ORGANIZATIONAL CULTURE 
          Disusun oleh    Dehan Supandi (55108120020)  Alain D Wiatmana (55108120021)       
             

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN  UNIVERSITAS MERCU BUANA 

DAFTAR ISI

Halaman I. BUDAYA ORGANISASI 1.1 Suatu Definisi………………………………........................................ 1.2 Tipologi Budaya.................................................................................... 1.3 Budaya Merupakan Istilah Deskriptif................................................... 1.4 Organisasi mempunyai Budaya yang Seragam..................................... 1.5 Budaya Kuat Lawan Budaya Lemah.................................................... 1.6 Budaya Organisasi Lawan Budaya Nasional........................................ II. YANG DILAKUKAN BUDAYA 2.1 Fungsi Budaya……………………...................................................... 2.2 Budaya Sebagai Suatu Beban……....................................................... III. MENCIPTAKAN DAN MEMPERTAHANKAN BUDAYA 3.1 Bagaimana suatu Budaya Mulai……………………………………... 11 3.2 Menjaga Hidupnya suatu Budaya……………………………............ IV. KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA 4.1 Cerita…………………….................................................................... 4.2 Ritual…………………………………................................................ 4.3 Lambang Materi……………………………....................................... 4.4 Bahasa……………………….............................................................. 15 15 15 16 12 8 8 1 3 5 5 6 7

i

V. BUDAYA ORGANISASI DAN EFEKTIVITAS ORGANISASI Budaya Organisasi dan Efektivitas Organisasi....................................... VI. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi............................. VII. TEHNIK-TEHNIK MANAJEMEN DALAM 22 17

MENGUBAH

BUDAYA ORGANISASI 7.1 Langkah-langkah dalam perubahan budaya......................................... 7.2 Merencanakan Budaya Organisasi yang diinginkan............................ 7.3 Mengubah budaya organisasi............................................................... 7.4 Tambahan dalam perubahan budaya organisasi................................... VIII. STUDI KASUS BUDAYA ORGANISASI 8.1 Nissan Motor Indonesia……………………………………………... KESIMPULAN DAFTAR PUSTAKA 30 31 33 25 25 27 28

ii

Schermerhorn.1 Suatu Definisi Tampaknya ada kesepakatan yang luas bahwa budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Seiring dengan bergulirnya waktu. berperasaan dan 1 . Zeffane. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli : a. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan. Menurut Wood.I. Menurut Tosi. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. BUDAYA ORGANISASI 1. Rizzo. Osborn (2001:391). organisasi. Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Hunt. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. baik dalam keluarga. bisnis maupun bangsa. budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263). budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. b. budaya organisasi adalah cara-cara berpikir. Wallace.

d. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000). Menurut Robbins (1996:289). bersama-sama. menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi (Robbins. c. budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji. Riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang. e. yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi. Menurut Schein (1992:12). budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. 1996:289) : 1. 2 . berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi. membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi.

Orientasi tim. Perhatian terhadap detail. Kemantapan. akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Berkaitan dengan agresivitas karyawan. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu. Akademi 3 . Orientasi hasil. 1. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan. 4. analisis dan perhatian terhadap detail. 6. dan cara para anggota berperilaku.2 Tipologi Budaya Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins. Orientasi orang. ada empat tipe budaya organisasi : 1. 5. Keagresifan. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini.2. bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik. bukannya individu. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. 3. 7. 1996 :290-291). Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar timtim. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi. 4 . perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. 2. 3. Kelab Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. memberi mereka pelatihan istimewa.Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas. Benteng Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. 4. teliti. Tim Bisbol Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim. dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman. perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan. dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus.

1. Oleh karena itu kita akan mengharapkan bahwa individu-individu dengan latar belakang yang 5 . Meskipun tidak diragukan kedua istilah itu mempunyai karakteristik yang tumpang tindih. budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. Artinya. praktik impbalan. hendaknya diingat bahwa istilah budaya organisasi adalah deskriptif.3 Budaya Merupakan Istilah Deskriptif Budaya organisasi itu berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi.1. Kepuasan kerja berhubungan dengan bagaimana perasaan karyawan merasa menyangkut harapan organisasi itu. Ini dijadikan eksplisit bila kita mendefinisikan budaya sebagai suatu sistem dari makna bersama (share). kepuasan kerja berupaya mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja. dan yang serupa. tidak dengan apakah mereka menyukai budaya itu atau tidak. kepuasan kerja adalah evaluatif. Ini penting karena hal ini memperbedakan konsep ini dari konsep kepuasan kerja Riset mengenai budaya organisasi telah berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasinya: Apakah organisasi itu mendorong kerja tim ? Apakah organisasi itu mengimbali inovasi ? Apakah melumpuhkan prakarsa ? Sebaliknya.4 Organisasi Mempunyai Budaya yang Seragam Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

6 . yang lazimnya ditentukan oleh rambu departemen dan pemisahan geografis.5 Budaya Kuat Lawan Budaya Lemah Membedakan budaya kuat dan lemah telah menjadi makin populer. Dalam suatu budaya kuat. makin kuat budaya tersebut. Makin banyak anggota yang menerima nilainilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu. Anak budaya adalah budaya-budaya mini di dalam suatu organisasi. Disini diartikan bahwa budaya kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan lebih langsung di kaitkan pada pengurangan tingkat keluarnya karyawan. 1. Kebanyakan organisasi besar mempunyai suatu budaya yang dominan dan sejumlah anak budaya. nilai inti organisasi itu dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Nilai inti adalah nilai primer atau dominan yang diterima baik di seluruh organisasi itu.berlainan atau pada tingkat-tingkat yang berlainan dengan organisasi itu akan cenderung memerikan budaya organisasi dalam istilah-istilah yang serupa. Budaya dominan adalah mengungkapkan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh suatu mayoritas anggota organisasi. Tetapi pengakuan bahwa budaya organisasi mempunyai sifat-sifat bersama tidaklah berarti bahwa tidak terdapat ada anak budaya (subkultur) di dalam setiap budaya yang ada.

Apakah perilaku organisasi yaitu sebuah perusahaan multinasional di suatu negara. Ini berarti bahwa budaya nasional jauh lebih memberikan pengaruh pada perilaku karyawan dibandingkan dengan budaya perusahaan. yaitu perbedaan budaya bangsa harus diambil sebagai salah satu acuan penting untuk memprediksi secara akurat untuk mengetahui perilaku organisasi di beberapa negara.Suatu hasil spesifik dari suatu budaya yang kuat seharusnya adalah menurunnya tingkat keluarnya karyawan. 7 . Kebulatan maksud semacam itu membina kekohesifan. dan komitmen organisasi. 1. Sedangkan budaya lemah adalah kebalikan dari adanya budaya lemah tersebut. diindikasikan bahwa budaya nasional mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap budaya organisasi. apakah akan lebih merefleksikan budaya di negara tersebut atau budaya perusaahaan itu sendiri? Dari beberapa penelitian. Selanjutnya kualitas ini mengurangi kecenderungan karyawan untuk menginggalkan organisasi itu.6 Budaya Organisasi Lawan Budaya Nasional Perbedaan Nasional. kesetiaan. Suatu budaya yang kuat memperhatikan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu.

1 Fungsi Budaya Budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi. 2. Kita tidak mengatakan bahwa budaya itu baik atau buruk. seperti diikhtisarkan.II. c. benilai untuk organisasi mapun karyawan.2 Budaya sebagai suatu Beban Kita memperlakukan budaya dalam suatu cara yang tidak menghakimi. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. Menurut Robbins (1996 : 294). Budaya meningkatkan komitmen organisasi dan meningkatkan kosistesi dari perilaku karyawan. e. d. Jelas ini memberi manfaat kepada 8 . Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. fungsi budaya organisasi sebagai berikut: a. YANG DILAKUKAN BUDAYA 2. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. kita hanya mengatakan bahwa budaya itu ada. Banyak dari fungsinya. Berikut fungsi budaya.

mempekerjakan karyawan- karyawan yang baru. budaya bernilai karena mengurangi kedwiartian. pada keefektifan suatu organisasi. kelamin. karyawan ini keci kemungkinan cocok atau dapat diterima. teristimewa budaya yang kuat. Tetap konsistensi itu dapat membebani organisasi itu dan menyulitkan untuk menanggapi perubahan-perubahan dalam lingkungan iru. Jadi konsistensi perilaku merupakan suatu aset bagi suatu organisasi bila organisasi itu menghadapi suatu lingkungan yang mantap. karena ras. budaya merupakan suatu beban. Bila lingkungan itu mengalami perubahan yang cepat. Manajemen menginginkan karyawan baru itu menerima baik nilai budaya inti dari organisasi itu. Tetapi sekaligus manajemen ingin mengumumkan secara terbuka dan menunjukkan dukungan akan perbedaan-perbedaan yang dibawa karyawan ini ke tempat kerja. budaya yang telah berakar dari organisasi itu mungkin tidak lagi tepat. tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi. atau perbedaan lain. etnis. bilaman nilai-nilai bersama tidak cocok dengan nilai yang akan meningkatkan keefektifan organisasi itu. Ini paling mungkin terjadi bila lingkungan organisasi itu dinamis. 9 . Penghalang terhadap perubahan. Bila tidak.organisasi dari titik pandang seorang karyawan. Namun kita tidak boleh mengabaikan aspek budaya yang secara potensial bersifat disfungsional. Penghalang terhadap keanekaragaman. Budaya memberitahu para karyawan bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang penting. menciptakan suatu paradoks.

10 .Penghalang terhadap merjer dan akuisisi. secara historis faktor-faktor utama yang dipandang oleh manajemen dalam mengambil keputusan merjer atau akuisisi dikaitkan dengan keuntungan finansial atau sinergi produk.

Mereka mempunyai suatu visi (pengihatan) mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu. dan cara umum melakukan segala sesuatu sebagian besar disebabkan oleh apa yang dilakukannya sebelumya dn tingkat keberhasilan yang telah diperoleh dengan usaha keras tersebut.III. tradisi. MENCIPTAKAN DAN MEMPERTAHANKAN BUDAYA 3. Akio Morita pada Sony dan Ray Kroc pada McDonald’s. Bill Gates. Ini membimbing kita ke sumber paling akhir dari budaya suatu organisasi: pendirinya. dan sangat disiplin. kompetitif. 11 . Ukuran kecil yang lazim mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya pada semua anggota organisasi.1 Bagaimana Suatu Budaya Mulai Kebiasaan dewasa ini. Budaya Microsoft sebagian besar merupakan suatu renungan dari salah seorang pendiri dan dirut dewasa ini. Mereka tidak dikendalai oleh kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Karakteristik yang sama yang sering digunakan untuk memerikan raksasa perangkat lunak yang dikepalaiya. Secara pribadi Gates seorang yang agresif. Para pendiri suatu organisasi secara tradisional mempunyai dampak utama pada budaya dini organisasi tersebut. Contoh kontemporer lain dari para pendiri yang telah mempunyai dampak yang tidak dapat diukur pada budaya organisasi mereka adalah Steve Jobs pada Apple Computer.

3. akan sampai pada hasil mempekerjakan orang yang pada hakekatnya mempunyai nilai yang konsisten dengan nilai-nilai organisasi itu. sengaja atau tidak. kegiatan pelatihan dan pengembangan karir dan promosi. 12 . Disamping itu. Upaya untuk memastikan suatu kecocokan yang tepat ini. Misalnya. Seleksi Tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan. a. atau sekurang-kurangnya sebagian besar dari nilai-nilai itu. praktek seleksi. mereka dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar. Proses seleksi. Tiga kekuatan memainkan bagian sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya. proses seleksi memberikan informasi kepada para pelamar mengenai organisasi itu. keterampilan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam organisasi itu. praktik-praktik di dalam organisasi untuk mempertahankannya dengan memberikan kepada para karyawannya seperangkat pengalaman yang serupa. Para calon belajar mengenai organisasi itu. kriteria evaluasi kinerja. banyak praktek sumber daya manusia yang memperkuat budaya organisasi itu. tindakan manajemen puncak dan metode sosialisasi. dan jika mereka merasakan suatu konflik antara nilai mereka dan nilai organisasi.2 Menjaga Hidupnya Suatu Budaya Sekali suatu budaya terbentuk.

13 . karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam budaya organisasi itu. Oleh karena itu organisasi itu akan berniat membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan budayanya.b. Prakedatangan. karyawan baru agak potensial mengganggu keyakinan dan kebiasaan yang ada. Manajemen Puncak Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. kurun waktu pembelajaran dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum seorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku. 2. Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap : 1. Mungkin yang paling penting. karena mereka tidak kenal baik dengan budaya organisasi. c. Sosialisasi Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan organisasi itu dalam perekrutan dan seleksi. Perjumpaan. Proses penyesuaian ini disebut sosialisasi. eksekutif senior menegakkan norma-norma yang merembes kebawah sepanjang organisasi. tahap dalam proses sosialisasi dalam mana seorang karyawan baru menyaksikan seperti apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan dapat berbeda.

tahap dalam proses sosialisasi dalam mana seseorang karyawan baru menyesuaikan diri pada nilai dan norma kelompok kerjanya 14 . Metamorfosis.3.

dan mengatasi masalah organisasi. tetapi mereka mungkin masih mendapatkan sebuah mobil dan perjalan udaranya dibayar oleh perusahaan. 15 .2 Ritual Deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilainilai utama organisasi itu. suskses dari miskin ke kaya. pelanggaran aturan. reaksi terhadap kesalahan masa lalu. paling ampuh adalah cerita. Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng dari peristiwa mengenai pendiri organisasi.3 Lambang Materi Beberapa korporasi memberikan kepada eksekutif puncak mereka limosin bersopir dan bila mereka melakukan perjalanan udara. lokasi karyawan. Yang lain mungkin tidak mendapatkan limosin atau jet pribadi.IV. ritual. 4. sejauh mana egalitarianisme yang diinginkan oleh eksekutif puncak dan perilaku yang tepat. Lambang materi ini menghantarkan kepada para karyawan siapa yang penting. 4.1 Cerita Cerita-cerita ini beredar dalam banyak organisasi. penggunaan jet korporasi tanpa pembatasan. 4. Cerita-cerita ini menjangkarkan masa kini pada masa lampau dan memberikan penjelasan dan pengesahan untuk praktek-praktek dewasa ini. lambang materi dan bahasa. KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA Budaya diteruskan kepada para karyawan dalam sejumlah ragam. pengurangan angkatan kerja.

4. organisasi-organisasi sering mengembangkan istilah yang unik untuk memerikan peralatan. personil utama. pelanggan. Dengan berjalanya waktu. Sekali diserap. peristilahan ini bertindak sebagai suatu sebutan persamaan yang menyatukan anggota-anggota dari suatu budaya atau anak budaya tertentu. Karyawan baru sering dibanjiri dengan akronim dan jargon yang ada. atau produk yang berkaitan dengan bisnisnya. Dengan mempelajari bahasa ini. pemasok. anggota membuktikan penerimaan mereka akan budaya itu dan dengan berbuat seperti itu membantu melestarikannya.4 Bahasa Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai suatu cara untuk mengidentifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya. kantor. 16 .

Dengan demikian asumsi yang digunakan dalam pendekatan ini seluruh kriteria yang digunakan harus dapat diukur (measureable). b) Pendekatan Sistem (The System Approach).V. Beberapa Pendekatan Dalam Pengujian Efektifitas Organisasi Robbins (1990:53) mengklasifikasikan empat pendekatan dalam mempelajari efektifitas organisasi. Pendekatan sistem ini menekankan pada kelangsungan hidup organisasi untuk jangka waktu panjang. yaitu: a) Pendekatan Pencapaian Tujuan (The Goal Attainment Approach). 17 . Pendekatan ini menunjukkan bahwa suatu efektifitas organisasi dinilai lebih pada kaitannya dengan tujuan akhir daripada dengan prosesnya. Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana mengukur/menguji efektivitas organisasi? Beberapa teori dan hasil penelitian telah menawarkan beberapa model untuk menguji efektivitas organisasi. Pendekatan ini tidak menekankan pada tujuan akhir tetapi memasukkan seluruh criteria dalam satu element dan masing-masing akan saling berinteraksi. BUDAYA ORGANISASI ORGANISASI DAN EFEKTIFITAS Robbins (1990: 49) mendefinisikan efektifitas organisasi sebagai suatu tingkat dimana suatu organisasi dapat merealisasikan tujuannya. Kriteria yang umum digunakan dalam pendekatan ini adalah maksimasi laba.

3) proses versus tujuan akhir. yaitu: 1) fleksibilitas versus pengendalian. karena kriteria yang dipilih dan digunakan tergantung pada posisi dan kepentingan masing-masing dalam suatu organisasi. 2) manusia versus organisasi. Pendekatan ini menawarkan suatu kerangka yang lebih integrative dan lebih variatif. Pendekatan ini menunjukkan bahwa organisasi yang efektif adalah organisasi yang dapat memuaskan keinginan para konstituen dalam lingkungannya. Sehubungan dengan tingkat variatif yang relative tinggi. misalnya untuk membangun kinerja ekonomi dan kinerja organisasionalnya dalam jangka panjang sebagai sarana bagi anggota 18 . d) Pendekatan nilai-nilai persaingan (The Competing-Value Approach). demikian juga dengan pihak-pihak lainnya akan mempunyai keinginan yang unik. Masing-masing konstituen tersebut mempunyai keinginan yang berbeda-beda. maka terdapat tiga perangkat dasar nilai-nilai. pelanggan menginginkan kemampuan membayar hutang. Pemilik berkeinginan untuk memperoleh return on investment yang tinggi. Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis terhadap kesuksesan suatu organisasi. karyawan akan menginginkan kompensasi yang memadai.c) Pendekatan Konstituen Strategis (The Strategic-Constituencies).

Selanjutnya berdampak pada efektivitas organisasi itu sendiri. maka hal ini dapat menghambat pertumbuhan dan perkembangan organisasi. memahami dan menyetujui jajaran tingkat kepentingannya. adanya nilai inti (core value) dari organisasi yang dianut dengan kuat. Mereka juga lebih menyukai cara kerja yang selama ini telah mereka lakukan dan menolak adanya perubahan. dan dirasakan secara meluas merupakan cirri dari budaya organisasi yang kuat. Di sisi lain.organisasi untuk memenuhi kebutuhan serta mencapai tujuannya. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti (core values). Robbins (1996) mengemukakan bahwa organisasi dengan budaya yang lemah. baik nilai-nilai individu maupun nilai-nilai kelompok yang selama ini telah dimiliki. individu di dalamnya tidak memiliki kesiapan akan terjadinya sebuah perubahan. terutama perubahan yang menuntut kemampuan dan ketrampilan baru untuk memenuhi tuntutan dan kewajiban yang diharapkan. 19 . diatur dengan baik. Mereka lebih menyukai nilai-nilai. maka semakin kuat budaya tersebut. Sejauh mana budaya mempengaruhi efektifitas organisasi dapat diketahui dengan melihat kuat atau lemahnya budaya organisasi tersebut. Dengan adanya budaya organisasi yang kuat dan sehat di setiap perusahaan akan berdampak positif di perusahaan tersebut. Apabila komponen dalam organisasi tidak mampu menyesuaikan diri dengan perubahan. dan tingginya komitmen tehadap organisasi.

dkk: 2001) juga mengemukakan bahwa kecocokan budaya (culture fit) menentukan efektivitas organisasi. yang antara lain meliputi: desain pekerjaan. lingkungan. dan kinerja. karena untuk mencapai efektivitas maka dibutuhkan budaya organisasi. yang diterapkan pada sejumlah kegiatan HRM (human resource management). dan sebagainya. Semakin kuat budaya suatu organisasi maka semakin lemah atau 20 . pengawasan. Oleh karena itu. yang meliputi konteks ekologi. kepemilikan (ownership). dan sistem politik yang sangat berpengaruh terhadap lingkungan perusahaan yang mencakup karakteristik pasar.Dengan adanya budaya organisasi kuat dan sehat dapat difungsikan sebagi tuntutan yang mengikat para karyawan karena diformulasikan secara formal ke dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. lingkungan. Budaya yang kuat juga akan meningkatkan perilaku yang konsisten dari anggota organisasi. sosialisasi. dan teknologi (Robbins. dan prosedur pemberian reward. hukum. meliputi: strategi. Dengan demikian budaya organisasi akan menciptakan peningkatan produktifitas. dan teknologi yang sesuai. Kanungo dan Jaeger (Smith. sifat industri. Budaya organisasi lebih kuat apabila terdapat kecocokan budaya (culture fit) dengan variabel-variabel penting lainnya. budaya dapat dijadikan sebagai sarana yang kuat untuk mengontrol dan dapat bertindak sebagai sebuah substitusi bagi formalisasi. Budaya organisasi yang kuat dapat mempengaruhi efektivitas organisasi. Hal ini mempengaruhi budaya kerja dalam organisasi. Budaya yang dimaksud di sini mencakup: lingkungan fisik dan sosio-politik. 1990). strategi.

21 .rendah formalisasi yang berlaku di oraganisasi tersebut. Pedoman tersebut akan dipahami dan diterima oleh anggota organisasi apabila mereka menerima budaya organisasi tersebut. Kebutuhan manajemen untuk mengembangkan peraturan dan kebijakan formal sebagai pedoman perilaku kerja anggota organisasi makin kurang.

18) Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. p. baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi). P. misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS. Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption”( loc. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi : o Share thing. 22 . batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut.( Opcit Ndraha. biaya dan teknologi. o Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja. o Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM). Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut : o Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.76).cit Vijay Sathe.VI. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : “being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah.

Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi. tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan. Sedangkan menurut pendapat dari Dr. acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya. turut bela sungkawa. 23 . p.cit. misalnya pertemuan. o Mengembangkan syariat. kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi.( Silalahi. o Share doing. kerja bakti. nguopin di Bali. pemeo seperti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani. o Menentukan batas-batas antar kelompok. loc. Norma. o Share feeling.o Share saying. Nilai.2004:8) harus mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan. misalnya ungkapan-ungkapan bersayap. Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah. Gaya. Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial (Bennet. ungkapan slogan. aniversary. ucapan selamat. o Distribusi wewenang dan status.43) bisa dilaksanakan antara lain berupa : o Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul.

o Menentukan imbalan dan ganjaran o Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi. Selain share assumption dari Sathe. faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis ( Republika. produksi dan jasa o Industri dan kompetisinya/ persaingan. 27 Juli 1994:8) yaitu : o Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan o Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama. o Teknologi. nilai dan motto. 24 . o Pelanggan/stakehoulder akademis o Harapan perusahaan/organisasi o Sistem informasi dan kontrol o Peraturan dan lingkungan perusahaan o Prosedur dan kebijakan o Sistem imbalan dan pengukuran o Organisasi dan sumber daya o Tujuan.

dan nilai: untuk memberikan kerangka penilaian dan evaluasi budaya organisasi. organisasi bisa merencanakan kemana arah selanjutnya. atau menggunakan cara yang ada saat ini. Ini adalah langkah tersulit dalam perubahan budaya. Terakhir. individu dalam organisasi harus memutuskan untuk mengubah perilaku mereka untuk menciptakan budaya organisasi yang diinginkan. Setelah memahami budaya organisasi yang ada saat ini. 7. Visi apa yang dimiliki organisasi untuk masa depannya dan bagaimana seharusnya perubahan budaya bisa mendukung pemenuhan visi tersebut? 3. Sebelum organisasi bisa mengubah budayanya. organisasi ini harus mengembangkan gambaran masa depan 25 . dan putuskan bagaimana budaya organisasi bisa mendukung kesuksesan. visi. Misi. organisasi dimasa datang.1 Langkah-langkah Dalam Perubahan Budaya Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan budaya organisasi.VII. pertama harus memahami budaya yang ada. 2. 1. Dengan gambaran yang jelas dimana arah perusahaan. TEHNIK-TEHNIK MANAJEMEN DALAM MENGUBAH BUDAYA ORGANISASI 7.2 Merencanakan Budaya Organisasi yang Diinginkan Organisasi harus merencanakan kemana tujuan mereka sebelum mencoba membuat perubahan dalam budaya organisasi.

Apa yang diperlukan untuk menciptakan budaya yang diinginkan oleh organisasi? Kita tidak bisa mengubah budaya organisasi tanpa mengetahui kemana organisasi ingin berada atau elemen apa dalam budaya organisasi yang perlu diubah. mengapa organisasi tidak mencapai nilai-nilai ini? 3. Tim manajemen organisasi harus menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut: 1. Elemen-elemen budaya apa yang mendukung keberhasilan organisasi. Apa 5 nilai terpenting yang ingin dilihat untuk mewakili budaya organisasi? 2. Ketiga. yang biasanya salah. Apa yang ingin diciptakan organisasi dimasa datang? Misi. 26 . menghabiskan waktu team building dengan berbagai anggota tim yang berbeda dengan basis individu. tim memutuskan bahwa organisasi terlalu banyak menggunakan waktu untuk saling menyetujui daripada menantang asumsi dan prediksi anggota tim. anggota tim manajemen inti. dan nilai harus diuji. atau tidak? Misalnya. Apakah nilai-nilai ini sesuai dengan budaya organisasi saat ini? apakah mereka ada? Jika tidak. visi. Pada contoh kedua. baik strateginya dan nilai yang berdasarkan komponen organisasi.yang diinginkan. karyawan perusahaan seperti membuat keputusan. tapi. dan menjadi kerusakan fungsi keseluruhan kelompok. mengapa tidak? Jika mereka tidak begitu penting mengapa? Jika mereka sangat penting. yang seharusnya memimpin perusahaan.

.3 Mengubah Budaya Organisasi Lebih sulit untuk mengubah budaya sebuah organisasi yang eksis daripada menciptakan budaya didalam organisasi baru. orang harus melepaskan nilai-nilai lama. Namun. dengan mengetahui seperti apa budaya organisasi yang diinginkan belumlah cukup. asumsi.Dukungan eksekutif: eksekutif dalam organisasi harus mendukung perubahan budaya. Mereka harus menunjukkan dukungan perilaku untuk perubahan budaya. Di masing-masing situasi ini. Ini sangat penting bagi para eksekutif untuk mendukung perubahan secara konsisten. komponen budaya organisasi akan menjaga langkah kedepan perusahaan dengan kesuksesan yang sepadan. sedang menunggu "berkah" dari pemilik atau pendiri perusahaan yang maju kedepan dengan perusahaan. Jika budaya organisasi telah ditetapkan. Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan budaya organisasi adalah dukungan eksekutif dan pelatihan.sebenarnya. 7. Eksekutif harus memimpin perubahan dengan mengubah perilaku mereka. dan perilaku sebelum mereka belajar yang baru. selain dukungan verbal. 27 . Hambatanhambatan budaya harus diidentifikasikan dan diputuskan untuk diubah. Organisasi harus menciptakan rencana untuk memastikan bahwa budaya organisasi yang diinginkan menjadi kenyataan.

. karyawan menyatakan : "Saya menghidupkan nilai kualitas perawatan pasien dengan mendengarkan dengan penuh perhatian apa yang diucapkan pasien.4 Tambahan dalam Perubahan Budaya Organisasi Komponen penting lainnya dalam perubahan budaya organisasi adalah : 1. 28 . 2. dan harus tahu bagaimana melakukan kebiasaan baru. setelah ditentukan. Mempraktekkan komunikasi yang efektif: membuat semua karyawan mendapatkan informasi terkait dengan proses perubahan budaya organisasi memastikan akan komitmen dan keberhasilan. Anggota organisasi harus memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka. Training bisa jadi sangat berguna baik untuk mengkomunikasikan harapan dan mengajarkan kebiasaan baru. 7. dan nilai-nilai kedalam kata-kata yang menyatakan pengaruh di masing-masing pekerjaan karyawan. visi. Untuk satu pekerjaan. dengan departemen untuk meletakkan misi. Menciptakan pernyataan nilai dan kepercayaan: gunakan fokus karyawan pada kelompok. Dengan mengatakan pada karyawan apa yang diharapkan dari mereka adalah penting untuk perubahan budaya organisasi yang efektif.Pelatihan: perubahan budaya tergantung pada perubahan perilaku." Latihan ini akan memberikan pemahaman umum terhadap budaya yang diinginkan yang sebenarnya merefleksikan tindakan yang harus dipenuhi dalam pekerjaan mereka.

29 . mungkin tidak akan mendukung penciptaan budaya organisasi yang efektif. Misalnya. Unit-unit ini seperti tidak mendukung kesuksean bisnis secara keseluruhan. Desain ulang pendekatan terhadap reward dan pengakuan: Sistem reward mungkin perlu diubah untuk mendorong perilaku penting yang diinginkan dalam budaya organisasi. dan sumber dukungan internal. dalam perusahaan kecil. 4.3. empat unit bisnis yang berbeda berkompetisi dalam hal produk. 5. komitmen. Budaya organisasi bisa diubah untuk mendukung pencapaian tujuan bisnis organisasi. Review struktur organisasi: perubahan struktur organisasi secara fisik untuk memenuhi keinginan budaya organisasi yang diperlukan. seperti promosi karyawan. Misalnya. reward kinerja individu tidak bias diberikan jika persyaratan budaya organisasi menentapkan team work. perencanaan dan pelaksanaan yang tepat . Review semua sistem kerja.tapi ini bisa dilakukan . Bonus total eksekutif tidak bisa digunakan sebagai reward sasaran departemennya tanpa mengenali pentingnya peran dia dalam tim eksekutif untuk mencapai tujuan organisasi. Mengubah budaya organisasi memerlukan waktu. pelanggan. manajemen kinerja. dan pemilihan karyawan untuk memastikan mereka sesuai dengan budaya yang diinginkan.

VIII. Cross-cultural 2. Leaner 4. STUDI KASUS BUDAYA ORGANISASI 8. Measure 30 . Motivate 2. Hal ini bisa menimbulkan konflik di dalam organisasi. Dengan adanya NISSAN WAY diharapkan semua pemikiran akan menjadi sama. Di dalam MINDSET terkandung 5 unsur 1. pemekiran yang berbeda-beda. Perform 4. Competitive Sedangkan di dalam ACTION terkandung 5 unsur : 1. NISSAN WAY adalah kebiasaan berfikir dan bertindak yang dihaapkan dari karyawan Nissan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari. Ltd. sehingga akan berakibat melemahkan organisasi itu. NISSAN WAY adalah budaya organisasi yang dimliki oleh Nissann.1 Nissn Motor Indonesia Nissan Motor Indonesia adalah sebuah PMA yang dimiliki oleh Nissan Motor Co. Commit & Target 3. Transparent 3. Mengapa perlu NISSAN WAY ? Karena setiap orang mempunya kepentingan. Frugal 5. Cross-functional. Di dalam NISSAN WAY terdapat yang disebut sebagai MINDSET dan ACTION.

Challange Sehingga di dalam beraktifitas setiap karyawan harus berpedoman dan menerapkan 5 unsur MINDSET dan 5 unsur ACTION. 31 .5.

Budaya suatu organisasi berkembang selama bertahun-tahun dan berakar dalam nilai-nili yang diyakini secara mendalam dan yang terhadapnya para karyawan sangat berkomitmen. tekanan pada tim. Disamping itu. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan . Sebenarnya persepsi keseluruhan ini menjadi budaya atau kepribadian organisasi itu. dan dukungan orang. Para karyawan membentuk suatu persepsi subjektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi risiko.KESIMPULAN Pada tabel dibawah melukiskan budaya organisasi sebagai suatu variabel campur tangan. Bahwa budaya suatu organisasi terbentuk dari karakteristik-karakteristik yang relatif mantap menyiratkan bahwa budaya sangat sulit untuk diubah oleh manajemen. ada beberapa kekuatan yang terus menerus beroperasi untuk memelihara suatu budaya yang telah ada. caritacerita populer mengani orang-orang dan dan peristia utama 32 . Kesimpulan semacam itu akan benar adanya.dengan mdampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat. Ini akan mencakup pernyataan tertulis mengenai misi dan filsafat mengenai organisasi itu.

Jakarta : Prenhallindo www. Aplikasi. Chairumam (1995) Pengaruh Budaya terhadap Efektifitas Organisasi: Dimensi Budaya … Robbins. Kontroversi.DAFTAR PUSTAKA Armia. (1996) Perilaku Organisasi: Konsep. Steven P.com/strategi-bisnis/sumber-daya-manusia 33 .pengusahamuslim.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful