PENUGASAN MANAJEMENT KEPERAWATAN MODEL KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

Disusun Oleh : Nama NIM Pengampu : Abdul Mutalib Lesnussa : G2A007002 : Hj tri hartitin

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN DAN KESEHATAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SEMARANG 2011

Fenomena kepemimpinan di negara Indonesia juga telah membuktikan bagaimana kepemimpinan telah berpengaruh sangat besar terhadap kehidupan berpolitik dan bernegara. kepala biro. atau setidaknya tidak memberikan respon. Jolson (University of Maryland) pada tahun 1995 dengan judul asli "An Examination Linkages Between Personal Characteristics and Dimension of Transformasional Leadership". . dan penyebaran informasi yang memadai. kepemimpinan berpengaruh sangat kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidupnya. Dalam penelitian ini penulis tertarik untuk mengetahui bagaimana hubungan dan keeratan hubungan antara variabel karakteristik personal dan dimensi kepemimpinan transformasional. Pada era globalisasi dan pasar bebas hanya perusahaan yang mampu melakukan perbaikan terus-menerus (continuous improvement) dalam pembentukan keunggulan kompetitif yang mampu untuk berkembang. Dalam dunia bisnis. Pemimpin yang tidak dapat mengantisipasi dunia yang sedang berubah ini. Oleh karena itu penulis mencoba melakukan penelitian replikasi terhadap manajer-manajer tingkat menengah di Universitas Atma Jaya Yogyakarta yang terdiri dari dekan. organisasi k yang merasa puas dengan dirinya dan mempertahankan status quo akan tenggelam dan selanjutnya tinggal menunggu saat-saat kematiannya.KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL Pendahuluan Kepemimpinan merupakan salah satu topik yang selalu menarik untuk dikaji dan diteliti. kepala unit. team kerja yang baik. karena paling banyak diamati sekaligus fenomena yang paling sedikit dipahami. Dubinsky (Metropolitan State University). direktur program pasca sarjana. kepala lembaga. dan para kepala bagian di lingkungan unit-unit tersebut. besar kemungkinan akan memasukkan organisasinya dalam situasi stagnasi dan akhirnya mengalami keruntuhan. Sebali nya. Francis J. Kepemimpinan sebagai salah satu penentu arah dan tujuan organisasi harus mampu mensikapi perkembangan zaman ini. Yammarino (State University of New York at Binghamton). kepercayaan. Marvin A. kepala pusat bahasa di UAJY. Organisasi sekarang harus dilandasi oleh keluwesan. Bertolak dari arti pentingnya kepemimpinan bagi suatu organisasi telah dilakukan penelitian terhadap manajer-manajer penjualan di Amerika Serikat oleh Alan J.

memberi imbalan dan hukum. maka tidak ada pemimpin. Apabila tidak ada pengikut. penetapan sasaran. serta mampu meyakinkan bahwa mereka mempunyai andil dalam mengimplementasikannya. Kepemimpinan Transformasional Teori kepemimpinan transformasional merupakan pendekatan terakhir yang hangat dibicarakan selama dua dekade terakhir ini. restrukturisasi organisasi. seperti menggunakan otoritas yang terlegitimasi.Landasan Teoritis Pengertian dan Definisi Kepemimpinan Setiap penulis literatur kepemimpinan pada umumnya mengajukan pengertian tersendiri tentang kepemimpinan. Pemimpin membujuk pengikutnya melalui berbagai cara. 1999). Kepemimpinan hanya ada dalam proses relasi dengan orang lain (para pengikut). Locke (1997) melukiskan kepemimpinan sebagai suatu proses membujuk (inducing) orangorang lain menuju sasaran bersama. Kepemimpinan harus membujuk orang-orang lain untuk mengambil tindakan. 2. Gagasan awal mengenai model kepemimpinan transformasional dikembangkan oleh James McGregor Burns yang menerapkannya dalam konteks politik dan selanjutnya ke dalam konteks organisasional oleh Bernard Bass (Eisenbach. dan mengkomunikasikan visi. Tersirat dalam definisi ini adalah premis bahwa para pemimpin yang efektif harus mengetahui bagaimana membangkitkan inspirasi dan berrelasi dengan para pengikut mereka. pemimpin harus melakukan sesuatu. Seperti telah diobservasi oleh John Gardner (1986-1988) kepemimpinan lebih dari sekedar menduduki suatu otoritas.al. namun sekedar menduduki posisi itu tidak menandai seseorang untuk menjadi pemimpin.. Kepemimpinan merupakan suatu proses. . et. maka pengertian pemimpin yang efektif dalam hubungannya dengan bawahan adalah pemimpin yang mampu meyakinkan mereka bahwa kepentingan pribadi dari bawahan adalah visi pemimpin. 1999 seperti dikutip oleh Tjiptono dan Syakhroza. Agar bisa memimpin. menciptakan model (menjadi teladan). Kepemimpinan merupakan suatu konsep relasi (relational concept). Berdasarkan penjelasan tersebut. Definisi tersebut mencakup tiga elemen berikut: 1. 3. Kendati posisi otoritas yang diformalkan mungkin sangat mendorong proses kepemimpinan.

seperti dikutip oleh Hartanto. 1985. Hater dan Bass. Bass dan Avolio. Tichy dan Devanna. Kepemimpinan ini juga didefinisikan sebagai kepemimpinan yang membutuhkan tindakan memotivasi para bawahan agar bersedia bekerja demi sasaran-sasaran "tingkat tinggi" yang dianggap melampaui kepentingan pribadinya pada saat itu (Bass. Para pemimpin secara riil harus mampu mengarahkan organisasi menuju arah baru (Locke. 1978. dan keterbukaan dianggap sebagai kondisi yang melatarbelakangi proses tersebut. di mana lingkungan kerja yang partisipatif. biasanya digunakan pendekatan transformasional yang manusiawi. Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai kepemimpinan yang melibatkan perubahan dalam organisasi (dipertentangkan dengan kepemimpinan yang dirancang untuk memelihara status quo). Di dalam merumuskan proses perubahan.Dalam upaya pengenalan lebih dalam tentang konsep kepemimpinan transformasional ini. seperti dikutip oleh Locke. 1997). kerap kali bertentangan dengan anggapan orang bahwa perubahan itu justru menjadikan tempat kerja itu lebih manusiawi. Kepemimpinan jenis ini didefinisikan sebagai kepemimpinan yang melibatkan suatu proses pertukaran (exchange process) di mana para pengikut mendapat imbalan yang segera dan nyata untuk melakukan perintah-perintah pemimpin. Burns. 1997). 1990. peluang untuk mengembangkan kepribadian. Bass mengemukakan adanya kepemimpinan transaksional yaitu kepemimpinan yang memelihara atau melanjutkan status quo. Perhatian orang pada kepemimpinan di dalam proses perubahan (management of change) mulai muncul ketika orang mulai menyadari bahwa pendekatan mekanistik yang selama ini digunakan untuk menjelaskan fenomena perubahan itu. 1991). tetapi di dalam praktek. di mana manusia cenderung dipandang sebagai suatu entiti ekonomik yang siap untuk dimanipulasi dengan menggunakan sistem imbalan dan umpan balik negatif. Kepemimpinan transformasional inilah yang sungguh-sungguh diartikan sebagai kepemimpinan yang sejati karena kepemimpinan ini sungguh bekerja menuju sasaran pada tindakan mengarahkan organisasi kepada suatu tujuan yang tidak pernah diraih sebelumnya. 1990. dalam rangka mencapai manfaat ekonomik yang sebesar-besarnya (Bass. 1986. proses perubahan itu dijalankan dengan bertumpu pada pendekatan transaksional yang mekanistik dan bersifat teknikal. 1988. Sementara itu kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang dipertentangkan dengan kepemimpinan yang memelihara status quo. .

termasuk dalam hal ini pola pikir dan wawasannya tentang kepemimpinan. organisasi dilahirkan tanpa sifat-sifat sosial atau psikologis. Visi tersebut menyatakan dengan tegas tujuan organisasi dan sekaligus berfungsi sebagai sumber inspirasi dan komitmen.Bass (1990) dalam Hartanto (1991) beranggapan bahwa unjuk kerja kepemimpinan yang lebih baik terjadi bila para pemimpin dapat menjalankan salah satu atau kombinasi dari empat cara ini. pengalaman kita juga bertambah lewat proses dan rangkaian peristiwa yang pernah kita hadapi (Rakhmat. Pengalaman mempengaruhi kecermatan persepsi. 1996). yaitu (1) memberi wawasan serta kesadaran akan misi. perilaku adalah hasil pengalaman. dan melatih setiap orang secara khusus dan pribadi (Individualized Consideration). dan (4) memberikan perhatian. Selain itu tingkat pendidikan juga merupakan bagian dari pengalaman kerja (Rakhmat. 1996). membangkitkan kebanggaan. Tingkat Pendidikan Tidak dapat dipungkiri bahwa tingkat pendidikan akan menentukan pola pikir dan wawasan seseorang. serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan pada para bawahannya (Idealized Influence . Karakteristik Personal Pemimpin Sejak Thorndike dan Watson sampai sekarang. Pemimpin yang seperti ini akan dianggap oleh rekanrekan atau bawahan mereka sebagai pemimpin yang efektif dan memuaskan. kaum Behaviorist berpendirian. dan perilaku digerakkan atau dimotivasi oleh kebutuhan untuk memperbanyak kesenangan dan mengurangi penderitaan. rasionalitas. (2) menumbuhkan ekspektasi yang tinggi melalui pemanfaatan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha dan mengkomunikasikan tujuan-tujuan penting dengan cara yang sederhana (Inspirational Motivation). maka sang pemimpin akan menyusun visi baru mengenai masa depan dengan fokus strategik dan motivasional. (3) meningkatkan intelegensia. Apabila cara -cara lama dinilai sudah tidak lagi sesuai.Charisma). dan pemecahan masalah secara seksama (Intellectual Stimulation). pengalaman tidak selalu lewat proses belajar formal. membimbing. . Tjiptono dan Syakhroza (1999) mengemukakan bahwa pemimpin transformasional bisa berhasil mengubah status quo dalam organisasinya dengan cara mempraktikkan perilaku yang sesuai pada setiap tahapan proses transformasi. membina.

Seperti diungkapkan oleh Andi Mapiare. Yammarino. dan Jolson (1995) mengusulkan pengembangan kepemimpinan transformasional adalah proses yang memerlukan jangka waktu panjang. 1996). terhadap jam kerja. Hipotesis penelitian Penelitian Dubisky. penyesuaian di sini berkaitan dengan penyesuaianpenyesuaian diri sendiri terhadap pekerjaan atau jabatan itu sendiri. dan Jolson (1995) dengan zero order correlation menunjukkan bahwa variabel pengalaman. 1996). memiliki kecakapan (pengetahuan) kerja yang bertambah baik serta memiliki ketrampilan kerja yang bertambah dalam kualitas dan kuantitas (Rakhmat. dan educational level tidak berhubungan (berkorelasi negatif) dengan kepemimpinan transformasional. Fakta juga menasihatkan bahwa tingkat pendidikan dan kedewasaan (sebagai pengganti pengalaman kerja) berkorelasi positif dengan kepemimpinan. Lama menjabat pada Jabatan sekarang Seperti halnya dengan lama bekerja di organisasi. dan diharapkan orang yang bersangkutan memiliki sikap kerja yang bertambah maju kearah positif.Lama bekerja di organisasi Lama bekerja merupakan pengalaman individu yang akan menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan. Graen (1976) dan Graen dan Cashman (1975) dikutip dalam Dubisky. Teori perilaku organisasional tersebut menyatakan bahwa pribadi yang berinteraksi dalam kerja akan membentuk pengalaman yang akan mempengaruhi gaya kepemimpinannya. dan Jolson (1995) mendudukkan kepemimpinan sebagai suatu proses di mana individu belajar tentang posisinya dari waktu ke waktu dan beradaptasi serta memperoleh pengetahuan pada pekerjaan sebagai suatu pengalaman. . peneliti tersebut menyatakan bahwa dalam teori perilaku organisasional ditemukan pengaruh pengalaman terhadap kepemimpinan transformasional. Walaupun demikian. Yammarino. job tenure. Avolio dan Gibbons (1988) dikutip dalam Dubisky. pertumbuhan jabatan dalam pekerjaan dapat dialami oleh seorang hanya apabila dijalani proses belajar dan berpengalaman. Seperti diungkapkan oleh Andi Mapiare. Yammarino. terhadap personal yang lain terutama terhadap bawahannya (Rakhmat. organization tenure. lama menjabat pada jabatan sekarang juga berkaitan dengan penyesuaian jabatan. dan pada setiap bagiannya melibatkan masa lalu dan masa sekarang.

1992) mengembangkan konsep kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan berlandaskan pada pendapat Maslow mengenai hirarki kebutuhan manusia. Selanjutnya Burn (dalam Pawar dan Eastman. 1997. Keller (1992) mengemukakan bahwa kebutuhan yang lebih tinggi. sehingga membantu dirinya dalam posisi yang sedang dijalankan. Gagasan ini selanjutnya disempurnakan serta diperkenalkan ke dalam konteks organisasional oleh Bernard Bass (Berry dan Houston. yakni gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional. 1997) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat dipilah secara tegas dan keduanya merupakan gaya kepemimpinan yang saling bertentangan. hanya dapat dipenuhi melalui praktik gaya kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional dan transaksional sangat penting dan dibutuhkan setiap organisasi.Pemimpin transformasional cenderung untuk menciptakan kesempatan pada pengalaman kepemimpinannya. Menurut Burn (dalam Pawar dan Eastman. 1997) keterkaitan tersebut dapat dipahami dengan gagasan bahwa kebutuhan karyawan yang lebih rendah. Para ahli mengemukakan ada dua gaya kepemimpinan dalam organisasi. 1990). Sebaliknya. seperti kebutuhan fisiologis dan rasa aman hanya dapat dipenuhi melalui praktik gaya kepemimpinan transaksional. Gagasan awal mengenai gaya kepemimpinan transformasional tidak dapt dilepaskan dengan gaya kepemimpinan transaksional yang dikembangkan oleh James Mac Gregor Burns yang menerapkannya dalam konteks politik. Keller. . Selanjutnya dijelaskan bahwa salah satu teori yang menekankan suatu perubahan dan yang paling komprehensif berkaitan dengan kepemimpinan adalah teori kepemimpinan transformasional dan transaksional (Bass. Burn (dalam Pawar dan Eastman. seperti harga diri dan aktualisasi diri. 1993).

Bass (1990) dan Yukl (1998) mengemukakan bahwa hubungan pemimpin transaksional dengan karyawan tercermin dari tiga hal yakni: (1) pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan menjelaskan apa yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan. (1995) mengemukakan bahwa hal tersebut dapat diukur dalam hubungan dengan pengaruh pemimpin tersebut berhadapan karyawan. Selanjutnya. 2) inspirasional.1. mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha. 2. Bass (dalam Howell dan HallMerenda. Bass (1990) mengemukakan ada tiga cara seorang pemimpin transformasional memotivasi karyawannya. Bass (dalam Howell dan Avolio. . yaitu imbalan kontingen. dan meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri. yaitu dengan: 1. Oleh karena itu. 1993) mengemukakan bahwa karakteristik kepemimpinan transaksional terdiri atas dua aspek. (2) pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan imbalan. dan 4) perhatian individual. dan (3) pemimpin responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan selama kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan karyawan. dan manajemen eksepsi. dkk. Berkaitan dengan kepemimpinan transformasional. 3) stimulasi intelektual. 3. mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan kelompok. 1999) mengemukakan adanya empat karakteristik kepemimpinan transformasional. Karakteristik Pemimpin Transformasional Sejauhmana pemimpin dikatakan sebagai pemimpin transformasional. Bass (1990) dan Koh. yaitu: 1) karisma.

Pada dasarnya. mengorganisasikan. Pendapat ini didukung oleh Nanus (1992) yang mengemukakan bahwa alasan utama karyawan meninggalkan organisasi disebabkan karena pemimpin gagal memahami karyawan dan pemimpin tidak memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan. motivasi. seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990). Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin. dan memberi penafsiran terhadap pemimpin (Solso. 1998). standar kerja. Podsakoff dkk. Yammarino dan Bass (1990) juga menyatakan bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik. sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Popper dan Zakkai (1994) menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organisasi sangat besar. kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin menfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran. . Menurut Bycio dkk. Dengan demikian. Menurut Yammarino dan Bass (1990). Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran. Dalam buku mereka yang berjudul "Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership". pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar. persepsi.Berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap perilaku karyawan. dan perilaku karyawan di mana terjadi peningkatan kepercayaan kepada pemimpin. keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu. dan penghargaan. menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual. (1996) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan faktor penentu yang mempengaruhi sikap. kepuasan kerja dan mampu mengurangi sejumlah konflik yang sering terjadi dalam suatu organisasi. dan menaruh parhatian pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. (1995). kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi. karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima. penugasan kerja. (1995) serta Koh dkk.

Dimensi yang kedua disebut sebagai inspirational motivation (motivasi inspirasi).Bass dan Avolio (1994) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai "the Four I¶s". Beberapa ahli manajemen menjelaskan konsep-konsep kepemimpinan yang mirip dengan kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang karismatik. Walaupun penelitian mengenai model transformasional ini termasuk relatif baru. Dimensi yang pertama disebutnya sebagai idealized influence (pengaruh ideal). pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan. pemimpin transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir. dan memberikan motivasi kepada bawah untuk mencari pendekatan-pendekatan an yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatanpendekatan watak (trait). Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual stimulation (stimulasi intelektual). Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi. menghormati dan sekaligus mempercayainya. memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan -permasalahan yang dihadapi bawahan. Banyak peneliti dan praktisi manajemen yang sepakat bahwa model kepemimpinan transformasional merupakan konsep kepemimpinan yang terbaik dalam menguraikan karakteristik pemimpin (Sarros dan Butchatsky 1996). gaya (style) dan kontingensi. dan juga konsep kepemimpinan transformasional menggabungkan dan menyempurnakan konsep-konsep terdahulu yang dikembangkan oleh ahli-ahli sosiologi (seperti misalnya Weber 1947) dan ahli-ahli politik (seperti misalnya Burns 1978). mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi. Dalam dimensi ini. Bryman (1992) menyebut kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan baru (the new . Dimensi yang terakhir disebut sebagai individualized consideration (konsiderasi individu). beberapa hasil penelitian mendukung validitas keempat dimensi yang dipaparkan oleh Bass dan Avilio di atas. namun fenomena-fenomana kepemimpinan yang digambarkan dalam konsep-konsep tersebut lebih banyak persamaannya daripada perbedaannya. inspirasional dan yang mempunyai visi (visionary). dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme. Dalam dimensi ini. Meskipun terminologi yang digunakan berbeda. Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru.

Pemimpin penerobos memahami pentingnya perubahan-perubahan yang mendasar dan besar dalam kehidupan dan pekerjaan mereka dalam mencapai hasil-hasil yang diinginkannya. Metanoia berasal dari kata Yunani meta yang berarti perubahan. produktifitas. . kondisi di berbagai pasar dunia makin ditandai dengan kompetisi yang sangat tinggi (hypercompetition). Dengan perkembangan globalisasi ekonomi yang makin nyata. dan mencoba untuk merealisasikan tujuan-tujuan organisasi yang selama ini dianggap tidak mungkin dilaksanakan. Disebut sebagai penerobos karena pemimpin semacam ini mempunyai kemampuan untuk membawa perubahan-perubahan yang sangat besar terhadap individu-individu maupun organisasi dengan jalan: memperbaiki kembali (reinvent) karakter diri individu-individu dalam organisasi ataupun perbaikan organisasi. Tiap keunggulan daya saing perusahaan yang terlibat dalam permainan global (global game) menjadi bersifat sementara (transitory). dengan cara-cara yang menarik dan menantang bagi semua pihak yang terlibat. dan nous/noos yang berarti pikiran. Pemimpin transformasional dianggap sebagai model pemimpin yang tepat dan yang mampu untuk terus-menerus meningkatkan efisiensi. perusahaan sebagai pemain dalam permainan global harus terus menerus mentransformasi seluruh aspek manajemen internal perusahaan agar selalu relevan dengan kondisi persaingan baru. proses dan nilai-nilai organisasi agar lebih baik dan lebih relevan. sedangkan Sarros dan Butchatsky (1996) menyebutnya sebagai pemimpin penerobos (breakthrough leadership). meninjau kembali struktur.leadership). Oleh karena itu. Pemimpin penerobos mempunyai pemikiran yang metanoiac. dan inovasi usaha guna meningkatkan daya saing dalam dunia yang lebih bersaing. dan dengan bekal pemikiran ini sang pemimpin mampu menciptakan pergesaran paradigma untuk mengembangkan praktek praktek organisasi yang sekarang dengan yang lebih baru dan lebih relevan. memulai proses penciptaan inovasi.

pendekatan kualitatif dapat menjadi komplementer dalam penelitian lanjutan ini. Atasan sering juga memperlihatkan ciri extra effort. . (2001) yang meneliti kepemimpinan transformasional di perbankan Indonesia menurut persepsi bawahan. Responden penelitian tersebut adalah 570 responden dari 10 bank pemerintah dan swasta nasional. individualized consideration. apalagi mempertentangkan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. yaitu tidak ada perbedaan yang signifikan yang nyata ada dan seharusnya ada menurut persepsi karyawan dalam simpulan kiranya tidak memberikan gambaran yang jelas tentang bagaimana keempat cirri kepemimpinan transformasional di bank dan sinyalemen tentang adanya pengaruh misi politik seperti yang disarankan kiranya perlu ditindaklanjuti dengan penelitian lanjut. baik yang nyata ada maupun yang seharusnya ada. dan management by exeption passive. Studi yang dilakukan pada decade 1990-an ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan mengadaptasi kuesioner MLQ 5X-R dari Bass dan Avolio (1991) yang telah dimodifikasi. attributed charisma. Atasan sering memperlihatkan kepemimpinan transformasional dan diikuti juga oleh transaksional. tidak ada perbedaan yang signifikan mengenai kepemimpinan atasan yang nyata ada dan yang seharusnya ada antara subyek yang diamati. inspirastional motivation. Sehubungan dengan hal tersebut. Selanjutnya peneliti tidak mendikhotomikan.2 Kepemimpinan Transformasional Perbankan Indonesia Menurut Wutun. Hasil penelitian seperti tersebut di atas.

Paramita (1988).Tabel 1 Qualitative-Quantitative Research Qualitative Phenomenological Inductive Holistic Subjective/insider centered Process oriented Anthropological worldview Relative lack of control Goal: understand actor¶s view Dynamic reality assumed Discovery oriented Explanatory Quantitative Positivistic Hypothetico/deductive Particularistic Objective/outsider centered Outcome oriented Natural science worldview Attempt to control variables Goal: find fact and causes Static reality assumed Verification oriented Confirmatory Sumber: adapted from Cook & Reichard (1979) Pendekatan kuantitatif tentang pemimpin atau manajer di Indonesia dilakukan beberapa peneliti. Penelitian kepemimpinan di Indonesia dengan pendekatan kuantitatif sudah banyak dilakukan. Ia selanjutnya menyatakan bahwa manajer Indonesia: . Menurut mereka manajer Indonesia memiliki power distance yang lebar dan memiliki social status yang lebih tinggi dari bawahan. power distance. Manajer Indonesia tidak terlalu percaya membagi informasi dengan bawahannya. melibatkan sejumlah manajer perusahaan IBM sebagai salah satu unit sampel penelitiannya melaporkan bahwa manajer Indonesia memiliki skor tinggi pada dimensi collectivism. sementara pendekatan kualitatif belum banyak. dan Dananjaya (1986). Redding & Casey yang dikutip Munandar (1997) menyimpulkan manajer Indonesia cenderung bergaya otoriter dan paternalistic. Temuan ini didukung juga oleh Hadisumarto (1978). yang menggunakan pendekatan kualitatif. Atasan dianggap sebagai orang tua yang bijak dan karena itu dihormati dan dipanuti bawahan. dan femininity dan skor rendah pada uncertainty avoidance. Pendekatan studi Hofstede (1982) di Asia. Pareek (1987).

. dan Merasa ada kepastian dilindungi atasan. Melacak penelitian terdahulu membuat penulis tertarik untuk melakukan pendekatan yang menggabungkan kuantitatif dan kualitatif. Hal ini tentu lebih menimbulkan keingintahuan dan diharapkan memberikan sumbangan pengetahuan karena konteks yang diteliti adala h generasi Y. Menerima adanya jarak kekuasaan antara berbagai posisi manajerial.1) 2) 3) 4) Menghargai perilaku kolektif daripada individualistik. Sangat menghargai hubungan sosial antarpribadi dan toleransi yang tinggi. dan atasan bertanggungjawab melindungi bawahan.

Jakarta. No. Third Edition.A. Frans M.S. J. 9. 2000.. "Kepemimpinan Transforma sional". E. G. makalah Seminar Departemen Tenaga Kerja. Thn. 1981. Yogyakarta. New Jersey. Elex Media Komputindo. [1]Misalnya Bass. 1995.. Bandung. Jolson. Peran Kepemimpinan Transformasional dalam Upaya Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja di Indonesia. Prentice -Hall.. 1991. 1999. Dubinsky. Human Science Press. Pidekso. PT Remaja Rosdakarya. Santosa. Statistik Nonparametrik. Yulius Suryo. 1993. 1996. hal. Manajemen dan Usahawan Indonesia. Marvin A. Edisi Ketiga.. 1995. Eisenbach dkk. Agung M. 1992 . Berry dan Houston. 1999. Inc.. 5 -13. Singgih. Tjiptono. Inc.. Keller. P. . 315 -334.. BPFE. Harsiwi setuju jika bahan yang dikirim dapat dipasang d an digunakan di Homepage Pendidikan Network dan saya menjamin bahwa bahan ini hasil karya saya sendiri dan sah (tidak ada copyright). 1997. SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Locke..DAFTAR PUSTAKA Djarwanto. Yammarino. Francis J. Saya Th. Burn dalam Pawar dan Eastman. 1990. Psikologi Komunikasi. Esensi Kepemimpinan (Terjemahan). hal. Alan J. dan Akhmad Syakhroza.. Mitra Utama. Fandy. Jakarta. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Karakteristik Personal Pemimpin. 1997. XXVIII September 1999. Hartanto. Rakhmat. Edisi Revisi. "An Examination of Linkages Between Personal Characteristic and Di mension of Transformational Leadership". Leadership In Organization. skripsi yang tidak dipublikasikan. Jakarta. Yulk.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful