PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) di Surabaya

SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Diajukan oleh : HARI MARTINI 05.31.125.639 / TE

UNIVERSITAS WIDYAGAMA FAKULTAS EKONOMI MALANG 2010

PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) di Surabaya

Diajukan oleh : HARI MARTINI 05.31.125.639 / TE

Disetujui Untuk Dipertahankan Di Depan Tim Penguji

Tanggal : ……… …… 2010 Mengetahui, Ketua Program, Disetujui, Dosen Pembimbing,

Drs. Abdurrahman Antoni, MM.

Drs. Mulyono, M.Si.

ii

LEMBAR PENGESAHAN

Yang bertanda tangan di bawah ini menerangkan dengan benar: Nama NIM Fakultas Program Studi/Konsentrasi Judul Skripsi : : : : : Hari Martini 0531125639/TE Ekonomi Manajemen/Manajemen Perusahaan “Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus pada Divisi Pemeliharaan dan

Perbaikan, PT. PAL INDONESIA (Persero)” Lulus Ujian Teori Lulus Ujian Skripsi : :

TIM PENGUJI NO. 1. 2. 3. JABATAN Ketua Penguji Anggota Anggota NAMA Drs. Mulyono, M.Si. Drs. Abdurrahman Antoni, MM. Survival, SE., MM. TANDA TANGAN

Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi,

Dr. Gunarianto, SE., M.Si.

iii

MOTTO “Ilmu itu kemuliaan yang tak ternilai harganya” NN iv .

4.PERSEMBAHAN Penulisan skripsi ini kupersembahkan kepada : 1. v . 2. Anakku Anta & Inas Teman-teman “Aremania” Almamater. Orangtuaku tercinta. 3.

1990 Lulus SMP Negeri I Srono .5639 / TE : Ekonomi : Manajemen Perusahaan : Banyuwangi. Raya Srono .DATA PRIBADI Nama NIM Fakultas Program Studi Tempat/Tanggal Lahir Jenis Kelamin Agama Nama Orang Tua Ayah Ibu Pekerjaan Alamat : Hari Martini : 05. Fakultas Ekonomi Manajemen Perusahaan.31.Banyuwangi 1993 Lulus STM Negeri Perkapalan Sidoarjo 2005 Masuk Universitas Widyagama Malang. 10 Juli 1975 : Perempuan : Islam : : Djunaidi : Siti Aminah : Wiraswasta : Jl.Banyuwangi.Banyuwangi : Riwayat Pendidikan - 1987 Lulus SD Negeri Kebaman IV Srono .12. vi .

ABSTRAK Hari Martini, 2010. Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). 144 hal + xvi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi karyawan, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sekaligus mengetahui variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). Penelitian ini merupakan studi kasus dengan rancangan penelitian bersifat eksplanasi (eksplanatory). Pengambilan sampel dari populasi dilakukan dengan teknik sampel random dengan ukuran sampel 88 orang karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). Sementara itu instrumen utama dalam pengumpulan data berupa kuesioner dengan skala Likert 1-5 yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Agar hasil penelitian ini sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, maka dilakukan analisis deskripsi dengan anailis Rentang Skala dan analisis statistik berupa Regresi Linier Berganda dengan pengujian signifikansi F-test dan t-test. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa baik secara simultan maupun parsial kompetensi karyawan dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). Atas dasar hasil penelitian tersebut disarankan manajemen Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) selalu meningkatkan kompetensi karyawan dan budaya organisasi dengan melakukan identifikasi terhadap kompetensi-kompetensi yang menjadi kebutuhan perusahaan yang update dan budaya organisasi yang sesuai dengan tuntutan perkembangan sehingga Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) mampu bersaing di pasar nasional dan internasional.

Kata Kunci : Kompetensi, Budaya Organisasi, Kinerja, Rentang Skala, Regresi, Signifikan.

vii

SURAT KETERANGAN PERUSAHAAN Surabaya, Kepada Yth. Ketua Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang di tempat. Januari 2010

Perihal : Penelitian Skripsi

Dengan hormat, Bersama surat ini kami selaku Kepala Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT PAL Indonesia (Persero) menerangkan dengan sebenarnya bahwa nama tersebut di bawah ini : Nama NIM Fakultas Program Studi : : : : Hari Martini 05.31.12.5639 / TE Ilmu Ekonomi Manajemen Perusahaan

Telah melaksanakan dan menyelesaikan penelitian di Divisi Pemeliharaan & PerbaikanPT PAL Indonesia (Persero) Surabaya sejak tanggal 2 Januari 30 Maret 2010 dengan judul skripsi “Pengaruh Kompetensi Karyawan Dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Fivisi Pemeliharaan & Perbaikan PT PAL Indonesia (Persero) di Surabaya. Surat keterangan ini dibuat untuk menyelesaikan tugas akhir/skripsi di Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang.

PT PAL Indonesia (Persero) Kadiv Harkan

Ir. Eko Prastyanto

viii

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas berkah dan rahmat serta hidayah-Nya peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini dengan baik. Penelitian skripsi ini merupakan persyaratan yang harus dilakukan setiap mahasiswa Universitas Widyagama Malang untuk kelulusan Strata-1. Adapun judul yang penelitian ini adalah tentang “Pengaruh Kompetensi

Karyawan Dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Fivisi Pemeliharaan & Perbaikan PT PAL Indonesia (Persero) di Surabaya. Dalam kesempatan yang sangat berharga ini, peneliti menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya atas segala bantuan, bimbingan dan dorongan dengan tulus dan ikhlas yang telah diberikan, oleh karena itu peneliti mengucapkan terima kasih kepada : 1. Ibu Prof. Dr. Muryati, SE., MM., selaku Rektor Universitas Widyagama Malang. 2. Bapak Dr. Gunarianto, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang. 3. Bapak Drs. Abdurrahman Antoni, MM., selaku Ketua Program Reguler B Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang. 4. Bapak Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan bimbingan dengan sabar sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian. 5. Bapak dan Ibu Staff Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang yang telah berkenan dengan tulus ikhlas memberikan ilmu yang bermanfaat bagi peneliti. 6. Ibunda tercinta yang memberikan semangat dan doa agar dapat segera menyelesaikan skripsi ini.

ix

Dengan segala kerendahan hati peneliti akan berterima kasih apabila ada pihak-pihak yang berkenan memberikan saran dan kritik agar lebih sempurnanya penelitian dan semoga bermanfaat bagi semua pihak. Kadiv Harkan PT PAL Indonesia (Persero) dan staff yang memberikan ijin dan membantu melakukan penelitian di dalam perusahaan. Anta dan Inaz yang memberikan semangat untuk terus meyelesaikan kuliah. Teman-teman dari PT PAL Indonesia yang telah memberikan bantuan data dan kemudahan dalam melaksanakan penelitian ini 8. Anak-anakku tercinta.7. Thanks for All 9. Malang. 10. dorongan semangat untuk menyelesaikan kuliah. April 2010 Penulis x . Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan serta masih mampu menjangkau wawasan yang lebih luas. Teman-teman “Aremania” yang selalu memberikan motivasi.

...........1.................................................... BAB I PENDAHULUAN 1................ LEMBAR PERSETUJUAN ................... DATA PRIBADI ..... DAFTAR ISI ...................................................................................................................................................... LEMBAR PENGESAHAN ........................2 Kompetensi ........................... SURAT KETERANGAN PERUSAHAAN ...........................1..........................................................................1.............. DAFTAR TABEL ..5 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan .............................................. 2....... Perumusan Masalah ............................. 2.....................................2 1........................................... 2.........1...2 Penelitian Terdahulu ...................................................................................................... PERSEMBAHAN ................... Manfaat Penelitian ............ 2. 2...............1 Landasan Teori ..... KATA PENGANTAR ..........................................4 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan ................................................ 2......DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ....................................................... MOTTO .........................................................1................................. 42 46 9 9 20 29 39 xi . DAFTAR LAMPIRAN ........................................ i ii iii iv v vi vii viii ix xi xiv xv xvi 1 6 6 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2................................................ DAFTAR GAMBAR ...................................................................................................................................................................................... ABSTRAK ........................................................................................... Tujuan Penelitian ...................................3 Budaya Organisasi .................3 1..............................................................................................................4 Latar Belakang..............................................................................................................1 1..................................................................................1 Kinerja .............

............. 133 xii .. 129 B..................................................1 Gambaran Obyek Penelitian ......... 4........... 125 Normalitas ............................................. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner ............. Pengujian Hipotesis I .................... 123 Heteroskedastisitas ..................................................................2 Hasil Analisis Penelitian ..................... 130 C..... 104 C.......................1.............1 Analisis Regresi Linier Berganda .... Lokasi dan Waktu Penelitian.............. 55 55 55 57 57 58 65 76 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4..............3 2................ 50 53 BAB III METODE PENELITIAN 3...................................2..................................................................................... Pengujian Hipotesis III .......................3 Pembahasan ......................... c......... Metode Pengumpulan Data ........................ 150 A.......................4 Kerangka Pemikiran .................................................................. Definisi Operasional Variabel .........2 Pengujian Hipotesis ............................................................8 Jenis Penelitian .... 107 4. Populasi dan Sampel ........ 123 a....... 77 77 98 98 B......................1........................................................................ 123 4............1 3................ 4...4 3..........5 3........................................3 3.............................................................. Sumber Data ........ Multikolinieritas ................... d................. Deskripsi Responden .................2 Deskripsi Data ........................6 3........................................2............................. Analisis Variabel .......................................2.......................................................2 3..................................... 124 Autokorelasi ...... 132 4.......................................................... Analisa Data ... b...........7 3............. Model Hipotesis..................................1 Hasil Penelitian ........... Instrumen Penelitian ............... 126 4............. Pengujian Hipotesis II........ A..........

.......................... 141 Saran ............................................................2 Kesimpulan..............................1 5........................BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5............ 142 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN xiii ........

...............11 Interpretasi Uji Multikolonieritas ... 90 99 4........................................................................ 100 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden .................................................7 4.. 105 Ikhtisar Uji Reliabilitas Kuisioner ................................................. 106 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Kompetensi Karyawan ............... Deskripsi Usia Responden ........................4 4...........................3 4.........................................................5 4......................2 3.............................. Ikhtisar Rentang Skala ................................... 101 Deskripsi Masa Kerja Responden......................................1 3..................12 Ikhtisar Output Regresi Linier Berganda ........................................................... 107 4...............DAFTAR TABEL Tabel 3......3 4..... Komposisi Jumlah Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. 111 4..................................................6 4...........................9 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi ................... PAL INDONESIA (Persero) ............................................................. Bobot Nilai Jawaban Responden . 123 4................................................................................................10 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan 118 4.........2 4. 127 xiv ............1 Halaman 63 66 68 Definisi Operasional Variabel ...................................................8 Deskripsi Jenis Kelamin Responden ..... 103 Ikhtisar Uji Validitas Kuisioner.................

............................. PAL INDONESIA (Persero) ...................................................................DAFTAR GAMBAR Gambar 2....................................... Bagan Struktur Organisasi Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT........................ 80 4.................................................................... 124 Normal P-P Plot Uji Normalitas .1 4.......4 Scatter Plot Uji Homogenitas ...2 Halaman 12 40 41 51 53 80 Indikator Kinerja.....................2 2......1 2...............................................3 2...... Competensy Causal Flow Model .. PAL INDONESIA (Persero) ........... Bagan Struktur Organisasi PT..................3 4...........................................4 2............................ Model Kompetensi Sumberdaya Manusia .............................. Model Hipotesis Penelitian ..... Model Kerangka Pemikiran ..................5 4....... 126 xv ..............................................

Budaya Organisasi.DAFTAR LAMPIRAN Lampiran I II Lembar Kuisioner Distribusi Skor Kuisioner Variabel Kompetensi Karyawan. dan Kinerja Karyawan III IV V VI VII VIII IX X Deskripsi Responden Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Karyawan Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan Distribusi Skor Kuisioner Variabel Kompetensi Kompetensi Karyawan Distribusi Skor Kuisioner Variabel Budaya Organisasi Distribusi Skor Kuisioner Variabel Kinerja Karyawan Analisis Statistik xvi .

prosedur atau sumber dananya. Karakteristik yang menentukan dari sistem organisasi terletak pada sifat dalam mencapai sasaran.1 Latar Belakang Kemampuan suatu organisasi dalam menghadapi tantangan era perdagangan bebas tergantung pada kemampuan memobilisasi sumber daya manusia. Jadi. berfungsinya bagian-bagian dalam organisasi tergantung kepada kemampuan manusia dalam organisasi yang bersangkutan untuk menggerakkannya menuju arah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. teknologi. Semakin tinggi kualitas sumberdaya manusia dalam suatu organisasi tentu saja akan menjadikan kinerja karyawan yang baik yang pada akhirnya akan berdampak pada kinerja organisasi yang semakin baik pula. 1 . tetapi kepercayaan yang utama harus selalu diletakkan pada sumberdaya manusia daripada sistemnya.BAB I PENDAHULUAN 1. Sistem memang penting. Dengan demikian tujuan organisasi akan dapat tercapai secara maksimal. Kekuatan suatu organisasi terletak pada manusianya. Maka dari itu. apabila tingkat sumber daya manusia diperhatikan secara tepat dengan menghargai bakat-bakat dengan mengembangkan kemampuan dan menggunakan secara tepat dipastikan suatu organisasi akan menjadi dinamis dan berkembang dengan pesat. bukan pada sistem.

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugastugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. maka percaya diri seseorang dapat dibangkitkan sehingga dalam bekerja tidak selalu harus menghamba pada atasan. 2001). melainkan bekerja untuk kepentingan organisasi (Wasistiono. Prahalad dan Hamel (1994) memberikan definisi mengenai kompetensi ini sebagai sekumpulan kemampuan dan teknologi yang terintegrasi. Kinerja karyawan dimaksud tentunya diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. akumulasi pembelajaran yang dapat memberi kontribusi pada keberhasilan organisasi yang kompetitif. Kinerja karyawan yang baik tidak terlepas dari aspek-aspek yang mempengaruhinya. Sementara itu kompetensi 2 . Pengertian di atas memberikan pemahaman bahwa kinerja karyawan merupakan sejumlah output dari outcomes yang dihasilkan karyawan baik yang berbentuk materi (kuantitatif) maupun yang berbentuk non-materi (kualitatif). Kinerja karyawan juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu (Mangkunegara. Dengan memiliki kompetensi dan keahlian. Artinya. 2001). apabila kinerja karyawan sebuah organisasi berjalan dengan baik maka akan berakibat pada pencapaian tujuan organisasi yang baik pula. seperti kompetensi karyawan dan budaya organisasi.

Di samping kompetensi karyawan. Kata "criterion-referenced" mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik. Dalam kaitan ini budaya organisasi ditujukan pada sekumpulan pokok pikiran yang mencoba menjelaskan dan memperkirakan bagaimana organisasi dan manusia bertindak dalam lingkungan yang berbeda (Gibson. Sedangkan "causally related" diartikan sebagai sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. salah satu faktor penunjang kinerja karyawan adalah budaya organisasi. nilai. 1996). Steven Ott. Budaya organisasi adalah cara melihat dan berpikir mengenai perilaku dari dan dalam organisasi dan suatu perspektif untuk memahami apa yang sesungguhnya sedang terjadi (J. sikap dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.menurut Mitrani et. dan Spencer and Spencer dalam Darma (2003) didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic's of an individual which is causally related to criterion referenced and or superior performance in a job or situation). Stoner dkk (1996) menyatakan budaya organisasi sebagai sejumlah pemahaman penting seperti norma. Underlying characteristic’s dimaknai sebagai bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. dkk. 3 . 1989). al.

PAL INDONESIA (Persero) merupakan perusahaan galangan kapal yang memiliki kemampuan rancang bangun kapal yang telah memasuki pasaran internasional dan kualitasnya telah diakui dunia. Tingkat keberhasilan setiap aparatur menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya tak lepas dari latar belakang pengetahuan dan ketrampilan yang dimilikinya. PT. ketrampilan dan teknologi untuk masyarakat luas industri maritim nasional. PAL INDONESIA (Persero) bekerja keras untuk menyampaikan pengetahuan. yang pada gilirannya kinerja organisasi juga akan meningkat. PT. Budaya organisasi perlu dibangun melalui pembelajaran dengan harapan akan dapat meningkatkan kompetensi aparatur. Usaha ini telah menjadi relevan sebagai pemegang kunci untuk meningkatkan industri maritim nasional. 4 .Atas dasar itu maka budaya organisasi yang baik akan terwujud apabila melibatkan sumberdaya manusia untuk berperan aktif dalam membangun iklim budaya organisasi yang kondusif. PAL INDONESIA (Persero) mempunyai reputasi sebagai kekuatan utama untuk pengembangan industri maritim nasional. PT. Sebagai usaha untuk mendukung pondasi bagi industri maritim. Suatu perusahaan yang memiliki sumberdaya aparatur terbatas baik dari segi kualitas maupun kuantitas akan sangat sulit meningkatkan fungsi kelompok dalam menciptakan budaya organisasi yang diinginkan karena rendahnya tingkat pemahaman dan kesadaran dari karyawan. Dengan demikian akan tercipta nilai-nilai yang menjadi pedoman bagi anggota organisasi dalam bertindak atau berperilaku dalam menghadapi permasalahan organisasi.

Hal ini tentunya tidak akan bisa terwujud apabila karyawan tidak memiliki kompetensi terhadap bidang tugas masing-masing. PAL INDONESIA (Persero) juga memberikan jasa berupa perbaikan dan pemeliharaan kapal.Disamping memiliki kegiatan utama berupa produksi kapal perang dan kapal niaga. PT. PAL INDONESIA (Persero) di Surabaya)”. Dengan semakin majunya teknologi maka semakin banyak persaingan. tanpa adanya budaya organisasi yang mencerminkan norma-norma kerja yang baik tentunya akan berdampak pada kinerja karyawan yang tidak maksimal. Berdasarkan paparan di atas maka penulis tertarik untuk melaksanakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. maka pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. PAL INDONESIA (Persero) sebagai suatu usaha yang bergerak dibidang jasa pemeliharaan dan perbaikan Kapal untuk meningkatkan mutu pelayanan yang lebih baik. Karena banyaknya perusahaan jasa pemeliharaan & perbaikan kapal. Permasalahan pada usaha pemeliharaan & perbaikan kapal tidak lepas dari pengaruh kemajuan ilmu pengetahuan serta teknologi. Dengan kondisi yang demikian maka perlu bagi Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. 5 . PAL INDONESIA (Persero) harus meningkatkan mutu dan kualitas layanan dalam hal jasa pemeliharaan & perbaikan kapal kepada pelanggan. Di sisi lain.

Untuk mengetahui pengaruh simultan variabel kompetensi karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.1.3 Tujuan Penelitian Atas dasar rumusan masalah di atas. Apakah kompetensi karyawan dan budaya organisasi berpengaruh simultan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). PAL INDONESIA (Persero). PAL INDONESIA (Persero). PAL INDONESIA (Persero)? 3. Apakah kompetensi karyawan dan budaya organisasi berpengaruh parsial terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. 3.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas. Variabel manakah yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Untuk menguji variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero)? 2. PAL INDONESIA (Persero)? 1. 6 . 2. Untuk mengetahui pengaruh parsial variabel kompetensi karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. maka tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.

Bagi Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Manfaat Praktis a.4 Manfaat Penelitian Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan nilai manfaat bagi : 1. Manfaat Teoritik Penelitian ini didasarkan atas kajian-kajian teori yang telah ada sehingga akan memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di bidang ilmu manajemen sumberdaya manusia. budaya organisasi dan kinerja karyawan sehingga dapat dipergunakan untuk pengambilan kebijakan organisasi. Bagi Karyawan Penelitian ini merupakan masukan dan bahan evaluasi bagi karyawan berkaitan dengan kompetensi. 7 . PAL INDONESIA (Persero) Penelitian ini merupakan masukan dan bahan evaluasi bagi organisasi berkaitan dengan kompetensi.1. 2. budaya organisasi dan kinerja karyawan sehingga dapat lebih bermanfaat dalam implementasi tugas sehari-hari. b. Penelitian ini juga berguna untuk tambahan pengetahuan dan informasi yang dapat dipergunakan sebagai referensi dalam pengembangan replikasi penelitian lebih lanjut.

8 . Bagi Peneliti Penelitian ini dapat memperjelas dan memperdalam konsep-konsep serta pola hubungan antara kompetensi. dan kinerja karyawan sehingga peneliti akan lebih memahami keterkaitan antara teori dan praktek. budaya organisasi.c.

1 Landasan Teori 2. 2007) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi. Selanjutnya 9 . dan harapan suatu bangsa diusahakan pencapaiannya dan perwujudannya melalui organisasi yang disebut negara.1 Kinerja Setiap anggota sebuah organisasi dituntut untuk berupaya semaksimal mungkin menjalankan profesinya sebaik mungkin.BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2. sebenarnya Amstrong dan Baron (dalam Wibowo. diketahui kinerja karyawan dalam lingkup kajian administrasi negara adalah secara makro. Aman Sudarto (1999) menyatakan bahwa kinerja adalah sebagai hasil atau kerja dari suatu organisasi yang dilakukan oleh individu yang dapat ditunjukkan secara nyata dan dapat diukur. kepuasan konsumen. dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Sebagai seorang profesional maka seorang anggota organisasi hendaknya berusaha selalu meningkatkan kinerjanya yang merupakan modal bagi keberhasilan sebuah organisasi.1. Dalam hal kinerja karyawan. Namun. tujuan dan cita-cita. Kinerja menurut Wibowo (2007) berasal dari pengertian “performance” yang memberikan pengertian sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.

Mangkunergara (2002) menyatakan bahwa kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) sementara pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. tentunya sebuah organisasi tidak akan maju dan berkembang. kelompok dan individu-individu melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana. tanpa didukung oleh kinerja yang maksimal. Manajemen kinerja bersifat menyeluruh dan menjamah semua elemen. A. standar dan persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi yang disetujui bersama. Kinerja Karyawan Karyawan merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi. Namun demikian. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung 10 . Pengertian mengenai kinerja di atas memberikan pemahaman bahwa dalam kinerja diperlukan sebuah manajemen (performance management) yang merupakan satu upaya untuk memperoleh hasil terbaik dari organisasi. unsur atau input yang harus didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Oleh karena itu. kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu (Mangkunegara. Sementara tujuan itu sendiri tidak sepenuhnya akan dapat dicapai jika karyawan tidak memahami tujuan dari pekerjaan yang dilakukannya. Namun untuk unit kerja kelompok atau tim. Selain itu. indikator kinerja pekerjaannya dapat diukur dengan mudah. Pengertian di atas memberikan pemahaman bahwa kinerja karyawan merupakan sejumlah output dari outcomes yang dihasilkan karyawan baik yang berbentuk materi (kuantitatif) maupun yang berbentuk non-materi (kualitatif). seorang karyawan harus memahami indikator-indikator kinerja sebagai bagian dari pemahaman terhadap hasil akhir dari pekerjaannya. 11 . Pada organisasi atau unit kerja dimana input dapat teridentifikasi secara individu dalam bentuk kuantitas. pencapaian tujuan dari setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan berdampak secara menyeluruh terhadap tujuan organisasi.jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Indikator Kinerja Karyawan Sebuah organisasi didirikan tentunya dengan suatu tujuan tertentu. B. Artinya. 2001). kinerja tersebut agak sulit dilakukan pengukuran indikatornya. yaitu banyaknya output yang dicapai dalam kurun waktu tertentu.

(1996 :386).Sementara itu. Ketujuh indikator tersebut digambarkan dalam bentuk bagan di bawah ini. dan Dewey E. Indikator-indikator kinerja karyawan sebagaimana disebutkan di atas memberikan pengertian bahwa pekerjaan yang dilakukan karyawan dilandasi oleh ketentuan-ketentuan dalam organisai. Blachard. dalam kaitannya dengan indikator kinerja karyawan. Kenneth H. Di samping itu. 2) Dapat melaksanakan pekerjaan atau tugasnya tanpa kesalahan (atau dengan tingkat kesalahan yang paling rendah). Sejalan dengan pendapat di atas Wibowo (2007) menyatakan bahwa terdapat tujuh indikator kinerja karyawan. karyawan juga harus mampu melaksanakan pekerjaannya secara benar dan tepat waktu. Sumber : Paul Hersey.1 Indikator Kinerja 12 . Johnson. Simamora (2001) mengemukakan bahwa kinerja karyawan dapat dilihat dari indiktor-indikator sebagai berikut : 1) Keputusan terhadap segala aturan yang telah ditetapkan organisasi. 3) Ketepatan dalam menjalankan tugas. Gambar 2.

Tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan pekerjaan. Standar menjawab pertanyaan 13 . 1) Tujuan Tujuan pekerjaan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang karyawan untuk dicapai. dan umpan balik. Kaitan di antara ketujuh indikator tersebut digambarkan oleh Hersey. Dengan demikian. standar. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Dengan demikian tujuan menunjukkan arah kemana kinerja karyawan harus dilakukan. kinerja karyawan memerlukan adanya dukungan sarana. dan Johnson dengan penjelasan seperti berikut (Wibowo. tujuan perkerjaan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja karyawan.Gambar 3 memberikan pengertian bahwa kinerja karyawan ditentukan oleh tujuan pekerjaan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif. kinerja karyawan tidak akan berjalan dengan baik. peluang. Blanchard. juga bukan merupakan sebuah keinginan. Tujuan merupakan sesuatu hasil atau keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. 2) Standar Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. 2007). kompetensi. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan pekerjaan bukanlah persyaratan. Namun demikian.

3) Umpan Balik Umpan balik terutama penting untuk mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebenarnya. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan oleh karyawan untuk mengukur kemajuan kinerja. Orang harus melakukan lebih dari 14 . standar kerja. Tanpa alat dan sarana. 5) Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Tujuan yang dapat diterima oleh karyawan adalah tujuan yang bermakna dan berharga. 4) Alat atau Sarana Alat atau sarana merupakan sumberdaya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan pekerjaan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.tentang kapan karyawan tahu bahwa seorang telah sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan. tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja. Kinerja karyawan dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standart yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

6) Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi karyawan untuk melakukan sesuatu. 15 . mereka secara efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi. Jika karyawan dihindari karena supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen. menyediakan sumberdaya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif. Kompetensi memungkinkan karyawan mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. dan mengambil waktu yang tersedia. orang harus dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. memberikan pengakuan. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan. mendapat perhatian lebih banyak. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi. 7) Peluang Karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.sekedar belajar tentang sesuatu. menetapkan tujuan menantang. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang. meminta umpan balik. menetapkan standar terjangkau.

Otoritas (wewenang) Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam sustu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Tanpa adanya faktor pendukung tentunya kinerja karyawan tidak akan sesuai dengan yang diharapkan.C. 2. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Prawirasentono (1999) adalah sebagai berikut: 1. Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kinerja karyawan akan dapat berjalan dengan baik apabila didukung oleh faktor-faktor yang baik pula. dapat dikatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien. Efektivitas dan efisiensi Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai. 16 .

4. dan sebagainya). produk. yaitu fungsi formatif dan fungsi sumatif. Fungsi sumatif.3. D. menambah pengetahuan dan dukungan dari mereka yang terlibat. seleksi. Fungsi formatif menyiratkan bahwa evaluasi dapat dipakai untuk perbaikan dan pengembangan kegiatan yang sedang berjalan (program. Disiplin Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana karyawan kerja. motivasi. orang. perbaikan program. Jadi. Evaluasi dapat mempunyai dua fungsi. Dalam hal ini evaluasi kinerja karyawan diarahkan untuk menyediakan informasi dalam membuat keputusan oleh pihak manajemen. Inisiatif Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. keterangan. pertanggungjawaban. Evaluasi Kinerja Karyawan Pengertian evaluasi diartikan sebagai perbedaan yag dikerjakan dengan suatu standar untuk mengetahui apakah ada selisih. implementasi. seleksi atau lanjutan. evaluasi dipakai untuk pertanggungjawaban. 17 . kebutuhan suatu program. inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi. Jadi evaluasi hendaknya membantu pengembangan.

Evaluasi yang baik adalah yang memberikan dampak positif pada perkembangan program. disiplin. Kegiatan ini dapat mempengaruhi keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Quality (kualitas) Merupakan tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan pekerjaan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. yaitu: 1. Berkaitan dengan evaluasi kinerja. hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugasnya semuanya layak untuk dinilai. Pengertian di atas memberikan pemahaman bahwa dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik. Sementara itu Simamora (1999) mendefinisikan penilaian kinerja adalah alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan. tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan. 18 . tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Bernardin dan Rusel dalam Rucky (2000) mengemukakan ada enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan. Handoko (1992) mendefinisikan penilaian kinerja atau prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. kerajinan.

nama baik dan kemampuan bekerjasama di antara rekan kerja. 3. 19 . tetapi pada dasarnya unsurunsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas. 5. Cost effectiveness (sumber daya) Besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian pada setiap unit penggunaan sumberdaya.2. misalnya jumlah rupiah. Timeliness (ketepatan waktu) Merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki. 4. Unsur prestasi karyawan yang dinilai oleh setiap organisasi atau perusahan tidaklah selalu sama. jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. Interpersonal impact (hubungan personal) Kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri. Quantity (kuantitas) Merupakan jumlah yang dihasilkan. Need for supervision (pengawasan) Kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor/ atasan untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan. dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. 6.

1. Sifat atau karakteristik dimaksud adalah sebagai berikut: 20 . Secara umum kompetensi didefenisikan sebagai karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan (skill's). Oleh karena itu perlu adanya rumusan kompetensi secara lebih khusus sesuai bidang tugas dan pekerjaan yang diemban oleh karyawan. 2002).2 Kompetensi A. Sementara Lembaga Admimstrasi Negara (LAN) mendefinisikan kompetensi aparatur sebagai kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap individu aparatur. Lebih lanjut dijelaskan oleh Boyatzis yang dikutip oleh Mitrani (1995) kompetensi didefinisikan sebagai suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. wacana maupun pengetahuan yang luas dan mendalam. pengetahuan (knowledge) serta atribut personal (personal attributes) lainnya yang mampu membedakan seseorang yang perform dan tidak perform (Martin. Pengertian Kompetensi Keberhasilan sebuah organisasi sangat bergantung kepada kompetensi yang dimiliki oleh sumberdaya manusia yang ada di dalamnya. yang mencakup keseluruhan sikap maupun perilaku yang positif. Kompetensi memiliki peranan yang mutlak diperlukan agar sebuah organisasi dapat berkembang sesuai tuntutan jaman. serta kemampuan teknis maupun manajerial yang terkait dengan jabatan yang diembannya.2.

Stamina and adaptability. Spencer and Spencer (1993) menyatakan bahwa kompetensi pengetahuan (knowledge competencies) dan keahlian (skill competencies) cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia. 21 . suatu kemampuan secara konsisten. 5. 2001). Resistance to stress. suatu kemampuan dan kehendak menerapkan standard kinerja yang tinggi dan selalu melakukan pekerjaan yang baik. 4. dalam (deeper) dan berada pada titik sentral kepribadian seseorang (Dharma. suatu kemampuan menyelesaikan pekerjaan dalam situasi-situasi yang tidak menentu dan tidak terukur. Social objectivity. 6. Self confidence. prasangka lain dan bias. tegas dan menunjukan jati dirinya. Sejalan dengan pendapat di atas. Tolerance for uncertainty. Sedangkan konsep diri (self concept). Inner work standard.1. watak/sikap (trait) dan motif (motive) kompetensi lebih tersembunyi (hidden). 3. suatu kemampuan untuk bekerja pada jam kerja yang lama dan fleksibel dalam beradaptasi dengan perubahan. 2. suatu kemampuan bertindak terbebas dari ras. suatu kemampuan menyelesaikan pekerjaan meskipun di bawah tekanan. etnik.

J. sehingga berdasarkan pada perilaku yang membentuk kompetensi tersebut (yang merupakan penggerak sesungguhnya dari suatu model kompetensi) seharusnya jenis komptensi pada perusahaan akan berbeda satu dengan yang lain. fungsi atau tugas tertentu). Jenis model kompetensi seperti apa yang akan digunakan oleh perusahaan atau organisasi. D. peran. meskipun terdapat kecenderungan bahwa pada perusahaan-perusahaan tertentu memiliki komponen-komponen yang sama dalam jenis kompentensinya dengan perusahaan lain tapi tidak satu kesempurnaan di dalam perusahaan yang perusahaan pun yang memiliki hak paten atas hal itu. Model Kompetensi Pada umumnya di dalam merancang model kompetensi setiap perusahaan hendaknya lebih dahulu menarik garis pemisah yang jelas antara apa yang dianggap spesifik dan apa yang dianggap terlalu umum (sehingga cenderung rancu).B. Menurut Cira. Suatu model kompetensi dapat dirancang untuk suatu perusahaan secara keseluruhan. E. Perusahaan sebaiknya mengidentifikasi kompetensi berdasarkan pada pemahaman tentang apa saja yang dapat menciptakan atau mewujudkan bersangkutan. & Benjamin.R (1998). sangat bergantung dan ditentukan oleh kebutuhan- 22 . maupun untuk segmen-segmen tertentu di dalam organisasi atau perusahaan tersebut (seperti misalnya.

maka model kompetenasi inti seperti ini adalah model yang paling tepat diterapkan. visi dan nilai-nilai kompetensi suatu ini organisasi diaplikasikan atau perusahaan. semua Model tingkatan untuk organisasi dan untuk semua fungsi kerja (job function). 23 . Model kompetensi inti ini juga dapat digunakan untuk memperkenalkan perubahan-perubahan budaya yang luas yang dapat berkecenderungan untuk berpengaruh terhadap perusahaan secara keseluruhan. Empat model kompetensi yang paling utama antara lain adalah : 1.kebutuhan serta sasaran-sasaran perusahaan tersebut. Jika suatu perusahaan berkeinginan untuk menanamkan kepada semua pegawainya tentang arti penting nilai-nilai inti perusahaannya (misalnya. pelayanan pada konsumen atau kerjasama tim). Misalnya dalam upayanya untuk menciptakan satu visi untuk perusahaannya. Model ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasikan dan memperjelas perilaku-perilaku yang memiliki kaitan erat dengan nilainilai inti yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Model Kompetensi Inti Model ini digunakan untuk “mencakup” komptensikompetensi yang dibutuhkan di suatu perusahaan secara keseluruhan. Biasanya dikaitkan erat dengan misi.

Model Kompetensi Fungsional Model ini dikembangkan untuk fungsi-fungsi bisnis yang ada di dalam suatu perusahaan (keuangan. apapun tingkatan mereka. teknologi informasi/IT. Di dalam perusahaan berteknologi tinggi. Jika. kelebihan pendekatan fungsional ini adalah bahwa pendekatan ini sangat terfokus artinya pendekatan ini memungkinkan suatu perusahaan untuk sangat teliti dan spesifik merubah perilaku karyawan terutama terhadap jenis perilaku yang diharapkan. misalnya kompetensi-kompetensi yang diperlukan untuk bisa berhasil sebagai tenaga penjualan (dimana kecepatan. Model kompetensi fungsional ini diterapkan untuk semua pegawai yang ada di dalam ruang lingkup fungsi-fungsi tersebut. pemasaran. suatu perusahaan 24 . misalnya. Untuk itu agar bisa membuka jalan bagi terjadinya perubahan prilaku yang lebih cepat. kepekaan dan fleksibilitas memiliki arti yang sangat penting) sangat berbeda-beda dengan kompetensi yang diperlukan untuk bisa berhasil sebagai seorang insinyur atau ilmuwan (yang sangat membutuhkan reliabilitas dan ketelitian terhadap hal-hal detail). Model fungsional ini sering kali dibutuhkan pada saat perilaku-perilaku yang diperlukan oleh perusahaan untuk berhasil ternyata berbeda-beda antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain. dan sebagainya). Sebagai sebuah model kompetensi.2.

4. bukan berdasarkan fungsi yang mereka mainkan. atau jika perusahaan tersebut berkeinginan untuk menerapkan sebuah sistem baru. manajer. Model Kompetensi Kerja Model ini merupakan model yang paling sempit ruang lingkupnya dibandingkan dengan keempat model yang lain karena model ini hanya diaplikasikan untuk satu tugas atau satu pekerjaan saja. 25 . Pemimpin-pemimpin tim di perusahaan-perusahaan seperti ini biasanya sangat ‘dikendalikan’ oleh serangkaian kompetensi tertentu. namun biasanya di antara keduanya sering terjadi tumpang tindih. Karena model ini bersifat lintas fungsional. Model Kompetensi Peran Model ini merupakan model yang diaplikasikan untuk peran-peran tertentu yang dimainkan oleh individu-individu di dalam perusahaan (misalnya sebagai teknisi. maka perusahaan tersebut dapat menerapan model kompetensi fungsional.meyakini bahwa fungsi IT ternyata tidak seproduktif seperti yang dibutuhkan. maka model kompetensi peran ini sangat bermanfaat di dalam suatu perusahaan yang berbasis pada tim. 3. sedangkan anggota-anggota timnya ‘dikendalikan’ oleh serangkaian komptensi lain. dan sebagainya).

1. membedakan tingkatan kompetensi pada tingkatan eksekutif. (3) relationship management yaitu kompetensi untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan negara lain. 26 . melihat peluang pasar.C. yaitu kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi organisasi sehingga dapat ditransformasikan kepada karyawan. Tingkatan Kompetensi Selanjutnya Dharma (2001). kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan "strategis respons" secara optimum. ancaman. Pemahaman atas visi organisasi oleh para karyawan akan mengakibatkan motivasi dan komitmen sehingga karyawan dapat bertindak sebagai sponsor inovasi dan "entrepreneurship" terutama dalam mengalokasikan sumberdaya organisasi sebaik mungkin untuk menuju kepada proses perubahan. yaitu kompetensi untuk memahami kecendrungan perubahan lingkungan yang begitu cepat. (2) change leadership. Tingkat Eksekutif Pada tingkat eksekutif diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan (1) strategies thinking. mengutip dari pemikiran para ahli mengenai kompetensi yang dibutuhkan untuk masa depan. Kerjasama dengan negara lain sangat dibutuhkan bagi keberhasilan organisasi. manajer. dan karyawan.

Tingkat Manajer Pada tingkat manajer diperlukan aspek-aspek kompetensi seperti: a. adalah kemampuan berbagi informasi.2. d. Tingkat Karyawan Pada tingkat karyawan diperlukan aspek-aspek kompetensi seperti: 27 . adalah kemampuan untuk beradaptasi dan berfimgsi secara efektif dengan lingkungan luar negeri sehingga manajer harus portable terhadap posisiposisi yang ada di negara manapun. termasuk dalam hal ini adalah memberikan kesempatan setiap orang untuk berpartisipasi dan mengatasi konflik. Aspek portability. mengembangkan pengembangan karyawan. Aspek empormerment (pemberdayaan). mendelegasikan tanggung jawab. adalah kemampuan untuk menyatukan orang untuk bekerja sama secara efektif dan mencapai tujuan bersama. memberikan saran umpan balik. apabila strategi perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanaan tugas organisasi. menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja. penyampaian ide-ide oleh bawahan. c. 3. b. Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial. Aspek tim fasilitasi.

Dimensi keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik. e.a. adalah kemampuan melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman. d. motivasi dan kemampuan belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal. Aspek motivasi kerja dalam tekanan waktu merupakan kombinasi fleksibilitas. c. Dimensi motivasi berprestasi adalah kemampuan untuk mendorong motivasi. menaruh harapan positif kepada yang lain. Fleksibilitas. menahan stress dan komitmen organisasi yang membuat individu bekerja dengan baik di bawah permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu yang terbatas. dan inisiatif untuk mengatasi hambatanhambatan didalam organisasi agar dapat megatasi masalah-masalah yang dihadapi pelanggan. perbaikan berkelanjutan dalam kualitas dan produktivitas yang dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi. b. pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi. Aspek mencari informasi. Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif didalam kelompok yang multi disiplin. f. 28 . motivasi berprestasi.

mitos. Stoner dkk (1996) menyatakan budaya organisasi sebagai sejumlah pemahaman penting seperti norma. Budaya merupakan bauran komplek dari asumsi. Pengertian Budaya Organisasi Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuannya apabila dibangun atas dasar budaya organisasi yang baik.3 Budaya Organiasi A. Sementara itu Hendri L. tingkah laku.1. yang lebih berhasil dan dianggap sah serta dijadikan pengetahuan bagi anggota-anggota baru untuk dapat diterima dalam kelompok. capaian tertentu dalam sebuah kelompok manusia (Juanda.2. nilai. 2002). Sementara Robbins (2002) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota 29 . Oleh karena itu budaya organisasi adalah bagaimana organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan. sikap dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. metafora dan ide yang lain yang digabungkan menjadi satu untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi Schein (1992). kriteria. ditegaskan dengan peraturan-peraturan. Tosi (1990) mengartikan budaya merupakan cara berfikir merasakan dan beraksi yang terpola dan ditransmisikan melalui simbolsimbol. Budaya organisasi yang baik akan mampu menciptakan suatu pola dasar yang dimiliki bersama oleh suatu kelompok ketika memecahkan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Kultur mempengaruhi cara manusia bertindak di dalam organisasi. Menunjukkan hasil kelompok manusia secara berbeda termasuk benda-benda hasil ciptaan manusia. 30 . Pengertian-pengetian di atas menunjukkan bahwa kultur (budaya) itu sendiri mengandung pola eksplisit maupun implisit dari dan untuk perilaku yang dibutuhkan dan diwujudkan dalam simbol. merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Dalam kaitan ini kultur organisasi ditujukan pada sekumpulan pokok pikiran yang mencoba menjelaskan dan memperkirakan bagaimana organisasi dan manusia bertindak dalam lingkungan yang berbeda. Hal ini dapat juga ditarik pengertian bahwa kultur organisasi merupakan cara melihat dan berpikir mengenai perilaku dari dan dalam organisasi yang merupakan suatu perspektif untuk memahami apa yang sesungguhnya sedang terjadi. persepsi. memandang pekerjaan. norma.organisasi. Sedangkan budaya organisasi mengandung bauran nilai-nilai kepercayaan. Sistem makna bersama ini. Bagaimana mereka bekerja. inti utama dari kultur terdiri dari ide tradisional (turun-temurun dan terseleksi) terutama pada nilai yang menyertai. bila dianalisa dengan lebih seksama. Secara sederhana kultur organisasi adalah "kepribadian" atau "perasaan" organisasi. asumsi. kekhasan dan pola perilaku dalam suatu organisasi sebagaimana kepribadian yang dimiliki oleh individu.

sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Sejalan dengan pendapat di atas. maka budaya dapat dikatakan sebagai nilainilai yang menjadi pedoman sumberdaya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan. Gibson (1996) mendefenisikan perilaku sebagai semua yang dilakukan seseorang seperti berbicara. Sedangkan pengertian pendirian merupakan suatu kondisi yang lebih kuat dibanding sikap (Ndraha. nilai-nilai dan kepercayaan. dan memandang masa depan yang sebagian besar ditentukan oleh norma kultur. mendengar. dihayati dan diaktualisasikan maka harus diperagakan atau juga disebut Artifact. 2003). sehingga berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku. agar dapat diamati. Atas dasar ini. mendokumen laporan termasuk belajar. Nilai-nilai yang akan memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah dan apakah suatu perilaku dianjurkan atau tidak. 31 . Schein (1992) menyatakan bahwa budaya ada dalam tiga tingkat: Artifact. dan asumsi yang mendasari (underlying assumptions). Nilai perilaku dapat diibaratkan sebagai software. nilai-nilai yang didukung (espoused values).bekerja bersama rekan kerja.

Artifact disini termasuk produk. Asumsi dasar adalah keyakinan yang dianggap sudah ada dalam anggota suatu organisasi. baru 32 . b. Nilai (N) bersifat abstrak. Penjelasan di atas memberi pemahaman bahwa pada tingkatan pertama terkait dengan kalau seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya.a. Artifact adalah hal-hal yang dapat dilihat. Nilai yang didukung adalah tingkat kedua dari budaya yang lebih sulit diamati. c. Selanjutnya pada tingkat ketiga. jasa dan bahkan tingkah laku anggota kelompok. tetapi semua anggota organisasi menyadari akan eksistensinya sebagai suatu yang tidak membingungkan untuk dipersepsikan. Sementara pada timgkatan kedua nilai yang ada dalam suatu kelompok meliputi keyakinan terhadap suatu kebenaran dan nilai-nilai tentang kebaikan. Selanjutnya Ndraha (2003) menyatakan bahwa nilai dan budaya tidak dapat dipisahkan. Asumsi dasar ini adalah budaya pada tingkatan yang tidak tampak. didengar dan dirasa. dapat diartikan bahwa kebenaran anggapan ini tidak terbantahkan lagi atau sulit dirubah. nilai tersebut digunakan secara sadar oleh anggota kelompok sebagai justifikasi pengambilan keputusan. dirasakan dan difikirkan kecuali bagi anggota baru.

teknologi atau organisasi). dan (4) dasar atau pendirian (D. Fungsi Budaya Organisasi Budaya organisasi yang baik akan mampu menunjukkan fungsinya secara komprehensif terhadap elemen-elemen pelaku organisasi. program pada disket. gambar pada film atau muatan pada gerobak. alam. diukur dengan skala positif atau negatif). Pengertian sikap menurut pengertian di atas adalah kecenderungan jiwa terhadap sesuatu. (3) sikap (S. (2) perilaku (P. dan antara keduanya harus terdapat keselarasan (N dengan V searah. diukur dengan skala kuat/teguh atau lemah/goyah). diukur dengan skala aktif atau pasif). jangan N> V atau N < V). setujuan).dapat diamati atau dirasakan jika terekam atau termuat pada suatu wahana atau vechicle (V). Artinya. keserasian (ekuivalen) dan keseimbangan (bobot N = kapasitas V. B. Jadi budaya dengan nilai tidak terpisahkan. persis seperti suara pada pita. Vechicle dapat diidentifikasi menjadi 4 (empat) kategori atau bentuk : (1) raga (R. Perilaku (behavior) adalah operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu (situasi dan kondisi) lingkungan (masyarakat. diukur dengan skala menerima atau tidak). khususnya bagi sumberdaya manusianya. 33 . Ia menunjukkan arah. sikap itu sendiri adalah operasionalisasi dan aktualisasi pendirian. potensi dan dorongan menuju sesuatu itu. Sementara itu. Vechicle itulah budaya.

dan 2) the problems of internal integration. mendapat pengertian bersama dari misi.budaya organisasi yang baik akan mampu menjadi pedoman nilainilai bagi anggota organisasi dalam melakukan pekerjaannya. (4) budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. (3) budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang. Sejalan dengan fungsi di atas. artinya budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan yang lain. Untuk dapat beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya. maka suatu organisasi harus mempunyai : (a) Misi dan strategi. tugas utama dan fungsi yang nyata dan tersembumi (b) Tujuan. mengembangkan kesepakatan tujuan seperti yang didapat dari misi utama. (c) Alat. mengembangkan kesepakatan alat yang digunakan untuk mencapai tujuan seperti struktur organisasi. Robbins (2002) menjelaskan bahwa budaya organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut: (1) budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas. Schein (1992) menjelaskan fungsi budaya adalah 1) the problems of external adaption and survival. (2) budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi. pokok. 34 . Pendapat di atas memberikan pengertian bahwa suatu organisasi dengan adanya budaya yang dianutnya akan mampu untuk mengerti berbagai problem adaptasi eksternalnya agar tetap survival.

mengembangkan system kontrol sebagai ukuran tingkat keberhasilan organisasi Selanjutnya fungsi yang kedua dari budaya organisasi tersebut adalah untuk dapat mengatasi problem integrasi internal yang menyangkut tentang (a) konsep umum dan bahasa yang dipergunakan dalam organisasi. Akhirnya budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. seperti informasi dan system kontrol. 35 . (d) Pengukuran. (e) berkaitan dengan adanya ganjaran dan hukuman dan. system penghargaan dan system otorisasi. (e) Koreksi. mengembangkan kesepakatan kriteria yang digunakan untuk mengukur kelompok yang baik dalam menjalankan tujuan. (b) kriteria yang digunakan untuk membatasi antara kelompok dan bukan kelompok dalam organisasi.pembagian kerja. (c) adanya status dan kekuatan dalam organisasi. (f) karena adanya ideologi dan agama yang dianut oleh individu/kelompok Atas dasar penjelasan di atas. (d) berbagai kasus berkaitan keintiman persahabatan maupun cinta. maka pada akhirnya budaya organisasi akan mampu memberikan menjadi perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan standar yang tepat: untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.

• Direction.W.C. Cummines. inovatif dan berani mengambil resiko. terhadap tindakan beresiko). Stephen P. Budaya dalam organisasi dianggap sebagai sesuatu yang abstrak. Dimensi Budaya Organisasi Keberadaan budaya yang dianut secara kuat di dalam suatu organisasi bisa memberi manfaat atau dapat membantu aktivitas kepemimpinan dalam koordinasi dan integrasi. Gordon dan M. Robbins (1994) berdasarkan pendapat George G. • Individual inisiative (inisaitif individu). 36 . yaitu arah yang diinginkan organisasi dengan menciptakan atau menentukan tujuan atau sasaran secara jelas dan harapan untuk mencapai prestasi. mengungkapkan beberapa dimensi yang membedakan tingkatan budaya organisasi (A. misalnya budaya yang dianut kurang mendukung kreativitas karyawan/kelompok. namun budaya organisasi mempunyai dimensi dengan karaktersitik tertentu yang dapat didefenisikan dan diukur. 1998). namun bisa juga budaya organisasi yang ada tersebut kurang kuat atau kurang selaras dengan aktivitas pengembangan dan pencapaian tujuan organisasi. yaitu sejauhmana para karyawan (pegawai) dianjurkan untuk bertindak agresif. insiatif atau ketidak tergantungan (indepedensi) individu dalam mengembangkan tugas-tugasnya dalam organisasi. • Risk tolerance (toleransi. yaitu tingkat kratifitas. Mohyi.

yaitu sejauh mana tingkat dorongan terhadap pegawai untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. • Management support. bantuan serta dukungan terhadap bawahan. bukan didasarkan atau sistem senioritas. 37 . yaitu tingkat rasa bangga dari tiap individu atau sejauh mana para anggota (karyawan) organisasi yang bersangkutan mengidentikasikan dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya. • Control. • Conflic Tolerance. daripada dengan kelompok kerja tertentu ataupun dengan bidang keahlian professional yang dimilikinya. • Reward System. • Identity. yaitu aturan-aturan dan pengawasan yang langsung dilakukan para pimpinan organisasi. mengadakan komunikasi yang jelas. yaitu tingkat dukungan dari manajemen dalam arti sejauh mana para manajer memberikan motivasi. yaitu tingkat kerjasama antar unit atau sejauhmana koordinasi yang dilakukan untuk mendorong unit-unit atau bagian-bagian dalam organisasi agar bekerjasama dalam melaksanakan tugasnya. pilih kasih dan sebagainya. dan pengendalian perilaku bawahannya.• Integration. yaitu tingkat alokasi imbalan (kompensasi) yang diberikan pada para pegawai (anggota) yang didasarkan pada kriteria prestasinya.

2) Dekat kepada langganan. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja. 4) Produktivitas melalui orang. Perusahaan ini belajar dari orang yang dilayaninya. Pengertian ciri-ciri pokok budaya yang membawa sukses sebagaimana didefinisikan di atas memberikan pengertian bahwa 38 . staf ramping. untuk meneruskannya. 7) Bentuk sederhana. dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan diakui peran sertanya. dan 8) Sifat longgar-ketat simultan. Mohyi (1998) menyimpulkan bahwa ada 8 (delapan) ciri-ciri pokok budaya yang membawa sukses adalah: 1) Kecenderungan untuk bertindak. 6) Bertahan pada keahlian. Sedangkan Kast dan James Rosenzweig (1990) dalam A.• Communication Patterns (pola-pola komunikasi). 5) Memberikan rangsangan nilai. Dimensi-dimensi budaya organisasi di atas memberikan pemahaman bahwa budaya yang kuat juga membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri karyawan. pekerjaan secara intristik dihargai. yaitu pola komunikasi yang ada dalam organisasi atau sejauhmana tingkat komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarchy (tingkatan) kewenangan yang formal. rasa komitmen atau loyal membuat orang berusaha lebih keras. 3) Otonomi dan kewiraswastaan.

servis dan reliability. menyokong banyak pemimpin dan pembaharu di seluruh organisasi. berusaha memberikan mutu tinggi.organisasi harus analitis dalam melakukan pendekatan terhadap pengambilan keputusan. unggul memperlakukan pegawai biasa sebagai sumber pokok dari keuntungan mutu dan produktivitas. Sebaliknya. Di sisi lain organisasi yang unggul itu sentralisasi maupun desentralisasi. 2. Selanjutnya. staf level puncaknya sedikit. mereka adalah sentralis yang fanatik terhadap beberapa nilai inti yang mereka pegang teguh. Organisasi mendukung otonomi ke bawah sampai ke lantai bengkel atau ke pengembangan produk. budaya yang membawa sukses juga dibangun dengan bentuk struktur dan sistem pokok dalam perusahaan secara sederhana dan luwes.4 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan Salah satu model kompetensi yang diyakini oleh Rusdiyanto (2001) sebagai model yang mampu membuat tingkat motivasi karyawan meningkat dan pada akhirnya berkontribusi kepada pencapaian kinerja karyawan dapat dipahami seperti pada gambar berikut ini : 39 .1.

kemampuan. keterampilan (skill) dan sikap (attitude) seseorang. Gambar 2. 2001. 40 . Meningkatnya kuantitas dan kualitas knowledge menjadi sentral pengembangan knowledge sumberdaya manusia akan terjadi manakala sumberdaya manusia yang bersangkutan mampu mengoptimalkan kerja otak baik kerja otak kiri maupun kanan.2 Model Kompetensi Sumberdaya Manusia Model kompetensi tersebut menekankan pada peranan pengetahuan (knowledge) sebagai fondasi yang mempengaruhi kemampuan (ability). Hal ini sesuai dengan apa yang dikembangkan oleh Robbins (2001) dalam (Johny Rusdiyanto. keterampilan dan sikap sumberdaya manusia berkembang dengan meningkatnya motivasi diri. 2001). bahwa attitude seseorang yang muncul dalam bekerja merupakan refleksi langsung dari tingkat motivasi yang tercipta pada diri seseorang pekerja. Dari model kompetensi ini.Sumber : Johny Rusdiyanto.

Menurut Nursanti (2000).Sementara Dharma (2002). menggambarkan hubungan sebab akibat model kompetensi dengan mengacu pada 5 (lima) karakteristik kompetensi yaitu motivies. self concept. Pengaruh kompetensi secara menyeluruh adalah mendorong setiap anggota organisasi untuk memusatkan kinerja yang dihasilkan pada satu area spesifik.3 Competensy Causal Flow Model Menurut bagan di atas bahwa kompetensi yang terdiri dari motive. kompetensi dapat berfungsi sebagai powerful tool pada saat dibutuhkannya perubahan kultur dalam organisasi. traits. knowledge dan skill adalah sebagai berikut : Sumber : Surya Dharma. dapat mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan yang pada akhirnya meningkatkan performa organisasi. (2002). 41 . Gambar 2. trait dan self concept diharapkan dapat memprediksikan tindakan perilaku seseorang sehingga akhirnya dapat memprediksikan kinerja seseorang.

(Ndraha. Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa “being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration“ (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah. Pengertian ini memberikan pemahaman bahwa lahirnya budaya organisasi lebih dikarenakan kebutuhan organisasi itu sendiri dalam upaya membangun suatu kinerja yang baik demi pencapaian tujuan organisasi.2. Sementara itu adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja organisasi yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiernay bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut. baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi).5 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Budaya organisasi merupakan persepsi anggota organisasi tentang norma organisasi yang berkaitan dengan aktivitas kerja organisasi yang bersangkutan.1. dimana budaya organisasi mempersepsikan perilaku individu masing-masing anggota organisasi akan dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota lain dalam sistem organisasi tersebut. Ketika pihak manajemen organisasi memandang bahwa kualitas merupakan suatu hal yang mesti dilakukan dalam aktivitas kerja organisasi. maka persepsi dan perilaku anggota organisasi akan didorong oleh values kualitas dalam aktivitas kerja mereka. 2003). Karyawan yang sudah memahami 42 .

Selanjutnya. perilaku karyawan ini akan menimbulkan kinerja karyawan yang baik dan berdampak pada kinerja organisasi secara baik pula. Kotler dan Heskett (1992) menyatakan bahwa budaya mempunyai kekuatan yang penuh akan berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja. Sementara itu McKenna dan Beech menyatakan bahwa budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksanaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi. Molenaar (2002). kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka 43 . inovasi. sistem dan teknologi. Nilai dan keyakinan organisasi tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja. hasil penelitian Chatman dan Bersade (1997) dan Udan Bintoro (2002) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan kinerja organisasi. pendapat-pendapat. sehingga akan menjadi kinerja individual. Pendapat-pendapat di atas memberikan pengertian bahwa pemahaman karyawan terhadap nilai-nilai organisasi akan membentuk sebuah kepribadian organisasi yang akan terwujud dalam perilaku karyawan sehari-hari dalam melaksanakan pekerjaannya. masing-masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula (Djokosantoso. sikap-sikap dan norma-norma. Didukung dengan sumber daya manusia yang ada. strategi perusahaan dan logistik. 2003). kepercayaan-kepercayaan. Sementara dengan dukungan sumberdaya lainnya.keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Buchanan dan Huczyski (1997) elemen-elemen budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai.

internal dan eksternal (Reichers dan Schneider.terhadap kejadian-kejadian karena etos yang berlaku mengakomodasikan ketahanan (McKenna. Kondisi ini bisa dilihat dan bagaimana organisasi menciptakan ruang gerak bagi karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. sosial dan legal serta tingkat perubahan lingkungan. baik atau buruk? 2. 44 . Bagaimana hubungan antar unit-unit fungsional (misalnya unit pekerja sosial dengan pejabat struktural). sifat pekerjaan serta fokus dan support dan penghargaan organisasi terhadap anggotanya. mencakup: 1. 1990). Sifat hubungan interpersonal. Sementara ahli lainnya. Menurut Adi (2003) ada beberapa tesis yang dikemukakan para ahli. memandang bahwa iklim organisasi merupakan fungsi dan proses organisasi yang dipengaruhi sejumlah faktor. kelompok kerja informal. distribusi wewenang. lancar atau pasif Juga bisa di lihat bagaimana organisasi tersebut menerima dan memperlakukan karyawan baru. budaya organisasi mempunyai beberapa dimensi. struktur organisasi. Kondisi ini dapat dilihat dan iklim relationships yang terdapat dalam organisasi. 2002). Faktorfaktor internal tersebut adalah harapan manajemen puncak. Sifat hubungan interpersonal. Sifat hirarki ini juga dikondisikan oleh pendekatan organisasi terhadap kinerja. sifat hirarki. Sifat hirarki organisasi. apakah ada kebersamaan dan saling percaya antar anggota organisasi. berbasis tim ataukah kinerja individual anggota organisasi. Bagaimana juga penghargaan organisasi atau atasan terhadap martabat karyawan. praktek supervisi.

dan kompensasi bagi anggota organisasi. Bagaimana pula organism menetapkan standar perekrutan. 3. karyawan diberi kesempatan aktif dalam proses pengambilan keputusan serta dikonsolidasikan dengan pola komunikasi yang saling percaya dan sifat kebersamaan 45 . Keempat di atas tampak bahwa dimensi organisasi adalah luas dan kompleks.Kondisi ini juga bisa dilihat dan fasilitas yang dibenkan kepada anggota organisasi. ketika organisasi mengintroduksi suatu perubahan. apakah ada pengkhususan bagi pihak manajemen dibanding karyawan biasa. Sebagai ilustrasi. Fokus support dan penghargaan dan masing-masing anggota organisasi serta komitmen dan dukungan sosial organisasi bagi aktivitas kerja karyawan. maka elemen-elemen budaya organisasi relatif sulit diubah. apakah kuahtas atau kuantitas. Apakah sifat pekerjaan menantang ataukah membosankan? Apakah ada kesempatan bagi karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan kreatif dan tidak semata berdasarkan prosedur kerja secara ketat? Apakah organisasi menyediakan fasilitas yang memadai bagi karyawan di dalam melaksanakan aktivitasnya? 4. Semisal pihak manajemen mendapat fasilitas ruang makan dan parkir yang lebih nyaman dibanding karyawan biasa. Karena kompleks dan lebih banyak bersifat pembiasaan (habitual activities). Penetapan values organisasi yang hams dukuti oleh anggota organisasi. training. maka probabilitas keberhasilan perubahan tersebut akan semakin meningkat bila anggota organisasi merasa aktivitasnya cukup menantang. Sifat pekerjaan.

pemersatu. risk tolerance. 1. reward. Budaya Organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini. identity. citra. sistem nilai tersebut diwariskan kepada generasi berikutnya. Adapun penelitian-penelitian tersebut sebagaimana diterangkan di bawah ini. Asfiah (1996) Hasil penelitian menyatakan bahwa budaya organisasi dibentuk atas dasar individual inisiative. dapat dipelajari. motivator bagi seluruh staff dan orang-orang yg ada di dalamnya. direction. dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target kinerja yang ditetapkan. identitas. controle. 2. management support. Selanjutnya.2 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahlu merupakan penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang akan dipergunakan sebagai referensi dalam penelitian ini. integration. Pos Indonesia Malang. batas dan wewenang serta tanggung jawabnya yang berhubungan langsung dengan tingkat kinerja karyawan. Selanjutnya disebutkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang siginifikan terhadap efektivitas organisasi pada PT. conflic tolerance. Budaya Organisasi berfungsi sebagai perekat. dan communication patterns. Dengan menggunakan 46 .antar semua anggota organisasi. Sehingga dari uraian ini dapat dikatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu keadaan dimana organisasi itu berperan sesuai fungsi dan unit pelaksana teknis yang mana menjadi tugas. dapat diterapkan dan dikembangkan.

Individual inisiatif yang merupakan variabel dominan kedua. sementara variabel budaya dan kompetensi yang berpengaruh dominan terhadap kinerja aparatur berturut-turut adalah kontrol. hal ini menunjukkan bahwa peraturan dan tata tertib yang digunakan untuk mengadakan pengawasan atau alat kendali bagi organisasi. inisiatif dan gagasan adalah cukup tinggi. Variabel kontrol merupakan variabel yang paling menonjol.variabel budaya yang sama Achmad Mohyi (1998) meneliti Pengaruh Dimensi-dimensi Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Central Asia Cabang Malang. Hal ini berarti bahwa kinerja aparatur dapat ditingkatkan apabila setiap individu yang terlibat dalam organisasi mengenal budaya yang ada dan memiliki kompetensi yang tinggi. sehingga dengan melihat hasil pelayanan yang dilakukan masih perlu ditingkatkan 47 . Sunardi (2004) Hasil penelitian menyimpulkan bahwa budaya dan kompetensi memiliki pengaruh simultan terhadap kinerja aparatur. kemampuan melayani pelanggan. menunjukkan bahwa tingkat kemandirian yang dimiliki oleh individu yang ditunjukkan dengan kreatifitas. individual inisiatif. dan fleksibilitas. kemampuan melayani pelanggan merupakan kompetensi yang paling dominan. Sementara itu untuk kompetensi aparatur yang dimiliki. Hasil Penelitian menyatakan bahwa dimensi-dimensi Budaya Organisasi mempunyai hubungan yang sangat erat dengan kinerja karyawan. 2.

lagi. Agar hasil penelitian ini sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Demikian pula dengan kemampuan untuk melihat perubahan yang terjadi sehingga lebih kompetitif yang ditunjukkan melalui variabel fleksibilitas masih perlu ditingkatkan karena kemampuan meningkatkan penggunaan teknologi dan adaptasi terhadap perbedaan individu masih rendah. dan kompetensi memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan 48 . cost effectiveness. dan interpersonal impact. Selanjutnya. Pengambilan sampel dari populasi dilakukan dengan teknik total sampling (sensus) dengan ukuran sampel 88 orang karyawan RRI Stasiun Malang. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa rata-rata karyawan RRI Stasiun Malang telah memiliki kompetensi dan kedisiplinan dalam melakukan pekerjaannya. karyawan telah melakukan pekerjaannya berdasarkan aspek quality. Sedangkan dalam hal kinerja. Sementara itu instrumen utama dalam pengumpulan data berupa kuesioner dengan skala Likert 1-5 yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. maka dilakukan analisis deskripsi dengan Rentang Skala dan analisis statistik berupa Regresi Linier Berganda dengan pengujian signifikansi F-test dan t-test. baik secara simultan maupun parsial kompetensi dan kedisiplinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. quantity. 3. timeliness. need for supervision. Astuti (2009) Penelitian ini merupakan studi kasus dengan rancangan penelitian bersifat eksplanasi (eksplanatory).

dan communication patterns tereduksi menjadi faktor Adaptasi. motive. conflict tolerance. risk tolerance. Selanjutnya Kinerja Aparatur yang terbentuk atas faktor-faktor goal. identity. standart. management support. Selanjutnya berdasarkan analisis regresi sederhana yang dilanjutkan dengan pengujian t-test menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Aparatur Dinas Pertanian dan Kehutanan Kota Batu. 4. Pengambilan sampel dari populasi dilakukan teknik sampling unit dengan ukuran sampel sebanyak 107 orang yang dialokasikan secara proporsional pada masing-masing unit kerja dengan teknik acak perimbangan yang berstrata (proportional stratified random sampling). Sementara itu instrumen utama dalam pengumpulan data berupa kuesioner dengan skala Likert 1-5 yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. dan Kesesuaian Tujuan. mean. Wahyuti (2009) Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kausal komparatif dengan rancangan penelitian bersifat eksplanasi (eksplanatory). control. dan Motivasi Diri. Atas dasar 49 . integration. Kualitas Diri. Kepuasan Kerja. Integrasi. feedback. dan opportunity tereduksi menjadi faktor Input Perbaikan. Hasil analisis faktor menunjukkan bahwa Budaya Organisasi yang dibangun atas faktor-faktor individual inisiative. direction.dibanding kedisiplinan. Dengan demikian hipotesis penelitian dapat diterima dan teruji kebenarannya.

namun setidak-tidaknya dapat memberikan gambaran pengaruh secara parsial dimensi-dimensi kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Kualitas Diri. dan Motivasi Diri. Sementara itu faktor-faktor yang membentuk Kinerja Aparatur adalah Input Perbaikan. Hal ini tentunya dapat digunakan sebagai gambaran dan penjelasan awal untuk penelusuran dan pengujian empiris terhadap variabel dan indikator dalam penelitian ini. dan Kesesuaian Tujuan. Selanjutnya budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja aparatur.analisis yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa faktorfaktor yang membentuk Budaya Organisasi adalah Adaptasi. Integrasi. Adapun kerangka konseptual tersebut disusun sebagaimana bagan di bawah ini. 50 . Kepuasan Kerja.3 Kerangka Pemikiran Kerangka konseptual dalam penelitian ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran secara umum alur penelitian. 2. Penelitian-penelitian yang telah dilakukan di atas walaupun belum secara simultan menunjukkan pengaruh kompetensi karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

2010. Variabel dalam 51 . Gambar 2.Sumber : Data diolah.4 Model Kerangka Pemikiran Model kerangka pemikiran di atas menggambarkan bahwa atas dasar landasan teori dan penelitian terdahulu selanjutnya ditentukan variabel penelitian berikut indikator dari variabel-variabel tersebut.

motivasi. sumber daya (cost effectiveness).penelitian ini berupa kompetensi karyawan dan budaya organisasi sebagai variabel bebas sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Selanjutnya Budaya Organisasi diukur berdasarkan dimensi individual inisiative (inisaitif individu). conflic tolerance (tingkat dorongan mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka). dan communication patterns (pola-pola komunikasi). Kuisioner itu sendiri disusun berdasarkan indikator dari masing-masing variabel penelitian dengan menggunakan Skala Likert 1-5 sebagai pengukurannya. Adapun indikator-indikator variabel Kompetensi Karyawan meliputi fleksibilitas. integration (tingkat kerjasama). Selanjutnya untuk indikator kinerja karyawan ditentukan berdasarkan aspek-aspek kualitas (quality). kolaborasi. dan dampak interpersonal (interpersonal impact). kebutuhan pengawasan (need for supervision). risk tolerance (toleransi. Sementara itu pengujian hipotesis 52 . ketepatan waktu (timeliness). reward system (tingkat imbalan). Data yang terkumpul selanjutnya dideskripsikan dengan menggunakan Rentang Skala untuk selanjutnya dilakukan analisis Regresi Linier Berganda dengan terlebih dahulu diuji berdasarkan uji asumsi klasik. keahlian teknis-interpersonal. dan pelayanan. control (aturan-aturan dan pengawasan). kuantitas (quantity). management support (tingkat dukungan manajemen). identity (tingkat rasa bangga individu). Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan kuisioner yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. terhadap tindakan beresiko). direction (arah yang diinginkan organisasi).

2. Adapun hipotesis penelitian ini dapat digambarkan dalam bentuk model hipotesis sebagaimana gambar di bawah ini. Berdasarkan pengujian hipotesis ini seterusnya diambil sebuah kesimpulan. H2a KOMPETENSI KARYAWAN H1 KINERJA KARYAWAN H3 BUDAYA ORGANISASI H2b KETERANGAN : : Pengaruh Simultan : Pengaruh Parsial Sumber : Data diolah.dilakukan dengan menggunakan uji signifikansi F-test. PAL INDONESIA (Persero). dan standaraized Beta.5 Model Hipotesis Penelitian Atas dasar kerangka model di atas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. 53 . t-test. Ada pengaruh signifikan secara simultan variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.4 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban/dugaan sementara dari suatu penelitian yang perlu diuji kebenarannya. 2010. Gambar 2.

Ada pengaruh signifikan variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.2. Variabel Kompetensi Karyawan memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). 54 . 3. a. b. Ada pengaruh signifikan variabel Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). PAL INDONESIA (Persero).

Seluruh data yang diperoleh akan diproses dan diolah dengan suatu analisa kuantitatif. kelompok atau komunitas tertentu dengan tujuan untuk memberikan gambaran yang lengkap mengenai subyek atau kejadian yang diteliti. maka jenis penelitian ini adalah penelitian studi kasus. 3. Adapun pengertian studi kasus menurut pendapat Arikunto (2006) adalah penelitian terhadap latar belakang dan kondisi dari individu.3 Populasi dan Sampel 1. PAL INDONESIA (Persero) yang beralamatkan di Ujung Surabaya PO. yaitu bagaimana variabel-variabel yang diteliti akan menjelaskan objek yang diteliti melalui data yang terkumpul. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. BOX 1134. Populasi Menurut Arikunto (2006) “Populasi adalah sekelompok objek yang akan diselidiki”.BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Sesuai dengan tujuan penelitian yang telah diuraikan sebelumnya. sedangkan waktu penelitian adalah bulan Januari 2010 – Maret 2010.2 Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini adalah PT. Penelitian yang akan dilaksanakan bersifat eksplanasi (eksplanatory). 3. Menurut Sugiyono (2003) eksplanasi dimaksudkan bahwa penelitian ini merupakan tingkat penjelasan. PAL INDONESIA 55 .

56 . Teknik Sampling Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan teknik sampel random. PAL INDONESIA (Persero) berjumlah 353 orang. Berdasarkan atas survey yang dilaksanakan. Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 88 orang karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. b.25 (dibulatkan menjadi 88 orang). Atas dasar pengertian tersebut maka sampel dalam penelitian ini diambil sebesar 25% dari populasi atau 25% x 353 orang = 88. PAL INDONESIA (Persero). Sampel Arikunto (2006) menjelaskan “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang akan diselidiki”. Menurut Arikunto (2006) teknik sampel random dimaksudkan bahwa dalam pengambilan sampel peneliti “mencampur” subjek-subjek di dalam populasi sehingga semua subjek dianggap sama. Dengan demikian populasi dalam penelitian ini sebanyak 353 orang.(Persero). karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. a. 2. Jumlah Sampel Teknik sampel random menurut Arikunto (2006) menyatakan bahwa sampel dikatakan baik jika dalam jumlah populasi yang besar (di atas 100) diambil 20% – 25%.

deskripsi pekerjaan.3. Kuisioner Pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden untuk memperoleh persepsi responden terhadap kompetensi.4 Metode Pengumpulan Data Dalam metode pengumpulan data digunakan beberapa teknik. dan kinerja karyawan yang diperoleh dari responden. kedisiplinan. Adapun data sekunder dalam penelitian ini adalah sejarah singkat perusahaan. struktur organisasi. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung dari sumber penelitian. dan kinerja. Adapun data primer yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah distribusi skor kuisioner variabel kompetensi karyawan.5 Sumber Data 1. 2. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber penelitian. personalia. 3. 57 . Dokumentasi Pengumpulan data dengan cara mempelajari dan mengambil dokumen-dokumen perusahaan sesuai dengan kebutuhan penelitian. antara lain adalah sebagai berikut: 1. budaya organisasi. dan sebagainya. 2.

3.6 Definisi Operasional Variabel Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini dibedakan menjadi variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent). Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel terikat, sedangkan variabel terikat merupakan variabel tergantung yang keberadaannya dipengaruhi variabel bebas. 1. Variabel Bebas Kompetensi (X1) Kompetensi merupakan karakteristik dasar kompetensi yang terdiri dari kemampuan (skill's), pengetahuan (knowledge) serta atribut personal (personal attributes) lainnya yang mampu membedakan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) yang perform dan tidak perform. Adapun indikator-indikator yang dipergunakan untuk mengukur kompetensi adalah sebagai berikut: a. Fleksibilitas Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman. b. Keahlian Teknis-Interpersonal Aspek mencari informasi dan kemampuan belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal bagi Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). c. Motivasi Berprestasi Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) untuk berprestasi, perbaikan berkelanjutan

58

dalam kualitas dan produktivitas yang dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi. d. Kolaborasi Kemampuan bekerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) secara kooperatif di dalam kelompok yang multi disiplin, menaruh harapan positif kepada yang lain, pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi. e. Pelayanan Keinginan yang besar dari karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) untuk melayani

masyarakat/pelanggan dengan baik. 2. Variabel Bebas Budaya Organisasi (X2) Budaya Organisasi didefinisikan sebagai suatu persepsi bersama yang dianut oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). Adapun indikator-indikator Budaya Organisasi adalah sebagai berikut : a. Inisaitif individu Tingkat kreatifitas, insiatif atau ketidaktergantungan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dalam mengembangkan tugas-tugasnya. b. Toleransi Sejauhmana karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil resiko.

59

c.

Arah organisasi Arah yang diinginkan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) terhadap karyawannya dengan menciptakan atau menentukan tujuan atau sasaran secara jelas.

d.

Tingkat kerjasama Tingkat kerjasama antar unit atau sejauhmana koordinasi yang dilakukan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) untuk mendorong unit-unit atau bagian-bagian dalam organisasi agar bekerjasama melaksanakan tugasnya.

e.

Dukungan manajemen Tingkat dukungan dari pimpinan kepada karyawan Divisi

Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dalam arti sejauhmana para pimpinan memberikan motivasi, mengadakan komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap karyawan bawahannya. f. Aturan dan pengawasan Aturan-aturan, pengawasan, dan pengendalian yang langsung

dilakukan para pimpinan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) terhadap karyawan bawahannya. g. Tingkat kebanggaan individu Tingkat rasa bangga dari tiap karyawan atau sejauhmana para karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan dengan perusahaan, kelompok kerja tertentu ataupun dengan bidang keahlian professional yang dimiliki.

60

Adapun indikator-indikator yang dipergunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut: a. Kualitas Tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan pekerjaan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. PAL INDONESIA (Persero) yang dibatasi oleh hierarchy (tingkatan) kewenangan formal. 3. PAL INDONESIA (Persero) yang didasarkan pada kriteria prestasi. 61 . Variabel Terikat Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT.h. i. Kritik secara terbuka Sejauhmana tingkat dorongan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. j. PAL INDONESIA (Persero) mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. Pola-pola komunikasi Sejauhmana tingkat komunikasi di Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Tingkat imbalan Tingkat alokasi imbalan (kompensasi) yang diberikan kepada para karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Kuantitas Jumlah pekerjaan yang dihasilkan atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). d. Sumber daya Besarnya penggunaan sumber daya organisasi oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. e. f.b. PAL INDONESIA (Persero) guna mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian pada setiap unit penggunaan sumberdaya. PAL INDONESIA (Persero) untuk memelihara harga diri. c. Kebutuhan pengawasan Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Dampak interpersonal Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dalam melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan. nama baik dan kemampuan bekerjasama di antara rekan kerja dan atasan. 62 . PAL INDONESIA (Persero) pada waktu yang dikehendaki. dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. Ketepatan waktu Lamanya suatu pekerjaan diselesaikan oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT.

A2. A9. A7 A4. A10 A6. B3 Toleransi Bertindak agresif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan Bertindak inovatif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan Berani mengambil resiko pekerjaan demi kemajuan perusahaan B4. A5 No.1 Definisi Operasional Variabel Variabel Kompetensi Karyawan (X1) Indikator Fleksibilitas Pernyataan Perubahan kebijakan perusahaan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan untuk mengembangkan diri Kemajuan teknologi-informasi sebagai suatu kesempatan untuk belajar dan berkembang Banyaknya pesaing dalam usaha perbaikan dan perawatan kapal sebagai tantangan dalam meningkatkan kualitas diri Keahlian TeknisInterpersonal Pencarian informasi guna menambah wawasan pengetahuan Peningkatan keahlian teknis dan interpersonal sesuai bidang pekerjaan Motivasi untuk perbaikan diri secara berkelanjutan Motivasi untuk selalu berprestasi dalam menyelesaikan pekerjaan Kolaborasi Bekerja secara kooperatif dengan rekan kerja dalam lingkungan yang multi disiplin Harapan positif karyawan kepada rekan kerja dan atasan Komitmen karyawan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bersama Pelayanan Keinginan yang besar untuk melayani masyarakat dengan baik Peningkatan kualitas pelayanan demi kepuasan pelanggan A11. B6 63 . Item A1. A12 A8.Tabel 3. A3 Motivasi Berprestasi Budaya Organisasi (X2) Inisaitif individu Karyawan yang kreatif dalam menjalankan tugas Karyawan yang mempunyai inisiatif dalam menjalankan tugas Karyawan yang independen dalam menjalankan tugas B1. B2. B5.

B12 Tingkat kebanggaan individu Tingkat imbalan Kritik secara terbuka Pola-pola komunikasi Kinerja Karyawan (Y) Kualitas Karyawan yang selalu mengidentikasikan diri secara keseluruhan dengan keahlian yang dimiliki Imbalan (kompensasi) berdasarkan prestasi Kesempatan mengemukakan kritik secara terbuka kepada atasan Perusahaan membatasi pola-pola komunikasi sesuai tingkatan kewenangan formal Pekerjaan dilaksanakan dengan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan Pekerjaan dilaksanakan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan Hasil pekerjaan sesuai dengan tujuan perusahaan B13 B14 B15 B16 C1. C7. C2. PAL INDONESIA (PERSERO) Bekerja dalam pengawasan yang langsung dilakukan atasan B11. C5 Ketepatan waktu Pekerjaan diselesaikan sesuai waktu yang ditetapkan perusahaan Perhatian terhadap output pekerjaan lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa dari pekerjaan sebelumnya Pemanfaatan waktu luang yang tersedia untuk kegiatan lain yang menunjang pekerjaan C6. PAL INDONESIA (PERSERO) berupa motivasi dalam melaksanakan pekerjaan Dukungan manajemen berupa bantuan dalam melaksanakan pekerjaan No. C3 Kuantitas Jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan Siklus kegiatan yang diselesaikan sesuai dengan ketentuan perusahaan C4. B10 Aturan dan pengawasan Bekerja dalam aturan-aturan sebagaimana ditetapkan PT.Variabel Indikator Arah organisasi Tingkat kerjasama Dukungan manajemen Pernyataan Perusahaan telah menentukan tujuan atau sasaran organisasi secara jelas Bekerja pada perusahaan yang selalu bekerjasama (koordinasi) dalam melaksanakan tugas Dukungan manajemen PT. C8 64 . Item B7 B8 B9.

dan Sangat Tidak Setuju (STS). Jawaban terdiri dari lima pilihan. 65 . • Pemberian nilai (scoring) untuk jawaban Sangat Setuju (SS) diberikan nilai 5.7 Instrumen Penelitian Instrumen utama dalam penelitian ini adalah kuesioner. C12 Dampak interpersonal Kemampuan untuk memelihara harga diri sebagai karyawan Kemampuan untuk menjaga citra diri dan nama baik instansi Kemampuan bekerjasama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan C13. Tidak Setuju (TS). 3. C14. Item C9. Prosedur pengukuran sebagai berikut: • Responden diminta untuk menyatakan setuju atau tidak setuju terhadap pernyataan yang diajukan peneliti atas dasar persepsi masing-masing responden. yakni: Sangat Setuju (SS). 2010. dan seterusnya menurun sampai pada jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) yang diberikan nilai 1. Ragu-ragu (R). Menurut Sugiyono (2004) pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala Likert 1-5. C15 Sumber : Data diolah.Variabel Indikator Sumber daya Pernyataan Penggunaan sarana/prasarana guna mencapai hasil pekerjaan yang maksimal Penghematan terhadap setiap penggunaan sumberdaya yang beresiko pengeluaran biaya No. C10 Kebutuhan pengawasan Kemampuan melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan Orientasi kualitas hasil pekerjaan walaupun tanpa pengawasan atasan C11. Setuju (S).

2 Bobot Nilai Jawaban Responden Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sumber : Data diolah. 66 . X = skor item.Tabel 3. dan N = jumlah responden. Uji Validitas Menurut Arikunto (2006:183) uji validitas adalah mengukur apa yang ingin diukur. Y = skor total. Kriteria pengujian adalah jika koefisien korelasi rxy lebih besar dari rtabel product moment berarti item valid. Adapun rumus untuk menguji validitas kuisioner digunakan korelasi product moment sebagai berikut: rXY = Dimana : {nΣX nΣXY − (ΣX )(ΣY ) 2 − ( NΣY ) NΣY 2 − ( ΣY ) 2 2 }{ } rxy = koefisien korelasi antara skor item dan skor total. dalam hal ini kesahihan kuisioner yang akan dipergunakan sebagai alat pengumpul data. Nilai 5 4 3 2 1 Namun demikian. A. sebelum dilakukan analisis terlebih dahulu akan dilakukan pengukuran kuisioner sebagai alat pengumpul data dengan uji validitas dan reliabilitas. 2010.

B. 3. Σα i = jumlah varians 2 skor tiap-tiap item. Dalam hal distribusi frekwensi jawaban responden atas variabel penelitian diinterpretasikan berdasarkan nilai Rentang Skala. Dalam hal ini deskripsi data meliputi deskripsi responden dan distribusi frekwensi jawaban responden yang mencakup variabel kompetensi karyawan. 2 Kriteria pengujian adalah jika harga r11 lebih besar dari 0.8 Analisa Data A. dan α t = varians total. Untuk menguji tingkat reliabilitas kuisioner digunakan metode Alpha Cronbach dengan rumus sebagai berikut :  k   Σα i 2  r11 =  1 − 2  αt   (k − 1)  Dimana : r11 = reliabilitas item. Uji Reliabilitas Menurut Arikunto (2006) uji reliabilitas dipergunakan untuk mengukur ketepatam instrumen sebagai alat pengumpul data. Deskripsi Data Kuesioner yang telah dikembalikan oleh responden diseleksi kelengkapan pengisiannya. budaya organisasi dan kinerja karyawan. 67 .6 maka berarti instrumen atau kuisioner tersebut reliabel. Data yang sudah diseleksi diberi kode sesuai dengan variabel dan klasifikasi variabel dan selanjutnya ditabulasi menggunakan perangkat lunak SPSS. k = banyaknya item.

2010.80 1.60 ≤ Xi < 3.40 ≤ Xi < 4. Rentang Skala 0.80.Menurut Suprapto (2002:64) Skala Likert yang menggunakan 5 (lima) bobot nilai ditentukan Rentang Skala dengan rumus sebagai berikut: c= Xn − Xi k Keterangan: c k = Perkiraan besarnya kelas = Banyaknya kelas Xn = Nilai observasi terbesar Xi = Nilai observasi terkecil Atas dasar rumus di atas maka akan diperoleh nilai Rentang Skala sebagai berikut : c= 5 −1 = 0.20 4.80. 68 . Tabel 3.80 tersebut dapat dijelaskan nilai numeriknya sebagaimana pada tabel berikut.60 2.3 Ikhtisar Rentang Skala Variabel Rentang Kompetensi Karyawan Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi Budaya Organisasi Sangat Buruk Buruk Sedang Baik Sangat Baik Kinerja Karyawan Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi 1 ≤ Xi < 1. Dengan demikian posisi keputusan sikap akan berjarak dengan rentang 0.40 3.20 ≤ Xi < 5 Sumber : Data diolah.80 5 Hasil perhitungan Rentang Skala menunjukkan nilai 0.80 ≤ Xi < 2.

sehingga harus melalui pengujian asumsi klasik sebagai berikut: a. Model regresi linier berganda dikatakan BLUE jika tidak terjadi multikolinieritas. Analisis Statistik 1. Multikolonieritas Multikolonieritas menunjukan adanya hubungan linier sempurna atau pasti diantara beberapa atau semua variabel penjelas dari model regresi. 69 . Menurut Ghozali (2005) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). berarti tidak ada korelasi antar variabel independent atau jika VIF lebih dari 10 dikatakan terjadi kolinieritas yang tinggi (Ghozali. maka model tersebut harus memenuhi asumsi dasar klasik yaitu tidak terjadi gejala multikolinieritas. heteroskedastisitas dan autokorelasi serta memenuhi asumsi kenormalan residual. Regresi Linier Berganda Menurut Ghozali (2005) model yang disajikan supaya dapat dianalisis dan memberikan hasil yang representatif (BLUE-Best Linier Unbiased Estimation). maka dinamakan terdapat problem multikolineritas (multikol). Metode yang digunakan untuk mendeteksi multikolinieritas adalah dengan menggunakan nilai Tolerance dan VIF (Value Inflation Factor). Jika nilai toleransi = 1.B. Jika terjadi korelasi.

Besarnya VIF dirumuskan sebagai berikut: VIF = 1 . Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). c. Dengan melihat pada grafik sumbu X adalah Y yang telah diprediksi. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Kriteria Pengujian Autokorelasi jika du < DW < 4-du maka dinyatakan tidak ada autokorelasi. Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas pada hakekatnya menguji asumsi bahwa garis regresi produksi mempunyai keragaman atau variasi faktor penggangu yang bersifat konstan untuk semua pengamatan. Tolerance b. Sebaliknya. disebut heteroskedastisitas. jika varians berbeda. dan sumbu X adalah 70 . Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.2005:92). Ada atau tidaknya autokorelasi dapat dideteksi dengan menggunakan uji Durbin-Watson (DW-test). maka dinamakan ada problem autokorelasi. Jika varians dari residual dari pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homokedastisitas. Jika terjadi korelasi.

seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang. Salah satu cara melihat uji normalitas adalah melihat grafik histogram yang mendekati data observasi dengan distribusi normal. maka telah terjadi heteroskedastisitas. 2005): . 71 . maka tidak terjadi heteroskedastisitas. melebar kemudian menyempit).Jika ada pola garis yang jelas. serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y.Jika ada pola tertentu. 2005): . yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Dasar pengambilan keputusan (Ghozali.residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah distudentized. . variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Normalitas Tujuan uji normalitas adalah apakah dalam model regresi.Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan (Ghozali. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal. d.

Persamaan regresi untuk variabel tersebut adalah : Y = Dimana : Y a + b1 X1 + b2 X2 + e = Variabel Kinerja Karyawan. = error.Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Uji ini dimaksudkan untuk menentukan tingkat signifikansi pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Menurut Usman (2000) regresi linier berganda berguna untuk mendapatkan pengaruh variabel terikat atau untuk mencari hubungan fungsional variabel bebas terhadap variabel terikat.. Adapun penghitungan dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut : 72 . Pengujian Hipotesis a. X1 = Kompetensi Karyawan. 2. Pengujian Hipotesis I Hipotesis I diuji dengan menggunakan uji signifikansi Ftest. X2 = Budaya Organisasi. b a e = Koefisien garis regresi. Dengan terpenuhinya asumsi klasik selanjutnya dilakukan analisis regresi linier berganda. dan = Bilangan konstanta.

73 . dk penyebut) dk pembilang = m dk penyebut = n–m–1 Kemudian dikonsultasikan dengan Tabel F sehingga diperoleh harga dari Ftabel. 2) = - b1 ∑ x1 y + b2 ∑ x2 y ∑ y2 Menghitung Fsign hitung F= Dimana : n m : banyak sampel : banyak variabel bebas R 2 (n − m − 1) m(1 − R 2 ) - Menentukan taraf signifikansi (α) = 0.- Menentukan Koefisien Determinasi (R2) Ry (1. Kriteria Pengujian Ha : Tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. Ho : Ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat.05 Menghitung Ftabel Adapun rumus yang dipergunakan untuk menentukan Ftabel adalah sebagai berikut : Ftabel = Ft(1-α) (dk pembilang.

Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak atau ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat.Jika : Fhitung ≤ Ftabel maka Ho diterima atau tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengujian dapat juga dilakukan dengan membandingkan probabilitas hitung dengan level of significance. Pengujian Hipotesis II Pengujian Hipotesis II diuji dengan menggunakan uji signifikansi t-test. Kesimpulan Dengan membandingkan antara Fhitung dan Ftabel selanjutnya ditarik kesimpulan. Uji ini digunakan untuk menentukan tingkat signifikansi pengaruh parsial (sendiri-sendiri) variabel bebas terhadap variabel terikat. Adapun penghitungan dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut : 74 . b. . .Jika Probabilitas Hitung > Level of Significance (α) maka tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat.Jika Probabilitas Hitung < Level of Significance (α) maka ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat.

n −1) 2 ≤t≤tα ( .n −1) 2 Berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel variabel bebas terhadap variabel terikat. Tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. H0 : β≠ 0 . Kriteria pengujian dapat juga dilakukan dengan membandingkan probabilitas hitung dengan level of significance. • H0 ditolak. jika : t > t α ( . n −1) 2 Berarti ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. 75 . • Jika Probabilitas Hitung > Level of Significance (α) maka tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. • Jika Probabilitas Hitung < Level of Significance (α) maka ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat.- Menentukan hipotesis nihil dan alternatif H0 : β = 0 .05 Kriteria Pengujian • H0 diterima. jika : − t α ( . n −1) 2 atau t < −t α ( . Ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. Dipilih level of significance α = 0.

standardized beta (β) dilakukan dengan menggunakan Program SPSS 13. Perhitungan-perhitungan statistik deskriptif. 76 . Adapun kriteria penilaiannya adalah dengan menetapkan variabel yang bermakna (signifikan) selanjutnya dipilih yang dominan. regresi linier berganda. Kesimpulan Dengan membandingkan thitung dengan ttabel maka dapat diketahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat sekaligus menentukan variabel bebas yang berpengaruh dominan terhadap variabel terikat. alat uji yang dipergunakan adalah koefisien standardized atau beta (β). uji-F. c. Pengujian Hipotesis III Selanjutnya untuk menguji variabel yang berpengaruh dominan. uji-t. Koefisien Standardized atau beta (β) merupakan uji yang digunakan mengetahui dan mengukur variabel-variabel bebas (X) yang berpengaruh paling tinggi dan yang paling rendah terhadap variabel terikat (Y).- Mencari thitung masing-masing variabel independen t hitung = b Sb Dimana : Sb = Standar error koefisien regresi.0 for Windows. uji asumsi klasik.

1 Gambaran Obyek Penelitian A. Setelah kemerdekaan. Gagasan untuk mendirikan Industri Perkapalan di Indonesia dimulai oleh gubernur Jenderal V.1. Capellen pada tahun 1822 dengan tujuan untuk menunjang armada laut kerajaan Belanda di wilayah Asia. PAL INDONESIA (Persero) adalah perusahaan yang bergerak di bidang pembangunan Kapal Baru.BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4. Pada masa pendudukan Jepang. Pada tahun 1855 galangan kapal tersebut dapat menampung perbaikan kapal besar dan dapat membangun kapal sampai kapasitas 1300 ton. tepatnya pada tanggal 27 Desember 1949. Pemerintah Indonesia 77 . Sejarah Singkat PT. Sementara galangan kapal itu sendiri bernama MARINA dan didirikan oleh pemerintah Belanda pada tahun 1939. Voor de marinestoomwezen adalah fasilitas untuk perbaikan mesin-mesin kapal.D. PAL INDONESIA (PERSERO) PT. perusahaan ini beralih nama menjadi Kaigun SE 2124. untuk selanjutnya dipindah ke Ujung Surabaya dan selesai dibangun tahun 1891. Pemeliharaan dan Perbaikan Kapal. serta General Engineering. dimana memiliki pabrik di selatan kota Surabaya.1 Hasil Penelitian 4.

PAL INDONESIA (Persero). Usaha ini telah menjadi relevan sebagai pemegang kunci untuk meningkatkan industri maritim nasional. PT. Sebagai usaha untuk mendukung pondasi bagi industri maritim.menasionalisasi perusahaan ini dan merubah namanya menjadi Penataran Angkatan Laut (PAL). ketrampilan dan teknologi untuk masyarakat luas industri maritim nasional. yang dibuat oleh Notaris Hadi Moentoro. Dalam hal ini Pemerintah merubah status perusahaan dari Perusahaan Umum menjadi Perseroan Terbatas sesuai dengan Akta No. Dengan demikian galangan kapal ini resmi dinamakan PT. Visi dan Misi PT. Pengenalan lebih luas di pasar global 78 . PAL INDONESIA (Persero) bekerja keras untuk menyampaikan pengetahuan. PAL INDONESIA mempunyai reputasi sebagai kekuatan utama untuk pengembangan industri maritim nasional. Selanjutnya pada tahun 1978 dikeluarkan Peraturan Pemerintahan Nomor 14 yang menyatakan bahwa KONATAL dijadikan badan hukum berbentuk Persero. B. SH. 12 tanggal 15 April 1980. Tahun 1963 status PAL yang semula jawatan dirubah menjadi bentuk Komando Penataran Angkatan Laut (KONATAL 1970) dengan diperkuat keputusan MENHANKAM/PANGAB nomor SKEP/A/39/VINI/1971 tentang Pokok Organisasi dan Prosedur Angkatan Laut.

PAL INDONESIA (Persero) pada prinsipnya menggunakan struktur organisasi garis (line organisasi) yaitu suatu sistem organisasi dimana satu kesatuan perintah dan wewenang berjalan dari pimpinan sampai ke lini bawah melalui garis komando yang lurus. Misi : 1. Adapun struktur organisasi PT. Meningkatkan kesejahteraan bangsa melalui pemuasan pelanggan dan insan PT. 2. Struktur Organisasi Struktur organisasi pada PT. Menjadi bagian penting dalam mendukung pertahanan dan keamanan nasional. C. PAL INDONESIA (Persero). 79 . Visi : Menjadi perusahaan perkapalan dan rekayasa berkelas dunia yang dihormati. PAL INDONESIA (Persero) dapat dilihat pada gambar di bawah ini.telah menjadi inspirasi PAL INDONESIA untuk memelihara produk yang berkualitas dan jasa yang sempurna.

PAL INDONESIA (Persero) Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi PT.DIREKTUR UTAMA SEKRETARIS PERUSAHAAN KEPALA SATUAN PENGAWAS INTERN KEPALA DIVISI JAMINAN KUALITAS & STANDARISASI KEPALA DIVISI PERENCANAAN & PERGUDANGAN DIREKTUR PEMBANGUNAN KAPAL DIREKTUR PEMBANGUNAN KAPAL DIREKTUR REKAYASA UMUM & PEMELIHARAAN DIREKTUR KEUANGAN DIREKTUR SDM & UMUM KEPALA DIVISI PEMASARAN & PENJUALAN KEPALA DIVISI KAPAL PERANG KEPALA DIVISI REKAYASA UMUM KEPALA DIVISI AKUNTANSI KEPALA DIVISI PEMBINAAN ORGN.2 Bagan Struktur Organisasi Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. & SDM KEPALA DIVISI KAWASAN PERUSAHAAN KEPALA DIVISI TEKNOLOGI KEPALA DIVISI KAPAL NIAGA KEPALA DIVISI PERBAIKAN & PEMELIHARAAN KEPALA DIVISI PERBENDAHARAAN KEPALA UNIT MANAJEMEN RESIKO KEPALA PROGRAM UNGGULAN Keterangan : : Organisasi Struktural : Organisasi Fungsional Gambar 4. PAL INDONESIA (Persero) 80 .

Kepala Divisi Kepala Divisi/General Manager pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. Deskripsi Pekerjaan Penjelasan mengenai deskripsi pekerjaan hanya dibatasi pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (PERSERO).D. PAL INDONESIA (PERSERO) adalah pimpinan di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT PAL Indonesia (PERSERO) yang mempunyai tugas dan wewenang tertinggi dalam mengoperasikan jasa pekerjaan pemeliharaan & perbaikan kapal di PT. Adapun tugasnya adalah sebagai berikut : . 2. Sekertaris Divisi Sekertaris Divisi adalah orang yang bertugas terhadap pekerjaan administrasi di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. PAL INDONESIA (PERSERO) mempunyai tugas dan wewenang sesuai bidang masing-masing. 81 . . PAL INDONESIA (PERSERO). Pada masing-masing bagian di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Adapun tugas dan wewenang setiap bagian adalah sebagai berikut : 1.Mengambil kebijaksanaan umum dan keputusan- keputusan yang berhubungan dengan pemeliharaan & perbaikan kapal.Mengawasi pelaksanaan dan perencanaan perusahaan di bidang pemeliharaan & perbaikan kapal. PAL INDONESIA (Persero).

. Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Bisnis dibantu oleh staf pemasar dan teknisi penjualan.3. 82 .Mempersiapkan bahan tender untuk penawaran jasa pemeliharaan & perbaikan kapal beserta dokumen administrasinya. Staf Teknisi Penjualan Bertugas mempersiapkan bahan tender untuk penawaran jasa pemeliharaan & perbaikan kapal beserta dokumen administrasinya. . b. a. Adapun tugasnya adalah sebagai berikut: . Staf Pemasar Bertugas secara aktif menawarkan jasa pemeliharaan & perbaikan kapal kepada customer representative yang telah disetujui oleh Kadep Bisnis.Mempersiapkan perhitungan nilai pekerjaan beserta perlengkapan teknis lain yang diperlukan sesuai prosedur perusahaan.Menawarkan jasa pemeliharaan & perbaikan kapal kepada customer representative. Kepala Departemen Bisnis Kepala Departemen Bisnis bertanggung jawab terhadap tugas perolehan order/pekerjaan/jasa perbaikan dan pemeliharaan kapal.

. Staf Rendal (Perencanaan & Pengendalian) .4. a.Bertugas membuat schedule perencanaan & pengendalian alokasi waktu pekerjaan yang akan digunakan dalam suatu proses pekerjaan pemeliharaan & perbaikan kapal.Melakukan pengawasan terhadap jalannya penggunaan waktu pekerjaan dan penggunaan material agar sesuai dengan perencanaan yang telah ditentukan. Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Rendalmat dibantu oleh staf Rendal (Perencanaan & Pengendalian) dan Staf Material. Kepala Departemen Rendalmat Kepala Departemen Perencanaan & Pengendalian Material bertanggung jawab terhadap tugas perencanaan & pengendalian material dalam pelaksanaan order/pekerjaan/ jasa perbaikan dan pemeliharaan kapal.Bertanggung jawab terhadap pembuatan perhitungan jumlah material yang akan digunakan dalam pengerjaan pemeliharaan & perbaikan kapal. Adapun tugasnya adalah sebagai berikut : . 83 .Merencanakan & mengendalikan alokasi waktu pekerjaan yang akan digunakan dalam suatu proses pekerjaan pemeliharaan & perbaikan kapal. .

Adapun tugasnya adalah sebagai berikut : .Melaksanakan koordinasi dalam suatu pekerjaan/proyek dengan departemen lain agar pelakasanaan kerja berjalan dengan lancar.Bertugas mempersiapkan pembuatan perhitungan jumlah material yang akan digunakan dalam pengerjaan pemeliharaan & perbaikan kapal. .Membantu Kadep Rendalmat dalam melakukan pengawasan terhadap jalannya penggunaan waktu pekerjaan agar sesuai dengan perencanaan yang telah ditentukan. .Membantu Kadep Rendalmat dalam melakukan pengawasan terhadap jalannya penggunaan material agar sesuai dengan perencanaan yang telah ditentukan. Kepala Departemen Hull & Outfitting Kepala Departemen Hull & Outfitting adalah orang yang bertugas sebagai kepala Departemen proyek pemeliharaan & perbaikan kapal dalam bidang pemeliharaan & perbaikan badan kapal beserta sistim outfitting. 84 . 5. Staf Material .Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Hull & Outfitting.. b.

Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang terkait agar proses pekejaan dapat berjalan lancar sesuai schedule yang telah direncanakan.Secara periodik melaporkan hasil pekerjaan kepada Kadep Hull & Outfitting. Kabeng Hull (Lambung) . Kabeng Outfitting (Pipa & perlengkapan) .. Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Hull & Outfitting dibantu oleh Kepala Bengkel Hull. dan Kepala Bengkel Welding yang masing masing bagian tersebut mempunyai staf teknisi lapangan yang sesuai dengan bidang dan keahlian masing-masing. 85 .Secara periodik membuat laporan hasil pekerjaan yang langsung dipertanggungjawabkan kepada Kepala Divisi.Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Outfitting Hull (Pipa & Perlengkapan). b.Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Hull (Badan/Lambung Kapal). a. Kepala Bengkel Outfitting. . .

Teknisi Outfitting Melaksanakan pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang 86 . . e. Kabeng Welding (Pengelasan) .Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang welding (Pengelasan).Melakukan koordinasi dengan bagian lain yang terkait agar proses pekerjaan dapat berjalan lancar sesuai schedule yang telah direncanakan. ..Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang terkait agar proses pekertjaan dapat berjalan lancar sesuai schedule yang telah direncanakan.Secara periodik melaporkan hasil pekerjaan kepada Kadep Hull & Outfitting.Secara periodik melaporkan hasil pekerjaan kepada Kadep Hull & Outfitting c. Teknisi Hull Melaksanakan pekerjaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Hull (Badan/Lambung Kapal) sesuai schedule yang telah direncanakan. . d.

Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut Ekasenlis . Senjata & Listrik) Kepala Departemen Ekasenlis adalah orang yang bertugas sebagai kepala Departemen proyek pemeliharaan & perbaikan kapal dalam bidang pemeliharaan & perbaikan sistim Ekasenlis kapal. Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Hull & Outfitting dibantu oleh Kepala Bengkel Ekasen dan Kepala Bengkel Listrik yang masing masing bagian tersebut mempunyai staf 87 .Secara periodik membuat laporan hasil pekerjaan yang langsung dipertanggungjawabkan kepada Kepala Divisi.menyangkut bidang Outfitting sesuai schedule yang telah direncanakan f. Kepala Departemen Ekasenlis (Elektronika. .Melaksanakan koordinasi dalam suatu pekerjaan/proyek dengan Departemen lain agar pelakasanaan kerja berjalan dengan lancar. Adapun tugasnya adalah sebagai berikut : . . Teknisi Outfitting Melaksanakan pekerjaan pengelasan (welding) sesuai schedule yang telah direncanakan 6.

88 . b. . Kabeng Listrik . .Secara periodic melaporkan hasil pekerjaan kepada Kadep Ekasenlis.Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Elektronika & senjata. Kabeng Ekasen (Elektronika & Senjata) .Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang terkait agar proses pekejaan dapat berjalan lancar sesuai schedule yang telah direncanakan.Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang terkait agar proses pekertjaan dapat berjalan lancar sesuai schedule yang telah direncanakan. .Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Listrik.Secara periodic melaporkan hasil pekerjaan kepada Kadep Ekasenlis. a. .teknisi lapangan yang sesuai dengan bidang dan keahlian masing-masing.

Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Personalia 1. E. yang semuanya merupakan karyawan tetap dari Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. d. Teknisi Ekasen (Elektronika & Senjata) Melaksanakan pekerjaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Elektronika & senjata sesuai schedule yang telah direncanakan. Teknisi Listrik Melaksanakan pekerjaan dan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Kelistrikan Kapal sesuai schedule yang telah direncanakan.c. PAL Indonesia (Persero) pada umumnya mengandalkan pelayanan yang terbaik bagi para konsumennya. yang datang. Adapun penggolongan karyawan 89 . Jumlah Karyawan Jasa Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). PAL Indonesia (Persero) memiliki karyawan sebanyak 353 orang. Tentunya karyawan memiliki andil yang cukup besar dalam mencapai kemajuan dalam jasa Pemeliharaan & Perbaikan di PT. PAL Indonesia (Persero) tersebut.

7. PAL INDONESIA (Persero) telah melayari perairan di seluruh dunia. 2. 4. PAL Indonesia (Persero). 90 . Karyawan Jumlah 1. 2.30 WIB (8 jam). PAL Indonesia (Persero) yaitu pukul 07. Jam Kerja Jam kerja karyawan pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Produk Kemampuan rancang bangun yang menonjol dari PT. 2010. 6.berdasarkan fungsi operasionalnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Proyek Staf Pemasar Staf Teknisi Penjualan Staf Perencanaan Teknisi lapangan Satpam Jumlah 1 l 1 1 1 32 24 27 251 15 353 Sumber : Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. PAL INDONESIA (Persero) telah memasuki pasaran internasional dan kualitasnya telah diakui dunia. 10. PAL Indonesia No. Tabel 4.16. Kapal-kapal produksi PT. 3. F.1 Komposisi Jumlah Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. 9. 5. 8.30 WIB . Kepala Divisi Wakil Kepala Divisi Kadep Bisnis Kadep Rendalmat Ka.

600 TEUS. 91 . Dengan didukung oleh sumber daya manusia yang profesional dan berpengalaman. kapal penumpang sampai dengan 500 PAX. kami menjadi produser kapal maupun rekayasa umum terbesar. rekayasa umum. Sebagai galangan kapal dengan pengalaman lebih dari dua dasawarsa.000 DWT dan 2 unit kapal dengan ukuran 20. PAL INDONESIA (Persero) telah menguasai teknologi produksi untuk kapal-kapal seperti Kapal Bulker sampai dengan 50.000 DWT. sistem managemen modern dan teknologi canggih. Produk Kapal Niaga Pengembangan produk kapal niaga diarahkan pada pasar internasional. Kapasitas produksi per tahun saat ini mencapai 3 unit kapal dengan ukuran 50.Kesuksesan PAL INDONESIA adalah hasil dari perencanaan yang matang dan komitment untuk selalu memberi yang terbaik. kapal container sampai dengan 1. terkemuka dan terbaik di Indonesia.000 DWT per tahun. PAL INDONESIA (Persero) memiliki beragam produk-produk berkualitas seperti dijabarkan di bawah ini. kapal tanker sampai dengan 30. serta pemeliharaan dan perbaikan. Pada saat ini PT. PT. 1. Dengan kompetisi di bidang produksi kapal niaga dan kapal cepat. pengembangan model-model industri pelayaran nasional dan pelayaran perintis bagi penumpang dan barang (cargo).000 DWT.

500 DWT.600 TEUS. 3. Kapal Ferry dan Penumpang sampai dengan 500 pax.Sementara itu produk yang telah dikembangkan antara lain kapal container sampai dengan 2. kapal LPG Carrier sampai dengan 5. • Kapal Tugboat dan Anchor Handling Tug/Supply sampai dengan klas 6. Produk Kapal Cepat/Kapal Khusus Saat ini PT. kapal Chemical Tanker sampai dengan 30. Departemen Keuangan/Direktorat Jenderal Bea & Cukai serta Otonomi Daerah maupun swasta. 2. Kapal Patroli Cepat/ Kapal Khusus Lambung Aluminium klas sampai dengan 28 m. • • Kapal Ikan sampai dengan 600 GRT.000 BHP. Departemen Kelautan. terutama untuk memenuhi kebutuhan badanbadan pemerintah pusat seperti Departemen Pertahanan. Produk yang telah dikuasai antara lain: • • Kapal Patroli Cepat Lambung Baja klas 57 m. Kepolisian Rl.000 DWT. Produk Jasa Harkan Produk Jasa harkan kapal maupun non kapal meliputi jasa pemeliharaan dan perbaikan kapal tingkat depo dengan 92 . PAL INDONESIA (Persero) tengah mengembangkan produk-produk yang akan dipasarkan di dalam negeri.

Pressure Vessels dan Heat Exchangers. Komponen Balance of Plant dan Boiler sampai dengan 600 MW. Rekayasa Umum Pada saat ini PT. Kemampuan ini akan terus ditingkatkan sampai pada taraf kemampuan modular dan EPC bagi industri pembangkit tenaga listrik skala kecil menengah sampai dengan 50 Mega Watt. Compressor Module 40 MW.kapasitas docking 600.AL.d 600 MW. Selain itu jasa yang disediakan adalah annual/ special survey dan overhaul bagi kapal niaga dan kapal perang.800 kapal per tahun.000 DWT per tahun. PAL INDONESIA (Persero) telah menguasai teknologi produksi komponen pendukung industri pembangkit tenaga listrik seperti Boiler dan Balance of Point. Peluang pasar untuk kategori pelayanan jasa seperti ini berasal dari TNI . Sementara itu produk rekayasa umum 93 . dengan jumlah yang mencapai 6. pemerintah serta kapal-kapal yang singgah dan berlabuh di Surabaya. Barge Mounted Power Plant 30 MW. 4. PAL INDONESIA (Persero) telah menguasai produk Rekayasa Umum seperti Steam Turbine Assembly sampai dengan 600 MW. pemeliharaan dan perbaikan elektronika dan senjata serta overhaul kapal selam. Generator Stator Frame s. Saat ini PT. swasta.

Sebagai solution provider.perubahan cepat yang seringkali sulit diramalkan. Jacket's structure sampai dengan 1000 ton serta Monopod dan Anjungan (Platform) sampai dengan 1000 ton. Namun pada dasarnya perkembangan tersebut akan menuju suatu kondisi persaingan yang semakin keras dan semua pemain dalam dunia usaha dituntut untuk mampu menghadapi persaingan yang keras tersebut demi kelangsungan perusahaan. cost and delivery seperti pada tahap product supplier. karena faktor tersebut sudah bukan lagi menjadi kendala. Arah pengembangan produk kapal niaga difokuskan pada pasar international khususnya Eropa Barat terutama peluang pasar khusus (niche market) melalui produk yang mempunyai fungsi 94 . PAL INDONESIA (Persero) untuk mengatasi tantangan adalah dengan melakukan transformasi dari product supplier (penyedia produk) menjadi solution provider (penyedia solusi). produk yang dijual merupakan paket solusi yang dikembangkan dari ide-ide kreatif untuk mengatasi permasalahan yang dialami pelanggan.yang sedang dikembangkan adalah Steam Turbine Power Plant. dan tidak lagi mengkhawatirkan kompetensi dalam aspek quality. Strategi Pemasaran Perkembangan dunia usaha pada dasawarsa terakhir ditandai dengan perubahan. G. Adapun langkah yang ditempuh PT.

Pasar dalam negeri untuk produk kapal niaga diarahkan pada program pengembangan model-model industri pelayaran nasional atau pelayaran perintis bagi penumpang dan barang (cargo). Peluang pasar terutama pasar dalam negeri. swasta dan pemerintah. Arah pengembangan produk rekayasa umum diarahkan pada pemeliharaan dan pengembangan posisi perusahaan selaku 95 . Departemen Keuangan/ Direktorat Jenderal Bea & Cukai serta Otonomi Daerah maupun swasta. harkan elektronika dan senjata serta overhaul kapal selam. baik itu Chemical Tanker ataupun juga Gas Tanker. Arah pengembangan jasa pemeliharaan dan perbaikan (harkan). Kepolisian RI. Sedangkan arah pemasaran produk kapal perang/kapal cepat/kapal khusus lebih difokuskan pada pasar dalam negeri baik untuk pemerintah pusat seperti Departemen Pertahanan.000 DWT per tahun. Departemen Kelautan. berasal dari TNI-AL.tambahan khusus dengan branding seperti “Star 50” (50.000 DWT). Sementara itu pertumbuhan penjualan kapal niaga terus dipelihara dengan strategi optimalisasi “product mixed” seperti kapal Bulker. baik harkan kapal maupun harkan non kapal meliputi jasa harkan kapal tingkat depo dengan kapasitas docking sampai dengan 600. Container dan Tanker. annual/special survey dan overhaul bagi kapal niaga dan kapal perang.

sedangkan produk modular dan EPC akan lebih difokuskan untuk pasar dalam negeri. Dunia usaha dalam persaingan global pada saat ini penuh dinamika dan perubahan yang cepat.pemasok “sourcing” internasional pada industri pembangkit listrik besar dunia. PIM (Productivity & Measurement) Centre 96 . Strategi PT. AMEC Process & Energy untuk rancang bangun sistem turbin gas dan uap. PT. Peningkatan produktivitas melalui penerapan Full Block Outfitting System (FSOB). • • Optimalisasi peralatan produksi. • • Project financing untuk mengoptimalkan fasilitas produksi. Untuk mendukung arah pengembangan perusahaan tersebut. PAL INDONESIA (Persero) dalam menghadapi perubahan tersebut dan meningkatkan daya saing perusahaan adalah dengan melakukan terobosan sebagai berikut : • Penerapan front-end back end mechanism dalam pengembangan usaha. Wartsila untuk perakitan mesin diesel. PAL INDONESIA (Persero) menyiasati tantangan ini dengan melakukan perubahan fundamental yang bertujuan untuk menciptakan sistim dengan fondasi yang lebih kuat dan berkelanjutan. telah dijalin kerjasama dengan Mitsubishi Heavy Industry dalam bidang rancang bangun boiler untuk pembangkit tenaga listrik.

Inisiatif yang diterapkan dalam menghadapi persaingan global adalah : • Menunjukkan keunggulan produk yang telah diakui selama ini seperti produk kapal niaga sampai dengan 50. Kebijakan kualitas serta kebijakan yang mengarah kepada penerapan praktek-praktek Good Corporate Governance di PT. 97 . Menghadapi langsung persaingan global. proses produksi pun senantiasa ditingkatkan kualitasnya agar produk-produk tersebut bisa dirampungkan sesuai tenggat waktu yang dijanjikan. PT. PAL INDONESIA (Persero). • • Mengisi peluang pasar untuk produk tersebut. Star 50 ini akan terus dikembangkan agar dapat memiliki keunggulan kompetitif dan menjadi produk unggulan pelopor bagi produk lain di bawahnya. Inisiatif yang dikombinasikan dengan fleksibilitas ini akhirnya menghasilkan suatu inovasi produk yang dinamakan Star 50.• • Welding Centre. PAL INDONESIA (Persero) senantiasa berupaya keras dalam meningkatkan kemampuannya untuk dapat memenangkan persaingan global yang makin ketat.000DWT (Star50). Star 50 Merupakan suatu inovasi dalam produksi kapal yang berhasil menambah kapasitas kapal dengan teknologi Box Shaped Bulk Carrier (BSBC). Selain kemampuan produksi.

98 . tingkat pendidikan.1. trend penyerahan hasil produksi setiap tahun akan meningkat. yaitu membangun Blokblok yang telah dilengkapi dengan system piping. PAL INDONESIA (Persero) yang dimintai kesediaannya untuk memberikan tanggapan ataupun jawaban atas masalah/pertanyaan yang disampaikan. dan masa kerja responden.2 Deskripsi Data A. Pada gilirannya nanti proses tersebut akan mempercepat masa pembangunan kapal sehingga waktu dan biaya produksi akan efisien dan dengan sendirinya akan meningkatkan daya saing perusahaan. Deskripsi Responden Responden adalah sampel penelitian yang berjumlah 88 orang karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. fitting dan tepat waktu dirakit dengan berat sampai dengan 300 ton per blok. Sementara yang dimaksud deskripsi responden adalah gambaran latar belakang responden yang meliputi jenis kelamin. Hal tersebut menunjukkan kemauan yang kuat dari perusahaan untuk terus meningkatkan operasi perusahaan yang efisien seperti ditunjukkan dari hasil yang dicapai antara lain peningkatan metode produksi dengan penerapan Full Block Outfitting System. Dengan penerapan ini semua. 4.Implementasi Full Block Outfitting System merupakan upaya konkrit untuk mencapai hal tersebut.

PAL INDONESIA (Persero) merupakan devisi yang dalam bidang tugasnya lebih banyak melakukan kegiatan fisik di lapangan. Dalam penelitian ini. Tabel 4. Dalam hal ini laki-laki dianggap lebih memiliki kekuatan secara fisik dibanding perempuan. 88 100 % Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari 88 responden.9% responden berjenis kelamin perempuan. Kondisi ini sesuai dengan kondisi di lapangan dimana Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Jenis Kelamin Jenis kelamin merupakan batasan jenis kelamin responden sebagaimana pada tabel di bawah ini. Namun demikian jenis kelamin responden tidak dijadikan pertimbangan dalam pengumpulan data penelitian.1% berjenis kelamin laki-laki dan sisanya sebanyak 21 orang atau 23. 2010.9% Jumlah Sumber : Data Primer diolah. Baik laki- 99 .1. responden berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan responden berjenis kelamin perempuan.2 Deskripsi Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah Responden 67 21 Prosentase 76. 67 orang atau 76.1% 23.

8% 22.3 Deskripsi Usia Responden Usia Di bawah 25 th 26-35 th 36-45 th 46 th ke atas Jumlah Responden 28 35 20 5 Prosentase 31.8%. responden dengan usia 26-35 tahun sebanyak 35 orang atau 39. Hal ini wajar mengingat usia tersebut merupakan usia produktif sehingga diharapkan akan 100 . Tingkat usia 26-35 tahun merupakan kelompok usia terbanyak dibanding lainnya. dan responden dengan usia 46 tahun ke atas sebanyak 5 orang atau 5.7%. 88 100% Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa responden yang memiliki usia di bawah 25 tahun sebanyak 28 orang atau 31. responden dengan usia 36-45 tahun sebanyak 20 orang atau 22. Tabel 4.7% Jumlah Sumber : Data Primer diolah. Usia Usia merupakan tingkat usia responden. 2008.8% 39.laki maupun perempuan semua memiliki bobot yang sama dalam memberikan jawaban atas kuisioner yang diberikan.8%.7% 5. Adapun deskripsi usia responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini. 2.7%.

3% 34. 2010. 39 orang atau sebanyak 44. 3.3% responden lulusan SLTA.1% 11. 88 100% Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari 88 orang responden.2% responden merupakan lulusan SLTP. 30 orang atau 34. Adapun tingkat pendidikan responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini.mampu bekerja dengan mobilitas yang tinggi.1% responden 101 .2% 44. Tabel 4. 9 orang atau sebanyak 10.4% Jumlah Sumber : Data Primer diolah. Namun demikian perbedaan usia responden tidak menjadi pertimbangan dalam pengumpulan data penelitian dan tidak berpengaruh terhadap bobot jawaban atas kuisioner yang diberikan sehingga tidak berpengaruh pula terhadap pengumpulan data penelitian. Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan terakhir yang ditempuh oleh responden.4 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden Tingkat Pendidikan SLTP SLTA Diploma Sarjana Jumlah Responden 9 39 30 10 Prosentase 10.

Adapun masa kerja responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini. 4. PAL INDONESIA (Persero) memandang lulusan SLTA cukup mudah untuk dididik sehingga mampu bekerja sebagai pelaku teknis yang di lapangan memadai dengan untuk kemampuan intelektual cukup menerima arahan-arahan dari pihak manajemen. Namun demikian tingkat pendidikan responden tidak menjadi pertimbangan dalam pengumpulan data penelitian.4% merupakan lulusan Sarjana. dan 10 orang atau 11. sehingga tidak berpengaruh terhadap bobot jawaban dan pengumpulan data penelitian.berpendidikan Diploma. Masa Kerja Masa kerja merupakan lamanya bekerja responden pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). Sebagian besar responden dari penelitian ini berpendidikan SLTA disebabkan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. 102 .

7%.4% 22. responden dengan masa kerja 16-20 tahun sebanyak 3 orang atau 3. Masa kerja responden yang paling banyak adalah di bawah 5 tahun. PAL INDONESIA (Persero). 88 100% Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa responden yang memiliki masa kerja di bawah 5 tahun sebanyak 35 orang atau 39. Hal ini terkait dengan kebijakan manajemen pada tahun 2006 terkait rekrutmen karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.3%.5 Deskripsi Masa Kerja Responden Masa Kerja Di bawah 5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun Di atas 21 tahun Jumlah Responden 35 17 13 3 20 Prosentase 39.7% Jumlah Sumber : Data Primer diolah. responden dengan masa kerja 11-15 tahun sebanyak 13 orang atau 14. responden dengan masa kerja 6-10 tahun sebanyak 17 orang atau 19.Tabel 4.8% 3.8%.8%.3% 14.4%.8% 19. dan responden dengan masa kerja di atas 21 tahun sebanyak 20 orang atau 22. Kebijakan itu sendiri diambil sebagai salah satu upaya untuk memenuhi target perbaikan dan perawatan sehingga akan 103 . 2010.

Namun demikian dalam hal ini perbedaan masa kerja karyawan tidak menjadi pertimbangan dalam pengumpulan data penelitian dan tidak berpengaruh terhadap bobot jawaban atas kuisioner yang diberikan sehingga tidak berpengaruh pula terhadap pengumpulan data penelitian. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Kuisioner yang akan digunakan sebagai alat pengumpul data terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya dengan cara menghitung nilai validitas dan reliabilitas. Uji Validitas Perhitungan dilakukan dengan mengkorelasikan setiap skor item dengan skor total dengan menggunakan teknik Korelasi Product Moment. Kriteria pengujian adalah jika koefisien korelasi rxy lebih besar dari rtabel product moment berarti item kuisioner dinyatakan valid dan dinyatakan sah sebagai alat pengumpul data. Adapun hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian dapat dijelaskan sebagaimana di bawah ini. 104 . Dengan jumlah responden n = 88 dan taraf signifikansi (α) = 0. 1. Adapun ikhtisar hasil perhitungan rxy sebagaimana output Program SPSS 13.05 diketahui nilai rtabel = 0.lebih mampu memberikan kepuasan kepada pelanggan.0 for Windows dapat dilihat pada tabel di bawah ini.210. Uji ini dimaksudkan untuk mengukur tingkat kelayakan angket sebagai alat pengumpul data. B.

210 0.353 0.210 0.457 0.210 0.430 0.210 0.431 0.483 0.589 0.704 0.6 Ikhtisar Uji Validitas Kuisioner Variabel Butir A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 B16 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 C11 C12 C13 C14 C15 rXY 0.210 0.610 0.210 0.532 0.210 0.210 0.478 0.592 0.482 0.210 0.336 0.210 0.210 0.580 0.210 0.672 0.210 0.534 0.610 0.647 0.596 0.210 0.210 0.210 0.210 0.210 0.210 0.520 0.282 0.Tabel 4.210 0.210 0.635 0.504 0.210 0.210 0.210 0.550 0.210 0.613 0.210 0.210 0.567 0.210 0.210 0.210 0.432 0.210 0. 2010.378 0.210 0.210 0. 105 .602 0.210 0.494 0.210 0.514 0.458 0.210 0.617 0.620 0.210 0.210 0.450 rtabel 0.562 0.632 0.650 0.558 0.468 0.338 0.210 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Variabel Kompetensi (X1) Variabel Budaya Organisasi (X2) Variabel Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Output SPSS.620 0.210 0.210 0.429 0.210 0.210 0.

3. 2.7 Ikhtisar Uji Reliabilitas Kuisioner No. 106 .748 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Sumber : Output SPSS. Atas dasar ikhtisar sebagaimana pada tabel di atas diketahui bahwa nilai Alpha Cronbach untuk semua variabel lebih besar dari 0. Tabel 4. Variabel Kompetensi Karyawan (X1) Budaya Organisasi (X2) Kinerja Karyawan (Y) Koefisien Alpha Cronbach 0. 1. 2009. Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas kuisioner dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha-Cronbach.6.791 0.Hasil interpretasi dengan membandingkan antara rXY dengan rtabel menunjukkan bahwa seluruh nilai rXY lebih besar dari rtabel sehingga seluruh butir kuisioner dinyatakan valid dan dapat dipergunakan sebagai alat pengumpul data dalam penelitian ini.854 0. 2. Adapun rangkuman interpretasi reliabilitas kuisioner sesuai dengan Output SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Dengan demikian semua butir kuisioner dinyatakan reliabel sehingga dinyatakan handal dan layak dipergunakan sebagai alat pengumpul data. Kriteria pengujian menyebutkan apabila nilai Alpha-Cronbach lebih besar dari 0.6 maka butir kuisioner tersebut dinyatakan reliabel.

64 3.1 - 1. 1.1 S % 6.1 8.1 - 1 - Rata-rata Skor Total Sumber : Data Primer Diolah.3 38. 11.2 9.4 30.0 10.37 107 .25 4.C. - - - - - - 30 34. 4.1 36. 5. Item f Perubahan kebijakan perusahaan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan untuk mengembangkan diri Kemajuan teknologi-informasi sebagai suatu kesempatan untuk belajar dan berkembang Banyaknya pesaing dalam usaha perbaikan dan perawatan kapal sebagai tantangan dalam meningkatkan kualitas diri Pencarian informasi guna menambah wawasan pengetahuan Peningkatan keahlian teknis dan interpersonal sesuai bidang pekerjaan Motivasi untuk perbaikan diri secara berkelanjutan Motivasi untuk selalu berprestasi dalam menyelesaikan pekerjaan Bekerja secara kooperatif dengan rekan kerja yang multi disiplin Harapan positif karyawan kepada rekan kerja dan atasan Komitmen terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bersama Keinginan yang besar untuk melayani masyarakat dengan baik Peningkatan kualitas pelayanan demi kepuasan pelanggan 1 - STS % - TS f 1 R % 1.1 9.36 4.8 54.4 46.22 4.1 1.66 4. 2009.8 4.2 Mean % 4. 7.41 1 1 1.2 56. 10.6 51.8 2.1 4.8 SS % 35.1 57 64.7 40.2 43 47 47 53 50 48 47 39 34 48. Variabel Kompetensi Karyawan (X1) Distribusi frekuensi tanggapan responden terhadap variabel Kompetensi Karyawan disajikan sebagaimana pada tabel di bawah ini.24 4. - - - - 1 1.2 10.4 53.9 4.5 53.4 5.4 44.6 42 36 32 27 28 30 32 41 45 47. Tabel 4. 9.48 f 6 f 31 f 50 56. - - 1 1.7 31.9 53.9 36.19 4.44 4.1 1.1 58 65.1 10.4 60.1 30 34. 6.8 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Kompetensi Karyawan No.7 9. 12.8 34. 8.35 4.22 4. Analisis Variabel 1.1 - 3 5 8 8 9 9 8 7 9 3.

Tabel di atas menerangkan distribusi frekwensi skor kuisioner variabel Kompetensi Karyawan diperoleh dari 88 responden. d. c. distribusi skor kuisioner adalah 4.48. Pada item ketiga.66. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi untuk belajar dan berkembang bagi menanggapi banyaknya pesaing dalam usaha perbaikan dan perawatan kapal sebagai tantangan dalam meningkatkan kualitas diri. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam memandang kemajuan teknologi-informasi sebagai suatu kesempatan karyawan. Pada item keempat.64.44. b. Hasil perhitungan menunjukkan hal-hal sebagai berikut: a. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Pada item pertama. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam memandang perubahan kebijakan perusahaan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan untuk mengembangkan diri. Pada item kedua. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam melakukan 108 . rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.

pencarian informasi guna menambah wawasan pengetahuan. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. g.25. Pada item kedelapan. Pada item kelima. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Tinggi dalam bekerja secara kooperatif dengan rekan kerja dalam lingkungan yang multi disiplin.22. i. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan Sangat Tinggi termotivasi untuk selalu berprestasi dalam menyelesaikan pekerjaan. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.35. Pada item kesembilan. Pada item keenam.22. 109 . Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam memotivasi untuk perbaikan diri secara berkelanjutan. e. h.19. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam berusaha melakukan peningkatan keahlian teknis sesuai bidang pekerjaan masing-masing. f. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam memiliki harapan positif kepada rekan kerja dan atasan. Pada item ketujuh.

rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. keahlian teknis interpersonal. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam memiliki komitmen terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bersama. l.24.37. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam memiliki keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik. Pada item kesepuluh. Hal ini berarti pula bahwa karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. k. PAL INDONESIA (Persero) Sangat Tinggi apabila ditinjau dari aspek fleksibilitas. PAL INDONESIA (Persero) memiliki kompetensi sangat tinggi terhadap pekerjaannya. 110 .36. Atas dasar analisis sikap karyawan sesuai jawaban kuisioner diketahui bahwa rata-rata skor keseluruhan adalah 4. motivasi berprestasi. kolaborasi serta pelayanan.j.41. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam berusaha meningkatkan kualitas pelayanan demi kepuasan pelanggan. Hal ini memberikan pengertian bahwa kompetensi karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Pada item kesebelas. Pada item keduabelas.

4 27. 1.1 46 42 43 42 44 52 53 47 52. 13. 12.4 4.7 9. 4.22 4.3 36. 5.9 51.1 SS % 51. Variabel Budaya Organisasi (X2) Distribusi frekuensi tanggapan responden terhadap variabel Budaya Organisasi tabel di bawah ini.8 44.6 15.1 2.2.2 13. 16.25 111 . disajikan sebagaimana pada Tabel 4. 8.4 9.28 4.6 46.22 4.3 47.3 5 8 8 7 12 12 8 8 5.7 50 59.7 34.26 4. 1 1.3 2.6 9.4 37 37 35 39 32 24 27 30 42 42 39.31 4.36 4.1 4. 11.4 55. 7.3 S % 5.14 4.1 9.7 51. 14.2 30.23 4.1 10. PAL INDONESIA (PERSERO) Bekerja dalam pengawasan yang langsung dilakukan atasan Karyawan yang selalu mengidentikasikan diri secara keseluruhan dengan keahlian yang dimiliki Imbalan (kompensasi) berdasarkan prestasi Kesempatan mengemukakan kritik secara terbuka kepada atasan Perusahaan membatasi pola-pola komunikasi sesuai tingkatan kewenangan formal 1 STS % 1.31 4.3 2.7 33 36.5 53. Item f Karyawan yang kreatif dalam menjalankan tugas Karyawan yang mempunyai inisiatif dalam menjalankan tugas Karyawan yang independen dalam menjalankan tugas Bertindak agresif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan Bertindak inovatif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan Berani mengambil resiko pekerjaan demi kemajuan perusahaan Perusahaan telah menentukan tujuan atau sasaran organisasi secara jelas Bekerja pada perusahaan yang selalu bekerjasama (koordinasi) dalam melaksanakan tugas Dukungan manajemen PT.7 48.9 35.6 13.1 Mean % 43.38 4.2 43.32 4.1 9. 6.17 10.1 46.15 4.9 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi No.9 11.1 1 2 2 1.3 30.2 53.1 2 TS f 1 2 - R % 1. Rata-rata Skor Total Sumber : Data Primer Diolah.36 4.22 4. 2009. 3.7 9.1 8 13.9 47.6 48.19 f 5 8 8 9 12 14 10 8 f 45 41 41 43 45 47 49 45 f 38 38 37 36 31 27 29 32 9. 15. 2.2 42 40.1 60. PAL INDONESIA (PERSERO) berupa motivasi dalam melaksanakan pekerjaan Dukungan manajemen berupa bantuan dalam melaksanakan pekerjaan Bekerja dalam aturan-aturan sebagaimana ditetapkan PT.1 9. 4.1 2.

Tabel di atas menerangkan distribusi frekwensi skor kuisioner variabel Budaya Organisasi. Hasil perhitungan menunjukkan hal-hal sebagai berikut: a) Pada item pertama rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.38. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang kreatif dalam menjalankan tugas. Hal ini dapat diartikan pula bahwa karyawan berusaha mengembangkan ide-ide berkaitan dengan pekerjaannya demi kemajuan perusahaan. b) Pada item kedua rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.32. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang mempunyai inisiatif dalam

menjalankan tugas. Hal ini dapat pula diartikan bahwa karyawan dalam melaksanakan tugasnya mampu

mengembangkan inisiatif sendiri tanpa harus menunggu perintah dari atasan. c) Pada item ketiga rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.28. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang independen dalam menjalankan tugas. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam melaksanakan tugasnya tidak terpengaruh oleh pihak lain,

112

dalam artian karyawan bekerja hanya berdasarkan ketentuan perusahaan. d) Pada item keempat rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.31. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang bertindak agresif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan kurang berani bertindak lebih jauh dari ketentuan perusahaan, tanpa adanya persetujuan dari atasan. e) Pada item kelima rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang bertindak inovatif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan. Hal ini dapat diartikan pula bahwa karyawan dalam melakukan pekerjaannya berusaha untuk mengembangkan diri yang mengarah pada keinginan untuk membangun kinerja yang baik demi kemajuan perusahaan. f) Pada item keenam rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.15. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Baik yang ditandai adanya karyawan yang berani mengambil resiko pekerjaan demi kemajuan perusahaan. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan berani mengambil resiko mengambil kuputusan

113

yang dianggap penting tanpa adanya persetujuan dari atasan. g) Pada item ketujuh rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya kebersamaan karyawan dengan perusahaan dalam menentukan tujuan atau sasaran organisasi secara jelas. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dalam urusan-urusan teknis di lapangan berkaitan dengan tujuan dan sasaran perusahaan. h) Pada item kedelapan rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.19. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Baik yang ditandai oleh adanya karyawan yang bekerja dalam perusahaan yang selalu bekerjasama (koordinasi) dalam melaksanakan tugas. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam melaksankan tugasnya selalu mengadakan koordinasi baik dengan atasan maupun rekan sekerja. i) Pada item kesembilan rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.36. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang mendapatkan

dukungan manajemen berupa motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya selalu mendapatkan

114

k) Pada item kesebelas rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang bekerja dalam pengawasan yang langsung dilakukan atasan.motivasi dari atasan sehingga karyawan merasa bahwa hasil akhir dari pekerjaannya sangat dibutuhkan demi kemajuan perusahaan. l) Pada item keduabelas rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. namun juga arahanarahan dalam menyelesaikan tugas. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam melaksanakan 115 . Hal ini memberikan pengertian bahwa rata-rata perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang mendapatkan dukungan manajemen berupa bantuan dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya mendapatkan bantuan dari manajemen tidak saja berupa fasilitas.31. j) Pada item kesepuluh rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan bekerja dalam koridor aturan sebagaimana ketentuan yang berlaku dalam perusahaan.36. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang bekerja dalam aturanaturan yang berlaku dalam perusahaan.26.

Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang mendapatkan imbalan yang layak sesuai ketentuan kesempatan mengemukakan konflik dan kritik secara 116 .pekerjaannya selalu mendapatkan pengawasan dari atasan sehingga kecil kemungkinan karyawan akan bertindak di luar jalur ketentuan perusahaan. n) Pada item keempatbelas rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.23. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Baik yang ditandai adanya karyawan yang mendapatkan imbalan (kompensasi) berdasarkan prestasi. Hal ini dapat diartikan bahwa setiap prestasi yang diperoleh karyawan akan mendapatkan perusahaan.14.22. o) Pada item kelimabelas rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang selalu mengidentikasikan diri secara keseluruhan dengan keahlian yang dimiliki. Hal ini dapat diartikan bahwa dalam melaksanakan tugasnya karyawan selalu serius dan mengoptimalkan segenap keahlian yang dimiliki. m) Pada item ketigabelas rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.

p) Pada item keenambelas rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. tingkat imbalan. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Baik yang ditandai adanya karyawan yang bekerja pada perusahaan yang membatasi pola-pola komunikasi sesuai tingkatan kewenangan yang formal. Artinya. Hal ini dapat diartikan bahwa komunikasi yang dibangun atas dasar tingkatan kewenangan. komunikasi hanya dilakukan dengan atasan langsung di bidang tugas masing-masing. PAL INDONESIA (Persero) memiliki Budaya Organisasi yang Sangat Baik apabila ditinjau dari aspek inisaitif individu. 117 . aturan dan pengawasan.17. untuk urusan pekerjaan. Atas dasar analisis sikap karyawan sesuai jawaban kuisioner diketahui bahwa rata-rata skor keseluruhan adalah 4. arah organisasi. Hal ini dapat diartikan bahwa kondisi perusahaan cukup membuka kesempatan bagi karyawan untuk menyampaikan kritik dan saran demi kemajuan perusahaan. Hal ini memberikan pengertian bahwa Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. dukungan manajemen.25. tingkat kebanggaan individu. dan pola-pola komunikasi.terbuka kepada atasan. kritik secara terbuka. tingkat kerjasama. toleransi.

TS f 10 10 2 3 1 2 4 R % f 8 16 8 9 14 18 17 S % 9.3 4.7 25 19 20 19 8 13 14 11 28.7 25 27.2 15. Tabel 4.4 54.4 11.5 55. 4.9 48. 6.4 1.94 3.92 3.86 4. 15.5 47.5 8. Variabel Kinerja Karyawan (Y) Distribusi frekuensi tanggapan responden terhadap Kinerja Karyawan di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.9 44.7 36.5 4.4 21.3 48.3 3.3.1 10.8 3.7 50 56.5 43 43 39 39 43 45 40 42 48. 5. 1.2 31.5 19.22 4.91 11.1 5.1 18.97 3. 3.1 - f 41 38 47 48 49 44 50 f 28 24 31 28 24 23 17 % 31.9 12.10 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan STS No.3 17 33 30.09 3. 1 2 1 - 1.10 Rata-rata Skor Total Sumber : Data Primer Diolah.1 1.1 2.94 3.1 14.09 4.3 26.1 3.98 3.1 45. 11.15 4.9 20.00 118 . 2.6 43.2 9.7 21. 14. 2010.6 9.2 53. 4.1 19. 9.8 27.6 22. PAL INDONESIA (Persero) disajikan sebagaimana pada tabel di bawah ini.8 27.4 1.15 4.4 34.7 20 22 24 15 29 27 32 30 22.3 35.3 Mean 3.3 SS % 46. 7.8 15. 12.1 2.9 51.0 6.03 4.8 Item Pekerjaan dilaksanakan dengan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan Pekerjaan dilaksanakan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan Hasil pekerjaan sesuai dengan tujuan yang diharapkan Jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan target yang ditetapkan Siklus kegiatan yang diselesaikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku Pekerjaan diselesaikan sesuai waktu yang ditetapkan Perhatian terhadap output pekerjaan lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa dari pekerjaan sebelumnya Pemanfaatan waktu luang yang tersedia untuk kegiatan lain yang menunjang pekerjaan Penggunaan sarana/prasarana guna mencapai hasil pekerjaan yang maksimal Penghematan terhadap setiap penggunaan sumberdaya yang beresiko pengeluaran biaya Kemampuan melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan Orientasi kualitas hasil pekerjaan walaupun tanpa pengawasan atasan Kemampuan untuk memelihara harga diri sebagai karyawan Kemampuan untuk menjaga citra diri dan nama baik perusahaan Kemampuan bekerjasama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan f 1 1 - % 1.4 2. 10.3 1.1 - 4 4 15 6 3 1 5 4.5 17.3 44.61 4. 13.

Hasil perhitungan menunjukkan hal-hal sebagai berikut: b) Pada item pertama.86. e) Pada item keempat. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. c) Pada item kedua.91. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh 119 .22.Tabel di atas menerangkan distribusi skor kuisioner variabel Kinerja Karyawan yang diperoleh dari 88 responden. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Sangat Tinggi yang ditandai oleh adanya hasil pekerjaan telah sesuai dengan tujuan yang diharapkan. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya pekerjaan yang dilaksanakan berhasil baik tanpa ada kesalahan. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan dalam melakukan pekerjaannya dilaksanakan dengan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3.15. d) Pada item ketiga.

rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3.09.98. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3.adanya jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan target yang ditetapkan. g) Pada item keenam.94. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan memiliki perhatian terhadap output pekerjaan lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa dari pekerjaan sebelumnya. f) Pada item kelima. i) Pada item kedelapan. h) Pada item ketujuh.91. 120 . Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya siklus kegiatan yang diselesaikan karyawan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan memanfaatkan waktu luang yang tersedia untuk kegiatan lain yang menunjang pekerjaan. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.

rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. m) Pada item keduabelas.94. k) Pada item kesepuluh.09. Hal ini memberikan pengertian bahwa 121 . rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.61. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya penghematan yang dilakukan karyawan terhadap setiap penggunaan sumberdaya yang beresiko pengeluaran biaya.j) Pada item kesembilan. n) Pada item ketigabelas. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3. l) Pada item kesebelas. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan mampu melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan.92. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan bekerja berorientasi pada kualitas hasil pekerjaan walaupun tanpa pengawasan atasan. Hal ini memberikan pengertian karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya penggunaan sarana/prasarana guna mencapai hasil pekerjaan yang maksimal. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3.03.

122 . PAL INDONESIA (Persero). kuantitas.15. p) Pada item kelimabelas. ketepatan waktu. dan dampak interpersonal. PAL INDONESIA (Persero) tergolong Tinggi apabila ditinjau dari aspek kualitas. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.00. o) Pada item keempatbelas.karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan harga memiliki diri kemampuan karyawan untuk Divisi memelihara sebagai Pemeliharaan dan Perbaikan PT. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Atas dasar analisis sikap karyawan sesuai jawaban kuisioner berkaitan dengan variabel kinerja karyawan diketahui bahwa rata-rata skor keseluruhan adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai adanya kemampuan untuk menjaga citra diri dan nama baik perusahaan. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan mampu bekerjasama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan. sumber daya.10. kebutuhan pengawasan.

1.2 Hasil Analisis Penelitian 4. heteroskedastisitas dan autokorelasi serta memenuhi asumsi kenormalan residual. maka model regresi linier berganda harus memenuhi asumsi dasar klasik yaitu tidak terjadi gejala multikolinieritas. Variabel Kompetensi Karyawan (X1) Budaya Organisasi (X2) Tolerance 0. A. Hasil perhitungan tolerance maupun VIF menunjukkan bahwa model tidak mengalami gejala multikolinieritas.1 Analisis Regresi Linier Berganda Model yang disajikan supaya dapat dianalisis dan memberikan hasil yang representatif (BLUE-Best Linier Unbiased Estimation).816 VIF 1. Tabel 4.2.225 1.4. Multikolinieritas Model regresi yang baik jika tidak terjadi hubungan antar variabel independen.225 Keputusan Tidak Multikol Tidak Multikol Sumber : Output SPSS.816 0. Adapun kriteria pengukurannya adalah jika nilai toleransi ≤ 1 berarti tidak ada korelasi antar variabel independen dan jika VIF tidak melebihi 10 maka model dinyatakan tidak terkena persoalan multikolonier. Tidak ada 123 . Adapun ikhtisar uji multikolonieritas sebagaimana Output SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini. 2010.11 Interpretasi Uji Multikolonieritas No. 2.

B. Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan mengunakan grafik Scatter Plot. Adapun gambar Scatter Plot uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar di bawah ini. serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas atau data homogen. Scatterplot Dependent Variable: Kinerja Karyawan Regression Studentized Deleted (Press) Residual 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -4 -2 0 2 4 Regression Standardized Predicted Value Sumber : Output SPSS. Dengan demikian model yang diajukan terbebas dari salah satu penyimpangan asumsi model klasik multikolinieritas. Gambar 4. Jika titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas.3 Scatter Plot Homogenitas 124 .nilai tolerance yang melebihi 1 dan tidak ada nilai VIF yang melebihi 10. 2010.

70.876 < 2. Sesuai dengan kriteria di atas maka 1. Pada hasil perhitungan diketahui nilai DW (Durbin-Watson) adalah 1. Dengan demikian dinyatakan tidak ada autokorelasi baik positif atau negatif sehingga syarat regresi linier terpenuhi. Ada atau tidaknya autokorelasi dapat dideteksi dengan menggunakan uji Durbin-Watson (DW-test). Dengan variabel bebas (k) = 2 dengan α = 5% diketahui nilai dU = 1. Hal ini berarti data telah memenuhi asumsi homogenitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya).Pada grafik Scatter Plot hasil Output SPSS terlihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas. maka dinamakan ada problem autokorelasi. serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y.70 < 1. 125 .30. Dengan demikian data telah memenuhi persyaratan untuk regresi linier berganda. Kriteria pengujian autokorelasi jika du < DW < 4-du maka dinyatakan tidak ada autokorelasi baik positif atau negatif. C.876. Jika terjadi korelasi.

2010. Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Kinerja Karyawan 1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.6 0.4 0. Normalitas Model regresi yang baik jika semua variabel berdistribusi normal.2 0.2 0. Gambar 4.4 0.0 0.8 Expected Cum Prob 0.4 Normal P-P Plot Uji Normalitas Normal P-P Plot Uji Normalitas Output SPSS di atas menunjukkan bahwa sebaran data yang ada menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.6 0. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data mempunyai distribusi normal.8 1.D. 126 .0 Observed Cum Prob Sumber : Output SPSS.0 0.0 0.

Pengujian statistik dengan alat analisis regresi linier berganda dimaksudkan untuk mendapatkan pengaruh Kompetensi Karyawan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).723 Sign.Konstanta sebesar 21. R Square F-hitung Sign-F Variabel Terikat Sumber : Output SPSS.000 = Kinerja Karyawan 7. 127 .011 0.669 Signifikan Signifikan Persamaan regresi linier berganda sebagaimana pada ikhtisar Output SPSS adalah : Y = 21. 2010.500 0.896 0. 2 Unstandardized Coefficients β Error 21.008 0.Atas dasar hasil pengujian asumsi klasik sebagaimana dijelaskan di atas maka dinyatakan persyaratan model regresi telah terpenuhi. t 0.532X2 Persamaan ini menunjukkan hal-hal sebagai berikut : .275 0.009 Keputusan 0.592 2. Tabel 4.338X1 + 0.203 = 12.500 menunjukkan besarnya variabel Kinerja Karyawan jika Kompetensi Karyawan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) sebesar 0 (nol). Adapun ikhtisar output penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini.199 Beta t-hitung 2.500 + 0.338 0.222 = 0.112 = 0.532 = 0.12 Ikhtisar Output Regresi Linier Berganda Variabel Bebas (Constant) Kompetensi Karyawan (X1) Budaya Organisasi (X2) R Square (R ) Adusted.283 2.150 0.

Kecilnya pengaruh variabel kompetensi karyawan dan 128 . Hal ini memberikan pengertian bahwa setiap peningkatan budaya organisasi akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan yang bersangkutan.532 apabila variabel lainnya tetap.7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Artinya.532. semakin baik budaya organisasi yang dibangun dalam sebuah perusahaan maka akan berdampak pada semakin tinggi kinerja karyawan..203 menunjukkan variasi perubahan nilai Kinerja Karyawan dapat dijelaskan melalui variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi sebesar 20. Artinya.Kompetensi Karyawan (X1) memiliki nilai positif sebesar 0.3% dan sisanya sebesar 79.338. Sementara itu Koefisien Determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R2) sebesar 0. semakin tinggi kompetensi karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerjanya. Hal ini memberikan pengertian bahwa setiap peningkatan kompetensi karyawan berkaitan dengan pekerjaannya akan berdampak pula pada peningkatan kinerja karyawan yang bersangkutan. Hal ini menyatakan bahwa setiap satuan variabel Budasya Organisasi akan berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja Karyawan sebesar 0.338 apabila variabel lainnya tetap. .Variabel Budaya Organisasi (X2) memiliki nilai positif sebesar 0. Hal ini menyatakan setiap satuan Kompetensi Karyawan akan berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja Karyawan sebesar 0.

imbalan. Faktor-faktor tersebut anatara lain berupa kemampuan dan keterampilan.budaya organisasi dalam membentuk kinerja karyawan lebih disebabkan oleh banyaknya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri.2 Pengujian Hipotesis A. struktur. PAL INDONESIA. Pengujian Hipotesis I Hipotesis I dalam penelitian ini menyebutkan ada pengaruh signifikan secara simultan variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Untuk menguji kebenaran hipotesis penelitian ini selanjutnya dilakukan pengujian dengan F-test.000.000 < 0.112 pada probabilitas 0. Hal ini (X2) 129 . kepemimpinan. Kriteria pengujian menyatakan bahwa jika probabilitas hitung < level of significance (α) maka Ho ditolak atau ada pengaruh signifikan secara simultan variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan Output SPSS nilai Fhitung = 12.2. desain pekerjaan. 4. Hal ini dimaksudkan untuk menguji signifikansi pengaruh secara bersama-sama (simultan) variabel Kompetensi Karyawan (X1) dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Y). dan sebagainya. Hasil pengujian menunjukkan 0.05 atau probabilitas hitung < level of significance (α).

Pengujian dengan ttest dimaksudkan untuk membuktikan pengaruh parsial variabel Kompetensi Karyawan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dimana pengaruh yang terjadi bukan merupakan suatu kebetulan. Output SPSS menyatakan nilai thitung variabel Kompetensi Karyawan (X1) sebesar 2. Atas dasar analisis F-test tersebut maka hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh signifikan secara simultan variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.berarti ada pengaruh signifikan secara simultan Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.011. Pengujian Hipotesis II 1. Pengujian hipotesis tersebut dilakukan dengan Uji Signifikansi t-test.592 pada tingkat probabilitas 0. B. Hipotesis IIa Hipotesis penelitian IIa menyebutkan ada pengaruh signifikan variabel Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Kriteria pengujian menyebutkan jika Probabilitas Hitung < Level of Significance (α) maka Ho ditolak atau ada pengaruh signifikan Kompetensi KAryawan 130 . PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya. PAL INDONESIA (Persero).

Hal ini berarti bahwa ada pengaruh signifikan Kompetensi Karyawan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y). 2.010 < 0. Atas dasar uji signifikansi t-test ini maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kompetensi Karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. PAL INDONESIA (Persero). Pengujian Hipotesis IIb Hipotesis penelitian IIb menyebutkan ada pengaruh parsial variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya. Hasil pengujian menunjukkan bahwa 0. Pengujian hipotesis tersebut dilakukan dengan Uji Signifikansi t-test dengan maksud untuk membuktikan pengaruh parsial variabel Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dimana pengaruh yang terjadi bukan merupakan suatu kebetulan. 131 .05 atau probabilitas hitung < level of significance (α). Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh parsial variabel Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.(X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

132 . Dengan demikian berarti bahwa ada pengaruh signifikan Budaya Organisasi Kinerja Karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh parsial variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Pengujian Hipotesis III Selanjutnya. Hasil pengujian menyimpulkan bahwa 0. (X2) terhadap Atas dasar uji signifikansi t-test ini maka dapat disimpulkan bahwa variabel Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.009 < 0.009. Kriteria pengujian menyebutkan jika Probabilitas Hitung < Level of Significance (α) maka Ho ditolak atau ada pengaruh signifikan variabel Budaya Organisasi (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).669 pada probabilitas 0. untuk menentukan variabel bebas yang dominan berpengaruh terhadap variabel terikat dilakukan dengan membandingkan perolehan nilai standarized beta pada variabel bebas yang berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. PAL INDONESIA kebenarannya.05 atau probabilitas hitung < level of significance (α). (Persero) dapat diterima atau teruji C.Output SPSS menunjukkan bahwa nilai thitung variabel Budaya Organisasi (X2) sebesar 2.

275. PAL INDONESIA (Persero) tidak dapat diterima atau tidak teruji kebenarannya.283. Sebagaimana diketahui.3 Pembahasan Sebuah organisasi didirikan sudah barang tentu memiliki suatu tujuan. sedangkan pada variabel Budaya Organisasi sebesar 0.Variabel bebas yang memiliki nilai standarized beta tertinggi dinyatakan sebagai variabel dominan. Dengan kinerja yang baik maka arah organisasi akan selalu terjaga dan tujuan organisasi akan tercapai secara maksimal. Tujuan suatu organisasi tidak sepenuhnya akan dapat dicapai apabila tidak didukung oleh sumberdaya manusia yang berkualitas yang ditunjukkan dengan kinerja yang baik. Oleh karena variabel Budaya Organisasi memiliki nilai standarized beta lebih besar dibanding variabel Kompetensi Karyawan. Berdasarkan pengujian dengan t-test kedua variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal 133 . dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas yakni Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai standarized beta variabel Kompetensi Karyawan sebesar 0. 4. Dengan demikian hipotesis Karyawan penelitian yang berbunyi variabel Kompetensi memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. maka variabel Budaya Organisasi dinyatakan sebagai variabel dominan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

ini akan dapat terwujud apabila karyawan memahami tujuan dari pekerjaan yang dilakukannya. Selanjutnya kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Oleh karena itu. Kompetensi karyawan merupakan kemampuan yang dimiliki oleh setiap individu karyawan yang mencakup keseluruhan sikap maupun perilaku yang positif. pencapaian tujuan dari setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan berdampak secara menyeluruh terhadap tujuan organisasi. serta kemampuan teknis maupun manajerial yang terkait dengan jabatan yang diembannya (LAN. Dalam kaitan ini budaya organisasi ditujukan pada sekumpulan pokok pikiran yang 134 . antara lain berupa Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi. seorang karyawan harus memahami aspek-aspek yang berhubungan dengan kinerja sebagai bagian dari pemahaman terhadap hasil akhir dari pekerjaannya. Salah satu upaya untuk mewujudkan kinerja karyawan yang baik adalah dengan memperhatikan aspek-aspek yang mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Artinya. 2004). Sementara budaya organisasi adalah cara melihat dan berpikir mengenai perilaku dari dan dalam organisasi dan suatu perspektif untuk memahami apa yang sesungguhnya sedang terjadi. wacana maupun pengetahuan yang luas dan mendalam. Kinerja adalah sebagai hasil atau kerja dari suatu organisasi yang dilakukan oleh individu yang dapat ditunjukkan secara nyata dan dapat diukur.

PAL INDONESIA (Persero) sebagai perusahaan milik negara sudah barang tentu mengedepankan kompetensi karyawan dan budaya organisasi sebagai bagian penting dalam membangun kinerja karyawan sehingga keberadaannya 135 .mencoba menjelaskan dan memperkirakan bagaimana organisasi dan manusia bertindak dalam lingkungan yang berbeda atas dasar norma. motivasi berprestasi. PAL INDONESIA (Persero) juga memiliki kinerja yang sangat tinggi apabila ditinjau dari aspek kualitas. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. dukungan manajemen. tingkat kerjasama. ketepatan waktu. tingkat imbalan. Sementara itu Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. nilai. kebutuhan pengawasan. dan dampak interpersonal. sumber daya. kuantitas. Hal ini sudah sewajarnya karena Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. dan pola-pola komunikasi. PAL INDONESIA (Persero) memiliki kompetensi yang sangat tinggi terhadap pekerjaannya apabila dilihat dari aspek fleksibilitas. tingkat kebanggaan individu. keahlian teknis interpersonal. aturan dan pengawasan. arah organisasi. PAL INDONESIA (Persero) juga memiliki budaya organisasi yang sangat baik apabila dilihat dari aspek inisaitif individu. kolaborasi serta pelayanan. kritik secara terbuka. sikap dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Selanjutnya karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Dengan demikian budaya organisasi dapat dijadikan sebagai suatu landasan bagi terselenggaranya iklim dan kondisi kerja yang baik bagi karyawannya sehingga akan tercapai tujuan organisasi secara keseluruhan. toleransi.

sebagai perusahaan dengan skala internasional lebih mampu bersaing merebut pasar tidak saja pasar nasional namun juga manca negara. Di sisi lain. Hal ini sejalan dengan Gibson. Hal ini menandakan bahwa baik kompetensi karyawan maupun budaya organisasi memiliki peran yang signifikan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). keberadaan perusahaan ini juga dituntut untuk selalu mengikuti tuntutan perkembangan jaman agar tidak ditinggalkan pelanggannya. PAL INDONESIA (Persero).3%. PAL INDONESIA (Persero). Artinya. Kecilnya pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) ini disebabkan adanya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tidak hanya terbatas pada Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi saja. semakin tinggi tingkat Kompetensi Karyawan dan semakin baik Budaya Organisasi maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Sementara itu sumbangan pengaruh variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan sebesar 20. Hasil penelitian ini membuktikan ada pengaruh simultan secara signifikan variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Model yang terbangun berdasarkan analisis regresi linier menghasilkan nilai positif untuk masing-masing variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi. et al (1996:39) yang 136 .

desain pekerjaan. imbalan. persepsi. Hasil penelitian ini selanjutnya menyimpulkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. dan 3) variabel psikologis. Faktor-faktor tersebut antara lain berupa kemampuan. Banyaknya hasil penelitian yang merujuk pada pengertian bahwa kompetensi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan memberikan pemahaman bahwa betapa pentingnya kompetensi sebagai 137 . 2) variabel organisasional. keterampilan. Sunardi (2004) menyebut bahwa kompetensi yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan berturut-turut adalah kontrol. PAL INDONESIA (Persero) di luar Kompetensi dan Budaya Organisasi itu sendiri. Hal ini konsisten dengan penelitian Sunardi (2004) dan Astuti (2009) yang menyimpulkan bahwa tingkat kompetensi yang dimiliki karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. kepribadian. desain pekerjaan. Atas dasar pemahaman terhadap pengertian ini maka dapat dipahami bahwa masih banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. struktur. kedisiplinan. yaitu: 1) variabel individual. kepemimpinan. terdiri dari persepsi. kepemimpinan. dan fleksibilitas.menjelaskan bahwa ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan. terdiri dari sumberdaya. sikap. imbalan. terdiri dari kompetensi. sumberdaya. kemampuan melayani pelanggan. kepribadian. struktur. sikap. belajar dan motivasi. dan sebagainya. belajar. kemampuan dan keterampilan. individual inisiatif.

dimana budaya organisasi di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Setiap 138 . Sebagaimana telah dijelaskan bahwa baik kompetensi maupun budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Tanpa adanya kompetensi karyawan hampir bisa dipastikan bahwa kinerja karyawan akan berjalan tidak maksimal yang pada akhirnya akan berdampak pada tertundanya pencapaian tujuan organisasi. dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan diakui peran sertanya. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja. Hasil penelitian berikutnya menyimpulkan bahwa selain kompetensi.bagian dari upaya untuk membangun kinerja karyawan yang baik. menyatakan bahwa budaya yang kuat akan membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri karyawan. pekerjaan secara intristik dihargai. Sunardi (2004). PAL INDONESIA (Persero) dibangun atas dasar aturanaturan dan norma-norma yang telah ditetapkan oleh perusahaan. dan Wahyuti (2009) yang menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. budaya organisasi juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini tidak terlepas dari kondisi perusahaan sendiri. rasa komitmen atau loyal membuat orang berusaha lebih keras. Namun demikian apabila dilihat dari yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel budaya organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan Asfiah (1996). Kotler dan Heskett (1992). Sependapat dengan hasilhasil penelitian tersebut.

dimana karyawan yang bersangkutan akan selalu mengerjakan pekerjaan yang sama untuk satu kurun waktu tertentu. Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Artinya. Hal ini berarti pula bahwa setiap pelanggaran atas aturan tersebut akan berakibat pada sangsi bagi karyawan yang bersangkutan. PAL INDONESIA (PERSERO) selalu berusaha membangun suatu budaya organisasi yang kondusif bagi terselenggaranya kamajuan perusahaan. karena 139 . Pentingnya kompetensi karyawan dan budaya organisasi dalam mewujudkan kinerja karyawan yang baik juga disadari sepenuhnya oleh manajemen Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Bisa dikatakan pula bahwa untuk karyawan yang sama akan selalu mengerjakan pekerjaan yang hampir tidak pernah berubah sehingga tidak begitu membutuhkan keahlian-keahlian teknis yang baru. Sementara dalam upaya membangun budaya organisasi yang baik. namun juga karena dinamika tuntutan kualitas pelayanan yang selalu berkembang. terkait dengan kompetensi karyawan. PAL INDONESIA (Persero). baik in-house maupun mengirim karyawan ke training di luar. Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Oleh karena itu. setiap perilaku yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaan karyawan berlandaskan pada ketentuan-ketentuan yang telah ada. bisa dikatakan bersifat statis. PAL INDONESIA (Persero) sering mengadakan maupun mengikutkan karyawannya dalam training-training. Aturan-aturan itu sendiri bersifat dinamis tidak saja sesuai tuntutan kemajuan jaman. Sementara itu.kegiatan yang dilakukan oleh karyawan berangkat dari SOP (Standar Operasional Prosedur) yang ada.

komunikasi antar lini yang bersifat terbuka. Dengan tetap menjaga kompetensi karyawan yang tinggi dan budaya organisasi yang baik. namun juga berupa ketersediaan kelengkapan sarana dan prasarana penunjang pekerjaan.dengan budaya yang kondusif akan menumbuhkan kenyamanan bagi para nggotanya sehingga akan bekerja lebih baik. Hal ini dilakukan tidak saja dalam bentuk kesediaan manajemen untuk menampung gagasan-gagasan inovatif dari karyawan. diharapkan akan berujung pada satu tujuan yaitu akan lebih meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri hingga pada akhirnya tujuan perusahaan secara keseluruhan akan tercapai secara optimal. 140 .

Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh signifikan variabel Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Atas dasar pembahasan yang telah dilaksanakan pada bab sebelumnya maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. PAL INDONESIA (Persero). PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya. 141 . Pengujian secara simultan menunjukkan adanya pengaruh signifikan secara simultan kompetensi karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya.1 Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh simultan dan parsial variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan sekaligus menguji variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5. Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh signifikan secara simultan variabel Kompetensi karyawan dan budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Pengujian secara parsial menunjukkan adanya pengaruh signifikan secara parsial variabel kompetensi karyawan dan variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja karyawan. 2.

Hal ini terjadi karena adanya keterbatasan-keterbatasan baik dalam hal waktu. baik kepada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.Demikian juga hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh signifikan variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Oleh karena itu hendaknya pihak Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) maupun pihak terkait lainnya. 3.2 Saran Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari adanya kelemahankelemahan. Bagi Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh. PAL INDONESIA (Persero) Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) tidak dapat diterima atau tidak teruji kebenarannya 5. PAL INDONESIA (Persero) adalah perusahaan milik negara yang keberadaannya sangat dibutuhkan tidak saja oleh masyarakat namun juga citra diri bangsa. peneliti bermaksud memberikan beberapa saran yang sekiranya dapat memberikan kontribusi. PAL INDONESIA (Persero) 142 . PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya. Adapun saran-saran tersebut adalah sebagai berikut: 1. tenaga. Variabel Budaya Organisasi dinyatakan sebagai variabel dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dibanding variabel Kompetensi Karyawan. fikiran dan kemampuan peneliti. Namun demikian. Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi variabel Kompetensi Karyawan memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.

3. Dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk selalu berusaha meningkatkan kualitas diri yang pada akhirnya akan lebih bermafaat dalam mengemban tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Upaya peningkatan kompetensi dapat dilaksanakan dengan terlebih dahulu melakukan identifikasi terhadap kompetensi-kompetensi yang menjadi kebutuhan perusahaan yang update terhadap perkembangan terbaru untuk selanjutnya dilakukan tryout sesuai kebutuhan. Sementara upaya peningkatan budaya organisasi dapat dilakukan dengan meningkatkan kualitas komunikasi sekaligus melakukan tinjauan terhadap aturan-aturan yang dipandang sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan perkembangan. masih ada 143 . 2. karena selain variabel kompetensi dan budaya organisasi. Bagi Peneliti Lain Bagi peneliti yang berminat untuk melakukan penelitian tentang kinerja karyawan disarankan untuk menggunakan variabel dan alat analisis yang lain. PAL INDONESIA (Persero) Hendaknya karyawan lebih memahami arti pentingnya kompetensi dan budaya organisasi sebagai salah satu upaya membangun kinerja karyawan yang akan berujung pada pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan. Hal ini dapat dilakukan dengan selalu meningkatkan kompetensi dan budaya organisasi karyawan.baik pada tingkat karyawan maupun jajaran manajemen untuk selalu berusaha mengedepankan kualitas pelayanan yang baik kepada pelanggan. Bagi Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT.

dan Path Analysis. belajar. sumberdaya. struktur. dan lain-lain. SEM.variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. imbalan. kepribadian. kedisiplinan. Balance Scorecard. TQM. persepsi. desain pekerjaan. 144 . Sedangkan alat analisis yang bisa digunakan antara lain Analisis Faktor. kepemimpinan. Variabelvariabel tersebut antara lain: kemampuan dan keterampilan. sikap.

Gibson.K.. Asfiah. Durand. Bumi Heidjrachman dan Suad Husnan. 2005. A. Fundamental Organization Behavior. Yogyakarta : BPFE. Hamel. 2002. Analisis Faktor-faktor Budaya Organisasi dalam Membangun Efektifitas Organisasi di PT. Semarang: Universitas Diponegoro. Makalah Seminar Kinerja Organisasi Sektor Publik Kebijakan dan Persiapannya. Organization. 1 . Competing for The Future. 1994.. Edisi Revisi VI. Yogyakarta : Andi Offset. Malayu. Hani. Pengaruh Budaya. 2002. Jakarta: Erlangga. (ed) Paradigma Baru Manaiemen Sumber Daya Manusia. Universitas Muhammadiyah Malang.DAFTAR PUSTAKA Arikunto. James L. Tesis. James Jr. Agus. 1996. Manajemen Personalia. Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi.. Universitas Muhammadiyah Malang. 1996. 1990. Goizueta Business School. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. 2009. MPA). Pos Indonesia Malang. Hasibuan. diterjemahkan AgusDharma. Atlanta: Emory University. Nurul. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Tesis. Yogyakarta: BPFE. Jakarta : Aksara.. PT. Jakarta: Erlangga. Ivancevich. R. 2005. Penilaian Kinerja Organisasi Pelayanan Publik. Keith.R. Jilid I (ahli bahasa oleh Drs Djakarsih. Suharsimi. Jakarta: PT. Juanda. Gary and Prahalad. Dharma. S. A. Ghozali. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengaruh Kompetensi dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Karyawan Radio Republik Indonesia (RRI) Stasiun Malang. & Donelly. Dwiyanto. Dalam Asmara. Boston : Harvard Business School Corporation. UNIBRAW Malang. Faustino C. Jogyakarta : Asmara Books. John. Non-Transferable and NonSubstitutable Resources to Profitability and Market Performance. Gomes. Davis. Manajemen Sumber Daya Manusia. The Relative Contributions of Imitable. Handoko. Teguh Yuli. Astuti. Imam. Budaya Organisasi (Kumpulan Artikel). 2000. C. Kompetensi dan Strategi Terhadap Konerja Perusahaan Industri. Surya. 2006. T. M. UGM Yogyakarta. 2002. Rineka Cipta. 2000. 2001.

Georgetown. Modul: Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Edisi Kedua). Manajemen Sumberdaya Manusia.W.1999. 2001. 2001. 1992. Rokhman.2. No. Pencapaian Keunggulan Bersaing yang Berkelanjutan Melalui Fungsi dan Peran Sumberdaya Manusia. 2003. Mohyi. Jakarta : Salemba Empat. Vol. John H. (ed) Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta : Asmara Books. 1 No.42. Jakarta : PT. Management Decision. O’Regan. Ratno. Human Resource Kompetensi Model Trend Baru Revitalisasi Sumber Daya Manusia. No. Nursanti. 2002. Rineka Cipta. Jurnal Manajemen Daya Saing Vol. Competencies and Firm Performance: Examining the Causal Ambiguity Paradox. Dalam Asmara. D. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Analisis Kinerja Organisasi. Manajemen Proses Kebijakan Publik. The Importance of Capabilities for Strategic Direction and Performance. Mangkunegara. Purnomo. (ed) Paradigma Baru Manaiemen Sumber Daya Manusia. A. Rekruitmen dan Seleksi Berbasis Kompetensi Tantangan Dalam Pemenuhan Kebutuhan Tenaga Kerja Pada Knowledge Society. Robert L dan Jackson. Vol. Bandung : PT. Dalam Usmara.A. Semarang : STIE Stikubank. Prawirasentono. 2003. pp. Pengaruh Dimensi-dimensi Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Central Asia Cabang Malang. 2000. Strategic Management Journal. 2003. Zeithaml. Personal Management of Human Resources. Mustopadidjaja. Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta.292-312. Onfario: Irwin Dorset Limmited. 2004. Wahibur. Martin. Lembaga Administrasi Negara RI. and C. 2002. N. Terjemahan Abdul Rasyid. Jakarta. Anwar Prabu. S. A. Rineka Cipta. Mathis. Mewirausahakan Birokrasi.1998. January. 2004.127-136). A. Implementasi dan Evaluasi Kinerja. Ghobadian. Budaya Organisasi. A. David dan Ted Gaebler. A. 2 (P. pp. Yogyakarta : Asmara Books. Formulasi. 2002.1.King. Remaja Rosdakarya. Pemberdayaan dan Komitmen : Upaya Mencapai Kesuksesan Organisasi dalam Menghadapi Persaingan Global. 2 . Osborne. Robins. Taliziduhu. 2nd Edition. Stephen P.P. and A. 2002. Jakarta : Pustaka Binaman Presindo. Tinjung D.75-99. Achmad. 22. Bandung : PT. Ndraha. LAN.

Pengantar Statistika. Suprapto. S. Cetakan Kedua. 1999. Jakarta : Badan Kepegawaian Negara. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Aparatur Dinas Pertanian dan Kehutanan Kota Batu. 3 . Sedarmayanti. Sastrohadiwiryo. Untung. Universitas Muhammadiyah Malang. Yogyakarta: Bumi Aksara. Analisis Kerja. Surabaya. 2002. Henry. The Government Performance and Results Act of 1993: A Mandate for Strategic Planning and Performance Measurement. 2001. Wahyuti. Panduan Praktis Untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Human Resource Management (HRM) in Knowledge – Based Entitijes. Sunardi. Materi Diklat Propinsi Dati II. Yuniarni Erry. Tjokroamidjojo. Edisi Kedua. Dimensi Rohani dan Wawasan Kebangsaan dalam Pengembangan Sumberdaya Manusia. Bintoro. Tesis. 1999. 2001. Bandung: C. Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System). 2000. Yogyakarta : STIE YKPN. Purnomo Setiady. 2001. A.S. Siswanto. 2004. Jakarta : Bumi Aksara.Ruki. 2001. Jakarta : PT. Tesis. Manajemen Sumberdaya Manusia. Raja Grafindo Persada. Husaini & R. Aman. Standardisasi Kompetensi Pegawai Menuju Era Global. Bandung: Alqaprint. Usman. 2007. Manajemen Pemerintahan Daerah. Kapita Selekta. 2004. Pengaruh Budaya dan Kompetensi Aparatur terhadap Kinerja Organisasi Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Timur. Jakarta : PT. Whittaker. 2009. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja. Metode Penelitian Administrasi. 2001. Sugiyono. Educational Service Institute. 2001. Johny. Jawa Timur. Rusdiyanto. Wasistiono.V Mandar Maju Simamora. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Manajemen Kinerja. Wibowo. Proceeding “Seminar dan Presentasi Penelitian Manajemen dan Bisnis”. Gramedia Pustaka Utama. Universitas Muhammadiyah Malang. 1993. James B. Bandung : Alfabeta. Sudarto.

LAMPIRAN-LAMPIRAN .

1 Saudara melihat setiap perubahan kebijakan PT. kami mohon Saudara menjawab dengan sejujurnya sesuai dengan kondisi yang sebenarnya terjadi ! PETUNJUK PENGISIAN Saudara dimohon untuk memilih salah satu pernyataan Sangat Setuju (SS). Jawaban Saudara semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian dan dijamin kerahasiaannya.3 A. PAL Indonesia dalam usaha perbaikan dan perawatan kapal sebagai tantangan dalam meningkatkan kualitas diri Saudara merupakan karyawan PT. serta tidak akan mempengaruhi kredibilitas Saudara sebagai karyawan di PT. Setuju (S). PAL Indonesia sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan untuk mengembangkan diri Saudara melihat kemajuan teknologi-informasi sebagai suatu kesempatan untuk belajar dan berkembang Saudara beranggapan bahwa banyaknya pesaing PT. SLTP / SLTA / Diploma / S-1 / S-2 *) …………………………….2 A. PAL Indonesia yang senantiasa melakukan pencarian informasi guna menambah wawasan pengetahuan Saudara adalah karyawan yang selalu berusaha meningkatkan keahlian teknis dan interpersonal sesuai bidang pekerjaan A. : : : : : : ……………………………. Untuk itu. Tidak Setuju (TS). Budaya Organisasi.. …….. dan Sangat Tidak Setuju (STS) dengan memberi tanda (√) pada alternatif pernyataan pilihan Saudara tersebut.5 1 . Laki-laki / Perempuan *) …..4 A. tahun. Ragu-ragu (R). PAL Indonesia. LEMBAR KUISIONER LEMBAR KUISIONER IDENTITAS RESPONDEN Nama Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir Jabatan Masa Kerja CATATAN Berikut ini kami sajikan pernyataan berkaitan dengan Kompetensi Karyawan.LAMPIRAN I.. tahun. Item Pernyataan SS S R TS STS KOMPETENSI KARYAWAN A. dan Kinerja Karyawan..

10 A. PAL Indonesia dengan baik Saudara berusaha selalu meningkatkan kualitas pelayanan demi kepuasan pelanggan PT.11 A.4 Saudara termasuk karyawan PT.13 2 .3 B.6 A. PAL Indonesia yang mempunyai inisiatif dalam menjalankan tugas Saudara termasuk karyawan PT. PAL Indonesia Saudara termasuk karyawan yang berani mengambil resiko pekerjaan demi kemajuan PT. PAL Indonesia SS S R TS STS BUDAYA ORGANISASI B. PAL Indonesia Saudara termasuk karyawan yang bertindak inovatif dalam pekerjaan demi kemajuan PT.7 B. PAL Indonesia telah menentukan tujuan atau sasaran organisasi secara jelas Saudara bekerja pada perusahaan yang selalu bekerjasama (koordinasi) dalam melaksanakan tugas Saudara selalu mendapatkan dukungan manajemen PT.12 B. PAL Indonesia berupa motivasi dalam melaksanakan pekerjaan Saudara selalu mendapatkan dukungan manajemen berupa bantuan dalam melaksanakan pekerjaan Saudara bekerja dalam aturan-aturan sebagaimana ditetapkan PT.5 B.10 B.9 A.9 B.11 B.1 B. PAL Indonesia yang kreatif dalam menjalankan tugas Saudara termasuk karyawan PT.8 A.7 A.6 B. PAL Indonesia yang independen dalam menjalankan tugas Saudara termasuk karyawan yang bertindak agresif dalam pekerjaan demi kemajuan PT.12 Pernyataan Saudara senantiasa termotivasi untuk melakukan perbaikan diri secara berkelanjutan Saudara termotivasi untuk selalu berprestasi dalam menyelesaikan pekerjaan Saudara termasuk karyawan yang bekerja secara kooperatif dengan rekan kerja dalam lingkungan yang multi disiplin Saudara termasuk karyawan yang memiliki harapan positif kepada rekan kerja dan atasan Saudara merupakan karyawan yang memiliki komitmen terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bersama Saudara memiliki keinginan yang besar untuk melayani pelanggan PT.Item A. PAL Indonesia PT.2 B.8 B. PAL Indonesia Saudara bekerja dalam pengawasan yang langsung dilakukan atasan Saudara termasuk karyawan yang selalu mengidentikasikan diri secara keseluruhan dengan keahlian yang dimiliki B.

PAL Indonesia Saudara melaksanakan pekerjaan dengan siklus kegiatan yang diselesaikan sesuai dengan ketentuan PT.4 C.14 B. PAL Indonesia Saudara adalah karyawan yang memiliki kemampuan untuk menjaga nama baik PT.6 C.2 C. PAL Indonesia membatasi pola-pola komunikasi sesuai tingkatan kewenangan formal SS S R TS STS KINERJA KARYAWAN C.10 C.9 C.Item B.5 Saudara melaksanakan pekerjaan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan Saudara senantiasa melaksanakan pekerjaan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan Saudara melakukan pekerjaan dengan hasil pekerjaan sesuai tujuan PT. PAL Indonesia Saudara adalah karyawan yang memiliki kemampuan bekerjasama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan C.16 Pernyataan Saudara mendapatkan imbalan (kompensasi) berdasarkan prestasi Saudara mendapatkan kesempatan mengemukakan kritik secara terbuka kepada atasan PT. PAL Indonesia Saudara senantiasa perhatian terhadap output pekerjaan lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa dari pekerjaan sebelumnya Saudara senantiasa memanfaatkan waktu luang yang tersedia untuk kegiatan lain yang menunjang pekerjaan Saudara menggunakan sarana/prasarana PT.3 C.13 C.14 C.11 C.8 C. PAL Indonesia Saudara melaksanakan pekerjaan dengan jumlah hasil yang sesuai dengan target PT. PAL Indonesia guna mencapai hasil pekerjaan yang maksimal Saudara senantiasa berusaha melakukan penghematan terhadap setiap penggunaan sumberdaya yang beresiko pengeluaran biaya Saudara merupakan karyawan yang memiliki kemampuan melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan Saudara melakukan pekerjaan yang berorientasi pada kualitas hasil pekerjaan walaupun tanpa pengawasan atasan Saudara adalah karyawan yang memiliki kemampuan untuk memelihara harga diri sebagai karyawan PT.15 3 .7 C. PAL Indonesia Saudara senantiasa menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan PT.12 C.15 B.1 C.

DAN KINERJA KARYAWAN DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KOMPETENSI KARYAWAN Resp A1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 5 3 5 3 5 4 4 5 5 3 4 5 3 5 5 4 5 5 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 A2 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 3 5 4 5 A3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 A4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 A5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 3 5 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 Kompetensi Karyawan A6 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 3 5 5 4 4 5 5 5 3 4 4 5 A7 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 5 5 4 4 5 4 5 3 4 4 5 A8 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 2 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 A9 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 2 3 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 A10 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 1 3 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 A11 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 3 5 4 5 4 4 5 4 4 3 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 3 4 4 5 A12 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 3 3 5 4 5 4 5 5 4 4 3 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 TOTAL 56 56 54 57 52 52 52 49 50 51 49 60 45 46 53 48 56 53 54 58 54 48 48 50 51 57 53 50 59 60 51 48 54 55 52 43 49 48 60 4 . DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KOMPETENSI KARYAWAN.LAMPIRAN II. BUDAYA ORGANISASI.

40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 4 4 5 3 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 2 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 3 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 3 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 3 5 4 4 3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 2 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 5 4 5 5 3 5 4 3 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 3 4 4 5 5 3 4 4 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 3 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 5 3 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 3 5 4 4 5 3 4 5 5 3 3 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 3 3 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 3 5 4 2 4 3 4 5 5 3 3 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 3 5 5 3 5 3 5 5 5 3 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 3 5 4 5 4 4 4 5 5 3 5 4 5 5 5 5 4 51 54 54 39 54 49 50 58 45 52 55 53 51 49 54 60 51 57 53 47 54 51 49 49 51 60 55 57 51 55 53 49 51 49 53 59 48 50 48 49 57 53 60 53 55 57 57 53 53 5 .

DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL BUDAYA ORGANISASI Resp B1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 3 5 5 5 4 4 5 4 3 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 B2 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 3 5 4 5 4 5 5 4 3 5 4 4 4 5 5 3 4 4 5 4 4 5 B3 4 5 4 5 5 2 2 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 5 5 4 3 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 B4 4 5 3 5 3 5 5 4 4 5 4 3 4 4 5 4 3 5 5 5 5 3 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 3 B5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 3 3 5 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 B6 5 4 3 4 4 3 3 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 3 4 4 5 4 3 4 4 5 4 3 3 B7 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 3 4 5 5 5 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 2 5 3 4 4 5 4 4 4 5 1 5 3 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 Budaya Organisasi B8 B9 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 3 5 5 5 4 4 5 4 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 B10 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 4 3 5 4 4 4 5 5 3 4 4 5 4 4 4 B11 4 5 5 5 5 2 2 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 B12 5 5 3 5 3 5 5 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 3 B13 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 3 5 3 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 B14 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 3 B15 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 B16 4 5 2 5 3 4 4 4 4 4 4 5 1 5 3 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 TOTAL 36 39 31 38 33 30 30 32 32 36 32 32 31 36 34 32 33 40 39 39 32 36 37 35 31 34 40 37 30 40 32 32 34 34 33 29 32 32 40 32 32 31 6 .

43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 5 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 4 3 4 3 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 4 3 5 3 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 3 2 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 3 4 3 4 4 5 5 5 5 5 3 3 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 3 3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 3 4 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 3 5 5 4 5 4 5 3 3 3 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 5 5 5 3 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 5 3 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 5 3 5 5 5 4 4 2 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 4 3 4 3 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 4 3 5 3 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 3 2 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 3 4 3 4 4 5 5 5 5 5 3 3 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 3 3 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 3 4 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 3 3 3 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 5 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 3 5 5 5 4 4 2 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 32 35 35 33 36 30 31 32 32 29 37 37 32 35 37 32 29 33 30 32 36 33 40 36 40 33 33 35 32 35 40 33 33 31 31 32 31 34 34 40 38 38 37 38 33 31 7 .

DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KINERJA KARYAWAN Resp C1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 5 4 5 5 4 2 2 3 4 3 4 5 5 4 2 4 4 4 4 4 2 5 5 2 2 2 5 5 5 5 5 4 4 4 5 3 4 4 2 4 2 4 4 3 C2 5 3 5 4 4 2 2 3 4 3 4 5 5 4 3 4 3 4 4 3 3 5 5 3 2 2 5 5 5 3 5 4 5 4 4 2 4 4 2 4 2 4 3 3 C3 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 3 5 5 4 4 2 5 5 5 2 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 C4 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 2 2 4 3 4 5 5 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 4 3 4 C5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 5 4 5 3 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 5 4 4 4 3 4 C6 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 2 2 4 4 3 5 5 5 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 5 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 5 C7 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 5 4 4 3 5 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3 3 4 5 4 2 3 4 4 Kinerja Karyawan C8 3 4 3 5 5 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 5 5 5 3 4 4 3 5 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 3 C9 4 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 5 3 5 4 4 3 5 5 5 3 4 3 4 5 3 3 3 3 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 2 4 4 C10 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 1 5 3 4 4 4 5 4 5 3 4 3 4 5 4 3 3 3 3 4 4 5 3 4 3 3 4 5 4 4 4 2 3 C11 3 4 3 5 5 2 2 4 4 2 4 5 5 3 4 4 4 5 4 3 4 4 3 2 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 2 3 4 5 4 2 4 4 4 C12 4 5 4 5 5 1 1 4 4 2 4 5 5 3 5 4 4 5 4 4 4 4 3 2 2 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 C13 4 5 5 5 4 2 2 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 5 4 5 4 4 3 5 4 5 4 4 3 3 4 4 5 3 4 4 3 4 5 5 4 5 4 4 C14 5 5 3 5 4 4 4 3 4 4 5 4 3 3 5 4 4 3 5 5 4 4 1 5 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 5 3 3 4 5 5 4 4 4 4 C15 4 4 2 5 4 5 5 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 5 5 4 4 2 5 4 5 4 2 3 3 4 4 5 4 5 4 3 4 5 5 4 4 4 4 TOTAL 63 62 61 69 66 50 50 52 60 54 60 59 63 47 55 60 59 59 66 68 57 60 55 54 48 57 61 52 55 48 63 60 67 58 67 49 49 60 69 64 52 57 55 58 8 .

45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 4 5 4 3 3 4 5 4 3 4 4 4 4 2 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4 4 1 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 2 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 2 4 4 5 4 5 4 5 4 4 2 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 3 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 2 4 4 5 5 3 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 3 4 5 4 4 4 3 5 3 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 3 4 4 5 4 4 4 5 5 3 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 5 3 4 5 5 3 5 4 5 5 4 3 3 5 3 5 4 4 5 5 4 4 5 5 1 4 5 4 4 4 4 3 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 5 4 3 5 4 3 5 3 5 4 4 4 3 2 3 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 3 5 3 4 5 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 3 5 3 5 4 5 4 4 3 4 4 5 4 3 4 3 5 5 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 3 5 3 5 4 4 4 5 4 4 4 3 5 5 4 5 5 2 4 5 3 4 5 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 2 5 4 4 3 5 5 4 3 5 5 4 2 5 4 3 4 4 5 5 4 5 4 2 3 2 3 4 2 4 3 4 4 5 5 4 4 3 2 4 4 4 4 4 2 5 3 5 4 2 5 3 4 5 4 3 2 5 4 3 5 2 4 3 3 3 2 4 3 5 3 4 3 4 2 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 2 5 5 5 4 2 5 4 4 4 5 4 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 2 3 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 3 2 4 4 3 5 4 3 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 3 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 3 4 4 3 5 5 2 3 4 3 5 4 5 4 5 5 5 5 5 61 65 64 57 56 58 60 58 58 66 61 60 66 52 59 60 61 63 60 55 75 66 62 65 56 57 62 61 65 63 62 54 63 58 53 70 61 71 64 70 71 60 62 68 9 .

7 39.8 100.0 Cumulative Percent 11.2 100.3 10.8 100. DESKRIPSI RESPONDEN Frequency Table Jenis Kelamin Frequency 67 21 88 Percent 76.0 Cumulative Percent 22.4 14.0 Valid Percent 22.2 100.0 Valid Di atas 21 th 16-20 th 11-15 th 6-10 th Di bawah 5 th Total 1 .3 39.7 22.4 14.8 19.0 Valid Percent 76.9 100.8 100.8 100.4 34.0 Valid Percent 11.7 26.7 39.0 Cumulative Percent 76.7 3.1 40.8 100.9 60.8 19.3 39.1 100.LAMPIRAN III.0 Valid Laki-laki Perempuan Total Usia Frequency 5 20 35 28 88 Percent 5.1 44.3 10.7 3.0 Valid Sarjana Diploma SLTA SLTP Total Masa Kerja Frequency 20 3 13 17 35 88 Percent 22.9 100.0 Valid Percent 5.1 23.8 31.2 100.4 45.4 68.1 44.2 100.1 23.4 34.8 31.0 Valid 46 th ke atas 36-45 th 26-35 th Di bawah 25 th Total Pendidikan Terakhir Frequency 10 30 39 9 88 Percent 11.7 22.7 28.5 89.0 Cumulative Percent 5.

(2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.620** .672** .000 88 .000 88 .000 88 .01 level (2-tailed).LAMPIRAN IV.617** .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. Correlation is significant at the 0.282** .580** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.791 N of Items 12 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 TOTAL_X1 **.000 88 .008 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.650** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. 2 . UJI VALIDITAS & RELIABILITAS VARIABEL KOMPETENSI KARYAWAN Correlations Correlations TOTAL_X1 A1 Pearson Correlation Sig.000 88 .613** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation N .000 88 1 88 Reliability Reliability Statistics Cronbach's Alpha .336** .001 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.001 88 .478** .353** .635** .704** .

(2-tailed) N Pearson Correlation Sig.532** . UJI VALIDITAS & RELIABILITAS VARIABEL BUDAYA ORGANISASI Correlations Correlations TOTAL_X2 B1 Pearson Correlation Sig.458** .589** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.610** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.550** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.854 N of Items 16 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 B16 TOTAL_X2 **.000 88 1 88 Reliability Reliability Statistics Cronbach's Alpha . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation N . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .504** .632** .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .000 88 .000 88 .610** .01 level (2-tailed).482** .000 88 .LAMPIRAN V. 3 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.562** .567** . Correlation is significant at the 0.620** .000 88 .429** .596** .000 88 .000 88 .592** .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.647** .000 88 .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.

4 .514** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.602** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.494** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .378** .431** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. Correlation is significant at the 0. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .748 N of Items 15 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 C11 C12 C13 C14 C15 TOTAL_Y **.450** . UJI VALIDITAS & RELIABILITAS VARIABEL KINERJA KARYAWAN Correlations Correlations C1 Pearson Correlation Sig.534** .LAMPIRAN VI.000 88 .457** .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.338** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .520** .000 88 .432** .000 88 .558** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .468** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 1 88 Reliability Reliability Statistics Cronbach's Alpha .000 88 .430** .000 88 .483** .001 88 .000 88 .01 level (2-tailed). (2-tailed) N Pearson Correlation N TOTAL_Y . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.

44 A5 88 0 4.1 35.22 A8 88 0 4.1 6.8 100.41 Frequency Table A1 Frequency 1 6 31 50 88 Percent 1.1 34.2 56.35 A6 88 0 4.0 Cumulative Percent 1.64 A3 88 0 4.1 64.0 Valid Percent 1.8 100.0 Cumulative Percent 34.8 100.1 6.0 Valid Percent 34.0 Valid Setuju Sangat Setuju Total 5 .0 43.0 A3 Frequency 30 58 88 Percent 34.24 A11 88 0 4.1 65.8 35.1 64.2 100.9 100.1 100.22 A10 88 0 4.36 A12 88 0 4. DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KOMPETENSI KARYAWAN Frequencies Statistics A1 N Mean Valid Missing 88 0 4.2 100.8 35.0 Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Percent 1.9 100.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total A2 Frequency 1 30 57 88 Percent 1.1 65.48 A2 88 0 4.LAMPIRAN VII.8 100.0 Cumulative Percent 1.1 34.19 A9 88 0 4.2 56.25 Statistics A7 N Mean Valid Missing 88 0 4.66 A4 88 0 4.1 8.

2 30.8 31.0 Valid Percent 1.2 56.7 59.7 100.4 40.9 47.0 Valid Percent 9.1 9.0 Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total A5 Frequency 5 47 36 88 Percent 5.1 100.4 48.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 6 .9 47.2 100.3 100.1 53.1 69.4 36.1 60.0 Valid Percent 1.0 Cumulative Percent 9.9 100.7 100.4 100.8 31.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total A8 Frequency 1 9 50 28 88 Percent 1.8 100.0 Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Percent 5.6 100.2 30.2 63.2 56.4 100.1 10.4 36.9 100.4 40.4 52.4 68.1 11.0 A7 Frequency 8 53 27 88 Percent 9.0 A6 Frequency 1 8 47 32 88 Percent 1.1 9.0 Cumulative Percent 1.0 Cumulative Percent 5.1 53.7 100.0 Valid Percent 3.7 100.1 60.4 48.0 Cumulative Percent 3.0 Cumulative Percent 1.7 53.1 10.1 10.7 53.8 100.3 100.A4 Frequency 3 43 42 88 Percent 3.

1 11.9 100.0 44.0 A12 Frequency 9 34 45 88 Percent 10.0 Percent 1.0 Cumulative Percent 1.6 51.1 53.1 100.6 100.6 100.1 9.3 46.6 100.0 Valid Percent 1.6 51.1 9.1 8.1 53.0 44.2 38.0 Cumulative Percent 10.3 46.2 48.4 100.0 A10 Frequency 1 8 47 32 88 A11 Frequency 1 7 39 41 88 Percent 1.0 Cumulative Percent 1.1 100.1 10.0 Cumulative Percent 1.5 34.2 63.5 34.1 53.4 65.A9 Frequency 1 9 48 30 88 Percent 1.0 Valid Percent 1.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Sangat Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 7 .1 10.1 8.4 36.4 36.1 9.4 100.2 38.2 54.4 100.0 Valid Percent 1.1 100.0 Valid Percent 10.2 54.9 100.1 100.1 10.

LAMPIRAN VIII. DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL BUDAYA ORGANISASI

Frequencies
Statistics B1 N Mean Valid Missing 88 0 4.38 B2 88 0 4.32 Statistics B7 N Mean Valid Missing 88 0 4.22 B8 88 0 4.19
Statistics B12 N Mean Valid Missing 88 0 4.36 B13 88 0 4.23 B14 88 0 4.14 B15 88 0 4.22 B16 88 0 4.17

B3 88 0 4.28

B4 88 0 4.31

B5 88 0 4.22

B6 88 0 4.15

B9 88 0 4.36

B10 88 0 4.31

B11 88 0 4.26

Frequency Table
B1 Frequency 5 45 38 88 Percent 5.7 51.1 43.2 100.0 B2 Frequency 1 8 41 38 88 Percent 1.1 9.1 46.6 43.2 100.0 Valid Percent 1.1 9.1 46.6 43.2 100.0 Cumulative Percent 1.1 10.2 56.8 100.0 Valid Percent 5.7 51.1 43.2 100.0 Cumulative Percent 5.7 56.8 100.0

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

8

B3 Frequency 2 8 41 37 88 Percent 2.3 9.1 46.6 42.0 100.0 Valid Percent 2.3 9.1 46.6 42.0 100.0 Cumulative Percent 2.3 11.4 58.0 100.0

Valid

Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

B4 Frequency 9 43 36 88 Percent 10.2 48.9 40.9 100.0 B5 Frequency 12 45 31 88 Percent 13.6 51.1 35.2 100.0 B6 Frequency 14 47 27 88 Percent 15.9 53.4 30.7 100.0
B7 Frequency 10 49 29 88 Percent 11.4 55.7 33.0 100.0 Valid Percent 11.4 55.7 33.0 100.0 Cumulative Percent 11.4 67.0 100.0

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid Percent 10.2 48.9 40.9 100.0

Cumulative Percent 10.2 59.1 100.0

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid Percent 13.6 51.1 35.2 100.0

Cumulative Percent 13.6 64.8 100.0

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid Percent 15.9 53.4 30.7 100.0

Cumulative Percent 15.9 69.3 100.0

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

9

B8 Frequency 1 2 8 45 32 88 B9 Frequency 5 46 37 88 Percent 5.7 52.3 42.0 100.0 B10 Frequency 1 8 42 37 88 Percent 1.1 9.1 47.7 42.0 100.0 B11 Frequency 2 8 43 35 88 Percent 2.3 9.1 48.9 39.8 100.0 B12 Frequency 7 42 39 88 Percent 8.0 47.7 44.3 100.0 Valid Percent 8.0 47.7 44.3 100.0 Cumulative Percent 8.0 55.7 100.0 Valid Percent 2.3 9.1 48.9 39.8 100.0 Cumulative Percent 2.3 11.4 60.2 100.0 Valid Percent 1.1 9.1 47.7 42.0 100.0 Cumulative Percent 1.1 10.2 58.0 100.0 Valid Percent 5.7 52.3 42.0 100.0 Cumulative Percent 5.7 58.0 100.0 Percent 1.1 2.3 9.1 51.1 36.4 100.0 Valid Percent 1.1 2.3 9.1 51.1 36.4 100.0 Cumulative Percent 1.1 3.4 12.5 63.6 100.0

Valid

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

10

6 50.0 Valid Percent 9.9 100.7 100.0 Valid Percent 13.3 9.6 72.0 B14 Frequency 12 52 24 88 Percent 13.1 27.0 36.0 36.1 53.4 34.1 60.3 100.6 50.6 59.3 9.0 Cumulative Percent 13.B13 Frequency 12 44 32 88 Percent 13.4 100.0 B15 Frequency 8 53 27 88 Percent 9.1 60.2 30.7 100.1 2.1 100.1 27.6 100.4 100.6 63.3 100.6 59.5 65.3 100.0 Valid Percent 1.1 69.0 Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 11 .1 53.4 34.0 B16 Frequency 1 2 8 47 30 88 Percent 1.0 Cumulative Percent 13.2 30.0 Cumulative Percent 9.1 100.0 Valid Percent 13.4 12.1 2.0 Cumulative Percent 1.7 100.1 3.

6 31.98 C7 88 0 3.09 Frequency Table C1 Frequency 1 10 8 41 28 88 C2 Frequency 10 16 38 24 88 Percent 11.5 72.4 9.2 27.94 C10 88 0 3.4 29. DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KINERJA KARYAWAN Frequencies Statistics C1 N Mean Valid Missing 88 0 3.7 100.1 11.0 Valid Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 12 .09 C14 88 0 4.15 C5 88 0 4.6 68.10 C8 88 0 3.2 100.0 Percent 1.03 C13 88 0 4.94 C9 88 0 3.6 31.1 46.0 Cumulative Percent 11.0 Cumulative Percent 1.5 21.61 C12 88 0 4.3 100.0 Valid Percent 1.8 100.4 9.4 18.86 Statistics C6 N Mean Valid Missing 88 0 3.3 100.1 12.15 C15 88 0 4.22 C4 88 0 4.8 100.2 43.1 46.4 18.2 27.91 Statistics C11 N Mean Valid Missing 88 0 3.2 43.LAMPIRAN IX.92 C3 88 0 4.0 Valid Percent 11.1 11.97 C2 88 0 3.

1 15.6 68.0 Cumulative Percent 1.2 100.8 100.3 100.1 2.3 9.1 15.4 10.0 C5 Frequency 1 14 49 24 88 Percent 1.5 50.1 100.C3 Frequency 2 8 47 31 88 Percent 2.4 10.3 11.0 Valid Percent 4.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Percent 1.3 20.2 54.5 31.2 100.5 31.7 100.0 26.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Percent 2.4 23.5 50.5 23.8 100.0 Cumulative Percent 4.0 72.8 100.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Percent 3.7 27.3 56.0 Valid Percent 1.0 26.0 C6 Frequency 1 2 18 44 23 88 C7 Frequency 4 17 50 17 88 Percent 4.3 100.5 19.1 2.2 100.4 64.1 100.3 9.8 19.9 55.0 Percent 1.0 Cumulative Percent 2.0 C4 Frequency 3 9 48 28 88 Percent 3.0 Cumulative Percent 3.4 35.9 80.0 Cumulative Percent 1.8 19.9 73.3 20.7 100.4 13.5 19.4 35.1 53.9 100.3 100.3 56.1 53.9 55.1 17.0 Valid Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 13 .1 3.2 54.7 27.3 100.

0 38.9 25.3 100.0 Valid Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 14 .8 9.0 100.8 9.4 72.0 Valid Percent 17.0 100.4 77.0 Cumulative Percent 4.3 17.7 100.6 83.0 Valid Percent 1.5 21.0 100.9 33.7 100.3 27.2 67.0 100.3 100.6 48.0 Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total C10 Frequency 1 4 20 39 24 88 C11 Frequency 15 19 39 15 88 Percent 17.0 C9 Frequency 4 19 43 22 88 Percent 4.3 100.0 Cumulative Percent 17.0 Valid Percent 2.0 100.0 Percent 1.0 Cumulative Percent 28.0 100.1 5.3 6.7 28.9 22.9 22.7 44.0 Valid Percent 28.0 Cumulative Percent 2.3 9.6 44.5 22.0 100.5 26.1 4.0 100.3 27.0 C12 Frequency 2 6 8 43 29 88 Percent 2.0 21.0 Valid Percent 4.1 4.7 44.0 21.0 100.9 25.6 48.5 21.1 18.1 75.3 17.7 100.9 33.4 48.6 44.C8 Frequency 25 43 20 88 Percent 28.0 Cumulative Percent 1.3 6.1 48.5 22.4 48.1 48.

1 15.1 30.8 51.2 65.1 100.2 63.7 100.5 47.C13 Frequency 3 13 45 27 88 Percent 3.1 30.0 Cumulative Percent 1.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 15 .4 18.0 Valid Percent 1.1 1.7 12.7 34.7 12.4 14.5 47.0 Cumulative Percent 5.6 100.7 18.0 Percent 1.7 100.1 1.0 C14 Frequency 1 1 14 40 32 88 C15 Frequency 5 11 42 30 88 Percent 5.4 100.0 Cumulative Percent 3.9 45.5 36.2 69.3 18.1 2.8 51.4 100.7 34.0 Valid Percent 3.9 45.5 36.4 14.3 100.9 100.0 Valid Percent 5.1 15.1 100.

ANALISIS STATISTIK Regression Descriptive Statistics Kinerja Karyawan Kompetensi Karyawan Budaya Organisasi Mean 59.428 1.876 a. . Dependent Variable: Kinerja Karyawan Model Summaryb Model 1 R R Square .222 Adjusted R Square .111 N 88 88 88 Correlations Kinerja Karyawan 1.000 .LAMPIRAN X.000 88 88 88 Budaya Organisasi . b.141 3.224 DurbinWatson 1.000 .428 .396 .396 1. Predictors: (Constant). All requested variables entered.000 .000 . Budaya Organisasi.000 . (1-tailed) N Kinerja Karyawan Kompetensi Karyawan Budaya Organisasi Kinerja Karyawan Kompetensi Karyawan Budaya Organisasi Kinerja Karyawan Kompetensi Karyawan Budaya Organisasi b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Budaya Organisasi.45 34. . Error of the Estimate 5.97 52. 88 88 88 Pearson Correlation Sig.000 88 88 88 Kompetensi Karyawan .853 4. a Kompetensi Karyawan Variables Removed .05 Std.000 . Dependent Variable: Kinerja Karyawan 16 . Kompetensi Karyawan b.400 .471a .400 .203 Std.000 . Method Enter a. Deviation 5.

2 0. .150 .283 Collinearity Statistics Tolerance VIF . Predictors: (Constant).275 .816 .6 0.114 2319.009 a.011 .225 Model 1 (Constant) Kompetensi Karyawan Budaya Organisasi t 2.669 Sig.723 2. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Uji Normalitas Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Kinerja Karyawan 1.388 .0 0.898 df 2 85 87 Mean Square 330. Kompetensi Karyawan b.816 1.500 7.592 2.112 Sig.557 27.2 0.000a Regression Residual Total a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.ANOVAb Model 1 Sum of Squares 661.4 0.8 Expected Cum Prob 0.008 .225 1. Budaya Organisasi.292 F 12.8 1. Error 21.896 .784 2980.0 0. .0 Observed Cum Prob 17 .199 Standardized Coefficients Beta .532 .6 0.0 0.4 0.

Uji Homogenitas Scatterplot Dependent Variable: Kinerja Karyawan Regression Studentized Deleted (Press) Residual 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -4 -2 0 2 4 Regression Standardized Predicted Value 18 .