Disiplin kerja dibicarakan dalam kondisi yang sering kali timbul bersifat negatif.

Disiplin lebih dikaitkan dengan sangsi atau hukuman. Contohnya: bagi karyawan bank, keterlambatan masuk kerja (bahkan dalam satu menit pun) berarti pemotongan gaji yang disepadankan dengan tidak masuk kerja pada hari itu. Bagi pengendara sepeda motor, tidak mengunakan helm berarti bersiap-siap ditilang polisi. Disiplin dalam arti yang positif seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini. Hodges (dalam yuspratiwi, 1990) mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah diterapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Niat untuk mentaati peraturan menurut Suryohadiprojo (1989) merupakan suatu kesadaran bahwa tanpa disadari unsur ketaatan, tujuan organisasi tindakan tercapai. Hal itu berarti bahwa sikap dan perilaku didorong adanya kontrol diri yang kuat. Artinya, sikap dan perilaku untuk mentaati peraturan organisasi muncul dari dalam dirinya. Niat juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk berbuat sesuatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan aturan-aturan. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi. Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri, sebelum masuk dalam sebuah organisasi, seorang karyawan tentu mempunyai aturan, nilai, norma sendiri, yang merupakan proses sosialisasi dari keluarga atau masyarakatnya. Seringkali terjadi aturan, nilai dan norma diri tidak sesuai dengan aturan-aturan organisasi yang ada. Hal ini menimbulkan konflik sehingga orang mudah tegang, marah, atau tersinggung apabila orang terlalu menjunjung tinggi salah satu aturannya. Misalnya, amir adalah orang yang selalu tepat waktu sementara itu iklim di organisasi kurang menjunjung tinggi penghargaan terhadap waktu. Jika amir memegang teguh prinsipprinsipnya sendiri, ia akan tersisih dari teman sekerjanya. Ia sebaliknya, jika ikut arus, tetapi juga tidak kaku. Ia jika perlu mempelopori kepatuhan terhadap waktu kepada teman sejawatnya. Berdasarkan pemahaman diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik indikator-indikator disiplin kerja sebagai berikut (a) disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu; (b) upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa; (c) komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari berbagai sikap dalam bekerja. Apakah karyawan dalam bekerja tidak pernah mengeluh, tidak berpurapura sakit, tidak manja, dan bekerja dengan semangat tinggi? Sebaliknya, perilaku yang sering menunjukkan ketidakdisiplinan atau melanggar peraturan terlihat dari tingkat absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang, meninggalkan pekerjaan tanpa

ijin, membangkang, tidak jujur, berjudi, berkelahi, berpura-pura sakit, sikap manja berlebihan, merokok pada waktu terlarang dan perilaku yang menunjukkan kerja yang rendah. Daftar Pustaka: Helmi, Avin Fadilla. Disiplin Kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV, Nomor 2, Desember 1996.

Bahan Kuliah Manajemen SDM.Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito(1984: 199) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat T.Hani Handoko (1994:208)Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali. T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja(1994:208) yaitu: a. Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin. c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996:202), faktor-faktor tersebut antara lain: a. Besar kecilnya pemberian kompensasi b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Hal-Hal yang Menunjang Kedisiplinan Menurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu: a. Ancaman Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun

ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan. b. Kesejahteraan Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak. c. Ketegasan Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas. d. Partisipasi Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama. e. Tujuan dan Kemampuan Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan. f. Keteladanan Pimpinan Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan. Cara Menegakkan Disiplin Kerja Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang. Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan: a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif. d. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak. c. Disiplin Harus Konsisten Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri. d. Disiplin Harus Impersonal Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan. e. Disiplin Harus Setimpal Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

Kedua disiplin sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat berperilaku tertib. Kedisiplinan guru dan pegawai adalah sikap penuh kerelaan dalam mematuhi semua aturan dan norma yang ada dalam menjalankan tugasnya sebagai bentuk tanggung jawabnya terhadap pendidikan anak didiknya. Pertama. peraturan dan norma yang berlaku dalam menunaikan tugas dan taggung jawab. kedisiplinan guru diartikan sebagai sikap mental yang mengandung kerelaan mematuhi semua ketentuan. dan sikap disiplin guru dan tenaga kependidikan (pegawai) akan memberikan warna terhadap hasil pendidikan yang jauh lebih baik. pendidikan dasar dan pendidikan menengah.Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Kedisiplinan Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar. Sementara pegawai dunia pendidikan merupakan bagian dari tenaga kependidikan. Dan sekarang kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa pengertian. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan. Sedangkan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik dan mengevaluasi peserta didik. Dalam informasi tentang wawasan Wiyatamandala. merupakan cermin bagi anak didiknya dalam sikap atau teladan. yaitu anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. disiplin diartikan sebagai kepatuhan terhadap peratuaran atau tunduk pada pengawasan. dan pengendalian. . Dari kata ini timbul kata Disciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan. pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal. Karena bagaimana pun seorang guru atau tenaga kependidikan (pegawai).

(situ) orangorang yang lalai dari shalatnya´ ( QS. Allah SWT senantiasa menganjurkan manusia untuk Disiplin. Artinya: ³ Maka kecelakaanlah bagai orang-orang yang salta. 17 Macam ± Macam Kedisiplinan a. Disiplin dalam Masyarakat Disiplin dalam kehidupan berbangsa dan bernegara Kedisiplinan merupakan hal yang amat menentukan dalam proses pencapaian tujuan pendidikan. sebagai contoh firman Allah SWT. banyak ditempuh untuk menutupi tuntutan hidup . Kedisiplinan dalam beribadah amat dibutuhkan. Karena waktu amat berharga dan salah satu kunci kesuksesan adalah dengan bisa menggunakan waktu dengan baik b. diantara faktor-faktor yang mempengaruhinya adalah : 1) Faktor tuntutan materi lebih banyak sehingga bagaimana pun jalannya. . Al-Ma`un:4-5 ) c. d. . Disiplin dalam Beribadah Maksudnya ialah senantiasa beribadah dengan peraturan-peratuaran yang terdapat didalamnya.1. sampai terjadi erosi disiplin maka pencapaian tujuan pendidikan akan terhambat. Disiplin dalam Menggunakan Waktu Maksudnya bisa menggunakan dan membagi waktu dengan baik.

Disiplin Nasional . Disiplin Sosial Pada hakekatnya disiplin sosial adalah Disiplin dari dalam kaitannya dengan masyarakat atau dalam hubunganya dengan. disiplin juga terbagi menjadi: a. untuk itu guru memerlukan pemahaman tentang landasan Ilmu kependidikan akan keguruan sebab saat ini banyak terjadi erosi sopan santun dan erosi disiplin. Senantiasa menjaga nama baik masyarakat dan sebagaiannya. c. Disiplin diri merupakan kunci bagi kedisiplinan pada lingkungan yang lebih luas lagi.2) Munculnya selera beberapa manusia yang ingin terlepas dari ikatan dan aturan serta ingin sebebas-bebasnya 3) 4) Pola dan sistem pendidikan yang sering berubah Motivasi belajar para peserta didik dan para pendidik menurun 5) Longgarnya peraturan yang ada Pada dasarnya disiplin muncul dari kebiasaan hidup dan kehidupan belajar dan mengajar yang teratur serta mencintai dan menghargai pekerjaannya. Contoh disiplin diri pribadi yaitu tidak pernah meninggalkan Ibadan lepada Tuhan Yang Maha Kuasa b. Macam-macam bentuk disiplin selain seperti yang disebutkan diatas. Disiplin merupakan proses pendidikan dan pelatihan yang memadai. Contoh prilaku disiplin social hádala melaksanakan siskaling verja bakti. Disiplin Diri Pribadi Apabila dianalisi maka disiplin menganung beberapa unsur yaitu adanya sesuatu yang harus ditaati atau ditinggalkan dan adanya proses sikap seseorang terhadap hal tersebut.

b) Tertibnya ketaatan bangsa kepada aturan hukum c) Terbentuk sistem perilaku demokrasi Konstitusi yang efektif dan efisien Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin nasional 1) Menerima pancasila sebagai satu-satunya asas dalam berbangsa. menghayati dan mengamalkan Pancasila Partisipasi masyarakat terhadap pembangunan Faktor-faktor penghambat terhadap disiplin nasional 1) Banyaknya pengaruh liberalisme. Upaya menumbuhkan disiplin nasional 1) Keteladanan . Disiplin nasional diartikan sebagai status mental bangsa yang tercemin dalam perbuatan berupa keputusan dan ketaatan. komunisme. sosialisme. yang diuraikan dalam disiplin nasional untuk mendukung pembangunan nasional. Baik secara sadar maupun melalui pembinaan terhadap norma-norma kehidupan yang berlaku. Disiplin Nasional pada hakekatnya mencakup hal-hal : a) Terbitnya kesadaran masyarakat dan aparat penyelenggaraan terhadap arti pentingnya disiplin negara.Berdasarkan hasil perumusan lembaga pertahanan nasional. bermasyarakat dan bernegara. panatisme yang berlebihan 2) 3) Teladan pemimpinan yang tidak memuaskan Banyaknya aspirasi masyarakat yang tidak terpenuhi. 2) 3) 4) Kita telah memiliki berbagai peraturan yang kita yakini kebenarannya Kita telah memahami.

ancaman. pujian. . Mengindahkan petunjuk-petunjuk yang berlaku disekolah atau lembaga pendidikan tertentu. keamanan untuk berbuat disiplin 2) Dorongan yang datangnya dari luar yaitu dikarenakan adanya perintah. Tabrani Rusyam dalam Bukunya kemampuan Dasar Guru Dalam Proses belajar Mengajar. mengemukakan bahwa ada beberapa indikator agar disiplin dapat membina dan dilaksanakan dalam proses pendidikan sehingga waktu pendidikan dapat ditingkatkan yaitu sebagai berikut : a. Melaksanakan tata tertib dengan baik. kesadaran. pengawasan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Guru Menurut Cece Wijaya dan A. Contohnya menggunakan kurikulum yang berlaku atau membuat satuan pelajaran. hukuman dan sebagainya. karena tata tetib yang berlaku merupakan aturan dalam ketentuan yang harus ditaati oleh siapa pun demi kelancaran proses pendidikan itu. baik bagi guru maupun baik bagi siswa. larangan. Pada dasarnya ada dua dorongan yang mempengaruhi disiplin : 1) Dorongan yang datang dari dalam diri manusia yaitu dikarenakan adanya pengetahuan.2) 3) Teguran Sanksi yang tepat Contoh pelaksanaan disiplin nasional dalam kehidupan sehari-hari: 1) 2) 3) Masuk dan keluar kantor sesuai waktunya Menindak pelanggaran peraturan lalu lintas Mengenakan sanksi bagi wajib pajak yang tidak patuh. 3. yaitu: 1) 2) Patut terhadap aturan sekolah atau lembaga pendidikan.

Menerima menganalisa dan mengkaji berbagai pembaruan pendidik. adapun hal yang perlu diperhatikan yakni langkah-langkah untuk menanamkan kedisiplinan guru disekolah yang meliputi : 1) Dengan Pembiasaan . 9) 10) 11) Tepat waktu dalam belajar mengajar. Membantu kelancaran proses belajar mengajar. Dengan melaksanakan indikator ±indikator yang dikemukakan diatas sudah barang tentu disiplin dalam proses pendidikan dapat telaksana dan kedisiplinan dalam proses belajar mengajar dapat terlaksana dan kedisiplinan guru dapat ditigkatkan. b. meliputi : 1) 2) 3) 4) 5) c. Tidak pernah keluar saat belajar mengajar. Tidak suka malas dalam belajar mengajar. Tidak pernah membolos saat belajar mengajar. Contohnya membuat PR bagi peserta didik. baik bagi para pendidik maupun bagi peserta didik. Tidak membuat keributan didalam kelas. Tidak menyuruh orang untuk bekerja demi sendiri. Tata terhadap kebijakan dan kebijaksanaan yang berlaku. Menguasai diri dan intropeksi. Rajin dalam belajar mengajar. 4) 5) 6) 7) Tidak suka membohong. Selain beberapa indikator supaya disiplin dapat terlaksana.3) Tidak membangkang pada peraturan yang berlaku. Mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. berusaha menyesuaikan dengan situai dan kondisi pendidikan yang ada. Bertingkahlaku yang menyenangkan.

Menurut Aim Abdul Karim dalam Buku PPKN 2 untuk SMU kelas 2 menyebutkan bahwa ada beberapa indikator untuk menanamkan Disiplin dalam kehidupan yaitu : . terlebih lagi dalam situasi-situasi yang sangat memungkinkan bagi guru dan para staf untuk berbuat sesuatu yang melanggar tata tertib sekolah. akan berakibat bawha pembiasaan itu sebagai pembiasaan yang dipaksakan dan sulit sekali menjadi disiplin yang tumbuh secara alami dari dalam diri atau dari dalam lubuk hati nurani sebagai pembiasaan lingkunganya 3) Dengan Penyadaran Guru pegawai (staf) harus diberikan penjelasan-penjelasan tentang pentingnya nilai dan fungsi dari peraturan-peraturan itu dan apabila kesadaran itu lebih timbul berarti pada guru telah timbul disiplin 4) Dengan Pengawasan Pengawasan bertujuan untuk menjaga atau mencegah agar tidak terjadi sesuatu yang tidak diinginkan. Hal tersebut akan menimbulkan rasa tidak adil dihati anak. Kebiasaan-kebiasaan ini akan berpengaruh besar terhadap ketertiban dan keteraturan dalam hal-hal lain 2) Dengan contoh dan teladan Dalam hal ini guru. Pengawasan harus terus-menerus dilakukan. kepala sekolah beserta staf maupun orang tua sekalipun harus menjadi contoh dan teladan bagi anak-anaknya. Jangan membiasakan sesuatu kepada anak tetapi dirinya sendiri tidak melaksanakan hal tersebut. keluar dan teratur. rasa tidak senang dan tidak ikhlas melakukan sesuatu yang dibiasakan.Guru dan para pegawai (staf) untuk melakukan hal-hal dengan tertib.

Cara yang ditempuh adalah dengan melakukan langkah-langkah seperti : a. Dalam . Peringatan Peringatan diberikan kepada guru dan staf yang telah beberapa kali melakukan pelanggaran dan telah diberikan teguran pula atas pelanggarannya. c. Pembiasaan Pengawasaan Perintah Larangan Ganjaran hukuman Langkah-langkah tersebut umumnya dilakukan untuk mencegah terjadinya pelanggaran. c. Teguran Teguran diberikan kepada guru dan staf yang baru satu dua kali melakukan pelanggaran atau tidak melakukan tugas dan tanggung jawabnya sesuai tata laksana sekolah.a. e. b. d. lalu apa yang harus ditempuh untuk menanamkan kedisiplinan guru jika guru telah ´Telanjur´ melakukan pelanggaran (Titik Disiplin). b. Sehubungan dengan itu dikemukakan alat pendidikan represif. Alat pendidikan represif diadakan bila terjadi sesuatu perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan-peraturan. Pemberitahuan Pemberitahuan di sini adalah pemberitahuan kepada guru atau staf yang telah melanggar peraturan tetapi ia belum mengetahui bahwa perbuatannya itu adalah melanggar.

Allah SWT pada dasarnya telah mengajarkan kepada manusia tentang kedisiplinan. Hukuman Hukuman ialah tindakan yang paling akhir diambil apabila teguran dan peringatan belum mampu untuk dicegah oleh guru atau para staf tidak diindahkan halhal yang mengarah kepada disiplin guru. Demikian beberapa indikator yang amat perlu diperhatikan supanya kedisiplinan guru dan pegawai (staf) dapat tumbuh dan berkembang pada hati nurani setip guru dan pegawai (staf). diwaktu duduk dan diwaktu berbaring. e.memberikan peringatan ini biasanya disertai dengan ancaman akan sangsinya. An-Nisa: 103 ) Reverensi : . Ganjaran Ganjaran adalah alat pendidikan yang paling menyenangkan. Kemudian apabil kamu telah merasa aman. d. Sesungguhnya shalat itu adalah fardhu yang ditentukan waktunya atas orang-orang yang beriman´ ( QS. bilamana terjadi pelanggaran lagi. Ganjaran yang telah diberikan kepada guru yang telah menunjukan hasil baik dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar sekaligus menerapkan prilaku dan kepribadian yang mulia. maka dirikanlah shalat itu (sebagaimana biasa). Artinya: ´Maka apabila kamu telah menyelesaikan shalat-mu ingatlah Allah di waktu berdiri. Disiplin merupakan salah satu alat penentuan keberhasilan pencapaian tujuan dari pendidikan. Sehingga tujuan dari pada pendidikan mudah tercapai. Sebagai contoh kita perhatikan Firman-Nya .

2 2). Bertanda: disiplin. 2 T 1.0 pengumpan. untuk memberikan bimbingan yang akan menghasilkan tamatan yang diharapkan. UU RI PP RI Tentang Pendidikan bab I pasal I (Jakarta. ike Be the first to like this post. bab I. karena guru yang langsung bersinggungan dengan peserta didik. tata tertib. dan imbalan non moneter. yang dapat dikembangkannya sendiri. Untuk itu dalam menunjang kegiatan guru diperlukan iklim sekolah yang kondusif dan hubungan yang baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah antara lain kepala sekolah. Serta hubungan baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah dengan orang tua murid/masyarakat. h.Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi disamping cara -cara yang lain. atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter. . pasal I (Jakarta. pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. h. pengawasan. peraturan. pengertian disiplin. disiplin dalm sekolah. 2006). DEPAG R UU R Guru dan Dosen tentang SISDIKNAS. disiplin nasional.1). disiplin dalam agama. Winardi (2001: 207) menyatakan Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia. Berdasarkan uraian diatas. kedisiplinan. 2009 pada 3: am dan disimpan dalampendidikan sekolah. 2006). maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusi yang mampu bersaing di era global a semakin ketat.DEPAG RI. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. atau lacak tautan dari situsmu sendiri. pelaku dan penentu tercapainya tujuan pendidikan. Anda bisa mengikuti setiap tanggapan atas artikel ini melalui RSS 2. Guru merupakan sumber daya manusia yang menjadi perencana. 5 y y y Share this: Reddit Entri ini dituliskan pada April 19. Anda bisa tinggalkan tanggapan. guru.tanggapan ke ³Pengertian Kedi iplinan´ Guru sebagai tenaga kependidikan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan. macam-macam disiplin. yang . tenaga administrasi dan siswa. disiplin guru.

sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. maka yang terjadi adalah kerugian dari kegiatan-kegiatan yang dijalankan baik untuk diri sendiri maupun untuk orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga dampak seperti ini harus diarahkan kembali kearah positif demi kepentingan yang sebenarnya untuk kemajuan. kalau yang terjadi adalah dorongan kearah negatif. Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. Mc. (2 harapan keberhasilannya. Dengan demikian. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru. Clelland. bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau dig unakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. baik oleh diri sendiri maupun orang lain yang juga mengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh individu tertentu. motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1 kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. Dorongan kearah positif akan meningkatkan hasil yang optimal bagi diri sendiri maupun orang lain yang merupakan rekan kerja maupun yang berada di luar lingkungan kerja tersebut. hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Motivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan. Dorongan tersebut dapat berdampak positif maupun negatif bagi individu kalau tidak diarahkan. Dalam Hasibuan (2003 162-163 . Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Clelland's Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. Sebaliknya. Para guru mempunyai cadangan energi potensial. Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori Kebutuhan Manusia" adalah bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk ¢ ¢ ¢ ¡ ¢ ¢ £ ¢ ¡  . karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs dan keinginan (wants yang diperlukan oleh seorang bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya.dapat mempe aruhi hasil kinerjanya secara positif atau ne atif. Motivasi bukan timbul dari dalam diri manusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. dan (3 nilai insentif yang terletak pada tujuan. Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu. manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. pikiran. Artinya. keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan.

Kebutuhan Penghargaan 5. kebutuhan sosial. Adapun kebutuhan tersebut adalah kebutuhan : 1. namun penulis hanya melihat dari faktor motivasi yang didasarkan pada teori Malsow yang terdiri dari kebutuhan fisiologis.menyusun hirarki. Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar. Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan. guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran. kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanjutnya. kebutuhan kemanan. Kebutuhan Sosial 4. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar. Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang. artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi. kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Fisiologis 2. Dari uraian diatas penulis mengambil judul : Pengaruh Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Guru SMK Negeri 1 Kota Ternate . Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. guru yang mengajar tidak mempunyai persiapan mengajar atau ada persiapan mengajar namun tidak lengkap. Artinya. menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran. yang terlihat masih ada guru yang bekerja sampingan diluar sekolah. melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi. masih ada guru yang belum mengikuti pelatihan-pelatihan yang dilakukan untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan guru. guru mengajar dengan semangat dan senang hati. maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi. . Fenomena yang terjadi diatas bisa disebabkan oleh beberapa faktor. Berdasarkan pengamatan penulis yang dikaitkan dengan situasi dan kondisi faktu di lingkungan al Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 1 Kota Ternate. maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol. demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. masih ada guru yang datang terlambat. Kebutuhan Kemanan 3. tidak masuk mengajar tanpa ijin. Kebutuhan Aktualisasi diri Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi.

1993:635).al (1987:134) yang menyatakan bahwa: Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human intensity that characterize its work. . Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah people who are ready. Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat.s. willing. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya. ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni. et. Oleh karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah. and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis. baik itu Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif. School are human organization in the sense that their products are human and their processes require the sosializing of humans ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran.com weblog Manajemen SDM Pendidikan MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan.

(ed). (d) restrukturisasi organisasi. Menurut Barney (Bagasatwa. apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson. dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. aspek Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang -orang. (c) kependudukan dengan masalah-masalahnya. menggunakan jasa mereka.2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi. 1997:32). agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah. Dalam era yang penuh dengan perubahan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi. mengembangkan keterampilan mereka. besar atau kecil. lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas. Ini berarti bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja. mendorong mereka untuk berkinerja tinggi. Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat . 1999:8). Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan teknologi. dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin.

al (2006:5) . agar dapat mendudukan peran Manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi. Mangkuprawira (2003:14) Noe. Human Resource management is the responsibility of every manager. ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Human Resource management can increase its contribution to employees. 6. and the organization by anticipating challenges before they arise Human Resource Management is the part of organization that is concerned with the people dimension Pendapat Wherther &Davis (1993:28) 2. The utilization of the firm¶s human assets to achieve organizational objectives Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan tujuan/sasaran yang telah ditentukan oleh suatu organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai. 5. kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada kinerja organisasi. Untuk lebih memahami bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks organisasi diperlukan pemahaman tentang makna Manajemen SDM itu sendiri. Pendapat Pakar tentang Manajemen Sumber daya Manusia No 1. practices.2002:5) Mathis dan Jackson (2001:4) 3. manager. 4.menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi. yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan Human resource management (HRM) refers to the policies. Human Resource management take place within a large system: Organization. Pengertian Manajemen SDM Human Resource management is the management of people. et. Tabel 1. De Cenzo& Robbin (1999:8) Mondy dan Noe (Susilo. and system that influence employees¶ behaviour.

No 7. separation (Cahyono. dimana setelah fungsi perencanaan dijalankan bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara pekerjaan. Fungsi integrasi (integration) merupakan usaha untuk mempersatukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi. Fungsi pengendalian (controlling) merupakan upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumrrya. fungsi manajemen yang meliputi planning. Fungsi pengembangan (development) harus dilaksanakan untuk meningkatkan ketrampilan mereka melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja. organizing.1996:2) Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. maintenance. pemimpin mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi. personalia dan faktor-faktor fisik. development. actuating. sehingg tercipta a kerjasama yang baik dan sating menguntungkan. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi atas. integrasi. kompensasi. Fungsi actuating. Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi. and performance Human resources management is the function performed in Ivancivich (2007:4) organization that facilitate the most effective use of people (employee) to achieve organizational and individual goals Adapun lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Pengertian Manajemen SDM Pendapat attitudes. Fungsi pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja yang berkualitas perlu dilakukan agar mereka mau tetap bekerja sama dan loyal terhadap . Funggsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk mendapatkan jenis dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. controlling dan fungsi operasional yang meliputi procurement.

Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53). Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai upaya untuk . Selection 4. Professional develepment 5. maka langkah Manajemen Sumber Daya Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi. Human resource planning 2. dalam konteks ini pimpinan perlu melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta ketersediaan personil. Fungsi pemberhentian (separation) yang merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan karena alasan -alasan tertentu.organisasi. Performance appraisal 6. Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen. dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia terdapat enam program yaitu : 1. Compensation Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan pemenuhan kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang. Recruitment adalah paya pemenuhan personil melalui pencarian personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia yang telah ditentukan. Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh. dilakukanlah selection untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan. Recruitment 3.

employee performance and satisfaction may decline. Functional objective. Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi. Organizational objective. melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi. the departement exists to serve the rest of the organization c. To recognize that human resource management exists to contribute to organizational effectiveness. To maintain the department s contribution at a level appropriate to the organization s needs. Simply stated. it is only a means to assist the organization with its primary objectives. To be ethically and sosially responsible to the needs and challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon thr organization b. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) the purpose of human resources management is to improve the productive contribution of people to the organization in an ethical and sosially responsible way . Personal objective. Personal objective of employees must be met if workers are to be maintained. Societal objective. karena pada . and motivated. The department s level of service must be tailored to the organization it serve d. at least insofar as these goals enhance the individual s contribution to the organization. Human resource management is not an end in itself. and employees may leave the organization Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen Organisasi secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen lainnya.memahami bagaimana kondisi kinerja personil dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi (compensation) serta pengembangan karir personil. Otherwise. Sementara itu secara rinci Wherther dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia adalah : a. To assisst employees in achieving their personal goal. oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Resourcesare wasted when human resource management is more or less sophisticated than the organization demand. retained.

maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini.dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi. yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan. 1 . Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal. dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi.

struktur organisasi. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.F.Definisi. 04/07/2006 . buruh. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis. 2. c. buruh. Menurut A. kondisi pasa tenaga kerja. dan lain sebagainya. pegawai. yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM . Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran. b. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation . jumlahnya.Manajer MSDM Tue.Ilmu Ekonomi Manajemen .Manajer MSDM Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan. dan lain sebagainya. karyawan. Pengertian. Fungsi. waktu. departemen yang ada. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pengertian. wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. Tugas dan Tanggung Jawab : 1. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong.Ilmu Ekonomi Manajemen . Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM . dan lainlain. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.11:28am godam64 Definisi. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. manajer.

[3] . Demikian juga pendapat searah dilontarkan oleh A. umumnya mempunyai kedisiplinan yang tinggi. Menurut IG Wursanto dalam buku Dasar-Dasar Manajemen Personalia merumuskan ³Disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan dan pengendalian diri yang rasional. taat atau mengendalikan tingkah laku. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. sebagai kemampuan mental atau karakter moral: 3). Latihan membentuk. norma dan kaidah-kaidah yang berlaku baik dimasyarakat maupun ditempat kerja´. Makna disiplin secara istilah bedrasal dari istilah bahasa inggris yaitu: ³dicipline berarti: 1) Tertib. Disiplin juga merupakan suatukepatuhan dari orang-orang dalam suatu organisasi terhadap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan sehingga menimbulkan keadaan tertib. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. tidak memaksakan perasaan sehingga tidak emosional´. 3. disiplin merupakan sutau proses latihan dan belajar untuk meningkatkan kemampuan dalam bertindak. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. mematuhi tertib akan aturan. sebaliknya orang yang gagal umumnya tidak disiplin.Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. 2). sadar penuh.Tabrani Rusyan.[2] Jadi. Yang menyatakan bahwa disiplim adalah:´ suatu perbuatan yang mentaati. Orang-orang yang berhasil dalam bidang pekerjaan. karena itu. Kumpulan atau sistem peraturan-peraturan bagi tingkah laku:[1] Dengan demikian maka disiplin dapat diartikan sebagai suatu kepatuhan dan ketaatan yang muncul karena adanya kesadaran dan dorongan yang terjadi dalam diri orang itu. Pengertian Disiplin Disiplin sangat penting artinya bagi kehidupan manusia. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Hukuman yang diberikan untuk melatih memperbaiki: 4). A. penguasaan diri. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi. ia harus ditanamkan secara terus-menerus agar disiplin menjadi kebiasaan. kendali diri . meluruskan atau menyempurnakan sesuatu. dkk. y ekonomi manajemen 1.org ini. berfikir dan bekerja yang aktif dan kreatif. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.

Sesuai dengan perintah Allah dalam Al-Qur¶an yang berbunyi: Artinya: ³ Hai oarang-orang yang beriman. dan Ulil Amri di antara kamu«´(QS. Orang yang berada dalam lingkungan disiplin ini diminta mematuhi dan mentaati peraturan yang telah disusun dan barlaku dan berlaku di tempat itu. Mutafaqa¶laihi). An-Nissa:59). teman sejawatnya.[8] . Disiplin Permissive Dalam disiplin ini seseorang dibiarakan bertindak menurut keinginannya dan dibebaskan untuk mengambil keputusan sendiri dan bertindak sesuai dengan keputusan yang di ambilnya. tanpa mana tatanan dan kehidupan yang terorganisasi tidak mungkin. ia memberi jawaban kepada kabutuhan individu akan pengekangan. Disiplin Otoritarian Disiplin ini adalah pengendalian tingkah laku seseorang. Tanpa pembatasan seperti itu. Tulus Tu¶u menguraikan tentang konsep disiplin tersebut sebagai berikut: 1. yang mungkin si individu mencapai. Ia membebaskan kita dari keharusan setiuap saat menyusun cara pemecahan. selama peraturanperaturan itu tidak melanggar norma-norma agama. secara berturutturut. Disiplin Demokratis Disiplin demokratis ini berusaha mengembangkan disiplin yang muncul atas kesadaran diri sehingga seseorang dapat memiliki disiplin diri yang kuat dan mantap. ta¶atilah Allah dan ta¶atilah Rasul-RasulNya. Kedua. tujuan-tujuan tertentu. tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap dirinya. sekurangkurangya karena dua alasan. teratur dan semestinya. 1. ia tak bisa tidak akan menderita karena frustasi dan kecewa sebagai akibat dari keinginan yang tidak ada batasnya. Pertama ia menetapkan memberi cara-cara respons yang pantas. serta tiada suatu pelanggaran-pelanggaran baik secara langsung maupun tidak langsung. dan terhadap sekolah secara keseluruhan´. serta barakibat pelanggaran norma atau aturan yang berlaku dan tidak diberi sanksi.(HR.[6] Berkaitan dengan konsep di atas.[7] Menurut Ali Imron disiplin guru adalah:´suatu keadaan tertib da teratur yang dimiliki oleh guru dalam bekerjka di sekolah. Menurut Emile Durkheim disiplin tidak dipandang sebagai paksaan semata. berkata: Seorang muslim wajib mendengarkan dan taat pada perintah yang disukainya maupun tidak.[5] Berdasarkan pernyataan tersebut kiranya jelas bahwa disiplin adalah sutau keadaan. kecuali bila ia diperintah mengerjakan kemasiatan maka ia wajib mendengar dan taat´. 1.[4] Apa yang diterangkan dalam ayat tersebut diperjelas lagi dalam hadist yang berbunyi: Artinya: ³ Dari ibnu Umar Ra dari Nabi SAW. dimana sesuatu itu berada dalam keadaan tertib.

larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar. baik yang terikat oleh dinas maupun di luar dinas. maka kurikulum itu hanya sesuatu yang tertulis yang tidak memiliki makna. baik yang dilakukan diu dalam maupun di luar jam kerja. tulisan atau perbuatan pegawai negeri sipil yang melanggar ketentuan peraturan disiplin Pegawai Negeri sipil. sehingga masyarakat tidak meragukan figur guru. salah satu peraturan antara lain adalah peraturan pemerintah No 30 Tahun 1980. Sumber informasi (nara smber) bagi siswa. 2. Mendidik berarti meneruskan nilai-nilai hidup. dan sebaganiya. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan krpada Pegawai Negeri Sipil karena melanggar peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil. di surau atau mushalla di rumah.Sebagian besart guruy di Indonesia adalah Pegawai Negeri Sipil. 3.[10] Syaiful bahri Djamarah mengatakan ³ di bidang kemasyarakatan merupakan tugas guru yang juga tidak kalah pentingnya. Oleh karena i ulah.[12] Dalam pengajaran guru pun memiliki peran. Peraturan Disiplin pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban. Pada bidang ini mempunya tugas mendidik dan masyarakat untuk menjadi warga negara Indonesia yang bermoral pancasila. Guru memiliki banyak tugas. Mengapa demikian? Sebab guru merupakan ujung tombak dalam proses pembelajaran. Apabila kita kelompokan terdapat tiga jenis tugas guru. Pejabat yang berwenang menghukum adalah pejabat yang diberi wewenang menjatuhkan hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil. maka ia wajib menjalankan disiplin sebabagaimana peraturang perundang-undangan yang berlaku. Guru menempati kedudukan yang terhormat di masyarakat. tetapi bisa juga di masjid. tidfak mesti di lembaga pendidikan formal. antara lain: 1.[11] Keberhasilan melaksanakan KBK(Kurikulum Berbasis Kompetensi) saat tergantung pada guru. mengajar dan melatih. tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil antara lain: 1. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan. dan tugas dalam bidang kemasyarakatan. dalam bentuk pengabdian. . Bagaimanapun sempurnanya sebuah kurikulum tanpa didukung oleh kemampuan guru. t guru memilki peran yang sangat penting dalam proses implementasi kurikulum. Tugas guru dalam profesi meliputi mendidik.[9] Pengertian Guru Dalam pengertian yang sederhana. yakni tugas dalam profesei tugas kemanusiaan. Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan tekhnoplogi. Oleh karena mereka adalah Pegawai Negeri Sipil. Organisasi kegiatan belajar mengajar 2. Masyarakat yakin bahwa gurulah yang dapat mendidik anak didik mereka agar menjadi orang yang berkepribadian mulia. Kewibawaanlah yang membuat guru dihormati. Memang tidak dapat dipungkiri bila guru mendidik anak didik anak didik sama halnya guru mencerdaskan bangsa Indonesia´. Sedfangkan melatih mengembangkan ketrampilan-keterampilan pada siswa. guru adalah orang yang memberi ilmu pengetahuan kepada anak didik. Guru dalam pandangan masyarakat adalah orng yang melaksanakan pendidikan di tempat tertentu. 4.

letak peralatan yang teratur.[13] B. Moril atau semangat pegawai kerja Seorang pegawai akan patuh terhadap disiplin kerja yang telah di sepakati apabila moril atau semangat kerja mereka tinggi. membimbing. dengan suasana kerja yang harmonis. Untuk kesejahteraan pegwai wajib memberikan intensif finansial sebagai imbalan jasa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. 1. pentilasi yang cukup.[14] Sedangkan menurut Suroso mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi di siplin guru antara lain: moril semangat kerja pegawai. 1. 6. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan Guru Ada beberapa faktor yang menyebabkan merosotnya disiplin seperti yang di kemukakan oleh IG Wursanto yaitu. tetapi kebutuhan sosial dan psikologis perlu diperhatikan pula. Untuk menegakkan disiplin kerja guru perlu dilaksanakan pengawasan yang sifatnya membantu setiap personil agar selalu melaksanakan kegiatannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing. Faktor Pengawasan Faktor pengawasan atau controlling sangat penting dalam usaha mendapatkan disiplin kerja yang tinggi. 4. klesejahteraan pegawai. Sebaliknya apabila seorang pegawai mempunyai moril yang rendah maka ia akan berbuat tidak sesuai dengan peraturan yang di sepakati. mempengaruhi atau mengawasi pikiran. 5. Faktor Pengawasan. Faktor Kebutuhan Pegawai tidak hanya menuntut terpenuhinya kebutuhan ekonomis. 1. meliputi Faktor Kpemimpinan. Suasana kerja yang harmonis Suasana kerja yang harmonis ditandai dengan komunikasi yang lancar. faktor Kebutuhan.[15] . 1. kegiatan belajar bagi siswa. 1. 1.3. yang dapat membantu pegawai berbuat disiplin. Kesejahteraan Pegawai Kesejahteraan adalah keinginan tetap setiap manusia. Dan disini akan menjelaskan ketiga faktor diatas. Faktor Kepemimpinan Kepemimpoinan adalah mengarahkan. Motivasi bagi siswa umtuk belajar Penyediaan materi dan kesempatan belajar bagi siswa Pembimbing. kesejahteraan selalu dikaitkan dengan terpenuhinya segala kebutuhan. perasaan atau tindakan dari tingkah laku orang lain.

alat pendidikan.Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa (Jakarta PT. 1961). [11] Syaiful Bahri Djamarah. (Inti Media Cipta Nusantara. h.Gramedia Widia Sarana Indonesia 2004)H. mengemukakan bahwa ada empat hal yang dapat mempengaruhi dan membentuk disiplin seseorang di antaranya: Mengikuti dan menaati peraturan. (Jakarta:Erlangga. (Surabaya:Kartika. 2001). kesadaran diri menjadi motif yang sangat kuat terwujudnya disiplin. menekan dan memaksa agar disiplin diterapkan dalam diri seseorang sehingga peraturanperaturan diikuti dan dipraktekkan. Ke2. Selain itu. Pendidikan Moral Suatu Studi dan Aplikasi Sosiologa Pendidikan. Pembinaan Guru di Indonesia. 2000). [1] Tulus Tu¶u. Pustaka Dian) Cet 2 1988.Cet. h.146 [3] A. Alat pendidikan untuk mempengaruhi.310. h. hukuman. Kesadaran diri sebagai pemahaman diri bahwa disiplin dianggap penting bagi kebaikan dan keberhasilan dirinya. Dasar-Dasar Manajemen Personalia. Jilid I.31.10 Tahun 1980 Tentang Disiplin Pegawai Negara sipil [10] Moh. h. kesadaran diri.31-39 .1997). Menjadi Guru Profesional. [2] IG Wursanto. 3. h. (Bandung:Remaja Rosdakarya.611 [6] Emile Durkheim.44 [8]Ali Imron.Berbeda dengan pendapat Tulus Tu¶u. h.(Jakarta.Uzet Usman. Upaya Meningkatkan Budaya Kiherja Guru Sekolah Dasar.1995). Al Qur¶an Dan Terjemahnya. Terjemahan Riyadus Sholihin. membina dan membentuk perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai yang di tentukan atau diajarkan. Tekanan dari luara dirinya sebagai upaya mendorong.xi [7] Tulus Tu¶u.Gramedia Widia Sarana Indonesia 2004). (Jakarta: Pustaka Amani. Pengikutan dan ketaatan sebagai langkah penerapan dan praktek atas peratuiran -peraturan yang mengatur perilaku individunya.128 [5] Imam Nawawi.Tabrani dkk. Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa (Jakarta PT. mengubah. [9] Peraturan Pemerintahan No. 2. (Surat An-Nissa yat:59). (Jakarta:Rineka Cipta. h. 1999). h.67. Keem faktor pat ini merupakan faktor dominan yang mempengaruhi dan membentuk disiplin dengan alasan sebagai berikut: 1.54 [4] Departemen Agama. Guru Dan anak Didik Dalam Interaksi edukatif. h.

ternyata juga masih banyak ditemui. ada hal penting yang perlu dirivitalisasi mengingat selama ini dianggap sebagai hal biasa. Mereka yang tidak disiplin.151 Menegakkan Kedisiplinan Guru y Oleh Suprapto BERBICARA tentang Hari Guru pada era sekarang ini. tidak disiplin terhadap aturan misalnya main pukul atau tendang pada peserta didik. atau biasa terlambat datang dengan berbagai alasannya. Soal disiplin guru penting dimantapkan bersama agar dapat dijunjung dan dihormati bersama. dapatlah ditegaskan kalau guru harus disiplin. Banyak guru yang tidak selalu dapat dan harus di-gugu serta ditiru. Bentuk tidak disiplin yang lainnya adalah. Lalu. Ada pula guru yang mengajar dengan materi yang tidak memenuhi standar. Lihat saja dengan adanya guru yang merokok di lingkungan sekolah.107 [14] Suroso. tidak mau mengajar dengan alasan malas. h. Persoalan disiplin di sekolah selama ini cenderung identik hanya untuk peserta didik. (Jakarta: Quantum Teaching. bukan sekadar dikenai sanksi yang masuk kategori ringan atau peringatan melainkan juga ada yang sampai dikeluarkan dari sekolah. bagaimana dengan disiplin guru? Berbicara tentang disiplin kaitannya dengan keberadaan seorang guru. 1988. .13 [13] Ahmad sabri. (Jakarta: Pustaka Dian)Cet2. h. Hanya apakah benar seorang guru selalu dapat dan harus dipatuhi dan ditiru dalam hal kedisiplinan ? Ternyata tidak. ada baiknya tidak lagi berkutat pada persoalan kesejahteraan guru. (Jakarta:Kencana Prenada Media Group. Dalam berlalu lintas.[12] Wina Sanjaya. cara berp akaian yang tidak rapi. 2005). h. dan bergaya atau tutur kata yang tidak pantas dimunculkan oleh seorang guru. ³(Jakarta : lembaga penelitian IKIP. terjebak dalam pembicaraan tak penting di ruang guru sehingga lupa mengajar. juga ada yang tidak disiplin. peranan Kepala sekolah Terhadap disiplin Kerja guru. ada guru yang tidak disiplin lewat berbagai pelanggaran lalu lintasnya.1991). Pembelajaran Dalam Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi. ataupun menghina peserta didik. h. Sama halnya tidak disiplin ketika harus mengikuti kegiatan di luar sekolah. Dasar-Dasar Manajemen Personalia. 2006). nglowor. termasuk yang kuliah. Guru harus selalu dapat di-gugu (dipatuhi) dan ditiru dalam hal kedisiplinannya. Jangan dikira soal disiplin berlalu lintas tidak penting bagi para guru. Di Jateng.55 [15] IG Wursanto. Strategi Belajar Mengajar Micro Teaching. yaitu menyangkut disiplin guru.

tidak ada pilihan kecuali harus dapat selalu diaktualisasikan. tetapi juga untuk para guru. Pengembangan ini harus dilakukan agar dapat dijadikan teladan bagi peserta didiknya. sesama guru. Perlu kiranya ada pengingatan soal kedisiplinan bagi semua guru di berbagai tempat. Sebaliknya. Minimal harus diingatkan dan bila tidak ada perbaikan. guru yang selalu disiplin dan baik dalam pelaksanaan tugasnya. tidak sekadar untuk siswa. Juga soal perilaku dan sikapnya di masyarakat. Disiplin harus selalu ditumbuhkembangkan. sehingga tidak disiplin? Konsekuensinya. baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan.suaramerdeka. ada baiknya diberi sanksi sesuai ketentuan yang berlaku. Momen peringatan Hari Guru pada 25 November kali ini tentu sangat patut dijadikan sarana mengaktualisasikan soal pentingnya disiplin bagi setiap guru. disiplin adalah sebuah keharusan dan bukan karena ingin mendapat penghargaan. Dijatuhi Sanksi Di berbagai tempat dalam lingkungan sekolahan perlu ada kata-kata mutiara yang mengingatkan pentingnya disiplin bagi peserta didik dan guru.jad . Pengingatan demikian akan menyadarkan juga para guru tentang hal yang harus diterimanya akibat tidak disiplin dari yang sederhana sampai yang berat.com Dapatkan SM launcher untuk BlackBerry http://m. nikmati berita terkini lewat http://m. apalagi oleh guru.com/bb/bblauncher/SMLauncher. tentu harus didukung dengan tanggung jawabnya sebagai guru. Disiplin haruslah dimiliki oleh setiap guru dan harus terus ditingkatkan.Pemantapan dimaksudkan agar guru mampu memberi warna positif bagi hidup d kehidupan di an lingkungan sekolah dan masyarakat.suaramerdeka. Salah satu syarat agar dapat ditumbuhkembangkannya disiplin di kalangan guru. bagaimana mewujudkannya. guru SMP Negeri 1 Karangawen Kabupaten Demak Bagi Anda pengguna ponsel. (10) Suprapto. Setidaknya dengan pengingatan tersebut setiap guru akan tahu dan sadar tentang tugas pokok dan fungsinya. Atau memang ada guru yang sudah tidak ingin jadi guru. agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. Bagi guru. terutama di lingkungan sekolah bila kedisiplinan. serta dapat dijadikan teladan. Perlu dimulai dengan memaknai ulang arti disiplin. lingkungan sekolah dan masyarakat. guru-guru yang tidak disiplin tentu tidak boleh dibiarkan. Oleh karena persoalan disiplin guru adalah menjadi hal penting yang harus selalu diwujudkan. tentu harus selalu didukung dan ada baiknya diberi penghargaan sesuai ke tentuan yang berlaku.

Susilo.Pd) Oleh : Taufik Hidayat NIM : 0805136149 Program Studi : Manajemen Pendidikan PROGRAM PASCA SARJANA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS MULAWARMAN . KOMPETENSI DENGAN KEDISIPLINAN GURU SMP NEGERI KABUPATEN KUTAI TIMUR Tugas Individu Mata Kuliah Metode Penelitian (Dosen Pengampu : Dr. M.PROPOSAL THESIS HUBUNGAN PEMBINAAN.

Amin. Atas kritik dan saran Bapak dan ibu pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa pasca sarjana kependidikan. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan proposal ini masih jauh dari sempurna. saya mengucapkan banyak terima kasih. Kepada rekan-rekan mahasiswa pasca sarjana kependidikan yang lain. Proposal ini adalah salah satu syarat untuk membuat Thesis dan sebagai syarat utama dalam menyelesaikan perkuliahan program pasca sarjana (S2). Semoga hal ini menjadi amal jariah bagi bapak/ibu pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa sekalian. 17 Mei 2008 Penulis . Dalam penulisan proposal ini penulis sampaikan terima kasih kepada yang terhormat Bapak dan Ibu pembimbing yang telah mencurahkan segenap tenaga dan waktu untuk memberikan bimbingan kepada penulis dalam menyusun proposal ini . penulis juga berharap agar saran dan kritik membangunnya dapat membantu saya dalam proses penyempurnaan proposal ini. karena atas berkat Rahmat Hidayah-Nya lah hingga proposal ini dapat penulis selesaikan tepat pada waktunya.SAMARINDA 2008 KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT. Samarinda. oleh karena itu kritik dan saran sangat penulis harapkan dalam penyempurnaan penyusunan proposal ini. hal ini karena keterbatasan kemampuan penulis dalam penyusunan proposal ini.

. C. Hakekat Pembinaan ««««««««««««««. Teknik Pengambilan Sampel «««««««««««« E.. B. E. Diskripsi Teoritis ««««««««««««««««. Kegunaan Penelitian ««««««««««««««« 1 3 3 4 4 i ii KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS A. B. 3. G. Hipotesis Statistik «««««««««««««««« 16 17 18 23 23 25 26 16 16 DAFTAR PUSTAKA «««««««««««««««««««««« BAB I . B. Teknik Analisa Data ««««««««««««««« H. Teknik Pengumpulan Data ««««««««««««. Instrumen Penelitian ««««««««««««««« F. Hakekat Kompetensi ««««««««««««««. BAB II Latar Belakang Masalah «««««««««««««. Pengajuan Hipotesis ««««««««««««««« 5 5 6 8 9 12 12 15 BAB III DESAIN PENELITIAN A. Penelitian yang Relevan «««««««««««««. D.. 1. Hakekat Rencana Kerja «««««««««««««. Hakekat Kedisiplinan «««««««««««««« 2. 4... Metode Penelitian «««««««««««««««« D. C. Kerangka Berfikir «««««««««««««««« D.. Identifikasi Masalah ««««««««««««««« Pembatasan Masalah ««««««««««««««« Perumusan Masalah«««««««««««««««..DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ««««««««««««««««««««« DAFTAR ISI ««««««««««««««««««««««««« BAB I PENDAHULUAN A. Tempat Dan Waktu Penelitian ««««««««««««. C. Tujuan Penelitian ««««««««««««««««.

PENDAHULUAN A. di lapangan masih banyak ditemukan guru yang melaksanakan tugasnya dengan disiplin yang rendah. yaitu manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur. semua personal yang terlibat dalam pendidikan terutama guru sebagai pelaksana pendidikan. dan mengerti tugasnya. Kemajuan pendidikan merupakan cerminan kemajuan suatu bangsa dan negara. Pendidikan nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya. Dengan pemberian otonomi sekolah. terutama pihak-pihak yang berkecimpung dalam bidang pendidikan. harus kreatif dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tuganya. Disiplin merupakan jalan menuju sukses. manusia Indonesia yang berbudi luhur dan berilmu pengetahuan yang tinggi. . Wujud dari ketidak disiplinan guru antara lain: guru sering tidak hadir di sekolah. kesehatan jasmani dan rohani. Sekolah diberi kesempatan untuk mengatur rumah tangganya sendiri. Kualitas pendidikan yang baik akan menghasilkan sumber daya manusia yang baik pula. guru datang terlambat dan pulangnya lebih cepat. dalam menyelenggarakan pendidikan tetap mengacu pada aturan-aturan pemerintah pusat sebagai konsekuensi dari sistem sentralisasi. guru tidak disiplin dalam memberi nilai. Lembagalembaga pendidikan tersebut. memiliki pengetahuan dan keterampilan. juga tidak disiplin dalam penyusunan perangkat pembelajaran. Dalam bidang pendidikan diharapkan munculnya sumber daya manusia yang mempunyai sumber daya tinggi.1 Mencerdaskan kehidupan bangsa menjadi tanggung jawab negara. Seiring mulai diberlakukannya sistem otonomi daerah yang imbasnya juga akan dirasakan dalam bidang pendidikan. baik formalmaupun non formal. dan pelaksanaan diserahkan pada lembaga-lembaga pendidikan. Melalui pendidikan akan dicetak manusia-manusia Indonesia yang berkualitas. bertanggung jawab. Latar Belakang Masalah Pendidikan sebagai ujung tombak kemajuan bangsa harus mendapat perhatian yang serius dari semua pihak. kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. Berdasarkan pengamatan penulis. terutama lebih meningkatkan kedisiplinan.

Dari kedisiplinan guru dapat dilihat sumber daya manusia pendidikan yang ada. Penerapan disiplin nasional secara tuntas dan konsekuen haruslah dilaksanakan di dalam setiap lingkungan pendidikan. B. Untuk mencegah pelanggaran tersebut pihak atasan harus mengontrol. Apabila program kerja tidak dapat dilaksanakan berarti tujuan pendidikan tidak dapat dicapai. dapat diketahui bahwa masalah utama yang sangat mendesak untuk dikaji adalah masalah kedisiplinan guru. sehingga perilaku disiplin dapat menjadi budaya yang patut dibanggakan. Sehingga ia melaksanakan kewajibannya sebagai guru hanya sekedarnya saja. Sebagai seorang guru yang mempunyai tugas mendidik siswa dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa seharusnyamempunyai kesadaran berdisiplin yang tinggi untuk memikul tugas mulia tersebut. Dari masalah- . Ketidakdisiplinan guru dapat berakibat ke siswa. Bahkan Mugni berhadapan dengan pengadilan karena akan membenahi disiplin guru. Identifikasi Masalah Sesuai dengan uraian yang telah penulis paparkan pada latar belakang. dapat dipastikan kalau program kerja yang telah disusun tidak dapat dilaksanakan sepenuhnya. baik formal maupun non formal. Banyak hal yang dapat menyebabkan guru menjadi tidak disiplin. dan yang paling penting adalah contoh kepada bawahan. Pelaksanaan displin di lingkungan formal mencakup pendidikan taman kanak-kanak sampai dengan perguruan tinggi. Kedisiplinan guru tidak dapat dipisahkan dengan pembinaan dari kepala sekolah. Kesadaran berdisiplin yang rendah merupakan salah satu bukti pelanggaran kedinasan. Mugni menekankan bahwa belum ada kesatuan sikap mengenai penindakan terhadap guru-guru yang tidak melaksanakan tugas dengan baik. dalam Arah Pendidikan kaltim Belum Jelas. Selain itu bisa juga karena guru tidak siap atau kehilangan kewibawaannya di depan anak didik. Dari uraian diatas menunjukan bahwa disiplin guru dalam melaksanakn tugasnya masih rendah. Guru lebih mengutamakan mencari pekerjaan sampingan untuk mencukupi kebutuhan sehari-harinya. sehingga siswa juga ikut tidak disiplin. kalau ia tidak disiplin. Antara lain kesejahteraan guru yang kurang memadai.Seperti yang diungkapkan Kepala Dinas Diknas Kaltim Asnawi. Sepandaipandainya seorang guru. Antara kepala sekolah dan guru harus ada kata sepakat untuk bersikap disiplin. sehingga guru menjadi malas untuk masuk kelas.

Pembahasan ini penulis lakukan untuk memperoleh gambaran yang jelas dan terperinci dari masalah-masalah tersebut. dapat diidentifikasi sebagai berikut: Apakah guru sudah mempunyai kedisplinan yang tinggi untuk melaksanakan tugasnya? Mungkinkah sikap disiplin dapat seiring dengan pengembangan sumber daya manusia? Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kedisiplinan guru? Bagaimana meningkatkan kedisplinan guru? Apakah pengaruh kedisiplinan guru bagi siswa? Hambatan-hambatan apa yang disebabkan karena guru tidak disiplin? Sebarapa tinggi disiplin guru menghambat dalam pengembangan kompetensinya? Seberapa jauh kepala sekolah membina disiplin guru?. Apakah terdapat hubungan pembinaan dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur.masalah di atas. Kegunaan Penelitian 1. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. C. Secara Teoritis Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan bagi perkembangan ilmu manajemen pendidikan dan bahan penelitian lebih lanjut bagi peneliti selanjutanya. penulis membatasi masalah pada: pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru. perumusan masalah yang diperoleh adalah: 1. kompetensi guru. 2. Apakah terdapat hubungan antara pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru. Perumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah di atas. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Pembatasan Masalah Dari sejumlah identifikasi masalah di atas. D. Selain itu SMP . kompetensi guru. Apakan terdapat hubungan antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 3. E.

Secara Praktis Selain itu hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk: a. Diskripsi Teoritis 1. (2). dapat menumbuhkan kesadaran untuk mematu tata hi tertib atau peraturan yang ada. Motivasi para guru untuk meningkatkan keprofesionalannya dalam menjalankan tugas mulianya. BAB II KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS A. Suatu pengetahuan tingkat tinggi tentang sistem aturanaturan perilaku. Tanpa didasari oleh pengetahuan tentang norma-norma dan peraturan-peraturan berlaku disiplin yang dilakukan akan menjadi kaku.untuk menambah wawasan keilmuan dan memberi informasi kepada semua pihak yang berkecimpung dalam bidang pendidikan. Berdasarkan pengertian diatas. konsep disiplin meliputi dua aspek. dikatakan disiplin adalah: (1). (3). . Hakekat Kedisiplinan Menurut Atmosudirjo. 2. b. Memberi masukan kepada para pejabat yang berwenang di lingkungan diknas untuk meningkatkan pengawasannya tentang kedisiplinan guru. c. Memberi masukan kepada para guru dalam meningkatkan kinerjanya dengan berdisiplin. yaitu sikap dan perilaku yang keduanya saling berkaitan. Suatu sikap yang secara wajar menunjukan kesanggupan hati-hati. d. Sikap mental tertentu yang merupakan sikap taat dan tertib. Memberi masukan kepada kepala sekolah untuk meningkatkan kinerjanya di lingkungan sekolah yang dipimpinnya. Perilaku disiplin merupakan tindakan nyata atau perbuatan yang timbul sebagai akibat adanya kesadaran kepatuhan pada dirinya. Sikap merupakan kesanggupan jiwa yang timbulnya didasari oleh pengetahuan emosinya.

Rasa tanggung jawab yang tinggi akan menimbulkan kedisiplinan yang didasari oleh kesadaran untuk melaksanakan tugasnya. Guru yang patuh pada agamanya. ³Disiplin adalah penurutan terhadap suatu peraturan dengan kesadaran sendiri untuk terciptanya tujuan peraturan ini´. Pengertian disiplin selalu berkaitan pada kepatuhan dalam menjalankan tata tertib. mengadakan perbaikan jika terdapat kekurangan dan ketidakdisiplinan. Peningkatan disiplin kerja guru dapat diterapkan dengan melihat faktor kondisional dan situasional sekolah dan guru itu sendiri. disiplin mempunyai beberapa arti. ³Disiplin juga merupakan usaha untuk menanamkan kesadaran pada setiap personel tentang tugas dan tanggung jawab. Menurut pendapat diatas bahwa disiplin merupakan cermin sikap mental dari setiap orang atau kelompok pada peraturan atau norma dalam m asyarakat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan pemerintah. Hakekat Pembinaan . tingkah laku. Pembinaan terhadap disiplin kerja guru ini dapat juga dilakukan dengan menerapkan langkah-langkah pengawasan yang dapat diterapkan dalam rangka membina disiplin kerja guru tersebut adalah: merumuskan standar. Selain itu pembinaan terhadap disiplin kerja guru dapat juga menggunakan pendekatan agama. Disiplin adalah suatu sikap. dapat dipastikan dapat menjalankan tugasnya dengan disiplin yang tinggi. atau etika. tingkah laku perorangan. perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib.Dalam Ensiklopedi Pendidikan. norma atau aturan-aturan yang berlaku. norma dan kaidah yan berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. Dalam setiap agama mewajibkan kepada setiap pemeluknya untuk disiplin dalam menjalankan agamanya. Disiplin adalah sikap yang tercermin dalam perbuatan. Sehingga kebijakan-kebijakan yang ada dapat berjalan dengan baik dan bisa diterima oleh semua pihak. agar menjadi orang yang bersedia dan mampu memikul tanggung jawab atas semua pekerjaannya´. Setiap pegawai dituntut mentaati peraturan yang telah ditentukan oleh lembaga atau instansi tempat pegawai tersebut bekerja. Hal ini disebabkan karena semua guru pasti beragama. 2. satu diantaranya ³suatu tingkat tata tertib tertentu untuk mencapai kondisi yang lebih baik guna memenuhi fungsi pendidikan.

perkembangan tekhnologi. Dengan memberi pembinaan. sangat perlu adanya pembinaan dari atasan. Untuk meningkatkan profesionalisme dan kepribadian guru. . Dalam bimbingan tersebut juga memberi dorongan agar personal organisasi dapat bekerja lebih kreatif dan berdedikasi tinggi. baik secara struktural maupun fungsional. Salah satu indikasi keberhasilan sekolah adalah keterkaitan yang tinggi kepala sekolah terhadap perbaikan pengajaran. maupun perkembangan masyarakat dan kebijakankebijakan baru menjadikan pembinaan dari atasan sangat penting. perkembangan pengetahuan.Pembinaan merupakan suatu tanggung jawab pimpinan yang harus diberikan kepada bawahan secara kontinyu agar bawahan selalu merasa ada perhatian dari pimpinan dalam hubungan kerja. Berdasarkan pengertian diatas bahwa bimbingan atau pembinaan adalah merupakan salah satu usaha untuk menumbuh kembangkan organisasi. menjaga dan memajukan organisasi melalui setiap personal. agar kegiatannya tidak terlepas dari usaha mencapai tujuan. tindakan. Apabila setiap personal struktural maupun fungsional dapat menjalankan fungsinya dengan baik berarti pembinaan yang diberikan oleh pimpinan dapat dikatakan berhasil. termasuk kepribadian mereka sebagai guru´. ³Pembinaan adalah usaha. agar setiap kegiatan yang dilakukan dapat mencapai tujuan. Bimbingan (direction) berarti memelihara. Berbagai macam perkembangan. ³Pembinaan terhadap staf tidak hanya pada anggota yang baru saja. ³Membina guru-guru ialah mengembangkan profesi. Untuk memperoleh hasil kerja yang berkualitas. dan kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna untuk memperoleh hasil yang baik´. Kepala sekolah sesuai dengan jenjang sekolah yang dipimpinnya perlu memahami program pengajaran masing-masing. tetapi juga kepada seluruh staf´. Memberi pembinaan kepada bawahan sama halnya dengan memberi motivasi kerja. Seorang manajer atau pimpinan harus mampu memberi dorongan kepada bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan kebijakan dan rencana kerja yang telah digariskan. Pembinaan harus dilakukan secara terus-menerus yaitu dan secara ilmu sistematis/programatis. Pimpinan harus mampu memberi pembinaan kepada bawahan agar dapat bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna. Usaha tersebut melalui setiap personal. diharapkan para guru lebih bertanggung jawab pada tugas yang di emban. diperlukan peran serta dari pimpinan. sehingga pekerjaan yang dihasilkan mempunyai kualitas.

karena menyusun rencana pengajaran bukanlah suatu pekerjaan yang mudah. Sistem pengajaran merupakan suatu sistem yang komplek. Melaksanakan perubahan program (4). Merencanakan perbaikan program. yang pada akhirnya diambil suatu keputusan yang berupa langkah-langkah konkrit untuk mencapai tujuan. Dari empat macam pembinaan yang harus dilakukan oleh kepala sekolah. Evaluasi perubahan program. bahwa merencanakan pengajaran berarti menyusun suatu sistem pengajaran yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan dari guru. . Seseorang dalam melaksanakan langkah-langkah pekerjaan tersebut harus berdasarkan prinsip-prinsip yang ada. 3.Pembinaan kepada guru-guru dilakukan oleh kepala sekolah selaku supervisor. Ia menuntut pemilikan kemampuan berfikir yang tinggi untuk memecahkan masalah-masalah pengajaran. dan (3). Menurut pendapat diatas bahwa perencanaan merupakan sebuah langkah awal dalam melaksanakan sebuah kegiatan yang diawali dengan penyusunan draft blue print yang akan diimplementasikan dalam pelaksanaan kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan. Penilaian sasaran program (2). Hakekat Rencana Kerja ³Perencanaan itu dapat diartikan sebagai proses penyusunan berbagai keputusan yang akan dilaksanakan pada masa yang akan datang untuk mencapai tujuan yan gtelah ditentukan´. penulis akan mengemukakan tentang pembinaan program pengajaran. dalam arti berusaha untuk meningkatkan pelaksanaan penyelenggaraan pendidikan yang lebih baik. sehingga tugas merencanakan pengajaran bukanlah tugas yang mudah bagi seorang guru. Berdasarkan pendapat diatas. Merencanakan pengajaran berarti merecanakan suatu sistem pengajaran. Menurut pendapat diatas bahwa untuk melaksanakan suatu pekerjaan diperlukan pemikiran-pemikiran untuk melaksanakn pekerjaan tersebut. Suatu keputusan terhadap apa yang akan dilaksanakan oleh seseorang untuk mencapai tujuan tertentu sebagai yang telah ditetapkan dengan melalui prosedur atau langkah-langkah yang sistematis dan memperhatikan prinsip-prinsip pelaksanaan tugas/pekerjaan tersebut. Ada empat fase proses pembinaan program pengajaran: (1). Lebih dari itu ia menuntut kemampuan yang tinggi untuk bisa mengidentifikasi unsur-unsur pengajaran dan menghubung-hubungkan satu sama lain. Dengan demikian seorang kepala sekolah berkewajiban untuk selalu membina.

Sedangkan Yusuf Enoch mengatakan bahwa ³Perencanaan sebagai suatu proses mempersiapkan hal-hal yang akan dikerjakan pada waktu yang akan datang untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu´. Pada pekerjaan profesi kewenangan untuk mengambil keputusan dimiliki oleh orang yang mempunyai profesi tersebut. Suatu pekerjaan dapat berhasil dengan baik apabila dalam pengajarannya telah ditentukan langkah-langkah atau urutan-urutan pelaksanaan pekerjaan tersebut. Sahertian mengatakan bahwa ³Kompetensi adalah kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan´. Kompetensi pribadi .³Perencanaan pada hakekatnya merupakan suatu proses yang mengarah berbagai usaha untuk mencapai tujuan´. Dari pendapat tersebut dapat diartikan bahwa kompetensi merupakan penguasaan dalam suatu bidang ilmu yang diperoleh dengan mengikuti pendidikan dan latihan. Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin di sekolah harus menguasai dalam penyusunan rencana pengajaran yang merupakan rencana guru. Hakekat Kompetensi Dalam suatu profesi. sehingga pekerjaan tersebut mempunyai arti dalam penerapannya. Menurut pendapat tersebut perencanaan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan. Dengan kemampu yang an dimiliki. Sahertian mengemukakan bahwa guru yang kompeten harus mampu mengembangkan tiga aspek kompetensi pada dirinya. yaitu: (a). dan semakin sering berlatih. Setiap profesi harus diikuti oleh kompetensi bagi pemiliknya. Kemampuan dasar itulah yang dinamakan kompetensi. kemampuan melaksanakan tugas dari keahlian yang menjadi tanggung jawabnya merupakan syarat utama. Semakin tinggi tingkat pendidikan yang ditempuh seseorang. Dalam melaksanakan suatu kegiatan diperlukan adanya suatu perencanaan yang merupakan perincian kegiatan apa saja yang akan dilaksankan. kepala sekolah dapat memberi pembinaan kepada guru dalam penyusunan program kerja tersebut. ³Kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan (memutuskan) sesuatu´. 4. Seseorang yang melaksanakan suatu pekerjaan mempunyai kewenangan untuk membuat sebuah keputusan. Hamalik menjelaskan dalam menyusun rencana pengajaran terdapat dua aspek yaitu perilaku (perfomance) dan aspek keterangan (informasi). berdasarkan rencana-rencana yang telah disusun. akan semakin tin ggi seseorang sangat membantu dalam melaksanakan tugasnya.

karena seseorang yang mempunyai kompetensi dalam suatu bidang pekerjaan diharapkan mampu bekerja dengan berdaya guna dan berhasil guna. Selain pendapat diatas. Supaya kompetensi profesional benar-benar dikuasai oleh guru. (c). maka seorang guru harus memiliki motivasi kompetensi dalam dirinya. Kompetensi kemasyarakatan. Kompetensi sosial. yang secara kompeten orang tersebut mampu bekerja dibidangnya secara efektif dan efisien. Memiliki keterampilan teknis dalam mengajar. Coaching dan Socratic. (d).(b). dan strategi belajar mengajar. yang diperlukan bukannya juknis. peserta didik. Kompetensi profesional. Kompetensi personal. Selain pendapat diatas. sekolah. Sedangkan Zamroni berpendapat ³bahwa guru memerlukan tiga kemampuan dasar. Kemampuan tersebut diakui oleh sesama profesinya dan masyarakat. pendapat lain tentang kompetensi dikemukakan oleh Houston sebagaimana berikut: Seseorang yang dikatakan kompeten dibidang tertentu adalah seseorang yang menguasai kecakapan kerja atau keahlian selaras dengan tuntutan bidang kerja yang bersangkutan. baik didalam maupun diluar sekolah. Memiliki pengetahuan tentang belajar dan tingkah laku manusia (peserta didik). Dengan demikian guru tidak akan ketinggalan dalam menyerap informasi baru tentang pengajaran. Dari pendapat tersebut dapat . (c). teman sejawat dan mata pelajaran yang dibina. (b). Dari sini sudah jelas bahwa sudah saatnya posisi mengajar diletakkan kembali pada profesi yang tepat untuk pembinaan dan pen gembangan profesional kemampuan guru. dan (c). dan mempunyai wewenang dalam pelayanan sosial dimasyarakatnya. meningkatkan keterampilan pemecahan masalah. Selain itu guru juga harus mengembangkan kompetensinya melalui perpustakaanperpustakaan. ³Motivasi kompetensi adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja. yakni Didaktik. Menguasai mata pelajaran yang akan diajarkan. Memiliki sikap yang tepat terhadap diri sendiri. Sedangkan menurut Raka Joni Dalam suyatno mengemukakan ada tiga dimensi umum yang menjadi kompetensi tenaga pendidikan: (a). mencakup: (a). dan berusaha keras untuk inovatif´. juklak dan intruksi serta berbagai pedoman yang cenderung mematikan kreatifitas guru. ada pendapat yang lebih merinci tentang kompetensi yang dikatakan oleh Cooper dalam bukunya The Teacher As A Decision Maker. maka guru harus aktif dalam program-program pelatihan guru. (b). Dari pendapat diatas dapat dimengerti bahwa kompetensi adalah kemampuan seseorang dalam penguasaan pekerjaan yang menjadi keahliannya. Kompetensi profesional. Agar kompetensi (kemampuan) guru memperoleh kemampuan dan peningkatan.

antar hubungan. Kemampuan memecahkan masalah. dan melatih Gambar 1 Integrasi antara kompetensi kepribadian-sosial dengan kompetensi professional Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran. penguasaan bahan ajar. Mengajar.dipahami bahwa seorang guru harus merupakan sosok yang berkualifikasi berbagai kemampuan yang akan tercermin pada karakter kepribadiannya. Penelitian Yang Relevan Penelitian Made Pidarta menyimpulkan bahwa kompetensi dosen digunakan untuk menarik kesimpulan etos kerja dosen yang memiliki beberapa indikator. Kompetensi Personal-Sosial Tindakan keguruan: Membimbing. B. Dikatakan Lardizabal bahwa kompetensi keguruan meliputi kompetensi kepribadian. Makna dari kesimpulan tersebut ada hubungan positif . berpartisipasi. yaitu dedikasi (mencakup moral dan mental). kompetensi sosial. dan kompetensi profesional terlihaat dalam diagram dibawah ini. Kompetensi Profesional «««««.

antara dedikasi, antar hubungan, partisipasi, dan penguasaan bahan ajar dengan kompetensi dosen. Penelitian ini mempunyai persamaan dalam hal kompetensi. Yang membedakan penelitian ini dengan penelitian Made Pidarta adalah mengenai obyek, tempat, waktu penelitian, dan beberapa variabelnya. Dalam penelitian Made Pidarta yang diteliti adalah kompetensi dosen dalam Etos Kerja Dosen, 1999, maka yang diteliti dalam kesempatan ini adalah pembinaan dari kepala sekolah, kompetensi guru, dengan kedisiplinan guru. C. Kerangka Berpikir Berdasarkan konstruksi dari masing-masing variabel yang telah diuraikan diatas, selanjutanya dilakukan analisis rasional tentang hubungan dari masing-masing variabel bebas, yaitu pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru, kompetensi guru, dan variabel terikat kedisiplinan guru. 1. Hubungan Antara Pembinaan Dengan Kedisiplinan Guru Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah bimbingan dan arahan yang diberikan oleh kepala sekolah kerpada guru dalam penyusunan program pengajaran yang dijadikan sebagai pedoman melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas. Pembinaan tersebut harus diberikan secara kontinyu, agar rencana kerja selalu ada peningkatan, baik dalam penyusunan maupun dalam pelaksanaannya. Kedisiplinan guru adalah ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionaln yang ya tercermin dalam bentuk tindakan positif yang tidak merugikan orang lain. Seorang guru yang bekerja dengan penuh tanggung jawab untuk melaksanakan semua tugasnya sesuai dengan peraturan yang ada, dapat dikatakan bahwa guru tersebut telah melaksanaka kedisiplinan. n Berdasarkan uraian diatas dapat diduga terdapat hubungan positif antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisplinan guru, artinya makin intensif pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru, makin tingi kedisiplinan guru. 2. Hubungan Antara Kompetensi Guru dengan Kedisiplinan Guru Pemahaman tentang kompetensi guru dapat terwujud apabila analis tentang kompetensi guru dikaitkan dengan kemampuan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar. Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran.

Kompetensi guru merupakan kemampuan guru dalam menjalankan tugas profesionalnya yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan. Dengan kompetensi yang dimiliki, guru mempunyai wewenang untuk membuat keputusan ketika guru berhadapan dengan tugas-tugasnya di lingkungan pendidikan. Kompetensi yang tinggi akan diakui oleh sesama profesi, dan masyarakat. Kedsiplinan guru adalah ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionalnya yang tercermin dalam bentuk tindakan positif dan tidak merugikan orang lain. Kompetensi guru mempunyai hubungan dengan kedisiplinan guru, hal ini disebabkan karena guru yang berkompetensi tinggi mempunyai semangat kerja yang tinggi pula. Guru semakin mempunyai rasa percaya diri dalam menjalankan tugasnya. Keyakinan terhadap kompetensi yang dimiliki membuat guru senang dalam melaksanakan tugasnya dengan disiplin yang tinggi. Berdasarkan uraian diatas dapat diduga terdapat hubungan yang positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru, maka semakin tinggi tingkat kedisiplinanya.

3.

Hubungan antara Pembinaan, Kompetensi Guru secara bersama-sama dengan Kedisiplinan Guru Telah diuraikan sebelumnya bahwa masing-masing dari kedua variabel bebas, yang

terdiri dari pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dan kompetensi guru diduga mempunyai hubungan positif secara bersama-sama dengan kedisiplinan guru. Dengan demikian hubungan ketiga variabel tersebut dapat dijelaskan seperti dibawah ini. Pembinaan kepala sekolah pada dasarnya adalah bimbingan dan arahan yang diberikan kepala sekolah kepada bawahannya agar dapat bekerja lebih baik untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam melaksanakan pembinaan, kepala sekolah memberikan pengarahan, motivasi, mengkoordinasi, serta melakukan pengawasan terhadap guru. Pembinaaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah bimbingan dan arahan yang diberikan oleh kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan program pengajaran yang dijadikan pedoman dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas. Pembinaan kepala sekolah yang diberikan kepada guru menunjukkan adanya hubungan kerja sama antara atasan dan bawahan. Pembinaan kepala sekolah kepada guru dapat meningkatkan hubungan kekeluargaan antara atasan dan bawahan.

Dalam memberikan pembinaannya kepala sekolah harus bersifat terbuka, mau memberi pendapatnya untuk kemajuan dan kesempurnaan program pengajaran yang disusun. Dan yan paling penting adalah kepala sekolah mempunyai kemampuan lebih dari guru tentang penyusunan program pengajaran. Dengan demikian kepala sekolah dapat mem beri masukan kepada guru untuk penyussunan program pengajaran yang berkualitas. Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran. Dalam hal ini guru dituntut menguasai bahan pengajaran wajib, maupun penunjang untuk keperluan pengajaran. Namun demikian guru bukanlah sumber satu-satunya dalam belajar mengajar. Kepala sekolah yang dapat memberikan pembinaannya dengan baik kepada guru dapat meningkatkan kompetensinya. Guru yang berkompetensi akan lebih baik jika pembinaan dari kepala sekolah terus diberikan, untuk mengembangkan kompetensi guru dapat dilakukan dengan memberi kesempatan kepada guru dengan mengikuti pelatihan, baik didalam maupun diluar sekolah, memberi kesempatan melanjutkan belajar ke jenjang yang lebih tinggi, serta menyediakan media yang dapat menunjang pengembangan kompetensi guru. D. Pengajuan Hipotesis Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai: 1. Terdapat hubungan positif antara pembinaan dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 2. Terdapat hubungan positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 3. Terdapat hubungan positif antara pembinaan, kompetensi guru secara bersama-sama dengan kedisiplinan guru di Kabupaten Kutai Timur.

SMP Negeri 1 Sengata Selatan.BAB III DESAIN PENELITIAN A. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. kompetensi guru. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar. Hubungan antara pembinaan. 3. SMP Negeri 2 Sengata Utara. Hubungan antara pembinaan guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 2. SMP Negeri 1 Kongbeng. Hubungan antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Sedangkan waktu penelitian adalah dari bulan Januari ± Juli tahun 2009 . SMP Negeri 1 Muara Bengkal . Tempat Dan Waktu penelitian Penelitian ini dilaksanakan di beberapa SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur. B. SMP Negeri tersebut adalah SMP Negeri 1 Sengata Utara. SMP Negeri 1 Bengalon. SMP Negeri 1 Sangkulirang. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1.

kompetensi guru. SMP Negeri 1 Sangkulirang. SMP . dan apabila ada. dan X2 = kompetensi guru) dengan variabel terikat (Y = kedisiplinan guru).C. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. serta berarti atau tidaknya hubungan itu. Metode Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian ini metode yang digunakan adalah metode korelasional. Kabupaten Kutai Timur. SMP Negeri 2 Sengata Utara. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. Dalam hal ini penulis ingin mengetahui seberapa eratnya hubungan pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru. berapa eratnya hubungan. Teknik Pengambilan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah guru-guru SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur yang meliputi SMP Negeri 1 Sengata Utara. Selanjutnya dicari korelasi antara variabel bebas (X1 = p kepala sekolah pada rencana kerja guru. Metode survey korelasional bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan. Paradigma digambarkan sebagai berikut: r1 X1 = Pembinaan Guru Y = Disiplin Guru R X2 = Kompetensi Guru r2 Gambar 2: Paradigma penelitian D. SMP Negeri 1 Sengata Selatan.

3. 8. kemudian memasukkan ke dalam kotak. 2. Teknik Proporsional digunakan untuk menentukan agar banyaknya sampel yang diambil dari kelompok populasi pada tiap-tiap SMP seimbang. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . Nama Sekolah SMPN 1 Sgt Utara SMPN 2 Sgt Utara SMPN 1 Sgt Selatan SMPN 2 Sgt Selatan SMPN 1 Sangkulirang SMPN 1 Bengalon SMPN 1 Kongbeng SMPN 1 Ma. 10. SMP Negeri 1 Kongbeng. Memberi nomor kode pada masing-masing guru. Instrumen Penelitian . 1. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar yang seluruhnya berjumlah 210 orang. Menuliskan nomor-nomor tersebut pada guntingan kertas. 5. Selanjutnya untuk menentukan guru yang menjadi sampel penelitian ditentukan dengan teknik random. Mengundi gulungan-gulungan kertas tersebut sesuai dengan keseimbangan yang telah ditetapkan yaitu 30 %. Keseimbangan tersebut ditetapkan sebesar 30 %. Langkah-langkah untuk menentukan sampel adalah dengan cara sebagai berikut: 1. 3. Menggulung guntingan kertas yang bernomor tersebut. 5. Mengocok kertas yang berisi gulungan kertas tersebut agar dapat berbaur. Nomor-nomor yang terundi itulah yang dijadikan sampel penelitian. 6. 2. Bengkal SMPN 1 Ma. 9. 4. Ancalong SMPN 1 Bartu Ampar ™ Populasi Guru 30 17 21 20 20 21 15 25 22 19 210 Sampel 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % Jumlah Sampel E. 7. Gambaran jumlah populasi dan sampel dapat dilihat dalam tabel berikut ini: Tabel 1: Gambar sebaran populasi dan sampel No. 6. Sedangkan penentuan sampel menggunakan Teknik Proporsional Random Sampling sebanyak 160 orang. 4.Negeri 1 Bengalon.

c. 6. 11. 17. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . . 10. yang seluruhnya diisi oleh guru yang terdapat di SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Indikator 1. Disiplin dalam melaksanakan KBM 3. SMP Negeri 1 Sangkulirang. Validitas bukan pada tes yang dibuat. tetapi validitas terletak pada hasil pengetesan atau skornya. Kedisiplinan guru (Y) a.Untuk memperoleh data dalam penelitian ini digunakan angket. 5. SMP Negeri 1 Bengalon. 1. Definisi Operasional Kedisiplinan guru merupakan ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionalnya yang tercermin dalam bentuk tindakan positif dan tidak merugikan orang lain. Disiplin dalam bekerjasama No. d. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. 12. 4. Kisi-Kisi Instrumen No. Penyusunan instrumen penelitian berdasarkan teori-teori yang tercantum pada BAB II. 16. 1. SMP Negeri 1 Kongbeng. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar yang terpilih menjadi anggota sampel. 14 15. 9. 13. Butir Pernyataan 1. 7. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. Disiplin sebagai pegawai 2. kisikisi. Definisi konseptual. b. 2 3. operasional. Definisi Konseptual Kedisiplinan guru adalah kepatuhan guru terhadap peraturan-peraturan yang didasari dengan kesadaran dalam dirinya untuk menjalankan tugas-tugas keguruannya tanpa adanya pelanggaran dirinya sendiri. SMP Negeri 2 Sengata Utara. 8. 1. Kalibrasi Instrumen Validitas Validitas sering diartikan dengan kesahihan. Dapat juga dikatakan bahwa tes yang valid adalah tes yang mempunyai kecocokan antara hasil dan tujuan yang akan dicapai. dan kalibrasi instrumen dari masing-masing variabel tercantum pada bagian dibawah ini. orang lain atau sekolah. 19 19 Jumlah Tabel 2: Kisi-kisi instrumen final kedisiplinan guru. 18. yaitu SMP Negeri 1 Sengata Utara.

dan penilaian. Kisi-Kisi Instrumen Tabel 3 : Kisi-kisi instrumen final variabel pembinaan kepala sekolah pada guru.Untuk Menganalisis validitas butir instrumen kedisiplinan guru digunakan rumus ³Korelasi Product Moment´. yaitu: SL = selalu dengan skor 5. KD = kadang-kadang dengan skor 3. semua valid. JR = jarang dengan skor 2. 2. yang dinyatakan dalam bentuk skor setelah responden mengisi angket peneltian. Instrumen yang digunakan untuk mengukur pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah angket yang berbentuk non tes. dan c. hasil uji coba validitas butir menunjukkan bahwa dari 19 butir pernyataan. Defini Operasional Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru merupakan bimbingan atau arahan yang diberikan kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan program pengajaran agar menjadi program yang berkualitas. TP = tidak pernah dengan skor 1. b. rencana kerja . SR = sering dengan skor 4. Setiap butir pernyataan terdiri dari lima alternatif jawaban. 2. Reliabilitas Reliabilitas sering diartikan keterandalan atau keajegan bila tes tersebut diujikan hasilnya relatif sama. Untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus Alpha Cronbach. Jumlah pertanyaan sebanyak 19 butir. Uji coba validitas instrumen penelitian diadakan di SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur sebanyak 60 orang guru. Definisi Konseptual Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru merupakan bimbingan yang diberikan kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan dalam bentuk pengelolaan pengawasan. Pembinaan Kepala Sekolah Pada Rencana Kerja Guru (X 1 ) a.

Indikator yang digunakan untuk mengukurnya adalah penguasaan bahan pelajaran. Pembinaan pelaksanaan rencana kerja guru 3. mengelola kelas. 4. pengelolaan . 2. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . 17. 15 19 15. mengelola interaksi belajar mengajar dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. 11. menggunakan media/ sumber belajar. 7. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar dengan jumlah responden 160 orang guru. 5. 8. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. 14. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. 13. 3. 19 d. 18. Indikator 1. 6.No. Kalibrasi Instrumen 1. Pembinaan pada penyusunan rencana kerja 2. Validitas Untuk menganalisis validitas butir instrumen pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru digunakan rumus ³Korelasi Product Moment´. 3. SMP Negeri 1 Sangkulirang. SMP Negeri 1 Kongbeng. Kompetensi guru (X2) a. 8 uji validitas instrumen penelitian diadakan di 10 SMP Negeri yang ada di Kabupaten Kutai Timur. Pembinaan Pelaksanaan perubahan program 4. Hasil uji coba validitas butir menunjukkan bahwa dari 19 butir pernyataan. 9 10. 17. b. Evaluasi perubahan program Nomor Butir Jumlah 1. 1. SMP Negeri 1 Bengalon. 12. Reliabilitas Untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus Alpha cronbach. SMP Negeri 2 Sengata Utara. semua valid. Definisi Operasional Kompetensi guru adalah total skor yang diperoleh dari jawaban responden terhadap instrumen yang mengukur kompetensi guru dalam penguasaan bahan pelajaran. yaitu SMP Negeri 1 Sengata Utara. 2. 16. mengelola proses belajar mengajar. 19 16. 18. Definisi Konseptual Kompetensi guru adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga ia mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal.

25 Jmlh Butir 5 5 5 5 5 d. 2. Kriteria pengujiannya ditetapkan dengan cara membandingkan rhit berdasarkan hasil perhitungan dengan rtab jika pada perhitungan rhit > r tab maka butir instrumen dianggap tidak valid. 10 11. 24. Validitas Validitas instrumen diuji dengan menggunakan koefisien korelasi antara skor butir instrumen dengan skor (rhit) melalui teknik korelasi ³Product Moment (Person)´. Indikator Menguasai bahan pelajaran Mengelola proses belajar Mengelola kelas Meggunakan media/ sumber Belajar menguasai landasan Kependidikan mengelola interaksi belajar mengajar Jumlah Soal 26. c. 4. 6. 7. 19. Daftar pertanyaan disusun dengan disertai alternatif . 1. B. Sehingga item soal tersebut tidak dapat dipergunakan untuk penelitian. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup. atau jawabannya diberikan dengan membubuhkan tanda tertentu. 8. Kisi-Kisi Final Kompetensi Guru Tabel 4 : No. Analisis dilakukan terhadap semua butir instrumen. 3. 30 5 30 No. 12. 27. 4. 13. C. Koefisien reliabilitas instrumen dimaksud untuk melihat jawaban butir-butir pernyataan yang diberikan oleh guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal dan analisis dengan menggunakan item soal sebanyak 40 besaran koefisien korelasi. 3. pengelolaan media/ sumber belajar. F. 17. 5. 15 16. 22. 2. mengelola interaksi belajar mengajar. Butir 1.kelas. Kalibrasi Instrumen 1. merupakan angket yang menghendaki jawaban pendek. 28. dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. 29. D. 9. instrumen ini terdiri dari 50 butir dan setiap butir mempunyai 4 alternatif jawaban A. dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. 5 6. 20 21. 18. 14. 23.

Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika t hitung < ttabel dan sebaliknya. Hal ini berpengaruh terhadap metode statistik yang digunakan. Hipotesis ini diuji dengan menggunakan analisis . median. responden diminta untuk memilih salah satu jawaban dari alternatif yang sudah disediakan. Koefisien Korelasi Kendali (r). modus serta visualisasi data berupa tabel dan grafik.05. yaitu uji normalitas.jawabannya.05 dengan taraf signifikan = 0. Hipotesis 2 Terdapat hubungan yang positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. Teknik Analisis Data Setelah data terkumpul dianalisis dengan menggunakan metode kuatitatif. Uji Normalitas Uji normalitas dimaksudkan untuk menentukan normal tidaknya distribusi data penelitian. pada taraf signifikan = 0. Statistik non parametik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah teknik Koefisien Korelasi Rank Spearman (rs). 2. Hipotesis 1 Terdapat hubungan yang positif antara pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. metode statistik yang digunakan adaslah statistik deskriptif dan statistik non parametik. simpangan baku. terlebih dahulu dilakukan pengujian persyaratan analisis. Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan Analisis Koefesien Korelasi Rank Spearman (rs) seperti yang dikemukakan oleh Siegel. b. Statistik deskriptif bertujuan untuk memperoleh gambaran karakteristik penyebaran skor setiap variabel yang diteliti dengan menghitung rata-rata.05. Data penelitian normal apabila harga x2 hitung < x2 tabel atau p> 0. 1. Sebelum Pengujian hipotesis. G. Uji normalitas yang digunakan adalah dengan Program Komputer Microstat. Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji t (student¶s t). dan Koefesien Korelasi Rangking Partial Kendali. Uji Hipotesis a.

Hipotesis 3 Terdapat hubungan yang posistif antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika thitung < ttabel dan sebaliknya.38 Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji Z dan nilai Z dibandingkan dengan tabel kemungkinan yang berkaitan dengan harga-harga seekstrim harga-harga Z observasi dalam distribusi normal.05. 2. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika p<0. pada taraf signifikan = 0.z seperti yang dikemukakan oleh Siegel. pada taraf signifikan c. = 0. 3. H.05 dan sebaliknya. Px2y adalah koefisien korelasi antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru. Pyx1x2 adalah koefisien korelasi antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dan kompetensi guru dengan kedisiplinan guru. Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan analisis koefisiensi Korelasi Ranking Partial Kendali: Txy.koefisien Korelasi Rank Spearman: rs seperti yang dikemukakan oleh Siegel. Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji t (student¶s t). . Hipotesis Statistik Ho: Hipotesisa awal adalah 1. Tidak ada hubungan antara X1 dan Y Tidak terdapat hubungan antara X2 dan Y Tidak terdapat hubungan X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y Keterangan: Ho adalah Hipotesis nol Ho adalah Hipotesis Alternatif Px1y adalah koefisien korelasi antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisiplinan guru.05. kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal.

Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 6. karena motivasi merupakan bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan. Mengefektifan pengadaan pegawai 7. Adapun tujuan dan manfaat dari motivasi menurut Dr. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai 9. Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik 8. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai 4. Pengertian Motivasi Kerja Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja. 2003:41). motivasi dan motivasi kerja. 2002:93) . dibawah ini dikemukakan pengertian motif. Abraham Sperling (dalam Mangkunegara. pengembangan dan pengarahan manusia dalam bekerja. Mendorong gairah dan semangat kerja 2. dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk. Meningkatkan kesejahteraan pegawai 10. Sowatno (2001:147). karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya.Menigkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11. Meningkatkanmoraldankepuasankerjapegawai 3. dan sebagainya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis. MOTIVASI KERJA MOTIVASI KERJA Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi.Motivasi sangat penting artinya bagi parusahaan. diantaranya sebagai berikut : 1. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja.

istirahat/tidur. Teori Motivasi Kerja Teori Kebutuhan (Maslow¶s Model) Model Maslow Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja.4 : Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:26) Gambar 2. orang dapat mempertahankan hidup dari kematian. maka teori ini digunakan untuk menunjukkan butuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja. William J. seks. atau aktualisasi diri. karena ia akan memperoleh imbalan. Menurut Maslow. b. Ernest L. untuk menjadi kreatif. sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifrtya. Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Kebuluhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu unluk merealisasi potensi yang ada pada dirinya.Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan.3 Motivasi sebagai Pembangkit Dorongan 4.mengemukakan bahwa motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas. Pada puncak hirarki. yang pat dilihat pada Gambar 2. *) Sumber : Mangkunegara (2002:94) Gambar 2. dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. 2002:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu. Kebutuhan aktualisasi dirt. Kebutuhan fisiologik (physiological needs). Karena menyangkut kebutuhan manusia. misalnya makanan. mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. pada umumnya terdapat hicrarki kebutuhan manusia. Teori Penguatan (Reinforcement Theory) Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut: M=f(R&C) M = Motivasi R = Reward (penghargaan) ± primer/sekunder C = Consequens (Akibat) ± positif/negative Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan .4 Maslow¶s Need Hierarchy 1.2. 2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan. 2002:93) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam niencapai rasa puas. 2. McCormick (dalam Mangkunegara. baik berupa uang atau pun barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebuluhan utama ini. minuman. Sedangkan motivasi dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Stanton (dalam Mangkunegara. yakni senantiasa percaya kepada diri sendiri. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja. Berdasarkan pendapat para ahli di atas. Stanford (dalam Mangkunegara. Karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini. dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebuluhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. terdapat kebutuhan untuk realisasi diri.

inslrumentalitas. yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda. sangat berkurang. 2003:3537). sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. terdapat teori motivasi dengan model lain yang dirumuskan sebagai berikut: . yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku. dan valensi yang berkaitan dengan imbalan tersebut hams tinggi serta positif. bonus. apabiia salah satu di antara hal berikut: ekspektansi. Teori Harapan (Expectacy Theory) Teori ekspetansi menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh keyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya-kinerja. (b) dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh perusahaan lain. yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. yaitu: (a) positive reinforcement (penguatan positif). (b) kenaikan pangkat dan jabatan. simbol (bintang) dan penugasan yang menarik. Vroom (dalam Winardi. liburan. yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu. Motivasi ± Ekspektansi x Instrumen x Valensi (M = E x I x V) Hubungan antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang akan diperolehnya yakni apabila motivasinya rendah jangan berharap hasil kerjanya (kinerjanya) baik. (d) punishment. c. maka ekspektansi.5 Istilah-istilah Ekspektansi dipandang dari sudut Perspektif Manajerial Selain teori ekspektansi diatas. motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. promosi.punishment yang akan dialaminya nanti (Arep Ishak & Tanjung Hendri. berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus. keuntungan. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika: ³Orang-orang akan melakukan apa yang dapat mereka lakukan. (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk. apabiia mereka berkeinginan untuk rnelakukannya´. Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Motivasi dipengaruhi oleh berbagai pertimbangan pribadi seperti rasa tertarik atau memperoleh harapan. yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif. atau valensi mendekati nol. (c) extinction (peredaan). Jenis reinforcement ada empat. dan di dambakannya berbagai macam hasil kerja. yang secara garis besar terbagi dua kategori. (b) negative reinforcement (penguatan negatif). Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang. Misalnya. Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan. Jadi menurut teori ini. Sebaliknya agar imbalan tertentu memiliki sebuah dampak motivasional tinggi serta positif. *) Sumber : Schermerhon et al (dalam Winardi. 2002:109-110) berpendapat bahwa motivasi terhadap kerja merupakan hasil dari ekspektansi kali instrumentalitas. (c) di distribusikan secara wajar dan adil. Hubungan multiplikatif tersebut berarti bahwa daya tarik motivasional jalur pekerjaan tertentu. sebagai hasil kerja. 2002:110) Gambar 2. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan. yaitu: (a) gaji. Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada para karvawan harus: (a) mcmenuhi kebutuhan pegawai. (e) dikaitkan dengan prestasi. kali valensi. jnstrumentalilas.

2. d. Memahami apa yang dibutuhkan apalagi kebutuhan utama karyawan. Hal ini tidak sulit jika dilakukan dengan ketulusan. dalam teori ini. maka seorang seorang manajer harus (Arep Ishak & Tanjung Hendri. Teori Penetapan Tujuan Locke Suprihanto.6). prestasi akan tergantung pada tingkat kesukaran tujuan. ³Motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya´ (lihat Gambar 2. Dalam pencapaian lujuan yang partisipatif mempunyai dampak positif bcrupa timbulnya penerimaan (acceptance). Kerincian tujuan akan mempengaruhi pemahaman seseorang terhadap tujuan di mana seseorang lebih menyadari dan mcmahami tujuannya akan berprestasi lebih baik. Teori Penetapan Tujuan Locke mengatakan bahwa tujuan dan maksud individu yang disadari adalah determinan utama perilaku. *) Sumber: Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:33) Gambar 2.6 Model Ekspektansi . 2003:32-34): 1. bukan pamrih. Mencoba memahami kebutuhan utama seorang karyawan. Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya melalui prestasi. motivasi merupakan interaksi antara harapan sctelah dikurangi prestasi. Seseorang yang memiliki komitmen tinggi bisa diharapkan akan berprestasi lebih baik. kerincian tujuan. dan komitmen seseorang terhadap tujuan. Tidak ada dua orang yang benar-benar memiliki kebutuhan yang sama. dkk (2003:52-53) menyatakan bahwa teori penetapan tujuan (goal-setting theory) ini merupakan suatu teori yang menyatakan bahwa tujuantujuan vang sifatnya spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi. Meskipun dcmikian pencapaian tujuan belum tentu dilakukan oleh banyak orang. Karena kebutuhan di atas merupakan generalisasi karena kenyataannya kebutuhan orang tidak sama. dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil. Perilaku orang akan terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai tingkat prcstasi yang lebih tinggi. Tujuan yang lebih sukar akan membuat orang frustrasi sehingga prestasinya juga rendah.M={(E ± P)} {(P ± O) V} Penjelasarmya adalah: M = Motivasi E = Pengharapan (Expectation) P = Prestasi (Performance) O = Hasil (Outcome) V = Penilaian (Value) Secara sederhana. artinya sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dijalankan dengan baik. 3. Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan preferensi yang berbeda pula. Menurut teori ini. Dari teori di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan motivasi. Pencapaian tujuan dilakukan melalui usaha partisipasi. merupakan perilaku atasan yang dicintai bawahan. maka dikenai The Expectacy Model yang menyatakan. Sementara itu dalam pencapaian tujuan yang partisipatif dapat pula berdampak ncgatif yaitu timbulnya superioritas pada orang-orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi. Sedangkan variabel komitmen terhadap tujuan menyangkut keterlibatan seseorang terhadap tujuan.

2.2.3. Sementara itu. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self) 6.3 KINERJA Kinerja pada dasarnya adaiah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prosedur perusahaan 6.7 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi 2. dan dengan bawahan. Kinerjanya akan dipantau Oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep Ishak & Tanjung Hendri. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Pengakuan orang lain (recognition) 3. dengan atasan. meliputi: 1.4. Keamanan dan keselamatan kerja 3. sehingga produktivitas kerja meningkat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. 1998:20) mengembangkan teori hierarki kcbutuhan Maslow menjadi teori dua factor tentang motivasi. 2003:16-17). Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth) Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia. Kompensasi 2. Peluang untuk maju (advancement) 5. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan factor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain: 1. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik.2. Tanggungjawab (responsibility) 4. Prestasi yang diraih (achievement) 2. Orang pun akan merasa dihargai/diakui. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Frederick Herzberg (dalam Masithoh. Status 5. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. schingga orang tersebut akan bekerja keras. *) Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:17) Gambar 2. hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termolivasi. Manfaat Motivasi Kerja Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja.2. Kondisi kerja 4. pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. serta orang senang melakukan pekerjaannya. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun keiompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja . Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.

Rating Scale. 1991:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai.1. Sedang Suprihanto (dalam Srimulyo. persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai.3. 2002:78). penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Menurut Vroom (dalam As¶ad 1991:48). Kegiatan penilaian ini anting. target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama. 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan: 1. yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Tes dan observasi prestasi kerja. perubahan. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan. tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya discbut ³level of performance´. Menurut T. . 1991:46-47). agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. 5. Penilai biasanya atasan langsung. penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. Hani Handoko (dalam Thoyib. Walaupun demikian. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review. karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusankeputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka. Mathis & John H. Pengertian Kinerja Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As¶ad. bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. 1999:33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adaiah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan. dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah. Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. misalnya standar. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Biasanya orang yang level of performance-nyd tinggi disebul sebagai orang yang produktif. 2. 2. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Metode peristiwa kritis (critical incident method). pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya ³like dan lislike´ dari penilai. 4.organisasi (Robert L. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. 3. Jackson. Lebih tegas lagt Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah ³succesfull role achievement´ yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya (As¶ad. dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. Checklist. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Dari batasan tersebut As¶ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Metode peninjauan lapangan (field review method). bila jumlah pekerja terbatas.

biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. 2. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. Melihat ketidakakuratan informasional. penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. pemberian bonus dan bentuk kompensasi iainnya. kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Point location. 6. Melihat tanlangan-tantangan ekternal. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. Prestasi kerja yang baik atau buruk adaiah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. 10. Demikian pula sebaliknya. rencana sumberdaya manusia. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Method ranking. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding. 5. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya. Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalam mcnentukan kenaikan upah. 6. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir. 8. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Keputusan-keputusan penempatan. Mendeteksi penyimpangan proses staffing. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. 1999: 3435) mengemukakan: 1. Grading. meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada. Handoko (dalam Srimulyo. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking. Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan. atau komponenkomponen lain system informasi manajemcn personalia. penilai dapat mengevaluasi perbedaan rclatif di antara para karyawan. Perencanaan dan pengembangan karir. Kebaikan dari rnetode ini. metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. 4. point allocation method. manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi. Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. 9. Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan. merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kefompok. subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. 7. 3. Mengenai manfaat penilaian kinerja. grading. Menggantungkan pada informasi yang tidakakurat dapat rnenyebabkan keputusan-kcpulusan personalia tidak tepat. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar .

Faktor Motivasi a. jenis kelamin. latihan dan minat b. Belajar e. penggajian c.2. lainnya yang berada di bawah pengawasannya. pengalaman. Latar belakang: keluarga.3. terdiri dari: a. sistem upah dan lingkungan sosial. 2. terdiri dari: a. sifat-sifat fisik. Sumberdaya b. Imbalan d. meliputi: sikap. umur. minat dan motivasi. yaitu: 1. bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor. pcndidikan. Sutemeister (dalam Srimulyo. asal-usul. et al (dalam Srimulyo. kesehatan. kondisi dan desain perlengkapan kerja. terdiri dari: a. Faktor sosial dan organisasi. 1999:40-41) mengemukakan pendapatnya. VariabeJ organisasional. yaitu: 1. mctode kcrja. pengalaman. 2. yaitu : faktor individu dan situasi kerja. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidakiah sama. demografis: umur. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As¶ad. . Kondisi fisik : lingkungan kerja. sifat organisasi. Variabel situasional: a. Kepribadian d. Menurut Gibson. Motivasi. Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian. yaitu: 1. jenis kelamin. Faktor Kemampuan a.lingkungan kerja. maka sesuai dengan penelitian ini. Cormick (dalam Srimuiyo. Menurut Tiffin dan Me. 1999:39). sosial dan egoistic c. kepemimpinan dan b. dan fentilasi) b. terdin dari. 1999:40) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja. jenis latihan dan pengawasan. penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran. dan masalah-masalah pribadi lainnya. serta faktor individual lainnya. Struktur e. Desain pekerjaan. 1991:49). Faktor fisik dan pekerjaan. tingkat sosial. ada tiga perangkat variabci yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja. Pengetahuan : pendidikan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan. Kepemimpinan c. karakteristik. meliputi: peraturan-peraturan organisasi. 3. Variabel psikologis. 2. Kondisi social : organisasi formal dan informal. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik b. seperti keluarga. 2. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis. Sikap c. temperatur. Persepsi b. Dari berbagai pendapat ahli tersebut. Variabel individual. maka kinerja karyawan dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih dahulu. Variabel individual.

Peran manajer secara historis adalah sebagai evaluator dari kinerja bawahan. Tidak semua peniiaian kinerja bersifat positif. yang sering membuat peniiaian kinerja menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer. evaluasi karyawan. dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Untuk alasan ini. Hubungan ini dapat diperkirakan sebagai berikut: Produktivitas penilaian kinerja penghargaan Kompensasi berdasarkan peniiaian kinerja ini merupakan inti dari pemikiran bahwa gaji seharusnya diberikan untuk suatu pencapaian kinerja dan bukannya untuk senioritas. di mana karyawan yang paling produktif tidak menerima imbalan yang lebih besar. karena hal-hal ini membutuhkan pembelaan yang kritis jika karyawan menuntut keputusan yang ada. tinjauan kinerja. evaluasi kinerja. akan menyebabkan timbulnya persepsi akan adanya ketidakadilan di dalam kompensasi karyawan. Sebagai contoh. 1. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan administratif mengenai si karyawan. karyawan menerima kenaikan berdasarkan bagaimana mereka melaksanakan pekerjaan mereka. Riset menunjukkan penggunaan peniiaian kinerja yang luas untuk mengadministrasi honor dan gaji. Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan. mempromosikan. urutan pengurangan karyawan dapat diberikan alasan dengan penilaian kinerja. memberikan umpan bafik kinerja. pemecatan. Di bawah sistem orientasi-kinerja ini. jika seorang pengusaha menyatakan bahwa keputusan ini dibuat berdasarkan peniiaian kinerja. 2002:81-83). atau membayar orang-orang secara berbeda. pengurangan. Kegunaan yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu (Robert L. Di saat atasan . dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. yang sangat penting untuk para karyawan. Penilaian kinerja karyawan memiliki dua penggunaan yang umum di dalam organisasi. dan penugasan pindah tugas. Penilaian kinerja adalah penting ketika organisasi memberhentikan. Penggunaan Administratif Sistem peniiaian kinerja merupakan hubungan antara penghargaan yang diharapkan diterima oleh karyawan dengan produktivitas yang dihasilkan mereka.Penggunaan Penilaian Kinerja Bagi Karyawan Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar. dan keduanya bisa merupakan konflik yang potensial. maka hasii penilaian kinerja harus mendokumentasikan dengan jelas perbedaan-perbedaan dari kinerja seluruh karyawan. Penggunaan untuk Pengembangan Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan yang merupakan kunci bagi pengembangan mereka di masa mendatang. Penilaian kinerja kadang-kadang merupakan kegiatan manajer yang paling tidak disukai. dan penilaian hasil. Sedangkan untuk promosi atau demosi berdasarkan kinerja juga harus didokumcnkan dengan peniiaian kinerja. 2. dan mendiskusikan nilai dengan karyawan yang nilainya buruk bisa menjadi lidak menyenangkan. dan mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan. yang kemudian mengarah pada rekomendasi kompensasi karyawan atau keputusan lainnya. Jika ada bagian dari proses ini yang gagal. Penggunaan administratif lainnya dari peniiaian kinerja adalah seperti keputusan untuk promosi. Mathis & John H. Jackson. Promosi atau pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil penilaian kinerja.

potensi. Terkait dengan hal tersebut. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Motivasi ini diberikan kepada manusia. Peran manajer pada situasi ini adalah seperti pembina.supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh manajemen apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh orang orang (karyawan) yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. factor lain misalnya kemampuan. Lebih jauh dijelaskan. Dalam kehidupan. khususnya kepada para bawahan atau pengikut. dan melaksanakan perencanaan pengcmbangan. mereka dapat memberi tahu karyawan mengenai kcmajuan mereka. maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan. menyalurkan. bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. dan mendukung prilaku manusia. Gibson berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Tugas pcmbina adalah memberi penghargaan kinerja yang baik berupa pengakuan. dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja. menerangkan tentang peningkatan yang diperlukan. motivasi memiliki peranan yang sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan. bukannya untuk membandingkan individu-individu sebagaimana dalam kasus dalam penggunaan administratif yang digunakan untuk penilaian kinerja. Tujuan umpan balik pengembangan adalah untuk mengubah atau mendorong tingkah laku seseorang. usaha dan pengalaman. Namun. M otivasi berasal dari kata latin ³movere´ yang berarti ³dorongan atau daya penggerak´. dan menunjukkan pada karyawan bagaimana caranya meningkatkan diri. Fungsi pengembangan dari penilaian kinerja juga dapat mengeidentifikasikan karyawan mana yang ingin berkembang. Dorongan yang positif untuk tingkah laku yang diinginkan organisasi adalah bagian yang penting dan pengembangan. Motivasi berkaitan dengan: . Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan. motivasi bukan merupakan satu-satunya factor. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada Begitupun dalam dunia kerja. ARTI PENTING MOTIVASI Motivasi merupakan factor penting yang mempengaruhi prestasi.mengidentiflkasikan kelemahan. motivasi memegang peranan penting dalam usaha pencapaian tujuan suatu organisasi. mendiskusikan ketrampilan apa yang perlu mereka kembangkan. agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja.

karena dapat dikatakan: ³Existence´ dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow. sex. yaitu : TEORI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW Maslow dalam Robbin bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut: 1. haus. TEORI ERG ALDERFER Teori Alderfer dikenal dengan akronim ³ERG´. mencakup pertumbuhan. R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain) G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan) Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting yaitu: 1. dan pemenuhan diri. Akronim ³ERG´ dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu: y y y E = Existence (kebutuhan akan eksistensi). mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal penganbilan keputusan. antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional 3. Aktualisasi diri. 2. mencakup kasih saying. Keamanan. dan persahabatan. dan ³Growth´ mengandung makna sama dengan ³self actualization´ menurut Maslow. dan prestasi . dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. mencapai potensinya. Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi. Sosial. dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status. perlindungan (pakaian dan perumahan). ³Relatedness´ senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow. Penghargaan. otonomi. Psikologis. . mencakup rasa hormat internal seperti harga diri. dan kebutuhan jasmaniah lainya.y y y Arah perilaku Kekuatan respon Persistensi perilaku TEORI-TEORI TENTANG MOTIVASI Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum nutuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. antara lain rasa lapar. 4. tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seo rang manajer harus berprilaku dalam situasi tertetu. Walaupun teori-teori tentang motivasi. diterima baik. pengakuan dan perhatian 5. Secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. ras dimiliki. Ada beberapa teori tentang Motivasi.

semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi. makin besar pula keinginan untuk memuaskannya. (b) kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang ³lebih tinggi´ semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai. mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. . Procedural Justice. Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja. Organisasi keadilan berfokus pada tiga bentuk persepsi keadilan. TEORI EXPECTANCY MODEL Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu . Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Interactional Justice. keadilan yang didasarkan pada keadilan yang dirasakan terhadap perlakuan yang diterima. seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya. Dalam istilah yang lebih praktis. karena menyadari keterbatasannya. (c) sebaliknya. dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa: (a) makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu. Seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi). menekankan pentingnya keadilan dari prosedur yang digunakan. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan. Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian. teori pengharapan. daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. (d) tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia.2.Harapan (expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. karyawan akan menjadi malas. Distributive Justice. yaitu : 1. Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak 3. mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan 2. Tiga konsep penting dalam teori expentancy. Artinya. yaitu: 1. semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar. ORGANIZATIONAL JUSTICE Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil.

y Task Significance (Signifikansi Tugas) Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting. perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya. dsb. JOB CHARACTERISTIC MODEL Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu. autonomy (otonomi). kupon makan. task significance (signifikansi tugas). siap diantarkan). selain gaji pokok.Para karyawan perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Sebagai contoh untuk karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut: y Task Identity (Identitas Tugas) Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng. uang. sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. . and feedback (umpan balik). baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan. mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dusdus berisi soda kaleng diangkat ke truk. Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas). skill variety (variasi keahlian). karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng. Dengan cara ini. transportasi. tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda. Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya at u nilai a motivasi) bagi setiap individu tertentu. dsb). 3. misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua. para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula. Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara ±1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua. Seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan. Misalnya. 2. Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Jika perlu. Seberapa penting karyawan menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya.

Akan tetapi. dan Volvo Corporation di Swedia). . y Feedback (Umpan Balik) Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak. Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja. termotivasi. yaitu mengisi kaleng soda. Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekerjaan mereka. teori hierarki . teori motivasi . filsafat motivasi . Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan sejak tahu 70-an n seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat.y Skill Variety (Variasi Keahlian) Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian. bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi JOB ENRICHMENT Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. pengertian motivasi . y Autonomy (Otonomi) Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan. manfaat motivasi . Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model. atau merasa puas akan pekerjaan mereka. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment. para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias. Dalam situasi seperti ini. cara memotivasi . Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. program Job Enrichment yang direkomendasikan adalah sebagai berikut: y y y y Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru Meningkatkan keahlian pekerja Tetapkan target Memberikan umpan balik Tag: arti motivasi . Namun penelitian menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja. Norsk Hydro di Norwegia.

Panduan Manajemen Sekolah. Jakarta: Bumi Aksara.Teknik Evaluasi Pendidikan. Wahyosumidjo. 1999. . 1994. Imron. Gouzali. Djihad. Sebaliknya. Dalam kehidupan sehari-hari sering kita dengar orang mengatakan bahwa si X adalah orang yang memiliki disiplin yang tinggi. Kepala Sekolah Dan Tanggung Jawabnya. Yogyakarta: Kanisus. baik yang bersumber dari masyarakat (konvensi-informal). Sidney. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Made. Profesionalisme Keguruan. gunung Agung. Departemen Pendidikan Nasional. Prosedur Penelitian. Riyanto. dan sejenisnya. Jakarta: PT. Tilaar. Burhanuddin. Lazaruth. 2002. Malang: Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan Dan Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia. 2000. November. Magelang: Indonesia Tera. 2001. Jakarta: Bima Aksara. Jakarta: Gramedia. taat terhadap aturan. Manajemen Berbasis Kompetensi. Pusat Pembinaan Dan Pengembangan Bahasa. Mulyasa. 1997. Jakarta: Bumi Aksara. Manajemen Pendidikan Indonesia. Dasar±Dasar Evaluasi Pendidikan. 2001. 1988. Chabib. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Jakarta: Raja Grafindo Persada. berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku. 1994. Analisis Administrasi Manajemen Dan Kepemimpinan Pendidikan. 2001. Arikunto. Refleksi Dan Reformasi Pendidikan Di Indonesia. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) I. Kepemimpinan Kepala Sekolah. 2001. 1991. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu Sosial. Supervisi Pengajaran. Thoha. Subagio. Jurnal Ilmu pendidikan. 1995. Yogyakarta: Biograf Publishing. Suharsimi. 2000. Manajemen Berbasis Sekolah. sedangkan si Y orang yang kurang disiplin. Ali. 1993. Suharsimi. 1992. 2000. Surabaya: SIC. Sebutan orang yang memiliki disiplin tinggi biasanya tertuju kepada orang yang selalu hadir tepat waktu. Suyanto.DAFTAR PUSTAKA Arikunto. sebutan orang yang kurang disiplin biasanya ditujukan kepada orang yang kurang atau tidak dapat mentaati peraturan dan ketentuan berlaku. Pidarta. 2002. Yogyakarta: Adicita Karya Nusa. Bandung: Remaja Rosdakarya. Samana. Mulyasa. Metodologi Penelitian Pendidikan. Yatim. Bandung: Remaja Rosdakarya. Hisyam. Saydam. Pembinaan Guru Di Indonesia. Atmodiwiro. Paradigma Pendidikan Masa Depan. Jakarta: Ardadirya Jaya. 1990. Jakarta: Rineka Cipta. Ibrahim. Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional. Zamroni. 1999. Siegel. Yogyakarta: Kanisius. Jakarta: Dunia Pustaka. Soewadji. 2000. Jakarta: Balai Pustaka. Bafadal.

Bagi yang melanggar diberi sanksi untuk memberi pelajaran dan memperbaiki dirinya sehingga memelihara dan mengikuti aturan yang ada. Seorang siswa dalam mengikuti kegiatan belajar di sekolah tidak akan lepas dari berbagai peraturan dan tata tertib yang diberlakukan di sekolahnya. peraturan dan tata tertib yang berlaku di sekolah. yakni upaya mengarahkan siswa untuk tetap mematuhi peraturan. Maman Rachman (1999) mengemukakan bahwa tujuan disiplin sekolah adalah : (1) memberi dukungan bagi terciptanya perilaku yang tidak menyimpang. Keith Devis mengatakan. dan (4) siswa belajar hidup dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik dan bermanfaat baginya serta lingkungannya. keterlibatan dalam narkoba. Disiplin sekolah adalah usaha sekolah untuk memelihara perilaku siswa agar tidak menyimpang dan dapat mendorong siswa untuk berperilaku sesuai dengan norma. (3) membantu siswa memahami dan menyesuaikan diri dengan tuntutan lingkungannya dan menjauhi melakukan hal hal yang dilarang oleh sekolah. Dengan hal itu pula. Hyman dan Pamela A. seperti aturan tentang standar berpakaian (standards of clothing). once the need for it is determined. (2) mendorong siswa melakukan yang baik dan benar. Sementara itu. dan suasana belajar menjadi kurang kondusif untuk mencapai prestasi belajar siswa. siswa berdisiplin dan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan yang ada. and commit themselves to change . sehingga terjebak dalam bentuk kesalahan perlakuan fisik (physical maltreatment) dan kesalahan perlakuan psikologis (psychological maltreatment). ketepatan waktu. seperti: kehidupan sex bebas. yakni upaya menggerakkan siswa mengikuti dan mematuhi peraturan yang berlaku. dengan mengutip pemikiran Moles. Disiplin korektif. understand why a behavior change is necessary. Menurut Wikipedia (1993) bahwa disiplin sekolah refers to students complying with a code of behavior often known as the school rules . should be to help students accept personal responsibility for their actions. tata tertib. Joan Gaustad (1992) mengemukakan: School discipline has two main goals: (1) ensure the safety of staff and students. Yang dimaksud dengan aturan sekolah (school rule) tersebut. Di dalam kelas. jika seorang guru tidak mampu menerapkan disiplin dengan baik maka siswa mungkin menjadi kurang termotivasi dan memperoleh penekanan tertentu. tetapi juga merugikan masyarakat umum. Membicarakan tentang disiplin sekolah tidak bisa dilepaskan dengan persoalan perilaku negatif siswa. sebagaimana diungkapkan oleh Irwin A. dan berbagai ketentuan lainnya yang berupaya mengatur perilaku siswa disebut disiplin sekolah. Sedangkan Wendy Schwartz (2001) menyebutkan bahwa the goals of discipline. meski kadangkala menjadi kontroversi dalam menerapkan metode pendisiplinannya.pemerintah atau peraturan yang ditetapkan oleh suatu lembaga tertentu (organisasional formal). Discipline is management action to enforce organization standarts dan oleh karena itu perlu dikembangkan disiplin preventif dan korektif. Kepatuhandan ketaatan siswa terhadap berbagai aturan dan tata tertib yang yang berlaku di sekolahnya itu biasa disebut disiplin siswa. dan setiap siswa dituntut untuk dapat berperilaku sesuai dengan aturan dan tata tertib yang yang berlaku di sekolahnya. Disiplin preventif. Berkenaan dengan tujuan disiplin sekolah. Hal senada dikemukakan oleh Wikipedia (1993) bahwa tujuan disiplin sekolah adalah untuk menciptakan keamanan dan lingkungan belajar yang nyaman terutama di kelas. Perilaku negatif yang terjadi di kalangan siswa remaja pada akhir-akhir ini tampaknya sudah sangat mengkhawarirkan. Di lingkungan internal sekolah pun pelanggaran terhadap berbagai aturan dan tata tertib sekolah masih sering ditemukan yang . and (2) create an environment conducive to learning . yang tidak hanya dapat mer ugikan diri sendiri. Sedangkan peraturan. Pengertian disiplin sekolah kadangkala diterapkan pula untuk memberikan hukuman (sanksi) sebagai konsekuensi dari pelanggaran terhadap aturan. Snock dalam bukunya Dangerous School (1999). gang motor dan berbagai tindakan yang menjurus ke arah kriminal lainnya. perilaku sosial dan etika belajar/kerja.

merentang dari pelanggaran tingkat ringan sampai dengan pelanggaran ting tinggi. setiap siswa berasal dari latar belakang yang berbeda. perkelahian. bahkan ada yang mempunyai standard prilaku yang sangat rendah. Sehubungan dengan permasalahan di atas. siswa dengan guru. Dalam kaitan ini. Upaya untuk menanamkan kerja sama. Membantu siswa meningkatkan standar prilakunya karena siswa berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda. agar tidak terjadi pelanggaran-pelanggaran yang mendorong perilaku negatif atau tidak disiplin. Di sekolah seorang siswa berinteraksi dengan para guru yang mendidik dan mengajarnya. dan di sinilah arti penting disiplin sekolah. di setiap sekolah terdapat aturan -aturan umum. terlalu dipaksakan dan lain-lain bisa menimbulkan perilaku yang tidak disiplin. Baik aturan-aturan khusus maupun aturan umum. pemalakan. misalnya kedudukannya sebagai siswa yang harus hormat terhadap guru dan kepala sekolah. Sikap dan perilaku yang ditampilkan guru tersebut pada dasarnya merupakan bagian dari upaya pendisiplinan siswa di sekolah. Sikap. maupun siswa . Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh siswa . Perturan-peraturan tersebut harus dijunjung tinggi dan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Selanjutnya. nyontek. kurikulum yang tidak terlalu kaku. perbuatan dan perkataan para guru yang dilihat dan didengar serta dianggap baik oleh siswa dapat meresap masuk begitu dalam ke dalam hati sanubarinya dan dampaknya kadang-kadang melebihi pengaruh dari orang tuanya di rumah. kondisi sekolah yang kurang menyenangkan. jelas mereka akan memiliki standard prilaku tinggi. baik dalam proses belajar mengajar maupun dalampergaulan pada umumnya. Hal tersebut harus dapat diantisipasi oleh setiap guru dan berusaha meningkatkannya. kurang teratur. dalam kaitan ini guru harus mampu melayani berbagai perbedaan tersebut agar setiap siswa dapat menemukan jati dirinya dan mengembangkan dirinya secara optimal. terutama disiplin diri. teladan. antara lain faktor lingkungan. sebagai berikut : Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh guru Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh sekolah. siswa yang berasal dari keluarga yang broken home. pencurian dan bentuk -bentuk penyimpangan perilaku lainnya. semua itu membutuhkan upaya pencegahan dan penanggulangganya. Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh kurikulum. Perilaku siswa terbentuk dan dipengaruhi oleh berbagai faktor. dan lain-lain dapat menyebabkan perilaku yang kurang atau tidak disiplin. Brown dan Brown mengelompokkan beberapa penyebab perilaku siswa yang indisiplin. tidak atau kurang fleksibel. keluarga dan sekolah. guru harus mampu melakukan hal-hal sebagai berikut : Membantu siswa mengembangkan pola perilaku untuk dirinya.Tentu saja. disiplin akan menyadarkan setiap siswa tentang kedudukannya. seorang guru harus mampu menumbuhkan disiplin dalam diri siswa. disiplin dalam proses belajar mengajar dapat dijadikan sebagai upaya untuk menanamkan kerjasama. Brown dan Brown mengemukakan pula tentang pentingnya disiplin dalam proses pendidikan dan pembelajaran untuk mengajarkan hal-hal sebagai berikut : Rasa hormat terhadap otoritas/ kewenangan. Tidak dapat dipungkiri bahwa sekolah merupakan salah satu faktor dominan dalam membentuk dan mempengaruhi perilaku siswa. mempunyai karakteristik yang berbeda dan kemampuan yang berbeda pula. Menggunakan pelaksanaan aturan sebagai alat. baik antara siswa. baik di kelas maupun di luar kelas. seperti : kasus kat bolos. dalam proses belajar mengajar pada khususnya dan dalam proses pendidikan pada umumnya.

Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota . sehingga membantu siswa dalam mengatasinya. Kebutuhan untuk berorganisasi. (5) analisis transaksional. Guru perlu bersikap positif dan bertanggung jawab. (6) terapi realitas. guru membantu siswa dalam menjawab pertanyaannya sendiri tentang nilai-nilai dan membentuk sistem nilainya sendiri. ( modifikasi perilaku. dalam kehidupan selalu dijumpai hal yang menyenangkan dan yang tidak menyenangkan. 2003) mengemukakan strategi umum merancang disiplin siswa. menerima. (3) konsekuensi-konsekuensi logis dan alami. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa peserta didik akan menghadapi berbagai keterbatasan pada hari hari pertama di sekolah. dan dalam pengendalian yang tegas. memperkenalkan contoh perilaku tidak disiplin.dengan lingkungannya. Mulyasa. perilaku salah disebabkan oleh lingkungan. guru disarankan dapat menunjukkan secara tepat perilaku yang salah. dengan ada dan dijunjung tingginya disiplin dalam proses belajar mengajar. (9) tantangan bagi disiplin. Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg Pengertian Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Melalui disiplin siswa dipersiapkan untuk mampu menghadapi hal-hal yang kurang atau tidak menyenangkan dalam kehidupan pada umumnya dan dalam proses belajar mengajar pada khususnya. setiap siswa akan tahu dan memahami tentang hak dan kewajibannya. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. sekolah harus berupaya mengurangi kegagalan dan meningkatkan keterlibatan. Sementara itu. dan guru perlu membiarkan mereka untuk mengetahui siapa yang berada dalam posisi sebagai pemimpin. disiplin dapat dijadikan sebagai upaya untuk menan amkan dalam diri setiap siswa mengenai kebutuhan berorganisasi. dalam pembelajaran perlu diciptakan lingkungan yang kondusif. guru terampil berkomunikasi yang efektif sehingga mampu menerima perasaan dan mendorong kepatuhan siswa. Oleh karena itu. yaitu : (1) konsep diri. Rasa hormat terhadap orang lain. hangat dan terbuka. metode ini menekankan pengendalian penuh oleh guru untuk mengembangkan dan mempertahankan peraturan. guru diharapkan cekatan. serta akan menghormati dan menghargai hak dan kewajiban orang lain. (4) klarifikasi nilai. dengan memberikan contoh perilaku yang tidak disiplin diharapkan siswa dapat menghindarinya atau dapat membedakan mana perilaku disiplin dan yang tidak disiplin. Kebutuhan untuk melakukan hal yang tidak menyenangkan. dan (7) disiplin yang terintegrasi. Reisman dan Payne (E. dan memanfaatkan akibat-akibat logis dan alami dari perilaku yang salah. (2) keterampilan berkomunikasi. untuk menumbuhkan konsep diri siswa sehingga siswa dapat berperilaku disiplin. guru disarankan guru belajar sebagai orang dewasa terutama ketika berhadapan dengan siswa yang menghadapi masalah. sangat terorganisasi. guru disarankan untuk bersikap empatik.

Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. Dari pengertian ini. mendapatkan gaji yang . Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. perbedaan karakteristik pekerjaan. (2) jenis pekerjaan. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. yaitu rasa aman dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. lingkungan kerja yang menyenangkan. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat.organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran orga nisasi yang telah ditentukan sebelumnya. pekerjaan yang menarik dan menantang. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu. maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. yaitu rasa aman dalam bekerja. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang. tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya.

lingkungan kerja yang menyenangkan. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) 2. kebutuhan kekuasaan (power). dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. pekerjaan yang menarik dan menantang. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. dan kebutuhan afiliasi. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen.adil dan kompetitif. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Society´: Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). baik staf maupun manajer. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. yang diidentifikasi dalam buku ´The Achieving 1. . David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi.Clelland¶s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipo tesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini.

McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. Ciri ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. Karyawan memiliki motivasi untuk berpe ngaruh terhadap lingkungannya. bergulat untuk sukses. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n -affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. dan kemajuan dalam pekerjaan. karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. B. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: . C.A. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Kebutuhan akan kekuasaan (n -pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.

serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. 2003). minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan µsikap berisiko¶ mereka. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang.a). namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. Wirausaha mengambil risiko yang moderat. 20 06). Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. tanggung jawab pribadi. Bukan lama waktu yang penting. Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. 2006). Artinya para sal usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlianatau pada prestasi . Penelitian David Mcclelland Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang bera dari pekerjaan lain. Umpan balik sangat penting. Seorang wirausaha adalah risk taker. yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. Ciri lainnya. kuantitatif dan faktual). b). Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.dibanding pekerjaan lain. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses . misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. uang sebagai ukuran atas hasil. juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. Dari hasil penelitiannya. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. c). kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi). 2006). McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana. 1961 dalam Suyanto. Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar.

dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan. administrasi perusahaan. bertanggung jawab. McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. Hezberg meninggal di Salt Lake City. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. faktor-faktor seperti kebijakan. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. 1990 : 176) yaitu : a. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Menurut Hezberg. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang. Standar untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. misal laba. 18 Januari 2000. mereka tertarik pada prestasi. Dari penelitiannya. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. rasa aman. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi.mereka. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000). Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. . kemajuan. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan. Lalu tahun 1972.2001:170).

Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama -sama dan melalui orang lain atau bawahan. pemahaman terhadap motivasi ba setiap pemimpin sangat gi penting artinya. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. istirahat dan lain-lain sejenisnya. penerangan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. b. c. b. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit.b. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. yaitu : a. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embe lembel saja dalam pekerjaan. karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Maintenance Factors Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. peraturan pekerjaan. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: . Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan.

mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang. Kedua. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. pengakuan orang lain (ricognition). Pertama. Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. 2002 : 107). kerangka ini membangkitkan model aplikasi. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self). Sebaliknya. teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Kedua. teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja.Pertama. prestasi yang diraih (achievement). . peluang untuk maju (advancement). tanggung jawab (responsible). Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekeraan yang j memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. 1999 : 13). yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. 1995 : 138). pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe. dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. 1995 : 139). Winardi (2001: 207) menyatakan Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia. yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Dari teori Herzberg tersebut. Dorongan tersebut dapat berdampak positif maupun negatif bagi individu kalau tidak diarahkan.Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. Diposkan oleh Phyrman di 11:28 Berdasarkan uraian diatas. tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. baik oleh diri sendiri maupun orang lain yang juga mengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh individu tertentu. yang dapat dikembangkannya sendiri. 1995 : 139). Motivasi bukan timbul dari dalam diri manusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai. Dorongan kearah positif akan meningkatkan hasil yang optimal bagi diri . akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Motivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan. maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global semakin ketat. karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan oleh seorang bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 1999 : 13). Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. kondisi kerja tidak menyenangkan. dan imbalan non moneter. faktor faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi disamping cara-cara yang lain. atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter. Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi.

Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki. Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. maka yang terjadi adalah kerugian dari kegiatan-kegiatan yang dijalankan baik untuk diri sendiri maupun untuk orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga dampak seperti ini harus diarahkan kembali kearah positif demi kepentingan yang sebenarnya untuk kemajuan. keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Para guru mempunyai cadangan energi potensial. Sebaliknya. Mc. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Kebutuhan Penghargaan 5. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1) kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. Dalam Hasibuan (2003:162-163). Kebutuhan Kemanan 3. Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan. sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. . Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. kalau yang terjadi adalah dorongan kearah negatif. Clelland's Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru. manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. Adapun kebutuhan u tersebut adalah kebutuhan : 1. maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. (2) harapan keberhasilannya. Fisiologis 2. dan (3) nilai insentif yang terletak pada tujuan. Kebutuhan Sosial 4. Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu. Kebutuhan Aktualisasi diri Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi. Artinya. Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori Kebutuhan Manusia" adal h a bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk menyusun hirarki. Clelland. motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. Dengan demikian. Artinya. kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanj tnya.sendiri maupun orang lain yang merupakan rekan kerja maupun yang berada di luar lingkungan kerja tersebut. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. pikiran. agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan.

maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi.t heor y (teori). . tetapi untuk meningkatkan kualitas. guru mengajar dengan semangat dan senang hati. tuntutan profesional dari suatu pekerjaan pada dasarnya melukiskan persyaratan yang harus dimiliki oleh seseorang yang akan ditugaskan memangku pekerjaan tersebut. maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol. guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran. Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional mengatakan Dalam menghadapi tantangan ini pembaharuan sistem pendidikan lebih memerlukan ide. Pekerjaan tersebut mengandung tuntutan supaya dikerjakan dengan prilaku yang diharapkan. artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi. Singkatnya orang-orang yang mampu memperlihatkan perbuatan profesional yang bermutu (36:4). melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi. menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar. teori dan kepandaian seperti yang dikatakan oleh Oteng Sutisna : cara yang paling baik untuk menjelaskan konsep kemampuan adalah dengan melukiskan tiga unsurnya yaitu:j ob (pekerjaan). Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. Ini berarti bahwa kedudukan eksekutif dalam administrasi harus diisi oleh orang-orang yang berwibawa dan cakap yaitu orang-orang yang memiliki kemampuan untuk memperlihatkan prilaku yang memungkinkan untuk menjelaskan tugas dan kewajiban administrasi dengan cara yang diingini atau dengan kata lain orang-orang yang tidak berbuat tidak sekedar menjalankan pekerjaan manajemen pendidikan. demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. Mutu dan kualitas kemampuan untuk menguasai tuntutan pekerjaan ditentukan oleh unsur-unsur pekerjaan. know how (kepandaian). ketrampilan. didukung oleh kemauan untuk berubah. keberanian. KOMPETENSI GURU Konsep tentang profesionalisme sebenarnya tidak dapat dipisahkan dari kompetensi.Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang. dan kemauan untuk penilaian diri. Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dalam hubungan ini Oteng Sutisna dalam buku Administrasi Pendidikan. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar. Kemampuan bertalian dengan pekerjaan. efisiensi produktifitas dan relevansi perbuatan sistem pendidikan.

pengetahuan. maka untuk menjalankan tugas tersebut sebagai tenaga profesional guru harus memiliki wibawa kecakapan dan keahlian dalam menjalankan tugas mereka dengan cara yang paling diharapkan. Apabila tugas medidik dan mengajar yang dikerjakan oleh guru di sekolah adalah suatu profesi.Untuk menjalankan pekerjaan sesuai dengan tuntutan yang dipersyaratkan maka orang yang dibebani tugas harus memiliki teori. konsep-konsep yang dapat menjelaskan kepadanya tentang pekerjaan tersebut dengan tuntutannya. pandangan. Kemam puan yang dituntut .

dari guruguru adalah kemampu an untuk .

.mengajar dan mendidik di sekolah.

kecakapa n.Kemamp uan. keahlian .

guru meliputi berbagi unsur perbuatan .

.yang sipatnya lebih khusus lagi.

Perincia n kegiatan mengajar dan .

mendidik di dalam unsurunsur yang .

sehingga .operasion al adalah hal yang penting.

tingkat kemampu an dapat diukur dan .

dinilai secara aktual dan objektif. .

.Kemam puan juga menyang kut efisiensi.

efektifita s. dan kualitas yang ditentuka .

untuk itu guru- .n dalam proses evaluasi.

guru dievaluas i dari tugasnya sehingga .

kemampu an mereka dapat terukur

Teoriteori Kompete nsi

a. Theory of Compete ncies menurut

Mc Clayland Mc Clayland dalam .

theori of competen cies menyebut time .

conscious ness (kesadara n pentingn .

ya waktu) sebagai kemampu an yang mutlak .

harus dimiliki oleh setiap menejer .

yang efektif. Jika kemampu an ini

dimiliki oleh setiap guru, dalam

interaksin ya dengan anakanak

didiknya. dalam rapat sekolah. dalam .

pertandin .pertunjuk kan kesenian sekolah.

gan. maka wibawa akan terpelihar .

bahkan meningka tkan keberhasi lan dari .a.

tujuan yang diharapka n. .

Gagasan Norman Dodl mengenai .b.

Taxonom y for Teachers Compete ncies. .

Dalam dunia kependidi kan Taxonom .

y for Teachers Compete ncies .

gagasan Norman Dodl adalah .

sebagai berikut: 1) Kompete nsi guru .

untuk Assesing and evaluatin g student .

behavior Anakanak didik .

yang dihadapi dalam proses belajar .

merupaka n mahluqmahluq .mengajar.

hidup yang dalam dunianya tersendiri .

Kadangkadang sulit dimenger ti orang ..

dewasa. sehingga dapat mengham bat .

interaksi gurusiswa dalam upaya .

mendidik atau mengajar. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful