BAB 1 PENDAHULUAN

Seputar organisasi yang kita hidupi, terdapat adanya pegawai yang masuk, mutasi, pensiun, mengalami perubahan, teknologi penopang mengalami banyak perubahan, gaji telah mengalami penyesuaian-penyesuaian, umur pegawai dan pengalaman kerja pun meningkat. Demikian pula perubahan lingkungan eksternal yang mencakup perubahanperubahan sosial dan ekonomi banyak mempengaruhi dinamika organisasi. Kotter (1997:23) menjelaskan bahwa terdapat kekuatan-kekuatan ekonomi dan sosial yang mendorong perlunya perubahan besar dalam organisasi yang antara lain mencakup perubahan teknologi, integrasi ekonomi internasional dan kedewasaan pasar di negaranegara maju. Perubahan teknologi dicirikan dengan komunikasi dan transportasi yang lebih cepat dan lebih baik, serta lebih banyak informasi yang menghubungkan manusia secara global. Integrasi ekonomi internasional ditandai dengan tarif bea masuk yang lebih rendah, mata uang yang dihubungkan melalui nilai kurs yang mengambang, lebih banyak arus modal global, kedewasaan pasar di negara-negara maju, pertumbuhan dalam negeri yang lebih lambat dan lebih banyak deregulasi. Perubahan teknologi menuntut perlunya penye-suaian dari sistem manajemen dan organisasi agar dapat secara berkesinambungan mempertahankan efisiensi dan produktivitas. Menjelang era globalisasi yang dihadapi telah terjadi integrasi ekonomi internasional, arus uang internasional yang berjalan tanpa batas dalam kegiatan perdagangan, moneter maupun kegiatan investasi. Terjadinya mekanisme pasar global yang didefinisikan sebagai kedewasaan pasar internasional yang berlandaskan pada mekanisme pasar bebas antar negara dalam skala regional bahkan dalam skala global. Tejadinya produk-produk deregulasi dalam upaya penyesuaian kondisi usaha agar mampu menciptakan situasi yang bersifat kondusif menopang persaingan. Gambaran yang dijelaskan Kotter di atas, mendorong kinerja organisasi pada abad 21 untuk mampu meng-antisipasi cepatnya perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan kerja dan secara organisatoris perlu diimbangi oleh perubahan-perubahan tata kerja organisasi yang berorientasi pada realitas adanya perubahan. Dalam upaya mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi, organisasi sebagai suatu sistem yang melahirkan kinerja, perlu melakukan strategi penyesuaian melalui langkah-langkah pengembangan organisasi. Pengembangan organisasi dilihat oleh McGill (1993:3) sebagai ´suatu proses sadar dan terencana untuk mengem-bangkan kemampuan suatu organisasi, sehingga mencapai dan mempertahankan suatu tingkat optimum prestasi yang diukur berdasarkan efisiensi, efektivitas dan kesehatanµ. Pengembangan organisasi itu sendiri dapat dilihat sebagai

telah meningkatkan daya saing terhadap pesaing lainnya dan telah menempatkan sebagian organisasi untuk memiliki masa depan yang lebih baik. Perubahan yang terjadi disadari akan membawa keuntungan bagi sebagian orang yang terkait dalam perubahan. Terlalu cepat menyatakan keberhasilan. Berbagai studi menunjukkan usaha-usaha perubahan besar-besaran telah membantu sebagian organisasi untuk beradaptasi secara signifikan terhadap kondisikondisi yang selalu berubah. takut. 3. Gagal menciptakan keuntungan jangka pendek. Membiarkan adanya rasa puas diri terlalu banyak. Mengkomunikasikan visi dengan buruk. Dalam kaitannya dengan pengembangan organisasi. Kotter (1997:4-18) mengemukakan sejumlah kesalahan-kesalahan yang dapat diperbuat ketika mengelola perubahan yang sebenarnya bisa dihindari. 5. perubahan organisasi akan membawa konsekuensi-konsekuensi tanggung jawab kepada para pelaku perubahan yang secara psikologis harus memiliki keberanian secara mentalitas menghadapi sorotan seluruh karyawan maupun staf yang menerima dampak dari proses perubahan yang dijalankan. 2. 7. sehingga berdampak pada distribusi kewenangan yang berubah. Membiarkan hambatan-hambatan menghalangi visi baru. Dalam beberapa hal. Perubahan organisasi akan dapat merubah kon-figurasi penguasaan permodalan. sehingga seluruh potensi sumber daya manusia harus menerimanya sebagai suatu kewajaran yang harus ditempuh. kesalahan-kesalahan di atas akan berdampak pada strategi baru tidak diimplementasikan dengan baik. Pada sisi lain. Gagal menciptakan koalisi pengarah yang cukup kuat. Tetapi dalam situasi tertentu peningkatan tersebut justru mengecewakan dan kemerosotan menjadi semakin jelas dengan sumber daya yang terbuang percuma dan karyawan yang putus asa. dan realitas ini harus diterima sebagai suatu kewajaran. 4. 8. akuisisi tidak . Meremehkan kekuatan visi. demi mencapai kriteria efisiensi. kriteria produktivitas dan efektivitas organisasi. sisi negatif perubahan dalam organisasi memang tidak terhindarkan. Langkah-langkah pengembangan organisasi secara fungsional dilandasi pada adanya kesadaran bahwa perubahan yang terjadi di dalam kehidupan manusia itu merupakan keniscayaan yang berlangsung secara permanen dan terus-menerus. namun di sisi lainnya akan membawakan ketidakpuasan. Lalai menanamkan perubahan secara kokoh kedalam budaya organisasi. 6.memperkembangkan perubahan demi perubahan bukan sebagai mode tetapi lebih sebagai fungsi. atau frustasi. Kesalahan-kesalahan dimaksud adalah: 1. Setiap kali manusia dipaksa untuk menyesuaikan diri terhadap kondisi yang berubah di situ selalu ada kegetiran yang disebabkan karena kesalahan yang dibuat ketika mencoba mengubah organisasi tanpa usaha yang cukup untuk membuat karyawan merasa bahwa perubahan yang hendak dilakukan tersebut memang urgen.

Fakta banyak memberikan gambaran bahwa banyak organisasi bersifat resisten terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Memiliki dinamisme yang tinggi. Memiliki fleksibilitas (keluwesan dalam menghadapi masalah dan dalam memegang prinsip hidup). peningkatan kualitas proses pelayanan. menuju kerangka good governance. Tuntutan lingkungan internal untuk meningkatkan kualitas pegawai. Sejumlah ahli. dan diiringi tuntutan lingkungan eksternal akan mutu produk dan layanan yang berkualitas untuk mendukung penyelenggaraan pemerintahan yang profesional. utamanya untuk kondisi organisasi yang berada pada negara-negara berkembang seperti Indonesia. demikian juga dengan besaran pembiayaan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Untuk menghindari mortalitas organisasional. setiap organisasi mutlak perlu untuk memelihara kesehatan organisasinya. penataan struktur organisasi. perbaikan penghasilan. Pengamatan mereka menunjukkan bahwa banyak organisasi yang tidak berumur panjang. di dalam dunia nyata kehidupan sehari-hari. dan amanah. Melakukan perubahan bukanlah merupakan hal yang mudah. berbagai lembaga pemerintahan dihadapkan pada pilihan untuk melakukan pembenahan yang sungguh-sungguh terhadap berbagai dimensi organisasinya. menunjukkan pada kita bahwa kecepatan penyesuaian kepada perubahan-perubahan yang terjadi. pengembangan instrumen. rekayasa ulang membutuhkan waktu terlalu lama dan biaya terlalu banyak. meskipun tidak sedikit yang mampu tumbuh dan berkembang secara sehat. Jumlah pegawai yang diberi kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan terus meningkat dari tahun ketahun. lingkungan kerja yang aman dan nyaman. karena perubahan ber-hadapan dengan sikap sumber daya manusia untuk bersedia melakukan perubahan dari kebiasaan yang telah ada. Tingkat adaptabilitas yang tinggi. tidak seperti yang diharapkan oleh kinerja pemerintahan. akuntabel. b. peningkatan kuantitas dan kualitas instrument pelayanan. c.mencapai sinergi yang diharapkan. Jumlah fasilitas penyelenggaraan pemerintahan berupa perkantoran. perampingan tidak berhasil mengontrol biaya. Dalam konteks organisasi pemerintahan. Beberapa pengalaman pada sejumlah organisasi telah memberikan suatu gambaran melalui dunia nyata pengalaman mereka. . dan programprogram kualitas tidak memberikan hasil yang sesuai dengan harapan. diantaranya Siagian (1997:229) mengingatkan salah satu fenomena dunia modern dewasa ini adalah tingginya mortalitas organisasional. Siagian (1997:229-230) mengemukakan organisasi yang sehat ditandai oleh : a. pengem-bangan sarana dan prasarana fisik pemerintahan. laboratorium terus bertambah. evaluasi terhadap produk layanan dan unjuk kerja organisasi merupakan sejumlah langkah yang telah ditempuh untuk mengantisipasi tuntutan perubahan. rekruitment pegawai dan pejabat. bahwa fleksibilitas manajemen untuk melakukan penyesuaian pada realitas perubahan tidak semudah yang ditetapkan pada perencanaan. peningkatan kualitas sumber daya manusia.

et. kita perlu memperhati-kan seekor bunglon yang mempunyai semua alat untuk memperkuat daya tahan hidupnya. dan berubah sesuai tuntutan perubahan lingkungan. Organisasi masa depan membangun dirinya dengan asumsi fleksibilitas. Rendahnya ¶labor turn-over· yang berarti sedikitnya orang yang meninggalkan organisasi untuk mengadu nasib pada organisasi lain. et. Drucker (Hesselbein. dan terus menerus menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Doug Miller dengan karyanya ´The Future Organizationµ (dalam Hesselbein.d. *** . ia justru dengan bergairah mencari kesempatan melakukan perubahan. organisasi harus mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada diri sendiri mengenai lingkungan. apalagi tumbuh. ia bergerak. misi dan kompetensi-kompetensi utamanya.al. beradaptasi. Organisasi masa depan yang benar-benar akan menjadi unggul adalah organisasi yang menemukan bagaimana dapat menyadap komitmen dan kemampuan orang untuk belajar di semua tingkatan organisasi. 1997:34) mengingatkan bahwa untuk tetap sehat. 1997:143-150) menjelaskan dalam mem-bicarakan organisasi masa depan.al. Organisasi bunglon tidak merasa terancam oleh perubahan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful