BAB I LATAR BELAKANG MASALAH

1. Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah satu hal yang tidak terpisahkan dari jenjang dunia bisnis. apalagi sekarang sudah semakin ketat persaingan didalam bisnis.disinilah peran SDM sesungguhnya diuji apakah mereka mempunyai jiwa inovasi dan juga ide kreatif yang tinggi atau justru sebaliknya. Karyawan itu diibaratkan sebagai baterai didalam perusahaan ataupu n suatu

lembaga,tanpa ada kwalitas mereka jelas perusahaan tidak akan mungkin mengalami suatu kemajuan yang signifikan.justru kalau mereka hanya pada level kwalitas pelatihan yang sama maka tidak dipungkiri perusahaan tersebut mengalami kemunduran dengan perusahaan lain,malah bisa terjadi penutupan dari lembaga atau perusahaan tersebut Kita sadar bahwa setiap SDM memiliki batas-batas kemampuan atau kinerja

mereka,atau kadang kala sering terjadinya penurunanan kwalitas dari SDM itu sendiri hal ini disebabkan banyaknya tantangan berat yang mereka hadapi disaat mereka tidak begitu siap atau kurangnya pembekalan pelatihan dalam mengatasi masalah.Oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh manajemen harus mendapatkan prioritas utama. Melalui perencanaan SDM, yang merupakan fungsi awal dan kegiatan departemen SDM, diketahui kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang merinci orang dengan kualifikasi tertentu, yang selanjutnya dilakukan proses rekrut, seleksi dan orientasi, terkumpul biodata dan preferensi karir karyawan yang selanjutnya proses penilaian karyawan dapat dipergunakan

sebagai media umpan balik sebagai dasar pemberian pelatihan dan pengembangan bagi karyawan. Setelah selesai maka perlu diadakannya peningkatan kemampuan dan keahlian dari masing-masing karyawan secara terus menerus. Perusahaan besar sekalipun tidak mampu bersaing hanya dengan mengandalkan kebesaran dan skala bisnis yang dimiliki, tetapi harus responsif terhadap perubahan. Proses bisnis tidak lagi dijalankan berdasarkan aturan dan hierarki, tetapi dikendalikan oleh visi dan nilai. Itu semua memerlukan kemampuan SDM yang dapat diandalkan, yang memiliki wawasan, kreativitas, pengetahuan, dan visi yang sama dengan visi perusahaan. Setiap orang dalam organisasi harus mampu menjadi leader. Fungsi pengembangan dan pelatihan hendaklah dilaksanakan oleh perusahaan guna meraih manfaat yang positif bagi karyawan. sebagai contoh salah satu perusahaan ternama dijakarta rela mengeluarkan uang sebesar US $ 80.000 untuk membuat karyawan-karyawannya menjadi terlatih dan

terampil dalam menghadapi kompetisi dunia bisnis. Pelatihan kerja merupakan bagian rangkaian dari proses yang dilakukan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia sebuah perusahaan. Rangkaian yang dimaksud tercakup dalam lima fungsi operasional, menurut Dessler (2003: 2), yaitu: 1. Analisis Jabatan. 2. Perencanaan Tenaga Kerja dan Rekrutmen. 3. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan Karyawan. 4. Kompensasi.

5. Insentif dan Keuntungan. 6. Peningkatan Kinerja. 7. Komunikasi (wawancara, konseling, dan pendisiplinan) 8. Pelatihan dan Pengembangan Manajer. 9. Suasana Kerja Karyawan. Sembilan fungsi tersebut berkaitan dan tidak bisa dipisahkan satu sama lain, dimana masing-masing fungsi memegang peranan penting dalam kelangsungan hidup perusahaan. Fungsi pengembangan dan pelatihan hendaklah dilaksanakan oleh perusahaan guna meraih manfaat yang positif bagi karyawan. Adapun beberapa diantara fungsi pelatihan bagi karyawan itu sendiri adalah: 1. Tingkat produktivitasnya bertambah. 2. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja. 3. Mengurangi besarnya biaya scrap (kerusakan hasil), dan 4. Meningkatkan gairah kerja. Adapun manfaat yang diraih perusahaan dengan melaksanakan pelatihan, adalah: 1. Perusahaan akan memiliki kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan kebutuhan sekarang. 2. Perusahaan akan memiliki pegawai yang terampil dan meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Perusahaan akan mampu menjawab tantangan dimasa yang akan datang.

6. Oleh sebab itu. pelatihan dan pengembangan telah menjadi bagian dari kebutuhan ini.merupakan sebuah lembaga pemerintah yang cukup besar perannya dalam memberikan pelatihan terhadap semua pegawai.mengingat produktivitas manusia itu dapat meningkat atau menurun dengan berbagai faktor sebagai penyebabnya. 5. Mekanisme perusahaan fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi baru. . peningkatan terus-menerus kemampuan dan keahlian karyawan merupakan kebutuhan yang tidak dapat dielakkan. Dinas koperasi dan UKM yang menjadi objek penelitian penulis.baik kepala bagian sampai ke staf yang ada. Perusahaan akan meningkatkan prestasi pegawai baik secara indiv maupun idu secara kelompok (tim). Biaya produksi yang lebih efisien.4. Dengan demikian.dan penulis merasa lembaga/instansi ini sangat erat hubungannya dengan bidang SDM Pegawai dinas koperasi dan UKM adalah bagian penting untuk selalu diberikan pelatihan.

....................... Dalam Peraturan Daerah Nomor 19 Tahun 2000 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas-dinas..... Umum..... Urusan Keuangan dan Perlengkapan Rumah Tangga 2................ Tugas Pokok dan Fungsi ........ Pemberian Bimbingan Usaha ....... Pemberian Bimbingan Kelembagaan 3............................... Dinas Koperasi Pengusahan Kecil dan Menengah Kabupaten Lahat memiliki tugas yaitu melaksanakan kewenangan Otonomi Daerah Kabupaten dalam rangka pelaksanaan tugas desentralisasi yang meliputi : 1. Mandiri dan Berdaya Saing Global Misi Meningkatkan Kualitas Pelayanan Dinas Koperasi dan UKM Kabupaten Lahat Menumbuhkan Kewirausahaan dan Kemandirian Koperasi dan UKM Meningkatkan Daya Saing Produk Yang Dihasilkan Oleh Koperasi dan UKM Kedudukan....... Administrasi Kepegawaian............ada pun penjelasan sedikit tentang visi dan misi dari dinas koperasi dan UKM yaitu sebagai berikut: DINAS KOPERASI DAN UKM Visi Terwujudnya Koperasi dan UKM Kabupaten Lahat Sebagai Pelaku Ekonomi Kerakyatan Yang Berkewirausahaan.........

Penyusunan Program Evaluasi dan Pelaporan Kedudukan. Perdagangan dan Aneka Usaha 7. Pemberian Bimbingan Proses Pendirian dan Pembinaan Badan Hukum 5. Program Evaluasi dan Pelaporan. Tugas Pokok dan Fungsi Dalam Peraturan Daerah Nomor 19 Tahun 2000 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas-dinas. Perdagangan dan Aneka Usaha 7. . Pemberian Bimbingan Proses Pendirian dan Pembinaan Badan Hukum 5. Permodalan.Penyiapan rencana dan program. Pemberian Bimbingan Kelembagaan 4. . Pemberian dan Bimbingan Simpan Pinjam. Pemberian dan Bimbingan Simpan Pinjam. bahan perumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis : 3. Permodalan. Jasa Keuangan dan Penilaian Pembiayaan 8. Proses Evaluasi Pelaksanaan Kegiatan 6. Proses Evaluasi Pelaksanaan Kegiatan 6. Dinas Koperasi Pengusahan Kecil dan Menengah Kabupaten Lahat memiliki tugas yaitu melaksanakan kewenangan Otonomi Daerah Kabupaten dalam rangka pelaksanaan tugas desentralisasi yang meliputi : 1. Pembinaan Bimbingan Kepada Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah di Bidang Industri. . Administrasi Kepegawaian.4. Pembinaan Bimbingan Kepada Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah di Bidang Industri. Jasa Keuangan dan Penilaian Pembiayaan 8. Umum. . Urusan Keuangan dan Perlengkapan Rumah Tangga 2.

Penyusanan program. Pengelolaan urusan kepegawaian. koordinasi penyusanan program dan informasi di bidang perkoperasian. Perumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis dan pemberian bimbingan di bidang fasilitas pembiayaan dan simpam pinjam. pemberian bimbingan di bidang lembaga koperasi. Pengawasan pendirian teknis di bidang Koperasi Pengusahan Kecil dan Menengah . 5. 3. Dinas Koperasi dan UKM mempunyai fungsi : 1. pemberian bimbingan di bidang usaha koperasi. 4. usaha kecil dan menengah serta fasilitas pembiayaan simpan pinjam. 8. Penyusunan rumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis. keuangan dan perlengkapan 2. Pengelolaan data. 7. 9. pemberian bimbingan di bidang Usaha Pengusaha Kecil dan Menengah. Penyusanan rumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis. pengusaha kecil dan menengah serta pengesahan pengadministrasian badan hukum koperasi dan konsultasi hukum.Dalam penyelenggaraan tugas sebagaimana dimaksud. pelaksanaan koordinasi dan evaluasi peningkatan sumber daya manusia Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah. Penyusunan rumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis.

Kekeluargaan dan demokrasi ekonomi dengan kedudukan dan fungsi seperti itu maka peranan Koperasi dalam perekonomian harus ditingkatkan. Hal itu tidak hanya untuk memperbesar bagian koperasi dalam Pembangunan Nasional.25/1992 dikatakan bahwa fungsi Koperasi adalah untuk mewujudkan dan mengembangkan perekonomian nasional yang merupakan usaha bersama atas azas kekeluargaan dan demokrasi ekonomi. . yang lebih utama adalah meningkatkan kemampuan koperasi dalam memberdayakan perekonomian rakyat.Kondisi Umum Koperasi Kabupaten Lahat Dalam penielasan Pasal 33 UUD 1945 Koperasi dinyatakan sebagai bentuk perusahaan yang sesuai dengan sistem perekonomian Indonesia dan dalam Pasal 4 UU No.

b) manfaaat bagi universitas penelitian ini diharapkan dapat melengkapi literature bagi perpustakaan yang ada sehingga dapat diharapkan dan bermanfaat bagi pembaca dalam mengambil kebijakan apa yang akan diambil dimasa yang akan datang c) manfaat bagi pribadi penelitian ini dapat diharapkan dapat mempraktekan teori yang didapat dari didapat dari bangku kuliah dalam praktek yang sesungguhnya sesuai dengan kondisi kerja yang nyata dalam sebuah perusahaan.2 Perumusan Masalah Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai Dinas koperasi dan UKM?´ 1.1.4 Manfaat Penelitian a) .manfaat bagi perusahaan sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan perusahaan khususnya dalam Kebijakan serta penyempurnaan kondisi fisik lingkungan kerja karyawan.3 Tujuan Penelitian: 1. Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan apa yang dapat menunjang kinerja karyawan dinas koperasi dan UKM dilahat? 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja karywan dinas koperasi dan UKM dilahat? 1. .

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.bagi perusahaan yang menerima karyawan yang benar benar terampil tentu saja training yang diberikan lebih sedikit disbanding perusahaan yang menerima karyawann yang belum berpengalaman. Training tidak hanya menyangkut keterampilan praktis saja tetapi juga mengandung pengertian sebagai usaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sehingga mengandung pengertian pengembangan karyawan maupun pendidikan karyawan dalam usha meningkatkan mutu karyawan tersebut Beberapa pendapat tentang training(pelatihan kerja)sebagai berikut: ³training kerja adalah perbuatan sadar dalam menjanjikan berlangsungnya proses belajar(procton dan thornto).1 Landasan Teori 2.1. .dimana tenaga kerja manusia adalah salah satu peranan penting didalam melaksanakan aktifitas tersebut untuk itu perusahaan perlu memberikan training pelatihan kerja sebelum tenaga kerja itu ditempatkan didalam sebuah perusahaan proses training dilakukan setelah penerimaan karyawan.1 Pelatihan Pada dasarnya setiap perusahaan baik perusahaan industri atau perusahaan jasa.

kecakapan dan sikap yang diperlukan´Husnan (1990:70) ³Training atau pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksudkan un tuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap.latihan dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan pekerjaan tertentu´Siagian(1994:27) ³Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan lainnya´Gomes(2001:197) Dari berbagai pendapat diatas maka penulis berpendapat latihan atau training bukanlah suatu tujuan.akan tetapi merupakan suatu alat manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan terhadap karyawannya.latihan merupakan proses timbal balik yang bersifat membantu dan mereka yang dilatih aktif demi berhasilnya latihan tersebut.oleh karena itu latihan kerap dianggap sebagai pemacu agar karyawan dapat bekerja lebih keras lagi.keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan´Nitisemito(1994:80) ³latihan adalah proses belajar mengajar dan menggunakan teknik dan metode tertentu.jika para karyawan sudah tinggi .tingkah laku. Pelatihan mempunyai berbagai manfaat karir jangka panjang yang membantu karyawan untuk lebih tanggung jawab dimasa yang akan datang.latihan juga meningkatkan keterampilan.³training adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dalam aktifitas ekonomi. Keberhasilan suatu program pelatihan apapun langsung berhubungan dengan keberhasilan segi-segi lainnya dari program personalia.

2 Sasaran Pelatihan Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut: 1.lagipula karyawan yang lebih tua mungkin tidak punya kepercayaan kepada fleksibelitas mereka sendiri dan merasa cemas karena akan dihilangkannya prosedur kerja yang lama dan mantap.terutama dalam perusahaan dimana alat yang diautomatisasikan mengantikan buruh kasar.manajemen memiliki tanggung jawab untuk melatih mereka kembali sehingga mereka dapat mempertahankan pendapatan dan kedudukan mereka.berbagai jaminan juga berguna untuk mengurangi perlawanan kerja dan serikat kerja terhadap sebuah perubahan Diantara masalah khusus yang dihadapi dalam program semacam itu adalah umur dan pendidikan terdahulu dari karyawan yang terlantar. Efektifitas/validitas Pelatihan Apakah peserta memperoleh keahlian.bahasa inggris dan sebagainya.dan manajemen menganggap karyawan yang tua kebanyakan tidak akn menghasilkan sebuah inovasi yang baru 2.motivasinya dan mereka mengidentifikasi sendiri dengan tujuan organisasi.maka program pelatihan yang disusun dengan baik akan membuahkan hasil yang baik Manajemen dengan pandangan jauh bependirian bahwa jika karyawan menjadi terlantar karena teknologi baru.pekerja itu mungkin dihalangi oleh pelatihan yang kurang dalm berhitung.jadi persiapan sebelum diadakan pelatihan. pengetahuan dan kemampuan selama pelatihan .1.

Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan. Untuk meningkatkan kualitas output. 3. keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas. Dapatkan suatu program pelatihan yang diterapkan di satu perusahaan berhasil di perusahaan lain. . d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan. Efektifitas pengalihan/transfer ilmu pengetahuan. Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah: a. Efektifitas/validitas interorganisasional. Apakah pengetahuan. 4. Untuk meningkatkan kuantitas output. c. b. Efektifitas/validitas intraorganisasional. Apakah kinerja pekerjaan dari grup yang baru menjalani program pelatihan di perusahaan yang sama dapat dibandingkan dengan kinerja pekerjaan dari grup sebelumnya.2.

1. Manfaat untuk karyawan a. Manfaat dalam hubungan SDM. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan. 3. e. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi. frustasi. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik. variable pengenalan. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif. b.2. b. b. d. ketrampilan komunikasi dan sikap. c. . intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan a. Manfaat untuk perusahaan a. e.3 Manfaat Pelatihan 1. tekanan. . dan konflik. 2. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit. Membantu karyawan mengatasi stress. c. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan. d. Memperbaiki moral SDM. tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan. pencapaian prestasi. Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual. pertumbuhan. Melalui pelatihan dan pengembangan.

program harus dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur. d. 3. Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Langkah-langkah yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi kesuksesan mereka.4 Langkah-langkah Pelatihan 1. Penilaian kebutuhan. Jika tujuan . Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus. Jika tujuan tidak terpenuhi. 2.c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif. perusahaan dikatakan gagal dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional. Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Kegagalan dapat menjadi umpan balik bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program selanjutnya di masa mendatang. Apa pun materinya. Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan. 2.1. Materi Program. menyajikan pengetahuan yang diperlukan.

Pengulangan. relevansi. maka sumber daya menjadi sia-sia. Sebagai contoh. peserta akan belajar lebih cepat dan mempertahankan pembelajaran jangka panjang. Pengulangan merupakan proses mencetak suatu pola ke dalam memori pekerja. 4. 5. semakin efektif pelatihan tersebut. instruktur biasanya menjelaskan secara keseluruhan tujuan dari pekerjaan kepada peserta pelatihan sebelum menjelaskan tugas-tugas khusus. Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan proses pembelajaran.perusahan tidak tercapai. Sebagai hasil partisipasi. pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika metode pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi. Partisipasi. pengalihan (transfer) dan umpan balik. Prinsip-prinsip ini mengandung unsur partisipasi. Relevansi. Prinsip pembelajaran merupakan suatu guideline (pedoman) di mana proses belajar akan berjalan lebih efektif. b. a. Pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari mempunyai arti yang maksimal. Idealnya. pengulangan. Peserta pelatihan harus dapat melihat bahwa materi harus dapat menganalisis bahwa materi pelatihan relevan dengan kebutuhan mereka atau motivasi mereka mungkin rendah. Prinsip pembelajaran. Hal ini . Semakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan.

memperbolehkan pekerja untuk melihat relevansi dari masing-masing pekerjaan dan mengikuti prosedur kerja yang benar. 3. Umpan balik memberikan informasi kepada peserta mengenai progress/kemajuan yang dicapai. 4. Metode pelatihan dan pengembangan terbaik tergantung dari beberapa faktor. Pengalihan (transfer).5Faktor-faktor yang Berperan Dalam Pelatihan Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur. Cost-effectiveness (efektifitas biaya). Sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap untuk mendapatkan hasil sebaik mungkin. Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan. Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan. c. timbul masalah mengenai trade-off. 2. Prinsip-prinsip pembelajaran. peserta. semakin cepat pekerja dapat belajar dari pekerjaan utama d. Tanpa umpan balik. materi (bahan). Ketepatan dan kesesuaian fasilitas. Menurut Rivai (2005:240): 1. . tidak ada teknik tunggal yang terbaik.1. tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Oleh karena itu. mereka tidak dapat mengetahui progres/kemampuan dan mungkin mereka dapat menjadi tidak puas. Materi program yang dibutuhkan. Umpan balik. metode. Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan. 2.

Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman. Kemampuan dan prefensi infrastruktur pelatihan.5. 2.1. Magang. dan dapat ditambah pada teknik off the job training/banyak pekerja keterampilan tangan. . cost-efectiveness mungkin menjadi faktor yang tidak dominan dalam program pendidikan dan pelatihan bagi pilot pesawat udara dalam situasi manuver darurat. Asistensi dan kerja sambilan disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan. Keterkaitan dan keterikatan antarfaktor yang berperan dalam pelatihan dapat digambarkan sebagai berikut: Tingkatan pentingnya faktor-faktor tersebut di atas sangat tergantung dari situasi. seperti tukang pipa dan kayu.6Metode Pelatihan Dan Pengembangan menurut Rivai (2005:336) : 1. dilatih melalui program magang resmi. Sebagai contoh. On the job training: On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil. Kemampuan dan prefensi peserta pelatihan. 2. 6. di bawah bimbingan dan supervise dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.

repetisi. Ceramah Kelas dan Presentasi Video Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan maretial organisasi. 7. Permainan Peran dan Model Perilaku Misalnya. Rotasi. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah. tetapi partisipasi. Cara ini memungkinkan adanya transfer. . para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya. Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja. dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik. pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya. 6. beberapa perusahaan menggunakan pelatihan vestibule. 4. Pelatihan Vestibule Agar pembelajaran tidak menganggu operasional rutin. umpan balik. Case study Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain . 5.3.

12. Bahan-bahan pembelajaran terprogram adalah bentuk lain dari belajar mandiri. Role playing Role playing adalah metode pelatihan yang perupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap. 11. Praktik laboratorium Peserta mencoba untuk meningkatkan ketrampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami perasaan. pemecahan masalah dan hal-hal lain yang berkaitan dengan suatu masalah. persepsi dan reaksi merupakan hasilnya. Biasanya terdapat program komputer atau cetakan booklet yang berisi tentang pertanyaan dan jawaban. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram. menggarisbawahi pernyataan fasilitator sebagai pedoman dalam kelompok. Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan. 13. Fokus kelompok dalam mengatasi masalah sebagai cara untuk belajar ketika para anggota mengeksploitasi solusi. Pelatihan Tindakan (Action Learning). Kedua. Biasanya professional terlatih menjadi fasilitator. 9. Stimulasi Pertama. simulasi yang melibatkan stimulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. 10.8. metode ini sering berupa games atau permainan. perilaku. simulasi komputer. In-basket technique .

. kompetisi tim.Melalui metode in-basket technique. seperti arung jeram. dan lain-lain. dan daftar telepon. Banyak manajer/kepala dinas tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. 2.7Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. 15. mendaki gunung. seperti email khusus dari manajer. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.1. 16. 14. Behavior modeling Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar dimana pola-pola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat diubah. para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi. Management games Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problemsolving. Kesan ± kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda ± tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Outdoor oriented programs Program ini dikenal dengan istilah outing. panjat tebing.

2.18 Adapun Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja : Menurut Malthis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja.Adapun beberapa pengertian kinerja menurut beberapa ahli: 1. Menurut Rivai (2004 :309) ³merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan´. 2.Dukungan yang diterima. pengalaman dan kesungguhan serta waktu´ 2. dan 5.Kemampuan mereka. yaitu: 1.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. . Menurut Mathis dan Jackson terjemahan Sadeli dan Prawira (2001:78). 3. 4. 3. ³menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan´.Hubungan mereka dengan organisasi. Hasibuan (2001:34) ³kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan.Motivasi.

Kegagalan dapat menjadi umpan balik bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program selanjutnya di masa mendatang Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja 2. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan .Berdasarkaan pengertian di atas.9 Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja itu hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang diiringi dengan proses belajar dan berlatih dengan maksimal. Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.1. karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Jika tujuan tidak terpenuhi. Langkah-langkah yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi kesuksesan mereka. perusahaan dikatakan g agal dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan.

pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. mutasi. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision. 3. Armas Advertising.2 Penelitian Terdahulu Sebagai perbandingan dalam penelitian ini. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2.organisasi secara keseluruhan. Sedangkan manfaat yang bisa diperoleh dari suatu penilaian kinerja adalah: 1. 5. diantaranya dikemukakan oleh Dedi Abdillah (2005) dengan judul Analisis Kebutuhan Pelatihan dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Operasional CV. pemecatan. Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai 2. melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. mereka hanya dibekali . Adapun tujuan dari adanya penilaian kinerja adalah: 1. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. Hasilnya adalah perusahaan ini belum pernah sama sekali melaksanakan pelatihan bagi karyawannya. Untuk kepentingan penelitian pegawai 6. Perbaikan kinerja 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4.

Faktor ketidakmampuan karyawan merupakan penyebab utama tibulnya permasalahan mengenai kualitas kerja dan bukan karena faktor ketidakmauan karyawan. Ketepatan waktu dari hasil d. 2. Kehadiran e. Rendahnya kinerja para karyawan Operasional meneyebabkan kerugian bagi perusahaan yang diakibatkan oleh ganti rugi akibat komplain yang diterima perusahaan dari para pelanggannya.3Kerangka konseptual pemikiran Pelatihan Karyawan Kinerja Karyawan (Variabel Independen) (x) (Variabel Dependen) (y) X1: Eefektifitas biaya X2: Materi Program X3: Prinsip Pembelajaran X4: Fasilitas X5: Kemampuan Peserta X6: Infrastruktur Pelatihan a.dengan orientasi awal yang minim sekali pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Kuantitas dari hasil b. . Kualitas dari hasil c. Kemampuan bekerja sama sumber: Malthis & Jackson (2006:378) sumber: Rivai (2005:240) Kerangka konseptual penelitian diatas merupakan perumusan untuk menguraikan hasil pola pikir dalam hal penelitian dan manfaat pelatihan kinerja pegawai Dinas koperasi dan UKM.

2. tujuan penelitian.4Hipotesis Sesuai dengan masalah yang diteliti. maka hipotesis yang digunakan sebagai jawaban sementara terhadap bebe rapa permasalahan yang ada seperti dalam perumusan masalah adalah sebagai berikut : ´adanya pelatihan yang diberikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai DINAS KOPERASI DAN UKM´ . dan berdasarkan teori yang ada.

3 Populasi. maka lokasi penelitian akan dilakukan di Dinas Koperasi dan UKM di lahat dan jadwal penelitian pun mulai dari bulan Januari 2011. Adapun rumus Slovin ini adalah: n = N 1 + N x e² .1Ruang Lingkup Penelitian Sesuai dengan apa yang tertera pada judul. Sedangkan untuk pengambilan sampelnya menggunakan rumus Slovin. Besar Sampel. 3.BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3. dan Teknik Pengambilan Sampel Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan pegawai koperasi lahat.2 Rancangan Penelitian Sebelum melakukan penelitian perlu membuat rancangan penelitian yang berupa penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan agar data dapat diperoleh dan hasil analisis data tersebut representatif. Sampel. dengan tujuan untuk mengetahui variabel yang menjadi penyebab atau pengaruh (variabel independen) dan variabel yang menjadi akibat (variabel dependen 3. Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat kausal yaitu penelitian yang didesain untuk mencari hubungan antara variabel sebab dan akibat.

4 Definisi Operasional Variabel Penelitian Dalam sub judul ini akan disajikan mengenai variabel.1 Identifikasi Variabel Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Variabel Dependen (Y) Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.4. Variabel Independen (X) Variabel independen dalam penelitian ini meliputi: X1 = EFEKTIFITAS BIAYA .namun ini hanya untuk menjelaskan bahwa dengan metode ini kita bisa mengetahui berapa besar jumlah responden yang mersepon apabila jumlah objeknya lebih dari 50 orang atau 100 orang 3. 3.maka penulis tidak membutuhkan cara ini. batasan operasional variabel dan pengukuran variabel penelitian.Dimana : n = sampel N= populasi e = standar eror karena jumlah pegawai dinas koperasi hanya berjumlah 42 orang.

4.Efektifitas Biaya Merupakan suatu rincian dana yang diperlukan dalam mengadakan suatu pelatihan yang efektif. menyajikan pengetahuan yang diperlukan atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.Prinsip Pembelajaran Merupakan serangkaian strategi yang diatur agar pelatihan yang diberikan dapat bermanfaat dan berhasil diterapkan dalam lingkungan pekerjaan karyawan. .Fasilitas Mencakup saran apa saja yang dapat diterima pegawai koperasi lahat dalam rangka mengikuti pelatihan yang diberikan oleh pimpinan kantor koperasi itu sendiri.2 Batasan Operasional Variabel 1. d. Pelatihan a. c. Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus. b.X2 = MATERI PROGRAM X3 = PRINSIP PEMBELAJARAN X4 = FASILITAS X5 = KEMAMPUAN PESERTA X6 = INFRASTRUKTUR PELATIHAN 3.Materi Program Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan.

Pengukuran untuk variabel Pelatihan: Angka 1 untuk ³sangat tidak setuju´ Angka 2 untuk ³tidak setuju´ Angka 3 untuk ´ragu-ragu´ Angka 4 untuk ³setuju´ Angka 5 untuk ³sangat setuju´ .4.Kemampuan Peserta Sebagai dasar pertimbangan pemberian pelatihan yang sesuai dengan kemampuan peserta pelatihan agar dapat ditingkatkan guna mencapai kepentingan organisasi. 2.Kinerja karyawan Yaitu hasil kerja.e. dengan cara yang bagaimana dan ditunjang dengan sarana apa saja. kualitas. ketepatan waktu. merupakan fungsi dari kuantitas.Infrastruktur Pelatihan Mencakup siapa yang akan memberikan pelatihan. kehadiran dan kemampuan berkerja sama. 3. f.3Pengukuran Variabel Pengukuran variabel yang digunakan adalah dengan Skala Likert sehingga diketahui hubungan variabel-variabel yang akan dianalisis.

c. Observasi Observasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan mengamati secara langsung kondisi objek penelitian.khususnya didalam penelitian ini penulis melakukan observasi di Dinas koperasi dan UKM dilahat b.5 Metode Pengumpulan Data 3.kuesioner Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket-angket yang nanti diisi oleh pegawai atau karyawan diperusahaan yang berkaitan yaitu dinas koperasi dan ukm dilahat .1Metode Pengumpulan Data a.5.Pengukuran untuk variabel Kinerja: Angka 1 untuk ³sangat tidak setuju´ Angka 2 untuk ³tidak setuju´ Angka 3 untuk ´ragu-ragu´ Angka 4 untuk ³setuju´ Angka 5 untuk ³sangat setuju´ 3. Metode Wawancara Wawancara adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan sejumlah pertanyaan kepada responden atau narasumber berkaitan dengan penelitian ini.

3.3Sumber Data Sumber data dalam penelitian ini didapat dari: 1.5. 2. .Data Kuantitatif Yaitu sejumlah informasi atau data yang disajikan dalam bentuk angka yang diperoleh dari proses perhitungan penelitian.5. dan publikasi melalui internet. 3.2Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua macam yaitu : 1. Pada penelitian ini. data sekunder yang digunakan adalah data dari majalah.Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang telah tersedia sebelumnya.Data Kualitatif Yaitu sejumlah informasi atau data yang tidak dapat dinyatakan dengan angka. jurnal.Data Primer Data primer yaitu data yang diambil langsung dari lapangan yang kemudian diolah dan dianalisis yaitu data mengenai pelatihan dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai dinas koperasi dan UKM lahat 2.

5. 3.3.7 Metode Analisis Data Metode analisis data menggunakan metode regresi linier berganda yang berguna untuk mengetahui signifikansi hubungan antara variabel dependen dan variabel independen. Adapun persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5+ b6X6 + e Dimana : Y a b e X1 X2 = Variabel dependen yaitu kinerja karyawan = Konstanta = Koefisien regresi = Standar error = Efektifitas Biaya = Materi Program . penelitian ini dilengkapi dengan kuesioner berupa daftar pertanyaan yang diajukan kepada 42 pegawai dinas koperasi dan UKM lahat yang menjadi responden dan berisi segala sesuatu yang berkaitan dengan variabel-variabel penelitian.6 Instrumen Penelitian Dalam mengumpulkan data primer. Analisis dibantu dengan menggunakan program aplikasi statistik SPSS (Statistics for Product &Services Solution) for Windows Ver 11.

X3 X4 X5 X6 = Prinsip Pembelajaran = Fasilitas = Kemampuan Peserta = Kemampuan Infrastruktur .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful