Professional Documents
Culture Documents
0 PENGENALAN
Latihan dan pembangunan merupakan sesuatu yang agak baru di Malaysia dimana
menurut kajian pada tahun 1992 di dapati sebanyak 60% daripada kilang-kilang di Negeri
Johor tidak menyediakan peruntukan untuk latihan dalam syarikat dan mereka juga tidak
mempunyai jabatan atau pegawai latihan untuk pekerja mereka. Manakala kaji selidik yang
dilakukan oleh Gabungan Pekilang-Pekilang Malaysia pada tahun 1991 mendedahkan 42.8%
daripada 140 responden tidak membuat apa-apa perbelanjaan latihan dan hanya 10%
membelanjakan lebih daripada 5% dari gaji pekerja untuk latihan. Seterusnya pada tahun
1998 Bank Negara Malaysia melahirkan rasa kesal tentang ketidakcukupan latihan teknikal
dan professional diberikan dalam industri insuran. Berbanding dengan negara maju seperti
Amerika Syarikat contohnya General Electric yang membuat pelaburan kewangan yang
banyak iaitu antara 3 hingga 5 peratus daripada gaji pekerja mereka dalam latihan. Walau
bagaimanapun National Semiconductor di Pulau Pinang memperuntukkan purata 56 jam
pada tahun 1994 dan 60 jam pada tahun 1995. Justeru bagi menggalakkan majikan melabur
kerajaan Malaysia memperkenalkan Dana Pembangunan Sumber Manusia (Human
Resource Development Fund) pada tahun 1993 yang memerlukan majikan mencarum 1%
daripada gaji bulanan pekerja ke dalam dana khas ini dan jika majikan tersebut ingin
menjalankan latihan yang diluluskan maka mereka boleh memohon imbuhan bagi
perbelanjaan melaksanakan latihan termasuk kos yuran pegawai latihan, bayaran hotel, elaun
makan bagi setiap pelatih. Pada tahun 1996 jumlah wang yang diluluskan oleh kerajaan
kepada majikan ialah RM158.9 juta dan jumlah pekerja yang mendapat latihan ialah 518,325
orang dan pada tahun 1999 sejumlah 2.28 juta orang pekerja telah mendapat latihan.
Kalau kita perhatikan kenapa perlu kepada latihan dan pembangunan? Latihan
sebenarnya antara lain dapat :
• menyumbang kepada kejayaan organisasi dengan memastikan para pekerja
mendapat kemahiran yang diperlukan, kepakaran, kecekapan, maklumat,
pengetahuan dan kemahuan untuk melaksanakan tugas mereka dengan sempurna
serta dapat mencapai matlamat dan objektif organisasi.
• Mendedahkan para pekerja baru dengan budaya, tugas, peranan dan
tanggungjawab mereka sebagai pekerja di dalam organisasi tersebut.
• Mempastikan para pekerja dapat kemahiran yang sesuai dan relevan untuk
mencapai tahap pencapaian yang setinggi boleh.
• Meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi.
• Menyediakan pekerja yang terpilih bagi tujuan kenaikan pangkat.
Justeru latihan dan pembangunan yang diberikan kepada para pekerja mestilah selaras
dengan keperluan masa kini dan akan datang organisasi tersebut. Keperluan tersebut mestilah
datangnya daripada objektif dan matlamat organisasi tersebut.
Oleh yang demikian untuk memperolehi Analisis Keperluan Latihan yang berjaya maka
model di bawah boleh digunapakai.
Seterusnya selain daripada menyenaraikan masalah, kita harus juga menjelaskan indicator
untuk setiap masalah dan mengkategorikannya mengikut tahap dan punca masalah tersebut.
Sebagai contoh masalah berkaitan prestasi di mana masalah yang dihadapi oleh organisasi
adalah masalah prestasi, terdapat indicator kepada masalah tersebut dan juga faktor
kontekstual yang berkaitan dengan masalah tersebut. Ini dapat ditunjukkan dalam
gambarajah di bawah .
Prestasi
MASALAH
Dapat diatasi
melalui
MENGENALPASTI
MASALAH
MENGKATEGORIKAN MENGKATEGORIKAN
MENGIKUT TAHAP MENGIKUT PUNCA
Individu, Tugas/Peranan, Institusi, Jurang Kemahiran, Motivasi Rendah,
Sistem Polisi Persekitaran
MENGANALISIS RISIKO
PROGRAM LATIHAN
Tinggi Rendah
MENYUSUN MENGIKUT
KEMUNGKINAN
PERUBAHAN
Tinggi Rendah
MENYUSUN MENGIKUT
JURANG MASA YANG
MEMBERI KESAN/ MANFAAT
Tinggi Rendah
Jurang = Keperluan
“Apa yang sebenarnya” ialah prestasi pekerja masa kini. Untuk mengetahui tahap prestasi
pekerja sebenar, maklumat seperti spesifikasi tugas dan pencapaian pekerja perlu dikumpulkan
untuk dianalisis supaya keadaan sebenar prestasi pekerja boleh dikenalpasti. Sebaik-baiknya
tahap prestasi pekerja ini ditentukan oleh pakar / penyelidik dalam sesuatu bidang tugas / kerja.
“Jurang /Perbezaan” merupakan masalah yang dihadapi oleh pekerja dalam
melaksanakan tugas. Oleh yang demikian latihan yang diperlukan untuk merapatkan jurang yang
wujud sebagai cara menyelesaikan masalah.
Walau bagaimanapun terdapat keadaan di mana latihan diperlukan untuk merebut
peluang yang mungkin wujud di masa akan datang.
Kadang kala jawapan kepada soalan-soalan yang dikemukakan mungkin “tidak”, ataupun
impak terhadap pekerja adalah minimum. Walaupun tidak semua perubahan dan tindakan akan
menerbitkan keperluan latihan. Namun begitu, maklum balas yang negatif masih boleh
menunjukkan keperluan latihan. Cuba perhatikan senarai semakan berikut :
Analisis Tugas
- Kenalpasti tugas yang memerlukan
latihan.
- Kenalpasti pengetahuan, kemahiran
dan gelagat yang memerlukan latihan
h) Menemubual Responden.
Bertujuan untuk menilai tahap kecekapan responden bagi setiap tugas yang
dilaksanakan. Memandangkan organisasi tidak mungkin dapat memenuhi
semua keperluan latihan yang dikenalpasti untuk kakitangannya maka
pemilihan perlu dibuat untuk memilih tugas yang benar-benar memerlukan
latihan melalui teknik DIF.
i) Menemubual Pengurus Unit Kerja.
Bertujuan untuk mendapatkan penilaian pengurus untuk semua responden
dan mengenalpasti keperluan latihan untuk pengurus pertimbangkan serta
menjadikan pengurus sebagai jurulatih.
j) Menganalisis Maklumat Temubual.
Untuk menentukan responden mana yang memerlukan latihan dalam
bidang-bidang tugas tertentu.
k) Membuat analisis kerja.
Setiap kerja perlu dijelaskan mengikut format deskripsi kerja supaya dapat
dikenalpasti samada tugas yang diberi relevan dengan tanggungjawab dan
skop kerja responden.
l) Menulis Laporan.
Laporan lengkap tentang keperluan latihan kakitangan dalam sebuah
organisasi, jabatan atau unit disediakan.
m) Membentangkan laporan dan berbincang dengan pihak pengurusan.
Bertujuan untuk mendapatkan sokongan daripada pihak pengurusan bagi
melaksanakan program latihan seperti yang dicadangkan dalam laporan.
Semasa membuat pemilihan strategi perlu mengambil kira faktor gabungan antara
informasi yang terkumpul, keperluan latihan, dengan pelan latihan. Misalnya, jika anggapan
anda bahawa “Tunjuk Ajar Semasa Kerja” adalah kaedah yang terbaik, maka anda perlu
memastikan terdapat orang yang berkemahiran “tunjuk ajar” dengan latihan kerja yang
diperlukan.
9.0 KESIMPULAN
Analisis Keperluan Latihan ini amat perlu dan biasanya kita akan menggunakan langkah
yang dicadangkan agar kita tidak menghadapi masalah dalam menghasilkan program yang betul-
betul bersesuaian dengan kehendak pelatih dan juga kehendak matlamat serta objektif organisasi.
Justeru melalui manual yang dicadangkan oleh Sharon Bartram merupakan garispanduan dalam
penggunaan instrumen atau alat-alat dalam mengenalpasti masalah hinggalah terhasilnya satu
bentuk program yang berkesan. Kalau kita lihat carta aliran yang dapat disimpulkan ialah
daripada mengenalpasti peranan diri jurulatih kepada mengenalpasti masalah serta penggunaan
instrumen dalam mengenalpasti masalah, membuat analisis, memperolehi keputusan dan
membuat laporan seterusnya melaksanakan program latihan tersebut.