P. 1
1. MANAJEMEN KINERJA & EVALUASI KINERJA

1. MANAJEMEN KINERJA & EVALUASI KINERJA

|Views: 542|Likes:
Published by Fifi Hafi

More info:

Published by: Fifi Hafi on Mar 31, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/27/2012

pdf

text

original

EVALUASI DAN MANAJEMEN KINERJA

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Disusun oleh : Kelompok Hafifi Nurajeng Fitrihandayani Raga Dely Jannet Aszury A Adittrian Bogi S 150610090103 150610090105 150610090110 150610090111 150610090114

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS C FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS PADJADJARAN JATINANGOR 2011

Oleh karenanya kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baik untuk mencapai tujuan organisasi. Mengelola manusia dalam konteks organisasi berarti mengelola manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi. kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. keterampilan dan kemampuan. Menurut definisinya. Namun demikian penilaian kinerja yang mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur. Begitu pentingnya masalah kinerja pegawai ini. manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi seperti komentar baik dari mitra kerja.1. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat . Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif di masa yang akan datang. sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja (performance management). Apa yang dimaksud dengan Evaluasi dan manajemen kinerja? Apa hubungannya? MANAJEMEN KINERJA Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi. Dalam hal ini. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. persyaratan pengetahuan. sehingga tidak salah bila inti pengelolaan sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola kinerja SDM. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives).

Bagi bawahan. Di dalamnya terdapat dukungan. bawahan dan organisasi. Selain itu manajemen kinerja juga memberdayakan bawahan karena ia tidak perlu sedikit-sedikit “mohon petunjuk” kepada atasan karena telah diberikan arahan yang jelas sejak awal. Hal ini karena pada dasarnya manajemen kinerja merupakan proses komunikasi berkelanjutan antara atasan dan bawahan dengan tujuan untuk memperjelas dan menyepakati hal-hal : • • • • • • Fungsi pokok pekerjaan bawahan. manajemen kinerja memungkinkan keterkaitan antara tujuan organisasi dan tujuan pekerjaan masing-masing bawahan. Bagaimana mengukur efektivitas (baca : kinerja) pelaksanaan pekerjaan bawahan. Bagi organisasi. Manajemen kinerja sangat bermanfaat bagi pihak atasan. manajemen kinerja membuka kesempatan diskusi dan dialog dengan atasan berkaitan dengan kemajuan pekerjaannya. mutasi dan evaluasi. Bagaimana bawahan dapat bekerja sama dengan atasan dalam rangka efektivitas pelaksanaan pekerjaan bawahan. Bagi atasan. Selain itu. Bagaimana pekerjaan bawahan berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. sekaligus penentuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan. Keunggulan manajemen kinerja adalah penentuan sasaran yang jelas dan terarah. manajemen kinerja mempermudah penyelesaian pekerjaan bawahan sehingga atasan tidak perlu lagi repot mengarahkan dalam kegiatan sehari-hari karena bawahan sudah tahu apa yang harus dilakukan dan apa yang harus dicapai serta mengantisipasi kemungkinan hambatan yang muncul.mencapai sasarannya itu. . Manajemen kinerja juga dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan karier dan pengembangan pribadi SDM. dan umpan balik agar tercipta peluang terbaik untuk meraih sasaran yang menyertai peningkatan komunikasi antara atasan dan bawahan. manajemen kinerja dapat dijadikan landasan bagi promosi. Berbagai hambatan efektivitas dan alternatif cara untuk menyingkirkan hambatanhambatan tersebut. Pengertian “efektif” dan “berhasil” dalam pelaksanaan pekerjaan bawahan. Adanya diskusi dan dialog memberikan umpan balik untuk memperbaiki kinerja sekaligus meningkatkan keahliannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan tugasnya ini. manajemen kinerja mampu untuk memberikan argumentasi yang relatif kuat untuk setiap keputusan yang menyangkut SDM. bimbingan.

bawahan tidak merasa “dipersalahkan” atas kegagalan mencapai target kinerja yang telah disepakati dan sekaligus menunjukkan niatan bahwa persoalan kinerja bawahan adalah persoalan atasan juga. b. . Pengumpulan dapat dilakukan melalui formulir penilaian kinerja. Pada saat inilah bukti-bukti otentik kinerja bawahan diklarifikasi. c. yaitu : a. Komunikasi berkelanjutan antara atasan dan bawahan guna memastikan bahwa apa yang telah. didiskusikan. Perencanaan kinerja. observasi langsung maupun tanya jawab dengan pihak-pihak terkait. Diagnosis berbagai hambatan efektivitas kinerja bawahan dan tindak lanjut bimbingan yang dapat dilakukan atasan guna menyingkirkan hambatan-hambatan tersebut guna meningkatkan kinerja bawahan. Dengan adanya diagnosis dan bimbingan ini. dan disimpulkan bersama sebagai kinerja bawahan pada periode tersebut. Pada saat perencanaan kinerja ini atasan membantu bawahan dan menterjemahkan tujuan-tujuan organisasi ke dalam target kinerja individual dalam batasan anggaran yang tersedia.Dalam pelaksanaan manajemen kinerja terdapat lima komponen pokok. e. memahami dan menyepakati target kinerja bawahan dalam rangka mengoptimalkan kontribusinya terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi. sedang dan akan dilakukan bawahan mengarah pada target kinerjanya sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak. d. hal ini juga berguna untuk mengantisipasi segala persoalan yang timbul. di mana atasan dana bawahan berupaya merumuskan. Pertemuan tatap muka antara atasan dan bawahan selama periode berjalan. Pengumpulan data dan informasi oleh masing-masing pihak sebagai bukti pendukung realisasi kinerja bawahan.

evaluasi kinerja dapat menegakkan batas-batas yang dapat diterima kinerja. 5. 4. Namun dalam beberapa praktek. 2. menghasilkan dokumentasi penilaian yang akurat untuk melindungi karyawan dan majikan. Mengembangkan bentuk evaluasi. tolok ukur kinerja standar. Set pedoman untuk umpan balik. Tujuan utama dari sistem evaluasi kinerja adalah untuk memberikan pengukuran adil kontribusi karyawan untuk tenaga kerja. dan prosedur disiplin. Atur jadwal evaluasi. . Identifikasi pengukuran kinerja. praktek dokter dan manajer menempatkan evaluasi kinerja di bagian belakang kompor. sering karena waktu yang terlibat dan kesulitan mengkritisi karyawan dengan siapa mereka bekerja sama. Hal ini juga dianjurkan untuk menjalankan sistem selesai dengan pengacara Anda untuk mengidentifikasi potensi masalah hukum yang harus tetap. yang memberikan majikan dengan kesempatan untuk menilai kontribusi karyawan mereka untuk organisasi. dan memperoleh tingkat tinggi kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan. EVALUASI KINERJA Evaluasi Kinerja. Manfaat dari evaluasi kinerja lebih besar daripada tantangan ini. ikuti lima langkah: 1. meskipun. Buat disiplin dan pemutusan prosedur. 3. sangat penting untuk mengembangkan tim kerja yang kuat. Untuk membuat sistem penilaian kinerja dalam praktek Anda. pedoman untuk memberikan umpan balik. Ketika dilakukan sebagai bagian dari sistem evaluasi kinerja yang mencakup bentuk evaluasi standar. mempromosikan pengakuan staf dan komunikasi yang efektif dan memotivasi individu untuk melakukan mereka terbaik bagi diri mereka sendiri dan praktek.

Sebuah sistem penilaian kinerja yang efektif memiliki bentuk evaluasi standar. • Evaluasi harus dilakukan secara adil. • . pedoman umpan balik dan prosedur disiplin.POIN KUNCI • Sebuah sistem penilaian kinerja dapat memotivasi staf untuk melakukan yang terbaik untuk diri mereka sendiri dan praktek dengan mempromosikan pengakuan staf dan memperbaiki komunikasi. konsisten dan obyektif untuk melindungi karyawan Anda dan praktek Anda. tolok ukur kinerja.

3. 2. baik secara kuantitatif maupun kualitatif. dan dampak. Memperjelas tentang. Sensitif terhadap perubahan. 5. Relevan. hasil. Fungsi Indikator dan Sasaran Kinerja Fungsi Indikator dan sasaran kinerja: 1. Apa yang dapat dijadikan tolak ukur dalam evaluasi kinerja. b. hasil. sehingga tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi.2. 4. . keluaran. Menciptakan konsensus untuk menghindari kesalahan interpretasi dan diskusi selama pelaksanaan kegiatan. manfaat. keluaran. diolah dan dianalisis datanya dengan biaya yang tersedia. dan bagaiman mekanisme penggunaan tolak ukur tersebut! a. apa. c. Definisi Indikator dan Sasaran Kinerja Indikator dan sasaran kinerja adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif yang menggambarkan tingkatan tujuan proyek yang telah ditetapkan dan mencakup indikator masukan. indikator dan sasaran kinerja harus cukup fleksibel dan sensitif terhadap perubahan/penyesuaian pelaksanaan dan hasil program. indikator dan sasaran kinerja harus berguna untuk menunjuk keberhasilan operasional. Efektif. 2. indikator dan sasaran kinerja harus menangani aspek-aspek obyektif yang relevan. 7. berapa dan kapan suatu proyek dilaksanakan. Persyaratan penyusunan indikator dan sasaran kinerja: 1. 6. Dapat diukur secara obyektif. manfaat dan dampak. Membangun dasar bagi monitoring dan evaluasi. 3. Spesifik dan jelas. Terukur. yaitu 2 orang atau lebih yang mengukur indikator dan sasaran kinerja mempunyai kesimpulan yang sama. Penting. indikator dan sasaran kinerja yang digunakan dapat dikumpulkan.

Berikut ini akan dijelaskan penyusunan indikator dan sasaran kinerja dalam kolom 2 KKL. Kolom 1 menunjukkan ringkasan narasi setiap tingkatan proyek secara kualitatif. Pada Bab II dijelaskan bahwa KKL terdiri dari 5 baris dan 4 kolom. Indikator manfaat: .Penyusunan Indikator dan Sasaran Kinerja Untuk mendapatkan pemahaman dan pencapaian kesepakatan terhadap indikator dan sasaran kinerja proyek yang disusun.  Bila keluaran sudah diproduksi. fungsi langsung apa yang diharapkan dari keluaran. dilengkapi dengan kolom-kolom lainnya. Indikator keluaran:  Tentukan hasil spesifik yang diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan yang dirinci pada baris 1: yaitu mengolah masukan menjadi keluaran. digunakan pendekatan "kerangka kerja logis" sebagaimana telah dijelaskan pada bab sebelumnya. penyusunan indikator dan sasaran kinerja merupakan bagian dari KKL kolom 2. Indikator masukan dan kegiatan:  Sebutkan rincian kegiatan yang akan dilaksanakan oleh pelaksana proyek. KOLOM 1 : Ringkasan Narasi (Narrative Summary) dan indikator kinerja secara kualitatif. Indikator hasil:  Uraikan dengan singkat motivasi atau latar belakang proyek memproduksi keluaran.  Sebutkan jumlah dana dan jenis masukan yang akan digunakan dalam kegiatan.

seperti peningkatan angka partisipasi anak sekolah. Indikator Manfaat:  Tentukan ukuran yang menunjukkan manfaat keluaran setelah setelah berfungsi dengan baik. ton pupuk. Indikator Hasil:  Tentukan ukuran kuantitatif yang menunjukkan fungsi langsung keluaran setelah proyek selesai. latar belakang dan alasan diproduksinya keluaran untuk tujuan yang paling tinggi.  Identifikasi jumlah sumberdaya manusia yang diperlukan dalam pelaksanaan kegiatan proyek. jumlah orang yang dilatih. Sebutkan harapan yang ingin dicapai bila keluaran dapat diselesaikan dan berfungsi seperti diuraikan dalam indikator hasil. Indikator Keluaran:  Tentukan hasil langsung dari pengolahan masukan/pelaksanaan kegiatan. dan lainnya. seperti jumlah anak sekolah yang dapat ditampung.  Tentukan jangka waktu yang diperlukan untuk pelaksanaan penyelesaian proyek. Indikator sasaran dan dampak:  Jelaskan dasar pemikiran. daerah atau nasional. sasaran sektoral.  Tentukan jenis dan jumlah keluaran fisik dalam satuan fisiknya seperti ton semen. . KOLOM 2 : INDIKATOR DAN SASARAN KINERJA. Indikator masukan dan kegiatan:  Cantumkan jumlah dana dalam nilai uang untuk setiap jenis masukan.  Tentukan unit kegiatan (investasi) yang dilakukan dalam satu ruang lingkup proyek yang rinci. hektar tanah.

Misalnya peningkatan penerimaan devisa negara dari sektor pertanian melalui proyek perkebunan. Direktorat Jenderal AnggaranDepartemen Keuangan. Menentukan sumber atau alat untuk mendapatkan data/informasi yang digunakan untuk membuktikan indikator dan sasaran kinerja mulai dari masukan.  Sebutkan sasaran yang paling jauh. Kanwil/Dinas. Data dan informasi mengenai berfungsinya/hasil suatu keluaran. konsultan. Data mengenai masukan (seperti besarnya dana dan rincian kegiatan). b.  Cantumkan sasaran sektoral. Data dan informasi mengenai manfaat dapat ditanyakan pada penerima manfaat. KOLOM 3 : CARA/ ALAT MENJELASKAN/ MEMBUKTIKAN INDIKATOR PADA KOLOM 1 DAN 2 (MEANS OF VERIFICATION). memenuhi permintaan dalam dan luar negeri (manfaat). instansi terkait. hasil. dan masyarakat di sekitar lokasi proyek. dapat diperoleh dari departemen teknis. penerima manfaat. Data mengenai keluaran (apakah kegiatan-kegiatan proyek dapat diselesaikan sesuai rencana). dapat diperoleh dari Departemen teknis. dapat dicari data dan informasinya pada departemen teknis.Indikator Dampak:  Identifikasi pengaruh positif dan negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan. Pemimpin Proyek. atau nasional. c. pemerintah daerah. tingkatan tujuan tertinggi dari proyek. Bila keluaran proyek perkebunan dapat berfungsi meningkatkan produktivitas tanah dan tanaman maka selanjutnya dapat meningkatkan ekspor. Bappeda/Kanwil/Dinas. keluaran. instansi terkait dan pemerintah daerah dimana proyek tersebut berlokasi. dan instansi terkait. daerah. kontraktor. . d. manfaat dan dampak. instansi terkait dan masyarakat sekitar lokasi proyek. a.

krisis ekonomi. keuangan dan ekonomi. penerima manfaat. Data dan informasi untuk dampak dapat ditanyakan dan diteliti di lapangan untuk setiap tingkatan indikator kinerja yang akan diukur seperti departemen teknis. . kebijakan pemerintah yang sering berubah.e. Kanwil.  Hal-hal negatif yang mungkin timbul sebagai dampak proyek di setiap tingkatan tujuan dan dapat mempengaruhi keberhasilan proyek.  Faktor-faktor ini biasanya dapat diidentifikasikan atau tercakup dalam semua aspek-aspek proyek: aspek teknis. tidak tercapainya indikator secara optimal. Bappeda. atau hal-hal di luar kontrol pengelola proyek. komitmen pemerintah yang tidak dapat dipenuhi sehingga menyebabkan tertundanya proyek. bencana. dan lainnya. dan instansi terkait. lingkungan. organisasi.  Hal-hal yang biasanya terjadi dan mempengaruhii pencapaian indikator. KOLOM 4 : ASUMSI-ASUMSI TERPENTING (IMPORTANT ASSUMPTIONS)  Yaitu faktor-faktor eksternal. Misalnya birokrasi yang rumit. yang perlu diperhatikan karena dapat mempengaruhi keberhasilan proyek yang dinilai dari pencapaian indikator-indikator kinerja di setiap tingkatan pada kolom 1 dan 2. Kantor statistik setempat. tetapi di luar kemampuan pelaksana proyek untuk mempengaruhinya. Dinas.

Bagi manajemen senior fokus evaluasi pada sasaran organisasi dan kemampuannya untuk meraih hasil yang utama. serta mengidentifikasi butir-butir kelemahan sebagai sarana koreksi dan pengembangan. . Jelaskan manfaat dan kegunaan dari manajemen kinerja dan evaluasi kinerja! Manfaat manajemen kinerja sebagai landasan untuk memberikan umpan balik. Manfaat evaluasi kinerja memiliki fokus yang berbeda tergantung kepada jenjang manajemennya. mengidentifikasi butir-butir kekuatan untuk mengembangkan kinerja di masa mendatang. Untuk jenjang manajer madya memiliki fokus yang seimbang antara pencapaian sasaran perusahaan. Bagi karyawan administrasi fokus evaluasi pada kemampuan mengerjakan tugas-tugas baku dan keluaran. sedangkan untuk jenjang operator terutama berfokus pada keluaran. kemampuan dan tugas-tugas baku.3. Langkah ini sebagai jawaban terhadap dua persoalan utama yaitu apakah kita sudah mengerjakan hal yang benar dan apakah sudah mengerjakannya dengan baik.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->