ORGANIZATIONAL CULTURE 
          Disusun oleh    Dehan Supandi (55108120020)  Alain D Wiatmana (55108120021)       
             

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN  UNIVERSITAS MERCU BUANA 

DAFTAR ISI

Halaman I. BUDAYA ORGANISASI 1.1 Suatu Definisi………………………………........................................ 1.2 Tipologi Budaya.................................................................................... 1.3 Budaya Merupakan Istilah Deskriptif................................................... 1.4 Organisasi mempunyai Budaya yang Seragam..................................... 1.5 Budaya Kuat Lawan Budaya Lemah.................................................... 1.6 Budaya Organisasi Lawan Budaya Nasional........................................ II. YANG DILAKUKAN BUDAYA 2.1 Fungsi Budaya……………………...................................................... 2.2 Budaya Sebagai Suatu Beban……....................................................... III. MENCIPTAKAN DAN MEMPERTAHANKAN BUDAYA 3.1 Bagaimana suatu Budaya Mulai……………………………………... 11 3.2 Menjaga Hidupnya suatu Budaya……………………………............ IV. KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA 4.1 Cerita…………………….................................................................... 4.2 Ritual…………………………………................................................ 4.3 Lambang Materi……………………………....................................... 4.4 Bahasa……………………….............................................................. 15 15 15 16 12 8 8 1 3 5 5 6 7

i

V. BUDAYA ORGANISASI DAN EFEKTIVITAS ORGANISASI Budaya Organisasi dan Efektivitas Organisasi....................................... VI. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi............................. VII. TEHNIK-TEHNIK MANAJEMEN DALAM 22 17

MENGUBAH

BUDAYA ORGANISASI 7.1 Langkah-langkah dalam perubahan budaya......................................... 7.2 Merencanakan Budaya Organisasi yang diinginkan............................ 7.3 Mengubah budaya organisasi............................................................... 7.4 Tambahan dalam perubahan budaya organisasi................................... VIII. STUDI KASUS BUDAYA ORGANISASI 8.1 Nissan Motor Indonesia……………………………………………... KESIMPULAN DAFTAR PUSTAKA 30 31 33 25 25 27 28

ii

BUDAYA ORGANISASI 1. bisnis maupun bangsa. berperasaan dan 1 . Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan. Wallace.1 Suatu Definisi Tampaknya ada kesepakatan yang luas bahwa budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263). budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. baik dalam keluarga. Zeffane. Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. budaya organisasi adalah cara-cara berpikir. Menurut Tosi. Schermerhorn. Osborn (2001:391).I. Seiring dengan bergulirnya waktu. Rizzo. Hunt. Menurut Wood. b. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli : a. organisasi.

c. berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi. Inovasi dan pengambilan resiko. Riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang. 1996:289) : 1. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000). Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi. budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi. d. Menurut Schein (1992:12). 2 . e. Menurut Robbins (1996:289). menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi (Robbins. budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji. membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi.bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. bersama-sama.

1. Keagresifan. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar timtim. 4. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. bukannya individu. 3. 7. dan cara para anggota berperilaku. analisis dan perhatian terhadap detail. Orientasi tim. Perhatian terhadap detail. Akademi 3 .2 Tipologi Budaya Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins. 1996 :290-291). Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik. ada empat tipe budaya organisasi : 1. akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. 5. Orientasi hasil. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini. Orientasi orang. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu.2. 6. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya. Kemantapan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. 2. Kelab Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi. teliti. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan. Benteng Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan. dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas. Tim Bisbol Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman. 4. perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. 3. memberi mereka pelatihan istimewa. 4 .

Artinya. hendaknya diingat bahwa istilah budaya organisasi adalah deskriptif. tidak dengan apakah mereka menyukai budaya itu atau tidak. budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. praktik impbalan. 1.1.4 Organisasi Mempunyai Budaya yang Seragam Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Ini penting karena hal ini memperbedakan konsep ini dari konsep kepuasan kerja Riset mengenai budaya organisasi telah berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasinya: Apakah organisasi itu mendorong kerja tim ? Apakah organisasi itu mengimbali inovasi ? Apakah melumpuhkan prakarsa ? Sebaliknya. Ini dijadikan eksplisit bila kita mendefinisikan budaya sebagai suatu sistem dari makna bersama (share). kepuasan kerja berupaya mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja. Meskipun tidak diragukan kedua istilah itu mempunyai karakteristik yang tumpang tindih. dan yang serupa. Oleh karena itu kita akan mengharapkan bahwa individu-individu dengan latar belakang yang 5 . Kepuasan kerja berhubungan dengan bagaimana perasaan karyawan merasa menyangkut harapan organisasi itu. kepuasan kerja adalah evaluatif.3 Budaya Merupakan Istilah Deskriptif Budaya organisasi itu berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi.

1.berlainan atau pada tingkat-tingkat yang berlainan dengan organisasi itu akan cenderung memerikan budaya organisasi dalam istilah-istilah yang serupa. nilai inti organisasi itu dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Dalam suatu budaya kuat.5 Budaya Kuat Lawan Budaya Lemah Membedakan budaya kuat dan lemah telah menjadi makin populer. Budaya dominan adalah mengungkapkan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh suatu mayoritas anggota organisasi. Nilai inti adalah nilai primer atau dominan yang diterima baik di seluruh organisasi itu. Tetapi pengakuan bahwa budaya organisasi mempunyai sifat-sifat bersama tidaklah berarti bahwa tidak terdapat ada anak budaya (subkultur) di dalam setiap budaya yang ada. 6 . Makin banyak anggota yang menerima nilainilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu. Disini diartikan bahwa budaya kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan lebih langsung di kaitkan pada pengurangan tingkat keluarnya karyawan. makin kuat budaya tersebut. yang lazimnya ditentukan oleh rambu departemen dan pemisahan geografis. Anak budaya adalah budaya-budaya mini di dalam suatu organisasi. Kebanyakan organisasi besar mempunyai suatu budaya yang dominan dan sejumlah anak budaya.

Suatu hasil spesifik dari suatu budaya yang kuat seharusnya adalah menurunnya tingkat keluarnya karyawan. dan komitmen organisasi. Selanjutnya kualitas ini mengurangi kecenderungan karyawan untuk menginggalkan organisasi itu. 7 . Sedangkan budaya lemah adalah kebalikan dari adanya budaya lemah tersebut. diindikasikan bahwa budaya nasional mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap budaya organisasi.6 Budaya Organisasi Lawan Budaya Nasional Perbedaan Nasional. apakah akan lebih merefleksikan budaya di negara tersebut atau budaya perusaahaan itu sendiri? Dari beberapa penelitian. Suatu budaya yang kuat memperhatikan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu. yaitu perbedaan budaya bangsa harus diambil sebagai salah satu acuan penting untuk memprediksi secara akurat untuk mengetahui perilaku organisasi di beberapa negara. Ini berarti bahwa budaya nasional jauh lebih memberikan pengaruh pada perilaku karyawan dibandingkan dengan budaya perusahaan. 1. kesetiaan. Kebulatan maksud semacam itu membina kekohesifan. Apakah perilaku organisasi yaitu sebuah perusahaan multinasional di suatu negara.

II. benilai untuk organisasi mapun karyawan. d. c. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. Budaya meningkatkan komitmen organisasi dan meningkatkan kosistesi dari perilaku karyawan. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 2. YANG DILAKUKAN BUDAYA 2. e. Menurut Robbins (1996 : 294). Banyak dari fungsinya. kita hanya mengatakan bahwa budaya itu ada. b. fungsi budaya organisasi sebagai berikut: a. Kita tidak mengatakan bahwa budaya itu baik atau buruk. Berikut fungsi budaya. seperti diikhtisarkan.2 Budaya sebagai suatu Beban Kita memperlakukan budaya dalam suatu cara yang tidak menghakimi. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. Jelas ini memberi manfaat kepada 8 .1 Fungsi Budaya Budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

atau perbedaan lain. Bila tidak. Tetap konsistensi itu dapat membebani organisasi itu dan menyulitkan untuk menanggapi perubahan-perubahan dalam lingkungan iru. Namun kita tidak boleh mengabaikan aspek budaya yang secara potensial bersifat disfungsional. karyawan ini keci kemungkinan cocok atau dapat diterima. budaya merupakan suatu beban. budaya bernilai karena mengurangi kedwiartian. bilaman nilai-nilai bersama tidak cocok dengan nilai yang akan meningkatkan keefektifan organisasi itu. Manajemen menginginkan karyawan baru itu menerima baik nilai budaya inti dari organisasi itu. teristimewa budaya yang kuat. Ini paling mungkin terjadi bila lingkungan organisasi itu dinamis. kelamin.organisasi dari titik pandang seorang karyawan. Bila lingkungan itu mengalami perubahan yang cepat. budaya yang telah berakar dari organisasi itu mungkin tidak lagi tepat. 9 . Penghalang terhadap perubahan. Penghalang terhadap keanekaragaman. Jadi konsistensi perilaku merupakan suatu aset bagi suatu organisasi bila organisasi itu menghadapi suatu lingkungan yang mantap. pada keefektifan suatu organisasi. tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi. karena ras. Tetapi sekaligus manajemen ingin mengumumkan secara terbuka dan menunjukkan dukungan akan perbedaan-perbedaan yang dibawa karyawan ini ke tempat kerja. Budaya memberitahu para karyawan bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang penting. menciptakan suatu paradoks. etnis. mempekerjakan karyawan- karyawan yang baru.

Penghalang terhadap merjer dan akuisisi. secara historis faktor-faktor utama yang dipandang oleh manajemen dalam mengambil keputusan merjer atau akuisisi dikaitkan dengan keuntungan finansial atau sinergi produk. 10 .

Akio Morita pada Sony dan Ray Kroc pada McDonald’s. Secara pribadi Gates seorang yang agresif.III. dan cara umum melakukan segala sesuatu sebagian besar disebabkan oleh apa yang dilakukannya sebelumya dn tingkat keberhasilan yang telah diperoleh dengan usaha keras tersebut. Bill Gates. 11 . Karakteristik yang sama yang sering digunakan untuk memerikan raksasa perangkat lunak yang dikepalaiya. dan sangat disiplin. tradisi. kompetitif. Ukuran kecil yang lazim mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya pada semua anggota organisasi. Mereka mempunyai suatu visi (pengihatan) mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu. Para pendiri suatu organisasi secara tradisional mempunyai dampak utama pada budaya dini organisasi tersebut. Ini membimbing kita ke sumber paling akhir dari budaya suatu organisasi: pendirinya. Budaya Microsoft sebagian besar merupakan suatu renungan dari salah seorang pendiri dan dirut dewasa ini.1 Bagaimana Suatu Budaya Mulai Kebiasaan dewasa ini. MENCIPTAKAN DAN MEMPERTAHANKAN BUDAYA 3. Mereka tidak dikendalai oleh kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Contoh kontemporer lain dari para pendiri yang telah mempunyai dampak yang tidak dapat diukur pada budaya organisasi mereka adalah Steve Jobs pada Apple Computer.

mereka dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar. Proses seleksi. 12 . keterampilan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam organisasi itu. Upaya untuk memastikan suatu kecocokan yang tepat ini.3.2 Menjaga Hidupnya Suatu Budaya Sekali suatu budaya terbentuk. tindakan manajemen puncak dan metode sosialisasi. Seleksi Tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan. Para calon belajar mengenai organisasi itu. dan jika mereka merasakan suatu konflik antara nilai mereka dan nilai organisasi. Misalnya. praktek seleksi. banyak praktek sumber daya manusia yang memperkuat budaya organisasi itu. kegiatan pelatihan dan pengembangan karir dan promosi. Tiga kekuatan memainkan bagian sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya. akan sampai pada hasil mempekerjakan orang yang pada hakekatnya mempunyai nilai yang konsisten dengan nilai-nilai organisasi itu. atau sekurang-kurangnya sebagian besar dari nilai-nilai itu. proses seleksi memberikan informasi kepada para pelamar mengenai organisasi itu. sengaja atau tidak. kriteria evaluasi kinerja. Disamping itu. a. praktik-praktik di dalam organisasi untuk mempertahankannya dengan memberikan kepada para karyawannya seperangkat pengalaman yang serupa.

kurun waktu pembelajaran dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum seorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu. Manajemen Puncak Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. 2. karyawan baru agak potensial mengganggu keyakinan dan kebiasaan yang ada. karena mereka tidak kenal baik dengan budaya organisasi. Perjumpaan. Mungkin yang paling penting. 13 . tahap dalam proses sosialisasi dalam mana seorang karyawan baru menyaksikan seperti apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan dapat berbeda. Proses penyesuaian ini disebut sosialisasi. Sosialisasi Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan organisasi itu dalam perekrutan dan seleksi. Oleh karena itu organisasi itu akan berniat membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan budayanya. Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap : 1. eksekutif senior menegakkan norma-norma yang merembes kebawah sepanjang organisasi.b. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku. karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam budaya organisasi itu. Prakedatangan. c.

3. tahap dalam proses sosialisasi dalam mana seseorang karyawan baru menyesuaikan diri pada nilai dan norma kelompok kerjanya 14 . Metamorfosis.

4.3 Lambang Materi Beberapa korporasi memberikan kepada eksekutif puncak mereka limosin bersopir dan bila mereka melakukan perjalanan udara. KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA Budaya diteruskan kepada para karyawan dalam sejumlah ragam.IV. dan mengatasi masalah organisasi. reaksi terhadap kesalahan masa lalu. tetapi mereka mungkin masih mendapatkan sebuah mobil dan perjalan udaranya dibayar oleh perusahaan. suskses dari miskin ke kaya. Lambang materi ini menghantarkan kepada para karyawan siapa yang penting. ritual. lambang materi dan bahasa. 4. lokasi karyawan. pengurangan angkatan kerja. Yang lain mungkin tidak mendapatkan limosin atau jet pribadi. 15 . 4. Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng dari peristiwa mengenai pendiri organisasi. pelanggaran aturan. penggunaan jet korporasi tanpa pembatasan. paling ampuh adalah cerita.1 Cerita Cerita-cerita ini beredar dalam banyak organisasi. sejauh mana egalitarianisme yang diinginkan oleh eksekutif puncak dan perilaku yang tepat.2 Ritual Deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilainilai utama organisasi itu. Cerita-cerita ini menjangkarkan masa kini pada masa lampau dan memberikan penjelasan dan pengesahan untuk praktek-praktek dewasa ini.

pemasok. pelanggan. Sekali diserap.4 Bahasa Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai suatu cara untuk mengidentifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya. Dengan mempelajari bahasa ini. personil utama.4. Karyawan baru sering dibanjiri dengan akronim dan jargon yang ada. atau produk yang berkaitan dengan bisnisnya. kantor. peristilahan ini bertindak sebagai suatu sebutan persamaan yang menyatukan anggota-anggota dari suatu budaya atau anak budaya tertentu. Dengan berjalanya waktu. anggota membuktikan penerimaan mereka akan budaya itu dan dengan berbuat seperti itu membantu melestarikannya. organisasi-organisasi sering mengembangkan istilah yang unik untuk memerikan peralatan. 16 .

Pendekatan ini menunjukkan bahwa suatu efektifitas organisasi dinilai lebih pada kaitannya dengan tujuan akhir daripada dengan prosesnya. Kriteria yang umum digunakan dalam pendekatan ini adalah maksimasi laba. Beberapa Pendekatan Dalam Pengujian Efektifitas Organisasi Robbins (1990:53) mengklasifikasikan empat pendekatan dalam mempelajari efektifitas organisasi. Pendekatan ini tidak menekankan pada tujuan akhir tetapi memasukkan seluruh criteria dalam satu element dan masing-masing akan saling berinteraksi. Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana mengukur/menguji efektivitas organisasi? Beberapa teori dan hasil penelitian telah menawarkan beberapa model untuk menguji efektivitas organisasi. yaitu: a) Pendekatan Pencapaian Tujuan (The Goal Attainment Approach). BUDAYA ORGANISASI ORGANISASI DAN EFEKTIFITAS Robbins (1990: 49) mendefinisikan efektifitas organisasi sebagai suatu tingkat dimana suatu organisasi dapat merealisasikan tujuannya. Pendekatan sistem ini menekankan pada kelangsungan hidup organisasi untuk jangka waktu panjang. 17 . Dengan demikian asumsi yang digunakan dalam pendekatan ini seluruh kriteria yang digunakan harus dapat diukur (measureable). b) Pendekatan Sistem (The System Approach).V.

pelanggan menginginkan kemampuan membayar hutang. Pemilik berkeinginan untuk memperoleh return on investment yang tinggi. misalnya untuk membangun kinerja ekonomi dan kinerja organisasionalnya dalam jangka panjang sebagai sarana bagi anggota 18 . yaitu: 1) fleksibilitas versus pengendalian. maka terdapat tiga perangkat dasar nilai-nilai. d) Pendekatan nilai-nilai persaingan (The Competing-Value Approach). Pendekatan ini menunjukkan bahwa organisasi yang efektif adalah organisasi yang dapat memuaskan keinginan para konstituen dalam lingkungannya. 3) proses versus tujuan akhir. Masing-masing konstituen tersebut mempunyai keinginan yang berbeda-beda. Sehubungan dengan tingkat variatif yang relative tinggi. karyawan akan menginginkan kompensasi yang memadai. karena kriteria yang dipilih dan digunakan tergantung pada posisi dan kepentingan masing-masing dalam suatu organisasi. demikian juga dengan pihak-pihak lainnya akan mempunyai keinginan yang unik. 2) manusia versus organisasi.c) Pendekatan Konstituen Strategis (The Strategic-Constituencies). Pendekatan ini menawarkan suatu kerangka yang lebih integrative dan lebih variatif. Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis terhadap kesuksesan suatu organisasi.

adanya nilai inti (core value) dari organisasi yang dianut dengan kuat. Sejauh mana budaya mempengaruhi efektifitas organisasi dapat diketahui dengan melihat kuat atau lemahnya budaya organisasi tersebut. memahami dan menyetujui jajaran tingkat kepentingannya. Di sisi lain.organisasi untuk memenuhi kebutuhan serta mencapai tujuannya. Mereka juga lebih menyukai cara kerja yang selama ini telah mereka lakukan dan menolak adanya perubahan. Robbins (1996) mengemukakan bahwa organisasi dengan budaya yang lemah. individu di dalamnya tidak memiliki kesiapan akan terjadinya sebuah perubahan. maka hal ini dapat menghambat pertumbuhan dan perkembangan organisasi. diatur dengan baik. Dengan adanya budaya organisasi yang kuat dan sehat di setiap perusahaan akan berdampak positif di perusahaan tersebut. Apabila komponen dalam organisasi tidak mampu menyesuaikan diri dengan perubahan. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti (core values). Selanjutnya berdampak pada efektivitas organisasi itu sendiri. terutama perubahan yang menuntut kemampuan dan ketrampilan baru untuk memenuhi tuntutan dan kewajiban yang diharapkan. baik nilai-nilai individu maupun nilai-nilai kelompok yang selama ini telah dimiliki. 19 . dan dirasakan secara meluas merupakan cirri dari budaya organisasi yang kuat. Mereka lebih menyukai nilai-nilai. maka semakin kuat budaya tersebut. dan tingginya komitmen tehadap organisasi.

dan sistem politik yang sangat berpengaruh terhadap lingkungan perusahaan yang mencakup karakteristik pasar. dkk: 2001) juga mengemukakan bahwa kecocokan budaya (culture fit) menentukan efektivitas organisasi. hukum. Hal ini mempengaruhi budaya kerja dalam organisasi. Budaya yang dimaksud di sini mencakup: lingkungan fisik dan sosio-politik. yang antara lain meliputi: desain pekerjaan. sosialisasi. yang meliputi konteks ekologi. dan kinerja. karena untuk mencapai efektivitas maka dibutuhkan budaya organisasi. Budaya organisasi lebih kuat apabila terdapat kecocokan budaya (culture fit) dengan variabel-variabel penting lainnya. dan sebagainya. meliputi: strategi. dan prosedur pemberian reward. lingkungan. Budaya organisasi yang kuat dapat mempengaruhi efektivitas organisasi. Dengan demikian budaya organisasi akan menciptakan peningkatan produktifitas. Budaya yang kuat juga akan meningkatkan perilaku yang konsisten dari anggota organisasi. strategi. kepemilikan (ownership). sifat industri. yang diterapkan pada sejumlah kegiatan HRM (human resource management). pengawasan. Oleh karena itu.Dengan adanya budaya organisasi kuat dan sehat dapat difungsikan sebagi tuntutan yang mengikat para karyawan karena diformulasikan secara formal ke dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. lingkungan. dan teknologi (Robbins. budaya dapat dijadikan sebagai sarana yang kuat untuk mengontrol dan dapat bertindak sebagai sebuah substitusi bagi formalisasi. 1990). Semakin kuat budaya suatu organisasi maka semakin lemah atau 20 . Kanungo dan Jaeger (Smith. dan teknologi yang sesuai.

Kebutuhan manajemen untuk mengembangkan peraturan dan kebijakan formal sebagai pedoman perilaku kerja anggota organisasi makin kurang.rendah formalisasi yang berlaku di oraganisasi tersebut. Pedoman tersebut akan dipahami dan diterima oleh anggota organisasi apabila mereka menerima budaya organisasi tersebut. 21 .

Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut : o Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.cit Vijay Sathe. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi : o Share thing. biaya dan teknologi. misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : “being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah. o Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM).76). P. batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut. 18) Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption”( loc. p.( Opcit Ndraha. o Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja. 22 . baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi).VI.

Nilai. o Share feeling. kerja bakti. ucapan selamat. Gaya. Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial (Bennet. o Menentukan batas-batas antar kelompok. ungkapan slogan. acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya. turut bela sungkawa. loc. o Mengembangkan syariat. aniversary. o Share doing. pemeo seperti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani.43) bisa dilaksanakan antara lain berupa : o Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul. o Distribusi wewenang dan status. Sedangkan menurut pendapat dari Dr. Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah.cit.2004:8) harus mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan.( Silalahi.o Share saying. Norma. misalnya ungkapan-ungkapan bersayap. tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan. kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi. 23 . misalnya pertemuan. nguopin di Bali. p. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi.

o Menentukan imbalan dan ganjaran o Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi. 27 Juli 1994:8) yaitu : o Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan o Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama. o Pelanggan/stakehoulder akademis o Harapan perusahaan/organisasi o Sistem informasi dan kontrol o Peraturan dan lingkungan perusahaan o Prosedur dan kebijakan o Sistem imbalan dan pengukuran o Organisasi dan sumber daya o Tujuan. nilai dan motto. Selain share assumption dari Sathe. 24 . o Teknologi. produksi dan jasa o Industri dan kompetisinya/ persaingan. faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis ( Republika.

TEHNIK-TEHNIK MANAJEMEN DALAM MENGUBAH BUDAYA ORGANISASI 7. dan putuskan bagaimana budaya organisasi bisa mendukung kesuksesan. Dengan gambaran yang jelas dimana arah perusahaan. visi. pertama harus memahami budaya yang ada. Ini adalah langkah tersulit dalam perubahan budaya. dan nilai: untuk memberikan kerangka penilaian dan evaluasi budaya organisasi. Terakhir. atau menggunakan cara yang ada saat ini.VII. 1. organisasi ini harus mengembangkan gambaran masa depan 25 . individu dalam organisasi harus memutuskan untuk mengubah perilaku mereka untuk menciptakan budaya organisasi yang diinginkan. Setelah memahami budaya organisasi yang ada saat ini. 2. organisasi dimasa datang. Visi apa yang dimiliki organisasi untuk masa depannya dan bagaimana seharusnya perubahan budaya bisa mendukung pemenuhan visi tersebut? 3.1 Langkah-langkah Dalam Perubahan Budaya Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan budaya organisasi.2 Merencanakan Budaya Organisasi yang Diinginkan Organisasi harus merencanakan kemana tujuan mereka sebelum mencoba membuat perubahan dalam budaya organisasi. Sebelum organisasi bisa mengubah budayanya. 7. organisasi bisa merencanakan kemana arah selanjutnya. Misi.

tapi. Pada contoh kedua. Elemen-elemen budaya apa yang mendukung keberhasilan organisasi. dan nilai harus diuji. Apa yang diperlukan untuk menciptakan budaya yang diinginkan oleh organisasi? Kita tidak bisa mengubah budaya organisasi tanpa mengetahui kemana organisasi ingin berada atau elemen apa dalam budaya organisasi yang perlu diubah. Ketiga. visi. mengapa tidak? Jika mereka tidak begitu penting mengapa? Jika mereka sangat penting. anggota tim manajemen inti. yang seharusnya memimpin perusahaan. karyawan perusahaan seperti membuat keputusan. atau tidak? Misalnya.yang diinginkan. Tim manajemen organisasi harus menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut: 1. Apa yang ingin diciptakan organisasi dimasa datang? Misi. mengapa organisasi tidak mencapai nilai-nilai ini? 3. yang biasanya salah. tim memutuskan bahwa organisasi terlalu banyak menggunakan waktu untuk saling menyetujui daripada menantang asumsi dan prediksi anggota tim. Apa 5 nilai terpenting yang ingin dilihat untuk mewakili budaya organisasi? 2. 26 . dan menjadi kerusakan fungsi keseluruhan kelompok. Apakah nilai-nilai ini sesuai dengan budaya organisasi saat ini? apakah mereka ada? Jika tidak. baik strateginya dan nilai yang berdasarkan komponen organisasi. menghabiskan waktu team building dengan berbagai anggota tim yang berbeda dengan basis individu.

. 7.3 Mengubah Budaya Organisasi Lebih sulit untuk mengubah budaya sebuah organisasi yang eksis daripada menciptakan budaya didalam organisasi baru. selain dukungan verbal. Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan budaya organisasi adalah dukungan eksekutif dan pelatihan. dan perilaku sebelum mereka belajar yang baru. sedang menunggu "berkah" dari pemilik atau pendiri perusahaan yang maju kedepan dengan perusahaan.sebenarnya. Di masing-masing situasi ini. Mereka harus menunjukkan dukungan perilaku untuk perubahan budaya.Dukungan eksekutif: eksekutif dalam organisasi harus mendukung perubahan budaya. Eksekutif harus memimpin perubahan dengan mengubah perilaku mereka. komponen budaya organisasi akan menjaga langkah kedepan perusahaan dengan kesuksesan yang sepadan. Hambatanhambatan budaya harus diidentifikasikan dan diputuskan untuk diubah. 27 . dengan mengetahui seperti apa budaya organisasi yang diinginkan belumlah cukup. asumsi. orang harus melepaskan nilai-nilai lama. Jika budaya organisasi telah ditetapkan. Ini sangat penting bagi para eksekutif untuk mendukung perubahan secara konsisten. Organisasi harus menciptakan rencana untuk memastikan bahwa budaya organisasi yang diinginkan menjadi kenyataan. Namun.

Pelatihan: perubahan budaya tergantung pada perubahan perilaku. Dengan mengatakan pada karyawan apa yang diharapkan dari mereka adalah penting untuk perubahan budaya organisasi yang efektif. Mempraktekkan komunikasi yang efektif: membuat semua karyawan mendapatkan informasi terkait dengan proses perubahan budaya organisasi memastikan akan komitmen dan keberhasilan. setelah ditentukan. 7.. 28 ." Latihan ini akan memberikan pemahaman umum terhadap budaya yang diinginkan yang sebenarnya merefleksikan tindakan yang harus dipenuhi dalam pekerjaan mereka. dan harus tahu bagaimana melakukan kebiasaan baru.4 Tambahan dalam Perubahan Budaya Organisasi Komponen penting lainnya dalam perubahan budaya organisasi adalah : 1. 2. Training bisa jadi sangat berguna baik untuk mengkomunikasikan harapan dan mengajarkan kebiasaan baru. Anggota organisasi harus memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka. dan nilai-nilai kedalam kata-kata yang menyatakan pengaruh di masing-masing pekerjaan karyawan. karyawan menyatakan : "Saya menghidupkan nilai kualitas perawatan pasien dengan mendengarkan dengan penuh perhatian apa yang diucapkan pasien. visi. Menciptakan pernyataan nilai dan kepercayaan: gunakan fokus karyawan pada kelompok. dengan departemen untuk meletakkan misi. Untuk satu pekerjaan.

empat unit bisnis yang berbeda berkompetisi dalam hal produk.3. Desain ulang pendekatan terhadap reward dan pengakuan: Sistem reward mungkin perlu diubah untuk mendorong perilaku penting yang diinginkan dalam budaya organisasi. dan pemilihan karyawan untuk memastikan mereka sesuai dengan budaya yang diinginkan. Mengubah budaya organisasi memerlukan waktu. dalam perusahaan kecil. Review semua sistem kerja. Review struktur organisasi: perubahan struktur organisasi secara fisik untuk memenuhi keinginan budaya organisasi yang diperlukan. 29 . seperti promosi karyawan. Unit-unit ini seperti tidak mendukung kesuksean bisnis secara keseluruhan. 4. 5. komitmen. Misalnya. dan sumber dukungan internal. pelanggan.tapi ini bisa dilakukan . reward kinerja individu tidak bias diberikan jika persyaratan budaya organisasi menentapkan team work. Misalnya. perencanaan dan pelaksanaan yang tepat . mungkin tidak akan mendukung penciptaan budaya organisasi yang efektif. manajemen kinerja. Bonus total eksekutif tidak bisa digunakan sebagai reward sasaran departemennya tanpa mengenali pentingnya peran dia dalam tim eksekutif untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi bisa diubah untuk mendukung pencapaian tujuan bisnis organisasi.

Cross-cultural 2. Motivate 2. Mengapa perlu NISSAN WAY ? Karena setiap orang mempunya kepentingan. NISSAN WAY adalah kebiasaan berfikir dan bertindak yang dihaapkan dari karyawan Nissan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari. Cross-functional. pemekiran yang berbeda-beda. Di dalam NISSAN WAY terdapat yang disebut sebagai MINDSET dan ACTION.1 Nissn Motor Indonesia Nissan Motor Indonesia adalah sebuah PMA yang dimiliki oleh Nissan Motor Co.VIII. Leaner 4. NISSAN WAY adalah budaya organisasi yang dimliki oleh Nissann. STUDI KASUS BUDAYA ORGANISASI 8. Competitive Sedangkan di dalam ACTION terkandung 5 unsur : 1. Hal ini bisa menimbulkan konflik di dalam organisasi. Commit & Target 3. Frugal 5. Transparent 3. Ltd. Dengan adanya NISSAN WAY diharapkan semua pemikiran akan menjadi sama. Perform 4. sehingga akan berakibat melemahkan organisasi itu. Di dalam MINDSET terkandung 5 unsur 1. Measure 30 .

5. Challange Sehingga di dalam beraktifitas setiap karyawan harus berpedoman dan menerapkan 5 unsur MINDSET dan 5 unsur ACTION. 31 .

Budaya suatu organisasi berkembang selama bertahun-tahun dan berakar dalam nilai-nili yang diyakini secara mendalam dan yang terhadapnya para karyawan sangat berkomitmen. Kesimpulan semacam itu akan benar adanya. Bahwa budaya suatu organisasi terbentuk dari karakteristik-karakteristik yang relatif mantap menyiratkan bahwa budaya sangat sulit untuk diubah oleh manajemen. caritacerita populer mengani orang-orang dan dan peristia utama 32 . Disamping itu. ada beberapa kekuatan yang terus menerus beroperasi untuk memelihara suatu budaya yang telah ada. tekanan pada tim. Ini akan mencakup pernyataan tertulis mengenai misi dan filsafat mengenai organisasi itu.dengan mdampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat.KESIMPULAN Pada tabel dibawah melukiskan budaya organisasi sebagai suatu variabel campur tangan. Para karyawan membentuk suatu persepsi subjektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi risiko. dan dukungan orang. Sebenarnya persepsi keseluruhan ini menjadi budaya atau kepribadian organisasi itu. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan .

Jakarta : Prenhallindo www. Kontroversi. (1996) Perilaku Organisasi: Konsep.com/strategi-bisnis/sumber-daya-manusia 33 .DAFTAR PUSTAKA Armia. Aplikasi.pengusahamuslim. Steven P. Chairumam (1995) Pengaruh Budaya terhadap Efektifitas Organisasi: Dimensi Budaya … Robbins.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful