BAB I LATAR BELAKANG MASALAH

1. Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah satu hal yang tidak terpisahkan dari jenjang dunia bisnis. apalagi sekarang sudah semakin ketat persaingan didalam bisnis.disinilah peran SDM sesungguhnya diuji apakah mereka mempunyai jiwa inovasi dan juga ide kreatif yang tinggi atau justru sebaliknya. Karyawan itu diibaratkan sebagai baterai didalam perusahaan ataupu n suatu

lembaga,tanpa ada kwalitas mereka jelas perusahaan tidak akan mungkin mengalami suatu kemajuan yang signifikan.justru kalau mereka hanya pada level kwalitas pelatihan yang sama maka tidak dipungkiri perusahaan tersebut mengalami kemunduran dengan perusahaan lain,malah bisa terjadi penutupan dari lembaga atau perusahaan tersebut Kita sadar bahwa setiap SDM memiliki batas-batas kemampuan atau kinerja

mereka,atau kadang kala sering terjadinya penurunanan kwalitas dari SDM itu sendiri hal ini disebabkan banyaknya tantangan berat yang mereka hadapi disaat mereka tidak begitu siap atau kurangnya pembekalan pelatihan dalam mengatasi masalah.Oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh manajemen harus mendapatkan prioritas utama. Melalui perencanaan SDM, yang merupakan fungsi awal dan kegiatan departemen SDM, diketahui kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang merinci orang dengan kualifikasi tertentu, yang selanjutnya dilakukan proses rekrut, seleksi dan orientasi, terkumpul biodata dan preferensi karir karyawan yang selanjutnya proses penilaian karyawan dapat dipergunakan

sebagai media umpan balik sebagai dasar pemberian pelatihan dan pengembangan bagi karyawan. Setelah selesai maka perlu diadakannya peningkatan kemampuan dan keahlian dari masing-masing karyawan secara terus menerus. Perusahaan besar sekalipun tidak mampu bersaing hanya dengan mengandalkan kebesaran dan skala bisnis yang dimiliki, tetapi harus responsif terhadap perubahan. Proses bisnis tidak lagi dijalankan berdasarkan aturan dan hierarki, tetapi dikendalikan oleh visi dan nilai. Itu semua memerlukan kemampuan SDM yang dapat diandalkan, yang memiliki wawasan, kreativitas, pengetahuan, dan visi yang sama dengan visi perusahaan. Setiap orang dalam organisasi harus mampu menjadi leader. Fungsi pengembangan dan pelatihan hendaklah dilaksanakan oleh perusahaan guna meraih manfaat yang positif bagi karyawan. sebagai contoh salah satu perusahaan ternama dijakarta rela mengeluarkan uang sebesar US $ 80.000 untuk membuat karyawan-karyawannya menjadi terlatih dan

terampil dalam menghadapi kompetisi dunia bisnis. Pelatihan kerja merupakan bagian rangkaian dari proses yang dilakukan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia sebuah perusahaan. Rangkaian yang dimaksud tercakup dalam lima fungsi operasional, menurut Dessler (2003: 2), yaitu: 1. Analisis Jabatan. 2. Perencanaan Tenaga Kerja dan Rekrutmen. 3. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan Karyawan. 4. Kompensasi.

5. Insentif dan Keuntungan. 6. Peningkatan Kinerja. 7. Komunikasi (wawancara, konseling, dan pendisiplinan) 8. Pelatihan dan Pengembangan Manajer. 9. Suasana Kerja Karyawan. Sembilan fungsi tersebut berkaitan dan tidak bisa dipisahkan satu sama lain, dimana masing-masing fungsi memegang peranan penting dalam kelangsungan hidup perusahaan. Fungsi pengembangan dan pelatihan hendaklah dilaksanakan oleh perusahaan guna meraih manfaat yang positif bagi karyawan. Adapun beberapa diantara fungsi pelatihan bagi karyawan itu sendiri adalah: 1. Tingkat produktivitasnya bertambah. 2. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja. 3. Mengurangi besarnya biaya scrap (kerusakan hasil), dan 4. Meningkatkan gairah kerja. Adapun manfaat yang diraih perusahaan dengan melaksanakan pelatihan, adalah: 1. Perusahaan akan memiliki kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan kebutuhan sekarang. 2. Perusahaan akan memiliki pegawai yang terampil dan meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Perusahaan akan mampu menjawab tantangan dimasa yang akan datang.

6. pelatihan dan pengembangan telah menjadi bagian dari kebutuhan ini. Perusahaan akan meningkatkan prestasi pegawai baik secara indiv maupun idu secara kelompok (tim).mengingat produktivitas manusia itu dapat meningkat atau menurun dengan berbagai faktor sebagai penyebabnya.dan penulis merasa lembaga/instansi ini sangat erat hubungannya dengan bidang SDM Pegawai dinas koperasi dan UKM adalah bagian penting untuk selalu diberikan pelatihan. Biaya produksi yang lebih efisien. Dinas koperasi dan UKM yang menjadi objek penelitian penulis. peningkatan terus-menerus kemampuan dan keahlian karyawan merupakan kebutuhan yang tidak dapat dielakkan. Dengan demikian.baik kepala bagian sampai ke staf yang ada. 5.merupakan sebuah lembaga pemerintah yang cukup besar perannya dalam memberikan pelatihan terhadap semua pegawai. . Oleh sebab itu. Mekanisme perusahaan fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi baru.4.

...... Dinas Koperasi Pengusahan Kecil dan Menengah Kabupaten Lahat memiliki tugas yaitu melaksanakan kewenangan Otonomi Daerah Kabupaten dalam rangka pelaksanaan tugas desentralisasi yang meliputi : 1...................................................................... Administrasi Kepegawaian... Pemberian Bimbingan Kelembagaan 3.... Dalam Peraturan Daerah Nomor 19 Tahun 2000 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas-dinas...... Pemberian Bimbingan Usaha ................. Urusan Keuangan dan Perlengkapan Rumah Tangga 2..... Tugas Pokok dan Fungsi .ada pun penjelasan sedikit tentang visi dan misi dari dinas koperasi dan UKM yaitu sebagai berikut: DINAS KOPERASI DAN UKM Visi Terwujudnya Koperasi dan UKM Kabupaten Lahat Sebagai Pelaku Ekonomi Kerakyatan Yang Berkewirausahaan.. Umum. Mandiri dan Berdaya Saing Global Misi Meningkatkan Kualitas Pelayanan Dinas Koperasi dan UKM Kabupaten Lahat Menumbuhkan Kewirausahaan dan Kemandirian Koperasi dan UKM Meningkatkan Daya Saing Produk Yang Dihasilkan Oleh Koperasi dan UKM Kedudukan.........

Penyusunan Program Evaluasi dan Pelaporan Kedudukan. Pembinaan Bimbingan Kepada Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah di Bidang Industri. Pemberian Bimbingan Proses Pendirian dan Pembinaan Badan Hukum 5. Administrasi Kepegawaian. . Perdagangan dan Aneka Usaha 7. . Proses Evaluasi Pelaksanaan Kegiatan 6. Urusan Keuangan dan Perlengkapan Rumah Tangga 2. Jasa Keuangan dan Penilaian Pembiayaan 8. Dinas Koperasi Pengusahan Kecil dan Menengah Kabupaten Lahat memiliki tugas yaitu melaksanakan kewenangan Otonomi Daerah Kabupaten dalam rangka pelaksanaan tugas desentralisasi yang meliputi : 1. Jasa Keuangan dan Penilaian Pembiayaan 8. Pemberian dan Bimbingan Simpan Pinjam. . Perdagangan dan Aneka Usaha 7. Program Evaluasi dan Pelaporan. Permodalan.4. . bahan perumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis : 3.Penyiapan rencana dan program. Permodalan. Pembinaan Bimbingan Kepada Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah di Bidang Industri. Umum. Proses Evaluasi Pelaksanaan Kegiatan 6. Pemberian Bimbingan Proses Pendirian dan Pembinaan Badan Hukum 5. Tugas Pokok dan Fungsi Dalam Peraturan Daerah Nomor 19 Tahun 2000 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas-dinas. Pemberian dan Bimbingan Simpan Pinjam. Pemberian Bimbingan Kelembagaan 4.

4. 8. 9. pemberian bimbingan di bidang lembaga koperasi. 7. koordinasi penyusanan program dan informasi di bidang perkoperasian. Pengawasan pendirian teknis di bidang Koperasi Pengusahan Kecil dan Menengah . Penyusanan program. Perumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis dan pemberian bimbingan di bidang fasilitas pembiayaan dan simpam pinjam. Penyusunan rumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis. Pengelolaan urusan kepegawaian.Dalam penyelenggaraan tugas sebagaimana dimaksud. usaha kecil dan menengah serta fasilitas pembiayaan simpan pinjam. keuangan dan perlengkapan 2. 3. Penyusanan rumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis. pemberian bimbingan di bidang Usaha Pengusaha Kecil dan Menengah. pengusaha kecil dan menengah serta pengesahan pengadministrasian badan hukum koperasi dan konsultasi hukum. pemberian bimbingan di bidang usaha koperasi. pelaksanaan koordinasi dan evaluasi peningkatan sumber daya manusia Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah. Penyusunan rumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis. Dinas Koperasi dan UKM mempunyai fungsi : 1. Pengelolaan data. 5.

Kondisi Umum Koperasi Kabupaten Lahat Dalam penielasan Pasal 33 UUD 1945 Koperasi dinyatakan sebagai bentuk perusahaan yang sesuai dengan sistem perekonomian Indonesia dan dalam Pasal 4 UU No. . Kekeluargaan dan demokrasi ekonomi dengan kedudukan dan fungsi seperti itu maka peranan Koperasi dalam perekonomian harus ditingkatkan. Hal itu tidak hanya untuk memperbesar bagian koperasi dalam Pembangunan Nasional. yang lebih utama adalah meningkatkan kemampuan koperasi dalam memberdayakan perekonomian rakyat.25/1992 dikatakan bahwa fungsi Koperasi adalah untuk mewujudkan dan mengembangkan perekonomian nasional yang merupakan usaha bersama atas azas kekeluargaan dan demokrasi ekonomi.

1. b) manfaaat bagi universitas penelitian ini diharapkan dapat melengkapi literature bagi perpustakaan yang ada sehingga dapat diharapkan dan bermanfaat bagi pembaca dalam mengambil kebijakan apa yang akan diambil dimasa yang akan datang c) manfaat bagi pribadi penelitian ini dapat diharapkan dapat mempraktekan teori yang didapat dari didapat dari bangku kuliah dalam praktek yang sesungguhnya sesuai dengan kondisi kerja yang nyata dalam sebuah perusahaan.3 Tujuan Penelitian: 1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja karywan dinas koperasi dan UKM dilahat? 1. Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan apa yang dapat menunjang kinerja karyawan dinas koperasi dan UKM dilahat? 2.manfaat bagi perusahaan sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan perusahaan khususnya dalam Kebijakan serta penyempurnaan kondisi fisik lingkungan kerja karyawan.4 Manfaat Penelitian a) . .2 Perumusan Masalah Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai Dinas koperasi dan UKM?´ 1.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan Pada dasarnya setiap perusahaan baik perusahaan industri atau perusahaan jasa.bagi perusahaan yang menerima karyawan yang benar benar terampil tentu saja training yang diberikan lebih sedikit disbanding perusahaan yang menerima karyawann yang belum berpengalaman.1.dimana tenaga kerja manusia adalah salah satu peranan penting didalam melaksanakan aktifitas tersebut untuk itu perusahaan perlu memberikan training pelatihan kerja sebelum tenaga kerja itu ditempatkan didalam sebuah perusahaan proses training dilakukan setelah penerimaan karyawan.1 Landasan Teori 2. Training tidak hanya menyangkut keterampilan praktis saja tetapi juga mengandung pengertian sebagai usaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sehingga mengandung pengertian pengembangan karyawan maupun pendidikan karyawan dalam usha meningkatkan mutu karyawan tersebut Beberapa pendapat tentang training(pelatihan kerja)sebagai berikut: ³training kerja adalah perbuatan sadar dalam menjanjikan berlangsungnya proses belajar(procton dan thornto). .

³training adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dalam aktifitas ekonomi.kecakapan dan sikap yang diperlukan´Husnan (1990:70) ³Training atau pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksudkan un tuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap.latihan dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan pekerjaan tertentu´Siagian(1994:27) ³Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan lainnya´Gomes(2001:197) Dari berbagai pendapat diatas maka penulis berpendapat latihan atau training bukanlah suatu tujuan.jika para karyawan sudah tinggi .akan tetapi merupakan suatu alat manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan terhadap karyawannya.keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan´Nitisemito(1994:80) ³latihan adalah proses belajar mengajar dan menggunakan teknik dan metode tertentu. Pelatihan mempunyai berbagai manfaat karir jangka panjang yang membantu karyawan untuk lebih tanggung jawab dimasa yang akan datang. Keberhasilan suatu program pelatihan apapun langsung berhubungan dengan keberhasilan segi-segi lainnya dari program personalia.latihan juga meningkatkan keterampilan.tingkah laku.latihan merupakan proses timbal balik yang bersifat membantu dan mereka yang dilatih aktif demi berhasilnya latihan tersebut.oleh karena itu latihan kerap dianggap sebagai pemacu agar karyawan dapat bekerja lebih keras lagi.

pengetahuan dan kemampuan selama pelatihan .bahasa inggris dan sebagainya.motivasinya dan mereka mengidentifikasi sendiri dengan tujuan organisasi.manajemen memiliki tanggung jawab untuk melatih mereka kembali sehingga mereka dapat mempertahankan pendapatan dan kedudukan mereka.maka program pelatihan yang disusun dengan baik akan membuahkan hasil yang baik Manajemen dengan pandangan jauh bependirian bahwa jika karyawan menjadi terlantar karena teknologi baru.berbagai jaminan juga berguna untuk mengurangi perlawanan kerja dan serikat kerja terhadap sebuah perubahan Diantara masalah khusus yang dihadapi dalam program semacam itu adalah umur dan pendidikan terdahulu dari karyawan yang terlantar.pekerja itu mungkin dihalangi oleh pelatihan yang kurang dalm berhitung. Efektifitas/validitas Pelatihan Apakah peserta memperoleh keahlian.lagipula karyawan yang lebih tua mungkin tidak punya kepercayaan kepada fleksibelitas mereka sendiri dan merasa cemas karena akan dihilangkannya prosedur kerja yang lama dan mantap.terutama dalam perusahaan dimana alat yang diautomatisasikan mengantikan buruh kasar.2 Sasaran Pelatihan Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut: 1.dan manajemen menganggap karyawan yang tua kebanyakan tidak akn menghasilkan sebuah inovasi yang baru 2.jadi persiapan sebelum diadakan pelatihan.1.

Dapatkan suatu program pelatihan yang diterapkan di satu perusahaan berhasil di perusahaan lain. Untuk meningkatkan kuantitas output. . Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah: a.2. Apakah kinerja pekerjaan dari grup yang baru menjalani program pelatihan di perusahaan yang sama dapat dibandingkan dengan kinerja pekerjaan dari grup sebelumnya. Untuk meningkatkan kualitas output. keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas. 3. Efektifitas/validitas intraorganisasional. c. Apakah pengetahuan. 4. Efektifitas/validitas interorganisasional. d. b. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan. Efektifitas pengalihan/transfer ilmu pengetahuan. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan.

intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan a. Melalui pelatihan dan pengembangan. . Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.2. pertumbuhan. c. b. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif. pencapaian prestasi. dan konflik. b. Manfaat untuk perusahaan a. e. d. tekanan. Manfaat dalam hubungan SDM. 3. variable pengenalan. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan. c. e. tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.1. Memperbaiki moral SDM. Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik. d. .3 Manfaat Pelatihan 1. b. 2. Manfaat untuk karyawan a. ketrampilan komunikasi dan sikap. Membantu karyawan mengatasi stress. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi. frustasi. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan.

Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus. Langkah-langkah yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi kesuksesan mereka.c. atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. Apa pun materinya. 3.1. Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan. 2. Kegagalan dapat menjadi umpan balik bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program selanjutnya di masa mendatang.4 Langkah-langkah Pelatihan 1. Jika tujuan . 2. perusahaan dikatakan gagal dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Penilaian kebutuhan. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif. Materi Program. Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. program harus dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional. d. Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. menyajikan pengetahuan yang diperlukan. Jika tujuan tidak terpenuhi. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur.

5. Idealnya. Sebagai hasil partisipasi. Pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari mempunyai arti yang maksimal. Relevansi. Prinsip-prinsip ini mengandung unsur partisipasi. a. Peserta pelatihan harus dapat melihat bahwa materi harus dapat menganalisis bahwa materi pelatihan relevan dengan kebutuhan mereka atau motivasi mereka mungkin rendah. Semakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan. maka sumber daya menjadi sia-sia. Hal ini . Pengulangan merupakan proses mencetak suatu pola ke dalam memori pekerja. pengulangan. Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan proses pembelajaran. 4. Prinsip pembelajaran merupakan suatu guideline (pedoman) di mana proses belajar akan berjalan lebih efektif.perusahan tidak tercapai. Prinsip pembelajaran. Partisipasi. Pengulangan. semakin efektif pelatihan tersebut. Sebagai contoh. pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika metode pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi. relevansi. b. instruktur biasanya menjelaskan secara keseluruhan tujuan dari pekerjaan kepada peserta pelatihan sebelum menjelaskan tugas-tugas khusus. pengalihan (transfer) dan umpan balik. peserta akan belajar lebih cepat dan mempertahankan pembelajaran jangka panjang.

Tanpa umpan balik.5Faktor-faktor yang Berperan Dalam Pelatihan Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur. Umpan balik. Materi program yang dibutuhkan. Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan. semakin cepat pekerja dapat belajar dari pekerjaan utama d. . 3. materi (bahan). Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan.memperbolehkan pekerja untuk melihat relevansi dari masing-masing pekerjaan dan mengikuti prosedur kerja yang benar. 2. tidak ada teknik tunggal yang terbaik. Metode pelatihan dan pengembangan terbaik tergantung dari beberapa faktor. 2. 4. Prinsip-prinsip pembelajaran. Umpan balik memberikan informasi kepada peserta mengenai progress/kemajuan yang dicapai. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.1. Oleh karena itu. c. Sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap untuk mendapatkan hasil sebaik mungkin. Menurut Rivai (2005:240): 1. mereka tidak dapat mengetahui progres/kemampuan dan mungkin mereka dapat menjadi tidak puas. Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan. timbul masalah mengenai trade-off. Cost-effectiveness (efektifitas biaya). tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. metode. Pengalihan (transfer). peserta.

Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman. di bawah bimbingan dan supervise dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. .1. 2.6Metode Pelatihan Dan Pengembangan menurut Rivai (2005:336) : 1. On the job training: On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil. Asistensi dan kerja sambilan disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan. Kemampuan dan prefensi infrastruktur pelatihan. dilatih melalui program magang resmi. Kemampuan dan prefensi peserta pelatihan. 2. 6.5. Magang. Sebagai contoh. Keterkaitan dan keterikatan antarfaktor yang berperan dalam pelatihan dapat digambarkan sebagai berikut: Tingkatan pentingnya faktor-faktor tersebut di atas sangat tergantung dari situasi. cost-efectiveness mungkin menjadi faktor yang tidak dominan dalam program pendidikan dan pelatihan bagi pilot pesawat udara dalam situasi manuver darurat. seperti tukang pipa dan kayu. dan dapat ditambah pada teknik off the job training/banyak pekerja keterampilan tangan.

3. repetisi. transfer dan repetisi sangat rendah. umpan balik. Pelatihan Vestibule Agar pembelajaran tidak menganggu operasional rutin. tetapi partisipasi. dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik. 7. Cara ini memungkinkan adanya transfer. 6. Case study Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain . beberapa perusahaan menggunakan pelatihan vestibule. 5. Permainan Peran dan Model Perilaku Misalnya. pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya. Ceramah Kelas dan Presentasi Video Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan maretial organisasi. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. 4. Rotasi. Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah. . para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya.

simulasi yang melibatkan stimulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. persepsi dan reaksi merupakan hasilnya. perilaku. 11. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami perasaan. Bahan-bahan pembelajaran terprogram adalah bentuk lain dari belajar mandiri. 12. Pelatihan Tindakan (Action Learning). Stimulasi Pertama. simulasi komputer. pemecahan masalah dan hal-hal lain yang berkaitan dengan suatu masalah. menggarisbawahi pernyataan fasilitator sebagai pedoman dalam kelompok.8. 10. Praktik laboratorium Peserta mencoba untuk meningkatkan ketrampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain. Kedua. Role playing Role playing adalah metode pelatihan yang perupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap. metode ini sering berupa games atau permainan. Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan. 13. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram. Biasanya terdapat program komputer atau cetakan booklet yang berisi tentang pertanyaan dan jawaban. In-basket technique . Fokus kelompok dalam mengatasi masalah sebagai cara untuk belajar ketika para anggota mengeksploitasi solusi. 9. Biasanya professional terlatih menjadi fasilitator.

panjat tebing. Kesan ± kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda ± tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi. seperti arung jeram. Management games Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problemsolving. Banyak manajer/kepala dinas tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. dan lain-lain.1. 14.Melalui metode in-basket technique. . 16. Behavior modeling Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar dimana pola-pola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat diubah.7Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. seperti email khusus dari manajer. kompetisi tim. dan daftar telepon. 2. mendaki gunung. 15. Outdoor oriented programs Program ini dikenal dengan istilah outing.

Menurut Mathis dan Jackson terjemahan Sadeli dan Prawira (2001:78). yaitu: 1.Kemampuan mereka. 2. Hasibuan (2001:34) ³kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. 3.18 Adapun Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja : Menurut Malthis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja.Motivasi.Dukungan yang diterima. 3.Adapun beberapa pengertian kinerja menurut beberapa ahli: 1. Menurut Rivai (2004 :309) ³merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan´.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. . 2. dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. ³menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan´. pengalaman dan kesungguhan serta waktu´ 2. 4.

perusahaan dikatakan g agal dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan.1.Berdasarkaan pengertian di atas. Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Langkah-langkah yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi kesuksesan mereka. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan . Tujuan Pelatihan dan Pengembangan. penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja itu hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang diiringi dengan proses belajar dan berlatih dengan maksimal. Jika tujuan tidak terpenuhi. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur.9 Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Kegagalan dapat menjadi umpan balik bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program selanjutnya di masa mendatang Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja 2.

Armas Advertising. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Hasilnya adalah perusahaan ini belum pernah sama sekali melaksanakan pelatihan bagi karyawannya. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. mereka hanya dibekali . Perbaikan kinerja 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.organisasi secara keseluruhan. Adapun tujuan dari adanya penilaian kinerja adalah: 1.2 Penelitian Terdahulu Sebagai perbandingan dalam penelitian ini. pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. Sedangkan manfaat yang bisa diperoleh dari suatu penilaian kinerja adalah: 1. Untuk kepentingan penelitian pegawai 6. mutasi. diantaranya dikemukakan oleh Dedi Abdillah (2005) dengan judul Analisis Kebutuhan Pelatihan dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Operasional CV. Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai 2. pemecatan. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision. 5. 2. melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. 3.

Kehadiran e. Kuantitas dari hasil b. . Rendahnya kinerja para karyawan Operasional meneyebabkan kerugian bagi perusahaan yang diakibatkan oleh ganti rugi akibat komplain yang diterima perusahaan dari para pelanggannya. Faktor ketidakmampuan karyawan merupakan penyebab utama tibulnya permasalahan mengenai kualitas kerja dan bukan karena faktor ketidakmauan karyawan.3Kerangka konseptual pemikiran Pelatihan Karyawan Kinerja Karyawan (Variabel Independen) (x) (Variabel Dependen) (y) X1: Eefektifitas biaya X2: Materi Program X3: Prinsip Pembelajaran X4: Fasilitas X5: Kemampuan Peserta X6: Infrastruktur Pelatihan a. Kemampuan bekerja sama sumber: Malthis & Jackson (2006:378) sumber: Rivai (2005:240) Kerangka konseptual penelitian diatas merupakan perumusan untuk menguraikan hasil pola pikir dalam hal penelitian dan manfaat pelatihan kinerja pegawai Dinas koperasi dan UKM. Kualitas dari hasil c. 2.dengan orientasi awal yang minim sekali pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Ketepatan waktu dari hasil d.

2. tujuan penelitian. maka hipotesis yang digunakan sebagai jawaban sementara terhadap bebe rapa permasalahan yang ada seperti dalam perumusan masalah adalah sebagai berikut : ´adanya pelatihan yang diberikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai DINAS KOPERASI DAN UKM´ .4Hipotesis Sesuai dengan masalah yang diteliti. dan berdasarkan teori yang ada.

Besar Sampel. maka lokasi penelitian akan dilakukan di Dinas Koperasi dan UKM di lahat dan jadwal penelitian pun mulai dari bulan Januari 2011. dan Teknik Pengambilan Sampel Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan pegawai koperasi lahat.3 Populasi. Adapun rumus Slovin ini adalah: n = N 1 + N x e² . dengan tujuan untuk mengetahui variabel yang menjadi penyebab atau pengaruh (variabel independen) dan variabel yang menjadi akibat (variabel dependen 3. Sampel.BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3. Sedangkan untuk pengambilan sampelnya menggunakan rumus Slovin.2 Rancangan Penelitian Sebelum melakukan penelitian perlu membuat rancangan penelitian yang berupa penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan agar data dapat diperoleh dan hasil analisis data tersebut representatif. 3.1Ruang Lingkup Penelitian Sesuai dengan apa yang tertera pada judul. Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat kausal yaitu penelitian yang didesain untuk mencari hubungan antara variabel sebab dan akibat.

namun ini hanya untuk menjelaskan bahwa dengan metode ini kita bisa mengetahui berapa besar jumlah responden yang mersepon apabila jumlah objeknya lebih dari 50 orang atau 100 orang 3.4. 3. batasan operasional variabel dan pengukuran variabel penelitian.maka penulis tidak membutuhkan cara ini.1 Identifikasi Variabel Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Variabel Dependen (Y) Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian Dalam sub judul ini akan disajikan mengenai variabel. Variabel Independen (X) Variabel independen dalam penelitian ini meliputi: X1 = EFEKTIFITAS BIAYA .Dimana : n = sampel N= populasi e = standar eror karena jumlah pegawai dinas koperasi hanya berjumlah 42 orang.

X2 = MATERI PROGRAM X3 = PRINSIP PEMBELAJARAN X4 = FASILITAS X5 = KEMAMPUAN PESERTA X6 = INFRASTRUKTUR PELATIHAN 3. menyajikan pengetahuan yang diperlukan atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. d. .Materi Program Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Pelatihan a.2 Batasan Operasional Variabel 1.Prinsip Pembelajaran Merupakan serangkaian strategi yang diatur agar pelatihan yang diberikan dapat bermanfaat dan berhasil diterapkan dalam lingkungan pekerjaan karyawan.Fasilitas Mencakup saran apa saja yang dapat diterima pegawai koperasi lahat dalam rangka mengikuti pelatihan yang diberikan oleh pimpinan kantor koperasi itu sendiri.Efektifitas Biaya Merupakan suatu rincian dana yang diperlukan dalam mengadakan suatu pelatihan yang efektif.4. b. Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus. c.

e. dengan cara yang bagaimana dan ditunjang dengan sarana apa saja. kualitas.Kinerja karyawan Yaitu hasil kerja. kehadiran dan kemampuan berkerja sama. Pengukuran untuk variabel Pelatihan: Angka 1 untuk ³sangat tidak setuju´ Angka 2 untuk ³tidak setuju´ Angka 3 untuk ´ragu-ragu´ Angka 4 untuk ³setuju´ Angka 5 untuk ³sangat setuju´ . 3.Infrastruktur Pelatihan Mencakup siapa yang akan memberikan pelatihan.4. ketepatan waktu. merupakan fungsi dari kuantitas. 2.Kemampuan Peserta Sebagai dasar pertimbangan pemberian pelatihan yang sesuai dengan kemampuan peserta pelatihan agar dapat ditingkatkan guna mencapai kepentingan organisasi. f.3Pengukuran Variabel Pengukuran variabel yang digunakan adalah dengan Skala Likert sehingga diketahui hubungan variabel-variabel yang akan dianalisis.

c.khususnya didalam penelitian ini penulis melakukan observasi di Dinas koperasi dan UKM dilahat b.Pengukuran untuk variabel Kinerja: Angka 1 untuk ³sangat tidak setuju´ Angka 2 untuk ³tidak setuju´ Angka 3 untuk ´ragu-ragu´ Angka 4 untuk ³setuju´ Angka 5 untuk ³sangat setuju´ 3.kuesioner Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket-angket yang nanti diisi oleh pegawai atau karyawan diperusahaan yang berkaitan yaitu dinas koperasi dan ukm dilahat .5 Metode Pengumpulan Data 3.1Metode Pengumpulan Data a. Observasi Observasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan mengamati secara langsung kondisi objek penelitian. Metode Wawancara Wawancara adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan sejumlah pertanyaan kepada responden atau narasumber berkaitan dengan penelitian ini.5.

3.Data Primer Data primer yaitu data yang diambil langsung dari lapangan yang kemudian diolah dan dianalisis yaitu data mengenai pelatihan dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai dinas koperasi dan UKM lahat 2. 3. dan publikasi melalui internet.Data Kuantitatif Yaitu sejumlah informasi atau data yang disajikan dalam bentuk angka yang diperoleh dari proses perhitungan penelitian. Pada penelitian ini. . 2.2Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua macam yaitu : 1.5.3Sumber Data Sumber data dalam penelitian ini didapat dari: 1.Data Kualitatif Yaitu sejumlah informasi atau data yang tidak dapat dinyatakan dengan angka.5. jurnal.Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang telah tersedia sebelumnya. data sekunder yang digunakan adalah data dari majalah.

6 Instrumen Penelitian Dalam mengumpulkan data primer.7 Metode Analisis Data Metode analisis data menggunakan metode regresi linier berganda yang berguna untuk mengetahui signifikansi hubungan antara variabel dependen dan variabel independen. 3.3. Adapun persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5+ b6X6 + e Dimana : Y a b e X1 X2 = Variabel dependen yaitu kinerja karyawan = Konstanta = Koefisien regresi = Standar error = Efektifitas Biaya = Materi Program .5. Analisis dibantu dengan menggunakan program aplikasi statistik SPSS (Statistics for Product &Services Solution) for Windows Ver 11. penelitian ini dilengkapi dengan kuesioner berupa daftar pertanyaan yang diajukan kepada 42 pegawai dinas koperasi dan UKM lahat yang menjadi responden dan berisi segala sesuatu yang berkaitan dengan variabel-variabel penelitian.

X3 X4 X5 X6 = Prinsip Pembelajaran = Fasilitas = Kemampuan Peserta = Kemampuan Infrastruktur .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful