Disiplin kerja dibicarakan dalam kondisi yang sering kali timbul bersifat negatif.

Disiplin lebih dikaitkan dengan sangsi atau hukuman. Contohnya: bagi karyawan bank, keterlambatan masuk kerja (bahkan dalam satu menit pun) berarti pemotongan gaji yang disepadankan dengan tidak masuk kerja pada hari itu. Bagi pengendara sepeda motor, tidak mengunakan helm berarti bersiap-siap ditilang polisi. Disiplin dalam arti yang positif seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini. Hodges (dalam yuspratiwi, 1990) mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah diterapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Niat untuk mentaati peraturan menurut Suryohadiprojo (1989) merupakan suatu kesadaran bahwa tanpa disadari unsur ketaatan, tujuan organisasi tindakan tercapai. Hal itu berarti bahwa sikap dan perilaku didorong adanya kontrol diri yang kuat. Artinya, sikap dan perilaku untuk mentaati peraturan organisasi muncul dari dalam dirinya. Niat juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk berbuat sesuatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan aturan-aturan. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi. Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri, sebelum masuk dalam sebuah organisasi, seorang karyawan tentu mempunyai aturan, nilai, norma sendiri, yang merupakan proses sosialisasi dari keluarga atau masyarakatnya. Seringkali terjadi aturan, nilai dan norma diri tidak sesuai dengan aturan-aturan organisasi yang ada. Hal ini menimbulkan konflik sehingga orang mudah tegang, marah, atau tersinggung apabila orang terlalu menjunjung tinggi salah satu aturannya. Misalnya, amir adalah orang yang selalu tepat waktu sementara itu iklim di organisasi kurang menjunjung tinggi penghargaan terhadap waktu. Jika amir memegang teguh prinsipprinsipnya sendiri, ia akan tersisih dari teman sekerjanya. Ia sebaliknya, jika ikut arus, tetapi juga tidak kaku. Ia jika perlu mempelopori kepatuhan terhadap waktu kepada teman sejawatnya. Berdasarkan pemahaman diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik indikator-indikator disiplin kerja sebagai berikut (a) disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu; (b) upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa; (c) komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari berbagai sikap dalam bekerja. Apakah karyawan dalam bekerja tidak pernah mengeluh, tidak berpurapura sakit, tidak manja, dan bekerja dengan semangat tinggi? Sebaliknya, perilaku yang sering menunjukkan ketidakdisiplinan atau melanggar peraturan terlihat dari tingkat absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang, meninggalkan pekerjaan tanpa

ijin, membangkang, tidak jujur, berjudi, berkelahi, berpura-pura sakit, sikap manja berlebihan, merokok pada waktu terlarang dan perilaku yang menunjukkan kerja yang rendah. Daftar Pustaka: Helmi, Avin Fadilla. Disiplin Kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV, Nomor 2, Desember 1996.

Bahan Kuliah Manajemen SDM.Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito(1984: 199) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat T.Hani Handoko (1994:208)Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali. T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja(1994:208) yaitu: a. Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin. c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996:202), faktor-faktor tersebut antara lain: a. Besar kecilnya pemberian kompensasi b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Hal-Hal yang Menunjang Kedisiplinan Menurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu: a. Ancaman Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun

ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan. b. Kesejahteraan Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak. c. Ketegasan Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas. d. Partisipasi Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama. e. Tujuan dan Kemampuan Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan. f. Keteladanan Pimpinan Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan. Cara Menegakkan Disiplin Kerja Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang. Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan: a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif. d. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak. c. Disiplin Harus Konsisten Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri. d. Disiplin Harus Impersonal Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan. e. Disiplin Harus Setimpal Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

Sementara pegawai dunia pendidikan merupakan bagian dari tenaga kependidikan. Dari kata ini timbul kata Disciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan. Pertama. Dalam informasi tentang wawasan Wiyatamandala. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan. yaitu anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Kedua disiplin sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat berperilaku tertib. disiplin diartikan sebagai kepatuhan terhadap peratuaran atau tunduk pada pengawasan. dan sikap disiplin guru dan tenaga kependidikan (pegawai) akan memberikan warna terhadap hasil pendidikan yang jauh lebih baik. . Dan sekarang kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa pengertian.Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Kedisiplinan Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar. Sedangkan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik dan mengevaluasi peserta didik. merupakan cermin bagi anak didiknya dalam sikap atau teladan. peraturan dan norma yang berlaku dalam menunaikan tugas dan taggung jawab. kedisiplinan guru diartikan sebagai sikap mental yang mengandung kerelaan mematuhi semua ketentuan. Karena bagaimana pun seorang guru atau tenaga kependidikan (pegawai). pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal. dan pengendalian. Kedisiplinan guru dan pegawai adalah sikap penuh kerelaan dalam mematuhi semua aturan dan norma yang ada dalam menjalankan tugasnya sebagai bentuk tanggung jawabnya terhadap pendidikan anak didiknya. pendidikan dasar dan pendidikan menengah.

. . Disiplin dalam Beribadah Maksudnya ialah senantiasa beribadah dengan peraturan-peratuaran yang terdapat didalamnya.1. (situ) orangorang yang lalai dari shalatnya´ ( QS. Al-Ma`un:4-5 ) c. Disiplin dalam Masyarakat Disiplin dalam kehidupan berbangsa dan bernegara Kedisiplinan merupakan hal yang amat menentukan dalam proses pencapaian tujuan pendidikan. sebagai contoh firman Allah SWT. Allah SWT senantiasa menganjurkan manusia untuk Disiplin. banyak ditempuh untuk menutupi tuntutan hidup . d. Disiplin dalam Menggunakan Waktu Maksudnya bisa menggunakan dan membagi waktu dengan baik. 17 Macam ± Macam Kedisiplinan a. sampai terjadi erosi disiplin maka pencapaian tujuan pendidikan akan terhambat. Kedisiplinan dalam beribadah amat dibutuhkan. Artinya: ³ Maka kecelakaanlah bagai orang-orang yang salta. Karena waktu amat berharga dan salah satu kunci kesuksesan adalah dengan bisa menggunakan waktu dengan baik b. diantara faktor-faktor yang mempengaruhinya adalah : 1) Faktor tuntutan materi lebih banyak sehingga bagaimana pun jalannya.

untuk itu guru memerlukan pemahaman tentang landasan Ilmu kependidikan akan keguruan sebab saat ini banyak terjadi erosi sopan santun dan erosi disiplin. Disiplin merupakan proses pendidikan dan pelatihan yang memadai.2) Munculnya selera beberapa manusia yang ingin terlepas dari ikatan dan aturan serta ingin sebebas-bebasnya 3) 4) Pola dan sistem pendidikan yang sering berubah Motivasi belajar para peserta didik dan para pendidik menurun 5) Longgarnya peraturan yang ada Pada dasarnya disiplin muncul dari kebiasaan hidup dan kehidupan belajar dan mengajar yang teratur serta mencintai dan menghargai pekerjaannya. Disiplin Diri Pribadi Apabila dianalisi maka disiplin menganung beberapa unsur yaitu adanya sesuatu yang harus ditaati atau ditinggalkan dan adanya proses sikap seseorang terhadap hal tersebut. Disiplin Sosial Pada hakekatnya disiplin sosial adalah Disiplin dari dalam kaitannya dengan masyarakat atau dalam hubunganya dengan. Contoh prilaku disiplin social hádala melaksanakan siskaling verja bakti. Senantiasa menjaga nama baik masyarakat dan sebagaiannya. Macam-macam bentuk disiplin selain seperti yang disebutkan diatas. Disiplin Nasional . c. disiplin juga terbagi menjadi: a. Disiplin diri merupakan kunci bagi kedisiplinan pada lingkungan yang lebih luas lagi. Contoh disiplin diri pribadi yaitu tidak pernah meninggalkan Ibadan lepada Tuhan Yang Maha Kuasa b.

Berdasarkan hasil perumusan lembaga pertahanan nasional. panatisme yang berlebihan 2) 3) Teladan pemimpinan yang tidak memuaskan Banyaknya aspirasi masyarakat yang tidak terpenuhi. b) Tertibnya ketaatan bangsa kepada aturan hukum c) Terbentuk sistem perilaku demokrasi Konstitusi yang efektif dan efisien Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin nasional 1) Menerima pancasila sebagai satu-satunya asas dalam berbangsa. komunisme. Upaya menumbuhkan disiplin nasional 1) Keteladanan . Disiplin nasional diartikan sebagai status mental bangsa yang tercemin dalam perbuatan berupa keputusan dan ketaatan. bermasyarakat dan bernegara. Disiplin Nasional pada hakekatnya mencakup hal-hal : a) Terbitnya kesadaran masyarakat dan aparat penyelenggaraan terhadap arti pentingnya disiplin negara. yang diuraikan dalam disiplin nasional untuk mendukung pembangunan nasional. Baik secara sadar maupun melalui pembinaan terhadap norma-norma kehidupan yang berlaku. menghayati dan mengamalkan Pancasila Partisipasi masyarakat terhadap pembangunan Faktor-faktor penghambat terhadap disiplin nasional 1) Banyaknya pengaruh liberalisme. sosialisme. 2) 3) 4) Kita telah memiliki berbagai peraturan yang kita yakini kebenarannya Kita telah memahami.

larangan. hukuman dan sebagainya. pengawasan. Tabrani Rusyam dalam Bukunya kemampuan Dasar Guru Dalam Proses belajar Mengajar. ancaman. keamanan untuk berbuat disiplin 2) Dorongan yang datangnya dari luar yaitu dikarenakan adanya perintah. Melaksanakan tata tertib dengan baik. Contohnya menggunakan kurikulum yang berlaku atau membuat satuan pelajaran. yaitu: 1) 2) Patut terhadap aturan sekolah atau lembaga pendidikan.2) 3) Teguran Sanksi yang tepat Contoh pelaksanaan disiplin nasional dalam kehidupan sehari-hari: 1) 2) 3) Masuk dan keluar kantor sesuai waktunya Menindak pelanggaran peraturan lalu lintas Mengenakan sanksi bagi wajib pajak yang tidak patuh. mengemukakan bahwa ada beberapa indikator agar disiplin dapat membina dan dilaksanakan dalam proses pendidikan sehingga waktu pendidikan dapat ditingkatkan yaitu sebagai berikut : a. kesadaran. baik bagi guru maupun baik bagi siswa. karena tata tetib yang berlaku merupakan aturan dalam ketentuan yang harus ditaati oleh siapa pun demi kelancaran proses pendidikan itu. . Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Guru Menurut Cece Wijaya dan A. Pada dasarnya ada dua dorongan yang mempengaruhi disiplin : 1) Dorongan yang datang dari dalam diri manusia yaitu dikarenakan adanya pengetahuan. Mengindahkan petunjuk-petunjuk yang berlaku disekolah atau lembaga pendidikan tertentu. 3. pujian.

4) 5) 6) 7) Tidak suka membohong. meliputi : 1) 2) 3) 4) 5) c. 9) 10) 11) Tepat waktu dalam belajar mengajar. Tata terhadap kebijakan dan kebijaksanaan yang berlaku. Mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Menerima menganalisa dan mengkaji berbagai pembaruan pendidik. baik bagi para pendidik maupun bagi peserta didik. b. Tidak suka malas dalam belajar mengajar. Tidak menyuruh orang untuk bekerja demi sendiri.3) Tidak membangkang pada peraturan yang berlaku. Rajin dalam belajar mengajar. berusaha menyesuaikan dengan situai dan kondisi pendidikan yang ada. Membantu kelancaran proses belajar mengajar. Tidak membuat keributan didalam kelas. Contohnya membuat PR bagi peserta didik. Dengan melaksanakan indikator ±indikator yang dikemukakan diatas sudah barang tentu disiplin dalam proses pendidikan dapat telaksana dan kedisiplinan dalam proses belajar mengajar dapat terlaksana dan kedisiplinan guru dapat ditigkatkan. Selain beberapa indikator supaya disiplin dapat terlaksana. Menguasai diri dan intropeksi. Tidak pernah membolos saat belajar mengajar. Tidak pernah keluar saat belajar mengajar. adapun hal yang perlu diperhatikan yakni langkah-langkah untuk menanamkan kedisiplinan guru disekolah yang meliputi : 1) Dengan Pembiasaan . Bertingkahlaku yang menyenangkan.

rasa tidak senang dan tidak ikhlas melakukan sesuatu yang dibiasakan. akan berakibat bawha pembiasaan itu sebagai pembiasaan yang dipaksakan dan sulit sekali menjadi disiplin yang tumbuh secara alami dari dalam diri atau dari dalam lubuk hati nurani sebagai pembiasaan lingkunganya 3) Dengan Penyadaran Guru pegawai (staf) harus diberikan penjelasan-penjelasan tentang pentingnya nilai dan fungsi dari peraturan-peraturan itu dan apabila kesadaran itu lebih timbul berarti pada guru telah timbul disiplin 4) Dengan Pengawasan Pengawasan bertujuan untuk menjaga atau mencegah agar tidak terjadi sesuatu yang tidak diinginkan. kepala sekolah beserta staf maupun orang tua sekalipun harus menjadi contoh dan teladan bagi anak-anaknya. Menurut Aim Abdul Karim dalam Buku PPKN 2 untuk SMU kelas 2 menyebutkan bahwa ada beberapa indikator untuk menanamkan Disiplin dalam kehidupan yaitu : . Hal tersebut akan menimbulkan rasa tidak adil dihati anak. Jangan membiasakan sesuatu kepada anak tetapi dirinya sendiri tidak melaksanakan hal tersebut. Pengawasan harus terus-menerus dilakukan. keluar dan teratur. terlebih lagi dalam situasi-situasi yang sangat memungkinkan bagi guru dan para staf untuk berbuat sesuatu yang melanggar tata tertib sekolah.Guru dan para pegawai (staf) untuk melakukan hal-hal dengan tertib. Kebiasaan-kebiasaan ini akan berpengaruh besar terhadap ketertiban dan keteraturan dalam hal-hal lain 2) Dengan contoh dan teladan Dalam hal ini guru.

Cara yang ditempuh adalah dengan melakukan langkah-langkah seperti : a. Dalam . lalu apa yang harus ditempuh untuk menanamkan kedisiplinan guru jika guru telah ´Telanjur´ melakukan pelanggaran (Titik Disiplin).a. b. Alat pendidikan represif diadakan bila terjadi sesuatu perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan-peraturan. e. c. d. c. b. Pemberitahuan Pemberitahuan di sini adalah pemberitahuan kepada guru atau staf yang telah melanggar peraturan tetapi ia belum mengetahui bahwa perbuatannya itu adalah melanggar. Pembiasaan Pengawasaan Perintah Larangan Ganjaran hukuman Langkah-langkah tersebut umumnya dilakukan untuk mencegah terjadinya pelanggaran. Teguran Teguran diberikan kepada guru dan staf yang baru satu dua kali melakukan pelanggaran atau tidak melakukan tugas dan tanggung jawabnya sesuai tata laksana sekolah. Sehubungan dengan itu dikemukakan alat pendidikan represif. Peringatan Peringatan diberikan kepada guru dan staf yang telah beberapa kali melakukan pelanggaran dan telah diberikan teguran pula atas pelanggarannya.

Demikian beberapa indikator yang amat perlu diperhatikan supanya kedisiplinan guru dan pegawai (staf) dapat tumbuh dan berkembang pada hati nurani setip guru dan pegawai (staf). Sehingga tujuan dari pada pendidikan mudah tercapai. Artinya: ´Maka apabila kamu telah menyelesaikan shalat-mu ingatlah Allah di waktu berdiri. Kemudian apabil kamu telah merasa aman. e. bilamana terjadi pelanggaran lagi.memberikan peringatan ini biasanya disertai dengan ancaman akan sangsinya. diwaktu duduk dan diwaktu berbaring. Sesungguhnya shalat itu adalah fardhu yang ditentukan waktunya atas orang-orang yang beriman´ ( QS. Hukuman Hukuman ialah tindakan yang paling akhir diambil apabila teguran dan peringatan belum mampu untuk dicegah oleh guru atau para staf tidak diindahkan halhal yang mengarah kepada disiplin guru. d. Sebagai contoh kita perhatikan Firman-Nya . Allah SWT pada dasarnya telah mengajarkan kepada manusia tentang kedisiplinan. Ganjaran yang telah diberikan kepada guru yang telah menunjukan hasil baik dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar sekaligus menerapkan prilaku dan kepribadian yang mulia. An-Nisa: 103 ) Reverensi : . Ganjaran Ganjaran adalah alat pendidikan yang paling menyenangkan. Disiplin merupakan salah satu alat penentuan keberhasilan pencapaian tujuan dari pendidikan. maka dirikanlah shalat itu (sebagaimana biasa).

disiplin dalm sekolah.Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi disamping cara -cara yang lain. Anda bisa mengikuti setiap tanggapan atas artikel ini melalui RSS 2. Berdasarkan uraian diatas. Winardi (2001: 207) menyatakan Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia. pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. h. maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusi yang mampu bersaing di era global a semakin ketat. Bertanda: disiplin.0 pengumpan. disiplin dalam agama. Anda bisa tinggalkan tanggapan. kedisiplinan. Serta hubungan baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah dengan orang tua murid/masyarakat. atau lacak tautan dari situsmu sendiri. tenaga administrasi dan siswa. DEPAG R UU R Guru dan Dosen tentang SISDIKNAS. Guru merupakan sumber daya manusia yang menjadi perencana.DEPAG RI. 2 T 1. disiplin nasional. atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter. pelaku dan penentu tercapainya tujuan pendidikan. Untuk itu dalam menunjang kegiatan guru diperlukan iklim sekolah yang kondusif dan hubungan yang baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah antara lain kepala sekolah. 2 2). disiplin guru. pengawasan. karena guru yang langsung bersinggungan dengan peserta didik. macam-macam disiplin. . UU RI PP RI Tentang Pendidikan bab I pasal I (Jakarta. 2009 pada 3: am dan disimpan dalampendidikan sekolah. h. ike Be the first to like this post. 2006). 2006). dan imbalan non moneter. peraturan. pengertian disiplin. tata tertib. yang dapat dikembangkannya sendiri. yang . guru. untuk memberikan bimbingan yang akan menghasilkan tamatan yang diharapkan. 5 y y y Share this: Reddit Entri ini dituliskan pada April 19. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. bab I. pasal I (Jakarta.tanggapan ke ³Pengertian Kedi iplinan´ Guru sebagai tenaga kependidikan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan.1).

Clelland. motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. (2 harapan keberhasilannya.dapat mempe aruhi hasil kinerjanya secara positif atau ne atif. manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau dig unakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. maka yang terjadi adalah kerugian dari kegiatan-kegiatan yang dijalankan baik untuk diri sendiri maupun untuk orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga dampak seperti ini harus diarahkan kembali kearah positif demi kepentingan yang sebenarnya untuk kemajuan. sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. Sebaliknya. karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs dan keinginan (wants yang diperlukan oleh seorang bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Motivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan. Mc. dan (3 nilai insentif yang terletak pada tujuan. Artinya. Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. Dorongan tersebut dapat berdampak positif maupun negatif bagi individu kalau tidak diarahkan. Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori Kebutuhan Manusia" adalah bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk ¢ ¢ ¢ ¡ ¢ ¢ £ ¢ ¡  . Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki. Para guru mempunyai cadangan energi potensial. Clelland's Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1 kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. kalau yang terjadi adalah dorongan kearah negatif. Dalam Hasibuan (2003 162-163 . Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru. pikiran. baik oleh diri sendiri maupun orang lain yang juga mengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh individu tertentu. Dengan demikian. Motivasi bukan timbul dari dalam diri manusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai. Dorongan kearah positif akan meningkatkan hasil yang optimal bagi diri sendiri maupun orang lain yang merupakan rekan kerja maupun yang berada di luar lingkungan kerja tersebut. Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu.

Kebutuhan Penghargaan 5. Dari uraian diatas penulis mengambil judul : Pengaruh Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Guru SMK Negeri 1 Kota Ternate . namun penulis hanya melihat dari faktor motivasi yang didasarkan pada teori Malsow yang terdiri dari kebutuhan fisiologis. Fisiologis 2. kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran. Kebutuhan Sosial 4. maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi. Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. guru mengajar dengan semangat dan senang hati. Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. Artinya.menyusun hirarki. masih ada guru yang belum mengikuti pelatihan-pelatihan yang dilakukan untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan guru. Kebutuhan Kemanan 3. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar. tidak masuk mengajar tanpa ijin. Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan. maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol. melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi. maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang. Fenomena yang terjadi diatas bisa disebabkan oleh beberapa faktor. demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. kebutuhan sosial. yang terlihat masih ada guru yang bekerja sampingan diluar sekolah. artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi. kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanjutnya. masih ada guru yang datang terlambat. Berdasarkan pengamatan penulis yang dikaitkan dengan situasi dan kondisi faktu di lingkungan al Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 1 Kota Ternate. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar. guru yang mengajar tidak mempunyai persiapan mengajar atau ada persiapan mengajar namun tidak lengkap. Kebutuhan Aktualisasi diri Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi. kebutuhan kemanan. Adapun kebutuhan tersebut adalah kebutuhan : 1. guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran. .

al (1987:134) yang menyatakan bahwa: Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human intensity that characterize its work. . Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya. and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis.s. Oleh karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. baik itu Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif. Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah people who are ready. et.com weblog Manajemen SDM Pendidikan MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan. hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah. Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat. willing. School are human organization in the sense that their products are human and their processes require the sosializing of humans ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran. 1993:635). ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni.

perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas. Dalam era yang penuh dengan perubahan. dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. 1997:32). dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin. (c) kependudukan dengan masalah-masalahnya. Ini berarti bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan.Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. mengembangkan keterampilan mereka. 1999:8). Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat . besar atau kecil. aspek Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang -orang. (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja. menggunakan jasa mereka.(ed). mendorong mereka untuk berkinerja tinggi. (d) restrukturisasi organisasi. apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi.2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi. agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan teknologi. Menurut Barney (Bagasatwa.

and system that influence employees¶ behaviour. Human Resource management can increase its contribution to employees. kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada kinerja organisasi. et. ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya. 6.menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi. Untuk lebih memahami bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks organisasi diperlukan pemahaman tentang makna Manajemen SDM itu sendiri. Tabel 1. 4.al (2006:5) . Pengertian Manajemen SDM Human Resource management is the management of people. De Cenzo& Robbin (1999:8) Mondy dan Noe (Susilo. 5. Human Resource management take place within a large system: Organization.2002:5) Mathis dan Jackson (2001:4) 3. The utilization of the firm¶s human assets to achieve organizational objectives Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan tujuan/sasaran yang telah ditentukan oleh suatu organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai. yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan Human resource management (HRM) refers to the policies. and the organization by anticipating challenges before they arise Human Resource Management is the part of organization that is concerned with the people dimension Pendapat Wherther &Davis (1993:28) 2. practices. Pendapat Pakar tentang Manajemen Sumber daya Manusia No 1. Human Resource management is the responsibility of every manager. manager. agar dapat mendudukan peran Manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi. Mangkuprawira (2003:14) Noe.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi atas. Fungsi actuating. development. actuating. controlling dan fungsi operasional yang meliputi procurement. Fungsi integrasi (integration) merupakan usaha untuk mempersatukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi. sehingg tercipta a kerjasama yang baik dan sating menguntungkan. integrasi.No 7. Funggsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk mendapatkan jenis dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. pemimpin mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi. kompensasi. personalia dan faktor-faktor fisik. Fungsi pengembangan (development) harus dilaksanakan untuk meningkatkan ketrampilan mereka melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja. fungsi manajemen yang meliputi planning. and performance Human resources management is the function performed in Ivancivich (2007:4) organization that facilitate the most effective use of people (employee) to achieve organizational and individual goals Adapun lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Fungsi pengendalian (controlling) merupakan upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumrrya. maintenance. Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi.1996:2) Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. separation (Cahyono. dimana setelah fungsi perencanaan dijalankan bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara pekerjaan. Fungsi pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja yang berkualitas perlu dilakukan agar mereka mau tetap bekerja sama dan loyal terhadap . organizing. Pengertian Manajemen SDM Pendapat attitudes.

organisasi. Recruitment 3. Recruitment adalah paya pemenuhan personil melalui pencarian personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia yang telah ditentukan. dilakukanlah selection untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan. Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh. Human resource planning 2. Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen. Fungsi pemberhentian (separation) yang merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan karena alasan -alasan tertentu. Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53). Selection 4. Professional develepment 5. maka langkah Manajemen Sumber Daya Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi. Compensation Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan pemenuhan kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang. Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai upaya untuk . dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia terdapat enam program yaitu : 1. Performance appraisal 6. dalam konteks ini pimpinan perlu melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta ketersediaan personil.

it is only a means to assist the organization with its primary objectives. Organizational objective. Sementara itu secara rinci Wherther dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia adalah : a. The department s level of service must be tailored to the organization it serve d. and motivated. Functional objective. To be ethically and sosially responsible to the needs and challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon thr organization b. employee performance and satisfaction may decline.memahami bagaimana kondisi kinerja personil dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi (compensation) serta pengembangan karir personil. Personal objective. Human resource management is not an end in itself. To maintain the department s contribution at a level appropriate to the organization s needs. Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi. Resourcesare wasted when human resource management is more or less sophisticated than the organization demand. Simply stated. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) the purpose of human resources management is to improve the productive contribution of people to the organization in an ethical and sosially responsible way . Personal objective of employees must be met if workers are to be maintained. the departement exists to serve the rest of the organization c. retained. Otherwise. at least insofar as these goals enhance the individual s contribution to the organization. To recognize that human resource management exists to contribute to organizational effectiveness. Societal objective. melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi. To assisst employees in achieving their personal goal. karena pada . and employees may leave the organization Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen Organisasi secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen lainnya. oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam mewujudkan tujuan organisasi.

maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini.dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi. Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi. yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal. dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi. 1 .

dan lainlain. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. buruh. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis. 2. departemen yang ada. Fungsi.Definisi.Manajer MSDM Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Tugas dan Tanggung Jawab : 1. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM . Menurut A. pegawai. yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru. manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. dan lain sebagainya. c. manajer. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation . Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM . kondisi pasa tenaga kerja. karyawan. Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. Pengertian.Ilmu Ekonomi Manajemen .F. struktur organisasi. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong. Pengertian. waktu.Manajer MSDM Tue. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan. jumlahnya. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. dan lain sebagainya. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. 04/07/2006 .Ilmu Ekonomi Manajemen . wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. buruh. b.11:28am godam64 Definisi.

mematuhi tertib akan aturan. y ekonomi manajemen 1. ia harus ditanamkan secara terus-menerus agar disiplin menjadi kebiasaan. Demikian juga pendapat searah dilontarkan oleh A. sebagai kemampuan mental atau karakter moral: 3). Kumpulan atau sistem peraturan-peraturan bagi tingkah laku:[1] Dengan demikian maka disiplin dapat diartikan sebagai suatu kepatuhan dan ketaatan yang muncul karena adanya kesadaran dan dorongan yang terjadi dalam diri orang itu. tidak memaksakan perasaan sehingga tidak emosional´. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi. umumnya mempunyai kedisiplinan yang tinggi. Makna disiplin secara istilah bedrasal dari istilah bahasa inggris yaitu: ³dicipline berarti: 1) Tertib. sebaliknya orang yang gagal umumnya tidak disiplin.[3] . kendali diri . Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Disiplin juga merupakan suatukepatuhan dari orang-orang dalam suatu organisasi terhadap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan sehingga menimbulkan keadaan tertib. penguasaan diri. dkk. berfikir dan bekerja yang aktif dan kreatif. meluruskan atau menyempurnakan sesuatu. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. disiplin merupakan sutau proses latihan dan belajar untuk meningkatkan kemampuan dalam bertindak. taat atau mengendalikan tingkah laku. Hukuman yang diberikan untuk melatih memperbaiki: 4). sadar penuh. 2). karena itu. A.Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. 3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Latihan membentuk. Orang-orang yang berhasil dalam bidang pekerjaan. Menurut IG Wursanto dalam buku Dasar-Dasar Manajemen Personalia merumuskan ³Disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan dan pengendalian diri yang rasional.org ini. norma dan kaidah-kaidah yang berlaku baik dimasyarakat maupun ditempat kerja´.[2] Jadi. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Pengertian Disiplin Disiplin sangat penting artinya bagi kehidupan manusia.Tabrani Rusyan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Yang menyatakan bahwa disiplim adalah:´ suatu perbuatan yang mentaati.

sekurangkurangya karena dua alasan. tujuan-tujuan tertentu. tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap dirinya. kecuali bila ia diperintah mengerjakan kemasiatan maka ia wajib mendengar dan taat´. Tanpa pembatasan seperti itu. dan terhadap sekolah secara keseluruhan´. ia tak bisa tidak akan menderita karena frustasi dan kecewa sebagai akibat dari keinginan yang tidak ada batasnya. Disiplin Demokratis Disiplin demokratis ini berusaha mengembangkan disiplin yang muncul atas kesadaran diri sehingga seseorang dapat memiliki disiplin diri yang kuat dan mantap. Mutafaqa¶laihi).[5] Berdasarkan pernyataan tersebut kiranya jelas bahwa disiplin adalah sutau keadaan. selama peraturanperaturan itu tidak melanggar norma-norma agama.[6] Berkaitan dengan konsep di atas. dan Ulil Amri di antara kamu«´(QS. An-Nissa:59). Menurut Emile Durkheim disiplin tidak dipandang sebagai paksaan semata. teratur dan semestinya. serta tiada suatu pelanggaran-pelanggaran baik secara langsung maupun tidak langsung. dimana sesuatu itu berada dalam keadaan tertib. Pertama ia menetapkan memberi cara-cara respons yang pantas.(HR. serta barakibat pelanggaran norma atau aturan yang berlaku dan tidak diberi sanksi.Sesuai dengan perintah Allah dalam Al-Qur¶an yang berbunyi: Artinya: ³ Hai oarang-orang yang beriman. Ia membebaskan kita dari keharusan setiuap saat menyusun cara pemecahan. ia memberi jawaban kepada kabutuhan individu akan pengekangan. Disiplin Permissive Dalam disiplin ini seseorang dibiarakan bertindak menurut keinginannya dan dibebaskan untuk mengambil keputusan sendiri dan bertindak sesuai dengan keputusan yang di ambilnya. secara berturutturut. teman sejawatnya.[4] Apa yang diterangkan dalam ayat tersebut diperjelas lagi dalam hadist yang berbunyi: Artinya: ³ Dari ibnu Umar Ra dari Nabi SAW. ta¶atilah Allah dan ta¶atilah Rasul-RasulNya. berkata: Seorang muslim wajib mendengarkan dan taat pada perintah yang disukainya maupun tidak. Tulus Tu¶u menguraikan tentang konsep disiplin tersebut sebagai berikut: 1. tanpa mana tatanan dan kehidupan yang terorganisasi tidak mungkin. 1.[7] Menurut Ali Imron disiplin guru adalah:´suatu keadaan tertib da teratur yang dimiliki oleh guru dalam bekerjka di sekolah.[8] . yang mungkin si individu mencapai. Disiplin Otoritarian Disiplin ini adalah pengendalian tingkah laku seseorang. 1. Kedua. Orang yang berada dalam lingkungan disiplin ini diminta mematuhi dan mentaati peraturan yang telah disusun dan barlaku dan berlaku di tempat itu.

dalam bentuk pengabdian.[11] Keberhasilan melaksanakan KBK(Kurikulum Berbasis Kompetensi) saat tergantung pada guru. Apabila kita kelompokan terdapat tiga jenis tugas guru. antara lain: 1. sehingga masyarakat tidak meragukan figur guru. t guru memilki peran yang sangat penting dalam proses implementasi kurikulum.[12] Dalam pengajaran guru pun memiliki peran. 2. Memang tidak dapat dipungkiri bila guru mendidik anak didik anak didik sama halnya guru mencerdaskan bangsa Indonesia´. tulisan atau perbuatan pegawai negeri sipil yang melanggar ketentuan peraturan disiplin Pegawai Negeri sipil. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan krpada Pegawai Negeri Sipil karena melanggar peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil. mengajar dan melatih. salah satu peraturan antara lain adalah peraturan pemerintah No 30 Tahun 1980. baik yang dilakukan diu dalam maupun di luar jam kerja. Oleh karena mereka adalah Pegawai Negeri Sipil. Tugas guru dalam profesi meliputi mendidik. guru adalah orang yang memberi ilmu pengetahuan kepada anak didik. Pada bidang ini mempunya tugas mendidik dan masyarakat untuk menjadi warga negara Indonesia yang bermoral pancasila. Oleh karena i ulah.Sebagian besart guruy di Indonesia adalah Pegawai Negeri Sipil. Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan tekhnoplogi. tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil antara lain: 1.[10] Syaiful bahri Djamarah mengatakan ³ di bidang kemasyarakatan merupakan tugas guru yang juga tidak kalah pentingnya. Peraturan Disiplin pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban. Mengapa demikian? Sebab guru merupakan ujung tombak dalam proses pembelajaran. maka ia wajib menjalankan disiplin sebabagaimana peraturang perundang-undangan yang berlaku. Guru dalam pandangan masyarakat adalah orng yang melaksanakan pendidikan di tempat tertentu. larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar. di surau atau mushalla di rumah. tidfak mesti di lembaga pendidikan formal. Organisasi kegiatan belajar mengajar 2.[9] Pengertian Guru Dalam pengertian yang sederhana. Sumber informasi (nara smber) bagi siswa. Guru memiliki banyak tugas. Mendidik berarti meneruskan nilai-nilai hidup. Masyarakat yakin bahwa gurulah yang dapat mendidik anak didik mereka agar menjadi orang yang berkepribadian mulia. maka kurikulum itu hanya sesuatu yang tertulis yang tidak memiliki makna. Pejabat yang berwenang menghukum adalah pejabat yang diberi wewenang menjatuhkan hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil. 3. tetapi bisa juga di masjid. dan tugas dalam bidang kemasyarakatan. 4. Guru menempati kedudukan yang terhormat di masyarakat. . baik yang terikat oleh dinas maupun di luar dinas. Sedfangkan melatih mengembangkan ketrampilan-keterampilan pada siswa. dan sebaganiya. Kewibawaanlah yang membuat guru dihormati. yakni tugas dalam profesei tugas kemanusiaan. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan. Bagaimanapun sempurnanya sebuah kurikulum tanpa didukung oleh kemampuan guru.

Faktor Kebutuhan Pegawai tidak hanya menuntut terpenuhinya kebutuhan ekonomis. Faktor Pengawasan Faktor pengawasan atau controlling sangat penting dalam usaha mendapatkan disiplin kerja yang tinggi. klesejahteraan pegawai. tetapi kebutuhan sosial dan psikologis perlu diperhatikan pula. yang dapat membantu pegawai berbuat disiplin. Untuk kesejahteraan pegwai wajib memberikan intensif finansial sebagai imbalan jasa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Faktor Pengawasan. perasaan atau tindakan dari tingkah laku orang lain. pentilasi yang cukup. Dan disini akan menjelaskan ketiga faktor diatas. mempengaruhi atau mengawasi pikiran. kegiatan belajar bagi siswa. letak peralatan yang teratur.[15] . 1.[14] Sedangkan menurut Suroso mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi di siplin guru antara lain: moril semangat kerja pegawai.3. Motivasi bagi siswa umtuk belajar Penyediaan materi dan kesempatan belajar bagi siswa Pembimbing. 4. 6. 1. Faktor Kepemimpinan Kepemimpoinan adalah mengarahkan. 1. Suasana kerja yang harmonis Suasana kerja yang harmonis ditandai dengan komunikasi yang lancar. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan Guru Ada beberapa faktor yang menyebabkan merosotnya disiplin seperti yang di kemukakan oleh IG Wursanto yaitu. faktor Kebutuhan. 1. 5. membimbing. Untuk menegakkan disiplin kerja guru perlu dilaksanakan pengawasan yang sifatnya membantu setiap personil agar selalu melaksanakan kegiatannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing.[13] B. 1. meliputi Faktor Kpemimpinan. Kesejahteraan Pegawai Kesejahteraan adalah keinginan tetap setiap manusia. Sebaliknya apabila seorang pegawai mempunyai moril yang rendah maka ia akan berbuat tidak sesuai dengan peraturan yang di sepakati. dengan suasana kerja yang harmonis. 1. Moril atau semangat pegawai kerja Seorang pegawai akan patuh terhadap disiplin kerja yang telah di sepakati apabila moril atau semangat kerja mereka tinggi. kesejahteraan selalu dikaitkan dengan terpenuhinya segala kebutuhan.

h.1995). 2. [1] Tulus Tu¶u. h. h. Selain itu.54 [4] Departemen Agama. membina dan membentuk perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai yang di tentukan atau diajarkan. h.146 [3] A.31-39 . h.310. Jilid I. (Surabaya:Kartika.611 [6] Emile Durkheim.Gramedia Widia Sarana Indonesia 2004). kesadaran diri menjadi motif yang sangat kuat terwujudnya disiplin. (Bandung:Remaja Rosdakarya. Pendidikan Moral Suatu Studi dan Aplikasi Sosiologa Pendidikan. hukuman.Cet. [11] Syaiful Bahri Djamarah. mengubah.(Jakarta.44 [8]Ali Imron. Dasar-Dasar Manajemen Personalia.10 Tahun 1980 Tentang Disiplin Pegawai Negara sipil [10] Moh. (Inti Media Cipta Nusantara. h.31. (Jakarta: Pustaka Amani.Gramedia Widia Sarana Indonesia 2004)H. Al Qur¶an Dan Terjemahnya. Guru Dan anak Didik Dalam Interaksi edukatif.1997). 2001). 2000). Pustaka Dian) Cet 2 1988.xi [7] Tulus Tu¶u. (Jakarta:Erlangga.128 [5] Imam Nawawi. h. menekan dan memaksa agar disiplin diterapkan dalam diri seseorang sehingga peraturanperaturan diikuti dan dipraktekkan.67.Uzet Usman. Keem faktor pat ini merupakan faktor dominan yang mempengaruhi dan membentuk disiplin dengan alasan sebagai berikut: 1. h. Ke2. Upaya Meningkatkan Budaya Kiherja Guru Sekolah Dasar. mengemukakan bahwa ada empat hal yang dapat mempengaruhi dan membentuk disiplin seseorang di antaranya: Mengikuti dan menaati peraturan. Menjadi Guru Profesional. Pengikutan dan ketaatan sebagai langkah penerapan dan praktek atas peratuiran -peraturan yang mengatur perilaku individunya. (Surat An-Nissa yat:59). Pembinaan Guru di Indonesia. Terjemahan Riyadus Sholihin.Berbeda dengan pendapat Tulus Tu¶u. kesadaran diri. Alat pendidikan untuk mempengaruhi. Tekanan dari luara dirinya sebagai upaya mendorong. 1961).Tabrani dkk. Kesadaran diri sebagai pemahaman diri bahwa disiplin dianggap penting bagi kebaikan dan keberhasilan dirinya. [2] IG Wursanto. 3. Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa (Jakarta PT. (Jakarta:Rineka Cipta. h. 1999). alat pendidikan.Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa (Jakarta PT. [9] Peraturan Pemerintahan No.

. Lalu. tidak mau mengajar dengan alasan malas. termasuk yang kuliah.107 [14] Suroso. (Jakarta:Kencana Prenada Media Group. Hanya apakah benar seorang guru selalu dapat dan harus dipatuhi dan ditiru dalam hal kedisiplinan ? Ternyata tidak. Persoalan disiplin di sekolah selama ini cenderung identik hanya untuk peserta didik. Bentuk tidak disiplin yang lainnya adalah. h. juga ada yang tidak disiplin. Di Jateng. Lihat saja dengan adanya guru yang merokok di lingkungan sekolah. Pembelajaran Dalam Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi. nglowor. terjebak dalam pembicaraan tak penting di ruang guru sehingga lupa mengajar. bukan sekadar dikenai sanksi yang masuk kategori ringan atau peringatan melainkan juga ada yang sampai dikeluarkan dari sekolah. atau biasa terlambat datang dengan berbagai alasannya. Sama halnya tidak disiplin ketika harus mengikuti kegiatan di luar sekolah. Guru harus selalu dapat di-gugu (dipatuhi) dan ditiru dalam hal kedisiplinannya. ada guru yang tidak disiplin lewat berbagai pelanggaran lalu lintasnya.151 Menegakkan Kedisiplinan Guru y Oleh Suprapto BERBICARA tentang Hari Guru pada era sekarang ini. Dalam berlalu lintas. cara berp akaian yang tidak rapi. dapatlah ditegaskan kalau guru harus disiplin. bagaimana dengan disiplin guru? Berbicara tentang disiplin kaitannya dengan keberadaan seorang guru. Banyak guru yang tidak selalu dapat dan harus di-gugu serta ditiru.13 [13] Ahmad sabri.1991). Soal disiplin guru penting dimantapkan bersama agar dapat dijunjung dan dihormati bersama. 2005). dan bergaya atau tutur kata yang tidak pantas dimunculkan oleh seorang guru. Jangan dikira soal disiplin berlalu lintas tidak penting bagi para guru. yaitu menyangkut disiplin guru. h.55 [15] IG Wursanto. ada baiknya tidak lagi berkutat pada persoalan kesejahteraan guru. h.[12] Wina Sanjaya. tidak disiplin terhadap aturan misalnya main pukul atau tendang pada peserta didik. Mereka yang tidak disiplin. (Jakarta: Quantum Teaching. Ada pula guru yang mengajar dengan materi yang tidak memenuhi standar. ternyata juga masih banyak ditemui. ³(Jakarta : lembaga penelitian IKIP. peranan Kepala sekolah Terhadap disiplin Kerja guru. ada hal penting yang perlu dirivitalisasi mengingat selama ini dianggap sebagai hal biasa. (Jakarta: Pustaka Dian)Cet2. Strategi Belajar Mengajar Micro Teaching. h. 1988. Dasar-Dasar Manajemen Personalia. 2006). ataupun menghina peserta didik.

Momen peringatan Hari Guru pada 25 November kali ini tentu sangat patut dijadikan sarana mengaktualisasikan soal pentingnya disiplin bagi setiap guru.Pemantapan dimaksudkan agar guru mampu memberi warna positif bagi hidup d kehidupan di an lingkungan sekolah dan masyarakat. Perlu dimulai dengan memaknai ulang arti disiplin. tidak ada pilihan kecuali harus dapat selalu diaktualisasikan. Salah satu syarat agar dapat ditumbuhkembangkannya disiplin di kalangan guru. Disiplin haruslah dimiliki oleh setiap guru dan harus terus ditingkatkan. tentu harus selalu didukung dan ada baiknya diberi penghargaan sesuai ke tentuan yang berlaku. tentu harus didukung dengan tanggung jawabnya sebagai guru. terutama di lingkungan sekolah bila kedisiplinan. apalagi oleh guru. Pengingatan demikian akan menyadarkan juga para guru tentang hal yang harus diterimanya akibat tidak disiplin dari yang sederhana sampai yang berat. Setidaknya dengan pengingatan tersebut setiap guru akan tahu dan sadar tentang tugas pokok dan fungsinya. baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Perlu kiranya ada pengingatan soal kedisiplinan bagi semua guru di berbagai tempat. guru-guru yang tidak disiplin tentu tidak boleh dibiarkan. bagaimana mewujudkannya.com/bb/bblauncher/SMLauncher. Atau memang ada guru yang sudah tidak ingin jadi guru. sehingga tidak disiplin? Konsekuensinya. Dijatuhi Sanksi Di berbagai tempat dalam lingkungan sekolahan perlu ada kata-kata mutiara yang mengingatkan pentingnya disiplin bagi peserta didik dan guru. sesama guru. guru yang selalu disiplin dan baik dalam pelaksanaan tugasnya. Disiplin harus selalu ditumbuhkembangkan. agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi.suaramerdeka. lingkungan sekolah dan masyarakat. Minimal harus diingatkan dan bila tidak ada perbaikan. disiplin adalah sebuah keharusan dan bukan karena ingin mendapat penghargaan. tetapi juga untuk para guru.suaramerdeka.jad . Pengembangan ini harus dilakukan agar dapat dijadikan teladan bagi peserta didiknya.com Dapatkan SM launcher untuk BlackBerry http://m. ada baiknya diberi sanksi sesuai ketentuan yang berlaku. Bagi guru. Juga soal perilaku dan sikapnya di masyarakat. guru SMP Negeri 1 Karangawen Kabupaten Demak Bagi Anda pengguna ponsel. nikmati berita terkini lewat http://m. Sebaliknya. Oleh karena persoalan disiplin guru adalah menjadi hal penting yang harus selalu diwujudkan. (10) Suprapto. Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan. serta dapat dijadikan teladan. tidak sekadar untuk siswa.

Pd) Oleh : Taufik Hidayat NIM : 0805136149 Program Studi : Manajemen Pendidikan PROGRAM PASCA SARJANA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS MULAWARMAN .PROPOSAL THESIS HUBUNGAN PEMBINAAN. M. KOMPETENSI DENGAN KEDISIPLINAN GURU SMP NEGERI KABUPATEN KUTAI TIMUR Tugas Individu Mata Kuliah Metode Penelitian (Dosen Pengampu : Dr. Susilo.

Atas kritik dan saran Bapak dan ibu pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa pasca sarjana kependidikan. hal ini karena keterbatasan kemampuan penulis dalam penyusunan proposal ini. Kepada rekan-rekan mahasiswa pasca sarjana kependidikan yang lain. 17 Mei 2008 Penulis . Dalam penulisan proposal ini penulis sampaikan terima kasih kepada yang terhormat Bapak dan Ibu pembimbing yang telah mencurahkan segenap tenaga dan waktu untuk memberikan bimbingan kepada penulis dalam menyusun proposal ini . Amin. Semoga hal ini menjadi amal jariah bagi bapak/ibu pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa sekalian. saya mengucapkan banyak terima kasih. Samarinda.SAMARINDA 2008 KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan proposal ini masih jauh dari sempurna. karena atas berkat Rahmat Hidayah-Nya lah hingga proposal ini dapat penulis selesaikan tepat pada waktunya. oleh karena itu kritik dan saran sangat penulis harapkan dalam penyempurnaan penyusunan proposal ini. penulis juga berharap agar saran dan kritik membangunnya dapat membantu saya dalam proses penyempurnaan proposal ini. Proposal ini adalah salah satu syarat untuk membuat Thesis dan sebagai syarat utama dalam menyelesaikan perkuliahan program pasca sarjana (S2).

. Teknik Pengumpulan Data ««««««««««««. Penelitian yang Relevan «««««««««««««.. BAB II Latar Belakang Masalah «««««««««««««. 1. Teknik Pengambilan Sampel «««««««««««« E. Metode Penelitian «««««««««««««««« D. Diskripsi Teoritis ««««««««««««««««. E. C. Kerangka Berfikir «««««««««««««««« D. Hakekat Kompetensi ««««««««««««««. Kegunaan Penelitian ««««««««««««««« 1 3 3 4 4 i ii KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS A. 3. B. Instrumen Penelitian ««««««««««««««« F...DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ««««««««««««««««««««« DAFTAR ISI ««««««««««««««««««««««««« BAB I PENDAHULUAN A. G.. Identifikasi Masalah ««««««««««««««« Pembatasan Masalah ««««««««««««««« Perumusan Masalah«««««««««««««««. B. Hakekat Rencana Kerja «««««««««««««. D. B. Hakekat Pembinaan ««««««««««««««. Tempat Dan Waktu Penelitian ««««««««««««. Teknik Analisa Data ««««««««««««««« H. 4. Hakekat Kedisiplinan «««««««««««««« 2.. Hipotesis Statistik «««««««««««««««« 16 17 18 23 23 25 26 16 16 DAFTAR PUSTAKA «««««««««««««««««««««« BAB I .. Pengajuan Hipotesis ««««««««««««««« 5 5 6 8 9 12 12 15 BAB III DESAIN PENELITIAN A. Tujuan Penelitian ««««««««««««««««. C. C.

PENDAHULUAN A. manusia Indonesia yang berbudi luhur dan berilmu pengetahuan yang tinggi. Wujud dari ketidak disiplinan guru antara lain: guru sering tidak hadir di sekolah.1 Mencerdaskan kehidupan bangsa menjadi tanggung jawab negara. Sekolah diberi kesempatan untuk mengatur rumah tangganya sendiri. dan pelaksanaan diserahkan pada lembaga-lembaga pendidikan. kesehatan jasmani dan rohani. baik formalmaupun non formal. Berdasarkan pengamatan penulis. terutama pihak-pihak yang berkecimpung dalam bidang pendidikan. guru tidak disiplin dalam memberi nilai. Lembagalembaga pendidikan tersebut. Dengan pemberian otonomi sekolah. juga tidak disiplin dalam penyusunan perangkat pembelajaran. . dan mengerti tugasnya. semua personal yang terlibat dalam pendidikan terutama guru sebagai pelaksana pendidikan. Latar Belakang Masalah Pendidikan sebagai ujung tombak kemajuan bangsa harus mendapat perhatian yang serius dari semua pihak. terutama lebih meningkatkan kedisiplinan. Pendidikan nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya. Dalam bidang pendidikan diharapkan munculnya sumber daya manusia yang mempunyai sumber daya tinggi. di lapangan masih banyak ditemukan guru yang melaksanakan tugasnya dengan disiplin yang rendah. Disiplin merupakan jalan menuju sukses. guru datang terlambat dan pulangnya lebih cepat. Melalui pendidikan akan dicetak manusia-manusia Indonesia yang berkualitas. Seiring mulai diberlakukannya sistem otonomi daerah yang imbasnya juga akan dirasakan dalam bidang pendidikan. bertanggung jawab. memiliki pengetahuan dan keterampilan. Kualitas pendidikan yang baik akan menghasilkan sumber daya manusia yang baik pula. yaitu manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur. harus kreatif dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tuganya. kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. Kemajuan pendidikan merupakan cerminan kemajuan suatu bangsa dan negara. dalam menyelenggarakan pendidikan tetap mengacu pada aturan-aturan pemerintah pusat sebagai konsekuensi dari sistem sentralisasi.

Kesadaran berdisiplin yang rendah merupakan salah satu bukti pelanggaran kedinasan. Pelaksanaan displin di lingkungan formal mencakup pendidikan taman kanak-kanak sampai dengan perguruan tinggi. kalau ia tidak disiplin. baik formal maupun non formal. Ketidakdisiplinan guru dapat berakibat ke siswa. dapat dipastikan kalau program kerja yang telah disusun tidak dapat dilaksanakan sepenuhnya. Dari kedisiplinan guru dapat dilihat sumber daya manusia pendidikan yang ada. sehingga guru menjadi malas untuk masuk kelas. Banyak hal yang dapat menyebabkan guru menjadi tidak disiplin. Dari uraian diatas menunjukan bahwa disiplin guru dalam melaksanakn tugasnya masih rendah. Sebagai seorang guru yang mempunyai tugas mendidik siswa dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa seharusnyamempunyai kesadaran berdisiplin yang tinggi untuk memikul tugas mulia tersebut. sehingga perilaku disiplin dapat menjadi budaya yang patut dibanggakan. Selain itu bisa juga karena guru tidak siap atau kehilangan kewibawaannya di depan anak didik. Penerapan disiplin nasional secara tuntas dan konsekuen haruslah dilaksanakan di dalam setiap lingkungan pendidikan. Antara lain kesejahteraan guru yang kurang memadai. Antara kepala sekolah dan guru harus ada kata sepakat untuk bersikap disiplin. Guru lebih mengutamakan mencari pekerjaan sampingan untuk mencukupi kebutuhan sehari-harinya. Mugni menekankan bahwa belum ada kesatuan sikap mengenai penindakan terhadap guru-guru yang tidak melaksanakan tugas dengan baik. B. dan yang paling penting adalah contoh kepada bawahan.Seperti yang diungkapkan Kepala Dinas Diknas Kaltim Asnawi. dalam Arah Pendidikan kaltim Belum Jelas. Dari masalah- . dapat diketahui bahwa masalah utama yang sangat mendesak untuk dikaji adalah masalah kedisiplinan guru. sehingga siswa juga ikut tidak disiplin. Identifikasi Masalah Sesuai dengan uraian yang telah penulis paparkan pada latar belakang. Apabila program kerja tidak dapat dilaksanakan berarti tujuan pendidikan tidak dapat dicapai. Bahkan Mugni berhadapan dengan pengadilan karena akan membenahi disiplin guru. Kedisiplinan guru tidak dapat dipisahkan dengan pembinaan dari kepala sekolah. Untuk mencegah pelanggaran tersebut pihak atasan harus mengontrol. Sehingga ia melaksanakan kewajibannya sebagai guru hanya sekedarnya saja. Sepandaipandainya seorang guru.

E. Apakan terdapat hubungan antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Secara Teoritis Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan bagi perkembangan ilmu manajemen pendidikan dan bahan penelitian lebih lanjut bagi peneliti selanjutanya. Kegunaan Penelitian 1. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 3. Perumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah di atas. Pembahasan ini penulis lakukan untuk memperoleh gambaran yang jelas dan terperinci dari masalah-masalah tersebut.masalah di atas. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Pembatasan Masalah Dari sejumlah identifikasi masalah di atas. Apakah terdapat hubungan pembinaan dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. dapat diidentifikasi sebagai berikut: Apakah guru sudah mempunyai kedisplinan yang tinggi untuk melaksanakan tugasnya? Mungkinkah sikap disiplin dapat seiring dengan pengembangan sumber daya manusia? Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kedisiplinan guru? Bagaimana meningkatkan kedisplinan guru? Apakah pengaruh kedisiplinan guru bagi siswa? Hambatan-hambatan apa yang disebabkan karena guru tidak disiplin? Sebarapa tinggi disiplin guru menghambat dalam pengembangan kompetensinya? Seberapa jauh kepala sekolah membina disiplin guru?. D. kompetensi guru. Apakah terdapat hubungan antara pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru. Selain itu SMP . penulis membatasi masalah pada: pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru. perumusan masalah yang diperoleh adalah: 1. C. 2. kompetensi guru.

Diskripsi Teoritis 1. Sikap merupakan kesanggupan jiwa yang timbulnya didasari oleh pengetahuan emosinya. Perilaku disiplin merupakan tindakan nyata atau perbuatan yang timbul sebagai akibat adanya kesadaran kepatuhan pada dirinya. c. Suatu pengetahuan tingkat tinggi tentang sistem aturanaturan perilaku.untuk menambah wawasan keilmuan dan memberi informasi kepada semua pihak yang berkecimpung dalam bidang pendidikan. d. Memberi masukan kepada para pejabat yang berwenang di lingkungan diknas untuk meningkatkan pengawasannya tentang kedisiplinan guru. Berdasarkan pengertian diatas. konsep disiplin meliputi dua aspek. BAB II KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS A. Hakekat Kedisiplinan Menurut Atmosudirjo. yaitu sikap dan perilaku yang keduanya saling berkaitan. (3). dikatakan disiplin adalah: (1). Tanpa didasari oleh pengetahuan tentang norma-norma dan peraturan-peraturan berlaku disiplin yang dilakukan akan menjadi kaku. dapat menumbuhkan kesadaran untuk mematu tata hi tertib atau peraturan yang ada. b. . Suatu sikap yang secara wajar menunjukan kesanggupan hati-hati. 2. (2). Secara Praktis Selain itu hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk: a. Sikap mental tertentu yang merupakan sikap taat dan tertib. Memberi masukan kepada kepala sekolah untuk meningkatkan kinerjanya di lingkungan sekolah yang dipimpinnya. Memberi masukan kepada para guru dalam meningkatkan kinerjanya dengan berdisiplin. Motivasi para guru untuk meningkatkan keprofesionalannya dalam menjalankan tugas mulianya.

tingkah laku perorangan. disiplin mempunyai beberapa arti. kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan pemerintah. Rasa tanggung jawab yang tinggi akan menimbulkan kedisiplinan yang didasari oleh kesadaran untuk melaksanakan tugasnya. Hal ini disebabkan karena semua guru pasti beragama. Selain itu pembinaan terhadap disiplin kerja guru dapat juga menggunakan pendekatan agama. 2. Dalam setiap agama mewajibkan kepada setiap pemeluknya untuk disiplin dalam menjalankan agamanya. ³Disiplin adalah penurutan terhadap suatu peraturan dengan kesadaran sendiri untuk terciptanya tujuan peraturan ini´. mengadakan perbaikan jika terdapat kekurangan dan ketidakdisiplinan. agar menjadi orang yang bersedia dan mampu memikul tanggung jawab atas semua pekerjaannya´. Pengertian disiplin selalu berkaitan pada kepatuhan dalam menjalankan tata tertib. perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib. Disiplin adalah suatu sikap. norma dan kaidah yan berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. norma atau aturan-aturan yang berlaku.Dalam Ensiklopedi Pendidikan. Hakekat Pembinaan . satu diantaranya ³suatu tingkat tata tertib tertentu untuk mencapai kondisi yang lebih baik guna memenuhi fungsi pendidikan. Disiplin adalah sikap yang tercermin dalam perbuatan. dapat dipastikan dapat menjalankan tugasnya dengan disiplin yang tinggi. Pembinaan terhadap disiplin kerja guru ini dapat juga dilakukan dengan menerapkan langkah-langkah pengawasan yang dapat diterapkan dalam rangka membina disiplin kerja guru tersebut adalah: merumuskan standar. Guru yang patuh pada agamanya. tingkah laku. Sehingga kebijakan-kebijakan yang ada dapat berjalan dengan baik dan bisa diterima oleh semua pihak. ³Disiplin juga merupakan usaha untuk menanamkan kesadaran pada setiap personel tentang tugas dan tanggung jawab. atau etika. Menurut pendapat diatas bahwa disiplin merupakan cermin sikap mental dari setiap orang atau kelompok pada peraturan atau norma dalam m asyarakat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Setiap pegawai dituntut mentaati peraturan yang telah ditentukan oleh lembaga atau instansi tempat pegawai tersebut bekerja. Peningkatan disiplin kerja guru dapat diterapkan dengan melihat faktor kondisional dan situasional sekolah dan guru itu sendiri.

tetapi juga kepada seluruh staf´. Berdasarkan pengertian diatas bahwa bimbingan atau pembinaan adalah merupakan salah satu usaha untuk menumbuh kembangkan organisasi. Pembinaan harus dilakukan secara terus-menerus yaitu dan secara ilmu sistematis/programatis.Pembinaan merupakan suatu tanggung jawab pimpinan yang harus diberikan kepada bawahan secara kontinyu agar bawahan selalu merasa ada perhatian dari pimpinan dalam hubungan kerja. ³Pembinaan adalah usaha. Usaha tersebut melalui setiap personal. Berbagai macam perkembangan. termasuk kepribadian mereka sebagai guru´. agar kegiatannya tidak terlepas dari usaha mencapai tujuan. diperlukan peran serta dari pimpinan. baik secara struktural maupun fungsional. Bimbingan (direction) berarti memelihara. Apabila setiap personal struktural maupun fungsional dapat menjalankan fungsinya dengan baik berarti pembinaan yang diberikan oleh pimpinan dapat dikatakan berhasil. Dalam bimbingan tersebut juga memberi dorongan agar personal organisasi dapat bekerja lebih kreatif dan berdedikasi tinggi. ³Pembinaan terhadap staf tidak hanya pada anggota yang baru saja. menjaga dan memajukan organisasi melalui setiap personal. Untuk meningkatkan profesionalisme dan kepribadian guru. Untuk memperoleh hasil kerja yang berkualitas. maupun perkembangan masyarakat dan kebijakankebijakan baru menjadikan pembinaan dari atasan sangat penting. Salah satu indikasi keberhasilan sekolah adalah keterkaitan yang tinggi kepala sekolah terhadap perbaikan pengajaran. perkembangan tekhnologi. perkembangan pengetahuan. . ³Membina guru-guru ialah mengembangkan profesi. agar setiap kegiatan yang dilakukan dapat mencapai tujuan. Dengan memberi pembinaan. sangat perlu adanya pembinaan dari atasan. tindakan. Memberi pembinaan kepada bawahan sama halnya dengan memberi motivasi kerja. sehingga pekerjaan yang dihasilkan mempunyai kualitas. Kepala sekolah sesuai dengan jenjang sekolah yang dipimpinnya perlu memahami program pengajaran masing-masing. Pimpinan harus mampu memberi pembinaan kepada bawahan agar dapat bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna. diharapkan para guru lebih bertanggung jawab pada tugas yang di emban. Seorang manajer atau pimpinan harus mampu memberi dorongan kepada bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan kebijakan dan rencana kerja yang telah digariskan. dan kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna untuk memperoleh hasil yang baik´.

Melaksanakan perubahan program (4). Hakekat Rencana Kerja ³Perencanaan itu dapat diartikan sebagai proses penyusunan berbagai keputusan yang akan dilaksanakan pada masa yang akan datang untuk mencapai tujuan yan gtelah ditentukan´. sehingga tugas merencanakan pengajaran bukanlah tugas yang mudah bagi seorang guru. Sistem pengajaran merupakan suatu sistem yang komplek. Lebih dari itu ia menuntut kemampuan yang tinggi untuk bisa mengidentifikasi unsur-unsur pengajaran dan menghubung-hubungkan satu sama lain. dan (3). Suatu keputusan terhadap apa yang akan dilaksanakan oleh seseorang untuk mencapai tujuan tertentu sebagai yang telah ditetapkan dengan melalui prosedur atau langkah-langkah yang sistematis dan memperhatikan prinsip-prinsip pelaksanaan tugas/pekerjaan tersebut. dalam arti berusaha untuk meningkatkan pelaksanaan penyelenggaraan pendidikan yang lebih baik. . Penilaian sasaran program (2). penulis akan mengemukakan tentang pembinaan program pengajaran. Ia menuntut pemilikan kemampuan berfikir yang tinggi untuk memecahkan masalah-masalah pengajaran. Evaluasi perubahan program. Merencanakan pengajaran berarti merecanakan suatu sistem pengajaran. Merencanakan perbaikan program. bahwa merencanakan pengajaran berarti menyusun suatu sistem pengajaran yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan dari guru. Berdasarkan pendapat diatas. Menurut pendapat diatas bahwa perencanaan merupakan sebuah langkah awal dalam melaksanakan sebuah kegiatan yang diawali dengan penyusunan draft blue print yang akan diimplementasikan dalam pelaksanaan kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan. Dari empat macam pembinaan yang harus dilakukan oleh kepala sekolah. 3. Seseorang dalam melaksanakan langkah-langkah pekerjaan tersebut harus berdasarkan prinsip-prinsip yang ada.Pembinaan kepada guru-guru dilakukan oleh kepala sekolah selaku supervisor. Dengan demikian seorang kepala sekolah berkewajiban untuk selalu membina. Menurut pendapat diatas bahwa untuk melaksanakan suatu pekerjaan diperlukan pemikiran-pemikiran untuk melaksanakn pekerjaan tersebut. karena menyusun rencana pengajaran bukanlah suatu pekerjaan yang mudah. Ada empat fase proses pembinaan program pengajaran: (1). yang pada akhirnya diambil suatu keputusan yang berupa langkah-langkah konkrit untuk mencapai tujuan.

Sahertian mengatakan bahwa ³Kompetensi adalah kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan´. Pada pekerjaan profesi kewenangan untuk mengambil keputusan dimiliki oleh orang yang mempunyai profesi tersebut. Semakin tinggi tingkat pendidikan yang ditempuh seseorang. berdasarkan rencana-rencana yang telah disusun. kepala sekolah dapat memberi pembinaan kepada guru dalam penyusunan program kerja tersebut. yaitu: (a). Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin di sekolah harus menguasai dalam penyusunan rencana pengajaran yang merupakan rencana guru. akan semakin tin ggi seseorang sangat membantu dalam melaksanakan tugasnya. Kemampuan dasar itulah yang dinamakan kompetensi. Dari pendapat tersebut dapat diartikan bahwa kompetensi merupakan penguasaan dalam suatu bidang ilmu yang diperoleh dengan mengikuti pendidikan dan latihan. Dalam melaksanakan suatu kegiatan diperlukan adanya suatu perencanaan yang merupakan perincian kegiatan apa saja yang akan dilaksankan. ³Kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan (memutuskan) sesuatu´. Sedangkan Yusuf Enoch mengatakan bahwa ³Perencanaan sebagai suatu proses mempersiapkan hal-hal yang akan dikerjakan pada waktu yang akan datang untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu´. Setiap profesi harus diikuti oleh kompetensi bagi pemiliknya. sehingga pekerjaan tersebut mempunyai arti dalam penerapannya. Suatu pekerjaan dapat berhasil dengan baik apabila dalam pengajarannya telah ditentukan langkah-langkah atau urutan-urutan pelaksanaan pekerjaan tersebut. Seseorang yang melaksanakan suatu pekerjaan mempunyai kewenangan untuk membuat sebuah keputusan. Kompetensi pribadi . Dengan kemampu yang an dimiliki. Hakekat Kompetensi Dalam suatu profesi.³Perencanaan pada hakekatnya merupakan suatu proses yang mengarah berbagai usaha untuk mencapai tujuan´. dan semakin sering berlatih. Sahertian mengemukakan bahwa guru yang kompeten harus mampu mengembangkan tiga aspek kompetensi pada dirinya. Hamalik menjelaskan dalam menyusun rencana pengajaran terdapat dua aspek yaitu perilaku (perfomance) dan aspek keterangan (informasi). kemampuan melaksanakan tugas dari keahlian yang menjadi tanggung jawabnya merupakan syarat utama. Menurut pendapat tersebut perencanaan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan. 4.

juklak dan intruksi serta berbagai pedoman yang cenderung mematikan kreatifitas guru. Kompetensi profesional. (b). Kemampuan tersebut diakui oleh sesama profesinya dan masyarakat. Kompetensi kemasyarakatan. yang secara kompeten orang tersebut mampu bekerja dibidangnya secara efektif dan efisien. Sedangkan Zamroni berpendapat ³bahwa guru memerlukan tiga kemampuan dasar. Dengan demikian guru tidak akan ketinggalan dalam menyerap informasi baru tentang pengajaran. baik didalam maupun diluar sekolah. (c). Memiliki sikap yang tepat terhadap diri sendiri. (c). Coaching dan Socratic. Memiliki pengetahuan tentang belajar dan tingkah laku manusia (peserta didik). pendapat lain tentang kompetensi dikemukakan oleh Houston sebagaimana berikut: Seseorang yang dikatakan kompeten dibidang tertentu adalah seseorang yang menguasai kecakapan kerja atau keahlian selaras dengan tuntutan bidang kerja yang bersangkutan. Memiliki keterampilan teknis dalam mengajar. meningkatkan keterampilan pemecahan masalah. yang diperlukan bukannya juknis. Selain pendapat diatas. teman sejawat dan mata pelajaran yang dibina. Menguasai mata pelajaran yang akan diajarkan. dan mempunyai wewenang dalam pelayanan sosial dimasyarakatnya. dan berusaha keras untuk inovatif´.(b). Dari pendapat diatas dapat dimengerti bahwa kompetensi adalah kemampuan seseorang dalam penguasaan pekerjaan yang menjadi keahliannya. ada pendapat yang lebih merinci tentang kompetensi yang dikatakan oleh Cooper dalam bukunya The Teacher As A Decision Maker. (b). Agar kompetensi (kemampuan) guru memperoleh kemampuan dan peningkatan. Kompetensi profesional. Sedangkan menurut Raka Joni Dalam suyatno mengemukakan ada tiga dimensi umum yang menjadi kompetensi tenaga pendidikan: (a). dan (c). yakni Didaktik. Kompetensi personal. Selain pendapat diatas. Kompetensi sosial. maka guru harus aktif dalam program-program pelatihan guru. mencakup: (a). peserta didik. dan strategi belajar mengajar. Selain itu guru juga harus mengembangkan kompetensinya melalui perpustakaanperpustakaan. ³Motivasi kompetensi adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja. karena seseorang yang mempunyai kompetensi dalam suatu bidang pekerjaan diharapkan mampu bekerja dengan berdaya guna dan berhasil guna. (d). maka seorang guru harus memiliki motivasi kompetensi dalam dirinya. Supaya kompetensi profesional benar-benar dikuasai oleh guru. Dari pendapat tersebut dapat . sekolah. Dari sini sudah jelas bahwa sudah saatnya posisi mengajar diletakkan kembali pada profesi yang tepat untuk pembinaan dan pen gembangan profesional kemampuan guru.

dan melatih Gambar 1 Integrasi antara kompetensi kepribadian-sosial dengan kompetensi professional Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran. Kompetensi Profesional «««««. yaitu dedikasi (mencakup moral dan mental). kompetensi sosial. antar hubungan. Penelitian Yang Relevan Penelitian Made Pidarta menyimpulkan bahwa kompetensi dosen digunakan untuk menarik kesimpulan etos kerja dosen yang memiliki beberapa indikator. Mengajar. berpartisipasi. Kompetensi Personal-Sosial Tindakan keguruan: Membimbing. Dikatakan Lardizabal bahwa kompetensi keguruan meliputi kompetensi kepribadian. B. dan kompetensi profesional terlihaat dalam diagram dibawah ini. Makna dari kesimpulan tersebut ada hubungan positif . penguasaan bahan ajar. Kemampuan memecahkan masalah.dipahami bahwa seorang guru harus merupakan sosok yang berkualifikasi berbagai kemampuan yang akan tercermin pada karakter kepribadiannya.

antara dedikasi, antar hubungan, partisipasi, dan penguasaan bahan ajar dengan kompetensi dosen. Penelitian ini mempunyai persamaan dalam hal kompetensi. Yang membedakan penelitian ini dengan penelitian Made Pidarta adalah mengenai obyek, tempat, waktu penelitian, dan beberapa variabelnya. Dalam penelitian Made Pidarta yang diteliti adalah kompetensi dosen dalam Etos Kerja Dosen, 1999, maka yang diteliti dalam kesempatan ini adalah pembinaan dari kepala sekolah, kompetensi guru, dengan kedisiplinan guru. C. Kerangka Berpikir Berdasarkan konstruksi dari masing-masing variabel yang telah diuraikan diatas, selanjutanya dilakukan analisis rasional tentang hubungan dari masing-masing variabel bebas, yaitu pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru, kompetensi guru, dan variabel terikat kedisiplinan guru. 1. Hubungan Antara Pembinaan Dengan Kedisiplinan Guru Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah bimbingan dan arahan yang diberikan oleh kepala sekolah kerpada guru dalam penyusunan program pengajaran yang dijadikan sebagai pedoman melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas. Pembinaan tersebut harus diberikan secara kontinyu, agar rencana kerja selalu ada peningkatan, baik dalam penyusunan maupun dalam pelaksanaannya. Kedisiplinan guru adalah ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionaln yang ya tercermin dalam bentuk tindakan positif yang tidak merugikan orang lain. Seorang guru yang bekerja dengan penuh tanggung jawab untuk melaksanakan semua tugasnya sesuai dengan peraturan yang ada, dapat dikatakan bahwa guru tersebut telah melaksanaka kedisiplinan. n Berdasarkan uraian diatas dapat diduga terdapat hubungan positif antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisplinan guru, artinya makin intensif pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru, makin tingi kedisiplinan guru. 2. Hubungan Antara Kompetensi Guru dengan Kedisiplinan Guru Pemahaman tentang kompetensi guru dapat terwujud apabila analis tentang kompetensi guru dikaitkan dengan kemampuan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar. Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran.

Kompetensi guru merupakan kemampuan guru dalam menjalankan tugas profesionalnya yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan. Dengan kompetensi yang dimiliki, guru mempunyai wewenang untuk membuat keputusan ketika guru berhadapan dengan tugas-tugasnya di lingkungan pendidikan. Kompetensi yang tinggi akan diakui oleh sesama profesi, dan masyarakat. Kedsiplinan guru adalah ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionalnya yang tercermin dalam bentuk tindakan positif dan tidak merugikan orang lain. Kompetensi guru mempunyai hubungan dengan kedisiplinan guru, hal ini disebabkan karena guru yang berkompetensi tinggi mempunyai semangat kerja yang tinggi pula. Guru semakin mempunyai rasa percaya diri dalam menjalankan tugasnya. Keyakinan terhadap kompetensi yang dimiliki membuat guru senang dalam melaksanakan tugasnya dengan disiplin yang tinggi. Berdasarkan uraian diatas dapat diduga terdapat hubungan yang positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru, maka semakin tinggi tingkat kedisiplinanya.

3.

Hubungan antara Pembinaan, Kompetensi Guru secara bersama-sama dengan Kedisiplinan Guru Telah diuraikan sebelumnya bahwa masing-masing dari kedua variabel bebas, yang

terdiri dari pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dan kompetensi guru diduga mempunyai hubungan positif secara bersama-sama dengan kedisiplinan guru. Dengan demikian hubungan ketiga variabel tersebut dapat dijelaskan seperti dibawah ini. Pembinaan kepala sekolah pada dasarnya adalah bimbingan dan arahan yang diberikan kepala sekolah kepada bawahannya agar dapat bekerja lebih baik untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam melaksanakan pembinaan, kepala sekolah memberikan pengarahan, motivasi, mengkoordinasi, serta melakukan pengawasan terhadap guru. Pembinaaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah bimbingan dan arahan yang diberikan oleh kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan program pengajaran yang dijadikan pedoman dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas. Pembinaan kepala sekolah yang diberikan kepada guru menunjukkan adanya hubungan kerja sama antara atasan dan bawahan. Pembinaan kepala sekolah kepada guru dapat meningkatkan hubungan kekeluargaan antara atasan dan bawahan.

Dalam memberikan pembinaannya kepala sekolah harus bersifat terbuka, mau memberi pendapatnya untuk kemajuan dan kesempurnaan program pengajaran yang disusun. Dan yan paling penting adalah kepala sekolah mempunyai kemampuan lebih dari guru tentang penyusunan program pengajaran. Dengan demikian kepala sekolah dapat mem beri masukan kepada guru untuk penyussunan program pengajaran yang berkualitas. Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai tujuan pengajaran. Dalam hal ini guru dituntut menguasai bahan pengajaran wajib, maupun penunjang untuk keperluan pengajaran. Namun demikian guru bukanlah sumber satu-satunya dalam belajar mengajar. Kepala sekolah yang dapat memberikan pembinaannya dengan baik kepada guru dapat meningkatkan kompetensinya. Guru yang berkompetensi akan lebih baik jika pembinaan dari kepala sekolah terus diberikan, untuk mengembangkan kompetensi guru dapat dilakukan dengan memberi kesempatan kepada guru dengan mengikuti pelatihan, baik didalam maupun diluar sekolah, memberi kesempatan melanjutkan belajar ke jenjang yang lebih tinggi, serta menyediakan media yang dapat menunjang pengembangan kompetensi guru. D. Pengajuan Hipotesis Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai: 1. Terdapat hubungan positif antara pembinaan dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 2. Terdapat hubungan positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. 3. Terdapat hubungan positif antara pembinaan, kompetensi guru secara bersama-sama dengan kedisiplinan guru di Kabupaten Kutai Timur.

SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar.BAB III DESAIN PENELITIAN A. 2. 3. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. SMP Negeri 1 Kongbeng. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1. SMP Negeri 2 Sengata Utara. B. SMP Negeri 1 Sangkulirang. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . SMP Negeri 1 Bengalon. Hubungan antara pembinaan guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Sedangkan waktu penelitian adalah dari bulan Januari ± Juli tahun 2009 . Hubungan antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Tempat Dan Waktu penelitian Penelitian ini dilaksanakan di beberapa SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur. kompetensi guru. Hubungan antara pembinaan. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. SMP Negeri tersebut adalah SMP Negeri 1 Sengata Utara.

dan apabila ada. Metode Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian ini metode yang digunakan adalah metode korelasional. Teknik Pengambilan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah guru-guru SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur yang meliputi SMP Negeri 1 Sengata Utara. Dalam hal ini penulis ingin mengetahui seberapa eratnya hubungan pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru.C. dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. Metode survey korelasional bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan. SMP . serta berarti atau tidaknya hubungan itu. SMP Negeri 2 Sengata Utara. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. dan X2 = kompetensi guru) dengan variabel terikat (Y = kedisiplinan guru). Paradigma digambarkan sebagai berikut: r1 X1 = Pembinaan Guru Y = Disiplin Guru R X2 = Kompetensi Guru r2 Gambar 2: Paradigma penelitian D. SMP Negeri 1 Sangkulirang. berapa eratnya hubungan. kompetensi guru. Selanjutnya dicari korelasi antara variabel bebas (X1 = p kepala sekolah pada rencana kerja guru. Kabupaten Kutai Timur.

Ancalong SMPN 1 Bartu Ampar ™ Populasi Guru 30 17 21 20 20 21 15 25 22 19 210 Sampel 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % 30 % Jumlah Sampel E. 5. 5. 8. 4. 2. Nama Sekolah SMPN 1 Sgt Utara SMPN 2 Sgt Utara SMPN 1 Sgt Selatan SMPN 2 Sgt Selatan SMPN 1 Sangkulirang SMPN 1 Bengalon SMPN 1 Kongbeng SMPN 1 Ma. Instrumen Penelitian . 3. SMP Negeri 1 Kongbeng. Teknik Proporsional digunakan untuk menentukan agar banyaknya sampel yang diambil dari kelompok populasi pada tiap-tiap SMP seimbang. Sedangkan penentuan sampel menggunakan Teknik Proporsional Random Sampling sebanyak 160 orang. Mengocok kertas yang berisi gulungan kertas tersebut agar dapat berbaur. 6. 1. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar yang seluruhnya berjumlah 210 orang. Menuliskan nomor-nomor tersebut pada guntingan kertas. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . 2. Gambaran jumlah populasi dan sampel dapat dilihat dalam tabel berikut ini: Tabel 1: Gambar sebaran populasi dan sampel No. 7. kemudian memasukkan ke dalam kotak. Keseimbangan tersebut ditetapkan sebesar 30 %. 4. 9. 10. Selanjutnya untuk menentukan guru yang menjadi sampel penelitian ditentukan dengan teknik random. Mengundi gulungan-gulungan kertas tersebut sesuai dengan keseimbangan yang telah ditetapkan yaitu 30 %. Memberi nomor kode pada masing-masing guru. Bengkal SMPN 1 Ma. Menggulung guntingan kertas yang bernomor tersebut. 6. Nomor-nomor yang terundi itulah yang dijadikan sampel penelitian.Negeri 1 Bengalon. Langkah-langkah untuk menentukan sampel adalah dengan cara sebagai berikut: 1. 3.

Butir Pernyataan 1. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . c. 11. kisikisi. Indikator 1. 1. 2 3. 4. Kedisiplinan guru (Y) a. . Definisi Operasional Kedisiplinan guru merupakan ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionalnya yang tercermin dalam bentuk tindakan positif dan tidak merugikan orang lain. orang lain atau sekolah. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar yang terpilih menjadi anggota sampel. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. 8. 14 15. operasional. SMP Negeri 1 Kongbeng. Kisi-Kisi Instrumen No. 9. Validitas bukan pada tes yang dibuat. SMP Negeri 2 Sengata Utara. 12. 10. tetapi validitas terletak pada hasil pengetesan atau skornya. 17. Disiplin dalam bekerjasama No. d. Dapat juga dikatakan bahwa tes yang valid adalah tes yang mempunyai kecocokan antara hasil dan tujuan yang akan dicapai. 19 19 Jumlah Tabel 2: Kisi-kisi instrumen final kedisiplinan guru. 13. 16. Kalibrasi Instrumen Validitas Validitas sering diartikan dengan kesahihan.Untuk memperoleh data dalam penelitian ini digunakan angket. 1. 7. Definisi Konseptual Kedisiplinan guru adalah kepatuhan guru terhadap peraturan-peraturan yang didasari dengan kesadaran dalam dirinya untuk menjalankan tugas-tugas keguruannya tanpa adanya pelanggaran dirinya sendiri. 1. Definisi konseptual. Penyusunan instrumen penelitian berdasarkan teori-teori yang tercantum pada BAB II. 18. dan kalibrasi instrumen dari masing-masing variabel tercantum pada bagian dibawah ini. 5. Disiplin dalam melaksanakan KBM 3. yaitu SMP Negeri 1 Sengata Utara. yang seluruhnya diisi oleh guru yang terdapat di SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. SMP Negeri 1 Sangkulirang. Disiplin sebagai pegawai 2. SMP Negeri 1 Bengalon. b. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. 6.

yaitu: SL = selalu dengan skor 5. TP = tidak pernah dengan skor 1. Pembinaan Kepala Sekolah Pada Rencana Kerja Guru (X 1 ) a. b. JR = jarang dengan skor 2. dan penilaian. Jumlah pertanyaan sebanyak 19 butir. hasil uji coba validitas butir menunjukkan bahwa dari 19 butir pernyataan. Instrumen yang digunakan untuk mengukur pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah angket yang berbentuk non tes. 2. rencana kerja .Untuk Menganalisis validitas butir instrumen kedisiplinan guru digunakan rumus ³Korelasi Product Moment´. KD = kadang-kadang dengan skor 3. Reliabilitas Reliabilitas sering diartikan keterandalan atau keajegan bila tes tersebut diujikan hasilnya relatif sama. dan c. Setiap butir pernyataan terdiri dari lima alternatif jawaban. yang dinyatakan dalam bentuk skor setelah responden mengisi angket peneltian. Uji coba validitas instrumen penelitian diadakan di SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten Kutai Timur sebanyak 60 orang guru. SR = sering dengan skor 4. Kisi-Kisi Instrumen Tabel 3 : Kisi-kisi instrumen final variabel pembinaan kepala sekolah pada guru. Definisi Konseptual Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru merupakan bimbingan yang diberikan kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan dalam bentuk pengelolaan pengawasan. Defini Operasional Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru merupakan bimbingan atau arahan yang diberikan kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan program pengajaran agar menjadi program yang berkualitas. Untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus Alpha Cronbach. 2. semua valid.

yaitu SMP Negeri 1 Sengata Utara. 2. SMP Negeri 2 Sengata Selatan. Kalibrasi Instrumen 1. 19 d. semua valid. Validitas Untuk menganalisis validitas butir instrumen pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru digunakan rumus ³Korelasi Product Moment´. 7. 8 uji validitas instrumen penelitian diadakan di 10 SMP Negeri yang ada di Kabupaten Kutai Timur. Definisi Konseptual Kompetensi guru adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga ia mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal. 14. 1. 5. Pembinaan Pelaksanaan perubahan program 4. SMP Negeri 1 Sengata Selatan. 9 10. pengelolaan . mengelola kelas. 4. SMP Negeri 1 Sangkulirang. Reliabilitas Untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus Alpha cronbach. 3. b. Definisi Operasional Kompetensi guru adalah total skor yang diperoleh dari jawaban responden terhadap instrumen yang mengukur kompetensi guru dalam penguasaan bahan pelajaran. 16. Hasil uji coba validitas butir menunjukkan bahwa dari 19 butir pernyataan.No. Indikator yang digunakan untuk mengukurnya adalah penguasaan bahan pelajaran. 6. Kompetensi guru (X2) a. Evaluasi perubahan program Nomor Butir Jumlah 1. 12. 8. 11. Pembinaan pada penyusunan rencana kerja 2. 18. SMP Negeri 1 Muara Bengkal . menggunakan media/ sumber belajar. SMP Negeri 1 Bengalon. mengelola proses belajar mengajar. Pembinaan pelaksanaan rencana kerja guru 3. 15 19 15. mengelola interaksi belajar mengajar dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. 13. 17. SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar dengan jumlah responden 160 orang guru. 17. 3. 19 16. 18. SMP Negeri 2 Sengata Utara. SMP Negeri 1 Kongbeng. Indikator 1. 2.

30 5 30 No. Daftar pertanyaan disusun dengan disertai alternatif . 28. 13. 2. F. Koefisien reliabilitas instrumen dimaksud untuk melihat jawaban butir-butir pernyataan yang diberikan oleh guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal dan analisis dengan menggunakan item soal sebanyak 40 besaran koefisien korelasi. C. Validitas Validitas instrumen diuji dengan menggunakan koefisien korelasi antara skor butir instrumen dengan skor (rhit) melalui teknik korelasi ³Product Moment (Person)´. D. 22. 24. 4. mengelola interaksi belajar mengajar. Indikator Menguasai bahan pelajaran Mengelola proses belajar Mengelola kelas Meggunakan media/ sumber Belajar menguasai landasan Kependidikan mengelola interaksi belajar mengajar Jumlah Soal 26. 29. 10 11. 25 Jmlh Butir 5 5 5 5 5 d. 1. Kisi-Kisi Final Kompetensi Guru Tabel 4 : No. 15 16. 5 6. Kriteria pengujiannya ditetapkan dengan cara membandingkan rhit berdasarkan hasil perhitungan dengan rtab jika pada perhitungan rhit > r tab maka butir instrumen dianggap tidak valid. 6. 8. B. Analisis dilakukan terhadap semua butir instrumen. 5. merupakan angket yang menghendaki jawaban pendek. 23. 2. dan menilai hasil dan proses belajar mengajar. 27. c. instrumen ini terdiri dari 50 butir dan setiap butir mempunyai 4 alternatif jawaban A. 3. 3. 4. 20 21. Kalibrasi Instrumen 1. pengelolaan media/ sumber belajar. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup. Sehingga item soal tersebut tidak dapat dipergunakan untuk penelitian. 19. Butir 1. 14. 12. 17. 7. 9. atau jawabannya diberikan dengan membubuhkan tanda tertentu. dan menilai hasil dan proses belajar mengajar.kelas. 18.

1.05. Hal ini berpengaruh terhadap metode statistik yang digunakan. Statistik non parametik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah teknik Koefisien Korelasi Rank Spearman (rs).05. terlebih dahulu dilakukan pengujian persyaratan analisis. Hipotesis 1 Terdapat hubungan yang positif antara pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. dan Koefesien Korelasi Rangking Partial Kendali. Data penelitian normal apabila harga x2 hitung < x2 tabel atau p> 0. Statistik deskriptif bertujuan untuk memperoleh gambaran karakteristik penyebaran skor setiap variabel yang diteliti dengan menghitung rata-rata. 2.05 dengan taraf signifikan = 0. simpangan baku. metode statistik yang digunakan adaslah statistik deskriptif dan statistik non parametik. Sebelum Pengujian hipotesis. modus serta visualisasi data berupa tabel dan grafik. Hipotesis ini diuji dengan menggunakan analisis .jawabannya. G. Koefisien Korelasi Kendali (r). Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji t (student¶s t). Uji normalitas yang digunakan adalah dengan Program Komputer Microstat. Uji Normalitas Uji normalitas dimaksudkan untuk menentukan normal tidaknya distribusi data penelitian. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika t hitung < ttabel dan sebaliknya. responden diminta untuk memilih salah satu jawaban dari alternatif yang sudah disediakan. Uji Hipotesis a. yaitu uji normalitas. median. Hipotesis 2 Terdapat hubungan yang positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. pada taraf signifikan = 0. Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan Analisis Koefesien Korelasi Rank Spearman (rs) seperti yang dikemukakan oleh Siegel. Teknik Analisis Data Setelah data terkumpul dianalisis dengan menggunakan metode kuatitatif. b.

Tidak ada hubungan antara X1 dan Y Tidak terdapat hubungan antara X2 dan Y Tidak terdapat hubungan X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y Keterangan: Ho adalah Hipotesis nol Ho adalah Hipotesis Alternatif Px1y adalah koefisien korelasi antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisiplinan guru. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika p<0.05. Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan analisis koefisiensi Korelasi Ranking Partial Kendali: Txy.05 dan sebaliknya. H. kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal.koefisien Korelasi Rank Spearman: rs seperti yang dikemukakan oleh Siegel.38 Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji Z dan nilai Z dibandingkan dengan tabel kemungkinan yang berkaitan dengan harga-harga seekstrim harga-harga Z observasi dalam distribusi normal. = 0. pada taraf signifikan c. Hipotesis 3 Terdapat hubungan yang posistif antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru. Pyx1x2 adalah koefisien korelasi antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dan kompetensi guru dengan kedisiplinan guru. 3. 2. Hipotesis Statistik Ho: Hipotesisa awal adalah 1.05. pada taraf signifikan = 0. Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika thitung < ttabel dan sebaliknya. Jika jumlah sampel yang terlalu besar N•10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji t (student¶s t). .z seperti yang dikemukakan oleh Siegel. Px2y adalah koefisien korelasi antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru.

Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis. Abraham Sperling (dalam Mangkunegara. karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya.Menigkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik 8.Motivasi sangat penting artinya bagi parusahaan. Meningkatkan kesejahteraan pegawai 10. Mengefektifan pengadaan pegawai 7. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan 5. motivasi dan motivasi kerja. karena motivasi merupakan bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan. diantaranya sebagai berikut : 1. MOTIVASI KERJA MOTIVASI KERJA Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi. Sowatno (2001:147). Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai 9. dibawah ini dikemukakan pengertian motif. Meningkatkanmoraldankepuasankerjapegawai 3. dan sebagainya. Adapun tujuan dan manfaat dari motivasi menurut Dr. Pengertian Motivasi Kerja Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 6. dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11. 2002:93) . 2003:41). pengembangan dan pengarahan manusia dalam bekerja. Mendorong gairah dan semangat kerja 2. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai 4.

2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan. 2. Kebuluhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu unluk merealisasi potensi yang ada pada dirinya.mengemukakan bahwa motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas. mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. seks. untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan. Karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini. 2002:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Kebutuhan aktualisasi dirt. istirahat/tidur.4 : Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:26) Gambar 2. Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. atau aktualisasi diri. pada umumnya terdapat hicrarki kebutuhan manusia. yang pat dilihat pada Gambar 2. b. sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifrtya. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu. 2002:93) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam niencapai rasa puas. Teori Motivasi Kerja Teori Kebutuhan (Maslow¶s Model) Model Maslow Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. yakni senantiasa percaya kepada diri sendiri. Stanton (dalam Mangkunegara. terdapat kebutuhan untuk realisasi diri. dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebuluhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Menurut Maslow. William J. Teori Penguatan (Reinforcement Theory) Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut: M=f(R&C) M = Motivasi R = Reward (penghargaan) ± primer/sekunder C = Consequens (Akibat) ± positif/negative Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan . baik berupa uang atau pun barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebuluhan utama ini. Pada puncak hirarki. McCormick (dalam Mangkunegara.4 Maslow¶s Need Hierarchy 1. orang dapat mempertahankan hidup dari kematian. Stanford (dalam Mangkunegara. Sedangkan motivasi dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal).Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja. karena ia akan memperoleh imbalan. maka teori ini digunakan untuk menunjukkan butuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja. misalnya makanan. Berdasarkan pendapat para ahli di atas. Karena menyangkut kebutuhan manusia. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja. minuman. *) Sumber : Mangkunegara (2002:94) Gambar 2.2. untuk menjadi kreatif.3 Motivasi sebagai Pembangkit Dorongan 4. Kebutuhan fisiologik (physiological needs). Ernest L.

(b) dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh perusahaan lain. Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. simbol (bintang) dan penugasan yang menarik. terdapat teori motivasi dengan model lain yang dirumuskan sebagai berikut: . jnstrumentalilas. sebagai hasil kerja. dan valensi yang berkaitan dengan imbalan tersebut hams tinggi serta positif. maka ekspektansi. Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada para karvawan harus: (a) mcmenuhi kebutuhan pegawai. Misalnya. yaitu: (a) positive reinforcement (penguatan positif). promosi. (e) dikaitkan dengan prestasi. Motivasi dipengaruhi oleh berbagai pertimbangan pribadi seperti rasa tertarik atau memperoleh harapan. inslrumentalitas. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika: ³Orang-orang akan melakukan apa yang dapat mereka lakukan.5 Istilah-istilah Ekspektansi dipandang dari sudut Perspektif Manajerial Selain teori ekspektansi diatas. Jadi menurut teori ini. sangat berkurang. Hubungan multiplikatif tersebut berarti bahwa daya tarik motivasional jalur pekerjaan tertentu. atau valensi mendekati nol. apabiia mereka berkeinginan untuk rnelakukannya´. liburan. Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan. Teori Harapan (Expectacy Theory) Teori ekspetansi menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh keyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya-kinerja. c. yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku. (c) di distribusikan secara wajar dan adil. Motivasi ± Ekspektansi x Instrumen x Valensi (M = E x I x V) Hubungan antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang akan diperolehnya yakni apabila motivasinya rendah jangan berharap hasil kerjanya (kinerjanya) baik. keuntungan. Jenis reinforcement ada empat. yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif. bonus. (b) kenaikan pangkat dan jabatan. yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. kali valensi.punishment yang akan dialaminya nanti (Arep Ishak & Tanjung Hendri. 2002:109-110) berpendapat bahwa motivasi terhadap kerja merupakan hasil dari ekspektansi kali instrumentalitas. 2003:3537). Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan. *) Sumber : Schermerhon et al (dalam Winardi. (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk. dan di dambakannya berbagai macam hasil kerja. sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. yang secara garis besar terbagi dua kategori. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang. Vroom (dalam Winardi. Sebaliknya agar imbalan tertentu memiliki sebuah dampak motivasional tinggi serta positif. yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda. yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu. yaitu: (a) gaji. berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus. (d) punishment. 2002:110) Gambar 2. (b) negative reinforcement (penguatan negatif). apabiia salah satu di antara hal berikut: ekspektansi. (c) extinction (peredaan).

Menurut teori ini. Seseorang yang memiliki komitmen tinggi bisa diharapkan akan berprestasi lebih baik. 2003:32-34): 1. maka seorang seorang manajer harus (Arep Ishak & Tanjung Hendri. Dari teori di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan motivasi. Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya melalui prestasi. artinya sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dijalankan dengan baik. merupakan perilaku atasan yang dicintai bawahan. dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil. dkk (2003:52-53) menyatakan bahwa teori penetapan tujuan (goal-setting theory) ini merupakan suatu teori yang menyatakan bahwa tujuantujuan vang sifatnya spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi. dan komitmen seseorang terhadap tujuan. maka dikenai The Expectacy Model yang menyatakan. Hal ini tidak sulit jika dilakukan dengan ketulusan. Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan preferensi yang berbeda pula.6 Model Ekspektansi .M={(E ± P)} {(P ± O) V} Penjelasarmya adalah: M = Motivasi E = Pengharapan (Expectation) P = Prestasi (Performance) O = Hasil (Outcome) V = Penilaian (Value) Secara sederhana. Meskipun dcmikian pencapaian tujuan belum tentu dilakukan oleh banyak orang. Mencoba memahami kebutuhan utama seorang karyawan. motivasi merupakan interaksi antara harapan sctelah dikurangi prestasi. dalam teori ini. Tujuan yang lebih sukar akan membuat orang frustrasi sehingga prestasinya juga rendah. Teori Penetapan Tujuan Locke Suprihanto. Sedangkan variabel komitmen terhadap tujuan menyangkut keterlibatan seseorang terhadap tujuan. 2. bukan pamrih. Pencapaian tujuan dilakukan melalui usaha partisipasi. Memahami apa yang dibutuhkan apalagi kebutuhan utama karyawan. Kerincian tujuan akan mempengaruhi pemahaman seseorang terhadap tujuan di mana seseorang lebih menyadari dan mcmahami tujuannya akan berprestasi lebih baik. Dalam pencapaian lujuan yang partisipatif mempunyai dampak positif bcrupa timbulnya penerimaan (acceptance).6). *) Sumber: Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:33) Gambar 2. Karena kebutuhan di atas merupakan generalisasi karena kenyataannya kebutuhan orang tidak sama. ³Motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya´ (lihat Gambar 2. Perilaku orang akan terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai tingkat prcstasi yang lebih tinggi. prestasi akan tergantung pada tingkat kesukaran tujuan. d. 3. kerincian tujuan. Tidak ada dua orang yang benar-benar memiliki kebutuhan yang sama. Teori Penetapan Tujuan Locke mengatakan bahwa tujuan dan maksud individu yang disadari adalah determinan utama perilaku. Sementara itu dalam pencapaian tujuan yang partisipatif dapat pula berdampak ncgatif yaitu timbulnya superioritas pada orang-orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi.

3 KINERJA Kinerja pada dasarnya adaiah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Pengakuan orang lain (recognition) 3. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Kinerjanya akan dipantau Oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep Ishak & Tanjung Hendri. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.3. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan factor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain: 1. meliputi: 1. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. serta orang senang melakukan pekerjaannya.2.4. 1998:20) mengembangkan teori hierarki kcbutuhan Maslow menjadi teori dua factor tentang motivasi. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.7 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi 2. Keamanan dan keselamatan kerja 3.2. Manfaat Motivasi Kerja Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Frederick Herzberg (dalam Masithoh. dengan atasan. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self) 6. Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat. pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Kompensasi 2. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik. Tanggungjawab (responsibility) 4. Status 5. sehingga produktivitas kerja meningkat. 2. Orang pun akan merasa dihargai/diakui. dan dengan bawahan. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun keiompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja . *) Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:17) Gambar 2. Peluang untuk maju (advancement) 5. Prestasi yang diraih (achievement) 2. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth) Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia. hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termolivasi.2. Prosedur perusahaan 6. Kondisi kerja 4. 2003:16-17). schingga orang tersebut akan bekerja keras. Sementara itu.

Mathis & John H.3. perubahan. agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Checklist. evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai. Walaupun demikian. 5. 2. Sedang Suprihanto (dalam Srimulyo. Hani Handoko (dalam Thoyib. Penilai biasanya atasan langsung. yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Menurut Vroom (dalam As¶ad 1991:48).1. 2. Kegiatan penilaian ini anting. 3. 1991:46-47). Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilaian harus dihindarkan adanya ³like dan lislike´ dari penilai. Jackson. Agar berguna tes harus reliable dan valid. bila jumlah pekerja terbatas. yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan. misalnya standar. Biasanya orang yang level of performance-nyd tinggi disebul sebagai orang yang produktif. penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Menurut T. Metode peninjauan lapangan (field review method). target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama. 2002:78). 1999:33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adaiah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan. seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya discbut ³level of performance´. . Dari batasan tersebut As¶ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.organisasi (Robert L. Rating Scale. 4. Tes dan observasi prestasi kerja. Metode peristiwa kritis (critical incident method). Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan: 1. karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusankeputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka. Pengertian Kinerja Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As¶ad. Lebih tegas lagt Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah ³succesfull role achievement´ yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya (As¶ad. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. 1991:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat. dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah. pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review. persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan.

3. Handoko (dalam Srimulyo. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Keputusan-keputusan penempatan. yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. 2. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir. penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Melihat tanlangan-tantangan ekternal. Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalam mcnentukan kenaikan upah. atau komponenkomponen lain system informasi manajemcn personalia. pemberian bonus dan bentuk kompensasi iainnya. meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding.Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. 6. Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Kebaikan dari rnetode ini. Demikian pula sebaliknya. Mengenai manfaat penilaian kinerja. 9. 5. 8. biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. 6. Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya. penilai dapat mengevaluasi perbedaan rclatif di antara para karyawan. Method ranking. 10. 1999: 3435) mengemukakan: 1. rencana sumberdaya manusia. Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja. 4. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. 7. kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kefompok. Menggantungkan pada informasi yang tidakakurat dapat rnenyebabkan keputusan-kcpulusan personalia tidak tepat. subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. Perencanaan dan pengembangan karir. Grading. point allocation method. Mendeteksi penyimpangan proses staffing. grading. Point location. Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Melihat ketidakakuratan informasional. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. Prestasi kerja yang baik atau buruk adaiah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar . manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.

temperatur. kesehatan.3. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As¶ad. sosial dan egoistic c. maka sesuai dengan penelitian ini. 1999:40) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja. VariabeJ organisasional. dan masalah-masalah pribadi lainnya. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis. kondisi dan desain perlengkapan kerja. Struktur e. Menurut Gibson.lingkungan kerja. Persepsi b. Belajar e. jenis kelamin. sistem upah dan lingkungan sosial. serta faktor individual lainnya. lainnya yang berada di bawah pengawasannya. yaitu : faktor individu dan situasi kerja. Variabel situasional: a. demografis: umur. 1999:39). Variabel individual. Faktor Kemampuan a. Dari berbagai pendapat ahli tersebut. tingkat sosial. Imbalan d. meliputi: peraturan-peraturan organisasi. 2. Sumberdaya b. Variabel psikologis. pengalaman. Menurut Tiffin dan Me. minat dan motivasi. Desain pekerjaan. sifat organisasi. Faktor sosial dan organisasi. Latar belakang: keluarga. et al (dalam Srimulyo. Pengetahuan : pendidikan. mctode kcrja. kepemimpinan dan b. Faktor fisik dan pekerjaan. Kondisi social : organisasi formal dan informal. meliputi: sikap. latihan dan minat b. . yaitu: 1. asal-usul. 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan. pengalaman. yaitu: 1. Variabel individual. Motivasi. jenis kelamin. pcndidikan. bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor. ada tiga perangkat variabci yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja. Kepemimpinan c. penggajian c. yaitu: 1. Sutemeister (dalam Srimulyo.2. penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran. maka kinerja karyawan dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih dahulu. karakteristik. terdiri dari: a. Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian. terdiri dari: a. seperti keluarga. Cormick (dalam Srimuiyo. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik b. 3. Faktor Motivasi a. 1991:49). terdiri dari: a. Kepribadian d. sifat-sifat fisik. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidakiah sama. jenis latihan dan pengawasan. 1999:40-41) mengemukakan pendapatnya. 2. Kondisi fisik : lingkungan kerja. umur. Sikap c. dan fentilasi) b. terdin dari. 2.

2002:81-83). memberikan umpan bafik kinerja. maka hasii penilaian kinerja harus mendokumentasikan dengan jelas perbedaan-perbedaan dari kinerja seluruh karyawan. dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. dan penugasan pindah tugas. Kegunaan yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu (Robert L. 1. Penilaian kinerja adalah penting ketika organisasi memberhentikan. akan menyebabkan timbulnya persepsi akan adanya ketidakadilan di dalam kompensasi karyawan. Penilaian kinerja kadang-kadang merupakan kegiatan manajer yang paling tidak disukai. di mana karyawan yang paling produktif tidak menerima imbalan yang lebih besar. yang sangat penting untuk para karyawan. Penggunaan Administratif Sistem peniiaian kinerja merupakan hubungan antara penghargaan yang diharapkan diterima oleh karyawan dengan produktivitas yang dihasilkan mereka. tinjauan kinerja. dan mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan. atau membayar orang-orang secara berbeda. Di bawah sistem orientasi-kinerja ini. Penggunaan untuk Pengembangan Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan yang merupakan kunci bagi pengembangan mereka di masa mendatang. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan administratif mengenai si karyawan. Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan. 2. jika seorang pengusaha menyatakan bahwa keputusan ini dibuat berdasarkan peniiaian kinerja. evaluasi karyawan. Penggunaan administratif lainnya dari peniiaian kinerja adalah seperti keputusan untuk promosi. karena hal-hal ini membutuhkan pembelaan yang kritis jika karyawan menuntut keputusan yang ada. Promosi atau pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil penilaian kinerja. Sedangkan untuk promosi atau demosi berdasarkan kinerja juga harus didokumcnkan dengan peniiaian kinerja. karyawan menerima kenaikan berdasarkan bagaimana mereka melaksanakan pekerjaan mereka. Peran manajer secara historis adalah sebagai evaluator dari kinerja bawahan. Jackson. Sebagai contoh. dan penilaian hasil. dan mendiskusikan nilai dengan karyawan yang nilainya buruk bisa menjadi lidak menyenangkan. Hubungan ini dapat diperkirakan sebagai berikut: Produktivitas penilaian kinerja penghargaan Kompensasi berdasarkan peniiaian kinerja ini merupakan inti dari pemikiran bahwa gaji seharusnya diberikan untuk suatu pencapaian kinerja dan bukannya untuk senioritas. yang sering membuat peniiaian kinerja menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer. dan keduanya bisa merupakan konflik yang potensial. Penilaian kinerja karyawan memiliki dua penggunaan yang umum di dalam organisasi. dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. yang kemudian mengarah pada rekomendasi kompensasi karyawan atau keputusan lainnya. mempromosikan. Untuk alasan ini. Riset menunjukkan penggunaan peniiaian kinerja yang luas untuk mengadministrasi honor dan gaji.Penggunaan Penilaian Kinerja Bagi Karyawan Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar. Di saat atasan . Jika ada bagian dari proses ini yang gagal. urutan pengurangan karyawan dapat diberikan alasan dengan penilaian kinerja. Mathis & John H. pengurangan. pemecatan. evaluasi kinerja. Tidak semua peniiaian kinerja bersifat positif.

Motivasi berkaitan dengan: . ARTI PENTING MOTIVASI Motivasi merupakan factor penting yang mempengaruhi prestasi. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Gibson berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. khususnya kepada para bawahan atau pengikut. usaha dan pengalaman. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada Begitupun dalam dunia kerja. dan melaksanakan perencanaan pengcmbangan. Motivasi ini diberikan kepada manusia. mendiskusikan ketrampilan apa yang perlu mereka kembangkan. bukannya untuk membandingkan individu-individu sebagaimana dalam kasus dalam penggunaan administratif yang digunakan untuk penilaian kinerja. menerangkan tentang peningkatan yang diperlukan. agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Tujuan umpan balik pengembangan adalah untuk mengubah atau mendorong tingkah laku seseorang. Tugas pcmbina adalah memberi penghargaan kinerja yang baik berupa pengakuan. dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja. mereka dapat memberi tahu karyawan mengenai kcmajuan mereka. motivasi memiliki peranan yang sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan. menyalurkan. motivasi memegang peranan penting dalam usaha pencapaian tujuan suatu organisasi. dan menunjukkan pada karyawan bagaimana caranya meningkatkan diri. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Dorongan yang positif untuk tingkah laku yang diinginkan organisasi adalah bagian yang penting dan pengembangan. Namun. Fungsi pengembangan dari penilaian kinerja juga dapat mengeidentifikasikan karyawan mana yang ingin berkembang.supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Dalam kehidupan. maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan. bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. potensi. Peran manajer pada situasi ini adalah seperti pembina. Lebih jauh dijelaskan. M otivasi berasal dari kata latin ³movere´ yang berarti ³dorongan atau daya penggerak´. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan. Terkait dengan hal tersebut.sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh manajemen apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh orang orang (karyawan) yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. dan mendukung prilaku manusia. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. motivasi bukan merupakan satu-satunya factor.mengidentiflkasikan kelemahan. factor lain misalnya kemampuan. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja.

mencakup kasih saying. Sosial. karena dapat dikatakan: ³Existence´ dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow. sex. dan prestasi . R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain) G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan) Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting yaitu: 1. haus. perlindungan (pakaian dan perumahan). 4. mencakup pertumbuhan.y y y Arah perilaku Kekuatan respon Persistensi perilaku TEORI-TEORI TENTANG MOTIVASI Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum nutuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. antara lain rasa lapar. dan persahabatan. Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi. dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status. 2. dan kebutuhan jasmaniah lainya. ³Relatedness´ senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow. Ada beberapa teori tentang Motivasi. dan pemenuhan diri. mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal penganbilan keputusan. Akronim ³ERG´ dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu: y y y E = Existence (kebutuhan akan eksistensi). mencakup rasa hormat internal seperti harga diri. TEORI ERG ALDERFER Teori Alderfer dikenal dengan akronim ³ERG´. dan ³Growth´ mengandung makna sama dengan ³self actualization´ menurut Maslow. pengakuan dan perhatian 5. mencapai potensinya. yaitu : TEORI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW Maslow dalam Robbin bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut: 1. antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional 3. Psikologis. Penghargaan. tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seo rang manajer harus berprilaku dalam situasi tertetu. Secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. otonomi. Aktualisasi diri. ras dimiliki. . diterima baik. Walaupun teori-teori tentang motivasi. Keamanan.

karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Tiga konsep penting dalam teori expentancy. keadilan yang didasarkan pada keadilan yang dirasakan terhadap perlakuan yang diterima. teori pengharapan.2. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai. semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar. (b) kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang ³lebih tinggi´ semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. Seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi). Dalam istilah yang lebih praktis. Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. menekankan pentingnya keadilan dari prosedur yang digunakan. seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya. (d) tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia.Harapan (expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. yaitu : 1. Interactional Justice. Artinya. makin besar pula keinginan untuk memuaskannya. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa: (a) makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu. (c) sebaliknya. Organisasi keadilan berfokus pada tiga bentuk persepsi keadilan. Distributive Justice. ORGANIZATIONAL JUSTICE Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil. TEORI EXPECTANCY MODEL Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu . . karyawan akan menjadi malas. mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan 2. Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja. dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Procedural Justice. Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian. semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi. yaitu: 1. Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak 3. karena menyadari keterbatasannya. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan. daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik.

Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya at u nilai a motivasi) bagi setiap individu tertentu. Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua. Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda. Seberapa penting karyawan menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya. JOB CHARACTERISTIC MODEL Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri. perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya. skill variety (variasi keahlian). transportasi. task significance (signifikansi tugas). tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dusdus berisi soda kaleng diangkat ke truk. uang. dsb). Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas). and feedback (umpan balik). 2. Misalnya.Para karyawan perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara ±1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua. dsb. selain gaji pokok. para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula. Dengan cara ini. baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan. karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng. y Task Significance (Signifikansi Tugas) Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting. sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Jika perlu. misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil. Sebagai contoh untuk karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut: y Task Identity (Identitas Tugas) Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng. autonomy (otonomi). Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu. 3. . siap diantarkan). kupon makan.

teori motivasi . y Autonomy (Otonomi) Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan.y Skill Variety (Variasi Keahlian) Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian. Namun penelitian menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja. para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment. Dalam situasi seperti ini. manfaat motivasi . Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja. Akan tetapi. Norsk Hydro di Norwegia. atau merasa puas akan pekerjaan mereka. cara memotivasi . dan Volvo Corporation di Swedia). teori hierarki . Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan sejak tahu 70-an n seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat. y Feedback (Umpan Balik) Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak. program Job Enrichment yang direkomendasikan adalah sebagai berikut: y y y y Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru Meningkatkan keahlian pekerja Tetapkan target Memberikan umpan balik Tag: arti motivasi . Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model. filsafat motivasi . Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. . pengertian motivasi . bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi JOB ENRICHMENT Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. yaitu mengisi kaleng soda. termotivasi. Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekerjaan mereka.

Jakarta: Gramedia.Teknik Evaluasi Pendidikan. Ali. Siegel. Jakarta: Balai Pustaka. Subagio. sebutan orang yang kurang disiplin biasanya ditujukan kepada orang yang kurang atau tidak dapat mentaati peraturan dan ketentuan berlaku. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Ardadirya Jaya. Jakarta: PT. 1988. Yogyakarta: Kanisus. 1993. 1999. Mulyasa. Profesionalisme Keguruan. Jakarta: Dunia Pustaka. 1992. Dasar±Dasar Evaluasi Pendidikan. Departemen Pendidikan Nasional. Paradigma Pendidikan Masa Depan. Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta. Bafadal. Burhanuddin. Wahyosumidjo. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 2000. Dalam kehidupan sehari-hari sering kita dengar orang mengatakan bahwa si X adalah orang yang memiliki disiplin yang tinggi. Gouzali. Lazaruth. Sebaliknya. Prosedur Penelitian. 2001. Atmodiwiro. Imron. Manajemen Pendidikan Indonesia. Kepala Sekolah Dan Tanggung Jawabnya. Suharsimi. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu Sosial. 1995. Yatim. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Malang: Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan Dan Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia. Ibrahim. 2001. Yogyakarta: Kanisius. Analisis Administrasi Manajemen Dan Kepemimpinan Pendidikan. taat terhadap aturan. Djihad. sedangkan si Y orang yang kurang disiplin. 2000. Saydam. 1990. Pidarta. Panduan Manajemen Sekolah. gunung Agung. 1994. Hisyam. 2001. Jakarta: Bima Aksara. Manajemen Berbasis Sekolah. 1999. Surabaya: SIC. Pusat Pembinaan Dan Pengembangan Bahasa. Bandung: Remaja Rosdakarya. . 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) I. Yogyakarta: Adicita Karya Nusa. Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional. berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku. Mulyasa. Chabib. Riyanto. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 1991. Suyanto. Magelang: Indonesia Tera. Jurnal Ilmu pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. Made. Pembinaan Guru Di Indonesia. Soewadji. Tilaar. Sebutan orang yang memiliki disiplin tinggi biasanya tertuju kepada orang yang selalu hadir tepat waktu. Supervisi Pengajaran. Bandung: Remaja Rosdakarya. Arikunto. 2002. 2000. 2001. Yogyakarta: Biograf Publishing. dan sejenisnya.DAFTAR PUSTAKA Arikunto. November. Jakarta: Bumi Aksara. Thoha. Zamroni. Sidney. 1997. Suharsimi. 2000. Samana. 2002. Refleksi Dan Reformasi Pendidikan Di Indonesia. Manajemen Berbasis Kompetensi. baik yang bersumber dari masyarakat (konvensi-informal).

Maman Rachman (1999) mengemukakan bahwa tujuan disiplin sekolah adalah : (1) memberi dukungan bagi terciptanya perilaku yang tidak menyimpang. yang tidak hanya dapat mer ugikan diri sendiri. yakni upaya mengarahkan siswa untuk tetap mematuhi peraturan. tetapi juga merugikan masyarakat umum. Kepatuhandan ketaatan siswa terhadap berbagai aturan dan tata tertib yang yang berlaku di sekolahnya itu biasa disebut disiplin siswa. Discipline is management action to enforce organization standarts dan oleh karena itu perlu dikembangkan disiplin preventif dan korektif. Disiplin korektif. (3) membantu siswa memahami dan menyesuaikan diri dengan tuntutan lingkungannya dan menjauhi melakukan hal hal yang dilarang oleh sekolah. Disiplin preventif. Di dalam kelas. Berkenaan dengan tujuan disiplin sekolah. peraturan dan tata tertib yang berlaku di sekolah. Sedangkan peraturan. Seorang siswa dalam mengikuti kegiatan belajar di sekolah tidak akan lepas dari berbagai peraturan dan tata tertib yang diberlakukan di sekolahnya. Hyman dan Pamela A. Disiplin sekolah adalah usaha sekolah untuk memelihara perilaku siswa agar tidak menyimpang dan dapat mendorong siswa untuk berperilaku sesuai dengan norma. meski kadangkala menjadi kontroversi dalam menerapkan metode pendisiplinannya. dan berbagai ketentuan lainnya yang berupaya mengatur perilaku siswa disebut disiplin sekolah. jika seorang guru tidak mampu menerapkan disiplin dengan baik maka siswa mungkin menjadi kurang termotivasi dan memperoleh penekanan tertentu. sebagaimana diungkapkan oleh Irwin A. keterlibatan dalam narkoba. Menurut Wikipedia (1993) bahwa disiplin sekolah refers to students complying with a code of behavior often known as the school rules .pemerintah atau peraturan yang ditetapkan oleh suatu lembaga tertentu (organisasional formal). dan setiap siswa dituntut untuk dapat berperilaku sesuai dengan aturan dan tata tertib yang yang berlaku di sekolahnya. (2) mendorong siswa melakukan yang baik dan benar. and commit themselves to change . Di lingkungan internal sekolah pun pelanggaran terhadap berbagai aturan dan tata tertib sekolah masih sering ditemukan yang . understand why a behavior change is necessary. Perilaku negatif yang terjadi di kalangan siswa remaja pada akhir-akhir ini tampaknya sudah sangat mengkhawarirkan. dan (4) siswa belajar hidup dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik dan bermanfaat baginya serta lingkungannya. Sedangkan Wendy Schwartz (2001) menyebutkan bahwa the goals of discipline. Membicarakan tentang disiplin sekolah tidak bisa dilepaskan dengan persoalan perilaku negatif siswa. once the need for it is determined. dengan mengutip pemikiran Moles. perilaku sosial dan etika belajar/kerja. siswa berdisiplin dan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan yang ada. dan suasana belajar menjadi kurang kondusif untuk mencapai prestasi belajar siswa. Sementara itu. sehingga terjebak dalam bentuk kesalahan perlakuan fisik (physical maltreatment) dan kesalahan perlakuan psikologis (psychological maltreatment). should be to help students accept personal responsibility for their actions. Snock dalam bukunya Dangerous School (1999). and (2) create an environment conducive to learning . seperti aturan tentang standar berpakaian (standards of clothing). seperti: kehidupan sex bebas. gang motor dan berbagai tindakan yang menjurus ke arah kriminal lainnya. Hal senada dikemukakan oleh Wikipedia (1993) bahwa tujuan disiplin sekolah adalah untuk menciptakan keamanan dan lingkungan belajar yang nyaman terutama di kelas. Yang dimaksud dengan aturan sekolah (school rule) tersebut. Pengertian disiplin sekolah kadangkala diterapkan pula untuk memberikan hukuman (sanksi) sebagai konsekuensi dari pelanggaran terhadap aturan. Keith Devis mengatakan. tata tertib. yakni upaya menggerakkan siswa mengikuti dan mematuhi peraturan yang berlaku. Bagi yang melanggar diberi sanksi untuk memberi pelajaran dan memperbaiki dirinya sehingga memelihara dan mengikuti aturan yang ada. Dengan hal itu pula. Joan Gaustad (1992) mengemukakan: School discipline has two main goals: (1) ensure the safety of staff and students. ketepatan waktu.

perbuatan dan perkataan para guru yang dilihat dan didengar serta dianggap baik oleh siswa dapat meresap masuk begitu dalam ke dalam hati sanubarinya dan dampaknya kadang-kadang melebihi pengaruh dari orang tuanya di rumah. keluarga dan sekolah. dan di sinilah arti penting disiplin sekolah. disiplin akan menyadarkan setiap siswa tentang kedudukannya. di setiap sekolah terdapat aturan -aturan umum. disiplin dalam proses belajar mengajar dapat dijadikan sebagai upaya untuk menanamkan kerjasama. bahkan ada yang mempunyai standard prilaku yang sangat rendah. guru harus mampu melakukan hal-hal sebagai berikut : Membantu siswa mengembangkan pola perilaku untuk dirinya. kurang teratur. Dalam kaitan ini. Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh siswa . antara lain faktor lingkungan. Di sekolah seorang siswa berinteraksi dengan para guru yang mendidik dan mengajarnya. sebagai berikut : Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh guru Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh sekolah. dalam kaitan ini guru harus mampu melayani berbagai perbedaan tersebut agar setiap siswa dapat menemukan jati dirinya dan mengembangkan dirinya secara optimal. jelas mereka akan memiliki standard prilaku tinggi. Sikap. baik di kelas maupun di luar kelas.merentang dari pelanggaran tingkat ringan sampai dengan pelanggaran ting tinggi. kondisi sekolah yang kurang menyenangkan. dalam proses belajar mengajar pada khususnya dan dalam proses pendidikan pada umumnya. Baik aturan-aturan khusus maupun aturan umum. siswa dengan guru. Brown dan Brown mengelompokkan beberapa penyebab perilaku siswa yang indisiplin. teladan. kurikulum yang tidak terlalu kaku. Brown dan Brown mengemukakan pula tentang pentingnya disiplin dalam proses pendidikan dan pembelajaran untuk mengajarkan hal-hal sebagai berikut : Rasa hormat terhadap otoritas/ kewenangan. agar tidak terjadi pelanggaran-pelanggaran yang mendorong perilaku negatif atau tidak disiplin. Menggunakan pelaksanaan aturan sebagai alat. Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh kurikulum. Tidak dapat dipungkiri bahwa sekolah merupakan salah satu faktor dominan dalam membentuk dan mempengaruhi perilaku siswa. misalnya kedudukannya sebagai siswa yang harus hormat terhadap guru dan kepala sekolah. pencurian dan bentuk -bentuk penyimpangan perilaku lainnya. setiap siswa berasal dari latar belakang yang berbeda. Perilaku siswa terbentuk dan dipengaruhi oleh berbagai faktor. semua itu membutuhkan upaya pencegahan dan penanggulangganya. maupun siswa . Sikap dan perilaku yang ditampilkan guru tersebut pada dasarnya merupakan bagian dari upaya pendisiplinan siswa di sekolah. baik dalam proses belajar mengajar maupun dalampergaulan pada umumnya. dan lain-lain dapat menyebabkan perilaku yang kurang atau tidak disiplin. mempunyai karakteristik yang berbeda dan kemampuan yang berbeda pula. Membantu siswa meningkatkan standar prilakunya karena siswa berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda. terlalu dipaksakan dan lain-lain bisa menimbulkan perilaku yang tidak disiplin. tidak atau kurang fleksibel. seorang guru harus mampu menumbuhkan disiplin dalam diri siswa. Sehubungan dengan permasalahan di atas. Selanjutnya. pemalakan. perkelahian. terutama disiplin diri. nyontek. Perturan-peraturan tersebut harus dijunjung tinggi dan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.Tentu saja. seperti : kasus kat bolos. siswa yang berasal dari keluarga yang broken home. Hal tersebut harus dapat diantisipasi oleh setiap guru dan berusaha meningkatkannya. Upaya untuk menanamkan kerja sama. baik antara siswa.

dalam kehidupan selalu dijumpai hal yang menyenangkan dan yang tidak menyenangkan. guru disarankan guru belajar sebagai orang dewasa terutama ketika berhadapan dengan siswa yang menghadapi masalah. dengan ada dan dijunjung tingginya disiplin dalam proses belajar mengajar. perilaku salah disebabkan oleh lingkungan. guru membantu siswa dalam menjawab pertanyaannya sendiri tentang nilai-nilai dan membentuk sistem nilainya sendiri. dan (7) disiplin yang terintegrasi. guru diharapkan cekatan. (4) klarifikasi nilai. sekolah harus berupaya mengurangi kegagalan dan meningkatkan keterlibatan. Sedangkan menurut Sondang P.dengan lingkungannya. menerima. sangat terorganisasi. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa peserta didik akan menghadapi berbagai keterbatasan pada hari hari pertama di sekolah. Rasa hormat terhadap orang lain. 2003) mengemukakan strategi umum merancang disiplin siswa. guru terampil berkomunikasi yang efektif sehingga mampu menerima perasaan dan mendorong kepatuhan siswa. (3) konsekuensi-konsekuensi logis dan alami. Sementara itu. dan dalam pengendalian yang tegas. Reisman dan Payne (E. Kebutuhan untuk melakukan hal yang tidak menyenangkan. untuk menumbuhkan konsep diri siswa sehingga siswa dapat berperilaku disiplin. dalam pembelajaran perlu diciptakan lingkungan yang kondusif. (5) analisis transaksional. dan memanfaatkan akibat-akibat logis dan alami dari perilaku yang salah. Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg Pengertian Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. (9) tantangan bagi disiplin. guru disarankan dapat menunjukkan secara tepat perilaku yang salah. memperkenalkan contoh perilaku tidak disiplin. yaitu : (1) konsep diri. guru disarankan untuk bersikap empatik. ( modifikasi perilaku. Kebutuhan untuk berorganisasi. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota . metode ini menekankan pengendalian penuh oleh guru untuk mengembangkan dan mempertahankan peraturan. Melalui disiplin siswa dipersiapkan untuk mampu menghadapi hal-hal yang kurang atau tidak menyenangkan dalam kehidupan pada umumnya dan dalam proses belajar mengajar pada khususnya. serta akan menghormati dan menghargai hak dan kewajiban orang lain. Mulyasa. hangat dan terbuka. (6) terapi realitas. disiplin dapat dijadikan sebagai upaya untuk menan amkan dalam diri setiap siswa mengenai kebutuhan berorganisasi. (2) keterampilan berkomunikasi. Oleh karena itu. sehingga membantu siswa dalam mengatasinya. dan guru perlu membiarkan mereka untuk mengetahui siapa yang berada dalam posisi sebagai pemimpin. setiap siswa akan tahu dan memahami tentang hak dan kewajibannya. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Guru perlu bersikap positif dan bertanggung jawab. dengan memberikan contoh perilaku yang tidak disiplin diharapkan siswa dapat menghindarinya atau dapat membedakan mana perilaku disiplin dan yang tidak disiplin.

Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. pekerjaan yang menarik dan menantang.organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan. maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Dari pengertian ini. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. yaitu rasa aman dalam bekerja. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang. dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran orga nisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. perbedaan karakteristik pekerjaan. tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya. yaitu rasa aman dalam bekerja. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. lingkungan kerja yang menyenangkan. dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. (2) jenis pekerjaan. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. mendapatkan gaji yang .

penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. kebutuhan kekuasaan (power). . pekerjaan yang menarik dan menantang. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. baik staf maupun manajer. yang diidentifikasi dalam buku ´The Achieving 1. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial.Clelland¶s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipo tesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini.adil dan kompetitif. lingkungan kerja yang menyenangkan. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). dan kebutuhan afiliasi. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Society´: Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) 2. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi.

C. bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. dan kemajuan dalam pekerjaan. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Karyawan memiliki motivasi untuk berpe ngaruh terhadap lingkungannya. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n -affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli.A. Ciri ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. B. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. Kebutuhan akan kekuasaan (n -pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: .

Dari hasil penelitiannya. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif.a). kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta. namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. tanggung jawab pribadi. juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. Umpan balik sangat penting. Wirausaha mengambil risiko yang moderat. 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. uang sebagai ukuran atas hasil. 2006). Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses . 20 06). McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. Seorang wirausaha adalah risk taker. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. Ciri lainnya. 1961 dalam Suyanto. Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar.dibanding pekerjaan lain. Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. c). kuantitatif dan faktual). kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlianatau pada prestasi . 2003). Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan µsikap berisiko¶ mereka. b). kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana. Penelitian David Mcclelland Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang bera dari pekerjaan lain. Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi). Artinya para sal usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. 2006). Bukan lama waktu yang penting. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan.

akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. Lalu tahun 1972. rasa aman. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000). Standar untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. 1990 : 176) yaitu : a. kemajuan. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. . menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses. Dari penelitiannya. bertanggung jawab. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. 18 Januari 2000. misal laba. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang.mereka. mereka tertarik pada prestasi. administrasi perusahaan. faktor-faktor seperti kebijakan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. Hezberg meninggal di Salt Lake City.2001:170). Menurut Hezberg. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923.

karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embe lembel saja dalam pekerjaan. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Maintenance Factors Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. yaitu : a.b. c. penerangan. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. pemahaman terhadap motivasi ba setiap pemimpin sangat gi penting artinya. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. b. istirahat dan lain-lain sejenisnya. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: . Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. peraturan pekerjaan. namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama -sama dan melalui orang lain atau bawahan. b. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a.

Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekeraan yang j memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. terutama dari organisasi tempatnya bekerja. 1995 : 138). kerangka ini membangkitkan model aplikasi. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. 2002 : 107). bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. tanggung jawab (responsible). Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang. prestasi yang diraih (achievement). teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. Kedua. peluang untuk maju (advancement). 1999 : 13). Sebaliknya. yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. pengakuan orang lain (ricognition). Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self).Pertama. . Kedua. Pertama. pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe.

Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. Dari teori Herzberg tersebut. atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter. pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Dorongan kearah positif akan meningkatkan hasil yang optimal bagi diri . kondisi kerja tidak menyenangkan. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. baik oleh diri sendiri maupun orang lain yang juga mengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh individu tertentu. Diposkan oleh Phyrman di 11:28 Berdasarkan uraian diatas. dan imbalan non moneter. 1995 : 139). hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Motivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan. Dorongan tersebut dapat berdampak positif maupun negatif bagi individu kalau tidak diarahkan. karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan oleh seorang bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya.Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Motivasi bukan timbul dari dalam diri manusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai. yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif. Winardi (2001: 207) menyatakan Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia. akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. 1999 : 13). maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global semakin ketat. 1995 : 139). faktor faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi disamping cara-cara yang lain. yang dapat dikembangkannya sendiri.

Artinya. (2) harapan keberhasilannya. maka yang terjadi adalah kerugian dari kegiatan-kegiatan yang dijalankan baik untuk diri sendiri maupun untuk orang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga dampak seperti ini harus diarahkan kembali kearah positif demi kepentingan yang sebenarnya untuk kemajuan. Kebutuhan Penghargaan 5. kalau yang terjadi adalah dorongan kearah negatif. Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. Dengan demikian. Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu. Clelland's Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori Kebutuhan Manusia" adal h a bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk menyusun hirarki.sendiri maupun orang lain yang merupakan rekan kerja maupun yang berada di luar lingkungan kerja tersebut. Dalam Hasibuan (2003:162-163). manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. Artinya. Sebaliknya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru. Clelland. pikiran. Para guru mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. Adapun kebutuhan u tersebut adalah kebutuhan : 1. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. dan (3) nilai insentif yang terletak pada tujuan. agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan. Mc. Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki. Kebutuhan Kemanan 3. Kebutuhan Aktualisasi diri Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi. bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1) kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanj tnya. maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. Fisiologis 2. Kebutuhan Sosial 4. motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan. . sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan.

efisiensi produktifitas dan relevansi perbuatan sistem pendidikan. Mutu dan kualitas kemampuan untuk menguasai tuntutan pekerjaan ditentukan oleh unsur-unsur pekerjaan. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar.t heor y (teori). menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran. Ini berarti bahwa kedudukan eksekutif dalam administrasi harus diisi oleh orang-orang yang berwibawa dan cakap yaitu orang-orang yang memiliki kemampuan untuk memperlihatkan prilaku yang memungkinkan untuk menjelaskan tugas dan kewajiban administrasi dengan cara yang diingini atau dengan kata lain orang-orang yang tidak berbuat tidak sekedar menjalankan pekerjaan manajemen pendidikan. tuntutan profesional dari suatu pekerjaan pada dasarnya melukiskan persyaratan yang harus dimiliki oleh seseorang yang akan ditugaskan memangku pekerjaan tersebut. keberanian. Kemampuan bertalian dengan pekerjaan. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar. KOMPETENSI GURU Konsep tentang profesionalisme sebenarnya tidak dapat dipisahkan dari kompetensi. guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran. artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi. Pekerjaan tersebut mengandung tuntutan supaya dikerjakan dengan prilaku yang diharapkan. tetapi untuk meningkatkan kualitas. dan kemauan untuk penilaian diri. know how (kepandaian). ketrampilan.Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang. Dalam hubungan ini Oteng Sutisna dalam buku Administrasi Pendidikan. teori dan kepandaian seperti yang dikatakan oleh Oteng Sutisna : cara yang paling baik untuk menjelaskan konsep kemampuan adalah dengan melukiskan tiga unsurnya yaitu:j ob (pekerjaan). maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi. Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional mengatakan Dalam menghadapi tantangan ini pembaharuan sistem pendidikan lebih memerlukan ide. . Singkatnya orang-orang yang mampu memperlihatkan perbuatan profesional yang bermutu (36:4). Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. didukung oleh kemauan untuk berubah. maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol. guru mengajar dengan semangat dan senang hati. melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi.

Untuk menjalankan pekerjaan sesuai dengan tuntutan yang dipersyaratkan maka orang yang dibebani tugas harus memiliki teori. pengetahuan. konsep-konsep yang dapat menjelaskan kepadanya tentang pekerjaan tersebut dengan tuntutannya. Kemam puan yang dituntut . maka untuk menjalankan tugas tersebut sebagai tenaga profesional guru harus memiliki wibawa kecakapan dan keahlian dalam menjalankan tugas mereka dengan cara yang paling diharapkan. Apabila tugas medidik dan mengajar yang dikerjakan oleh guru di sekolah adalah suatu profesi. pandangan.

dari guruguru adalah kemampu an untuk .

mengajar dan mendidik di sekolah. .

keahlian .Kemamp uan. kecakapa n.

guru meliputi berbagi unsur perbuatan .

.yang sipatnya lebih khusus lagi.

Perincia n kegiatan mengajar dan .

mendidik di dalam unsurunsur yang .

sehingga .operasion al adalah hal yang penting.

tingkat kemampu an dapat diukur dan .

.dinilai secara aktual dan objektif.

Kemam puan juga menyang kut efisiensi. .

efektifita s. dan kualitas yang ditentuka .

untuk itu guru- .n dalam proses evaluasi.

guru dievaluas i dari tugasnya sehingga .

kemampu an mereka dapat terukur

Teoriteori Kompete nsi

a. Theory of Compete ncies menurut

Mc Clayland Mc Clayland dalam .

theori of competen cies menyebut time .

conscious ness (kesadara n pentingn .

ya waktu) sebagai kemampu an yang mutlak .

harus dimiliki oleh setiap menejer .

yang efektif. Jika kemampu an ini

dimiliki oleh setiap guru, dalam

interaksin ya dengan anakanak

dalam . dalam rapat sekolah.didiknya.

pertandin .pertunjuk kan kesenian sekolah.

gan. maka wibawa akan terpelihar .

bahkan meningka tkan keberhasi lan dari .a.

tujuan yang diharapka n. .

b. Gagasan Norman Dodl mengenai .

.Taxonom y for Teachers Compete ncies.

Dalam dunia kependidi kan Taxonom .

y for Teachers Compete ncies .

gagasan Norman Dodl adalah .

sebagai berikut: 1) Kompete nsi guru .

untuk Assesing and evaluatin g student .

behavior Anakanak didik .

yang dihadapi dalam proses belajar .

merupaka n mahluqmahluq .mengajar.

hidup yang dalam dunianya tersendiri .

. Kadangkadang sulit dimenger ti orang .

dewasa. sehingga dapat mengham bat .

interaksi gurusiswa dalam upaya .

mendidik atau mengajar. .