PENUGASAN MANAJEMENT KEPERAWATAN MODEL KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

Disusun Oleh : Nama NIM Pengampu : Abdul Mutalib Lesnussa : G2A007002 : Hj tri hartitin

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN DAN KESEHATAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SEMARANG 2011

Yammarino (State University of New York at Binghamton). atau setidaknya tidak memberikan respon. Bertolak dari arti pentingnya kepemimpinan bagi suatu organisasi telah dilakukan penelitian terhadap manajer-manajer penjualan di Amerika Serikat oleh Alan J. team kerja yang baik. direktur program pasca sarjana. kepala biro. kepala unit. Fenomena kepemimpinan di negara Indonesia juga telah membuktikan bagaimana kepemimpinan telah berpengaruh sangat besar terhadap kehidupan berpolitik dan bernegara. Dalam dunia bisnis. organisasi k yang merasa puas dengan dirinya dan mempertahankan status quo akan tenggelam dan selanjutnya tinggal menunggu saat-saat kematiannya. Pada era globalisasi dan pasar bebas hanya perusahaan yang mampu melakukan perbaikan terus-menerus (continuous improvement) dalam pembentukan keunggulan kompetitif yang mampu untuk berkembang. Sebali nya. karena paling banyak diamati sekaligus fenomena yang paling sedikit dipahami. Dalam penelitian ini penulis tertarik untuk mengetahui bagaimana hubungan dan keeratan hubungan antara variabel karakteristik personal dan dimensi kepemimpinan transformasional. Pemimpin yang tidak dapat mengantisipasi dunia yang sedang berubah ini. . Oleh karena itu penulis mencoba melakukan penelitian replikasi terhadap manajer-manajer tingkat menengah di Universitas Atma Jaya Yogyakarta yang terdiri dari dekan. dan para kepala bagian di lingkungan unit-unit tersebut. besar kemungkinan akan memasukkan organisasinya dalam situasi stagnasi dan akhirnya mengalami keruntuhan. Francis J. Kepemimpinan sebagai salah satu penentu arah dan tujuan organisasi harus mampu mensikapi perkembangan zaman ini. Marvin A. Organisasi sekarang harus dilandasi oleh keluwesan. kepemimpinan berpengaruh sangat kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidupnya. dan penyebaran informasi yang memadai.KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL Pendahuluan Kepemimpinan merupakan salah satu topik yang selalu menarik untuk dikaji dan diteliti. Dubinsky (Metropolitan State University). kepercayaan. kepala pusat bahasa di UAJY. kepala lembaga. Jolson (University of Maryland) pada tahun 1995 dengan judul asli "An Examination Linkages Between Personal Characteristics and Dimension of Transformasional Leadership".

2.Landasan Teoritis Pengertian dan Definisi Kepemimpinan Setiap penulis literatur kepemimpinan pada umumnya mengajukan pengertian tersendiri tentang kepemimpinan. seperti menggunakan otoritas yang terlegitimasi. 3. maka pengertian pemimpin yang efektif dalam hubungannya dengan bawahan adalah pemimpin yang mampu meyakinkan mereka bahwa kepentingan pribadi dari bawahan adalah visi pemimpin. Kepemimpinan harus membujuk orang-orang lain untuk mengambil tindakan. pemimpin harus melakukan sesuatu. Agar bisa memimpin. Berdasarkan penjelasan tersebut.. maka tidak ada pemimpin. restrukturisasi organisasi. serta mampu meyakinkan bahwa mereka mempunyai andil dalam mengimplementasikannya. Definisi tersebut mencakup tiga elemen berikut: 1. Locke (1997) melukiskan kepemimpinan sebagai suatu proses membujuk (inducing) orangorang lain menuju sasaran bersama. penetapan sasaran. Gagasan awal mengenai model kepemimpinan transformasional dikembangkan oleh James McGregor Burns yang menerapkannya dalam konteks politik dan selanjutnya ke dalam konteks organisasional oleh Bernard Bass (Eisenbach. menciptakan model (menjadi teladan). . Pemimpin membujuk pengikutnya melalui berbagai cara. Kepemimpinan hanya ada dalam proses relasi dengan orang lain (para pengikut). 1999). Tersirat dalam definisi ini adalah premis bahwa para pemimpin yang efektif harus mengetahui bagaimana membangkitkan inspirasi dan berrelasi dengan para pengikut mereka. Apabila tidak ada pengikut. et. 1999 seperti dikutip oleh Tjiptono dan Syakhroza. Kendati posisi otoritas yang diformalkan mungkin sangat mendorong proses kepemimpinan. Kepemimpinan Transformasional Teori kepemimpinan transformasional merupakan pendekatan terakhir yang hangat dibicarakan selama dua dekade terakhir ini.al. Kepemimpinan merupakan suatu konsep relasi (relational concept). Kepemimpinan merupakan suatu proses. dan mengkomunikasikan visi. namun sekedar menduduki posisi itu tidak menandai seseorang untuk menjadi pemimpin. memberi imbalan dan hukum. Seperti telah diobservasi oleh John Gardner (1986-1988) kepemimpinan lebih dari sekedar menduduki suatu otoritas.

Sementara itu kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang dipertentangkan dengan kepemimpinan yang memelihara status quo. dan keterbukaan dianggap sebagai kondisi yang melatarbelakangi proses tersebut. Perhatian orang pada kepemimpinan di dalam proses perubahan (management of change) mulai muncul ketika orang mulai menyadari bahwa pendekatan mekanistik yang selama ini digunakan untuk menjelaskan fenomena perubahan itu.Dalam upaya pengenalan lebih dalam tentang konsep kepemimpinan transformasional ini. tetapi di dalam praktek. 1988. 1997). Tichy dan Devanna. Kepemimpinan jenis ini didefinisikan sebagai kepemimpinan yang melibatkan suatu proses pertukaran (exchange process) di mana para pengikut mendapat imbalan yang segera dan nyata untuk melakukan perintah-perintah pemimpin. Bass dan Avolio. 1990. . di mana lingkungan kerja yang partisipatif. Burns. 1997). 1986. 1990. peluang untuk mengembangkan kepribadian. seperti dikutip oleh Hartanto. 1985. Di dalam merumuskan proses perubahan. 1978. Para pemimpin secara riil harus mampu mengarahkan organisasi menuju arah baru (Locke. dalam rangka mencapai manfaat ekonomik yang sebesar-besarnya (Bass. kerap kali bertentangan dengan anggapan orang bahwa perubahan itu justru menjadikan tempat kerja itu lebih manusiawi. 1991). Bass mengemukakan adanya kepemimpinan transaksional yaitu kepemimpinan yang memelihara atau melanjutkan status quo. Kepemimpinan transformasional inilah yang sungguh-sungguh diartikan sebagai kepemimpinan yang sejati karena kepemimpinan ini sungguh bekerja menuju sasaran pada tindakan mengarahkan organisasi kepada suatu tujuan yang tidak pernah diraih sebelumnya. Kepemimpinan ini juga didefinisikan sebagai kepemimpinan yang membutuhkan tindakan memotivasi para bawahan agar bersedia bekerja demi sasaran-sasaran "tingkat tinggi" yang dianggap melampaui kepentingan pribadinya pada saat itu (Bass. Hater dan Bass. Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai kepemimpinan yang melibatkan perubahan dalam organisasi (dipertentangkan dengan kepemimpinan yang dirancang untuk memelihara status quo). seperti dikutip oleh Locke. biasanya digunakan pendekatan transformasional yang manusiawi. proses perubahan itu dijalankan dengan bertumpu pada pendekatan transaksional yang mekanistik dan bersifat teknikal. di mana manusia cenderung dipandang sebagai suatu entiti ekonomik yang siap untuk dimanipulasi dengan menggunakan sistem imbalan dan umpan balik negatif.

1996). dan melatih setiap orang secara khusus dan pribadi (Individualized Consideration). rasionalitas. dan (4) memberikan perhatian. termasuk dalam hal ini pola pikir dan wawasannya tentang kepemimpinan. membina. 1996). (2) menumbuhkan ekspektasi yang tinggi melalui pemanfaatan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha dan mengkomunikasikan tujuan-tujuan penting dengan cara yang sederhana (Inspirational Motivation). Selain itu tingkat pendidikan juga merupakan bagian dari pengalaman kerja (Rakhmat. Tingkat Pendidikan Tidak dapat dipungkiri bahwa tingkat pendidikan akan menentukan pola pikir dan wawasan seseorang. dan perilaku digerakkan atau dimotivasi oleh kebutuhan untuk memperbanyak kesenangan dan mengurangi penderitaan. pengalaman tidak selalu lewat proses belajar formal. Karakteristik Personal Pemimpin Sejak Thorndike dan Watson sampai sekarang. perilaku adalah hasil pengalaman. yaitu (1) memberi wawasan serta kesadaran akan misi.Bass (1990) dalam Hartanto (1991) beranggapan bahwa unjuk kerja kepemimpinan yang lebih baik terjadi bila para pemimpin dapat menjalankan salah satu atau kombinasi dari empat cara ini. Pemimpin yang seperti ini akan dianggap oleh rekanrekan atau bawahan mereka sebagai pemimpin yang efektif dan memuaskan. maka sang pemimpin akan menyusun visi baru mengenai masa depan dengan fokus strategik dan motivasional.Charisma). Pengalaman mempengaruhi kecermatan persepsi. dan pemecahan masalah secara seksama (Intellectual Stimulation). . membangkitkan kebanggaan. Apabila cara -cara lama dinilai sudah tidak lagi sesuai. membimbing. Visi tersebut menyatakan dengan tegas tujuan organisasi dan sekaligus berfungsi sebagai sumber inspirasi dan komitmen. (3) meningkatkan intelegensia. serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan pada para bawahannya (Idealized Influence . kaum Behaviorist berpendirian. organisasi dilahirkan tanpa sifat-sifat sosial atau psikologis. pengalaman kita juga bertambah lewat proses dan rangkaian peristiwa yang pernah kita hadapi (Rakhmat. Tjiptono dan Syakhroza (1999) mengemukakan bahwa pemimpin transformasional bisa berhasil mengubah status quo dalam organisasinya dengan cara mempraktikkan perilaku yang sesuai pada setiap tahapan proses transformasi.

Fakta juga menasihatkan bahwa tingkat pendidikan dan kedewasaan (sebagai pengganti pengalaman kerja) berkorelasi positif dengan kepemimpinan. Hipotesis penelitian Penelitian Dubisky. dan Jolson (1995) mengusulkan pengembangan kepemimpinan transformasional adalah proses yang memerlukan jangka waktu panjang. Teori perilaku organisasional tersebut menyatakan bahwa pribadi yang berinteraksi dalam kerja akan membentuk pengalaman yang akan mempengaruhi gaya kepemimpinannya. memiliki kecakapan (pengetahuan) kerja yang bertambah baik serta memiliki ketrampilan kerja yang bertambah dalam kualitas dan kuantitas (Rakhmat. job tenure. Lama menjabat pada Jabatan sekarang Seperti halnya dengan lama bekerja di organisasi. penyesuaian di sini berkaitan dengan penyesuaianpenyesuaian diri sendiri terhadap pekerjaan atau jabatan itu sendiri. Yammarino. pertumbuhan jabatan dalam pekerjaan dapat dialami oleh seorang hanya apabila dijalani proses belajar dan berpengalaman. terhadap personal yang lain terutama terhadap bawahannya (Rakhmat. 1996). dan diharapkan orang yang bersangkutan memiliki sikap kerja yang bertambah maju kearah positif. terhadap jam kerja. organization tenure. dan pada setiap bagiannya melibatkan masa lalu dan masa sekarang. Yammarino. peneliti tersebut menyatakan bahwa dalam teori perilaku organisasional ditemukan pengaruh pengalaman terhadap kepemimpinan transformasional. Seperti diungkapkan oleh Andi Mapiare. dan Jolson (1995) dengan zero order correlation menunjukkan bahwa variabel pengalaman.Lama bekerja di organisasi Lama bekerja merupakan pengalaman individu yang akan menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan. dan educational level tidak berhubungan (berkorelasi negatif) dengan kepemimpinan transformasional. . 1996). lama menjabat pada jabatan sekarang juga berkaitan dengan penyesuaian jabatan. Seperti diungkapkan oleh Andi Mapiare. Walaupun demikian. dan Jolson (1995) mendudukkan kepemimpinan sebagai suatu proses di mana individu belajar tentang posisinya dari waktu ke waktu dan beradaptasi serta memperoleh pengetahuan pada pekerjaan sebagai suatu pengalaman. Yammarino. Graen (1976) dan Graen dan Cashman (1975) dikutip dalam Dubisky. Avolio dan Gibbons (1988) dikutip dalam Dubisky.

Menurut Burn (dalam Pawar dan Eastman. 1997) keterkaitan tersebut dapat dipahami dengan gagasan bahwa kebutuhan karyawan yang lebih rendah. Selanjutnya Burn (dalam Pawar dan Eastman. 1997) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat dipilah secara tegas dan keduanya merupakan gaya kepemimpinan yang saling bertentangan.Pemimpin transformasional cenderung untuk menciptakan kesempatan pada pengalaman kepemimpinannya. Selanjutnya dijelaskan bahwa salah satu teori yang menekankan suatu perubahan dan yang paling komprehensif berkaitan dengan kepemimpinan adalah teori kepemimpinan transformasional dan transaksional (Bass. Kepemimpinan transformasional dan transaksional sangat penting dan dibutuhkan setiap organisasi. seperti harga diri dan aktualisasi diri. 1992) mengembangkan konsep kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan berlandaskan pada pendapat Maslow mengenai hirarki kebutuhan manusia. 1997. sehingga membantu dirinya dalam posisi yang sedang dijalankan. Keller (1992) mengemukakan bahwa kebutuhan yang lebih tinggi. seperti kebutuhan fisiologis dan rasa aman hanya dapat dipenuhi melalui praktik gaya kepemimpinan transaksional. Para ahli mengemukakan ada dua gaya kepemimpinan dalam organisasi. yakni gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional. hanya dapat dipenuhi melalui praktik gaya kepemimpinan transformasional. . 1993). Keller. Burn (dalam Pawar dan Eastman. Gagasan awal mengenai gaya kepemimpinan transformasional tidak dapt dilepaskan dengan gaya kepemimpinan transaksional yang dikembangkan oleh James Mac Gregor Burns yang menerapkannya dalam konteks politik. Gagasan ini selanjutnya disempurnakan serta diperkenalkan ke dalam konteks organisasional oleh Bernard Bass (Berry dan Houston. Sebaliknya. 1990).

dan meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri. yaitu imbalan kontingen. Oleh karena itu. dkk. dan (3) pemimpin responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan selama kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan karyawan. yaitu dengan: 1. 1993) mengemukakan bahwa karakteristik kepemimpinan transaksional terdiri atas dua aspek. (1995) mengemukakan bahwa hal tersebut dapat diukur dalam hubungan dengan pengaruh pemimpin tersebut berhadapan karyawan. Selanjutnya. mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha. dan manajemen eksepsi. 3. Bass (dalam Howell dan HallMerenda. (2) pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan imbalan. yaitu: 1) karisma. 1999) mengemukakan adanya empat karakteristik kepemimpinan transformasional. 3) stimulasi intelektual. dan 4) perhatian individual. Bass (1990) mengemukakan ada tiga cara seorang pemimpin transformasional memotivasi karyawannya. . Karakteristik Pemimpin Transformasional Sejauhmana pemimpin dikatakan sebagai pemimpin transformasional. Bass (1990) dan Koh. mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan kelompok. Bass (dalam Howell dan Avolio. Bass (1990) dan Yukl (1998) mengemukakan bahwa hubungan pemimpin transaksional dengan karyawan tercermin dari tiga hal yakni: (1) pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan menjelaskan apa yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan. 2. Berkaitan dengan kepemimpinan transformasional.1. 2) inspirasional.

Pendapat ini didukung oleh Nanus (1992) yang mengemukakan bahwa alasan utama karyawan meninggalkan organisasi disebabkan karena pemimpin gagal memahami karyawan dan pemimpin tidak memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan. kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin menfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran. Menurut Bycio dkk. Yammarino dan Bass (1990) juga menyatakan bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik. seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990). menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual. Dengan demikian. karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima. persepsi. dan menaruh parhatian pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin. Pada dasarnya. Penelitian yang dilakukan oleh Popper dan Zakkai (1994) menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organisasi sangat besar. 1998). keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu. (1995) serta Koh dkk. mengorganisasikan. kepuasan kerja dan mampu mengurangi sejumlah konflik yang sering terjadi dalam suatu organisasi. standar kerja. kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi. (1996) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan faktor penentu yang mempengaruhi sikap. Dalam buku mereka yang berjudul "Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership". sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. dan perilaku karyawan di mana terjadi peningkatan kepercayaan kepada pemimpin.Berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap perilaku karyawan. . penugasan kerja. Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran. (1995). Menurut Yammarino dan Bass (1990). dan penghargaan. dan memberi penafsiran terhadap pemimpin (Solso. motivasi. pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar. Podsakoff dkk.

Dimensi yang kedua disebut sebagai inspirational motivation (motivasi inspirasi). mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi. dan memberikan motivasi kepada bawah untuk mencari pendekatan-pendekatan an yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. pemimpin transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir.Bass dan Avolio (1994) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai "the Four I¶s". Bryman (1992) menyebut kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan baru (the new . beberapa hasil penelitian mendukung validitas keempat dimensi yang dipaparkan oleh Bass dan Avilio di atas. Walaupun penelitian mengenai model transformasional ini termasuk relatif baru. Dimensi yang pertama disebutnya sebagai idealized influence (pengaruh ideal). menghormati dan sekaligus mempercayainya. namun fenomena-fenomana kepemimpinan yang digambarkan dalam konsep-konsep tersebut lebih banyak persamaannya daripada perbedaannya. Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual stimulation (stimulasi intelektual). Dalam dimensi ini. Banyak peneliti dan praktisi manajemen yang sepakat bahwa model kepemimpinan transformasional merupakan konsep kepemimpinan yang terbaik dalam menguraikan karakteristik pemimpin (Sarros dan Butchatsky 1996). dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme. inspirasional dan yang mempunyai visi (visionary). Dalam dimensi ini. dan juga konsep kepemimpinan transformasional menggabungkan dan menyempurnakan konsep-konsep terdahulu yang dikembangkan oleh ahli-ahli sosiologi (seperti misalnya Weber 1947) dan ahli-ahli politik (seperti misalnya Burns 1978). Beberapa ahli manajemen menjelaskan konsep-konsep kepemimpinan yang mirip dengan kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang karismatik. Dimensi yang terakhir disebut sebagai individualized consideration (konsiderasi individu). memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan -permasalahan yang dihadapi bawahan. Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatanpendekatan watak (trait). Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi. pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan. Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru. Meskipun terminologi yang digunakan berbeda. gaya (style) dan kontingensi.

Tiap keunggulan daya saing perusahaan yang terlibat dalam permainan global (global game) menjadi bersifat sementara (transitory). dan mencoba untuk merealisasikan tujuan-tujuan organisasi yang selama ini dianggap tidak mungkin dilaksanakan. dan nous/noos yang berarti pikiran. proses dan nilai-nilai organisasi agar lebih baik dan lebih relevan. Dengan perkembangan globalisasi ekonomi yang makin nyata. meninjau kembali struktur. produktifitas. dan dengan bekal pemikiran ini sang pemimpin mampu menciptakan pergesaran paradigma untuk mengembangkan praktek praktek organisasi yang sekarang dengan yang lebih baru dan lebih relevan. dengan cara-cara yang menarik dan menantang bagi semua pihak yang terlibat. perusahaan sebagai pemain dalam permainan global harus terus menerus mentransformasi seluruh aspek manajemen internal perusahaan agar selalu relevan dengan kondisi persaingan baru. . Metanoia berasal dari kata Yunani meta yang berarti perubahan.leadership). sedangkan Sarros dan Butchatsky (1996) menyebutnya sebagai pemimpin penerobos (breakthrough leadership). Pemimpin penerobos memahami pentingnya perubahan-perubahan yang mendasar dan besar dalam kehidupan dan pekerjaan mereka dalam mencapai hasil-hasil yang diinginkannya. Oleh karena itu. Disebut sebagai penerobos karena pemimpin semacam ini mempunyai kemampuan untuk membawa perubahan-perubahan yang sangat besar terhadap individu-individu maupun organisasi dengan jalan: memperbaiki kembali (reinvent) karakter diri individu-individu dalam organisasi ataupun perbaikan organisasi. memulai proses penciptaan inovasi. kondisi di berbagai pasar dunia makin ditandai dengan kompetisi yang sangat tinggi (hypercompetition). Pemimpin transformasional dianggap sebagai model pemimpin yang tepat dan yang mampu untuk terus-menerus meningkatkan efisiensi. dan inovasi usaha guna meningkatkan daya saing dalam dunia yang lebih bersaing. Pemimpin penerobos mempunyai pemikiran yang metanoiac.

2 Kepemimpinan Transformasional Perbankan Indonesia Menurut Wutun. individualized consideration. Selanjutnya peneliti tidak mendikhotomikan. Atasan sering juga memperlihatkan ciri extra effort. Responden penelitian tersebut adalah 570 responden dari 10 bank pemerintah dan swasta nasional. dan management by exeption passive. attributed charisma. Sehubungan dengan hal tersebut. inspirastional motivation. Studi yang dilakukan pada decade 1990-an ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan mengadaptasi kuesioner MLQ 5X-R dari Bass dan Avolio (1991) yang telah dimodifikasi. baik yang nyata ada maupun yang seharusnya ada. (2001) yang meneliti kepemimpinan transformasional di perbankan Indonesia menurut persepsi bawahan. pendekatan kualitatif dapat menjadi komplementer dalam penelitian lanjutan ini. yaitu tidak ada perbedaan yang signifikan yang nyata ada dan seharusnya ada menurut persepsi karyawan dalam simpulan kiranya tidak memberikan gambaran yang jelas tentang bagaimana keempat cirri kepemimpinan transformasional di bank dan sinyalemen tentang adanya pengaruh misi politik seperti yang disarankan kiranya perlu ditindaklanjuti dengan penelitian lanjut. Atasan sering memperlihatkan kepemimpinan transformasional dan diikuti juga oleh transaksional. Hasil penelitian seperti tersebut di atas. apalagi mempertentangkan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. . tidak ada perbedaan yang signifikan mengenai kepemimpinan atasan yang nyata ada dan yang seharusnya ada antara subyek yang diamati.

Paramita (1988). Redding & Casey yang dikutip Munandar (1997) menyimpulkan manajer Indonesia cenderung bergaya otoriter dan paternalistic. Temuan ini didukung juga oleh Hadisumarto (1978). sementara pendekatan kualitatif belum banyak. Atasan dianggap sebagai orang tua yang bijak dan karena itu dihormati dan dipanuti bawahan. yang menggunakan pendekatan kualitatif. dan femininity dan skor rendah pada uncertainty avoidance. melibatkan sejumlah manajer perusahaan IBM sebagai salah satu unit sampel penelitiannya melaporkan bahwa manajer Indonesia memiliki skor tinggi pada dimensi collectivism. Penelitian kepemimpinan di Indonesia dengan pendekatan kuantitatif sudah banyak dilakukan. Pendekatan studi Hofstede (1982) di Asia. power distance. Pareek (1987).Tabel 1 Qualitative-Quantitative Research Qualitative Phenomenological Inductive Holistic Subjective/insider centered Process oriented Anthropological worldview Relative lack of control Goal: understand actor¶s view Dynamic reality assumed Discovery oriented Explanatory Quantitative Positivistic Hypothetico/deductive Particularistic Objective/outsider centered Outcome oriented Natural science worldview Attempt to control variables Goal: find fact and causes Static reality assumed Verification oriented Confirmatory Sumber: adapted from Cook & Reichard (1979) Pendekatan kuantitatif tentang pemimpin atau manajer di Indonesia dilakukan beberapa peneliti. Menurut mereka manajer Indonesia memiliki power distance yang lebar dan memiliki social status yang lebih tinggi dari bawahan. Manajer Indonesia tidak terlalu percaya membagi informasi dengan bawahannya. dan Dananjaya (1986). Ia selanjutnya menyatakan bahwa manajer Indonesia: .

dan atasan bertanggungjawab melindungi bawahan.1) 2) 3) 4) Menghargai perilaku kolektif daripada individualistik. Hal ini tentu lebih menimbulkan keingintahuan dan diharapkan memberikan sumbangan pengetahuan karena konteks yang diteliti adala h generasi Y. Sangat menghargai hubungan sosial antarpribadi dan toleransi yang tinggi. . Melacak penelitian terdahulu membuat penulis tertarik untuk melakukan pendekatan yang menggabungkan kuantitatif dan kualitatif. Menerima adanya jarak kekuasaan antara berbagai posisi manajerial. dan Merasa ada kepastian dilindungi atasan.

Jolson. Saya Th.. 1981. . Edisi Revisi. Agung M.DAFTAR PUSTAKA Djarwanto. dan Akhmad Syakhroza. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Karakteristik Personal Pemimpin. SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Eisenbach dkk. Keller. Yammarino. 1996. "An Examination of Linkages Between Personal Characteristic and Di mension of Transformational Leadership". Alan J.. XXVIII September 1999. Peran Kepemimpinan Transformasional dalam Upaya Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja di Indonesia. Yogyakarta. Prentice -Hall. Yulius Suryo. Esensi Kepemimpinan (Terjemahan). Harsiwi setuju jika bahan yang dikirim dapat dipasang d an digunakan di Homepage Pendidikan Network dan saya menjamin bahwa bahan ini hasil karya saya sendiri dan sah (tidak ada copyright). Bandung. Inc. Francis J. 1997. "Kepemimpinan Transforma sional". Frans M. 1997. Berry dan Houston. Leadership In Organization. Locke. Elex Media Komputindo. 1999. Third Edition. 5 -13. Hartanto. 1995. hal. 1990. Statistik Nonparametrik. Fandy. 1999. BPFE.. 2000. Manajemen dan Usahawan Indonesia. Tjiptono. Jakarta.. PT Remaja Rosdakarya. skripsi yang tidak dipublikasikan.. No..A. Human Science Press. Santosa. Yulk.. Pidekso. 1992 . hal. Thn. Marvin A. 1991. E. J. Mitra Utama. Jakarta.S. Dubinsky. G. P.. Inc. Singgih. [1]Misalnya Bass. 315 -334. 1993. New Jersey. Edisi Ketiga. Burn dalam Pawar dan Eastman. Psikologi Komunikasi. 1995. makalah Seminar Departemen Tenaga Kerja.. Rakhmat. 9. Jakarta.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful