P. 1
Konflik organisasi

Konflik organisasi

|Views: 193|Likes:
Published by Mohd Rizal Atan

More info:

Published by: Mohd Rizal Atan on Apr 19, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/20/2014

pdf

text

original

Konflik organisasi konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul.

Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Definisi Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli. konflik

Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993). Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249). Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984). Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341). Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda beda (Devito, 1995:381)

tidak aspiratif. Oleh karena itu. Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. keterbukaan di antara orang orang. Oleh karena itu. yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View): Pandangan tradisional. konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang. 1993:234) Dalam pandangan tradisional. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan. manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama. dan serasi cenderung menjadi statis. yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian. Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Apabila telah terjadi konflik. nilai nilai. antara lain: Pandangan tradisional (The Traditional View). Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik disinonimkan dengan istilah violence. antara lain struktur organisasi. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Namun. yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok. dan harus dihindari. destruction. Konflik Menurut Stoner dan Freeman Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian. perbedaan tujuan. kritis diri. dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. menurut pandangan tradisional. kurang kepercayaan. dan tidak inovatif. damai. Hal ini disebabkan banyak faktor. konflik harus dihilangkan. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers. konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Oleh karena itu. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut. sesuatu yang negatif. persepsi. konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. apatis. Dikarenakan kesalahan ini. dan kreatif. Konflik tidak dapat dihindari. agresivitas. Jika terjadi konflik. untuk mencapai tujuan yang optimal. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Pandangan modern. Dengan kata lain. konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat. Konflik Menurut Myers Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman. menurut pandangan ini. tenang. misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi. tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. konflik haruslah dihindari. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk. . dan sebagainya. tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi. Oleh karena itu. manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik. pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif. dan irrationality. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari.Konflik Menurut Robbin Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks. merugikan. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi.

Pelajaran itu dapat berupa bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu waktu terjadi kembali. Konflik tidak selamanya membawa dampak buruk. yaitu tentang primodialisme. sosial. tetapi juga diidentifikasikan sebagai perang dingin antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata kata yang mengandung amarah. Sedangkan bagi pecinta lingkungan. ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik. tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. tetapi ada pula yang merasa terhibur. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Pertama adalah teori konflik C. Faktor penyebab konflik Perbedaan individu. Teori-teori konflik Ada tiga teori konflik yang menonjol dalam ilmu sosial. pasti ada konflik (1982: 234). Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Marx.Konflik Menurut Peneliti Lainnya Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan. ekonomi. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial. Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk. hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya perseteruan pihak pihak yang terkait. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. kedua adalah teori konflik Karl. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi.Manusia memiliki perasaan. yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. maka dalam proses itu. pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya . Para buruh menginginkan upah yang memadai. Misalnya. tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi. dalam waktu yang bersamaan. misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka. gerak badan. yaitu tentang pertentangan kelas. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru. misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Gerrtz. pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama. dan ketiga adalah teori konflik James Scott. Setiap manusia adalah individu yang unik. dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif (Stewart & Logan. Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka. Menurut Myers. Bagi para pengusaha kayu. Misalnya. Ada yang merasa terganggu karena berisik. tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak. seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik. 1993:342). Artinya. Semua konflik mengandung komunikasi. Sebagai contoh. Oleh sebab itu. yaitu tentang Patron Klien. tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. 1993:341). sebab dalam menjalani hubungan sosial. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang.

Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo). Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina. konflik dibedakan menjadi 4 macam : konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi). konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa). y keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat. Akibat konflik Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut : y meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain. bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada. misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role)) konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga. Jenis-jeniskonflik Menurut Dahrendorf. sehingga timbul kekerasan. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut: y y y y Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik. y Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya. y dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk memenangkan konflik. y kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia. konflik di Rwanda. Perubahan-perubahan ini. misalnya timbulnya rasa dendam. Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. perang saudara) konflik antar atau tidak antar agama konflik antar politik. Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. dan konflik di Kazakhstan. y Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan kemenangan konflik bagi pihak tersebut. Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi. benci. jika terjadi seara cepat atau mendadak. saling curiga dll. .bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. y perubahan kepribadian pada individu. Contoh konflik y Konflik Vietnam berubah menjadi perang. konflik antar satuan nasional (kampanye. antar gank).

Yang lebih utama adalah hasil atau output. dan organisasi kampus) maupun organisasi berskala makro (contohnya perusahaan-perusahaan besar misalnya Astra. Karena pada hakekatnya. Siapa sih pemimpin partainya? . yakni dipimpin dan memimpin. Begitu juga halnya dalam Islam. Terlepas dari semua hal itu. Dan proses penyelesaiaan secara benar bukan satu-satunya indikator berhasil tidaknya organisasi dalam mencapai visi dan tujuannya. Karena dari situlah dapat ditebak seperti apa gambaran organisasi tersebut. Memang tidak dapat dipungkiri bahwa semua organisasi mempunyai permasalahan internal. Kepemimpinan dalam sebuah organisasi sangat erat kaitannya dengan visi organisasi. yang tidak bisa diajarkan. sebenarnya ada hal yang lebih pokok dari atribut-atribut tersebut. secara tidak langsung seorang pemimpin organisasi akan membawa visi pribadinya menjadi bagian dari visi organisasi. Beberapa ahli berpendapat bahwa kemampuan seseorang dalam memimpin adalah sebuah kemampuan alami secara genetik. seperti umur. Hal ini bukan hal yang baru di dalam sebuah organisasi. mempunyai visi pribadi yang kurang sinergi dengan visi organisasi dan secara perlahan-lahan mengotori visi organisasi. Seorang pemimpin merupakan tonggak ujung yang akan mengarahkan agar tujuan organisasi tercapai. Konflik internal di beberapa partai politik merupakan dampak dari permasalahan itu. IBM. Akan tetapi ada hal lain yang bisa digunakan dalam menjalankan kepemimpinan. Misalnya ketika terjadi permasalahan internal di sebuah lembaga pendidikan. Industri Kecil dan Menengah. Keengganan pemimpin untuk mengakui dan mengungkap permasalahan internal organisasi bisa menjadi efek bola salju. Seorang ulama adalah pemimpin muslim lainnya dalam koridor Islam sebagai organisasinya. Wall-mart). Sudah banyak contohnya di kehidupan politik bangsa ini. Beberapa ahli organisasi dan konsultan menyebutnya sebagai organisasi yang sakit. tidak bisa terlepas begitu saja dengan pola sistematik yang ada di organisasi. jabatan dan bahkan suku bangsa dapat digeneralisir menjadi atribut organisasi yang dipimpinnya. Karena bisa saja yang terjadi dengan adanya permasalahan internal atau konflik itu. Power tidak dapat tumbuh begitu saja. Segala atribut yang menempel di pemimpin. Solusi-solusi akan datang silih berganti dan tumpang-tindih untuk mencoba menengahi dan menyelesaikannya. akan tetapi penuh dengan kondisi . dapat menjadikan pelajaran yang berharga bagi pengelola lembaga pendidikan dan memicu produktivitas. Pemimpin mempunyai power yang tidak dimiliki oleh orang yang dipimpin. Namun. Pemimpin besar bagi umat muslim yang patut dijadikan panutan dalam semua aspek kehidupan adalah Baginda Rasulullah SAW. yang perlu diperhatikan justru sejauh mana hasil atau output lembaga pendidikan tersebut dalam hal kualitas. Sebagai contoh. Tidak dapat dipungkiri bahwa pemimpin memegang peranan penting dalam sebuah organisasi. Indikator tersebut merupakan indikator yang paling valid dari indikator-indikator lain untuk mengukur tercapainya visi dan tujuan organisasi. Seorang pemimpin akan menggunakan ilmu pengetahuan yang dimiliki untuk mencapai visi organisasi. Akan tetapi tidak semua orang berpandangan sama. Image orang terhadap partai baru. Rumus matematik saja sejatinya belum cukup untuk memodelkan pola kepemimpinan dan daur hidup organisasi. Power merupakan kekuatan untuk mengelola dan mengatur organisasi. LSM. Orang awam akan langsung bertanya.Pemicu konflik Hanya ada dua posisi seseorang dalam sebuah organisasi. dalam kasus pemilu negara kita tahun 2009. Hal ini sesuai dengan penjelasan di atas bahwa siklus organisasi sejatinya tidak ada yang linier. yakni pengalaman. Baik organisasi berskala mikro (contohnya Yayasan. Kemampuan seseorang untuk menjadi pemimpin dapat dipelajari baik di lingkungan pendidikan maupun terjun langsung di lapangan. Alangkah naifnya jika ternyata seorang pemimpin baru yang ditunjuk. Organisasi adalah sebuah sistem yang berfungsi sebagai wadah interaksi antar manusia untuk mencapai tujuan tertentu. salah satunya tercermin dari siapa pemimpinnya. Banyak permasalahan-permasalahan internal yang oleh sebagian besar organisasi tidak dapat diungkapkan sebagai permasalahan organisasi. banyak partai baru bermunculan. Proses seseorang dalam menjalankan kepemimpinanya di organisasi tidak akan berjalan dengan linier.

Kepentingan-kepentingan individu tidak bisa dipungkiri akan terbawa pada saat setiap individu berinteraksi. konflik antar individu yang dipimpin. 2007). Emosi dan hati manusia ketika berinteraksi dalam sebuah organisasi akan selalu menghiasi. yang harus sejalan dan selaras dengan pemikiran individu yang bergabung dengan organisasi. setiap individu yang bergabung mempunyai angan-angan tertentu yang ingin diraihnya. Manusia mempunyai cipta. konflik antara individu yang dipimpin dan organisasi. Peran yang dijalani setiap individu (baik pemimpin maupun yang dipimpin) bisa saja bertentangan dengan keinginan pribadi yang bersangkutan. Pandangan ahli organisasi pada zaman dulu menganggap bahwa konflik adalah ancaman yang mengandung resiko. Namun perlu disadari juga bahwa hati manusia mudah berubah. maka insya Allah. ketika bergabung dalam sebuah organisasi. jika mengejar akhirat sebagai tujuan akhir. Namun seiring dengan perkembangan zaman dan ilmu pengetahuan. . yakni visi. Karena pada hakekatnya interaksi manusia dalam organisasi tidak akan pernah bisa lepas dari hakekat manusia yang mempunyai emosi dan hati. rasa dan karsa dalam menjalankan berbagai aktivitas apapun. Namun. serta konflik antara pemimpin dengan organisasi (Winardi. konflik antara pemimpin dan yang dipimpin. Pemimpin yang mempunyai tanggung jawab menjaga keluwesan organisasi dalam menghadapi konflik. Pertama konflik eksternal. Misalnya dalam sebuah organisasi kampus. Meski tidak semua hal dapat diselesaikan dengan cara musyarwarah. Dan ketika angan-angan dan harapan tersebut perlahan-lahan hilang. maka individu yang bersangkutan akan surut semangatnya di organisasi itu. kepentingan individu di dalam organisasi diumpamakan sebagai kepentingan mengejar kehidupan dunia. Sehingga alangkah indahnya jika setiap individu bisa menata hatinya dengan memanaje qalbunya. Sedangkan kepentingan memperoleh kehidupan akhirat yang baik. Konflik juga bersinggungan dengan peran. maka kepentingan individu juga akan ikut terlaksana. Setiap muslim wajib mencari kebahagian di dunia maupun di akhirat. yakni bekaitan dengan hubungan organisasi dan lingkunganya. manajemen konflik menjadi wacana baru. Kepentingan merupakan salah satu faktor dominan yang menjadi akar pemicu konflik. Allah SWT juga berfirman untuk mendamaikan semua pihak yang bertikai jika terjadi konflik (Al Hujurat ayat 9). Seorang muslim yang hanya mengejar dunia. Konflik merupakan dampak dari kepentingan. Konflik organisasi secara umum ada dua macam. Demikian juga ketika manusia berinteraksi dalam sebuah organisasi. yakni permasalahan-permasalahan yang terjadi di dalam organisasi. Beberapa ahli organisasi berpendapat bahwa konflik internal meliputi konflik yang terjadi di dalam diri individu. baik kepentingan individu yang dipimpin maupun pemimpin. Disadari atau tidak. Salah satu contoh riil berkaitan dengan konflik internal adalah konflik antar golongan yang menimpa umat muslim akhir-akhir ini. Kedua adalah konflik internal. sebagaimana Aa Gym sering mengulas dalam setiap wejangannya. seolaholah justru visi islam yang diturunkan Allah SWT sebagai Rahmatallil alamin terbiaskan. maka belum tentu kehidupan akhirat akan bahagia. Porsi terbesar yang dapat memicu potensi rapuhnya organisasi adalah konflik yang melibatkan pimpinan di dalamnya. setiap individu mempunyai kepentingan tertentu yang ingin dicapai pada saat bergabung dengan organisasi. Disamping bahwa ada kepentingan organisasi. Seperti halnya manusia hidup di dunia juga mempunyai kepentingan. Manusia sebagai entitas individu memang tidak bisa lepas dari atribut-atribut yang menempel di setiap individu. Langkah serupa juga selayaknya diterapkan di semua organisasi agar jalan tengah konflik dapat dicapai. Sehingga alangkah baiknya jika merujuk kembali ke Al Qur an surat Asy Syura ayat 38 yang menyebutkan bahwa permasalahan antar manusia diselesaikan dengan permusyawaratan. Terlepas dari semua perbedaan pendapat dan perdebatan dalam menghadapi masalah itu. kehidupan dunia akan tercukupi. diibaratkan seperti pencapaian visi organisasi. Ini adalah sesuatu yang lumrah mengingat pemimpin adalah tonggak ujung organisasi.probabilistik. Apabila kepentingan untuk meraih pencapaian visi organisasi diutamakan dan tetap dijunjung tinggi. sebagaimana Allah yang membolak-balikkan hati manusia. Jika dianalogikan dalam kehidupan berorganisasi.

salah atau benar. 3. sistem imbalan dan lain-lain. 4. 2. 3. Kemantapan organisasi Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. buruk. Tujuan Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga . 3. Introspeksi diri Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Penanganan Konflik Untuk menangani konflik dengan efektif. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah. 2. 2. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal : 1. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki. apakah sesuatu itu baik. sistem kepemimpinan. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri. Sistem nilai Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi. bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Identifikasi sumber konflik Seperti dituliskan di atas.faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. sistem pengambilan keputusan. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : 1. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang. Keterbatasan sumber daya Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas. Sedangkan faktor ekstern meliputi : 1. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak. konflik tidak muncul begitu saja. Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi. 4. mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita. Sistem lain dalam organisasi Seperti sistem komunikasi.

mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpianannya. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana. Dengan pengembalian yang cukup senang. b. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan.Berkompetisi Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain.Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan.Kompromi indakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama.sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik. ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.Berkolaborasi Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Hanya perlu diperhatikan situasi menang kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini. c. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat. 4. dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution) e. Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik : a. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan. seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada. .Menghindarikonflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat. kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan. Kesimpulan Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan. d. pimpinan dapat cepat mengenal. mebekukan konflik untuk sementara. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik. kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour.

Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok. .DEFINISI KONFLIK Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang. yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda. sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup. konflik dapat menggerakan suatu perubahan : Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi. Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif. resistensi terhadap perubahan. PENYEBAB KONFLIK Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut: y Batasan pekerjaan yang tidak jelas y Hambatan komunikasi y Tekanan waktu y Standar. bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya. apatis. Misalnya. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya. mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan. peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal y Pertikaian antar pribadi y Perbedaan status y Harapan yang tidak terwujud PENGELOLAAN KONFLIK Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan: Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. acuh tak acuh. Jika belum jelas. kelompok atau organisasi. Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. berupa demonstrasi. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi. Menumbuhkan semangat baru pada staf. bukan kerjasama. Memberikan saluran baru untuk komunikasi. berupa penolakan. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok. ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik.

Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama. Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan. Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. . Memecahkan Masalah atau Kolaborasi Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. saling memberi dan menerima. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah. serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan.TEKNIK ATAU KEAHLIAN UNTUK MENGELOLA KONFLIK Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada : y Konflik itu sendiri y Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya y Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik y Pentingnya isu yang menimbulkan konflik y Ketersediaan waktu dan tenaga STRATEGI : Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->