PENINGKATAKAN SUMBER DAYA MANUSIA

MELALUI KOMPETENSI
Makalah
Disusun sebagai bahan diskusi kelas
Pada Mata Kuliah Intelegensi dan Lingkungan Pendidikan
Program Pasca Sarjana UNINUS Angkatan XXVIII Kelas D

Oleh
Kelompok I B
BASUKI
NURAELI, S Pd
NURSA’ADAH, S Pd

PROGRAM PASCA SARJANA ( S2)

UNIVERSITAS ISLAM NUSANTARA BANDUNG
2010
A. Latar Belakang

Sebuah wilayah yang kaya akan sumberdaya alam, tidaklah dengan sendirinya
memberikan kemakmuran bagi warga masyarakatnya, jika sumberdaya manusia yang
ada tidak mampu memanfaatkan dan mengembangkan teknologi guna memanfaatkan
sumber daya alamnya. Sebaliknya, sebuah wilayah yang miskin sumber daya alam,
namun cakap dalam mengembangkan teknologi, ternyata lebih cepat berkembang
dibandingkan wilayah lainnya yang tidak cukup mempunyai sumber daya alam dan
manusia yang unggul. Hal ini berarti bahwa sumberdaya manusia ternyata memiliki
peran penting dalam proses pemakmuran sebuah wilayah. Sumber daya manusia
berperan ganda, baik sebagai obyek namun sekaligus sebagai subyek pembangunan.
Sebagai obyek pembangunan, SDM merupakan sasaran pembangunan untuk
disejahterakan, dan sebagai subyek, SDM berperan sebagai pelaku pembangunan yang
sangat menentukan kemajuan.

Fakta dan masalah sumber daya manusia Indonesia saat ini, dantaranya adalah :
1. Jumlah penduduk Indonesia yang sudah lebih dari 220 juta jiwa
2. Jumlah angkatan kerja yang tidak sebanding dengan kesempatan kerja
3. Pengangguran yang sudah lebih dari 9 juta jiwa
4. SDM yang kurang berkualitas dari segi pendidikan, keterampilan dan
kemampuan.

Sumber Daya Manusia Indonesia saat ini setidaknya menghadapi empat

tantangan besar yang kompleks. Pertama, tantangan untuk meningkatkan nilai tambah
(Added value), yaitu bagaimana meningkatkan nilai tambah dalam rangka
meningkatkan produktivitas, pertumbuhan dan pemerataan ekonomi, sebagai upaya
untuk memelihara dan meningkatkan pembangunan yang berkelanjutan.
Kedua, tantangan untuk melakukan pengkajian secara komprehensif dan
mendalam terhadap terjadinya transformasi (perubahan) struktur masyarakat, dari
masyarakat yang agraris ke masyarakat industri yang menguasai teknologi dan
informasi, yang implikasinya pada tuntutan dan pengembangan sumber daya manusia
(SDM).
Ketiga, tantangan dalam persaingan global yang semakin ketat,yaitu bagaimana
meningkatkan daya saing bangsa dalam meningkatkan karya-karya yang bermutu dan
mampu bersaing sebagai hasil penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni
(Ipteks).
Keempat, munculnya kolonialisme baru di bidang iptek dan ekonomi
menggantikan kolonialisme politik. Dengan demikian kolonialisme kini tidak lagi
berbentuk fisik, melainkan dalam bentuk informasi. Berkembangnya teknologi
informasi dalam bentuk computer dan internet, sehingga bangsa Indonesia sangat
bergantung kepada bangsa-bangsa yang telah lebih dulu menguasai teknologi informasi.
Inilah bentuk kolonialisme baru yang menjadi semacam virtual enemy yang telah masuk
keseluruh pelosok dunia ini.
Kemajuan ini harus dapat diwujudkan dengan proses pembelajaran yang
bermutu dan menghasilkan lulusan yang berwawasan luas, professional, unggul,
berpandangan jauh ke depan (Visioner), memiliki percaya dan harga diri yang tinggi.
Untuk mewujudkan hasil diatas diperlukan strategi yang tepat, diantaranya adalah
bagaimana strategi mengembangkan kompetensi melalui Pendidikan.
Peningkatkan kompetensi tidak bisa dipandang secara pragmatis, terpisah dari
bagian bagiannya yang utuh. Peningkatan kompetensi harus dilihat secara pendekatan
sistem, menyeluruh, utuh dan tidak terpisah-pisah dari bagian-bagiannya sehingga dapat
dilihat progress reports terhadap laju perkembangan kompetensi seperti yang
diharapkan. Selain dari pada itu, pengembangan kompetensi dengan konsep pendekatan
system, terutama system manajemen sumber daya manusia akan sangat mudah dan
efektif untuk mengevaluasi system apa yang perlu ditinjau, dimodifikasi ataupun
dirubah menurut kebutuhan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah sistem yang memberikan
hak atau otoritas khusus kepada individu untuk mengelola kemampuannya sesuai
dengan kondisi, lingkungan dan tuntutan ataupun kebutuhan masyarakat dimana mereka
berada.
Berdasarkan analisa diatas, bagaimanakah wujud masyarakat Indonesia baru
yang seharusnya ?. Jawabannya adalah masyarakat yang berpendidikan (Educated
Sociaty). Oleh karena itu setiap lembaga pendidikan, khususnya dalam menghadapi
masa depan harus ditujukan pada reformasi kelembagaan secara total, agar pendidikan
nasional memiliki kemampuan untuk melaksanakan peran, fungsi dan misinya secara
optimal.
 Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber
daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi.
Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C.
atau Human Capital. Human Capital adalah anda dan kehidupan yang anda miliki.
Tidak saja sebatas keunggulan bahkan keterbatasan andapun bisa menjadi keunggulan.
Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan
dapat dilipatgandakan. Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau
organisasi lebih mengemuka.

B. Pengertian
1. Sumber Daya Manusia
a. Sumber daya manusia adalah seluruh kemampuan atau potensi penduduk
yang berada di dalam suatu wilayah tertentu beserta karakteristik atau ciri
demografis, sosial maupun ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk
keperluan pembangunan. Jadi membahas sumber daya manusia berarti
membahas penduduk dengan segala potensi atau kemampuannya. Potensi
manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek kuantitas dan kualitas.
Karakteristik demografi merupakan aspek kuantitatif sumber daya
manusia yang dapat digunakan untuk menggambarkan jumlah dan
pertumbuhan penduduk, penyebaran penduduk dan komposisi penduduk.
Karakteristik sosial dan ekonomi berhubungan dengan kualitas (mutu)
sumber daya manusia.
b. Sumber daya manusia yaitu potensi yang terkandung dalam diri manusia
untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk social yang adaptif dan
tranformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi
Yang terkandung di dalam menuju tercapainya kesejahtreaan kehidupan
dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
c. Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan
daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh
keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi
oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145)
2. Kompetensi
a. Kata kompetensi secara etimologis berasal dari dua kata Bahasa Inggris
yang maknanya saling terkait, yaitu competence (yang berjamak
competences) dan competency (menjadi competencies). Terjemahan
kata tersebut dalam bahasa Indonesia menjadi hanya satu kata, yaitu
kompetensi sehingga kadang menimbulkan kesalahpahaman. Untuk
memperoleh kejelasan makna, perlu dipahami terlebih dahulu makna
kedua kata tersebut.

b. Kata pertama, competence dalam pengertian bahasa Inggris berarti:

“....what the people need to be able to do to perform a job well” atau
kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan
dengan baik. Dalam pengertian ini, kata kompetensi bisa bermakna
kewenangan atau kekuasaan untuk menentukan atau memutuskan
sesuatu hal. Misalnya kompetensi Pemda dalam mengurus
pemerintahan sendiri atau kompetensi seseorang untuk mengambil
keputusan (Poerwadarminta 1982).

c. Pengertian kedua tentang kompetensi berasal dari kata competency

yang berarti "...... the dimensions of behaviour that lie behind
competence performance atau dimensi perilaku seseorang yang
menghasilkan kinerja (Oxford Learners Dictionary). Kompetensi
semacam ini seringkali disebut kompetensi perilaku (behavioral
competencies) karena menjelaskan perilaku orang ketika melaksanakan
suatu tindakan. Misalnya, kompetensi kepemimpinan (leadership
competency) yang perlu dimiliki seorang Kepala Kantor, yang meliputi
kemampuan memotivasi, keterampilan interpersonal, berorientasi pada
output, kecakapan mempengaruhi orang lain dan lain sebagainya.
Dengan demikian, kompetensi yang dimaksud dalam kajian ini
merujuk kepada kata kedua yaitu competency, yang menekankan
dimensi perilaku seseorang.

d. Spencer (1993:9) mendefinisikan kompetensi “an underlying

characteristic of individual that is causally related to criterion-
 referenced effective and/or superior performance in a job or situation”.
Sebagai karakteristik individu yang melekat kompetensi merupakan
bagian dari kepribadian individu yang relatif dalam dan stabil, dan dapat
dilihat serta diukur dari perilaku individu yang bersangkutan, di tempat
kerja atau dalam berbagai situasi.

e. Definisi kompetensi berdasarkan SK Mendiknas No. 045/U/2002,

adalah ”Seperangkat tindakan cerdas penuh tanggungjawab yang
dimilki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh
masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan
tertentu”.

f. Pengertian kompetensi merujuk pada Keputusan Kepala BKN Nomor

46A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi
Jabatan Struktural PNS dinyatakan sebagai: “Kemampuan dan
karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan,
keahlian, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas
jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan
tugasnya secara profesional, efektif, dan efisien”.

g. Pengertian ini senada dengan definisi kompetensi yang dirumuskan

dalam PP Nomor 101 Tahun 2000 tentang Diklat Jabatan PNS, yakni
“Karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan
dan keterampilan serta sikap dan perilaku yang diperlukan agar dapat
melaksanakan tugas pokok dan tanggung jawabnya secara berdayaguna dan
berhasil guna”.
h. Departemen Diknas mendefinisikan kompetensi sebagai ”Keseluruhan
pengetahuan, nilai dan sikap yang dapat direfleksikan dalam kebiasaan
berpikir dan bertindak” (Kurikulum 2004).

Diperoleh kejelasan bahwa dimensi perilaku atau karateristik seseorang meliputi tiga
domain, yaitu domain pengetahuan atau knowledge, domain nilai dan sikap atau
attitude, dan domain keterampilan atau skill. Di dalam Islam ketiga domain tersebut
adalah ilmu, iman dan amal.
Dari definisi-definisi yang disebut diatas terlihat bahwa kompetensi berupa
pengetahuan, (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap (attitude) ketiga hal tersebut
dapat digambarkan sebagai berikut:

Competence vs Performance
Kemampuan vs Kinerja

Knowledge Verbal Performance

Skill
Physical Performance

Attitude

Attitudinal Performance

Gambar:
Gambar Komponen Kompetensi dan Performansi

Keberhasilan pembangunan yang dilaksanakan oleh suatu negara, sangat

ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang ada baik secara fisik maupun
mental. Sumber daya manusia atau penduduk menjadi aset tenaga kerja yang efektif
untuk menciptakan kesejahteraan. Kekayaan alam yang melimpah tidak akan mampu
memberikan manfaat yang besar bagi manusia apabila sumber daya manusia yang ada
tidak mampu mengolah dan memanfaatkan kekayaan alam yang tersedia.
Demikianlah kita harus memahami betapa pentingnya mengupayakan agar
sumber daya alam berkualitas tinggi sehingga tidak menjadi beban bagi pembangunan.
 Bidang sumber daya manusia, dalam beberapa tahun ke belakang ini mulai
mendapatkan perhatian yang serius dari jajaran direksi perusahaan. Departemen sumber
daya manusia mulai diposisikan sebagai unit strategis yang turut menentukan arah dan
kebijakan yang ditempuh oleh perusahaan. Kecenderungan baru ini berkembang dengan
suatu kesadaran mengenai fungsi sumber daya manusia sebagai the man behind the gun
bagi setiap bentuk kebijakan perusahaan. Kualitas sumber daya manusia yang ada di
suatu perusahaan akan menentukan kualitas kebijakan yang dihasilkan oleh perusahaan
tersebut, yang pada akhirnya menentukan pula kualitas dan daya saing perusahaan. Oleh
karenanya menempatkan bidang sumber daya manusia sebagai unit strategis telah
muncul sebagai suatu kebutuhan.

Hanya saja, pembenahan atau pemberdayaan terhadap bidang sumber daya

manusia di suatu perusahaan seringkali dirasakan belum memberikan hasil yang optimal
bagi pemberdayaan dan pengembangan kualitas sumber daya manusia itu sendiri.
Program-program pengelolaan sumber daya manusia yang diimplementasikan seringkali
terkesan artifisial dan tidak menyentuh inti permasalahan yang sebenarnya terjadi di
organisasi. Pembenahan atau pemberdayaan di bidang sumber daya manusia seringkali
dilakukan tanpa dilandasi suatu strategic grand scenario yang jelas. Alhasil, banyak
perusahaan yang telah mengalokasikan waktu, tenaga, serta dana yang tidak sedikit
jumlahnya ke dalam program-program seperti: pelatihan dan pengembangan karyawan
(training and development), assessment, maupun instalasi program Human Resources
Information System, mendapatkan hasil yang kurang maksimal.

Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) adalah suatu pola

pendekatan di dalam membangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang
handal dengan memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya. Hal ini dimaksudkan
agar perusahaan dapat meningkatkan efektifitas dan konsistensi kebijakan seleksi,
promosi, kompensasi, penilaian kinerja, pendidikan dan pelatihan, perencanaan karir,
manajemen kinerja, maupun perencanaan strategis di bidang sumber daya manusia ke
titik yang paling optimum.

Kompetensi adalah atribut individu (pengetahuan, pengalaman, keterampilan,

keahlian, sikap) yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dan terkait
dengan performansi seseorang pada pekerjaan tersebut. Kompetensi muncul dalam
bentuk perilaku kerja yang dapat diukur / diperbandingkan dengan suatu standar
obyektif, serta dapat ditingkatkan melalui pelatihan maupun program pengembangan
lainnya.

Pengelolaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

Berbagai perubahan yang membawa konsekuensi terhadap perubahan organisasi
antara lain (Kusumastuti, 2003:2) sebagai berikut:
1. Peningkatan perubahan teknologi dan perubahan sosial yang besar serta
perubahan gaya hidup masyarakat;
2. Pergeseran ekonomi digital, e-commerce, yang membutuhkan pengetahuan
dan keterampilan yang semakin tinggi;
3. Persaingan global yang semakin intensif;
4. Pasar yang terpecah-pecah dalam cakupan geografi yang luas, sehingga
menuntut spesifikasi bidang yang jelas;
5. Gerakan anti diskriminasi yang memisahkan pekerja dan pelanggan
berdasarkan ras, jenis kelamin, negara dan budaya yang akan semakin
ditentang.
C. Manfaat Kompetensi
Mengacu pada pendapat Ryllat,et.al;1993 kompetensi memberikan beberapa
manfaat kepada organisasi yaitu :
1. Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang
dibutuhkan.
2. Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi
yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar.
3. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan
persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus.
4. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya
berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan
pelatihan internal dan ekternal berbasis kompetensi yang diketahui.
5. Pengambilan keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena
karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan
dan pelatihan.
 6. Penilaian dan pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan
pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
7. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang
diperlukan untuk mengelola perubahan.

D. Model Kompetensi
Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi pengelolaan sumberdaya
manusia dimulai pada saat rekruitmen, seleksi, penempatan sampai pengembangan karir
sehingga pengembangan kompetensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang “instan”.
Sistem rekruitman dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu
menekankan kepada usaha mengidentifikasikan beberapa kompetensi calin pegawai
seperti inisiatif, motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim. Usaha yang
dilakukan adalah menggunakan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon
sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kompetensi yang dibutuhkan. Metode
penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara
perilaku (behavioral even review) tes, simulasi lewat assessment centers, menelaah
laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu
pekerjaan berdasarkan atas ranking dari total bobot skor berdasarkan criteria
kompetensi. Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat
diarahkan untuk kegiatan pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan
dapat memperbaiki kinerjanya.

E. Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

Pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia berbasis pada kompetensi
merupakan salah satu pendekatan dalam pengembangan SDM yang berfokus pada hasil
ahir (outcome). Pendidikan dan pelatihan ini merupakan suatu proses pendidikan dan
pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan secara
khusus untuk mencapai hasil kerja yang berbasis target kinerja yang telah ditetapkan.
Tujuan utama pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia berbasis kompetensi
adalah :
 1. Menghasilkan kompetensi dalam menggunakan keterampilan yang ditentukan
untuk pencapaian standar pada suatu kondisi yang telah ditetapkan dalam
berbagai pekerjaan dan jabatan.
2. Penelusuran (penilaian) kompetensi yang telah dicapai dan sertifikasi. Hasil
pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia berbasis kompetensi hendaknya
dihubungkan dengan kebutuhan:
a. Standar kompetensi yang akan diberikan,
b. Program pendidikan dan pelatihan didasarkan atas uraian kerja,
c. Kebutuhan multi-skilling
d. Alur karir
Terdapat 9 prinsisp yang harus diperhatikan dalam pendidikan dan pelatihan
sumberdaya manusia (Rylatt, 1993) :
1. Bermakna, praktek terbaik (meaningful, best practice).
2. Hasil pembelajaran (acquisition of learning).
3. Fleksibel
Sebagai suatu hasil keprihatinan atas penguasaan pembelajaran, maka dewasa ini
cara orang belajar sanagt fleksibel. Pembelajaran dapat dilakukan dengan
berbagai cara dan metode, membaca dan cara belajar lainnya baik formal
maupun informal. Fleksibel memberikan peluang orang belajar berbasis
informal sepanjang mereka dapat menunjukan kemampuan (kompeten).
Pembelajaran mandiri oleh seseorang dimungkinkan akan divalidasi melalui
suatu proses penulusuran dan uji kompetensi.
4. Mengakui penghalaman belajar sebelumnya (recognizes perior learning)
Pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia mengakui pengalaman belajar
yang diperoleh sebelumnya yang memepunyai relevansi sebelum mereka
mengikuti uji kompetensi. Pengakuan ini akan dan memudahkan serta lebih
fleksibel bagi mereka yang mengikuti pendidikan dan pelatihan.
5. Tidak didasarkan atas waktu (not time based)
Pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia ini tidak dibatasi oleh waktu.
Suatu program pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dapat
diselesaikan dengan waktu yang fleksibel.
6. Penilaian yang disesuaikan (Appropriate assessment)
 Pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia sangat memperhatikan
kemampuan mempergakan kompetensi, oleh karena itu perlu bagi setiap orang
dinilai untuk menentukan apakah mereka kompetensi untuk memperoleh
kualifikasi yang diperolehnya akan mampu melaksanakan pekerjaan dan
tugasnya.
7. Monitoring dan evaluasi (on-going monitoring and evaluation)
Monitoring evaluasi pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia mutlak
diperlukan mulai dan masukan, proses sampai pada keluaran, yang hasilnya
dibuhungkan dengan standar nasional untukmemperoleh pengalaman
(accareditation).
8. Akreditasi pembelajaran
Suatu system akreditasi yang konsisten secara nasional diantara penyedia jasa
pendidikan dan pelatihan, misalnya penyedia pendidikan dan pelatihan kejuruan
tukang roti (baku) kurikulum yang dipergunakan harus memperoleh pengakuan
dan badan atau instansi yang berkompeten.

F. Proses Sistem Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi

Salah satu model yang dikembangkan oleh Dubois, 1996 untuk
peningkatan kompetensi yang dapat dimodifikasi dan disesuaikan dengan
kebutuhan dan kondisi yang ada agar dapat mencapai hasil seperti yang
diharapkan.

Untuk mencapai hasil yang optimal pada pendidikan dan pelatihan

sumberdaya manusia hendaknya diperhatikan factor yang dapat berpengaruh pada
hasil akhir pendidikan dan pelatihan. Faktor-faktor ini antara lain, keselarasan
tujuan program dengan kebutuhan dan kebijakan organisasi, dukungan dan
anggaran dari managemen, kurikulum, peserta didik, instruktur, metode dan
tehnik penyampaian, sarana dan prasarana, manajemen dan administrasi, litbang,
sosialisasi program dan evaluasi program.

G. Pemberdayaan profesionalisme SDM

 Untuk dapat memberdayakan profesionalisme SDM maka dapat ikuti cara-cara
berikut ini:
1. Menggunakan
Human capital adalah anda dan kehidupan yang anda miliki. Tidak saja
sebatas keunggulan bahkan keterbatasan andapun bisa menjadi keunggulan
ketika anda menemukan jawaban dari why di balik lipatan what bahwa
nothing happens by accident; atau ketika anda telah menemukan pemahaman
baru dari sesuatu yang biasa dilihat oleh anda dan orang lain sebagai hal yang
biasa-biasa saja. Tetapi terus-terang sumber daya tersebut masih berupa
potensi dasar yang menunggu tombol aktivasi untuk di-ON-kan atau ibarat
Gold yang menunggu sentuhan Gold Mind supaya memiliki nilai jual yang
fantastis. Dalam teori Electrical Engineering, potensi dasar masih berupa
potential energy dan agar menjadi actual energy, maka harus diaktifkan
terlebih dahulu. Ibarat battery, selamanya tidak akan menciptakan setrum
yang menghasilkan cahaya kalau tidak diaktifkan. Sindiran bijak mengatakan:
“Pengetahuan yang tidak diamalkan bagaikan pohon yang tidak berbuah”.
Artinya pohon tersebut lebih berupa beban daripada asset. Sama halnya
dengan potensi dasar yang anda miliki. Tanpa sentuhan kreativitas,
kecerdasan, ketahanan, dan kegigihan mengasahnya, maka keberadaannya
adalah beban. Tidak sedikit contoh yang bisa anda saksikan. Banyak orang
yang frustrasi bukan karena perlakuan keadaan tetapi tidak ada yang cocok
untuk dilakukan terhadap keadaan tersebut meski ia memiliki begitu banyak
potensi. Potensi dasar yang dimiliki semua manusia sangat variatif tergantung
dengan disiplin atau pendekatan yang digunakan. Dasar pengembangan diri
dimulai dari keyakinan ilmiah bahwa di dalam diri anda sudah diciptakan
kemampuan untuk memiliki job skill dan mental skill. Management SDM
diawali dengan keyakinan ilmiah bahwa anda memiliki software skill di
samping juga hardware skill. Anda punya potensi dasar mulai dari fisik,
mental, emosional, intelektual, spiritual, material, visual, moral, atau akses
eksternal. Anda hanya tinggal menentukan manakah di antara potensi tersebut
yang menjadi keunggulan anda. Menggunakan human capital identik dengan
upaya mencerdaskannya melalui proses belajar (learning), bukan sekedar
 sentuhan pendidikan baik formal atau non-formal. Artinya learning adalah
proses mengubah ketidakmampuan masa lalu menjadi bentuk kemampuan
baru. Learning bukanlah seperti mengisi keranjang yang kosong supaya penuh
tetapi seperti menyalakan api. Learning juga merupakan penemuan sebab-
sebab atau faktor yang membedakan antara sesuatu yang berakhir dengan
kesuksesan dan kegagalan. Atau secara singkat bisa disimpulkan bahwa
learning adalah sebuah proses realisasi gagasan secara bertahap berdasarkan
perkembangan kemampuan anda.

2. Menjadikan
Masalah hidup yang nilainya mungkin sama besar dengan persoalan jodoh
adalah sebutan apakah yang kelak bakal anda sandang. Sebutan dan pasangan
hidup, menurut Dale Carnegie merupakan dua hal yang anda peroleh setelah
menempuh proses pemilihan secara benar. Alasannya sangat jelas karena
keduanya akan menjadi tempat di mana anda mencurahkan energi pengabdian.
Semua bayi dilahirkan ke dunia tanpa sebutan atau embel-embel apapun,
sampai ia bisa menggunakan keunggulan human capital yang dimiliki dengan
menempuh proses hukum petani kemudian barulah sebutan atau embel-embel
tersebut diberikan. Oleh karena itu sebutan tidak dimiliki oleh mereka yang
hanya dimotivasi kepentingan jangka pendek dengan dalil logika perut. Pakar
psikologi, termasuk Dr. Maxwell Maltz mengistilahkannya dengan Identity
(identitas). Ia mengatakan: “One of the things person hold most important is
the identity, - that they will behave in accordance with the definition of
themselves or their self-image. Tugas anda adalah menciptakan identitas diri
dengan menggunakan human capital. Hidup tanpa identitas yang didasarkan
pada penggunaan human capital diistilahkan oleh Mark Twin bagai neraka
yaitu ketika Tuhan telah menganugerahkan visi yang jelas dalam satu paket
human capital tetapi dihambur-hamburkan, dan prestasi yang seharusnya bisa
diraih gagal diperoleh karena selama hidup tidak melakukan tindakan apapun.
Setelah anda menggunakannya dengan cara dan di dalam hal yang tepat
berarti proses terciptanya identitas diri sedang berlangsung . Misalkan anda
memiliki potensi postur fisik bagus. Jika anda melatihnya dengan cara-cara
 yang ditempuh para atlet sesuai disiplin yang ada lalu anda menggunakannya
di bidang keolahragaan, maka sebutan atletik sangat rasional bakal anda
sandang. Sampai ketika anda tidak menjadi seorang atletik pun karena alasan-
alasan khusus, dunia sudah membenarkan langkah anda. Atas dasar sebutan
inilah anda akan menerima reward dari orang lain yang oleh para pakar
pengembangan pribadi disebut “to attract success” bukan “to pursue” yang
memiliki implikasi memakan cost lebih tinggi.

3. Memberikan
Seorang dokter disebut dokter bukan ketika ia menerima sertifikat
kedokteran tetapi ketika ia memberikan benefit medis kepada pihak-pihak
yang menjadi pasiennya. Seorang businessman disebut pebisnis ketika telah
memberikan benefit bisnis kepada customernya. Tokoh bisnis international,
Peter Drucker pernah menuturkan: "the purpose of business is to create
customer". Artinya benefit bisnis tidak lain adalah berupa solusi atau sesuatu
yang membuat orang lain merasa beda. Besar-kecilnya nilai benefit bagi
customer akan menciptakan rate of return setimpal bahkan lebih atas sebutan
anda. Maka berjasalah tetapi jangan minta jasa. Bagian dari hukum yang
mengendalikan dunia ini adalah The Law of Paradox, (John Heider dalam The
Tao of Leadership, London: 1986). Salah satu dari bentuk paradoks tersebut
adalah bahwa jika anda memberi tidak berarti kehilangan melainkan
mempunyai. Tetapi sayangnya paradoks tersebut berlaku pada level realitas
esensial yang diistilahkan agama dengan invisible value, atau menurut Reg
Regan, penemu Action Learning, disebut sebagai Reflection yaitu new
understanding about something. Realitas esensial adalah realitas hikmah di
mana keberadaannya ditutupi sekian data, atau fakta. Maka jangan heran,
ketika anda tidak bisa beramal dengan harta, jiwa atau ilmu, bisa jadi beramal
dengan senyuman pun sulit. Persoalannya bukan pada apakah anda memiliki
atau tidak tetapi semata karena realitas yang anda huni. Dunia ini mengandung
lapisan realitas yang bisa dikastakan menjadi lapisan permukaan, lapisan
tengah, lapisan dalam. Setiap lapisan memiliki dalilnya masing-masing. Dalil
lapisan permukaan bukan berbunyi memberi berarti mempunyai tetapi untuk
 mempunyai harus dengan cara mengambil dari orang lain, bahkan kalau perlu
dengan paksa. Sang pujangga, Ronggowarsito, menggambarkannya dalam
“Zaman Edan”. Dalam zaman edan tersebut, kalau anda tidak ikut-ikutan edan,
anda menjadi sendirian tanpa bagian. Tetapi, lanjut Ronggowarsito, jangan
lupa di balik realitas permukaan itu masih terdapat realitas esensial yang
berdalil: “sehebat-hebat anda menggunakan cara merampas untuk
mendapatkan hak, maka tidak akan melebihi kehebatan jika anda
memperolehnya melalui jalan memberi solusi". The power of giving seringkali
dilupakan karena nafsu egoisme yang kuat untuk mendapatkan. Hal ini
seringkali membuat orang mengabaikan cara-cara yang pantas dalam
mendapatkan sesuatu. Oleh karena itu, temukan cara ilmiah dan wajar untuk
mendapatkan sesuatu kalau anda mengharapkan kasta realitas yang terhormat.
Cara tersebut adalah business of selling dengan menciptakan paket pelayanan
solusi bagi manusia lain yang membutuhkan sesuai dengan sebutan/identitas
yang anda miliki. Jangan lupa, paket pelayanan solusi tidak sekedar tahu atau
pernah belajar, tetapi dalam bentuk tindakan nyata.
Dengan pemahaman terhadap cara-cara memobilisasi sumber daya yang
dimiliki diharapkan bahwa kita akan mampu mengaktualisasikan diri secara optimal
baik dalam pekerjaan maupun dalam persoalan hidup sehari-hari. Dengan jumlah
penduduk negeri ini yang demikian besar maka alangkah besar potensi yang kita miliki.
Oleh karena itu mari kita bersama-sama merubah potensi tersebut menjadi asset.

H. Kesimpulan

Adanya transformasi peran sumberdaya manusia dari professional menjadi

strategic menuntut adanya pengembangan SDM berbasis komapetensi agar kontribusi
kinerja SDM terhadap organisasi menjadi jelas dan terukur. Mengingat program
pengembangan SDM adalah program yang berkesinambungan maka dalam
pelaksanaannya diperlukan proses pembelajaran yang berkelanjutan agar dapat
mendukung keberhasilan peningkatan kinerja organisasi.
Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu upaya peningkatan kinerja
organisasi dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan perspektif yang lebih tajam
dan spesifik terhadap pekerja dan pekerjaannya. Peningkatan kinerja SDM yang
pertama dengan memperbaiki system dan lingkungan kerja. Kedua melalui pendidikan
dan pelatihan untuk meningkatkan kompetensi. Pendidikan dan pelatihan berbasis
kompetensi adalah system pendidikan dan pelatihan yang menawarkan upaya
peningkatan kinerja SDM dan organisasi melalui kompetensi yang menciptakan
karyawan dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan
pekerjaan.
Upaya pengembangan SDM melalui pendidikan dan pelatihan hendaknya
diperlukan dukungan dan pertimbangan seperti :
1. Komitmen yang tinggi dari pengelolaan dan penyediaan anggaran atas pembinaan
SDM yang berkesinambungan.
2. Terpeliharanya keselarasan antara kebutuhan pendidikan dan pelatihan serta
kebutuhan organisasi.
3. Seleksi peserta didik dan pelatih, profesionalisme instruktur, metode, sarana dan
prasarana yang memadai dapat mendukung pengembangan sumberdaya manusia.

Pengembangan SDM yang berbasis kompetensi dapat membantu organisasi

memiliki manager yang dapat melaksanakan kepemimpinannya dengan tepat dan akan
memiliki pegawai yang mengetahui apa yang seharusnya dilakukan untuk keberhasilan
organisasi. Akhirnya kompetensi apa yang seharusnya dimiliki dan dikembangkan oleh
organisasi terhadap anggotanya sepenuhnya tergantung dari visi misi organisasi yang
bersangkutan dengan tetap melihat budaya organisasi.