MENGELOLA KONFLIK DALAM UPAYA MEMBANGUN KERJA SAMA TIM

Posted on Januari 11, 2009 by zaldy munir

The INDEPENDEN’S – Weblog - Organisasi sebagai suatu sistem terdiri dari komponen-komponen (subsistem) yang saling berkaitan atau saling tergantung (inter dependence) satu sama lain dan dalam proses kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (Kast dan Rosenzweigh, 1974). Sub-subsistem yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai (goals and values subsystem), teknikal (technical subsystem), manajerial (managerialsubsystem), psikososial (psychosocial subsystem), dan subsistem struktur (structural subsystem).
Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul, baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Banyak faktor yang melatar belakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan, antara lain sifat-sifat pribadi yang berbeda, perbedaan kepentingan, komunikasi yang “buruk”, perbedaan nilai, dan sebagainya. Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. Agar organisasi dapat tampil efektif, maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain, menuju pencapaian tujuan organisasi. Namun, sabagaimana dikatakan oleh Gibson, et al. (1997:437), selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. Sebuah organisasi tidak akan berjalan dengan baik kalau didalamnya tidak ada pemimpin sebagai orang yang bertanggung jawab atas organisasi tersebut, dan pemimpin itu tidak akan maksimal dalam melaksanakan tugasnya tampa adanya bawahan (karyawan) yang selalu berintraksi dan membantunya. Adanya pemimpin dan bawahan (karyawan) tersebut adalah suatu bukti bahwa organisasi dan struktur saling berkaitan. Oleh karena itu, istilah struktur digunakan dalam artian yang mencakup:

Jadi. Tensi akan makin meningkat “suhunya” dan setiap dan konflik yang baru yang terjadi akan makin menceraiberaikan sub unit-sub unit organisasi yang bersangkutan. kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan organisasi. yaitu konflik yang terjadi dengan orang lain. derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kepada organisasi. Namun secara umum Konflik Hirarki (Sruktur) adalah konflik yang terjadi diberbagai tingkatan organisasi. kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan organisasi. . Misalnya dalam hubungan antara suami dan istri. baik itu terjadi dalam ukuran (organisasi). komonikasi antara subunit-subunit dapat menyusut. yaitu konflik yang terjadi antar kelompok. derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota keorganisasi. Misalnya antara manajemen dan serikat pekerja. Misalnya ketika Anda bimbang dalam memiih antara berkata jujur atau berbohong. Makin besar organisasi. Dan sebagai tolak ukur. 3. Dan dalam sesuatu konflik. Intergroup conflict. Konflik dapat menyebabkan orang memperhatikan bidang-bidang problem pada sebuah organisasi. baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif . maka makin tidak menguntungkan konflik yang terjadi. konflik adalah fight. gaya kepemimpinan. konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidak sesuaian atau perbedaan antara dua pendapat (sudut pandang). Menurut Webster. hingga dengan demikian masing-masing sub unit tidak dapat membuat keputusan-keputusan yang sehat. dan hal tersebut dapat menyebabkan dicapainya tujuan orgnisatoris secara efektif. Interpersonal conflict. yaitu konflik yang terjadi dalam suatu kelompok. dan sistem imbalan yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat. 1Intrapersonal conflict.ukuran (organisasi). Akan tetapi. Konflik terdiri dari 4 jenis. Selain itu konflik juga bermakna perbedaan kepentingan atau ketidaksesuaian antara pihak yang terlibat. gaya kepemimpinan. maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Pengetian Konflik Apa yang dimaksud dengan konflik? Konflik bisa berarti macam-macam. maka situasi konflik yang terjadi. kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja). 2. apabila suatu organisasi dengan kaku menolak adanya perubahan. tidak akan reda. Konflik dapat berupa emosi maupun nilai-nilai dalam kehidupan. Misalnya perbedaan pendapat yang terjadi dalam suatu grup /organisasi 4. Pembahasan A. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa makin kaku struktur dan kultur organisasi yang bersangkutan. yaitu konflik yang terjadi dalam diri sendiri. dan sistem imbalan. yaitu: 1. dan makin terspesialisasi kegiatannya. battle atau struggle. dalam penelitian menunjukkan bahwa ukuran organisasi dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik struktur. Intragroup conflict. kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja). Konflik bisa juga berarti ketidaksepakatan.

dan sebagainya. konflik dapat fungsional pada waktu tertentu. Demikian sebaliknya. atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi.Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik. Konflik antar-individu (conflict among individuals). Konflik Dilihat dari Fungsi Berdasarkan fungsinya. c. Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain. 2. jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok. bukan pada kinerja individu. Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok. sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. b. batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). 1. . Ada yang membagi konflik atas dasar fungsinya. tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Secara sosiologis. Begitu pula. Jenis Konflik Terdapat berbagai macam jenis konflik. Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok. Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya. Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja. Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam. konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. B. yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). dan memperbaiki kinerja kelompok. yaitu: a. ada pembagian atas dasar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Menurut Robbins. walaupun kurang memuaskan bagi individu. maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional. konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Stoner dan Freeman (1989:393) membagi konflik menjadi enam macam. Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan.

dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi. antara atasan dan bawahan. misalnya yang dikemukakan oleh Schermerhorn. . Misalnya. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi Winardi (1992:174) membagi konflik menjadi empat macam. atau antar departemen yang setingkat. struktur. C. Kondisi tersebut. ada juga klasifikasi lain. Konflik garis-staf. Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya. yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. dan destructive conflict. yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando.d. dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat. Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. dapat menjadi sumber konflik. terdiri dari tiga ketegori. yaitu: komunikasi. Konflik antar organisasi (conflict among organizations). e. Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations). (1982). Penyebab Konflik Menurut Robbins (1996). constructive conflict. pertukaran informasi yang tidak cukup. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. d. dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi. konflik muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent conditions). b. c. Konflik peran. Misalnya. dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik. Konflik horizontal. f. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut: a. Di samping klasifikasi tersebut di atas. emotional conflict. dan variabel pribadi. yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Konflik vertikal. Misalnya. seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik. et al. 3. yang membagi konflik atas: substantive conflict. dalam perebutan sumberdaya yang sama. yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik. Komunikasi yang buruk. Misalnya. Komunikasi. konflik antar karyawan.

ancaman terhadap pihak lain. Kemudian jika individu terlibat secara emosional. Manajemen Konflik dalam Organisasi Sosial dan Penyelesaiannya Dalam proses interaksi antara suatu sub sistem dengan sub sistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. serangan secara verbal. frustrasi. dan para karyawan menyadari akan hal tersebut. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi. atau muncul sikap bermusuhan.al. huru-hara. Makin besar kelompok. dan sebagainya D. individu yang sangat otoriter. sistem imbalan. jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. pemogokan. et. . karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Penyebab konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi. gaya kepemimpinan. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi. maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik. (1997:437). konflik yang telah disadari dan dirasakan keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata. baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Agar organisasi dapat tampil efektif. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu. menuju pencapaian tujuan organisasi. tegang. merupakan sumber konflik yang potensial. dan derajat ketergantungan antara kelompok. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul. derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok. maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain. selain dapat menciptakan kerjasama. kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok. perbedaan kepentingan. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. antara lain: sifat-sifat pribadi yang berbeda. maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt conflict).Struktur. dogmatik. Misalnya. tetapi pasti dapat menurunkan kinerja organisasi yang bersangkutan. tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok). Selanjutnya. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. perbedaan nilai. dan makin terspesialisasi kegiatannya. Namun. komunikasi yang “buruk”. Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. misalnya. dan sebagainya. serangan fisik. dan menghargai rendah orang lain. dan mereka merasa cemas. sebagaimana dikatakan oleh Gibson. Banyak faktor yang melatarbelakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan. yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu. Jika salah satu dari kondisi tersebut terjadi dalam kelompok. kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja). Konflik tersebut mungkin tidak membawa “kamatian” bagi organisasi.

Bentuknya pun sangat beragam. Bahkan menurut penulis buku “Social Conflict” itu. dalam banyak kasus bahkan memperparah konflik yang terjadi. dan karenanya. George Mills.Konflik merupakan bagian integral dari kehidupan manusia. Rubin dan Pruitt mengajukan beberapa strategi dasar yang bisa digunakan dalam pengelolaan konflik sosial yang sifatnya sangat alami itu. Dalam hubungan yang luas. dengan konflik kreativitas muncul. Masalahnya pengetahuan dan ketrampilan yang memadai untuk mengelola konflik sering tidak dimiliki oleh mereka yang terlibat konflik ataupun yang menangani konflik. Pertama. Menekan konflik sering menimbulkan lahirnya sebuah kebijakan yang prematur. . keadilan sulit bisa diwujudkan. seperti tawuran pelajar. Mengelola konflik di sini berarti cerdas memilih dan menentukan strategi pengelolaannya. Bahkan bisa pula dilakukan dengan ditunjukkan hanya dengan cara membuat argumentasi persuasif kalau bukan dengan cara sebaliknya. tanpa konflik. apalagi menguburnya. mengubur konflik akan sama artinya dengan menyimpan bom sosial yang siap meledak kapan saja ketika ada kesempatan yang memicunya. Jika dikelola. ekonomi. dan karenanya fungsional. Bisa dengan membuat janji. konflik adalah penggerak sejarah sekaligus sumber perubahan. ancaman. konflik industri dan agraria. karena dalam kajian sosiologis. karena bagaimanapun konflik memang harus ada. yaitu mengelola konflik yang akan terjadi. Menekan konflik juga cenderung mengundang hadirnya kesalahpahaman yang tidak mewakili kepentingan siapa pun. konflik sebenarnya memiliki nilai positif bagi interaksi manusia. bahkan berusaha agar pihak lain menyerah atau mengalah. konflik etnis dan sektarian. karena dalam banyak hal konflik itu juga bernilai positif. dengan konflik dinamika lahir. Secara personal kita mengalami konflik dalam rumah tangga. mengelola konflik itu juga tidak berarti harus membiarkan apalagi menumbuhsuburkan konflik. Konflik di sini tidak selamanya harus dimaknai permusuhan atau pertikaian. konflik itu juga bisa bermakna kompetisi. Tentu dengan segala dampak sosial yang bakal ditimbulkannya. tegas Mills (1956). Karenanya. The changes caused by conflict prevent society from stagnating. konflik akan besar sumbangannya dalam mencegah kebekuan sosial. Akibatnya konflik tidak hanya tidak berhasil dikelola. Mengelola konflik di sini tidak berarti kita harus menghindari konflik. Persisnya. kehadiran konflik itu tidak selamanya harus dimaknai sebagai sebuah kekuatan yang menghancurkan – a necessarily destructif force. ngotot dengan pendirian sepihaknya. Intinya. Dalam bukunya yang berjudul “Social Conflict” (1986). adalah strategi yang disebut dengan contending atau bertanding. Bahkan menurut pakar sosiologi. konflik asal Jerman. Itu pula sebabnya. D. konflik terjadi dalam hubungan sosial. hingga konflik antar negara. tegangan (tension) atau sekadar ketidaksepahaman. bahkan konstruktif. dan politik. atau bahkan hukuman. masing-masing pihak yang akan berebut kepentingan bisa melakukan segala upaya untuk menjadi pemenang tanpa harus memperhatikan kepentingan pihak lain yang menjadi lawan politiknya. Namun sebaliknya. Mengelola Konflik dalam Membangun Kerjasama Tim Untuk meminimalkan terjadinya konflik maka perlu adanya manajemen konflik.

adalah tiga alternatif strategi lain yang mesti dijadikan acuan dalam menyelesaikan konflik. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding). mendorong seseorang untuk menggunakan taktik “saya menang. tetapi sekaligus menghormati akan kepentingan lawan politiknya. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong terjadinya kerjasama. sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat. Upaya kompromi. Avoiding. Kelemahannya. Dalam konteks itu. Kelemahannya. tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah yang terjadi karena sistem nilai yang berbeda. Memang tidak mudah untuk mencari cara pemecahan yang bisa memuaskan sepenuhnya semua pihak yang saling berebut kepentingan. dan inaction (aksi diam). Integrating (Problem Solving). mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah. rekonsiliasi. ada beberapa strategi dasar lain yang lazim muncul dalam proses mengatasi konflik. Dalam gaya ini pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasikan masalah yang dihadapi. c. bahkan jika perlu mundur menarik diri. Gaya ini tidak . Obliging (Smoothing). dan waktu untuk mengambil keputusan sudah mepet. lebih-lebih dalam perebutan kekuasaan. Orientasi pada diri sendiri yang tinggi. atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk konfrontasi jauh lebih besar daripada keuntungan yang akan diperoleh. adalah dua bentuk cara yang biasa digunakan dalam strategi kedua ini. Gaya ini sering pula disebut smothing (melicinkan). Itu sebabnya. Intinya. masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting. dan rendahnya kepedulian terhadap kepentingan orang lain. atau sekadar tidak berbuat apa pun semata demi menghindari konflik yang membahayakan karena sudah cenderung destruktif. kemudian mencari. Itu sebabnya. withdrawing (menarik diri). satu atau beberapa pihak yang terlibat dalam perebutan kepentingan bersedia menurunkan aspirasinya. strategi ini disebut dengan cara problem solving (pemecahan masalah). maka strategi kedua dilakukan dengan cara mencari alternatif cara yang seoptimal mungkin bisa memuaskan masing-masing pihak yang akan berebut kepentingan. penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan.Berbeda dengan yang pertama. Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak diterapkan dalam penyelesaian masalah. Gaya ini sering disebut memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. Menurut Kreitner dan Kinicki (1995) dalam mengelola konflik ada 5 gaya antara lain: a. Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam penyelesaian masalah. d. Dominating (Forcing). Tetapi tidak cocok untuk menangani masalah yang menghendaki partisipasi dari mereka yang terlibat. seseorang yang bergaya obliging lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan pihak lain daripada diri sendiri. Kekuatan utama gaya ini terletak pada minimalnya waktu yang diperlukan. Yielding (sikap mengalah). Taktik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang sepele atau remeh. kamu kalah”. strategi dasar ini menyarankan agar masingmasing pihak yang terlibat konflik berusaha mempertahankan aspirasinya. b. karena berupaya mengurangi perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat.

komunikasi merupakan inti dari interaksi antar individu. Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat. melalui ekspresi wajahnya. e. 2. kontak pandangan. Kompromi cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang sama. yang secara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain. Disamping Itu. penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk “memenangkan” konflik. pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. 3. Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi situasi yang membingungkan atau mendua (ambiguous situations). yaitu dengan kata-kata. dapat terjadi secara verbal. Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik. Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik. keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai. Tetapi penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah munculnya kreativitas dalam penyelesaian masalah. Compromising. maupun non-verbal. Petunjuk non-verbal dalam komunikasi terdiri dari petunjuk visual dan petunjuk vokal. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut: 1. Simpulan Meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain. Ini merupakan pendekatan saling memberi dan menerima (give-and-take approach) dari pihak-pihak yang terlibat. 4. yaitu dengan petunjuk. sedangkan kelemahannya. Interaksi antara individu dengan individu lain pada dasarnya adalah sebuah proses komunikasi. dan sebagainya. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan “kemenangan” konflik bagi pihak tersebut. Petunjuk visual antara lain. perubahan kepribadian pada individu. ekspresi wajah. positif atau negatif. penampilan fisik seseorang. Seseorang dapat mengetahui tanggapan orang lain yang diajak berkomunikasi. Misalnya. Kekuatan utama dari kompromi adalah pada prosesnya yang demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan. saling curiga dan sebagainya. posisi maupun gerakan tubuh. misalnya timbulnya rasa dendam. interaksi individu dengan ruang dan . Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik. benci. dalam negosiasi kontrak antara buruh dan majikan. Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat menghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi.cocok untuk menyelesaikan masalah-malasah yang sulit atau “buruk”.

Kedewasaan dan kecerdasan mengelola emosi merupakan kunci mengelola konflik. kecakapan mengelola diri sendiri dan berhubungan dengan orang lain. tetap diperlukan keinginan dari dalam diri kita untuk mengelolanya. sistem kognisi dan kebiasaan tingkah lakunya. Setiap kepribadian akan memberikan respons sebagai tanggapan terhadap lingkungan spasial di sekelilingnya dalam tindakan atau tingkah laku yang berbeda karena proses di dalam sistem kognisi. Sesuai dengan tingkatan pengalaman serta orientasi nilai budaya yang melatarbelakangi sistem kepribadiannya. Ketika kita bisa mengendalikan emosi kita maka kita mampu mengelola konflik dengan baik untuk tujuan yang menguntungkan organisasi . kecerdasan emosi setidaknya mensyaratkan dua hal kecakapan pribadi dan kecakapan sosial. Respons terhadap lingkungan yang berbeda ditambah dengan unsur-unsur dan latar belakang sosial pada masing-masing pribadi kemudian juga akan memberikan makna individu sebagai ‘stimulus sosial’ bagi lingkungannya. Karenanya masing-masing kepribadian atau personalitas manusia akan memiliki tingkat penyesuaian diri dengan lingkungannya berbeda. Itu sebabnya.lingkungan hidupnya akan menyangkut masalah psikologis karena berkaitan dengan kepribadian (personality). Kata Daniel Goleman (1995). Kemudian ditambah lagi dengan orientasi nilai budaya serta pengalaman-pengalaman dibelakangnya juga tidak sama. Manusia mampu merubah lingkungan dan ruang kehidupannya agar lebih sesuai dengan kondisi dirinya di waktu mendatang. Setiap konflik akan disertai ‘ketegangan’ emosional. Karenanya manusia menghadapi lingkungan alamiah dan juga lingkungan buatannya sendiri. yang akan memberikan pengaruh terhadap lingkungan tersebut. motivasi. dan memperlihatkan adanya aspek-aspek yang unik pada masing-masing individu. Lingkungan menurut wawasan spasial dan temporal memberikan stimulus yang mempengaruhi sistem kepribadian manusia di dalamnya dan merupakan proses persepsi. Maka suatu cara kita untuk mengelola konflik. manusia akan memberikan respons-respons terhadap stimulus dari lingkungan tadi dalam bentuk tingkah laku atau tindakan. kecerdasan emosi tidak lebih dari kemampuan seseorang untuk menguasai dan mengendalikan emosi dirinya dan emosi orang lain. Proses psikologis interaksi antara manusia dengan lingkungan dan ruang memperlihatkan suatu proses yang sifatnya timbal balik. persepsi dan motivasi dalam kepribadian tersebut juga mengandung perbedaan. Perbedaan ketegangan tersebut dapat dicapai dengan menemukan suatu solusi konflik.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful