BAB I PENDAHULUAN

Mengapa di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah? Seolah tidak peduli dengan masalah krisis finansial global, para karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-puasan tentang manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan. Pada gilirannya motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja mereka berada di bawah standar perusahaan. Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk bentuk finansial saja. Bentuk finansial langsung berupa upah,gaji, komisi, dan bonus. Sementara yang tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pelatihan, dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial berupa unsur-unsur jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan meliputi tanggung jawab, perhatian dan penghargaan dari pimpinan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kenyamanan kondisi kerja, distribusi pembagian kerja, dan kebijakan perusahaan. Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya?

. Di sisi lain perusahaan tidak mudah untuk segera memenuhi kebutuhan karyawan yang semakin besar dan bervariasi. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. dan tantangan kompensasi internasional. Penentuan besaran kompensasi sangat dipengaruhi kondisi internal dan eksternal perusahaan. pasar kerja. pasar komoditi. Selain itu juga sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan luar seperti peraturan pemerintah.Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat selalu berada pada kondisi yang rumit. Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak. Kondisi kesehatan finansial dan profitabiliti perusahaan sangat menentukan kemampuan perusahaan dalam memberi kompensasi yang layak. Artinya jika dilihat dari besarannya hampir mungkin karyawan tidak pernah mengatakan manfaat kompensasi yang diterimanya sudah maksimum. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Persoalannya terletak pada pertimbangan penentuan kompensasi yang tidak sederhana dan mudah diputuskan. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Selalu dikatakan derajat kepuasaan yang diperolehnya sekedar dalam rentang kurang sampai cukup puas atau pas-pasan. krisis ekonomi global.

. Oleh karena itu.BAB II PEMBAHASAN 2.[1]. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri . motivasi. logika. Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit. rasional. karena didalamya melibatkan dasar kelayakan. motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat. dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja. karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.1 PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja. karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. prestasi. bila kompensasi diberikan secara benar. serta efisiensi dan efektivitas produksi. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja.

akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian . antra lain sebagai berikut : a. untuk memikat. Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengan kaku diikuti dan dijalankan. Jadi. Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai. Memperolah SDM yang berkualitas. Sistem kompensasi jug dirancang a untuk pencapaian tujuan tertentu yang lebih umum sifatnya. Menjamin keadialan. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan. Meningkatkan efesiensi administrasi. b. Mengendaliakn biaya. Memfasilitasi pengertian h. f.para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran sasaran organisasi. c. Departemen Personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan. menahan. g. dan memotivasi mereka. Mempertahankan karyawan yang ada. Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. menengah maupun besar.[2] 2. prestasi kerja.2 TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal. motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. akan merancang sistem kompensasi bagi para karyawannya dengan tujuan. d. tujuan-tujuan tersebut antara lain adalah mengusahakan untuk memberikan penghargaan terhadap pekerjaan yang diinginkan dan mensentralisir biaya. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. Setiap organisasi baik itu organisasi kecil. e. Mengikuti aturan hukum.

Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain. Mendapatkan karyawan yang berkualitas Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Semakin baik pengaturan gaji dan upah suatu organisasi maka akan semakin baik pula gaji/upah tersebut diterima oleh p ara karyawannya. y y y Memotivasi tenaga kerja yang baik itu untuk berprestasi tinggi. organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap beker ja. Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia. Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor cost). organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain. Upah c. Ahmad S. Ada beberapa tujuan atau sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi dalam menetapkan kebijakan dan sistem imbalan yang dirancang sedemikian rupa dan tepat guna (efektif). Kadangkadang tujuan-tujuan ini akan bertentangan satu sama lainnya. Insentif d. Pengaturan kompensasi haruslah memenuhi beberapa tujuan. Ruky (1999 : 23) menyatakan bahwa tujuan perusahaan dalam penetapan sistem kompensasi adalah : y Mampu ³menarik´ tenaga kerja yang berkualitas baik dan ³mempertahankan´ mereka (agar tidak pindah ke perusahaan lain). . Gajih b. Dalam upaya menarik calon karywan masuk. 2. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI a.3. Mempertahankan karyawan yang sudah ada Dengan adanya kompensasi yang kompetitif.upah/gaji kepada para karyawannya.[1].[1]. Kompensasi tidak langsung Tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya: 1. 2.

Kemampuan untuk membayar c. Efisiensi biaya Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan pengikat pekerjaan. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. 5. Perubahan sikap dan perilaku Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja. Menjamin keadilan Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan upah yang kompetitif.[1]. Prestasi kerja yang baik. organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat. pengalaman. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut: a. maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan 4. tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.4. 2.[1]. kesetiaan. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan. 6. FAKTOR-FAKTOR KOMPENSASI Sistem pemberian YANG MEMPENGARUHI SISTEM kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor.3. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya. Produktivitas b. sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi. Administrasi legalitas Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Kesediaan untuk membayar .[1].

pembayaran yang didasarkan pada keterampilan karyawan. Senioritas karyawan. potensinya. Teori kompensasi belum pernah mampu menyediakan suatu jawaban yang memuaskan atas jasa yang dilakukan bagi individu bagi pekerjaan yang berharga. Namun pada dasarnya sistem kompensasi suatu organisasi harus direncanakan dan di buat. keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. Berbagia peraturan dan perundang-undangan. untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada perusahaan lain. Noe dan Premeaux (8th ed: 315} ada empat faktor. Suplai dan permintaan e. penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan itu. y Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job). yaitu : faktor organisasi (The Organization). Sementara tidak ada pendekatan secara ilmiah ada tersedia. penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. analisa jabatan (job analysis). pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. pembayaran berdasarkan merit. pengalaman kerja. biaya hidup. y Dari faktor karyawan (the employee) . hal ini diperlukan sebagai daya dukung para karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. sejumlah faktor secara relevan dan yang khas digunakan untuk menentukan upah individu. hubungan keanggotaan dalam organisasi. y Dari faktor organisasi (the organization). uraian . faktor karyawan (The Employee). Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. variable gaji. penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. pembayaran berdasarkan pada kompetensi. faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job).d. maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan. y Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market). Organisasi karyawan f. organisasi buruh. kelayakan.

tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.5. tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum.tugas pekerjaan (job description). PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan. manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja. dan mencagah diskriminasi. Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah . yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining). pengaturan jam kerja. Serikat pekerja Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja. seperti: pasar tenaga kerja. kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen . peraturan pemerintah. gaji. c. Pasar tenagakerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama. b. . a. 2. dan serikat pekerja. d. Peraturan pemerintah Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu. terutama derajat tingkat persaingan. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah. kondisi ekonomi. Kondisi ekonomi Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry.

manfaat apa untuk di tawarkan. umur. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini: a. Angaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja secara normal. identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. KOMPENSASI PELENGKAP Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. 2. dan sebagainya. anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi. dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan. system apa yang dipakai. Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap.disamping kompensasi langsung. karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar.7. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. b. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.6. Siapa yang membuat keputusan Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain. Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain: .2. ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran.

Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja. Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda. misalnya. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan. c. Persaingan yang ketat diantara para organisasi. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:] a. b. d. perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut: . b. benefit (keuntungan) karyawan. yang menyebut program pelayan. c. yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan. sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini. Meningkatkan semangat organisasi.a. pembayaran diluar gaji/upah. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap. d.8. d. dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri. demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda. 2. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka kerja dan kesetiaan karyawan terhadap penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi. tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.

Kendala pemerintah g. a.Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan. Penyesuayan dan strtegi kompensasi f. Tujuan starategis b. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan. Pemerataan pembeyaran e. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi. . Produktivitas dan biaya. dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.9. Tantangan kompensasi h. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal. Tingkat upah berlaku c. 2. Kekuatan serikat pekerja d.

(2) keadilan dengan pasar kerja eksternal. . (3) keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan. perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi: (1) tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan. yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan. (4) perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseim bangan atau win-win result.BAB III PENUTUP Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi. dan (5) sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik.

Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. 2006. 2008. Veithzal Rivai MBA. Rajagrafindo Persada. pengembangan sumberdaya manusia. Jakarta. Manajemen sumber daya manusia PT. Jakarta 1997. kineka cipta. Yogyakarta. Yogyakarta. T.DAFTAR PUSTAKA Handoko. Hani. . PT. notoatmojo. Ike Kusdyah. Prof. DR. 1987. DR. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: C.V Andi Offset Prof. Penerbit: BPFE-YOGYAKARTA ^Rachmawati.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful