Konflik organisasi konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul.

Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Definisi Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli. konflik

Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993). Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249). Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984). Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341). Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda beda (Devito, 1995:381)

Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. . Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. tidak aspiratif. dan tidak inovatif. tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik. dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan. kurang kepercayaan. misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi. agresivitas. 1993:234) Dalam pandangan tradisional. Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. damai. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk. Konflik disinonimkan dengan istilah violence. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk. yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok. tenang. dan kreatif. Konflik tidak dapat dihindari. Oleh karena itu. merugikan. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. perbedaan tujuan. persepsi. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Jika terjadi konflik. yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View): Pandangan tradisional. destruction. konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dikarenakan kesalahan ini. dan sebagainya.Konflik Menurut Robbin Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks. apatis. konflik haruslah dihindari. dan irrationality. Konflik Menurut Stoner dan Freeman Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian. sesuatu yang negatif. konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang. Oleh karena itu. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. keterbukaan di antara orang orang. antara lain: Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. kritis diri. nilai nilai. Dengan kata lain. yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers. dan harus dihindari. konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat. manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama. konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Oleh karena itu. Hal ini disebabkan banyak faktor. menurut pandangan ini. melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. dan serasi cenderung menjadi statis. konflik harus dihilangkan. yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian. Konflik Menurut Myers Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Oleh karena itu. Namun. untuk mencapai tujuan yang optimal. konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif. Apabila telah terjadi konflik. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. menurut pandangan tradisional. antara lain struktur organisasi. Pandangan modern. dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar.

pasti ada konflik (1982: 234). Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama. misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Teori-teori konflik Ada tiga teori konflik yang menonjol dalam ilmu sosial. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Marx. tetapi juga diidentifikasikan sebagai perang dingin antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata kata yang mengandung amarah. Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk. ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman. hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan.Konflik Menurut Peneliti Lainnya Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial.Manusia memiliki perasaan. sebab dalam menjalani hubungan sosial. pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya . dan budaya. Sebagai contoh. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. gerak badan. dan ketiga adalah teori konflik James Scott. sosial. ekonomi. pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. 1993:341). masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. dalam waktu yang bersamaan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. tetapi ada pula yang merasa terhibur. kedua adalah teori konflik Karl. 1993:342). Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. Ada yang merasa terganggu karena berisik. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. yaitu tentang pertentangan kelas. yaitu tentang primodialisme. Sedangkan bagi pecinta lingkungan. Konflik tidak selamanya membawa dampak buruk. Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi. tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Pelajaran itu dapat berupa bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu waktu terjadi kembali. seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Pertama adalah teori konflik C. Para buruh menginginkan upah yang memadai. pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Menurut Myers. tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka. tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak. Semua konflik mengandung komunikasi. Bagi para pengusaha kayu. yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif (Stewart & Logan. Misalnya. Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru. yaitu tentang Patron Klien. Faktor penyebab konflik Perbedaan individu. Setiap manusia adalah individu yang unik. Misalnya. yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik. Oleh sebab itu. Artinya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik. tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya perseteruan pihak pihak yang terkait. Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi. Gerrtz. maka dalam proses itu. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang.

konflik dibedakan menjadi 4 macam : konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi). Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan kemenangan konflik bagi pihak tersebut. konflik di Rwanda. dan konflik di Kazakhstan. Jenis-jeniskonflik Menurut Dahrendorf. y keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. y Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol. bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada. perang saudara) konflik antar atau tidak antar agama konflik antar politik. Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik. y kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk memenangkan konflik. . sehingga timbul kekerasan. y Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya. akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat. jika terjadi seara cepat atau mendadak. saling curiga dll. Akibat konflik Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut : y meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. konflik antar satuan nasional (kampanye. pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina. Perubahan-perubahan ini. antar gank). konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa). y perubahan kepribadian pada individu. Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo). misalnya timbulnya rasa dendam. misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role)) konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut: y y y y Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik. y dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik. benci.bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Contoh konflik y Konflik Vietnam berubah menjadi perang. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri.

Seorang ulama adalah pemimpin muslim lainnya dalam koridor Islam sebagai organisasinya. Rumus matematik saja sejatinya belum cukup untuk memodelkan pola kepemimpinan dan daur hidup organisasi. mempunyai visi pribadi yang kurang sinergi dengan visi organisasi dan secara perlahan-lahan mengotori visi organisasi. Seorang pemimpin merupakan tonggak ujung yang akan mengarahkan agar tujuan organisasi tercapai. akan tetapi penuh dengan kondisi . banyak partai baru bermunculan. Beberapa ahli organisasi dan konsultan menyebutnya sebagai organisasi yang sakit. Karena dari situlah dapat ditebak seperti apa gambaran organisasi tersebut. yang tidak bisa diajarkan. Misalnya ketika terjadi permasalahan internal di sebuah lembaga pendidikan. Kemampuan seseorang untuk menjadi pemimpin dapat dipelajari baik di lingkungan pendidikan maupun terjun langsung di lapangan. Power merupakan kekuatan untuk mengelola dan mengatur organisasi. IBM. Karena pada hakekatnya. jabatan dan bahkan suku bangsa dapat digeneralisir menjadi atribut organisasi yang dipimpinnya. Siapa sih pemimpin partainya? . Memang tidak dapat dipungkiri bahwa semua organisasi mempunyai permasalahan internal. Industri Kecil dan Menengah. Akan tetapi ada hal lain yang bisa digunakan dalam menjalankan kepemimpinan. Hal ini sesuai dengan penjelasan di atas bahwa siklus organisasi sejatinya tidak ada yang linier. Proses seseorang dalam menjalankan kepemimpinanya di organisasi tidak akan berjalan dengan linier. Karena bisa saja yang terjadi dengan adanya permasalahan internal atau konflik itu. Kepemimpinan dalam sebuah organisasi sangat erat kaitannya dengan visi organisasi. dapat menjadikan pelajaran yang berharga bagi pengelola lembaga pendidikan dan memicu produktivitas. LSM. yakni pengalaman.Pemicu konflik Hanya ada dua posisi seseorang dalam sebuah organisasi. Segala atribut yang menempel di pemimpin. Indikator tersebut merupakan indikator yang paling valid dari indikator-indikator lain untuk mengukur tercapainya visi dan tujuan organisasi. seperti umur. Organisasi adalah sebuah sistem yang berfungsi sebagai wadah interaksi antar manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Terlepas dari semua hal itu. Wall-mart). Beberapa ahli berpendapat bahwa kemampuan seseorang dalam memimpin adalah sebuah kemampuan alami secara genetik. sebenarnya ada hal yang lebih pokok dari atribut-atribut tersebut. Keengganan pemimpin untuk mengakui dan mengungkap permasalahan internal organisasi bisa menjadi efek bola salju. yakni dipimpin dan memimpin. Alangkah naifnya jika ternyata seorang pemimpin baru yang ditunjuk. Power tidak dapat tumbuh begitu saja. dan organisasi kampus) maupun organisasi berskala makro (contohnya perusahaan-perusahaan besar misalnya Astra. Solusi-solusi akan datang silih berganti dan tumpang-tindih untuk mencoba menengahi dan menyelesaikannya. Tidak dapat dipungkiri bahwa pemimpin memegang peranan penting dalam sebuah organisasi. dalam kasus pemilu negara kita tahun 2009. Sebagai contoh. Sudah banyak contohnya di kehidupan politik bangsa ini. salah satunya tercermin dari siapa pemimpinnya. Begitu juga halnya dalam Islam. Seorang pemimpin akan menggunakan ilmu pengetahuan yang dimiliki untuk mencapai visi organisasi. Pemimpin mempunyai power yang tidak dimiliki oleh orang yang dipimpin. yang perlu diperhatikan justru sejauh mana hasil atau output lembaga pendidikan tersebut dalam hal kualitas. Pemimpin besar bagi umat muslim yang patut dijadikan panutan dalam semua aspek kehidupan adalah Baginda Rasulullah SAW. Banyak permasalahan-permasalahan internal yang oleh sebagian besar organisasi tidak dapat diungkapkan sebagai permasalahan organisasi. tidak bisa terlepas begitu saja dengan pola sistematik yang ada di organisasi. Akan tetapi tidak semua orang berpandangan sama. Hal ini bukan hal yang baru di dalam sebuah organisasi. Orang awam akan langsung bertanya. secara tidak langsung seorang pemimpin organisasi akan membawa visi pribadinya menjadi bagian dari visi organisasi. Image orang terhadap partai baru. Konflik internal di beberapa partai politik merupakan dampak dari permasalahan itu. Dan proses penyelesaiaan secara benar bukan satu-satunya indikator berhasil tidaknya organisasi dalam mencapai visi dan tujuannya. Baik organisasi berskala mikro (contohnya Yayasan. Yang lebih utama adalah hasil atau output. Namun.

probabilistik. Emosi dan hati manusia ketika berinteraksi dalam sebuah organisasi akan selalu menghiasi. Konflik juga bersinggungan dengan peran. Terlepas dari semua perbedaan pendapat dan perdebatan dalam menghadapi masalah itu. jika mengejar akhirat sebagai tujuan akhir. Peran yang dijalani setiap individu (baik pemimpin maupun yang dipimpin) bisa saja bertentangan dengan keinginan pribadi yang bersangkutan. setiap individu mempunyai kepentingan tertentu yang ingin dicapai pada saat bergabung dengan organisasi. Salah satu contoh riil berkaitan dengan konflik internal adalah konflik antar golongan yang menimpa umat muslim akhir-akhir ini. Sehingga alangkah indahnya jika setiap individu bisa menata hatinya dengan memanaje qalbunya. konflik antara individu yang dipimpin dan organisasi. Sedangkan kepentingan memperoleh kehidupan akhirat yang baik. Konflik merupakan dampak dari kepentingan. Dan ketika angan-angan dan harapan tersebut perlahan-lahan hilang. . Namun. rasa dan karsa dalam menjalankan berbagai aktivitas apapun. Kedua adalah konflik internal. sebagaimana Aa Gym sering mengulas dalam setiap wejangannya. Allah SWT juga berfirman untuk mendamaikan semua pihak yang bertikai jika terjadi konflik (Al Hujurat ayat 9). Karena pada hakekatnya interaksi manusia dalam organisasi tidak akan pernah bisa lepas dari hakekat manusia yang mempunyai emosi dan hati. Pandangan ahli organisasi pada zaman dulu menganggap bahwa konflik adalah ancaman yang mengandung resiko. Langkah serupa juga selayaknya diterapkan di semua organisasi agar jalan tengah konflik dapat dicapai. yakni permasalahan-permasalahan yang terjadi di dalam organisasi. Seorang muslim yang hanya mengejar dunia. Kepentingan-kepentingan individu tidak bisa dipungkiri akan terbawa pada saat setiap individu berinteraksi. Pertama konflik eksternal. baik kepentingan individu yang dipimpin maupun pemimpin. Seperti halnya manusia hidup di dunia juga mempunyai kepentingan. kehidupan dunia akan tercukupi. setiap individu yang bergabung mempunyai angan-angan tertentu yang ingin diraihnya. Beberapa ahli organisasi berpendapat bahwa konflik internal meliputi konflik yang terjadi di dalam diri individu. Demikian juga ketika manusia berinteraksi dalam sebuah organisasi. sebagaimana Allah yang membolak-balikkan hati manusia. Ini adalah sesuatu yang lumrah mengingat pemimpin adalah tonggak ujung organisasi. ketika bergabung dalam sebuah organisasi. yakni visi. seolaholah justru visi islam yang diturunkan Allah SWT sebagai Rahmatallil alamin terbiaskan. Jika dianalogikan dalam kehidupan berorganisasi. Disadari atau tidak. maka kepentingan individu juga akan ikut terlaksana. serta konflik antara pemimpin dengan organisasi (Winardi. Kepentingan merupakan salah satu faktor dominan yang menjadi akar pemicu konflik. maka belum tentu kehidupan akhirat akan bahagia. Namun perlu disadari juga bahwa hati manusia mudah berubah. Konflik organisasi secara umum ada dua macam. Misalnya dalam sebuah organisasi kampus. maka insya Allah. Manusia sebagai entitas individu memang tidak bisa lepas dari atribut-atribut yang menempel di setiap individu. Manusia mempunyai cipta. konflik antar individu yang dipimpin. Sehingga alangkah baiknya jika merujuk kembali ke Al Qur an surat Asy Syura ayat 38 yang menyebutkan bahwa permasalahan antar manusia diselesaikan dengan permusyawaratan. Disamping bahwa ada kepentingan organisasi. Meski tidak semua hal dapat diselesaikan dengan cara musyarwarah. manajemen konflik menjadi wacana baru. kepentingan individu di dalam organisasi diumpamakan sebagai kepentingan mengejar kehidupan dunia. yang harus sejalan dan selaras dengan pemikiran individu yang bergabung dengan organisasi. 2007). Apabila kepentingan untuk meraih pencapaian visi organisasi diutamakan dan tetap dijunjung tinggi. Setiap muslim wajib mencari kebahagian di dunia maupun di akhirat. Pemimpin yang mempunyai tanggung jawab menjaga keluwesan organisasi dalam menghadapi konflik. konflik antara pemimpin dan yang dipimpin. maka individu yang bersangkutan akan surut semangatnya di organisasi itu. Porsi terbesar yang dapat memicu potensi rapuhnya organisasi adalah konflik yang melibatkan pimpinan di dalamnya. Namun seiring dengan perkembangan zaman dan ilmu pengetahuan. diibaratkan seperti pencapaian visi organisasi. yakni bekaitan dengan hubungan organisasi dan lingkunganya.

Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal : 1. Tujuan Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya. 3. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak. 2. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki. Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi. Kemantapan organisasi Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Identifikasi sumber konflik Seperti dituliskan di atas. bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : 1. Sedangkan faktor ekstern meliputi : 1. Sistem lain dalam organisasi Seperti sistem komunikasi. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas. Sistem nilai Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi. sistem imbalan dan lain-lain. 2. 3. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah. 4. konflik tidak muncul begitu saja.faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain. buruk. 2. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga . sistem pengambilan keputusan. 4. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita. Penanganan Konflik Untuk menangani konflik dengan efektif. sistem kepemimpinan. Introspeksi diri Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. 3. Keterbatasan sumber daya Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri. apakah sesuatu itu baik. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat. salah atau benar.

karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan. seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik.Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri.Kompromi indakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. 4.Menghindarikonflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Hanya perlu diperhatikan situasi menang kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. c. mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpianannya. b. Dengan pengembalian yang cukup senang. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan. d. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat. . kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan. mebekukan konflik untuk sementara. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja. Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik : a.sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik. kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. pimpinan dapat cepat mengenal. Kesimpulan Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan. ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali.Berkolaborasi Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama.Berkompetisi Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution) e.

Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi. kelompok atau organisasi. mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya. . Misalnya. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. konflik dapat menggerakan suatu perubahan : Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka. apatis. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi. maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok. Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.DEFINISI KONFLIK Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang. mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan. Menumbuhkan semangat baru pada staf. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif. Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok. bukan kerjasama. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar. resistensi terhadap perubahan. peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal y Pertikaian antar pribadi y Perbedaan status y Harapan yang tidak terwujud PENGELOLAAN KONFLIK Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan: Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. acuh tak acuh. Jika belum jelas. Misalnya. Memberikan saluran baru untuk komunikasi. berupa demonstrasi. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda. PENYEBAB KONFLIK Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut: y Batasan pekerjaan yang tidak jelas y Hambatan komunikasi y Tekanan waktu y Standar. berupa penolakan.

Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan. serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. . khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. saling memberi dan menerima.TEKNIK ATAU KEAHLIAN UNTUK MENGELOLA KONFLIK Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada : y Konflik itu sendiri y Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya y Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik y Pentingnya isu yang menimbulkan konflik y Ketersediaan waktu dan tenaga STRATEGI : Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya. Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful