Disiplin kerja dibicarakan dalam kondisi yang sering kali timbul bersifat negatif.

Disiplin lebih dikaitkan dengan sangsi atau hukuman. Contohnya: bagi karyawan bank, keterlambatan masuk kerja (bahkan dalam satu menit pun) berarti pemotongan gaji yang disepadankan dengan tidak masuk kerja pada hari itu. Bagi pengendara sepeda motor, tidak mengunakan helm berarti bersiap-siap ditilang polisi. Disiplin dalam arti yang positif seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini. Hodges (dalam yuspratiwi, 1990) mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah diterapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Niat untuk mentaati peraturan menurut Suryohadiprojo (1989) merupakan suatu kesadaran bahwa tanpa disadari unsur ketaatan, tujuan organisasi tindakan tercapai. Hal itu berarti bahwa sikap dan perilaku didorong adanya kontrol diri yang kuat. Artinya, sikap dan perilaku untuk mentaati peraturan organisasi muncul dari dalam dirinya. Niat juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk berbuat sesuatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan aturan-aturan. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi. Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri, sebelum masuk dalam sebuah organisasi, seorang karyawan tentu mempunyai aturan, nilai, norma sendiri, yang merupakan proses sosialisasi dari keluarga atau masyarakatnya. Seringkali terjadi aturan, nilai dan norma diri tidak sesuai dengan aturan-aturan organisasi yang ada. Hal ini menimbulkan konflik sehingga orang mudah tegang, marah, atau tersinggung apabila orang terlalu menjunjung tinggi salah satu aturannya. Misalnya, amir adalah orang yang selalu tepat waktu sementara itu iklim di organisasi kurang menjunjung tinggi penghargaan terhadap waktu. Jika amir memegang teguh prinsipprinsipnya sendiri, ia akan tersisih dari teman sekerjanya. Ia sebaliknya, jika ikut arus, tetapi juga tidak kaku. Ia jika perlu mempelopori kepatuhan terhadap waktu kepada teman sejawatnya. Berdasarkan pemahaman diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik indikator-indikator disiplin kerja sebagai berikut (a) disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu; (b) upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa; (c) komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari berbagai sikap dalam bekerja. Apakah karyawan dalam bekerja tidak pernah mengeluh, tidak berpurapura sakit, tidak manja, dan bekerja dengan semangat tinggi? Sebaliknya, perilaku yang sering menunjukkan ketidakdisiplinan atau melanggar peraturan terlihat dari tingkat absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang, meninggalkan pekerjaan tanpa

ijin, membangkang, tidak jujur, berjudi, berkelahi, berpura-pura sakit, sikap manja berlebihan, merokok pada waktu terlarang dan perilaku yang menunjukkan kerja yang rendah. Daftar Pustaka: Helmi, Avin Fadilla. Disiplin Kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV, Nomor 2, Desember 1996.

Bahan Kuliah Manajemen SDM.Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito(1984: 199) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat T.Hani Handoko (1994:208)Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali. T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja(1994:208) yaitu: a. Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin. c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996:202), faktor-faktor tersebut antara lain: a. Besar kecilnya pemberian kompensasi b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Hal-Hal yang Menunjang Kedisiplinan Menurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu: a. Ancaman Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun

ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan. b. Kesejahteraan Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak. c. Ketegasan Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas. d. Partisipasi Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama. e. Tujuan dan Kemampuan Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan. f. Keteladanan Pimpinan Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan. Cara Menegakkan Disiplin Kerja Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang. Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan: a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif. d. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak. c. Disiplin Harus Konsisten Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri. d. Disiplin Harus Impersonal Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan. e. Disiplin Harus Setimpal Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

Kedisiplinan guru dan pegawai adalah sikap penuh kerelaan dalam mematuhi semua aturan dan norma yang ada dalam menjalankan tugasnya sebagai bentuk tanggung jawabnya terhadap pendidikan anak didiknya. . yaitu anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan. Dari kata ini timbul kata Disciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan. merupakan cermin bagi anak didiknya dalam sikap atau teladan. kedisiplinan guru diartikan sebagai sikap mental yang mengandung kerelaan mematuhi semua ketentuan.Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Kedisiplinan Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar. Dan sekarang kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa pengertian. pendidikan dasar dan pendidikan menengah. Sementara pegawai dunia pendidikan merupakan bagian dari tenaga kependidikan. Karena bagaimana pun seorang guru atau tenaga kependidikan (pegawai). dan sikap disiplin guru dan tenaga kependidikan (pegawai) akan memberikan warna terhadap hasil pendidikan yang jauh lebih baik. Sedangkan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik dan mengevaluasi peserta didik. Dalam informasi tentang wawasan Wiyatamandala. disiplin diartikan sebagai kepatuhan terhadap peratuaran atau tunduk pada pengawasan. dan pengendalian. Pertama. Kedua disiplin sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat berperilaku tertib. peraturan dan norma yang berlaku dalam menunaikan tugas dan taggung jawab.

Disiplin dalam Beribadah Maksudnya ialah senantiasa beribadah dengan peraturan-peratuaran yang terdapat didalamnya. Allah SWT senantiasa menganjurkan manusia untuk Disiplin. sampai terjadi erosi disiplin maka pencapaian tujuan pendidikan akan terhambat. banyak ditempuh untuk menutupi tuntutan hidup . diantara faktor-faktor yang mempengaruhinya adalah : 1) Faktor tuntutan materi lebih banyak sehingga bagaimana pun jalannya. Artinya: ³ Maka kecelakaanlah bagai orang-orang yang salta. Al-Ma`un:4-5 ) c. (situ) orangorang yang lalai dari shalatnya´ ( QS. d. . Disiplin dalam Menggunakan Waktu Maksudnya bisa menggunakan dan membagi waktu dengan baik. Kedisiplinan dalam beribadah amat dibutuhkan. . 17 Macam ± Macam Kedisiplinan a. sebagai contoh firman Allah SWT. Karena waktu amat berharga dan salah satu kunci kesuksesan adalah dengan bisa menggunakan waktu dengan baik b. Disiplin dalam Masyarakat Disiplin dalam kehidupan berbangsa dan bernegara Kedisiplinan merupakan hal yang amat menentukan dalam proses pencapaian tujuan pendidikan.1.

Senantiasa menjaga nama baik masyarakat dan sebagaiannya. Contoh disiplin diri pribadi yaitu tidak pernah meninggalkan Ibadan lepada Tuhan Yang Maha Kuasa b. disiplin juga terbagi menjadi: a. Disiplin Diri Pribadi Apabila dianalisi maka disiplin menganung beberapa unsur yaitu adanya sesuatu yang harus ditaati atau ditinggalkan dan adanya proses sikap seseorang terhadap hal tersebut. Disiplin Sosial Pada hakekatnya disiplin sosial adalah Disiplin dari dalam kaitannya dengan masyarakat atau dalam hubunganya dengan. Disiplin merupakan proses pendidikan dan pelatihan yang memadai. Disiplin Nasional .2) Munculnya selera beberapa manusia yang ingin terlepas dari ikatan dan aturan serta ingin sebebas-bebasnya 3) 4) Pola dan sistem pendidikan yang sering berubah Motivasi belajar para peserta didik dan para pendidik menurun 5) Longgarnya peraturan yang ada Pada dasarnya disiplin muncul dari kebiasaan hidup dan kehidupan belajar dan mengajar yang teratur serta mencintai dan menghargai pekerjaannya. Macam-macam bentuk disiplin selain seperti yang disebutkan diatas. c. Contoh prilaku disiplin social hádala melaksanakan siskaling verja bakti. untuk itu guru memerlukan pemahaman tentang landasan Ilmu kependidikan akan keguruan sebab saat ini banyak terjadi erosi sopan santun dan erosi disiplin. Disiplin diri merupakan kunci bagi kedisiplinan pada lingkungan yang lebih luas lagi.

komunisme. yang diuraikan dalam disiplin nasional untuk mendukung pembangunan nasional. menghayati dan mengamalkan Pancasila Partisipasi masyarakat terhadap pembangunan Faktor-faktor penghambat terhadap disiplin nasional 1) Banyaknya pengaruh liberalisme. bermasyarakat dan bernegara. Disiplin Nasional pada hakekatnya mencakup hal-hal : a) Terbitnya kesadaran masyarakat dan aparat penyelenggaraan terhadap arti pentingnya disiplin negara.Berdasarkan hasil perumusan lembaga pertahanan nasional. b) Tertibnya ketaatan bangsa kepada aturan hukum c) Terbentuk sistem perilaku demokrasi Konstitusi yang efektif dan efisien Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin nasional 1) Menerima pancasila sebagai satu-satunya asas dalam berbangsa. 2) 3) 4) Kita telah memiliki berbagai peraturan yang kita yakini kebenarannya Kita telah memahami. panatisme yang berlebihan 2) 3) Teladan pemimpinan yang tidak memuaskan Banyaknya aspirasi masyarakat yang tidak terpenuhi. Upaya menumbuhkan disiplin nasional 1) Keteladanan . Disiplin nasional diartikan sebagai status mental bangsa yang tercemin dalam perbuatan berupa keputusan dan ketaatan. Baik secara sadar maupun melalui pembinaan terhadap norma-norma kehidupan yang berlaku. sosialisme.

Tabrani Rusyam dalam Bukunya kemampuan Dasar Guru Dalam Proses belajar Mengajar. mengemukakan bahwa ada beberapa indikator agar disiplin dapat membina dan dilaksanakan dalam proses pendidikan sehingga waktu pendidikan dapat ditingkatkan yaitu sebagai berikut : a. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Guru Menurut Cece Wijaya dan A. yaitu: 1) 2) Patut terhadap aturan sekolah atau lembaga pendidikan. Pada dasarnya ada dua dorongan yang mempengaruhi disiplin : 1) Dorongan yang datang dari dalam diri manusia yaitu dikarenakan adanya pengetahuan. pengawasan. keamanan untuk berbuat disiplin 2) Dorongan yang datangnya dari luar yaitu dikarenakan adanya perintah. hukuman dan sebagainya. .2) 3) Teguran Sanksi yang tepat Contoh pelaksanaan disiplin nasional dalam kehidupan sehari-hari: 1) 2) 3) Masuk dan keluar kantor sesuai waktunya Menindak pelanggaran peraturan lalu lintas Mengenakan sanksi bagi wajib pajak yang tidak patuh. kesadaran. karena tata tetib yang berlaku merupakan aturan dalam ketentuan yang harus ditaati oleh siapa pun demi kelancaran proses pendidikan itu. larangan. baik bagi guru maupun baik bagi siswa. Mengindahkan petunjuk-petunjuk yang berlaku disekolah atau lembaga pendidikan tertentu. ancaman. Contohnya menggunakan kurikulum yang berlaku atau membuat satuan pelajaran. Melaksanakan tata tertib dengan baik. pujian.

b. adapun hal yang perlu diperhatikan yakni langkah-langkah untuk menanamkan kedisiplinan guru disekolah yang meliputi : 1) Dengan Pembiasaan . Tidak pernah membolos saat belajar mengajar. Selain beberapa indikator supaya disiplin dapat terlaksana. Tidak pernah keluar saat belajar mengajar. Tata terhadap kebijakan dan kebijaksanaan yang berlaku. Mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Menerima menganalisa dan mengkaji berbagai pembaruan pendidik. Tidak suka malas dalam belajar mengajar. berusaha menyesuaikan dengan situai dan kondisi pendidikan yang ada. meliputi : 1) 2) 3) 4) 5) c. 9) 10) 11) Tepat waktu dalam belajar mengajar. Dengan melaksanakan indikator ±indikator yang dikemukakan diatas sudah barang tentu disiplin dalam proses pendidikan dapat telaksana dan kedisiplinan dalam proses belajar mengajar dapat terlaksana dan kedisiplinan guru dapat ditigkatkan. Contohnya membuat PR bagi peserta didik. Bertingkahlaku yang menyenangkan.3) Tidak membangkang pada peraturan yang berlaku. Tidak membuat keributan didalam kelas. baik bagi para pendidik maupun bagi peserta didik. Tidak menyuruh orang untuk bekerja demi sendiri. Menguasai diri dan intropeksi. 4) 5) 6) 7) Tidak suka membohong. Rajin dalam belajar mengajar. Membantu kelancaran proses belajar mengajar.

Kebiasaan-kebiasaan ini akan berpengaruh besar terhadap ketertiban dan keteraturan dalam hal-hal lain 2) Dengan contoh dan teladan Dalam hal ini guru. Menurut Aim Abdul Karim dalam Buku PPKN 2 untuk SMU kelas 2 menyebutkan bahwa ada beberapa indikator untuk menanamkan Disiplin dalam kehidupan yaitu : . Hal tersebut akan menimbulkan rasa tidak adil dihati anak. rasa tidak senang dan tidak ikhlas melakukan sesuatu yang dibiasakan. terlebih lagi dalam situasi-situasi yang sangat memungkinkan bagi guru dan para staf untuk berbuat sesuatu yang melanggar tata tertib sekolah.Guru dan para pegawai (staf) untuk melakukan hal-hal dengan tertib. Pengawasan harus terus-menerus dilakukan. akan berakibat bawha pembiasaan itu sebagai pembiasaan yang dipaksakan dan sulit sekali menjadi disiplin yang tumbuh secara alami dari dalam diri atau dari dalam lubuk hati nurani sebagai pembiasaan lingkunganya 3) Dengan Penyadaran Guru pegawai (staf) harus diberikan penjelasan-penjelasan tentang pentingnya nilai dan fungsi dari peraturan-peraturan itu dan apabila kesadaran itu lebih timbul berarti pada guru telah timbul disiplin 4) Dengan Pengawasan Pengawasan bertujuan untuk menjaga atau mencegah agar tidak terjadi sesuatu yang tidak diinginkan. keluar dan teratur. kepala sekolah beserta staf maupun orang tua sekalipun harus menjadi contoh dan teladan bagi anak-anaknya. Jangan membiasakan sesuatu kepada anak tetapi dirinya sendiri tidak melaksanakan hal tersebut.

Cara yang ditempuh adalah dengan melakukan langkah-langkah seperti : a. Peringatan Peringatan diberikan kepada guru dan staf yang telah beberapa kali melakukan pelanggaran dan telah diberikan teguran pula atas pelanggarannya. Pembiasaan Pengawasaan Perintah Larangan Ganjaran hukuman Langkah-langkah tersebut umumnya dilakukan untuk mencegah terjadinya pelanggaran. d. lalu apa yang harus ditempuh untuk menanamkan kedisiplinan guru jika guru telah ´Telanjur´ melakukan pelanggaran (Titik Disiplin). Teguran Teguran diberikan kepada guru dan staf yang baru satu dua kali melakukan pelanggaran atau tidak melakukan tugas dan tanggung jawabnya sesuai tata laksana sekolah. b. Sehubungan dengan itu dikemukakan alat pendidikan represif. c. Alat pendidikan represif diadakan bila terjadi sesuatu perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan-peraturan. Dalam . b. Pemberitahuan Pemberitahuan di sini adalah pemberitahuan kepada guru atau staf yang telah melanggar peraturan tetapi ia belum mengetahui bahwa perbuatannya itu adalah melanggar. e.a. c.

Sebagai contoh kita perhatikan Firman-Nya . Sesungguhnya shalat itu adalah fardhu yang ditentukan waktunya atas orang-orang yang beriman´ ( QS. Kemudian apabil kamu telah merasa aman. Ganjaran Ganjaran adalah alat pendidikan yang paling menyenangkan. Hukuman Hukuman ialah tindakan yang paling akhir diambil apabila teguran dan peringatan belum mampu untuk dicegah oleh guru atau para staf tidak diindahkan halhal yang mengarah kepada disiplin guru. Demikian beberapa indikator yang amat perlu diperhatikan supanya kedisiplinan guru dan pegawai (staf) dapat tumbuh dan berkembang pada hati nurani setip guru dan pegawai (staf).memberikan peringatan ini biasanya disertai dengan ancaman akan sangsinya. bilamana terjadi pelanggaran lagi. Ganjaran yang telah diberikan kepada guru yang telah menunjukan hasil baik dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar sekaligus menerapkan prilaku dan kepribadian yang mulia. d. Sehingga tujuan dari pada pendidikan mudah tercapai. An-Nisa: 103 ) Reverensi : . e. Allah SWT pada dasarnya telah mengajarkan kepada manusia tentang kedisiplinan. maka dirikanlah shalat itu (sebagaimana biasa). diwaktu duduk dan diwaktu berbaring. Artinya: ´Maka apabila kamu telah menyelesaikan shalat-mu ingatlah Allah di waktu berdiri. Disiplin merupakan salah satu alat penentuan keberhasilan pencapaian tujuan dari pendidikan.

DEPAG R UU R Guru dan Dosen tentang SISDIKNAS. yang . pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Winardi (2001: 207) menyatakan Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia. disiplin nasional. bab I. pelaku dan penentu tercapainya tujuan pendidikan. karena guru yang langsung bersinggungan dengan peserta didik. h. 2006). Serta hubungan baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah dengan orang tua murid/masyarakat. atau lacak tautan dari situsmu sendiri. pasal I (Jakarta. yang dapat dikembangkannya sendiri. Untuk itu dalam menunjang kegiatan guru diperlukan iklim sekolah yang kondusif dan hubungan yang baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah antara lain kepala sekolah. Guru merupakan sumber daya manusia yang menjadi perencana. kedisiplinan. 2 2). macam-macam disiplin.1). 2006). tenaga administrasi dan siswa. pengawasan. 2 T 1.tanggapan ke ³Pengertian Kedi iplinan´ Guru sebagai tenaga kependidikan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan. . untuk memberikan bimbingan yang akan menghasilkan tamatan yang diharapkan. maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusi yang mampu bersaing di era global a semakin ketat. Berdasarkan uraian diatas. Anda bisa tinggalkan tanggapan. Bertanda: disiplin. ike Be the first to like this post. UU RI PP RI Tentang Pendidikan bab I pasal I (Jakarta. tata tertib. 2009 pada 3: am dan disimpan dalampendidikan sekolah. pengertian disiplin.Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi disamping cara -cara yang lain. h. disiplin guru. peraturan. disiplin dalm sekolah. guru. disiplin dalam agama. dan imbalan non moneter. atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter. 5 y y y Share this: Reddit Entri ini dituliskan pada April 19. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Anda bisa mengikuti setiap tanggapan atas artikel ini melalui RSS 2.DEPAG RI.0 pengumpan.

Artinya. Clelland's Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. Dengan demikian. Dalam Hasibuan (2003 162-163 . Clelland. Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu. dan (3 nilai insentif yang terletak pada tujuan. Mc. manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. maka yang terjadi adalah kerugian dari kegiatan-kegiatan yang dijalankan baik untuk diri sendiri maupun untuk orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga dampak seperti ini harus diarahkan kembali kearah positif demi kepentingan yang sebenarnya untuk kemajuan. baik oleh diri sendiri maupun orang lain yang juga mengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh individu tertentu. keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki. Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori Kebutuhan Manusia" adalah bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk ¢ ¢ ¢ ¡ ¢ ¢ £ ¢ ¡  . (2 harapan keberhasilannya. sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs dan keinginan (wants yang diperlukan oleh seorang bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Motivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan. pikiran. Dorongan tersebut dapat berdampak positif maupun negatif bagi individu kalau tidak diarahkan.dapat mempe aruhi hasil kinerjanya secara positif atau ne atif. Para guru mempunyai cadangan energi potensial. kalau yang terjadi adalah dorongan kearah negatif. Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau dig unakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1 kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru. Sebaliknya. Dorongan kearah positif akan meningkatkan hasil yang optimal bagi diri sendiri maupun orang lain yang merupakan rekan kerja maupun yang berada di luar lingkungan kerja tersebut. Motivasi bukan timbul dari dalam diri manusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc.

Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Kebutuhan Kemanan 3. Kebutuhan Sosial 4. Dari uraian diatas penulis mengambil judul : Pengaruh Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Guru SMK Negeri 1 Kota Ternate . Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan. kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Berdasarkan pengamatan penulis yang dikaitkan dengan situasi dan kondisi faktu di lingkungan al Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 1 Kota Ternate. kebutuhan sosial. kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanjutnya. Kebutuhan Aktualisasi diri Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi. Fenomena yang terjadi diatas bisa disebabkan oleh beberapa faktor. Fisiologis 2. Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar. . menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran. namun penulis hanya melihat dari faktor motivasi yang didasarkan pada teori Malsow yang terdiri dari kebutuhan fisiologis. maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang. Adapun kebutuhan tersebut adalah kebutuhan : 1. Artinya. yang terlihat masih ada guru yang bekerja sampingan diluar sekolah. maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol. tidak masuk mengajar tanpa ijin. Kebutuhan Penghargaan 5. melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi. masih ada guru yang belum mengikuti pelatihan-pelatihan yang dilakukan untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan guru. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar. kebutuhan kemanan. guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran. artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi.menyusun hirarki. guru mengajar dengan semangat dan senang hati. demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. masih ada guru yang datang terlambat. maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi. guru yang mengajar tidak mempunyai persiapan mengajar atau ada persiapan mengajar namun tidak lengkap.

School are human organization in the sense that their products are human and their processes require the sosializing of humans ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran. et. ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni. and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis. baik itu Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya. willing.al (1987:134) yang menyatakan bahwa: Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human intensity that characterize its work. hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah. . Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah people who are ready.s.com weblog Manajemen SDM Pendidikan MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan. 1993:635). Oleh karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat.

Menurut Barney (Bagasatwa. besar atau kecil. apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi. lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang. agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja. mengembangkan keterampilan mereka. Ini berarti bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan teknologi. Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat . 1999:8).2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi. aspek Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang -orang.(ed). mendorong mereka untuk berkinerja tinggi. 1997:32). perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas. (d) restrukturisasi organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. menggunakan jasa mereka. dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin. Dalam era yang penuh dengan perubahan.Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah. (c) kependudukan dengan masalah-masalahnya.

practices. Mangkuprawira (2003:14) Noe. 4. Pendapat Pakar tentang Manajemen Sumber daya Manusia No 1. Tabel 1. Untuk lebih memahami bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks organisasi diperlukan pemahaman tentang makna Manajemen SDM itu sendiri. kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada kinerja organisasi.menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi. Human Resource management take place within a large system: Organization. et. manager. yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan Human resource management (HRM) refers to the policies. and the organization by anticipating challenges before they arise Human Resource Management is the part of organization that is concerned with the people dimension Pendapat Wherther &Davis (1993:28) 2. 6. 5. and system that influence employees¶ behaviour. De Cenzo& Robbin (1999:8) Mondy dan Noe (Susilo. Pengertian Manajemen SDM Human Resource management is the management of people. ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya. The utilization of the firm¶s human assets to achieve organizational objectives Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan tujuan/sasaran yang telah ditentukan oleh suatu organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai.al (2006:5) .2002:5) Mathis dan Jackson (2001:4) 3. agar dapat mendudukan peran Manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi. Human Resource management is the responsibility of every manager. Human Resource management can increase its contribution to employees.

maintenance.No 7. Funggsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk mendapatkan jenis dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. pemimpin mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi. Fungsi pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja yang berkualitas perlu dilakukan agar mereka mau tetap bekerja sama dan loyal terhadap . and performance Human resources management is the function performed in Ivancivich (2007:4) organization that facilitate the most effective use of people (employee) to achieve organizational and individual goals Adapun lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi. sehingg tercipta a kerjasama yang baik dan sating menguntungkan. Pengertian Manajemen SDM Pendapat attitudes. development.1996:2) Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. personalia dan faktor-faktor fisik. fungsi manajemen yang meliputi planning. controlling dan fungsi operasional yang meliputi procurement. actuating. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi atas. Fungsi actuating. dimana setelah fungsi perencanaan dijalankan bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara pekerjaan. kompensasi. integrasi. Fungsi pengendalian (controlling) merupakan upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumrrya. separation (Cahyono. Fungsi pengembangan (development) harus dilaksanakan untuk meningkatkan ketrampilan mereka melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja. organizing. Fungsi integrasi (integration) merupakan usaha untuk mempersatukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi. Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi.

Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh. dalam konteks ini pimpinan perlu melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta ketersediaan personil. Professional develepment 5. Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen. Performance appraisal 6. Fungsi pemberhentian (separation) yang merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan karena alasan -alasan tertentu. Recruitment adalah paya pemenuhan personil melalui pencarian personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia yang telah ditentukan. Selection 4. Human resource planning 2. Compensation Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan pemenuhan kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang. dilakukanlah selection untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan. dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia terdapat enam program yaitu : 1. Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53).organisasi. Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai upaya untuk . maka langkah Manajemen Sumber Daya Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi. Recruitment 3.

Menurut Wherther dan Davis (1993:10) the purpose of human resources management is to improve the productive contribution of people to the organization in an ethical and sosially responsible way . Societal objective. Functional objective.memahami bagaimana kondisi kinerja personil dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi (compensation) serta pengembangan karir personil. Organizational objective. Human resource management is not an end in itself. Personal objective. at least insofar as these goals enhance the individual s contribution to the organization. it is only a means to assist the organization with its primary objectives. and employees may leave the organization Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen Organisasi secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen lainnya. oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam mewujudkan tujuan organisasi. and motivated. To maintain the department s contribution at a level appropriate to the organization s needs. To be ethically and sosially responsible to the needs and challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon thr organization b. Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi. The department s level of service must be tailored to the organization it serve d. Otherwise. Simply stated. retained. Sementara itu secara rinci Wherther dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia adalah : a. Personal objective of employees must be met if workers are to be maintained. Resourcesare wasted when human resource management is more or less sophisticated than the organization demand. To recognize that human resource management exists to contribute to organizational effectiveness. karena pada . To assisst employees in achieving their personal goal. the departement exists to serve the rest of the organization c. melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi. employee performance and satisfaction may decline.

maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini. Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal.dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi. dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi. yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan. 1 .

Tugas dan Tanggung Jawab : 1. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. dan lain sebagainya. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. Menurut A. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation . atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru. kondisi pasa tenaga kerja. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. manajer. dan lainlain. c. 04/07/2006 . pegawai. karyawan.Ilmu Ekonomi Manajemen . Pengertian. Pengertian. waktu. buruh. dan lain sebagainya. departemen yang ada. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran. buruh. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.Ilmu Ekonomi Manajemen .Definisi. wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. 2. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.Manajer MSDM Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan. jumlahnya. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM .F. Fungsi.Manajer MSDM Tue. manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. b. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM . struktur organisasi.11:28am godam64 Definisi.

Disiplin juga merupakan suatukepatuhan dari orang-orang dalam suatu organisasi terhadap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan sehingga menimbulkan keadaan tertib. Kumpulan atau sistem peraturan-peraturan bagi tingkah laku:[1] Dengan demikian maka disiplin dapat diartikan sebagai suatu kepatuhan dan ketaatan yang muncul karena adanya kesadaran dan dorongan yang terjadi dalam diri orang itu. ia harus ditanamkan secara terus-menerus agar disiplin menjadi kebiasaan. umumnya mempunyai kedisiplinan yang tinggi. Makna disiplin secara istilah bedrasal dari istilah bahasa inggris yaitu: ³dicipline berarti: 1) Tertib.Tabrani Rusyan. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. berfikir dan bekerja yang aktif dan kreatif. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. disiplin merupakan sutau proses latihan dan belajar untuk meningkatkan kemampuan dalam bertindak. 3. Menurut IG Wursanto dalam buku Dasar-Dasar Manajemen Personalia merumuskan ³Disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan dan pengendalian diri yang rasional. Pengertian Disiplin Disiplin sangat penting artinya bagi kehidupan manusia. mematuhi tertib akan aturan. taat atau mengendalikan tingkah laku. Hukuman yang diberikan untuk melatih memperbaiki: 4). Latihan membentuk. sebaliknya orang yang gagal umumnya tidak disiplin. A. Demikian juga pendapat searah dilontarkan oleh A. sebagai kemampuan mental atau karakter moral: 3). karena itu.Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. dkk.[3] .org ini. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. norma dan kaidah-kaidah yang berlaku baik dimasyarakat maupun ditempat kerja´. meluruskan atau menyempurnakan sesuatu. sadar penuh. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Yang menyatakan bahwa disiplim adalah:´ suatu perbuatan yang mentaati. Orang-orang yang berhasil dalam bidang pekerjaan. kendali diri . Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi. tidak memaksakan perasaan sehingga tidak emosional´. 2).[2] Jadi. y ekonomi manajemen 1. penguasaan diri.

tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap dirinya. Menurut Emile Durkheim disiplin tidak dipandang sebagai paksaan semata. 1. Kedua. tanpa mana tatanan dan kehidupan yang terorganisasi tidak mungkin. dan Ulil Amri di antara kamu«´(QS. ta¶atilah Allah dan ta¶atilah Rasul-RasulNya.(HR. sekurangkurangya karena dua alasan. Disiplin Permissive Dalam disiplin ini seseorang dibiarakan bertindak menurut keinginannya dan dibebaskan untuk mengambil keputusan sendiri dan bertindak sesuai dengan keputusan yang di ambilnya. Tanpa pembatasan seperti itu. Tulus Tu¶u menguraikan tentang konsep disiplin tersebut sebagai berikut: 1. Mutafaqa¶laihi). selama peraturanperaturan itu tidak melanggar norma-norma agama. ia tak bisa tidak akan menderita karena frustasi dan kecewa sebagai akibat dari keinginan yang tidak ada batasnya. kecuali bila ia diperintah mengerjakan kemasiatan maka ia wajib mendengar dan taat´. tujuan-tujuan tertentu.[4] Apa yang diterangkan dalam ayat tersebut diperjelas lagi dalam hadist yang berbunyi: Artinya: ³ Dari ibnu Umar Ra dari Nabi SAW. secara berturutturut. dimana sesuatu itu berada dalam keadaan tertib.[6] Berkaitan dengan konsep di atas.[5] Berdasarkan pernyataan tersebut kiranya jelas bahwa disiplin adalah sutau keadaan. Orang yang berada dalam lingkungan disiplin ini diminta mematuhi dan mentaati peraturan yang telah disusun dan barlaku dan berlaku di tempat itu. 1. serta tiada suatu pelanggaran-pelanggaran baik secara langsung maupun tidak langsung.Sesuai dengan perintah Allah dalam Al-Qur¶an yang berbunyi: Artinya: ³ Hai oarang-orang yang beriman. serta barakibat pelanggaran norma atau aturan yang berlaku dan tidak diberi sanksi. Ia membebaskan kita dari keharusan setiuap saat menyusun cara pemecahan. Pertama ia menetapkan memberi cara-cara respons yang pantas. dan terhadap sekolah secara keseluruhan´.[7] Menurut Ali Imron disiplin guru adalah:´suatu keadaan tertib da teratur yang dimiliki oleh guru dalam bekerjka di sekolah. yang mungkin si individu mencapai. berkata: Seorang muslim wajib mendengarkan dan taat pada perintah yang disukainya maupun tidak. An-Nissa:59). ia memberi jawaban kepada kabutuhan individu akan pengekangan.[8] . Disiplin Demokratis Disiplin demokratis ini berusaha mengembangkan disiplin yang muncul atas kesadaran diri sehingga seseorang dapat memiliki disiplin diri yang kuat dan mantap. teman sejawatnya. Disiplin Otoritarian Disiplin ini adalah pengendalian tingkah laku seseorang. teratur dan semestinya.

Pada bidang ini mempunya tugas mendidik dan masyarakat untuk menjadi warga negara Indonesia yang bermoral pancasila. Sedfangkan melatih mengembangkan ketrampilan-keterampilan pada siswa. t guru memilki peran yang sangat penting dalam proses implementasi kurikulum. dan sebaganiya.[12] Dalam pengajaran guru pun memiliki peran.Sebagian besart guruy di Indonesia adalah Pegawai Negeri Sipil. Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan tekhnoplogi. Guru menempati kedudukan yang terhormat di masyarakat. Peraturan Disiplin pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban. Tugas guru dalam profesi meliputi mendidik. Guru memiliki banyak tugas. Bagaimanapun sempurnanya sebuah kurikulum tanpa didukung oleh kemampuan guru. Oleh karena i ulah. Mendidik berarti meneruskan nilai-nilai hidup. antara lain: 1. tulisan atau perbuatan pegawai negeri sipil yang melanggar ketentuan peraturan disiplin Pegawai Negeri sipil. tetapi bisa juga di masjid. dan tugas dalam bidang kemasyarakatan. 2. salah satu peraturan antara lain adalah peraturan pemerintah No 30 Tahun 1980. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan. maka ia wajib menjalankan disiplin sebabagaimana peraturang perundang-undangan yang berlaku. dalam bentuk pengabdian. sehingga masyarakat tidak meragukan figur guru. di surau atau mushalla di rumah. Guru dalam pandangan masyarakat adalah orng yang melaksanakan pendidikan di tempat tertentu. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan krpada Pegawai Negeri Sipil karena melanggar peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil. baik yang terikat oleh dinas maupun di luar dinas. baik yang dilakukan diu dalam maupun di luar jam kerja. tidfak mesti di lembaga pendidikan formal. Organisasi kegiatan belajar mengajar 2. yakni tugas dalam profesei tugas kemanusiaan. Apabila kita kelompokan terdapat tiga jenis tugas guru. Memang tidak dapat dipungkiri bila guru mendidik anak didik anak didik sama halnya guru mencerdaskan bangsa Indonesia´. guru adalah orang yang memberi ilmu pengetahuan kepada anak didik. Mengapa demikian? Sebab guru merupakan ujung tombak dalam proses pembelajaran. maka kurikulum itu hanya sesuatu yang tertulis yang tidak memiliki makna. . 3. tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil antara lain: 1.[9] Pengertian Guru Dalam pengertian yang sederhana. Sumber informasi (nara smber) bagi siswa. Masyarakat yakin bahwa gurulah yang dapat mendidik anak didik mereka agar menjadi orang yang berkepribadian mulia. larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar. Pejabat yang berwenang menghukum adalah pejabat yang diberi wewenang menjatuhkan hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil.[11] Keberhasilan melaksanakan KBK(Kurikulum Berbasis Kompetensi) saat tergantung pada guru.[10] Syaiful bahri Djamarah mengatakan ³ di bidang kemasyarakatan merupakan tugas guru yang juga tidak kalah pentingnya. Oleh karena mereka adalah Pegawai Negeri Sipil. mengajar dan melatih. Kewibawaanlah yang membuat guru dihormati. 4.

Sebaliknya apabila seorang pegawai mempunyai moril yang rendah maka ia akan berbuat tidak sesuai dengan peraturan yang di sepakati. 1. kesejahteraan selalu dikaitkan dengan terpenuhinya segala kebutuhan. 4. meliputi Faktor Kpemimpinan. yang dapat membantu pegawai berbuat disiplin. 1. faktor Kebutuhan. letak peralatan yang teratur. Faktor Pengawasan. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan Guru Ada beberapa faktor yang menyebabkan merosotnya disiplin seperti yang di kemukakan oleh IG Wursanto yaitu. membimbing. 6. Faktor Kebutuhan Pegawai tidak hanya menuntut terpenuhinya kebutuhan ekonomis. Untuk kesejahteraan pegwai wajib memberikan intensif finansial sebagai imbalan jasa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. perasaan atau tindakan dari tingkah laku orang lain. Kesejahteraan Pegawai Kesejahteraan adalah keinginan tetap setiap manusia. kegiatan belajar bagi siswa. Untuk menegakkan disiplin kerja guru perlu dilaksanakan pengawasan yang sifatnya membantu setiap personil agar selalu melaksanakan kegiatannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing. mempengaruhi atau mengawasi pikiran. klesejahteraan pegawai.[13] B. Moril atau semangat pegawai kerja Seorang pegawai akan patuh terhadap disiplin kerja yang telah di sepakati apabila moril atau semangat kerja mereka tinggi. dengan suasana kerja yang harmonis. 1. 1.[15] .[14] Sedangkan menurut Suroso mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi di siplin guru antara lain: moril semangat kerja pegawai. tetapi kebutuhan sosial dan psikologis perlu diperhatikan pula. Faktor Kepemimpinan Kepemimpoinan adalah mengarahkan. 1. 1. Dan disini akan menjelaskan ketiga faktor diatas. 5. Motivasi bagi siswa umtuk belajar Penyediaan materi dan kesempatan belajar bagi siswa Pembimbing. Suasana kerja yang harmonis Suasana kerja yang harmonis ditandai dengan komunikasi yang lancar. pentilasi yang cukup.3. Faktor Pengawasan Faktor pengawasan atau controlling sangat penting dalam usaha mendapatkan disiplin kerja yang tinggi.

Pendidikan Moral Suatu Studi dan Aplikasi Sosiologa Pendidikan. h. h. membina dan membentuk perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai yang di tentukan atau diajarkan.611 [6] Emile Durkheim.54 [4] Departemen Agama. h.Uzet Usman. Selain itu. (Jakarta:Erlangga.Tabrani dkk. 3.31. (Surat An-Nissa yat:59). mengemukakan bahwa ada empat hal yang dapat mempengaruhi dan membentuk disiplin seseorang di antaranya: Mengikuti dan menaati peraturan. h. 1961). 2000). (Jakarta:Rineka Cipta. h. alat pendidikan. (Surabaya:Kartika.44 [8]Ali Imron.128 [5] Imam Nawawi. Tekanan dari luara dirinya sebagai upaya mendorong. Keem faktor pat ini merupakan faktor dominan yang mempengaruhi dan membentuk disiplin dengan alasan sebagai berikut: 1. Upaya Meningkatkan Budaya Kiherja Guru Sekolah Dasar. Guru Dan anak Didik Dalam Interaksi edukatif.Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa (Jakarta PT.Gramedia Widia Sarana Indonesia 2004)H. [9] Peraturan Pemerintahan No. h. (Bandung:Remaja Rosdakarya.31-39 . Al Qur¶an Dan Terjemahnya. kesadaran diri. Pustaka Dian) Cet 2 1988. 2001).67. kesadaran diri menjadi motif yang sangat kuat terwujudnya disiplin. 2. mengubah. Terjemahan Riyadus Sholihin.146 [3] A. [11] Syaiful Bahri Djamarah. hukuman.Cet.(Jakarta. menekan dan memaksa agar disiplin diterapkan dalam diri seseorang sehingga peraturanperaturan diikuti dan dipraktekkan. Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa (Jakarta PT. Pembinaan Guru di Indonesia.10 Tahun 1980 Tentang Disiplin Pegawai Negara sipil [10] Moh. Kesadaran diri sebagai pemahaman diri bahwa disiplin dianggap penting bagi kebaikan dan keberhasilan dirinya.xi [7] Tulus Tu¶u. [1] Tulus Tu¶u. Jilid I.310. 1999).1997). (Inti Media Cipta Nusantara. Dasar-Dasar Manajemen Personalia. Alat pendidikan untuk mempengaruhi.Berbeda dengan pendapat Tulus Tu¶u. [2] IG Wursanto. Ke2.1995). (Jakarta: Pustaka Amani. Pengikutan dan ketaatan sebagai langkah penerapan dan praktek atas peratuiran -peraturan yang mengatur perilaku individunya.Gramedia Widia Sarana Indonesia 2004). h. Menjadi Guru Profesional. h. h.

Di Jateng.151 Menegakkan Kedisiplinan Guru y Oleh Suprapto BERBICARA tentang Hari Guru pada era sekarang ini.107 [14] Suroso. 2005). Bentuk tidak disiplin yang lainnya adalah. (Jakarta: Pustaka Dian)Cet2. (Jakarta:Kencana Prenada Media Group.1991).[12] Wina Sanjaya. ada hal penting yang perlu dirivitalisasi mengingat selama ini dianggap sebagai hal biasa. Dalam berlalu lintas. juga ada yang tidak disiplin. nglowor. h. dapatlah ditegaskan kalau guru harus disiplin. Banyak guru yang tidak selalu dapat dan harus di-gugu serta ditiru. bagaimana dengan disiplin guru? Berbicara tentang disiplin kaitannya dengan keberadaan seorang guru.13 [13] Ahmad sabri. Guru harus selalu dapat di-gugu (dipatuhi) dan ditiru dalam hal kedisiplinannya. Lihat saja dengan adanya guru yang merokok di lingkungan sekolah. Hanya apakah benar seorang guru selalu dapat dan harus dipatuhi dan ditiru dalam hal kedisiplinan ? Ternyata tidak. h. Soal disiplin guru penting dimantapkan bersama agar dapat dijunjung dan dihormati bersama. 1988. cara berp akaian yang tidak rapi. Mereka yang tidak disiplin. Persoalan disiplin di sekolah selama ini cenderung identik hanya untuk peserta didik. h. Jangan dikira soal disiplin berlalu lintas tidak penting bagi para guru. Pembelajaran Dalam Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi. Strategi Belajar Mengajar Micro Teaching. ada baiknya tidak lagi berkutat pada persoalan kesejahteraan guru. termasuk yang kuliah. tidak mau mengajar dengan alasan malas. peranan Kepala sekolah Terhadap disiplin Kerja guru. atau biasa terlambat datang dengan berbagai alasannya. dan bergaya atau tutur kata yang tidak pantas dimunculkan oleh seorang guru. Dasar-Dasar Manajemen Personalia. ada guru yang tidak disiplin lewat berbagai pelanggaran lalu lintasnya. Lalu. 2006). terjebak dalam pembicaraan tak penting di ruang guru sehingga lupa mengajar. yaitu menyangkut disiplin guru.55 [15] IG Wursanto. Ada pula guru yang mengajar dengan materi yang tidak memenuhi standar. Sama halnya tidak disiplin ketika harus mengikuti kegiatan di luar sekolah. ternyata juga masih banyak ditemui. (Jakarta: Quantum Teaching. tidak disiplin terhadap aturan misalnya main pukul atau tendang pada peserta didik. bukan sekadar dikenai sanksi yang masuk kategori ringan atau peringatan melainkan juga ada yang sampai dikeluarkan dari sekolah. ³(Jakarta : lembaga penelitian IKIP. h. . ataupun menghina peserta didik.

serta dapat dijadikan teladan. terutama di lingkungan sekolah bila kedisiplinan. agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. tentu harus selalu didukung dan ada baiknya diberi penghargaan sesuai ke tentuan yang berlaku. Atau memang ada guru yang sudah tidak ingin jadi guru.suaramerdeka. tidak sekadar untuk siswa. (10) Suprapto. Perlu dimulai dengan memaknai ulang arti disiplin. lingkungan sekolah dan masyarakat. sehingga tidak disiplin? Konsekuensinya. tentu harus didukung dengan tanggung jawabnya sebagai guru. Sebaliknya. Juga soal perilaku dan sikapnya di masyarakat.suaramerdeka. sesama guru. tetapi juga untuk para guru. bagaimana mewujudkannya. Salah satu syarat agar dapat ditumbuhkembangkannya disiplin di kalangan guru. apalagi oleh guru. guru yang selalu disiplin dan baik dalam pelaksanaan tugasnya. tidak ada pilihan kecuali harus dapat selalu diaktualisasikan. guru-guru yang tidak disiplin tentu tidak boleh dibiarkan.com/bb/bblauncher/SMLauncher. guru SMP Negeri 1 Karangawen Kabupaten Demak Bagi Anda pengguna ponsel. disiplin adalah sebuah keharusan dan bukan karena ingin mendapat penghargaan. Disiplin haruslah dimiliki oleh setiap guru dan harus terus ditingkatkan. Bagi guru. Pengembangan ini harus dilakukan agar dapat dijadikan teladan bagi peserta didiknya.com Dapatkan SM launcher untuk BlackBerry http://m. Setidaknya dengan pengingatan tersebut setiap guru akan tahu dan sadar tentang tugas pokok dan fungsinya. Disiplin harus selalu ditumbuhkembangkan. Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan. Oleh karena persoalan disiplin guru adalah menjadi hal penting yang harus selalu diwujudkan. Perlu kiranya ada pengingatan soal kedisiplinan bagi semua guru di berbagai tempat. Dijatuhi Sanksi Di berbagai tempat dalam lingkungan sekolahan perlu ada kata-kata mutiara yang mengingatkan pentingnya disiplin bagi peserta didik dan guru. Momen peringatan Hari Guru pada 25 November kali ini tentu sangat patut dijadikan sarana mengaktualisasikan soal pentingnya disiplin bagi setiap guru. ada baiknya diberi sanksi sesuai ketentuan yang berlaku. Minimal harus diingatkan dan bila tidak ada perbaikan.Pemantapan dimaksudkan agar guru mampu memberi warna positif bagi hidup d kehidupan di an lingkungan sekolah dan masyarakat. nikmati berita terkini lewat http://m.jad . Pengingatan demikian akan menyadarkan juga para guru tentang hal yang harus diterimanya akibat tidak disiplin dari yang sederhana sampai yang berat. baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan.

KOMPETENSI DENGAN KEDISIPLINAN GURU SMP NEGERI KABUPATEN KUTAI TIMUR Tugas Individu Mata Kuliah Metode Penelitian (Dosen Pengampu : Dr.PROPOSAL THESIS HUBUNGAN PEMBINAAN. M.Pd) Oleh : Taufik Hidayat NIM : 0805136149 Program Studi : Manajemen Pendidikan PROGRAM PASCA SARJANA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS MULAWARMAN . Susilo.

Semoga hal ini menjadi amal jariah bagi bapak/ibu pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa sekalian. 17 Mei 2008 Penulis . karena atas berkat Rahmat Hidayah-Nya lah hingga proposal ini dapat penulis selesaikan tepat pada waktunya. oleh karena itu kritik dan saran sangat penulis harapkan dalam penyempurnaan penyusunan proposal ini. Amin. saya mengucapkan banyak terima kasih. Proposal ini adalah salah satu syarat untuk membuat Thesis dan sebagai syarat utama dalam menyelesaikan perkuliahan program pasca sarjana (S2). hal ini karena keterbatasan kemampuan penulis dalam penyusunan proposal ini. Atas kritik dan saran Bapak dan ibu pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa pasca sarjana kependidikan. Kepada rekan-rekan mahasiswa pasca sarjana kependidikan yang lain. Dalam penulisan proposal ini penulis sampaikan terima kasih kepada yang terhormat Bapak dan Ibu pembimbing yang telah mencurahkan segenap tenaga dan waktu untuk memberikan bimbingan kepada penulis dalam menyusun proposal ini . penulis juga berharap agar saran dan kritik membangunnya dapat membantu saya dalam proses penyempurnaan proposal ini.SAMARINDA 2008 KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT. Samarinda. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan proposal ini masih jauh dari sempurna.

Instrumen Penelitian ««««««««««««««« F. Hakekat Pembinaan ««««««««««««««. D.. Diskripsi Teoritis ««««««««««««««««. BAB II Latar Belakang Masalah «««««««««««««. Tujuan Penelitian ««««««««««««««««. Penelitian yang Relevan «««««««««««««. Hakekat Kedisiplinan «««««««««««««« 2.. 4. 3. Hipotesis Statistik «««««««««««««««« 16 17 18 23 23 25 26 16 16 DAFTAR PUSTAKA «««««««««««««««««««««« BAB I . Kerangka Berfikir «««««««««««««««« D. B. Identifikasi Masalah ««««««««««««««« Pembatasan Masalah ««««««««««««««« Perumusan Masalah«««««««««««««««.. Pengajuan Hipotesis ««««««««««««««« 5 5 6 8 9 12 12 15 BAB III DESAIN PENELITIAN A.. Teknik Pengambilan Sampel «««««««««««« E. C. B. Tempat Dan Waktu Penelitian ««««««««««««.. Kegunaan Penelitian ««««««««««««««« 1 3 3 4 4 i ii KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS A. B.. Teknik Analisa Data ««««««««««««««« H. Teknik Pengumpulan Data ««««««««««««. Metode Penelitian «««««««««««««««« D. Hakekat Rencana Kerja «««««««««««««. Hakekat Kompetensi ««««««««««««««.DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ««««««««««««««««««««« DAFTAR ISI ««««««««««««««««««««««««« BAB I PENDAHULUAN A.. C. 1. C. E. G.

guru datang terlambat dan pulangnya lebih cepat. Pendidikan nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya. Sekolah diberi kesempatan untuk mengatur rumah tangganya sendiri. Berdasarkan pengamatan penulis. Kemajuan pendidikan merupakan cerminan kemajuan suatu bangsa dan negara. . semua personal yang terlibat dalam pendidikan terutama guru sebagai pelaksana pendidikan. Dengan pemberian otonomi sekolah. Wujud dari ketidak disiplinan guru antara lain: guru sering tidak hadir di sekolah. Kualitas pendidikan yang baik akan menghasilkan sumber daya manusia yang baik pula. dan pelaksanaan diserahkan pada lembaga-lembaga pendidikan. Seiring mulai diberlakukannya sistem otonomi daerah yang imbasnya juga akan dirasakan dalam bidang pendidikan.PENDAHULUAN A. juga tidak disiplin dalam penyusunan perangkat pembelajaran. dalam menyelenggarakan pendidikan tetap mengacu pada aturan-aturan pemerintah pusat sebagai konsekuensi dari sistem sentralisasi. di lapangan masih banyak ditemukan guru yang melaksanakan tugasnya dengan disiplin yang rendah. guru tidak disiplin dalam memberi nilai. harus kreatif dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tuganya. baik formalmaupun non formal. dan mengerti tugasnya. terutama lebih meningkatkan kedisiplinan. bertanggung jawab. kesehatan jasmani dan rohani. Melalui pendidikan akan dicetak manusia-manusia Indonesia yang berkualitas. memiliki pengetahuan dan keterampilan. Disiplin merupakan jalan menuju sukses. manusia Indonesia yang berbudi luhur dan berilmu pengetahuan yang tinggi. Lembagalembaga pendidikan tersebut. Latar Belakang Masalah Pendidikan sebagai ujung tombak kemajuan bangsa harus mendapat perhatian yang serius dari semua pihak. kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan.1 Mencerdaskan kehidupan bangsa menjadi tanggung jawab negara. Dalam bidang pendidikan diharapkan munculnya sumber daya manusia yang mempunyai sumber daya tinggi. yaitu manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur. terutama pihak-pihak yang berkecimpung dalam bidang pendidikan.

dalam Arah Pendidikan kaltim Belum Jelas. Identifikasi Masalah Sesuai dengan uraian yang telah penulis paparkan pada latar belakang. Banyak hal yang dapat menyebabkan guru menjadi tidak disiplin. Ketidakdisiplinan guru dapat berakibat ke siswa. Sebagai seorang guru yang mempunyai tugas mendidik siswa dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa seharusnyamempunyai kesadaran berdisiplin yang tinggi untuk memikul tugas mulia tersebut. Penerapan disiplin nasional secara tuntas dan konsekuen haruslah dilaksanakan di dalam setiap lingkungan pendidikan. Sepandaipandainya seorang guru. Sehingga ia melaksanakan kewajibannya sebagai guru hanya sekedarnya saja. dapat dipastikan kalau program kerja yang telah disusun tidak dapat dilaksanakan sepenuhnya. Kedisiplinan guru tidak dapat dipisahkan dengan pembinaan dari kepala sekolah. Dari uraian diatas menunjukan bahwa disiplin guru dalam melaksanakn tugasnya masih rendah. Kesadaran berdisiplin yang rendah merupakan salah satu bukti pelanggaran kedinasan. Dari kedisiplinan guru dapat dilihat sumber daya manusia pendidikan yang ada.Seperti yang diungkapkan Kepala Dinas Diknas Kaltim Asnawi. Mugni menekankan bahwa belum ada kesatuan sikap mengenai penindakan terhadap guru-guru yang tidak melaksanakan tugas dengan baik. Guru lebih mengutamakan mencari pekerjaan sampingan untuk mencukupi kebutuhan sehari-harinya. dan yang paling penting adalah contoh kepada bawahan. sehingga siswa juga ikut tidak disiplin. dapat diketahui bahwa masalah utama yang sangat mendesak untuk dikaji adalah masalah kedisiplinan guru. baik formal maupun non formal. Bahkan Mugni berhadapan dengan pengadilan karena akan membenahi disiplin guru. sehingga perilaku disiplin dapat menjadi budaya yang patut dibanggakan. Antara lain kesejahteraan guru yang kurang memadai. B. Untuk mencegah pelanggaran tersebut pihak atasan harus mengontrol. Selain itu bisa juga karena guru tidak siap atau kehilangan kewibawaannya di depan anak didik. kalau ia tidak disiplin. Dari masalah- . Apabila program kerja tidak dapat dilaksanakan berarti tujuan pendidikan tidak dapat dicapai. sehingga guru menjadi malas untuk masuk kelas. Pelaksanaan displin di lingkungan formal mencakup pendidikan taman kanak-kanak sampai dengan perguruan tinggi. Antara kepala sekolah dan guru harus ada kata sepakat untuk bersikap disiplin.

D. Kegunaan Penelitian 1. Perumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah di atas. penulis membatasi masalah pada: pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru.masalah di atas. Apakan terdapat hubungan antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru Negeri di Kabupaten Kutai Timur. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Pembatasan Masalah Dari sejumlah identifikasi masalah di atas. Pembahasan ini penulis lakukan untuk memperoleh gambaran yang jelas dan terperinci dari masalah-masalah tersebut. Selain itu SMP . dapat diidentifikasi sebagai berikut: Apakah guru sudah mempunyai kedisplinan yang tinggi untuk melaksanakan tugasnya? Mungkinkah sikap disiplin dapat seiring dengan pengembangan sumber daya manusia? Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kedisiplinan guru? Bagaimana meningkatkan kedisplinan guru? Apakah pengaruh kedisiplinan guru bagi siswa? Hambatan-hambatan apa yang disebabkan karena guru tidak disiplin? Sebarapa tinggi disiplin guru menghambat dalam pengembangan kompetensinya? Seberapa jauh kepala sekolah membina disiplin guru?. kompetensi guru. Apakah terdapat hubungan antara pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru. Apakah terdapat hubungan pembinaan dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 2. E. perumusan masalah yang diperoleh adalah: 1. 3. kompetensi guru. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Secara Teoritis Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan bagi perkembangan ilmu manajemen pendidikan dan bahan penelitian lebih lanjut bagi peneliti selanjutanya. C.

dikatakan disiplin adalah: (1). Perilaku disiplin merupakan tindakan nyata atau perbuatan yang timbul sebagai akibat adanya kesadaran kepatuhan pada dirinya. Motivasi para guru untuk meningkatkan keprofesionalannya dalam menjalankan tugas mulianya. BAB II KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS A. Hakekat Kedisiplinan Menurut Atmosudirjo. dapat menumbuhkan kesadaran untuk mematu tata hi tertib atau peraturan yang ada. . Tanpa didasari oleh pengetahuan tentang norma-norma dan peraturan-peraturan berlaku disiplin yang dilakukan akan menjadi kaku. Memberi masukan kepada para guru dalam meningkatkan kinerjanya dengan berdisiplin. Sikap merupakan kesanggupan jiwa yang timbulnya didasari oleh pengetahuan emosinya. Suatu sikap yang secara wajar menunjukan kesanggupan hati-hati. Suatu pengetahuan tingkat tinggi tentang sistem aturanaturan perilaku. yaitu sikap dan perilaku yang keduanya saling berkaitan. Memberi masukan kepada para pejabat yang berwenang di lingkungan diknas untuk meningkatkan pengawasannya tentang kedisiplinan guru. c. b.untuk menambah wawasan keilmuan dan memberi informasi kepada semua pihak yang berkecimpung dalam bidang pendidikan. konsep disiplin meliputi dua aspek. Berdasarkan pengertian diatas. Sikap mental tertentu yang merupakan sikap taat dan tertib. 2. Secara Praktis Selain itu hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk: a. d. Memberi masukan kepada kepala sekolah untuk meningkatkan kinerjanya di lingkungan sekolah yang dipimpinnya. (2). (3). Diskripsi Teoritis 1.

Peningkatan disiplin kerja guru dapat diterapkan dengan melihat faktor kondisional dan situasional sekolah dan guru itu sendiri. norma dan kaidah yan berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. Sehingga kebijakan-kebijakan yang ada dapat berjalan dengan baik dan bisa diterima oleh semua pihak. mengadakan perbaikan jika terdapat kekurangan dan ketidakdisiplinan. Selain itu pembinaan terhadap disiplin kerja guru dapat juga menggunakan pendekatan agama. Dalam setiap agama mewajibkan kepada setiap pemeluknya untuk disiplin dalam menjalankan agamanya. tingkah laku. tingkah laku perorangan. Rasa tanggung jawab yang tinggi akan menimbulkan kedisiplinan yang didasari oleh kesadaran untuk melaksanakan tugasnya. perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib. agar menjadi orang yang bersedia dan mampu memikul tanggung jawab atas semua pekerjaannya´. ³Disiplin adalah penurutan terhadap suatu peraturan dengan kesadaran sendiri untuk terciptanya tujuan peraturan ini´. ³Disiplin juga merupakan usaha untuk menanamkan kesadaran pada setiap personel tentang tugas dan tanggung jawab. Disiplin adalah sikap yang tercermin dalam perbuatan. kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan pemerintah. disiplin mempunyai beberapa arti. Pembinaan terhadap disiplin kerja guru ini dapat juga dilakukan dengan menerapkan langkah-langkah pengawasan yang dapat diterapkan dalam rangka membina disiplin kerja guru tersebut adalah: merumuskan standar.Dalam Ensiklopedi Pendidikan. Disiplin adalah suatu sikap. Pengertian disiplin selalu berkaitan pada kepatuhan dalam menjalankan tata tertib. Guru yang patuh pada agamanya. Setiap pegawai dituntut mentaati peraturan yang telah ditentukan oleh lembaga atau instansi tempat pegawai tersebut bekerja. norma atau aturan-aturan yang berlaku. Menurut pendapat diatas bahwa disiplin merupakan cermin sikap mental dari setiap orang atau kelompok pada peraturan atau norma dalam m asyarakat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. atau etika. Hal ini disebabkan karena semua guru pasti beragama. Hakekat Pembinaan . 2. satu diantaranya ³suatu tingkat tata tertib tertentu untuk mencapai kondisi yang lebih baik guna memenuhi fungsi pendidikan. dapat dipastikan dapat menjalankan tugasnya dengan disiplin yang tinggi.

Seorang manajer atau pimpinan harus mampu memberi dorongan kepada bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan kebijakan dan rencana kerja yang telah digariskan. ³Pembinaan terhadap staf tidak hanya pada anggota yang baru saja. Berbagai macam perkembangan. Dengan memberi pembinaan. Dalam bimbingan tersebut juga memberi dorongan agar personal organisasi dapat bekerja lebih kreatif dan berdedikasi tinggi. Kepala sekolah sesuai dengan jenjang sekolah yang dipimpinnya perlu memahami program pengajaran masing-masing. dan kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna untuk memperoleh hasil yang baik´. ³Membina guru-guru ialah mengembangkan profesi. diperlukan peran serta dari pimpinan. perkembangan pengetahuan. sangat perlu adanya pembinaan dari atasan.Pembinaan merupakan suatu tanggung jawab pimpinan yang harus diberikan kepada bawahan secara kontinyu agar bawahan selalu merasa ada perhatian dari pimpinan dalam hubungan kerja. Usaha tersebut melalui setiap personal. termasuk kepribadian mereka sebagai guru´. Salah satu indikasi keberhasilan sekolah adalah keterkaitan yang tinggi kepala sekolah terhadap perbaikan pengajaran. Apabila setiap personal struktural maupun fungsional dapat menjalankan fungsinya dengan baik berarti pembinaan yang diberikan oleh pimpinan dapat dikatakan berhasil. Bimbingan (direction) berarti memelihara. ³Pembinaan adalah usaha. agar kegiatannya tidak terlepas dari usaha mencapai tujuan. baik secara struktural maupun fungsional. tindakan. sehingga pekerjaan yang dihasilkan mempunyai kualitas. menjaga dan memajukan organisasi melalui setiap personal. Berdasarkan pengertian diatas bahwa bimbingan atau pembinaan adalah merupakan salah satu usaha untuk menumbuh kembangkan organisasi. diharapkan para guru lebih bertanggung jawab pada tugas yang di emban. Pimpinan harus mampu memberi pembinaan kepada bawahan agar dapat bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna. Untuk memperoleh hasil kerja yang berkualitas. . maupun perkembangan masyarakat dan kebijakankebijakan baru menjadikan pembinaan dari atasan sangat penting. Memberi pembinaan kepada bawahan sama halnya dengan memberi motivasi kerja. agar setiap kegiatan yang dilakukan dapat mencapai tujuan. Untuk meningkatkan profesionalisme dan kepribadian guru. perkembangan tekhnologi. Pembinaan harus dilakukan secara terus-menerus yaitu dan secara ilmu sistematis/programatis. tetapi juga kepada seluruh staf´.

dan (3). bahwa merencanakan pengajaran berarti menyusun suatu sistem pengajaran yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan dari guru. Seseorang dalam melaksanakan langkah-langkah pekerjaan tersebut harus berdasarkan prinsip-prinsip yang ada. Dari empat macam pembinaan yang harus dilakukan oleh kepala sekolah. Merencanakan pengajaran berarti merecanakan suatu sistem pengajaran. Menurut pendapat diatas bahwa perencanaan merupakan sebuah langkah awal dalam melaksanakan sebuah kegiatan yang diawali dengan penyusunan draft blue print yang akan diimplementasikan dalam pelaksanaan kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan. sehingga tugas merencanakan pengajaran bukanlah tugas yang mudah bagi seorang guru. 3. Penilaian sasaran program (2). Lebih dari itu ia menuntut kemampuan yang tinggi untuk bisa mengidentifikasi unsur-unsur pengajaran dan menghubung-hubungkan satu sama lain. penulis akan mengemukakan tentang pembinaan program pengajaran. dalam arti berusaha untuk meningkatkan pelaksanaan penyelenggaraan pendidikan yang lebih baik. Ia menuntut pemilikan kemampuan berfikir yang tinggi untuk memecahkan masalah-masalah pengajaran. Evaluasi perubahan program. Merencanakan perbaikan program. Sistem pengajaran merupakan suatu sistem yang komplek. Melaksanakan perubahan program (4). Berdasarkan pendapat diatas. Hakekat Rencana Kerja ³Perencanaan itu dapat diartikan sebagai proses penyusunan berbagai keputusan yang akan dilaksanakan pada masa yang akan datang untuk mencapai tujuan yan gtelah ditentukan´. yang pada akhirnya diambil suatu keputusan yang berupa langkah-langkah konkrit untuk mencapai tujuan.Pembinaan kepada guru-guru dilakukan oleh kepala sekolah selaku supervisor. Menurut pendapat diatas bahwa untuk melaksanakan suatu pekerjaan diperlukan pemikiran-pemikiran untuk melaksanakn pekerjaan tersebut. Suatu keputusan terhadap apa yang akan dilaksanakan oleh seseorang untuk mencapai tujuan tertentu sebagai yang telah ditetapkan dengan melalui prosedur atau langkah-langkah yang sistematis dan memperhatikan prinsip-prinsip pelaksanaan tugas/pekerjaan tersebut. Dengan demikian seorang kepala sekolah berkewajiban untuk selalu membina. Ada empat fase proses pembinaan program pengajaran: (1). karena menyusun rencana pengajaran bukanlah suatu pekerjaan yang mudah. .

dan semakin sering berlatih. 4. berdasarkan rencana-rencana yang telah disusun. ³Kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan (memutuskan) sesuatu´. Kompetensi pribadi . Sedangkan Yusuf Enoch mengatakan bahwa ³Perencanaan sebagai suatu proses mempersiapkan hal-hal yang akan dikerjakan pada waktu yang akan datang untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu´. Kemampuan dasar itulah yang dinamakan kompetensi.³Perencanaan pada hakekatnya merupakan suatu proses yang mengarah berbagai usaha untuk mencapai tujuan´. Dalam melaksanakan suatu kegiatan diperlukan adanya suatu perencanaan yang merupakan perincian kegiatan apa saja yang akan dilaksankan. Setiap profesi harus diikuti oleh kompetensi bagi pemiliknya. Menurut pendapat tersebut perencanaan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan. Hamalik menjelaskan dalam menyusun rencana pengajaran terdapat dua aspek yaitu perilaku (perfomance) dan aspek keterangan (informasi). Sahertian mengemukakan bahwa guru yang kompeten harus mampu mengembangkan tiga aspek kompetensi pada dirinya. kepala sekolah dapat memberi pembinaan kepada guru dalam penyusunan program kerja tersebut. Seseorang yang melaksanakan suatu pekerjaan mempunyai kewenangan untuk membuat sebuah keputusan. akan semakin tin ggi seseorang sangat membantu dalam melaksanakan tugasnya. Dengan kemampu yang an dimiliki. Pada pekerjaan profesi kewenangan untuk mengambil keputusan dimiliki oleh orang yang mempunyai profesi tersebut. Hakekat Kompetensi Dalam suatu profesi. Dari pendapat tersebut dapat diartikan bahwa kompetensi merupakan penguasaan dalam suatu bidang ilmu yang diperoleh dengan mengikuti pendidikan dan latihan. Suatu pekerjaan dapat berhasil dengan baik apabila dalam pengajarannya telah ditentukan langkah-langkah atau urutan-urutan pelaksanaan pekerjaan tersebut. Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin di sekolah harus menguasai dalam penyusunan rencana pengajaran yang merupakan rencana guru. yaitu: (a). Sahertian mengatakan bahwa ³Kompetensi adalah kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan´. Semakin tinggi tingkat pendidikan yang ditempuh seseorang. sehingga pekerjaan tersebut mempunyai arti dalam penerapannya. kemampuan melaksanakan tugas dari keahlian yang menjadi tanggung jawabnya merupakan syarat utama.

Memiliki sikap yang tepat terhadap diri sendiri. Selain itu guru juga harus mengembangkan kompetensinya melalui perpustakaanperpustakaan.(b). ada pendapat yang lebih merinci tentang kompetensi yang dikatakan oleh Cooper dalam bukunya The Teacher As A Decision Maker. peserta didik. sekolah. teman sejawat dan mata pelajaran yang dibina. Dari pendapat tersebut dapat . Kompetensi profesional. Memiliki pengetahuan tentang belajar dan tingkah laku manusia (peserta didik). Kompetensi profesional. maka seorang guru harus memiliki motivasi kompetensi dalam dirinya. Sedangkan menurut Raka Joni Dalam suyatno mengemukakan ada tiga dimensi umum yang menjadi kompetensi tenaga pendidikan: (a). meningkatkan keterampilan pemecahan masalah. Agar kompetensi (kemampuan) guru memperoleh kemampuan dan peningkatan. Sedangkan Zamroni berpendapat ³bahwa guru memerlukan tiga kemampuan dasar. Kemampuan tersebut diakui oleh sesama profesinya dan masyarakat. (b). Dari sini sudah jelas bahwa sudah saatnya posisi mengajar diletakkan kembali pada profesi yang tepat untuk pembinaan dan pen gembangan profesional kemampuan guru. baik didalam maupun diluar sekolah. dan mempunyai wewenang dalam pelayanan sosial dimasyarakatnya. (b). juklak dan intruksi serta berbagai pedoman yang cenderung mematikan kreatifitas guru. Memiliki keterampilan teknis dalam mengajar. yakni Didaktik. Selain pendapat diatas. mencakup: (a). dan strategi belajar mengajar. Kompetensi personal. dan berusaha keras untuk inovatif´. (c). dan (c). ³Motivasi kompetensi adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja. Dari pendapat diatas dapat dimengerti bahwa kompetensi adalah kemampuan seseorang dalam penguasaan pekerjaan yang menjadi keahliannya. yang secara kompeten orang tersebut mampu bekerja dibidangnya secara efektif dan efisien. Kompetensi sosial. karena seseorang yang mempunyai kompetensi dalam suatu bidang pekerjaan diharapkan mampu bekerja dengan berdaya guna dan berhasil guna. yang diperlukan bukannya juknis. Dengan demikian guru tidak akan ketinggalan dalam menyerap informasi baru tentang pengajaran. (d). (c). pendapat lain tentang kompetensi dikemukakan oleh Houston sebagaimana berikut: Seseorang yang dikatakan kompeten dibidang tertentu adalah seseorang yang menguasai kecakapan kerja atau keahlian selaras dengan tuntutan bidang kerja yang bersangkutan. Supaya kompetensi profesional benar-benar dikuasai oleh guru. Coaching dan Socratic. Menguasai mata pelajaran yang akan diajarkan. maka guru harus aktif dalam program-program pelatihan guru. Kompetensi kemasyarakatan. Selain pendapat diatas.

B. penguasaan bahan ajar. Dikatakan Lardizabal bahwa kompetensi keguruan meliputi kompetensi kepribadian. Kompetensi Profesional «««««.dipahami bahwa seorang guru harus merupakan sosok yang berkualifikasi berbagai kemampuan yang akan tercermin pada karakter kepribadiannya. yaitu dedikasi (mencakup moral dan mental). Makna dari kesimpulan tersebut ada hubungan positif . antar hubungan. Kemampuan memecahkan masalah. Kompetensi Personal-Sosial Tindakan keguruan: Membimbing. berpartisipasi. kompetensi sosial. dan melatih Gambar 1 Integrasi antara kompetensi kepribadian-sosial dengan kompetensi professional Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran. Mengajar. Penelitian Yang Relevan Penelitian Made Pidarta menyimpulkan bahwa kompetensi dosen digunakan untuk menarik kesimpulan etos kerja dosen yang memiliki beberapa indikator. dan kompetensi profesional terlihaat dalam diagram dibawah ini.

antara dedikasi, antar hubungan, partisipasi, dan penguasaan bahan ajar dengan kompetensi dosen. Penelitian ini mempunyai persamaan dalam hal kompetensi. Yang membedakan penelitian ini dengan penelitian Made Pidarta adalah mengenai obyek, tempat, waktu penelitian, dan beberapa variabelnya. Dalam penelitian Made Pidarta yang diteliti adalah kompetensi dosen dalam Etos Kerja Dosen, 1999, maka yang diteliti dalam kesempatan ini adalah pembinaan dari kepala sekolah, kompetensi guru, dengan kedisiplinan guru. C. Kerangka Berpikir Berdasarkan konstruksi dari masing-masing variabel yang telah diuraikan diatas, selanjutanya dilakukan analisis rasional tentang hubungan dari masing-masing variabel bebas, yaitu pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru, kompetensi guru, dan variabel terikat kedisiplinan guru. 1. Hubungan Antara Pembinaan Dengan Kedisiplinan Guru Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah bimbingan dan arahan yang diberikan oleh kepala sekolah kerpada guru dalam penyusunan program pengajaran yang dijadikan sebagai pedoman melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas. Pembinaan tersebut harus diberikan secara kontinyu, agar rencana kerja selalu ada peningkatan, baik dalam penyusunan maupun dalam pelaksanaannya. Kedisiplinan guru adalah ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionaln yang ya tercermin dalam bentuk tindakan positif yang tidak merugikan orang lain. Seorang guru yang bekerja dengan penuh tanggung jawab untuk melaksanakan semua tugasnya sesuai dengan peraturan yang ada, dapat dikatakan bahwa guru tersebut telah melaksanaka kedisiplinan. n Berdasarkan uraian diatas dapat diduga terdapat hubungan positif antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisplinan guru, artinya makin intensif pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru, makin tingi kedisiplinan guru. 2. Hubungan Antara Kompetensi Guru dengan Kedisiplinan Guru Pemahaman tentang kompetensi guru dapat terwujud apabila analis tentang kompetensi guru dikaitkan dengan kemampuan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar. Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran.

Kompetensi guru merupakan kemampuan guru dalam menjalankan tugas profesionalnya yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan. Dengan kompetensi yang dimiliki, guru mempunyai wewenang untuk membuat keputusan ketika guru berhadapan dengan tugas-tugasnya di lingkungan pendidikan. Kompetensi yang tinggi akan diakui oleh sesama profesi, dan masyarakat. Kedsiplinan guru adalah ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionalnya yang tercermin dalam bentuk tindakan positif dan tidak merugikan orang lain. Kompetensi guru mempunyai hubungan dengan kedisiplinan guru, hal ini disebabkan karena guru yang berkompetensi tinggi mempunyai semangat kerja yang tinggi pula. Guru semakin mempunyai rasa percaya diri dalam menjalankan tugasnya. Keyakinan terhadap kompetensi yang dimiliki membuat guru senang dalam melaksanakan tugasnya dengan disiplin yang tinggi. Berdasarkan uraian diatas dapat diduga terdapat hubungan yang positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru, maka semakin tinggi tingkat kedisiplinanya.

3.

Hubungan antara Pembinaan, Kompetensi Guru secara bersama-sama dengan Kedisiplinan Guru Telah diuraikan sebelumnya bahwa masing-masing dari kedua variabel bebas, yang

terdiri dari pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dan kompetensi guru diduga mempunyai hubungan positif secara bersama-sama dengan kedisiplinan guru. Dengan demikian hubungan ketiga variabel tersebut dapat dijelaskan seperti dibawah ini. Pembinaan kepala sekolah pada dasarnya adalah bimbingan dan arahan yang diberikan kepala sekolah kepada bawahannya agar dapat bekerja lebih baik untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam melaksanakan pembinaan, kepala sekolah memberikan pengarahan, motivasi, mengkoordinasi, serta melakukan pengawasan terhadap guru. Pembinaaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah bimbingan dan arahan yang diberikan oleh kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan program pengajaran yang dijadikan pedoman dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas. Pembinaan kepala sekolah yang diberikan kepada guru menunjukkan adanya hubungan kerja sama antara atasan dan bawahan. Pembinaan kepala sekolah kepada guru dapat meningkatkan hubungan kekeluargaan antara atasan dan bawahan.

Dalam memberikan pembinaannya kepala sekolah harus bersifat terbuka, mau memberi pendapatnya untuk kemajuan dan kesempurnaan program pengajaran yang disusun. Dan yan paling penting adalah kepala sekolah mempunyai kemampuan lebih dari guru tentang penyusunan program pengajaran. Dengan demikian kepala sekolah dapat mem beri masukan kepada guru untuk penyussunan program pengajaran yang berkualitas. Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran. Dalam hal ini guru dituntut menguasai bahan pengajaran wajib, maupun penunjang untuk keperluan pengajaran. Namun demikian guru bukanlah sumber satu-satunya dalam belajar mengajar. Kepala sekolah yang dapat memberikan pembinaannya dengan baik kepada guru dapat meningkatkan kompetensinya. Guru yang berkompetensi akan lebih baik jika pembinaan dari kepala sekolah terus diberikan, untuk mengembangkan kompetensi guru dapat dilakukan dengan memberi kesempatan kepada guru dengan mengikuti pelatihan, baik didalam maupun diluar sekolah, memberi kesempatan melanjutkan belajar ke jenjang yang lebih tinggi, serta menyediakan media yang dapat menunjang pengembangan kompetensi guru. D. Pengajuan Hipotesis Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai: 1. Terdapat hubungan positif antara pembinaan dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 2. Terdapat hubungan positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 3. Terdapat hubungan positif antara pembinaan, kompetensi guru secara bersama-sama dengan kedisiplinan guru di Kabupaten Kutai Timur.

Tempat Dan Waktu penelitian Penelitian ini dilaksanakan di beberapa SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur. Hubungan antara pembinaan guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . SMP Negeri 1 Bengalon. kompetensi guru. Hubungan antara pembinaan.BAB III DESAIN PENELITIAN A. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar. Sedangkan waktu penelitian adalah dari bulan Januari ± Juli tahun 2009 . SMP Negeri 1 Sangkulirang. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. SMP Negeri 1 Kongbeng. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1. SMP Negeri tersebut adalah SMP Negeri 1 Sengata Utara. Hubungan antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 2. 3. B. SMP Negeri 2 Sengata Utara.

berapa eratnya hubungan. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. Kabupaten Kutai Timur. Metode survey korelasional bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan. Selanjutnya dicari korelasi antara variabel bebas (X1 = p kepala sekolah pada rencana kerja guru.C. dan apabila ada. Paradigma digambarkan sebagai berikut: r1 X1 = Pembinaan Guru Y = Disiplin Guru R X2 = Kompetensi Guru r2 Gambar 2: Paradigma penelitian D. SMP Negeri 2 Sengata Utara. SMP . SMP Negeri 2 Sengata Selatan. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. Dalam hal ini penulis ingin mengetahui seberapa eratnya hubungan pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru. SMP Negeri 1 Sangkulirang. dan X2 = kompetensi guru) dengan variabel terikat (Y = kedisiplinan guru). serta berarti atau tidaknya hubungan itu. kompetensi guru. Teknik Pengambilan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah guru-guru SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur yang meliputi SMP Negeri 1 Sengata Utara. Metode Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian ini metode yang digunakan adalah metode korelasional.

Memberi nomor kode pada masing-masing guru. Nomor-nomor yang terundi itulah yang dijadikan sampel penelitian. 4. 9. Instrumen Penelitian . Nama Sekolah SMPN 1 Sgt Utara SMPN 2 Sgt Utara SMPN 1 Sgt Selatan SMPN 2 Sgt Selatan SMPN 1 Sangkulirang SMPN 1 Bengalon SMPN 1 Kongbeng SMPN 1 Ma. Sedangkan penentuan sampel menggunakan Teknik Proporsional Random Sampling sebanyak 160 orang. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . Bengkal SMPN 1 Ma. Langkah-langkah untuk menentukan sampel adalah dengan cara sebagai berikut: 1. Selanjutnya untuk menentukan guru yang menjadi sampel penelitian ditentukan dengan teknik random. Keseimbangan tersebut ditetapkan sebesar 30 %. 5. Mengundi gulungan-gulungan kertas tersebut sesuai dengan keseimbangan yang telah ditetapkan yaitu 30 %. Menuliskan nomor-nomor tersebut pada guntingan kertas. 5. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar yang seluruhnya berjumlah 210 orang. 7. 1. Teknik Proporsional digunakan untuk menentukan agar banyaknya sampel yang diambil dari kelompok populasi pada tiap-tiap SMP seimbang. Gambaran jumlah populasi dan sampel dapat dilihat dalam tabel berikut ini: Tabel 1: Gambar sebaran populasi dan sampel No. 10. 2. kemudian memasukkan ke dalam kotak. 6. SMP Negeri 1 Kongbeng. 2.Negeri 1 Bengalon. 4. 3. Menggulung guntingan kertas yang bernomor tersebut. 8. 3. Ancalong SMPN 1 Bartu Ampar ™ Populasi Guru 30 17 21 20 20 21 15 25 22 19 210 Sampel 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % Jumlah Sampel E. Mengocok kertas yang berisi gulungan kertas tersebut agar dapat berbaur. 6.

7. 14 15.Untuk memperoleh data dalam penelitian ini digunakan angket. Butir Pernyataan 1. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. yaitu SMP Negeri 1 Sengata Utara. Disiplin dalam bekerjasama No. Validitas bukan pada tes yang dibuat. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . 1. 6. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar yang terpilih menjadi anggota sampel. Kisi-Kisi Instrumen No. yang seluruhnya diisi oleh guru yang terdapat di SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 1. orang lain atau sekolah. 4. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. Disiplin dalam melaksanakan KBM 3. 11. Kedisiplinan guru (Y) a. Dapat juga dikatakan bahwa tes yang valid adalah tes yang mempunyai kecocokan antara hasil dan tujuan yang akan dicapai. 9. 10. d. 13. 19 19 Jumlah Tabel 2: Kisi-kisi instrumen final kedisiplinan guru. 16. Disiplin sebagai pegawai 2. Definisi Konseptual Kedisiplinan guru adalah kepatuhan guru terhadap peraturan-peraturan yang didasari dengan kesadaran dalam dirinya untuk menjalankan tugas-tugas keguruannya tanpa adanya pelanggaran dirinya sendiri. Definisi Operasional Kedisiplinan guru merupakan ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionalnya yang tercermin dalam bentuk tindakan positif dan tidak merugikan orang lain. 5. 8. Definisi konseptual. dan kalibrasi instrumen dari masing-masing variabel tercantum pada bagian dibawah ini. 2 3. 18. SMP Negeri 1 Bengalon. 12. SMP Negeri 2 Sengata Utara. b. Kalibrasi Instrumen Validitas Validitas sering diartikan dengan kesahihan. c. operasional. SMP Negeri 1 Kongbeng. 1. SMP Negeri 1 Sangkulirang. Penyusunan instrumen penelitian berdasarkan teori-teori yang tercantum pada BAB II. 17. Indikator 1. . kisikisi. tetapi validitas terletak pada hasil pengetesan atau skornya.

dan c. 2. yang dinyatakan dalam bentuk skor setelah responden mengisi angket peneltian. Uji coba validitas instrumen penelitian diadakan di SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur sebanyak 60 orang guru. Instrumen yang digunakan untuk mengukur pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah angket yang berbentuk non tes. Setiap butir pernyataan terdiri dari lima alternatif jawaban. dan penilaian. rencana kerja . Pembinaan Kepala Sekolah Pada Rencana Kerja Guru (X 1 ) a. TP = tidak pernah dengan skor 1. Kisi-Kisi Instrumen Tabel 3 : Kisi-kisi instrumen final variabel pembinaan kepala sekolah pada guru. Reliabilitas Reliabilitas sering diartikan keterandalan atau keajegan bila tes tersebut diujikan hasilnya relatif sama. Defini Operasional Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru merupakan bimbingan atau arahan yang diberikan kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan program pengajaran agar menjadi program yang berkualitas. JR = jarang dengan skor 2. hasil uji coba validitas butir menunjukkan bahwa dari 19 butir pernyataan. Jumlah pertanyaan sebanyak 19 butir. semua valid. b. Definisi Konseptual Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru merupakan bimbingan yang diberikan kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan dalam bentuk pengelolaan pengawasan. 2. KD = kadang-kadang dengan skor 3. Untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus Alpha Cronbach. SR = sering dengan skor 4. yaitu: SL = selalu dengan skor 5.Untuk Menganalisis validitas butir instrumen kedisiplinan guru digunakan rumus ³Korelasi Product Moment´.

3. 2. Definisi Konseptual Kompetensi guru adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga ia mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal. 16. SMP Negeri 1 Bengalon. Indikator yang digunakan untuk mengukurnya adalah penguasaan bahan pelajaran. Reliabilitas Untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus Alpha cronbach. mengelola kelas. Indikator 1. 3. 12. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . SMP Negeri 2 Sengata Selatan. SMP Negeri 1 Sangkulirang. 17. 11. Validitas Untuk menganalisis validitas butir instrumen pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru digunakan rumus ³Korelasi Product Moment´.No. 7. Hasil uji coba validitas butir menunjukkan bahwa dari 19 butir pernyataan. semua valid. 8. 9 10. menggunakan media/ sumber belajar. 4. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar dengan jumlah responden 160 orang guru. 19 d. Kalibrasi Instrumen 1. pengelolaan . 14. Pembinaan Pelaksanaan perubahan program 4. 8 uji validitas instrumen penelitian diadakan di 10 SMP Negeri yang ada di Kabupaten Kutai Timur. 17. SMP Negeri 1 Kongbeng. mengelola interaksi belajar mengajar dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. 19 16. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. 6. 18. Definisi Operasional Kompetensi guru adalah total skor yang diperoleh dari jawaban responden terhadap instrumen yang mengukur kompetensi guru dalam penguasaan bahan pelajaran. SMP Negeri 2 Sengata Utara. Pembinaan pelaksanaan rencana kerja guru 3. b. 18. mengelola proses belajar mengajar. Evaluasi perubahan program Nomor Butir Jumlah 1. Kompetensi guru (X2) a. 5. 13. 1. Pembinaan pada penyusunan rencana kerja 2. 2. 15 19 15. yaitu SMP Negeri 1 Sengata Utara.

4. 29. Koefisien reliabilitas instrumen dimaksud untuk melihat jawaban butir-butir pernyataan yang diberikan oleh guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal dan analisis dengan menggunakan item soal sebanyak 40 besaran koefisien korelasi.kelas. 13. 25 Jmlh Butir 5 5 5 5 5 d. 19. Butir 1. 12. 6. 28. Kalibrasi Instrumen 1. 3. Kriteria pengujiannya ditetapkan dengan cara membandingkan rhit berdasarkan hasil perhitungan dengan rtab jika pada perhitungan rhit > r tab maka butir instrumen dianggap tidak valid. 15 16. D. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup. 18. 2. Analisis dilakukan terhadap semua butir instrumen. Validitas Validitas instrumen diuji dengan menggunakan koefisien korelasi antara skor butir instrumen dengan skor (rhit) melalui teknik korelasi ³Product Moment (Person)´. 5 6. Sehingga item soal tersebut tidak dapat dipergunakan untuk penelitian. 20 21. mengelola interaksi belajar mengajar. 7. 2. 30 5 30 No. Kisi-Kisi Final Kompetensi Guru Tabel 4 : No. merupakan angket yang menghendaki jawaban pendek. Indikator Menguasai bahan pelajaran Mengelola proses belajar Mengelola kelas Meggunakan media/ sumber Belajar menguasai landasan Kependidikan mengelola interaksi belajar mengajar Jumlah Soal 26. dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. C. 14. 10 11. 22. pengelolaan media/ sumber belajar. B. 1. 24. atau jawabannya diberikan dengan membubuhkan tanda tertentu. 9. 3. 8. 27. 5. instrumen ini terdiri dari 50 butir dan setiap butir mempunyai 4 alternatif jawaban A. c. 17. 4. 23. F. Daftar pertanyaan disusun dengan disertai alternatif .

Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji t (student¶s t). metode statistik yang digunakan adaslah statistik deskriptif dan statistik non parametik. Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan Analisis Koefesien Korelasi Rank Spearman (rs) seperti yang dikemukakan oleh Siegel. median. 2.05 dengan taraf signifikan = 0. Uji Hipotesis a. Statistik non parametik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah teknik Koefisien Korelasi Rank Spearman (rs). Hipotesis 2 Terdapat hubungan yang positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. b. Teknik Analisis Data Setelah data terkumpul dianalisis dengan menggunakan metode kuatitatif. Hipotesis 1 Terdapat hubungan yang positif antara pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 1. Uji normalitas yang digunakan adalah dengan Program Komputer Microstat. terlebih dahulu dilakukan pengujian persyaratan analisis. pada taraf signifikan = 0.05.05. Uji Normalitas Uji normalitas dimaksudkan untuk menentukan normal tidaknya distribusi data penelitian. yaitu uji normalitas. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika t hitung < ttabel dan sebaliknya. Hal ini berpengaruh terhadap metode statistik yang digunakan. simpangan baku. dan Koefesien Korelasi Rangking Partial Kendali.jawabannya. Data penelitian normal apabila harga x2 hitung < x2 tabel atau p> 0. responden diminta untuk memilih salah satu jawaban dari alternatif yang sudah disediakan. Statistik deskriptif bertujuan untuk memperoleh gambaran karakteristik penyebaran skor setiap variabel yang diteliti dengan menghitung rata-rata. Hipotesis ini diuji dengan menggunakan analisis . Sebelum Pengujian hipotesis. modus serta visualisasi data berupa tabel dan grafik. G. Koefisien Korelasi Kendali (r).

z seperti yang dikemukakan oleh Siegel.05 dan sebaliknya.05. pada taraf signifikan = 0. Tidak ada hubungan antara X1 dan Y Tidak terdapat hubungan antara X2 dan Y Tidak terdapat hubungan X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y Keterangan: Ho adalah Hipotesis nol Ho adalah Hipotesis Alternatif Px1y adalah koefisien korelasi antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisiplinan guru. H. pada taraf signifikan c. Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan analisis koefisiensi Korelasi Ranking Partial Kendali: Txy. 2. Hipotesis Statistik Ho: Hipotesisa awal adalah 1. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika thitung < ttabel dan sebaliknya. .koefisien Korelasi Rank Spearman: rs seperti yang dikemukakan oleh Siegel. Hipotesis 3 Terdapat hubungan yang posistif antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru. = 0. Px2y adalah koefisien korelasi antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru. Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji t (student¶s t). kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. 3.38 Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji Z dan nilai Z dibandingkan dengan tabel kemungkinan yang berkaitan dengan harga-harga seekstrim harga-harga Z observasi dalam distribusi normal. Pyx1x2 adalah koefisien korelasi antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dan kompetensi guru dengan kedisiplinan guru.05. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika p<0.

Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan 5. dan sebagainya.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11. 2003:41). karena motivasi merupakan bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan. motivasi dan motivasi kerja. 2002:93) .Menigkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Meningkatkanmoraldankepuasankerjapegawai 3. Mengefektifan pengadaan pegawai 7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai 9. Sowatno (2001:147). Mendorong gairah dan semangat kerja 2. Abraham Sperling (dalam Mangkunegara. dibawah ini dikemukakan pengertian motif. MOTIVASI KERJA MOTIVASI KERJA Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi. dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja. Pengertian Motivasi Kerja Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 6. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai 4. Meningkatkan kesejahteraan pegawai 10. karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Adapun tujuan dan manfaat dari motivasi menurut Dr. pengembangan dan pengarahan manusia dalam bekerja.Motivasi sangat penting artinya bagi parusahaan. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis. diantaranya sebagai berikut : 1. Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik 8.

4 : Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:26) Gambar 2. 2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan. untuk menjadi kreatif. Karena menyangkut kebutuhan manusia.3 Motivasi sebagai Pembangkit Dorongan 4. Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja. Stanton (dalam Mangkunegara. sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifrtya. Teori Penguatan (Reinforcement Theory) Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut: M=f(R&C) M = Motivasi R = Reward (penghargaan) ± primer/sekunder C = Consequens (Akibat) ± positif/negative Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan . Teori Motivasi Kerja Teori Kebutuhan (Maslow¶s Model) Model Maslow Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. yakni senantiasa percaya kepada diri sendiri. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja. 2002:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. orang dapat mempertahankan hidup dari kematian. maka teori ini digunakan untuk menunjukkan butuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja. Ernest L.mengemukakan bahwa motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas. Menurut Maslow. Kebutuhan aktualisasi dirt. dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebuluhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. baik berupa uang atau pun barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebuluhan utama ini.2. Kebutuhan fisiologik (physiological needs). Stanford (dalam Mangkunegara. karena ia akan memperoleh imbalan. misalnya makanan. atau aktualisasi diri. b. *) Sumber : Mangkunegara (2002:94) Gambar 2. 2. 2002:93) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam niencapai rasa puas. Berdasarkan pendapat para ahli di atas. Pada puncak hirarki. Sedangkan motivasi dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.4 Maslow¶s Need Hierarchy 1. minuman. McCormick (dalam Mangkunegara. William J. Kebuluhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu unluk merealisasi potensi yang ada pada dirinya. istirahat/tidur. terdapat kebutuhan untuk realisasi diri. yang pat dilihat pada Gambar 2.Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. Karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini. pada umumnya terdapat hicrarki kebutuhan manusia. untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan. seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu.

Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. (d) punishment. dan di dambakannya berbagai macam hasil kerja. yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku. *) Sumber : Schermerhon et al (dalam Winardi. Teori Harapan (Expectacy Theory) Teori ekspetansi menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh keyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya-kinerja. berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus. jnstrumentalilas. Jadi menurut teori ini. sebagai hasil kerja. motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. dan valensi yang berkaitan dengan imbalan tersebut hams tinggi serta positif. kali valensi. apabiia salah satu di antara hal berikut: ekspektansi. apabiia mereka berkeinginan untuk rnelakukannya´. terdapat teori motivasi dengan model lain yang dirumuskan sebagai berikut: . (c) di distribusikan secara wajar dan adil. Sebaliknya agar imbalan tertentu memiliki sebuah dampak motivasional tinggi serta positif. c. (b) dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh perusahaan lain. (b) kenaikan pangkat dan jabatan. (c) extinction (peredaan). 2003:3537). Misalnya. (b) negative reinforcement (penguatan negatif). Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang. sangat berkurang. 2002:110) Gambar 2. simbol (bintang) dan penugasan yang menarik. atau valensi mendekati nol. (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk. Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada para karvawan harus: (a) mcmenuhi kebutuhan pegawai. keuntungan. yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda.punishment yang akan dialaminya nanti (Arep Ishak & Tanjung Hendri. inslrumentalitas. Hubungan multiplikatif tersebut berarti bahwa daya tarik motivasional jalur pekerjaan tertentu. Motivasi dipengaruhi oleh berbagai pertimbangan pribadi seperti rasa tertarik atau memperoleh harapan. Motivasi ± Ekspektansi x Instrumen x Valensi (M = E x I x V) Hubungan antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang akan diperolehnya yakni apabila motivasinya rendah jangan berharap hasil kerjanya (kinerjanya) baik. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan. 2002:109-110) berpendapat bahwa motivasi terhadap kerja merupakan hasil dari ekspektansi kali instrumentalitas. yaitu: (a) gaji. maka ekspektansi. Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan. yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif. yaitu: (a) positive reinforcement (penguatan positif). sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Jenis reinforcement ada empat. (e) dikaitkan dengan prestasi.5 Istilah-istilah Ekspektansi dipandang dari sudut Perspektif Manajerial Selain teori ekspektansi diatas. yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. Vroom (dalam Winardi. promosi. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika: ³Orang-orang akan melakukan apa yang dapat mereka lakukan. liburan. bonus. yang secara garis besar terbagi dua kategori. yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.

³Motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya´ (lihat Gambar 2. 2. maka dikenai The Expectacy Model yang menyatakan.6 Model Ekspektansi . Tujuan yang lebih sukar akan membuat orang frustrasi sehingga prestasinya juga rendah. Mencoba memahami kebutuhan utama seorang karyawan. Teori Penetapan Tujuan Locke mengatakan bahwa tujuan dan maksud individu yang disadari adalah determinan utama perilaku. Teori Penetapan Tujuan Locke Suprihanto. Sedangkan variabel komitmen terhadap tujuan menyangkut keterlibatan seseorang terhadap tujuan. Meskipun dcmikian pencapaian tujuan belum tentu dilakukan oleh banyak orang. Memahami apa yang dibutuhkan apalagi kebutuhan utama karyawan. 2003:32-34): 1. dkk (2003:52-53) menyatakan bahwa teori penetapan tujuan (goal-setting theory) ini merupakan suatu teori yang menyatakan bahwa tujuantujuan vang sifatnya spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi. Tidak ada dua orang yang benar-benar memiliki kebutuhan yang sama. Kerincian tujuan akan mempengaruhi pemahaman seseorang terhadap tujuan di mana seseorang lebih menyadari dan mcmahami tujuannya akan berprestasi lebih baik. kerincian tujuan. bukan pamrih. *) Sumber: Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:33) Gambar 2.M={(E ± P)} {(P ± O) V} Penjelasarmya adalah: M = Motivasi E = Pengharapan (Expectation) P = Prestasi (Performance) O = Hasil (Outcome) V = Penilaian (Value) Secara sederhana. d. Sementara itu dalam pencapaian tujuan yang partisipatif dapat pula berdampak ncgatif yaitu timbulnya superioritas pada orang-orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi.6). Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan preferensi yang berbeda pula. artinya sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dijalankan dengan baik. prestasi akan tergantung pada tingkat kesukaran tujuan. Pencapaian tujuan dilakukan melalui usaha partisipasi. dalam teori ini. motivasi merupakan interaksi antara harapan sctelah dikurangi prestasi. Karena kebutuhan di atas merupakan generalisasi karena kenyataannya kebutuhan orang tidak sama. merupakan perilaku atasan yang dicintai bawahan. Seseorang yang memiliki komitmen tinggi bisa diharapkan akan berprestasi lebih baik. 3. Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya melalui prestasi. Dari teori di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan motivasi. maka seorang seorang manajer harus (Arep Ishak & Tanjung Hendri. Menurut teori ini. Dalam pencapaian lujuan yang partisipatif mempunyai dampak positif bcrupa timbulnya penerimaan (acceptance). Hal ini tidak sulit jika dilakukan dengan ketulusan. dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil. dan komitmen seseorang terhadap tujuan. Perilaku orang akan terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai tingkat prcstasi yang lebih tinggi.

Manfaat Motivasi Kerja Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja. dengan atasan.3 KINERJA Kinerja pada dasarnya adaiah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kondisi kerja 4. Tanggungjawab (responsibility) 4. Status 5.7 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi 2.3. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun keiompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja . 1998:20) mengembangkan teori hierarki kcbutuhan Maslow menjadi teori dua factor tentang motivasi. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Prosedur perusahaan 6. 2003:16-17). Kompensasi 2. Prestasi yang diraih (achievement) 2.2. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik. sehingga produktivitas kerja meningkat. serta orang senang melakukan pekerjaannya. Orang pun akan merasa dihargai/diakui. meliputi: 1. pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Sementara itu. Keamanan dan keselamatan kerja 3. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.2. dan dengan bawahan. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Peluang untuk maju (advancement) 5.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Frederick Herzberg (dalam Masithoh. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan factor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain: 1. Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Pengakuan orang lain (recognition) 3. Kinerjanya akan dipantau Oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep Ishak & Tanjung Hendri. hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termolivasi. 2. schingga orang tersebut akan bekerja keras. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self) 6. *) Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:17) Gambar 2. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth) Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia.2.

Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan. Penilaian harus dihindarkan adanya ³like dan lislike´ dari penilai. misalnya standar. Sedang Suprihanto (dalam Srimulyo. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan.3. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. Checklist. Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. 1991:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. 4. 3. 2. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. Mathis & John H. 1999:33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adaiah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review. target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama. agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusankeputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka. 2. bila jumlah pekerja terbatas. Menurut Vroom (dalam As¶ad 1991:48). 2002:78). 1991:46-47).1. persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah. Pengertian Kinerja Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As¶ad. Menurut T. Tes dan observasi prestasi kerja. Jackson. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Hani Handoko (dalam Thoyib.organisasi (Robert L. penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. 5. Metode peninjauan lapangan (field review method). yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja. 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan: 1. Walaupun demikian. Biasanya orang yang level of performance-nyd tinggi disebul sebagai orang yang produktif. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Agar berguna tes harus reliable dan valid. perubahan. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Dari batasan tersebut As¶ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Rating Scale. Lebih tegas lagt Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah ³succesfull role achievement´ yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya (As¶ad. tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya discbut ³level of performance´. . evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai. Penilai biasanya atasan langsung. Metode peristiwa kritis (critical incident method). Kegiatan penilaian ini anting. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai.

6. 10. Kebaikan dari rnetode ini. 6. Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan. yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. Mengenai manfaat penilaian kinerja. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. atau komponenkomponen lain system informasi manajemcn personalia. Mendeteksi penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. grading. Point location. Method ranking. biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi. 1999: 3435) mengemukakan: 1. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir. 7. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. Keputusan-keputusan penempatan. Perencanaan dan pengembangan karir. kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. penilai dapat mengevaluasi perbedaan rclatif di antara para karyawan.Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking. subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. 3. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding. 5. Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan. meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Menggantungkan pada informasi yang tidakakurat dapat rnenyebabkan keputusan-kcpulusan personalia tidak tepat. metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. 9. merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kefompok. Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya. Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalam mcnentukan kenaikan upah. Prestasi kerja yang baik atau buruk adaiah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. Melihat ketidakakuratan informasional. 8. Handoko (dalam Srimulyo. pemberian bonus dan bentuk kompensasi iainnya. Menjamin kesempatan kerja yang adil. penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 2. 4. Melihat tanlangan-tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar . Grading. Demikian pula sebaliknya. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. point allocation method. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja. rencana sumberdaya manusia.

yaitu : faktor individu dan situasi kerja.3. karakteristik. Kondisi social : organisasi formal dan informal. Faktor fisik dan pekerjaan. umur. ada tiga perangkat variabci yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja. Variabel situasional: a. Menurut Tiffin dan Me. 2. 3. pcndidikan. latihan dan minat b. jenis latihan dan pengawasan. yaitu: 1. Kepemimpinan c. Motivasi. 1999:40) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja. maka kinerja karyawan dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih dahulu. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis. Variabel individual. penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran. Persepsi b. penggajian c. mctode kcrja. . Faktor sosial dan organisasi. lainnya yang berada di bawah pengawasannya. dan fentilasi) b. Dari berbagai pendapat ahli tersebut. terdiri dari: a. Menurut Gibson. Struktur e. kondisi dan desain perlengkapan kerja. Pengetahuan : pendidikan. Variabel psikologis. yaitu: 1. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik b. Faktor Motivasi a. seperti keluarga. et al (dalam Srimulyo. tingkat sosial. sifat-sifat fisik. sosial dan egoistic c. Kondisi fisik : lingkungan kerja. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As¶ad. terdin dari. 1999:40-41) mengemukakan pendapatnya. Imbalan d. asal-usul. Variabel individual. VariabeJ organisasional. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidakiah sama. kepemimpinan dan b. serta faktor individual lainnya. 1991:49). terdiri dari: a. jenis kelamin. 1999:39). Sumberdaya b. Latar belakang: keluarga. terdiri dari: a. maka sesuai dengan penelitian ini. demografis: umur. Faktor Kemampuan a. Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian. pengalaman. meliputi: sikap. dan masalah-masalah pribadi lainnya. bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor. temperatur. sistem upah dan lingkungan sosial. Desain pekerjaan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan. meliputi: peraturan-peraturan organisasi. sifat organisasi. Kepribadian d. 2. minat dan motivasi.2. jenis kelamin. yaitu: 1. Sutemeister (dalam Srimulyo. 2. kesehatan.lingkungan kerja. 2. Sikap c. Cormick (dalam Srimuiyo. Belajar e. pengalaman.

memberikan umpan bafik kinerja. jika seorang pengusaha menyatakan bahwa keputusan ini dibuat berdasarkan peniiaian kinerja. 2002:81-83). Penilaian kinerja kadang-kadang merupakan kegiatan manajer yang paling tidak disukai. maka hasii penilaian kinerja harus mendokumentasikan dengan jelas perbedaan-perbedaan dari kinerja seluruh karyawan. Penggunaan administratif lainnya dari peniiaian kinerja adalah seperti keputusan untuk promosi. Peran manajer secara historis adalah sebagai evaluator dari kinerja bawahan. karena hal-hal ini membutuhkan pembelaan yang kritis jika karyawan menuntut keputusan yang ada. akan menyebabkan timbulnya persepsi akan adanya ketidakadilan di dalam kompensasi karyawan. pemecatan. dan keduanya bisa merupakan konflik yang potensial. dan penugasan pindah tugas. Di bawah sistem orientasi-kinerja ini. dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. di mana karyawan yang paling produktif tidak menerima imbalan yang lebih besar. evaluasi kinerja. yang sangat penting untuk para karyawan. 2. Kegunaan yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu (Robert L. dan penilaian hasil. evaluasi karyawan. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan administratif mengenai si karyawan. Hubungan ini dapat diperkirakan sebagai berikut: Produktivitas penilaian kinerja penghargaan Kompensasi berdasarkan peniiaian kinerja ini merupakan inti dari pemikiran bahwa gaji seharusnya diberikan untuk suatu pencapaian kinerja dan bukannya untuk senioritas. atau membayar orang-orang secara berbeda. Mathis & John H. yang kemudian mengarah pada rekomendasi kompensasi karyawan atau keputusan lainnya. Jackson. Penilaian kinerja karyawan memiliki dua penggunaan yang umum di dalam organisasi. Penggunaan Administratif Sistem peniiaian kinerja merupakan hubungan antara penghargaan yang diharapkan diterima oleh karyawan dengan produktivitas yang dihasilkan mereka. 1. Promosi atau pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil penilaian kinerja. urutan pengurangan karyawan dapat diberikan alasan dengan penilaian kinerja. Di saat atasan . Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan. Riset menunjukkan penggunaan peniiaian kinerja yang luas untuk mengadministrasi honor dan gaji. Tidak semua peniiaian kinerja bersifat positif. Sebagai contoh. Penilaian kinerja adalah penting ketika organisasi memberhentikan. karyawan menerima kenaikan berdasarkan bagaimana mereka melaksanakan pekerjaan mereka. tinjauan kinerja. dan mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan. mempromosikan. Untuk alasan ini.Penggunaan Penilaian Kinerja Bagi Karyawan Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar. dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. Sedangkan untuk promosi atau demosi berdasarkan kinerja juga harus didokumcnkan dengan peniiaian kinerja. Jika ada bagian dari proses ini yang gagal. dan mendiskusikan nilai dengan karyawan yang nilainya buruk bisa menjadi lidak menyenangkan. yang sering membuat peniiaian kinerja menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer. pengurangan. Penggunaan untuk Pengembangan Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan yang merupakan kunci bagi pengembangan mereka di masa mendatang.

Motivasi ini diberikan kepada manusia. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada Begitupun dalam dunia kerja. motivasi bukan merupakan satu-satunya factor. potensi. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja.sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh manajemen apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh orang orang (karyawan) yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. Dalam kehidupan. dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja. menyalurkan. Dorongan yang positif untuk tingkah laku yang diinginkan organisasi adalah bagian yang penting dan pengembangan. Motivasi berkaitan dengan: . motivasi memiliki peranan yang sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan. agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. ARTI PENTING MOTIVASI Motivasi merupakan factor penting yang mempengaruhi prestasi. motivasi memegang peranan penting dalam usaha pencapaian tujuan suatu organisasi. Peran manajer pada situasi ini adalah seperti pembina. Namun. bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. M otivasi berasal dari kata latin ³movere´ yang berarti ³dorongan atau daya penggerak´. Lebih jauh dijelaskan. khususnya kepada para bawahan atau pengikut. mereka dapat memberi tahu karyawan mengenai kcmajuan mereka. dan melaksanakan perencanaan pengcmbangan. factor lain misalnya kemampuan. bukannya untuk membandingkan individu-individu sebagaimana dalam kasus dalam penggunaan administratif yang digunakan untuk penilaian kinerja. dan mendukung prilaku manusia. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Tujuan umpan balik pengembangan adalah untuk mengubah atau mendorong tingkah laku seseorang. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan. Tugas pcmbina adalah memberi penghargaan kinerja yang baik berupa pengakuan.supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih.mengidentiflkasikan kelemahan. dan menunjukkan pada karyawan bagaimana caranya meningkatkan diri. Terkait dengan hal tersebut. Fungsi pengembangan dari penilaian kinerja juga dapat mengeidentifikasikan karyawan mana yang ingin berkembang. maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. mendiskusikan ketrampilan apa yang perlu mereka kembangkan. usaha dan pengalaman. menerangkan tentang peningkatan yang diperlukan. Gibson berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.

mencakup rasa hormat internal seperti harga diri. Aktualisasi diri. Ada beberapa teori tentang Motivasi. otonomi. 2. ³Relatedness´ senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow. 4. Psikologis. Akronim ³ERG´ dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu: y y y E = Existence (kebutuhan akan eksistensi). Walaupun teori-teori tentang motivasi. dan prestasi . dan ³Growth´ mengandung makna sama dengan ³self actualization´ menurut Maslow. dan pemenuhan diri. R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain) G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan) Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting yaitu: 1. ras dimiliki. karena dapat dikatakan: ³Existence´ dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow. tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seo rang manajer harus berprilaku dalam situasi tertetu. yaitu : TEORI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW Maslow dalam Robbin bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut: 1. diterima baik. mencakup kasih saying. Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi. TEORI ERG ALDERFER Teori Alderfer dikenal dengan akronim ³ERG´. haus. mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal penganbilan keputusan. dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status. mencakup pertumbuhan. dan persahabatan. Secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer.y y y Arah perilaku Kekuatan respon Persistensi perilaku TEORI-TEORI TENTANG MOTIVASI Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum nutuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. antara lain rasa lapar. Penghargaan. sex. Sosial. perlindungan (pakaian dan perumahan). antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional 3. pengakuan dan perhatian 5. Keamanan. mencapai potensinya. . dan kebutuhan jasmaniah lainya. dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan.

Interactional Justice. Seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi). menekankan pentingnya keadilan dari prosedur yang digunakan. daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan 2. karena menyadari keterbatasannya. . dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Procedural Justice. mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. Organisasi keadilan berfokus pada tiga bentuk persepsi keadilan. Dalam istilah yang lebih praktis. makin besar pula keinginan untuk memuaskannya. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa: (a) makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu. keadilan yang didasarkan pada keadilan yang dirasakan terhadap perlakuan yang diterima. Artinya. TEORI EXPECTANCY MODEL Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu . karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja. semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar. yaitu: 1. Distributive Justice. Tiga konsep penting dalam teori expentancy. yaitu : 1. semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi. (b) kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang ³lebih tinggi´ semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai. karyawan akan menjadi malas.Harapan (expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. teori pengharapan. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan. Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak 3. ORGANIZATIONAL JUSTICE Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil. seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya. (c) sebaliknya. Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian. (d) tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia.2.

Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu. Seberapa penting karyawan menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya. siap diantarkan). dsb. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua. Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda. perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya. tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. dsb). Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas). and feedback (umpan balik). sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. transportasi. baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil. Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara ±1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua. JOB CHARACTERISTIC MODEL Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri. Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya at u nilai a motivasi) bagi setiap individu tertentu. Dengan cara ini. kupon makan. uang. 2. skill variety (variasi keahlian). task significance (signifikansi tugas). Sebagai contoh untuk karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut: y Task Identity (Identitas Tugas) Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng. y Task Significance (Signifikansi Tugas) Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting. Jika perlu. Misalnya. autonomy (otonomi).Para karyawan perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan. selain gaji pokok. mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dusdus berisi soda kaleng diangkat ke truk. misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti. 3. para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula. Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng. .

para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias. . y Autonomy (Otonomi) Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan. dan Volvo Corporation di Swedia). bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi JOB ENRICHMENT Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. y Feedback (Umpan Balik) Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak. Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja. yaitu mengisi kaleng soda. teori hierarki . pengertian motivasi . filsafat motivasi . Dalam situasi seperti ini. cara memotivasi . Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. Akan tetapi. Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment. program Job Enrichment yang direkomendasikan adalah sebagai berikut: y y y y Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru Meningkatkan keahlian pekerja Tetapkan target Memberikan umpan balik Tag: arti motivasi . Namun penelitian menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja. Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekerjaan mereka. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan sejak tahu 70-an n seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat. atau merasa puas akan pekerjaan mereka. termotivasi. teori motivasi . Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model.y Skill Variety (Variasi Keahlian) Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian. manfaat motivasi . Norsk Hydro di Norwegia.

Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka. Sidney. Profesionalisme Keguruan. Jakarta: Bima Aksara. Lazaruth. Mulyasa. Samana. Sebaliknya. 2001. 1999. Chabib. 2002. 2000. Yogyakarta: Biograf Publishing. Tilaar. 2000. Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional. Jakarta: Bumi Aksara. 2000. 1994. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 1990. Pusat Pembinaan Dan Pengembangan Bahasa. Jakarta: Dunia Pustaka. 2001. gunung Agung. 1995. Suharsimi. Mulyasa. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu Sosial. Malang: Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan Dan Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia. Atmodiwiro. Bafadal. Ibrahim. 2001. Supervisi Pengajaran. 2000. Djihad.Teknik Evaluasi Pendidikan. Jurnal Ilmu pendidikan. 1988. Bandung: Remaja Rosdakarya. . taat terhadap aturan. 1993. baik yang bersumber dari masyarakat (konvensi-informal). Kepemimpinan Kepala Sekolah. Hisyam. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Metodologi Penelitian Pendidikan. Pidarta. Thoha. Sebutan orang yang memiliki disiplin tinggi biasanya tertuju kepada orang yang selalu hadir tepat waktu. Surabaya: SIC. Panduan Manajemen Sekolah. Yogyakarta: Kanisius. Soewadji. Burhanuddin. berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku. Jakarta: Gramedia. 2001. Refleksi Dan Reformasi Pendidikan Di Indonesia. Zamroni. Suharsimi. Suyanto. Siegel. dan sejenisnya.DAFTAR PUSTAKA Arikunto. Magelang: Indonesia Tera. November. 1994. Wahyosumidjo. Arikunto. Saydam. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Kepala Sekolah Dan Tanggung Jawabnya. Jakarta: Bumi Aksara. Subagio. sedangkan si Y orang yang kurang disiplin. Manajemen Berbasis Kompetensi. Dasar±Dasar Evaluasi Pendidikan. Yogyakarta: Kanisus. Analisis Administrasi Manajemen Dan Kepemimpinan Pendidikan. Jakarta: PT. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) I. 2002. Paradigma Pendidikan Masa Depan. Dalam kehidupan sehari-hari sering kita dengar orang mengatakan bahwa si X adalah orang yang memiliki disiplin yang tinggi. Prosedur Penelitian. Imron. Departemen Pendidikan Nasional. 1992. 1999. Ali. Bandung: Remaja Rosdakarya. Gouzali. sebutan orang yang kurang disiplin biasanya ditujukan kepada orang yang kurang atau tidak dapat mentaati peraturan dan ketentuan berlaku. 1997. 1991. Made. Jakarta: Ardadirya Jaya. Riyanto. Yatim. Yogyakarta: Adicita Karya Nusa. Pembinaan Guru Di Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta. Manajemen Berbasis Sekolah.

tetapi juga merugikan masyarakat umum. Disiplin sekolah adalah usaha sekolah untuk memelihara perilaku siswa agar tidak menyimpang dan dapat mendorong siswa untuk berperilaku sesuai dengan norma. Discipline is management action to enforce organization standarts dan oleh karena itu perlu dikembangkan disiplin preventif dan korektif. Hyman dan Pamela A. dan berbagai ketentuan lainnya yang berupaya mengatur perilaku siswa disebut disiplin sekolah. Maman Rachman (1999) mengemukakan bahwa tujuan disiplin sekolah adalah : (1) memberi dukungan bagi terciptanya perilaku yang tidak menyimpang. Disiplin korektif. Snock dalam bukunya Dangerous School (1999). seperti: kehidupan sex bebas. siswa berdisiplin dan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan yang ada. Bagi yang melanggar diberi sanksi untuk memberi pelajaran dan memperbaiki dirinya sehingga memelihara dan mengikuti aturan yang ada. seperti aturan tentang standar berpakaian (standards of clothing). Membicarakan tentang disiplin sekolah tidak bisa dilepaskan dengan persoalan perilaku negatif siswa. ketepatan waktu. Kepatuhandan ketaatan siswa terhadap berbagai aturan dan tata tertib yang yang berlaku di sekolahnya itu biasa disebut disiplin siswa. (2) mendorong siswa melakukan yang baik dan benar. Keith Devis mengatakan. should be to help students accept personal responsibility for their actions. yakni upaya mengarahkan siswa untuk tetap mematuhi peraturan. (3) membantu siswa memahami dan menyesuaikan diri dengan tuntutan lingkungannya dan menjauhi melakukan hal hal yang dilarang oleh sekolah. dan setiap siswa dituntut untuk dapat berperilaku sesuai dengan aturan dan tata tertib yang yang berlaku di sekolahnya. and (2) create an environment conducive to learning . Di lingkungan internal sekolah pun pelanggaran terhadap berbagai aturan dan tata tertib sekolah masih sering ditemukan yang . keterlibatan dalam narkoba. Pengertian disiplin sekolah kadangkala diterapkan pula untuk memberikan hukuman (sanksi) sebagai konsekuensi dari pelanggaran terhadap aturan. peraturan dan tata tertib yang berlaku di sekolah. dan (4) siswa belajar hidup dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik dan bermanfaat baginya serta lingkungannya. yang tidak hanya dapat mer ugikan diri sendiri. gang motor dan berbagai tindakan yang menjurus ke arah kriminal lainnya. Sedangkan peraturan. Dengan hal itu pula. dengan mengutip pemikiran Moles. understand why a behavior change is necessary. Sedangkan Wendy Schwartz (2001) menyebutkan bahwa the goals of discipline. Sementara itu. sehingga terjebak dalam bentuk kesalahan perlakuan fisik (physical maltreatment) dan kesalahan perlakuan psikologis (psychological maltreatment). Yang dimaksud dengan aturan sekolah (school rule) tersebut. Seorang siswa dalam mengikuti kegiatan belajar di sekolah tidak akan lepas dari berbagai peraturan dan tata tertib yang diberlakukan di sekolahnya. perilaku sosial dan etika belajar/kerja. Joan Gaustad (1992) mengemukakan: School discipline has two main goals: (1) ensure the safety of staff and students. Di dalam kelas. dan suasana belajar menjadi kurang kondusif untuk mencapai prestasi belajar siswa. Berkenaan dengan tujuan disiplin sekolah. jika seorang guru tidak mampu menerapkan disiplin dengan baik maka siswa mungkin menjadi kurang termotivasi dan memperoleh penekanan tertentu. once the need for it is determined. Disiplin preventif. Hal senada dikemukakan oleh Wikipedia (1993) bahwa tujuan disiplin sekolah adalah untuk menciptakan keamanan dan lingkungan belajar yang nyaman terutama di kelas. Menurut Wikipedia (1993) bahwa disiplin sekolah refers to students complying with a code of behavior often known as the school rules . tata tertib. sebagaimana diungkapkan oleh Irwin A. meski kadangkala menjadi kontroversi dalam menerapkan metode pendisiplinannya. Perilaku negatif yang terjadi di kalangan siswa remaja pada akhir-akhir ini tampaknya sudah sangat mengkhawarirkan. yakni upaya menggerakkan siswa mengikuti dan mematuhi peraturan yang berlaku. and commit themselves to change .pemerintah atau peraturan yang ditetapkan oleh suatu lembaga tertentu (organisasional formal).

Di sekolah seorang siswa berinteraksi dengan para guru yang mendidik dan mengajarnya. Sikap. jelas mereka akan memiliki standard prilaku tinggi. Hal tersebut harus dapat diantisipasi oleh setiap guru dan berusaha meningkatkannya. siswa yang berasal dari keluarga yang broken home. bahkan ada yang mempunyai standard prilaku yang sangat rendah. Baik aturan-aturan khusus maupun aturan umum. kurikulum yang tidak terlalu kaku. Membantu siswa meningkatkan standar prilakunya karena siswa berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda.Tentu saja. dalam proses belajar mengajar pada khususnya dan dalam proses pendidikan pada umumnya. terutama disiplin diri. Upaya untuk menanamkan kerja sama. dalam kaitan ini guru harus mampu melayani berbagai perbedaan tersebut agar setiap siswa dapat menemukan jati dirinya dan mengembangkan dirinya secara optimal. disiplin dalam proses belajar mengajar dapat dijadikan sebagai upaya untuk menanamkan kerjasama. disiplin akan menyadarkan setiap siswa tentang kedudukannya. mempunyai karakteristik yang berbeda dan kemampuan yang berbeda pula. semua itu membutuhkan upaya pencegahan dan penanggulangganya. seorang guru harus mampu menumbuhkan disiplin dalam diri siswa.merentang dari pelanggaran tingkat ringan sampai dengan pelanggaran ting tinggi. Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh kurikulum. pencurian dan bentuk -bentuk penyimpangan perilaku lainnya. baik antara siswa. dan di sinilah arti penting disiplin sekolah. Perturan-peraturan tersebut harus dijunjung tinggi dan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Tidak dapat dipungkiri bahwa sekolah merupakan salah satu faktor dominan dalam membentuk dan mempengaruhi perilaku siswa. terlalu dipaksakan dan lain-lain bisa menimbulkan perilaku yang tidak disiplin. Brown dan Brown mengelompokkan beberapa penyebab perilaku siswa yang indisiplin. antara lain faktor lingkungan. keluarga dan sekolah. Dalam kaitan ini. siswa dengan guru. kondisi sekolah yang kurang menyenangkan. guru harus mampu melakukan hal-hal sebagai berikut : Membantu siswa mengembangkan pola perilaku untuk dirinya. Perilaku siswa terbentuk dan dipengaruhi oleh berbagai faktor. dan lain-lain dapat menyebabkan perilaku yang kurang atau tidak disiplin. nyontek. sebagai berikut : Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh guru Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh sekolah. setiap siswa berasal dari latar belakang yang berbeda. Selanjutnya. Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh siswa . kurang teratur. di setiap sekolah terdapat aturan -aturan umum. pemalakan. seperti : kasus kat bolos. tidak atau kurang fleksibel. teladan. Sikap dan perilaku yang ditampilkan guru tersebut pada dasarnya merupakan bagian dari upaya pendisiplinan siswa di sekolah. Sehubungan dengan permasalahan di atas. baik dalam proses belajar mengajar maupun dalampergaulan pada umumnya. Menggunakan pelaksanaan aturan sebagai alat. perbuatan dan perkataan para guru yang dilihat dan didengar serta dianggap baik oleh siswa dapat meresap masuk begitu dalam ke dalam hati sanubarinya dan dampaknya kadang-kadang melebihi pengaruh dari orang tuanya di rumah. baik di kelas maupun di luar kelas. misalnya kedudukannya sebagai siswa yang harus hormat terhadap guru dan kepala sekolah. perkelahian. agar tidak terjadi pelanggaran-pelanggaran yang mendorong perilaku negatif atau tidak disiplin. Brown dan Brown mengemukakan pula tentang pentingnya disiplin dalam proses pendidikan dan pembelajaran untuk mengajarkan hal-hal sebagai berikut : Rasa hormat terhadap otoritas/ kewenangan. maupun siswa .

hangat dan terbuka. dan guru perlu membiarkan mereka untuk mengetahui siapa yang berada dalam posisi sebagai pemimpin. (9) tantangan bagi disiplin. guru membantu siswa dalam menjawab pertanyaannya sendiri tentang nilai-nilai dan membentuk sistem nilainya sendiri. dengan ada dan dijunjung tingginya disiplin dalam proses belajar mengajar. Kebutuhan untuk berorganisasi. serta akan menghormati dan menghargai hak dan kewajiban orang lain. Oleh karena itu. dan dalam pengendalian yang tegas. disiplin dapat dijadikan sebagai upaya untuk menan amkan dalam diri setiap siswa mengenai kebutuhan berorganisasi. guru disarankan untuk bersikap empatik. (2) keterampilan berkomunikasi. Rasa hormat terhadap orang lain. metode ini menekankan pengendalian penuh oleh guru untuk mengembangkan dan mempertahankan peraturan. (3) konsekuensi-konsekuensi logis dan alami. guru disarankan dapat menunjukkan secara tepat perilaku yang salah. (4) klarifikasi nilai. dalam pembelajaran perlu diciptakan lingkungan yang kondusif. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa peserta didik akan menghadapi berbagai keterbatasan pada hari hari pertama di sekolah. dalam kehidupan selalu dijumpai hal yang menyenangkan dan yang tidak menyenangkan. Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg Pengertian Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Guru perlu bersikap positif dan bertanggung jawab.dengan lingkungannya. untuk menumbuhkan konsep diri siswa sehingga siswa dapat berperilaku disiplin. ( modifikasi perilaku. menerima. sangat terorganisasi. 2003) mengemukakan strategi umum merancang disiplin siswa. Reisman dan Payne (E. (6) terapi realitas. dan (7) disiplin yang terintegrasi. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota . yaitu : (1) konsep diri. dan memanfaatkan akibat-akibat logis dan alami dari perilaku yang salah. guru disarankan guru belajar sebagai orang dewasa terutama ketika berhadapan dengan siswa yang menghadapi masalah. perilaku salah disebabkan oleh lingkungan. guru diharapkan cekatan. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. sekolah harus berupaya mengurangi kegagalan dan meningkatkan keterlibatan. Kebutuhan untuk melakukan hal yang tidak menyenangkan. Melalui disiplin siswa dipersiapkan untuk mampu menghadapi hal-hal yang kurang atau tidak menyenangkan dalam kehidupan pada umumnya dan dalam proses belajar mengajar pada khususnya. dengan memberikan contoh perilaku yang tidak disiplin diharapkan siswa dapat menghindarinya atau dapat membedakan mana perilaku disiplin dan yang tidak disiplin. Mulyasa. Sedangkan menurut Sondang P. (5) analisis transaksional. Sementara itu. memperkenalkan contoh perilaku tidak disiplin. guru terampil berkomunikasi yang efektif sehingga mampu menerima perasaan dan mendorong kepatuhan siswa. setiap siswa akan tahu dan memahami tentang hak dan kewajibannya. sehingga membantu siswa dalam mengatasinya.

dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. mendapatkan gaji yang . Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran orga nisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Dari pengertian ini. lingkungan kerja yang menyenangkan. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. perbedaan karakteristik pekerjaan. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. pekerjaan yang menarik dan menantang. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. yaitu rasa aman dalam bekerja. yaitu rasa aman dalam bekerja. maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. (2) jenis pekerjaan. dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula.organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan.

dan kebutuhan afiliasi. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Society´: Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen.adil dan kompetitif. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi.Clelland¶s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipo tesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. pekerjaan yang menarik dan menantang. yang diidentifikasi dalam buku ´The Achieving 1. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) 2. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. lingkungan kerja yang menyenangkan. kebutuhan kekuasaan (power). kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi. . bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. baik staf maupun manajer. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes.

keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: . Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n -affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Ciri ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya. dan kemajuan dalam pekerjaan. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . B. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. Kebutuhan akan kekuasaan (n -pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. C. Karyawan memiliki motivasi untuk berpe ngaruh terhadap lingkungannya.A. bergulat untuk sukses. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli.

Umpan balik sangat penting. Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar. serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan µsikap berisiko¶ mereka. tanggung jawab pribadi. Wirausaha mengambil risiko yang moderat.dibanding pekerjaan lain. c). Bukan lama waktu yang penting. 1961 dalam Suyanto. 2006). namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses . 2006). Seorang wirausaha adalah risk taker. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. kuantitatif dan faktual). misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. Penelitian David Mcclelland Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang bera dari pekerjaan lain. Dari hasil penelitiannya. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta. 2003). kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlianatau pada prestasi . juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. Artinya para sal usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. uang sebagai ukuran atas hasil. Ciri lainnya. 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. b).a). Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. 20 06). Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi).

besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. Dari penelitiannya. McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses. Menurut Hezberg. mereka tertarik pada prestasi. rasa aman.2001:170). Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. Hezberg meninggal di Salt Lake City. 1990 : 176) yaitu : a. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000). administrasi perusahaan. . 18 Januari 2000. bertanggung jawab. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. kemajuan. misal laba.mereka. Lalu tahun 1972. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. faktor-faktor seperti kebijakan. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang. Standar untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik.

Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. pemahaman terhadap motivasi ba setiap pemimpin sangat gi penting artinya. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). Maintenance Factors Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan.b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embe lembel saja dalam pekerjaan. yaitu : a. c. b. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. penerangan. b. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: . Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. peraturan pekerjaan. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. istirahat dan lain-lain sejenisnya. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama -sama dan melalui orang lain atau bawahan. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti.

terutama dari organisasi tempatnya bekerja. pengakuan orang lain (ricognition). 2002 : 107). Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekeraan yang j memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. peluang untuk maju (advancement). . dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. prestasi yang diraih (achievement).Pertama. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Kedua. Sebaliknya. Pertama. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. kerangka ini membangkitkan model aplikasi. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. 1995 : 138). Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self). teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. 1999 : 13). Kedua. tanggung jawab (responsible). Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri.

uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Winardi (2001: 207) menyatakan Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia. baik oleh diri sendiri maupun orang lain yang juga mengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh individu tertentu.Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. 1999 : 13). yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. Diposkan oleh Phyrman di 11:28 Berdasarkan uraian diatas. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. yang dapat dikembangkannya sendiri. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi disamping cara-cara yang lain. karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan oleh seorang bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 1995 : 139). hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Motivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan. faktor faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge. pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter. Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Dari teori Herzberg tersebut. dan imbalan non moneter. Motivasi bukan timbul dari dalam diri manusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai. Dorongan kearah positif akan meningkatkan hasil yang optimal bagi diri . maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global semakin ketat. 1995 : 139). akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. Dorongan tersebut dapat berdampak positif maupun negatif bagi individu kalau tidak diarahkan. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. kondisi kerja tidak menyenangkan.

Clelland. Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan. maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. Kebutuhan Aktualisasi diri Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi. . Artinya. Dalam Hasibuan (2003:162-163). Mc. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru. Adapun kebutuhan u tersebut adalah kebutuhan : 1. kalau yang terjadi adalah dorongan kearah negatif. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Kebutuhan Kemanan 3. keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. pikiran. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. maka yang terjadi adalah kerugian dari kegiatan-kegiatan yang dijalankan baik untuk diri sendiri maupun untuk orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga dampak seperti ini harus diarahkan kembali kearah positif demi kepentingan yang sebenarnya untuk kemajuan. Kebutuhan Penghargaan 5. motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori Kebutuhan Manusia" adal h a bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk menyusun hirarki. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu. Kebutuhan Sosial 4. Dengan demikian. Artinya. Sebaliknya. Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanj tnya. (2) harapan keberhasilannya. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1) kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. Fisiologis 2.sendiri maupun orang lain yang merupakan rekan kerja maupun yang berada di luar lingkungan kerja tersebut. manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki. dan (3) nilai insentif yang terletak pada tujuan. Para guru mempunyai cadangan energi potensial. Clelland's Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc.

guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran. Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. keberanian. know how (kepandaian). didukung oleh kemauan untuk berubah. artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi. KOMPETENSI GURU Konsep tentang profesionalisme sebenarnya tidak dapat dipisahkan dari kompetensi. menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran. Pekerjaan tersebut mengandung tuntutan supaya dikerjakan dengan prilaku yang diharapkan. maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi. Ini berarti bahwa kedudukan eksekutif dalam administrasi harus diisi oleh orang-orang yang berwibawa dan cakap yaitu orang-orang yang memiliki kemampuan untuk memperlihatkan prilaku yang memungkinkan untuk menjelaskan tugas dan kewajiban administrasi dengan cara yang diingini atau dengan kata lain orang-orang yang tidak berbuat tidak sekedar menjalankan pekerjaan manajemen pendidikan. Kemampuan bertalian dengan pekerjaan. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar. Dalam hubungan ini Oteng Sutisna dalam buku Administrasi Pendidikan. Mutu dan kualitas kemampuan untuk menguasai tuntutan pekerjaan ditentukan oleh unsur-unsur pekerjaan. dan kemauan untuk penilaian diri. Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional mengatakan Dalam menghadapi tantangan ini pembaharuan sistem pendidikan lebih memerlukan ide. .t heor y (teori). melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi. demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. teori dan kepandaian seperti yang dikatakan oleh Oteng Sutisna : cara yang paling baik untuk menjelaskan konsep kemampuan adalah dengan melukiskan tiga unsurnya yaitu:j ob (pekerjaan). Singkatnya orang-orang yang mampu memperlihatkan perbuatan profesional yang bermutu (36:4). Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. tetapi untuk meningkatkan kualitas. guru mengajar dengan semangat dan senang hati. tuntutan profesional dari suatu pekerjaan pada dasarnya melukiskan persyaratan yang harus dimiliki oleh seseorang yang akan ditugaskan memangku pekerjaan tersebut. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar. efisiensi produktifitas dan relevansi perbuatan sistem pendidikan.Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang. maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol. ketrampilan.

pengetahuan.Untuk menjalankan pekerjaan sesuai dengan tuntutan yang dipersyaratkan maka orang yang dibebani tugas harus memiliki teori. Apabila tugas medidik dan mengajar yang dikerjakan oleh guru di sekolah adalah suatu profesi. pandangan. maka untuk menjalankan tugas tersebut sebagai tenaga profesional guru harus memiliki wibawa kecakapan dan keahlian dalam menjalankan tugas mereka dengan cara yang paling diharapkan. Kemam puan yang dituntut . konsep-konsep yang dapat menjelaskan kepadanya tentang pekerjaan tersebut dengan tuntutannya.

dari guruguru adalah kemampu an untuk .

mengajar dan mendidik di sekolah. .

keahlian . kecakapa n.Kemamp uan.

guru meliputi berbagi unsur perbuatan .

yang sipatnya lebih khusus lagi. .

Perincia n kegiatan mengajar dan .

mendidik di dalam unsurunsur yang .

operasion al adalah hal yang penting. sehingga .

tingkat kemampu an dapat diukur dan .

dinilai secara aktual dan objektif. .

.Kemam puan juga menyang kut efisiensi.

efektifita s. dan kualitas yang ditentuka .

n dalam proses evaluasi. untuk itu guru- .

guru dievaluas i dari tugasnya sehingga .

kemampu an mereka dapat terukur

Teoriteori Kompete nsi

a. Theory of Compete ncies menurut

Mc Clayland Mc Clayland dalam .

theori of competen cies menyebut time .

conscious ness (kesadara n pentingn .

ya waktu) sebagai kemampu an yang mutlak .

harus dimiliki oleh setiap menejer .

yang efektif. Jika kemampu an ini

dimiliki oleh setiap guru, dalam

interaksin ya dengan anakanak

dalam . dalam rapat sekolah.didiknya.

pertandin .pertunjuk kan kesenian sekolah.

gan. maka wibawa akan terpelihar .

a. bahkan meningka tkan keberhasi lan dari .

tujuan yang diharapka n. .

Gagasan Norman Dodl mengenai .b.

.Taxonom y for Teachers Compete ncies.

Dalam dunia kependidi kan Taxonom .

y for Teachers Compete ncies .

gagasan Norman Dodl adalah .

sebagai berikut: 1) Kompete nsi guru .

untuk Assesing and evaluatin g student .

behavior Anakanak didik .

yang dihadapi dalam proses belajar .

merupaka n mahluqmahluq .mengajar.

hidup yang dalam dunianya tersendiri .

. Kadangkadang sulit dimenger ti orang .

sehingga dapat mengham bat .dewasa.

interaksi gurusiswa dalam upaya .

mendidik atau mengajar. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful