Disiplin kerja dibicarakan dalam kondisi yang sering kali timbul bersifat negatif.

Disiplin lebih dikaitkan dengan sangsi atau hukuman. Contohnya: bagi karyawan bank, keterlambatan masuk kerja (bahkan dalam satu menit pun) berarti pemotongan gaji yang disepadankan dengan tidak masuk kerja pada hari itu. Bagi pengendara sepeda motor, tidak mengunakan helm berarti bersiap-siap ditilang polisi. Disiplin dalam arti yang positif seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini. Hodges (dalam yuspratiwi, 1990) mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah diterapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Niat untuk mentaati peraturan menurut Suryohadiprojo (1989) merupakan suatu kesadaran bahwa tanpa disadari unsur ketaatan, tujuan organisasi tindakan tercapai. Hal itu berarti bahwa sikap dan perilaku didorong adanya kontrol diri yang kuat. Artinya, sikap dan perilaku untuk mentaati peraturan organisasi muncul dari dalam dirinya. Niat juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk berbuat sesuatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan aturan-aturan. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi. Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri, sebelum masuk dalam sebuah organisasi, seorang karyawan tentu mempunyai aturan, nilai, norma sendiri, yang merupakan proses sosialisasi dari keluarga atau masyarakatnya. Seringkali terjadi aturan, nilai dan norma diri tidak sesuai dengan aturan-aturan organisasi yang ada. Hal ini menimbulkan konflik sehingga orang mudah tegang, marah, atau tersinggung apabila orang terlalu menjunjung tinggi salah satu aturannya. Misalnya, amir adalah orang yang selalu tepat waktu sementara itu iklim di organisasi kurang menjunjung tinggi penghargaan terhadap waktu. Jika amir memegang teguh prinsipprinsipnya sendiri, ia akan tersisih dari teman sekerjanya. Ia sebaliknya, jika ikut arus, tetapi juga tidak kaku. Ia jika perlu mempelopori kepatuhan terhadap waktu kepada teman sejawatnya. Berdasarkan pemahaman diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik indikator-indikator disiplin kerja sebagai berikut (a) disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu; (b) upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa; (c) komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari berbagai sikap dalam bekerja. Apakah karyawan dalam bekerja tidak pernah mengeluh, tidak berpurapura sakit, tidak manja, dan bekerja dengan semangat tinggi? Sebaliknya, perilaku yang sering menunjukkan ketidakdisiplinan atau melanggar peraturan terlihat dari tingkat absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang, meninggalkan pekerjaan tanpa

ijin, membangkang, tidak jujur, berjudi, berkelahi, berpura-pura sakit, sikap manja berlebihan, merokok pada waktu terlarang dan perilaku yang menunjukkan kerja yang rendah. Daftar Pustaka: Helmi, Avin Fadilla. Disiplin Kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV, Nomor 2, Desember 1996.

Bahan Kuliah Manajemen SDM.Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito(1984: 199) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat T.Hani Handoko (1994:208)Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali. T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja(1994:208) yaitu: a. Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin. c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996:202), faktor-faktor tersebut antara lain: a. Besar kecilnya pemberian kompensasi b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Hal-Hal yang Menunjang Kedisiplinan Menurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu: a. Ancaman Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun

ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan. b. Kesejahteraan Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak. c. Ketegasan Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas. d. Partisipasi Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama. e. Tujuan dan Kemampuan Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan. f. Keteladanan Pimpinan Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan. Cara Menegakkan Disiplin Kerja Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang. Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan: a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif. d. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak. c. Disiplin Harus Konsisten Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri. d. Disiplin Harus Impersonal Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan. e. Disiplin Harus Setimpal Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

Pertama. Sedangkan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik dan mengevaluasi peserta didik. Karena bagaimana pun seorang guru atau tenaga kependidikan (pegawai). Dalam informasi tentang wawasan Wiyatamandala. Dari kata ini timbul kata Disciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan. . pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal. Kedua disiplin sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat berperilaku tertib. dan pengendalian.Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Kedisiplinan Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar. pendidikan dasar dan pendidikan menengah. merupakan cermin bagi anak didiknya dalam sikap atau teladan. peraturan dan norma yang berlaku dalam menunaikan tugas dan taggung jawab. Sementara pegawai dunia pendidikan merupakan bagian dari tenaga kependidikan. kedisiplinan guru diartikan sebagai sikap mental yang mengandung kerelaan mematuhi semua ketentuan. Kedisiplinan guru dan pegawai adalah sikap penuh kerelaan dalam mematuhi semua aturan dan norma yang ada dalam menjalankan tugasnya sebagai bentuk tanggung jawabnya terhadap pendidikan anak didiknya. yaitu anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Dan sekarang kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa pengertian. disiplin diartikan sebagai kepatuhan terhadap peratuaran atau tunduk pada pengawasan. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan. dan sikap disiplin guru dan tenaga kependidikan (pegawai) akan memberikan warna terhadap hasil pendidikan yang jauh lebih baik.

Artinya: ³ Maka kecelakaanlah bagai orang-orang yang salta. 17 Macam ± Macam Kedisiplinan a. Disiplin dalam Beribadah Maksudnya ialah senantiasa beribadah dengan peraturan-peratuaran yang terdapat didalamnya. Karena waktu amat berharga dan salah satu kunci kesuksesan adalah dengan bisa menggunakan waktu dengan baik b. . . Disiplin dalam Menggunakan Waktu Maksudnya bisa menggunakan dan membagi waktu dengan baik. sebagai contoh firman Allah SWT. banyak ditempuh untuk menutupi tuntutan hidup .1. Kedisiplinan dalam beribadah amat dibutuhkan. sampai terjadi erosi disiplin maka pencapaian tujuan pendidikan akan terhambat. (situ) orangorang yang lalai dari shalatnya´ ( QS. Disiplin dalam Masyarakat Disiplin dalam kehidupan berbangsa dan bernegara Kedisiplinan merupakan hal yang amat menentukan dalam proses pencapaian tujuan pendidikan. d. Al-Ma`un:4-5 ) c. Allah SWT senantiasa menganjurkan manusia untuk Disiplin. diantara faktor-faktor yang mempengaruhinya adalah : 1) Faktor tuntutan materi lebih banyak sehingga bagaimana pun jalannya.

2) Munculnya selera beberapa manusia yang ingin terlepas dari ikatan dan aturan serta ingin sebebas-bebasnya 3) 4) Pola dan sistem pendidikan yang sering berubah Motivasi belajar para peserta didik dan para pendidik menurun 5) Longgarnya peraturan yang ada Pada dasarnya disiplin muncul dari kebiasaan hidup dan kehidupan belajar dan mengajar yang teratur serta mencintai dan menghargai pekerjaannya. Disiplin merupakan proses pendidikan dan pelatihan yang memadai. untuk itu guru memerlukan pemahaman tentang landasan Ilmu kependidikan akan keguruan sebab saat ini banyak terjadi erosi sopan santun dan erosi disiplin. c. Disiplin Nasional . Senantiasa menjaga nama baik masyarakat dan sebagaiannya. disiplin juga terbagi menjadi: a. Contoh prilaku disiplin social hádala melaksanakan siskaling verja bakti. Macam-macam bentuk disiplin selain seperti yang disebutkan diatas. Disiplin Sosial Pada hakekatnya disiplin sosial adalah Disiplin dari dalam kaitannya dengan masyarakat atau dalam hubunganya dengan. Disiplin diri merupakan kunci bagi kedisiplinan pada lingkungan yang lebih luas lagi. Disiplin Diri Pribadi Apabila dianalisi maka disiplin menganung beberapa unsur yaitu adanya sesuatu yang harus ditaati atau ditinggalkan dan adanya proses sikap seseorang terhadap hal tersebut. Contoh disiplin diri pribadi yaitu tidak pernah meninggalkan Ibadan lepada Tuhan Yang Maha Kuasa b.

sosialisme. Disiplin Nasional pada hakekatnya mencakup hal-hal : a) Terbitnya kesadaran masyarakat dan aparat penyelenggaraan terhadap arti pentingnya disiplin negara.Berdasarkan hasil perumusan lembaga pertahanan nasional. 2) 3) 4) Kita telah memiliki berbagai peraturan yang kita yakini kebenarannya Kita telah memahami. komunisme. panatisme yang berlebihan 2) 3) Teladan pemimpinan yang tidak memuaskan Banyaknya aspirasi masyarakat yang tidak terpenuhi. Disiplin nasional diartikan sebagai status mental bangsa yang tercemin dalam perbuatan berupa keputusan dan ketaatan. bermasyarakat dan bernegara. Upaya menumbuhkan disiplin nasional 1) Keteladanan . b) Tertibnya ketaatan bangsa kepada aturan hukum c) Terbentuk sistem perilaku demokrasi Konstitusi yang efektif dan efisien Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin nasional 1) Menerima pancasila sebagai satu-satunya asas dalam berbangsa. menghayati dan mengamalkan Pancasila Partisipasi masyarakat terhadap pembangunan Faktor-faktor penghambat terhadap disiplin nasional 1) Banyaknya pengaruh liberalisme. yang diuraikan dalam disiplin nasional untuk mendukung pembangunan nasional. Baik secara sadar maupun melalui pembinaan terhadap norma-norma kehidupan yang berlaku.

yaitu: 1) 2) Patut terhadap aturan sekolah atau lembaga pendidikan. larangan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Guru Menurut Cece Wijaya dan A. Pada dasarnya ada dua dorongan yang mempengaruhi disiplin : 1) Dorongan yang datang dari dalam diri manusia yaitu dikarenakan adanya pengetahuan. baik bagi guru maupun baik bagi siswa. mengemukakan bahwa ada beberapa indikator agar disiplin dapat membina dan dilaksanakan dalam proses pendidikan sehingga waktu pendidikan dapat ditingkatkan yaitu sebagai berikut : a. karena tata tetib yang berlaku merupakan aturan dalam ketentuan yang harus ditaati oleh siapa pun demi kelancaran proses pendidikan itu. pujian. keamanan untuk berbuat disiplin 2) Dorongan yang datangnya dari luar yaitu dikarenakan adanya perintah.2) 3) Teguran Sanksi yang tepat Contoh pelaksanaan disiplin nasional dalam kehidupan sehari-hari: 1) 2) 3) Masuk dan keluar kantor sesuai waktunya Menindak pelanggaran peraturan lalu lintas Mengenakan sanksi bagi wajib pajak yang tidak patuh. ancaman. Contohnya menggunakan kurikulum yang berlaku atau membuat satuan pelajaran. Tabrani Rusyam dalam Bukunya kemampuan Dasar Guru Dalam Proses belajar Mengajar. kesadaran. . Mengindahkan petunjuk-petunjuk yang berlaku disekolah atau lembaga pendidikan tertentu. 3. Melaksanakan tata tertib dengan baik. hukuman dan sebagainya. pengawasan.

Tidak suka malas dalam belajar mengajar. baik bagi para pendidik maupun bagi peserta didik. Rajin dalam belajar mengajar. Membantu kelancaran proses belajar mengajar. Menguasai diri dan intropeksi. berusaha menyesuaikan dengan situai dan kondisi pendidikan yang ada. Tidak pernah keluar saat belajar mengajar. Tidak pernah membolos saat belajar mengajar. meliputi : 1) 2) 3) 4) 5) c. Tidak membuat keributan didalam kelas. Selain beberapa indikator supaya disiplin dapat terlaksana. Contohnya membuat PR bagi peserta didik. Tata terhadap kebijakan dan kebijaksanaan yang berlaku. Tidak menyuruh orang untuk bekerja demi sendiri. Menerima menganalisa dan mengkaji berbagai pembaruan pendidik. b. Dengan melaksanakan indikator ±indikator yang dikemukakan diatas sudah barang tentu disiplin dalam proses pendidikan dapat telaksana dan kedisiplinan dalam proses belajar mengajar dapat terlaksana dan kedisiplinan guru dapat ditigkatkan. Bertingkahlaku yang menyenangkan. adapun hal yang perlu diperhatikan yakni langkah-langkah untuk menanamkan kedisiplinan guru disekolah yang meliputi : 1) Dengan Pembiasaan . 9) 10) 11) Tepat waktu dalam belajar mengajar. Mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.3) Tidak membangkang pada peraturan yang berlaku. 4) 5) 6) 7) Tidak suka membohong.

Kebiasaan-kebiasaan ini akan berpengaruh besar terhadap ketertiban dan keteraturan dalam hal-hal lain 2) Dengan contoh dan teladan Dalam hal ini guru. kepala sekolah beserta staf maupun orang tua sekalipun harus menjadi contoh dan teladan bagi anak-anaknya. keluar dan teratur. akan berakibat bawha pembiasaan itu sebagai pembiasaan yang dipaksakan dan sulit sekali menjadi disiplin yang tumbuh secara alami dari dalam diri atau dari dalam lubuk hati nurani sebagai pembiasaan lingkunganya 3) Dengan Penyadaran Guru pegawai (staf) harus diberikan penjelasan-penjelasan tentang pentingnya nilai dan fungsi dari peraturan-peraturan itu dan apabila kesadaran itu lebih timbul berarti pada guru telah timbul disiplin 4) Dengan Pengawasan Pengawasan bertujuan untuk menjaga atau mencegah agar tidak terjadi sesuatu yang tidak diinginkan. terlebih lagi dalam situasi-situasi yang sangat memungkinkan bagi guru dan para staf untuk berbuat sesuatu yang melanggar tata tertib sekolah. Pengawasan harus terus-menerus dilakukan. Hal tersebut akan menimbulkan rasa tidak adil dihati anak. Menurut Aim Abdul Karim dalam Buku PPKN 2 untuk SMU kelas 2 menyebutkan bahwa ada beberapa indikator untuk menanamkan Disiplin dalam kehidupan yaitu : . rasa tidak senang dan tidak ikhlas melakukan sesuatu yang dibiasakan.Guru dan para pegawai (staf) untuk melakukan hal-hal dengan tertib. Jangan membiasakan sesuatu kepada anak tetapi dirinya sendiri tidak melaksanakan hal tersebut.

Cara yang ditempuh adalah dengan melakukan langkah-langkah seperti : a. Pembiasaan Pengawasaan Perintah Larangan Ganjaran hukuman Langkah-langkah tersebut umumnya dilakukan untuk mencegah terjadinya pelanggaran. d. e. c.a. Dalam . Teguran Teguran diberikan kepada guru dan staf yang baru satu dua kali melakukan pelanggaran atau tidak melakukan tugas dan tanggung jawabnya sesuai tata laksana sekolah. Sehubungan dengan itu dikemukakan alat pendidikan represif. c. Alat pendidikan represif diadakan bila terjadi sesuatu perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan-peraturan. lalu apa yang harus ditempuh untuk menanamkan kedisiplinan guru jika guru telah ´Telanjur´ melakukan pelanggaran (Titik Disiplin). Peringatan Peringatan diberikan kepada guru dan staf yang telah beberapa kali melakukan pelanggaran dan telah diberikan teguran pula atas pelanggarannya. b. Pemberitahuan Pemberitahuan di sini adalah pemberitahuan kepada guru atau staf yang telah melanggar peraturan tetapi ia belum mengetahui bahwa perbuatannya itu adalah melanggar. b.

Hukuman Hukuman ialah tindakan yang paling akhir diambil apabila teguran dan peringatan belum mampu untuk dicegah oleh guru atau para staf tidak diindahkan halhal yang mengarah kepada disiplin guru. Artinya: ´Maka apabila kamu telah menyelesaikan shalat-mu ingatlah Allah di waktu berdiri. e. d. diwaktu duduk dan diwaktu berbaring.memberikan peringatan ini biasanya disertai dengan ancaman akan sangsinya. Sehingga tujuan dari pada pendidikan mudah tercapai. Sebagai contoh kita perhatikan Firman-Nya . Kemudian apabil kamu telah merasa aman. Sesungguhnya shalat itu adalah fardhu yang ditentukan waktunya atas orang-orang yang beriman´ ( QS. Ganjaran yang telah diberikan kepada guru yang telah menunjukan hasil baik dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar sekaligus menerapkan prilaku dan kepribadian yang mulia. maka dirikanlah shalat itu (sebagaimana biasa). Demikian beberapa indikator yang amat perlu diperhatikan supanya kedisiplinan guru dan pegawai (staf) dapat tumbuh dan berkembang pada hati nurani setip guru dan pegawai (staf). An-Nisa: 103 ) Reverensi : . bilamana terjadi pelanggaran lagi. Allah SWT pada dasarnya telah mengajarkan kepada manusia tentang kedisiplinan. Ganjaran Ganjaran adalah alat pendidikan yang paling menyenangkan. Disiplin merupakan salah satu alat penentuan keberhasilan pencapaian tujuan dari pendidikan.

ike Be the first to like this post. pengertian disiplin. atau lacak tautan dari situsmu sendiri. Anda bisa mengikuti setiap tanggapan atas artikel ini melalui RSS 2. dan imbalan non moneter. atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter. Bertanda: disiplin. .1). pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Winardi (2001: 207) menyatakan Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia. disiplin dalm sekolah. karena guru yang langsung bersinggungan dengan peserta didik. disiplin nasional. kedisiplinan. DEPAG R UU R Guru dan Dosen tentang SISDIKNAS. Anda bisa tinggalkan tanggapan. disiplin guru. 2 T 1. yang . tenaga administrasi dan siswa. Berdasarkan uraian diatas. guru. macam-macam disiplin. 2006). pelaku dan penentu tercapainya tujuan pendidikan. 5 y y y Share this: Reddit Entri ini dituliskan pada April 19.0 pengumpan. 2006). UU RI PP RI Tentang Pendidikan bab I pasal I (Jakarta. Guru merupakan sumber daya manusia yang menjadi perencana. Untuk itu dalam menunjang kegiatan guru diperlukan iklim sekolah yang kondusif dan hubungan yang baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah antara lain kepala sekolah. tata tertib.DEPAG RI. 2 2). Serta hubungan baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah dengan orang tua murid/masyarakat. h. maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusi yang mampu bersaing di era global a semakin ketat. h. pasal I (Jakarta. peraturan. pengawasan. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan.tanggapan ke ³Pengertian Kedi iplinan´ Guru sebagai tenaga kependidikan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan. bab I. disiplin dalam agama.Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi disamping cara -cara yang lain. untuk memberikan bimbingan yang akan menghasilkan tamatan yang diharapkan. 2009 pada 3: am dan disimpan dalampendidikan sekolah. yang dapat dikembangkannya sendiri.

Sebaliknya. Para guru mempunyai cadangan energi potensial. Dorongan kearah positif akan meningkatkan hasil yang optimal bagi diri sendiri maupun orang lain yang merupakan rekan kerja maupun yang berada di luar lingkungan kerja tersebut. Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu. Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki. Mc. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru. (2 harapan keberhasilannya. sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. Clelland's Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. Artinya. Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. baik oleh diri sendiri maupun orang lain yang juga mengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh individu tertentu. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori Kebutuhan Manusia" adalah bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk ¢ ¢ ¢ ¡ ¢ ¢ £ ¢ ¡  . karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs dan keinginan (wants yang diperlukan oleh seorang bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Dalam Hasibuan (2003 162-163 . manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. Motivasi bukan timbul dari dalam diri manusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai. bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau dig unakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. dan (3 nilai insentif yang terletak pada tujuan. pikiran.dapat mempe aruhi hasil kinerjanya secara positif atau ne atif. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1 kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. Dengan demikian. kalau yang terjadi adalah dorongan kearah negatif. agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Clelland. Dorongan tersebut dapat berdampak positif maupun negatif bagi individu kalau tidak diarahkan. motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Motivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan. maka yang terjadi adalah kerugian dari kegiatan-kegiatan yang dijalankan baik untuk diri sendiri maupun untuk orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga dampak seperti ini harus diarahkan kembali kearah positif demi kepentingan yang sebenarnya untuk kemajuan.

Fenomena yang terjadi diatas bisa disebabkan oleh beberapa faktor. maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi. Kebutuhan Aktualisasi diri Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi. Dari uraian diatas penulis mengambil judul : Pengaruh Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Guru SMK Negeri 1 Kota Ternate . Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang. maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. namun penulis hanya melihat dari faktor motivasi yang didasarkan pada teori Malsow yang terdiri dari kebutuhan fisiologis. demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. guru mengajar dengan semangat dan senang hati. kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar.menyusun hirarki. menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran. Kebutuhan Kemanan 3. artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi. masih ada guru yang belum mengikuti pelatihan-pelatihan yang dilakukan untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan guru. Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Berdasarkan pengamatan penulis yang dikaitkan dengan situasi dan kondisi faktu di lingkungan al Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 1 Kota Ternate. yang terlihat masih ada guru yang bekerja sampingan diluar sekolah. Kebutuhan Sosial 4. masih ada guru yang datang terlambat. Artinya. Fisiologis 2. kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanjutnya. kebutuhan kemanan. tidak masuk mengajar tanpa ijin. Kebutuhan Penghargaan 5. Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan. Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol. . guru yang mengajar tidak mempunyai persiapan mengajar atau ada persiapan mengajar namun tidak lengkap. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar. kebutuhan sosial. melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi. guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran. Adapun kebutuhan tersebut adalah kebutuhan : 1.

Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah people who are ready. ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni. baik itu Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif. hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah. Oleh karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat. et. .s. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya. and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis.al (1987:134) yang menyatakan bahwa: Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human intensity that characterize its work.com weblog Manajemen SDM Pendidikan MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan. willing. 1993:635). School are human organization in the sense that their products are human and their processes require the sosializing of humans ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran.

aspek Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang -orang. mengembangkan keterampilan mereka. (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi.(ed). Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan teknologi. (c) kependudukan dengan masalah-masalahnya. Dalam era yang penuh dengan perubahan. agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah. dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang. menggunakan jasa mereka. (d) restrukturisasi organisasi. 1999:8). perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas. dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin. Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat . 1997:32). mendorong mereka untuk berkinerja tinggi. Menurut Barney (Bagasatwa. besar atau kecil. Ini berarti bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan.2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi.

manager. ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya. agar dapat mendudukan peran Manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi. 4. De Cenzo& Robbin (1999:8) Mondy dan Noe (Susilo. Pendapat Pakar tentang Manajemen Sumber daya Manusia No 1. 5. yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan Human resource management (HRM) refers to the policies.al (2006:5) . et. Mangkuprawira (2003:14) Noe. Human Resource management take place within a large system: Organization. Human Resource management can increase its contribution to employees. 6. Human Resource management is the responsibility of every manager. Tabel 1. kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada kinerja organisasi. The utilization of the firm¶s human assets to achieve organizational objectives Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan tujuan/sasaran yang telah ditentukan oleh suatu organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai. and the organization by anticipating challenges before they arise Human Resource Management is the part of organization that is concerned with the people dimension Pendapat Wherther &Davis (1993:28) 2. Pengertian Manajemen SDM Human Resource management is the management of people.menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi. Untuk lebih memahami bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks organisasi diperlukan pemahaman tentang makna Manajemen SDM itu sendiri. practices. and system that influence employees¶ behaviour.2002:5) Mathis dan Jackson (2001:4) 3.

Fungsi actuating. actuating. development. personalia dan faktor-faktor fisik. integrasi. and performance Human resources management is the function performed in Ivancivich (2007:4) organization that facilitate the most effective use of people (employee) to achieve organizational and individual goals Adapun lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi. dimana setelah fungsi perencanaan dijalankan bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara pekerjaan. Funggsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk mendapatkan jenis dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. maintenance.No 7. Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi. controlling dan fungsi operasional yang meliputi procurement. kompensasi. Fungsi pengembangan (development) harus dilaksanakan untuk meningkatkan ketrampilan mereka melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja. fungsi manajemen yang meliputi planning. Pengertian Manajemen SDM Pendapat attitudes. separation (Cahyono. sehingg tercipta a kerjasama yang baik dan sating menguntungkan. Fungsi pengendalian (controlling) merupakan upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumrrya. Fungsi pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja yang berkualitas perlu dilakukan agar mereka mau tetap bekerja sama dan loyal terhadap . Fungsi integrasi (integration) merupakan usaha untuk mempersatukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi. organizing. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi atas. pemimpin mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi.1996:2) Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan.

Recruitment 3. Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53). Selection 4. Performance appraisal 6. Compensation Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan pemenuhan kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang. Fungsi pemberhentian (separation) yang merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan karena alasan -alasan tertentu. Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai upaya untuk . Recruitment adalah paya pemenuhan personil melalui pencarian personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia yang telah ditentukan. Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh. Professional develepment 5. dalam konteks ini pimpinan perlu melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta ketersediaan personil. maka langkah Manajemen Sumber Daya Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi.organisasi. dilakukanlah selection untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan. dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia terdapat enam program yaitu : 1. Human resource planning 2. Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen.

retained. employee performance and satisfaction may decline. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) the purpose of human resources management is to improve the productive contribution of people to the organization in an ethical and sosially responsible way . it is only a means to assist the organization with its primary objectives. Organizational objective. Personal objective. Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi. and employees may leave the organization Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen Organisasi secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen lainnya. oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Sementara itu secara rinci Wherther dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia adalah : a. at least insofar as these goals enhance the individual s contribution to the organization. Societal objective. Human resource management is not an end in itself. Functional objective. Otherwise. and motivated. karena pada . melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi. Resourcesare wasted when human resource management is more or less sophisticated than the organization demand. Simply stated. Personal objective of employees must be met if workers are to be maintained.memahami bagaimana kondisi kinerja personil dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi (compensation) serta pengembangan karir personil. To recognize that human resource management exists to contribute to organizational effectiveness. the departement exists to serve the rest of the organization c. The department s level of service must be tailored to the organization it serve d. To maintain the department s contribution at a level appropriate to the organization s needs. To assisst employees in achieving their personal goal. To be ethically and sosially responsible to the needs and challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon thr organization b.

Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal. maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini. yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan. 1 .dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi. Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi. dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi.

Tugas dan Tanggung Jawab : 1. dan lain sebagainya. jumlahnya. buruh. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. b. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation . Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. Menurut A. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan. buruh. waktu. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis. kondisi pasa tenaga kerja. manajer. Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran.Definisi. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM . Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. pegawai. c. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong. karyawan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru. 2. struktur organisasi.F. manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.Manajer MSDM Tue.11:28am godam64 Definisi. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM .Manajer MSDM Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan.Ilmu Ekonomi Manajemen . Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. dan lainlain. Pengertian. 04/07/2006 .Ilmu Ekonomi Manajemen . dan lain sebagainya. Fungsi. departemen yang ada. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan. Pengertian.

y ekonomi manajemen 1. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi. Disiplin juga merupakan suatukepatuhan dari orang-orang dalam suatu organisasi terhadap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan sehingga menimbulkan keadaan tertib. Kumpulan atau sistem peraturan-peraturan bagi tingkah laku:[1] Dengan demikian maka disiplin dapat diartikan sebagai suatu kepatuhan dan ketaatan yang muncul karena adanya kesadaran dan dorongan yang terjadi dalam diri orang itu. Pengertian Disiplin Disiplin sangat penting artinya bagi kehidupan manusia. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.Tabrani Rusyan. sebagai kemampuan mental atau karakter moral: 3). dkk. disiplin merupakan sutau proses latihan dan belajar untuk meningkatkan kemampuan dalam bertindak. Yang menyatakan bahwa disiplim adalah:´ suatu perbuatan yang mentaati. Makna disiplin secara istilah bedrasal dari istilah bahasa inggris yaitu: ³dicipline berarti: 1) Tertib. Demikian juga pendapat searah dilontarkan oleh A. Orang-orang yang berhasil dalam bidang pekerjaan. taat atau mengendalikan tingkah laku. sebaliknya orang yang gagal umumnya tidak disiplin. 2). Menurut IG Wursanto dalam buku Dasar-Dasar Manajemen Personalia merumuskan ³Disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan dan pengendalian diri yang rasional. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. norma dan kaidah-kaidah yang berlaku baik dimasyarakat maupun ditempat kerja´. umumnya mempunyai kedisiplinan yang tinggi.org ini. Hukuman yang diberikan untuk melatih memperbaiki: 4). A. kendali diri . tidak memaksakan perasaan sehingga tidak emosional´. karena itu. penguasaan diri.[2] Jadi.[3] . 3. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. mematuhi tertib akan aturan.Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. ia harus ditanamkan secara terus-menerus agar disiplin menjadi kebiasaan. sadar penuh. berfikir dan bekerja yang aktif dan kreatif. Latihan membentuk. meluruskan atau menyempurnakan sesuatu.

dan Ulil Amri di antara kamu«´(QS.[6] Berkaitan dengan konsep di atas. kecuali bila ia diperintah mengerjakan kemasiatan maka ia wajib mendengar dan taat´. yang mungkin si individu mencapai. ia tak bisa tidak akan menderita karena frustasi dan kecewa sebagai akibat dari keinginan yang tidak ada batasnya. tanpa mana tatanan dan kehidupan yang terorganisasi tidak mungkin. ta¶atilah Allah dan ta¶atilah Rasul-RasulNya. Disiplin Demokratis Disiplin demokratis ini berusaha mengembangkan disiplin yang muncul atas kesadaran diri sehingga seseorang dapat memiliki disiplin diri yang kuat dan mantap. Kedua. 1. sekurangkurangya karena dua alasan. berkata: Seorang muslim wajib mendengarkan dan taat pada perintah yang disukainya maupun tidak.Sesuai dengan perintah Allah dalam Al-Qur¶an yang berbunyi: Artinya: ³ Hai oarang-orang yang beriman. selama peraturanperaturan itu tidak melanggar norma-norma agama. ia memberi jawaban kepada kabutuhan individu akan pengekangan. An-Nissa:59). teratur dan semestinya. dimana sesuatu itu berada dalam keadaan tertib.[5] Berdasarkan pernyataan tersebut kiranya jelas bahwa disiplin adalah sutau keadaan. Orang yang berada dalam lingkungan disiplin ini diminta mematuhi dan mentaati peraturan yang telah disusun dan barlaku dan berlaku di tempat itu. Disiplin Permissive Dalam disiplin ini seseorang dibiarakan bertindak menurut keinginannya dan dibebaskan untuk mengambil keputusan sendiri dan bertindak sesuai dengan keputusan yang di ambilnya. serta tiada suatu pelanggaran-pelanggaran baik secara langsung maupun tidak langsung. Mutafaqa¶laihi). Disiplin Otoritarian Disiplin ini adalah pengendalian tingkah laku seseorang. Menurut Emile Durkheim disiplin tidak dipandang sebagai paksaan semata.[7] Menurut Ali Imron disiplin guru adalah:´suatu keadaan tertib da teratur yang dimiliki oleh guru dalam bekerjka di sekolah. Ia membebaskan kita dari keharusan setiuap saat menyusun cara pemecahan. teman sejawatnya. 1. Pertama ia menetapkan memberi cara-cara respons yang pantas.[8] .(HR. tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap dirinya. secara berturutturut. Tulus Tu¶u menguraikan tentang konsep disiplin tersebut sebagai berikut: 1. serta barakibat pelanggaran norma atau aturan yang berlaku dan tidak diberi sanksi. Tanpa pembatasan seperti itu.[4] Apa yang diterangkan dalam ayat tersebut diperjelas lagi dalam hadist yang berbunyi: Artinya: ³ Dari ibnu Umar Ra dari Nabi SAW. tujuan-tujuan tertentu. dan terhadap sekolah secara keseluruhan´.

sehingga masyarakat tidak meragukan figur guru. Peraturan Disiplin pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban. dan sebaganiya. dan tugas dalam bidang kemasyarakatan. Sumber informasi (nara smber) bagi siswa. Mengapa demikian? Sebab guru merupakan ujung tombak dalam proses pembelajaran. Pejabat yang berwenang menghukum adalah pejabat yang diberi wewenang menjatuhkan hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan. mengajar dan melatih. Pada bidang ini mempunya tugas mendidik dan masyarakat untuk menjadi warga negara Indonesia yang bermoral pancasila. tulisan atau perbuatan pegawai negeri sipil yang melanggar ketentuan peraturan disiplin Pegawai Negeri sipil. Tugas guru dalam profesi meliputi mendidik. Mendidik berarti meneruskan nilai-nilai hidup. Oleh karena i ulah. Kewibawaanlah yang membuat guru dihormati. antara lain: 1. t guru memilki peran yang sangat penting dalam proses implementasi kurikulum. baik yang terikat oleh dinas maupun di luar dinas. Masyarakat yakin bahwa gurulah yang dapat mendidik anak didik mereka agar menjadi orang yang berkepribadian mulia.[12] Dalam pengajaran guru pun memiliki peran. Bagaimanapun sempurnanya sebuah kurikulum tanpa didukung oleh kemampuan guru. 4.Sebagian besart guruy di Indonesia adalah Pegawai Negeri Sipil. dalam bentuk pengabdian. 2. Guru menempati kedudukan yang terhormat di masyarakat. Guru dalam pandangan masyarakat adalah orng yang melaksanakan pendidikan di tempat tertentu. tidfak mesti di lembaga pendidikan formal. larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar. maka kurikulum itu hanya sesuatu yang tertulis yang tidak memiliki makna.[11] Keberhasilan melaksanakan KBK(Kurikulum Berbasis Kompetensi) saat tergantung pada guru.[10] Syaiful bahri Djamarah mengatakan ³ di bidang kemasyarakatan merupakan tugas guru yang juga tidak kalah pentingnya. di surau atau mushalla di rumah. baik yang dilakukan diu dalam maupun di luar jam kerja. Sedfangkan melatih mengembangkan ketrampilan-keterampilan pada siswa. tetapi bisa juga di masjid. Organisasi kegiatan belajar mengajar 2. Apabila kita kelompokan terdapat tiga jenis tugas guru.[9] Pengertian Guru Dalam pengertian yang sederhana. 3. Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan tekhnoplogi. yakni tugas dalam profesei tugas kemanusiaan. . Guru memiliki banyak tugas. salah satu peraturan antara lain adalah peraturan pemerintah No 30 Tahun 1980. Memang tidak dapat dipungkiri bila guru mendidik anak didik anak didik sama halnya guru mencerdaskan bangsa Indonesia´. tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil antara lain: 1. maka ia wajib menjalankan disiplin sebabagaimana peraturang perundang-undangan yang berlaku. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan krpada Pegawai Negeri Sipil karena melanggar peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil. Oleh karena mereka adalah Pegawai Negeri Sipil. guru adalah orang yang memberi ilmu pengetahuan kepada anak didik.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan Guru Ada beberapa faktor yang menyebabkan merosotnya disiplin seperti yang di kemukakan oleh IG Wursanto yaitu.[13] B. Dan disini akan menjelaskan ketiga faktor diatas. letak peralatan yang teratur. Faktor Kepemimpinan Kepemimpoinan adalah mengarahkan. Moril atau semangat pegawai kerja Seorang pegawai akan patuh terhadap disiplin kerja yang telah di sepakati apabila moril atau semangat kerja mereka tinggi. tetapi kebutuhan sosial dan psikologis perlu diperhatikan pula. Suasana kerja yang harmonis Suasana kerja yang harmonis ditandai dengan komunikasi yang lancar. 4. Faktor Pengawasan. 1. Sebaliknya apabila seorang pegawai mempunyai moril yang rendah maka ia akan berbuat tidak sesuai dengan peraturan yang di sepakati. kegiatan belajar bagi siswa. Faktor Kebutuhan Pegawai tidak hanya menuntut terpenuhinya kebutuhan ekonomis. meliputi Faktor Kpemimpinan. 1. mempengaruhi atau mengawasi pikiran. dengan suasana kerja yang harmonis.3. Untuk menegakkan disiplin kerja guru perlu dilaksanakan pengawasan yang sifatnya membantu setiap personil agar selalu melaksanakan kegiatannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing. kesejahteraan selalu dikaitkan dengan terpenuhinya segala kebutuhan. Motivasi bagi siswa umtuk belajar Penyediaan materi dan kesempatan belajar bagi siswa Pembimbing. Untuk kesejahteraan pegwai wajib memberikan intensif finansial sebagai imbalan jasa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. 1.[14] Sedangkan menurut Suroso mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi di siplin guru antara lain: moril semangat kerja pegawai.[15] . faktor Kebutuhan. 1. perasaan atau tindakan dari tingkah laku orang lain. 5. Faktor Pengawasan Faktor pengawasan atau controlling sangat penting dalam usaha mendapatkan disiplin kerja yang tinggi. 6. membimbing. klesejahteraan pegawai. yang dapat membantu pegawai berbuat disiplin. 1. Kesejahteraan Pegawai Kesejahteraan adalah keinginan tetap setiap manusia. 1. pentilasi yang cukup.

[11] Syaiful Bahri Djamarah. h.611 [6] Emile Durkheim. menekan dan memaksa agar disiplin diterapkan dalam diri seseorang sehingga peraturanperaturan diikuti dan dipraktekkan. kesadaran diri menjadi motif yang sangat kuat terwujudnya disiplin.1995). Al Qur¶an Dan Terjemahnya.Tabrani dkk. (Jakarta:Rineka Cipta. h. Dasar-Dasar Manajemen Personalia. Menjadi Guru Profesional. Kesadaran diri sebagai pemahaman diri bahwa disiplin dianggap penting bagi kebaikan dan keberhasilan dirinya. Tekanan dari luara dirinya sebagai upaya mendorong. h. Pustaka Dian) Cet 2 1988. Selain itu.31. Terjemahan Riyadus Sholihin. Alat pendidikan untuk mempengaruhi. h. (Bandung:Remaja Rosdakarya.44 [8]Ali Imron. [9] Peraturan Pemerintahan No. [2] IG Wursanto.Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa (Jakarta PT. (Inti Media Cipta Nusantara. (Jakarta: Pustaka Amani. Upaya Meningkatkan Budaya Kiherja Guru Sekolah Dasar. h. (Surabaya:Kartika. h. 1961). 2000).128 [5] Imam Nawawi. mengemukakan bahwa ada empat hal yang dapat mempengaruhi dan membentuk disiplin seseorang di antaranya: Mengikuti dan menaati peraturan. Guru Dan anak Didik Dalam Interaksi edukatif. alat pendidikan.Gramedia Widia Sarana Indonesia 2004)H.31-39 . 2001). Pembinaan Guru di Indonesia. membina dan membentuk perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai yang di tentukan atau diajarkan. Jilid I. h. [1] Tulus Tu¶u.xi [7] Tulus Tu¶u.310.146 [3] A.Uzet Usman.1997). mengubah. Pendidikan Moral Suatu Studi dan Aplikasi Sosiologa Pendidikan. kesadaran diri. hukuman. 3. Pengikutan dan ketaatan sebagai langkah penerapan dan praktek atas peratuiran -peraturan yang mengatur perilaku individunya. (Jakarta:Erlangga. Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa (Jakarta PT.(Jakarta.54 [4] Departemen Agama. h. 2.Gramedia Widia Sarana Indonesia 2004). Keem faktor pat ini merupakan faktor dominan yang mempengaruhi dan membentuk disiplin dengan alasan sebagai berikut: 1. Ke2.67. 1999).10 Tahun 1980 Tentang Disiplin Pegawai Negara sipil [10] Moh. h.Berbeda dengan pendapat Tulus Tu¶u. (Surat An-Nissa yat:59).Cet.

Lihat saja dengan adanya guru yang merokok di lingkungan sekolah. Strategi Belajar Mengajar Micro Teaching. dan bergaya atau tutur kata yang tidak pantas dimunculkan oleh seorang guru. Persoalan disiplin di sekolah selama ini cenderung identik hanya untuk peserta didik. . Jangan dikira soal disiplin berlalu lintas tidak penting bagi para guru. bagaimana dengan disiplin guru? Berbicara tentang disiplin kaitannya dengan keberadaan seorang guru. 2005).107 [14] Suroso. ataupun menghina peserta didik. Soal disiplin guru penting dimantapkan bersama agar dapat dijunjung dan dihormati bersama. (Jakarta: Pustaka Dian)Cet2. cara berp akaian yang tidak rapi. h. termasuk yang kuliah. Dasar-Dasar Manajemen Personalia. Hanya apakah benar seorang guru selalu dapat dan harus dipatuhi dan ditiru dalam hal kedisiplinan ? Ternyata tidak. (Jakarta: Quantum Teaching. Sama halnya tidak disiplin ketika harus mengikuti kegiatan di luar sekolah. Ada pula guru yang mengajar dengan materi yang tidak memenuhi standar. tidak mau mengajar dengan alasan malas. Lalu. juga ada yang tidak disiplin. yaitu menyangkut disiplin guru. nglowor. ada guru yang tidak disiplin lewat berbagai pelanggaran lalu lintasnya.[12] Wina Sanjaya. Guru harus selalu dapat di-gugu (dipatuhi) dan ditiru dalam hal kedisiplinannya. Pembelajaran Dalam Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi. terjebak dalam pembicaraan tak penting di ruang guru sehingga lupa mengajar. 1988. atau biasa terlambat datang dengan berbagai alasannya. h. h.1991). bukan sekadar dikenai sanksi yang masuk kategori ringan atau peringatan melainkan juga ada yang sampai dikeluarkan dari sekolah. ada baiknya tidak lagi berkutat pada persoalan kesejahteraan guru. Dalam berlalu lintas.55 [15] IG Wursanto. h. ³(Jakarta : lembaga penelitian IKIP. ada hal penting yang perlu dirivitalisasi mengingat selama ini dianggap sebagai hal biasa. (Jakarta:Kencana Prenada Media Group. ternyata juga masih banyak ditemui. Banyak guru yang tidak selalu dapat dan harus di-gugu serta ditiru. tidak disiplin terhadap aturan misalnya main pukul atau tendang pada peserta didik. Mereka yang tidak disiplin. dapatlah ditegaskan kalau guru harus disiplin. Di Jateng.151 Menegakkan Kedisiplinan Guru y Oleh Suprapto BERBICARA tentang Hari Guru pada era sekarang ini. 2006). Bentuk tidak disiplin yang lainnya adalah. peranan Kepala sekolah Terhadap disiplin Kerja guru.13 [13] Ahmad sabri.

terutama di lingkungan sekolah bila kedisiplinan. Perlu dimulai dengan memaknai ulang arti disiplin.com Dapatkan SM launcher untuk BlackBerry http://m.Pemantapan dimaksudkan agar guru mampu memberi warna positif bagi hidup d kehidupan di an lingkungan sekolah dan masyarakat. guru SMP Negeri 1 Karangawen Kabupaten Demak Bagi Anda pengguna ponsel. Pengingatan demikian akan menyadarkan juga para guru tentang hal yang harus diterimanya akibat tidak disiplin dari yang sederhana sampai yang berat. Minimal harus diingatkan dan bila tidak ada perbaikan. Juga soal perilaku dan sikapnya di masyarakat. Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan. Momen peringatan Hari Guru pada 25 November kali ini tentu sangat patut dijadikan sarana mengaktualisasikan soal pentingnya disiplin bagi setiap guru. apalagi oleh guru. lingkungan sekolah dan masyarakat. tentu harus didukung dengan tanggung jawabnya sebagai guru. (10) Suprapto. Disiplin harus selalu ditumbuhkembangkan. Disiplin haruslah dimiliki oleh setiap guru dan harus terus ditingkatkan.jad . Salah satu syarat agar dapat ditumbuhkembangkannya disiplin di kalangan guru. Sebaliknya.suaramerdeka. Setidaknya dengan pengingatan tersebut setiap guru akan tahu dan sadar tentang tugas pokok dan fungsinya. tentu harus selalu didukung dan ada baiknya diberi penghargaan sesuai ke tentuan yang berlaku. tidak ada pilihan kecuali harus dapat selalu diaktualisasikan. Dijatuhi Sanksi Di berbagai tempat dalam lingkungan sekolahan perlu ada kata-kata mutiara yang mengingatkan pentingnya disiplin bagi peserta didik dan guru. nikmati berita terkini lewat http://m.suaramerdeka. agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. Bagi guru. bagaimana mewujudkannya. tidak sekadar untuk siswa. Pengembangan ini harus dilakukan agar dapat dijadikan teladan bagi peserta didiknya. Atau memang ada guru yang sudah tidak ingin jadi guru. serta dapat dijadikan teladan. Perlu kiranya ada pengingatan soal kedisiplinan bagi semua guru di berbagai tempat.com/bb/bblauncher/SMLauncher. disiplin adalah sebuah keharusan dan bukan karena ingin mendapat penghargaan. tetapi juga untuk para guru. Oleh karena persoalan disiplin guru adalah menjadi hal penting yang harus selalu diwujudkan. baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. guru-guru yang tidak disiplin tentu tidak boleh dibiarkan. ada baiknya diberi sanksi sesuai ketentuan yang berlaku. guru yang selalu disiplin dan baik dalam pelaksanaan tugasnya. sehingga tidak disiplin? Konsekuensinya. sesama guru.

Pd) Oleh : Taufik Hidayat NIM : 0805136149 Program Studi : Manajemen Pendidikan PROGRAM PASCA SARJANA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS MULAWARMAN . M. KOMPETENSI DENGAN KEDISIPLINAN GURU SMP NEGERI KABUPATEN KUTAI TIMUR Tugas Individu Mata Kuliah Metode Penelitian (Dosen Pengampu : Dr.PROPOSAL THESIS HUBUNGAN PEMBINAAN. Susilo.

Proposal ini adalah salah satu syarat untuk membuat Thesis dan sebagai syarat utama dalam menyelesaikan perkuliahan program pasca sarjana (S2). Atas kritik dan saran Bapak dan ibu pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa pasca sarjana kependidikan.SAMARINDA 2008 KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT. Samarinda. karena atas berkat Rahmat Hidayah-Nya lah hingga proposal ini dapat penulis selesaikan tepat pada waktunya. 17 Mei 2008 Penulis . oleh karena itu kritik dan saran sangat penulis harapkan dalam penyempurnaan penyusunan proposal ini. Dalam penulisan proposal ini penulis sampaikan terima kasih kepada yang terhormat Bapak dan Ibu pembimbing yang telah mencurahkan segenap tenaga dan waktu untuk memberikan bimbingan kepada penulis dalam menyusun proposal ini . Kepada rekan-rekan mahasiswa pasca sarjana kependidikan yang lain. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan proposal ini masih jauh dari sempurna. hal ini karena keterbatasan kemampuan penulis dalam penyusunan proposal ini. penulis juga berharap agar saran dan kritik membangunnya dapat membantu saya dalam proses penyempurnaan proposal ini. saya mengucapkan banyak terima kasih. Amin. Semoga hal ini menjadi amal jariah bagi bapak/ibu pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa sekalian.

Identifikasi Masalah ««««««««««««««« Pembatasan Masalah ««««««««««««««« Perumusan Masalah«««««««««««««««. Diskripsi Teoritis ««««««««««««««««. B. BAB II Latar Belakang Masalah «««««««««««««. 1. Instrumen Penelitian ««««««««««««««« F. Hakekat Kedisiplinan «««««««««««««« 2.DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ««««««««««««««««««««« DAFTAR ISI ««««««««««««««««««««««««« BAB I PENDAHULUAN A. E. 3. Teknik Pengambilan Sampel «««««««««««« E.. Metode Penelitian «««««««««««««««« D. Tempat Dan Waktu Penelitian ««««««««««««. B. G. 4. B. C. Tujuan Penelitian ««««««««««««««««.. Penelitian yang Relevan «««««««««««««. Kerangka Berfikir «««««««««««««««« D.. D. Hakekat Kompetensi ««««««««««««««.. Hipotesis Statistik «««««««««««««««« 16 17 18 23 23 25 26 16 16 DAFTAR PUSTAKA «««««««««««««««««««««« BAB I . Pengajuan Hipotesis ««««««««««««««« 5 5 6 8 9 12 12 15 BAB III DESAIN PENELITIAN A. Kegunaan Penelitian ««««««««««««««« 1 3 3 4 4 i ii KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS A. C. Hakekat Rencana Kerja «««««««««««««.. C. Teknik Analisa Data ««««««««««««««« H.. Teknik Pengumpulan Data ««««««««««««. Hakekat Pembinaan ««««««««««««««..

terutama pihak-pihak yang berkecimpung dalam bidang pendidikan. Kemajuan pendidikan merupakan cerminan kemajuan suatu bangsa dan negara. Seiring mulai diberlakukannya sistem otonomi daerah yang imbasnya juga akan dirasakan dalam bidang pendidikan. guru tidak disiplin dalam memberi nilai. kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. dan pelaksanaan diserahkan pada lembaga-lembaga pendidikan. manusia Indonesia yang berbudi luhur dan berilmu pengetahuan yang tinggi. di lapangan masih banyak ditemukan guru yang melaksanakan tugasnya dengan disiplin yang rendah. guru datang terlambat dan pulangnya lebih cepat. Latar Belakang Masalah Pendidikan sebagai ujung tombak kemajuan bangsa harus mendapat perhatian yang serius dari semua pihak. Dengan pemberian otonomi sekolah. juga tidak disiplin dalam penyusunan perangkat pembelajaran. yaitu manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur.PENDAHULUAN A. semua personal yang terlibat dalam pendidikan terutama guru sebagai pelaksana pendidikan. . Dalam bidang pendidikan diharapkan munculnya sumber daya manusia yang mempunyai sumber daya tinggi. Berdasarkan pengamatan penulis.1 Mencerdaskan kehidupan bangsa menjadi tanggung jawab negara. harus kreatif dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tuganya. Pendidikan nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya. Lembagalembaga pendidikan tersebut. baik formalmaupun non formal. terutama lebih meningkatkan kedisiplinan. dalam menyelenggarakan pendidikan tetap mengacu pada aturan-aturan pemerintah pusat sebagai konsekuensi dari sistem sentralisasi. bertanggung jawab. kesehatan jasmani dan rohani. dan mengerti tugasnya. Kualitas pendidikan yang baik akan menghasilkan sumber daya manusia yang baik pula. Disiplin merupakan jalan menuju sukses. Sekolah diberi kesempatan untuk mengatur rumah tangganya sendiri. Wujud dari ketidak disiplinan guru antara lain: guru sering tidak hadir di sekolah. Melalui pendidikan akan dicetak manusia-manusia Indonesia yang berkualitas. memiliki pengetahuan dan keterampilan.

dapat dipastikan kalau program kerja yang telah disusun tidak dapat dilaksanakan sepenuhnya. Dari kedisiplinan guru dapat dilihat sumber daya manusia pendidikan yang ada. Untuk mencegah pelanggaran tersebut pihak atasan harus mengontrol. kalau ia tidak disiplin. baik formal maupun non formal. sehingga guru menjadi malas untuk masuk kelas. Antara lain kesejahteraan guru yang kurang memadai. Pelaksanaan displin di lingkungan formal mencakup pendidikan taman kanak-kanak sampai dengan perguruan tinggi. Dari uraian diatas menunjukan bahwa disiplin guru dalam melaksanakn tugasnya masih rendah. Banyak hal yang dapat menyebabkan guru menjadi tidak disiplin. Identifikasi Masalah Sesuai dengan uraian yang telah penulis paparkan pada latar belakang. Guru lebih mengutamakan mencari pekerjaan sampingan untuk mencukupi kebutuhan sehari-harinya. Antara kepala sekolah dan guru harus ada kata sepakat untuk bersikap disiplin. Sepandaipandainya seorang guru. sehingga siswa juga ikut tidak disiplin. Kedisiplinan guru tidak dapat dipisahkan dengan pembinaan dari kepala sekolah. Penerapan disiplin nasional secara tuntas dan konsekuen haruslah dilaksanakan di dalam setiap lingkungan pendidikan. dan yang paling penting adalah contoh kepada bawahan. Mugni menekankan bahwa belum ada kesatuan sikap mengenai penindakan terhadap guru-guru yang tidak melaksanakan tugas dengan baik.Seperti yang diungkapkan Kepala Dinas Diknas Kaltim Asnawi. Selain itu bisa juga karena guru tidak siap atau kehilangan kewibawaannya di depan anak didik. sehingga perilaku disiplin dapat menjadi budaya yang patut dibanggakan. Sehingga ia melaksanakan kewajibannya sebagai guru hanya sekedarnya saja. Ketidakdisiplinan guru dapat berakibat ke siswa. Kesadaran berdisiplin yang rendah merupakan salah satu bukti pelanggaran kedinasan. Bahkan Mugni berhadapan dengan pengadilan karena akan membenahi disiplin guru. Dari masalah- . dapat diketahui bahwa masalah utama yang sangat mendesak untuk dikaji adalah masalah kedisiplinan guru. Apabila program kerja tidak dapat dilaksanakan berarti tujuan pendidikan tidak dapat dicapai. dalam Arah Pendidikan kaltim Belum Jelas. B. Sebagai seorang guru yang mempunyai tugas mendidik siswa dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa seharusnyamempunyai kesadaran berdisiplin yang tinggi untuk memikul tugas mulia tersebut.

Kegunaan Penelitian 1. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Apakah terdapat hubungan antara pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru. dapat diidentifikasi sebagai berikut: Apakah guru sudah mempunyai kedisplinan yang tinggi untuk melaksanakan tugasnya? Mungkinkah sikap disiplin dapat seiring dengan pengembangan sumber daya manusia? Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kedisiplinan guru? Bagaimana meningkatkan kedisplinan guru? Apakah pengaruh kedisiplinan guru bagi siswa? Hambatan-hambatan apa yang disebabkan karena guru tidak disiplin? Sebarapa tinggi disiplin guru menghambat dalam pengembangan kompetensinya? Seberapa jauh kepala sekolah membina disiplin guru?. Pembatasan Masalah Dari sejumlah identifikasi masalah di atas. perumusan masalah yang diperoleh adalah: 1. Apakah terdapat hubungan pembinaan dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. kompetensi guru. Selain itu SMP . dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Apakan terdapat hubungan antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Perumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah di atas. 2. D. E. kompetensi guru. C. 3.masalah di atas. Pembahasan ini penulis lakukan untuk memperoleh gambaran yang jelas dan terperinci dari masalah-masalah tersebut. penulis membatasi masalah pada: pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru. Secara Teoritis Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan bagi perkembangan ilmu manajemen pendidikan dan bahan penelitian lebih lanjut bagi peneliti selanjutanya.

dapat menumbuhkan kesadaran untuk mematu tata hi tertib atau peraturan yang ada. c. Sikap merupakan kesanggupan jiwa yang timbulnya didasari oleh pengetahuan emosinya. d. Suatu sikap yang secara wajar menunjukan kesanggupan hati-hati. Secara Praktis Selain itu hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk: a. dikatakan disiplin adalah: (1). Diskripsi Teoritis 1. konsep disiplin meliputi dua aspek. Sikap mental tertentu yang merupakan sikap taat dan tertib. Suatu pengetahuan tingkat tinggi tentang sistem aturanaturan perilaku. yaitu sikap dan perilaku yang keduanya saling berkaitan. Motivasi para guru untuk meningkatkan keprofesionalannya dalam menjalankan tugas mulianya. (2). BAB II KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS A.untuk menambah wawasan keilmuan dan memberi informasi kepada semua pihak yang berkecimpung dalam bidang pendidikan. Perilaku disiplin merupakan tindakan nyata atau perbuatan yang timbul sebagai akibat adanya kesadaran kepatuhan pada dirinya. b. Hakekat Kedisiplinan Menurut Atmosudirjo. (3). Tanpa didasari oleh pengetahuan tentang norma-norma dan peraturan-peraturan berlaku disiplin yang dilakukan akan menjadi kaku. Memberi masukan kepada kepala sekolah untuk meningkatkan kinerjanya di lingkungan sekolah yang dipimpinnya. . Memberi masukan kepada para pejabat yang berwenang di lingkungan diknas untuk meningkatkan pengawasannya tentang kedisiplinan guru. Berdasarkan pengertian diatas. 2. Memberi masukan kepada para guru dalam meningkatkan kinerjanya dengan berdisiplin.

tingkah laku perorangan. atau etika. agar menjadi orang yang bersedia dan mampu memikul tanggung jawab atas semua pekerjaannya´. Hakekat Pembinaan . norma dan kaidah yan berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. disiplin mempunyai beberapa arti. Selain itu pembinaan terhadap disiplin kerja guru dapat juga menggunakan pendekatan agama. Pembinaan terhadap disiplin kerja guru ini dapat juga dilakukan dengan menerapkan langkah-langkah pengawasan yang dapat diterapkan dalam rangka membina disiplin kerja guru tersebut adalah: merumuskan standar. norma atau aturan-aturan yang berlaku. Disiplin adalah suatu sikap. Menurut pendapat diatas bahwa disiplin merupakan cermin sikap mental dari setiap orang atau kelompok pada peraturan atau norma dalam m asyarakat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Setiap pegawai dituntut mentaati peraturan yang telah ditentukan oleh lembaga atau instansi tempat pegawai tersebut bekerja. Sehingga kebijakan-kebijakan yang ada dapat berjalan dengan baik dan bisa diterima oleh semua pihak. Rasa tanggung jawab yang tinggi akan menimbulkan kedisiplinan yang didasari oleh kesadaran untuk melaksanakan tugasnya. perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib. Hal ini disebabkan karena semua guru pasti beragama. Dalam setiap agama mewajibkan kepada setiap pemeluknya untuk disiplin dalam menjalankan agamanya. Pengertian disiplin selalu berkaitan pada kepatuhan dalam menjalankan tata tertib. Peningkatan disiplin kerja guru dapat diterapkan dengan melihat faktor kondisional dan situasional sekolah dan guru itu sendiri. 2. kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan pemerintah.Dalam Ensiklopedi Pendidikan. Guru yang patuh pada agamanya. ³Disiplin juga merupakan usaha untuk menanamkan kesadaran pada setiap personel tentang tugas dan tanggung jawab. satu diantaranya ³suatu tingkat tata tertib tertentu untuk mencapai kondisi yang lebih baik guna memenuhi fungsi pendidikan. dapat dipastikan dapat menjalankan tugasnya dengan disiplin yang tinggi. mengadakan perbaikan jika terdapat kekurangan dan ketidakdisiplinan. Disiplin adalah sikap yang tercermin dalam perbuatan. tingkah laku. ³Disiplin adalah penurutan terhadap suatu peraturan dengan kesadaran sendiri untuk terciptanya tujuan peraturan ini´.

Dalam bimbingan tersebut juga memberi dorongan agar personal organisasi dapat bekerja lebih kreatif dan berdedikasi tinggi. ³Membina guru-guru ialah mengembangkan profesi. menjaga dan memajukan organisasi melalui setiap personal. Bimbingan (direction) berarti memelihara. perkembangan pengetahuan. perkembangan tekhnologi. ³Pembinaan terhadap staf tidak hanya pada anggota yang baru saja. Memberi pembinaan kepada bawahan sama halnya dengan memberi motivasi kerja. Salah satu indikasi keberhasilan sekolah adalah keterkaitan yang tinggi kepala sekolah terhadap perbaikan pengajaran. Usaha tersebut melalui setiap personal. Kepala sekolah sesuai dengan jenjang sekolah yang dipimpinnya perlu memahami program pengajaran masing-masing. sangat perlu adanya pembinaan dari atasan. Untuk meningkatkan profesionalisme dan kepribadian guru. diharapkan para guru lebih bertanggung jawab pada tugas yang di emban. . Seorang manajer atau pimpinan harus mampu memberi dorongan kepada bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan kebijakan dan rencana kerja yang telah digariskan. diperlukan peran serta dari pimpinan. tetapi juga kepada seluruh staf´. agar setiap kegiatan yang dilakukan dapat mencapai tujuan. Berdasarkan pengertian diatas bahwa bimbingan atau pembinaan adalah merupakan salah satu usaha untuk menumbuh kembangkan organisasi. Berbagai macam perkembangan. Dengan memberi pembinaan. agar kegiatannya tidak terlepas dari usaha mencapai tujuan. maupun perkembangan masyarakat dan kebijakankebijakan baru menjadikan pembinaan dari atasan sangat penting. Apabila setiap personal struktural maupun fungsional dapat menjalankan fungsinya dengan baik berarti pembinaan yang diberikan oleh pimpinan dapat dikatakan berhasil. ³Pembinaan adalah usaha. Pimpinan harus mampu memberi pembinaan kepada bawahan agar dapat bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna. tindakan. Untuk memperoleh hasil kerja yang berkualitas. Pembinaan harus dilakukan secara terus-menerus yaitu dan secara ilmu sistematis/programatis. sehingga pekerjaan yang dihasilkan mempunyai kualitas.Pembinaan merupakan suatu tanggung jawab pimpinan yang harus diberikan kepada bawahan secara kontinyu agar bawahan selalu merasa ada perhatian dari pimpinan dalam hubungan kerja. termasuk kepribadian mereka sebagai guru´. baik secara struktural maupun fungsional. dan kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna untuk memperoleh hasil yang baik´.

Sistem pengajaran merupakan suatu sistem yang komplek. penulis akan mengemukakan tentang pembinaan program pengajaran. Berdasarkan pendapat diatas. karena menyusun rencana pengajaran bukanlah suatu pekerjaan yang mudah. sehingga tugas merencanakan pengajaran bukanlah tugas yang mudah bagi seorang guru. Dengan demikian seorang kepala sekolah berkewajiban untuk selalu membina. Merencanakan pengajaran berarti merecanakan suatu sistem pengajaran. Dari empat macam pembinaan yang harus dilakukan oleh kepala sekolah. Suatu keputusan terhadap apa yang akan dilaksanakan oleh seseorang untuk mencapai tujuan tertentu sebagai yang telah ditetapkan dengan melalui prosedur atau langkah-langkah yang sistematis dan memperhatikan prinsip-prinsip pelaksanaan tugas/pekerjaan tersebut. dan (3). Evaluasi perubahan program. dalam arti berusaha untuk meningkatkan pelaksanaan penyelenggaraan pendidikan yang lebih baik.Pembinaan kepada guru-guru dilakukan oleh kepala sekolah selaku supervisor. bahwa merencanakan pengajaran berarti menyusun suatu sistem pengajaran yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan dari guru. Merencanakan perbaikan program. Hakekat Rencana Kerja ³Perencanaan itu dapat diartikan sebagai proses penyusunan berbagai keputusan yang akan dilaksanakan pada masa yang akan datang untuk mencapai tujuan yan gtelah ditentukan´. Penilaian sasaran program (2). Menurut pendapat diatas bahwa untuk melaksanakan suatu pekerjaan diperlukan pemikiran-pemikiran untuk melaksanakn pekerjaan tersebut. . Ia menuntut pemilikan kemampuan berfikir yang tinggi untuk memecahkan masalah-masalah pengajaran. Menurut pendapat diatas bahwa perencanaan merupakan sebuah langkah awal dalam melaksanakan sebuah kegiatan yang diawali dengan penyusunan draft blue print yang akan diimplementasikan dalam pelaksanaan kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan. yang pada akhirnya diambil suatu keputusan yang berupa langkah-langkah konkrit untuk mencapai tujuan. Ada empat fase proses pembinaan program pengajaran: (1). Seseorang dalam melaksanakan langkah-langkah pekerjaan tersebut harus berdasarkan prinsip-prinsip yang ada. 3. Lebih dari itu ia menuntut kemampuan yang tinggi untuk bisa mengidentifikasi unsur-unsur pengajaran dan menghubung-hubungkan satu sama lain. Melaksanakan perubahan program (4).

Hakekat Kompetensi Dalam suatu profesi. Dari pendapat tersebut dapat diartikan bahwa kompetensi merupakan penguasaan dalam suatu bidang ilmu yang diperoleh dengan mengikuti pendidikan dan latihan. Pada pekerjaan profesi kewenangan untuk mengambil keputusan dimiliki oleh orang yang mempunyai profesi tersebut. Sahertian mengemukakan bahwa guru yang kompeten harus mampu mengembangkan tiga aspek kompetensi pada dirinya.³Perencanaan pada hakekatnya merupakan suatu proses yang mengarah berbagai usaha untuk mencapai tujuan´. Sahertian mengatakan bahwa ³Kompetensi adalah kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan´. dan semakin sering berlatih. Kemampuan dasar itulah yang dinamakan kompetensi. Semakin tinggi tingkat pendidikan yang ditempuh seseorang. kemampuan melaksanakan tugas dari keahlian yang menjadi tanggung jawabnya merupakan syarat utama. ³Kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan (memutuskan) sesuatu´. akan semakin tin ggi seseorang sangat membantu dalam melaksanakan tugasnya. Setiap profesi harus diikuti oleh kompetensi bagi pemiliknya. Dalam melaksanakan suatu kegiatan diperlukan adanya suatu perencanaan yang merupakan perincian kegiatan apa saja yang akan dilaksankan. Suatu pekerjaan dapat berhasil dengan baik apabila dalam pengajarannya telah ditentukan langkah-langkah atau urutan-urutan pelaksanaan pekerjaan tersebut. 4. Kompetensi pribadi . Sedangkan Yusuf Enoch mengatakan bahwa ³Perencanaan sebagai suatu proses mempersiapkan hal-hal yang akan dikerjakan pada waktu yang akan datang untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu´. Seseorang yang melaksanakan suatu pekerjaan mempunyai kewenangan untuk membuat sebuah keputusan. Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin di sekolah harus menguasai dalam penyusunan rencana pengajaran yang merupakan rencana guru. kepala sekolah dapat memberi pembinaan kepada guru dalam penyusunan program kerja tersebut. berdasarkan rencana-rencana yang telah disusun. Menurut pendapat tersebut perencanaan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan. sehingga pekerjaan tersebut mempunyai arti dalam penerapannya. Hamalik menjelaskan dalam menyusun rencana pengajaran terdapat dua aspek yaitu perilaku (perfomance) dan aspek keterangan (informasi). Dengan kemampu yang an dimiliki. yaitu: (a).

dan berusaha keras untuk inovatif´. sekolah. Dengan demikian guru tidak akan ketinggalan dalam menyerap informasi baru tentang pengajaran. Agar kompetensi (kemampuan) guru memperoleh kemampuan dan peningkatan. (c). (b). teman sejawat dan mata pelajaran yang dibina. ³Motivasi kompetensi adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja. dan mempunyai wewenang dalam pelayanan sosial dimasyarakatnya. Kompetensi personal. (d). Selain pendapat diatas. maka guru harus aktif dalam program-program pelatihan guru. Kompetensi profesional. (b). Sedangkan menurut Raka Joni Dalam suyatno mengemukakan ada tiga dimensi umum yang menjadi kompetensi tenaga pendidikan: (a). dan strategi belajar mengajar. Dari pendapat tersebut dapat . karena seseorang yang mempunyai kompetensi dalam suatu bidang pekerjaan diharapkan mampu bekerja dengan berdaya guna dan berhasil guna. Dari sini sudah jelas bahwa sudah saatnya posisi mengajar diletakkan kembali pada profesi yang tepat untuk pembinaan dan pen gembangan profesional kemampuan guru. peserta didik. maka seorang guru harus memiliki motivasi kompetensi dalam dirinya. Dari pendapat diatas dapat dimengerti bahwa kompetensi adalah kemampuan seseorang dalam penguasaan pekerjaan yang menjadi keahliannya. yang secara kompeten orang tersebut mampu bekerja dibidangnya secara efektif dan efisien. Kemampuan tersebut diakui oleh sesama profesinya dan masyarakat. dan (c). Memiliki pengetahuan tentang belajar dan tingkah laku manusia (peserta didik). Coaching dan Socratic. (c). ada pendapat yang lebih merinci tentang kompetensi yang dikatakan oleh Cooper dalam bukunya The Teacher As A Decision Maker. mencakup: (a). Menguasai mata pelajaran yang akan diajarkan. pendapat lain tentang kompetensi dikemukakan oleh Houston sebagaimana berikut: Seseorang yang dikatakan kompeten dibidang tertentu adalah seseorang yang menguasai kecakapan kerja atau keahlian selaras dengan tuntutan bidang kerja yang bersangkutan. Sedangkan Zamroni berpendapat ³bahwa guru memerlukan tiga kemampuan dasar. meningkatkan keterampilan pemecahan masalah. Selain itu guru juga harus mengembangkan kompetensinya melalui perpustakaanperpustakaan.(b). yang diperlukan bukannya juknis. baik didalam maupun diluar sekolah. Memiliki sikap yang tepat terhadap diri sendiri. yakni Didaktik. Kompetensi profesional. Memiliki keterampilan teknis dalam mengajar. Kompetensi sosial. Kompetensi kemasyarakatan. juklak dan intruksi serta berbagai pedoman yang cenderung mematikan kreatifitas guru. Selain pendapat diatas. Supaya kompetensi profesional benar-benar dikuasai oleh guru.

Dikatakan Lardizabal bahwa kompetensi keguruan meliputi kompetensi kepribadian. Mengajar. penguasaan bahan ajar. B. Makna dari kesimpulan tersebut ada hubungan positif . kompetensi sosial. berpartisipasi. antar hubungan. dan melatih Gambar 1 Integrasi antara kompetensi kepribadian-sosial dengan kompetensi professional Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran. dan kompetensi profesional terlihaat dalam diagram dibawah ini. Kemampuan memecahkan masalah. Kompetensi Profesional «««««.dipahami bahwa seorang guru harus merupakan sosok yang berkualifikasi berbagai kemampuan yang akan tercermin pada karakter kepribadiannya. Kompetensi Personal-Sosial Tindakan keguruan: Membimbing. Penelitian Yang Relevan Penelitian Made Pidarta menyimpulkan bahwa kompetensi dosen digunakan untuk menarik kesimpulan etos kerja dosen yang memiliki beberapa indikator. yaitu dedikasi (mencakup moral dan mental).

antara dedikasi, antar hubungan, partisipasi, dan penguasaan bahan ajar dengan kompetensi dosen. Penelitian ini mempunyai persamaan dalam hal kompetensi. Yang membedakan penelitian ini dengan penelitian Made Pidarta adalah mengenai obyek, tempat, waktu penelitian, dan beberapa variabelnya. Dalam penelitian Made Pidarta yang diteliti adalah kompetensi dosen dalam Etos Kerja Dosen, 1999, maka yang diteliti dalam kesempatan ini adalah pembinaan dari kepala sekolah, kompetensi guru, dengan kedisiplinan guru. C. Kerangka Berpikir Berdasarkan konstruksi dari masing-masing variabel yang telah diuraikan diatas, selanjutanya dilakukan analisis rasional tentang hubungan dari masing-masing variabel bebas, yaitu pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru, kompetensi guru, dan variabel terikat kedisiplinan guru. 1. Hubungan Antara Pembinaan Dengan Kedisiplinan Guru Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah bimbingan dan arahan yang diberikan oleh kepala sekolah kerpada guru dalam penyusunan program pengajaran yang dijadikan sebagai pedoman melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas. Pembinaan tersebut harus diberikan secara kontinyu, agar rencana kerja selalu ada peningkatan, baik dalam penyusunan maupun dalam pelaksanaannya. Kedisiplinan guru adalah ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionaln yang ya tercermin dalam bentuk tindakan positif yang tidak merugikan orang lain. Seorang guru yang bekerja dengan penuh tanggung jawab untuk melaksanakan semua tugasnya sesuai dengan peraturan yang ada, dapat dikatakan bahwa guru tersebut telah melaksanaka kedisiplinan. n Berdasarkan uraian diatas dapat diduga terdapat hubungan positif antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisplinan guru, artinya makin intensif pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru, makin tingi kedisiplinan guru. 2. Hubungan Antara Kompetensi Guru dengan Kedisiplinan Guru Pemahaman tentang kompetensi guru dapat terwujud apabila analis tentang kompetensi guru dikaitkan dengan kemampuan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar. Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran.

Kompetensi guru merupakan kemampuan guru dalam menjalankan tugas profesionalnya yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan. Dengan kompetensi yang dimiliki, guru mempunyai wewenang untuk membuat keputusan ketika guru berhadapan dengan tugas-tugasnya di lingkungan pendidikan. Kompetensi yang tinggi akan diakui oleh sesama profesi, dan masyarakat. Kedsiplinan guru adalah ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionalnya yang tercermin dalam bentuk tindakan positif dan tidak merugikan orang lain. Kompetensi guru mempunyai hubungan dengan kedisiplinan guru, hal ini disebabkan karena guru yang berkompetensi tinggi mempunyai semangat kerja yang tinggi pula. Guru semakin mempunyai rasa percaya diri dalam menjalankan tugasnya. Keyakinan terhadap kompetensi yang dimiliki membuat guru senang dalam melaksanakan tugasnya dengan disiplin yang tinggi. Berdasarkan uraian diatas dapat diduga terdapat hubungan yang positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru, maka semakin tinggi tingkat kedisiplinanya.

3.

Hubungan antara Pembinaan, Kompetensi Guru secara bersama-sama dengan Kedisiplinan Guru Telah diuraikan sebelumnya bahwa masing-masing dari kedua variabel bebas, yang

terdiri dari pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dan kompetensi guru diduga mempunyai hubungan positif secara bersama-sama dengan kedisiplinan guru. Dengan demikian hubungan ketiga variabel tersebut dapat dijelaskan seperti dibawah ini. Pembinaan kepala sekolah pada dasarnya adalah bimbingan dan arahan yang diberikan kepala sekolah kepada bawahannya agar dapat bekerja lebih baik untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam melaksanakan pembinaan, kepala sekolah memberikan pengarahan, motivasi, mengkoordinasi, serta melakukan pengawasan terhadap guru. Pembinaaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah bimbingan dan arahan yang diberikan oleh kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan program pengajaran yang dijadikan pedoman dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas. Pembinaan kepala sekolah yang diberikan kepada guru menunjukkan adanya hubungan kerja sama antara atasan dan bawahan. Pembinaan kepala sekolah kepada guru dapat meningkatkan hubungan kekeluargaan antara atasan dan bawahan.

Dalam memberikan pembinaannya kepala sekolah harus bersifat terbuka, mau memberi pendapatnya untuk kemajuan dan kesempurnaan program pengajaran yang disusun. Dan yan paling penting adalah kepala sekolah mempunyai kemampuan lebih dari guru tentang penyusunan program pengajaran. Dengan demikian kepala sekolah dapat mem beri masukan kepada guru untuk penyussunan program pengajaran yang berkualitas. Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran. Dalam hal ini guru dituntut menguasai bahan pengajaran wajib, maupun penunjang untuk keperluan pengajaran. Namun demikian guru bukanlah sumber satu-satunya dalam belajar mengajar. Kepala sekolah yang dapat memberikan pembinaannya dengan baik kepada guru dapat meningkatkan kompetensinya. Guru yang berkompetensi akan lebih baik jika pembinaan dari kepala sekolah terus diberikan, untuk mengembangkan kompetensi guru dapat dilakukan dengan memberi kesempatan kepada guru dengan mengikuti pelatihan, baik didalam maupun diluar sekolah, memberi kesempatan melanjutkan belajar ke jenjang yang lebih tinggi, serta menyediakan media yang dapat menunjang pengembangan kompetensi guru. D. Pengajuan Hipotesis Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai: 1. Terdapat hubungan positif antara pembinaan dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 2. Terdapat hubungan positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 3. Terdapat hubungan positif antara pembinaan, kompetensi guru secara bersama-sama dengan kedisiplinan guru di Kabupaten Kutai Timur.

Sedangkan waktu penelitian adalah dari bulan Januari ± Juli tahun 2009 . Hubungan antara pembinaan. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar. 3. Hubungan antara pembinaan guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. kompetensi guru. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. B. SMP Negeri 2 Sengata Utara. SMP Negeri tersebut adalah SMP Negeri 1 Sengata Utara. 2. SMP Negeri 1 Sangkulirang. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Tempat Dan Waktu penelitian Penelitian ini dilaksanakan di beberapa SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . Hubungan antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1. SMP Negeri 1 Bengalon. SMP Negeri 1 Sengata Selatan.BAB III DESAIN PENELITIAN A. SMP Negeri 1 Kongbeng.

Dalam hal ini penulis ingin mengetahui seberapa eratnya hubungan pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. Selanjutnya dicari korelasi antara variabel bebas (X1 = p kepala sekolah pada rencana kerja guru. berapa eratnya hubungan. serta berarti atau tidaknya hubungan itu. Metode survey korelasional bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan.C. dan X2 = kompetensi guru) dengan variabel terikat (Y = kedisiplinan guru). Paradigma digambarkan sebagai berikut: r1 X1 = Pembinaan Guru Y = Disiplin Guru R X2 = Kompetensi Guru r2 Gambar 2: Paradigma penelitian D. SMP Negeri 1 Sangkulirang. Metode Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian ini metode yang digunakan adalah metode korelasional. Kabupaten Kutai Timur. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. SMP . SMP Negeri 2 Sengata Selatan. SMP Negeri 2 Sengata Utara. kompetensi guru. Teknik Pengambilan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah guru-guru SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur yang meliputi SMP Negeri 1 Sengata Utara. dan apabila ada.

5. 2. Mengocok kertas yang berisi gulungan kertas tersebut agar dapat berbaur. 8. Gambaran jumlah populasi dan sampel dapat dilihat dalam tabel berikut ini: Tabel 1: Gambar sebaran populasi dan sampel No. 3. 2. Ancalong SMPN 1 Bartu Ampar ™ Populasi Guru 30 17 21 20 20 21 15 25 22 19 210 Sampel 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % Jumlah Sampel E. Nomor-nomor yang terundi itulah yang dijadikan sampel penelitian. kemudian memasukkan ke dalam kotak. 1. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . 9. Keseimbangan tersebut ditetapkan sebesar 30 %. Teknik Proporsional digunakan untuk menentukan agar banyaknya sampel yang diambil dari kelompok populasi pada tiap-tiap SMP seimbang. 4. 6. 4. Memberi nomor kode pada masing-masing guru. SMP Negeri 1 Kongbeng. 10. Instrumen Penelitian . Sedangkan penentuan sampel menggunakan Teknik Proporsional Random Sampling sebanyak 160 orang. Nama Sekolah SMPN 1 Sgt Utara SMPN 2 Sgt Utara SMPN 1 Sgt Selatan SMPN 2 Sgt Selatan SMPN 1 Sangkulirang SMPN 1 Bengalon SMPN 1 Kongbeng SMPN 1 Ma.Negeri 1 Bengalon. Selanjutnya untuk menentukan guru yang menjadi sampel penelitian ditentukan dengan teknik random. Menuliskan nomor-nomor tersebut pada guntingan kertas. Menggulung guntingan kertas yang bernomor tersebut. 5. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar yang seluruhnya berjumlah 210 orang. Bengkal SMPN 1 Ma. Langkah-langkah untuk menentukan sampel adalah dengan cara sebagai berikut: 1. 7. Mengundi gulungan-gulungan kertas tersebut sesuai dengan keseimbangan yang telah ditetapkan yaitu 30 %. 3. 6.

Kedisiplinan guru (Y) a. Indikator 1. d. 14 15. 11. 10. Definisi konseptual. SMP Negeri 2 Sengata Utara. 12. 8. 1. b. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. orang lain atau sekolah. Penyusunan instrumen penelitian berdasarkan teori-teori yang tercantum pada BAB II. 5. Disiplin sebagai pegawai 2. c. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . SMP Negeri 1 Bengalon. Validitas bukan pada tes yang dibuat. 13. 7. SMP Negeri 1 Sangkulirang. Dapat juga dikatakan bahwa tes yang valid adalah tes yang mempunyai kecocokan antara hasil dan tujuan yang akan dicapai. 1. 9. Disiplin dalam bekerjasama No. 2 3. 6. 19 19 Jumlah Tabel 2: Kisi-kisi instrumen final kedisiplinan guru. 4. kisikisi.Untuk memperoleh data dalam penelitian ini digunakan angket. Definisi Operasional Kedisiplinan guru merupakan ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionalnya yang tercermin dalam bentuk tindakan positif dan tidak merugikan orang lain. Definisi Konseptual Kedisiplinan guru adalah kepatuhan guru terhadap peraturan-peraturan yang didasari dengan kesadaran dalam dirinya untuk menjalankan tugas-tugas keguruannya tanpa adanya pelanggaran dirinya sendiri. Butir Pernyataan 1. dan kalibrasi instrumen dari masing-masing variabel tercantum pada bagian dibawah ini. Kisi-Kisi Instrumen No. . 16. tetapi validitas terletak pada hasil pengetesan atau skornya. Kalibrasi Instrumen Validitas Validitas sering diartikan dengan kesahihan. 17. SMP Negeri 1 Kongbeng. operasional. yaitu SMP Negeri 1 Sengata Utara. yang seluruhnya diisi oleh guru yang terdapat di SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. 1. Disiplin dalam melaksanakan KBM 3. 18. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar yang terpilih menjadi anggota sampel.

Setiap butir pernyataan terdiri dari lima alternatif jawaban. 2. 2. Defini Operasional Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru merupakan bimbingan atau arahan yang diberikan kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan program pengajaran agar menjadi program yang berkualitas. dan penilaian. dan c. b. hasil uji coba validitas butir menunjukkan bahwa dari 19 butir pernyataan. Uji coba validitas instrumen penelitian diadakan di SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur sebanyak 60 orang guru. Instrumen yang digunakan untuk mengukur pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah angket yang berbentuk non tes. Reliabilitas Reliabilitas sering diartikan keterandalan atau keajegan bila tes tersebut diujikan hasilnya relatif sama. KD = kadang-kadang dengan skor 3. yang dinyatakan dalam bentuk skor setelah responden mengisi angket peneltian. Kisi-Kisi Instrumen Tabel 3 : Kisi-kisi instrumen final variabel pembinaan kepala sekolah pada guru. Untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus Alpha Cronbach. Jumlah pertanyaan sebanyak 19 butir. yaitu: SL = selalu dengan skor 5. rencana kerja . Pembinaan Kepala Sekolah Pada Rencana Kerja Guru (X 1 ) a.Untuk Menganalisis validitas butir instrumen kedisiplinan guru digunakan rumus ³Korelasi Product Moment´. SR = sering dengan skor 4. TP = tidak pernah dengan skor 1. semua valid. JR = jarang dengan skor 2. Definisi Konseptual Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru merupakan bimbingan yang diberikan kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan dalam bentuk pengelolaan pengawasan.

Pembinaan pada penyusunan rencana kerja 2. 15 19 15. 5. 11. Reliabilitas Untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus Alpha cronbach. 12. mengelola proses belajar mengajar. mengelola kelas. 4. Hasil uji coba validitas butir menunjukkan bahwa dari 19 butir pernyataan. Pembinaan Pelaksanaan perubahan program 4. SMP Negeri 1 Sangkulirang. Evaluasi perubahan program Nomor Butir Jumlah 1. 13. Kalibrasi Instrumen 1. 17. Pembinaan pelaksanaan rencana kerja guru 3. 1. yaitu SMP Negeri 1 Sengata Utara. Kompetensi guru (X2) a. Validitas Untuk menganalisis validitas butir instrumen pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru digunakan rumus ³Korelasi Product Moment´. 9 10. 6. 14. 19 16. 17.No. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. 3. 2. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar dengan jumlah responden 160 orang guru. 2. 8 uji validitas instrumen penelitian diadakan di 10 SMP Negeri yang ada di Kabupaten Kutai Timur. 3. menggunakan media/ sumber belajar. pengelolaan . SMP Negeri 2 Sengata Selatan. Indikator yang digunakan untuk mengukurnya adalah penguasaan bahan pelajaran. Indikator 1. 8. 18. SMP Negeri 1 Bengalon. mengelola interaksi belajar mengajar dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. b. 7. SMP Negeri 1 Kongbeng. 16. Definisi Konseptual Kompetensi guru adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga ia mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal. 19 d. Definisi Operasional Kompetensi guru adalah total skor yang diperoleh dari jawaban responden terhadap instrumen yang mengukur kompetensi guru dalam penguasaan bahan pelajaran. SMP Negeri 2 Sengata Utara. semua valid. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . 18.

7. 22. 18. Validitas Validitas instrumen diuji dengan menggunakan koefisien korelasi antara skor butir instrumen dengan skor (rhit) melalui teknik korelasi ³Product Moment (Person)´. instrumen ini terdiri dari 50 butir dan setiap butir mempunyai 4 alternatif jawaban A. 10 11. 27. 4. Indikator Menguasai bahan pelajaran Mengelola proses belajar Mengelola kelas Meggunakan media/ sumber Belajar menguasai landasan Kependidikan mengelola interaksi belajar mengajar Jumlah Soal 26. Daftar pertanyaan disusun dengan disertai alternatif . 15 16. 9. 2.kelas. 6. 29. 17. D. 19. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup. 4. 3. Kisi-Kisi Final Kompetensi Guru Tabel 4 : No. 14. dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. 1. 23. C. B. 5. 5 6. Sehingga item soal tersebut tidak dapat dipergunakan untuk penelitian. Kalibrasi Instrumen 1. 20 21. atau jawabannya diberikan dengan membubuhkan tanda tertentu. F. Butir 1. 3. pengelolaan media/ sumber belajar. 12. merupakan angket yang menghendaki jawaban pendek. 28. 30 5 30 No. 13. 24. 8. 2. mengelola interaksi belajar mengajar. c. Koefisien reliabilitas instrumen dimaksud untuk melihat jawaban butir-butir pernyataan yang diberikan oleh guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal dan analisis dengan menggunakan item soal sebanyak 40 besaran koefisien korelasi. dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. Analisis dilakukan terhadap semua butir instrumen. Kriteria pengujiannya ditetapkan dengan cara membandingkan rhit berdasarkan hasil perhitungan dengan rtab jika pada perhitungan rhit > r tab maka butir instrumen dianggap tidak valid. 25 Jmlh Butir 5 5 5 5 5 d.

yaitu uji normalitas.05. pada taraf signifikan = 0. responden diminta untuk memilih salah satu jawaban dari alternatif yang sudah disediakan. Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan Analisis Koefesien Korelasi Rank Spearman (rs) seperti yang dikemukakan oleh Siegel. Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji t (student¶s t). Sebelum Pengujian hipotesis. dan Koefesien Korelasi Rangking Partial Kendali.05 dengan taraf signifikan = 0. Hipotesis ini diuji dengan menggunakan analisis . Hipotesis 2 Terdapat hubungan yang positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. Hipotesis 1 Terdapat hubungan yang positif antara pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. median. 1. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika t hitung < ttabel dan sebaliknya.jawabannya. Koefisien Korelasi Kendali (r). modus serta visualisasi data berupa tabel dan grafik. simpangan baku. Statistik non parametik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah teknik Koefisien Korelasi Rank Spearman (rs). Teknik Analisis Data Setelah data terkumpul dianalisis dengan menggunakan metode kuatitatif. metode statistik yang digunakan adaslah statistik deskriptif dan statistik non parametik. Hal ini berpengaruh terhadap metode statistik yang digunakan. Uji normalitas yang digunakan adalah dengan Program Komputer Microstat. Uji Normalitas Uji normalitas dimaksudkan untuk menentukan normal tidaknya distribusi data penelitian.05. Statistik deskriptif bertujuan untuk memperoleh gambaran karakteristik penyebaran skor setiap variabel yang diteliti dengan menghitung rata-rata. 2. b. Data penelitian normal apabila harga x2 hitung < x2 tabel atau p> 0. terlebih dahulu dilakukan pengujian persyaratan analisis. G. Uji Hipotesis a.

pada taraf signifikan c. Hipotesis Statistik Ho: Hipotesisa awal adalah 1. Px2y adalah koefisien korelasi antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru. = 0.05. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika p<0.38 Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji Z dan nilai Z dibandingkan dengan tabel kemungkinan yang berkaitan dengan harga-harga seekstrim harga-harga Z observasi dalam distribusi normal. .koefisien Korelasi Rank Spearman: rs seperti yang dikemukakan oleh Siegel. 3. Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan analisis koefisiensi Korelasi Ranking Partial Kendali: Txy. 2. Pyx1x2 adalah koefisien korelasi antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dan kompetensi guru dengan kedisiplinan guru.05.z seperti yang dikemukakan oleh Siegel. Hipotesis 3 Terdapat hubungan yang posistif antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru. H. pada taraf signifikan = 0. kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal.05 dan sebaliknya. Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji t (student¶s t). Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika thitung < ttabel dan sebaliknya. Tidak ada hubungan antara X1 dan Y Tidak terdapat hubungan antara X2 dan Y Tidak terdapat hubungan X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y Keterangan: Ho adalah Hipotesis nol Ho adalah Hipotesis Alternatif Px1y adalah koefisien korelasi antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisiplinan guru.

dibawah ini dikemukakan pengertian motif. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 6. karena motivasi merupakan bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan. Mendorong gairah dan semangat kerja 2. diantaranya sebagai berikut : 1.Menigkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis. Meningkatkanmoraldankepuasankerjapegawai 3. Abraham Sperling (dalam Mangkunegara. karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik 8. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan 5. Pengertian Motivasi Kerja Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai 4. MOTIVASI KERJA MOTIVASI KERJA Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi. motivasi dan motivasi kerja. dan sebagainya. 2003:41).Motivasi sangat penting artinya bagi parusahaan.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11. Sowatno (2001:147). Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai 9. Mengefektifan pengadaan pegawai 7. 2002:93) . Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja. Meningkatkan kesejahteraan pegawai 10. pengembangan dan pengarahan manusia dalam bekerja. dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk. Adapun tujuan dan manfaat dari motivasi menurut Dr.

Kebuluhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu unluk merealisasi potensi yang ada pada dirinya. Kebutuhan fisiologik (physiological needs). Berdasarkan pendapat para ahli di atas. Stanton (dalam Mangkunegara. atau aktualisasi diri. Stanford (dalam Mangkunegara.4 Maslow¶s Need Hierarchy 1. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja. yakni senantiasa percaya kepada diri sendiri.3 Motivasi sebagai Pembangkit Dorongan 4. Pada puncak hirarki. 2. Karena menyangkut kebutuhan manusia. istirahat/tidur. dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebuluhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini. 2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan. karena ia akan memperoleh imbalan. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu. 2002:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. pada umumnya terdapat hicrarki kebutuhan manusia. untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan. misalnya makanan. William J. maka teori ini digunakan untuk menunjukkan butuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja. mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. untuk menjadi kreatif. b.4 : Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:26) Gambar 2. Menurut Maslow. minuman. Teori Motivasi Kerja Teori Kebutuhan (Maslow¶s Model) Model Maslow Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. baik berupa uang atau pun barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebuluhan utama ini.Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. terdapat kebutuhan untuk realisasi diri. yang pat dilihat pada Gambar 2.mengemukakan bahwa motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas. Ernest L. 2002:93) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam niencapai rasa puas.2. McCormick (dalam Mangkunegara. Sedangkan motivasi dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja. Kebutuhan aktualisasi dirt. seks. Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifrtya. orang dapat mempertahankan hidup dari kematian. Teori Penguatan (Reinforcement Theory) Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut: M=f(R&C) M = Motivasi R = Reward (penghargaan) ± primer/sekunder C = Consequens (Akibat) ± positif/negative Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan . *) Sumber : Mangkunegara (2002:94) Gambar 2.

Teori Harapan (Expectacy Theory) Teori ekspetansi menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh keyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya-kinerja. Sebaliknya agar imbalan tertentu memiliki sebuah dampak motivasional tinggi serta positif. Misalnya. yaitu: (a) positive reinforcement (penguatan positif). 2003:3537). yang secara garis besar terbagi dua kategori. (e) dikaitkan dengan prestasi. Hubungan multiplikatif tersebut berarti bahwa daya tarik motivasional jalur pekerjaan tertentu. motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. sebagai hasil kerja.punishment yang akan dialaminya nanti (Arep Ishak & Tanjung Hendri. inslrumentalitas. yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu. Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. (b) kenaikan pangkat dan jabatan. dan di dambakannya berbagai macam hasil kerja. yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. Motivasi ± Ekspektansi x Instrumen x Valensi (M = E x I x V) Hubungan antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang akan diperolehnya yakni apabila motivasinya rendah jangan berharap hasil kerjanya (kinerjanya) baik. (b) negative reinforcement (penguatan negatif). kali valensi. sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus. jnstrumentalilas. yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda. yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif. (c) extinction (peredaan). (c) di distribusikan secara wajar dan adil. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan. maka ekspektansi. *) Sumber : Schermerhon et al (dalam Winardi. bonus. Jadi menurut teori ini. Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan. atau valensi mendekati nol. yaitu: (a) gaji. 2002:109-110) berpendapat bahwa motivasi terhadap kerja merupakan hasil dari ekspektansi kali instrumentalitas. Jenis reinforcement ada empat. dan valensi yang berkaitan dengan imbalan tersebut hams tinggi serta positif. (d) punishment.5 Istilah-istilah Ekspektansi dipandang dari sudut Perspektif Manajerial Selain teori ekspektansi diatas. (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk. Motivasi dipengaruhi oleh berbagai pertimbangan pribadi seperti rasa tertarik atau memperoleh harapan. simbol (bintang) dan penugasan yang menarik. (b) dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh perusahaan lain. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika: ³Orang-orang akan melakukan apa yang dapat mereka lakukan. 2002:110) Gambar 2. terdapat teori motivasi dengan model lain yang dirumuskan sebagai berikut: . Vroom (dalam Winardi. c. apabiia mereka berkeinginan untuk rnelakukannya´. sangat berkurang. apabiia salah satu di antara hal berikut: ekspektansi. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang. yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku. liburan. keuntungan. promosi. Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada para karvawan harus: (a) mcmenuhi kebutuhan pegawai.

6). Teori Penetapan Tujuan Locke mengatakan bahwa tujuan dan maksud individu yang disadari adalah determinan utama perilaku. Dari teori di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan motivasi. Seseorang yang memiliki komitmen tinggi bisa diharapkan akan berprestasi lebih baik. Kerincian tujuan akan mempengaruhi pemahaman seseorang terhadap tujuan di mana seseorang lebih menyadari dan mcmahami tujuannya akan berprestasi lebih baik. ³Motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya´ (lihat Gambar 2. Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan preferensi yang berbeda pula. d. Meskipun dcmikian pencapaian tujuan belum tentu dilakukan oleh banyak orang. 2003:32-34): 1. maka dikenai The Expectacy Model yang menyatakan. dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil. Pencapaian tujuan dilakukan melalui usaha partisipasi. Dalam pencapaian lujuan yang partisipatif mempunyai dampak positif bcrupa timbulnya penerimaan (acceptance). dan komitmen seseorang terhadap tujuan. Perilaku orang akan terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai tingkat prcstasi yang lebih tinggi. Menurut teori ini. dalam teori ini. 2. maka seorang seorang manajer harus (Arep Ishak & Tanjung Hendri. Sementara itu dalam pencapaian tujuan yang partisipatif dapat pula berdampak ncgatif yaitu timbulnya superioritas pada orang-orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi. bukan pamrih. 3. dkk (2003:52-53) menyatakan bahwa teori penetapan tujuan (goal-setting theory) ini merupakan suatu teori yang menyatakan bahwa tujuantujuan vang sifatnya spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi. Sedangkan variabel komitmen terhadap tujuan menyangkut keterlibatan seseorang terhadap tujuan. merupakan perilaku atasan yang dicintai bawahan. Mencoba memahami kebutuhan utama seorang karyawan.6 Model Ekspektansi . Karena kebutuhan di atas merupakan generalisasi karena kenyataannya kebutuhan orang tidak sama. Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya melalui prestasi. artinya sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dijalankan dengan baik. *) Sumber: Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:33) Gambar 2.M={(E ± P)} {(P ± O) V} Penjelasarmya adalah: M = Motivasi E = Pengharapan (Expectation) P = Prestasi (Performance) O = Hasil (Outcome) V = Penilaian (Value) Secara sederhana. kerincian tujuan. motivasi merupakan interaksi antara harapan sctelah dikurangi prestasi. Tujuan yang lebih sukar akan membuat orang frustrasi sehingga prestasinya juga rendah. Hal ini tidak sulit jika dilakukan dengan ketulusan. Memahami apa yang dibutuhkan apalagi kebutuhan utama karyawan. Teori Penetapan Tujuan Locke Suprihanto. prestasi akan tergantung pada tingkat kesukaran tujuan. Tidak ada dua orang yang benar-benar memiliki kebutuhan yang sama.

Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Keamanan dan keselamatan kerja 3. dan dengan bawahan. meliputi: 1. Kondisi kerja 4. 2003:16-17). schingga orang tersebut akan bekerja keras. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun keiompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja . Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.2. pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan factor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain: 1. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya.3 KINERJA Kinerja pada dasarnya adaiah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. 2. 1998:20) mengembangkan teori hierarki kcbutuhan Maslow menjadi teori dua factor tentang motivasi. Pengakuan orang lain (recognition) 3. Peluang untuk maju (advancement) 5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Frederick Herzberg (dalam Masithoh. Manfaat Motivasi Kerja Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja. sehingga produktivitas kerja meningkat. hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termolivasi.2. Kompensasi 2. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.3. Sementara itu.7 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi 2. Tanggungjawab (responsibility) 4. *) Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:17) Gambar 2.4. Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self) 6. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. dengan atasan. Orang pun akan merasa dihargai/diakui.2. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Status 5. serta orang senang melakukan pekerjaannya. Prosedur perusahaan 6. Prestasi yang diraih (achievement) 2. Kinerjanya akan dipantau Oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep Ishak & Tanjung Hendri. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth) Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia.

Checklist. persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. 2002:78). seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. 2. penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Jackson. tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya discbut ³level of performance´. agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Menurut T. Metode peristiwa kritis (critical incident method). 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan: 1. Metode peninjauan lapangan (field review method). Mathis & John H. Biasanya orang yang level of performance-nyd tinggi disebul sebagai orang yang produktif. Dari batasan tersebut As¶ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Rating Scale. Agar berguna tes harus reliable dan valid.1. misalnya standar. yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan. Sedang Suprihanto (dalam Srimulyo. . 4. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. bila jumlah pekerja terbatas. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.3. 1991:46-47). karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusankeputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka. pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana.organisasi (Robert L. perubahan. dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. 2. Kegiatan penilaian ini anting. Hani Handoko (dalam Thoyib. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review. Menurut Vroom (dalam As¶ad 1991:48). Pengertian Kinerja Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As¶ad. Penilaian harus dihindarkan adanya ³like dan lislike´ dari penilai. dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah. 1991:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagt Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah ³succesfull role achievement´ yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya (As¶ad. yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. 3. evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Tes dan observasi prestasi kerja. target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama. Walaupun demikian. 5. 1999:33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adaiah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut.

Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. grading. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar . Mengenai manfaat penilaian kinerja. pemberian bonus dan bentuk kompensasi iainnya. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan.Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking. 7. Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. 4. kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan. merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kefompok. Perencanaan dan pengembangan karir. 1999: 3435) mengemukakan: 1. kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. 2. Method ranking. Menggantungkan pada informasi yang tidakakurat dapat rnenyebabkan keputusan-kcpulusan personalia tidak tepat. Handoko (dalam Srimulyo. Melihat tanlangan-tantangan ekternal. subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. 10. Point location. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 8. Kebaikan dari rnetode ini. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. 6. Melihat ketidakakuratan informasional. biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. rencana sumberdaya manusia. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja. atau komponenkomponen lain system informasi manajemcn personalia. Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir. Mendeteksi penyimpangan proses staffing. Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalam mcnentukan kenaikan upah. penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada. yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. 6. Grading. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. 5. Prestasi kerja yang baik atau buruk adaiah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. point allocation method. Demikian pula sebaliknya. 9. 3. penilai dapat mengevaluasi perbedaan rclatif di antara para karyawan. Keputusan-keputusan penempatan.

sifat-sifat fisik. Sikap c. VariabeJ organisasional. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik b. jenis latihan dan pengawasan. maka sesuai dengan penelitian ini. Sutemeister (dalam Srimulyo. terdin dari. Menurut Tiffin dan Me. Variabel individual. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As¶ad. latihan dan minat b. karakteristik. meliputi: peraturan-peraturan organisasi. Sumberdaya b. 2. Dari berbagai pendapat ahli tersebut. terdiri dari: a. 2. Motivasi. Variabel situasional: a. asal-usul. Faktor fisik dan pekerjaan. yaitu: 1. maka kinerja karyawan dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih dahulu. et al (dalam Srimulyo. Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian. minat dan motivasi. sosial dan egoistic c.2. Kondisi fisik : lingkungan kerja. 1991:49). kepemimpinan dan b. Persepsi b. dan fentilasi) b. Latar belakang: keluarga. Imbalan d. yaitu: 1. Faktor Kemampuan a. 1999:39).3. Kepribadian d. ada tiga perangkat variabci yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja. penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran.lingkungan kerja. demografis: umur. Variabel individual. 1999:40) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja. Cormick (dalam Srimuiyo. serta faktor individual lainnya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidakiah sama. bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis. Belajar e. umur. sistem upah dan lingkungan sosial. pcndidikan. jenis kelamin. mctode kcrja. 3. temperatur. seperti keluarga. lainnya yang berada di bawah pengawasannya. pengalaman. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan. 2. terdiri dari: a. 2. kondisi dan desain perlengkapan kerja. yaitu: 1. Struktur e. Menurut Gibson. kesehatan. Desain pekerjaan. Faktor sosial dan organisasi. sifat organisasi. Faktor Motivasi a. . penggajian c. Kondisi social : organisasi formal dan informal. Pengetahuan : pendidikan. dan masalah-masalah pribadi lainnya. tingkat sosial. terdiri dari: a. jenis kelamin. 1999:40-41) mengemukakan pendapatnya. meliputi: sikap. Variabel psikologis. pengalaman. Kepemimpinan c. yaitu : faktor individu dan situasi kerja.

dan penilaian hasil. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan administratif mengenai si karyawan. Untuk alasan ini. Jika ada bagian dari proses ini yang gagal. akan menyebabkan timbulnya persepsi akan adanya ketidakadilan di dalam kompensasi karyawan. dan mendiskusikan nilai dengan karyawan yang nilainya buruk bisa menjadi lidak menyenangkan. pengurangan. 2002:81-83). Penilaian kinerja karyawan memiliki dua penggunaan yang umum di dalam organisasi. Mathis & John H. di mana karyawan yang paling produktif tidak menerima imbalan yang lebih besar. karena hal-hal ini membutuhkan pembelaan yang kritis jika karyawan menuntut keputusan yang ada. pemecatan. dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. yang kemudian mengarah pada rekomendasi kompensasi karyawan atau keputusan lainnya. Tidak semua peniiaian kinerja bersifat positif. atau membayar orang-orang secara berbeda. jika seorang pengusaha menyatakan bahwa keputusan ini dibuat berdasarkan peniiaian kinerja. karyawan menerima kenaikan berdasarkan bagaimana mereka melaksanakan pekerjaan mereka.Penggunaan Penilaian Kinerja Bagi Karyawan Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar. dan keduanya bisa merupakan konflik yang potensial. dan penugasan pindah tugas. Penggunaan administratif lainnya dari peniiaian kinerja adalah seperti keputusan untuk promosi. Riset menunjukkan penggunaan peniiaian kinerja yang luas untuk mengadministrasi honor dan gaji. Penggunaan untuk Pengembangan Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan yang merupakan kunci bagi pengembangan mereka di masa mendatang. yang sangat penting untuk para karyawan. Promosi atau pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil penilaian kinerja. Di saat atasan . Penilaian kinerja kadang-kadang merupakan kegiatan manajer yang paling tidak disukai. memberikan umpan bafik kinerja. tinjauan kinerja. Hubungan ini dapat diperkirakan sebagai berikut: Produktivitas penilaian kinerja penghargaan Kompensasi berdasarkan peniiaian kinerja ini merupakan inti dari pemikiran bahwa gaji seharusnya diberikan untuk suatu pencapaian kinerja dan bukannya untuk senioritas. urutan pengurangan karyawan dapat diberikan alasan dengan penilaian kinerja. Penggunaan Administratif Sistem peniiaian kinerja merupakan hubungan antara penghargaan yang diharapkan diterima oleh karyawan dengan produktivitas yang dihasilkan mereka. evaluasi karyawan. Kegunaan yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu (Robert L. yang sering membuat peniiaian kinerja menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer. 2. Sebagai contoh. maka hasii penilaian kinerja harus mendokumentasikan dengan jelas perbedaan-perbedaan dari kinerja seluruh karyawan. mempromosikan. dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. evaluasi kinerja. Peran manajer secara historis adalah sebagai evaluator dari kinerja bawahan. Di bawah sistem orientasi-kinerja ini. dan mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan. Penilaian kinerja adalah penting ketika organisasi memberhentikan. Sedangkan untuk promosi atau demosi berdasarkan kinerja juga harus didokumcnkan dengan peniiaian kinerja. Jackson. 1. Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan.

Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Gibson berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Dorongan yang positif untuk tingkah laku yang diinginkan organisasi adalah bagian yang penting dan pengembangan. factor lain misalnya kemampuan. mereka dapat memberi tahu karyawan mengenai kcmajuan mereka. dan melaksanakan perencanaan pengcmbangan. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada Begitupun dalam dunia kerja. ARTI PENTING MOTIVASI Motivasi merupakan factor penting yang mempengaruhi prestasi. Lebih jauh dijelaskan. khususnya kepada para bawahan atau pengikut.supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Dalam kehidupan.mengidentiflkasikan kelemahan. agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Tujuan umpan balik pengembangan adalah untuk mengubah atau mendorong tingkah laku seseorang. Fungsi pengembangan dari penilaian kinerja juga dapat mengeidentifikasikan karyawan mana yang ingin berkembang. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. motivasi bukan merupakan satu-satunya factor. potensi. usaha dan pengalaman. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. motivasi memegang peranan penting dalam usaha pencapaian tujuan suatu organisasi. Tugas pcmbina adalah memberi penghargaan kinerja yang baik berupa pengakuan. menerangkan tentang peningkatan yang diperlukan. bukannya untuk membandingkan individu-individu sebagaimana dalam kasus dalam penggunaan administratif yang digunakan untuk penilaian kinerja. Motivasi ini diberikan kepada manusia. Terkait dengan hal tersebut. Namun. dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja. dan menunjukkan pada karyawan bagaimana caranya meningkatkan diri. menyalurkan. mendiskusikan ketrampilan apa yang perlu mereka kembangkan. maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan. dan mendukung prilaku manusia. Peran manajer pada situasi ini adalah seperti pembina. M otivasi berasal dari kata latin ³movere´ yang berarti ³dorongan atau daya penggerak´. bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas.sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh manajemen apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh orang orang (karyawan) yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. motivasi memiliki peranan yang sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan. Motivasi berkaitan dengan: .

pengakuan dan perhatian 5. mencakup kasih saying. Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi. yaitu : TEORI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW Maslow dalam Robbin bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut: 1. Ada beberapa teori tentang Motivasi. Sosial. mencakup pertumbuhan. Penghargaan. dan persahabatan. diterima baik. mencapai potensinya. antara lain rasa lapar. TEORI ERG ALDERFER Teori Alderfer dikenal dengan akronim ³ERG´. perlindungan (pakaian dan perumahan). . Secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. sex. 4. mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal penganbilan keputusan. dan prestasi . antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional 3. ³Relatedness´ senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow. Psikologis. dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. ras dimiliki. Akronim ³ERG´ dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu: y y y E = Existence (kebutuhan akan eksistensi). otonomi. Walaupun teori-teori tentang motivasi.y y y Arah perilaku Kekuatan respon Persistensi perilaku TEORI-TEORI TENTANG MOTIVASI Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum nutuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. dan kebutuhan jasmaniah lainya. Aktualisasi diri. R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain) G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan) Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting yaitu: 1. tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seo rang manajer harus berprilaku dalam situasi tertetu. mencakup rasa hormat internal seperti harga diri. 2. dan ³Growth´ mengandung makna sama dengan ³self actualization´ menurut Maslow. karena dapat dikatakan: ³Existence´ dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow. Keamanan. dan pemenuhan diri. dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status. haus.

(b) kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang ³lebih tinggi´ semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa: (a) makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu. semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi. TEORI EXPECTANCY MODEL Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu . Procedural Justice. (d) tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. makin besar pula keinginan untuk memuaskannya. seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya. Dalam istilah yang lebih praktis. yaitu : 1. keadilan yang didasarkan pada keadilan yang dirasakan terhadap perlakuan yang diterima. yaitu: 1. Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian. Seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi).Harapan (expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Interactional Justice. . teori pengharapan. Distributive Justice. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai. Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja. Tiga konsep penting dalam teori expentancy. karena menyadari keterbatasannya. menekankan pentingnya keadilan dari prosedur yang digunakan. Organisasi keadilan berfokus pada tiga bentuk persepsi keadilan. Artinya. Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak 3. dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan. karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. karyawan akan menjadi malas. mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan 2. semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar. (c) sebaliknya.2. ORGANIZATIONAL JUSTICE Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil.

misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti. autonomy (otonomi). . karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng. dsb). Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda. 2. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil. Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas). dsb. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua. Seberapa penting karyawan menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya. Seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan. selain gaji pokok. mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dusdus berisi soda kaleng diangkat ke truk. Sebagai contoh untuk karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut: y Task Identity (Identitas Tugas) Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng. siap diantarkan). Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi.Para karyawan perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. uang. sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. 3. perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya. task significance (signifikansi tugas). tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan. skill variety (variasi keahlian). and feedback (umpan balik). Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara ±1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua. transportasi. Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya at u nilai a motivasi) bagi setiap individu tertentu. Dengan cara ini. Misalnya. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu. JOB CHARACTERISTIC MODEL Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri. para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula. y Task Significance (Signifikansi Tugas) Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting. Jika perlu. kupon makan.

Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model. Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekerjaan mereka.y Skill Variety (Variasi Keahlian) Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian. Akan tetapi. termotivasi. teori hierarki . Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Dalam situasi seperti ini. manfaat motivasi . bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi JOB ENRICHMENT Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. . Namun penelitian menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja. program Job Enrichment yang direkomendasikan adalah sebagai berikut: y y y y Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru Meningkatkan keahlian pekerja Tetapkan target Memberikan umpan balik Tag: arti motivasi . atau merasa puas akan pekerjaan mereka. yaitu mengisi kaleng soda. para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias. pengertian motivasi . y Autonomy (Otonomi) Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan. cara memotivasi . Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan sejak tahu 70-an n seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat. y Feedback (Umpan Balik) Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment. teori motivasi . Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja. dan Volvo Corporation di Swedia). Norsk Hydro di Norwegia. filsafat motivasi .

Surabaya: SIC. November. taat terhadap aturan. . Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) I. Pusat Pembinaan Dan Pengembangan Bahasa. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Bandung: Remaja Rosdakarya. Soewadji. Ali. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Metodologi Penelitian Pendidikan. Zamroni. Djihad. Pembinaan Guru Di Indonesia. Analisis Administrasi Manajemen Dan Kepemimpinan Pendidikan. Dalam kehidupan sehari-hari sering kita dengar orang mengatakan bahwa si X adalah orang yang memiliki disiplin yang tinggi. Thoha. Jakarta: Bima Aksara. Siegel. 2001. Suyanto. Mulyasa. Jakarta: PT. berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku. 1999. Sidney. 2002. Samana. Ibrahim. 2001. Chabib. Suharsimi. 2002. Departemen Pendidikan Nasional. 1999. Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta: Ardadirya Jaya. 1995. Suharsimi. sedangkan si Y orang yang kurang disiplin. Panduan Manajemen Sekolah. Yatim. Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta: Gramedia. Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional. Profesionalisme Keguruan. Jakarta: Balai Pustaka. Arikunto. Tilaar. Hisyam. Prosedur Penelitian. Manajemen Pendidikan Indonesia. Manajemen Berbasis Kompetensi. Bafadal. Malang: Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan Dan Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia. sebutan orang yang kurang disiplin biasanya ditujukan kepada orang yang kurang atau tidak dapat mentaati peraturan dan ketentuan berlaku. Lazaruth. Magelang: Indonesia Tera. 1997. Pidarta. Dasar±Dasar Evaluasi Pendidikan. 2000.Teknik Evaluasi Pendidikan. Imron. 1991. 2000. Paradigma Pendidikan Masa Depan. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 2001.DAFTAR PUSTAKA Arikunto. dan sejenisnya. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu Sosial. 2001. 1988. Made. Bandung: Remaja Rosdakarya. gunung Agung. Gouzali. Kepala Sekolah Dan Tanggung Jawabnya. 1994. Refleksi Dan Reformasi Pendidikan Di Indonesia. Sebutan orang yang memiliki disiplin tinggi biasanya tertuju kepada orang yang selalu hadir tepat waktu. Manajemen Berbasis Sekolah. Jurnal Ilmu pendidikan. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Sebaliknya. Riyanto. Burhanuddin. Yogyakarta: Biograf Publishing. Mulyasa. Wahyosumidjo. Yogyakarta: Adicita Karya Nusa. 1990. Saydam. Yogyakarta: Kanisius. Atmodiwiro. Yogyakarta: Kanisus. 2000. 1992. baik yang bersumber dari masyarakat (konvensi-informal). Jakarta: Dunia Pustaka. Subagio. 1993. Supervisi Pengajaran. Jakarta: Rineka Cipta. 1994. 2000.

pemerintah atau peraturan yang ditetapkan oleh suatu lembaga tertentu (organisasional formal). (3) membantu siswa memahami dan menyesuaikan diri dengan tuntutan lingkungannya dan menjauhi melakukan hal hal yang dilarang oleh sekolah. meski kadangkala menjadi kontroversi dalam menerapkan metode pendisiplinannya. Sedangkan Wendy Schwartz (2001) menyebutkan bahwa the goals of discipline. understand why a behavior change is necessary. Bagi yang melanggar diberi sanksi untuk memberi pelajaran dan memperbaiki dirinya sehingga memelihara dan mengikuti aturan yang ada. Membicarakan tentang disiplin sekolah tidak bisa dilepaskan dengan persoalan perilaku negatif siswa. peraturan dan tata tertib yang berlaku di sekolah. sebagaimana diungkapkan oleh Irwin A. Discipline is management action to enforce organization standarts dan oleh karena itu perlu dikembangkan disiplin preventif dan korektif. Berkenaan dengan tujuan disiplin sekolah. perilaku sosial dan etika belajar/kerja. Snock dalam bukunya Dangerous School (1999). and commit themselves to change . yakni upaya mengarahkan siswa untuk tetap mematuhi peraturan. should be to help students accept personal responsibility for their actions. Di lingkungan internal sekolah pun pelanggaran terhadap berbagai aturan dan tata tertib sekolah masih sering ditemukan yang . tata tertib. dengan mengutip pemikiran Moles. yang tidak hanya dapat mer ugikan diri sendiri. Maman Rachman (1999) mengemukakan bahwa tujuan disiplin sekolah adalah : (1) memberi dukungan bagi terciptanya perilaku yang tidak menyimpang. Disiplin preventif. Kepatuhandan ketaatan siswa terhadap berbagai aturan dan tata tertib yang yang berlaku di sekolahnya itu biasa disebut disiplin siswa. Hyman dan Pamela A. dan berbagai ketentuan lainnya yang berupaya mengatur perilaku siswa disebut disiplin sekolah. Yang dimaksud dengan aturan sekolah (school rule) tersebut. gang motor dan berbagai tindakan yang menjurus ke arah kriminal lainnya. Sementara itu. yakni upaya menggerakkan siswa mengikuti dan mematuhi peraturan yang berlaku. Hal senada dikemukakan oleh Wikipedia (1993) bahwa tujuan disiplin sekolah adalah untuk menciptakan keamanan dan lingkungan belajar yang nyaman terutama di kelas. Disiplin korektif. keterlibatan dalam narkoba. and (2) create an environment conducive to learning . Menurut Wikipedia (1993) bahwa disiplin sekolah refers to students complying with a code of behavior often known as the school rules . seperti: kehidupan sex bebas. Disiplin sekolah adalah usaha sekolah untuk memelihara perilaku siswa agar tidak menyimpang dan dapat mendorong siswa untuk berperilaku sesuai dengan norma. Pengertian disiplin sekolah kadangkala diterapkan pula untuk memberikan hukuman (sanksi) sebagai konsekuensi dari pelanggaran terhadap aturan. dan setiap siswa dituntut untuk dapat berperilaku sesuai dengan aturan dan tata tertib yang yang berlaku di sekolahnya. ketepatan waktu. Seorang siswa dalam mengikuti kegiatan belajar di sekolah tidak akan lepas dari berbagai peraturan dan tata tertib yang diberlakukan di sekolahnya. Dengan hal itu pula. dan suasana belajar menjadi kurang kondusif untuk mencapai prestasi belajar siswa. Di dalam kelas. (2) mendorong siswa melakukan yang baik dan benar. Perilaku negatif yang terjadi di kalangan siswa remaja pada akhir-akhir ini tampaknya sudah sangat mengkhawarirkan. dan (4) siswa belajar hidup dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik dan bermanfaat baginya serta lingkungannya. sehingga terjebak dalam bentuk kesalahan perlakuan fisik (physical maltreatment) dan kesalahan perlakuan psikologis (psychological maltreatment). siswa berdisiplin dan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan yang ada. jika seorang guru tidak mampu menerapkan disiplin dengan baik maka siswa mungkin menjadi kurang termotivasi dan memperoleh penekanan tertentu. Sedangkan peraturan. seperti aturan tentang standar berpakaian (standards of clothing). Joan Gaustad (1992) mengemukakan: School discipline has two main goals: (1) ensure the safety of staff and students. Keith Devis mengatakan. once the need for it is determined. tetapi juga merugikan masyarakat umum.

Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh siswa . Sikap dan perilaku yang ditampilkan guru tersebut pada dasarnya merupakan bagian dari upaya pendisiplinan siswa di sekolah. Dalam kaitan ini. Di sekolah seorang siswa berinteraksi dengan para guru yang mendidik dan mengajarnya. sebagai berikut : Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh guru Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh sekolah. semua itu membutuhkan upaya pencegahan dan penanggulangganya. disiplin akan menyadarkan setiap siswa tentang kedudukannya. baik di kelas maupun di luar kelas.Tentu saja. Membantu siswa meningkatkan standar prilakunya karena siswa berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda. dalam kaitan ini guru harus mampu melayani berbagai perbedaan tersebut agar setiap siswa dapat menemukan jati dirinya dan mengembangkan dirinya secara optimal. Brown dan Brown mengelompokkan beberapa penyebab perilaku siswa yang indisiplin. teladan. di setiap sekolah terdapat aturan -aturan umum. kurang teratur. Baik aturan-aturan khusus maupun aturan umum. Sehubungan dengan permasalahan di atas. seorang guru harus mampu menumbuhkan disiplin dalam diri siswa. Menggunakan pelaksanaan aturan sebagai alat. jelas mereka akan memiliki standard prilaku tinggi. Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh kurikulum. perbuatan dan perkataan para guru yang dilihat dan didengar serta dianggap baik oleh siswa dapat meresap masuk begitu dalam ke dalam hati sanubarinya dan dampaknya kadang-kadang melebihi pengaruh dari orang tuanya di rumah. Upaya untuk menanamkan kerja sama. siswa dengan guru. terlalu dipaksakan dan lain-lain bisa menimbulkan perilaku yang tidak disiplin. mempunyai karakteristik yang berbeda dan kemampuan yang berbeda pula. kondisi sekolah yang kurang menyenangkan. siswa yang berasal dari keluarga yang broken home. setiap siswa berasal dari latar belakang yang berbeda. Perilaku siswa terbentuk dan dipengaruhi oleh berbagai faktor. baik dalam proses belajar mengajar maupun dalampergaulan pada umumnya. perkelahian.merentang dari pelanggaran tingkat ringan sampai dengan pelanggaran ting tinggi. Brown dan Brown mengemukakan pula tentang pentingnya disiplin dalam proses pendidikan dan pembelajaran untuk mengajarkan hal-hal sebagai berikut : Rasa hormat terhadap otoritas/ kewenangan. maupun siswa . disiplin dalam proses belajar mengajar dapat dijadikan sebagai upaya untuk menanamkan kerjasama. dan lain-lain dapat menyebabkan perilaku yang kurang atau tidak disiplin. Selanjutnya. agar tidak terjadi pelanggaran-pelanggaran yang mendorong perilaku negatif atau tidak disiplin. Sikap. tidak atau kurang fleksibel. antara lain faktor lingkungan. Perturan-peraturan tersebut harus dijunjung tinggi dan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Tidak dapat dipungkiri bahwa sekolah merupakan salah satu faktor dominan dalam membentuk dan mempengaruhi perilaku siswa. dalam proses belajar mengajar pada khususnya dan dalam proses pendidikan pada umumnya. misalnya kedudukannya sebagai siswa yang harus hormat terhadap guru dan kepala sekolah. pemalakan. terutama disiplin diri. Hal tersebut harus dapat diantisipasi oleh setiap guru dan berusaha meningkatkannya. bahkan ada yang mempunyai standard prilaku yang sangat rendah. guru harus mampu melakukan hal-hal sebagai berikut : Membantu siswa mengembangkan pola perilaku untuk dirinya. baik antara siswa. dan di sinilah arti penting disiplin sekolah. nyontek. seperti : kasus kat bolos. pencurian dan bentuk -bentuk penyimpangan perilaku lainnya. keluarga dan sekolah. kurikulum yang tidak terlalu kaku.

setiap siswa akan tahu dan memahami tentang hak dan kewajibannya. guru terampil berkomunikasi yang efektif sehingga mampu menerima perasaan dan mendorong kepatuhan siswa. dengan ada dan dijunjung tingginya disiplin dalam proses belajar mengajar. ( modifikasi perilaku. guru membantu siswa dalam menjawab pertanyaannya sendiri tentang nilai-nilai dan membentuk sistem nilainya sendiri. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota . Reisman dan Payne (E. 2003) mengemukakan strategi umum merancang disiplin siswa. (4) klarifikasi nilai. guru disarankan untuk bersikap empatik. Kebutuhan untuk melakukan hal yang tidak menyenangkan. metode ini menekankan pengendalian penuh oleh guru untuk mengembangkan dan mempertahankan peraturan. untuk menumbuhkan konsep diri siswa sehingga siswa dapat berperilaku disiplin. (3) konsekuensi-konsekuensi logis dan alami. Kebutuhan untuk berorganisasi. guru disarankan dapat menunjukkan secara tepat perilaku yang salah. Sedangkan menurut Sondang P. yaitu : (1) konsep diri. Guru perlu bersikap positif dan bertanggung jawab. Mulyasa. (5) analisis transaksional. dan guru perlu membiarkan mereka untuk mengetahui siapa yang berada dalam posisi sebagai pemimpin. sehingga membantu siswa dalam mengatasinya.dengan lingkungannya. guru diharapkan cekatan. disiplin dapat dijadikan sebagai upaya untuk menan amkan dalam diri setiap siswa mengenai kebutuhan berorganisasi. dalam pembelajaran perlu diciptakan lingkungan yang kondusif. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa peserta didik akan menghadapi berbagai keterbatasan pada hari hari pertama di sekolah. Melalui disiplin siswa dipersiapkan untuk mampu menghadapi hal-hal yang kurang atau tidak menyenangkan dalam kehidupan pada umumnya dan dalam proses belajar mengajar pada khususnya. dan memanfaatkan akibat-akibat logis dan alami dari perilaku yang salah. serta akan menghormati dan menghargai hak dan kewajiban orang lain. (6) terapi realitas. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. memperkenalkan contoh perilaku tidak disiplin. Oleh karena itu. menerima. sekolah harus berupaya mengurangi kegagalan dan meningkatkan keterlibatan. (9) tantangan bagi disiplin. dalam kehidupan selalu dijumpai hal yang menyenangkan dan yang tidak menyenangkan. Rasa hormat terhadap orang lain. hangat dan terbuka. Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg Pengertian Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Sementara itu. sangat terorganisasi. perilaku salah disebabkan oleh lingkungan. dan (7) disiplin yang terintegrasi. guru disarankan guru belajar sebagai orang dewasa terutama ketika berhadapan dengan siswa yang menghadapi masalah. dan dalam pengendalian yang tegas. (2) keterampilan berkomunikasi. dengan memberikan contoh perilaku yang tidak disiplin diharapkan siswa dapat menghindarinya atau dapat membedakan mana perilaku disiplin dan yang tidak disiplin.

maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. (2) jenis pekerjaan. dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. perbedaan karakteristik pekerjaan. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya. Dari pengertian ini. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. yaitu rasa aman dalam bekerja. maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat. mendapatkan gaji yang . dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran orga nisasi yang telah ditentukan sebelumnya. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. yaitu rasa aman dalam bekerja.organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. lingkungan kerja yang menyenangkan. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang. pekerjaan yang menarik dan menantang. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu.

adil dan kompetitif.Clelland¶s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipo tesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. lingkungan kerja yang menyenangkan. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi. pekerjaan yang menarik dan menantang. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) 2. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. . Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. dan kebutuhan afiliasi. baik staf maupun manajer. kebutuhan kekuasaan (power). kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. yang diidentifikasi dalam buku ´The Achieving 1. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Society´: Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins.

akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n -affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: . memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. Ciri ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi.A. Karyawan memiliki motivasi untuk berpe ngaruh terhadap lingkungannya. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . B. karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. C. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. dan kemajuan dalam pekerjaan. bergulat untuk sukses. Kebutuhan akan kekuasaan (n -pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. tanggung jawab pribadi. Umpan balik sangat penting. uang sebagai ukuran atas hasil. serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. Seorang wirausaha adalah risk taker. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses . karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. 2006). Wirausaha mengambil risiko yang moderat. Ciri lainnya. Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. 1961 dalam Suyanto. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi). Penelitian David Mcclelland Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang bera dari pekerjaan lain. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. 2006). Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. c). Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. 20 06).dibanding pekerjaan lain. kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlianatau pada prestasi . minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan µsikap berisiko¶ mereka. kuantitatif dan faktual).a). Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. Dari hasil penelitiannya. kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. Artinya para sal usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. 2003). Bukan lama waktu yang penting. b). kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana.

Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan.mereka. 18 Januari 2000. misal laba. . bertanggung jawab. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang. 1990 : 176) yaitu : a. Menurut Hezberg. Standar untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan. faktor-faktor seperti kebijakan. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. Hezberg meninggal di Salt Lake City. besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan.2001:170). Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. Lalu tahun 1972. mereka tertarik pada prestasi. administrasi perusahaan. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. Dari penelitiannya. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000). Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. rasa aman. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. kemajuan. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi.

Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. yaitu : a. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. pemahaman terhadap motivasi ba setiap pemimpin sangat gi penting artinya. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embe lembel saja dalam pekerjaan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. c. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus.b. peraturan pekerjaan. penerangan. Maintenance Factors Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama -sama dan melalui orang lain atau bawahan. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). b. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: . b. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. istirahat dan lain-lain sejenisnya.

mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang. yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. . Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe. peluang untuk maju (advancement). 1999 : 13). Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. Kedua.Pertama. Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self). dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. 1995 : 138). 2002 : 107). Kedua. pengakuan orang lain (ricognition). Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. prestasi yang diraih (achievement). tanggung jawab (responsible). Pertama. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. terutama dari organisasi tempatnya bekerja. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. kerangka ini membangkitkan model aplikasi. Sebaliknya. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekeraan yang j memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow.

1995 : 139). kondisi kerja tidak menyenangkan. akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. dan imbalan non moneter. Dorongan kearah positif akan meningkatkan hasil yang optimal bagi diri . Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Motivasi bukan timbul dari dalam diri manusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai. maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global semakin ketat.Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. faktor faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge. atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter. baik oleh diri sendiri maupun orang lain yang juga mengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh individu tertentu. 1999 : 13). yang dapat dikembangkannya sendiri. Diposkan oleh Phyrman di 11:28 Berdasarkan uraian diatas. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi disamping cara-cara yang lain. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. Dari teori Herzberg tersebut. karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan oleh seorang bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 1995 : 139). hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Motivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan. yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif. Winardi (2001: 207) menyatakan Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia. pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Dorongan tersebut dapat berdampak positif maupun negatif bagi individu kalau tidak diarahkan.

Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. Clelland's Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru. Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori Kebutuhan Manusia" adal h a bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk menyusun hirarki. . motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. Dalam Hasibuan (2003:162-163). bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanj tnya. dan (3) nilai insentif yang terletak pada tujuan. Clelland. (2) harapan keberhasilannya. Kebutuhan Penghargaan 5. Kebutuhan Sosial 4. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru.sendiri maupun orang lain yang merupakan rekan kerja maupun yang berada di luar lingkungan kerja tersebut. Artinya. Adapun kebutuhan u tersebut adalah kebutuhan : 1. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1) kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan. Kebutuhan Aktualisasi diri Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi. Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu. Kebutuhan Kemanan 3. Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. kalau yang terjadi adalah dorongan kearah negatif. pikiran. Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki. Para guru mempunyai cadangan energi potensial. Fisiologis 2. maka yang terjadi adalah kerugian dari kegiatan-kegiatan yang dijalankan baik untuk diri sendiri maupun untuk orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga dampak seperti ini harus diarahkan kembali kearah positif demi kepentingan yang sebenarnya untuk kemajuan. Sebaliknya. Dengan demikian. Mc. Artinya.

demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. tetapi untuk meningkatkan kualitas. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar. didukung oleh kemauan untuk berubah. guru mengajar dengan semangat dan senang hati. Ini berarti bahwa kedudukan eksekutif dalam administrasi harus diisi oleh orang-orang yang berwibawa dan cakap yaitu orang-orang yang memiliki kemampuan untuk memperlihatkan prilaku yang memungkinkan untuk menjelaskan tugas dan kewajiban administrasi dengan cara yang diingini atau dengan kata lain orang-orang yang tidak berbuat tidak sekedar menjalankan pekerjaan manajemen pendidikan. Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. ketrampilan. melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi. Kemampuan bertalian dengan pekerjaan. KOMPETENSI GURU Konsep tentang profesionalisme sebenarnya tidak dapat dipisahkan dari kompetensi. menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran. dan kemauan untuk penilaian diri. .t heor y (teori). Dalam hubungan ini Oteng Sutisna dalam buku Administrasi Pendidikan. Singkatnya orang-orang yang mampu memperlihatkan perbuatan profesional yang bermutu (36:4). Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional mengatakan Dalam menghadapi tantangan ini pembaharuan sistem pendidikan lebih memerlukan ide. teori dan kepandaian seperti yang dikatakan oleh Oteng Sutisna : cara yang paling baik untuk menjelaskan konsep kemampuan adalah dengan melukiskan tiga unsurnya yaitu:j ob (pekerjaan). maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol. Mutu dan kualitas kemampuan untuk menguasai tuntutan pekerjaan ditentukan oleh unsur-unsur pekerjaan. artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi. keberanian. Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar. tuntutan profesional dari suatu pekerjaan pada dasarnya melukiskan persyaratan yang harus dimiliki oleh seseorang yang akan ditugaskan memangku pekerjaan tersebut. guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran.Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang. efisiensi produktifitas dan relevansi perbuatan sistem pendidikan. maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi. know how (kepandaian). Pekerjaan tersebut mengandung tuntutan supaya dikerjakan dengan prilaku yang diharapkan.

konsep-konsep yang dapat menjelaskan kepadanya tentang pekerjaan tersebut dengan tuntutannya.Untuk menjalankan pekerjaan sesuai dengan tuntutan yang dipersyaratkan maka orang yang dibebani tugas harus memiliki teori. maka untuk menjalankan tugas tersebut sebagai tenaga profesional guru harus memiliki wibawa kecakapan dan keahlian dalam menjalankan tugas mereka dengan cara yang paling diharapkan. Kemam puan yang dituntut . Apabila tugas medidik dan mengajar yang dikerjakan oleh guru di sekolah adalah suatu profesi. pengetahuan. pandangan.

dari guruguru adalah kemampu an untuk .

mengajar dan mendidik di sekolah. .

kecakapa n. keahlian .Kemamp uan.

guru meliputi berbagi unsur perbuatan .

.yang sipatnya lebih khusus lagi.

Perincia n kegiatan mengajar dan .

mendidik di dalam unsurunsur yang .

sehingga .operasion al adalah hal yang penting.

tingkat kemampu an dapat diukur dan .

.dinilai secara aktual dan objektif.

Kemam puan juga menyang kut efisiensi. .

efektifita s. dan kualitas yang ditentuka .

untuk itu guru- .n dalam proses evaluasi.

guru dievaluas i dari tugasnya sehingga .

kemampu an mereka dapat terukur

Teoriteori Kompete nsi

a. Theory of Compete ncies menurut

Mc Clayland Mc Clayland dalam .

theori of competen cies menyebut time .

conscious ness (kesadara n pentingn .

ya waktu) sebagai kemampu an yang mutlak .

harus dimiliki oleh setiap menejer .

yang efektif. Jika kemampu an ini

dimiliki oleh setiap guru, dalam

interaksin ya dengan anakanak

dalam rapat sekolah. dalam .didiknya.

pertunjuk kan kesenian sekolah. pertandin .

maka wibawa akan terpelihar .gan.

a. bahkan meningka tkan keberhasi lan dari .

tujuan yang diharapka n. .

b. Gagasan Norman Dodl mengenai .

Taxonom y for Teachers Compete ncies. .

Dalam dunia kependidi kan Taxonom .

y for Teachers Compete ncies .

gagasan Norman Dodl adalah .

sebagai berikut: 1) Kompete nsi guru .

untuk Assesing and evaluatin g student .

behavior Anakanak didik .

yang dihadapi dalam proses belajar .

mengajar. merupaka n mahluqmahluq .

hidup yang dalam dunianya tersendiri .

Kadangkadang sulit dimenger ti orang ..

sehingga dapat mengham bat .dewasa.

interaksi gurusiswa dalam upaya .

mendidik atau mengajar. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful