BAB I PENDAHULUAN

Mengapa di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah? Seolah tidak peduli dengan masalah krisis finansial global, para karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-puasan tentang manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan. Pada gilirannya motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja mereka berada di bawah standar perusahaan. Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk bentuk finansial saja. Bentuk finansial langsung berupa upah,gaji, komisi, dan bonus. Sementara yang tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pelatihan, dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial berupa unsur-unsur jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan meliputi tanggung jawab, perhatian dan penghargaan dari pimpinan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kenyamanan kondisi kerja, distribusi pembagian kerja, dan kebijakan perusahaan. Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya?

Di sisi lain perusahaan tidak mudah untuk segera memenuhi kebutuhan karyawan yang semakin besar dan bervariasi. Persoalannya terletak pada pertimbangan penentuan kompensasi yang tidak sederhana dan mudah diputuskan. Kondisi kesehatan finansial dan profitabiliti perusahaan sangat menentukan kemampuan perusahaan dalam memberi kompensasi yang layak. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak. pasar komoditi. Artinya jika dilihat dari besarannya hampir mungkin karyawan tidak pernah mengatakan manfaat kompensasi yang diterimanya sudah maksimum. Penentuan besaran kompensasi sangat dipengaruhi kondisi internal dan eksternal perusahaan. Selalu dikatakan derajat kepuasaan yang diperolehnya sekedar dalam rentang kurang sampai cukup puas atau pas-pasan. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. .Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat selalu berada pada kondisi yang rumit. Selain itu juga sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan luar seperti peraturan pemerintah. krisis ekonomi global. pasar kerja. dan tantangan kompensasi internasional.

Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.BAB II PEMBAHASAN 2. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu. prestasi. rasional. . Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. logika. dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja.[1]. bila kompensasi diberikan secara benar.1 PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. karena didalamya melibatkan dasar kelayakan. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat. motivasi. serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu. melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri . Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja. motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja.

Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai. antra lain sebagai berikut : a.para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran sasaran organisasi. Jadi. Meningkatkan efesiensi administrasi. d. akan merancang sistem kompensasi bagi para karyawannya dengan tujuan. Departemen Personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan. Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. c. f. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. Memfasilitasi pengertian h. Mengikuti aturan hukum. menengah maupun besar. Memperolah SDM yang berkualitas. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan. Mempertahankan karyawan yang ada. g. menahan. Menjamin keadialan. prestasi kerja. Setiap organisasi baik itu organisasi kecil. Mengendaliakn biaya. untuk memikat. dan memotivasi mereka.2 TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal. e. Sistem kompensasi jug dirancang a untuk pencapaian tujuan tertentu yang lebih umum sifatnya. akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian . b. Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengan kaku diikuti dan dijalankan. motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. tujuan-tujuan tersebut antara lain adalah mengusahakan untuk memberikan penghargaan terhadap pekerjaan yang diinginkan dan mensentralisir biaya.[2] 2.

3. Gajih b. Ruky (1999 : 23) menyatakan bahwa tujuan perusahaan dalam penetapan sistem kompensasi adalah : y Mampu ³menarik´ tenaga kerja yang berkualitas baik dan ³mempertahankan´ mereka (agar tidak pindah ke perusahaan lain). y y y Memotivasi tenaga kerja yang baik itu untuk berprestasi tinggi. Insentif d.[1]. .upah/gaji kepada para karyawannya. Ahmad S. Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor cost). Upah c. Semakin baik pengaturan gaji dan upah suatu organisasi maka akan semakin baik pula gaji/upah tersebut diterima oleh p ara karyawannya. Kompensasi tidak langsung Tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya: 1. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain. Kadangkadang tujuan-tujuan ini akan bertentangan satu sama lainnya. Mempertahankan karyawan yang sudah ada Dengan adanya kompensasi yang kompetitif. Mendapatkan karyawan yang berkualitas Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik calon karywan masuk. organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap beker ja.[1]. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI a. Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia. Pengaturan kompensasi haruslah memenuhi beberapa tujuan. organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain. 2. 2. Ada beberapa tujuan atau sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi dalam menetapkan kebijakan dan sistem imbalan yang dirancang sedemikian rupa dan tepat guna (efektif).

Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan. Prestasi kerja yang baik. 2. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Menjamin keadilan Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Produktivitas b. FAKTOR-FAKTOR KOMPENSASI Sistem pemberian YANG MEMPENGARUHI SISTEM kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Kesediaan untuk membayar . sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi. tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. Perubahan sikap dan perilaku Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja.3. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.4. Administrasi legalitas Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Dengan pengikat pekerjaan. kesetiaan. Kemampuan untuk membayar c. Dengan upah yang kompetitif. 6. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut: a. 5. organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.[1].[1]. maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan 4.[1]. pengalaman. Efisiensi biaya Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.

y Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market). pembayaran berdasarkan pada kompetensi. biaya hidup. pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. Namun pada dasarnya sistem kompensasi suatu organisasi harus direncanakan dan di buat. maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan. pembayaran yang didasarkan pada keterampilan karyawan. keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. Senioritas karyawan. organisasi buruh. Organisasi karyawan f. penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan itu. Noe dan Premeaux (8th ed: 315} ada empat faktor. sejumlah faktor secara relevan dan yang khas digunakan untuk menentukan upah individu. penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. yaitu : faktor organisasi (The Organization). penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. pembayaran berdasarkan merit. hal ini diperlukan sebagai daya dukung para karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Teori kompensasi belum pernah mampu menyediakan suatu jawaban yang memuaskan atas jasa yang dilakukan bagi individu bagi pekerjaan yang berharga. y Dari faktor karyawan (the employee) . variable gaji. Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. y Dari faktor organisasi (the organization). analisa jabatan (job analysis). tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. hubungan keanggotaan dalam organisasi. Berbagia peraturan dan perundang-undangan. faktor karyawan (The Employee). uraian . kelayakan. y Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job). untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada perusahaan lain. Suplai dan permintaan e. faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job). pengalaman kerja.d. potensinya. Sementara tidak ada pendekatan secara ilmiah ada tersedia.

dan mencagah diskriminasi.5. yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. a. pengaturan jam kerja. . Kondisi ekonomi Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry. kondisi ekonomi. evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining). kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen . dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum. Serikat pekerja Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja. terutama derajat tingkat persaingan. 2. gaji. d. peraturan pemerintah. dan serikat pekerja. Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah . seperti: pasar tenaga kerja. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah. c. PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan.tugas pekerjaan (job description). Pasar tenagakerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama. Peraturan pemerintah Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu. tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu. manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja. tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. b.

2. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan. 2. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar. umur. Angaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja secara normal. Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap. ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran. manfaat apa untuk di tawarkan. anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi. karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah.6. Siapa yang membuat keputusan Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain. identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. b. dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.disamping kompensasi langsung. Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain: . Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. system apa yang dipakai. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini: a. tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. KOMPENSASI PELENGKAP Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja. dan sebagainya. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas.7.

c. yang menyebut program pelayan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:] a. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut. Persaingan yang ketat diantara para organisasi. tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja. Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda. d. b. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap.a. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja. d. d. misalnya. 2. perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut: . Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka kerja dan kesetiaan karyawan terhadap penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan. benefit (keuntungan) karyawan. demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda. c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi. yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan. b. dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan. sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini.8. pembayaran diluar gaji/upah. Meningkatkan semangat organisasi. Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur.

9. Kendala pemerintah g. Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja. Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi. Tingkat upah berlaku c. Penyesuayan dan strtegi kompensasi f. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan. Tantangan kompensasi h. dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. Kekuatan serikat pekerja d. Tujuan starategis b.Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan. . Produktivitas dan biaya. a. 2. Pemerataan pembeyaran e.

perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi: (1) tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan. (4) perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseim bangan atau win-win result. (2) keadilan dengan pasar kerja eksternal.BAB III PENUTUP Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi. dan (5) sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik. (3) keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan. yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan. .

Yogyakarta. 2008. 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. kineka cipta. Rajagrafindo Persada. pengembangan sumberdaya manusia. DR. DR. notoatmojo. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. Yogyakarta. Manajemen sumber daya manusia PT. 2006. PT. Veithzal Rivai MBA. Penerbit: C. Jakarta 1997.DAFTAR PUSTAKA Handoko. Jakarta.V Andi Offset Prof. Ike Kusdyah. Penerbit: BPFE-YOGYAKARTA ^Rachmawati. Prof. T. . Hani.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful