P. 1
Makalah

Makalah

|Views: 213|Likes:

More info:

Published by: Feri Inzaghi Septiawan on Apr 07, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/25/2013

pdf

text

original

 

 

 

  ORGANIZATIONAL CULTURE 
          Disusun oleh    Dehan Supandi (55108120020)  Alain D Wiatmana (55108120021)       
             

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN  UNIVERSITAS MERCU BUANA 

DAFTAR ISI

Halaman I. BUDAYA ORGANISASI 1.1 Suatu Definisi………………………………........................................ 1.2 Tipologi Budaya.................................................................................... 1.3 Budaya Merupakan Istilah Deskriptif................................................... 1.4 Organisasi mempunyai Budaya yang Seragam..................................... 1.5 Budaya Kuat Lawan Budaya Lemah.................................................... 1.6 Budaya Organisasi Lawan Budaya Nasional........................................ II. YANG DILAKUKAN BUDAYA 2.1 Fungsi Budaya……………………...................................................... 2.2 Budaya Sebagai Suatu Beban……....................................................... III. MENCIPTAKAN DAN MEMPERTAHANKAN BUDAYA 3.1 Bagaimana suatu Budaya Mulai……………………………………... 11 3.2 Menjaga Hidupnya suatu Budaya……………………………............ IV. KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA 4.1 Cerita…………………….................................................................... 4.2 Ritual…………………………………................................................ 4.3 Lambang Materi……………………………....................................... 4.4 Bahasa……………………….............................................................. 15 15 15 16 12 8 8 1 3 5 5 6 7

i

V. BUDAYA ORGANISASI DAN EFEKTIVITAS ORGANISASI Budaya Organisasi dan Efektivitas Organisasi....................................... VI. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi............................. VII. TEHNIK-TEHNIK MANAJEMEN DALAM 22 17

MENGUBAH

BUDAYA ORGANISASI 7.1 Langkah-langkah dalam perubahan budaya......................................... 7.2 Merencanakan Budaya Organisasi yang diinginkan............................ 7.3 Mengubah budaya organisasi............................................................... 7.4 Tambahan dalam perubahan budaya organisasi................................... VIII. STUDI KASUS BUDAYA ORGANISASI 8.1 Nissan Motor Indonesia……………………………………………... KESIMPULAN DAFTAR PUSTAKA 30 31 33 25 25 27 28

ii

1 Suatu Definisi Tampaknya ada kesepakatan yang luas bahwa budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. b. bisnis maupun bangsa. budaya organisasi adalah cara-cara berpikir. Menurut Tosi. Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263). Zeffane. Menurut Wood. Seiring dengan bergulirnya waktu. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli : a. Schermerhorn. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. Osborn (2001:391).I. berperasaan dan 1 . organisasi. budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. baik dalam keluarga. BUDAYA ORGANISASI 1. Wallace. Rizzo. Hunt. Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan.

Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000). yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi. Menurut Schein (1992:12). d. Menurut Robbins (1996:289). Inovasi dan pengambilan resiko. c. e.bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi. budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah. 1996:289) : 1. membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi (Robbins. budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. bersama-sama. 2 . berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi. budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang.

6. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar timtim. ada empat tipe budaya organisasi : 1. bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. analisis dan perhatian terhadap detail.2 Tipologi Budaya Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins. 4. 1996 :290-291). Berkaitan dengan agresivitas karyawan. bukannya individu. Kemantapan. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.2. Keagresifan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan. Akademi 3 . 5. 1. 3. akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. dan cara para anggota berperilaku. Orientasi orang. 7. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini. Orientasi hasil. Perhatian terhadap detail. Orientasi tim.

Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim. Tim Bisbol Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas. teliti. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat. 3. perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Kelab Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. 2. dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah. 4 . perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman. dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan. 4. Benteng Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. memberi mereka pelatihan istimewa.

