Analisa Kinerja Sistem

Analisa Kinerja Sistem, By Arief Jananto, S.Kom

1

Pendahuluan
Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar.
Analisa Kinerja Sistem, By Arief Jananto, S.Kom 2

1

1993). By Arief Jananto. Kemampuan kerja (tt peralatan). Analisa Kinerja Sistem. hal 503) adalah merupakan kata banda (n) yang artinya: 1. 1977) Analisa Kinerja Sistem. sama dengan prestasi kerja. 3. 2. 1986) – Apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya (Gilbert. Sesuatu yang dicapai. S. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum.Kom 3 Pengertian Kinerja Pengertian kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1997.Pengertian Kinerja Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas. 1991) – Pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb. standar dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya. Sedangkan penilaian kinerja menurut Mulyadi (1997.Kom 4 2 . hal 419) adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi. dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya: – Catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsihasilfungsifungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel. By Arief Jananto. S. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas prilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi. bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran. – Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As'ad.Prestasi yang diperlihatkan.

Kom 5 Sedangkan tujuan penilaian kinerja (Mulyadi.Kom 6 3 ." Analisa Kinerja Sistem. By Arief Jananto. Analisa Kinerja Sistem. S. By Arief Jananto. Standar prilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam anggaran. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi.Tujuan Meningkatkan prestasi kerja staf. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan. sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan staf. baik secara individu maupun dalam kelompok setinggi tingginya. S. 1997) adalah: " Untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar prilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

2. 3. By Arief Jananto. 5. Usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan b. S. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.Kom 8 4 . S.Manfaat Penilaian Kinerja Untuk itu penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk hal-hal sebagai berikut : hal1. Penghargaan yang mernuaskan tujuan pribadi Analisa Kinerja Sistem. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. By Arief Jananto. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti promosi. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisian melalui pemitivasian karyawan secara maksimum.Kom 7 Salah satu diantara teori motivasi yang dikembangkan oleh para peneliti untuk memprediksi motivasi dan kinerja adalah expectary theory dimana menurut teori ini perilaku seseorang dipengaruhi oleh probabilitas yang dilekatkan terhadap hubungan individu sebagai berikut : a. 4. transfer dan pemberhentian. Kinerja dan penghargaan c. Analisa Kinerja Sistem.

Penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab 2. S. kepribadian. Faktor psikologis: persepsi. kepemimpinan.Kom 9 Tahap Penilaian Kinerja Tahap penilaian kinerja dilaksanakan dalam dua tahap utama yaitu: 1. desain pekerjaan. Tahap penilaian Tahap persiapan terdiri dari tahap rinci yaitu: 1. Tahap persiapan 2. pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang. motivasi dan kepuasan kerja Faktor organisasi : struktur organisasi. Pengukuran kinerja sesungguhnya Analisa Kinerja Sistem. By Arief Jananto. sistem penghargaan (reward system) Analisa Kinerja Sistem. ketrampilan. By Arief Jananto. Penentuan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja 3.Kom 10 5 . S.Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain : Faktor individu: kemampuan. sikap. peran. latar belakang keluarga.

Pembandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya 2. Penonjolan dan pelanggaran aturan (focusing and illegal act) Analisa Kinerja Sistem. S. Analisa Kinerja Sistem.Kom 11 Pengukuran Kinerja sesungguhnya Perilaku yang tidak seharusnya muncul dalam pengukuran kinerja adalah : 1. By Arief Jananto.Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar 3. Permainan (gaming) 4.Kom 12 6 . S. By Arief Jananto.Penegakan prilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.Tahap Penilaian Kinerja Tahap penilaian terdiri dari tiga tahap rinci : 1. Perataan (smothing) 2. Pencondongan (biasing) 3.

Kom 14 7 . S. By Arief Jananto. Laporan kinerja harus disesuaikan dengan kebutuhan dan pengalaman pemakai 6.Pembandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya Laporan kinerja harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: syarat1. S. semakin ringkas isi laporan kinerjanya 2. Laporan kinerja harus mencakup penyimpangan baik yang menguntungkan ataupun yang merugikan 4. Analisa Kinerja Sistem. Penyimpangan yang merugikan memberi tanda bahaya dan memerlukan penyelidikan lebih lanjut untuk menemukan penyebab yang tepat. Analisa Kinerja Sistem. Laporan kinerja sebaiknya diterbitkan paling sedikit sebulan sekali 5. dan penafsiran dan manajemen. Laporan kinerja untul (manajer tingkat bawah harus berisi informasi informasi yang rinci dan laporan kinerja untuk manajer tingkat diatasnya harus harus berisi informasi yang lebih ringkas. Penyimpangan yang menguntungkan juga memerlukan perhatian yang sama dari manajemen karena mengandung informasi yang banyak manfaatnya. sehingga manajer yang bertanggung bertanggung jawabatas kinerja dapat dimintai pertanggungjawaban atas unsurunsurunsur yang dikendalikan olehnya 3. Laporan kinerja berisi unsur terkendali dan unsur tidak terkendali terkendali yang disajikan secara terpisah.Kom 13 Penetuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar Penyimpangan kinerja dapat berupa penyimpangan yang merugikan maupun yang menguntungkan dimana semua memerlukan perhatian. analisis. Masalah yang kemungkinan timbul dalam menentukan penyebab penyimpangan adalah manajer dan bawahannya tidak bekerja sama dalam penyelidikan. Semakin tinggi jenjang manajer. Untuk rnenghindari situasi seperti ini para manajer harus diyakinkan bahwa proses evaluasi adalah mencari penyebab yang ditujukan untuk memecahkan masalah masa yang akan datang dan bukan mencari siapa yang salah atas hasil yang tidak menguntungkan dimasa yang lalu. Penyajian laporan kinerja sebaiknya memperhatikan kemampuan penerima dalam memahami laporan tersebut. Seringkali pencarian penyebab terjadinya penyimpangan dianggap sebagai upaya untuk mencari siapa yang salah. By Arief Jananto. manajer.

perilaku dan hasil yang dicapai dari perilaku tersebut. Organisasi harus melakukan evaluasi atas keduanya.Kom 15 UKURAN KINERJA Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif yaitu : 1. Ukuran kriteria gabungan (Composite criterium) Analisa Kinerja Sistem.Penegakkan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mendegah perilaku yang tidak diinginkan Tahap akhir penilaian kinerja adalah tindakan koreksi untuk menegakkan perilaku tertentu didalam pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. Hasil merupakan petunjuk efektifitas kinerja. Ukuran kriteria tunggal (Single criterium). Perilaku merupakan tindakan orang untuk memproduksi hasil. Analisa Kinerja Sistem. 2. By Arief Jananto. S.Kom 16 8 . Ukuran kriteria beragam (Multiple criterium) 3. S. Sasaran yang dicapai dengan menggunakan perilaku tidak seperti yang diinginkan bukan merupakan tujuan penilaian kinerja. Hasil dimasa yang akan datang dapat dipengaruhi oleh penegakkan perilaku yang diinginkan melalui sistem penghargaan yang didasarkan atas kinerja. By Arief Jananto.

By Arief Jananto. Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran kriterianya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi kelemahan kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja.Kom 18 9 . S.Kom 17 Ad. pengembangan karyawan. pangsa pasar. tanggung jawab masyarakat. produktifitas.Ad. pemeliharaan equipment dan sumber daya manusia. S.1. biaya. Analisa Kinerja Sistem. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya. By Arief Jananto.2. keseimbangan antara sasaran jangka pendek dan sasaran jangka panjang. Ukuran kriteria tunggal ( Single criterium) Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajernya. Contohnya manajer divisi suatu perusahaan diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria antara lain profitabilitas. Ukuran kriteria beragam (Multiple criterium) criterium) Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai kinerja manajernya. Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya target kuantitas produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu kemungkinan akan mengabaikan pertimbangan penting lainnya mengenai mutu. orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam menentukan sukse atau tidaknya perusahaan atau bagiannya. Analisa Kinerja Sistem.

S. Ukuran kriteria gabungan (Composite criterium) Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan masingmenghitung rata-ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja ratamanajernya. akan memperoleh ukuran kriteria gabungan sebesar 20 dan pasar. Karena disadari bahwa beberapa tujuan lebih panting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan dengan tujuan yang lain. pasar. By Arief Jananto. beberapa perusahaan memberikan bobot angka tertentu kepada beragan kriteria kinerja untuk mendapatkan ukuran tunggal kinerja manajer. Bobot kinerja profitabilitas ditetapkan sebesar 4 dan untuk pangsa pasar ditetapkan 6. Analisa Kinerja Sistem. Contohnya diumpamakan seorang manajer divisi diukur kinerjanya dari dua unsur yaitu profitabilitas dan pangsa pasar. akan dihitung serta digambarkan sebagai berikut : Analisa Kinerja Sistem. Manajer divisi A yang memperoleh nilai 8 untuk profitabilitas dan 6 untuk pangsa pasar.Kom 20 10 . Misalkan ukuran kinerja profitabilitas dan pangsa pasar menggunakan nilai yang berkisar 0 s/d 10. By Arief Jananto. S.Kom 19 Contohnya diumpamakan seorang manajer divisi diukur kinerjanya dari dua unsur yaitu profitabilitas dan pangsa pasar. setelah memperhitungkan bobot beragam kriteria kinerja masingmasingmasing.3.Ad.

untuk waktu sekarang maupun yang akan datang. 1992). – Peka (Sensitive): cukup peka untuk mengukur sehingga jumlahnya tidak perlu banyak.Pengertian Indikator Ada beberapa pengertian yang disampaikan oleh para pakar antara lain: Indikator adalah pengukuran tidak langsung suatu peristiwa atau kondisi. Analisa Kinerja Sistem. 1993). Indikator adalah variabel yang mengindikasikan atau menunjukkan satu kecenderungan situasi. tindih. – Spesifik (Specific) memberikan gambaran prubahan ukuran yang jelas dan tidak tumpang tindih. aspek– Dapat dipercaya (Reliable): mampu menunjukkan hasil yang sama pada saat yang berulang kali. By Arief Jananto. – Relevan: sesuai dengan aspek kegiatan yang akan diukur Relevan: dan kritikal contoh: pada unit bedah indikator yang dibuat contoh: berhubungan dengan pre-operasi dan post-operasi. Contoh: berat badan bayi dan umurnya adalah indikator status nutrisi dari bayi tersebut ( Wilson & Sapanuchart.Kom 22 11 . prepost.Kom 21 Indikator Memiliki Karakteristik sebagai berikut : – Sahih (Valid) artinya indikator benar-benar dapat dipakai benaruntuk mengukur aspek-aspek yang akan dinilai. By Arief Jananto. S. S. Indikator adalah variable untuk mengukur suatu perubahan baik langsung maupun tidak langsung (WHO.operasi. 1981) Analisa Kinerja Sistem. yang dapat dipergunakan untuk mengukur perubahan (Green.

personel. dan perubahan perilaku yang dihasilkan oleh pengetahuan. harapandiperoleh. S. S. bagaimana perbedaan pencapaian dicapai. itu dengan suatu standar tertentu untuk mengetahui apakah ada selisih diantara keduannya. Indikator proses adalah memonitor tugas atau kegiatan yang dilaksanakan. pengetahuan. dikerjakan itu bila dibandingkan dengan harapan-harapan yang ingin diperoleh. dilaksanakan. Indikator input merujuk pada sumber-sumber yang diperlukan untuk sumbermelaksanakan aktivitas al: personel. Indikator outcome : dipergunakan untuk menilai perubahan atau dampak (impact) suatu program. peraturan/kebijakan. dana. peraturan/kebijakan. Indikator ini juga disebut indicator effect. serta bagaimana manfaat yang telah keduannya. masyarakat/penduduk.Klasifikasi Indikator Sistem klasifikasi indicator didasarkan atas kerangka kerja yang logis dimana kontinuum masukan (input) pada akhirnya mengarah pada luaran (outcomes). Indikator output : mengukur hasil meliputi cakupan. sikap.Kom 24 12 . sikap. Analisa Kinerja Sistem. informasi. termasuk cakupan. alat/fasilitas. tindakan yang dilakukan. dana. alat/fasilitas. By Arief Jananto.Kom 23 Pengertian Evaluasi Kinerja Pengertian Kinerja (Performance) – How Well The System Operates Pengertian Evaluasi – Suatu proses untuk menyediakan informasi tentang sejauh mana suatu kegiatan tertentu telah dicapai. perkembangan jangka panjang termasuk perubahan status kesehatan masyarakat/penduduk. By Arief Jananto. informasi. Analisa Kinerja Sistem. dilakukan.

rencana laba tahun 2001 sebesar 1 juta(AB). Lalu dilakukan perhitungan yang akhirnya pemasukkan(A). Rp. Menurut penjualan(A). 900. Setelah dihitung. yaitu besar perbedaan antara harapan (D) dan kenyataan (E) F=Suatu Tolok ukur untuk menilai gap F=Suatu G=Hasil evaluasi menggunakan tolok ukur F. S. dibandingkan selisih laba seharusnya dan laba kenyataan (antara D dan E) – inilah gap. misalnya sebesar Rp. jika ada harapanAC= Fakta-fakta mengenai A FaktaCE= Proses analisis data AC sehingga menghasilkan nilai E DE= Adalah gap. dapat laba.000(E). Selanjutnya laba. bahwa faktor A memang G=Hasil bermasalah H=Hasil evaluasi menggunakan tolok ukur F.Kom 26 13 . Bandingkan nilai gap dengan tolok ukur tertentu (F) berupa kebijakan perusahaan(misalnya : jika nilai gapnya kurang dari 5% maka penyimpangan dianggap wajar). hasil evaluasi dari sisi laba bersih adalah bermasalah(H) bermasalah(H) Analisa Kinerja Sistem. gapnya hanya 10% . dihitung. Pada akhir juta(AB).A = Faktor yang akan dievaluasi AB=Apa yang diharapkan dari faktor A AB=Apa BD= Rentetan mengenai harapan-harapan atas faktor A. desember 2001 terkumpul data pengeluaran dan pemasukkan(A). bahwa faktor A tidan bermasalah H=Hasil GI=Tindak lanjut hasil evaluasi GI=Tindak Contoh Perusahaan ingin mengevaluasi penjualan(A). By Arief Jananto. maka wajar).

S. By Arief Jananto.Analisa Kinerja Sistem.Kom 27 14 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful