P. 1
analisis kinerja karyawan

analisis kinerja karyawan

1.0

|Views: 5,142|Likes:
Published by Setiya Ningrum

More info:

Published by: Setiya Ningrum on May 07, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/16/2013

pdf

text

original

ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk

Oleh ARIS HARYANA H24076018

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk

SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh ARIS HARYANA H24076018

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

Judul Skripsi

: ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk : Aris Haryana : H24076018

Nama NIM

Menyetujui, Pembimbing

(Ir . Pramono D Fe widarto, MS) NIP.`19580202 198403 1 003

Mengetahui, Ketua Departemen

(Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc) NIP. 19610123 198601 1 002

Tanggal Lulus :

Tbk pada umumnya diketahui karena pemahaman yang kurang terhadap jenis pekerjaan. Kondisi ini membuat dunia usaha di seluruh negara. Penelitian ini bertujuan (1) Menganalisis kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan. bukubuku penunjang yang sesuai dengan penelitian ini dan penelusuran melalui internet. Metode pengolahan dan analisis data pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan metode analisis gap (kesenjangan). Faktor penyebab terjadinya kesenjangan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) pada PT Unitex. H24076018. (2) Menganalisis kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kinerja karyawan yang ditetapkan perusahaan. metode hubungan rentang waktu. (4) Memberikan alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan perusahaan. . Alat untuk pengolahan hasil (data) penelitian ini menggunakan perangkat lunak statistika dan program spredsheet. Beberapa hal yang menjadi faktor sukses dalam peningkatan kinerja yaitu kontrol disiplin karyawan yang berkesinambungan. Kinerja karyawan pada Departemen Weaving memperlihatkan peningkatan pada setiap tahunnya. Berdasarkan rentang waktu penilaian kinerja antara 2006 sampai dengan 2009 menunjukkan pencapaian nilai standar kinerja dan peningkatan kinerja karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. (3) Menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving terhadap kinerja karyawan perusahaan. khususnya Indonesia harus mengevaluasi kembali kesiapannya dalam semua sektor untuk menghadapi perubahan lingkungan tersebut. penguasaan teknik-teknik kerja dan konsistensi dalam menerapakan standar mutu pekerjaan.Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture) yang mengolah bahan baku kapas dan polyester menjadi benang dan bahan jadi kain. Mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan professional penting dilakukan perusahaan sehingga karyawan PT Unitex. Tbk memiliki kompetensi.ABSTRAK Aris Haryana.hasil penelitian. Tbk. hasil. Hasil dari analisis gap yang dilakukan pada karyawan PT Unitex. Tbk diketahui bahwa masih terdapat kesenjangan kompetensi aktual karyawan dengan standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan. Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan pada Departemen Weaving PT Unitex. dan metode Statistik Non-Parametrik (Regresi Berganda). keunggulan dan daya saing yang tinggi guna meningkatkan kinerja karyawan dalam menghadapi tantangan pasar global. Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia . yang diperoleh melalui wawancara dan penyebaran formulir penilaian serta data sekunder diperoleh dari berbagai literatur. PT UNITEX. Globalisasi dan perdagangan bebas telah membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi. Di bawah bimbingan Pramono D Fe widarto.

Kompetensi karyawan dibagi menjadi 4 bagian yaitu manajemen. pada posisi wakil pengawas dan pengawas kompetensi leadership berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Berdasarkan keempat kompetensi yang dilakukan penilaian hanya kompetensi komputer yang tidak mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan manapun. leadership. Berdasarkan hasil dari analisis pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan diketahui bahwa kompetensi karyawan mempunyai pengaruh berbeda-beda terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan.dampak penjualan produk yang membaik dan kebijakan perusahaan menetapkan status kontrak pada calon karyawan baru. komputer dan keahlian teknik. . Kompetensi manajemen dan teknik mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pada posisi kepala unit. Selain dari kompetensi manajemen dan teknik. Posisi karyawan bagian operator dan kepala regu diketahui hanya atribut dari kompetensi teknik yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja.

. Departemen Teknologi Hasil Perairan Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama menjadi mahasiswa penulis pernah aktif pada beberapa kegiatan organisasi dan menjadi karyawan di salah satu Bank Swasta di Indonesia. Departemen Manajemen. Institut Pertanian Bogor.RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 28 Juli 1986 dari pasangan bahagia Bapak Otjim Wartjim dan Ibu Masriyah Muchtar. dan aktif dalam beberapa kegiatan kepanitiaan. Penulis memulai jenjang pendidikan di TK Amaliah Ciawi dan lulus pada tahun 1992. Institut Pertanian Bogor. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di Program Sarjana Manajemen Penyelengaraan khusus. selanjutnya penulis melanjutkan pendidikan dasarnya di SDN Harjasari I dan lulus pada tahun 1998. Pendidikan menengah atas ditempuh penulis di SMU Negeri 4 Bogor dan lulus pada tahun 2004. setelah itu penulis melanjutkan pendidikannya di SLTP Negeri 4 Bogor dan lulus pada tahun 2001. Penulis pernah aktif pada Himpunan profesi Exstension of Management (EXOM) pada divisi pengembangan sumber daya manusia. penulis merupakan anak kedua dari 3 bersaudara. Tahun 2007 penulis lulus Program Studi Diploma 3 Agroteknologi Hasil Perikanan.

Departemen Manajemen. Solehudin (Kakak). Muhammad Adi Kurnia (Adik). Skripsi ini disusun dengan hasil maksimal yang dapat dikerjakan oleh penulis dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana pada Program Sarjana Manajemen Penyelengaraan Khusus. Otjim Wartjim (Bapak). 5. Fewidarto. segala puji dan syukur bagi Allah SWT. terima kasih banyak atas bantuan dan saran kalian semoga ini merupakan bagian dari kesuksesan kita yang akan datang. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. keluarga besar Alm. Institut Pertanian Bogor. Dosen penguji. R. .KATA PENGANTAR Alhamdulillahirabbil’alamin. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. dan doanya. para Dosen dan Staf di Departemen Manajemen. Tbk dan selaku pembimbing lapang yang telah banyak memberikan bantuan dan arahan kepada penulis dan seluruh staf karyawan PT Unitex Tbk atas bantuan selama penelitian. Skripsi ini tersusun dengan judul Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan Pada Departemen Weaving PT Unitex. 4. sahabat dan pengikutnya. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Pramono D.S. kedamaian dan kesejahteraan dari-Nya semoga tercurah bagi Rasulullah SAW. penulis banyak berterima kasih kepada : 1. Bapak Ir. Masriyah (Ibu). 6. Eka Fitriyah (Kakak). Teman-teman Ekstensi Manajemen. 2. Muchtar Affandi dan Wijaya. Institut Pertanian Bogor Penyusunan skripsi ini telah banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materil.H. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan banyak masukan dan bimbingan bagi penulis. Bapak Ir. Oleh karena itu. Tbk. semata. M. 3. Terima kasih yang begitu luar biasa atas perhatian. Sukoco Manager HRD PT Unitex. dukungan. beserta keluarga. sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Amien. Maret 2010 Aris Haryana . Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya dan bernilai ibadah dalam pandangan Allah SWT.Penulis menyadari bahwa dalam penulisan laporan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Bogor. oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun.

.............3..... Rumusan Masalah .........................DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP .............................................................................. Validitas .........................2.........................................................................2... 3......... 4.. 3.........3.....................................................................3................... 3..1.............. 1............................................. Keadaan umum perusahaan ......................... 2.................................................... 26 26 26 17 19 20 20 21 22 22 23 24 24 6 7 9 9 10 12 14 15 1 4 4 4 5 i ii iv vi vii viii .......................................................4............ Standar Kompetensi.... Tujuan...........................................2.......5...........................4...... Teknik Pengambilan Sample................................................... Penelitian Terdahulu .. Kerangka Pemikiran ....... 2...........................6.....1...4........... HASIL DAN PEMBAHASAN 4................ Analisis Regresi Linier Berganda ...........1................. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ........................................................................................................................................................................ Waktu dan Tempat .................. DAFTAR GAMBAR ....................................... PENDAHULUAN 1.................................... Kompetensi...................1............... 1..................................................3.................................................. DAFTAR TABEL...... Manajemen Sumber Daya Manusia .............. 3........... Pengertian Kompetensi.......... DAFTAR LAMPIRAN ...2.................... Kinerja Karyawan .......... 2...................... Uji t (parsial).............................. METODOLOGI PENELITIAN 3....................... Tahapan Penelitian ..... 3.............................................................................................................................. 3.......... Manfaat Penelitian......................... TINJAUAN PUSTAKA 2........................................................... Model Kompetensi ......................................................................................................1.............5.....................6..... KATA PENGANTAR ............................6. 1..........................1.6........................................................................................... 3..1............... 2.... 2...... Uji F (pengujian serentak) ............. Metode Pengumpulan Data ........ 1....................................................... Ruang Lingkup Penelitian .......... 3...........5.. 2................................... Analisis Gap ..................... 3.....................................2..................1....... Metode Pengolahan Data dan Analisis Data .....................2..............3........................ DAFTAR ISI ............................3.......... 3.................... 1............ 2................6............................4.......1........ 4............... 4.................3....................3..... Latar Belakang ...... 2... Gambaran Umum Perusahaan ...........

.......6........................ 4.................5..... Hubungan Kinerja Karyawan Antar Waktu .....1.. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Operator ......................5......... 5..........2.......1............. Faktor-faktor Kompetensi .......... Implikasi Manajerial.8... 4............1. Standar Kinerja Karyawan ................3..... 4..........2. 4........................ 5... 4.......3..................2.......... 4...... 4..................................1.7...... 4.................... Responden Kepala Regu Departemen Weaving .......................................... 4... Identifikasi Kinerja Karyawan Perusahaan .. 4.............. Analisis Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja . 4...... Identifikasi Kompetensi Sumber Daya Manusia...1................7........5.............. Rekomendasi Solusi Bagi Peningkatan Kinerja karyawan ..............7...... Kegiatan Produksi PT Unitex...........4.. Responden Kepala Unit Departemen Weaving .................................. Pejabat Penilai Kompetensi Karyawan ...... 4........................................................... Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Kepala Unit 4........ 4........ Tbk .......................2... 4.................................3.4..........4.......................6....6. Faktor-faktor Penilaian Kinerja Karyawan .....5................ Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan .... Kinerja karyawan antar waktu ..... KESIMPULAN DAN SARAN 5.4.........4...............8. DAFTAR PUSTAKA 28 28 29 30 30 31 35 35 38 38 38 39 39 50 66 62 78 78 78 79 82 82 84 86 89 93 107 110 110 LAMPIRAN ............ Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Pengawas .......3....3...2.......................4..... Struktur Organisasi Perusahaan .............. Responden Operator Departemen Weaving ............. 4.......................... Pejabat Penilai Kinerja Karyawan .........1...................................... 4....1................ 4..... Penilaian kinerja karyawan .....................1.. Visi dan Misi Perusahaan......... 4............... Kesimpulan....3........... Analisis Gap Kompetensi Sumber Daya Manusia ..2...............6.....................3...............3..... 4...................7.................................. 4. Saran ........................ 4............ 4........................2.................. Identifikasi Unit Kerja .........5................... Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Kepala Regu..................................................3........... 4...4....................4............................ Responden Wakil Pengawas & Pengawas Departemen Weaving ..... 4.......3...7... 4.....

............... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja wakil pengawas & pengawas ....................................................................................................... 29...... 18........................................... Kompetensi Kepala Regu Jumbi Hozen............... 35............................................... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Operator ... 20.................................. 31..... 24..... Kompetensi Wakil Pengawas Shiage ................. 33...................................................................... Kompetensi Operator Reaching ....................................... 30................................................................... 19...................................... 26. Halaman 12 23 27 39 40 41 43 44 45 49 50 51 53 54 55 57 58 60 61 62 63 65 67 68 69 70 72 73 74 77 78 82 84 87 90 1............................................................. Kompetensi Operator Warper ............................................. 21........................................... 25. Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Kepala Regu ................. 13........................................ 32................. 4.... Kompetensi Kepala Regu Kowari....................... 16....................... Kompetensi Kepala Unit Unten . 12.. Kompetensi Wakil Pengawas Sizing ................... 14.............................. Kriteria Penilaian kinerja karyawan ................................ 15. Kompetensi Kepala Regu Unten ....................... Kompetensi Pengawas Reaching ............ Kompetensi Kepala Unit Kowari ..... Kompetensi Operator Hozen Jumbi ..... Kompetensi Operator Shiage ...................................................................................... 2.... Hasil perhitungan analisis regresi posisi Kepala Regu ... Kompetensi Kepala Regu Shiage .................................... 22................................... Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja... Hasil perhitungan analisis regresi posisi Kepala Unit.................... 9..... 11....... 27..........................DAFTAR TABEL No.......... Hasil perhitungan analisis regresi posisi Wakil Pengawas & Pengawas ................ Kompetensi Kepala Unit Shiage ................................................... 6................. Kompetensi Wakil Pengawas Reaching .................... Kompetensi Wakil Pengawas Hozen Jumbi ..... Kompetensi Kepala Unit Shokki ..................................... Kompetensi Kepala Unit Reaching ................... Kompetensi Kepala Regu Sizing ...... 3........................ 23........................................... Kompetensi Operator Shokki..................... Hasil perhitungan analisis regresi posisi Operator .......................... Fasilitas produksi PT Unitex ............................... 5................................ ................... 8. Kompetensi Pengawas Shiage..................... 34........ Kompetensi Operator Packing Shiage ........................ Skala penilaian kompetensi karyawan ................................. 17............................................................. 10....................................... 28............... 7................................................................................................... Kompetensi Pengawas Jumbi ........... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Kepala Unit...........................

............. . Halaman 11 13 18 19 79 Konsep pokok kompetensi ......................DAFTAR GAMBAR No...... Grafik kinerja karyawan .............................. Kerangka dasar kompetensi... 3.......................................................... Kerangka pemikiran penelitian.......................................................................................................... Tahapan proses penelitian ................... 4. 2...... 1.................................................................................................... 5..........

. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Regu ........... 7..... Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Unit ........................ 13.................................................... Halaman Profil Perusahaan.... 2... 11....... 5.......... Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Operator.............................. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Regu .................................. 6............ Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Regu .......... Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Pengawas...... Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Unit .... 9.. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Wakil Pengawas dan Pengawas ........... Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator .......DAFTAR LAMPIRAN No................ 15........................................ 3................................. Model Persamaan Regresi Karyawan ............................. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Pengawas .......... Data Tahunan Kinerja Karyawan .......... 12.................... 14. Bentuk Formulir Identifikasi Keahlian Kerja.............. 8.. 4..... Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Unit................. 10... Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Operator................................. 114 115 116 118 120 121 123 124 126 127 129 130 133 136 139 142 ............................ 16...... 1.....................................

salah satunya yaitu sumber daya manusia (SDM).1. Populasi penduduk Indonesia yang lebih dari 230 juta orang menjadikan Indonesia sebagai pasar yang sangat potensial. . Indusri tekstil masih menjadi penyumbang devisa non-migas terbesar di Indonesia. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan pengembangan sumber daya yang dimiliki. Cina. Kerjasama dalam perusahaan tersebut hanya akan berkembang dan maju apabila sumber daya manusianya memiliki kualitas yang baik. yang ada dalam dunia usaha tersebut Persaingan telah menuntut sebagian besar perusahaan untuk tetap mempertahankan eksistensinya. Perusahaan dalam kondisi persaingan tersebut yang memiliki produk berkualitas.8 juta tenaga kerja.5 miliar.3% dibanding tahun 2006 mencapai US$ 9. yang sedikitnya telah menyerap 1. Industri tekstil merupakan industri padat karya.com). akan memungkinkan perusahaan untuk memenangkan persaingan. Di pasar global produk tekstil Indonesia menghadapi pesaing potensi seperti Vietnam. meningkat sekitar 6. Tahun 2007 pendapatan tekstil di dalam negeri diperkirakan mencapai Rp 80 triliun. siklus hidup produk yang pendek.indonesiatekstil.I. Hal ini yang menjadi dasar perusahaan bahwa sumber daya manusia merupakan aset paling penting yang perlu diperhatikan oleh manajemen perusahaan. PENDAHULUAN 1. kinerja ekspor telah mencapai US$ 10. 2002). Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling memberikan dampak langsung kepada daya saing perusahaan (Mangkuprawira. dan kompetisi global yang semakin intensif. Latar Belakang Industri tekstil merupakan salah satu industri prioritas nasional yang masih prospektif untuk dikembangkan. Kondisi tersebut menyebabkan persaingan bisnis diindikasikan oleh adanya perkembangan teknologi yang cepat. Tahun yang sama. dan India (www. Perusahaan yang mampu bersaing secara berkelanjutan memerlukan kerjasama dari seluruh fungsi perusahaan khususnya sumber daya manusia (SDM).1 miliar.

2

Manajemen sumber daya manusia merupakan cara untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia dapat diintegrasikan secaa efektif dalam berbagai organisasi, sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang produktif. Sumber daya manusia yang produktif yaitu SDM yang mampu menyelesaikan perkerjaannya dengan mutu sesuai standar dan waktu yang lebih singkat. Sumber daya manusia yang produktif dapat dicapai apabila seseorang memiliki pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain itu adanya motivasi yang baik dalam diri karyawan yang bersangkutan maupun dari perusahaan (Mangkuprawira, 2002). Menurut Stooner dan Freeman (1992), proses manajemen sumber daya manusia merupakan prosedur yang berlangsung secara terus menerus yang mencoba mempertahankan organisasi untuk mendapatkan orang tepat di posisi yang tepat pada saat yang dibutuhkan. Proses manajemen SDM meliputi tujuh aktifitas dasar: (1) perencanaan sumber daya manusia; (2) rekruitmen; (3) seleksi; (4) sosialisasi; (5) pelatihan dan pengembangan; (6) penilaian prestasi kerja; (7) promosi transfer, demosi, dan PHK. Sumber daya manusia sebagai mitra kerja perusahaan memiliki peranan yang sangat penting dan dominan di dalam pencapain sasaran dan tujuan sebuah perusahaan. Perusahaan harus memiliki SDM yang handal dan berkualitas yang dapat dilihat dari kinerja karyawan perusahaan tersebut. Salah satu bentuk kinerja karyawan dinilai oleh perusahaan yaitu dalam hal penetapan kebijakan kompensasi, pengembangan diri, dan sebagai motivasi untuk berkerja secara optimal. Perusahaan perlu senatiasa memelihara, mengembangkan dan meningkatkan kinerja karyawan dengan

memperlihatkan pengembangan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Perusahaan harus dapat menyusun program pengembangan SDM secara cermat dan terarah agar pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan baik. Pengembangan sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan potensi atau kemampuan,

3

pengetahuan dan wawasan, keterampilan dan keahlian kerja, kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian, serta fakor- faktor lain yang terdapat dalam diri manusia agar prestasi kerja karyawan baik dan mencapai hasil yang optimal. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan dalam

pengembangan sumber daya manusia ialah mengetahui tingkat kemampuan dan keterampilan masing- masing karyawan dengan melakukan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki seperti skill mapping. Perusahaan dapat mengetahui kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan dengan menggunakan model kompetensi sumber daya manusia. Salah satu tujuan perusahaan mengetahui kompetensi karyawan yaitu dapat menerapkan berbagai program pengembangan sumber daya manusia seperti program pelatihan, sistem penempatan karyawan (rotasi karyawan), dan program pengembangan karir (promosi). Jumlah industri tekstil Indonesia mencapai 2.699 perusahaan, dengan total investasi Rp 135,7 triliun. Jumlah ini hanya mengalami sedikit kenaikan dibanding tahun sebelumnya yang berjumlah 2,656 perusahaan. Lokasi industri tekstil terkonsentrasi di Jawa Barat (57 %), Jawa Tengah (14%), dan Jakarta (17%) Sisanya tersebar di Jawa Timur, Bali, Sumatera dan Yogyakarta. Salah satu perusahaan tekstil di Indoensia adalah PT Unitex, Tbk yang terletak di Bogor-Jawa Barat. PT Unitex, Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture) yang mengolah bahan baku kapas dan polyester menjadi benang dan bahan jadi kain. Perusahaan menjual produknya di dalam negeri, ekspor langsung dan ekspor tidak langsung. Kapasitas produksi PT Unitex, Tbk adalah sebesar 1.500.000 meter/bulan. Perusahaan menjalankan segala aktifitas bisnis yang dibagi ke dalam beberapa departemen antara lain departemen personalia, departemen keuangan, departemen umum, marketing dan bagian penjualan. Disamping itu, dengan menjalankan kegiatan proses produksi didukung dengan departemen spinning, departemen weaving, departemen teknik produksi, departemen dyieng, dan departemen utility.

4

1.2. Rumusan Masalah Hal-hal yang menjadi rumusan masalah yang berkaitan dengan penelitian tentang kompetensi SDM yang dilakukan di PT Unitex, Tbk antara lain: 1). Bagaimana kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dibanding dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan ? 2). Bagaimana kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dibanding dengan standar kinerja yang ditetapkan perusahaan ? 3). Bagaimana kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan ? 4). Bagaimana alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan pada Departemen Weaving ? 1.3. Tujuan 1). Menganalisis kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan. 2). Menganalisis kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kinerja karyawan yang ditetapkan perusahaan. 3). Menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving terhadap kinerja karyawan perusahaan. 4). Memberikan alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan perusahaan. 1.4. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini memfokuskan untuk menganalisis kompetensi yang dimiliki karyawan dan pengaruh terhadap kinerja karywan PT Unitex, Tbk pada Departemen Weaving. Analisis yang digunakan pada penelitian ini terdiri atas analisis gap kompetensi sumber daya manusia, analisis rentang waktu dari kinerja karyawan di Departemen Weaving PT Unitex, Tbk serta

dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat perkuliahan mengenai sumber daya manusia. 3). Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil suatu kebijakan yang berkaitan dengan pemetaan kompetensi karyawan. 1. . 2). Ilmu Pengetahuan Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah yang layak dipercaya serta dapat dijadikan informasi sebagai langkah awal bagi penelitian karya ilmiah selanjutnya. wawasan. Peneliti Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman. Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian: 1).5.5 analisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada departemen tersebut.

kompensasi. TINJAUAN PUSTAKA 2. pengembangan. Menurut Stooner dan Freeman (1992). orientasi.1. Cenzo dan Robbins (1996). . yaitu: 1). Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektifitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan ssasaran suatu organisasi. 2002). sampai dengan pemberhentian tenaga kerja. pelatihan dan pengembangan organisasi.II. Menurut Simamora (1995). penilaian prestasi kerja. manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi di dalam organisasi yang berkaitan dengan staffing. penilaian. adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu: a. dengan maksud untuk mencapai tujuan individu. maka kegiatan pengelolaan sumber daya di dalam suatu organisasi dapat dikelompokkan menjadi dua fungsi (Arep dan Tanjung. Fungsi manajerial. kompensasi. 2001). rekrutmen dan seleksi. penempatan. pelatihan. Fungsi perencanaan. organisasi dan masyarakat. manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pendayagunaan. pelatihan dan pengembangan. yang mencangkup perekrutan. pengembangan. manajemen sumber daya manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen. motivasi dan pemeliharaan pekerja. yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan. pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok kerja. pelatihan dan pengembangan (Malthis dan Jackson. Manaje men Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses organisasi yang dimulai dari perencanaan. pengadaan. pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah disebutkan diatas.

Fungsi pengarahan. transfer. Pada organisasi yang modern. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan (employee perfomance) adalah tingkat terhadap bagaimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. dan kondisikondisi kepegawaian lainnya. Hal ini merupakan komponen kunci dalam proses pelaksanaan personalia dari sebagian besar perusahaan dan memberikan basis untuk keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara. 2004). 2. promosi. c. khususnya di bidang tenaga kerja. Fungsi pengendalian. sesuai atau diatas standar (Ruky. yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. penempatan. yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Fungsi pengorganisasian. pemberhentian. seleksi. penilaian memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. d. pelatihan. 2001). Fungsi operasional. Pengukuran kinerja dilakukan dan diukur untuk mengetahui apakah kemampuan karyawan berada di bawah. pelatihan dan pengembangan. pengangkatan. kompensasi. biasanya manajemen menggunakan teknik penilaian (appraisal) (Simamora 1995). adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional sumber daya manusia di organisasi atau perusahaan meliputi rekrutmen. yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Untuk meningkatkan kinerja. 2). Mangkuprawira dan Vitalaya (2007) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari .7 b.2.

Faktor kemampuan (ability) Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari.hari. maka ia lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan. atau rating personalia. penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengukur kinerja karyawan. Penilaian kinerja sebagai fungsi dasar personalia kadang-kadang disebut juga dengan review kinerja. Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Penilaian kinerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian kinerja para pegawai dengan melakukan suatu pertimbangan yaitu yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan. Selain itu penilaian juga dilakukan dengan tolak ukur yang realistik dan mengenai tugas tertentu berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan dan diterapkan secara objektif (Siagian. 1999). Penilaian kinerja biasanya mencangkup aspek kualitatif dan kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Menurut Simamora (1995). Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi . karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. penilaian karyawan. evaluasi karyawan. Oleh karena itu. evaluasi kinerja.8 proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. 1). 2). Faktor motivasi (motivation) Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.

2). orang untuk bekerja. Pengertian Kompetensi Kompetensi menurut standar nasional adalah apa yang dibutuhkan oleh seorang individu untuk kinerja yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas perusahaan. pengalaman. semangat. meliputi unsur pengetahuan. meliputi sistem kerja. keterampilan. meliputi tugas proses dan perilaku yang menyangkut perencanaan. dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. pemasangan dan sebagainya. Faktor kepemimpinan. dimana secara umum merupakan: 1). dan pengetahuan pribadi yang merupakan apa yang dibawa. sikap. motivasi. tanggung jawab dan pertanggungan jawab. keterampilan.1. kepercayaan diri.faktor yang mempengaruhi kinerja. faktor. meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan. cara bersikap dan berorganisasi merupakan apa yang dilakukan orang ditempat kerja. 5).3. kekompakan. fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. pengendalian. 3). Keterampilan mengelola tugas. arahan. 2). proses organisasi.3. dan pengetahuan. keterampilan (skill). yaitu: 1). kepercayaan terhdap sesama anggota tim. 2. meliputi kualitas pribadi. Faktor tim. 4).9 Menurut Mangkunegara dan Vitalaya (2007). dan keeratan anggota tim. Faktor sistem. pelaksanaan. meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Kompetensi 2. Faktor kontekstual (situasional). Faktor personal/individual.mesin. pengelasan. dan kultur kinerja dalam organisasi. kemampuan. dan dukungan kerja kepada karyawan. meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. Sikap. . pengadaan mesin.

faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. sesuai dengan standar kerja yang disyaratkan (www. kompetensi dapat dibagi atas dua kategori yaitu threshold competencies dan competencies. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata.2 Standar Kompetensi Standar kompetensi merupakan rumusan tentang kemampuan yang dimiliki seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang didasari atas pengetahuan.id). meliputi hasil akhir sesuai standar yang diharapkan untuk selayaknya dapat diraih oleh individu yang berkompeten. Kompetensi merupakan spesifikasi dari pengetahuan dan keterampilan serta penerapan dari pengetahuan dan keterampilan tersebut dalam suatu pekerjaan atau lintas industri.3. Kompetensi memiliki persyaratan yang dapat digunakan untuk menduga atau terbukti secara empiris merupakan penyebab suatu keberhasilan.id). Pencapaian tingkat standar hasil yang merupakan apa yangtelah dicapai oleh tiap individu. Differentiating competencies adalah faktor. Spencer and Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi adalah karakteristik individu yang melekat yang merupakan bagian dari kepribadian individu yang bersangkutan di tempat kerja dalam berbagai situasi. Threshold competencies adalah differentiating karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya.or. keterampilan. Menurut Spencer and Spencer (1993).pusdiknakes.or. Untuk itu kompetensi seseorang mengindikasikan kemampuan berperilaku seseorang dalam berbagai situasi yang cukup konsisten untuk suatu periode waktu yang cukup panjang dan bukan hal yang kebetulan sesaat semata.pusdiknakes. yang didukung sikap kerja dan penerapannya sesuai unjuk kerja yang dipersyaratkan (www.10 3). . 2. Landasan keberhasilan strategi bisnis perusahaan. 4).

Perangkat lunak keterampilan inti pekerja (soft competency) a. Konsep pokok kompetensi (Ekoesthiawaty. Kompetensi perusahaan Maksud dari kompetensi perusahaan adalah: 1). Keterampilan dan perilaku bisnis kritis yang menunjang fungsi pekerjaan dan bidang usaha. Kompetensi pekerja Komponen-komponen dalam kompetensi pekerja adalah: 1). Konsep pokok kompetensi (Ekoesthiawaty.11 Sesuai dengan keputusan kepala BKN Nomor 46A/2003 tentang pedoman penyusunan standar kompetensi jabatan struktural PNS. Merupakan mata rantai antara strategi bisnis dengan pengelola kompetensi bisnis b). Kompetensi perusahaan Pekerja Gambar 1. Konsep pokok kompetensi pada organisasi yang harus dimiliki dapat dilihat dalam Gambar 1. yaitu kompetensi dasar dan kompetensi bidang. serta b. 2002) a). Kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap pemegang jabatan meliputi integritas. Diarahkan oleh strategi bisnis 3). KOMPETENSI Kompetensi Perusahaan Kompetensi Pekerja Gambar 1. Umumnya berlaku untuk semua karyawan . 2002) Profil Kompetensi Keahlian Kamus Kompetensi a). dan fleksibilitas. Lintas fungsional kemampuan perusahaan untuk melaksanakan dan memenangkan strategi bisnis secara kompetitif 2). Sedang untuk kompetensi bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia sesuai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. kerjasama.

operasional dan manajerial Pengetahuan tentang pesaing Fokus pelanggan masa depan Membangun hubungan kemitraan dan kerjsama kelompok Komunikasi lisan. Unsur. Dapat diidentifikasi dan diamati secara jelas. penempatan sampai dengan perencanaan dan pengembangan karir pegawai sehingga pengembangan kompetensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang instan. Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja Berikut ini dapat dilihat tabel hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja: Tabel 1. Perangkat keras keterampilan teknis dan fungsional (hard competency) a. seleksi. Peningkatan keahlian melalui pengalaman kerja dan pelatihan. Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja Kompetensi Perusahaan Kecepatan pengembangan perusahaan Kompetensi pekerja Kreatifitas menentukan Pemikiran strategis Konseptual & imajinasi Keahlian teknikal. b.3. Model Kompetensi Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber daya manusia dimulai pada saat rekruitmen. Keterampilan teknis.12 2). penjelasan ringkas dan indikator perilaku c). serta c. 3). ramah tamah Hubungan professional Berorientasi kepada kepuasan pelanggan Tinjauan pasar masa depan Layanan pelanggan - Sumber: Ekoesthiawaty (2002) 2.3. Sistem rekruitmen dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasi . fungsional dan professional.unsur kompetensi yang meliputi nama.

Menentukan kompetensi diperlukan dalam suatu posisi pekerjaan tertentu.langkah yang disebut Funcition. motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim. Moeheriono (2009) berpendapat bahwa kerangka dasar untuk menentukan kompetensi mengacu pada langkah. Ilustrasi kerangka dasar kompetensi disajikan pada Gambar 2. Kerangka dasar kompetensi (Moeheriono. Pertama. menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas ranking dari total bobot skor berdasarkan krtiteria kompetensi. Function (Fungsi) (Kegiatan) Activities/Process Competencies (Kompetensi) Gambar 2. Metode penilaian atas calon memiliki kompetensi yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku behavioral event review tes. Langkah kedua. 2009) . menentukan kompetensi yang diperlukan pada posisi jabatan tersebut. simulasi lewat. perlu menentukan fungsi. mempelajari khusus aktivitas dalam proses mengerjakan pekerjaan (activities atau process). Langkah ketiga. Activities and Competency (FAC).13 beberapa kompetensi calon pegawai seperti inisiatif.fungsi khusus pada suatu posisi (function of job).

14 2. content validity. yaitu kesahihan eksternal dan kesahihan internal. d. e. c. Istilah validitas memiliki keragaman kategori. empirical validity. Empirical Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor dengan suatu kriteria. Ada dua macam kesahihan yan sesuai dengan cara pengujiannya.ukuran perilaku lainnya. Kesahihan yang digunakan peneliti adalah mencari korelasi antara atribut pertanyaan satu dengan lainnya (eksternal) dan mencari korelasi antara jawaban responden satu dengan responden lainnya dalam satu atribut pertanyaan (internal).4. sahih dan dapat digunakan berulang-ulang. face validity. b. dan curricular validity. Validitas Uji validitas (kesahihan) digunakan untuk mengetahui apakah atribut tingkat kepentingan dan evaluasi kepentingan dapat dipercaya. a. intrinsic validity. dimana validitas ini diperoleh dengan menggunakan teknik analisis faktor. Kriteria tersebut adalah ukuran yang . factorial validity. Factorial Validity dari sebuah alat ukur adalah korelasi antara alat ukur dengan faktor-faktor yang yang bersamaan dalam suatu kelompok atau ukuran. jika ditanyakan kepada rensponden lainnya. Construct Validity adalah validitas yang berkenaan dengan kualitas aspek psikologis apa yang diukur oleh suatu pengukuran serta terdapat evaluasi bahwa suatu konstruk tertentu dapat dapat menyebabkan kinerja yang baik dalam pengukuran. predictive validity. yang menurut Ebel (dalam Nazir 1988) dibagi menjadi concurrent validity. Face Validity adalah validitas yang berhubungan apa yang nampak dalam mengukur sesuatu dan bukan terhadap apa yang seharusnya hendak diukur. Simamora (2002) menyebutkan bahwa untuk menguji tingkat kesahihan empiris suatu instrumen. peneliti dapat melakukan uji coba dengan memakai responden terbatas terlebih dahulu. Concurrent Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor dengan kinerja. construct validity. dengan menggunakan 30 orang responden.

f. Hasil penelitian menyatakan bahwa kompetensi. 2). Ratih Ratnawury (2009).15 bebas dan langsung dengan apa yang ingin diramalkan oleh pengukuran. dan motivasi mempengaruhi kinerja pegawai. Predictive Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor suatu alat ukur dengan kinerja seseorang di masa mendatang. i.wordpress.com). dan criterion-related validity (validitas berdasar kriteria) (http://junaidichaniago. h. Sementara itu.5. g. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang telah dilakukan berkaitan dengan manajemen rantai pasokan yaitu sebagai berikut: 1). construct validity (validitas konstruk). Hasil dari penelitian menyatakan bahwa kinerja akan terlaksana dengan baik apabila kelima indikator kompetensi sumberdaya manusia telah dimiliki . Anita Naliebrata (2007). Kerlinger (1990) membagi validitas menjadi tiga jenis yaitu content validity (validitas isi). menganalisis pengaruh penempatan pegawai berbasis kompetensi terhadap kinerja pegawai (studi kasus Dinas Perhubungan PEMKAB Bogor). 2. menganalisis hubungan kompetensi karyawan dengan kinerja pada dinas pekerjaan umum bidang sumber daya air Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat. Intrinsic Validity adalah validitas yang berkenaan dengan penggunaan teknik uji coba untuk memperoleh bukti kuantitatif dan objektif untuk mendukung bahwa suatu alat ukur benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Curricular Validity adalah validitas yang ditentukan dengan cara menilik isi dari pengukuran dan menilai seberapa jauh pengukuran tersebut merupakan alat ukur yang benar-benar mengukur aspek-aspek sesuai dengan tujuan instruksional. Content Validity adalah validitas yang berkenaan dengan baik buruknya sampling dari suatu populasi. kualifikasi.

Indikator variabel kompetensi tersebut memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan. 3). Penelitian ini menghubungan indikator pelatihan seperti program. fasilitas. menganalisis hubungan pelatihan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi dengan kinerja karyawan pada PT Surveyor Indonesia. instruktur. .16 karyawan. dan keterampilan karyawan. waktu. Yossi Hanifathun Salsabila (2008). serta manfaat pelatihan dengan pengetahuan. kebutuhan. materi. sikap. metode.

Peranan SDM di perusahaan sangat penting dan dibutuhkan. terutama dalam merencanakan. Pemetaaan kompetensi sumber daya manusia dapat mengetahui tingkat kebutuhannya diperlukan karyawan seperti program pelatihan. METODOLOGI PENELITIAN 3. dan program pengembangan karir (promosi). Daya saing dapat dicapai melalui pengelolaan perusahaan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang berkualitas. khususnya Indonesia harus mengevaluasi kembali kesiapannya dalam semua sektor untuk menghadapi perubahan lingkungan tersebut.1 Kerangka Penelitian Globalisasi dan perdagangan bebas telah membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi. Kondisi ini membuat dunia usaha di seluruh negara. Salah satu sektor yang sangat penting adalah mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan professional sehingga memiliki kompetensi.masing karyawan. melaksanakan dan mengendalikan perusahaan. Tingkat kemampuan dan keterampilan seorang karyawan berbeda antara satu dengan yang lain.III. Melakukan analisis kompetensi sumber daya manusia perusahaan sebagai salah satu cara mengetahui tingkat kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan. Tujuan dari kompetensi sumber daya (skill mapping) yang dilakukan perusahaan untuk memprediksi kebutuhan akan SDM yang merupakan bagian dari perencanaan SDM berbasis kompetensi sebagai . Perusahaan dalam merencanakan program pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki harus dapat mengetahui kebutuhan dari masing. sehingga diperoleh peningkatan kemampuan dan keterampilan dari pelaksanaan program pengembangan sumber daya manusia di perusahaan. Perusahaan harus dapat menyusun program pengembangan SDM secara cermat dan terarah agar pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan baik. Tantangan persaingan yang semakin tinggi menuntut setiap perusahaan untuk tetap bertahan. program penempatan karyawan (rotasi). keunggulan dan daya saing yang tinggi.

18 derivasi atau turunan dari perencanaan strategis perusahaan yang selanjutnya dapat meningkatkan keberhasilan kinerja perusahaan dan pada akhirnya perusahaan mempunyai keunggulan bersaing di dalam lingkungan industri persaingan saat ini. Kerangka Pemikiran Penelitian . Kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 3. PT UNITEX. Tbk Visi dan Misi Perusahaan Sistem Manajemen Perusahaan Identifikasi Keahlian Kerja Kompetensi karyawan Penilaian Karyawan Analisis Gap Kompetensi karyawan (skill mapping) Analisis Kinerja Karyawan Analisis pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan Hasil & Informasi dari Analisis Kompetensi SDM Kebijakan Manajemen Perusahaan Keunggulan Bersaing Gambar 3.

Data sumber daya manusia 3). Memulai penelitian Mengkaji Permasalahan dan Menentukan Tujuan Melakukan Kaji Literatur & Studi Pustaka Penentuan Teknik & Pengolahan Data Penentuan Cara Pengetahuan Analisis Data Tabulasi Data dan Informasi Mengumpulkan Data: 1). Analisis kompetensi sumber daya manusia 2). Gambaran umum perusahaan 2). Tahapan Penelitian Tahapan Penelitian dapat dilihat pada Gambar 4.19 3. Tahapan Proses Penelitian Sesuai Ya Selesai . Identifikasi kompetensi SDM 4). Identifikasi kinerja karyawan Melakukan Pengolahan Data: 1). Tidak Cukup Ya Tidak Hasil dan selang kompetensi SDM dan kinerja karyawan. Analisis kompetensi SDM terhadap pengaruh kinerja karyawan.2. Analisis kinerja karyawan 3). Gambar 4.

Tbk diperoleh melalui data primer dan data sekunder. kinerja karyawan dan masalahmasalah yang sering terjadi pada saat proses produksi berlangsung. Penilaian kompetensi dilakukan pada karyawan dari seluruh level jabatan dan unit kerja pada Departemen Weaving. yaitu pengamatan langsung terhadap objek penelitian dengan tujuan untuk memahami karakteristik masing. . karyawan tentang hal. 16001.4. 1 Bogor. Proses pengamat dilakukan untuk memperoleh data mengenai jenis-jenis keahlian teknik pada masingmasing unit kerja. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah: 1) Obeservasi. dan opini pakar.masing unit kerja pada Departemen Weaving. staf. pengisian kuesioner. Metode Pengumpulan Data Data mengenai kompetensi sumber daya manusia dan kinerja karyawan PT Unitex. Penelitian mengenai kompetensi SDM dan kinerja karyawan berlangsung selama tiga bulan yaitu mulai bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2009. 3. keahlian teknik kerja. Metode wawancara yang digunakan yaitu wawancara bebas maupun terstruktur dengan pihak-pihak terkait (karyawan dan pihak manajemen). 2) Wawancara langsung dengan pimpinan perusahaan. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dengan cara observasi atau pengamatan. wawancara. Terdapat 10 unit kerja pada Departemen Weaving yang memiliki spesifikasi berbeda-beda disetiap unit kerja.20 3.3. Waktu dan Tempat Penelitian dilakukan di PT UNITEX. Format penilaian terdiri atas data kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik. 3) Kuesioner/format penilaian keahlian kerja berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada pihak-pihak terkait dengan kompetensi karyawan disetiap unit kerja. Tbk yang beralamat di Jalan Raya Tajur No.hal yang berkaitan dengan topik mengenai kompetensi karyawan.

berbagai literatur. buku-buku penunjang dan internet. 3. Pendapat pakar berupa diskusi dalam penggunaan metode alat analisis yang tepat dan sesuai dengan hasil yang ingin dicapai dalam penelitian ini. sampel diambil dengan maksud atau tujuan tertentu. Pengambilan sampel dilakukan pada seluruh unit kerja Departemen Weaving. Teknik pengambilan sampel Metode Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling.hasil penelitian. Data ini biasanya berupa data dokumentasi. sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang untuk terpilih sebagai sampel. 2004). Pencarian data sekunder ini bertujuan untuk mendapatkan informasi dan teori-teori yang berhubungan dan mendukung permasalahan yang dibahas. Disamping itu. Jumlah unit kerja yang dijadikan sampel sebanyak 10 unit kerja. Pemilihan anggota populasi dengan metode ini dilakukan secara random. sampel dipilih berdasarkan penilaian peneliti bahwa dia adalah pihak yang paling baik untuk dijadikan sampel penelitiannya.unsur yang dikehendaki dari data yang sudah ada. Seseorang diambil sebagai sampel karena peneliti menganggap bahwa seseorang tersebut memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitian (Simamora. Teknik yang digunakan adalah judgment sampling. Metode penentuan jumlah sampel digunakan cara sensus yaitu dengan mengambil seluruh responden atau sampel yang berada dalam suatu populasi. Selain . yaitu (1) data berbagai jenis kompetensi keahlian teknik pada setiap unit kerja.21 4) Opini pakar (expert opinion) merupakan data yang diperoleh dari para pakar yang terdiri dari akademisi. sehingga peneliti dapat memahami permasalahan secara lebih mendalam Data sekunder yang diperoleh dalam penelitian ini. sampel dipilih langsung dari populasi yang dilakukan dengan melihat unsur.5. Data sekunder merupakan kumpulan data yang berisikan informasi yang telah ada dan sebelumnya telah dikumpulkan untuk tujuan yang lain. Teknik judgment sampling. hasil. (2) data mengenai penilaian kinerja karyawan yang telah dilakukan perusahaan antara tahun 2005 sampai dengan 2009.

kepala regu. Jumlah responden yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 295 orang yang terdiri atas operator. kepala unit dan wakil pengawas/pengawas pada setiap unit kerja pada Departemen Weaving. dan (4) teknik. Model analisis gap dalam tahapan evaluasi kinerja karyawan dapat diartikan pada perbedaan nilai pada data kompetensi aktual karyawan yang dinilai oleh atasan dengan nilai standar kompetensi yang telah ditetapkan oleh perusahaan. dan teknik. Warper.6.22 menggunakan metode sensus.6. .masing unit kerja yang berbeda. penentuan jumlah sampel dilakukan dengan cara metode slovin pada beberapa unit kerja seperti Reaching.masing atribut tersebut digunakan pula dalam model regresi yang ditetapkan sebagai variabel bebas diantaranya manajemen. Masing. Pengolahan data digunakan dengan menggunakan perangkat lunak statistika dan program spredsheet. 3. Hal ini disesuaikan dengan jumlah karyawan pada masing. Shikake dan Shiage. (3) aplikasi penggunaan komputer. komputer. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data Data yang diperoleh akan diolah dan dianalisis. Shokki.1. Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan di PT Unitex Tbk. (1) manajemen. terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. diperoleh gambaran bahwa kompetensi karyawan terdiri atas. Analisis Gap Gap analisis merupakan salah satu alat yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. leadership. (2) kepemimpinan (leadership). 3. Perbedaan nilai yang dihasilkan dapat digunakan perusahaan sebagai pertimbangan untuk evaluasi kebijakan manajemen. Skala data penilaian kompetensi merupakan skala ordinal yang digunakan pada pengisian penilaian kompetensi sumber daya manusia disajikan pada Tabel 2. Sizing.

Skala penilaian kompetensi karyawan Kriteria Penilaian 1 : tidak menguasai 2 : cukup menguasai Keterangan Karyawan tidak mempunyai pengetahuan & kemampuan dalam keahlian kerja... Karyawan mampu & mahir mempraktekan keahlian sesuai standar kerja serta mempunyai ketelitian serta kecermatan dalam keahlian kerja. komputer.. leadership (X2 ).6.... sedangkan untuk variabel dependen ialah kinerja karyawan. Kompetensi karyawan yang menjadi variabel bebas pada penelitian ini mencangkup manajemen. Variabel yang terdapat pada model persamaan regresi antara lain: kinerja karyawan (Y)... 3 : Menguasai 4 : sangat menguasai 3.. βp Xpi+ εi Keterangan: Yi β0 Xk : Peubah respon (kinerja) : Konstanta/Intercept βi.. dalam penelitian ini akan digunakan analisis regresi linier berganda. dan teknik. Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan. dan teknik (X4 ).. komputer (X3 )... βp : Konstanta arah garis regresi : Peubah bebas (kompetensi pegawai) . manajemen (X1 ).. Karyawan memiliki pengetahuan mengenai standar kerja serta dapat mempraktekan keahlian sesuai dengan standar kerja. Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah seperti yang dikemukakan oleh Umar (2005): Yi = β0 + βiX1i + βiX2i+.2.23 Tabel 2. karena peubah bebas lebih dari satu.. leadership. Karyawan memiliki pengetahuan mengenai standar kerja tetapi belum mampu mempraktekan keahlian sesuai standar kerja. Analisis Regresi Linie r Berganda Analisis regresi berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh variabel bebas terhadap pengaruh variabel respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (peubah respon) pada satu atau beberapa peubah lain (peubah bebas).

4. § § thitung > ttabel atau P value < α . Variabel yang digunakan pada asumsi uji F yaitu sama dengan pengujian asumsi lain yang digunakan dalam model regresi.6. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon. Uji F (pengujian serentak) Uji F digunakan untuk menguji kesesuaian model secara serentak apakah faktor-faktor kompetensi karyawan berpengaruh terhadap kinerja. Terima H0 3. Hipotesa untuk pengambilan keputusan sebagai berikut: § H0 : bi = 0 (faktor Xi tidak mempengaruhi Y) artinya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen tidak nyata § H1 : bi 0 (faktor Xi mempengaruhi Y) artinya pengaruh variabel bebas berpengaruh nyata terhadap variabel dependen Suatu faktor X mempunyai pengaruh terhadap Y. Uji t (parsial) Uji t digunakan untuk menguji parameter koefisien regresi setiap peubah bebas secara parsial. jika nilai thitung lebih besar atau nilai probabilitas hitung lebih kecil dari α (α= 5%). dan teknik (X4 ). leadership (X2 ).6. manajemen (X1 ). Variabel yang digunakan pada asumsi uji t (parsial) antara lain : kinerja karyawan (Y).3. Pengaruh disini berarti bahwa terjadi penolakan terhadap H0 .24 ε : Error/komponen stokastik 3. Tolak H0 thitung < ttabel atau P value > α . sedangkan kebalikannya terjadi jika nilai thitung lebih kecil dari ttabel atau nilai probabilitas hitung lebih besar dari α (α = 5%) yang menunjukkan faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap Y. yaitu: . komputer (X3 ).

dan teknik (X4 ). jika F hitung lebih kecil dari F tabel . Hipotesa untuk pengambilan keputusan sebagai berikut: § § H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 (semua faktor variabel Xi tidak mempengaruhi Y) H1 : bi 0 (sekurang-kurangnya ada satu variabel Xi yang mempengaruhi Y) Suatu faktor X akan mempengaruhi Y secara bersama-sama dapat dilihat dari nilai F hitung. jika F hitung lebih besar dari F tabel maka minimal ada satu X yang mempengaruhi Y. maka dipastikan tidak ada satupun X yang mempengaruhi Y. artinya faktor X secara bersama tidak berpengaruh nyata terhadap Y Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak. § § Fhitung < Ftabel maka H0 diterima.25 kinerja karyawan (Y). Sedangkan. leadership (X2 ). komputer (X3 ). manajemen (X1 ). artinya minimal ada satu faktor X yang berpengaruh nyata terhadap Y. .

Gambaran Umum Perusahaan 4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. No.5/128/14 tanggal 30 Juli 1971.1. Tbk menjadi perusahaan Go Public Tanggal 12 Mei 1982 dan merupakan perusahaan ke-11 yang memasuki Bursa Efek Indonesia. C2-6203. JA.1. pertenunan (Weaving).360 atau 43. yang telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. pencelupan (Dyeing Finishing). Tbk mulai berproduksi secara komersil satu tahun setelah mengalami beberapa kali perubahan. Sejarah dan Perke mbangan Perusahaan PT Unitex. Akan tetapi kain yang dihasilkan oleh bagian pertenunan ini masih berupa kain mentah (Grey Cloth).HT. Bagian pertenunan adalah bagian produksi yang melakukan proses pertenunan benang hingga menjadi kain. Akta pendirian ini telah disahkan oleh Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. No. Pada Tanggal 26 Maret 1997 Perseroan telah mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Surabaya (BES) sebanyak 1.IV.Th 1997 tanggal 14 Juli 1997. 4. 50 tanggal 15 April 1997 mengenai perubahan anggaran dasar dan penambahan modal dasar.584.20% dari seluruh modal ditempatkan dan disetor penuh.01. 1/1967 berdasarkan akta notaris Eliza Pondaag SH. PT Unitex. Keadaan Umum Pe rusahaan PT Unitex. 25 tanggal 14 Mei 1971. PT Unitex.1. Bagian pemintalan adalah bagian dari produksi yang melakukan proses pembuatan benang dari bahan baku kapas dan polyester. Tbk sebagai sebuah perusahaan tekstil terpadu. Tbk didirikan dalam rangka Undang-Undang penanaman modal asing No. melakukan kegiatannya mulai dari pemintalan (Spinning).1.2. terakhir dengan akta notaris Sulaimansyah SH. Sedangkan bagian pencelupan adalah bagian yang melakukan proses pencelupan dan penyempurnaan dari kain mentah menjadi kain jadi (Finish Goods). .

Maka jumlah ekspor langsung dan tidak langsung menjadi 80%.475 KVA 4.500 lembar saham.450 bal/month 1. Data Tabel 3.27 Hasil produksi perusahaan yang utama adalah Yard.lain. Amerika Serikat. Jepang.01% Public 12. Ekspor tidak langsung melalui industri pakaian jadi (garmen) berjumlah sekitar 15% ke Amerika dan Eropa.000 meters/month 2.068.700 m2. Ekspor langsung berjumlah 65% dari jumlah produksi dengan tujuan Australia. Jumlah saham yang diterbitkan dan tercatat di Bursa Efek Indonesia sejumlah 8. Fasilitas produksi PT Unitex. tidak termasuk perumahan karyawan yang berada di belakang pabrik. Tbk Spinning 31. Tbk di Bogor adalah seluas 150.000 ton/month 120.920 Spindels AJL 184.200.37% Henry Onggo 9. Perusahaan berkedudukan di Jakarta dan pabriknya berlokasi di Tajur.40% Henry Lohanata 8. Komposisi pemegang saham adalah sebagai berikut: · · · · · Unitika limited 69. Bogor. Dyed dan Piece Dyed. ISL 116.61% PT Unitex. Tbk (2009) .000 ton/month Utility Sumber: Management PT Unitex. Eropa dan lain. dibawah ini dapat dilihat fasilitas produksi yang dimiliki oleh perusahaan. Sugi Hadi Prawiro 0. Tbk berusaha meningkatkan ekspor secara intensif sebagai tanggapan terhadap program pemerintah Indonesia.61% H. Tabel 3.330 KVA 30 ton/H 180. Luas pabrik PT Unitex.000. Toyoda 80 Weaving (Conventional) Dyieng Finishing Machine 1 lot Yarn Dyed 17 sets Generators PLN Boiler Waste water Treatment Water Purifying system 1.000 meters/month 130 ton/month 8.

Tbk berupa tiga pondasi utama. Rapi. dewan komisaris diangkat oleh pemegang saham untuk menjelaskan roda perusahaan. Misi perusahaan yaitu Menciptakan produk unggulan kelas dunia. Struktur Organisasi Perusahaan PT Unitex. Visi ini akan dilengkapi dengan misi yang merupakan penjabaran mengenai visi agar lebih mudah dimengerti.28 4. Visi dan Misi Perusahaan Visi perusahaan merupakan cita-cita tentang keadaan di masa datang yang diinginkan untuk terwujud. khususnya untuk yarn dyed fabric.4. yaitu: 1). yaitu: 1). Tbk adalah menguasai pangsa pasar kain kemeja formal (menengah ke atas). Kekuasaan tertinggi terletak pada rapat pemegang saham. Meningkatkan mutu sumber daya Resources) Kelima pilar penyangga tersebut dapat terwujud apabila memiliki landasan yang kuat. Visi dan misi perusahaan dapat terwujud dengan dukungan nilai. Kerjasama 4. Tbk merupakan perusahaan berbadan hukum yang berbentuk perseroan terbatas. Tbk memiliki dewan komisaris untuk menentukan misi dan tujuan perusahaan. dewan komisaris mengangkat presiden direktur manusia (Human . Visi PT Unitex. Pengiriman (Delivery) yang tepat waktu 4). Menciptakan produk yang bermutu tinggi dan konsisten (Quality) 3). Mengutamakan keselamatan kerja (Safety) 2). Namun dalam struktur organisasinya PT Unitex. Biaya (Cost) yang rendah 5). Untuk menjelaskan tugas dan wewenangnya. Rawat dan Rajin) 3).nilai dasar yang dianut perusahaan. 5 R (Ringkas. Tbk terdapat lima pilar penyangga yang digunakan sebagai dasar mewujudkan visi dan misi. Resik.1. Landasan yang dimiliki PT Unitex. Pada PT Unitex.3.1. Displin 2).

misi dan tujuan perusahaan. Tbk Berikut ini kegiatan produksi PT Unitex. 4) Bagian Dyeing Departemen Dyeing adalah bagian pemolesan kain terhadap warna. Kegiatan Produksi PT Unitex. penampilan dan pegangan (handling).29 sebagai wakil perusahaan untuk menjalankan operasi perusahaan dan bertanggung jawab penuh atas seluruh aktifitas perusahaan sesuai dengan visi. Proses ini diawali dari mempersiapkan benang dalam seksi persiapan hingga terbentuk anyaman benang tate yang siap masuk mesin tenun.2. baik kualitas produksi kain grey (kain mentah). Departemen ini merupakan bagian pemrosesan kain yang terakhir mulai dari bahan baku kapas dan polyester sampai pada produk kain yang siap dipasarkan. 3) Biro Koordinasi Pusat (BKP) Bagian ini berfungsi untuk mengontrol produksi sesuai dengan order yang diterima. kualitas kain finish (kain jadi) maupun kualitas produksi benang. kemudian dipelajari untuk menentukan jenis dan cara pembuatan kain tersebut. Bagian garansi mutu ini merupakan penggabungan . selanjutnya diproses dalam mesin tenun. 2) Bagian Weaving Bagian Weaving (pertenunan) adalah bagian yang memproses benang menjadi kain. persiapan proses sampai dengan proses pengeluaran barang jadi dari gudang untuk dikirim kepada customer. 5) Bagian Garansi Mutu Departemen garansi mutu adalah bagian yang berfungsi untuk melakukan pengontrolan mengenai kualitas hasil produksi. Tbk dibagi kedalam beberapa departemen proses produksi: 1) Bagian Spinning Bagian Spinning (pemintalan) adalah bagian yang memproses bahan baku kapas dan polyester menjadi benang. BKP menerima order dari kantor Jakarta yang berasal baik dalam maupun luar negeri. BKP mengatur perencanaan proses produksi mulai dari persiapan bahan baku. 4.

7) Bagian Utility Departemen Utility adalah bagian yang berfungsi untuk menyediakan sarana dan prasarana yang dibutuhkan oleh departemen lainnya.langkah dalam prosedur identifikasi kompetensi SDM dilakukan disesuaikan dengan ruang lingkup penelitian yang dilakukan pada Departemen Weaving yang terbagi atas: a) Seksi Persiapan (Jumbi) Seksi persiapan ini dibagi beberapa unit kerja yang mendukung proses produksi seperti Unit Kerja Kowari. air bersih. uap air panas. Identifikasi Kompetensi Sumber Daya Manusia Langkah. seksi Shiage (bagian weaving/pertenunan) dan seksi make-up (bagian dyeing/pencelupan). 4.3. Faktor-faktor Kompetensi Sumber Daya Manusia Berdasarkan data perusahaan mengenai format penilaian keahlian karyawan identifikasi kompetensi karyawan dibagi kedalam 2 bagian yaitu keahlian umum dan keahlian teknik. Reaching dan Hozen.30 proses quality control dari bagian produksi sebelumnya yaitu bagian spinning (quality benang). Warper. pemasangan peralatan. 4. Hozen. Sizing.2. Disamping itu Departemen Utility juga mengelola air limbah sisa proses pencelupan dari Departemen Dyeing. Unten.3. Shikake. b) Seksi Pertenunan (Shokki) Seksi pertenunan ini dibagi kedalam beberapa unit kerja yang mendukung proses produksi seperti Unit Kerja Shokki. 6) Bagian Teknik Produksi Departemen Teknik Produksi adalah bagian yang bertanggung jawab dalam hal proses penaggulangan masalah apabila terdapat ketidaksesuaian antara hasil rencana dengan hasil proses produksi. Sarana dan prasarana yang disediakan oleh Departemen Utility meliputi penyediaan sumber energi listrik. Standar yang ditetapkan perusahaan pada seluruh unit kerja karyawan harus . pengatur suhu ruangan pabrik (AC). dan Shiage.

b) Leadership terdiri atas kepemimpinan dan pengalaman organisasi karyawan. Unit kerja Reaching Unit kerja ini merupakan salah satu bagian pada seksi Jumbi/Persiapan.3. 4. Identifikasi kompetensi SDM pada keahlian teknik terdiri atas: d) Kompetensi teknik disesuaikan atas jenis keterampilan kerja yang dibutuhkan setiap unit kerja.masing dari unit kerja tersebut diperlukan identifikasi keahlian teknik yang harus diketahui. Identifikasi Unit Kerja Departemen Weaving secara keseluruhan terdiri atas 10 Unit Kerja.2. c) Komputer terdiri atas pengetahuan aplikasi sistem operasi komputer.masing unit kerja berbeda. Proses produksi yang dilakukan yaitu penyucukan/Reaching benang sesuai dengan design order yang diminta oleh buyer. Jumlah dari keahlian teknik pada masing. Perjanjian Pengetahuan Keselamatan Kesehatan Kerja (P2K3).31 mempunyai jenis kompetensi pada keahlian umum. anyaman benang sesuki dengan gambar. pengecekan hasil anyaman. . standar kerja dan disiplin karyawan. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Reaching yaitu: membaca design. Berikut ini hasil identifikasi kompetensi SDM pada 10 unit kerja di Departemen Weaving sebagai berikut: 1). Jenis dari keahlian umum ini terdiri atas kompetensi: a) Manajemen terdiri atas pengetahuan ISO 9001. masing. Bentuk contoh formulir identifikasi dapat dilihat pada Lampiran 2. Perjanjian Kerja bersama (PKB). Data mengenai keahlian teknik pada setiap unit kerja diperoleh berdasarkan pada data sekunder dan data primer. Data sekunder yaitu melihat spesifikasi pada dokumen perusahaan mengenai fungsi dari unit kerja tersebut dan data primer dengan melakukan wawancara terhadap setiap Supervisor/pengawas setiap unit kerja dan Kelapa Bagian Departemen Weaving. naik turun beam.

kemampuan membaca label warna benang kreel. mengetahui instruksi kerja dari atasan. memasang dan menurunkan beam. Mengetahui data produksi Sizing. cepat dalam bekerja. sehingga menjadi lebih kuat. ketelitian kerja. target kerja (kecepatan). 2). Unit kerja Kowari Spesifikasi proses produksi pada unit kerja Kowari ialah memproses benang berbentuk cheese menjadi cones ukuran lebih kecil dengan menggunakan mesin mach conner untuk menggulung benang. menyambung benang. dan persiapan Plat-L. mengoperasikan mesin. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Kowari yaitu: membagi benang dalam cones. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Warper yaitu: membaca design dari BKP. Penyusunan kombinasi . pada unit kerja ini terjadi proses pemasangan benang-benang pada mesin Single Warper (SW) dan Direct Warper (DW) disesuaikan dengan jenis permintaan buyer. memasukkan cheese dalam mesin. ketelitian nyusuk. menyambung benang. ketelitaan memasukan benang dalam sisir mesin DW/SW. mengetahui order panjang benang dari BKP. mengoperasikan mesin DW/SW.32 ngosa: pemasukan benang. Unit kerja Sizing Sizing merupakan proses pengkanjian benang yang telah menjadi gambar design tujuannya untuk merekatkan benang. 3). mengetahui jenis benang. Unit kerja Warper Proses Warper merupakan proses lanjutan setelah Kowari. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Sizing yaitu: kemampuan memasang beam SW/DW. 4). mengecek counter mesin ukuran Tang. memperbaiki benang yang putus.

mendeteksi dimana kerusakan mesin.33 beam. dapat menghitung tension dan diameter beam. Unit Kerja Shokki Proses produksi pada unit kerja Shokki merupakan bagian penting pada Departemen Weaving dikarenakan pada unit kerja Shokki merupakan proses awal kegiatan pertenunan dari benang menjadi kain. memasang dan menurunkan beam. Pengecekan pemakaian yoko. Pada bagian Hozen Jumbi ini meliputi perawatan pada seluruh mesin pada seksi persiapan di Departemen Weaving. mach coner. 5). pada dasarnya Shikake dan Shokki merupakan proses produksi pertenunan kain tetapi spesifikasi kerja pada masingmasing unit kerja tersebutberbeda. Pengecekan kain di mesin. & Irochigai. 6). Daimawari: keliling mesin. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik . Tamen Chosa: Pengecekan qualiti. dan Sizing. Hendotoshi. Ketelitian bekerja. Perbaikan benang putus Tate. thanmenchosa. memperbaiki kerusakan mesin. pemasangan setting kelurusan beam di sikei. memilih pekerjaan yang mudah untuk didahulukan. Unit kerja Hozen Jumbi Hozen dalam bahasa Indonesia yang artinya unit kerja yang bertanggung jawab terhadap perbaikan dan maintenance mesin produksi. Unit Kerja Shikake Shikake merupakan kegiatan produksi yang mendukung unit kerja Shokki. dapat melaksanakan perbaikan secara preventif. Perbaiki kesalahan Osatoshi. 7). mengetahui ukuran kekentalan & tipe nori. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Shokki yaitu: mengetahui rencana potong efisiensi dan produksi. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Hozen Jumbi yaitu: mengoperasikan mesin DW/SW. mengetahui standarstandar mesin yang ada. kemampuan memahami instruksi kerja dari atasan. Perbaikan benang putus Yoko.

mengetahui kualitas kain Ok/Tidak. pengisian Peg/bungan anyaman. Toshibasha. tetapi pada Hozen Shokki keahlian kerja lebih spesifik pada mesin tenun. mendeteksi dimana kerusakan mesin. dan Menyambung Benang. memperbaiki kain. ketelitian dan pengecekan warna benang. memilih pekerjaan yang mudah untuk didahulukan. mengetahui jenis kain dan produk. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikas dari keahlian teknik pada unit kerja Shiage yaitu: . kemampuan koordinasi dengan pihak terkait. mengetahui standar-standar mesin yang ada. Unit Kerja Unten Unit kerja Unten merupakan bagian dari penyampaian informasi mengenai jadwal produksi dan masalah yang dihadapi saat produksi berlangsung. dan Backuppekerjaan Weaving.masing kain tersebut. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Unten yaitu: kemampuan dalam komunikasi. Density. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Hozen Shokki yaitu: mengoperasikan mesin. Unit Kerja Hozen Shokki Spesifikasi kerja pada Hozen Shokki hampir sama dengan Hozen Jumbi yaitu perbaikan dan perawatan mesin produksi. membaca design. 9).34 pada unit kerja Shokki yaitu: memasang beam mesin Shoki. dapat menghitung tension dan diameter Beam. Unit Kerja Shiage Shiage merupakan alur proses terakhir pada Departemen Weaving pada unit kerja ini semua kain yang sudah diproduksi diperiksa kualitas dan grade dari masing. Unit kerja ini dibagi kedalam dua bagian yaitu Shiage dan Packing Shiage. Monitoring dan pengecekan kerja. 8). dapat melaksanakan perbaikan secara preventif. memperbaiki kerusakan mesin. penyampaian informasi kerja. 10). mengetahui alur order produksi Weaving. Setting mesin terdiri atas Chain weel. mamakai dan menggunakan cori khusus.

Delivery. memperbaiki cacat kain.4. seperti nep dan lipatan benang.masing karyawan. pelipatan pada mesin Folding. mengetahui jenisjenis kain dan produk. Dalam mengetahui dan menilai pekerjaan atau unjuk kerja seseoran. Sama dengan penilaian sebelumnya seorang karyawan yang menduduki posisi wakil pengawas dinilai oleh pengawas dan kepala bagian departemen. Tbk berdasarkan faktor- . pengoperasian mesin kentan. seperti nep dan lipatan benang. Identifikasi Kinerja Karyawan Pe rusahaan Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan sesuai dengan bidang kerja masing. hasil dari penilaian tersebut dapat seobyektif dan seteliti mungkin berdasarkan data. memperbaiki cacat kain.3. Sedangkan untuk identifikasi dari keahlian teknik pada Packing Shiage yaitu: mengetahui grade kain. Karyawan pada posisi kepala unit dinilai oleh wakil pengawas dan pengawas. Shusei meja. Karyawan yang menduduki posisi operator dinilai oleh pejabat atasannya yaitu kepala regu dan kepala unit. Penilaian kompetensi karyawan pada posisi terakhir yaitu seorang pengawas dinilai langsung oleh kepala bagian departemen. 4. Shusei kentan.35 pemeriksaan kentan. Packing kain dan produk. mengetahui grade kain. mengoperasikan alat-alat Packing. 4. maka diperlukan suatu proses kegiatan penilaian kinerja. Karyawan yang menduduki kepala regu dinilai oleh pejabat atasannya yaitu kepala unit dan wakil pengawas.3. Penilaian kinerja yang dilakukan PT Unitex. Tujuan dengan menggunakan penilaian oleh 2 orang pejabat dilakukan agar hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat mengurangi bias penilaian sehingga. mengetahui jenis-jenis kain dan produk. Pejabat Penilai Kompetensi Karyawan Penilaian kompetensi karyawan dilakukan oleh 2 orang pejabat penilai yang mempunyai kedudukan pada suatu unit kerja.

yaitu: . 5) Keputusan penempatan. 4. Evaluasi kinerja juga berhubungan dengan masalah promosi. 6) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang kurang baik mungin menunjukkan kebutuhan latihan.faktor yang dijadikan suatu patokan dalam proses penilaiannya.4. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Penilitian kinerja yang dilakukan oleh manajemen PT Unitex. Tbk memiliki tujuan sebagai berikut : 1) Memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam penyesuain sistem karir dan prestasi kerja.36 faktor sebagai berikut : 1) tujuan penilaian kinerja. 3) pejabat penilai.faktor yang dinilai. Evaluasi kinerja membantu manajemen dalam mengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah. Faktr-faktor tersebut dapat menggambarkan prestasi maupun potensi kerja para pegawai yang dinilai.masing karyawan.4. 4. demosi atau bahkan pemutusan hubungan kerja (PHK). transfer. Faktor-faktor tersebut mewakili kemampuan yang harus dimiliki oleh masing. Umpan balik bagi manajemen dalam mengevaluasi kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi karyawan dan sebagai acauan pada penilaian prestsai kerja di masa mendatang 4) Penyesuaian kompensasi.2. pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. Faktor-faktor Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian suatu kinerja terhadap karyawan memiliki faktor.1. 2) Motivasi kerja. 2) faktor. Penilaian kinerja merupakan salah satu cara memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan agar tujuan perusahaan dapat tercapai 3) Perbaikan prestasi kerja. Tbk terdiri dari tujuh faktor. Faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan PT Unitex. 4) tata cara penilaian.

3) selalu memakai alat keselamatan kerja. 4) selalu tepat waktu dalam pekerjaan dan rapat-rapat. 3) selalu bersih dan menjaga kesehatan diri dan lingkungan / melaksanakan . Penilaian kinerja karyawan pada faktor kemampuan kerja dinilai menjadi beberapa item seperti: 1) mengerti dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan standar kerja dan standar mutu. 3) Tanggung jawab kerja Faktor tanggung jawab kerja merupakan salah satu indikator penting yang dinilai untuk mengetahui bagaimana tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan terhadap suatu pekerjaan. 5) selalu berdiskusi dengan atasan rekan kerja/tim kerja. Beberapa item yang menjadi penilaian hubungan manusia seperti : 1) dapat bekerja dengan baik sesama rekan kerja. 3) menerima informasi/instruksi mengerti dengan benar.37 1) Kemampuan kerja Faktor kemampuan kerja menjadi salah satu yang dinilai dengan mempertimbangkan bahwa karyawan selama bekerja dievaluasi mengenai kemampuan yang dimiliki pada setiap karyawan sesuai dengan unit kerja. 3) melaksanakan perbaikan untuk kemajuan pekerjaan. 2) terbuka dan menerima saran dari atasan dan rekan kerja. Item yang dinilai pada faktor ini meliputi : 1) serius dalam menyelesaikan pekerjaan. 2) rapih dan teliti dalam bekerja . 4) Kedisiplinan Displin karyawan dalam lingkungan kerja menjadi indikator yang penting dalam melihat kinerja seorang karyawan. hal ini menjadi suatu ukuran karyawan dalam menjaga lingkungan kerja karyawan. Pada faktor penilaian mengenai kedisiplinan dinilai menjadi beberapa item seperti : 1) mematuhi aturan perusahaan/peraturan yang berlaku 2) tidak pernah mendapatkan peringatan lisan/tulisan. 2) Hubungan manusia Salah faktor yang dinilai pada penilaian kinerja adalah hubungan manusia. 2) perhatian dalam lingkungan perusahaan.

3.4. Pejabat Penilai Kine rja Karyawan Penilaian kinerja dilakukan oleh pejabat penilai yang mempunyai kedudukan pada suatu unit kerja.ide baru daam mempelancar pekerjaan/quality. . Seisho. Ramah. Rawat. Resik).38 5S/5R (Seiri. Beberpa item yang menjadi faktor kreativitas kerja meliputi : 1) bekerja sesuai dengan planning/standar kerja. 4) selalu mematuhi target 7 jam kerja 5) meminta ijin bila meninggalkan tempat kerja. 5) Kreativitas kerja Kreativitas karyawan dalam bekerja dinilai dengan mempertimbangan bahwa seorang karyawan yang mempunyai ide atau gagasan untuk kemajuan perusahaan akan mendapatkan nilai lebih dan diharapkan dengan ide atau gagasan tersebut akan tercipta efisiensi dan efektivitas dalam bekerja. Ringkas. 6) Pencapaian target Faktor pencapaian target kerja masuk menjadi penilaian kinerja karyawan karena setiap masing. Shitsuke atau Rajin. pada hal ini karyawan dinilai oleh 2 atasannya yaitu kepala regu/kepala unit dan pengawas/wakil pengawas. 2) menemukan ide. Penilaian seluruh karyawan disetiap unit kerja diketahui oleh Kepala Bagian departemen di perusahaan. Target kerja menjadi indikator penting dalam memenuhi tuntunan pasar dalam pemenuhan produksi. 7) Absensi Kehadiran karyawan dalam bekerja menjadi salah satu indikator penting kinerja seorang karyawan akan dipengaruhi dengan bobot yang besar pada faktor kehadiran. 4. Seiketsu.masing unit kerja perusahaan mempunyai target kerja yang berbeda.

01 3. leadership dan komputer pada Operator Reaching sudah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan. diketahui bahwa hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen. Hal ini terjadi karena .36 2.11 0.99 0.19 3. Responden Operator Departemen Weaving Hasil survei yang telah dilakukan pada karyawan dengan posisi operator berupa penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui nilai standar dan kompetensi aktual karyawan sebagai berikut: 1).5. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Ketelitian nyusuk Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 2.23 1 Standar 2 1 1 4 3 3 2 3 4 3 2 Gap 0. 4. 3. 10. 1.98 1 3.39 4.01 0.1.39 1.61 -0. 2.5. 9.81 0.36 -0. Pembahasan dari analisa kesenjangan kompetensi sebagai berikut: 4. Hasil penilaian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan. Nilai kesenjangan kompetensi diperoleh dari nilai aktul kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dibandingkan dengan nilai standar yang telah ditetapkan perusahaan. 6.29 -1.masing unit kerja. 7.98 0 -0. Tabel 4.11 1.99 3. Unit kerja Reaching Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Reaching dengan jumlah karyawan sebanyak 43 orang (Tabel 4). 11.23 -1 Berdasarkan Tabel 4. Analisis Gap Kompetensi Sumber Daya Manusia Analisa kesenjangan dilakukan pada posisi karyawan dari Departemen Weaving yang sesuai pada masing. 5.29 2. Hasil penilaian kompetensi Operator Reaching No. 8.

8.L yaitu rata-rata karyawan tidak mengusai jenis keahlian tersebut.77 1.laki atau atasan seperti kepala regu atau kepala unit. Hasil dari penilaian kompetensi karyawan pada Tabel 4.hari.30 0. dan persiapan PlatL.77 0. 3.86 3.70 3.23 3.11 0.11 Berdasarkan Tabel 5.11 3.27 0 0. naik turun beam. Tabel 5.43 1.77 -0.11 Standar 2 1 1 4 4 3 3 3 3 3 3 Gap 0. Kesenjangan yang paling besar diketahui pada atribut kompetensi naik turun beam dan persiapan Plat. 11. Hal ini sesuai dengan keadaaan unit kerja ini bahwa sebagian besar jumlah operatornya adalah wanita sehingga. diperoleh gambaran mengenai hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian umum yang . 10. ketelitian nyusuk. dalam pengerjaan diperlukan bantuan operator laki.14 3. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada keahlian teknik tersebut diakibatkan dalam pengerjaan sehari.27 3 3. Unit Kerja Warper Hasil survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator unit kerja Warper dilakukan pada sejumlah 22 orang karyawan (Tabel 5). 9. 1. 2.02 0. 4.43 0. terdapat informasi mengenai kompetensi aktual karyawan pada keahlian teknik yang masih terjadi kesenjangan.02 3. Hasil penilaian kompetensi Operator Warper No. 7.40 karyawan sudah cukup menguasai keahlian tersebut dengan tingkat pemahaman yang diterapkan dalam bekerja sehari. 6.86 0. 2). Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Memasukan benang Memasukan cheese Menyambung benang Membaca label Panjang benang Operasikan mesin Memasang beam Aktual 2.14 -0.hari membutuhkan tenaga fisik yang cukup besar. Atribut kompetensi pada keahlian teknik tersebut antara lain membaca design. pengecekan anyaman. 5.

hasil berbeda diketahui pada atribut kompetensi keahlian teknik karyawan.33 1. 3. Pencapaian standar oleh karyawan pada kompetensi keahlian umum terjadi karena sebagian besar karyawan sudah memahami peraturan kerja yang ditetapkan perusahaan yang diterapkan sehari. Nilai standar yang ditetapkan perusahaan pada atribut kompetensi tersebut mengharuskan karyawan untuk dapat menerapkan pekerjaan dengan cermat dan teliti.83 1. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Deteksi kerusakan Perbaiki mesin Pekerjaan mudah Usaha preventif Standar mesin tension beam Instruksi kerja Aktual 2 2 1 2 2 1. Tabel 6. 7. Kesenjangan masih terjadi pada sebagian kecil atribut kompetensi seperti membaca design dan memasukkan benang. Dari hasil penilaian kompetensi menunjukkan bahwa sebagian dari karyawan masih belum terampil pada jenis atribut kompetensi tersebut. 11. 4. 10. 2. 3). Hal tersebut tidak terjadi pada keahlian teknik yang menunjukkan kesenjangan dibeberapa atribut kompetensi seperti membaca design dan memasukkan benang.41 menyatakan bahwa Operator Warper sudah memenuhi standar perusahaan pada keahlian tersebut. Unit Kerja Hozen Jumbi Hasil penilaian kompetensi operator pada unit kerja Hozen Jumbi diperoleh dengan jumlah karyawan sebanyak 3 orang (Tabel 6).67 2 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Gap 0 1 0 -1 -1 -1 -1 -1 -2 -1 -1 . Hasil penilaian kompetensi Operator Hozen Jumbi No. 1. Namun. 6. 5. 8.hari selama bekerja.67 1. 9.83 1. Hasil penilaian tersebut menunjukkan tidak ada kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan.

pekerjaan mudah. Sedangkan. Pencapaian standar kompetensi pada keahlian umum oleh karyawan belum mampu dicapai pada keahlian teknik.macam mesin seperti mesin kowari. Pencapaian nilai standar kompetensi disebabkan karena tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan terhadap keahlian sudah diterapkan dalam keseharian bekerja dengan cukup baik. deteksi kerusakan. Jenis kompetensi Operator Hozen Jumbi terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. perbaiki mesin. Selain itu. leadership dan komputer. Kesenjangan nilai kompetensi yang terjadi karena pada unit ini karyawan dituntut untuk menguasai bermacam. usaha preventif. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi dari Tabel 6. RT winder. Rata-rata karyawan sudah cukup mengusai keahlian umum tersebut. Keahlian umum mencangkup kompetensi manajemen. dan instruksi kerja. sizing. warper dan beam. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan belum mampu memenuhi standar perusahaan. Keahlian teknik terdiri atas 8 atribut kompetensi yaitu operasikan mesin. kemampuan karyawan dinilai belum mampu diharapkan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan pada unit ini. . diperoleh informasi bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik masih terdapat adanya kesenjangan nilai kompetensi. tension beam. standar mesin. Tuntutan kerja tersebut belum mampu dicapai karyawan karena belum mempunyai cukup pengalaman dan terampil di unit kerja ini. Hasil penilaian kompetensi pada Keahlian umum diperoleh bahwa karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan.42 Hasil penilaian kompetensi pada posisi operator merupakan penilaian dari kepala regu dan kepala unit.

11 0 -0. Terlihat dari hasil penilaian kompetensi yaitu rata-rata karyawan sudah mampu memenuhi nilai standar kompetensi. sudah mampu memenuhi standar yang ditetapkan perusahan. ketelitian kerja. leadership dan komputer. 8. pengecekan yoko. 12.80 2.76 1 2.75 2.76 2. 5.93 2. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 7. 3. 1.96 2. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Pengecekan kain Keliling mesin Perbaiki benang yoko Perbaiki benang tate Perbaiki kesalahan Ketelitian kerja Pengecekan yoko Pengecekan kualitas Aktual 2. 11.07 -0. . pengecekan kain.25 -0. Sebagaian besar karyawan pada unit ini merupakan karyawan lama yang sudah bertahun-tahun bekerja di perusahaan. 6.76 0 -0.95 2. diketahui bahwa kompetensi aktual karyawan pada keahlian umum. Hasil penilaian kompetensi Operator Shokki No. perbaiki benang yoko. perbaiki kesalahan. 10. keahlian umum meliputi kompetensi manajemen.85 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 4 3 3 Gap 0. 2. 7. dan pengecekan kualitas.43 4). keliling mesin. perbaiki benang tate. 9.67 0.67 1. 4. Tabel 7.04 -0. Penguasan karyawan atas keahlian umum merupakan hasil dari pengetahuan yang diperoleh karyawan atas pengalaman bekerja pada unit Shokki. keahlian teknik yang mencangkup atribut kompetensi seperti operasikan mesin.24 -0. Unit Kerja Shokki Survei hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Shokki dengan jumlah karyawan sebanyak 55 orang (Tabel 7).89 2. jenis keahlian karyawan dikelompokkan menjadi 2 yaitu 1).75 2.20 -1.25 -0.15 Menurut data penilaian kompetensi pada Tabel 7. 2).

Hal tersebut terjadi karena sebagian kecil operator masih belum memenuhi standar kompetensi karena karyawan tersebut merupakan operator yang relatif masih baru. 5). 5. 4. 8.58 -0. 9. 2.12 -0. Unit Kerja Shiage Berbeda dengan unit kerja lainnya di Departemen Weaving pada unit kerja Shiage terdapat pembagian tugas pada posisi operator yaitu Operator Shiage dan Operator Packing Shiage.05 -0. leadership dan komputer.95 2.18 1.95 3 2. 10. Hasil dari penilaian kompetensi yang diperoleh bahwa nilai rata-rata karyawan sudah mampu mengusai keahlian dan memenuhi standar perusahaan. a.38 0 -0. Tabel 8. 6.05 0 -1. Dibutuhkan waktu dan adaptasi karyawan dalam memahami dan menerapkan standar kerja keahlian teknik tersebut.79 1.18 0. Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan posisi operator pada unit kerja Shiage dengan jumlah karyawan sebanyak 33 orang (Tabel 8). Hasil penilaian kompetensi Operator Shiage No. 3.79 0. 7.85 Kompetensi karyawan pada keahlian umum operator terdiri atas manajemen.15 Aktual 2 1 1 3 3 3 3 4 3 3 Gap 0. 1.44 Tabel 7.62 3 2. . mengenai hasil penilaian kompetensi diperoleh bahwa kesenjangan kompetensi masih terjadi pada sebagian besar atribut kompetensi keahlian teknik. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Pemeriksaan kentan Perbaikan kain Shusei kentan Shusei meja Mengetahui grade Operasikan mesin Mengetahui produk Standar 2. Hal ini terjadi karena sebagaian besar pada karyawan sudah memperlihatkan motivasi dalam bekerja dan penerapan aturan kerja yang dilakukan karyawan setiap hari.58 2.88 2.

Kesenjangan kompetensi yang terjadi karena karyawan Shiage merupakan karyawan yang relatif baru bekerja di perusahaan. nilai rata-rata tersebut sudah cukup dalam memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. mengetahui grade. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Mengetahui grade Mengetahui produk Perbaikan kain Packing kain Delivery Operasikan mesin Pelipatan Folding hasil penilaian Aktual 2. Dalam mengusai keahlian teknik pada unit ini memerlukan waktu dan adaptasi untuk dapat memahami dengan baik dan benar.88 -1.25 0 -1 0 -0.88 3 3 3 Standar 2 1 1 3 3 3 4 3 3 3 dari Gap 0. Hasil penilaian kompetensi Operator Packing Shiage No. 7. 8. b. . 10. Tabel 9.13 0 0 0 Tabel 9.50 1.45 Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik karyawan menunjukkan hal yang berbeda dibanding pada keahlian umum. Atribut kompetensi teknik tersebut antara lain pemeriksaan kentan.25 1 2 3 2. 9. Dari hasil penilian kompetensi diperoleh bahwa nilai rata-rata karyawan sebetulnya belum mampu mengusai dengan baik pada kompetensi keahlian umum. Namun. Shusei kentan. 5.5 2. lima dari tujuh atribut kompetensi teknik masih terdapat kesenjangan nilai kompetensi. 6. dan mengetahui produk. Kesenjangan masih terjadi di sebagian atribut kompetensi keahlian teknik. Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Packing Shiage telah dilakukan pada sejumlah karyawan sebanyak 4 orang (Tabel 9). 4. 3. 2. Berdasarkan kompetensi memperlihatkan informasi bahwa pada seluruh atribut keahlian umum karyawan sudah mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahan. operasikan mesin.13 2. 1.

Disamping itu. kebijakan perusahaan menetapkan nilai rendah pada kompetensi komputer menyebabkan karyawan masih mampu mencapai nilai standar kompetensi. dan packing kain. Berbeda dengan kompetensi keahlian teknik. Rata-rata karyawan telah memenuhi kriteria nilai kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Sizing. Sehingga kesenjangan kompetensi masih terjadi pada unit ini. perbaikan kain. tidak semua atribut kompetensi nilai aktual karyawan sesuai dengan nilai standar perusahaan. pada Departemen Weaving masih terdapat unit kerja lain seperti Kowari. Padahal. Masih terdapat beberapa kesenjangan pada beberapa atribut kompetensi seperti mengetahui produk. Nilai kompetensi rendah yang ditetapkan oleh . kemampuan dalam menerapakan aturan perusahaan dinilai dengan cukup baik. dari hasil penilaian diperoleh sebagian besar karyawan belum mampu mengusai keahlian ini. Hozen Shokki dan Unten. Rata-rata karyawan pada penilaian atribut kompetensi tersebut belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi. Masing-masing dari unit kerja tersebut telah dilakukan penilaian terhadap kompetensi keahlian umum dan teknik karyawan pada posisi operator. Hal ini terjadi karena jenis karakteristik keahlian teknik yang berbeda pada setiap unit kerja. Shikake. Hal ini dapat terjadi karena pemahaman terhadap pengetahuan peraturan perusahaan dan sikap dari karyawan yang cukup baik selama bekerja mempengaruhi penilaian. Penilaian kompetensi pada keahlian umum didapatkan nilai yang memuaskan pada setiap unit kerja. Sebagaimana disajikan pada Lampiran 3.46 Hal ini disebabkan karena sebagian besar karyawan pada unit ini merupakan karyawan yang sudah lama bekerja pada perusahaan. Hal ini disebabkan sebagian kecil karyawan kurang memiliki konsistensi dalam menerapkan standar mutu kerja pada atribut kompetensi tersebut. Selain dari unit kerja yang dipaparkan diatas. terdapat nilai kesenjangan yang berbeda pada setiap unit kerja.

Kesenjangan kompetensi ini terjadi karena karyawan tidak menerapkan standar mutu yang ditetapkan padahal sebagian besar karyawan pada posisi ini merupakan karyawan lama. Akan tetapi. Hasil dari penilaian atribut kompetensi pada keahlian teknik menunjukkan kesenjangan di beberapa atribut kompetensi teknik di setiap unit kerja. Kesenjangan kompetensi terjadi di sebagian kecil atribut kompetensi pada keahlian teknik. Diperoleh informasi bahwa hanya 1 atribut kompetensi teknik yang belum dipenuhi nilai standar kompetensi oleh karyawan. Hasil dari penilaian kompetensi pada unit kerja Hozen Shokki diperoleh hal yang sama seperti pada unit kerja lainnya.47 perusahaan karena pada posisi operator karyawan tidak memerlukan kemahiran penggunaan komputer dalam menunjang pekerjaannya. Atribut kompetensi tersebut ialah usaha preventif. pada kompetensi tersebut nilai rata-rata gap menunjukkan -0.07 berarti hanya sebagian kecil . Kesenjangan kompetensi lain masih terjadi pada sebagian kecil atribut kompetensi pada keahlian teknik di unit kerja Shikake dan Hozen Shokki. Kesenjangan kompetensi hanya terjadi pada 3 atribut kompetensi yaitu memasang beam. tingkat pemahaman karyawan masih rendah dalam keahlian teknik tersebut menjadi penyebab kesenjangan kompetensi. Kesenjangan kompetensi pada unit kerja Kowari yang terjadi pada atribut kompetensi teknik seperti operasikan mesin dan ketelitian dalam bekerja. Sebagain kecil dari karyawan diketahui belum dapat memenuhi nilai standar kompetensi dikarenakan tingkat kesulitan yang cukup tinggi pada jenis keahlian tersebut. Dibutuhkan tingkat pemahaman dan kemampuan karyawan yang cukup tinggi dalam menguasai keahlian kerja. Identifikasi keahlian kerja pada unit kerja Shikake diketahui berjumlah 8 atribut kompetensi teknik kerja. membaca design dan penggunaan cori khusus. Tingkat kesulitan dan karakteristik kompetensi teknik menjadi penyebab utama kesenjangan karena tidak semua karyawan memiliki keterampilan yang baik.

koordinasi. Penilaian kompetensi pada unit kerja Sizing diperoleh hasil yang sama dengan unit kerja lain. Data penilaian menunjukkan nilai kompetensi aktual karyawan pada keahlian umum dan teknik. dan backup kerja Weaving.48 karyawan yang diketahui tidak mampu menjalankan instruksi kerja yang dijadwalkan unit kerja. Penyebab dari kesenjangan ini dikarenakan dalam bekerja sebagian kecil karyawan kurang menerapkan dengan baik standar mutu kerja. monitoring. Perhitungan penilaian kompetensi pada Lampiran 4. alur order. Karyawan pada unit ini dinilai masih memerlukan pemahaman dan pengetahuan yang lebih terhadap jenis keahlian yang dikerjakan karena alur proses produksi yang rumit menjadikan karyawan kurang tanggap dalam menguasai keahlian tersebut. Hasil penilaian pada unit kerja ini diperoleh bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik menunjukkan kesenjangan kompetensi. kompetensi teknik tersebut yaitu memasang kelurusan beam. Nilai standar kompetensi keahlian umum pada unit kerja tersebut sudah mampu dicapai karyawan. informasi kerja. Nilai kesenjangan kompetensi yang terjadi pada unit kerja yang selanjutnya yaitu Unten. Nilai aktual karyawan belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi. Terdapat satu jenis kompetensi teknik yang nilai aktual karyawan masih berada dibawah standar perusahaan. Kesenjangan terjadi pada jenis kompetensi seperti kompetensi komunikasi. posisi operator dapat dilihat pada . jenis kain produk. Sebagian dari karyawan pada teknik kerja tersebut masih belum mampu menerapkan teknik kerja secara cermat selama bekerja sehari-hari. Hal ini disebabkan karyawan tersebut tidak cepat tanggap dalam memahami instruksi kerja yang diberikan selama bekerja. Berbeda pada kompetensi keahlian teknik belum karyawan mampu memenuhi standar kompetensi pada seluruh teknik kerja.

4 Teknik Catatan: A (Reaching).29 Rata-rata -0.masing karyawan.49 Pemahaman karyawan terhadap keahlian umum dan teknik memiliki tingkat penguasaan yang berbeda.14 0.3 -0.2 0. Berbeda dengan hasil yang diperoleh pada kompetensi karyawan pada keahlian teknik bahwa sebagaian besar unit kerja menunjukkan nilai aktual karyawan lebih rendah daripada nilai . G (Shikake).43 0.29 -1. Pencapaian nilai standar kompetensi pada keahlian umum oleh karyawan disetiap unit kerja disebabkan karena pemahaman dan penerapan pengetahuan keahlian umum yang cukup baik dilakukan karyawan pada saat bekerja. B (Kowari).76 0 1 1.42 1. Sehingga.11 0. Kompetensi karyawan pada keahlian umum dari hasil penilaian menyatakan bahwa karyawan diseluruh unit kerja telah mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. kompetensi yang dimiliki setiap karyawan dan unit kerja memiliki perbedaan sesuai tingkat pemahaman masing. Pada kompetensi manajemen dan leadership nilai paling tinggi terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi. dapat diketahui informasi mengenai kesenjangan kompetensi bagian operator di setiap unit kerja.34 1. E (Hozen Jumbi). D (Sizing). Tabel 10.4 -0.67 0.42 1. C (Warper). kompetensi komputer nilai tertinggi terdapat pada unit kerja Kowari.98 0 Hasil Gap Ko mpetensi Setiap Unit Kerja Operator B C D E F G H I 1.21 0.42 J 0.04 0.25 2 0.72 0.29 1.50 1.2 -0. H (Hozen Shokki). Hasil gap kompetensi setiap unit kerja operator Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 0.5 -0. Hasil dari gap analisis menunjukkan bahwa nilai aktual karyawan lebih tinggi daripada nilai standar kompetensi.34 -0.02 0.77 0. F (Shokki). Berikut ini pemaparan dari analisis gap kompetensi karyawan keseluruhan unit kerja pada Departemen Weaving pada bagian operator yang disajikan pada Tabel 10.57 0 0.89 0 0 1 0 0. Sedangkan.2 0. dan J (Shiage) Berdasarkan Tabel 10.25 0. I (Unten).

3. Perlu pemahan yang lebih baik dari karyawan untuk dapat melaksanakan kerja yang sesuai dengan standar operasi pekerjaan. leadership dan komputer diperoleh bahwa karyawan sudah mampu memenuhi standar kompetensi. 8.5.macam disetiap unit kerja. 4.2. Contoh perhitungan Penilaian kompetensi karyawan posisi kepala regu dapat dilihat pada Lampiran 5. 5. Nilai terendah dari kompetensi karyawan pada keahlian teknik terdapat pada unit kerja Unten. 9 10. Tabel 11.5 -1 -1 0 -1 0 Berdasarkan Tabel 11. 1. 4.5 3 3 3 3 3 Standar 2 2 1 3 3 4 4 3 4 3 Gap 1 0 0 0 0. Unit kerja Kowari Hasil dari survei penilaian kompetensi Kepala Regu Kowari dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 11). Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membagi benang Operasikan mesin Menyambung benang Jenis benang Ketelitian Kecepatan kerja Instruksi kerja Aktual 3 2 1 3 3. Responden Kepala Regu Departe men Weaving Gap kompetensi karyawan pada posisi kepala regu diperoleh dari rata-rata nilai kompetensi yang diberikan oleh kepala unit dan pengawas disetiap unit kerja. diketahui informasi bahwa hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen.50 standar kompetensi. 7. Kesenjangan nilai kompetensi yang terjadi pada keahlian teknik disebabkan karena karyawan kurang mampu dalam mengusai teknik kerja yang bermacam. Hasil penilaian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada . Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Kowari No. 6. 2. Hasil survei penilaian kompetensi karyawan yang terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik dipaparkan sebagai berikut: 1).

sedangkan pada keahlian teknik meliputi 8 atribut kompetensi seperti memasang beam. dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan sudah mampu memenuhi nilai standar kompetensi perusahaan pada kompetensi keahlian teknik seperti membagi benang. perbaiki benang. dan instruksi kerja. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik.51 kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan. Kemampuan karyawan dalam memenuhi komptensi keahlian umum ditunjukkan dalam sikap keseharian bekerja karyawan dengan menerapkan kompetensinya selama bekerja. leadership dan komputer. Hasil penilaian kompetensi keahlian umum dan teknik pada posisi kepala regu dinilai oleh wakil pengawas dan kepala unit. Keahlian umum terdiri atas kompetensi manajemen. 2). dan kecepatan kerja. jenis benang. Jenis kompetensi kepala regu disajikan Tabel 12. Kompetensi leadership memperlihatkan karyawan sudah cukup menguasai keahlian tersebut. operasikan mesin. Penyebab adanya kesenjangan nilai kompetensi pada atribut tersebut disebabkan sebagian besar karyawan belum mampu untuk menerapkan standar mutu kerja. Teknik lain masih menunjukkan kesenjangan kompetensi di beberapa atribut kompetensi antara lain menyambung benang. Unit kerja Sizing Kepala regu pada unit kerja Sizing sebelumnya telah dilakukan survei untuk penilaian kompetensi karyawan dengan jumlah sebanyak 2 orang karyawan (Tabel 12). ketelitian. Posisi kepala regu menuntut karyawan untuk dapat meningkatkan keterampilan pada keahlian teknik tersebut. mengecek Tang. Hasil dari Tabel 11. Rata-rata karyawan menunjukkan penguasaan pada kompetensi manajemen. data . Berbeda pada kompetensi komputer meskipun rata-rata karyawan tidak menguasai keahlian kerja namun nilai tersebut sudah cukup untuk memenuhi persyaratan standar kompetensi.

Penyebabnya ialah kesempatan yang rendah dan pengetahuan karyawan terbatas dalam menggunakan komputer.25 Standar 2 2 1 3 3 4 3 3 4 3 3 Gap 0.5 3.50 0.50 0. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam kekentalan nori Penurunan beam Aktual 2. 6.25 3. kelurusan beam. mengecek Tang. nilai yang diperoleh karyawan sudah cukup dalam memenuhi standar nilai kompetensi. Nilai rata-rata dari karyawan sudah cukup mengusai keahlian umum tersebut.50 0. 9. Tabel 12. dan data produksi.50 -0. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 12.75 2 1 3. 1.50 -0. 3. Kesenjangan terjadi pada tiga dari delapan atribut kompetensi keahlian teknik. Adapun pada kompetensi komputer memperlihatkan karyawan belum mampu mengusai kompetensi tersebut. penyusunan beam.5 3.50 -0.5 3. Atribut kompetensi teknik yang masih terdapat kesenjangan antara lain kelurusan beam. terdapat informasi bahwa karyawan belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan. Namun.25 Hasil penilaian kompetensi yang diperoleh pada keahlian umum dapat disimpulkan bahwa karyawan telah mampu dalam memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Sizing No.5 3.75 0. Penilaian kompetensi pada keahlian teknik diketahui hasil yang berbeda dibanding pada keahlian umum. 5. 8. 7. 4.5 2. 11. Kesenjangan kompetensi ini terjadi karena sebagian kecil karyawan kurang terampil dalam menjalankan tugas yang . kekentalan nori. 2.75 0 0 0. 10. dan penurunan beam.52 produksi.5 3.

pekerjaan mudah. dan instruksi kerja. 2). Kompetensi Aktual Standar Gap A Manajemen 2 2 0 B Leadership 2 2 0 C Komputer 1 1 0 D Operasikan mesin 2 3 -1 E Deteksi kerusakan 2 3 -1 F Perbaiki mesin 2 3 -1 G Pekerjaan mudah 3 4 -1 H Usaha preventif 2 3 -1 I Standar mesin 2 3 -1 J tension beam 2 3 -1 K Instruksi kerja 2 3 -1 Sesuai dengan data pada Tabel 13. perbaiki mesin. Hasil penilaian tersebut memperlihatkan bahwa karyawan sudah cukup mampu dalam mengusai keahlian umum tersebut.53 diberikan sehingga nilai aktual rata-rata karyawan masih menunjukkan hasil kompetensi. Tabel 13. usaha preventif. leadership dan komputer. Dapat disimpulkan bahwa karyawan sudah mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi pada keahlian umum. keahlian umum meliputi kompetensi manajemen. keahlian teknik terbagi lagi menjadi beberapa atribut kompetensi antara lain yang rendah dibanding nilai standar mengoperasikan mesin. 3). tension beam. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Jumbi Hozen No. standar mesin. Unit Kerja Jumbi Hozen Hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan pada posisi 1 orang kepala regu unit kerja Jumbi Hozen (Tabel 13). Hasil penilaian didasari pada pengamatan yang memperlihatkan karyawan selama bekerja telah menunjukkan hasil yang cukup . keahlian kerja dikelompokkan menjadi 2 bagian yaitu 1). deteksi kerusakan. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 13.

Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Unten No. Tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dalam menguasai perbaikan pada berbagai jenis mesin. Kesenjangan kompetensi masih terjadi pada semua atribut kompetensi keahlian teknik.17 Standar 2 2 1 3 4 4 3 3 3 3 Gap 1 0 0. 4. Sizing. RT Winder dan Warper) untuk dapat diperbaiki dan dipahami dengan baik. 9. 1. namun pada unit kerja ini karyawan dituntut untuk mempelajari berbagai jenis mesin (Kowari.67 3 3 3 3 3 3 3. Hal ini disebabkan sebagian besar karyawan belum mampu menerapkan standar mutu kerja dengan baik pada keahlian teknik. 4). 8. Tabel 14.67 0 -1 -1 0 0 0 0. 2. Unit Kerja Unten Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala regu pada unit kerja Unten dengan jumlah karyawan sebanyak 3 orang (Tabel 14). Karyawan pada posisi ini sebetulnya memiliki pengetahuan terhadap standar mutu kerja. memperlihatkan bahwa sebagaian besar atribut kompetensi pada keahlian teknik belum mampu dikuasai dengan baik oleh karyawan. 7. . 5. menunjukkan bahwa karyawan pada unit kerja Unten telah memenuhi persyaratan kompetensi pada keahlian umum. 10. 3. Hal ini terjadi karena karyawan sudah mempunyai pengetahuan yang cukup pada kompetensi tersebut. 6.17 Tabel 14. Dari Tabel 13.54 baik. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Komunikasi Alur order Informasi kerja Jenis kain produk Koordinasi Monitoring Backup kerja Aktual 3 2 1. Hal ini yang menjadikan nilai kompetensi aktual karyawan yang rendah pada keahlian teknik di unit kerja ini.

6. Pencapaian standar kompetensi oleh karyawan pada unit ini disebabkan pengalaman dan pengetahuan yang diterapkan karyawan sudah cukup baik selama bekerja. 1.50 -1 -1. 4. 2.5 2. Hasil penilaian kompetensi diperoleh bahwa nilai rata-rata kelapa regu sebetulnya sudah dapat menguasai keahlian kerja tersebut. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Shiage No.25 2 1 2 2.50 0 -1 . leadership dan komputer. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Mengetahui grade Mengetahui produk Perbaikan kain Packing kain Delivery Operasikan mesin Pelipatan Folding Aktual 2. 5. Kesenjangan kompetensi terjadi karena sebagian kecil karyawan belum cukup cermat dalam memahami permasalahan produksi yang terjadi dalam bekerja.50 -0. Atribut kompetensi tersebut antara lain seperti informasi kerja dan alur order.5 3 3 Standar 2 2 1 3 3 3 4 4 3 4 Gap 0. 9. 3. Kompetensi aktual memperlihatkan karyawan sudah cukup menguasai keahlian pada kompetensi manajemen dan leadership. Unit Kerja Shiage Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala regu pada unit kerja Shiage telah dilakukan survei dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 15).55 Keahlian umum tersebut antara lain kompetensi manajemen. 5). Kompetensi aktual memperlihatkan hanya 2 atribut kompetensi teknik kerja yang belum memenuhi nilai standar kompetensi. Tabel 15.5 3 2. memperlihatkan atribut kompetensi karyawan terdiri atas 7 teknik kerja. 7. 8.25 0 0 -1 -0. namun hal ini belum cukup untuk memenuhi nilai kompetensi yang ditetapkan dengan nilai yang cukup tinggi. Berdasarkan hasil penilaian pada Tabel 14. 10.

Shokki. Penilaian kompetensi pada atribut keahlian teknik mencangkup tujuh atribut kompetensi teknik kerja. leadership dan komputer sudah mampu dipenuhi karyawan dalam mencapai nilai standar kompetensi. Pemahaman karyawan pada kompetensi manajeman dan leadership memperlihatkan hasil yang cukup baik. Faktor yang menjadi penyebab kesenjangan antara lain sebagian karyawan terkadang kurang konsentrasi dalam bekerja dan mengabaikan standar mutu kerja pada keahlian teknik tersebut. Shikake. kesenjangan kompetensi masih terjadi pada beberapa atribut yang dinilai karena belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang ditetapkan. Namun. diperoleh bahwa sebagian besar karyawan sudah mampu mengusai keahlian pada atribut keahlian umum dan teknik. dalam praktek karyawan memperlihatkan kurang mentaati keahlian kerja sesuai standar mutu. Penyebab yang menjadi faktor kesenjangan karena karyawan kurang terampil dan cermat dalam menerapkan keahlian kerja. Warper.56 Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 15. Penilaian kompetensi diperoleh hasil yang sama pada unit kerja lain di Departemen Weaving seperti Reaching. Hal ini . Sebagaimana disajikan pada Lampiran 6. Hal ini terjadi karena tingkat pengetahuan mengenai aturan perusahaan sudah cukup baik diterapkan karyawan. hasil penilaian kompetensi menunjukkan kesenjangan nilai kompetensi pada sebagian kecil atribut kompetensi keahlian teknik. Menurut hasil penilaian kompetensi diketahui bahwa pada keahlian umum seperti kompetensi manajemen. Nilai rata-rata dari kompetensi aktual karyawan diperoleh bahwa sebagian besar atribut kompetensi masih memperlihatkan kesenjangan standar kompetensi. dan Hozen Shokki. Namun. kepala regu merupakan karyawan mempunyai pengetahuan yang lebih banyak mengenai pemahaman proses produksi dibandingkan posisi operator disetiap unit kerja.

Hasil dari penilaian kompetensi menunjukkan kesenjangan kompetensi masih terjadi disebagian besar unit kerja pada keahlian teknik. Kompetensi leadership nilai paling tinggi pada unit Reaching. F (Shokki).50 0. Namun.43 0. C (Warper).25 -0. Hasil kompetensi dari nilai akual karyawan yang mencapai standar kompetensi menunjukkan bahwa karyawan pada bagian kepala regu telah mampu menguasai kompetensi pada keahlian umum.50 0.1 -0. dapat diketahui kesenjangan kompetensi di setiap unit kerja bagian kepala regu. Pemaparan hasil penilaian terhadap kompetensi karyawan pada masing.masing unit kerja Departemen Weaving bagian kepala regu disajikan pada Tabel 16. Tabel 16. D (Sizing).3 -0.50 I 1 0 J 0. B (Kowari). nilai tertinggi kompetensi manajemen terdapat pada unit kerja Shokki.67 0 Rata-rata 0.23 0.4 0. G (Shikake). Karyawan telah mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi. Hasil gap kompetensi setiap unit kerja kepala regu Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 1 1 B 1 0 Hasil Gap ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H 1 0. Sedangkan pada kompetensi komputer nilai tertinggi terdapat pada unit Warper. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada penilaian kompetensi posisi kepala regu di beberapa atribut kompetensi keahlian teknik tidak ditemukan pada keahlian umum. E (Hozen Jumbi). Tingkat pendidikan karyawan dan .50 0 0.70 1 0. H (Hozen Shokki). dan J (Shiage) Berdasarkan informasi pada Tabel 16. I (Unten).75 0 0 0 1.50 0. Informasi dari Tabel 16.57 menyebabkan nilai kompetensi aktual karyawan menjadi rendah dan tidak cukup dalam memenuhi standar kompetensi perusahaan.8 Teknik Catatan: A (Reaching).4 0. kompetensi karyawan pada keahlian umum nilai aktual telah mampu mencapai standar yang ditetapkan perusahaan.06 -1 -0.31 -0. Hal ini disebabkan karena karyawan memiliki kemampuan dan pemahaman yang cukup baik terhadap pengetahuan dan penerapan aturan perusahaan yang diterapkan dalam bekerja.25 0 0 0 1 0 0 0 0.

5.50 0 1 0 -1 -0. Responden Kepala Unit Departemen Weaving Hasil survei telah dilakukan pada karyawan dengan posisi kepala unit yaitu berupa penilaian kompetensi karyawan yang dinilai oleh pengawas dan wakil pengawas disetiap unit kerja. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Koordinasi produksi Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 3.5 3. Kompetensi karyawan pada keahlian teknik masih menunjukkan kesenjangan nilai antara aktual dan standar kompetensi karyawan.50 -0.5 3. Sebagain besar unit kerja masih diperoleh nilai aktual karyawan yang rendah dibanding nilai standar kompetensi. 3.50 0 -1 0. Nilai aktual kompetensi yang rendah disebabkan karena pada keahlian teknik dibutuhkan konsistensi dalam penerapan standar mutu kerja dalam proses produksi.5 4 4 3 3 2. 4. Penjelasan mengenai kompetensi keahlian umum dan teknik dipaparkan sebagai berikut: 1). 10. Nilai terendah terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi.5 3 1 3. 6.3. 2. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Reaching No. 4. 8. Penilaian kompetensi karyawan tersebut dapat mengetahui kompetensi aktual rata-rata karyawan dan nilai standar kompetensi disetiap unit kerja. Tabel 17.58 pemahaman selama bekerja menjadi pengaruh penilaian atasan terhadap nilai kompetensi yang diberikan pada keahlian umum.25 .75 Standar 3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 Gap 0. 5. 1. 9. Contoh perhitungan penilaian kompetensi kepala unit dapat dilihat pada Lampiran 7. 11. Unit Kerja Reaching Berikut ini hasil penilaian kompetensi posisi kepala unit pada unit kerja Reaching sebanyak 2 orang karyawan (Tabel 17).50 0. 7.

Sebenarnya karyawan sudah mampu dalam menguasai keahlian tersebut. Unit Kerja Kowari Hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit pada unit kerja Kowari dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 18). Hal ini terjadi karena karyawan tidak mengembangkan keterampilan yang dimiliki padahal dalam meningkatkan keterampilan teknik perlu dilakukan agar target produksi yang ditetapkan perusahaan dapat terpenuhi dalam setiap alur produksi. Selain itu tingkat pendidikan karyawan mempengaruhi penguasan terhadap keahlian tersebut. Penilaian kompetensi pada keahlian teknik dari Tabel 17. target kerja. Menurut hasil penilaian kompetensi pada Tabel 16. Atribut kompetensi tersebut antara lain pengecekan anyaman. 2). namun penilaian kompetensi yang diperoleh karyawan belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang ditetapkan. diperoleh bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian umum dan keahlian teknik belum mampu dipenuhi oleh karyawan dalam .59 Berdasarkan penilaian kompetensi dari Tabel 17. diperoleh informasi pada kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik yaitu masih terdapat kesenjangan kompetensi di unit kerja ini. Nilai kompetensi terendah didapatkan pada kompetensi komputer yang menunjukkan bahwa karyawan tidak menguasai keahlian tersebut. dan persiapan plat-l. Atribut keahlian umum seperti kompetensi manajemen dan leadership menunjukkan tidak ada kesenjangan kompetensi. Nilai kompetensi aktual memperlihatkan karyawan sudah mampu menguasai keahlian kerja tersebut. Berdasarkan hasil penilaian pada tabel tersebut diketahui masih menunjukkan kesenjangan. Faktor penyebab kesenjangan kompetensi terjadi karena pemahaman dan pengetahuan karyawan terhadap aplikasi komputer masih rendah. meliputi sembilan atribut kompetensi teknik yang dinilai.

60 mencapai nilai standar yang ditetapkan perusahaan. 4. Hal tersebut yang menjadikan kesenjangan terjadi karena berdasarkan penilaian kompetensi pada . Faktor-faktor penyebab nilai aktual karyawan yang rendah disebabkan penerapan keterampilan yang dilakukan karyawan selama bekerja dinilai kurang sesuai dengan standar mutu kerja.5 3 3 2. 6. Harapan perusahaan dengan menerapkan standar nilai kompetensi belum mampu dicapai oleh karyawan. Nilai kompetensi yang paling rendah terdapat pada penguasaan komputer. 5.5 -1. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membagi benang Operasikan mesin Menyambung benang Jenis benang Koordinasi produksi Kecepatan kerja Instruksi kerja Aktual 2 2 1. 8.5 2.5 -0. 10. 7. 9. Disamping itu karyawan tidak mampu dalam menunjukkan integritas dalam bekerja sehingga berpengaruh terhadap keterampilan dalam bekerja. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Kowari No.5 Standar 3 3 2 4 4 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -0. Berikut ini hasil penilaian kompetensi yang dapat dilihat pada Tabel 18.5 -1 -1 -0. Tabel 18.5 Hasil dari penilaian kompetensi terhadap Kepala Unit Kowari menunjukkan kesenjangan kompetensi yang cukup besar. Sebagian besar karyawan belum mampu dalam penguasaan kompetensi tersebut.5 -0. Disamping itu. kesempatan dalam menggunakan komputer pada saat bekerja sangat rendah.5 2. Hal ini karena tingkat pendidikan rendah yang karyawan miliki menyebabkan mereka tidak cukup pengetahuan dalam menguasai keahlian tersebut. 3.5 2.5 -1. 1.5 2. Nilai rata-rata kompetensi aktual menunjukkan karyawan belum mengusai keterampilan dengan baik. 2.

Tabel 19. Kesenjangan kompetensi terjadi pada sebagaian besar atribut kompetensi keahlian teknik seperti operasikan mesin. 11.hari. perbaiki benang tate dan pengecekan yoko. 3. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Shokki No. 2. 3). Unit Kerja Shokki Hasil kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang kepala unit pada unit kerja Shokki (Tabel 19).61 Tabel 18. 1. Tingkat pendidikan yang rendah menyebabkan karyawan tidak mempunyai kesempatan belajar yang cukup. Berbeda dengan kompetensi komputer karyawan tidak menguasai kompetensi tersebut.5 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 3 3 2 4 3 4 4 4 3 3 4 3 Gap 0 0 -1 -1. Ditambah lagi dengan penggunaan komputer selama bekerja yang hampir jarang dan tidak terlalu dibutuhkan dalam mendukung perkerjaan sehari. Nilai kompetensi yang karyawan miliki menunjukkan hasil yang kurang memuaskan. 7. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Pengecekan kain Keliling mesin Perbaiki benang yoko Perbaiki benang tate Perbaiki kesalahan Koordinasi produksi Pengecekan yoko Pengecekan kualitas Aktual 3 3 1 2. 4. 10. perbaiki benang yoko. Nilai kompetensi yang lebih tinggi ditetapkan perusahaan untuk menuntut karyawan sangat menguasai keahlian tersebut. 12. disimpulkan bahwa seluruh atribut keahlian teknik masih belum memenuhi standar kompetensi perusahaan. 6. 9. keliling mesin.50 0 -1 -1 -1 0 0 -1 0 Hasil penilaian kompetensi pada Tabel 19. Faktor yang menyebabkan karyawan tidak memenuhi standar . menjelaskan informasi pada atribut kompetensi keahlian umum seperti manajemen dan leadership diketahui bahwa karyawan sudah mampu memenuhi standar mutu kompetensi. 8. 5.

6. dan koordinasi.9 3.20 0. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Unten No. 9. Data penilaian kompetensi diperlihatkan pada Tabel 20. Tabel 20.9 3. 1. Karyawan selama bekerja telah menerapkan aturan seperti disiplin. penerapan ISO dan kemampuan dalam memimpin bawahan.70 -0. 5.80 0 -0. 10.40 Tabel 20.90 0.faktor yang menyebabkan kesenjangan antara lain sebagian kecil . Faktor. atribut kompetensi keahlian teknik karyawan terdiri atas 7 atribut kompetensi teknik kerja. Kompetensi tersebut antara lain manajemen.62 kompetensi karena tingkat keterampilan dan pengusaan keahlian yang kurang pada atribut keahlian teknik tersebut.4 Standar 3 3 2 3 4 4 4 4 3 3 Gap 0 0 0. 3. leadership dan komputer. Pencapaian terhadap nilai standar kompetensi menunjukkan karyawan pada unit ini mempunyai tingkat pemahaman dan penerapan aturan mutu yang memuaskan.2 3. terdapat informasi bahwa keahlian umum pada unit kerja Unten telah dipenuhi karyawan sesuai dengan persyaratan nilai kompetensi. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Komunikasi Alur order Informasi kerja Jenis kain produk Koordinasi Monitoring Koordinasi produksi Aktual 3 3 2.10 -0.3 3. Unit Kerja Unten Survei dari penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit telah dilakukan pada unit kerja Unten dengan jumlah karyawan sebanyak 5 orang. 2. 8. jenis kain produk. 7.9 3.8 4 3.10 0. 4. 4). Hasil penilaian kompetensi aktual karyawan menunjukkan bahwa terdapat 3 atribut kompetensi teknik kerja yang belum memenuhi nilai standar kompetensi yaitu informasi kerja. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi Tabel 20.

Nilai rata-rata kompetensi aktual menunjukkan bahwa . Hasil dari penilaian tersebut diketahui bahwa semua atribut kompetensi keahlian umum dan teknik masih belum dipenuhi nilai kompetensi oleh karyawan. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Pemeriksaan kentan Perbaikan kain Shusei kentan Koordinasi produksi Mengetahui grade Operasikan mesin Mengetahui produk Aktual 2 2 1. 9. 3. Penerapan dan kemampuan terhadap pengusaaan suatu keahlian memiliki tingkat yang berbeda untuk dipahami oleh setiap karyawan.25 2 2 2. 10. 4. 7. Karyawan dinilai tidak mampu menguasai keahlian tersebut dan belum memenuhi kriteria standar kompetensi. 8.5 2.50 -1. 1.25 -2 -0.75 -1 -1 -0. 5. 2. 6.75 2 2. Atribut kompetensi keahlian umum seperti aplikasi komputer mempunyai nilai yang paling rendah. Tabel 21. Unit Kerja Shiage Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit telah dilakukan pada unit kerja Shiage dengan jumlah karyawan sejumlah 2 orang (Tabel 21).63 karyawan kurang mampu menerapkan koordinasi secara baik.75 3 Standar 3 3 2 4 4 3 3 3 3 4 Gap -1 -1 -0. 5). Seluruh atribut pada keahlian teknik masih terjadi kesenjangan kompetensi. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Shiage No.25 -1 Menurut hasil penilaian kompetensi pada Tabel 21. diperoleh jenis kompetensi keahlian umum dan teknik. dan adanya permintaan produk yang rumit memerlukan tingkat konsentrasi yang tinggi kurang diperhatikan dengan baik oleh karyawan. Penerapan kompetensi manajemen oleh kepala unit tidak dilakukan secara nyata dalam kegiatan produksi saat bekerja.

64 karyawan hanya cukup mampu menguasai keahlian teknik tersebut. Hozen Shokki. Hasil kesenjangan kompetensi yang diperoleh bahwa karyawan tidak berhasil menerapkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki selama bekerja. Unit kerja lain pada Departemen Weaving seperti Warper. Dengan kualitas yang dimiliki oleh kepala unit sebetulnya karyawan tersebut mempunyai pengetahuan dan kemampuan yang lebih dalam proses produksi dibanding karyawan yang lain. Penilaian kompetensi untuk posisi Kepala Unit Shiage menunjukkan hasil yang kurang memuaskan. Hal tersebut tidak menjadikan jaminan kepala unit melakukan usaha maksimal dalam bekerja di lapangan.faktor yang menjadi penyebab antara lain karyawan tidak maksimal dalam bekerja. sebagaimana disajikan pada Lampiran 8. Penilaian kompetensi yang telah dilakukan oleh atasan menunjukkan adanya kesenjangan pada beberapa atribut kompetensi keahlian umum dan teknik. Kepala unit merupakan karyawan yang telah diangkat oleh perusahaan berdasarkan kinerja yang baik dan atas rekomendasi oleh atasan langsung untuk menduduki posisi tersebut. masih terdapat karyawan yang kurang terampil dalam beberapa atribut kompetensi pada keahlian teknik. Sizing. hasil penilaian kompetensi masih menunjukkan kesenjangan antara nilai aktual kompetensi karyawan dengan nilai standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. dan Shikake pada masing. Fungsi koordinasi pada kepala unit mempunyai peranan yang penting dalam menjaga mutu dan kelancaran produksi. Sebagai karyawan yang menduduki posisi kepala unit menuntut karyawan untuk dapat mengembangkan dan menerapkan keterampilan sehingga dapat meningkatkan efektivitas proses produksi. Hozen Jumbi. penerapan pengetahuan dan kemampuan karyawan tidak ditunjukkan . Faktor.masing kepala unit. Posisi kepala unit berada langsung berhubungan dengan karyawan lapang dalam setiap unit kerja.

5 -0.4 -0. Tabel 22. F (Shokki).8 -1. sebagian kesenjangan kompetensi masih terjadi pada keahlian umum dan teknik pada karyawan bagian kepala unit disetiap unit kerja.5 -0. I (Unten). H (Hozen Shokki). Setiap unit kerja terdapat keahlian yang merupakan titik penting dan kritis pada masing. Hasil gap kompetensi setiap unit kerja kepala unit Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 0.2 -0.5 -0.2 J -1 -1 -0. merupakan hasil dari analisis gap kompetensi karyawan seluruh unit kerja pada Departemen Weaving posisi kepala unit. C (Warper). Kebijakan manajemen dalam menetapkan nilai standar yang tinggi pada atribut teknik tertentu agar tuntutan kebutuhan kerja dan kualitas produksi dapat dijaga dari kesalahan selama produksi berlangsung.03 -1.5 Hasil Gap Ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H -0. B (Kowari).5 -0.5 -0. dan J (Shiage) Sebagaimana yang disajikan pada Tabel 22. E (Hozen Jumbi).6 -0.2 -1 -1 -1 0 0 -1 0 0 -0.5 0 -1 B -1 -1 -0.masing unit kerja. G (Shikake).5 -0.5 Rata-rata 0.masing unit kerja.6 -0. Tabel 22. Pada kompetensi manajemen dan leadership nilai terendah terdapat pada unit kerja Shiage. .8 -0. Masing. D (Sizing). kompetensi komputer paling rendah berada pada unit kerja Reaching. Sedangkan. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada beberapa atribut keahlian teknik disebabkan pula pada kebijakan manajemen.1 -0. dan kemampuan koordinasi antar karyawan yang kurang selama proses produksi. Nilai kompetensi aktual karyawan masih rendah dibandingkan dengan nilai standar yang ditetapkan perusahaan.31 -1 Teknik Catatan: A (Reaching).4 0.65 selama bekerja.masing unit kerja mempunyai tingkat kompetensi karyawan yang berbeda sehingga dapat diketahui tingkat kebutuhan yang perlu diperbaiki pada masing.5 -1 I 0 0 0. Kaitan manajemen perusahaan dalam menentukan nilai standar tinggi berpengaruh terhadap kesenjangan yang ada.

5. dan komputer yang menunjukkan bahwa karyawan belum mampu memenuhi standar kompetensi. Hasil kompetensi yang rendah masih terjadi pada keahlian teknik.66 Kemampuan manajemen dan kepemimpinan karyawan pada sebagian unit kerja sebagian besar diketahui masih rendah. Hasil dari perhitungan penilaian kompetensi karyawan dapat dilihat pada Lampiran 9. Namun. Hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Reaching disajikan pada Tabel 23. Responden Wakil Pengawas dan Pengawas Departe men Weaving Hasil survei penilaian kompetensi karyawan yang telah dilakukan pada posisi wakil pengawas dan pengawas berupa penilaian kompetensi dapat diketahui kompetensi aktual karyawan dan nilai standar kompetensi. Pada kompetensi manajemen dan leadership memperlihatkan bahwa karyawan sudah mampu dalam menguasai keahlian. Hasil penilaian tersebut menunjukkan ada kesenjangan kompetensi aktual karyawan dengan nilai standar kompetensi. Penjelasan analisa gap masing. Karyawan pada posisi ini dituntun untuk dapat mengusai segala jenis kompetensi teknik kerja yang dibutuhkan disetiap unit kerja.4. Unit Kerja Reaching a. Hal ini didasari pada informasi yang diperoleh dari Tabel 22. Hampir di seluruh unit kerja nilai aktual karyawan belum mampu dalam memenuhi standar yang perusahaan inginkan. yang menunjukkan kesenjangan kompetensi masih terjadi di posisi kelapa unit. merupakan hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum mencangkup kompetensi manajemen. leadership. Apa yang tersaji pada Tabel 23. dari hasil penilaian yang diperoleh belum semua unit kerja mampu mencapai nilai standar kompetensi. . 4.masing unit kerja sebagai berikut: 1). Nilai kesenjangan komptensi terendah terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi.

50 2 1. Diperlukan usaha karyawan dalam mengasah keterampilan yang dimiliki untuk mendukung proses produksi berjalan lebih baik. Pengecekan anyaman 3. Koordinasi produksi 3 3 0 11. Kompetensi Aktual Standar Gap 1. hal ini disebabkan karyawan tidak menguasai kompetensi tersebut. Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik masih menunjukkan kesenjangan seperti pada atribut kompetensi membaca design. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan karena tingkat pendidikan karyawan yang rendah sehingga tidak mengetahui pengetahuan terhadap penggunaan komputer.50 4 -0. Kesenjangan kompetensi paling besar terjadi pada keahlian aplikasi komputer.75 4 -0. dan persiapan Plat-L. pemasukan benang target kerja.50 3 -0.50 5.50 8. Hal ini terjadi karyawan belum mampu untuk mengembangkan kemampuan dalam penerapan saat bekerja. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Reaching No. perlu adanya perhatian pada karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam keahlian ini. Komputer 1 3 -2 4. Bahasa Jepang 3. Anyaman benang 3. Kesenjangan ini terjadi pada atribut penting di unit kerja Reaching.50 3 -0. Manajemen 3.50 Standar nilai kompetensi yang lebih tinggi ditetapkan perusahaan menyebabkan adanya kesenjangan kompetensi. Oleh sebab itu. Target kerja 3 4 -1 12. Penyebab adanya kesenjangan dikarenakan keterampilan yang dimiliki karyawan masih kurang cermat pada melakukan proses produksi. Leadership 3 4 -1 3.67 Tabel 23.25 2. pengecekan anyaman.50 10.50 3 0.50 7.50 6. naik turun beam 4 4 0 9. Membaca design 3.50 4 -0. Pemasukan benang 2. Persiapan Plat-L 2. .

Akan tetapi. 9. Hasil penilaian kompetensi dari Tabel 24. Hasil dari penilaian ini dapat terilihat tingkat kemampuan karyawan pada nilai aktual yang tertera pada tabel tersebut. 5. Survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Reaching (Tabel 24). sebetulnya karyawan sudah mampu menguasai kompetensi pada manajemen dan leadership. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Reaching No. Nilai kesenjangan pada atribut komputer menunjukkan bahwa karyawan belum mampu menguasai keahlian tersebut. menyajikan informasi bahwa kesenjangan kompetensi masih pada semua atribut keahlian umum seperti manajemen. nilai kompetensi yang tinggi menyebabkan kesenjangan kompetensi masih terdapat pada keahlian tersebut. 10. Penyebab karyawan belum memenuhi standar kompetensi karena pada pelaksanaannya karyawan masih kurang konsisten untuk menerapkan mutu kerja. 4. 11. nilai . Tabel 24. 8. Hasil penilaian tersebut memperlihatkan bahwa karyawan sudah mampu menguasai masing. 2. dapat diketahui bahwa terdapat kesenjangan kompetensi pada sebagian besar atribut kompetensi keahlian teknik. Tabel 24.masing atribut kompetensi teknik kerja. 3. 12. 6.68 b. leadership. dan komputer. 1. Namun. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Koordinasi produksi Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 3 4 4 3 Gap -1 -1 -1 -1 -1 0 -1 -1 0 -1 -1 0 Pada keahlian umum. 7.

Perusahaan mengharapkan pada posisi pengawas seharusnya karyawan dapat mengembangkan keterampilan yang dimiliki sesuai dengan prinsip perusahaan yaitu kaizen. 5. . Pemahaman dan kurangnya kemampuan karyawan dalam koordinasi di unit kerja diketahui menjadi penyebab adanya kesenjangan kompetensi pada kompetensi manajemen dan leadership. 11. Unit Kerja Jumbi Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Jumbi (Tabel 25). 8. 1. 10. leadership. 2. 6. Adanya ketidaksesuaian antara kompetensi aktual dengan standar kompetensi dikarenakan karyawan tidak mampu meningkatkan keterampilan pada atribut kompetensi teknik tersebut. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Jumbi No.69 aktual karyawan belum mampu dalam memenuhi standar kompetensi. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Memisahkan jenis benang Kualitas benang Koordinasi produksi Data Produksi Operasikan mesin Ketelitian kerja Membaca design Aktual 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 4 4 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -1 -1 -1 -1 -1 -1 0 0 0 Berdasarkan apa yang tersaji pada Tabel 25. 4. 2). dan komputer. Kompetensi pada keahlian umum tersebut antara lain manajemen. Peningkatan kemampuan dan keterampilan dari karyawan dapat membantu proses produksi berjalan lebih efektif. Tabel 25. dapat disimpulkan pada keahlian umum bahwa karyawan masih belum mampu dalam memenuhi nilai komptensi. 9. 3. 7.

12. Pelaksanaan dalam bekerja yang tidak memperhatikan ketelitian dan kecermatan di dalam melakukan proses produksi menjadi penyebab adanya kesenjangan. 9. 3). Disamping itu. 3. Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang mengalami kesenjangan antara lain bahasa Jepang. 11. 5. karyawan perlu meningkatkan keterampilan pada atribut keahlian yang masih terjadi kesenjangan kompetensi. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam kekentalan nori Koordinasi produksi Aktual 3 3 2 2.50 0 -1 0 -1 0 -1 0 -1 . 4. kualitas benang.5 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 4 Gap -1 -1 -1 0. 1. merupakan hasil penilaian kompetensi pada unit kerja Sizing untuk posisi wakil pengawas dengan berjumlah 2 orang karyawan. Tabel 26. Unit Kerja Sizing Tabel 26. Tabel 25. memisahkan jenis benang. dan data produksi. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Sizing No. 6.70 Kesenjangan kompetensi pada atribut kompetensi keahlian umum lain seperti komputer disebabkan pengetahuan karyawan yang rendah terhadap penggunaan komputer yang menjadikan faktor penyebab kesenjangan kompetensi. Hasil penilaian kompetensi diketahui bahwa karyawan tidak menguasai keahlian tersebut. 10. Sebagian besar atribut mengalami kesenjangan kompetensi karena karyawan tidak mampu dalam memenuhi standar kompetensi perusahaan. 8. koordinasi produksi. 7. 2. memperlihatkan atribut kompetensi keahlian teknik yang terdiri atas 7 atribut kompetensi teknik kerja.

4). perbaiki benang. Hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum diperoleh dari bahwa seluruh atribut belum mampu dipenuhi oleh karyawan.71 Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Sizing yang tersaji pada Tabel 26. Masih adanya kesalahan kecil yang seharusnya tidak perlu terjadi sering muncul karena kurang pengawasan ketika bekerja. Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang belum memenuhi standar kompetensi antara lain Bahasa Jepang. Hal tersebut terjadi karena tingkat kecermatan dan ketelitian pegawai yang harus ditingkatkan oleh karyawan. Berdasarkan nilai kompetensi aktual. Kompetensi pada keahlian umum terdiri atas manajemen. Keahlian teknik terdiri atas 8 atribut kompetensi teknik kerja. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 27. kelurusan beam. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen. Sebagian besar atribut kompetensi pada keahlian teknik masih terdapat kesenjangan kompetensi. dan koordinasi produksi. leadership. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada keahlian umum dan teknik disebabkan karena karyawan tidak mampu menerapkan proses produksi sesuai standar mutu yang telah ditentukan pada unit kerja Sizing. memasang beam. leadership. dan komputer. Tidak jauh berbeda diperoleh dengan hasil penilaian pada keahlian teknik. dan komputer pada pengawas unit Hozen Jumbi diperoleh informasi bahwa masih terdapat kesenjangan kompetensi. Unit Kerja Hozen Jumbi Tabel 27. data produksi. Penerapan . menunjukkan bahwa karyawan sudah mampu menguasai keahlian tersebut namun nilai tersebut belum cukup dalam memenuhi nilai kompetensi perusahaan. Memperlihatkan hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Hozen Jumbi.

Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Hozen Jumbi No. Pekerjaan mudah 3 3 0 9. diketahui bahwa masih terdapat kesenjangaan antara nilai kompetensi karyawan dengan nilai standar kompetensi. usaha preventif. Unit Kerja Shiage a. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. Komputer 2. Kesenjangan nilai kompetensi karena karyawan dinilai belum memiliki keterampilan dan kemampuan yang mahir pada keahlian teknik tersebut. Deteksi kerusakan 3 4 -1 7.5 2 0. Koordinasi produksi 3 3 0 Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik karyawan pada Tabel 27. Tabel 28. Perlu adanya usaha maksimal yang dikembangkan agar kompetensi yang dimiliki sesuai dengan standar perusahaan.5 4 -0. perbaiki mesin. Tension beam 3 3 0 12. Operasikan mesin 3 3 0 6. Usaha preventif 3 4 -1 10. dan komputer. Leadership 3 4 -1 3. Tabel 27. Standar mesin 3 4 -1 11. Perbaiki mesin 3. dan standar mesin. Bahasa Jepang 2. Kompetensi pada keahlian umum terdiri atas manajemen. Hasil penilian kompetensi pada . leadership.72 kepemimpinan karyawan yang masih kurang selama bekerja menjadi faktor penyebab adanya kesenjangan kompetensi.50 8. Atribut kompetensi yang belum memenuhi standar kompetensi yaitu deteksi kerusakan.50 5.50 4. Manajemen 3 4 -1 2. Kompetensi Aktual Standar Gap 1.5 3 -0. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Shiage yang disajikan pada Tabel 28. Menunjukkan hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Shiage. 5).

50 -0.5 1. Selain itu.5 1. Hasil penilaian kompetensi keahlian yang diperoleh menunjukkan sebagian besar atribut keahlian teknik masih memiliki kesenjangan dengan standar kompetensi perusahaan.73 keahlian umum diperoleh bahwa seluruh atribut belum memenuhi standar kompetensi. pemeriksaan kentan.5 3. tingkat pendidikan yang dimiliki masih rendah sehingga mempengaruhi terjadinya kesenjangan kompetensi pada keahlian komputer.50 -1. koordinasi produksi.50 -0. pelipatan Folding.5 3 3 Standar 4 4 3 2 4 3 3 4 4 3 3 Gap -1. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Shiage No.50 -0.50 -0. Shusei meja. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan karena karyawan kurang memiliki kecermatan dalam menerapkan keahlian tersebut selama produksi berlangsung.5 3 3.50 0 -0. .50 -0.50 0 0 Penyebab dari kesenjangan kompetensi yang terjadi pada atribut keahlian umum dikarenakan sikap karyawan yang kurang konsisten dalam menerapkan mutu kerja. dan mengetahui grade.5 3. Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang belum memenuhi standar kompetensi antara lain Bahasa Jepang. Keahlian teknik pada unit kerja Shiage terdiri atas 8 atribut kompetensi teknik kerja yaitu Bahasa Jepang pemeriksaan kentan. A B C D E F G H I J K Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 2. Shusei meja.5 3. Tabel 28. pelipatan Folding. dan Packing & Delivery. mengetahui grade. operasikan mesin.5 2.

9. Hasil penilaian tersebut menunjukkan tidak ada kesenjangan kompetensi antara standar kompetensi dengan kompetensi aktual karyawan. Beberapa faktor tersebut yang menjadi . dan kemahiran menguasai teknik kerja. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Menunjukkan hasil penilaian untuk kompetensi keahlian umum yang mencangkup manajemen. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Shiage No. Kompetensi karyawan pada keahlian teknik diketahui bahwa karyawan sudah memenuhi kriteria nilai standar yang ditetapkan oleh perusahaan. 7. Berikut ini hasil survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Shiage (Tabel 29). dan komputer pada posisi pengawas Shiage. Menurut kompetensi aktual yang diperoleh menunjukkan bahwa karyawan sudah sangat menguasai atribut kompetensi keahlian umum maupun teknik. kesesuaian dalam penerapan mutu kerja. 1.74 b. Nilai kompetensi aktual karyawan yang ditunjukkan Tabel 29. Dapat disimpulkan hasil yang sangat memuaskan karena karyawan telah memenuhi nilai standar yang ditetapkan perusahaan. Tabel 29. 11. 3. 6. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 Gap 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 Tabel 29. 8. 2. Faktor-faktor yang menjadi pencapaian standar kompetensi antara lain sikap dan perilaku selama bekerja. 4. leadership. 5. 10.

dan Unten. Hasil dari penilaian kompetensi terdapat informasi bahwa nilai kesenjangan yang terjadi tidak terlalu besar karena karyawan sudah mampu mengusai keahlian umum tersebut. Penilaian kompetensi dilakukan juga pada posisi wakil pengawas dan pengawas pada unit kerja seperti Shokki. Faktor yang menjadi penyebab kesenjangan kompetensi pada keahlian umum dikarenakan karyawan tidak mampu maksimal dalam menerapkan aturan manajemen dan unit kerja di dalam melaksanakan proses produksi. Pengoperasian komputer digunakan dalam bekerja sehingga sebagian besar karyawan tidak cukup terampil dalam pengusaan aplikasi komputer. tingkat . Hasil penilaian kompetensi untuk posisi wakil pengawas dan pengawas tidak jauh berbeda dengan analisa gap pada unit kerja lainnya. Sikap karyawan selama bekerja menjadi faktor lain penilaian terhadap atribut leadership.75 pendukung dalam memenuhi harapan dan standar kompetensi perusahaan. Karyawan masih belum tegas terhadap dalam menegur bawahan yang melakukan kesalahan dalam bekerja. leadership dan komputer di seluruh unit kerja masih terdapat kesenjangan. Unit kerja yang sudah dipaparkan merupakan sebagian dari unit kerja yang terdapat pada Departemen Weaving. Hozen Shokki. Namun. Selain itu. Kemampuan dalam menggunakan komputer masih rendah pada beberapa karyawan di posisi wakil pengawas dan pengawas di setiap unit kerja. nilai kompetensi yang diperoleh karyawan masih belum cukup dalam memenuhi standar nilai kompetensi untuk posisi wakil pengawas/pengawas. Sebagaimana disajikan pada Lampiran 10. Kesenjangan nilai kompetensi masih terdapat pada beberapa kompetensi keahlian umum dan teknik. Hasil penilaian kompetensi yang dilakukan pada keahlian umum yang meliputi kompetensi manajemen. Shikake. Hal ini terjadi karena selama bekerja penggunaan komputer tidak terlalu berpengaruh selama proses tidak secara produksi langsung berlangsung.

Beberapa faktor diketahui menjadi penyebab kesenjangan kompetensi antara lain kemampuan dalam menerapkan keterampilan pada keahlian kerja. Faktor-faktor tersebut menjadi penyebab kesenjangan pada kompetensi yang dinilai. Hasil dari penilaian kompetensi ini dapat menjadi tolak ukur bagi manajemen perusahaan untuk menentukan usaha perbaikan yang tepat sesuai dengan permasalahan yang berbeda di setiap unit kerja. Peningkatan kompetensi karyawan pada posisi wakil pengawas/pengawas perlu dilakukan karena pada posisi ini karyawan mempunyai tanggung jawab besar dalam pemenuhan mutu dan target produksi disetiap unit kerja. karyawan tidak maksimal dalam melakukan pekerjaan. maka Berikut ini pemaparan dari analisis gap kompetensi karyawan bagian wakil pengawas dan pengawas disajikan pada Tabel 30. Sebagaimana hasil penilaian karyawan terhadap kompetensi diketahui hasil yang berbeda disetiap unit kerja. konsistensi karyawan dalam menjaga mutu produk masih rendah dan penerapan standar mutu kerja masih kurang diterapkan.76 pendidikan karyawan cukup rendah mempengaruhi dalam pengusaan atribut komputer. Hal ini terjadi karena karyawan kurang mempunyai kecermatan dan keinginan dalam meningkatkan keterampilan yang dimiliki. . Selain atribut kompetensi pada keahlian umum. Kesenjangan kompetensi yang masih tetap terjadi dalam pelaksanaan kerja disebabkan karyawan belum mampu menunjukkan kemampuan terbaik. kesenjangan masih terdapat pada atribut kompetensi keahlian teknik di setiap unit kerja untuk posisi wakil pengawas dan pengawas. Hasil penilaian kompetensi yang diperoleh diketahui bahwa karyawan belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan.

I (Unten).5 J -0. Perlu penelitian selanjutnya yang dapat menjawab faktor penyebab kesenjangan kompetensi karyawan. E (Hozen Jumbi).4 B -1 -1 -1 -0.8 -0.03 Catatan: A (Reaching). Hasil gap kompetensi setiap unit ke rja wakil pengawas dan pengawas Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Rata-rata Teknik A -0. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada di semua bagian karyawan bisa disebabkan beberapa hal seperti nilai standar kompetensi yang terlalu tinggi. . Posisi karyawan pada wakil pengawas dan pengawas kesenjangan masih terjadi disebagian besar unit kerja.4 -1 -1 -1 -0.5 -0. dapat disimpulkan karyawan belum mempunyai kemampuan untuk mencapai nilai standar yang ditetapkan.7 0 -0.5 -0. B (Kowari). Sesuai dengan hasil gap yang dipaparkan Tabel 30. kepala regu dan kepala unit di bagian wakil pengawas dan pengawas kesenjangan nilai kompetensi juga masih terjadi pada posisi ini.6 -1 -1. merupakan informasi mengenai nilai kesenjangan yang terdapat pada seluruh unit kerja.1 -1 -1 -1.4 -1 -1 -0. Sedangkan untuk atribut kompetensi pada keahlian teknik sebagian besar karyawan pada unit kerja masih belum mampu dalam memenuhi nilai kompetensi yang ditetapkan perusahaan.3 -0.8 -0. Namun demikian.77 Tabel 30. kemampuan karyawan yang rendah. penyebab dari kesenjangan kompetensi tidak dapat ditentukan dengan pasti. F (Shokki). G (Shikake). dan J (Shiage) Hasil penilaian kompetensi yang tersaji pada tabel 30.8 0.7 -0. C (Warper). Hal ini menandakan bahwa tingkat keterampilan karyawan harus ditingkatkan sehingga mampu dalam mencapai nilai kompetensi yang perusahaan tetapkan. H (Hozen Shokki). D (Sizing).3 I -0. dan konsistensi pegawai dalam menerapkan standar prosedur kerja yang benar.5 -1 -1 -1 -0.7 Hasil Gap ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H -1 -1 -1 -0.3 -1 -1 -1 -0. Sebagaimana kesenjangan nilai aktual yang terjadi pada posisi karyawan bagian operator.

78 .

Perusahan dalam hal ini menyesuaikan dengan faktor. jangka waktu output. dan menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. dan sikap kooperatif. Tabel 31. 4. Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan. Kriteria tersebut digunakan peruasahaan untuk dapat melihat hasil kinerja dari masingmasing karyawan pada setiap departemen di perusahaan. kehadiran di tempat kerja.2.46 Baik 23 . dan merupakan bahan perbandingan. Kriteria penilaian kinerja karyawan dapat dilihat dari Tabel 31. Manajemen dalam hal ini menetapkan standar kinerja yang realistis.6. kualitas output.79 4. tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang diambil dalam menentukan kebijakan.faktor antara lain kuantitas output.6. Hubungan Kinerja Karyawan Antar Waktu Penjelasan yang menjadi hubungan kinerja karyawan dapat diketahui secara detail sebagai berikut: 4. Hasil penilian kinerja karyawan dikelompokkan kedalam beberapa kriteria penilaian. Standar Kinerja Karyawan Manajemen telah menetapkan dalam menerapkan nilai standar kinerja karyawan yang berbeda setiap tahun.37 Rata-rata 14 -22 Kurang . Metode yang dilakukan dalam penilaian kinerja karyawan terdiri atas 2 penilai yaitu penilaian atasan langsung dan atasan tak langsung.50 Baik sekali 36 .6. Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja dilakukan perusahaan setiap satu semester atau enam bulan sekali. terukur. Krite ria Penilaian kine rja karyawan Huruf A B C D Kriteria Nilai Angka keterangan 47 .1. Faktor tersebut menjadi bahan evaluasi oleh pihak manajemen sehingga standar yang ditetapkan menjadi cerminan kinerja karyawan pada saat itu.

Data yang digunakan memakai laporan kinerja tahun 2005. Masing.80 E 10-13 Kurang sekali Kriteria penilaian diatas merupakan skor dari hasil penilaian yang dilakukan oleh perusahaan. dan tahun 2009. Perusahaan menetapkan standar kinerja karyawan pada kisaran 70% yaitu gabungan dari skor nilai A (sangat baik) dan B (baik). Data kinerja karyawan dapat dilihat pada Lampiran 11.6. Hasil dari skor tersebut dapat menunjukkan tingkat kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. . dapat diperoleh informasi mengenai urutan tahun penilaian kinerja yang tidak berurut disebabkan data kinerja karyawan yang tersedia dan perusahaan hanya melakukan penilaian kinerja pada tahun tersebut. Hasil dari penilaian kinerja karyawan dapat dilihat pada Gambar 5.masing.3. Berdasarkan Gambar 5.masing karyawan mempunyai nilai skor yang berbeda sehingga nilai dari keseluruhan kinerja karyawan dapat diketahui oleh pihak menajemen perusahaan. tahun 2006 (semester 1 dan 2). 4. Kompetensi yang dimiliki karyawan dapat berkaitan dengan kemampuan dalam menunjang pekerjaan sesuai dengan unit kerja masing. Kinerja Karyawan Antar Waktu Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan perusahaan selama ini dapat memberikan pilihan manajemen dalam menentukan arah kebijakan perusahaan. Keterbatasan manajemen dalam menentukan prioritas kegiataan menyebabkan penilaian kinerja karyawan sulit dilakukan pada setiap semester.

18%). Dibandingkan pada standar kinerja yang ditetapkan perusahaan sebesar 70 %.81 Gambar 5. Gambar grafik 5. Selain itu.80%).50%) dan nilai B (72%). tahun 2009 jumlah skor nilai A (3. Peningkatan kinerja yang terjadi di setiap tahun disebabkan beberapa hal seperti kemampuan manajemen dalam melakukan perbaikan program kerja di perusahaan.45%) dan nilai B (63. menunjukkan peningkatan kinerja karyawan setiap tahun pada Departemen Weaving. Berikut ini data tahunan kinerja karyawan yang digunakan antara lain: tahun 2005 jumlah skor nilai A (2.12%). secara garis besar hasil dari kinerja karyawan sudah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan kecuali pada tahun 2005 menunjukkan kinerja karyawan masih dibawah standar. terobosan manajemen dalam memacu disiplin karyawan. tahun 2006 semester II jumlah skor nilai A (9.53%) dan Nilai B (83. Grafik kinerja karyawan Data kinerja karyawan pada Gambar 5. penjualan yang semakin baik pada tahun tersebut. tahun 2006 semester I jumlah skor nilai A (5. manajemen melakukan . merupakan skor nilai gabungan A (sangat baik) dan B (baik) pada kinerja karyawan Departemen Weaving di setiap tahunnya.09%) dan nilai B (68.

dengan sistem kontrak karyawan dievaluasi tersendiri oleh manager HRD setiap 6 bulan sekali untuk dilihat kinerja selama bekerja. Manajemen mempunyai peranan yang sama penting dalam meningkatkan kinerja karyawan selain karyawan sendiri.masing karyawan. Manajemen dalam menentukan arah perusahaan yaitu ditentukan dengan adanya ide dan gagasan yang dikembangkan dengan baik secara berkesinambungan oleh perusahaan. . Beberapa hal yang telah dilakukan manajemen dalam meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan perbaikan program kerja dan memacu disiplin serta motivasi karyawan dalam bekerja. Hal tersebut berhasil diterapkan dalam meningkatkan kinerja karyawan setiap tahun.82 kebijakan rekrutmen yang selektif yaitu penetapan karyawan dengan sistem kontrak setiap 6 bulan sekali pada calon karyawan baru. Secara psikologi karyawan dengan status kontrak menuntut untuk bekerja dengan sungguhsungguh dan cenderung lebih disiplin dibanding dengan karyawan tetap. Kebijakan rekrutmen karyawan dengan sistem kontrak yang dilakukan manajemen perusahaan terhadap calon karyawan secara tidak langsung berdampak pada tingkat komitmen karyawan untuk bekerja maksimal pada perusahaan. Informasi yang diperoleh dari hasil penilaian kompetensi dapat digunakan perusahaan untuk dapat menentukan pengambilan kebijakan sehingga tingkat kompetensi karyawan dari setiap tahunnya akan terus meningkat. leadership dan aplikasi komputer. Diharapkan dalam penilaian kinerja karyawan dan analisa gap yang telah dilakukan perusahaan dapat mengetahui tingkat kemampuan dan kemampuan masing. Disamping itu. Hal ini menyebabkan tingkat kompetensi karyawan tersebut menunjukkan peningkatan yang berarti pada atribut keahlian umum seperti manajemen.

020 0. Hasil perhitungan persamaan regresi posisi operator dapat dilihat pada Lampiran 12.864 dan 2. Tabel 32.05 0.858 0.50. Analisis Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Analisis pengaruh kompetensi keahlian umum dan teknik karyawan pada Departemen Weaving dijelaskan sebagai berikut: 4. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Operator Pengaruh besarnya kompetensi sumberdaya manusia yang meliputi variabel bebas seperti manajemen.969 0. Berdasarkan hasil analisis pengolahan data yang menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabelvariabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil perhitungan analisis regresi bagi ope rator Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 78.614 -0.451 0.251 -0. maka hasil dari nilai tersebut menggambarkan bahwa model persamaan regresi telah sesuai untuk digunakan karena secara bersama-sama variabel bebas mempengaruhi variabel dependen. menunjukkan bahwa hanya keahlian teknik yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan uji F.7.180 4.7.107 Signifikan 0. Hasil dari output persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 32.039 1. .0 0.83 4.151 0.1. leadership. komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi operator dapat diketahui dengan diukur melalui persamaan regresi berganda model stepwise.294 t-hitung 14. Tabel 32.0 Keterangan Terima H0 Terima H0 Terima H0 Tolak H0 Sesuai dengan pengolahan data maka diperoleh nilai F hitung dan F tabel berurutan adalah 16. Variabel bebas lain seperti manajemen. leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan nyata dalam meningkatkan kinerja.152 0.

leadership dan komputer setelah mengetahui hasil t hitung diketahui masing. Atau dengan kata lain.99) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.451) < t tabel (1. Menurut perhitungan persamaan model regresi diperoleh koefisien korelasi (R) sebesar 0. Nilai t hitung (4. Tabel 32.184 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 18. menunjukkan nilai dari t hitung masing.99) artinya kompetensi keahlian teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Setelah pengujian melalu uji t.6% (100%- . Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0.masing variabel bebas. Nilai t hitung (0.4%.4% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen.masing variabel kompetensi tersebut tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja.107 > t tabel 1. b.107) > t tabel (1. Pengujian asumsi persamaan model regresi dapat dilihat pada Lampiran 12.180) < t tabel (1.428 cukup jauh dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel bebas dari kompetensi seperti manajemen. keahlian teknik dan variabel dependen kurang erat. Nilai t hitung (-0.84 Berikut ini merupakan uji t pada masing variabel bebas pada kompetensi karyawan. bahwa hanya 18.99 artinya variabel teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Variabel kompetensi lain seperti manajemen. komputer. d. telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan pengujian asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi. antara lain: a.039) < t tabel (1. Sisanya sebesar 81. c.99) artinya kompetensi leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. maka diperoleh bahwa hanya varibel teknik yang memenuhi persyaratan yaitu t hitung 4. leadership.99) artinya kompetensi manajemen tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. komputer dan teknik. Sebelum diperoleh hasil persamaan regresi. Nilai t hitung (1. leadership.

2.266 0. dan komputer kaitannya masih rendah digunakan selama aplikasi bekerja pada posisi operator.0 0.135 0.faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi. Hal tersebut karena pada keahlian teknik berkaitan langsung dengan pelaksanaan tugas dan menunjang pekerjaan operator selama proses produksi berlangsung. Posisi karyawan sebagai operator yang mempunyai tugas dan kewajiban bersifat teknis dalam melakukan proses produksi.910 0.85 18. leadership. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kine rja Bagi Kepala Regu Pengaruh besarnya variabel bebas dari kompetensi yang meliputi manajemen.192 0.7. leadership. Hasil perhitungan analisis regresi bagi kepala regu Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 80. Kompetensi lain seperti manajemen.456 2.916 0. Tabel 33. Hal ini telah sesuai dengan hasil persamaan regresi yang menyatakan atribut tersebut tidak termasuk kedalam variabel yang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 4.113 1. Faktor penyebab pengaruh dan hubungan kurang erat antara variabel bebas dan variabel dependen disebabkan hanya ada satu variabel bebas yang berpengaruh signifikan terhadap kenaikan kinerja karyawan.569 Signifikan 0. komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi kepala regu dapat diketahui dan diukur melalui persamaan regresi berganda model stepwise.166 0.4%) peningkatan kinerja dipengaruhi faktor.016 Keterangan Terima H0 Terima H0 Terima H0 Tolak H0 .371 0. Hasil dari persamaan model regresi yang telah dilakukan diketahui bahwa hanya variabel kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan posisi operator.304 t-hitung 9.078 0. Data persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 33.652 0.

86

Tabel 33. diperoleh data-data output dari persamaan regresi. Berdasarkan hasil tersebut hanya variabel kompetensi teknik yang memenuhi persyaratan model persamaan regresi. Maka variabel kompetensi teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel bebas kompetensi lain seperti manajemen, leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan dalam meningkatkan kinerja. Hasil dari analisis pengolahan data

menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabel- variabel yang mempunyai pengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Data variabel dependen dan bebas telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi. Output pengujian asumsi kelayakan model dan perhitungan persamaan regresi kepala regu dapat dilihat pada Lampiran 13. Persyaratan dalam memenuhi uji F pada model regresi yaitu diketahuinya nilai F hitung dan F tabel. Secara berurut nilai tersebut ialah 6,599 dan 2,74. Hasil dari uji F yang diperoleh yaitu nilai F hitung > F tabel, maka dari hasil uji F mempunyai arti pengujian terhadap pengujian variabel bebas secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji t pada masing variabel bebas dari kompetensi dapat diketahui sebagai berikut: a. Nilai t hitung (1,135) < t tabel (2,04) artinya kompetensi

manajemen tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja . b. Nilai t hitung (0,910) < t tabel (2,04) artinya kompetensi

leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. c. Nilai t hitung (0,456) < t tabel (2,04) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.

87

d. Nilai t hitung (2,569) > t tabel (2,04) artinya kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Berdasarkan hasil persamaan model regresi pada Tabel 33. Diketahui nilai t hitung dari variabel kompetensi manajemen, leadership, komputer dan teknik. Variabel tersebut telah diuji untuk mengetahui kesesuaian parameter koefisien regresi setiap peubah bebas secara parsial. Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan hanya variabel kompetensi teknik yang memenuhi persyaratan yaitu t hitung 2,569 > t tabel 2,04 artinya kompetensi teknik signifikan

berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Nilai kompetensi lain seperti manajemen, leadership dan komputer dari t hitung masing- masing variabel disimpulkan nilai koefisien tersebut tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Hasil persamaan model regresi diperoleh nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0,185 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 18,5%. Atau mempunyai arti lain, bahwa hanya sebesar 18,5% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen, leadership, komputer dan teknik. Sedangkan pengaruh peningkatan kinerja oleh faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi sebesar 81,5% (100%-18,5%). Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,431 cukup jauh dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel- variabel bebas dan dependen kurang erat. Pengaruh dan hubungan antara variabel bebas dan dependen yang kurang erat disebabkan karena hanya terdapat satu variabel bebas yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Kesenjangan kompetensi masih terdapat di beberapa atribut kompetensi keahlian teknik pada posisi kepala regu. Dari hasil persamaan regresi dapat disimpulkan jika karyawan dapat

meningkatkan keahlian teknik maka dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja kepala regu. Persamaan regresi menyatakan bahwa hanya variabel kompetensi teknik yang berpengaruh terhadap

88

peningkatan kinerja karena pada pelaksanaan tugas sehari- hari kepala regu masih bersifat teknis. Atribut kompetensi pada keahlian umum seperti manajemen, leadership dan komputer pada persamaan regresi tidak menunjukkan pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja kepala regu. Hal ini dikarenakan penerapan keahlian kerja pada masing- masing atribut tersebut masih rendah dilakukan selama bekerja seperti fungsi koordinasi, aplikasi komputer dan kepimpinan masih banyak dilaksanakan oleh atasan di setiap unit kerja. 4.7.3. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Kepala Unit Kompetensi sumberdaya manusia yang mempengaruhi kinerja karyawan pada posisi kepala unit dapat diketahui dan diukur melalui model persamaan regresi. Hasil dari analisis pengolahan data menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabel- variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel dari persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 34. Tabel 34. Hasil perhitungan analisis regresi bagi kepala unit Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 39,767 0,266 0,151 0,042 0,716 t-hitung 7,507 2,173 0,636 0,563 5,255 Signifikan Keterangan 0,0 0,44 Tolak H0 0,534 Terima H0 0,51 Terima H0 0,0 Tolak H0

Tabel 34. terdapat informasi nilai t hitung yang diperoleh dari persamaan regresi. Dari nilai t hitung diketahui variabel bebas yang berpengaruh terhadap variabel dependen ialah variabel kompetensi manajemen dan teknik yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel bebas dari kompetensi lain seperti leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan nyata dalam meningkatkan kinerja.

173 > t tabel 2.139) < t tabel (2. Hasil pengujian dari nilai F tersebut dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel bebas di dalam model regresi berpengaruh terhadap variabel dependen. Berdasarkan persamaan regresi dilakukan uji t pada masing variabel bebas dari kompetensi sebagai berikut: a. Nilai t hitung (0.08 artinya kompetensi teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Berdasarkan persamaan regresi pada t hitung terdapat 2 variabel kompetensi yang memenuhi persyaratan yaitu manajemen mempunyai nilai t hitung 2. Nilai F hitung dan F tabel secara berurutan sebagai berikut 88. Nilai t hitung (5. c.255 > t tabel 2.08 artinya kompetensi manajemen berpengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja. Nilai t hitung (0.08) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.173) > t tabel (2. Hasil pada data Tabel 34.masing kompetensi.255) > t tabel (2. Selanjutnya. Nilai t hitung (2.766 dan 3.08) artinya kompetensi leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Nilai t hitung pada variabel kompetensi lain seperti leadership dan komputer berdasarkan uji t diketahui tidak signifikan nyata berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. diperoleh untuk t hitung masingmasing variabel bebas dari masing.534) < t tabel (2.89 Pengujian terhadap pengaruh variabel bebas sebelumnya telah dilakukan menggunakan uji F. variabel teknik yang memenuhi persyaratan yaitu mempunyai nilai t hitung 5.06.08) artinya kompetensi manajemen berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.08) artinya kompetensi teknik tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. b. Hasil perhitungan . Data yang digunakan pada model persamaan regresi sebelumnya telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi. d.

variabel bebas kompetensi dan dependen dari kinerja karyawan sangat erat. Variabel kompetensi lain yang tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja yaitu leadership dan komputer.8%. mempunyai arti sebesar 88.8% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh faktor manajemen. Atau dengan kata lain.2% (100%-88. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0.90 persamaan regresi dan pengujian asumsi kelayakan model dapat dilihat pada Lampiran 14. Kesenjangan kompetensi masih terjadi pada variabel manajemen dan keahlian teknik disetiap unit kerja. komputer dan teknik. leadership. Dapat disimpulkan dengan meningkatkan variabel tersebut maka akan terjadi pula kenaikan pada kinerja karyawan. Tugas kepala unit dalam proses produksi mempunyai tanggung jawab terhadap koordinasi target dan mutu produk. Berdasarkan hasil persamaan pada model regresi yang diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0.8%) dipengaruhi karena faktor-faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi.888 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 88.943 nilai tersebut sangat dekat dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel. Hubungan dan pengaruh variabel bebas dari kompetensi karyawan yang sangat erat terhadap peningkatan kinerja disebabkan karena terdapat dua variabel kompetensi yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Kaitan hasil analisis regresi dan kompetensi aktual yang dimiliki oleh kepala unit yaitu penting untuk ditingkatkan kemampuan manajemen dan keahlian teknik selama proses produksi dan selama bekerja ditempat produksi. Sedangkan 11. Hasil dari persamaan regresi diketahui bahwa hanya variabel kompetensi manajemen dan keahlian teknik. Sikap dan kepemimpinan kepala unit yang seharusnya mempunyai peranan cukup penting selama bekerja ternyata masih belum mampu masuk kedalam model persamaan regresi sebagai variabel yang .

Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Wakil Pengawas dan Pengawas Pengaruh besarnya kompetensi sumberdaya manusia yang meliputi manajemen. dan teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan Tabel 35. Hasil dari analisis pengolahan data ini menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise.370 0. leadership.152 3.7. menerangkan informasi mengenai data-data output dari persamaan regresi. Tabel 35.233 5. leadership.76 0. dan teknik.259 0.155 2.458 Terima H0 Teknik 0. Hasil perhitungan analisis regresi bagi wakil pengawas dan pengawas Variabel Koefisien t-hitung Signifikan Keterangan Constant 73.958 15.756 0.0 Manajemen 0.033 0. Variabel bebas tersebut ialah variabel manajemen. Berdasarkan hasil tersebut diketahui variabel bebas yang berpengaruh nyata terhadap variabel dependen. . komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi wakil pengawas dan pengawas dapat diketahui melalui persamaan regresi berganda model stepwise.4.027 Tolak H0 Variabel bebas lain seperti kompetensi komputer tidak masuk persyaratan signifikan dalam meningkatkan kinerja. leadership.91 berpengaruh nyata terhadap kinerja.0 Tolak H0 Komputer 0. 4. Penggunaan komputer yang masih rendah pada bekerja sehari-hari sesuai dengan hasil yang diperoleh pada model persamaan regresi yang menyatakan variabel komputer sebagai variabel bebas yang tidak berpengaruh pada kinerja karyawan. Ketiga variabel kompetensi tersebut telah memenuhi persyaratan model persamaan regresi maka variabel manajemen.006 Tolak H0 Leadership 0.105 0. Metode model stepwise dapat mengetahui variabel bebas yang mempunyai pengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan.

033) > t tabel (2.masing F hitung dan F tabel yang diketahui ialah 30. Data variabel bebas dan dependen di uji untuk persyaratan kelayakan model.259) > t tabel (2. Hasil uji t pada masing.84.06) artinya kompetensi manajemen berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.06) artinya kompetensi leaderdship berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. dan teknik. Nilai t hitung (5. Berdasarkan hasil persamaan regresi pada Tabel 35.06 artinya kompetensi manajemen. Berdasarkan hasil persamaan pada model regresi yang diperoleh diketahui nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0. Asumsi penerimaan model regresi dengan menggunakan Uji F atau ANOVA (Analysis Of Variance) mensyaratkan nilai F hitung > F tabel. Nilai t hitung (0.898 yaitu . Nilai t hitung (2.masing variabel bebas dari kompetensi karyawan disajikan sebagai berikut: a. leadership. dan teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Hasil dari uji tersebut diperoleh pemenuhan asumsi pada persamaan model regresi.06) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Nilai masing. Hasil perhitungan persamaan regresi dan pengujian asumsi berdasarkan Lampiran 15.370) > t tabel (2. Atribut bebas lain seperti nilai t hitung kompetensi komputer tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Hasil dari uji F mempunyai arti secara bersama-sama variabel bebas dari kompetensi di dalam model regresi berpengaruh terhadap variabel dependen.756) < t tabel (2. Nilai t hitung (3.56 dan 2. leadership. c. d.06) artinya kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. b. Nilai t hitung dari variabel tersebut lebih besar dari nilai t tabel sebesar 2.92 Uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu telah dilakukan pada persamaan model regresi. Pada uji t hitung menunjukkan 3 variabel bebas yang memenuhi persyaratan yaitu kompetensi manajemen.

leadership. dan teknik yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Sama artinya bahwa sebesar 80. dan teknik dibutuhkan pada posisi ini. Dari hasil model persamaan regresi diketahui bahwa variabel manajemen. Tidak semua variabel bebas pada kompetensi keahlian umum dan teknik yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.6%) dipengaruhi karena faktor.faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi. leadership.variabel bebas dan dependen sangat erat. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0.806 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 80.93 sangat dekat dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel. leadership. komputer dan teknik. Variabel kompetensi lain dalam model persamaan regresi yang tidak masuk kedalam variabel yang berpengaruh positif yaitu . mutu dan target produksi dari setiap unit kerja.6%. Peningkatan kompetensi masih dapat dilakukan untuk menaikkan kinerja karyawan pada posisi ini. Namun. Sesuai posisi karyawan sebagai wakil pengawas/pengawas yang menuntut fungsi kerja dilapangan selama proses produksi pengaruh manajemen. Karyawan pada posisi ini mempunyai tingkat kompetensi yang tinggi dibanding dengan karyawan pada posisi lain. Hubungan yang cukup dekat antara variabel disebabkan terdapat 3 variabel bebas dari kompetensi yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan wakil pengawas/pengawas.6% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen. Hal ini sesuai dengan hasil dari model persamaan regresi yang menyatakan ketiga variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja. kesenjangan kompetensi masih terjadi pada beberapa atribut kompetensi dari keahlian umum dan teknik. Wakil pengawas dan pengawas merupakan orang yang bertanggung jawab pada kelancaran.4% (100%-80. Sedangkan 19.

leadership. Tingkat kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan diketahui setelah dilakukan penilaian kompetensi. Hubungan dari kedua hasil dari analisa gap dan regresi dapat dijadikan informasi bagi manajemen perusahaan dalam hal ini dapat menentukan suatu kebijakan manajerial yang tepat untuk diterapkan sesuai kebutuhan dalam meningkatkan kinerja karyawan yang lebih efektif.8. Hasil dari analisa gap diketahui bahwa masih terdapat beberapa kesenjangan pada kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik. Tidak semua karyawan mempunyai tingkat kompetensi yang sama antar karyawan. 4. informasi mengenai kinerja karyawan setiap tahunnya telah dianalisis berdasarkan standar yang perusahaan tetapkan. Hal ini dapat dijadikan informasi penting yang dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan kinerja sesuai masingmasing posisi karyawan.masing unit kerja. dari hasil pembahasan yang diperoleh dapat dijadikan masukan yang bermanfaat. komputer dan teknik mempunyai pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja disetiap posisi karyawan. Peranan penggunaan komputer pada proses produksi yang masih kecil sehingga sesuai dengan hasil persamaan regresi yang menunjukkan variabel kompetensi tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Kompetensi karyawan penting untuk ditingkatkan dalam menunjang kinerja produksi yang lebih baik. Berdasarkan hasil dari analisa regresi menunjukkan informasi penting yaitu tidak semua variabel bebas seperti manajemen. Rekomendasi Solusi Bagi Peningkatan Kinerja Karyawan Berdasarkan pembahasan sebelumnya mengenai analisis gap pada seluruh posisi karyawan dan unit kerja di Departemen Waeving maka diketahui hasil mengenai penilaian kompetensi pada masing. Berikut ini beberapa rekomendasi solusi . Sesuai dengan hasil persamaan regresi diketahui terdapat perbedaan pengaruh atribut kompetensi antar jenjang jabatan karyawan. Di samping hasil mengenai penilaian kompetensi.94 komputer. Maka.

Oleh karena itu. dan komputer pada posisi karyawan bagian operator tidak terlalu di persyaratkan tinggi oleh perusahaan. Diperlukan usaha perusahaan dalam meningkatkan keterampilan dan kemampuan operator. Unit kerja Reaching. . ketelitian kerja. ketelitian nyusuk. dan persiapan plat. naik turun beam.95 yang dapat dilakukan terkait peningkatan kinerja karyawan pada departemen ini. dan kecepatan kerja. Unit kerja Warper. Secara umum tuntutan kompetensi manajemen. c. leadership. Unit kerja Kowari. Metode yang dapat dilakukan untuk peningkatan yaitu dengan cara membimbing operator yang nampak kesulitan dan kurang terampil oleh kepala unit sehingga operator dapat terus memperbaiki keterampilannya. pada keahlian teknik masih terdapat atribut kompetensi yang belum mencapai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan seperti membaca design. masih diperlukan kompetensi pada keahlian teknik di setiap unit kerja sebagaimana diuraikan berikut ini: a. b. pengecekan anyaman. sebagaimana hasil penilaian kompetensi operator pada keahlian teknik diketahui beberapa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi operasikan mesin. Dengan adanya kontrol tersebut akan memberikan dampak yang baik terhadap motivasi operator bekerja untuk lebih baik. seluruh operator di seluruh unit kerja sudah memenuhi ketentuan standar yang perusahaan tetapkan. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa terdapat kompetensi pada keahlian teknik yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu membaca design. Namun. yaitu: 1). Kemampuan karyawan mampunyai tingkat pemahaman dan penguasaan yang berbeda di setiap unit kerja.l diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. Peran kepala unit terhadap peningkatan perlu ditingkatkan terhadap pengawas standar prosedur kerja yang benar. dan memasukkan benang.

f. Dengan hasil kompetensi karyawan tersebut menandakan informasi bahwa perlu tindakan dari pihak pimpinan perusahaan untuk dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan operator pada unit kerja ini. pengecekan yoko. Peningkatan kemampuan dalam kompetensi ini dapat diperhatikan oleh atasan dengan memberikan arahan dan diskusi terhadap operator yang masih belum mengerti. Dengan adanya metode diskusi dapat ditingkatkan pengetahuan dan keterampilan operator sesuai teori dan standar prosedur kerja yang benar. d. Unit kerja Shokki. Perlu pengawasan yang intensif dan pembelajar yang baik oleh . sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa keahlian teknik masih belum mencapai standar seperti atribut kompetensi kelurusan beam. Sebagian besar kompetensi pada keahlian teknik yang masih belum dicapai sesuai standar oleh operator berarti mengindikasikan diperlukan peningkatan dan perbaikan metode kerja pada unit kerja ini. pengecekan kain. ketelitian kerja. Diperlukan jenis pelatihan yang memfokuskan pada memenuhi standar keterampilan teknik (technical skills) secara teori dan praktek untuk operator unit kerja ini. Unit kerja Sizing. Unit kerja Hozen Jumbi. keliling mesin. perbaiki benang yoko. perbaiki kesalahan. e.96 Kondisi operator pada unit kerja ini perlu dibimbing dan diberikan arahan oleh kepala unit. dan pengecekan kualitas. Kesulitan yang dihadapi oleh operator dapat terus dibantu sehingga dapat dicapai tujuan perbaikan pada unit kerja ini. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik belum mampu dicapai karyawan dalam kompetensi yang ditetapkan. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian teknik menandakan bahwa kompetensi karyawan yang masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi operasikan mesin.

membaca design.97 atasan sehingga operator dapat memiliki motivasi yang lebih baik saat bekerja. h. Unit kerja Unten. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti usaha preventif yang berada dibawah standar perusahaan. j. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu memasang beam. Sehingga tingkat kemampuan dan keterampilan operator dapat diperbaiki dengan maksimal. Unit kerja Shikake. Unit kerja Hozen Shokki. hasil penilaian kompetensi karyawan memperlihatkan bahwa seluruh atribut kompetensi karyawan pada keahlian teknik masih berada dibawah standar perusahaan. komunikasi antar karyawan perlu ditingkatkan guna koordinasi yang baik pada unit kerja ini. dan cori khusus. Tingkat kompetensi pada keahlian teknik ini sebetulnya dapat ditingkatkan yaitu dengan cara memberikan instruksi kerja yang jelas pada operator sehingga dapat mengetahui jenis pekerjaan yang akan dikerjakan. dan pengawasan terhadap operator sehingga dapat terus meningkatkan kompetensi yang dimilikinya. Operator yang belum mencapai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan hendaknya dibimbing oleh atasan sesuai standar prosedur kerja yang benar. . hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa terdapat beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan seperti pemeriksaan kentan. Unit kerja Shiage. Selain itu. pembimbingan. i. Cara yang dapat digunakan yaitu dengan memberikan pembelajaran. Hasil penilaian ini dapat memberikan masukan sebagai motivasi yang lebih baik oleh pimpinan departemen dan unit kerja untuk dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan operator. g.

b. Unit kerja Packing Shiage. Namun. k. dan kecepatan kerja yang berada dibawah standar perusahaan. Adapun hasil penilaian kompetensi karyawan pada posisi kepala regu di setiap unit kerja menunjukkan bahwa kompetensi manajemen. Pengawasan atasan pada unit kerja ini perlu ditingkatkan sehingga dapat pula membantu perbaikan peningkatan kemampuan operator yang dinilai kurang mengusai terhadap keterampilan teknik yang dimiliki operator. dan mengetahui produk. dan packing kain. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa seluruh atribut kompetensi . leadership. Peningkatan keterampilan dan kemampuan operator pada unit kerja ini dilakukan dengan cara pembimbingan pada operator yang masih belum mengusai kemampuan teknik oleh atasan pada unit kerja. dan komputer sudah mampu dicapai sesuai standar yang perusahaan tetapkan. Peningkatan keterampilan dan pengetahuan teori terhadap standar kerja yang benar pada kepala regu oleh atasan perlu dilakukan sehingga dapat membantu dalam meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. mengoperasikan mesin. shusei meja. Unit kerja Kowari. kompetensi pada keahlian teknik di beberapa unit kerja masih diperlukan perbaikan terhadap peningkatan kompetensi sesuai persyaratan yang ditetapkan. jenis benang. Unit kerja Hozen Jumbi. Berikut ini uraian hasil rekomendasi pada unit kerja: a. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa pada keahlian teknik masih terdapat atribut kompetensi seperti menyambung benang. mengetahui grade.98 shusei kentan. perbaikan kain. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian menunjukkan masih terdapat atribut kompetensi yang dibawah standar antara lain atribut mengetahui grade.

Unit kerja Shokki. ketelitian kerja. c. komunikasi dan intruksi yang jelas oleh atasan. d. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian teknik menunjukkan kompetensi karyawan yang masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi alur order. Unit kerja Unten. Adanya umpan balik yang dirasakan kepala regu dapat membantu meningkatkan kemampuannya. pekerjaan mudah. Hasil penilaian kompetensi menunjukkan tingkat keterampilan dan kemampuan kepala regu pada unit kerja ini masih kurang menguasai. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa terdapat beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan seperti operasikan mesin. meningkatkan kompetensi yang . usaha preventif.99 teknik karyawan pada unit kerja ini masih berada dibawah standar kompetensi perusahaan. Unit kerja Hozen Shokki. dan pengecekan yoko. keliling mesin. Diperlukan jenis pelatihan yang memfokuskan pada ketrampilan teknik (technical skills) secara teori dan praktek yang dapat membantu karyawan dalam dimilikinya. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu deteksi kerusakan. dan informasi kerja. dan standar mesin. Jenis kompetensi yang dinilai belum memenuhi standar dapat diperbaiki dengan cara pembelajaran dan peningkatan kemampuan yang dibimbing oleh atasan sehingga kepala regu dapat termotivasi untuk meningkatkan kompetensinya. pengecekan kain. Usaha perbaikan pada kompetensi yang dimiliki kepala regu pada unit kerja ini dapat dilakukan dengan cara pembelajaran teori. e.

100 Kepala regu pada unit kerja ini perlu meningkatkan koordinasi dan komunikasi antar unit kerja. mengetahui produk. antara lain adanya perencanaan dan persiapan. Hozen Jumbi. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan yaitu atribut kompetensi seperti mengetahui grade. Warper. Agar tujuan dan sasaran itu tercapai dengan sebaik-baiknya. Shikake. f. Usaha perbaikan yang perlu dilakukan pada kepala regu unit ini yaitu dengan cara pengawas dan pembimbingan oleh atasan terhadap karyawan yang belum mampu memahami pekerjaan yang dijalaninya. dan Shiage memerlukan peningkatan pada kompetensi manajemen dan leadership. Delivery. Cara pengawasan dan kontrol atasan dapat membantu kepala regu terhadap pemahaman proses produksi yang dijalankan pada saat itu. Secara umum hasil mengenai penilaian kompetensi karyawan pada posisi kepala unit pada unit kerja seperti Kowari. perbaikan kain. Itu terjadi bila dilakukan dengan prinsip manajemen. dan Shiage. packing kain. dan pelipatan folding diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. Beberapa unit kerja yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kompetensi komputer pada kepala unit yaitu Reaching. Hozen Shokki. Perlu ditekankan motivasi untuk dapat meningkatkan kemampuan kepala regu pada kompetensi ini. . Warper. Shikake. Dalam meningkatkan kinerja kepala unit dan kontribusi maksimalnya terhadap unit kerja diperlukan perbaikan kompetensi manajemen dan leadership oleh perusahaan. Shokki. Sizing.hari. Sizing. Hozen Jumbi. Unit kerja Shiage. Kowari. Salah satu cara yang dapat ditempuh perusahaan yaitu strategi pembelajaran merupakan strategi agar semua pekerjaan mencapai hasil yang baik. Dengan adanya hubungan yang baik dapat melahirkan diskusi yang sehat mengenai pekerjaan yang dilaksanakan sehari.

hasil penilaian kompetensi karyawan karyawan mengenai jenis menunjukkan masih terdapat atribut kompetensi seperti membaca design. data produksi.101 Peningkatan pengetahuan terdapat aplikasi komputer dapat dilakukan perusahaan dengan cara memberikan waktu khusus pada kepala unit untuk secara bergantian menurut jadwal dalam mengikuti pengenalan dan pelatihan komputer. Unit kerja Kowari. kekentalan nori. mengecek tang. c. panjang benang. Pelatihan dilakukan dalam bentuk praktek dan teori tentang komputer. perbaiki benang. membaca label. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. b. memasukan cheese. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan yaitu atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu memasang beam. Masih terdapat kepala unit yang belum mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Unit kerja Warper. Solusi yang dapat dilakukan pada kepala unit yaitu dengan cara pengawasan oleh atasan secara berdiskusi mengenai komitmen dan standar prosedur yang benar pada pekerjaan. Perbaikan yang dapat dilakukan pada peningkatan kompetensi teknik dengan cara memberikan masukan oleh atasan agar karyawan dapat meningkatkan kemampuan pada bidang tersebut. dan koordinasi produksi. Unit kerja Sizing. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa seluruh atribut kompetensi teknik belum mampu dicapai oleh karyawan dalam memenuhi standar perusahaan. Peningkatan kompetensi yang dapat dilakukan yaitu dengan mendorong kepala unit dengan cara pembelajaran terhadap teori dan . Perbaikan terhadap keahlian teknik pada kepala unit masih perlu dilakukan hal ini berdasarkan hasil penilaian kompetensi. Adapun unit kerja solusi rekomendasi perbaikan kompetensi dijelaskan sebagai berikut: a. kelurusan beam.

standar mesin. e. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti deteksi kerusakan. . f. Pada unit ini perlu dilakukan perhatian khusus karena untuk posisi kepala unit penting dalam menguasai keterampilan teknik. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa beberapa atribut kompetensi teknik karyawan masih dibawah standar perusahaan seperti operasikan mesin. hasil penilaian kompetensi karyawan menunjukkan bahwa seluruh atribut kompetensi teknik karyawan masih berada dibawah standar perusahaan. g. pekerjaan mudah. dan pengisian peg. keliling mesin. Unit kerja Shokki. d. perbaiki benang yoko. Karakteristik unit kerja ini memerlukan fokus dan pengetahuan yang lebih terhadap mesin. Unit kerja Hozen Shokki. dan tension beam yang berada dibawah standar perusahaan. usaha preventif. Agar karyawan dapat mempraktekan pekerjaan dengan baik dan sesuai prosedur yang ditetapkan di setiap unit kerja. Pemahaman karyawan perlu ditingkatkan dengan cara memperbaiki kemampuan teknik yaitu salah satu cara mengkomunikasikan dan mendikusikan teknik-teknik yang benar pada unit kerja ini oleh atasan. hasil penilaian kompetensi karyawan yaitu terdapat beberapa atribut kompetensi belum mampu mencapai standar perusahaan antara lain atribut kompetensi cek warna benang. perbaiki kain. perbaiki benang tate.102 penerapan kerja yang konsisten dengan standar prosedur kerja yang benar. Unit kerja Hozen Jumbi. dan pengecekan yoko. kualitas kain. Konsistensi kepala unit perlu dipantau dan diawasi oleh perusahaan lewat atasan mengenai standar kerja yang benar.mesin produksi sehingga membutuhkkan jenis pelatihan terhadap karyawan yang berupa keterampilan teknik oleh perusahaan. Unit kerja Shikake.

komputer. leadership. mengetahui grade. Hasil penilaian karyawan yang sama diperoleh pada kompetensi leadership dan komputer yaitu wakil pengawas dan pengawas di seluruh unit kerja masih belum mencapai standar yang perusahaan .103 Teknik pembelajaran mengenai keterampilan teknis terkait kompetensi dapat dilakukan secara terus menerus sehingga karyawan dengan sendirinya dapat meningkatkan kemampuan yang dimilikinya. dan teknik. Kompetensi aktual karyawan pada kompetensi manajemen dapat disimpulkan bahwa seluruh wakil pengawas dan pengawas di seluruh unit kerja masih dibawah standar. Perlu ditingkatkan pemahaman terhadap pengetahuan produk dan keterampilan teknis. koordinasi produksi. Salah satu cara yang efektif yang dapat dilakukan perusahaan yaitu dengan mengadakan pelatihan kepada karyawan yang bersifat in-house training berupa praktek dan materi untuk karyawan. perbaikan kain. hasil penilaian kompetensi karyawan yang dipaparkan terdapat atribut kompetensi seperti pemeriksaan kentan. dan mengetahui produk diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. Tuntutan yang dipersyaratkan perusahaan pada karyawan posisi wakil pengawas dan pengawas menunjukkan standar yang tinggi untuk dicapai oleh karyawan. Hasil penilaian kompetensi pada wakil pengawas dan pengawas pada setiap unit kerja menunjukkan hasil yang berbeda pada kompetensi manajemen. Unit kerja Shiage. shusei kentan. Salah satu cara yang dapat digunakan yaitu koordinasi dengan atasan langsung sehingga adanya feed back yang baik terhadap kompetensi yang dimiliki karyawan. h. Tujuan pelatihan ini agar kompetensi manajemen yang dimiliki karyawan dapat ditingkatkan lebih baik. Oleh sebab itu. perlu dilakukan perbaikan yang dilakukan oleh perusahaan sebagai komitmen pimpinan perusahaan dalam menjaga sumber daya manusia yang baik dan berkualitas.

target kerja. Tujuan dari pelatihan ini agar karyawan dapat mengenal aplikasi pada penggunaan komputer dalam bekerja. pengecekan anyaman. Dengan adanya diskusi dapat mengingkatkan dan memperbaiki cara kerja kurang tepat yang selama ini masih dilakukan karyawan. . Sedangkan.l. Unit kerja Jumbi. Unit kerja Reaching. Pelatihan praktek juga dapat diterapkan pada pengusaaan bahasa Jepang kepada karyawan yang dinilai masih belum mengusai dengan baik kompetensi tersebut. koordinasi produksi dan data produksi.104 tetapkan. b. Uraian dari perbaikan yang dapat direkomendasikan antara lain berupa: a. untuk perbaikan yang dilakukan pada kompetensi teknik diterapkan berbeda pada setiap unit kerja karena spesifikasi jenis perkerjaan yang berbeda memerlukan pembelajaran yang tepat sesuai unit kerja. Perbaikan yang dapat dilakukan perusahaan dalam meningkatkan kompetensi leadership dapat berupa pelatihan in-house training seperti mengadakan forum diskusi antar pimpinan unit kerja di departemen seluruh perusahaan dan pembekalan terhadap kemampuan dan cara memimpin karyawan dengan baik. pemasukan benang. hasil penilaian kompetensi karyawan yang disajikan terdapat beberapa atribut kompetensi teknik karyawan masih dibawah standar perusahaan seperti membaca design. dan memisahkan jenis benang. hasil penilaian kompetensi karyawan menandakan bahwa masih terdapat keahlian teknik pada beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan antara lain atribut kompetensi bahasa Jepang. Peningkatan kompetensi komputer dapat berupa pelatihan berupa teori dan praktek yang dilakukan pada karyawan. Solusi perbaikan terhadap wakil pengawas dan pengawas yaitu dengan melakukan diskusi yang bersifat teori dan praktek oleh kepala departemen. kualitas benang. persiapan plat.

membaca design. Metode yang dapat dilakukan perusahaan yaitu dengan melibatkan kepala departemen untuk melakukan monitoring dan pembimbingan kepada wakil pengawas. kelurusan beam. Pemahaman terhadap keterampilan teknik karyawan pada unit ini dengan mengadakan pendampingan melalui praktek langsung oleh senior teknisi. f. dan standar mesin. Cara ini dapat membantu karyawan dengan cepat bekerja melalui praktek selama bekerja sehingga dapat diterapkan dengan baik. hasil penilaian kompetensi karyawan yang masih berada dibawah standar perusahaan yaitu bahasa Jepang. dan koordinasi produksi. data produksi. Unit kerja Waper. Unit kerja Shokki. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu deteksi kerusakan. e. Unit kerja Hozen Jumbi. Tujuan dari koordinasi ini agar lebih memudahkan karyawan dalam menyelesaikan order produksi yang rumit.105 Sesuai dengan peningkatan kompetensi yang dikehendaki metode yang dapat dilakukan yaitu melalui komunikasi dan koordinasi yang lebih baik dilakukan oleh kepala departemen agar tujuan untuk meningkatkan kompetensi dapat dicapai oleh karyawan. membaca label. c. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang masih berada dibawah standar perusahaan yaitu mengecek tang. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. Tujuannya agar karyawan dapat lebih baik dalam menunjukkan konsistensi dalam melakukan pekerjaan d. Permasalahan mengenai data produksi dapat dilakukan perbaikan dengan koordinasi yang baik dan tepat untuk diterapkan saat produksi berlangsung. usaha preventif. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. perbaiki mesin. Unit kerja sizing. pengecekan .

g. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu bahasa Jepang dan koordinasi produksi. alur produksi. Unit kerja Unten. Pembelajaran langsung dapat berupa pemberian materi selama praktek dalam bekerja sehingga dapat langsung diserap dengan baik peningkatan kompetensi oleh karyawan. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan.106 kain. dan koordinasi produksi yang berada di bawah standar perusahaan. h. Perbaikan yang dapat dilakukan yaitu dengan cara pengawasan dan kontrol dari kepala departemen saat berlangsungnya proses produksi. Informasi kerja. Unten . perbaiki benang yoko. Dengan adanya forum diskusi dapat memperkuat team work dan membantu karyawn bekerja lebih baik. komunikasi. Permasalah koordinasi produksi dapat dilakukan perbaikan melalui peran kepala departemen selaku pimpinan dengan mengadakan diskusi sebelum bekerja antar wakil pengawas dan pengawas di setiap unit kerja. standar mesin. Unit kerja Shikake. Cara ini akan lebih efektif karena karyawan dapat langsung berdiskusi dengan baik sesuai standar prosedur kerja yang benar. dan pengecekan kualitas. Unit kerja Hozen Shokki. jenis kain. Usaha perbaikan yang dapat dilakukan pada wakil pengawas dan pengawas unit kerja ini dengan cara memberikan pendampingan senior teknisi perusahaan. Peningkatan yang sesuai dengan unit kerja ini yaitu berupa diskusi dan instruksi jelas dari kepala departemen selaku pimpinan. hasil penilaian kompetensi karyawan bahwa yang masih berada di bawah atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. usaha preventif. perbaiki benang tate. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. i.

kepala unit. wakil pengawas dan pengawas diketahui bahwa kesenjangan kompetensi masih terjadi di setiap unit kerja. diskusi yang baik dapat membantu karyawan dengan bekerja dengan baik.107 merupakan unit kerja yang berkoordinasi dengan unit kerja lain sebagai unit penghubung. dan teknik. leadership. Terkait dalam meningkatkan kinerja karyawan pada posisi ini sesuai hasil analisis regresi diketahui terdapat 3 kompetensi yang dapat dijadikan fokus peningkatan kompetensi yaitu manajemen. target. 2). Pada posisi operator dan kepala regu kesenjangan kompetensi karyawan yang rendah pada atribut kompetensi teknik kerja karyawan perlu ditingkatkan. Hasil kompetensi karyawan pada bagian operator. Sesuai dengan hasil analisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pada posisi kepala unit mempunyai fokus yang berbeda dalam meningkatkan kinerja dengan bagian operator dan kepala regu. dan mutu produk. Dalam melakukan proses produksi karyawan operator dan kepala regu dituntut untuk selalu meningkatkan keterampilan teknik bekerja agar mencapai target produksi yang diinginkan perusahaan. kepala regu. Oleh sebab itu. Pada posisi ini pengaruh kompetensi terhadap kinerja lebih banyak dibanding . Selain kompetensi pada keahlian teknik. perlu adanya peningkatan kemampuan manajemen oleh karyawan pada posisi ini. Posisi karyawan pada bagian wakil pengawas dan pengawas disetiap unit kerja berdasarkan hasil kompetensi yang dilakukan masih terjadi kesenjangan kompetensi pada keahlian umum dan teknik. Karyawan pada posisi ini dalam bekerja sehari-hari lebih besar menggunakan kemampuan keahlian teknik dibandingkan keahlian umum. Kemampuan manajemen yang baik dan terorganisir dapat membantu unit kerja dapat menghasilkan produk yang sesuai standar perusahaan. 3). Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada unit kerja diberbagai posisi karyawan dapat dijadikan informasi penting dalam peningkatan kemampuan dan keterampilan kompetensi karyawan. Kepala unit mempunyai tugas dalam koordinasi produksi mengenai jadwal.

komputer. Kesenjangan yang terjadi dapat dijadikan evaluasi bagi perbaikan dan peningkatan keterampilan dalam kompetensi manajemen. sebagai salah satu cara untuk melihat kebutuhan pelatihan di perusahaan berdasarkan tingkat kebutuhan yang sesuai pada setiap unit kerja. leadership.108 karyawan posisi lain karena wakil pengawas dan pengawas mempunyai tanggung jawab besar pada setiap unit kerja yang dipimpinnya. Hasil dari penelitian ini dapat digunakan perusahaan untuk melihat sejauh mana pencapaian kemampuan aktual karyawan selama . leadership.9. Peningkatan kompetensi teknik penting dilakukan namun jika sesuai dengan skala prioritas karyawan pada posisi ini. maupun teknik. Kemampuan karyawan dalam mengatur bawahan dan proses produksi akan banyak ditentukan oleh kompetensi manajemen dan leadership. dan keahlian teknik masih diperlukan perhatian dalam peningkatan kemampuan oleh karyawan karena pada faktor tersebut tidak semua karyawan dapat mencapai standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan penelitian menunjukkan bahwa faktor manajemen. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi aktual karyawan yang terdiri dari kompetensi manajemen. Hasil menunjukkan pada unit kerja di perusahaan masih terdapat beberapa kesenjangan nilai pada keahlian umum dan keahlian teknik. Berdasarkan hasil analisa gap (kesenjangan) antara kompetensi aktual karyawan dengan standar nilai yang ditetapkan perusahaan masih menunjukkan nilai yang kurang memuaskan dibeberapa unit kerja yang dinilai. Implikasi Maneje rial Penelitian berjudul Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan PT Unitex. 4. Disamping itu. Kaitan perusahaan dalam meningkatkan faktor tersebut untuk mempertahankan dan menaikkan kinerja yang dimiliki oleh karyawan saat bekerja. hendaknya fokus yang diterapkan pada peningkatan mutu sumber daya manusia dilakukan pada kompetensi manajemen dan leadership. Tbk adalah suatu hal yang diperlukan perusahaan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan yang optimal. leadership. komputer dan keahlian teknik masih belum mampu dalam memenuhi standar kriteria yang diinginkan oleh pihak manajemen perusahaan.

dan keahlian teknik pada posisi operator. leadership. Berdasarkan hasil analisa gap dan analisa pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan yang berdasarkan kompetensi manajemen. standar kerja. leadership. Hasil ini mengindikasikan bahwa program kerja dan kebijakan yang dilakukan perusahaan sudah tepat. dan wakil pengawas/pengawas. Hasil dari penilaian kinerja karyawan pada Departemen Weaving dari kurun waktu tahun 2006 sampai dengan 2009. Namun. . kepala regu. dan standar mutu pekerjaan (kemampuan dan keahlian khusus pada unit kerja) kepada karyawan sangat diperlukan sebagai upaya untuk menjaga hasil kinerja karyawan perusahaan yang memuaskan dan pencapaian daya saing perusahaan. komputer.masing unit kerja.109 ini. Hal yang penting dari penelitian ini yaitu dapat mengetahui indikasi dalam menentukan tingkat kebutuhan pelatihan yang sesuai dan tepat sasaran di setiap unit kerja dan posisi karyawan. Pelatihan dapat dirancang dan disesuaikan pada nilai kompetensi umum dan kompetensi teknik yang dianggap perlu ditingkatkan oleh manajemen perusahaan di setiap unit kerja. dalam mempertahankan suatu prestasi kinerja karyawan dari unit kerja merupakan suatu hal yang sulit.masing unit kerja dan posisi karyawan. Hasil dari analisa pengaruh (regresi) pada kompetensi yang dimiliki oleh karyawan terhadap kinerja dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara berbeda-beda oleh kompetensi manajemen. perusahaan dapat meningkatkan jenis kemampuan yang masih rendah pada unit kerja tersebut dengan mengadakan pelatihan yang sesuai keahlian mana saja yang masih belum dicapai oleh karyawan tersebut pada masing. kepala unit. Pemahaman tentang manajemen. Selain itu. oleh karena itu penting bagi pihak manajemen perusahaan dalam memonitoring perkembangan kinerja perusahaan. komputer dan keahlian teknik karyawan dapat dijadikan sebagai salah satu bahan referensi dalam menentukan kebijakan kebutuhan perlatihan yang sesuai. diketahui terjadi peningkatan kinerja karyawan. Hasil penilaian kompetensi karyawan dipisahkan secara spesifik dan terpisah sesuai pada masing.

110 Hasil akhir dari penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai kompetensi aktual yang dimiliki oleh karyawan saat ini berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. . Masing. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) pada perusahaan dapat dilakukan prioritas pelaksanaan program perbaikan mutu kompetensi karyawan yang sesuai kebutuhan di setiap unit kerja.masing dari unit kerja maupun posisi karyawan mempunyai spesifikasi berbeda dalam pencapaian kompetensi yang ditetapkan perusahaan. hasil tersebut dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi perusahaan agar kinerja karyawan dapat dipertahankan dan ditingkatkan sesuai dengan tingkat persaingan bisnis dilingkungan perusahaan saat ini yang begitu ketat dan dinamis. Hasil dari analisa kesenjangan yang masih menunjukkan perbedaan nilai mutu kompetensi karyawan dapat ditingkatkan dengan melakukan pelatihan yang tepat dan efektif sesuai tingkat jabatan dan posisi karyawan di unit kerja Departemen Weaving.

5.masing unit kerja. Penelitian selanjutnya dapat lebih baik dan akurat apabila penilaian kompetensi dan kinerja dilakukan dengan menggunakan metode penilaian 360º feedback. 3) Berdasarkan rentang waktu penilaian kinerja antara 2006 sampai dengan 2009 memperlihatkan pencapaian nilai standar kinerja. Atribut manajemen dan keahlian teknik berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja kepala unit. motivasi karyawan dalam bekerja dan kebijakan perusahaan menetapkan status kontrak pada calon karyawan baru. 4) Kompetensi karyawan dibagi menjadi 4 bagian yaitu manajemen. 5) Keahlian teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja bagi operator dan kepala regu. Khusus mengenai rincian terkait keahlian teknik berbeda-beda untuk setiap unit kerja. atribut manajemen. penguasaan teknikteknik kerja dan konsistensi dalam menerapkan standar mutu pekerjaan. komputer dan keahlian teknik. KESIMPULAN DAN SARAN 5. Kesimpulan 1) Sebagian besar kompetensi aktual yang dimiliki karyawan di semua jenjang jabatan dan unit kerja masih dibawah standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan terutama pada kompetensi keahlian teknik. dan keahlian teknik berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja bagi wakil pengawas/pengawas. leadership.1. .2. Saran 1) Penilaian kompetensi karyawan pada penelitian ini dilakukan oleh 2 orang atasan pada masing. Faktor sukses dalam peningkatan kinerja yaitu kontrol disiplin karyawan yang berkesinambungan.V. serta sesuai dengan kombinasi penggunaan penilaian kompetensi dan kinerja karyawan. 2) Beberapa faktor yang sering menjadi penyebab kesenjangan yaitu pemahaman yang kurang terhadap jenis pekerjaan. leadership. Pencegahan bias penilaian dapat dilakukan pada pemberian skor yang jelas dan mudah dimengerti.

111 2) Penelitian selanjutnya sebaiknya ditambahkan kuesioner berupa pertanyaan yang berhubungan faktor-faktor yang menjadi penyebab kesenjangan kompetensi karyawan. . Hal ini lebih memudahkan untuk mengetahui penyebab kesenjangan dan alternatif solusi perbaikan.

2005. Pengukuran Kinerja Berbasis kompetensi. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Bogor. dan A. A. PT Gramedia Widiasarana Indonesia. S. Tanjung. Naliebrata. Cenzo.L. Hasibuan. Ekoesthiawaty.unair. Manajemen Sumber pengkompensasian. H. S. Edisi revisi. Skripsi pada Departemen Manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia. P. dan H. 2002. Ghalia Indonesia. . PT.DAFTAR PUSTAKA Arep. R. Daya Manusia (pengadaan.. New York. Surabaya. Mangkunegara. Bandung. 2009. dan J. Tb. Remaja Rosda Karya. D. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. E. M. Ghalia Indonesia. Inc. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. 2007. Ghalia Indonesia. Jakarta. A. Jackson. Mangkuprawira. Jakarta. 1996. 2002. Ratnawury. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.id. Jakarta. dan Robbins. Universitas Trisakti. Human Resources Management. Institut Pertanian Bogor. Analisis Hubungan Kompetensi Karyawan dengan Kinerja pada Dinas Pekerjaan Umum Bidang Sumber Daya Air Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat. pengembangan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Moeheriono. Malthis. dan peningkatan produktivitas pegawai). 2009. 2002. Jakarta. Statistik Menjadi Lebih Mudah dengan SPSS 17. Elex Media Komputindo. 2001. [7 oktober 2009] Hariandja. Institut Pertanian Bogor. 2004. PT. Jakarta. I. John Wiley & Sons. A. Jakarta. Pengembangan Model Remunerasi Berbasis Kompetensi di PT PAL INDONESIA Agar Sesuai dengan Aspirasi Karyawan dan Kebutuhan Organisasi. 2009. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Pratisto. Skripsi pada Departemen Manajemen. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja. Jakarta.ac. www. R. Vitayala Hubeis. Salemba Empat. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Mangkuprawira.

Yogyakarta.id. Simamora. Jakarta. Simamora. Jakarta.com [03 februari 2009] PT Gramedia Pustaka . A. Mengolah Data Statistik Secara profesional. Elex Media Komputindo. PT Gramedia Pustaka Utama. 2004.M. STIE YPKN. Spencer L. Santoso. Graha Ilmu. Manajemen Sumber Daya. 2001. Salsabila.wikipedia. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta. R. 1993.pusdiknakes. Siagian. PT Rajagrafindo persada. Stoner. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1992. Sumarsono. Edward Freeman. S. S. Sistem Manajemen Kinerja: Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima.M & Spencer S. Y. S. Institut Pertanian Bogor. J. S. John Wiley & Sons.com [03 februari 2010] www. H. Competence at Work. Walpole. Jakarta. F.wordpress. Metode Riset Sumber Daya Manusia. P. 2004. Skripsi pada Departemen Manajemen. H. Panduan Riset Perilaku Konsumen. E. 2001. Jakarta. 1995. Bumi Aksara. 1995. Yogyakarta. Manajemen.indonesiatekstil. V. Utama.com [ 8 oktober 2009] http://junaidichaniago. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. H. PT Gramedia Pustaka Utama.113 Rivai. 2008. PT Gramedia Pustaka Utama. Pengantar Statistika. 2004. Analisis Hubungan Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dengan Kinerja Karyawan pada PT Surveyor Indonesia. [8 oktober 2009] www.or. Ruky. A. Jakarta. Dan R. Jilid Satu. www. Edisi KELIMA. 2005. Jakarta. Riset Sumber Daya Manusia. Intermedia. Umar. 1999. Jakarta.

LAMPIRAN .

1 Bogor 16001 PO BOX 16001 Capital Authorized Capital Paid Up Capital Share Holder 6 Organization Marketing Deirector Marketing Dept.800. 1997 Increase in Capital Up to Rp 8. 1975 Dsipatch of First Group Trainee to Japan.000 ton/month Water Purifying system 120.Lampiran 1. 1972 Start Up of Operation November. 733.000.576 m2 Factory Director Yarn Dyed & Finishing Technical Production Guarantee of Quality 4 5 Presiden Director History 1965 Feasibility study of project May. 1993 Construction of 241 Houses for Employees September. Toyoda 80 (Conventional) 1.500. Start Up of Yarn Dyed fabrics With Weaving Looms June. Sales & Marketing Dept.000 ton/month Accounting Dept. Personnel Dept.000 69.1972 Installation of Weaving Machine (400 unit Toyota Weaving Loom) September. ISL 116. 1974 Start Up of Integrated Production (Spinning. 1969 Installation of Waste Water Treatment Equitment June. 114 .40 % Spinning Dept.500) September.500. 1991 Installation of Jets Looms January. 3 Land and Building Land Building 152. Central Coord Bureau Henry Lohanata Public 8.068. 1971 Start Up of Construction April. Profil Perusahaan PT UNITEX'S COMPANY PROFILE 1 Location Factory General & Personel. 1990 Expansion of Second Spinning Factory April.000 8.920 Spindels 1.000 meters/month Dyieng Finishing Machine 1 lot 2. Weaving & Finishing) September.068. 1971 Estabilishment of Company June. Raya Tajur No. Administration Director General Affair Dept.450 bal/month Weaving AJL 184.61 % Weaving Dept. 2003 Received the Sertification of Quality Management System of ISO 9001:2000 Machinery and Production Capasity Spinning 31.000 June. 1982 Listed as a Go Public at Jakarta Stock Exchange (20 %.000.670. Utility Dept. 1972 Installation of Finishing Equipment May. 1972 Start Up of Spinning Equipment Installation (36 sets) November. 1973 Opening Ceremony April.155 m2 56. Jl. Accounting.38 % 9.000 meters/month Yarn Dyed 17 sets 130 to/month Utility Generators 8475 KVA PLN 4330 KVA Boiler 30 ton/H Waste water Treatment 180.61% 12. 2 Rp Rp Unitika Henry Onngo 14.

Tbk Bagian Unit Kerja Jumlah Karyawan : : : Kepala/Wakil Pengawas : Identif ikasi Keahian Kerja No 1 2 3 Manajemen Leadership Komputer Keahlian Umum Keterangan Keahlian Teknik Dalam Bidang Kerja 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 .Lampiran 2. Bentuk Formulir Identifikasi Keahlian Kerja 115 Form Skill Ma pping Ka ryawa n PT Unitex.

Manajemen 2. Instruksi kerja 2. Kelurusan beam 11. Memasang beam 5.29 3.29 0.75 0 0.08 3. Kompetensi 1.50 0. Mengecek Tang 7.Lampiran 3.21 1.15 3 3 3. Jenis benang 9.89 1 3. Menyambung benang 7. Komputer 4. Membaca design 7.29 3. Leadership 3.43 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Gap 1.36 3.15 3.07 0.67 0.67 3. Deteksi kerusakan 6.50 0. Unit Kerja Sizing No.42 3. Leadership 3.69 2. Kualitas kain 12. Operasikan mesin 6.33 -0.25 3 4 2. Pekerjaan mudah 9.29 0.42 -0. Ketelitian 10. Setting mesin 9. kekentalan nori 12. Manajemen 2.86 2. Pengisian peg 4.98 3.75 4 3.43 116 .08 0.06 Standar 2 1 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 1.04 0.29 2.02 0.5 Standar 2 1 1 3 4 3 3 3 4 3 3 Gap 0. Komputer 4.25 2 0 -1 0 1 -1 -1 1 3.07 0.5 3. Komputer 4. Kompetensi 1. Cek warna benang 6.86 -0.72 1.06 Aktual 2. Usaha preventif 10.04 3.50 3. Perbaiki mesin 7.42 1. Penyusunan beam 10. Manajemen 2. Operasikan mesin 5. Standar mesin 11. Unit Kerja Kowari No. Cori khusus 11.50 0. tension beam 12. Perbaiki kain 10.57 1 3. Leadership 3.89 0 0.33 3.85 0.5 3. Memasang beam 5. Leadership 3.36 0.08 -0.15 0 -1 0.93 3. Penurunan beam Aktual 3.72 0. Manajemen 2. Membagi benang 5.57 0 0.08 2.21 0.17 4 4 2 3 4 Standar 2 1 1 4 3 4 3 3 4 3 Gap 1. Kecepatan kerja 11. Kompetensi 1. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Operator 1.29 1. Komputer 4. Menyambung benang Aktual 2. Data Produksi 9. Kompetensi 1.50 Aktual 3. Perbaiki benang 6. Unit kerja Shikake No.07 3.42 2. Unit Kerja Hozen Shokki No.

67 2.67 -0. Unit Kerja Unten No.5.58 2.5 2.25 0.42 -0.42 2.92 2. Koordinasi 10.42 -0.50 -0. Alur order 6. Jenis kain produk 9.5 2.33 -1. Backup kerja Aktual 2.08 Lanjutan Lampiran 3.33 2. Manajemen 2. Informasi kerja 7.5 2. Komputer 4. Monitoring No.50 1. Kompetensi 1. 117 .25 1. Leadership 3.92 Standar 2 1 1 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0.08 -0.50 -0. Komunikasi 5.

Lampiran 4.5 2 2 2 2 2 3 2.5 1.5 3.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 D 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 X 3.5 4 3.5 3 3 3 2.5 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 E 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 X 4 4 4 4 4 4 4 4 3.5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 K 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Penilaian 1 Penilaian 2 : Kepala Unit : Kepala Regu 118 .5 3.5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 H 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 X 3.5 3 3 4 3.5 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 G 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.5 3.5 3 3 3.5 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 I X 3.5 3.5 1.5 3.5 2 2 2 1.5 2.5 3 2.5 2 2 2 2 2.5 2.5 1.5 3.5 3.5 3.5 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 B 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 X 2 2 2 2 2 2 2 2.5 3 3. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Operator PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan NO Nama 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 SUKAESIH SUMINA R SITI JENAB SITI AMAMAH SAMBINI SUW ENI JUMINI SARAH WIWIN HAMIAWIN YA NI HA NDA YA NI ARIES BUDIMA N SRI RAHA YU NENDEN H SUTA RNI RUSTIANA ELI WALIAWATI LINDAWATI HINDUN ENDA NG S KURA ESIN SUBIHA RTI JUMINTEN INDAH SRIYATI 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 : Departemen WEA VING : Operator .5 3.5 3 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 J X 4 4 4 4 4 4 4 4 3.5 2.5 2 2.5 3 3 3 3 3 3 3 3.5 2.5 3.5 1.5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3.5 3.5 2 2 2 2 2 3 3 2.5 4 4 4 3.5 3 3 3 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 F 2 1 1 1 1 1 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 X 1.5 3.5 3.5 3 2.Ju mbi/ Reaching : 43 Orang KEAHLIAN A 2 3 3 2 2 2 2 2 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 X 2.5 3.5 3 3 3 3 3 3 3 2.5 3.5 3.5 1.5 3.5 2.

11 1.Lanjutan Lampiran 4.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2.5 2 2 2 1.5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2.98 0 -0.99 0.01 3.19 3.36 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 F X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2.11 B X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1.81 0.23 -1 119 .39 1.5 3 2. KEAHLIAN NO Nama 1 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 SITI SOPIAH MINIGA R ULFAH IRMA NURMWATI MEGA INDRIANI RIKA KURNIASA RI AYU TRIYA NDA RI IMAS JULAEHA NENENG ROSITA MEETY M EILIAWATI SINTIA KARM ILA DINI KA RTIKA FEBRIYA NI NURFITRI SARI ARIYA NI LASM INI SELVI SEPTIANI IIN KHOERUNISA NOVIA NTI RUKIAH Rata-rata Kode A B C D E F G H I J K 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 A X 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2.36 2.29 -1.99 3.11 0.61 -0.23 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 K 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.39 G 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.98 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1.19 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 E 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.00 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Ketelitian nyusuk Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 2.23 1 Standar 2 1 1 4 3 3 2 3 4 3 2 Gap 0.5 2 1.98 1 3.29 I 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2.36 -0.00 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 D 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.29 2.01 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 H X 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3.5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.01 0.99 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 J 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.

5 3 3.5 3.5 1 2 2 2 2 2 2 3 H 2 3 3 4 4 4 3 3 X 2.79 2.7857143 2.5 3.5 1 1 1 1 1 1 1 1 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 4 4 2 4 D 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3.29 120 .6428571 2.5 2.5 3 3 2.93 3 3.5 2.79 -0.36 0.21 -0.5 4 4 3 4 1 1 2 2 3 3 2 4 E 2 1 3 4 4 4 4 4 X 1 2.07 3.5 1 1 2 2 2 2 1 2 B 2 3 3 3 4 4 3 3 2.2142857 2.Hozen Shokki : 7 Orang KEAHLIAN NO Nama 1 1 2 3 4 5 6 7 DIDIN ADE SURADI DARWILI SAEFULLOH KUSNA EDI BUDI D ENCEP SA EPUDIN Rata-rata 2 2 2 2 2 1 2 A 2 3 3 3 3 3 3 3 X 2.5 3.5 3 1 2 3 2 3 3 2 3 J 2 1 4 4 4 4 4 4 X 1.5 2 2.5 3 3.43 2.5 3 3 3 2.5 3 3.4285714 3. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Regu 2.5 Penilaian 1 Penilaian 2 : Wakil Pengawas : Kepala Unit Lampiran 5.5 2.64 2.5 3.5 2.5 3 3.5 1 2 2 2 3 3 2 3 G 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3 3 3 3.5 3.9285714 3.5 3 3 2 2.5 3 3.5 3.29 Standar 2 2 1 3 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0.5 2.5 3 3.07 0.64 3.5 3 4 1 1 3 2 3 3 2 3 F 2 1 4 4 4 4 4 4 3 X 1 3.5 3 3.0714286 3.5 2.5 1 3.21 2.5 3.50 0 0.6428571 3.5 3.5 1 2 3 2 3 3 2 3 K 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3 3.2857143 Kode A B C D E F G H I J K Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Operasikan mesin Deteksi kerusakan Perbaiki mesin Pekerjaan mudah Usaha preventif Standar mesin Tension beam Menyambung benang Aktual 2.07 0 -0.5 2.43 0.5 X 2 2.5 3 3.64 -0.5 3 1 1 2 2 3 3 2 3 I 2 3 3 3 3 3 3 3 X 2 2.PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEA VING : Kepala Regu .

Operasikan mesin 5.5 2.50 -0.50 3.50 -0. Leadership 3. Komputer 4. Operasikan mesin 12. Manajemen 2.5 3.5 3.50 121 . Anyaman benang 6.5 3.50 0. Unit kerja Shikake No.5 3.5 3.5 3.5 Standar 2 2 1 4 3 3 4 3 3 3 3 Gap 1 1 0 -0.50 0.50 0.7 1 2. Cori khusus 11. Persiapan Plat-L 2. memasang beam Aktual 3 3 1 3.50 0. Manajemen 2. Target kerja 12. Kompetensi 1. Komputer 4. Setting mesin 9. Unit Kerja Reaching No. Perbaiki kain 10.5 Standar 2 2 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 0.50 0.50 0. Leadership 3.5 3.67 0. Ketelitian nyusuk 11. Ketelitian kerja 12.5 3 3 3 3 3 2 3 Standar 2 2 1 3 3 4 3 3 3 4 3 3 Gap 1.5 2 3.5 3.50 0. Pengecekan yoko 13. Manajemen 2. Membaca design 5. Kompetensi 1.5 3.50 0.50 Aktual 3 2. Perbaiki benang yoko 9. Komputer 4. Pengecekan kain 6. Memasang beam 5. Pengecekan kualitas 4.Lampiran 6.33 3.5 Standar 2 2 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 0.50 -1 0 0 0 -1 -1 0 Aktual 3 2. Unit kerja Shokki No. Memasukan benang 6.5 3. naik turun beam 9. Kualitas kain 12.5 3. Pengisian peg Aktual 3. Perbaiki benang tate 10.5 2. Kompetensi 1. Memasukan cheese 7. Membaca design 5.5 3. Pemasukan benang 10.50 0.70 0 -0.5 3. Membaca design 7.50 0.50 0.50 0. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Regu 1.50 -0.50 0. Membaca label 10.5 1. Kompetensi 1. Leadership 3.50 0.5 3.5 4 4 3 3. Leadership 3. Pengecekan anyaman 7. Unit kerja Warper No. Keliling mesin 7. Manajemen 2.5 3.50 1 -0. Komputer 4.50 -0.5 3. Menyambung benang 9.50 0 1 0 0.50 0.5 3. Panjang benang 11.50 0. Perbaiki kesalahan 11. Cek warna benang 6.

07 0 -0.21 -0. Unit Kerja Hozen Shokki No.64 3. Menyambung benang Aktual 2.64 -0.43 0. Kompetensi 1.79 -0.36 0. Tension beam 12.50 0 0.21 2. Komputer 4. Leadership 3. 122 .07 0.79 2. Manajemen 2. Deteksi kerusakan 6. Standar mesin 11.43 2. Usaha preventif 10.29 Lanjutan Lampiran 6.29 Standar 2 2 1 3 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0.93 3 3.64 2.07 3. Pekerjaan mudah 9.5 1 3.5. Operasikan mesin 5. Perbaiki mesin 7.

50 Standar 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 Gap -0.17 -0.5 2.8333333 Kode A B C D E F G H I J K Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam Kekentalan nori Koordinasi produksi Aktual 2.50 -1 -1.5 2.5 2.50 2.5 2. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Unit 1.50 3 2.5 X 2.50 123 .5 2.5 2.5 1 2 2 2 D 2 3 3 3 2.5 X 2.83 2.5 Penilaian 1 Penilaian 2 : Pengawas : Wakil Pengawas Lampiran 7.5 X 2.50 2.5 2.50 -0.5 2.5 2.5 2.5 1 2 2 2 G 2 3 3 3 2.5 2.5 2.5 1 2 2 2 E 2 4 4 4 3 X 3 3 3 1 2 2 2 F 2 3 3 3 2.Sizing : 3 Orang KEAHLIAN NO Nama 1 1 2 3 YA NDI I GUSTI A GUNG KUSWANDI Rata-rata 2 2 2 A 2 3 3 3 2.50 2.5 1 2 2 2 C 2 1 3 1 X 1.50 2.50 1.5 X 2.5 2.5 2.50 3 2.50 -0.5 2.5 1 2 2 2 J 2 3 3 3 2.50 -1.50 -0.5 2.5 2.5 1 2 2 2 H 2 4 4 4 3 X 3 3 3 1 2 2 2 I 2 3 3 3 2.50 -0.5 X 2.5 X 2.5 1.50 0 -0.5 1 2 2 2 K 2 3 3 3 2.5 X 2.5 1 2 2 2 B 2 3 3 3 2.PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEA VING : Kepala Unit .5 X 2.

50 0 -0.83 2. Deteksi kerusakan 6.50 -0. Manajemen 2. Membaca design 5.50 0 -1 -1 124 . Kelurusan beam 11. Tension beam 12. Perbaiki benang 6. Membaca design 7.50 Aktual 3 3 1. Kekentalan nori 12. Manajemen 2. Operasikan mesin 5. Komputer 4.50 -2 -1 -2 -2 -1 -1 -1 Aktual 2. Koordinasi produksi 11. Manajemen 2.50 Standar 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 Gap -0.5 2 2 2 2 2 2 2 Standar 3 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -1 -1. Komputer 4.50 0. Leadership 3.5 4 3.50 3 2. Kompetensi 1. Kompetensi 1.50 -1 -1. Manajemen 2.5 2.50 0 -1 -1. Membaca label 10.50 -0. Operasikan mesin 12.50 2.5 3 3 2. Unit kerja Warper No. Memasukan cheese 7. Cek warna benang 6. Kualitas kain 12.50 0 -0. Perbaiki kain 10. Penyusunan beam 10. Koordinasi produksi 2.50 -0.50 1 -0. Mengecek Tang 7. Instruksi kerja 4.50 1. Memasang beam 5.50 -0. Panjang benang 11.50 -0. Pengisian peg Aktual 2 2 1 1.17 -0.5 3 2.50 2.50 -0. Usaha preventif 10.5 3 3 3 Standar 3 3 2 3 4 3 3 4 3 4 4 Gap 0 0 -0. Unit Kerja Sizing No. Leadership 3.5 3 3 2. Perbaiki mesin 7.50 -1 0 -0.5 Standar 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 3 Gap -0.50 2. Menyambung benang 9.50 3 2. Komputer 4. Leadership 3. Unit Kerja Hozen Jumbi No. Memasukan benang 6. Koordinasi produksi Aktual 2. Standar mesin 11.50 -1 0. Pekerjaan mudah 9. Data produksi 9.50 -1.5 3. Setting mesin 9. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Unit 1. Memasang beam 5. Kompetensi 1.5 3 3. Leadership 3. Kompetensi 1.Lampiran 8. Unit kerja Shikake No.50 3.50 2.5 1. Komputer 4.

Usaha preventif 10.75 0 -0. Tension beam 12.5 3.75 -0. Operasikan mesin 5. Perbaiki mesin 7.5. Standar mesin 11. Pekerjaan mudah 9.50 -1 0.50 -1.25 3 3. Kompetensi 1. Leadership 3. Koordinasi produksi Lanjutan Lampiran 8. Deteksi kerusakan 6.50 -0. Manajemen 2.50 -1 0. Komputer 4.25 2.25 -0.75 3.5 1 3. Unit Kerja Hozen Shokki No.5 Standar 3 3 2 3 4 3 4 4 4 4 3 Gap -0.5 3 3.50 125 . Aktual 2.5 2.

Shiage : 1 Orang KEAHLIA N A 1 KASIANTORO Kode A B C D E F G H I J K 4 B 4 C 3 D 4 Penilaian 1 : Kepala Bagian NO Nama E 4 F 4 G 4 H 4 I 4 J 3 K 4 Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 Gap 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 126 . Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Pengawas PETUNJUK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (SKILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEAVING : Pengawas .Lampiran 9.

A. Kompetensi Aktual 1. Leadership 3 3. Leadership 3 3. Mengecek Tang 3 9. Penyusunan beam 3 11. Perbaiki benang tate 3 11. Pengawas Unit kerja Shokki No. Manajemen 3 2. Leadership 3 3. Keliling mesin 3 9. Operasikan mesin 3 6.5 5. Operasikan mesin 3 6. Bahasa Jepang 2. Perbaiki benang 3 7.50 0 0 -1 -1 0 -1 0 -1 3. Pengecekan yoko 3 14. Manajemen 3 2. Wakil Pengawas Unit kerja Warper No.50 0 -1 Gap -1 -1 -1 -1 -1 0 0 -1 -1 -1 0 0 -1 127 . Pengecekan kualitas 3 Standar 4 4 3 2 3 4 3 3 3 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 3 4 4 4 3 3 4 Gap -1 -1 -1 -1 0 -1 0 0 0 -1 -0. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Wakil Pengawas dan Pengawas 1.50 -1 0 0 0 -1 0 0 -1 Standar 4 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 Gap -1 -1 -1 0. Menyambung benang 3 10. Panjang benang 3 12. Bahasa Jepang 1.5 5. Kompetensi Aktual 1. Leadership 3 3. Membaca design 3 6. Koordinasi produksi 3 2. Koordinasi produksi 3. Wakil Pengawas Unit Kerja Sizing No. Pengecekan kualitas 3 B. kekentalan nori 3 13. Perbaiki benang yoko 3 10. Komputer 2 4. Memasang beam 3 6. Perbaiki kesalahan 3 12. Memasukan benang 3 7.75 4. Keliling mesin 3 9. Kelurusan beam 3 12. Operasikan mesin 3 13. Data produksi 3 10. Pengecekan yoko 3 14. Komputer 2 4. Koordinasi produksi 3 Standar 4 4 3 2 4 3 3 3 4 3 3 4 Gap -1 -1 -1 -0. Manajemen 3 2. Pengecekan kain 3 7. Pengecekan kain 2.875 7. Perbaiki kesalahan 3 12. Bahasa Jepang 1. Komputer 1. Koordinasi produksi 3 13. Wakil Pengawas Shokki No. Memasukan cheese 3 9. Bahasa Jepang 1 5.Lampiran 10. Perbaiki benang yoko 3 10.50 13. Perbaiki benang tate 3 11. Kompetensi Aktual 1.5 5. Membaca label 3 11. Komputer 2 4. Manajemen 3 2. Kompetensi Aktual 1.

Operasikan mesin 4 6. Manajemen 2. Perbaiki mesin 4 9. Komputer 4. Leadership 3. Informasi kerja 9. Wakil Pengawas Unit Kerja Hozen Shokki No. Leadership 3 4 3. Cek warna benang 7.67 -0.33 -0. Leadership 3 3.50 0 1 0 0 0 -1 -1 0 0 Aktual 3.33 4 2. Komputer 1. Komputer 2 4. Setting mesin 10. Kompetensi 1. Tension beam 3 13. Pekerjaan mudah 3 3 10. Kompetensi Aktual 1.67 1 0 0 0 0 -1 0 0 6. Koordinasi produksi 11. Unit kerja Shikake No.33 -0.33 3. Leadership 3.67 -0. Perbaiki kain 11. Koordinasi produksi 3 3 Gap -1 -1 -1. Tension beam 3 3 13. Pengawas Unit Kerja Unten No. Manajemen 2. Standar mesin 3. Jenis kain 10. Pengecekan kerja Lanjutan Lampiran 10.33 1. Operasikan mesin 3. Komunikasi 6. Manajemen 3 4 2. Standar 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 3 4 Gap -1 -1 -2 -1 1 0 0 -1 -1 -1 0 -1 5. Bahasa Jepang 5. Manajemen 3 2. Perbaiki mesin 4 4 9. Usaha preventif 3 4 11. Deteksi kerusakan 3 3 7. Memasang beam 6. Kompetensi 1.5 3 6.67 0 -0. Pengisian peg Aktual 3 3 2 1.33 3. Bahasa Jepang 5.33 4 4 4 3 3 3 4 3 Standar 4 4 3 2 3 4 4 3 3 4 4 3 Gap -1 -1 -1 -0. Bahasa Jepang 1 5.5 3 4. Standar mesin 3 12.5 4 12. Koordinasi produksi 3 7. Komputer 4.67 2. Alur Produksi 7. Pengawas Unit Kerja Hozen Shokki No.67 -0.67 3 3 Standar 4 4 3 2 3 4 4 4 4 3 Gap -0. Koordinasi produksi 12. Membaca design 9. Usaha preventif 3 11. Deteksi kerusakan 3 7. Pekerjaan mudah 3 10. Kompetensi Aktual Standar 1. Bahasa Jepang 2 2 5. Kualitas kain 13.33 -1 0 128 .4.67 3.

Lampiran 11. Data Tahunan Kinerja Karyawan

DATA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN WEAVING KINERJA KARYAWAN PER TAHUN 2006 Semester I 2006 Semester II NILAI JUMLAH PERSEN (%) NILAI JUMLAH PERSEN (%) A 11 5,50 A 24 9,09 B 144 72,00 B 180 68,18 C 44 22,00 C 42 15,91 D 1 0,50 D 18 6,82 E 0 0 E 0 0 JUMLAH 200 100 JUMLAH 264 100

NILAI A B C D E JUMLAH

2005 JUMLAH 8 208 108 2 0 326

PERSEN (%) 2,45 63,80 33,13 0,61 0 100

NILAI A B C D E JUMLAH

2009 JUMLAH 14 330 51 2 0 397

PERSEN (%) 3,53 83,12 12,85 0,50 0 100

Huruf A B C D E

Kriteria Nilai Angka keterangan 47 - 50 Baik sekali 36 - 46 Baik 23 - 37 Rata-rata 14 -22 Kurang 10-13 Kurang sekali

129

Lampiran 12. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator

130

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters
a,,b

77 Mean Std. Deviation 99.9091 8.91655 .142 .075 -.142 1.247 .089

77 67.2727 12.73065 .255 .255 -.200 2.236 .000

77 49.0909 12.96573 .277 .277 -.164 2.433 .000

77 34.3117

77 73.6623

16.93428 12.99353 .410 .410 -.291 3.599 .000 .118 .118 -.099 1.033 .236

Most Extreme Differences

Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a,,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. 77 .0000000 7.89789552 .077 .059 -.077 .680 .744

Regression
Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered TEKNIK
a

Variables Removed

Method . Stepwise (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

a. Dependent Variable: KINERJA

Predictors in the Model: (Constant).072 . Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator 130 Model Summary b Adjusted R Model 1 R .021 . Predictors: (Constant).775 F 16.428a R Square .180 Sig.364 df 1 75 76 Mean Square 1109. TEKNIK b. Predictors: (Constant).969 .107 Sig.11019 a.451 . TEKNIK b. . Dependent Variable: KINERJA .428 Coefficients Beta t 14. Dependent Variable: KINERJA ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 1109.614 4.977 . TEKNIK b.133 6042.000 .733 .166 .005 a Statistics Tolerance .152a .231 65.Lampiran 12.000 Excluded Variables b Collinearity Partial Model 1 MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER Beta In -.173 Std. . Dependent Variable: KINERJA Coefficients a Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK a.151 .231 4933.864 Sig.020a a.039 1.934 t -.184 Square .000a a.005 . Dependent Variable: KINERJA B 78.858 Correlation -.294 Std. . Error of the Estimate 8. Error 5.354 .251 .

.

271 Ma ximum 106.227 a Mean 99.000 Std.000 .7708 26.05665 1.82036 8.42033 -2. Deviation 3.993 N 77 77 77 77 a.4236 -18. 132 Residuals Statistics Minimum Predicted Value Residual Std.Lanjutan Lampiran 12.000 .745 -2.00000 . Predicted Value Std.9091 .796 3. Dependent Variable: KINERJA . Residual 89.16771 1.

279 1. (2-tailed) a.000 .5484 31 74.7419 9.205 -.3871 11.52006 . Calculated from data.315 .29781 .940 . 31 103.169 .169 -.239 2.519 .183 -.92293 .068 .40302048 .374 .093 -.950 Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp..b 31 Mean Std.34657 .553 . Sig. (2-tailed) a.43835 10. b. Deviation . Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Regu 133 NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a.063 31 58.151 -..016 31 34.4194 13.884 . b.374 -.159 .236 .b Mean Std. Calculated from data.Lampiran 13.093 . NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters a. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.236 1.340 31 70.279 .415 .103 .0000000 6.084 .159 . Test distribution is Normal. Sig.5161 7. Test distribution is Normal.

100).016 . Predictors: (Constant).Lanjutan Lampiran 13.599 Sig. Probability-of-Fto-remove >= .118 . Dependent Variable: KINERJA B 80. Dependent Variable: KINERJA a Model Summary Adjusted R Model 1 R .178 1301.879 . Predictors: (Constant).178 44. Dependent Variable: KINERJA Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK a. . Stepwise (Criteria: Probability-of-Fto-enter <= .569 Sig. TEKNIK ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 296.050. .431a R Square .882 F 6. Error of the Estimate 6. 134 Regression KEPALA REGU Variables Entered/Removed Variables Model 1 Entered TEKNIK Variables Removed Method .185 Square . a.304 Std.69937 a.016a a.000 .431 Coefficients Beta t 9.564 1597. TEKNIK b. Error 8.157 Std.916 .113 2.742 df 1 29 30 Mean Square 296.

Lanjutan Lampiran 13.

135

Excluded Variables b Collinearity Partial Model 1 MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER Beta In .192a .166a .078a t 1.135 .910 .456 Sig. .266 .371 .652 Correlation .210 .169 .086 Statistics Tolerance .974 .849 .991

a. Predictors in the Model: (Constant), TEKNIK b. Dependent Variable: KINERJA

Lampiran 14. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Unit

136

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KINERJA MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK

N Normal Parameters
a,,b

20 Mean Std. Deviation 106.3000 10.14682 .145 .099 -.145 .651 .791

20 65.2000 11.19492 .209 .178 -.209 .936 .345

20 65.1500 10.38356 .279 .178 -.279 1.246 .090

20 40.9500

20 71.3500

13.49259 10.03297 .287 .287 -.163 1.281 .075 .132 .104 -.132 .590 .877

Most Extreme Differences

Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a,,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. 20 .0000000 3.39314527 .144 .118 -.144 .644 .801

Lanjutan Lampiran 14.`

137

Regression
Variables Entered/Removeda

Model 1

Variables Entered TEKNIK

Variables Removed

Method . Stepw is e (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

2

MANAJEMEN

. Stepw is e (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

a. Dependent Variable: KINERJA

Model Summary c Std. Error of the Model 1 2 R .943a .955b R Square .888 .913 Adjusted R Square .882 .902 Estimate 3.53038 3.21378

a. Predictors: (Constant), TEKNIK b. Predictors: (Constant), TEKNIK, MANAJEMEN c. Dependent Variable: KINERJA

ANOVA c Model 1 Regression Residual Total 2 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), TEKNIK b. Predictors: (Constant), TEKNIK, MANAJEMEN c. Dependent Variable: KINERJA Sum of Squares 1784.856 224.344 2009.200 1833.618 175.582 2009.200 df 1 18 19 2 17 19 916.809 10.328 88.766 .000b Mean Square 1784.856 12.464 F 143.206 Sig. .000a

044 Excluded Variables c Collinearity Statistics Model 1 MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER 2 LEADERSHIP KOMPUTER Beta In .966 39.139 Tolerance .612 1.321a .Coeffic ientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK 2 (Constant) TEKNIK MANAJEMEN a.82376 3.297 . Predicted Value Std.061a .716 .534 .581 Partial Correlation .954 a.976 Mean 108.266 Std.967 7.659 Maximum 124.173 Sig. . Residual a.755 11.946 N 20 20 20 20 .563 Sig.000 .000 . TEKNIK.943 Coeffic ients Beta t 6.35139 1.114 -1.814 . Dependent Variable: KINERJA Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value Residual Std.000 Std.136 . MANAJEMEN c.2000 .000 .273 .157 .0338 6.173 2.094 .289 .00000 .000 .290 .767 .968 .000 .178 .465 .044 .081 5.466 .015 .122 .699 . Predictors in the Model: (Constant). Error 5. Predictors in the Model: (Constant). Dependent Variable: KINERJA B 39.060 .636 . .042b t 2.209 .289a .151b .000 . Deviation 9. TEKNIK b.507 5.4343 -5.255 2.439 . Dependent Variable: KINERJA 87.747 .03993 1.33091 -2.

206 -.046 -.0385 74.082 .321 2.243 1.6154 12.0000000 2.419 .b 26 Mean Std.14542 . Calculated from data.896 26 77.3462 9.440 -.487 .995 .334 .440 .113 .53948 6.334 -. Sig.483 .574 .0000 8.33356 .. Sig.487 -.41903 . b. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Pengawas 139 NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters a. (2-tailed) a.b Mean Std..221 Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. (2-tailed) a.000 26 26 52. Test distribution is Normal.702 . Test distribution is Normal. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.082 .149 1.244 .Lampiran 15.329 2. Calculated from data.071 .88765 .113 -.9231 3. 26 .006 . b. Deviation 116.43827549 .049 . NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a.206 .000 26 79.

a.837 3.100).Lanjutan Lampiran 15.512 72.115 23 25 3 22 25 3.81663 a. LEADERSHIP.100). 2 MANAJEMEN .757 . MANAJEMEN c.561 Sig.898 c R Square .810 141.050.963 .870b .978 24 25 2 5.793a .603 375. Error of the Model 1 2 3 R .000c 100.806 Adjusted R Square . Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= . Predictors: (Constant).833 .100). LEADERSHIP.000b Residual Total 3 Regression Residual Total 91. MANAJEMEN.115 283.555 .300 30.445 375. LEADERSHIP b. Predictors: (Constant). Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= .628 . . 140 Regression Variables Entered/Removeda Model 1 Variables Entered LEADERSHIP Variables Removed Method .780 Estimate 2. Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= . TEKNIK ANOVA d Model 1 Regression Sum of Squares 235. Probability-of-F-toremove >= . Probability-of-F-toremove >= . Probability-of-F-toremove >= .670 F 40. 3 TEKNIK .99060 1.736 .115 302. Predictors: (Constant).000a Residual Total 2 Regression 139.138 375. Dependent Variable: KINERJA Model Summary Std.989 35.050.613 .670 df 1 Mean Square 235.41044 1.050.

155 .896 a.000 t Sig.152 .233 .259 3. LEADERSHIP.913 . MANAJEMEN.050 .033 2.400 5.369 19.756 Sig.246 5.352 . LEADERSHIP b.065 .951 2.562 .002 .816 .855 .376 3.105 . MANAJEMEN c.000 LEADERSHIP MANAJEMEN TEKNIK a.246b . Predictors in the Model: (Constant).125 .000 LEADERSHIP MANAJEMEN 3 (Constant) .006 .553 .163 Tolerance .616 .Coeffic ientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coeffic ients Beta 21. .027 Excluded Variables d Collinearity Statistics Model 1 MANAJEMEN KOMPUTER TEKNIK 2 KOMPUTER TEKNIK 3 KOMPUTER Beta In .278 .805 . Dependent Variable: KINERJA . TEKNIK d.052 4.125 LEADERSHIP 2 (Constant) .458 Partial Correlation .000 .512 .330 .400a .048 .793 6.044 .329 81.076c t 3.958 .184 73.882 . LEADERSHIP.256 .002 . Predictors in the Model: (Constant).525 .053 4. Predictors in the Model: (Constant).602 2.009 .199 .027 . Error 4.163 .000 .000 .910 .896 .726 . B 1 (Constant) 89.451 .492 15.080a .589 .103b .332a .370 .630 Std. Dependent Variable: KINERJA .370 .492 .

233X2 +0.767+0.266X1 +0. dan Keahlian teknik Manajemen. dan Keahlian teknik Y = 73.155X4 .294X4 Y = 80.716X4 Keterangan Keahlian teknik Keahlian teknik Manajemen.Lampiran 16.152X1 +0. Model Persamaan Regresi Karyawan 142 Posisi Operator Kepala Regu Kepala Unit Wakil Pengawas /Pengawas Model Persamaan Regresi Karyawan Model persamaan regresi Y = 78.916+0.304 X4 Y = 39.251+0.958+0. Leadership.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->