1. Ini penting karena hal ini memperbedakan konsep ini dari konsep kepuasan kerja Riset mengenai budaya organisasi telah berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasinya: Apakah organisasi itu mendorong kerja tim ? Apakah organisasi itu mengimbali inovasi ? Apakah melumpuhkan prakarsa ? Sebaliknya. kepuasan kerja berupaya mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja. praktik impbalan. Oleh karena itu kita akan mengharapkan bahwa individu-individu dengan latar belakang yang 5 .3 Budaya Merupakan Istilah Deskriptif Budaya organisasi itu berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi. dan yang serupa. kepuasan kerja adalah evaluatif.4 Organisasi Mempunyai Budaya yang Seragam Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. Ini dijadikan eksplisit bila kita mendefinisikan budaya sebagai suatu sistem dari makna bersama (share). hendaknya diingat bahwa istilah budaya organisasi adalah deskriptif.1. Artinya. tidak dengan apakah mereka menyukai budaya itu atau tidak. Meskipun tidak diragukan kedua istilah itu mempunyai karakteristik yang tumpang tindih. Kepuasan kerja berhubungan dengan bagaimana perasaan karyawan merasa menyangkut harapan organisasi itu.

yang lazimnya ditentukan oleh rambu departemen dan pemisahan geografis. Budaya dominan adalah mengungkapkan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh suatu mayoritas anggota organisasi. Dalam suatu budaya kuat. Disini diartikan bahwa budaya kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan lebih langsung di kaitkan pada pengurangan tingkat keluarnya karyawan.berlainan atau pada tingkat-tingkat yang berlainan dengan organisasi itu akan cenderung memerikan budaya organisasi dalam istilah-istilah yang serupa. Tetapi pengakuan bahwa budaya organisasi mempunyai sifat-sifat bersama tidaklah berarti bahwa tidak terdapat ada anak budaya (subkultur) di dalam setiap budaya yang ada.5 Budaya Kuat Lawan Budaya Lemah Membedakan budaya kuat dan lemah telah menjadi makin populer. 6 . nilai inti organisasi itu dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Nilai inti adalah nilai primer atau dominan yang diterima baik di seluruh organisasi itu. makin kuat budaya tersebut. Anak budaya adalah budaya-budaya mini di dalam suatu organisasi. Kebanyakan organisasi besar mempunyai suatu budaya yang dominan dan sejumlah anak budaya. 1. Makin banyak anggota yang menerima nilainilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu.

kesetiaan. Kebulatan maksud semacam itu membina kekohesifan. apakah akan lebih merefleksikan budaya di negara tersebut atau budaya perusaahaan itu sendiri? Dari beberapa penelitian. dan komitmen organisasi. 1. Ini berarti bahwa budaya nasional jauh lebih memberikan pengaruh pada perilaku karyawan dibandingkan dengan budaya perusahaan.6 Budaya Organisasi Lawan Budaya Nasional Perbedaan Nasional. Apakah perilaku organisasi yaitu sebuah perusahaan multinasional di suatu negara. yaitu perbedaan budaya bangsa harus diambil sebagai salah satu acuan penting untuk memprediksi secara akurat untuk mengetahui perilaku organisasi di beberapa negara. diindikasikan bahwa budaya nasional mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap budaya organisasi.Suatu hasil spesifik dari suatu budaya yang kuat seharusnya adalah menurunnya tingkat keluarnya karyawan. Selanjutnya kualitas ini mengurangi kecenderungan karyawan untuk menginggalkan organisasi itu. Sedangkan budaya lemah adalah kebalikan dari adanya budaya lemah tersebut. 7 . Suatu budaya yang kuat memperhatikan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu.

Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.2 Budaya sebagai suatu Beban Kita memperlakukan budaya dalam suatu cara yang tidak menghakimi. seperti diikhtisarkan.II.1 Fungsi Budaya Budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi. Kita tidak mengatakan bahwa budaya itu baik atau buruk. c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. Menurut Robbins (1996 : 294). Berikut fungsi budaya. Banyak dari fungsinya. fungsi budaya organisasi sebagai berikut: a. e. 2. YANG DILAKUKAN BUDAYA 2. b. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. kita hanya mengatakan bahwa budaya itu ada. Budaya meningkatkan komitmen organisasi dan meningkatkan kosistesi dari perilaku karyawan. d. Jelas ini memberi manfaat kepada 8 . Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. benilai untuk organisasi mapun karyawan.

Penghalang terhadap keanekaragaman. teristimewa budaya yang kuat. Bila tidak. Budaya memberitahu para karyawan bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang penting. tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi. menciptakan suatu paradoks. bilaman nilai-nilai bersama tidak cocok dengan nilai yang akan meningkatkan keefektifan organisasi itu. Bila lingkungan itu mengalami perubahan yang cepat. mempekerjakan karyawan- karyawan yang baru. budaya bernilai karena mengurangi kedwiartian. Tetapi sekaligus manajemen ingin mengumumkan secara terbuka dan menunjukkan dukungan akan perbedaan-perbedaan yang dibawa karyawan ini ke tempat kerja. pada keefektifan suatu organisasi. 9 . karena ras. Tetap konsistensi itu dapat membebani organisasi itu dan menyulitkan untuk menanggapi perubahan-perubahan dalam lingkungan iru. karyawan ini keci kemungkinan cocok atau dapat diterima. Jadi konsistensi perilaku merupakan suatu aset bagi suatu organisasi bila organisasi itu menghadapi suatu lingkungan yang mantap.organisasi dari titik pandang seorang karyawan. atau perbedaan lain. Manajemen menginginkan karyawan baru itu menerima baik nilai budaya inti dari organisasi itu. budaya yang telah berakar dari organisasi itu mungkin tidak lagi tepat. Penghalang terhadap perubahan. Namun kita tidak boleh mengabaikan aspek budaya yang secara potensial bersifat disfungsional. etnis. budaya merupakan suatu beban. kelamin. Ini paling mungkin terjadi bila lingkungan organisasi itu dinamis.

secara historis faktor-faktor utama yang dipandang oleh manajemen dalam mengambil keputusan merjer atau akuisisi dikaitkan dengan keuntungan finansial atau sinergi produk.Penghalang terhadap merjer dan akuisisi. 10 .

Bill Gates. Ini membimbing kita ke sumber paling akhir dari budaya suatu organisasi: pendirinya. Secara pribadi Gates seorang yang agresif. dan sangat disiplin. Ukuran kecil yang lazim mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya pada semua anggota organisasi. Mereka tidak dikendalai oleh kebiasaan atau ideologi sebelumnya. 11 . Akio Morita pada Sony dan Ray Kroc pada McDonald’s. Mereka mempunyai suatu visi (pengihatan) mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu. kompetitif.1 Bagaimana Suatu Budaya Mulai Kebiasaan dewasa ini. tradisi. MENCIPTAKAN DAN MEMPERTAHANKAN BUDAYA 3.III. Contoh kontemporer lain dari para pendiri yang telah mempunyai dampak yang tidak dapat diukur pada budaya organisasi mereka adalah Steve Jobs pada Apple Computer. Karakteristik yang sama yang sering digunakan untuk memerikan raksasa perangkat lunak yang dikepalaiya. dan cara umum melakukan segala sesuatu sebagian besar disebabkan oleh apa yang dilakukannya sebelumya dn tingkat keberhasilan yang telah diperoleh dengan usaha keras tersebut. Budaya Microsoft sebagian besar merupakan suatu renungan dari salah seorang pendiri dan dirut dewasa ini. Para pendiri suatu organisasi secara tradisional mempunyai dampak utama pada budaya dini organisasi tersebut.

proses seleksi memberikan informasi kepada para pelamar mengenai organisasi itu. Upaya untuk memastikan suatu kecocokan yang tepat ini. a. Seleksi Tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan. tindakan manajemen puncak dan metode sosialisasi. dan jika mereka merasakan suatu konflik antara nilai mereka dan nilai organisasi. kriteria evaluasi kinerja. kegiatan pelatihan dan pengembangan karir dan promosi. akan sampai pada hasil mempekerjakan orang yang pada hakekatnya mempunyai nilai yang konsisten dengan nilai-nilai organisasi itu. sengaja atau tidak.3. Disamping itu. mereka dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar. Para calon belajar mengenai organisasi itu. Proses seleksi. Misalnya.2 Menjaga Hidupnya Suatu Budaya Sekali suatu budaya terbentuk. keterampilan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam organisasi itu. banyak praktek sumber daya manusia yang memperkuat budaya organisasi itu. Tiga kekuatan memainkan bagian sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya. praktek seleksi. praktik-praktik di dalam organisasi untuk mempertahankannya dengan memberikan kepada para karyawannya seperangkat pengalaman yang serupa. atau sekurang-kurangnya sebagian besar dari nilai-nilai itu. 12 .

Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku. karyawan baru agak potensial mengganggu keyakinan dan kebiasaan yang ada. Oleh karena itu organisasi itu akan berniat membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan budayanya. Sosialisasi Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan organisasi itu dalam perekrutan dan seleksi. tahap dalam proses sosialisasi dalam mana seorang karyawan baru menyaksikan seperti apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan dapat berbeda. 2.b. karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam budaya organisasi itu. eksekutif senior menegakkan norma-norma yang merembes kebawah sepanjang organisasi. Mungkin yang paling penting. karena mereka tidak kenal baik dengan budaya organisasi. Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap : 1. 13 . kurun waktu pembelajaran dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum seorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu. Manajemen Puncak Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Proses penyesuaian ini disebut sosialisasi. c. Perjumpaan. Prakedatangan.

tahap dalam proses sosialisasi dalam mana seseorang karyawan baru menyesuaikan diri pada nilai dan norma kelompok kerjanya 14 . Metamorfosis.3.

IV. 4. lambang materi dan bahasa.2 Ritual Deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilainilai utama organisasi itu.3 Lambang Materi Beberapa korporasi memberikan kepada eksekutif puncak mereka limosin bersopir dan bila mereka melakukan perjalanan udara.1 Cerita Cerita-cerita ini beredar dalam banyak organisasi. tetapi mereka mungkin masih mendapatkan sebuah mobil dan perjalan udaranya dibayar oleh perusahaan. 4. reaksi terhadap kesalahan masa lalu. pengurangan angkatan kerja. 15 . dan mengatasi masalah organisasi. pelanggaran aturan. penggunaan jet korporasi tanpa pembatasan. Yang lain mungkin tidak mendapatkan limosin atau jet pribadi. Lambang materi ini menghantarkan kepada para karyawan siapa yang penting. 4. lokasi karyawan. Cerita-cerita ini menjangkarkan masa kini pada masa lampau dan memberikan penjelasan dan pengesahan untuk praktek-praktek dewasa ini. suskses dari miskin ke kaya. Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng dari peristiwa mengenai pendiri organisasi. ritual. KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA Budaya diteruskan kepada para karyawan dalam sejumlah ragam. sejauh mana egalitarianisme yang diinginkan oleh eksekutif puncak dan perilaku yang tepat. paling ampuh adalah cerita.

anggota membuktikan penerimaan mereka akan budaya itu dan dengan berbuat seperti itu membantu melestarikannya. peristilahan ini bertindak sebagai suatu sebutan persamaan yang menyatukan anggota-anggota dari suatu budaya atau anak budaya tertentu. Karyawan baru sering dibanjiri dengan akronim dan jargon yang ada. Sekali diserap. pelanggan. personil utama. pemasok.4. Dengan berjalanya waktu. atau produk yang berkaitan dengan bisnisnya. kantor. 16 .4 Bahasa Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai suatu cara untuk mengidentifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya. Dengan mempelajari bahasa ini. organisasi-organisasi sering mengembangkan istilah yang unik untuk memerikan peralatan.

17 .V. Pendekatan sistem ini menekankan pada kelangsungan hidup organisasi untuk jangka waktu panjang. Pendekatan ini menunjukkan bahwa suatu efektifitas organisasi dinilai lebih pada kaitannya dengan tujuan akhir daripada dengan prosesnya. Kriteria yang umum digunakan dalam pendekatan ini adalah maksimasi laba. Pendekatan ini tidak menekankan pada tujuan akhir tetapi memasukkan seluruh criteria dalam satu element dan masing-masing akan saling berinteraksi. Dengan demikian asumsi yang digunakan dalam pendekatan ini seluruh kriteria yang digunakan harus dapat diukur (measureable). b) Pendekatan Sistem (The System Approach). BUDAYA ORGANISASI ORGANISASI DAN EFEKTIFITAS Robbins (1990: 49) mendefinisikan efektifitas organisasi sebagai suatu tingkat dimana suatu organisasi dapat merealisasikan tujuannya. Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana mengukur/menguji efektivitas organisasi? Beberapa teori dan hasil penelitian telah menawarkan beberapa model untuk menguji efektivitas organisasi. Beberapa Pendekatan Dalam Pengujian Efektifitas Organisasi Robbins (1990:53) mengklasifikasikan empat pendekatan dalam mempelajari efektifitas organisasi. yaitu: a) Pendekatan Pencapaian Tujuan (The Goal Attainment Approach).

yaitu: 1) fleksibilitas versus pengendalian. d) Pendekatan nilai-nilai persaingan (The Competing-Value Approach). Sehubungan dengan tingkat variatif yang relative tinggi. Pendekatan ini menawarkan suatu kerangka yang lebih integrative dan lebih variatif. Pemilik berkeinginan untuk memperoleh return on investment yang tinggi. karena kriteria yang dipilih dan digunakan tergantung pada posisi dan kepentingan masing-masing dalam suatu organisasi. Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis terhadap kesuksesan suatu organisasi. 3) proses versus tujuan akhir. Masing-masing konstituen tersebut mempunyai keinginan yang berbeda-beda. Pendekatan ini menunjukkan bahwa organisasi yang efektif adalah organisasi yang dapat memuaskan keinginan para konstituen dalam lingkungannya.c) Pendekatan Konstituen Strategis (The Strategic-Constituencies). 2) manusia versus organisasi. misalnya untuk membangun kinerja ekonomi dan kinerja organisasionalnya dalam jangka panjang sebagai sarana bagi anggota 18 . maka terdapat tiga perangkat dasar nilai-nilai. karyawan akan menginginkan kompensasi yang memadai. demikian juga dengan pihak-pihak lainnya akan mempunyai keinginan yang unik. pelanggan menginginkan kemampuan membayar hutang.

individu di dalamnya tidak memiliki kesiapan akan terjadinya sebuah perubahan.organisasi untuk memenuhi kebutuhan serta mencapai tujuannya. dan dirasakan secara meluas merupakan cirri dari budaya organisasi yang kuat. dan tingginya komitmen tehadap organisasi. Robbins (1996) mengemukakan bahwa organisasi dengan budaya yang lemah. 19 . Mereka lebih menyukai nilai-nilai. Mereka juga lebih menyukai cara kerja yang selama ini telah mereka lakukan dan menolak adanya perubahan. adanya nilai inti (core value) dari organisasi yang dianut dengan kuat. memahami dan menyetujui jajaran tingkat kepentingannya. maka semakin kuat budaya tersebut. Dengan adanya budaya organisasi yang kuat dan sehat di setiap perusahaan akan berdampak positif di perusahaan tersebut. terutama perubahan yang menuntut kemampuan dan ketrampilan baru untuk memenuhi tuntutan dan kewajiban yang diharapkan. Apabila komponen dalam organisasi tidak mampu menyesuaikan diri dengan perubahan. diatur dengan baik. maka hal ini dapat menghambat pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Selanjutnya berdampak pada efektivitas organisasi itu sendiri. Di sisi lain. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti (core values). baik nilai-nilai individu maupun nilai-nilai kelompok yang selama ini telah dimiliki. Sejauh mana budaya mempengaruhi efektifitas organisasi dapat diketahui dengan melihat kuat atau lemahnya budaya organisasi tersebut.

Hal ini mempengaruhi budaya kerja dalam organisasi. lingkungan. yang diterapkan pada sejumlah kegiatan HRM (human resource management). Kanungo dan Jaeger (Smith. pengawasan. Budaya yang kuat juga akan meningkatkan perilaku yang konsisten dari anggota organisasi. sifat industri. meliputi: strategi. Semakin kuat budaya suatu organisasi maka semakin lemah atau 20 . hukum. Budaya organisasi lebih kuat apabila terdapat kecocokan budaya (culture fit) dengan variabel-variabel penting lainnya. budaya dapat dijadikan sebagai sarana yang kuat untuk mengontrol dan dapat bertindak sebagai sebuah substitusi bagi formalisasi. dan teknologi yang sesuai. Budaya organisasi yang kuat dapat mempengaruhi efektivitas organisasi. kepemilikan (ownership). yang meliputi konteks ekologi. 1990). dan prosedur pemberian reward. dkk: 2001) juga mengemukakan bahwa kecocokan budaya (culture fit) menentukan efektivitas organisasi. Budaya yang dimaksud di sini mencakup: lingkungan fisik dan sosio-politik. strategi. sosialisasi. yang antara lain meliputi: desain pekerjaan. Dengan demikian budaya organisasi akan menciptakan peningkatan produktifitas. dan kinerja. dan sistem politik yang sangat berpengaruh terhadap lingkungan perusahaan yang mencakup karakteristik pasar. karena untuk mencapai efektivitas maka dibutuhkan budaya organisasi.Dengan adanya budaya organisasi kuat dan sehat dapat difungsikan sebagi tuntutan yang mengikat para karyawan karena diformulasikan secara formal ke dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. dan teknologi (Robbins. Oleh karena itu. lingkungan. dan sebagainya.

Pedoman tersebut akan dipahami dan diterima oleh anggota organisasi apabila mereka menerima budaya organisasi tersebut. 21 . Kebutuhan manajemen untuk mengembangkan peraturan dan kebijakan formal sebagai pedoman perilaku kerja anggota organisasi makin kurang.rendah formalisasi yang berlaku di oraganisasi tersebut.

o Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM). Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption”( loc. baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi). o Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja. batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut. 22 . misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS. Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut : o Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.( Opcit Ndraha. p. biaya dan teknologi. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : “being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah.76). P. 18) Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi : o Share thing.VI.cit Vijay Sathe.

Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial (Bennet. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi. aniversary.cit. Gaya.2004:8) harus mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan.43) bisa dilaksanakan antara lain berupa : o Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul. Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah. o Mengembangkan syariat. Nilai. o Share feeling. ucapan selamat. o Menentukan batas-batas antar kelompok. 23 . kerja bakti. nguopin di Bali. tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan.( Silalahi. pemeo seperti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani. o Distribusi wewenang dan status. loc. Sedangkan menurut pendapat dari Dr.o Share saying. misalnya pertemuan. acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya. ungkapan slogan. p. misalnya ungkapan-ungkapan bersayap. kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi. turut bela sungkawa. o Share doing. Norma.

24 .o Menentukan imbalan dan ganjaran o Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi. nilai dan motto. Selain share assumption dari Sathe. produksi dan jasa o Industri dan kompetisinya/ persaingan. o Teknologi. 27 Juli 1994:8) yaitu : o Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan o Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama. faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis ( Republika. o Pelanggan/stakehoulder akademis o Harapan perusahaan/organisasi o Sistem informasi dan kontrol o Peraturan dan lingkungan perusahaan o Prosedur dan kebijakan o Sistem imbalan dan pengukuran o Organisasi dan sumber daya o Tujuan.

2. TEHNIK-TEHNIK MANAJEMEN DALAM MENGUBAH BUDAYA ORGANISASI 7. Sebelum organisasi bisa mengubah budayanya. individu dalam organisasi harus memutuskan untuk mengubah perilaku mereka untuk menciptakan budaya organisasi yang diinginkan.2 Merencanakan Budaya Organisasi yang Diinginkan Organisasi harus merencanakan kemana tujuan mereka sebelum mencoba membuat perubahan dalam budaya organisasi.VII. pertama harus memahami budaya yang ada. dan nilai: untuk memberikan kerangka penilaian dan evaluasi budaya organisasi. atau menggunakan cara yang ada saat ini. organisasi bisa merencanakan kemana arah selanjutnya. Misi. Visi apa yang dimiliki organisasi untuk masa depannya dan bagaimana seharusnya perubahan budaya bisa mendukung pemenuhan visi tersebut? 3. Ini adalah langkah tersulit dalam perubahan budaya.1 Langkah-langkah Dalam Perubahan Budaya Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan budaya organisasi. 7. dan putuskan bagaimana budaya organisasi bisa mendukung kesuksesan. Dengan gambaran yang jelas dimana arah perusahaan. 1. Terakhir. Setelah memahami budaya organisasi yang ada saat ini. organisasi ini harus mengembangkan gambaran masa depan 25 . organisasi dimasa datang. visi.

visi. Apakah nilai-nilai ini sesuai dengan budaya organisasi saat ini? apakah mereka ada? Jika tidak. tapi. Ketiga. 26 . baik strateginya dan nilai yang berdasarkan komponen organisasi. yang biasanya salah. mengapa organisasi tidak mencapai nilai-nilai ini? 3. atau tidak? Misalnya. Apa yang ingin diciptakan organisasi dimasa datang? Misi. dan nilai harus diuji. yang seharusnya memimpin perusahaan. Apa yang diperlukan untuk menciptakan budaya yang diinginkan oleh organisasi? Kita tidak bisa mengubah budaya organisasi tanpa mengetahui kemana organisasi ingin berada atau elemen apa dalam budaya organisasi yang perlu diubah. Pada contoh kedua. anggota tim manajemen inti. mengapa tidak? Jika mereka tidak begitu penting mengapa? Jika mereka sangat penting. dan menjadi kerusakan fungsi keseluruhan kelompok. karyawan perusahaan seperti membuat keputusan. menghabiskan waktu team building dengan berbagai anggota tim yang berbeda dengan basis individu. tim memutuskan bahwa organisasi terlalu banyak menggunakan waktu untuk saling menyetujui daripada menantang asumsi dan prediksi anggota tim. Tim manajemen organisasi harus menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut: 1. Elemen-elemen budaya apa yang mendukung keberhasilan organisasi. Apa 5 nilai terpenting yang ingin dilihat untuk mewakili budaya organisasi? 2.yang diinginkan.

27 . dan perilaku sebelum mereka belajar yang baru.sebenarnya. Eksekutif harus memimpin perubahan dengan mengubah perilaku mereka. orang harus melepaskan nilai-nilai lama. komponen budaya organisasi akan menjaga langkah kedepan perusahaan dengan kesuksesan yang sepadan. Ini sangat penting bagi para eksekutif untuk mendukung perubahan secara konsisten. Mereka harus menunjukkan dukungan perilaku untuk perubahan budaya. selain dukungan verbal. Organisasi harus menciptakan rencana untuk memastikan bahwa budaya organisasi yang diinginkan menjadi kenyataan. asumsi. Di masing-masing situasi ini.Dukungan eksekutif: eksekutif dalam organisasi harus mendukung perubahan budaya. Hambatanhambatan budaya harus diidentifikasikan dan diputuskan untuk diubah.3 Mengubah Budaya Organisasi Lebih sulit untuk mengubah budaya sebuah organisasi yang eksis daripada menciptakan budaya didalam organisasi baru. Jika budaya organisasi telah ditetapkan. Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan budaya organisasi adalah dukungan eksekutif dan pelatihan. dengan mengetahui seperti apa budaya organisasi yang diinginkan belumlah cukup. . sedang menunggu "berkah" dari pemilik atau pendiri perusahaan yang maju kedepan dengan perusahaan. Namun. 7.

2. Mempraktekkan komunikasi yang efektif: membuat semua karyawan mendapatkan informasi terkait dengan proses perubahan budaya organisasi memastikan akan komitmen dan keberhasilan." Latihan ini akan memberikan pemahaman umum terhadap budaya yang diinginkan yang sebenarnya merefleksikan tindakan yang harus dipenuhi dalam pekerjaan mereka.Pelatihan: perubahan budaya tergantung pada perubahan perilaku. dan harus tahu bagaimana melakukan kebiasaan baru.. 28 . Training bisa jadi sangat berguna baik untuk mengkomunikasikan harapan dan mengajarkan kebiasaan baru. visi.4 Tambahan dalam Perubahan Budaya Organisasi Komponen penting lainnya dalam perubahan budaya organisasi adalah : 1. karyawan menyatakan : "Saya menghidupkan nilai kualitas perawatan pasien dengan mendengarkan dengan penuh perhatian apa yang diucapkan pasien. 7. setelah ditentukan. Menciptakan pernyataan nilai dan kepercayaan: gunakan fokus karyawan pada kelompok. Dengan mengatakan pada karyawan apa yang diharapkan dari mereka adalah penting untuk perubahan budaya organisasi yang efektif. dengan departemen untuk meletakkan misi. Anggota organisasi harus memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka. Untuk satu pekerjaan. dan nilai-nilai kedalam kata-kata yang menyatakan pengaruh di masing-masing pekerjaan karyawan.

manajemen kinerja. 5. Misalnya. Misalnya. Unit-unit ini seperti tidak mendukung kesuksean bisnis secara keseluruhan. perencanaan dan pelaksanaan yang tepat . dalam perusahaan kecil. Bonus total eksekutif tidak bisa digunakan sebagai reward sasaran departemennya tanpa mengenali pentingnya peran dia dalam tim eksekutif untuk mencapai tujuan organisasi.3. dan pemilihan karyawan untuk memastikan mereka sesuai dengan budaya yang diinginkan. Desain ulang pendekatan terhadap reward dan pengakuan: Sistem reward mungkin perlu diubah untuk mendorong perilaku penting yang diinginkan dalam budaya organisasi. komitmen. 4. Review semua sistem kerja. Budaya organisasi bisa diubah untuk mendukung pencapaian tujuan bisnis organisasi. dan sumber dukungan internal.tapi ini bisa dilakukan . 29 . pelanggan. mungkin tidak akan mendukung penciptaan budaya organisasi yang efektif. Review struktur organisasi: perubahan struktur organisasi secara fisik untuk memenuhi keinginan budaya organisasi yang diperlukan. empat unit bisnis yang berbeda berkompetisi dalam hal produk. Mengubah budaya organisasi memerlukan waktu. reward kinerja individu tidak bias diberikan jika persyaratan budaya organisasi menentapkan team work. seperti promosi karyawan.

NISSAN WAY adalah budaya organisasi yang dimliki oleh Nissann. Dengan adanya NISSAN WAY diharapkan semua pemikiran akan menjadi sama. Leaner 4.VIII. Perform 4. NISSAN WAY adalah kebiasaan berfikir dan bertindak yang dihaapkan dari karyawan Nissan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari. Mengapa perlu NISSAN WAY ? Karena setiap orang mempunya kepentingan. Motivate 2. sehingga akan berakibat melemahkan organisasi itu.1 Nissn Motor Indonesia Nissan Motor Indonesia adalah sebuah PMA yang dimiliki oleh Nissan Motor Co. Ltd. pemekiran yang berbeda-beda. Di dalam MINDSET terkandung 5 unsur 1. STUDI KASUS BUDAYA ORGANISASI 8. Cross-functional. Di dalam NISSAN WAY terdapat yang disebut sebagai MINDSET dan ACTION. Frugal 5. Hal ini bisa menimbulkan konflik di dalam organisasi. Competitive Sedangkan di dalam ACTION terkandung 5 unsur : 1. Cross-cultural 2. Measure 30 . Commit & Target 3. Transparent 3.

5. 31 . Challange Sehingga di dalam beraktifitas setiap karyawan harus berpedoman dan menerapkan 5 unsur MINDSET dan 5 unsur ACTION.

Kesimpulan semacam itu akan benar adanya. Bahwa budaya suatu organisasi terbentuk dari karakteristik-karakteristik yang relatif mantap menyiratkan bahwa budaya sangat sulit untuk diubah oleh manajemen. Sebenarnya persepsi keseluruhan ini menjadi budaya atau kepribadian organisasi itu. ada beberapa kekuatan yang terus menerus beroperasi untuk memelihara suatu budaya yang telah ada. caritacerita populer mengani orang-orang dan dan peristia utama 32 . Ini akan mencakup pernyataan tertulis mengenai misi dan filsafat mengenai organisasi itu. Budaya suatu organisasi berkembang selama bertahun-tahun dan berakar dalam nilai-nili yang diyakini secara mendalam dan yang terhadapnya para karyawan sangat berkomitmen. Disamping itu. dan dukungan orang.dengan mdampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat. tekanan pada tim. Para karyawan membentuk suatu persepsi subjektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi risiko.KESIMPULAN Pada tabel dibawah melukiskan budaya organisasi sebagai suatu variabel campur tangan. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan .

Chairumam (1995) Pengaruh Budaya terhadap Efektifitas Organisasi: Dimensi Budaya … Robbins.pengusahamuslim. Steven P. Aplikasi.com/strategi-bisnis/sumber-daya-manusia 33 . (1996) Perilaku Organisasi: Konsep. Jakarta : Prenhallindo www.DAFTAR PUSTAKA Armia. Kontroversi.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->