PENINGKATAKAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI KOMPETENSI

Makalah Disusun sebagai bahan diskusi kelas Pada Mata Kuliah Intelegensi dan Lingkungan Pendidikan Program Pasca Sarjana UNINUS Angkatan XXVIII Kelas D

Oleh Kelompok I B BASUKI NURAELI, S Pd NURSA¶ADAH, S Pd

PROGRAM PASCA SARJANA ( S2) UNIVERSITAS ISLAM NUSANTARA BANDUNG 2010

Pengangguran yang sudah lebih dari 9 juta jiwa 4. keterampilan dan kemampuan. Kedua. SDM berperan sebagai pelaku pembangunan yang sangat menentukan kemajuan. dari masyarakat yang agraris ke masyarakat industri yang menguasai teknologi dan informasi. yaitu bagaimana meningkatkan nilai tambah dalam rangka meningkatkan produktivitas. Pertama. Fakta dan masalah sumber daya manusia Indonesia saat ini. tantangan untuk meningkatkan nilai tambah (Added value). tidaklah dengan sendirinya memberikan kemakmuran bagi warga masyarakatnya. sebagai upaya untuk memelihara dan meningkatkan pembangunan yang berkelanjutan. Sumber Daya Manusia Indonesia saat ini setidaknya menghadapi empat tantangan besar yang kompleks. Jumlah angkatan kerja yang tidak sebanding dengan kesempatan kerja 3. tantangan dalam persaingan global yang semakin ketat. sebuah wilayah yang miskin sumber daya alam. dantaranya adalah : 1. tantangan untuk melakukan pengkajian secara komprehensif dan mendalam terhadap terjadinya transformasi (perubahan) struktur masyarakat. Sebagai obyek pembangunan. jika sumberdaya manusia yang ada tidak mampu memanfaatkan dan mengembangkan teknologi guna memanfaatkan sumber daya alamnya.yaitu bagaimana meningkatkan daya saing bangsa dalam meningkatkan karya-karya yang bermutu dan . Ketiga. pertumbuhan dan pemerataan ekonomi. dan sebagai subyek. SDM merupakan sasaran pembangunan untuk disejahterakan. ternyata lebih cepat berkembang dibandingkan wilayah lainnya yang tidak cukup mempunyai sumber daya alam dan manusia yang unggul. yang implikasinya pada tuntutan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM). namun cakap dalam mengembangkan teknologi. SDM yang kurang berkualitas dari segi pendidikan. Latar Belakang Sebuah wilayah yang kaya akan sumberdaya alam. baik sebagai obyek namun sekaligus sebagai subyek pembangunan. Sumber daya manusia berperan ganda. Sebaliknya.A. Hal ini berarti bahwa sumberdaya manusia ternyata memiliki peran penting dalam proses pemakmuran sebuah wilayah. Jumlah penduduk Indonesia yang sudah lebih dari 220 juta jiwa 2.

teknologi dan seni (Ipteks). munculnya kolonialisme baru di bidang iptek dan ekonomi menggantikan kolonialisme politik. Untuk mewujudkan hasil diatas diperlukan strategi yang tepat. Inilah bentuk kolonialisme baru yang menjadi semacam virtual enemy yang telah masuk keseluruh pelosok dunia ini. Selain dari pada itu. Manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah sistem yang memberikan hak atau otoritas khusus kepada individu untuk mengelola kemampuannya sesuai dengan kondisi. terutama system manajemen sumber daya manusia akan sangat mudah dan efektif untuk mengevaluasi system apa yang perlu ditinjau. Keempat. khususnya dalam menghadapi masa depan harus ditujukan pada reformasi kelembagaan secara total. agar pendidikan nasional memiliki kemampuan untuk melaksanakan peran. Kemajuan ini harus dapat diwujudkan dengan proses pembelajaran yang bermutu dan menghasilkan lulusan yang berwawasan luas. . melainkan dalam bentuk informasi. sehingga bangsa Indonesia sangat bergantung kepada bangsa-bangsa yang telah lebih dulu menguasai teknologi informasi. Dengan demikian kolonialisme kini tidak lagi berbentuk fisik. Jawabannya adalah masyarakat yang berpendidikan (Educated Sociaty). menyeluruh. berpandangan jauh ke depan (Visioner). lingkungan dan tuntutan ataupun kebutuhan masyarakat dimana mereka berada. diantaranya adalah bagaimana strategi mengembangkan kompetensi melalui Pendidikan. Berdasarkan analisa diatas. bagaimanakah wujud masyarakat Indonesia baru yang seharusnya ?. dimodifikasi ataupun dirubah menurut kebutuhan. unggul.mampu bersaing sebagai hasil penguasaan ilmu pengetahuan. utuh dan tidak terpisah-pisah dari bagian-bagiannya sehingga dapat dilihat progress reports terhadap laju perkembangan kompetensi seperti yang diharapkan. Berkembangnya teknologi informasi dalam bentuk computer dan internet. Peningkatan kompetensi harus dilihat secara pendekatan sistem. professional. pengembangan kompetensi dengan konsep pendekatan system. Oleh karena itu setiap lembaga pendidikan. terpisah dari bagian bagiannya yang utuh. Peningkatkan kompetensi tidak bisa dipandang secara pragmatis. fungsi dan misinya secara optimal. memiliki percaya dan harga diri yang tinggi.

Karakteristik demografi merupakan aspek kuantitatif sumber daya manusia yang dapat digunakan untuk menggambarkan jumlah dan pertumbuhan penduduk. Potensi manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek kuantitas dan kualitas. sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E. penyebaran penduduk dan komposisi penduduk. Human Capital adalah anda dan kehidupan yang anda miliki. (Human Resources). Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H. Sumber Daya Manusia a. Jadi membahas sumber daya manusia berarti membahas penduduk dengan segala potensi atau kemampuannya.R. yaitu H.C.145) . sosial maupun ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk keperluan pembangunan. Sikula (1981. Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. b. Pengertian 1. Karakteristik sosial dan ekonomi berhubungan dengan kualitas (mutu) sumber daya manusia. B. Sumber daya manusia yaitu potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk social yang adaptif dan tranformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi Yang terkandung di dalam menuju tercapainya kesejahtreaan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya. melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi.Dewasa ini. atau Human Capital. Tidak saja sebatas keunggulan bahkan keterbatasan andapun bisa menjadi keunggulan. c. Sumber daya manusia adalah seluruh kemampuan atau potensi penduduk yang berada di dalam suatu wilayah tertentu beserta karakteristik atau ciri demografis. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama. tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan. Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka.

c. Kata pertama. Misalnya. b. the dimensions of behaviour that lie behind competence performance atau dimensi perilaku seseorang yang menghasilkan kinerja (Oxford Learners Dictionary). Spencer (1993:9) mendefinisikan kompetensi ³an underlying characteristic of individual that is causally related to criterion- .. keterampilan interpersonal.2. yaitu kompetensi sehingga kadang menimbulkan kesalahpahaman. Kompetensi a. kata kompetensi bisa bermakna kewenangan atau kekuasaan untuk menentukan atau memutuskan sesuatu hal.what the people need to be able to do to perform a job well´ atau kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. yaitu competence (yang berjamak competences) dan competency (menjadi competencies).. Dengan demikian.. Kata kompetensi secara etimologis berasal dari dua kata Bahasa Inggris yang maknanya saling terkait. Dalam pengertian ini.. yang meliputi kemampuan memotivasi. Pengertian kedua tentang kompetensi berasal dari kata competency yang berarti ".. kecakapan mempengaruhi orang lain dan lain sebagainya. d. Untuk memperoleh kejelasan makna. kompetensi kepemimpinan (leadership competency) yang perlu dimiliki seorang Kepala Kantor.. Misalnya kompetensi Pemda dalam mengurus pemerintahan sendiri atau kompetensi seseorang untuk mengambil keputusan (Poerwadarminta 1982).. berorientasi pada output.. perlu dipahami terlebih dahulu makna kedua kata tersebut. yang menekankan dimensi perilaku seseorang. Kompetensi semacam ini seringkali disebut kompetensi perilaku (behavioral competencies) karena menjelaskan perilaku orang ketika melaksanakan suatu tindakan. Terjemahan kata tersebut dalam bahasa Indonesia menjadi hanya satu kata. competence dalam pengertian bahasa Inggris berarti: ³. kompetensi yang dimaksud dalam kajian ini merujuk kepada kata kedua yaitu competency.

keahlian. sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional. dan dapat dilihat serta diukur dari perilaku individu yang bersangkutan. e. g. dan domain keterampilan atau skill. adalah ´Seperangkat tindakan cerdas penuh tanggungjawab yang dimilki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan tertentu´. nilai dan sikap yang dapat direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak´ (Kurikulum 2004). Di dalam Islam ketiga domain tersebut adalah ilmu. iman dan amal. h. di tempat kerja atau dalam berbagai situasi. yakni ³Karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan dan keterampilan serta sikap dan perilaku yang diperlukan agar dapat melaksanakan tugas pokok dan tanggung jawabnya secara berdayaguna dan berhasil guna´. yaitu domain pengetahuan atau knowledge. . dan efisien´. Departemen Diknas mendefinisikan kompetensi sebagai ´Keseluruhan pengetahuan. Diperoleh kejelasan bahwa dimensi perilaku atau karateristik seseorang meliputi tiga domain. Sebagai karakteristik individu yang melekat kompetensi merupakan bagian dari kepribadian individu yang relatif dalam dan stabil. efektif. Pengertian ini senada dengan definisi kompetensi yang dirumuskan dalam PP Nomor 101 Tahun 2000 tentang Diklat Jabatan PNS. dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Pengertian kompetensi merujuk pada Keputusan Kepala BKN Nomor 46A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS dinyatakan sebagai: ³Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan. 045/U/2002.referenced effective and/or superior performance in a job or situation´. Definisi kompetensi berdasarkan SK Mendiknas No. f. domain nilai dan sikap atau attitude.

. keterampilan (skill) dan sikap (attitude) ketiga hal tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: Competence Kemampuan vs vs Performance Kinerja Knowledge Verbal Performance Skill Physical Performance Attitude Attitudinal Performance Gambar: Gambar Komponen Kompetensi dan Performansi Keberhasilan pembangunan yang dilaksanakan oleh suatu negara.Dari definisi-definisi yang disebut diatas terlihat bahwa kompetensi berupa pengetahuan. sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang ada baik secara fisik maupun mental. Demikianlah kita harus memahami betapa pentingnya mengupayakan agar sumber daya alam berkualitas tinggi sehingga tidak menjadi beban bagi pembangunan. Sumber daya manusia atau penduduk menjadi aset tenaga kerja yang efektif untuk menciptakan kesejahteraan. (knowledge). Kekayaan alam yang melimpah tidak akan mampu memberikan manfaat yang besar bagi manusia apabila sumber daya manusia y ang ada tidak mampu mengolah dan memanfaatkan kekayaan alam yang tersedia.

Kompetensi muncul dalam . Departemen sumber daya manusia mulai diposisikan sebagai unit strategis yang turut menentukan arah dan kebijakan yang ditempuh oleh perusahaan. mendapatkan hasil yang kurang maksimal. perencanaan karir. promosi. Program-program pengelolaan sumber daya manusia yang diimplementasikan seringkali terkesan artifisial dan tidak menyentuh inti permasalahan yang sebenarnya terjadi di organisasi. Kualitas sumber daya manusia yang ada di suatu perusahaan akan menentukan kualitas kebijakan yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut. banyak perusahaan yang telah mengalokasikan waktu. Hanya saja. Alhasil. penilaian kinerja. tenaga. assessment. Pembenahan atau pemberdayaan di bidang sumber daya manusia seringkali dilakukan tanpa dilandasi suatu strategic grand scenario yang jelas. manajemen kinerja.Bidang sumber daya manusia. pendidikan dan pelatihan. kompensasi. maupun instalasi program Human Resources Information System. Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) adalah suatu pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang handal dengan memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya. yang pada akhirnya menentukan pula kualitas dan daya saing perusahaan. dalam beberapa tahun ke belakang ini mulai mendapatkan perhatian yang serius dari jajaran direksi perusahaan. Oleh karenanya menempatkan bidang sumber daya manusia sebagai unit strategis telah muncul sebagai suatu kebutuhan. keterampilan. keahlian. pembenahan atau pemberdayaan terhadap bidang sumber daya manusia di suatu perusahaan seringkali dirasakan belum memberikan hasil yang optimal bagi pemberdayaan dan pengembangan kualitas sumber daya manusia itu sendiri. serta dana yang tidak sedikit jumlahnya ke dalam program-program seperti: pelatihan dan pengembangan karyawan (training and development). sikap) yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dan terkait dengan performansi seseorang pada pekerjaan tersebut. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat meningkatkan efektifitas dan konsistensi kebijakan seleksi. Kecenderungan baru ini berkembang dengan suatu kesadaran mengenai fungsi sumber daya manusia sebagai the man behind the gun bagi setiap bentuk kebijakan perusahaan. maupun perencanaan strategis di bidang sumber daya manusia ke titik yang paling optimum. pengalaman. Kompetensi adalah atribut individu (pengetahuan.

3.1993 kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada organisasi yaitu : 1. Pengelolaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Berbagai perubahan yang membawa konsekuensi terhadap perubahan organisasi antara lain (Kusumastuti. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus. 2003:2) sebagai berikut: 1. 5.et. negara dan budaya yang akan semakin ditentang. Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan. 5. Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar. C. Persaingan global yang semakin intensif. Pergeseran ekonomi digital. sehingga menuntut spesifikasi bidang yang jelas. Gerakan anti diskriminasi yang memisahkan pekerja dan pelanggan berdasarkan ras. 2.bentuk perilaku kerja yang dapat diukur / diperbandingkan dengan suatu standar obyektif. Pasar yang terpecah-pecah dalam cakupan geografi yang luas. e-commerce. Peningkatan perubahan teknologi dan perubahan sosial yang besar serta perubahan gaya hidup masyarakat. serta dapat ditingkatkan melalui pelatihan maupun program pengembangan lainnya. 3. 4. 2. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan pelatihan internal dan ekternal berbasis kompetensi yang diketahui. Pengambilan keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan. . Manfaat Kompetensi Mengacu pada pendapat Ryllat.al. yang membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang semakin tinggi. 4. jenis kelamin.

Sistem rekruitman dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasikan beberapa kompetensi calin pegawai seperti inisiatif. menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas ranking dari total bobot skor berdasarkan criteria kompetensi. Penilaian dan pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten. seleksi. 7. Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku (behavioral even review) tes. Model Kompetensi Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi pengelolaan sumberdaya manusia dimulai pada saat rekruitmen. Usaha yang dilakukan adalah menggunakan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kompetensi yang dibutuhkan. motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim. Pendidikan dan pelatihan ini merupakan suatu proses pendidikan dan pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan secara khusus untuk mencapai hasil kerja yang berbasis target kinerja yang telah ditetapkan. simulasi lewat assessment centers. penempatan sampai pengembangan karir sehingga pengembangan kompetensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang ³instan´.6. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan. D. Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia berbasis pada kompetensi merupakan salah satu pendekatan dalam pengembangan SDM yang berfokus pada hasil ahir (outcome). Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegiatan pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan dapat memperbaiki kinerjanya. E. Tujuan utama pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia berbasis kompetensi adalah : .

2. Bermakna. Program pendidikan dan pelatihan didasarkan atas uraian kerja. 6. maka dewasa ini cara orang belajar sanagt fleksibel. Pembelajaran dapat dilakukan dengan berbagai cara dan metode. Mengakui penghalaman belajar sebelumnya (recognizes perior learning) Pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia mengakui pengalaman belajar yang diperoleh sebelumnya yang memepunyai relevansi sebelum mereka mengikuti uji kompetensi. 1993) : 1. Pengakuan ini akan dan memudahkan serta lebih fleksibel bagi mereka yang mengikuti pendidikan dan pelatihan. Hasil pembelajaran (acquisition of learning). Menghasilkan kompetensi dalam menggunakan keterampilan yang ditentukan untuk pencapaian standar pada suatu kondisi yang telah ditetapkan dalam berbagai pekerjaan dan jabatan. praktek terbaik (meaningful. Alur karir Terdapat 9 prinsisp yang harus diperhatikan dalam pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia (Rylatt. 3. Fleksibel memberikan peluang orang belajar berbasis informal sepanjang mereka dapat menunjukan kemampuan (kompeten). 2. 5. 4. Suatu program pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dapat diselesaikan dengan waktu yang fleksibel. Standar kompetensi yang akan diberikan. Fleksibel Sebagai suatu hasil keprihatinan atas penguasaan pembelajaran.1. Penelusuran (penilaian) kompetensi yang telah dicapai dan sertifikasi. Kebutuhan multi-skilling d. membaca dan cara belajar lainnya baik formal maupun informal. Penilaian yang disesuaikan (Appropriate assessment) . c. Pembelajaran mandiri oleh seseorang dimungkinkan akan divalidasi melalui suatu proses penulusuran dan uji kompetensi. Tidak didasarkan atas waktu (not time based) Pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia ini tidak dibatasi oleh waktu. b. Hasil pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia berbasis kompetensi hendaknya dihubungkan dengan kebutuhan: a. best practice).

Faktor-faktor ini antara lain. 1996 untuk peningkatan kompetensi yang dapat dimodifikasi dan disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi yang ada agar dapat mencapai hasil seperti yang diharapkan. proses sampai pada keluaran. 7. yang hasilnya dibuhungkan dengan standar nasional untukmemperoleh pengalaman (accareditation). Akreditasi pembelajaran Suatu system akreditasi yang konsisten secara nasional diantara penyedia jasa pendidikan dan pelatihan. Untuk mencapai hasil yang optimal pada pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia hendaknya diperhatikan factor yang dapat berpengaruh pada hasil akhir pendidikan dan pelatihan. kurikulum. F. 8. litbang. sosialisasi program dan evaluasi program. Pemberdayaan profesionalisme SDM . peserta didik. metode dan tehnik penyampaian. sarana dan prasarana. oleh karena itu perlu bagi setiap orang dinilai untuk menentukan apakah mereka kompetensi untuk memperoleh kualifikasi yang diperolehnya akan mampu melaksanakan pekerjaan dan tugasnya. instruktur. keselarasan tujuan program dengan kebutuhan dan kebijakan organisasi. Proses Sistem Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi Salah satu model yang dikembangkan oleh Dubois. G.Pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia sangat memperhatikan kemampuan mempergakan kompetensi. misalnya penyedia pendidikan dan pelatihan kejuruan tukang roti (baku) kurikulum yang dipergunakan harus memperoleh pengakuan dan badan atau instansi yang berkompeten. manajemen dan administrasi. dukungan dan anggaran dari managemen. Monitoring dan evaluasi (on-going monitoring and evaluation) Monitoring evaluasi pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia mutlak diperlukan mulai dan masukan.

potensi dasar masih berupa potential energy dan agar menjadi actual energy. moral. Ibarat battery. visual. mental. atau ketika anda telah menemukan pemahaman baru dari sesuatu yang biasa dilihat oleh anda dan orang lain sebagai hal yang biasa-biasa saja. material. maka keberadaannya adalah beban. dan kegigihan mengasahnya. emosional. Banyak orang yang frustrasi bukan karena perlakuan keadaan tetapi tidak ada yang cocok untuk dilakukan terhadap keadaan tersebut meski ia memiliki begitu banyak potensi. Artinya pohon tersebut lebih berupa beban daripada asset. Menggunakan human capital identik dengan upaya mencerdaskannya melalui proses belajar (learning). Dasar pengembangan diri dimulai dari keyakinan ilmiah bahwa di dalam diri anda sudah diciptakan kemampuan untuk memiliki job skill dan mental skill. Tidak sedikit contoh yang bisa anda saksikan. Sama halnya dengan potensi dasar yang anda miliki. ketahanan. maka harus diaktifkan terlebih dahulu. intelektual. Potensi dasar yang dimiliki semua manusia sangat variatif tergantung dengan disiplin atau pendekatan yang digunakan. Tidak saja sebatas keunggulan bahkan keterbatasan andapun bisa menjadi keunggulan ketika anda menemukan jawaban dari why di balik lipatan what bahwa nothing happens by accident. Menggunakan Human capital adalah anda dan kehidupan yang anda miliki. Dalam teori Electrical Engineering. selamanya tidak akan menciptakan setrum yang menghasilkan cahaya kalau tidak diaktifkan. Management SDM diawali dengan keyakinan ilmiah bahwa anda memiliki software skill di samping juga hardware skill. atau akses eksternal. bukan sekedar . Tanpa sentuhan kreativitas. Tetapi terus-terang sumber daya tersebut masih berupa potensi dasar yang menunggu tombol aktivasi untuk di-ON-kan atau ibarat Gold yang menunggu sentuhan Gold Mind supaya memiliki nilai jual yang fantastis.Untuk dapat memberdayakan profesionalisme SDM maka dapat ikuti cara-cara berikut ini: 1. Anda hanya tinggal menentukan manakah di antara potensi tersebut yang menjadi keunggulan anda. Anda punya potensi dasar mulai dari fisik. Sindiran bijak mengatakan: ³Pengetahuan yang tidak diamalkan bagaikan pohon yang tidak berbuah´ . spiritual. kecerdasan.

termasuk Dr. sampai ia bisa menggunakan keunggulan human capital yang dimiliki dengan menempuh proses hukum petani kemudian barulah sebutan atau embel-embel tersebut diberikan. Tugas anda adalah menciptakan identitas diri dengan menggunakan human capital. Atau secara singkat bisa disimpulkan bahwa learning adalah sebuah proses realisasi gagasan secara bertahap berdasarkan perkembangan kemampuan anda. Sebutan dan pasangan hidup. 2.that they will behave in accordance with the definition of themselves or their self-image. Learning juga merupakan penemuan sebabsebab atau faktor yang membedakan antara sesuatu yang berakhir dengan kesuksesan dan kegagalan. Oleh karena itu sebutan tidak dimiliki oleh mereka yang hanya dimotivasi kepentingan jangka pendek dengan dalil logika perut. Pakar psikologi. Learning bukanlah seperti mengisi keranjang yang kosong supaya penuh tetapi seperti menyalakan api. . Alasannya sangat jelas karena keduanya akan menjadi tempat di mana anda mencurahkan energi pengabdian. Jika anda melatihnya dengan cara-cara . Menjadikan Masalah hidup yang nilainya mungkin sama besar dengan persoalan jodoh adalah sebutan apakah yang kelak bakal anda sandang. Maxwell Maltz mengistilahkannya dengan Identity (identitas). Hidup tanpa identitas yang didasarkan pada penggunaan human capital diistilahkan oleh Mark Twin bagai neraka yaitu ketika Tuhan telah menganugerahkan visi yang jelas dalam satu paket human capital tetapi dihambur-hamburkan. Setelah anda menggunakannya dengan cara dan di dalam hal yang tepat berarti proses terciptanya identitas diri sedang berlangsung . Artinya learning adalah proses mengubah ketidakmampuan masa lalu menjadi bentuk kemampuan baru. dan prestasi yang seharusnya bisa diraih gagal diperoleh karena selama hidup tidak melakukan tindakan apapun. menurut Dale Carnegie merupakan dua hal yang anda peroleh setelah menempuh proses pemilihan secara benar. Ia mengatakan: ³One of the things person hold most important is the identity.sentuhan pendidikan baik formal atau non-formal. Misalkan anda memiliki potensi postur fisik bagus. Semua bayi dilahirkan ke dunia tanpa sebutan atau embel-embel apapun.

bisa jadi beramal dengan senyuman pun sulit. atau fakta.yang ditempuh para atlet sesuai disiplin yang ada lalu anda menggunakannya di bidang keolahragaan. Besar-kecilnya nilai benefit bagi customer akan menciptakan rate of return setimpal bahkan lebih atas sebutan anda. atau menurut Reg Regan. lapisan tengah. Sampai ketika anda tidak menjadi seorang atletik pun karena alasanalasan khusus. Peter Drucker pernah menuturkan: "the purpose of business is to create customer". disebut sebagai Reflection yaitu new understanding about something. 3. Dalil lapisan permukaan bukan berbunyi memberi berarti mempunyai tetapi untuk . maka sebutan atletik sangat rasional bakal anda sandang. Tokoh bisnis international. Realitas esensial adalah realitas hikmah di mana keberadaannya ditutupi sekian data. Atas dasar sebutan inilah anda akan menerima reward dari orang lain yang oleh para pakar pengembangan pribadi disebut ³to attract success´ bukan ³to pursue´ yang memiliki implikasi memakan cost lebih tinggi. (John Heider dalam The Tao of Leadership. Persoalannya bukan pada apakah anda memiliki atau tidak tetapi semata karena realitas yang anda huni. penemu Action Learning. dunia sudah membenarkan langkah anda. Maka jangan heran. Dunia ini mengandung lapisan realitas yang bisa dikastakan menjadi lapisan permukaan. Maka berjasalah tetapi jangan minta jasa. London: 1986). ketika anda tidak bisa beramal dengan harta. Artinya benefit bisnis tidak lain adalah berupa solusi atau sesuatu yang membuat orang lain merasa beda. jiwa atau ilmu. Tetapi sayangnya paradoks tersebut berlaku pada level realitas esensial yang diistilahkan agama dengan invisible value. Seorang businessman disebut pebisnis ketika telah memberikan benefit bisnis kepada customernya. Salah satu dari bentuk paradoks tersebut adalah bahwa jika anda memberi tidak berarti kehilangan melainkan mempunyai. lapisan dalam. Setiap lapisan memiliki dalilnya masing-masing. Memberikan Seorang dokter disebut dokter bukan ketika ia menerima sertifikat kedokteran tetapi ketika ia memberikan benefit medis kepada pihak-pihak yang menjadi pasiennya. Bagian dari hukum yang mengendalikan dunia ini adalah The Law of Paradox.

jangan lupa di balik realitas permukaan itu masih terdapat realitas esensial yang berdalil: ³sehebat-hebat anda menggunakan cara merampas untuk mendapatkan hak. Kesimpulan Adanya transformasi peran sumberdaya manusia dari professional menjadi strategic menuntut adanya pengembangan SDM berbasis komapetensi agar kontribusi kinerja SDM terhadap organisasi menjadi jelas dan terukur. Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu upaya peningkatan kinerja organisasi dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan perspektif yang lebih tajam dan spesifik terhadap pekerja dan pekerjaannya. The power of giving seringkali dilupakan karena nafsu egoisme yang kuat untuk mendapatkan. Cara tersebut adalah business of selling dengan menciptakan paket pelayanan solusi bagi manusia lain yang membutuhkan sesuai dengan sebutan/identitas yang anda miliki. Mengingat program pengembangan SDM adalah program yang berkesinambungan maka dalam pelaksanaannya diperlukan proses pembelajaran yang berkelanjutan agar dapat mendukung keberhasilan peningkatan kinerja organisasi. menggambarkannya dalam ³Zaman Edan´. Ronggowarsito. anda menjadi sendirian tanpa bagian. Tetapi. Sang pujangga. paket pelayanan solusi tidak sekedar tahu atau pernah belajar. Dengan pemahaman terhadap cara-cara memobilisasi sumber daya yang dimiliki diharapkan bahwa kita akan mampu mengaktualisasikan diri secara optimal baik dalam pekerjaan maupun dalam persoalan hidup sehari-hari. maka tidak akan melebihi kehebatan jika anda memperolehnya melalui jalan memberi solusi". kalau anda tidak ikut-ikutan edan. Dengan jumlah penduduk negeri ini yang demikian besar maka alangkah besar potensi yang kita miliki. Dalam zaman edan tersebut. bahkan kalau perlu dengan paksa. H. Peningkatan kinerja SDM yang . temukan cara ilmiah dan wajar untuk mendapatkan sesuatu kalau anda mengharapkan kasta realitas yang terhormat. lanjut Ronggowarsito. Oleh karena itu. Oleh karena itu mari kita bersama-sama merubah potensi tersebut menjadi asset. tetapi dalam bentuk tindakan nyata.mempunyai harus dengan cara mengambil dari orang lain. Hal ini seringkali membuat orang mengabaikan cara-cara yang pantas dalam mendapatkan sesuatu. Jangan lupa.

Kedua melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kompetensi. Upaya pengembangan SDM melalui pendidikan dan pelatihan hendaknya diperlukan dukungan dan pertimbangan seperti : 1. Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi adalah system pendidikan dan pelatihan yang menawarkan upaya peningkatan kinerja SDM dan organisasi melalui kompetensi yang menciptakan karyawan dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan. Seleksi peserta didik dan pelatih. Pengembangan SDM yang berbasis kompetensi dapat membantu organisasi memiliki manager yang dapat melaksanakan kepemimpinannya dengan tepat dan akan memiliki pegawai yang mengetahui apa yang seharusnya dilakukan untuk keberhasilan organisasi. 2. Komitmen yang tinggi dari pengelolaan dan penyediaan anggaran atas pembinaan SDM yang berkesinambungan. sarana dan prasarana yang memadai dapat mendukung pengembangan sumberdaya manusia. Terpeliharanya keselarasan antara kebutuhan pendidikan dan pelatihan serta kebutuhan organisasi. 3. Akhirnya kompetensi apa yang seharusnya dimiliki dan dikembangkan oleh organisasi terhadap anggotanya sepenuhnya tergantung dari visi misi organisasi yang bersangkutan dengan tetap melihat budaya organisasi.pertama dengan memperbaiki system dan lingkungan kerja. profesionalisme instruktur. . metode.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful