Konflik organisasi konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul.

Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Definisi Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli. konflik

Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993). Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249). Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984). Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341). Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda beda (Devito, 1995:381)

Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. apatis. konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. menurut pandangan tradisional. manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik. kurang kepercayaan. konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang. Konflik Menurut Stoner dan Freeman Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Namun. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan modern. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif. damai. dan harus dihindari. Konflik Menurut Myers Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman. manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama. tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. menurut pandangan ini. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan. Oleh karena itu. keterbukaan di antara orang orang. yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik. konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi. tenang. konflik harus dihilangkan. Konflik tidak dapat dihindari. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian. konflik haruslah dihindari. dan kreatif. dan sebagainya. Oleh karena itu. 1993:234) Dalam pandangan tradisional. misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. tidak aspiratif. dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan. Dengan kata lain. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. . untuk mencapai tujuan yang optimal. antara lain struktur organisasi. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk. Jika terjadi konflik. Oleh karena itu. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk. dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. persepsi. Konflik disinonimkan dengan istilah violence. dan tidak inovatif. Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Apabila telah terjadi konflik. yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers. antara lain: Pandangan tradisional (The Traditional View). merugikan. sesuatu yang negatif.Konflik Menurut Robbin Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks. Oleh karena itu. konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. agresivitas. melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut. pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. perbedaan tujuan. Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. dan irrationality. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Hal ini disebabkan banyak faktor. yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View): Pandangan tradisional. konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat. nilai nilai. yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok. destruction. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. dan serasi cenderung menjadi statis. Dikarenakan kesalahan ini. kritis diri.

Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik. tetapi ada pula yang merasa terhibur. yaitu tentang primodialisme. pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya . Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik. sosial. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. yaitu tentang pertentangan kelas. pasti ada konflik (1982: 234). gerak badan. tetapi juga diidentifikasikan sebagai perang dingin antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata kata yang mengandung amarah. Teori-teori konflik Ada tiga teori konflik yang menonjol dalam ilmu sosial. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. kedua adalah teori konflik Karl. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial. Misalnya. Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka. Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru. Sebagai contoh. yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi. Sedangkan bagi pecinta lingkungan. tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya perseteruan pihak pihak yang terkait. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Oleh sebab itu. tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. maka dalam proses itu.Konflik Menurut Peneliti Lainnya Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik tidak selamanya membawa dampak buruk. tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Pelajaran itu dapat berupa bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu waktu terjadi kembali. Misalnya. 1993:342). Gerrtz. Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi. hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Menurut Myers. sebab dalam menjalani hubungan sosial. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama. ekonomi. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu. misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak. Artinya. 1993:341). Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Pertama adalah teori konflik C. pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Para buruh menginginkan upah yang memadai. Marx. perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. dan budaya. ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman. Ada yang merasa terganggu karena berisik. yaitu tentang Patron Klien.Manusia memiliki perasaan. Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk. sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka. yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan. dan ketiga adalah teori konflik James Scott. Faktor penyebab konflik Perbedaan individu. masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Setiap manusia adalah individu yang unik. dalam waktu yang bersamaan. Bagi para pengusaha kayu. Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna. Semua konflik mengandung komunikasi. tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif (Stewart & Logan.

benci. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. y Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. . sehingga timbul kekerasan. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan kemenangan konflik bagi pihak tersebut. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo). akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat. y kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia. Perubahan-perubahan ini. Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik. konflik di Rwanda.bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. jika terjadi seara cepat atau mendadak. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut: y y y y Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik. y Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya. bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk memenangkan konflik. konflik dibedakan menjadi 4 macam : konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi). antar gank). Contoh konflik y Konflik Vietnam berubah menjadi perang. y dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik. misalnya timbulnya rasa dendam. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina. Jenis-jeniskonflik Menurut Dahrendorf. perang saudara) konflik antar atau tidak antar agama konflik antar politik. y keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai. pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. y perubahan kepribadian pada individu. konflik antar satuan nasional (kampanye. misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role)) konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga. konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa). Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Akibat konflik Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut : y meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain. Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi. saling curiga dll. dan konflik di Kazakhstan.

Begitu juga halnya dalam Islam. yang perlu diperhatikan justru sejauh mana hasil atau output lembaga pendidikan tersebut dalam hal kualitas. Memang tidak dapat dipungkiri bahwa semua organisasi mempunyai permasalahan internal. IBM. Akan tetapi tidak semua orang berpandangan sama. seperti umur. Keengganan pemimpin untuk mengakui dan mengungkap permasalahan internal organisasi bisa menjadi efek bola salju. Image orang terhadap partai baru. Karena dari situlah dapat ditebak seperti apa gambaran organisasi tersebut. dalam kasus pemilu negara kita tahun 2009. Karena bisa saja yang terjadi dengan adanya permasalahan internal atau konflik itu. Power tidak dapat tumbuh begitu saja. tidak bisa terlepas begitu saja dengan pola sistematik yang ada di organisasi. Seorang ulama adalah pemimpin muslim lainnya dalam koridor Islam sebagai organisasinya. Akan tetapi ada hal lain yang bisa digunakan dalam menjalankan kepemimpinan. Pemimpin mempunyai power yang tidak dimiliki oleh orang yang dipimpin. Terlepas dari semua hal itu. Seorang pemimpin akan menggunakan ilmu pengetahuan yang dimiliki untuk mencapai visi organisasi. Sebagai contoh. yang tidak bisa diajarkan. Wall-mart). Organisasi adalah sebuah sistem yang berfungsi sebagai wadah interaksi antar manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Dan proses penyelesaiaan secara benar bukan satu-satunya indikator berhasil tidaknya organisasi dalam mencapai visi dan tujuannya. LSM. Beberapa ahli berpendapat bahwa kemampuan seseorang dalam memimpin adalah sebuah kemampuan alami secara genetik. Kepemimpinan dalam sebuah organisasi sangat erat kaitannya dengan visi organisasi. Kemampuan seseorang untuk menjadi pemimpin dapat dipelajari baik di lingkungan pendidikan maupun terjun langsung di lapangan. secara tidak langsung seorang pemimpin organisasi akan membawa visi pribadinya menjadi bagian dari visi organisasi. Solusi-solusi akan datang silih berganti dan tumpang-tindih untuk mencoba menengahi dan menyelesaikannya. Industri Kecil dan Menengah. Yang lebih utama adalah hasil atau output. Seorang pemimpin merupakan tonggak ujung yang akan mengarahkan agar tujuan organisasi tercapai. Hal ini sesuai dengan penjelasan di atas bahwa siklus organisasi sejatinya tidak ada yang linier. Indikator tersebut merupakan indikator yang paling valid dari indikator-indikator lain untuk mengukur tercapainya visi dan tujuan organisasi. Hal ini bukan hal yang baru di dalam sebuah organisasi. mempunyai visi pribadi yang kurang sinergi dengan visi organisasi dan secara perlahan-lahan mengotori visi organisasi.Pemicu konflik Hanya ada dua posisi seseorang dalam sebuah organisasi. jabatan dan bahkan suku bangsa dapat digeneralisir menjadi atribut organisasi yang dipimpinnya. Siapa sih pemimpin partainya? . Misalnya ketika terjadi permasalahan internal di sebuah lembaga pendidikan. Tidak dapat dipungkiri bahwa pemimpin memegang peranan penting dalam sebuah organisasi. Baik organisasi berskala mikro (contohnya Yayasan. Banyak permasalahan-permasalahan internal yang oleh sebagian besar organisasi tidak dapat diungkapkan sebagai permasalahan organisasi. Proses seseorang dalam menjalankan kepemimpinanya di organisasi tidak akan berjalan dengan linier. Rumus matematik saja sejatinya belum cukup untuk memodelkan pola kepemimpinan dan daur hidup organisasi. Segala atribut yang menempel di pemimpin. dan organisasi kampus) maupun organisasi berskala makro (contohnya perusahaan-perusahaan besar misalnya Astra. akan tetapi penuh dengan kondisi . Konflik internal di beberapa partai politik merupakan dampak dari permasalahan itu. Power merupakan kekuatan untuk mengelola dan mengatur organisasi. Orang awam akan langsung bertanya. Pemimpin besar bagi umat muslim yang patut dijadikan panutan dalam semua aspek kehidupan adalah Baginda Rasulullah SAW. Beberapa ahli organisasi dan konsultan menyebutnya sebagai organisasi yang sakit. Karena pada hakekatnya. Namun. banyak partai baru bermunculan. dapat menjadikan pelajaran yang berharga bagi pengelola lembaga pendidikan dan memicu produktivitas. sebenarnya ada hal yang lebih pokok dari atribut-atribut tersebut. salah satunya tercermin dari siapa pemimpinnya. yakni dipimpin dan memimpin. yakni pengalaman. Alangkah naifnya jika ternyata seorang pemimpin baru yang ditunjuk. Sudah banyak contohnya di kehidupan politik bangsa ini.

kehidupan dunia akan tercukupi. Misalnya dalam sebuah organisasi kampus. Manusia sebagai entitas individu memang tidak bisa lepas dari atribut-atribut yang menempel di setiap individu. Apabila kepentingan untuk meraih pencapaian visi organisasi diutamakan dan tetap dijunjung tinggi. Karena pada hakekatnya interaksi manusia dalam organisasi tidak akan pernah bisa lepas dari hakekat manusia yang mempunyai emosi dan hati. setiap individu yang bergabung mempunyai angan-angan tertentu yang ingin diraihnya. Pandangan ahli organisasi pada zaman dulu menganggap bahwa konflik adalah ancaman yang mengandung resiko. Sehingga alangkah baiknya jika merujuk kembali ke Al Qur an surat Asy Syura ayat 38 yang menyebutkan bahwa permasalahan antar manusia diselesaikan dengan permusyawaratan. Ini adalah sesuatu yang lumrah mengingat pemimpin adalah tonggak ujung organisasi. Sehingga alangkah indahnya jika setiap individu bisa menata hatinya dengan memanaje qalbunya. Seorang muslim yang hanya mengejar dunia. Demikian juga ketika manusia berinteraksi dalam sebuah organisasi. Pertama konflik eksternal. Emosi dan hati manusia ketika berinteraksi dalam sebuah organisasi akan selalu menghiasi. setiap individu mempunyai kepentingan tertentu yang ingin dicapai pada saat bergabung dengan organisasi. diibaratkan seperti pencapaian visi organisasi. maka kepentingan individu juga akan ikut terlaksana. ketika bergabung dalam sebuah organisasi. Jika dianalogikan dalam kehidupan berorganisasi. maka belum tentu kehidupan akhirat akan bahagia. Disadari atau tidak. baik kepentingan individu yang dipimpin maupun pemimpin. yakni bekaitan dengan hubungan organisasi dan lingkunganya. konflik antara individu yang dipimpin dan organisasi. jika mengejar akhirat sebagai tujuan akhir. Langkah serupa juga selayaknya diterapkan di semua organisasi agar jalan tengah konflik dapat dicapai. Disamping bahwa ada kepentingan organisasi. Dan ketika angan-angan dan harapan tersebut perlahan-lahan hilang. Namun perlu disadari juga bahwa hati manusia mudah berubah. yakni visi. yakni permasalahan-permasalahan yang terjadi di dalam organisasi. konflik antar individu yang dipimpin. 2007). . manajemen konflik menjadi wacana baru. yang harus sejalan dan selaras dengan pemikiran individu yang bergabung dengan organisasi. Porsi terbesar yang dapat memicu potensi rapuhnya organisasi adalah konflik yang melibatkan pimpinan di dalamnya. Beberapa ahli organisasi berpendapat bahwa konflik internal meliputi konflik yang terjadi di dalam diri individu. Seperti halnya manusia hidup di dunia juga mempunyai kepentingan. Sedangkan kepentingan memperoleh kehidupan akhirat yang baik. maka individu yang bersangkutan akan surut semangatnya di organisasi itu. Meski tidak semua hal dapat diselesaikan dengan cara musyarwarah. Konflik organisasi secara umum ada dua macam. Konflik merupakan dampak dari kepentingan. Kedua adalah konflik internal. Manusia mempunyai cipta. serta konflik antara pemimpin dengan organisasi (Winardi. kepentingan individu di dalam organisasi diumpamakan sebagai kepentingan mengejar kehidupan dunia. rasa dan karsa dalam menjalankan berbagai aktivitas apapun. Kepentingan-kepentingan individu tidak bisa dipungkiri akan terbawa pada saat setiap individu berinteraksi.probabilistik. sebagaimana Allah yang membolak-balikkan hati manusia. maka insya Allah. seolaholah justru visi islam yang diturunkan Allah SWT sebagai Rahmatallil alamin terbiaskan. Kepentingan merupakan salah satu faktor dominan yang menjadi akar pemicu konflik. Allah SWT juga berfirman untuk mendamaikan semua pihak yang bertikai jika terjadi konflik (Al Hujurat ayat 9). Konflik juga bersinggungan dengan peran. sebagaimana Aa Gym sering mengulas dalam setiap wejangannya. Namun. Terlepas dari semua perbedaan pendapat dan perdebatan dalam menghadapi masalah itu. Peran yang dijalani setiap individu (baik pemimpin maupun yang dipimpin) bisa saja bertentangan dengan keinginan pribadi yang bersangkutan. konflik antara pemimpin dan yang dipimpin. Salah satu contoh riil berkaitan dengan konflik internal adalah konflik antar golongan yang menimpa umat muslim akhir-akhir ini. Setiap muslim wajib mencari kebahagian di dunia maupun di akhirat. Namun seiring dengan perkembangan zaman dan ilmu pengetahuan. Pemimpin yang mempunyai tanggung jawab menjaga keluwesan organisasi dalam menghadapi konflik.

3. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita. Kemantapan organisasi Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Penanganan Konflik Untuk menangani konflik dengan efektif. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang. Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi. Tujuan Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya. sistem pengambilan keputusan. Sistem lain dalam organisasi Seperti sistem komunikasi. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah. Keterbatasan sumber daya Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat. kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. 2. mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : 1. buruk. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas. salah atau benar. Sistem nilai Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi. bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. konflik tidak muncul begitu saja. Sedangkan faktor ekstern meliputi : 1. Identifikasi sumber konflik Seperti dituliskan di atas. apakah sesuatu itu baik. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri. 3. 2. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal : 1. 4. 3.faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. sistem kepemimpinan. sistem imbalan dan lain-lain. Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga . Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak. Introspeksi diri Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. 2. 4. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki.

seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali. c. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution) e. Kesimpulan Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik.Berkompetisi Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut. Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik : a. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan.Menghindarikonflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan.Kompromi indakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. mebekukan konflik untuk sementara. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat.Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Hanya perlu diperhatikan situasi menang kalah (win-win solution) akan terjadi disini. b. pimpinan dapat cepat mengenal. Dengan pengembalian yang cukup senang. 4. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri. dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpianannya.Berkolaborasi Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. . kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital.sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini. kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan. d.

bukan kerjasama. mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan. Memberikan saluran baru untuk komunikasi. mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya. apatis.DEFINISI KONFLIK Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang. Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. berupa demonstrasi. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. acuh tak acuh. resistensi terhadap perubahan. Menumbuhkan semangat baru pada staf. sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. berupa penolakan. peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal y Pertikaian antar pribadi y Perbedaan status y Harapan yang tidak terwujud PENGELOLAAN KONFLIK Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan: Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar. Misalnya. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi. Misalnya. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. . Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup. konflik dapat menggerakan suatu perubahan : Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka. Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif. bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. kelompok atau organisasi. PENYEBAB KONFLIK Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut: y Batasan pekerjaan yang tidak jelas y Hambatan komunikasi y Tekanan waktu y Standar. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok. dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi. Jika belum jelas. maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok. yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi. ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik.

serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. saling memberi dan menerima. Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan.TEKNIK ATAU KEAHLIAN UNTUK MENGELOLA KONFLIK Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada : y Konflik itu sendiri y Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya y Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik y Pentingnya isu yang menimbulkan konflik y Ketersediaan waktu dan tenaga STRATEGI : Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama. . Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan.