P. 1
BUDAYA ORGANISASI

BUDAYA ORGANISASI

|Views: 114|Likes:
Published by bdipanusa

More info:

Published by: bdipanusa on Apr 03, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as TXT, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/03/2011

pdf

text

original

BUDAYA ORGANISASI Pengertian Budaya Organisasi 1.

Kreitner dan Kinichi (2003:79) menyatakan budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentu kan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkun gannya yang beraneka ragam. 2. Kast dan Rosenzweig (dalam Hasymi, 1996:954) mengemukakan definisi buday a organisasi sebagai Sistem nilai (apa yang penting) dan kepercayaan (bagaimana hal-hal bekerja) yang dianut bersama yang berinteraksi dengan orang-orang sua tu perusahaan, struktur organisasi, dan sistem pengawasan untuk menghasilkan nor ma-norma perilaku (cara kita mengerjakan hal-hal di sini). 3. Denison (dalam Johanes, 1997:29) menyatakan bahwa budaya organisasi ada lah kekuatan dan potensi yang dimiliki suatu organisasi untuk melakukan koordin asi dan kontrol terhadap perilaku anggota organisasi. Kuatnya suatu budaya org anisasi dengan sosialisasi di antara para anggota. Organisasi yang baik, akan be rpengaruh makin meningkatnya mutu informasi serta koordinasi. 4. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan sebagai beriku t. Budaya organisasi adalah seperangkat nilai, norma, dan keyakinan yang dijadi kan pedoman dalam berpikir dan bertindak.

Fungsi Budaya Organisasi Siagian (1992:153) memaparkan lima fungsi penting budaya organisasi, yaitu sebag ai berikut. 1. Sebagai penentu batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang bol eh dan tidak boleh dilakukan, apa yang dipandang baik atau tidak baik, menentuk an yang benar dan yang salah 2. Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para anggotanya 3. Menumbuhkan komitmen kepada kepentingan bersama di atas kepentingan indi vidual atau kelompok sendiri. 4. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi 5. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangku tan. Robbins (2001:294) mengemukakan fungsi budaya dalam suatu organisasi. 1. budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas. Artinya, budaya menciptak an perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya. 2. budaya membawa rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3. budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individu seseorang. Keempat, budaya untuk meningkatkan sta bilitas sistem sosial. 4. budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang meman du dan membentuk sikap serta perilaku para pegawai. Berdasarkan uraian tersebut dapat dikatakan bahwa budaya organisasi berperan seb agai pembatas dan membedakan satu organisasi dengan organisasi yang lain. Selai n itu, budaya organisasi juga memberikan sense of identity pada anggota organisasi nya. Dari budaya organisasi akan terbentuk suatu komitmen yang dapat membentuk stabilitas sistem sosial dalam organisasi dan dapat digunakan dalam suatu pemben tukan kata sepakat antarpegawai dalam segala hal. Akibatnya, akan membentuk sik ap dan perilaku para pegawai tersebut. Sikap perilaku pegawai tersebut akan namp ak jelas pada etos kerja yang tinggi seperti kegairahan, disiplin dan sebagainy a. 2.1.2.5Bagi para pegawai, budaya organisasi dapat memberikan arah atau pedoman b

maka sam a pentingnya dengan kekuatan budaya itu sendiri. jika untuk organisasi yang berbudaya lemah. Sebalikn ya. Budaya Kuat dan Budaya Lemah Menurut Kotter dan Heskett organisasi yang mempunyai budaya kuat biasanya dapat dilihat oleh orang luar sebagai memiliki suatu gaya tertentu. budaya organisasi mendorong su mber daya manusia/anggota organisasi selalu mencapai prestasi kerja atau produkt ivitas yang lebih baik serta memiliki/mengetahui secara pasti kariernya organis asi sehingga mendorong mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung jawab. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin bes ar komitmen mereka kepada nilai. makin kuat budaya tersebut. nilai-nilai yang dianut tidak b egitu kuat sehingga ciri dari sebuah organisasi tidak begitu menonjol dan kemung kinan besarnya setiap pergantian pimpinan nilai-nilai yang dianut pun berubah s esuai dengan kebijakan pimpinan yang baru. 1997:15-49) menjelaskan berbagai jenis buday a organisasi sebagai berikut. jika budaya organisasinya kuat. e. bisa dijadikan pedoman dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan ruang lingkup kegiatan intern lembaga. Di samping itu. jika tidak lebih penting. Gay a dan nilai dari budaya yang kuat cenderung tidak banyak berubah walaupun ada pe rgantian pimpinan karena akar-akarnya sudah mendalam. 2. Budaya yang kuat menjadikan nilai-nilai yang dianut bersama itu dalam semacam pernyataan misi d an secara serius mendorong para manajer untuk mengikuti pernyataan tersebut. Bagian-bagian yang berbeda di dalam perusahaan juga memiliki keyakinan d asar yang berbeda pula. serta sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan lembaga Jenis Budaya Organisasi Kotter dan Heskett (dalam Benyamin. Acara-acara ritual yang dilakukan sehari-hari tidak terorganisir dengan baik sehingga masing-masing bagian atau individu bekerja sendiri-sendiri. d.erperilaku dalam organisasi. Robbins (2001:292) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan budaya yang kuat ada lah budaya di mana nilai-nilai inti dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Tokoh panutan (pahlawan) banyak merusak pemahaman tentang unsur-unsur bu daya yang penting. juga untuk menunjukan kepada pihak eksternal tentang keberadaan lembag a dan ciri khas yang dimiliki di tengah lembaga-lembaga yang ada di masyarakat. Bagi organisasi. Sebaliknya. Budaya yang Secara Strategis Cocok Budaya dalam jenis ini mempunyai suatu ketegasan bahwa hakekat budaya dalam segi nilai-nilai dan perilaku-perilaku yang umum. Tidak memiliki nilai-nilai atau keyakinan yang jelas tentang bagaimana d apat berhasil di dalam usaha. Jadi. a. 1. Perspektif ini menegaskan bahwa . sehingga tidak dapat semena-mena bertindak atau ber perilaku sekehendak hati. j ika organisasi yang mempunyai budaya yang lemah tidak akan mampu memberikan doro ngan kepada karyawan untuk mempunyai keinginan maju bersama perusahaan. c. Di samping itu. maka akan mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk mempunyai keinginan untuk maju bersama perusahaan. b. Meskipun memiliki banyak keyakinan tetapi tidak disepakati atau disetuju i sebagai suatu hal yang penting. Susanto (1997:18-19) menyebutkan karakteristik budaya organisasi yang lemah. budaya organisasi merupakan salah satu unsur yang dapat meneka n tingkat turn over pegawai karena budaya organisasi mendorong anggota memutuska n untuk tetap berkembang bersama lembaga.nilai itu. Setiap anggota akan mempunyai kesamaan langkah dan vis i di dalam melakukan tugas dan tanggung jawab sehingga masing-masing individu da pat meningkatkan fungsinya dan mengembangkan tingkat interdependensi antar indiv idu/bagian dengan individu/bagian yang lain dan dapat saling melengkapi dalam k egiatan usaha organisasi/lembaga.

Karakteristik Budaya Organisasi Robbins (2001:248) memberikan tujuh karakteristik budaya organisasi. meliputi:. dapat membaca kecenderungan -kecenderungan penting. segmen industrin ya yang di spesifikasi oleh strategi perusahaan atau strategi bisnis itu sendir i. tingkat efisiensi dan tingkat efektivitas. organisasi harusla tanggap terhadap kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi. Pengambilan resiko merupakan dorongan kepada anggota organisasi untuk melaksanakan gagasan baru dalam bekerja dan dorongan untuk tanggap dalam memanfaatkan peluang yang ada. Perhatian ke rincian Seberapa besar pegawai diberikan wewenang dalam menjalankan tugasnya. Untuk bi sa sukses dalam lingkungan yang senantiasa berubah. diperb olehkan atau tidak diperbolehkan adanya kritik dan saran satu dengan yang lainny a. kepercayaa n untuk bertanggung jawab. dunia bisnis mengalami persaingan yan g semakin kuat dan sumber kekuatan organisasi akan lebih terpusat pada sumber d aya manusia dan informasi teknologi. Perspektif ini juga memiliki keabsahan (validitas). tingkat kreativitas.1. tuntutan untuk bertanggung jawab dan kebebasan memili ki cara penyelesaian pekerjaan sesuai dengan fungsinya. Inovasi adalah suatu gagasan baru yang ditetapkan untuk memprakarsai atau mempe rbaiki suatu produk. a. dan dapat melakukan penyesuaian secara cepat. Budaya yang baik hanya jika cocok dengan konteksnya. yang merupakan sistem yang dinamis. beberapa variasi dibutuhkan untuk mencocokan tuntutan-tuntutan spesifik dari bisnis-bisnis yang berbeda itu. tetapi dapat juga dipengaruhi oleh lingkungan. Inovasi dan pengambilan resiko. Adapun yang dimaksud den gan konteks itu dapat berupa kondisi objektif dari industrinya.4Organisasi merupakan sistem terbuka yang dapat mempengaruhi.2. Orientasi orang Seberapa jauh keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-or ang di dalam organisasi itu melalui pemberdayaan pegawai. Orientasi hasil Bagaimana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu. proses atau jasa.tidak ada resep umum untuk menyatakan seperti apa hakekat budaya yang baik itu . Seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama ditekankan da lam pelaksanaan tugas dan seberapa dalam interdependensi antar anggota ditanamka n. Uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan budaya yang adaptif sebuah perusa haan dapat menghadapi setiap perubahan yang terjadi tanpa harus berbenturan den gan perubahan itu sendiri. . d. Perusahaan akan lebih fleksibel untuk mengubah strate gi perusahaan sehingga akan terus dapat meningkatkan produksi sesuai dengan kema juan zaman.. Budaya yang Adaptif 2. serta sistem penghargaan yang jelas. Orientasi tim Bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong melakukan kegiatannya dalam sua tu koordinasi yang baik. Konsep ini juga memiliki implikasi penting untuk perusahaan-perusahaan multi bisnis. e. Melalui inovasi dapat diketahui seberapa jauh anggota organisasi didorong untuk menemukan cara-cara baru yang lebih baik . kesempatan yang diberikan atasan untuk belajar terus menerus. dorongan untuk melakukan terobosan-terobosan baru dalam b ekerja dan dorongan untuk mengembangkan kemampuan. 3. nampaknya bermanfaat. Ketujuh kar akteristik tersebut sebagai berikut. konsep utamanya yakni tentan g kecocokan. b. Konsep itu mengatakan bahwa su atu budaya yang seragam tidak akan berfungsi. kejelasan informasi keberhasilan kerja pegawai. Saat ini t erdapat kecenderungan ke arah globalisasi. c. ada tidaknya persetuju an atasan. khususnya dalam menjelaskan perbedaan-perbeda an dalam kinerja jangka pendek dan menengah.

Selanjutnya pembentukan budaya organisasi menurut Schein (1993) dapat dijelaskan ke dalam tahapan-tahapan berikut. (1997). Siste m-sistem luar yang dimaksud berpengaruh antara lain sistem politik. sistem sosial. sistem ekonomi. Tindakan m anajemen puncak menentukan iklim umum perilaku yang dapat diterima baik dan yan g tidak baik. Stabilitas 2. baik perencanaan yan g bersifat strategis dan taktikal maupun kegiatan dari implementasi perencanaan . Sistem nilai dan norma-norma yang telah ada dalam organisasi. Bagaimana pegawai harus disosialisasikan akan tergantung baik pada tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai pegawai baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen pun cak akan metode-metode sosialisasi. Agresivitas Sejauhmana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai dal am penyelesaian pekerjaan dan persaingan kerja. Budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya. Sedangkan menurut Stephen Robbins (1996:583-584). Biasanya apabila terdap at perbedaan yang cukup tajam antara budaya organisasi. Sumber: Susanto. dengan budaya yang merek a bawa akan muncul konflik manakala kedua budaya tadi saling bergesekan. Pemahaman ini sangat berkaitan de ngan setiap gerak langkah. budaya organisasi pada dasarn ya terbentuk melalui beberapa tahap. sistem admi nistrasi pemerintahan. Tahap pertama. 2. Pembentukan Budaya Organisasi Seluruh sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan harus dapat mema hami dengan benar budaya perusahaan yang ada. 1 Pembentukan Budaya Perusahaan Gambar tersebut menjelaskan bagaimana budaya organisasi dibangun dan dipertahank an.1.3Kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontra s dari pertumbuhan. dan budaya. 1. Kesemua sistem ini secara langsung ataupun tidak langsung mem pengaruhi jalannya organisasi. sistem keagama an serta keamanan. falsafah dasar pemilik organisasi yang merupakan budaya asli organisasi memiliki pengaruh yang kuat dalam memilih kriteria yang tepat. Organisasi selalu dihadapkan pada berbagai masalah yang datanya dari luar. Pembentukan budaya organisasi/per usahaan dapat digambarkan sebagai berikut. Gambar 2. untuk memberikan dukungan kepada sumber daya manusia di dalam us aha memahami budaya organisasi/perusahaan perlu diketahui terlebih dahulu bagaim ana budaya organisasi/perusahaan itu dibentuk.2. Tahap kedua. tentunya berbeda dengan budaya organisasi masing-masing anggota. Persoalan-persoalan adaptasi dan survival yang bersifat eksternal.f. g. Tahap pembentukan budaya organisasi sebagai berikut. Di samping itu. falsafah organisasi diturunkan kepada manager puncak yang bertugas menciptakan suatu iklim organisasi yang kondusif dan dapat diterima oleh anggota . Persoalan-persoalan integrasi organisasi yang bersifat internal Manusia yang berada dalam organisasi masing-masing memiliki budaya yang dibawa d ari luar. setiap kegiatan yang dilakukan. selanjutnya budaya ini sang at mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan pegawai.

Budaya organisasi dapat dipahami sebagai persepsi anggota organisasi tentang nor ma organisasi yang berkaitan dengan aktivitas kerja organisasi yang bersangkutan . Penelitian tersebu t menemukan bukti adanya pengaruh yang positif budaya organisasi yang berorienta si pada orang terhadap efektivitas anggaran partisipatif dalam peningkatan kiner ja manajerial. peraturan-peraturan. A firm s culture has an impact on employee job sa tisfaction as well as on the level and quality of employee performance. b. yaitu: a. Hasil survei itu menyimpulkan paling sedikit ada empat peran utama buday a organisasi. seperti tampak pada gambar berikut. lebih da ri itu harus dipelopori dari pimpinan puncak dan para manager di bawahnya. Mondy dan Noe (1996:46). budaya organisasi adalah sistem dari shared values. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebagaimana dinyatakan oleh 1. keyakinan dan kebiasaan -kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur forma lnya untuk mendapatkan norma-norma perilaku. Penelitian lain yang menunjukkan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerj a dilakukan oleh Supomo dan Indriantoro (2002) terhadap 79 manajer dari berbagai departemen dalam perusahaan-perusahaan manufaktur Indonesia. Budaya organisasi juga mencakup nil ai-nilai dan standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan men entukan arah organisasi secara keseluruhan. Kotter dan Hesket (1997) melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan da n 22 industri di Amerika Serikat selama periode 1977. Keterkaitan Budaya Organisasi dengan Kinerja Robbins (2001:529) mengilustrasikan keterkaitan antara budaya organisasi dengan kinerja. Menurutn ya. tekanan pada tim. Ketika pihak manajemen organisasi memandang bahwa kualitas merupakan suatu hal yang mesti dilakukan dalam aktivitas kerja organisasi. Menjadi faktor yang lebih menentukan dalam menentukan sukses atau gagaln ya perusahaan pada dekade selanjutnya. Budaya organisasi mempersepsikan perilaku individu masing-masing anggota organ isasi akan dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota lain dalam sistem ters ebut.1988. maka persepsi dan p erilaku anggota organisasi akan didorong oleh nilai kualitas dalam aktivitas ker ja mereka. 2. Tahap ketiga. 3. dibentuk untuk meningkatkan kinerja perusahaan. dan d. adalah proses sosial. Nilai-nilai. tidak sekedar hanya mengumumkan atau memperkenalkan. . Memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja ekonomi perusahaan. Kinerja dan kepuasan akan semakin besar bila budaya organisasi semakin kuat.. Sumber: Robbins (2001) Gambar 2. c. Hasilnya menunjukkan bahwa budaya organisasi (corporate culture) memiliki kekuatan dan dapat meningk atkan kinerja organisasi dalam jangka panjang. Proses sosial ata u memasyarakatkan. Sebenarnya persepsi keseluruhan ini menjadi budaya organisasi. kebiasaan-kebiasaan disebarkan agar dapat di mengerti dan dilaksanakan. dapat mendorong peningkatan kinerja ekonomi dalam jangka panjang jika di dalam perusahaan terdiri atas orang-orang yang layak dan cerdas. dan dukungan orang. 2 Keterkaitan Budaya Organisasi dengan Kinerja Gambar di atas menjelaskan bahwa para karyawan membentuk suatu persepsi subyekti f keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleran si risiko. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->