You are on page 1of 191

PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN


Studi Kasus pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan
PT. PAL INDONESIA (Persero) di Surabaya

SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk
Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen

Diajukan oleh :

HARI MARTINI
05.31.125.639 / TE

UNIVERSITAS WIDYAGAMA
FAKULTAS EKONOMI
MALANG
2010
PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan
PT. PAL INDONESIA (Persero) di Surabaya

Diajukan oleh :

HARI MARTINI
05.31.125.639 / TE

Disetujui Untuk Dipertahankan


Di Depan Tim Penguji

Tanggal : ……… …… 2010

Mengetahui, Disetujui,
Ketua Program, Dosen Pembimbing,

Drs. Abdurrahman Antoni, MM. Drs. Mulyono, M.Si.

ii
LEMBAR PENGESAHAN

Yang bertanda tangan di bawah ini menerangkan dengan benar:


Nama : Hari Martini
NIM : 0531125639/TE
Fakultas : Ekonomi
Program Studi/Konsentrasi : Manajemen/Manajemen Perusahaan
Judul Skripsi : “Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Studi
Kasus pada Divisi Pemeliharaan dan
Perbaikan, PT. PAL INDONESIA (Persero)”
Lulus Ujian Teori :
Lulus Ujian Skripsi :

TIM PENGUJI

TANDA
NO. JABATAN NAMA
TANGAN
1. Ketua Penguji Drs. Mulyono, M.Si.

2. Anggota Drs. Abdurrahman Antoni, MM.

3. Anggota Survival, SE., MM.

Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi,

Dr. Gunarianto, SE., M.Si.

iii
MOTTO

“Ilmu itu kemuliaan yang tak ternilai harganya”

NN

iv
PERSEMBAHAN

Penulisan skripsi ini kupersembahkan

kepada :

1. Orangtuaku tercinta.

2. Anakku Anta & Inas

3. Teman-teman “Aremania”

4. Almamater.

v
DATA PRIBADI

Nama : Hari Martini


NIM : 05.31.12.5639 / TE
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen Perusahaan
Tempat/Tanggal Lahir : Banyuwangi, 10 Juli 1975
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam

Nama Orang Tua :


- Ayah : Djunaidi
- Ibu : Siti Aminah
- Pekerjaan : Wiraswasta
- Alamat : Jl. Raya Srono - Banyuwangi

Riwayat Pendidikan :
- 1987 Lulus SD Negeri Kebaman IV Srono - Banyuwangi.
- 1990 Lulus SMP Negeri I Srono - Banyuwangi
- 1993 Lulus STM Negeri Perkapalan Sidoarjo
- 2005 Masuk Universitas Widyagama Malang, Fakultas Ekonomi Manajemen
Perusahaan.

vi
ABSTRAK
Hari Martini, 2010. Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero). 144 hal + xvi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi karyawan,


budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sekaligus mengetahui variabel yang
berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan
Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero).
Penelitian ini merupakan studi kasus dengan rancangan penelitian bersifat
eksplanasi (eksplanatory). Pengambilan sampel dari populasi dilakukan dengan
teknik sampel random dengan ukuran sampel 88 orang karyawan Divisi
Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). Sementara itu
instrumen utama dalam pengumpulan data berupa kuesioner dengan skala Likert
1-5 yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Agar hasil penelitian ini sesuai
dengan tujuan yang ditetapkan, maka dilakukan analisis deskripsi dengan anailis
Rentang Skala dan analisis statistik berupa Regresi Linier Berganda dengan
pengujian signifikansi F-test dan t-test.
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa baik secara simultan maupun
parsial kompetensi karyawan dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi memiliki pengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero).
Atas dasar hasil penelitian tersebut disarankan manajemen Divisi
Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) selalu
meningkatkan kompetensi karyawan dan budaya organisasi dengan melakukan
identifikasi terhadap kompetensi-kompetensi yang menjadi kebutuhan perusahaan
yang update dan budaya organisasi yang sesuai dengan tuntutan perkembangan
sehingga Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero)
mampu bersaing di pasar nasional dan internasional.

Kata Kunci : Kompetensi, Budaya Organisasi, Kinerja, Rentang Skala, Regresi,


Signifikan.

vii
SURAT KETERANGAN PERUSAHAAN

Surabaya, Januari 2010


Kepada Yth.
Ketua Dekan
Fakultas Ekonomi
Universitas Widyagama Malang
di tempat.

Perihal : Penelitian Skripsi

Dengan hormat,
Bersama surat ini kami selaku Kepala Divisi Pemeliharaan & Perbaikan
Kapal PT PAL Indonesia (Persero) menerangkan dengan sebenarnya bahwa nama
tersebut di bawah ini :

Nama : Hari Martini


NIM : 05.31.12.5639 / TE
Fakultas : Ilmu Ekonomi
Program Studi : Manajemen Perusahaan

Telah melaksanakan dan menyelesaikan penelitian di Divisi Pemeliharaan


& PerbaikanPT PAL Indonesia (Persero) Surabaya sejak tanggal 2 Januari 30
Maret 2010 dengan judul skripsi “Pengaruh Kompetensi Karyawan Dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Fivisi Pemeliharaan &
Perbaikan PT PAL Indonesia (Persero) di Surabaya.
Surat keterangan ini dibuat untuk menyelesaikan tugas akhir/skripsi di
Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang.

PT PAL Indonesia (Persero)


Kadiv Harkan

Ir. Eko Prastyanto

viii
KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas

berkah dan rahmat serta hidayah-Nya peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini

dengan baik. Penelitian skripsi ini merupakan persyaratan yang harus dilakukan

setiap mahasiswa Universitas Widyagama Malang untuk kelulusan Strata-1.

Adapun judul yang penelitian ini adalah tentang “Pengaruh Kompetensi

Karyawan Dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada

Fivisi Pemeliharaan & Perbaikan PT PAL Indonesia (Persero) di Surabaya.

Dalam kesempatan yang sangat berharga ini, peneliti menyampaikan rasa

terima kasih yang sebesar-besarnya atas segala bantuan, bimbingan dan dorongan

dengan tulus dan ikhlas yang telah diberikan, oleh karena itu peneliti

mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ibu Prof. Dr. Muryati, SE., MM., selaku Rektor Universitas Widyagama

Malang.

2. Bapak Dr. Gunarianto, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Widyagama Malang.

3. Bapak Drs. Abdurrahman Antoni, MM., selaku Ketua Program Reguler B

Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang.

4. Bapak Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan

bimbingan dengan sabar sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian.

5. Bapak dan Ibu Staff Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama

Malang yang telah berkenan dengan tulus ikhlas memberikan ilmu yang

bermanfaat bagi peneliti.

6. Ibunda tercinta yang memberikan semangat dan doa agar dapat segera

menyelesaikan skripsi ini.

ix
7. Teman-teman dari PT PAL Indonesia yang telah memberikan bantuan data

dan kemudahan dalam melaksanakan penelitian ini

8. Teman-teman “Aremania” yang selalu memberikan motivasi, dorongan

semangat untuk menyelesaikan kuliah. Thanks for All

9. Anak-anakku tercinta, Anta dan Inaz yang memberikan semangat untuk terus

meyelesaikan kuliah.

10. Kadiv Harkan PT PAL Indonesia (Persero) dan staff yang memberikan ijin

dan membantu melakukan penelitian di dalam perusahaan,

Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan

serta masih mampu menjangkau wawasan yang lebih luas. Dengan segala

kerendahan hati peneliti akan berterima kasih apabila ada pihak-pihak yang

berkenan memberikan saran dan kritik agar lebih sempurnanya penelitian dan

semoga bermanfaat bagi semua pihak.

Malang, April 2010

Penulis

x
DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................. i


LEMBAR PERSETUJUAN ...................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................ iii
MOTTO ..................................................................................................... iv
PERSEMBAHAN ...................................................................................... v
DATA PRIBADI ........................................................................................ vi
ABSTRAK .................................................................................................. vii
SURAT KETERANGAN PERUSAHAAN ............................................... viii
KATA PENGANTAR ................................................................................ ix
DAFTAR ISI .............................................................................................. xi
DAFTAR TABEL ...................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xv
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xvi

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang..................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ............................................................. 6
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................. 6
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS


2.1 Landasan Teori .................................................................... 9
2.1.1 Kinerja ..................................................................... 9
2.1.2 Kompetensi .............................................................. 20
2.1.3 Budaya Organisasi .................................................... 29
2.1.4 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan .... 39
2.1.5 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja
Karyawan ................................................................. 42
2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................ 46

xi
2.3 Kerangka Pemikiran ............................................................ 50
2.4 Model Hipotesis................................................................... 53

BAB III METODE PENELITIAN


3.1 Jenis Penelitian .................................................................... 55
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian................................................ 55
3.3 Populasi dan Sampel ........................................................... 55
3.4 Metode Pengumpulan Data .................................................. 57
3.5 Sumber Data ........................................................................ 57
3.6 Definisi Operasional Variabel ............................................. 58
3.7 Instrumen Penelitian ............................................................ 65
3.8 Analisa Data ........................................................................ 76

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN


4.1 Hasil Penelitian .................................................................... 77
4.1.1 Gambaran Obyek Penelitian ..................................... 77
4.1.2 Deskripsi Data .......................................................... 98
A. Deskripsi Responden ......................................... 98
B. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner ............. 104
C. Analisis Variabel .............................................. 107
4.2 Hasil Analisis Penelitian ...................................................... 123
4.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda ............................. 123
a. Multikolinieritas ................................................ 123
b. Heteroskedastisitas ............................................ 124
c. Autokorelasi ..................................................... 125
d. Normalitas ......................................................... 126
4.2.2 Pengujian Hipotesis .................................................. 150
A. Pengujian Hipotesis I ......................................... 129
B. Pengujian Hipotesis II........................................ 130
C. Pengujian Hipotesis III ..................................... 132
4.3 Pembahasan ......................................................................... 133

xii
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan.......................................................................... 141
5.2 Saran ................................................................................... 142

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN

xiii
DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

3.1 Definisi Operasional Variabel .............................................................. 63


3.2 Bobot Nilai Jawaban Responden ......................................................... 66
3.3 Ikhtisar Rentang Skala ......................................................................... 68
4.1 Komposisi Jumlah Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT.
PAL INDONESIA (Persero) ................................................................ 90
4.2 Deskripsi Jenis Kelamin Responden .................................................... 99
4.3 Deskripsi Usia Responden ................................................................... 100
4.4 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden ........................................... 101
4.5 Deskripsi Masa Kerja Responden......................................................... 103
4.6 Ikhtisar Uji Validitas Kuisioner............................................................ 105
4.7 Ikhtisar Uji Reliabilitas Kuisioner ....................................................... 106
4.8 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Kompetensi
Karyawan ............................................................................................ 107
4.9 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Budaya
Organisasi ........................................................................................... 111
4.10 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan 118
4.11 Interpretasi Uji Multikolonieritas ........................................................ 123
4.12 Ikhtisar Output Regresi Linier Berganda ............................................. 127

xiv
DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1 Indikator Kinerja.................................................................................. 12


2.2 Model Kompetensi Sumberdaya Manusia ............................................ 40
2.3 Competensy Causal Flow Model .......................................................... 41
2.4 Model Kerangka Pemikiran ................................................................. 51
2.5 Model Hipotesis Penelitian ................................................................. 53
4.1 Bagan Struktur Organisasi PT. PAL INDONESIA (Persero) ................ 80
4.2 Bagan Struktur Organisasi Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT.
PAL INDONESIA (Persero) ................................................................ 80
4.3 Scatter Plot Uji Homogenitas .............................................................. 124
4.4 Normal P-P Plot Uji Normalitas .......................................................... 126

xv
DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

I Lembar Kuisioner
II Distribusi Skor Kuisioner Variabel Kompetensi Karyawan, Budaya
Organisasi, dan Kinerja Karyawan
III Deskripsi Responden
IV Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Karyawan
V Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi
VI Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan
VII Distribusi Skor Kuisioner Variabel Kompetensi Kompetensi Karyawan
VIII Distribusi Skor Kuisioner Variabel Budaya Organisasi
IX Distribusi Skor Kuisioner Variabel Kinerja Karyawan
X Analisis Statistik

xvi
BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kemampuan suatu organisasi dalam menghadapi tantangan era

perdagangan bebas tergantung pada kemampuan memobilisasi sumber daya

manusia. Karakteristik yang menentukan dari sistem organisasi terletak pada

sifat dalam mencapai sasaran. Kekuatan suatu organisasi terletak pada

manusianya, bukan pada sistem, teknologi, prosedur atau sumber dananya.

Sistem memang penting, tetapi kepercayaan yang utama harus selalu

diletakkan pada sumberdaya manusia daripada sistemnya. Jadi, berfungsinya

bagian-bagian dalam organisasi tergantung kepada kemampuan manusia

dalam organisasi yang bersangkutan untuk menggerakkannya menuju arah

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Semakin tinggi kualitas sumberdaya manusia dalam suatu organisasi

tentu saja akan menjadikan kinerja karyawan yang baik yang pada akhirnya

akan berdampak pada kinerja organisasi yang semakin baik pula. Maka dari

itu, apabila tingkat sumber daya manusia diperhatikan secara tepat dengan

menghargai bakat-bakat dengan mengembangkan kemampuan dan

menggunakan secara tepat dipastikan suatu organisasi akan menjadi dinamis

dan berkembang dengan pesat. Dengan demikian tujuan organisasi akan dapat

tercapai secara maksimal.

1
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-

tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya.

Kinerja karyawan juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang

yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu

(Mangkunegara, 2001).

Pengertian di atas memberikan pemahaman bahwa kinerja karyawan

merupakan sejumlah output dari outcomes yang dihasilkan karyawan baik

yang berbentuk materi (kuantitatif) maupun yang berbentuk non-materi

(kualitatif). Kinerja karyawan dimaksud tentunya diarahkan untuk mencapai

tujuan organisasi secara keseluruhan. Artinya, apabila kinerja karyawan

sebuah organisasi berjalan dengan baik maka akan berakibat pada pencapaian

tujuan organisasi yang baik pula. Kinerja karyawan yang baik tidak terlepas

dari aspek-aspek yang mempengaruhinya, seperti kompetensi karyawan dan

budaya organisasi.

Prahalad dan Hamel (1994) memberikan definisi mengenai

kompetensi ini sebagai sekumpulan kemampuan dan teknologi yang

terintegrasi, akumulasi pembelajaran yang dapat memberi kontribusi pada

keberhasilan organisasi yang kompetitif. Dengan memiliki kompetensi dan

keahlian, maka percaya diri seseorang dapat dibangkitkan sehingga dalam

bekerja tidak selalu harus menghamba pada atasan, melainkan bekerja untuk

kepentingan organisasi (Wasistiono, 2001). Sementara itu kompetensi

2
menurut Mitrani et. al. dan Spencer and Spencer dalam Darma (2003)

didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan

dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying

characteristic's of an individual which is causally related to criterion -

referenced and or superior performance in a job or situation). Underlying

characteristic’s dimaknai sebagai bagian kepribadian yang mendalam dan

melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai

keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan "causally related" diartikan sebagai

sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Kata

"criterion-referenced" mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya

memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria

atau standar yang digunakan.

Di samping kompetensi karyawan, salah satu faktor penunjang kinerja

karyawan adalah budaya organisasi. Budaya organisasi adalah cara melihat

dan berpikir mengenai perilaku dari dan dalam organisasi dan suatu perspektif

untuk memahami apa yang sesungguhnya sedang terjadi (J. Steven Ott, 1989).

Dalam kaitan ini budaya organisasi ditujukan pada sekumpulan pokok pikiran

yang mencoba menjelaskan dan memperkirakan bagaimana organisasi dan

manusia bertindak dalam lingkungan yang berbeda (Gibson, dkk. 1996).

Stoner dkk (1996) menyatakan budaya organisasi sebagai sejumlah

pemahaman penting seperti norma, nilai, sikap dan keyakinan yang dimiliki

bersama oleh anggota organisasi.

3
Atas dasar itu maka budaya organisasi yang baik akan terwujud

apabila melibatkan sumberdaya manusia untuk berperan aktif dalam

membangun iklim budaya organisasi yang kondusif. Dengan demikian akan

tercipta nilai-nilai yang menjadi pedoman bagi anggota organisasi dalam

bertindak atau berperilaku dalam menghadapi permasalahan organisasi.

Budaya organisasi perlu dibangun melalui pembelajaran dengan

harapan akan dapat meningkatkan kompetensi aparatur, yang pada gilirannya

kinerja organisasi juga akan meningkat. Tingkat keberhasilan setiap aparatur

menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya tak lepas dari latar belakang

pengetahuan dan ketrampilan yang dimilikinya. Suatu perusahaan yang

memiliki sumberdaya aparatur terbatas baik dari segi kualitas maupun

kuantitas akan sangat sulit meningkatkan fungsi kelompok dalam menciptakan

budaya organisasi yang diinginkan karena rendahnya tingkat pemahaman dan

kesadaran dari karyawan.

PT. PAL INDONESIA (Persero) merupakan perusahaan galangan

kapal yang memiliki kemampuan rancang bangun kapal yang telah memasuki

pasaran internasional dan kualitasnya telah diakui dunia. PT. PAL

INDONESIA (Persero) mempunyai reputasi sebagai kekuatan utama untuk

pengembangan industri maritim nasional. Sebagai usaha untuk mendukung

pondasi bagi industri maritim, PT. PAL INDONESIA (Persero) bekerja keras

untuk menyampaikan pengetahuan, ketrampilan dan teknologi untuk

masyarakat luas industri maritim nasional. Usaha ini telah menjadi relevan

sebagai pemegang kunci untuk meningkatkan industri maritim nasional.

4
Disamping memiliki kegiatan utama berupa produksi kapal perang

dan kapal niaga, PT. PAL INDONESIA (Persero) juga memberikan jasa

berupa perbaikan dan pemeliharaan kapal. Permasalahan pada usaha

pemeliharaan & perbaikan kapal tidak lepas dari pengaruh kemajuan ilmu

pengetahuan serta teknologi. Dengan semakin majunya teknologi maka

semakin banyak persaingan. Dengan kondisi yang demikian maka perlu bagi

Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. PAL INDONESIA (Persero)

sebagai suatu usaha yang bergerak dibidang jasa pemeliharaan dan perbaikan

Kapal untuk meningkatkan mutu pelayanan yang lebih baik.

Karena banyaknya perusahaan jasa pemeliharaan & perbaikan kapal,

maka pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. PAL INDONESIA

(Persero) harus meningkatkan mutu dan kualitas layanan dalam hal jasa

pemeliharaan & perbaikan kapal kepada pelanggan. Hal ini tentunya tidak

akan bisa terwujud apabila karyawan tidak memiliki kompetensi terhadap

bidang tugas masing-masing. Di sisi lain, tanpa adanya budaya organisasi

yang mencerminkan norma-norma kerja yang baik tentunya akan berdampak

pada kinerja karyawan yang tidak maksimal.

Berdasarkan paparan di atas maka penulis tertarik untuk melaksanakan

penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Divisi

Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) di

Surabaya)”.

5
1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah kompetensi karyawan dan budaya organisasi berpengaruh

simultan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan

PT. PAL INDONESIA (Persero)?

2. Apakah kompetensi karyawan dan budaya organisasi berpengaruh parsial

terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero)?

3. Variabel manakah yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja

karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA

(Persero)?

1.3 Tujuan Penelitian

Atas dasar rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh simultan variabel kompetensi karyawan dan

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan &

Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero).

2. Untuk mengetahui pengaruh parsial variabel kompetensi karyawan dan

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan &

Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero).

3. Untuk menguji variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap

kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero).

6
1.4 Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan nilai manfaat

bagi :

1. Manfaat Teoritik

Penelitian ini didasarkan atas kajian-kajian teori yang telah ada sehingga

akan memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu pengetahuan

khususnya di bidang ilmu manajemen sumberdaya manusia. Penelitian

ini juga berguna untuk tambahan pengetahuan dan informasi yang dapat

dipergunakan sebagai referensi dalam pengembangan replikasi penelitian

lebih lanjut.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA

(Persero)

Penelitian ini merupakan masukan dan bahan evaluasi bagi

organisasi berkaitan dengan kompetensi, budaya organisasi dan

kinerja karyawan sehingga dapat dipergunakan untuk pengambilan

kebijakan organisasi.

b. Bagi Karyawan

Penelitian ini merupakan masukan dan bahan evaluasi bagi

karyawan berkaitan dengan kompetensi, budaya organisasi dan

kinerja karyawan sehingga dapat lebih bermanfaat dalam

implementasi tugas sehari-hari.

7
c. Bagi Peneliti

Penelitian ini dapat memperjelas dan memperdalam konsep-konsep

serta pola hubungan antara kompetensi, budaya organisasi, dan

kinerja karyawan sehingga peneliti akan lebih memahami keterkaitan

antara teori dan praktek.

8
BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja

Setiap anggota sebuah organisasi dituntut untuk berupaya

semaksimal mungkin menjalankan profesinya sebaik mungkin.

Sebagai seorang profesional maka seorang anggota organisasi

hendaknya berusaha selalu meningkatkan kinerjanya yang

merupakan modal bagi keberhasilan sebuah organisasi.

Kinerja menurut Wibowo (2007) berasal dari pengertian

“performance” yang memberikan pengertian sebagai hasil kerja atau

prestasi kerja. Namun, sebenarnya Amstrong dan Baron (dalam

Wibowo, 2007) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil

pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada

ekonomi. Aman Sudarto (1999) menyatakan bahwa kinerja adalah

sebagai hasil atau kerja dari suatu organisasi yang dilakukan oleh

individu yang dapat ditunjukkan secara nyata dan dapat diukur.

Dalam hal kinerja karyawan, diketahui kinerja karyawan dalam

lingkup kajian administrasi negara adalah secara makro, tujuan dan

cita-cita, dan harapan suatu bangsa diusahakan pencapaiannya dan

perwujudannya melalui organisasi yang disebut negara. Selanjutnya

9
Mangkunergara (2002) menyatakan bahwa kinerja berasal dari kata

job performance atau actual performance (prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) sementara

pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Pengertian mengenai kinerja di atas memberikan pemahaman

bahwa dalam kinerja diperlukan sebuah manajemen (performance

management) yang merupakan satu upaya untuk memperoleh hasil

terbaik dari organisasi, kelompok dan individu-individu melalui

pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas

tujuan-tujuan terencana, standar dan persyaratan-persyaratan atribut

atau kompetensi yang disetujui bersama. Manajemen kinerja bersifat

menyeluruh dan menjamah semua elemen, unsur atau input yang

harus didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja

organisasi.

A. Kinerja Karyawan

Karyawan merupakan aset terpenting dalam sebuah

organisasi. Namun demikian, tanpa didukung oleh kinerja yang

maksimal, tentunya sebuah organisasi tidak akan maju dan

berkembang. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung

10
jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja

juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang

dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi

tertentu (Mangkunegara, 2001).

Pengertian di atas memberikan pemahaman bahwa kinerja

karyawan merupakan sejumlah output dari outcomes yang

dihasilkan karyawan baik yang berbentuk materi (kuantitatif)

maupun yang berbentuk non-materi (kualitatif). Pada organisasi

atau unit kerja dimana input dapat teridentifikasi secara individu

dalam bentuk kuantitas, indikator kinerja pekerjaannya dapat

diukur dengan mudah, yaitu banyaknya output yang dicapai

dalam kurun waktu tertentu. Namun untuk unit kerja kelompok

atau tim, kinerja tersebut agak sulit dilakukan pengukuran

indikatornya.

B. Indikator Kinerja Karyawan

Sebuah organisasi didirikan tentunya dengan suatu tujuan

tertentu. Sementara tujuan itu sendiri tidak sepenuhnya akan dapat

dicapai jika karyawan tidak memahami tujuan dari pekerjaan

yang dilakukannya. Artinya, pencapaian tujuan dari setiap

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan berdampak secara

menyeluruh terhadap tujuan organisasi. Oleh karena itu, seorang

karyawan harus memahami indikator-indikator kinerja sebagai

bagian dari pemahaman terhadap hasil akhir dari pekerjaannya.

11
Sementara itu, dalam kaitannya dengan indikator kinerja

karyawan, Simamora (2001) mengemukakan bahwa kinerja

karyawan dapat dilihat dari indiktor-indikator sebagai berikut :

1) Keputusan terhadap segala aturan yang telah ditetapkan

organisasi;

2) Dapat melaksanakan pekerjaan atau tugasnya tanpa kesalahan

(atau dengan tingkat kesalahan yang paling rendah);

3) Ketepatan dalam menjalankan tugas.

Indikator-indikator kinerja karyawan sebagaimana

disebutkan di atas memberikan pengertian bahwa pekerjaan yang

dilakukan karyawan dilandasi oleh ketentuan-ketentuan dalam

organisai. Di samping itu, karyawan juga harus mampu

melaksanakan pekerjaannya secara benar dan tepat waktu.

Sejalan dengan pendapat di atas Wibowo (2007)

menyatakan bahwa terdapat tujuh indikator kinerja karyawan.

Ketujuh indikator tersebut digambarkan dalam bentuk bagan di

bawah ini.

Sumber : Paul Hersey, Kenneth H. Blachard, dan Dewey E.


Johnson, (1996 :386).

Gambar 2.1
Indikator Kinerja

12
Gambar 3 memberikan pengertian bahwa kinerja karyawan

ditentukan oleh tujuan pekerjaan yang hendak dicapai dan untuk

melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa dorongan motif

untuk mencapai tujuan pekerjaan, kinerja karyawan tidak akan

berjalan dengan baik. Dengan demikian, tujuan perkerjaan dan

motif menjadi indikator utama dari kinerja karyawan. Namun

demikian, kinerja karyawan memerlukan adanya dukungan

sarana, kompetensi, peluang, standar, dan umpan balik. Kaitan di

antara ketujuh indikator tersebut digambarkan oleh Hersey,

Blanchard, dan Johnson dengan penjelasan seperti berikut

(Wibowo, 2007).

1) Tujuan

Tujuan pekerjaan merupakan keadaan yang berbeda

yang secara aktif dicari oleh seorang karyawan untuk dicapai.

Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan

pekerjaan bukanlah persyaratan, juga bukan merupakan

sebuah keinginan. Tujuan merupakan sesuatu hasil atau

keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang

akan datang. Dengan demikian tujuan menunjukkan arah

kemana kinerja karyawan harus dilakukan.

2) Standar

Standar mempunyai arti penting karena

memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan.

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang

diinginkan dapat dicapai. Standar menjawab pertanyaan

13
tentang kapan karyawan tahu bahwa seorang telah sukses

atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan. Kinerja karyawan

dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standart yang

ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan

bawahan.

3) Umpan Balik

Umpan balik terutama penting untuk

mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebenarnya.

Tujuan yang dapat diterima oleh karyawan adalah tujuan

yang bermakna dan berharga. Umpan balik merupakan

masukan yang dipergunakan oleh karyawan untuk mengukur

kemajuan kinerja, standar kerja, dan pencapaian tujuan.

Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja

karyawan dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan

kinerja.

4) Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumberdaya yang dapat

dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan

pekerjaan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor

penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat dan sarana,

tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan

tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.

5) Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki

oleh karyawan untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan

kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari

14
sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan

pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan

karyawan mewujudkan tugas yang berkaitan dengan

pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

6) Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi

karyawan untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi

motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang,

memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,

menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik,

memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu

melakukan pekerjaan, menyediakan sumberdaya yang

diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan

disintensif.

7) Peluang

Karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk

menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang

menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk

berprestasi yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk

memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi,

mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu

yang tersedia. Jika karyawan dihindari karena supervisor

tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen,

mereka secara efektif akan dihambat dari kemampuan

memenuhi syarat untuk berprestasi.

15
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan akan dapat berjalan dengan baik apabila

didukung oleh faktor-faktor yang baik pula. Tanpa adanya faktor

pendukung tentunya kinerja karyawan tidak akan sesuai dengan

yang diharapkan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan menurut Prawirasentono (1999) adalah sebagai

berikut:

1. Efektivitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, dapat

dikatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila

akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai

yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan

ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.

Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau

remeh maka kegiatan tersebut efisien.

2. Otoritas (wewenang)

Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah

dalam sustu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh

seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk

melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya

(sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa

yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam

organisasi tersebut.

16
3. Disiplin

Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam

menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana

karyawan kerja.

4. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan

dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong

kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja

organisasi.

D. Evaluasi Kinerja Karyawan

Pengertian evaluasi diartikan sebagai perbedaan yag

dikerjakan dengan suatu standar untuk mengetahui apakah ada

selisih. Dalam hal ini evaluasi kinerja karyawan diarahkan untuk

menyediakan informasi dalam membuat keputusan oleh pihak

manajemen.

Evaluasi dapat mempunyai dua fungsi, yaitu fungsi formatif

dan fungsi sumatif. Fungsi formatif menyiratkan bahwa evaluasi

dapat dipakai untuk perbaikan dan pengembangan kegiatan yang

sedang berjalan (program, orang, produk, dan sebagainya). Fungsi

sumatif, evaluasi dipakai untuk pertanggungjawaban, keterangan,

seleksi atau lanjutan. Jadi evaluasi hendaknya membantu

pengembangan, implementasi, kebutuhan suatu program,

perbaikan program, pertanggungjawaban, seleksi, motivasi,

menambah pengetahuan dan dukungan dari mereka yang terlibat.

17
Evaluasi yang baik adalah yang memberikan dampak positif pada

perkembangan program.

Berkaitan dengan evaluasi kinerja, Handoko (1992)

mendefinisikan penilaian kinerja atau prestasi kerja (performance

appraisal) adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat

mempengaruhi keputusan-keputusan personalia dan memberikan

umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja

mereka. Sementara itu Simamora (1999) mendefinisikan penilaian

kinerja adalah alat yang berfaedah tidak hanya untuk

mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk

mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan.

Pengertian di atas memberikan pemahaman bahwa dalam

penilaian kinerja karyawan tidak hanya semata-mata menilai hasil

fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang

menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan,

disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang

tugasnya semuanya layak untuk dinilai.

Bernardin dan Rusel dalam Rucky (2000) mengemukakan

ada enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur

prestasi kerja karyawan, yaitu:

1. Quality (kualitas)

Merupakan tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan

pekerjaan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan

yang diharapkan.

18
2. Quantity (kuantitas)

Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,

jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3. Timeliness (ketepatan waktu)

Merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu

yang dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain

serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

4. Cost effectiveness (sumber daya)

Besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna mencapai

hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian pada setiap

unit penggunaan sumberdaya.

5. Need for supervision (pengawasan)

Kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi

pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor/

atasan untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan.

6. Interpersonal impact (hubungan personal)

Kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri,

nama baik dan kemampuan bekerjasama di antara rekan

kerja.

Unsur prestasi karyawan yang dinilai oleh setiap organisasi

atau perusahan tidaklah selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-

unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas.

19
2.1.2 Kompetensi

A. Pengertian Kompetensi

Keberhasilan sebuah organisasi sangat bergantung kepada

kompetensi yang dimiliki oleh sumberdaya manusia yang ada di

dalamnya. Kompetensi memiliki peranan yang mutlak diperlukan

agar sebuah organisasi dapat berkembang sesuai tuntutan jaman.

Oleh karena itu perlu adanya rumusan kompetensi secara lebih

khusus sesuai bidang tugas dan pekerjaan yang diemban oleh

karyawan.

Secara umum kompetensi didefenisikan sebagai

karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan (skill's),

pengetahuan (knowledge) serta atribut personal (personal

attributes) lainnya yang mampu membedakan seseorang yang

perform dan tidak perform (Martin, 2002). Sementara Lembaga

Admimstrasi Negara (LAN) mendefinisikan kompetensi aparatur

sebagai kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap individu

aparatur, yang mencakup keseluruhan sikap maupun perilaku

yang positif, wacana maupun pengetahuan yang luas dan

mendalam, serta kemampuan teknis maupun manajerial yang

terkait dengan jabatan yang diembannya.

Lebih lanjut dijelaskan oleh Boyatzis yang dikutip oleh

Mitrani (1995) kompetensi didefinisikan sebagai suatu sifat dasar

seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan

suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Sifat atau

karakteristik dimaksud adalah sebagai berikut:

20
1. Resistance to stress, suatu kemampuan menyelesaikan

pekerjaan meskipun di bawah tekanan;

2. Tolerance for uncertainty, suatu kemampuan menyelesaikan

pekerjaan dalam situasi-situasi yang tidak menentu dan tidak

terukur;

3. Social objectivity, suatu kemampuan bertindak terbebas dari

ras, etnik, prasangka lain dan bias;

4. Inner work standard, suatu kemampuan dan kehendak

menerapkan standard kinerja yang tinggi dan selalu

melakukan pekerjaan yang baik;

5. Stamina and adaptability, suatu kemampuan untuk bekerja

pada jam kerja yang lama dan fleksibel dalam beradaptasi

dengan perubahan;

6. Self confidence, suatu kemampuan secara konsisten, tegas

dan menunjukan jati dirinya.

Sejalan dengan pendapat di atas, Spencer and Spencer

(1993) menyatakan bahwa kompetensi pengetahuan (knowledge

competencies) dan keahlian (skill competencies) cenderung lebih

nyata dan relatif berada di permukaan sebagai salah satu

karakteristik yang dimiliki manusia. Sedangkan konsep diri (self

concept), watak/sikap (trait) dan motif (motive) kompetensi lebih

tersembunyi (hidden), dalam (deeper) dan berada pada titik

sentral kepribadian seseorang (Dharma, 2001).

21
B. Model Kompetensi

Pada umumnya di dalam merancang model kompetensi

setiap perusahaan hendaknya lebih dahulu menarik garis pemisah

yang jelas antara apa yang dianggap spesifik dan apa yang

dianggap terlalu umum (sehingga cenderung rancu). Perusahaan

sebaiknya mengidentifikasi kompetensi berdasarkan pada

pemahaman tentang apa saja yang dapat menciptakan atau

mewujudkan kesempurnaan di dalam perusahaan yang

bersangkutan.

Menurut Cira, D.J. & Benjamin, E.R (1998), meskipun

terdapat kecenderungan bahwa pada perusahaan-perusahaan

tertentu memiliki komponen-komponen yang sama dalam jenis

kompentensinya dengan perusahaan lain tapi tidak satu

perusahaan pun yang memiliki hak paten atas hal itu, sehingga

berdasarkan pada perilaku yang membentuk kompetensi tersebut

(yang merupakan penggerak sesungguhnya dari suatu model

kompetensi) seharusnya jenis komptensi pada perusahaan akan

berbeda satu dengan yang lain.

Suatu model kompetensi dapat dirancang untuk suatu

perusahaan secara keseluruhan, maupun untuk segmen-segmen

tertentu di dalam organisasi atau perusahaan tersebut (seperti

misalnya, peran, fungsi atau tugas tertentu). Jenis model

kompetensi seperti apa yang akan digunakan oleh perusahaan atau

organisasi, sangat bergantung dan ditentukan oleh kebutuhan-

22
kebutuhan serta sasaran-sasaran perusahaan tersebut. Empat

model kompetensi yang paling utama antara lain adalah :

1. Model Kompetensi Inti

Model ini digunakan untuk “mencakup” komptensi-

kompetensi yang dibutuhkan di suatu perusahaan secara

keseluruhan. Biasanya dikaitkan erat dengan misi, visi dan

nilai-nilai suatu organisasi atau perusahaan. Model

kompetensi ini diaplikasikan untuk semua tingkatan

organisasi dan untuk semua fungsi kerja (job function).

Model ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasikan

dan memperjelas perilaku-perilaku yang memiliki kaitan erat

dengan nilainilai inti yang dimiliki oleh suatu organisasi atau

perusahaan. Jika suatu perusahaan berkeinginan untuk

menanamkan kepada semua pegawainya tentang arti penting

nilai-nilai inti perusahaannya (misalnya, pelayanan pada

konsumen atau kerjasama tim), maka model kompetenasi inti

seperti ini adalah model yang paling tepat diterapkan. Model

kompetensi inti ini juga dapat digunakan untuk

memperkenalkan perubahan-perubahan budaya yang luas

yang dapat berkecenderungan untuk berpengaruh terhadap

perusahaan secara keseluruhan. Misalnya dalam upayanya

untuk menciptakan satu visi untuk perusahaannya.

23
2. Model Kompetensi Fungsional

Model ini dikembangkan untuk fungsi-fungsi bisnis

yang ada di dalam suatu perusahaan (keuangan, pemasaran,

teknologi informasi/IT, dan sebagainya). Model kompetensi

fungsional ini diterapkan untuk semua pegawai yang ada di

dalam ruang lingkup fungsi-fungsi tersebut, apapun tingkatan

mereka. Model fungsional ini sering kali dibutuhkan pada

saat perilaku-perilaku yang diperlukan oleh perusahaan untuk

berhasil ternyata berbeda-beda antara perusahaan yang satu

dengan perusahaan yang lain.

Di dalam perusahaan berteknologi tinggi, misalnya

kompetensi-kompetensi yang diperlukan untuk bisa berhasil

sebagai tenaga penjualan (dimana kecepatan, kepekaan dan

fleksibilitas memiliki arti yang sangat penting) sangat

berbeda-beda dengan kompetensi yang diperlukan untuk bisa

berhasil sebagai seorang insinyur atau ilmuwan (yang sangat

membutuhkan reliabilitas dan ketelitian terhadap hal-hal

detail). Sebagai sebuah model kompetensi, kelebihan

pendekatan fungsional ini adalah bahwa pendekatan ini

sangat terfokus artinya pendekatan ini memungkinkan suatu

perusahaan untuk sangat teliti dan spesifik merubah perilaku

karyawan terutama terhadap jenis perilaku yang diharapkan.

Untuk itu agar bisa membuka jalan bagi terjadinya perubahan

prilaku yang lebih cepat. Jika, misalnya, suatu perusahaan

24
meyakini bahwa fungsi IT ternyata tidak seproduktif seperti

yang dibutuhkan, atau jika perusahaan tersebut berkeinginan

untuk menerapkan sebuah sistem baru, maka perusahaan

tersebut dapat menerapan model kompetensi fungsional.

3. Model Kompetensi Peran

Model ini merupakan model yang diaplikasikan untuk

peran-peran tertentu yang dimainkan oleh individu-individu

di dalam perusahaan (misalnya sebagai teknisi, manajer, dan

sebagainya), bukan berdasarkan fungsi yang mereka

mainkan. Karena model ini bersifat lintas fungsional, maka

model kompetensi peran ini sangat bermanfaat di dalam suatu

perusahaan yang berbasis pada tim. Pemimpin-pemimpin tim

di perusahaan-perusahaan seperti ini biasanya sangat

‘dikendalikan’ oleh serangkaian kompetensi tertentu,

sedangkan anggota-anggota timnya ‘dikendalikan’ oleh

serangkaian komptensi lain, namun biasanya di antara

keduanya sering terjadi tumpang tindih.

4. Model Kompetensi Kerja

Model ini merupakan model yang paling sempit ruang

lingkupnya dibandingkan dengan keempat model yang lain

karena model ini hanya diaplikasikan untuk satu tugas atau

satu pekerjaan saja.

25
C. Tingkatan Kompetensi

Selanjutnya Dharma (2001), mengutip dari pemikiran para

ahli mengenai kompetensi yang dibutuhkan untuk masa depan,

membedakan tingkatan kompetensi pada tingkatan eksekutif,

manajer, dan karyawan.

1. Tingkat Eksekutif

Pada tingkat eksekutif diperlukan kompetensi yang

berkaitan dengan (1) strategies thinking, yaitu kompetensi

untuk memahami kecendrungan perubahan lingkungan yang

begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan

kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan

"strategis respons" secara optimum, (2) change leadership,

yaitu kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi

organisasi sehingga dapat ditransformasikan kepada

karyawan. Pemahaman atas visi organisasi oleh para

karyawan akan mengakibatkan motivasi dan komitmen

sehingga karyawan dapat bertindak sebagai sponsor inovasi

dan "entrepreneurship" terutama dalam mengalokasikan

sumberdaya organisasi sebaik mungkin untuk menuju kepada

proses perubahan, (3) relationship management yaitu

kompetensi untuk meningkatkan hubungan dan jaringan

dengan negara lain. Kerjasama dengan negara lain sangat

dibutuhkan bagi keberhasilan organisasi.

26
2. Tingkat Manajer

Pada tingkat manajer diperlukan aspek-aspek

kompetensi seperti:

a. Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur

dan proses manajerial, apabila strategi perubahan

organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanaan tugas

organisasi.

b. Aspek empormerment (pemberdayaan), adalah

kemampuan berbagi informasi, penyampaian ide-ide

oleh bawahan, mengembangkan pengembangan

karyawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan

saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan yang

positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi

peningkatan kinerja.

c. Aspek tim fasilitasi, adalah kemampuan untuk

menyatukan orang untuk bekerja sama secara efektif dan

mencapai tujuan bersama, termasuk dalam hal ini adalah

memberikan kesempatan setiap orang untuk

berpartisipasi dan mengatasi konflik.

d. Aspek portability, adalah kemampuan untuk beradaptasi

dan berfimgsi secara efektif dengan lingkungan luar

negeri sehingga manajer harus portable terhadap posisi-

posisi yang ada di negara manapun.

3. Tingkat Karyawan

Pada tingkat karyawan diperlukan aspek-aspek

kompetensi seperti:

27
a. Fleksibilitas, adalah kemampuan melihat perubahan

sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan

ketimbang sebagai ancaman.

b. Aspek mencari informasi, motivasi dan kemampuan


belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk

mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis dan

interpersonal.

c. Dimensi motivasi berprestasi adalah kemampuan untuk

mendorong motivasi, perbaikan berkelanjutan dalam

kualitas dan produktivitas yang dibutuhkan untuk

memenuhi tantangan kompetensi.

d. Aspek motivasi kerja dalam tekanan waktu merupakan


kombinasi fleksibilitas, motivasi berprestasi, menahan

stress dan komitmen organisasi yang membuat individu

bekerja dengan baik di bawah permintaan produk-produk

baru walaupun dalam waktu yang terbatas.

e. Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara

kooperatif didalam kelompok yang multi disiplin,

menaruh harapan positif kepada yang lain, pemahaman

interpersonal dan komitmen organisasi.

f. Dimensi keinginan yang besar untuk melayani pelanggan

dengan baik, dan inisiatif untuk mengatasi hambatan-

hambatan didalam organisasi agar dapat megatasi

masalah-masalah yang dihadapi pelanggan.

28
2.1.3 Budaya Organiasi

A. Pengertian Budaya Organisasi

Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuannya apabila

dibangun atas dasar budaya organisasi yang baik. Budaya

organisasi yang baik akan mampu menciptakan suatu pola dasar

yang dimiliki bersama oleh suatu kelompok ketika memecahkan

masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang lebih

berhasil dan dianggap sah serta dijadikan pengetahuan bagi

anggota-anggota baru untuk dapat diterima dalam kelompok.

Oleh karena itu budaya organisasi adalah bagaimana organisasi

belajar berhubungan dengan lingkungan.

Budaya merupakan bauran komplek dari asumsi, tingkah

laku, kriteria, mitos, metafora dan ide yang lain yang

digabungkan menjadi satu untuk menentukan apa arti bekerja

dalam suatu organisasi Schein (1992). Stoner dkk (1996)

menyatakan budaya organisasi sebagai sejumlah pemahaman

penting seperti norma, nilai, sikap dan keyakinan yang dimiliki

bersama oleh anggota organisasi. Sementara itu Hendri L. Tosi

(1990) mengartikan budaya merupakan cara berfikir merasakan

dan beraksi yang terpola dan ditransmisikan melalui simbol-

simbol, ditegaskan dengan peraturan-peraturan, capaian tertentu

dalam sebuah kelompok manusia (Juanda, 2002). Sementara

Robbins (2002) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah

suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota

29
organisasi. Sistem makna bersama ini, bila dianalisa dengan lebih

seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang

dihargai oleh organisasi itu.

Pengertian-pengetian di atas menunjukkan bahwa kultur

(budaya) itu sendiri mengandung pola eksplisit maupun implisit

dari dan untuk perilaku yang dibutuhkan dan diwujudkan dalam

simbol. Menunjukkan hasil kelompok manusia secara berbeda

termasuk benda-benda hasil ciptaan manusia, inti utama dari

kultur terdiri dari ide tradisional (turun-temurun dan terseleksi)

terutama pada nilai yang menyertai. Sedangkan budaya organisasi

mengandung bauran nilai-nilai kepercayaan, asumsi, persepsi,

norma, kekhasan dan pola perilaku dalam suatu organisasi

sebagaimana kepribadian yang dimiliki oleh individu.

Hal ini dapat juga ditarik pengertian bahwa kultur

organisasi merupakan cara melihat dan berpikir mengenai

perilaku dari dan dalam organisasi yang merupakan suatu

perspektif untuk memahami apa yang sesungguhnya sedang

terjadi. Dalam kaitan ini kultur organisasi ditujukan pada

sekumpulan pokok pikiran yang mencoba menjelaskan dan

memperkirakan bagaimana organisasi dan manusia bertindak

dalam lingkungan yang berbeda. Secara sederhana kultur

organisasi adalah "kepribadian" atau "perasaan" organisasi.

Kultur mempengaruhi cara manusia bertindak di dalam

organisasi. Bagaimana mereka bekerja, memandang pekerjaan,

30
bekerja bersama rekan kerja, dan memandang masa depan yang

sebagian besar ditentukan oleh norma kultur, nilai-nilai dan

kepercayaan.

Atas dasar ini, maka budaya dapat dikatakan sebagai nilai-

nilai yang menjadi pedoman sumberdaya manusia untuk

menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian

integrasi ke dalam perusahaan, sehingga masing-masing anggota

organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana

mereka harus bertindak atau berperilaku. Nilai-nilai yang akan

memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah dan

apakah suatu perilaku dianjurkan atau tidak, sehingga berfungsi

sebagai landasan untuk berperilaku.

Gibson (1996) mendefenisikan perilaku sebagai semua yang

dilakukan seseorang seperti berbicara, mendengar, mendokumen

laporan termasuk belajar. Nilai perilaku dapat diibaratkan sebagai

software, agar dapat diamati, dihayati dan diaktualisasikan maka

harus diperagakan atau juga disebut Artifact. Sedangkan

pengertian pendirian merupakan suatu kondisi yang lebih kuat

dibanding sikap (Ndraha, 2003).

Sejalan dengan pendapat di atas, Schein (1992) menyatakan

bahwa budaya ada dalam tiga tingkat: Artifact, nilai-nilai yang

didukung (espoused values), dan asumsi yang mendasari

(underlying assumptions).

31
a. Artifact adalah hal-hal yang dapat dilihat, didengar dan

dirasa.

b. Nilai yang didukung adalah tingkat kedua dari budaya yang

lebih sulit diamati.

c. Asumsi dasar adalah keyakinan yang dianggap sudah ada

dalam anggota suatu organisasi.

Penjelasan di atas memberi pemahaman bahwa pada

tingkatan pertama terkait dengan kalau seseorang berhubungan

dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak

dikenalnya. Artifact disini termasuk produk, jasa dan bahkan

tingkah laku anggota kelompok. Sementara pada timgkatan kedua

nilai yang ada dalam suatu kelompok meliputi keyakinan terhadap

suatu kebenaran dan nilai-nilai tentang kebaikan, nilai tersebut

digunakan secara sadar oleh anggota kelompok sebagai justifikasi

pengambilan keputusan. Selanjutnya pada tingkat ketiga, dapat

diartikan bahwa kebenaran anggapan ini tidak terbantahkan lagi

atau sulit dirubah. Asumsi dasar ini adalah budaya pada tingkatan

yang tidak tampak, tetapi semua anggota organisasi menyadari

akan eksistensinya sebagai suatu yang tidak membingungkan

untuk dipersepsikan, dirasakan dan difikirkan kecuali bagi

anggota baru.

Selanjutnya Ndraha (2003) menyatakan bahwa nilai dan

budaya tidak dapat dipisahkan. Nilai (N) bersifat abstrak, baru

32
dapat diamati atau dirasakan jika terekam atau termuat pada suatu

wahana atau vechicle (V), persis seperti suara pada pita, program

pada disket, gambar pada film atau muatan pada gerobak.

Vechicle itulah budaya. Jadi budaya dengan nilai tidak

terpisahkan, dan antara keduanya harus terdapat keselarasan (N

dengan V searah, setujuan), keserasian (ekuivalen) dan

keseimbangan (bobot N = kapasitas V, jangan N> V atau N < V).

Vechicle dapat diidentifikasi menjadi 4 (empat) kategori atau

bentuk : (1) raga (R, diukur dengan skala menerima atau tidak),

(2) perilaku (P, diukur dengan skala aktif atau pasif), (3) sikap (S,

diukur dengan skala positif atau negatif), dan (4) dasar atau

pendirian (D, diukur dengan skala kuat/teguh atau lemah/goyah).

Pengertian sikap menurut pengertian di atas adalah

kecenderungan jiwa terhadap sesuatu. Ia menunjukkan arah,

potensi dan dorongan menuju sesuatu itu. Perilaku (behavior)

adalah operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu

(situasi dan kondisi) lingkungan (masyarakat, alam, teknologi

atau organisasi). Sementara itu, sikap itu sendiri adalah

operasionalisasi dan aktualisasi pendirian.

B. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang baik akan mampu menunjukkan

fungsinya secara komprehensif terhadap elemen-elemen pelaku

organisasi, khususnya bagi sumberdaya manusianya. Artinya,

33
budaya organisasi yang baik akan mampu menjadi pedoman nilai-

nilai bagi anggota organisasi dalam melakukan pekerjaannya.

Robbins (2002) menjelaskan bahwa budaya organisasi

mempunyai fungsi sebagai berikut: (1) budaya mempunyai suatu

peran menetapkan tapal batas; artinya budaya menciptakan

perbedaan antara satu organisasi dengan yang lain, (2) budaya

membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi, (3) budaya

mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas

daripada kepentingan diri pribadi seseorang, (4) budaya itu

meningkatkan kemantapan sistem sosial. Sejalan dengan fungsi di

atas, Schein (1992) menjelaskan fungsi budaya adalah 1) the

problems of external adaption and survival; dan 2) the problems

of internal integration.

Pendapat di atas memberikan pengertian bahwa suatu

organisasi dengan adanya budaya yang dianutnya akan mampu

untuk mengerti berbagai problem adaptasi eksternalnya agar tetap

survival. Untuk dapat beradaptasi dengan lingkungan

eksternalnya, maka suatu organisasi harus mempunyai : (a) Misi

dan strategi; mendapat pengertian bersama dari misi, pokok, tugas

utama dan fungsi yang nyata dan tersembumi (b) Tujuan,

mengembangkan kesepakatan tujuan seperti yang didapat dari

misi utama, (c) Alat; mengembangkan kesepakatan alat yang

digunakan untuk mencapai tujuan seperti struktur organisasi,

34
pembagian kerja, system penghargaan dan system otorisasi,

(d) Pengukuran; mengembangkan kesepakatan kriteria yang

digunakan untuk mengukur kelompok yang baik dalam

menjalankan tujuan, seperti informasi dan system kontrol,

(e) Koreksi; mengembangkan system kontrol sebagai ukuran

tingkat keberhasilan organisasi

Selanjutnya fungsi yang kedua dari budaya organisasi

tersebut adalah untuk dapat mengatasi problem integrasi internal

yang menyangkut tentang (a) konsep umum dan bahasa yang

dipergunakan dalam organisasi, (b) kriteria yang digunakan untuk

membatasi antara kelompok dan bukan kelompok dalam

organisasi, (c) adanya status dan kekuatan dalam organisasi,

(d) berbagai kasus berkaitan keintiman persahabatan maupun

cinta, (e) berkaitan dengan adanya ganjaran dan hukuman dan,

(f) karena adanya ideologi dan agama yang dianut oleh

individu/kelompok

Atas dasar penjelasan di atas, maka pada akhirnya budaya

organisasi akan mampu memberikan menjadi perekat sosial yang

membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan

standar yang tepat: untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan

oleh para karyawan. Akhirnya budaya berfungsi sebagai

mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan

membentuk sikap serta perilaku karyawan.

35
C. Dimensi Budaya Organisasi

Keberadaan budaya yang dianut secara kuat di dalam suatu

organisasi bisa memberi manfaat atau dapat membantu aktivitas

kepemimpinan dalam koordinasi dan integrasi, namun bisa juga

budaya organisasi yang ada tersebut kurang kuat atau kurang

selaras dengan aktivitas pengembangan dan pencapaian tujuan

organisasi, misalnya budaya yang dianut kurang mendukung

kreativitas karyawan/kelompok.

Budaya dalam organisasi dianggap sebagai sesuatu yang

abstrak, namun budaya organisasi mempunyai dimensi dengan

karaktersitik tertentu yang dapat didefenisikan dan diukur.

Stephen P. Robbins (1994) berdasarkan pendapat George G.

Gordon dan M.W. Cummines, mengungkapkan beberapa dimensi

yang membedakan tingkatan budaya organisasi (A. Mohyi, 1998).

• Individual inisiative (inisaitif individu), yaitu tingkat

kratifitas, insiatif atau ketidak tergantungan (indepedensi)

individu dalam mengembangkan tugas-tugasnya dalam

organisasi.

• Risk tolerance (toleransi; terhadap tindakan beresiko), yaitu

sejauhmana para karyawan (pegawai) dianjurkan untuk

bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil resiko.

• Direction, yaitu arah yang diinginkan organisasi dengan

menciptakan atau menentukan tujuan atau sasaran secara

jelas dan harapan untuk mencapai prestasi.

36
• Integration, yaitu tingkat kerjasama antar unit atau

sejauhmana koordinasi yang dilakukan untuk mendorong

unit-unit atau bagian-bagian dalam organisasi agar

bekerjasama dalam melaksanakan tugasnya.

• Management support, yaitu tingkat dukungan dari

manajemen dalam arti sejauh mana para manajer memberikan

motivasi, mengadakan komunikasi yang jelas, bantuan serta

dukungan terhadap bawahan.

• Control, yaitu aturan-aturan dan pengawasan yang langsung

dilakukan para pimpinan organisasi; dan pengendalian

perilaku bawahannya.

• Identity, yaitu tingkat rasa bangga dari tiap individu atau

sejauh mana para anggota (karyawan) organisasi yang

bersangkutan mengidentikasikan dirinya secara keseluruhan

dengan organisasinya, daripada dengan kelompok kerja

tertentu ataupun dengan bidang keahlian professional yang

dimilikinya.

• Reward System, yaitu tingkat alokasi imbalan (kompensasi)

yang diberikan pada para pegawai (anggota) yang didasarkan

pada kriteria prestasinya, bukan didasarkan atau sistem

senioritas, pilih kasih dan sebagainya.

• Conflic Tolerance, yaitu sejauh mana tingkat dorongan

terhadap pegawai untuk mengemukakan konflik dan kritik

secara terbuka.

37
• Communication Patterns (pola-pola komunikasi), yaitu pola

komunikasi yang ada dalam organisasi atau sejauhmana

tingkat komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarchy

(tingkatan) kewenangan yang formal.

Dimensi-dimensi budaya organisasi di atas memberikan

pemahaman bahwa budaya yang kuat juga membantu kinerja

bisnis karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa

dalam diri karyawan. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama

membuat orang merasa nyaman dalam bekerja, rasa komitmen

atau loyal membuat orang berusaha lebih keras, pekerjaan secara

intristik dihargai, dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan

diakui peran sertanya.

Sedangkan Kast dan James Rosenzweig (1990) dalam A.

Mohyi (1998) menyimpulkan bahwa ada 8 (delapan) ciri-ciri

pokok budaya yang membawa sukses adalah: 1) Kecenderungan

untuk bertindak, untuk meneruskannya; 2) Dekat kepada

langganan. Perusahaan ini belajar dari orang yang dilayaninya;

3) Otonomi dan kewiraswastaan, 4) Produktivitas melalui orang;

5) Memberikan rangsangan nilai; 6) Bertahan pada keahlian;

7) Bentuk sederhana, staf ramping; dan 8) Sifat longgar-ketat

simultan.

Pengertian ciri-ciri pokok budaya yang membawa sukses

sebagaimana didefinisikan di atas memberikan pengertian bahwa

38
organisasi harus analitis dalam melakukan pendekatan terhadap

pengambilan keputusan, berusaha memberikan mutu tinggi, servis

dan reliability, menyokong banyak pemimpin dan pembaharu di

seluruh organisasi, unggul memperlakukan pegawai biasa sebagai

sumber pokok dari keuntungan mutu dan produktivitas.

Selanjutnya, budaya yang membawa sukses juga dibangun

dengan bentuk struktur dan sistem pokok dalam perusahaan

secara sederhana dan luwes, staf level puncaknya sedikit. Di sisi

lain organisasi yang unggul itu sentralisasi maupun desentralisasi.

Organisasi mendukung otonomi ke bawah sampai ke lantai

bengkel atau ke pengembangan produk. Sebaliknya, mereka

adalah sentralis yang fanatik terhadap beberapa nilai inti yang

mereka pegang teguh.

2.1.4 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan

Salah satu model kompetensi yang diyakini oleh Rusdiyanto

(2001) sebagai model yang mampu membuat tingkat motivasi

karyawan meningkat dan pada akhirnya berkontribusi kepada

pencapaian kinerja karyawan dapat dipahami seperti pada gambar

berikut ini :

39
Sumber : Johny Rusdiyanto, 2001.

Gambar 2.2
Model Kompetensi Sumberdaya Manusia

Model kompetensi tersebut menekankan pada peranan

pengetahuan (knowledge) sebagai fondasi yang mempengaruhi

kemampuan (ability), keterampilan (skill) dan sikap (attitude)

seseorang. Meningkatnya kuantitas dan kualitas knowledge menjadi

sentral pengembangan knowledge sumberdaya manusia akan terjadi

manakala sumberdaya manusia yang bersangkutan mampu

mengoptimalkan kerja otak baik kerja otak kiri maupun kanan. Dari

model kompetensi ini, kemampuan, keterampilan dan sikap

sumberdaya manusia berkembang dengan meningkatnya motivasi diri.

Hal ini sesuai dengan apa yang dikembangkan oleh Robbins (2001)

dalam (Johny Rusdiyanto, 2001), bahwa attitude seseorang yang

muncul dalam bekerja merupakan refleksi langsung dari tingkat

motivasi yang tercipta pada diri seseorang pekerja.

40
Sementara Dharma (2002), menggambarkan hubungan sebab

akibat model kompetensi dengan mengacu pada 5 (lima) karakteristik

kompetensi yaitu motivies, traits, self concept, knowledge dan skill

adalah sebagai berikut :

Sumber : Surya Dharma, (2002).

Gambar 2.3
Competensy Causal Flow Model

Menurut bagan di atas bahwa kompetensi yang terdiri dari

motive, trait dan self concept diharapkan dapat memprediksikan

tindakan perilaku seseorang sehingga akhirnya dapat memprediksikan

kinerja seseorang. Menurut Nursanti (2000), kompetensi dapat

berfungsi sebagai powerful tool pada saat dibutuhkannya perubahan

kultur dalam organisasi. Pengaruh kompetensi secara menyeluruh

adalah mendorong setiap anggota organisasi untuk memusatkan

kinerja yang dihasilkan pada satu area spesifik, dapat

mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan yang pada akhirnya

meningkatkan performa organisasi.

41
2.1.5 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja

Budaya organisasi merupakan persepsi anggota organisasi

tentang norma organisasi yang berkaitan dengan aktivitas kerja

organisasi yang bersangkutan, dimana budaya organisasi

mempersepsikan perilaku individu masing-masing anggota organisasi

akan dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota lain dalam sistem

organisasi tersebut. Ketika pihak manajemen organisasi memandang

bahwa kualitas merupakan suatu hal yang mesti dilakukan dalam

aktivitas kerja organisasi, maka persepsi dan perilaku anggota

organisasi akan didorong oleh values kualitas dalam aktivitas kerja

mereka.

Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa “being developed as they

learn to cope with problems of external adaptation anda internal

integration“ (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota

organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang

menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang

menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi). (Ndraha, 2003).

Pengertian ini memberikan pemahaman bahwa lahirnya budaya

organisasi lebih dikarenakan kebutuhan organisasi itu sendiri dalam

upaya membangun suatu kinerja yang baik demi pencapaian tujuan

organisasi.

Sementara itu adanya keterkaitan hubungan antara budaya

organisasi dengan kinerja organisasi yang dapat dijelaskan dalam

model diagnosis budaya organisasi Tiernay bahwa semakin baik

kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin

baik kinerja organisasi tersebut. Karyawan yang sudah memahami

42
keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut

sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan organisasi

tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam

bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan

sumber daya manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi

perusahaan dan logistik, masing-masing kinerja individu yang baik

akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula (Djokosantoso,

2003). Molenaar (2002), Kotler dan Heskett (1992) menyatakan

bahwa budaya mempunyai kekuatan yang penuh akan berpengaruh

pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja.

Buchanan dan Huczyski (1997) elemen-elemen budaya organisasi

atau perusahaan adalah nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan,

pendapat-pendapat, sikap-sikap dan norma-norma.

Pendapat-pendapat di atas memberikan pengertian bahwa

pemahaman karyawan terhadap nilai-nilai organisasi akan membentuk

sebuah kepribadian organisasi yang akan terwujud dalam perilaku

karyawan sehari-hari dalam melaksanakan pekerjaannya. Sementara

dengan dukungan sumberdaya lainnya, perilaku karyawan ini akan

menimbulkan kinerja karyawan yang baik dan berdampak pada

kinerja organisasi secara baik pula.

Selanjutnya, hasil penelitian Chatman dan Bersade (1997) dan

Udan Bintoro (2002) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat

dapat meningkatkan kinerja organisasi. Sementara itu McKenna dan

Beech menyatakan bahwa budaya yang kuat mendasari aspek kunci

pelaksanaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi, inovasi, kualitas

serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka

43
terhadap kejadian-kejadian karena etos yang berlaku

mengakomodasikan ketahanan (McKenna, 2002).

Sementara ahli lainnya, memandang bahwa iklim organisasi

merupakan fungsi dan proses organisasi yang dipengaruhi sejumlah

faktor, internal dan eksternal (Reichers dan Schneider, 1990). Faktor-

faktor internal tersebut adalah harapan manajemen puncak, struktur

organisasi, distribusi wewenang, praktek supervisi, kelompok kerja

informal, sosial dan legal serta tingkat perubahan lingkungan.

Menurut Adi (2003) ada beberapa tesis yang dikemukakan para ahli,

budaya organisasi mempunyai beberapa dimensi, mencakup:

1. Sifat hubungan interpersonal, sifat hirarki, sifat pekerjaan serta

fokus dan support dan penghargaan organisasi terhadap

anggotanya. Sifat hubungan interpersonal. Kondisi ini dapat

dilihat dan iklim relationships yang terdapat dalam organisasi,

apakah ada kebersamaan dan saling percaya antar anggota

organisasi. Bagaimana hubungan antar unit-unit fungsional

(misalnya unit pekerja sosial dengan pejabat struktural), lancar

atau pasif Juga bisa di lihat bagaimana organisasi tersebut

menerima dan memperlakukan karyawan baru. Bagaimana juga

penghargaan organisasi atau atasan terhadap martabat karyawan,

baik atau buruk?

2. Sifat hirarki organisasi. Kondisi ini bisa dilihat dan bagaimana

organisasi menciptakan ruang gerak bagi karyawan untuk

berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Sifat hirarki ini juga

dikondisikan oleh pendekatan organisasi terhadap kinerja,

berbasis tim ataukah kinerja individual anggota organisasi.

44
Kondisi ini juga bisa dilihat dan fasilitas yang dibenkan kepada

anggota organisasi, apakah ada pengkhususan bagi pihak

manajemen dibanding karyawan biasa. Semisal pihak manajemen

mendapat fasilitas ruang makan dan parkir yang lebih nyaman

dibanding karyawan biasa.

3. Sifat pekerjaan. Apakah sifat pekerjaan menantang ataukah

membosankan? Apakah ada kesempatan bagi karyawan untuk

melaksanakan pekerjaannya dengan kreatif dan tidak semata

berdasarkan prosedur kerja secara ketat? Apakah organisasi

menyediakan fasilitas yang memadai bagi karyawan di dalam

melaksanakan aktivitasnya?

4. Fokus support dan penghargaan dan masing-masing anggota

organisasi serta komitmen dan dukungan sosial organisasi bagi

aktivitas kerja karyawan. Penetapan values organisasi yang hams

dukuti oleh anggota organisasi, apakah kuahtas atau kuantitas.

Bagaimana pula organism menetapkan standar perekrutan,

training, dan kompensasi bagi anggota organisasi.

Keempat di atas tampak bahwa dimensi organisasi adalah luas

dan kompleks. Karena kompleks dan lebih banyak bersifat

pembiasaan (habitual activities), maka elemen-elemen budaya

organisasi relatif sulit diubah. Sebagai ilustrasi, ketika organisasi

mengintroduksi suatu perubahan, maka probabilitas keberhasilan

perubahan tersebut akan semakin meningkat bila anggota organisasi

merasa aktivitasnya cukup menantang, karyawan diberi kesempatan

aktif dalam proses pengambilan keputusan serta dikonsolidasikan

dengan pola komunikasi yang saling percaya dan sifat kebersamaan

45
antar semua anggota organisasi. Sehingga dari uraian ini dapat

dikatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu keadaan dimana

organisasi itu berperan sesuai fungsi dan unit pelaksana teknis yang

mana menjadi tugas, batas dan wewenang serta tanggung jawabnya

yang berhubungan langsung dengan tingkat kinerja karyawan.

Budaya Organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini,

dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan. Budaya

Organisasi berfungsi sebagai perekat, pemersatu, identitas, citra,

motivator bagi seluruh staff dan orang-orang yg ada di dalamnya.

Selanjutnya, sistem nilai tersebut diwariskan kepada generasi

berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam

organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target

kinerja yang ditetapkan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahlu merupakan penelitian yang telah dilakukan oleh

peneliti sebelumnya yang akan dipergunakan sebagai referensi dalam

penelitian ini. Adapun penelitian-penelitian tersebut sebagaimana diterangkan

di bawah ini.

1. Asfiah (1996)

Hasil penelitian menyatakan bahwa budaya organisasi dibentuk

atas dasar individual inisiative, risk tolerance, direction, integration,

management support, controle, identity, reward, conflic tolerance, dan

communication patterns. Selanjutnya disebutkan bahwa budaya

organisasi memiliki pengaruh yang siginifikan terhadap efektivitas

organisasi pada PT. Pos Indonesia Malang. Dengan menggunakan

46
variabel budaya yang sama Achmad Mohyi (1998) meneliti Pengaruh

Dimensi-dimensi Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank

Central Asia Cabang Malang. Hasil Penelitian menyatakan bahwa

dimensi-dimensi Budaya Organisasi mempunyai hubungan yang sangat

erat dengan kinerja karyawan.

2. Sunardi (2004)

Hasil penelitian menyimpulkan bahwa budaya dan kompetensi

memiliki pengaruh simultan terhadap kinerja aparatur, sementara

variabel budaya dan kompetensi yang berpengaruh dominan terhadap

kinerja aparatur berturut-turut adalah kontrol, individual inisiatif,

kemampuan melayani pelanggan, dan fleksibilitas. Hal ini berarti bahwa

kinerja aparatur dapat ditingkatkan apabila setiap individu yang terlibat

dalam organisasi mengenal budaya yang ada dan memiliki kompetensi

yang tinggi.

Variabel kontrol merupakan variabel yang paling menonjol, hal

ini menunjukkan bahwa peraturan dan tata tertib yang digunakan untuk

mengadakan pengawasan atau alat kendali bagi organisasi. Individual

inisiatif yang merupakan variabel dominan kedua, menunjukkan bahwa

tingkat kemandirian yang dimiliki oleh individu yang ditunjukkan

dengan kreatifitas, inisiatif dan gagasan adalah cukup tinggi. Sementara

itu untuk kompetensi aparatur yang dimiliki, kemampuan melayani

pelanggan merupakan kompetensi yang paling dominan, sehingga

dengan melihat hasil pelayanan yang dilakukan masih perlu ditingkatkan

47
lagi. Demikian pula dengan kemampuan untuk melihat perubahan yang

terjadi sehingga lebih kompetitif yang ditunjukkan melalui variabel

fleksibilitas masih perlu ditingkatkan karena kemampuan meningkatkan

penggunaan teknologi dan adaptasi terhadap perbedaan individu masih

rendah.

3. Astuti (2009)

Penelitian ini merupakan studi kasus dengan rancangan penelitian

bersifat eksplanasi (eksplanatory). Pengambilan sampel dari populasi

dilakukan dengan teknik total sampling (sensus) dengan ukuran sampel

88 orang karyawan RRI Stasiun Malang. Sementara itu instrumen utama

dalam pengumpulan data berupa kuesioner dengan skala Likert 1-5 yang

telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Agar hasil penelitian ini sesuai

dengan tujuan yang ditetapkan, maka dilakukan analisis deskripsi dengan

Rentang Skala dan analisis statistik berupa Regresi Linier Berganda

dengan pengujian signifikansi F-test dan t-test.

Hasil penelitian menyimpulkan bahwa rata-rata karyawan RRI

Stasiun Malang telah memiliki kompetensi dan kedisiplinan dalam

melakukan pekerjaannya. Sedangkan dalam hal kinerja, karyawan telah

melakukan pekerjaannya berdasarkan aspek quality, quantity, timeliness,

cost effectiveness, need for supervision, dan interpersonal impact.

Selanjutnya, baik secara simultan maupun parsial kompetensi dan

kedisiplinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,

dan kompetensi memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan

48
dibanding kedisiplinan. Dengan demikian hipotesis penelitian dapat

diterima dan teruji kebenarannya.

4. Wahyuti (2009)

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kausal komparatif

dengan rancangan penelitian bersifat eksplanasi (eksplanatory).

Pengambilan sampel dari populasi dilakukan teknik sampling unit

dengan ukuran sampel sebanyak 107 orang yang dialokasikan secara

proporsional pada masing-masing unit kerja dengan teknik acak

perimbangan yang berstrata (proportional stratified random sampling).

Sementara itu instrumen utama dalam pengumpulan data berupa

kuesioner dengan skala Likert 1-5 yang telah teruji validitas dan

reliabilitasnya.

Hasil analisis faktor menunjukkan bahwa Budaya Organisasi

yang dibangun atas faktor-faktor individual inisiative, risk tolerance,

direction, integration, management support, control, identity, conflict

tolerance, dan communication patterns tereduksi menjadi faktor

Adaptasi, Kualitas Diri, Integrasi, dan Kesesuaian Tujuan. Selanjutnya

Kinerja Aparatur yang terbentuk atas faktor-faktor goal, standart,

feedback, mean, motive, dan opportunity tereduksi menjadi faktor Input

Perbaikan, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Diri. Selanjutnya berdasarkan

analisis regresi sederhana yang dilanjutkan dengan pengujian t-test

menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Aparatur Dinas Pertanian dan Kehutanan Kota Batu. Atas dasar

49
analisis yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa faktor-

faktor yang membentuk Budaya Organisasi adalah Adaptasi, Kualitas

Diri, Integrasi, dan Kesesuaian Tujuan. Sementara itu faktor-faktor yang

membentuk Kinerja Aparatur adalah Input Perbaikan, Kepuasan Kerja,

dan Motivasi Diri. Selanjutnya budaya organisasi memiliki pengaruh

terhadap kinerja aparatur.

Penelitian-penelitian yang telah dilakukan di atas walaupun belum

secara simultan menunjukkan pengaruh kompetensi karyawan dan budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan, namun setidak-tidaknya dapat

memberikan gambaran pengaruh secara parsial dimensi-dimensi kompetensi

karyawan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan. Hal ini tentunya dapat digunakan sebagai gambaran dan penjelasan

awal untuk penelusuran dan pengujian empiris terhadap variabel dan

indikator dalam penelitian ini.

2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka konseptual dalam penelitian ini dimaksudkan untuk

memberikan gambaran secara umum alur penelitian. Adapun kerangka

konseptual tersebut disusun sebagaimana bagan di bawah ini.

50
Sumber : Data diolah, 2010.

Gambar 2.4
Model Kerangka Pemikiran

Model kerangka pemikiran di atas menggambarkan bahwa atas dasar

landasan teori dan penelitian terdahulu selanjutnya ditentukan variabel

penelitian berikut indikator dari variabel-variabel tersebut. Variabel dalam

51
penelitian ini berupa kompetensi karyawan dan budaya organisasi sebagai

variabel bebas sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel terikat.

Adapun indikator-indikator variabel Kompetensi Karyawan meliputi

fleksibilitas, keahlian teknis-interpersonal, motivasi, kolaborasi, dan

pelayanan. Selanjutnya Budaya Organisasi diukur berdasarkan dimensi

individual inisiative (inisaitif individu), risk tolerance (toleransi; terhadap

tindakan beresiko), direction (arah yang diinginkan organisasi), integration

(tingkat kerjasama), management support (tingkat dukungan manajemen),

control (aturan-aturan dan pengawasan), identity (tingkat rasa bangga

individu), reward system (tingkat imbalan), conflic tolerance (tingkat

dorongan mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka), dan

communication patterns (pola-pola komunikasi). Selanjutnya untuk indikator

kinerja karyawan ditentukan berdasarkan aspek-aspek kualitas (quality),

kuantitas (quantity), ketepatan waktu (timeliness), sumber daya (cost

effectiveness), kebutuhan pengawasan (need for supervision), dan dampak

interpersonal (interpersonal impact).

Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan kuisioner yang

telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Kuisioner itu sendiri disusun

berdasarkan indikator dari masing-masing variabel penelitian dengan

menggunakan Skala Likert 1-5 sebagai pengukurannya. Data yang terkumpul

selanjutnya dideskripsikan dengan menggunakan Rentang Skala untuk

selanjutnya dilakukan analisis Regresi Linier Berganda dengan terlebih

dahulu diuji berdasarkan uji asumsi klasik. Sementara itu pengujian hipotesis

52
dilakukan dengan menggunakan uji signifikansi F-test, t-test, dan

standaraized Beta. Berdasarkan pengujian hipotesis ini seterusnya diambil

sebuah kesimpulan.

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban/dugaan sementara dari suatu penelitian

yang perlu diuji kebenarannya. Adapun hipotesis penelitian ini dapat

digambarkan dalam bentuk model hipotesis sebagaimana gambar di bawah

ini.

H2a
KOMPETENSI
KARYAWAN

H1 KINERJA
H3
KARYAWAN

BUDAYA
ORGANISASI
H2b
KETERANGAN :
: Pengaruh Simultan
: Pengaruh Parsial

Sumber : Data diolah, 2010.

Gambar 2.5
Model Hipotesis Penelitian

Atas dasar kerangka model di atas maka hipotesis dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Ada pengaruh signifikan secara simultan variabel Kompetensi Karyawan

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan

& Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero).

53
2. a. Ada pengaruh signifikan variabel Kompetensi Karyawan terhadap

Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero).

b. Ada pengaruh signifikan variabel Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero).

3. Variabel Kompetensi Karyawan memiliki pengaruh dominan terhadap

Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero).

54
BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Sesuai dengan tujuan penelitian yang telah diuraikan sebelumnya,

maka jenis penelitian ini adalah penelitian studi kasus. Adapun pengertian

studi kasus menurut pendapat Arikunto (2006) adalah penelitian terhadap

latar belakang dan kondisi dari individu, kelompok atau komunitas tertentu

dengan tujuan untuk memberikan gambaran yang lengkap mengenai subyek

atau kejadian yang diteliti.

Penelitian yang akan dilaksanakan bersifat eksplanasi (eksplanatory).

Menurut Sugiyono (2003) eksplanasi dimaksudkan bahwa penelitian ini

merupakan tingkat penjelasan, yaitu bagaimana variabel-variabel yang diteliti

akan menjelaskan objek yang diteliti melalui data yang terkumpul. Seluruh

data yang diperoleh akan diproses dan diolah dengan suatu analisa kuantitatif.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah PT. PAL INDONESIA (Persero) yang

beralamatkan di Ujung Surabaya PO. BOX 1134, sedangkan waktu penelitian

adalah bulan Januari 2010 – Maret 2010.

3.3 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Arikunto (2006) “Populasi adalah sekelompok objek

yang akan diselidiki”. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA

55
(Persero). Berdasarkan atas survey yang dilaksanakan, karyawan Divisi

Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) berjumlah

353 orang. Dengan demikian populasi dalam penelitian ini sebanyak 353

orang.

2. Sampel

Arikunto (2006) menjelaskan “Sampel adalah sebagian atau wakil

populasi yang akan diselidiki”.

a. Teknik Sampling

Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan teknik

sampel random. Menurut Arikunto (2006) teknik sampel random

dimaksudkan bahwa dalam pengambilan sampel peneliti

“mencampur” subjek-subjek di dalam populasi sehingga semua

subjek dianggap sama.

b. Jumlah Sampel

Teknik sampel random menurut Arikunto (2006) menyatakan

bahwa sampel dikatakan baik jika dalam jumlah populasi yang besar

(di atas 100) diambil 20% – 25%. Atas dasar pengertian tersebut

maka sampel dalam penelitian ini diambil sebesar 25% dari populasi

atau 25% x 353 orang = 88,25 (dibulatkan menjadi 88 orang).

Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 88

orang karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero).

56
3.4 Metode Pengumpulan Data

Dalam metode pengumpulan data digunakan beberapa teknik, antara

lain adalah sebagai berikut:

1. Kuisioner

Pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan yang

diajukan kepada responden untuk memperoleh persepsi responden

terhadap kompetensi, kedisiplinan, dan kinerja.

2. Dokumentasi

Pengumpulan data dengan cara mempelajari dan mengambil

dokumen-dokumen perusahaan sesuai dengan kebutuhan penelitian.

3.5 Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari

sumber penelitian. Adapun data primer yang dipergunakan dalam

penelitian ini adalah distribusi skor kuisioner variabel kompetensi

karyawan, budaya organisasi, dan kinerja karyawan yang diperoleh dari

responden.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung

dari sumber penelitian. Adapun data sekunder dalam penelitian ini adalah

sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, deskripsi pekerjaan,

personalia, dan sebagainya.

57
3.6 Definisi Operasional Variabel

Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini dibedakan menjadi

variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent). Variabel bebas

merupakan variabel yang mempengaruhi variabel terikat, sedangkan variabel

terikat merupakan variabel tergantung yang keberadaannya dipengaruhi

variabel bebas.

1. Variabel Bebas Kompetensi (X1)

Kompetensi merupakan karakteristik dasar kompetensi yang terdiri

dari kemampuan (skill's), pengetahuan (knowledge) serta atribut personal

(personal attributes) lainnya yang mampu membedakan karyawan Divisi

Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) yang

perform dan tidak perform. Adapun indikator-indikator yang dipergunakan

untuk mengukur kompetensi adalah sebagai berikut:

a. Fleksibilitas

Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero) untuk melihat perubahan sebagai suatu

kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman.

b. Keahlian Teknis-Interpersonal

Aspek mencari informasi dan kemampuan belajar tentang keahlian

teknis dan interpersonal bagi Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT.

PAL INDONESIA (Persero).

c. Motivasi Berprestasi

Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero) untuk berprestasi, perbaikan berkelanjutan

58
dalam kualitas dan produktivitas yang dibutuhkan untuk memenuhi

tantangan kompetensi.

d. Kolaborasi

Kemampuan bekerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan

PT. PAL INDONESIA (Persero) secara kooperatif di dalam kelompok

yang multi disiplin, menaruh harapan positif kepada yang lain,

pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi.

e. Pelayanan

Keinginan yang besar dari karyawan Divisi Pemeliharaan dan

Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) untuk melayani

masyarakat/pelanggan dengan baik.

2. Variabel Bebas Budaya Organisasi (X2)

Budaya Organisasi didefinisikan sebagai suatu persepsi bersama

yang dianut oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero). Adapun indikator-indikator Budaya Organisasi

adalah sebagai berikut :

a. Inisaitif individu

Tingkat kreatifitas, insiatif atau ketidaktergantungan karyawan Divisi

Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dalam

mengembangkan tugas-tugasnya.

b. Toleransi

Sejauhmana karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero) bertindak agresif, inovatif dan berani

mengambil resiko.

59
c. Arah organisasi

Arah yang diinginkan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero) terhadap karyawannya dengan menciptakan

atau menentukan tujuan atau sasaran secara jelas.

d. Tingkat kerjasama

Tingkat kerjasama antar unit atau sejauhmana koordinasi yang

dilakukan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA

(Persero) untuk mendorong unit-unit atau bagian-bagian dalam

organisasi agar bekerjasama melaksanakan tugasnya.

e. Dukungan manajemen

Tingkat dukungan dari pimpinan kepada karyawan Divisi

Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dalam

arti sejauhmana para pimpinan memberikan motivasi, mengadakan

komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap karyawan

bawahannya.

f. Aturan dan pengawasan

Aturan-aturan, pengawasan, dan pengendalian yang langsung

dilakukan para pimpinan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero) terhadap karyawan bawahannya.

g. Tingkat kebanggaan individu

Tingkat rasa bangga dari tiap karyawan atau sejauhmana para

karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA

(Persero) mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan dengan

perusahaan, kelompok kerja tertentu ataupun dengan bidang keahlian

professional yang dimiliki.

60
h. Tingkat imbalan

Tingkat alokasi imbalan (kompensasi) yang diberikan kepada para

karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA

(Persero) yang didasarkan pada kriteria prestasi.

i. Kritik secara terbuka

Sejauhmana tingkat dorongan terhadap kinerja karyawan Divisi

Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) untuk

mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

j. Pola-pola komunikasi

Sejauhmana tingkat komunikasi di Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan

PT. PAL INDONESIA (Persero) yang dibatasi oleh hierarchy

(tingkatan) kewenangan formal.

3. Variabel Terikat Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan

PT. PAL INDONESIA (Persero) dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan. Adapun indikator-indikator yang

dipergunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kinerja karyawan

adalah sebagai berikut:

a. Kualitas

Tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan pekerjaan

karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA

(Persero) mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang

diharapkan.

61
b. Kuantitas

Jumlah pekerjaan yang dihasilkan atau jumlah siklus kegiatan yang

diselesaikan oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT.

PAL INDONESIA (Persero).

c. Ketepatan waktu

Lamanya suatu pekerjaan diselesaikan oleh karyawan Divisi

Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) pada

waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain

serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

d. Sumber daya

Besarnya penggunaan sumber daya organisasi oleh karyawan Divisi

Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) guna

mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian pada

setiap unit penggunaan sumberdaya.

e. Kebutuhan pengawasan

Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero) dalam melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa

memerlukan pengawasan atasan.

f. Dampak interpersonal

Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero) untuk memelihara harga diri, nama baik dan

kemampuan bekerjasama di antara rekan kerja dan atasan.

62
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel

Variabel Indikator Pernyataan No. Item

Kompetensi Fleksibilitas Perubahan kebijakan perusahaan sebagai A1, A2, A3


Karyawan suatu kesempatan yang menggembirakan
(X1) untuk mengembangkan diri
Kemajuan teknologi-informasi sebagai suatu
kesempatan untuk belajar dan berkembang
Banyaknya pesaing dalam usaha perbaikan
dan perawatan kapal sebagai tantangan dalam
meningkatkan kualitas diri
Keahlian Pencarian informasi guna menambah A4, A5
Teknis- wawasan pengetahuan
Interpersonal
Peningkatan keahlian teknis dan interpersonal
sesuai bidang pekerjaan
Motivasi Motivasi untuk perbaikan diri secara A6, A7
Berprestasi berkelanjutan
Motivasi untuk selalu berprestasi dalam
menyelesaikan pekerjaan
Kolaborasi Bekerja secara kooperatif dengan rekan kerja A8, A9,
dalam lingkungan yang multi disiplin A10

Harapan positif karyawan kepada rekan kerja


dan atasan
Komitmen karyawan terhadap pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab bersama
Pelayanan Keinginan yang besar untuk melayani A11, A12
masyarakat dengan baik
Peningkatan kualitas pelayanan demi
kepuasan pelanggan

Budaya Inisaitif Karyawan yang kreatif dalam menjalankan B1, B2, B3


individu tugas
Organisasi
(X2) Karyawan yang mempunyai inisiatif dalam
menjalankan tugas
Karyawan yang independen dalam
menjalankan tugas
Toleransi Bertindak agresif dalam pekerjaan demi B4, B5, B6
kemajuan perusahaan
Bertindak inovatif dalam pekerjaan demi
kemajuan perusahaan
Berani mengambil resiko pekerjaan demi
kemajuan perusahaan

63
Variabel Indikator Pernyataan No. Item

Arah Perusahaan telah menentukan tujuan atau B7


organisasi sasaran organisasi secara jelas

Tingkat Bekerja pada perusahaan yang selalu B8


kerjasama bekerjasama (koordinasi) dalam
melaksanakan tugas
Dukungan Dukungan manajemen PT. PAL INDONESIA B9, B10
manajemen (PERSERO) berupa motivasi dalam
melaksanakan pekerjaan
Dukungan manajemen berupa bantuan dalam
melaksanakan pekerjaan
Aturan dan Bekerja dalam aturan-aturan sebagaimana B11, B12
pengawasan ditetapkan PT. PAL INDONESIA
(PERSERO)
Bekerja dalam pengawasan yang langsung
dilakukan atasan
Tingkat Karyawan yang selalu mengidentikasikan B13
kebanggaan diri secara keseluruhan dengan keahlian yang
individu dimiliki

Tingkat Imbalan (kompensasi) berdasarkan prestasi B14


imbalan
Kritik secara Kesempatan mengemukakan kritik secara B15
terbuka terbuka kepada atasan
Pola-pola Perusahaan membatasi pola-pola komunikasi B16
komunikasi sesuai tingkatan kewenangan formal
Kinerja Kualitas Pekerjaan dilaksanakan dengan melalui C1, C2, C3
Karyawan proses yang benar tanpa ada kesalahan
(Y)
Pekerjaan dilaksanakan dengan hasil baik
tanpa ada kesalahan
Hasil pekerjaan sesuai dengan tujuan
perusahaan
Kuantitas Jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai C4, C5
dengan target yang ditetapkan perusahaan
Siklus kegiatan yang diselesaikan sesuai
dengan ketentuan perusahaan
Ketepatan Pekerjaan diselesaikan sesuai waktu yang C6, C7, C8
waktu ditetapkan perusahaan
Perhatian terhadap output pekerjaan lainnya
dengan pemanfaatan waktu tersisa dari
pekerjaan sebelumnya
Pemanfaatan waktu luang yang tersedia untuk
kegiatan lain yang menunjang pekerjaan

64
Variabel Indikator Pernyataan No. Item

Sumber daya Penggunaan sarana/prasarana guna mencapai C9, C10


hasil pekerjaan yang maksimal
Penghematan terhadap setiap penggunaan
sumberdaya yang beresiko pengeluaran biaya
Kebutuhan Kemampuan melaksanakan fungsi pekerjaan C11, C12
pengawasan tanpa memerlukan pengawasan atasan
Orientasi kualitas hasil pekerjaan walaupun
tanpa pengawasan atasan
Dampak Kemampuan untuk memelihara harga diri C13, C14,
interpersonal sebagai karyawan C15
Kemampuan untuk menjaga citra diri dan
nama baik instansi
Kemampuan bekerjasama dan menjalin
hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan

Sumber : Data diolah, 2010.

3.7 Instrumen Penelitian

Instrumen utama dalam penelitian ini adalah kuesioner. Menurut

Sugiyono (2004) pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala

Likert 1-5. Prosedur pengukuran sebagai berikut:

• Responden diminta untuk menyatakan setuju atau tidak setuju terhadap

pernyataan yang diajukan peneliti atas dasar persepsi masing-masing

responden. Jawaban terdiri dari lima pilihan, yakni: Sangat Setuju (SS),

Setuju (S), Ragu-ragu (R), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju

(STS).

• Pemberian nilai (scoring) untuk jawaban Sangat Setuju (SS) diberikan

nilai 5, dan seterusnya menurun sampai pada jawaban Sangat Tidak

Setuju (STS) yang diberikan nilai 1.

65
Tabel 3.2
Bobot Nilai Jawaban Responden

Jawaban Nilai

Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Data diolah, 2010.

Namun demikian, sebelum dilakukan analisis terlebih dahulu akan

dilakukan pengukuran kuisioner sebagai alat pengumpul data dengan uji

validitas dan reliabilitas.

A. Uji Validitas
Menurut Arikunto (2006:183) uji validitas adalah mengukur apa

yang ingin diukur, dalam hal ini kesahihan kuisioner yang akan

dipergunakan sebagai alat pengumpul data. Adapun rumus untuk menguji

validitas kuisioner digunakan korelasi product moment sebagai berikut:

nΣXY − (ΣX )(ΣY )


rXY =
{nΣX 2
}{
− ( NΣY ) NΣY 2 − ( ΣY ) 2
2
}
Dimana :

rxy = koefisien korelasi antara skor item dan skor total; X = skor

item; Y = skor total; dan N = jumlah responden.

Kriteria pengujian adalah jika koefisien korelasi rxy lebih besar dari rtabel

product moment berarti item valid.

66
B. Uji Reliabilitas
Menurut Arikunto (2006) uji reliabilitas dipergunakan untuk

mengukur ketepatam instrumen sebagai alat pengumpul data. Untuk

menguji tingkat reliabilitas kuisioner digunakan metode Alpha Cronbach

dengan rumus sebagai berikut :

 k   Σα i 2 
r11 =  1 − 2 
 (k − 1)  αt 

Dimana :

r11 = reliabilitas item; k = banyaknya item; Σα i = jumlah varians


2

skor tiap-tiap item; dan α t = varians total.


2

Kriteria pengujian adalah jika harga r11 lebih besar dari 0,6 maka berarti

instrumen atau kuisioner tersebut reliabel.

3.8 Analisa Data

A. Deskripsi Data

Kuesioner yang telah dikembalikan oleh responden diseleksi

kelengkapan pengisiannya. Data yang sudah diseleksi diberi kode sesuai

dengan variabel dan klasifikasi variabel dan selanjutnya ditabulasi

menggunakan perangkat lunak SPSS. Dalam hal ini deskripsi data

meliputi deskripsi responden dan distribusi frekwensi jawaban responden

yang mencakup variabel kompetensi karyawan, budaya organisasi dan

kinerja karyawan. Dalam hal distribusi frekwensi jawaban responden atas

variabel penelitian diinterpretasikan berdasarkan nilai Rentang Skala.

67
Menurut Suprapto (2002:64) Skala Likert yang menggunakan 5

(lima) bobot nilai ditentukan Rentang Skala dengan rumus sebagai

berikut:

Xn − Xi
c=
k

Keterangan:

c = Perkiraan besarnya kelas

k = Banyaknya kelas

Xn = Nilai observasi terbesar

Xi = Nilai observasi terkecil

Atas dasar rumus di atas maka akan diperoleh nilai Rentang Skala

sebagai berikut :

5 −1
c= = 0.80
5

Hasil perhitungan Rentang Skala menunjukkan nilai 0.80. Dengan

demikian posisi keputusan sikap akan berjarak dengan rentang 0,80.

Rentang Skala 0,80 tersebut dapat dijelaskan nilai numeriknya

sebagaimana pada tabel berikut.

Tabel 3.3
Ikhtisar Rentang Skala
Variabel
Rentang Kompetensi Budaya Kinerja
Karyawan Organisasi Karyawan

1 ≤ Xi < 1.80 Sangat Rendah Sangat Buruk Sangat Rendah


1.80 ≤ Xi < 2.60 Rendah Buruk Rendah
2.60 ≤ Xi < 3.40 Sedang Sedang Sedang
3.40 ≤ Xi < 4.20 Tinggi Baik Tinggi
4.20 ≤ Xi < 5 Sangat Tinggi Sangat Baik Sangat Tinggi

Sumber : Data diolah, 2010.

68
B. Analisis Statistik

1. Regresi Linier Berganda

Menurut Ghozali (2005) model yang disajikan supaya dapat

dianalisis dan memberikan hasil yang representatif (BLUE-Best

Linier Unbiased Estimation), maka model tersebut harus memenuhi

asumsi dasar klasik yaitu tidak terjadi gejala multikolinieritas,

heteroskedastisitas dan autokorelasi serta memenuhi asumsi

kenormalan residual, sehingga harus melalui pengujian asumsi klasik

sebagai berikut:

a. Multikolonieritas

Multikolonieritas menunjukan adanya hubungan linier

sempurna atau pasti diantara beberapa atau semua variabel

penjelas dari model regresi. Menurut Ghozali (2005) uji

multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independent). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat

problem multikolineritas (multikol). Model regresi linier

berganda dikatakan BLUE jika tidak terjadi multikolinieritas.

Metode yang digunakan untuk mendeteksi

multikolinieritas adalah dengan menggunakan nilai Tolerance

dan VIF (Value Inflation Factor). Jika nilai toleransi = 1, berarti

tidak ada korelasi antar variabel independent atau jika VIF lebih

dari 10 dikatakan terjadi kolinieritas yang tinggi (Ghozali,

69
2005:92). Besarnya VIF dirumuskan sebagai berikut:

1
VIF = .
Tolerance

b. Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model

regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada

periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika

terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Ada

atau tidaknya autokorelasi dapat dideteksi dengan menggunakan

uji Durbin-Watson (DW-test). Kriteria Pengujian Autokorelasi

jika du < DW < 4-du maka dinyatakan tidak ada autokorelasi.

c. Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas pada hakekatnya menguji asumsi

bahwa garis regresi produksi mempunyai keragaman atau variasi

faktor penggangu yang bersifat konstan untuk semua

pengamatan. Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari

residual dari pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka

disebut homokedastisitas. Sebaliknya, jika varians berbeda,

disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

tidak terjadi heteroskedastisitas. Dengan melihat pada grafik

sumbu X adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah

70
residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah distudentized.

Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005):

- Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada

membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang,

melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi

heteroskedastisitas.

- Jika ada pola garis yang jelas, serta titik-titik menyebar di

atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

d. Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti

distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng

ke kiri atau ke kanan. Salah satu cara melihat uji normalitas

adalah melihat grafik histogram yang mendekati data observasi

dengan distribusi normal. Pada prinsipnya normalitas dapat

dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu

diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari

residualnya. Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005):

- Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

71
- Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak

mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

Dengan terpenuhinya asumsi klasik selanjutnya dilakukan

analisis regresi linier berganda. Menurut Usman (2000) regresi linier

berganda berguna untuk mendapatkan pengaruh variabel terikat atau

untuk mencari hubungan fungsional variabel bebas terhadap variabel

terikat. Persamaan regresi untuk variabel tersebut adalah :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

Dimana :

Y = Variabel Kinerja Karyawan;

X1 = Kompetensi Karyawan;

X2 = Budaya Organisasi;

b = Koefisien garis regresi; dan

a = Bilangan konstanta.

e = error.

2. Pengujian Hipotesis

a. Pengujian Hipotesis I

Hipotesis I diuji dengan menggunakan uji signifikansi F-

test. Uji ini dimaksudkan untuk menentukan tingkat signifikansi

pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara variabel bebas

terhadap variabel terikat. Adapun penghitungan dilakukan

dengan langkah-langkah sebagai berikut :

72
- Menentukan Koefisien Determinasi (R2)

b1 ∑ x1 y + b2 ∑ x2 y
Ry (1, 2) =
∑ y2

- Menghitung Fsign hitung

R 2 (n − m − 1)
F=
m(1 − R 2 )

Dimana :

n : banyak sampel

m : banyak variabel bebas

- Menentukan taraf signifikansi (α) = 0,05

- Menghitung Ftabel

Adapun rumus yang dipergunakan untuk menentukan Ftabel

adalah sebagai berikut :

Ftabel = Ft(1-α) (dk pembilang, dk penyebut)

dk pembilang = m

dk penyebut = n–m–1

Kemudian dikonsultasikan dengan Tabel F sehingga

diperoleh harga dari Ftabel.

- Kriteria Pengujian

Ha : Tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas

terhadap variabel terikat.

Ho : Ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap

variabel terikat.

73
Jika :

Fhitung ≤ Ftabel maka Ho diterima atau tidak ada pengaruh

signifikan variabel bebas terhadap variabel

terikat.

Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak atau ada pengaruh

signifikan variabel bebas terhadap variabel

terikat.

Kriteria pengujian dapat juga dilakukan dengan

membandingkan probabilitas hitung dengan level of

significance.

- Jika Probabilitas Hitung > Level of Significance (α)

maka tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas

terhadap variabel terikat.

- Jika Probabilitas Hitung < Level of Significance (α)

maka ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap

variabel terikat.

- Kesimpulan

Dengan membandingkan antara Fhitung dan Ftabel selanjutnya

ditarik kesimpulan.

b. Pengujian Hipotesis II

Pengujian Hipotesis II diuji dengan menggunakan uji

signifikansi t-test. Uji ini digunakan untuk menentukan tingkat

signifikansi pengaruh parsial (sendiri-sendiri) variabel bebas

terhadap variabel terikat. Adapun penghitungan dilakukan

dengan langkah-langkah sebagai berikut :

74
- Menentukan hipotesis nihil dan alternatif

H0 : β = 0 ; Tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas

terhadap variabel terikat.

H0 : β≠ 0 ; Ada pengaruh signifikan variabel bebas

terhadap variabel terikat.

- Dipilih level of significance α = 0,05

- Kriteria Pengujian

• H0 diterima, jika : − t α ≤t≤tα


( ;n −1) ( ;n −1)
2 2

Berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel variabel

bebas terhadap variabel terikat.

• H0 ditolak, jika : t > t α atau t < −t α


( ; n −1) ( ; n −1)
2 2

Berarti ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap

variabel terikat.

Kriteria pengujian dapat juga dilakukan dengan

membandingkan probabilitas hitung dengan level of

significance.

• Jika Probabilitas Hitung > Level of Significance (α)

maka tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas

terhadap variabel terikat.

• Jika Probabilitas Hitung < Level of Significance (α)

maka ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap

variabel terikat.

75
- Mencari thitung masing-masing variabel independen

b
t hitung =
Sb

Dimana :

Sb = Standar error koefisien regresi.

- Kesimpulan

Dengan membandingkan thitung dengan ttabel maka dapat

diketahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat sekaligus menentukan variabel bebas yang

berpengaruh dominan terhadap variabel terikat.

c. Pengujian Hipotesis III

Selanjutnya untuk menguji variabel yang berpengaruh

dominan, alat uji yang dipergunakan adalah koefisien

standardized atau beta (β). Koefisien Standardized atau beta (β)

merupakan uji yang digunakan mengetahui dan mengukur

variabel-variabel bebas (X) yang berpengaruh paling tinggi dan

yang paling rendah terhadap variabel terikat (Y). Adapun

kriteria penilaiannya adalah dengan menetapkan variabel yang

bermakna (signifikan) selanjutnya dipilih yang dominan.

Perhitungan-perhitungan statistik deskriptif, uji asumsi klasik, regresi

linier berganda, uji-F, uji-t, standardized beta (β) dilakukan dengan

menggunakan Program SPSS 13.0 for Windows.

76
BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian


4.1.1 Gambaran Obyek Penelitian

A. Sejarah Singkat PT. PAL INDONESIA (PERSERO)

PT. PAL INDONESIA (Persero) adalah perusahaan yang

bergerak di bidang pembangunan Kapal Baru, Pemeliharaan dan

Perbaikan Kapal, serta General Engineering. Gagasan untuk

mendirikan Industri Perkapalan di Indonesia dimulai oleh

gubernur Jenderal V.D. Capellen pada tahun 1822 dengan tujuan

untuk menunjang armada laut kerajaan Belanda di wilayah Asia.

Pada tahun 1855 galangan kapal tersebut dapat

menampung perbaikan kapal besar dan dapat membangun kapal

sampai kapasitas 1300 ton. Voor de marinestoomwezen adalah

fasilitas untuk perbaikan mesin-mesin kapal, dimana memiliki

pabrik di selatan kota Surabaya, untuk selanjutnya dipindah ke

Ujung Surabaya dan selesai dibangun tahun 1891. Sementara

galangan kapal itu sendiri bernama MARINA dan didirikan oleh

pemerintah Belanda pada tahun 1939.

Pada masa pendudukan Jepang, perusahaan ini beralih

nama menjadi Kaigun SE 2124. Setelah kemerdekaan, tepatnya

pada tanggal 27 Desember 1949, Pemerintah Indonesia

77
menasionalisasi perusahaan ini dan merubah namanya menjadi

Penataran Angkatan Laut (PAL).

Tahun 1963 status PAL yang semula jawatan dirubah

menjadi bentuk Komando Penataran Angkatan Laut (KONATAL

1970) dengan diperkuat keputusan MENHANKAM/PANGAB

nomor SKEP/A/39/VINI/1971 tentang Pokok Organisasi dan

Prosedur Angkatan Laut. Selanjutnya pada tahun 1978

dikeluarkan Peraturan Pemerintahan Nomor 14 yang menyatakan

bahwa KONATAL dijadikan badan hukum berbentuk Persero.

Dalam hal ini Pemerintah merubah status perusahaan dari

Perusahaan Umum menjadi Perseroan Terbatas sesuai dengan

Akta No. 12 tanggal 15 April 1980, yang dibuat oleh Notaris Hadi

Moentoro, SH. Dengan demikian galangan kapal ini resmi

dinamakan PT. PAL INDONESIA (Persero).

B. Visi dan Misi

PT. PAL INDONESIA mempunyai reputasi sebagai

kekuatan utama untuk pengembangan industri maritim nasional.

Sebagai usaha untuk mendukung pondasi bagi industri maritim,

PT. PAL INDONESIA (Persero) bekerja keras untuk

menyampaikan pengetahuan, ketrampilan dan teknologi untuk

masyarakat luas industri maritim nasional. Usaha ini telah

menjadi relevan sebagai pemegang kunci untuk meningkatkan

industri maritim nasional. Pengenalan lebih luas di pasar global

78
telah menjadi inspirasi PAL INDONESIA untuk memelihara

produk yang berkualitas dan jasa yang sempurna.

Visi :

Menjadi perusahaan perkapalan dan rekayasa berkelas dunia yang

dihormati.

Misi :

1. Meningkatkan kesejahteraan bangsa melalui pemuasan

pelanggan dan insan PT. PAL INDONESIA (Persero).

2. Menjadi bagian penting dalam mendukung pertahanan dan

keamanan nasional.

C. Struktur Organisasi

Struktur organisasi pada PT. PAL INDONESIA (Persero)

pada prinsipnya menggunakan struktur organisasi garis (line

organisasi) yaitu suatu sistem organisasi dimana satu kesatuan

perintah dan wewenang berjalan dari pimpinan sampai ke lini

bawah melalui garis komando yang lurus. Adapun struktur

organisasi PT. PAL INDONESIA (Persero) dapat dilihat pada

gambar di bawah ini.

79
DIREKTUR UTAMA

KEPALA DIVISI KEPALA DIVISI


SEKRETARIS KEPALA SATUAN
JAMINAN KUALITAS & PERENCANAAN &
PERUSAHAAN PENGAWAS INTERN
STANDARISASI PERGUDANGAN

DIREKTUR DIREKTUR DIREKTUR


DIREKTUR DIREKTUR
PEMBANGUNAN PEMBANGUNAN REKAYASA UMUM &
KEUANGAN SDM & UMUM
KAPAL KAPAL PEMELIHARAAN

KEPALA DIVISI KEPALA DIVISI


KEPALA DIVISI KEPALA DIVISI KEPALA DIVISI
PEMASARAN & PEMBINAAN
KAPAL PERANG REKAYASA UMUM AKUNTANSI
PENJUALAN ORGN. & SDM

KEPALA DIVISI KEPALA DIVISI KEPALA DIVISI


KEPALA DIVISI KEPALA DIVISI
PERBAIKAN & PERBENDAHA- KAWASAN
TEKNOLOGI KAPAL NIAGA
PEMELIHARAAN RAAN PERUSAHAAN

KEPALA KEPALA UNIT


PROGRAM MANAJEMEN
UNGGULAN RESIKO

Keterangan :
: Organisasi Struktural
: Organisasi Fungsional

Gambar 4.1
Bagan Struktur Organisasi PT. PAL INDONESIA (Persero)

Gambar 4.2
Bagan Struktur Organisasi Divisi Pemeliharaan & Perbaikan
PT. PAL INDONESIA (Persero)

80
D. Deskripsi Pekerjaan

Penjelasan mengenai deskripsi pekerjaan hanya dibatasi

pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA

(Persero). Pada masing-masing bagian di Divisi Pemeliharaan &

Perbaikan PT. PAL INDONESIA (PERSERO) mempunyai tugas

dan wewenang sesuai bidang masing-masing. Adapun tugas dan

wewenang setiap bagian adalah sebagai berikut :

1. Kepala Divisi

Kepala Divisi/General Manager pada Divisi Pemeliharaan &

Perbaikan Kapal PT. PAL INDONESIA (PERSERO) adalah

pimpinan di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT PAL

Indonesia (PERSERO) yang mempunyai tugas dan

wewenang tertinggi dalam mengoperasikan jasa pekerjaan

pemeliharaan & perbaikan kapal di PT. PAL INDONESIA

(PERSERO). Adapun tugasnya adalah sebagai berikut :

- Mengawasi pelaksanaan dan perencanaan perusahaan di

bidang pemeliharaan & perbaikan kapal.

- Mengambil kebijaksanaan umum dan keputusan-

keputusan yang berhubungan dengan pemeliharaan &

perbaikan kapal.

2. Sekertaris Divisi

Sekertaris Divisi adalah orang yang bertugas terhadap

pekerjaan administrasi di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan

Kapal PT. PAL INDONESIA (PERSERO).

81
3. Kepala Departemen Bisnis

Kepala Departemen Bisnis bertanggung jawab terhadap tugas

perolehan order/pekerjaan/jasa perbaikan dan pemeliharaan

kapal. Adapun tugasnya adalah sebagai berikut:

- Menawarkan jasa pemeliharaan & perbaikan kapal kepada

customer representative.

- Mempersiapkan bahan tender untuk penawaran jasa

pemeliharaan & perbaikan kapal beserta dokumen

administrasinya.

- Mempersiapkan perhitungan nilai pekerjaan beserta

perlengkapan teknis lain yang diperlukan sesuai prosedur

perusahaan.

Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Bisnis dibantu oleh

staf pemasar dan teknisi penjualan.

a. Staf Pemasar

Bertugas secara aktif menawarkan jasa pemeliharaan &

perbaikan kapal kepada customer representative yang

telah disetujui oleh Kadep Bisnis.

b. Staf Teknisi Penjualan

Bertugas mempersiapkan bahan tender untuk penawaran

jasa pemeliharaan & perbaikan kapal beserta dokumen

administrasinya.

82
4. Kepala Departemen Rendalmat

Kepala Departemen Perencanaan & Pengendalian Material

bertanggung jawab terhadap tugas perencanaan &

pengendalian material dalam pelaksanaan order/pekerjaan/

jasa perbaikan dan pemeliharaan kapal. Adapun tugasnya

adalah sebagai berikut :

- Bertanggung jawab terhadap pembuatan perhitungan

jumlah material yang akan digunakan dalam pengerjaan

pemeliharaan & perbaikan kapal.

- Merencanakan & mengendalikan alokasi waktu pekerjaan

yang akan digunakan dalam suatu proses pekerjaan

pemeliharaan & perbaikan kapal.

- Melakukan pengawasan terhadap jalannya penggunaan

waktu pekerjaan dan penggunaan material agar sesuai

dengan perencanaan yang telah ditentukan.

Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Rendalmat dibantu

oleh staf Rendal (Perencanaan & Pengendalian) dan Staf

Material.

a. Staf Rendal (Perencanaan & Pengendalian)

- Bertugas membuat schedule perencanaan &

pengendalian alokasi waktu pekerjaan yang akan

digunakan dalam suatu proses pekerjaan pemeliharaan

& perbaikan kapal.

83
- Membantu Kadep Rendalmat dalam melakukan

pengawasan terhadap jalannya penggunaan waktu

pekerjaan agar sesuai dengan perencanaan yang telah

ditentukan.

b. Staf Material
- Bertugas mempersiapkan pembuatan perhitungan

jumlah material yang akan digunakan dalam

pengerjaan pemeliharaan & perbaikan kapal.

- Membantu Kadep Rendalmat dalam melakukan

pengawasan terhadap jalannya penggunaan material

agar sesuai dengan perencanaan yang telah

ditentukan.

5. Kepala Departemen Hull & Outfitting

Kepala Departemen Hull & Outfitting adalah orang yang

bertugas sebagai kepala Departemen proyek pemeliharaan &

perbaikan kapal dalam bidang pemeliharaan & perbaikan

badan kapal beserta sistim outfitting. Adapun tugasnya adalah

sebagai berikut :

- Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan proyek

pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang

menyangkut bidang Hull & Outfitting.

- Melaksanakan koordinasi dalam suatu pekerjaan/proyek

dengan departemen lain agar pelakasanaan kerja berjalan

dengan lancar.

84
- Secara periodik membuat laporan hasil pekerjaan yang

langsung dipertanggungjawabkan kepada Kepala Divisi.

Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Hull & Outfitting

dibantu oleh Kepala Bengkel Hull, Kepala Bengkel

Outfitting, dan Kepala Bengkel Welding yang masing masing

bagian tersebut mempunyai staf teknisi lapangan yang sesuai

dengan bidang dan keahlian masing-masing.

a. Kabeng Hull (Lambung)


- Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi

pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan &

perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang

Hull (Badan/Lambung Kapal).

- Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang

terkait agar proses pekejaan dapat berjalan lancar

sesuai schedule yang telah direncanakan.

- Secara periodik melaporkan hasil pekerjaan kepada

Kadep Hull & Outfitting.

b. Kabeng Outfitting (Pipa & perlengkapan)


- Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi

pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan &

perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang

Outfitting Hull (Pipa & Perlengkapan).

85
- Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang

terkait agar proses pekertjaan dapat berjalan lancar

sesuai schedule yang telah direncanakan.

- Secara periodik melaporkan hasil pekerjaan kepada

Kadep Hull & Outfitting

c. Kabeng Welding (Pengelasan)


- Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi

pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan &

perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang

welding (Pengelasan).

- Melakukan koordinasi dengan bagian lain yang terkait

agar proses pekerjaan dapat berjalan lancar sesuai

schedule yang telah direncanakan.

- Secara periodik melaporkan hasil pekerjaan kepada

Kadep Hull & Outfitting.

d. Teknisi Hull
Melaksanakan pekerjaan proyek pemeliharaan &

perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang

Hull (Badan/Lambung Kapal) sesuai schedule yang telah

direncanakan.

e. Teknisi Outfitting
Melaksanakan pekerjaan pelaksanaan proyek

pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang

86
menyangkut bidang Outfitting sesuai schedule yang telah

direncanakan

f. Teknisi Outfitting
Melaksanakan pekerjaan pengelasan (welding) sesuai

schedule yang telah direncanakan

6. Kepala Departemen Ekasenlis (Elektronika, Senjata &

Listrik)

Kepala Departemen Ekasenlis adalah orang yang bertugas

sebagai kepala Departemen proyek pemeliharaan &

perbaikan kapal dalam bidang pemeliharaan & perbaikan

sistim Ekasenlis kapal. Adapun tugasnya adalah sebagai

berikut :

- Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan proyek

pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang

menyangkut Ekasenlis .

- Melaksanakan koordinasi dalam suatu pekerjaan/proyek

dengan Departemen lain agar pelakasanaan kerja berjalan

dengan lancar.

- Secara periodik membuat laporan hasil pekerjaan yang

langsung dipertanggungjawabkan kepada Kepala Divisi.

Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Hull & Outfitting

dibantu oleh Kepala Bengkel Ekasen dan Kepala Bengkel

Listrik yang masing masing bagian tersebut mempunyai staf

87
teknisi lapangan yang sesuai dengan bidang dan keahlian

masing-masing.

a. Kabeng Ekasen (Elektronika & Senjata)


- Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi

pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan &

perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang

Elektronika & senjata.

- Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang

terkait agar proses pekejaan dapat berjalan lancar

sesuai schedule yang telah direncanakan.

- Secara periodic melaporkan hasil pekerjaan kepada

Kadep Ekasenlis.

b. Kabeng Listrik
- Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi

pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan &

perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang

Listrik.

- Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang

terkait agar proses pekertjaan dapat berjalan lancar

sesuai schedule yang telah direncanakan.

- Secara periodic melaporkan hasil pekerjaan kepada

Kadep Ekasenlis.

88
c. Teknisi Ekasen (Elektronika & Senjata)

Melaksanakan pekerjaan proyek pemeliharaan &

perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang

Elektronika & senjata sesuai schedule yang telah

direncanakan.

d. Teknisi Listrik

Melaksanakan pekerjaan dan pelaksanaan proyek

pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang

menyangkut bidang Kelistrikan Kapal sesuai schedule

yang telah direncanakan.

E. Personalia

1. Jumlah Karyawan

Jasa Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL Indonesia

(Persero) pada umumnya mengandalkan pelayanan yang

terbaik bagi para konsumennya. yang datang. Tentunya

karyawan memiliki andil yang cukup besar dalam mencapai

kemajuan dalam jasa Pemeliharaan & Perbaikan di PT. PAL

INDONESIA (Persero). Divisi Pemeliharaan & Perbaikan

PT. PAL Indonesia (Persero) memiliki karyawan sebanyak

353 orang, yang semuanya merupakan karyawan tetap dari

Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL Indonesia

(Persero) tersebut. Adapun penggolongan karyawan

89
berdasarkan fungsi operasionalnya dapat dilihat pada tabel di

bawah ini.

Tabel 4.1
Komposisi Jumlah Karyawan
Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL Indonesia

No. Karyawan Jumlah

1. Kepala Divisi 1
2. Wakil Kepala Divisi l
3. Kadep Bisnis 1
4. Kadep Rendalmat 1
5. Ka. Proyek 1
6. Staf Pemasar 32
7. Staf Teknisi Penjualan 24
8. Staf Perencanaan 27
9. Teknisi lapangan 251
10. Satpam 15

Jumlah 353

Sumber : Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. PAL Indonesia


(Persero), 2010.

2. Jam Kerja

Jam kerja karyawan pada Divisi Pemeliharaan &

Perbaikan PT. PAL Indonesia (Persero) yaitu pukul 07.30

WIB - 16.30 WIB (8 jam).

F. Produk

Kemampuan rancang bangun yang menonjol dari PT. PAL

INDONESIA (Persero) telah memasuki pasaran internasional dan

kualitasnya telah diakui dunia. Kapal-kapal produksi PT. PAL

INDONESIA (Persero) telah melayari perairan di seluruh dunia.

90
Kesuksesan PAL INDONESIA adalah hasil dari

perencanaan yang matang dan komitment untuk selalu memberi

yang terbaik. Dengan didukung oleh sumber daya manusia yang

profesional dan berpengalaman, sistem managemen modern dan

teknologi canggih, kami menjadi produser kapal maupun rekayasa

umum terbesar, terkemuka dan terbaik di Indonesia. Dengan

kompetisi di bidang produksi kapal niaga dan kapal cepat,

rekayasa umum, serta pemeliharaan dan perbaikan.

Sebagai galangan kapal dengan pengalaman lebih dari dua

dasawarsa, PT. PAL INDONESIA (Persero) memiliki beragam

produk-produk berkualitas seperti dijabarkan di bawah ini.

1. Produk Kapal Niaga

Pengembangan produk kapal niaga diarahkan pada

pasar internasional, pengembangan model-model industri

pelayaran nasional dan pelayaran perintis bagi penumpang

dan barang (cargo). Kapasitas produksi per tahun saat ini

mencapai 3 unit kapal dengan ukuran 50,000 DWT dan 2 unit

kapal dengan ukuran 20,000 DWT per tahun.

Pada saat ini PT. PAL INDONESIA (Persero) telah

menguasai teknologi produksi untuk kapal-kapal seperti

Kapal Bulker sampai dengan 50.000 DWT, kapal container

sampai dengan 1.600 TEUS, kapal tanker sampai dengan

30,000 DWT, kapal penumpang sampai dengan 500 PAX.

91
Sementara itu produk yang telah dikembangkan antara lain

kapal container sampai dengan 2.600 TEUS, kapal Chemical

Tanker sampai dengan 30,000 DWT, kapal LPG Carrier

sampai dengan 5.500 DWT.

2. Produk Kapal Cepat/Kapal Khusus

Saat ini PT. PAL INDONESIA (Persero) tengah

mengembangkan produk-produk yang akan dipasarkan di

dalam negeri, terutama untuk memenuhi kebutuhan badan-

badan pemerintah pusat seperti Departemen Pertahanan,

Kepolisian Rl, Departemen Kelautan, Departemen

Keuangan/Direktorat Jenderal Bea & Cukai serta Otonomi

Daerah maupun swasta. Produk yang telah dikuasai antara

lain:

• Kapal Patroli Cepat Lambung Baja klas 57 m.

• Kapal Patroli Cepat/ Kapal Khusus Lambung Aluminium

klas sampai dengan 28 m.

• Kapal Tugboat dan Anchor Handling Tug/Supply sampai

dengan klas 6.000 BHP.

• Kapal Ikan sampai dengan 600 GRT.

• Kapal Ferry dan Penumpang sampai dengan 500 pax.

3. Produk Jasa Harkan

Produk Jasa harkan kapal maupun non kapal meliputi

jasa pemeliharaan dan perbaikan kapal tingkat depo dengan

92
kapasitas docking 600.000 DWT per tahun. Selain itu jasa

yang disediakan adalah annual/ special survey dan overhaul

bagi kapal niaga dan kapal perang, pemeliharaan dan

perbaikan elektronika dan senjata serta overhaul kapal selam.

Peluang pasar untuk kategori pelayanan jasa seperti ini

berasal dari TNI - AL, swasta, pemerintah serta kapal-kapal

yang singgah dan berlabuh di Surabaya, dengan jumlah yang

mencapai 6.800 kapal per tahun.

4. Rekayasa Umum

Pada saat ini PT. PAL INDONESIA (Persero) telah

menguasai teknologi produksi komponen pendukung industri

pembangkit tenaga listrik seperti Boiler dan Balance of Point.

Kemampuan ini akan terus ditingkatkan sampai pada taraf

kemampuan modular dan EPC bagi industri pembangkit

tenaga listrik skala kecil menengah sampai dengan 50 Mega

Watt.

Saat ini PT. PAL INDONESIA (Persero) telah

menguasai produk Rekayasa Umum seperti Steam Turbine

Assembly sampai dengan 600 MW, Komponen Balance of

Plant dan Boiler sampai dengan 600 MW, Compressor

Module 40 MW, Barge Mounted Power Plant 30 MW,

Pressure Vessels dan Heat Exchangers, Generator Stator

Frame s.d 600 MW. Sementara itu produk rekayasa umum

93
yang sedang dikembangkan adalah Steam Turbine Power

Plant, Jacket's structure sampai dengan 1000 ton serta

Monopod dan Anjungan (Platform) sampai dengan 1000 ton.

G. Strategi Pemasaran

Perkembangan dunia usaha pada dasawarsa terakhir

ditandai dengan perubahan- perubahan cepat yang seringkali sulit

diramalkan. Namun pada dasarnya perkembangan tersebut akan

menuju suatu kondisi persaingan yang semakin keras dan semua

pemain dalam dunia usaha dituntut untuk mampu menghadapi

persaingan yang keras tersebut demi kelangsungan perusahaan.

Adapun langkah yang ditempuh PT. PAL INDONESIA

(Persero) untuk mengatasi tantangan adalah dengan melakukan

transformasi dari product supplier (penyedia produk) menjadi

solution provider (penyedia solusi). Sebagai solution provider,

produk yang dijual merupakan paket solusi yang dikembangkan

dari ide-ide kreatif untuk mengatasi permasalahan yang dialami

pelanggan, dan tidak lagi mengkhawatirkan kompetensi dalam

aspek quality, cost and delivery seperti pada tahap product

supplier, karena faktor tersebut sudah bukan lagi menjadi

kendala.

Arah pengembangan produk kapal niaga difokuskan pada

pasar international khususnya Eropa Barat terutama peluang pasar

khusus (niche market) melalui produk yang mempunyai fungsi

94
tambahan khusus dengan branding seperti “Star 50” (50.000

DWT). Sementara itu pertumbuhan penjualan kapal niaga terus

dipelihara dengan strategi optimalisasi “product mixed” seperti

kapal Bulker, Container dan Tanker, baik itu Chemical Tanker

ataupun juga Gas Tanker.

Pasar dalam negeri untuk produk kapal niaga diarahkan

pada program pengembangan model-model industri pelayaran

nasional atau pelayaran perintis bagi penumpang dan barang

(cargo). Sedangkan arah pemasaran produk kapal perang/kapal

cepat/kapal khusus lebih difokuskan pada pasar dalam negeri baik

untuk pemerintah pusat seperti Departemen Pertahanan,

Kepolisian RI, Departemen Kelautan, Departemen Keuangan/

Direktorat Jenderal Bea & Cukai serta Otonomi Daerah maupun

swasta.

Arah pengembangan jasa pemeliharaan dan perbaikan

(harkan), baik harkan kapal maupun harkan non kapal meliputi

jasa harkan kapal tingkat depo dengan kapasitas docking sampai

dengan 600.000 DWT per tahun, annual/special survey dan

overhaul bagi kapal niaga dan kapal perang, harkan elektronika

dan senjata serta overhaul kapal selam. Peluang pasar terutama

pasar dalam negeri, berasal dari TNI-AL, swasta dan pemerintah.

Arah pengembangan produk rekayasa umum diarahkan

pada pemeliharaan dan pengembangan posisi perusahaan selaku

95
pemasok “sourcing” internasional pada industri pembangkit

listrik besar dunia, sedangkan produk modular dan EPC akan

lebih difokuskan untuk pasar dalam negeri. Untuk mendukung

arah pengembangan perusahaan tersebut, telah dijalin kerjasama

dengan Mitsubishi Heavy Industry dalam bidang rancang bangun

boiler untuk pembangkit tenaga listrik, Wartsila untuk perakitan

mesin diesel, AMEC Process & Energy untuk rancang bangun

sistem turbin gas dan uap.

Dunia usaha dalam persaingan global pada saat ini penuh

dinamika dan perubahan yang cepat. PT. PAL INDONESIA

(Persero) menyiasati tantangan ini dengan melakukan perubahan

fundamental yang bertujuan untuk menciptakan sistim dengan

fondasi yang lebih kuat dan berkelanjutan. Strategi PT. PAL

INDONESIA (Persero) dalam menghadapi perubahan tersebut

dan meningkatkan daya saing perusahaan adalah dengan

melakukan terobosan sebagai berikut :

• Penerapan front-end back end mechanism dalam

pengembangan usaha.

• Project financing untuk mengoptimalkan fasilitas produksi.

• Peningkatan produktivitas melalui penerapan Full Block

Outfitting System (FSOB).

• Optimalisasi peralatan produksi.

• PIM (Productivity & Measurement) Centre

96
• Welding Centre.

• Kebijakan kualitas serta kebijakan yang mengarah kepada

penerapan praktek-praktek Good Corporate Governance di

PT. PAL INDONESIA (Persero).

PT. PAL INDONESIA (Persero) senantiasa berupaya keras

dalam meningkatkan kemampuannya untuk dapat memenangkan

persaingan global yang makin ketat. Inisiatif yang diterapkan

dalam menghadapi persaingan global adalah :

• Menunjukkan keunggulan produk yang telah diakui selama ini

seperti produk kapal niaga sampai dengan 50.000DWT (Star-

50).

• Mengisi peluang pasar untuk produk tersebut.

• Menghadapi langsung persaingan global.

Inisiatif yang dikombinasikan dengan fleksibilitas ini

akhirnya menghasilkan suatu inovasi produk yang dinamakan Star

50. Star 50 ini akan terus dikembangkan agar dapat memiliki

keunggulan kompetitif dan menjadi produk unggulan pelopor bagi

produk lain di bawahnya. Star 50 Merupakan suatu inovasi dalam

produksi kapal yang berhasil menambah kapasitas kapal dengan

teknologi Box Shaped Bulk Carrier (BSBC).

Selain kemampuan produksi, proses produksi pun

senantiasa ditingkatkan kualitasnya agar produk-produk tersebut

bisa dirampungkan sesuai tenggat waktu yang dijanjikan.

97
Implementasi Full Block Outfitting System merupakan upaya

konkrit untuk mencapai hal tersebut. Hal tersebut menunjukkan

kemauan yang kuat dari perusahaan untuk terus meningkatkan

operasi perusahaan yang efisien seperti ditunjukkan dari hasil

yang dicapai antara lain peningkatan metode produksi dengan

penerapan Full Block Outfitting System, yaitu membangun Blok-

blok yang telah dilengkapi dengan system piping, fitting dan tepat

waktu dirakit dengan berat sampai dengan 300 ton per blok. Pada

gilirannya nanti proses tersebut akan mempercepat masa

pembangunan kapal sehingga waktu dan biaya produksi akan

efisien dan dengan sendirinya akan meningkatkan daya saing

perusahaan. Dengan penerapan ini semua, trend penyerahan hasil

produksi setiap tahun akan meningkat.

4.1.2 Deskripsi Data

A. Deskripsi Responden

Responden adalah sampel penelitian yang berjumlah 88

orang karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero) yang dimintai kesediaannya untuk

memberikan tanggapan ataupun jawaban atas masalah/pertanyaan

yang disampaikan. Sementara yang dimaksud deskripsi responden

adalah gambaran latar belakang responden yang meliputi jenis

kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja responden.

98
1. Jenis Kelamin

Jenis kelamin merupakan batasan jenis kelamin

responden sebagaimana pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.2
Deskripsi Jenis Kelamin Responden
Jumlah
Jenis Kelamin Prosentase
Responden
Laki-laki 67 76.1%
Perempuan 21 23.9%

Jumlah 88 100 %

Sumber : Data Primer diolah, 2010.

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari 88

responden, 67 orang atau 76.1% berjenis kelamin laki-laki

dan sisanya sebanyak 21 orang atau 23.9% responden

berjenis kelamin perempuan. Dalam penelitian ini, responden

berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan

responden berjenis kelamin perempuan. Kondisi ini sesuai

dengan kondisi di lapangan dimana Divisi Pemeliharaan dan

Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) merupakan devisi

yang dalam bidang tugasnya lebih banyak melakukan

kegiatan fisik di lapangan. Dalam hal ini laki-laki dianggap

lebih memiliki kekuatan secara fisik dibanding perempuan.

Namun demikian jenis kelamin responden tidak dijadikan

pertimbangan dalam pengumpulan data penelitian. Baik laki-

99
laki maupun perempuan semua memiliki bobot yang sama

dalam memberikan jawaban atas kuisioner yang diberikan.

2. Usia

Usia merupakan tingkat usia responden. Adapun

deskripsi usia responden dapat dilihat pada tabel di bawah

ini.

Tabel 4.3
Deskripsi Usia Responden

Jumlah
Usia Prosentase
Responden
Di bawah 25 th 28 31.8%
26-35 th 35 39.8%
36-45 th 20 22.7%
46 th ke atas 5 5.7%

Jumlah 88 100%

Sumber : Data Primer diolah, 2008.

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa responden

yang memiliki usia di bawah 25 tahun sebanyak 28 orang

atau 31.8%, responden dengan usia 26-35 tahun sebanyak 35

orang atau 39.8%, responden dengan usia 36-45 tahun

sebanyak 20 orang atau 22.7%, dan responden dengan usia 46

tahun ke atas sebanyak 5 orang atau 5.7%.

Tingkat usia 26-35 tahun merupakan kelompok usia

terbanyak dibanding lainnya. Hal ini wajar mengingat usia

tersebut merupakan usia produktif sehingga diharapkan akan

100
mampu bekerja dengan mobilitas yang tinggi. Namun

demikian perbedaan usia responden tidak menjadi

pertimbangan dalam pengumpulan data penelitian dan tidak

berpengaruh terhadap bobot jawaban atas kuisioner yang

diberikan sehingga tidak berpengaruh pula terhadap

pengumpulan data penelitian.

3. Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan

terakhir yang ditempuh oleh responden. Adapun tingkat

pendidikan responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.4
Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden

Tingkat Pendidikan Jumlah Prosentase


Responden
SLTP 9 10.2%
SLTA 39 44.3%
Diploma 30 34.1%
Sarjana 10 11.4%

Jumlah 88 100%

Sumber : Data Primer diolah, 2010.

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari 88 orang

responden, 9 orang atau sebanyak 10.2% responden

merupakan lulusan SLTP, 39 orang atau sebanyak 44.3%

responden lulusan SLTA, 30 orang atau 34.1% responden

101
berpendidikan Diploma, dan 10 orang atau 11.4% merupakan

lulusan Sarjana.

Sebagian besar responden dari penelitian ini

berpendidikan SLTA disebabkan Divisi Pemeliharaan &

Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) memandang

lulusan SLTA cukup mudah untuk dididik sehingga mampu

bekerja sebagai pelaku teknis di lapangan dengan

kemampuan intelektual yang cukup memadai untuk

menerima arahan-arahan dari pihak manajemen. Namun

demikian tingkat pendidikan responden tidak menjadi

pertimbangan dalam pengumpulan data penelitian, sehingga

tidak berpengaruh terhadap bobot jawaban dan pengumpulan

data penelitian.

4. Masa Kerja

Masa kerja merupakan lamanya bekerja responden pada

Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA

(Persero). Adapun masa kerja responden dapat dilihat pada

tabel di bawah ini.

102
Tabel 4.5
Deskripsi Masa Kerja Responden

Jumlah
Masa Kerja Prosentase
Responden

Di bawah 5 tahun 35 39.8%


6-10 tahun 17 19.3%
11-15 tahun 13 14.8%
16-20 tahun 3 3.4%
Di atas 21 tahun 20 22.7%

Jumlah 88 100%

Sumber : Data Primer diolah, 2010.

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa responden

yang memiliki masa kerja di bawah 5 tahun sebanyak 35

orang atau 39.8%, responden dengan masa kerja 6-10 tahun

sebanyak 17 orang atau 19.3%, responden dengan masa kerja

11-15 tahun sebanyak 13 orang atau 14.8%, responden

dengan masa kerja 16-20 tahun sebanyak 3 orang atau 3.4%,

dan responden dengan masa kerja di atas 21 tahun sebanyak

20 orang atau 22.7%.

Masa kerja responden yang paling banyak adalah di

bawah 5 tahun. Hal ini terkait dengan kebijakan manajemen

pada tahun 2006 terkait rekrutmen karyawan Divisi

Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero).

Kebijakan itu sendiri diambil sebagai salah satu upaya untuk

memenuhi target perbaikan dan perawatan sehingga akan

103
lebih mampu memberikan kepuasan kepada pelanggan.

Namun demikian dalam hal ini perbedaan masa kerja

karyawan tidak menjadi pertimbangan dalam pengumpulan

data penelitian dan tidak berpengaruh terhadap bobot

jawaban atas kuisioner yang diberikan sehingga tidak

berpengaruh pula terhadap pengumpulan data penelitian.

B. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner

Kuisioner yang akan digunakan sebagai alat pengumpul

data terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya dengan cara

menghitung nilai validitas dan reliabilitas. Uji ini dimaksudkan

untuk mengukur tingkat kelayakan angket sebagai alat pengumpul

data. Adapun hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner

penelitian dapat dijelaskan sebagaimana di bawah ini.

1. Uji Validitas

Perhitungan dilakukan dengan mengkorelasikan setiap

skor item dengan skor total dengan menggunakan teknik

Korelasi Product Moment. Kriteria pengujian adalah jika

koefisien korelasi rxy lebih besar dari rtabel product moment

berarti item kuisioner dinyatakan valid dan dinyatakan sah

sebagai alat pengumpul data. Dengan jumlah responden n =

88 dan taraf signifikansi (α) = 0.05 diketahui nilai rtabel =

0,210. Adapun ikhtisar hasil perhitungan rxy sebagaimana

output Program SPSS 13.0 for Windows dapat dilihat pada

tabel di bawah ini.

104
Tabel 4.6
Ikhtisar Uji Validitas Kuisioner
Variabel Butir rXY rtabel Keterangan
A1 0.282 0.210 Valid
A2 0.353 0.210 Valid
A3 0.336 0.210 Valid
A4 0.478 0.210 Valid
A5 0.580 0.210 Valid
Variabel
A6 0.613 0.210 Valid
Kompetensi
A7 0.672 0.210 Valid
(X1)
A8 0.617 0.210 Valid
A9 0.620 0.210 Valid
A10 0.704 0.210 Valid
A11 0.650 0.210 Valid
A12 0.635 0.210 Valid
B1 0.532 0.210 Valid
B2 0.482 0.210 Valid
B3 0.589 0.210 Valid
B4 0.562 0.210 Valid
B5 0.504 0.210 Valid
B6 0.592 0.210 Valid
Variabel B7 0.567 0.210 Valid
Budaya B8 0.429 0.210 Valid
Organisasi B9 0.610 0.210 Valid
(X2) B10 0.550 0.210 Valid
B11 0.647 0.210 Valid
B12 0.632 0.210 Valid
B13 0.610 0.210 Valid
B14 0.620 0.210 Valid
B15 0.596 0.210 Valid
B16 0.458 0.210 Valid
C1 0.457 0.210 Valid
C2 0.494 0.210 Valid
C3 0.430 0.210 Valid
C4 0.431 0.210 Valid
C5 0.520 0.210 Valid
C6 0.483 0.210 Valid
Variabel Kinerja C7 0.432 0.210 Valid
Karyawan C8 0.514 0.210 Valid
(Y) C9 0.338 0.210 Valid
C10 0.378 0.210 Valid
C11 0.468 0.210 Valid
C12 0.602 0.210 Valid
C13 0.558 0.210 Valid
C14 0.534 0.210 Valid
C15 0.450 0.210 Valid
Sumber : Output SPSS, 2010.

105
Hasil interpretasi dengan membandingkan antara rXY

dengan rtabel menunjukkan bahwa seluruh nilai rXY lebih besar

dari rtabel sehingga seluruh butir kuisioner dinyatakan valid

dan dapat dipergunakan sebagai alat pengumpul data dalam

penelitian ini.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas kuisioner dilakukan dengan

menggunakan rumus Alpha-Cronbach. Kriteria pengujian

menyebutkan apabila nilai Alpha-Cronbach lebih besar dari

0.6 maka butir kuisioner tersebut dinyatakan reliabel. Adapun

rangkuman interpretasi reliabilitas kuisioner sesuai dengan

Output SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.7
Ikhtisar Uji Reliabilitas Kuisioner
Koefisien
No. Variabel Alpha Keterangan
Cronbach
1. Kompetensi Karyawan (X1) 0.791 Reliabel
2. Budaya Organisasi (X2) 0.854 Reliabel
3. Kinerja Karyawan (Y) 0.748 Reliabel
Sumber : Output SPSS, 2009.

Atas dasar ikhtisar sebagaimana pada tabel di atas

diketahui bahwa nilai Alpha Cronbach untuk semua variabel

lebih besar dari 0,6. Dengan demikian semua butir kuisioner

dinyatakan reliabel sehingga dinyatakan handal dan layak

dipergunakan sebagai alat pengumpul data.

106
C. Analisis Variabel

1. Variabel Kompetensi Karyawan (X1)

Distribusi frekuensi tanggapan responden terhadap

variabel Kompetensi Karyawan disajikan sebagaimana pada

tabel di bawah ini.

Tabel 4.8
Distribusi Frekwensi Jawaban Responden
Variabel Kompetensi Karyawan
STS TS R S SS
No. Item Mean
f % f % f % f % f %
1. Perubahan kebijakan perusahaan - - 1 1.1 6 6.8 31 35.2 50 56.8 4.48
sebagai suatu kesempatan yang
menggembirakan untuk
mengembangkan diri
2. Kemajuan teknologi-informasi sebagai - - - - 1 1.1 30 34.1 57 64.8 4.64
suatu kesempatan untuk belajar dan
berkembang
3. Banyaknya pesaing dalam usaha - - - - - - 30 34.1 58 65.9 4.66
perbaikan dan perawatan kapal sebagai
tantangan dalam meningkatkan kualitas
diri
4. Pencarian informasi guna menambah - - - - 3 3.4 43 48.9 42 47.7 4.44
wawasan pengetahuan
5. Peningkatan keahlian teknis dan - - - - 5 5.7 47 53.4 36 40.9 4.35
interpersonal sesuai bidang pekerjaan
6. Motivasi untuk perbaikan diri secara - - 1 1.1 8 9.1 47 53.4 32 36.4 4.25
berkelanjutan
7. Motivasi untuk selalu berprestasi dalam - - - - 8 9.1 53 60.2 27 30.7 4.22
menyelesaikan pekerjaan
8. Bekerja secara kooperatif dengan rekan - - 1 1.1 9 10.2 50 56.8 28 31.8 4.19
kerja yang multi disiplin
9. Harapan positif karyawan kepada rekan 1 1.1 9 10.2 48 54.5 30 34.1 4.22
kerja dan atasan
10. Komitmen terhadap pekerjaan yang 1 1.1 - - 8 9.1 47 53.4 32 36.4 4.24
menjadi tanggung jawab bersama
11. Keinginan yang besar untuk melayani - - 1 1.1 7 8.0 39 44.3 41 46.6 4.36
masyarakat dengan baik
12. Peningkatan kualitas pelayanan demi - - - - 9 10.2 34 38.6 45 51.1 4.41
kepuasan pelanggan

Rata-rata Skor Total 4.37


Sumber : Data Primer Diolah, 2009.

107
Tabel di atas menerangkan distribusi frekwensi skor

kuisioner variabel Kompetensi Karyawan diperoleh dari 88

responden. Hasil perhitungan menunjukkan hal-hal sebagai

berikut:

a. Pada item pertama, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.48. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam

memandang perubahan kebijakan perusahaan sebagai

suatu kesempatan yang menggembirakan untuk

mengembangkan diri.

b. Pada item kedua, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.64. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam

memandang kemajuan teknologi-informasi sebagai suatu

kesempatan untuk belajar dan berkembang bagi

karyawan.

c. Pada item ketiga, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.66. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi

menanggapi banyaknya pesaing dalam usaha perbaikan

dan perawatan kapal sebagai tantangan dalam

meningkatkan kualitas diri.

d. Pada item keempat, distribusi skor kuisioner adalah 4.44.

Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan

memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam melakukan

108
pencarian informasi guna menambah wawasan

pengetahuan.

e. Pada item kelima, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.35. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam

berusaha melakukan peningkatan keahlian teknis sesuai

bidang pekerjaan masing-masing.

f. Pada item keenam, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.25. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam

memotivasi untuk perbaikan diri secara berkelanjutan.

g. Pada item ketujuh, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan Sangat Tinggi termotivasi untuk selalu

berprestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

h. Pada item kedelapan, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.19. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kompetensi Tinggi dalam bekerja

secara kooperatif dengan rekan kerja dalam lingkungan

yang multi disiplin.

i. Pada item kesembilan, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam

memiliki harapan positif kepada rekan kerja dan atasan.

109
j. Pada item kesepuluh, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.24. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam

memiliki komitmen terhadap pekerjaan yang menjadi

tanggung jawab bersama.

k. Pada item kesebelas, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.36. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam

memiliki keinginan yang besar untuk melayani

pelanggan dengan baik.

l. Pada item keduabelas, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.41. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam

berusaha meningkatkan kualitas pelayanan demi

kepuasan pelanggan.

Atas dasar analisis sikap karyawan sesuai jawaban

kuisioner diketahui bahwa rata-rata skor keseluruhan adalah

4.37. Hal ini memberikan pengertian bahwa kompetensi

karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero) Sangat Tinggi apabila ditinjau dari

aspek fleksibilitas, keahlian teknis interpersonal, motivasi

berprestasi, kolaborasi serta pelayanan. Hal ini berarti pula

bahwa karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero) memiliki kompetensi sangat tinggi

terhadap pekerjaannya.

110
2. Variabel Budaya Organisasi (X2)
Distribusi frekuensi tanggapan responden terhadap
variabel Budaya Organisasi disajikan sebagaimana pada
tabel di bawah ini.
Tabel 4.9
Distribusi Frekwensi Jawaban Responden
Variabel Budaya Organisasi
STS TS R S SS
No. Item Mean
f % f % f % f % f %
1. Karyawan yang kreatif dalam menjalankan
- - - - 5 5.7 45 51.1 38 43.2 4.38
tugas
2. Karyawan yang mempunyai inisiatif dalam
- - 1 1.1 8 9.1 41 46.6 38 43.2 4.32
menjalankan tugas
3. Karyawan yang independen dalam
- - 2 2.3 8 9.1 41 46.6 37 42 4.28
menjalankan tugas
4. Bertindak agresif dalam pekerjaan demi
- - - - 9 10.2 43 48.9 36 40.9 4.31
kemajuan perusahaan
5. Bertindak inovatif dalam pekerjaan demi
- - - - 12 13.6 45 51.5 31 35.2 4.22
kemajuan perusahaan
6. Berani mengambil resiko pekerjaan demi
- - - - 14 15.9 47 53.4 27 30.7 4.15
kemajuan perusahaan
7. Perusahaan telah menentukan tujuan atau
- - - - 10 11.4 49 55.7 29 33 4.22
sasaran organisasi secara jelas
8. Bekerja pada perusahaan yang selalu
bekerjasama (koordinasi) dalam 1 1.1 2 2.3 8 9.1 45 51.1 32 36.4 4.19
melaksanakan tugas
9. Dukungan manajemen PT. PAL
INDONESIA (PERSERO) berupa motivasi - - - - 5 5.7 46 52.3 37 42 4.36
dalam melaksanakan pekerjaan
10. Dukungan manajemen berupa bantuan
- - 1 1.1 8 9.1 42 47.7 37 42 4.31
dalam melaksanakan pekerjaan
11. Bekerja dalam aturan-aturan sebagaimana
ditetapkan PT. PAL INDONESIA - - 2 2.3 8 9.1 43 48.9 35 39.8 4.26
(PERSERO)
12. Bekerja dalam pengawasan yang langsung
- - - - 7 8 42 47.7 39 44.3 4.36
dilakukan atasan
13. Karyawan yang selalu mengidentikasikan
diri secara keseluruhan dengan keahlian - - - - 12 13.6 44 50 32 36.4 4.23
yang dimiliki
14. Imbalan (kompensasi) berdasarkan prestasi - - - - 12 13.6 52 59.1 24 27.3 4.14
15. Kesempatan mengemukakan kritik secara
- - - - 8 9.1 53 60.2 27 30.7 4.22
terbuka kepada atasan
16. Perusahaan membatasi pola-pola
komunikasi sesuai tingkatan kewenangan 1 1.1 2 2.3 8 9.1 47 53.4 30 34.1 4.17
formal

Rata-rata Skor Total 4.25

Sumber : Data Primer Diolah, 2009.

111
Tabel di atas menerangkan distribusi frekwensi skor

kuisioner variabel Budaya Organisasi. Hasil perhitungan

menunjukkan hal-hal sebagai berikut:

a) Pada item pertama rata-rata distribusi skor kuisioner adalah

4.38. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan

memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai

adanya karyawan yang kreatif dalam menjalankan tugas.

Hal ini dapat diartikan pula bahwa karyawan berusaha

mengembangkan ide-ide berkaitan dengan pekerjaannya

demi kemajuan perusahaan.

b) Pada item kedua rata-rata distribusi skor kuisioner adalah

4.32. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan

memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai

adanya karyawan yang mempunyai inisiatif dalam

menjalankan tugas. Hal ini dapat pula diartikan bahwa

karyawan dalam melaksanakan tugasnya mampu

mengembangkan inisiatif sendiri tanpa harus menunggu

perintah dari atasan.

c) Pada item ketiga rata-rata distribusi skor kuisioner adalah

4.28. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan

memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai

adanya karyawan yang independen dalam menjalankan

tugas. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam

melaksanakan tugasnya tidak terpengaruh oleh pihak lain,

112
dalam artian karyawan bekerja hanya berdasarkan ketentuan

perusahaan.

d) Pada item keempat rata-rata distribusi skor kuisioner adalah

4.31. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan

memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai

adanya karyawan yang bertindak agresif dalam pekerjaan

demi kemajuan perusahaan. Hal ini dapat diartikan bahwa

karyawan kurang berani bertindak lebih jauh dari ketentuan

perusahaan, tanpa adanya persetujuan dari atasan.

e) Pada item kelima rata-rata distribusi skor kuisioner adalah

4.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan

memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai

adanya karyawan yang bertindak inovatif dalam pekerjaan

demi kemajuan perusahaan. Hal ini dapat diartikan pula

bahwa karyawan dalam melakukan pekerjaannya berusaha

untuk mengembangkan diri yang mengarah pada keinginan

untuk membangun kinerja yang baik demi kemajuan

perusahaan.

f) Pada item keenam rata-rata distribusi skor kuisioner adalah

4.15. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan

memiliki budaya organisasi yang Baik yang ditandai adanya

karyawan yang berani mengambil resiko pekerjaan demi

kemajuan perusahaan. Hal ini dapat diartikan bahwa

karyawan berani mengambil resiko mengambil kuputusan

113
yang dianggap penting tanpa adanya persetujuan dari

atasan.

g) Pada item ketujuh rata-rata distribusi skor kuisioner adalah

4.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan

memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai

adanya kebersamaan karyawan dengan perusahaan dalam

menentukan tujuan atau sasaran organisasi secara jelas. Hal

ini dapat diartikan bahwa karyawan terlibat dalam

pengambilan keputusan dalam urusan-urusan teknis di

lapangan berkaitan dengan tujuan dan sasaran perusahaan.

h) Pada item kedelapan rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.19. Hal ini memberikan pengertian bahwa

perusahaan memiliki budaya organisasi yang Baik yang

ditandai oleh adanya karyawan yang bekerja dalam

perusahaan yang selalu bekerjasama (koordinasi) dalam

melaksanakan tugas. Hal ini dapat diartikan bahwa

karyawan dalam melaksankan tugasnya selalu mengadakan

koordinasi baik dengan atasan maupun rekan sekerja.

i) Pada item kesembilan rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.36. Hal ini memberikan pengertian bahwa

perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik

yang ditandai adanya karyawan yang mendapatkan

dukungan manajemen berupa motivasi dalam melaksanakan

pekerjaan. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam

melaksanakan tugas pekerjaannya selalu mendapatkan

114
motivasi dari atasan sehingga karyawan merasa bahwa hasil

akhir dari pekerjaannya sangat dibutuhkan demi kemajuan

perusahaan.

j) Pada item kesepuluh rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.31. Hal ini memberikan pengertian bahwa rata-rata

perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik

yang ditandai adanya karyawan yang mendapatkan

dukungan manajemen berupa bantuan dalam melaksanakan

pekerjaan. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya mendapatkan bantuan dari

manajemen tidak saja berupa fasilitas, namun juga arahan-

arahan dalam menyelesaikan tugas.

k) Pada item kesebelas rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.26. Hal ini memberikan pengertian bahwa

perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik

yang ditandai adanya karyawan yang bekerja dalam aturan-

aturan yang berlaku dalam perusahaan. Hal ini dapat

diartikan bahwa karyawan bekerja dalam koridor aturan

sebagaimana ketentuan yang berlaku dalam perusahaan.

l) Pada item keduabelas rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.36. Hal ini memberikan pengertian bahwa

perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik

yang ditandai adanya karyawan yang bekerja dalam

pengawasan yang langsung dilakukan atasan. Hal ini dapat

diartikan bahwa karyawan dalam melaksanakan

115
pekerjaannya selalu mendapatkan pengawasan dari atasan

sehingga kecil kemungkinan karyawan akan bertindak di

luar jalur ketentuan perusahaan.

m) Pada item ketigabelas rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.23. Hal ini memberikan pengertian bahwa

perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik

yang ditandai adanya karyawan yang selalu

mengidentikasikan diri secara keseluruhan dengan keahlian

yang dimiliki. Hal ini dapat diartikan bahwa dalam

melaksanakan tugasnya karyawan selalu serius dan

mengoptimalkan segenap keahlian yang dimiliki.

n) Pada item keempatbelas rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.14. Hal ini memberikan pengertian bahwa

perusahaan memiliki budaya organisasi yang Baik yang

ditandai adanya karyawan yang mendapatkan imbalan

(kompensasi) berdasarkan prestasi. Hal ini dapat diartikan

bahwa setiap prestasi yang diperoleh karyawan akan

mendapatkan imbalan yang layak sesuai ketentuan

perusahaan.

o) Pada item kelimabelas rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa

perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik

yang ditandai adanya karyawan yang mendapatkan

kesempatan mengemukakan konflik dan kritik secara

116
terbuka kepada atasan. Hal ini dapat diartikan bahwa

kondisi perusahaan cukup membuka kesempatan bagi

karyawan untuk menyampaikan kritik dan saran demi

kemajuan perusahaan.

p) Pada item keenambelas rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.17. Hal ini memberikan pengertian bahwa

perusahaan memiliki budaya organisasi yang Baik yang

ditandai adanya karyawan yang bekerja pada perusahaan

yang membatasi pola-pola komunikasi sesuai tingkatan

kewenangan yang formal. Hal ini dapat diartikan bahwa

komunikasi yang dibangun atas dasar tingkatan

kewenangan. Artinya, untuk urusan pekerjaan, komunikasi

hanya dilakukan dengan atasan langsung di bidang tugas

masing-masing.

Atas dasar analisis sikap karyawan sesuai jawaban


kuisioner diketahui bahwa rata-rata skor keseluruhan adalah
4.25. Hal ini memberikan pengertian bahwa Divisi
Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero)
memiliki Budaya Organisasi yang Sangat Baik apabila
ditinjau dari aspek inisaitif individu, toleransi, arah
organisasi, tingkat kerjasama, dukungan manajemen, aturan
dan pengawasan, tingkat kebanggaan individu, tingkat
imbalan, kritik secara terbuka, dan pola-pola komunikasi.

117
3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Distribusi frekuensi tanggapan responden terhadap
Kinerja Karyawan di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.
PAL INDONESIA (Persero) disajikan sebagaimana pada
tabel di bawah ini.
Tabel 4.10
Distribusi Frekwensi Jawaban Responden
Variabel Kinerja Karyawan
STS TS R S SS
No. Item Mean
f % f % f % f % f %
1. Pekerjaan dilaksanakan dengan melalui 1 1.1 10 11.4 8 9.1 41 46.6 28 31.8 3.97
proses yang benar tanpa ada kesalahan
2. Pekerjaan dilaksanakan dengan hasil baik - - 10 11.4 16 18.2 38 43.2 24 27.3 3.86
tanpa ada kesalahan
3. Hasil pekerjaan sesuai dengan tujuan yang - - 2 2.3 8 9.1 47 53.4 31 35.2 4.22
diharapkan
4. Jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai - - 3 3.4 9 10.2 48 54.5 28 31.8 4.15
dengan target yang ditetapkan
5. Siklus kegiatan yang diselesaikan sesuai - - 1 1.1 14 15.9 49 55.7 24 27.3 4.09
dengan ketentuan yang berlaku
6. Pekerjaan diselesaikan sesuai waktu yang 1 1.1 2 2.3 18 20.5 44 50 23 26.1 3.98
ditetapkan
7. Perhatian terhadap output pekerjaan lainnya - - 4 4.5 17 19.3 50 56.8 17 19.3 3.91
dengan pemanfaatan waktu tersisa dari
pekerjaan sebelumnya
8. Pemanfaatan waktu luang yang tersedia untuk - - - - 25 28.4 43 48.9 20 22.7 3.94
kegiatan lain yang menunjang pekerjaan
9. Penggunaan sarana/prasarana guna mencapai - - 4 4.5 19 21.6 43 48.9 22 25 3.94
hasil pekerjaan yang maksimal
10. Penghematan terhadap setiap penggunaan 1 1.1 4 4.5 20 22.7 39 44.3 24 27.3 3.92
sumberdaya yang beresiko pengeluaran biaya
11. Kemampuan melaksanakan fungsi pekerjaan - - 15 17.0 19 21.6 39 44.3 15 17 3.61
tanpa memerlukan pengawasan atasan
12. Orientasi kualitas hasil pekerjaan walaupun 2 2.3 6 6.8 8 9.1 43 48.9 29 33 4.03
tanpa pengawasan atasan
13. Kemampuan untuk memelihara harga diri - - 3 3.4 13 14.8 45 51.1 27 30.7 4.09
sebagai karyawan
14. Kemampuan untuk menjaga citra diri dan 1 1.1 1 1.1 14 15.9 40 45.5 32 36.4 4.15
nama baik perusahaan
15. Kemampuan bekerjasama dan menjalin - - 5 5.7 11 12.5 42 47.7 30 34.1 4.10
hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan

Rata-rata Skor Total 4.00

Sumber : Data Primer Diolah, 2010.

118
Tabel di atas menerangkan distribusi skor kuisioner

variabel Kinerja Karyawan yang diperoleh dari 88 responden.

Hasil perhitungan menunjukkan hal-hal sebagai berikut:

b) Pada item pertama, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 3.91. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh

adanya karyawan dalam melakukan pekerjaannya

dilaksanakan dengan melalui proses yang benar tanpa

ada kesalahan.

c) Pada item kedua, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 3.86. Hal ini memberikan pengertian karyawan

memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya

pekerjaan yang dilaksanakan berhasil baik tanpa ada

kesalahan.

d) Pada item ketiga, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kinerja Sangat Tinggi yang ditandai

oleh adanya hasil pekerjaan telah sesuai dengan tujuan

yang diharapkan.

e) Pada item keempat, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.15. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh

119
adanya jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan

target yang ditetapkan.

f) Pada item kelima, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.09. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh

adanya siklus kegiatan yang diselesaikan karyawan

sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

g) Pada item keenam, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 3.98. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kinerja Tinggi dalam menyelesaikan

pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan.

h) Pada item ketujuh, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 3.91. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh

adanya karyawan memiliki perhatian terhadap output

pekerjaan lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa dari

pekerjaan sebelumnya.

i) Pada item kedelapan, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 3.94. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh

adanya karyawan memanfaatkan waktu luang yang

tersedia untuk kegiatan lain yang menunjang pekerjaan.

120
j) Pada item kesembilan, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 3.94. Hal ini memberikan pengertian karyawan

memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya

penggunaan sarana/prasarana guna mencapai hasil

pekerjaan yang maksimal.

k) Pada item kesepuluh, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 3.92. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh

adanya penghematan yang dilakukan karyawan terhadap

setiap penggunaan sumberdaya yang beresiko

pengeluaran biaya.

l) Pada item kesebelas, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 3.61. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh

adanya karyawan mampu melaksanakan fungsi pekerjaan

tanpa memerlukan pengawasan atasan.

m) Pada item keduabelas, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.03. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh

adanya karyawan bekerja berorientasi pada kualitas hasil

pekerjaan walaupun tanpa pengawasan atasan.

n) Pada item ketigabelas, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.09. Hal ini memberikan pengertian bahwa

121
karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh

adanya karyawan memiliki kemampuan untuk

memelihara harga diri sebagai karyawan Divisi

Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA

(Persero).

o) Pada item keempatbelas, rata-rata distribusi skor

kuisioner adalah 4.15. Hal ini memberikan pengertian

bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai

adanya kemampuan untuk menjaga citra diri dan nama

baik perusahaan.

p) Pada item kelimabelas, rata-rata distribusi skor kuisioner

adalah 4.10. Hal ini memberikan pengertian bahwa

karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh

adanya karyawan mampu bekerjasama dan menjalin

hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan.

Atas dasar analisis sikap karyawan sesuai jawaban

kuisioner berkaitan dengan variabel kinerja karyawan diketahui

bahwa rata-rata skor keseluruhan adalah 4.00. Hal ini

memberikan pengertian bahwa kinerja karyawan Divisi

Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero)

tergolong Tinggi apabila ditinjau dari aspek kualitas, kuantitas,

ketepatan waktu, sumber daya, kebutuhan pengawasan, dan

dampak interpersonal.

122
4.2 Hasil Analisis Penelitian
4.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Model yang disajikan supaya dapat dianalisis dan memberikan

hasil yang representatif (BLUE-Best Linier Unbiased Estimation),

maka model regresi linier berganda harus memenuhi asumsi dasar

klasik yaitu tidak terjadi gejala multikolinieritas, heteroskedastisitas

dan autokorelasi serta memenuhi asumsi kenormalan residual.

A. Multikolinieritas

Model regresi yang baik jika tidak terjadi hubungan antar

variabel independen. Adapun kriteria pengukurannya adalah jika

nilai toleransi ≤ 1 berarti tidak ada korelasi antar variabel

independen dan jika VIF tidak melebihi 10 maka model

dinyatakan tidak terkena persoalan multikolonier. Adapun ikhtisar

uji multikolonieritas sebagaimana Output SPSS dapat dilihat pada

tabel di bawah ini.

Tabel 4.11
Interpretasi Uji Multikolonieritas

No. Variabel Tolerance VIF Keputusan

1. Kompetensi 0.816 1.225 Tidak


Karyawan (X1) Multikol

2. Budaya Organisasi 0.816 1.225 Tidak


(X2) Multikol

Sumber : Output SPSS, 2010.

Hasil perhitungan tolerance maupun VIF menunjukkan

bahwa model tidak mengalami gejala multikolinieritas. Tidak ada

123
nilai tolerance yang melebihi 1 dan tidak ada nilai VIF yang

melebihi 10. Dengan demikian model yang diajukan terbebas dari

salah satu penyimpangan asumsi model klasik multikolinieritas.

B. Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan mengunakan

grafik Scatter Plot. Jika titik-titik menyebar secara acak dan tidak

membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di

atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y hal ini berarti tidak

terjadi heteroskedastisitas atau data homogen.

Adapun gambar Scatter Plot uji heteroskedastisitas dapat

dilihat pada gambar di bawah ini.

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

2
Regression Studentized Deleted (Press)

0
Residual

-1

-2

-3

-4

-4 -2 0 2 4

Regression Standardized Predicted Value

Sumber : Output SPSS, 2010.

Gambar 4.3
Scatter Plot Homogenitas

124
Pada grafik Scatter Plot hasil Output SPSS terlihat titik-titik

menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu

yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0

pada sumbu Y. Hal ini berarti data telah memenuhi asumsi

homogenitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Dengan

demikian data telah memenuhi persyaratan untuk regresi linier

berganda.

C. Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model

regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada

periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika

terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Ada

atau tidaknya autokorelasi dapat dideteksi dengan menggunakan

uji Durbin-Watson (DW-test). Kriteria pengujian autokorelasi jika

du < DW < 4-du maka dinyatakan tidak ada autokorelasi baik

positif atau negatif.

Pada hasil perhitungan diketahui nilai DW (Durbin-Watson)

adalah 1,876. Dengan variabel bebas (k) = 2 dengan α = 5%

diketahui nilai dU = 1,70. Sesuai dengan kriteria di atas maka

1,70 < 1,876 < 2,30. Dengan demikian dinyatakan tidak ada

autokorelasi baik positif atau negatif sehingga syarat regresi linier

terpenuhi.

125
D. Normalitas

Model regresi yang baik jika semua variabel berdistribusi

normal. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi

asumsi normalitas.

Normal P-P Plot of Regression


Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

1.0

0.8
Expected Cum Prob

0.6

0.4

0.2

0.0
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

Sumber : Output SPSS, 2010.

Gambar 4.4
Normal P-P Plot Uji Normalitas

Normal P-P Plot Uji Normalitas Output SPSS di atas

menunjukkan bahwa sebaran data yang ada menyebar di sekitar

garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa data mempunyai distribusi

normal.

126
Atas dasar hasil pengujian asumsi klasik sebagaimana

dijelaskan di atas maka dinyatakan persyaratan model regresi telah

terpenuhi. Pengujian statistik dengan alat analisis regresi linier

berganda dimaksudkan untuk mendapatkan pengaruh Kompetensi

Karyawan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y). Adapun ikhtisar output penelitian dapat dilihat pada

tabel di bawah ini.

Tabel 4.12
Ikhtisar Output Regresi Linier Berganda
Unstandardized
Variabel Coefficients Sign.
Beta t-hitung Keputusan
Bebas t
β Error
(Constant) 21.500 7.896 2.723 0.008
Kompetensi Karyawan (X1) 0.338 0.150 0.275 2.592 0.011 Signifikan
Budaya Organisasi (X2) 0.532 0.199 0.283 2.669 0.009 Signifikan
2
R Square (R ) = 0.222
Adusted. R Square = 0.203
F-hitung = 12.112
Sign-F = 0.000

Variabel Terikat = Kinerja Karyawan

Sumber : Output SPSS, 2010.

Persamaan regresi linier berganda sebagaimana pada ikhtisar

Output SPSS adalah :

Y = 21.500 + 0.338X1 + 0.532X2

Persamaan ini menunjukkan hal-hal sebagai berikut :

- Konstanta sebesar 21.500 menunjukkan besarnya variabel Kinerja

Karyawan jika Kompetensi Karyawan (X1) dan Budaya Organisasi

(X2) sebesar 0 (nol).

127
- Kompetensi Karyawan (X1) memiliki nilai positif sebesar 0,338.

Hal ini menyatakan setiap satuan Kompetensi Karyawan akan

berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja Karyawan sebesar 0,338

apabila variabel lainnya tetap. Hal ini memberikan pengertian

bahwa setiap peningkatan kompetensi karyawan berkaitan dengan

pekerjaannya akan berdampak pula pada peningkatan kinerja

karyawan yang bersangkutan. Artinya, semakin tinggi kompetensi

karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerjanya.

- Variabel Budaya Organisasi (X2) memiliki nilai positif sebesar

0,532. Hal ini menyatakan bahwa setiap satuan variabel Budasya

Organisasi akan berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja

Karyawan sebesar 0,532 apabila variabel lainnya tetap. Hal ini

memberikan pengertian bahwa setiap peningkatan budaya

organisasi akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan

yang bersangkutan. Artinya, semakin baik budaya organisasi yang

dibangun dalam sebuah perusahaan maka akan berdampak pada

semakin tinggi kinerja karyawan.

Sementara itu Koefisien Determinasi yang telah disesuaikan

(Adjusted R2) sebesar 0,203 menunjukkan variasi perubahan nilai

Kinerja Karyawan dapat dijelaskan melalui variabel Kompetensi

Karyawan dan Budaya Organisasi sebesar 20.3% dan sisanya sebesar

79.7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini. Kecilnya pengaruh variabel kompetensi karyawan dan

128
budaya organisasi dalam membentuk kinerja karyawan lebih

disebabkan oleh banyaknya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan itu sendiri. Faktor-faktor tersebut anatara lain berupa

kemampuan dan keterampilan, kepemimpinan, imbalan, struktur,

desain pekerjaan, dan sebagainya.

4.2.2 Pengujian Hipotesis

A. Pengujian Hipotesis I

Hipotesis I dalam penelitian ini menyebutkan ada

pengaruh signifikan secara simultan variabel Kompetensi

Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA. Untuk

menguji kebenaran hipotesis penelitian ini selanjutnya dilakukan

pengujian dengan F-test. Hal ini dimaksudkan untuk menguji

signifikansi pengaruh secara bersama-sama (simultan) variabel

Kompetensi Karyawan (X1) dan Budaya Organisasi (X2)

terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Berdasarkan Output SPSS nilai Fhitung = 12.112 pada

probabilitas 0.000. Kriteria pengujian menyatakan bahwa jika

probabilitas hitung < level of significance (α) maka Ho ditolak

atau ada pengaruh signifikan secara simultan variabel bebas

terhadap variabel terikat. Hasil pengujian menunjukkan 0.000 <

0.05 atau probabilitas hitung < level of significance (α). Hal ini

129
berarti ada pengaruh signifikan secara simultan Kompetensi

Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

Atas dasar analisis F-test tersebut maka hipotesis

penelitian yang berbunyi ada pengaruh signifikan secara simultan

variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya.

B. Pengujian Hipotesis II

1. Hipotesis IIa

Hipotesis penelitian IIa menyebutkan ada pengaruh

signifikan variabel Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja

Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero). Pengujian hipotesis tersebut

dilakukan dengan Uji Signifikansi t-test. Pengujian dengan t-

test dimaksudkan untuk membuktikan pengaruh parsial

variabel Kompetensi Karyawan (X1) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) dimana pengaruh yang terjadi bukan

merupakan suatu kebetulan.

Output SPSS menyatakan nilai thitung variabel

Kompetensi Karyawan (X1) sebesar 2.592 pada tingkat

probabilitas 0.011. Kriteria pengujian menyebutkan jika

Probabilitas Hitung < Level of Significance (α) maka Ho

ditolak atau ada pengaruh signifikan Kompetensi KAryawan

130
(X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hasil pengujian

menunjukkan bahwa 0.010 < 0.05 atau probabilitas hitung <

level of significance (α). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh

signifikan Kompetensi Karyawan (X1) terhadap Kinerja

Karyawan (Y).

Atas dasar uji signifikansi t-test ini maka dapat

disimpulkan bahwa variabel Kompetensi Karyawan secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi ada

pengaruh parsial variabel Kompetensi Karyawan terhadap

Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.

PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji

kebenarannya.

2. Pengujian Hipotesis IIb

Hipotesis penelitian IIb menyebutkan ada pengaruh

parsial variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero). Pengujian hipotesis tersebut

dilakukan dengan Uji Signifikansi t-test dengan maksud

untuk membuktikan pengaruh parsial variabel Budaya

Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dimana

pengaruh yang terjadi bukan merupakan suatu kebetulan.

131
Output SPSS menunjukkan bahwa nilai thitung variabel

Budaya Organisasi (X2) sebesar 2.669 pada probabilitas

0.009. Kriteria pengujian menyebutkan jika Probabilitas

Hitung < Level of Significance (α) maka Ho ditolak atau ada

pengaruh signifikan variabel Budaya Organisasi (X2)

terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Hasil pengujian

menyimpulkan bahwa 0.009 < 0.05 atau probabilitas hitung <

level of significance (α). Dengan demikian berarti bahwa ada

pengaruh signifikan Budaya Organisasi (X2) terhadap

Kinerja Karyawan (Y).

Atas dasar uji signifikansi t-test ini maka dapat

disimpulkan bahwa variabel Budaya Organisasi secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dengan

demikian hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh

parsial variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji

kebenarannya.

C. Pengujian Hipotesis III

Selanjutnya, untuk menentukan variabel bebas yang

dominan berpengaruh terhadap variabel terikat dilakukan dengan

membandingkan perolehan nilai standarized beta pada variabel

bebas yang berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

132
Variabel bebas yang memiliki nilai standarized beta tertinggi

dinyatakan sebagai variabel dominan.

Sebagaimana diketahui, dalam penelitian ini terdiri dari

dua variabel bebas yakni Kompetensi Karyawan dan Budaya

Organisasi. Berdasarkan pengujian dengan t-test kedua variabel

tersebut berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil

perhitungan menunjukkan bahwa nilai standarized beta variabel

Kompetensi Karyawan sebesar 0.275, sedangkan pada variabel

Budaya Organisasi sebesar 0.283. Oleh karena variabel Budaya

Organisasi memiliki nilai standarized beta lebih besar dibanding

variabel Kompetensi Karyawan, maka variabel Budaya

Organisasi dinyatakan sebagai variabel dominan berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan. Dengan demikian hipotesis

penelitian yang berbunyi variabel Kompetensi Karyawan

memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan Divisi

Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) tidak

dapat diterima atau tidak teruji kebenarannya.

4.3 Pembahasan

Sebuah organisasi didirikan sudah barang tentu memiliki suatu tujuan.

Tujuan suatu organisasi tidak sepenuhnya akan dapat dicapai apabila tidak

didukung oleh sumberdaya manusia yang berkualitas yang ditunjukkan

dengan kinerja yang baik. Dengan kinerja yang baik maka arah organisasi

akan selalu terjaga dan tujuan organisasi akan tercapai secara maksimal. Hal

133
ini akan dapat terwujud apabila karyawan memahami tujuan dari pekerjaan

yang dilakukannya. Artinya, pencapaian tujuan dari setiap pekerjaan yang

dilakukan oleh karyawan akan berdampak secara menyeluruh terhadap tujuan

organisasi. Oleh karena itu, seorang karyawan harus memahami aspek-aspek

yang berhubungan dengan kinerja sebagai bagian dari pemahaman terhadap

hasil akhir dari pekerjaannya.

Kinerja adalah sebagai hasil atau kerja dari suatu organisasi yang

dilakukan oleh individu yang dapat ditunjukkan secara nyata dan dapat

diukur. Selanjutnya kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan

melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh

atasan kepadanya. Salah satu upaya untuk mewujudkan kinerja karyawan

yang baik adalah dengan memperhatikan aspek-aspek yang mempengaruhi

kinerja karyawan itu sendiri, antara lain berupa Kompetensi Karyawan dan

Budaya Organisasi.

Kompetensi karyawan merupakan kemampuan yang dimiliki oleh

setiap individu karyawan yang mencakup keseluruhan sikap maupun perilaku

yang positif, wacana maupun pengetahuan yang luas dan mendalam, serta

kemampuan teknis maupun manajerial yang terkait dengan jabatan yang

diembannya (LAN, 2004). Sementara budaya organisasi adalah cara melihat

dan berpikir mengenai perilaku dari dan dalam organisasi dan suatu

perspektif untuk memahami apa yang sesungguhnya sedang terjadi. Dalam

kaitan ini budaya organisasi ditujukan pada sekumpulan pokok pikiran yang

134
mencoba menjelaskan dan memperkirakan bagaimana organisasi dan manusia

bertindak dalam lingkungan yang berbeda atas dasar norma, nilai, sikap dan

keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Dengan demikian

budaya organisasi dapat dijadikan sebagai suatu landasan bagi

terselenggaranya iklim dan kondisi kerja yang baik bagi karyawannya

sehingga akan tercapai tujuan organisasi secara keseluruhan.

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa karyawan Divisi Pemeliharaan

dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) memiliki kompetensi yang

sangat tinggi terhadap pekerjaannya apabila dilihat dari aspek fleksibilitas,

keahlian teknis interpersonal, motivasi berprestasi, kolaborasi serta

pelayanan. Sementara itu Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero) juga memiliki budaya organisasi yang sangat baik

apabila dilihat dari aspek inisaitif individu, toleransi, arah organisasi, tingkat

kerjasama, dukungan manajemen, aturan dan pengawasan, tingkat

kebanggaan individu, tingkat imbalan, kritik secara terbuka, dan pola-pola

komunikasi. Selanjutnya karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.

PAL INDONESIA (Persero) juga memiliki kinerja yang sangat tinggi apabila

ditinjau dari aspek kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, sumber daya,

kebutuhan pengawasan, dan dampak interpersonal.

Hal ini sudah sewajarnya karena Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.

PAL INDONESIA (Persero) sebagai perusahaan milik negara sudah barang

tentu mengedepankan kompetensi karyawan dan budaya organisasi sebagai

bagian penting dalam membangun kinerja karyawan sehingga keberadaannya

135
sebagai perusahaan dengan skala internasional lebih mampu bersaing merebut

pasar tidak saja pasar nasional namun juga manca negara. Di sisi lain,

keberadaan perusahaan ini juga dituntut untuk selalu mengikuti tuntutan

perkembangan jaman agar tidak ditinggalkan pelanggannya.

Hasil penelitian ini membuktikan ada pengaruh simultan secara

signifikan variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA

(Persero). Hal ini menandakan bahwa baik kompetensi karyawan maupun

budaya organisasi memiliki peran yang signifikan terhadap kinerja karyawan

Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). Model

yang terbangun berdasarkan analisis regresi linier menghasilkan nilai positif

untuk masing-masing variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya

Organisasi. Artinya, semakin tinggi tingkat Kompetensi Karyawan dan

semakin baik Budaya Organisasi maka akan semakin tinggi pula kinerja

karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA

(Persero).

Sementara itu sumbangan pengaruh variabel Kompetensi Karyawan

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan sebesar 20.3%. Kecilnya

pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA

(Persero) ini disebabkan adanya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan tidak hanya terbatas pada Kompetensi Karyawan dan Budaya

Organisasi saja. Hal ini sejalan dengan Gibson, et al (1996:39) yang

136
menjelaskan bahwa ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja

karyawan, yaitu: 1) variabel individual, terdiri dari kompetensi, kemampuan

dan keterampilan; 2) variabel organisasional, terdiri dari sumberdaya,

kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan; dan 3) variabel

psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kedisiplinan, kepribadian, belajar dan

motivasi. Atas dasar pemahaman terhadap pengertian ini maka dapat

dipahami bahwa masih banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero)

di luar Kompetensi dan Budaya Organisasi itu sendiri. Faktor-faktor tersebut

antara lain berupa kemampuan, keterampilan, sumberdaya, kepemimpinan,

imbalan, struktur, desain pekerjaan, persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan

sebagainya.

Hasil penelitian ini selanjutnya menyimpulkan bahwa kompetensi

memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini konsisten

dengan penelitian Sunardi (2004) dan Astuti (2009) yang menyimpulkan

bahwa tingkat kompetensi yang dimiliki karyawan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Sunardi (2004) menyebut bahwa kompetensi yang

berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan berturut-turut adalah

kontrol, individual inisiatif, kemampuan melayani pelanggan, dan

fleksibilitas.

Banyaknya hasil penelitian yang merujuk pada pengertian bahwa

kompetensi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

memberikan pemahaman bahwa betapa pentingnya kompetensi sebagai

137
bagian dari upaya untuk membangun kinerja karyawan yang baik. Tanpa

adanya kompetensi karyawan hampir bisa dipastikan bahwa kinerja karyawan

akan berjalan tidak maksimal yang pada akhirnya akan berdampak pada

tertundanya pencapaian tujuan organisasi.

Hasil penelitian berikutnya menyimpulkan bahwa selain kompetensi,

budaya organisasi juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan Asfiah (1996), Sunardi (2004),

dan Wahyuti (2009) yang menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sependapat dengan hasil-

hasil penelitian tersebut, Kotler dan Heskett (1992), menyatakan bahwa

budaya yang kuat akan membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu

tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri karyawan. Nilai-nilai dan perilaku

yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja, rasa

komitmen atau loyal membuat orang berusaha lebih keras, pekerjaan secara

intristik dihargai, dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan diakui peran

sertanya.

Sebagaimana telah dijelaskan bahwa baik kompetensi maupun budaya

organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun

demikian apabila dilihat dari yang dominan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan adalah variabel budaya organisasi. Hal ini tidak terlepas dari

kondisi perusahaan sendiri, dimana budaya organisasi di Divisi Pemeliharaan

& Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dibangun atas dasar aturan-

aturan dan norma-norma yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Setiap

138
kegiatan yang dilakukan oleh karyawan berangkat dari SOP (Standar

Operasional Prosedur) yang ada. Artinya, setiap perilaku yang berkaitan

dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaan karyawan berlandaskan pada

ketentuan-ketentuan yang telah ada. Hal ini berarti pula bahwa setiap

pelanggaran atas aturan tersebut akan berakibat pada sangsi bagi karyawan

yang bersangkutan. Aturan-aturan itu sendiri bersifat dinamis tidak saja

sesuai tuntutan kemajuan jaman, namun juga karena dinamika tuntutan

kualitas pelayanan yang selalu berkembang. Sementara itu, terkait dengan

kompetensi karyawan, bisa dikatakan bersifat statis, dimana karyawan yang

bersangkutan akan selalu mengerjakan pekerjaan yang sama untuk satu kurun

waktu tertentu. Bisa dikatakan pula bahwa untuk karyawan yang sama akan

selalu mengerjakan pekerjaan yang hampir tidak pernah berubah sehingga

tidak begitu membutuhkan keahlian-keahlian teknis yang baru.

Pentingnya kompetensi karyawan dan budaya organisasi dalam

mewujudkan kinerja karyawan yang baik juga disadari sepenuhnya oleh

manajemen Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA

(Persero). Oleh karena itu, Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero) sering mengadakan maupun mengikutkan

karyawannya dalam training-training, baik in-house maupun mengirim

karyawan ke training di luar. Sementara dalam upaya membangun budaya

organisasi yang baik, Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (PERSERO) selalu berusaha membangun suatu budaya

organisasi yang kondusif bagi terselenggaranya kamajuan perusahaan, karena

139
dengan budaya yang kondusif akan menumbuhkan kenyamanan bagi para

nggotanya sehingga akan bekerja lebih baik. Hal ini dilakukan tidak saja

dalam bentuk kesediaan manajemen untuk menampung gagasan-gagasan

inovatif dari karyawan, komunikasi antar lini yang bersifat terbuka, namun

juga berupa ketersediaan kelengkapan sarana dan prasarana penunjang

pekerjaan. Dengan tetap menjaga kompetensi karyawan yang tinggi dan

budaya organisasi yang baik, diharapkan akan berujung pada satu tujuan yaitu

akan lebih meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri hingga pada akhirnya

tujuan perusahaan secara keseluruhan akan tercapai secara optimal.

140
BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh simultan dan parsial

variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan sekaligus menguji variabel yang memiliki pengaruh dominan

terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero). Atas dasar pembahasan yang telah dilaksanakan pada

bab sebelumnya maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Pengujian secara simultan menunjukkan adanya pengaruh signifikan

secara simultan kompetensi karyawan dan budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi

ada pengaruh signifikan secara simultan variabel Kompetensi karyawan

dan budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan

& Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji

kebenarannya.

2. Pengujian secara parsial menunjukkan adanya pengaruh signifikan secara

parsial variabel kompetensi karyawan dan variabel budaya organisasi

terhadap variabel kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis

penelitian yang berbunyi ada pengaruh signifikan variabel Kompetensi

Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan

PT. PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya.

141
Demikian juga hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh

signifikan variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi

Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dapat

diterima atau teruji kebenarannya.

3. Variabel Budaya Organisasi dinyatakan sebagai variabel dominan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dibanding variabel Kompetensi

Karyawan. Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi variabel

Kompetensi Karyawan memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja

Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA

(Persero) tidak dapat diterima atau tidak teruji kebenarannya

5.2 Saran

Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari adanya kelemahan-

kelemahan. Hal ini terjadi karena adanya keterbatasan-keterbatasan baik

dalam hal waktu, tenaga, fikiran dan kemampuan peneliti. Namun demikian,

berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, peneliti bermaksud memberikan

beberapa saran yang sekiranya dapat memberikan kontribusi, baik kepada

Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) maupun

pihak terkait lainnya. Adapun saran-saran tersebut adalah sebagai berikut:

1. Bagi Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero)

Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) adalah

perusahaan milik negara yang keberadaannya sangat dibutuhkan tidak saja

oleh masyarakat namun juga citra diri bangsa. Oleh karena itu hendaknya

pihak Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero)

142
baik pada tingkat karyawan maupun jajaran manajemen untuk selalu

berusaha mengedepankan kualitas pelayanan yang baik kepada pelanggan.

Hal ini dapat dilakukan dengan selalu meningkatkan kompetensi dan

budaya organisasi karyawan. Upaya peningkatan kompetensi dapat

dilaksanakan dengan terlebih dahulu melakukan identifikasi terhadap

kompetensi-kompetensi yang menjadi kebutuhan perusahaan yang update

terhadap perkembangan terbaru untuk selanjutnya dilakukan tryout sesuai

kebutuhan. Sementara upaya peningkatan budaya organisasi dapat

dilakukan dengan meningkatkan kualitas komunikasi sekaligus melakukan

tinjauan terhadap aturan-aturan yang dipandang sudah tidak sesuai lagi

dengan tuntutan perkembangan.

2. Bagi Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL

INDONESIA (Persero)

Hendaknya karyawan lebih memahami arti pentingnya kompetensi dan

budaya organisasi sebagai salah satu upaya membangun kinerja karyawan

yang akan berujung pada pencapaian tujuan perusahaan secara

keseluruhan. Dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk selalu

berusaha meningkatkan kualitas diri yang pada akhirnya akan lebih

bermafaat dalam mengemban tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.

3. Bagi Peneliti Lain

Bagi peneliti yang berminat untuk melakukan penelitian tentang kinerja

karyawan disarankan untuk menggunakan variabel dan alat analisis yang

lain, karena selain variabel kompetensi dan budaya organisasi, masih ada

143
variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel-

variabel tersebut antara lain: kemampuan dan keterampilan, kedisiplinan,

sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan, persepsi,

sikap, kepribadian, belajar, dan lain-lain. Sedangkan alat analisis yang bisa

digunakan antara lain Analisis Faktor, TQM, Balance Scorecard, SEM,

dan Path Analysis.

144
DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi
VI. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Asfiah, Nurul. 1996. Analisis Faktor-faktor Budaya Organisasi dalam Membangun


Efektifitas Organisasi di PT. Pos Indonesia Malang. Tesis. UNIBRAW Malang.

Astuti, Teguh Yuli. 2009. Pengaruh Kompetensi dan Kedisiplinan terhadap Kinerja
Karyawan Radio Republik Indonesia (RRI) Stasiun Malang. Tesis. Universitas
Muhammadiyah Malang.

Davis, Keith., 2002. Fundamental Organization Behavior, diterjemahkan AgusDharma,


Jakarta: Erlangga.

Dharma, Surya. 2002. Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi, Dalam Asmara, A.


(ed) Paradigma Baru Manaiemen Sumber Daya Manusia. Jogyakarta : Asmara
Books.

Durand, R., 1999. The Relative Contributions of Imitable, Non-Transferable and Non-
Substitutable Resources to Profitability and Market Performance. Goizueta
Business School, Atlanta: Emory University.

Dwiyanto, Agus, 2000. Penilaian Kinerja Organisasi Pelayanan Publik. Makalah


Seminar Kinerja Organisasi Sektor Publik Kebijakan dan Persiapannya. UGM
Yogyakarta.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:
Universitas Diponegoro.

Gibson, James L., Ivancevich, John. M., & Donelly, James Jr. 1996. Organization. Jilid I
(ahli bahasa oleh Drs Djakarsih, MPA). Jakarta: Erlangga.

Gomes, Faustino C. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Offset.

Hamel, Gary and Prahalad, C.K. 1994. Competing for The Future, Boston : Harvard
Business School Corporation.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:


BPFE.

Hasibuan, S.R. Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Aksara.

Heidjrachman dan Suad Husnan. 1990. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE.

Juanda, A. 2002. Pengaruh Budaya, Kompetensi dan Strategi Terhadap Konerja


Perusahaan Industri. Budaya Organisasi (Kumpulan Artikel). Universitas
Muhammadiyah Malang.

1
King, A.W. and C.P. Zeithaml, 2001. Competencies and Firm Performance: Examining
the Causal Ambiguity Paradox, Strategic Management Journal, Vol. 22, No.1,
January, pp.75-99.

LAN, 2004. Modul: Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Edisi Kedua),
Jakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan.


Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Martin, A. D. 2002. Human Resource Kompetensi Model Trend Baru Revitalisasi Sumber
Daya Manusia. Dalam Usmara, A. (ed) Paradigma Baru Manajemen Sumber
Daya Manusia Yogyakarta : Asmara Books.

Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta :
Salemba Empat.

Mohyi, Achmad.1998. Pengaruh Dimensi-dimensi Budaya Organisasi terhadap Kinerja


Karyawan Bank Central Asia Cabang Malang.

Mustopadidjaja, 2003. Manajemen Proses Kebijakan Publik. Formulasi, Implementasi


dan Evaluasi Kinerja, Lembaga Administrasi Negara RI.

Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi, Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Nursanti, Tinjung D. 2000. Rekruitmen dan Seleksi Berbasis Kompetensi Tantangan


Dalam Pemenuhan Kebutuhan Tenaga Kerja Pada Knowledge Society, Jurnal
Manajemen Daya Saing Vol. 1 No. 2 (P.127-136). Program Magister
Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta.

O’Regan, N. and A. Ghobadian, 2004. The Importance of Capabilities for Strategic


Direction and Performance, Management Decision, Vol.42, No.2, pp.292-312.

Osborne, David dan Ted Gaebler, 1992. Mewirausahakan Birokrasi, Terjemahan Abdul
Rasyid, Jakarta : Pustaka Binaman Presindo.

Prawirasentono, S.1999. Analisis Kinerja Organisasi. Bandung : PT. Rineka Cipta.

Purnomo, Ratno. 2002. Pencapaian Keunggulan Bersaing yang Berkelanjutan Melalui


Fungsi dan Peran Sumberdaya Manusia. Semarang : STIE Stikubank.

Robins, Stephen P. 2001. Personal Management of Human Resources. 2nd Edition.


Georgetown, Onfario: Irwin Dorset Limmited.

Rokhman, Wahibur. 2003. Pemberdayaan dan Komitmen : Upaya Mencapai Kesuksesan


Organisasi dalam Menghadapi Persaingan Global. Dalam Asmara, A. (ed)
Paradigma Baru Manaiemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Asmara
Books.

2
Ruki, A.S. 2001. Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System).
Panduan Praktis Untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta : PT.
Gramedia Pustaka Utama.

Rusdiyanto, Johny. 2001, Human Resource Management (HRM) in Knowledge – Based


Entitijes, Proceeding “Seminar dan Presentasi Penelitian Manajemen dan
Bisnis”.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi


Aksara.

Sedarmayanti, 2001. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: C.V


Mandar Maju

Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta :


STIE YKPN.

Sudarto, Aman. 1999. Analisis Kerja. Materi Diklat Propinsi Dati II. Surabaya,
Jawa Timur.

Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.

Sunardi, Untung. 2004. Pengaruh Budaya dan Kompetensi Aparatur terhadap Kinerja
Organisasi Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Timur.
Tesis. Universitas Muhammadiyah Malang.

Suprapto, 2002. Standardisasi Kompetensi Pegawai Menuju Era Global. Jakarta : Badan
Kepegawaian Negara.

Tjokroamidjojo, Bintoro, 2001. Dimensi Rohani dan Wawasan Kebangsaan dalam


Pengembangan Sumberdaya Manusia.

Usman, Husaini & R. Purnomo Setiady. 2000. Pengantar Statistika. Cetakan Kedua.
Yogyakarta: Bumi Aksara.

Wahyuti, Yuniarni Erry. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Aparatur
Dinas Pertanian dan Kehutanan Kota Batu. Tesis. Universitas Muhammadiyah
Malang.

Wasistiono, S. 2001. Manajemen Pemerintahan Daerah, Kapita Selekta. Bandung:


Alqaprint.

Whittaker, James B. 1993. The Government Performance and Results Act of 1993: A
Mandate for Strategic Planning and Performance Measurement. Educational
Service Institute.

Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

3
LAMPIRAN-LAMPIRAN
LAMPIRAN I. LEMBAR KUISIONER

LEMBAR KUISIONER

IDENTITAS RESPONDEN

Nama : ……………………………..
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *)
Umur : ….... tahun.
Pendidikan Terakhir : SLTP / SLTA / Diploma / S-1 / S-2 *)
Jabatan : ……………………………..
Masa Kerja : ……. tahun.

CATATAN
Berikut ini kami sajikan pernyataan berkaitan dengan Kompetensi Karyawan, Budaya Organisasi, dan
Kinerja Karyawan. Jawaban Saudara semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian dan dijamin
kerahasiaannya, serta tidak akan mempengaruhi kredibilitas Saudara sebagai karyawan di PT. PAL
Indonesia. Untuk itu, kami mohon Saudara menjawab dengan sejujurnya sesuai dengan kondisi yang
sebenarnya terjadi !

PETUNJUK PENGISIAN
Saudara dimohon untuk memilih salah satu pernyataan Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (R),
Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS) dengan memberi tanda (√) pada alternatif pernyataan
pilihan Saudara tersebut.

Item Pernyataan SS S R TS STS

KOMPETENSI KARYAWAN
A.1 Saudara melihat setiap perubahan kebijakan PT. PAL
Indonesia sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan
untuk mengembangkan diri
A.2 Saudara melihat kemajuan teknologi-informasi sebagai
suatu kesempatan untuk belajar dan berkembang
A.3 Saudara beranggapan bahwa banyaknya pesaing PT. PAL
Indonesia dalam usaha perbaikan dan perawatan kapal
sebagai tantangan dalam meningkatkan kualitas diri
A.4 Saudara merupakan karyawan PT. PAL Indonesia yang
senantiasa melakukan pencarian informasi guna menambah
wawasan pengetahuan
A.5 Saudara adalah karyawan yang selalu berusaha
meningkatkan keahlian teknis dan interpersonal sesuai
bidang pekerjaan

1
Item Pernyataan SS S R TS STS
A.6 Saudara senantiasa termotivasi untuk melakukan perbaikan
diri secara berkelanjutan
A.7 Saudara termotivasi untuk selalu berprestasi dalam
menyelesaikan pekerjaan
A.8 Saudara termasuk karyawan yang bekerja secara kooperatif
dengan rekan kerja dalam lingkungan yang multi disiplin

A.9 Saudara termasuk karyawan yang memiliki harapan positif


kepada rekan kerja dan atasan
A.10 Saudara merupakan karyawan yang memiliki komitmen
terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bersama
A.11 Saudara memiliki keinginan yang besar untuk melayani
pelanggan PT. PAL Indonesia dengan baik
A.12 Saudara berusaha selalu meningkatkan kualitas pelayanan
demi kepuasan pelanggan PT. PAL Indonesia

BUDAYA ORGANISASI
B.1 Saudara termasuk karyawan PT. PAL Indonesia yang
kreatif dalam menjalankan tugas
B.2 Saudara termasuk karyawan PT. PAL Indonesia yang
mempunyai inisiatif dalam menjalankan tugas
B.3 Saudara termasuk karyawan PT. PAL Indonesia yang
independen dalam menjalankan tugas
B.4 Saudara termasuk karyawan yang bertindak agresif dalam
pekerjaan demi kemajuan PT. PAL Indonesia

B.5 Saudara termasuk karyawan yang bertindak inovatif dalam


pekerjaan demi kemajuan PT. PAL Indonesia
B.6 Saudara termasuk karyawan yang berani mengambil resiko
pekerjaan demi kemajuan PT. PAL Indonesia
B.7 PT. PAL Indonesia telah menentukan tujuan atau sasaran
organisasi secara jelas
B.8 Saudara bekerja pada perusahaan yang selalu bekerjasama
(koordinasi) dalam melaksanakan tugas
B.9 Saudara selalu mendapatkan dukungan manajemen PT. PAL
Indonesia berupa motivasi dalam melaksanakan pekerjaan
B.10 Saudara selalu mendapatkan dukungan manajemen berupa
bantuan dalam melaksanakan pekerjaan
B.11 Saudara bekerja dalam aturan-aturan sebagaimana
ditetapkan PT. PAL Indonesia
B.12 Saudara bekerja dalam pengawasan yang langsung
dilakukan atasan

B.13 Saudara termasuk karyawan yang selalu mengidentikasikan


diri secara keseluruhan dengan keahlian yang dimiliki

2
Item Pernyataan SS S R TS STS
B.14 Saudara mendapatkan imbalan (kompensasi) berdasarkan
prestasi
B.15 Saudara mendapatkan kesempatan mengemukakan kritik
secara terbuka kepada atasan
B.16 PT. PAL Indonesia membatasi pola-pola komunikasi sesuai
tingkatan kewenangan formal

KINERJA KARYAWAN
C.1 Saudara melaksanakan pekerjaan melalui proses yang benar
tanpa ada kesalahan
C.2 Saudara senantiasa melaksanakan pekerjaan dengan hasil
baik tanpa ada kesalahan
C.3 Saudara melakukan pekerjaan dengan hasil pekerjaan sesuai
tujuan PT. PAL Indonesia
C.4 Saudara melaksanakan pekerjaan dengan jumlah hasil yang
sesuai dengan target PT. PAL Indonesia
C.5 Saudara melaksanakan pekerjaan dengan siklus kegiatan
yang diselesaikan sesuai dengan ketentuan PT. PAL
Indonesia
C.6 Saudara senantiasa menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu
yang ditetapkan PT. PAL Indonesia
C.7 Saudara senantiasa perhatian terhadap output pekerjaan
lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa dari pekerjaan
sebelumnya
C.8 Saudara senantiasa memanfaatkan waktu luang yang
tersedia untuk kegiatan lain yang menunjang pekerjaan
C.9 Saudara menggunakan sarana/prasarana PT. PAL Indonesia
guna mencapai hasil pekerjaan yang maksimal
C.10 Saudara senantiasa berusaha melakukan penghematan
terhadap setiap penggunaan sumberdaya yang beresiko
pengeluaran biaya
C.11 Saudara merupakan karyawan yang memiliki kemampuan
melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
pengawasan atasan
C.12 Saudara melakukan pekerjaan yang berorientasi pada
kualitas hasil pekerjaan walaupun tanpa pengawasan atasan
C.13 Saudara adalah karyawan yang memiliki kemampuan untuk
memelihara harga diri sebagai karyawan PT. PAL Indonesia
C.14 Saudara adalah karyawan yang memiliki kemampuan untuk
menjaga nama baik PT. PAL Indonesia
C.15 Saudara adalah karyawan yang memiliki kemampuan
bekerjasama dan menjalin hubungan baik dengan rekan
kerja dan atasan

3
LAMPIRAN II. DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KOMPETENSI
KARYAWAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN KINERJA
KARYAWAN

DISTRIBUSI SKOR KUISIONER


VARIABEL KOMPETENSI KARYAWAN

Kompetensi Karyawan
Resp
A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 TOTAL
1 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 56
2 3 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 56
3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 54
4 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 57
5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 52
6 4 4 5 4 4 3 4 5 5 4 5 5 52
7 4 4 5 4 4 3 4 5 5 4 5 5 52
8 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
9 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
10 3 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 51
11 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 49
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
13 3 4 5 5 5 4 4 4 2 1 5 3 45
14 5 5 5 5 4 4 4 2 3 3 3 3 46
15 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 53
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
17 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 56
18 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 53
19 3 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 54
20 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 58
21 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 54
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
23 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 48
24 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 5 50
25 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 5 5 51
26 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 57
27 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 53
28 4 4 4 4 3 3 3 5 5 5 5 5 50
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 59
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
31 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
33 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 54
34 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 55
35 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 52
36 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 43
37 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

4
40 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 51
41 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 54
42 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 54
43 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 39
44 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 54
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49
46 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 2 3 50
47 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 58
48 5 5 5 5 5 2 3 3 3 3 3 3 45
49 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 52
50 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 55
51 4 4 4 4 4 5 3 5 5 5 5 5 53
52 5 5 5 5 5 4 4 4 5 3 3 3 51
53 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 4 49
54 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 54
55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
56 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
57 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 57
58 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 53
59 5 5 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 47
60 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 54
61 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
62 5 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 49
63 5 5 5 5 3 3 3 4 4 4 4 4 49
64 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 51
65 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
66 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 55
67 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 57
68 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
69 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 55
70 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 53
71 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 49
72 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 51
73 5 5 5 4 4 4 3 3 3 4 4 5 49
74 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 53
75 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 59
76 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 4 4 48
77 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 50
78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
79 2 5 5 4 4 4 4 3 3 5 5 5 49
80 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 57
81 5 5 5 3 4 4 4 5 5 5 5 3 53
82 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
83 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 53
84 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 55
85 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 57
86 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 57
87 5 5 5 4 4 3 5 4 3 5 5 5 53
88 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 53

5
DISTRIBUSI SKOR KUISIONER
VARIABEL BUDAYA ORGANISASI

Budaya Organisasi
Resp
B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 B16 TOTAL
1 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 36
2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 39
3 4 5 4 3 4 3 4 2 4 5 5 3 4 4 4 2 31
4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 38
5 5 5 5 3 4 4 4 3 5 5 5 3 4 4 4 3 33
6 4 4 2 5 4 3 4 4 4 4 2 5 4 3 4 4 30
7 4 4 2 5 4 3 4 4 4 4 2 5 4 3 4 4 30
8 5 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 32
9 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
10 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 36
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
12 4 4 3 3 3 5 5 5 4 4 3 3 3 5 5 5 32
13 5 5 5 4 3 4 4 1 5 5 5 4 3 4 4 1 31
14 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 36
15 5 4 4 5 3 5 5 3 5 4 4 5 3 5 5 3 34
16 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
17 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 33
18 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40
19 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 39
20 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 39
21 3 3 3 5 5 5 4 4 3 3 3 5 5 5 4 4 32
22 5 5 5 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 36
23 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 37
24 5 5 5 5 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 4 3 35
25 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 31
26 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 34
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40
28 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 37
29 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 30
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40
31 4 4 4 4 3 3 5 5 4 4 4 4 3 3 5 5 32
32 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
33 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 34
34 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 34
35 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 33
36 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 29
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
41 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 32
42 4 5 4 3 3 3 5 5 4 4 4 3 3 3 5 5 31

6
43 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
44 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 35
45 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 35
46 4 3 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 5 5 33
47 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 36
48 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 5 3 3 3 30
49 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 31
50 3 3 4 4 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4 5 5 32
51 5 5 5 3 3 3 4 4 5 5 5 3 3 3 4 4 32
52 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 29
53 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 37
54 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 37
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
56 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 35
57 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 4 5 3 5 37
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
59 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 29
60 4 5 4 5 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 4 3 33
61 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 30
62 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
63 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 36
64 5 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 5 4 3 33
65 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40
66 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 36
67 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40
68 4 5 5 4 3 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 33
69 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 33
70 5 5 5 5 5 4 4 2 5 5 5 5 5 4 4 2 35
71 5 5 5 4 4 3 3 3 5 5 5 4 4 3 3 3 32
72 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 35
73 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40
74 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 3 4 33
75 5 5 4 4 3 3 4 5 5 5 4 4 3 3 4 5 33
76 4 4 5 3 3 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 31
77 5 5 3 3 3 4 4 4 5 5 3 3 3 4 4 4 31
78 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
79 4 5 3 4 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 3 5 31
80 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 34
81 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 5 5 5 3 34
82 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 40
83 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 38
84 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 38
85 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 37
86 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 38
87 5 3 3 5 4 4 4 5 5 3 3 5 4 4 4 5 33
88 5 2 3 5 5 3 3 5 5 2 3 5 5 3 3 5 31

7
DISTRIBUSI SKOR KUISIONER
VARIABEL KINERJA KARYAWAN

Kinerja Karyawan
Resp
C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 C11 C12 C13 C14 C15 TOTAL
1 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4 63
2 4 3 5 4 4 4 4 4 2 5 4 5 5 5 4 62
3 5 5 5 5 5 4 2 3 5 5 3 4 5 3 2 61
4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 69
5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 66
6 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 2 4 5 50
7 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 2 4 5 50
8 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 52
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
10 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 54
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 60
12 5 5 5 5 4 4 4 3 2 1 5 5 3 4 4 59
13 5 5 4 3 5 5 3 4 5 5 5 5 4 3 2 63
14 4 4 4 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 47
15 2 3 3 4 3 2 5 3 5 4 4 5 3 5 4 55
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
17 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59
18 4 4 4 4 5 3 3 3 3 5 5 5 5 3 3 59
19 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 66
20 4 3 5 5 5 5 4 5 5 5 3 4 5 5 5 68
21 2 3 3 3 3 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 57
22 5 5 5 5 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 60
23 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 1 2 55
24 2 3 4 4 4 3 4 4 3 4 2 2 5 5 5 54
25 2 2 4 2 3 3 4 3 4 5 2 2 4 4 4 48
26 2 2 2 2 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 57
27 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 4 61
28 5 5 5 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 3 2 52
29 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 55
30 5 3 2 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
31 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 63
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
33 4 5 4 4 3 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 67
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 58
35 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 67
36 3 2 3 3 3 4 3 4 4 3 2 4 4 3 4 49
37 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 49
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
39 2 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 69
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 64
41 2 2 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 52
42 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 4 5 4 4 57
43 4 3 4 3 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 55
44 3 3 5 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 58

8
45 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 2 5 5 5 4 61
46 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 3 3 5 5 4 65
47 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 64
48 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 2 3 4 4 5 57
49 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 56
50 4 4 4 4 4 5 5 5 3 3 3 2 4 4 4 58
51 5 3 5 5 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 60
52 4 4 4 4 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 58
53 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 3 3 58
54 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 66
55 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 61
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
57 4 3 5 5 5 4 4 5 5 4 3 5 5 5 4 66
58 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 52
59 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 59
60 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 60
61 5 5 5 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 61
62 4 4 4 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 63
63 5 5 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
64 5 4 3 4 4 4 5 3 4 2 2 2 4 5 4 55
65 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
66 5 4 5 5 5 5 4 3 4 4 3 5 4 5 5 66
67 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 5 4 62
68 4 4 4 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 5 5 65
69 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 2 2 4 4 5 56
70 3 4 4 4 4 5 3 3 3 5 5 5 3 3 3 57
71 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 2 4 62
72 5 5 5 4 4 4 3 5 3 3 4 4 4 4 4 61
73 4 4 4 5 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 3 65
74 5 5 5 3 3 3 4 4 4 5 4 5 5 3 5 63
75 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 62
76 5 5 5 5 4 3 4 4 4 2 2 3 2 4 2 54
77 4 4 4 5 5 5 3 4 5 5 5 5 3 3 3 63
78 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 58
79 1 2 5 4 4 4 3 3 4 3 3 5 5 4 3 53
80 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 70
81 4 4 4 4 5 5 5 3 3 4 2 5 5 4 4 61
82 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 71
83 4 4 5 5 3 4 4 3 5 5 3 5 5 5 4 64
84 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 70
85 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 71
86 4 4 4 5 5 1 5 5 5 4 2 4 3 4 5 60
87 5 5 5 5 5 4 4 4 2 2 4 4 3 5 5 62
88 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 3 5 5 5 5 68

9
LAMPIRAN III. DESKRIPSI RESPONDEN

Frequency Table

Jenis Kelamin

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 67 76.1 76.1 76.1
Perempuan 21 23.9 23.9 100.0
Total 88 100.0 100.0

Usia

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 46 th ke atas 5 5.7 5.7 5.7
36-45 th 20 22.7 22.7 28.4
26-35 th 35 39.8 39.8 68.2
Di bawah 25 th 28 31.8 31.8 100.0
Total 88 100.0 100.0

Pendidikan Terakhir

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sarjana 10 11.4 11.4 11.4
Diploma 30 34.1 34.1 45.5
SLTA 39 44.3 44.3 89.8
SLTP 9 10.2 10.2 100.0
Total 88 100.0 100.0

Masa Kerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Di atas 21 th 20 22.7 22.7 22.7
16-20 th 3 3.4 3.4 26.1
11-15 th 13 14.8 14.8 40.9
6-10 th 17 19.3 19.3 60.2
Di bawah 5 th 35 39.8 39.8 100.0
Total 88 100.0 100.0

1
LAMPIRAN IV. UJI VALIDITAS & RELIABILITAS VARIABEL KOMPETENSI
KARYAWAN

Correlations Reliability
Correlations

TOTAL_X1
A1 Pearson Reliability Statistics
.282**
Correlation
Sig. (2-tailed) .008 Cronbach's
N 88 Alpha N of Items
A2 Pearson
.353**
.791 12
Correlation
Sig. (2-tailed) .001
N 88
A3 Pearson
.336**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001
N 88
A4 Pearson
.478**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 88
A5 Pearson
.580**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 88
A6 Pearson
.613**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 88
A7 Pearson
.672**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 88
A8 Pearson
.617**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 88
A9 Pearson
.620**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 88
A10 Pearson
.704**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 88
A11 Pearson
.650**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 88
A12 Pearson
.635**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 88
TOTAL_X1 Pearson
1
Correlation
N 88
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2-tailed).

2
LAMPIRAN V. UJI VALIDITAS & RELIABILITAS VARIABEL BUDAYA
ORGANISASI
Correlations Reliability
Correlations Reliability Statistics
TOTAL_X2
Cronbach's
B1 Pearson Correlation .532**
Alpha N of Items
Sig. (2-tailed) .000
.854 16
N 88
B2 Pearson Correlation .482**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
B3 Pearson Correlation .589**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
B4 Pearson Correlation .562**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
B5 Pearson Correlation .504**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
B6 Pearson Correlation .592**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
B7 Pearson Correlation .567**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
B8 Pearson Correlation .429**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
B9 Pearson Correlation .610**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
B10 Pearson Correlation .550**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
B11 Pearson Correlation .647**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
B12 Pearson Correlation .632**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
B13 Pearson Correlation .610**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
B14 Pearson Correlation .620**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
B15 Pearson Correlation .596**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
B16 Pearson Correlation .458**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
TOTAL_X2 Pearson Correlation 1
N 88
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2-tailed).

3
LAMPIRAN VI. UJI VALIDITAS & RELIABILITAS VARIABEL KINERJA
KARYAWAN
Correlations Reliability

Correlations Reliability Statistics


TOTAL_Y Cronbach's
C1 Pearson Correlation .457** Alpha N of Items
Sig. (2-tailed) .000 .748 15
N 88
C2 Pearson Correlation .494**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
C3 Pearson Correlation .430**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
C4 Pearson Correlation .431**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
C5 Pearson Correlation .520**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
C6 Pearson Correlation .483**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
C7 Pearson Correlation .432**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
C8 Pearson Correlation .514**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
C9 Pearson Correlation .338**
Sig. (2-tailed) .001
N 88
C10 Pearson Correlation .378**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
C11 Pearson Correlation .468**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
C12 Pearson Correlation .602**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
C13 Pearson Correlation .558**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
C14 Pearson Correlation .534**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
C15 Pearson Correlation .450**
Sig. (2-tailed) .000
N 88
TOTAL_Y Pearson Correlation 1
N 88
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2-tailed).

4
LAMPIRAN VII. DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KOMPETENSI
KARYAWAN

Frequencies

Statistics

A1 A2 A3 A4 A5 A6
N Valid 88 88 88 88 88 88
Missing 0 0 0 0 0 0
Mean 4.48 4.64 4.66 4.44 4.35 4.25

Statistics

A7 A8 A9 A10 A11 A12


N Valid 88 88 88 88 88 88
Missing 0 0 0 0 0 0
Mean 4.22 4.19 4.22 4.24 4.36 4.41

Frequency Table

A1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Ragu-ragu 6 6.8 6.8 8.0
Setuju 31 35.2 35.2 43.2
Sangat Setuju 50 56.8 56.8 100.0
Total 88 100.0 100.0

A2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 1 1.1 1.1 1.1
Setuju 30 34.1 34.1 35.2
Sangat Setuju 57 64.8 64.8 100.0
Total 88 100.0 100.0

A3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Setuju 30 34.1 34.1 34.1
Sangat Setuju 58 65.9 65.9 100.0
Total 88 100.0 100.0

5
A4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 3 3.4 3.4 3.4
Setuju 43 48.9 48.9 52.3
Sangat Setuju 42 47.7 47.7 100.0
Total 88 100.0 100.0

A5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 5 5.7 5.7 5.7
Setuju 47 53.4 53.4 59.1
Sangat Setuju 36 40.9 40.9 100.0
Total 88 100.0 100.0

A6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Ragu-ragu 8 9.1 9.1 10.2
Setuju 47 53.4 53.4 63.6
Sangat Setuju 32 36.4 36.4 100.0
Total 88 100.0 100.0

A7

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 8 9.1 9.1 9.1
Setuju 53 60.2 60.2 69.3
Sangat Setuju 27 30.7 30.7 100.0
Total 88 100.0 100.0

A8

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Ragu-ragu 9 10.2 10.2 11.4
Setuju 50 56.8 56.8 68.2
Sangat Setuju 28 31.8 31.8 100.0
Total 88 100.0 100.0

6
A9

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Ragu-ragu 9 10.2 10.2 11.4
Setuju 48 54.5 54.5 65.9
Sangat Setuju 30 34.1 34.1 100.0
Total 88 100.0 100.0

A10

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Ragu-ragu 8 9.1 9.1 10.2
Setuju 47 53.4 53.4 63.6
Sangat Setuju 32 36.4 36.4 100.0
Total 88 100.0 100.0

A11

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Ragu-ragu 7 8.0 8.0 9.1
Setuju 39 44.3 44.3 53.4
Sangat Setuju 41 46.6 46.6 100.0
Total 88 100.0 100.0

A12

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 9 10.2 10.2 10.2
Setuju 34 38.6 38.6 48.9
Sangat Setuju 45 51.1 51.1 100.0
Total 88 100.0 100.0

7
LAMPIRAN VIII. DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL BUDAYA
ORGANISASI

Frequencies

Statistics

B1 B2 B3 B4 B5 B6
N Valid 88 88 88 88 88 88
Missing 0 0 0 0 0 0
Mean 4.38 4.32 4.28 4.31 4.22 4.15

Statistics

B7 B8 B9 B10 B11
N Valid 88 88 88 88 88
Missing 0 0 0 0 0
Mean 4.22 4.19 4.36 4.31 4.26

Statistics

B12 B13 B14 B15 B16


N Valid 88 88 88 88 88
Missing 0 0 0 0 0
Mean 4.36 4.23 4.14 4.22 4.17

Frequency Table

B1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 5 5.7 5.7 5.7
Setuju 45 51.1 51.1 56.8
Sangat Setuju 38 43.2 43.2 100.0
Total 88 100.0 100.0

B2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Ragu-ragu 8 9.1 9.1 10.2
Setuju 41 46.6 46.6 56.8
Sangat Setuju 38 43.2 43.2 100.0
Total 88 100.0 100.0

8
B3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 2 2.3 2.3 2.3
Ragu-ragu 8 9.1 9.1 11.4
Setuju 41 46.6 46.6 58.0
Sangat Setuju 37 42.0 42.0 100.0
Total 88 100.0 100.0

B4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 9 10.2 10.2 10.2
Setuju 43 48.9 48.9 59.1
Sangat Setuju 36 40.9 40.9 100.0
Total 88 100.0 100.0

B5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 12 13.6 13.6 13.6
Setuju 45 51.1 51.1 64.8
Sangat Setuju 31 35.2 35.2 100.0
Total 88 100.0 100.0

B6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 14 15.9 15.9 15.9
Setuju 47 53.4 53.4 69.3
Sangat Setuju 27 30.7 30.7 100.0
Total 88 100.0 100.0

B7

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 10 11.4 11.4 11.4
Setuju 49 55.7 55.7 67.0
Sangat Setuju 29 33.0 33.0 100.0
Total 88 100.0 100.0

9
B8

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Tidak Setuju 2 2.3 2.3 3.4
Ragu-ragu 8 9.1 9.1 12.5
Setuju 45 51.1 51.1 63.6
Sangat Setuju 32 36.4 36.4 100.0
Total 88 100.0 100.0

B9

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 5 5.7 5.7 5.7
Setuju 46 52.3 52.3 58.0
Sangat Setuju 37 42.0 42.0 100.0
Total 88 100.0 100.0

B10

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Ragu-ragu 8 9.1 9.1 10.2
Setuju 42 47.7 47.7 58.0
Sangat Setuju 37 42.0 42.0 100.0
Total 88 100.0 100.0

B11

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 2 2.3 2.3 2.3
Ragu-ragu 8 9.1 9.1 11.4
Setuju 43 48.9 48.9 60.2
Sangat Setuju 35 39.8 39.8 100.0
Total 88 100.0 100.0

B12

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 7 8.0 8.0 8.0
Setuju 42 47.7 47.7 55.7
Sangat Setuju 39 44.3 44.3 100.0
Total 88 100.0 100.0

10
B13

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 12 13.6 13.6 13.6
Setuju 44 50.0 50.0 63.6
Sangat Setuju 32 36.4 36.4 100.0
Total 88 100.0 100.0

B14

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 12 13.6 13.6 13.6
Setuju 52 59.1 59.1 72.7
Sangat Setuju 24 27.3 27.3 100.0
Total 88 100.0 100.0

B15

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 8 9.1 9.1 9.1
Setuju 53 60.2 60.2 69.3
Sangat Setuju 27 30.7 30.7 100.0
Total 88 100.0 100.0

B16

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Tidak Setuju 2 2.3 2.3 3.4
Ragu-ragu 8 9.1 9.1 12.5
Setuju 47 53.4 53.4 65.9
Sangat Setuju 30 34.1 34.1 100.0
Total 88 100.0 100.0

11
LAMPIRAN IX. DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KINERJA
KARYAWAN

Frequencies

Statistics

C1 C2 C3 C4 C5
N Valid 88 88 88 88 88
Missing 0 0 0 0 0
Mean 3.97 3.86 4.22 4.15 4.09

Statistics

C6 C7 C8 C9 C10
N Valid 88 88 88 88 88
Missing 0 0 0 0 0
Mean 3.98 3.91 3.94 3.94 3.92

Statistics

C11 C12 C13 C14 C15


N Valid 88 88 88 88 88
Missing 0 0 0 0 0
Mean 3.61 4.03 4.09 4.15 4.10

Frequency Table

C1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Tidak Setuju 10 11.4 11.4 12.5
Ragu-ragu 8 9.1 9.1 21.6
Setuju 41 46.6 46.6 68.2
Sangat Setuju 28 31.8 31.8 100.0
Total 88 100.0 100.0

C2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 10 11.4 11.4 11.4
Ragu-ragu 16 18.2 18.2 29.5
Setuju 38 43.2 43.2 72.7
Sangat Setuju 24 27.3 27.3 100.0
Total 88 100.0 100.0

12
C3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 2 2.3 2.3 2.3
Ragu-ragu 8 9.1 9.1 11.4
Setuju 47 53.4 53.4 64.8
Sangat Setuju 31 35.2 35.2 100.0
Total 88 100.0 100.0

C4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 3 3.4 3.4 3.4
Ragu-ragu 9 10.2 10.2 13.6
Setuju 48 54.5 54.5 68.2
Sangat Setuju 28 31.8 31.8 100.0
Total 88 100.0 100.0

C5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Ragu-ragu 14 15.9 15.9 17.0
Setuju 49 55.7 55.7 72.7
Sangat Setuju 24 27.3 27.3 100.0
Total 88 100.0 100.0

C6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Tidak Setuju 2 2.3 2.3 3.4
Ragu-ragu 18 20.5 20.5 23.9
Setuju 44 50.0 50.0 73.9
Sangat Setuju 23 26.1 26.1 100.0
Total 88 100.0 100.0

C7

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 4 4.5 4.5 4.5
Ragu-ragu 17 19.3 19.3 23.9
Setuju 50 56.8 56.8 80.7
Sangat Setuju 17 19.3 19.3 100.0
Total 88 100.0 100.0

13
C8

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 25 28.4 28.4 28.4
Setuju 43 48.9 48.9 77.3
Sangat Setuju 20 22.7 22.7 100.0
Total 88 100.0 100.0

C9

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 4 4.5 4.5 4.5
Ragu-ragu 19 21.6 21.6 26.1
Setuju 43 48.9 48.9 75.0
Sangat Setuju 22 25.0 25.0 100.0
Total 88 100.0 100.0

C10

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Tidak Setuju 4 4.5 4.5 5.7
Ragu-ragu 20 22.7 22.7 28.4
Setuju 39 44.3 44.3 72.7
Sangat Setuju 24 27.3 27.3 100.0
Total 88 100.0 100.0

C11

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 15 17.0 17.0 17.0
Ragu-ragu 19 21.6 21.6 38.6
Setuju 39 44.3 44.3 83.0
Sangat Setuju 15 17.0 17.0 100.0
Total 88 100.0 100.0

C12

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 2 2.3 2.3 2.3
Tidak Setuju 6 6.8 6.8 9.1
Ragu-ragu 8 9.1 9.1 18.2
Setuju 43 48.9 48.9 67.0
Sangat Setuju 29 33.0 33.0 100.0
Total 88 100.0 100.0

14
C13

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 3 3.4 3.4 3.4
Ragu-ragu 13 14.8 14.8 18.2
Setuju 45 51.1 51.1 69.3
Sangat Setuju 27 30.7 30.7 100.0
Total 88 100.0 100.0

C14

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.1 1.1 1.1
Tidak Setuju 1 1.1 1.1 2.3
Ragu-ragu 14 15.9 15.9 18.2
Setuju 40 45.5 45.5 63.6
Sangat Setuju 32 36.4 36.4 100.0
Total 88 100.0 100.0

C15

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 5 5.7 5.7 5.7
Ragu-ragu 11 12.5 12.5 18.2
Setuju 42 47.7 47.7 65.9
Sangat Setuju 30 34.1 34.1 100.0
Total 88 100.0 100.0

15
LAMPIRAN X. ANALISIS STATISTIK

Regression

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N


Kinerja Karyawan 59.97 5.853 88
Kompetensi Karyawan 52.45 4.141 88
Budaya Organisasi 34.05 3.111 88

Correlations

Kinerja Kompetensi Budaya


Karyawan Karyawan Organisasi
Pearson Correlation Kinerja Karyawan 1.000 .396 .400
Kompetensi Karyawan .396 1.000 .428
Budaya Organisasi .400 .428 1.000
Sig. (1-tailed) Kinerja Karyawan . .000 .000
Kompetensi Karyawan .000 . .000
Budaya Organisasi .000 .000 .
N Kinerja Karyawan 88 88 88
Kompetensi Karyawan 88 88 88
Budaya Organisasi 88 88 88

Variables Entered/Removedb

Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Budaya Organisasi, a
. Enter
Kompetensi Karyawan
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Model Summaryb

Adjusted Std. Error of Durbin-


Model R R Square R Square the Estimate Watson
1 .471a .222 .203 5.224 1.876
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kompetensi Karyawan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

16
ANOVAb

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 661.114 2 330.557 12.112 .000a
Residual 2319.784 85 27.292
Total 2980.898 87
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kompetensi Karyawan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 21.500 7.896 2.723 .008
Kompetensi Karyawan .388 .150 .275 2.592 .011 .816 1.225
Budaya Organisasi .532 .199 .283 2.669 .009 .816 1.225
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Uji Normalitas

Normal P-P Plot of Regression


Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

1.0

0.8
Expected Cum Prob

0.6

0.4

0.2

0.0
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

17
Uji Homogenitas

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Regression Studentized Deleted (Press) 2

0
Residual

-1

-2

-3

-4

-4 -2 0 2 4

Regression Standardized Predicted Value

18

You might also like