PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) di Surabaya

SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Diajukan oleh : HARI MARTINI 05.31.125.639 / TE

UNIVERSITAS WIDYAGAMA FAKULTAS EKONOMI MALANG 2010

PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) di Surabaya

Diajukan oleh : HARI MARTINI 05.31.125.639 / TE

Disetujui Untuk Dipertahankan Di Depan Tim Penguji

Tanggal : ……… …… 2010 Mengetahui, Ketua Program, Disetujui, Dosen Pembimbing,

Drs. Abdurrahman Antoni, MM.

Drs. Mulyono, M.Si.

ii

LEMBAR PENGESAHAN

Yang bertanda tangan di bawah ini menerangkan dengan benar: Nama NIM Fakultas Program Studi/Konsentrasi Judul Skripsi : : : : : Hari Martini 0531125639/TE Ekonomi Manajemen/Manajemen Perusahaan “Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus pada Divisi Pemeliharaan dan

Perbaikan, PT. PAL INDONESIA (Persero)” Lulus Ujian Teori Lulus Ujian Skripsi : :

TIM PENGUJI NO. 1. 2. 3. JABATAN Ketua Penguji Anggota Anggota NAMA Drs. Mulyono, M.Si. Drs. Abdurrahman Antoni, MM. Survival, SE., MM. TANDA TANGAN

Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi,

Dr. Gunarianto, SE., M.Si.

iii

MOTTO “Ilmu itu kemuliaan yang tak ternilai harganya” NN iv .

PERSEMBAHAN Penulisan skripsi ini kupersembahkan kepada : 1. v . Anakku Anta & Inas Teman-teman “Aremania” Almamater. 4. 3. Orangtuaku tercinta. 2.

vi .Banyuwangi : Riwayat Pendidikan - 1987 Lulus SD Negeri Kebaman IV Srono . Raya Srono .31.12. 10 Juli 1975 : Perempuan : Islam : : Djunaidi : Siti Aminah : Wiraswasta : Jl.Banyuwangi 1993 Lulus STM Negeri Perkapalan Sidoarjo 2005 Masuk Universitas Widyagama Malang.DATA PRIBADI Nama NIM Fakultas Program Studi Tempat/Tanggal Lahir Jenis Kelamin Agama Nama Orang Tua Ayah Ibu Pekerjaan Alamat : Hari Martini : 05.5639 / TE : Ekonomi : Manajemen Perusahaan : Banyuwangi. 1990 Lulus SMP Negeri I Srono . Fakultas Ekonomi Manajemen Perusahaan.Banyuwangi.

ABSTRAK Hari Martini, 2010. Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). 144 hal + xvi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi karyawan, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sekaligus mengetahui variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). Penelitian ini merupakan studi kasus dengan rancangan penelitian bersifat eksplanasi (eksplanatory). Pengambilan sampel dari populasi dilakukan dengan teknik sampel random dengan ukuran sampel 88 orang karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). Sementara itu instrumen utama dalam pengumpulan data berupa kuesioner dengan skala Likert 1-5 yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Agar hasil penelitian ini sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, maka dilakukan analisis deskripsi dengan anailis Rentang Skala dan analisis statistik berupa Regresi Linier Berganda dengan pengujian signifikansi F-test dan t-test. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa baik secara simultan maupun parsial kompetensi karyawan dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). Atas dasar hasil penelitian tersebut disarankan manajemen Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) selalu meningkatkan kompetensi karyawan dan budaya organisasi dengan melakukan identifikasi terhadap kompetensi-kompetensi yang menjadi kebutuhan perusahaan yang update dan budaya organisasi yang sesuai dengan tuntutan perkembangan sehingga Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) mampu bersaing di pasar nasional dan internasional.

Kata Kunci : Kompetensi, Budaya Organisasi, Kinerja, Rentang Skala, Regresi, Signifikan.

vii

SURAT KETERANGAN PERUSAHAAN Surabaya, Kepada Yth. Ketua Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang di tempat. Januari 2010

Perihal : Penelitian Skripsi

Dengan hormat, Bersama surat ini kami selaku Kepala Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT PAL Indonesia (Persero) menerangkan dengan sebenarnya bahwa nama tersebut di bawah ini : Nama NIM Fakultas Program Studi : : : : Hari Martini 05.31.12.5639 / TE Ilmu Ekonomi Manajemen Perusahaan

Telah melaksanakan dan menyelesaikan penelitian di Divisi Pemeliharaan & PerbaikanPT PAL Indonesia (Persero) Surabaya sejak tanggal 2 Januari 30 Maret 2010 dengan judul skripsi “Pengaruh Kompetensi Karyawan Dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Fivisi Pemeliharaan & Perbaikan PT PAL Indonesia (Persero) di Surabaya. Surat keterangan ini dibuat untuk menyelesaikan tugas akhir/skripsi di Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang.

PT PAL Indonesia (Persero) Kadiv Harkan

Ir. Eko Prastyanto

viii

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas berkah dan rahmat serta hidayah-Nya peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini dengan baik. Penelitian skripsi ini merupakan persyaratan yang harus dilakukan setiap mahasiswa Universitas Widyagama Malang untuk kelulusan Strata-1. Adapun judul yang penelitian ini adalah tentang “Pengaruh Kompetensi

Karyawan Dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Fivisi Pemeliharaan & Perbaikan PT PAL Indonesia (Persero) di Surabaya. Dalam kesempatan yang sangat berharga ini, peneliti menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya atas segala bantuan, bimbingan dan dorongan dengan tulus dan ikhlas yang telah diberikan, oleh karena itu peneliti mengucapkan terima kasih kepada : 1. Ibu Prof. Dr. Muryati, SE., MM., selaku Rektor Universitas Widyagama Malang. 2. Bapak Dr. Gunarianto, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang. 3. Bapak Drs. Abdurrahman Antoni, MM., selaku Ketua Program Reguler B Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang. 4. Bapak Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan bimbingan dengan sabar sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian. 5. Bapak dan Ibu Staff Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang yang telah berkenan dengan tulus ikhlas memberikan ilmu yang bermanfaat bagi peneliti. 6. Ibunda tercinta yang memberikan semangat dan doa agar dapat segera menyelesaikan skripsi ini.

ix

Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan serta masih mampu menjangkau wawasan yang lebih luas. dorongan semangat untuk menyelesaikan kuliah. Teman-teman dari PT PAL Indonesia yang telah memberikan bantuan data dan kemudahan dalam melaksanakan penelitian ini 8. Malang. Teman-teman “Aremania” yang selalu memberikan motivasi. Anak-anakku tercinta. April 2010 Penulis x . Kadiv Harkan PT PAL Indonesia (Persero) dan staff yang memberikan ijin dan membantu melakukan penelitian di dalam perusahaan. 10. Thanks for All 9. Dengan segala kerendahan hati peneliti akan berterima kasih apabila ada pihak-pihak yang berkenan memberikan saran dan kritik agar lebih sempurnanya penelitian dan semoga bermanfaat bagi semua pihak.7. Anta dan Inaz yang memberikan semangat untuk terus meyelesaikan kuliah.

..................... 2.... PERSEMBAHAN ............ Perumusan Masalah ..... MOTTO .............................................................................................................1..................... DAFTAR TABEL ...................................... Manfaat Penelitian ...........................4 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan ............................ 2........................................................................................ DAFTAR ISI ................. BAB I PENDAHULUAN 1........................................ 2..............................................................2 Kompetensi ....................................1 Landasan Teori ............................................................................................2 Penelitian Terdahulu .........1..................................................1........................................................... DAFTAR GAMBAR ..............DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ............... Tujuan Penelitian ...... DATA PRIBADI .....................1 1...................................................................................................................................................................1 Kinerja .................................................... LEMBAR PENGESAHAN ................................................................2 1........................... LEMBAR PERSETUJUAN .................................................... SURAT KETERANGAN PERUSAHAAN .............................................................................................. i ii iii iv v vi vii viii ix xi xiv xv xvi 1 6 6 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2....................... 42 46 9 9 20 29 39 xi ..... 2................... DAFTAR LAMPIRAN ..............................3 1..............................................................3 Budaya Organisasi ..............................5 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan .................................................................... KATA PENGANTAR ............. ABSTRAK ...........................................................1........ 2.................1...........4 Latar Belakang........................................... 2.........................................................................................................

.............8 Jenis Penelitian . Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner ................. Sumber Data ..........................................................................................................1 3.................................................. 150 A............................. Pengujian Hipotesis III ....... 104 C.................................................... b... c............4 3......................................... 55 55 55 57 57 58 65 76 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.. Pengujian Hipotesis II.................................................................................................................... 50 53 BAB III METODE PENELITIAN 3.....................1.. 77 77 98 98 B.................................. 123 a...................... 133 xii .................3 2..... Instrumen Penelitian ....................................6 3.............. 124 Autokorelasi .2........................ 123 Heteroskedastisitas .........5 3. 4......... 130 C..........................................................................3 Pembahasan ...................................................................1 Hasil Penelitian ............................................... Metode Pengumpulan Data ....2 Pengujian Hipotesis ......................... Deskripsi Responden ... 126 4.........2 Deskripsi Data ... 107 4............................ Analisis Variabel ................................................1 Analisis Regresi Linier Berganda ........................... 132 4...... Pengujian Hipotesis I .................2 Hasil Analisis Penelitian ......................................................................................... Model Hipotesis..................................................................2................. Definisi Operasional Variabel .......... 129 B.....7 3................2......................1 Gambaran Obyek Penelitian .. 125 Normalitas ......3 3............................. 123 4........1...... 4.........4 Kerangka Pemikiran ..... A... Lokasi dan Waktu Penelitian.2 3... Populasi dan Sampel ... Multikolinieritas ...... d.... Analisa Data ..............................................................................................................

.................2 Kesimpulan.....1 5....................... 141 Saran .......................................................BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.............. 142 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN xiii ..............................................

............8 Deskripsi Jenis Kelamin Responden ......................5 4... 90 99 4.................... Deskripsi Usia Responden .........3 4................6 4.............. Komposisi Jumlah Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT............ 101 Deskripsi Masa Kerja Responden.................. 105 Ikhtisar Uji Reliabilitas Kuisioner ......................1 Halaman 63 66 68 Definisi Operasional Variabel .................................... Bobot Nilai Jawaban Responden ........................... 123 4.......12 Ikhtisar Output Regresi Linier Berganda ........10 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan 118 4........7 4......... 106 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Kompetensi Karyawan ...................3 4................. 103 Ikhtisar Uji Validitas Kuisioner.. 107 4.....................................................................................................................................................4 4..........11 Interpretasi Uji Multikolonieritas ...................................................................DAFTAR TABEL Tabel 3....................................... PAL INDONESIA (Persero) .......................................2 3........................................... Ikhtisar Rentang Skala ...................................... 111 4.............. 100 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden ..................................................2 4.....................................................9 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi ............................................. 127 xiv ..............1 3.................................................

.............................................................. Model Kompetensi Sumberdaya Manusia .DAFTAR GAMBAR Gambar 2...... Competensy Causal Flow Model ............................... PAL INDONESIA (Persero) .....1 2................ Bagan Struktur Organisasi PT............................ 80 4................ 124 Normal P-P Plot Uji Normalitas ...........................................................4 2................2 Halaman 12 40 41 51 53 80 Indikator Kinerja............................................................. PAL INDONESIA (Persero) ........... Bagan Struktur Organisasi Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT............................4 Scatter Plot Uji Homogenitas ........5 4............. Model Hipotesis Penelitian ...........3 2................................................. 126 xv .2 2..............................................................3 4................1 4....................... Model Kerangka Pemikiran ...

dan Kinerja Karyawan III IV V VI VII VIII IX X Deskripsi Responden Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Karyawan Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan Distribusi Skor Kuisioner Variabel Kompetensi Kompetensi Karyawan Distribusi Skor Kuisioner Variabel Budaya Organisasi Distribusi Skor Kuisioner Variabel Kinerja Karyawan Analisis Statistik xvi . Budaya Organisasi.DAFTAR LAMPIRAN Lampiran I II Lembar Kuisioner Distribusi Skor Kuisioner Variabel Kompetensi Karyawan.

Karakteristik yang menentukan dari sistem organisasi terletak pada sifat dalam mencapai sasaran. Maka dari itu. bukan pada sistem. Jadi. Semakin tinggi kualitas sumberdaya manusia dalam suatu organisasi tentu saja akan menjadikan kinerja karyawan yang baik yang pada akhirnya akan berdampak pada kinerja organisasi yang semakin baik pula. tetapi kepercayaan yang utama harus selalu diletakkan pada sumberdaya manusia daripada sistemnya. Kekuatan suatu organisasi terletak pada manusianya. 1 .1 Latar Belakang Kemampuan suatu organisasi dalam menghadapi tantangan era perdagangan bebas tergantung pada kemampuan memobilisasi sumber daya manusia. apabila tingkat sumber daya manusia diperhatikan secara tepat dengan menghargai bakat-bakat dengan mengembangkan kemampuan dan menggunakan secara tepat dipastikan suatu organisasi akan menjadi dinamis dan berkembang dengan pesat. Sistem memang penting. prosedur atau sumber dananya. Dengan demikian tujuan organisasi akan dapat tercapai secara maksimal.BAB I PENDAHULUAN 1. berfungsinya bagian-bagian dalam organisasi tergantung kepada kemampuan manusia dalam organisasi yang bersangkutan untuk menggerakkannya menuju arah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. teknologi.

apabila kinerja karyawan sebuah organisasi berjalan dengan baik maka akan berakibat pada pencapaian tujuan organisasi yang baik pula. Kinerja karyawan juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu (Mangkunegara. melainkan bekerja untuk kepentingan organisasi (Wasistiono. Prahalad dan Hamel (1994) memberikan definisi mengenai kompetensi ini sebagai sekumpulan kemampuan dan teknologi yang terintegrasi. Kinerja karyawan dimaksud tentunya diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Dengan memiliki kompetensi dan keahlian. maka percaya diri seseorang dapat dibangkitkan sehingga dalam bekerja tidak selalu harus menghamba pada atasan. Pengertian di atas memberikan pemahaman bahwa kinerja karyawan merupakan sejumlah output dari outcomes yang dihasilkan karyawan baik yang berbentuk materi (kuantitatif) maupun yang berbentuk non-materi (kualitatif). 2001). akumulasi pembelajaran yang dapat memberi kontribusi pada keberhasilan organisasi yang kompetitif. seperti kompetensi karyawan dan budaya organisasi. Kinerja karyawan yang baik tidak terlepas dari aspek-aspek yang mempengaruhinya. Artinya. 2001). Sementara itu kompetensi 2 .Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugastugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya.

nilai. salah satu faktor penunjang kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Kata "criterion-referenced" mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik. 1996). Steven Ott. 3 . Sedangkan "causally related" diartikan sebagai sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. sikap dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi.menurut Mitrani et. 1989). dkk. Budaya organisasi adalah cara melihat dan berpikir mengenai perilaku dari dan dalam organisasi dan suatu perspektif untuk memahami apa yang sesungguhnya sedang terjadi (J. diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Di samping kompetensi karyawan. dan Spencer and Spencer dalam Darma (2003) didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic's of an individual which is causally related to criterion referenced and or superior performance in a job or situation). Underlying characteristic’s dimaknai sebagai bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Stoner dkk (1996) menyatakan budaya organisasi sebagai sejumlah pemahaman penting seperti norma. Dalam kaitan ini budaya organisasi ditujukan pada sekumpulan pokok pikiran yang mencoba menjelaskan dan memperkirakan bagaimana organisasi dan manusia bertindak dalam lingkungan yang berbeda (Gibson. al.

PT. PAL INDONESIA (Persero) mempunyai reputasi sebagai kekuatan utama untuk pengembangan industri maritim nasional. PT. Tingkat keberhasilan setiap aparatur menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya tak lepas dari latar belakang pengetahuan dan ketrampilan yang dimilikinya. Usaha ini telah menjadi relevan sebagai pemegang kunci untuk meningkatkan industri maritim nasional. PAL INDONESIA (Persero) merupakan perusahaan galangan kapal yang memiliki kemampuan rancang bangun kapal yang telah memasuki pasaran internasional dan kualitasnya telah diakui dunia. PT. 4 . Sebagai usaha untuk mendukung pondasi bagi industri maritim. PAL INDONESIA (Persero) bekerja keras untuk menyampaikan pengetahuan. ketrampilan dan teknologi untuk masyarakat luas industri maritim nasional. yang pada gilirannya kinerja organisasi juga akan meningkat.Atas dasar itu maka budaya organisasi yang baik akan terwujud apabila melibatkan sumberdaya manusia untuk berperan aktif dalam membangun iklim budaya organisasi yang kondusif. Budaya organisasi perlu dibangun melalui pembelajaran dengan harapan akan dapat meningkatkan kompetensi aparatur. Dengan demikian akan tercipta nilai-nilai yang menjadi pedoman bagi anggota organisasi dalam bertindak atau berperilaku dalam menghadapi permasalahan organisasi. Suatu perusahaan yang memiliki sumberdaya aparatur terbatas baik dari segi kualitas maupun kuantitas akan sangat sulit meningkatkan fungsi kelompok dalam menciptakan budaya organisasi yang diinginkan karena rendahnya tingkat pemahaman dan kesadaran dari karyawan.

PAL INDONESIA (Persero) di Surabaya)”. PAL INDONESIA (Persero) sebagai suatu usaha yang bergerak dibidang jasa pemeliharaan dan perbaikan Kapal untuk meningkatkan mutu pelayanan yang lebih baik. maka pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. Permasalahan pada usaha pemeliharaan & perbaikan kapal tidak lepas dari pengaruh kemajuan ilmu pengetahuan serta teknologi. Berdasarkan paparan di atas maka penulis tertarik untuk melaksanakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) juga memberikan jasa berupa perbaikan dan pemeliharaan kapal.Disamping memiliki kegiatan utama berupa produksi kapal perang dan kapal niaga. Karena banyaknya perusahaan jasa pemeliharaan & perbaikan kapal. tanpa adanya budaya organisasi yang mencerminkan norma-norma kerja yang baik tentunya akan berdampak pada kinerja karyawan yang tidak maksimal. Hal ini tentunya tidak akan bisa terwujud apabila karyawan tidak memiliki kompetensi terhadap bidang tugas masing-masing. PAL INDONESIA (Persero) harus meningkatkan mutu dan kualitas layanan dalam hal jasa pemeliharaan & perbaikan kapal kepada pelanggan. Dengan kondisi yang demikian maka perlu bagi Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. Dengan semakin majunya teknologi maka semakin banyak persaingan. Di sisi lain. PT. 5 .

2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas. PAL INDONESIA (Persero). maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. PAL INDONESIA (Persero). Apakah kompetensi karyawan dan budaya organisasi berpengaruh simultan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero)? 1. 6 .1. PAL INDONESIA (Persero)? 2. Untuk mengetahui pengaruh parsial variabel kompetensi karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. 2. 3. PAL INDONESIA (Persero)? 3. Untuk mengetahui pengaruh simultan variabel kompetensi karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero).3 Tujuan Penelitian Atas dasar rumusan masalah di atas. Variabel manakah yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. maka tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah kompetensi karyawan dan budaya organisasi berpengaruh parsial terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Untuk menguji variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.

4 Manfaat Penelitian Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan nilai manfaat bagi : 1. Penelitian ini juga berguna untuk tambahan pengetahuan dan informasi yang dapat dipergunakan sebagai referensi dalam pengembangan replikasi penelitian lebih lanjut. Manfaat Praktis a. budaya organisasi dan kinerja karyawan sehingga dapat dipergunakan untuk pengambilan kebijakan organisasi.1. budaya organisasi dan kinerja karyawan sehingga dapat lebih bermanfaat dalam implementasi tugas sehari-hari. b. Bagi Karyawan Penelitian ini merupakan masukan dan bahan evaluasi bagi karyawan berkaitan dengan kompetensi. Bagi Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. 2. 7 . PAL INDONESIA (Persero) Penelitian ini merupakan masukan dan bahan evaluasi bagi organisasi berkaitan dengan kompetensi. Manfaat Teoritik Penelitian ini didasarkan atas kajian-kajian teori yang telah ada sehingga akan memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di bidang ilmu manajemen sumberdaya manusia.

dan kinerja karyawan sehingga peneliti akan lebih memahami keterkaitan antara teori dan praktek.c. Bagi Peneliti Penelitian ini dapat memperjelas dan memperdalam konsep-konsep serta pola hubungan antara kompetensi. 8 . budaya organisasi.

Sebagai seorang profesional maka seorang anggota organisasi hendaknya berusaha selalu meningkatkan kinerjanya yang merupakan modal bagi keberhasilan sebuah organisasi. dan harapan suatu bangsa diusahakan pencapaiannya dan perwujudannya melalui organisasi yang disebut negara.BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2. 2007) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi. Selanjutnya 9 .1 Kinerja Setiap anggota sebuah organisasi dituntut untuk berupaya semaksimal mungkin menjalankan profesinya sebaik mungkin. Namun. sebenarnya Amstrong dan Baron (dalam Wibowo. diketahui kinerja karyawan dalam lingkup kajian administrasi negara adalah secara makro. Dalam hal kinerja karyawan.1 Landasan Teori 2. Aman Sudarto (1999) menyatakan bahwa kinerja adalah sebagai hasil atau kerja dari suatu organisasi yang dilakukan oleh individu yang dapat ditunjukkan secara nyata dan dapat diukur.1. tujuan dan cita-cita. dan memberikan kontribusi pada ekonomi. kepuasan konsumen. Kinerja menurut Wibowo (2007) berasal dari pengertian “performance” yang memberikan pengertian sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.

Kinerja Karyawan Karyawan merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi. tentunya sebuah organisasi tidak akan maju dan berkembang. kelompok dan individu-individu melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana. Namun demikian. unsur atau input yang harus didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi. A. Manajemen kinerja bersifat menyeluruh dan menjamah semua elemen. Pengertian mengenai kinerja di atas memberikan pemahaman bahwa dalam kinerja diperlukan sebuah manajemen (performance management) yang merupakan satu upaya untuk memperoleh hasil terbaik dari organisasi. tanpa didukung oleh kinerja yang maksimal.Mangkunergara (2002) menyatakan bahwa kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) sementara pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. standar dan persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi yang disetujui bersama. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung 10 .

kinerja tersebut agak sulit dilakukan pengukuran indikatornya. Pengertian di atas memberikan pemahaman bahwa kinerja karyawan merupakan sejumlah output dari outcomes yang dihasilkan karyawan baik yang berbentuk materi (kuantitatif) maupun yang berbentuk non-materi (kualitatif). indikator kinerja pekerjaannya dapat diukur dengan mudah. Oleh karena itu. Namun untuk unit kerja kelompok atau tim. Pada organisasi atau unit kerja dimana input dapat teridentifikasi secara individu dalam bentuk kuantitas. Sementara tujuan itu sendiri tidak sepenuhnya akan dapat dicapai jika karyawan tidak memahami tujuan dari pekerjaan yang dilakukannya. pencapaian tujuan dari setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan berdampak secara menyeluruh terhadap tujuan organisasi. B. 2001). 11 . Selain itu. kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu (Mangkunegara. seorang karyawan harus memahami indikator-indikator kinerja sebagai bagian dari pemahaman terhadap hasil akhir dari pekerjaannya. yaitu banyaknya output yang dicapai dalam kurun waktu tertentu. Indikator Kinerja Karyawan Sebuah organisasi didirikan tentunya dengan suatu tujuan tertentu.jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Artinya.

Simamora (2001) mengemukakan bahwa kinerja karyawan dapat dilihat dari indiktor-indikator sebagai berikut : 1) Keputusan terhadap segala aturan yang telah ditetapkan organisasi. Sejalan dengan pendapat di atas Wibowo (2007) menyatakan bahwa terdapat tujuh indikator kinerja karyawan. 2) Dapat melaksanakan pekerjaan atau tugasnya tanpa kesalahan (atau dengan tingkat kesalahan yang paling rendah). Blachard. karyawan juga harus mampu melaksanakan pekerjaannya secara benar dan tepat waktu.Sementara itu. Sumber : Paul Hersey. Kenneth H. 3) Ketepatan dalam menjalankan tugas. dalam kaitannya dengan indikator kinerja karyawan. Johnson. Gambar 2. dan Dewey E. Ketujuh indikator tersebut digambarkan dalam bentuk bagan di bawah ini. (1996 :386). Di samping itu.1 Indikator Kinerja 12 . Indikator-indikator kinerja karyawan sebagaimana disebutkan di atas memberikan pengertian bahwa pekerjaan yang dilakukan karyawan dilandasi oleh ketentuan-ketentuan dalam organisai.

kompetensi. 1) Tujuan Tujuan pekerjaan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang karyawan untuk dicapai. kinerja karyawan memerlukan adanya dukungan sarana. Namun demikian. Kaitan di antara ketujuh indikator tersebut digambarkan oleh Hersey. Tujuan merupakan sesuatu hasil atau keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai.Gambar 3 memberikan pengertian bahwa kinerja karyawan ditentukan oleh tujuan pekerjaan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif. standar. juga bukan merupakan sebuah keinginan. Dengan demikian. tujuan perkerjaan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja karyawan. 2) Standar Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan pekerjaan bukanlah persyaratan. Tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan pekerjaan. peluang. Dengan demikian tujuan menunjukkan arah kemana kinerja karyawan harus dilakukan. Standar menjawab pertanyaan 13 . dan Johnson dengan penjelasan seperti berikut (Wibowo. kinerja karyawan tidak akan berjalan dengan baik. 2007). dan umpan balik. Blanchard.

Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja. Kinerja karyawan dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standart yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan. Tanpa alat dan sarana. 3) Umpan Balik Umpan balik terutama penting untuk mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebenarnya. tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. standar kerja. 5) Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. 4) Alat atau Sarana Alat atau sarana merupakan sumberdaya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan pekerjaan dengan sukses. Tujuan yang dapat diterima oleh karyawan adalah tujuan yang bermakna dan berharga. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan oleh karyawan untuk mengukur kemajuan kinerja. Orang harus melakukan lebih dari 14 .tentang kapan karyawan tahu bahwa seorang telah sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan. dan pencapaian tujuan.

mendapat perhatian lebih banyak. menetapkan tujuan menantang.sekedar belajar tentang sesuatu. meminta umpan balik. dan mengambil waktu yang tersedia. memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan. orang harus dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. menetapkan standar terjangkau. 7) Peluang Karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang. mereka secara efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi. Kompetensi memungkinkan karyawan mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. menyediakan sumberdaya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi. 6) Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi karyawan untuk melakukan sesuatu. memberikan pengakuan. Jika karyawan dihindari karena supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen. 15 .

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kinerja karyawan akan dapat berjalan dengan baik apabila didukung oleh faktor-faktor yang baik pula. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Prawirasentono (1999) adalah sebagai berikut: 1. Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut. Otoritas (wewenang) Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam sustu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). dapat dikatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Efektivitas dan efisiensi Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai. 16 . Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.C. Tanpa adanya faktor pendukung tentunya kinerja karyawan tidak akan sesuai dengan yang diharapkan.

Jadi evaluasi hendaknya membantu pengembangan. seleksi. implementasi.3. pertanggungjawaban. Dalam hal ini evaluasi kinerja karyawan diarahkan untuk menyediakan informasi dalam membuat keputusan oleh pihak manajemen. inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi. evaluasi dipakai untuk pertanggungjawaban. Inisiatif Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. 17 . perbaikan program. dan sebagainya). Disiplin Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana karyawan kerja. menambah pengetahuan dan dukungan dari mereka yang terlibat. D. Fungsi sumatif. Jadi. 4. orang. yaitu fungsi formatif dan fungsi sumatif. motivasi. produk. Evaluasi Kinerja Karyawan Pengertian evaluasi diartikan sebagai perbedaan yag dikerjakan dengan suatu standar untuk mengetahui apakah ada selisih. Fungsi formatif menyiratkan bahwa evaluasi dapat dipakai untuk perbaikan dan pengembangan kegiatan yang sedang berjalan (program. seleksi atau lanjutan. Evaluasi dapat mempunyai dua fungsi. kebutuhan suatu program. keterangan.

tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. 18 . Kegiatan ini dapat mempengaruhi keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Quality (kualitas) Merupakan tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan pekerjaan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. Sementara itu Simamora (1999) mendefinisikan penilaian kinerja adalah alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan. Berkaitan dengan evaluasi kinerja. yaitu: 1. disiplin. tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan. Pengertian di atas memberikan pemahaman bahwa dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik. kerajinan.Evaluasi yang baik adalah yang memberikan dampak positif pada perkembangan program. Handoko (1992) mendefinisikan penilaian kinerja atau prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugasnya semuanya layak untuk dinilai. Bernardin dan Rusel dalam Rucky (2000) mengemukakan ada enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan.

misalnya jumlah rupiah. 3. jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. nama baik dan kemampuan bekerjasama di antara rekan kerja. dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. 4. 5. Quantity (kuantitas) Merupakan jumlah yang dihasilkan. 19 . Interpersonal impact (hubungan personal) Kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri. 6. Cost effectiveness (sumber daya) Besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian pada setiap unit penggunaan sumberdaya. Need for supervision (pengawasan) Kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor/ atasan untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan. Timeliness (ketepatan waktu) Merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki. tetapi pada dasarnya unsurunsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas. Unsur prestasi karyawan yang dinilai oleh setiap organisasi atau perusahan tidaklah selalu sama.2.

1. Secara umum kompetensi didefenisikan sebagai karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan (skill's).2. Oleh karena itu perlu adanya rumusan kompetensi secara lebih khusus sesuai bidang tugas dan pekerjaan yang diemban oleh karyawan. Lebih lanjut dijelaskan oleh Boyatzis yang dikutip oleh Mitrani (1995) kompetensi didefinisikan sebagai suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. yang mencakup keseluruhan sikap maupun perilaku yang positif.2 Kompetensi A. 2002). wacana maupun pengetahuan yang luas dan mendalam. Sifat atau karakteristik dimaksud adalah sebagai berikut: 20 . Sementara Lembaga Admimstrasi Negara (LAN) mendefinisikan kompetensi aparatur sebagai kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap individu aparatur. pengetahuan (knowledge) serta atribut personal (personal attributes) lainnya yang mampu membedakan seseorang yang perform dan tidak perform (Martin. Kompetensi memiliki peranan yang mutlak diperlukan agar sebuah organisasi dapat berkembang sesuai tuntutan jaman. serta kemampuan teknis maupun manajerial yang terkait dengan jabatan yang diembannya. Pengertian Kompetensi Keberhasilan sebuah organisasi sangat bergantung kepada kompetensi yang dimiliki oleh sumberdaya manusia yang ada di dalamnya.

suatu kemampuan secara konsisten. Self confidence. tegas dan menunjukan jati dirinya. suatu kemampuan dan kehendak menerapkan standard kinerja yang tinggi dan selalu melakukan pekerjaan yang baik. 2001). etnik. 21 . Stamina and adaptability. Sejalan dengan pendapat di atas. 2. 5. Social objectivity. suatu kemampuan menyelesaikan pekerjaan dalam situasi-situasi yang tidak menentu dan tidak terukur. prasangka lain dan bias. watak/sikap (trait) dan motif (motive) kompetensi lebih tersembunyi (hidden). Spencer and Spencer (1993) menyatakan bahwa kompetensi pengetahuan (knowledge competencies) dan keahlian (skill competencies) cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia. Tolerance for uncertainty. Resistance to stress. suatu kemampuan menyelesaikan pekerjaan meskipun di bawah tekanan. 3.1. suatu kemampuan bertindak terbebas dari ras. Inner work standard. Sedangkan konsep diri (self concept). dalam (deeper) dan berada pada titik sentral kepribadian seseorang (Dharma. 4. suatu kemampuan untuk bekerja pada jam kerja yang lama dan fleksibel dalam beradaptasi dengan perubahan. 6.

Model Kompetensi Pada umumnya di dalam merancang model kompetensi setiap perusahaan hendaknya lebih dahulu menarik garis pemisah yang jelas antara apa yang dianggap spesifik dan apa yang dianggap terlalu umum (sehingga cenderung rancu). peran. maupun untuk segmen-segmen tertentu di dalam organisasi atau perusahaan tersebut (seperti misalnya. Menurut Cira. & Benjamin. E. sehingga berdasarkan pada perilaku yang membentuk kompetensi tersebut (yang merupakan penggerak sesungguhnya dari suatu model kompetensi) seharusnya jenis komptensi pada perusahaan akan berbeda satu dengan yang lain. fungsi atau tugas tertentu).J. Suatu model kompetensi dapat dirancang untuk suatu perusahaan secara keseluruhan. D.R (1998). Jenis model kompetensi seperti apa yang akan digunakan oleh perusahaan atau organisasi. sangat bergantung dan ditentukan oleh kebutuhan- 22 .B. Perusahaan sebaiknya mengidentifikasi kompetensi berdasarkan pada pemahaman tentang apa saja yang dapat menciptakan atau mewujudkan bersangkutan. meskipun terdapat kecenderungan bahwa pada perusahaan-perusahaan tertentu memiliki komponen-komponen yang sama dalam jenis kompentensinya dengan perusahaan lain tapi tidak satu kesempurnaan di dalam perusahaan yang perusahaan pun yang memiliki hak paten atas hal itu.

pelayanan pada konsumen atau kerjasama tim). 23 .kebutuhan serta sasaran-sasaran perusahaan tersebut. Model kompetensi inti ini juga dapat digunakan untuk memperkenalkan perubahan-perubahan budaya yang luas yang dapat berkecenderungan untuk berpengaruh terhadap perusahaan secara keseluruhan. semua Model tingkatan untuk organisasi dan untuk semua fungsi kerja (job function). Misalnya dalam upayanya untuk menciptakan satu visi untuk perusahaannya. Biasanya dikaitkan erat dengan misi. Empat model kompetensi yang paling utama antara lain adalah : 1. Model ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasikan dan memperjelas perilaku-perilaku yang memiliki kaitan erat dengan nilainilai inti yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. visi dan nilai-nilai kompetensi suatu ini organisasi diaplikasikan atau perusahaan. Jika suatu perusahaan berkeinginan untuk menanamkan kepada semua pegawainya tentang arti penting nilai-nilai inti perusahaannya (misalnya. maka model kompetenasi inti seperti ini adalah model yang paling tepat diterapkan. Model Kompetensi Inti Model ini digunakan untuk “mencakup” komptensikompetensi yang dibutuhkan di suatu perusahaan secara keseluruhan.

suatu perusahaan 24 . dan sebagainya). kepekaan dan fleksibilitas memiliki arti yang sangat penting) sangat berbeda-beda dengan kompetensi yang diperlukan untuk bisa berhasil sebagai seorang insinyur atau ilmuwan (yang sangat membutuhkan reliabilitas dan ketelitian terhadap hal-hal detail).2. kelebihan pendekatan fungsional ini adalah bahwa pendekatan ini sangat terfokus artinya pendekatan ini memungkinkan suatu perusahaan untuk sangat teliti dan spesifik merubah perilaku karyawan terutama terhadap jenis perilaku yang diharapkan. Model fungsional ini sering kali dibutuhkan pada saat perilaku-perilaku yang diperlukan oleh perusahaan untuk berhasil ternyata berbeda-beda antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain. Untuk itu agar bisa membuka jalan bagi terjadinya perubahan prilaku yang lebih cepat. Di dalam perusahaan berteknologi tinggi. teknologi informasi/IT. misalnya kompetensi-kompetensi yang diperlukan untuk bisa berhasil sebagai tenaga penjualan (dimana kecepatan. misalnya. Model kompetensi fungsional ini diterapkan untuk semua pegawai yang ada di dalam ruang lingkup fungsi-fungsi tersebut. Sebagai sebuah model kompetensi. apapun tingkatan mereka. Model Kompetensi Fungsional Model ini dikembangkan untuk fungsi-fungsi bisnis yang ada di dalam suatu perusahaan (keuangan. Jika. pemasaran.

Pemimpin-pemimpin tim di perusahaan-perusahaan seperti ini biasanya sangat ‘dikendalikan’ oleh serangkaian kompetensi tertentu. Model Kompetensi Peran Model ini merupakan model yang diaplikasikan untuk peran-peran tertentu yang dimainkan oleh individu-individu di dalam perusahaan (misalnya sebagai teknisi. 25 .meyakini bahwa fungsi IT ternyata tidak seproduktif seperti yang dibutuhkan. sedangkan anggota-anggota timnya ‘dikendalikan’ oleh serangkaian komptensi lain. Model Kompetensi Kerja Model ini merupakan model yang paling sempit ruang lingkupnya dibandingkan dengan keempat model yang lain karena model ini hanya diaplikasikan untuk satu tugas atau satu pekerjaan saja. 4. namun biasanya di antara keduanya sering terjadi tumpang tindih. dan sebagainya). bukan berdasarkan fungsi yang mereka mainkan. Karena model ini bersifat lintas fungsional. atau jika perusahaan tersebut berkeinginan untuk menerapkan sebuah sistem baru. manajer. maka model kompetensi peran ini sangat bermanfaat di dalam suatu perusahaan yang berbasis pada tim. maka perusahaan tersebut dapat menerapan model kompetensi fungsional. 3.

manajer. (3) relationship management yaitu kompetensi untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan negara lain. mengutip dari pemikiran para ahli mengenai kompetensi yang dibutuhkan untuk masa depan. membedakan tingkatan kompetensi pada tingkatan eksekutif. Kerjasama dengan negara lain sangat dibutuhkan bagi keberhasilan organisasi. yaitu kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi organisasi sehingga dapat ditransformasikan kepada karyawan. 26 . yaitu kompetensi untuk memahami kecendrungan perubahan lingkungan yang begitu cepat. melihat peluang pasar. Pemahaman atas visi organisasi oleh para karyawan akan mengakibatkan motivasi dan komitmen sehingga karyawan dapat bertindak sebagai sponsor inovasi dan "entrepreneurship" terutama dalam mengalokasikan sumberdaya organisasi sebaik mungkin untuk menuju kepada proses perubahan. ancaman. Tingkat Eksekutif Pada tingkat eksekutif diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan (1) strategies thinking. kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan "strategis respons" secara optimum. dan karyawan. (2) change leadership. Tingkatan Kompetensi Selanjutnya Dharma (2001). 1.C.

2. penyampaian ide-ide oleh bawahan. adalah kemampuan untuk beradaptasi dan berfimgsi secara efektif dengan lingkungan luar negeri sehingga manajer harus portable terhadap posisiposisi yang ada di negara manapun. Aspek portability. menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja. mendelegasikan tanggung jawab. c. memberikan saran umpan balik. Tingkat Karyawan Pada tingkat karyawan diperlukan aspek-aspek kompetensi seperti: 27 . Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial. mengembangkan pengembangan karyawan. 3. Aspek tim fasilitasi. Aspek empormerment (pemberdayaan). b. termasuk dalam hal ini adalah memberikan kesempatan setiap orang untuk berpartisipasi dan mengatasi konflik. Tingkat Manajer Pada tingkat manajer diperlukan aspek-aspek kompetensi seperti: a. apabila strategi perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanaan tugas organisasi. d. adalah kemampuan untuk menyatukan orang untuk bekerja sama secara efektif dan mencapai tujuan bersama. adalah kemampuan berbagi informasi.

perbaikan berkelanjutan dalam kualitas dan produktivitas yang dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi. dan inisiatif untuk mengatasi hambatanhambatan didalam organisasi agar dapat megatasi masalah-masalah yang dihadapi pelanggan. adalah kemampuan melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman. Aspek motivasi kerja dalam tekanan waktu merupakan kombinasi fleksibilitas. c. pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi. Dimensi motivasi berprestasi adalah kemampuan untuk mendorong motivasi. e. b. menahan stress dan komitmen organisasi yang membuat individu bekerja dengan baik di bawah permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu yang terbatas. Aspek mencari informasi. Fleksibilitas. d. motivasi berprestasi. 28 . Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif didalam kelompok yang multi disiplin. motivasi dan kemampuan belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal. Dimensi keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik. menaruh harapan positif kepada yang lain.a. f.

Tosi (1990) mengartikan budaya merupakan cara berfikir merasakan dan beraksi yang terpola dan ditransmisikan melalui simbolsimbol. kriteria.2. tingkah laku.1. metafora dan ide yang lain yang digabungkan menjadi satu untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi Schein (1992). Sementara itu Hendri L. Stoner dkk (1996) menyatakan budaya organisasi sebagai sejumlah pemahaman penting seperti norma. Oleh karena itu budaya organisasi adalah bagaimana organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan. yang lebih berhasil dan dianggap sah serta dijadikan pengetahuan bagi anggota-anggota baru untuk dapat diterima dalam kelompok. Budaya organisasi yang baik akan mampu menciptakan suatu pola dasar yang dimiliki bersama oleh suatu kelompok ketika memecahkan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.3 Budaya Organiasi A. ditegaskan dengan peraturan-peraturan. 2002). mitos. Pengertian Budaya Organisasi Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuannya apabila dibangun atas dasar budaya organisasi yang baik. sikap dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. nilai. Budaya merupakan bauran komplek dari asumsi. capaian tertentu dalam sebuah kelompok manusia (Juanda. Sementara Robbins (2002) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota 29 .

Menunjukkan hasil kelompok manusia secara berbeda termasuk benda-benda hasil ciptaan manusia. asumsi. bila dianalisa dengan lebih seksama. Pengertian-pengetian di atas menunjukkan bahwa kultur (budaya) itu sendiri mengandung pola eksplisit maupun implisit dari dan untuk perilaku yang dibutuhkan dan diwujudkan dalam simbol. merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. 30 . Secara sederhana kultur organisasi adalah "kepribadian" atau "perasaan" organisasi.organisasi. Sistem makna bersama ini. memandang pekerjaan. Dalam kaitan ini kultur organisasi ditujukan pada sekumpulan pokok pikiran yang mencoba menjelaskan dan memperkirakan bagaimana organisasi dan manusia bertindak dalam lingkungan yang berbeda. inti utama dari kultur terdiri dari ide tradisional (turun-temurun dan terseleksi) terutama pada nilai yang menyertai. Hal ini dapat juga ditarik pengertian bahwa kultur organisasi merupakan cara melihat dan berpikir mengenai perilaku dari dan dalam organisasi yang merupakan suatu perspektif untuk memahami apa yang sesungguhnya sedang terjadi. Bagaimana mereka bekerja. persepsi. Sedangkan budaya organisasi mengandung bauran nilai-nilai kepercayaan. norma. Kultur mempengaruhi cara manusia bertindak di dalam organisasi. kekhasan dan pola perilaku dalam suatu organisasi sebagaimana kepribadian yang dimiliki oleh individu.

agar dapat diamati. 31 . sehingga berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku. Nilai perilaku dapat diibaratkan sebagai software. nilai-nilai yang didukung (espoused values). Atas dasar ini. Schein (1992) menyatakan bahwa budaya ada dalam tiga tingkat: Artifact. nilai-nilai dan kepercayaan. dan memandang masa depan yang sebagian besar ditentukan oleh norma kultur. dihayati dan diaktualisasikan maka harus diperagakan atau juga disebut Artifact. mendokumen laporan termasuk belajar. 2003). dan asumsi yang mendasari (underlying assumptions). Sejalan dengan pendapat di atas. sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.bekerja bersama rekan kerja. mendengar. Nilai-nilai yang akan memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah dan apakah suatu perilaku dianjurkan atau tidak. Gibson (1996) mendefenisikan perilaku sebagai semua yang dilakukan seseorang seperti berbicara. Sedangkan pengertian pendirian merupakan suatu kondisi yang lebih kuat dibanding sikap (Ndraha. maka budaya dapat dikatakan sebagai nilainilai yang menjadi pedoman sumberdaya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan.

baru 32 . dapat diartikan bahwa kebenaran anggapan ini tidak terbantahkan lagi atau sulit dirubah. tetapi semua anggota organisasi menyadari akan eksistensinya sebagai suatu yang tidak membingungkan untuk dipersepsikan. Penjelasan di atas memberi pemahaman bahwa pada tingkatan pertama terkait dengan kalau seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. didengar dan dirasa. b. dirasakan dan difikirkan kecuali bagi anggota baru. Asumsi dasar adalah keyakinan yang dianggap sudah ada dalam anggota suatu organisasi. Asumsi dasar ini adalah budaya pada tingkatan yang tidak tampak.a. jasa dan bahkan tingkah laku anggota kelompok. nilai tersebut digunakan secara sadar oleh anggota kelompok sebagai justifikasi pengambilan keputusan. Artifact disini termasuk produk. Sementara pada timgkatan kedua nilai yang ada dalam suatu kelompok meliputi keyakinan terhadap suatu kebenaran dan nilai-nilai tentang kebaikan. Artifact adalah hal-hal yang dapat dilihat. c. Nilai yang didukung adalah tingkat kedua dari budaya yang lebih sulit diamati. Selanjutnya Ndraha (2003) menyatakan bahwa nilai dan budaya tidak dapat dipisahkan. Selanjutnya pada tingkat ketiga. Nilai (N) bersifat abstrak.

Vechicle itulah budaya. gambar pada film atau muatan pada gerobak. persis seperti suara pada pita. sikap itu sendiri adalah operasionalisasi dan aktualisasi pendirian. 33 . Ia menunjukkan arah.dapat diamati atau dirasakan jika terekam atau termuat pada suatu wahana atau vechicle (V). setujuan). diukur dengan skala kuat/teguh atau lemah/goyah). diukur dengan skala aktif atau pasif). diukur dengan skala positif atau negatif). Pengertian sikap menurut pengertian di atas adalah kecenderungan jiwa terhadap sesuatu. Vechicle dapat diidentifikasi menjadi 4 (empat) kategori atau bentuk : (1) raga (R. B. khususnya bagi sumberdaya manusianya. Perilaku (behavior) adalah operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu (situasi dan kondisi) lingkungan (masyarakat. Jadi budaya dengan nilai tidak terpisahkan. potensi dan dorongan menuju sesuatu itu. teknologi atau organisasi). program pada disket. dan (4) dasar atau pendirian (D. alam. (2) perilaku (P. Sementara itu. diukur dengan skala menerima atau tidak). jangan N> V atau N < V). Artinya. keserasian (ekuivalen) dan keseimbangan (bobot N = kapasitas V. Fungsi Budaya Organisasi Budaya organisasi yang baik akan mampu menunjukkan fungsinya secara komprehensif terhadap elemen-elemen pelaku organisasi. (3) sikap (S. dan antara keduanya harus terdapat keselarasan (N dengan V searah.

mendapat pengertian bersama dari misi. (2) budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi. 34 .budaya organisasi yang baik akan mampu menjadi pedoman nilainilai bagi anggota organisasi dalam melakukan pekerjaannya. dan 2) the problems of internal integration. artinya budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan yang lain. Untuk dapat beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya. Schein (1992) menjelaskan fungsi budaya adalah 1) the problems of external adaption and survival. (4) budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. tugas utama dan fungsi yang nyata dan tersembumi (b) Tujuan. Sejalan dengan fungsi di atas. Pendapat di atas memberikan pengertian bahwa suatu organisasi dengan adanya budaya yang dianutnya akan mampu untuk mengerti berbagai problem adaptasi eksternalnya agar tetap survival. mengembangkan kesepakatan alat yang digunakan untuk mencapai tujuan seperti struktur organisasi. (c) Alat. Robbins (2002) menjelaskan bahwa budaya organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut: (1) budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas. mengembangkan kesepakatan tujuan seperti yang didapat dari misi utama. maka suatu organisasi harus mempunyai : (a) Misi dan strategi. (3) budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang. pokok.

maka pada akhirnya budaya organisasi akan mampu memberikan menjadi perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan standar yang tepat: untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.pembagian kerja. (f) karena adanya ideologi dan agama yang dianut oleh individu/kelompok Atas dasar penjelasan di atas. (e) Koreksi. seperti informasi dan system kontrol. (c) adanya status dan kekuatan dalam organisasi. Akhirnya budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. (d) Pengukuran. system penghargaan dan system otorisasi. 35 . mengembangkan system kontrol sebagai ukuran tingkat keberhasilan organisasi Selanjutnya fungsi yang kedua dari budaya organisasi tersebut adalah untuk dapat mengatasi problem integrasi internal yang menyangkut tentang (a) konsep umum dan bahasa yang dipergunakan dalam organisasi. mengembangkan kesepakatan kriteria yang digunakan untuk mengukur kelompok yang baik dalam menjalankan tujuan. (e) berkaitan dengan adanya ganjaran dan hukuman dan. (d) berbagai kasus berkaitan keintiman persahabatan maupun cinta. (b) kriteria yang digunakan untuk membatasi antara kelompok dan bukan kelompok dalam organisasi.

Stephen P. insiatif atau ketidak tergantungan (indepedensi) individu dalam mengembangkan tugas-tugasnya dalam organisasi. Budaya dalam organisasi dianggap sebagai sesuatu yang abstrak. mengungkapkan beberapa dimensi yang membedakan tingkatan budaya organisasi (A.C. Cummines. • Risk tolerance (toleransi. yaitu tingkat kratifitas. 36 . Robbins (1994) berdasarkan pendapat George G. namun bisa juga budaya organisasi yang ada tersebut kurang kuat atau kurang selaras dengan aktivitas pengembangan dan pencapaian tujuan organisasi.W. misalnya budaya yang dianut kurang mendukung kreativitas karyawan/kelompok. yaitu arah yang diinginkan organisasi dengan menciptakan atau menentukan tujuan atau sasaran secara jelas dan harapan untuk mencapai prestasi. inovatif dan berani mengambil resiko. Dimensi Budaya Organisasi Keberadaan budaya yang dianut secara kuat di dalam suatu organisasi bisa memberi manfaat atau dapat membantu aktivitas kepemimpinan dalam koordinasi dan integrasi. Gordon dan M. • Individual inisiative (inisaitif individu). • Direction. namun budaya organisasi mempunyai dimensi dengan karaktersitik tertentu yang dapat didefenisikan dan diukur. yaitu sejauhmana para karyawan (pegawai) dianjurkan untuk bertindak agresif. Mohyi. 1998). terhadap tindakan beresiko).

mengadakan komunikasi yang jelas. yaitu tingkat dukungan dari manajemen dalam arti sejauh mana para manajer memberikan motivasi. yaitu sejauh mana tingkat dorongan terhadap pegawai untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. bukan didasarkan atau sistem senioritas. • Conflic Tolerance. yaitu tingkat rasa bangga dari tiap individu atau sejauh mana para anggota (karyawan) organisasi yang bersangkutan mengidentikasikan dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya. • Reward System. dan pengendalian perilaku bawahannya. yaitu aturan-aturan dan pengawasan yang langsung dilakukan para pimpinan organisasi. yaitu tingkat kerjasama antar unit atau sejauhmana koordinasi yang dilakukan untuk mendorong unit-unit atau bagian-bagian dalam organisasi agar bekerjasama dalam melaksanakan tugasnya. yaitu tingkat alokasi imbalan (kompensasi) yang diberikan pada para pegawai (anggota) yang didasarkan pada kriteria prestasinya. daripada dengan kelompok kerja tertentu ataupun dengan bidang keahlian professional yang dimilikinya. • Identity. • Management support. • Control. 37 .• Integration. pilih kasih dan sebagainya. bantuan serta dukungan terhadap bawahan.

4) Produktivitas melalui orang. dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan diakui peran sertanya. Dimensi-dimensi budaya organisasi di atas memberikan pemahaman bahwa budaya yang kuat juga membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri karyawan. Mohyi (1998) menyimpulkan bahwa ada 8 (delapan) ciri-ciri pokok budaya yang membawa sukses adalah: 1) Kecenderungan untuk bertindak. 7) Bentuk sederhana. Pengertian ciri-ciri pokok budaya yang membawa sukses sebagaimana didefinisikan di atas memberikan pengertian bahwa 38 . staf ramping. 6) Bertahan pada keahlian. untuk meneruskannya.• Communication Patterns (pola-pola komunikasi). 3) Otonomi dan kewiraswastaan. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja. dan 8) Sifat longgar-ketat simultan. 2) Dekat kepada langganan. Perusahaan ini belajar dari orang yang dilayaninya. rasa komitmen atau loyal membuat orang berusaha lebih keras. 5) Memberikan rangsangan nilai. pekerjaan secara intristik dihargai. yaitu pola komunikasi yang ada dalam organisasi atau sejauhmana tingkat komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarchy (tingkatan) kewenangan yang formal. Sedangkan Kast dan James Rosenzweig (1990) dalam A.

staf level puncaknya sedikit. berusaha memberikan mutu tinggi. servis dan reliability. Organisasi mendukung otonomi ke bawah sampai ke lantai bengkel atau ke pengembangan produk. menyokong banyak pemimpin dan pembaharu di seluruh organisasi. 2. unggul memperlakukan pegawai biasa sebagai sumber pokok dari keuntungan mutu dan produktivitas. Sebaliknya. budaya yang membawa sukses juga dibangun dengan bentuk struktur dan sistem pokok dalam perusahaan secara sederhana dan luwes. Di sisi lain organisasi yang unggul itu sentralisasi maupun desentralisasi.1.4 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan Salah satu model kompetensi yang diyakini oleh Rusdiyanto (2001) sebagai model yang mampu membuat tingkat motivasi karyawan meningkat dan pada akhirnya berkontribusi kepada pencapaian kinerja karyawan dapat dipahami seperti pada gambar berikut ini : 39 .organisasi harus analitis dalam melakukan pendekatan terhadap pengambilan keputusan. mereka adalah sentralis yang fanatik terhadap beberapa nilai inti yang mereka pegang teguh. Selanjutnya.

Meningkatnya kuantitas dan kualitas knowledge menjadi sentral pengembangan knowledge sumberdaya manusia akan terjadi manakala sumberdaya manusia yang bersangkutan mampu mengoptimalkan kerja otak baik kerja otak kiri maupun kanan. bahwa attitude seseorang yang muncul dalam bekerja merupakan refleksi langsung dari tingkat motivasi yang tercipta pada diri seseorang pekerja. Gambar 2. 40 . Dari model kompetensi ini.2 Model Kompetensi Sumberdaya Manusia Model kompetensi tersebut menekankan pada peranan pengetahuan (knowledge) sebagai fondasi yang mempengaruhi kemampuan (ability).Sumber : Johny Rusdiyanto. 2001). kemampuan. keterampilan (skill) dan sikap (attitude) seseorang. Hal ini sesuai dengan apa yang dikembangkan oleh Robbins (2001) dalam (Johny Rusdiyanto. keterampilan dan sikap sumberdaya manusia berkembang dengan meningkatnya motivasi diri. 2001.

Gambar 2. knowledge dan skill adalah sebagai berikut : Sumber : Surya Dharma. 41 . dapat mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan yang pada akhirnya meningkatkan performa organisasi. kompetensi dapat berfungsi sebagai powerful tool pada saat dibutuhkannya perubahan kultur dalam organisasi. self concept.Sementara Dharma (2002). menggambarkan hubungan sebab akibat model kompetensi dengan mengacu pada 5 (lima) karakteristik kompetensi yaitu motivies. (2002).3 Competensy Causal Flow Model Menurut bagan di atas bahwa kompetensi yang terdiri dari motive. Pengaruh kompetensi secara menyeluruh adalah mendorong setiap anggota organisasi untuk memusatkan kinerja yang dihasilkan pada satu area spesifik. trait dan self concept diharapkan dapat memprediksikan tindakan perilaku seseorang sehingga akhirnya dapat memprediksikan kinerja seseorang. traits. Menurut Nursanti (2000).

Pengertian ini memberikan pemahaman bahwa lahirnya budaya organisasi lebih dikarenakan kebutuhan organisasi itu sendiri dalam upaya membangun suatu kinerja yang baik demi pencapaian tujuan organisasi. baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi). Karyawan yang sudah memahami 42 . Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa “being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration“ (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah. dimana budaya organisasi mempersepsikan perilaku individu masing-masing anggota organisasi akan dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota lain dalam sistem organisasi tersebut. Ketika pihak manajemen organisasi memandang bahwa kualitas merupakan suatu hal yang mesti dilakukan dalam aktivitas kerja organisasi.5 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Budaya organisasi merupakan persepsi anggota organisasi tentang norma organisasi yang berkaitan dengan aktivitas kerja organisasi yang bersangkutan.2. Sementara itu adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja organisasi yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiernay bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut.1. maka persepsi dan perilaku anggota organisasi akan didorong oleh values kualitas dalam aktivitas kerja mereka. 2003). (Ndraha.

strategi perusahaan dan logistik. perilaku karyawan ini akan menimbulkan kinerja karyawan yang baik dan berdampak pada kinerja organisasi secara baik pula. Nilai dan keyakinan organisasi tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja. Buchanan dan Huczyski (1997) elemen-elemen budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai. Sementara dengan dukungan sumberdaya lainnya. kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka 43 . hasil penelitian Chatman dan Bersade (1997) dan Udan Bintoro (2002) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan kinerja organisasi. sehingga akan menjadi kinerja individual. masing-masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula (Djokosantoso. inovasi. sikap-sikap dan norma-norma. Pendapat-pendapat di atas memberikan pengertian bahwa pemahaman karyawan terhadap nilai-nilai organisasi akan membentuk sebuah kepribadian organisasi yang akan terwujud dalam perilaku karyawan sehari-hari dalam melaksanakan pekerjaannya. Kotler dan Heskett (1992) menyatakan bahwa budaya mempunyai kekuatan yang penuh akan berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja. pendapat-pendapat. Didukung dengan sumber daya manusia yang ada. Sementara itu McKenna dan Beech menyatakan bahwa budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksanaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi. kepercayaan-kepercayaan. 2003). Selanjutnya. Molenaar (2002).keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. sistem dan teknologi.

Menurut Adi (2003) ada beberapa tesis yang dikemukakan para ahli. Sifat hubungan interpersonal. Kondisi ini dapat dilihat dan iklim relationships yang terdapat dalam organisasi. berbasis tim ataukah kinerja individual anggota organisasi. struktur organisasi. baik atau buruk? 2. Sifat hirarki organisasi. Faktorfaktor internal tersebut adalah harapan manajemen puncak. Sifat hubungan interpersonal. 1990). distribusi wewenang. kelompok kerja informal. Bagaimana hubungan antar unit-unit fungsional (misalnya unit pekerja sosial dengan pejabat struktural). praktek supervisi. internal dan eksternal (Reichers dan Schneider. apakah ada kebersamaan dan saling percaya antar anggota organisasi. mencakup: 1. memandang bahwa iklim organisasi merupakan fungsi dan proses organisasi yang dipengaruhi sejumlah faktor. 2002). sosial dan legal serta tingkat perubahan lingkungan. Bagaimana juga penghargaan organisasi atau atasan terhadap martabat karyawan. Kondisi ini bisa dilihat dan bagaimana organisasi menciptakan ruang gerak bagi karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. sifat hirarki. Sementara ahli lainnya. budaya organisasi mempunyai beberapa dimensi. lancar atau pasif Juga bisa di lihat bagaimana organisasi tersebut menerima dan memperlakukan karyawan baru. sifat pekerjaan serta fokus dan support dan penghargaan organisasi terhadap anggotanya. Sifat hirarki ini juga dikondisikan oleh pendekatan organisasi terhadap kinerja. 44 .terhadap kejadian-kejadian karena etos yang berlaku mengakomodasikan ketahanan (McKenna.

training. dan kompensasi bagi anggota organisasi. Keempat di atas tampak bahwa dimensi organisasi adalah luas dan kompleks. Karena kompleks dan lebih banyak bersifat pembiasaan (habitual activities). maka elemen-elemen budaya organisasi relatif sulit diubah. Semisal pihak manajemen mendapat fasilitas ruang makan dan parkir yang lebih nyaman dibanding karyawan biasa. Sebagai ilustrasi. 3. maka probabilitas keberhasilan perubahan tersebut akan semakin meningkat bila anggota organisasi merasa aktivitasnya cukup menantang. apakah ada pengkhususan bagi pihak manajemen dibanding karyawan biasa. karyawan diberi kesempatan aktif dalam proses pengambilan keputusan serta dikonsolidasikan dengan pola komunikasi yang saling percaya dan sifat kebersamaan 45 . Bagaimana pula organism menetapkan standar perekrutan. ketika organisasi mengintroduksi suatu perubahan. Apakah sifat pekerjaan menantang ataukah membosankan? Apakah ada kesempatan bagi karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan kreatif dan tidak semata berdasarkan prosedur kerja secara ketat? Apakah organisasi menyediakan fasilitas yang memadai bagi karyawan di dalam melaksanakan aktivitasnya? 4. Penetapan values organisasi yang hams dukuti oleh anggota organisasi. Fokus support dan penghargaan dan masing-masing anggota organisasi serta komitmen dan dukungan sosial organisasi bagi aktivitas kerja karyawan.Kondisi ini juga bisa dilihat dan fasilitas yang dibenkan kepada anggota organisasi. Sifat pekerjaan. apakah kuahtas atau kuantitas.

2. controle. direction. reward. identitas. Asfiah (1996) Hasil penelitian menyatakan bahwa budaya organisasi dibentuk atas dasar individual inisiative. integration. Sehingga dari uraian ini dapat dikatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu keadaan dimana organisasi itu berperan sesuai fungsi dan unit pelaksana teknis yang mana menjadi tugas. dapat dipelajari. conflic tolerance.antar semua anggota organisasi. batas dan wewenang serta tanggung jawabnya yang berhubungan langsung dengan tingkat kinerja karyawan. risk tolerance.2 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahlu merupakan penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang akan dipergunakan sebagai referensi dalam penelitian ini. management support. dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target kinerja yang ditetapkan. dapat diterapkan dan dikembangkan. Adapun penelitian-penelitian tersebut sebagaimana diterangkan di bawah ini. dan communication patterns. Pos Indonesia Malang. motivator bagi seluruh staff dan orang-orang yg ada di dalamnya. sistem nilai tersebut diwariskan kepada generasi berikutnya. citra. 1. Selanjutnya disebutkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang siginifikan terhadap efektivitas organisasi pada PT. Budaya Organisasi berfungsi sebagai perekat. pemersatu. identity. Budaya Organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini. Dengan menggunakan 46 . Selanjutnya.

Sunardi (2004) Hasil penelitian menyimpulkan bahwa budaya dan kompetensi memiliki pengaruh simultan terhadap kinerja aparatur. menunjukkan bahwa tingkat kemandirian yang dimiliki oleh individu yang ditunjukkan dengan kreatifitas. hal ini menunjukkan bahwa peraturan dan tata tertib yang digunakan untuk mengadakan pengawasan atau alat kendali bagi organisasi. inisiatif dan gagasan adalah cukup tinggi. sementara variabel budaya dan kompetensi yang berpengaruh dominan terhadap kinerja aparatur berturut-turut adalah kontrol. sehingga dengan melihat hasil pelayanan yang dilakukan masih perlu ditingkatkan 47 . 2. kemampuan melayani pelanggan merupakan kompetensi yang paling dominan. Sementara itu untuk kompetensi aparatur yang dimiliki. Individual inisiatif yang merupakan variabel dominan kedua.variabel budaya yang sama Achmad Mohyi (1998) meneliti Pengaruh Dimensi-dimensi Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Central Asia Cabang Malang. individual inisiatif. Variabel kontrol merupakan variabel yang paling menonjol. Hal ini berarti bahwa kinerja aparatur dapat ditingkatkan apabila setiap individu yang terlibat dalam organisasi mengenal budaya yang ada dan memiliki kompetensi yang tinggi. kemampuan melayani pelanggan. dan fleksibilitas. Hasil Penelitian menyatakan bahwa dimensi-dimensi Budaya Organisasi mempunyai hubungan yang sangat erat dengan kinerja karyawan.

3. baik secara simultan maupun parsial kompetensi dan kedisiplinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa rata-rata karyawan RRI Stasiun Malang telah memiliki kompetensi dan kedisiplinan dalam melakukan pekerjaannya. karyawan telah melakukan pekerjaannya berdasarkan aspek quality. quantity. Pengambilan sampel dari populasi dilakukan dengan teknik total sampling (sensus) dengan ukuran sampel 88 orang karyawan RRI Stasiun Malang. Astuti (2009) Penelitian ini merupakan studi kasus dengan rancangan penelitian bersifat eksplanasi (eksplanatory). timeliness. Sedangkan dalam hal kinerja. Demikian pula dengan kemampuan untuk melihat perubahan yang terjadi sehingga lebih kompetitif yang ditunjukkan melalui variabel fleksibilitas masih perlu ditingkatkan karena kemampuan meningkatkan penggunaan teknologi dan adaptasi terhadap perbedaan individu masih rendah. Agar hasil penelitian ini sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Sementara itu instrumen utama dalam pengumpulan data berupa kuesioner dengan skala Likert 1-5 yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. cost effectiveness. Selanjutnya.lagi. dan interpersonal impact. maka dilakukan analisis deskripsi dengan Rentang Skala dan analisis statistik berupa Regresi Linier Berganda dengan pengujian signifikansi F-test dan t-test. need for supervision. dan kompetensi memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan 48 .

Kualitas Diri. Pengambilan sampel dari populasi dilakukan teknik sampling unit dengan ukuran sampel sebanyak 107 orang yang dialokasikan secara proporsional pada masing-masing unit kerja dengan teknik acak perimbangan yang berstrata (proportional stratified random sampling). dan Motivasi Diri. Hasil analisis faktor menunjukkan bahwa Budaya Organisasi yang dibangun atas faktor-faktor individual inisiative. dan Kesesuaian Tujuan. mean. Kepuasan Kerja. motive. Selanjutnya Kinerja Aparatur yang terbentuk atas faktor-faktor goal. direction. identity. control. dan communication patterns tereduksi menjadi faktor Adaptasi. feedback. standart. Integrasi. Atas dasar 49 . integration. Sementara itu instrumen utama dalam pengumpulan data berupa kuesioner dengan skala Likert 1-5 yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Selanjutnya berdasarkan analisis regresi sederhana yang dilanjutkan dengan pengujian t-test menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Aparatur Dinas Pertanian dan Kehutanan Kota Batu. 4. risk tolerance. conflict tolerance.dibanding kedisiplinan. management support. Dengan demikian hipotesis penelitian dapat diterima dan teruji kebenarannya. Wahyuti (2009) Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kausal komparatif dengan rancangan penelitian bersifat eksplanasi (eksplanatory). dan opportunity tereduksi menjadi faktor Input Perbaikan.

50 . Selanjutnya budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja aparatur. Integrasi. Adapun kerangka konseptual tersebut disusun sebagaimana bagan di bawah ini. Penelitian-penelitian yang telah dilakukan di atas walaupun belum secara simultan menunjukkan pengaruh kompetensi karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.analisis yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa faktorfaktor yang membentuk Budaya Organisasi adalah Adaptasi. Hal ini tentunya dapat digunakan sebagai gambaran dan penjelasan awal untuk penelusuran dan pengujian empiris terhadap variabel dan indikator dalam penelitian ini. dan Motivasi Diri. namun setidak-tidaknya dapat memberikan gambaran pengaruh secara parsial dimensi-dimensi kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. dan Kesesuaian Tujuan. Kualitas Diri. Sementara itu faktor-faktor yang membentuk Kinerja Aparatur adalah Input Perbaikan. Kepuasan Kerja.3 Kerangka Pemikiran Kerangka konseptual dalam penelitian ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran secara umum alur penelitian. 2.

4 Model Kerangka Pemikiran Model kerangka pemikiran di atas menggambarkan bahwa atas dasar landasan teori dan penelitian terdahulu selanjutnya ditentukan variabel penelitian berikut indikator dari variabel-variabel tersebut. Variabel dalam 51 . 2010. Gambar 2.Sumber : Data diolah.

Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan kuisioner yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. kuantitas (quantity). integration (tingkat kerjasama). Adapun indikator-indikator variabel Kompetensi Karyawan meliputi fleksibilitas. Selanjutnya untuk indikator kinerja karyawan ditentukan berdasarkan aspek-aspek kualitas (quality). dan communication patterns (pola-pola komunikasi). kebutuhan pengawasan (need for supervision). kolaborasi. dan dampak interpersonal (interpersonal impact). Data yang terkumpul selanjutnya dideskripsikan dengan menggunakan Rentang Skala untuk selanjutnya dilakukan analisis Regresi Linier Berganda dengan terlebih dahulu diuji berdasarkan uji asumsi klasik. ketepatan waktu (timeliness). control (aturan-aturan dan pengawasan). identity (tingkat rasa bangga individu). keahlian teknis-interpersonal.penelitian ini berupa kompetensi karyawan dan budaya organisasi sebagai variabel bebas sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel terikat. dan pelayanan. motivasi. conflic tolerance (tingkat dorongan mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka). Kuisioner itu sendiri disusun berdasarkan indikator dari masing-masing variabel penelitian dengan menggunakan Skala Likert 1-5 sebagai pengukurannya. terhadap tindakan beresiko). risk tolerance (toleransi. direction (arah yang diinginkan organisasi). reward system (tingkat imbalan). Sementara itu pengujian hipotesis 52 . Selanjutnya Budaya Organisasi diukur berdasarkan dimensi individual inisiative (inisaitif individu). sumber daya (cost effectiveness). management support (tingkat dukungan manajemen).

53 . Ada pengaruh signifikan secara simultan variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. 2. dan standaraized Beta. Berdasarkan pengujian hipotesis ini seterusnya diambil sebuah kesimpulan. t-test. Gambar 2.4 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban/dugaan sementara dari suatu penelitian yang perlu diuji kebenarannya. Adapun hipotesis penelitian ini dapat digambarkan dalam bentuk model hipotesis sebagaimana gambar di bawah ini. H2a KOMPETENSI KARYAWAN H1 KINERJA KARYAWAN H3 BUDAYA ORGANISASI H2b KETERANGAN : : Pengaruh Simultan : Pengaruh Parsial Sumber : Data diolah. PAL INDONESIA (Persero).5 Model Hipotesis Penelitian Atas dasar kerangka model di atas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.dilakukan dengan menggunakan uji signifikansi F-test. 2010.

PAL INDONESIA (Persero). a. 3. 54 . PAL INDONESIA (Persero). PAL INDONESIA (Persero). b.2. Ada pengaruh signifikan variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Ada pengaruh signifikan variabel Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Variabel Kompetensi Karyawan memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.

1 Jenis Penelitian Sesuai dengan tujuan penelitian yang telah diuraikan sebelumnya. Penelitian yang akan dilaksanakan bersifat eksplanasi (eksplanatory). sedangkan waktu penelitian adalah bulan Januari 2010 – Maret 2010. kelompok atau komunitas tertentu dengan tujuan untuk memberikan gambaran yang lengkap mengenai subyek atau kejadian yang diteliti. Populasi Menurut Arikunto (2006) “Populasi adalah sekelompok objek yang akan diselidiki”. 3.3 Populasi dan Sampel 1. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT.2 Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini adalah PT. PAL INDONESIA (Persero) yang beralamatkan di Ujung Surabaya PO. 3. BOX 1134. Seluruh data yang diperoleh akan diproses dan diolah dengan suatu analisa kuantitatif. Adapun pengertian studi kasus menurut pendapat Arikunto (2006) adalah penelitian terhadap latar belakang dan kondisi dari individu. maka jenis penelitian ini adalah penelitian studi kasus. yaitu bagaimana variabel-variabel yang diteliti akan menjelaskan objek yang diteliti melalui data yang terkumpul. PAL INDONESIA 55 . Menurut Sugiyono (2003) eksplanasi dimaksudkan bahwa penelitian ini merupakan tingkat penjelasan.BAB III METODE PENELITIAN 3.

(Persero). Jumlah Sampel Teknik sampel random menurut Arikunto (2006) menyatakan bahwa sampel dikatakan baik jika dalam jumlah populasi yang besar (di atas 100) diambil 20% – 25%. 56 . Berdasarkan atas survey yang dilaksanakan. Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 88 orang karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. a. b. Dengan demikian populasi dalam penelitian ini sebanyak 353 orang. karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Menurut Arikunto (2006) teknik sampel random dimaksudkan bahwa dalam pengambilan sampel peneliti “mencampur” subjek-subjek di dalam populasi sehingga semua subjek dianggap sama. PAL INDONESIA (Persero) berjumlah 353 orang.25 (dibulatkan menjadi 88 orang). 2. Teknik Sampling Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan teknik sampel random. Sampel Arikunto (2006) menjelaskan “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang akan diselidiki”. Atas dasar pengertian tersebut maka sampel dalam penelitian ini diambil sebesar 25% dari populasi atau 25% x 353 orang = 88. PAL INDONESIA (Persero).

57 . 2. dan kinerja karyawan yang diperoleh dari responden. Adapun data primer yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah distribusi skor kuisioner variabel kompetensi karyawan. Kuisioner Pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden untuk memperoleh persepsi responden terhadap kompetensi. 3.4 Metode Pengumpulan Data Dalam metode pengumpulan data digunakan beberapa teknik.3. deskripsi pekerjaan. 2. antara lain adalah sebagai berikut: 1. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung dari sumber penelitian. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber penelitian. Dokumentasi Pengumpulan data dengan cara mempelajari dan mengambil dokumen-dokumen perusahaan sesuai dengan kebutuhan penelitian. dan sebagainya. budaya organisasi. kedisiplinan. Adapun data sekunder dalam penelitian ini adalah sejarah singkat perusahaan. dan kinerja.5 Sumber Data 1. struktur organisasi. personalia.

3.6 Definisi Operasional Variabel Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini dibedakan menjadi variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent). Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel terikat, sedangkan variabel terikat merupakan variabel tergantung yang keberadaannya dipengaruhi variabel bebas. 1. Variabel Bebas Kompetensi (X1) Kompetensi merupakan karakteristik dasar kompetensi yang terdiri dari kemampuan (skill's), pengetahuan (knowledge) serta atribut personal (personal attributes) lainnya yang mampu membedakan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) yang perform dan tidak perform. Adapun indikator-indikator yang dipergunakan untuk mengukur kompetensi adalah sebagai berikut: a. Fleksibilitas Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman. b. Keahlian Teknis-Interpersonal Aspek mencari informasi dan kemampuan belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal bagi Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). c. Motivasi Berprestasi Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) untuk berprestasi, perbaikan berkelanjutan

58

dalam kualitas dan produktivitas yang dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi. d. Kolaborasi Kemampuan bekerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) secara kooperatif di dalam kelompok yang multi disiplin, menaruh harapan positif kepada yang lain, pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi. e. Pelayanan Keinginan yang besar dari karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) untuk melayani

masyarakat/pelanggan dengan baik. 2. Variabel Bebas Budaya Organisasi (X2) Budaya Organisasi didefinisikan sebagai suatu persepsi bersama yang dianut oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). Adapun indikator-indikator Budaya Organisasi adalah sebagai berikut : a. Inisaitif individu Tingkat kreatifitas, insiatif atau ketidaktergantungan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dalam mengembangkan tugas-tugasnya. b. Toleransi Sejauhmana karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil resiko.

59

c.

Arah organisasi Arah yang diinginkan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) terhadap karyawannya dengan menciptakan atau menentukan tujuan atau sasaran secara jelas.

d.

Tingkat kerjasama Tingkat kerjasama antar unit atau sejauhmana koordinasi yang dilakukan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) untuk mendorong unit-unit atau bagian-bagian dalam organisasi agar bekerjasama melaksanakan tugasnya.

e.

Dukungan manajemen Tingkat dukungan dari pimpinan kepada karyawan Divisi

Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dalam arti sejauhmana para pimpinan memberikan motivasi, mengadakan komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap karyawan bawahannya. f. Aturan dan pengawasan Aturan-aturan, pengawasan, dan pengendalian yang langsung

dilakukan para pimpinan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) terhadap karyawan bawahannya. g. Tingkat kebanggaan individu Tingkat rasa bangga dari tiap karyawan atau sejauhmana para karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan dengan perusahaan, kelompok kerja tertentu ataupun dengan bidang keahlian professional yang dimiliki.

60

61 . 3. PAL INDONESIA (Persero) dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. PAL INDONESIA (Persero) mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. PAL INDONESIA (Persero) yang didasarkan pada kriteria prestasi. Variabel Terikat Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) yang dibatasi oleh hierarchy (tingkatan) kewenangan formal. j. PAL INDONESIA (Persero) untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Kritik secara terbuka Sejauhmana tingkat dorongan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Tingkat imbalan Tingkat alokasi imbalan (kompensasi) yang diberikan kepada para karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Pola-pola komunikasi Sejauhmana tingkat komunikasi di Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Kualitas Tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan pekerjaan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT.h. Adapun indikator-indikator yang dipergunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut: a. i.

PAL INDONESIA (Persero) untuk memelihara harga diri. nama baik dan kemampuan bekerjasama di antara rekan kerja dan atasan. Ketepatan waktu Lamanya suatu pekerjaan diselesaikan oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. d. Dampak interpersonal Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dalam melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan. c. e. PAL INDONESIA (Persero).b. Sumber daya Besarnya penggunaan sumber daya organisasi oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. 62 . f. Kuantitas Jumlah pekerjaan yang dihasilkan atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Kebutuhan pengawasan Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) guna mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian pada setiap unit penggunaan sumberdaya. PAL INDONESIA (Persero) pada waktu yang dikehendaki.

A2. A10 A6.Tabel 3. B2. A3 Motivasi Berprestasi Budaya Organisasi (X2) Inisaitif individu Karyawan yang kreatif dalam menjalankan tugas Karyawan yang mempunyai inisiatif dalam menjalankan tugas Karyawan yang independen dalam menjalankan tugas B1. A7 A4. B3 Toleransi Bertindak agresif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan Bertindak inovatif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan Berani mengambil resiko pekerjaan demi kemajuan perusahaan B4. B5.1 Definisi Operasional Variabel Variabel Kompetensi Karyawan (X1) Indikator Fleksibilitas Pernyataan Perubahan kebijakan perusahaan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan untuk mengembangkan diri Kemajuan teknologi-informasi sebagai suatu kesempatan untuk belajar dan berkembang Banyaknya pesaing dalam usaha perbaikan dan perawatan kapal sebagai tantangan dalam meningkatkan kualitas diri Keahlian TeknisInterpersonal Pencarian informasi guna menambah wawasan pengetahuan Peningkatan keahlian teknis dan interpersonal sesuai bidang pekerjaan Motivasi untuk perbaikan diri secara berkelanjutan Motivasi untuk selalu berprestasi dalam menyelesaikan pekerjaan Kolaborasi Bekerja secara kooperatif dengan rekan kerja dalam lingkungan yang multi disiplin Harapan positif karyawan kepada rekan kerja dan atasan Komitmen karyawan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bersama Pelayanan Keinginan yang besar untuk melayani masyarakat dengan baik Peningkatan kualitas pelayanan demi kepuasan pelanggan A11. A9. A12 A8. B6 63 . A5 No. Item A1.

PAL INDONESIA (PERSERO) Bekerja dalam pengawasan yang langsung dilakukan atasan B11. C8 64 .Variabel Indikator Arah organisasi Tingkat kerjasama Dukungan manajemen Pernyataan Perusahaan telah menentukan tujuan atau sasaran organisasi secara jelas Bekerja pada perusahaan yang selalu bekerjasama (koordinasi) dalam melaksanakan tugas Dukungan manajemen PT. C2. C3 Kuantitas Jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan Siklus kegiatan yang diselesaikan sesuai dengan ketentuan perusahaan C4. PAL INDONESIA (PERSERO) berupa motivasi dalam melaksanakan pekerjaan Dukungan manajemen berupa bantuan dalam melaksanakan pekerjaan No. C5 Ketepatan waktu Pekerjaan diselesaikan sesuai waktu yang ditetapkan perusahaan Perhatian terhadap output pekerjaan lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa dari pekerjaan sebelumnya Pemanfaatan waktu luang yang tersedia untuk kegiatan lain yang menunjang pekerjaan C6. B12 Tingkat kebanggaan individu Tingkat imbalan Kritik secara terbuka Pola-pola komunikasi Kinerja Karyawan (Y) Kualitas Karyawan yang selalu mengidentikasikan diri secara keseluruhan dengan keahlian yang dimiliki Imbalan (kompensasi) berdasarkan prestasi Kesempatan mengemukakan kritik secara terbuka kepada atasan Perusahaan membatasi pola-pola komunikasi sesuai tingkatan kewenangan formal Pekerjaan dilaksanakan dengan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan Pekerjaan dilaksanakan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan Hasil pekerjaan sesuai dengan tujuan perusahaan B13 B14 B15 B16 C1. Item B7 B8 B9. B10 Aturan dan pengawasan Bekerja dalam aturan-aturan sebagaimana ditetapkan PT. C7.

Item C9. 3. Prosedur pengukuran sebagai berikut: • Responden diminta untuk menyatakan setuju atau tidak setuju terhadap pernyataan yang diajukan peneliti atas dasar persepsi masing-masing responden. C14. 65 . dan seterusnya menurun sampai pada jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) yang diberikan nilai 1. C12 Dampak interpersonal Kemampuan untuk memelihara harga diri sebagai karyawan Kemampuan untuk menjaga citra diri dan nama baik instansi Kemampuan bekerjasama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan C13. Setuju (S). Menurut Sugiyono (2004) pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala Likert 1-5. Tidak Setuju (TS).Variabel Indikator Sumber daya Pernyataan Penggunaan sarana/prasarana guna mencapai hasil pekerjaan yang maksimal Penghematan terhadap setiap penggunaan sumberdaya yang beresiko pengeluaran biaya No. C10 Kebutuhan pengawasan Kemampuan melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan Orientasi kualitas hasil pekerjaan walaupun tanpa pengawasan atasan C11. dan Sangat Tidak Setuju (STS). yakni: Sangat Setuju (SS).7 Instrumen Penelitian Instrumen utama dalam penelitian ini adalah kuesioner. C15 Sumber : Data diolah. Ragu-ragu (R). Jawaban terdiri dari lima pilihan. • Pemberian nilai (scoring) untuk jawaban Sangat Setuju (SS) diberikan nilai 5. 2010.

Uji Validitas Menurut Arikunto (2006:183) uji validitas adalah mengukur apa yang ingin diukur.2 Bobot Nilai Jawaban Responden Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sumber : Data diolah. Kriteria pengujian adalah jika koefisien korelasi rxy lebih besar dari rtabel product moment berarti item valid. Nilai 5 4 3 2 1 Namun demikian. dalam hal ini kesahihan kuisioner yang akan dipergunakan sebagai alat pengumpul data. sebelum dilakukan analisis terlebih dahulu akan dilakukan pengukuran kuisioner sebagai alat pengumpul data dengan uji validitas dan reliabilitas. Adapun rumus untuk menguji validitas kuisioner digunakan korelasi product moment sebagai berikut: rXY = Dimana : {nΣX nΣXY − (ΣX )(ΣY ) 2 − ( NΣY ) NΣY 2 − ( ΣY ) 2 2 }{ } rxy = koefisien korelasi antara skor item dan skor total. A. 2010. Y = skor total. X = skor item.Tabel 3. 66 . dan N = jumlah responden.

67 . Untuk menguji tingkat reliabilitas kuisioner digunakan metode Alpha Cronbach dengan rumus sebagai berikut :  k   Σα i 2  r11 =  1 − 2  αt   (k − 1)  Dimana : r11 = reliabilitas item. dan α t = varians total. Deskripsi Data Kuesioner yang telah dikembalikan oleh responden diseleksi kelengkapan pengisiannya. Uji Reliabilitas Menurut Arikunto (2006) uji reliabilitas dipergunakan untuk mengukur ketepatam instrumen sebagai alat pengumpul data. k = banyaknya item. Σα i = jumlah varians 2 skor tiap-tiap item. Dalam hal ini deskripsi data meliputi deskripsi responden dan distribusi frekwensi jawaban responden yang mencakup variabel kompetensi karyawan. Dalam hal distribusi frekwensi jawaban responden atas variabel penelitian diinterpretasikan berdasarkan nilai Rentang Skala. Data yang sudah diseleksi diberi kode sesuai dengan variabel dan klasifikasi variabel dan selanjutnya ditabulasi menggunakan perangkat lunak SPSS. 3.6 maka berarti instrumen atau kuisioner tersebut reliabel. 2 Kriteria pengujian adalah jika harga r11 lebih besar dari 0. budaya organisasi dan kinerja karyawan.8 Analisa Data A.B.

80.40 ≤ Xi < 4.20 4. 68 .80 1.3 Ikhtisar Rentang Skala Variabel Rentang Kompetensi Karyawan Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi Budaya Organisasi Sangat Buruk Buruk Sedang Baik Sangat Baik Kinerja Karyawan Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi 1 ≤ Xi < 1. 2010. Rentang Skala 0.60 ≤ Xi < 3.60 2.80 tersebut dapat dijelaskan nilai numeriknya sebagaimana pada tabel berikut.Menurut Suprapto (2002:64) Skala Likert yang menggunakan 5 (lima) bobot nilai ditentukan Rentang Skala dengan rumus sebagai berikut: c= Xn − Xi k Keterangan: c k = Perkiraan besarnya kelas = Banyaknya kelas Xn = Nilai observasi terbesar Xi = Nilai observasi terkecil Atas dasar rumus di atas maka akan diperoleh nilai Rentang Skala sebagai berikut : c= 5 −1 = 0.80. Tabel 3.20 ≤ Xi < 5 Sumber : Data diolah. Dengan demikian posisi keputusan sikap akan berjarak dengan rentang 0.40 3.80 ≤ Xi < 2.80 5 Hasil perhitungan Rentang Skala menunjukkan nilai 0.

Multikolonieritas Multikolonieritas menunjukan adanya hubungan linier sempurna atau pasti diantara beberapa atau semua variabel penjelas dari model regresi. Regresi Linier Berganda Menurut Ghozali (2005) model yang disajikan supaya dapat dianalisis dan memberikan hasil yang representatif (BLUE-Best Linier Unbiased Estimation). Jika nilai toleransi = 1. Analisis Statistik 1. maka dinamakan terdapat problem multikolineritas (multikol). sehingga harus melalui pengujian asumsi klasik sebagai berikut: a. Jika terjadi korelasi.B. heteroskedastisitas dan autokorelasi serta memenuhi asumsi kenormalan residual. Model regresi linier berganda dikatakan BLUE jika tidak terjadi multikolinieritas. 69 . maka model tersebut harus memenuhi asumsi dasar klasik yaitu tidak terjadi gejala multikolinieritas. Metode yang digunakan untuk mendeteksi multikolinieritas adalah dengan menggunakan nilai Tolerance dan VIF (Value Inflation Factor). Menurut Ghozali (2005) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). berarti tidak ada korelasi antar variabel independent atau jika VIF lebih dari 10 dikatakan terjadi kolinieritas yang tinggi (Ghozali.

2005:92). maka dinamakan ada problem autokorelasi. Tolerance b. Ada atau tidaknya autokorelasi dapat dideteksi dengan menggunakan uji Durbin-Watson (DW-test). c. dan sumbu X adalah 70 . Besarnya VIF dirumuskan sebagai berikut: VIF = 1 . Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. disebut heteroskedastisitas. Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). jika varians berbeda. Jika varians dari residual dari pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homokedastisitas. Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas pada hakekatnya menguji asumsi bahwa garis regresi produksi mempunyai keragaman atau variasi faktor penggangu yang bersifat konstan untuk semua pengamatan. Jika terjadi korelasi. Dengan melihat pada grafik sumbu X adalah Y yang telah diprediksi. Sebaliknya. Kriteria Pengujian Autokorelasi jika du < DW < 4-du maka dinyatakan tidak ada autokorelasi. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas.

2005): . . maka telah terjadi heteroskedastisitas. Dasar pengambilan keputusan (Ghozali. serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y.Jika ada pola tertentu. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. maka tidak terjadi heteroskedastisitas. variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Salah satu cara melihat uji normalitas adalah melihat grafik histogram yang mendekati data observasi dengan distribusi normal. 2005): . 71 . d. melebar kemudian menyempit).Jika ada pola garis yang jelas. Dasar pengambilan keputusan (Ghozali. yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan. seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang. Normalitas Tujuan uji normalitas adalah apakah dalam model regresi.Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal.residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah distudentized.

. Dengan terpenuhinya asumsi klasik selanjutnya dilakukan analisis regresi linier berganda. Adapun penghitungan dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut : 72 .Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. = error. 2. X2 = Budaya Organisasi. Uji ini dimaksudkan untuk menentukan tingkat signifikansi pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengujian Hipotesis I Hipotesis I diuji dengan menggunakan uji signifikansi Ftest. b a e = Koefisien garis regresi. Persamaan regresi untuk variabel tersebut adalah : Y = Dimana : Y a + b1 X1 + b2 X2 + e = Variabel Kinerja Karyawan. dan = Bilangan konstanta. Pengujian Hipotesis a. X1 = Kompetensi Karyawan. Menurut Usman (2000) regresi linier berganda berguna untuk mendapatkan pengaruh variabel terikat atau untuk mencari hubungan fungsional variabel bebas terhadap variabel terikat.

Ho : Ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. 73 .05 Menghitung Ftabel Adapun rumus yang dipergunakan untuk menentukan Ftabel adalah sebagai berikut : Ftabel = Ft(1-α) (dk pembilang.- Menentukan Koefisien Determinasi (R2) Ry (1. Kriteria Pengujian Ha : Tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. 2) = - b1 ∑ x1 y + b2 ∑ x2 y ∑ y2 Menghitung Fsign hitung F= Dimana : n m : banyak sampel : banyak variabel bebas R 2 (n − m − 1) m(1 − R 2 ) - Menentukan taraf signifikansi (α) = 0. dk penyebut) dk pembilang = m dk penyebut = n–m–1 Kemudian dikonsultasikan dengan Tabel F sehingga diperoleh harga dari Ftabel.

Uji ini digunakan untuk menentukan tingkat signifikansi pengaruh parsial (sendiri-sendiri) variabel bebas terhadap variabel terikat. Adapun penghitungan dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut : 74 . Kriteria pengujian dapat juga dilakukan dengan membandingkan probabilitas hitung dengan level of significance. . Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak atau ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. Kesimpulan Dengan membandingkan antara Fhitung dan Ftabel selanjutnya ditarik kesimpulan.Jika Probabilitas Hitung > Level of Significance (α) maka tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. b.Jika Probabilitas Hitung < Level of Significance (α) maka ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengujian Hipotesis II Pengujian Hipotesis II diuji dengan menggunakan uji signifikansi t-test. .Jika : Fhitung ≤ Ftabel maka Ho diterima atau tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat.

n −1) 2 Berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel variabel bebas terhadap variabel terikat. • Jika Probabilitas Hitung > Level of Significance (α) maka tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat.n −1) 2 ≤t≤tα ( .- Menentukan hipotesis nihil dan alternatif H0 : β = 0 . • H0 ditolak. • Jika Probabilitas Hitung < Level of Significance (α) maka ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. n −1) 2 atau t < −t α ( . H0 : β≠ 0 .05 Kriteria Pengujian • H0 diterima. jika : − t α ( . 75 . n −1) 2 Berarti ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengujian dapat juga dilakukan dengan membandingkan probabilitas hitung dengan level of significance. Dipilih level of significance α = 0. jika : t > t α ( . Tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. Ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat.

0 for Windows. uji-t. Kesimpulan Dengan membandingkan thitung dengan ttabel maka dapat diketahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat sekaligus menentukan variabel bebas yang berpengaruh dominan terhadap variabel terikat. 76 . alat uji yang dipergunakan adalah koefisien standardized atau beta (β). Koefisien Standardized atau beta (β) merupakan uji yang digunakan mengetahui dan mengukur variabel-variabel bebas (X) yang berpengaruh paling tinggi dan yang paling rendah terhadap variabel terikat (Y). Pengujian Hipotesis III Selanjutnya untuk menguji variabel yang berpengaruh dominan. c. regresi linier berganda.- Mencari thitung masing-masing variabel independen t hitung = b Sb Dimana : Sb = Standar error koefisien regresi. Perhitungan-perhitungan statistik deskriptif. Adapun kriteria penilaiannya adalah dengan menetapkan variabel yang bermakna (signifikan) selanjutnya dipilih yang dominan. uji asumsi klasik. standardized beta (β) dilakukan dengan menggunakan Program SPSS 13. uji-F.

Sementara galangan kapal itu sendiri bernama MARINA dan didirikan oleh pemerintah Belanda pada tahun 1939.1 Hasil Penelitian 4. Pemerintah Indonesia 77 . untuk selanjutnya dipindah ke Ujung Surabaya dan selesai dibangun tahun 1891. Gagasan untuk mendirikan Industri Perkapalan di Indonesia dimulai oleh gubernur Jenderal V.1.BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4. Pada masa pendudukan Jepang. Sejarah Singkat PT. Voor de marinestoomwezen adalah fasilitas untuk perbaikan mesin-mesin kapal. dimana memiliki pabrik di selatan kota Surabaya. Pada tahun 1855 galangan kapal tersebut dapat menampung perbaikan kapal besar dan dapat membangun kapal sampai kapasitas 1300 ton. tepatnya pada tanggal 27 Desember 1949. serta General Engineering.D. Setelah kemerdekaan. PAL INDONESIA (PERSERO) PT. PAL INDONESIA (Persero) adalah perusahaan yang bergerak di bidang pembangunan Kapal Baru. Pemeliharaan dan Perbaikan Kapal.1 Gambaran Obyek Penelitian A. perusahaan ini beralih nama menjadi Kaigun SE 2124. Capellen pada tahun 1822 dengan tujuan untuk menunjang armada laut kerajaan Belanda di wilayah Asia.

Dalam hal ini Pemerintah merubah status perusahaan dari Perusahaan Umum menjadi Perseroan Terbatas sesuai dengan Akta No. Selanjutnya pada tahun 1978 dikeluarkan Peraturan Pemerintahan Nomor 14 yang menyatakan bahwa KONATAL dijadikan badan hukum berbentuk Persero. PAL INDONESIA (Persero). Pengenalan lebih luas di pasar global 78 . PAL INDONESIA (Persero) bekerja keras untuk menyampaikan pengetahuan. Usaha ini telah menjadi relevan sebagai pemegang kunci untuk meningkatkan industri maritim nasional.menasionalisasi perusahaan ini dan merubah namanya menjadi Penataran Angkatan Laut (PAL). ketrampilan dan teknologi untuk masyarakat luas industri maritim nasional. PAL INDONESIA mempunyai reputasi sebagai kekuatan utama untuk pengembangan industri maritim nasional. PT. SH. Dengan demikian galangan kapal ini resmi dinamakan PT. Tahun 1963 status PAL yang semula jawatan dirubah menjadi bentuk Komando Penataran Angkatan Laut (KONATAL 1970) dengan diperkuat keputusan MENHANKAM/PANGAB nomor SKEP/A/39/VINI/1971 tentang Pokok Organisasi dan Prosedur Angkatan Laut. Sebagai usaha untuk mendukung pondasi bagi industri maritim. B. 12 tanggal 15 April 1980. Visi dan Misi PT. yang dibuat oleh Notaris Hadi Moentoro.

PAL INDONESIA (Persero) pada prinsipnya menggunakan struktur organisasi garis (line organisasi) yaitu suatu sistem organisasi dimana satu kesatuan perintah dan wewenang berjalan dari pimpinan sampai ke lini bawah melalui garis komando yang lurus.telah menjadi inspirasi PAL INDONESIA untuk memelihara produk yang berkualitas dan jasa yang sempurna. Meningkatkan kesejahteraan bangsa melalui pemuasan pelanggan dan insan PT. C. Visi : Menjadi perusahaan perkapalan dan rekayasa berkelas dunia yang dihormati. PAL INDONESIA (Persero) dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Misi : 1. Struktur Organisasi Struktur organisasi pada PT. 79 . Menjadi bagian penting dalam mendukung pertahanan dan keamanan nasional. PAL INDONESIA (Persero). Adapun struktur organisasi PT. 2.

PAL INDONESIA (Persero) 80 .DIREKTUR UTAMA SEKRETARIS PERUSAHAAN KEPALA SATUAN PENGAWAS INTERN KEPALA DIVISI JAMINAN KUALITAS & STANDARISASI KEPALA DIVISI PERENCANAAN & PERGUDANGAN DIREKTUR PEMBANGUNAN KAPAL DIREKTUR PEMBANGUNAN KAPAL DIREKTUR REKAYASA UMUM & PEMELIHARAAN DIREKTUR KEUANGAN DIREKTUR SDM & UMUM KEPALA DIVISI PEMASARAN & PENJUALAN KEPALA DIVISI KAPAL PERANG KEPALA DIVISI REKAYASA UMUM KEPALA DIVISI AKUNTANSI KEPALA DIVISI PEMBINAAN ORGN. & SDM KEPALA DIVISI KAWASAN PERUSAHAAN KEPALA DIVISI TEKNOLOGI KEPALA DIVISI KAPAL NIAGA KEPALA DIVISI PERBAIKAN & PEMELIHARAAN KEPALA DIVISI PERBENDAHARAAN KEPALA UNIT MANAJEMEN RESIKO KEPALA PROGRAM UNGGULAN Keterangan : : Organisasi Struktural : Organisasi Fungsional Gambar 4.2 Bagan Struktur Organisasi Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi PT.

Kepala Divisi Kepala Divisi/General Manager pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. Sekertaris Divisi Sekertaris Divisi adalah orang yang bertugas terhadap pekerjaan administrasi di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. 81 . . PAL INDONESIA (Persero). Adapun tugas dan wewenang setiap bagian adalah sebagai berikut : 1.D.Mengambil kebijaksanaan umum dan keputusan- keputusan yang berhubungan dengan pemeliharaan & perbaikan kapal. Pada masing-masing bagian di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (PERSERO). Adapun tugasnya adalah sebagai berikut : . Deskripsi Pekerjaan Penjelasan mengenai deskripsi pekerjaan hanya dibatasi pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.Mengawasi pelaksanaan dan perencanaan perusahaan di bidang pemeliharaan & perbaikan kapal. 2. PAL INDONESIA (PERSERO). PAL INDONESIA (PERSERO) mempunyai tugas dan wewenang sesuai bidang masing-masing. PAL INDONESIA (PERSERO) adalah pimpinan di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT PAL Indonesia (PERSERO) yang mempunyai tugas dan wewenang tertinggi dalam mengoperasikan jasa pekerjaan pemeliharaan & perbaikan kapal di PT.

a. Adapun tugasnya adalah sebagai berikut: . Staf Teknisi Penjualan Bertugas mempersiapkan bahan tender untuk penawaran jasa pemeliharaan & perbaikan kapal beserta dokumen administrasinya.Mempersiapkan bahan tender untuk penawaran jasa pemeliharaan & perbaikan kapal beserta dokumen administrasinya. .Menawarkan jasa pemeliharaan & perbaikan kapal kepada customer representative.Mempersiapkan perhitungan nilai pekerjaan beserta perlengkapan teknis lain yang diperlukan sesuai prosedur perusahaan. Kepala Departemen Bisnis Kepala Departemen Bisnis bertanggung jawab terhadap tugas perolehan order/pekerjaan/jasa perbaikan dan pemeliharaan kapal. Staf Pemasar Bertugas secara aktif menawarkan jasa pemeliharaan & perbaikan kapal kepada customer representative yang telah disetujui oleh Kadep Bisnis. 82 . . b. Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Bisnis dibantu oleh staf pemasar dan teknisi penjualan.3.

Bertanggung jawab terhadap pembuatan perhitungan jumlah material yang akan digunakan dalam pengerjaan pemeliharaan & perbaikan kapal. . a. Kepala Departemen Rendalmat Kepala Departemen Perencanaan & Pengendalian Material bertanggung jawab terhadap tugas perencanaan & pengendalian material dalam pelaksanaan order/pekerjaan/ jasa perbaikan dan pemeliharaan kapal. Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Rendalmat dibantu oleh staf Rendal (Perencanaan & Pengendalian) dan Staf Material. .Bertugas membuat schedule perencanaan & pengendalian alokasi waktu pekerjaan yang akan digunakan dalam suatu proses pekerjaan pemeliharaan & perbaikan kapal. Staf Rendal (Perencanaan & Pengendalian) .Melakukan pengawasan terhadap jalannya penggunaan waktu pekerjaan dan penggunaan material agar sesuai dengan perencanaan yang telah ditentukan.4. Adapun tugasnya adalah sebagai berikut : .Merencanakan & mengendalikan alokasi waktu pekerjaan yang akan digunakan dalam suatu proses pekerjaan pemeliharaan & perbaikan kapal. 83 .

Membantu Kadep Rendalmat dalam melakukan pengawasan terhadap jalannya penggunaan waktu pekerjaan agar sesuai dengan perencanaan yang telah ditentukan. Adapun tugasnya adalah sebagai berikut : . b. . .Membantu Kadep Rendalmat dalam melakukan pengawasan terhadap jalannya penggunaan material agar sesuai dengan perencanaan yang telah ditentukan.Melaksanakan koordinasi dalam suatu pekerjaan/proyek dengan departemen lain agar pelakasanaan kerja berjalan dengan lancar.Bertugas mempersiapkan pembuatan perhitungan jumlah material yang akan digunakan dalam pengerjaan pemeliharaan & perbaikan kapal. Kepala Departemen Hull & Outfitting Kepala Departemen Hull & Outfitting adalah orang yang bertugas sebagai kepala Departemen proyek pemeliharaan & perbaikan kapal dalam bidang pemeliharaan & perbaikan badan kapal beserta sistim outfitting.Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Hull & Outfitting.. Staf Material . 84 . 5.

Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Hull (Badan/Lambung Kapal).Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Outfitting Hull (Pipa & Perlengkapan). Kabeng Outfitting (Pipa & perlengkapan) .Secara periodik melaporkan hasil pekerjaan kepada Kadep Hull & Outfitting. a. Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Hull & Outfitting dibantu oleh Kepala Bengkel Hull. 85 . b.. . dan Kepala Bengkel Welding yang masing masing bagian tersebut mempunyai staf teknisi lapangan yang sesuai dengan bidang dan keahlian masing-masing. Kabeng Hull (Lambung) .Secara periodik membuat laporan hasil pekerjaan yang langsung dipertanggungjawabkan kepada Kepala Divisi.Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang terkait agar proses pekejaan dapat berjalan lancar sesuai schedule yang telah direncanakan. Kepala Bengkel Outfitting. .

Teknisi Outfitting Melaksanakan pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang 86 .Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang welding (Pengelasan)..Melakukan koordinasi dengan bagian lain yang terkait agar proses pekerjaan dapat berjalan lancar sesuai schedule yang telah direncanakan. .Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang terkait agar proses pekertjaan dapat berjalan lancar sesuai schedule yang telah direncanakan.Secara periodik melaporkan hasil pekerjaan kepada Kadep Hull & Outfitting c.Secara periodik melaporkan hasil pekerjaan kepada Kadep Hull & Outfitting. . e. Teknisi Hull Melaksanakan pekerjaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Hull (Badan/Lambung Kapal) sesuai schedule yang telah direncanakan. . Kabeng Welding (Pengelasan) . d.

Kepala Departemen Ekasenlis (Elektronika. Teknisi Outfitting Melaksanakan pekerjaan pengelasan (welding) sesuai schedule yang telah direncanakan 6. . Senjata & Listrik) Kepala Departemen Ekasenlis adalah orang yang bertugas sebagai kepala Departemen proyek pemeliharaan & perbaikan kapal dalam bidang pemeliharaan & perbaikan sistim Ekasenlis kapal.Melaksanakan koordinasi dalam suatu pekerjaan/proyek dengan Departemen lain agar pelakasanaan kerja berjalan dengan lancar.menyangkut bidang Outfitting sesuai schedule yang telah direncanakan f.Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut Ekasenlis . Adapun tugasnya adalah sebagai berikut : . . Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Hull & Outfitting dibantu oleh Kepala Bengkel Ekasen dan Kepala Bengkel Listrik yang masing masing bagian tersebut mempunyai staf 87 .Secara periodik membuat laporan hasil pekerjaan yang langsung dipertanggungjawabkan kepada Kepala Divisi.

Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang terkait agar proses pekertjaan dapat berjalan lancar sesuai schedule yang telah direncanakan. Kabeng Ekasen (Elektronika & Senjata) . 88 . a. b.Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Elektronika & senjata.Secara periodic melaporkan hasil pekerjaan kepada Kadep Ekasenlis.Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang terkait agar proses pekejaan dapat berjalan lancar sesuai schedule yang telah direncanakan. . . . . Kabeng Listrik .Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Listrik.teknisi lapangan yang sesuai dengan bidang dan keahlian masing-masing.Secara periodic melaporkan hasil pekerjaan kepada Kadep Ekasenlis.

Tentunya karyawan memiliki andil yang cukup besar dalam mencapai kemajuan dalam jasa Pemeliharaan & Perbaikan di PT. Teknisi Listrik Melaksanakan pekerjaan dan pelaksanaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Kelistrikan Kapal sesuai schedule yang telah direncanakan. yang datang. Jumlah Karyawan Jasa Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL Indonesia (Persero) memiliki karyawan sebanyak 353 orang. PAL INDONESIA (Persero). E. Teknisi Ekasen (Elektronika & Senjata) Melaksanakan pekerjaan proyek pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang Elektronika & senjata sesuai schedule yang telah direncanakan. PAL Indonesia (Persero) tersebut. d. Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Personalia 1. yang semuanya merupakan karyawan tetap dari Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Adapun penggolongan karyawan 89 .c. PAL Indonesia (Persero) pada umumnya mengandalkan pelayanan yang terbaik bagi para konsumennya.

F.berdasarkan fungsi operasionalnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini. 10. 9. PAL Indonesia (Persero) yaitu pukul 07.16. Kepala Divisi Wakil Kepala Divisi Kadep Bisnis Kadep Rendalmat Ka. 6. 4. 3.30 WIB . Kapal-kapal produksi PT. Karyawan Jumlah 1. 7. 5. PAL INDONESIA (Persero) telah memasuki pasaran internasional dan kualitasnya telah diakui dunia. PAL INDONESIA (Persero) telah melayari perairan di seluruh dunia. 8. PAL Indonesia No. 2010. 2. 90 .30 WIB (8 jam). PAL Indonesia (Persero). Proyek Staf Pemasar Staf Teknisi Penjualan Staf Perencanaan Teknisi lapangan Satpam Jumlah 1 l 1 1 1 32 24 27 251 15 353 Sumber : Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. 2. Jam Kerja Jam kerja karyawan pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Tabel 4. Produk Kemampuan rancang bangun yang menonjol dari PT.1 Komposisi Jumlah Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.

sistem managemen modern dan teknologi canggih. pengembangan model-model industri pelayaran nasional dan pelayaran perintis bagi penumpang dan barang (cargo). Produk Kapal Niaga Pengembangan produk kapal niaga diarahkan pada pasar internasional. Dengan didukung oleh sumber daya manusia yang profesional dan berpengalaman. PAL INDONESIA (Persero) memiliki beragam produk-produk berkualitas seperti dijabarkan di bawah ini.Kesuksesan PAL INDONESIA adalah hasil dari perencanaan yang matang dan komitment untuk selalu memberi yang terbaik. PAL INDONESIA (Persero) telah menguasai teknologi produksi untuk kapal-kapal seperti Kapal Bulker sampai dengan 50.000 DWT. kapal container sampai dengan 1. kapal tanker sampai dengan 30. Dengan kompetisi di bidang produksi kapal niaga dan kapal cepat. 1. rekayasa umum. terkemuka dan terbaik di Indonesia. PT. kami menjadi produser kapal maupun rekayasa umum terbesar.000 DWT per tahun. Kapasitas produksi per tahun saat ini mencapai 3 unit kapal dengan ukuran 50.000 DWT dan 2 unit kapal dengan ukuran 20. kapal penumpang sampai dengan 500 PAX. Pada saat ini PT. Sebagai galangan kapal dengan pengalaman lebih dari dua dasawarsa. serta pemeliharaan dan perbaikan. 91 .600 TEUS.000 DWT.

kapal Chemical Tanker sampai dengan 30.500 DWT. Produk Kapal Cepat/Kapal Khusus Saat ini PT. 2. • • Kapal Ikan sampai dengan 600 GRT. • Kapal Tugboat dan Anchor Handling Tug/Supply sampai dengan klas 6. Produk yang telah dikuasai antara lain: • • Kapal Patroli Cepat Lambung Baja klas 57 m.Sementara itu produk yang telah dikembangkan antara lain kapal container sampai dengan 2. PAL INDONESIA (Persero) tengah mengembangkan produk-produk yang akan dipasarkan di dalam negeri. Departemen Kelautan. Produk Jasa Harkan Produk Jasa harkan kapal maupun non kapal meliputi jasa pemeliharaan dan perbaikan kapal tingkat depo dengan 92 .000 DWT. Kapal Ferry dan Penumpang sampai dengan 500 pax. 3. Departemen Keuangan/Direktorat Jenderal Bea & Cukai serta Otonomi Daerah maupun swasta. Kapal Patroli Cepat/ Kapal Khusus Lambung Aluminium klas sampai dengan 28 m.600 TEUS. kapal LPG Carrier sampai dengan 5. terutama untuk memenuhi kebutuhan badanbadan pemerintah pusat seperti Departemen Pertahanan. Kepolisian Rl.000 BHP.

AL.d 600 MW. Kemampuan ini akan terus ditingkatkan sampai pada taraf kemampuan modular dan EPC bagi industri pembangkit tenaga listrik skala kecil menengah sampai dengan 50 Mega Watt.800 kapal per tahun. Komponen Balance of Plant dan Boiler sampai dengan 600 MW. Rekayasa Umum Pada saat ini PT. pemeliharaan dan perbaikan elektronika dan senjata serta overhaul kapal selam. PAL INDONESIA (Persero) telah menguasai produk Rekayasa Umum seperti Steam Turbine Assembly sampai dengan 600 MW. 4. Generator Stator Frame s. Peluang pasar untuk kategori pelayanan jasa seperti ini berasal dari TNI . swasta. Barge Mounted Power Plant 30 MW. dengan jumlah yang mencapai 6.kapasitas docking 600. Compressor Module 40 MW. Sementara itu produk rekayasa umum 93 .000 DWT per tahun. Pressure Vessels dan Heat Exchangers. pemerintah serta kapal-kapal yang singgah dan berlabuh di Surabaya. Selain itu jasa yang disediakan adalah annual/ special survey dan overhaul bagi kapal niaga dan kapal perang. PAL INDONESIA (Persero) telah menguasai teknologi produksi komponen pendukung industri pembangkit tenaga listrik seperti Boiler dan Balance of Point. Saat ini PT.

perubahan cepat yang seringkali sulit diramalkan. Jacket's structure sampai dengan 1000 ton serta Monopod dan Anjungan (Platform) sampai dengan 1000 ton. produk yang dijual merupakan paket solusi yang dikembangkan dari ide-ide kreatif untuk mengatasi permasalahan yang dialami pelanggan. cost and delivery seperti pada tahap product supplier. Sebagai solution provider. Arah pengembangan produk kapal niaga difokuskan pada pasar international khususnya Eropa Barat terutama peluang pasar khusus (niche market) melalui produk yang mempunyai fungsi 94 . dan tidak lagi mengkhawatirkan kompetensi dalam aspek quality. PAL INDONESIA (Persero) untuk mengatasi tantangan adalah dengan melakukan transformasi dari product supplier (penyedia produk) menjadi solution provider (penyedia solusi). Namun pada dasarnya perkembangan tersebut akan menuju suatu kondisi persaingan yang semakin keras dan semua pemain dalam dunia usaha dituntut untuk mampu menghadapi persaingan yang keras tersebut demi kelangsungan perusahaan. karena faktor tersebut sudah bukan lagi menjadi kendala. Strategi Pemasaran Perkembangan dunia usaha pada dasawarsa terakhir ditandai dengan perubahan. G. Adapun langkah yang ditempuh PT.yang sedang dikembangkan adalah Steam Turbine Power Plant.

Container dan Tanker. Arah pengembangan produk rekayasa umum diarahkan pada pemeliharaan dan pengembangan posisi perusahaan selaku 95 . baik harkan kapal maupun harkan non kapal meliputi jasa harkan kapal tingkat depo dengan kapasitas docking sampai dengan 600. Peluang pasar terutama pasar dalam negeri. Pasar dalam negeri untuk produk kapal niaga diarahkan pada program pengembangan model-model industri pelayaran nasional atau pelayaran perintis bagi penumpang dan barang (cargo). berasal dari TNI-AL.tambahan khusus dengan branding seperti “Star 50” (50. Sementara itu pertumbuhan penjualan kapal niaga terus dipelihara dengan strategi optimalisasi “product mixed” seperti kapal Bulker. baik itu Chemical Tanker ataupun juga Gas Tanker. swasta dan pemerintah. harkan elektronika dan senjata serta overhaul kapal selam.000 DWT per tahun.000 DWT). Kepolisian RI. Arah pengembangan jasa pemeliharaan dan perbaikan (harkan). annual/special survey dan overhaul bagi kapal niaga dan kapal perang. Departemen Keuangan/ Direktorat Jenderal Bea & Cukai serta Otonomi Daerah maupun swasta. Departemen Kelautan. Sedangkan arah pemasaran produk kapal perang/kapal cepat/kapal khusus lebih difokuskan pada pasar dalam negeri baik untuk pemerintah pusat seperti Departemen Pertahanan.

PT. Untuk mendukung arah pengembangan perusahaan tersebut. Strategi PT. AMEC Process & Energy untuk rancang bangun sistem turbin gas dan uap. Dunia usaha dalam persaingan global pada saat ini penuh dinamika dan perubahan yang cepat. • • Optimalisasi peralatan produksi. Peningkatan produktivitas melalui penerapan Full Block Outfitting System (FSOB). PAL INDONESIA (Persero) menyiasati tantangan ini dengan melakukan perubahan fundamental yang bertujuan untuk menciptakan sistim dengan fondasi yang lebih kuat dan berkelanjutan. PAL INDONESIA (Persero) dalam menghadapi perubahan tersebut dan meningkatkan daya saing perusahaan adalah dengan melakukan terobosan sebagai berikut : • Penerapan front-end back end mechanism dalam pengembangan usaha. • • Project financing untuk mengoptimalkan fasilitas produksi.pemasok “sourcing” internasional pada industri pembangkit listrik besar dunia. sedangkan produk modular dan EPC akan lebih difokuskan untuk pasar dalam negeri. Wartsila untuk perakitan mesin diesel. telah dijalin kerjasama dengan Mitsubishi Heavy Industry dalam bidang rancang bangun boiler untuk pembangkit tenaga listrik. PIM (Productivity & Measurement) Centre 96 .

97 .• • Welding Centre. Inisiatif yang diterapkan dalam menghadapi persaingan global adalah : • Menunjukkan keunggulan produk yang telah diakui selama ini seperti produk kapal niaga sampai dengan 50. proses produksi pun senantiasa ditingkatkan kualitasnya agar produk-produk tersebut bisa dirampungkan sesuai tenggat waktu yang dijanjikan.000DWT (Star50). PAL INDONESIA (Persero) senantiasa berupaya keras dalam meningkatkan kemampuannya untuk dapat memenangkan persaingan global yang makin ketat. Star 50 Merupakan suatu inovasi dalam produksi kapal yang berhasil menambah kapasitas kapal dengan teknologi Box Shaped Bulk Carrier (BSBC). Selain kemampuan produksi. Star 50 ini akan terus dikembangkan agar dapat memiliki keunggulan kompetitif dan menjadi produk unggulan pelopor bagi produk lain di bawahnya. PAL INDONESIA (Persero). PT. Menghadapi langsung persaingan global. • • Mengisi peluang pasar untuk produk tersebut. Inisiatif yang dikombinasikan dengan fleksibilitas ini akhirnya menghasilkan suatu inovasi produk yang dinamakan Star 50. Kebijakan kualitas serta kebijakan yang mengarah kepada penerapan praktek-praktek Good Corporate Governance di PT.

Hal tersebut menunjukkan kemauan yang kuat dari perusahaan untuk terus meningkatkan operasi perusahaan yang efisien seperti ditunjukkan dari hasil yang dicapai antara lain peningkatan metode produksi dengan penerapan Full Block Outfitting System. yaitu membangun Blokblok yang telah dilengkapi dengan system piping. fitting dan tepat waktu dirakit dengan berat sampai dengan 300 ton per blok. tingkat pendidikan.Implementasi Full Block Outfitting System merupakan upaya konkrit untuk mencapai hal tersebut. Sementara yang dimaksud deskripsi responden adalah gambaran latar belakang responden yang meliputi jenis kelamin. Pada gilirannya nanti proses tersebut akan mempercepat masa pembangunan kapal sehingga waktu dan biaya produksi akan efisien dan dengan sendirinya akan meningkatkan daya saing perusahaan. 98 .1. dan masa kerja responden. trend penyerahan hasil produksi setiap tahun akan meningkat. Deskripsi Responden Responden adalah sampel penelitian yang berjumlah 88 orang karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) yang dimintai kesediaannya untuk memberikan tanggapan ataupun jawaban atas masalah/pertanyaan yang disampaikan. 4.2 Deskripsi Data A. Dengan penerapan ini semua.

Kondisi ini sesuai dengan kondisi di lapangan dimana Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT.9% Jumlah Sumber : Data Primer diolah. Baik laki- 99 . 67 orang atau 76.1% 23. Namun demikian jenis kelamin responden tidak dijadikan pertimbangan dalam pengumpulan data penelitian. Dalam penelitian ini.9% responden berjenis kelamin perempuan.1% berjenis kelamin laki-laki dan sisanya sebanyak 21 orang atau 23.2 Deskripsi Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah Responden 67 21 Prosentase 76. responden berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan responden berjenis kelamin perempuan. 88 100 % Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari 88 responden. Dalam hal ini laki-laki dianggap lebih memiliki kekuatan secara fisik dibanding perempuan. 2010.1. PAL INDONESIA (Persero) merupakan devisi yang dalam bidang tugasnya lebih banyak melakukan kegiatan fisik di lapangan. Tabel 4. Jenis Kelamin Jenis kelamin merupakan batasan jenis kelamin responden sebagaimana pada tabel di bawah ini.

dan responden dengan usia 46 tahun ke atas sebanyak 5 orang atau 5. 2008. Tabel 4.7% Jumlah Sumber : Data Primer diolah. 2.8%.7% 5. Tingkat usia 26-35 tahun merupakan kelompok usia terbanyak dibanding lainnya. Usia Usia merupakan tingkat usia responden. 88 100% Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa responden yang memiliki usia di bawah 25 tahun sebanyak 28 orang atau 31.3 Deskripsi Usia Responden Usia Di bawah 25 th 26-35 th 36-45 th 46 th ke atas Jumlah Responden 28 35 20 5 Prosentase 31.7%.8% 39.8%. Adapun deskripsi usia responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini. responden dengan usia 36-45 tahun sebanyak 20 orang atau 22. responden dengan usia 26-35 tahun sebanyak 35 orang atau 39. Hal ini wajar mengingat usia tersebut merupakan usia produktif sehingga diharapkan akan 100 .laki maupun perempuan semua memiliki bobot yang sama dalam memberikan jawaban atas kuisioner yang diberikan.8% 22.7%.

9 orang atau sebanyak 10. 39 orang atau sebanyak 44. 30 orang atau 34. Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan terakhir yang ditempuh oleh responden. 3. Namun demikian perbedaan usia responden tidak menjadi pertimbangan dalam pengumpulan data penelitian dan tidak berpengaruh terhadap bobot jawaban atas kuisioner yang diberikan sehingga tidak berpengaruh pula terhadap pengumpulan data penelitian. 88 100% Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari 88 orang responden.3% 34. 2010.4 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden Tingkat Pendidikan SLTP SLTA Diploma Sarjana Jumlah Responden 9 39 30 10 Prosentase 10.3% responden lulusan SLTA.2% 44. Tabel 4.2% responden merupakan lulusan SLTP.mampu bekerja dengan mobilitas yang tinggi.1% 11. Adapun tingkat pendidikan responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini.4% Jumlah Sumber : Data Primer diolah.1% responden 101 .

4% merupakan lulusan Sarjana. Adapun masa kerja responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini. dan 10 orang atau 11.berpendidikan Diploma. PAL INDONESIA (Persero). Masa Kerja Masa kerja merupakan lamanya bekerja responden pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) memandang lulusan SLTA cukup mudah untuk dididik sehingga mampu bekerja sebagai pelaku teknis yang di lapangan memadai dengan untuk kemampuan intelektual cukup menerima arahan-arahan dari pihak manajemen. Sebagian besar responden dari penelitian ini berpendidikan SLTA disebabkan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. 4. Namun demikian tingkat pendidikan responden tidak menjadi pertimbangan dalam pengumpulan data penelitian. sehingga tidak berpengaruh terhadap bobot jawaban dan pengumpulan data penelitian. 102 .

responden dengan masa kerja 11-15 tahun sebanyak 13 orang atau 14.4%.4% 22. Hal ini terkait dengan kebijakan manajemen pada tahun 2006 terkait rekrutmen karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.7% Jumlah Sumber : Data Primer diolah.3%. PAL INDONESIA (Persero).8%.3% 14. dan responden dengan masa kerja di atas 21 tahun sebanyak 20 orang atau 22.8% 19.8% 3. responden dengan masa kerja 16-20 tahun sebanyak 3 orang atau 3.7%. 88 100% Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa responden yang memiliki masa kerja di bawah 5 tahun sebanyak 35 orang atau 39.Tabel 4.5 Deskripsi Masa Kerja Responden Masa Kerja Di bawah 5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun Di atas 21 tahun Jumlah Responden 35 17 13 3 20 Prosentase 39. Kebijakan itu sendiri diambil sebagai salah satu upaya untuk memenuhi target perbaikan dan perawatan sehingga akan 103 . responden dengan masa kerja 6-10 tahun sebanyak 17 orang atau 19. 2010. Masa kerja responden yang paling banyak adalah di bawah 5 tahun.8%.

Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Kuisioner yang akan digunakan sebagai alat pengumpul data terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya dengan cara menghitung nilai validitas dan reliabilitas.lebih mampu memberikan kepuasan kepada pelanggan. Adapun ikhtisar hasil perhitungan rxy sebagaimana output Program SPSS 13. Uji Validitas Perhitungan dilakukan dengan mengkorelasikan setiap skor item dengan skor total dengan menggunakan teknik Korelasi Product Moment. 104 . Adapun hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian dapat dijelaskan sebagaimana di bawah ini.0 for Windows dapat dilihat pada tabel di bawah ini.210. Dengan jumlah responden n = 88 dan taraf signifikansi (α) = 0. 1. Uji ini dimaksudkan untuk mengukur tingkat kelayakan angket sebagai alat pengumpul data. B.05 diketahui nilai rtabel = 0. Kriteria pengujian adalah jika koefisien korelasi rxy lebih besar dari rtabel product moment berarti item kuisioner dinyatakan valid dan dinyatakan sah sebagai alat pengumpul data. Namun demikian dalam hal ini perbedaan masa kerja karyawan tidak menjadi pertimbangan dalam pengumpulan data penelitian dan tidak berpengaruh terhadap bobot jawaban atas kuisioner yang diberikan sehingga tidak berpengaruh pula terhadap pengumpulan data penelitian.

520 0.589 0. 105 .210 0.430 0.210 0.647 0.210 0.210 0.210 0.210 0.432 0.210 0.620 0.429 0.610 0.450 rtabel 0.210 0.635 0.534 0. 2010.650 0.210 0.210 0.620 0.210 0.210 0.210 0.457 0.458 0.378 0.6 Ikhtisar Uji Validitas Kuisioner Variabel Butir A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 B16 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 C11 C12 C13 C14 C15 rXY 0.210 0.210 0.210 0.550 0.632 0.210 0.558 0.580 0.610 0.567 0.210 0.210 0.210 0.210 0.514 0.210 0.210 0.210 0.353 0.562 0.210 0.210 0.210 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Variabel Kompetensi (X1) Variabel Budaya Organisasi (X2) Variabel Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Output SPSS.532 0.210 0.704 0.617 0.336 0.282 0.596 0.592 0.210 0.210 0.210 0.210 0.482 0.468 0.613 0.602 0.210 0.210 0.210 0.338 0.210 0.210 0.210 0.210 0.210 0.210 0.210 0.210 0.478 0.483 0.431 0.Tabel 4.672 0.494 0.504 0.

Variabel Kompetensi Karyawan (X1) Budaya Organisasi (X2) Kinerja Karyawan (Y) Koefisien Alpha Cronbach 0. 2009. 2.6 maka butir kuisioner tersebut dinyatakan reliabel. Kriteria pengujian menyebutkan apabila nilai Alpha-Cronbach lebih besar dari 0. 2. 3.7 Ikhtisar Uji Reliabilitas Kuisioner No. Dengan demikian semua butir kuisioner dinyatakan reliabel sehingga dinyatakan handal dan layak dipergunakan sebagai alat pengumpul data. 106 . Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas kuisioner dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha-Cronbach. 1. Tabel 4.Hasil interpretasi dengan membandingkan antara rXY dengan rtabel menunjukkan bahwa seluruh nilai rXY lebih besar dari rtabel sehingga seluruh butir kuisioner dinyatakan valid dan dapat dipergunakan sebagai alat pengumpul data dalam penelitian ini.6.791 0.748 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Sumber : Output SPSS. Atas dasar ikhtisar sebagaimana pada tabel di atas diketahui bahwa nilai Alpha Cronbach untuk semua variabel lebih besar dari 0. Adapun rangkuman interpretasi reliabilitas kuisioner sesuai dengan Output SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini.854 0.

8 54.8 34. 10.44 4. 7.4 46. 12.1 9.37 107 .3 38.8 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Kompetensi Karyawan No. 1.35 4.2 43 47 47 53 50 48 47 39 34 48. 8. - - - - - - 30 34.4 53.1 10.1 58 65.5 53.9 53.4 30.1 - 3 5 8 8 9 9 8 7 9 3.19 4.4 44. Tabel 4. Item f Perubahan kebijakan perusahaan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan untuk mengembangkan diri Kemajuan teknologi-informasi sebagai suatu kesempatan untuk belajar dan berkembang Banyaknya pesaing dalam usaha perbaikan dan perawatan kapal sebagai tantangan dalam meningkatkan kualitas diri Pencarian informasi guna menambah wawasan pengetahuan Peningkatan keahlian teknis dan interpersonal sesuai bidang pekerjaan Motivasi untuk perbaikan diri secara berkelanjutan Motivasi untuk selalu berprestasi dalam menyelesaikan pekerjaan Bekerja secara kooperatif dengan rekan kerja yang multi disiplin Harapan positif karyawan kepada rekan kerja dan atasan Komitmen terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bersama Keinginan yang besar untuk melayani masyarakat dengan baik Peningkatan kualitas pelayanan demi kepuasan pelanggan 1 - STS % - TS f 1 R % 1.C. 6.41 1 1 1. - - - - 1 1. 11.24 4.4 60. 4.1 S % 6.66 4.9 36.1 - 1 - Rata-rata Skor Total Sumber : Data Primer Diolah. 5.2 10.7 31.64 3.4 5.1 36.25 4.1 1.1 57 64.2 Mean % 4.8 SS % 35. Analisis Variabel 1.6 51.6 42 36 32 27 28 30 32 41 45 47.9 4. Variabel Kompetensi Karyawan (X1) Distribusi frekuensi tanggapan responden terhadap variabel Kompetensi Karyawan disajikan sebagaimana pada tabel di bawah ini.1 4.7 9. 2009.0 10.48 f 6 f 31 f 50 56.1 30 34.1 - 1.8 2.1 8.22 4.22 4. - - 1 1.36 4.8 4.7 40. 9.1 1.2 56.2 9.

Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam melakukan 108 .44. Pada item ketiga. c. Pada item keempat.Tabel di atas menerangkan distribusi frekwensi skor kuisioner variabel Kompetensi Karyawan diperoleh dari 88 responden.66. d.48. b. distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam memandang kemajuan teknologi-informasi sebagai suatu kesempatan karyawan. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi untuk belajar dan berkembang bagi menanggapi banyaknya pesaing dalam usaha perbaikan dan perawatan kapal sebagai tantangan dalam meningkatkan kualitas diri. Pada item pertama.64. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam memandang perubahan kebijakan perusahaan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan untuk mengembangkan diri. Pada item kedua. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hasil perhitungan menunjukkan hal-hal sebagai berikut: a.

Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan Sangat Tinggi termotivasi untuk selalu berprestasi dalam menyelesaikan pekerjaan. h. Pada item keenam. f.pencarian informasi guna menambah wawasan pengetahuan. Pada item kesembilan. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam memotivasi untuk perbaikan diri secara berkelanjutan. Pada item kedelapan.25. Pada item ketujuh. 109 .22. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.35. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. g. e. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam berusaha melakukan peningkatan keahlian teknis sesuai bidang pekerjaan masing-masing. Pada item kelima. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam memiliki harapan positif kepada rekan kerja dan atasan. i. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Tinggi dalam bekerja secara kooperatif dengan rekan kerja dalam lingkungan yang multi disiplin.19.22. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.

37. Pada item kesepuluh. Hal ini memberikan pengertian bahwa kompetensi karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) memiliki kompetensi sangat tinggi terhadap pekerjaannya.j.36. kolaborasi serta pelayanan.41. Pada item keduabelas. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam memiliki keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik.24. l. 110 . k. PAL INDONESIA (Persero) Sangat Tinggi apabila ditinjau dari aspek fleksibilitas. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. keahlian teknis interpersonal. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam memiliki komitmen terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bersama. Pada item kesebelas. Hal ini berarti pula bahwa karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. motivasi berprestasi. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam berusaha meningkatkan kualitas pelayanan demi kepuasan pelanggan. Atas dasar analisis sikap karyawan sesuai jawaban kuisioner diketahui bahwa rata-rata skor keseluruhan adalah 4.

4 37 37 35 39 32 24 27 30 42 42 39. 13.2 42 40.7 9. 1 1.6 13. Variabel Budaya Organisasi (X2) Distribusi frekuensi tanggapan responden terhadap variabel Budaya Organisasi tabel di bawah ini.4 9. disajikan sebagaimana pada Tabel 4.3 36.7 33 36. 4.1 8 13.2 53.32 4.1 2.9 35. 5.1 46.36 4.1 1 2 2 1.2 30.9 51.1 9.1 46 42 43 42 44 52 53 47 52.9 47.7 34. 16.4 55. 6. 3.6 9.3 S % 5.2. 14.8 44.38 4.36 4.26 4.7 48. 4. 11. Item f Karyawan yang kreatif dalam menjalankan tugas Karyawan yang mempunyai inisiatif dalam menjalankan tugas Karyawan yang independen dalam menjalankan tugas Bertindak agresif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan Bertindak inovatif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan Berani mengambil resiko pekerjaan demi kemajuan perusahaan Perusahaan telah menentukan tujuan atau sasaran organisasi secara jelas Bekerja pada perusahaan yang selalu bekerjasama (koordinasi) dalam melaksanakan tugas Dukungan manajemen PT.7 50 59.6 15. 2.15 4.7 51.31 4.9 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi No.14 4.6 46. 2009.28 4.5 53.4 4.3 2.1 10.1 9. PAL INDONESIA (PERSERO) berupa motivasi dalam melaksanakan pekerjaan Dukungan manajemen berupa bantuan dalam melaksanakan pekerjaan Bekerja dalam aturan-aturan sebagaimana ditetapkan PT.1 2 TS f 1 2 - R % 1.1 2.1 60. Rata-rata Skor Total Sumber : Data Primer Diolah.2 43.3 47.3 5 8 8 7 12 12 8 8 5.7 9.19 f 5 8 8 9 12 14 10 8 f 45 41 41 43 45 47 49 45 f 38 38 37 36 31 27 29 32 9. 15.1 9.22 4. 8. 12.1 4.31 4.9 11.2 13.22 4.1 Mean % 43. 7. PAL INDONESIA (PERSERO) Bekerja dalam pengawasan yang langsung dilakukan atasan Karyawan yang selalu mengidentikasikan diri secara keseluruhan dengan keahlian yang dimiliki Imbalan (kompensasi) berdasarkan prestasi Kesempatan mengemukakan kritik secara terbuka kepada atasan Perusahaan membatasi pola-pola komunikasi sesuai tingkatan kewenangan formal 1 STS % 1.23 4.3 2.25 111 .6 48.22 4.17 10.3 30. 1.4 27.1 SS % 51.

Tabel di atas menerangkan distribusi frekwensi skor kuisioner variabel Budaya Organisasi. Hasil perhitungan menunjukkan hal-hal sebagai berikut: a) Pada item pertama rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.38. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang kreatif dalam menjalankan tugas. Hal ini dapat diartikan pula bahwa karyawan berusaha mengembangkan ide-ide berkaitan dengan pekerjaannya demi kemajuan perusahaan. b) Pada item kedua rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.32. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang mempunyai inisiatif dalam

menjalankan tugas. Hal ini dapat pula diartikan bahwa karyawan dalam melaksanakan tugasnya mampu

mengembangkan inisiatif sendiri tanpa harus menunggu perintah dari atasan. c) Pada item ketiga rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.28. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang independen dalam menjalankan tugas. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam melaksanakan tugasnya tidak terpengaruh oleh pihak lain,

112

dalam artian karyawan bekerja hanya berdasarkan ketentuan perusahaan. d) Pada item keempat rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.31. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang bertindak agresif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan kurang berani bertindak lebih jauh dari ketentuan perusahaan, tanpa adanya persetujuan dari atasan. e) Pada item kelima rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang bertindak inovatif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan. Hal ini dapat diartikan pula bahwa karyawan dalam melakukan pekerjaannya berusaha untuk mengembangkan diri yang mengarah pada keinginan untuk membangun kinerja yang baik demi kemajuan perusahaan. f) Pada item keenam rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.15. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Baik yang ditandai adanya karyawan yang berani mengambil resiko pekerjaan demi kemajuan perusahaan. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan berani mengambil resiko mengambil kuputusan

113

yang dianggap penting tanpa adanya persetujuan dari atasan. g) Pada item ketujuh rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya kebersamaan karyawan dengan perusahaan dalam menentukan tujuan atau sasaran organisasi secara jelas. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dalam urusan-urusan teknis di lapangan berkaitan dengan tujuan dan sasaran perusahaan. h) Pada item kedelapan rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.19. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Baik yang ditandai oleh adanya karyawan yang bekerja dalam perusahaan yang selalu bekerjasama (koordinasi) dalam melaksanakan tugas. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam melaksankan tugasnya selalu mengadakan koordinasi baik dengan atasan maupun rekan sekerja. i) Pada item kesembilan rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.36. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang mendapatkan

dukungan manajemen berupa motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya selalu mendapatkan

114

Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang bekerja dalam aturanaturan yang berlaku dalam perusahaan. l) Pada item keduabelas rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang bekerja dalam pengawasan yang langsung dilakukan atasan. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam melaksanakan 115 .26. j) Pada item kesepuluh rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.36.31. k) Pada item kesebelas rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.motivasi dari atasan sehingga karyawan merasa bahwa hasil akhir dari pekerjaannya sangat dibutuhkan demi kemajuan perusahaan. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya mendapatkan bantuan dari manajemen tidak saja berupa fasilitas. Hal ini memberikan pengertian bahwa rata-rata perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang mendapatkan dukungan manajemen berupa bantuan dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan bekerja dalam koridor aturan sebagaimana ketentuan yang berlaku dalam perusahaan. namun juga arahanarahan dalam menyelesaikan tugas.

n) Pada item keempatbelas rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.14. Hal ini dapat diartikan bahwa dalam melaksanakan tugasnya karyawan selalu serius dan mengoptimalkan segenap keahlian yang dimiliki. o) Pada item kelimabelas rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang mendapatkan imbalan yang layak sesuai ketentuan kesempatan mengemukakan konflik dan kritik secara 116 .pekerjaannya selalu mendapatkan pengawasan dari atasan sehingga kecil kemungkinan karyawan akan bertindak di luar jalur ketentuan perusahaan. m) Pada item ketigabelas rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Baik yang ditandai adanya karyawan yang mendapatkan imbalan (kompensasi) berdasarkan prestasi. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai adanya karyawan yang selalu mengidentikasikan diri secara keseluruhan dengan keahlian yang dimiliki.23.22. Hal ini dapat diartikan bahwa setiap prestasi yang diperoleh karyawan akan mendapatkan perusahaan.

komunikasi hanya dilakukan dengan atasan langsung di bidang tugas masing-masing. untuk urusan pekerjaan. dukungan manajemen. dan pola-pola komunikasi. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan memiliki budaya organisasi yang Baik yang ditandai adanya karyawan yang bekerja pada perusahaan yang membatasi pola-pola komunikasi sesuai tingkatan kewenangan yang formal. PAL INDONESIA (Persero) memiliki Budaya Organisasi yang Sangat Baik apabila ditinjau dari aspek inisaitif individu. Hal ini dapat diartikan bahwa komunikasi yang dibangun atas dasar tingkatan kewenangan. tingkat kebanggaan individu. tingkat imbalan. p) Pada item keenambelas rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. tingkat kerjasama. arah organisasi. Atas dasar analisis sikap karyawan sesuai jawaban kuisioner diketahui bahwa rata-rata skor keseluruhan adalah 4. kritik secara terbuka.17.terbuka kepada atasan.25. Artinya. Hal ini dapat diartikan bahwa kondisi perusahaan cukup membuka kesempatan bagi karyawan untuk menyampaikan kritik dan saran demi kemajuan perusahaan. 117 . Hal ini memberikan pengertian bahwa Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. aturan dan pengawasan. toleransi.

9 20.4 11.5 4.15 4.3 26.4 1.5 47.6 22. 12.2 9.94 3. Tabel 4.9 12.9 48.1 19.1 5.1 - 4 4 15 6 3 1 5 4. Variabel Kinerja Karyawan (Y) Distribusi frekuensi tanggapan responden terhadap Kinerja Karyawan di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.3 4.1 45.5 43 43 39 39 43 45 40 42 48. 4. 14.09 4.4 21.7 21. 1 2 1 - 1.15 4.2 15.2 53.1 2.3 17 33 30.1 3. 11.8 Item Pekerjaan dilaksanakan dengan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan Pekerjaan dilaksanakan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan Hasil pekerjaan sesuai dengan tujuan yang diharapkan Jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan target yang ditetapkan Siklus kegiatan yang diselesaikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku Pekerjaan diselesaikan sesuai waktu yang ditetapkan Perhatian terhadap output pekerjaan lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa dari pekerjaan sebelumnya Pemanfaatan waktu luang yang tersedia untuk kegiatan lain yang menunjang pekerjaan Penggunaan sarana/prasarana guna mencapai hasil pekerjaan yang maksimal Penghematan terhadap setiap penggunaan sumberdaya yang beresiko pengeluaran biaya Kemampuan melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan Orientasi kualitas hasil pekerjaan walaupun tanpa pengawasan atasan Kemampuan untuk memelihara harga diri sebagai karyawan Kemampuan untuk menjaga citra diri dan nama baik perusahaan Kemampuan bekerjasama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan f 1 1 - % 1. 7.3 48.4 1.91 11.6 43.8 27.7 25 19 20 19 8 13 14 11 28.5 19. 9.61 4.1 - f 41 38 47 48 49 44 50 f 28 24 31 28 24 23 17 % 31.3 Mean 3.3 3.3 SS % 46.4 2.1 18.92 3.1 1.8 27.10 Rata-rata Skor Total Sumber : Data Primer Diolah.00 118 .5 55.98 3.5 8.9 51.6 9. 2. 15. TS f 10 10 2 3 1 2 4 R % f 8 16 8 9 14 18 17 S % 9.7 20 22 24 15 29 27 32 30 22.94 3.3 35.97 3.09 3.1 2.3 44.5 17.03 4. 10. 3. 5. 13.86 4.22 4.7 36.3. 6.7 25 27.9 44. 4.1 10.3 1. PAL INDONESIA (Persero) disajikan sebagaimana pada tabel di bawah ini.4 34.0 6.7 50 56. 2010.8 3.2 31.1 14.4 54.8 15.10 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan STS No. 1.

rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan dalam melakukan pekerjaannya dilaksanakan dengan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh 119 .22. Hal ini memberikan pengertian karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya pekerjaan yang dilaksanakan berhasil baik tanpa ada kesalahan. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hasil perhitungan menunjukkan hal-hal sebagai berikut: b) Pada item pertama.15. d) Pada item ketiga. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Sangat Tinggi yang ditandai oleh adanya hasil pekerjaan telah sesuai dengan tujuan yang diharapkan.Tabel di atas menerangkan distribusi skor kuisioner variabel Kinerja Karyawan yang diperoleh dari 88 responden.86.91. e) Pada item keempat. c) Pada item kedua.

Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya siklus kegiatan yang diselesaikan karyawan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.91.94. f) Pada item kelima. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan memiliki perhatian terhadap output pekerjaan lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa dari pekerjaan sebelumnya.09. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan memanfaatkan waktu luang yang tersedia untuk kegiatan lain yang menunjang pekerjaan. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3.98. i) Pada item kedelapan. h) Pada item ketujuh.adanya jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan target yang ditetapkan. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan. g) Pada item keenam. 120 . rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.

Hal ini memberikan pengertian karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya penggunaan sarana/prasarana guna mencapai hasil pekerjaan yang maksimal. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.j) Pada item kesembilan. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3.61. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan bekerja berorientasi pada kualitas hasil pekerjaan walaupun tanpa pengawasan atasan.03.94. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3. Hal ini memberikan pengertian bahwa 121 . rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan mampu melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan.92. n) Pada item ketigabelas.09. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya penghematan yang dilakukan karyawan terhadap setiap penggunaan sumberdaya yang beresiko pengeluaran biaya. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 3. k) Pada item kesepuluh. l) Pada item kesebelas. m) Pada item keduabelas.

10. dan dampak interpersonal. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan mampu bekerjasama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan. p) Pada item kelimabelas. Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai adanya kemampuan untuk menjaga citra diri dan nama baik perusahaan. Hal ini memberikan pengertian bahwa kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. kebutuhan pengawasan.15. rata-rata distribusi skor kuisioner adalah 4.00. o) Pada item keempatbelas.karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya karyawan harga memiliki diri kemampuan karyawan untuk Divisi memelihara sebagai Pemeliharaan dan Perbaikan PT. sumber daya. Atas dasar analisis sikap karyawan sesuai jawaban kuisioner berkaitan dengan variabel kinerja karyawan diketahui bahwa rata-rata skor keseluruhan adalah 4. 122 . PAL INDONESIA (Persero) tergolong Tinggi apabila ditinjau dari aspek kualitas. ketepatan waktu. PAL INDONESIA (Persero). kuantitas.

Multikolinieritas Model regresi yang baik jika tidak terjadi hubungan antar variabel independen.2 Hasil Analisis Penelitian 4.816 0.4. 1. 2010. Tidak ada 123 .816 VIF 1.1 Analisis Regresi Linier Berganda Model yang disajikan supaya dapat dianalisis dan memberikan hasil yang representatif (BLUE-Best Linier Unbiased Estimation).2.225 Keputusan Tidak Multikol Tidak Multikol Sumber : Output SPSS. heteroskedastisitas dan autokorelasi serta memenuhi asumsi kenormalan residual. A. Hasil perhitungan tolerance maupun VIF menunjukkan bahwa model tidak mengalami gejala multikolinieritas. Adapun kriteria pengukurannya adalah jika nilai toleransi ≤ 1 berarti tidak ada korelasi antar variabel independen dan jika VIF tidak melebihi 10 maka model dinyatakan tidak terkena persoalan multikolonier. Adapun ikhtisar uji multikolonieritas sebagaimana Output SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini.11 Interpretasi Uji Multikolonieritas No. Variabel Kompetensi Karyawan (X1) Budaya Organisasi (X2) Tolerance 0. Tabel 4. maka model regresi linier berganda harus memenuhi asumsi dasar klasik yaitu tidak terjadi gejala multikolinieritas. 2.225 1.

3 Scatter Plot Homogenitas 124 . 2010. Gambar 4. Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan mengunakan grafik Scatter Plot. Scatterplot Dependent Variable: Kinerja Karyawan Regression Studentized Deleted (Press) Residual 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -4 -2 0 2 4 Regression Standardized Predicted Value Sumber : Output SPSS. serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas atau data homogen. Adapun gambar Scatter Plot uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Jika titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas. Dengan demikian model yang diajukan terbebas dari salah satu penyimpangan asumsi model klasik multikolinieritas.nilai tolerance yang melebihi 1 dan tidak ada nilai VIF yang melebihi 10. B.

Kriteria pengujian autokorelasi jika du < DW < 4-du maka dinyatakan tidak ada autokorelasi baik positif atau negatif. Dengan demikian data telah memenuhi persyaratan untuk regresi linier berganda. 125 . Hal ini berarti data telah memenuhi asumsi homogenitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. maka dinamakan ada problem autokorelasi.876 < 2.Pada grafik Scatter Plot hasil Output SPSS terlihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas. Ada atau tidaknya autokorelasi dapat dideteksi dengan menggunakan uji Durbin-Watson (DW-test). Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Sesuai dengan kriteria di atas maka 1. Pada hasil perhitungan diketahui nilai DW (Durbin-Watson) adalah 1.70. Dengan demikian dinyatakan tidak ada autokorelasi baik positif atau negatif sehingga syarat regresi linier terpenuhi. Dengan variabel bebas (k) = 2 dengan α = 5% diketahui nilai dU = 1. serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y.876. C. Jika terjadi korelasi.70 < 1.30.

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Kinerja Karyawan 1.6 0.0 0. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.4 Normal P-P Plot Uji Normalitas Normal P-P Plot Uji Normalitas Output SPSS di atas menunjukkan bahwa sebaran data yang ada menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.4 0. Gambar 4. Normalitas Model regresi yang baik jika semua variabel berdistribusi normal.4 0.0 Observed Cum Prob Sumber : Output SPSS.0 0.8 Expected Cum Prob 0.6 0.2 0. 126 .2 0.8 1.D.0 0. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data mempunyai distribusi normal. 2010.

338X1 + 0. 2010. Tabel 4.12 Ikhtisar Output Regresi Linier Berganda Variabel Bebas (Constant) Kompetensi Karyawan (X1) Budaya Organisasi (X2) R Square (R ) Adusted. 127 .150 0.500 + 0.008 0.592 2. Pengujian statistik dengan alat analisis regresi linier berganda dimaksudkan untuk mendapatkan pengaruh Kompetensi Karyawan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).Konstanta sebesar 21.500 0. R Square F-hitung Sign-F Variabel Terikat Sumber : Output SPSS. Adapun ikhtisar output penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini.723 Sign.532 = 0.199 Beta t-hitung 2. t 0.222 = 0.Atas dasar hasil pengujian asumsi klasik sebagaimana dijelaskan di atas maka dinyatakan persyaratan model regresi telah terpenuhi.532X2 Persamaan ini menunjukkan hal-hal sebagai berikut : .896 0.283 2.011 0.669 Signifikan Signifikan Persamaan regresi linier berganda sebagaimana pada ikhtisar Output SPSS adalah : Y = 21. 2 Unstandardized Coefficients β Error 21.112 = 0.009 Keputusan 0.338 0.275 0.500 menunjukkan besarnya variabel Kinerja Karyawan jika Kompetensi Karyawan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) sebesar 0 (nol).000 = Kinerja Karyawan 7.203 = 12.

203 menunjukkan variasi perubahan nilai Kinerja Karyawan dapat dijelaskan melalui variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi sebesar 20. Kecilnya pengaruh variabel kompetensi karyawan dan 128 . Hal ini menyatakan setiap satuan Kompetensi Karyawan akan berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja Karyawan sebesar 0. .338.Variabel Budaya Organisasi (X2) memiliki nilai positif sebesar 0.. Sementara itu Koefisien Determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R2) sebesar 0. semakin baik budaya organisasi yang dibangun dalam sebuah perusahaan maka akan berdampak pada semakin tinggi kinerja karyawan.3% dan sisanya sebesar 79. semakin tinggi kompetensi karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerjanya.7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hal ini menyatakan bahwa setiap satuan variabel Budasya Organisasi akan berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja Karyawan sebesar 0.532 apabila variabel lainnya tetap.338 apabila variabel lainnya tetap. Artinya.532. Hal ini memberikan pengertian bahwa setiap peningkatan budaya organisasi akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan yang bersangkutan. Artinya.Kompetensi Karyawan (X1) memiliki nilai positif sebesar 0. Hal ini memberikan pengertian bahwa setiap peningkatan kompetensi karyawan berkaitan dengan pekerjaannya akan berdampak pula pada peningkatan kinerja karyawan yang bersangkutan.

Berdasarkan Output SPSS nilai Fhitung = 12. Hal ini dimaksudkan untuk menguji signifikansi pengaruh secara bersama-sama (simultan) variabel Kompetensi Karyawan (X1) dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Y). Faktor-faktor tersebut anatara lain berupa kemampuan dan keterampilan. Kriteria pengujian menyatakan bahwa jika probabilitas hitung < level of significance (α) maka Ho ditolak atau ada pengaruh signifikan secara simultan variabel bebas terhadap variabel terikat.000 < 0. Hal ini (X2) 129 . kepemimpinan. struktur. imbalan. Hasil pengujian menunjukkan 0.05 atau probabilitas hitung < level of significance (α).112 pada probabilitas 0.budaya organisasi dalam membentuk kinerja karyawan lebih disebabkan oleh banyaknya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri.000. dan sebagainya. desain pekerjaan. PAL INDONESIA.2 Pengujian Hipotesis A. Pengujian Hipotesis I Hipotesis I dalam penelitian ini menyebutkan ada pengaruh signifikan secara simultan variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.2. 4. Untuk menguji kebenaran hipotesis penelitian ini selanjutnya dilakukan pengujian dengan F-test.

Pengujian hipotesis tersebut dilakukan dengan Uji Signifikansi t-test. PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya. Pengujian Hipotesis II 1. PAL INDONESIA (Persero).592 pada tingkat probabilitas 0. Output SPSS menyatakan nilai thitung variabel Kompetensi Karyawan (X1) sebesar 2. Atas dasar analisis F-test tersebut maka hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh signifikan secara simultan variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Pengujian dengan ttest dimaksudkan untuk membuktikan pengaruh parsial variabel Kompetensi Karyawan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dimana pengaruh yang terjadi bukan merupakan suatu kebetulan. B.011. Hipotesis IIa Hipotesis penelitian IIa menyebutkan ada pengaruh signifikan variabel Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Kriteria pengujian menyebutkan jika Probabilitas Hitung < Level of Significance (α) maka Ho ditolak atau ada pengaruh signifikan Kompetensi KAryawan 130 .berarti ada pengaruh signifikan secara simultan Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

010 < 0. PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya. Atas dasar uji signifikansi t-test ini maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kompetensi Karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Pengujian hipotesis tersebut dilakukan dengan Uji Signifikansi t-test dengan maksud untuk membuktikan pengaruh parsial variabel Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dimana pengaruh yang terjadi bukan merupakan suatu kebetulan. Pengujian Hipotesis IIb Hipotesis penelitian IIb menyebutkan ada pengaruh parsial variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Hasil pengujian menunjukkan bahwa 0. Hal ini berarti bahwa ada pengaruh signifikan Kompetensi Karyawan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y). PAL INDONESIA (Persero).05 atau probabilitas hitung < level of significance (α).(X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh parsial variabel Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. 2. 131 .

Output SPSS menunjukkan bahwa nilai thitung variabel Budaya Organisasi (X2) sebesar 2. Hasil pengujian menyimpulkan bahwa 0. Pengujian Hipotesis III Selanjutnya.009.669 pada probabilitas 0. PAL INDONESIA kebenarannya.009 < 0. (X2) terhadap Atas dasar uji signifikansi t-test ini maka dapat disimpulkan bahwa variabel Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh parsial variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. (Persero) dapat diterima atau teruji C. Dengan demikian berarti bahwa ada pengaruh signifikan Budaya Organisasi Kinerja Karyawan (Y). Kriteria pengujian menyebutkan jika Probabilitas Hitung < Level of Significance (α) maka Ho ditolak atau ada pengaruh signifikan variabel Budaya Organisasi (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). 132 . untuk menentukan variabel bebas yang dominan berpengaruh terhadap variabel terikat dilakukan dengan membandingkan perolehan nilai standarized beta pada variabel bebas yang berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.05 atau probabilitas hitung < level of significance (α).

PAL INDONESIA (Persero) tidak dapat diterima atau tidak teruji kebenarannya. Tujuan suatu organisasi tidak sepenuhnya akan dapat dicapai apabila tidak didukung oleh sumberdaya manusia yang berkualitas yang ditunjukkan dengan kinerja yang baik. Hal 133 . Oleh karena variabel Budaya Organisasi memiliki nilai standarized beta lebih besar dibanding variabel Kompetensi Karyawan.3 Pembahasan Sebuah organisasi didirikan sudah barang tentu memiliki suatu tujuan. 4.Variabel bebas yang memiliki nilai standarized beta tertinggi dinyatakan sebagai variabel dominan. maka variabel Budaya Organisasi dinyatakan sebagai variabel dominan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan pengujian dengan t-test kedua variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dengan demikian hipotesis Karyawan penelitian yang berbunyi variabel Kompetensi memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas yakni Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi. sedangkan pada variabel Budaya Organisasi sebesar 0.283. Sebagaimana diketahui.275. Dengan kinerja yang baik maka arah organisasi akan selalu terjaga dan tujuan organisasi akan tercapai secara maksimal. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai standarized beta variabel Kompetensi Karyawan sebesar 0.

wacana maupun pengetahuan yang luas dan mendalam. Dalam kaitan ini budaya organisasi ditujukan pada sekumpulan pokok pikiran yang 134 . pencapaian tujuan dari setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan berdampak secara menyeluruh terhadap tujuan organisasi. Selanjutnya kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Oleh karena itu. seorang karyawan harus memahami aspek-aspek yang berhubungan dengan kinerja sebagai bagian dari pemahaman terhadap hasil akhir dari pekerjaannya. Artinya. Kompetensi karyawan merupakan kemampuan yang dimiliki oleh setiap individu karyawan yang mencakup keseluruhan sikap maupun perilaku yang positif. 2004). antara lain berupa Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi.ini akan dapat terwujud apabila karyawan memahami tujuan dari pekerjaan yang dilakukannya. Sementara budaya organisasi adalah cara melihat dan berpikir mengenai perilaku dari dan dalam organisasi dan suatu perspektif untuk memahami apa yang sesungguhnya sedang terjadi. serta kemampuan teknis maupun manajerial yang terkait dengan jabatan yang diembannya (LAN. Kinerja adalah sebagai hasil atau kerja dari suatu organisasi yang dilakukan oleh individu yang dapat ditunjukkan secara nyata dan dapat diukur. Salah satu upaya untuk mewujudkan kinerja karyawan yang baik adalah dengan memperhatikan aspek-aspek yang mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri.

sikap dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. PAL INDONESIA (Persero) juga memiliki budaya organisasi yang sangat baik apabila dilihat dari aspek inisaitif individu. nilai. Hal ini sudah sewajarnya karena Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. dukungan manajemen. tingkat imbalan. tingkat kerjasama. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. dan dampak interpersonal. kuantitas. tingkat kebanggaan individu. PAL INDONESIA (Persero) juga memiliki kinerja yang sangat tinggi apabila ditinjau dari aspek kualitas. dan pola-pola komunikasi. kritik secara terbuka. sumber daya. arah organisasi. Dengan demikian budaya organisasi dapat dijadikan sebagai suatu landasan bagi terselenggaranya iklim dan kondisi kerja yang baik bagi karyawannya sehingga akan tercapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Sementara itu Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. aturan dan pengawasan. kebutuhan pengawasan. Selanjutnya karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.mencoba menjelaskan dan memperkirakan bagaimana organisasi dan manusia bertindak dalam lingkungan yang berbeda atas dasar norma. ketepatan waktu. PAL INDONESIA (Persero) memiliki kompetensi yang sangat tinggi terhadap pekerjaannya apabila dilihat dari aspek fleksibilitas. motivasi berprestasi. toleransi. keahlian teknis interpersonal. PAL INDONESIA (Persero) sebagai perusahaan milik negara sudah barang tentu mengedepankan kompetensi karyawan dan budaya organisasi sebagai bagian penting dalam membangun kinerja karyawan sehingga keberadaannya 135 . kolaborasi serta pelayanan.

Sementara itu sumbangan pengaruh variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan sebesar 20. semakin tinggi tingkat Kompetensi Karyawan dan semakin baik Budaya Organisasi maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Di sisi lain. PAL INDONESIA (Persero). Hal ini sejalan dengan Gibson. Model yang terbangun berdasarkan analisis regresi linier menghasilkan nilai positif untuk masing-masing variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi. PAL INDONESIA (Persero). PAL INDONESIA (Persero) ini disebabkan adanya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tidak hanya terbatas pada Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi saja. keberadaan perusahaan ini juga dituntut untuk selalu mengikuti tuntutan perkembangan jaman agar tidak ditinggalkan pelanggannya.3%. PAL INDONESIA (Persero).sebagai perusahaan dengan skala internasional lebih mampu bersaing merebut pasar tidak saja pasar nasional namun juga manca negara. et al (1996:39) yang 136 . Hasil penelitian ini membuktikan ada pengaruh simultan secara signifikan variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Hal ini menandakan bahwa baik kompetensi karyawan maupun budaya organisasi memiliki peran yang signifikan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Kecilnya pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Artinya.

dan sebagainya. sikap. Faktor-faktor tersebut antara lain berupa kemampuan. Hal ini konsisten dengan penelitian Sunardi (2004) dan Astuti (2009) yang menyimpulkan bahwa tingkat kompetensi yang dimiliki karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sunardi (2004) menyebut bahwa kompetensi yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan berturut-turut adalah kontrol. individual inisiatif. terdiri dari sumberdaya. Atas dasar pemahaman terhadap pengertian ini maka dapat dipahami bahwa masih banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. kemampuan melayani pelanggan. PAL INDONESIA (Persero) di luar Kompetensi dan Budaya Organisasi itu sendiri. yaitu: 1) variabel individual. kepemimpinan. kedisiplinan. kepemimpinan. imbalan.menjelaskan bahwa ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan. Banyaknya hasil penelitian yang merujuk pada pengertian bahwa kompetensi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan memberikan pemahaman bahwa betapa pentingnya kompetensi sebagai 137 . belajar dan motivasi. sumberdaya. kepribadian. kemampuan dan keterampilan. imbalan. Hasil penelitian ini selanjutnya menyimpulkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. dan 3) variabel psikologis. persepsi. desain pekerjaan. struktur. sikap. belajar. keterampilan. dan fleksibilitas. kepribadian. 2) variabel organisasional. desain pekerjaan. struktur. terdiri dari persepsi. terdiri dari kompetensi.

pekerjaan secara intristik dihargai. dimana budaya organisasi di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. budaya organisasi juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan diakui peran sertanya. Sependapat dengan hasilhasil penelitian tersebut. Setiap 138 . Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja. PAL INDONESIA (Persero) dibangun atas dasar aturanaturan dan norma-norma yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan Asfiah (1996). dan Wahyuti (2009) yang menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. menyatakan bahwa budaya yang kuat akan membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri karyawan. Namun demikian apabila dilihat dari yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel budaya organisasi. Kotler dan Heskett (1992). Sunardi (2004). Sebagaimana telah dijelaskan bahwa baik kompetensi maupun budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.bagian dari upaya untuk membangun kinerja karyawan yang baik. Hal ini tidak terlepas dari kondisi perusahaan sendiri. Hasil penelitian berikutnya menyimpulkan bahwa selain kompetensi. Tanpa adanya kompetensi karyawan hampir bisa dipastikan bahwa kinerja karyawan akan berjalan tidak maksimal yang pada akhirnya akan berdampak pada tertundanya pencapaian tujuan organisasi. rasa komitmen atau loyal membuat orang berusaha lebih keras.

Artinya. dimana karyawan yang bersangkutan akan selalu mengerjakan pekerjaan yang sama untuk satu kurun waktu tertentu. setiap perilaku yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaan karyawan berlandaskan pada ketentuan-ketentuan yang telah ada. Bisa dikatakan pula bahwa untuk karyawan yang sama akan selalu mengerjakan pekerjaan yang hampir tidak pernah berubah sehingga tidak begitu membutuhkan keahlian-keahlian teknis yang baru. karena 139 . namun juga karena dinamika tuntutan kualitas pelayanan yang selalu berkembang.kegiatan yang dilakukan oleh karyawan berangkat dari SOP (Standar Operasional Prosedur) yang ada. Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Sementara itu. Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. baik in-house maupun mengirim karyawan ke training di luar. PAL INDONESIA (Persero) sering mengadakan maupun mengikutkan karyawannya dalam training-training. Hal ini berarti pula bahwa setiap pelanggaran atas aturan tersebut akan berakibat pada sangsi bagi karyawan yang bersangkutan. Pentingnya kompetensi karyawan dan budaya organisasi dalam mewujudkan kinerja karyawan yang baik juga disadari sepenuhnya oleh manajemen Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. Aturan-aturan itu sendiri bersifat dinamis tidak saja sesuai tuntutan kemajuan jaman. Oleh karena itu. PAL INDONESIA (PERSERO) selalu berusaha membangun suatu budaya organisasi yang kondusif bagi terselenggaranya kamajuan perusahaan. terkait dengan kompetensi karyawan. bisa dikatakan bersifat statis. Sementara dalam upaya membangun budaya organisasi yang baik. PAL INDONESIA (Persero).

namun juga berupa ketersediaan kelengkapan sarana dan prasarana penunjang pekerjaan. Hal ini dilakukan tidak saja dalam bentuk kesediaan manajemen untuk menampung gagasan-gagasan inovatif dari karyawan.dengan budaya yang kondusif akan menumbuhkan kenyamanan bagi para nggotanya sehingga akan bekerja lebih baik. komunikasi antar lini yang bersifat terbuka. 140 . Dengan tetap menjaga kompetensi karyawan yang tinggi dan budaya organisasi yang baik. diharapkan akan berujung pada satu tujuan yaitu akan lebih meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri hingga pada akhirnya tujuan perusahaan secara keseluruhan akan tercapai secara optimal.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5. 2. Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh signifikan variabel Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya. PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya. Atas dasar pembahasan yang telah dilaksanakan pada bab sebelumnya maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Pengujian secara simultan menunjukkan adanya pengaruh signifikan secara simultan kompetensi karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Pengujian secara parsial menunjukkan adanya pengaruh signifikan secara parsial variabel kompetensi karyawan dan variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja karyawan. PAL INDONESIA (Persero).1 Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh simultan dan parsial variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan sekaligus menguji variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. 141 . Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh signifikan secara simultan variabel Kompetensi karyawan dan budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.

Demikian juga hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh signifikan variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Namun demikian. peneliti bermaksud memberikan beberapa saran yang sekiranya dapat memberikan kontribusi. PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya. tenaga. Hal ini terjadi karena adanya keterbatasan-keterbatasan baik dalam hal waktu. Oleh karena itu hendaknya pihak Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) tidak dapat diterima atau tidak teruji kebenarannya 5. 3. baik kepada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Adapun saran-saran tersebut adalah sebagai berikut: 1.2 Saran Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari adanya kelemahankelemahan. PAL INDONESIA (Persero) adalah perusahaan milik negara yang keberadaannya sangat dibutuhkan tidak saja oleh masyarakat namun juga citra diri bangsa. berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh. PAL INDONESIA (Persero) 142 . PAL INDONESIA (Persero) maupun pihak terkait lainnya. Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi variabel Kompetensi Karyawan memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. Variabel Budaya Organisasi dinyatakan sebagai variabel dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dibanding variabel Kompetensi Karyawan. Bagi Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. fikiran dan kemampuan peneliti.

Upaya peningkatan kompetensi dapat dilaksanakan dengan terlebih dahulu melakukan identifikasi terhadap kompetensi-kompetensi yang menjadi kebutuhan perusahaan yang update terhadap perkembangan terbaru untuk selanjutnya dilakukan tryout sesuai kebutuhan. Sementara upaya peningkatan budaya organisasi dapat dilakukan dengan meningkatkan kualitas komunikasi sekaligus melakukan tinjauan terhadap aturan-aturan yang dipandang sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan perkembangan. Bagi Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. 2. Hal ini dapat dilakukan dengan selalu meningkatkan kompetensi dan budaya organisasi karyawan.baik pada tingkat karyawan maupun jajaran manajemen untuk selalu berusaha mengedepankan kualitas pelayanan yang baik kepada pelanggan. Dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk selalu berusaha meningkatkan kualitas diri yang pada akhirnya akan lebih bermafaat dalam mengemban tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Bagi Peneliti Lain Bagi peneliti yang berminat untuk melakukan penelitian tentang kinerja karyawan disarankan untuk menggunakan variabel dan alat analisis yang lain. 3. masih ada 143 . karena selain variabel kompetensi dan budaya organisasi. PAL INDONESIA (Persero) Hendaknya karyawan lebih memahami arti pentingnya kompetensi dan budaya organisasi sebagai salah satu upaya membangun kinerja karyawan yang akan berujung pada pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan.

imbalan. desain pekerjaan. dan lain-lain.variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. dan Path Analysis. TQM. belajar. Variabelvariabel tersebut antara lain: kemampuan dan keterampilan. kedisiplinan. Sedangkan alat analisis yang bisa digunakan antara lain Analisis Faktor. sikap. sumberdaya. persepsi. kepemimpinan. 144 . kepribadian. struktur. Balance Scorecard. SEM.

Hasibuan. Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi. Keith. Goizueta Business School. R. Dharma. Gibson. Jakarta: Erlangga. Ghozali. Jakarta: PT. Pengaruh Kompetensi dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Karyawan Radio Republik Indonesia (RRI) Stasiun Malang. Hani. 2005. Tesis. Nurul. Teguh Yuli. Asfiah. Pos Indonesia Malang. Tesis. Makalah Seminar Kinerja Organisasi Sektor Publik Kebijakan dan Persiapannya.K. 2000.. Juanda. James L. UNIBRAW Malang. The Relative Contributions of Imitable. Jakarta: Erlangga. Davis. & Donelly. M. Handoko. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. T. Durand. Gomes. Malayu. Rineka Cipta. Edisi Revisi VI. Astuti. Agus. Imam. Penilaian Kinerja Organisasi Pelayanan Publik. A. 2002. Surya.DAFTAR PUSTAKA Arikunto. Universitas Muhammadiyah Malang. Pengaruh Budaya. 1996. 1 . (ed) Paradigma Baru Manaiemen Sumber Daya Manusia. 2000. Analisis Faktor-faktor Budaya Organisasi dalam Membangun Efektifitas Organisasi di PT. Manajemen Personalia. Jogyakarta : Asmara Books. S. Gary and Prahalad. Yogyakarta: BPFE. Hamel. Organization. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. diterjemahkan AgusDharma. 2002. Fundamental Organization Behavior. Yogyakarta : Andi Offset. 2009. PT. Jilid I (ahli bahasa oleh Drs Djakarsih. Suharsimi. MPA).. Semarang: Universitas Diponegoro. James Jr. Dwiyanto. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Jakarta : Aksara. 2006. 1996.. UGM Yogyakarta. Budaya Organisasi (Kumpulan Artikel). 2002. Non-Transferable and NonSubstitutable Resources to Profitability and Market Performance. Bumi Heidjrachman dan Suad Husnan. John. 1994. Boston : Harvard Business School Corporation. Dalam Asmara. 2005. Universitas Muhammadiyah Malang. C. Faustino C. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2001. Ivancevich. Yogyakarta : BPFE..R. A. 1999. Competing for The Future. Atlanta: Emory University. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1990. Kompetensi dan Strategi Terhadap Konerja Perusahaan Industri.

Jakarta : Salemba Empat. 1 No. (ed) Paradigma Baru Manaiemen Sumber Daya Manusia. Analisis Kinerja Organisasi. Pengaruh Dimensi-dimensi Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Central Asia Cabang Malang. No. O’Regan. Terjemahan Abdul Rasyid. Onfario: Irwin Dorset Limmited. Dalam Usmara. Rineka Cipta. 2003.P.1998. Lembaga Administrasi Negara RI. 2002.1. Rekruitmen dan Seleksi Berbasis Kompetensi Tantangan Dalam Pemenuhan Kebutuhan Tenaga Kerja Pada Knowledge Society. Osborne. N. Robert L dan Jackson. Ratno. Pemberdayaan dan Komitmen : Upaya Mencapai Kesuksesan Organisasi dalam Menghadapi Persaingan Global. and C. Georgetown. Rineka Cipta. David dan Ted Gaebler.King. Prawirasentono. Nursanti.1999. Wahibur. 2000.292-312. Rokhman. pp. 1992. Strategic Management Journal. Management Decision.42. Mustopadidjaja. 2001. 2003. 2002. Formulasi. 2002. Jakarta : Pustaka Binaman Presindo. Manajemen Sumberdaya Manusia. 2001. The Importance of Capabilities for Strategic Direction and Performance. 2004. Anwar Prabu. Zeithaml. LAN. Martin.127-136). Dalam Asmara. No. Achmad. Taliziduhu.W. John H. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. A. Pencapaian Keunggulan Bersaing yang Berkelanjutan Melalui Fungsi dan Peran Sumberdaya Manusia. Human Resource Kompetensi Model Trend Baru Revitalisasi Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen Daya Saing Vol. 2nd Edition. A. 2004. Vol. A. Bandung : PT. Purnomo. (ed) Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta : Asmara Books. January. Implementasi dan Evaluasi Kinerja. Bandung : PT. Robins. Tinjung D.75-99. Mohyi. 2003. A. and A. Mathis. Manajemen Proses Kebijakan Publik. Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta. 22. A. Competencies and Firm Performance: Examining the Causal Ambiguity Paradox. Remaja Rosdakarya. pp. Modul: Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Edisi Kedua).2. S. Vol. Stephen P. Personal Management of Human Resources.A. Jakarta. Ndraha. Jakarta : PT. Semarang : STIE Stikubank. Mewirausahakan Birokrasi. D. Budaya Organisasi. 2 (P. Ghobadian. 2002. Yogyakarta : Asmara Books. Mangkunegara. 2 .

2001. A. Untung. Aman. Gramedia Pustaka Utama. Suprapto.S. 3 . Wasistiono. Dimensi Rohani dan Wawasan Kebangsaan dalam Pengembangan Sumberdaya Manusia. 2000. Manajemen Pemerintahan Daerah. The Government Performance and Results Act of 1993: A Mandate for Strategic Planning and Performance Measurement. 2001. Bandung: C. Yogyakarta : STIE YKPN. 2002.Ruki. Analisis Kerja. Sunardi. Henry. Yuniarni Erry. Educational Service Institute. 2009. Jakarta : PT. Wahyuti. Bandung : Alfabeta. Surabaya. 2004. Jakarta : Bumi Aksara. James B. Bintoro. 2004. Jakarta : PT. Proceeding “Seminar dan Presentasi Penelitian Manajemen dan Bisnis”. Raja Grafindo Persada. Tesis. Materi Diklat Propinsi Dati II. Sedarmayanti. Tesis. Human Resource Management (HRM) in Knowledge – Based Entitijes. Purnomo Setiady. Tjokroamidjojo. 1999. Panduan Praktis Untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Husaini & R. Sugiyono. Cetakan Kedua. Wibowo. Universitas Muhammadiyah Malang. Sastrohadiwiryo. Kapita Selekta. 1993. 1999. Universitas Muhammadiyah Malang. Pengaruh Budaya dan Kompetensi Aparatur terhadap Kinerja Organisasi Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Timur. Pengantar Statistika. Usman. Whittaker. Jawa Timur. 2001. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Aparatur Dinas Pertanian dan Kehutanan Kota Batu. Manajemen Kinerja. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung: Alqaprint.V Mandar Maju Simamora. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Badan Kepegawaian Negara. Yogyakarta: Bumi Aksara. Sudarto. Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System). 2001. Metode Penelitian Administrasi. Siswanto. 2001. 2007. Standardisasi Kompetensi Pegawai Menuju Era Global. Johny. Rusdiyanto. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja. 2001. Edisi Kedua. S.

LAMPIRAN-LAMPIRAN .

PAL Indonesia dalam usaha perbaikan dan perawatan kapal sebagai tantangan dalam meningkatkan kualitas diri Saudara merupakan karyawan PT.. PAL Indonesia.. kami mohon Saudara menjawab dengan sejujurnya sesuai dengan kondisi yang sebenarnya terjadi ! PETUNJUK PENGISIAN Saudara dimohon untuk memilih salah satu pernyataan Sangat Setuju (SS).3 A. tahun.2 A.1 Saudara melihat setiap perubahan kebijakan PT. Untuk itu.4 A. PAL Indonesia yang senantiasa melakukan pencarian informasi guna menambah wawasan pengetahuan Saudara adalah karyawan yang selalu berusaha meningkatkan keahlian teknis dan interpersonal sesuai bidang pekerjaan A.LAMPIRAN I. dan Sangat Tidak Setuju (STS) dengan memberi tanda (√) pada alternatif pernyataan pilihan Saudara tersebut. Item Pernyataan SS S R TS STS KOMPETENSI KARYAWAN A. : : : : : : ……………………………. LEMBAR KUISIONER LEMBAR KUISIONER IDENTITAS RESPONDEN Nama Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir Jabatan Masa Kerja CATATAN Berikut ini kami sajikan pernyataan berkaitan dengan Kompetensi Karyawan. ……. serta tidak akan mempengaruhi kredibilitas Saudara sebagai karyawan di PT. PAL Indonesia sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan untuk mengembangkan diri Saudara melihat kemajuan teknologi-informasi sebagai suatu kesempatan untuk belajar dan berkembang Saudara beranggapan bahwa banyaknya pesaing PT. Ragu-ragu (R). dan Kinerja Karyawan.. Tidak Setuju (TS). SLTP / SLTA / Diploma / S-1 / S-2 *) …………………………….5 1 .. Budaya Organisasi. tahun. Laki-laki / Perempuan *) …. Jawaban Saudara semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian dan dijamin kerahasiaannya. Setuju (S)..

PAL Indonesia Saudara bekerja dalam pengawasan yang langsung dilakukan atasan Saudara termasuk karyawan yang selalu mengidentikasikan diri secara keseluruhan dengan keahlian yang dimiliki B.10 B.12 Pernyataan Saudara senantiasa termotivasi untuk melakukan perbaikan diri secara berkelanjutan Saudara termotivasi untuk selalu berprestasi dalam menyelesaikan pekerjaan Saudara termasuk karyawan yang bekerja secara kooperatif dengan rekan kerja dalam lingkungan yang multi disiplin Saudara termasuk karyawan yang memiliki harapan positif kepada rekan kerja dan atasan Saudara merupakan karyawan yang memiliki komitmen terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bersama Saudara memiliki keinginan yang besar untuk melayani pelanggan PT. PAL Indonesia berupa motivasi dalam melaksanakan pekerjaan Saudara selalu mendapatkan dukungan manajemen berupa bantuan dalam melaksanakan pekerjaan Saudara bekerja dalam aturan-aturan sebagaimana ditetapkan PT.3 B. PAL Indonesia yang mempunyai inisiatif dalam menjalankan tugas Saudara termasuk karyawan PT. PAL Indonesia Saudara termasuk karyawan yang bertindak inovatif dalam pekerjaan demi kemajuan PT.4 Saudara termasuk karyawan PT. PAL Indonesia yang independen dalam menjalankan tugas Saudara termasuk karyawan yang bertindak agresif dalam pekerjaan demi kemajuan PT.11 A.7 A. PAL Indonesia telah menentukan tujuan atau sasaran organisasi secara jelas Saudara bekerja pada perusahaan yang selalu bekerjasama (koordinasi) dalam melaksanakan tugas Saudara selalu mendapatkan dukungan manajemen PT.2 B.1 B.11 B. PAL Indonesia yang kreatif dalam menjalankan tugas Saudara termasuk karyawan PT. PAL Indonesia SS S R TS STS BUDAYA ORGANISASI B.6 B.6 A.7 B.5 B.Item A. PAL Indonesia Saudara termasuk karyawan yang berani mengambil resiko pekerjaan demi kemajuan PT. PAL Indonesia PT.9 A.8 A. PAL Indonesia dengan baik Saudara berusaha selalu meningkatkan kualitas pelayanan demi kepuasan pelanggan PT.10 A.13 2 .8 B.12 B.9 B.

PAL Indonesia Saudara adalah karyawan yang memiliki kemampuan bekerjasama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan C.10 C.13 C. PAL Indonesia Saudara melaksanakan pekerjaan dengan jumlah hasil yang sesuai dengan target PT. PAL Indonesia Saudara senantiasa menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan PT.6 C.16 Pernyataan Saudara mendapatkan imbalan (kompensasi) berdasarkan prestasi Saudara mendapatkan kesempatan mengemukakan kritik secara terbuka kepada atasan PT.7 C.2 C.12 C.9 C.14 B. PAL Indonesia guna mencapai hasil pekerjaan yang maksimal Saudara senantiasa berusaha melakukan penghematan terhadap setiap penggunaan sumberdaya yang beresiko pengeluaran biaya Saudara merupakan karyawan yang memiliki kemampuan melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan Saudara melakukan pekerjaan yang berorientasi pada kualitas hasil pekerjaan walaupun tanpa pengawasan atasan Saudara adalah karyawan yang memiliki kemampuan untuk memelihara harga diri sebagai karyawan PT.15 B. PAL Indonesia Saudara senantiasa perhatian terhadap output pekerjaan lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa dari pekerjaan sebelumnya Saudara senantiasa memanfaatkan waktu luang yang tersedia untuk kegiatan lain yang menunjang pekerjaan Saudara menggunakan sarana/prasarana PT. PAL Indonesia membatasi pola-pola komunikasi sesuai tingkatan kewenangan formal SS S R TS STS KINERJA KARYAWAN C.4 C. PAL Indonesia Saudara melaksanakan pekerjaan dengan siklus kegiatan yang diselesaikan sesuai dengan ketentuan PT.1 C.5 Saudara melaksanakan pekerjaan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan Saudara senantiasa melaksanakan pekerjaan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan Saudara melakukan pekerjaan dengan hasil pekerjaan sesuai tujuan PT. PAL Indonesia Saudara adalah karyawan yang memiliki kemampuan untuk menjaga nama baik PT.8 C.3 C.11 C.Item B.15 3 .14 C.

DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KOMPETENSI KARYAWAN. BUDAYA ORGANISASI. DAN KINERJA KARYAWAN DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KOMPETENSI KARYAWAN Resp A1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 5 3 5 3 5 4 4 5 5 3 4 5 3 5 5 4 5 5 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 A2 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 3 5 4 5 A3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 A4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 A5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 3 5 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 Kompetensi Karyawan A6 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 3 5 5 4 4 5 5 5 3 4 4 5 A7 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 5 5 4 4 5 4 5 3 4 4 5 A8 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 2 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 A9 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 2 3 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 A10 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 1 3 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 A11 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 3 5 4 5 4 4 5 4 4 3 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 3 4 4 5 A12 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 3 3 5 4 5 4 5 5 4 4 3 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 TOTAL 56 56 54 57 52 52 52 49 50 51 49 60 45 46 53 48 56 53 54 58 54 48 48 50 51 57 53 50 59 60 51 48 54 55 52 43 49 48 60 4 .LAMPIRAN II.

40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 4 4 5 3 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 2 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 3 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 3 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 3 5 4 4 3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 2 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 5 4 5 5 3 5 4 3 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 3 4 4 5 5 3 4 4 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 3 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 5 3 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 3 5 4 4 5 3 4 5 5 3 3 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 3 3 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 3 5 4 2 4 3 4 5 5 3 3 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 3 5 5 3 5 3 5 5 5 3 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 3 5 4 5 4 4 4 5 5 3 5 4 5 5 5 5 4 51 54 54 39 54 49 50 58 45 52 55 53 51 49 54 60 51 57 53 47 54 51 49 49 51 60 55 57 51 55 53 49 51 49 53 59 48 50 48 49 57 53 60 53 55 57 57 53 53 5 .

DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL BUDAYA ORGANISASI Resp B1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 3 5 5 5 4 4 5 4 3 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 B2 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 3 5 4 5 4 5 5 4 3 5 4 4 4 5 5 3 4 4 5 4 4 5 B3 4 5 4 5 5 2 2 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 5 5 4 3 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 B4 4 5 3 5 3 5 5 4 4 5 4 3 4 4 5 4 3 5 5 5 5 3 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 3 B5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 3 3 5 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 B6 5 4 3 4 4 3 3 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 3 4 4 5 4 3 4 4 5 4 3 3 B7 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 3 4 5 5 5 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 2 5 3 4 4 5 4 4 4 5 1 5 3 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 Budaya Organisasi B8 B9 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 3 5 5 5 4 4 5 4 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 B10 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 4 3 5 4 4 4 5 5 3 4 4 5 4 4 4 B11 4 5 5 5 5 2 2 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 B12 5 5 3 5 3 5 5 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 3 B13 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 3 5 3 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 B14 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 3 B15 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 B16 4 5 2 5 3 4 4 4 4 4 4 5 1 5 3 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 TOTAL 36 39 31 38 33 30 30 32 32 36 32 32 31 36 34 32 33 40 39 39 32 36 37 35 31 34 40 37 30 40 32 32 34 34 33 29 32 32 40 32 32 31 6 .

43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 5 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 4 3 4 3 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 4 3 5 3 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 3 2 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 3 4 3 4 4 5 5 5 5 5 3 3 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 3 3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 3 4 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 3 5 5 4 5 4 5 3 3 3 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 5 5 5 3 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 5 3 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 5 3 5 5 5 4 4 2 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 4 3 4 3 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 4 3 5 3 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 3 2 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 3 4 3 4 4 5 5 5 5 5 3 3 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 3 3 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 3 4 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 3 3 3 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 5 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 3 5 5 5 4 4 2 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 32 35 35 33 36 30 31 32 32 29 37 37 32 35 37 32 29 33 30 32 36 33 40 36 40 33 33 35 32 35 40 33 33 31 31 32 31 34 34 40 38 38 37 38 33 31 7 .

DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KINERJA KARYAWAN Resp C1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 5 4 5 5 4 2 2 3 4 3 4 5 5 4 2 4 4 4 4 4 2 5 5 2 2 2 5 5 5 5 5 4 4 4 5 3 4 4 2 4 2 4 4 3 C2 5 3 5 4 4 2 2 3 4 3 4 5 5 4 3 4 3 4 4 3 3 5 5 3 2 2 5 5 5 3 5 4 5 4 4 2 4 4 2 4 2 4 3 3 C3 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 3 5 5 4 4 2 5 5 5 2 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 C4 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 2 2 4 3 4 5 5 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 4 3 4 C5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 5 4 5 3 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 5 4 4 4 3 4 C6 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 2 2 4 4 3 5 5 5 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 5 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 5 C7 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 5 4 4 3 5 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3 3 4 5 4 2 3 4 4 Kinerja Karyawan C8 3 4 3 5 5 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 5 5 5 3 4 4 3 5 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 3 C9 4 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 5 3 5 4 4 3 5 5 5 3 4 3 4 5 3 3 3 3 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 2 4 4 C10 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 1 5 3 4 4 4 5 4 5 3 4 3 4 5 4 3 3 3 3 4 4 5 3 4 3 3 4 5 4 4 4 2 3 C11 3 4 3 5 5 2 2 4 4 2 4 5 5 3 4 4 4 5 4 3 4 4 3 2 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 2 3 4 5 4 2 4 4 4 C12 4 5 4 5 5 1 1 4 4 2 4 5 5 3 5 4 4 5 4 4 4 4 3 2 2 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 C13 4 5 5 5 4 2 2 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 5 4 5 4 4 3 5 4 5 4 4 3 3 4 4 5 3 4 4 3 4 5 5 4 5 4 4 C14 5 5 3 5 4 4 4 3 4 4 5 4 3 3 5 4 4 3 5 5 4 4 1 5 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 5 3 3 4 5 5 4 4 4 4 C15 4 4 2 5 4 5 5 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 5 5 4 4 2 5 4 5 4 2 3 3 4 4 5 4 5 4 3 4 5 5 4 4 4 4 TOTAL 63 62 61 69 66 50 50 52 60 54 60 59 63 47 55 60 59 59 66 68 57 60 55 54 48 57 61 52 55 48 63 60 67 58 67 49 49 60 69 64 52 57 55 58 8 .

45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 4 5 4 3 3 4 5 4 3 4 4 4 4 2 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4 4 1 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 2 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 2 4 4 5 4 5 4 5 4 4 2 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 3 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 2 4 4 5 5 3 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 3 4 5 4 4 4 3 5 3 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 3 4 4 5 4 4 4 5 5 3 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 5 3 4 5 5 3 5 4 5 5 4 3 3 5 3 5 4 4 5 5 4 4 5 5 1 4 5 4 4 4 4 3 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 5 4 3 5 4 3 5 3 5 4 4 4 3 2 3 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 3 5 3 4 5 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 3 5 3 5 4 5 4 4 3 4 4 5 4 3 4 3 5 5 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 3 5 3 5 4 4 4 5 4 4 4 3 5 5 4 5 5 2 4 5 3 4 5 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 2 5 4 4 3 5 5 4 3 5 5 4 2 5 4 3 4 4 5 5 4 5 4 2 3 2 3 4 2 4 3 4 4 5 5 4 4 3 2 4 4 4 4 4 2 5 3 5 4 2 5 3 4 5 4 3 2 5 4 3 5 2 4 3 3 3 2 4 3 5 3 4 3 4 2 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 2 5 5 5 4 2 5 4 4 4 5 4 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 2 3 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 3 2 4 4 3 5 4 3 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 3 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 3 4 4 3 5 5 2 3 4 3 5 4 5 4 5 5 5 5 5 61 65 64 57 56 58 60 58 58 66 61 60 66 52 59 60 61 63 60 55 75 66 62 65 56 57 62 61 65 63 62 54 63 58 53 70 61 71 64 70 71 60 62 68 9 .

LAMPIRAN III.8 19.0 Cumulative Percent 5.4 34.4 45.0 Cumulative Percent 22.2 100.8 100.8 31.4 14.0 Valid Di atas 21 th 16-20 th 11-15 th 6-10 th Di bawah 5 th Total 1 .9 60.1 23.9 100.4 34.8 100.2 100.4 68.8 100.3 39.7 26.2 100.0 Valid 46 th ke atas 36-45 th 26-35 th Di bawah 25 th Total Pendidikan Terakhir Frequency 10 30 39 9 88 Percent 11.7 22.1 40. DESKRIPSI RESPONDEN Frequency Table Jenis Kelamin Frequency 67 21 88 Percent 76.3 10.8 31.7 39.3 10.3 39.1 100.7 3.8 100.0 Valid Percent 76.0 Valid Percent 5.0 Cumulative Percent 11.5 89.0 Cumulative Percent 76.8 19.1 44.4 14.2 100.1 23.0 Valid Laki-laki Perempuan Total Usia Frequency 5 20 35 28 88 Percent 5.7 22.1 44.8 100.9 100.0 Valid Sarjana Diploma SLTA SLTP Total Masa Kerja Frequency 20 3 13 17 35 88 Percent 22.0 Valid Percent 11.7 3.7 28.0 Valid Percent 22.7 39.

000 88 . 2 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.613** .001 88 .617** .008 88 .635** .000 88 .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation N . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.672** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.650** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.478** .000 88 .353** .001 88 .01 level (2-tailed). (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.336** .LAMPIRAN IV.282** . Correlation is significant at the 0.000 88 .791 N of Items 12 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 TOTAL_X1 **.000 88 .000 88 .704** .580** .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.620** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. UJI VALIDITAS & RELIABILITAS VARIABEL KOMPETENSI KARYAWAN Correlations Correlations TOTAL_X1 A1 Pearson Correlation Sig.000 88 1 88 Reliability Reliability Statistics Cronbach's Alpha .

(2-tailed) N Pearson Correlation Sig.610** . UJI VALIDITAS & RELIABILITAS VARIABEL BUDAYA ORGANISASI Correlations Correlations TOTAL_X2 B1 Pearson Correlation Sig. 3 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.610** .567** .000 88 .000 88 .592** .504** .000 88 . Correlation is significant at the 0.000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.01 level (2-tailed).589** .LAMPIRAN V.550** .000 88 1 88 Reliability Reliability Statistics Cronbach's Alpha .632** .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .482** .000 88 .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.620** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.562** .647** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.429** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.854 N of Items 16 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 B16 TOTAL_X2 **.000 88 .000 88 .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.458** . (2-tailed) N Pearson Correlation N . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .596** .532** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .

000 88 .01 level (2-tailed). (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation N TOTAL_Y . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. 4 .450** .000 88 .494** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.378** .534** .558** .000 88 .000 88 . Correlation is significant at the 0.000 88 .457** .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.430** .000 88 1 88 Reliability Reliability Statistics Cronbach's Alpha .000 88 .483** .000 88 . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.001 88 .000 88 .602** .LAMPIRAN VI. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.432** .338** .000 88 .000 88 .468** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.748 N of Items 15 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 C11 C12 C13 C14 C15 TOTAL_Y **. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.520** .431** . UJI VALIDITAS & RELIABILITAS VARIABEL KINERJA KARYAWAN Correlations Correlations C1 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .514** . (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig.000 88 .

25 Statistics A7 N Mean Valid Missing 88 0 4.0 Valid Percent 34.8 100.36 A12 88 0 4.0 43.1 100.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total A2 Frequency 1 30 57 88 Percent 1.8 35.2 100.19 A9 88 0 4.1 35.22 A8 88 0 4.8 100.0 Valid Setuju Sangat Setuju Total 5 .8 35.44 A5 88 0 4.0 Cumulative Percent 1.0 Cumulative Percent 34.8 100.1 6.0 Cumulative Percent 1.48 A2 88 0 4.1 64. DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KOMPETENSI KARYAWAN Frequencies Statistics A1 N Mean Valid Missing 88 0 4.1 65.0 Valid Percent 1.1 34.24 A11 88 0 4.64 A3 88 0 4.9 100.8 100.1 8.0 Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Percent 1.2 56.9 100.2 56.1 34.41 Frequency Table A1 Frequency 1 6 31 50 88 Percent 1.35 A6 88 0 4.22 A10 88 0 4.66 A4 88 0 4.LAMPIRAN VII.1 64.1 65.0 A3 Frequency 30 58 88 Percent 34.1 6.2 100.

7 100.A4 Frequency 3 43 42 88 Percent 3.3 100.0 Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Percent 5.2 56.9 47.7 53.1 9.1 60.2 30.0 Valid Percent 1.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total A8 Frequency 1 9 50 28 88 Percent 1.0 Cumulative Percent 1.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 6 .4 36.9 47.0 Valid Percent 3.1 11.0 Valid Percent 9.7 100.1 53.2 100.1 10.1 9.2 56.4 40.7 53.1 60.1 53.0 A7 Frequency 8 53 27 88 Percent 9.8 31.9 100.4 100.1 10.0 Cumulative Percent 3.0 Cumulative Percent 1.0 Cumulative Percent 5.8 100.9 100.8 31.1 69.0 Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total A5 Frequency 5 47 36 88 Percent 5.4 48.2 30.4 100.4 40.7 59.0 A6 Frequency 1 8 47 32 88 Percent 1.4 52.7 100.1 10.4 48.4 36.0 Cumulative Percent 9.7 100.3 100.4 68.8 100.0 Valid Percent 1.6 100.2 63.1 100.

1 9.A9 Frequency 1 9 48 30 88 Percent 1.0 Cumulative Percent 1.6 100.4 36.1 100.1 10.1 53.5 34.0 Valid Percent 1.1 11.9 100.4 36.3 46.1 53.2 54.4 100.6 100.5 34.0 Cumulative Percent 1.1 8.1 100.4 100.0 A10 Frequency 1 8 47 32 88 A11 Frequency 1 7 39 41 88 Percent 1.3 46.0 Valid Percent 1.2 38.1 53.1 100.2 48.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Sangat Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 7 .0 Cumulative Percent 1.0 A12 Frequency 9 34 45 88 Percent 10.2 54.2 63.2 38.4 65.0 Valid Percent 1.1 10.0 Percent 1.0 Valid Percent 10.0 44.4 100.6 51.0 Cumulative Percent 10.1 10.0 44.6 100.1 100.1 9.9 100.1 9.6 51.1 8.

LAMPIRAN VIII. DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL BUDAYA ORGANISASI

Frequencies
Statistics B1 N Mean Valid Missing 88 0 4.38 B2 88 0 4.32 Statistics B7 N Mean Valid Missing 88 0 4.22 B8 88 0 4.19
Statistics B12 N Mean Valid Missing 88 0 4.36 B13 88 0 4.23 B14 88 0 4.14 B15 88 0 4.22 B16 88 0 4.17

B3 88 0 4.28

B4 88 0 4.31

B5 88 0 4.22

B6 88 0 4.15

B9 88 0 4.36

B10 88 0 4.31

B11 88 0 4.26

Frequency Table
B1 Frequency 5 45 38 88 Percent 5.7 51.1 43.2 100.0 B2 Frequency 1 8 41 38 88 Percent 1.1 9.1 46.6 43.2 100.0 Valid Percent 1.1 9.1 46.6 43.2 100.0 Cumulative Percent 1.1 10.2 56.8 100.0 Valid Percent 5.7 51.1 43.2 100.0 Cumulative Percent 5.7 56.8 100.0

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

8

B3 Frequency 2 8 41 37 88 Percent 2.3 9.1 46.6 42.0 100.0 Valid Percent 2.3 9.1 46.6 42.0 100.0 Cumulative Percent 2.3 11.4 58.0 100.0

Valid

Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

B4 Frequency 9 43 36 88 Percent 10.2 48.9 40.9 100.0 B5 Frequency 12 45 31 88 Percent 13.6 51.1 35.2 100.0 B6 Frequency 14 47 27 88 Percent 15.9 53.4 30.7 100.0
B7 Frequency 10 49 29 88 Percent 11.4 55.7 33.0 100.0 Valid Percent 11.4 55.7 33.0 100.0 Cumulative Percent 11.4 67.0 100.0

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid Percent 10.2 48.9 40.9 100.0

Cumulative Percent 10.2 59.1 100.0

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid Percent 13.6 51.1 35.2 100.0

Cumulative Percent 13.6 64.8 100.0

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid Percent 15.9 53.4 30.7 100.0

Cumulative Percent 15.9 69.3 100.0

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

9

B8 Frequency 1 2 8 45 32 88 B9 Frequency 5 46 37 88 Percent 5.7 52.3 42.0 100.0 B10 Frequency 1 8 42 37 88 Percent 1.1 9.1 47.7 42.0 100.0 B11 Frequency 2 8 43 35 88 Percent 2.3 9.1 48.9 39.8 100.0 B12 Frequency 7 42 39 88 Percent 8.0 47.7 44.3 100.0 Valid Percent 8.0 47.7 44.3 100.0 Cumulative Percent 8.0 55.7 100.0 Valid Percent 2.3 9.1 48.9 39.8 100.0 Cumulative Percent 2.3 11.4 60.2 100.0 Valid Percent 1.1 9.1 47.7 42.0 100.0 Cumulative Percent 1.1 10.2 58.0 100.0 Valid Percent 5.7 52.3 42.0 100.0 Cumulative Percent 5.7 58.0 100.0 Percent 1.1 2.3 9.1 51.1 36.4 100.0 Valid Percent 1.1 2.3 9.1 51.1 36.4 100.0 Cumulative Percent 1.1 3.4 12.5 63.6 100.0

Valid

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total

10

6 63.0 Valid Percent 9.0 Valid Percent 13.0 Cumulative Percent 13.0 Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 11 .0 36.1 53.0 B15 Frequency 8 53 27 88 Percent 9.1 2.1 27.2 30.1 60.6 50.B13 Frequency 12 44 32 88 Percent 13.7 100.6 59.3 100.6 72.1 27.5 65.6 100.1 53.1 69.4 12.6 59.3 9.1 60.1 100.3 100.3 9.1 2.0 Valid Percent 1.1 100.0 Cumulative Percent 9.2 30.4 100.4 34.4 100.0 Cumulative Percent 1.0 B14 Frequency 12 52 24 88 Percent 13.1 3.7 100.0 Cumulative Percent 13.0 B16 Frequency 1 2 8 47 30 88 Percent 1.0 36.6 50.9 100.4 34.0 Valid Percent 13.3 100.7 100.

7 100.4 18.1 46.0 Cumulative Percent 1.22 C4 88 0 4.4 18.0 Valid Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 12 .LAMPIRAN IX.3 100.91 Statistics C11 N Mean Valid Missing 88 0 3.03 C13 88 0 4.2 100.0 Percent 1.2 27.15 C5 88 0 4.1 11.2 27.61 C12 88 0 4.94 C9 88 0 3.0 Valid Percent 11.98 C7 88 0 3.1 12.8 100.0 Valid Percent 1.1 11.09 C14 88 0 4.94 C10 88 0 3.92 C3 88 0 4.3 100.2 43.09 Frequency Table C1 Frequency 1 10 8 41 28 88 C2 Frequency 10 16 38 24 88 Percent 11.97 C2 88 0 3.2 43. DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KINERJA KARYAWAN Frequencies Statistics C1 N Mean Valid Missing 88 0 3.6 31.86 Statistics C6 N Mean Valid Missing 88 0 3.10 C8 88 0 3.4 29.5 72.0 Cumulative Percent 11.1 46.6 31.4 9.5 21.15 C15 88 0 4.8 100.6 68.4 9.

4 64.3 56.0 Cumulative Percent 2.0 26.5 50.4 10.2 54.4 23.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Percent 1.9 55.0 26.0 72.7 100.8 19.3 11.0 C6 Frequency 1 2 18 44 23 88 C7 Frequency 4 17 50 17 88 Percent 4.4 13.4 35.0 Cumulative Percent 4.2 54.8 19.0 C4 Frequency 3 9 48 28 88 Percent 3.3 20.7 27.4 10.1 100.8 100.1 100.0 Valid Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 13 .3 20.1 53.C3 Frequency 2 8 47 31 88 Percent 2.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Percent 3.0 Percent 1.7 100.2 100.5 31.0 Cumulative Percent 3.7 27.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Percent 2.3 100.0 Cumulative Percent 1.1 17.2 100.3 100.5 19.1 15.4 35.3 9.9 55.1 53.1 2.8 100.5 50.3 9.6 68.0 Valid Percent 4.8 100.2 100.9 100.5 19.5 31.3 100.0 Valid Percent 1.9 73.1 2.1 3.0 Cumulative Percent 1.3 56.3 100.9 80.1 15.0 C5 Frequency 1 14 49 24 88 Percent 1.5 23.

7 100.1 4.0 100.4 48.0 100.0 Valid Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 14 .9 25.1 5.1 48.3 100.8 9.9 22.0 100.3 27.0 Valid Percent 1.7 44.0 Percent 1.0 Cumulative Percent 17.0 C12 Frequency 2 6 8 43 29 88 Percent 2.7 44.4 48.0 100.9 22.0 C9 Frequency 4 19 43 22 88 Percent 4.1 75.3 17.0 Cumulative Percent 28.C8 Frequency 25 43 20 88 Percent 28.7 28.0 38.3 9.2 67.6 48.6 48.5 22.0 21.0 100.3 100.5 26.8 9.9 33.0 Valid Percent 4.3 6.0 Cumulative Percent 4.5 21.0 Valid Percent 2.1 4.9 33.0 Valid Percent 28.6 83.5 21.4 72.0 Valid Percent 17.6 44.7 100.1 48.1 18.3 27.7 100.0 100.4 77.0 100.3 17.3 6.0 Cumulative Percent 1.6 44.0 21.0 Cumulative Percent 2.0 100.5 22.9 25.3 100.0 100.0 Valid Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total C10 Frequency 1 4 20 39 24 88 C11 Frequency 15 19 39 15 88 Percent 17.

2 69.4 100.4 100.1 100.7 34.5 36.1 30.0 Valid Percent 5.7 100.8 51.0 Percent 1.5 36.2 63.C13 Frequency 3 13 45 27 88 Percent 3.2 65.7 34.5 47.1 1.4 14.1 2.0 Valid Percent 1.8 51.0 Valid Percent 3.1 100.9 45.0 Cumulative Percent 3.9 100.3 100.1 30.0 C14 Frequency 1 1 14 40 32 88 C15 Frequency 5 11 42 30 88 Percent 5.4 14.7 18.9 45.7 12.1 15.0 Cumulative Percent 1.3 18.1 15.0 Cumulative Percent 5.7 12.5 47.7 100.4 18.1 1.0 Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total 15 .6 100.

400 .000 . 88 88 88 Pearson Correlation Sig.45 34.400 . (1-tailed) N Kinerja Karyawan Kompetensi Karyawan Budaya Organisasi Kinerja Karyawan Kompetensi Karyawan Budaya Organisasi Kinerja Karyawan Kompetensi Karyawan Budaya Organisasi b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Budaya Organisasi.396 1. All requested variables entered. Deviation 5.222 Adjusted R Square .141 3. Budaya Organisasi. Kompetensi Karyawan b.853 4.000 .428 1. Error of the Estimate 5. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Model Summaryb Model 1 R R Square . Method Enter a.428 .05 Std.000 .000 .LAMPIRAN X.97 52.000 88 88 88 Budaya Organisasi .111 N 88 88 88 Correlations Kinerja Karyawan 1.203 Std. a Kompetensi Karyawan Variables Removed . Predictors: (Constant).000 .000 . b.224 DurbinWatson 1. .396 . ANALISIS STATISTIK Regression Descriptive Statistics Kinerja Karyawan Kompetensi Karyawan Budaya Organisasi Mean 59.000 88 88 88 Kompetensi Karyawan .471a .876 a.000 . . Dependent Variable: Kinerja Karyawan 16 .

.112 Sig.000a Regression Residual Total a.723 2.592 2. Predictors: (Constant).0 0.ANOVAb Model 1 Sum of Squares 661.011 .669 Sig.4 0.2 0.0 0.6 0. Error 21.0 Observed Cum Prob 17 .292 F 12.225 1. Kompetensi Karyawan b.008 .6 0.4 0.275 .816 1. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. .114 2319.225 Model 1 (Constant) Kompetensi Karyawan Budaya Organisasi t 2.150 .009 a. Budaya Organisasi.8 Expected Cum Prob 0.2 0.898 df 2 85 87 Mean Square 330.896 .388 .557 27.500 7.816 .532 .199 Standardized Coefficients Beta .8 1.784 2980. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Uji Normalitas Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Kinerja Karyawan 1.283 Collinearity Statistics Tolerance VIF .0 0.

Uji Homogenitas Scatterplot Dependent Variable: Kinerja Karyawan Regression Studentized Deleted (Press) Residual 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -4 -2 0 2 4 Regression Standardized Predicted Value 18 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful