Kerjasama Tim

MENGELOLA KONFLIK DALAM UPAYA MEMBANGUN KERJA SAMA TIM

Posted on Januari 11, 2009 by zaldy munir

The INDEPENDEN’S – Weblog - Organisasi sebagai suatu sistem terdiri dari komponen-komponen (subsistem) yang saling berkaitan atau saling tergantung (inter dependence) satu sama lain dan dalam proses kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (Kast dan Rosenzweigh, 1974). Sub-subsistem yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai (goals and values subsystem), teknikal (technical subsystem), manajerial (managerialsubsystem), psikososial (psychosocial subsystem), dan subsistem struktur (structural subsystem).
Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul, baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Banyak faktor yang melatar belakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan, antara lain sifat-sifat pribadi yang berbeda, perbedaan kepentingan, komunikasi yang “buruk”, perbedaan nilai, dan sebagainya. Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. Agar organisasi dapat tampil efektif, maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain, menuju pencapaian tujuan organisasi. Namun, sabagaimana dikatakan oleh Gibson, et al. (1997:437), selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. Sebuah organisasi tidak akan berjalan dengan baik kalau didalamnya tidak ada pemimpin sebagai orang yang bertanggung jawab atas organisasi tersebut, dan pemimpin itu tidak akan maksimal dalam melaksanakan tugasnya tampa adanya bawahan (karyawan) yang selalu berintraksi dan membantunya. Adanya pemimpin dan bawahan (karyawan) tersebut adalah suatu bukti bahwa organisasi dan struktur saling berkaitan. Oleh karena itu, istilah struktur digunakan dalam artian yang mencakup:

Misalnya perbedaan pendapat yang terjadi dalam suatu grup /organisasi 4. tidak akan reda. komonikasi antara subunit-subunit dapat menyusut. kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja). konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidak sesuaian atau perbedaan antara dua pendapat (sudut pandang). Makin besar organisasi. Misalnya dalam hubungan antara suami dan istri. yaitu konflik yang terjadi antar kelompok. Konflik terdiri dari 4 jenis. Konflik dapat menyebabkan orang memperhatikan bidang-bidang problem pada sebuah organisasi. Tensi akan makin meningkat “suhunya” dan setiap dan konflik yang baru yang terjadi akan makin menceraiberaikan sub unit-sub unit organisasi yang bersangkutan. . Dan dalam sesuatu konflik. yaitu konflik yang terjadi dalam diri sendiri. gaya kepemimpinan. hingga dengan demikian masing-masing sub unit tidak dapat membuat keputusan-keputusan yang sehat. dalam penelitian menunjukkan bahwa ukuran organisasi dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik struktur. Menurut Webster. maka situasi konflik yang terjadi. konflik adalah fight. baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif . Interpersonal conflict. yaitu: 1. 2. dan sistem imbalan yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat. baik itu terjadi dalam ukuran (organisasi). Intragroup conflict. kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan organisasi. battle atau struggle.ukuran (organisasi). Misalnya antara manajemen dan serikat pekerja. Pembahasan A. kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan organisasi. maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. 3. Namun secara umum Konflik Hirarki (Sruktur) adalah konflik yang terjadi diberbagai tingkatan organisasi. derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kepada organisasi. dan makin terspesialisasi kegiatannya. 1Intrapersonal conflict. Intergroup conflict. maka makin tidak menguntungkan konflik yang terjadi. Pengetian Konflik Apa yang dimaksud dengan konflik? Konflik bisa berarti macam-macam. derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota keorganisasi. yaitu konflik yang terjadi dalam suatu kelompok. Konflik dapat berupa emosi maupun nilai-nilai dalam kehidupan. dan hal tersebut dapat menyebabkan dicapainya tujuan orgnisatoris secara efektif. apabila suatu organisasi dengan kaku menolak adanya perubahan. Akan tetapi. kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja). Jadi. Selain itu konflik juga bermakna perbedaan kepentingan atau ketidaksesuaian antara pihak yang terlibat. Dan sebagai tolak ukur. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa makin kaku struktur dan kultur organisasi yang bersangkutan. yaitu konflik yang terjadi dengan orang lain. gaya kepemimpinan. Konflik bisa juga berarti ketidaksepakatan. Misalnya ketika Anda bimbang dalam memiih antara berkata jujur atau berbohong. dan sistem imbalan.

1. dan memperbaiki kinerja kelompok. Menurut Robbins. jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja. Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja. atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. B. Konflik antar-individu (conflict among individuals). tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Secara sosiologis. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok. Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya. Begitu pula. c. Jenis Konflik Terdapat berbagai macam jenis konflik. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok. Stoner dan Freeman (1989:393) membagi konflik menjadi enam macam. yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). . Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam. tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional. Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan. yaitu: a. Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok. 2. Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok. Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik. tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur).Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). maka konflik tersebut dikatakan fungsional. walaupun kurang memuaskan bagi individu. sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. bukan pada kinerja individu. konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. ada pembagian atas dasar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Demikian sebaliknya. konflik dapat fungsional pada waktu tertentu. dan sebagainya. Konflik Dilihat dari Fungsi Berdasarkan fungsinya. Ada yang membagi konflik atas dasar fungsinya. b.

yaitu: komunikasi. Komunikasi. Komunikasi yang buruk. Di samping klasifikasi tersebut di atas. emotional conflict. Konflik garis-staf. Misalnya. Kondisi tersebut. Misalnya. Konflik horizontal. . 3. dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi. dan destructive conflict.d. dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat. Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations). struktur. Konflik peran. yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Konflik antar organisasi (conflict among organizations). c. dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi. atau antar departemen yang setingkat. Penyebab Konflik Menurut Robbins (1996). Misalnya. yang membagi konflik atas: substantive conflict. et al. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi Winardi (1992:174) membagi konflik menjadi empat macam. f. konflik muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent conditions). constructive conflict. b. dapat menjadi sumber konflik. antara atasan dan bawahan. pertukaran informasi yang tidak cukup. yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. C. ada juga klasifikasi lain. misalnya yang dikemukakan oleh Schermerhorn. (1982). yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik. Konflik vertikal. dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik. seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut: a. e. dan variabel pribadi. konflik antar karyawan. yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya. Misalnya. terdiri dari tiga ketegori. Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. d. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik. dalam perebutan sumberdaya yang sama. Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya.

et. sebagaimana dikatakan oleh Gibson. maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik. hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok. serangan fisik. selain dapat menciptakan kerjasama. dan sebagainya. antara lain: sifat-sifat pribadi yang berbeda. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu. Penyebab konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi. Selanjutnya.al. Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja). dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Namun. konflik yang telah disadari dan dirasakan keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata. Misalnya. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi. dan makin terspesialisasi kegiatannya. Kemudian jika individu terlibat secara emosional. sistem imbalan. dan mereka merasa cemas. tegang. menuju pencapaian tujuan organisasi. Agar organisasi dapat tampil efektif. misalnya. Manajemen Konflik dalam Organisasi Sosial dan Penyelesaiannya Dalam proses interaksi antara suatu sub sistem dengan sub sistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. . huru-hara. jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt conflict). perbedaan kepentingan. dan sebagainya D. frustrasi. gaya kepemimpinan. baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). Konflik tersebut mungkin tidak membawa “kamatian” bagi organisasi. karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok. dan menghargai rendah orang lain. ancaman terhadap pihak lain. pemogokan. merupakan sumber konflik yang potensial. yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu. jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok). Banyak faktor yang melatarbelakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan. perbedaan nilai. tetapi pasti dapat menurunkan kinerja organisasi yang bersangkutan. dan para karyawan menyadari akan hal tersebut.Struktur. komunikasi yang “buruk”. dogmatik. (1997:437). maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain. tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut. serangan secara verbal. Makin besar kelompok. Jika salah satu dari kondisi tersebut terjadi dalam kelompok. individu yang sangat otoriter. atau muncul sikap bermusuhan. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi.

Jika dikelola. bahkan konstruktif. Menekan konflik sering menimbulkan lahirnya sebuah kebijakan yang prematur. Rubin dan Pruitt mengajukan beberapa strategi dasar yang bisa digunakan dalam pengelolaan konflik sosial yang sifatnya sangat alami itu. Secara personal kita mengalami konflik dalam rumah tangga. ngotot dengan pendirian sepihaknya. Namun sebaliknya. Mengelola Konflik dalam Membangun Kerjasama Tim Untuk meminimalkan terjadinya konflik maka perlu adanya manajemen konflik. mengelola konflik itu juga tidak berarti harus membiarkan apalagi menumbuhsuburkan konflik. dalam banyak kasus bahkan memperparah konflik yang terjadi. D. Itu pula sebabnya. konflik itu juga bisa bermakna kompetisi. ekonomi. dan karenanya fungsional. atau bahkan hukuman. bahkan berusaha agar pihak lain menyerah atau mengalah. dan politik. dan karenanya. konflik terjadi dalam hubungan sosial. karena bagaimanapun konflik memang harus ada. dengan konflik kreativitas muncul.Konflik merupakan bagian integral dari kehidupan manusia. Mengelola konflik di sini tidak berarti kita harus menghindari konflik. yaitu mengelola konflik yang akan terjadi. Bahkan bisa pula dilakukan dengan ditunjukkan hanya dengan cara membuat argumentasi persuasif kalau bukan dengan cara sebaliknya. Akibatnya konflik tidak hanya tidak berhasil dikelola. Dalam hubungan yang luas. George Mills. konflik sebenarnya memiliki nilai positif bagi interaksi manusia. Mengelola konflik di sini berarti cerdas memilih dan menentukan strategi pengelolaannya. mengubur konflik akan sama artinya dengan menyimpan bom sosial yang siap meledak kapan saja ketika ada kesempatan yang memicunya. Bentuknya pun sangat beragam. tanpa konflik. Karenanya. adalah strategi yang disebut dengan contending atau bertanding. Pertama. . konflik industri dan agraria. Tentu dengan segala dampak sosial yang bakal ditimbulkannya. hingga konflik antar negara. kehadiran konflik itu tidak selamanya harus dimaknai sebagai sebuah kekuatan yang menghancurkan – a necessarily destructif force. konflik adalah penggerak sejarah sekaligus sumber perubahan. konflik akan besar sumbangannya dalam mencegah kebekuan sosial. The changes caused by conflict prevent society from stagnating. seperti tawuran pelajar. dengan konflik dinamika lahir. Bahkan menurut pakar sosiologi. masing-masing pihak yang akan berebut kepentingan bisa melakukan segala upaya untuk menjadi pemenang tanpa harus memperhatikan kepentingan pihak lain yang menjadi lawan politiknya. apalagi menguburnya. tegas Mills (1956). Bisa dengan membuat janji. Bahkan menurut penulis buku “Social Conflict” itu. Dalam bukunya yang berjudul “Social Conflict” (1986). Intinya. tegangan (tension) atau sekadar ketidaksepahaman. Persisnya. konflik asal Jerman. karena dalam banyak hal konflik itu juga bernilai positif. Menekan konflik juga cenderung mengundang hadirnya kesalahpahaman yang tidak mewakili kepentingan siapa pun. Masalahnya pengetahuan dan ketrampilan yang memadai untuk mengelola konflik sering tidak dimiliki oleh mereka yang terlibat konflik ataupun yang menangani konflik. karena dalam kajian sosiologis. keadilan sulit bisa diwujudkan. ancaman. Konflik di sini tidak selamanya harus dimaknai permusuhan atau pertikaian. konflik etnis dan sektarian.

mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah. Itu sebabnya. Intinya. maka strategi kedua dilakukan dengan cara mencari alternatif cara yang seoptimal mungkin bisa memuaskan masing-masing pihak yang akan berebut kepentingan. Gaya ini tidak . dan waktu untuk mengambil keputusan sudah mepet. Dalam gaya ini pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasikan masalah yang dihadapi. Menurut Kreitner dan Kinicki (1995) dalam mengelola konflik ada 5 gaya antara lain: a. atau sekadar tidak berbuat apa pun semata demi menghindari konflik yang membahayakan karena sudah cenderung destruktif. Gaya ini sering disebut memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah yang terjadi karena sistem nilai yang berbeda. lebih-lebih dalam perebutan kekuasaan. tetapi sekaligus menghormati akan kepentingan lawan politiknya. satu atau beberapa pihak yang terlibat dalam perebutan kepentingan bersedia menurunkan aspirasinya. Integrating (Problem Solving). Yielding (sikap mengalah). Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong terjadinya kerjasama. Dalam konteks itu. Itu sebabnya. Obliging (Smoothing). karena berupaya mengurangi perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat. Dominating (Forcing). Kelemahannya. adalah tiga alternatif strategi lain yang mesti dijadikan acuan dalam menyelesaikan konflik. withdrawing (menarik diri). strategi ini disebut dengan cara problem solving (pemecahan masalah). kamu kalah”. Tetapi tidak cocok untuk menangani masalah yang menghendaki partisipasi dari mereka yang terlibat. adalah dua bentuk cara yang biasa digunakan dalam strategi kedua ini. b. Kekuatan utama gaya ini terletak pada minimalnya waktu yang diperlukan.Berbeda dengan yang pertama. dan inaction (aksi diam). masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting. Taktik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang sepele atau remeh. penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan. bahkan jika perlu mundur menarik diri. Upaya kompromi. Kelemahannya. Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam penyelesaian masalah. strategi dasar ini menyarankan agar masingmasing pihak yang terlibat konflik berusaha mempertahankan aspirasinya. Avoiding. Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak diterapkan dalam penyelesaian masalah. ada beberapa strategi dasar lain yang lazim muncul dalam proses mengatasi konflik. kemudian mencari. rekonsiliasi. dan rendahnya kepedulian terhadap kepentingan orang lain. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding). Memang tidak mudah untuk mencari cara pemecahan yang bisa memuaskan sepenuhnya semua pihak yang saling berebut kepentingan. atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk konfrontasi jauh lebih besar daripada keuntungan yang akan diperoleh. d. seseorang yang bergaya obliging lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan pihak lain daripada diri sendiri. mendorong seseorang untuk menggunakan taktik “saya menang. Gaya ini sering pula disebut smothing (melicinkan). c. sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat. Orientasi pada diri sendiri yang tinggi.

Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut: 1. posisi maupun gerakan tubuh. sedangkan kelemahannya. Kompromi cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang sama. Ini merupakan pendekatan saling memberi dan menerima (give-and-take approach) dari pihak-pihak yang terlibat. misalnya timbulnya rasa dendam. interaksi individu dengan ruang dan . Kekuatan utama dari kompromi adalah pada prosesnya yang demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan. saling curiga dan sebagainya. Interaksi antara individu dengan individu lain pada dasarnya adalah sebuah proses komunikasi. Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat. 4. Disamping Itu. penampilan fisik seseorang. penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah. melalui ekspresi wajahnya. benci. ekspresi wajah. Compromising. yaitu dengan kata-kata. dalam negosiasi kontrak antara buruh dan majikan. Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi situasi yang membingungkan atau mendua (ambiguous situations). Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik.cocok untuk menyelesaikan masalah-malasah yang sulit atau “buruk”. 2. maupun non-verbal. komunikasi merupakan inti dari interaksi antar individu. Tetapi penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah munculnya kreativitas dalam penyelesaian masalah. Seseorang dapat mengetahui tanggapan orang lain yang diajak berkomunikasi. kontak pandangan. perubahan kepribadian pada individu. yang secara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain. Petunjuk visual antara lain. 3. dapat terjadi secara verbal. Misalnya. Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik. Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat menghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi. pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Petunjuk non-verbal dalam komunikasi terdiri dari petunjuk visual dan petunjuk vokal. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk “memenangkan” konflik. e. positif atau negatif. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan “kemenangan” konflik bagi pihak tersebut. keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai. dan sebagainya. Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik. yaitu dengan petunjuk. Simpulan Meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.

dan memperlihatkan adanya aspek-aspek yang unik pada masing-masing individu. Ketika kita bisa mengendalikan emosi kita maka kita mampu mengelola konflik dengan baik untuk tujuan yang menguntungkan organisasi . Kemudian ditambah lagi dengan orientasi nilai budaya serta pengalaman-pengalaman dibelakangnya juga tidak sama. Manusia mampu merubah lingkungan dan ruang kehidupannya agar lebih sesuai dengan kondisi dirinya di waktu mendatang. Sesuai dengan tingkatan pengalaman serta orientasi nilai budaya yang melatarbelakangi sistem kepribadiannya. Lingkungan menurut wawasan spasial dan temporal memberikan stimulus yang mempengaruhi sistem kepribadian manusia di dalamnya dan merupakan proses persepsi. Proses psikologis interaksi antara manusia dengan lingkungan dan ruang memperlihatkan suatu proses yang sifatnya timbal balik. kecakapan mengelola diri sendiri dan berhubungan dengan orang lain. Karenanya manusia menghadapi lingkungan alamiah dan juga lingkungan buatannya sendiri. Itu sebabnya. Kata Daniel Goleman (1995). Setiap konflik akan disertai ‘ketegangan’ emosional. persepsi dan motivasi dalam kepribadian tersebut juga mengandung perbedaan. Setiap kepribadian akan memberikan respons sebagai tanggapan terhadap lingkungan spasial di sekelilingnya dalam tindakan atau tingkah laku yang berbeda karena proses di dalam sistem kognisi. tetap diperlukan keinginan dari dalam diri kita untuk mengelolanya. Maka suatu cara kita untuk mengelola konflik. kecerdasan emosi setidaknya mensyaratkan dua hal kecakapan pribadi dan kecakapan sosial. Kedewasaan dan kecerdasan mengelola emosi merupakan kunci mengelola konflik. Respons terhadap lingkungan yang berbeda ditambah dengan unsur-unsur dan latar belakang sosial pada masing-masing pribadi kemudian juga akan memberikan makna individu sebagai ‘stimulus sosial’ bagi lingkungannya. manusia akan memberikan respons-respons terhadap stimulus dari lingkungan tadi dalam bentuk tingkah laku atau tindakan. Karenanya masing-masing kepribadian atau personalitas manusia akan memiliki tingkat penyesuaian diri dengan lingkungannya berbeda. sistem kognisi dan kebiasaan tingkah lakunya.lingkungan hidupnya akan menyangkut masalah psikologis karena berkaitan dengan kepribadian (personality). Perbedaan ketegangan tersebut dapat dicapai dengan menemukan suatu solusi konflik. yang akan memberikan pengaruh terhadap lingkungan tersebut. kecerdasan emosi tidak lebih dari kemampuan seseorang untuk menguasai dan mengendalikan emosi dirinya dan emosi orang lain. motivasi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful