Professional Documents
Culture Documents
A. PENDAHULUAN
Lembaga Pendidikan adalah merupakan suatu wadah lembaga yang menghantarkan seseorang
kedalam alur berfikir yang teratur dan sistematis. Dalam pengertiannya Pendidikan adalah
“usaha sadar dan direncanakan untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar
peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual
keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta ketrampilan yang
diperlukan dirinya, masyarakat bangsa dan negara”.[1] Dalam pelaksanaannya sebuah lembaga
pendidikan kerap-kali dihadapkan pada problem-problem sistem pembelajaran, mulai dari
penyiapan sarana dan prasarana, materi, tujuan bahkan sampai pada penyiapan proses.
Dalam perkembangannya lembaga pendidikan sebagai sebuah lembaga yang bergerak dibidang
non-profit oriented, memaksa pelaksana pendidikan menggunakan teori-teori yang sebelumnya
sudah berkembang dalam dunia ekonomi. Maka tak heran ketika kita mendengar adanya teori
manajemen pendidikan, yang pada dasarnya itu diambil dari teori-teori manajemen dalam dunia
bisnis. Bukan berarti setelah meminjam teori manajemen ekonomi sebuah lembaga pendidikan
menjadi komersial, tetapi semata-mata hanyalah digunakan sebagai landasan yang sistematis
untuk mengelola sebuah lembaga pendidikan. Sehingga hasilnya pun tidak bisa seperti yang
diharapkan kalau seseorang menerapkan teori manajemen dalam bidang bisnis.
Dari kondisi yang semacam itulah, maka kita sebagai seorang yang nantinya akan mengemban
amanah untuk megembangkan potensi anak didik (manusia) dalam dunia pendidikan sesuai yang
diharapkan dari makna pendidikan itu sendiri, setidaknya memahami bagaimana proses
sebenarnya terntang perkembangan teori manajemen yang dikembangkan dalam dunia
pendidikan. Oleh sebab itu apa yang kami sampaikan dalam tulisan ini adalah mengenai
perkembangan teori manajemen dari masa klasik sampai masa kontemporer yang nantinya akan
kita oleh dalam dunia pendidikan.
B. LANDASAR TEORI
1. TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM (TIU)
Setelah mempelajari Perkembangan Teori Manajemen Pendidikan diharapkan mahasiswa dapat
memahami :
a. Apa sebenarnya arti teori, manajemen, dan Administrasi.
b. Mengerti perkembangan teori manajemen mulai dari masa klasik, kuno, dan kontemporer.
c. Bagaimana teori manajemen yang telah dikembangkan dalam dunia pendidikan
2. DESKRIPSI MATERI
Untuk memahami perkembangan teori manajemen pendidikan, kita terlebih dahulu harus
mengenal apa itu teori dan apa itu manajemen serta bagaimana perkembangan teori manajemen.
a. Pengertian Teori
Ada beberapa pengertian teori, antara lain dikemukakan oleh Hoy & Miskel (1987 : 2) “Theory
is a set of interrelated concepts, assumptions, and generalizations that systematically describes
and explains regularities in behavior in educational organizations”. (Teori adalah seperangkat
konsep, asumsi, dan generalisasi yang dapat digunakan untuk mengungkapkan dan menjelaskan
perilaku dalam berbagai organisasi pendidikan.)
Sedangkan Drs. Mamduh M. Hanafi, MBA. Menjelaskan bahwa Teori merupakan kumpulan
prinsip-prinsip (principles) yang disusun secara sistematis. Prinsip tersebut berusaha menjelaskan
hubungan-hubungan antara fenomena-fenomena yang ada.[2]
Sebagai contoh, anda mengamati bahwa tanah disekitar gunung berapi merupakan tanah yang
subur. Ada dua fenomena yang barangkali berkaitan : tanah yang subur dan gunung berapi. Anda
melangkah lebih lanjut dan mengambil kesimpulan : gunung berapi yang menyebabkan tanah
menjadi subur, tentu anda tidak mungkin mengambil kesimpulan yang sebaliknya, tanah subur
menyebabkan gunung berapi. Anda satu langkah lebih maju, kemudian orang lain mengamati
bahwa ada tanah yang subur meskipun tidak berada didekat gunung berapi. Dengan “bukti” yang
baru tersebut anda melakukan pengamatan lebih lanjut. Anda sampai pada kesimpulan baru
bahwa, bukan gunung berapi itu sendiri yang membuat tanah subur, melainkan zat yang
dikeluarkan gubung berapi yang anda namakan humus. Anda memperbaiki kesimpulan anda
menjadi “humus bisa membuat tanah menjadi subur”. Anda sudah membuat teori. Selanjutnya,
anda bisa membuat prediksi, kalau tanah diberi humus, tanah tersebut menjadi subur.
Misalkan ada seorang petani yang menginginkan tanahnya menjadi subur, anda mempunyai teori
humus. Maka anda menyarankan tanah petani tersebut diberi humus biar subur. Jika petani
tersebut tidak tahu teori humus, dia akan mencoba-coba cara agar tanah menjadi subur, pertama,
mungkin dengan sesajian, kedua, mungkin dengan membeli traktor. Petani tersebut telah
melakukan coba-coba (trial and error) yang kurang effisien. Dengan demikian teori bisa
meminimalkan coba-coba, dan mengefisienkan kerja kita, dengan asumsi teori tersebut benar.
Selanjutnya Hoy & Miskel (1987 : 2) mengemukakan bahwa komponen teori itu meliputi konsep
dan teori. A concept is a term that has been given an abstract, generalized meaning. Konsep
merupakan istilah yang bersifat abstrak dan bermakna generalisasi. Contoh konsep dalam
administrasi adalah leadership (kepemimpinan), satisfaction (kepuasan) dan informal
organization (organsasi informal). Sedangkan asumsi merupakan pernyataan diterima
kebenarannya tanpa pembuktian. An assumption, accepted without proof, are not necessarily
self-evident. Berikut ini diberikan contoh asumsi dalam adminitrasi pendidikan.
1. Adminitrasi merupakan generalisasi tentang perilaku semua manusia dalam organisasi
2. Administrasi merupakan proses pengarahan dan pengendalian kehidupan dalam organisasi
sosial.
1. Mengambangkan Ilmu untuk setiap elemen pekerjaan, untuk menggantikan pikiran yang
didasari tanpa ilmu.
2. Mamilih karyawan secara ilmiah, dan melatih mereka untuk melakukan pekerjaan seperti yang
ditentukan pada langkah I.
3. Mengawasi karyawan secara ilmiah, untuk memastikan mereka mengikuti metode yang telah
ditentukan.
4. Kerjasama antara manajemen dengan pekerja ditingkatkan. Persahabatan antara keduanya juga
ditingkatkan
Menurut metode tersebut, seorang pekerja akan bekerja seperti biasa, sambil menyiapkan
promosi karir, dan melatih calon penggantinya. Dengan demikian pekerja akan menjadi
pelaksana, pelajar yaitu menyiapkan karir yang lebih tinggi, dan pengajar dalam arti mengajari
dalon pengganti.
Ø Henry L. Gantt (1861-1919)
Gantt melakukan perbaikan metode sistem penggajian Taylor (differential system) karena
menurutnya metode tersebut kurang memotivasi kerja. Sistem Pengawasan (supervisor)
diterapkannya sebagai upaya untuk memacu semangat kerja karyawan. Disamping itu Gantt juga
memperkenalkan sistem penilaian terbuka yang awalnya merupakan ide Owen. Gantt chart
(bagan Gantt) kemudian populer dan gigunakan untuk perencanaan, yaitu mencatat scedul
(jadwal) pekerja tertentu.
Pada proses selanjutnya pendekatan inilah yang selama ini digunakan dalam sistem manajemen
pendidikan di indonesia. Sebelum munculnya sistem pendekatan-pendekatan yang baru.
3. Analisis Permasalahan
Sejak zaman Orde Baru telah banyak yang di capai dalam pembangunan nasional termasuk
bidang pendidikan. Kemajuan ini juga mendapat pengakuan dari seluruh dunia dengan
diberikannya penghargaan Avisiena kepada Presiden Republik Indonesia karena keberhasilan
melaksanakan wajib belajar sekolah dasar. Namun ditengah-tengah kesuksesan yang telah
dicapai tersebut masih banyak permasalahan yang perlu diselesaikan, seperti halnya
pengangguran tenaga-tenaga terdidik hasil dari sistem pendidikan kita. Disatu pihak pendidikan
kita telah melahirkan lulusan pendidikan tinggi dan menengah tetapi dilain pihak menambah
pengangguran.[15] Apalagi melihat perkembangan dunia pendidikan kedepan, tentunya harus
dipersiapkan sedini mungkin, sehingga untuk menyongsong hal tersbut ada berbagai paradigma
baru yang harus dilakukan oleh dunia pendidikan. Menurut Prof, Dr. H. Djohar, MS., ada
beberapa paradigma yang diperkirakn berdampak besar terhadap praksis pendidikan, diantaranya
: 1) paradigma pendidikan demokratis; 2) paradigma pendidikan membebaskan; 3) paradigma
pendidikan desentralistik; 4) paradigma pendidikan deverifikasi; 5) paradigma pendidikan
fleksibel; 6) paradigma pendidikan untuk siswa; 7) paradigma pendidikan konseptual; 8)
paradigma pendidikan construtivisme; dan 9) paradigma pentingnya kecerdasan spiritual.[16]
Disamping memperhatikan paradigma pendidikan tersebut di atas, ada beberapa hal penting lagi
yang perlu diperhatikan dalam sistem pendidikan itu sendiri. Sebagaimana dijelaskan oleh H.A.R
Tilaar, bahwa di dalam sistem pendidikan sekurang-kurangnya berisi faktor-faktor biaya,
pengelola, institusi, dan sistem manajemennya.[17] Sistem manajemen pendidikan kita (era orde
lama dan orde baru) masih terlalu sentralistik (pemerintah pusat), sebagaimana kita tahu bahwa
suatu sistem yang sentralistik dan birokratik, maka ruang-gerak untuk inovasi sangat terbatas.
Demikian pula kreativitas dari para pendidiknya boleh dikatakan menjadi hilang karena segala
sesuatu telah ditentukan menurut garis-garis yang ditentukan. Sehingga apa yang diinginkan
daerah (lembaga pendidikan) tidak tercapai karena sifat yang sentralistik tersebut. Hasilnya
adalah jumlah out-put banyak namun itu menambah pengangguran yang banyak pula.
Pada era reformasi mulai muncul Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) seiring dengan
bergulirnya otonomi daerah (pelimpahan wewenang pemerintah pusat pada pemerintah daerah).
Konsep Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) dalam bahasa Inggris disebut ”School Based
Management” merupakan strategi yang jitu untuk mencapai manajemen sekolah yang efektif dan
efisien. Konsep ini pertama kali muncul di Amerika Serikat, latar belakangnya adalah ketika itu
masyarakat mempertanyakan apa yang dapat diberikan sekolah kepada masyarakat dan juga apa
relevansi dan korelasi pendidikan dengan tuntutan maupun kebutuhan masyarakat.[18]
Model MBS ini adalah suatu ide dimana kekuasaan pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan pendidikan diletakkan pada tempat yang paling dekat dengan proses belajar mengajar,
yakni sekolah. Konsep ini didasarkan pada “Self Determination Theory” yang menyatakan
bahwa apabila seseorang atau kelompok memiliki kekuasaan untuk mengambil keputusan
sendiri, maka orang atau kelompok tersebut akan memiliki tanggung jawab yang besar untuk
melaksanakan apa yang telah diputuskan tersebut.[19] Dalam pelaksanaan MBS tersirat adanya
tugas sekolah untuk meningkatkan mutu pendidikan menggunakan strategi yang lebih
memberdayakan semua potensi sekolah secara optimal.
Sisi kelebihan Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) dibandingkan dengan model sentralistik
adalah sekolah memiliki kekuasaan, antara lain : (1) mengambil keputusan berkaitan dengan
pengelolaan kurikulum; (2) keputusan berkaitan dengan rekruitmen dan pengelolaan guru dan
pegawai administrasi; (3) keputusan berkaitan dengan pengelolaan sekolah. Dengan demikian
dapat dilihat sekaligus ditegaskan bahwa model MBS ini pada hakekatnya adalah memberikan
otonomi yang lebih luas kepada sekolah, dengan tujuan akhir meningkatkan mutu hasil
penyelenggaraan pendidikan melalui peningkatan kinerja dan partisipasi semua stakeholdernya.
Demikian pula yang disampaikan Mulyasa bahwa kewenangan yang bertumpu pada sekolah
merupakan inti dari MBS yang dipandang memiliki tingkat efektivitas tinggi serta memberikan
beberapa keuntungan berikut : (1) Kebijaksanaan dan kewenangan sekolah membawa pengaruh
langsung kepada peserta didik, orang tua, dan guru; (2) Bertujuan bagaimana memanfaatkan
sumber daya lokal; dan (3) Efektif dalam melakukan pembinaan peserta didik seperti kehadiran,
hasil belajar, tingkat pengulangan, tingkat putus sekolah, moral guru, dan iklim sekolah.[20]
Disamping itu dalam sebuah sekolah, tanggung jawab pokok untuk pembentukan moral dan
intelektual akhirnya tidak terletak pada salah satu prosedur atau kegiatan baik intra-kurikuler
maupun ekstra-kurikuler; akan tetapi terletak pada pengajarnya. Sekolah merupakan
kebersamaan bersemuka, tempat hubungan personel otentik antara pengajar dan pelajar dapat
berkembang. Tanpa persahabatan ragam itu banyak kekuatan dari pendidikan dan pengajaran
akan menghilang. Hubungan saling percaya dan persahabatan otentik antara pengajar dan pelajar
merupakan syarat mutlak pertumbuhan sejati dari komitmen kepada nilai-nilai. Proses itu semua
akan terwujud ketika berada dalam ruang lingkup manajemen yang baik, dan ini menurut J.
Drost, SJ akan terwujud dalam Manajemen Berbasis Sekolah (MBS)[21].
D. KESIMPULAN
1. Kesimpulan
a. Manajemen Pendidikan sebenarnya berkembang dan mengadopsi dari teori Manajemen di
bidang ekonomi. Teori Manajemen pada awalnya dikembangkan oleh tokoh-tokoh yang
bergerak dalam bidang bisnis.
b. Perkembangan teori manajemen dapat dikelompokkan dalam periode Teori Manajemen Kuno,
Teori Manajemen Klasik (1890-an), The Behavioral School (1910-an), The Quantitative School
(1940-an), Teori Pendekatan Sistem (1950an), Neo-Human Relation (1950-an), Teori
Kontingensi (1970an).
c. Perkembangan manajemen pendidikan di Indonesia pada orde baru sangat diwarnai dengan
manajemen yang sentralistik, kemudian pada perkembangannya pada era reformasi berkembang
menjadi desentralisasi atau dikenal dengan Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) yang intinya
sekolah diberi wewenang untuk mengatur semua kegiatan sekolah. Ini seiring dengan pemberian
wewenang pemerintah pusat pada pemerintah daerah (otonomi daerah).
2. Saran
Bahwa untuk memenuhi dan mencapai beberapa hal tersebut di atas, berbagai hal yang perlu
diperhatikan adalah :
a) Keseriusan Pemerintah dalam menangani dunia pendidikan dalam hal ini perhatian pada
lembaga pendidikan, tenaga pengajar dan kebijakan yang memihak pada masyarakat (jangan asal
membuat kebijakan);
b) Memberikan otonomi yang luas kepada lembaga pendidika, dengan tidak meninggalkan mutu
pendidikan;
c) Lembaga pendidika harus serius sehingga kualitas dari output pendidikan dapat diandalkan;
d) Tenaga pengajar harus lebih profesional dalam melaksanakan amanahnya.
DAFTAR PUSTAKA
Amin Widjaja Tunggal, Drs., Ak.MBA, Manajemen Suatu Pengantar, Penerbit Rineka Cipta,
Jakarta, 1993.
E. Mulyasa, Dr., M.Pd., Manajemen Berbasis Sekolah (Konsep, Strategi dan Implementasi),
Bandung, PT. Remaja Rosda Karya, cet. 3 & 4, 2003.
H. Djohar, Prof, Dr., MS., Pendidikan Strategik (alternatif untuk Pendidikan Masa Depan),
LESFI, Yogyakarta, 2003.
H. Syaiul Sagala, Dr. M.Pd, Administrasi Pendidikan Kontemporer, Bandung, Alfabeta, 2000.
H.A.R. Tilaar, Prof. Dr., M.Sc.Ed., Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional (dalam
perspektif abad 21), Magelang, Tera Indonesia. 1998.
J. Drost, SJ., Dari KBK (Kurikulum Bertujuan Kompetensi) Sampai MBS (Manajemen Berbasis
Sekolah), Jakarta, PT. Kompas Media Nusantara. 2005.
Luwis R. Benston, Supervision and Management, New York, McGraw Hill Book Company,
1972.
Made Pidarta, Prof. Dr., Manajemen Pendidikan Indonesia, Crt. II, Jakarta, Rineka Cipta, 2004.
Mamduh M. Hanafi, Drs., MBA, Manajemen, Yogyakarta, Unit Penerbitan dan Percetakan
Akademi Manajemen Perusahaan YKPN, 1997.
Nanang Fattah, Dr., Landasan Manajemen Pendidikan Cet-3 (revisi), PT. Remaja Rosdakarya,
Bandung, 2000.
Soegiyono, Prof. Dr., M.Ed., Makalah Perkembangan Teori Manajemen .
Sondang P. Siagian, Filsafat Administrasi, Jakarta, Gunung Agung, 1985.
Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (Sisdiknas) dan
Penjelasannya, Yogyakarta, Media Wacana Press, 2003.
Wajong J, Fungsi Administrasi Negara, Jakarta, Djambatan, 1983.
[1] Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (Sisdiknas) dan
Penjelasannya, Yogyakarta, Media Wacana Press, 2003. hlm. 9
[2] Drs. Mamduh M. Hanafi, MBA, Manajemen, Yogyakarta, Unit Penerbitan dan Percetakan
Akademi Manajemen Perusahaan YKPN, 1997. hlm. 30
[3] Prof. Dr. Soegiyono, M.Ed., Makalah Perkembangan Teori Manajemen .
[4] Prof. Dr. Made Pidarta, Manajemen Pendidikan Indonesia, Crt. II, Jakarta, Rineka Cipta,
2004, hlm. 1
[5] Wajong J, Fungsi Administrasi Negara, Jakarta, Djambatan, 1983. hlm. 01 & 27.
[6] Luwis R. Benston, Supervision and Management, New York, McGraw Hill Book Company,
1972, hlm. 278-279.
[7] Drs. Mamduh M. Hanafi, MBA, Op_Cit., hlm. 6
[8] Dr. H. Syaiul Sagala, M.Pd, Administrasi Pendidikan Kontemporer, Bandung, Alfabeta,
2000, hlm. 22
[9] Sondang P. Siagian, Filsafat Administrasi, Jakarta, Gunung Agung, 1985.
[10] Prof. Dr. Made Pidarta, Op_Cit., hlm. 04
[11] Dr. Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan Cet-3 (revisi), PT. Remaja
Rosdakarya, Bandung, 2000, hlm. 11-12
[12] Drs. Amin Widjaja Tunggal, Ak.MBA, Manajemen Suatu Pengantar, Penerbit Rineka Cipta,
Jakarta, 1993, hlm. 38-39.
[13] Drs. Mamduh M. Hanafi, MBA, Op_Cit., hlm. 46
[14] J. Drost, SJ., Dari KBK (Kurikulum Bertujuan Kompetensi) Sampai MBS (Manajemen
Berbasis Sekolah), Jakarta, PT. Kompas Media Nusantara. 2005. hlm. ix.
[15] Prof. Dr. H.A.R. Tilaar, M.Sc.Ed., Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional
(dalam perspektif abad 21), Magelang, Tera Indonesia. 1998. hlm. 75
[16] Prof, Dr. H. Djohar, MS., Pendidikan Strategik (alternatif untuk Pendidikan Masa Depan),
LESFI, Yogyakarta, 2003, hlm. 85-92
[17] Ibid. hlm. 79.
[18] Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd., Op_Cit., hlm. 78.
[19] Ibid., hlm. 79.
[20] Dr. E. Mulyasa, M.Pd., Manajemen Berbasis Sekolah (Konsep, Strategi dan Implementasi),
Bandung, PT. Remaja Rosda Karya, cet.
1. PENDAHULUAN
Setelah suatu perusahaan memperoleh tenaga kerja, melatih mereka, dan kemudian memberikan
pengupahan yang layak dan adil, tugas pemimpin perusahaan (manajer) belum selesai. Dalam
kenyataan, tidak selalu seseorang yang telah digaji cukup akan merasa puas dengan
pekerjaannya. Banyak faktor (di samping gaji) yang menyebabkan orang merasa puas atau tidak
puas bekerja pada suatu organisasi. Seorang manajer adalah orang yang bekerja dengan bantuan
orang lain. Ia tidak menjalankan semua pekerjaan sendirian saja, melainkan mengarahkan orang
lain dalam tim untuk melaksanakannya. Jika tugas yang diarahkan tidak dapat dilaksanakan oleh
karyawannya, seorang manajer harus mengetahui sebab-sebabnya. Mungkin karyawan yang
bersangkutan memang tidak kompeten di bidangnya, tetapi mungkin pula ia tidak mempunyai
motivasi untuk bekerja dengan baik.
Dari kenyataan ini, penulis melihat bahwa motivasi merupakan unsur hakiki dalam integrasi
antara pribadi individu (dalam hal ini karyawan perusahaan) dan tujuan organisasi. Dalam
konteks ini, pemberian motivasi merupakan salah satu fungsi dan tugas dari seorang manajer. Ia
harus mampu memotivasi individu-individu yang terlibat untuk dapat memberikan kinerja yang
optimal demi pencapaian tujuan organisasi.
Sebagaimana telah jelas dari judul makalah ini, teori yang dibahas di sini adalah teori motivasi
tentang hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow. Dalam makalah ini, teori Maslow akan
menjadi titik tolak dan landasan pemikiran bagi gagasan tentang penemuan motivasi untuk
peningkatan kinerja individu dalam organisasi. Tidak disangkal bahwa dewasa ini muncul
pelbagai kritik tentang validitas teori ini . Namun sebagai konsep dasar bagi pengenalan struktur
pribadi individu dan pelbagai faktor yang mendorong orang melakukan sesuatu, teori ini masih
bisa bergema keras. Stephen P. Robbins, dalam buku Perilaku Organisasi, menulis bahwa
“meskipun dikritik habis-habisan..., agaknya [teori Maslow] masih merupakan penjelasan yang
paling baik soal motivasi karyawan”. Teori-teori lain yang muncul setelah teori Maslow lebih
merupakan penyempurnaan dan penyesuaian daripada penemuan suatu teori yang betul-betul
baru. Dari telaah filosofis, dengan kelebihan maupun kelemahan teorinya, Maslow telah berhasil
mencetuskan pemikiran yang amat bermanfaat. Kelebihan dari teorinya jelas memberikan
sumbangan besar dalam pengetahuan tentang motivasi dan kepribadian manusia. Dan kelemahan
teorinya serta-merta tetap berguna karena telah memberikan atau memancing feedback bagi
pemikir-pemikir selanjutnya untuk memperbaiki dan menyempurnakannya.
Berhubung tulisan ini merupakan makalah kecil, maka penulis perlu membuat pembatasan tema.
Untuk mencegah perluasan pembahasan yang terlalu jauh, penulis membatasi diri pada
pembahasan teori Maslow tentang motivasi. Teori-teori lain, seperti teori X dan Y dari
McGregor, Motivasi Higiene dari Herzberg, teori ERG dari Alderfer, dan lain-lain, dirujuk dan
dibahas sesekali hanya sebagai pembanding dan pelengkap argumen.
Kamus Besar Bahasa Indonesia mendefinisikan motivasi sebagai “usaha-usaha yang dapat
menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin
mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya”.
Menurut Stephen P. Robbins, motivasi adalah “proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan
ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran”. Tiga kata kunci dalam definisi ini adalah
intensitas, arah, dan ketekunan (yang mengandaikan berlangsung lama). Intensitas dimaksudkan
seberapa keras seseorang berusaha. Agar dapat menghasilkan kinerja yang baik, intensitas
(setinggi apa pun) harus mempunyai arah yang menguntungkan organisasi. Dan akhirnya,
intensitas dan arah yang telah dimiliki harus diterapkan secara tekun dan berlangsung lama.
Inilah ukuran sejauh mana orang dapat mempertahankan usahanya. Individu yang termotivasi
akan tetap bertahan dengan pekerjaannya dalam waktu cukup lama untuk mencapai sasaran
mereka. Sebaliknya, seseorang yang tidak termotivasi hanya akan memberikan upaya minimum
dalam hal bekerja. Konsep motivasi kiranya merupakan sebuah konsep penting dalam studi
tentang kinerja individu dalam organisasi. Dengan kata lain, motivasi merupakan salah satu
determinan penting bagi kinerja individual di samping variabel determinan lain misalnya
kemampuan orang yang bersangkutan dan atau pengalaman kerja sebelumnya.
Ketika beranjak remaja, Maslow mulai mengagumi karya para filsuf seperti Alfred North
Whitehead, Henri Bergson, Thomas Jefferson, Abraham Lincoln, Plato, dan Baruch Spinoza. Di
samping berkutat dalam kegiatan kognitif, ia juga mempunyai banyak pengalaman praktis. Ia
bekerja sebagai pengantar koran dan menghabiskan liburan dengan bekerja pada perusahaan
keluarga.
Maslow hidup dalam zaman di mana bermunculan banyak aliran psikologi yang baru tumbuh
sebagai disiplin ilmu yang relatif muda. Di Amerika William James mengembangkan
Fungsionalisme, Psikologi Gestalt berkembang di Jerman, Sigmund Freud berjaya di Wina, dan
John B. Watson mempopulerkan Behaviorisme di Amerika. Ketika pada tahun 1954 Maslow
menerbitkan bukunya yang berjudul Motivation and Personality, dua teori yang sangat populer
dan berpengaruh di universitas-universitas Amerika adalah Psikoanalisia Sigmund Freud dan
Behaviorisme John B. Watson.
Dalam ranah psikologi, Psikoanalisa Freud dianggap mazhab (force) pertama. Sedangkan
Behaviorisme disebut mazhab kedua. Agaknya Maslow (kendati pernah mengagumi kedua aliran
tersebut) mempunyai prinsip yang berbeda. Sampel penelitian Freud adalah pasien-pasien
neurotis dan psikotis di kliniknya. Pertanyaan kita adalah: bagaimana kesimpulan dari sampel
orang-orang yang terganggu jiwanya dapat diterapkan pada orang-orang pada umumnya (yang
sehat mental). Maslow mempunyai prinsip bahwa sebelum mengerti penyakit mental, orang
harus terlebih dahulu memahami kesehatan mental. Di kutub lain, kaum Behavioris menghimpun
data dari penelitian atas binatang seperti burung merpati dan tikus putih. Maslow melihat bahwa
kesimpulan mereka bisa jadi berlaku bagi ikan, katak, atau tikus, tetapi tidak untuk bangsa
manusia. Berlawanan secara radikal dengan kedua aliran tersebut, Maslow mencari sampel pada
manusia-manusia yang dalam masyarakat dilihat sebagai “tokoh”. Ia melibatkan penelitiannya
terhadap tujuh tokoh modern dan sembilan tokoh sejarah: Abraham Lincoln dan Thomas
Jefferson (presiden AS), Eleanor Roosevelt (First Lady yang dermawan), Jane Addams (pelopor
pekerja sosial), William James (psikolog), Albert Schweitzer (dokter dan humanis), Aldous
Huxley (penulis), dan Baruch Spinoza (filsuf). Penyelidikan tentang tokoh-tokoh ini (dan yang
lainnya) -kebiasaan, sifat, kepribadian, dan kemampuan mereka- telah mengantar Maslow
sampai pada teori tentang kesehatan mental dan teori tentang motivasi pada manusia. Secara
dialektis, tesis Freud dan antitesis Watson dkk. melahirkan sintesis Abraham Maslow. Oleh
karena itu, Maslow menyebut teorinya sebagai mazhab ketiga.
2.3.6 Lingkungan
Aspek yang satu ini tidak boleh dilupakan. Setiap teori motivasi dengan sendirinya harus
memperhitungkan fakta pengaruh lingkungan. Motivasi manusia jarang mewujudkan diri dalam
suatu perilaku yang lepas dari situasi dan dengan orang-orang lain. Namun pengakuan akan
pengaruh situasi lingkungan hendaknya tidak berlebihan, karena pusat telaah kita tetaplah
organisme atau struktur watak dari individu. Teori motivasi yang sehat harus mempertimbangkan
situasi, tetapi jangan terjebak ke dalam teori situasi murni. Telaah tentang motivasi jangan
meniadakan atau menyangkal telaah tentang penentu-penentu situasional. Di lain sisi, telaah
motivasi jangan pula melupakan sifat intrinsik organisme demi kepentingan pemahaman dunia di
mana organisme itu hidup.
1. Kebutuhan fisiologis: kebutuhan yang dasariah, misalnya rasa lapar, haus, tempat
berteduh, seks, tidur, oksigen, dan kebutuhan jasmani lainnya.
2. Kebutuhan akan rasa aman: mencakup antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap
kerugian fisik dan emosional.
3. Kebutuhan sosial: mencakup kebutuhan akan rasa memiliki dan dimiliki, kasih sayang,
diterima-baik, dan persahabatan.
4. Kebutuhan akan penghargaan: mencakup faktor penghormatan internal seperti harga diri,
otonomi, dan prestasi; serta faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.
5. Kebutuhan akan aktualisasi diri: mencakup hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh
kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya.
Maslow menyebut teori Hirarki Kebutuhan-nya sendiri sebagai sintesis atau perpaduan teori
yang holistik dinamis. Disebut demikian karena Maslow mendasarkan teorinya dengan
mengikuti tradisi fungsional James dan Dewey, yang dipadu dengan unsur-unsur kepercayaan
Wertheimer, Goldstein, dan psikologi Gestalt, dan dengan dinamisme Freud, Fromm, Horney,
Reich, Jung, dan Adler.
Bagaimana identifikasi atas tiap kebutuhan di atas dan dampaknya terhadap motivasi yang
mempengaruhi kinerja individu dalam organisasi akan dijelaskan dalam berikutnya.
Tak teragukan lagi bahwa kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan yang paling kuat dan
mendesak. Ini berarti bahwa pada diri manusia yang sangat merasa kekurangan segala-galanya
dalam kehidupannya, besar sekali kemungkinan bahwa motivasi yang paling besar ialah
kebutuhan fisiologis dan bukan yang lain-lainnya. Dengan kata lain, seorang individu yang
melarat kehidupannya, mungkin sekali akan selalu termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan ini.
Elton Mayo dari Harvard Graduate School of Business Administration pada tahun 1923
melakukan penelitian di sebuah pabrik tekstil di Philadelphia. Ia ingin menemukan penyebab
terjadinya pergantian tenaga kerja yang terlalu sering di salah satu bagian produksi di mana
pekerjaan yang dilakukan lumayan sukar dan monoton. Ia bertolak dari asumsi kelelahan tenaga
kerja dan kebutuhan akan waktu istirahat. Maka ia menjadwalkan serangkaian waktu istirahat.
Para karyawan diminta bekerja sama dalam menetapkan jadwal. Hasil yang diperoleh cukup
fantastis: pergantian karyawan menurun drastis, produktivitas meningkat, dan semangat kerja
menjadi lebih baik. Mayo secara tepat menemukan apa yang dibutuhkan karyawan, yakni waktu
istirahat dan penghargaan diri karena memberikan kesempatan kepada mereka untuk ikut serta
dalam pengambilan keputusan yang biasanya menjadi monopoli pimpinan perusahaan. Dengan
satu panah, Mayo membidik dua burung; dua kebutuhan terpenuhi dalam waktu yang sama.
Dalam organisasi, kita seringkali mendapati perilaku individu yang berusaha mencari batas-batas
perilaku yang diperkenankan (permisible behavior). Ia menginginkan kebebasan dalam batas
tertentu daripada kebebasan yang tanpa batas. Seseorang yang tidak memiliki pengetahuan yang
cukup tentang batas-batas perilaku yang diterima bagi dirinya sendiri dapat mempunyai perasaan
terancam. Agaknya ia akan berupaya untuk menemukan batas-batas seperti itu, sekalipun pada
saat-saat tertentu, ia harus berperilaku dengan cara-cara yang tidak dapat diterima. Para manajer
dapat mengakomodasi kebutuhan akan rasa aman dalam organisasi dengan jalan membentuk dan
memaksakan standar-standar perilaku yang jelas. Penting dicatat juga bahwa perasaan manusia
tentang keamanan juga terancam apabila ia merasa tergantung pada pihak lain. Ia merasa bahwa
ia akan kehilangan kepastian bila tanpa sengaja melakukan sesuatu yang tidak dikehendaki.
Individu yang berada dalam hubungan dependen seperti itu akan merasa bahwa kebutuhan
terbesarnya adalah jaminan dan proteksi. Hampir setiap individu dalam tingkat kebutuhan ini
akan menginginkan ketenteraman, supervisi, dan peluang kerja yang bersinambung.
Dewasa ini marak wacana adanya kemungkinan para karyawan di-PHK karena faktor teknologi
yang berkembang. Dalam situasi ini, manajer dapat memotivasi karyawan dengan jalan
memberikan suatu jaminan kepastian jabatan (job-security-pledge).
Ketimbang uang, individu pada level ini lebih membutuhkan tantangan yang dapat
mengeksplorasi potensi dan bakat yang dimilikinya. Tidak mengherankan bahwa sejumlah top
manajer tiba-tiba mengundurkan diri ketika merasa tidak ada lagi tantangan dalam perusahaan
tempat mereka bekerja. Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol atau melampaui orang
lain boleh dikatakan sebagai sifat universal manusia. Kebutuhan akan penghargaan ini jika
dikelola dengan tepat dapat menimbulkan kinerja organisasi yang luar biasa. Tidak seperti
halnya kebutuhan-kebutuhan di tingkat lebih rendah, kebutuhan akan penghargaan ini jarang
sekali terpenuhi secara sempurna.
Sebagai bagian dari sebuah pendekatan yang lebih konstruktif, manajemen partisipatif dan
program-program umpan balik positif (positive feedback programs) dapat digunakan untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan. Pendelegasian otonomi dan tanggung jawab
yang lebih luas kepada karyawan telah terbukti efektif untuk memotivasi kinerja dan performa
yang lebih baik. Keberhasilan eksperimen Mayo seperti telah diuraikan sebelumnya
menunjukkan bahwa penghargaan finansial terbukti tidak selamanya seefektif penghargaan
psikis. Masalahnya, banyak manajer seringkali lupa atau berpikir banyak kali untuk memberikan
pujian dan pengakuan tulus bagi prestasi karyawan, dan sebaliknya tanpa pikir dua kali untuk
melemparkan kritik atas pekerjaan buruk bawahannya.
Kebutuhan akan aktualisasi diri ini merupakan aspek terpenting dalam teori motivasi Maslow.
Dewasa ini bahkan sejumlah pemikir menjadikan kebutuhan ini sebagai titik tolak prioritas untuk
membina manusia berkepribadian unggul. Belakangan ini muncul gagasan tentang perlunya
jembatan antara kemampuan majanerial secara ekonomis dengan kedalaman spiritual. Manajer
yang diharapkan adalah pemimpin yang handal tanpa melupakan sisi kerohanian. Dalam konteks
ini, piramida kebutuhan Maslow yang berangkat dari titik tolak kebutuhan fisiologis hingga
aktualisasi diri diputarbalikkan. Dengan demikian perilaku organisme yang diharapkan bukanlah
perilaku yang rakus dan terus-menerus mengejar pemuasan kebutuhan, melainkan perilaku yang
lebih suka memahami daripada dipahami, memberi daripada menerima. Dalam makalah ini,
gagasan aktualisasi diri akan mendapat sorotan lebih luas dan dalam sebelum masuk dalam
pembahasan penerapan teori.
Untuk soal pertama, praktisi teori Maslow akan mengatakan tingkat kebutuhan terendah yang
belum terpenuhi yang akan merangsang perilaku karyawan dalam organisasi. David McClelland
mengusulkan tiga motif kebutuhan, yakni: afiliasi (sama dengan kebutuhan sosial Maslow),
kekuasaan (keinginan untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain), dan pencapaian
prestasi (keinginan untuk memenuhi kegiatan yang bernilai). McClelland tidak mengatakan
bahwa ketiga motif itu berada dalam hirarki yang sama dalam diri setiap orang. Ia mengusulkan
bahwa lebih dari satu kebutuhan dapat menjadi dominan pada saat yang sama.
Untuk soal kedua, McClelland telah melakukan banyak riset dan mengusulkan tiga jawaban,
yakni:
1. Bagi individu yang memiliki motif afiliasi tinggi, sebaiknya diberi kesempatan untuk
bertugas dalam kelompok yang dipilih sendiri. Kembangkanlah program kompensasi
lebih berdasarkan kelompok daripada produktivitas individual.
2. Bagi individu dengan motif kekuasaan yang tinggi, sebaiknya diberi wewenang atas
orang lain yang disesuaikan dengan derajat keterampilan yang mereka miliki.
3. Bagi individu dengan motif pencapaian prestasi yang tinggi, hendaknya ditentukan
bersama dengan mereka sasaran dengan tingkat kesulitan yang sedang saja. Berikan
tanggung jawab untuk menyelesaikan sasaran denga cara mereka sendiri dan pastikan
bahwa mereka mendapatkan cukup pengetahuan tentang kemajuan mereka melalui sistem
umpan balik yang baik.
Pakar motivasi lain bernama Frederick Herzberg muncul untuk meneruskan karya Maslow.
Herzberg mengumpulkan data mengenai sikap kerja karyawan di ratusan perusahaan. Dari riset
itu, ia menarik kesimpulan bahwa individu mempunyai dua kategori kebutuhan yang
mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang menyebabkan
kepuasan kerja berbeda dan terpisah dari faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja.
Kategori pertama disebut kebutuhan hygiene. Kebutuhan ini bila tidak terpenuhi akan
menimbulkan ketidakpuasan kerja. Kebutuhan ini diandaikan harus dipelihara untuk mencegah
terjadinya ketidakpuasan kerja. Faktor pemuas kebutuhan ini antara lain uang, status, perlakuan,
dan keamanan. Kebutuhan kedua yang sungguh merupakan motivasi adalah pemuasan yang
berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri. Jika ingin memotivasi orang pada pekerjaannya,
Herzberg menyarankan untuk menekankan pada hal-hal yang berhubungan dengan kerja itu
sendiri atau hasil langsung yang diakibatkannya, misalnya: peluang promosi, pertumbuhan
personal, pengakuan, tanggung jawab, dan prestasi. Pemuasan kategori pertama hanya berguna
untuk mencegah ketidakpuasan kerja dan tidak dapat dipakai untuk menciptakan kepuasan kerja.
Bagi Herzberg, ketiadaan ketidakpuasan belum tentu berarti ada kepuasan.
Untuk soal ketiga, Herzberg masih menawarkan konsep yang disebut pemerkayaan pekerjaan.
Caranya adalah menanyakan kepada karyawan yang telah diperkaya pekerjaannya tentang fungsi
manajemen apa yang kini dikerjakan oleh atasannya, yang ia sendiri ingin dan dapat
mengerjakannya. Kemudian delegasikan fungsi itu kepadanya. Pemerkayaan pekerjaan ini
mencakup sekaligus tambahan pekerjaan dan tanggung jawab yang bukan hanya diserahkan
begitu saja.
Metode lain yang sangat populer dalam menjawab soal ketiga ini adalah yang disebut
Manajemen Berdasarkan Tujuan (Management by Objectives/MBO). Metode ini menawarkan
empat langkah yang harus ditempuh, yakni:
Metode MBO mengandung filosofi manajemen yang berasumsi bahwa ada daya tarik nyata
dalam individu jika mereka menentukan sendiri sasaran kerjanya. Kekuatan utama terletak dalam
sasaran yang disusunya, bukan pada atasan.
Untuk menjawab soal terakhir, kita menuju teori yang disebut teori Penguatan (reinforcement
theory) yang telah berkembang menjadi strategi bernama Modifikasi Perilaku. Teori ini
berseberangan dengan MBO. MBO merupakan pendekatan kognitif yang menekankan bahwa
sasaran individu mengarahkan tindakannya. Sedangkan dalam teori Penguatan, kita mempunyai
pendekatan perilaku (behavioristik), yang melihat penguatanlah yang mengkondisikan perilaku.
Teori ini menawarkan tiga langkah, yakni:
1. Menetapkan sasaran. Ini sama dengan langkah pertama MBO. Teori Penguatan
menggarisbawahi bahwa sasaran haruslah dapat diukur.
2. Memberi umpan balik. Langkah ini harus diambil secara efektif oleh manajer. Teori ini
menekankan bahwa setiap saat yang diinginkan, karyawan sebaiknya tahu bagaimana
kemajuan mereka menuju sasaran, tindakan untuk mengoreksi diri dapat diambil secepat
mungkin.
3. Memberikan imbalan tepat waktu. Imbalan yang dalam praktek terbukti paling penting
tetapi juga paling tidak dimanfaatkan oleh manajer, adalah pengakuan. Sudah sering
terdengar keluhan karyawan bahwa manajer mereka seakan tidak tidak tahu semua hal
baik yang telah dikerjakan mereka. Tetapi begitu ada kesalahan, mereka langsung
mendapat kritik atau celaan. Dalam jangka pendek, celaan mungkin dapat menjadi
motivator sementara. Tetapi biasanya celaan cenderung memiliki sejumlah konsekuensi
disfungsional bagi organisasi dalam jangka panjang. Orang butuh motivasi, bukan celaan.
Jika manajer mengharapkan karyawan untuk tidak suka bekerja untuknya dan dengan demikian
menghindari semua tanggung jawab, maka pola kepemimpinan yang sangat memaksa dan
mengendalikan yang kemungkinan diterapkan oleh manajer, akan menciptakan ramalan
pemenuhan-diri, di mana pekerja akan termotivasi melakukan pekerjaan seminim mungkin.
Sebaliknya, jika manajer mengharapkan karyawan mereka untuk mencari tanggung jawab dan
mampu mengarahkan-diri ke sasaran yang mengandung imbalan, itu pun dapat menciptakan
ramalan pemenuhan-diri. Inilah dugaan yang terkandung dalam Teori X dan Teori Y dari
McGregor. Perangkat pengharapan terakhir, Teori Y, pada mulanya dikembangkan dari teori
Hirarki Kebutuhan Maslow, dan sangat mendasari gagasan perkayaan pekerjaan dan MBO. Dari
uraian di atas, tampak benang merah antara teori yang satu dengan yang lain. Semua teori
motivasional ini saling melengkapi dan dapat dipergunakan sesuai dengan keperluan, situasi, dan
kondisi organisasi yang bersangkutan.
Hirarki Kebutuhan Maslow penting bagi kita karena membantu menjelaskan mengapa gaji
tinggi, keuntungan yang baik, dan keamanan kerja tidak selamanya dapat memotivasi kinerja.
Dengan menelaah apa yang menjadi kebutuhan karyawan dan memberikan pemuasan yang tepat
sasaran, seorang motivator benar-benar telah mengelola motivasi. Mengelola motivasi berarti
mengajak orang untuk melakukan sesuatu yang kita inginkan untuk dilaksanakan, kapan dan
bagaimana itu dilakukan, karena orang ingin melakukannya.
Hendaknya hirarki kebutuhan Maslow tidak dilihat secara kaku dan mutlak. Batas-batas antara
tingkatan yang satu dengan yang lain tidak terlampau jelas dan lebih menunjukkan saling
tumpang tindih. Tidak bisa dipastikan dengan kaku bahwa kebutuhan rasa aman hanya akan
muncul setelah kebutuhan akan makanan terpuaskan sepenuhnya. Kebanyakan orang dalam
masyarakat kita telah mampu memuaskan sebagian besar kebutuhan dasariah mereka kendati
belum dalam arti sepenuh-penuhnya. Yang mau ditekankan adalah bahwa begitu suatu tingkat
kebutuhan terpuaskan, maka kebutuhan tersebut tidak lagi akan memiliki pengaruh yang berarti
pada motivasi.
Sebagaimana lumrahnya perkembangan suatu teori, tesis Maslow juga mengundang sejumlah
antitesis. Itulah dinamika dan dialektika ilmu pengetahuan. Sejumlah kalangan melihat bahwa
teori Maslow, kendati tampak sah bagi banyak orang, namun masih harus dibuktikan secara
empiris. Dalam kenyataannya, sulit sekali untuk memisahkan dan mengukur kebutuhan itu.
Urutan hirarki spesifik tidak sama bagi semua orang. Juga tidak ada penjelasan kapan suatu
kebutuhan sudah cukup terpenuhi. Dan mungkin ada beberapa kebutuhan yang dominan dalam
diri seseorang pada saat yang sama.
Manusia memang makhluk yang dinamis dan multidimensional. Semua teori ilmu pengetahuan
tentang manusia mesti berhadapan dengan kenyataan itu. Dari kenyataan ini, orang melihat
bahwa teori Maslow semestinya didukung lagi dengan bukti-bukti empiris yang lebih banyak.
Hingga saat ini belum cukup bukti yang jelas yang menunjukkan bahwa kebutuhan-kebutuhan
manusia dapat dikategorikan ke dalam lima kelompok yang berbeda atau berada pada suatu
hirarki. Sejumlah ahli menjadi ragu karena hasil penelitian-penelitian memberikan hasil yang
berbeda; beberapa penelitian mendukung, sedangkan yang lainnya menolak. Wahba dan
Bridwell (1976) menyimpulkan suatu paradoks untuk teori Maslow: bahwa teori ini diterima
luas, tapi tidak banyak didukung oleh bukti riset.
Patut disayangkan bahwa bagian terbesar dari hasil-hasil riset tersebut dicapai dari studi-studi
yang tidak menguji teori Maslow secara tepat. Evaluasi di atas menunjukkan sejumlah
keterbatasan yang lumrah pada suatu teori ilmiah. Namun secara umum dapat dikatakan bahwa
teori Maslow telah meletakkan batu pertama untuk penelitian struktur individu terutama
menyangkut apa yang lebih mendorong perilaku tertentu dalam organisasi. Sumbangan Maslow
tidak sedikit untuk perkembangan psikologi organisasi. Bila ditinjau lebih khusus, evaluasi atau
riset yang menghasilkan kesimpulan yang tidak mendukung teori bisa saja berangkat dari
pemahaman yang tidak komprehensif atas teori dan jalan pikiran Maslow. Tidak jarang terjadi,
dalam banyak kasus penelitian, teori yang baik gagal dibuktikan karena metode dan aplikasi riset
yang buruk. Tidak adanya keberhasilan sering disebabkan oleh salah pengertian teori, atau
penerapan buruk konsep motivasi yang baik.
Dalam buku Motivation and Personality, Maslow berkali-kali mengingatkan agar jangan sesekali
memutlakkan kelima tingkat kebutuhan atau membedakannya secara tajam dan kaku. Kiranya
Maslow sepenuhnya menyadari sejak awal bahwa berbicara tentang struktur kepribadian
manusia yang dinamis tidak segampang membalikkan telapak tangan.
Untuk memahami, menerima, dan menerapkan teori yang hingga kini masih menggema ini, kita
harus memahami sejumlah kualifikasi lanjutan agar konsep kita menjadi lebih komprehensif.
Pertama, mengingat teori Maslow merupakan suatu teori umum tentang kebutuhan manusia,
maka ketika diterapkan kepada manusia tertentu (dengan budaya tertentu) tentu terdapat
kekecualian-kekecualian dalam pengurutan umum hirarki yang ada. Ada orang tertentu yang
tidak pernah berkembang melampaui tingkatan pertama atau kedua, sedangkan ada pula orang
lain yang demikian terpukau oleh kebutuhan tingkat tinggi sehingga kebutuhan-kebutuhan yang
lebih rendah tidak menarik bagi mereka.
Ketiga, suatu tindakan jarang sekali dimotivasi oleh sebuah kebutuhan tunggal. Setiap tindakan
cenderung disebabkan oleh berbagai macam kebutuhan. Di lain sisi, dua kebutuhan yang sama
tidak selalu akan menyebabkan timbulnya reaksi yang sama pada setiap individu. Umumnya
dapat kita lihat bahwa individu-individu dapat mengembangkan tujuan-tujuan substitut ketika
pencapaian langsung terhadap suatu kebutuhan terhalangi.
Keempat, perlu disadari bahwa banyak di antara tujuan yang diupayakan oleh manusia
merupakan tujuan-tujuan jauh dan berjangka panjang yang hanya dapat dicapai melalui suatu seri
langkah dan sarana. Bila dalam jangka pendek seseorang tidak menampakkan minat pada tujuan
tertentu belum tentu bahwa ia tidak membutuhkannya. Menyadari hal ini, lagi-lagi ditegaskan
betapa besar misteri yang meliputi kepribadian manusia. Kata pemeo, dalamnya lautan bisa
diduga, dalamnya hati manusia sungguh tak dinyana. Barangkali misteri manusia in jugalah yang
membatasi semua teori tentang manusia.
Seorang ilmuwan bernama Craig Pinder memberikan jalan tengah atas dua kubu pendapat yang
pro-kontra sebagai berikut:
“Teori Maslow tetap sangat populer di kalangan para manajer dan mereka yang mempelajari
perilaku organisasi kendati tidak banyak studi yang secara resmi dapat mengkonfirmasi atau
menolaknya.... Ada kemungkinan bahwa dinamika yang terimplikasi pada teori Maslow tentang
kebutuhan bersifat terlalu kompleks untuk diterapkan dan dikonfirmasi oleh riset ilmiah. Jika
demikian halnya, maka kita tidak pernah mungkin mendeterminasi berapa valid teori tersebut
-atau secara tepat- aspek mana sajakah dari teori tersebut bersifat valid, dan aspek mana yang
tidak valid.”
Sekalipun tidak banyak riset yang secara jelas mendukung teori ini, kita tetap dapat menarik
pelajaran berharga bagi para manajer. Khususnya dapat dikatakan bahwa suatu kebutuhan yang
terpenuhi mungkin akan kehilangan potensi atau daya motivasionalnya. Oleh karena itu, sebagai
implikasi atas teori ini, para manajer dianjurkan untuk memotivasi para karyawan mereka
dengan jalan merancang program-program atau praktek-praktek yang ditujukan ke arah
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang muncul atau kebutuhan-kebutuhan yang belum
terpenuhi.
MANAJEMEN
SUATU PENGANTAR
DESKRIPSI
Modul ini akan menjelaskan secara ringkas dan memberikan gambaran umum tentang
manajemen beserta asasnya. Sehingga dengan demikian pembaca diharapkan memahami berbagi
konsep yang ada dalam manajemen dan bagaimana implementasinya.
TUJUAN
Memberikan pemahaman tentang berbagai konsep dan teori manajemen, memahami lingkungan
manajemen dan menerapkan dalam upaya pengambilan keputusan yang strategik.
MATERI
1. Pengertian Manajemen
2. Teori – Teori Pemikiran Manajemen
2.a. Teori Manajemen Ilmiah / Klasik
2.b. Teori Organisasi Klasik
2.c. Teori Hubungan Antar Manusia
2.d. Teori Behavioral Science
2.e. Teori Aliran Kuantitatif
3. Tujuan dan Forecasting
3.a. Pengertian Tujuan
3.b. Penetapan Tujuan
3.c. Pengertian dan Fungsi Forecasting
4. Pengambilan Keputusan Dalam Manajemen
4.a. Pengertian Pengambilan Keputusan
4.b. Fase Pengambilan Keputusan
4.c. Teknik Pengambilan Keputusan
4.d. Proses Pengambilan Keputusan
5. Fungsi – Fungsi Manajemen
5.a. Pengertian
6. Pengorganisasian
6.a. Pengertian
6.b. Unsur-unsur Organisasi
6.c. Asas atau Prinsip Organisasi
6.d. Tujuan dan Manfaat
7. Penyusunan Pegawai
7.a. Perencanaan Pengadaan
7.b. Sumber Pegawai
7.c. Penarikan dan Seleksi
7.d. Penempatan
8. Kepemimpinan (Leadership)
8.a. Pengertian dan Unsur-unsurnya
8.b. Fungsi dan Tugas
8.c. Level dan Keterampilan Yang Perlu Dimiliki
8.d. Gaya Kepemimpinan
8.e. Persyaratan Ideal Bagi Pimpinan
9. Teori Motivasi, Prestasi dan Kepuasan Kerja
9.a. Pengertian Motivasi
9.b. Teori – Teori Motivasi
10. Pengendalian atau Pengawasan
10.a. Pengertian dan Konsep
10.b. Aspek Perencanaan
10.c. aspek Pelaksanaan
10.d. Tujuan dan Mekanisme Pengendalian
10.e. Jenis Pengendalian
10.f. Langkah – Langkah Pengendalian
Modul ini ditulis mengacu pada buku MANAJEMEN ; SUATU DASAR DAN PENGANTAR,
karangan Drs. Muslich, dosen tetap Fakultas Ekonomi Univeristas Islam Indonesia Yogyakarta.
Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti mengatur, mengurus atau mengelola.
Banyak definisi yang telah diberikan oleh para ahli terhadap istilah manajemen ini. Namun dari
sekian banyak definisi tersebut ada satu yang kiranya dapat dijadikan pegangan dalam
memahami manajemen tersebut, yaitu : Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari
rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakandan
pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menetukan dan mencapai tujuan yang telah
ditetapkan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya.
Sedangkan pengertian menurut ahli-ahli yang lain adalah sebagai berikut :
1. Menurut Horold Koontz dan Cyril O’donnel :
Manajemen adalah usaha untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain.
2. Menurut R. Terry :
Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta
mencapai
sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya
lainnya.
3. Menurut James A.F. Stoner :
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian dan penggunakan sumberdaya
organisasi
lainnya agar mencapai tujuan organisasi tang telah ditetapkan.
4. Menurut Lawrence A. Appley :
Manajemen adalah seni pencapaian tujuan yang dilakukan melalui usaha orang lain.
5. Menurut Drs. Oey Liang Lee :
Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan
pengawasan daripada sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
A. Pengertian Tujuan
Istilah lainnya adalah sasaran, goal, mission atau target.
Istilah tersebut biasanya diartikan sebagai sesuatu yang dapat dicapai dan diharapkan. Tujuan
merupakan hasil akhir dari apa yang diinginkan untuk dicapai. Sehingga tujuan akan
memberikan
arah kemana kegiatan harus dilakukan.
B. Penetapan Tujuan
Tujuan adalah fase pertama dalam perencanaan. Tujuan manajemen hendaknya dirumuskan
secara
jelas dan pasti. Ini akan memudahkan dalam meproyeksikan dan mencapainya. Biasanya tujuan
ditetapkan oleh manajemen. Sehingga biasa dikenal dengan tujuan manajemen. Kemudian secara
hirarki diturunkan kepada manajemen tingkat bawah. Metode ini disebut dengan Tricle Up
Theory.
Pada kondisi yang berbeda, tujuan dapat ditetapkan antara manajemen dan staf, sehingga
melibatkan semua unsur perusahaan/organisasi.
A. Pengertian
Fungsi manajemen dapat diartikan sebagai kegiatan apa saja yang akan dilakukan oleh seorang
manajer dalam kegiatan manajerialnya. Sehingga kegiatan manajerial yang dilakukan oleh
manajer tersebut dapat dikatakan sebagai kegiatan proses manajemen. Proses tersebut bermula
dari pembuatan perencanaan sampai pada pengadaan pengawasan terhadap pelaksanaan
rencana tersebut. Pengawasan yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui efektif atau tidaknya
pelaksanaan rencanan sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Secara menyeluruh, fungsi manajemen tersebut adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan/Planning :
Yaitu suatu usaha atau upaya untuk merencanakan kegiatan yang akan dilaksanakan guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perencanaan ini biasanya dituangkan dalam bentuk
konsep atau suatu program kerja.
2. Pengorganisasian/Organizing :
Kegiatan yang meliputi penetapan struktur, tugas dan kewajiban, fungsi pekerjaan dan
hubungan antar fungsi.
3. Penyusunan Staf/Staffing :
Termasuk didalamnya adalah perekrutan karyawan, pemanfaatan, pelatihan, pendidikan dan
pengembangan sumberdaya karyawan tersebut dengan efektif.
4. Pengarahan/Directing :
Yaitu fungsi memberikan perintah atau arahan. Selain itu juga termasuk kegiatan kepemimpinan,
bimbingan, motivasi dan pengarahan agar karyawan dapat bekerja dengan lebih efektif.
5. Pengkoordinasian/Coordinating :
Yaitu fungsi mengkoordinir seluruh pekerjaan dalam satu totalitas organisasi pekerjaan.
Pengorganisasian mengandung hal-hal sebagai berikut :
a. Sinkronisasi kegiatan
b. keterpduan kegiatan
c. menyelaraskan kegiatan
d. meruntutkan kegiatan
e. Mencegah overlaping dan kekosongan kegiatan
6. Pengawasan/Controling :
Fungsi yang memberikan penilaian, koreksi dan evaluasi atas semua kegiatan. Secara terus-
menerus melakukan monitoring atas pekerjaan yang sedang dilakukan. Fungsi ini bertujuan
untuk menyesuaikan rencana yang telah dicapai dengan pelaksanaan kegiatan. Hasil dari
evaluasi pengawasan ini dijadikan sebagai bahan rekomendasi untuk kegiatan berikutnya.
Pengorganisasian
A. Pengertian
Menurut James D. Mooney, organisasi adalah bentuk perserikatan manusia untuk mencapai
suatu
tujuan bersama. Sedangkan menurut Chester I. Barnard, organisasi adalah sebagai suatu sistem
aktifitas kerjasama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. Dari dua pendapat tersebut diatas
dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah suatu wadah tempat kumpulan orang yang bekerja
sama untuk mencapai tujuan tertentu. Secara tegas organisasi ditandai oleh :
1. Adanya kelompok atau kumpulan orang yang saling terikat.
2. Adanya hubungan yang harmonis dalam kerjasama.
3. Hubungan kerjasama atas dasar penetapan hak, kewajiban dan tanggungjawan tertentu.
Dalam membentuk sistem mekanisme pengorganisasian ada beberapa tahap yang perlu untuk
diperhatikan, yaitu :
a. Merinci pekerjaan yang harus dilaksanakan.
b. Membagi beban kerja.
c. Mensinkronisasi pekerjaan
d. Menentukan mekanisme pekerjaan.
Dari beberapa penjelasan pada pengertian tersebut diatas dapat ambil kesimpulan bahwa
pengorganisasian disusun dengan tujuan agar pekerjaan yang dikehendaki dapat tercapai dan
dibagi-bagi diantara anggota organisasi dengan rentang tugas, wewenang dan tanggung jawab
yang jelas sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
Penyusunan Pegawai
A. Perencanaan Pegawai
1. Perencanaan pengadaan pegawai yang intinya untuk meneliti dan memperoleh pegawai.
a. Tahap analisa beban kerja (work load analysis)
b. Tahap analisa tenaga kerja (work force analysis)
2. Melakukan analisa jabatan, untuk menentukan :
a. Sifat dan keadaan pekerjaan
b. Sifat dan kecakapan pemangku jabatan
Umumnya analisa jabatan disebut sebagai suatu upaya membuat uraian pekerjaan hingga dapat
diperoleh keterangan untuk menilai jabatan. Hasil dari analisa jabatan ini adalah :
a. Deskripsi jabatan : yaitu pernyataan yang meliputi tugas, wewenang, tanggung jawab dan
hubungan lini ke atas atau ke bawah.
b. Spesifikasi jabatan : yaitu pernyataan yang menunjukkan kualitas dan persyaratan minimal
bagi pegawai yang diterima.
B. Sumber Pegawai
Pegawai dapat diperoleh dari dalam atau pun dari luar perusahaan itu sendiri. Untuk dari luar
dapat diperoleh melalui kantor penempatan kerja, lembaga pendidikan, serikat buruh, iklan,
atau dari teman-teman dekat pegawai yang mempunyai keahlian.
Sedang yang berasal dari dalam perusahaan, misalnya, promosi pegawai.
D. Penempatan
Setelah calon pegawai dinyatakan lolos dari beberapa tes seleksi, dan positif diterima, maka
langkah selanjutnya adalah mengadakan penempatan calon pegawai tersebut sesuai dengan
posisinya. Dalam penempatan ini ada beberapa hal yang bisa dilakukan, diantaranya :
1. Pengenalan dan Orientasi
Tujuannya untuk mengenalkan pegawai baru tersebut dengan lingkungan kerjanya.
2. Latihan dan Pengembangan
Dilakukan agar pegawai baru atau pun yang telah ada tetap bisa produktif dan aktif
serta selalu bisa menyesuaikan keahliannya dengan perkembangan teknologi atau kondisi
lingkungan kerja.
Latihan dan Pengembangan dapat dilakukan dengan cara :
a. On the job training
Yaitu pelatihan yang dilakukan di dalam perusahaan itu sendiri.
b. Off the jog training
Pelatihan yang dilakukan diluar perusahaan dengan bantuan pihak lain.
