ORGANIZATIONAL CULTURE 
          Disusun oleh    Dehan Supandi (55108120020)  Alain D Wiatmana (55108120021)       
             

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN  UNIVERSITAS MERCU BUANA 

DAFTAR ISI

Halaman I. BUDAYA ORGANISASI 1.1 Suatu Definisi………………………………........................................ 1.2 Tipologi Budaya.................................................................................... 1.3 Budaya Merupakan Istilah Deskriptif................................................... 1.4 Organisasi mempunyai Budaya yang Seragam..................................... 1.5 Budaya Kuat Lawan Budaya Lemah.................................................... 1.6 Budaya Organisasi Lawan Budaya Nasional........................................ II. YANG DILAKUKAN BUDAYA 2.1 Fungsi Budaya……………………...................................................... 2.2 Budaya Sebagai Suatu Beban……....................................................... III. MENCIPTAKAN DAN MEMPERTAHANKAN BUDAYA 3.1 Bagaimana suatu Budaya Mulai……………………………………... 11 3.2 Menjaga Hidupnya suatu Budaya……………………………............ IV. KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA 4.1 Cerita…………………….................................................................... 4.2 Ritual…………………………………................................................ 4.3 Lambang Materi……………………………....................................... 4.4 Bahasa……………………….............................................................. 15 15 15 16 12 8 8 1 3 5 5 6 7

i

V. BUDAYA ORGANISASI DAN EFEKTIVITAS ORGANISASI Budaya Organisasi dan Efektivitas Organisasi....................................... VI. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi............................. VII. TEHNIK-TEHNIK MANAJEMEN DALAM 22 17

MENGUBAH

BUDAYA ORGANISASI 7.1 Langkah-langkah dalam perubahan budaya......................................... 7.2 Merencanakan Budaya Organisasi yang diinginkan............................ 7.3 Mengubah budaya organisasi............................................................... 7.4 Tambahan dalam perubahan budaya organisasi................................... VIII. STUDI KASUS BUDAYA ORGANISASI 8.1 Nissan Motor Indonesia……………………………………………... KESIMPULAN DAFTAR PUSTAKA 30 31 33 25 25 27 28

ii

baik dalam keluarga. Schermerhorn. Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263). Osborn (2001:391). Seiring dengan bergulirnya waktu.I. bisnis maupun bangsa.1 Suatu Definisi Tampaknya ada kesepakatan yang luas bahwa budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Rizzo. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. organisasi. Zeffane. Menurut Wood. budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. BUDAYA ORGANISASI 1. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan. Menurut Tosi. berperasaan dan 1 . budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Wallace. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli : a. Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. b. budaya organisasi adalah cara-cara berpikir. Hunt.

menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi (Robbins.bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Menurut Robbins (1996:289). Riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang. Inovasi dan pengambilan resiko. 1996:289) : 1. e. budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. d. budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah. membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000). c. bersama-sama. budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi. berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi. 2 . Menurut Schein (1992:12). Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.

Orientasi orang. bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan. ada empat tipe budaya organisasi : 1. akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. Orientasi tim. dan cara para anggota berperilaku. Kemantapan. 1996 :290-291). Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. analisis dan perhatian terhadap detail. 7. Berkaitan dengan agresivitas karyawan. 4. Orientasi hasil. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar timtim. Akademi 3 . 3. Perhatian terhadap detail. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini. 6. 1. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu. bukannya individu.2.2 Tipologi Budaya Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik. Keagresifan. 5.

Benteng Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi. dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah. teliti. dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Tim Bisbol Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator. memberi mereka pelatihan istimewa. 4 . Kelab Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman. perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan. perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat. 3. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim. 4.Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas. 2.

Artinya. kepuasan kerja adalah evaluatif. hendaknya diingat bahwa istilah budaya organisasi adalah deskriptif. budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. Ini dijadikan eksplisit bila kita mendefinisikan budaya sebagai suatu sistem dari makna bersama (share). Kepuasan kerja berhubungan dengan bagaimana perasaan karyawan merasa menyangkut harapan organisasi itu. Oleh karena itu kita akan mengharapkan bahwa individu-individu dengan latar belakang yang 5 . Ini penting karena hal ini memperbedakan konsep ini dari konsep kepuasan kerja Riset mengenai budaya organisasi telah berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasinya: Apakah organisasi itu mendorong kerja tim ? Apakah organisasi itu mengimbali inovasi ? Apakah melumpuhkan prakarsa ? Sebaliknya. 1. Meskipun tidak diragukan kedua istilah itu mempunyai karakteristik yang tumpang tindih. tidak dengan apakah mereka menyukai budaya itu atau tidak.1. kepuasan kerja berupaya mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja. dan yang serupa.3 Budaya Merupakan Istilah Deskriptif Budaya organisasi itu berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi. praktik impbalan.4 Organisasi Mempunyai Budaya yang Seragam Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

Dalam suatu budaya kuat.berlainan atau pada tingkat-tingkat yang berlainan dengan organisasi itu akan cenderung memerikan budaya organisasi dalam istilah-istilah yang serupa. yang lazimnya ditentukan oleh rambu departemen dan pemisahan geografis. Anak budaya adalah budaya-budaya mini di dalam suatu organisasi. Makin banyak anggota yang menerima nilainilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu. Budaya dominan adalah mengungkapkan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh suatu mayoritas anggota organisasi. 1. Tetapi pengakuan bahwa budaya organisasi mempunyai sifat-sifat bersama tidaklah berarti bahwa tidak terdapat ada anak budaya (subkultur) di dalam setiap budaya yang ada.5 Budaya Kuat Lawan Budaya Lemah Membedakan budaya kuat dan lemah telah menjadi makin populer. 6 . Disini diartikan bahwa budaya kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan lebih langsung di kaitkan pada pengurangan tingkat keluarnya karyawan. Nilai inti adalah nilai primer atau dominan yang diterima baik di seluruh organisasi itu. makin kuat budaya tersebut. Kebanyakan organisasi besar mempunyai suatu budaya yang dominan dan sejumlah anak budaya. nilai inti organisasi itu dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas.

Ini berarti bahwa budaya nasional jauh lebih memberikan pengaruh pada perilaku karyawan dibandingkan dengan budaya perusahaan. 7 . yaitu perbedaan budaya bangsa harus diambil sebagai salah satu acuan penting untuk memprediksi secara akurat untuk mengetahui perilaku organisasi di beberapa negara. 1.Suatu hasil spesifik dari suatu budaya yang kuat seharusnya adalah menurunnya tingkat keluarnya karyawan. Apakah perilaku organisasi yaitu sebuah perusahaan multinasional di suatu negara. Selanjutnya kualitas ini mengurangi kecenderungan karyawan untuk menginggalkan organisasi itu.6 Budaya Organisasi Lawan Budaya Nasional Perbedaan Nasional. diindikasikan bahwa budaya nasional mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap budaya organisasi. Suatu budaya yang kuat memperhatikan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu. apakah akan lebih merefleksikan budaya di negara tersebut atau budaya perusaahaan itu sendiri? Dari beberapa penelitian. Kebulatan maksud semacam itu membina kekohesifan. Sedangkan budaya lemah adalah kebalikan dari adanya budaya lemah tersebut. dan komitmen organisasi. kesetiaan.

Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. Menurut Robbins (1996 : 294). Banyak dari fungsinya. kita hanya mengatakan bahwa budaya itu ada. c. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. benilai untuk organisasi mapun karyawan. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. seperti diikhtisarkan. fungsi budaya organisasi sebagai berikut: a. b. 2. YANG DILAKUKAN BUDAYA 2. Budaya meningkatkan komitmen organisasi dan meningkatkan kosistesi dari perilaku karyawan. Kita tidak mengatakan bahwa budaya itu baik atau buruk. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. Berikut fungsi budaya. d.2 Budaya sebagai suatu Beban Kita memperlakukan budaya dalam suatu cara yang tidak menghakimi.1 Fungsi Budaya Budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi. e.II. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. Jelas ini memberi manfaat kepada 8 .

Bila tidak. kelamin. Penghalang terhadap perubahan. pada keefektifan suatu organisasi.organisasi dari titik pandang seorang karyawan. Penghalang terhadap keanekaragaman. Ini paling mungkin terjadi bila lingkungan organisasi itu dinamis. karyawan ini keci kemungkinan cocok atau dapat diterima. budaya bernilai karena mengurangi kedwiartian. atau perbedaan lain. menciptakan suatu paradoks. karena ras. Jadi konsistensi perilaku merupakan suatu aset bagi suatu organisasi bila organisasi itu menghadapi suatu lingkungan yang mantap. Namun kita tidak boleh mengabaikan aspek budaya yang secara potensial bersifat disfungsional. budaya merupakan suatu beban. Budaya memberitahu para karyawan bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang penting. 9 . Tetap konsistensi itu dapat membebani organisasi itu dan menyulitkan untuk menanggapi perubahan-perubahan dalam lingkungan iru. Tetapi sekaligus manajemen ingin mengumumkan secara terbuka dan menunjukkan dukungan akan perbedaan-perbedaan yang dibawa karyawan ini ke tempat kerja. etnis. Bila lingkungan itu mengalami perubahan yang cepat. budaya yang telah berakar dari organisasi itu mungkin tidak lagi tepat. Manajemen menginginkan karyawan baru itu menerima baik nilai budaya inti dari organisasi itu. tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi. bilaman nilai-nilai bersama tidak cocok dengan nilai yang akan meningkatkan keefektifan organisasi itu. mempekerjakan karyawan- karyawan yang baru. teristimewa budaya yang kuat.

secara historis faktor-faktor utama yang dipandang oleh manajemen dalam mengambil keputusan merjer atau akuisisi dikaitkan dengan keuntungan finansial atau sinergi produk. 10 .Penghalang terhadap merjer dan akuisisi.

Budaya Microsoft sebagian besar merupakan suatu renungan dari salah seorang pendiri dan dirut dewasa ini. Mereka tidak dikendalai oleh kebiasaan atau ideologi sebelumnya. kompetitif. Akio Morita pada Sony dan Ray Kroc pada McDonald’s.1 Bagaimana Suatu Budaya Mulai Kebiasaan dewasa ini. 11 . dan sangat disiplin. MENCIPTAKAN DAN MEMPERTAHANKAN BUDAYA 3. Karakteristik yang sama yang sering digunakan untuk memerikan raksasa perangkat lunak yang dikepalaiya. Ini membimbing kita ke sumber paling akhir dari budaya suatu organisasi: pendirinya. tradisi.III. dan cara umum melakukan segala sesuatu sebagian besar disebabkan oleh apa yang dilakukannya sebelumya dn tingkat keberhasilan yang telah diperoleh dengan usaha keras tersebut. Bill Gates. Contoh kontemporer lain dari para pendiri yang telah mempunyai dampak yang tidak dapat diukur pada budaya organisasi mereka adalah Steve Jobs pada Apple Computer. Ukuran kecil yang lazim mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya pada semua anggota organisasi. Mereka mempunyai suatu visi (pengihatan) mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu. Secara pribadi Gates seorang yang agresif. Para pendiri suatu organisasi secara tradisional mempunyai dampak utama pada budaya dini organisasi tersebut.

Upaya untuk memastikan suatu kecocokan yang tepat ini.3. praktik-praktik di dalam organisasi untuk mempertahankannya dengan memberikan kepada para karyawannya seperangkat pengalaman yang serupa. banyak praktek sumber daya manusia yang memperkuat budaya organisasi itu. a. keterampilan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam organisasi itu. sengaja atau tidak. atau sekurang-kurangnya sebagian besar dari nilai-nilai itu. Tiga kekuatan memainkan bagian sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya. kegiatan pelatihan dan pengembangan karir dan promosi. Disamping itu. mereka dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar.2 Menjaga Hidupnya Suatu Budaya Sekali suatu budaya terbentuk. proses seleksi memberikan informasi kepada para pelamar mengenai organisasi itu. akan sampai pada hasil mempekerjakan orang yang pada hakekatnya mempunyai nilai yang konsisten dengan nilai-nilai organisasi itu. Seleksi Tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan. praktek seleksi. Para calon belajar mengenai organisasi itu. dan jika mereka merasakan suatu konflik antara nilai mereka dan nilai organisasi. kriteria evaluasi kinerja. Proses seleksi. 12 . tindakan manajemen puncak dan metode sosialisasi. Misalnya.

Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap : 1. eksekutif senior menegakkan norma-norma yang merembes kebawah sepanjang organisasi. karyawan baru agak potensial mengganggu keyakinan dan kebiasaan yang ada. 2. Oleh karena itu organisasi itu akan berniat membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan budayanya. Prakedatangan. kurun waktu pembelajaran dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum seorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu. 13 . Manajemen Puncak Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Mungkin yang paling penting. c. Perjumpaan. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku. Proses penyesuaian ini disebut sosialisasi. Sosialisasi Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan organisasi itu dalam perekrutan dan seleksi. karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam budaya organisasi itu. tahap dalam proses sosialisasi dalam mana seorang karyawan baru menyaksikan seperti apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan dapat berbeda.b. karena mereka tidak kenal baik dengan budaya organisasi.

3. tahap dalam proses sosialisasi dalam mana seseorang karyawan baru menyesuaikan diri pada nilai dan norma kelompok kerjanya 14 . Metamorfosis.

KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA Budaya diteruskan kepada para karyawan dalam sejumlah ragam.IV. Cerita-cerita ini menjangkarkan masa kini pada masa lampau dan memberikan penjelasan dan pengesahan untuk praktek-praktek dewasa ini. 4. lokasi karyawan. penggunaan jet korporasi tanpa pembatasan. pengurangan angkatan kerja. 4. suskses dari miskin ke kaya. ritual.2 Ritual Deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilainilai utama organisasi itu. paling ampuh adalah cerita. Yang lain mungkin tidak mendapatkan limosin atau jet pribadi.3 Lambang Materi Beberapa korporasi memberikan kepada eksekutif puncak mereka limosin bersopir dan bila mereka melakukan perjalanan udara.1 Cerita Cerita-cerita ini beredar dalam banyak organisasi. dan mengatasi masalah organisasi. lambang materi dan bahasa. 15 . tetapi mereka mungkin masih mendapatkan sebuah mobil dan perjalan udaranya dibayar oleh perusahaan. reaksi terhadap kesalahan masa lalu. sejauh mana egalitarianisme yang diinginkan oleh eksekutif puncak dan perilaku yang tepat. Lambang materi ini menghantarkan kepada para karyawan siapa yang penting. 4. pelanggaran aturan. Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng dari peristiwa mengenai pendiri organisasi.

Karyawan baru sering dibanjiri dengan akronim dan jargon yang ada. atau produk yang berkaitan dengan bisnisnya. peristilahan ini bertindak sebagai suatu sebutan persamaan yang menyatukan anggota-anggota dari suatu budaya atau anak budaya tertentu. Sekali diserap. personil utama. anggota membuktikan penerimaan mereka akan budaya itu dan dengan berbuat seperti itu membantu melestarikannya. kantor. pelanggan.4 Bahasa Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai suatu cara untuk mengidentifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya. pemasok. organisasi-organisasi sering mengembangkan istilah yang unik untuk memerikan peralatan.4. Dengan mempelajari bahasa ini. Dengan berjalanya waktu. 16 .

Dengan demikian asumsi yang digunakan dalam pendekatan ini seluruh kriteria yang digunakan harus dapat diukur (measureable). Pendekatan sistem ini menekankan pada kelangsungan hidup organisasi untuk jangka waktu panjang. 17 . yaitu: a) Pendekatan Pencapaian Tujuan (The Goal Attainment Approach). Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana mengukur/menguji efektivitas organisasi? Beberapa teori dan hasil penelitian telah menawarkan beberapa model untuk menguji efektivitas organisasi. BUDAYA ORGANISASI ORGANISASI DAN EFEKTIFITAS Robbins (1990: 49) mendefinisikan efektifitas organisasi sebagai suatu tingkat dimana suatu organisasi dapat merealisasikan tujuannya. Pendekatan ini tidak menekankan pada tujuan akhir tetapi memasukkan seluruh criteria dalam satu element dan masing-masing akan saling berinteraksi. Beberapa Pendekatan Dalam Pengujian Efektifitas Organisasi Robbins (1990:53) mengklasifikasikan empat pendekatan dalam mempelajari efektifitas organisasi.V. Kriteria yang umum digunakan dalam pendekatan ini adalah maksimasi laba. b) Pendekatan Sistem (The System Approach). Pendekatan ini menunjukkan bahwa suatu efektifitas organisasi dinilai lebih pada kaitannya dengan tujuan akhir daripada dengan prosesnya.

karena kriteria yang dipilih dan digunakan tergantung pada posisi dan kepentingan masing-masing dalam suatu organisasi. 2) manusia versus organisasi. Pendekatan ini menunjukkan bahwa organisasi yang efektif adalah organisasi yang dapat memuaskan keinginan para konstituen dalam lingkungannya. maka terdapat tiga perangkat dasar nilai-nilai. 3) proses versus tujuan akhir. Pendekatan ini menawarkan suatu kerangka yang lebih integrative dan lebih variatif. Pemilik berkeinginan untuk memperoleh return on investment yang tinggi. misalnya untuk membangun kinerja ekonomi dan kinerja organisasionalnya dalam jangka panjang sebagai sarana bagi anggota 18 . demikian juga dengan pihak-pihak lainnya akan mempunyai keinginan yang unik. Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis terhadap kesuksesan suatu organisasi. Sehubungan dengan tingkat variatif yang relative tinggi. pelanggan menginginkan kemampuan membayar hutang. d) Pendekatan nilai-nilai persaingan (The Competing-Value Approach). yaitu: 1) fleksibilitas versus pengendalian. Masing-masing konstituen tersebut mempunyai keinginan yang berbeda-beda. karyawan akan menginginkan kompensasi yang memadai.c) Pendekatan Konstituen Strategis (The Strategic-Constituencies).

memahami dan menyetujui jajaran tingkat kepentingannya. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti (core values). Di sisi lain. individu di dalamnya tidak memiliki kesiapan akan terjadinya sebuah perubahan. maka semakin kuat budaya tersebut. maka hal ini dapat menghambat pertumbuhan dan perkembangan organisasi.organisasi untuk memenuhi kebutuhan serta mencapai tujuannya. dan tingginya komitmen tehadap organisasi. diatur dengan baik. terutama perubahan yang menuntut kemampuan dan ketrampilan baru untuk memenuhi tuntutan dan kewajiban yang diharapkan. Mereka juga lebih menyukai cara kerja yang selama ini telah mereka lakukan dan menolak adanya perubahan. Mereka lebih menyukai nilai-nilai. 19 . Sejauh mana budaya mempengaruhi efektifitas organisasi dapat diketahui dengan melihat kuat atau lemahnya budaya organisasi tersebut. Selanjutnya berdampak pada efektivitas organisasi itu sendiri. adanya nilai inti (core value) dari organisasi yang dianut dengan kuat. dan dirasakan secara meluas merupakan cirri dari budaya organisasi yang kuat. Robbins (1996) mengemukakan bahwa organisasi dengan budaya yang lemah. Dengan adanya budaya organisasi yang kuat dan sehat di setiap perusahaan akan berdampak positif di perusahaan tersebut. baik nilai-nilai individu maupun nilai-nilai kelompok yang selama ini telah dimiliki. Apabila komponen dalam organisasi tidak mampu menyesuaikan diri dengan perubahan.

lingkungan. Dengan demikian budaya organisasi akan menciptakan peningkatan produktifitas. dan sebagainya. yang antara lain meliputi: desain pekerjaan. yang diterapkan pada sejumlah kegiatan HRM (human resource management). Semakin kuat budaya suatu organisasi maka semakin lemah atau 20 . yang meliputi konteks ekologi. kepemilikan (ownership). dan teknologi (Robbins. Budaya yang kuat juga akan meningkatkan perilaku yang konsisten dari anggota organisasi. lingkungan. 1990). Budaya organisasi yang kuat dapat mempengaruhi efektivitas organisasi. dkk: 2001) juga mengemukakan bahwa kecocokan budaya (culture fit) menentukan efektivitas organisasi. sifat industri. dan sistem politik yang sangat berpengaruh terhadap lingkungan perusahaan yang mencakup karakteristik pasar. karena untuk mencapai efektivitas maka dibutuhkan budaya organisasi. Hal ini mempengaruhi budaya kerja dalam organisasi. strategi. Budaya organisasi lebih kuat apabila terdapat kecocokan budaya (culture fit) dengan variabel-variabel penting lainnya. pengawasan.Dengan adanya budaya organisasi kuat dan sehat dapat difungsikan sebagi tuntutan yang mengikat para karyawan karena diformulasikan secara formal ke dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. dan prosedur pemberian reward. dan teknologi yang sesuai. dan kinerja. hukum. Oleh karena itu. Kanungo dan Jaeger (Smith. Budaya yang dimaksud di sini mencakup: lingkungan fisik dan sosio-politik. meliputi: strategi. sosialisasi. budaya dapat dijadikan sebagai sarana yang kuat untuk mengontrol dan dapat bertindak sebagai sebuah substitusi bagi formalisasi.

Pedoman tersebut akan dipahami dan diterima oleh anggota organisasi apabila mereka menerima budaya organisasi tersebut.rendah formalisasi yang berlaku di oraganisasi tersebut. Kebutuhan manajemen untuk mengembangkan peraturan dan kebijakan formal sebagai pedoman perilaku kerja anggota organisasi makin kurang. 21 .

P. baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi). Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi : o Share thing. batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut. o Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM).( Opcit Ndraha. Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption”( loc.VI. p. 22 . o Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.76). biaya dan teknologi. 18) Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : “being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah.cit Vijay Sathe. Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut : o Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi. misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS.

ungkapan slogan. misalnya pertemuan. o Share feeling. p. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi. aniversary. Sedangkan menurut pendapat dari Dr. pemeo seperti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani. Gaya. Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah. kerja bakti. turut bela sungkawa. 23 . o Menentukan batas-batas antar kelompok. acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya. o Distribusi wewenang dan status. Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial (Bennet.2004:8) harus mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan. Nilai. ucapan selamat. o Share doing. loc. o Mengembangkan syariat. nguopin di Bali. kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi. tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan.o Share saying. Norma. misalnya ungkapan-ungkapan bersayap.( Silalahi.43) bisa dilaksanakan antara lain berupa : o Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul.cit.

faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis ( Republika.o Menentukan imbalan dan ganjaran o Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi. o Pelanggan/stakehoulder akademis o Harapan perusahaan/organisasi o Sistem informasi dan kontrol o Peraturan dan lingkungan perusahaan o Prosedur dan kebijakan o Sistem imbalan dan pengukuran o Organisasi dan sumber daya o Tujuan. o Teknologi. Selain share assumption dari Sathe. nilai dan motto. 24 . 27 Juli 1994:8) yaitu : o Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan o Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama. produksi dan jasa o Industri dan kompetisinya/ persaingan.

2. 1. Setelah memahami budaya organisasi yang ada saat ini. dan putuskan bagaimana budaya organisasi bisa mendukung kesuksesan. 7. pertama harus memahami budaya yang ada. atau menggunakan cara yang ada saat ini. individu dalam organisasi harus memutuskan untuk mengubah perilaku mereka untuk menciptakan budaya organisasi yang diinginkan. organisasi dimasa datang. visi.VII. Terakhir. Ini adalah langkah tersulit dalam perubahan budaya. organisasi ini harus mengembangkan gambaran masa depan 25 . Misi. Visi apa yang dimiliki organisasi untuk masa depannya dan bagaimana seharusnya perubahan budaya bisa mendukung pemenuhan visi tersebut? 3. dan nilai: untuk memberikan kerangka penilaian dan evaluasi budaya organisasi.1 Langkah-langkah Dalam Perubahan Budaya Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan budaya organisasi. TEHNIK-TEHNIK MANAJEMEN DALAM MENGUBAH BUDAYA ORGANISASI 7. Sebelum organisasi bisa mengubah budayanya. organisasi bisa merencanakan kemana arah selanjutnya. Dengan gambaran yang jelas dimana arah perusahaan.2 Merencanakan Budaya Organisasi yang Diinginkan Organisasi harus merencanakan kemana tujuan mereka sebelum mencoba membuat perubahan dalam budaya organisasi.

karyawan perusahaan seperti membuat keputusan. Apakah nilai-nilai ini sesuai dengan budaya organisasi saat ini? apakah mereka ada? Jika tidak. anggota tim manajemen inti. Elemen-elemen budaya apa yang mendukung keberhasilan organisasi. mengapa organisasi tidak mencapai nilai-nilai ini? 3. baik strateginya dan nilai yang berdasarkan komponen organisasi.yang diinginkan. yang biasanya salah. Ketiga. Apa yang ingin diciptakan organisasi dimasa datang? Misi. mengapa tidak? Jika mereka tidak begitu penting mengapa? Jika mereka sangat penting. 26 . visi. menghabiskan waktu team building dengan berbagai anggota tim yang berbeda dengan basis individu. dan nilai harus diuji. tim memutuskan bahwa organisasi terlalu banyak menggunakan waktu untuk saling menyetujui daripada menantang asumsi dan prediksi anggota tim. Tim manajemen organisasi harus menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut: 1. yang seharusnya memimpin perusahaan. tapi. atau tidak? Misalnya. Apa 5 nilai terpenting yang ingin dilihat untuk mewakili budaya organisasi? 2. Apa yang diperlukan untuk menciptakan budaya yang diinginkan oleh organisasi? Kita tidak bisa mengubah budaya organisasi tanpa mengetahui kemana organisasi ingin berada atau elemen apa dalam budaya organisasi yang perlu diubah. Pada contoh kedua. dan menjadi kerusakan fungsi keseluruhan kelompok.

dengan mengetahui seperti apa budaya organisasi yang diinginkan belumlah cukup.sebenarnya.Dukungan eksekutif: eksekutif dalam organisasi harus mendukung perubahan budaya. .3 Mengubah Budaya Organisasi Lebih sulit untuk mengubah budaya sebuah organisasi yang eksis daripada menciptakan budaya didalam organisasi baru. Organisasi harus menciptakan rencana untuk memastikan bahwa budaya organisasi yang diinginkan menjadi kenyataan. 27 . komponen budaya organisasi akan menjaga langkah kedepan perusahaan dengan kesuksesan yang sepadan. asumsi. Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan budaya organisasi adalah dukungan eksekutif dan pelatihan. Jika budaya organisasi telah ditetapkan. Namun. Ini sangat penting bagi para eksekutif untuk mendukung perubahan secara konsisten. sedang menunggu "berkah" dari pemilik atau pendiri perusahaan yang maju kedepan dengan perusahaan. Mereka harus menunjukkan dukungan perilaku untuk perubahan budaya. selain dukungan verbal. dan perilaku sebelum mereka belajar yang baru. 7. Di masing-masing situasi ini. Hambatanhambatan budaya harus diidentifikasikan dan diputuskan untuk diubah. Eksekutif harus memimpin perubahan dengan mengubah perilaku mereka. orang harus melepaskan nilai-nilai lama.

setelah ditentukan. 28 . Anggota organisasi harus memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka. 2.Pelatihan: perubahan budaya tergantung pada perubahan perilaku." Latihan ini akan memberikan pemahaman umum terhadap budaya yang diinginkan yang sebenarnya merefleksikan tindakan yang harus dipenuhi dalam pekerjaan mereka. Training bisa jadi sangat berguna baik untuk mengkomunikasikan harapan dan mengajarkan kebiasaan baru. visi.4 Tambahan dalam Perubahan Budaya Organisasi Komponen penting lainnya dalam perubahan budaya organisasi adalah : 1. dengan departemen untuk meletakkan misi. Untuk satu pekerjaan. 7.. Menciptakan pernyataan nilai dan kepercayaan: gunakan fokus karyawan pada kelompok. dan harus tahu bagaimana melakukan kebiasaan baru. karyawan menyatakan : "Saya menghidupkan nilai kualitas perawatan pasien dengan mendengarkan dengan penuh perhatian apa yang diucapkan pasien. dan nilai-nilai kedalam kata-kata yang menyatakan pengaruh di masing-masing pekerjaan karyawan. Dengan mengatakan pada karyawan apa yang diharapkan dari mereka adalah penting untuk perubahan budaya organisasi yang efektif. Mempraktekkan komunikasi yang efektif: membuat semua karyawan mendapatkan informasi terkait dengan proses perubahan budaya organisasi memastikan akan komitmen dan keberhasilan.

29 . Desain ulang pendekatan terhadap reward dan pengakuan: Sistem reward mungkin perlu diubah untuk mendorong perilaku penting yang diinginkan dalam budaya organisasi.3. Review semua sistem kerja. dan sumber dukungan internal. manajemen kinerja. Budaya organisasi bisa diubah untuk mendukung pencapaian tujuan bisnis organisasi. 4. perencanaan dan pelaksanaan yang tepat . mungkin tidak akan mendukung penciptaan budaya organisasi yang efektif. dan pemilihan karyawan untuk memastikan mereka sesuai dengan budaya yang diinginkan. seperti promosi karyawan. Misalnya. pelanggan. komitmen. Review struktur organisasi: perubahan struktur organisasi secara fisik untuk memenuhi keinginan budaya organisasi yang diperlukan. Misalnya. reward kinerja individu tidak bias diberikan jika persyaratan budaya organisasi menentapkan team work. dalam perusahaan kecil. Bonus total eksekutif tidak bisa digunakan sebagai reward sasaran departemennya tanpa mengenali pentingnya peran dia dalam tim eksekutif untuk mencapai tujuan organisasi. Unit-unit ini seperti tidak mendukung kesuksean bisnis secara keseluruhan. 5.tapi ini bisa dilakukan . Mengubah budaya organisasi memerlukan waktu. empat unit bisnis yang berbeda berkompetisi dalam hal produk.

Competitive Sedangkan di dalam ACTION terkandung 5 unsur : 1. sehingga akan berakibat melemahkan organisasi itu. NISSAN WAY adalah budaya organisasi yang dimliki oleh Nissann. Di dalam MINDSET terkandung 5 unsur 1. NISSAN WAY adalah kebiasaan berfikir dan bertindak yang dihaapkan dari karyawan Nissan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari.1 Nissn Motor Indonesia Nissan Motor Indonesia adalah sebuah PMA yang dimiliki oleh Nissan Motor Co. Di dalam NISSAN WAY terdapat yang disebut sebagai MINDSET dan ACTION. Commit & Target 3. Mengapa perlu NISSAN WAY ? Karena setiap orang mempunya kepentingan. pemekiran yang berbeda-beda. Motivate 2. Ltd. Dengan adanya NISSAN WAY diharapkan semua pemikiran akan menjadi sama. STUDI KASUS BUDAYA ORGANISASI 8.VIII. Frugal 5. Measure 30 . Cross-cultural 2. Cross-functional. Transparent 3. Perform 4. Hal ini bisa menimbulkan konflik di dalam organisasi. Leaner 4.

5. Challange Sehingga di dalam beraktifitas setiap karyawan harus berpedoman dan menerapkan 5 unsur MINDSET dan 5 unsur ACTION. 31 .

Ini akan mencakup pernyataan tertulis mengenai misi dan filsafat mengenai organisasi itu. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan . Sebenarnya persepsi keseluruhan ini menjadi budaya atau kepribadian organisasi itu. ada beberapa kekuatan yang terus menerus beroperasi untuk memelihara suatu budaya yang telah ada.KESIMPULAN Pada tabel dibawah melukiskan budaya organisasi sebagai suatu variabel campur tangan. Disamping itu. dan dukungan orang. Kesimpulan semacam itu akan benar adanya. caritacerita populer mengani orang-orang dan dan peristia utama 32 .dengan mdampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat. tekanan pada tim. Budaya suatu organisasi berkembang selama bertahun-tahun dan berakar dalam nilai-nili yang diyakini secara mendalam dan yang terhadapnya para karyawan sangat berkomitmen. Bahwa budaya suatu organisasi terbentuk dari karakteristik-karakteristik yang relatif mantap menyiratkan bahwa budaya sangat sulit untuk diubah oleh manajemen. Para karyawan membentuk suatu persepsi subjektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi risiko.

Kontroversi.DAFTAR PUSTAKA Armia.pengusahamuslim. Aplikasi. Steven P.com/strategi-bisnis/sumber-daya-manusia 33 . (1996) Perilaku Organisasi: Konsep. Jakarta : Prenhallindo www. Chairumam (1995) Pengaruh Budaya terhadap Efektifitas Organisasi: Dimensi Budaya … Robbins.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful