BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Dalam sebuah perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan
salah satu modal dan memegang suatu peran yangg paling penting dalam mencapai tujuan
perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia  sebaik
mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan
tersedianya dana saja. Tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula. Melalui
perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga kerja yang
sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat diwujudkan melalui adanya penyesuaian. Seperti
pemberian motivasi dari seorang pimpinan, Kesejahterahan hidup dan lingkungan kerja yang
baik. Sehingga setiap karyawan dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan
kepentingan organisasi.

Setiap perusahaan selalu menginginkan produktivitas dari setiap karyawannya

meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi yang baik
kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan
produktivitas. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik
yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar
individu (motivasi ekstrinsik).

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas
perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan
lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan
pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian
kinerja (prestasi) seseorang

1
 Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : kebutuhan
fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, dan istirahat, kebutuhan rasa aman
(safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan
intelektual, kebutuhan akan kasih sayang (love needs), kebutuhan akan harga diri (esteem needs),
yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan aktualisasi diri (self
actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi
yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Motivasi berperan penting dalam membangun mental dan memacu semangat para
karyawan nya. Seorang pimpinan yang dapat denagn baik memberikan sebuah motivasi yang
baik pasti membuat pimpinan tersebut disegani dan ada perasaan khusus didalam diri seorang
karyawan agar terus bekerja lebih baik lagi dari yang dicapai sekarang dan akan terus
meningkatkan kinerja dan kualitas kerja nya

Menurut teori motivasi Herzberg, Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model
Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi
yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud
dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang
berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
seseorang.

Faktor yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain adalah pekerjaan
seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan
pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain
status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan
seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia,
kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan
yang berlaku.

2
 Motivasi bukan saja berasal dari dalam diri sendiri, namun juga berasal dari faktor luar.
disinilah seharusnya seorang pimpinan dituntut untuk memainkan dan menjalankan peran nya
dengan baik. Seorang pimpinan yang bijak pasti akan tau apa yang seharusnya dilakukan setelah
apa yang dikerjakan karyawan nya berjalan dengan baik dan sukses, pimpinan dapat memberikan
sebuah apresiasi, penghargaan, ataupun pujian, karena itu termasuk salah satu bentuk dari
motivasi dari seorang pimpinan. Apabila karyawan termotivasi dengan seperti itu, maka bisa jadi
itu adalah awal dari kesuksesan berikutnya dan akan terus meningkatkan kinerja dan kualitas
kerja nya agar bias memberikan yang terbaik bagi perusahaan dan menjadi kesan tersendiri di
mata pimpinan nya.

Selain Motivasi, Faktor yang ikut menentukan kinerja karyawan adalah tentang
kesejahterahan hidup karyawan dan lingkungan kerja yang baik. Dalam hubungannya dengan
peningkatan kesejahteraan hidup parakaryawan, suatu Perusahaan harus secara efektif
memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima pegawai. Kompensasi
merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi
rendahnya kinerja karyawan. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai
perlu mendapat perhatian khusus dari pimpinan agar motivasi para karyawan dapat
dipertahankan dan kinerja para karyawan diharapkan akan terus meningkat. Salah satu fenomena
yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih
belum sepenuhnya sesuai dengan harapan karyawan sedangkan kompensasi itu sendiri adalah
merupakan salah satu faktor untuk mendorong karyawan agar memiliki kinerja yang tinggi.
Pimpinan yang baik seharusnya dapat merespon dengan baik masalah tentang kesejahterahan
karyawan nya. Karena kesejahterahan masih merupakan sebuah motif seorang karyawan agar
terus bekerja secara maksimal untuk kemajuan perusahaan.

Gareth Jones (1993) menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi menjadi dua, terdapat
kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji,
uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan
kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.

3
 Kompensasi merupakan salah satu organ terpenting dalam kesejahterahan karyawan dan
juga merupakan fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Robbin (1997) menyatakan bahwa program kompensasi yang efektif harus memenuhi kriteria
seperti : Sederhana, aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, jelas dan mudah
difahami, Spesifik (Para pegawai perlu mengetahui secara tepat tentang apa yang harus mereka
kerjakan), Terjangkau (setiap pegawai harus mempunyai peluang yang wajar untuk memperoleh
kompensasi), Terukur (sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar untuk membangun rencana-
rencana atau program kompensasi. Program kompensasi akan menjadi tidak ada manfaatnya bila
hasil prestasi kerja spesifik tidak dapat dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan).

Dengan demikian dapat dilihat dengan jelas bahwa seorang pimpinan juga harus
memperhatikan betapa pentingnya factor kesejahterahan hidup karyawan nya yang berkaitan
dengan kinerja nya dilapangan. Kesejahterahan hidup karyawan dapat di lihat dari sisi
kompensasi yang berupa gaji, bonus, tunjangan, dan kompensasi yang bisa disesuaikan dengan
kontribusi yang karyawan berikan pada perusahaan. Karena seperti yang sudah dijelaskan diatas,
bahwa faktor SDM yang baik merupakan salah satu kunci sukses dari sebuah perusahaan, apabila
karyawan merasa mendapat semua kesejahterahan yang dibutuhkan nya di perusahaan tempatnya
bekerja maka karyawan tersebut akan setia untuk mengabdi sepanjang karirnya untuk bekerja di
perusahaan tersebut dan bekerja secara maksimal untuk memberikan sesuatu yang terbaik bagi
perusahaan. serta memperkecil kemungkinan karyawan yang memiliki kontribusi besar dan
kemampuan yang sangat baik untuk pindah kerja atau bahkan membelot ke perusahaan
kompetitor yang berpotensi membahayakan perusahaan. sehingga, sebisa mungkin pimpinan
serta pihak manajemen perusahaan harusnya dapat merespon dan mengatur tentang kebijakan
untuk memperhatikan kesejahterahan hidup karyawan nya.

Dalam kaitan nya dengan kinerja karyawan, faktor lingkungan kerja yang baik juga
menentukan baiknya kinerja karyawan bagi perusahaan. Lingkungan kerja yang kondusif
memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan
kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan

4
aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai
juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama
pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai
bekerja. manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan
prestasi kerja meningkat.

Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya
akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak
pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. oleh sebab itu, lingkungan kerja juga dinilai
berpengaruh terhadap kinerja dan kualitas kerja yang di hasilkan oleh karyawan. karena
lingkungan kerja yang baik dan kondusif tentu nya akan membuat karyawan merasa nyaman
sehingga mampu bekerja dengan maksimal untuk kesuksesan dan kemajuan perusahaan.

Sehubungan dengan tiga pembahasan diatas mengenai motivasi, kesejahteraan hidup dan
lingkungan kerja, disini bisa di lihat siapa yang seharusnya dapat memainkan dan menjalankan
ketiga pembahasan tersebut dengan baik. Pimpinan merupakan kunci utama dalam manajemen
yang memegang peran strategis dan penting dalm kelangsungan hidup perusahaan. karena
pimpinan merupakan pencetus tujuan, pengambil keputusan, merencanakan, menggerakan, dan
mengorganisasikan seluruh sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan dalam rangka mencapai
tujuan yang di inginkan. Oleh sebab itu, seorang pemimpin dituntut untuk selalu bisa memotivasi
karyawan nya, memperhatikan kesejahterahan hidup karyawan nya, dan menciptakan suasana
lingkungan kerja yang mampu meningkatkan kinerja dan kualitas kerja karyawan nya. Atasan
yang penuh perhatian dalam memotivasi karyawan nya, memperhatikan kesejahteraan hidup
karyawan dan menjaga kekondusifan lingkungan kerja didalam perusahaan yang dipimpin nya
akan membuat karyawan merasakan semangat kerja yang lebih tinggi dan dapat diharapkan
untuk mampu bekerja secara maksimal untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

5
 Dalam penelitian kali ini, peneliti akan meneliti seberapa besar pengaru motivasi,
kesejahterahan hidup dan lingkungan kerja yang baik terhadap kinerja karyawan. penelitian ini
juga menggunakan asumsi bahwa tingkat kinerja karyawan juga menunjukan besar kecilnya
tingkat produktivitas yang dapat dicapai oleh sebuah perusahaan.

1.2. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut, maka dapat ditarik beberapa rumusan
permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh positif dari motivasi seorang pimpinan terhadap kinerja kerja
karyawan nya?

2. Apakah terdapat pengaruh positif dari kesejahterahan hidup terhadap kinerja kerja
karyawan nya?

3. Apakah terdapat pengaruh positif dari lingkungan kerja terhadap kinerja kerja karyawan
nya?

6
1.3. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel motivasi,
kesejahterahan hidup dan lingkungan kerja dapat mempengaruhi variabel kinerja karyawan.

Manfaat Penelitian

Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak, terutama bagi :

1. Peneliti

Merupakan salah satu sarana untuk mengaplikasikan dan mengembangkan ilmu

yang selama ini diperoleh dalam bidang Manajemen SDM.

2. Perusahaan dan Obyek yang diteliti

Sebagai referensi dan penyedia informasi untuk bahan pertimbangan serta untuk
memberikan masukan dalam menentukan arah kebijakan dalam keputusan
manajemen SDM nya.

3. Lingkungan akademis

Dapat dijadikan referensi bacaan dan bahan rujukan untuk menambah wawasan
dalam melakukan penelitian selanjutnya dibidang manajemen SDM.

7
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. LANDASAN TEORI

1. Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”.
Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun
kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait
dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana
caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan
semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi.

Motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada
tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya. Dalam memotivasi karyawan,
pimpinan harus mengetahui motif apa yang di inginkan oleh karyawan nya sehingga karyawan
mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan. karyawan tidak hanya berbeda dalam
kemampuan melakukan sesuatu tetapi juga dalam motivasi mereka melakukan hal itu. Motif
berarti suatu keadaan di dalam diri seseorang (inner state) yang mendorong, mengaktifkan,
menggerakkan, mengarahkan dan menyalurkan perilaku ke arah tujuan. Peranan karyawan dalam
mencapai tujuan tersebut sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Untuk
menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki perusahaan, maka haruslah
dipahami motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang
menentukan perilakuorang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan
cerminan yang paling sederhana dari motivasi.

Dalam pengertian lain, Motivasi juga berarti proses yang menjelaskan intensitas, arah,
dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini
adalah intensitas, arah, dan ketekunan. dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas

8
terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak
menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi.

Teori Tentang Motivasi

1. Teori kebutuhan

Teori kebutuhan dikembangkan oleh David McClelland dan teman-teman nya.

teori kebutuhan berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut :

1. kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar,

berusaha keras untuk berhasil.

2. kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku

sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
3. kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal
yang ramah dan akrab.

2. Teori evaluasi kognitif

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-
penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung
mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara
eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.

3. Teori penentuan tujuan

Teori Penentuan Tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai
tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang
karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan

9
 4. Teori Penguatan

Teori Penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya
terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

5. Teori Keadilan

Teori Keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil
pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian
merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

6. Teori harapan

Teori Harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara
tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti
dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

2. Kesejahteraan Hidup Karyawan

Pengertian Kesejahteraan Karyawan

Setiap karyawan yang bekerja didalam sebuah perusahaan pasti selalu menginginkan
kesejahteraan hidup, karena karyawan bekerja untuk dapat mencari nafkah sehari hari dan
mendapatkan kesejahteraan hidup yang diinginkan nya. sebab dengan sejahtera hidupnya maka
karyawan akan menjadi tenang dan tentram serta dapat terpenuhi kebutuhan hudupnya.

Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman, sentosa dan makmur terhindar dari berbagai
ancaman dan kesulitan yang dirasakan seorang karyawan yang telah melakukan suatu pekerjaan
di suatu tempat atau perusahaan.

10
2.1. Cara mengklasifikasi kesejahteraan karyawan

Program kesejahteraan karyawan telah menjadi bagian integral dari kebanyakan paket
kompensasi. Program asuransi jiwa dan kesehatan dan cuti yang dibayar adalah sedikit dari
banyak tipe kesejahteraan karyawan yang biasa ditemui dalam organisasi pemerintah maupun
swasta. Ini dapat terlihat dari atau dalam Undang-undang ketenagakerjaan yang telah
ditetapkan oleh pemerintah serta ketentuan tentang upah minimum regional yang setiap kali
sesuai dengan kondisi. Dengan memberikan sederetan kesejahteraan untuk karyawan akan
membantu organisasi untuk menarik karyawan yang berkualitas tinggi, disamping sebagai usaha
untuk mempertinggi moral, dan kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian terjaminnya
kesejahteraan karyawan itu sangat menguntungkan bagi karyawan itu sendiri maupun perusahaan
tersebut. Menurut Moekijat (1989), ada beberapa cara untuk mengklasifikasikan kesejahteraan
karyawan yaitu:
a. Pelayanan karyawan
b. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja
c. Keamanan pegawai atau karyawan

2.2. Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau program

kesejahteraan ekonomi karyawan.

Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau pegawai

merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan atau
pegawai adalah sebagai berikut :

1. Pemberian gaji atau upah yang adil

Dalam pemberian gaji disesuaikan dengan tugas yang telah dikerjakan dengan hasil dan
waktu tertentu yang telah ditetapkan dan distandarisasi didalam ketetapan yang telah ditetapkan
oleh sebuah perusahaan. Sedangkan untuk tercapainya keadilan , maka ada beberapa faktor
penting yang perlu diperhatikan oleh pihak manajemen perusahaan dalam penetapan tingkat

11
upah karyawan adalah pendidikan, pengalaman, tanggungan keluarga, kemampuan perusahaan,
dan kondisi pekerja.

2. Asuransi dan keselamatan kerja

Dalam lingkungan kerja dimanapun pasti menginginkan keselamatan, keamanan dan

kesehatan kerja. Karena bagaimanapun juga manusia menginginkan ketiga hal itu dan sanggup
mengorbankan apa saja asal dapat sehat, aman dan selamat. Sedangkan program asuransi ini bisa
berbentuk Asuransi Jiwa, Asuransi Kesehatan dan Asuransi Kecelakaan. Disini perusahaan bisa
melakukan kerja sama dengan Perusahaan Asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya.
Lingkungan kerja yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh semua orang karena ditempat
kerja yang demikian seseorang dapat bekerja dengan tenang sehingga dapat memperoleh seperti
yang diharapkan oleh perusahaan atau organisasi tersebut.

3. Melalui promosi atau kenaikan jenjang

Pihak perusahaan atau suatu organisasi biasanya menyenangi dasar promosi adalah
kecakapan kerja, karena kecakapan kerja atau kinerja yang baik adalah merupakan dasar
kemajuan. Sedangkan pihak karyawan menghendaki unsure seniorisasi lebih ditekankan dalam
promosi, karena dengan makin lama masa kerja, maka makin berpengalaman seseorang,
sehingga kecakapan kerja mereka makin baik. Tetapi pada umumnya didalam menentukan dasar
untuk promosi sering digunakan keduanya yaitu dasar kecakapan kerja dan senioritas jadi apabila
ada karyawan atau pegawai yang mempunyai kecakapan yang sama, maka karyawan atau
pegawai yang lebih seniorlah yang akan dipromosikan. Oleh karena itu dia akan mendapatkan
hak-hak yang lebih baik daripada yang diperoleh sebelum promosi baik material maupun non
material. Hak-hak yang bersifat material misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas
sedangkan hak yang bersifat non material misalnya status sosial, dan rasa bangga.

12
 4. Program Rekreasi

Dengan adanya kesempatan rekreasi itu diharapkan para pegawai atau karyawan selalu
bergairah atau mempunyai semangat dalam bekerja. Salah satu program rekreasi adalah
mengadakan tour ke tempat tempat wisata bersama keluarga.

5. Pemberian Fasilitas

Yang dimaksud dengan fasilitas adalah segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati
dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan seperti termasuk
didalamnya semua alat kerja di perusahaan dan secara tidak langsung untuk kelancaran
pekerjaan seperti gedung, alat komunikasi, ruangan kerja yang memadai dan lain sebagainya.

2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan.

Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan

karyawan meliputi :

1. Gaji dan upah yang baik

Gaji bisa dipakai untuk kebutuhan psikologis dan sosial, namun yang lebih utama lagi gaji dapat
dipakai sebagai sarana untuk pemenuhan kebutuhan hidup sehari hari.

2. Rekan kerja yang kompak.

Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. Seorang karyawan mungkin
berkeberatan untuk dipromosikan, hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja
yang kompak.

13
3. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik.
Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman disamping itu juga tempat kerja
yang nyaman dan menarik.

Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan

pimpinan :

1. Pimpinan yang adil dan bijaksana, Pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap
bisa dipertahankan, demikian juga pimpinan yang tidak berat sebelah akan menjadi ketenangan
kerja.
2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan
tugasnya.
3. Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.
4. Memberikan penghargaan untuk mendorong kinerja.

Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka dalam penelitian ini
kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah:

1. Keamanan
Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan asuransi dan pelayanan usaha
kesehatan.

2. Kesenangan
Meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti dan sebagainya.

3. Kemakmuran
Meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan kepada karyawan, atau kantin bagi
karyawan, pemberian seragam kerja kepada karyawan.

14
3. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen.
Meskipun lingkungan kerja tidak melaksnakan proses  produksi dalam suatu perusahaan, namun
lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan
proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat
meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan
kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan
akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja
dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan
kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.

Menurut Alex S. Nitisemito (2000) mendefinisikan Lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang diembankan. teori tersebut tak berbeda jauh dengan Sedarmayati (2001) yang
mendefinisikan Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode  kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
 
lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat
bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat
mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. 
 

15
3.1. Jenis Lingkungan Kerja

A. Lingkungan kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar
tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak
langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti pusat kerja, kursi,
meja dan sebagainya)
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang
mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah
pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun
mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
 
B.        Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sadarmayanti (2001), Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun
yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan
adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan  pengendalian diri.

Suryadi Perwiro Sentoso (2001) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang
pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen

16
perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa
kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya
mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan
antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.
 
3.2. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu
hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai.
Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat
dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang
kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan
karyawan, diantaranya adalah :

1. Penerangan Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)
yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan
lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu :

17
 a. Cahaya langsung
b. Cahaya setengah langsung
c.  Cahaya tidak langsung
d. Cahaya setengah tidak langsung

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh
manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh
yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia
masih  dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh
tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal
tubuh.

Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang
berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan
beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam
persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara
bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari
udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia  pada saat menerima atau melepaskan
panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban
tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem
penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya
peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk
mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

18
 4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan
hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor  apabila kadar
oksigen,  dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan
yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman
di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia.
Dengan sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis
akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan
kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat
pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah
kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama
dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan
yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka
suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien
sehingga produktivitas kerja meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat
gangguan terhadap manusia, yaitu :
1. Lamanya kebisingan
2. Intensitas kebisingan
3. Frekwensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya
pendengaran dapat makin berkurang.

19
 6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari
getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.
Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik
tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam
tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.
Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
a. Kosentrasi bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap mata, syaraf,
peredaran darah, otot, tulang, dan lain,lain.

7. Bau bauan di Tempat Kerja

Adanya bau bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat
menganggu konsentrasi bekerja, dan bau bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi
kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang
dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada
kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat
dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh
warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna
dapat merangsang perasaan manusia.

20
 9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya
berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata
warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat
dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu
dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang
diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu
diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja,
dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
 
3.3. Indikator-indikator Lingkungan Kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:46)

adalah sebagai berikut :
1. Penerangan
2. Suhu udara
3. Suara bising
4. Penggunaan warna
5. Ruang gerak yang diperlukan
6. Keamanan kerja
7. hubungan karyawan

21
2.2. PENELITIAN TERDAHULU

Nyi RD Susatya Pranaya, 2008. Peneliti ini menjelaskan tentang 3 gaya kepemimpinan
yang terdiri dari gaya kepemimpinan partisipatif, suportif, dan instrumental terhadap kepuasan
kerja karyawan di PT. X. Pimpinan yang penuh perhatian dan menjalin kedekatan secara
personal dengan karyawan nya akan membuat karyawan merasakan kepuasan kerja yang lebih
tinggi. Hal ini bisa dilihat dari Variabel Kepemimpinan yang mampu menjelaskan 64,8%
kepuasan kerja yang dicapai oleh karyawan nya.

Deden Ibnu Agil, 2007. Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui pelaksanaan program
kompensasi pada PT. X dan mengetahui prestasi kerja karyawan dengan adanya pemberian
kompensasi pada PT. X. Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan keseluruhan anggota
populasi, yaitu sebanyak 50 orang karyawan. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner. Lalu
dilakukan uji validitas dan reliabilitas untuk menguji persyaratan data. Pembobotan kuesioner
menggunakan skala likert. Teknik analisis data menggunakan Uji Rata-rata (Mean), Statistik
deskriptif, Uji Korelasi, dan Uji t.

Ahmad Syahrul, 2008. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: lingkungan organisasi
pada PT X, Jakarta; tingkat kepuasan kerja pegawai pada PT X, Jakarta, pengaruh Lingkungan
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja pegawai PT X, Jakarta.
Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik Probability Sampling, berjumlah 50
orang. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner. Lalu dilakukan uji validitas dan reliabilitas
untuk menguji persyaratan data. Pembobotan kuesioner menggunakan skala likert. Teknik
analisis data menggunakan Uji regresi, Uji t dan Uji KP. Dari hasil penelitian, lingkungan kerja
pada PT. X telah memiliki tingkat kualitas lingkungan kerja yang baik. Hal ini ditunjukkan oleh
perolehan nilai rata-rata sebesar 196.25 yang termasuk ke dalam kategori baik. kepuasan kerja
karyawan memiliki tingkat kualitas kepuasan yang tinggi.

22
 Kohadi Yusuf, 2006. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor
kepuasan kerja dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai Pertamedika Medical Centre Area
III PT Pertamina Bina Medika, Jakarta. Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan
teknik metode Sampling Sensus atau Sampling Jenuh, adalah teknik pengambilan sampel bila
semua anggota digunakan sebagai sampel. Jumlah populasi adalah 50 pegawai tetap, dan jumlah
sampel pun 50 sampel. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner. Lalu dilakukan uji
validitas dan reliabilitas untuk menguji persyaratan data. Pembobotan kuesioner menggunakan
skala likert. Teknik analisis data menggunakan Uji Korelasi, Uji KP, Uji Regresi, dan Uji t.

2.3. KERANGKA PEMIKIRAN

Variabel Penelitian ini terdiri dari 2 jenis Variabel, Yaitu :

1. Variabel Independen yang merupakan 3 jenis variabel penelitian utama yang merupakan
kebijakan seorang pimpinan mengenai Motivasi, Kesejahterahan Hidup Karyawan, dan
Lingkungan Kerja yang Baik.

2. Variabel Dependen yang merupakan kinerja kerja yang ditunjukan oleh karyawan untuk
perusahaan.

Dibawah ini merupakan model dari kerangka pemikiran dari penelitian.

23
2.4. Hipotesis

H 0 : Tidak terdapat Pengaruh Positif antara motivasi dari seorang pimpinan dengan kinerja
karyawan.
H 1 : Terdapat Pengaruh Positif antara motivasi dari seorang pimpinan dengan kinerja karyawan.

H 0 : Tidak terdapat Pengaruh Positif antara kesejahteraan hidup karyawan dengan kinerja
karyawan.
H 2 : Terdapat Pengaruh Positif antara kesejahteraan hidup karyawan dengan kinerja karyawan.

H 0 : Tidak terdapat Pengaruh Positif antara lingkungan kerja yang baik dengan kinerja
karyawan.
H 3 : Terdapat Pengaruh Positif antara lingkungan kerja yang baik dengan kinerja karyawan.

24
 BAB III
METODOLOGI

3.1. RUANG LINGKUP PENELITIAN

Ruang lingkup penelitian ini dilakukan pada PT. Alirsar Eka Selaras, perusahaan yang
bergerak di bidang manufaktur, konstruksi, dan enginering. Perusahaan ini sering melakukan
pekerjaan untuk proyek di pabrik pabrik besar seperti PT. Astra Honda Motor, PT. Mitsubishi
Motors, PT. YKK, dan proyek konstruksi rancang bangun lain nya.

3.2. METODE PENENTUAN SAMPEL

Menggunakan non-Probability Sampling, tehnik pengambilan sampel yang tidak

menggunakan proses Random. Artinya, anggota Populasi dipilih dengan alasan tertentu. Dengan
rincian, memilih 50 orang yang merupakan jumlah total karyawan yang mengisi kuisioner yang
di sebarkan peneliti di PT. Alirsar Eka Selaras.

3.3. METODE PENGUMPULAN DATA

Untuk data yang diperlukan untuk penelitian ini, maka penulis mengumpulkan data
dengan melakukan :

1. Penelitian kepustakaan, untuk memperoleh data sekunder seperti teori teori yang
menunjang pembahasan, buku-buku maupun bacaan yang berhubungan dengan penulisan
skripsi dan hasil seminar. Kemudian data tersebut dipergunakan sebagai dasar untuk
mendukung dan melengkapi pembahasan datam penyusunan skripsi ini.

2. Penelitian lapangan, Penelitian ini dilakukan dengan cara mendatangi sasaran yang akan
dijadikan objek penelitian, dalam hal ini adalah PT. Alirsar Eka Selaras. setelah data

25
 terkumpul maka dilakukan pengolahan dan dijadikan bahan informasi dalam pembahasan
penyusunan skripsi ini.

Adapun data yang dikumpulkan yaitu dengan cara :

1. Pengamatan (observation)

Cara langsung melihat dan mengamati kegiatan-kegiatan, catatan-catatan

perusahaan untuk memperoleh data yang diperlukan.

2. Wawancara (interview)

Dengan cara mengadakan tanya jawab secara langsung dengan pimpinan dan
karyawan yang bersangkutan langsung dengan perusahaan.

3. Daftar pertanyaan (questionary)

Dengan cara membuat daftar pertanyaan yang berhubungan dengan masalah yang
akan dianalisa dan ditujukan kepada pihak pihak yang bersangkutan.

3.4. METODE ANALISIS DATA

1. Uji Asumsi Klasik

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi memenuhi kriteria best, linear,
unbiased dan efficient estimator (BLUE) sehingga layak dipakai untuk memprediksi pengaruh
variable independent terhadap variable dependen yang meliputi :

26
1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian kita
berasal dari populasi yang sebarannya normal. Uji ini perlu dilakukan karena semua perhitungan
statistik parametrik memiliki asumsi normalitas sebaran. Formula/rumus yang digunakan untuk
melakukan suatu uji (t-test misalnya) dibuat dengan mengasumsikan bahwa data yang akan
dianalisis berasal dari populasi yang sebarannya normal.

2. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah kondisi terdapatnya hubungan linier atau korelasi yang tinggi
antara masing-masing variabel independen dalam model regresi. Multikolinearitas biasanya
terjadi ketika sebagian besar variabel yang digunakan saling terkait dalam suatu model regresi.
Oleh karena itu masalah multikolinearitas tidak terjadi pada regresi linier sederhana yang hanya
melibatkan satu variabel independen.
Indikasi terdapat masalah multikolinearitas dapat kita lihat dari kasus-kasus sebagai berikut:

1. Nilai R2 yang tinggi (signifikan), namun nilai standar error dan tingkat signifikansi masing-
masing variabel sangat rendah.

2. Perubahan kecil sekalipun pada data akan menyebabkan perubahan signifikan pada variabel
yang diamati.

3. Nilai koefisien variabel tidak sesuai dengan hipotesis, misalnya variabel yang seharusnya
memiliki pengaruh positif (nilai koefisien positif), ditunjukkan dengan nilai negatif.

3. Uji Heterokedastisitas

27
 Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pengujian
heterokedastisitas dalam penelitian dilakukan dengan menggunakan metode Glejser yaitu
meregresikan variabel variabel independent dengan nilai ansolute residual (kesalahan) dari
persamaan regresi awal. Jika variabel-variable independent yang diujikan dalam penelitian
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap nilai absolute residual, maka dapat disimpulkan
telah terjadi heterokedastisitas. Apabila nilai sig lebih besar dari 0,05 (Sig > 0,05) maka model
regresi terbebas dari masalah heterokedastisitas, namun sebaliknya apabila nilai Sig kurang dari
0,05 (Sig < 0,05) maka model regresi mengandung heterokedastisitas.

2. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis yang digunakan adalah metode persamaan regresi berganda, untuk
mengetahui pengaruh variable independent terhadap variable dependen. Pengujian dalam analisis
regresi berganda antara lain :

1. Uji koefisien determinasi

Uji koefisien determinasi ini bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan
variable independent dalam menjelaskan variasi variable dependen (nilai perusahaan). Pada uji
ini, nilai koefisien mendekati 1 (satu) berarti variable independent memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variable independen.

2. Uji signifikansi simultan (uji f)

Uji signifikansi simultan bertujuan untuk menguji apak semua variable endependen yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variable
dependen.

28
Dalam uji ini, jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ha ditolak. Sebaliknnya jika signifikansi <
0,05 maka Ha diterima.

3. Uji parameter individual (uji statistic t)

Uji parameter individual bertujuan unutk menguji seberapa jauh pengeruh suatu variable
independent secara individual, yaitu fundamental keuangan dan kebijakan dividend lam
menerangkan variasi variable dependen.

3.5. OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN

1. Variabel Dependen
Yaitu variable yang menjadi perhatian utama dalam sebuah pengamatan dan tidak
dipengaruhi variable lain.

2. Variabel Independen
Yaitu variable yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variable dependen dan
mempunyai hubungan positif maupun negative bagi variable dependen nantinya.

29