BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar belakang

Setiap tahun, penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) selalu

mendapat perhatian banyak kalangan, termasuk media massa. Kritik dan
sorotan kerap dilontarkan terkait masih kentalnya nuansa kolusi dan
nepotisme dalam proses seleksi CPNS. Dugaan ini mencuat tidak hanya di
tingkat pemerintah pusat, tapi juga menyebar di seluruh pemerintahan
daerah, khususnya setelah diberlakukannya otonomi daerah. Pasalnya, tanpa
proses seleksi yang murni dan bebas dari kecurangan, mustahil didapatkan
sumber daya masyarakat yang berkualitas dan kompeten di bidangnya, yang
pada tahap berikutnya akan berdampak langsung pada kinerja dan
produktifitas pemerintah dalam melayani masyarakat dan menjalankan roda
pemerintahan.

Dalam rangka merespon dinamika perubahan lingkungan strategis,

setiap organisasi dituntut untuk dapat mengelola setiap perubahan yang
terjadi secara tepat. Organisasi demikian adalah organisasi yang tumbuh
secaradinamis, yang terus menerus dalam proses perubahan, baikuntuk
memenuhi kebutuhan perkembangan, ataupun untuk menghadapi tuntutan
perubahan lingkungan strategis, baik intern maupun ekstern organisasi
Pembinaan dan pengembangan profesionalitas sumberdaya manusia menjadi
salah satu upaya yang tepat untukmenghadapi dan merespon segala
tantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis. Sebagai
upaya untukmewujudkan tuntutan profesionalitas Pegawai Negeri
Sipil,Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 telah menetapkanbeberapa
perubahan dalam manajemen Pegawai Negeri Sipil. Perubahan tersebut
membawa konsekuensi bahwa setiap organisasi pemerintah baik pusat
maupun daerah harus memiliki Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil
(SDM-PNS) yang memenuhi persyaratan baik secara kuantitasmaupun

Administrasi Kepegawaian 1
kualitas, sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara
professional

Badan Kepegawaian Negara (BKN) dan (BKD) sebagai lembaga

pemerintah yang bertanggung jawab di bidang manajemenkepegawaian
negara mengemban fungsi sebagai perumus kebijakan di bidang
kepegawaian, diharapkan dapat me-wujudkan Pegawai Negeri Sipil yang
profesional, bertang-gung jawab, jujur dan adil agar dapat melaksanakan
tugas secara berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu system
rekrutmen yang dapat memenuhi tuntutan kebutuhan kuali-tas SDM-PNS

1.2.Rumusan Masalah

Permasalah-Permasalahan Terkait Proses Rekruitmen PNS

diKabupatenKutaiKartanegara

 Dalam proses pra - Rekruitmen, SKPD tidak dilibatkan

 Proses Rekruitmen secara umum masih tertutup

 Proses penilaian dan penetapan kelulusan PNS masih tertutup

Menumpuknya PNS serta T3D yang terjadi di Kabupaten Kutai

Kartanegara saat ini dikarenakan mekanisme pengendalian jumlah pegawai
yang kurang berjalan optimal Perencanaan pengadaannya terdahulu yang
tidak mempertimbangkan pada kebutuhan setiap SKPD yang ada (man
power planning belum disusun) bahkan perekrutan T3D tidak menggunakan
mekanisme formasi.sehingga berpengaruh dalam memberikan pelayanan
terhadap public karena kurang selektifnya dalam perekrutan tenaga PNS dan
T3D di kab KUKAR.karena terlalu bertumpuk pada di lingkup
tenggarong.sebagai contoh ketika masayarakat daerah mau mengurus
perijinan selalu di hadapkan dengan kesulitan di karenakan minimnya
insratruktur dan kurang profesionalnya tenaga PNS di lingkungan PEMDA
KUKAR

1.3.Tujuan

Administrasi Kepegawaian 2
 Penulisan inii bertujuan untuk menilai sejauh mana proses rekruitmen
dan reposisi Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan di lingkungan pemerintah
Kabupaten Kutai Kartanegara dewasa dan untuk memberikan saran berupa
alternatif solusi bagi Pemerintah Kabupaten Kutai Kartanegara dalam
penentuan kebijakan kepegawaian lebih lanjut sebagai konsekuensi dari
diperolehnya informasi faktor-faktor yang dinilai paling menentukan proses
rekruitmen dan reposisi Pegawai Negeri Sipil

Administrasi Kepegawaian 3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Definisi Rekrumetmen

Rekrutmen sebagai suatu proses yang dilakukan organisasi untuk

mencari dan menemukan pegawai yang di butuhkan, merupakan aktivitas
manajemen sumber daya manusia. Kegiatan rekrutmen sebagai suatu proses
selalu diikuti dengan seleksi untuk menemukan kesesuaian kebutuhandengan
kemampuan pribadi sumber daya manusia. Dalam merencanakan aktivitas-
aktivitas perekrutan, organi-sasi penting menyusun strategi guna
mengidentifikasi bagai-mana karyawan yang akan direkrut.Sumber daya
manusia pada sebuah perusahaan (organisasi) menurut Simamora (1999 :
212) merupakan sumber daya yang paling penting dan hanya akan dapat
diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Supaya dapat merekrut
secara efektif, bagaimanapun juga haruslah tersedia informasi akurat dan
berkelanjutan mengenai jumlahdan kualifikasi individu yang diperlukan untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Perencanaan ke-
pegawaian menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkandan segala
aktivitas sumber daya manusia selanjutnya (seperti seleksi, orientasi,
pengembangan, dan kompensasi) ti-dak bakal efektif kecuali karyawan yang
baik telah direkrut.Sebelum perusahaan (organisasi) dapat menyeleksi dan
mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi-kuali-fikasi terbaik, terlebih
dulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia

Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang

jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki
suatu jabatan tertentu dalam fungsi pemekerjaan (employee function) SDM-
PNS selama ini diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun2000
tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil sebagaimanatelah diubah dengan

Administrasi Kepegawaian 4
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun2002 dan Peraturan Pemerintah
Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam
Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah
Nomor 13 Tahun 2002. Meskipun sistem rekrutmen telah diatur dalam
peraturan pemeri belum memenuhi kebutuhan yang dapatmenunjang
keberhasilan kinerja dan profesionalitas SDM-PNS. Kondisi SDM-PNS
demikian ini antara lain disebab-kan oleh perencanaan kepegawaian saat ini
belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh organisasi
pemerintah daerah kukar, belum mampu mengungkap kompetensi SDM-PNS
sesuai dengan kebutuhan. Proses prosedur rekrutmen Pegawai Negeri Sipil
selama ini menurut opini yang ber-kembang di masyarakat, cenderung
diwarnai oleh praktik-praktik spoil, kolusi, daerahisme, sehingga
mengakibatkan rendahnya kualitas SDM-PNS

2.2.Kerangka Teori

Sebagai upaya mengantisipasi perubahan dunia yang begitu cepat

sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuandan teknologi, maka setiap
organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri (adaptif) terhadap
perubahan tersebut. Organisasi yang adaptif adalah organisasi yang mampu
bersaing dan memiliki sumber daya manusia yang handal serta memiliki
kemampuan dan keterampilan yang mandiri, sehingga dapat me-laksanakan
tugas sesuai dengan visi dan misi organisasi. Untuk mewujudkan sumber
daya manusia Pegawai Negeri Sipil yang profesional diperlukan adanya
sistem rekrutmen berbasis kompetensi. Seiring dengan hal tersebut, dalam
pasal 17 ayat (2)Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan
Undang-undang Nomor 17 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
ditegaskan bahwa pengangkatan Pegawai Neger Sipil dalam suatu jabatan
dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan
kompetensi. Untuk memperoleh SDM PNS yang berkualitas, terampil dan
memiliki keahlian sesuai dengan kebutuhan organisasi, dilakukan melalui
proses rekrutmen yang selektif

Administrasi Kepegawaian 5
Tujuan umum rekrutmen adalah

menyediakan suatu pool karyawan yang memenuhi syarat bagi

perusahaan(organisasi).

Sedangkan tujuan yang lebih spesifik antara lain adalah

1. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai per-usahaan

(organisasi)

2. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan (organisasi) di

masa sekarang dan masa datang berkaitandengan perubahan besar
dalam perusahaan (organisasi),perencanaan SDM, pekerjaan design
dan analisa jabatan

3. Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat

seefisien mungkin

4. Untuk mendukung inisiatif perusahaan (organisasi) da-lam mengelola

tenaga kerja yang beragam

5. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses se-leksi dengan

mengurangi calon karyawan yang sudahjelas tidak memenuhi syarat
atau yang terlalu tinggi kua-lifikasinya

6. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnyakaryawan yang

belum lama bekerja

7. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan pro-gram seleksi

dan pelatihan

8. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik danlokasi

rekrutmen bagi semua pelamar kerja

9. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan (organi-sasi) terhadap

program-program tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan
sosial lain menurut komposis tenaga kerja.

Administrasi Kepegawaian 6
Secara organisatoris, manajemen sumber daya PNS dalam aspek
perencanaan sumber daya manusia komprehensif, harus terprogram secara
sistematik untuk dapat memprediksi kebutuhan kualitas dan kuantitas dalam
setiapperiode waktu tertentu, terutama di dalam fungsi human resource
planning (HRP) dalam rangka melengkapi perencanaan kegiatan rekrutmen
(recruitment), seleksi (selection)dan pendidikan pelatihan (training
development) sesuaidengan misi yang harus dicapai dalam jangka pendek
danjangka panjang organisasi

2.3. Permasalah-Permasalahan Terkait Proses Rekruitmen PNS di

Kabupaten Kutai Kartanegara

Menumpuknya PNS serta T3D yang terjadi di Kabupaten Kutai

Kartanegara saat ini dikarenakan mekanisme pengendalian jumlah pegawai
yang kurang berjalan optimal Perencanaan pengadaannya terdahulu yang
tidak mempertimbangkan pada kebutuhan setiap SKPD yang ada (man power
planning belum disusun) bahkan perekrutan T3D tidak menggunakan
mekanisme formasi

Penerimaan PNS saat ini bukan berdasarkan kebutuhan, tetapi

mengatasi tenaga honorer yang ada Penerimaan pegawai baik PNS
maupuntenagahonorer/ T3D tersebut juga kurang memperhatikan besarnya
tingkat renumasi yang harus di keluarkan terhadap kondisi keuangan daerah
Pegawai yang direkrut tidak memiliki job description yang jelas disamping
kualitas dan kompetensi mereka yang ternyata tidak sesuai dengan yang
dibutuhkan oleh unit-unit oganisasi tempat mereka ditempatkan

Pengangkatan PNS Tidak Sesuai Dengan Yang Dipersyaratkan

Disebabkan :

 Tidak adanya analisis kebutuhan pegawai yang dilakukan

 Kekurang tegasan penerapan aturan-aturan kepegawaian oleh

pembina kepegawaian

Administrasi Kepegawaian 7
  Ketidak berfungsian Baperjakat dalam memberikan pertimbangan
terkait pengangkatan dalam jabatan structural

 Adanya faktor politis/ hubungan kedekatan dengan pimpinan yang

mempengaruhi penempatan seseorang sehingga berpotensi terjadinya
jabatan tidak sesuai dengan kompetensinya.

 Penyebaran pegawai (PNS dan T3D) yang tidak merata pada setiap
SKPD

 Cukupbanyaknya PNS yang telah lama non-job Masih adanya PNS

yang telah mencapai BUP tetapi tetap memegangjabatandan BUP nya
terus di perpanjang

Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja PNS di KUKAR

 Bahwa kompetensi pegawai tidak akan dapat memenuhi kompetensi

yang dipersyaratkan organisasi Sehingga pencapaian visi, misi, dan
tujuan organisasi / Pemerintah daerah tidak akan optimal dansemakin
jauh
 Tidak relevannya hasil pelaksanaan tugas pejabat lama dengan
pelaksanaan tugas pejabat baru
 Adanya Kecemburuan social dan sikap apatis masyarakat yang tidak
memiliki hubungan keluraga di lingkungan Pemrintah daerah untuk
mengikuti proses rekrutmen yang di laksanakan
 Memunculkan status quo dalam linkungan pelaksanaan pemerintah
daerah kukar dalam membrikan pelayanan terhadap msayarakat di
karenakan proses rekrutmen di dasari dengan bubuhan/kekeluargaan
Usulan formasi rekrutmen PNS
 Pengangkatan T3D menjadi PNS dilakukan bertahap sesua iformas
ihinggaTahun 2009
 PenerimaanHonorerTidakdiperkenankan sejak keluarnya PP No. 48
Tahun 2005

Administrasi Kepegawaian 8
  Penerimaan PNS barudilakukandenganmengangkat TenagaHonorer/
T3D yang terdaftar hinggaTahun 200
 Prioritas Pengangkatan Honorer Menjadi CPNS Berdasarkan PP 48
Tahun 2005 Sebagaimana Telah Diubah Dengan PP 43 Tahun 200
 Tenaga Honorer Yang dibiayai secara tegas dalam APBD
 Diprioritaskan Bagi Yang melaksanakan tugas Guru
 Tenaga Kesehatan Pada Sarana Pelayanan Kesehatan
 Tenaga Penyuluh di bidang pertanian, perikanan, dan peternakan
 Tenaga Teknis yang bersifat operasional, bukan tenaga administrasi
 UsiaMasa Kerja
Rekomendasi Terkait Rekruitmen dan Reposisi PNS di Kabupaten
Kutai Kartanegara
Perlunya penegasan komitmen pimpinan daerah serta segenap pimpinan unit
kerja selaku Pembina kepegawaian untuk menerapkan ketentuan perundang-
undangan terkhusus pa ketentuan pengadaan PNS serta pengangkatan dan
pemindahan yang diamanatkan dilakukan secara objektif, transparan, adil,
dan professional.Untuk mewujudkan, hal ini sangat diperlukan penegasan
batas-batas kewenangan serta penguata nkoordinasi antara kelembagaan
yang mengelola urusan kepegawaiandi Kabupaten Kutai Kartanegara
Rekomendasi Terkait Rekruitmen dan Reposisi PNS diKabupaten
KutaiKartanegara
Untuk meningkatkan kesesuaian antara kapasitas/ kompetensi pegawai yang
akan direkrut dengan kebutuhan masing-masing instansi, maka proses
rekruitmen perlu diawali dengan meminta analisis kebutuhan pegawai dari
setiap instansi. Analisis kebutuhan pegawai tingkat instansi ini selanjutnya
akan diolah lebih lanjut oleh tim tingkat Kabupaten, sehingga akan dihasilkan
analisis kebutuhan pegawai tingkat daerah.Lebihlanjut BKD selaku pelaksana
manajemen kepegawaian daerah perlu melakukan pertemuan dengan
seluruh SKPD terkait penentuan formasi PNS yang akan diusulkan
berdasarkan urutan prioritasnya.Untuk meningkatkan kualitas SDM PNS
dimasa yang akan datang sehingga PNS lebih dapat profesional,

Administrasi Kepegawaian 9
perlu kiranya dilakukan upaya untuk memperbaiki SDM PNS
yang ada saat ini, upaya yang harus dilakukan
 Pendikan dan latihan teknis fungsional,Memberikan kesempatan untuk
melanjutkan pendidikan formal
 Perlu dilakukan tes bakat untuk menempatkan PNS dalam jabatan
 Meningkatkan motivasi PNS untuk bekerja dengan memberikan
penghargaan dan hukuman yang sesuai(reward and punishment)
Dalam upaya meningkatkan profesionalisme PNS system rekrutmen
(promosi, penempatan) harus berdasarkan kompetensi perlu sistem
rekrutmen/seleksi PNS sebaiknya ditekan-kan
pada penggalian dan pengungkapan kompetensi dasar PNS terhadap para
pelamar yang ingin berprofesi sebagai CPNS. Unsur kompetensi yang harus
dimliki oleh setiap CPNS :
 Pengetahuan
 Keterampilan
 Sikap
 Bakat

Administrasi Kepegawaian 10
 BAB III
PENUTUP

3.1.Kesimpulan
Menurut Ruky (2003 : 144) yang disebut dengan rekrutmen atau
recruitment adalah sebuah proses mencari dan menarik (membujuk mereka
untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan
tertentu.Sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan
berakhir sampai lamaran mereka diterima. Namun dalam praktik, istilah
rekrutmen diartikan sebagai mencakup semua kegiatan rekrutmen, seleksi
dan penempatan, yaitu seluruh proses kegiatan mulai dari mencari sampai
penempatan. Seleksi (selection) sebagai proses aktivitas memilih pelamar
yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk jabatan yang lowong. Proses
seleksi dimulai ketika pelamar meng- ajukan lamaran dan berakhir pada saat
diambil keputusan pengangkatan menjadi pegawai. Secara filosofis, seleksi
harus dapat meningkatkan proporsi pegawai yang sukses, yang terpilih dari
sekelompok pelamar. Proses seleksi se- bagai proses menduga yang paling
baik (best quists) bahwa seorang pelamar akan mampu melaksanakan tugas
pekerja-annya dengan baik. Konsep kompetensi sudah mulai diterapkan
dalam berbagai aspek manajemen SDM diantaranya adalah rekrutmen
seleksi (Competency Based Recruitment and Selection),
sedangkan manfaat penggunaan kompetensi dalam rekrutmen seleksi
menurut Ruky (2003 : 109) adalah :

Administrasi Kepegawaian 11
  Memberikan gambaran yang lengkap terhadap tuntutan kompetensi
dari tiap pekerjaan/job.
 Meningkatkan ketepatan “prediksi” untuk mempekerjakan orang yang
akan sukses
3.2.Saran
Secara umum telah terjadi surplus kuantitas dan deficit kompetensi
PNS Baik proses recruitmen dan proses reposisi yang berlangsung dirasakan
masih tertutup, terutama pada proses penilaian dan penetapannya
Permasalahan-permasalahan Secara umum telah terjadi surplus kuantitas
dan deficit kompetensi PNS Baik proses recruitmen dan proses reposisi yang
berlangsung dirasakan masih tertutup, Permasalahan-permasalahan umum
yang timbul akibat pemerintah daerah tidak mendasarkan proses rekruitmen
dan reposisi pada analisis kebutuhan PNS termasuk penganggarannya.Masih
dominannya pengaruh nonteknis administrative dalam rekrutmen dan reposisi
yang berlangsung umum yang timbul akibat pemerintah daerah tidak
mendasarkan proses rekruitmen dan reposisi pada analisis kebutuhan PNS
termasuk penganggarannya. Masih dominannya pengaruh noteknis
administrative dalam recrumen dan reposisi yang berlangsung

Administrasi Kepegawaian 12