Maksud dan Tujuan Latihan :
– Meningkatkan efektifitas kerja
– Efisiensi kerja
– Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai
– Meningkatkan disiplin
– Mengurangi kesalahan
– Mempercepat perkembangan pegawai
– Mengurangi turn over
Kepemimpinan (Leadership)
D. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan secara umum dapat dikategorikan sebagai berikut :
1. Orientasi pekerjaan (task oriented)
2. Orientasi kekompakan (human oriented)
Dari dua gaya kepemimpinan tersebut berkembang gaya kepemimpinan yang lain seperti :
– Gaya kekompakan tinggi, kerja rendah
– Gaya kerja tinggi, kekompakan rendah
– Gaya kerja tinggi, kekompakan tinggi
– Gaya kerja rendah, kekompakan rendah
A. Pengertian Motivasi
Motivasi secara umum sering diartikan sebagai sesuatu yang ada pada diri seseorang yang dapat
mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang. Dengan kata
lain
motivasi itu ada dalam diri seseorang dalam wujud niat, harapan, keinginan dan tujuan yang
ingin dicapai.
Motivasi ada dalam diri manusia terdorong oleh karena adanya :
1. Keinginan untuk hidup
2. Keinginan untuk memiliki sesuatu
3. Keinginan akan kekuasaan
4. Keinginan akan adanya pengakuan
Sehingga secara singkat, motivasi dapat diartikan sebagai dorongan atau keinginan yang dapat
dicapai dengan perilaku tertentu dalam suatu usahanya.
B. Aspek Perencanaan
Dipakai sebagai suatu standar atau tolok ukur. Perencanaan yang masih bersifat umum harus
dijabarkan dalam standar-standar yang dapat diukur, baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
C. Aspek Pelaksanaan
Dijadikan sebagai obyek yang dinilai, dianalisa dan dievaluasi kemudian dibandingkan dengan
standar kegiatan. Jika ada perbedaan, maka kegiatan harus dievaluasi sampai sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan, akan tetapi jika tidak ada perbedaan maka kegiatan dapat
dilanjutkan ke tahap berikutnya.
E. Jenis Pengendalian
Pengendalian dapat dibedakan berdasar beberapa aspek, yaitu :
1. Aspek waktu
2. aspek obyek
3. Aspek subyek
Sehingga jika dilihat dari aspek tersebut diatas, pengendalian dapat dibedakan menjadi :
a. Atas dasar aspek waktu :
— Pengendalian preventif ; pengendalian yang dilakukan pada saat proses pekerjaan sedang
berjalan.
— Pengendalian Represif ; pengendalian yang dilakukan setelah pekerjaan selesai.
b. Atas dasar aspek obyek :
— Pengendalian Administratif ; yang dilakukan dibidang administrasi
— Pengendalian Operatif ; dilakukan dibidang opersional
c. Atas dasae aspek subyek :
— Pengendalian Interen ; pengendalian yang ditujuan pada pelaku fungsi-fungsi manajemen
— Pengendalian eksteren ; ditujukan pada pelaku diluar fungsi-fungsi manajemen
F. Langkah – Langkah Pengendalian
Secara umum, pengendalian dapat dilakukan dengan langkah sebagai berikut :
1. Penetapan standar dan metode pengukuran kinerja
2. Mengukur kegiatan
3. Membandingkan hasil pengendalian dengan hasil kegiatan
4. Melakukan tindakan korektif terhadap penyimpangan yang terjadi
Pemikiran Ekonomi Kaum Klasik JB. Say, Malthus, dan David Ricardo
1. Jean Batiste Say adalah seorang pakar ekonomi kelahiran Perancis yang berasal dari keluarga
saudagar dan menjadi pendukung pemikiran Adam Smith. Say memperbaiki sistem Adam Smith dengan
cara yang lebih sistematis serta logis. Karya Say yaitu theorie des debouchees (teori tentang pasar dan
pemasaran) dan dikenal sebagai Hukum Say (Say’s Law) yaitu supply creats its oven demand tiap
penawaran akan menciptakan permintaanya sendiri. Menurut Say dalam perekonomian bebas atau
liberal tidak akan terjadi “produksi berlebihan” (over production) yang sifatnya menyeluruh, begitu juga
pengangguran total tidak akan terjadi. Yang mungkin terjadi menurut Say ialah kelebihan produksi yang
sifatnya sektoral dan juga pengangguran yang sifatnya terbatas (pengangguran friksi).
2. Thomas Robert Malthus dilahirkan tahun 1766 di Inggris, sepuluh tahun sebelum Adam Smith
menerbitkan The Wealth of Nations dan meninggal tahun 1834. Malthus adalah seorang ilmuwan di
bidang teologi yang kemudian memusatkan perhatiannya kepada masalah-masalah ekonomi dalam
perkembangan masyarakat. Malthus adalah alumnus dari University of Cambridge, Inggris, tempat ia
menyelesaikan pelajaran dalam ilmu matematika dan ilmu sejarah klasik. Malthus diangkat menjadi
Profesor of History and Political Economy di East India College. Bagian yang paling penting dalam pola
dasar pemikiran Malthus dan kerangka analisisnya ialah menyangkut teori tentang sewa tanah dan teori
tentang penduduk dengan bukunya yang berjudul An Essay on the Principle of Population. Teori Malthus
pada dasarnya sederhana saja. Kelahiran yang tidak terkontrol menyebabkan penduduk bertambah
menurut deret ukur padahal persediaan bahan makanan bertambah secara deret hitung.
3. Ricardo adalah seorang Pemikir yang paling menonjol di antara segenap pakar Mazhab Klasik. Ia
sangat terkenal karena kecermatan berpikir, metode pendekatannya hampir seluruhnya deduktif. David
Ricardo telah mengembangkan pemikiran-pemikiran Adam Smith secara lebih terjabar dan juga lebih
sistematis. Dan pendekatannya teoretis deduktif, pemikirannya didasarkan atas hipotesis yang dijadikan
kerangka acuannya untuk mengkaji berbagai permasalahan menurut pendekatan logika. Teori yang
dikembangkan oleh Ricardo menyangkut empat kelompok permasalahan yaitu: teori tentang distribusi
pendapatan sebagai pembagian hasil dari seluruh produksi dan disajikan sebagai teori upah, teori sewa
tanah, teori bunga dan laba, teori tentang nilai dan harga, teori perdagangan internasional dan, teori
tentang akumulasi dan perkembangan ekonomi.
A. BATASAN MANAJEMEN
Istilah manajemen (manejement) telah diartikan oleh berbagai pihak dengan perspektif yang berbeda,
misalnya pengelolaan, pembinaan, pengurusan, ketatalaksanaan, kepemimpinan, pemimpin,
ketatapengurusan, administrasi dan sebagainya. Masing-masing pihak dalam memberikan istilah
diwarnai oleh latar belakang pekerjaan mereka.
Sebagai bahan perbandingan, pendapat para ahli mengenai batasan manajemen yang amat berbeda.
1. John D. Millett membatasi manajemen.
Adalah suatu proses pengarahan dan pemberian fasilitas kerja kepada orang yang diorganisasikan dalam
kelompok formal untuk mencapai tujuan (Siswanto, 1987: 4).
Millet lebih menekankan bahwa manajemen sebagai suatu proses, yaitu suatu rangkaian aktivitas yang
satu sama lain saling berurutan.
a) Proses pengarahan (process of directing), yaitu suatu rangkaian kegiatan untuk memberikan petunjuk
atau instruksi dari seorang atasa kepada bawahan atau kepada orang yang diorganisasikan dalam
kelompok formal dan untuk pencapaian tujuan.
b) Proses pemberian fasilitas kerja (process of facilitating the work), yaitu rangkaian kegiatan untuk
memberikan sarana dan prasarana serta jsa yang memudahkan pelaksanaan pekerjaan dari seorang atas
kepada bawahan atau kepada orang yang terorganisasi dalam kelompok formal untuk pencapaian suatu
tujuan.
2. James A.F Stoner dan Charles Wankel (1986: 4) memberikan batasan manajemen sebagai berikut:
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya
anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan
organisasi. Menurut Stoner dan Wankel bahwa proses adalah cara sistematis untuk menjalankan suatu
pekerjaan. Dalam batasan manajemen diatas prosesnya meliputi:
1. Perencanaan, yaitu menetapkan tujuan dan tindakan yang akan dilakukan.
2. Pengorganisasian, yaitu mengkoordinasikan sumber daya manusia serta sumber daya lainnya yang
dibutuhkan.
3. Kepemimpinan, yaitu mengupayakan agar bawahan bekerja sebaik mungkin.
4. Pengendalian, yaitu memastikan apakah tujuan tercapai atau tidak dan jika tidak tercapai dilakukan
tindakan perbaikan.
3. Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard (1980: 3), memberikan batasan manajemen sebagai suatu
usaha yang dilakukan dengan dan bersama individu atau kelompok untuk mencapai tujuan organisasi.
Untuk kepentingan pembahasan lebih lanjut dalam buku ini, manajemen diberi batasan sebagai berikut:
Manajemen adalah seni dan ilmu dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemotivasian dan
pengendalian terhadap orang dan mekanisme kerja untuk mencapai tujuan.
Defenisi manajemen diatas mengandung unsur-unsur sebagai berikut:
1. Elemen sifat
a. Manajemen sebagai suatu seni
Yaitu sebagai suatu keahlian, kemahiran, kemampuan dan keterampilan dalam aplikasi ilmu
pengetahuan untuk mencapai tujuan.
b. Manajemen sebagai suatu ilmu
Yaitu akumulasi pengetahuan yang telah disistematisasikan dan diorganisasikan untuk mencapai
kebenaran umum (general purpose).
2. Elemen fungsi
a. Perencanaan
Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan untuk menetapkan tujuan terlebih dahulu pada suatu jangka
waktu/periode tertentu serta tahapan/langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mencapai tujuan
tersebut.
b. Pengorganisasian
Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan dalam pembagian kerja yang direncanakan untuk diselesaikan
oleh anggota kelompok pekerjaan.
c. Pengarahan
Yaitu suatu rangkaian kegiatan untuk memberikan petunjuk atau instruksi dari seorang atasan kepada
bawahan atau kepada orang yang diorganisasikan dalam kelompok formal untuk pencapaian tujuan
bersama.
d. Pemotivasian
Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh seorang atasan dalam memberikan
inspirasi, semangat dan kegairahan kerja serta dorongan kepada bawahan untuk dapat melakukan suatu
kegiatan yang semestinya.
e. Pengendalian
Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan untuk mengusahakan agar suatu pekerjaan dapat
dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan tahapan yang harus dilalui.
3. Elemen sasaran
a. Orang (manusia)
Yaitu mereka yang telah memenuhi syarat tertentu dan telah menjadi unsur integral dari organisasi atau
badan tempat ia bekerja sama untuk mencapai tujuan.
b. Mekanisme kerja
Yaitu tata cara dan tahapan yang harus dilalui orang yang mengadakan kegiatan bersama untuk
mencapai tujuan.
4. Elemen tujuan
Yaitu hasil akhir yang ingin dicapai atas suatu pelaksanaan kegiatan. Dalam arti luas, tujuan mengandung
hal seperti objective, purpose, mission, deadline, standard, target dan quota. Tujuan merupakan
rangkaian dalam proses perencanaan dan juga merupakan elemen penting dalam proses pengendalian.
B. FILSAFAT MANAJEMEN
Secara etimologi filsafat berasal dari bahasa Yunani yang terdiri atas philein dan sophia. Philien artinya
cinta dan sophia berarti kebijakan. Filsafat berarti cinta kebijakan. Cinta hasrat, kemauan atau keinginan
yang besar atai yang berkobar atau yang sungguh-sungguh. Kebijakan artinya kebenaran sejati atau
kebenaran yang sesungguhnya. Filsafat berarti hasrat, kemauan atau keinginan yang sungguh-sungguh
akan kebenaran sejati.
Jadi pengertian, filsafat secara umum sebagai ilmu pengetahuan yang mengkaji hakikat segala sesuatu
untuk memperoleh kebenaran.
Moekijat mengemukakan bahwa filsafat adalah suatu sistem pemikiran yang menjelaskan gejala
tertentu dan memberikan serangkaian prinsip untuk memecahkan permasalahan yang berhubungan
dengan pencapaian suatu tujuan tertentu (Moekijat, 1980: 318). Singkatnya suatu filsafat adalah suatu
cara hidup. Filsafat memiliki:
1. Tujuan tertentu
2. Beberapa nilai yang berhubungan dengan pencapaian tujuan
3. Keyakinan pada pihak para penganut bahwa nilai dan tujuan akhir bernilai untuk dikejar
Filsafat adalah petunjuk utama yang menggarisbawahi semua tindakan dari seorang manajer.
Filsafat manajemen adalah bagian yang terpenting dari pengetahuan dan kepercayaan yang
memberikan dasar yang luas untuk menetapkan pemecahan permasalahan manajerial.
Dalam filsafat manajemen, terkandung dasar pandangan hidup yang mencerminkan keberadaan,
identitas dan implikasinya guna mewujudkan efisiensi dan efektivitas dalam pekerjaan manajemen.
Menurut Davis dan Filley dalam Ukas (1978) terdapat faktor-faktor dasar dalam filsafat manajemen yang
diperlukan dan memiliki hubungan saling ketergantungan satu sama lain dalam mencapai tujuan.
Faktor-faktor dasar tersebut meliputi hal-hal berikut:
1. Kepentingan umum
Hal ini dimaksudkan bahwa dalam penyelenggaraan suatu organisasi harus terlihat adanya cerminan
deskripsi berbagai kepentingan, baik kepentingan pemilik, manajer, para bawahan maupun kepentingan
masyarakat lingkungannya.
2. Tujuan usaha
Tujuan usaha adalah perwujudan aktivitas yang spesifik dari organisasi, baik organisasi yang bertujuan
mencari laba maupun organisasi yang tidak bertujuan mencari laba.
3. Pimpinan pelaksana
Pimpinan pelaksana adalah individu yang diberi kepercayaan untuk memimpin suatu usaha dengan
menggunakan otoritas yang telah diberikan kepadanya.
4. Kebijakan
Kebijakan adalah pernyataan atau ketentuan umum yang menuntun atau menyalurkan pemikiran
menjadi pengambilan keputusan oleh bawahan, serta memberikan arah ke mana organisasi tersebut
akan dikemudikan.
5. Fungsi
Fungsi adalah aktivitas yang berhubungan dengan tujuan yang akan dicapai. Setiap organisasi
sebagaimana halnya individu pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai.
6. Faktor dasar
Faktor dasar meliputi faktor-faktor produksi asli atau turunan, baik berupa alam, tenaga, modal serta
pendukungnya yang merupakan elemen yang harus ada dalam penyelenggaraan organisasi.
7. Struktur organisasi
Struktur organisasi adalah saluran yang menunjukkan hubungan kerja antara manajer dan bawahan
dalam melaksanakan pekerjaan yang disertai dengan otoritas dan tanggung jawab serta kesanggupan
untuk tanggung gugat/mempertanggungjawabkan (accountability).
8. Prosedur
Prosedur adalah tahapan tindakan yang harus ditempuh untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.
9. Moral kerja
Moral kerja adalah kondisi mental dari individu atau kelompok yang menentukan sikap bawahan dalam
menerima pekerjaan dan mengoperasikannya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan tujuan akhir.
G. PROSES MANAJEMEN
Proses adalah suatu cara sistematis untuk menjalankan suatu pekerjaan. Proses manajemen adalah
suatu rangkaian aktivitas yang harus dilakukan oleh seorang manajer dalam suatu organisasi. Rangkaian
aktivitas dimaksudkan adalah merupakan fungsi seorang manajer.
Fungsi manajer ke dalam organisasi dapat dilihat dari dua sudut berikut:
1. Fungsi manajer dari sudut proses, yaitu perencanaa, pengorganisasin, pengarahan, pemotivasian dan
pengendalian.
2. Fungsional manajer dari sudut spesialisasi kerja, yaitu keuangan, ketenagakerjaan, pemasaran,
pembelian, produksi dan sejenisnya.
3. Fungsi manajer ke luar organisasi
Fungsi manajer ke luar organisasi, antara lain berupa:
1. Penyampaian informasi ekonomis kepada pihak yang berkepentingan dengan organisasi.
2. Penyampaian informasi umum kepada pihak luar.
3. Kerja sama dengan pihak lain.
BAB 2
PERKEMBANGAN KONSEP MANAJEMEN
A. MAZHAB KLASIK
Terdapat tiga mazhab (aliran) manajemen yang mengikuti perkembangannya. Pertama mazhab klasik
yang terbagi menjadi dua cabang, yaitu manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik, kedua mazhab
perilaku dan ketiga mazhab ilmu manajemen.
1. Manajemen ilmiah cabang mazhab klasik pertama
a. Robert Owen
Robert Owen hidup pada tahun 1771 – 1858. Penilaian bawahan dilakukan secara terbuka setiap hari
sehingga bukan hanya memungkinkan para manajer mengetahui letak permasalahannya, tetapi juga
memberikan kebanggan dan mendorong kompetisi yang sehat.
b. Charles Babbage
Charles Babbage hidup pada tahun 1792 – 1871. Dasar keyakinan Babbage bahwa apliasi prinsip ilmiah
pada proses kerja akan meningkatkan produktivitas dan menekan biaya.
c. Frederik W. Taylor
Frederik W. Taylor hidup pada tahun 1856 – 1915. Ia merupakan salah satu tokoh manajemen ilmiah
(scientific management) yang paling termasyhur sehingga mendapat sebutan sebagai bapak manajemen
ilmiah.
d. Henry L. Gantt
Henry L. Gantt hidup pada tahun 1861 – 1919. Rendahnya motivasi yang dicapai mengakibatkan Gantt
meninggalkan sistem tarif upah diferensial untuk diubah menjadi satu inovasi baru berupa motivasi kerja
kepada para bawahan.
e. Pasangan Gilberth
Frank B. Gilberth hidup pada tahun 1868 – 1942. Lilian M. Gilberth sebagai istri hidup pada tahun 1878 –
1972. Pasangan Gilberth berpendapat bahwa studi gerak akan meningkatkan semangat kerja bagi
bawahan karena keuntungan fisiknya yang nyata dan karena dapat menunjukkan perhatian manajemen
pada para pahlawan.
B. MAZHAB PERILAKU
Para pakar dibawah ini berusaha memperkuat teori organisasi klasik dengan wawasan sosiologi dan
psikologi.
a. Hugo Munsterberg
Hugo Munsterberg hidup pada tahun 1865 – 1916 dan telah memberikan kontribusi yang besar dalam
aplikasi guna membantu tercapainya tujuan produktivitas sebagaimanadiharapkan oleh manajer lain.
b. Elton Mayo
Elton Mayo hidup pada tahun 1880 – 1949. Mayo pada beberapa eksperimennya menemukan bahwa
insentif berupa finansial apabila diberikan tidak menyebabkan peningkatan produktivitas.
D. USAHA-USAHA PERPADUAN
Mazhab ilmu perilaku dan mazhab ilmu manajemen, keduanya merupakan pendekatan yang penting
dan penuh semangat terhadap penelitian, analisis dan pemecahan manajemen.
BAB 5
PENGARAHAN
A. KONSEP DASAR
Pengarahan adalah usaha yang berhubungan dengan segala sesuatu agar semuanya dapat dilakukan.
Pengarahan merupakan metode untuk menyalurkan perilaku bawahan dalam aktivitas tertentu dan
menghindari aktivitas lain dengan menetapkan peraturan dan standar, kemudian memastikan bahwa
peraturan tersebut dipatuhi.
B. TUJUAN PENGARAHAN
Secara umum tujuan pengarahan adalah sebagai berikut:
- Menjamin kontinuitas perencanaan
Suatu perencanaan ditetapkan untuk dijadikan pedoman normaratif dalam pencapaian tujuan.
Pelaksanaan kerja yang baik akan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
- Membina disiplin kerja
Disiplin dapat diartikan sebagai suatu sikap mental yang menyatu dalam kehidupan yang mengandung
pemahaman terhadap norma, nilai dan peraturan melaksanakan hak dan kewajiban kehidupan.
Disiplin kerja yang terbina akan memberikan dampak positif terhadap perusahaan.
Ketiga sistem komunikasi diatas banyak bergantung pada kedelapan elemen penting yang harus selalu
ada untuk menghasilkan komunikasi yang efektif. Kedelapan elemen pokok komunikasi menurut Stoner
dan Wankel (1986: 501 – 504) tersebut meliputi hal-hal berikut:
1. Pengirim (sender atau source)
Pengirim adalah seseorang yang memikiki informasi kebutuhan atau keinginan dan sebuah maksud
untuk disampaikan kepada satu atau lebih orang lain.
2. Penyandian (encoding)
Aktivitas ini berlangsung manakala pengirim menerjemahkan informasi yang akan dikirim kedalam
serangkaian simbol.
3. Pesan (message)
Pesan adalah bentuk fisik ketika pengirim menyandikan informasi.
4. Saluran (channel)
Saluran adalah media pengirim dari satu orang ke orang lain (misalnya udara, kata-kata yang diucapkan
dan kertas untuk penulisan pean (huruf).
5. Penerima (receiver)
Penerima adalah orang yang indranya menangkap pesan pengirim.
6. Pengurai sandi (deconding)
Pengurai sandi adalah proses penerima menafsirkan pesan dan menerjemahkannya ke dalam informasi
yang bermakna.
7. Gaduh (noise)
Gaduh adalah salah satu faktor yang mengacaukan, membingungkan atau mengganggu komunikasi.
Gangguan tersebut dapat bersifat intern atau ekstern.
8. Umpan balik (feedback)
Umpan balik adalah suatu perbalikan proses komunikasi ketika reaksi terhadap komunikasi pengirim
dinyatakan.
Schramm dan Roberts (1973) menampilkan apa yang disebut the condition of success in communication.
Artinya kondisi yang harus dipenuhi, agar pesan mendapat respons yang sesuai, antara lain sebagai
berikut:
1. Pesan harus dirancang dan disampaikan sedemikian rupa sehingga dapat menarik perhatian
komunikan.
2. Pesan harus menggunakan lambang-lambang tertuju kepada pengalaman yang sama antar
komunikator dan komunikan sehingga sama-sama mengerti.
3. Pesan harus membangkitkan kebuthan pribadi komunikan dan menyarankan beberapa cara untuk
memperoleh kebutuhan tersebut.
4. Pesan harus menyarankan suatu jalan untuk memperoleh kebutihan yang layak bagi situasi kelompok
ketika komunikan berada pada saat ia digerakkan untuk memberikan tanggapan yang dikehendaki
(Effendi, 1993: 41 – 42).
Dalam penerapan fungsi pengarahan, komunikasi merupakan salah satu proses yang amat potensial
dalam memainkan peran penting sehingga karyawan dapat merealisasikan tujuan organisasi yang
diabdikannya. Penerapan fungsi pengarahan, manajer juga dituntut untuk memainkan komunikasi
melalui proses pembimbingan dan penyeliaan para bawahan. Perlu adanya koordinasi, integrasi dan
sinkronisasi
1. Koordinasi
Koordinasi adalah penyelarasan atas aktivitas secara teratur guna memberikan jumlah, waktu dan
pengarahan pelaksanaan yang tepat sehingga mengakibatkan adanya aktivitas yang selaras dan
disatukan untuk tujuan tertentu.
2. Integrasi
Integrasi adalah penggabungan bagian menjadi satu kesatuan yang bulat dan utuh.
3. Sinkronisasi
Sinkronisasi adalah menyatukan berbagai aktivitas untuk dilaksanakan secara bersamaan sehingga
terhindar adanya inefisiensi yang berkepanjangan.
D. LAPORAN
Salah satu alat untuk menyampaikan informasi yang paling sering digunakan dalam sistem
pengorganisasian dan memiliki konteks yang erat dengan pengarahan adalah laporan.
Laporan dapat diberikan beberapa batasan, namun batasan tersebut tidak mengikat batasan lain.
Moekijat (1980: 505 – 506) memberikan batasa laporan (report) sebagai berikut:
1. Laporan adalah pengenal informasi nyata yang ditujukan kepada orang tertentu untuk tujuan
tertentu.
2. Laporan adalah setiap tulisan yang berisi hasil pengolahan data informasi.
3. Laporan adalah alat komunikasi ketika penulis membuat beberapa kesimpulan atau rekomendasi
mengenai fakta atau keadaan-keadaan yang telah diselidiki.
Dengan dibuatnya laporan terdapat beberapa manfaat yang dapat dipetik, sebagai berikut:
1. Tanggung gugat/pertanggung jawaban dan pengendalian
2. Penyampaian informasi
3. Masukan pengambilan keputusan
4. Alat membina kerja sama dan koordinasi
5. Alat pengembangan gagasan dan tukar menukar pengalaman
Laporan yang efektif minimum memenuhi kriteria sebagai berikut:
1. Benar dan objektif
2. Jelas dan terandal
3. Efektif
4. Tegas dan taat asa (konsisten)
5. Tepat waktu
6. Lengkap
Laporan dikatakan lengkap apabila:
1. Mencakup berbagai segi masalah yang dikemukakan
2. Deskripsinya tidak memberikan kesempatan terhadap timbulnya permasalahan atau pertanyaan baru
3. Disertai tanda penunjang, misalnya statistik, tabel, bagan dan sebagainya
7. Tepat sasaran
KESIMPULAN
Pengarahan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh seorang atasan kepada bawahan agar tidak terjadi
suatu kesalahan dalam bekerja.
Pengarahan diberikan kepada bawahan bukan karena apa yang dilakukan oleh pegawai itu salah,
pengarahan ini bertujuan memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Menganjurkan untuk mengadakan pembagian tenaga kerja dalam kaitannya dengan pembagian
pekerjaan. Sehingga setiap ekerja dapat dididik dalam suatu keterampilan khusus. Setiap
Merupakan titik tolak penerapan manajemen secara ilmiah hasil penelitian tentang studi waktu
kerja (time & motion studies). Dengan penekanan waktu penyelesaian pekerjaan dapat
dikorelasikan dengan upah yang diterima. Metode ini disebut sistem upah differensial.
Akan tetapi Hennry menolak sistem upah differensial. Karena hanya berdampak kecil terhadap
motivasi kerja.
1.5. Frank B dan Lillian M. Gilbreth (1868 – 1924 dan 1878 – 1972) :
Berdasarkan pada gagasan hasil penelitian tentang hubungan gerakan dan kelelahan dalam
pekerjaan. Menurut Frank, antara gerakan dan kelelahan saling berkaitan. Setiap gerakan
yang dihilangkan juga menimbulkan kelelahan. Menurut Lillian, dalam pengaturan untuk
1. Tujuan jelas
2. Kegiatan logis
3. Staf memadai
4. Disiplin kerja
6. Laporan terpecaya
7. Urutan instruksi
8. Standar kegiatan
9. Kondisi standar
Selain hal tersebut diatas, asas-asa umum manajemen menurut Fayol adalah :
– Pembagian kerja
– Disiplin
– Kesatuan perintah
– Kesatuan arah
>
– Pemusatan wewenang
– Rantai berkala
– Asas keteraturan
– Asas keadilan
– Inisiatif
– Asas kesatuan
Menurut James, kaidah yang diperlukan dalam menetapkan organisasi manajemen adalah :
a. Koordinasi
b. Prinsip skala
c. Prinsip fungsional
d. Prinsip staf
Pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan psikologis terhadap bawahan, yaitu dengan
mengetahui perilaku individu bawahan sebagai suatu kelompok hubungan manusiawi untuk
Sehingga ada suatu rekomendasi bagi para manajer bahwa organisasi itu adalah suatu sistem
sosial dan harus memperhatikan kebutuhan sosial dan psikologis karyawan agar produktifitasnya
Mengembangkan adanya hirarki kebutuhan dalam penjelasannya tentang perilaku manusia dan
Memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.
Teori behavioral science ditandai dengan pandangan baru mengenai perilaku orang per orang,
dipertanggungjawabkan keilmiahannya.
Pendekatan ini dikenal sebagai pendekatan ilmu manajemen yang biasa dimulai dengan langkah
sebagai berikut :
1. Merumuskan masalah
6. Mengadkan implementasi
Alat bantu yang sering digunakan dalam metode ini adalah motede statistik dan komputerisasi
untuk melihat kemungkinan dan peluang sebaai informasi yang dibutuhkan pihak manajemen.
2.1 Aliran-Aliran Manajemen
Manajemen merupakan seni atau ilmu yang didalamnya terdapat unsure-unsur planning, organizing,
actuating, dan controlling, untuk menentukan dan mencapai tujuan tertentu dengan pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Dan ilmu manajemen ini telah mengalami proses
evolusi yang panjang, yang berdasarkan evolusi tersebut telah melahirkan aliran-aliran manajemen yang
secara umum dapat digolongkan kedlam tiga aliran yaitu, Aliran Klasik, Aliran Prilaku, Aliran Ilmu
Manajemen atau Aliran Modern, Aliran Kauantitatif
2.1.1.Aliran Klasik
Aliran Klasik merupakan aliran yang pertama kali muncul dalam ranah manajemen dan aliran klasik ini
sendiri dibagi dalam dua bagian yaitu:
A. Manajemen Ilmiah
Para pelopor manajemen ilmiah antara lain:
a).Robert Owen
Robert Owen hidup pada tahun 1771-1858. pada tahun 1800-an ia adalah seorang manajer pada
beberapa pabrik pemintal kapas di New Lanarls Skotlandia.
Pengalaman memimpinb para tenaga kerja dibawah umur menyentuh hatinya untuk membangun
perumahan yang layak bagi tenaga kerja. Demikian puyla usaha lain yang dilakukan dengan cara
menyediakan kebutuhan rumah tangga bagi para tenaga kerja dengan harga yang relative rendah
daripada harga pasar. Selain bertindak sebagai innovator, dengan cara melakukan perbaikan
menyeluruh pada kondisi kerja dalam pabrik yang dipimpinnya, ia juga menetapkan mekanisme kerja
spesifik yang mampu menambah tingkat produktivitas, penilaian tenaga kerja dilakukan secara terbuka
tiap hari, sehingga manajer mengetahui permasalahan yang dihadapi dan juga memberikan dorongan
kompetisi yang sehat.
b).charles babbage
Charles Babbage hidup pada tahun 1792-1871. dasar keyakinan Babbage bahwa aplikasi prinsip-prinsip
ilmiah pada prose kerja akan meningkatkan produktivitas dan menekan biaya. Oleh karena itu ia banyak
menggunakan waktunya untuk mempelajari cara-cara untuk membuat pekerjaan dalam pabrik lebih
efisien. Ssehingga ia menghasilkan sebuah prinsipm pembagian kerja karena ia berkeyakinan bahwa
setiap pekerjaan dalam pabrik harus dipecah,sehingga berbagai keterampilan yang terlibat dapat
dipisahkan. Setiap tenaga kerja dididik dengan keterampilan yang spesifik dan hanya diberi tangguang
jawab atas sebagian dari proses.
e).Pasangan Gilberth
Frank B. Gilbert sebagai suami hidup pada tahun 1868-1924, sedangkan Lilian M. Gilberth sebagai istri
hidup pada tahun 1878-1972. pasangan ini berpendapat bahwa studi gerak akan meningkatkan
semangat kerja bagi para pekerja karena keuntungan fisiknya yang nyata dan karena dapat
menunjukkan perhatian manajemen terhadap para tenaga kerja. Menurut mereka manajemen ilmiah
mempunyai satu tujuan akhir yaitu membantu para karyawan mencapai seluruh potensi sebagai
makhluk hidup.
Konsep Fayol yang menyatakan bahwa ketrampilan manajemen dapat diterapkan pada semua jenis
kelompok aktivitas, apabila hal-hal lain tak berubah, sampai saat ini semakin penting artinya disekolah,
pemerintahan, dan lembaga lainnya. Prinsip manajemen yang dikembangkan Fayol yang mendasari
prilaku manajerial yang efektif adalah sebagai berikut:
v Pembagian kerja (division of labor)
v Otoritas (authority)
v Disiplin (discipline)
v Kesatuan perintah (unity of command)
v Kesatuan arah (unity of direction)
v mengemudiankan ke[pentingan pribadi diatas kepentingan umum (subordination of individual interest
to the common goods)
v Pemberian upah (remuneration)
v Sentralisasi (centralization)
v Hirarki (hierarki)
v Tertib (order)
v Keadilan (equity)
v Kestabilan staf (stabilty of staff)
v Inisiatif (initiative)
v Semngat korps (esprit de corps)
Dalam mazhab ini, titik tolak penting tindakan manajer adalah perilaku manusia. Manajer harus
menyadari bahwa manajemen tidaklah dilakukan sendiri, justru manajerlah yang harus menyebabkan
orang lain melakukannya, berdedikasi dan berpartisipasi tinggi untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.
Jadi topik-topik yang dipersoalkan dalam mazhab ini adalah “human behavior, human relation, motivasi,
leadership, sifat dan perilaku manusia, ilmu jiwa sosial, komunikasi, dan keinginan manusia itu.”
Manajer dalam melakukan wewenang kepemimpinannya harus lebih mengetahui perilaku, keinginan,
dan kebutuhan-kebutuhan para bawahannya.
Munculnya aliran hubungan manusiawi (perilaku manusia atau neoklasik) muncul disebabkan para
manajer menemukan bahwa dengan pendekatan klasik, efisiensi produksi dan keselarasan kerja yang
sempurna tidak dapat diwujudkan. Seringkali para bawahan kurang mengikuti pola perilaku yang
rasional dalam mengoprasikan pekerjaannya. Sehingga pembahasan “sisi perilaku manusia” dalam
organisasi menjadi penting. Beberapa ahli mencoba melengkapi organisasi klasik dengan pandangan
sosiologi dan psikologi.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang memberikan nikmat kesehatan dan kesempatan kepada saya,
sehingga saya mampu menyusun makalah dengan tema Aliran-Aliran Manajemen tanpa halangan
apapun.
Rahmat dan salam semoga terlimpahkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, seorang pemimpin
umat yang mampu membawa kedamaian dan rahmat di seluruh alam. Tak lupa kepada para
kewarganegaraan para sahabatnya, dan kepada orang-orang yang mengikuti jejak beliau semoga ajaran
yang dibawa beliau dapat berkesinambungan hingga akhir zaman. Amien.
Ucapan terima kasih pertama saya ucapkan kepada kedua orang tua saya yang selalu mendukung setiap
langkah saya. Kedua tidak lupa saya ucapkan terima kasih kepada Jamalullail selaku dosen Pengantar
Manajemen yang telah banyak memberikan ilmunya kepada saya. Dan tak lupa pula saya ucapkan
terima kasih kepada seluruh pihak yang membantu saya dalam penyusunan makalah ini sehingga dapat
tersusun sebagaimana mestinya.
Penyusun juga menyadari bahwa penulisan makalah ini masih banyak terdapat kesalahan dan
kekurangan baik dari segi teknis maupun materi maka kami selaku penyusun sangat mengharap kritik
dan saran yang bersifat membangun demi perbaikan dan penyempurnaan makalah ini dan mudah-
mudahan adanya makalah ini dapat bermanfaat bagi saya selaku penyusun khususnya dan bagi seluruh
pembaca umumnya. Amin.
Penyusun
Kelompok
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Manajemen merupakan seni atau ilmu yang didalamnya terdapat unsure-unsur planning, organizing,
actuating, dan controlling, untuk menentukan dan mencapai tujuan tertentu dengan pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Dan manajemen itu sendiri telah mengalami evolusi
yang menjadikan manajemen terdapat beberapa aliran-aliran yaitu :
1). Aliran klasik
Aliran klasik terbagi dua yaitu, manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik. Diantara tokoh-tokoh
manajemen ilmiah adalah sebagai berikut:
v Robert owen
v Charles babbage
v Henry L. Gantt
v Harrington Emerson
v Frederick W. Taylor
v Frank Bunker Gilbreth dan Lilian Gilbreth
Sedangkan tokoh pada saat teori manajemen klasik adalah,Henry Fayol
2). Aliran perilaku
Tokoh pada aliran ini adalah, Hugo Munsterberg (1863-1916) dan Elton Mayo (1880-1949)
3). Aliran modern
4). Aliran kuantitatif
Langkah-langkah pendekatan management science adalah sebagai berikut :
Ø Perumusan masalah
Ø Penyusunan suatu model matematis
Ø Mendapatkan penyelesaian dari model
Ø Pengujian model dan hasil yang didapatkan dari model
Ø Penetapan pengawasan atas hasil-hasil
Ø Pelaksanaan hasil dalam kegiatan implementasi
BAB I
PENDAHULUAN
1.3 Tujuan
Ø Mengetahui evolusi yang terjadi pada manajemen
Ø Mengetahui aliran-aliran manajemen
Ø Mengetahui tokoh-tokoh evolusi manajemen
Ø Mengetahui konsep-konsep dan pemikiran manajemen dari zaman klasik hingga zaman modern
Ø Mengetahui perbandingan teori dari klasik hingga modern
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P., Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, Cetakan ke-4, Jakarta: Bumi
Aksara, 2005.