P. 1
Kerjasama Tim

Kerjasama Tim

|Views: 81|Likes:
Published by Qurotta Zuma

More info:

Published by: Qurotta Zuma on May 01, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/01/2011

pdf

text

original

MENGELOLA KONFLIK DALAM UPAYA MEMBANGUN KERJA SAMA TIM

Posted on Januari 11, 2009 by zaldy munir

The INDEPENDEN’S – Weblog - Organisasi sebagai suatu sistem terdiri dari komponen-komponen (subsistem) yang saling berkaitan atau saling tergantung (inter dependence) satu sama lain dan dalam proses kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (Kast dan Rosenzweigh, 1974). Sub-subsistem yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai (goals and values subsystem), teknikal (technical subsystem), manajerial (managerialsubsystem), psikososial (psychosocial subsystem), dan subsistem struktur (structural subsystem).
Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul, baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Banyak faktor yang melatar belakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan, antara lain sifat-sifat pribadi yang berbeda, perbedaan kepentingan, komunikasi yang “buruk”, perbedaan nilai, dan sebagainya. Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. Agar organisasi dapat tampil efektif, maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain, menuju pencapaian tujuan organisasi. Namun, sabagaimana dikatakan oleh Gibson, et al. (1997:437), selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. Sebuah organisasi tidak akan berjalan dengan baik kalau didalamnya tidak ada pemimpin sebagai orang yang bertanggung jawab atas organisasi tersebut, dan pemimpin itu tidak akan maksimal dalam melaksanakan tugasnya tampa adanya bawahan (karyawan) yang selalu berintraksi dan membantunya. Adanya pemimpin dan bawahan (karyawan) tersebut adalah suatu bukti bahwa organisasi dan struktur saling berkaitan. Oleh karena itu, istilah struktur digunakan dalam artian yang mencakup:

hingga dengan demikian masing-masing sub unit tidak dapat membuat keputusan-keputusan yang sehat. Konflik dapat berupa emosi maupun nilai-nilai dalam kehidupan. derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota keorganisasi. tidak akan reda. yaitu konflik yang terjadi antar kelompok. Akan tetapi.ukuran (organisasi). dalam penelitian menunjukkan bahwa ukuran organisasi dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik struktur. Menurut Webster. Jadi. Dan sebagai tolak ukur. gaya kepemimpinan. 1Intrapersonal conflict. Interpersonal conflict. baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif . dan makin terspesialisasi kegiatannya. Tensi akan makin meningkat “suhunya” dan setiap dan konflik yang baru yang terjadi akan makin menceraiberaikan sub unit-sub unit organisasi yang bersangkutan. Konflik dapat menyebabkan orang memperhatikan bidang-bidang problem pada sebuah organisasi. gaya kepemimpinan. Konflik bisa juga berarti ketidaksepakatan. Misalnya ketika Anda bimbang dalam memiih antara berkata jujur atau berbohong. Selain itu konflik juga bermakna perbedaan kepentingan atau ketidaksesuaian antara pihak yang terlibat. maka situasi konflik yang terjadi. Namun secara umum Konflik Hirarki (Sruktur) adalah konflik yang terjadi diberbagai tingkatan organisasi. . konflik adalah fight. Pengetian Konflik Apa yang dimaksud dengan konflik? Konflik bisa berarti macam-macam. maka makin tidak menguntungkan konflik yang terjadi. kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja). yaitu konflik yang terjadi dalam diri sendiri. battle atau struggle. dan hal tersebut dapat menyebabkan dicapainya tujuan orgnisatoris secara efektif. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa makin kaku struktur dan kultur organisasi yang bersangkutan. yaitu konflik yang terjadi dalam suatu kelompok. 2. dan sistem imbalan yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat. Misalnya antara manajemen dan serikat pekerja. Pembahasan A. 3. Intergroup conflict. komonikasi antara subunit-subunit dapat menyusut. yaitu: 1. apabila suatu organisasi dengan kaku menolak adanya perubahan. Intragroup conflict. baik itu terjadi dalam ukuran (organisasi). Makin besar organisasi. kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan organisasi. Misalnya perbedaan pendapat yang terjadi dalam suatu grup /organisasi 4. konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidak sesuaian atau perbedaan antara dua pendapat (sudut pandang). yaitu konflik yang terjadi dengan orang lain. derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kepada organisasi. kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja). kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan organisasi. Dan dalam sesuatu konflik. dan sistem imbalan. Konflik terdiri dari 4 jenis. maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Misalnya dalam hubungan antara suami dan istri.

Ada yang membagi konflik atas dasar fungsinya. jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja. Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam. tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. ada pembagian atas dasar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok. Konflik Dilihat dari Fungsi Berdasarkan fungsinya. tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional. 1. Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok. Demikian sebaliknya. B. dan sebagainya. walaupun kurang memuaskan bagi individu. tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. bukan pada kinerja individu. Konflik antar-individu (conflict among individuals). maka konflik tersebut dikatakan fungsional. atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. c. sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. b. yaitu: a. konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain. konflik dapat fungsional pada waktu tertentu. Secara sosiologis. Menurut Robbins. yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). Begitu pula. Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya. konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok. dan memperbaiki kinerja kelompok. 2. Stoner dan Freeman (1989:393) membagi konflik menjadi enam macam. Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja. batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Konflik dalam diri individu (conflict within the individual).Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok. . Jenis Konflik Terdapat berbagai macam jenis konflik.

Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya. 3. dan variabel pribadi. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut: a. Kondisi tersebut. Komunikasi yang buruk. dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat. Konflik peran. e. yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. f. dan destructive conflict. terdiri dari tiga ketegori. yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. Komunikasi. konflik muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent conditions). Di samping klasifikasi tersebut di atas. dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi. dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik. et al. misalnya yang dikemukakan oleh Schermerhorn. Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik. c. b. seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis. Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Penyebab Konflik Menurut Robbins (1996). emotional conflict. (1982). dalam perebutan sumberdaya yang sama. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi Winardi (1992:174) membagi konflik menjadi empat macam. yaitu: komunikasi. struktur. C. Misalnya. antara atasan dan bawahan. konflik antar karyawan. Misalnya. pertukaran informasi yang tidak cukup. yang membagi konflik atas: substantive conflict. Konflik vertikal. dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi. d. Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations). atau antar departemen yang setingkat. dapat menjadi sumber konflik. Konflik horizontal. Misalnya. Konflik garis-staf. Misalnya. ada juga klasifikasi lain. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando. yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. . constructive conflict. yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik.d.

yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu. pemogokan. Misalnya. Penyebab konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi. menuju pencapaian tujuan organisasi.Struktur. maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik. Namun. hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Manajemen Konflik dalam Organisasi Sosial dan Penyelesaiannya Dalam proses interaksi antara suatu sub sistem dengan sub sistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. dan menghargai rendah orang lain. individu yang sangat otoriter. misalnya. kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok. serangan fisik. dan makin terspesialisasi kegiatannya. Konflik tersebut mungkin tidak membawa “kamatian” bagi organisasi. kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja). Setiap saat ketegangan dapat saja muncul. et. sistem imbalan. baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. (1997:437). komunikasi yang “buruk”. Selanjutnya. Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). perbedaan nilai. tegang. perbedaan kepentingan. dan derajat ketergantungan antara kelompok. huru-hara. serangan secara verbal. sebagaimana dikatakan oleh Gibson. jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. gaya kepemimpinan. konflik yang telah disadari dan dirasakan keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata. jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok). . tetapi pasti dapat menurunkan kinerja organisasi yang bersangkutan. antara lain: sifat-sifat pribadi yang berbeda. Banyak faktor yang melatarbelakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan. dan mereka merasa cemas. atau muncul sikap bermusuhan. ancaman terhadap pihak lain. selain dapat menciptakan kerjasama. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi. dan para karyawan menyadari akan hal tersebut. Makin besar kelompok. Jika salah satu dari kondisi tersebut terjadi dalam kelompok.al. Kemudian jika individu terlibat secara emosional. karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. dogmatik. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi. maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt conflict). Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut. Agar organisasi dapat tampil efektif. merupakan sumber konflik yang potensial. Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. frustrasi. dan sebagainya D. dan sebagainya. derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok.

Persisnya. The changes caused by conflict prevent society from stagnating. konflik akan besar sumbangannya dalam mencegah kebekuan sosial. karena bagaimanapun konflik memang harus ada. Menekan konflik sering menimbulkan lahirnya sebuah kebijakan yang prematur. atau bahkan hukuman. bahkan konstruktif. Bisa dengan membuat janji. bahkan berusaha agar pihak lain menyerah atau mengalah. hingga konflik antar negara. kehadiran konflik itu tidak selamanya harus dimaknai sebagai sebuah kekuatan yang menghancurkan – a necessarily destructif force.Konflik merupakan bagian integral dari kehidupan manusia. Itu pula sebabnya. Bahkan menurut penulis buku “Social Conflict” itu. konflik itu juga bisa bermakna kompetisi. konflik asal Jerman. adalah strategi yang disebut dengan contending atau bertanding. Bahkan menurut pakar sosiologi. seperti tawuran pelajar. tegas Mills (1956). karena dalam kajian sosiologis. Rubin dan Pruitt mengajukan beberapa strategi dasar yang bisa digunakan dalam pengelolaan konflik sosial yang sifatnya sangat alami itu. apalagi menguburnya. D. Konflik di sini tidak selamanya harus dimaknai permusuhan atau pertikaian. dan politik. George Mills. Karenanya. dan karenanya. mengelola konflik itu juga tidak berarti harus membiarkan apalagi menumbuhsuburkan konflik. . Pertama. dengan konflik kreativitas muncul. Menekan konflik juga cenderung mengundang hadirnya kesalahpahaman yang tidak mewakili kepentingan siapa pun. Masalahnya pengetahuan dan ketrampilan yang memadai untuk mengelola konflik sering tidak dimiliki oleh mereka yang terlibat konflik ataupun yang menangani konflik. Secara personal kita mengalami konflik dalam rumah tangga. karena dalam banyak hal konflik itu juga bernilai positif. dan karenanya fungsional. konflik sebenarnya memiliki nilai positif bagi interaksi manusia. keadilan sulit bisa diwujudkan. mengubur konflik akan sama artinya dengan menyimpan bom sosial yang siap meledak kapan saja ketika ada kesempatan yang memicunya. Akibatnya konflik tidak hanya tidak berhasil dikelola. konflik terjadi dalam hubungan sosial. Mengelola konflik di sini berarti cerdas memilih dan menentukan strategi pengelolaannya. Bentuknya pun sangat beragam. ekonomi. Intinya. dengan konflik dinamika lahir. Dalam bukunya yang berjudul “Social Conflict” (1986). Mengelola Konflik dalam Membangun Kerjasama Tim Untuk meminimalkan terjadinya konflik maka perlu adanya manajemen konflik. konflik adalah penggerak sejarah sekaligus sumber perubahan. dalam banyak kasus bahkan memperparah konflik yang terjadi. masing-masing pihak yang akan berebut kepentingan bisa melakukan segala upaya untuk menjadi pemenang tanpa harus memperhatikan kepentingan pihak lain yang menjadi lawan politiknya. Bahkan bisa pula dilakukan dengan ditunjukkan hanya dengan cara membuat argumentasi persuasif kalau bukan dengan cara sebaliknya. Tentu dengan segala dampak sosial yang bakal ditimbulkannya. konflik industri dan agraria. Namun sebaliknya. Mengelola konflik di sini tidak berarti kita harus menghindari konflik. ancaman. Jika dikelola. ngotot dengan pendirian sepihaknya. tegangan (tension) atau sekadar ketidaksepahaman. tanpa konflik. yaitu mengelola konflik yang akan terjadi. Dalam hubungan yang luas. konflik etnis dan sektarian.

Upaya kompromi. karena berupaya mengurangi perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding). Kekuatan utama gaya ini terletak pada minimalnya waktu yang diperlukan.Berbeda dengan yang pertama. dan rendahnya kepedulian terhadap kepentingan orang lain. b. Kelemahannya. Dalam gaya ini pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasikan masalah yang dihadapi. Gaya ini sering disebut memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. strategi dasar ini menyarankan agar masingmasing pihak yang terlibat konflik berusaha mempertahankan aspirasinya. Gaya ini tidak . maka strategi kedua dilakukan dengan cara mencari alternatif cara yang seoptimal mungkin bisa memuaskan masing-masing pihak yang akan berebut kepentingan. Gaya ini sering pula disebut smothing (melicinkan). Dalam konteks itu. adalah tiga alternatif strategi lain yang mesti dijadikan acuan dalam menyelesaikan konflik. Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam penyelesaian masalah. mendorong seseorang untuk menggunakan taktik “saya menang. Avoiding. tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah yang terjadi karena sistem nilai yang berbeda. Dominating (Forcing). rekonsiliasi. masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting. kemudian mencari. withdrawing (menarik diri). kamu kalah”. dan waktu untuk mengambil keputusan sudah mepet. Intinya. Tetapi tidak cocok untuk menangani masalah yang menghendaki partisipasi dari mereka yang terlibat. bahkan jika perlu mundur menarik diri. lebih-lebih dalam perebutan kekuasaan. Kelemahannya. Memang tidak mudah untuk mencari cara pemecahan yang bisa memuaskan sepenuhnya semua pihak yang saling berebut kepentingan. c. Yielding (sikap mengalah). Obliging (Smoothing). ada beberapa strategi dasar lain yang lazim muncul dalam proses mengatasi konflik. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong terjadinya kerjasama. Orientasi pada diri sendiri yang tinggi. strategi ini disebut dengan cara problem solving (pemecahan masalah). seseorang yang bergaya obliging lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan pihak lain daripada diri sendiri. Taktik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang sepele atau remeh. Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak diterapkan dalam penyelesaian masalah. Menurut Kreitner dan Kinicki (1995) dalam mengelola konflik ada 5 gaya antara lain: a. Integrating (Problem Solving). satu atau beberapa pihak yang terlibat dalam perebutan kepentingan bersedia menurunkan aspirasinya. tetapi sekaligus menghormati akan kepentingan lawan politiknya. adalah dua bentuk cara yang biasa digunakan dalam strategi kedua ini. penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan. sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat. Itu sebabnya. dan inaction (aksi diam). atau sekadar tidak berbuat apa pun semata demi menghindari konflik yang membahayakan karena sudah cenderung destruktif. mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah. d. atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk konfrontasi jauh lebih besar daripada keuntungan yang akan diperoleh. Itu sebabnya.

4. Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik. penampilan fisik seseorang. Disamping Itu. Tetapi penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah munculnya kreativitas dalam penyelesaian masalah. saling curiga dan sebagainya. yaitu dengan kata-kata. Kekuatan utama dari kompromi adalah pada prosesnya yang demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan. positif atau negatif. misalnya timbulnya rasa dendam. penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah. 3. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk “memenangkan” konflik. Seseorang dapat mengetahui tanggapan orang lain yang diajak berkomunikasi. kontak pandangan. Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat. pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan “kemenangan” konflik bagi pihak tersebut. komunikasi merupakan inti dari interaksi antar individu. Compromising. dapat terjadi secara verbal. Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat menghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi. Ini merupakan pendekatan saling memberi dan menerima (give-and-take approach) dari pihak-pihak yang terlibat. Petunjuk non-verbal dalam komunikasi terdiri dari petunjuk visual dan petunjuk vokal. perubahan kepribadian pada individu. 2. dalam negosiasi kontrak antara buruh dan majikan.cocok untuk menyelesaikan masalah-malasah yang sulit atau “buruk”. Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik. yaitu dengan petunjuk. Kompromi cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang sama. sedangkan kelemahannya. posisi maupun gerakan tubuh. keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai. melalui ekspresi wajahnya. maupun non-verbal. e. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut: 1. Petunjuk visual antara lain. Misalnya. interaksi individu dengan ruang dan . ekspresi wajah. Simpulan Meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain. dan sebagainya. Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi situasi yang membingungkan atau mendua (ambiguous situations). yang secara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain. Interaksi antara individu dengan individu lain pada dasarnya adalah sebuah proses komunikasi. Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik. benci.

sistem kognisi dan kebiasaan tingkah lakunya. Maka suatu cara kita untuk mengelola konflik. Kemudian ditambah lagi dengan orientasi nilai budaya serta pengalaman-pengalaman dibelakangnya juga tidak sama. Perbedaan ketegangan tersebut dapat dicapai dengan menemukan suatu solusi konflik. motivasi. Lingkungan menurut wawasan spasial dan temporal memberikan stimulus yang mempengaruhi sistem kepribadian manusia di dalamnya dan merupakan proses persepsi. Setiap konflik akan disertai ‘ketegangan’ emosional. Kedewasaan dan kecerdasan mengelola emosi merupakan kunci mengelola konflik. Karenanya manusia menghadapi lingkungan alamiah dan juga lingkungan buatannya sendiri. Kata Daniel Goleman (1995). manusia akan memberikan respons-respons terhadap stimulus dari lingkungan tadi dalam bentuk tingkah laku atau tindakan. Sesuai dengan tingkatan pengalaman serta orientasi nilai budaya yang melatarbelakangi sistem kepribadiannya.lingkungan hidupnya akan menyangkut masalah psikologis karena berkaitan dengan kepribadian (personality). Respons terhadap lingkungan yang berbeda ditambah dengan unsur-unsur dan latar belakang sosial pada masing-masing pribadi kemudian juga akan memberikan makna individu sebagai ‘stimulus sosial’ bagi lingkungannya. Setiap kepribadian akan memberikan respons sebagai tanggapan terhadap lingkungan spasial di sekelilingnya dalam tindakan atau tingkah laku yang berbeda karena proses di dalam sistem kognisi. tetap diperlukan keinginan dari dalam diri kita untuk mengelolanya. yang akan memberikan pengaruh terhadap lingkungan tersebut. Ketika kita bisa mengendalikan emosi kita maka kita mampu mengelola konflik dengan baik untuk tujuan yang menguntungkan organisasi . kecerdasan emosi setidaknya mensyaratkan dua hal kecakapan pribadi dan kecakapan sosial. Proses psikologis interaksi antara manusia dengan lingkungan dan ruang memperlihatkan suatu proses yang sifatnya timbal balik. persepsi dan motivasi dalam kepribadian tersebut juga mengandung perbedaan. kecerdasan emosi tidak lebih dari kemampuan seseorang untuk menguasai dan mengendalikan emosi dirinya dan emosi orang lain. Karenanya masing-masing kepribadian atau personalitas manusia akan memiliki tingkat penyesuaian diri dengan lingkungannya berbeda. Itu sebabnya. kecakapan mengelola diri sendiri dan berhubungan dengan orang lain. dan memperlihatkan adanya aspek-aspek yang unik pada masing-masing individu. Manusia mampu merubah lingkungan dan ruang kehidupannya agar lebih sesuai dengan kondisi dirinya di waktu mendatang.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->