BAB I PENDAHULUAN

Mengapa di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah? Seolah tidak peduli dengan masalah krisis finansial global, para karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-puasan tentang manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan. Pada gilirannya motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja mereka berada di bawah standar perusahaan. Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk bentuk finansial saja. Bentuk finansial langsung berupa upah,gaji, komisi, dan bonus. Sementara yang tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pelatihan, dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial berupa unsur-unsur jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan meliputi tanggung jawab, perhatian dan penghargaan dari pimpinan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kenyamanan kondisi kerja, distribusi pembagian kerja, dan kebijakan perusahaan. Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya?

pasar kerja. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja. krisis ekonomi global. Di sisi lain perusahaan tidak mudah untuk segera memenuhi kebutuhan karyawan yang semakin besar dan bervariasi. pasar komoditi. dan tantangan kompensasi internasional. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Artinya jika dilihat dari besarannya hampir mungkin karyawan tidak pernah mengatakan manfaat kompensasi yang diterimanya sudah maksimum.Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat selalu berada pada kondisi yang rumit. Persoalannya terletak pada pertimbangan penentuan kompensasi yang tidak sederhana dan mudah diputuskan. . Kondisi kesehatan finansial dan profitabiliti perusahaan sangat menentukan kemampuan perusahaan dalam memberi kompensasi yang layak. Penentuan besaran kompensasi sangat dipengaruhi kondisi internal dan eksternal perusahaan. Selalu dikatakan derajat kepuasaan yang diperolehnya sekedar dalam rentang kurang sampai cukup puas atau pas-pasan. Selain itu juga sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan luar seperti peraturan pemerintah. Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak.

motivasi. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. logika. bila kompensasi diberikan secara benar. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja.[1]. motivasi dan kepuasan kerja karyawan. . prestasi. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja. Oleh karena itu. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat. Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu. dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja. rasional. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri .BAB II PEMBAHASAN 2. karena didalamya melibatkan dasar kelayakan. serta efisiensi dan efektivitas produksi. dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.1 PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

f. akan merancang sistem kompensasi bagi para karyawannya dengan tujuan. antra lain sebagai berikut : a. dan memotivasi mereka. tujuan-tujuan tersebut antara lain adalah mengusahakan untuk memberikan penghargaan terhadap pekerjaan yang diinginkan dan mensentralisir biaya. Mempertahankan karyawan yang ada. Sistem kompensasi jug dirancang a untuk pencapaian tujuan tertentu yang lebih umum sifatnya. Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Memfasilitasi pengertian h. Memperolah SDM yang berkualitas. Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengan kaku diikuti dan dijalankan. menahan. c. Meningkatkan efesiensi administrasi. Menjamin keadialan. akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian . e. prestasi kerja. Mengikuti aturan hukum. motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. b. Setiap organisasi baik itu organisasi kecil. Departemen Personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. g. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan. Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai.2 TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran sasaran organisasi.[2] 2. menengah maupun besar. d. Jadi. untuk memikat. Mengendaliakn biaya.

[1]. y y y Memotivasi tenaga kerja yang baik itu untuk berprestasi tinggi. Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor cost).[1]. 2. 2. organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.upah/gaji kepada para karyawannya. Upah c. Mempertahankan karyawan yang sudah ada Dengan adanya kompensasi yang kompetitif. Kadangkadang tujuan-tujuan ini akan bertentangan satu sama lainnya. organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap beker ja. Gajih b. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain. Kompensasi tidak langsung Tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya: 1. Semakin baik pengaturan gaji dan upah suatu organisasi maka akan semakin baik pula gaji/upah tersebut diterima oleh p ara karyawannya. Ahmad S. Pengaturan kompensasi haruslah memenuhi beberapa tujuan. Ruky (1999 : 23) menyatakan bahwa tujuan perusahaan dalam penetapan sistem kompensasi adalah : y Mampu ³menarik´ tenaga kerja yang berkualitas baik dan ³mempertahankan´ mereka (agar tidak pindah ke perusahaan lain).3. Mendapatkan karyawan yang berkualitas Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI a. Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia. Dalam upaya menarik calon karywan masuk. . Ada beberapa tujuan atau sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi dalam menetapkan kebijakan dan sistem imbalan yang dirancang sedemikian rupa dan tepat guna (efektif). Insentif d.

tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.[1]. 6. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Dengan upah yang kompetitif. Administrasi legalitas Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Kemampuan untuk membayar c.[1]. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya. Menjamin keadilan Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Perubahan sikap dan perilaku Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan. Prestasi kerja yang baik. 5. FAKTOR-FAKTOR KOMPENSASI Sistem pemberian YANG MEMPENGARUHI SISTEM kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. pengalaman. Kesediaan untuk membayar .3. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut: a. organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat. Dengan pengikat pekerjaan. Efisiensi biaya Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi.[1].4. 2. Produktivitas b. maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan 4. kesetiaan.

pengalaman kerja. keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. Berbagia peraturan dan perundang-undangan. Suplai dan permintaan e. penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan itu. analisa jabatan (job analysis). Sementara tidak ada pendekatan secara ilmiah ada tersedia. pembayaran berdasarkan pada kompetensi. maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan. y Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job). Organisasi karyawan f. uraian . Namun pada dasarnya sistem kompensasi suatu organisasi harus direncanakan dan di buat. faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job). y Dari faktor karyawan (the employee) . tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. Noe dan Premeaux (8th ed: 315} ada empat faktor. kelayakan. penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada perusahaan lain. potensinya. variable gaji. biaya hidup. pembayaran berdasarkan merit. y Dari faktor organisasi (the organization). hubungan keanggotaan dalam organisasi. penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. Senioritas karyawan. sejumlah faktor secara relevan dan yang khas digunakan untuk menentukan upah individu. hal ini diperlukan sebagai daya dukung para karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. organisasi buruh. yaitu : faktor organisasi (The Organization). Teori kompensasi belum pernah mampu menyediakan suatu jawaban yang memuaskan atas jasa yang dilakukan bagi individu bagi pekerjaan yang berharga. y Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market). faktor karyawan (The Employee). pembayaran yang didasarkan pada keterampilan karyawan.d.

Peraturan pemerintah Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu. manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.tugas pekerjaan (job description).5. Kondisi ekonomi Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry. dan serikat pekerja. kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen . dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum. peraturan pemerintah. c. . d. terutama derajat tingkat persaingan. Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah . PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan. pengaturan jam kerja. a. 2. gaji. b. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah. kondisi ekonomi. Serikat pekerja Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja. yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining). dan mencagah diskriminasi. Pasar tenagakerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama. seperti: pasar tenaga kerja. tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.

Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain: .disamping kompensasi langsung. umur. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini: a. Siapa yang membuat keputusan Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain. identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. dan sebagainya.2. system apa yang dipakai. Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap. b. tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas. KOMPENSASI PELENGKAP Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah. manfaat apa untuk di tawarkan. beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar. Angaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja secara normal. ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran. 2. anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja. dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan.7.6.

dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan. Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka kerja dan kesetiaan karyawan terhadap penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan.8. b.a. c. d. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut. pembayaran diluar gaji/upah. Meningkatkan semangat organisasi. demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:] a. Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri. d. misalnya. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan. sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini. yang menyebut program pelayan. d. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja. perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut: . Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur. b. Persaingan yang ketat diantara para organisasi. c. yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan. benefit (keuntungan) karyawan. tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi. 2.

a. Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan. Tingkat upah berlaku c. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi. Kendala pemerintah g. Kekuatan serikat pekerja d. Tantangan kompensasi h. Tujuan starategis b. 2. Produktivitas dan biaya. dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. . Pemerataan pembeyaran e. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.9. Penyesuayan dan strtegi kompensasi f.

. (4) perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseim bangan atau win-win result. dan (5) sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik. yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan. perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi: (1) tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan. (2) keadilan dengan pasar kerja eksternal.BAB III PENUTUP Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi. (3) keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan.

Veithzal Rivai MBA. DR. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. . 1987. pengembangan sumberdaya manusia. T. kineka cipta. Hani. Prof. Rajagrafindo Persada.DAFTAR PUSTAKA Handoko. DR.V Andi Offset Prof. Manajemen sumber daya manusia PT. Penerbit: C. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Penerbit: BPFE-YOGYAKARTA ^Rachmawati. 2008. Ike Kusdyah. PT. Yogyakarta. Yogyakarta. notoatmojo. Jakarta 1997. 2006.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful