Professional Documents
Culture Documents
BAB I
PENDAHULUAN
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya
apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia itu sendiri.
Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan tertentu.
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai
tujuannya.
Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa sumber daya, seperti
Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi.
Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang sama
dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau juga
manajemen kepegawaian.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
2.2 Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus
dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang
digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh
perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini
berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model
manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh
dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi
departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai
peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang
hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di
masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya
hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena
para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi
biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan
dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini
merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia
memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua
manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk
menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan
pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer
mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya
manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk
mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam
organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan
membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan
karyawan mereka.
BAB III
PEMBAHASAN
Melayu SP. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan.
1. Undang-udang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu
perusahaan, antara lain anak-anak karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang.
2. Keinginan peruasahaan
Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan
a. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.
b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.
c. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.
d. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya.
e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
3. Keinginan Karyawan
a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua
b. Kesehatan yang kurang baik
c. Untuk melanjutkan pendidikan
d. Untuk bewirausaha
e. Bebas jasa terlalu rendah
f. Mendapat pekerjaan yang lebih baik
g. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius
h. Kesempatan promosi yang tidak ada
i. Perlakukan yang kurang adil
4. Pensiun
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja
tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau
seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut
sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa
pengalaman kerja minimal 15 tahun.
6. Meninggal dunia
7. Perusahaan dilikudasi
Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur dengan peraturan
perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk
menentukan apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut harus
didasarkan kepada peraturan perundang-undasngan.
4.1. Kesimpulan
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan
perusahaan.
2. Ada beberapa alas an yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya
dengan perusahaan, diantaranya disebabkan karena:
Perautaran perundang-undangan
Keinginan perusahaan
Keinginan karyawan
Pensiun
Kontrak kerja berakhir
Meninggal dunia
Perusahaan dilikuidasi
3. Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan cukup besar pengaruhnya terutama
dalam masalah dana, karena perusahaan harus membayar pensiun atau pesangon dan tunjangan-
tunjangan lainnya kepada karyawan yang diberhentikan.
4.2. Saran
Dalam hal pemberhentian karyawan, seharusnya perusahaan bertindak sangat hati-hati dan
diperlakukan pertimbangan yang sangat matang karena pengaruhnya cukup besar bagi
perusahaan dan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan akan berpengaruh sekali terhadap masalah
dana.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM.