Disiplin kerja dibicarakan dalam kondisi yang sering kali timbul bersifat negatif.

Disiplin lebih dikaitkan dengan sangsi atau hukuman. Contohnya: bagi karyawan bank, keterlambatan masuk kerja (bahkan dalam satu menit pun) berarti pemotongan gaji yang disepadankan dengan tidak masuk kerja pada hari itu. Bagi pengendara sepeda motor, tidak mengunakan helm berarti bersiap-siap ditilang polisi. Disiplin dalam arti yang positif seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini. Hodges (dalam yuspratiwi, 1990) mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah diterapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Niat untuk mentaati peraturan menurut Suryohadiprojo (1989) merupakan suatu kesadaran bahwa tanpa disadari unsur ketaatan, tujuan organisasi tindakan tercapai. Hal itu berarti bahwa sikap dan perilaku didorong adanya kontrol diri yang kuat. Artinya, sikap dan perilaku untuk mentaati peraturan organisasi muncul dari dalam dirinya. Niat juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk berbuat sesuatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan aturan-aturan. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi. Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri, sebelum masuk dalam sebuah organisasi, seorang karyawan tentu mempunyai aturan, nilai, norma sendiri, yang merupakan proses sosialisasi dari keluarga atau masyarakatnya. Seringkali terjadi aturan, nilai dan norma diri tidak sesuai dengan aturan-aturan organisasi yang ada. Hal ini menimbulkan konflik sehingga orang mudah tegang, marah, atau tersinggung apabila orang terlalu menjunjung tinggi salah satu aturannya. Misalnya, amir adalah orang yang selalu tepat waktu sementara itu iklim di organisasi kurang menjunjung tinggi penghargaan terhadap waktu. Jika amir memegang teguh prinsipprinsipnya sendiri, ia akan tersisih dari teman sekerjanya. Ia sebaliknya, jika ikut arus, tetapi juga tidak kaku. Ia jika perlu mempelopori kepatuhan terhadap waktu kepada teman sejawatnya. Berdasarkan pemahaman diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik indikator-indikator disiplin kerja sebagai berikut (a) disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu; (b) upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa; (c) komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari berbagai sikap dalam bekerja. Apakah karyawan dalam bekerja tidak pernah mengeluh, tidak berpurapura sakit, tidak manja, dan bekerja dengan semangat tinggi? Sebaliknya, perilaku yang sering menunjukkan ketidakdisiplinan atau melanggar peraturan terlihat dari tingkat absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang, meninggalkan pekerjaan tanpa

ijin, membangkang, tidak jujur, berjudi, berkelahi, berpura-pura sakit, sikap manja berlebihan, merokok pada waktu terlarang dan perilaku yang menunjukkan kerja yang rendah. Daftar Pustaka: Helmi, Avin Fadilla. Disiplin Kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV, Nomor 2, Desember 1996.

Bahan Kuliah Manajemen SDM.Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito(1984: 199) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat T.Hani Handoko (1994:208)Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali. T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja(1994:208) yaitu: a. Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin. c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996:202), faktor-faktor tersebut antara lain: a. Besar kecilnya pemberian kompensasi b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Hal-Hal yang Menunjang Kedisiplinan Menurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu: a. Ancaman Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun

ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan. b. Kesejahteraan Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak. c. Ketegasan Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas. d. Partisipasi Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama. e. Tujuan dan Kemampuan Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan. f. Keteladanan Pimpinan Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan. Cara Menegakkan Disiplin Kerja Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang. Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan: a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif. d. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak. c. Disiplin Harus Konsisten Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri. d. Disiplin Harus Impersonal Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan. e. Disiplin Harus Setimpal Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan. yaitu anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Karena bagaimana pun seorang guru atau tenaga kependidikan (pegawai). dan pengendalian. kedisiplinan guru diartikan sebagai sikap mental yang mengandung kerelaan mematuhi semua ketentuan. Dari kata ini timbul kata Disciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan. Sedangkan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik dan mengevaluasi peserta didik. Dalam informasi tentang wawasan Wiyatamandala. Sementara pegawai dunia pendidikan merupakan bagian dari tenaga kependidikan. dan sikap disiplin guru dan tenaga kependidikan (pegawai) akan memberikan warna terhadap hasil pendidikan yang jauh lebih baik. Pertama. disiplin diartikan sebagai kepatuhan terhadap peratuaran atau tunduk pada pengawasan.Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Kedisiplinan Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar. pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal. pendidikan dasar dan pendidikan menengah. Kedisiplinan guru dan pegawai adalah sikap penuh kerelaan dalam mematuhi semua aturan dan norma yang ada dalam menjalankan tugasnya sebagai bentuk tanggung jawabnya terhadap pendidikan anak didiknya. Dan sekarang kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa pengertian. Kedua disiplin sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat berperilaku tertib. peraturan dan norma yang berlaku dalam menunaikan tugas dan taggung jawab. merupakan cermin bagi anak didiknya dalam sikap atau teladan. .

(situ) orangorang yang lalai dari shalatnya´ ( QS. . Al-Ma`un:4-5 ) c. Kedisiplinan dalam beribadah amat dibutuhkan. Disiplin dalam Beribadah Maksudnya ialah senantiasa beribadah dengan peraturan-peratuaran yang terdapat didalamnya. sebagai contoh firman Allah SWT. Disiplin dalam Menggunakan Waktu Maksudnya bisa menggunakan dan membagi waktu dengan baik. Artinya: ³ Maka kecelakaanlah bagai orang-orang yang salta. banyak ditempuh untuk menutupi tuntutan hidup . 17 Macam ± Macam Kedisiplinan a. Allah SWT senantiasa menganjurkan manusia untuk Disiplin. diantara faktor-faktor yang mempengaruhinya adalah : 1) Faktor tuntutan materi lebih banyak sehingga bagaimana pun jalannya. sampai terjadi erosi disiplin maka pencapaian tujuan pendidikan akan terhambat.1. Disiplin dalam Masyarakat Disiplin dalam kehidupan berbangsa dan bernegara Kedisiplinan merupakan hal yang amat menentukan dalam proses pencapaian tujuan pendidikan. Karena waktu amat berharga dan salah satu kunci kesuksesan adalah dengan bisa menggunakan waktu dengan baik b. d. .

untuk itu guru memerlukan pemahaman tentang landasan Ilmu kependidikan akan keguruan sebab saat ini banyak terjadi erosi sopan santun dan erosi disiplin. disiplin juga terbagi menjadi: a. c. Disiplin Diri Pribadi Apabila dianalisi maka disiplin menganung beberapa unsur yaitu adanya sesuatu yang harus ditaati atau ditinggalkan dan adanya proses sikap seseorang terhadap hal tersebut. Disiplin Nasional . Contoh prilaku disiplin social hádala melaksanakan siskaling verja bakti. Macam-macam bentuk disiplin selain seperti yang disebutkan diatas. Senantiasa menjaga nama baik masyarakat dan sebagaiannya. Disiplin Sosial Pada hakekatnya disiplin sosial adalah Disiplin dari dalam kaitannya dengan masyarakat atau dalam hubunganya dengan. Disiplin diri merupakan kunci bagi kedisiplinan pada lingkungan yang lebih luas lagi. Contoh disiplin diri pribadi yaitu tidak pernah meninggalkan Ibadan lepada Tuhan Yang Maha Kuasa b. Disiplin merupakan proses pendidikan dan pelatihan yang memadai.2) Munculnya selera beberapa manusia yang ingin terlepas dari ikatan dan aturan serta ingin sebebas-bebasnya 3) 4) Pola dan sistem pendidikan yang sering berubah Motivasi belajar para peserta didik dan para pendidik menurun 5) Longgarnya peraturan yang ada Pada dasarnya disiplin muncul dari kebiasaan hidup dan kehidupan belajar dan mengajar yang teratur serta mencintai dan menghargai pekerjaannya.

2) 3) 4) Kita telah memiliki berbagai peraturan yang kita yakini kebenarannya Kita telah memahami. yang diuraikan dalam disiplin nasional untuk mendukung pembangunan nasional. Baik secara sadar maupun melalui pembinaan terhadap norma-norma kehidupan yang berlaku. Upaya menumbuhkan disiplin nasional 1) Keteladanan . bermasyarakat dan bernegara. sosialisme. menghayati dan mengamalkan Pancasila Partisipasi masyarakat terhadap pembangunan Faktor-faktor penghambat terhadap disiplin nasional 1) Banyaknya pengaruh liberalisme. Disiplin Nasional pada hakekatnya mencakup hal-hal : a) Terbitnya kesadaran masyarakat dan aparat penyelenggaraan terhadap arti pentingnya disiplin negara. komunisme.Berdasarkan hasil perumusan lembaga pertahanan nasional. b) Tertibnya ketaatan bangsa kepada aturan hukum c) Terbentuk sistem perilaku demokrasi Konstitusi yang efektif dan efisien Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin nasional 1) Menerima pancasila sebagai satu-satunya asas dalam berbangsa. Disiplin nasional diartikan sebagai status mental bangsa yang tercemin dalam perbuatan berupa keputusan dan ketaatan. panatisme yang berlebihan 2) 3) Teladan pemimpinan yang tidak memuaskan Banyaknya aspirasi masyarakat yang tidak terpenuhi.

keamanan untuk berbuat disiplin 2) Dorongan yang datangnya dari luar yaitu dikarenakan adanya perintah. yaitu: 1) 2) Patut terhadap aturan sekolah atau lembaga pendidikan. ancaman. pujian. Contohnya menggunakan kurikulum yang berlaku atau membuat satuan pelajaran. baik bagi guru maupun baik bagi siswa. karena tata tetib yang berlaku merupakan aturan dalam ketentuan yang harus ditaati oleh siapa pun demi kelancaran proses pendidikan itu. Melaksanakan tata tertib dengan baik. . hukuman dan sebagainya. pengawasan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Guru Menurut Cece Wijaya dan A.2) 3) Teguran Sanksi yang tepat Contoh pelaksanaan disiplin nasional dalam kehidupan sehari-hari: 1) 2) 3) Masuk dan keluar kantor sesuai waktunya Menindak pelanggaran peraturan lalu lintas Mengenakan sanksi bagi wajib pajak yang tidak patuh. kesadaran. Mengindahkan petunjuk-petunjuk yang berlaku disekolah atau lembaga pendidikan tertentu. larangan. Tabrani Rusyam dalam Bukunya kemampuan Dasar Guru Dalam Proses belajar Mengajar. Pada dasarnya ada dua dorongan yang mempengaruhi disiplin : 1) Dorongan yang datang dari dalam diri manusia yaitu dikarenakan adanya pengetahuan. mengemukakan bahwa ada beberapa indikator agar disiplin dapat membina dan dilaksanakan dalam proses pendidikan sehingga waktu pendidikan dapat ditingkatkan yaitu sebagai berikut : a. 3.

Membantu kelancaran proses belajar mengajar.3) Tidak membangkang pada peraturan yang berlaku. 4) 5) 6) 7) Tidak suka membohong. Tidak pernah membolos saat belajar mengajar. adapun hal yang perlu diperhatikan yakni langkah-langkah untuk menanamkan kedisiplinan guru disekolah yang meliputi : 1) Dengan Pembiasaan . Contohnya membuat PR bagi peserta didik. b. Tata terhadap kebijakan dan kebijaksanaan yang berlaku. 9) 10) 11) Tepat waktu dalam belajar mengajar. Menguasai diri dan intropeksi. Rajin dalam belajar mengajar. Tidak pernah keluar saat belajar mengajar. Selain beberapa indikator supaya disiplin dapat terlaksana. Bertingkahlaku yang menyenangkan. Dengan melaksanakan indikator ±indikator yang dikemukakan diatas sudah barang tentu disiplin dalam proses pendidikan dapat telaksana dan kedisiplinan dalam proses belajar mengajar dapat terlaksana dan kedisiplinan guru dapat ditigkatkan. Tidak suka malas dalam belajar mengajar. berusaha menyesuaikan dengan situai dan kondisi pendidikan yang ada. Menerima menganalisa dan mengkaji berbagai pembaruan pendidik. Tidak membuat keributan didalam kelas. Tidak menyuruh orang untuk bekerja demi sendiri. meliputi : 1) 2) 3) 4) 5) c. baik bagi para pendidik maupun bagi peserta didik. Mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.

Kebiasaan-kebiasaan ini akan berpengaruh besar terhadap ketertiban dan keteraturan dalam hal-hal lain 2) Dengan contoh dan teladan Dalam hal ini guru. Pengawasan harus terus-menerus dilakukan. kepala sekolah beserta staf maupun orang tua sekalipun harus menjadi contoh dan teladan bagi anak-anaknya.Guru dan para pegawai (staf) untuk melakukan hal-hal dengan tertib. Jangan membiasakan sesuatu kepada anak tetapi dirinya sendiri tidak melaksanakan hal tersebut. Menurut Aim Abdul Karim dalam Buku PPKN 2 untuk SMU kelas 2 menyebutkan bahwa ada beberapa indikator untuk menanamkan Disiplin dalam kehidupan yaitu : . keluar dan teratur. Hal tersebut akan menimbulkan rasa tidak adil dihati anak. terlebih lagi dalam situasi-situasi yang sangat memungkinkan bagi guru dan para staf untuk berbuat sesuatu yang melanggar tata tertib sekolah. rasa tidak senang dan tidak ikhlas melakukan sesuatu yang dibiasakan. akan berakibat bawha pembiasaan itu sebagai pembiasaan yang dipaksakan dan sulit sekali menjadi disiplin yang tumbuh secara alami dari dalam diri atau dari dalam lubuk hati nurani sebagai pembiasaan lingkunganya 3) Dengan Penyadaran Guru pegawai (staf) harus diberikan penjelasan-penjelasan tentang pentingnya nilai dan fungsi dari peraturan-peraturan itu dan apabila kesadaran itu lebih timbul berarti pada guru telah timbul disiplin 4) Dengan Pengawasan Pengawasan bertujuan untuk menjaga atau mencegah agar tidak terjadi sesuatu yang tidak diinginkan.

e. Dalam . Cara yang ditempuh adalah dengan melakukan langkah-langkah seperti : a. d. Pemberitahuan Pemberitahuan di sini adalah pemberitahuan kepada guru atau staf yang telah melanggar peraturan tetapi ia belum mengetahui bahwa perbuatannya itu adalah melanggar.a. c. b. lalu apa yang harus ditempuh untuk menanamkan kedisiplinan guru jika guru telah ´Telanjur´ melakukan pelanggaran (Titik Disiplin). Teguran Teguran diberikan kepada guru dan staf yang baru satu dua kali melakukan pelanggaran atau tidak melakukan tugas dan tanggung jawabnya sesuai tata laksana sekolah. Alat pendidikan represif diadakan bila terjadi sesuatu perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan-peraturan. Peringatan Peringatan diberikan kepada guru dan staf yang telah beberapa kali melakukan pelanggaran dan telah diberikan teguran pula atas pelanggarannya. Pembiasaan Pengawasaan Perintah Larangan Ganjaran hukuman Langkah-langkah tersebut umumnya dilakukan untuk mencegah terjadinya pelanggaran. c. Sehubungan dengan itu dikemukakan alat pendidikan represif. b.

An-Nisa: 103 ) Reverensi : . Ganjaran Ganjaran adalah alat pendidikan yang paling menyenangkan. Sehingga tujuan dari pada pendidikan mudah tercapai. Allah SWT pada dasarnya telah mengajarkan kepada manusia tentang kedisiplinan. Kemudian apabil kamu telah merasa aman. bilamana terjadi pelanggaran lagi. Sebagai contoh kita perhatikan Firman-Nya . diwaktu duduk dan diwaktu berbaring.memberikan peringatan ini biasanya disertai dengan ancaman akan sangsinya. d. Hukuman Hukuman ialah tindakan yang paling akhir diambil apabila teguran dan peringatan belum mampu untuk dicegah oleh guru atau para staf tidak diindahkan halhal yang mengarah kepada disiplin guru. Demikian beberapa indikator yang amat perlu diperhatikan supanya kedisiplinan guru dan pegawai (staf) dapat tumbuh dan berkembang pada hati nurani setip guru dan pegawai (staf). Disiplin merupakan salah satu alat penentuan keberhasilan pencapaian tujuan dari pendidikan. Artinya: ´Maka apabila kamu telah menyelesaikan shalat-mu ingatlah Allah di waktu berdiri. Ganjaran yang telah diberikan kepada guru yang telah menunjukan hasil baik dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar sekaligus menerapkan prilaku dan kepribadian yang mulia. maka dirikanlah shalat itu (sebagaimana biasa). e. Sesungguhnya shalat itu adalah fardhu yang ditentukan waktunya atas orang-orang yang beriman´ ( QS.

yang . atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter. 5 y y y Share this: Reddit Entri ini dituliskan pada April 19. bab I. UU RI PP RI Tentang Pendidikan bab I pasal I (Jakarta. pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. pelaku dan penentu tercapainya tujuan pendidikan. Anda bisa mengikuti setiap tanggapan atas artikel ini melalui RSS 2. 2006). disiplin nasional. 2006). karena guru yang langsung bersinggungan dengan peserta didik. Berdasarkan uraian diatas. h. atau lacak tautan dari situsmu sendiri.0 pengumpan. pengawasan. 2 T 1. h. Guru merupakan sumber daya manusia yang menjadi perencana. Serta hubungan baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah dengan orang tua murid/masyarakat. tata tertib. macam-macam disiplin. tenaga administrasi dan siswa. disiplin guru. Winardi (2001: 207) menyatakan Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia. ike Be the first to like this post. Untuk itu dalam menunjang kegiatan guru diperlukan iklim sekolah yang kondusif dan hubungan yang baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah antara lain kepala sekolah. pengertian disiplin. DEPAG R UU R Guru dan Dosen tentang SISDIKNAS. 2009 pada 3: am dan disimpan dalampendidikan sekolah. disiplin dalam agama. dan imbalan non moneter. maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusi yang mampu bersaing di era global a semakin ketat. 2 2). peraturan.1).Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi disamping cara -cara yang lain. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Bertanda: disiplin.DEPAG RI. kedisiplinan.tanggapan ke ³Pengertian Kedi iplinan´ Guru sebagai tenaga kependidikan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan. pasal I (Jakarta. guru. disiplin dalm sekolah. yang dapat dikembangkannya sendiri. Anda bisa tinggalkan tanggapan. . untuk memberikan bimbingan yang akan menghasilkan tamatan yang diharapkan.

motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. Clelland. keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. Mc. Para guru mempunyai cadangan energi potensial. pikiran. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru. Clelland's Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. Dengan demikian.dapat mempe aruhi hasil kinerjanya secara positif atau ne atif. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1 kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. Sebaliknya. Artinya. Dorongan kearah positif akan meningkatkan hasil yang optimal bagi diri sendiri maupun orang lain yang merupakan rekan kerja maupun yang berada di luar lingkungan kerja tersebut. Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki. agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. dan (3 nilai insentif yang terletak pada tujuan. Dalam Hasibuan (2003 162-163 . Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. baik oleh diri sendiri maupun orang lain yang juga mengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh individu tertentu. karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs dan keinginan (wants yang diperlukan oleh seorang bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. (2 harapan keberhasilannya. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori Kebutuhan Manusia" adalah bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk ¢ ¢ ¢ ¡ ¢ ¢ £ ¢ ¡  . hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Motivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan. sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. maka yang terjadi adalah kerugian dari kegiatan-kegiatan yang dijalankan baik untuk diri sendiri maupun untuk orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga dampak seperti ini harus diarahkan kembali kearah positif demi kepentingan yang sebenarnya untuk kemajuan. Motivasi bukan timbul dari dalam diri manusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai. bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau dig unakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. kalau yang terjadi adalah dorongan kearah negatif. Dorongan tersebut dapat berdampak positif maupun negatif bagi individu kalau tidak diarahkan.

maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol. maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar. guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran. demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. Adapun kebutuhan tersebut adalah kebutuhan : 1. Kebutuhan Sosial 4. artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi.menyusun hirarki. masih ada guru yang belum mengikuti pelatihan-pelatihan yang dilakukan untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan guru. Fisiologis 2. Kebutuhan Kemanan 3. maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. guru yang mengajar tidak mempunyai persiapan mengajar atau ada persiapan mengajar namun tidak lengkap. masih ada guru yang datang terlambat. . Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar. Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan. Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang. Fenomena yang terjadi diatas bisa disebabkan oleh beberapa faktor. Artinya. tidak masuk mengajar tanpa ijin. Kebutuhan Penghargaan 5. Berdasarkan pengamatan penulis yang dikaitkan dengan situasi dan kondisi faktu di lingkungan al Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 1 Kota Ternate. guru mengajar dengan semangat dan senang hati. kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanjutnya. kebutuhan kemanan. namun penulis hanya melihat dari faktor motivasi yang didasarkan pada teori Malsow yang terdiri dari kebutuhan fisiologis. Dari uraian diatas penulis mengambil judul : Pengaruh Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Guru SMK Negeri 1 Kota Ternate . Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. yang terlihat masih ada guru yang bekerja sampingan diluar sekolah. Kebutuhan Aktualisasi diri Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi. menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran. kebutuhan sosial. kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi.

1993:635).al (1987:134) yang menyatakan bahwa: Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human intensity that characterize its work. Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya. willing. and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis. . baik itu Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif.s. ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni.com weblog Manajemen SDM Pendidikan MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan. Oleh karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. et. Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah people who are ready. School are human organization in the sense that their products are human and their processes require the sosializing of humans ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran. hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah.

(c) kependudukan dengan masalah-masalahnya.2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi. Ini berarti bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. mendorong mereka untuk berkinerja tinggi. apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson. 1997:32). (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja. mengembangkan keterampilan mereka. dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin. perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan teknologi.(ed). lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. aspek Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang -orang. 1999:8). menggunakan jasa mereka. dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. Dalam era yang penuh dengan perubahan. Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat . (d) restrukturisasi organisasi.Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah. Menurut Barney (Bagasatwa. besar atau kecil.

menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi. 6. and system that influence employees¶ behaviour. 4. The utilization of the firm¶s human assets to achieve organizational objectives Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan tujuan/sasaran yang telah ditentukan oleh suatu organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai. and the organization by anticipating challenges before they arise Human Resource Management is the part of organization that is concerned with the people dimension Pendapat Wherther &Davis (1993:28) 2. practices. De Cenzo& Robbin (1999:8) Mondy dan Noe (Susilo. Human Resource management is the responsibility of every manager. et.2002:5) Mathis dan Jackson (2001:4) 3. agar dapat mendudukan peran Manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi. Pendapat Pakar tentang Manajemen Sumber daya Manusia No 1. Tabel 1. Human Resource management can increase its contribution to employees.al (2006:5) . Human Resource management take place within a large system: Organization. manager. yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan Human resource management (HRM) refers to the policies. Untuk lebih memahami bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks organisasi diperlukan pemahaman tentang makna Manajemen SDM itu sendiri. 5. Pengertian Manajemen SDM Human Resource management is the management of people. ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Mangkuprawira (2003:14) Noe. kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada kinerja organisasi.

Fungsi actuating. fungsi manajemen yang meliputi planning. personalia dan faktor-faktor fisik. Funggsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk mendapatkan jenis dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.1996:2) Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi.No 7. controlling dan fungsi operasional yang meliputi procurement. kompensasi. Fungsi pengendalian (controlling) merupakan upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumrrya. Pengertian Manajemen SDM Pendapat attitudes. sehingg tercipta a kerjasama yang baik dan sating menguntungkan. separation (Cahyono. organizing. maintenance. Fungsi integrasi (integration) merupakan usaha untuk mempersatukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi atas. actuating. dimana setelah fungsi perencanaan dijalankan bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara pekerjaan. Fungsi pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja yang berkualitas perlu dilakukan agar mereka mau tetap bekerja sama dan loyal terhadap . and performance Human resources management is the function performed in Ivancivich (2007:4) organization that facilitate the most effective use of people (employee) to achieve organizational and individual goals Adapun lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi. integrasi. development. Fungsi pengembangan (development) harus dilaksanakan untuk meningkatkan ketrampilan mereka melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja. pemimpin mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi.

maka langkah Manajemen Sumber Daya Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi. Professional develepment 5. Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai upaya untuk . Compensation Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan pemenuhan kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang. Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen.organisasi. dalam konteks ini pimpinan perlu melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta ketersediaan personil. Selection 4. Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53). dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia terdapat enam program yaitu : 1. Performance appraisal 6. Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh. Recruitment 3. dilakukanlah selection untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan. Recruitment adalah paya pemenuhan personil melalui pencarian personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia yang telah ditentukan. Human resource planning 2. Fungsi pemberhentian (separation) yang merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan karena alasan -alasan tertentu.

Personal objective. Resourcesare wasted when human resource management is more or less sophisticated than the organization demand. Sementara itu secara rinci Wherther dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia adalah : a. Simply stated. Functional objective. Otherwise. To be ethically and sosially responsible to the needs and challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon thr organization b. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) the purpose of human resources management is to improve the productive contribution of people to the organization in an ethical and sosially responsible way . at least insofar as these goals enhance the individual s contribution to the organization. Human resource management is not an end in itself. and motivated. To recognize that human resource management exists to contribute to organizational effectiveness. and employees may leave the organization Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen Organisasi secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen lainnya. The department s level of service must be tailored to the organization it serve d. employee performance and satisfaction may decline. karena pada . Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi. Personal objective of employees must be met if workers are to be maintained. oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam mewujudkan tujuan organisasi. retained. melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi. To maintain the department s contribution at a level appropriate to the organization s needs. it is only a means to assist the organization with its primary objectives. To assisst employees in achieving their personal goal. Organizational objective.memahami bagaimana kondisi kinerja personil dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi (compensation) serta pengembangan karir personil. Societal objective. the departement exists to serve the rest of the organization c.

yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan.dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi. maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini. dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal. Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi. 1 .

Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong. dan lainlain. waktu. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.Ilmu Ekonomi Manajemen . b. jumlahnya.Manajer MSDM Tue. Pengertian. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM .F.Manajer MSDM Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan. Fungsi. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. buruh. pegawai. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis. 2. atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tugas dan Tanggung Jawab : 1. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM . Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation . 04/07/2006 . Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. kondisi pasa tenaga kerja. dan lain sebagainya. Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran. yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru. departemen yang ada. buruh. manajer. struktur organisasi. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.Definisi.Ilmu Ekonomi Manajemen . karyawan. c. Pengertian.11:28am godam64 Definisi. manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut A. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. dan lain sebagainya. wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

Yang menyatakan bahwa disiplim adalah:´ suatu perbuatan yang mentaati.Tabrani Rusyan. 2). Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Demikian juga pendapat searah dilontarkan oleh A. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. ia harus ditanamkan secara terus-menerus agar disiplin menjadi kebiasaan. Makna disiplin secara istilah bedrasal dari istilah bahasa inggris yaitu: ³dicipline berarti: 1) Tertib. Kumpulan atau sistem peraturan-peraturan bagi tingkah laku:[1] Dengan demikian maka disiplin dapat diartikan sebagai suatu kepatuhan dan ketaatan yang muncul karena adanya kesadaran dan dorongan yang terjadi dalam diri orang itu. sadar penuh. sebaliknya orang yang gagal umumnya tidak disiplin. Hukuman yang diberikan untuk melatih memperbaiki: 4). Pengertian Disiplin Disiplin sangat penting artinya bagi kehidupan manusia. berfikir dan bekerja yang aktif dan kreatif. disiplin merupakan sutau proses latihan dan belajar untuk meningkatkan kemampuan dalam bertindak. kendali diri .Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. meluruskan atau menyempurnakan sesuatu. A. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi. karena itu. penguasaan diri. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. norma dan kaidah-kaidah yang berlaku baik dimasyarakat maupun ditempat kerja´. sebagai kemampuan mental atau karakter moral: 3). tidak memaksakan perasaan sehingga tidak emosional´.[3] . Orang-orang yang berhasil dalam bidang pekerjaan.[2] Jadi. 3. mematuhi tertib akan aturan. Menurut IG Wursanto dalam buku Dasar-Dasar Manajemen Personalia merumuskan ³Disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan dan pengendalian diri yang rasional. y ekonomi manajemen 1.org ini. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Disiplin juga merupakan suatukepatuhan dari orang-orang dalam suatu organisasi terhadap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan sehingga menimbulkan keadaan tertib. dkk. Latihan membentuk. umumnya mempunyai kedisiplinan yang tinggi. taat atau mengendalikan tingkah laku.

ta¶atilah Allah dan ta¶atilah Rasul-RasulNya. serta tiada suatu pelanggaran-pelanggaran baik secara langsung maupun tidak langsung. tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap dirinya. Ia membebaskan kita dari keharusan setiuap saat menyusun cara pemecahan.(HR. dimana sesuatu itu berada dalam keadaan tertib.[4] Apa yang diterangkan dalam ayat tersebut diperjelas lagi dalam hadist yang berbunyi: Artinya: ³ Dari ibnu Umar Ra dari Nabi SAW. teratur dan semestinya.[8] . 1. serta barakibat pelanggaran norma atau aturan yang berlaku dan tidak diberi sanksi. dan Ulil Amri di antara kamu«´(QS. ia memberi jawaban kepada kabutuhan individu akan pengekangan. An-Nissa:59). Menurut Emile Durkheim disiplin tidak dipandang sebagai paksaan semata. kecuali bila ia diperintah mengerjakan kemasiatan maka ia wajib mendengar dan taat´.Sesuai dengan perintah Allah dalam Al-Qur¶an yang berbunyi: Artinya: ³ Hai oarang-orang yang beriman. Disiplin Otoritarian Disiplin ini adalah pengendalian tingkah laku seseorang.[5] Berdasarkan pernyataan tersebut kiranya jelas bahwa disiplin adalah sutau keadaan. secara berturutturut. tujuan-tujuan tertentu. 1. sekurangkurangya karena dua alasan. berkata: Seorang muslim wajib mendengarkan dan taat pada perintah yang disukainya maupun tidak.[6] Berkaitan dengan konsep di atas. selama peraturanperaturan itu tidak melanggar norma-norma agama.[7] Menurut Ali Imron disiplin guru adalah:´suatu keadaan tertib da teratur yang dimiliki oleh guru dalam bekerjka di sekolah. dan terhadap sekolah secara keseluruhan´. Orang yang berada dalam lingkungan disiplin ini diminta mematuhi dan mentaati peraturan yang telah disusun dan barlaku dan berlaku di tempat itu. Disiplin Permissive Dalam disiplin ini seseorang dibiarakan bertindak menurut keinginannya dan dibebaskan untuk mengambil keputusan sendiri dan bertindak sesuai dengan keputusan yang di ambilnya. ia tak bisa tidak akan menderita karena frustasi dan kecewa sebagai akibat dari keinginan yang tidak ada batasnya. yang mungkin si individu mencapai. Kedua. Disiplin Demokratis Disiplin demokratis ini berusaha mengembangkan disiplin yang muncul atas kesadaran diri sehingga seseorang dapat memiliki disiplin diri yang kuat dan mantap. Tulus Tu¶u menguraikan tentang konsep disiplin tersebut sebagai berikut: 1. teman sejawatnya. Mutafaqa¶laihi). Pertama ia menetapkan memberi cara-cara respons yang pantas. tanpa mana tatanan dan kehidupan yang terorganisasi tidak mungkin. Tanpa pembatasan seperti itu.

4. mengajar dan melatih. Mengapa demikian? Sebab guru merupakan ujung tombak dalam proses pembelajaran. salah satu peraturan antara lain adalah peraturan pemerintah No 30 Tahun 1980. Guru memiliki banyak tugas. t guru memilki peran yang sangat penting dalam proses implementasi kurikulum. 3. sehingga masyarakat tidak meragukan figur guru. Pejabat yang berwenang menghukum adalah pejabat yang diberi wewenang menjatuhkan hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil. dan sebaganiya.[12] Dalam pengajaran guru pun memiliki peran. baik yang terikat oleh dinas maupun di luar dinas. tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil antara lain: 1. 2. Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan tekhnoplogi. Guru menempati kedudukan yang terhormat di masyarakat. tidfak mesti di lembaga pendidikan formal. tulisan atau perbuatan pegawai negeri sipil yang melanggar ketentuan peraturan disiplin Pegawai Negeri sipil. maka kurikulum itu hanya sesuatu yang tertulis yang tidak memiliki makna. Tugas guru dalam profesi meliputi mendidik. di surau atau mushalla di rumah. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan krpada Pegawai Negeri Sipil karena melanggar peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil. antara lain: 1. Oleh karena i ulah. . Kewibawaanlah yang membuat guru dihormati. guru adalah orang yang memberi ilmu pengetahuan kepada anak didik. Apabila kita kelompokan terdapat tiga jenis tugas guru.[10] Syaiful bahri Djamarah mengatakan ³ di bidang kemasyarakatan merupakan tugas guru yang juga tidak kalah pentingnya. maka ia wajib menjalankan disiplin sebabagaimana peraturang perundang-undangan yang berlaku. Bagaimanapun sempurnanya sebuah kurikulum tanpa didukung oleh kemampuan guru. Sedfangkan melatih mengembangkan ketrampilan-keterampilan pada siswa. Memang tidak dapat dipungkiri bila guru mendidik anak didik anak didik sama halnya guru mencerdaskan bangsa Indonesia´.Sebagian besart guruy di Indonesia adalah Pegawai Negeri Sipil. larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar. tetapi bisa juga di masjid.[9] Pengertian Guru Dalam pengertian yang sederhana. dalam bentuk pengabdian. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan. yakni tugas dalam profesei tugas kemanusiaan. Oleh karena mereka adalah Pegawai Negeri Sipil.[11] Keberhasilan melaksanakan KBK(Kurikulum Berbasis Kompetensi) saat tergantung pada guru. Guru dalam pandangan masyarakat adalah orng yang melaksanakan pendidikan di tempat tertentu. Peraturan Disiplin pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban. dan tugas dalam bidang kemasyarakatan. baik yang dilakukan diu dalam maupun di luar jam kerja. Masyarakat yakin bahwa gurulah yang dapat mendidik anak didik mereka agar menjadi orang yang berkepribadian mulia. Organisasi kegiatan belajar mengajar 2. Sumber informasi (nara smber) bagi siswa. Pada bidang ini mempunya tugas mendidik dan masyarakat untuk menjadi warga negara Indonesia yang bermoral pancasila. Mendidik berarti meneruskan nilai-nilai hidup.

Untuk kesejahteraan pegwai wajib memberikan intensif finansial sebagai imbalan jasa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. dengan suasana kerja yang harmonis. perasaan atau tindakan dari tingkah laku orang lain. 1. Faktor Kepemimpinan Kepemimpoinan adalah mengarahkan. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan Guru Ada beberapa faktor yang menyebabkan merosotnya disiplin seperti yang di kemukakan oleh IG Wursanto yaitu. yang dapat membantu pegawai berbuat disiplin. Faktor Kebutuhan Pegawai tidak hanya menuntut terpenuhinya kebutuhan ekonomis. Kesejahteraan Pegawai Kesejahteraan adalah keinginan tetap setiap manusia. Untuk menegakkan disiplin kerja guru perlu dilaksanakan pengawasan yang sifatnya membantu setiap personil agar selalu melaksanakan kegiatannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing. faktor Kebutuhan. 6. letak peralatan yang teratur. 4.[14] Sedangkan menurut Suroso mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi di siplin guru antara lain: moril semangat kerja pegawai.[15] . kesejahteraan selalu dikaitkan dengan terpenuhinya segala kebutuhan. Moril atau semangat pegawai kerja Seorang pegawai akan patuh terhadap disiplin kerja yang telah di sepakati apabila moril atau semangat kerja mereka tinggi. meliputi Faktor Kpemimpinan. mempengaruhi atau mengawasi pikiran.[13] B. Dan disini akan menjelaskan ketiga faktor diatas. klesejahteraan pegawai. 5. Motivasi bagi siswa umtuk belajar Penyediaan materi dan kesempatan belajar bagi siswa Pembimbing. kegiatan belajar bagi siswa. Sebaliknya apabila seorang pegawai mempunyai moril yang rendah maka ia akan berbuat tidak sesuai dengan peraturan yang di sepakati. Suasana kerja yang harmonis Suasana kerja yang harmonis ditandai dengan komunikasi yang lancar. 1. Faktor Pengawasan. 1. membimbing. Faktor Pengawasan Faktor pengawasan atau controlling sangat penting dalam usaha mendapatkan disiplin kerja yang tinggi. tetapi kebutuhan sosial dan psikologis perlu diperhatikan pula. pentilasi yang cukup. 1. 1. 1.3.

[9] Peraturan Pemerintahan No.54 [4] Departemen Agama. Dasar-Dasar Manajemen Personalia. h.310. Pengikutan dan ketaatan sebagai langkah penerapan dan praktek atas peratuiran -peraturan yang mengatur perilaku individunya. (Jakarta:Rineka Cipta. Ke2. 2000). (Bandung:Remaja Rosdakarya. kesadaran diri. Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa (Jakarta PT. (Inti Media Cipta Nusantara.31. (Surabaya:Kartika.Cet.1995). (Surat An-Nissa yat:59).(Jakarta. Pustaka Dian) Cet 2 1988.611 [6] Emile Durkheim.67. Keem faktor pat ini merupakan faktor dominan yang mempengaruhi dan membentuk disiplin dengan alasan sebagai berikut: 1. 3. menekan dan memaksa agar disiplin diterapkan dalam diri seseorang sehingga peraturanperaturan diikuti dan dipraktekkan. h.128 [5] Imam Nawawi.xi [7] Tulus Tu¶u.Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa (Jakarta PT. Jilid I.Gramedia Widia Sarana Indonesia 2004).Uzet Usman. h. Pembinaan Guru di Indonesia. membina dan membentuk perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai yang di tentukan atau diajarkan. h. h. Terjemahan Riyadus Sholihin.44 [8]Ali Imron. alat pendidikan. Tekanan dari luara dirinya sebagai upaya mendorong. 1999). Alat pendidikan untuk mempengaruhi. Menjadi Guru Profesional.146 [3] A. 2001). (Jakarta:Erlangga. 1961).31-39 . Al Qur¶an Dan Terjemahnya.Gramedia Widia Sarana Indonesia 2004)H. mengemukakan bahwa ada empat hal yang dapat mempengaruhi dan membentuk disiplin seseorang di antaranya: Mengikuti dan menaati peraturan. [11] Syaiful Bahri Djamarah. h. (Jakarta: Pustaka Amani.1997). h. Selain itu. Pendidikan Moral Suatu Studi dan Aplikasi Sosiologa Pendidikan. Upaya Meningkatkan Budaya Kiherja Guru Sekolah Dasar. [1] Tulus Tu¶u. hukuman. h. Guru Dan anak Didik Dalam Interaksi edukatif. 2.Berbeda dengan pendapat Tulus Tu¶u.10 Tahun 1980 Tentang Disiplin Pegawai Negara sipil [10] Moh. mengubah. h. [2] IG Wursanto. kesadaran diri menjadi motif yang sangat kuat terwujudnya disiplin. Kesadaran diri sebagai pemahaman diri bahwa disiplin dianggap penting bagi kebaikan dan keberhasilan dirinya.Tabrani dkk.

Ada pula guru yang mengajar dengan materi yang tidak memenuhi standar. ada hal penting yang perlu dirivitalisasi mengingat selama ini dianggap sebagai hal biasa. Lalu.1991). Jangan dikira soal disiplin berlalu lintas tidak penting bagi para guru. 2006). ada baiknya tidak lagi berkutat pada persoalan kesejahteraan guru. atau biasa terlambat datang dengan berbagai alasannya. 2005). Banyak guru yang tidak selalu dapat dan harus di-gugu serta ditiru. yaitu menyangkut disiplin guru. dapatlah ditegaskan kalau guru harus disiplin. Soal disiplin guru penting dimantapkan bersama agar dapat dijunjung dan dihormati bersama. Dalam berlalu lintas. h.55 [15] IG Wursanto. nglowor. cara berp akaian yang tidak rapi. Lihat saja dengan adanya guru yang merokok di lingkungan sekolah. Bentuk tidak disiplin yang lainnya adalah. ³(Jakarta : lembaga penelitian IKIP. (Jakarta: Pustaka Dian)Cet2. bagaimana dengan disiplin guru? Berbicara tentang disiplin kaitannya dengan keberadaan seorang guru.13 [13] Ahmad sabri. Strategi Belajar Mengajar Micro Teaching. terjebak dalam pembicaraan tak penting di ruang guru sehingga lupa mengajar. h. termasuk yang kuliah. .151 Menegakkan Kedisiplinan Guru y Oleh Suprapto BERBICARA tentang Hari Guru pada era sekarang ini. Sama halnya tidak disiplin ketika harus mengikuti kegiatan di luar sekolah. Di Jateng. (Jakarta: Quantum Teaching. juga ada yang tidak disiplin. Mereka yang tidak disiplin. ada guru yang tidak disiplin lewat berbagai pelanggaran lalu lintasnya. Persoalan disiplin di sekolah selama ini cenderung identik hanya untuk peserta didik. (Jakarta:Kencana Prenada Media Group. h. tidak mau mengajar dengan alasan malas. Pembelajaran Dalam Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi. bukan sekadar dikenai sanksi yang masuk kategori ringan atau peringatan melainkan juga ada yang sampai dikeluarkan dari sekolah. Dasar-Dasar Manajemen Personalia. Hanya apakah benar seorang guru selalu dapat dan harus dipatuhi dan ditiru dalam hal kedisiplinan ? Ternyata tidak. tidak disiplin terhadap aturan misalnya main pukul atau tendang pada peserta didik. h. ataupun menghina peserta didik. dan bergaya atau tutur kata yang tidak pantas dimunculkan oleh seorang guru. Guru harus selalu dapat di-gugu (dipatuhi) dan ditiru dalam hal kedisiplinannya. peranan Kepala sekolah Terhadap disiplin Kerja guru. 1988. ternyata juga masih banyak ditemui.[12] Wina Sanjaya.107 [14] Suroso.

agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. nikmati berita terkini lewat http://m. tidak sekadar untuk siswa. tentu harus selalu didukung dan ada baiknya diberi penghargaan sesuai ke tentuan yang berlaku. Setidaknya dengan pengingatan tersebut setiap guru akan tahu dan sadar tentang tugas pokok dan fungsinya. tidak ada pilihan kecuali harus dapat selalu diaktualisasikan. Dijatuhi Sanksi Di berbagai tempat dalam lingkungan sekolahan perlu ada kata-kata mutiara yang mengingatkan pentingnya disiplin bagi peserta didik dan guru. lingkungan sekolah dan masyarakat. Disiplin harus selalu ditumbuhkembangkan. Oleh karena persoalan disiplin guru adalah menjadi hal penting yang harus selalu diwujudkan. Perlu kiranya ada pengingatan soal kedisiplinan bagi semua guru di berbagai tempat. Perlu dimulai dengan memaknai ulang arti disiplin. Sebaliknya. tentu harus didukung dengan tanggung jawabnya sebagai guru.jad .com/bb/bblauncher/SMLauncher. Minimal harus diingatkan dan bila tidak ada perbaikan.Pemantapan dimaksudkan agar guru mampu memberi warna positif bagi hidup d kehidupan di an lingkungan sekolah dan masyarakat. baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. guru SMP Negeri 1 Karangawen Kabupaten Demak Bagi Anda pengguna ponsel. apalagi oleh guru. serta dapat dijadikan teladan. sehingga tidak disiplin? Konsekuensinya. Atau memang ada guru yang sudah tidak ingin jadi guru.suaramerdeka. guru yang selalu disiplin dan baik dalam pelaksanaan tugasnya. Salah satu syarat agar dapat ditumbuhkembangkannya disiplin di kalangan guru. tetapi juga untuk para guru.suaramerdeka. Pengembangan ini harus dilakukan agar dapat dijadikan teladan bagi peserta didiknya. guru-guru yang tidak disiplin tentu tidak boleh dibiarkan. (10) Suprapto. Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan. disiplin adalah sebuah keharusan dan bukan karena ingin mendapat penghargaan. Juga soal perilaku dan sikapnya di masyarakat. terutama di lingkungan sekolah bila kedisiplinan. sesama guru. ada baiknya diberi sanksi sesuai ketentuan yang berlaku. Disiplin haruslah dimiliki oleh setiap guru dan harus terus ditingkatkan.com Dapatkan SM launcher untuk BlackBerry http://m. Pengingatan demikian akan menyadarkan juga para guru tentang hal yang harus diterimanya akibat tidak disiplin dari yang sederhana sampai yang berat. Momen peringatan Hari Guru pada 25 November kali ini tentu sangat patut dijadikan sarana mengaktualisasikan soal pentingnya disiplin bagi setiap guru. bagaimana mewujudkannya. Bagi guru.

Susilo. KOMPETENSI DENGAN KEDISIPLINAN GURU SMP NEGERI KABUPATEN KUTAI TIMUR Tugas Individu Mata Kuliah Metode Penelitian (Dosen Pengampu : Dr. M.PROPOSAL THESIS HUBUNGAN PEMBINAAN.Pd) Oleh : Taufik Hidayat NIM : 0805136149 Program Studi : Manajemen Pendidikan PROGRAM PASCA SARJANA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS MULAWARMAN .

Semoga hal ini menjadi amal jariah bagi bapak/ibu pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa sekalian. oleh karena itu kritik dan saran sangat penulis harapkan dalam penyempurnaan penyusunan proposal ini. Proposal ini adalah salah satu syarat untuk membuat Thesis dan sebagai syarat utama dalam menyelesaikan perkuliahan program pasca sarjana (S2). Atas kritik dan saran Bapak dan ibu pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa pasca sarjana kependidikan. saya mengucapkan banyak terima kasih. Amin. hal ini karena keterbatasan kemampuan penulis dalam penyusunan proposal ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan proposal ini masih jauh dari sempurna. Samarinda. karena atas berkat Rahmat Hidayah-Nya lah hingga proposal ini dapat penulis selesaikan tepat pada waktunya. Kepada rekan-rekan mahasiswa pasca sarjana kependidikan yang lain. 17 Mei 2008 Penulis . Dalam penulisan proposal ini penulis sampaikan terima kasih kepada yang terhormat Bapak dan Ibu pembimbing yang telah mencurahkan segenap tenaga dan waktu untuk memberikan bimbingan kepada penulis dalam menyusun proposal ini .SAMARINDA 2008 KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT. penulis juga berharap agar saran dan kritik membangunnya dapat membantu saya dalam proses penyempurnaan proposal ini.

. Hipotesis Statistik «««««««««««««««« 16 17 18 23 23 25 26 16 16 DAFTAR PUSTAKA «««««««««««««««««««««« BAB I . 1. B. Hakekat Kedisiplinan «««««««««««««« 2. Kerangka Berfikir «««««««««««««««« D. Instrumen Penelitian ««««««««««««««« F. Tujuan Penelitian ««««««««««««««««. C. 3. B. Pengajuan Hipotesis ««««««««««««««« 5 5 6 8 9 12 12 15 BAB III DESAIN PENELITIAN A. E. Hakekat Pembinaan ««««««««««««««.. Metode Penelitian «««««««««««««««« D. Diskripsi Teoritis ««««««««««««««««. BAB II Latar Belakang Masalah «««««««««««««. C. Identifikasi Masalah ««««««««««««««« Pembatasan Masalah ««««««««««««««« Perumusan Masalah«««««««««««««««.. Teknik Analisa Data ««««««««««««««« H. Teknik Pengambilan Sampel «««««««««««« E. Kegunaan Penelitian ««««««««««««««« 1 3 3 4 4 i ii KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS A. Hakekat Rencana Kerja «««««««««««««. Penelitian yang Relevan «««««««««««««.. Teknik Pengumpulan Data ««««««««««««.. Tempat Dan Waktu Penelitian ««««««««««««. 4. C. Hakekat Kompetensi ««««««««««««««. G. B.DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ««««««««««««««««««««« DAFTAR ISI ««««««««««««««««««««««««« BAB I PENDAHULUAN A. D...

Latar Belakang Masalah Pendidikan sebagai ujung tombak kemajuan bangsa harus mendapat perhatian yang serius dari semua pihak. dan pelaksanaan diserahkan pada lembaga-lembaga pendidikan. dan mengerti tugasnya. kesehatan jasmani dan rohani. manusia Indonesia yang berbudi luhur dan berilmu pengetahuan yang tinggi. Kemajuan pendidikan merupakan cerminan kemajuan suatu bangsa dan negara. terutama pihak-pihak yang berkecimpung dalam bidang pendidikan. Sekolah diberi kesempatan untuk mengatur rumah tangganya sendiri. Disiplin merupakan jalan menuju sukses. Pendidikan nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya. Lembagalembaga pendidikan tersebut. baik formalmaupun non formal. kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. semua personal yang terlibat dalam pendidikan terutama guru sebagai pelaksana pendidikan. juga tidak disiplin dalam penyusunan perangkat pembelajaran. guru tidak disiplin dalam memberi nilai. Wujud dari ketidak disiplinan guru antara lain: guru sering tidak hadir di sekolah. terutama lebih meningkatkan kedisiplinan.1 Mencerdaskan kehidupan bangsa menjadi tanggung jawab negara. . Berdasarkan pengamatan penulis. Melalui pendidikan akan dicetak manusia-manusia Indonesia yang berkualitas. memiliki pengetahuan dan keterampilan. di lapangan masih banyak ditemukan guru yang melaksanakan tugasnya dengan disiplin yang rendah. Seiring mulai diberlakukannya sistem otonomi daerah yang imbasnya juga akan dirasakan dalam bidang pendidikan. yaitu manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur. Kualitas pendidikan yang baik akan menghasilkan sumber daya manusia yang baik pula.PENDAHULUAN A. guru datang terlambat dan pulangnya lebih cepat. bertanggung jawab. harus kreatif dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tuganya. dalam menyelenggarakan pendidikan tetap mengacu pada aturan-aturan pemerintah pusat sebagai konsekuensi dari sistem sentralisasi. Dalam bidang pendidikan diharapkan munculnya sumber daya manusia yang mempunyai sumber daya tinggi. Dengan pemberian otonomi sekolah.

Antara lain kesejahteraan guru yang kurang memadai. Mugni menekankan bahwa belum ada kesatuan sikap mengenai penindakan terhadap guru-guru yang tidak melaksanakan tugas dengan baik. Penerapan disiplin nasional secara tuntas dan konsekuen haruslah dilaksanakan di dalam setiap lingkungan pendidikan. sehingga guru menjadi malas untuk masuk kelas. Guru lebih mengutamakan mencari pekerjaan sampingan untuk mencukupi kebutuhan sehari-harinya. Identifikasi Masalah Sesuai dengan uraian yang telah penulis paparkan pada latar belakang. dapat diketahui bahwa masalah utama yang sangat mendesak untuk dikaji adalah masalah kedisiplinan guru. dan yang paling penting adalah contoh kepada bawahan. Dari kedisiplinan guru dapat dilihat sumber daya manusia pendidikan yang ada. Dari masalah- . Ketidakdisiplinan guru dapat berakibat ke siswa. Untuk mencegah pelanggaran tersebut pihak atasan harus mengontrol. Sebagai seorang guru yang mempunyai tugas mendidik siswa dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa seharusnyamempunyai kesadaran berdisiplin yang tinggi untuk memikul tugas mulia tersebut.Seperti yang diungkapkan Kepala Dinas Diknas Kaltim Asnawi. Selain itu bisa juga karena guru tidak siap atau kehilangan kewibawaannya di depan anak didik. Apabila program kerja tidak dapat dilaksanakan berarti tujuan pendidikan tidak dapat dicapai. dapat dipastikan kalau program kerja yang telah disusun tidak dapat dilaksanakan sepenuhnya. Sehingga ia melaksanakan kewajibannya sebagai guru hanya sekedarnya saja. dalam Arah Pendidikan kaltim Belum Jelas. Banyak hal yang dapat menyebabkan guru menjadi tidak disiplin. Kedisiplinan guru tidak dapat dipisahkan dengan pembinaan dari kepala sekolah. Bahkan Mugni berhadapan dengan pengadilan karena akan membenahi disiplin guru. kalau ia tidak disiplin. baik formal maupun non formal. Antara kepala sekolah dan guru harus ada kata sepakat untuk bersikap disiplin. Kesadaran berdisiplin yang rendah merupakan salah satu bukti pelanggaran kedinasan. Sepandaipandainya seorang guru. sehingga perilaku disiplin dapat menjadi budaya yang patut dibanggakan. Pelaksanaan displin di lingkungan formal mencakup pendidikan taman kanak-kanak sampai dengan perguruan tinggi. B. sehingga siswa juga ikut tidak disiplin. Dari uraian diatas menunjukan bahwa disiplin guru dalam melaksanakn tugasnya masih rendah.

kompetensi guru. dapat diidentifikasi sebagai berikut: Apakah guru sudah mempunyai kedisplinan yang tinggi untuk melaksanakan tugasnya? Mungkinkah sikap disiplin dapat seiring dengan pengembangan sumber daya manusia? Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kedisiplinan guru? Bagaimana meningkatkan kedisplinan guru? Apakah pengaruh kedisiplinan guru bagi siswa? Hambatan-hambatan apa yang disebabkan karena guru tidak disiplin? Sebarapa tinggi disiplin guru menghambat dalam pengembangan kompetensinya? Seberapa jauh kepala sekolah membina disiplin guru?. C. E. Apakah terdapat hubungan pembinaan dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. kompetensi guru. Kegunaan Penelitian 1. penulis membatasi masalah pada: pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru. Pembahasan ini penulis lakukan untuk memperoleh gambaran yang jelas dan terperinci dari masalah-masalah tersebut. 3. Pembatasan Masalah Dari sejumlah identifikasi masalah di atas.masalah di atas. Apakan terdapat hubungan antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Secara Teoritis Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan bagi perkembangan ilmu manajemen pendidikan dan bahan penelitian lebih lanjut bagi peneliti selanjutanya. Apakah terdapat hubungan antara pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Selain itu SMP . 2. D. perumusan masalah yang diperoleh adalah: 1. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Perumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah di atas.

(3). Secara Praktis Selain itu hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk: a. Memberi masukan kepada para guru dalam meningkatkan kinerjanya dengan berdisiplin. d. Perilaku disiplin merupakan tindakan nyata atau perbuatan yang timbul sebagai akibat adanya kesadaran kepatuhan pada dirinya. Tanpa didasari oleh pengetahuan tentang norma-norma dan peraturan-peraturan berlaku disiplin yang dilakukan akan menjadi kaku. 2. Suatu pengetahuan tingkat tinggi tentang sistem aturanaturan perilaku. konsep disiplin meliputi dua aspek. Diskripsi Teoritis 1. c. dikatakan disiplin adalah: (1). . Memberi masukan kepada kepala sekolah untuk meningkatkan kinerjanya di lingkungan sekolah yang dipimpinnya. Hakekat Kedisiplinan Menurut Atmosudirjo. Sikap merupakan kesanggupan jiwa yang timbulnya didasari oleh pengetahuan emosinya. (2). dapat menumbuhkan kesadaran untuk mematu tata hi tertib atau peraturan yang ada. Memberi masukan kepada para pejabat yang berwenang di lingkungan diknas untuk meningkatkan pengawasannya tentang kedisiplinan guru. Motivasi para guru untuk meningkatkan keprofesionalannya dalam menjalankan tugas mulianya. yaitu sikap dan perilaku yang keduanya saling berkaitan. Sikap mental tertentu yang merupakan sikap taat dan tertib.untuk menambah wawasan keilmuan dan memberi informasi kepada semua pihak yang berkecimpung dalam bidang pendidikan. Berdasarkan pengertian diatas. Suatu sikap yang secara wajar menunjukan kesanggupan hati-hati. BAB II KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS A. b.

Pembinaan terhadap disiplin kerja guru ini dapat juga dilakukan dengan menerapkan langkah-langkah pengawasan yang dapat diterapkan dalam rangka membina disiplin kerja guru tersebut adalah: merumuskan standar. Guru yang patuh pada agamanya. Hakekat Pembinaan . agar menjadi orang yang bersedia dan mampu memikul tanggung jawab atas semua pekerjaannya´. Selain itu pembinaan terhadap disiplin kerja guru dapat juga menggunakan pendekatan agama. Dalam setiap agama mewajibkan kepada setiap pemeluknya untuk disiplin dalam menjalankan agamanya. ³Disiplin juga merupakan usaha untuk menanamkan kesadaran pada setiap personel tentang tugas dan tanggung jawab. Peningkatan disiplin kerja guru dapat diterapkan dengan melihat faktor kondisional dan situasional sekolah dan guru itu sendiri. disiplin mempunyai beberapa arti. atau etika. norma dan kaidah yan berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. Rasa tanggung jawab yang tinggi akan menimbulkan kedisiplinan yang didasari oleh kesadaran untuk melaksanakan tugasnya. Disiplin adalah sikap yang tercermin dalam perbuatan. ³Disiplin adalah penurutan terhadap suatu peraturan dengan kesadaran sendiri untuk terciptanya tujuan peraturan ini´. norma atau aturan-aturan yang berlaku. kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan pemerintah. Disiplin adalah suatu sikap.Dalam Ensiklopedi Pendidikan. tingkah laku. Hal ini disebabkan karena semua guru pasti beragama. Setiap pegawai dituntut mentaati peraturan yang telah ditentukan oleh lembaga atau instansi tempat pegawai tersebut bekerja. mengadakan perbaikan jika terdapat kekurangan dan ketidakdisiplinan. dapat dipastikan dapat menjalankan tugasnya dengan disiplin yang tinggi. satu diantaranya ³suatu tingkat tata tertib tertentu untuk mencapai kondisi yang lebih baik guna memenuhi fungsi pendidikan. perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib. Menurut pendapat diatas bahwa disiplin merupakan cermin sikap mental dari setiap orang atau kelompok pada peraturan atau norma dalam m asyarakat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2. Pengertian disiplin selalu berkaitan pada kepatuhan dalam menjalankan tata tertib. Sehingga kebijakan-kebijakan yang ada dapat berjalan dengan baik dan bisa diterima oleh semua pihak. tingkah laku perorangan.

agar setiap kegiatan yang dilakukan dapat mencapai tujuan. diperlukan peran serta dari pimpinan. Dalam bimbingan tersebut juga memberi dorongan agar personal organisasi dapat bekerja lebih kreatif dan berdedikasi tinggi. menjaga dan memajukan organisasi melalui setiap personal. Memberi pembinaan kepada bawahan sama halnya dengan memberi motivasi kerja. Kepala sekolah sesuai dengan jenjang sekolah yang dipimpinnya perlu memahami program pengajaran masing-masing. perkembangan tekhnologi. baik secara struktural maupun fungsional. perkembangan pengetahuan. sangat perlu adanya pembinaan dari atasan. Salah satu indikasi keberhasilan sekolah adalah keterkaitan yang tinggi kepala sekolah terhadap perbaikan pengajaran. tetapi juga kepada seluruh staf´. Berbagai macam perkembangan. Pimpinan harus mampu memberi pembinaan kepada bawahan agar dapat bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna. Dengan memberi pembinaan. ³Pembinaan terhadap staf tidak hanya pada anggota yang baru saja. maupun perkembangan masyarakat dan kebijakankebijakan baru menjadikan pembinaan dari atasan sangat penting. Untuk memperoleh hasil kerja yang berkualitas. Usaha tersebut melalui setiap personal. dan kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna untuk memperoleh hasil yang baik´. Pembinaan harus dilakukan secara terus-menerus yaitu dan secara ilmu sistematis/programatis. tindakan.Pembinaan merupakan suatu tanggung jawab pimpinan yang harus diberikan kepada bawahan secara kontinyu agar bawahan selalu merasa ada perhatian dari pimpinan dalam hubungan kerja. . agar kegiatannya tidak terlepas dari usaha mencapai tujuan. Untuk meningkatkan profesionalisme dan kepribadian guru. sehingga pekerjaan yang dihasilkan mempunyai kualitas. Bimbingan (direction) berarti memelihara. diharapkan para guru lebih bertanggung jawab pada tugas yang di emban. ³Pembinaan adalah usaha. Apabila setiap personal struktural maupun fungsional dapat menjalankan fungsinya dengan baik berarti pembinaan yang diberikan oleh pimpinan dapat dikatakan berhasil. Seorang manajer atau pimpinan harus mampu memberi dorongan kepada bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan kebijakan dan rencana kerja yang telah digariskan. Berdasarkan pengertian diatas bahwa bimbingan atau pembinaan adalah merupakan salah satu usaha untuk menumbuh kembangkan organisasi. termasuk kepribadian mereka sebagai guru´. ³Membina guru-guru ialah mengembangkan profesi.

penulis akan mengemukakan tentang pembinaan program pengajaran. Menurut pendapat diatas bahwa untuk melaksanakan suatu pekerjaan diperlukan pemikiran-pemikiran untuk melaksanakn pekerjaan tersebut. Dari empat macam pembinaan yang harus dilakukan oleh kepala sekolah. Merencanakan pengajaran berarti merecanakan suatu sistem pengajaran. Sistem pengajaran merupakan suatu sistem yang komplek. dan (3). Lebih dari itu ia menuntut kemampuan yang tinggi untuk bisa mengidentifikasi unsur-unsur pengajaran dan menghubung-hubungkan satu sama lain. Merencanakan perbaikan program. Hakekat Rencana Kerja ³Perencanaan itu dapat diartikan sebagai proses penyusunan berbagai keputusan yang akan dilaksanakan pada masa yang akan datang untuk mencapai tujuan yan gtelah ditentukan´. Ia menuntut pemilikan kemampuan berfikir yang tinggi untuk memecahkan masalah-masalah pengajaran. sehingga tugas merencanakan pengajaran bukanlah tugas yang mudah bagi seorang guru. . Menurut pendapat diatas bahwa perencanaan merupakan sebuah langkah awal dalam melaksanakan sebuah kegiatan yang diawali dengan penyusunan draft blue print yang akan diimplementasikan dalam pelaksanaan kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan. dalam arti berusaha untuk meningkatkan pelaksanaan penyelenggaraan pendidikan yang lebih baik. 3. Penilaian sasaran program (2). Suatu keputusan terhadap apa yang akan dilaksanakan oleh seseorang untuk mencapai tujuan tertentu sebagai yang telah ditetapkan dengan melalui prosedur atau langkah-langkah yang sistematis dan memperhatikan prinsip-prinsip pelaksanaan tugas/pekerjaan tersebut. Dengan demikian seorang kepala sekolah berkewajiban untuk selalu membina.Pembinaan kepada guru-guru dilakukan oleh kepala sekolah selaku supervisor. Melaksanakan perubahan program (4). Berdasarkan pendapat diatas. Seseorang dalam melaksanakan langkah-langkah pekerjaan tersebut harus berdasarkan prinsip-prinsip yang ada. Ada empat fase proses pembinaan program pengajaran: (1). karena menyusun rencana pengajaran bukanlah suatu pekerjaan yang mudah. Evaluasi perubahan program. bahwa merencanakan pengajaran berarti menyusun suatu sistem pengajaran yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan dari guru. yang pada akhirnya diambil suatu keputusan yang berupa langkah-langkah konkrit untuk mencapai tujuan.

Kemampuan dasar itulah yang dinamakan kompetensi.³Perencanaan pada hakekatnya merupakan suatu proses yang mengarah berbagai usaha untuk mencapai tujuan´. dan semakin sering berlatih. Dalam melaksanakan suatu kegiatan diperlukan adanya suatu perencanaan yang merupakan perincian kegiatan apa saja yang akan dilaksankan. Hamalik menjelaskan dalam menyusun rencana pengajaran terdapat dua aspek yaitu perilaku (perfomance) dan aspek keterangan (informasi). yaitu: (a). Menurut pendapat tersebut perencanaan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan. Pada pekerjaan profesi kewenangan untuk mengambil keputusan dimiliki oleh orang yang mempunyai profesi tersebut. Setiap profesi harus diikuti oleh kompetensi bagi pemiliknya. Suatu pekerjaan dapat berhasil dengan baik apabila dalam pengajarannya telah ditentukan langkah-langkah atau urutan-urutan pelaksanaan pekerjaan tersebut. Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin di sekolah harus menguasai dalam penyusunan rencana pengajaran yang merupakan rencana guru. berdasarkan rencana-rencana yang telah disusun. sehingga pekerjaan tersebut mempunyai arti dalam penerapannya. Hakekat Kompetensi Dalam suatu profesi. Kompetensi pribadi . Sahertian mengatakan bahwa ³Kompetensi adalah kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan´. ³Kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan (memutuskan) sesuatu´. Seseorang yang melaksanakan suatu pekerjaan mempunyai kewenangan untuk membuat sebuah keputusan. Sahertian mengemukakan bahwa guru yang kompeten harus mampu mengembangkan tiga aspek kompetensi pada dirinya. Dari pendapat tersebut dapat diartikan bahwa kompetensi merupakan penguasaan dalam suatu bidang ilmu yang diperoleh dengan mengikuti pendidikan dan latihan. akan semakin tin ggi seseorang sangat membantu dalam melaksanakan tugasnya. Semakin tinggi tingkat pendidikan yang ditempuh seseorang. 4. kemampuan melaksanakan tugas dari keahlian yang menjadi tanggung jawabnya merupakan syarat utama. Sedangkan Yusuf Enoch mengatakan bahwa ³Perencanaan sebagai suatu proses mempersiapkan hal-hal yang akan dikerjakan pada waktu yang akan datang untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu´. Dengan kemampu yang an dimiliki. kepala sekolah dapat memberi pembinaan kepada guru dalam penyusunan program kerja tersebut.

Kompetensi profesional.(b). (b). maka guru harus aktif dalam program-program pelatihan guru. Kompetensi kemasyarakatan. dan (c). ³Motivasi kompetensi adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja. ada pendapat yang lebih merinci tentang kompetensi yang dikatakan oleh Cooper dalam bukunya The Teacher As A Decision Maker. baik didalam maupun diluar sekolah. (b). Selain pendapat diatas. Sedangkan menurut Raka Joni Dalam suyatno mengemukakan ada tiga dimensi umum yang menjadi kompetensi tenaga pendidikan: (a). (c). juklak dan intruksi serta berbagai pedoman yang cenderung mematikan kreatifitas guru. Supaya kompetensi profesional benar-benar dikuasai oleh guru. yang secara kompeten orang tersebut mampu bekerja dibidangnya secara efektif dan efisien. teman sejawat dan mata pelajaran yang dibina. meningkatkan keterampilan pemecahan masalah. Selain itu guru juga harus mengembangkan kompetensinya melalui perpustakaanperpustakaan. Kompetensi sosial. Memiliki sikap yang tepat terhadap diri sendiri. dan strategi belajar mengajar. Dari pendapat tersebut dapat . Memiliki keterampilan teknis dalam mengajar. Kompetensi personal. Coaching dan Socratic. pendapat lain tentang kompetensi dikemukakan oleh Houston sebagaimana berikut: Seseorang yang dikatakan kompeten dibidang tertentu adalah seseorang yang menguasai kecakapan kerja atau keahlian selaras dengan tuntutan bidang kerja yang bersangkutan. Sedangkan Zamroni berpendapat ³bahwa guru memerlukan tiga kemampuan dasar. Selain pendapat diatas. Agar kompetensi (kemampuan) guru memperoleh kemampuan dan peningkatan. sekolah. karena seseorang yang mempunyai kompetensi dalam suatu bidang pekerjaan diharapkan mampu bekerja dengan berdaya guna dan berhasil guna. (c). yakni Didaktik. (d). maka seorang guru harus memiliki motivasi kompetensi dalam dirinya. Memiliki pengetahuan tentang belajar dan tingkah laku manusia (peserta didik). dan berusaha keras untuk inovatif´. Dari pendapat diatas dapat dimengerti bahwa kompetensi adalah kemampuan seseorang dalam penguasaan pekerjaan yang menjadi keahliannya. Menguasai mata pelajaran yang akan diajarkan. peserta didik. dan mempunyai wewenang dalam pelayanan sosial dimasyarakatnya. Dengan demikian guru tidak akan ketinggalan dalam menyerap informasi baru tentang pengajaran. Kompetensi profesional. yang diperlukan bukannya juknis. Kemampuan tersebut diakui oleh sesama profesinya dan masyarakat. mencakup: (a). Dari sini sudah jelas bahwa sudah saatnya posisi mengajar diletakkan kembali pada profesi yang tepat untuk pembinaan dan pen gembangan profesional kemampuan guru.

Penelitian Yang Relevan Penelitian Made Pidarta menyimpulkan bahwa kompetensi dosen digunakan untuk menarik kesimpulan etos kerja dosen yang memiliki beberapa indikator. Kompetensi Profesional «««««. B. Kompetensi Personal-Sosial Tindakan keguruan: Membimbing. yaitu dedikasi (mencakup moral dan mental). Kemampuan memecahkan masalah. dan melatih Gambar 1 Integrasi antara kompetensi kepribadian-sosial dengan kompetensi professional Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran. dan kompetensi profesional terlihaat dalam diagram dibawah ini. penguasaan bahan ajar. berpartisipasi.dipahami bahwa seorang guru harus merupakan sosok yang berkualifikasi berbagai kemampuan yang akan tercermin pada karakter kepribadiannya. Dikatakan Lardizabal bahwa kompetensi keguruan meliputi kompetensi kepribadian. antar hubungan. kompetensi sosial. Makna dari kesimpulan tersebut ada hubungan positif . Mengajar.

antara dedikasi, antar hubungan, partisipasi, dan penguasaan bahan ajar dengan kompetensi dosen. Penelitian ini mempunyai persamaan dalam hal kompetensi. Yang membedakan penelitian ini dengan penelitian Made Pidarta adalah mengenai obyek, tempat, waktu penelitian, dan beberapa variabelnya. Dalam penelitian Made Pidarta yang diteliti adalah kompetensi dosen dalam Etos Kerja Dosen, 1999, maka yang diteliti dalam kesempatan ini adalah pembinaan dari kepala sekolah, kompetensi guru, dengan kedisiplinan guru. C. Kerangka Berpikir Berdasarkan konstruksi dari masing-masing variabel yang telah diuraikan diatas, selanjutanya dilakukan analisis rasional tentang hubungan dari masing-masing variabel bebas, yaitu pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru, kompetensi guru, dan variabel terikat kedisiplinan guru. 1. Hubungan Antara Pembinaan Dengan Kedisiplinan Guru Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah bimbingan dan arahan yang diberikan oleh kepala sekolah kerpada guru dalam penyusunan program pengajaran yang dijadikan sebagai pedoman melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas. Pembinaan tersebut harus diberikan secara kontinyu, agar rencana kerja selalu ada peningkatan, baik dalam penyusunan maupun dalam pelaksanaannya. Kedisiplinan guru adalah ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionaln yang ya tercermin dalam bentuk tindakan positif yang tidak merugikan orang lain. Seorang guru yang bekerja dengan penuh tanggung jawab untuk melaksanakan semua tugasnya sesuai dengan peraturan yang ada, dapat dikatakan bahwa guru tersebut telah melaksanaka kedisiplinan. n Berdasarkan uraian diatas dapat diduga terdapat hubungan positif antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisplinan guru, artinya makin intensif pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru, makin tingi kedisiplinan guru. 2. Hubungan Antara Kompetensi Guru dengan Kedisiplinan Guru Pemahaman tentang kompetensi guru dapat terwujud apabila analis tentang kompetensi guru dikaitkan dengan kemampuan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar. Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran.

Kompetensi guru merupakan kemampuan guru dalam menjalankan tugas profesionalnya yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan. Dengan kompetensi yang dimiliki, guru mempunyai wewenang untuk membuat keputusan ketika guru berhadapan dengan tugas-tugasnya di lingkungan pendidikan. Kompetensi yang tinggi akan diakui oleh sesama profesi, dan masyarakat. Kedsiplinan guru adalah ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionalnya yang tercermin dalam bentuk tindakan positif dan tidak merugikan orang lain. Kompetensi guru mempunyai hubungan dengan kedisiplinan guru, hal ini disebabkan karena guru yang berkompetensi tinggi mempunyai semangat kerja yang tinggi pula. Guru semakin mempunyai rasa percaya diri dalam menjalankan tugasnya. Keyakinan terhadap kompetensi yang dimiliki membuat guru senang dalam melaksanakan tugasnya dengan disiplin yang tinggi. Berdasarkan uraian diatas dapat diduga terdapat hubungan yang positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru, maka semakin tinggi tingkat kedisiplinanya.

3.

Hubungan antara Pembinaan, Kompetensi Guru secara bersama-sama dengan Kedisiplinan Guru Telah diuraikan sebelumnya bahwa masing-masing dari kedua variabel bebas, yang

terdiri dari pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dan kompetensi guru diduga mempunyai hubungan positif secara bersama-sama dengan kedisiplinan guru. Dengan demikian hubungan ketiga variabel tersebut dapat dijelaskan seperti dibawah ini. Pembinaan kepala sekolah pada dasarnya adalah bimbingan dan arahan yang diberikan kepala sekolah kepada bawahannya agar dapat bekerja lebih baik untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam melaksanakan pembinaan, kepala sekolah memberikan pengarahan, motivasi, mengkoordinasi, serta melakukan pengawasan terhadap guru. Pembinaaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah bimbingan dan arahan yang diberikan oleh kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan program pengajaran yang dijadikan pedoman dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas. Pembinaan kepala sekolah yang diberikan kepada guru menunjukkan adanya hubungan kerja sama antara atasan dan bawahan. Pembinaan kepala sekolah kepada guru dapat meningkatkan hubungan kekeluargaan antara atasan dan bawahan.

Dalam memberikan pembinaannya kepala sekolah harus bersifat terbuka, mau memberi pendapatnya untuk kemajuan dan kesempurnaan program pengajaran yang disusun. Dan yan paling penting adalah kepala sekolah mempunyai kemampuan lebih dari guru tentang penyusunan program pengajaran. Dengan demikian kepala sekolah dapat mem beri masukan kepada guru untuk penyussunan program pengajaran yang berkualitas. Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran. Dalam hal ini guru dituntut menguasai bahan pengajaran wajib, maupun penunjang untuk keperluan pengajaran. Namun demikian guru bukanlah sumber satu-satunya dalam belajar mengajar. Kepala sekolah yang dapat memberikan pembinaannya dengan baik kepada guru dapat meningkatkan kompetensinya. Guru yang berkompetensi akan lebih baik jika pembinaan dari kepala sekolah terus diberikan, untuk mengembangkan kompetensi guru dapat dilakukan dengan memberi kesempatan kepada guru dengan mengikuti pelatihan, baik didalam maupun diluar sekolah, memberi kesempatan melanjutkan belajar ke jenjang yang lebih tinggi, serta menyediakan media yang dapat menunjang pengembangan kompetensi guru. D. Pengajuan Hipotesis Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai: 1. Terdapat hubungan positif antara pembinaan dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 2. Terdapat hubungan positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 3. Terdapat hubungan positif antara pembinaan, kompetensi guru secara bersama-sama dengan kedisiplinan guru di Kabupaten Kutai Timur.

Hubungan antara pembinaan. SMP Negeri 1 Sangkulirang.BAB III DESAIN PENELITIAN A. 2. SMP Negeri 2 Sengata Utara. B. SMP Negeri tersebut adalah SMP Negeri 1 Sengata Utara. Hubungan antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 3. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar. Hubungan antara pembinaan guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Sedangkan waktu penelitian adalah dari bulan Januari ± Juli tahun 2009 . SMP Negeri 1 Bengalon. Tempat Dan Waktu penelitian Penelitian ini dilaksanakan di beberapa SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . SMP Negeri 1 Kongbeng. kompetensi guru. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1.

SMP Negeri 1 Sangkulirang. Paradigma digambarkan sebagai berikut: r1 X1 = Pembinaan Guru Y = Disiplin Guru R X2 = Kompetensi Guru r2 Gambar 2: Paradigma penelitian D. Selanjutnya dicari korelasi antara variabel bebas (X1 = p kepala sekolah pada rencana kerja guru. berapa eratnya hubungan. Teknik Pengambilan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah guru-guru SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur yang meliputi SMP Negeri 1 Sengata Utara. Kabupaten Kutai Timur. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. SMP . dan apabila ada. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. SMP Negeri 1 Sengata Selatan.C. Metode Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian ini metode yang digunakan adalah metode korelasional. Dalam hal ini penulis ingin mengetahui seberapa eratnya hubungan pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru. Metode survey korelasional bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan. kompetensi guru. serta berarti atau tidaknya hubungan itu. SMP Negeri 2 Sengata Utara. dan X2 = kompetensi guru) dengan variabel terikat (Y = kedisiplinan guru).

2. 6. Instrumen Penelitian . SMP Negeri 1 Kongbeng. 7. 3. 10. 1. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . kemudian memasukkan ke dalam kotak. Selanjutnya untuk menentukan guru yang menjadi sampel penelitian ditentukan dengan teknik random. Teknik Proporsional digunakan untuk menentukan agar banyaknya sampel yang diambil dari kelompok populasi pada tiap-tiap SMP seimbang. Nama Sekolah SMPN 1 Sgt Utara SMPN 2 Sgt Utara SMPN 1 Sgt Selatan SMPN 2 Sgt Selatan SMPN 1 Sangkulirang SMPN 1 Bengalon SMPN 1 Kongbeng SMPN 1 Ma. Memberi nomor kode pada masing-masing guru. Keseimbangan tersebut ditetapkan sebesar 30 %. 4. Menuliskan nomor-nomor tersebut pada guntingan kertas. Mengocok kertas yang berisi gulungan kertas tersebut agar dapat berbaur. Nomor-nomor yang terundi itulah yang dijadikan sampel penelitian. 9. 6. Sedangkan penentuan sampel menggunakan Teknik Proporsional Random Sampling sebanyak 160 orang. 4. Langkah-langkah untuk menentukan sampel adalah dengan cara sebagai berikut: 1. 3. Bengkal SMPN 1 Ma. Mengundi gulungan-gulungan kertas tersebut sesuai dengan keseimbangan yang telah ditetapkan yaitu 30 %. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar yang seluruhnya berjumlah 210 orang. 2. Gambaran jumlah populasi dan sampel dapat dilihat dalam tabel berikut ini: Tabel 1: Gambar sebaran populasi dan sampel No. 5. 8. 5. Menggulung guntingan kertas yang bernomor tersebut.Negeri 1 Bengalon. Ancalong SMPN 1 Bartu Ampar ™ Populasi Guru 30 17 21 20 20 21 15 25 22 19 210 Sampel 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % Jumlah Sampel E.

c. orang lain atau sekolah. Indikator 1. Validitas bukan pada tes yang dibuat. Dapat juga dikatakan bahwa tes yang valid adalah tes yang mempunyai kecocokan antara hasil dan tujuan yang akan dicapai. tetapi validitas terletak pada hasil pengetesan atau skornya. 17. 9. 1. 2 3. 8. Butir Pernyataan 1. SMP Negeri 1 Kongbeng. d. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar yang terpilih menjadi anggota sampel. SMP Negeri 1 Sangkulirang. operasional. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. yang seluruhnya diisi oleh guru yang terdapat di SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 13. 11. 6. 12. Penyusunan instrumen penelitian berdasarkan teori-teori yang tercantum pada BAB II. 1. 14 15. 19 19 Jumlah Tabel 2: Kisi-kisi instrumen final kedisiplinan guru. 18. Definisi Konseptual Kedisiplinan guru adalah kepatuhan guru terhadap peraturan-peraturan yang didasari dengan kesadaran dalam dirinya untuk menjalankan tugas-tugas keguruannya tanpa adanya pelanggaran dirinya sendiri. 5. Definisi Operasional Kedisiplinan guru merupakan ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionalnya yang tercermin dalam bentuk tindakan positif dan tidak merugikan orang lain.Untuk memperoleh data dalam penelitian ini digunakan angket. Definisi konseptual. 1. dan kalibrasi instrumen dari masing-masing variabel tercantum pada bagian dibawah ini. . Disiplin dalam bekerjasama No. kisikisi. 16. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . SMP Negeri 2 Sengata Selatan. Disiplin dalam melaksanakan KBM 3. b. yaitu SMP Negeri 1 Sengata Utara. Kisi-Kisi Instrumen No. 4. SMP Negeri 2 Sengata Utara. Kedisiplinan guru (Y) a. Kalibrasi Instrumen Validitas Validitas sering diartikan dengan kesahihan. 7. 10. SMP Negeri 1 Bengalon. Disiplin sebagai pegawai 2.

semua valid. Jumlah pertanyaan sebanyak 19 butir. 2. TP = tidak pernah dengan skor 1. yaitu: SL = selalu dengan skor 5. SR = sering dengan skor 4. JR = jarang dengan skor 2. Untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus Alpha Cronbach. KD = kadang-kadang dengan skor 3. b. Definisi Konseptual Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru merupakan bimbingan yang diberikan kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan dalam bentuk pengelolaan pengawasan. Reliabilitas Reliabilitas sering diartikan keterandalan atau keajegan bila tes tersebut diujikan hasilnya relatif sama. yang dinyatakan dalam bentuk skor setelah responden mengisi angket peneltian. hasil uji coba validitas butir menunjukkan bahwa dari 19 butir pernyataan. dan c. Pembinaan Kepala Sekolah Pada Rencana Kerja Guru (X 1 ) a. 2. Kisi-Kisi Instrumen Tabel 3 : Kisi-kisi instrumen final variabel pembinaan kepala sekolah pada guru. Instrumen yang digunakan untuk mengukur pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah angket yang berbentuk non tes. dan penilaian.Untuk Menganalisis validitas butir instrumen kedisiplinan guru digunakan rumus ³Korelasi Product Moment´. Uji coba validitas instrumen penelitian diadakan di SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur sebanyak 60 orang guru. Setiap butir pernyataan terdiri dari lima alternatif jawaban. Defini Operasional Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru merupakan bimbingan atau arahan yang diberikan kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan program pengajaran agar menjadi program yang berkualitas. rencana kerja .

2. Hasil uji coba validitas butir menunjukkan bahwa dari 19 butir pernyataan. Kalibrasi Instrumen 1. Pembinaan pada penyusunan rencana kerja 2. 2. Definisi Operasional Kompetensi guru adalah total skor yang diperoleh dari jawaban responden terhadap instrumen yang mengukur kompetensi guru dalam penguasaan bahan pelajaran. SMP Negeri 1 Bengalon. 13. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. Kompetensi guru (X2) a. 11. Definisi Konseptual Kompetensi guru adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga ia mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal. Validitas Untuk menganalisis validitas butir instrumen pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru digunakan rumus ³Korelasi Product Moment´. b. 5. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar dengan jumlah responden 160 orang guru. Pembinaan pelaksanaan rencana kerja guru 3. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . 17. Reliabilitas Untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus Alpha cronbach. 8 uji validitas instrumen penelitian diadakan di 10 SMP Negeri yang ada di Kabupaten Kutai Timur. menggunakan media/ sumber belajar. pengelolaan . 4. Evaluasi perubahan program Nomor Butir Jumlah 1. 3. semua valid. 14. 1. yaitu SMP Negeri 1 Sengata Utara. 18. Indikator yang digunakan untuk mengukurnya adalah penguasaan bahan pelajaran. 17. 3. SMP Negeri 1 Kongbeng. Pembinaan Pelaksanaan perubahan program 4. 19 16. 15 19 15. Indikator 1. 9 10. SMP Negeri 2 Sengata Utara. 8. SMP Negeri 1 Sangkulirang. 12. 19 d. mengelola kelas.No. 6. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. mengelola proses belajar mengajar. 18. mengelola interaksi belajar mengajar dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. 7. 16.

10 11. 5. 12. Validitas Validitas instrumen diuji dengan menggunakan koefisien korelasi antara skor butir instrumen dengan skor (rhit) melalui teknik korelasi ³Product Moment (Person)´. 23. 24. 30 5 30 No. 15 16. Daftar pertanyaan disusun dengan disertai alternatif . 29. 28. Kalibrasi Instrumen 1. Kriteria pengujiannya ditetapkan dengan cara membandingkan rhit berdasarkan hasil perhitungan dengan rtab jika pada perhitungan rhit > r tab maka butir instrumen dianggap tidak valid. dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. 7. 17. 1. Sehingga item soal tersebut tidak dapat dipergunakan untuk penelitian. 3. 9. 2. 4. C. instrumen ini terdiri dari 50 butir dan setiap butir mempunyai 4 alternatif jawaban A. B. Koefisien reliabilitas instrumen dimaksud untuk melihat jawaban butir-butir pernyataan yang diberikan oleh guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal dan analisis dengan menggunakan item soal sebanyak 40 besaran koefisien korelasi. pengelolaan media/ sumber belajar. 4. c.kelas. 22. 27. 2. Kisi-Kisi Final Kompetensi Guru Tabel 4 : No. 8. 3. 13. 14. Butir 1. Indikator Menguasai bahan pelajaran Mengelola proses belajar Mengelola kelas Meggunakan media/ sumber Belajar menguasai landasan Kependidikan mengelola interaksi belajar mengajar Jumlah Soal 26. mengelola interaksi belajar mengajar. 19. 18. dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. D. merupakan angket yang menghendaki jawaban pendek. Analisis dilakukan terhadap semua butir instrumen. atau jawabannya diberikan dengan membubuhkan tanda tertentu. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup. 25 Jmlh Butir 5 5 5 5 5 d. F. 6. 20 21. 5 6.

Data penelitian normal apabila harga x2 hitung < x2 tabel atau p> 0.05.05. Hal ini berpengaruh terhadap metode statistik yang digunakan. responden diminta untuk memilih salah satu jawaban dari alternatif yang sudah disediakan. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika t hitung < ttabel dan sebaliknya. Uji Normalitas Uji normalitas dimaksudkan untuk menentukan normal tidaknya distribusi data penelitian. pada taraf signifikan = 0. Hipotesis 1 Terdapat hubungan yang positif antara pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Hipotesis ini diuji dengan menggunakan analisis . yaitu uji normalitas. modus serta visualisasi data berupa tabel dan grafik. Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan Analisis Koefesien Korelasi Rank Spearman (rs) seperti yang dikemukakan oleh Siegel.jawabannya. Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji t (student¶s t). Koefisien Korelasi Kendali (r).05 dengan taraf signifikan = 0. 2. Uji Hipotesis a. Sebelum Pengujian hipotesis. b. median. Hipotesis 2 Terdapat hubungan yang positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. Uji normalitas yang digunakan adalah dengan Program Komputer Microstat. Statistik non parametik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah teknik Koefisien Korelasi Rank Spearman (rs). metode statistik yang digunakan adaslah statistik deskriptif dan statistik non parametik. simpangan baku. dan Koefesien Korelasi Rangking Partial Kendali. Statistik deskriptif bertujuan untuk memperoleh gambaran karakteristik penyebaran skor setiap variabel yang diteliti dengan menghitung rata-rata. Teknik Analisis Data Setelah data terkumpul dianalisis dengan menggunakan metode kuatitatif. G. 1. terlebih dahulu dilakukan pengujian persyaratan analisis.

05. Hipotesis Statistik Ho: Hipotesisa awal adalah 1. Tidak ada hubungan antara X1 dan Y Tidak terdapat hubungan antara X2 dan Y Tidak terdapat hubungan X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y Keterangan: Ho adalah Hipotesis nol Ho adalah Hipotesis Alternatif Px1y adalah koefisien korelasi antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisiplinan guru.z seperti yang dikemukakan oleh Siegel.koefisien Korelasi Rank Spearman: rs seperti yang dikemukakan oleh Siegel. 3. Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji t (student¶s t). Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan analisis koefisiensi Korelasi Ranking Partial Kendali: Txy. . 2. kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. Px2y adalah koefisien korelasi antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru. pada taraf signifikan c. Pyx1x2 adalah koefisien korelasi antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dan kompetensi guru dengan kedisiplinan guru. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika p<0. Hipotesis 3 Terdapat hubungan yang posistif antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika thitung < ttabel dan sebaliknya.38 Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji Z dan nilai Z dibandingkan dengan tabel kemungkinan yang berkaitan dengan harga-harga seekstrim harga-harga Z observasi dalam distribusi normal. pada taraf signifikan = 0.05 dan sebaliknya. = 0.05. H.

Motivasi sangat penting artinya bagi parusahaan. diantaranya sebagai berikut : 1. karena motivasi merupakan bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan. dan sebagainya. 2002:93) . Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis. motivasi dan motivasi kerja. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai 9. 2003:41). Meningkatkanmoraldankepuasankerjapegawai 3. Mengefektifan pengadaan pegawai 7.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11. Pengertian Motivasi Kerja Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja. Adapun tujuan dan manfaat dari motivasi menurut Dr. Meningkatkan kesejahteraan pegawai 10. Sowatno (2001:147). dibawah ini dikemukakan pengertian motif. pengembangan dan pengarahan manusia dalam bekerja. MOTIVASI KERJA MOTIVASI KERJA Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi. Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik 8. Mendorong gairah dan semangat kerja 2. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai 4. Abraham Sperling (dalam Mangkunegara. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 6. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan 5. karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja. dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk.Menigkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

terdapat kebutuhan untuk realisasi diri. istirahat/tidur. Kebutuhan fisiologik (physiological needs). b. yakni senantiasa percaya kepada diri sendiri. 2002:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. untuk menjadi kreatif. mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. Berdasarkan pendapat para ahli di atas. misalnya makanan. atau aktualisasi diri. minuman. dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Teori Penguatan (Reinforcement Theory) Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut: M=f(R&C) M = Motivasi R = Reward (penghargaan) ± primer/sekunder C = Consequens (Akibat) ± positif/negative Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan . 2002:93) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam niencapai rasa puas. 2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan.2. *) Sumber : Mangkunegara (2002:94) Gambar 2. 2. untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan. Ernest L. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja. Karena menyangkut kebutuhan manusia. orang dapat mempertahankan hidup dari kematian. Karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini. Sedangkan motivasi dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). yang pat dilihat pada Gambar 2. Menurut Maslow.3 Motivasi sebagai Pembangkit Dorongan 4. baik berupa uang atau pun barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebuluhan utama ini. McCormick (dalam Mangkunegara. maka teori ini digunakan untuk menunjukkan butuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja. William J.4 : Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:26) Gambar 2. Stanton (dalam Mangkunegara.4 Maslow¶s Need Hierarchy 1. Kebutuhan aktualisasi dirt. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu. seks. Stanford (dalam Mangkunegara. Pada puncak hirarki. pada umumnya terdapat hicrarki kebutuhan manusia. dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebuluhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja.mengemukakan bahwa motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas. Teori Motivasi Kerja Teori Kebutuhan (Maslow¶s Model) Model Maslow Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifrtya. Kebuluhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu unluk merealisasi potensi yang ada pada dirinya. karena ia akan memperoleh imbalan.

2002:109-110) berpendapat bahwa motivasi terhadap kerja merupakan hasil dari ekspektansi kali instrumentalitas. (d) punishment. inslrumentalitas. yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda. kali valensi. maka ekspektansi. Teori Harapan (Expectacy Theory) Teori ekspetansi menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh keyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya-kinerja. (e) dikaitkan dengan prestasi. apabiia mereka berkeinginan untuk rnelakukannya´. (b) negative reinforcement (penguatan negatif). berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus. Motivasi ± Ekspektansi x Instrumen x Valensi (M = E x I x V) Hubungan antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang akan diperolehnya yakni apabila motivasinya rendah jangan berharap hasil kerjanya (kinerjanya) baik. Motivasi dipengaruhi oleh berbagai pertimbangan pribadi seperti rasa tertarik atau memperoleh harapan. yang secara garis besar terbagi dua kategori. atau valensi mendekati nol. 2003:3537). promosi. simbol (bintang) dan penugasan yang menarik. liburan. sebagai hasil kerja. sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan. Misalnya. Vroom (dalam Winardi. terdapat teori motivasi dengan model lain yang dirumuskan sebagai berikut: . (b) kenaikan pangkat dan jabatan. apabiia salah satu di antara hal berikut: ekspektansi. *) Sumber : Schermerhon et al (dalam Winardi. yaitu: (a) gaji. Sebaliknya agar imbalan tertentu memiliki sebuah dampak motivasional tinggi serta positif. (c) di distribusikan secara wajar dan adil. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika: ³Orang-orang akan melakukan apa yang dapat mereka lakukan. sangat berkurang.5 Istilah-istilah Ekspektansi dipandang dari sudut Perspektif Manajerial Selain teori ekspektansi diatas. dan valensi yang berkaitan dengan imbalan tersebut hams tinggi serta positif. yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu. Hubungan multiplikatif tersebut berarti bahwa daya tarik motivasional jalur pekerjaan tertentu. keuntungan. Jadi menurut teori ini. bonus. Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada para karvawan harus: (a) mcmenuhi kebutuhan pegawai. Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. dan di dambakannya berbagai macam hasil kerja.punishment yang akan dialaminya nanti (Arep Ishak & Tanjung Hendri. (b) dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh perusahaan lain. c. jnstrumentalilas. yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku. 2002:110) Gambar 2. (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk. yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif. motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. (c) extinction (peredaan). Jenis reinforcement ada empat. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang. Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan. yaitu: (a) positive reinforcement (penguatan positif).

artinya sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dijalankan dengan baik. dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil.M={(E ± P)} {(P ± O) V} Penjelasarmya adalah: M = Motivasi E = Pengharapan (Expectation) P = Prestasi (Performance) O = Hasil (Outcome) V = Penilaian (Value) Secara sederhana.6). Teori Penetapan Tujuan Locke mengatakan bahwa tujuan dan maksud individu yang disadari adalah determinan utama perilaku. d. 2. Memahami apa yang dibutuhkan apalagi kebutuhan utama karyawan. Mencoba memahami kebutuhan utama seorang karyawan. Pencapaian tujuan dilakukan melalui usaha partisipasi. Teori Penetapan Tujuan Locke Suprihanto. Hal ini tidak sulit jika dilakukan dengan ketulusan. dan komitmen seseorang terhadap tujuan. 3. Dari teori di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan motivasi. bukan pamrih. Karena kebutuhan di atas merupakan generalisasi karena kenyataannya kebutuhan orang tidak sama. dkk (2003:52-53) menyatakan bahwa teori penetapan tujuan (goal-setting theory) ini merupakan suatu teori yang menyatakan bahwa tujuantujuan vang sifatnya spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi. Perilaku orang akan terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai tingkat prcstasi yang lebih tinggi. maka dikenai The Expectacy Model yang menyatakan. merupakan perilaku atasan yang dicintai bawahan.6 Model Ekspektansi . kerincian tujuan. dalam teori ini. Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan preferensi yang berbeda pula. Kerincian tujuan akan mempengaruhi pemahaman seseorang terhadap tujuan di mana seseorang lebih menyadari dan mcmahami tujuannya akan berprestasi lebih baik. ³Motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya´ (lihat Gambar 2. 2003:32-34): 1. Tujuan yang lebih sukar akan membuat orang frustrasi sehingga prestasinya juga rendah. Seseorang yang memiliki komitmen tinggi bisa diharapkan akan berprestasi lebih baik. *) Sumber: Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:33) Gambar 2. Meskipun dcmikian pencapaian tujuan belum tentu dilakukan oleh banyak orang. Tidak ada dua orang yang benar-benar memiliki kebutuhan yang sama. maka seorang seorang manajer harus (Arep Ishak & Tanjung Hendri. Dalam pencapaian lujuan yang partisipatif mempunyai dampak positif bcrupa timbulnya penerimaan (acceptance). prestasi akan tergantung pada tingkat kesukaran tujuan. Sementara itu dalam pencapaian tujuan yang partisipatif dapat pula berdampak ncgatif yaitu timbulnya superioritas pada orang-orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi. Menurut teori ini. Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya melalui prestasi. motivasi merupakan interaksi antara harapan sctelah dikurangi prestasi. Sedangkan variabel komitmen terhadap tujuan menyangkut keterlibatan seseorang terhadap tujuan.

7 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi 2. dan dengan bawahan. Kinerjanya akan dipantau Oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep Ishak & Tanjung Hendri. Peluang untuk maju (advancement) 5. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termolivasi. Prestasi yang diraih (achievement) 2. Manfaat Motivasi Kerja Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja. 2. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. Prosedur perusahaan 6. dengan atasan. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan factor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain: 1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Frederick Herzberg (dalam Masithoh. Orang pun akan merasa dihargai/diakui. Sementara itu. Keamanan dan keselamatan kerja 3. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self) 6.2. Pengakuan orang lain (recognition) 3. sehingga produktivitas kerja meningkat.2. Tanggungjawab (responsibility) 4. 2003:16-17). 1998:20) mengembangkan teori hierarki kcbutuhan Maslow menjadi teori dua factor tentang motivasi. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth) Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Status 5.2. pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Kondisi kerja 4. meliputi: 1.3 KINERJA Kinerja pada dasarnya adaiah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kompensasi 2. serta orang senang melakukan pekerjaannya. schingga orang tersebut akan bekerja keras. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun keiompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja . *) Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:17) Gambar 2. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.4. Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat.

Menurut Vroom (dalam As¶ad 1991:48). penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. 4. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan.organisasi (Robert L.1. 3. Jackson. agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya ³like dan lislike´ dari penilai. 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan: 1. Penilai biasanya atasan langsung. 1991:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review. 5. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama. Hani Handoko (dalam Thoyib. persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai. Metode peninjauan lapangan (field review method). Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. 1999:33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adaiah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan. 2002:78). Pemberian bobot sehingga dapat di skor. tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya discbut ³level of performance´. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Dari batasan tersebut As¶ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedang Suprihanto (dalam Srimulyo. perubahan. bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. 1991:46-47). yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja. dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. Agar berguna tes harus reliable dan valid. seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Kegiatan penilaian ini anting. Biasanya orang yang level of performance-nyd tinggi disebul sebagai orang yang produktif. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Tes dan observasi prestasi kerja. Walaupun demikian. karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusankeputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. Pengertian Kinerja Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As¶ad. 2. Mathis & John H. Checklist. Metode peristiwa kritis (critical incident method). misalnya standar. Menurut T. . Rating Scale. dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah. Lebih tegas lagt Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah ³succesfull role achievement´ yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya (As¶ad. bila jumlah pekerja terbatas. 2.3. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut.

metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar . Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Menjamin kesempatan kerja yang adil. biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir. point allocation method. Demikian pula sebaliknya. pemberian bonus dan bentuk kompensasi iainnya. Perencanaan dan pengembangan karir. Handoko (dalam Srimulyo. kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. 4. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding. subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. Mendeteksi penyimpangan proses staffing. 7. 8. 2. Keputusan-keputusan penempatan. Grading. penilai dapat mengevaluasi perbedaan rclatif di antara para karyawan. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja. Kebaikan dari rnetode ini. Mengenai manfaat penilaian kinerja. penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. atau komponenkomponen lain system informasi manajemcn personalia. Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya. Prestasi kerja yang baik atau buruk adaiah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 3. Point location.Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking. 5. 6. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 1999: 3435) mengemukakan: 1. grading. Melihat tanlangan-tantangan ekternal. rencana sumberdaya manusia. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kefompok. meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada. Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalam mcnentukan kenaikan upah. Method ranking. Melihat ketidakakuratan informasional. 9. Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. 6. Menggantungkan pada informasi yang tidakakurat dapat rnenyebabkan keputusan-kcpulusan personalia tidak tepat. 10. manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.

penggajian c. 2. kepemimpinan dan b. meliputi: peraturan-peraturan organisasi. latihan dan minat b. Menurut Tiffin dan Me. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis.2. penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran. Imbalan d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan. Belajar e.3. yaitu: 1. Variabel individual. Kepemimpinan c. mctode kcrja. maka kinerja karyawan dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih dahulu. umur. terdin dari. 1991:49). 2. minat dan motivasi. pengalaman. lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Variabel psikologis. Pengetahuan : pendidikan. tingkat sosial. Motivasi. demografis: umur. Sutemeister (dalam Srimulyo. karakteristik. terdiri dari: a. 1999:39). Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As¶ad. 3. Menurut Gibson. Desain pekerjaan. Faktor Kemampuan a. Dari berbagai pendapat ahli tersebut. ada tiga perangkat variabci yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja. maka sesuai dengan penelitian ini. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik b. kesehatan. asal-usul. Faktor Motivasi a. sifat organisasi. pengalaman. yaitu: 1. sistem upah dan lingkungan sosial. dan masalah-masalah pribadi lainnya. .lingkungan kerja. serta faktor individual lainnya. bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor. jenis latihan dan pengawasan. temperatur. 1999:40-41) mengemukakan pendapatnya. dan fentilasi) b. kondisi dan desain perlengkapan kerja. Cormick (dalam Srimuiyo. 2. Kepribadian d. Sikap c. Faktor sosial dan organisasi. Sumberdaya b. jenis kelamin. Variabel situasional: a. Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian. sifat-sifat fisik. Variabel individual. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidakiah sama. terdiri dari: a. VariabeJ organisasional. meliputi: sikap. Kondisi fisik : lingkungan kerja. Struktur e. 2. 1999:40) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja. sosial dan egoistic c. yaitu : faktor individu dan situasi kerja. Kondisi social : organisasi formal dan informal. pcndidikan. terdiri dari: a. et al (dalam Srimulyo. yaitu: 1. seperti keluarga. Latar belakang: keluarga. jenis kelamin. Persepsi b. Faktor fisik dan pekerjaan.

Penilaian kinerja karyawan memiliki dua penggunaan yang umum di dalam organisasi. pengurangan. yang sering membuat peniiaian kinerja menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer. Penggunaan untuk Pengembangan Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan yang merupakan kunci bagi pengembangan mereka di masa mendatang. Peran manajer secara historis adalah sebagai evaluator dari kinerja bawahan. jika seorang pengusaha menyatakan bahwa keputusan ini dibuat berdasarkan peniiaian kinerja. 2. Kegunaan yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu (Robert L. tinjauan kinerja. evaluasi karyawan. atau membayar orang-orang secara berbeda. pemecatan. Tidak semua peniiaian kinerja bersifat positif. Hubungan ini dapat diperkirakan sebagai berikut: Produktivitas penilaian kinerja penghargaan Kompensasi berdasarkan peniiaian kinerja ini merupakan inti dari pemikiran bahwa gaji seharusnya diberikan untuk suatu pencapaian kinerja dan bukannya untuk senioritas. Penilaian kinerja kadang-kadang merupakan kegiatan manajer yang paling tidak disukai. evaluasi kinerja. Promosi atau pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil penilaian kinerja. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan administratif mengenai si karyawan. Sedangkan untuk promosi atau demosi berdasarkan kinerja juga harus didokumcnkan dengan peniiaian kinerja. urutan pengurangan karyawan dapat diberikan alasan dengan penilaian kinerja. akan menyebabkan timbulnya persepsi akan adanya ketidakadilan di dalam kompensasi karyawan. dan mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan.Penggunaan Penilaian Kinerja Bagi Karyawan Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar. 2002:81-83). Di saat atasan . Jika ada bagian dari proses ini yang gagal. dan penilaian hasil. maka hasii penilaian kinerja harus mendokumentasikan dengan jelas perbedaan-perbedaan dari kinerja seluruh karyawan. 1. Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan. Penilaian kinerja adalah penting ketika organisasi memberhentikan. yang sangat penting untuk para karyawan. dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Mathis & John H. dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. karena hal-hal ini membutuhkan pembelaan yang kritis jika karyawan menuntut keputusan yang ada. karyawan menerima kenaikan berdasarkan bagaimana mereka melaksanakan pekerjaan mereka. mempromosikan. Untuk alasan ini. Penggunaan Administratif Sistem peniiaian kinerja merupakan hubungan antara penghargaan yang diharapkan diterima oleh karyawan dengan produktivitas yang dihasilkan mereka. dan keduanya bisa merupakan konflik yang potensial. dan mendiskusikan nilai dengan karyawan yang nilainya buruk bisa menjadi lidak menyenangkan. Penggunaan administratif lainnya dari peniiaian kinerja adalah seperti keputusan untuk promosi. Sebagai contoh. dan penugasan pindah tugas. Di bawah sistem orientasi-kinerja ini. di mana karyawan yang paling produktif tidak menerima imbalan yang lebih besar. yang kemudian mengarah pada rekomendasi kompensasi karyawan atau keputusan lainnya. Riset menunjukkan penggunaan peniiaian kinerja yang luas untuk mengadministrasi honor dan gaji. memberikan umpan bafik kinerja. Jackson.

motivasi bukan merupakan satu-satunya factor. maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan. Tujuan umpan balik pengembangan adalah untuk mengubah atau mendorong tingkah laku seseorang. potensi. mendiskusikan ketrampilan apa yang perlu mereka kembangkan. Fungsi pengembangan dari penilaian kinerja juga dapat mengeidentifikasikan karyawan mana yang ingin berkembang. dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja. Gibson berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. factor lain misalnya kemampuan. ARTI PENTING MOTIVASI Motivasi merupakan factor penting yang mempengaruhi prestasi. Peran manajer pada situasi ini adalah seperti pembina.mengidentiflkasikan kelemahan.supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi berkaitan dengan: . Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan. bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. mereka dapat memberi tahu karyawan mengenai kcmajuan mereka. khususnya kepada para bawahan atau pengikut. motivasi memegang peranan penting dalam usaha pencapaian tujuan suatu organisasi. dan mendukung prilaku manusia. Dalam kehidupan. menerangkan tentang peningkatan yang diperlukan. Motivasi ini diberikan kepada manusia. Lebih jauh dijelaskan. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada Begitupun dalam dunia kerja. menyalurkan. bukannya untuk membandingkan individu-individu sebagaimana dalam kasus dalam penggunaan administratif yang digunakan untuk penilaian kinerja. usaha dan pengalaman. dan melaksanakan perencanaan pengcmbangan.sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh manajemen apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh orang orang (karyawan) yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. Dorongan yang positif untuk tingkah laku yang diinginkan organisasi adalah bagian yang penting dan pengembangan. dan menunjukkan pada karyawan bagaimana caranya meningkatkan diri. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Tugas pcmbina adalah memberi penghargaan kinerja yang baik berupa pengakuan. Namun. motivasi memiliki peranan yang sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan. Terkait dengan hal tersebut. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. M otivasi berasal dari kata latin ³movere´ yang berarti ³dorongan atau daya penggerak´.

mencapai potensinya. Ada beberapa teori tentang Motivasi. dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status. perlindungan (pakaian dan perumahan). Penghargaan. antara lain rasa lapar. dan persahabatan. dan kebutuhan jasmaniah lainya. mencakup rasa hormat internal seperti harga diri. dan ³Growth´ mengandung makna sama dengan ³self actualization´ menurut Maslow. Sosial. 2. R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain) G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan) Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting yaitu: 1. mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal penganbilan keputusan. dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. ³Relatedness´ senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow. Secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Psikologis. . diterima baik. haus.y y y Arah perilaku Kekuatan respon Persistensi perilaku TEORI-TEORI TENTANG MOTIVASI Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum nutuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. Akronim ³ERG´ dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu: y y y E = Existence (kebutuhan akan eksistensi). dan pemenuhan diri. Walaupun teori-teori tentang motivasi. mencakup pertumbuhan. yaitu : TEORI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW Maslow dalam Robbin bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut: 1. antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional 3. Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi. dan prestasi . 4. karena dapat dikatakan: ³Existence´ dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow. ras dimiliki. mencakup kasih saying. TEORI ERG ALDERFER Teori Alderfer dikenal dengan akronim ³ERG´. Aktualisasi diri. otonomi. Keamanan. pengakuan dan perhatian 5. tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seo rang manajer harus berprilaku dalam situasi tertetu. sex.

(b) kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang ³lebih tinggi´ semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. Interactional Justice. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai. Tiga konsep penting dalam teori expentancy. Dalam istilah yang lebih praktis. karena menyadari keterbatasannya. Distributive Justice. Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa: (a) makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu. . daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan. keadilan yang didasarkan pada keadilan yang dirasakan terhadap perlakuan yang diterima. yaitu : 1. Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak 3.2. Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar. dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. (c) sebaliknya. menekankan pentingnya keadilan dari prosedur yang digunakan. Organisasi keadilan berfokus pada tiga bentuk persepsi keadilan. mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan 2. seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya. TEORI EXPECTANCY MODEL Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu . yaitu: 1. Procedural Justice. ORGANIZATIONAL JUSTICE Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil. karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Artinya. semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi. (d) tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia.Harapan (expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi). makin besar pula keinginan untuk memuaskannya. karyawan akan menjadi malas. teori pengharapan. mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja.

baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan. uang. Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara ±1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua. kupon makan. y Task Significance (Signifikansi Tugas) Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua. para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula. Dengan cara ini. autonomy (otonomi). Seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan. dsb). Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. skill variety (variasi keahlian). 2. siap diantarkan). karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng. . Sebagai contoh untuk karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut: y Task Identity (Identitas Tugas) Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng. 3. dsb. Misalnya. Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas). perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya. mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dusdus berisi soda kaleng diangkat ke truk. Seberapa penting karyawan menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya. JOB CHARACTERISTIC MODEL Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri. selain gaji pokok. task significance (signifikansi tugas). tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil. Jika perlu. and feedback (umpan balik). sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya at u nilai a motivasi) bagi setiap individu tertentu.Para karyawan perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. transportasi. misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti.

Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. program Job Enrichment yang direkomendasikan adalah sebagai berikut: y y y y Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru Meningkatkan keahlian pekerja Tetapkan target Memberikan umpan balik Tag: arti motivasi . Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment. atau merasa puas akan pekerjaan mereka. teori hierarki . Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit.y Skill Variety (Variasi Keahlian) Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian. y Feedback (Umpan Balik) Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan sejak tahu 70-an n seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat. dan Volvo Corporation di Swedia). y Autonomy (Otonomi) Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan. yaitu mengisi kaleng soda. cara memotivasi . bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi JOB ENRICHMENT Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. Namun penelitian menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja. para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias. Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja. manfaat motivasi . Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekerjaan mereka. . Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model. filsafat motivasi . Dalam situasi seperti ini. teori motivasi . termotivasi. Akan tetapi. Norsk Hydro di Norwegia. pengertian motivasi .

Subagio. Refleksi Dan Reformasi Pendidikan Di Indonesia. baik yang bersumber dari masyarakat (konvensi-informal). Manajemen Berbasis Sekolah. 2000. Soewadji. Sebaliknya. Riyanto. Metodologi Penelitian Pendidikan. Siegel. Jurnal Ilmu pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta. Prosedur Penelitian. Profesionalisme Keguruan. 1995. 2002. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: Gramedia. 2001. gunung Agung. Bafadal. Pusat Pembinaan Dan Pengembangan Bahasa. Departemen Pendidikan Nasional. Bandung: Remaja Rosdakarya. 1992. sebutan orang yang kurang disiplin biasanya ditujukan kepada orang yang kurang atau tidak dapat mentaati peraturan dan ketentuan berlaku. Pidarta. Chabib. Jakarta: Dunia Pustaka. Malang: Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan Dan Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia. Ali. Yogyakarta: Kanisus. Bandung: Remaja Rosdakarya. sedangkan si Y orang yang kurang disiplin. Wahyosumidjo. 2001. 2002. Yogyakarta: Biograf Publishing. . Jakarta: Bumi Aksara. Dasar±Dasar Evaluasi Pendidikan. 1990. 1991. 1994. Thoha. Ibrahim. 2000. Jakarta: PT. 2000. Analisis Administrasi Manajemen Dan Kepemimpinan Pendidikan. Paradigma Pendidikan Masa Depan. Jakarta: Ardadirya Jaya. Yatim. Tilaar. berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku. taat terhadap aturan. Supervisi Pengajaran. Jakarta: Bima Aksara. Gouzali. Magelang: Indonesia Tera. 2001. Pembinaan Guru Di Indonesia.Teknik Evaluasi Pendidikan. Suyanto. Djihad. Manajemen Berbasis Kompetensi. 2000. Yogyakarta: Adicita Karya Nusa. Dalam kehidupan sehari-hari sering kita dengar orang mengatakan bahwa si X adalah orang yang memiliki disiplin yang tinggi. Yogyakarta: Kanisius. 1999. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Atmodiwiro. Jakarta: Bumi Aksara. Mulyasa. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 1993. Jakarta: Balai Pustaka. 1999. Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional. Surabaya: SIC. Arikunto. Imron. Saydam. 1997.DAFTAR PUSTAKA Arikunto. Sidney. 2001. 1994. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu Sosial. dan sejenisnya. Samana. Lazaruth. Suharsimi. 1988. Sebutan orang yang memiliki disiplin tinggi biasanya tertuju kepada orang yang selalu hadir tepat waktu. Zamroni. Kepala Sekolah Dan Tanggung Jawabnya. November. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Made. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) I. Mulyasa. Panduan Manajemen Sekolah. Burhanuddin. Hisyam. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Suharsimi.

Bagi yang melanggar diberi sanksi untuk memberi pelajaran dan memperbaiki dirinya sehingga memelihara dan mengikuti aturan yang ada. Joan Gaustad (1992) mengemukakan: School discipline has two main goals: (1) ensure the safety of staff and students. siswa berdisiplin dan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan yang ada. seperti: kehidupan sex bebas. Membicarakan tentang disiplin sekolah tidak bisa dilepaskan dengan persoalan perilaku negatif siswa. (3) membantu siswa memahami dan menyesuaikan diri dengan tuntutan lingkungannya dan menjauhi melakukan hal hal yang dilarang oleh sekolah. Discipline is management action to enforce organization standarts dan oleh karena itu perlu dikembangkan disiplin preventif dan korektif. should be to help students accept personal responsibility for their actions. dan setiap siswa dituntut untuk dapat berperilaku sesuai dengan aturan dan tata tertib yang yang berlaku di sekolahnya. and (2) create an environment conducive to learning . sebagaimana diungkapkan oleh Irwin A. once the need for it is determined. Di lingkungan internal sekolah pun pelanggaran terhadap berbagai aturan dan tata tertib sekolah masih sering ditemukan yang . peraturan dan tata tertib yang berlaku di sekolah. yakni upaya mengarahkan siswa untuk tetap mematuhi peraturan. Seorang siswa dalam mengikuti kegiatan belajar di sekolah tidak akan lepas dari berbagai peraturan dan tata tertib yang diberlakukan di sekolahnya. seperti aturan tentang standar berpakaian (standards of clothing). Sedangkan peraturan. gang motor dan berbagai tindakan yang menjurus ke arah kriminal lainnya. Disiplin preventif. Yang dimaksud dengan aturan sekolah (school rule) tersebut. Sedangkan Wendy Schwartz (2001) menyebutkan bahwa the goals of discipline.pemerintah atau peraturan yang ditetapkan oleh suatu lembaga tertentu (organisasional formal). tetapi juga merugikan masyarakat umum. dengan mengutip pemikiran Moles. Dengan hal itu pula. Menurut Wikipedia (1993) bahwa disiplin sekolah refers to students complying with a code of behavior often known as the school rules . Disiplin sekolah adalah usaha sekolah untuk memelihara perilaku siswa agar tidak menyimpang dan dapat mendorong siswa untuk berperilaku sesuai dengan norma. Pengertian disiplin sekolah kadangkala diterapkan pula untuk memberikan hukuman (sanksi) sebagai konsekuensi dari pelanggaran terhadap aturan. jika seorang guru tidak mampu menerapkan disiplin dengan baik maka siswa mungkin menjadi kurang termotivasi dan memperoleh penekanan tertentu. dan berbagai ketentuan lainnya yang berupaya mengatur perilaku siswa disebut disiplin sekolah. meski kadangkala menjadi kontroversi dalam menerapkan metode pendisiplinannya. yang tidak hanya dapat mer ugikan diri sendiri. Maman Rachman (1999) mengemukakan bahwa tujuan disiplin sekolah adalah : (1) memberi dukungan bagi terciptanya perilaku yang tidak menyimpang. tata tertib. dan (4) siswa belajar hidup dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik dan bermanfaat baginya serta lingkungannya. perilaku sosial dan etika belajar/kerja. Sementara itu. Disiplin korektif. Hyman dan Pamela A. Keith Devis mengatakan. (2) mendorong siswa melakukan yang baik dan benar. Perilaku negatif yang terjadi di kalangan siswa remaja pada akhir-akhir ini tampaknya sudah sangat mengkhawarirkan. Di dalam kelas. dan suasana belajar menjadi kurang kondusif untuk mencapai prestasi belajar siswa. ketepatan waktu. sehingga terjebak dalam bentuk kesalahan perlakuan fisik (physical maltreatment) dan kesalahan perlakuan psikologis (psychological maltreatment). Hal senada dikemukakan oleh Wikipedia (1993) bahwa tujuan disiplin sekolah adalah untuk menciptakan keamanan dan lingkungan belajar yang nyaman terutama di kelas. Kepatuhandan ketaatan siswa terhadap berbagai aturan dan tata tertib yang yang berlaku di sekolahnya itu biasa disebut disiplin siswa. Snock dalam bukunya Dangerous School (1999). and commit themselves to change . understand why a behavior change is necessary. Berkenaan dengan tujuan disiplin sekolah. keterlibatan dalam narkoba. yakni upaya menggerakkan siswa mengikuti dan mematuhi peraturan yang berlaku.

teladan. Di sekolah seorang siswa berinteraksi dengan para guru yang mendidik dan mengajarnya. disiplin dalam proses belajar mengajar dapat dijadikan sebagai upaya untuk menanamkan kerjasama. maupun siswa . pemalakan. dalam proses belajar mengajar pada khususnya dan dalam proses pendidikan pada umumnya. kondisi sekolah yang kurang menyenangkan. Perilaku siswa terbentuk dan dipengaruhi oleh berbagai faktor.merentang dari pelanggaran tingkat ringan sampai dengan pelanggaran ting tinggi. misalnya kedudukannya sebagai siswa yang harus hormat terhadap guru dan kepala sekolah. kurikulum yang tidak terlalu kaku. di setiap sekolah terdapat aturan -aturan umum. dan lain-lain dapat menyebabkan perilaku yang kurang atau tidak disiplin. semua itu membutuhkan upaya pencegahan dan penanggulangganya.Tentu saja. disiplin akan menyadarkan setiap siswa tentang kedudukannya. baik dalam proses belajar mengajar maupun dalampergaulan pada umumnya. Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh kurikulum. bahkan ada yang mempunyai standard prilaku yang sangat rendah. Tidak dapat dipungkiri bahwa sekolah merupakan salah satu faktor dominan dalam membentuk dan mempengaruhi perilaku siswa. keluarga dan sekolah. seorang guru harus mampu menumbuhkan disiplin dalam diri siswa. Brown dan Brown mengelompokkan beberapa penyebab perilaku siswa yang indisiplin. baik di kelas maupun di luar kelas. baik antara siswa. tidak atau kurang fleksibel. siswa dengan guru. Baik aturan-aturan khusus maupun aturan umum. setiap siswa berasal dari latar belakang yang berbeda. mempunyai karakteristik yang berbeda dan kemampuan yang berbeda pula. siswa yang berasal dari keluarga yang broken home. Membantu siswa meningkatkan standar prilakunya karena siswa berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda. Dalam kaitan ini. Upaya untuk menanamkan kerja sama. dan di sinilah arti penting disiplin sekolah. kurang teratur. Sikap dan perilaku yang ditampilkan guru tersebut pada dasarnya merupakan bagian dari upaya pendisiplinan siswa di sekolah. perbuatan dan perkataan para guru yang dilihat dan didengar serta dianggap baik oleh siswa dapat meresap masuk begitu dalam ke dalam hati sanubarinya dan dampaknya kadang-kadang melebihi pengaruh dari orang tuanya di rumah. antara lain faktor lingkungan. Sikap. perkelahian. Hal tersebut harus dapat diantisipasi oleh setiap guru dan berusaha meningkatkannya. Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh siswa . pencurian dan bentuk -bentuk penyimpangan perilaku lainnya. sebagai berikut : Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh guru Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh sekolah. terutama disiplin diri. jelas mereka akan memiliki standard prilaku tinggi. seperti : kasus kat bolos. nyontek. Menggunakan pelaksanaan aturan sebagai alat. Perturan-peraturan tersebut harus dijunjung tinggi dan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. guru harus mampu melakukan hal-hal sebagai berikut : Membantu siswa mengembangkan pola perilaku untuk dirinya. agar tidak terjadi pelanggaran-pelanggaran yang mendorong perilaku negatif atau tidak disiplin. Brown dan Brown mengemukakan pula tentang pentingnya disiplin dalam proses pendidikan dan pembelajaran untuk mengajarkan hal-hal sebagai berikut : Rasa hormat terhadap otoritas/ kewenangan. Selanjutnya. Sehubungan dengan permasalahan di atas. terlalu dipaksakan dan lain-lain bisa menimbulkan perilaku yang tidak disiplin. dalam kaitan ini guru harus mampu melayani berbagai perbedaan tersebut agar setiap siswa dapat menemukan jati dirinya dan mengembangkan dirinya secara optimal.

yaitu : (1) konsep diri. Guru perlu bersikap positif dan bertanggung jawab. hangat dan terbuka. guru membantu siswa dalam menjawab pertanyaannya sendiri tentang nilai-nilai dan membentuk sistem nilainya sendiri. guru terampil berkomunikasi yang efektif sehingga mampu menerima perasaan dan mendorong kepatuhan siswa.dengan lingkungannya. Kebutuhan untuk melakukan hal yang tidak menyenangkan. setiap siswa akan tahu dan memahami tentang hak dan kewajibannya. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota . guru disarankan guru belajar sebagai orang dewasa terutama ketika berhadapan dengan siswa yang menghadapi masalah. metode ini menekankan pengendalian penuh oleh guru untuk mengembangkan dan mempertahankan peraturan. untuk menumbuhkan konsep diri siswa sehingga siswa dapat berperilaku disiplin. guru disarankan untuk bersikap empatik. (4) klarifikasi nilai. Rasa hormat terhadap orang lain. (6) terapi realitas. 2003) mengemukakan strategi umum merancang disiplin siswa. sekolah harus berupaya mengurangi kegagalan dan meningkatkan keterlibatan. Oleh karena itu. guru disarankan dapat menunjukkan secara tepat perilaku yang salah. serta akan menghormati dan menghargai hak dan kewajiban orang lain. ( modifikasi perilaku. dan memanfaatkan akibat-akibat logis dan alami dari perilaku yang salah. Sementara itu. guru diharapkan cekatan. perilaku salah disebabkan oleh lingkungan. (2) keterampilan berkomunikasi. dalam pembelajaran perlu diciptakan lingkungan yang kondusif. disiplin dapat dijadikan sebagai upaya untuk menan amkan dalam diri setiap siswa mengenai kebutuhan berorganisasi. menerima. Sedangkan menurut Sondang P. Kebutuhan untuk berorganisasi. dengan ada dan dijunjung tingginya disiplin dalam proses belajar mengajar. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Reisman dan Payne (E. sehingga membantu siswa dalam mengatasinya. dan guru perlu membiarkan mereka untuk mengetahui siapa yang berada dalam posisi sebagai pemimpin. (5) analisis transaksional. dan dalam pengendalian yang tegas. Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg Pengertian Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. memperkenalkan contoh perilaku tidak disiplin. Melalui disiplin siswa dipersiapkan untuk mampu menghadapi hal-hal yang kurang atau tidak menyenangkan dalam kehidupan pada umumnya dan dalam proses belajar mengajar pada khususnya. dalam kehidupan selalu dijumpai hal yang menyenangkan dan yang tidak menyenangkan. Mulyasa. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa peserta didik akan menghadapi berbagai keterbatasan pada hari hari pertama di sekolah. dengan memberikan contoh perilaku yang tidak disiplin diharapkan siswa dapat menghindarinya atau dapat membedakan mana perilaku disiplin dan yang tidak disiplin. (3) konsekuensi-konsekuensi logis dan alami. sangat terorganisasi. dan (7) disiplin yang terintegrasi. (9) tantangan bagi disiplin.

Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang. maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. yaitu rasa aman dalam bekerja. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Dari pengertian ini. lingkungan kerja yang menyenangkan. tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya. perbedaan karakteristik pekerjaan. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. pekerjaan yang menarik dan menantang. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran orga nisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. mendapatkan gaji yang . Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. yaitu rasa aman dalam bekerja.organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan. (2) jenis pekerjaan.

Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Society´: Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. pekerjaan yang menarik dan menantang. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. yang diidentifikasi dalam buku ´The Achieving 1. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. kebutuhan kekuasaan (power).adil dan kompetitif. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) 2. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. dan kebutuhan afiliasi. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. lingkungan kerja yang menyenangkan. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi. dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. baik staf maupun manajer. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi.Clelland¶s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipo tesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. . David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment).

bergulat untuk sukses. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. C. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n -affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.A. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: . dan kemajuan dalam pekerjaan. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpe ngaruh terhadap lingkungannya. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. B. Ciri ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . Kebutuhan akan kekuasaan (n -pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut.

Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. Dari hasil penelitiannya. 2006). 2006). tanggung jawab pribadi. yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan.dibanding pekerjaan lain. serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. uang sebagai ukuran atas hasil. Umpan balik sangat penting. Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Ciri lainnya.a). namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana. 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. 1961 dalam Suyanto. Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi). Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. Seorang wirausaha adalah risk taker. Bukan lama waktu yang penting. kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta. 2003). karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlianatau pada prestasi . Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. Wirausaha mengambil risiko yang moderat. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses . minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan µsikap berisiko¶ mereka. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. b). kuantitatif dan faktual). 20 06). McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. Penelitian David Mcclelland Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang bera dari pekerjaan lain. c). misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. Artinya para sal usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain.

Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi.mereka. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. rasa aman. akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. kemajuan. Standar untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. faktor-faktor seperti kebijakan. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. administrasi perusahaan. misal laba.2001:170). 18 Januari 2000. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Hezberg meninggal di Salt Lake City. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. 1990 : 176) yaitu : a. McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan. besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan. Lalu tahun 1972. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. mereka tertarik pada prestasi. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. Dari penelitiannya. bertanggung jawab. . Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000). Menurut Hezberg.

pemahaman terhadap motivasi ba setiap pemimpin sangat gi penting artinya. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. c. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embe lembel saja dalam pekerjaan. b. istirahat dan lain-lain sejenisnya. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Maintenance Factors Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. peraturan pekerjaan. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: . Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. b. penerangan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama -sama dan melalui orang lain atau bawahan. yaitu : a.b.

prestasi yang diraih (achievement). Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self). Kedua. kerangka ini membangkitkan model aplikasi. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Sebaliknya. terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekeraan yang j memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow.Pertama. tanggung jawab (responsible). 2002 : 107). Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. pengakuan orang lain (ricognition). Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang. peluang untuk maju (advancement). Kedua. yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. 1999 : 13). Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. Pertama. pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. . 1995 : 138). Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang.

Diposkan oleh Phyrman di 11:28 Berdasarkan uraian diatas. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi disamping cara-cara yang lain. Winardi (2001: 207) menyatakan Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia.Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global semakin ketat. dan imbalan non moneter. yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif. pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. 1995 : 139). Dari teori Herzberg tersebut. baik oleh diri sendiri maupun orang lain yang juga mengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh individu tertentu. Dorongan tersebut dapat berdampak positif maupun negatif bagi individu kalau tidak diarahkan. Motivasi bukan timbul dari dalam diri manusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai. uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. faktor faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge. kondisi kerja tidak menyenangkan. hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Motivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan. 1995 : 139). Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan oleh seorang bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter. Dorongan kearah positif akan meningkatkan hasil yang optimal bagi diri . Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. yang dapat dikembangkannya sendiri. Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. 1999 : 13).

Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Para guru mempunyai cadangan energi potensial. bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. Dalam Hasibuan (2003:162-163). Kebutuhan Kemanan 3. kalau yang terjadi adalah dorongan kearah negatif. manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanj tnya. Kebutuhan Sosial 4. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. Clelland. Artinya. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1) kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. Dengan demikian. pikiran. sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. maka yang terjadi adalah kerugian dari kegiatan-kegiatan yang dijalankan baik untuk diri sendiri maupun untuk orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga dampak seperti ini harus diarahkan kembali kearah positif demi kepentingan yang sebenarnya untuk kemajuan. Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori Kebutuhan Manusia" adal h a bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk menyusun hirarki. Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki. Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu. Sebaliknya. Kebutuhan Penghargaan 5.sendiri maupun orang lain yang merupakan rekan kerja maupun yang berada di luar lingkungan kerja tersebut. Adapun kebutuhan u tersebut adalah kebutuhan : 1. . agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru. maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. Artinya. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. Mc. dan (3) nilai insentif yang terletak pada tujuan. Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan. Fisiologis 2. Kebutuhan Aktualisasi diri Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi. Clelland's Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. (2) harapan keberhasilannya.

. demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar. Dalam hubungan ini Oteng Sutisna dalam buku Administrasi Pendidikan. maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol. efisiensi produktifitas dan relevansi perbuatan sistem pendidikan. tuntutan profesional dari suatu pekerjaan pada dasarnya melukiskan persyaratan yang harus dimiliki oleh seseorang yang akan ditugaskan memangku pekerjaan tersebut. maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi. Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Mutu dan kualitas kemampuan untuk menguasai tuntutan pekerjaan ditentukan oleh unsur-unsur pekerjaan. Kemampuan bertalian dengan pekerjaan. Ini berarti bahwa kedudukan eksekutif dalam administrasi harus diisi oleh orang-orang yang berwibawa dan cakap yaitu orang-orang yang memiliki kemampuan untuk memperlihatkan prilaku yang memungkinkan untuk menjelaskan tugas dan kewajiban administrasi dengan cara yang diingini atau dengan kata lain orang-orang yang tidak berbuat tidak sekedar menjalankan pekerjaan manajemen pendidikan. know how (kepandaian). ketrampilan. keberanian. tetapi untuk meningkatkan kualitas. teori dan kepandaian seperti yang dikatakan oleh Oteng Sutisna : cara yang paling baik untuk menjelaskan konsep kemampuan adalah dengan melukiskan tiga unsurnya yaitu:j ob (pekerjaan). dan kemauan untuk penilaian diri.t heor y (teori). KOMPETENSI GURU Konsep tentang profesionalisme sebenarnya tidak dapat dipisahkan dari kompetensi. guru mengajar dengan semangat dan senang hati. guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran. Singkatnya orang-orang yang mampu memperlihatkan perbuatan profesional yang bermutu (36:4). menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran. melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi. Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional mengatakan Dalam menghadapi tantangan ini pembaharuan sistem pendidikan lebih memerlukan ide. Pekerjaan tersebut mengandung tuntutan supaya dikerjakan dengan prilaku yang diharapkan. didukung oleh kemauan untuk berubah. artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar.Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang.

Apabila tugas medidik dan mengajar yang dikerjakan oleh guru di sekolah adalah suatu profesi. pengetahuan. konsep-konsep yang dapat menjelaskan kepadanya tentang pekerjaan tersebut dengan tuntutannya.Untuk menjalankan pekerjaan sesuai dengan tuntutan yang dipersyaratkan maka orang yang dibebani tugas harus memiliki teori. maka untuk menjalankan tugas tersebut sebagai tenaga profesional guru harus memiliki wibawa kecakapan dan keahlian dalam menjalankan tugas mereka dengan cara yang paling diharapkan. Kemam puan yang dituntut . pandangan.

dari guruguru adalah kemampu an untuk .

.mengajar dan mendidik di sekolah.

Kemamp uan. kecakapa n. keahlian .

guru meliputi berbagi unsur perbuatan .

.yang sipatnya lebih khusus lagi.

Perincia n kegiatan mengajar dan .

mendidik di dalam unsurunsur yang .

sehingga .operasion al adalah hal yang penting.

tingkat kemampu an dapat diukur dan .

dinilai secara aktual dan objektif. .

Kemam puan juga menyang kut efisiensi. .

dan kualitas yang ditentuka .efektifita s.

n dalam proses evaluasi. untuk itu guru- .

guru dievaluas i dari tugasnya sehingga .

kemampu an mereka dapat terukur

Teoriteori Kompete nsi

a. Theory of Compete ncies menurut

Mc Clayland Mc Clayland dalam .

theori of competen cies menyebut time .

conscious ness (kesadara n pentingn .

ya waktu) sebagai kemampu an yang mutlak .

harus dimiliki oleh setiap menejer .

yang efektif. Jika kemampu an ini

dimiliki oleh setiap guru, dalam

interaksin ya dengan anakanak

dalam rapat sekolah. dalam .didiknya.

pertunjuk kan kesenian sekolah. pertandin .

maka wibawa akan terpelihar .gan.

bahkan meningka tkan keberhasi lan dari .a.

tujuan yang diharapka n. .

b. Gagasan Norman Dodl mengenai .

Taxonom y for Teachers Compete ncies. .

Dalam dunia kependidi kan Taxonom .

y for Teachers Compete ncies .

gagasan Norman Dodl adalah .

sebagai berikut: 1) Kompete nsi guru .

untuk Assesing and evaluatin g student .

behavior Anakanak didik .

yang dihadapi dalam proses belajar .

mengajar. merupaka n mahluqmahluq .

hidup yang dalam dunianya tersendiri .

Kadangkadang sulit dimenger ti orang ..

dewasa. sehingga dapat mengham bat .

interaksi gurusiswa dalam upaya .

mendidik atau mengajar. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful