BUDAYA ORGANISASI

Pengertian Budaya Organisasi

1. Kreitner dan Kinichi (2003:79) menyatakan budaya organisasi adalah satu
wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentu
kan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkun
gannya yang beraneka ragam.
2. Kast dan Rosenzweig (dalam Hasymi, 1996:954) mengemukakan definisi buday
a organisasi sebagai Sistem nilai (apa yang penting) dan kepercayaan (bagaimana
hal-hal bekerja) yang dianut bersama yang berinteraksi dengan orang-orang sua
tu perusahaan, struktur organisasi, dan sistem pengawasan untuk menghasilkan nor
ma-norma perilaku (cara kita mengerjakan hal-hal di sini).
3. Denison (dalam Johanes, 1997:29) menyatakan bahwa budaya organisasi ada
lah kekuatan dan potensi yang dimiliki suatu organisasi untuk melakukan koordin
asi dan kontrol terhadap perilaku anggota organisasi. Kuatnya suatu budaya org
anisasi dengan sosialisasi di antara para anggota. Organisasi yang baik, akan be
rpengaruh makin meningkatnya mutu informasi serta koordinasi.
4. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan sebagai beriku
t. Budaya organisasi adalah seperangkat nilai, norma, dan keyakinan yang dijadi
kan pedoman dalam berpikir dan bertindak.

Fungsi Budaya Organisasi

Siagian (1992:153) memaparkan lima fungsi penting budaya organisasi, yaitu sebag
ai berikut.
1. Sebagai penentu batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang bol
eh dan tidak boleh dilakukan, apa yang dipandang baik atau tidak baik, menentuk
an yang benar dan yang salah
2. Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para anggotanya
3. Menumbuhkan komitmen kepada kepentingan bersama di atas kepentingan indi
vidual atau kelompok sendiri.
4. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi
5. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangku
tan.
Robbins (2001:294) mengemukakan fungsi budaya dalam suatu organisasi.
1. budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas. Artinya, budaya menciptak
an perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya.
2. budaya membawa rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari
pada kepentingan diri individu seseorang. Keempat, budaya untuk meningkatkan sta
bilitas sistem sosial.
4. budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang meman
du dan membentuk sikap serta perilaku para pegawai.
Berdasarkan uraian tersebut dapat dikatakan bahwa budaya organisasi berperan seb
agai pembatas dan membedakan satu organisasi dengan organisasi yang lain. Selai
n itu, budaya organisasi juga memberikan sense of identity pada anggota organisasi
nya. Dari budaya organisasi akan terbentuk suatu komitmen yang dapat membentuk
stabilitas sistem sosial dalam organisasi dan dapat digunakan dalam suatu pemben
tukan kata sepakat antarpegawai dalam segala hal. Akibatnya, akan membentuk sik
ap dan perilaku para pegawai tersebut. Sikap perilaku pegawai tersebut akan namp
ak jelas pada etos kerja yang tinggi seperti kegairahan, disiplin dan sebagainy
a.
2.1.2.5Bagi para pegawai, budaya organisasi dapat memberikan arah atau pedoman b
erperilaku dalam organisasi, sehingga tidak dapat semena-mena bertindak atau ber
perilaku sekehendak hati. Setiap anggota akan mempunyai kesamaan langkah dan vis
i di dalam melakukan tugas dan tanggung jawab sehingga masing-masing individu da
pat meningkatkan fungsinya dan mengembangkan tingkat interdependensi antar indiv
idu/bagian dengan individu/bagian yang lain dan dapat saling melengkapi dalam k
egiatan usaha organisasi/lembaga. Di samping itu, budaya organisasi mendorong su
mber daya manusia/anggota organisasi selalu mencapai prestasi kerja atau produkt
ivitas yang lebih baik serta memiliki/mengetahui secara pasti kariernya organis
asi sehingga mendorong mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung jawab.
Bagi organisasi, budaya organisasi merupakan salah satu unsur yang dapat meneka
n tingkat turn over pegawai karena budaya organisasi mendorong anggota memutuska
n untuk tetap berkembang bersama lembaga. Di samping itu, bisa dijadikan pedoman
dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan ruang lingkup kegiatan intern
lembaga, juga untuk menunjukan kepada pihak eksternal tentang keberadaan lembag
a dan ciri khas yang dimiliki di tengah lembaga-lembaga yang ada di masyarakat,
serta sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan lembaga

Jenis Budaya Organisasi

Kotter dan Heskett (dalam Benyamin, 1997:15-49) menjelaskan berbagai jenis buday
a organisasi sebagai berikut.
1. Budaya Kuat dan Budaya Lemah
Menurut Kotter dan Heskett organisasi yang mempunyai budaya kuat biasanya dapat
dilihat oleh orang luar sebagai memiliki suatu gaya tertentu. Budaya yang kuat
menjadikan nilai-nilai yang dianut bersama itu dalam semacam pernyataan misi d
an secara serius mendorong para manajer untuk mengikuti pernyataan tersebut. Gay
a dan nilai dari budaya yang kuat cenderung tidak banyak berubah walaupun ada pe
rgantian pimpinan karena akar-akarnya sudah mendalam.
Robbins (2001:292) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan budaya yang kuat ada
lah budaya di mana nilai-nilai inti dipegang secara intensif dan dianut bersama
secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin bes
ar komitmen mereka kepada nilai- nilai itu, makin kuat budaya tersebut. Sebalikn
ya, jika untuk organisasi yang berbudaya lemah, nilai-nilai yang dianut tidak b
egitu kuat sehingga ciri dari sebuah organisasi tidak begitu menonjol dan kemung
kinan besarnya setiap pergantian pimpinan nilai-nilai yang dianut pun berubah s
esuai dengan kebijakan pimpinan yang baru.
Susanto (1997:18-19) menyebutkan karakteristik budaya organisasi yang lemah,
a. Tidak memiliki nilai-nilai atau keyakinan yang jelas tentang bagaimana d
apat berhasil di dalam usaha;
b. Meskipun memiliki banyak keyakinan tetapi tidak disepakati atau disetuju
i sebagai suatu hal yang penting;
c. Bagian-bagian yang berbeda di dalam perusahaan juga memiliki keyakinan d
asar yang berbeda pula;
d. Tokoh panutan (pahlawan) banyak merusak pemahaman tentang unsur-unsur bu
daya yang penting;
e. Acara-acara ritual yang dilakukan sehari-hari tidak terorganisir dengan
baik sehingga masing-masing bagian atau individu bekerja sendiri-sendiri;
Jadi, jika budaya organisasinya kuat, maka akan mampu memberikan dorongan kepada
karyawan untuk mempunyai keinginan untuk maju bersama perusahaan. Sebaliknya, j
ika organisasi yang mempunyai budaya yang lemah tidak akan mampu memberikan doro
ngan kepada karyawan untuk mempunyai keinginan maju bersama perusahaan.
2. Budaya yang Secara Strategis Cocok
Budaya dalam jenis ini mempunyai suatu ketegasan bahwa hakekat budaya dalam segi
nilai-nilai dan perilaku-perilaku yang umum, jika tidak lebih penting, maka sam
a pentingnya dengan kekuatan budaya itu sendiri. Perspektif ini menegaskan bahwa
 tidak ada resep umum untuk menyatakan seperti apa hakekat budaya yang baik itu
. Budaya yang baik hanya jika cocok dengan konteksnya,. Adapun yang dimaksud den
gan konteks itu dapat berupa kondisi objektif dari industrinya, segmen industrin
ya yang di spesifikasi oleh strategi perusahaan atau strategi bisnis itu sendir
i.
Perspektif ini juga memiliki keabsahan (validitas), konsep utamanya yakni tentan
g kecocokan, nampaknya bermanfaat, khususnya dalam menjelaskan perbedaan-perbeda
an dalam kinerja jangka pendek dan menengah. Konsep ini juga memiliki implikasi
penting untuk perusahaan-perusahaan multi bisnis. Konsep itu mengatakan bahwa su
atu budaya yang seragam tidak akan berfungsi, beberapa variasi dibutuhkan untuk
mencocokan tuntutan-tuntutan spesifik dari bisnis-bisnis yang berbeda itu.
3. Budaya yang Adaptif
2.1.2.4Organisasi merupakan sistem terbuka yang dapat mempengaruhi, tetapi dapat
juga dipengaruhi oleh lingkungan, yang merupakan sistem yang dinamis. Untuk bi
sa sukses dalam lingkungan yang senantiasa berubah, organisasi harusla tanggap
terhadap kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi, dapat membaca kecenderungan
-kecenderungan penting, dan dapat melakukan penyesuaian secara cepat. Saat ini t
erdapat kecenderungan ke arah globalisasi, dunia bisnis mengalami persaingan yan
g semakin kuat dan sumber kekuatan organisasi akan lebih terpusat pada sumber d
aya manusia dan informasi teknologi.
Uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan budaya yang adaptif sebuah perusa
haan dapat menghadapi setiap perubahan yang terjadi tanpa harus berbenturan den
gan perubahan itu sendiri. Perusahaan akan lebih fleksibel untuk mengubah strate
gi perusahaan sehingga akan terus dapat meningkatkan produksi sesuai dengan kema
juan zaman.

Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (2001:248) memberikan tujuh karakteristik budaya organisasi. Ketujuh kar

akteristik tersebut sebagai berikut.
a. Inovasi dan pengambilan resiko.
Inovasi adalah suatu gagasan baru yang ditetapkan untuk memprakarsai atau mempe
rbaiki suatu produk, proses atau jasa. Melalui inovasi dapat diketahui seberapa
jauh anggota organisasi didorong untuk menemukan cara-cara baru yang lebih baik
, tingkat kreativitas, dorongan untuk melakukan terobosan-terobosan baru dalam b
ekerja dan dorongan untuk mengembangkan kemampuan. Pengambilan resiko merupakan
dorongan kepada anggota organisasi untuk melaksanakan gagasan baru dalam bekerja
dan dorongan untuk tanggap dalam memanfaatkan peluang yang ada.
b. Perhatian ke rincian
Seberapa besar pegawai diberikan wewenang dalam menjalankan tugasnya, kepercayaa
n untuk bertanggung jawab, tuntutan untuk bertanggung jawab dan kebebasan memili
ki cara penyelesaian pekerjaan sesuai dengan fungsinya.
c. Orientasi hasil
Bagaimana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang
digunakan untuk mencapai hasil itu, meliputi:; kejelasan informasi keberhasilan
kerja pegawai, tingkat efisiensi dan tingkat efektivitas.
d. Orientasi orang
Seberapa jauh keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-or
ang di dalam organisasi itu melalui pemberdayaan pegawai, ada tidaknya persetuju
an atasan, kesempatan yang diberikan atasan untuk belajar terus menerus, diperb
olehkan atau tidak diperbolehkan adanya kritik dan saran satu dengan yang lainny
a, serta sistem penghargaan yang jelas.
e. Orientasi tim
Bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong melakukan kegiatannya dalam sua
tu koordinasi yang baik. Seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama ditekankan da
lam pelaksanaan tugas dan seberapa dalam interdependensi antar anggota ditanamka
n.
f. Agresivitas
Sejauhmana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai dal
am penyelesaian pekerjaan dan persaingan kerja.
g. Stabilitas
2.1.2.3Kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontra
s dari pertumbuhan.

Pembentukan Budaya Organisasi

Seluruh sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan harus dapat mema
hami dengan benar budaya perusahaan yang ada. Pemahaman ini sangat berkaitan de
ngan setiap gerak langkah, setiap kegiatan yang dilakukan, baik perencanaan yan
g bersifat strategis dan taktikal maupun kegiatan dari implementasi perencanaan
.
Di samping itu, untuk memberikan dukungan kepada sumber daya manusia di dalam us
aha memahami budaya organisasi/perusahaan perlu diketahui terlebih dahulu bagaim
ana budaya organisasi/perusahaan itu dibentuk. Pembentukan budaya organisasi/per
usahaan dapat digambarkan sebagai berikut.

Sumber: Susanto. (1997).

Gambar 2. 1
Pembentukan Budaya Perusahaan
Gambar tersebut menjelaskan bagaimana budaya organisasi dibangun dan dipertahank
an. Budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya, selanjutnya budaya ini sang
at mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan pegawai. Tindakan m
anajemen puncak menentukan iklim umum perilaku yang dapat diterima baik dan yan
g tidak baik. Bagaimana pegawai harus disosialisasikan akan tergantung baik pada
tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai pegawai baru dengan
nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen pun
cak akan metode-metode sosialisasi.
Selanjutnya pembentukan budaya organisasi menurut Schein (1993) dapat dijelaskan
ke dalam tahapan-tahapan berikut.
1. Persoalan-persoalan adaptasi dan survival yang bersifat eksternal.
Organisasi selalu dihadapkan pada berbagai masalah yang datanya dari luar. Siste
m-sistem luar yang dimaksud berpengaruh antara lain sistem politik, sistem admi
nistrasi pemerintahan, sistem ekonomi, sistem sosial, dan budaya, sistem keagama
an serta keamanan. Kesemua sistem ini secara langsung ataupun tidak langsung mem
pengaruhi jalannya organisasi.
2. Persoalan-persoalan integrasi organisasi yang bersifat internal
Manusia yang berada dalam organisasi masing-masing memiliki budaya yang dibawa d
ari luar. Sistem nilai dan norma-norma yang telah ada dalam organisasi, tentunya
berbeda dengan budaya organisasi masing-masing anggota. Biasanya apabila terdap
at perbedaan yang cukup tajam antara budaya organisasi, dengan budaya yang merek
a bawa akan muncul konflik manakala kedua budaya tadi saling bergesekan.
Sedangkan menurut Stephen Robbins (1996:583-584), budaya organisasi pada dasarn
ya terbentuk melalui beberapa tahap. Tahap pembentukan budaya organisasi sebagai
berikut. Tahap pertama, falsafah dasar pemilik organisasi yang merupakan budaya
asli organisasi memiliki pengaruh yang kuat dalam memilih kriteria yang tepat.
Tahap kedua, falsafah organisasi diturunkan kepada manager puncak yang bertugas
menciptakan suatu iklim organisasi yang kondusif dan dapat diterima oleh anggota
. Nilai-nilai, peraturan-peraturan, kebiasaan-kebiasaan disebarkan agar dapat di
mengerti dan dilaksanakan. Tahap ketiga, adalah proses sosial. Proses sosial ata
u memasyarakatkan, tidak sekedar hanya mengumumkan atau memperkenalkan, lebih da
ri itu harus dipelopori dari pimpinan puncak dan para manager di bawahnya.
Keterkaitan Budaya Organisasi dengan Kinerja

Robbins (2001:529) mengilustrasikan keterkaitan antara budaya organisasi dengan

kinerja, seperti tampak pada gambar berikut.
Sumber: Robbins (2001)
Gambar 2. 2
Keterkaitan Budaya Organisasi dengan Kinerja
Gambar di atas menjelaskan bahwa para karyawan membentuk suatu persepsi subyekti
f keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleran
si risiko, tekanan pada tim, dan dukungan orang. Sebenarnya persepsi keseluruhan
ini menjadi budaya organisasi. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini
kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan. Kinerja dan kepuasan akan
semakin besar bila budaya organisasi semakin kuat.
Budaya organisasi dapat dipahami sebagai persepsi anggota organisasi tentang nor
ma organisasi yang berkaitan dengan aktivitas kerja organisasi yang bersangkutan
. Budaya organisasi mempersepsikan perilaku individu masing-masing anggota organ
isasi akan dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota lain dalam sistem ters
ebut. Ketika pihak manajemen organisasi memandang bahwa kualitas merupakan suatu
hal yang mesti dilakukan dalam aktivitas kerja organisasi, maka persepsi dan p
erilaku anggota organisasi akan didorong oleh nilai kualitas dalam aktivitas ker
ja mereka.
Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebagaimana dinyatakan oleh
1. Mondy dan Noe (1996:46). A firm s culture has an impact on employee job sa
tisfaction as well as on the level and quality of employee performance. Menurutn
ya, budaya organisasi adalah sistem dari shared values, keyakinan dan kebiasaan
-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur forma
lnya untuk mendapatkan norma-norma perilaku. Budaya organisasi juga mencakup nil
ai-nilai dan standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan men
entukan arah organisasi secara keseluruhan.
2. Kotter dan Hesket (1997) melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan da
n 22 industri di Amerika Serikat selama periode 1977- 1988. Hasilnya menunjukkan
bahwa budaya organisasi (corporate culture) memiliki kekuatan dan dapat meningk
atkan kinerja organisasi dalam jangka panjang.
3. Hasil survei itu menyimpulkan paling sedikit ada empat peran utama buday
a organisasi, yaitu:
a. Memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja ekonomi perusahaan,
b. Menjadi faktor yang lebih menentukan dalam menentukan sukses atau gagaln
ya perusahaan pada dekade selanjutnya,
c. dapat mendorong peningkatan kinerja ekonomi dalam jangka panjang jika di
dalam perusahaan terdiri atas orang-orang yang layak dan cerdas, dan
d. dibentuk untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Penelitian lain yang menunjukkan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerj
a dilakukan oleh Supomo dan Indriantoro (2002) terhadap 79 manajer dari berbagai
departemen dalam perusahaan-perusahaan manufaktur Indonesia. Penelitian tersebu
t menemukan bukti adanya pengaruh yang positif budaya organisasi yang berorienta
si pada orang terhadap efektivitas anggaran partisipatif dalam peningkatan kiner
ja manajerial.