MANAJEMEN PERUBAHAN

Disusun untuk Memenuhi Nilai Tugas Mata Kuliah Pengembangan Organisasi

Anggota Kelompok : Idham Hadiguna Aryan Prasetyawan Andriani Perwita K Murni Septiyanti Supriyanto (D2A009028) (D2A009029) (D2A009030) (D2A009032) (D2A009033)

JURUSAN ADMINISTRASI PUBLIK FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG 2011

LATAR BELAKANG

Perubahan tidak dapat dielakkan dalam kehidupan manusia. Perubahan mulai disadari menjadi bagian yang penting dari suatu organisasi diawali sekitar 40 tahun yang lalu. Dimulai oleh dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan. Perubahan adalah satu-satunya hal yang tetap konstan dalam organisai. Semua organisasi berada dalam situasi perubahan yang terus menerus. Untuk bertahan dan berkembang. Mereka harus berinovasi, mengembangkan produkproduk baru, mengorganisasi ulang, memperkenalkan teknologi baru dan mengubah metode serta praktek kerja. Sekalipun ini tidak terjadi secara suka rela, perubahan mungkin dipaksakan terhadap mereka oleh persaingan dan perubahan dalam lingkungan bisnis, politik dan sosial. Para manajer harus mampu memperkenalkan dan mengelola perubahan dan memperoleh komitmen dari kelompok-kelompok mereka. Perubahan tidak dapat dihindari, oleh karena itu harus memahami faktorfaktor dan kekuatan yang menghasilkan perubahan, dampak perubahan, penolakan terhadap perubahan, mengapa dan bagaimana orang menolak perubahan, teknikteknik manajemen perubahan. Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman. Perubahan terjadi di dalam organisasi karena faktor-faktor internal dan eksternal. Perubahan dalam lingkungan yang mempengaruhi suatu organisasi atau perusahaan seringkali tidak dapat diprediksi. Jika perubahan tidak dikelola secara benar, perubahan dapat menurunkan semangat kerja, motivasi, dan komitmen dan menciptakan kondisi konflik dalam organisasi. Perubahan dapat menciptakan ketidakstabilan dan ambiguitas, dan menggantikan keteraturan dan kemampuan prediksi dengan ketidakselarasan dan kejutan.

Terkadang timbul penolakan terhadap perubahan yang dikarenakan oleh berbagai macam faktor. kita cenderung menyiratkan bahwa ini merupakan kecenderungan perilaku irasional. Kepentingan individu dan organisasi tidaklah selalu bersesuaian. . Ketika membicarakan penolakan terhadap perubahan. Terdapat asumsi bahwa manajemen selalu rasional dalam mengubah arahnya atau memodifikasi tujuannya untuk lebih baik dalam mencapai sasaran-sasarannya.

PEMBAHASAN A. pemilihan strategi umum. yang merupakan tahap identifikasi perubahan. Untuk itu perlu dilakukan monitoring perubahan. Pengertian Manajemen Perubahan Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibatakibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Dalam proses ini perlu dipertimbangkan adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi dengan baik. merupakan tahap implementasi perubahan dimana terjadi proses pencairan. perubahan dan pembekuan yang diharapkan. Tahap 4.adalah tahap perencanaan perubahan. Tahap 3. dan pemilihan. diharapkan seseorang dapat mengenal perubahan apa yang akan dilakukan /terjadi. Tahap 2. Pertama-tama adanya dorongan dari dalam (dorongan internal). Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. adalah tahap evaluasi dan umpan balik. Dalam tahap ini seseorang atau kelompok dapat mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan. Tahapan Manajemen Perubahan Suatu perubahan terjadi melalui tahap-tahapnya. Untuk manajemen perubahan perlu diketahui adanya tahapan perubahan. Apabila suatu perubahan sedang terjadi kemungkinan timbul masalah. kemudian ada dorongan dari luar (dorongan eksternal). B. yaitu: Tahap 1. Tahap-tahap manajemen perubahan ada empat. Pada tahap ini harus dianalisis mengenai diagnostik situasional tehnik. Untuk melakukan evaluasi diperlukan data. oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan .

Cara Mengelola Perubahan Cara mengelola perubahan antara lain dapat dilakukan dengan : 1. C. Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik kepada tahap 1 sehingga memberi dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya. Memahami mekanisme dasar dari perubahan Mekanisme dasar untuk mengelola perubahan adalah : • Pencairan • Proses ini harus memperhitungkan ancaman yang melekat yang dihadirkan perubahan kepada orang-orang dan kebutuhan untuk memotivasi mereka yang dipengaruhi oleh perubahan tersebut untuk mencapai keadaan dengan menerima perubahan. Mengembangkan program perubahan Sebuah program perubahan harus memasukkan proses berikut ini sebagaimana disarankan oleh Richard Beckhard dalam Organizational Development : • Menetapkan sasaran dan mendefinisikan keadaan atau kondisi organisasi di masa mendatang yang diinginkan setelah perubahan tersebut Mendiagnosis kondisi saat ini dalam kaitannya dengan sasaran ini Mendefinisikan kegiatan dan komitmen masa transisi yang diperlukan untuk memenuhi situasi masa mendatang tersebut Mengembangkan strategi dan rencana tindakan untuk mengelola transisi ini dengan mempertimbangkan analisis faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi perkenalan perubahan tersebut • • • 3. Menganalisis kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi perubahan . 2.evaluasi data tersebut. • Perubahan • • • Mengembangkan tanggapan-tanggapan baru berdasarkan informasi baru Pembekukan ulang Menstabilkan perubahan dengan memperkenalkan tanggapan baru dalam kepribadian mereka yang terlibat.

Identifikasi serupa dengan kepatuhan dalam hal bahwa individu tersebut tidak menyetujui perubahan itu memuaskan. individu memperkenalkan perubahan tersebt. sehingga kekuatiran yang tidak diperlukan dapat ditenangkan dan sejauh mungkin ambiguitas diselesaikan. Dalam analisis ini melibatkan : • • • Menganalisis kekuatan-kekuatan penghambat dan pendorong yang akan mempengaruhi transisi ke keadaan masa mendatang Menilai kekuatan pendorong atau penghambat mana yang kritis Mengambil langkah-langkah baik untuk meningkatkan kekuatan pendorong yang kritis maupun meurunkan kekuatan penghambat yang kritis Dalam membuat analisis ini. Dia belum tentu merasa yakin dengan apa yang harus dilakukannya. Mengambil langkah-langkah untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan Cara Mengatasi penolakan terhadap perubahan Orang akan menerima perubahan dalam 3 cara. 4. . Perlu juga memperoleh pemahaman akan perasaan dan kekuatiran mereka yang dipengaruhi. yaitu : • Kepatuhan Individu tersebut menerima perubahan karena dia harus. • Kepuasan intrinsik Individu tersebut menerima perubahan karena situsai baru secara intrinsik memuaskan atau karena perubahan itu sesuai dengan sekelompok nilainya.Dengan cara mengharuskan untuk memahami kekuatan-kekuatan yang menolak perubahan serta yang menciptakan kebutuhan akan perubahan. • Identifikasi Individu tersebut mendefinisikan keyakinan dan tindakannya dalam bentuk apa yang dilakukan orang lain.

6. Perubahan dapat menjadi sangat resisten dan defensif. Seseorang yang memimpin perubahan mungkin harus merubah kinerja perubahan tersebut dengan maksud untuk memberikan dukungan yang lebih efektif.Penolakan terhadap perubahan akan berkurang jika : • • • • • • • Perubahan tersebut memiliki dukungan sepenuh hati dari manajemen Perubahan tersebut sesuai dengan nilai-nilai yang sudah mapan Perubahan tersebut dipandang mengurangi. Sasarannya adalah membuat mereka memiliki perubahan tersebut sebagai sesuatu yang mereka inginkan dan senang untuk hidup dengannya. Jika hal ini diabaikan atau tim manajemen perubahan tidak sensitif terhadap hal ini. Untuk memperoleh komitmen terhadap perubahan merupakan bagian penting dari sebuah program manajemen perubahan. Memperoleh komitmen terhadap perubahan . Dan perubahan ini akan mempengaruhi terjadinya perubahan kinerja dalam organisasi yang dipimpinnya. Sehingga terjadi suatu integritas pada dirinya. perubahan tidak akan dapat terjadi sesuai rencana yang telah dibuat. Dalam proses perubahan. Tanggung jawab terhadap pengelolaan perubahan harus mempertimbangkan perasaan dan emosi orang-orang yang terlibat di dalamnya. seorang pemimpin harus berupaya untuk melatih perubahan terlebih dahulu pada dirinya sendiri. Meningkatkan laju perubahan Tindakan-tindakan yang diperlukan untuk mempercepat laju perubahan adalah sebagai berikut : 5. dan bukan menambah beban saat ini Perubahan tersebut menawarkan sejenis pengalaman yang menarik bagi para peserta Para peserta telah mendiagnosis masalah Perubahan tersebut sudah disetujui oleh keputusan-keputusan kelompok Peran peserta merasa bahwa otonomi dan keamanan mereka tidak terancam Komitmen terhadap perubahan akan lebih besar jika mereka yang dipengaruhi oleh perubahan tersebut diizinkan untuk ikut serta sebanyak mungkin dalam perencanaan dan pelaksanaannya.

mengadakan lokakarya. bagaimana cara perubahan dikelola. Pada tahun 1992 dilaporkan bahwa 80% manajer merespons dan merestruktur perusahaannya dalam 5 tahun terakhir. Penelitian yang dilakukan The Institute of Management tahun 1991 menunjukkan bahwa 90% organisasi menjadi lebih ramping dan datar. ukuran dan bentuk. Pentingnya Manajemen Perubahan Perubahan merupakan suatu fenomena yang pernah terjadi di dalam kehidupan organisasi. Perubahan dapat muncul dalam berbagai wujud. mempunyai banyak implikasi pada cara orang mengalami perubahan dan persepsinya terhadap hasilnya. Oleh karena itu.• • Sepakati tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan Tetapkan kriteria keberhasilan dan definisikan metode untuk mengkur kinerja dan kemajuan ke arah pencapaian tujuan. Akan tetapi terdapat 3 tipe perubahan organisasional penting yang perlu mendapat perhatian yaitu : . dan kecocokan pendekatan yang dipakai. sehingga sulit mendapatkan gambaran yang akurat tentang tingkat kesulitan yang dialami organisasi dalam mengelola perubahan dengan berhasil. meskipun banyak yang berpendapat bahwa kecepatan dan besaran perubahan telah meningkat secara signifikan beberapa tahun belakangan ini. baik jangka pendek maupun jangka panjang • • Pastikan kerjasama dan kemitraan yang penuh dari semua sumber daya Bangkitkan sikap yang menyebar diantara semua karyawan yang mendorong komitmen terhadap inovasi dan perubahan dengan : mengadakan briefing. kita melihat bahwa dalam waktu yang relative pendek kebanyakan organisasi dan pekerjanya telah mengalami perubahan secara substansial tentang apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya (Burnes. memperkenalkan program-program pelatihan D. Sayangnya. Banyak manajer melaporkan tentang tingkat ketidakpuasan terhadap hasil perubahan.2000:250).

• • • Introduksi teknologi baru di tahun 1980 an Adopsi total quality management dalam 15 tahun terakhir Aplikasi business process re. tetapi tidak ada jaminan akan sukses.Pada situasi tertentu planned change lebih tepat dan pada kondisi lainnya. . Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kegagalan dari penggunaan teknologi baru berkisar antara 40% sampai 70%.engineering sejak tahun 1990 an Ketiga tipe perubahan tersebut pada masanya masing-masing dinyatakan sebagai pendekatan revolusioner untuk memperbaiki kinerja dan kemampuan bersaing.Penelitian menunjukkan bahwa hasilnya lebih rendah dari yang diharapkan. total quality management merupakan usaha dalam keseluruhan organisasi untuk memperbaiki kualitas melalui perubahan struktur. Sementara itu. Businnes Process Re-engineering (BPR) mencerminkan inisiatif. antara 60-70% dinyatakan gagal. meskipun ketiga tipe inisiatif perubahan tersebut dilengkapi dengan informasi.Dengan demikian. dan bantuan. yang dinamakan planned change (perubahan terencana) dan emergent change (perubahan darurat). radikal dan konservatif dengan tema perbaikan kinerja organisasi melalui efisiensi dan evektivitas proses bisnis. prkatek. dan sikap. E. besar dan kecil. Pendekatan Manajemen Perubahan Terdapat dua pendekatan utama untuk manajemen perubahan. Aplikasi total quality management yang merupakan sentral keberhasilan perusahaan jepang pada perusahaan barat tidak menunjukkan keberlanjutan dan 90% dikatakan gagal.Pendekatan yang dipergunakan tergantung pada kondisi lingkungan yang dihadapi. system. mungkin emergent change lebih cocok. Ooleh karena itu. manajer terus secara konsisten mengidentifikasi kesulitan mengelola perubahan sebagai salah satu hambatan meningkatkan daya saing organisasi.

• Exploration Phase (fase eksplorasi) Dalam tahap ini organisasi menggali dan memutuskan apakah ingin membuat perubahan spesifik dalam operasi. Planned Change (Perubahan Terncana) Bullock dan Batten (Burnes. • Action Phase (Fase Tindakan) . mencari bantuan eksternal untuk membantu dengan merencanakan dan mengimplementasi perubahan. 2000:272) mengemukakn bahwa untuk melakukan perubahan terencana perlu dilakukan empat fase tindakan.Proses perubahan menyangkut kepedulian akan perlunya perubahan. yaitu sebagai berikut. dan melakukan kontrak dengan konsultan yang mendefinisikan tanggung jawab masing – masing pihak. menciptakan tujuan perubahan dan mendesain tindakan yang tepat untuk mencapai tujuan tersebut. • Planning Phase (fase perencanaan) Proses perubahan menyangkut pengumpulan informasi dengan maksud menciptakan diagnosis yang tepat tentang masalahnya. dan membujuk pengambil keputusan kunci mencapai tujuan tersebut dan mendukung perubahan yang diusulkan.1. dan jika demikian. mempunyai komitmen terhadap sumber daya untuk merencanakan perubahan.

dan termasuk menciptakan pengaturan yang tepat untuk mengelola proses perubahan dan mendapatkan dukungan untuk tindakan yang dilakukan dan mengevaluasi kegiatan implementasi dan mengumpan hasil sehingga setiap penyesuaian dan perbaikan yang perlu dapat dilakukan.Proses perubahan menyangkut penguatan perilaku baru melalui umpan balik dan sistem penghargaan dan secara bertahap menurunkan kepercayaan pada konsultan dan melatih manajer dan pekerja untuk memonitor perubahan secar konstan dan melakukan perbaikan terhadapnya. • Integration Phase Tahapan ini dimulai begitu perubahan telah dengan sukses di implementasikan.Pada tahap ini organisasi mengimplementasikan perubahan yang ditarik dari perencanaan. Emergent Approach (Pendekatan Darurat) Emergent Approach memerikan arahan dengan melakukan penekanan pada lima gambaran organisasi yang dapat mengembangkan atau menghalangi keberhasilan perubahan. yang berarti . 2.Proses perubahan menyangkut desain untuk menggerakkan organisasi dari current state (keadaan sekarang) ke future state (keadaan yang akan datang) yang diharapkan. yaitu sebagai berikut: • Organizational structure (struktur organisasi) Organizational structure adalah perubahan struktur menuju pada suatu organisasi dengan lebih banyak delegasi.

atau membiarkan mereka menghalangi perubahan. pada posisi yang sangat umggul untuk bergerak daripada yang mempunyai resitensi terhadap perubahan besar. • Organizational learning (organisasi pembelajaran) Pembelajaran memainkan peran kunci dalam menyiapkan orang dalam melakukan perubahan.Tidak hanya dalam konsep budaya organisasi bersegi jamak.Salah satu aspek yang berkembang adalah dengan adanya gerakan menciptakan organisasi yang berpusat pada pelanggan dengan struktur yang mencerminkan sehingga tanggap terhadap pasar yang berbeda daripad perbedaan fungsi. dan kalau demikian ke arah mana.Akan tetapi. sumber daya dan informasi. • Managerial behaviour (perilaku manajerial) Pandangan tradisional organisasi melihat manager sebagai mengarahkan dan mengawasi staf. perubahan dapat turun dengan cepat dengan membuat krisis mendatang nyata bagi setiap orang dalam organisasi atau mendorong ketidakpuasan dalam sistem dan prosedur sekarang. tetapi juga tidak selalu persis jelas bagaimana budaya dan perubahan berhubungan.hierarki datar. • Organizational culture (budaya organisasi) Organizational culture adalah suatu upaya untuk memengaruhi perubahan dalam suatu organisasi sekedar dengan berusaha mengubah budayanya mengasumsikan bahwa terdapat hubungan linear yang tidak beralasan antara budaya organisasi dengan kinerja. pendekatan emergent change memerlukan perubahan radikal .

Menggunakan perilaku pemimpin untuk membangkitkan dukungan untuk perubahan yang diusulkan.2000. Dalam melakukan emergent change. b).fasilitator dan coach yang. yaitu sebagai berikut : • Environmental assesment (penelusuran lingkungan) . fungsi dan organisasional.Memastikan atau mengembangkan dukungan kelompok kekuasaan kunci. c). yaitu : a). Membangun stabilitas dan kekuasaan untuk memastikan bahwa segala sesuatu tetap sama. melalui kemampuan meredam hambatan hierarki. • Power and politics (kekuatan dan politik) Meskipun advokasi terhadap emergent change cenderung melihat kekuatan dan politik dari perspektif yang berbeda. Pettigrew dan Whipp(Brunes. mereka semua mengenal arti pentingya perubahan yang harus dikelola jika perubahan ingin menjadi efektif. manajer lokal.dalam perilaku manajer. dapat membawa bersama dan motivasi tim dan kelompok untuk mengidentifikasi kebutuhan dan mencapai perubahan. Ada empat langkah yang perlu dilakukan untuk mengelola dinamika politik perubahan.294) mengusulkan model untuk mengelola perubahan strategis dan operasional dengan melibatkan 5 faktor saling berkaitan.Argumen sentralnya adalah bahwa penting sekali arti berusaha dan mendapatkan dukungan dari menajernya. serikat kerja dan pekerja. dan d).Menggunakan simbol dan bahasa untuk memperkuat dan menunjukkan dukungan terhadap perubahan.Manajer diharapkan bekerja sebagai pemimpin.

Untuk itu. keduanya perlu dikelola secar strategis.Organisasi pada semua tingkat perlu mengembangkan kemampuan untuk mengumpulkan dan memanfaatkan informasi tentang lingkungan. • Linking strategic dan Operational change (menghubungkan perubahan stratejik dan operasional) Linking strategic dan Operational change merupakan proses dan arah untuk memastikan bahwa keputusan stratejik mengarah kepada perubahan operasional dan bahwa perubahan operasional mempengaruhi perubahan strategi. diperlukan identifikasi untuk menentukan arah masa depan yang hendak dituju dan menghubungkan tindakan orang disemua tingkat dalam organisasi.Untuk itu. baik lingkungan internal maupun eksternal mereka. diperlukan iklim yang positif bagi berlangsungnya proses perubahan.Terdapat hubungan timbal balik antara perubahan operasional dan strategis.Namun sebaliknya. sumber daya manusia dapat berbalik menjadi tantangan bagi keberhasilan organisasi jika kombinasinya tidak tepat dan dikelola dengan buruk. keterampilan dan sikap yang dimiliki oleh organisasi merupakan sumber kekuatan untuk keberhasilan perubahan. • Human resource sebagai assets dan liabilities (sumber daya manusia sebagai kekuatan dan beban) Sumber daya manusia sebagai sumber daya pengetahuan.Persoalan bagi manajer . • Leading change (memimpin perubahan) Untuk memimpin perubahan.Lingkungan dimana organisasi berbeda sangat berpengaruh pada jalannya perubahan organisasi.

The choice process.adalah bagaimana mengubah sumber daya manusia dari sifatnya sebagai beban menjadi kekuatan organisasi. berkaitan dengan sifat lingkungan dan fokus pengambilan keputusan. memimpin perubahan. Model Manajemen Perubahan Brunes (2000:462) mengemukakan bahwa perubahan organisasional dapat dilihat sebagai produk dari tiga proses organisasi yang bersifat independen. tetapi memerlukan kerjasama secara sinergis dari semuanya. yang berhubungan dengan masa lalu organisasi dan arah masa depan dan hal tersebut terlihat sebagai hasil dari visinya.Didalam masing – masing proses tersebut terdapat sekelompok elemen.Pada dasarnya emergent change tidak melihat kelima faktor tersebut berjalan sendiri – sendiri. yang berinterakasi. berbent uran dengan dan saling mempengaruhi dengan halus dan komplek. dan hasil perubahan. antara lain : 1). The change process. 3). F. yang mencakup pendekatan pada mekanisme untuk mencapai. maksud dan tujuan masa depan. bersifat saling melengkapi dan memperkuat. • Coherence of purpose (pertalian maksud) Berkepentingan dengan kebutuhan untuk memastikan bahwa keputusan dan tindakan yang mengalir dari 4 faktor diatas. Ketiga proses tersebut saling menggantung satu sama lain dan tidak terpisahkan.Proses ini saling bergantung karena proses perubahan itu sendiri meruapakan bagian integral dari trajectory process dan pada gilirannya merupakan bagian vital dari choice process. pengukuran lingkungan. atau kekuatan. hubungan perubahan strategik dan operasional. 2). The trajectory process. . sumber daya manusia.

organisasi akan berada dalam satu cara atau fokus lainnya . menengah.1. Opportunities. Sosio-cultural.SWOT adalah singkatan dari Strengh and Weakness. The Choice Process (proses pilihan) Terdiri dari tiga elemen yaitu sebagai berikut : a). organisasi yang sukses memfokuskan perhatianya hanya pada renttang yang sempit dari isu jangka pendek. b) Focus of Chice (fokus pilihan) Pada satu waktu.sosio kultural.dan teknillogis). Salah satunya akan berhubungan dengan kinerja organisasi. Economy.Persoalannya adalah bagaimana organisasi dapat mengharapkan memahami dan menerima pilihan yang terbuka bagi mereka sampai mereka mengembangkan mekanisme untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang kinerjanya dan situasi pada umumnya. Metode yang paling sering digunakan adalah analisis SWOT dan PEST. sedangkan kasus lainnya mungkin bersifat funda mental bagi ketahana organisasi. kebutuhan pelanggan mereka dan sifat lingkungan dimana mereka bekerja. banyak organisasi yang hanya mucul untuk memulai mengumpulkan informasi ketika mereka dalam kesulitan. dan panjang.ekonomi. dan Technological(politik.Sudah pasti dalam banyak hal. sedangkan lainnya lebih berkepentingan dengan memmbangun dan mengembankan kompetensi atau teknologi tertentu.Akan tetapi.Dalam beberapa hal.PEST merupakan singkatan dari Political. and Threats(kekuatan dan kelemahan peluang dan tantangan). Organization context (konteks organisasional) Salah satu resep standar untukkeberhasilan organisasi adalah bahwa mereka harus tahu kekuatan dan kelemahannya sendiri. isunya mungkin hanya menyangkut kepentingan.

Litasan organisasi. konsep trajectory terdiri dari baik memori organisasi tentang kejadian padawaku yang lalu maupun maksudnya pada masa depan. baik kelihatan berhasil atau tidak. relevansi atau urgensi masalah.Dalam hal lainya membuat kejadia masa lalu masuk akal dan menetujuii usulan untuk tindakan yang akan datang akan menjadi sumber perselisian dan ketidak pastian.bagi beberapa organisai. Lintasan proses meliputi penentua dan saling mempengaruhi antara fisi.dalam menyesuikan dirinya dengan atau bahkan yang mempengaruhi atau mengubah hambatan dimana mereka bekerja.Vision (visi) . c) Organizational trajectory (lintasan organisasional) Arah suatu organisasi dibentuk oleh tindakan masa lalu. The Trajectory Process (proses lintasan) Trajectory Process terdiri dari tiga element berikut: a). Hal ini akan memberikan arah atau kerangka kerja dimana menujukan daya penerimaan. Masing-masin dari ketiga elemen dari choic process merupakan elemen yang kompleks. dapat mempengaruhi baik fokus dalam pengambilan keputusan. 2. maupun konteks dimana organisasi bekerja. strategi dan pendekatan perubahan organisasi. kepentingan dan maksud tindakan. trajectoty akan jelas dan tidak berarti ganda. Dalam banyak hal. tetapi juga sering berinteraksi dengan cara berbelit-belit dn tidak dapat di duga. tujuan dan strategi masa depan.

Arus tindakan dapat di rencanakan secara terpusat dan didorong. 2000:467) mengembankan pedoman bagi organisasi untuk membangun visi.Maksud dari teknik ini adalah untuk menbangkitkan masa depan organisasi yang berbeda. Cummings dan Huse (Burnes.Penggunaan skenario pembangunan dan teknik visioner menjadi semakin meningkat akhir-akhir ini. atau mucul sebagai hasil dari pola masa lalu keputusan. c. dengan maksud untuk memilih salah satu yang paling baik atau paling cocok.Mereka mendifinisikan perlunya perubahan . tentang masa depan yang mungkin demi organisasi dalam jangka panjang. b. atau realitas. tanpa mempertimbankan hambatan sumberdaya yang ada.Proses usaha mengembankan visi organisasi untuk mengatasi adalah dengan mendorong senior manajer untuk berfikir bebas. atau distribusi sumber daya. sama halnya diterapkan terhadap perubahan. mission (misi).Change Seperti halnya lintasan organisasi baik elemen penting dari suatu proses pilihan dan suatu proses dalam liingkupnya sendiri. valued conditions (nilai kondisi). dan merreka dapat menjadi tindakan sadar dalam mencari visi.Srategy (strategi) Dalam konteks visi.strategi dapat di definisikan sebagai arus tindakan yang masuk akal atau konsisten dimana organisasi mengambil atau di ambil untuk bergerak meneuju visi. Mereka beralasan bahwa terdapat empat aspek untuk membangun visi yaitu. visi dan strategi membentuk dan mengarahkan perubahan. atau tidak sadar. mid-ponts goals (tujuan jangka menengah).Di satu sisi. valued outcoms (nilai manfaat). atau respons saat ini pada masalah dan peluang. mereka dapat didelegasikan dan dibagikan diseluruh organisasi.

dan dimana dilakukannya. strategi dan perubahan.The Change Process (proses perubahan) Proses perubahan terdiri dari tiga elemen yang saling berhubungan yaitu sebagai berikut a). yaitu melekatnya proses politis yang didorong oleh kepentingan yang tersekat – sekat daripada kebutuhan organisasi. Burnes (2000:470) mengusulkan pendekatan untuk mengukur kebutuhan untuk dan tipe perubahan yang berusaha membuat proses membangun objektif dan outcome lebih keras dan terbuka. tetapi juga merupakan suatu proses yang kompleks terdiri dari visi.Dalam banyak hal. yang menunjukkan perubahan.Burnes mempunyai empat pendekatan sebagai berikut: 1. Objectives and Outcomes (tujuan dan manfaat) Sebagian besar usaha perubahan berakhir dengan kegagalan. The Trigger (pemicu) Organisasi harus hanya menginfestigasi salah satu alasan berikut: . 3. disamping memainkan peran kunci dalam membentuk pilihan. tindakan ini membentuk visi dan strategi.Mereka juga menciptakan kondisi dan iklim dimana perubahan terjadi.proyek perubahan gagal karena tujuan awalnya atau hasinya yang diharapkan tidak dipikirkan dengan baik dan tidak konsisten. Meskipun sullit penyelidikan situasi dimana kepentingan politik tidak muncul.Di sisi lain karena visi dan strategi hanya menjadi realitas melalui tindakan organisasi.Selebihnnya karena memengaruhi distribusi kekuasaan dan sumber daya. Dapat disimpukan bahwa kita dapat melihat bahwa lintasan proses.

konsultan luar atau fasilitator perubaha.yang terdiri dari perwakilan dan bidangyang berpengaruh (menejer dan staf). staf spesialisasi (keuangan.Dalam banyak hal.terutama dari mereka yang terlibat. tujuanya dan skala waktu. 4. b) Menginvestikgasi solusi alternative.teknis. dansiapa yang harus di biarkan dan di konsultasikan. The assessment team (tim pengukur) Ini adalah badan yang akan mengukur kebutuhanakan perubahan. Juga diperlukan keterlbatan senior manajer. The assessment (pengukuran) Tugas utama assesmen team adalah me-revew dan jika perlu menklarivikasi atau mengamandemen pembatalanpengukuran harus dilakukan dengan empat langkah berikut: a) Klarifikasi terhadap problem yang akan di capaidengan menghimpun informasi. c) Saran atau potensial timbul karena potensial karena manfaat yang ssangat penting bagi perasional. b) Kinerja atau operasisaat ini memnindikasi bahwa beberapa masalah muncul. c) Upan balik. 3.a) Visi dan strategi perusahaan menyorotikebutuhsn untuk perusahaan atau memperbaiki kinerja. dan professional). d) Rekomendasi an keputusan. tim harus bersifat multidisiplin. dan dimana cocok. .The remit menekankan kebutuhan untuk focus pada aspek manusia pada perkembangan teknis dilibatkan. The Remit (pembatalan) Hal yang satu ini harus di perhatikan dengan jelas alas an untuk pengukuran. 2.

Estabilising a change management team (membetuk tim menejemen perubahan) Untuk menjaga kontinuitas. mempuyai rentang yang luas. . perlu di pikirkan ketika mempertimbankanenam kegiatan berikut yang saling berkaitan dalam melakukan perencanaan dan perubahan. terdapat banyak pendekatan untukperubahan dan keccocok kanyatergantung dari apa yang dirubah. struktur pelaporan dan manajemen yang efektif perlu di tingkatkan.Perlu dipahami bahwa tidak semua element program perubahan besar dapt direncanakansecara detai terlebih dahulu. tim mencakup sebagaian besar atau mencangkup semua yang bertangung jawab atas penelusuran awal akan kebutuhan awal perubahan.b) Planing the Change (Merencanakan Perubahan) Apabila kebutuhsn perubahan timbul dalam strategi organisai atau dengan cara lain. Management structure (struktur manajemen) Proyeksi kebutuhan yang besar terutama transisi. menyebutkan aktivitas utama dan kejadian yang harus terjadi jika transisi berhasil. Aktiviting planning (perencanaan aktivitas) Menyangkut membangun skedul untuk program perubaha. dukubgan.system control dan laporan nampaknyatidak cukup. maka perlu merencanakan bagaimana akan di capai dan kemudian bagaimana menimplementasikan rencana. dengan maksud memberikanarah.mempuyai tujuan gandadan mempunyai tingkat akuibitas nyang tinggi. 2. Oleh karena itu rentang perubahan situasi dan pendekatan. organisasi.Oleh karna itu.dan sumberdaya 3.Seperti telah di bahas sebelumnya. sekali timbul harus terjadi dan dalam bentuk seperti apa. 1.

Audit and posh-audits Memonitor kemajuandan melihat seberapa besar tujuan tercapai merupakan hal yang penting. apapun .Hal ini memunkinkan rencana dimodivikasi berdasarkan pengalaman.Sebaliknya.Semakin tidak pasti dan tidak jelas suatu prosesperubahan.perubahan semakin memperlukan individu dan kelompok untuk mempertimbankan secara radikal tentang bagai mana pekerjaan dapat di selesaikan.posh audit harus di lakukan. People Perubahan dalam organisasi dapat mengambil benberapa bentuk.Akan tetapi. 6.bagaimana mereka berperilaku terhadap rekan kerja internal dan mitra eksternal.Mungkin menjadi keinginan dan memberikan mereka memiliki kemampuan untuk melakaukan perbaikan.struktur dan teknis mengambil individu dan perubahan sikap dan perilaku. dan menetukan sebagaimanamendapatkan dukungan. c. Comitment planning (perencanaan komitmen) Comitment planning merupakan aktivitas yang menyangkut identifikasi orang dan kelopok kuncidan dukungan diperlukan utuk terjadinya perubahan.Setelah perubahan atau kejadian penting tertentu dilalui. Training Ini merupakan kunci dari setiap perubahan dan mempunyai beberapa bentuk. Munkin memberikan ketrampilan staf untuk melakukan perubahan sendiri.4.Akan tetapi. semakin besar perlu renew secara periodic. 5.Hal yang jelas nyata adalah dengan hubungan denagan keterampilan baru yang memunkinkan perlu. training bisa memiliki maksud lain.

dan dapat meng hadapi tekanan normal sehari-hari memenuhi kebutuhan pelangan. 3. d) memahami kekuata dan kepentingan orang lain. Melibatkan orang Proyek perubahan dapat bersifat singkat dan mudah di capai.tetapi munkinjuga tidak. 2. terdapat tiga kegiatan yang berhubungan dengan manusia yang perlu dilakukan. b) memberikan umpan baliksecara regular terhadapproses kinerja individu dan bidang didalam kegiatan organisasi.Tipe keterlibatan orang dalam proses perubahan mempunyai dua factor utama yaitu.Dalam banyak hal akan sulit untuk mencapaisapai mereka dapat terlibatdalam perencanaan dan pelaksanaan. Bahkan dalam organisasi yang bersifat baik. b) membuat orang terlibat.kadang – kadang terjadi pada antutiesme untuk perubahan menyusut. yaitu keinginan untuk di ikut sertakan terhadap organisasi yang berkelanjutan. pasti terdapat kegiatan diantara mereka yang berkepentingan dengan perubahan.bentuknya. Melanjutkan momentum. Menciptakan keinginan untuk berubah Dimana perubahan bersifat teknis dan structural. a)komunikasi dan.Akan tetapi.Terdapat hambatan sulit untuk diatasi.Apabila momentum tersebut tidak timbul sendiri atau berlanjut tanpa . a) membuat orang peduli terhadap tekanan perubahan.progress menjadi lebih lambatdan dapat berkembang menjadi berhenti.Mencapai keberhasilan perubahan biasanya merupakan tugas lama dan kompleks. munkin kebanyakan organisasi tetap pada tahapan dimana mereka haattrus memaksastaf tentang perlunya melakukan perubahan.Ada empat lankah untuk melakukan perubahan yaitu. tidak semua dapat di antifikasi lebih dahulu. c) mempublikasikan keberhasilan perubahan.yaitu sbb: 1.

S.dorongan. membangun dan memeliharanya. organisai harus melakukan hal sebagai berikut. d0 memperkuat perilaku yang di inginkan. Manajemen Perubahan . Dr. terutama organisasi keterlibatan perlu merupakan mempertimbangkanbagaimana bagian dari masalah ini. Wibowo. dan Selanjutnya.perencanaan dan implementasi. b) memberikan dukungan pada agen perubahan. a) mengusahakan sumber daya untuk perubahan.EM. Contoh DAFTAR PUSTAKA Prof. c) mengembankan kompetensi danketerampilan baru. Phil.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful