Konflik organisasi konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul.

Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Definisi Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli. konflik

Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993). Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249). Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984). Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341). Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda beda (Devito, 1995:381)

Oleh karena itu. antara lain: Pandangan tradisional (The Traditional View). konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut. dan sebagainya. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk. Oleh karena itu. konflik harus dihilangkan. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. konflik haruslah dihindari. Oleh karena itu. tidak aspiratif. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. untuk mencapai tujuan yang optimal.Konflik Menurut Robbin Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks. manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama. dan tidak inovatif. tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. damai. Pandangan modern. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif. tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan. dan serasi cenderung menjadi statis. Dengan kata lain. kurang kepercayaan. apatis. sesuatu yang negatif. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi. konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat. pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. 1993:234) Dalam pandangan tradisional. Hal ini disebabkan banyak faktor. Dikarenakan kesalahan ini. Jika terjadi konflik. Namun. Apabila telah terjadi konflik. yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View): Pandangan tradisional. yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers. dan harus dihindari. manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik. yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik. dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. tenang. konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang. yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok. antara lain struktur organisasi. dan irrationality. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. menurut pandangan tradisional. misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi. dan kreatif. . nilai nilai. Konflik Menurut Stoner dan Freeman Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. kritis diri. Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. persepsi. Konflik Menurut Myers Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman. Konflik disinonimkan dengan istilah violence. agresivitas. menurut pandangan ini. Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan. Oleh karena itu. merugikan. keterbukaan di antara orang orang. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. destruction. Konflik tidak dapat dihindari. perbedaan tujuan.

tetapi ada pula yang merasa terhibur. Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka. Misalnya. sebab dalam menjalani hubungan sosial. kedua adalah teori konflik Karl. yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan. Sebagai contoh. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. yaitu tentang Patron Klien. Bagi para pengusaha kayu. Pelajaran itu dapat berupa bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu waktu terjadi kembali. Menurut Myers. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. 1993:342). Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya perseteruan pihak pihak yang terkait. Marx. Semua konflik mengandung komunikasi. pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya . Sedangkan bagi pecinta lingkungan. Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna. Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi. Artinya. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik. tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Pertama adalah teori konflik C. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. yaitu tentang primodialisme. Ada yang merasa terganggu karena berisik. tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik. setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah individu yang unik. Misalnya. sosial. Faktor penyebab konflik Perbedaan individu. hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk. maka dalam proses itu. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.Manusia memiliki perasaan. Oleh sebab itu. ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman. pasti ada konflik (1982: 234). Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Konflik tidak selamanya membawa dampak buruk. misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial. yaitu tentang pertentangan kelas. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama. tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif (Stewart & Logan. tetapi juga diidentifikasikan sebagai perang dingin antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata kata yang mengandung amarah. dan budaya.Konflik Menurut Peneliti Lainnya Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka. 1993:341). Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu. gerak badan. Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru. ekonomi. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. Para buruh menginginkan upah yang memadai. Gerrtz. dalam waktu yang bersamaan. Teori-teori konflik Ada tiga teori konflik yang menonjol dalam ilmu sosial. tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi. dan ketiga adalah teori konflik James Scott.

bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada. Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Akibat konflik Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut : y meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo). perang saudara) konflik antar atau tidak antar agama konflik antar politik. jika terjadi seara cepat atau mendadak. saling curiga dll. misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role)) konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga.bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan kemenangan konflik bagi pihak tersebut. konflik dibedakan menjadi 4 macam : konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi). konflik antar satuan nasional (kampanye. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk memenangkan konflik. akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat. benci. Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi. misalnya timbulnya rasa dendam. Contoh konflik y Konflik Vietnam berubah menjadi perang. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik. . y keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai. y dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik. konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa). dan konflik di Kazakhstan. y Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut: y y y y Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina. Jenis-jeniskonflik Menurut Dahrendorf. pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. y kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia. y perubahan kepribadian pada individu. y Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya. sehingga timbul kekerasan. Perubahan-perubahan ini. konflik di Rwanda. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. antar gank).

Kepemimpinan dalam sebuah organisasi sangat erat kaitannya dengan visi organisasi. yakni pengalaman. Industri Kecil dan Menengah. Pemimpin mempunyai power yang tidak dimiliki oleh orang yang dipimpin. Seorang pemimpin akan menggunakan ilmu pengetahuan yang dimiliki untuk mencapai visi organisasi. Image orang terhadap partai baru. Baik organisasi berskala mikro (contohnya Yayasan. Akan tetapi ada hal lain yang bisa digunakan dalam menjalankan kepemimpinan. jabatan dan bahkan suku bangsa dapat digeneralisir menjadi atribut organisasi yang dipimpinnya. Dan proses penyelesaiaan secara benar bukan satu-satunya indikator berhasil tidaknya organisasi dalam mencapai visi dan tujuannya. sebenarnya ada hal yang lebih pokok dari atribut-atribut tersebut. Namun. Karena dari situlah dapat ditebak seperti apa gambaran organisasi tersebut. Begitu juga halnya dalam Islam. Rumus matematik saja sejatinya belum cukup untuk memodelkan pola kepemimpinan dan daur hidup organisasi. dan organisasi kampus) maupun organisasi berskala makro (contohnya perusahaan-perusahaan besar misalnya Astra. tidak bisa terlepas begitu saja dengan pola sistematik yang ada di organisasi. mempunyai visi pribadi yang kurang sinergi dengan visi organisasi dan secara perlahan-lahan mengotori visi organisasi. Solusi-solusi akan datang silih berganti dan tumpang-tindih untuk mencoba menengahi dan menyelesaikannya. Terlepas dari semua hal itu. seperti umur. Sebagai contoh. Karena bisa saja yang terjadi dengan adanya permasalahan internal atau konflik itu. yakni dipimpin dan memimpin. Wall-mart). LSM. dapat menjadikan pelajaran yang berharga bagi pengelola lembaga pendidikan dan memicu produktivitas. IBM. Keengganan pemimpin untuk mengakui dan mengungkap permasalahan internal organisasi bisa menjadi efek bola salju. Karena pada hakekatnya. Beberapa ahli berpendapat bahwa kemampuan seseorang dalam memimpin adalah sebuah kemampuan alami secara genetik. dalam kasus pemilu negara kita tahun 2009. Siapa sih pemimpin partainya? . Seorang pemimpin merupakan tonggak ujung yang akan mengarahkan agar tujuan organisasi tercapai.Pemicu konflik Hanya ada dua posisi seseorang dalam sebuah organisasi. Proses seseorang dalam menjalankan kepemimpinanya di organisasi tidak akan berjalan dengan linier. secara tidak langsung seorang pemimpin organisasi akan membawa visi pribadinya menjadi bagian dari visi organisasi. Sudah banyak contohnya di kehidupan politik bangsa ini. banyak partai baru bermunculan. salah satunya tercermin dari siapa pemimpinnya. Power tidak dapat tumbuh begitu saja. Akan tetapi tidak semua orang berpandangan sama. Pemimpin besar bagi umat muslim yang patut dijadikan panutan dalam semua aspek kehidupan adalah Baginda Rasulullah SAW. Indikator tersebut merupakan indikator yang paling valid dari indikator-indikator lain untuk mengukur tercapainya visi dan tujuan organisasi. yang tidak bisa diajarkan. Seorang ulama adalah pemimpin muslim lainnya dalam koridor Islam sebagai organisasinya. Alangkah naifnya jika ternyata seorang pemimpin baru yang ditunjuk. Konflik internal di beberapa partai politik merupakan dampak dari permasalahan itu. Segala atribut yang menempel di pemimpin. Tidak dapat dipungkiri bahwa pemimpin memegang peranan penting dalam sebuah organisasi. akan tetapi penuh dengan kondisi . Orang awam akan langsung bertanya. Yang lebih utama adalah hasil atau output. Banyak permasalahan-permasalahan internal yang oleh sebagian besar organisasi tidak dapat diungkapkan sebagai permasalahan organisasi. Hal ini sesuai dengan penjelasan di atas bahwa siklus organisasi sejatinya tidak ada yang linier. Power merupakan kekuatan untuk mengelola dan mengatur organisasi. Misalnya ketika terjadi permasalahan internal di sebuah lembaga pendidikan. Memang tidak dapat dipungkiri bahwa semua organisasi mempunyai permasalahan internal. Organisasi adalah sebuah sistem yang berfungsi sebagai wadah interaksi antar manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Kemampuan seseorang untuk menjadi pemimpin dapat dipelajari baik di lingkungan pendidikan maupun terjun langsung di lapangan. Hal ini bukan hal yang baru di dalam sebuah organisasi. Beberapa ahli organisasi dan konsultan menyebutnya sebagai organisasi yang sakit. yang perlu diperhatikan justru sejauh mana hasil atau output lembaga pendidikan tersebut dalam hal kualitas.

manajemen konflik menjadi wacana baru. Apabila kepentingan untuk meraih pencapaian visi organisasi diutamakan dan tetap dijunjung tinggi. seolaholah justru visi islam yang diturunkan Allah SWT sebagai Rahmatallil alamin terbiaskan. setiap individu mempunyai kepentingan tertentu yang ingin dicapai pada saat bergabung dengan organisasi. Kedua adalah konflik internal. maka insya Allah. rasa dan karsa dalam menjalankan berbagai aktivitas apapun. Disamping bahwa ada kepentingan organisasi. Karena pada hakekatnya interaksi manusia dalam organisasi tidak akan pernah bisa lepas dari hakekat manusia yang mempunyai emosi dan hati. baik kepentingan individu yang dipimpin maupun pemimpin. yakni permasalahan-permasalahan yang terjadi di dalam organisasi. yakni bekaitan dengan hubungan organisasi dan lingkunganya. maka belum tentu kehidupan akhirat akan bahagia. 2007). setiap individu yang bergabung mempunyai angan-angan tertentu yang ingin diraihnya.probabilistik. Allah SWT juga berfirman untuk mendamaikan semua pihak yang bertikai jika terjadi konflik (Al Hujurat ayat 9). Sedangkan kepentingan memperoleh kehidupan akhirat yang baik. jika mengejar akhirat sebagai tujuan akhir. Setiap muslim wajib mencari kebahagian di dunia maupun di akhirat. Jika dianalogikan dalam kehidupan berorganisasi. Seorang muslim yang hanya mengejar dunia. Pandangan ahli organisasi pada zaman dulu menganggap bahwa konflik adalah ancaman yang mengandung resiko. . Meski tidak semua hal dapat diselesaikan dengan cara musyarwarah. sebagaimana Aa Gym sering mengulas dalam setiap wejangannya. Peran yang dijalani setiap individu (baik pemimpin maupun yang dipimpin) bisa saja bertentangan dengan keinginan pribadi yang bersangkutan. Dan ketika angan-angan dan harapan tersebut perlahan-lahan hilang. Manusia sebagai entitas individu memang tidak bisa lepas dari atribut-atribut yang menempel di setiap individu. Emosi dan hati manusia ketika berinteraksi dalam sebuah organisasi akan selalu menghiasi. yakni visi. sebagaimana Allah yang membolak-balikkan hati manusia. Beberapa ahli organisasi berpendapat bahwa konflik internal meliputi konflik yang terjadi di dalam diri individu. Namun seiring dengan perkembangan zaman dan ilmu pengetahuan. Manusia mempunyai cipta. kehidupan dunia akan tercukupi. serta konflik antara pemimpin dengan organisasi (Winardi. Salah satu contoh riil berkaitan dengan konflik internal adalah konflik antar golongan yang menimpa umat muslim akhir-akhir ini. konflik antara pemimpin dan yang dipimpin. Misalnya dalam sebuah organisasi kampus. yang harus sejalan dan selaras dengan pemikiran individu yang bergabung dengan organisasi. Pertama konflik eksternal. maka individu yang bersangkutan akan surut semangatnya di organisasi itu. Porsi terbesar yang dapat memicu potensi rapuhnya organisasi adalah konflik yang melibatkan pimpinan di dalamnya. Sehingga alangkah indahnya jika setiap individu bisa menata hatinya dengan memanaje qalbunya. Konflik merupakan dampak dari kepentingan. Sehingga alangkah baiknya jika merujuk kembali ke Al Qur an surat Asy Syura ayat 38 yang menyebutkan bahwa permasalahan antar manusia diselesaikan dengan permusyawaratan. ketika bergabung dalam sebuah organisasi. Demikian juga ketika manusia berinteraksi dalam sebuah organisasi. Konflik juga bersinggungan dengan peran. Namun perlu disadari juga bahwa hati manusia mudah berubah. Kepentingan merupakan salah satu faktor dominan yang menjadi akar pemicu konflik. Terlepas dari semua perbedaan pendapat dan perdebatan dalam menghadapi masalah itu. Disadari atau tidak. konflik antara individu yang dipimpin dan organisasi. Pemimpin yang mempunyai tanggung jawab menjaga keluwesan organisasi dalam menghadapi konflik. Seperti halnya manusia hidup di dunia juga mempunyai kepentingan. Langkah serupa juga selayaknya diterapkan di semua organisasi agar jalan tengah konflik dapat dicapai. Namun. Konflik organisasi secara umum ada dua macam. diibaratkan seperti pencapaian visi organisasi. Ini adalah sesuatu yang lumrah mengingat pemimpin adalah tonggak ujung organisasi. Kepentingan-kepentingan individu tidak bisa dipungkiri akan terbawa pada saat setiap individu berinteraksi. kepentingan individu di dalam organisasi diumpamakan sebagai kepentingan mengejar kehidupan dunia. maka kepentingan individu juga akan ikut terlaksana. konflik antar individu yang dipimpin.

Keterbatasan sumber daya Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik. Sistem nilai Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi. sistem kepemimpinan. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat. sistem imbalan dan lain-lain. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga . Kemantapan organisasi Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal : 1. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas. sistem pengambilan keputusan. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : 1. Sistem lain dalam organisasi Seperti sistem komunikasi. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang. 2. Tujuan Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya. Introspeksi diri Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita. Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah. salah atau benar. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki. Identifikasi sumber konflik Seperti dituliskan di atas. apakah sesuatu itu baik. 4. konflik tidak muncul begitu saja. 3. 3. Sedangkan faktor ekstern meliputi : 1. 2.faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. 3. 4. Penanganan Konflik Untuk menangani konflik dengan efektif. Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi. 2. bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. buruk. mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.

dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat. Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik : a.Kompromi indakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. .sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik. Kesimpulan Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan. kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan. ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.Berkolaborasi Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution) e. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat. c. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan.Berkompetisi Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada. dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. b.Menghindarikonflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. d. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri. kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital.Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. 4. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. pimpinan dapat cepat mengenal. Dengan pengembalian yang cukup senang. Hanya perlu diperhatikan situasi menang kalah (win-win solution) akan terjadi disini. mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpianannya. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. mebekukan konflik untuk sementara.

apatis. mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan. bukan kerjasama. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup. acuh tak acuh. Memberikan saluran baru untuk komunikasi. maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok. Jika belum jelas. PENYEBAB KONFLIK Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut: y Batasan pekerjaan yang tidak jelas y Hambatan komunikasi y Tekanan waktu y Standar. kelompok atau organisasi. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi. Misalnya. konflik dapat menggerakan suatu perubahan : Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi. berupa demonstrasi. peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal y Pertikaian antar pribadi y Perbedaan status y Harapan yang tidak terwujud PENGELOLAAN KONFLIK Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan: Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif. mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya. resistensi terhadap perubahan. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif.DEFINISI KONFLIK Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang. ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. berupa penolakan. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. . Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. Menumbuhkan semangat baru pada staf. yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda. dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar. sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Misalnya. Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok.

Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya. khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. . Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. saling memberi dan menerima. Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda.TEKNIK ATAU KEAHLIAN UNTUK MENGELOLA KONFLIK Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada : y Konflik itu sendiri y Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya y Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik y Pentingnya isu yang menimbulkan konflik y Ketersediaan waktu dan tenaga STRATEGI : Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah. serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful