Disiplin kerja dibicarakan dalam kondisi yang sering kali timbul bersifat negatif.

Disiplin lebih dikaitkan dengan sangsi atau hukuman. Contohnya: bagi karyawan bank, keterlambatan masuk kerja (bahkan dalam satu menit pun) berarti pemotongan gaji yang disepadankan dengan tidak masuk kerja pada hari itu. Bagi pengendara sepeda motor, tidak mengunakan helm berarti bersiap-siap ditilang polisi. Disiplin dalam arti yang positif seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini. Hodges (dalam yuspratiwi, 1990) mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah diterapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Niat untuk mentaati peraturan menurut Suryohadiprojo (1989) merupakan suatu kesadaran bahwa tanpa disadari unsur ketaatan, tujuan organisasi tindakan tercapai. Hal itu berarti bahwa sikap dan perilaku didorong adanya kontrol diri yang kuat. Artinya, sikap dan perilaku untuk mentaati peraturan organisasi muncul dari dalam dirinya. Niat juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk berbuat sesuatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan aturan-aturan. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi. Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri, sebelum masuk dalam sebuah organisasi, seorang karyawan tentu mempunyai aturan, nilai, norma sendiri, yang merupakan proses sosialisasi dari keluarga atau masyarakatnya. Seringkali terjadi aturan, nilai dan norma diri tidak sesuai dengan aturan-aturan organisasi yang ada. Hal ini menimbulkan konflik sehingga orang mudah tegang, marah, atau tersinggung apabila orang terlalu menjunjung tinggi salah satu aturannya. Misalnya, amir adalah orang yang selalu tepat waktu sementara itu iklim di organisasi kurang menjunjung tinggi penghargaan terhadap waktu. Jika amir memegang teguh prinsipprinsipnya sendiri, ia akan tersisih dari teman sekerjanya. Ia sebaliknya, jika ikut arus, tetapi juga tidak kaku. Ia jika perlu mempelopori kepatuhan terhadap waktu kepada teman sejawatnya. Berdasarkan pemahaman diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik indikator-indikator disiplin kerja sebagai berikut (a) disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu; (b) upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa; (c) komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari berbagai sikap dalam bekerja. Apakah karyawan dalam bekerja tidak pernah mengeluh, tidak berpurapura sakit, tidak manja, dan bekerja dengan semangat tinggi? Sebaliknya, perilaku yang sering menunjukkan ketidakdisiplinan atau melanggar peraturan terlihat dari tingkat absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang, meninggalkan pekerjaan tanpa

ijin, membangkang, tidak jujur, berjudi, berkelahi, berpura-pura sakit, sikap manja berlebihan, merokok pada waktu terlarang dan perilaku yang menunjukkan kerja yang rendah. Daftar Pustaka: Helmi, Avin Fadilla. Disiplin Kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV, Nomor 2, Desember 1996.

Bahan Kuliah Manajemen SDM.Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito(1984: 199) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat T.Hani Handoko (1994:208)Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali. T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja(1994:208) yaitu: a. Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin. c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996:202), faktor-faktor tersebut antara lain: a. Besar kecilnya pemberian kompensasi b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Hal-Hal yang Menunjang Kedisiplinan Menurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu: a. Ancaman Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun

ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan. b. Kesejahteraan Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak. c. Ketegasan Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas. d. Partisipasi Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama. e. Tujuan dan Kemampuan Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan. f. Keteladanan Pimpinan Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan. Cara Menegakkan Disiplin Kerja Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang. Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan: a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif. d. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak. c. Disiplin Harus Konsisten Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri. d. Disiplin Harus Impersonal Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan. e. Disiplin Harus Setimpal Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

. peraturan dan norma yang berlaku dalam menunaikan tugas dan taggung jawab. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan. yaitu anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. kedisiplinan guru diartikan sebagai sikap mental yang mengandung kerelaan mematuhi semua ketentuan. dan pengendalian. Dan sekarang kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa pengertian. Kedua disiplin sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat berperilaku tertib. disiplin diartikan sebagai kepatuhan terhadap peratuaran atau tunduk pada pengawasan. Dari kata ini timbul kata Disciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan. Sedangkan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik dan mengevaluasi peserta didik. Dalam informasi tentang wawasan Wiyatamandala. pendidikan dasar dan pendidikan menengah. merupakan cermin bagi anak didiknya dalam sikap atau teladan. Sementara pegawai dunia pendidikan merupakan bagian dari tenaga kependidikan.Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Kedisiplinan Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar. Kedisiplinan guru dan pegawai adalah sikap penuh kerelaan dalam mematuhi semua aturan dan norma yang ada dalam menjalankan tugasnya sebagai bentuk tanggung jawabnya terhadap pendidikan anak didiknya. dan sikap disiplin guru dan tenaga kependidikan (pegawai) akan memberikan warna terhadap hasil pendidikan yang jauh lebih baik. Pertama. Karena bagaimana pun seorang guru atau tenaga kependidikan (pegawai). pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal.

Karena waktu amat berharga dan salah satu kunci kesuksesan adalah dengan bisa menggunakan waktu dengan baik b. Artinya: ³ Maka kecelakaanlah bagai orang-orang yang salta. Kedisiplinan dalam beribadah amat dibutuhkan. d.1. diantara faktor-faktor yang mempengaruhinya adalah : 1) Faktor tuntutan materi lebih banyak sehingga bagaimana pun jalannya. Disiplin dalam Menggunakan Waktu Maksudnya bisa menggunakan dan membagi waktu dengan baik. Allah SWT senantiasa menganjurkan manusia untuk Disiplin. . 17 Macam ± Macam Kedisiplinan a. (situ) orangorang yang lalai dari shalatnya´ ( QS. Disiplin dalam Masyarakat Disiplin dalam kehidupan berbangsa dan bernegara Kedisiplinan merupakan hal yang amat menentukan dalam proses pencapaian tujuan pendidikan. sebagai contoh firman Allah SWT. banyak ditempuh untuk menutupi tuntutan hidup . . Al-Ma`un:4-5 ) c. Disiplin dalam Beribadah Maksudnya ialah senantiasa beribadah dengan peraturan-peratuaran yang terdapat didalamnya. sampai terjadi erosi disiplin maka pencapaian tujuan pendidikan akan terhambat.

Disiplin Diri Pribadi Apabila dianalisi maka disiplin menganung beberapa unsur yaitu adanya sesuatu yang harus ditaati atau ditinggalkan dan adanya proses sikap seseorang terhadap hal tersebut. Disiplin Sosial Pada hakekatnya disiplin sosial adalah Disiplin dari dalam kaitannya dengan masyarakat atau dalam hubunganya dengan. Disiplin diri merupakan kunci bagi kedisiplinan pada lingkungan yang lebih luas lagi. Macam-macam bentuk disiplin selain seperti yang disebutkan diatas.2) Munculnya selera beberapa manusia yang ingin terlepas dari ikatan dan aturan serta ingin sebebas-bebasnya 3) 4) Pola dan sistem pendidikan yang sering berubah Motivasi belajar para peserta didik dan para pendidik menurun 5) Longgarnya peraturan yang ada Pada dasarnya disiplin muncul dari kebiasaan hidup dan kehidupan belajar dan mengajar yang teratur serta mencintai dan menghargai pekerjaannya. Disiplin merupakan proses pendidikan dan pelatihan yang memadai. c. untuk itu guru memerlukan pemahaman tentang landasan Ilmu kependidikan akan keguruan sebab saat ini banyak terjadi erosi sopan santun dan erosi disiplin. Senantiasa menjaga nama baik masyarakat dan sebagaiannya. disiplin juga terbagi menjadi: a. Contoh prilaku disiplin social hádala melaksanakan siskaling verja bakti. Contoh disiplin diri pribadi yaitu tidak pernah meninggalkan Ibadan lepada Tuhan Yang Maha Kuasa b. Disiplin Nasional .

Baik secara sadar maupun melalui pembinaan terhadap norma-norma kehidupan yang berlaku. sosialisme. b) Tertibnya ketaatan bangsa kepada aturan hukum c) Terbentuk sistem perilaku demokrasi Konstitusi yang efektif dan efisien Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin nasional 1) Menerima pancasila sebagai satu-satunya asas dalam berbangsa. 2) 3) 4) Kita telah memiliki berbagai peraturan yang kita yakini kebenarannya Kita telah memahami. yang diuraikan dalam disiplin nasional untuk mendukung pembangunan nasional. komunisme. menghayati dan mengamalkan Pancasila Partisipasi masyarakat terhadap pembangunan Faktor-faktor penghambat terhadap disiplin nasional 1) Banyaknya pengaruh liberalisme. Upaya menumbuhkan disiplin nasional 1) Keteladanan . Disiplin Nasional pada hakekatnya mencakup hal-hal : a) Terbitnya kesadaran masyarakat dan aparat penyelenggaraan terhadap arti pentingnya disiplin negara. Disiplin nasional diartikan sebagai status mental bangsa yang tercemin dalam perbuatan berupa keputusan dan ketaatan. panatisme yang berlebihan 2) 3) Teladan pemimpinan yang tidak memuaskan Banyaknya aspirasi masyarakat yang tidak terpenuhi. bermasyarakat dan bernegara.Berdasarkan hasil perumusan lembaga pertahanan nasional.

. yaitu: 1) 2) Patut terhadap aturan sekolah atau lembaga pendidikan. kesadaran. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Guru Menurut Cece Wijaya dan A.2) 3) Teguran Sanksi yang tepat Contoh pelaksanaan disiplin nasional dalam kehidupan sehari-hari: 1) 2) 3) Masuk dan keluar kantor sesuai waktunya Menindak pelanggaran peraturan lalu lintas Mengenakan sanksi bagi wajib pajak yang tidak patuh. pujian. Melaksanakan tata tertib dengan baik. mengemukakan bahwa ada beberapa indikator agar disiplin dapat membina dan dilaksanakan dalam proses pendidikan sehingga waktu pendidikan dapat ditingkatkan yaitu sebagai berikut : a. pengawasan. ancaman. Mengindahkan petunjuk-petunjuk yang berlaku disekolah atau lembaga pendidikan tertentu. baik bagi guru maupun baik bagi siswa. 3. larangan. keamanan untuk berbuat disiplin 2) Dorongan yang datangnya dari luar yaitu dikarenakan adanya perintah. hukuman dan sebagainya. karena tata tetib yang berlaku merupakan aturan dalam ketentuan yang harus ditaati oleh siapa pun demi kelancaran proses pendidikan itu. Tabrani Rusyam dalam Bukunya kemampuan Dasar Guru Dalam Proses belajar Mengajar. Contohnya menggunakan kurikulum yang berlaku atau membuat satuan pelajaran. Pada dasarnya ada dua dorongan yang mempengaruhi disiplin : 1) Dorongan yang datang dari dalam diri manusia yaitu dikarenakan adanya pengetahuan.

Tidak membuat keributan didalam kelas. Tidak pernah keluar saat belajar mengajar. Rajin dalam belajar mengajar. Tata terhadap kebijakan dan kebijaksanaan yang berlaku. Menguasai diri dan intropeksi. 4) 5) 6) 7) Tidak suka membohong. Selain beberapa indikator supaya disiplin dapat terlaksana. b. berusaha menyesuaikan dengan situai dan kondisi pendidikan yang ada. 9) 10) 11) Tepat waktu dalam belajar mengajar. adapun hal yang perlu diperhatikan yakni langkah-langkah untuk menanamkan kedisiplinan guru disekolah yang meliputi : 1) Dengan Pembiasaan . Mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Contohnya membuat PR bagi peserta didik. baik bagi para pendidik maupun bagi peserta didik. Tidak menyuruh orang untuk bekerja demi sendiri. meliputi : 1) 2) 3) 4) 5) c. Tidak pernah membolos saat belajar mengajar. Bertingkahlaku yang menyenangkan. Dengan melaksanakan indikator ±indikator yang dikemukakan diatas sudah barang tentu disiplin dalam proses pendidikan dapat telaksana dan kedisiplinan dalam proses belajar mengajar dapat terlaksana dan kedisiplinan guru dapat ditigkatkan. Tidak suka malas dalam belajar mengajar. Menerima menganalisa dan mengkaji berbagai pembaruan pendidik. Membantu kelancaran proses belajar mengajar.3) Tidak membangkang pada peraturan yang berlaku.

akan berakibat bawha pembiasaan itu sebagai pembiasaan yang dipaksakan dan sulit sekali menjadi disiplin yang tumbuh secara alami dari dalam diri atau dari dalam lubuk hati nurani sebagai pembiasaan lingkunganya 3) Dengan Penyadaran Guru pegawai (staf) harus diberikan penjelasan-penjelasan tentang pentingnya nilai dan fungsi dari peraturan-peraturan itu dan apabila kesadaran itu lebih timbul berarti pada guru telah timbul disiplin 4) Dengan Pengawasan Pengawasan bertujuan untuk menjaga atau mencegah agar tidak terjadi sesuatu yang tidak diinginkan. Kebiasaan-kebiasaan ini akan berpengaruh besar terhadap ketertiban dan keteraturan dalam hal-hal lain 2) Dengan contoh dan teladan Dalam hal ini guru. Jangan membiasakan sesuatu kepada anak tetapi dirinya sendiri tidak melaksanakan hal tersebut. keluar dan teratur. Hal tersebut akan menimbulkan rasa tidak adil dihati anak. rasa tidak senang dan tidak ikhlas melakukan sesuatu yang dibiasakan. kepala sekolah beserta staf maupun orang tua sekalipun harus menjadi contoh dan teladan bagi anak-anaknya. Menurut Aim Abdul Karim dalam Buku PPKN 2 untuk SMU kelas 2 menyebutkan bahwa ada beberapa indikator untuk menanamkan Disiplin dalam kehidupan yaitu : . Pengawasan harus terus-menerus dilakukan.Guru dan para pegawai (staf) untuk melakukan hal-hal dengan tertib. terlebih lagi dalam situasi-situasi yang sangat memungkinkan bagi guru dan para staf untuk berbuat sesuatu yang melanggar tata tertib sekolah.

Alat pendidikan represif diadakan bila terjadi sesuatu perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan-peraturan. Pemberitahuan Pemberitahuan di sini adalah pemberitahuan kepada guru atau staf yang telah melanggar peraturan tetapi ia belum mengetahui bahwa perbuatannya itu adalah melanggar. Sehubungan dengan itu dikemukakan alat pendidikan represif. lalu apa yang harus ditempuh untuk menanamkan kedisiplinan guru jika guru telah ´Telanjur´ melakukan pelanggaran (Titik Disiplin). Peringatan Peringatan diberikan kepada guru dan staf yang telah beberapa kali melakukan pelanggaran dan telah diberikan teguran pula atas pelanggarannya. e. Teguran Teguran diberikan kepada guru dan staf yang baru satu dua kali melakukan pelanggaran atau tidak melakukan tugas dan tanggung jawabnya sesuai tata laksana sekolah. Cara yang ditempuh adalah dengan melakukan langkah-langkah seperti : a. c. c. Pembiasaan Pengawasaan Perintah Larangan Ganjaran hukuman Langkah-langkah tersebut umumnya dilakukan untuk mencegah terjadinya pelanggaran. d. Dalam . b. b.a.

Hukuman Hukuman ialah tindakan yang paling akhir diambil apabila teguran dan peringatan belum mampu untuk dicegah oleh guru atau para staf tidak diindahkan halhal yang mengarah kepada disiplin guru. diwaktu duduk dan diwaktu berbaring. Allah SWT pada dasarnya telah mengajarkan kepada manusia tentang kedisiplinan. Sehingga tujuan dari pada pendidikan mudah tercapai. Demikian beberapa indikator yang amat perlu diperhatikan supanya kedisiplinan guru dan pegawai (staf) dapat tumbuh dan berkembang pada hati nurani setip guru dan pegawai (staf). e. bilamana terjadi pelanggaran lagi. Sebagai contoh kita perhatikan Firman-Nya . Ganjaran Ganjaran adalah alat pendidikan yang paling menyenangkan.memberikan peringatan ini biasanya disertai dengan ancaman akan sangsinya. Ganjaran yang telah diberikan kepada guru yang telah menunjukan hasil baik dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar sekaligus menerapkan prilaku dan kepribadian yang mulia. maka dirikanlah shalat itu (sebagaimana biasa). Sesungguhnya shalat itu adalah fardhu yang ditentukan waktunya atas orang-orang yang beriman´ ( QS. d. Artinya: ´Maka apabila kamu telah menyelesaikan shalat-mu ingatlah Allah di waktu berdiri. Disiplin merupakan salah satu alat penentuan keberhasilan pencapaian tujuan dari pendidikan. Kemudian apabil kamu telah merasa aman. An-Nisa: 103 ) Reverensi : .

UU RI PP RI Tentang Pendidikan bab I pasal I (Jakarta. Bertanda: disiplin. pasal I (Jakarta. peraturan. atau lacak tautan dari situsmu sendiri. atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter.0 pengumpan. h. Berdasarkan uraian diatas. Anda bisa mengikuti setiap tanggapan atas artikel ini melalui RSS 2. ike Be the first to like this post. yang . 5 y y y Share this: Reddit Entri ini dituliskan pada April 19. Serta hubungan baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah dengan orang tua murid/masyarakat. tata tertib. pelaku dan penentu tercapainya tujuan pendidikan.tanggapan ke ³Pengertian Kedi iplinan´ Guru sebagai tenaga kependidikan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan. 2009 pada 3: am dan disimpan dalampendidikan sekolah. macam-macam disiplin.DEPAG RI. disiplin nasional. bab I. tenaga administrasi dan siswa. Anda bisa tinggalkan tanggapan.1). guru. kedisiplinan. h. . Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Guru merupakan sumber daya manusia yang menjadi perencana. Winardi (2001: 207) menyatakan Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia. 2 T 1. 2 2). disiplin guru. karena guru yang langsung bersinggungan dengan peserta didik. disiplin dalam agama. pengawasan. Untuk itu dalam menunjang kegiatan guru diperlukan iklim sekolah yang kondusif dan hubungan yang baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah antara lain kepala sekolah. pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. disiplin dalm sekolah. yang dapat dikembangkannya sendiri. dan imbalan non moneter. DEPAG R UU R Guru dan Dosen tentang SISDIKNAS. 2006). 2006). pengertian disiplin.Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi disamping cara -cara yang lain. untuk memberikan bimbingan yang akan menghasilkan tamatan yang diharapkan. maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusi yang mampu bersaing di era global a semakin ketat.

manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. Dalam Hasibuan (2003 162-163 . Dorongan tersebut dapat berdampak positif maupun negatif bagi individu kalau tidak diarahkan. baik oleh diri sendiri maupun orang lain yang juga mengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh individu tertentu. keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. maka yang terjadi adalah kerugian dari kegiatan-kegiatan yang dijalankan baik untuk diri sendiri maupun untuk orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga dampak seperti ini harus diarahkan kembali kearah positif demi kepentingan yang sebenarnya untuk kemajuan. Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu. Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki. dan (3 nilai insentif yang terletak pada tujuan. Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. Motivasi bukan timbul dari dalam diri manusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. Dengan demikian. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1 kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. Para guru mempunyai cadangan energi potensial. Clelland. Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori Kebutuhan Manusia" adalah bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk ¢ ¢ ¢ ¡ ¢ ¢ £ ¢ ¡  . kalau yang terjadi adalah dorongan kearah negatif. pikiran. hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Motivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan. Sebaliknya. Artinya. Clelland's Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau dig unakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Dorongan kearah positif akan meningkatkan hasil yang optimal bagi diri sendiri maupun orang lain yang merupakan rekan kerja maupun yang berada di luar lingkungan kerja tersebut. (2 harapan keberhasilannya. karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs dan keinginan (wants yang diperlukan oleh seorang bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. Mc. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc.dapat mempe aruhi hasil kinerjanya secara positif atau ne atif.

Kebutuhan Sosial 4. kebutuhan kemanan. masih ada guru yang belum mengikuti pelatihan-pelatihan yang dilakukan untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan guru. Fisiologis 2. yang terlihat masih ada guru yang bekerja sampingan diluar sekolah. guru mengajar dengan semangat dan senang hati.menyusun hirarki. menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran. Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan. kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanjutnya. namun penulis hanya melihat dari faktor motivasi yang didasarkan pada teori Malsow yang terdiri dari kebutuhan fisiologis. Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang. Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi. . guru yang mengajar tidak mempunyai persiapan mengajar atau ada persiapan mengajar namun tidak lengkap. tidak masuk mengajar tanpa ijin. artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi. kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan Penghargaan 5. kebutuhan sosial. Kebutuhan Aktualisasi diri Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi. Fenomena yang terjadi diatas bisa disebabkan oleh beberapa faktor. Berdasarkan pengamatan penulis yang dikaitkan dengan situasi dan kondisi faktu di lingkungan al Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 1 Kota Ternate. maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol. demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. masih ada guru yang datang terlambat. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar. Artinya. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar. Kebutuhan Kemanan 3. Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. Dari uraian diatas penulis mengambil judul : Pengaruh Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Guru SMK Negeri 1 Kota Ternate . melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi. maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. Adapun kebutuhan tersebut adalah kebutuhan : 1. guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran.

al (1987:134) yang menyatakan bahwa: Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human intensity that characterize its work. . hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah. School are human organization in the sense that their products are human and their processes require the sosializing of humans ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya.s.com weblog Manajemen SDM Pendidikan MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan. 1993:635). ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni. Oleh karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat. et. baik itu Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif. Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah people who are ready. and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis. willing.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin.(ed). Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat . aspek Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang -orang. menggunakan jasa mereka. agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan teknologi. Ini berarti bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Dalam era yang penuh dengan perubahan. (d) restrukturisasi organisasi. mendorong mereka untuk berkinerja tinggi. mengembangkan keterampilan mereka. (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja. (c) kependudukan dengan masalah-masalahnya. besar atau kecil. Menurut Barney (Bagasatwa. dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang. 1999:8). 1997:32).2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi. apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi.Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah. perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas.

and system that influence employees¶ behaviour. Untuk lebih memahami bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks organisasi diperlukan pemahaman tentang makna Manajemen SDM itu sendiri. et. Human Resource management take place within a large system: Organization. kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada kinerja organisasi. manager.2002:5) Mathis dan Jackson (2001:4) 3. Human Resource management is the responsibility of every manager. ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya.al (2006:5) . Pengertian Manajemen SDM Human Resource management is the management of people. and the organization by anticipating challenges before they arise Human Resource Management is the part of organization that is concerned with the people dimension Pendapat Wherther &Davis (1993:28) 2. Pendapat Pakar tentang Manajemen Sumber daya Manusia No 1. Human Resource management can increase its contribution to employees. 5. yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan Human resource management (HRM) refers to the policies. agar dapat mendudukan peran Manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi. 6. practices. The utilization of the firm¶s human assets to achieve organizational objectives Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan tujuan/sasaran yang telah ditentukan oleh suatu organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai. Tabel 1. Mangkuprawira (2003:14) Noe.menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi. 4. De Cenzo& Robbin (1999:8) Mondy dan Noe (Susilo.

integrasi.1996:2) Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. kompensasi. development. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi atas. Fungsi integrasi (integration) merupakan usaha untuk mempersatukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi. separation (Cahyono. Fungsi pengembangan (development) harus dilaksanakan untuk meningkatkan ketrampilan mereka melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja. sehingg tercipta a kerjasama yang baik dan sating menguntungkan. Funggsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk mendapatkan jenis dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. and performance Human resources management is the function performed in Ivancivich (2007:4) organization that facilitate the most effective use of people (employee) to achieve organizational and individual goals Adapun lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja yang berkualitas perlu dilakukan agar mereka mau tetap bekerja sama dan loyal terhadap . maintenance. actuating. Fungsi pengendalian (controlling) merupakan upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumrrya. dimana setelah fungsi perencanaan dijalankan bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara pekerjaan. Fungsi actuating. personalia dan faktor-faktor fisik. fungsi manajemen yang meliputi planning. controlling dan fungsi operasional yang meliputi procurement. organizing.No 7. Pengertian Manajemen SDM Pendapat attitudes. pemimpin mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi.

dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia terdapat enam program yaitu : 1. Professional develepment 5. Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai upaya untuk . Performance appraisal 6. Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53). Fungsi pemberhentian (separation) yang merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan karena alasan -alasan tertentu. Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen. dalam konteks ini pimpinan perlu melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta ketersediaan personil.organisasi. Compensation Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan pemenuhan kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang. Recruitment adalah paya pemenuhan personil melalui pencarian personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia yang telah ditentukan. Recruitment 3. maka langkah Manajemen Sumber Daya Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi. Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh. Selection 4. dilakukanlah selection untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan. Human resource planning 2.

Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi. it is only a means to assist the organization with its primary objectives.memahami bagaimana kondisi kinerja personil dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi (compensation) serta pengembangan karir personil. oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Societal objective. retained. To recognize that human resource management exists to contribute to organizational effectiveness. Otherwise. karena pada . Human resource management is not an end in itself. employee performance and satisfaction may decline. To assisst employees in achieving their personal goal. Sementara itu secara rinci Wherther dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia adalah : a. the departement exists to serve the rest of the organization c. and motivated. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) the purpose of human resources management is to improve the productive contribution of people to the organization in an ethical and sosially responsible way . Simply stated. at least insofar as these goals enhance the individual s contribution to the organization. Personal objective of employees must be met if workers are to be maintained. Functional objective. melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi. Personal objective. To maintain the department s contribution at a level appropriate to the organization s needs. Resourcesare wasted when human resource management is more or less sophisticated than the organization demand. The department s level of service must be tailored to the organization it serve d. and employees may leave the organization Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen Organisasi secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen lainnya. Organizational objective. To be ethically and sosially responsible to the needs and challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon thr organization b.

maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini. 1 . Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal.dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi. yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan. dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi.

Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong. waktu.F. yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM . dan lain sebagainya. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. karyawan. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. manajer. c. 04/07/2006 . Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran. struktur organisasi. pegawai. b. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.Ilmu Ekonomi Manajemen . Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan. Tugas dan Tanggung Jawab : 1. kondisi pasa tenaga kerja. dan lainlain. atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. 2. departemen yang ada. wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. jumlahnya. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Fungsi. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM .Manajer MSDM Tue. Menurut A. buruh. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada.Ilmu Ekonomi Manajemen . Pengertian. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. Pengertian. buruh. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation . manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan.Manajer MSDM Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan. dan lain sebagainya.Definisi. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.11:28am godam64 Definisi.

Menurut IG Wursanto dalam buku Dasar-Dasar Manajemen Personalia merumuskan ³Disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan dan pengendalian diri yang rasional. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. y ekonomi manajemen 1.[3] . Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. tidak memaksakan perasaan sehingga tidak emosional´. 2).Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. mematuhi tertib akan aturan. Orang-orang yang berhasil dalam bidang pekerjaan. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi. sebagai kemampuan mental atau karakter moral: 3).Tabrani Rusyan. sadar penuh. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. kendali diri . dkk. Demikian juga pendapat searah dilontarkan oleh A. A. Disiplin juga merupakan suatukepatuhan dari orang-orang dalam suatu organisasi terhadap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan sehingga menimbulkan keadaan tertib. berfikir dan bekerja yang aktif dan kreatif. Yang menyatakan bahwa disiplim adalah:´ suatu perbuatan yang mentaati.org ini. meluruskan atau menyempurnakan sesuatu. penguasaan diri. Makna disiplin secara istilah bedrasal dari istilah bahasa inggris yaitu: ³dicipline berarti: 1) Tertib. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. ia harus ditanamkan secara terus-menerus agar disiplin menjadi kebiasaan. disiplin merupakan sutau proses latihan dan belajar untuk meningkatkan kemampuan dalam bertindak. umumnya mempunyai kedisiplinan yang tinggi. 3. Latihan membentuk. Hukuman yang diberikan untuk melatih memperbaiki: 4).[2] Jadi. taat atau mengendalikan tingkah laku. Pengertian Disiplin Disiplin sangat penting artinya bagi kehidupan manusia. sebaliknya orang yang gagal umumnya tidak disiplin. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Kumpulan atau sistem peraturan-peraturan bagi tingkah laku:[1] Dengan demikian maka disiplin dapat diartikan sebagai suatu kepatuhan dan ketaatan yang muncul karena adanya kesadaran dan dorongan yang terjadi dalam diri orang itu. norma dan kaidah-kaidah yang berlaku baik dimasyarakat maupun ditempat kerja´. karena itu.

Tanpa pembatasan seperti itu. sekurangkurangya karena dua alasan.[8] . ia memberi jawaban kepada kabutuhan individu akan pengekangan. berkata: Seorang muslim wajib mendengarkan dan taat pada perintah yang disukainya maupun tidak. dan Ulil Amri di antara kamu«´(QS. selama peraturanperaturan itu tidak melanggar norma-norma agama. secara berturutturut. tujuan-tujuan tertentu. Mutafaqa¶laihi). Ia membebaskan kita dari keharusan setiuap saat menyusun cara pemecahan. kecuali bila ia diperintah mengerjakan kemasiatan maka ia wajib mendengar dan taat´.[6] Berkaitan dengan konsep di atas.Sesuai dengan perintah Allah dalam Al-Qur¶an yang berbunyi: Artinya: ³ Hai oarang-orang yang beriman. Menurut Emile Durkheim disiplin tidak dipandang sebagai paksaan semata. dimana sesuatu itu berada dalam keadaan tertib. Tulus Tu¶u menguraikan tentang konsep disiplin tersebut sebagai berikut: 1. Orang yang berada dalam lingkungan disiplin ini diminta mematuhi dan mentaati peraturan yang telah disusun dan barlaku dan berlaku di tempat itu. serta tiada suatu pelanggaran-pelanggaran baik secara langsung maupun tidak langsung.(HR. tanpa mana tatanan dan kehidupan yang terorganisasi tidak mungkin. dan terhadap sekolah secara keseluruhan´. ta¶atilah Allah dan ta¶atilah Rasul-RasulNya. Disiplin Permissive Dalam disiplin ini seseorang dibiarakan bertindak menurut keinginannya dan dibebaskan untuk mengambil keputusan sendiri dan bertindak sesuai dengan keputusan yang di ambilnya. teratur dan semestinya. 1. Kedua. ia tak bisa tidak akan menderita karena frustasi dan kecewa sebagai akibat dari keinginan yang tidak ada batasnya. teman sejawatnya.[5] Berdasarkan pernyataan tersebut kiranya jelas bahwa disiplin adalah sutau keadaan.[7] Menurut Ali Imron disiplin guru adalah:´suatu keadaan tertib da teratur yang dimiliki oleh guru dalam bekerjka di sekolah. serta barakibat pelanggaran norma atau aturan yang berlaku dan tidak diberi sanksi. 1.[4] Apa yang diterangkan dalam ayat tersebut diperjelas lagi dalam hadist yang berbunyi: Artinya: ³ Dari ibnu Umar Ra dari Nabi SAW. tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap dirinya. Disiplin Otoritarian Disiplin ini adalah pengendalian tingkah laku seseorang. Disiplin Demokratis Disiplin demokratis ini berusaha mengembangkan disiplin yang muncul atas kesadaran diri sehingga seseorang dapat memiliki disiplin diri yang kuat dan mantap. yang mungkin si individu mencapai. Pertama ia menetapkan memberi cara-cara respons yang pantas. An-Nissa:59).

Guru memiliki banyak tugas. maka ia wajib menjalankan disiplin sebabagaimana peraturang perundang-undangan yang berlaku. 2. Masyarakat yakin bahwa gurulah yang dapat mendidik anak didik mereka agar menjadi orang yang berkepribadian mulia. Apabila kita kelompokan terdapat tiga jenis tugas guru. Pada bidang ini mempunya tugas mendidik dan masyarakat untuk menjadi warga negara Indonesia yang bermoral pancasila. mengajar dan melatih. Mengapa demikian? Sebab guru merupakan ujung tombak dalam proses pembelajaran. 3. Oleh karena i ulah. dan tugas dalam bidang kemasyarakatan. dan sebaganiya. t guru memilki peran yang sangat penting dalam proses implementasi kurikulum. Bagaimanapun sempurnanya sebuah kurikulum tanpa didukung oleh kemampuan guru. . maka kurikulum itu hanya sesuatu yang tertulis yang tidak memiliki makna.Sebagian besart guruy di Indonesia adalah Pegawai Negeri Sipil. Kewibawaanlah yang membuat guru dihormati. Peraturan Disiplin pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban. Pejabat yang berwenang menghukum adalah pejabat yang diberi wewenang menjatuhkan hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil. larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar. Guru menempati kedudukan yang terhormat di masyarakat. tulisan atau perbuatan pegawai negeri sipil yang melanggar ketentuan peraturan disiplin Pegawai Negeri sipil. tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil antara lain: 1. Organisasi kegiatan belajar mengajar 2. tidfak mesti di lembaga pendidikan formal. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan. dalam bentuk pengabdian. 4. Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan tekhnoplogi. di surau atau mushalla di rumah. Memang tidak dapat dipungkiri bila guru mendidik anak didik anak didik sama halnya guru mencerdaskan bangsa Indonesia´.[11] Keberhasilan melaksanakan KBK(Kurikulum Berbasis Kompetensi) saat tergantung pada guru.[12] Dalam pengajaran guru pun memiliki peran. Sumber informasi (nara smber) bagi siswa. antara lain: 1. Tugas guru dalam profesi meliputi mendidik. baik yang dilakukan diu dalam maupun di luar jam kerja. baik yang terikat oleh dinas maupun di luar dinas. yakni tugas dalam profesei tugas kemanusiaan. tetapi bisa juga di masjid. Guru dalam pandangan masyarakat adalah orng yang melaksanakan pendidikan di tempat tertentu. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan krpada Pegawai Negeri Sipil karena melanggar peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil. guru adalah orang yang memberi ilmu pengetahuan kepada anak didik. Sedfangkan melatih mengembangkan ketrampilan-keterampilan pada siswa.[9] Pengertian Guru Dalam pengertian yang sederhana.[10] Syaiful bahri Djamarah mengatakan ³ di bidang kemasyarakatan merupakan tugas guru yang juga tidak kalah pentingnya. Oleh karena mereka adalah Pegawai Negeri Sipil. salah satu peraturan antara lain adalah peraturan pemerintah No 30 Tahun 1980. Mendidik berarti meneruskan nilai-nilai hidup. sehingga masyarakat tidak meragukan figur guru.

Faktor Kepemimpinan Kepemimpoinan adalah mengarahkan. Motivasi bagi siswa umtuk belajar Penyediaan materi dan kesempatan belajar bagi siswa Pembimbing. 1. Sebaliknya apabila seorang pegawai mempunyai moril yang rendah maka ia akan berbuat tidak sesuai dengan peraturan yang di sepakati. letak peralatan yang teratur. Dan disini akan menjelaskan ketiga faktor diatas. membimbing. Faktor Kebutuhan Pegawai tidak hanya menuntut terpenuhinya kebutuhan ekonomis. Untuk menegakkan disiplin kerja guru perlu dilaksanakan pengawasan yang sifatnya membantu setiap personil agar selalu melaksanakan kegiatannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing. Suasana kerja yang harmonis Suasana kerja yang harmonis ditandai dengan komunikasi yang lancar. 5. yang dapat membantu pegawai berbuat disiplin. 1. 1. kegiatan belajar bagi siswa. 1. kesejahteraan selalu dikaitkan dengan terpenuhinya segala kebutuhan. pentilasi yang cukup. dengan suasana kerja yang harmonis. klesejahteraan pegawai. tetapi kebutuhan sosial dan psikologis perlu diperhatikan pula. Faktor Pengawasan.[15] .3. faktor Kebutuhan. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan Guru Ada beberapa faktor yang menyebabkan merosotnya disiplin seperti yang di kemukakan oleh IG Wursanto yaitu. Kesejahteraan Pegawai Kesejahteraan adalah keinginan tetap setiap manusia. meliputi Faktor Kpemimpinan. 1. Moril atau semangat pegawai kerja Seorang pegawai akan patuh terhadap disiplin kerja yang telah di sepakati apabila moril atau semangat kerja mereka tinggi. Faktor Pengawasan Faktor pengawasan atau controlling sangat penting dalam usaha mendapatkan disiplin kerja yang tinggi. 6. mempengaruhi atau mengawasi pikiran. 1. 4.[13] B. perasaan atau tindakan dari tingkah laku orang lain. Untuk kesejahteraan pegwai wajib memberikan intensif finansial sebagai imbalan jasa yang telah mereka berikan kepada perusahaan.[14] Sedangkan menurut Suroso mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi di siplin guru antara lain: moril semangat kerja pegawai.

Selain itu. (Bandung:Remaja Rosdakarya. mengemukakan bahwa ada empat hal yang dapat mempengaruhi dan membentuk disiplin seseorang di antaranya: Mengikuti dan menaati peraturan. h. h. Upaya Meningkatkan Budaya Kiherja Guru Sekolah Dasar. hukuman. h. Guru Dan anak Didik Dalam Interaksi edukatif. 2001). (Inti Media Cipta Nusantara. 1999). Al Qur¶an Dan Terjemahnya.44 [8]Ali Imron.Gramedia Widia Sarana Indonesia 2004). Alat pendidikan untuk mempengaruhi. h.31-39 . Kesadaran diri sebagai pemahaman diri bahwa disiplin dianggap penting bagi kebaikan dan keberhasilan dirinya. (Surat An-Nissa yat:59). Pengikutan dan ketaatan sebagai langkah penerapan dan praktek atas peratuiran -peraturan yang mengatur perilaku individunya. membina dan membentuk perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai yang di tentukan atau diajarkan. Menjadi Guru Profesional. [1] Tulus Tu¶u.xi [7] Tulus Tu¶u. (Jakarta:Rineka Cipta. mengubah. Terjemahan Riyadus Sholihin. h.128 [5] Imam Nawawi.31. h.54 [4] Departemen Agama. h. Tekanan dari luara dirinya sebagai upaya mendorong. Pembinaan Guru di Indonesia. Jilid I. Pendidikan Moral Suatu Studi dan Aplikasi Sosiologa Pendidikan.10 Tahun 1980 Tentang Disiplin Pegawai Negara sipil [10] Moh.(Jakarta. Keem faktor pat ini merupakan faktor dominan yang mempengaruhi dan membentuk disiplin dengan alasan sebagai berikut: 1. (Surabaya:Kartika.Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa (Jakarta PT.310.1997).146 [3] A. [11] Syaiful Bahri Djamarah. h. 2000). [2] IG Wursanto.Tabrani dkk. Ke2.611 [6] Emile Durkheim. 2. [9] Peraturan Pemerintahan No.Uzet Usman. Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa (Jakarta PT. Dasar-Dasar Manajemen Personalia. menekan dan memaksa agar disiplin diterapkan dalam diri seseorang sehingga peraturanperaturan diikuti dan dipraktekkan. Pustaka Dian) Cet 2 1988. (Jakarta: Pustaka Amani. h.Cet. 3.1995). kesadaran diri menjadi motif yang sangat kuat terwujudnya disiplin.Berbeda dengan pendapat Tulus Tu¶u.Gramedia Widia Sarana Indonesia 2004)H.67. (Jakarta:Erlangga. kesadaran diri. alat pendidikan. 1961).

dapatlah ditegaskan kalau guru harus disiplin. Bentuk tidak disiplin yang lainnya adalah. Strategi Belajar Mengajar Micro Teaching. Lalu. Persoalan disiplin di sekolah selama ini cenderung identik hanya untuk peserta didik. h. (Jakarta: Quantum Teaching. cara berp akaian yang tidak rapi. ada hal penting yang perlu dirivitalisasi mengingat selama ini dianggap sebagai hal biasa. ³(Jakarta : lembaga penelitian IKIP. 2006). Mereka yang tidak disiplin. Ada pula guru yang mengajar dengan materi yang tidak memenuhi standar. Pembelajaran Dalam Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi. ternyata juga masih banyak ditemui. Guru harus selalu dapat di-gugu (dipatuhi) dan ditiru dalam hal kedisiplinannya. termasuk yang kuliah. nglowor. Dasar-Dasar Manajemen Personalia. ataupun menghina peserta didik. Lihat saja dengan adanya guru yang merokok di lingkungan sekolah. Jangan dikira soal disiplin berlalu lintas tidak penting bagi para guru. ada baiknya tidak lagi berkutat pada persoalan kesejahteraan guru. h. tidak disiplin terhadap aturan misalnya main pukul atau tendang pada peserta didik. h.107 [14] Suroso. yaitu menyangkut disiplin guru. Di Jateng. . dan bergaya atau tutur kata yang tidak pantas dimunculkan oleh seorang guru. Dalam berlalu lintas.[12] Wina Sanjaya. (Jakarta:Kencana Prenada Media Group.151 Menegakkan Kedisiplinan Guru y Oleh Suprapto BERBICARA tentang Hari Guru pada era sekarang ini. atau biasa terlambat datang dengan berbagai alasannya. 1988. Banyak guru yang tidak selalu dapat dan harus di-gugu serta ditiru. (Jakarta: Pustaka Dian)Cet2. bagaimana dengan disiplin guru? Berbicara tentang disiplin kaitannya dengan keberadaan seorang guru. 2005). h. Sama halnya tidak disiplin ketika harus mengikuti kegiatan di luar sekolah.55 [15] IG Wursanto. ada guru yang tidak disiplin lewat berbagai pelanggaran lalu lintasnya. tidak mau mengajar dengan alasan malas. peranan Kepala sekolah Terhadap disiplin Kerja guru. Soal disiplin guru penting dimantapkan bersama agar dapat dijunjung dan dihormati bersama. terjebak dalam pembicaraan tak penting di ruang guru sehingga lupa mengajar.13 [13] Ahmad sabri. Hanya apakah benar seorang guru selalu dapat dan harus dipatuhi dan ditiru dalam hal kedisiplinan ? Ternyata tidak. juga ada yang tidak disiplin.1991). bukan sekadar dikenai sanksi yang masuk kategori ringan atau peringatan melainkan juga ada yang sampai dikeluarkan dari sekolah.

Juga soal perilaku dan sikapnya di masyarakat. Disiplin haruslah dimiliki oleh setiap guru dan harus terus ditingkatkan. Pengingatan demikian akan menyadarkan juga para guru tentang hal yang harus diterimanya akibat tidak disiplin dari yang sederhana sampai yang berat. Perlu dimulai dengan memaknai ulang arti disiplin. tetapi juga untuk para guru. Sebaliknya. nikmati berita terkini lewat http://m. tentu harus selalu didukung dan ada baiknya diberi penghargaan sesuai ke tentuan yang berlaku. Atau memang ada guru yang sudah tidak ingin jadi guru.suaramerdeka.com Dapatkan SM launcher untuk BlackBerry http://m. tidak ada pilihan kecuali harus dapat selalu diaktualisasikan. Pengembangan ini harus dilakukan agar dapat dijadikan teladan bagi peserta didiknya. disiplin adalah sebuah keharusan dan bukan karena ingin mendapat penghargaan. ada baiknya diberi sanksi sesuai ketentuan yang berlaku. baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan. guru SMP Negeri 1 Karangawen Kabupaten Demak Bagi Anda pengguna ponsel. Setidaknya dengan pengingatan tersebut setiap guru akan tahu dan sadar tentang tugas pokok dan fungsinya. Dijatuhi Sanksi Di berbagai tempat dalam lingkungan sekolahan perlu ada kata-kata mutiara yang mengingatkan pentingnya disiplin bagi peserta didik dan guru. Disiplin harus selalu ditumbuhkembangkan. apalagi oleh guru. lingkungan sekolah dan masyarakat.Pemantapan dimaksudkan agar guru mampu memberi warna positif bagi hidup d kehidupan di an lingkungan sekolah dan masyarakat. guru-guru yang tidak disiplin tentu tidak boleh dibiarkan. terutama di lingkungan sekolah bila kedisiplinan. sehingga tidak disiplin? Konsekuensinya. bagaimana mewujudkannya.jad . sesama guru. (10) Suprapto. Momen peringatan Hari Guru pada 25 November kali ini tentu sangat patut dijadikan sarana mengaktualisasikan soal pentingnya disiplin bagi setiap guru. Minimal harus diingatkan dan bila tidak ada perbaikan. Perlu kiranya ada pengingatan soal kedisiplinan bagi semua guru di berbagai tempat. tentu harus didukung dengan tanggung jawabnya sebagai guru.com/bb/bblauncher/SMLauncher. Oleh karena persoalan disiplin guru adalah menjadi hal penting yang harus selalu diwujudkan. Salah satu syarat agar dapat ditumbuhkembangkannya disiplin di kalangan guru.suaramerdeka. tidak sekadar untuk siswa. serta dapat dijadikan teladan. agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. guru yang selalu disiplin dan baik dalam pelaksanaan tugasnya. Bagi guru.

Susilo.PROPOSAL THESIS HUBUNGAN PEMBINAAN.Pd) Oleh : Taufik Hidayat NIM : 0805136149 Program Studi : Manajemen Pendidikan PROGRAM PASCA SARJANA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS MULAWARMAN . KOMPETENSI DENGAN KEDISIPLINAN GURU SMP NEGERI KABUPATEN KUTAI TIMUR Tugas Individu Mata Kuliah Metode Penelitian (Dosen Pengampu : Dr. M.

Kepada rekan-rekan mahasiswa pasca sarjana kependidikan yang lain. Dalam penulisan proposal ini penulis sampaikan terima kasih kepada yang terhormat Bapak dan Ibu pembimbing yang telah mencurahkan segenap tenaga dan waktu untuk memberikan bimbingan kepada penulis dalam menyusun proposal ini . hal ini karena keterbatasan kemampuan penulis dalam penyusunan proposal ini. Atas kritik dan saran Bapak dan ibu pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa pasca sarjana kependidikan. 17 Mei 2008 Penulis . Amin. Proposal ini adalah salah satu syarat untuk membuat Thesis dan sebagai syarat utama dalam menyelesaikan perkuliahan program pasca sarjana (S2). Samarinda. penulis juga berharap agar saran dan kritik membangunnya dapat membantu saya dalam proses penyempurnaan proposal ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan proposal ini masih jauh dari sempurna.SAMARINDA 2008 KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT. Semoga hal ini menjadi amal jariah bagi bapak/ibu pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa sekalian. oleh karena itu kritik dan saran sangat penulis harapkan dalam penyempurnaan penyusunan proposal ini. karena atas berkat Rahmat Hidayah-Nya lah hingga proposal ini dapat penulis selesaikan tepat pada waktunya. saya mengucapkan banyak terima kasih.

B. G.. Metode Penelitian «««««««««««««««« D.. B. C. D. C. Kegunaan Penelitian ««««««««««««««« 1 3 3 4 4 i ii KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS A. Teknik Analisa Data ««««««««««««««« H. Teknik Pengambilan Sampel «««««««««««« E. C. Hakekat Pembinaan ««««««««««««««. B. 4. E.DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ««««««««««««««««««««« DAFTAR ISI ««««««««««««««««««««««««« BAB I PENDAHULUAN A.. 1.. Instrumen Penelitian ««««««««««««««« F. Teknik Pengumpulan Data ««««««««««««. Hakekat Kedisiplinan «««««««««««««« 2. Kerangka Berfikir «««««««««««««««« D. Hakekat Rencana Kerja «««««««««««««. Identifikasi Masalah ««««««««««««««« Pembatasan Masalah ««««««««««««««« Perumusan Masalah«««««««««««««««.. Diskripsi Teoritis ««««««««««««««««. Hipotesis Statistik «««««««««««««««« 16 17 18 23 23 25 26 16 16 DAFTAR PUSTAKA «««««««««««««««««««««« BAB I .. Tujuan Penelitian ««««««««««««««««.. Penelitian yang Relevan «««««««««««««. BAB II Latar Belakang Masalah «««««««««««««. Pengajuan Hipotesis ««««««««««««««« 5 5 6 8 9 12 12 15 BAB III DESAIN PENELITIAN A. 3. Hakekat Kompetensi ««««««««««««««. Tempat Dan Waktu Penelitian ««««««««««««.

PENDAHULUAN A. yaitu manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur. Pendidikan nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya. . Latar Belakang Masalah Pendidikan sebagai ujung tombak kemajuan bangsa harus mendapat perhatian yang serius dari semua pihak. kesehatan jasmani dan rohani. terutama pihak-pihak yang berkecimpung dalam bidang pendidikan. Sekolah diberi kesempatan untuk mengatur rumah tangganya sendiri. harus kreatif dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tuganya. dan mengerti tugasnya. Disiplin merupakan jalan menuju sukses. dalam menyelenggarakan pendidikan tetap mengacu pada aturan-aturan pemerintah pusat sebagai konsekuensi dari sistem sentralisasi. manusia Indonesia yang berbudi luhur dan berilmu pengetahuan yang tinggi. kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. di lapangan masih banyak ditemukan guru yang melaksanakan tugasnya dengan disiplin yang rendah. semua personal yang terlibat dalam pendidikan terutama guru sebagai pelaksana pendidikan. Berdasarkan pengamatan penulis. Lembagalembaga pendidikan tersebut. bertanggung jawab. Dengan pemberian otonomi sekolah. Dalam bidang pendidikan diharapkan munculnya sumber daya manusia yang mempunyai sumber daya tinggi.1 Mencerdaskan kehidupan bangsa menjadi tanggung jawab negara. baik formalmaupun non formal. Seiring mulai diberlakukannya sistem otonomi daerah yang imbasnya juga akan dirasakan dalam bidang pendidikan. Melalui pendidikan akan dicetak manusia-manusia Indonesia yang berkualitas. guru datang terlambat dan pulangnya lebih cepat. dan pelaksanaan diserahkan pada lembaga-lembaga pendidikan. Kualitas pendidikan yang baik akan menghasilkan sumber daya manusia yang baik pula. juga tidak disiplin dalam penyusunan perangkat pembelajaran. memiliki pengetahuan dan keterampilan. Wujud dari ketidak disiplinan guru antara lain: guru sering tidak hadir di sekolah. terutama lebih meningkatkan kedisiplinan. guru tidak disiplin dalam memberi nilai. Kemajuan pendidikan merupakan cerminan kemajuan suatu bangsa dan negara.

baik formal maupun non formal. dapat dipastikan kalau program kerja yang telah disusun tidak dapat dilaksanakan sepenuhnya.Seperti yang diungkapkan Kepala Dinas Diknas Kaltim Asnawi. Dari uraian diatas menunjukan bahwa disiplin guru dalam melaksanakn tugasnya masih rendah. Untuk mencegah pelanggaran tersebut pihak atasan harus mengontrol. sehingga siswa juga ikut tidak disiplin. Banyak hal yang dapat menyebabkan guru menjadi tidak disiplin. dan yang paling penting adalah contoh kepada bawahan. sehingga guru menjadi malas untuk masuk kelas. Antara lain kesejahteraan guru yang kurang memadai. Sepandaipandainya seorang guru. Sehingga ia melaksanakan kewajibannya sebagai guru hanya sekedarnya saja. Selain itu bisa juga karena guru tidak siap atau kehilangan kewibawaannya di depan anak didik. Sebagai seorang guru yang mempunyai tugas mendidik siswa dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa seharusnyamempunyai kesadaran berdisiplin yang tinggi untuk memikul tugas mulia tersebut. Apabila program kerja tidak dapat dilaksanakan berarti tujuan pendidikan tidak dapat dicapai. Dari kedisiplinan guru dapat dilihat sumber daya manusia pendidikan yang ada. B. kalau ia tidak disiplin. Guru lebih mengutamakan mencari pekerjaan sampingan untuk mencukupi kebutuhan sehari-harinya. Dari masalah- . dapat diketahui bahwa masalah utama yang sangat mendesak untuk dikaji adalah masalah kedisiplinan guru. Mugni menekankan bahwa belum ada kesatuan sikap mengenai penindakan terhadap guru-guru yang tidak melaksanakan tugas dengan baik. Penerapan disiplin nasional secara tuntas dan konsekuen haruslah dilaksanakan di dalam setiap lingkungan pendidikan. Bahkan Mugni berhadapan dengan pengadilan karena akan membenahi disiplin guru. Ketidakdisiplinan guru dapat berakibat ke siswa. Identifikasi Masalah Sesuai dengan uraian yang telah penulis paparkan pada latar belakang. dalam Arah Pendidikan kaltim Belum Jelas. Pelaksanaan displin di lingkungan formal mencakup pendidikan taman kanak-kanak sampai dengan perguruan tinggi. Antara kepala sekolah dan guru harus ada kata sepakat untuk bersikap disiplin. Kedisiplinan guru tidak dapat dipisahkan dengan pembinaan dari kepala sekolah. sehingga perilaku disiplin dapat menjadi budaya yang patut dibanggakan. Kesadaran berdisiplin yang rendah merupakan salah satu bukti pelanggaran kedinasan.

3. Apakan terdapat hubungan antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Pembahasan ini penulis lakukan untuk memperoleh gambaran yang jelas dan terperinci dari masalah-masalah tersebut. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. kompetensi guru. Apakah terdapat hubungan pembinaan dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Apakah terdapat hubungan antara pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru. Secara Teoritis Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan bagi perkembangan ilmu manajemen pendidikan dan bahan penelitian lebih lanjut bagi peneliti selanjutanya. Pembatasan Masalah Dari sejumlah identifikasi masalah di atas. 2. dapat diidentifikasi sebagai berikut: Apakah guru sudah mempunyai kedisplinan yang tinggi untuk melaksanakan tugasnya? Mungkinkah sikap disiplin dapat seiring dengan pengembangan sumber daya manusia? Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kedisiplinan guru? Bagaimana meningkatkan kedisplinan guru? Apakah pengaruh kedisiplinan guru bagi siswa? Hambatan-hambatan apa yang disebabkan karena guru tidak disiplin? Sebarapa tinggi disiplin guru menghambat dalam pengembangan kompetensinya? Seberapa jauh kepala sekolah membina disiplin guru?. Perumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah di atas. D. penulis membatasi masalah pada: pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru.masalah di atas. Selain itu SMP . E. perumusan masalah yang diperoleh adalah: 1. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. C. kompetensi guru. Kegunaan Penelitian 1.

Diskripsi Teoritis 1. (2). Secara Praktis Selain itu hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk: a. Tanpa didasari oleh pengetahuan tentang norma-norma dan peraturan-peraturan berlaku disiplin yang dilakukan akan menjadi kaku. d. BAB II KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS A. Perilaku disiplin merupakan tindakan nyata atau perbuatan yang timbul sebagai akibat adanya kesadaran kepatuhan pada dirinya. Berdasarkan pengertian diatas. Hakekat Kedisiplinan Menurut Atmosudirjo. Sikap mental tertentu yang merupakan sikap taat dan tertib. konsep disiplin meliputi dua aspek. dikatakan disiplin adalah: (1). 2. (3). c. . Motivasi para guru untuk meningkatkan keprofesionalannya dalam menjalankan tugas mulianya. yaitu sikap dan perilaku yang keduanya saling berkaitan. Suatu sikap yang secara wajar menunjukan kesanggupan hati-hati. Memberi masukan kepada kepala sekolah untuk meningkatkan kinerjanya di lingkungan sekolah yang dipimpinnya. b.untuk menambah wawasan keilmuan dan memberi informasi kepada semua pihak yang berkecimpung dalam bidang pendidikan. dapat menumbuhkan kesadaran untuk mematu tata hi tertib atau peraturan yang ada. Memberi masukan kepada para guru dalam meningkatkan kinerjanya dengan berdisiplin. Suatu pengetahuan tingkat tinggi tentang sistem aturanaturan perilaku. Memberi masukan kepada para pejabat yang berwenang di lingkungan diknas untuk meningkatkan pengawasannya tentang kedisiplinan guru. Sikap merupakan kesanggupan jiwa yang timbulnya didasari oleh pengetahuan emosinya.

Sehingga kebijakan-kebijakan yang ada dapat berjalan dengan baik dan bisa diterima oleh semua pihak. kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan pemerintah. norma dan kaidah yan berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. satu diantaranya ³suatu tingkat tata tertib tertentu untuk mencapai kondisi yang lebih baik guna memenuhi fungsi pendidikan. tingkah laku. Peningkatan disiplin kerja guru dapat diterapkan dengan melihat faktor kondisional dan situasional sekolah dan guru itu sendiri. Disiplin adalah suatu sikap. ³Disiplin juga merupakan usaha untuk menanamkan kesadaran pada setiap personel tentang tugas dan tanggung jawab. Menurut pendapat diatas bahwa disiplin merupakan cermin sikap mental dari setiap orang atau kelompok pada peraturan atau norma dalam m asyarakat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hakekat Pembinaan . mengadakan perbaikan jika terdapat kekurangan dan ketidakdisiplinan. Disiplin adalah sikap yang tercermin dalam perbuatan. Guru yang patuh pada agamanya. atau etika. Pembinaan terhadap disiplin kerja guru ini dapat juga dilakukan dengan menerapkan langkah-langkah pengawasan yang dapat diterapkan dalam rangka membina disiplin kerja guru tersebut adalah: merumuskan standar. 2. perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib. ³Disiplin adalah penurutan terhadap suatu peraturan dengan kesadaran sendiri untuk terciptanya tujuan peraturan ini´. Selain itu pembinaan terhadap disiplin kerja guru dapat juga menggunakan pendekatan agama. tingkah laku perorangan. agar menjadi orang yang bersedia dan mampu memikul tanggung jawab atas semua pekerjaannya´. Setiap pegawai dituntut mentaati peraturan yang telah ditentukan oleh lembaga atau instansi tempat pegawai tersebut bekerja. Hal ini disebabkan karena semua guru pasti beragama. disiplin mempunyai beberapa arti.Dalam Ensiklopedi Pendidikan. Pengertian disiplin selalu berkaitan pada kepatuhan dalam menjalankan tata tertib. norma atau aturan-aturan yang berlaku. Dalam setiap agama mewajibkan kepada setiap pemeluknya untuk disiplin dalam menjalankan agamanya. Rasa tanggung jawab yang tinggi akan menimbulkan kedisiplinan yang didasari oleh kesadaran untuk melaksanakan tugasnya. dapat dipastikan dapat menjalankan tugasnya dengan disiplin yang tinggi.

³Membina guru-guru ialah mengembangkan profesi. Seorang manajer atau pimpinan harus mampu memberi dorongan kepada bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan kebijakan dan rencana kerja yang telah digariskan. perkembangan pengetahuan. Dengan memberi pembinaan. termasuk kepribadian mereka sebagai guru´.Pembinaan merupakan suatu tanggung jawab pimpinan yang harus diberikan kepada bawahan secara kontinyu agar bawahan selalu merasa ada perhatian dari pimpinan dalam hubungan kerja. Salah satu indikasi keberhasilan sekolah adalah keterkaitan yang tinggi kepala sekolah terhadap perbaikan pengajaran. Dalam bimbingan tersebut juga memberi dorongan agar personal organisasi dapat bekerja lebih kreatif dan berdedikasi tinggi. Memberi pembinaan kepada bawahan sama halnya dengan memberi motivasi kerja. Berdasarkan pengertian diatas bahwa bimbingan atau pembinaan adalah merupakan salah satu usaha untuk menumbuh kembangkan organisasi. Kepala sekolah sesuai dengan jenjang sekolah yang dipimpinnya perlu memahami program pengajaran masing-masing. ³Pembinaan adalah usaha. . sehingga pekerjaan yang dihasilkan mempunyai kualitas. Usaha tersebut melalui setiap personal. maupun perkembangan masyarakat dan kebijakankebijakan baru menjadikan pembinaan dari atasan sangat penting. perkembangan tekhnologi. Pembinaan harus dilakukan secara terus-menerus yaitu dan secara ilmu sistematis/programatis. menjaga dan memajukan organisasi melalui setiap personal. Untuk memperoleh hasil kerja yang berkualitas. Berbagai macam perkembangan. agar setiap kegiatan yang dilakukan dapat mencapai tujuan. tindakan. ³Pembinaan terhadap staf tidak hanya pada anggota yang baru saja. dan kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna untuk memperoleh hasil yang baik´. diperlukan peran serta dari pimpinan. Apabila setiap personal struktural maupun fungsional dapat menjalankan fungsinya dengan baik berarti pembinaan yang diberikan oleh pimpinan dapat dikatakan berhasil. agar kegiatannya tidak terlepas dari usaha mencapai tujuan. baik secara struktural maupun fungsional. sangat perlu adanya pembinaan dari atasan. Pimpinan harus mampu memberi pembinaan kepada bawahan agar dapat bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna. Untuk meningkatkan profesionalisme dan kepribadian guru. Bimbingan (direction) berarti memelihara. diharapkan para guru lebih bertanggung jawab pada tugas yang di emban. tetapi juga kepada seluruh staf´.

yang pada akhirnya diambil suatu keputusan yang berupa langkah-langkah konkrit untuk mencapai tujuan.Pembinaan kepada guru-guru dilakukan oleh kepala sekolah selaku supervisor. Penilaian sasaran program (2). Merencanakan pengajaran berarti merecanakan suatu sistem pengajaran. Evaluasi perubahan program. . Ia menuntut pemilikan kemampuan berfikir yang tinggi untuk memecahkan masalah-masalah pengajaran. Lebih dari itu ia menuntut kemampuan yang tinggi untuk bisa mengidentifikasi unsur-unsur pengajaran dan menghubung-hubungkan satu sama lain. Merencanakan perbaikan program. karena menyusun rencana pengajaran bukanlah suatu pekerjaan yang mudah. dalam arti berusaha untuk meningkatkan pelaksanaan penyelenggaraan pendidikan yang lebih baik. Melaksanakan perubahan program (4). Dari empat macam pembinaan yang harus dilakukan oleh kepala sekolah. Sistem pengajaran merupakan suatu sistem yang komplek. dan (3). Seseorang dalam melaksanakan langkah-langkah pekerjaan tersebut harus berdasarkan prinsip-prinsip yang ada. Ada empat fase proses pembinaan program pengajaran: (1). penulis akan mengemukakan tentang pembinaan program pengajaran. Berdasarkan pendapat diatas. Suatu keputusan terhadap apa yang akan dilaksanakan oleh seseorang untuk mencapai tujuan tertentu sebagai yang telah ditetapkan dengan melalui prosedur atau langkah-langkah yang sistematis dan memperhatikan prinsip-prinsip pelaksanaan tugas/pekerjaan tersebut. Menurut pendapat diatas bahwa perencanaan merupakan sebuah langkah awal dalam melaksanakan sebuah kegiatan yang diawali dengan penyusunan draft blue print yang akan diimplementasikan dalam pelaksanaan kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan. bahwa merencanakan pengajaran berarti menyusun suatu sistem pengajaran yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan dari guru. sehingga tugas merencanakan pengajaran bukanlah tugas yang mudah bagi seorang guru. Menurut pendapat diatas bahwa untuk melaksanakan suatu pekerjaan diperlukan pemikiran-pemikiran untuk melaksanakn pekerjaan tersebut. 3. Dengan demikian seorang kepala sekolah berkewajiban untuk selalu membina. Hakekat Rencana Kerja ³Perencanaan itu dapat diartikan sebagai proses penyusunan berbagai keputusan yang akan dilaksanakan pada masa yang akan datang untuk mencapai tujuan yan gtelah ditentukan´.

sehingga pekerjaan tersebut mempunyai arti dalam penerapannya. Dengan kemampu yang an dimiliki. Sahertian mengatakan bahwa ³Kompetensi adalah kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan´. Dalam melaksanakan suatu kegiatan diperlukan adanya suatu perencanaan yang merupakan perincian kegiatan apa saja yang akan dilaksankan. Pada pekerjaan profesi kewenangan untuk mengambil keputusan dimiliki oleh orang yang mempunyai profesi tersebut. 4. Sahertian mengemukakan bahwa guru yang kompeten harus mampu mengembangkan tiga aspek kompetensi pada dirinya. Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin di sekolah harus menguasai dalam penyusunan rencana pengajaran yang merupakan rencana guru. Kemampuan dasar itulah yang dinamakan kompetensi. akan semakin tin ggi seseorang sangat membantu dalam melaksanakan tugasnya.³Perencanaan pada hakekatnya merupakan suatu proses yang mengarah berbagai usaha untuk mencapai tujuan´. kepala sekolah dapat memberi pembinaan kepada guru dalam penyusunan program kerja tersebut. Semakin tinggi tingkat pendidikan yang ditempuh seseorang. Hakekat Kompetensi Dalam suatu profesi. yaitu: (a). Seseorang yang melaksanakan suatu pekerjaan mempunyai kewenangan untuk membuat sebuah keputusan. Dari pendapat tersebut dapat diartikan bahwa kompetensi merupakan penguasaan dalam suatu bidang ilmu yang diperoleh dengan mengikuti pendidikan dan latihan. dan semakin sering berlatih. Hamalik menjelaskan dalam menyusun rencana pengajaran terdapat dua aspek yaitu perilaku (perfomance) dan aspek keterangan (informasi). Sedangkan Yusuf Enoch mengatakan bahwa ³Perencanaan sebagai suatu proses mempersiapkan hal-hal yang akan dikerjakan pada waktu yang akan datang untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu´. ³Kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan (memutuskan) sesuatu´. Kompetensi pribadi . berdasarkan rencana-rencana yang telah disusun. Menurut pendapat tersebut perencanaan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan. kemampuan melaksanakan tugas dari keahlian yang menjadi tanggung jawabnya merupakan syarat utama. Setiap profesi harus diikuti oleh kompetensi bagi pemiliknya. Suatu pekerjaan dapat berhasil dengan baik apabila dalam pengajarannya telah ditentukan langkah-langkah atau urutan-urutan pelaksanaan pekerjaan tersebut.

sekolah. Sedangkan Zamroni berpendapat ³bahwa guru memerlukan tiga kemampuan dasar. dan mempunyai wewenang dalam pelayanan sosial dimasyarakatnya. juklak dan intruksi serta berbagai pedoman yang cenderung mematikan kreatifitas guru. Agar kompetensi (kemampuan) guru memperoleh kemampuan dan peningkatan. teman sejawat dan mata pelajaran yang dibina. Selain pendapat diatas. Kompetensi profesional. Kompetensi profesional. yakni Didaktik. Memiliki keterampilan teknis dalam mengajar. Dari pendapat tersebut dapat . Supaya kompetensi profesional benar-benar dikuasai oleh guru.(b). Kompetensi personal. Kompetensi sosial. (c). Kemampuan tersebut diakui oleh sesama profesinya dan masyarakat. ³Motivasi kompetensi adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja. karena seseorang yang mempunyai kompetensi dalam suatu bidang pekerjaan diharapkan mampu bekerja dengan berdaya guna dan berhasil guna. (d). mencakup: (a). (b). Dari sini sudah jelas bahwa sudah saatnya posisi mengajar diletakkan kembali pada profesi yang tepat untuk pembinaan dan pen gembangan profesional kemampuan guru. Memiliki sikap yang tepat terhadap diri sendiri. pendapat lain tentang kompetensi dikemukakan oleh Houston sebagaimana berikut: Seseorang yang dikatakan kompeten dibidang tertentu adalah seseorang yang menguasai kecakapan kerja atau keahlian selaras dengan tuntutan bidang kerja yang bersangkutan. yang diperlukan bukannya juknis. maka guru harus aktif dalam program-program pelatihan guru. (c). meningkatkan keterampilan pemecahan masalah. peserta didik. Selain pendapat diatas. Coaching dan Socratic. baik didalam maupun diluar sekolah. Memiliki pengetahuan tentang belajar dan tingkah laku manusia (peserta didik). dan strategi belajar mengajar. (b). ada pendapat yang lebih merinci tentang kompetensi yang dikatakan oleh Cooper dalam bukunya The Teacher As A Decision Maker. Sedangkan menurut Raka Joni Dalam suyatno mengemukakan ada tiga dimensi umum yang menjadi kompetensi tenaga pendidikan: (a). Menguasai mata pelajaran yang akan diajarkan. Dengan demikian guru tidak akan ketinggalan dalam menyerap informasi baru tentang pengajaran. Dari pendapat diatas dapat dimengerti bahwa kompetensi adalah kemampuan seseorang dalam penguasaan pekerjaan yang menjadi keahliannya. dan berusaha keras untuk inovatif´. Kompetensi kemasyarakatan. dan (c). Selain itu guru juga harus mengembangkan kompetensinya melalui perpustakaanperpustakaan. maka seorang guru harus memiliki motivasi kompetensi dalam dirinya. yang secara kompeten orang tersebut mampu bekerja dibidangnya secara efektif dan efisien.

Mengajar. Penelitian Yang Relevan Penelitian Made Pidarta menyimpulkan bahwa kompetensi dosen digunakan untuk menarik kesimpulan etos kerja dosen yang memiliki beberapa indikator. B. kompetensi sosial. Kemampuan memecahkan masalah. penguasaan bahan ajar. Kompetensi Profesional «««««. antar hubungan. dan kompetensi profesional terlihaat dalam diagram dibawah ini. Kompetensi Personal-Sosial Tindakan keguruan: Membimbing. Dikatakan Lardizabal bahwa kompetensi keguruan meliputi kompetensi kepribadian. yaitu dedikasi (mencakup moral dan mental).dipahami bahwa seorang guru harus merupakan sosok yang berkualifikasi berbagai kemampuan yang akan tercermin pada karakter kepribadiannya. Makna dari kesimpulan tersebut ada hubungan positif . dan melatih Gambar 1 Integrasi antara kompetensi kepribadian-sosial dengan kompetensi professional Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran. berpartisipasi.

antara dedikasi, antar hubungan, partisipasi, dan penguasaan bahan ajar dengan kompetensi dosen. Penelitian ini mempunyai persamaan dalam hal kompetensi. Yang membedakan penelitian ini dengan penelitian Made Pidarta adalah mengenai obyek, tempat, waktu penelitian, dan beberapa variabelnya. Dalam penelitian Made Pidarta yang diteliti adalah kompetensi dosen dalam Etos Kerja Dosen, 1999, maka yang diteliti dalam kesempatan ini adalah pembinaan dari kepala sekolah, kompetensi guru, dengan kedisiplinan guru. C. Kerangka Berpikir Berdasarkan konstruksi dari masing-masing variabel yang telah diuraikan diatas, selanjutanya dilakukan analisis rasional tentang hubungan dari masing-masing variabel bebas, yaitu pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru, kompetensi guru, dan variabel terikat kedisiplinan guru. 1. Hubungan Antara Pembinaan Dengan Kedisiplinan Guru Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah bimbingan dan arahan yang diberikan oleh kepala sekolah kerpada guru dalam penyusunan program pengajaran yang dijadikan sebagai pedoman melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas. Pembinaan tersebut harus diberikan secara kontinyu, agar rencana kerja selalu ada peningkatan, baik dalam penyusunan maupun dalam pelaksanaannya. Kedisiplinan guru adalah ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionaln yang ya tercermin dalam bentuk tindakan positif yang tidak merugikan orang lain. Seorang guru yang bekerja dengan penuh tanggung jawab untuk melaksanakan semua tugasnya sesuai dengan peraturan yang ada, dapat dikatakan bahwa guru tersebut telah melaksanaka kedisiplinan. n Berdasarkan uraian diatas dapat diduga terdapat hubungan positif antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisplinan guru, artinya makin intensif pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru, makin tingi kedisiplinan guru. 2. Hubungan Antara Kompetensi Guru dengan Kedisiplinan Guru Pemahaman tentang kompetensi guru dapat terwujud apabila analis tentang kompetensi guru dikaitkan dengan kemampuan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar. Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran.

Kompetensi guru merupakan kemampuan guru dalam menjalankan tugas profesionalnya yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan. Dengan kompetensi yang dimiliki, guru mempunyai wewenang untuk membuat keputusan ketika guru berhadapan dengan tugas-tugasnya di lingkungan pendidikan. Kompetensi yang tinggi akan diakui oleh sesama profesi, dan masyarakat. Kedsiplinan guru adalah ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionalnya yang tercermin dalam bentuk tindakan positif dan tidak merugikan orang lain. Kompetensi guru mempunyai hubungan dengan kedisiplinan guru, hal ini disebabkan karena guru yang berkompetensi tinggi mempunyai semangat kerja yang tinggi pula. Guru semakin mempunyai rasa percaya diri dalam menjalankan tugasnya. Keyakinan terhadap kompetensi yang dimiliki membuat guru senang dalam melaksanakan tugasnya dengan disiplin yang tinggi. Berdasarkan uraian diatas dapat diduga terdapat hubungan yang positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru, maka semakin tinggi tingkat kedisiplinanya.

3.

Hubungan antara Pembinaan, Kompetensi Guru secara bersama-sama dengan Kedisiplinan Guru Telah diuraikan sebelumnya bahwa masing-masing dari kedua variabel bebas, yang

terdiri dari pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dan kompetensi guru diduga mempunyai hubungan positif secara bersama-sama dengan kedisiplinan guru. Dengan demikian hubungan ketiga variabel tersebut dapat dijelaskan seperti dibawah ini. Pembinaan kepala sekolah pada dasarnya adalah bimbingan dan arahan yang diberikan kepala sekolah kepada bawahannya agar dapat bekerja lebih baik untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam melaksanakan pembinaan, kepala sekolah memberikan pengarahan, motivasi, mengkoordinasi, serta melakukan pengawasan terhadap guru. Pembinaaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah bimbingan dan arahan yang diberikan oleh kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan program pengajaran yang dijadikan pedoman dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas. Pembinaan kepala sekolah yang diberikan kepada guru menunjukkan adanya hubungan kerja sama antara atasan dan bawahan. Pembinaan kepala sekolah kepada guru dapat meningkatkan hubungan kekeluargaan antara atasan dan bawahan.

Dalam memberikan pembinaannya kepala sekolah harus bersifat terbuka, mau memberi pendapatnya untuk kemajuan dan kesempurnaan program pengajaran yang disusun. Dan yan paling penting adalah kepala sekolah mempunyai kemampuan lebih dari guru tentang penyusunan program pengajaran. Dengan demikian kepala sekolah dapat mem beri masukan kepada guru untuk penyussunan program pengajaran yang berkualitas. Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran. Dalam hal ini guru dituntut menguasai bahan pengajaran wajib, maupun penunjang untuk keperluan pengajaran. Namun demikian guru bukanlah sumber satu-satunya dalam belajar mengajar. Kepala sekolah yang dapat memberikan pembinaannya dengan baik kepada guru dapat meningkatkan kompetensinya. Guru yang berkompetensi akan lebih baik jika pembinaan dari kepala sekolah terus diberikan, untuk mengembangkan kompetensi guru dapat dilakukan dengan memberi kesempatan kepada guru dengan mengikuti pelatihan, baik didalam maupun diluar sekolah, memberi kesempatan melanjutkan belajar ke jenjang yang lebih tinggi, serta menyediakan media yang dapat menunjang pengembangan kompetensi guru. D. Pengajuan Hipotesis Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai: 1. Terdapat hubungan positif antara pembinaan dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 2. Terdapat hubungan positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 3. Terdapat hubungan positif antara pembinaan, kompetensi guru secara bersama-sama dengan kedisiplinan guru di Kabupaten Kutai Timur.

SMP Negeri 1 Bengalon. SMP Negeri 1 Kongbeng. SMP Negeri tersebut adalah SMP Negeri 1 Sengata Utara. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. Hubungan antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. B. SMP Negeri 2 Sengata Utara. Hubungan antara pembinaan. Sedangkan waktu penelitian adalah dari bulan Januari ± Juli tahun 2009 . SMP Negeri 1 Muara Bengkal . kompetensi guru. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 3.BAB III DESAIN PENELITIAN A. Hubungan antara pembinaan guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. 2. SMP Negeri 1 Sangkulirang. Tempat Dan Waktu penelitian Penelitian ini dilaksanakan di beberapa SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur.

SMP Negeri 2 Sengata Utara. serta berarti atau tidaknya hubungan itu. SMP . Dalam hal ini penulis ingin mengetahui seberapa eratnya hubungan pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru. Paradigma digambarkan sebagai berikut: r1 X1 = Pembinaan Guru Y = Disiplin Guru R X2 = Kompetensi Guru r2 Gambar 2: Paradigma penelitian D.C. Metode survey korelasional bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan. Selanjutnya dicari korelasi antara variabel bebas (X1 = p kepala sekolah pada rencana kerja guru. Teknik Pengambilan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah guru-guru SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur yang meliputi SMP Negeri 1 Sengata Utara. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. SMP Negeri 1 Sangkulirang. berapa eratnya hubungan. kompetensi guru. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. dan X2 = kompetensi guru) dengan variabel terikat (Y = kedisiplinan guru). Kabupaten Kutai Timur. dan apabila ada. Metode Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian ini metode yang digunakan adalah metode korelasional.

8. Langkah-langkah untuk menentukan sampel adalah dengan cara sebagai berikut: 1. Mengundi gulungan-gulungan kertas tersebut sesuai dengan keseimbangan yang telah ditetapkan yaitu 30 %. 4.Negeri 1 Bengalon. Memberi nomor kode pada masing-masing guru. 2. 2. SMP Negeri 1 Kongbeng. 10. Mengocok kertas yang berisi gulungan kertas tersebut agar dapat berbaur. Selanjutnya untuk menentukan guru yang menjadi sampel penelitian ditentukan dengan teknik random. Instrumen Penelitian . 5. Teknik Proporsional digunakan untuk menentukan agar banyaknya sampel yang diambil dari kelompok populasi pada tiap-tiap SMP seimbang. Gambaran jumlah populasi dan sampel dapat dilihat dalam tabel berikut ini: Tabel 1: Gambar sebaran populasi dan sampel No. Menuliskan nomor-nomor tersebut pada guntingan kertas. 7. 1. 6. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar yang seluruhnya berjumlah 210 orang. 3. 6. 9. Ancalong SMPN 1 Bartu Ampar ™ Populasi Guru 30 17 21 20 20 21 15 25 22 19 210 Sampel 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % Jumlah Sampel E. 5. Sedangkan penentuan sampel menggunakan Teknik Proporsional Random Sampling sebanyak 160 orang. 3. kemudian memasukkan ke dalam kotak. Menggulung guntingan kertas yang bernomor tersebut. 4. Bengkal SMPN 1 Ma. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . Nomor-nomor yang terundi itulah yang dijadikan sampel penelitian. Nama Sekolah SMPN 1 Sgt Utara SMPN 2 Sgt Utara SMPN 1 Sgt Selatan SMPN 2 Sgt Selatan SMPN 1 Sangkulirang SMPN 1 Bengalon SMPN 1 Kongbeng SMPN 1 Ma. Keseimbangan tersebut ditetapkan sebesar 30 %.

kisikisi. 14 15. 1. yaitu SMP Negeri 1 Sengata Utara. Disiplin dalam melaksanakan KBM 3. 6. 1. Penyusunan instrumen penelitian berdasarkan teori-teori yang tercantum pada BAB II. dan kalibrasi instrumen dari masing-masing variabel tercantum pada bagian dibawah ini. 19 19 Jumlah Tabel 2: Kisi-kisi instrumen final kedisiplinan guru. Kedisiplinan guru (Y) a. yang seluruhnya diisi oleh guru yang terdapat di SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Kisi-Kisi Instrumen No. 18. 12. Dapat juga dikatakan bahwa tes yang valid adalah tes yang mempunyai kecocokan antara hasil dan tujuan yang akan dicapai. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. Indikator 1. 4. orang lain atau sekolah. 11. tetapi validitas terletak pada hasil pengetesan atau skornya. b. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . 8. Disiplin dalam bekerjasama No.Untuk memperoleh data dalam penelitian ini digunakan angket. SMP Negeri 2 Sengata Utara. 13. Definisi Konseptual Kedisiplinan guru adalah kepatuhan guru terhadap peraturan-peraturan yang didasari dengan kesadaran dalam dirinya untuk menjalankan tugas-tugas keguruannya tanpa adanya pelanggaran dirinya sendiri. 7. SMP Negeri 1 Bengalon. Butir Pernyataan 1. SMP Negeri 1 Sangkulirang. 17. operasional. 9. Disiplin sebagai pegawai 2. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar yang terpilih menjadi anggota sampel. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. . c. 5. 2 3. Kalibrasi Instrumen Validitas Validitas sering diartikan dengan kesahihan. Validitas bukan pada tes yang dibuat. 1. SMP Negeri 1 Kongbeng. Definisi konseptual. 10. Definisi Operasional Kedisiplinan guru merupakan ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionalnya yang tercermin dalam bentuk tindakan positif dan tidak merugikan orang lain. d. 16.

yang dinyatakan dalam bentuk skor setelah responden mengisi angket peneltian. 2. Defini Operasional Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru merupakan bimbingan atau arahan yang diberikan kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan program pengajaran agar menjadi program yang berkualitas. Reliabilitas Reliabilitas sering diartikan keterandalan atau keajegan bila tes tersebut diujikan hasilnya relatif sama. Pembinaan Kepala Sekolah Pada Rencana Kerja Guru (X 1 ) a. KD = kadang-kadang dengan skor 3.Untuk Menganalisis validitas butir instrumen kedisiplinan guru digunakan rumus ³Korelasi Product Moment´. dan penilaian. Definisi Konseptual Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru merupakan bimbingan yang diberikan kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan dalam bentuk pengelolaan pengawasan. b. Uji coba validitas instrumen penelitian diadakan di SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur sebanyak 60 orang guru. yaitu: SL = selalu dengan skor 5. semua valid. JR = jarang dengan skor 2. Kisi-Kisi Instrumen Tabel 3 : Kisi-kisi instrumen final variabel pembinaan kepala sekolah pada guru. rencana kerja . Setiap butir pernyataan terdiri dari lima alternatif jawaban. TP = tidak pernah dengan skor 1. Untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus Alpha Cronbach. dan c. Instrumen yang digunakan untuk mengukur pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah angket yang berbentuk non tes. hasil uji coba validitas butir menunjukkan bahwa dari 19 butir pernyataan. Jumlah pertanyaan sebanyak 19 butir. 2. SR = sering dengan skor 4.

mengelola proses belajar mengajar. Pembinaan pada penyusunan rencana kerja 2. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar dengan jumlah responden 160 orang guru. 2. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . 15 19 15. pengelolaan . 4. 16. 17. 2. Pembinaan pelaksanaan rencana kerja guru 3. Validitas Untuk menganalisis validitas butir instrumen pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru digunakan rumus ³Korelasi Product Moment´. Pembinaan Pelaksanaan perubahan program 4. 8. Evaluasi perubahan program Nomor Butir Jumlah 1. 12.No. SMP Negeri 2 Sengata Utara. 8 uji validitas instrumen penelitian diadakan di 10 SMP Negeri yang ada di Kabupaten Kutai Timur. 9 10. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. 18. Reliabilitas Untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus Alpha cronbach. 3. 7. menggunakan media/ sumber belajar. 5. Definisi Operasional Kompetensi guru adalah total skor yang diperoleh dari jawaban responden terhadap instrumen yang mengukur kompetensi guru dalam penguasaan bahan pelajaran. mengelola kelas. 3. b. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. Indikator yang digunakan untuk mengukurnya adalah penguasaan bahan pelajaran. SMP Negeri 1 Sangkulirang. semua valid. Kalibrasi Instrumen 1. 13. Indikator 1. mengelola interaksi belajar mengajar dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. Kompetensi guru (X2) a. 1. Definisi Konseptual Kompetensi guru adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga ia mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal. 18. yaitu SMP Negeri 1 Sengata Utara. SMP Negeri 1 Bengalon. Hasil uji coba validitas butir menunjukkan bahwa dari 19 butir pernyataan. 17. 14. 19 d. 11. 19 16. SMP Negeri 1 Kongbeng. 6.

3. 12. dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. C. 1. 17. merupakan angket yang menghendaki jawaban pendek. 6. Kriteria pengujiannya ditetapkan dengan cara membandingkan rhit berdasarkan hasil perhitungan dengan rtab jika pada perhitungan rhit > r tab maka butir instrumen dianggap tidak valid. dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. 19. 25 Jmlh Butir 5 5 5 5 5 d. 22. instrumen ini terdiri dari 50 butir dan setiap butir mempunyai 4 alternatif jawaban A. 2. 20 21. 14. 27. 28. 29. 15 16. Kisi-Kisi Final Kompetensi Guru Tabel 4 : No. Validitas Validitas instrumen diuji dengan menggunakan koefisien korelasi antara skor butir instrumen dengan skor (rhit) melalui teknik korelasi ³Product Moment (Person)´. D. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup. atau jawabannya diberikan dengan membubuhkan tanda tertentu. 7. 23. Indikator Menguasai bahan pelajaran Mengelola proses belajar Mengelola kelas Meggunakan media/ sumber Belajar menguasai landasan Kependidikan mengelola interaksi belajar mengajar Jumlah Soal 26. 8. 4.kelas. 4. 13. 5. c. Butir 1. 9. B. Daftar pertanyaan disusun dengan disertai alternatif . F. 18. 2. 3. 24. Sehingga item soal tersebut tidak dapat dipergunakan untuk penelitian. pengelolaan media/ sumber belajar. Kalibrasi Instrumen 1. 30 5 30 No. Analisis dilakukan terhadap semua butir instrumen. 5 6. Koefisien reliabilitas instrumen dimaksud untuk melihat jawaban butir-butir pernyataan yang diberikan oleh guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal dan analisis dengan menggunakan item soal sebanyak 40 besaran koefisien korelasi. mengelola interaksi belajar mengajar. 10 11.

05 dengan taraf signifikan = 0. responden diminta untuk memilih salah satu jawaban dari alternatif yang sudah disediakan.05. 1. Koefisien Korelasi Kendali (r). Hipotesis ini diuji dengan menggunakan analisis . b. modus serta visualisasi data berupa tabel dan grafik. Uji Hipotesis a. dan Koefesien Korelasi Rangking Partial Kendali. G. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika t hitung < ttabel dan sebaliknya. Statistik deskriptif bertujuan untuk memperoleh gambaran karakteristik penyebaran skor setiap variabel yang diteliti dengan menghitung rata-rata. metode statistik yang digunakan adaslah statistik deskriptif dan statistik non parametik. terlebih dahulu dilakukan pengujian persyaratan analisis. median. Statistik non parametik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah teknik Koefisien Korelasi Rank Spearman (rs). yaitu uji normalitas. Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan Analisis Koefesien Korelasi Rank Spearman (rs) seperti yang dikemukakan oleh Siegel. pada taraf signifikan = 0. Teknik Analisis Data Setelah data terkumpul dianalisis dengan menggunakan metode kuatitatif.05. Data penelitian normal apabila harga x2 hitung < x2 tabel atau p> 0. Hal ini berpengaruh terhadap metode statistik yang digunakan. Hipotesis 2 Terdapat hubungan yang positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. Sebelum Pengujian hipotesis. Hipotesis 1 Terdapat hubungan yang positif antara pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 2. Uji normalitas yang digunakan adalah dengan Program Komputer Microstat. simpangan baku. Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji t (student¶s t). Uji Normalitas Uji normalitas dimaksudkan untuk menentukan normal tidaknya distribusi data penelitian.jawabannya.

H. Pyx1x2 adalah koefisien korelasi antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dan kompetensi guru dengan kedisiplinan guru. pada taraf signifikan c. kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. 3. Hipotesis 3 Terdapat hubungan yang posistif antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru.z seperti yang dikemukakan oleh Siegel. Tidak ada hubungan antara X1 dan Y Tidak terdapat hubungan antara X2 dan Y Tidak terdapat hubungan X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y Keterangan: Ho adalah Hipotesis nol Ho adalah Hipotesis Alternatif Px1y adalah koefisien korelasi antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisiplinan guru.05. = 0. Px2y adalah koefisien korelasi antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru. Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji t (student¶s t).05. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika p<0. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika thitung < ttabel dan sebaliknya. Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan analisis koefisiensi Korelasi Ranking Partial Kendali: Txy.38 Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji Z dan nilai Z dibandingkan dengan tabel kemungkinan yang berkaitan dengan harga-harga seekstrim harga-harga Z observasi dalam distribusi normal. Hipotesis Statistik Ho: Hipotesisa awal adalah 1. .05 dan sebaliknya. 2. pada taraf signifikan = 0.koefisien Korelasi Rank Spearman: rs seperti yang dikemukakan oleh Siegel.

motivasi dan motivasi kerja. Sowatno (2001:147).Motivasi sangat penting artinya bagi parusahaan. dan sebagainya. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai 4. Meningkatkanmoraldankepuasankerjapegawai 3. Meningkatkan kesejahteraan pegawai 10. Mendorong gairah dan semangat kerja 2.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11. Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik 8. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis. diantaranya sebagai berikut : 1. Mengefektifan pengadaan pegawai 7. 2002:93) . MOTIVASI KERJA MOTIVASI KERJA Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi.Menigkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 6. Pengertian Motivasi Kerja Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan 5. karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. karena motivasi merupakan bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja. Abraham Sperling (dalam Mangkunegara. dibawah ini dikemukakan pengertian motif. Adapun tujuan dan manfaat dari motivasi menurut Dr. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai 9. dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk. 2003:41). pengembangan dan pengarahan manusia dalam bekerja.

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Kebuluhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu unluk merealisasi potensi yang ada pada dirinya. Ernest L. Kebutuhan fisiologik (physiological needs). Teori Penguatan (Reinforcement Theory) Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut: M=f(R&C) M = Motivasi R = Reward (penghargaan) ± primer/sekunder C = Consequens (Akibat) ± positif/negative Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan . McCormick (dalam Mangkunegara. orang dapat mempertahankan hidup dari kematian. 2002:93) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam niencapai rasa puas. William J. 2. misalnya makanan. yakni senantiasa percaya kepada diri sendiri. Berdasarkan pendapat para ahli di atas. untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan. yang pat dilihat pada Gambar 2. karena ia akan memperoleh imbalan. baik berupa uang atau pun barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebuluhan utama ini.mengemukakan bahwa motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas. untuk menjadi kreatif. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja.Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. Stanton (dalam Mangkunegara. minuman. 2002:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. pada umumnya terdapat hicrarki kebutuhan manusia. istirahat/tidur. Karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini. dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. 2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan. dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebuluhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya.4 : Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:26) Gambar 2. Menurut Maslow. b. *) Sumber : Mangkunegara (2002:94) Gambar 2. Pada puncak hirarki. Stanford (dalam Mangkunegara. terdapat kebutuhan untuk realisasi diri. sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifrtya.3 Motivasi sebagai Pembangkit Dorongan 4. Teori Motivasi Kerja Teori Kebutuhan (Maslow¶s Model) Model Maslow Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Kebutuhan aktualisasi dirt.4 Maslow¶s Need Hierarchy 1. Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H.2. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja. atau aktualisasi diri. Sedangkan motivasi dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). maka teori ini digunakan untuk menunjukkan butuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu. Karena menyangkut kebutuhan manusia. seks.

(d) punishment. maka ekspektansi. sebagai hasil kerja. Teori Harapan (Expectacy Theory) Teori ekspetansi menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh keyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya-kinerja. (b) dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh perusahaan lain.punishment yang akan dialaminya nanti (Arep Ishak & Tanjung Hendri. Jenis reinforcement ada empat. 2002:109-110) berpendapat bahwa motivasi terhadap kerja merupakan hasil dari ekspektansi kali instrumentalitas. yaitu: (a) gaji. dan di dambakannya berbagai macam hasil kerja. Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada para karvawan harus: (a) mcmenuhi kebutuhan pegawai. (b) kenaikan pangkat dan jabatan. sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. c. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika: ³Orang-orang akan melakukan apa yang dapat mereka lakukan. (e) dikaitkan dengan prestasi. yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif. sangat berkurang. dan valensi yang berkaitan dengan imbalan tersebut hams tinggi serta positif. Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan. yang secara garis besar terbagi dua kategori. (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk. bonus. yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku. liburan. motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan. 2002:110) Gambar 2. yaitu: (a) positive reinforcement (penguatan positif). simbol (bintang) dan penugasan yang menarik. promosi. Motivasi dipengaruhi oleh berbagai pertimbangan pribadi seperti rasa tertarik atau memperoleh harapan. (b) negative reinforcement (penguatan negatif). yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda. (c) di distribusikan secara wajar dan adil. Vroom (dalam Winardi. 2003:3537). *) Sumber : Schermerhon et al (dalam Winardi. apabiia salah satu di antara hal berikut: ekspektansi. inslrumentalitas. Jadi menurut teori ini. Sebaliknya agar imbalan tertentu memiliki sebuah dampak motivasional tinggi serta positif. (c) extinction (peredaan). atau valensi mendekati nol. berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus. jnstrumentalilas. Motivasi ± Ekspektansi x Instrumen x Valensi (M = E x I x V) Hubungan antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang akan diperolehnya yakni apabila motivasinya rendah jangan berharap hasil kerjanya (kinerjanya) baik. terdapat teori motivasi dengan model lain yang dirumuskan sebagai berikut: . yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu. keuntungan. Misalnya. yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. kali valensi.5 Istilah-istilah Ekspektansi dipandang dari sudut Perspektif Manajerial Selain teori ekspektansi diatas. apabiia mereka berkeinginan untuk rnelakukannya´. Hubungan multiplikatif tersebut berarti bahwa daya tarik motivasional jalur pekerjaan tertentu. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.

6 Model Ekspektansi . maka seorang seorang manajer harus (Arep Ishak & Tanjung Hendri. Teori Penetapan Tujuan Locke mengatakan bahwa tujuan dan maksud individu yang disadari adalah determinan utama perilaku. dalam teori ini. Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan preferensi yang berbeda pula. Kerincian tujuan akan mempengaruhi pemahaman seseorang terhadap tujuan di mana seseorang lebih menyadari dan mcmahami tujuannya akan berprestasi lebih baik. bukan pamrih. Pencapaian tujuan dilakukan melalui usaha partisipasi. Sedangkan variabel komitmen terhadap tujuan menyangkut keterlibatan seseorang terhadap tujuan. Sementara itu dalam pencapaian tujuan yang partisipatif dapat pula berdampak ncgatif yaitu timbulnya superioritas pada orang-orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi. *) Sumber: Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:33) Gambar 2. Tujuan yang lebih sukar akan membuat orang frustrasi sehingga prestasinya juga rendah. Hal ini tidak sulit jika dilakukan dengan ketulusan. merupakan perilaku atasan yang dicintai bawahan. kerincian tujuan. ³Motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya´ (lihat Gambar 2. Seseorang yang memiliki komitmen tinggi bisa diharapkan akan berprestasi lebih baik. Karena kebutuhan di atas merupakan generalisasi karena kenyataannya kebutuhan orang tidak sama. dkk (2003:52-53) menyatakan bahwa teori penetapan tujuan (goal-setting theory) ini merupakan suatu teori yang menyatakan bahwa tujuantujuan vang sifatnya spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi. Teori Penetapan Tujuan Locke Suprihanto. Dari teori di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan motivasi. Meskipun dcmikian pencapaian tujuan belum tentu dilakukan oleh banyak orang. maka dikenai The Expectacy Model yang menyatakan. d. motivasi merupakan interaksi antara harapan sctelah dikurangi prestasi. Memahami apa yang dibutuhkan apalagi kebutuhan utama karyawan. 3. Perilaku orang akan terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai tingkat prcstasi yang lebih tinggi. 2003:32-34): 1.M={(E ± P)} {(P ± O) V} Penjelasarmya adalah: M = Motivasi E = Pengharapan (Expectation) P = Prestasi (Performance) O = Hasil (Outcome) V = Penilaian (Value) Secara sederhana. artinya sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dijalankan dengan baik. 2. Dalam pencapaian lujuan yang partisipatif mempunyai dampak positif bcrupa timbulnya penerimaan (acceptance). Mencoba memahami kebutuhan utama seorang karyawan. dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil. Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya melalui prestasi. dan komitmen seseorang terhadap tujuan. Tidak ada dua orang yang benar-benar memiliki kebutuhan yang sama. Menurut teori ini.6). prestasi akan tergantung pada tingkat kesukaran tujuan.

schingga orang tersebut akan bekerja keras. 1998:20) mengembangkan teori hierarki kcbutuhan Maslow menjadi teori dua factor tentang motivasi.7 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi 2. Peluang untuk maju (advancement) 5. Keamanan dan keselamatan kerja 3. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan factor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain: 1. pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. dan dengan bawahan. Kompensasi 2. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik. serta orang senang melakukan pekerjaannya.3. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.2. Pengakuan orang lain (recognition) 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Frederick Herzberg (dalam Masithoh.2. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Prosedur perusahaan 6. Kinerjanya akan dipantau Oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep Ishak & Tanjung Hendri. Sementara itu. Prestasi yang diraih (achievement) 2. Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. *) Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:17) Gambar 2. sehingga produktivitas kerja meningkat. Manfaat Motivasi Kerja Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja. 2003:16-17). meliputi: 1.4. Status 5. 2. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self) 6. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun keiompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja . hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termolivasi. dengan atasan. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation.3 KINERJA Kinerja pada dasarnya adaiah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kondisi kerja 4.2. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/diakui. Tanggungjawab (responsibility) 4. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth) Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia.

1991:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Metode peninjauan lapangan (field review method). Kegiatan penilaian ini anting. 3. 2002:78). Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Checklist. 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan: 1. yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja. Walaupun demikian. Sedang Suprihanto (dalam Srimulyo. Jackson. 1999:33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adaiah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah. Pengertian Kinerja Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As¶ad. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. perubahan. Lebih tegas lagt Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah ³succesfull role achievement´ yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya (As¶ad.3. Penilai biasanya atasan langsung. Penilaian harus dihindarkan adanya ³like dan lislike´ dari penilai. 4. karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusankeputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka. . Mathis & John H. Dari batasan tersebut As¶ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. 2. Menurut T. target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama. Hani Handoko (dalam Thoyib. misalnya standar. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan.1. Biasanya orang yang level of performance-nyd tinggi disebul sebagai orang yang produktif. Tes dan observasi prestasi kerja. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review. bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. 5. tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya discbut ³level of performance´. Menurut Vroom (dalam As¶ad 1991:48). persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan. Rating Scale. bila jumlah pekerja terbatas. Metode peristiwa kritis (critical incident method). Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. 1991:46-47). evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai. 2. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.organisasi (Robert L.

Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Point location.Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking. Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan. grading. Keputusan-keputusan penempatan. Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalam mcnentukan kenaikan upah. 10. 5. Mengenai manfaat penilaian kinerja. 4. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. pemberian bonus dan bentuk kompensasi iainnya. rencana sumberdaya manusia. Melihat ketidakakuratan informasional. manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi. 6. Menggantungkan pada informasi yang tidakakurat dapat rnenyebabkan keputusan-kcpulusan personalia tidak tepat. Melihat tanlangan-tantangan ekternal. atau komponenkomponen lain system informasi manajemcn personalia. Handoko (dalam Srimulyo. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar . 1999: 3435) mengemukakan: 1. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan. Prestasi kerja yang baik atau buruk adaiah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. Grading. penilai dapat mengevaluasi perbedaan rclatif di antara para karyawan. Perencanaan dan pengembangan karir. Menjamin kesempatan kerja yang adil. yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada. Kebaikan dari rnetode ini. 6. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja. 9. penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding. merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kefompok. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. 2. 8. point allocation method. biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Demikian pula sebaliknya. 3. Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya. metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. Mendeteksi penyimpangan proses staffing. 7. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Method ranking. Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir.

Menurut Gibson. jenis kelamin. jenis kelamin. 1991:49). seperti keluarga. yaitu: 1. dan masalah-masalah pribadi lainnya. serta faktor individual lainnya. ada tiga perangkat variabci yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja.3. yaitu: 1. meliputi: sikap. sistem upah dan lingkungan sosial. Sumberdaya b. temperatur. kondisi dan desain perlengkapan kerja. tingkat sosial. Pengetahuan : pendidikan. Faktor Motivasi a. yaitu: 1. dan fentilasi) b. 1999:39). umur. mctode kcrja. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As¶ad. jenis latihan dan pengawasan. penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis. Menurut Tiffin dan Me. karakteristik. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidakiah sama. pengalaman. Latar belakang: keluarga. Variabel individual. Kepribadian d. penggajian c. terdin dari.lingkungan kerja.2. 1999:40) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja. Kondisi social : organisasi formal dan informal. pengalaman. Cormick (dalam Srimuiyo. 2. Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian. yaitu : faktor individu dan situasi kerja. 2. 2. Faktor fisik dan pekerjaan. sifat-sifat fisik. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan. terdiri dari: a. Motivasi. terdiri dari: a. Desain pekerjaan. sosial dan egoistic c. pcndidikan. asal-usul. Struktur e. Imbalan d. 2. 3. Sikap c. maka kinerja karyawan dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih dahulu. latihan dan minat b. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik b. demografis: umur. Variabel psikologis. minat dan motivasi. Persepsi b. Kondisi fisik : lingkungan kerja. Belajar e. Faktor sosial dan organisasi. kesehatan. maka sesuai dengan penelitian ini. . Faktor Kemampuan a. bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor. Sutemeister (dalam Srimulyo. terdiri dari: a. lainnya yang berada di bawah pengawasannya. 1999:40-41) mengemukakan pendapatnya. kepemimpinan dan b. et al (dalam Srimulyo. Kepemimpinan c. meliputi: peraturan-peraturan organisasi. Variabel situasional: a. Variabel individual. VariabeJ organisasional. Dari berbagai pendapat ahli tersebut. sifat organisasi.

Hubungan ini dapat diperkirakan sebagai berikut: Produktivitas penilaian kinerja penghargaan Kompensasi berdasarkan peniiaian kinerja ini merupakan inti dari pemikiran bahwa gaji seharusnya diberikan untuk suatu pencapaian kinerja dan bukannya untuk senioritas. Mathis & John H. Untuk alasan ini. Sedangkan untuk promosi atau demosi berdasarkan kinerja juga harus didokumcnkan dengan peniiaian kinerja. Jika ada bagian dari proses ini yang gagal. Penilaian kinerja kadang-kadang merupakan kegiatan manajer yang paling tidak disukai. Sebagai contoh. dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. yang sering membuat peniiaian kinerja menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan administratif mengenai si karyawan. dan penilaian hasil.Penggunaan Penilaian Kinerja Bagi Karyawan Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar. Di bawah sistem orientasi-kinerja ini. jika seorang pengusaha menyatakan bahwa keputusan ini dibuat berdasarkan peniiaian kinerja. akan menyebabkan timbulnya persepsi akan adanya ketidakadilan di dalam kompensasi karyawan. Kegunaan yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu (Robert L. karena hal-hal ini membutuhkan pembelaan yang kritis jika karyawan menuntut keputusan yang ada. karyawan menerima kenaikan berdasarkan bagaimana mereka melaksanakan pekerjaan mereka. Penilaian kinerja adalah penting ketika organisasi memberhentikan. dan mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan. pengurangan. atau membayar orang-orang secara berbeda. dan mendiskusikan nilai dengan karyawan yang nilainya buruk bisa menjadi lidak menyenangkan. Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan. Penggunaan Administratif Sistem peniiaian kinerja merupakan hubungan antara penghargaan yang diharapkan diterima oleh karyawan dengan produktivitas yang dihasilkan mereka. Tidak semua peniiaian kinerja bersifat positif. evaluasi karyawan. dan keduanya bisa merupakan konflik yang potensial. evaluasi kinerja. Promosi atau pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil penilaian kinerja. pemecatan. 2. Penggunaan administratif lainnya dari peniiaian kinerja adalah seperti keputusan untuk promosi. tinjauan kinerja. Penilaian kinerja karyawan memiliki dua penggunaan yang umum di dalam organisasi. yang sangat penting untuk para karyawan. dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Riset menunjukkan penggunaan peniiaian kinerja yang luas untuk mengadministrasi honor dan gaji. memberikan umpan bafik kinerja. mempromosikan. maka hasii penilaian kinerja harus mendokumentasikan dengan jelas perbedaan-perbedaan dari kinerja seluruh karyawan. dan penugasan pindah tugas. 1. Di saat atasan . Jackson. yang kemudian mengarah pada rekomendasi kompensasi karyawan atau keputusan lainnya. di mana karyawan yang paling produktif tidak menerima imbalan yang lebih besar. 2002:81-83). Peran manajer secara historis adalah sebagai evaluator dari kinerja bawahan. Penggunaan untuk Pengembangan Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan yang merupakan kunci bagi pengembangan mereka di masa mendatang. urutan pengurangan karyawan dapat diberikan alasan dengan penilaian kinerja.

agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan. Lebih jauh dijelaskan. Tugas pcmbina adalah memberi penghargaan kinerja yang baik berupa pengakuan. khususnya kepada para bawahan atau pengikut. factor lain misalnya kemampuan. menerangkan tentang peningkatan yang diperlukan. Tujuan umpan balik pengembangan adalah untuk mengubah atau mendorong tingkah laku seseorang. Fungsi pengembangan dari penilaian kinerja juga dapat mengeidentifikasikan karyawan mana yang ingin berkembang.mengidentiflkasikan kelemahan.sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh manajemen apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh orang orang (karyawan) yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. motivasi bukan merupakan satu-satunya factor. M otivasi berasal dari kata latin ³movere´ yang berarti ³dorongan atau daya penggerak´. Motivasi ini diberikan kepada manusia. Dalam kehidupan. Terkait dengan hal tersebut. Motivasi berkaitan dengan: . bukannya untuk membandingkan individu-individu sebagaimana dalam kasus dalam penggunaan administratif yang digunakan untuk penilaian kinerja.supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. dan melaksanakan perencanaan pengcmbangan. bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. mendiskusikan ketrampilan apa yang perlu mereka kembangkan. ARTI PENTING MOTIVASI Motivasi merupakan factor penting yang mempengaruhi prestasi. Peran manajer pada situasi ini adalah seperti pembina. Dorongan yang positif untuk tingkah laku yang diinginkan organisasi adalah bagian yang penting dan pengembangan. potensi. motivasi memegang peranan penting dalam usaha pencapaian tujuan suatu organisasi. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Gibson berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja. motivasi memiliki peranan yang sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan. dan mendukung prilaku manusia. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan. Namun. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. mereka dapat memberi tahu karyawan mengenai kcmajuan mereka. usaha dan pengalaman. menyalurkan. dan menunjukkan pada karyawan bagaimana caranya meningkatkan diri. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada Begitupun dalam dunia kerja.

tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seo rang manajer harus berprilaku dalam situasi tertetu. ³Relatedness´ senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow.y y y Arah perilaku Kekuatan respon Persistensi perilaku TEORI-TEORI TENTANG MOTIVASI Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum nutuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. Walaupun teori-teori tentang motivasi. ras dimiliki. Ada beberapa teori tentang Motivasi. dan ³Growth´ mengandung makna sama dengan ³self actualization´ menurut Maslow. karena dapat dikatakan: ³Existence´ dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow. pengakuan dan perhatian 5. mencakup pertumbuhan. antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional 3. mencapai potensinya. mencakup rasa hormat internal seperti harga diri. Keamanan. antara lain rasa lapar. Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi. R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain) G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan) Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting yaitu: 1. dan kebutuhan jasmaniah lainya. dan pemenuhan diri. Psikologis. dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status. haus. Aktualisasi diri. dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. Sosial. perlindungan (pakaian dan perumahan). yaitu : TEORI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW Maslow dalam Robbin bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut: 1. dan prestasi . TEORI ERG ALDERFER Teori Alderfer dikenal dengan akronim ³ERG´. diterima baik. . 2. sex. dan persahabatan. 4. Akronim ³ERG´ dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu: y y y E = Existence (kebutuhan akan eksistensi). mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal penganbilan keputusan. Secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. mencakup kasih saying. otonomi. Penghargaan.

yaitu : 1. semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar. teori pengharapan. Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak 3. mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan 2. Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja. karena menyadari keterbatasannya. Seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi). Interactional Justice. daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan.Harapan (expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Organisasi keadilan berfokus pada tiga bentuk persepsi keadilan. Procedural Justice. dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. yaitu: 1. karyawan akan menjadi malas. seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa: (a) makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu. makin besar pula keinginan untuk memuaskannya. keadilan yang didasarkan pada keadilan yang dirasakan terhadap perlakuan yang diterima. (b) kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang ³lebih tinggi´ semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. Distributive Justice. ORGANIZATIONAL JUSTICE Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai. menekankan pentingnya keadilan dari prosedur yang digunakan. (c) sebaliknya. . mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. Artinya. Dalam istilah yang lebih praktis. Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak.2. semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan. karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Tiga konsep penting dalam teori expentancy. (d) tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. TEORI EXPECTANCY MODEL Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu . Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian.

Seberapa penting karyawan menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua. and feedback (umpan balik).Para karyawan perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Misalnya. skill variety (variasi keahlian). . mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dusdus berisi soda kaleng diangkat ke truk. Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda. Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas). Seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan. selain gaji pokok. baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan. Dengan cara ini. kupon makan. Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya at u nilai a motivasi) bagi setiap individu tertentu. 2. uang. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil. sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Jika perlu. para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula. 3. misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti. Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara ±1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua. karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng. Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. y Task Significance (Signifikansi Tugas) Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu. transportasi. dsb). task significance (signifikansi tugas). siap diantarkan). JOB CHARACTERISTIC MODEL Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri. autonomy (otonomi). Sebagai contoh untuk karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut: y Task Identity (Identitas Tugas) Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng. perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya. tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. dsb.

yaitu mengisi kaleng soda. dan Volvo Corporation di Swedia). para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment. bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi JOB ENRICHMENT Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. y Feedback (Umpan Balik) Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak. Norsk Hydro di Norwegia.y Skill Variety (Variasi Keahlian) Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian. Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model. teori hierarki . filsafat motivasi . program Job Enrichment yang direkomendasikan adalah sebagai berikut: y y y y Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru Meningkatkan keahlian pekerja Tetapkan target Memberikan umpan balik Tag: arti motivasi . y Autonomy (Otonomi) Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan. Namun penelitian menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja. teori motivasi . Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekerjaan mereka. Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. cara memotivasi . pengertian motivasi . atau merasa puas akan pekerjaan mereka. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan sejak tahu 70-an n seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat. Dalam situasi seperti ini. Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja. Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. manfaat motivasi . . termotivasi. Akan tetapi.

1990. Suyanto. Pembinaan Guru Di Indonesia. Profesionalisme Keguruan. Ibrahim. 2001.Teknik Evaluasi Pendidikan. Yogyakarta: Kanisius. Surabaya: SIC. Subagio. Lazaruth. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jurnal Ilmu pendidikan. 2001. Yogyakarta: Kanisus. Dasar±Dasar Evaluasi Pendidikan. Refleksi Dan Reformasi Pendidikan Di Indonesia. Mulyasa. Bandung: Remaja Rosdakarya. Malang: Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan Dan Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta. Suharsimi. Samana. Jakarta: Balai Pustaka. Arikunto. Dalam kehidupan sehari-hari sering kita dengar orang mengatakan bahwa si X adalah orang yang memiliki disiplin yang tinggi. Soewadji. Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional. 1994. Thoha. Sebaliknya. Bafadal. Yogyakarta: Adicita Karya Nusa. Bandung: Remaja Rosdakarya. . 2002. 1988. Jakarta: Bumi Aksara. Zamroni. Wahyosumidjo. 1991. baik yang bersumber dari masyarakat (konvensi-informal). Pidarta. Analisis Administrasi Manajemen Dan Kepemimpinan Pendidikan. Ali. Magelang: Indonesia Tera. 2001. 2000. Chabib. Prosedur Penelitian. 2000. Kepala Sekolah Dan Tanggung Jawabnya. Yatim. Kepemimpinan Kepala Sekolah. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) I. Djihad. Riyanto. Gouzali. 1999. Paradigma Pendidikan Masa Depan. Metodologi Penelitian Pendidikan. Manajemen Berbasis Kompetensi. 2002. Atmodiwiro. 1999. sedangkan si Y orang yang kurang disiplin. Jakarta: Gramedia. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu Sosial. 2001.DAFTAR PUSTAKA Arikunto. Pusat Pembinaan Dan Pengembangan Bahasa. Hisyam. sebutan orang yang kurang disiplin biasanya ditujukan kepada orang yang kurang atau tidak dapat mentaati peraturan dan ketentuan berlaku. 1995. Panduan Manajemen Sekolah. berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku. Departemen Pendidikan Nasional. Made. 1992. Tilaar. Siegel. gunung Agung. Burhanuddin. Imron. 1994. Jakarta: PT. 2000. November. taat terhadap aturan. Supervisi Pengajaran. Jakarta: Dunia Pustaka. Manajemen Berbasis Sekolah. Saydam. Jakarta: Bumi Aksara. dan sejenisnya. 2000. Mulyasa. Jakarta: Bima Aksara. Sebutan orang yang memiliki disiplin tinggi biasanya tertuju kepada orang yang selalu hadir tepat waktu. Yogyakarta: Biograf Publishing. Sidney. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 1993. Suharsimi. Jakarta: Ardadirya Jaya.

seperti aturan tentang standar berpakaian (standards of clothing). peraturan dan tata tertib yang berlaku di sekolah. Di lingkungan internal sekolah pun pelanggaran terhadap berbagai aturan dan tata tertib sekolah masih sering ditemukan yang . Pengertian disiplin sekolah kadangkala diterapkan pula untuk memberikan hukuman (sanksi) sebagai konsekuensi dari pelanggaran terhadap aturan. Discipline is management action to enforce organization standarts dan oleh karena itu perlu dikembangkan disiplin preventif dan korektif. Menurut Wikipedia (1993) bahwa disiplin sekolah refers to students complying with a code of behavior often known as the school rules . dengan mengutip pemikiran Moles. tata tertib. dan setiap siswa dituntut untuk dapat berperilaku sesuai dengan aturan dan tata tertib yang yang berlaku di sekolahnya. Membicarakan tentang disiplin sekolah tidak bisa dilepaskan dengan persoalan perilaku negatif siswa. ketepatan waktu. Disiplin korektif. dan berbagai ketentuan lainnya yang berupaya mengatur perilaku siswa disebut disiplin sekolah. sebagaimana diungkapkan oleh Irwin A. Berkenaan dengan tujuan disiplin sekolah. Bagi yang melanggar diberi sanksi untuk memberi pelajaran dan memperbaiki dirinya sehingga memelihara dan mengikuti aturan yang ada. seperti: kehidupan sex bebas. Snock dalam bukunya Dangerous School (1999). tetapi juga merugikan masyarakat umum. should be to help students accept personal responsibility for their actions. understand why a behavior change is necessary. Disiplin sekolah adalah usaha sekolah untuk memelihara perilaku siswa agar tidak menyimpang dan dapat mendorong siswa untuk berperilaku sesuai dengan norma. dan (4) siswa belajar hidup dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik dan bermanfaat baginya serta lingkungannya. Maman Rachman (1999) mengemukakan bahwa tujuan disiplin sekolah adalah : (1) memberi dukungan bagi terciptanya perilaku yang tidak menyimpang. Joan Gaustad (1992) mengemukakan: School discipline has two main goals: (1) ensure the safety of staff and students.pemerintah atau peraturan yang ditetapkan oleh suatu lembaga tertentu (organisasional formal). jika seorang guru tidak mampu menerapkan disiplin dengan baik maka siswa mungkin menjadi kurang termotivasi dan memperoleh penekanan tertentu. yang tidak hanya dapat mer ugikan diri sendiri. (3) membantu siswa memahami dan menyesuaikan diri dengan tuntutan lingkungannya dan menjauhi melakukan hal hal yang dilarang oleh sekolah. once the need for it is determined. Hal senada dikemukakan oleh Wikipedia (1993) bahwa tujuan disiplin sekolah adalah untuk menciptakan keamanan dan lingkungan belajar yang nyaman terutama di kelas. siswa berdisiplin dan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan yang ada. Yang dimaksud dengan aturan sekolah (school rule) tersebut. Sedangkan peraturan. and (2) create an environment conducive to learning . Kepatuhandan ketaatan siswa terhadap berbagai aturan dan tata tertib yang yang berlaku di sekolahnya itu biasa disebut disiplin siswa. (2) mendorong siswa melakukan yang baik dan benar. yakni upaya mengarahkan siswa untuk tetap mematuhi peraturan. sehingga terjebak dalam bentuk kesalahan perlakuan fisik (physical maltreatment) dan kesalahan perlakuan psikologis (psychological maltreatment). Keith Devis mengatakan. gang motor dan berbagai tindakan yang menjurus ke arah kriminal lainnya. Dengan hal itu pula. dan suasana belajar menjadi kurang kondusif untuk mencapai prestasi belajar siswa. Di dalam kelas. perilaku sosial dan etika belajar/kerja. meski kadangkala menjadi kontroversi dalam menerapkan metode pendisiplinannya. Hyman dan Pamela A. and commit themselves to change . keterlibatan dalam narkoba. Sedangkan Wendy Schwartz (2001) menyebutkan bahwa the goals of discipline. Sementara itu. yakni upaya menggerakkan siswa mengikuti dan mematuhi peraturan yang berlaku. Disiplin preventif. Perilaku negatif yang terjadi di kalangan siswa remaja pada akhir-akhir ini tampaknya sudah sangat mengkhawarirkan. Seorang siswa dalam mengikuti kegiatan belajar di sekolah tidak akan lepas dari berbagai peraturan dan tata tertib yang diberlakukan di sekolahnya.

Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh siswa . baik antara siswa. Upaya untuk menanamkan kerja sama. Brown dan Brown mengemukakan pula tentang pentingnya disiplin dalam proses pendidikan dan pembelajaran untuk mengajarkan hal-hal sebagai berikut : Rasa hormat terhadap otoritas/ kewenangan. disiplin akan menyadarkan setiap siswa tentang kedudukannya. Tidak dapat dipungkiri bahwa sekolah merupakan salah satu faktor dominan dalam membentuk dan mempengaruhi perilaku siswa. terlalu dipaksakan dan lain-lain bisa menimbulkan perilaku yang tidak disiplin. sebagai berikut : Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh guru Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh sekolah. kondisi sekolah yang kurang menyenangkan. Menggunakan pelaksanaan aturan sebagai alat. siswa yang berasal dari keluarga yang broken home. disiplin dalam proses belajar mengajar dapat dijadikan sebagai upaya untuk menanamkan kerjasama. seorang guru harus mampu menumbuhkan disiplin dalam diri siswa. teladan. Perilaku siswa terbentuk dan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh kurikulum. Perturan-peraturan tersebut harus dijunjung tinggi dan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Membantu siswa meningkatkan standar prilakunya karena siswa berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda. agar tidak terjadi pelanggaran-pelanggaran yang mendorong perilaku negatif atau tidak disiplin.Tentu saja. bahkan ada yang mempunyai standard prilaku yang sangat rendah. Di sekolah seorang siswa berinteraksi dengan para guru yang mendidik dan mengajarnya. Sikap dan perilaku yang ditampilkan guru tersebut pada dasarnya merupakan bagian dari upaya pendisiplinan siswa di sekolah. Sehubungan dengan permasalahan di atas. kurikulum yang tidak terlalu kaku. semua itu membutuhkan upaya pencegahan dan penanggulangganya. nyontek. seperti : kasus kat bolos. pemalakan. siswa dengan guru. Hal tersebut harus dapat diantisipasi oleh setiap guru dan berusaha meningkatkannya. di setiap sekolah terdapat aturan -aturan umum. dalam proses belajar mengajar pada khususnya dan dalam proses pendidikan pada umumnya.merentang dari pelanggaran tingkat ringan sampai dengan pelanggaran ting tinggi. pencurian dan bentuk -bentuk penyimpangan perilaku lainnya. dan di sinilah arti penting disiplin sekolah. baik di kelas maupun di luar kelas. guru harus mampu melakukan hal-hal sebagai berikut : Membantu siswa mengembangkan pola perilaku untuk dirinya. Sikap. antara lain faktor lingkungan. dan lain-lain dapat menyebabkan perilaku yang kurang atau tidak disiplin. terutama disiplin diri. perbuatan dan perkataan para guru yang dilihat dan didengar serta dianggap baik oleh siswa dapat meresap masuk begitu dalam ke dalam hati sanubarinya dan dampaknya kadang-kadang melebihi pengaruh dari orang tuanya di rumah. kurang teratur. baik dalam proses belajar mengajar maupun dalampergaulan pada umumnya. setiap siswa berasal dari latar belakang yang berbeda. Baik aturan-aturan khusus maupun aturan umum. keluarga dan sekolah. maupun siswa . Dalam kaitan ini. dalam kaitan ini guru harus mampu melayani berbagai perbedaan tersebut agar setiap siswa dapat menemukan jati dirinya dan mengembangkan dirinya secara optimal. misalnya kedudukannya sebagai siswa yang harus hormat terhadap guru dan kepala sekolah. Selanjutnya. tidak atau kurang fleksibel. Brown dan Brown mengelompokkan beberapa penyebab perilaku siswa yang indisiplin. mempunyai karakteristik yang berbeda dan kemampuan yang berbeda pula. jelas mereka akan memiliki standard prilaku tinggi. perkelahian.

guru disarankan dapat menunjukkan secara tepat perilaku yang salah. dan dalam pengendalian yang tegas. Reisman dan Payne (E. dan (7) disiplin yang terintegrasi. hangat dan terbuka. dalam pembelajaran perlu diciptakan lingkungan yang kondusif. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa peserta didik akan menghadapi berbagai keterbatasan pada hari hari pertama di sekolah. (3) konsekuensi-konsekuensi logis dan alami. dan memanfaatkan akibat-akibat logis dan alami dari perilaku yang salah. Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg Pengertian Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. guru disarankan guru belajar sebagai orang dewasa terutama ketika berhadapan dengan siswa yang menghadapi masalah. disiplin dapat dijadikan sebagai upaya untuk menan amkan dalam diri setiap siswa mengenai kebutuhan berorganisasi. (2) keterampilan berkomunikasi. (9) tantangan bagi disiplin. ( modifikasi perilaku. Melalui disiplin siswa dipersiapkan untuk mampu menghadapi hal-hal yang kurang atau tidak menyenangkan dalam kehidupan pada umumnya dan dalam proses belajar mengajar pada khususnya. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota . Mulyasa. memperkenalkan contoh perilaku tidak disiplin. guru disarankan untuk bersikap empatik. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. dan guru perlu membiarkan mereka untuk mengetahui siapa yang berada dalam posisi sebagai pemimpin. serta akan menghormati dan menghargai hak dan kewajiban orang lain. Oleh karena itu. (6) terapi realitas. Kebutuhan untuk melakukan hal yang tidak menyenangkan. setiap siswa akan tahu dan memahami tentang hak dan kewajibannya. (5) analisis transaksional. perilaku salah disebabkan oleh lingkungan. guru terampil berkomunikasi yang efektif sehingga mampu menerima perasaan dan mendorong kepatuhan siswa. guru membantu siswa dalam menjawab pertanyaannya sendiri tentang nilai-nilai dan membentuk sistem nilainya sendiri. sehingga membantu siswa dalam mengatasinya. sangat terorganisasi. guru diharapkan cekatan. menerima. sekolah harus berupaya mengurangi kegagalan dan meningkatkan keterlibatan. metode ini menekankan pengendalian penuh oleh guru untuk mengembangkan dan mempertahankan peraturan. Sementara itu. Kebutuhan untuk berorganisasi. dengan ada dan dijunjung tingginya disiplin dalam proses belajar mengajar. Guru perlu bersikap positif dan bertanggung jawab. 2003) mengemukakan strategi umum merancang disiplin siswa. yaitu : (1) konsep diri. dengan memberikan contoh perilaku yang tidak disiplin diharapkan siswa dapat menghindarinya atau dapat membedakan mana perilaku disiplin dan yang tidak disiplin. untuk menumbuhkan konsep diri siswa sehingga siswa dapat berperilaku disiplin. Sedangkan menurut Sondang P. dalam kehidupan selalu dijumpai hal yang menyenangkan dan yang tidak menyenangkan. (4) klarifikasi nilai. Rasa hormat terhadap orang lain.dengan lingkungannya.

maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. (2) jenis pekerjaan. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang. mendapatkan gaji yang . mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran orga nisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat. Dari pengertian ini. maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. yaitu rasa aman dalam bekerja. yaitu rasa aman dalam bekerja. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya. pekerjaan yang menarik dan menantang.organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. lingkungan kerja yang menyenangkan. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. perbedaan karakteristik pekerjaan. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi.

adil dan kompetitif. dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) 2. yang diidentifikasi dalam buku ´The Achieving 1. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. pekerjaan yang menarik dan menantang. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Society´: Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. lingkungan kerja yang menyenangkan. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi.Clelland¶s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipo tesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. baik staf maupun manajer. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. kebutuhan kekuasaan (power). dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. . dan kebutuhan afiliasi.

dan kemajuan dalam pekerjaan. B. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. bergulat untuk sukses. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.A. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n -affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. Ciri ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. C. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. Karyawan memiliki motivasi untuk berpe ngaruh terhadap lingkungannya. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Kebutuhan akan kekuasaan (n -pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: . karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan.

Artinya para sal usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. Dari hasil penelitiannya. Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Seorang wirausaha adalah risk taker. Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. Umpan balik sangat penting. 2006). 2006). uang sebagai ukuran atas hasil. 20 06). karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. Ciri lainnya. 1961 dalam Suyanto. kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlianatau pada prestasi . Wirausaha mengambil risiko yang moderat. juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. b). 2003). serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar. McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi). namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan µsikap berisiko¶ mereka. misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. kuantitatif dan faktual). kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana.a). Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses . tanggung jawab pribadi. Bukan lama waktu yang penting. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. Penelitian David Mcclelland Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang bera dari pekerjaan lain. yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. c). kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta.dibanding pekerjaan lain.

2001:170). Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. rasa aman. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000). McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses. 1990 : 176) yaitu : a. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator.mereka. Hezberg meninggal di Salt Lake City. akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. Lalu tahun 1972. Menurut Hezberg. misal laba. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. kemajuan. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. administrasi perusahaan. mereka tertarik pada prestasi. 18 Januari 2000. Dari penelitiannya. Standar untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. faktor-faktor seperti kebijakan. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang. bertanggung jawab. .

peraturan pekerjaan. Maintenance Factors Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embe lembel saja dalam pekerjaan. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. yaitu : a. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. c. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. istirahat dan lain-lain sejenisnya.b. namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama -sama dan melalui orang lain atau bawahan. b. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: . pemahaman terhadap motivasi ba setiap pemimpin sangat gi penting artinya. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. b. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. penerangan. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan.

Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekeraan yang j memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. Kedua. peluang untuk maju (advancement). 1999 : 13). Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self). teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. . Pertama. prestasi yang diraih (achievement). pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat.Pertama. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. 1995 : 138). Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. kerangka ini membangkitkan model aplikasi. Kedua. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. tanggung jawab (responsible). Sebaliknya. Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. pengakuan orang lain (ricognition). 2002 : 107). terutama dari organisasi tempatnya bekerja. dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang.

baik oleh diri sendiri maupun orang lain yang juga mengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh individu tertentu. Winardi (2001: 207) menyatakan Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia.Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. yang dapat dikembangkannya sendiri. 1995 : 139). kondisi kerja tidak menyenangkan. maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global semakin ketat. pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif. 1995 : 139). Dorongan tersebut dapat berdampak positif maupun negatif bagi individu kalau tidak diarahkan. karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan oleh seorang bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. faktor faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Motivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan. uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter. Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Diposkan oleh Phyrman di 11:28 Berdasarkan uraian diatas. tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. Motivasi bukan timbul dari dalam diri manusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai. Dorongan kearah positif akan meningkatkan hasil yang optimal bagi diri . dan imbalan non moneter. Dari teori Herzberg tersebut. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi disamping cara-cara yang lain. 1999 : 13).

Artinya. Kebutuhan Penghargaan 5. maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1) kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. Artinya. Clelland's Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. Kebutuhan Kemanan 3. Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. maka yang terjadi adalah kerugian dari kegiatan-kegiatan yang dijalankan baik untuk diri sendiri maupun untuk orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga dampak seperti ini harus diarahkan kembali kearah positif demi kepentingan yang sebenarnya untuk kemajuan. Dalam Hasibuan (2003:162-163). Fisiologis 2. Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. pikiran. Clelland. Sebaliknya. (2) harapan keberhasilannya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru.sendiri maupun orang lain yang merupakan rekan kerja maupun yang berada di luar lingkungan kerja tersebut. Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu. Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki. Kebutuhan Sosial 4. bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Dengan demikian. Kebutuhan Aktualisasi diri Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi. motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori Kebutuhan Manusia" adal h a bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk menyusun hirarki. Para guru mempunyai cadangan energi potensial. kalau yang terjadi adalah dorongan kearah negatif. . manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanj tnya. sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. dan (3) nilai insentif yang terletak pada tujuan. Mc. Adapun kebutuhan u tersebut adalah kebutuhan : 1.

demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. Ini berarti bahwa kedudukan eksekutif dalam administrasi harus diisi oleh orang-orang yang berwibawa dan cakap yaitu orang-orang yang memiliki kemampuan untuk memperlihatkan prilaku yang memungkinkan untuk menjelaskan tugas dan kewajiban administrasi dengan cara yang diingini atau dengan kata lain orang-orang yang tidak berbuat tidak sekedar menjalankan pekerjaan manajemen pendidikan. didukung oleh kemauan untuk berubah. Kemampuan bertalian dengan pekerjaan.t heor y (teori). Mutu dan kualitas kemampuan untuk menguasai tuntutan pekerjaan ditentukan oleh unsur-unsur pekerjaan. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar. menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran. efisiensi produktifitas dan relevansi perbuatan sistem pendidikan. Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional mengatakan Dalam menghadapi tantangan ini pembaharuan sistem pendidikan lebih memerlukan ide. dan kemauan untuk penilaian diri. . Dalam hubungan ini Oteng Sutisna dalam buku Administrasi Pendidikan. tetapi untuk meningkatkan kualitas. Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol. ketrampilan. maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi. melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi. guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran. guru mengajar dengan semangat dan senang hati. teori dan kepandaian seperti yang dikatakan oleh Oteng Sutisna : cara yang paling baik untuk menjelaskan konsep kemampuan adalah dengan melukiskan tiga unsurnya yaitu:j ob (pekerjaan). Singkatnya orang-orang yang mampu memperlihatkan perbuatan profesional yang bermutu (36:4).Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang. artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi. keberanian. Pekerjaan tersebut mengandung tuntutan supaya dikerjakan dengan prilaku yang diharapkan. tuntutan profesional dari suatu pekerjaan pada dasarnya melukiskan persyaratan yang harus dimiliki oleh seseorang yang akan ditugaskan memangku pekerjaan tersebut. KOMPETENSI GURU Konsep tentang profesionalisme sebenarnya tidak dapat dipisahkan dari kompetensi. Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. know how (kepandaian). Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar.

maka untuk menjalankan tugas tersebut sebagai tenaga profesional guru harus memiliki wibawa kecakapan dan keahlian dalam menjalankan tugas mereka dengan cara yang paling diharapkan. konsep-konsep yang dapat menjelaskan kepadanya tentang pekerjaan tersebut dengan tuntutannya. Kemam puan yang dituntut .Untuk menjalankan pekerjaan sesuai dengan tuntutan yang dipersyaratkan maka orang yang dibebani tugas harus memiliki teori. pengetahuan. Apabila tugas medidik dan mengajar yang dikerjakan oleh guru di sekolah adalah suatu profesi. pandangan.

dari guruguru adalah kemampu an untuk .

.mengajar dan mendidik di sekolah.

Kemamp uan. keahlian . kecakapa n.

guru meliputi berbagi unsur perbuatan .

.yang sipatnya lebih khusus lagi.

Perincia n kegiatan mengajar dan .

mendidik di dalam unsurunsur yang .

sehingga .operasion al adalah hal yang penting.

tingkat kemampu an dapat diukur dan .

dinilai secara aktual dan objektif. .

Kemam puan juga menyang kut efisiensi. .

dan kualitas yang ditentuka .efektifita s.

untuk itu guru- .n dalam proses evaluasi.

guru dievaluas i dari tugasnya sehingga .

kemampu an mereka dapat terukur

Teoriteori Kompete nsi

a. Theory of Compete ncies menurut

Mc Clayland Mc Clayland dalam .

theori of competen cies menyebut time .

conscious ness (kesadara n pentingn .

ya waktu) sebagai kemampu an yang mutlak .

harus dimiliki oleh setiap menejer .

yang efektif. Jika kemampu an ini

dimiliki oleh setiap guru, dalam

interaksin ya dengan anakanak

dalam rapat sekolah. dalam .didiknya.

pertunjuk kan kesenian sekolah. pertandin .

maka wibawa akan terpelihar .gan.

bahkan meningka tkan keberhasi lan dari .a.

.tujuan yang diharapka n.

b. Gagasan Norman Dodl mengenai .

Taxonom y for Teachers Compete ncies. .

Dalam dunia kependidi kan Taxonom .

y for Teachers Compete ncies .

gagasan Norman Dodl adalah .

sebagai berikut: 1) Kompete nsi guru .

untuk Assesing and evaluatin g student .

behavior Anakanak didik .

yang dihadapi dalam proses belajar .

merupaka n mahluqmahluq .mengajar.

hidup yang dalam dunianya tersendiri .

Kadangkadang sulit dimenger ti orang ..

sehingga dapat mengham bat .dewasa.

interaksi gurusiswa dalam upaya .

mendidik atau mengajar. .