Konflik organisasi konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul.

Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Definisi Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli. konflik

Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993). Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249). Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984). Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341). Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda beda (Devito, 1995:381)

menurut pandangan tradisional. Oleh karena itu. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu. nilai nilai. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Jika terjadi konflik. merugikan. manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama. yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk. keterbukaan di antara orang orang. dan sebagainya. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk. sesuatu yang negatif. konflik harus dihilangkan. melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut. Pandangan modern. Apabila telah terjadi konflik. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi. dan serasi cenderung menjadi statis. yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok. damai. destruction. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor. konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat. . dan harus dihindari. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif. dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan. untuk mencapai tujuan yang optimal. menurut pandangan ini. antara lain struktur organisasi. Oleh karena itu. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. konflik haruslah dihindari. 1993:234) Dalam pandangan tradisional. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif. tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. tenang.Konflik Menurut Robbin Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks. kritis diri. agresivitas. dan kreatif. tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Namun. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. tidak aspiratif. konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang. dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Konflik disinonimkan dengan istilah violence. misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi. yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View): Pandangan tradisional. konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Konflik Menurut Stoner dan Freeman Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian. Dengan kata lain. yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers. Oleh karena itu. Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Konflik tidak dapat dihindari. antara lain: Pandangan tradisional (The Traditional View). kurang kepercayaan. persepsi. apatis. dan tidak inovatif. dan irrationality. konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Konflik Menurut Myers Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman. perbedaan tujuan.

Sebagai contoh. Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka. Setiap manusia adalah individu yang unik. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Marx. tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Para buruh menginginkan upah yang memadai. dalam waktu yang bersamaan. yaitu tentang pertentangan kelas. tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. Semua konflik mengandung komunikasi. Misalnya. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. sosial. Faktor penyebab konflik Perbedaan individu. sebab dalam menjalani hubungan sosial. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya perseteruan pihak pihak yang terkait. pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Ada yang merasa terganggu karena berisik. 1993:342). Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. pasti ada konflik (1982: 234). tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Menurut Myers. Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk. 1993:341). misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. tetapi ada pula yang merasa terhibur. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu. kedua adalah teori konflik Karl. Bagi para pengusaha kayu. Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru. misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya . Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi. Gerrtz. sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka. tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak. Sedangkan bagi pecinta lingkungan.Konflik Menurut Peneliti Lainnya Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Artinya. ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman. Oleh sebab itu. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik. tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif (Stewart & Logan. Pelajaran itu dapat berupa bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu waktu terjadi kembali. ekonomi. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial. masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik. seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna. Pertama adalah teori konflik C. Teori-teori konflik Ada tiga teori konflik yang menonjol dalam ilmu sosial. yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. tetapi juga diidentifikasikan sebagai perang dingin antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata kata yang mengandung amarah. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. yaitu tentang primodialisme. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama. dan budaya. dan ketiga adalah teori konflik James Scott. Misalnya. pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. gerak badan. yaitu tentang Patron Klien.Manusia memiliki perasaan. perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan. setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. maka dalam proses itu. Konflik tidak selamanya membawa dampak buruk.

sehingga timbul kekerasan. konflik di Rwanda. konflik dibedakan menjadi 4 macam : konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi). Jenis-jeniskonflik Menurut Dahrendorf. Perubahan-perubahan ini. Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi. benci. y dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik. dan konflik di Kazakhstan. bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada. konflik antar satuan nasional (kampanye. y perubahan kepribadian pada individu. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk memenangkan konflik. jika terjadi seara cepat atau mendadak. pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo). y keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai. antar gank). y Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya. konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa). Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Contoh konflik y Konflik Vietnam berubah menjadi perang. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan kemenangan konflik bagi pihak tersebut. y kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina. saling curiga dll. Akibat konflik Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut : y meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri.bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role)) konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga. y Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol. perang saudara) konflik antar atau tidak antar agama konflik antar politik. . misalnya timbulnya rasa dendam. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut: y y y y Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik. Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat.

Power merupakan kekuatan untuk mengelola dan mengatur organisasi. Tidak dapat dipungkiri bahwa pemimpin memegang peranan penting dalam sebuah organisasi. Sebagai contoh. Seorang pemimpin merupakan tonggak ujung yang akan mengarahkan agar tujuan organisasi tercapai. Konflik internal di beberapa partai politik merupakan dampak dari permasalahan itu. Terlepas dari semua hal itu. secara tidak langsung seorang pemimpin organisasi akan membawa visi pribadinya menjadi bagian dari visi organisasi. Begitu juga halnya dalam Islam. Seorang ulama adalah pemimpin muslim lainnya dalam koridor Islam sebagai organisasinya. yang perlu diperhatikan justru sejauh mana hasil atau output lembaga pendidikan tersebut dalam hal kualitas. Yang lebih utama adalah hasil atau output. Power tidak dapat tumbuh begitu saja. dapat menjadikan pelajaran yang berharga bagi pengelola lembaga pendidikan dan memicu produktivitas. Wall-mart). jabatan dan bahkan suku bangsa dapat digeneralisir menjadi atribut organisasi yang dipimpinnya. Akan tetapi tidak semua orang berpandangan sama. Misalnya ketika terjadi permasalahan internal di sebuah lembaga pendidikan. Siapa sih pemimpin partainya? . Proses seseorang dalam menjalankan kepemimpinanya di organisasi tidak akan berjalan dengan linier. tidak bisa terlepas begitu saja dengan pola sistematik yang ada di organisasi. Kepemimpinan dalam sebuah organisasi sangat erat kaitannya dengan visi organisasi. banyak partai baru bermunculan. mempunyai visi pribadi yang kurang sinergi dengan visi organisasi dan secara perlahan-lahan mengotori visi organisasi. Keengganan pemimpin untuk mengakui dan mengungkap permasalahan internal organisasi bisa menjadi efek bola salju. dalam kasus pemilu negara kita tahun 2009. Organisasi adalah sebuah sistem yang berfungsi sebagai wadah interaksi antar manusia untuk mencapai tujuan tertentu. yang tidak bisa diajarkan. yakni dipimpin dan memimpin. Alangkah naifnya jika ternyata seorang pemimpin baru yang ditunjuk. Seorang pemimpin akan menggunakan ilmu pengetahuan yang dimiliki untuk mencapai visi organisasi. Industri Kecil dan Menengah. Orang awam akan langsung bertanya. Indikator tersebut merupakan indikator yang paling valid dari indikator-indikator lain untuk mengukur tercapainya visi dan tujuan organisasi. Dan proses penyelesaiaan secara benar bukan satu-satunya indikator berhasil tidaknya organisasi dalam mencapai visi dan tujuannya. Pemimpin besar bagi umat muslim yang patut dijadikan panutan dalam semua aspek kehidupan adalah Baginda Rasulullah SAW. Memang tidak dapat dipungkiri bahwa semua organisasi mempunyai permasalahan internal.Pemicu konflik Hanya ada dua posisi seseorang dalam sebuah organisasi. Beberapa ahli organisasi dan konsultan menyebutnya sebagai organisasi yang sakit. sebenarnya ada hal yang lebih pokok dari atribut-atribut tersebut. Hal ini sesuai dengan penjelasan di atas bahwa siklus organisasi sejatinya tidak ada yang linier. Rumus matematik saja sejatinya belum cukup untuk memodelkan pola kepemimpinan dan daur hidup organisasi. Segala atribut yang menempel di pemimpin. IBM. Kemampuan seseorang untuk menjadi pemimpin dapat dipelajari baik di lingkungan pendidikan maupun terjun langsung di lapangan. Beberapa ahli berpendapat bahwa kemampuan seseorang dalam memimpin adalah sebuah kemampuan alami secara genetik. Banyak permasalahan-permasalahan internal yang oleh sebagian besar organisasi tidak dapat diungkapkan sebagai permasalahan organisasi. dan organisasi kampus) maupun organisasi berskala makro (contohnya perusahaan-perusahaan besar misalnya Astra. Hal ini bukan hal yang baru di dalam sebuah organisasi. akan tetapi penuh dengan kondisi . yakni pengalaman. Akan tetapi ada hal lain yang bisa digunakan dalam menjalankan kepemimpinan. Namun. Karena pada hakekatnya. LSM. Image orang terhadap partai baru. Sudah banyak contohnya di kehidupan politik bangsa ini. Karena dari situlah dapat ditebak seperti apa gambaran organisasi tersebut. Solusi-solusi akan datang silih berganti dan tumpang-tindih untuk mencoba menengahi dan menyelesaikannya. Baik organisasi berskala mikro (contohnya Yayasan. Pemimpin mempunyai power yang tidak dimiliki oleh orang yang dipimpin. salah satunya tercermin dari siapa pemimpinnya. Karena bisa saja yang terjadi dengan adanya permasalahan internal atau konflik itu. seperti umur.

konflik antara individu yang dipimpin dan organisasi. yakni bekaitan dengan hubungan organisasi dan lingkunganya. Demikian juga ketika manusia berinteraksi dalam sebuah organisasi. setiap individu mempunyai kepentingan tertentu yang ingin dicapai pada saat bergabung dengan organisasi. . diibaratkan seperti pencapaian visi organisasi. serta konflik antara pemimpin dengan organisasi (Winardi. Terlepas dari semua perbedaan pendapat dan perdebatan dalam menghadapi masalah itu. maka kepentingan individu juga akan ikut terlaksana. konflik antara pemimpin dan yang dipimpin. setiap individu yang bergabung mempunyai angan-angan tertentu yang ingin diraihnya. sebagaimana Aa Gym sering mengulas dalam setiap wejangannya. sebagaimana Allah yang membolak-balikkan hati manusia. jika mengejar akhirat sebagai tujuan akhir. Kepentingan merupakan salah satu faktor dominan yang menjadi akar pemicu konflik. kepentingan individu di dalam organisasi diumpamakan sebagai kepentingan mengejar kehidupan dunia. Karena pada hakekatnya interaksi manusia dalam organisasi tidak akan pernah bisa lepas dari hakekat manusia yang mempunyai emosi dan hati. Ini adalah sesuatu yang lumrah mengingat pemimpin adalah tonggak ujung organisasi. Meski tidak semua hal dapat diselesaikan dengan cara musyarwarah. Pemimpin yang mempunyai tanggung jawab menjaga keluwesan organisasi dalam menghadapi konflik. Peran yang dijalani setiap individu (baik pemimpin maupun yang dipimpin) bisa saja bertentangan dengan keinginan pribadi yang bersangkutan. Seorang muslim yang hanya mengejar dunia. Manusia sebagai entitas individu memang tidak bisa lepas dari atribut-atribut yang menempel di setiap individu. Namun seiring dengan perkembangan zaman dan ilmu pengetahuan. Namun perlu disadari juga bahwa hati manusia mudah berubah. yang harus sejalan dan selaras dengan pemikiran individu yang bergabung dengan organisasi. 2007). Konflik juga bersinggungan dengan peran. Dan ketika angan-angan dan harapan tersebut perlahan-lahan hilang.probabilistik. Setiap muslim wajib mencari kebahagian di dunia maupun di akhirat. Sehingga alangkah indahnya jika setiap individu bisa menata hatinya dengan memanaje qalbunya. Konflik merupakan dampak dari kepentingan. Beberapa ahli organisasi berpendapat bahwa konflik internal meliputi konflik yang terjadi di dalam diri individu. Disamping bahwa ada kepentingan organisasi. Disadari atau tidak. Sedangkan kepentingan memperoleh kehidupan akhirat yang baik. Jika dianalogikan dalam kehidupan berorganisasi. Sehingga alangkah baiknya jika merujuk kembali ke Al Qur an surat Asy Syura ayat 38 yang menyebutkan bahwa permasalahan antar manusia diselesaikan dengan permusyawaratan. Misalnya dalam sebuah organisasi kampus. kehidupan dunia akan tercukupi. Kedua adalah konflik internal. Emosi dan hati manusia ketika berinteraksi dalam sebuah organisasi akan selalu menghiasi. Pandangan ahli organisasi pada zaman dulu menganggap bahwa konflik adalah ancaman yang mengandung resiko. Porsi terbesar yang dapat memicu potensi rapuhnya organisasi adalah konflik yang melibatkan pimpinan di dalamnya. Konflik organisasi secara umum ada dua macam. maka belum tentu kehidupan akhirat akan bahagia. seolaholah justru visi islam yang diturunkan Allah SWT sebagai Rahmatallil alamin terbiaskan. Salah satu contoh riil berkaitan dengan konflik internal adalah konflik antar golongan yang menimpa umat muslim akhir-akhir ini. maka insya Allah. manajemen konflik menjadi wacana baru. ketika bergabung dalam sebuah organisasi. Langkah serupa juga selayaknya diterapkan di semua organisasi agar jalan tengah konflik dapat dicapai. Manusia mempunyai cipta. Kepentingan-kepentingan individu tidak bisa dipungkiri akan terbawa pada saat setiap individu berinteraksi. Seperti halnya manusia hidup di dunia juga mempunyai kepentingan. baik kepentingan individu yang dipimpin maupun pemimpin. yakni permasalahan-permasalahan yang terjadi di dalam organisasi. rasa dan karsa dalam menjalankan berbagai aktivitas apapun. maka individu yang bersangkutan akan surut semangatnya di organisasi itu. Pertama konflik eksternal. Namun. konflik antar individu yang dipimpin. Apabila kepentingan untuk meraih pencapaian visi organisasi diutamakan dan tetap dijunjung tinggi. yakni visi. Allah SWT juga berfirman untuk mendamaikan semua pihak yang bertikai jika terjadi konflik (Al Hujurat ayat 9).

kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri. Penanganan Konflik Untuk menangani konflik dengan efektif. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat. buruk. 3. 2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak. Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Sedangkan faktor ekstern meliputi : 1. 3. Sistem nilai Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi. 2. Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi. 2. 4. 3. sistem kepemimpinan. bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita. Keterbatasan sumber daya Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik. Sistem lain dalam organisasi Seperti sistem komunikasi. apakah sesuatu itu baik. 4. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki. sistem pengambilan keputusan. Kemantapan organisasi Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal : 1. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas. mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain. salah atau benar. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga .faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. Introspeksi diri Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. konflik tidak muncul begitu saja. Identifikasi sumber konflik Seperti dituliskan di atas. sistem imbalan dan lain-lain. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : 1. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah. Tujuan Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya.

mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpianannya. pimpinan dapat cepat mengenal. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution) e. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. .Kompromi indakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya.Berkolaborasi Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Kesimpulan Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. 4. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan. b. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Dengan pengembalian yang cukup senang. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana. kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat. ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.Menghindarikonflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali. mebekukan konflik untuk sementara. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini. d. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri. karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja.Berkompetisi Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. c.Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik : a. Hanya perlu diperhatikan situasi menang kalah (win-win solution) akan terjadi disini.

Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.DEFINISI KONFLIK Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang. dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi. apatis. peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal y Pertikaian antar pribadi y Perbedaan status y Harapan yang tidak terwujud PENGELOLAAN KONFLIK Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan: Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. acuh tak acuh. konflik dapat menggerakan suatu perubahan : Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka. yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda. mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi. Misalnya. Misalnya. kelompok atau organisasi. resistensi terhadap perubahan. sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok. Jika belum jelas. bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif. Menumbuhkan semangat baru pada staf. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. berupa demonstrasi. berupa penolakan. Memberikan saluran baru untuk komunikasi. PENYEBAB KONFLIK Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut: y Batasan pekerjaan yang tidak jelas y Hambatan komunikasi y Tekanan waktu y Standar. mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi. ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. . maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok. bukan kerjasama. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif.

Memecahkan Masalah atau Kolaborasi Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. saling memberi dan menerima. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah. Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan. . Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.TEKNIK ATAU KEAHLIAN UNTUK MENGELOLA KONFLIK Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada : y Konflik itu sendiri y Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya y Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik y Pentingnya isu yang menimbulkan konflik y Ketersediaan waktu dan tenaga STRATEGI : Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya. serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful