MENGELOLA KONFLIK DALAM UPAYA MEMBANGUN KERJA SAMA TIM

Posted on Januari 11, 2009 by zaldy munir

The INDEPENDEN’S – Weblog - Organisasi sebagai suatu sistem terdiri dari komponen-komponen (subsistem) yang saling berkaitan atau saling tergantung (inter dependence) satu sama lain dan dalam proses kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (Kast dan Rosenzweigh, 1974). Sub-subsistem yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai (goals and values subsystem), teknikal (technical subsystem), manajerial (managerialsubsystem), psikososial (psychosocial subsystem), dan subsistem struktur (structural subsystem).
Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul, baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Banyak faktor yang melatar belakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan, antara lain sifat-sifat pribadi yang berbeda, perbedaan kepentingan, komunikasi yang “buruk”, perbedaan nilai, dan sebagainya. Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. Agar organisasi dapat tampil efektif, maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain, menuju pencapaian tujuan organisasi. Namun, sabagaimana dikatakan oleh Gibson, et al. (1997:437), selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. Sebuah organisasi tidak akan berjalan dengan baik kalau didalamnya tidak ada pemimpin sebagai orang yang bertanggung jawab atas organisasi tersebut, dan pemimpin itu tidak akan maksimal dalam melaksanakan tugasnya tampa adanya bawahan (karyawan) yang selalu berintraksi dan membantunya. Adanya pemimpin dan bawahan (karyawan) tersebut adalah suatu bukti bahwa organisasi dan struktur saling berkaitan. Oleh karena itu, istilah struktur digunakan dalam artian yang mencakup:

Misalnya dalam hubungan antara suami dan istri. yaitu konflik yang terjadi dalam diri sendiri. dan sistem imbalan yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat. Interpersonal conflict. derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota keorganisasi. Makin besar organisasi. Konflik dapat berupa emosi maupun nilai-nilai dalam kehidupan. komonikasi antara subunit-subunit dapat menyusut. konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidak sesuaian atau perbedaan antara dua pendapat (sudut pandang). yaitu konflik yang terjadi dalam suatu kelompok. baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif . Menurut Webster. Namun secara umum Konflik Hirarki (Sruktur) adalah konflik yang terjadi diberbagai tingkatan organisasi. konflik adalah fight. Konflik dapat menyebabkan orang memperhatikan bidang-bidang problem pada sebuah organisasi. hingga dengan demikian masing-masing sub unit tidak dapat membuat keputusan-keputusan yang sehat. Tensi akan makin meningkat “suhunya” dan setiap dan konflik yang baru yang terjadi akan makin menceraiberaikan sub unit-sub unit organisasi yang bersangkutan. dan makin terspesialisasi kegiatannya. kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja). dan sistem imbalan. Intergroup conflict. Dan dalam sesuatu konflik. Misalnya ketika Anda bimbang dalam memiih antara berkata jujur atau berbohong. 2. Konflik bisa juga berarti ketidaksepakatan. 1Intrapersonal conflict. Jadi. 3. maka situasi konflik yang terjadi. maka makin tidak menguntungkan konflik yang terjadi. Konflik terdiri dari 4 jenis. Pembahasan A. Akan tetapi. Dan sebagai tolak ukur. yaitu: 1. dan hal tersebut dapat menyebabkan dicapainya tujuan orgnisatoris secara efektif. kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja). gaya kepemimpinan. tidak akan reda. Selain itu konflik juga bermakna perbedaan kepentingan atau ketidaksesuaian antara pihak yang terlibat. kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan organisasi. derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kepada organisasi. Intragroup conflict. Pengetian Konflik Apa yang dimaksud dengan konflik? Konflik bisa berarti macam-macam. dalam penelitian menunjukkan bahwa ukuran organisasi dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik struktur. Misalnya perbedaan pendapat yang terjadi dalam suatu grup /organisasi 4. kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan organisasi. yaitu konflik yang terjadi antar kelompok.ukuran (organisasi). yaitu konflik yang terjadi dengan orang lain. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa makin kaku struktur dan kultur organisasi yang bersangkutan. battle atau struggle. baik itu terjadi dalam ukuran (organisasi). . gaya kepemimpinan. Misalnya antara manajemen dan serikat pekerja. apabila suatu organisasi dengan kaku menolak adanya perubahan. maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik.

konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja. . Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan. yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). dan sebagainya. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok. Ada yang membagi konflik atas dasar fungsinya. tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional. Stoner dan Freeman (1989:393) membagi konflik menjadi enam macam. Konflik Dilihat dari Fungsi Berdasarkan fungsinya. Secara sosiologis. tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Jenis Konflik Terdapat berbagai macam jenis konflik. 2. Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya.Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam. Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok. 1. ada pembagian atas dasar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain. Begitu pula. Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja. c. yaitu: a. b. maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok. bukan pada kinerja individu. B. Konflik antar-individu (conflict among individuals). Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok. Menurut Robbins. Demikian sebaliknya. konflik dapat fungsional pada waktu tertentu. dan memperbaiki kinerja kelompok. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik. walaupun kurang memuaskan bagi individu.

Konflik peran. yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando. atau antar departemen yang setingkat. dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat. Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. antara atasan dan bawahan. yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. .d. Komunikasi yang buruk. dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). d. 3. Konflik horizontal. yaitu: komunikasi. Kondisi tersebut. Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya. konflik antar karyawan. emotional conflict. struktur. Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations). dapat menjadi sumber konflik. yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi Winardi (1992:174) membagi konflik menjadi empat macam. dalam perebutan sumberdaya yang sama. dan destructive conflict. Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. misalnya yang dikemukakan oleh Schermerhorn. (1982). ada juga klasifikasi lain. yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik. dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik. constructive conflict. dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi. dan variabel pribadi. seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut: a. konflik muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent conditions). et al. Misalnya. f. yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik. Misalnya. c. pertukaran informasi yang tidak cukup. Komunikasi. Misalnya. Konflik vertikal. Misalnya. Penyebab Konflik Menurut Robbins (1996). C. yang membagi konflik atas: substantive conflict. e. Konflik garis-staf. terdiri dari tiga ketegori. b. Di samping klasifikasi tersebut di atas.

Manajemen Konflik dalam Organisasi Sosial dan Penyelesaiannya Dalam proses interaksi antara suatu sub sistem dengan sub sistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok. gaya kepemimpinan.Struktur. individu yang sangat otoriter. serangan secara verbal. menuju pencapaian tujuan organisasi. kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja). Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). Kemudian jika individu terlibat secara emosional. sebagaimana dikatakan oleh Gibson. dan makin terspesialisasi kegiatannya. baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. atau muncul sikap bermusuhan. dan mereka merasa cemas. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi. Misalnya. maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik. Konflik tersebut mungkin tidak membawa “kamatian” bagi organisasi. Penyebab konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi. misalnya. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul. maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain. dogmatik. selain dapat menciptakan kerjasama. merupakan sumber konflik yang potensial. . (1997:437). ancaman terhadap pihak lain. frustrasi. sistem imbalan. jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi. Agar organisasi dapat tampil efektif. dan derajat ketergantungan antara kelompok.al. Jika salah satu dari kondisi tersebut terjadi dalam kelompok. huru-hara. pemogokan. konflik yang telah disadari dan dirasakan keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata. jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. Namun. perbedaan kepentingan. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Makin besar kelompok. perbedaan nilai. tegang. serangan fisik. Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok. maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu. dan sebagainya D. Banyak faktor yang melatarbelakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan. komunikasi yang “buruk”. antara lain: sifat-sifat pribadi yang berbeda. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok). dan para karyawan menyadari akan hal tersebut. maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt conflict). dan sebagainya. Selanjutnya. tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut. et. dan menghargai rendah orang lain. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. tetapi pasti dapat menurunkan kinerja organisasi yang bersangkutan.

Menekan konflik sering menimbulkan lahirnya sebuah kebijakan yang prematur. mengubur konflik akan sama artinya dengan menyimpan bom sosial yang siap meledak kapan saja ketika ada kesempatan yang memicunya. karena bagaimanapun konflik memang harus ada. konflik akan besar sumbangannya dalam mencegah kebekuan sosial. Rubin dan Pruitt mengajukan beberapa strategi dasar yang bisa digunakan dalam pengelolaan konflik sosial yang sifatnya sangat alami itu. konflik industri dan agraria. masing-masing pihak yang akan berebut kepentingan bisa melakukan segala upaya untuk menjadi pemenang tanpa harus memperhatikan kepentingan pihak lain yang menjadi lawan politiknya. Bahkan menurut penulis buku “Social Conflict” itu. konflik itu juga bisa bermakna kompetisi. Secara personal kita mengalami konflik dalam rumah tangga. Bisa dengan membuat janji. dan karenanya. keadilan sulit bisa diwujudkan. D. karena dalam banyak hal konflik itu juga bernilai positif. hingga konflik antar negara. yaitu mengelola konflik yang akan terjadi. mengelola konflik itu juga tidak berarti harus membiarkan apalagi menumbuhsuburkan konflik. konflik terjadi dalam hubungan sosial. tanpa konflik. seperti tawuran pelajar. Akibatnya konflik tidak hanya tidak berhasil dikelola. ekonomi. Tentu dengan segala dampak sosial yang bakal ditimbulkannya. tegangan (tension) atau sekadar ketidaksepahaman. Persisnya. Itu pula sebabnya. atau bahkan hukuman. adalah strategi yang disebut dengan contending atau bertanding. konflik asal Jerman. dan karenanya fungsional. Karenanya. Pertama. konflik sebenarnya memiliki nilai positif bagi interaksi manusia. Bahkan menurut pakar sosiologi. Namun sebaliknya. ancaman. Mengelola Konflik dalam Membangun Kerjasama Tim Untuk meminimalkan terjadinya konflik maka perlu adanya manajemen konflik. Dalam bukunya yang berjudul “Social Conflict” (1986). Mengelola konflik di sini tidak berarti kita harus menghindari konflik. dengan konflik kreativitas muncul. konflik adalah penggerak sejarah sekaligus sumber perubahan. Mengelola konflik di sini berarti cerdas memilih dan menentukan strategi pengelolaannya. bahkan konstruktif. Masalahnya pengetahuan dan ketrampilan yang memadai untuk mengelola konflik sering tidak dimiliki oleh mereka yang terlibat konflik ataupun yang menangani konflik. bahkan berusaha agar pihak lain menyerah atau mengalah. Konflik di sini tidak selamanya harus dimaknai permusuhan atau pertikaian. apalagi menguburnya.Konflik merupakan bagian integral dari kehidupan manusia. kehadiran konflik itu tidak selamanya harus dimaknai sebagai sebuah kekuatan yang menghancurkan – a necessarily destructif force. George Mills. karena dalam kajian sosiologis. Jika dikelola. . dalam banyak kasus bahkan memperparah konflik yang terjadi. Dalam hubungan yang luas. Bahkan bisa pula dilakukan dengan ditunjukkan hanya dengan cara membuat argumentasi persuasif kalau bukan dengan cara sebaliknya. dan politik. Intinya. Menekan konflik juga cenderung mengundang hadirnya kesalahpahaman yang tidak mewakili kepentingan siapa pun. tegas Mills (1956). Bentuknya pun sangat beragam. ngotot dengan pendirian sepihaknya. The changes caused by conflict prevent society from stagnating. konflik etnis dan sektarian. dengan konflik dinamika lahir.

d. Dalam gaya ini pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasikan masalah yang dihadapi. Dominating (Forcing). rekonsiliasi. bahkan jika perlu mundur menarik diri. Obliging (Smoothing). tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah yang terjadi karena sistem nilai yang berbeda. dan inaction (aksi diam). withdrawing (menarik diri). Gaya ini sering pula disebut smothing (melicinkan). Yielding (sikap mengalah). Gaya ini tidak . Taktik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang sepele atau remeh. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong terjadinya kerjasama. adalah tiga alternatif strategi lain yang mesti dijadikan acuan dalam menyelesaikan konflik. dan waktu untuk mengambil keputusan sudah mepet. maka strategi kedua dilakukan dengan cara mencari alternatif cara yang seoptimal mungkin bisa memuaskan masing-masing pihak yang akan berebut kepentingan. atau sekadar tidak berbuat apa pun semata demi menghindari konflik yang membahayakan karena sudah cenderung destruktif. Upaya kompromi. seseorang yang bergaya obliging lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan pihak lain daripada diri sendiri. strategi dasar ini menyarankan agar masingmasing pihak yang terlibat konflik berusaha mempertahankan aspirasinya. ada beberapa strategi dasar lain yang lazim muncul dalam proses mengatasi konflik. Kekuatan utama gaya ini terletak pada minimalnya waktu yang diperlukan. Gaya ini sering disebut memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak diterapkan dalam penyelesaian masalah. sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat. Intinya. karena berupaya mengurangi perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat. Orientasi pada diri sendiri yang tinggi. dan rendahnya kepedulian terhadap kepentingan orang lain. Itu sebabnya. Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam penyelesaian masalah. masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting. strategi ini disebut dengan cara problem solving (pemecahan masalah). atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk konfrontasi jauh lebih besar daripada keuntungan yang akan diperoleh. Dalam konteks itu. Kelemahannya. c. tetapi sekaligus menghormati akan kepentingan lawan politiknya. kemudian mencari. mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah. penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan. satu atau beberapa pihak yang terlibat dalam perebutan kepentingan bersedia menurunkan aspirasinya. Kelemahannya. mendorong seseorang untuk menggunakan taktik “saya menang. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding). Integrating (Problem Solving).Berbeda dengan yang pertama. b. Avoiding. kamu kalah”. Itu sebabnya. lebih-lebih dalam perebutan kekuasaan. adalah dua bentuk cara yang biasa digunakan dalam strategi kedua ini. Tetapi tidak cocok untuk menangani masalah yang menghendaki partisipasi dari mereka yang terlibat. Menurut Kreitner dan Kinicki (1995) dalam mengelola konflik ada 5 gaya antara lain: a. Memang tidak mudah untuk mencari cara pemecahan yang bisa memuaskan sepenuhnya semua pihak yang saling berebut kepentingan.

maupun non-verbal. Ini merupakan pendekatan saling memberi dan menerima (give-and-take approach) dari pihak-pihak yang terlibat. yaitu dengan kata-kata. Interaksi antara individu dengan individu lain pada dasarnya adalah sebuah proses komunikasi. ekspresi wajah. positif atau negatif. Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat menghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan “kemenangan” konflik bagi pihak tersebut. posisi maupun gerakan tubuh. interaksi individu dengan ruang dan . Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut: 1. Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat. penampilan fisik seseorang. Kompromi cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang sama. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk “memenangkan” konflik. Petunjuk visual antara lain. yaitu dengan petunjuk. benci.cocok untuk menyelesaikan masalah-malasah yang sulit atau “buruk”. 2. dan sebagainya. Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi situasi yang membingungkan atau mendua (ambiguous situations). e. 3. misalnya timbulnya rasa dendam. saling curiga dan sebagainya. Petunjuk non-verbal dalam komunikasi terdiri dari petunjuk visual dan petunjuk vokal. kontak pandangan. keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai. Misalnya. dalam negosiasi kontrak antara buruh dan majikan. Compromising. Seseorang dapat mengetahui tanggapan orang lain yang diajak berkomunikasi. komunikasi merupakan inti dari interaksi antar individu. penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah. Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik. Tetapi penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah munculnya kreativitas dalam penyelesaian masalah. melalui ekspresi wajahnya. Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik. perubahan kepribadian pada individu. 4. dapat terjadi secara verbal. Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik. Simpulan Meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain. sedangkan kelemahannya. pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. yang secara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain. Kekuatan utama dari kompromi adalah pada prosesnya yang demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan. Disamping Itu.

dan memperlihatkan adanya aspek-aspek yang unik pada masing-masing individu. Kedewasaan dan kecerdasan mengelola emosi merupakan kunci mengelola konflik. motivasi. yang akan memberikan pengaruh terhadap lingkungan tersebut. tetap diperlukan keinginan dari dalam diri kita untuk mengelolanya. Setiap konflik akan disertai ‘ketegangan’ emosional. Respons terhadap lingkungan yang berbeda ditambah dengan unsur-unsur dan latar belakang sosial pada masing-masing pribadi kemudian juga akan memberikan makna individu sebagai ‘stimulus sosial’ bagi lingkungannya. Kemudian ditambah lagi dengan orientasi nilai budaya serta pengalaman-pengalaman dibelakangnya juga tidak sama. kecakapan mengelola diri sendiri dan berhubungan dengan orang lain. Setiap kepribadian akan memberikan respons sebagai tanggapan terhadap lingkungan spasial di sekelilingnya dalam tindakan atau tingkah laku yang berbeda karena proses di dalam sistem kognisi. persepsi dan motivasi dalam kepribadian tersebut juga mengandung perbedaan.lingkungan hidupnya akan menyangkut masalah psikologis karena berkaitan dengan kepribadian (personality). kecerdasan emosi tidak lebih dari kemampuan seseorang untuk menguasai dan mengendalikan emosi dirinya dan emosi orang lain. Maka suatu cara kita untuk mengelola konflik. manusia akan memberikan respons-respons terhadap stimulus dari lingkungan tadi dalam bentuk tingkah laku atau tindakan. Karenanya masing-masing kepribadian atau personalitas manusia akan memiliki tingkat penyesuaian diri dengan lingkungannya berbeda. Proses psikologis interaksi antara manusia dengan lingkungan dan ruang memperlihatkan suatu proses yang sifatnya timbal balik. Ketika kita bisa mengendalikan emosi kita maka kita mampu mengelola konflik dengan baik untuk tujuan yang menguntungkan organisasi . sistem kognisi dan kebiasaan tingkah lakunya. kecerdasan emosi setidaknya mensyaratkan dua hal kecakapan pribadi dan kecakapan sosial. Kata Daniel Goleman (1995). Karenanya manusia menghadapi lingkungan alamiah dan juga lingkungan buatannya sendiri. Sesuai dengan tingkatan pengalaman serta orientasi nilai budaya yang melatarbelakangi sistem kepribadiannya. Perbedaan ketegangan tersebut dapat dicapai dengan menemukan suatu solusi konflik. Lingkungan menurut wawasan spasial dan temporal memberikan stimulus yang mempengaruhi sistem kepribadian manusia di dalamnya dan merupakan proses persepsi. Manusia mampu merubah lingkungan dan ruang kehidupannya agar lebih sesuai dengan kondisi dirinya di waktu mendatang. Itu sebabnya.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful