BUDAYA ORGANISASI Pengertian Budaya Organisasi 1.

Kreitner dan Kinichi (2003:79) menyatakan budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentu kan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkun gannya yang beraneka ragam. 2. Kast dan Rosenzweig (dalam Hasymi, 1996:954) mengemukakan definisi buday a organisasi sebagai Sistem nilai (apa yang penting) dan kepercayaan (bagaimana hal-hal bekerja) yang dianut bersama yang berinteraksi dengan orang-orang sua tu perusahaan, struktur organisasi, dan sistem pengawasan untuk menghasilkan nor ma-norma perilaku (cara kita mengerjakan hal-hal di sini). 3. Denison (dalam Johanes, 1997:29) menyatakan bahwa budaya organisasi ada lah kekuatan dan potensi yang dimiliki suatu organisasi untuk melakukan koordin asi dan kontrol terhadap perilaku anggota organisasi. Kuatnya suatu budaya org anisasi dengan sosialisasi di antara para anggota. Organisasi yang baik, akan be rpengaruh makin meningkatnya mutu informasi serta koordinasi. 4. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan sebagai beriku t. Budaya organisasi adalah seperangkat nilai, norma, dan keyakinan yang dijadi kan pedoman dalam berpikir dan bertindak.

Fungsi Budaya Organisasi Siagian (1992:153) memaparkan lima fungsi penting budaya organisasi, yaitu sebag ai berikut. 1. Sebagai penentu batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang bol eh dan tidak boleh dilakukan, apa yang dipandang baik atau tidak baik, menentuk an yang benar dan yang salah 2. Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para anggotanya 3. Menumbuhkan komitmen kepada kepentingan bersama di atas kepentingan indi vidual atau kelompok sendiri. 4. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi 5. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangku tan. Robbins (2001:294) mengemukakan fungsi budaya dalam suatu organisasi. 1. budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas. Artinya, budaya menciptak an perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya. 2. budaya membawa rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3. budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individu seseorang. Keempat, budaya untuk meningkatkan sta bilitas sistem sosial. 4. budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang meman du dan membentuk sikap serta perilaku para pegawai. Berdasarkan uraian tersebut dapat dikatakan bahwa budaya organisasi berperan seb agai pembatas dan membedakan satu organisasi dengan organisasi yang lain. Selai n itu, budaya organisasi juga memberikan sense of identity pada anggota organisasi nya. Dari budaya organisasi akan terbentuk suatu komitmen yang dapat membentuk stabilitas sistem sosial dalam organisasi dan dapat digunakan dalam suatu pemben tukan kata sepakat antarpegawai dalam segala hal. Akibatnya, akan membentuk sik ap dan perilaku para pegawai tersebut. Sikap perilaku pegawai tersebut akan namp ak jelas pada etos kerja yang tinggi seperti kegairahan, disiplin dan sebagainy a. 2.1.2.5Bagi para pegawai, budaya organisasi dapat memberikan arah atau pedoman b

maka sam a pentingnya dengan kekuatan budaya itu sendiri. juga untuk menunjukan kepada pihak eksternal tentang keberadaan lembag a dan ciri khas yang dimiliki di tengah lembaga-lembaga yang ada di masyarakat. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin bes ar komitmen mereka kepada nilai. makin kuat budaya tersebut. Budaya yang kuat menjadikan nilai-nilai yang dianut bersama itu dalam semacam pernyataan misi d an secara serius mendorong para manajer untuk mengikuti pernyataan tersebut. b. nilai-nilai yang dianut tidak b egitu kuat sehingga ciri dari sebuah organisasi tidak begitu menonjol dan kemung kinan besarnya setiap pergantian pimpinan nilai-nilai yang dianut pun berubah s esuai dengan kebijakan pimpinan yang baru. Budaya Kuat dan Budaya Lemah Menurut Kotter dan Heskett organisasi yang mempunyai budaya kuat biasanya dapat dilihat oleh orang luar sebagai memiliki suatu gaya tertentu. Bagi organisasi. serta sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan lembaga Jenis Budaya Organisasi Kotter dan Heskett (dalam Benyamin. d. a. Gay a dan nilai dari budaya yang kuat cenderung tidak banyak berubah walaupun ada pe rgantian pimpinan karena akar-akarnya sudah mendalam.erperilaku dalam organisasi. Perspektif ini menegaskan bahwa . c. jika tidak lebih penting. Budaya yang Secara Strategis Cocok Budaya dalam jenis ini mempunyai suatu ketegasan bahwa hakekat budaya dalam segi nilai-nilai dan perilaku-perilaku yang umum. Meskipun memiliki banyak keyakinan tetapi tidak disepakati atau disetuju i sebagai suatu hal yang penting. Di samping itu. maka akan mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk mempunyai keinginan untuk maju bersama perusahaan. Susanto (1997:18-19) menyebutkan karakteristik budaya organisasi yang lemah. Acara-acara ritual yang dilakukan sehari-hari tidak terorganisir dengan baik sehingga masing-masing bagian atau individu bekerja sendiri-sendiri. j ika organisasi yang mempunyai budaya yang lemah tidak akan mampu memberikan doro ngan kepada karyawan untuk mempunyai keinginan maju bersama perusahaan. sehingga tidak dapat semena-mena bertindak atau ber perilaku sekehendak hati. Setiap anggota akan mempunyai kesamaan langkah dan vis i di dalam melakukan tugas dan tanggung jawab sehingga masing-masing individu da pat meningkatkan fungsinya dan mengembangkan tingkat interdependensi antar indiv idu/bagian dengan individu/bagian yang lain dan dapat saling melengkapi dalam k egiatan usaha organisasi/lembaga. budaya organisasi mendorong su mber daya manusia/anggota organisasi selalu mencapai prestasi kerja atau produkt ivitas yang lebih baik serta memiliki/mengetahui secara pasti kariernya organis asi sehingga mendorong mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung jawab. 1997:15-49) menjelaskan berbagai jenis buday a organisasi sebagai berikut.nilai itu. budaya organisasi merupakan salah satu unsur yang dapat meneka n tingkat turn over pegawai karena budaya organisasi mendorong anggota memutuska n untuk tetap berkembang bersama lembaga. e. jika untuk organisasi yang berbudaya lemah. Jadi. Robbins (2001:292) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan budaya yang kuat ada lah budaya di mana nilai-nilai inti dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Sebalikn ya. Sebaliknya. Tokoh panutan (pahlawan) banyak merusak pemahaman tentang unsur-unsur bu daya yang penting. Tidak memiliki nilai-nilai atau keyakinan yang jelas tentang bagaimana d apat berhasil di dalam usaha. jika budaya organisasinya kuat. 1. Di samping itu. bisa dijadikan pedoman dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan ruang lingkup kegiatan intern lembaga. Bagian-bagian yang berbeda di dalam perusahaan juga memiliki keyakinan d asar yang berbeda pula. 2.

Karakteristik Budaya Organisasi Robbins (2001:248) memberikan tujuh karakteristik budaya organisasi. kesempatan yang diberikan atasan untuk belajar terus menerus. Budaya yang Adaptif 2. tingkat efisiensi dan tingkat efektivitas. . Melalui inovasi dapat diketahui seberapa jauh anggota organisasi didorong untuk menemukan cara-cara baru yang lebih baik . dapat membaca kecenderungan -kecenderungan penting. tetapi dapat juga dipengaruhi oleh lingkungan. dorongan untuk melakukan terobosan-terobosan baru dalam b ekerja dan dorongan untuk mengembangkan kemampuan.2. proses atau jasa. dan dapat melakukan penyesuaian secara cepat. Perusahaan akan lebih fleksibel untuk mengubah strate gi perusahaan sehingga akan terus dapat meningkatkan produksi sesuai dengan kema juan zaman. e. tingkat kreativitas. Untuk bi sa sukses dalam lingkungan yang senantiasa berubah. Orientasi hasil Bagaimana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu. Inovasi adalah suatu gagasan baru yang ditetapkan untuk memprakarsai atau mempe rbaiki suatu produk.4Organisasi merupakan sistem terbuka yang dapat mempengaruhi. meliputi:. Orientasi tim Bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong melakukan kegiatannya dalam sua tu koordinasi yang baik.1. Konsep ini juga memiliki implikasi penting untuk perusahaan-perusahaan multi bisnis. Budaya yang baik hanya jika cocok dengan konteksnya. d. segmen industrin ya yang di spesifikasi oleh strategi perusahaan atau strategi bisnis itu sendir i. kepercayaa n untuk bertanggung jawab. tuntutan untuk bertanggung jawab dan kebebasan memili ki cara penyelesaian pekerjaan sesuai dengan fungsinya. Konsep itu mengatakan bahwa su atu budaya yang seragam tidak akan berfungsi.. a. Perhatian ke rincian Seberapa besar pegawai diberikan wewenang dalam menjalankan tugasnya. dunia bisnis mengalami persaingan yan g semakin kuat dan sumber kekuatan organisasi akan lebih terpusat pada sumber d aya manusia dan informasi teknologi.tidak ada resep umum untuk menyatakan seperti apa hakekat budaya yang baik itu . serta sistem penghargaan yang jelas. Seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama ditekankan da lam pelaksanaan tugas dan seberapa dalam interdependensi antar anggota ditanamka n. Uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan budaya yang adaptif sebuah perusa haan dapat menghadapi setiap perubahan yang terjadi tanpa harus berbenturan den gan perubahan itu sendiri. organisasi harusla tanggap terhadap kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi. c. 3. Perspektif ini juga memiliki keabsahan (validitas). Inovasi dan pengambilan resiko. kejelasan informasi keberhasilan kerja pegawai. Orientasi orang Seberapa jauh keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-or ang di dalam organisasi itu melalui pemberdayaan pegawai. Saat ini t erdapat kecenderungan ke arah globalisasi. Ketujuh kar akteristik tersebut sebagai berikut. Adapun yang dimaksud den gan konteks itu dapat berupa kondisi objektif dari industrinya. konsep utamanya yakni tentan g kecocokan. beberapa variasi dibutuhkan untuk mencocokan tuntutan-tuntutan spesifik dari bisnis-bisnis yang berbeda itu. b. Pengambilan resiko merupakan dorongan kepada anggota organisasi untuk melaksanakan gagasan baru dalam bekerja dan dorongan untuk tanggap dalam memanfaatkan peluang yang ada. yang merupakan sistem yang dinamis. nampaknya bermanfaat. khususnya dalam menjelaskan perbedaan-perbeda an dalam kinerja jangka pendek dan menengah. diperb olehkan atau tidak diperbolehkan adanya kritik dan saran satu dengan yang lainny a. ada tidaknya persetuju an atasan.

Sumber: Susanto. (1997). Persoalan-persoalan adaptasi dan survival yang bersifat eksternal. sistem ekonomi. Persoalan-persoalan integrasi organisasi yang bersifat internal Manusia yang berada dalam organisasi masing-masing memiliki budaya yang dibawa d ari luar. untuk memberikan dukungan kepada sumber daya manusia di dalam us aha memahami budaya organisasi/perusahaan perlu diketahui terlebih dahulu bagaim ana budaya organisasi/perusahaan itu dibentuk.3Kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontra s dari pertumbuhan.1. g. sistem admi nistrasi pemerintahan.f. Pembentukan budaya organisasi/per usahaan dapat digambarkan sebagai berikut. Di samping itu. Sedangkan menurut Stephen Robbins (1996:583-584). Tindakan m anajemen puncak menentukan iklim umum perilaku yang dapat diterima baik dan yan g tidak baik. Pembentukan Budaya Organisasi Seluruh sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan harus dapat mema hami dengan benar budaya perusahaan yang ada. sistem sosial. budaya organisasi pada dasarn ya terbentuk melalui beberapa tahap. Organisasi selalu dihadapkan pada berbagai masalah yang datanya dari luar. selanjutnya budaya ini sang at mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan pegawai. 2. Tahap pembentukan budaya organisasi sebagai berikut. dan budaya. 1. 1 Pembentukan Budaya Perusahaan Gambar tersebut menjelaskan bagaimana budaya organisasi dibangun dan dipertahank an. Pemahaman ini sangat berkaitan de ngan setiap gerak langkah. baik perencanaan yan g bersifat strategis dan taktikal maupun kegiatan dari implementasi perencanaan . falsafah dasar pemilik organisasi yang merupakan budaya asli organisasi memiliki pengaruh yang kuat dalam memilih kriteria yang tepat. Kesemua sistem ini secara langsung ataupun tidak langsung mem pengaruhi jalannya organisasi. Agresivitas Sejauhmana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai dal am penyelesaian pekerjaan dan persaingan kerja. setiap kegiatan yang dilakukan. Gambar 2. Siste m-sistem luar yang dimaksud berpengaruh antara lain sistem politik. Bagaimana pegawai harus disosialisasikan akan tergantung baik pada tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai pegawai baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen pun cak akan metode-metode sosialisasi. Selanjutnya pembentukan budaya organisasi menurut Schein (1993) dapat dijelaskan ke dalam tahapan-tahapan berikut. Biasanya apabila terdap at perbedaan yang cukup tajam antara budaya organisasi. Budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya. Sistem nilai dan norma-norma yang telah ada dalam organisasi. Tahap kedua. falsafah organisasi diturunkan kepada manager puncak yang bertugas menciptakan suatu iklim organisasi yang kondusif dan dapat diterima oleh anggota . sistem keagama an serta keamanan. Tahap pertama.2. Stabilitas 2. tentunya berbeda dengan budaya organisasi masing-masing anggota. dengan budaya yang merek a bawa akan muncul konflik manakala kedua budaya tadi saling bergesekan.

dapat mendorong peningkatan kinerja ekonomi dalam jangka panjang jika di dalam perusahaan terdiri atas orang-orang yang layak dan cerdas. Budaya organisasi juga mencakup nil ai-nilai dan standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan men entukan arah organisasi secara keseluruhan. dan dukungan orang. Penelitian tersebu t menemukan bukti adanya pengaruh yang positif budaya organisasi yang berorienta si pada orang terhadap efektivitas anggaran partisipatif dalam peningkatan kiner ja manajerial. Menjadi faktor yang lebih menentukan dalam menentukan sukses atau gagaln ya perusahaan pada dekade selanjutnya. Budaya organisasi dapat dipahami sebagai persepsi anggota organisasi tentang nor ma organisasi yang berkaitan dengan aktivitas kerja organisasi yang bersangkutan . seperti tampak pada gambar berikut. tekanan pada tim. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebagaimana dinyatakan oleh 1.. Memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja ekonomi perusahaan. 2. Kotter dan Hesket (1997) melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan da n 22 industri di Amerika Serikat selama periode 1977. budaya organisasi adalah sistem dari shared values. Kinerja dan kepuasan akan semakin besar bila budaya organisasi semakin kuat. peraturan-peraturan. dibentuk untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan. Menurutn ya. Budaya organisasi mempersepsikan perilaku individu masing-masing anggota organ isasi akan dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota lain dalam sistem ters ebut. adalah proses sosial. keyakinan dan kebiasaan -kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur forma lnya untuk mendapatkan norma-norma perilaku.1988. lebih da ri itu harus dipelopori dari pimpinan puncak dan para manager di bawahnya. . c. Sebenarnya persepsi keseluruhan ini menjadi budaya organisasi. 3. 2 Keterkaitan Budaya Organisasi dengan Kinerja Gambar di atas menjelaskan bahwa para karyawan membentuk suatu persepsi subyekti f keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleran si risiko. dan d. yaitu: a. Hasilnya menunjukkan bahwa budaya organisasi (corporate culture) memiliki kekuatan dan dapat meningk atkan kinerja organisasi dalam jangka panjang. kebiasaan-kebiasaan disebarkan agar dapat di mengerti dan dilaksanakan. Mondy dan Noe (1996:46). Ketika pihak manajemen organisasi memandang bahwa kualitas merupakan suatu hal yang mesti dilakukan dalam aktivitas kerja organisasi. b. Keterkaitan Budaya Organisasi dengan Kinerja Robbins (2001:529) mengilustrasikan keterkaitan antara budaya organisasi dengan kinerja. Nilai-nilai. maka persepsi dan p erilaku anggota organisasi akan didorong oleh nilai kualitas dalam aktivitas ker ja mereka. Tahap ketiga. tidak sekedar hanya mengumumkan atau memperkenalkan. Hasil survei itu menyimpulkan paling sedikit ada empat peran utama buday a organisasi. A firm s culture has an impact on employee job sa tisfaction as well as on the level and quality of employee performance. Penelitian lain yang menunjukkan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerj a dilakukan oleh Supomo dan Indriantoro (2002) terhadap 79 manajer dari berbagai departemen dalam perusahaan-perusahaan manufaktur Indonesia. Sumber: Robbins (2001) Gambar 2. Proses sosial ata u memasyarakatkan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful