P. 1
Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Karyawan

Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Karyawan

|Views: 2,241|Likes:
Published by Faizal
A. Identitas Mahasiswa Nama NIM Jurusan Program Studi Alamat : Muchlis : 07.20102.015 : Manajemen : Manajemen SDM : Pakalu, Kecamatan Bantimurung, Kab. Maros

B. Judul Penelitian ³Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros.´ C. Latar Belakang Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Indonesia

(Kemenakertrans) menargetkan penempatan tenaga kerja dalam negeri pada 2011 mencapai 2,47 juta orang. Hal tersebut dikatakan ole
A. Identitas Mahasiswa Nama NIM Jurusan Program Studi Alamat : Muchlis : 07.20102.015 : Manajemen : Manajemen SDM : Pakalu, Kecamatan Bantimurung, Kab. Maros

B. Judul Penelitian ³Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros.´ C. Latar Belakang Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Indonesia

(Kemenakertrans) menargetkan penempatan tenaga kerja dalam negeri pada 2011 mencapai 2,47 juta orang. Hal tersebut dikatakan ole

More info:

Published by: Faizal on Apr 24, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/09/2013

pdf

text

original

A. Identitas Mahasiswa Nama NIM Jurusan Program Studi Alamat : Muchlis : 07.20102.

015 : Manajemen : Manajemen SDM : Pakalu, Kecamatan Bantimurung, Kab. Maros

B. Judul Penelitian ³Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros.´ C. Latar Belakang Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Indonesia

(Kemenakertrans) menargetkan penempatan tenaga kerja dalam negeri pada 2011 mencapai 2,47 juta orang. Hal tersebut dikatakan oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Muhaimin Iskandar dalam keterangan persnya di Jakarta, beberapa waktu lalu. Muhaimin Iskandar

menambahkan, ia merasa optimis bahwa target tersebut dapat dicapai oleh Pemerintah jika momentum pertumbuhan ekonomi bisa tetap

dipertahankan. Saat ini pertumbuhan ekonomi diproyeksikan sebesar 6,1 persen dan Menteri Muhaimin Iskandar berharap pertumbuhan ekonomi itu terus naik secara positif untuk dapat menyediakan lebih banyak kesempatan kerja.

Proyeksi

penempatan

tenaga

kerja

dalam

negeri

itu

akan

diprioritaskan untuk lima sektor yaitu sektor pertanian, industri, konstruksi, perdagangan dan jasa, sesuai hasil kajian Perencanaan Tenaga Kerja Nasional tahun 2011-2012. Penambahan tenaga kerja di sektor usaha perdagangan dan industri mendapatkan prioritas tertinggi dengan jumlah prediksi kebutuhan pekerja sekitar 692 ribu orang dan 573 ribu orang. Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi juga menyebutkan kedua sektor itu menjadi prioritas

penempatan tenaga kerja nasional karena diprediksi akan banyak membutuhkan tenaga kerja selama tahun 2011. Sedangkan ketiga sektor usaha lainnya adalah sektor jasa dengan prediksi kebutuhan tenaga kerja hingga 460 ribu orang, sektor pertanian sekitar 186 ribu orang. Setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya pasti memiliki tujuan-tujuan tertentu yang hendak dicapai, untuk mencapai atau mewujudkan tujuan-tujuan tersebut setiap perusahaan harus pandai dalam memilih strategi. Yang utamanya adalah perencanaan sumber daya manusia yang pada intinya adalah terfokus pada langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen. Atas tersedianya tenaga kerja yang tetap untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan serta waktu yang

tepat yang kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang ditetapkan. Dewasa ini masyarakat Indonesia sedang menuju kearah masyarakat yang berorientasi kerja (work oriented) mereka memandang kerja adalah sesuatu yang mulia sehingga faktor sumber daya manusia dalam pelaksanaan kerja tidak boleh di abaikan. Hal tersebut terlihat dari semakin kecilnya permintaan untuk memperhatikan aspek manusia bukan hanya terfokus pada aspek teknologi dan ekonomi. Persaingan dalam dunia kerja yang semakin meningkat memacu instansi atau perusahaan untuk terus meningkatkan kinerja. Sehingga, dapat menciptakan suatu produk atau jasa yang bermanfaat bagi masyarakat. Untuk menciptakan suatu produk atau jasa yang bermanfaat tentunya diperlukan tenaga kerja yang benar-benar memiliki kemampuan dalam bekerja. Berdasarkan uraian tersebut maka penulis memilih judul ³Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros´.

D. Rumusan Masalah Dari latar belakang di atas, maka dapat dikemukakan rumusan masalah penelitian ini yakni, apakah ada pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.SANG HYANG SERI (PERSERO) ?

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros. 2. Manfaat Penelitian a. Untuk Penulis Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan ilmu yang diperoleh selama kuliah, serta penulis dapat melakukan analisis secara nyata untuk mengetahui peranan dari penempatan kerja karyawan.

b. Untuk Pihak Perusahaan Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan membangun, yang dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan. c. Untuk Pihak Lain

Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat menambah wawasan dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan dan sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia.

F. Kajian Pustaka, Hipotesis dan Kerangka Pikir 1. Kajian Pustaka a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM ) Untuk memahami pengertian SDM perlu dibedakan antara

pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam satu batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Disamping itu SDM secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia produktif, meskipun karena berbagai sebab dan masalah masih terdapat yang belum produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya. SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain.

Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau menjadi aset setiap perusahaan, karena manusialah yang akan menentukan peranan sumber daya lainnya yang diikutsertakan dalam proses produksi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia ini menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah manusia dalam hubungan kerja dengan tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-faktor produksi lainnya, sehingga manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap setiap individu anggota organisasi. Tugas manajemen yang paling penting adalah mengatur dan mengelola faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang efektif dan efisien dengan jalan menyusun, mengembangkan dan

melaksanakan program pembangunan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Manajemen yang khusus untuk menangani dan mengelola unsur manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Dengan mempelajari dan menerapkan manajemen sumber daya manusia diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai dengan secara efisien dan efektif. Jadi manajemen sumber daya manusia mengandung arti pengakuan terhadap pentingnya peran manusia pada organisasi sebagai sumber daya yang

vital dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan efisien agar dapat bermanfaat bagi individu, organisasi/perusahaan dan masyarakat. Menurut Malayu S.P Hasibuan (dalam Caray,2010), mangemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia: ³Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu mewujudkan tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat´. Lebih lanjut menurut Hadari Nawawi (2001:40), mengemukakan bahwa sumber daya manusia: ³Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal non-material atau non-finansial di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan manjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi perusahaan´. Ditegaskan pula oleh Mutiara S. Pangabean (2002: 15), mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah: ³Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatankegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan´. Menurut Sedarmayanti (2001: 6), mengemukakan bahwa definisi manajemen sumber daya manusia adalah: ³Manajemen sumber daya alam adalah penarikan (recruitment), seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu atau organisasi´. Dari definisi para ahli manajemen sumber daya manusia di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk memperoleh, mempertahankan dan mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas dengan memperhatikan sifat dan hakekat manusia sebagai anggota organisasi bersangkutan secara tepat dan efisien atau dengan kata lain keberhasilan pengelolaan suatu organisasi beserta aktivitasnya sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Jadi pada dasarnya, manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal.

b. Pengertian Penempatan Kerja

Yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah placement atau penempatan kerja karena merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan pendayagunaan sumber daya manusia (SDM) yang optimal bagi perusahaan sehingga dapat tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan, Melayu S.P.(2000:32) bahwa penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Penempatan adalah penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya (Veithzal Rifai, 2005: 170) atau dengan kata lain penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja dilingkungan suatu perusahaan (H. Hadari Namawi, 1997: 79). Setiap intansi atau perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Untuk itu harus diperoleh pekerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung jawabnya dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.

Berhubungan dengan penilaian kinerja, faktor kinerja merupakan masalah lain yang timbul pada kalangan pekerja atau karyawan. Keahlian yang diperlukan oleh seorang karyawan untuk melaksanakan suatu proses kinerja seringkali terlalu diremehkan. Seorang manajer atau pimpinan perusahaan harus tahu bagaimana menetapkan sasaran yang jelas dapat diukur dan telah dicapai kepada karyawan. Mereka harus dapat menyediakan umpan balik yang membantu karyawan bukan hanya bagaimana menghargai apa yang telah di capai bawahannya (karyawan) pada rapat evaluasi tetapi dengan memberikan bonus, kenaikan gaji atau bahkan memberikan kenaikan jabatan dengan kata lain penilaian kinerja mengacu pada suatu system formal dan terstruktur dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk juga tingkat kehadiran, kegiatan-kegiatan ini dapat memperbaiki kepuasaan sumber daya manusia (SDM) dan dapat memberikan umpan balik perusahaan atau instansi tentang pelaksanaan kinerja karyawan. Pelaksanaan penempatan karyawan yang tepat akan tercipta, manakala kemampuan bekerja dari pegawai sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Keputusan mengenai penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.

Adapun beberapa pengertian penempatan (placement) menurut para ahli, antara lain : Menurut Schuler & Jacson (2000:372) dalam makalah yang diterjemahkan oleh Umi Narimawati ( 2003 : 12) berpendapat bahwa : ³Tepat tidaknya penempatan seseorang bergantung pada kesesuaian antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang dan tuntutan pekerjaan, juga kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan, serta kesempatan, dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan.´ Menurut Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah (2003:151) menyatakan bahwa : ³Penempatan suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seseorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu.´ Menurut Malayu S.P Hasibuan (2004:63) menyatakan bahwa : ³Penempatan adalah menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/ pekerjaan yang membutuhkan dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut.´

Supaya karyawan bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal serta mampu mencapai target yang diharapkan dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi penempatan mutlak dilaksanakan dengan sebaikbaiknya. 1) Metode Penempatan Pemilihan metode yang sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas- tugasnya. Penempatan karyawan seperti promosi, transfer dan demosi hendaknya dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal. Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai. Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah : (a) Menentukan kebutuhan- kebutuhan sumber daya manusia. (b) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan. (c) Mengembangkan kriteria penempatan yang valid. (d) Pengadaan (recruitment); (e) Mengadakan test atau sebaliknya men- screening para pelamar.

(f) Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas. (g) Mengadakan seleksi pegawai yang paling berkualitas.

2) Syarat-syarat penting proses Penempatan karyawan, antara lain : (a) Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut. (b) Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu instansi. (c) Keberhasilan fungsi rekruitmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih. Dalam rangka menempatkan karyawan yang lulus dalam seleksi yang dilaksanakan, maka manajer tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa faktor yang memungkinkan dan berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan. 3) Faktor- faktor yang harus dipertimbangkan dalam Penempatan karyawan, antara lain : (a) Faktor Prestasi Akademis (X1) Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan yang bersangkutan selama mengikuti jenjang pendidikan harus

mendapatkan pertimbangan. Dengan mempertimbangkan faktor prestasi akademis, maka dapat ditetapkan dimana karyawan yang bersangkutan akademisnya. (b) Faktor Pengalaman (X2) Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan tersebut. Hal tersebut berdasarkan pada kenyataan yang menunjukkan bahwa makin lama bekerja maka makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Banyaknya pengalaman bekerja memberikan kecenderungan bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki keahlian dan pengalaman yang relatif tinggi. (c) Faktor Kesehatan Fisik dan Mental (X3) Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-hal yang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. akan ditempatkan sesuai dengan prestasi

Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus

disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental karyawan yang bersangkutan. (d) Faktor Usia (X4) Dalam rangka menempatkan karyawan, faktor usia pada diri karyawan yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan

pertimbangan. Hal tersebut dimaksudkan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. 4) Prosedur Penempatan Karyawan Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaannya. Tahapan tersebut merupakan urutan kronologis yang dilaksanakan tahap demi tahap (step by step) tanpa meninggalkan prinsip dan asas yang berlaku. Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan manajer tenaga kerja, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun ilmiah. Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk

menempatkan tenaga kerja merupakan keluaran pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta keterangan, dan data yang dianggap representatif.

Artinya, pengambilan keputusan dalam penempatan kerja tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan oleh manajer tenaga kerja, khususnya bagian seleksi tenaga kerja. Pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang pribadi karyawan, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil seleksi karyawan yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metodemetode ilmiah. Adapun prosedur- prosedur yang harus dilakukan antara lain : (a) Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kulifikasi tertentu. (b) Atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepada manajer tenaga kerja yang merupakan atasan langsung. (c) Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja yang

telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada, dan berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja. (d) Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal memberikan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi) kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk

menempatkan tenaga kerja tersebut pada posisi yang tepat. (e) Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian penemptan tenaga kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang mendelegasikan kekuasaan/atasan langsung kepada bagian penempatan tenaga kerja.

c. Pengertian Kinerja Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan ´Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya´. Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut:

1. Michael

Armstrong

yang

dikutip

Yusuf

Irianto

(2001:54),

mengemukakan bahwa manajemen kinerja merupakan proses bersama antara manajer dengan individual dan tim yang mereka kelola. 2. Barry Cushway yang dikutip Yusuf Irianto (2001:54), mendefenisikan manajer kinerja sebagai suatu proses manajemen yang dirancang menghubungkan tujuan organisasi dengan kepentingan-kepentingan individual untuk memastikan bahwa antara tujuan individual dan perusahaan sedapat mungkin sama. 3. Menurut Anwar Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) ³Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya´. 4. Menurut Maluyu S.P. hasibuan (2001:34) ³Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu´. 5. Menurut Barry Cushway (2002:1998) ³Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan´. 6. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) ³Kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan´. 7. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001:78) ³menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan´. 8. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:223) menyatakan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. 9. Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. 10. Bernardin dan Russel dalam Ruky (2002:15) memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut : ³performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah

keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual

performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.

2. Kerangka Pikir Proses penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) melalui beberapa faktor pertimbangan yaitu, faktor prestasi akademis, faktor pengalaman, faktor kesehatan fisik dan mental, faktor status perkawinan dan faktor usia. Dari penjelasan diatas, dapat kita buat gambaran sebagai berikut:
PT. Sang Hyang Seri (Persero)

Penempatan Kerja

Gambar 1 : Skema Kerangka Pikir 3. Hipotesis Dari masalah yang telah dikemukakan diatas, maka hipotesisnya adalah ³pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros´.

G. Metode Penelitian 1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini bertempat di PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros. Adapun waktu pelaksanaan penelitian selama kurung waktu 3 (tiga) bulan, yaitu bulan April sampai degan Juni 2011. 2. Variabel dan Desain Penelitian a. Variabel Penelitian Variabel merupakan indikator terpenting yang menentukan keberhasilan penelitian, sebab variabel penelitian dalah objek penelitian yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Variabel yang diteliti yaitu pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros. b. Desain Penetian Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis regresi linear berganda. Hal ini ditetapkan dengan dasar pertimbangan bahwa metode ini akan mampu mengungkapkan sekaligus menguji hipotesis serta menjawab permasalahan yang telah dirumuskan.

3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini keseluruhan karyawan yang bekerja di PT Sang Hyang Seri sebanyak 22 orang. Penempatan responden penelitian menggunakan metode sensus atau full sample sesuai pendapat Arikunto (2004: 45) menyatakan bahwa, apabila terdapat populasi penelitian < 100 orang, maka penarikan sampel untuk responden dilakukan secara keseluruhan. Jadi, jumlah responden dalam penelitian ini adalah 22 responden.

4. Jenis dan Sumber Data a. Sumber data Sumber data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data primer, yaitu data yang dikumpulkan melalui pengamatan dan wawancara langsung dengan karyawan yang berhubungan dengan masalah yang akan dibahas. 2) Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen perusahaan serta informasi-informasi yang tertulis lainnya yang berasal dari pihak yang erat kaitannya dengan pembahasan ini. b. Jenis data Jenis data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:

1) Data kuantitatif adalah data yang dapat dihitung atau data yang berupa angka-angka hasil observasi atau pengukuran. 2) Data kualitatif adalah data yang dicatat bukan dengan angka-angka, tetapi dengan menggunakan kualifikasi-kualifikasi.

5. Teknik Pengumpulan Data yang dapat dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: 1. Studi Pustaka Metode studi pustaka dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang relevan dari buku-buku, jurnal, artikel, peraturan perundang-undangan yang terbit dan bahan-bahan yang dapat menunjang penelitian. 2. Dokumentasi Metode dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan meminta dokumen-dokumen yang dimiliki PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros yang menjadi obyek penelitian. Dokumen yang dibutuhkan antara lain stuktur organisasi, data jumlah karyawan, data komposisi karyawan menurut bagian pendidikan,

3. Kuisioner Metode kusioner digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada responden. 4. Wawancara Metode wawancara digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan melakukan tanya jawab secara lisan kepada responden. 6. Teknik Analisis Data a. Analisis kualitatif Analisis kualitatif adalah metode analisis yang menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi menggunakan metode-metode tertentu yang berkaitan dengan pengumpulan dan penyajian data sehingga membentuk informasi yang berguna. b. Analisis kuantitatif Analisis kuantitatif dalam penelitian ini dilakukan menggunakan alat analisis, yaitu analisis regresi linear berganda. Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (bebas)

secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen (terikat) . Analisis linear berganda dapat dihitung dengan menggunakan rumus: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e Keterangan: X1 X2 X3 X4 Y a b1 b2 b3 b4 e c. Uji t Untuk menguji hipotesis ke-1 sampai ke-5 dilakukan uji t. Uji t dilakukan untuk mengetahui variabel yang paling dominan mempengaruhi variabel t terikat. Jika p < Artinya: (1) Terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor Prestasi Akademis terhadap kinerja pada karyawan PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros. (0,05) maka Ho ditolak dan H1 diterima. : Prestasi akademis : Pengalaman : Kesehatan fisik dan mental : Usia : Kinerja : Konstanta : Koefisien regresi : Error

(2) Terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor Pengalaman terhadap kinerja pada karyawan PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros. (3) Terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor Kesehatan Fisik dan Mental terhadap kinerja pada karyawan PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros. (4) Terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor Usia terhadap kinerja karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros. d. Uji F Untuk menguji hipotesis 1 dilakukan uji F. Uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh variabel-variabel bebas secara stimultan terhadap variabel terikat. Uji F dilakuakan dengan

membandingkan p (probability) dengan Jika p < Artinya:

(0,05) (Sugiyono, 2005:89).

(0,05) maka Ho ditolak dan H1 diterima.

Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari fakor prestasi akademis, pengalaman, kesehatan fisik dan mental, dan usia secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros.

e. Koefisien Determinasi Untuk mengetahui kemampuan variabel bebas menerapkan variabel terikat dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R2). Jadi R2 digunakan untuk mengukur besarnya sumbangan secara bersama-sama dari variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. R2 semakin besar (mendekati 1), maka sumbangan variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat semakin besar. f. Uji Validitas Hasil penelitian disebut valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data sesungguhnya. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian di sini menggunakan rumus korelasi produk moment (Arikunto, 2008). rxy = keterangan: r = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y n = Jumlah sampel X = Nilai dari variabel independen 
 

Y = Nilai dari variabel dependen Taraf nyata : 5% Bila rhitung > 0,3 maka pengujan indikator dinyatakan valid. Sebaliknya bila rhitung < 0,3 maka pengujian indikator tidak valid (Anwar, 2001:231). g. Uji Reliabilitas Penelitian relibel bila terdapat kesamaan data pada waktu yang berbeda. Test-retest adalah instrumen beberapa kali penelitian yang reliabilitasnya diuji dengan mencobakan instrumennya sama, respondennya sama, tetapi waktunya berbeda. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi antara percobaan pertama dengan kedua. Bila koefien korelasi positif dan signifikan maka instrumen tersebut sudah dinyatakan relibel. Hasil penelitian disebut relibel apabila nilai alpha cronbach > 0,5 (Azwar, 2001:232).

7. Sistematika Penulisan Penulisan skiripsi ini terdiri dari 5 bab: BAB I PENDAHULUAN Berisi Latar Belakang Masalah, Pembatasan Masalah, Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika penulisan skripsi. BAB II LANDASAN TEORI

Berisi Tentang kinerja, Pengalaman kerja, Penempatan kerja, Hubungan pengalaman kerja dan Penempatan kerja terhadap kinerja karyawan, Kerangka pemikiran dan hipotesis. BAB III METODE PENELITIAN Berisi tentang pengertian metode penelitian, metode obyek penelitian, Metode pengumpulan data, Uji instrumen, Uji prasarat analisis, dan Teknik analisis data. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Berisi tentang gambaran umum perusahaan, Pelaksanaan uji coba angket (Try out), Penyajian data, Uji prasyarat analisis, Analisis data, Pengujian hipotesis dan Pembahasan. BAB V PENUTUP Berisi tentang kesimpulan dan saran

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2003. Prosedur Penelitian, Jakarta: Rineka Cipta. Sugiono, 2005. Metode Penelitian Administrasi, Bandung: CV Alfabeta. Azwar, S. 2001. Sikap Manusia Teori Dan Pengukuran. Edisi ke2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Hasibuan, Muhammad. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Veithzal, Rivai dan Ahmad Fawzi Mohammad Basri. 2005. Performance Appraisal (Sistem yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Irianto, Yusuf. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya:f Insan Cendekia. http://id.voi.co.id/fitur/voi-bunga-rampai/8038-pemerintah-targetkan-247-jutapenempatan-kerja-2011.html

http://www.google.com/search?ie=UTF-8&oe=UTF8&sourceid=navclient&gfns=1&q=Ahmad+Gilang+Ramadhan.2010.PENGARUH+ PENEMPATAN+KERJA+TERHADAP+KINERJA+KARYAWAN. Download 16 april 2011 pukul 20.17 pm

Teorionline posted on 25, January 2010. Teori Kinerja. http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-kinerja. Donwload: 3 April 2011 pukul 9.00pm.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->