P. 1
Disiplin kerja

Disiplin kerja

|Views: 5,652|Likes:
Published by Putu Satria

More info:

Published by: Putu Satria on Mar 29, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/06/2013

pdf

text

original

Disiplin kerja dibicarakan dalam kondisi yang sering kali timbul bersifat negatif.

Disiplin lebih dikaitkan dengan sangsi atau hukuman. Contohnya: bagi karyawan bank, keterlambatan masuk kerja (bahkan dalam satu menit pun) berarti pemotongan gaji yang disepadankan dengan tidak masuk kerja pada hari itu. Bagi pengendara sepeda motor, tidak mengunakan helm berarti bersiap-siap ditilang polisi. Disiplin dalam arti yang positif seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini. Hodges (dalam yuspratiwi, 1990) mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah diterapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Niat untuk mentaati peraturan menurut Suryohadiprojo (1989) merupakan suatu kesadaran bahwa tanpa disadari unsur ketaatan, tujuan organisasi tindakan tercapai. Hal itu berarti bahwa sikap dan perilaku didorong adanya kontrol diri yang kuat. Artinya, sikap dan perilaku untuk mentaati peraturan organisasi muncul dari dalam dirinya. Niat juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk berbuat sesuatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan aturan-aturan. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi. Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri, sebelum masuk dalam sebuah organisasi, seorang karyawan tentu mempunyai aturan, nilai, norma sendiri, yang merupakan proses sosialisasi dari keluarga atau masyarakatnya. Seringkali terjadi aturan, nilai dan norma diri tidak sesuai dengan aturan-aturan organisasi yang ada. Hal ini menimbulkan konflik sehingga orang mudah tegang, marah, atau tersinggung apabila orang terlalu menjunjung tinggi salah satu aturannya. Misalnya, amir adalah orang yang selalu tepat waktu sementara itu iklim di organisasi kurang menjunjung tinggi penghargaan terhadap waktu. Jika amir memegang teguh prinsipprinsipnya sendiri, ia akan tersisih dari teman sekerjanya. Ia sebaliknya, jika ikut arus, tetapi juga tidak kaku. Ia jika perlu mempelopori kepatuhan terhadap waktu kepada teman sejawatnya. Berdasarkan pemahaman diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik indikator-indikator disiplin kerja sebagai berikut (a) disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu; (b) upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa; (c) komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari berbagai sikap dalam bekerja. Apakah karyawan dalam bekerja tidak pernah mengeluh, tidak berpurapura sakit, tidak manja, dan bekerja dengan semangat tinggi? Sebaliknya, perilaku yang sering menunjukkan ketidakdisiplinan atau melanggar peraturan terlihat dari tingkat absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang, meninggalkan pekerjaan tanpa

ijin, membangkang, tidak jujur, berjudi, berkelahi, berpura-pura sakit, sikap manja berlebihan, merokok pada waktu terlarang dan perilaku yang menunjukkan kerja yang rendah. Daftar Pustaka: Helmi, Avin Fadilla. Disiplin Kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV, Nomor 2, Desember 1996.

Bahan Kuliah Manajemen SDM.Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito(1984: 199) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat T.Hani Handoko (1994:208)Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali. T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja(1994:208) yaitu: a. Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin. c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996:202), faktor-faktor tersebut antara lain: a. Besar kecilnya pemberian kompensasi b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Hal-Hal yang Menunjang Kedisiplinan Menurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu: a. Ancaman Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun

ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan. b. Kesejahteraan Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak. c. Ketegasan Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas. d. Partisipasi Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama. e. Tujuan dan Kemampuan Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan. f. Keteladanan Pimpinan Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan. Cara Menegakkan Disiplin Kerja Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang. Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan: a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif. d. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak. c. Disiplin Harus Konsisten Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri. d. Disiplin Harus Impersonal Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan. e. Disiplin Harus Setimpal Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

Karena bagaimana pun seorang guru atau tenaga kependidikan (pegawai). Pertama. kedisiplinan guru diartikan sebagai sikap mental yang mengandung kerelaan mematuhi semua ketentuan. Kedua disiplin sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat berperilaku tertib. disiplin diartikan sebagai kepatuhan terhadap peratuaran atau tunduk pada pengawasan. Sementara pegawai dunia pendidikan merupakan bagian dari tenaga kependidikan. Dalam informasi tentang wawasan Wiyatamandala. Sedangkan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik dan mengevaluasi peserta didik. peraturan dan norma yang berlaku dalam menunaikan tugas dan taggung jawab. Kedisiplinan guru dan pegawai adalah sikap penuh kerelaan dalam mematuhi semua aturan dan norma yang ada dalam menjalankan tugasnya sebagai bentuk tanggung jawabnya terhadap pendidikan anak didiknya. merupakan cermin bagi anak didiknya dalam sikap atau teladan. Dan sekarang kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa pengertian.Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Kedisiplinan Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar. . yaitu anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. dan sikap disiplin guru dan tenaga kependidikan (pegawai) akan memberikan warna terhadap hasil pendidikan yang jauh lebih baik. dan pengendalian. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan. pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal. Dari kata ini timbul kata Disciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan. pendidikan dasar dan pendidikan menengah.

Disiplin dalam Masyarakat Disiplin dalam kehidupan berbangsa dan bernegara Kedisiplinan merupakan hal yang amat menentukan dalam proses pencapaian tujuan pendidikan. . diantara faktor-faktor yang mempengaruhinya adalah : 1) Faktor tuntutan materi lebih banyak sehingga bagaimana pun jalannya. 17 Macam ± Macam Kedisiplinan a. Kedisiplinan dalam beribadah amat dibutuhkan. (situ) orangorang yang lalai dari shalatnya´ ( QS. . d. Disiplin dalam Beribadah Maksudnya ialah senantiasa beribadah dengan peraturan-peratuaran yang terdapat didalamnya. banyak ditempuh untuk menutupi tuntutan hidup . Karena waktu amat berharga dan salah satu kunci kesuksesan adalah dengan bisa menggunakan waktu dengan baik b. Al-Ma`un:4-5 ) c.1. sampai terjadi erosi disiplin maka pencapaian tujuan pendidikan akan terhambat. Disiplin dalam Menggunakan Waktu Maksudnya bisa menggunakan dan membagi waktu dengan baik. Artinya: ³ Maka kecelakaanlah bagai orang-orang yang salta. sebagai contoh firman Allah SWT. Allah SWT senantiasa menganjurkan manusia untuk Disiplin.

Disiplin merupakan proses pendidikan dan pelatihan yang memadai. Disiplin Sosial Pada hakekatnya disiplin sosial adalah Disiplin dari dalam kaitannya dengan masyarakat atau dalam hubunganya dengan. untuk itu guru memerlukan pemahaman tentang landasan Ilmu kependidikan akan keguruan sebab saat ini banyak terjadi erosi sopan santun dan erosi disiplin. disiplin juga terbagi menjadi: a. Contoh disiplin diri pribadi yaitu tidak pernah meninggalkan Ibadan lepada Tuhan Yang Maha Kuasa b. Disiplin diri merupakan kunci bagi kedisiplinan pada lingkungan yang lebih luas lagi.2) Munculnya selera beberapa manusia yang ingin terlepas dari ikatan dan aturan serta ingin sebebas-bebasnya 3) 4) Pola dan sistem pendidikan yang sering berubah Motivasi belajar para peserta didik dan para pendidik menurun 5) Longgarnya peraturan yang ada Pada dasarnya disiplin muncul dari kebiasaan hidup dan kehidupan belajar dan mengajar yang teratur serta mencintai dan menghargai pekerjaannya. Disiplin Nasional . Senantiasa menjaga nama baik masyarakat dan sebagaiannya. Disiplin Diri Pribadi Apabila dianalisi maka disiplin menganung beberapa unsur yaitu adanya sesuatu yang harus ditaati atau ditinggalkan dan adanya proses sikap seseorang terhadap hal tersebut. c. Macam-macam bentuk disiplin selain seperti yang disebutkan diatas. Contoh prilaku disiplin social hádala melaksanakan siskaling verja bakti.

2) 3) 4) Kita telah memiliki berbagai peraturan yang kita yakini kebenarannya Kita telah memahami. Upaya menumbuhkan disiplin nasional 1) Keteladanan . Disiplin Nasional pada hakekatnya mencakup hal-hal : a) Terbitnya kesadaran masyarakat dan aparat penyelenggaraan terhadap arti pentingnya disiplin negara. yang diuraikan dalam disiplin nasional untuk mendukung pembangunan nasional. bermasyarakat dan bernegara. Baik secara sadar maupun melalui pembinaan terhadap norma-norma kehidupan yang berlaku. b) Tertibnya ketaatan bangsa kepada aturan hukum c) Terbentuk sistem perilaku demokrasi Konstitusi yang efektif dan efisien Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin nasional 1) Menerima pancasila sebagai satu-satunya asas dalam berbangsa. komunisme.Berdasarkan hasil perumusan lembaga pertahanan nasional. Disiplin nasional diartikan sebagai status mental bangsa yang tercemin dalam perbuatan berupa keputusan dan ketaatan. panatisme yang berlebihan 2) 3) Teladan pemimpinan yang tidak memuaskan Banyaknya aspirasi masyarakat yang tidak terpenuhi. sosialisme. menghayati dan mengamalkan Pancasila Partisipasi masyarakat terhadap pembangunan Faktor-faktor penghambat terhadap disiplin nasional 1) Banyaknya pengaruh liberalisme.

mengemukakan bahwa ada beberapa indikator agar disiplin dapat membina dan dilaksanakan dalam proses pendidikan sehingga waktu pendidikan dapat ditingkatkan yaitu sebagai berikut : a.2) 3) Teguran Sanksi yang tepat Contoh pelaksanaan disiplin nasional dalam kehidupan sehari-hari: 1) 2) 3) Masuk dan keluar kantor sesuai waktunya Menindak pelanggaran peraturan lalu lintas Mengenakan sanksi bagi wajib pajak yang tidak patuh. 3. Pada dasarnya ada dua dorongan yang mempengaruhi disiplin : 1) Dorongan yang datang dari dalam diri manusia yaitu dikarenakan adanya pengetahuan. Contohnya menggunakan kurikulum yang berlaku atau membuat satuan pelajaran. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Guru Menurut Cece Wijaya dan A. . ancaman. karena tata tetib yang berlaku merupakan aturan dalam ketentuan yang harus ditaati oleh siapa pun demi kelancaran proses pendidikan itu. larangan. keamanan untuk berbuat disiplin 2) Dorongan yang datangnya dari luar yaitu dikarenakan adanya perintah. pengawasan. yaitu: 1) 2) Patut terhadap aturan sekolah atau lembaga pendidikan. baik bagi guru maupun baik bagi siswa. pujian. hukuman dan sebagainya. Melaksanakan tata tertib dengan baik. kesadaran. Tabrani Rusyam dalam Bukunya kemampuan Dasar Guru Dalam Proses belajar Mengajar. Mengindahkan petunjuk-petunjuk yang berlaku disekolah atau lembaga pendidikan tertentu.

Mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.3) Tidak membangkang pada peraturan yang berlaku. Tidak menyuruh orang untuk bekerja demi sendiri. b. Contohnya membuat PR bagi peserta didik. Menguasai diri dan intropeksi. Selain beberapa indikator supaya disiplin dapat terlaksana. 4) 5) 6) 7) Tidak suka membohong. adapun hal yang perlu diperhatikan yakni langkah-langkah untuk menanamkan kedisiplinan guru disekolah yang meliputi : 1) Dengan Pembiasaan . Tata terhadap kebijakan dan kebijaksanaan yang berlaku. Tidak membuat keributan didalam kelas. Rajin dalam belajar mengajar. Tidak pernah membolos saat belajar mengajar. 9) 10) 11) Tepat waktu dalam belajar mengajar. Bertingkahlaku yang menyenangkan. Tidak suka malas dalam belajar mengajar. Dengan melaksanakan indikator ±indikator yang dikemukakan diatas sudah barang tentu disiplin dalam proses pendidikan dapat telaksana dan kedisiplinan dalam proses belajar mengajar dapat terlaksana dan kedisiplinan guru dapat ditigkatkan. baik bagi para pendidik maupun bagi peserta didik. berusaha menyesuaikan dengan situai dan kondisi pendidikan yang ada. meliputi : 1) 2) 3) 4) 5) c. Menerima menganalisa dan mengkaji berbagai pembaruan pendidik. Membantu kelancaran proses belajar mengajar. Tidak pernah keluar saat belajar mengajar.

kepala sekolah beserta staf maupun orang tua sekalipun harus menjadi contoh dan teladan bagi anak-anaknya. akan berakibat bawha pembiasaan itu sebagai pembiasaan yang dipaksakan dan sulit sekali menjadi disiplin yang tumbuh secara alami dari dalam diri atau dari dalam lubuk hati nurani sebagai pembiasaan lingkunganya 3) Dengan Penyadaran Guru pegawai (staf) harus diberikan penjelasan-penjelasan tentang pentingnya nilai dan fungsi dari peraturan-peraturan itu dan apabila kesadaran itu lebih timbul berarti pada guru telah timbul disiplin 4) Dengan Pengawasan Pengawasan bertujuan untuk menjaga atau mencegah agar tidak terjadi sesuatu yang tidak diinginkan. Menurut Aim Abdul Karim dalam Buku PPKN 2 untuk SMU kelas 2 menyebutkan bahwa ada beberapa indikator untuk menanamkan Disiplin dalam kehidupan yaitu : . Hal tersebut akan menimbulkan rasa tidak adil dihati anak. Kebiasaan-kebiasaan ini akan berpengaruh besar terhadap ketertiban dan keteraturan dalam hal-hal lain 2) Dengan contoh dan teladan Dalam hal ini guru. terlebih lagi dalam situasi-situasi yang sangat memungkinkan bagi guru dan para staf untuk berbuat sesuatu yang melanggar tata tertib sekolah. Pengawasan harus terus-menerus dilakukan. Jangan membiasakan sesuatu kepada anak tetapi dirinya sendiri tidak melaksanakan hal tersebut.Guru dan para pegawai (staf) untuk melakukan hal-hal dengan tertib. rasa tidak senang dan tidak ikhlas melakukan sesuatu yang dibiasakan. keluar dan teratur.

Peringatan Peringatan diberikan kepada guru dan staf yang telah beberapa kali melakukan pelanggaran dan telah diberikan teguran pula atas pelanggarannya. e. Sehubungan dengan itu dikemukakan alat pendidikan represif. Pembiasaan Pengawasaan Perintah Larangan Ganjaran hukuman Langkah-langkah tersebut umumnya dilakukan untuk mencegah terjadinya pelanggaran. c. Dalam . b. c. Cara yang ditempuh adalah dengan melakukan langkah-langkah seperti : a. b.a. lalu apa yang harus ditempuh untuk menanamkan kedisiplinan guru jika guru telah ´Telanjur´ melakukan pelanggaran (Titik Disiplin). Alat pendidikan represif diadakan bila terjadi sesuatu perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan-peraturan. Pemberitahuan Pemberitahuan di sini adalah pemberitahuan kepada guru atau staf yang telah melanggar peraturan tetapi ia belum mengetahui bahwa perbuatannya itu adalah melanggar. d. Teguran Teguran diberikan kepada guru dan staf yang baru satu dua kali melakukan pelanggaran atau tidak melakukan tugas dan tanggung jawabnya sesuai tata laksana sekolah.

An-Nisa: 103 ) Reverensi : .memberikan peringatan ini biasanya disertai dengan ancaman akan sangsinya. Sesungguhnya shalat itu adalah fardhu yang ditentukan waktunya atas orang-orang yang beriman´ ( QS. Kemudian apabil kamu telah merasa aman. e. Hukuman Hukuman ialah tindakan yang paling akhir diambil apabila teguran dan peringatan belum mampu untuk dicegah oleh guru atau para staf tidak diindahkan halhal yang mengarah kepada disiplin guru. diwaktu duduk dan diwaktu berbaring. Ganjaran yang telah diberikan kepada guru yang telah menunjukan hasil baik dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar sekaligus menerapkan prilaku dan kepribadian yang mulia. Disiplin merupakan salah satu alat penentuan keberhasilan pencapaian tujuan dari pendidikan. Artinya: ´Maka apabila kamu telah menyelesaikan shalat-mu ingatlah Allah di waktu berdiri. Sebagai contoh kita perhatikan Firman-Nya . Sehingga tujuan dari pada pendidikan mudah tercapai. d. Ganjaran Ganjaran adalah alat pendidikan yang paling menyenangkan. Allah SWT pada dasarnya telah mengajarkan kepada manusia tentang kedisiplinan. maka dirikanlah shalat itu (sebagaimana biasa). Demikian beberapa indikator yang amat perlu diperhatikan supanya kedisiplinan guru dan pegawai (staf) dapat tumbuh dan berkembang pada hati nurani setip guru dan pegawai (staf). bilamana terjadi pelanggaran lagi.

Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi disamping cara -cara yang lain. peraturan. maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusi yang mampu bersaing di era global a semakin ketat. pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. 2009 pada 3: am dan disimpan dalampendidikan sekolah. 5 y y y Share this: Reddit Entri ini dituliskan pada April 19. Guru merupakan sumber daya manusia yang menjadi perencana.DEPAG RI. Bertanda: disiplin. Untuk itu dalam menunjang kegiatan guru diperlukan iklim sekolah yang kondusif dan hubungan yang baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah antara lain kepala sekolah. 2 T 1. bab I. disiplin dalam agama. untuk memberikan bimbingan yang akan menghasilkan tamatan yang diharapkan. Serta hubungan baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah dengan orang tua murid/masyarakat. tenaga administrasi dan siswa. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Anda bisa mengikuti setiap tanggapan atas artikel ini melalui RSS 2. tata tertib. disiplin nasional. karena guru yang langsung bersinggungan dengan peserta didik. pelaku dan penentu tercapainya tujuan pendidikan.0 pengumpan. pengertian disiplin. guru. kedisiplinan. disiplin guru. Anda bisa tinggalkan tanggapan. pasal I (Jakarta. h. yang . disiplin dalm sekolah. UU RI PP RI Tentang Pendidikan bab I pasal I (Jakarta.1). 2 2). atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter. Winardi (2001: 207) menyatakan Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia. 2006). macam-macam disiplin. dan imbalan non moneter. . ike Be the first to like this post.tanggapan ke ³Pengertian Kedi iplinan´ Guru sebagai tenaga kependidikan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan. Berdasarkan uraian diatas. yang dapat dikembangkannya sendiri. 2006). h. DEPAG R UU R Guru dan Dosen tentang SISDIKNAS. atau lacak tautan dari situsmu sendiri. pengawasan.

Para guru mempunyai cadangan energi potensial. manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. Dengan demikian. Sebaliknya. (2 harapan keberhasilannya. Clelland. dan (3 nilai insentif yang terletak pada tujuan.dapat mempe aruhi hasil kinerjanya secara positif atau ne atif. motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1 kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Motivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan. keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Dorongan tersebut dapat berdampak positif maupun negatif bagi individu kalau tidak diarahkan. Clelland's Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs dan keinginan (wants yang diperlukan oleh seorang bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau dig unakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru. Dorongan kearah positif akan meningkatkan hasil yang optimal bagi diri sendiri maupun orang lain yang merupakan rekan kerja maupun yang berada di luar lingkungan kerja tersebut. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. baik oleh diri sendiri maupun orang lain yang juga mengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh individu tertentu. Artinya. Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu. Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori Kebutuhan Manusia" adalah bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk ¢ ¢ ¢ ¡ ¢ ¢ £ ¢ ¡  . kalau yang terjadi adalah dorongan kearah negatif. Mc. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. maka yang terjadi adalah kerugian dari kegiatan-kegiatan yang dijalankan baik untuk diri sendiri maupun untuk orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga dampak seperti ini harus diarahkan kembali kearah positif demi kepentingan yang sebenarnya untuk kemajuan. Motivasi bukan timbul dari dalam diri manusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai. Dalam Hasibuan (2003 162-163 . Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. pikiran. sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain.

demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. Dari uraian diatas penulis mengambil judul : Pengaruh Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Guru SMK Negeri 1 Kota Ternate . Kebutuhan Sosial 4. masih ada guru yang belum mengikuti pelatihan-pelatihan yang dilakukan untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan guru. Artinya. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar. namun penulis hanya melihat dari faktor motivasi yang didasarkan pada teori Malsow yang terdiri dari kebutuhan fisiologis. guru mengajar dengan semangat dan senang hati. Kebutuhan Penghargaan 5. Fenomena yang terjadi diatas bisa disebabkan oleh beberapa faktor. guru yang mengajar tidak mempunyai persiapan mengajar atau ada persiapan mengajar namun tidak lengkap. Berdasarkan pengamatan penulis yang dikaitkan dengan situasi dan kondisi faktu di lingkungan al Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 1 Kota Ternate. kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi. kebutuhan kemanan. Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang. Adapun kebutuhan tersebut adalah kebutuhan : 1. masih ada guru yang datang terlambat. yang terlihat masih ada guru yang bekerja sampingan diluar sekolah. kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanjutnya. Fisiologis 2. maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol. menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran. maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi. Kebutuhan Kemanan 3. Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan. kebutuhan sosial. artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi. tidak masuk mengajar tanpa ijin. Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Kebutuhan Aktualisasi diri Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi. . Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik.menyusun hirarki. maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar. guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran.

Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya.s. Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah people who are ready.com weblog Manajemen SDM Pendidikan MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan. willing. hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah.al (1987:134) yang menyatakan bahwa: Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human intensity that characterize its work. ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni. 1993:635). Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat. . baik itu Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif. Oleh karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. et. and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis. School are human organization in the sense that their products are human and their processes require the sosializing of humans ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran.

dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja. 1997:32). dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi. perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas. menggunakan jasa mereka. Menurut Barney (Bagasatwa. (c) kependudukan dengan masalah-masalahnya. aspek Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang -orang. Ini berarti bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan.2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi. apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson.(ed). Dalam era yang penuh dengan perubahan. agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat . besar atau kecil. lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang. mengembangkan keterampilan mereka. 1999:8). mendorong mereka untuk berkinerja tinggi. (d) restrukturisasi organisasi. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan teknologi.Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah.

yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan Human resource management (HRM) refers to the policies. Untuk lebih memahami bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks organisasi diperlukan pemahaman tentang makna Manajemen SDM itu sendiri. kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada kinerja organisasi.al (2006:5) . 6. manager. Human Resource management is the responsibility of every manager.menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi. Human Resource management can increase its contribution to employees. 4. Pengertian Manajemen SDM Human Resource management is the management of people. agar dapat mendudukan peran Manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi. Tabel 1. De Cenzo& Robbin (1999:8) Mondy dan Noe (Susilo. ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Pendapat Pakar tentang Manajemen Sumber daya Manusia No 1. and system that influence employees¶ behaviour. et. Human Resource management take place within a large system: Organization. Mangkuprawira (2003:14) Noe. 5. and the organization by anticipating challenges before they arise Human Resource Management is the part of organization that is concerned with the people dimension Pendapat Wherther &Davis (1993:28) 2. The utilization of the firm¶s human assets to achieve organizational objectives Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan tujuan/sasaran yang telah ditentukan oleh suatu organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai. practices.2002:5) Mathis dan Jackson (2001:4) 3.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi atas. separation (Cahyono. maintenance. organizing. sehingg tercipta a kerjasama yang baik dan sating menguntungkan. controlling dan fungsi operasional yang meliputi procurement. integrasi.1996:2) Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi. fungsi manajemen yang meliputi planning. Pengertian Manajemen SDM Pendapat attitudes. kompensasi. development. pemimpin mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi. and performance Human resources management is the function performed in Ivancivich (2007:4) organization that facilitate the most effective use of people (employee) to achieve organizational and individual goals Adapun lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Fungsi pengendalian (controlling) merupakan upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumrrya. Fungsi actuating. personalia dan faktor-faktor fisik.No 7. Fungsi pengembangan (development) harus dilaksanakan untuk meningkatkan ketrampilan mereka melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja. Funggsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk mendapatkan jenis dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. actuating. Fungsi pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja yang berkualitas perlu dilakukan agar mereka mau tetap bekerja sama dan loyal terhadap . dimana setelah fungsi perencanaan dijalankan bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara pekerjaan. Fungsi integrasi (integration) merupakan usaha untuk mempersatukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi.

Professional develepment 5. Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai upaya untuk . Performance appraisal 6. maka langkah Manajemen Sumber Daya Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi. Human resource planning 2. dalam konteks ini pimpinan perlu melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta ketersediaan personil. dilakukanlah selection untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan. Selection 4. Recruitment adalah paya pemenuhan personil melalui pencarian personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia yang telah ditentukan. Recruitment 3. dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia terdapat enam program yaitu : 1.organisasi. Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53). Fungsi pemberhentian (separation) yang merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan karena alasan -alasan tertentu. Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen. Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh. Compensation Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan pemenuhan kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang.

Menurut Wherther dan Davis (1993:10) the purpose of human resources management is to improve the productive contribution of people to the organization in an ethical and sosially responsible way . To maintain the department s contribution at a level appropriate to the organization s needs. Societal objective. Otherwise. the departement exists to serve the rest of the organization c. Personal objective. Resourcesare wasted when human resource management is more or less sophisticated than the organization demand. at least insofar as these goals enhance the individual s contribution to the organization. The department s level of service must be tailored to the organization it serve d. retained. To recognize that human resource management exists to contribute to organizational effectiveness. melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi. karena pada . Personal objective of employees must be met if workers are to be maintained. oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam mewujudkan tujuan organisasi. employee performance and satisfaction may decline. and employees may leave the organization Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen Organisasi secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen lainnya. Organizational objective. Simply stated.memahami bagaimana kondisi kinerja personil dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi (compensation) serta pengembangan karir personil. Human resource management is not an end in itself. Functional objective. To be ethically and sosially responsible to the needs and challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon thr organization b. Sementara itu secara rinci Wherther dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia adalah : a. Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi. it is only a means to assist the organization with its primary objectives. and motivated. To assisst employees in achieving their personal goal.

Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal. yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan. dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi.dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi. maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini. 1 .

Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. 04/07/2006 . Pengertian. dan lain sebagainya. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis. buruh.F. c.Ilmu Ekonomi Manajemen . Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. kondisi pasa tenaga kerja. yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. dan lain sebagainya.11:28am godam64 Definisi. buruh. waktu. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. dan lainlain. pegawai. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. struktur organisasi. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM . Fungsi. karyawan.Definisi. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation . Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.Manajer MSDM Tue. wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran.Ilmu Ekonomi Manajemen . Tugas dan Tanggung Jawab : 1. manajer. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM .Manajer MSDM Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan. manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Menurut A. departemen yang ada. jumlahnya. atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. b. Pengertian. 2.

[3] . taat atau mengendalikan tingkah laku. sadar penuh.Tabrani Rusyan. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Kumpulan atau sistem peraturan-peraturan bagi tingkah laku:[1] Dengan demikian maka disiplin dapat diartikan sebagai suatu kepatuhan dan ketaatan yang muncul karena adanya kesadaran dan dorongan yang terjadi dalam diri orang itu. umumnya mempunyai kedisiplinan yang tinggi. disiplin merupakan sutau proses latihan dan belajar untuk meningkatkan kemampuan dalam bertindak. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.org ini. y ekonomi manajemen 1. mematuhi tertib akan aturan. Latihan membentuk. norma dan kaidah-kaidah yang berlaku baik dimasyarakat maupun ditempat kerja´. sebagai kemampuan mental atau karakter moral: 3). Pengertian Disiplin Disiplin sangat penting artinya bagi kehidupan manusia. 2). dkk. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. meluruskan atau menyempurnakan sesuatu. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Makna disiplin secara istilah bedrasal dari istilah bahasa inggris yaitu: ³dicipline berarti: 1) Tertib. penguasaan diri. karena itu. sebaliknya orang yang gagal umumnya tidak disiplin. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi. kendali diri . Hukuman yang diberikan untuk melatih memperbaiki: 4). Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. 3.[2] Jadi. Menurut IG Wursanto dalam buku Dasar-Dasar Manajemen Personalia merumuskan ³Disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan dan pengendalian diri yang rasional. Demikian juga pendapat searah dilontarkan oleh A. Orang-orang yang berhasil dalam bidang pekerjaan. berfikir dan bekerja yang aktif dan kreatif. Yang menyatakan bahwa disiplim adalah:´ suatu perbuatan yang mentaati. tidak memaksakan perasaan sehingga tidak emosional´. A. ia harus ditanamkan secara terus-menerus agar disiplin menjadi kebiasaan. Disiplin juga merupakan suatukepatuhan dari orang-orang dalam suatu organisasi terhadap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan sehingga menimbulkan keadaan tertib.

tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap dirinya. kecuali bila ia diperintah mengerjakan kemasiatan maka ia wajib mendengar dan taat´. Disiplin Demokratis Disiplin demokratis ini berusaha mengembangkan disiplin yang muncul atas kesadaran diri sehingga seseorang dapat memiliki disiplin diri yang kuat dan mantap.[4] Apa yang diterangkan dalam ayat tersebut diperjelas lagi dalam hadist yang berbunyi: Artinya: ³ Dari ibnu Umar Ra dari Nabi SAW. selama peraturanperaturan itu tidak melanggar norma-norma agama. Pertama ia menetapkan memberi cara-cara respons yang pantas.[8] .[5] Berdasarkan pernyataan tersebut kiranya jelas bahwa disiplin adalah sutau keadaan. ia memberi jawaban kepada kabutuhan individu akan pengekangan.[6] Berkaitan dengan konsep di atas. teman sejawatnya. 1. dimana sesuatu itu berada dalam keadaan tertib. Tulus Tu¶u menguraikan tentang konsep disiplin tersebut sebagai berikut: 1. Mutafaqa¶laihi).[7] Menurut Ali Imron disiplin guru adalah:´suatu keadaan tertib da teratur yang dimiliki oleh guru dalam bekerjka di sekolah. Orang yang berada dalam lingkungan disiplin ini diminta mematuhi dan mentaati peraturan yang telah disusun dan barlaku dan berlaku di tempat itu. dan terhadap sekolah secara keseluruhan´. 1. ta¶atilah Allah dan ta¶atilah Rasul-RasulNya. dan Ulil Amri di antara kamu«´(QS. sekurangkurangya karena dua alasan. Tanpa pembatasan seperti itu.Sesuai dengan perintah Allah dalam Al-Qur¶an yang berbunyi: Artinya: ³ Hai oarang-orang yang beriman. ia tak bisa tidak akan menderita karena frustasi dan kecewa sebagai akibat dari keinginan yang tidak ada batasnya. secara berturutturut. serta tiada suatu pelanggaran-pelanggaran baik secara langsung maupun tidak langsung. tanpa mana tatanan dan kehidupan yang terorganisasi tidak mungkin. Disiplin Permissive Dalam disiplin ini seseorang dibiarakan bertindak menurut keinginannya dan dibebaskan untuk mengambil keputusan sendiri dan bertindak sesuai dengan keputusan yang di ambilnya.(HR. tujuan-tujuan tertentu. yang mungkin si individu mencapai. Disiplin Otoritarian Disiplin ini adalah pengendalian tingkah laku seseorang. berkata: Seorang muslim wajib mendengarkan dan taat pada perintah yang disukainya maupun tidak. teratur dan semestinya. Menurut Emile Durkheim disiplin tidak dipandang sebagai paksaan semata. serta barakibat pelanggaran norma atau aturan yang berlaku dan tidak diberi sanksi. Kedua. An-Nissa:59). Ia membebaskan kita dari keharusan setiuap saat menyusun cara pemecahan.

guru adalah orang yang memberi ilmu pengetahuan kepada anak didik. 4. maka kurikulum itu hanya sesuatu yang tertulis yang tidak memiliki makna. tetapi bisa juga di masjid. Oleh karena i ulah. Guru dalam pandangan masyarakat adalah orng yang melaksanakan pendidikan di tempat tertentu. yakni tugas dalam profesei tugas kemanusiaan. Peraturan Disiplin pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban. baik yang dilakukan diu dalam maupun di luar jam kerja. Guru memiliki banyak tugas. salah satu peraturan antara lain adalah peraturan pemerintah No 30 Tahun 1980. 2. Bagaimanapun sempurnanya sebuah kurikulum tanpa didukung oleh kemampuan guru. . Organisasi kegiatan belajar mengajar 2. maka ia wajib menjalankan disiplin sebabagaimana peraturang perundang-undangan yang berlaku. t guru memilki peran yang sangat penting dalam proses implementasi kurikulum. di surau atau mushalla di rumah. Tugas guru dalam profesi meliputi mendidik.[9] Pengertian Guru Dalam pengertian yang sederhana. Kewibawaanlah yang membuat guru dihormati. 3. dan tugas dalam bidang kemasyarakatan.[11] Keberhasilan melaksanakan KBK(Kurikulum Berbasis Kompetensi) saat tergantung pada guru. baik yang terikat oleh dinas maupun di luar dinas. Apabila kita kelompokan terdapat tiga jenis tugas guru. Mendidik berarti meneruskan nilai-nilai hidup. Pejabat yang berwenang menghukum adalah pejabat yang diberi wewenang menjatuhkan hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil. Sedfangkan melatih mengembangkan ketrampilan-keterampilan pada siswa. Sumber informasi (nara smber) bagi siswa.Sebagian besart guruy di Indonesia adalah Pegawai Negeri Sipil. tidfak mesti di lembaga pendidikan formal. Oleh karena mereka adalah Pegawai Negeri Sipil. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan krpada Pegawai Negeri Sipil karena melanggar peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil.[10] Syaiful bahri Djamarah mengatakan ³ di bidang kemasyarakatan merupakan tugas guru yang juga tidak kalah pentingnya. tulisan atau perbuatan pegawai negeri sipil yang melanggar ketentuan peraturan disiplin Pegawai Negeri sipil. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan. Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan tekhnoplogi. Pada bidang ini mempunya tugas mendidik dan masyarakat untuk menjadi warga negara Indonesia yang bermoral pancasila. Guru menempati kedudukan yang terhormat di masyarakat. mengajar dan melatih. dalam bentuk pengabdian.[12] Dalam pengajaran guru pun memiliki peran. tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil antara lain: 1. larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar. sehingga masyarakat tidak meragukan figur guru. Memang tidak dapat dipungkiri bila guru mendidik anak didik anak didik sama halnya guru mencerdaskan bangsa Indonesia´. Masyarakat yakin bahwa gurulah yang dapat mendidik anak didik mereka agar menjadi orang yang berkepribadian mulia. dan sebaganiya. antara lain: 1. Mengapa demikian? Sebab guru merupakan ujung tombak dalam proses pembelajaran.

4.3. Untuk kesejahteraan pegwai wajib memberikan intensif finansial sebagai imbalan jasa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. 1. meliputi Faktor Kpemimpinan.[15] . Faktor Pengawasan. yang dapat membantu pegawai berbuat disiplin. Faktor Pengawasan Faktor pengawasan atau controlling sangat penting dalam usaha mendapatkan disiplin kerja yang tinggi. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan Guru Ada beberapa faktor yang menyebabkan merosotnya disiplin seperti yang di kemukakan oleh IG Wursanto yaitu. 1. 1. Dan disini akan menjelaskan ketiga faktor diatas. kegiatan belajar bagi siswa. pentilasi yang cukup. 6. dengan suasana kerja yang harmonis. 1. 1. letak peralatan yang teratur. 5.[13] B. perasaan atau tindakan dari tingkah laku orang lain. klesejahteraan pegawai. 1. mempengaruhi atau mengawasi pikiran. kesejahteraan selalu dikaitkan dengan terpenuhinya segala kebutuhan. Suasana kerja yang harmonis Suasana kerja yang harmonis ditandai dengan komunikasi yang lancar. Sebaliknya apabila seorang pegawai mempunyai moril yang rendah maka ia akan berbuat tidak sesuai dengan peraturan yang di sepakati.[14] Sedangkan menurut Suroso mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi di siplin guru antara lain: moril semangat kerja pegawai. Moril atau semangat pegawai kerja Seorang pegawai akan patuh terhadap disiplin kerja yang telah di sepakati apabila moril atau semangat kerja mereka tinggi. Untuk menegakkan disiplin kerja guru perlu dilaksanakan pengawasan yang sifatnya membantu setiap personil agar selalu melaksanakan kegiatannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing. Kesejahteraan Pegawai Kesejahteraan adalah keinginan tetap setiap manusia. tetapi kebutuhan sosial dan psikologis perlu diperhatikan pula. Faktor Kepemimpinan Kepemimpoinan adalah mengarahkan. Faktor Kebutuhan Pegawai tidak hanya menuntut terpenuhinya kebutuhan ekonomis. Motivasi bagi siswa umtuk belajar Penyediaan materi dan kesempatan belajar bagi siswa Pembimbing. faktor Kebutuhan. membimbing.

1997). 3. h. menekan dan memaksa agar disiplin diterapkan dalam diri seseorang sehingga peraturanperaturan diikuti dan dipraktekkan. [11] Syaiful Bahri Djamarah. alat pendidikan. h. h. h.31-39 . (Jakarta:Erlangga. (Surat An-Nissa yat:59).Uzet Usman.146 [3] A.54 [4] Departemen Agama. Alat pendidikan untuk mempengaruhi. h. mengubah. Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa (Jakarta PT. [9] Peraturan Pemerintahan No. 2001). kesadaran diri menjadi motif yang sangat kuat terwujudnya disiplin.310. Keem faktor pat ini merupakan faktor dominan yang mempengaruhi dan membentuk disiplin dengan alasan sebagai berikut: 1. hukuman.Berbeda dengan pendapat Tulus Tu¶u.67. Pendidikan Moral Suatu Studi dan Aplikasi Sosiologa Pendidikan. (Surabaya:Kartika. (Jakarta:Rineka Cipta. h. Dasar-Dasar Manajemen Personalia. Ke2. 2000).611 [6] Emile Durkheim.(Jakarta. Pembinaan Guru di Indonesia. Selain itu. Pengikutan dan ketaatan sebagai langkah penerapan dan praktek atas peratuiran -peraturan yang mengatur perilaku individunya. Guru Dan anak Didik Dalam Interaksi edukatif. Tekanan dari luara dirinya sebagai upaya mendorong. h. mengemukakan bahwa ada empat hal yang dapat mempengaruhi dan membentuk disiplin seseorang di antaranya: Mengikuti dan menaati peraturan.44 [8]Ali Imron. membina dan membentuk perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai yang di tentukan atau diajarkan.xi [7] Tulus Tu¶u.Gramedia Widia Sarana Indonesia 2004)H.Cet. Upaya Meningkatkan Budaya Kiherja Guru Sekolah Dasar. 1999). [2] IG Wursanto. [1] Tulus Tu¶u. (Bandung:Remaja Rosdakarya.128 [5] Imam Nawawi. h.10 Tahun 1980 Tentang Disiplin Pegawai Negara sipil [10] Moh.31. (Inti Media Cipta Nusantara. kesadaran diri. Pustaka Dian) Cet 2 1988. 2. Menjadi Guru Profesional.1995). Jilid I.Tabrani dkk. Al Qur¶an Dan Terjemahnya. h.Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa (Jakarta PT. 1961). Kesadaran diri sebagai pemahaman diri bahwa disiplin dianggap penting bagi kebaikan dan keberhasilan dirinya.Gramedia Widia Sarana Indonesia 2004). (Jakarta: Pustaka Amani. Terjemahan Riyadus Sholihin.

(Jakarta: Quantum Teaching. 2006). ada hal penting yang perlu dirivitalisasi mengingat selama ini dianggap sebagai hal biasa. ada guru yang tidak disiplin lewat berbagai pelanggaran lalu lintasnya. bagaimana dengan disiplin guru? Berbicara tentang disiplin kaitannya dengan keberadaan seorang guru. Dalam berlalu lintas. ternyata juga masih banyak ditemui. ataupun menghina peserta didik. juga ada yang tidak disiplin. terjebak dalam pembicaraan tak penting di ruang guru sehingga lupa mengajar. atau biasa terlambat datang dengan berbagai alasannya. Sama halnya tidak disiplin ketika harus mengikuti kegiatan di luar sekolah. peranan Kepala sekolah Terhadap disiplin Kerja guru. cara berp akaian yang tidak rapi. h. bukan sekadar dikenai sanksi yang masuk kategori ringan atau peringatan melainkan juga ada yang sampai dikeluarkan dari sekolah. h. h.13 [13] Ahmad sabri. nglowor. 2005).151 Menegakkan Kedisiplinan Guru y Oleh Suprapto BERBICARA tentang Hari Guru pada era sekarang ini. termasuk yang kuliah. h. yaitu menyangkut disiplin guru. Dasar-Dasar Manajemen Personalia. Ada pula guru yang mengajar dengan materi yang tidak memenuhi standar. Di Jateng. . Mereka yang tidak disiplin. Banyak guru yang tidak selalu dapat dan harus di-gugu serta ditiru.55 [15] IG Wursanto. Pembelajaran Dalam Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi. Lihat saja dengan adanya guru yang merokok di lingkungan sekolah. tidak mau mengajar dengan alasan malas. Lalu. tidak disiplin terhadap aturan misalnya main pukul atau tendang pada peserta didik.107 [14] Suroso. Hanya apakah benar seorang guru selalu dapat dan harus dipatuhi dan ditiru dalam hal kedisiplinan ? Ternyata tidak.[12] Wina Sanjaya. ³(Jakarta : lembaga penelitian IKIP. Persoalan disiplin di sekolah selama ini cenderung identik hanya untuk peserta didik. Bentuk tidak disiplin yang lainnya adalah. Jangan dikira soal disiplin berlalu lintas tidak penting bagi para guru. Guru harus selalu dapat di-gugu (dipatuhi) dan ditiru dalam hal kedisiplinannya. dapatlah ditegaskan kalau guru harus disiplin. Strategi Belajar Mengajar Micro Teaching. ada baiknya tidak lagi berkutat pada persoalan kesejahteraan guru. (Jakarta:Kencana Prenada Media Group. dan bergaya atau tutur kata yang tidak pantas dimunculkan oleh seorang guru. 1988. (Jakarta: Pustaka Dian)Cet2. Soal disiplin guru penting dimantapkan bersama agar dapat dijunjung dan dihormati bersama.1991).

sehingga tidak disiplin? Konsekuensinya.suaramerdeka. Pengembangan ini harus dilakukan agar dapat dijadikan teladan bagi peserta didiknya. Atau memang ada guru yang sudah tidak ingin jadi guru. tetapi juga untuk para guru. tentu harus selalu didukung dan ada baiknya diberi penghargaan sesuai ke tentuan yang berlaku. nikmati berita terkini lewat http://m. sesama guru. terutama di lingkungan sekolah bila kedisiplinan. tentu harus didukung dengan tanggung jawabnya sebagai guru.com Dapatkan SM launcher untuk BlackBerry http://m. guru yang selalu disiplin dan baik dalam pelaksanaan tugasnya. disiplin adalah sebuah keharusan dan bukan karena ingin mendapat penghargaan. bagaimana mewujudkannya. Perlu dimulai dengan memaknai ulang arti disiplin. apalagi oleh guru. lingkungan sekolah dan masyarakat.jad . Momen peringatan Hari Guru pada 25 November kali ini tentu sangat patut dijadikan sarana mengaktualisasikan soal pentingnya disiplin bagi setiap guru. Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan. Dijatuhi Sanksi Di berbagai tempat dalam lingkungan sekolahan perlu ada kata-kata mutiara yang mengingatkan pentingnya disiplin bagi peserta didik dan guru. (10) Suprapto. guru SMP Negeri 1 Karangawen Kabupaten Demak Bagi Anda pengguna ponsel. Bagi guru. guru-guru yang tidak disiplin tentu tidak boleh dibiarkan. tidak ada pilihan kecuali harus dapat selalu diaktualisasikan. Disiplin haruslah dimiliki oleh setiap guru dan harus terus ditingkatkan. agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. Juga soal perilaku dan sikapnya di masyarakat. Oleh karena persoalan disiplin guru adalah menjadi hal penting yang harus selalu diwujudkan.suaramerdeka. Salah satu syarat agar dapat ditumbuhkembangkannya disiplin di kalangan guru.com/bb/bblauncher/SMLauncher. Minimal harus diingatkan dan bila tidak ada perbaikan. baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Perlu kiranya ada pengingatan soal kedisiplinan bagi semua guru di berbagai tempat. Setidaknya dengan pengingatan tersebut setiap guru akan tahu dan sadar tentang tugas pokok dan fungsinya.Pemantapan dimaksudkan agar guru mampu memberi warna positif bagi hidup d kehidupan di an lingkungan sekolah dan masyarakat. Pengingatan demikian akan menyadarkan juga para guru tentang hal yang harus diterimanya akibat tidak disiplin dari yang sederhana sampai yang berat. tidak sekadar untuk siswa. Sebaliknya. serta dapat dijadikan teladan. Disiplin harus selalu ditumbuhkembangkan. ada baiknya diberi sanksi sesuai ketentuan yang berlaku.

M. KOMPETENSI DENGAN KEDISIPLINAN GURU SMP NEGERI KABUPATEN KUTAI TIMUR Tugas Individu Mata Kuliah Metode Penelitian (Dosen Pengampu : Dr.Pd) Oleh : Taufik Hidayat NIM : 0805136149 Program Studi : Manajemen Pendidikan PROGRAM PASCA SARJANA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS MULAWARMAN .PROPOSAL THESIS HUBUNGAN PEMBINAAN. Susilo.

Proposal ini adalah salah satu syarat untuk membuat Thesis dan sebagai syarat utama dalam menyelesaikan perkuliahan program pasca sarjana (S2). saya mengucapkan banyak terima kasih. Semoga hal ini menjadi amal jariah bagi bapak/ibu pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa sekalian. Amin. Dalam penulisan proposal ini penulis sampaikan terima kasih kepada yang terhormat Bapak dan Ibu pembimbing yang telah mencurahkan segenap tenaga dan waktu untuk memberikan bimbingan kepada penulis dalam menyusun proposal ini . hal ini karena keterbatasan kemampuan penulis dalam penyusunan proposal ini. 17 Mei 2008 Penulis . Atas kritik dan saran Bapak dan ibu pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa pasca sarjana kependidikan. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan proposal ini masih jauh dari sempurna. oleh karena itu kritik dan saran sangat penulis harapkan dalam penyempurnaan penyusunan proposal ini. Kepada rekan-rekan mahasiswa pasca sarjana kependidikan yang lain.SAMARINDA 2008 KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT. karena atas berkat Rahmat Hidayah-Nya lah hingga proposal ini dapat penulis selesaikan tepat pada waktunya. penulis juga berharap agar saran dan kritik membangunnya dapat membantu saya dalam proses penyempurnaan proposal ini. Samarinda.

Hakekat Rencana Kerja «««««««««««««. Kegunaan Penelitian ««««««««««««««« 1 3 3 4 4 i ii KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS A. Hakekat Kompetensi ««««««««««««««. B. Hakekat Pembinaan ««««««««««««««. Teknik Analisa Data ««««««««««««««« H. 3. C. Teknik Pengumpulan Data ««««««««««««. Hipotesis Statistik «««««««««««««««« 16 17 18 23 23 25 26 16 16 DAFTAR PUSTAKA «««««««««««««««««««««« BAB I . Kerangka Berfikir «««««««««««««««« D. 1. C...DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ««««««««««««««««««««« DAFTAR ISI ««««««««««««««««««««««««« BAB I PENDAHULUAN A. D. Pengajuan Hipotesis ««««««««««««««« 5 5 6 8 9 12 12 15 BAB III DESAIN PENELITIAN A.. Hakekat Kedisiplinan «««««««««««««« 2. B. E. Tujuan Penelitian ««««««««««««««««. C.. Identifikasi Masalah ««««««««««««««« Pembatasan Masalah ««««««««««««««« Perumusan Masalah«««««««««««««««. Diskripsi Teoritis ««««««««««««««««. Teknik Pengambilan Sampel «««««««««««« E. Tempat Dan Waktu Penelitian ««««««««««««.... Instrumen Penelitian ««««««««««««««« F. BAB II Latar Belakang Masalah «««««««««««««. 4. Metode Penelitian «««««««««««««««« D. Penelitian yang Relevan «««««««««««««. G. B.

Seiring mulai diberlakukannya sistem otonomi daerah yang imbasnya juga akan dirasakan dalam bidang pendidikan. Lembagalembaga pendidikan tersebut. harus kreatif dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tuganya. Melalui pendidikan akan dicetak manusia-manusia Indonesia yang berkualitas. Dengan pemberian otonomi sekolah. manusia Indonesia yang berbudi luhur dan berilmu pengetahuan yang tinggi. guru datang terlambat dan pulangnya lebih cepat. Kualitas pendidikan yang baik akan menghasilkan sumber daya manusia yang baik pula. Berdasarkan pengamatan penulis. Kemajuan pendidikan merupakan cerminan kemajuan suatu bangsa dan negara. Pendidikan nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya. dan mengerti tugasnya. bertanggung jawab. Disiplin merupakan jalan menuju sukses.PENDAHULUAN A. Sekolah diberi kesempatan untuk mengatur rumah tangganya sendiri. kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. di lapangan masih banyak ditemukan guru yang melaksanakan tugasnya dengan disiplin yang rendah. . Wujud dari ketidak disiplinan guru antara lain: guru sering tidak hadir di sekolah. dalam menyelenggarakan pendidikan tetap mengacu pada aturan-aturan pemerintah pusat sebagai konsekuensi dari sistem sentralisasi. dan pelaksanaan diserahkan pada lembaga-lembaga pendidikan. terutama lebih meningkatkan kedisiplinan. semua personal yang terlibat dalam pendidikan terutama guru sebagai pelaksana pendidikan. kesehatan jasmani dan rohani.1 Mencerdaskan kehidupan bangsa menjadi tanggung jawab negara. yaitu manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur. guru tidak disiplin dalam memberi nilai. Dalam bidang pendidikan diharapkan munculnya sumber daya manusia yang mempunyai sumber daya tinggi. baik formalmaupun non formal. Latar Belakang Masalah Pendidikan sebagai ujung tombak kemajuan bangsa harus mendapat perhatian yang serius dari semua pihak. terutama pihak-pihak yang berkecimpung dalam bidang pendidikan. memiliki pengetahuan dan keterampilan. juga tidak disiplin dalam penyusunan perangkat pembelajaran.

baik formal maupun non formal. Antara kepala sekolah dan guru harus ada kata sepakat untuk bersikap disiplin. Dari uraian diatas menunjukan bahwa disiplin guru dalam melaksanakn tugasnya masih rendah. sehingga guru menjadi malas untuk masuk kelas. Dari kedisiplinan guru dapat dilihat sumber daya manusia pendidikan yang ada. Guru lebih mengutamakan mencari pekerjaan sampingan untuk mencukupi kebutuhan sehari-harinya. dalam Arah Pendidikan kaltim Belum Jelas. sehingga perilaku disiplin dapat menjadi budaya yang patut dibanggakan. Ketidakdisiplinan guru dapat berakibat ke siswa. Bahkan Mugni berhadapan dengan pengadilan karena akan membenahi disiplin guru.Seperti yang diungkapkan Kepala Dinas Diknas Kaltim Asnawi. Sepandaipandainya seorang guru. Banyak hal yang dapat menyebabkan guru menjadi tidak disiplin. dapat diketahui bahwa masalah utama yang sangat mendesak untuk dikaji adalah masalah kedisiplinan guru. dan yang paling penting adalah contoh kepada bawahan. Sehingga ia melaksanakan kewajibannya sebagai guru hanya sekedarnya saja. Identifikasi Masalah Sesuai dengan uraian yang telah penulis paparkan pada latar belakang. Mugni menekankan bahwa belum ada kesatuan sikap mengenai penindakan terhadap guru-guru yang tidak melaksanakan tugas dengan baik. Kedisiplinan guru tidak dapat dipisahkan dengan pembinaan dari kepala sekolah. kalau ia tidak disiplin. dapat dipastikan kalau program kerja yang telah disusun tidak dapat dilaksanakan sepenuhnya. Penerapan disiplin nasional secara tuntas dan konsekuen haruslah dilaksanakan di dalam setiap lingkungan pendidikan. Apabila program kerja tidak dapat dilaksanakan berarti tujuan pendidikan tidak dapat dicapai. Sebagai seorang guru yang mempunyai tugas mendidik siswa dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa seharusnyamempunyai kesadaran berdisiplin yang tinggi untuk memikul tugas mulia tersebut. Kesadaran berdisiplin yang rendah merupakan salah satu bukti pelanggaran kedinasan. Dari masalah- . Pelaksanaan displin di lingkungan formal mencakup pendidikan taman kanak-kanak sampai dengan perguruan tinggi. Selain itu bisa juga karena guru tidak siap atau kehilangan kewibawaannya di depan anak didik. Antara lain kesejahteraan guru yang kurang memadai. Untuk mencegah pelanggaran tersebut pihak atasan harus mengontrol. sehingga siswa juga ikut tidak disiplin. B.

dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. penulis membatasi masalah pada: pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru. Perumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah di atas.masalah di atas. Pembahasan ini penulis lakukan untuk memperoleh gambaran yang jelas dan terperinci dari masalah-masalah tersebut. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. kompetensi guru. dapat diidentifikasi sebagai berikut: Apakah guru sudah mempunyai kedisplinan yang tinggi untuk melaksanakan tugasnya? Mungkinkah sikap disiplin dapat seiring dengan pengembangan sumber daya manusia? Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kedisiplinan guru? Bagaimana meningkatkan kedisplinan guru? Apakah pengaruh kedisiplinan guru bagi siswa? Hambatan-hambatan apa yang disebabkan karena guru tidak disiplin? Sebarapa tinggi disiplin guru menghambat dalam pengembangan kompetensinya? Seberapa jauh kepala sekolah membina disiplin guru?. Apakah terdapat hubungan antara pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru. kompetensi guru. E. D. Apakan terdapat hubungan antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Secara Teoritis Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan bagi perkembangan ilmu manajemen pendidikan dan bahan penelitian lebih lanjut bagi peneliti selanjutanya. C. 2. Selain itu SMP . Apakah terdapat hubungan pembinaan dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. perumusan masalah yang diperoleh adalah: 1. 3. Pembatasan Masalah Dari sejumlah identifikasi masalah di atas. Kegunaan Penelitian 1.

b. (2). Tanpa didasari oleh pengetahuan tentang norma-norma dan peraturan-peraturan berlaku disiplin yang dilakukan akan menjadi kaku. Hakekat Kedisiplinan Menurut Atmosudirjo.untuk menambah wawasan keilmuan dan memberi informasi kepada semua pihak yang berkecimpung dalam bidang pendidikan. Perilaku disiplin merupakan tindakan nyata atau perbuatan yang timbul sebagai akibat adanya kesadaran kepatuhan pada dirinya. konsep disiplin meliputi dua aspek. yaitu sikap dan perilaku yang keduanya saling berkaitan. (3). Memberi masukan kepada para guru dalam meningkatkan kinerjanya dengan berdisiplin. Suatu sikap yang secara wajar menunjukan kesanggupan hati-hati. Suatu pengetahuan tingkat tinggi tentang sistem aturanaturan perilaku. d. dikatakan disiplin adalah: (1). dapat menumbuhkan kesadaran untuk mematu tata hi tertib atau peraturan yang ada. 2. Diskripsi Teoritis 1. Memberi masukan kepada para pejabat yang berwenang di lingkungan diknas untuk meningkatkan pengawasannya tentang kedisiplinan guru. c. Berdasarkan pengertian diatas. Secara Praktis Selain itu hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk: a. Sikap mental tertentu yang merupakan sikap taat dan tertib. Memberi masukan kepada kepala sekolah untuk meningkatkan kinerjanya di lingkungan sekolah yang dipimpinnya. BAB II KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS A. Sikap merupakan kesanggupan jiwa yang timbulnya didasari oleh pengetahuan emosinya. . Motivasi para guru untuk meningkatkan keprofesionalannya dalam menjalankan tugas mulianya.

Selain itu pembinaan terhadap disiplin kerja guru dapat juga menggunakan pendekatan agama. Hal ini disebabkan karena semua guru pasti beragama. Menurut pendapat diatas bahwa disiplin merupakan cermin sikap mental dari setiap orang atau kelompok pada peraturan atau norma dalam m asyarakat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. agar menjadi orang yang bersedia dan mampu memikul tanggung jawab atas semua pekerjaannya´. satu diantaranya ³suatu tingkat tata tertib tertentu untuk mencapai kondisi yang lebih baik guna memenuhi fungsi pendidikan. disiplin mempunyai beberapa arti. ³Disiplin juga merupakan usaha untuk menanamkan kesadaran pada setiap personel tentang tugas dan tanggung jawab. mengadakan perbaikan jika terdapat kekurangan dan ketidakdisiplinan. tingkah laku perorangan. Rasa tanggung jawab yang tinggi akan menimbulkan kedisiplinan yang didasari oleh kesadaran untuk melaksanakan tugasnya. perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib. dapat dipastikan dapat menjalankan tugasnya dengan disiplin yang tinggi. Peningkatan disiplin kerja guru dapat diterapkan dengan melihat faktor kondisional dan situasional sekolah dan guru itu sendiri. norma atau aturan-aturan yang berlaku. Hakekat Pembinaan . kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan pemerintah. norma dan kaidah yan berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. 2. Pengertian disiplin selalu berkaitan pada kepatuhan dalam menjalankan tata tertib. Disiplin adalah sikap yang tercermin dalam perbuatan.Dalam Ensiklopedi Pendidikan. Setiap pegawai dituntut mentaati peraturan yang telah ditentukan oleh lembaga atau instansi tempat pegawai tersebut bekerja. Disiplin adalah suatu sikap. ³Disiplin adalah penurutan terhadap suatu peraturan dengan kesadaran sendiri untuk terciptanya tujuan peraturan ini´. Dalam setiap agama mewajibkan kepada setiap pemeluknya untuk disiplin dalam menjalankan agamanya. Pembinaan terhadap disiplin kerja guru ini dapat juga dilakukan dengan menerapkan langkah-langkah pengawasan yang dapat diterapkan dalam rangka membina disiplin kerja guru tersebut adalah: merumuskan standar. tingkah laku. atau etika. Sehingga kebijakan-kebijakan yang ada dapat berjalan dengan baik dan bisa diterima oleh semua pihak. Guru yang patuh pada agamanya.

Pimpinan harus mampu memberi pembinaan kepada bawahan agar dapat bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna. tetapi juga kepada seluruh staf´. Berdasarkan pengertian diatas bahwa bimbingan atau pembinaan adalah merupakan salah satu usaha untuk menumbuh kembangkan organisasi. perkembangan tekhnologi. Seorang manajer atau pimpinan harus mampu memberi dorongan kepada bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan kebijakan dan rencana kerja yang telah digariskan. maupun perkembangan masyarakat dan kebijakankebijakan baru menjadikan pembinaan dari atasan sangat penting. menjaga dan memajukan organisasi melalui setiap personal. sehingga pekerjaan yang dihasilkan mempunyai kualitas. baik secara struktural maupun fungsional. ³Membina guru-guru ialah mengembangkan profesi. ³Pembinaan adalah usaha. Bimbingan (direction) berarti memelihara. diperlukan peran serta dari pimpinan. Salah satu indikasi keberhasilan sekolah adalah keterkaitan yang tinggi kepala sekolah terhadap perbaikan pengajaran. Dalam bimbingan tersebut juga memberi dorongan agar personal organisasi dapat bekerja lebih kreatif dan berdedikasi tinggi. dan kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna untuk memperoleh hasil yang baik´. Pembinaan harus dilakukan secara terus-menerus yaitu dan secara ilmu sistematis/programatis. sangat perlu adanya pembinaan dari atasan. Dengan memberi pembinaan. termasuk kepribadian mereka sebagai guru´. perkembangan pengetahuan. ³Pembinaan terhadap staf tidak hanya pada anggota yang baru saja. . diharapkan para guru lebih bertanggung jawab pada tugas yang di emban. Usaha tersebut melalui setiap personal. Kepala sekolah sesuai dengan jenjang sekolah yang dipimpinnya perlu memahami program pengajaran masing-masing. tindakan. Berbagai macam perkembangan. agar kegiatannya tidak terlepas dari usaha mencapai tujuan. Untuk meningkatkan profesionalisme dan kepribadian guru. Memberi pembinaan kepada bawahan sama halnya dengan memberi motivasi kerja. agar setiap kegiatan yang dilakukan dapat mencapai tujuan.Pembinaan merupakan suatu tanggung jawab pimpinan yang harus diberikan kepada bawahan secara kontinyu agar bawahan selalu merasa ada perhatian dari pimpinan dalam hubungan kerja. Untuk memperoleh hasil kerja yang berkualitas. Apabila setiap personal struktural maupun fungsional dapat menjalankan fungsinya dengan baik berarti pembinaan yang diberikan oleh pimpinan dapat dikatakan berhasil.

yang pada akhirnya diambil suatu keputusan yang berupa langkah-langkah konkrit untuk mencapai tujuan. Merencanakan perbaikan program. Sistem pengajaran merupakan suatu sistem yang komplek. . dalam arti berusaha untuk meningkatkan pelaksanaan penyelenggaraan pendidikan yang lebih baik. Ia menuntut pemilikan kemampuan berfikir yang tinggi untuk memecahkan masalah-masalah pengajaran. karena menyusun rencana pengajaran bukanlah suatu pekerjaan yang mudah. Evaluasi perubahan program. Menurut pendapat diatas bahwa untuk melaksanakan suatu pekerjaan diperlukan pemikiran-pemikiran untuk melaksanakn pekerjaan tersebut. Berdasarkan pendapat diatas. Dengan demikian seorang kepala sekolah berkewajiban untuk selalu membina. 3. Hakekat Rencana Kerja ³Perencanaan itu dapat diartikan sebagai proses penyusunan berbagai keputusan yang akan dilaksanakan pada masa yang akan datang untuk mencapai tujuan yan gtelah ditentukan´. Penilaian sasaran program (2). sehingga tugas merencanakan pengajaran bukanlah tugas yang mudah bagi seorang guru. Menurut pendapat diatas bahwa perencanaan merupakan sebuah langkah awal dalam melaksanakan sebuah kegiatan yang diawali dengan penyusunan draft blue print yang akan diimplementasikan dalam pelaksanaan kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan. dan (3). Suatu keputusan terhadap apa yang akan dilaksanakan oleh seseorang untuk mencapai tujuan tertentu sebagai yang telah ditetapkan dengan melalui prosedur atau langkah-langkah yang sistematis dan memperhatikan prinsip-prinsip pelaksanaan tugas/pekerjaan tersebut. Lebih dari itu ia menuntut kemampuan yang tinggi untuk bisa mengidentifikasi unsur-unsur pengajaran dan menghubung-hubungkan satu sama lain. Merencanakan pengajaran berarti merecanakan suatu sistem pengajaran. penulis akan mengemukakan tentang pembinaan program pengajaran. bahwa merencanakan pengajaran berarti menyusun suatu sistem pengajaran yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan dari guru.Pembinaan kepada guru-guru dilakukan oleh kepala sekolah selaku supervisor. Melaksanakan perubahan program (4). Dari empat macam pembinaan yang harus dilakukan oleh kepala sekolah. Seseorang dalam melaksanakan langkah-langkah pekerjaan tersebut harus berdasarkan prinsip-prinsip yang ada. Ada empat fase proses pembinaan program pengajaran: (1).

Setiap profesi harus diikuti oleh kompetensi bagi pemiliknya. sehingga pekerjaan tersebut mempunyai arti dalam penerapannya. kemampuan melaksanakan tugas dari keahlian yang menjadi tanggung jawabnya merupakan syarat utama.³Perencanaan pada hakekatnya merupakan suatu proses yang mengarah berbagai usaha untuk mencapai tujuan´. Sahertian mengatakan bahwa ³Kompetensi adalah kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan´. Dengan kemampu yang an dimiliki. Menurut pendapat tersebut perencanaan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan. ³Kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan (memutuskan) sesuatu´. Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin di sekolah harus menguasai dalam penyusunan rencana pengajaran yang merupakan rencana guru. Pada pekerjaan profesi kewenangan untuk mengambil keputusan dimiliki oleh orang yang mempunyai profesi tersebut. Sahertian mengemukakan bahwa guru yang kompeten harus mampu mengembangkan tiga aspek kompetensi pada dirinya. yaitu: (a). dan semakin sering berlatih. 4. Kompetensi pribadi . Seseorang yang melaksanakan suatu pekerjaan mempunyai kewenangan untuk membuat sebuah keputusan. Dalam melaksanakan suatu kegiatan diperlukan adanya suatu perencanaan yang merupakan perincian kegiatan apa saja yang akan dilaksankan. kepala sekolah dapat memberi pembinaan kepada guru dalam penyusunan program kerja tersebut. akan semakin tin ggi seseorang sangat membantu dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan Yusuf Enoch mengatakan bahwa ³Perencanaan sebagai suatu proses mempersiapkan hal-hal yang akan dikerjakan pada waktu yang akan datang untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu´. Suatu pekerjaan dapat berhasil dengan baik apabila dalam pengajarannya telah ditentukan langkah-langkah atau urutan-urutan pelaksanaan pekerjaan tersebut. Semakin tinggi tingkat pendidikan yang ditempuh seseorang. Kemampuan dasar itulah yang dinamakan kompetensi. Hakekat Kompetensi Dalam suatu profesi. berdasarkan rencana-rencana yang telah disusun. Dari pendapat tersebut dapat diartikan bahwa kompetensi merupakan penguasaan dalam suatu bidang ilmu yang diperoleh dengan mengikuti pendidikan dan latihan. Hamalik menjelaskan dalam menyusun rencana pengajaran terdapat dua aspek yaitu perilaku (perfomance) dan aspek keterangan (informasi).

Coaching dan Socratic.(b). karena seseorang yang mempunyai kompetensi dalam suatu bidang pekerjaan diharapkan mampu bekerja dengan berdaya guna dan berhasil guna. dan berusaha keras untuk inovatif´. meningkatkan keterampilan pemecahan masalah. Dari pendapat tersebut dapat . Kemampuan tersebut diakui oleh sesama profesinya dan masyarakat. Selain itu guru juga harus mengembangkan kompetensinya melalui perpustakaanperpustakaan. baik didalam maupun diluar sekolah. Agar kompetensi (kemampuan) guru memperoleh kemampuan dan peningkatan. dan mempunyai wewenang dalam pelayanan sosial dimasyarakatnya. Menguasai mata pelajaran yang akan diajarkan. Dengan demikian guru tidak akan ketinggalan dalam menyerap informasi baru tentang pengajaran. teman sejawat dan mata pelajaran yang dibina. Sedangkan Zamroni berpendapat ³bahwa guru memerlukan tiga kemampuan dasar. yakni Didaktik. (d). (c). peserta didik. maka seorang guru harus memiliki motivasi kompetensi dalam dirinya. ³Motivasi kompetensi adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja. ada pendapat yang lebih merinci tentang kompetensi yang dikatakan oleh Cooper dalam bukunya The Teacher As A Decision Maker. Kompetensi sosial. Selain pendapat diatas. Sedangkan menurut Raka Joni Dalam suyatno mengemukakan ada tiga dimensi umum yang menjadi kompetensi tenaga pendidikan: (a). (b). Kompetensi kemasyarakatan. Kompetensi profesional. Memiliki keterampilan teknis dalam mengajar. Kompetensi personal. dan strategi belajar mengajar. Dari pendapat diatas dapat dimengerti bahwa kompetensi adalah kemampuan seseorang dalam penguasaan pekerjaan yang menjadi keahliannya. pendapat lain tentang kompetensi dikemukakan oleh Houston sebagaimana berikut: Seseorang yang dikatakan kompeten dibidang tertentu adalah seseorang yang menguasai kecakapan kerja atau keahlian selaras dengan tuntutan bidang kerja yang bersangkutan. mencakup: (a). Supaya kompetensi profesional benar-benar dikuasai oleh guru. Selain pendapat diatas. (c). sekolah. Memiliki sikap yang tepat terhadap diri sendiri. (b). juklak dan intruksi serta berbagai pedoman yang cenderung mematikan kreatifitas guru. maka guru harus aktif dalam program-program pelatihan guru. Kompetensi profesional. dan (c). Memiliki pengetahuan tentang belajar dan tingkah laku manusia (peserta didik). yang diperlukan bukannya juknis. Dari sini sudah jelas bahwa sudah saatnya posisi mengajar diletakkan kembali pada profesi yang tepat untuk pembinaan dan pen gembangan profesional kemampuan guru. yang secara kompeten orang tersebut mampu bekerja dibidangnya secara efektif dan efisien.

penguasaan bahan ajar. Makna dari kesimpulan tersebut ada hubungan positif . antar hubungan. B. Kompetensi Personal-Sosial Tindakan keguruan: Membimbing. berpartisipasi. dan melatih Gambar 1 Integrasi antara kompetensi kepribadian-sosial dengan kompetensi professional Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran. yaitu dedikasi (mencakup moral dan mental). dan kompetensi profesional terlihaat dalam diagram dibawah ini. Kompetensi Profesional «««««.dipahami bahwa seorang guru harus merupakan sosok yang berkualifikasi berbagai kemampuan yang akan tercermin pada karakter kepribadiannya. Mengajar. Penelitian Yang Relevan Penelitian Made Pidarta menyimpulkan bahwa kompetensi dosen digunakan untuk menarik kesimpulan etos kerja dosen yang memiliki beberapa indikator. kompetensi sosial. Kemampuan memecahkan masalah. Dikatakan Lardizabal bahwa kompetensi keguruan meliputi kompetensi kepribadian.

antara dedikasi, antar hubungan, partisipasi, dan penguasaan bahan ajar dengan kompetensi dosen. Penelitian ini mempunyai persamaan dalam hal kompetensi. Yang membedakan penelitian ini dengan penelitian Made Pidarta adalah mengenai obyek, tempat, waktu penelitian, dan beberapa variabelnya. Dalam penelitian Made Pidarta yang diteliti adalah kompetensi dosen dalam Etos Kerja Dosen, 1999, maka yang diteliti dalam kesempatan ini adalah pembinaan dari kepala sekolah, kompetensi guru, dengan kedisiplinan guru. C. Kerangka Berpikir Berdasarkan konstruksi dari masing-masing variabel yang telah diuraikan diatas, selanjutanya dilakukan analisis rasional tentang hubungan dari masing-masing variabel bebas, yaitu pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru, kompetensi guru, dan variabel terikat kedisiplinan guru. 1. Hubungan Antara Pembinaan Dengan Kedisiplinan Guru Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah bimbingan dan arahan yang diberikan oleh kepala sekolah kerpada guru dalam penyusunan program pengajaran yang dijadikan sebagai pedoman melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas. Pembinaan tersebut harus diberikan secara kontinyu, agar rencana kerja selalu ada peningkatan, baik dalam penyusunan maupun dalam pelaksanaannya. Kedisiplinan guru adalah ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionaln yang ya tercermin dalam bentuk tindakan positif yang tidak merugikan orang lain. Seorang guru yang bekerja dengan penuh tanggung jawab untuk melaksanakan semua tugasnya sesuai dengan peraturan yang ada, dapat dikatakan bahwa guru tersebut telah melaksanaka kedisiplinan. n Berdasarkan uraian diatas dapat diduga terdapat hubungan positif antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisplinan guru, artinya makin intensif pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru, makin tingi kedisiplinan guru. 2. Hubungan Antara Kompetensi Guru dengan Kedisiplinan Guru Pemahaman tentang kompetensi guru dapat terwujud apabila analis tentang kompetensi guru dikaitkan dengan kemampuan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar. Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran.

Kompetensi guru merupakan kemampuan guru dalam menjalankan tugas profesionalnya yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan. Dengan kompetensi yang dimiliki, guru mempunyai wewenang untuk membuat keputusan ketika guru berhadapan dengan tugas-tugasnya di lingkungan pendidikan. Kompetensi yang tinggi akan diakui oleh sesama profesi, dan masyarakat. Kedsiplinan guru adalah ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionalnya yang tercermin dalam bentuk tindakan positif dan tidak merugikan orang lain. Kompetensi guru mempunyai hubungan dengan kedisiplinan guru, hal ini disebabkan karena guru yang berkompetensi tinggi mempunyai semangat kerja yang tinggi pula. Guru semakin mempunyai rasa percaya diri dalam menjalankan tugasnya. Keyakinan terhadap kompetensi yang dimiliki membuat guru senang dalam melaksanakan tugasnya dengan disiplin yang tinggi. Berdasarkan uraian diatas dapat diduga terdapat hubungan yang positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru, maka semakin tinggi tingkat kedisiplinanya.

3.

Hubungan antara Pembinaan, Kompetensi Guru secara bersama-sama dengan Kedisiplinan Guru Telah diuraikan sebelumnya bahwa masing-masing dari kedua variabel bebas, yang

terdiri dari pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dan kompetensi guru diduga mempunyai hubungan positif secara bersama-sama dengan kedisiplinan guru. Dengan demikian hubungan ketiga variabel tersebut dapat dijelaskan seperti dibawah ini. Pembinaan kepala sekolah pada dasarnya adalah bimbingan dan arahan yang diberikan kepala sekolah kepada bawahannya agar dapat bekerja lebih baik untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam melaksanakan pembinaan, kepala sekolah memberikan pengarahan, motivasi, mengkoordinasi, serta melakukan pengawasan terhadap guru. Pembinaaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah bimbingan dan arahan yang diberikan oleh kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan program pengajaran yang dijadikan pedoman dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas. Pembinaan kepala sekolah yang diberikan kepada guru menunjukkan adanya hubungan kerja sama antara atasan dan bawahan. Pembinaan kepala sekolah kepada guru dapat meningkatkan hubungan kekeluargaan antara atasan dan bawahan.

Dalam memberikan pembinaannya kepala sekolah harus bersifat terbuka, mau memberi pendapatnya untuk kemajuan dan kesempurnaan program pengajaran yang disusun. Dan yan paling penting adalah kepala sekolah mempunyai kemampuan lebih dari guru tentang penyusunan program pengajaran. Dengan demikian kepala sekolah dapat mem beri masukan kepada guru untuk penyussunan program pengajaran yang berkualitas. Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran. Dalam hal ini guru dituntut menguasai bahan pengajaran wajib, maupun penunjang untuk keperluan pengajaran. Namun demikian guru bukanlah sumber satu-satunya dalam belajar mengajar. Kepala sekolah yang dapat memberikan pembinaannya dengan baik kepada guru dapat meningkatkan kompetensinya. Guru yang berkompetensi akan lebih baik jika pembinaan dari kepala sekolah terus diberikan, untuk mengembangkan kompetensi guru dapat dilakukan dengan memberi kesempatan kepada guru dengan mengikuti pelatihan, baik didalam maupun diluar sekolah, memberi kesempatan melanjutkan belajar ke jenjang yang lebih tinggi, serta menyediakan media yang dapat menunjang pengembangan kompetensi guru. D. Pengajuan Hipotesis Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai: 1. Terdapat hubungan positif antara pembinaan dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 2. Terdapat hubungan positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 3. Terdapat hubungan positif antara pembinaan, kompetensi guru secara bersama-sama dengan kedisiplinan guru di Kabupaten Kutai Timur.

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1. SMP Negeri tersebut adalah SMP Negeri 1 Sengata Utara. 3. Hubungan antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Sedangkan waktu penelitian adalah dari bulan Januari ± Juli tahun 2009 . SMP Negeri 2 Sengata Selatan. SMP Negeri 2 Sengata Utara. SMP Negeri 1 Sangkulirang. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . SMP Negeri 1 Sengata Selatan. Hubungan antara pembinaan. kompetensi guru.BAB III DESAIN PENELITIAN A. Tempat Dan Waktu penelitian Penelitian ini dilaksanakan di beberapa SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur. SMP Negeri 1 Kongbeng. SMP Negeri 1 Bengalon. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Hubungan antara pembinaan guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 2. B.

dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. dan X2 = kompetensi guru) dengan variabel terikat (Y = kedisiplinan guru). SMP .C. Metode Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian ini metode yang digunakan adalah metode korelasional. dan apabila ada. berapa eratnya hubungan. kompetensi guru. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. Kabupaten Kutai Timur. Paradigma digambarkan sebagai berikut: r1 X1 = Pembinaan Guru Y = Disiplin Guru R X2 = Kompetensi Guru r2 Gambar 2: Paradigma penelitian D. Teknik Pengambilan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah guru-guru SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur yang meliputi SMP Negeri 1 Sengata Utara. serta berarti atau tidaknya hubungan itu. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. SMP Negeri 2 Sengata Utara. SMP Negeri 1 Sangkulirang. Dalam hal ini penulis ingin mengetahui seberapa eratnya hubungan pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru. Metode survey korelasional bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan. Selanjutnya dicari korelasi antara variabel bebas (X1 = p kepala sekolah pada rencana kerja guru.

3. 4. 3. Selanjutnya untuk menentukan guru yang menjadi sampel penelitian ditentukan dengan teknik random. Memberi nomor kode pada masing-masing guru. 6. Instrumen Penelitian . SMP Negeri 1 Kongbeng. 10. 6. 7. Nomor-nomor yang terundi itulah yang dijadikan sampel penelitian. Teknik Proporsional digunakan untuk menentukan agar banyaknya sampel yang diambil dari kelompok populasi pada tiap-tiap SMP seimbang. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar yang seluruhnya berjumlah 210 orang. 4. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . 5. Keseimbangan tersebut ditetapkan sebesar 30 %. 5. 2. Mengocok kertas yang berisi gulungan kertas tersebut agar dapat berbaur. Sedangkan penentuan sampel menggunakan Teknik Proporsional Random Sampling sebanyak 160 orang. 8. Menggulung guntingan kertas yang bernomor tersebut. 1. 2. Ancalong SMPN 1 Bartu Ampar ™ Populasi Guru 30 17 21 20 20 21 15 25 22 19 210 Sampel 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % Jumlah Sampel E. kemudian memasukkan ke dalam kotak.Negeri 1 Bengalon. Gambaran jumlah populasi dan sampel dapat dilihat dalam tabel berikut ini: Tabel 1: Gambar sebaran populasi dan sampel No. 9. Mengundi gulungan-gulungan kertas tersebut sesuai dengan keseimbangan yang telah ditetapkan yaitu 30 %. Bengkal SMPN 1 Ma. Nama Sekolah SMPN 1 Sgt Utara SMPN 2 Sgt Utara SMPN 1 Sgt Selatan SMPN 2 Sgt Selatan SMPN 1 Sangkulirang SMPN 1 Bengalon SMPN 1 Kongbeng SMPN 1 Ma. Langkah-langkah untuk menentukan sampel adalah dengan cara sebagai berikut: 1. Menuliskan nomor-nomor tersebut pada guntingan kertas.

Definisi Konseptual Kedisiplinan guru adalah kepatuhan guru terhadap peraturan-peraturan yang didasari dengan kesadaran dalam dirinya untuk menjalankan tugas-tugas keguruannya tanpa adanya pelanggaran dirinya sendiri. Kedisiplinan guru (Y) a. tetapi validitas terletak pada hasil pengetesan atau skornya. dan kalibrasi instrumen dari masing-masing variabel tercantum pada bagian dibawah ini. Definisi konseptual.Untuk memperoleh data dalam penelitian ini digunakan angket. 1. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar yang terpilih menjadi anggota sampel. 16. 18. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. 11. c. Definisi Operasional Kedisiplinan guru merupakan ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionalnya yang tercermin dalam bentuk tindakan positif dan tidak merugikan orang lain. 8. Dapat juga dikatakan bahwa tes yang valid adalah tes yang mempunyai kecocokan antara hasil dan tujuan yang akan dicapai. Kalibrasi Instrumen Validitas Validitas sering diartikan dengan kesahihan. kisikisi. . SMP Negeri 1 Sangkulirang. 2 3. 5. 9. b. 10. yang seluruhnya diisi oleh guru yang terdapat di SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 13. 1. Butir Pernyataan 1. Disiplin dalam bekerjasama No. 17. Disiplin sebagai pegawai 2. 19 19 Jumlah Tabel 2: Kisi-kisi instrumen final kedisiplinan guru. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . Kisi-Kisi Instrumen No. operasional. 12. orang lain atau sekolah. SMP Negeri 1 Bengalon. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. 7. 6. Disiplin dalam melaksanakan KBM 3. yaitu SMP Negeri 1 Sengata Utara. Indikator 1. 4. Penyusunan instrumen penelitian berdasarkan teori-teori yang tercantum pada BAB II. d. SMP Negeri 2 Sengata Utara. SMP Negeri 1 Kongbeng. 14 15. 1. Validitas bukan pada tes yang dibuat.

yang dinyatakan dalam bentuk skor setelah responden mengisi angket peneltian. Jumlah pertanyaan sebanyak 19 butir. dan c.Untuk Menganalisis validitas butir instrumen kedisiplinan guru digunakan rumus ³Korelasi Product Moment´. semua valid. Setiap butir pernyataan terdiri dari lima alternatif jawaban. Reliabilitas Reliabilitas sering diartikan keterandalan atau keajegan bila tes tersebut diujikan hasilnya relatif sama. b. Untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus Alpha Cronbach. Instrumen yang digunakan untuk mengukur pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah angket yang berbentuk non tes. Definisi Konseptual Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru merupakan bimbingan yang diberikan kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan dalam bentuk pengelolaan pengawasan. JR = jarang dengan skor 2. Kisi-Kisi Instrumen Tabel 3 : Kisi-kisi instrumen final variabel pembinaan kepala sekolah pada guru. Pembinaan Kepala Sekolah Pada Rencana Kerja Guru (X 1 ) a. TP = tidak pernah dengan skor 1. Uji coba validitas instrumen penelitian diadakan di SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur sebanyak 60 orang guru. 2. yaitu: SL = selalu dengan skor 5. rencana kerja . Defini Operasional Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru merupakan bimbingan atau arahan yang diberikan kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan program pengajaran agar menjadi program yang berkualitas. dan penilaian. SR = sering dengan skor 4. hasil uji coba validitas butir menunjukkan bahwa dari 19 butir pernyataan. 2. KD = kadang-kadang dengan skor 3.

3. 2. mengelola proses belajar mengajar. Definisi Konseptual Kompetensi guru adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga ia mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal. 15 19 15. Indikator 1. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . Pembinaan pelaksanaan rencana kerja guru 3. mengelola interaksi belajar mengajar dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. 19 16. 3. 14. 1. SMP Negeri 1 Sangkulirang. 17. Pembinaan pada penyusunan rencana kerja 2. 16. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar dengan jumlah responden 160 orang guru. 13. pengelolaan . 8. 12. 19 d. Validitas Untuk menganalisis validitas butir instrumen pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru digunakan rumus ³Korelasi Product Moment´. Pembinaan Pelaksanaan perubahan program 4. Reliabilitas Untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus Alpha cronbach. mengelola kelas. 17. Hasil uji coba validitas butir menunjukkan bahwa dari 19 butir pernyataan. Indikator yang digunakan untuk mengukurnya adalah penguasaan bahan pelajaran. 18. Kalibrasi Instrumen 1. 8 uji validitas instrumen penelitian diadakan di 10 SMP Negeri yang ada di Kabupaten Kutai Timur. yaitu SMP Negeri 1 Sengata Utara. 6. semua valid. 9 10. Kompetensi guru (X2) a. 5. 7. Definisi Operasional Kompetensi guru adalah total skor yang diperoleh dari jawaban responden terhadap instrumen yang mengukur kompetensi guru dalam penguasaan bahan pelajaran. 2. SMP Negeri 2 Sengata Utara. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. Evaluasi perubahan program Nomor Butir Jumlah 1. SMP Negeri 1 Kongbeng. 18. b. 4. 11. menggunakan media/ sumber belajar.No. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. SMP Negeri 1 Bengalon.

atau jawabannya diberikan dengan membubuhkan tanda tertentu. c. Koefisien reliabilitas instrumen dimaksud untuk melihat jawaban butir-butir pernyataan yang diberikan oleh guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal dan analisis dengan menggunakan item soal sebanyak 40 besaran koefisien korelasi. F. 8. Kriteria pengujiannya ditetapkan dengan cara membandingkan rhit berdasarkan hasil perhitungan dengan rtab jika pada perhitungan rhit > r tab maka butir instrumen dianggap tidak valid. Analisis dilakukan terhadap semua butir instrumen. 3. 7. 10 11. 9. C.kelas. 25 Jmlh Butir 5 5 5 5 5 d. B. Butir 1. dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. Indikator Menguasai bahan pelajaran Mengelola proses belajar Mengelola kelas Meggunakan media/ sumber Belajar menguasai landasan Kependidikan mengelola interaksi belajar mengajar Jumlah Soal 26. 4. Kisi-Kisi Final Kompetensi Guru Tabel 4 : No. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup. Daftar pertanyaan disusun dengan disertai alternatif . 30 5 30 No. dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. 13. 14. merupakan angket yang menghendaki jawaban pendek. 15 16. pengelolaan media/ sumber belajar. 2. 29. 2. 4. Sehingga item soal tersebut tidak dapat dipergunakan untuk penelitian. 24. 17. 5. 27. mengelola interaksi belajar mengajar. 3. D. 20 21. 28. 5 6. 23. Validitas Validitas instrumen diuji dengan menggunakan koefisien korelasi antara skor butir instrumen dengan skor (rhit) melalui teknik korelasi ³Product Moment (Person)´. Kalibrasi Instrumen 1. 22. 12. 1. 6. 19. instrumen ini terdiri dari 50 butir dan setiap butir mempunyai 4 alternatif jawaban A. 18.

pada taraf signifikan = 0. Statistik non parametik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah teknik Koefisien Korelasi Rank Spearman (rs). dan Koefesien Korelasi Rangking Partial Kendali.05 dengan taraf signifikan = 0. 2.jawabannya.05. simpangan baku. Hipotesis 2 Terdapat hubungan yang positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. Statistik deskriptif bertujuan untuk memperoleh gambaran karakteristik penyebaran skor setiap variabel yang diteliti dengan menghitung rata-rata. metode statistik yang digunakan adaslah statistik deskriptif dan statistik non parametik. G. Uji Hipotesis a. Data penelitian normal apabila harga x2 hitung < x2 tabel atau p> 0. Hipotesis ini diuji dengan menggunakan analisis . Teknik Analisis Data Setelah data terkumpul dianalisis dengan menggunakan metode kuatitatif. median. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika t hitung < ttabel dan sebaliknya. Koefisien Korelasi Kendali (r). terlebih dahulu dilakukan pengujian persyaratan analisis. modus serta visualisasi data berupa tabel dan grafik. Uji Normalitas Uji normalitas dimaksudkan untuk menentukan normal tidaknya distribusi data penelitian. b. responden diminta untuk memilih salah satu jawaban dari alternatif yang sudah disediakan. Hipotesis 1 Terdapat hubungan yang positif antara pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 1. Uji normalitas yang digunakan adalah dengan Program Komputer Microstat. Hal ini berpengaruh terhadap metode statistik yang digunakan. yaitu uji normalitas. Sebelum Pengujian hipotesis.05. Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji t (student¶s t). Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan Analisis Koefesien Korelasi Rank Spearman (rs) seperti yang dikemukakan oleh Siegel.

Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika thitung < ttabel dan sebaliknya.38 Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji Z dan nilai Z dibandingkan dengan tabel kemungkinan yang berkaitan dengan harga-harga seekstrim harga-harga Z observasi dalam distribusi normal. 2. Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji t (student¶s t). H. pada taraf signifikan = 0.koefisien Korelasi Rank Spearman: rs seperti yang dikemukakan oleh Siegel. Pyx1x2 adalah koefisien korelasi antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dan kompetensi guru dengan kedisiplinan guru. Tidak ada hubungan antara X1 dan Y Tidak terdapat hubungan antara X2 dan Y Tidak terdapat hubungan X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y Keterangan: Ho adalah Hipotesis nol Ho adalah Hipotesis Alternatif Px1y adalah koefisien korelasi antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisiplinan guru.05.05. pada taraf signifikan c. Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan analisis koefisiensi Korelasi Ranking Partial Kendali: Txy. kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. = 0. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika p<0. Px2y adalah koefisien korelasi antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru. 3. Hipotesis Statistik Ho: Hipotesisa awal adalah 1. .05 dan sebaliknya. Hipotesis 3 Terdapat hubungan yang posistif antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru.z seperti yang dikemukakan oleh Siegel.

dibawah ini dikemukakan pengertian motif. karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 6. 2003:41). Meningkatkan produktifitas kerja pegawai 4. MOTIVASI KERJA MOTIVASI KERJA Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi.Menigkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Mendorong gairah dan semangat kerja 2. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis. pengembangan dan pengarahan manusia dalam bekerja. Sowatno (2001:147). Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai 9. diantaranya sebagai berikut : 1.Motivasi sangat penting artinya bagi parusahaan. Adapun tujuan dan manfaat dari motivasi menurut Dr. Mengefektifan pengadaan pegawai 7. Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik 8. karena motivasi merupakan bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja. dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan 5. 2002:93) . motivasi dan motivasi kerja. dan sebagainya. Meningkatkan kesejahteraan pegawai 10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11. Abraham Sperling (dalam Mangkunegara. Pengertian Motivasi Kerja Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja. Meningkatkanmoraldankepuasankerjapegawai 3.

Stanford (dalam Mangkunegara. terdapat kebutuhan untuk realisasi diri. Teori Penguatan (Reinforcement Theory) Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut: M=f(R&C) M = Motivasi R = Reward (penghargaan) ± primer/sekunder C = Consequens (Akibat) ± positif/negative Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan . Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja. karena ia akan memperoleh imbalan. orang dapat mempertahankan hidup dari kematian. Berdasarkan pendapat para ahli di atas. istirahat/tidur. Ernest L. dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Teori Motivasi Kerja Teori Kebutuhan (Maslow¶s Model) Model Maslow Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Sedangkan motivasi dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). misalnya makanan. minuman. *) Sumber : Mangkunegara (2002:94) Gambar 2. atau aktualisasi diri. b. 2. maka teori ini digunakan untuk menunjukkan butuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja. Menurut Maslow. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja.mengemukakan bahwa motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas.4 Maslow¶s Need Hierarchy 1. William J.2. yakni senantiasa percaya kepada diri sendiri. baik berupa uang atau pun barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebuluhan utama ini. mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.3 Motivasi sebagai Pembangkit Dorongan 4. Kebutuhan fisiologik (physiological needs). Karena menyangkut kebutuhan manusia. Karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini. McCormick (dalam Mangkunegara. Kebutuhan aktualisasi dirt. Kebuluhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu unluk merealisasi potensi yang ada pada dirinya.Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. pada umumnya terdapat hicrarki kebutuhan manusia. 2002:93) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam niencapai rasa puas. 2002:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu. dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebuluhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. yang pat dilihat pada Gambar 2. untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan. 2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan. seks.4 : Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:26) Gambar 2. untuk menjadi kreatif. sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifrtya. Pada puncak hirarki. Stanton (dalam Mangkunegara. Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H.

Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika: ³Orang-orang akan melakukan apa yang dapat mereka lakukan. apabiia mereka berkeinginan untuk rnelakukannya´. sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. promosi. motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. dan valensi yang berkaitan dengan imbalan tersebut hams tinggi serta positif. sebagai hasil kerja.punishment yang akan dialaminya nanti (Arep Ishak & Tanjung Hendri. liburan. Sebaliknya agar imbalan tertentu memiliki sebuah dampak motivasional tinggi serta positif. (e) dikaitkan dengan prestasi. bonus. Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan. berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus. yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda.5 Istilah-istilah Ekspektansi dipandang dari sudut Perspektif Manajerial Selain teori ekspektansi diatas. c. 2002:109-110) berpendapat bahwa motivasi terhadap kerja merupakan hasil dari ekspektansi kali instrumentalitas. Jenis reinforcement ada empat. apabiia salah satu di antara hal berikut: ekspektansi. sangat berkurang. yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku. Motivasi ± Ekspektansi x Instrumen x Valensi (M = E x I x V) Hubungan antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang akan diperolehnya yakni apabila motivasinya rendah jangan berharap hasil kerjanya (kinerjanya) baik. kali valensi. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang. yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu. 2003:3537). dan di dambakannya berbagai macam hasil kerja. yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. Hubungan multiplikatif tersebut berarti bahwa daya tarik motivasional jalur pekerjaan tertentu. yang secara garis besar terbagi dua kategori. (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk. Vroom (dalam Winardi. yaitu: (a) positive reinforcement (penguatan positif). terdapat teori motivasi dengan model lain yang dirumuskan sebagai berikut: . Jadi menurut teori ini. (c) di distribusikan secara wajar dan adil. (b) negative reinforcement (penguatan negatif). jnstrumentalilas. (b) kenaikan pangkat dan jabatan. yaitu: (a) gaji. (c) extinction (peredaan). Teori Harapan (Expectacy Theory) Teori ekspetansi menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh keyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya-kinerja. Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada para karvawan harus: (a) mcmenuhi kebutuhan pegawai. keuntungan. *) Sumber : Schermerhon et al (dalam Winardi. maka ekspektansi. Misalnya. simbol (bintang) dan penugasan yang menarik. (b) dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh perusahaan lain. inslrumentalitas. (d) punishment. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan. 2002:110) Gambar 2. atau valensi mendekati nol. Motivasi dipengaruhi oleh berbagai pertimbangan pribadi seperti rasa tertarik atau memperoleh harapan. yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif.

Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya melalui prestasi. dan komitmen seseorang terhadap tujuan. *) Sumber: Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:33) Gambar 2.6 Model Ekspektansi . ³Motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya´ (lihat Gambar 2. 3. 2. Meskipun dcmikian pencapaian tujuan belum tentu dilakukan oleh banyak orang. Dari teori di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan motivasi. Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan preferensi yang berbeda pula.6). dkk (2003:52-53) menyatakan bahwa teori penetapan tujuan (goal-setting theory) ini merupakan suatu teori yang menyatakan bahwa tujuantujuan vang sifatnya spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi. maka dikenai The Expectacy Model yang menyatakan. Tujuan yang lebih sukar akan membuat orang frustrasi sehingga prestasinya juga rendah. 2003:32-34): 1. dalam teori ini. Perilaku orang akan terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai tingkat prcstasi yang lebih tinggi. merupakan perilaku atasan yang dicintai bawahan. Kerincian tujuan akan mempengaruhi pemahaman seseorang terhadap tujuan di mana seseorang lebih menyadari dan mcmahami tujuannya akan berprestasi lebih baik. Pencapaian tujuan dilakukan melalui usaha partisipasi. Karena kebutuhan di atas merupakan generalisasi karena kenyataannya kebutuhan orang tidak sama. Teori Penetapan Tujuan Locke Suprihanto.M={(E ± P)} {(P ± O) V} Penjelasarmya adalah: M = Motivasi E = Pengharapan (Expectation) P = Prestasi (Performance) O = Hasil (Outcome) V = Penilaian (Value) Secara sederhana. bukan pamrih. kerincian tujuan. maka seorang seorang manajer harus (Arep Ishak & Tanjung Hendri. Tidak ada dua orang yang benar-benar memiliki kebutuhan yang sama. Memahami apa yang dibutuhkan apalagi kebutuhan utama karyawan. Seseorang yang memiliki komitmen tinggi bisa diharapkan akan berprestasi lebih baik. dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil. prestasi akan tergantung pada tingkat kesukaran tujuan. Mencoba memahami kebutuhan utama seorang karyawan. Teori Penetapan Tujuan Locke mengatakan bahwa tujuan dan maksud individu yang disadari adalah determinan utama perilaku. Sedangkan variabel komitmen terhadap tujuan menyangkut keterlibatan seseorang terhadap tujuan. Menurut teori ini. Hal ini tidak sulit jika dilakukan dengan ketulusan. motivasi merupakan interaksi antara harapan sctelah dikurangi prestasi. d. Dalam pencapaian lujuan yang partisipatif mempunyai dampak positif bcrupa timbulnya penerimaan (acceptance). Sementara itu dalam pencapaian tujuan yang partisipatif dapat pula berdampak ncgatif yaitu timbulnya superioritas pada orang-orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi. artinya sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dijalankan dengan baik.

Tanggungjawab (responsibility) 4. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Orang pun akan merasa dihargai/diakui. Manfaat Motivasi Kerja Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja.3 KINERJA Kinerja pada dasarnya adaiah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termolivasi. Peluang untuk maju (advancement) 5. 2003:16-17). dan dengan bawahan. serta orang senang melakukan pekerjaannya. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.3. Kondisi kerja 4. Kompensasi 2. 1998:20) mengembangkan teori hierarki kcbutuhan Maslow menjadi teori dua factor tentang motivasi.2. Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat. meliputi: 1. Keamanan dan keselamatan kerja 3. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik. schingga orang tersebut akan bekerja keras. Kinerjanya akan dipantau Oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep Ishak & Tanjung Hendri.7 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi 2. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.2. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun keiompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja . sehingga produktivitas kerja meningkat. Pengakuan orang lain (recognition) 3. dengan atasan.2. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth) Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia. 2. Prestasi yang diraih (achievement) 2. Sementara itu. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation.4. Status 5. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan factor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain: 1. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self) 6. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Prosedur perusahaan 6. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. *) Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:17) Gambar 2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Frederick Herzberg (dalam Masithoh.

Hani Handoko (dalam Thoyib. 2. penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Penilai biasanya atasan langsung. evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai. Mathis & John H. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode peristiwa kritis (critical incident method). Checklist. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Rating Scale. 4. 1991:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Menurut Vroom (dalam As¶ad 1991:48). Tes dan observasi prestasi kerja. bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. 2002:78). Walaupun demikian. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. bila jumlah pekerja terbatas. penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja. 2. Penilaian harus dihindarkan adanya ³like dan lislike´ dari penilai. Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. 5. 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan: 1. target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Biasanya orang yang level of performance-nyd tinggi disebul sebagai orang yang produktif. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Dari batasan tersebut As¶ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review. Lebih tegas lagt Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah ³succesfull role achievement´ yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya (As¶ad. dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. 1991:46-47). agar obyektifitas penilaian dapat terjaga.3. 3. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusankeputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka. seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. perubahan. Menurut T. dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah. misalnya standar. 1999:33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adaiah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan.organisasi (Robert L. . tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya discbut ³level of performance´. Sedang Suprihanto (dalam Srimulyo. Kegiatan penilaian ini anting. Jackson.1. Pengertian Kinerja Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As¶ad. persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Metode peninjauan lapangan (field review method). Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan.

Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking. grading. Menggantungkan pada informasi yang tidakakurat dapat rnenyebabkan keputusan-kcpulusan personalia tidak tepat. Kebaikan dari rnetode ini. Handoko (dalam Srimulyo. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. 2. Mengenai manfaat penilaian kinerja. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Method ranking. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Melihat tanlangan-tantangan ekternal. penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar . Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya. 6. subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. 9. Mendeteksi penyimpangan proses staffing. Melihat ketidakakuratan informasional. Keputusan-keputusan penempatan. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja. yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. 1999: 3435) mengemukakan: 1. 3. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding. pemberian bonus dan bentuk kompensasi iainnya. 6. 10. 4. 5. point allocation method. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kefompok. Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalam mcnentukan kenaikan upah. Perencanaan dan pengembangan karir. Grading. 8. Demikian pula sebaliknya. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Prestasi kerja yang baik atau buruk adaiah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan. atau komponenkomponen lain system informasi manajemcn personalia. 7. penilai dapat mengevaluasi perbedaan rclatif di antara para karyawan. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir. Point location. rencana sumberdaya manusia. Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan.

temperatur. 2. sistem upah dan lingkungan sosial. Sutemeister (dalam Srimulyo. jenis kelamin. kesehatan. kondisi dan desain perlengkapan kerja. asal-usul.3. Kondisi social : organisasi formal dan informal. Variabel psikologis.lingkungan kerja. terdiri dari: a. mctode kcrja. Belajar e. maka sesuai dengan penelitian ini. pengalaman.2. Motivasi. pcndidikan. 2. meliputi: sikap. umur. terdiri dari: a. Sikap c. penggajian c. Pengetahuan : pendidikan. seperti keluarga. Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian. demografis: umur. 2. VariabeJ organisasional. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As¶ad. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidakiah sama. Variabel situasional: a. penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran. et al (dalam Srimulyo. yaitu: 1. sifat organisasi. meliputi: peraturan-peraturan organisasi. Faktor Motivasi a. 1999:39). karakteristik. Latar belakang: keluarga. Kepribadian d. terdin dari. jenis kelamin. Variabel individual. Dari berbagai pendapat ahli tersebut. ada tiga perangkat variabci yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja. sosial dan egoistic c. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis. jenis latihan dan pengawasan. Kondisi fisik : lingkungan kerja. 1999:40-41) mengemukakan pendapatnya. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik b. terdiri dari: a. yaitu: 1. sifat-sifat fisik. Struktur e. kepemimpinan dan b. 3. 1999:40) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja. Kepemimpinan c. Imbalan d. Menurut Tiffin dan Me. maka kinerja karyawan dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih dahulu. pengalaman. serta faktor individual lainnya. dan fentilasi) b. Faktor sosial dan organisasi. yaitu : faktor individu dan situasi kerja. bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor. minat dan motivasi. Menurut Gibson. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan. dan masalah-masalah pribadi lainnya. Persepsi b. Faktor Kemampuan a. 2. Variabel individual. latihan dan minat b. yaitu: 1. Sumberdaya b. lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Faktor fisik dan pekerjaan. . 1991:49). Desain pekerjaan. tingkat sosial. Cormick (dalam Srimuiyo.

Hubungan ini dapat diperkirakan sebagai berikut: Produktivitas penilaian kinerja penghargaan Kompensasi berdasarkan peniiaian kinerja ini merupakan inti dari pemikiran bahwa gaji seharusnya diberikan untuk suatu pencapaian kinerja dan bukannya untuk senioritas. dan mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan. evaluasi kinerja. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan administratif mengenai si karyawan. yang sangat penting untuk para karyawan. Jika ada bagian dari proses ini yang gagal. Mathis & John H. urutan pengurangan karyawan dapat diberikan alasan dengan penilaian kinerja. dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penggunaan untuk Pengembangan Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan yang merupakan kunci bagi pengembangan mereka di masa mendatang. evaluasi karyawan.Penggunaan Penilaian Kinerja Bagi Karyawan Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar. Sebagai contoh. dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. Untuk alasan ini. Di saat atasan . mempromosikan. 1. Sedangkan untuk promosi atau demosi berdasarkan kinerja juga harus didokumcnkan dengan peniiaian kinerja. atau membayar orang-orang secara berbeda. yang kemudian mengarah pada rekomendasi kompensasi karyawan atau keputusan lainnya. Peran manajer secara historis adalah sebagai evaluator dari kinerja bawahan. Di bawah sistem orientasi-kinerja ini. tinjauan kinerja. dan penilaian hasil. karyawan menerima kenaikan berdasarkan bagaimana mereka melaksanakan pekerjaan mereka. karena hal-hal ini membutuhkan pembelaan yang kritis jika karyawan menuntut keputusan yang ada. Penilaian kinerja kadang-kadang merupakan kegiatan manajer yang paling tidak disukai. memberikan umpan bafik kinerja. pemecatan. dan keduanya bisa merupakan konflik yang potensial. 2002:81-83). Promosi atau pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah penting ketika organisasi memberhentikan. Kegunaan yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu (Robert L. di mana karyawan yang paling produktif tidak menerima imbalan yang lebih besar. Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan. Jackson. jika seorang pengusaha menyatakan bahwa keputusan ini dibuat berdasarkan peniiaian kinerja. Penilaian kinerja karyawan memiliki dua penggunaan yang umum di dalam organisasi. dan mendiskusikan nilai dengan karyawan yang nilainya buruk bisa menjadi lidak menyenangkan. dan penugasan pindah tugas. pengurangan. maka hasii penilaian kinerja harus mendokumentasikan dengan jelas perbedaan-perbedaan dari kinerja seluruh karyawan. yang sering membuat peniiaian kinerja menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer. Penggunaan Administratif Sistem peniiaian kinerja merupakan hubungan antara penghargaan yang diharapkan diterima oleh karyawan dengan produktivitas yang dihasilkan mereka. Tidak semua peniiaian kinerja bersifat positif. akan menyebabkan timbulnya persepsi akan adanya ketidakadilan di dalam kompensasi karyawan. 2. Riset menunjukkan penggunaan peniiaian kinerja yang luas untuk mengadministrasi honor dan gaji. Penggunaan administratif lainnya dari peniiaian kinerja adalah seperti keputusan untuk promosi.

dan mendukung prilaku manusia. Gibson berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. motivasi memiliki peranan yang sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan. menerangkan tentang peningkatan yang diperlukan. Dorongan yang positif untuk tingkah laku yang diinginkan organisasi adalah bagian yang penting dan pengembangan. usaha dan pengalaman.mengidentiflkasikan kelemahan.supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja. Motivasi berkaitan dengan: . Lebih jauh dijelaskan. M otivasi berasal dari kata latin ³movere´ yang berarti ³dorongan atau daya penggerak´. bukannya untuk membandingkan individu-individu sebagaimana dalam kasus dalam penggunaan administratif yang digunakan untuk penilaian kinerja. dan melaksanakan perencanaan pengcmbangan. Tujuan umpan balik pengembangan adalah untuk mengubah atau mendorong tingkah laku seseorang. potensi. factor lain misalnya kemampuan. Dalam kehidupan. agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Fungsi pengembangan dari penilaian kinerja juga dapat mengeidentifikasikan karyawan mana yang ingin berkembang.sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh manajemen apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh orang orang (karyawan) yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. motivasi bukan merupakan satu-satunya factor. ARTI PENTING MOTIVASI Motivasi merupakan factor penting yang mempengaruhi prestasi. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Terkait dengan hal tersebut. maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan. Namun. Motivasi ini diberikan kepada manusia. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Peran manajer pada situasi ini adalah seperti pembina. mereka dapat memberi tahu karyawan mengenai kcmajuan mereka. khususnya kepada para bawahan atau pengikut. menyalurkan. motivasi memegang peranan penting dalam usaha pencapaian tujuan suatu organisasi. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan. mendiskusikan ketrampilan apa yang perlu mereka kembangkan. dan menunjukkan pada karyawan bagaimana caranya meningkatkan diri. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. Tugas pcmbina adalah memberi penghargaan kinerja yang baik berupa pengakuan. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada Begitupun dalam dunia kerja.

mencakup kasih saying. dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status. dan persahabatan. mencakup rasa hormat internal seperti harga diri. perlindungan (pakaian dan perumahan). mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal penganbilan keputusan. Secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. antara lain rasa lapar. Aktualisasi diri. Penghargaan.y y y Arah perilaku Kekuatan respon Persistensi perilaku TEORI-TEORI TENTANG MOTIVASI Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum nutuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. haus. 2. yaitu : TEORI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW Maslow dalam Robbin bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut: 1. diterima baik. dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. pengakuan dan perhatian 5. ³Relatedness´ senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow. Sosial. otonomi. karena dapat dikatakan: ³Existence´ dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow. dan prestasi . antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional 3. mencapai potensinya. Akronim ³ERG´ dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu: y y y E = Existence (kebutuhan akan eksistensi). 4. Keamanan. mencakup pertumbuhan. ras dimiliki. Walaupun teori-teori tentang motivasi. TEORI ERG ALDERFER Teori Alderfer dikenal dengan akronim ³ERG´. dan pemenuhan diri. Psikologis. dan kebutuhan jasmaniah lainya. . R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain) G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan) Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting yaitu: 1. Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi. Ada beberapa teori tentang Motivasi. sex. tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seo rang manajer harus berprilaku dalam situasi tertetu. dan ³Growth´ mengandung makna sama dengan ³self actualization´ menurut Maslow.

Apabila harapan dapat menjadi kenyataan. Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Dalam istilah yang lebih praktis. Interactional Justice. karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Organisasi keadilan berfokus pada tiga bentuk persepsi keadilan. seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya. teori pengharapan. . (d) tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi. Distributive Justice. Artinya. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa: (a) makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu. karena menyadari keterbatasannya. semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar. karyawan akan menjadi malas.2. (c) sebaliknya.Harapan (expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. keadilan yang didasarkan pada keadilan yang dirasakan terhadap perlakuan yang diterima. makin besar pula keinginan untuk memuaskannya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai. TEORI EXPECTANCY MODEL Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu . ORGANIZATIONAL JUSTICE Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil. (b) kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang ³lebih tinggi´ semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi). menekankan pentingnya keadilan dari prosedur yang digunakan. Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja. yaitu : 1. mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan 2. Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian. yaitu: 1. Procedural Justice. dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak 3. Tiga konsep penting dalam teori expentancy.

2. dsb. kupon makan. Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara ±1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua. 3. Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi.Para karyawan perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu. selain gaji pokok. uang. Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas). Jika perlu. task significance (signifikansi tugas). Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda. para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula. y Task Significance (Signifikansi Tugas) Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting. transportasi. Dengan cara ini. Misalnya. and feedback (umpan balik). tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. siap diantarkan). autonomy (otonomi). Seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan. JOB CHARACTERISTIC MODEL Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil. Seberapa penting karyawan menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya. dsb). Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya at u nilai a motivasi) bagi setiap individu tertentu. karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng. sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. . Sebagai contoh untuk karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut: y Task Identity (Identitas Tugas) Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng. skill variety (variasi keahlian). baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan. mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dusdus berisi soda kaleng diangkat ke truk. perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua.

Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi JOB ENRICHMENT Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. Namun penelitian menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja. Akan tetapi. teori motivasi . program Job Enrichment yang direkomendasikan adalah sebagai berikut: y y y y Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru Meningkatkan keahlian pekerja Tetapkan target Memberikan umpan balik Tag: arti motivasi .y Skill Variety (Variasi Keahlian) Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan sejak tahu 70-an n seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat. termotivasi. . y Autonomy (Otonomi) Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan. Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja. Dalam situasi seperti ini. cara memotivasi . Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. teori hierarki . yaitu mengisi kaleng soda. para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment. pengertian motivasi . Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekerjaan mereka. manfaat motivasi . Norsk Hydro di Norwegia. atau merasa puas akan pekerjaan mereka. y Feedback (Umpan Balik) Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak. dan Volvo Corporation di Swedia). Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model. filsafat motivasi .

Yatim. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Subagio. Refleksi Dan Reformasi Pendidikan Di Indonesia. 1994. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Samana. Dasar±Dasar Evaluasi Pendidikan. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu Sosial. 1995. 1990. Siegel. 2001. 2001. Yogyakarta: Adicita Karya Nusa. Bandung: Remaja Rosdakarya. dan sejenisnya. Chabib. 2001. Suharsimi. Atmodiwiro. Yogyakarta: Biograf Publishing. Bafadal. Mulyasa. 2000. Gouzali. Panduan Manajemen Sekolah. Zamroni. Tilaar. Ali. Departemen Pendidikan Nasional. Pidarta. Profesionalisme Keguruan. Jakarta: Bima Aksara. baik yang bersumber dari masyarakat (konvensi-informal).Teknik Evaluasi Pendidikan. Burhanuddin. sedangkan si Y orang yang kurang disiplin. Pembinaan Guru Di Indonesia. Suharsimi. 2002. Metodologi Penelitian Pendidikan. Hisyam. Jurnal Ilmu pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Manajemen Berbasis Kompetensi. Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional. Mulyasa. Yogyakarta: Kanisus. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) I. Sidney. Ibrahim. Jakarta: Gramedia. gunung Agung. Analisis Administrasi Manajemen Dan Kepemimpinan Pendidikan. November. Magelang: Indonesia Tera. 1992. Prosedur Penelitian. Jakarta: Bumi Aksara. Saydam. Supervisi Pengajaran. Riyanto. 2000. Jakarta: Ardadirya Jaya. Kepala Sekolah Dan Tanggung Jawabnya. Jakarta: Bumi Aksara. Dalam kehidupan sehari-hari sering kita dengar orang mengatakan bahwa si X adalah orang yang memiliki disiplin yang tinggi. Paradigma Pendidikan Masa Depan. Djihad. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Wahyosumidjo. 2001. 1999. 2000. berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku. Made. Yogyakarta: Kanisius. 2000. 1991. Soewadji. 2002. Malang: Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan Dan Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia. Imron. Suyanto. Sebaliknya. Jakarta: Dunia Pustaka.DAFTAR PUSTAKA Arikunto. 1999. Arikunto. Manajemen Pendidikan Indonesia. Pusat Pembinaan Dan Pengembangan Bahasa. Jakarta: Rineka Cipta. Sebutan orang yang memiliki disiplin tinggi biasanya tertuju kepada orang yang selalu hadir tepat waktu. taat terhadap aturan. Lazaruth. . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Surabaya: SIC. Thoha. 1994. sebutan orang yang kurang disiplin biasanya ditujukan kepada orang yang kurang atau tidak dapat mentaati peraturan dan ketentuan berlaku. 1988. 1993. 1997. Jakarta: Balai Pustaka. Manajemen Berbasis Sekolah.

Seorang siswa dalam mengikuti kegiatan belajar di sekolah tidak akan lepas dari berbagai peraturan dan tata tertib yang diberlakukan di sekolahnya. Disiplin sekolah adalah usaha sekolah untuk memelihara perilaku siswa agar tidak menyimpang dan dapat mendorong siswa untuk berperilaku sesuai dengan norma. dan setiap siswa dituntut untuk dapat berperilaku sesuai dengan aturan dan tata tertib yang yang berlaku di sekolahnya. (2) mendorong siswa melakukan yang baik dan benar. (3) membantu siswa memahami dan menyesuaikan diri dengan tuntutan lingkungannya dan menjauhi melakukan hal hal yang dilarang oleh sekolah. seperti: kehidupan sex bebas. once the need for it is determined. sehingga terjebak dalam bentuk kesalahan perlakuan fisik (physical maltreatment) dan kesalahan perlakuan psikologis (psychological maltreatment). Pengertian disiplin sekolah kadangkala diterapkan pula untuk memberikan hukuman (sanksi) sebagai konsekuensi dari pelanggaran terhadap aturan. Sedangkan peraturan. peraturan dan tata tertib yang berlaku di sekolah. should be to help students accept personal responsibility for their actions. dengan mengutip pemikiran Moles. Bagi yang melanggar diberi sanksi untuk memberi pelajaran dan memperbaiki dirinya sehingga memelihara dan mengikuti aturan yang ada. Di dalam kelas. seperti aturan tentang standar berpakaian (standards of clothing). Hal senada dikemukakan oleh Wikipedia (1993) bahwa tujuan disiplin sekolah adalah untuk menciptakan keamanan dan lingkungan belajar yang nyaman terutama di kelas. sebagaimana diungkapkan oleh Irwin A. Hyman dan Pamela A. jika seorang guru tidak mampu menerapkan disiplin dengan baik maka siswa mungkin menjadi kurang termotivasi dan memperoleh penekanan tertentu. Snock dalam bukunya Dangerous School (1999). meski kadangkala menjadi kontroversi dalam menerapkan metode pendisiplinannya. and commit themselves to change . keterlibatan dalam narkoba. Disiplin preventif. perilaku sosial dan etika belajar/kerja. yang tidak hanya dapat mer ugikan diri sendiri. tetapi juga merugikan masyarakat umum. Dengan hal itu pula. Perilaku negatif yang terjadi di kalangan siswa remaja pada akhir-akhir ini tampaknya sudah sangat mengkhawarirkan. dan (4) siswa belajar hidup dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik dan bermanfaat baginya serta lingkungannya. and (2) create an environment conducive to learning . understand why a behavior change is necessary. Yang dimaksud dengan aturan sekolah (school rule) tersebut. yakni upaya mengarahkan siswa untuk tetap mematuhi peraturan. Di lingkungan internal sekolah pun pelanggaran terhadap berbagai aturan dan tata tertib sekolah masih sering ditemukan yang . Joan Gaustad (1992) mengemukakan: School discipline has two main goals: (1) ensure the safety of staff and students. tata tertib. ketepatan waktu. Keith Devis mengatakan. gang motor dan berbagai tindakan yang menjurus ke arah kriminal lainnya. yakni upaya menggerakkan siswa mengikuti dan mematuhi peraturan yang berlaku. siswa berdisiplin dan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan yang ada. Kepatuhandan ketaatan siswa terhadap berbagai aturan dan tata tertib yang yang berlaku di sekolahnya itu biasa disebut disiplin siswa. Disiplin korektif. dan suasana belajar menjadi kurang kondusif untuk mencapai prestasi belajar siswa. Sedangkan Wendy Schwartz (2001) menyebutkan bahwa the goals of discipline. Berkenaan dengan tujuan disiplin sekolah. Discipline is management action to enforce organization standarts dan oleh karena itu perlu dikembangkan disiplin preventif dan korektif. Maman Rachman (1999) mengemukakan bahwa tujuan disiplin sekolah adalah : (1) memberi dukungan bagi terciptanya perilaku yang tidak menyimpang. Membicarakan tentang disiplin sekolah tidak bisa dilepaskan dengan persoalan perilaku negatif siswa.pemerintah atau peraturan yang ditetapkan oleh suatu lembaga tertentu (organisasional formal). dan berbagai ketentuan lainnya yang berupaya mengatur perilaku siswa disebut disiplin sekolah. Sementara itu. Menurut Wikipedia (1993) bahwa disiplin sekolah refers to students complying with a code of behavior often known as the school rules .

antara lain faktor lingkungan. baik dalam proses belajar mengajar maupun dalampergaulan pada umumnya. sebagai berikut : Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh guru Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh sekolah. siswa yang berasal dari keluarga yang broken home. kurang teratur. Menggunakan pelaksanaan aturan sebagai alat. di setiap sekolah terdapat aturan -aturan umum. dan lain-lain dapat menyebabkan perilaku yang kurang atau tidak disiplin. misalnya kedudukannya sebagai siswa yang harus hormat terhadap guru dan kepala sekolah. teladan. pencurian dan bentuk -bentuk penyimpangan perilaku lainnya. kurikulum yang tidak terlalu kaku. Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh kurikulum. perkelahian. Brown dan Brown mengelompokkan beberapa penyebab perilaku siswa yang indisiplin. baik di kelas maupun di luar kelas. dalam kaitan ini guru harus mampu melayani berbagai perbedaan tersebut agar setiap siswa dapat menemukan jati dirinya dan mengembangkan dirinya secara optimal. agar tidak terjadi pelanggaran-pelanggaran yang mendorong perilaku negatif atau tidak disiplin. Di sekolah seorang siswa berinteraksi dengan para guru yang mendidik dan mengajarnya.merentang dari pelanggaran tingkat ringan sampai dengan pelanggaran ting tinggi. Upaya untuk menanamkan kerja sama. Sikap dan perilaku yang ditampilkan guru tersebut pada dasarnya merupakan bagian dari upaya pendisiplinan siswa di sekolah. seorang guru harus mampu menumbuhkan disiplin dalam diri siswa. pemalakan. terlalu dipaksakan dan lain-lain bisa menimbulkan perilaku yang tidak disiplin. Hal tersebut harus dapat diantisipasi oleh setiap guru dan berusaha meningkatkannya. jelas mereka akan memiliki standard prilaku tinggi. Sikap. keluarga dan sekolah. guru harus mampu melakukan hal-hal sebagai berikut : Membantu siswa mengembangkan pola perilaku untuk dirinya. siswa dengan guru. disiplin akan menyadarkan setiap siswa tentang kedudukannya. tidak atau kurang fleksibel. Selanjutnya. Perturan-peraturan tersebut harus dijunjung tinggi dan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.Tentu saja. Membantu siswa meningkatkan standar prilakunya karena siswa berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda. kondisi sekolah yang kurang menyenangkan. nyontek. disiplin dalam proses belajar mengajar dapat dijadikan sebagai upaya untuk menanamkan kerjasama. Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh siswa . seperti : kasus kat bolos. dan di sinilah arti penting disiplin sekolah. Tidak dapat dipungkiri bahwa sekolah merupakan salah satu faktor dominan dalam membentuk dan mempengaruhi perilaku siswa. bahkan ada yang mempunyai standard prilaku yang sangat rendah. maupun siswa . Perilaku siswa terbentuk dan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Dalam kaitan ini. semua itu membutuhkan upaya pencegahan dan penanggulangganya. setiap siswa berasal dari latar belakang yang berbeda. perbuatan dan perkataan para guru yang dilihat dan didengar serta dianggap baik oleh siswa dapat meresap masuk begitu dalam ke dalam hati sanubarinya dan dampaknya kadang-kadang melebihi pengaruh dari orang tuanya di rumah. Brown dan Brown mengemukakan pula tentang pentingnya disiplin dalam proses pendidikan dan pembelajaran untuk mengajarkan hal-hal sebagai berikut : Rasa hormat terhadap otoritas/ kewenangan. terutama disiplin diri. baik antara siswa. mempunyai karakteristik yang berbeda dan kemampuan yang berbeda pula. Sehubungan dengan permasalahan di atas. Baik aturan-aturan khusus maupun aturan umum. dalam proses belajar mengajar pada khususnya dan dalam proses pendidikan pada umumnya.

serta akan menghormati dan menghargai hak dan kewajiban orang lain. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa peserta didik akan menghadapi berbagai keterbatasan pada hari hari pertama di sekolah. Oleh karena itu. (9) tantangan bagi disiplin. Kebutuhan untuk berorganisasi. hangat dan terbuka. dan guru perlu membiarkan mereka untuk mengetahui siapa yang berada dalam posisi sebagai pemimpin. dan memanfaatkan akibat-akibat logis dan alami dari perilaku yang salah. perilaku salah disebabkan oleh lingkungan. (6) terapi realitas. guru membantu siswa dalam menjawab pertanyaannya sendiri tentang nilai-nilai dan membentuk sistem nilainya sendiri. sekolah harus berupaya mengurangi kegagalan dan meningkatkan keterlibatan. dan dalam pengendalian yang tegas. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota . sehingga membantu siswa dalam mengatasinya.dengan lingkungannya. guru disarankan dapat menunjukkan secara tepat perilaku yang salah. dengan memberikan contoh perilaku yang tidak disiplin diharapkan siswa dapat menghindarinya atau dapat membedakan mana perilaku disiplin dan yang tidak disiplin. guru disarankan guru belajar sebagai orang dewasa terutama ketika berhadapan dengan siswa yang menghadapi masalah. 2003) mengemukakan strategi umum merancang disiplin siswa. (2) keterampilan berkomunikasi. sangat terorganisasi. setiap siswa akan tahu dan memahami tentang hak dan kewajibannya. disiplin dapat dijadikan sebagai upaya untuk menan amkan dalam diri setiap siswa mengenai kebutuhan berorganisasi. Mulyasa. Sementara itu. (4) klarifikasi nilai. dalam kehidupan selalu dijumpai hal yang menyenangkan dan yang tidak menyenangkan. guru diharapkan cekatan. Sedangkan menurut Sondang P. guru terampil berkomunikasi yang efektif sehingga mampu menerima perasaan dan mendorong kepatuhan siswa. (3) konsekuensi-konsekuensi logis dan alami. Kebutuhan untuk melakukan hal yang tidak menyenangkan. ( modifikasi perilaku. Guru perlu bersikap positif dan bertanggung jawab. memperkenalkan contoh perilaku tidak disiplin. Rasa hormat terhadap orang lain. dalam pembelajaran perlu diciptakan lingkungan yang kondusif. dan (7) disiplin yang terintegrasi. Melalui disiplin siswa dipersiapkan untuk mampu menghadapi hal-hal yang kurang atau tidak menyenangkan dalam kehidupan pada umumnya dan dalam proses belajar mengajar pada khususnya. dengan ada dan dijunjung tingginya disiplin dalam proses belajar mengajar. Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg Pengertian Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. guru disarankan untuk bersikap empatik. (5) analisis transaksional. metode ini menekankan pengendalian penuh oleh guru untuk mengembangkan dan mempertahankan peraturan. Reisman dan Payne (E. menerima. yaitu : (1) konsep diri. untuk menumbuhkan konsep diri siswa sehingga siswa dapat berperilaku disiplin.

dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran orga nisasi yang telah ditentukan sebelumnya. lingkungan kerja yang menyenangkan. jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat. maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan.organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. yaitu rasa aman dalam bekerja. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. perbedaan karakteristik pekerjaan. pekerjaan yang menarik dan menantang. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. (2) jenis pekerjaan. Dari pengertian ini. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. mendapatkan gaji yang . yaitu rasa aman dalam bekerja.

serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir.Clelland¶s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipo tesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. dan kebutuhan afiliasi. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Society´: Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. kebutuhan kekuasaan (power). dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi. baik staf maupun manajer. mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) 2. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi. pekerjaan yang menarik dan menantang.adil dan kompetitif. yang diidentifikasi dalam buku ´The Achieving 1. . kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. lingkungan kerja yang menyenangkan. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi.

berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan akan kekuasaan (n -pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. C. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. B. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: . n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. dan kemajuan dalam pekerjaan. Ciri ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Karyawan memiliki motivasi untuk berpe ngaruh terhadap lingkungannya. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n -affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat.A. bergulat untuk sukses.

karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. uang sebagai ukuran atas hasil. juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. 2006). b).dibanding pekerjaan lain. Umpan balik sangat penting. McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses . Penelitian David Mcclelland Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang bera dari pekerjaan lain. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. 2006). c).a). misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. Artinya para sal usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlianatau pada prestasi . Bukan lama waktu yang penting. Dari hasil penelitiannya. tanggung jawab pribadi. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. 2003). 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi). Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan µsikap berisiko¶ mereka. 1961 dalam Suyanto. Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar. 20 06). Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. kuantitatif dan faktual). kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana. Ciri lainnya. Seorang wirausaha adalah risk taker. Wirausaha mengambil risiko yang moderat. Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta.

Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. administrasi perusahaan. akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan.2001:170). mereka tertarik pada prestasi. Menurut Hezberg. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. Dari penelitiannya. misal laba. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan. bertanggung jawab. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. Hezberg meninggal di Salt Lake City. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan. McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. 1990 : 176) yaitu : a. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. Lalu tahun 1972.mereka. Standar untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. 18 Januari 2000. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000). kemajuan. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. . rasa aman. faktor-faktor seperti kebijakan. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang.

Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. yaitu : a. b. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: . b. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. Maintenance Factors Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). c. pemahaman terhadap motivasi ba setiap pemimpin sangat gi penting artinya. namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan.b. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embe lembel saja dalam pekerjaan. karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. istirahat dan lain-lain sejenisnya. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. penerangan. peraturan pekerjaan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama -sama dan melalui orang lain atau bawahan.

mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang. pengakuan orang lain (ricognition). prestasi yang diraih (achievement). Pertama. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. peluang untuk maju (advancement). Sebaliknya.Pertama. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekeraan yang j memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. 1999 : 13). Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self). teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. tanggung jawab (responsible). Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. . pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe. Kedua. 2002 : 107). Kedua. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. 1995 : 138). kerangka ini membangkitkan model aplikasi. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan.

Winardi (2001: 207) menyatakan Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia. atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter. 1995 : 139). akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi disamping cara-cara yang lain. yang dapat dikembangkannya sendiri. 1995 : 139). Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. dan imbalan non moneter. Dorongan tersebut dapat berdampak positif maupun negatif bagi individu kalau tidak diarahkan. karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan oleh seorang bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 1999 : 13). kondisi kerja tidak menyenangkan.Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. baik oleh diri sendiri maupun orang lain yang juga mengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh individu tertentu. hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Motivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan. Diposkan oleh Phyrman di 11:28 Berdasarkan uraian diatas. uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Dari teori Herzberg tersebut. maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global semakin ketat. faktor faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge. tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. Dorongan kearah positif akan meningkatkan hasil yang optimal bagi diri . Motivasi bukan timbul dari dalam diri manusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai.

Para guru mempunyai cadangan energi potensial. Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. Sebaliknya. Mc. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1) kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. Kebutuhan Kemanan 3. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru. maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. Artinya. . Clelland's Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori Kebutuhan Manusia" adal h a bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk menyusun hirarki. kalau yang terjadi adalah dorongan kearah negatif. Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan. Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki. Kebutuhan Sosial 4. Kebutuhan Aktualisasi diri Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi. (2) harapan keberhasilannya. kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanj tnya. Kebutuhan Penghargaan 5. Dalam Hasibuan (2003:162-163). Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru.sendiri maupun orang lain yang merupakan rekan kerja maupun yang berada di luar lingkungan kerja tersebut. agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. pikiran. Clelland. bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. maka yang terjadi adalah kerugian dari kegiatan-kegiatan yang dijalankan baik untuk diri sendiri maupun untuk orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga dampak seperti ini harus diarahkan kembali kearah positif demi kepentingan yang sebenarnya untuk kemajuan. manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Dengan demikian. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. Fisiologis 2. sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. dan (3) nilai insentif yang terletak pada tujuan. Artinya. Adapun kebutuhan u tersebut adalah kebutuhan : 1. keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan.

Kemampuan bertalian dengan pekerjaan. guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran. keberanian. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar. . ketrampilan. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar. Singkatnya orang-orang yang mampu memperlihatkan perbuatan profesional yang bermutu (36:4).t heor y (teori). dan kemauan untuk penilaian diri. KOMPETENSI GURU Konsep tentang profesionalisme sebenarnya tidak dapat dipisahkan dari kompetensi. efisiensi produktifitas dan relevansi perbuatan sistem pendidikan. guru mengajar dengan semangat dan senang hati. Mutu dan kualitas kemampuan untuk menguasai tuntutan pekerjaan ditentukan oleh unsur-unsur pekerjaan. demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. know how (kepandaian). menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran. Ini berarti bahwa kedudukan eksekutif dalam administrasi harus diisi oleh orang-orang yang berwibawa dan cakap yaitu orang-orang yang memiliki kemampuan untuk memperlihatkan prilaku yang memungkinkan untuk menjelaskan tugas dan kewajiban administrasi dengan cara yang diingini atau dengan kata lain orang-orang yang tidak berbuat tidak sekedar menjalankan pekerjaan manajemen pendidikan.Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang. Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. didukung oleh kemauan untuk berubah. Pekerjaan tersebut mengandung tuntutan supaya dikerjakan dengan prilaku yang diharapkan. maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol. tetapi untuk meningkatkan kualitas. artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi. Dalam hubungan ini Oteng Sutisna dalam buku Administrasi Pendidikan. maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi. tuntutan profesional dari suatu pekerjaan pada dasarnya melukiskan persyaratan yang harus dimiliki oleh seseorang yang akan ditugaskan memangku pekerjaan tersebut. Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional mengatakan Dalam menghadapi tantangan ini pembaharuan sistem pendidikan lebih memerlukan ide. teori dan kepandaian seperti yang dikatakan oleh Oteng Sutisna : cara yang paling baik untuk menjelaskan konsep kemampuan adalah dengan melukiskan tiga unsurnya yaitu:j ob (pekerjaan). Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi.

pengetahuan.Untuk menjalankan pekerjaan sesuai dengan tuntutan yang dipersyaratkan maka orang yang dibebani tugas harus memiliki teori. konsep-konsep yang dapat menjelaskan kepadanya tentang pekerjaan tersebut dengan tuntutannya. maka untuk menjalankan tugas tersebut sebagai tenaga profesional guru harus memiliki wibawa kecakapan dan keahlian dalam menjalankan tugas mereka dengan cara yang paling diharapkan. Kemam puan yang dituntut . Apabila tugas medidik dan mengajar yang dikerjakan oleh guru di sekolah adalah suatu profesi. pandangan.

dari guruguru adalah kemampu an untuk .

mengajar dan mendidik di sekolah. .

Kemamp uan. keahlian . kecakapa n.

guru meliputi berbagi unsur perbuatan .

.yang sipatnya lebih khusus lagi.

Perincia n kegiatan mengajar dan .

mendidik di dalam unsurunsur yang .

sehingga .operasion al adalah hal yang penting.

tingkat kemampu an dapat diukur dan .

.dinilai secara aktual dan objektif.

.Kemam puan juga menyang kut efisiensi.

dan kualitas yang ditentuka .efektifita s.

n dalam proses evaluasi. untuk itu guru- .

guru dievaluas i dari tugasnya sehingga .

kemampu an mereka dapat terukur

Teoriteori Kompete nsi

a. Theory of Compete ncies menurut

Mc Clayland Mc Clayland dalam .

theori of competen cies menyebut time .

conscious ness (kesadara n pentingn .

ya waktu) sebagai kemampu an yang mutlak .

harus dimiliki oleh setiap menejer .

yang efektif. Jika kemampu an ini

dimiliki oleh setiap guru, dalam

interaksin ya dengan anakanak

dalam rapat sekolah. dalam .didiknya.

pertunjuk kan kesenian sekolah. pertandin .

gan. maka wibawa akan terpelihar .

bahkan meningka tkan keberhasi lan dari .a.

tujuan yang diharapka n. .

Gagasan Norman Dodl mengenai .b.

Taxonom y for Teachers Compete ncies. .

Dalam dunia kependidi kan Taxonom .

y for Teachers Compete ncies .

gagasan Norman Dodl adalah .

sebagai berikut: 1) Kompete nsi guru .

untuk Assesing and evaluatin g student .

behavior Anakanak didik .

yang dihadapi dalam proses belajar .

mengajar. merupaka n mahluqmahluq .

hidup yang dalam dunianya tersendiri .

Kadangkadang sulit dimenger ti orang ..

sehingga dapat mengham bat .dewasa.

interaksi gurusiswa dalam upaya .

.mendidik atau mengajar.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->