MENGELOLA KONFLIK DALAM UPAYA MEMBANGUN KERJA SAMA TIM

Posted on Januari 11, 2009 by zaldy munir

The INDEPENDEN’S – Weblog - Organisasi sebagai suatu sistem terdiri dari komponen-komponen (subsistem) yang saling berkaitan atau saling tergantung (inter dependence) satu sama lain dan dalam proses kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (Kast dan Rosenzweigh, 1974). Sub-subsistem yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai (goals and values subsystem), teknikal (technical subsystem), manajerial (managerialsubsystem), psikososial (psychosocial subsystem), dan subsistem struktur (structural subsystem).
Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul, baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Banyak faktor yang melatar belakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan, antara lain sifat-sifat pribadi yang berbeda, perbedaan kepentingan, komunikasi yang “buruk”, perbedaan nilai, dan sebagainya. Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. Agar organisasi dapat tampil efektif, maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain, menuju pencapaian tujuan organisasi. Namun, sabagaimana dikatakan oleh Gibson, et al. (1997:437), selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. Sebuah organisasi tidak akan berjalan dengan baik kalau didalamnya tidak ada pemimpin sebagai orang yang bertanggung jawab atas organisasi tersebut, dan pemimpin itu tidak akan maksimal dalam melaksanakan tugasnya tampa adanya bawahan (karyawan) yang selalu berintraksi dan membantunya. Adanya pemimpin dan bawahan (karyawan) tersebut adalah suatu bukti bahwa organisasi dan struktur saling berkaitan. Oleh karena itu, istilah struktur digunakan dalam artian yang mencakup:

apabila suatu organisasi dengan kaku menolak adanya perubahan. dan hal tersebut dapat menyebabkan dicapainya tujuan orgnisatoris secara efektif. dalam penelitian menunjukkan bahwa ukuran organisasi dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik struktur. battle atau struggle. Akan tetapi. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa makin kaku struktur dan kultur organisasi yang bersangkutan. 3. Misalnya dalam hubungan antara suami dan istri. maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan organisasi. Konflik bisa juga berarti ketidaksepakatan. tidak akan reda. dan sistem imbalan yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat. hingga dengan demikian masing-masing sub unit tidak dapat membuat keputusan-keputusan yang sehat. yaitu konflik yang terjadi antar kelompok. gaya kepemimpinan. Intragroup conflict. kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan organisasi. yaitu konflik yang terjadi dalam diri sendiri. 2. yaitu konflik yang terjadi dengan orang lain. derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota keorganisasi. Dan dalam sesuatu konflik. . derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kepada organisasi. gaya kepemimpinan. Misalnya antara manajemen dan serikat pekerja. dan sistem imbalan. Konflik terdiri dari 4 jenis. Misalnya perbedaan pendapat yang terjadi dalam suatu grup /organisasi 4. Dan sebagai tolak ukur. Interpersonal conflict. kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja). 1Intrapersonal conflict. Misalnya ketika Anda bimbang dalam memiih antara berkata jujur atau berbohong. maka situasi konflik yang terjadi. Konflik dapat menyebabkan orang memperhatikan bidang-bidang problem pada sebuah organisasi. Pengetian Konflik Apa yang dimaksud dengan konflik? Konflik bisa berarti macam-macam. baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif . Jadi.ukuran (organisasi). Menurut Webster. maka makin tidak menguntungkan konflik yang terjadi. Intergroup conflict. yaitu konflik yang terjadi dalam suatu kelompok. kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja). konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidak sesuaian atau perbedaan antara dua pendapat (sudut pandang). dan makin terspesialisasi kegiatannya. Pembahasan A. Makin besar organisasi. baik itu terjadi dalam ukuran (organisasi). Tensi akan makin meningkat “suhunya” dan setiap dan konflik yang baru yang terjadi akan makin menceraiberaikan sub unit-sub unit organisasi yang bersangkutan. komonikasi antara subunit-subunit dapat menyusut. yaitu: 1. konflik adalah fight. Konflik dapat berupa emosi maupun nilai-nilai dalam kehidupan. Selain itu konflik juga bermakna perbedaan kepentingan atau ketidaksesuaian antara pihak yang terlibat. Namun secara umum Konflik Hirarki (Sruktur) adalah konflik yang terjadi diberbagai tingkatan organisasi.

Konflik Dilihat dari Fungsi Berdasarkan fungsinya. Konflik antar-individu (conflict among individuals). . B. atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Stoner dan Freeman (1989:393) membagi konflik menjadi enam macam. Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja. jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja. yaitu: a. ada pembagian atas dasar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Begitu pula. dan memperbaiki kinerja kelompok. 1. yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). c. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok. Jenis Konflik Terdapat berbagai macam jenis konflik. tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). konflik dapat fungsional pada waktu tertentu. Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya. konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Menurut Robbins. dan sebagainya. Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok. b. Secara sosiologis.Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional. sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. bukan pada kinerja individu. walaupun kurang memuaskan bagi individu. Ada yang membagi konflik atas dasar fungsinya. Demikian sebaliknya. Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam. Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik. maka konflik tersebut dikatakan fungsional. 2. Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok. tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok. batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan. tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain.

dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi. yang membagi konflik atas: substantive conflict. misalnya yang dikemukakan oleh Schermerhorn. C. Kondisi tersebut. emotional conflict. dan destructive conflict. Misalnya. f. atau antar departemen yang setingkat. terdiri dari tiga ketegori. Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya. Konflik horizontal.d. d. b. (1982). Di samping klasifikasi tersebut di atas. antara atasan dan bawahan. Konflik peran. yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. dalam perebutan sumberdaya yang sama. konflik antar karyawan. struktur. Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. c. Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations). et al. Konflik vertikal. Konflik garis-staf. seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis. ada juga klasifikasi lain. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi Winardi (1992:174) membagi konflik menjadi empat macam. . 3. constructive conflict. dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik. yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik. yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat. konflik muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent conditions). Konflik antar organisasi (conflict among organizations). e. Penyebab Konflik Menurut Robbins (1996). dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi. dan variabel pribadi. Komunikasi. Misalnya. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Misalnya. yaitu: komunikasi. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut: a. dapat menjadi sumber konflik. Misalnya. Komunikasi yang buruk. pertukaran informasi yang tidak cukup. yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando.

Agar organisasi dapat tampil efektif. gaya kepemimpinan. sistem imbalan. serangan fisik. tegang. kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok. misalnya. dan mereka merasa cemas. Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). perbedaan kepentingan. atau muncul sikap bermusuhan. yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu. dan para karyawan menyadari akan hal tersebut. derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok. merupakan sumber konflik yang potensial. Penyebab konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi. kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja). ancaman terhadap pihak lain. dan makin terspesialisasi kegiatannya. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu. dan sebagainya. . maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik. antara lain: sifat-sifat pribadi yang berbeda. Jika salah satu dari kondisi tersebut terjadi dalam kelompok. huru-hara. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. Misalnya. Makin besar kelompok. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. selain dapat menciptakan kerjasama. Kemudian jika individu terlibat secara emosional. Manajemen Konflik dalam Organisasi Sosial dan Penyelesaiannya Dalam proses interaksi antara suatu sub sistem dengan sub sistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt conflict). dogmatik. dan menghargai rendah orang lain. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi. konflik yang telah disadari dan dirasakan keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata. individu yang sangat otoriter. tetapi pasti dapat menurunkan kinerja organisasi yang bersangkutan. baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Selanjutnya. (1997:437). serangan secara verbal. frustrasi. Namun. jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku.al. perbedaan nilai. Konflik tersebut mungkin tidak membawa “kamatian” bagi organisasi. tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut.Struktur. pemogokan. hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. komunikasi yang “buruk”. et. dan derajat ketergantungan antara kelompok. menuju pencapaian tujuan organisasi. sebagaimana dikatakan oleh Gibson. Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. dan sebagainya D. Banyak faktor yang melatarbelakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan. maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok). jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian.

Mengelola konflik di sini tidak berarti kita harus menghindari konflik. karena dalam kajian sosiologis. adalah strategi yang disebut dengan contending atau bertanding. konflik itu juga bisa bermakna kompetisi. Dalam bukunya yang berjudul “Social Conflict” (1986). Itu pula sebabnya. konflik asal Jerman. dengan konflik dinamika lahir. seperti tawuran pelajar. Pertama. Mengelola Konflik dalam Membangun Kerjasama Tim Untuk meminimalkan terjadinya konflik maka perlu adanya manajemen konflik. keadilan sulit bisa diwujudkan. Dalam hubungan yang luas. Bentuknya pun sangat beragam. masing-masing pihak yang akan berebut kepentingan bisa melakukan segala upaya untuk menjadi pemenang tanpa harus memperhatikan kepentingan pihak lain yang menjadi lawan politiknya. Akibatnya konflik tidak hanya tidak berhasil dikelola. Intinya. konflik etnis dan sektarian. atau bahkan hukuman. tanpa konflik. Masalahnya pengetahuan dan ketrampilan yang memadai untuk mengelola konflik sering tidak dimiliki oleh mereka yang terlibat konflik ataupun yang menangani konflik. Bahkan menurut penulis buku “Social Conflict” itu. Mengelola konflik di sini berarti cerdas memilih dan menentukan strategi pengelolaannya. konflik industri dan agraria. dengan konflik kreativitas muncul. dan politik. yaitu mengelola konflik yang akan terjadi. apalagi menguburnya. konflik terjadi dalam hubungan sosial. Tentu dengan segala dampak sosial yang bakal ditimbulkannya. tegangan (tension) atau sekadar ketidaksepahaman. bahkan berusaha agar pihak lain menyerah atau mengalah. konflik akan besar sumbangannya dalam mencegah kebekuan sosial. konflik sebenarnya memiliki nilai positif bagi interaksi manusia. Konflik di sini tidak selamanya harus dimaknai permusuhan atau pertikaian. Bisa dengan membuat janji. Bahkan menurut pakar sosiologi.Konflik merupakan bagian integral dari kehidupan manusia. ngotot dengan pendirian sepihaknya. Persisnya. dan karenanya fungsional. mengubur konflik akan sama artinya dengan menyimpan bom sosial yang siap meledak kapan saja ketika ada kesempatan yang memicunya. ekonomi. Menekan konflik sering menimbulkan lahirnya sebuah kebijakan yang prematur. Namun sebaliknya. Karenanya. Rubin dan Pruitt mengajukan beberapa strategi dasar yang bisa digunakan dalam pengelolaan konflik sosial yang sifatnya sangat alami itu. Jika dikelola. Menekan konflik juga cenderung mengundang hadirnya kesalahpahaman yang tidak mewakili kepentingan siapa pun. dalam banyak kasus bahkan memperparah konflik yang terjadi. Bahkan bisa pula dilakukan dengan ditunjukkan hanya dengan cara membuat argumentasi persuasif kalau bukan dengan cara sebaliknya. D. The changes caused by conflict prevent society from stagnating. tegas Mills (1956). konflik adalah penggerak sejarah sekaligus sumber perubahan. Secara personal kita mengalami konflik dalam rumah tangga. George Mills. dan karenanya. ancaman. . hingga konflik antar negara. karena bagaimanapun konflik memang harus ada. bahkan konstruktif. karena dalam banyak hal konflik itu juga bernilai positif. kehadiran konflik itu tidak selamanya harus dimaknai sebagai sebuah kekuatan yang menghancurkan – a necessarily destructif force. mengelola konflik itu juga tidak berarti harus membiarkan apalagi menumbuhsuburkan konflik.

rekonsiliasi. strategi dasar ini menyarankan agar masingmasing pihak yang terlibat konflik berusaha mempertahankan aspirasinya. dan inaction (aksi diam). seseorang yang bergaya obliging lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan pihak lain daripada diri sendiri. Dominating (Forcing). Obliging (Smoothing). Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak diterapkan dalam penyelesaian masalah. Gaya ini tidak . Dalam gaya ini pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasikan masalah yang dihadapi. Orientasi pada diri sendiri yang tinggi. Memang tidak mudah untuk mencari cara pemecahan yang bisa memuaskan sepenuhnya semua pihak yang saling berebut kepentingan. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong terjadinya kerjasama. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding). kemudian mencari. d. Yielding (sikap mengalah). Upaya kompromi. masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting. lebih-lebih dalam perebutan kekuasaan. dan rendahnya kepedulian terhadap kepentingan orang lain. dan waktu untuk mengambil keputusan sudah mepet. b. atau sekadar tidak berbuat apa pun semata demi menghindari konflik yang membahayakan karena sudah cenderung destruktif. karena berupaya mengurangi perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat. Kelemahannya. Kekuatan utama gaya ini terletak pada minimalnya waktu yang diperlukan. Gaya ini sering disebut memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. adalah tiga alternatif strategi lain yang mesti dijadikan acuan dalam menyelesaikan konflik. penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan. c. ada beberapa strategi dasar lain yang lazim muncul dalam proses mengatasi konflik. mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah. Avoiding. sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat. Menurut Kreitner dan Kinicki (1995) dalam mengelola konflik ada 5 gaya antara lain: a. Integrating (Problem Solving). kamu kalah”. strategi ini disebut dengan cara problem solving (pemecahan masalah). Intinya. atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk konfrontasi jauh lebih besar daripada keuntungan yang akan diperoleh.Berbeda dengan yang pertama. tetapi sekaligus menghormati akan kepentingan lawan politiknya. bahkan jika perlu mundur menarik diri. Taktik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang sepele atau remeh. satu atau beberapa pihak yang terlibat dalam perebutan kepentingan bersedia menurunkan aspirasinya. tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah yang terjadi karena sistem nilai yang berbeda. maka strategi kedua dilakukan dengan cara mencari alternatif cara yang seoptimal mungkin bisa memuaskan masing-masing pihak yang akan berebut kepentingan. withdrawing (menarik diri). mendorong seseorang untuk menggunakan taktik “saya menang. Itu sebabnya. Tetapi tidak cocok untuk menangani masalah yang menghendaki partisipasi dari mereka yang terlibat. Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam penyelesaian masalah. Kelemahannya. Itu sebabnya. Gaya ini sering pula disebut smothing (melicinkan). Dalam konteks itu. adalah dua bentuk cara yang biasa digunakan dalam strategi kedua ini.

pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. 3. 2. dapat terjadi secara verbal. dan sebagainya. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan “kemenangan” konflik bagi pihak tersebut. Simpulan Meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain. misalnya timbulnya rasa dendam. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut: 1. Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi situasi yang membingungkan atau mendua (ambiguous situations). yang secara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain. Interaksi antara individu dengan individu lain pada dasarnya adalah sebuah proses komunikasi.cocok untuk menyelesaikan masalah-malasah yang sulit atau “buruk”. 4. Seseorang dapat mengetahui tanggapan orang lain yang diajak berkomunikasi. interaksi individu dengan ruang dan . yaitu dengan kata-kata. positif atau negatif. Petunjuk non-verbal dalam komunikasi terdiri dari petunjuk visual dan petunjuk vokal. keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai. penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah. Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat menghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi. Petunjuk visual antara lain. perubahan kepribadian pada individu. Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat. e. Compromising. Misalnya. Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik. dalam negosiasi kontrak antara buruh dan majikan. komunikasi merupakan inti dari interaksi antar individu. kontak pandangan. Ini merupakan pendekatan saling memberi dan menerima (give-and-take approach) dari pihak-pihak yang terlibat. Disamping Itu. posisi maupun gerakan tubuh. Kekuatan utama dari kompromi adalah pada prosesnya yang demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan. Tetapi penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah munculnya kreativitas dalam penyelesaian masalah. ekspresi wajah. maupun non-verbal. Kompromi cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang sama. yaitu dengan petunjuk. benci. Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik. saling curiga dan sebagainya. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk “memenangkan” konflik. sedangkan kelemahannya. melalui ekspresi wajahnya. Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik. penampilan fisik seseorang.

Kata Daniel Goleman (1995). Setiap konflik akan disertai ‘ketegangan’ emosional. Karenanya manusia menghadapi lingkungan alamiah dan juga lingkungan buatannya sendiri. Maka suatu cara kita untuk mengelola konflik. Manusia mampu merubah lingkungan dan ruang kehidupannya agar lebih sesuai dengan kondisi dirinya di waktu mendatang. Proses psikologis interaksi antara manusia dengan lingkungan dan ruang memperlihatkan suatu proses yang sifatnya timbal balik. Perbedaan ketegangan tersebut dapat dicapai dengan menemukan suatu solusi konflik. tetap diperlukan keinginan dari dalam diri kita untuk mengelolanya. kecerdasan emosi tidak lebih dari kemampuan seseorang untuk menguasai dan mengendalikan emosi dirinya dan emosi orang lain. motivasi. manusia akan memberikan respons-respons terhadap stimulus dari lingkungan tadi dalam bentuk tingkah laku atau tindakan. Respons terhadap lingkungan yang berbeda ditambah dengan unsur-unsur dan latar belakang sosial pada masing-masing pribadi kemudian juga akan memberikan makna individu sebagai ‘stimulus sosial’ bagi lingkungannya. yang akan memberikan pengaruh terhadap lingkungan tersebut. sistem kognisi dan kebiasaan tingkah lakunya. Ketika kita bisa mengendalikan emosi kita maka kita mampu mengelola konflik dengan baik untuk tujuan yang menguntungkan organisasi . kecerdasan emosi setidaknya mensyaratkan dua hal kecakapan pribadi dan kecakapan sosial. Sesuai dengan tingkatan pengalaman serta orientasi nilai budaya yang melatarbelakangi sistem kepribadiannya.lingkungan hidupnya akan menyangkut masalah psikologis karena berkaitan dengan kepribadian (personality). kecakapan mengelola diri sendiri dan berhubungan dengan orang lain. Itu sebabnya. persepsi dan motivasi dalam kepribadian tersebut juga mengandung perbedaan. Karenanya masing-masing kepribadian atau personalitas manusia akan memiliki tingkat penyesuaian diri dengan lingkungannya berbeda. Kedewasaan dan kecerdasan mengelola emosi merupakan kunci mengelola konflik. dan memperlihatkan adanya aspek-aspek yang unik pada masing-masing individu. Lingkungan menurut wawasan spasial dan temporal memberikan stimulus yang mempengaruhi sistem kepribadian manusia di dalamnya dan merupakan proses persepsi. Setiap kepribadian akan memberikan respons sebagai tanggapan terhadap lingkungan spasial di sekelilingnya dalam tindakan atau tingkah laku yang berbeda karena proses di dalam sistem kognisi. Kemudian ditambah lagi dengan orientasi nilai budaya serta pengalaman-pengalaman dibelakangnya juga tidak sama.