BAB I PENDAHULUAN

Mengapa di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah? Seolah tidak peduli dengan masalah krisis finansial global, para karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-puasan tentang manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan. Pada gilirannya motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja mereka berada di bawah standar perusahaan. Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk bentuk finansial saja. Bentuk finansial langsung berupa upah,gaji, komisi, dan bonus. Sementara yang tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pelatihan, dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial berupa unsur-unsur jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan meliputi tanggung jawab, perhatian dan penghargaan dari pimpinan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kenyamanan kondisi kerja, distribusi pembagian kerja, dan kebijakan perusahaan. Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya?

Selain itu juga sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan luar seperti peraturan pemerintah. . Selalu dikatakan derajat kepuasaan yang diperolehnya sekedar dalam rentang kurang sampai cukup puas atau pas-pasan. pasar komoditi. krisis ekonomi global. Persoalannya terletak pada pertimbangan penentuan kompensasi yang tidak sederhana dan mudah diputuskan. Di sisi lain perusahaan tidak mudah untuk segera memenuhi kebutuhan karyawan yang semakin besar dan bervariasi. Artinya jika dilihat dari besarannya hampir mungkin karyawan tidak pernah mengatakan manfaat kompensasi yang diterimanya sudah maksimum. pasar kerja. Kondisi kesehatan finansial dan profitabiliti perusahaan sangat menentukan kemampuan perusahaan dalam memberi kompensasi yang layak. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. dan tantangan kompensasi internasional. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak.Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat selalu berada pada kondisi yang rumit. Penentuan besaran kompensasi sangat dipengaruhi kondisi internal dan eksternal perusahaan.

serta efisiensi dan efektivitas produksi. bila kompensasi diberikan secara benar. melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri . Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. karena didalamya melibatkan dasar kelayakan. logika.BAB II PEMBAHASAN 2. karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. prestasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja. motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu. dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja.1 PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.[1]. dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja. motivasi. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu. . rasional. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja.

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. c. Menjamin keadialan. prestasi kerja. Sistem kompensasi jug dirancang a untuk pencapaian tujuan tertentu yang lebih umum sifatnya. motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian . tujuan-tujuan tersebut antara lain adalah mengusahakan untuk memberikan penghargaan terhadap pekerjaan yang diinginkan dan mensentralisir biaya. Jadi. Setiap organisasi baik itu organisasi kecil. e. Mengikuti aturan hukum. Mengendaliakn biaya. Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai. Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengan kaku diikuti dan dijalankan. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. menahan.2 TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.[2] 2. Memfasilitasi pengertian h. b. Meningkatkan efesiensi administrasi. Mempertahankan karyawan yang ada. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan. akan merancang sistem kompensasi bagi para karyawannya dengan tujuan. Departemen Personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan. dan memotivasi mereka. f. menengah maupun besar. antra lain sebagai berikut : a.para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran sasaran organisasi. Memperolah SDM yang berkualitas. untuk memikat. g. d.

. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI a. Kompensasi tidak langsung Tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya: 1. Pengaturan kompensasi haruslah memenuhi beberapa tujuan. Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor cost). Mendapatkan karyawan yang berkualitas Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi.[1]. Dalam upaya menarik calon karywan masuk. Semakin baik pengaturan gaji dan upah suatu organisasi maka akan semakin baik pula gaji/upah tersebut diterima oleh p ara karyawannya. y y y Memotivasi tenaga kerja yang baik itu untuk berprestasi tinggi. Gajih b. Insentif d. Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia. Ruky (1999 : 23) menyatakan bahwa tujuan perusahaan dalam penetapan sistem kompensasi adalah : y Mampu ³menarik´ tenaga kerja yang berkualitas baik dan ³mempertahankan´ mereka (agar tidak pindah ke perusahaan lain). organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain. 2. organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap beker ja. Ahmad S. Upah c. Mempertahankan karyawan yang sudah ada Dengan adanya kompensasi yang kompetitif.[1].upah/gaji kepada para karyawannya. Ada beberapa tujuan atau sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi dalam menetapkan kebijakan dan sistem imbalan yang dirancang sedemikian rupa dan tepat guna (efektif). Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain. 2.3. Kadangkadang tujuan-tujuan ini akan bertentangan satu sama lainnya.

5. tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.[1]. Kemampuan untuk membayar c. sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi. kesetiaan.3. 6. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya. maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan 4. FAKTOR-FAKTOR KOMPENSASI Sistem pemberian YANG MEMPENGARUHI SISTEM kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut: a. Dengan pengikat pekerjaan. Produktivitas b.4. pengalaman.[1]. Perubahan sikap dan perilaku Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja. Efisiensi biaya Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.[1]. Dengan upah yang kompetitif. Kesediaan untuk membayar . 2. Administrasi legalitas Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Prestasi kerja yang baik. Menjamin keadilan Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.

hubungan keanggotaan dalam organisasi. pembayaran yang didasarkan pada keterampilan karyawan. penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan itu. biaya hidup. organisasi buruh. faktor karyawan (The Employee). Berbagia peraturan dan perundang-undangan. Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. y Dari faktor karyawan (the employee) . y Dari faktor organisasi (the organization).d. sejumlah faktor secara relevan dan yang khas digunakan untuk menentukan upah individu. potensinya. keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. y Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job). penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. pembayaran berdasarkan merit. uraian . analisa jabatan (job analysis). hal ini diperlukan sebagai daya dukung para karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. pengalaman kerja. Organisasi karyawan f. Senioritas karyawan. penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. Namun pada dasarnya sistem kompensasi suatu organisasi harus direncanakan dan di buat. faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job). Sementara tidak ada pendekatan secara ilmiah ada tersedia. pembayaran berdasarkan pada kompetensi. yaitu : faktor organisasi (The Organization). Suplai dan permintaan e. maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan. Teori kompensasi belum pernah mampu menyediakan suatu jawaban yang memuaskan atas jasa yang dilakukan bagi individu bagi pekerjaan yang berharga. kelayakan. untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada perusahaan lain. Noe dan Premeaux (8th ed: 315} ada empat faktor. variable gaji. y Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market). tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan.

evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining). dan serikat pekerja.tugas pekerjaan (job description). Peraturan pemerintah Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu. kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen . b. PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan. terutama derajat tingkat persaingan. pengaturan jam kerja. 2. yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. gaji. tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Kondisi ekonomi Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry. Serikat pekerja Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja. c. d. a. tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu. Pasar tenagakerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama. kondisi ekonomi. Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah . . Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah.5. manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja. dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum. dan mencagah diskriminasi. seperti: pasar tenaga kerja. peraturan pemerintah.

karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah.7. umur. Angaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja secara normal. KOMPENSASI PELENGKAP Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. b. system apa yang dipakai. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini: a. dan sebagainya. ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran. dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan. Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap.disamping kompensasi langsung. anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi. manfaat apa untuk di tawarkan. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar. beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. Siapa yang membuat keputusan Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain.2. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja. 2. tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain: .6. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan.

demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda.a. Persaingan yang ketat diantara para organisasi. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut. perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut: . c. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri. yang menyebut program pelayan. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi. Meningkatkan semangat organisasi. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan. sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini. b. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja. b. d. yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan. d. benefit (keuntungan) karyawan. tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja. 2. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur. misalnya. Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:] a. Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan.8. pembayaran diluar gaji/upah. c. dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan. d. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka kerja dan kesetiaan karyawan terhadap penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan.

Tantangan kompensasi h. Pemerataan pembeyaran e.9. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan. Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal. 2. Kekuatan serikat pekerja d. dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi. Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja. Tingkat upah berlaku c. Kendala pemerintah g. Penyesuayan dan strtegi kompensasi f. Tujuan starategis b.Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan. . Produktivitas dan biaya. a. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul.

(2) keadilan dengan pasar kerja eksternal. perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi: (1) tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan. (4) perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseim bangan atau win-win result. yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan. dan (5) sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik. .BAB III PENUTUP Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi. (3) keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan.

Penerbit: BPFE-YOGYAKARTA ^Rachmawati.V Andi Offset Prof. notoatmojo. 1987. Manajemen sumber daya manusia PT. Ike Kusdyah. . Jakarta 1997. Jakarta. Yogyakarta. Veithzal Rivai MBA. Penerbit: C. DR. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. T. 2006. Yogyakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prof. 2008. PT.DAFTAR PUSTAKA Handoko. Hani. Rajagrafindo Persada. pengembangan sumberdaya manusia. DR. kineka cipta.