Professional Documents
Culture Documents
1. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah satu hal yang tidak terpisahkan dari jenjang dunia
bisnis. apalagi sekarang sudah semakin ketat persaingan didalam bisnis.disinilah peran SDM
sesungguhnya diuji apakah mereka mempunyai jiwa inovasi dan juga ide kreatif yang tinggi
lembaga,tanpa ada kwalitas mereka jelas perusahaan tidak akan mungkin mengalami suatu
kemajuan yang signifikan.justru kalau mereka hanya pada level kwalitas pelatihan yang
perusahaan lain,malah bisa terjadi penutupan dari lembaga atau perusahaan tersebut
Kita sadar bahwa setiap SDM memiliki batas-batas kemampuan atau kinerja
mereka,atau kadang kala sering terjadinya penurunanan kwalitas dari SDM itu sendiri hal
ini disebabkan banyaknya tantangan berat yang mereka hadapi disaat mereka tidak begitu
siap atau kurangnya pembekalan pelatihan dalam mengatasi masalah.Oleh karena itu,
perencanaan SDM, yang merupakan fungsi awal dan kegiatan departemen SDM, diketahui
kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang merinci orang dengan kualifikasi tertentu,
yang selanjutnya dilakukan proses rekrut, seleksi dan orientasi, terkumpul biodata dan
preferensi karir karyawan yang selanjutnya proses penilaian karyawan dapat dipergunakan
sebagai media umpan balik sebagai dasar pemberian pelatihan dan pengembangan bagi
karyawan.
Setelah selesai maka perlu diadakannya peningkatan kemampuan dan keahlian dari
kebesaran dan skala bisnis yang dimiliki, tetapi harus responsif terhadap perubahan.
Proses bisnis tidak lagi dijalankan berdasarkan aturan dan hierarki, tetapi dikendalikan
oleh visi dan nilai. Itu semua memerlukan kemampuan SDM yang dapat diandalkan, yang
memiliki wawasan, kreativitas, pengetahuan, dan visi yang sama dengan visi perusahaan.
Setiap orang dalam organisasi harus mampu menjadi leader. Fungsi pengembangan dan
pelatihan hendaklah dilaksanakan oleh perusahaan guna meraih manfaat yang positif bagi
karyawan.
sebagai contoh salah satu perusahaan ternama dijakarta rela mengeluarkan uang
Pelatihan kerja merupakan bagian rangkaian dari proses yang dilakukan oleh
tercakup dalam lima fungsi operasional, menurut Dessler (2003: 2), yaitu:
1. Analisis Jabatan.
4. Kompensasi.
5. Insentif dan Keuntungan.
6. Peningkatan Kinerja.
Sembilan fungsi tersebut berkaitan dan tidak bisa dipisahkan satu sama lain, dimana
Adapun beberapa diantara fungsi pelatihan bagi karyawan itu sendiri adalah:
kebutuhan sekarang.
melaksanakan pekerjaan.
teknologi baru.
merupakan kebutuhan yang tidak dapat dielakkan. Dengan demikian, pelatihan dan
Dinas koperasi dan UKM yang menjadi objek penelitian penulis,merupakan sebuah
lembaga pemerintah yang cukup besar perannya dalam memberikan pelatihan terhadap
semua pegawai,baik kepala bagian sampai ke staf yang ada.dan penulis merasa
Pegawai dinas koperasi dan UKM adalah bagian penting untuk selalu diberikan
berikut:
Visi
Terwujudnya Koperasi dan UKM Kabupaten Lahat Sebagai Pelaku Ekonomi Kerakyatan
Misi
Meningkatkan Daya Saing Produk Yang Dihasilkan Oleh Koperasi dan UKM
...................................................................................................................
Dalam Peraturan Daerah Nomor 19 Tahun 2000 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja
Dinas-dinas, Dinas Koperasi Pengusahan Kecil dan Menengah Kabupaten Lahat memiliki
Tangga
7. Pemberian dan Bimbingan Simpan Pinjam, Permodalan, Jasa Keuangan dan Penilaian
Pembiayaan
Dalam Peraturan Daerah Nomor 19 Tahun 2000 tentang Susunan Organisasi dan Tata
Kerja Dinas-dinas, Dinas Koperasi Pengusahan Kecil dan Menengah Kabupaten Lahat
memiliki tugas yaitu melaksanakan kewenangan Otonomi Daerah Kabupaten dalam rangka
Rumah Tangga
kebijaksanaan teknis :
Penilaian Pembiayaan
mempunyai fungsi :
perkoperasian, usaha kecil dan menengah serta fasilitas pembiayaan simpan pinjam.
perusahaan yang sesuai dengan sistem perekonomian Indonesia dan dalam Pasal 4 UU
kedudukan dan fungsi seperti itu maka peranan Koperasi dalam perekonomian harus
ditingkatkan. Hal itu tidak hanya untuk memperbesar bagian koperasi dalam
Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai Dinas koperasi dan
UKM?”
penelitian ini diharapkan dapat melengkapi literature bagi perpustakaan yang ada
sehingga dapat diharapkan dan bermanfaat bagi pembaca dalam mengambil kebijakan apa
penelitian ini dapat diharapkan dapat mempraktekan teori yang didapat dari didapat
dari bangku kuliah dalam praktek yang sesungguhnya sesuai dengan kondisi kerja yang nyata
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.1 Pelatihan
jasa,dimana tenaga kerja manusia adalah salah satu peranan penting didalam melaksanakan
aktifitas tersebut untuk itu perusahaan perlu memberikan training pelatihan kerja sebelum
tenaga kerja itu ditempatkan didalam sebuah perusahaan proses training dilakukan setelah
tentu saja training yang diberikan lebih sedikit disbanding perusahaan yang menerima
“Training atau pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksudkan untuk
dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang
bersangkutan”Nitisemito(1994:80)
“latihan adalah proses belajar mengajar dan menggunakan teknik dan metode tertentu,latihan
“Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjan
tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya
Dari berbagai pendapat diatas maka penulis berpendapat latihan atau training
bukanlah suatu tujuan,akan tetapi merupakan suatu alat manajemen untuk mencapai tujuan
perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan terhadap
karyawannya.latihan merupakan proses timbal balik yang bersifat membantu dan mereka
yang dilatih aktif demi berhasilnya latihan tersebut,oleh karena itu latihan kerap dianggap
keberhasilan segi-segi lainnya dari program personalia.jika para karyawan sudah tinggi
motivasinya dan mereka mengidentifikasi sendiri dengan tujuan organisasi,maka program
pelatihan yang disusun dengan baik akan membuahkan hasil yang baik
terlantar karena teknologi baru,manajemen memiliki tanggung jawab untuk melatih mereka
mereka,berbagai jaminan juga berguna untuk mengurangi perlawanan kerja dan serikat kerja
Diantara masalah khusus yang dihadapi dalam program semacam itu adalah
umur dan pendidikan terdahulu dari karyawan yang terlantar,terutama dalam perusahaan
dimana alat yang diautomatisasikan mengantikan buruh kasar,pekerja itu mungkin dihalangi
oleh pelatihan yang kurang dalm berhitung,bahasa inggris dan sebagainya.jadi persiapan
sebelum diadakan pelatihan.lagipula karyawan yang lebih tua mungkin tidak punya
kepercayaan kepada fleksibelitas mereka sendiri dan merasa cemas karena akan
dihilangkannya prosedur kerja yang lama dan mantap.dan manajemen menganggap karyawan
yang tua kebanyakan tidak akn menghasilkan sebuah inovasi yang baru
Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dapat
1. Efektifitas/validitas Pelatihan
pelatihan
2. Efektifitas pengalihan/transfer ilmu pengetahuan.
3. Efektifitas/validitas intraorganisasional.
Apakah kinerja pekerjaan dari grup yang baru menjalani program pelatihan di
perusahaan yang sama dapat dibandingkan dengan kinerja pekerjaan dari grup
sebelumnya.
4. Efektifitas/validitas interorganisasional.
perusahaan lain.
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih
efektif;
c. . Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri;
a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap
orientasi profit;
3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan
b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi;
c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif;
1. Penilaian kebutuhan.
Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi
saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan
dan pengembangan.
diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta
kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian
menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur. Langkah-langkah
yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan
di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi
kesuksesan mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Kegagalan dapat menjadi umpan balik
bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program
3. Materi Program.
pengetahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. Apa pun materinya,
program harus dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan. Jika tujuan
perusahan tidak tercapai, maka sumber daya menjadi sia-sia. Peserta pelatihan harus dapat
melihat bahwa materi harus dapat menganalisis bahwa materi pelatihan relevan dengan
4. Prinsip pembelajaran.
pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang
akan berjalan lebih efektif. Semakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan,
5. Partisipasi.
Sebagai hasil partisipasi, peserta akan belajar lebih cepat dan mempertahankan pembelajaran
jangka panjang;
a. Pengulangan.
b. Relevansi.
Pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari mempunyai arti yang
maksimal. Sebagai contoh, instruktur biasanya menjelaskan secara keseluruhan tujuan dari
pekerjaan kepada peserta pelatihan sebelum menjelaskan tugas-tugas khusus. Hal ini
memperbolehkan pekerja untuk melihat relevansi dari masing-masing pekerjaan dan
c. Pengalihan (transfer).
Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan, semakin cepat pekerja dapat
d. Umpan balik.
dicapai. Sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap untuk mendapatkan hasil sebaik
mungkin. Tanpa umpan balik, mereka tidak dapat mengetahui progres/kemampuan dan
Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu
instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang.
trade-off. Oleh karena itu, tidak ada teknik tunggal yang terbaik. Metode pelatihan dan
pengembangan terbaik tergantung dari beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang perlu
(2005:240):
3. Prinsip-prinsip pembelajaran.
Sebagai contoh, cost-efectiveness mungkin menjadi faktor yang tidak dominan dalam
program pendidikan dan pelatihan bagi pilot pesawat udara dalam situasi manuver darurat.
On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi
pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja
ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervise dari
2. Magang.
dapat ditambah pada teknik off the job training/banyak pekerja keterampilan tangan, seperti
tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan
disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan
menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan
yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya
transfer, repetisi, dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik.
maretial organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah.
Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah.
5. Rotasi.
kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke
sebaliknya.
7. Case study
dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain.
8. Stimulasi
yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. Kedua, simulasi komputer.
Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan.
Biasanya terdapat program komputer atau cetakan booklet yang berisi tentang pertanyaan dan
jawaban.
lebih memahami diri sendiri dan orang lain. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami
perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi merupakan hasilnya. Biasanya professional terlatih
menjadi fasilitator.
Fokus kelompok dalam mengatasi masalah sebagai cara untuk belajar ketika
pedoman dalam kelompok, pemecahan masalah dan hal-hal lain yang berkaitan dengan suatu
masalah.
berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer, dan daftar telepon.
solving.
Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar dimana
pola-pola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat
diubah.
Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki
2.1.7Kinerja
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan
kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk
organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya
1. Menurut Rivai (2004 :309) “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan”.
2. Menurut Mathis dan Jackson terjemahan Sadeli dan Prawira (2001:78), “menyatakan
bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
3. Hasibuan (2001:34) “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
Menurut Malthis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu
1.Kemampuan mereka,
2.Motivasi,
itu hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang diiringi
diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta
kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian
menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur. Langkah-langkah
yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan
di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi
kesuksesan mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Kegagalan dapat menjadi umpan balik
bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
Sedangkan manfaat yang bisa diperoleh dari suatu penilaian kinerja adalah:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
Dedi Abdillah (2005) dengan judul Analisis Kebutuhan Pelatihan dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan Operasional CV. Armas Advertising. Hasilnya adalah perusahaan ini
belum pernah sama sekali melaksanakan pelatihan bagi karyawannya, mereka hanya dibekali
dengan orientasi awal yang minim sekali pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan
meneyebabkan kerugian bagi perusahaan yang diakibatkan oleh ganti rugi akibat komplain
merupakan penyebab utama tibulnya permasalahan mengenai kualitas kerja dan bukan karena
(x) (y)
X6: Infrastruktur
sumber: Malthis & Jackson
Pelatihan
(2006:378)
hasil pola pikir dalam hal penelitian dan manfaat pelatihan kinerja pegawai Dinas koperasi
dan UKM.
2.4Hipotesis
Sesuai dengan masalah yang diteliti, tujuan penelitian, dan berdasarkan teori
yang ada, maka hipotesis yang digunakan sebagai jawaban sementara terhadap beberapa
permasalahan yang ada seperti dalam perumusan masalah adalah sebagai berikut :
METODOLOGI PENELITIAN
Sesuai dengan apa yang tertera pada judul, maka lokasi penelitian akan
dilakukan di Dinas Koperasi dan UKM di lahat dan jadwal penelitian pun mulai dari bulan
Januari 2011.
berupa penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan agar data dapat diperoleh dan hasil
Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat kausal yaitu penelitian yang
didesain untuk mencari hubungan antara variabel sebab dan akibat, dengan tujuan untuk
mengetahui variabel yang menjadi penyebab atau pengaruh (variabel independen) dan
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan pegawai koperasi
lahat. Sedangkan untuk pengambilan sampelnya menggunakan rumus Slovin. Adapun rumus
n = N
1 + N x e²
Dimana :
n = sampel
N= populasi
e = standar eror
karena jumlah pegawai dinas koperasi hanya berjumlah 42 orang,maka penulis tidak
membutuhkan cara ini,namun ini hanya untuk menjelaskan bahwa dengan metode ini kita
bisa mengetahui berapa besar jumlah responden yang mersepon apabila jumlah objeknya
Dalam sub judul ini akan disajikan mengenai variabel, batasan operasional variabel dan
X1 = EFEKTIFITAS BIAYA
X2 = MATERI PROGRAM
X3 = PRINSIP PEMBELAJARAN
X4 = FASILITAS
X5 = KEMAMPUAN PESERTA
X6 = INFRASTRUKTUR PELATIHAN
1. Pelatihan
a.Efektifitas Biaya
Merupakan suatu rincian dana yang diperlukan dalam mengadakan suatu pelatihan
yang efektif.
b.Materi Program
Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan
disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang
c.Prinsip Pembelajaran
Merupakan serangkaian strategi yang diatur agar pelatihan yang diberikan dapat
d.Fasilitas
Mencakup saran apa saja yang dapat diterima pegawai koperasi lahat dalam rangka
mengikuti pelatihan yang diberikan oleh pimpinan kantor koperasi itu sendiri.
e.Kemampuan Peserta
f.Infrastruktur Pelatihan
Mencakup siapa yang akan memberikan pelatihan, dengan cara yang bagaimana dan
2.Kinerja karyawan
Yaitu hasil kerja; merupakan fungsi dari kuantitas, kualitas, ketepatan waktu,
3.4.3Pengukuran Variabel
a. Observasi
b. Metode Wawancara
penelitian ini.
c.kuesioner
nanti diisi oleh pegawai atau karyawan diperusahaan yang berkaitan yaitu dinas
Data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua macam yaitu :
1.Data Kualitatif
Yaitu sejumlah informasi atau data yang tidak dapat dinyatakan dengan angka.
2.Data Kuantitatif
Yaitu sejumlah informasi atau data yang disajikan dalam bentuk angka yang
3.5.3Sumber Data
1.Data Primer
Data primer yaitu data yang diambil langsung dari lapangan yang kemudian diolah
dan dianalisis yaitu data mengenai pelatihan dan pengaruhnya terhadap kinerja
2.Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang telah tersedia sebelumnya. Pada penelitian ini,
data sekunder yang digunakan adalah data dari majalah, jurnal, dan publikasi
melalui internet.
3.6 Instrumen Penelitian
kuesioner berupa daftar pertanyaan yang diajukan kepada 42 pegawai dinas koperasi
dan UKM lahat yang menjadi responden dan berisi segala sesuatu yang berkaitan
berguna untuk mengetahui signifikansi hubungan antara variabel dependen dan variabel
Dimana :
a = Konstanta
b = Koefisien regresi
e = Standar error
X1 = Efektifitas Biaya
X2 = Materi Program
X3 = Prinsip Pembelajaran
X4 = Fasilitas
X5 = Kemampuan Peserta
X6 = Kemampuan Infrastruktur