P. 1
MAKALAH KOMPENSASI

MAKALAH KOMPENSASI

|Views: 8,101|Likes:
Published by Hepi Amharmiko

More info:

Published by: Hepi Amharmiko on Apr 06, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/16/2015

pdf

text

original

BAB I PENDAHULUAN

Mengapa di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah? Seolah tidak peduli dengan masalah krisis finansial global, para karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-puasan tentang manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan. Pada gilirannya motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja mereka berada di bawah standar perusahaan. Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk bentuk finansial saja. Bentuk finansial langsung berupa upah,gaji, komisi, dan bonus. Sementara yang tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pelatihan, dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial berupa unsur-unsur jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan meliputi tanggung jawab, perhatian dan penghargaan dari pimpinan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kenyamanan kondisi kerja, distribusi pembagian kerja, dan kebijakan perusahaan. Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya?

pasar kerja. . Selalu dikatakan derajat kepuasaan yang diperolehnya sekedar dalam rentang kurang sampai cukup puas atau pas-pasan. Kondisi kesehatan finansial dan profitabiliti perusahaan sangat menentukan kemampuan perusahaan dalam memberi kompensasi yang layak. Penentuan besaran kompensasi sangat dipengaruhi kondisi internal dan eksternal perusahaan. dan tantangan kompensasi internasional.Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat selalu berada pada kondisi yang rumit. krisis ekonomi global. Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja. pasar komoditi. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Persoalannya terletak pada pertimbangan penentuan kompensasi yang tidak sederhana dan mudah diputuskan. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Di sisi lain perusahaan tidak mudah untuk segera memenuhi kebutuhan karyawan yang semakin besar dan bervariasi. Selain itu juga sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan luar seperti peraturan pemerintah. Artinya jika dilihat dari besarannya hampir mungkin karyawan tidak pernah mengatakan manfaat kompensasi yang diterimanya sudah maksimum.

karena didalamya melibatkan dasar kelayakan. melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri .1 PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja. Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit. . Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.BAB II PEMBAHASAN 2. bila kompensasi diberikan secara benar. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja. motivasi. motivasi dan kepuasan kerja karyawan. rasional. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu. karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. prestasi. Oleh karena itu.[1]. serta efisiensi dan efektivitas produksi. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat. logika. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja. dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja.

Mengikuti aturan hukum. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengan kaku diikuti dan dijalankan. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan. f. motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. menahan. Meningkatkan efesiensi administrasi. e. Sistem kompensasi jug dirancang a untuk pencapaian tujuan tertentu yang lebih umum sifatnya. dan memotivasi mereka. antra lain sebagai berikut : a. Memfasilitasi pengertian h. d. Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai. menengah maupun besar. prestasi kerja. Mengendaliakn biaya. Menjamin keadialan.para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran sasaran organisasi. akan merancang sistem kompensasi bagi para karyawannya dengan tujuan. g.2 TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal. tujuan-tujuan tersebut antara lain adalah mengusahakan untuk memberikan penghargaan terhadap pekerjaan yang diinginkan dan mensentralisir biaya. Memperolah SDM yang berkualitas. Mempertahankan karyawan yang ada. Setiap organisasi baik itu organisasi kecil. akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian . Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Departemen Personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan. b. c. Jadi. untuk memikat.[2] 2.

Kadangkadang tujuan-tujuan ini akan bertentangan satu sama lainnya. Dalam upaya menarik calon karywan masuk. Upah c. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain.3. Mempertahankan karyawan yang sudah ada Dengan adanya kompensasi yang kompetitif.[1]. Ada beberapa tujuan atau sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi dalam menetapkan kebijakan dan sistem imbalan yang dirancang sedemikian rupa dan tepat guna (efektif). Ahmad S. 2. Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor cost). Pengaturan kompensasi haruslah memenuhi beberapa tujuan. Ruky (1999 : 23) menyatakan bahwa tujuan perusahaan dalam penetapan sistem kompensasi adalah : y Mampu ³menarik´ tenaga kerja yang berkualitas baik dan ³mempertahankan´ mereka (agar tidak pindah ke perusahaan lain). 2. y y y Memotivasi tenaga kerja yang baik itu untuk berprestasi tinggi. Gajih b. Semakin baik pengaturan gaji dan upah suatu organisasi maka akan semakin baik pula gaji/upah tersebut diterima oleh p ara karyawannya. Kompensasi tidak langsung Tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya: 1. Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia. organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI a.[1]. organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap beker ja.upah/gaji kepada para karyawannya. Insentif d. . Mendapatkan karyawan yang berkualitas Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi.

3. kesetiaan. sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi. Administrasi legalitas Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat. Menjamin keadilan Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya. Prestasi kerja yang baik.[1]. pengalaman. 2. FAKTOR-FAKTOR KOMPENSASI Sistem pemberian YANG MEMPENGARUHI SISTEM kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor.[1]. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan. Efisiensi biaya Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.[1]. Perubahan sikap dan perilaku Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja.4. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut: a. maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan 4. Produktivitas b. Kesediaan untuk membayar . Dengan pengikat pekerjaan. 6. Dengan upah yang kompetitif. 5. Kemampuan untuk membayar c.

sejumlah faktor secara relevan dan yang khas digunakan untuk menentukan upah individu. penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan itu. Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. y Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job). penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. potensinya. variable gaji. y Dari faktor karyawan (the employee) . hal ini diperlukan sebagai daya dukung para karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Organisasi karyawan f. hubungan keanggotaan dalam organisasi. organisasi buruh. keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada perusahaan lain. faktor karyawan (The Employee). yaitu : faktor organisasi (The Organization). pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. Senioritas karyawan. y Dari faktor organisasi (the organization). biaya hidup. pengalaman kerja. pembayaran berdasarkan pada kompetensi. Namun pada dasarnya sistem kompensasi suatu organisasi harus direncanakan dan di buat. faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job). kelayakan. uraian .d. pembayaran yang didasarkan pada keterampilan karyawan. Sementara tidak ada pendekatan secara ilmiah ada tersedia. maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan. tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. Suplai dan permintaan e. Teori kompensasi belum pernah mampu menyediakan suatu jawaban yang memuaskan atas jasa yang dilakukan bagi individu bagi pekerjaan yang berharga. penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. Noe dan Premeaux (8th ed: 315} ada empat faktor. Berbagia peraturan dan perundang-undangan. y Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market). pembayaran berdasarkan merit. analisa jabatan (job analysis).

PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan. kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen . . Serikat pekerja Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja. manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja. tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu. dan serikat pekerja.tugas pekerjaan (job description).5. b. Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah . seperti: pasar tenaga kerja. a. gaji. dan mencagah diskriminasi. yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. peraturan pemerintah. d. kondisi ekonomi. Peraturan pemerintah Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu. c. Pasar tenagakerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama. terutama derajat tingkat persaingan. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah. tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining). 2. Kondisi ekonomi Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry. dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum. pengaturan jam kerja.

Angaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja secara normal. dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini: a. ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran. KOMPENSASI PELENGKAP Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. 2.7. Siapa yang membuat keputusan Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain. system apa yang dipakai. tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar. Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap. karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah. anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi. manfaat apa untuk di tawarkan. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. umur. Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain: . beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas. dan sebagainya.2.disamping kompensasi langsung.6. b. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan.

Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda. b. tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja. perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut: . yang menyebut program pelayan. pembayaran diluar gaji/upah. b. misalnya. d. 2. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap. sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini. benefit (keuntungan) karyawan.8. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja. Persaingan yang ketat diantara para organisasi. Meningkatkan semangat organisasi. demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:] a. d. dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan. c. yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan. c. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri. Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan.a. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka kerja dan kesetiaan karyawan terhadap penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan. d.

9. dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi. Kekuatan serikat pekerja d. Penyesuayan dan strtegi kompensasi f. Tujuan starategis b. Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal. Kendala pemerintah g. Tingkat upah berlaku c. a. Produktivitas dan biaya. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan. . Pemerataan pembeyaran e.Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan. 2. Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Tantangan kompensasi h.

yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan. (4) perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseim bangan atau win-win result. (2) keadilan dengan pasar kerja eksternal. (3) keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan. perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi: (1) tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan.BAB III PENUTUP Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi. . dan (5) sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik.

DR. Yogyakarta. 1987. kineka cipta. PT.DAFTAR PUSTAKA Handoko. Manajemen sumber daya manusia PT. Jakarta 1997. 2008. Penerbit: BPFE-YOGYAKARTA ^Rachmawati. .V Andi Offset Prof. pengembangan sumberdaya manusia. Prof. T. Ike Kusdyah. DR. Jakarta. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. notoatmojo. Yogyakarta. 2006. Hani. Veithzal Rivai MBA. Rajagrafindo Persada. Penerbit: C. Manajemen Sumber Daya Manusia.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->