ORGANIZATIONAL CULTURE 
          Disusun oleh    Dehan Supandi (55108120020)  Alain D Wiatmana (55108120021)       
             

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN  UNIVERSITAS MERCU BUANA 

DAFTAR ISI

Halaman I. BUDAYA ORGANISASI 1.1 Suatu Definisi………………………………........................................ 1.2 Tipologi Budaya.................................................................................... 1.3 Budaya Merupakan Istilah Deskriptif................................................... 1.4 Organisasi mempunyai Budaya yang Seragam..................................... 1.5 Budaya Kuat Lawan Budaya Lemah.................................................... 1.6 Budaya Organisasi Lawan Budaya Nasional........................................ II. YANG DILAKUKAN BUDAYA 2.1 Fungsi Budaya……………………...................................................... 2.2 Budaya Sebagai Suatu Beban……....................................................... III. MENCIPTAKAN DAN MEMPERTAHANKAN BUDAYA 3.1 Bagaimana suatu Budaya Mulai……………………………………... 11 3.2 Menjaga Hidupnya suatu Budaya……………………………............ IV. KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA 4.1 Cerita…………………….................................................................... 4.2 Ritual…………………………………................................................ 4.3 Lambang Materi……………………………....................................... 4.4 Bahasa……………………….............................................................. 15 15 15 16 12 8 8 1 3 5 5 6 7

i

V. BUDAYA ORGANISASI DAN EFEKTIVITAS ORGANISASI Budaya Organisasi dan Efektivitas Organisasi....................................... VI. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi............................. VII. TEHNIK-TEHNIK MANAJEMEN DALAM 22 17

MENGUBAH

BUDAYA ORGANISASI 7.1 Langkah-langkah dalam perubahan budaya......................................... 7.2 Merencanakan Budaya Organisasi yang diinginkan............................ 7.3 Mengubah budaya organisasi............................................................... 7.4 Tambahan dalam perubahan budaya organisasi................................... VIII. STUDI KASUS BUDAYA ORGANISASI 8.1 Nissan Motor Indonesia……………………………………………... KESIMPULAN DAFTAR PUSTAKA 30 31 33 25 25 27 28

ii

BUDAYA ORGANISASI 1. Schermerhorn. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Osborn (2001:391). baik dalam keluarga.1 Suatu Definisi Tampaknya ada kesepakatan yang luas bahwa budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. berperasaan dan 1 . Seiring dengan bergulirnya waktu. bisnis maupun bangsa. Wallace. budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Menurut Tosi. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli : a. budaya organisasi adalah cara-cara berpikir. Zeffane. Rizzo. Hunt. Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263). Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Menurut Wood. organisasi.I. b.

Inovasi dan pengambilan resiko. e. bersama-sama. Menurut Robbins (1996:289).bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000). budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. 2 . Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji. berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi. d. Menurut Schein (1992:12). 1996:289) : 1. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi. yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi. Riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang. budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah. menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi (Robbins. membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. c. budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.

Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan. akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. ada empat tipe budaya organisasi : 1. bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya. dan cara para anggota berperilaku. bukannya individu. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 7.2. analisis dan perhatian terhadap detail. Orientasi hasil. 5. Orientasi orang. Perhatian terhadap detail. 3. Akademi 3 . Orientasi tim. 4. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu. 1996 :290-291). Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar timtim. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. Kemantapan. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini. 6. Keagresifan. 1. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.2 Tipologi Budaya Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

Benteng Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. memberi mereka pelatihan istimewa. perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan. 4 . 4. Kelab Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. teliti. 3. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman. perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif.Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat. Tim Bisbol Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator. dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah. perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan. 2. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim. dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus.

Ini penting karena hal ini memperbedakan konsep ini dari konsep kepuasan kerja Riset mengenai budaya organisasi telah berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasinya: Apakah organisasi itu mendorong kerja tim ? Apakah organisasi itu mengimbali inovasi ? Apakah melumpuhkan prakarsa ? Sebaliknya. Kepuasan kerja berhubungan dengan bagaimana perasaan karyawan merasa menyangkut harapan organisasi itu. hendaknya diingat bahwa istilah budaya organisasi adalah deskriptif. kepuasan kerja adalah evaluatif. Meskipun tidak diragukan kedua istilah itu mempunyai karakteristik yang tumpang tindih.4 Organisasi Mempunyai Budaya yang Seragam Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.1. 1. budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. dan yang serupa. Artinya. kepuasan kerja berupaya mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja. Oleh karena itu kita akan mengharapkan bahwa individu-individu dengan latar belakang yang 5 . praktik impbalan. tidak dengan apakah mereka menyukai budaya itu atau tidak. Ini dijadikan eksplisit bila kita mendefinisikan budaya sebagai suatu sistem dari makna bersama (share).3 Budaya Merupakan Istilah Deskriptif Budaya organisasi itu berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi.

6 . Makin banyak anggota yang menerima nilainilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu. Anak budaya adalah budaya-budaya mini di dalam suatu organisasi. 1. makin kuat budaya tersebut. Disini diartikan bahwa budaya kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan lebih langsung di kaitkan pada pengurangan tingkat keluarnya karyawan. Budaya dominan adalah mengungkapkan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh suatu mayoritas anggota organisasi. nilai inti organisasi itu dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas.5 Budaya Kuat Lawan Budaya Lemah Membedakan budaya kuat dan lemah telah menjadi makin populer. Nilai inti adalah nilai primer atau dominan yang diterima baik di seluruh organisasi itu. Kebanyakan organisasi besar mempunyai suatu budaya yang dominan dan sejumlah anak budaya.berlainan atau pada tingkat-tingkat yang berlainan dengan organisasi itu akan cenderung memerikan budaya organisasi dalam istilah-istilah yang serupa. Dalam suatu budaya kuat. Tetapi pengakuan bahwa budaya organisasi mempunyai sifat-sifat bersama tidaklah berarti bahwa tidak terdapat ada anak budaya (subkultur) di dalam setiap budaya yang ada. yang lazimnya ditentukan oleh rambu departemen dan pemisahan geografis.

kesetiaan. Sedangkan budaya lemah adalah kebalikan dari adanya budaya lemah tersebut. 7 .6 Budaya Organisasi Lawan Budaya Nasional Perbedaan Nasional. diindikasikan bahwa budaya nasional mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap budaya organisasi. Ini berarti bahwa budaya nasional jauh lebih memberikan pengaruh pada perilaku karyawan dibandingkan dengan budaya perusahaan. Kebulatan maksud semacam itu membina kekohesifan. Suatu budaya yang kuat memperhatikan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu.Suatu hasil spesifik dari suatu budaya yang kuat seharusnya adalah menurunnya tingkat keluarnya karyawan. apakah akan lebih merefleksikan budaya di negara tersebut atau budaya perusaahaan itu sendiri? Dari beberapa penelitian. yaitu perbedaan budaya bangsa harus diambil sebagai salah satu acuan penting untuk memprediksi secara akurat untuk mengetahui perilaku organisasi di beberapa negara. Selanjutnya kualitas ini mengurangi kecenderungan karyawan untuk menginggalkan organisasi itu. 1. Apakah perilaku organisasi yaitu sebuah perusahaan multinasional di suatu negara. dan komitmen organisasi.

Banyak dari fungsinya.1 Fungsi Budaya Budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi. Kita tidak mengatakan bahwa budaya itu baik atau buruk.II. benilai untuk organisasi mapun karyawan. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. YANG DILAKUKAN BUDAYA 2. Berikut fungsi budaya. Budaya meningkatkan komitmen organisasi dan meningkatkan kosistesi dari perilaku karyawan.2 Budaya sebagai suatu Beban Kita memperlakukan budaya dalam suatu cara yang tidak menghakimi. e. kita hanya mengatakan bahwa budaya itu ada. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. Jelas ini memberi manfaat kepada 8 . b. d. c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. fungsi budaya organisasi sebagai berikut: a. Menurut Robbins (1996 : 294). Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. seperti diikhtisarkan. 2.

Penghalang terhadap keanekaragaman. bilaman nilai-nilai bersama tidak cocok dengan nilai yang akan meningkatkan keefektifan organisasi itu. karena ras. atau perbedaan lain. etnis. kelamin. tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi. Tetapi sekaligus manajemen ingin mengumumkan secara terbuka dan menunjukkan dukungan akan perbedaan-perbedaan yang dibawa karyawan ini ke tempat kerja. Namun kita tidak boleh mengabaikan aspek budaya yang secara potensial bersifat disfungsional. Bila tidak. Penghalang terhadap perubahan. budaya bernilai karena mengurangi kedwiartian. Budaya memberitahu para karyawan bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang penting. 9 . budaya merupakan suatu beban. Jadi konsistensi perilaku merupakan suatu aset bagi suatu organisasi bila organisasi itu menghadapi suatu lingkungan yang mantap. budaya yang telah berakar dari organisasi itu mungkin tidak lagi tepat. pada keefektifan suatu organisasi. Bila lingkungan itu mengalami perubahan yang cepat. Ini paling mungkin terjadi bila lingkungan organisasi itu dinamis. Manajemen menginginkan karyawan baru itu menerima baik nilai budaya inti dari organisasi itu. karyawan ini keci kemungkinan cocok atau dapat diterima. teristimewa budaya yang kuat. Tetap konsistensi itu dapat membebani organisasi itu dan menyulitkan untuk menanggapi perubahan-perubahan dalam lingkungan iru. menciptakan suatu paradoks. mempekerjakan karyawan- karyawan yang baru.organisasi dari titik pandang seorang karyawan.

10 . secara historis faktor-faktor utama yang dipandang oleh manajemen dalam mengambil keputusan merjer atau akuisisi dikaitkan dengan keuntungan finansial atau sinergi produk.Penghalang terhadap merjer dan akuisisi.

1 Bagaimana Suatu Budaya Mulai Kebiasaan dewasa ini. dan sangat disiplin. 11 . Para pendiri suatu organisasi secara tradisional mempunyai dampak utama pada budaya dini organisasi tersebut. Contoh kontemporer lain dari para pendiri yang telah mempunyai dampak yang tidak dapat diukur pada budaya organisasi mereka adalah Steve Jobs pada Apple Computer. MENCIPTAKAN DAN MEMPERTAHANKAN BUDAYA 3. Karakteristik yang sama yang sering digunakan untuk memerikan raksasa perangkat lunak yang dikepalaiya. Bill Gates. Mereka mempunyai suatu visi (pengihatan) mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu. Mereka tidak dikendalai oleh kebiasaan atau ideologi sebelumnya. kompetitif. Secara pribadi Gates seorang yang agresif. Ini membimbing kita ke sumber paling akhir dari budaya suatu organisasi: pendirinya.III. tradisi. Akio Morita pada Sony dan Ray Kroc pada McDonald’s. dan cara umum melakukan segala sesuatu sebagian besar disebabkan oleh apa yang dilakukannya sebelumya dn tingkat keberhasilan yang telah diperoleh dengan usaha keras tersebut. Ukuran kecil yang lazim mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya pada semua anggota organisasi. Budaya Microsoft sebagian besar merupakan suatu renungan dari salah seorang pendiri dan dirut dewasa ini.

Tiga kekuatan memainkan bagian sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya. keterampilan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam organisasi itu. a. atau sekurang-kurangnya sebagian besar dari nilai-nilai itu. Upaya untuk memastikan suatu kecocokan yang tepat ini. dan jika mereka merasakan suatu konflik antara nilai mereka dan nilai organisasi. Disamping itu. akan sampai pada hasil mempekerjakan orang yang pada hakekatnya mempunyai nilai yang konsisten dengan nilai-nilai organisasi itu. kegiatan pelatihan dan pengembangan karir dan promosi.2 Menjaga Hidupnya Suatu Budaya Sekali suatu budaya terbentuk. praktek seleksi. Misalnya. kriteria evaluasi kinerja. Proses seleksi. banyak praktek sumber daya manusia yang memperkuat budaya organisasi itu. praktik-praktik di dalam organisasi untuk mempertahankannya dengan memberikan kepada para karyawannya seperangkat pengalaman yang serupa.3. proses seleksi memberikan informasi kepada para pelamar mengenai organisasi itu. 12 . sengaja atau tidak. tindakan manajemen puncak dan metode sosialisasi. Seleksi Tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan. Para calon belajar mengenai organisasi itu. mereka dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar.

karena mereka tidak kenal baik dengan budaya organisasi. Prakedatangan. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku.b. karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam budaya organisasi itu. Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap : 1. eksekutif senior menegakkan norma-norma yang merembes kebawah sepanjang organisasi. Proses penyesuaian ini disebut sosialisasi. 2. c. 13 . Sosialisasi Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan organisasi itu dalam perekrutan dan seleksi. tahap dalam proses sosialisasi dalam mana seorang karyawan baru menyaksikan seperti apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan dapat berbeda. Oleh karena itu organisasi itu akan berniat membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan budayanya. kurun waktu pembelajaran dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum seorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu. Mungkin yang paling penting. Manajemen Puncak Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. karyawan baru agak potensial mengganggu keyakinan dan kebiasaan yang ada. Perjumpaan.

tahap dalam proses sosialisasi dalam mana seseorang karyawan baru menyesuaikan diri pada nilai dan norma kelompok kerjanya 14 .3. Metamorfosis.

ritual. Lambang materi ini menghantarkan kepada para karyawan siapa yang penting. KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA Budaya diteruskan kepada para karyawan dalam sejumlah ragam. 15 . penggunaan jet korporasi tanpa pembatasan. Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng dari peristiwa mengenai pendiri organisasi.2 Ritual Deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilainilai utama organisasi itu.3 Lambang Materi Beberapa korporasi memberikan kepada eksekutif puncak mereka limosin bersopir dan bila mereka melakukan perjalanan udara. pelanggaran aturan. lambang materi dan bahasa. sejauh mana egalitarianisme yang diinginkan oleh eksekutif puncak dan perilaku yang tepat. Cerita-cerita ini menjangkarkan masa kini pada masa lampau dan memberikan penjelasan dan pengesahan untuk praktek-praktek dewasa ini.IV. dan mengatasi masalah organisasi.1 Cerita Cerita-cerita ini beredar dalam banyak organisasi. 4. paling ampuh adalah cerita. reaksi terhadap kesalahan masa lalu. 4. suskses dari miskin ke kaya. Yang lain mungkin tidak mendapatkan limosin atau jet pribadi. pengurangan angkatan kerja. lokasi karyawan. tetapi mereka mungkin masih mendapatkan sebuah mobil dan perjalan udaranya dibayar oleh perusahaan. 4.

Karyawan baru sering dibanjiri dengan akronim dan jargon yang ada. pemasok. kantor. pelanggan. Sekali diserap. organisasi-organisasi sering mengembangkan istilah yang unik untuk memerikan peralatan. personil utama. Dengan berjalanya waktu.4 Bahasa Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai suatu cara untuk mengidentifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya.4. 16 . atau produk yang berkaitan dengan bisnisnya. anggota membuktikan penerimaan mereka akan budaya itu dan dengan berbuat seperti itu membantu melestarikannya. Dengan mempelajari bahasa ini. peristilahan ini bertindak sebagai suatu sebutan persamaan yang menyatukan anggota-anggota dari suatu budaya atau anak budaya tertentu.

yaitu: a) Pendekatan Pencapaian Tujuan (The Goal Attainment Approach). Pendekatan ini tidak menekankan pada tujuan akhir tetapi memasukkan seluruh criteria dalam satu element dan masing-masing akan saling berinteraksi. BUDAYA ORGANISASI ORGANISASI DAN EFEKTIFITAS Robbins (1990: 49) mendefinisikan efektifitas organisasi sebagai suatu tingkat dimana suatu organisasi dapat merealisasikan tujuannya.V. Pendekatan ini menunjukkan bahwa suatu efektifitas organisasi dinilai lebih pada kaitannya dengan tujuan akhir daripada dengan prosesnya. Beberapa Pendekatan Dalam Pengujian Efektifitas Organisasi Robbins (1990:53) mengklasifikasikan empat pendekatan dalam mempelajari efektifitas organisasi. Kriteria yang umum digunakan dalam pendekatan ini adalah maksimasi laba. Dengan demikian asumsi yang digunakan dalam pendekatan ini seluruh kriteria yang digunakan harus dapat diukur (measureable). b) Pendekatan Sistem (The System Approach). Pendekatan sistem ini menekankan pada kelangsungan hidup organisasi untuk jangka waktu panjang. 17 . Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana mengukur/menguji efektivitas organisasi? Beberapa teori dan hasil penelitian telah menawarkan beberapa model untuk menguji efektivitas organisasi.

d) Pendekatan nilai-nilai persaingan (The Competing-Value Approach). Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis terhadap kesuksesan suatu organisasi. misalnya untuk membangun kinerja ekonomi dan kinerja organisasionalnya dalam jangka panjang sebagai sarana bagi anggota 18 .c) Pendekatan Konstituen Strategis (The Strategic-Constituencies). 2) manusia versus organisasi. pelanggan menginginkan kemampuan membayar hutang. karena kriteria yang dipilih dan digunakan tergantung pada posisi dan kepentingan masing-masing dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan tingkat variatif yang relative tinggi. Pemilik berkeinginan untuk memperoleh return on investment yang tinggi. Pendekatan ini menawarkan suatu kerangka yang lebih integrative dan lebih variatif. 3) proses versus tujuan akhir. karyawan akan menginginkan kompensasi yang memadai. maka terdapat tiga perangkat dasar nilai-nilai. demikian juga dengan pihak-pihak lainnya akan mempunyai keinginan yang unik. yaitu: 1) fleksibilitas versus pengendalian. Pendekatan ini menunjukkan bahwa organisasi yang efektif adalah organisasi yang dapat memuaskan keinginan para konstituen dalam lingkungannya. Masing-masing konstituen tersebut mempunyai keinginan yang berbeda-beda.

adanya nilai inti (core value) dari organisasi yang dianut dengan kuat. individu di dalamnya tidak memiliki kesiapan akan terjadinya sebuah perubahan. Dengan adanya budaya organisasi yang kuat dan sehat di setiap perusahaan akan berdampak positif di perusahaan tersebut. dan dirasakan secara meluas merupakan cirri dari budaya organisasi yang kuat.organisasi untuk memenuhi kebutuhan serta mencapai tujuannya. dan tingginya komitmen tehadap organisasi. Mereka juga lebih menyukai cara kerja yang selama ini telah mereka lakukan dan menolak adanya perubahan. Di sisi lain. Selanjutnya berdampak pada efektivitas organisasi itu sendiri. terutama perubahan yang menuntut kemampuan dan ketrampilan baru untuk memenuhi tuntutan dan kewajiban yang diharapkan. Sejauh mana budaya mempengaruhi efektifitas organisasi dapat diketahui dengan melihat kuat atau lemahnya budaya organisasi tersebut. diatur dengan baik. Mereka lebih menyukai nilai-nilai. memahami dan menyetujui jajaran tingkat kepentingannya. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti (core values). maka semakin kuat budaya tersebut. Robbins (1996) mengemukakan bahwa organisasi dengan budaya yang lemah. baik nilai-nilai individu maupun nilai-nilai kelompok yang selama ini telah dimiliki. 19 . maka hal ini dapat menghambat pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Apabila komponen dalam organisasi tidak mampu menyesuaikan diri dengan perubahan.

hukum. Budaya organisasi lebih kuat apabila terdapat kecocokan budaya (culture fit) dengan variabel-variabel penting lainnya. sifat industri. Hal ini mempengaruhi budaya kerja dalam organisasi. 1990). dan sebagainya.Dengan adanya budaya organisasi kuat dan sehat dapat difungsikan sebagi tuntutan yang mengikat para karyawan karena diformulasikan secara formal ke dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan demikian budaya organisasi akan menciptakan peningkatan produktifitas. Kanungo dan Jaeger (Smith. dan kinerja. meliputi: strategi. pengawasan. yang diterapkan pada sejumlah kegiatan HRM (human resource management). lingkungan. dkk: 2001) juga mengemukakan bahwa kecocokan budaya (culture fit) menentukan efektivitas organisasi. dan sistem politik yang sangat berpengaruh terhadap lingkungan perusahaan yang mencakup karakteristik pasar. sosialisasi. Budaya yang dimaksud di sini mencakup: lingkungan fisik dan sosio-politik. karena untuk mencapai efektivitas maka dibutuhkan budaya organisasi. Budaya yang kuat juga akan meningkatkan perilaku yang konsisten dari anggota organisasi. yang meliputi konteks ekologi. strategi. Budaya organisasi yang kuat dapat mempengaruhi efektivitas organisasi. yang antara lain meliputi: desain pekerjaan. dan teknologi yang sesuai. dan teknologi (Robbins. Semakin kuat budaya suatu organisasi maka semakin lemah atau 20 . dan prosedur pemberian reward. lingkungan. Oleh karena itu. budaya dapat dijadikan sebagai sarana yang kuat untuk mengontrol dan dapat bertindak sebagai sebuah substitusi bagi formalisasi. kepemilikan (ownership).

Pedoman tersebut akan dipahami dan diterima oleh anggota organisasi apabila mereka menerima budaya organisasi tersebut. Kebutuhan manajemen untuk mengembangkan peraturan dan kebijakan formal sebagai pedoman perilaku kerja anggota organisasi makin kurang. 21 .rendah formalisasi yang berlaku di oraganisasi tersebut.

VI.( Opcit Ndraha. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi : o Share thing. o Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja. P. biaya dan teknologi. o Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM). 18) Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. 22 .76).cit Vijay Sathe. p. misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS. baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi). Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut : o Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : “being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah. batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut. Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption”( loc.

cit. acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya. o Menentukan batas-batas antar kelompok. p. aniversary. o Share feeling. nguopin di Bali.( Silalahi. Norma. Sedangkan menurut pendapat dari Dr. pemeo seperti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani.43) bisa dilaksanakan antara lain berupa : o Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul. ucapan selamat. Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi. o Share doing.2004:8) harus mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan.o Share saying. misalnya ungkapan-ungkapan bersayap. Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial (Bennet. Gaya. loc. Nilai. o Mengembangkan syariat. tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan. misalnya pertemuan. kerja bakti. ungkapan slogan. kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi. o Distribusi wewenang dan status. turut bela sungkawa. 23 .

24 . o Pelanggan/stakehoulder akademis o Harapan perusahaan/organisasi o Sistem informasi dan kontrol o Peraturan dan lingkungan perusahaan o Prosedur dan kebijakan o Sistem imbalan dan pengukuran o Organisasi dan sumber daya o Tujuan. o Teknologi. 27 Juli 1994:8) yaitu : o Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan o Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama.o Menentukan imbalan dan ganjaran o Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi. produksi dan jasa o Industri dan kompetisinya/ persaingan. faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis ( Republika. Selain share assumption dari Sathe. nilai dan motto.

dan nilai: untuk memberikan kerangka penilaian dan evaluasi budaya organisasi.VII. Ini adalah langkah tersulit dalam perubahan budaya.1 Langkah-langkah Dalam Perubahan Budaya Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan budaya organisasi. 2. 1. TEHNIK-TEHNIK MANAJEMEN DALAM MENGUBAH BUDAYA ORGANISASI 7. dan putuskan bagaimana budaya organisasi bisa mendukung kesuksesan. Dengan gambaran yang jelas dimana arah perusahaan. Misi. Sebelum organisasi bisa mengubah budayanya. individu dalam organisasi harus memutuskan untuk mengubah perilaku mereka untuk menciptakan budaya organisasi yang diinginkan. visi. organisasi bisa merencanakan kemana arah selanjutnya. pertama harus memahami budaya yang ada. atau menggunakan cara yang ada saat ini. Visi apa yang dimiliki organisasi untuk masa depannya dan bagaimana seharusnya perubahan budaya bisa mendukung pemenuhan visi tersebut? 3. organisasi dimasa datang. organisasi ini harus mengembangkan gambaran masa depan 25 .2 Merencanakan Budaya Organisasi yang Diinginkan Organisasi harus merencanakan kemana tujuan mereka sebelum mencoba membuat perubahan dalam budaya organisasi. Setelah memahami budaya organisasi yang ada saat ini. 7. Terakhir.

dan nilai harus diuji. atau tidak? Misalnya. Pada contoh kedua. 26 . Apakah nilai-nilai ini sesuai dengan budaya organisasi saat ini? apakah mereka ada? Jika tidak. baik strateginya dan nilai yang berdasarkan komponen organisasi. karyawan perusahaan seperti membuat keputusan. Apa yang diperlukan untuk menciptakan budaya yang diinginkan oleh organisasi? Kita tidak bisa mengubah budaya organisasi tanpa mengetahui kemana organisasi ingin berada atau elemen apa dalam budaya organisasi yang perlu diubah. menghabiskan waktu team building dengan berbagai anggota tim yang berbeda dengan basis individu. anggota tim manajemen inti. Elemen-elemen budaya apa yang mendukung keberhasilan organisasi. yang seharusnya memimpin perusahaan. Tim manajemen organisasi harus menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut: 1.yang diinginkan. Apa 5 nilai terpenting yang ingin dilihat untuk mewakili budaya organisasi? 2. yang biasanya salah. tapi. Ketiga. mengapa organisasi tidak mencapai nilai-nilai ini? 3. Apa yang ingin diciptakan organisasi dimasa datang? Misi. mengapa tidak? Jika mereka tidak begitu penting mengapa? Jika mereka sangat penting. visi. dan menjadi kerusakan fungsi keseluruhan kelompok. tim memutuskan bahwa organisasi terlalu banyak menggunakan waktu untuk saling menyetujui daripada menantang asumsi dan prediksi anggota tim.

dan perilaku sebelum mereka belajar yang baru. Namun. selain dukungan verbal.3 Mengubah Budaya Organisasi Lebih sulit untuk mengubah budaya sebuah organisasi yang eksis daripada menciptakan budaya didalam organisasi baru. Organisasi harus menciptakan rencana untuk memastikan bahwa budaya organisasi yang diinginkan menjadi kenyataan. Mereka harus menunjukkan dukungan perilaku untuk perubahan budaya. dengan mengetahui seperti apa budaya organisasi yang diinginkan belumlah cukup. Jika budaya organisasi telah ditetapkan. Eksekutif harus memimpin perubahan dengan mengubah perilaku mereka. Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan budaya organisasi adalah dukungan eksekutif dan pelatihan. Ini sangat penting bagi para eksekutif untuk mendukung perubahan secara konsisten.Dukungan eksekutif: eksekutif dalam organisasi harus mendukung perubahan budaya. komponen budaya organisasi akan menjaga langkah kedepan perusahaan dengan kesuksesan yang sepadan. Hambatanhambatan budaya harus diidentifikasikan dan diputuskan untuk diubah. 27 .sebenarnya. 7. orang harus melepaskan nilai-nilai lama. sedang menunggu "berkah" dari pemilik atau pendiri perusahaan yang maju kedepan dengan perusahaan. Di masing-masing situasi ini. . asumsi.

Training bisa jadi sangat berguna baik untuk mengkomunikasikan harapan dan mengajarkan kebiasaan baru. dengan departemen untuk meletakkan misi. karyawan menyatakan : "Saya menghidupkan nilai kualitas perawatan pasien dengan mendengarkan dengan penuh perhatian apa yang diucapkan pasien. 2.Pelatihan: perubahan budaya tergantung pada perubahan perilaku. Untuk satu pekerjaan. dan harus tahu bagaimana melakukan kebiasaan baru. Menciptakan pernyataan nilai dan kepercayaan: gunakan fokus karyawan pada kelompok.4 Tambahan dalam Perubahan Budaya Organisasi Komponen penting lainnya dalam perubahan budaya organisasi adalah : 1." Latihan ini akan memberikan pemahaman umum terhadap budaya yang diinginkan yang sebenarnya merefleksikan tindakan yang harus dipenuhi dalam pekerjaan mereka.. visi. dan nilai-nilai kedalam kata-kata yang menyatakan pengaruh di masing-masing pekerjaan karyawan. 28 . Anggota organisasi harus memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka. Dengan mengatakan pada karyawan apa yang diharapkan dari mereka adalah penting untuk perubahan budaya organisasi yang efektif. setelah ditentukan. 7. Mempraktekkan komunikasi yang efektif: membuat semua karyawan mendapatkan informasi terkait dengan proses perubahan budaya organisasi memastikan akan komitmen dan keberhasilan.

dalam perusahaan kecil. 4. seperti promosi karyawan. dan pemilihan karyawan untuk memastikan mereka sesuai dengan budaya yang diinginkan. Review semua sistem kerja. 5. Mengubah budaya organisasi memerlukan waktu. Budaya organisasi bisa diubah untuk mendukung pencapaian tujuan bisnis organisasi. Unit-unit ini seperti tidak mendukung kesuksean bisnis secara keseluruhan. komitmen.3. Misalnya. reward kinerja individu tidak bias diberikan jika persyaratan budaya organisasi menentapkan team work. manajemen kinerja. Bonus total eksekutif tidak bisa digunakan sebagai reward sasaran departemennya tanpa mengenali pentingnya peran dia dalam tim eksekutif untuk mencapai tujuan organisasi. Desain ulang pendekatan terhadap reward dan pengakuan: Sistem reward mungkin perlu diubah untuk mendorong perilaku penting yang diinginkan dalam budaya organisasi.tapi ini bisa dilakukan . Review struktur organisasi: perubahan struktur organisasi secara fisik untuk memenuhi keinginan budaya organisasi yang diperlukan. Misalnya. pelanggan. mungkin tidak akan mendukung penciptaan budaya organisasi yang efektif. empat unit bisnis yang berbeda berkompetisi dalam hal produk. 29 . perencanaan dan pelaksanaan yang tepat . dan sumber dukungan internal.

Di dalam MINDSET terkandung 5 unsur 1. Motivate 2. Di dalam NISSAN WAY terdapat yang disebut sebagai MINDSET dan ACTION. Dengan adanya NISSAN WAY diharapkan semua pemikiran akan menjadi sama. STUDI KASUS BUDAYA ORGANISASI 8. Transparent 3. Hal ini bisa menimbulkan konflik di dalam organisasi. Cross-functional. NISSAN WAY adalah budaya organisasi yang dimliki oleh Nissann. sehingga akan berakibat melemahkan organisasi itu.1 Nissn Motor Indonesia Nissan Motor Indonesia adalah sebuah PMA yang dimiliki oleh Nissan Motor Co. Leaner 4. Competitive Sedangkan di dalam ACTION terkandung 5 unsur : 1. Ltd. Frugal 5. Perform 4. Cross-cultural 2. Measure 30 .VIII. NISSAN WAY adalah kebiasaan berfikir dan bertindak yang dihaapkan dari karyawan Nissan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari. Mengapa perlu NISSAN WAY ? Karena setiap orang mempunya kepentingan. pemekiran yang berbeda-beda. Commit & Target 3.

5. Challange Sehingga di dalam beraktifitas setiap karyawan harus berpedoman dan menerapkan 5 unsur MINDSET dan 5 unsur ACTION. 31 .

Para karyawan membentuk suatu persepsi subjektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi risiko. ada beberapa kekuatan yang terus menerus beroperasi untuk memelihara suatu budaya yang telah ada. Budaya suatu organisasi berkembang selama bertahun-tahun dan berakar dalam nilai-nili yang diyakini secara mendalam dan yang terhadapnya para karyawan sangat berkomitmen. Bahwa budaya suatu organisasi terbentuk dari karakteristik-karakteristik yang relatif mantap menyiratkan bahwa budaya sangat sulit untuk diubah oleh manajemen. Disamping itu.dengan mdampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat. dan dukungan orang. Sebenarnya persepsi keseluruhan ini menjadi budaya atau kepribadian organisasi itu. tekanan pada tim. Kesimpulan semacam itu akan benar adanya. Ini akan mencakup pernyataan tertulis mengenai misi dan filsafat mengenai organisasi itu.KESIMPULAN Pada tabel dibawah melukiskan budaya organisasi sebagai suatu variabel campur tangan. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan . caritacerita populer mengani orang-orang dan dan peristia utama 32 .

Chairumam (1995) Pengaruh Budaya terhadap Efektifitas Organisasi: Dimensi Budaya … Robbins.DAFTAR PUSTAKA Armia. Jakarta : Prenhallindo www. Kontroversi. Aplikasi. (1996) Perilaku Organisasi: Konsep.pengusahamuslim.com/strategi-bisnis/sumber-daya-manusia 33 . Steven P.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful