Kepemimpinan transformasional

PENUGASAN MANAJEMENT KEPERAWATAN MODEL KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

Disusun Oleh : Nama NIM Pengampu : Abdul Mutalib Lesnussa : G2A007002 : Hj tri hartitin

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN DAN KESEHATAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SEMARANG 2011

Organisasi sekarang harus dilandasi oleh keluwesan. Sebali nya. Pada era globalisasi dan pasar bebas hanya perusahaan yang mampu melakukan perbaikan terus-menerus (continuous improvement) dalam pembentukan keunggulan kompetitif yang mampu untuk berkembang. dan penyebaran informasi yang memadai. atau setidaknya tidak memberikan respon.KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL Pendahuluan Kepemimpinan merupakan salah satu topik yang selalu menarik untuk dikaji dan diteliti. karena paling banyak diamati sekaligus fenomena yang paling sedikit dipahami. kepala unit. kepala pusat bahasa di UAJY. dan para kepala bagian di lingkungan unit-unit tersebut. kepercayaan. Dalam penelitian ini penulis tertarik untuk mengetahui bagaimana hubungan dan keeratan hubungan antara variabel karakteristik personal dan dimensi kepemimpinan transformasional. Bertolak dari arti pentingnya kepemimpinan bagi suatu organisasi telah dilakukan penelitian terhadap manajer-manajer penjualan di Amerika Serikat oleh Alan J. kepala lembaga. Dalam dunia bisnis. Oleh karena itu penulis mencoba melakukan penelitian replikasi terhadap manajer-manajer tingkat menengah di Universitas Atma Jaya Yogyakarta yang terdiri dari dekan. Marvin A. Jolson (University of Maryland) pada tahun 1995 dengan judul asli "An Examination Linkages Between Personal Characteristics and Dimension of Transformasional Leadership". . Pemimpin yang tidak dapat mengantisipasi dunia yang sedang berubah ini. kepemimpinan berpengaruh sangat kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidupnya. Fenomena kepemimpinan di negara Indonesia juga telah membuktikan bagaimana kepemimpinan telah berpengaruh sangat besar terhadap kehidupan berpolitik dan bernegara. Dubinsky (Metropolitan State University). kepala biro. organisasi k yang merasa puas dengan dirinya dan mempertahankan status quo akan tenggelam dan selanjutnya tinggal menunggu saat-saat kematiannya. Yammarino (State University of New York at Binghamton). team kerja yang baik. Francis J. direktur program pasca sarjana. Kepemimpinan sebagai salah satu penentu arah dan tujuan organisasi harus mampu mensikapi perkembangan zaman ini. besar kemungkinan akan memasukkan organisasinya dalam situasi stagnasi dan akhirnya mengalami keruntuhan.

1999). memberi imbalan dan hukum. Kepemimpinan harus membujuk orang-orang lain untuk mengambil tindakan. Definisi tersebut mencakup tiga elemen berikut: 1. Kepemimpinan hanya ada dalam proses relasi dengan orang lain (para pengikut). Pemimpin membujuk pengikutnya melalui berbagai cara. penetapan sasaran. Kepemimpinan merupakan suatu proses. maka pengertian pemimpin yang efektif dalam hubungannya dengan bawahan adalah pemimpin yang mampu meyakinkan mereka bahwa kepentingan pribadi dari bawahan adalah visi pemimpin. restrukturisasi organisasi. Tersirat dalam definisi ini adalah premis bahwa para pemimpin yang efektif harus mengetahui bagaimana membangkitkan inspirasi dan berrelasi dengan para pengikut mereka. Kendati posisi otoritas yang diformalkan mungkin sangat mendorong proses kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan suatu konsep relasi (relational concept). dan mengkomunikasikan visi. 1999 seperti dikutip oleh Tjiptono dan Syakhroza. Kepemimpinan Transformasional Teori kepemimpinan transformasional merupakan pendekatan terakhir yang hangat dibicarakan selama dua dekade terakhir ini. pemimpin harus melakukan sesuatu.Landasan Teoritis Pengertian dan Definisi Kepemimpinan Setiap penulis literatur kepemimpinan pada umumnya mengajukan pengertian tersendiri tentang kepemimpinan. 2. Agar bisa memimpin. Seperti telah diobservasi oleh John Gardner (1986-1988) kepemimpinan lebih dari sekedar menduduki suatu otoritas. Gagasan awal mengenai model kepemimpinan transformasional dikembangkan oleh James McGregor Burns yang menerapkannya dalam konteks politik dan selanjutnya ke dalam konteks organisasional oleh Bernard Bass (Eisenbach. Apabila tidak ada pengikut. serta mampu meyakinkan bahwa mereka mempunyai andil dalam mengimplementasikannya. seperti menggunakan otoritas yang terlegitimasi.al. Locke (1997) melukiskan kepemimpinan sebagai suatu proses membujuk (inducing) orangorang lain menuju sasaran bersama.. maka tidak ada pemimpin. . 3. et. Berdasarkan penjelasan tersebut. menciptakan model (menjadi teladan). namun sekedar menduduki posisi itu tidak menandai seseorang untuk menjadi pemimpin.

biasanya digunakan pendekatan transformasional yang manusiawi. Di dalam merumuskan proses perubahan. Kepemimpinan transformasional inilah yang sungguh-sungguh diartikan sebagai kepemimpinan yang sejati karena kepemimpinan ini sungguh bekerja menuju sasaran pada tindakan mengarahkan organisasi kepada suatu tujuan yang tidak pernah diraih sebelumnya. Burns. Para pemimpin secara riil harus mampu mengarahkan organisasi menuju arah baru (Locke. Bass mengemukakan adanya kepemimpinan transaksional yaitu kepemimpinan yang memelihara atau melanjutkan status quo. tetapi di dalam praktek. 1988. 1978. di mana manusia cenderung dipandang sebagai suatu entiti ekonomik yang siap untuk dimanipulasi dengan menggunakan sistem imbalan dan umpan balik negatif. seperti dikutip oleh Hartanto. dalam rangka mencapai manfaat ekonomik yang sebesar-besarnya (Bass. kerap kali bertentangan dengan anggapan orang bahwa perubahan itu justru menjadikan tempat kerja itu lebih manusiawi. 1985. 1990. 1990.Dalam upaya pengenalan lebih dalam tentang konsep kepemimpinan transformasional ini. 1991). dan keterbukaan dianggap sebagai kondisi yang melatarbelakangi proses tersebut. seperti dikutip oleh Locke. . Perhatian orang pada kepemimpinan di dalam proses perubahan (management of change) mulai muncul ketika orang mulai menyadari bahwa pendekatan mekanistik yang selama ini digunakan untuk menjelaskan fenomena perubahan itu. di mana lingkungan kerja yang partisipatif. 1997). Tichy dan Devanna. proses perubahan itu dijalankan dengan bertumpu pada pendekatan transaksional yang mekanistik dan bersifat teknikal. 1997). Sementara itu kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang dipertentangkan dengan kepemimpinan yang memelihara status quo. 1986. peluang untuk mengembangkan kepribadian. Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai kepemimpinan yang melibatkan perubahan dalam organisasi (dipertentangkan dengan kepemimpinan yang dirancang untuk memelihara status quo). Kepemimpinan jenis ini didefinisikan sebagai kepemimpinan yang melibatkan suatu proses pertukaran (exchange process) di mana para pengikut mendapat imbalan yang segera dan nyata untuk melakukan perintah-perintah pemimpin. Hater dan Bass. Kepemimpinan ini juga didefinisikan sebagai kepemimpinan yang membutuhkan tindakan memotivasi para bawahan agar bersedia bekerja demi sasaran-sasaran "tingkat tinggi" yang dianggap melampaui kepentingan pribadinya pada saat itu (Bass. Bass dan Avolio.

membina. (3) meningkatkan intelegensia. (2) menumbuhkan ekspektasi yang tinggi melalui pemanfaatan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha dan mengkomunikasikan tujuan-tujuan penting dengan cara yang sederhana (Inspirational Motivation). serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan pada para bawahannya (Idealized Influence . . Karakteristik Personal Pemimpin Sejak Thorndike dan Watson sampai sekarang. Tingkat Pendidikan Tidak dapat dipungkiri bahwa tingkat pendidikan akan menentukan pola pikir dan wawasan seseorang.Charisma). 1996). maka sang pemimpin akan menyusun visi baru mengenai masa depan dengan fokus strategik dan motivasional. dan (4) memberikan perhatian. membimbing. 1996). termasuk dalam hal ini pola pikir dan wawasannya tentang kepemimpinan. Pengalaman mempengaruhi kecermatan persepsi. pengalaman kita juga bertambah lewat proses dan rangkaian peristiwa yang pernah kita hadapi (Rakhmat. yaitu (1) memberi wawasan serta kesadaran akan misi. perilaku adalah hasil pengalaman.Bass (1990) dalam Hartanto (1991) beranggapan bahwa unjuk kerja kepemimpinan yang lebih baik terjadi bila para pemimpin dapat menjalankan salah satu atau kombinasi dari empat cara ini. dan perilaku digerakkan atau dimotivasi oleh kebutuhan untuk memperbanyak kesenangan dan mengurangi penderitaan. dan melatih setiap orang secara khusus dan pribadi (Individualized Consideration). dan pemecahan masalah secara seksama (Intellectual Stimulation). kaum Behaviorist berpendirian. Visi tersebut menyatakan dengan tegas tujuan organisasi dan sekaligus berfungsi sebagai sumber inspirasi dan komitmen. pengalaman tidak selalu lewat proses belajar formal. membangkitkan kebanggaan. Selain itu tingkat pendidikan juga merupakan bagian dari pengalaman kerja (Rakhmat. rasionalitas. Apabila cara -cara lama dinilai sudah tidak lagi sesuai. Pemimpin yang seperti ini akan dianggap oleh rekanrekan atau bawahan mereka sebagai pemimpin yang efektif dan memuaskan. organisasi dilahirkan tanpa sifat-sifat sosial atau psikologis. Tjiptono dan Syakhroza (1999) mengemukakan bahwa pemimpin transformasional bisa berhasil mengubah status quo dalam organisasinya dengan cara mempraktikkan perilaku yang sesuai pada setiap tahapan proses transformasi.

Lama bekerja di organisasi Lama bekerja merupakan pengalaman individu yang akan menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan. dan pada setiap bagiannya melibatkan masa lalu dan masa sekarang. Seperti diungkapkan oleh Andi Mapiare. Graen (1976) dan Graen dan Cashman (1975) dikutip dalam Dubisky. Walaupun demikian. lama menjabat pada jabatan sekarang juga berkaitan dengan penyesuaian jabatan. Yammarino. Yammarino. organization tenure. dan Jolson (1995) dengan zero order correlation menunjukkan bahwa variabel pengalaman. penyesuaian di sini berkaitan dengan penyesuaianpenyesuaian diri sendiri terhadap pekerjaan atau jabatan itu sendiri. Teori perilaku organisasional tersebut menyatakan bahwa pribadi yang berinteraksi dalam kerja akan membentuk pengalaman yang akan mempengaruhi gaya kepemimpinannya. Yammarino. 1996). job tenure. dan Jolson (1995) mengusulkan pengembangan kepemimpinan transformasional adalah proses yang memerlukan jangka waktu panjang. dan educational level tidak berhubungan (berkorelasi negatif) dengan kepemimpinan transformasional. memiliki kecakapan (pengetahuan) kerja yang bertambah baik serta memiliki ketrampilan kerja yang bertambah dalam kualitas dan kuantitas (Rakhmat. Hipotesis penelitian Penelitian Dubisky. dan Jolson (1995) mendudukkan kepemimpinan sebagai suatu proses di mana individu belajar tentang posisinya dari waktu ke waktu dan beradaptasi serta memperoleh pengetahuan pada pekerjaan sebagai suatu pengalaman. dan diharapkan orang yang bersangkutan memiliki sikap kerja yang bertambah maju kearah positif. Avolio dan Gibbons (1988) dikutip dalam Dubisky. terhadap personal yang lain terutama terhadap bawahannya (Rakhmat. peneliti tersebut menyatakan bahwa dalam teori perilaku organisasional ditemukan pengaruh pengalaman terhadap kepemimpinan transformasional. 1996). terhadap jam kerja. Seperti diungkapkan oleh Andi Mapiare. . Lama menjabat pada Jabatan sekarang Seperti halnya dengan lama bekerja di organisasi. Fakta juga menasihatkan bahwa tingkat pendidikan dan kedewasaan (sebagai pengganti pengalaman kerja) berkorelasi positif dengan kepemimpinan. pertumbuhan jabatan dalam pekerjaan dapat dialami oleh seorang hanya apabila dijalani proses belajar dan berpengalaman.

Keller (1992) mengemukakan bahwa kebutuhan yang lebih tinggi. 1990). 1992) mengembangkan konsep kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan berlandaskan pada pendapat Maslow mengenai hirarki kebutuhan manusia. Burn (dalam Pawar dan Eastman. hanya dapat dipenuhi melalui praktik gaya kepemimpinan transformasional. yakni gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional. Kepemimpinan transformasional dan transaksional sangat penting dan dibutuhkan setiap organisasi. seperti harga diri dan aktualisasi diri. sehingga membantu dirinya dalam posisi yang sedang dijalankan. . seperti kebutuhan fisiologis dan rasa aman hanya dapat dipenuhi melalui praktik gaya kepemimpinan transaksional. Gagasan awal mengenai gaya kepemimpinan transformasional tidak dapt dilepaskan dengan gaya kepemimpinan transaksional yang dikembangkan oleh James Mac Gregor Burns yang menerapkannya dalam konteks politik. Menurut Burn (dalam Pawar dan Eastman. 1997) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat dipilah secara tegas dan keduanya merupakan gaya kepemimpinan yang saling bertentangan. Para ahli mengemukakan ada dua gaya kepemimpinan dalam organisasi. Keller. Sebaliknya. Gagasan ini selanjutnya disempurnakan serta diperkenalkan ke dalam konteks organisasional oleh Bernard Bass (Berry dan Houston. Selanjutnya Burn (dalam Pawar dan Eastman. Selanjutnya dijelaskan bahwa salah satu teori yang menekankan suatu perubahan dan yang paling komprehensif berkaitan dengan kepemimpinan adalah teori kepemimpinan transformasional dan transaksional (Bass.Pemimpin transformasional cenderung untuk menciptakan kesempatan pada pengalaman kepemimpinannya. 1997. 1997) keterkaitan tersebut dapat dipahami dengan gagasan bahwa kebutuhan karyawan yang lebih rendah. 1993).

mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan kelompok. dan 4) perhatian individual. yaitu: 1) karisma. Bass (dalam Howell dan HallMerenda. (1995) mengemukakan bahwa hal tersebut dapat diukur dalam hubungan dengan pengaruh pemimpin tersebut berhadapan karyawan. 2. dan meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri. dan (3) pemimpin responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan selama kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan karyawan. Oleh karena itu.1. Bass (1990) dan Yukl (1998) mengemukakan bahwa hubungan pemimpin transaksional dengan karyawan tercermin dari tiga hal yakni: (1) pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan menjelaskan apa yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan. dan manajemen eksepsi. 1999) mengemukakan adanya empat karakteristik kepemimpinan transformasional. . 3. yaitu imbalan kontingen. 1993) mengemukakan bahwa karakteristik kepemimpinan transaksional terdiri atas dua aspek. Berkaitan dengan kepemimpinan transformasional. 3) stimulasi intelektual. Karakteristik Pemimpin Transformasional Sejauhmana pemimpin dikatakan sebagai pemimpin transformasional. Bass (1990) mengemukakan ada tiga cara seorang pemimpin transformasional memotivasi karyawannya. mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha. Bass (1990) dan Koh. Selanjutnya. (2) pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan imbalan. Bass (dalam Howell dan Avolio. yaitu dengan: 1. dkk. 2) inspirasional.

dan penghargaan. Dalam buku mereka yang berjudul "Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership". karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima. menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual. mengorganisasikan. penugasan kerja. dan menaruh parhatian pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. Pada dasarnya. kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin menfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran. Penelitian yang dilakukan oleh Popper dan Zakkai (1994) menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organisasi sangat besar. (1995) serta Koh dkk. keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu. dan memberi penafsiran terhadap pemimpin (Solso. standar kerja. kepuasan kerja dan mampu mengurangi sejumlah konflik yang sering terjadi dalam suatu organisasi. Pendapat ini didukung oleh Nanus (1992) yang mengemukakan bahwa alasan utama karyawan meninggalkan organisasi disebabkan karena pemimpin gagal memahami karyawan dan pemimpin tidak memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan. pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar. Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran. 1998). Dengan demikian. persepsi. sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi. (1996) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan faktor penentu yang mempengaruhi sikap. Menurut Bycio dkk. Menurut Yammarino dan Bass (1990). Podsakoff dkk.Berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap perilaku karyawan. . Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin. dan perilaku karyawan di mana terjadi peningkatan kepercayaan kepada pemimpin. Yammarino dan Bass (1990) juga menyatakan bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik. seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990). motivasi. (1995).

Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual stimulation (stimulasi intelektual).Bass dan Avolio (1994) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai "the Four I¶s". pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan. dan memberikan motivasi kepada bawah untuk mencari pendekatan-pendekatan an yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Dalam dimensi ini. Dimensi yang kedua disebut sebagai inspirational motivation (motivasi inspirasi). beberapa hasil penelitian mendukung validitas keempat dimensi yang dipaparkan oleh Bass dan Avilio di atas. pemimpin transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir. dan juga konsep kepemimpinan transformasional menggabungkan dan menyempurnakan konsep-konsep terdahulu yang dikembangkan oleh ahli-ahli sosiologi (seperti misalnya Weber 1947) dan ahli-ahli politik (seperti misalnya Burns 1978). dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme. Dimensi yang pertama disebutnya sebagai idealized influence (pengaruh ideal). mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi. Walaupun penelitian mengenai model transformasional ini termasuk relatif baru. Beberapa ahli manajemen menjelaskan konsep-konsep kepemimpinan yang mirip dengan kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang karismatik. menghormati dan sekaligus mempercayainya. gaya (style) dan kontingensi. Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatanpendekatan watak (trait). Bryman (1992) menyebut kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan baru (the new . inspirasional dan yang mempunyai visi (visionary). Banyak peneliti dan praktisi manajemen yang sepakat bahwa model kepemimpinan transformasional merupakan konsep kepemimpinan yang terbaik dalam menguraikan karakteristik pemimpin (Sarros dan Butchatsky 1996). Meskipun terminologi yang digunakan berbeda. memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan -permasalahan yang dihadapi bawahan. Dimensi yang terakhir disebut sebagai individualized consideration (konsiderasi individu). namun fenomena-fenomana kepemimpinan yang digambarkan dalam konsep-konsep tersebut lebih banyak persamaannya daripada perbedaannya. Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi. Dalam dimensi ini. Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru.

Pemimpin penerobos memahami pentingnya perubahan-perubahan yang mendasar dan besar dalam kehidupan dan pekerjaan mereka dalam mencapai hasil-hasil yang diinginkannya. dan mencoba untuk merealisasikan tujuan-tujuan organisasi yang selama ini dianggap tidak mungkin dilaksanakan. dengan cara-cara yang menarik dan menantang bagi semua pihak yang terlibat. Oleh karena itu. proses dan nilai-nilai organisasi agar lebih baik dan lebih relevan. Metanoia berasal dari kata Yunani meta yang berarti perubahan. dan dengan bekal pemikiran ini sang pemimpin mampu menciptakan pergesaran paradigma untuk mengembangkan praktek praktek organisasi yang sekarang dengan yang lebih baru dan lebih relevan. produktifitas. kondisi di berbagai pasar dunia makin ditandai dengan kompetisi yang sangat tinggi (hypercompetition). Disebut sebagai penerobos karena pemimpin semacam ini mempunyai kemampuan untuk membawa perubahan-perubahan yang sangat besar terhadap individu-individu maupun organisasi dengan jalan: memperbaiki kembali (reinvent) karakter diri individu-individu dalam organisasi ataupun perbaikan organisasi.leadership). Dengan perkembangan globalisasi ekonomi yang makin nyata. sedangkan Sarros dan Butchatsky (1996) menyebutnya sebagai pemimpin penerobos (breakthrough leadership). dan inovasi usaha guna meningkatkan daya saing dalam dunia yang lebih bersaing. Pemimpin penerobos mempunyai pemikiran yang metanoiac. . Tiap keunggulan daya saing perusahaan yang terlibat dalam permainan global (global game) menjadi bersifat sementara (transitory). memulai proses penciptaan inovasi. Pemimpin transformasional dianggap sebagai model pemimpin yang tepat dan yang mampu untuk terus-menerus meningkatkan efisiensi. perusahaan sebagai pemain dalam permainan global harus terus menerus mentransformasi seluruh aspek manajemen internal perusahaan agar selalu relevan dengan kondisi persaingan baru. dan nous/noos yang berarti pikiran. meninjau kembali struktur.

2 Kepemimpinan Transformasional Perbankan Indonesia Menurut Wutun. yaitu tidak ada perbedaan yang signifikan yang nyata ada dan seharusnya ada menurut persepsi karyawan dalam simpulan kiranya tidak memberikan gambaran yang jelas tentang bagaimana keempat cirri kepemimpinan transformasional di bank dan sinyalemen tentang adanya pengaruh misi politik seperti yang disarankan kiranya perlu ditindaklanjuti dengan penelitian lanjut. Sehubungan dengan hal tersebut. Responden penelitian tersebut adalah 570 responden dari 10 bank pemerintah dan swasta nasional. tidak ada perbedaan yang signifikan mengenai kepemimpinan atasan yang nyata ada dan yang seharusnya ada antara subyek yang diamati. Atasan sering memperlihatkan kepemimpinan transformasional dan diikuti juga oleh transaksional. baik yang nyata ada maupun yang seharusnya ada. Hasil penelitian seperti tersebut di atas. Selanjutnya peneliti tidak mendikhotomikan. . pendekatan kualitatif dapat menjadi komplementer dalam penelitian lanjutan ini. inspirastional motivation. Studi yang dilakukan pada decade 1990-an ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan mengadaptasi kuesioner MLQ 5X-R dari Bass dan Avolio (1991) yang telah dimodifikasi. Atasan sering juga memperlihatkan ciri extra effort. individualized consideration. dan management by exeption passive. attributed charisma. apalagi mempertentangkan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. (2001) yang meneliti kepemimpinan transformasional di perbankan Indonesia menurut persepsi bawahan.

yang menggunakan pendekatan kualitatif. Menurut mereka manajer Indonesia memiliki power distance yang lebar dan memiliki social status yang lebih tinggi dari bawahan. sementara pendekatan kualitatif belum banyak.Tabel 1 Qualitative-Quantitative Research Qualitative Phenomenological Inductive Holistic Subjective/insider centered Process oriented Anthropological worldview Relative lack of control Goal: understand actor¶s view Dynamic reality assumed Discovery oriented Explanatory Quantitative Positivistic Hypothetico/deductive Particularistic Objective/outsider centered Outcome oriented Natural science worldview Attempt to control variables Goal: find fact and causes Static reality assumed Verification oriented Confirmatory Sumber: adapted from Cook & Reichard (1979) Pendekatan kuantitatif tentang pemimpin atau manajer di Indonesia dilakukan beberapa peneliti. Ia selanjutnya menyatakan bahwa manajer Indonesia: . power distance. dan femininity dan skor rendah pada uncertainty avoidance. Paramita (1988). Atasan dianggap sebagai orang tua yang bijak dan karena itu dihormati dan dipanuti bawahan. Pendekatan studi Hofstede (1982) di Asia. Pareek (1987). Penelitian kepemimpinan di Indonesia dengan pendekatan kuantitatif sudah banyak dilakukan. Manajer Indonesia tidak terlalu percaya membagi informasi dengan bawahannya. melibatkan sejumlah manajer perusahaan IBM sebagai salah satu unit sampel penelitiannya melaporkan bahwa manajer Indonesia memiliki skor tinggi pada dimensi collectivism. Temuan ini didukung juga oleh Hadisumarto (1978). Redding & Casey yang dikutip Munandar (1997) menyimpulkan manajer Indonesia cenderung bergaya otoriter dan paternalistic. dan Dananjaya (1986).

.1) 2) 3) 4) Menghargai perilaku kolektif daripada individualistik. Hal ini tentu lebih menimbulkan keingintahuan dan diharapkan memberikan sumbangan pengetahuan karena konteks yang diteliti adala h generasi Y. dan atasan bertanggungjawab melindungi bawahan. dan Merasa ada kepastian dilindungi atasan. Sangat menghargai hubungan sosial antarpribadi dan toleransi yang tinggi. Menerima adanya jarak kekuasaan antara berbagai posisi manajerial. Melacak penelitian terdahulu membuat penulis tertarik untuk melakukan pendekatan yang menggabungkan kuantitatif dan kualitatif.

Alan J. Keller. E. Burn dalam Pawar dan Eastman.. J. Human Science Press. Locke. G. 1992 . 9. Saya Th. Rakhmat. dan Akhmad Syakhroza. Singgih. Inc. Fandy. Dubinsky. 1995. "An Examination of Linkages Between Personal Characteristic and Di mension of Transformational Leadership". 1990. 1997. Inc. Yammarino. 1999. 315 -334. . BPFE. 1999. Thn. hal. Manajemen dan Usahawan Indonesia.S. Agung M. Jakarta... Edisi Revisi. 1996. makalah Seminar Departemen Tenaga Kerja. Francis J. 1991. Third Edition. Yogyakarta. Statistik Nonparametrik. Peran Kepemimpinan Transformasional dalam Upaya Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja di Indonesia. Jakarta. Mitra Utama. Prentice -Hall. Hartanto. Pidekso. [1]Misalnya Bass. PT Remaja Rosdakarya. "Kepemimpinan Transforma sional". 1993. skripsi yang tidak dipublikasikan.A. Tjiptono. Elex Media Komputindo. No. hal.. Jolson. Santosa.... 1997. Bandung. Yulk. Leadership In Organization. P. 5 -13. 1995. Harsiwi setuju jika bahan yang dikirim dapat dipasang d an digunakan di Homepage Pendidikan Network dan saya menjamin bahwa bahan ini hasil karya saya sendiri dan sah (tidak ada copyright). Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Karakteristik Personal Pemimpin. Edisi Ketiga. Berry dan Houston. Esensi Kepemimpinan (Terjemahan)..DAFTAR PUSTAKA Djarwanto. Frans M. 2000.. Marvin A. New Jersey. Psikologi Komunikasi. XXVIII September 1999. Jakarta. Eisenbach dkk. Yulius Suryo. 1981. SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful