Analisa Kinerja Sistem

Analisa Kinerja Sistem, By Arief Jananto, S.Kom

1

Pendahuluan
Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar.
Analisa Kinerja Sistem, By Arief Jananto, S.Kom 2

1

Analisa Kinerja Sistem.Kom 4 2 . – Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As'ad. By Arief Jananto. 2. dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya: – Catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsihasilfungsifungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel.Prestasi yang diperlihatkan. By Arief Jananto. hal 419) adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi.Kom 3 Pengertian Kinerja Pengertian kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1997. 3. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum. hal 503) adalah merupakan kata banda (n) yang artinya: 1. bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran. 1991) – Pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb. S. 1993). 1986) – Apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya (Gilbert.Pengertian Kinerja Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas. sama dengan prestasi kerja. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas prilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi. 1977) Analisa Kinerja Sistem. S. Sedangkan penilaian kinerja menurut Mulyadi (1997. standar dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya. Sesuatu yang dicapai. Kemampuan kerja (tt peralatan).

Kom 6 3 .Kom 5 Sedangkan tujuan penilaian kinerja (Mulyadi. By Arief Jananto. Standar prilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam anggaran. S.Tujuan Meningkatkan prestasi kerja staf." Analisa Kinerja Sistem. S. By Arief Jananto. sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan staf. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi. Analisa Kinerja Sistem. baik secara individu maupun dalam kelompok setinggi tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf. 1997) adalah: " Untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar prilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan.

Analisa Kinerja Sistem. Kinerja dan penghargaan c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.Kom 8 4 . S.Manfaat Penilaian Kinerja Untuk itu penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk hal-hal sebagai berikut : hal1. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. 5. 4. transfer dan pemberhentian. S. 2. By Arief Jananto. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisian melalui pemitivasian karyawan secara maksimum. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti promosi. By Arief Jananto. Penghargaan yang mernuaskan tujuan pribadi Analisa Kinerja Sistem. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka. Usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan b. 3.Kom 7 Salah satu diantara teori motivasi yang dikembangkan oleh para peneliti untuk memprediksi motivasi dan kinerja adalah expectary theory dimana menurut teori ini perilaku seseorang dipengaruhi oleh probabilitas yang dilekatkan terhadap hubungan individu sebagai berikut : a.

ketrampilan. Penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab 2. desain pekerjaan. Faktor psikologis: persepsi. Tahap penilaian Tahap persiapan terdiri dari tahap rinci yaitu: 1. By Arief Jananto. Pengukuran kinerja sesungguhnya Analisa Kinerja Sistem. latar belakang keluarga. kepribadian. peran. Tahap persiapan 2. kepemimpinan. sistem penghargaan (reward system) Analisa Kinerja Sistem. pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang. motivasi dan kepuasan kerja Faktor organisasi : struktur organisasi. Penentuan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja 3. sikap.Kom 10 5 .Kom 9 Tahap Penilaian Kinerja Tahap penilaian kinerja dilaksanakan dalam dua tahap utama yaitu: 1. S. By Arief Jananto. S.Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain : Faktor individu: kemampuan.

Penegakan prilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan. Analisa Kinerja Sistem.Tahap Penilaian Kinerja Tahap penilaian terdiri dari tiga tahap rinci : 1. S. Perataan (smothing) 2. Penonjolan dan pelanggaran aturan (focusing and illegal act) Analisa Kinerja Sistem.Kom 11 Pengukuran Kinerja sesungguhnya Perilaku yang tidak seharusnya muncul dalam pengukuran kinerja adalah : 1. S. By Arief Jananto. Permainan (gaming) 4.Kom 12 6 . Pencondongan (biasing) 3.Pembandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya 2. By Arief Jananto.Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar 3.

Untuk rnenghindari situasi seperti ini para manajer harus diyakinkan bahwa proses evaluasi adalah mencari penyebab yang ditujukan untuk memecahkan masalah masa yang akan datang dan bukan mencari siapa yang salah atas hasil yang tidak menguntungkan dimasa yang lalu.Pembandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya Laporan kinerja harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: syarat1. S. sehingga manajer yang bertanggung bertanggung jawabatas kinerja dapat dimintai pertanggungjawaban atas unsurunsurunsur yang dikendalikan olehnya 3.Kom 13 Penetuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar Penyimpangan kinerja dapat berupa penyimpangan yang merugikan maupun yang menguntungkan dimana semua memerlukan perhatian. analisis. dan penafsiran dan manajemen. By Arief Jananto. Penyajian laporan kinerja sebaiknya memperhatikan kemampuan penerima dalam memahami laporan tersebut. S. Analisa Kinerja Sistem. Seringkali pencarian penyebab terjadinya penyimpangan dianggap sebagai upaya untuk mencari siapa yang salah. semakin ringkas isi laporan kinerjanya 2. Laporan kinerja berisi unsur terkendali dan unsur tidak terkendali terkendali yang disajikan secara terpisah. Laporan kinerja sebaiknya diterbitkan paling sedikit sebulan sekali 5. Masalah yang kemungkinan timbul dalam menentukan penyebab penyimpangan adalah manajer dan bawahannya tidak bekerja sama dalam penyelidikan. Laporan kinerja harus mencakup penyimpangan baik yang menguntungkan ataupun yang merugikan 4. By Arief Jananto. Laporan kinerja untul (manajer tingkat bawah harus berisi informasi informasi yang rinci dan laporan kinerja untuk manajer tingkat diatasnya harus harus berisi informasi yang lebih ringkas. Penyimpangan yang menguntungkan juga memerlukan perhatian yang sama dari manajemen karena mengandung informasi yang banyak manfaatnya. manajer. Penyimpangan yang merugikan memberi tanda bahaya dan memerlukan penyelidikan lebih lanjut untuk menemukan penyebab yang tepat. Laporan kinerja harus disesuaikan dengan kebutuhan dan pengalaman pemakai 6.Kom 14 7 . Semakin tinggi jenjang manajer. Analisa Kinerja Sistem.

Kom 16 8 . Ukuran kriteria beragam (Multiple criterium) 3. Sasaran yang dicapai dengan menggunakan perilaku tidak seperti yang diinginkan bukan merupakan tujuan penilaian kinerja. By Arief Jananto. S. Organisasi harus melakukan evaluasi atas keduanya. By Arief Jananto. S. 2.Penegakkan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mendegah perilaku yang tidak diinginkan Tahap akhir penilaian kinerja adalah tindakan koreksi untuk menegakkan perilaku tertentu didalam pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. Analisa Kinerja Sistem. Ukuran kriteria gabungan (Composite criterium) Analisa Kinerja Sistem.Kom 15 UKURAN KINERJA Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif yaitu : 1. Hasil dimasa yang akan datang dapat dipengaruhi oleh penegakkan perilaku yang diinginkan melalui sistem penghargaan yang didasarkan atas kinerja. Perilaku merupakan tindakan orang untuk memproduksi hasil. perilaku dan hasil yang dicapai dari perilaku tersebut. Ukuran kriteria tunggal (Single criterium). Hasil merupakan petunjuk efektifitas kinerja.

pengembangan karyawan. Ukuran kriteria tunggal ( Single criterium) Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajernya. orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam menentukan sukse atau tidaknya perusahaan atau bagiannya. Analisa Kinerja Sistem. Analisa Kinerja Sistem. Contohnya manajer divisi suatu perusahaan diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria antara lain profitabilitas. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja. S. pangsa pasar.1. produktifitas.Kom 18 9 . pemeliharaan equipment dan sumber daya manusia.Ad. Ukuran kriteria beragam (Multiple criterium) criterium) Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai kinerja manajernya.2.Kom 17 Ad. tanggung jawab masyarakat. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi kelemahan kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja. biaya. By Arief Jananto. S. keseimbangan antara sasaran jangka pendek dan sasaran jangka panjang. Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya target kuantitas produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu kemungkinan akan mengabaikan pertimbangan penting lainnya mengenai mutu. Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran kriterianya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria. By Arief Jananto. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya.

pasar.Kom 19 Contohnya diumpamakan seorang manajer divisi diukur kinerjanya dari dua unsur yaitu profitabilitas dan pangsa pasar. Contohnya diumpamakan seorang manajer divisi diukur kinerjanya dari dua unsur yaitu profitabilitas dan pangsa pasar. beberapa perusahaan memberikan bobot angka tertentu kepada beragan kriteria kinerja untuk mendapatkan ukuran tunggal kinerja manajer. akan dihitung serta digambarkan sebagai berikut : Analisa Kinerja Sistem. Bobot kinerja profitabilitas ditetapkan sebesar 4 dan untuk pangsa pasar ditetapkan 6. Misalkan ukuran kinerja profitabilitas dan pangsa pasar menggunakan nilai yang berkisar 0 s/d 10. setelah memperhitungkan bobot beragam kriteria kinerja masingmasingmasing. S.Ad.Kom 20 10 . Analisa Kinerja Sistem. S. Karena disadari bahwa beberapa tujuan lebih panting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan dengan tujuan yang lain. By Arief Jananto.3. akan memperoleh ukuran kriteria gabungan sebesar 20 dan pasar. By Arief Jananto. Manajer divisi A yang memperoleh nilai 8 untuk profitabilitas dan 6 untuk pangsa pasar. Ukuran kriteria gabungan (Composite criterium) Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan masingmenghitung rata-ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja ratamanajernya.

aspek– Dapat dipercaya (Reliable): mampu menunjukkan hasil yang sama pada saat yang berulang kali. 1981) Analisa Kinerja Sistem. – Relevan: sesuai dengan aspek kegiatan yang akan diukur Relevan: dan kritikal contoh: pada unit bedah indikator yang dibuat contoh: berhubungan dengan pre-operasi dan post-operasi.Kom 21 Indikator Memiliki Karakteristik sebagai berikut : – Sahih (Valid) artinya indikator benar-benar dapat dipakai benaruntuk mengukur aspek-aspek yang akan dinilai. 1993). yang dapat dipergunakan untuk mengukur perubahan (Green. Indikator adalah variable untuk mengukur suatu perubahan baik langsung maupun tidak langsung (WHO. prepost. Contoh: berat badan bayi dan umurnya adalah indikator status nutrisi dari bayi tersebut ( Wilson & Sapanuchart. Analisa Kinerja Sistem. – Peka (Sensitive): cukup peka untuk mengukur sehingga jumlahnya tidak perlu banyak. tindih. 1992). By Arief Jananto.Pengertian Indikator Ada beberapa pengertian yang disampaikan oleh para pakar antara lain: Indikator adalah pengukuran tidak langsung suatu peristiwa atau kondisi. S. untuk waktu sekarang maupun yang akan datang. – Spesifik (Specific) memberikan gambaran prubahan ukuran yang jelas dan tidak tumpang tindih.Kom 22 11 . Indikator adalah variabel yang mengindikasikan atau menunjukkan satu kecenderungan situasi.operasi. S. By Arief Jananto.

perkembangan jangka panjang termasuk perubahan status kesehatan masyarakat/penduduk. informasi. dana. peraturan/kebijakan. alat/fasilitas. Indikator outcome : dipergunakan untuk menilai perubahan atau dampak (impact) suatu program. dana. personel. S. alat/fasilitas. Analisa Kinerja Sistem. dilakukan.Klasifikasi Indikator Sistem klasifikasi indicator didasarkan atas kerangka kerja yang logis dimana kontinuum masukan (input) pada akhirnya mengarah pada luaran (outcomes). tindakan yang dilakukan. dan perubahan perilaku yang dihasilkan oleh pengetahuan. Indikator proses adalah memonitor tugas atau kegiatan yang dilaksanakan. Indikator ini juga disebut indicator effect. By Arief Jananto. informasi. Indikator input merujuk pada sumber-sumber yang diperlukan untuk sumbermelaksanakan aktivitas al: personel. sikap. termasuk cakupan.Kom 23 Pengertian Evaluasi Kinerja Pengertian Kinerja (Performance) – How Well The System Operates Pengertian Evaluasi – Suatu proses untuk menyediakan informasi tentang sejauh mana suatu kegiatan tertentu telah dicapai. peraturan/kebijakan. bagaimana perbedaan pencapaian dicapai. Indikator output : mengukur hasil meliputi cakupan. harapandiperoleh. By Arief Jananto. S.Kom 24 12 . dilaksanakan. Analisa Kinerja Sistem. serta bagaimana manfaat yang telah keduannya. pengetahuan. masyarakat/penduduk. sikap. itu dengan suatu standar tertentu untuk mengetahui apakah ada selisih diantara keduannya. dikerjakan itu bila dibandingkan dengan harapan-harapan yang ingin diperoleh.

dihitung.A = Faktor yang akan dievaluasi AB=Apa yang diharapkan dari faktor A AB=Apa BD= Rentetan mengenai harapan-harapan atas faktor A. Setelah dihitung. 900.000(E). Menurut penjualan(A). yaitu besar perbedaan antara harapan (D) dan kenyataan (E) F=Suatu Tolok ukur untuk menilai gap F=Suatu G=Hasil evaluasi menggunakan tolok ukur F. desember 2001 terkumpul data pengeluaran dan pemasukkan(A).Kom 26 13 . Rp. jika ada harapanAC= Fakta-fakta mengenai A FaktaCE= Proses analisis data AC sehingga menghasilkan nilai E DE= Adalah gap. dapat laba. rencana laba tahun 2001 sebesar 1 juta(AB). Pada akhir juta(AB). maka wajar). gapnya hanya 10% . By Arief Jananto. bahwa faktor A tidan bermasalah H=Hasil GI=Tindak lanjut hasil evaluasi GI=Tindak Contoh Perusahaan ingin mengevaluasi penjualan(A). Lalu dilakukan perhitungan yang akhirnya pemasukkan(A). Selanjutnya laba. S. hasil evaluasi dari sisi laba bersih adalah bermasalah(H) bermasalah(H) Analisa Kinerja Sistem. bahwa faktor A memang G=Hasil bermasalah H=Hasil evaluasi menggunakan tolok ukur F. dibandingkan selisih laba seharusnya dan laba kenyataan (antara D dan E) – inilah gap. Bandingkan nilai gap dengan tolok ukur tertentu (F) berupa kebijakan perusahaan(misalnya : jika nilai gapnya kurang dari 5% maka penyimpangan dianggap wajar). misalnya sebesar Rp.

S. By Arief Jananto.Analisa Kinerja Sistem.Kom 27 14 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful