P. 1
Peningkatan SDM

Peningkatan SDM

|Views: 189|Likes:
Published by Dsi

More info:

Published by: Dsi on Apr 24, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/19/2015

pdf

text

original

PENINGKATAKAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI KOMPETENSI

Makalah Disusun sebagai bahan diskusi kelas Pada Mata Kuliah Intelegensi dan Lingkungan Pendidikan Program Pasca Sarjana UNINUS Angkatan XXVIII Kelas D

Oleh Kelompok I B BASUKI NURAELI, S Pd NURSA¶ADAH, S Pd

PROGRAM PASCA SARJANA ( S2) UNIVERSITAS ISLAM NUSANTARA BANDUNG 2010

Sumber Daya Manusia Indonesia saat ini setidaknya menghadapi empat tantangan besar yang kompleks. yang implikasinya pada tuntutan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM). tantangan dalam persaingan global yang semakin ketat. Hal ini berarti bahwa sumberdaya manusia ternyata memiliki peran penting dalam proses pemakmuran sebuah wilayah. baik sebagai obyek namun sekaligus sebagai subyek pembangunan. Latar Belakang Sebuah wilayah yang kaya akan sumberdaya alam. sebuah wilayah yang miskin sumber daya alam. Kedua. SDM merupakan sasaran pembangunan untuk disejahterakan. SDM berperan sebagai pelaku pembangunan yang sangat menentukan kemajuan. dari masyarakat yang agraris ke masyarakat industri yang menguasai teknologi dan informasi. SDM yang kurang berkualitas dari segi pendidikan. Sebaliknya. sebagai upaya untuk memelihara dan meningkatkan pembangunan yang berkelanjutan. ternyata lebih cepat berkembang dibandingkan wilayah lainnya yang tidak cukup mempunyai sumber daya alam dan manusia yang unggul. Jumlah penduduk Indonesia yang sudah lebih dari 220 juta jiwa 2. tidaklah dengan sendirinya memberikan kemakmuran bagi warga masyarakatnya. yaitu bagaimana meningkatkan nilai tambah dalam rangka meningkatkan produktivitas. tantangan untuk melakukan pengkajian secara komprehensif dan mendalam terhadap terjadinya transformasi (perubahan) struktur masyarakat.A. Fakta dan masalah sumber daya manusia Indonesia saat ini. Sebagai obyek pembangunan. keterampilan dan kemampuan. dantaranya adalah : 1. Sumber daya manusia berperan ganda. pertumbuhan dan pemerataan ekonomi. Jumlah angkatan kerja yang tidak sebanding dengan kesempatan kerja 3. Ketiga. tantangan untuk meningkatkan nilai tambah (Added value). Pertama. jika sumberdaya manusia yang ada tidak mampu memanfaatkan dan mengembangkan teknologi guna memanfaatkan sumber daya alamnya. Pengangguran yang sudah lebih dari 9 juta jiwa 4. namun cakap dalam mengembangkan teknologi.yaitu bagaimana meningkatkan daya saing bangsa dalam meningkatkan karya-karya yang bermutu dan . dan sebagai subyek.

Berdasarkan analisa diatas. Keempat. memiliki percaya dan harga diri yang tinggi. Oleh karena itu setiap lembaga pendidikan. Untuk mewujudkan hasil diatas diperlukan strategi yang tepat. Jawabannya adalah masyarakat yang berpendidikan (Educated Sociaty). Dengan demikian kolonialisme kini tidak lagi berbentuk fisik.mampu bersaing sebagai hasil penguasaan ilmu pengetahuan. lingkungan dan tuntutan ataupun kebutuhan masyarakat dimana mereka berada. diantaranya adalah bagaimana strategi mengembangkan kompetensi melalui Pendidikan. unggul. Berkembangnya teknologi informasi dalam bentuk computer dan internet. berpandangan jauh ke depan (Visioner). bagaimanakah wujud masyarakat Indonesia baru yang seharusnya ?. khususnya dalam menghadapi masa depan harus ditujukan pada reformasi kelembagaan secara total. Peningkatkan kompetensi tidak bisa dipandang secara pragmatis. Peningkatan kompetensi harus dilihat secara pendekatan sistem. utuh dan tidak terpisah-pisah dari bagian-bagiannya sehingga dapat dilihat progress reports terhadap laju perkembangan kompetensi seperti yang diharapkan. melainkan dalam bentuk informasi. teknologi dan seni (Ipteks). sehingga bangsa Indonesia sangat bergantung kepada bangsa-bangsa yang telah lebih dulu menguasai teknologi informasi. pengembangan kompetensi dengan konsep pendekatan system. menyeluruh. Selain dari pada itu. . Inilah bentuk kolonialisme baru yang menjadi semacam virtual enemy yang telah masuk keseluruh pelosok dunia ini. Kemajuan ini harus dapat diwujudkan dengan proses pembelajaran yang bermutu dan menghasilkan lulusan yang berwawasan luas. agar pendidikan nasional memiliki kemampuan untuk melaksanakan peran. Manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah sistem yang memberikan hak atau otoritas khusus kepada individu untuk mengelola kemampuannya sesuai dengan kondisi. terpisah dari bagian bagiannya yang utuh. terutama system manajemen sumber daya manusia akan sangat mudah dan efektif untuk mengevaluasi system apa yang perlu ditinjau. fungsi dan misinya secara optimal. munculnya kolonialisme baru di bidang iptek dan ekonomi menggantikan kolonialisme politik. professional. dimodifikasi ataupun dirubah menurut kebutuhan.

Tidak saja sebatas keunggulan bahkan keterbatasan andapun bisa menjadi keunggulan. c. Sumber daya manusia yaitu potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk social yang adaptif dan tranformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi Yang terkandung di dalam menuju tercapainya kesejahtreaan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Andrew E. Sumber daya manusia adalah seluruh kemampuan atau potensi penduduk yang berada di dalam suatu wilayah tertentu beserta karakteristik atau ciri demografis. Pengertian 1. penyebaran penduduk dan komposisi penduduk. b. tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H. atau Human Capital. (Human Resources). sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber Daya Manusia a. Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. yaitu H. Human Capital adalah anda dan kehidupan yang anda miliki.C.Dewasa ini.R.145) . Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya. B. perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka. Potensi manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek kuantitas dan kualitas. Karakteristik sosial dan ekonomi berhubungan dengan kualitas (mutu) sumber daya manusia. Sikula (1981. Karakteristik demografi merupakan aspek kuantitatif sumber daya manusia yang dapat digunakan untuk menggambarkan jumlah dan pertumbuhan penduduk. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama. sosial maupun ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk keperluan pembangunan. Jadi membahas sumber daya manusia berarti membahas penduduk dengan segala potensi atau kemampuannya.

Kompetensi a.. Dengan demikian. Kompetensi semacam ini seringkali disebut kompetensi perilaku (behavioral competencies) karena menjelaskan perilaku orang ketika melaksanakan suatu tindakan. Pengertian kedua tentang kompetensi berasal dari kata competency yang berarti ". kompetensi kepemimpinan (leadership competency) yang perlu dimiliki seorang Kepala Kantor. perlu dipahami terlebih dahulu makna kedua kata tersebut.. Dalam pengertian ini. Terjemahan kata tersebut dalam bahasa Indonesia menjadi hanya satu kata. yaitu competence (yang berjamak competences) dan competency (menjadi competencies).. the dimensions of behaviour that lie behind competence performance atau dimensi perilaku seseorang yang menghasilkan kinerja (Oxford Learners Dictionary).. yang menekankan dimensi perilaku seseorang. Kata pertama. competence dalam pengertian bahasa Inggris berarti: ³. Misalnya. kata kompetensi bisa bermakna kewenangan atau kekuasaan untuk menentukan atau memutuskan sesuatu hal. Kata kompetensi secara etimologis berasal dari dua kata Bahasa Inggris yang maknanya saling terkait. Misalnya kompetensi Pemda dalam mengurus pemerintahan sendiri atau kompetensi seseorang untuk mengambil keputusan (Poerwadarminta 1982). Spencer (1993:9) mendefinisikan kompetensi ³an underlying characteristic of individual that is causally related to criterion- .. yang meliputi kemampuan memotivasi.. b. yaitu kompetensi sehingga kadang menimbulkan kesalahpahaman.. d.. berorientasi pada output.what the people need to be able to do to perform a job well´ atau kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik.2. keterampilan interpersonal. Untuk memperoleh kejelasan makna. kompetensi yang dimaksud dalam kajian ini merujuk kepada kata kedua yaitu competency. kecakapan mempengaruhi orang lain dan lain sebagainya. c.

f. Diperoleh kejelasan bahwa dimensi perilaku atau karateristik seseorang meliputi tiga domain. e. efektif. keahlian. dan efisien´. h. nilai dan sikap yang dapat direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak´ (Kurikulum 2004). Sebagai karakteristik individu yang melekat kompetensi merupakan bagian dari kepribadian individu yang relatif dalam dan stabil. Pengertian ini senada dengan definisi kompetensi yang dirumuskan dalam PP Nomor 101 Tahun 2000 tentang Diklat Jabatan PNS. Pengertian kompetensi merujuk pada Keputusan Kepala BKN Nomor 46A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS dinyatakan sebagai: ³Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan. dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya.referenced effective and/or superior performance in a job or situation´. dan domain keterampilan atau skill. Departemen Diknas mendefinisikan kompetensi sebagai ´Keseluruhan pengetahuan. yaitu domain pengetahuan atau knowledge. . di tempat kerja atau dalam berbagai situasi. domain nilai dan sikap atau attitude. Definisi kompetensi berdasarkan SK Mendiknas No. adalah ´Seperangkat tindakan cerdas penuh tanggungjawab yang dimilki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan tertentu´. sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional. dan dapat dilihat serta diukur dari perilaku individu yang bersangkutan. Di dalam Islam ketiga domain tersebut adalah ilmu. g. 045/U/2002. yakni ³Karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan dan keterampilan serta sikap dan perilaku yang diperlukan agar dapat melaksanakan tugas pokok dan tanggung jawabnya secara berdayaguna dan berhasil guna´. iman dan amal.

Kekayaan alam yang melimpah tidak akan mampu memberikan manfaat yang besar bagi manusia apabila sumber daya manusia y ang ada tidak mampu mengolah dan memanfaatkan kekayaan alam yang tersedia. .Dari definisi-definisi yang disebut diatas terlihat bahwa kompetensi berupa pengetahuan. Demikianlah kita harus memahami betapa pentingnya mengupayakan agar sumber daya alam berkualitas tinggi sehingga tidak menjadi beban bagi pembangunan. (knowledge). sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang ada baik secara fisik maupun mental. Sumber daya manusia atau penduduk menjadi aset tenaga kerja yang efektif untuk menciptakan kesejahteraan. keterampilan (skill) dan sikap (attitude) ketiga hal tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: Competence Kemampuan vs vs Performance Kinerja Knowledge Verbal Performance Skill Physical Performance Attitude Attitudinal Performance Gambar: Gambar Komponen Kompetensi dan Performansi Keberhasilan pembangunan yang dilaksanakan oleh suatu negara.

Kompetensi muncul dalam . Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) adalah suatu pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang handal dengan memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya. penilaian kinerja. Kecenderungan baru ini berkembang dengan suatu kesadaran mengenai fungsi sumber daya manusia sebagai the man behind the gun bagi setiap bentuk kebijakan perusahaan. Oleh karenanya menempatkan bidang sumber daya manusia sebagai unit strategis telah muncul sebagai suatu kebutuhan. mendapatkan hasil yang kurang maksimal. pendidikan dan pelatihan. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat meningkatkan efektifitas dan konsistensi kebijakan seleksi. pembenahan atau pemberdayaan terhadap bidang sumber daya manusia di suatu perusahaan seringkali dirasakan belum memberikan hasil yang optimal bagi pemberdayaan dan pengembangan kualitas sumber daya manusia itu sendiri. keterampilan. assessment. Kompetensi adalah atribut individu (pengetahuan. pengalaman. Departemen sumber daya manusia mulai diposisikan sebagai unit strategis yang turut menentukan arah dan kebijakan yang ditempuh oleh perusahaan. keahlian. maupun instalasi program Human Resources Information System. dalam beberapa tahun ke belakang ini mulai mendapatkan perhatian yang serius dari jajaran direksi perusahaan. sikap) yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dan terkait dengan performansi seseorang pada pekerjaan tersebut. kompensasi. Hanya saja. Kualitas sumber daya manusia yang ada di suatu perusahaan akan menentukan kualitas kebijakan yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut. tenaga. yang pada akhirnya menentukan pula kualitas dan daya saing perusahaan. serta dana yang tidak sedikit jumlahnya ke dalam program-program seperti: pelatihan dan pengembangan karyawan (training and development). Pembenahan atau pemberdayaan di bidang sumber daya manusia seringkali dilakukan tanpa dilandasi suatu strategic grand scenario yang jelas.Bidang sumber daya manusia. Program-program pengelolaan sumber daya manusia yang diimplementasikan seringkali terkesan artifisial dan tidak menyentuh inti permasalahan yang sebenarnya terjadi di organisasi. maupun perencanaan strategis di bidang sumber daya manusia ke titik yang paling optimum. promosi. Alhasil. perencanaan karir. manajemen kinerja. banyak perusahaan yang telah mengalokasikan waktu.

Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan pelatihan internal dan ekternal berbasis kompetensi yang diketahui. 2. yang membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang semakin tinggi. 3.bentuk perilaku kerja yang dapat diukur / diperbandingkan dengan suatu standar obyektif. .1993 kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada organisasi yaitu : 1. 5. jenis kelamin. 4. C. 3. Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan. e-commerce. 5. serta dapat ditingkatkan melalui pelatihan maupun program pengembangan lainnya. Persaingan global yang semakin intensif. Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar. Manfaat Kompetensi Mengacu pada pendapat Ryllat. sehingga menuntut spesifikasi bidang yang jelas.et. 4. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus. Pengambilan keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan. Peningkatan perubahan teknologi dan perubahan sosial yang besar serta perubahan gaya hidup masyarakat. Pengelolaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Berbagai perubahan yang membawa konsekuensi terhadap perubahan organisasi antara lain (Kusumastuti. 2. negara dan budaya yang akan semakin ditentang. Gerakan anti diskriminasi yang memisahkan pekerja dan pelanggan berdasarkan ras. Pasar yang terpecah-pecah dalam cakupan geografi yang luas.al. 2003:2) sebagai berikut: 1. Pergeseran ekonomi digital.

Model Kompetensi Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi pengelolaan sumberdaya manusia dimulai pada saat rekruitmen. E. Pendidikan dan pelatihan ini merupakan suatu proses pendidikan dan pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan secara khusus untuk mencapai hasil kerja yang berbasis target kinerja yang telah ditetapkan. simulasi lewat assessment centers. Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegiatan pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan dapat memperbaiki kinerjanya. Usaha yang dilakukan adalah menggunakan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kompetensi yang dibutuhkan. 7. seleksi.6. motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan. Tujuan utama pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia berbasis kompetensi adalah : . Penilaian dan pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten. D. Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku (behavioral even review) tes. Sistem rekruitman dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasikan beberapa kompetensi calin pegawai seperti inisiatif. penempatan sampai pengembangan karir sehingga pengembangan kompetensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang ³instan´. menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas ranking dari total bobot skor berdasarkan criteria kompetensi. Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia berbasis pada kompetensi merupakan salah satu pendekatan dalam pengembangan SDM yang berfokus pada hasil ahir (outcome).

4. Hasil pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia berbasis kompetensi hendaknya dihubungkan dengan kebutuhan: a. Hasil pembelajaran (acquisition of learning). Pengakuan ini akan dan memudahkan serta lebih fleksibel bagi mereka yang mengikuti pendidikan dan pelatihan. Pembelajaran dapat dilakukan dengan berbagai cara dan metode. Tidak didasarkan atas waktu (not time based) Pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia ini tidak dibatasi oleh waktu. 6. Bermakna. 2. b. c.1. Fleksibel Sebagai suatu hasil keprihatinan atas penguasaan pembelajaran. Mengakui penghalaman belajar sebelumnya (recognizes perior learning) Pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia mengakui pengalaman belajar yang diperoleh sebelumnya yang memepunyai relevansi sebelum mereka mengikuti uji kompetensi. 2. 5. 3. Alur karir Terdapat 9 prinsisp yang harus diperhatikan dalam pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia (Rylatt. best practice). Penilaian yang disesuaikan (Appropriate assessment) . Pembelajaran mandiri oleh seseorang dimungkinkan akan divalidasi melalui suatu proses penulusuran dan uji kompetensi. Kebutuhan multi-skilling d. Fleksibel memberikan peluang orang belajar berbasis informal sepanjang mereka dapat menunjukan kemampuan (kompeten). Suatu program pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dapat diselesaikan dengan waktu yang fleksibel. praktek terbaik (meaningful. Program pendidikan dan pelatihan didasarkan atas uraian kerja. maka dewasa ini cara orang belajar sanagt fleksibel. Standar kompetensi yang akan diberikan. Menghasilkan kompetensi dalam menggunakan keterampilan yang ditentukan untuk pencapaian standar pada suatu kondisi yang telah ditetapkan dalam berbagai pekerjaan dan jabatan. Penelusuran (penilaian) kompetensi yang telah dicapai dan sertifikasi. membaca dan cara belajar lainnya baik formal maupun informal. 1993) : 1.

1996 untuk peningkatan kompetensi yang dapat dimodifikasi dan disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi yang ada agar dapat mencapai hasil seperti yang diharapkan.Pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia sangat memperhatikan kemampuan mempergakan kompetensi. proses sampai pada keluaran. Monitoring dan evaluasi (on-going monitoring and evaluation) Monitoring evaluasi pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia mutlak diperlukan mulai dan masukan. G. manajemen dan administrasi. 8. yang hasilnya dibuhungkan dengan standar nasional untukmemperoleh pengalaman (accareditation). sosialisasi program dan evaluasi program. misalnya penyedia pendidikan dan pelatihan kejuruan tukang roti (baku) kurikulum yang dipergunakan harus memperoleh pengakuan dan badan atau instansi yang berkompeten. litbang. kurikulum. Akreditasi pembelajaran Suatu system akreditasi yang konsisten secara nasional diantara penyedia jasa pendidikan dan pelatihan. Proses Sistem Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi Salah satu model yang dikembangkan oleh Dubois. dukungan dan anggaran dari managemen. F. Untuk mencapai hasil yang optimal pada pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia hendaknya diperhatikan factor yang dapat berpengaruh pada hasil akhir pendidikan dan pelatihan. 7. instruktur. peserta didik. oleh karena itu perlu bagi setiap orang dinilai untuk menentukan apakah mereka kompetensi untuk memperoleh kualifikasi yang diperolehnya akan mampu melaksanakan pekerjaan dan tugasnya. Faktor-faktor ini antara lain. keselarasan tujuan program dengan kebutuhan dan kebijakan organisasi. Pemberdayaan profesionalisme SDM . metode dan tehnik penyampaian. sarana dan prasarana.

Potensi dasar yang dimiliki semua manusia sangat variatif tergantung dengan disiplin atau pendekatan yang digunakan. kecerdasan. Banyak orang yang frustrasi bukan karena perlakuan keadaan tetapi tidak ada yang cocok untuk dilakukan terhadap keadaan tersebut meski ia memiliki begitu banyak potensi. bukan sekedar . Anda hanya tinggal menentukan manakah di antara potensi tersebut yang menjadi keunggulan anda.Untuk dapat memberdayakan profesionalisme SDM maka dapat ikuti cara-cara berikut ini: 1. Anda punya potensi dasar mulai dari fisik. Ibarat battery. maka keberadaannya adalah beban. intelektual. moral. potensi dasar masih berupa potential energy dan agar menjadi actual energy. Dasar pengembangan diri dimulai dari keyakinan ilmiah bahwa di dalam diri anda sudah diciptakan kemampuan untuk memiliki job skill dan mental skill. Dalam teori Electrical Engineering. atau ketika anda telah menemukan pemahaman baru dari sesuatu yang biasa dilihat oleh anda dan orang lain sebagai hal yang biasa-biasa saja. atau akses eksternal. emosional. material. Tetapi terus-terang sumber daya tersebut masih berupa potensi dasar yang menunggu tombol aktivasi untuk di-ON-kan atau ibarat Gold yang menunggu sentuhan Gold Mind supaya memiliki nilai jual yang fantastis. Tanpa sentuhan kreativitas. Menggunakan human capital identik dengan upaya mencerdaskannya melalui proses belajar (learning). Sama halnya dengan potensi dasar yang anda miliki. Tidak saja sebatas keunggulan bahkan keterbatasan andapun bisa menjadi keunggulan ketika anda menemukan jawaban dari why di balik lipatan what bahwa nothing happens by accident. selamanya tidak akan menciptakan setrum yang menghasilkan cahaya kalau tidak diaktifkan. ketahanan. dan kegigihan mengasahnya. spiritual. Artinya pohon tersebut lebih berupa beban daripada asset. Menggunakan Human capital adalah anda dan kehidupan yang anda miliki. Sindiran bijak mengatakan: ³Pengetahuan yang tidak diamalkan bagaikan pohon yang tidak berbuah´ . maka harus diaktifkan terlebih dahulu. Management SDM diawali dengan keyakinan ilmiah bahwa anda memiliki software skill di samping juga hardware skill. mental. visual. Tidak sedikit contoh yang bisa anda saksikan.

Oleh karena itu sebutan tidak dimiliki oleh mereka yang hanya dimotivasi kepentingan jangka pendek dengan dalil logika perut. Misalkan anda memiliki potensi postur fisik bagus. Alasannya sangat jelas karena keduanya akan menjadi tempat di mana anda mencurahkan energi pengabdian. Jika anda melatihnya dengan cara-cara . Maxwell Maltz mengistilahkannya dengan Identity (identitas). Pakar psikologi. Ia mengatakan: ³One of the things person hold most important is the identity. Learning juga merupakan penemuan sebabsebab atau faktor yang membedakan antara sesuatu yang berakhir dengan kesuksesan dan kegagalan.that they will behave in accordance with the definition of themselves or their self-image. termasuk Dr. Artinya learning adalah proses mengubah ketidakmampuan masa lalu menjadi bentuk kemampuan baru. Learning bukanlah seperti mengisi keranjang yang kosong supaya penuh tetapi seperti menyalakan api. sampai ia bisa menggunakan keunggulan human capital yang dimiliki dengan menempuh proses hukum petani kemudian barulah sebutan atau embel-embel tersebut diberikan. . Semua bayi dilahirkan ke dunia tanpa sebutan atau embel-embel apapun. Sebutan dan pasangan hidup.sentuhan pendidikan baik formal atau non-formal. Tugas anda adalah menciptakan identitas diri dengan menggunakan human capital. 2. Hidup tanpa identitas yang didasarkan pada penggunaan human capital diistilahkan oleh Mark Twin bagai neraka yaitu ketika Tuhan telah menganugerahkan visi yang jelas dalam satu paket human capital tetapi dihambur-hamburkan. dan prestasi yang seharusnya bisa diraih gagal diperoleh karena selama hidup tidak melakukan tindakan apapun. Atau secara singkat bisa disimpulkan bahwa learning adalah sebuah proses realisasi gagasan secara bertahap berdasarkan perkembangan kemampuan anda. Setelah anda menggunakannya dengan cara dan di dalam hal yang tepat berarti proses terciptanya identitas diri sedang berlangsung . Menjadikan Masalah hidup yang nilainya mungkin sama besar dengan persoalan jodoh adalah sebutan apakah yang kelak bakal anda sandang. menurut Dale Carnegie merupakan dua hal yang anda peroleh setelah menempuh proses pemilihan secara benar.

Besar-kecilnya nilai benefit bagi customer akan menciptakan rate of return setimpal bahkan lebih atas sebutan anda. Persoalannya bukan pada apakah anda memiliki atau tidak tetapi semata karena realitas yang anda huni. lapisan tengah. Maka jangan heran. Peter Drucker pernah menuturkan: "the purpose of business is to create customer". (John Heider dalam The Tao of Leadership. disebut sebagai Reflection yaitu new understanding about something. Tetapi sayangnya paradoks tersebut berlaku pada level realitas esensial yang diistilahkan agama dengan invisible value. Memberikan Seorang dokter disebut dokter bukan ketika ia menerima sertifikat kedokteran tetapi ketika ia memberikan benefit medis kepada pihak-pihak yang menjadi pasiennya. atau fakta. Tokoh bisnis international. Atas dasar sebutan inilah anda akan menerima reward dari orang lain yang oleh para pakar pengembangan pribadi disebut ³to attract success´ bukan ³to pursue´ yang memiliki implikasi memakan cost lebih tinggi. Setiap lapisan memiliki dalilnya masing-masing. Salah satu dari bentuk paradoks tersebut adalah bahwa jika anda memberi tidak berarti kehilangan melainkan mempunyai. 3. maka sebutan atletik sangat rasional bakal anda sandang. London: 1986). Dunia ini mengandung lapisan realitas yang bisa dikastakan menjadi lapisan permukaan. atau menurut Reg Regan. Dalil lapisan permukaan bukan berbunyi memberi berarti mempunyai tetapi untuk . jiwa atau ilmu. ketika anda tidak bisa beramal dengan harta. Sampai ketika anda tidak menjadi seorang atletik pun karena alasanalasan khusus. bisa jadi beramal dengan senyuman pun sulit. dunia sudah membenarkan langkah anda. Maka berjasalah tetapi jangan minta jasa. penemu Action Learning. Bagian dari hukum yang mengendalikan dunia ini adalah The Law of Paradox. Realitas esensial adalah realitas hikmah di mana keberadaannya ditutupi sekian data. Seorang businessman disebut pebisnis ketika telah memberikan benefit bisnis kepada customernya. lapisan dalam.yang ditempuh para atlet sesuai disiplin yang ada lalu anda menggunakannya di bidang keolahragaan. Artinya benefit bisnis tidak lain adalah berupa solusi atau sesuatu yang membuat orang lain merasa beda.

Peningkatan kinerja SDM yang . Hal ini seringkali membuat orang mengabaikan cara-cara yang pantas dalam mendapatkan sesuatu. Mengingat program pengembangan SDM adalah program yang berkesinambungan maka dalam pelaksanaannya diperlukan proses pembelajaran yang berkelanjutan agar dapat mendukung keberhasilan peningkatan kinerja organisasi. Tetapi. anda menjadi sendirian tanpa bagian. Jangan lupa. Dengan pemahaman terhadap cara-cara memobilisasi sumber daya yang dimiliki diharapkan bahwa kita akan mampu mengaktualisasikan diri secara optimal baik dalam pekerjaan maupun dalam persoalan hidup sehari-hari.mempunyai harus dengan cara mengambil dari orang lain. Kesimpulan Adanya transformasi peran sumberdaya manusia dari professional menjadi strategic menuntut adanya pengembangan SDM berbasis komapetensi agar kontribusi kinerja SDM terhadap organisasi menjadi jelas dan terukur. lanjut Ronggowarsito. Dengan jumlah penduduk negeri ini yang demikian besar maka alangkah besar potensi yang kita miliki. kalau anda tidak ikut-ikutan edan. Oleh karena itu. Ronggowarsito. Dalam zaman edan tersebut. Cara tersebut adalah business of selling dengan menciptakan paket pelayanan solusi bagi manusia lain yang membutuhkan sesuai dengan sebutan/identitas yang anda miliki. H. tetapi dalam bentuk tindakan nyata. maka tidak akan melebihi kehebatan jika anda memperolehnya melalui jalan memberi solusi". paket pelayanan solusi tidak sekedar tahu atau pernah belajar. The power of giving seringkali dilupakan karena nafsu egoisme yang kuat untuk mendapatkan. Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu upaya peningkatan kinerja organisasi dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan perspektif yang lebih tajam dan spesifik terhadap pekerja dan pekerjaannya. jangan lupa di balik realitas permukaan itu masih terdapat realitas esensial yang berdalil: ³sehebat-hebat anda menggunakan cara merampas untuk mendapatkan hak. Oleh karena itu mari kita bersama-sama merubah potensi tersebut menjadi asset. temukan cara ilmiah dan wajar untuk mendapatkan sesuatu kalau anda mengharapkan kasta realitas yang terhormat. bahkan kalau perlu dengan paksa. menggambarkannya dalam ³Zaman Edan´. Sang pujangga.

pertama dengan memperbaiki system dan lingkungan kerja. 3. Kedua melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kompetensi. Komitmen yang tinggi dari pengelolaan dan penyediaan anggaran atas pembinaan SDM yang berkesinambungan. profesionalisme instruktur. Terpeliharanya keselarasan antara kebutuhan pendidikan dan pelatihan serta kebutuhan organisasi. Pengembangan SDM yang berbasis kompetensi dapat membantu organisasi memiliki manager yang dapat melaksanakan kepemimpinannya dengan tepat dan akan memiliki pegawai yang mengetahui apa yang seharusnya dilakukan untuk keberhasilan organisasi. Akhirnya kompetensi apa yang seharusnya dimiliki dan dikembangkan oleh organisasi terhadap anggotanya sepenuhnya tergantung dari visi misi organisasi yang bersangkutan dengan tetap melihat budaya organisasi. Seleksi peserta didik dan pelatih. 2. Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi adalah system pendidikan dan pelatihan yang menawarkan upaya peningkatan kinerja SDM dan organisasi melalui kompetensi yang menciptakan karyawan dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan. . metode. Upaya pengembangan SDM melalui pendidikan dan pelatihan hendaknya diperlukan dukungan dan pertimbangan seperti : 1. sarana dan prasarana yang memadai dapat mendukung pengembangan sumberdaya manusia.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->