubahan. Estabilising a change management team (membetuk tim menejemen perubahan) Untuk menjaga kontinuitas. Aktiviting planning (perencanaan aktivitas) Menyangkut membangun skedul untuk program perubaha. Oleh karena itu rentang perubahan situasi dan pendekatan. maka perlu merencanakan bagaimana akan di capai dan kemudian bagaimana menimplementasikan rencana. . terdapat banyak pendekatan untukperubahan dan keccocok kanyatergantung dari apa yang dirubah. menyebutkan aktivitas utama dan kejadian yang harus terjadi jika transisi berhasil.dan sumberdaya 3. mempuyai rentang yang luas. tim mencakup sebagaian besar atau mencangkup semua yang bertangung jawab atas penelusuran awal akan kebutuhan awal perubahan.system control dan laporan nampaknyatidak cukup.b) Planing the Change (Merencanakan Perubahan) Apabila kebutuhsn perubahan timbul dalam strategi organisai atau dengan cara lain. dengan maksud memberikanarah.mempuyai tujuan gandadan mempunyai tingkat akuibitas nyang tinggi.Seperti telah di bahas sebelumnya. 2. sekali timbul harus terjadi dan dalam bentuk seperti apa. organisasi. Management structure (struktur manajemen) Proyeksi kebutuhan yang besar terutama transisi.

Audit and posh-audits Memonitor kemajuandan melihat seberapa besar tujuan tercapai merupakan hal yang penting. Training Ini merupakan kunci dari setiap perubahan dan mempunyai beberapa bentuk.posh audit harus di lakukan. 6. training bisa memiliki maksud lain. 5. c.bagaimana mereka berperilaku terhadap rekan kerja internal dan mitra eksternal.Akan tetapi. Munkin memberikan ketrampilan staf untuk melakukan perubahan sendiri.Hal ini memunkinkan rencana dimodivikasi berdasarkan pengalaman. Comitment planning (perencanaan komitmen) Comitment planning merupakan aktivitas yang menyangkut identifikasi orang dan kelopok kuncidan dukungan diperlukan utuk terjadinya perubahan.4.Sebaliknya.Semakin tidak pasti dan tidak jelas suatu prosesperubahan.struktur dan teknis mengambil individu dan perubahan sikap dan perilaku. dan menetukan sebagaimanamendapatkan dukungan.Mungkin menjadi keinginan dan memberikan mereka memiliki kemampuan untuk melakaukan perbaikan.perubahan semakin memperlukan individu dan kelompok untuk mempertimbankan secara radikal tentang bagai mana pekerjaan dapat di selesaikan.Setelah perubahan atau kejadian penting tertentu dilalui. People Perubahan dalam organisasi dapat mengambil benberapa bentuk.Hal yang jelas nyata adalah dengan hubungan denagan keterampilan baru yang memunkinkan perlu. apapun . semakin besar perlu renew secara periodic.Akan tetapi.

tidak semua dapat di antifikasi lebih dahulu. munkin kebanyakan organisasi tetap pada tahapan dimana mereka haattrus memaksastaf tentang perlunya melakukan perubahan. Menciptakan keinginan untuk berubah Dimana perubahan bersifat teknis dan structural. terdapat tiga kegiatan yang berhubungan dengan manusia yang perlu dilakukan.Terdapat hambatan sulit untuk diatasi.Dalam banyak hal akan sulit untuk mencapaisapai mereka dapat terlibatdalam perencanaan dan pelaksanaan.Mencapai keberhasilan perubahan biasanya merupakan tugas lama dan kompleks. 2. 3.Ada empat lankah untuk melakukan perubahan yaitu. b) memberikan umpan baliksecara regular terhadapproses kinerja individu dan bidang didalam kegiatan organisasi. d) memahami kekuata dan kepentingan orang lain. a)komunikasi dan. yaitu keinginan untuk di ikut sertakan terhadap organisasi yang berkelanjutan. pasti terdapat kegiatan diantara mereka yang berkepentingan dengan perubahan. c) mempublikasikan keberhasilan perubahan.progress menjadi lebih lambatdan dapat berkembang menjadi berhenti. b) membuat orang terlibat. a) membuat orang peduli terhadap tekanan perubahan.Tipe keterlibatan orang dalam proses perubahan mempunyai dua factor utama yaitu. Melibatkan orang Proyek perubahan dapat bersifat singkat dan mudah di capai.kadang – kadang terjadi pada antutiesme untuk perubahan menyusut. dan dapat meng hadapi tekanan normal sehari-hari memenuhi kebutuhan pelangan.bentuknya.tetapi munkinjuga tidak. Melanjutkan momentum.Akan tetapi. Bahkan dalam organisasi yang bersifat baik.yaitu sbb: 1.Apabila momentum tersebut tidak timbul sendiri atau berlanjut tanpa .

dorongan. membangun dan memeliharanya. organisai harus melakukan hal sebagai berikut. c) mengembankan kompetensi danketerampilan baru.perencanaan dan implementasi. Wibowo. Contoh DAFTAR PUSTAKA Prof. Manajemen Perubahan .S. d0 memperkuat perilaku yang di inginkan.EM. dan Selanjutnya. b) memberikan dukungan pada agen perubahan. terutama organisasi keterlibatan perlu merupakan mempertimbangkanbagaimana bagian dari masalah ini. Dr. Phil. a) mengusahakan sumber daya untuk perubahan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful