MENGELOLA KONFLIK DALAM UPAYA MEMBANGUN KERJA SAMA TIM

Posted on Januari 11, 2009 by zaldy munir

The INDEPENDEN’S – Weblog - Organisasi sebagai suatu sistem terdiri dari komponen-komponen (subsistem) yang saling berkaitan atau saling tergantung (inter dependence) satu sama lain dan dalam proses kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (Kast dan Rosenzweigh, 1974). Sub-subsistem yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai (goals and values subsystem), teknikal (technical subsystem), manajerial (managerialsubsystem), psikososial (psychosocial subsystem), dan subsistem struktur (structural subsystem).
Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul, baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Banyak faktor yang melatar belakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan, antara lain sifat-sifat pribadi yang berbeda, perbedaan kepentingan, komunikasi yang “buruk”, perbedaan nilai, dan sebagainya. Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. Agar organisasi dapat tampil efektif, maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain, menuju pencapaian tujuan organisasi. Namun, sabagaimana dikatakan oleh Gibson, et al. (1997:437), selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. Sebuah organisasi tidak akan berjalan dengan baik kalau didalamnya tidak ada pemimpin sebagai orang yang bertanggung jawab atas organisasi tersebut, dan pemimpin itu tidak akan maksimal dalam melaksanakan tugasnya tampa adanya bawahan (karyawan) yang selalu berintraksi dan membantunya. Adanya pemimpin dan bawahan (karyawan) tersebut adalah suatu bukti bahwa organisasi dan struktur saling berkaitan. Oleh karena itu, istilah struktur digunakan dalam artian yang mencakup:

konflik adalah fight. kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja). Pengetian Konflik Apa yang dimaksud dengan konflik? Konflik bisa berarti macam-macam. 1Intrapersonal conflict. kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan organisasi. maka makin tidak menguntungkan konflik yang terjadi. Misalnya antara manajemen dan serikat pekerja. Misalnya perbedaan pendapat yang terjadi dalam suatu grup /organisasi 4. dan hal tersebut dapat menyebabkan dicapainya tujuan orgnisatoris secara efektif. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa makin kaku struktur dan kultur organisasi yang bersangkutan. Konflik dapat berupa emosi maupun nilai-nilai dalam kehidupan. Menurut Webster. dan sistem imbalan. derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota keorganisasi. yaitu konflik yang terjadi antar kelompok.ukuran (organisasi). kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja). baik itu terjadi dalam ukuran (organisasi). battle atau struggle. Interpersonal conflict. Dan dalam sesuatu konflik. kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan organisasi. hingga dengan demikian masing-masing sub unit tidak dapat membuat keputusan-keputusan yang sehat. yaitu: 1. Tensi akan makin meningkat “suhunya” dan setiap dan konflik yang baru yang terjadi akan makin menceraiberaikan sub unit-sub unit organisasi yang bersangkutan. dalam penelitian menunjukkan bahwa ukuran organisasi dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik struktur. . Intergroup conflict. maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Makin besar organisasi. Intragroup conflict. yaitu konflik yang terjadi dengan orang lain. Dan sebagai tolak ukur. Misalnya dalam hubungan antara suami dan istri. tidak akan reda. gaya kepemimpinan. gaya kepemimpinan. yaitu konflik yang terjadi dalam suatu kelompok. konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidak sesuaian atau perbedaan antara dua pendapat (sudut pandang). 3. Misalnya ketika Anda bimbang dalam memiih antara berkata jujur atau berbohong. derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kepada organisasi. komonikasi antara subunit-subunit dapat menyusut. baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif . Akan tetapi. apabila suatu organisasi dengan kaku menolak adanya perubahan. Konflik bisa juga berarti ketidaksepakatan. Namun secara umum Konflik Hirarki (Sruktur) adalah konflik yang terjadi diberbagai tingkatan organisasi. dan makin terspesialisasi kegiatannya. Pembahasan A. Konflik dapat menyebabkan orang memperhatikan bidang-bidang problem pada sebuah organisasi. yaitu konflik yang terjadi dalam diri sendiri. 2. Konflik terdiri dari 4 jenis. Jadi. dan sistem imbalan yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat. maka situasi konflik yang terjadi. Selain itu konflik juga bermakna perbedaan kepentingan atau ketidaksesuaian antara pihak yang terlibat.

sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. yaitu: a. B. ada pembagian atas dasar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). dan sebagainya. Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain. Stoner dan Freeman (1989:393) membagi konflik menjadi enam macam. Konflik antar-individu (conflict among individuals). tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional. Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja. Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam. yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). b.Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Menurut Robbins. batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok. tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. 2. jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja. konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Secara sosiologis. Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok. konflik dapat fungsional pada waktu tertentu. Demikian sebaliknya. atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). bukan pada kinerja individu. . Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok. tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik. Konflik Dilihat dari Fungsi Berdasarkan fungsinya. dan memperbaiki kinerja kelompok. 1. Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Begitu pula. tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Jenis Konflik Terdapat berbagai macam jenis konflik. c. walaupun kurang memuaskan bagi individu. Ada yang membagi konflik atas dasar fungsinya. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok. Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya.

Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi Winardi (1992:174) membagi konflik menjadi empat macam. d. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut: a. (1982). seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis. Konflik antar organisasi (conflict among organizations). yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando.d. e. atau antar departemen yang setingkat. yaitu: komunikasi. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). emotional conflict. b. c. dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi. ada juga klasifikasi lain. Konflik horizontal. yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. Di samping klasifikasi tersebut di atas. Kondisi tersebut. Komunikasi yang buruk. dapat menjadi sumber konflik. yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik. Komunikasi. Misalnya. Konflik vertikal. et al. dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat. Misalnya. 3. konflik muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent conditions). dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik. Konflik garis-staf. Penyebab Konflik Menurut Robbins (1996). Misalnya. Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. f. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik. . C. dan variabel pribadi. struktur. antara atasan dan bawahan. dan destructive conflict. dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi. yang membagi konflik atas: substantive conflict. misalnya yang dikemukakan oleh Schermerhorn. yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya. Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations). yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. terdiri dari tiga ketegori. dalam perebutan sumberdaya yang sama. Misalnya. constructive conflict. Konflik peran. pertukaran informasi yang tidak cukup. konflik antar karyawan.

Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. sebagaimana dikatakan oleh Gibson. dogmatik. serangan fisik. Konflik tersebut mungkin tidak membawa “kamatian” bagi organisasi. antara lain: sifat-sifat pribadi yang berbeda. serangan secara verbal. Banyak faktor yang melatarbelakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan. dan sebagainya D. menuju pencapaian tujuan organisasi.al. huru-hara. misalnya. gaya kepemimpinan. tetapi pasti dapat menurunkan kinerja organisasi yang bersangkutan. Makin besar kelompok. frustrasi. ancaman terhadap pihak lain. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. Manajemen Konflik dalam Organisasi Sosial dan Penyelesaiannya Dalam proses interaksi antara suatu sub sistem dengan sub sistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. merupakan sumber konflik yang potensial. hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul. (1997:437). Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi. konflik yang telah disadari dan dirasakan keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata. kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja). perbedaan nilai. . selain dapat menciptakan kerjasama. maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi. Agar organisasi dapat tampil efektif. dan para karyawan menyadari akan hal tersebut. dan menghargai rendah orang lain. Kemudian jika individu terlibat secara emosional. tegang. Jika salah satu dari kondisi tersebut terjadi dalam kelompok. Selanjutnya.Struktur. Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). dan makin terspesialisasi kegiatannya. maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt conflict). maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik. sistem imbalan. derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok. maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Penyebab konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi. baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. perbedaan kepentingan. dan derajat ketergantungan antara kelompok. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok). kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok. dan sebagainya. Misalnya. komunikasi yang “buruk”. et. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu. atau muncul sikap bermusuhan. jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. pemogokan. Namun. jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. individu yang sangat otoriter. karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut. dan mereka merasa cemas.

Rubin dan Pruitt mengajukan beberapa strategi dasar yang bisa digunakan dalam pengelolaan konflik sosial yang sifatnya sangat alami itu. konflik adalah penggerak sejarah sekaligus sumber perubahan. konflik sebenarnya memiliki nilai positif bagi interaksi manusia. Bahkan menurut pakar sosiologi. Karenanya. karena dalam kajian sosiologis. Mengelola konflik di sini tidak berarti kita harus menghindari konflik. dan karenanya fungsional. Itu pula sebabnya. tegas Mills (1956). hingga konflik antar negara. Dalam hubungan yang luas.Konflik merupakan bagian integral dari kehidupan manusia. konflik terjadi dalam hubungan sosial. Secara personal kita mengalami konflik dalam rumah tangga. Menekan konflik juga cenderung mengundang hadirnya kesalahpahaman yang tidak mewakili kepentingan siapa pun. dan politik. D. Akibatnya konflik tidak hanya tidak berhasil dikelola. konflik industri dan agraria. karena bagaimanapun konflik memang harus ada. dengan konflik dinamika lahir. Jika dikelola. apalagi menguburnya. atau bahkan hukuman. mengelola konflik itu juga tidak berarti harus membiarkan apalagi menumbuhsuburkan konflik. bahkan konstruktif. keadilan sulit bisa diwujudkan. karena dalam banyak hal konflik itu juga bernilai positif. Bahkan menurut penulis buku “Social Conflict” itu. konflik itu juga bisa bermakna kompetisi. Intinya. Bahkan bisa pula dilakukan dengan ditunjukkan hanya dengan cara membuat argumentasi persuasif kalau bukan dengan cara sebaliknya. Dalam bukunya yang berjudul “Social Conflict” (1986). konflik akan besar sumbangannya dalam mencegah kebekuan sosial. ancaman. Menekan konflik sering menimbulkan lahirnya sebuah kebijakan yang prematur. The changes caused by conflict prevent society from stagnating. . Persisnya. Mengelola konflik di sini berarti cerdas memilih dan menentukan strategi pengelolaannya. Namun sebaliknya. tegangan (tension) atau sekadar ketidaksepahaman. adalah strategi yang disebut dengan contending atau bertanding. konflik etnis dan sektarian. Tentu dengan segala dampak sosial yang bakal ditimbulkannya. ngotot dengan pendirian sepihaknya. dan karenanya. Bisa dengan membuat janji. dalam banyak kasus bahkan memperparah konflik yang terjadi. yaitu mengelola konflik yang akan terjadi. konflik asal Jerman. tanpa konflik. Bentuknya pun sangat beragam. Masalahnya pengetahuan dan ketrampilan yang memadai untuk mengelola konflik sering tidak dimiliki oleh mereka yang terlibat konflik ataupun yang menangani konflik. ekonomi. Mengelola Konflik dalam Membangun Kerjasama Tim Untuk meminimalkan terjadinya konflik maka perlu adanya manajemen konflik. dengan konflik kreativitas muncul. Pertama. bahkan berusaha agar pihak lain menyerah atau mengalah. masing-masing pihak yang akan berebut kepentingan bisa melakukan segala upaya untuk menjadi pemenang tanpa harus memperhatikan kepentingan pihak lain yang menjadi lawan politiknya. Konflik di sini tidak selamanya harus dimaknai permusuhan atau pertikaian. George Mills. mengubur konflik akan sama artinya dengan menyimpan bom sosial yang siap meledak kapan saja ketika ada kesempatan yang memicunya. seperti tawuran pelajar. kehadiran konflik itu tidak selamanya harus dimaknai sebagai sebuah kekuatan yang menghancurkan – a necessarily destructif force.

d. rekonsiliasi. atau sekadar tidak berbuat apa pun semata demi menghindari konflik yang membahayakan karena sudah cenderung destruktif. ada beberapa strategi dasar lain yang lazim muncul dalam proses mengatasi konflik. dan rendahnya kepedulian terhadap kepentingan orang lain. dan inaction (aksi diam). Menurut Kreitner dan Kinicki (1995) dalam mengelola konflik ada 5 gaya antara lain: a. bahkan jika perlu mundur menarik diri. strategi ini disebut dengan cara problem solving (pemecahan masalah). Gaya ini sering disebut memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. Taktik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang sepele atau remeh. lebih-lebih dalam perebutan kekuasaan. karena berupaya mengurangi perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat. mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah. kamu kalah”. Gaya ini sering pula disebut smothing (melicinkan). b. penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan. tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah yang terjadi karena sistem nilai yang berbeda. sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat. atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk konfrontasi jauh lebih besar daripada keuntungan yang akan diperoleh. Obliging (Smoothing). c. Yielding (sikap mengalah). dan waktu untuk mengambil keputusan sudah mepet. Dalam konteks itu. Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam penyelesaian masalah. Dominating (Forcing). withdrawing (menarik diri). Orientasi pada diri sendiri yang tinggi. masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting. Memang tidak mudah untuk mencari cara pemecahan yang bisa memuaskan sepenuhnya semua pihak yang saling berebut kepentingan. adalah dua bentuk cara yang biasa digunakan dalam strategi kedua ini. Integrating (Problem Solving). Avoiding. Itu sebabnya. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong terjadinya kerjasama. Dalam gaya ini pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasikan masalah yang dihadapi. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding).Berbeda dengan yang pertama. tetapi sekaligus menghormati akan kepentingan lawan politiknya. Tetapi tidak cocok untuk menangani masalah yang menghendaki partisipasi dari mereka yang terlibat. Kelemahannya. mendorong seseorang untuk menggunakan taktik “saya menang. strategi dasar ini menyarankan agar masingmasing pihak yang terlibat konflik berusaha mempertahankan aspirasinya. adalah tiga alternatif strategi lain yang mesti dijadikan acuan dalam menyelesaikan konflik. seseorang yang bergaya obliging lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan pihak lain daripada diri sendiri. Itu sebabnya. Intinya. Kelemahannya. Gaya ini tidak . Kekuatan utama gaya ini terletak pada minimalnya waktu yang diperlukan. Upaya kompromi. kemudian mencari. maka strategi kedua dilakukan dengan cara mencari alternatif cara yang seoptimal mungkin bisa memuaskan masing-masing pihak yang akan berebut kepentingan. satu atau beberapa pihak yang terlibat dalam perebutan kepentingan bersedia menurunkan aspirasinya. Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak diterapkan dalam penyelesaian masalah.

Kekuatan utama dari kompromi adalah pada prosesnya yang demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan.cocok untuk menyelesaikan masalah-malasah yang sulit atau “buruk”. Ini merupakan pendekatan saling memberi dan menerima (give-and-take approach) dari pihak-pihak yang terlibat. posisi maupun gerakan tubuh. dapat terjadi secara verbal. dalam negosiasi kontrak antara buruh dan majikan. yaitu dengan kata-kata. Seseorang dapat mengetahui tanggapan orang lain yang diajak berkomunikasi. yang secara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain. keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai. positif atau negatif. penampilan fisik seseorang. sedangkan kelemahannya. perubahan kepribadian pada individu. Misalnya. maupun non-verbal. pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut: 1. Petunjuk non-verbal dalam komunikasi terdiri dari petunjuk visual dan petunjuk vokal. Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik. komunikasi merupakan inti dari interaksi antar individu. Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik. 4. penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah. 3. benci. kontak pandangan. saling curiga dan sebagainya. Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat menghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi. dan sebagainya. Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi situasi yang membingungkan atau mendua (ambiguous situations). yaitu dengan petunjuk. Compromising. Interaksi antara individu dengan individu lain pada dasarnya adalah sebuah proses komunikasi. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk “memenangkan” konflik. melalui ekspresi wajahnya. e. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan “kemenangan” konflik bagi pihak tersebut. interaksi individu dengan ruang dan . Petunjuk visual antara lain. 2. Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik. ekspresi wajah. Kompromi cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang sama. misalnya timbulnya rasa dendam. Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat. Simpulan Meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain. Tetapi penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah munculnya kreativitas dalam penyelesaian masalah. Disamping Itu.

Kemudian ditambah lagi dengan orientasi nilai budaya serta pengalaman-pengalaman dibelakangnya juga tidak sama. Sesuai dengan tingkatan pengalaman serta orientasi nilai budaya yang melatarbelakangi sistem kepribadiannya. Ketika kita bisa mengendalikan emosi kita maka kita mampu mengelola konflik dengan baik untuk tujuan yang menguntungkan organisasi .lingkungan hidupnya akan menyangkut masalah psikologis karena berkaitan dengan kepribadian (personality). Kedewasaan dan kecerdasan mengelola emosi merupakan kunci mengelola konflik. kecerdasan emosi setidaknya mensyaratkan dua hal kecakapan pribadi dan kecakapan sosial. tetap diperlukan keinginan dari dalam diri kita untuk mengelolanya. Proses psikologis interaksi antara manusia dengan lingkungan dan ruang memperlihatkan suatu proses yang sifatnya timbal balik. Karenanya masing-masing kepribadian atau personalitas manusia akan memiliki tingkat penyesuaian diri dengan lingkungannya berbeda. Respons terhadap lingkungan yang berbeda ditambah dengan unsur-unsur dan latar belakang sosial pada masing-masing pribadi kemudian juga akan memberikan makna individu sebagai ‘stimulus sosial’ bagi lingkungannya. manusia akan memberikan respons-respons terhadap stimulus dari lingkungan tadi dalam bentuk tingkah laku atau tindakan. Setiap kepribadian akan memberikan respons sebagai tanggapan terhadap lingkungan spasial di sekelilingnya dalam tindakan atau tingkah laku yang berbeda karena proses di dalam sistem kognisi. Lingkungan menurut wawasan spasial dan temporal memberikan stimulus yang mempengaruhi sistem kepribadian manusia di dalamnya dan merupakan proses persepsi. persepsi dan motivasi dalam kepribadian tersebut juga mengandung perbedaan. sistem kognisi dan kebiasaan tingkah lakunya. Itu sebabnya. Karenanya manusia menghadapi lingkungan alamiah dan juga lingkungan buatannya sendiri. Maka suatu cara kita untuk mengelola konflik. Kata Daniel Goleman (1995). motivasi. dan memperlihatkan adanya aspek-aspek yang unik pada masing-masing individu. kecakapan mengelola diri sendiri dan berhubungan dengan orang lain. Setiap konflik akan disertai ‘ketegangan’ emosional. Manusia mampu merubah lingkungan dan ruang kehidupannya agar lebih sesuai dengan kondisi dirinya di waktu mendatang. yang akan memberikan pengaruh terhadap lingkungan tersebut. Perbedaan ketegangan tersebut dapat dicapai dengan menemukan suatu solusi konflik. kecerdasan emosi tidak lebih dari kemampuan seseorang untuk menguasai dan mengendalikan emosi dirinya dan emosi orang lain.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful