ORGANIZATIONAL CULTURE 
          Disusun oleh    Dehan Supandi (55108120020)  Alain D Wiatmana (55108120021)       
             

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN  UNIVERSITAS MERCU BUANA 

DAFTAR ISI

Halaman I. BUDAYA ORGANISASI 1.1 Suatu Definisi………………………………........................................ 1.2 Tipologi Budaya.................................................................................... 1.3 Budaya Merupakan Istilah Deskriptif................................................... 1.4 Organisasi mempunyai Budaya yang Seragam..................................... 1.5 Budaya Kuat Lawan Budaya Lemah.................................................... 1.6 Budaya Organisasi Lawan Budaya Nasional........................................ II. YANG DILAKUKAN BUDAYA 2.1 Fungsi Budaya……………………...................................................... 2.2 Budaya Sebagai Suatu Beban……....................................................... III. MENCIPTAKAN DAN MEMPERTAHANKAN BUDAYA 3.1 Bagaimana suatu Budaya Mulai……………………………………... 11 3.2 Menjaga Hidupnya suatu Budaya……………………………............ IV. KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA 4.1 Cerita…………………….................................................................... 4.2 Ritual…………………………………................................................ 4.3 Lambang Materi……………………………....................................... 4.4 Bahasa……………………….............................................................. 15 15 15 16 12 8 8 1 3 5 5 6 7

i

V. BUDAYA ORGANISASI DAN EFEKTIVITAS ORGANISASI Budaya Organisasi dan Efektivitas Organisasi....................................... VI. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi............................. VII. TEHNIK-TEHNIK MANAJEMEN DALAM 22 17

MENGUBAH

BUDAYA ORGANISASI 7.1 Langkah-langkah dalam perubahan budaya......................................... 7.2 Merencanakan Budaya Organisasi yang diinginkan............................ 7.3 Mengubah budaya organisasi............................................................... 7.4 Tambahan dalam perubahan budaya organisasi................................... VIII. STUDI KASUS BUDAYA ORGANISASI 8.1 Nissan Motor Indonesia……………………………………………... KESIMPULAN DAFTAR PUSTAKA 30 31 33 25 25 27 28

ii

Hunt. budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. bisnis maupun bangsa. Osborn (2001:391).I. Schermerhorn. budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263). Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan. BUDAYA ORGANISASI 1. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan.1 Suatu Definisi Tampaknya ada kesepakatan yang luas bahwa budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Menurut Wood. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli : a. budaya organisasi adalah cara-cara berpikir. baik dalam keluarga. Zeffane. berperasaan dan 1 . organisasi. Wallace. b. Menurut Tosi. Rizzo.

berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi. c. bersama-sama. budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang. membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. 1996:289) : 1. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji. Menurut Schein (1992:12). Inovasi dan pengambilan resiko.bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi (Robbins. yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi. Menurut Robbins (1996:289). budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi. budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000). e. 2 . d.

Orientasi tim. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.2. bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar timtim.2 Tipologi Budaya Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins. 1996 :290-291). 1. akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Berkaitan dengan agresivitas karyawan. Akademi 3 . Keagresifan. 4. Perhatian terhadap detail. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini. analisis dan perhatian terhadap detail. 3. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 7. 6. ada empat tipe budaya organisasi : 1. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan. Orientasi hasil. bukannya individu. Orientasi orang. 5. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. Kemantapan. dan cara para anggota berperilaku.

perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan. perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. teliti. 4. 2. memberi mereka pelatihan istimewa. perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman. Benteng Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Kelab Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim. dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah. 4 . Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan. Tim Bisbol Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator. 3.Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas. dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus.

Meskipun tidak diragukan kedua istilah itu mempunyai karakteristik yang tumpang tindih. Artinya.3 Budaya Merupakan Istilah Deskriptif Budaya organisasi itu berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi. Ini dijadikan eksplisit bila kita mendefinisikan budaya sebagai suatu sistem dari makna bersama (share). hendaknya diingat bahwa istilah budaya organisasi adalah deskriptif. kepuasan kerja adalah evaluatif. Ini penting karena hal ini memperbedakan konsep ini dari konsep kepuasan kerja Riset mengenai budaya organisasi telah berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasinya: Apakah organisasi itu mendorong kerja tim ? Apakah organisasi itu mengimbali inovasi ? Apakah melumpuhkan prakarsa ? Sebaliknya. Oleh karena itu kita akan mengharapkan bahwa individu-individu dengan latar belakang yang 5 .1. praktik impbalan.4 Organisasi Mempunyai Budaya yang Seragam Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. tidak dengan apakah mereka menyukai budaya itu atau tidak. dan yang serupa. budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. 1. kepuasan kerja berupaya mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan bagaimana perasaan karyawan merasa menyangkut harapan organisasi itu.

Tetapi pengakuan bahwa budaya organisasi mempunyai sifat-sifat bersama tidaklah berarti bahwa tidak terdapat ada anak budaya (subkultur) di dalam setiap budaya yang ada. Budaya dominan adalah mengungkapkan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh suatu mayoritas anggota organisasi. Anak budaya adalah budaya-budaya mini di dalam suatu organisasi. yang lazimnya ditentukan oleh rambu departemen dan pemisahan geografis. Nilai inti adalah nilai primer atau dominan yang diterima baik di seluruh organisasi itu. Makin banyak anggota yang menerima nilainilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu. Dalam suatu budaya kuat.berlainan atau pada tingkat-tingkat yang berlainan dengan organisasi itu akan cenderung memerikan budaya organisasi dalam istilah-istilah yang serupa. 6 . Kebanyakan organisasi besar mempunyai suatu budaya yang dominan dan sejumlah anak budaya.5 Budaya Kuat Lawan Budaya Lemah Membedakan budaya kuat dan lemah telah menjadi makin populer. Disini diartikan bahwa budaya kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan lebih langsung di kaitkan pada pengurangan tingkat keluarnya karyawan. 1. nilai inti organisasi itu dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. makin kuat budaya tersebut.

7 . Selanjutnya kualitas ini mengurangi kecenderungan karyawan untuk menginggalkan organisasi itu. dan komitmen organisasi. Ini berarti bahwa budaya nasional jauh lebih memberikan pengaruh pada perilaku karyawan dibandingkan dengan budaya perusahaan. Kebulatan maksud semacam itu membina kekohesifan. yaitu perbedaan budaya bangsa harus diambil sebagai salah satu acuan penting untuk memprediksi secara akurat untuk mengetahui perilaku organisasi di beberapa negara. apakah akan lebih merefleksikan budaya di negara tersebut atau budaya perusaahaan itu sendiri? Dari beberapa penelitian. 1.6 Budaya Organisasi Lawan Budaya Nasional Perbedaan Nasional. Suatu budaya yang kuat memperhatikan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu. kesetiaan. diindikasikan bahwa budaya nasional mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap budaya organisasi.Suatu hasil spesifik dari suatu budaya yang kuat seharusnya adalah menurunnya tingkat keluarnya karyawan. Sedangkan budaya lemah adalah kebalikan dari adanya budaya lemah tersebut. Apakah perilaku organisasi yaitu sebuah perusahaan multinasional di suatu negara.

Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. e. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. d. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. kita hanya mengatakan bahwa budaya itu ada. Budaya meningkatkan komitmen organisasi dan meningkatkan kosistesi dari perilaku karyawan.2 Budaya sebagai suatu Beban Kita memperlakukan budaya dalam suatu cara yang tidak menghakimi. Kita tidak mengatakan bahwa budaya itu baik atau buruk. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. b. YANG DILAKUKAN BUDAYA 2. 2. Berikut fungsi budaya. Jelas ini memberi manfaat kepada 8 . Banyak dari fungsinya. fungsi budaya organisasi sebagai berikut: a.1 Fungsi Budaya Budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi. benilai untuk organisasi mapun karyawan. c. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. Menurut Robbins (1996 : 294). seperti diikhtisarkan.II.

etnis. Budaya memberitahu para karyawan bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang penting. Manajemen menginginkan karyawan baru itu menerima baik nilai budaya inti dari organisasi itu. Penghalang terhadap perubahan. budaya bernilai karena mengurangi kedwiartian. karyawan ini keci kemungkinan cocok atau dapat diterima. Tetapi sekaligus manajemen ingin mengumumkan secara terbuka dan menunjukkan dukungan akan perbedaan-perbedaan yang dibawa karyawan ini ke tempat kerja. pada keefektifan suatu organisasi. Penghalang terhadap keanekaragaman. Ini paling mungkin terjadi bila lingkungan organisasi itu dinamis. bilaman nilai-nilai bersama tidak cocok dengan nilai yang akan meningkatkan keefektifan organisasi itu. Bila tidak.organisasi dari titik pandang seorang karyawan. atau perbedaan lain. karena ras. Tetap konsistensi itu dapat membebani organisasi itu dan menyulitkan untuk menanggapi perubahan-perubahan dalam lingkungan iru. menciptakan suatu paradoks. Namun kita tidak boleh mengabaikan aspek budaya yang secara potensial bersifat disfungsional. Jadi konsistensi perilaku merupakan suatu aset bagi suatu organisasi bila organisasi itu menghadapi suatu lingkungan yang mantap. teristimewa budaya yang kuat. budaya yang telah berakar dari organisasi itu mungkin tidak lagi tepat. tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi. Bila lingkungan itu mengalami perubahan yang cepat. 9 . mempekerjakan karyawan- karyawan yang baru. kelamin. budaya merupakan suatu beban.

secara historis faktor-faktor utama yang dipandang oleh manajemen dalam mengambil keputusan merjer atau akuisisi dikaitkan dengan keuntungan finansial atau sinergi produk. 10 .Penghalang terhadap merjer dan akuisisi.

Bill Gates. Secara pribadi Gates seorang yang agresif.III. MENCIPTAKAN DAN MEMPERTAHANKAN BUDAYA 3. Mereka mempunyai suatu visi (pengihatan) mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu. tradisi. kompetitif. Karakteristik yang sama yang sering digunakan untuk memerikan raksasa perangkat lunak yang dikepalaiya. Para pendiri suatu organisasi secara tradisional mempunyai dampak utama pada budaya dini organisasi tersebut. Mereka tidak dikendalai oleh kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang lazim mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya pada semua anggota organisasi. Budaya Microsoft sebagian besar merupakan suatu renungan dari salah seorang pendiri dan dirut dewasa ini.1 Bagaimana Suatu Budaya Mulai Kebiasaan dewasa ini. Akio Morita pada Sony dan Ray Kroc pada McDonald’s. dan sangat disiplin. dan cara umum melakukan segala sesuatu sebagian besar disebabkan oleh apa yang dilakukannya sebelumya dn tingkat keberhasilan yang telah diperoleh dengan usaha keras tersebut. Contoh kontemporer lain dari para pendiri yang telah mempunyai dampak yang tidak dapat diukur pada budaya organisasi mereka adalah Steve Jobs pada Apple Computer. Ini membimbing kita ke sumber paling akhir dari budaya suatu organisasi: pendirinya. 11 .

kriteria evaluasi kinerja. keterampilan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam organisasi itu. mereka dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar. praktik-praktik di dalam organisasi untuk mempertahankannya dengan memberikan kepada para karyawannya seperangkat pengalaman yang serupa.2 Menjaga Hidupnya Suatu Budaya Sekali suatu budaya terbentuk. dan jika mereka merasakan suatu konflik antara nilai mereka dan nilai organisasi. praktek seleksi. atau sekurang-kurangnya sebagian besar dari nilai-nilai itu. Proses seleksi. akan sampai pada hasil mempekerjakan orang yang pada hakekatnya mempunyai nilai yang konsisten dengan nilai-nilai organisasi itu.3. kegiatan pelatihan dan pengembangan karir dan promosi. Para calon belajar mengenai organisasi itu. Seleksi Tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan. Tiga kekuatan memainkan bagian sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya. a. 12 . Upaya untuk memastikan suatu kecocokan yang tepat ini. sengaja atau tidak. Disamping itu. Misalnya. tindakan manajemen puncak dan metode sosialisasi. proses seleksi memberikan informasi kepada para pelamar mengenai organisasi itu. banyak praktek sumber daya manusia yang memperkuat budaya organisasi itu.

13 . Mungkin yang paling penting. Proses penyesuaian ini disebut sosialisasi. karyawan baru agak potensial mengganggu keyakinan dan kebiasaan yang ada. c.b. kurun waktu pembelajaran dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum seorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu. Sosialisasi Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan organisasi itu dalam perekrutan dan seleksi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku. Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap : 1. karena mereka tidak kenal baik dengan budaya organisasi. 2. karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam budaya organisasi itu. Prakedatangan. Manajemen Puncak Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Oleh karena itu organisasi itu akan berniat membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan budayanya. Perjumpaan. eksekutif senior menegakkan norma-norma yang merembes kebawah sepanjang organisasi. tahap dalam proses sosialisasi dalam mana seorang karyawan baru menyaksikan seperti apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan dapat berbeda.

3. tahap dalam proses sosialisasi dalam mana seseorang karyawan baru menyesuaikan diri pada nilai dan norma kelompok kerjanya 14 . Metamorfosis.

sejauh mana egalitarianisme yang diinginkan oleh eksekutif puncak dan perilaku yang tepat.1 Cerita Cerita-cerita ini beredar dalam banyak organisasi. penggunaan jet korporasi tanpa pembatasan. 4. lokasi karyawan. pengurangan angkatan kerja. reaksi terhadap kesalahan masa lalu. Cerita-cerita ini menjangkarkan masa kini pada masa lampau dan memberikan penjelasan dan pengesahan untuk praktek-praktek dewasa ini. 15 . Lambang materi ini menghantarkan kepada para karyawan siapa yang penting. 4.3 Lambang Materi Beberapa korporasi memberikan kepada eksekutif puncak mereka limosin bersopir dan bila mereka melakukan perjalanan udara. Yang lain mungkin tidak mendapatkan limosin atau jet pribadi.IV. 4.2 Ritual Deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilainilai utama organisasi itu. lambang materi dan bahasa. ritual. tetapi mereka mungkin masih mendapatkan sebuah mobil dan perjalan udaranya dibayar oleh perusahaan. pelanggaran aturan. Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng dari peristiwa mengenai pendiri organisasi. dan mengatasi masalah organisasi. suskses dari miskin ke kaya. paling ampuh adalah cerita. KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA Budaya diteruskan kepada para karyawan dalam sejumlah ragam.

4 Bahasa Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai suatu cara untuk mengidentifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya. peristilahan ini bertindak sebagai suatu sebutan persamaan yang menyatukan anggota-anggota dari suatu budaya atau anak budaya tertentu. atau produk yang berkaitan dengan bisnisnya. personil utama.4. pelanggan. pemasok. Dengan mempelajari bahasa ini. kantor. Karyawan baru sering dibanjiri dengan akronim dan jargon yang ada. Sekali diserap. anggota membuktikan penerimaan mereka akan budaya itu dan dengan berbuat seperti itu membantu melestarikannya. 16 . Dengan berjalanya waktu. organisasi-organisasi sering mengembangkan istilah yang unik untuk memerikan peralatan.

yaitu: a) Pendekatan Pencapaian Tujuan (The Goal Attainment Approach). Pendekatan ini menunjukkan bahwa suatu efektifitas organisasi dinilai lebih pada kaitannya dengan tujuan akhir daripada dengan prosesnya. Beberapa Pendekatan Dalam Pengujian Efektifitas Organisasi Robbins (1990:53) mengklasifikasikan empat pendekatan dalam mempelajari efektifitas organisasi. Pendekatan ini tidak menekankan pada tujuan akhir tetapi memasukkan seluruh criteria dalam satu element dan masing-masing akan saling berinteraksi. Dengan demikian asumsi yang digunakan dalam pendekatan ini seluruh kriteria yang digunakan harus dapat diukur (measureable). Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana mengukur/menguji efektivitas organisasi? Beberapa teori dan hasil penelitian telah menawarkan beberapa model untuk menguji efektivitas organisasi. Kriteria yang umum digunakan dalam pendekatan ini adalah maksimasi laba. Pendekatan sistem ini menekankan pada kelangsungan hidup organisasi untuk jangka waktu panjang.V. 17 . BUDAYA ORGANISASI ORGANISASI DAN EFEKTIFITAS Robbins (1990: 49) mendefinisikan efektifitas organisasi sebagai suatu tingkat dimana suatu organisasi dapat merealisasikan tujuannya. b) Pendekatan Sistem (The System Approach).

Pendekatan ini menunjukkan bahwa organisasi yang efektif adalah organisasi yang dapat memuaskan keinginan para konstituen dalam lingkungannya. pelanggan menginginkan kemampuan membayar hutang. Pemilik berkeinginan untuk memperoleh return on investment yang tinggi. Masing-masing konstituen tersebut mempunyai keinginan yang berbeda-beda. karyawan akan menginginkan kompensasi yang memadai. misalnya untuk membangun kinerja ekonomi dan kinerja organisasionalnya dalam jangka panjang sebagai sarana bagi anggota 18 . karena kriteria yang dipilih dan digunakan tergantung pada posisi dan kepentingan masing-masing dalam suatu organisasi. d) Pendekatan nilai-nilai persaingan (The Competing-Value Approach). Pendekatan ini menawarkan suatu kerangka yang lebih integrative dan lebih variatif. yaitu: 1) fleksibilitas versus pengendalian. demikian juga dengan pihak-pihak lainnya akan mempunyai keinginan yang unik. 3) proses versus tujuan akhir.c) Pendekatan Konstituen Strategis (The Strategic-Constituencies). Sehubungan dengan tingkat variatif yang relative tinggi. maka terdapat tiga perangkat dasar nilai-nilai. 2) manusia versus organisasi. Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis terhadap kesuksesan suatu organisasi.

maka semakin kuat budaya tersebut.organisasi untuk memenuhi kebutuhan serta mencapai tujuannya. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti (core values). 19 . Mereka juga lebih menyukai cara kerja yang selama ini telah mereka lakukan dan menolak adanya perubahan. Apabila komponen dalam organisasi tidak mampu menyesuaikan diri dengan perubahan. baik nilai-nilai individu maupun nilai-nilai kelompok yang selama ini telah dimiliki. Sejauh mana budaya mempengaruhi efektifitas organisasi dapat diketahui dengan melihat kuat atau lemahnya budaya organisasi tersebut. individu di dalamnya tidak memiliki kesiapan akan terjadinya sebuah perubahan. terutama perubahan yang menuntut kemampuan dan ketrampilan baru untuk memenuhi tuntutan dan kewajiban yang diharapkan. Dengan adanya budaya organisasi yang kuat dan sehat di setiap perusahaan akan berdampak positif di perusahaan tersebut. adanya nilai inti (core value) dari organisasi yang dianut dengan kuat. dan tingginya komitmen tehadap organisasi. Robbins (1996) mengemukakan bahwa organisasi dengan budaya yang lemah. dan dirasakan secara meluas merupakan cirri dari budaya organisasi yang kuat. Mereka lebih menyukai nilai-nilai. Di sisi lain. memahami dan menyetujui jajaran tingkat kepentingannya. diatur dengan baik. Selanjutnya berdampak pada efektivitas organisasi itu sendiri. maka hal ini dapat menghambat pertumbuhan dan perkembangan organisasi.

Budaya organisasi yang kuat dapat mempengaruhi efektivitas organisasi. meliputi: strategi. dkk: 2001) juga mengemukakan bahwa kecocokan budaya (culture fit) menentukan efektivitas organisasi. strategi. yang meliputi konteks ekologi. sifat industri. 1990). Budaya organisasi lebih kuat apabila terdapat kecocokan budaya (culture fit) dengan variabel-variabel penting lainnya. Dengan demikian budaya organisasi akan menciptakan peningkatan produktifitas. lingkungan. dan kinerja. Budaya yang kuat juga akan meningkatkan perilaku yang konsisten dari anggota organisasi. lingkungan. yang diterapkan pada sejumlah kegiatan HRM (human resource management). kepemilikan (ownership). Oleh karena itu. sosialisasi. Kanungo dan Jaeger (Smith. pengawasan.Dengan adanya budaya organisasi kuat dan sehat dapat difungsikan sebagi tuntutan yang mengikat para karyawan karena diformulasikan secara formal ke dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. hukum. dan prosedur pemberian reward. budaya dapat dijadikan sebagai sarana yang kuat untuk mengontrol dan dapat bertindak sebagai sebuah substitusi bagi formalisasi. dan teknologi (Robbins. Semakin kuat budaya suatu organisasi maka semakin lemah atau 20 . dan sistem politik yang sangat berpengaruh terhadap lingkungan perusahaan yang mencakup karakteristik pasar. Hal ini mempengaruhi budaya kerja dalam organisasi. Budaya yang dimaksud di sini mencakup: lingkungan fisik dan sosio-politik. dan sebagainya. dan teknologi yang sesuai. karena untuk mencapai efektivitas maka dibutuhkan budaya organisasi. yang antara lain meliputi: desain pekerjaan.

rendah formalisasi yang berlaku di oraganisasi tersebut. 21 . Kebutuhan manajemen untuk mengembangkan peraturan dan kebijakan formal sebagai pedoman perilaku kerja anggota organisasi makin kurang. Pedoman tersebut akan dipahami dan diterima oleh anggota organisasi apabila mereka menerima budaya organisasi tersebut.

Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi : o Share thing. o Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.VI. biaya dan teknologi. o Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM). batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut. baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi).76). 22 .( Opcit Ndraha. p. Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut : o Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi. 18) Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi.cit Vijay Sathe. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : “being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah. Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption”( loc. misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS. P.

o Share doing. loc. aniversary. acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya. nguopin di Bali. o Share feeling. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi. tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan.cit. 23 . Nilai. Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah. Sedangkan menurut pendapat dari Dr. kerja bakti. o Distribusi wewenang dan status. ucapan selamat. turut bela sungkawa. o Mengembangkan syariat.( Silalahi. p.o Share saying. misalnya pertemuan.43) bisa dilaksanakan antara lain berupa : o Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul. Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial (Bennet. kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi. Norma.2004:8) harus mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan. o Menentukan batas-batas antar kelompok. misalnya ungkapan-ungkapan bersayap. pemeo seperti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani. Gaya. ungkapan slogan.

o Teknologi.o Menentukan imbalan dan ganjaran o Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi. faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis ( Republika. 24 . 27 Juli 1994:8) yaitu : o Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan o Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama. nilai dan motto. Selain share assumption dari Sathe. o Pelanggan/stakehoulder akademis o Harapan perusahaan/organisasi o Sistem informasi dan kontrol o Peraturan dan lingkungan perusahaan o Prosedur dan kebijakan o Sistem imbalan dan pengukuran o Organisasi dan sumber daya o Tujuan. produksi dan jasa o Industri dan kompetisinya/ persaingan.

Sebelum organisasi bisa mengubah budayanya. organisasi dimasa datang. 2. dan nilai: untuk memberikan kerangka penilaian dan evaluasi budaya organisasi. TEHNIK-TEHNIK MANAJEMEN DALAM MENGUBAH BUDAYA ORGANISASI 7.VII. individu dalam organisasi harus memutuskan untuk mengubah perilaku mereka untuk menciptakan budaya organisasi yang diinginkan. visi. pertama harus memahami budaya yang ada. Ini adalah langkah tersulit dalam perubahan budaya. Terakhir. 1.2 Merencanakan Budaya Organisasi yang Diinginkan Organisasi harus merencanakan kemana tujuan mereka sebelum mencoba membuat perubahan dalam budaya organisasi. Dengan gambaran yang jelas dimana arah perusahaan. 7. atau menggunakan cara yang ada saat ini.1 Langkah-langkah Dalam Perubahan Budaya Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan budaya organisasi. Visi apa yang dimiliki organisasi untuk masa depannya dan bagaimana seharusnya perubahan budaya bisa mendukung pemenuhan visi tersebut? 3. Misi. organisasi ini harus mengembangkan gambaran masa depan 25 . organisasi bisa merencanakan kemana arah selanjutnya. Setelah memahami budaya organisasi yang ada saat ini. dan putuskan bagaimana budaya organisasi bisa mendukung kesuksesan.

visi. dan menjadi kerusakan fungsi keseluruhan kelompok. Tim manajemen organisasi harus menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut: 1. Pada contoh kedua. 26 . mengapa tidak? Jika mereka tidak begitu penting mengapa? Jika mereka sangat penting. Apa yang diperlukan untuk menciptakan budaya yang diinginkan oleh organisasi? Kita tidak bisa mengubah budaya organisasi tanpa mengetahui kemana organisasi ingin berada atau elemen apa dalam budaya organisasi yang perlu diubah.yang diinginkan. tapi. Apa yang ingin diciptakan organisasi dimasa datang? Misi. Elemen-elemen budaya apa yang mendukung keberhasilan organisasi. atau tidak? Misalnya. yang biasanya salah. Ketiga. mengapa organisasi tidak mencapai nilai-nilai ini? 3. yang seharusnya memimpin perusahaan. tim memutuskan bahwa organisasi terlalu banyak menggunakan waktu untuk saling menyetujui daripada menantang asumsi dan prediksi anggota tim. baik strateginya dan nilai yang berdasarkan komponen organisasi. Apa 5 nilai terpenting yang ingin dilihat untuk mewakili budaya organisasi? 2. dan nilai harus diuji. anggota tim manajemen inti. menghabiskan waktu team building dengan berbagai anggota tim yang berbeda dengan basis individu. karyawan perusahaan seperti membuat keputusan. Apakah nilai-nilai ini sesuai dengan budaya organisasi saat ini? apakah mereka ada? Jika tidak.

Mereka harus menunjukkan dukungan perilaku untuk perubahan budaya.sebenarnya. Namun.Dukungan eksekutif: eksekutif dalam organisasi harus mendukung perubahan budaya. Eksekutif harus memimpin perubahan dengan mengubah perilaku mereka. orang harus melepaskan nilai-nilai lama. 7. Di masing-masing situasi ini. sedang menunggu "berkah" dari pemilik atau pendiri perusahaan yang maju kedepan dengan perusahaan. . komponen budaya organisasi akan menjaga langkah kedepan perusahaan dengan kesuksesan yang sepadan. Ini sangat penting bagi para eksekutif untuk mendukung perubahan secara konsisten. 27 . asumsi. Jika budaya organisasi telah ditetapkan. Hambatanhambatan budaya harus diidentifikasikan dan diputuskan untuk diubah. selain dukungan verbal. dengan mengetahui seperti apa budaya organisasi yang diinginkan belumlah cukup. dan perilaku sebelum mereka belajar yang baru. Organisasi harus menciptakan rencana untuk memastikan bahwa budaya organisasi yang diinginkan menjadi kenyataan. Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan budaya organisasi adalah dukungan eksekutif dan pelatihan.3 Mengubah Budaya Organisasi Lebih sulit untuk mengubah budaya sebuah organisasi yang eksis daripada menciptakan budaya didalam organisasi baru.

7.Pelatihan: perubahan budaya tergantung pada perubahan perilaku. Anggota organisasi harus memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka. Untuk satu pekerjaan. 2. Training bisa jadi sangat berguna baik untuk mengkomunikasikan harapan dan mengajarkan kebiasaan baru. Dengan mengatakan pada karyawan apa yang diharapkan dari mereka adalah penting untuk perubahan budaya organisasi yang efektif. 28 .. dengan departemen untuk meletakkan misi. Mempraktekkan komunikasi yang efektif: membuat semua karyawan mendapatkan informasi terkait dengan proses perubahan budaya organisasi memastikan akan komitmen dan keberhasilan." Latihan ini akan memberikan pemahaman umum terhadap budaya yang diinginkan yang sebenarnya merefleksikan tindakan yang harus dipenuhi dalam pekerjaan mereka.4 Tambahan dalam Perubahan Budaya Organisasi Komponen penting lainnya dalam perubahan budaya organisasi adalah : 1. dan nilai-nilai kedalam kata-kata yang menyatakan pengaruh di masing-masing pekerjaan karyawan. karyawan menyatakan : "Saya menghidupkan nilai kualitas perawatan pasien dengan mendengarkan dengan penuh perhatian apa yang diucapkan pasien. visi. setelah ditentukan. dan harus tahu bagaimana melakukan kebiasaan baru. Menciptakan pernyataan nilai dan kepercayaan: gunakan fokus karyawan pada kelompok.

manajemen kinerja. Bonus total eksekutif tidak bisa digunakan sebagai reward sasaran departemennya tanpa mengenali pentingnya peran dia dalam tim eksekutif untuk mencapai tujuan organisasi. dalam perusahaan kecil. Mengubah budaya organisasi memerlukan waktu.tapi ini bisa dilakukan . seperti promosi karyawan. 4. komitmen. Desain ulang pendekatan terhadap reward dan pengakuan: Sistem reward mungkin perlu diubah untuk mendorong perilaku penting yang diinginkan dalam budaya organisasi. dan pemilihan karyawan untuk memastikan mereka sesuai dengan budaya yang diinginkan. perencanaan dan pelaksanaan yang tepat . empat unit bisnis yang berbeda berkompetisi dalam hal produk. reward kinerja individu tidak bias diberikan jika persyaratan budaya organisasi menentapkan team work. Review struktur organisasi: perubahan struktur organisasi secara fisik untuk memenuhi keinginan budaya organisasi yang diperlukan. pelanggan. Misalnya. Budaya organisasi bisa diubah untuk mendukung pencapaian tujuan bisnis organisasi. 5. Unit-unit ini seperti tidak mendukung kesuksean bisnis secara keseluruhan. dan sumber dukungan internal. 29 .3. Misalnya. mungkin tidak akan mendukung penciptaan budaya organisasi yang efektif. Review semua sistem kerja.

Mengapa perlu NISSAN WAY ? Karena setiap orang mempunya kepentingan. NISSAN WAY adalah budaya organisasi yang dimliki oleh Nissann. Measure 30 . sehingga akan berakibat melemahkan organisasi itu. Motivate 2. Ltd. Competitive Sedangkan di dalam ACTION terkandung 5 unsur : 1. Hal ini bisa menimbulkan konflik di dalam organisasi. NISSAN WAY adalah kebiasaan berfikir dan bertindak yang dihaapkan dari karyawan Nissan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari. Frugal 5. pemekiran yang berbeda-beda. STUDI KASUS BUDAYA ORGANISASI 8. Transparent 3. Leaner 4. Cross-cultural 2.1 Nissn Motor Indonesia Nissan Motor Indonesia adalah sebuah PMA yang dimiliki oleh Nissan Motor Co. Di dalam MINDSET terkandung 5 unsur 1. Dengan adanya NISSAN WAY diharapkan semua pemikiran akan menjadi sama.VIII. Cross-functional. Di dalam NISSAN WAY terdapat yang disebut sebagai MINDSET dan ACTION. Commit & Target 3. Perform 4.

Challange Sehingga di dalam beraktifitas setiap karyawan harus berpedoman dan menerapkan 5 unsur MINDSET dan 5 unsur ACTION.5. 31 .

dan dukungan orang. tekanan pada tim.KESIMPULAN Pada tabel dibawah melukiskan budaya organisasi sebagai suatu variabel campur tangan. Ini akan mencakup pernyataan tertulis mengenai misi dan filsafat mengenai organisasi itu. caritacerita populer mengani orang-orang dan dan peristia utama 32 . Para karyawan membentuk suatu persepsi subjektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi risiko. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan . Kesimpulan semacam itu akan benar adanya. ada beberapa kekuatan yang terus menerus beroperasi untuk memelihara suatu budaya yang telah ada.dengan mdampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat. Budaya suatu organisasi berkembang selama bertahun-tahun dan berakar dalam nilai-nili yang diyakini secara mendalam dan yang terhadapnya para karyawan sangat berkomitmen. Disamping itu. Bahwa budaya suatu organisasi terbentuk dari karakteristik-karakteristik yang relatif mantap menyiratkan bahwa budaya sangat sulit untuk diubah oleh manajemen. Sebenarnya persepsi keseluruhan ini menjadi budaya atau kepribadian organisasi itu.

com/strategi-bisnis/sumber-daya-manusia 33 . Chairumam (1995) Pengaruh Budaya terhadap Efektifitas Organisasi: Dimensi Budaya … Robbins.pengusahamuslim. Kontroversi. Jakarta : Prenhallindo www. (1996) Perilaku Organisasi: Konsep. Steven P.DAFTAR PUSTAKA Armia. Aplikasi.