Konflik organisasi

Konflik organisasi konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul.

Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Definisi Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli. konflik

Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993). Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249). Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984). Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341). Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda beda (Devito, 1995:381)

Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan. menurut pandangan tradisional. nilai nilai. apatis. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang. Oleh karena itu. konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi. Oleh karena itu. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif.Konflik Menurut Robbin Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks. dan kreatif. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Apabila telah terjadi konflik. dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Konflik Menurut Myers Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman. merugikan. yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View): Pandangan tradisional. Hal ini disebabkan banyak faktor. untuk mencapai tujuan yang optimal. dan irrationality. antara lain struktur organisasi. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). destruction. konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat. Oleh karena itu. Konflik disinonimkan dengan istilah violence. perbedaan tujuan. Dikarenakan kesalahan ini. sesuatu yang negatif. Oleh karena itu. melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut. tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. kritis diri. Jika terjadi konflik. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Konflik tidak dapat dihindari. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan. manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. dan sebagainya. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk. Pandangan modern. dan tidak inovatif. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dengan kata lain. tenang. menurut pandangan ini. yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers. . tidak aspiratif. Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. damai. Konflik Menurut Stoner dan Freeman Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik. manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik. dan harus dihindari. tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. persepsi. Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. 1993:234) Dalam pandangan tradisional. keterbukaan di antara orang orang. dan serasi cenderung menjadi statis. konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif. misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi. Namun. pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. antara lain: Pandangan tradisional (The Traditional View). konflik haruslah dihindari. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian. konflik harus dihilangkan. agresivitas. kurang kepercayaan.

yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan. masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik. Pertama adalah teori konflik C. Artinya. tetapi ada pula yang merasa terhibur. tetapi juga diidentifikasikan sebagai perang dingin antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata kata yang mengandung amarah. yaitu tentang primodialisme. Bagi para pengusaha kayu. perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. sebab dalam menjalani hubungan sosial. Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka. sosial. yaitu tentang pertentangan kelas. misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Oleh sebab itu. tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu. Menurut Myers. tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif (Stewart & Logan. Marx. seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Para buruh menginginkan upah yang memadai. setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Faktor penyebab konflik Perbedaan individu. Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk. Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru. pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya . 1993:341). Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik. tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Misalnya.Manusia memiliki perasaan. pasti ada konflik (1982: 234). Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Sebagai contoh. Sedangkan bagi pecinta lingkungan. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial. kedua adalah teori konflik Karl. dan budaya. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama. pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna. ekonomi.Konflik Menurut Peneliti Lainnya Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Konflik tidak selamanya membawa dampak buruk. Pelajaran itu dapat berupa bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu waktu terjadi kembali. Ada yang merasa terganggu karena berisik. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. maka dalam proses itu. tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak. 1993:342). dan ketiga adalah teori konflik James Scott. Gerrtz. tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman. hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya perseteruan pihak pihak yang terkait. Semua konflik mengandung komunikasi. sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka. Misalnya. pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. yaitu tentang Patron Klien. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Teori-teori konflik Ada tiga teori konflik yang menonjol dalam ilmu sosial. dalam waktu yang bersamaan. gerak badan. Setiap manusia adalah individu yang unik.

Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk memenangkan konflik. konflik dibedakan menjadi 4 macam : konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi). Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut: y y y y Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik. antar gank). sehingga timbul kekerasan. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. jika terjadi seara cepat atau mendadak. y dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik. dan konflik di Kazakhstan. konflik di Rwanda. y perubahan kepribadian pada individu. konflik antar satuan nasional (kampanye. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa). misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role)) konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga. Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik. akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan kemenangan konflik bagi pihak tersebut. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo). benci. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina. y kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia. Akibat konflik Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut : y meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain. misalnya timbulnya rasa dendam. . perang saudara) konflik antar atau tidak antar agama konflik antar politik. Jenis-jeniskonflik Menurut Dahrendorf. y keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. y Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya. pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. y Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol.bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Contoh konflik y Konflik Vietnam berubah menjadi perang. saling curiga dll. Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi. bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada. Perubahan-perubahan ini.

Konflik internal di beberapa partai politik merupakan dampak dari permasalahan itu. yang tidak bisa diajarkan. Orang awam akan langsung bertanya. Baik organisasi berskala mikro (contohnya Yayasan. Akan tetapi ada hal lain yang bisa digunakan dalam menjalankan kepemimpinan. Hal ini bukan hal yang baru di dalam sebuah organisasi. LSM. Siapa sih pemimpin partainya? . Seorang ulama adalah pemimpin muslim lainnya dalam koridor Islam sebagai organisasinya. Pemimpin besar bagi umat muslim yang patut dijadikan panutan dalam semua aspek kehidupan adalah Baginda Rasulullah SAW. Banyak permasalahan-permasalahan internal yang oleh sebagian besar organisasi tidak dapat diungkapkan sebagai permasalahan organisasi.Pemicu konflik Hanya ada dua posisi seseorang dalam sebuah organisasi. Solusi-solusi akan datang silih berganti dan tumpang-tindih untuk mencoba menengahi dan menyelesaikannya. secara tidak langsung seorang pemimpin organisasi akan membawa visi pribadinya menjadi bagian dari visi organisasi. banyak partai baru bermunculan. Seorang pemimpin akan menggunakan ilmu pengetahuan yang dimiliki untuk mencapai visi organisasi. Proses seseorang dalam menjalankan kepemimpinanya di organisasi tidak akan berjalan dengan linier. jabatan dan bahkan suku bangsa dapat digeneralisir menjadi atribut organisasi yang dipimpinnya. yakni dipimpin dan memimpin. Kemampuan seseorang untuk menjadi pemimpin dapat dipelajari baik di lingkungan pendidikan maupun terjun langsung di lapangan. Karena pada hakekatnya. Power tidak dapat tumbuh begitu saja. Hal ini sesuai dengan penjelasan di atas bahwa siklus organisasi sejatinya tidak ada yang linier. dapat menjadikan pelajaran yang berharga bagi pengelola lembaga pendidikan dan memicu produktivitas. seperti umur. Sebagai contoh. Pemimpin mempunyai power yang tidak dimiliki oleh orang yang dipimpin. yakni pengalaman. Alangkah naifnya jika ternyata seorang pemimpin baru yang ditunjuk. salah satunya tercermin dari siapa pemimpinnya. Wall-mart). Karena dari situlah dapat ditebak seperti apa gambaran organisasi tersebut. Rumus matematik saja sejatinya belum cukup untuk memodelkan pola kepemimpinan dan daur hidup organisasi. Tidak dapat dipungkiri bahwa pemimpin memegang peranan penting dalam sebuah organisasi. Misalnya ketika terjadi permasalahan internal di sebuah lembaga pendidikan. Namun. Terlepas dari semua hal itu. Kepemimpinan dalam sebuah organisasi sangat erat kaitannya dengan visi organisasi. Beberapa ahli organisasi dan konsultan menyebutnya sebagai organisasi yang sakit. Industri Kecil dan Menengah. dan organisasi kampus) maupun organisasi berskala makro (contohnya perusahaan-perusahaan besar misalnya Astra. Begitu juga halnya dalam Islam. Memang tidak dapat dipungkiri bahwa semua organisasi mempunyai permasalahan internal. Dan proses penyelesaiaan secara benar bukan satu-satunya indikator berhasil tidaknya organisasi dalam mencapai visi dan tujuannya. Organisasi adalah sebuah sistem yang berfungsi sebagai wadah interaksi antar manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Seorang pemimpin merupakan tonggak ujung yang akan mengarahkan agar tujuan organisasi tercapai. Yang lebih utama adalah hasil atau output. yang perlu diperhatikan justru sejauh mana hasil atau output lembaga pendidikan tersebut dalam hal kualitas. sebenarnya ada hal yang lebih pokok dari atribut-atribut tersebut. Beberapa ahli berpendapat bahwa kemampuan seseorang dalam memimpin adalah sebuah kemampuan alami secara genetik. Image orang terhadap partai baru. mempunyai visi pribadi yang kurang sinergi dengan visi organisasi dan secara perlahan-lahan mengotori visi organisasi. Sudah banyak contohnya di kehidupan politik bangsa ini. Karena bisa saja yang terjadi dengan adanya permasalahan internal atau konflik itu. IBM. dalam kasus pemilu negara kita tahun 2009. Power merupakan kekuatan untuk mengelola dan mengatur organisasi. Indikator tersebut merupakan indikator yang paling valid dari indikator-indikator lain untuk mengukur tercapainya visi dan tujuan organisasi. Keengganan pemimpin untuk mengakui dan mengungkap permasalahan internal organisasi bisa menjadi efek bola salju. Segala atribut yang menempel di pemimpin. akan tetapi penuh dengan kondisi . tidak bisa terlepas begitu saja dengan pola sistematik yang ada di organisasi. Akan tetapi tidak semua orang berpandangan sama.

Sehingga alangkah indahnya jika setiap individu bisa menata hatinya dengan memanaje qalbunya. konflik antara individu yang dipimpin dan organisasi. konflik antara pemimpin dan yang dipimpin. Emosi dan hati manusia ketika berinteraksi dalam sebuah organisasi akan selalu menghiasi. Sedangkan kepentingan memperoleh kehidupan akhirat yang baik.probabilistik. Manusia sebagai entitas individu memang tidak bisa lepas dari atribut-atribut yang menempel di setiap individu. Namun perlu disadari juga bahwa hati manusia mudah berubah. Porsi terbesar yang dapat memicu potensi rapuhnya organisasi adalah konflik yang melibatkan pimpinan di dalamnya. manajemen konflik menjadi wacana baru. Manusia mempunyai cipta. seolaholah justru visi islam yang diturunkan Allah SWT sebagai Rahmatallil alamin terbiaskan. baik kepentingan individu yang dipimpin maupun pemimpin. sebagaimana Aa Gym sering mengulas dalam setiap wejangannya. kepentingan individu di dalam organisasi diumpamakan sebagai kepentingan mengejar kehidupan dunia. sebagaimana Allah yang membolak-balikkan hati manusia. . Pertama konflik eksternal. Langkah serupa juga selayaknya diterapkan di semua organisasi agar jalan tengah konflik dapat dicapai. yakni visi. Disamping bahwa ada kepentingan organisasi. Kedua adalah konflik internal. Allah SWT juga berfirman untuk mendamaikan semua pihak yang bertikai jika terjadi konflik (Al Hujurat ayat 9). maka individu yang bersangkutan akan surut semangatnya di organisasi itu. diibaratkan seperti pencapaian visi organisasi. Misalnya dalam sebuah organisasi kampus. Pandangan ahli organisasi pada zaman dulu menganggap bahwa konflik adalah ancaman yang mengandung resiko. Sehingga alangkah baiknya jika merujuk kembali ke Al Qur an surat Asy Syura ayat 38 yang menyebutkan bahwa permasalahan antar manusia diselesaikan dengan permusyawaratan. Konflik organisasi secara umum ada dua macam. Dan ketika angan-angan dan harapan tersebut perlahan-lahan hilang. Terlepas dari semua perbedaan pendapat dan perdebatan dalam menghadapi masalah itu. serta konflik antara pemimpin dengan organisasi (Winardi. Pemimpin yang mempunyai tanggung jawab menjaga keluwesan organisasi dalam menghadapi konflik. 2007). Namun. Disadari atau tidak. Konflik juga bersinggungan dengan peran. Namun seiring dengan perkembangan zaman dan ilmu pengetahuan. Meski tidak semua hal dapat diselesaikan dengan cara musyarwarah. Demikian juga ketika manusia berinteraksi dalam sebuah organisasi. yakni bekaitan dengan hubungan organisasi dan lingkunganya. yang harus sejalan dan selaras dengan pemikiran individu yang bergabung dengan organisasi. Peran yang dijalani setiap individu (baik pemimpin maupun yang dipimpin) bisa saja bertentangan dengan keinginan pribadi yang bersangkutan. maka insya Allah. kehidupan dunia akan tercukupi. Beberapa ahli organisasi berpendapat bahwa konflik internal meliputi konflik yang terjadi di dalam diri individu. Setiap muslim wajib mencari kebahagian di dunia maupun di akhirat. jika mengejar akhirat sebagai tujuan akhir. Seperti halnya manusia hidup di dunia juga mempunyai kepentingan. Ini adalah sesuatu yang lumrah mengingat pemimpin adalah tonggak ujung organisasi. Karena pada hakekatnya interaksi manusia dalam organisasi tidak akan pernah bisa lepas dari hakekat manusia yang mempunyai emosi dan hati. maka belum tentu kehidupan akhirat akan bahagia. Kepentingan merupakan salah satu faktor dominan yang menjadi akar pemicu konflik. Kepentingan-kepentingan individu tidak bisa dipungkiri akan terbawa pada saat setiap individu berinteraksi. setiap individu mempunyai kepentingan tertentu yang ingin dicapai pada saat bergabung dengan organisasi. Apabila kepentingan untuk meraih pencapaian visi organisasi diutamakan dan tetap dijunjung tinggi. rasa dan karsa dalam menjalankan berbagai aktivitas apapun. Seorang muslim yang hanya mengejar dunia. konflik antar individu yang dipimpin. ketika bergabung dalam sebuah organisasi. Jika dianalogikan dalam kehidupan berorganisasi. setiap individu yang bergabung mempunyai angan-angan tertentu yang ingin diraihnya. maka kepentingan individu juga akan ikut terlaksana. Salah satu contoh riil berkaitan dengan konflik internal adalah konflik antar golongan yang menimpa umat muslim akhir-akhir ini. yakni permasalahan-permasalahan yang terjadi di dalam organisasi. Konflik merupakan dampak dari kepentingan.

Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat. sistem imbalan dan lain-lain. sistem kepemimpinan. salah atau benar. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal : 1. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak. Identifikasi sumber konflik Seperti dituliskan di atas. 4. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : 1. Kemantapan organisasi Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita. mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain. Penanganan Konflik Untuk menangani konflik dengan efektif. 3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah. apakah sesuatu itu baik. 2. 3.faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. 3. Sedangkan faktor ekstern meliputi : 1. 2. konflik tidak muncul begitu saja. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang. Keterbatasan sumber daya Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik. 2. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri. Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Sistem nilai Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi. Tujuan Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya. Introspeksi diri Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki. 4. bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga . Sistem lain dalam organisasi Seperti sistem komunikasi. kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas. sistem pengambilan keputusan. buruk.

Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik : a. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut. karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. c. Kesimpulan Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan.Kompromi indakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan.Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Dengan pengembalian yang cukup senang. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi.sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik. d.Menghindarikonflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. 4. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution) e. kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpianannya. . Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan.Berkolaborasi Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini. pimpinan dapat cepat mengenal. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada. dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.Berkompetisi Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik. b. Hanya perlu diperhatikan situasi menang kalah (win-win solution) akan terjadi disini. kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan. mebekukan konflik untuk sementara.

yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda. Memberikan saluran baru untuk komunikasi. peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal y Pertikaian antar pribadi y Perbedaan status y Harapan yang tidak terwujud PENGELOLAAN KONFLIK Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan: Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Misalnya.DEFINISI KONFLIK Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi. Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif. acuh tak acuh. mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan. . dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. berupa penolakan. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup. Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok. maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok. Jika belum jelas. apatis. kelompok atau organisasi. Misalnya. Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. resistensi terhadap perubahan. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. konflik dapat menggerakan suatu perubahan : Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka. mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya. sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. PENYEBAB KONFLIK Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut: y Batasan pekerjaan yang tidak jelas y Hambatan komunikasi y Tekanan waktu y Standar. bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif. Menumbuhkan semangat baru pada staf. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. berupa demonstrasi. ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. bukan kerjasama. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar.

serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. . Memecahkan Masalah atau Kolaborasi Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan. Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan. saling memberi dan menerima. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan.TEKNIK ATAU KEAHLIAN UNTUK MENGELOLA KONFLIK Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada : y Konflik itu sendiri y Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya y Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik y Pentingnya isu yang menimbulkan konflik y Ketersediaan waktu dan tenaga STRATEGI : Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful