BAB I PENDAHULUAN

Mengapa di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah? Seolah tidak peduli dengan masalah krisis finansial global, para karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-puasan tentang manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan. Pada gilirannya motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja mereka berada di bawah standar perusahaan. Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk bentuk finansial saja. Bentuk finansial langsung berupa upah,gaji, komisi, dan bonus. Sementara yang tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pelatihan, dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial berupa unsur-unsur jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan meliputi tanggung jawab, perhatian dan penghargaan dari pimpinan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kenyamanan kondisi kerja, distribusi pembagian kerja, dan kebijakan perusahaan. Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya?

Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat selalu berada pada kondisi yang rumit. Persoalannya terletak pada pertimbangan penentuan kompensasi yang tidak sederhana dan mudah diputuskan. Selain itu juga sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan luar seperti peraturan pemerintah. . Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Selalu dikatakan derajat kepuasaan yang diperolehnya sekedar dalam rentang kurang sampai cukup puas atau pas-pasan. dan tantangan kompensasi internasional. Di sisi lain perusahaan tidak mudah untuk segera memenuhi kebutuhan karyawan yang semakin besar dan bervariasi. pasar kerja. krisis ekonomi global. Kondisi kesehatan finansial dan profitabiliti perusahaan sangat menentukan kemampuan perusahaan dalam memberi kompensasi yang layak. pasar komoditi. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Penentuan besaran kompensasi sangat dipengaruhi kondisi internal dan eksternal perusahaan. Artinya jika dilihat dari besarannya hampir mungkin karyawan tidak pernah mengatakan manfaat kompensasi yang diterimanya sudah maksimum. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal.

dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri . motivasi dan kepuasan kerja karyawan. . Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu. logika. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja. bila kompensasi diberikan secara benar. karena didalamya melibatkan dasar kelayakan.1 PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit. Oleh karena itu. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja. rasional. karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. motivasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat.[1]. karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. serta efisiensi dan efektivitas produksi.BAB II PEMBAHASAN 2. prestasi.

Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan. Memperolah SDM yang berkualitas. e. Menjamin keadialan. Jadi. Sistem kompensasi jug dirancang a untuk pencapaian tujuan tertentu yang lebih umum sifatnya. untuk memikat. motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri.para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran sasaran organisasi. f. Mengendaliakn biaya. antra lain sebagai berikut : a. Memfasilitasi pengertian h. Mempertahankan karyawan yang ada. prestasi kerja. c. Meningkatkan efesiensi administrasi. Setiap organisasi baik itu organisasi kecil. Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. akan merancang sistem kompensasi bagi para karyawannya dengan tujuan. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. g. Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai. tujuan-tujuan tersebut antara lain adalah mengusahakan untuk memberikan penghargaan terhadap pekerjaan yang diinginkan dan mensentralisir biaya. d. menengah maupun besar. Departemen Personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan.2 TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengan kaku diikuti dan dijalankan. b.[2] 2. dan memotivasi mereka. menahan. akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian . Mengikuti aturan hukum.

Ada beberapa tujuan atau sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi dalam menetapkan kebijakan dan sistem imbalan yang dirancang sedemikian rupa dan tepat guna (efektif). Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia. Gajih b. Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor cost). Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain. y y y Memotivasi tenaga kerja yang baik itu untuk berprestasi tinggi. Kompensasi tidak langsung Tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya: 1. Insentif d. organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap beker ja. Mempertahankan karyawan yang sudah ada Dengan adanya kompensasi yang kompetitif. Semakin baik pengaturan gaji dan upah suatu organisasi maka akan semakin baik pula gaji/upah tersebut diterima oleh p ara karyawannya. Dalam upaya menarik calon karywan masuk. .3. Kadangkadang tujuan-tujuan ini akan bertentangan satu sama lainnya. organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain. 2. Pengaturan kompensasi haruslah memenuhi beberapa tujuan.upah/gaji kepada para karyawannya.[1].[1]. Mendapatkan karyawan yang berkualitas Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Ahmad S. Ruky (1999 : 23) menyatakan bahwa tujuan perusahaan dalam penetapan sistem kompensasi adalah : y Mampu ³menarik´ tenaga kerja yang berkualitas baik dan ³mempertahankan´ mereka (agar tidak pindah ke perusahaan lain). KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI a. 2. Upah c.

Produktivitas b. pengalaman. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya. tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan. Dengan pengikat pekerjaan. Dengan upah yang kompetitif. 5.4. organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.[1]. Kesediaan untuk membayar .[1]. Prestasi kerja yang baik. kesetiaan. Kemampuan untuk membayar c. Perubahan sikap dan perilaku Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja. maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan 4. Efisiensi biaya Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut: a.3. 6.[1]. Administrasi legalitas Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. FAKTOR-FAKTOR KOMPENSASI Sistem pemberian YANG MEMPENGARUHI SISTEM kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Menjamin keadilan Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi. 2.

Organisasi karyawan f. sejumlah faktor secara relevan dan yang khas digunakan untuk menentukan upah individu. Sementara tidak ada pendekatan secara ilmiah ada tersedia. pembayaran yang didasarkan pada keterampilan karyawan. Namun pada dasarnya sistem kompensasi suatu organisasi harus direncanakan dan di buat. y Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job). faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job). tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada perusahaan lain. kelayakan. y Dari faktor organisasi (the organization). keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. organisasi buruh.d. hal ini diperlukan sebagai daya dukung para karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan itu. Teori kompensasi belum pernah mampu menyediakan suatu jawaban yang memuaskan atas jasa yang dilakukan bagi individu bagi pekerjaan yang berharga. variable gaji. Senioritas karyawan. uraian . hubungan keanggotaan dalam organisasi. pembayaran berdasarkan pada kompetensi. y Dari faktor karyawan (the employee) . y Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market). biaya hidup. penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. Berbagia peraturan dan perundang-undangan. faktor karyawan (The Employee). pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. potensinya. analisa jabatan (job analysis). penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. pengalaman kerja. pembayaran berdasarkan merit. yaitu : faktor organisasi (The Organization). Noe dan Premeaux (8th ed: 315} ada empat faktor. Suplai dan permintaan e. Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan.

Peraturan pemerintah Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu. kondisi ekonomi. evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining). seperti: pasar tenaga kerja. tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran.5. yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu. manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja. dan serikat pekerja. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah. b. 2. a. kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen . pengaturan jam kerja. Pasar tenagakerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama. Serikat pekerja Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja. gaji. dan mencagah diskriminasi. PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan. Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah . Kondisi ekonomi Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry.tugas pekerjaan (job description). dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum. peraturan pemerintah. . c. d. terutama derajat tingkat persaingan.

ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran. karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah. dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan. manfaat apa untuk di tawarkan. KOMPENSASI PELENGKAP Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. 2. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas. b. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja. Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain: . Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Siapa yang membuat keputusan Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain. tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Angaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja secara normal. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan.2. dan sebagainya. beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini: a.6. system apa yang dipakai. anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.disamping kompensasi langsung. identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan.7. umur. Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap.

b. Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. yang menyebut program pelayan. d. b. dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan. c. d.8. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:] a. Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka kerja dan kesetiaan karyawan terhadap penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan. Persaingan yang ketat diantara para organisasi. Meningkatkan semangat organisasi. c. misalnya. demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda. 2. sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini. pembayaran diluar gaji/upah. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut. benefit (keuntungan) karyawan. tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri. perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut: . Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur.a. d. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan. yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja.

a. Penyesuayan dan strtegi kompensasi f. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi. Tingkat upah berlaku c. Kekuatan serikat pekerja d. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan. Produktivitas dan biaya. Kendala pemerintah g. Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan.9. Tujuan starategis b. Tantangan kompensasi h. Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal. . TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Pemerataan pembeyaran e. dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. 2.

(3) keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan. perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi: (1) tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan. (2) keadilan dengan pasar kerja eksternal. yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan.BAB III PENUTUP Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi. (4) perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseim bangan atau win-win result. dan (5) sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik. .

pengembangan sumberdaya manusia.V Andi Offset Prof. Rajagrafindo Persada. 1987. PT. Yogyakarta. Jakarta. Prof. kineka cipta. Penerbit: C. Manajemen sumber daya manusia PT. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. T. 2006. Jakarta 1997.DAFTAR PUSTAKA Handoko. Yogyakarta. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. Veithzal Rivai MBA. DR. Penerbit: BPFE-YOGYAKARTA ^Rachmawati. notoatmojo. DR. Hani. . Ike Kusdyah.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful