ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk

Oleh ARIS HARYANA H24076018

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk

SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh ARIS HARYANA H24076018

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

Judul Skripsi

: ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk : Aris Haryana : H24076018

Nama NIM

Menyetujui, Pembimbing

(Ir . Pramono D Fe widarto, MS) NIP.`19580202 198403 1 003

Mengetahui, Ketua Departemen

(Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc) NIP. 19610123 198601 1 002

Tanggal Lulus :

Globalisasi dan perdagangan bebas telah membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi.hasil penelitian. PT UNITEX.ABSTRAK Aris Haryana. Tbk pada umumnya diketahui karena pemahaman yang kurang terhadap jenis pekerjaan. bukubuku penunjang yang sesuai dengan penelitian ini dan penelusuran melalui internet. (3) Menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving terhadap kinerja karyawan perusahaan. Hasil dari analisis gap yang dilakukan pada karyawan PT Unitex. penguasaan teknik-teknik kerja dan konsistensi dalam menerapakan standar mutu pekerjaan.Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture) yang mengolah bahan baku kapas dan polyester menjadi benang dan bahan jadi kain. Kinerja karyawan pada Departemen Weaving memperlihatkan peningkatan pada setiap tahunnya. dan metode Statistik Non-Parametrik (Regresi Berganda). Beberapa hal yang menjadi faktor sukses dalam peningkatan kinerja yaitu kontrol disiplin karyawan yang berkesinambungan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. yang diperoleh melalui wawancara dan penyebaran formulir penilaian serta data sekunder diperoleh dari berbagai literatur. Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan pada Departemen Weaving PT Unitex. Alat untuk pengolahan hasil (data) penelitian ini menggunakan perangkat lunak statistika dan program spredsheet. H24076018. Mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan professional penting dilakukan perusahaan sehingga karyawan PT Unitex. hasil. Kondisi ini membuat dunia usaha di seluruh negara. Tbk memiliki kompetensi. metode hubungan rentang waktu. Tbk diketahui bahwa masih terdapat kesenjangan kompetensi aktual karyawan dengan standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan. (4) Memberikan alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan perusahaan. keunggulan dan daya saing yang tinggi guna meningkatkan kinerja karyawan dalam menghadapi tantangan pasar global. khususnya Indonesia harus mengevaluasi kembali kesiapannya dalam semua sektor untuk menghadapi perubahan lingkungan tersebut. Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia . Berdasarkan rentang waktu penilaian kinerja antara 2006 sampai dengan 2009 menunjukkan pencapaian nilai standar kinerja dan peningkatan kinerja karyawan. Metode pengolahan dan analisis data pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan metode analisis gap (kesenjangan). Di bawah bimbingan Pramono D Fe widarto. (2) Menganalisis kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kinerja karyawan yang ditetapkan perusahaan. Penelitian ini bertujuan (1) Menganalisis kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan. . Tbk. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) pada PT Unitex.

Selain dari kompetensi manajemen dan teknik. Posisi karyawan bagian operator dan kepala regu diketahui hanya atribut dari kompetensi teknik yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Kompetensi manajemen dan teknik mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pada posisi kepala unit. pada posisi wakil pengawas dan pengawas kompetensi leadership berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Kompetensi karyawan dibagi menjadi 4 bagian yaitu manajemen. komputer dan keahlian teknik.dampak penjualan produk yang membaik dan kebijakan perusahaan menetapkan status kontrak pada calon karyawan baru. Berdasarkan hasil dari analisis pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan diketahui bahwa kompetensi karyawan mempunyai pengaruh berbeda-beda terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan. Berdasarkan keempat kompetensi yang dilakukan penilaian hanya kompetensi komputer yang tidak mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan manapun. leadership. .

Penulis pernah aktif pada Himpunan profesi Exstension of Management (EXOM) pada divisi pengembangan sumber daya manusia. Tahun 2007 penulis lulus Program Studi Diploma 3 Agroteknologi Hasil Perikanan. Pendidikan menengah atas ditempuh penulis di SMU Negeri 4 Bogor dan lulus pada tahun 2004. penulis merupakan anak kedua dari 3 bersaudara. Institut Pertanian Bogor. selanjutnya penulis melanjutkan pendidikan dasarnya di SDN Harjasari I dan lulus pada tahun 1998. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di Program Sarjana Manajemen Penyelengaraan khusus. dan aktif dalam beberapa kegiatan kepanitiaan. . Institut Pertanian Bogor. Penulis memulai jenjang pendidikan di TK Amaliah Ciawi dan lulus pada tahun 1992. Departemen Teknologi Hasil Perairan Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. setelah itu penulis melanjutkan pendidikannya di SLTP Negeri 4 Bogor dan lulus pada tahun 2001. Departemen Manajemen.RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 28 Juli 1986 dari pasangan bahagia Bapak Otjim Wartjim dan Ibu Masriyah Muchtar. Selama menjadi mahasiswa penulis pernah aktif pada beberapa kegiatan organisasi dan menjadi karyawan di salah satu Bank Swasta di Indonesia.

6. Bapak Ir. sahabat dan pengikutnya. Solehudin (Kakak). penulis banyak berterima kasih kepada : 1. M. Otjim Wartjim (Bapak). 4. Dosen penguji. Bapak Ir. 3. . dukungan. R. Skripsi ini tersusun dengan judul Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan Pada Departemen Weaving PT Unitex. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu. semata. beserta keluarga. Institut Pertanian Bogor Penyusunan skripsi ini telah banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materil. para Dosen dan Staf di Departemen Manajemen. Tbk.KATA PENGANTAR Alhamdulillahirabbil’alamin. Muchtar Affandi dan Wijaya.H. Teman-teman Ekstensi Manajemen. keluarga besar Alm. dan doanya. Eka Fitriyah (Kakak). Terima kasih yang begitu luar biasa atas perhatian. Fakultas Ekonomi dan Manajemen.S. Fewidarto. terima kasih banyak atas bantuan dan saran kalian semoga ini merupakan bagian dari kesuksesan kita yang akan datang. Sukoco Manager HRD PT Unitex. kedamaian dan kesejahteraan dari-Nya semoga tercurah bagi Rasulullah SAW. 2. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan banyak masukan dan bimbingan bagi penulis. segala puji dan syukur bagi Allah SWT. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Masriyah (Ibu). Pramono D. sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Muhammad Adi Kurnia (Adik). Departemen Manajemen. 5. Skripsi ini disusun dengan hasil maksimal yang dapat dikerjakan oleh penulis dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana pada Program Sarjana Manajemen Penyelengaraan Khusus. Institut Pertanian Bogor. Tbk dan selaku pembimbing lapang yang telah banyak memberikan bantuan dan arahan kepada penulis dan seluruh staf karyawan PT Unitex Tbk atas bantuan selama penelitian.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan laporan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Amien. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya dan bernilai ibadah dalam pandangan Allah SWT. Bogor. oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Maret 2010 Aris Haryana .

..... Tahapan Penelitian ....6....................3.............................................................. Kinerja Karyawan ................................................................................................... 1................................. DAFTAR LAMPIRAN ............... 3......................4.........DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP . 2.......... Waktu dan Tempat .............. 1...1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ................................... TINJAUAN PUSTAKA 2...................... PENDAHULUAN 1. 4.......................................................................................................................1..............................................................6........2................................................ Metode Pengolahan Data dan Analisis Data ............ METODOLOGI PENELITIAN 3................................... 1. Keadaan umum perusahaan . Manajemen Sumber Daya Manusia ................. DAFTAR ISI ........................ Manfaat Penelitian..........................4......... Validitas ................................................3.............. Analisis Regresi Linier Berganda .5.............1.................................................... 3....................3........ Latar Belakang ................................................... DAFTAR TABEL............................... Tujuan...............................................3........... Standar Kompetensi.2................................................... 3.........2..................... 3...............1................................... 3............................ 3..... 2................ Kompetensi......................5............5......................................................................... 2............... Pengertian Kompetensi....................3........ DAFTAR GAMBAR ............ Rumusan Masalah ................................................4............ 4.......... 1.....1.........4....................... 3............................................. 2...... 3....... 3.........2................................ 3..................................... Model Kompetensi ............................ Teknik Pengambilan Sample........... Metode Pengumpulan Data ..2...................................3............................................... 2... Analisis Gap ....................... Penelitian Terdahulu ........ 26 26 26 17 19 20 20 21 22 22 23 24 24 6 7 9 9 10 12 14 15 1 4 4 4 5 i ii iv vi vii viii ................... KATA PENGANTAR ........... 2............................................6.....1..................1.......................................3....... Uji F (pengujian serentak) .............................................................1.................................................................................2......... Uji t (parsial)...... 1.................................................1. 4.....................6...................... 2... HASIL DAN PEMBAHASAN 4..........................................................................6...............3...................................... 2......... Ruang Lingkup Penelitian . Gambaran Umum Perusahaan .............................................. Kerangka Pemikiran ..

.......... DAFTAR PUSTAKA 28 28 29 30 30 31 35 35 38 38 38 39 39 50 66 62 78 78 78 79 82 82 84 86 89 93 107 110 110 LAMPIRAN ......... Kinerja karyawan antar waktu ....1............ Implikasi Manajerial.......1............. Hubungan Kinerja Karyawan Antar Waktu ..............3..................4...............5................3................. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Pengawas ......2. Responden Wakil Pengawas & Pengawas Departemen Weaving ..........5........4...... 4... 4.6............6....................3........................................................ Responden Kepala Unit Departemen Weaving ..2...... 4..... Identifikasi Kompetensi Sumber Daya Manusia.....4.....1............. Standar Kinerja Karyawan .. Responden Kepala Regu Departemen Weaving ......5........ 4.... 4....................................................................... 4.......................................7..............................4.1.................. Kegiatan Produksi PT Unitex.............................4................. Struktur Organisasi Perusahaan ........................ Faktor-faktor Kompetensi ........ Visi dan Misi Perusahaan.................3..................................3...5.7.................8................ 4.... 4. Pejabat Penilai Kompetensi Karyawan ........4.......................... Saran ..... Tbk ...... 5......... Rekomendasi Solusi Bagi Peningkatan Kinerja karyawan ......... Analisis Gap Kompetensi Sumber Daya Manusia ..............2........1..................... 4....2......................2...................3...6.... Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ...........3...............2.... Analisis Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja ...................... 4.....................5.......... Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Kepala Unit 4... 4.........1..... 4.......3.. 4..............1... Pejabat Penilai Kinerja Karyawan ... 4........... 5.................7....................................................................1.. 4..... 4.............. 4. Identifikasi Kinerja Karyawan Perusahaan .............................. 4. 4......... Identifikasi Unit Kerja ...................................................7.......... 4.......... Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Operator .3..... Faktor-faktor Penilaian Kinerja Karyawan ...2.............. 4.......... KESIMPULAN DAN SARAN 5..... Responden Operator Departemen Weaving .....6...4............. 4......... Kesimpulan...3...8...... 4....... 4.... Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Kepala Regu................4.............. Penilaian kinerja karyawan .......................7........ 4..

.......................... Kompetensi Kepala Regu Jumbi Hozen.......... 13.............. Kompetensi Operator Packing Shiage ..................................... Halaman 12 23 27 39 40 41 43 44 45 49 50 51 53 54 55 57 58 60 61 62 63 65 67 68 69 70 72 73 74 77 78 82 84 87 90 1............................................................. 7.............. 4.... Kompetensi Kepala Regu Kowari..................... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Operator ........................................ 30............................... 10................................................ Kompetensi Wakil Pengawas Hozen Jumbi ................... Kompetensi Wakil Pengawas Shiage .................DAFTAR TABEL No.................................... 8................................................................. 18.......................... 17..... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja wakil pengawas & pengawas ........................ Kompetensi Wakil Pengawas Sizing .............. Hasil perhitungan analisis regresi posisi Kepala Regu ... 3............ 26........ 6............. Kompetensi Operator Hozen Jumbi . 2.... 9...................................................... 31....... Kompetensi Pengawas Reaching ............................ 32. 21..... Kompetensi Operator Shiage ............................................................................................................... 29.... Hasil perhitungan analisis regresi posisi Wakil Pengawas & Pengawas ........................................... Kompetensi Operator Reaching .................. Kompetensi Kepala Unit Unten ............................................................................................................... Kompetensi Operator Shokki.......... 16........... . Fasilitas produksi PT Unitex ........................ Kompetensi Kepala Unit Shiage . Kompetensi Kepala Unit Reaching .......................................... Kompetensi Kepala Regu Shiage .................... Kompetensi Pengawas Jumbi ..................................... 15...................................................... 34.......................... 14.............................. 28..................................... Kompetensi Operator Warper .................................................................................... Kompetensi Pengawas Shiage............................... Kompetensi Wakil Pengawas Reaching .... 20.......................... Hasil perhitungan analisis regresi posisi Operator .................................... Skala penilaian kompetensi karyawan ................ Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Kepala Unit........................... 25. Hasil perhitungan analisis regresi posisi Kepala Unit..................... 23........... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Kepala Regu ............... Kompetensi Kepala Unit Shokki ................................. Kompetensi Kepala Regu Sizing ................................... Kriteria Penilaian kinerja karyawan ....................................... 5..... Kompetensi Kepala Unit Kowari .............................. Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja.................................. 11................ Kompetensi Kepala Regu Unten ... 12.......... 35.................. 33...................................................... 19...................... 22.............................. 24............... 27.........

.......................... 4........................... Halaman 11 13 18 19 79 Konsep pokok kompetensi ....... Kerangka dasar kompetensi. ................. Tahapan proses penelitian ..........................................................................DAFTAR GAMBAR No...................................................... Grafik kinerja karyawan ........... Kerangka pemikiran penelitian................ 3.......... 1.. 5................................................................. 2.................................................................

...............DAFTAR LAMPIRAN No............ Data Tahunan Kinerja Karyawan ................................................ 4............ 3...... 16. 8..................... 9..... Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Unit . 10............ Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Regu ..... 7............................ Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Pengawas.......... Model Persamaan Regresi Karyawan ............................ 1....................... Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Regu ....................................... 2.... 13............. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Unit. 14.. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Operator............................ Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator ... 11................................. 15.. Halaman Profil Perusahaan........... Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Pengawas .... 114 115 116 118 120 121 123 124 126 127 129 130 133 136 139 142 ............. 6...... 5. Bentuk Formulir Identifikasi Keahlian Kerja........................................ Hasil Analisa Gap Unit Kerja Wakil Pengawas dan Pengawas .......................... 12. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Operator................................................... Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Regu ................... Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Unit .............

Di pasar global produk tekstil Indonesia menghadapi pesaing potensi seperti Vietnam.8 juta tenaga kerja. Perusahaan yang mampu bersaing secara berkelanjutan memerlukan kerjasama dari seluruh fungsi perusahaan khususnya sumber daya manusia (SDM). Tahun 2007 pendapatan tekstil di dalam negeri diperkirakan mencapai Rp 80 triliun.I. Tahun yang sama. Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling memberikan dampak langsung kepada daya saing perusahaan (Mangkuprawira. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan pengembangan sumber daya yang dimiliki. 2002). Cina. meningkat sekitar 6.5 miliar. Latar Belakang Industri tekstil merupakan salah satu industri prioritas nasional yang masih prospektif untuk dikembangkan. Populasi penduduk Indonesia yang lebih dari 230 juta orang menjadikan Indonesia sebagai pasar yang sangat potensial.indonesiatekstil. dan kompetisi global yang semakin intensif. Kerjasama dalam perusahaan tersebut hanya akan berkembang dan maju apabila sumber daya manusianya memiliki kualitas yang baik. yang ada dalam dunia usaha tersebut Persaingan telah menuntut sebagian besar perusahaan untuk tetap mempertahankan eksistensinya. salah satunya yaitu sumber daya manusia (SDM). PENDAHULUAN 1. siklus hidup produk yang pendek. Industri tekstil merupakan industri padat karya. dan India (www. akan memungkinkan perusahaan untuk memenangkan persaingan.3% dibanding tahun 2006 mencapai US$ 9.1 miliar.com). Perusahaan dalam kondisi persaingan tersebut yang memiliki produk berkualitas.1. Indusri tekstil masih menjadi penyumbang devisa non-migas terbesar di Indonesia. kinerja ekspor telah mencapai US$ 10. Kondisi tersebut menyebabkan persaingan bisnis diindikasikan oleh adanya perkembangan teknologi yang cepat. Hal ini yang menjadi dasar perusahaan bahwa sumber daya manusia merupakan aset paling penting yang perlu diperhatikan oleh manajemen perusahaan. yang sedikitnya telah menyerap 1. .

2

Manajemen sumber daya manusia merupakan cara untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia dapat diintegrasikan secaa efektif dalam berbagai organisasi, sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang produktif. Sumber daya manusia yang produktif yaitu SDM yang mampu menyelesaikan perkerjaannya dengan mutu sesuai standar dan waktu yang lebih singkat. Sumber daya manusia yang produktif dapat dicapai apabila seseorang memiliki pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain itu adanya motivasi yang baik dalam diri karyawan yang bersangkutan maupun dari perusahaan (Mangkuprawira, 2002). Menurut Stooner dan Freeman (1992), proses manajemen sumber daya manusia merupakan prosedur yang berlangsung secara terus menerus yang mencoba mempertahankan organisasi untuk mendapatkan orang tepat di posisi yang tepat pada saat yang dibutuhkan. Proses manajemen SDM meliputi tujuh aktifitas dasar: (1) perencanaan sumber daya manusia; (2) rekruitmen; (3) seleksi; (4) sosialisasi; (5) pelatihan dan pengembangan; (6) penilaian prestasi kerja; (7) promosi transfer, demosi, dan PHK. Sumber daya manusia sebagai mitra kerja perusahaan memiliki peranan yang sangat penting dan dominan di dalam pencapain sasaran dan tujuan sebuah perusahaan. Perusahaan harus memiliki SDM yang handal dan berkualitas yang dapat dilihat dari kinerja karyawan perusahaan tersebut. Salah satu bentuk kinerja karyawan dinilai oleh perusahaan yaitu dalam hal penetapan kebijakan kompensasi, pengembangan diri, dan sebagai motivasi untuk berkerja secara optimal. Perusahaan perlu senatiasa memelihara, mengembangkan dan meningkatkan kinerja karyawan dengan

memperlihatkan pengembangan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Perusahaan harus dapat menyusun program pengembangan SDM secara cermat dan terarah agar pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan baik. Pengembangan sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan potensi atau kemampuan,

3

pengetahuan dan wawasan, keterampilan dan keahlian kerja, kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian, serta fakor- faktor lain yang terdapat dalam diri manusia agar prestasi kerja karyawan baik dan mencapai hasil yang optimal. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan dalam

pengembangan sumber daya manusia ialah mengetahui tingkat kemampuan dan keterampilan masing- masing karyawan dengan melakukan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki seperti skill mapping. Perusahaan dapat mengetahui kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan dengan menggunakan model kompetensi sumber daya manusia. Salah satu tujuan perusahaan mengetahui kompetensi karyawan yaitu dapat menerapkan berbagai program pengembangan sumber daya manusia seperti program pelatihan, sistem penempatan karyawan (rotasi karyawan), dan program pengembangan karir (promosi). Jumlah industri tekstil Indonesia mencapai 2.699 perusahaan, dengan total investasi Rp 135,7 triliun. Jumlah ini hanya mengalami sedikit kenaikan dibanding tahun sebelumnya yang berjumlah 2,656 perusahaan. Lokasi industri tekstil terkonsentrasi di Jawa Barat (57 %), Jawa Tengah (14%), dan Jakarta (17%) Sisanya tersebar di Jawa Timur, Bali, Sumatera dan Yogyakarta. Salah satu perusahaan tekstil di Indoensia adalah PT Unitex, Tbk yang terletak di Bogor-Jawa Barat. PT Unitex, Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture) yang mengolah bahan baku kapas dan polyester menjadi benang dan bahan jadi kain. Perusahaan menjual produknya di dalam negeri, ekspor langsung dan ekspor tidak langsung. Kapasitas produksi PT Unitex, Tbk adalah sebesar 1.500.000 meter/bulan. Perusahaan menjalankan segala aktifitas bisnis yang dibagi ke dalam beberapa departemen antara lain departemen personalia, departemen keuangan, departemen umum, marketing dan bagian penjualan. Disamping itu, dengan menjalankan kegiatan proses produksi didukung dengan departemen spinning, departemen weaving, departemen teknik produksi, departemen dyieng, dan departemen utility.

4

1.2. Rumusan Masalah Hal-hal yang menjadi rumusan masalah yang berkaitan dengan penelitian tentang kompetensi SDM yang dilakukan di PT Unitex, Tbk antara lain: 1). Bagaimana kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dibanding dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan ? 2). Bagaimana kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dibanding dengan standar kinerja yang ditetapkan perusahaan ? 3). Bagaimana kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan ? 4). Bagaimana alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan pada Departemen Weaving ? 1.3. Tujuan 1). Menganalisis kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan. 2). Menganalisis kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kinerja karyawan yang ditetapkan perusahaan. 3). Menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving terhadap kinerja karyawan perusahaan. 4). Memberikan alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan perusahaan. 1.4. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini memfokuskan untuk menganalisis kompetensi yang dimiliki karyawan dan pengaruh terhadap kinerja karywan PT Unitex, Tbk pada Departemen Weaving. Analisis yang digunakan pada penelitian ini terdiri atas analisis gap kompetensi sumber daya manusia, analisis rentang waktu dari kinerja karyawan di Departemen Weaving PT Unitex, Tbk serta

5. Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil suatu kebijakan yang berkaitan dengan pemetaan kompetensi karyawan. Peneliti Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman. . wawasan. Ilmu Pengetahuan Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah yang layak dipercaya serta dapat dijadikan informasi sebagai langkah awal bagi penelitian karya ilmiah selanjutnya. 1. Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian: 1). dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat perkuliahan mengenai sumber daya manusia. 3). 2).5 analisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada departemen tersebut.

adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu: a. pelatihan dan pengembangan organisasi. yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan. penilaian. Menurut Stooner dan Freeman (1992). pengembangan. kompensasi. pengembangan. penilaian prestasi kerja. pelatihan. manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pendayagunaan. Menurut Simamora (1995). sampai dengan pemberhentian tenaga kerja. orientasi.1. manajemen sumber daya manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen. kompensasi. pengadaan. maka kegiatan pengelolaan sumber daya di dalam suatu organisasi dapat dikelompokkan menjadi dua fungsi (Arep dan Tanjung. pelatihan dan pengembangan. manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi di dalam organisasi yang berkaitan dengan staffing. TINJAUAN PUSTAKA 2. pelatihan dan pengembangan (Malthis dan Jackson. Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektifitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan ssasaran suatu organisasi. . rekrutmen dan seleksi. Cenzo dan Robbins (1996). Fungsi perencanaan. Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah disebutkan diatas. dengan maksud untuk mencapai tujuan individu. yang mencangkup perekrutan. organisasi dan masyarakat. motivasi dan pemeliharaan pekerja. 2001). pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok kerja. Manaje men Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses organisasi yang dimulai dari perencanaan. penempatan. 2002). pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia.II. yaitu: 1). Fungsi manajerial.

khususnya di bidang tenaga kerja. Fungsi pengendalian. penempatan. Mangkuprawira dan Vitalaya (2007) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari . pelatihan. pengangkatan. 2. seleksi. d. yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan. penilaian memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. dan kondisikondisi kepegawaian lainnya. Hal ini merupakan komponen kunci dalam proses pelaksanaan personalia dari sebagian besar perusahaan dan memberikan basis untuk keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji. 2). promosi. pelatihan dan pengembangan. 2004). Fungsi pengorganisasian. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan (employee perfomance) adalah tingkat terhadap bagaimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara. kompensasi. c. Pengukuran kinerja dilakukan dan diukur untuk mengetahui apakah kemampuan karyawan berada di bawah. Pada organisasi yang modern. sesuai atau diatas standar (Ruky. Untuk meningkatkan kinerja. pemberhentian.2. yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Fungsi operasional. adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional sumber daya manusia di organisasi atau perusahaan meliputi rekrutmen.7 b. 2001). Fungsi pengarahan. transfer. biasanya manajemen menggunakan teknik penilaian (appraisal) (Simamora 1995). yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.

penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengukur kinerja karyawan. 1). Menurut Simamora (1995). evaluasi kinerja.8 proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Selain itu penilaian juga dilakukan dengan tolak ukur yang realistik dan mengenai tugas tertentu berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan dan diterapkan secara objektif (Siagian. Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).hari. Penilaian kinerja sebagai fungsi dasar personalia kadang-kadang disebut juga dengan review kinerja. penilaian karyawan. 1999). Oleh karena itu. Penilaian kinerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian kinerja para pegawai dengan melakukan suatu pertimbangan yaitu yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan. karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi . atau rating personalia. 2). Penilaian kinerja biasanya mencangkup aspek kualitatif dan kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. evaluasi karyawan. Faktor kemampuan (ability) Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari. Faktor motivasi (motivation) Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. maka ia lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.

faktor yang mempengaruhi kinerja. 2. kepercayaan terhdap sesama anggota tim. dan keeratan anggota tim. pengadaan mesin. keterampilan (skill). kemampuan. dan dukungan kerja kepada karyawan.3. Faktor kontekstual (situasional). cara bersikap dan berorganisasi merupakan apa yang dilakukan orang ditempat kerja. Faktor kepemimpinan. Faktor personal/individual. yaitu: 1). keterampilan. dan kultur kinerja dalam organisasi. arahan. Faktor tim. dan pengetahuan pribadi yang merupakan apa yang dibawa. Faktor sistem. kekompakan. 2).1. pengendalian. dimana secara umum merupakan: 1).3. sikap. pengalaman. proses organisasi. pengelasan.9 Menurut Mangkunegara dan Vitalaya (2007). 3). semangat. meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Pengertian Kompetensi Kompetensi menurut standar nasional adalah apa yang dibutuhkan oleh seorang individu untuk kinerja yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas perusahaan. Kompetensi 2. meliputi unsur pengetahuan. kepercayaan diri. pemasangan dan sebagainya. dan pengetahuan. . pelaksanaan.mesin. meliputi sistem kerja. 4). meliputi tugas proses dan perilaku yang menyangkut perencanaan. orang untuk bekerja. Keterampilan mengelola tugas. meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan. faktor. tanggung jawab dan pertanggungan jawab. Sikap. motivasi. keterampilan. meliputi kualitas pribadi. 5). meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. 2).

yang didukung sikap kerja dan penerapannya sesuai unjuk kerja yang dipersyaratkan (www.id). 4). Untuk itu kompetensi seseorang mengindikasikan kemampuan berperilaku seseorang dalam berbagai situasi yang cukup konsisten untuk suatu periode waktu yang cukup panjang dan bukan hal yang kebetulan sesaat semata. keterampilan. Differentiating competencies adalah faktor.pusdiknakes. Pencapaian tingkat standar hasil yang merupakan apa yangtelah dicapai oleh tiap individu. Spencer and Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi adalah karakteristik individu yang melekat yang merupakan bagian dari kepribadian individu yang bersangkutan di tempat kerja dalam berbagai situasi. kompetensi dapat dibagi atas dua kategori yaitu threshold competencies dan competencies. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. Threshold competencies adalah differentiating karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya.id).pusdiknakes.faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah.or. sesuai dengan standar kerja yang disyaratkan (www.10 3). Landasan keberhasilan strategi bisnis perusahaan. Kompetensi memiliki persyaratan yang dapat digunakan untuk menduga atau terbukti secara empiris merupakan penyebab suatu keberhasilan.or. Kompetensi merupakan spesifikasi dari pengetahuan dan keterampilan serta penerapan dari pengetahuan dan keterampilan tersebut dalam suatu pekerjaan atau lintas industri. Menurut Spencer and Spencer (1993).2 Standar Kompetensi Standar kompetensi merupakan rumusan tentang kemampuan yang dimiliki seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang didasari atas pengetahuan. 2. . meliputi hasil akhir sesuai standar yang diharapkan untuk selayaknya dapat diraih oleh individu yang berkompeten.3.

2002) Profil Kompetensi Keahlian Kamus Kompetensi a). Keterampilan dan perilaku bisnis kritis yang menunjang fungsi pekerjaan dan bidang usaha. yaitu kompetensi dasar dan kompetensi bidang. Perangkat lunak keterampilan inti pekerja (soft competency) a. Konsep pokok kompetensi pada organisasi yang harus dimiliki dapat dilihat dalam Gambar 1. Konsep pokok kompetensi (Ekoesthiawaty. kerjasama. KOMPETENSI Kompetensi Perusahaan Kompetensi Pekerja Gambar 1. Kompetensi perusahaan Pekerja Gambar 1.11 Sesuai dengan keputusan kepala BKN Nomor 46A/2003 tentang pedoman penyusunan standar kompetensi jabatan struktural PNS. 2002) a). Merupakan mata rantai antara strategi bisnis dengan pengelola kompetensi bisnis b). serta b. Umumnya berlaku untuk semua karyawan . Kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap pemegang jabatan meliputi integritas. Sedang untuk kompetensi bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia sesuai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Diarahkan oleh strategi bisnis 3). Konsep pokok kompetensi (Ekoesthiawaty. Kompetensi pekerja Komponen-komponen dalam kompetensi pekerja adalah: 1). dan fleksibilitas. Kompetensi perusahaan Maksud dari kompetensi perusahaan adalah: 1). Lintas fungsional kemampuan perusahaan untuk melaksanakan dan memenangkan strategi bisnis secara kompetitif 2).

Unsur. Peningkatan keahlian melalui pengalaman kerja dan pelatihan. ramah tamah Hubungan professional Berorientasi kepada kepuasan pelanggan Tinjauan pasar masa depan Layanan pelanggan - Sumber: Ekoesthiawaty (2002) 2.12 2). Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja Kompetensi Perusahaan Kecepatan pengembangan perusahaan Kompetensi pekerja Kreatifitas menentukan Pemikiran strategis Konseptual & imajinasi Keahlian teknikal. Model Kompetensi Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber daya manusia dimulai pada saat rekruitmen.3.unsur kompetensi yang meliputi nama. fungsional dan professional. Keterampilan teknis. b. penempatan sampai dengan perencanaan dan pengembangan karir pegawai sehingga pengembangan kompetensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang instan. penjelasan ringkas dan indikator perilaku c).3. Perangkat keras keterampilan teknis dan fungsional (hard competency) a. operasional dan manajerial Pengetahuan tentang pesaing Fokus pelanggan masa depan Membangun hubungan kemitraan dan kerjsama kelompok Komunikasi lisan. Dapat diidentifikasi dan diamati secara jelas. serta c. Sistem rekruitmen dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasi . seleksi. 3). Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja Berikut ini dapat dilihat tabel hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja: Tabel 1.

Activities and Competency (FAC). Moeheriono (2009) berpendapat bahwa kerangka dasar untuk menentukan kompetensi mengacu pada langkah. 2009) . perlu menentukan fungsi. Function (Fungsi) (Kegiatan) Activities/Process Competencies (Kompetensi) Gambar 2. simulasi lewat. Langkah ketiga. menentukan kompetensi yang diperlukan pada posisi jabatan tersebut. Kerangka dasar kompetensi (Moeheriono. Pertama. Ilustrasi kerangka dasar kompetensi disajikan pada Gambar 2.fungsi khusus pada suatu posisi (function of job).langkah yang disebut Funcition. mempelajari khusus aktivitas dalam proses mengerjakan pekerjaan (activities atau process). Menentukan kompetensi diperlukan dalam suatu posisi pekerjaan tertentu. motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim.13 beberapa kompetensi calon pegawai seperti inisiatif. menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas ranking dari total bobot skor berdasarkan krtiteria kompetensi. Langkah kedua. Metode penilaian atas calon memiliki kompetensi yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku behavioral event review tes.

Empirical Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor dengan suatu kriteria. Construct Validity adalah validitas yang berkenaan dengan kualitas aspek psikologis apa yang diukur oleh suatu pengukuran serta terdapat evaluasi bahwa suatu konstruk tertentu dapat dapat menyebabkan kinerja yang baik dalam pengukuran.14 2. empirical validity. yaitu kesahihan eksternal dan kesahihan internal. Istilah validitas memiliki keragaman kategori. content validity. factorial validity. Kriteria tersebut adalah ukuran yang . intrinsic validity. Concurrent Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor dengan kinerja. dimana validitas ini diperoleh dengan menggunakan teknik analisis faktor. dengan menggunakan 30 orang responden. Factorial Validity dari sebuah alat ukur adalah korelasi antara alat ukur dengan faktor-faktor yang yang bersamaan dalam suatu kelompok atau ukuran. peneliti dapat melakukan uji coba dengan memakai responden terbatas terlebih dahulu. c.ukuran perilaku lainnya. predictive validity. Validitas Uji validitas (kesahihan) digunakan untuk mengetahui apakah atribut tingkat kepentingan dan evaluasi kepentingan dapat dipercaya. construct validity. dan curricular validity. face validity. d. yang menurut Ebel (dalam Nazir 1988) dibagi menjadi concurrent validity. e. Face Validity adalah validitas yang berhubungan apa yang nampak dalam mengukur sesuatu dan bukan terhadap apa yang seharusnya hendak diukur.4. jika ditanyakan kepada rensponden lainnya. Simamora (2002) menyebutkan bahwa untuk menguji tingkat kesahihan empiris suatu instrumen. b. Kesahihan yang digunakan peneliti adalah mencari korelasi antara atribut pertanyaan satu dengan lainnya (eksternal) dan mencari korelasi antara jawaban responden satu dengan responden lainnya dalam satu atribut pertanyaan (internal). Ada dua macam kesahihan yan sesuai dengan cara pengujiannya. sahih dan dapat digunakan berulang-ulang. a.

h. g. construct validity (validitas konstruk). Anita Naliebrata (2007). Kerlinger (1990) membagi validitas menjadi tiga jenis yaitu content validity (validitas isi). i. Predictive Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor suatu alat ukur dengan kinerja seseorang di masa mendatang. Content Validity adalah validitas yang berkenaan dengan baik buruknya sampling dari suatu populasi. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang telah dilakukan berkaitan dengan manajemen rantai pasokan yaitu sebagai berikut: 1). kualifikasi. Intrinsic Validity adalah validitas yang berkenaan dengan penggunaan teknik uji coba untuk memperoleh bukti kuantitatif dan objektif untuk mendukung bahwa suatu alat ukur benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. 2. dan criterion-related validity (validitas berdasar kriteria) (http://junaidichaniago. Ratih Ratnawury (2009). f.wordpress. 2). menganalisis hubungan kompetensi karyawan dengan kinerja pada dinas pekerjaan umum bidang sumber daya air Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat. menganalisis pengaruh penempatan pegawai berbasis kompetensi terhadap kinerja pegawai (studi kasus Dinas Perhubungan PEMKAB Bogor). Sementara itu.com). dan motivasi mempengaruhi kinerja pegawai. Curricular Validity adalah validitas yang ditentukan dengan cara menilik isi dari pengukuran dan menilai seberapa jauh pengukuran tersebut merupakan alat ukur yang benar-benar mengukur aspek-aspek sesuai dengan tujuan instruksional.15 bebas dan langsung dengan apa yang ingin diramalkan oleh pengukuran. Hasil dari penelitian menyatakan bahwa kinerja akan terlaksana dengan baik apabila kelima indikator kompetensi sumberdaya manusia telah dimiliki .5. Hasil penelitian menyatakan bahwa kompetensi.

metode. instruktur. waktu. fasilitas. kebutuhan. materi. sikap. . dan keterampilan karyawan. Indikator variabel kompetensi tersebut memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan. 3). Yossi Hanifathun Salsabila (2008). Penelitian ini menghubungan indikator pelatihan seperti program.16 karyawan. serta manfaat pelatihan dengan pengetahuan. menganalisis hubungan pelatihan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi dengan kinerja karyawan pada PT Surveyor Indonesia.

Tantangan persaingan yang semakin tinggi menuntut setiap perusahaan untuk tetap bertahan. METODOLOGI PENELITIAN 3. khususnya Indonesia harus mengevaluasi kembali kesiapannya dalam semua sektor untuk menghadapi perubahan lingkungan tersebut. Kondisi ini membuat dunia usaha di seluruh negara. Tujuan dari kompetensi sumber daya (skill mapping) yang dilakukan perusahaan untuk memprediksi kebutuhan akan SDM yang merupakan bagian dari perencanaan SDM berbasis kompetensi sebagai . Perusahaan dalam merencanakan program pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki harus dapat mengetahui kebutuhan dari masing. Tingkat kemampuan dan keterampilan seorang karyawan berbeda antara satu dengan yang lain. Melakukan analisis kompetensi sumber daya manusia perusahaan sebagai salah satu cara mengetahui tingkat kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan. Peranan SDM di perusahaan sangat penting dan dibutuhkan. keunggulan dan daya saing yang tinggi. melaksanakan dan mengendalikan perusahaan.III. Salah satu sektor yang sangat penting adalah mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan professional sehingga memiliki kompetensi.1 Kerangka Penelitian Globalisasi dan perdagangan bebas telah membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi. program penempatan karyawan (rotasi).masing karyawan. terutama dalam merencanakan. Daya saing dapat dicapai melalui pengelolaan perusahaan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang berkualitas. dan program pengembangan karir (promosi). Perusahaan harus dapat menyusun program pengembangan SDM secara cermat dan terarah agar pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan baik. Pemetaaan kompetensi sumber daya manusia dapat mengetahui tingkat kebutuhannya diperlukan karyawan seperti program pelatihan. sehingga diperoleh peningkatan kemampuan dan keterampilan dari pelaksanaan program pengembangan sumber daya manusia di perusahaan.

Kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 3. Tbk Visi dan Misi Perusahaan Sistem Manajemen Perusahaan Identifikasi Keahlian Kerja Kompetensi karyawan Penilaian Karyawan Analisis Gap Kompetensi karyawan (skill mapping) Analisis Kinerja Karyawan Analisis pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan Hasil & Informasi dari Analisis Kompetensi SDM Kebijakan Manajemen Perusahaan Keunggulan Bersaing Gambar 3.18 derivasi atau turunan dari perencanaan strategis perusahaan yang selanjutnya dapat meningkatkan keberhasilan kinerja perusahaan dan pada akhirnya perusahaan mempunyai keunggulan bersaing di dalam lingkungan industri persaingan saat ini. PT UNITEX. Kerangka Pemikiran Penelitian .

19 3. Tahapan Proses Penelitian Sesuai Ya Selesai . Memulai penelitian Mengkaji Permasalahan dan Menentukan Tujuan Melakukan Kaji Literatur & Studi Pustaka Penentuan Teknik & Pengolahan Data Penentuan Cara Pengetahuan Analisis Data Tabulasi Data dan Informasi Mengumpulkan Data: 1). Data sumber daya manusia 3). Gambar 4. Tahapan Penelitian Tahapan Penelitian dapat dilihat pada Gambar 4. Analisis kompetensi sumber daya manusia 2). Identifikasi kinerja karyawan Melakukan Pengolahan Data: 1).2. Gambaran umum perusahaan 2). Analisis kompetensi SDM terhadap pengaruh kinerja karyawan. Identifikasi kompetensi SDM 4). Tidak Cukup Ya Tidak Hasil dan selang kompetensi SDM dan kinerja karyawan. Analisis kinerja karyawan 3).

16001. Tbk yang beralamat di Jalan Raya Tajur No. Metode wawancara yang digunakan yaitu wawancara bebas maupun terstruktur dengan pihak-pihak terkait (karyawan dan pihak manajemen). Penelitian mengenai kompetensi SDM dan kinerja karyawan berlangsung selama tiga bulan yaitu mulai bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2009. dan opini pakar. 1 Bogor.4. Metode Pengumpulan Data Data mengenai kompetensi sumber daya manusia dan kinerja karyawan PT Unitex. pengisian kuesioner. Tbk diperoleh melalui data primer dan data sekunder. 2) Wawancara langsung dengan pimpinan perusahaan. Proses pengamat dilakukan untuk memperoleh data mengenai jenis-jenis keahlian teknik pada masingmasing unit kerja. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dengan cara observasi atau pengamatan. 3) Kuesioner/format penilaian keahlian kerja berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada pihak-pihak terkait dengan kompetensi karyawan disetiap unit kerja. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah: 1) Obeservasi. kinerja karyawan dan masalahmasalah yang sering terjadi pada saat proses produksi berlangsung. keahlian teknik kerja.hal yang berkaitan dengan topik mengenai kompetensi karyawan.masing unit kerja pada Departemen Weaving. Penilaian kompetensi dilakukan pada karyawan dari seluruh level jabatan dan unit kerja pada Departemen Weaving. yaitu pengamatan langsung terhadap objek penelitian dengan tujuan untuk memahami karakteristik masing. Waktu dan Tempat Penelitian dilakukan di PT UNITEX.3. Format penilaian terdiri atas data kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik. staf. . Terdapat 10 unit kerja pada Departemen Weaving yang memiliki spesifikasi berbeda-beda disetiap unit kerja. wawancara. karyawan tentang hal. 3.20 3.

Pendapat pakar berupa diskusi dalam penggunaan metode alat analisis yang tepat dan sesuai dengan hasil yang ingin dicapai dalam penelitian ini. Data ini biasanya berupa data dokumentasi. hasil.unsur yang dikehendaki dari data yang sudah ada. sampel dipilih langsung dari populasi yang dilakukan dengan melihat unsur. Data sekunder merupakan kumpulan data yang berisikan informasi yang telah ada dan sebelumnya telah dikumpulkan untuk tujuan yang lain. sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang untuk terpilih sebagai sampel. Metode penentuan jumlah sampel digunakan cara sensus yaitu dengan mengambil seluruh responden atau sampel yang berada dalam suatu populasi. Teknik yang digunakan adalah judgment sampling. Teknik judgment sampling.hasil penelitian. (2) data mengenai penilaian kinerja karyawan yang telah dilakukan perusahaan antara tahun 2005 sampai dengan 2009.5. sampel diambil dengan maksud atau tujuan tertentu. 2004). Pemilihan anggota populasi dengan metode ini dilakukan secara random. Selain . yaitu (1) data berbagai jenis kompetensi keahlian teknik pada setiap unit kerja. Pencarian data sekunder ini bertujuan untuk mendapatkan informasi dan teori-teori yang berhubungan dan mendukung permasalahan yang dibahas. buku-buku penunjang dan internet. Disamping itu. Seseorang diambil sebagai sampel karena peneliti menganggap bahwa seseorang tersebut memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitian (Simamora. sehingga peneliti dapat memahami permasalahan secara lebih mendalam Data sekunder yang diperoleh dalam penelitian ini. 3. Teknik pengambilan sampel Metode Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling. Jumlah unit kerja yang dijadikan sampel sebanyak 10 unit kerja. berbagai literatur. sampel dipilih berdasarkan penilaian peneliti bahwa dia adalah pihak yang paling baik untuk dijadikan sampel penelitiannya. Pengambilan sampel dilakukan pada seluruh unit kerja Departemen Weaving.21 4) Opini pakar (expert opinion) merupakan data yang diperoleh dari para pakar yang terdiri dari akademisi.

Shokki. Jumlah responden yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 295 orang yang terdiri atas operator. Skala data penilaian kompetensi merupakan skala ordinal yang digunakan pada pengisian penilaian kompetensi sumber daya manusia disajikan pada Tabel 2. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data Data yang diperoleh akan diolah dan dianalisis. 3. Pengolahan data digunakan dengan menggunakan perangkat lunak statistika dan program spredsheet. kepala regu. Warper. penentuan jumlah sampel dilakukan dengan cara metode slovin pada beberapa unit kerja seperti Reaching.6. kepala unit dan wakil pengawas/pengawas pada setiap unit kerja pada Departemen Weaving. (1) manajemen. 3. diperoleh gambaran bahwa kompetensi karyawan terdiri atas. Perbedaan nilai yang dihasilkan dapat digunakan perusahaan sebagai pertimbangan untuk evaluasi kebijakan manajemen. leadership.masing unit kerja yang berbeda. Masing. Shikake dan Shiage. (3) aplikasi penggunaan komputer.6. Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan di PT Unitex Tbk. Hal ini disesuaikan dengan jumlah karyawan pada masing. Model analisis gap dalam tahapan evaluasi kinerja karyawan dapat diartikan pada perbedaan nilai pada data kompetensi aktual karyawan yang dinilai oleh atasan dengan nilai standar kompetensi yang telah ditetapkan oleh perusahaan. dan (4) teknik.masing atribut tersebut digunakan pula dalam model regresi yang ditetapkan sebagai variabel bebas diantaranya manajemen.22 menggunakan metode sensus. terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. (2) kepemimpinan (leadership). Sizing. . dan teknik.1. Analisis Gap Gap analisis merupakan salah satu alat yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. komputer.

dan teknik (X4 ).2. dan teknik.. Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah seperti yang dikemukakan oleh Umar (2005): Yi = β0 + βiX1i + βiX2i+. Variabel yang terdapat pada model persamaan regresi antara lain: kinerja karyawan (Y). Kompetensi karyawan yang menjadi variabel bebas pada penelitian ini mencangkup manajemen. leadership. βp : Konstanta arah garis regresi : Peubah bebas (kompetensi pegawai) . dalam penelitian ini akan digunakan analisis regresi linier berganda. Karyawan mampu & mahir mempraktekan keahlian sesuai standar kerja serta mempunyai ketelitian serta kecermatan dalam keahlian kerja.6.. karena peubah bebas lebih dari satu.... komputer. βp Xpi+ εi Keterangan: Yi β0 Xk : Peubah respon (kinerja) : Konstanta/Intercept βi.. Analisis Regresi Linie r Berganda Analisis regresi berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh variabel bebas terhadap pengaruh variabel respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (peubah respon) pada satu atau beberapa peubah lain (peubah bebas). 3 : Menguasai 4 : sangat menguasai 3.. manajemen (X1 ).. Karyawan memiliki pengetahuan mengenai standar kerja tetapi belum mampu mempraktekan keahlian sesuai standar kerja.... leadership (X2 ). sedangkan untuk variabel dependen ialah kinerja karyawan. Skala penilaian kompetensi karyawan Kriteria Penilaian 1 : tidak menguasai 2 : cukup menguasai Keterangan Karyawan tidak mempunyai pengetahuan & kemampuan dalam keahlian kerja. Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan. Karyawan memiliki pengetahuan mengenai standar kerja serta dapat mempraktekan keahlian sesuai dengan standar kerja...23 Tabel 2. komputer (X3 )...

4. Variabel yang digunakan pada asumsi uji t (parsial) antara lain : kinerja karyawan (Y). dan teknik (X4 ). yaitu: . Variabel yang digunakan pada asumsi uji F yaitu sama dengan pengujian asumsi lain yang digunakan dalam model regresi. komputer (X3 ).6.24 ε : Error/komponen stokastik 3. Pengaruh disini berarti bahwa terjadi penolakan terhadap H0 . sedangkan kebalikannya terjadi jika nilai thitung lebih kecil dari ttabel atau nilai probabilitas hitung lebih besar dari α (α = 5%) yang menunjukkan faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap Y. manajemen (X1 ). leadership (X2 ).3. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon. Terima H0 3. Tolak H0 thitung < ttabel atau P value > α . § § thitung > ttabel atau P value < α . Uji F (pengujian serentak) Uji F digunakan untuk menguji kesesuaian model secara serentak apakah faktor-faktor kompetensi karyawan berpengaruh terhadap kinerja. jika nilai thitung lebih besar atau nilai probabilitas hitung lebih kecil dari α (α= 5%). Hipotesa untuk pengambilan keputusan sebagai berikut: § H0 : bi = 0 (faktor Xi tidak mempengaruhi Y) artinya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen tidak nyata § H1 : bi 0 (faktor Xi mempengaruhi Y) artinya pengaruh variabel bebas berpengaruh nyata terhadap variabel dependen Suatu faktor X mempunyai pengaruh terhadap Y.6. Uji t (parsial) Uji t digunakan untuk menguji parameter koefisien regresi setiap peubah bebas secara parsial.

artinya minimal ada satu faktor X yang berpengaruh nyata terhadap Y. artinya faktor X secara bersama tidak berpengaruh nyata terhadap Y Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak. komputer (X3 ). jika F hitung lebih kecil dari F tabel . jika F hitung lebih besar dari F tabel maka minimal ada satu X yang mempengaruhi Y. Sedangkan. leadership (X2 ). § § Fhitung < Ftabel maka H0 diterima. manajemen (X1 ).25 kinerja karyawan (Y). maka dipastikan tidak ada satupun X yang mempengaruhi Y. dan teknik (X4 ). Hipotesa untuk pengambilan keputusan sebagai berikut: § § H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 (semua faktor variabel Xi tidak mempengaruhi Y) H1 : bi 0 (sekurang-kurangnya ada satu variabel Xi yang mempengaruhi Y) Suatu faktor X akan mempengaruhi Y secara bersama-sama dapat dilihat dari nilai F hitung. .

yang telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. C2-6203.HT.584.01. 50 tanggal 15 April 1997 mengenai perubahan anggaran dasar dan penambahan modal dasar. Tbk mulai berproduksi secara komersil satu tahun setelah mengalami beberapa kali perubahan. 25 tanggal 14 Mei 1971. Akan tetapi kain yang dihasilkan oleh bagian pertenunan ini masih berupa kain mentah (Grey Cloth). melakukan kegiatannya mulai dari pemintalan (Spinning). Sejarah dan Perke mbangan Perusahaan PT Unitex. No.20% dari seluruh modal ditempatkan dan disetor penuh.IV. No. pertenunan (Weaving). Tbk didirikan dalam rangka Undang-Undang penanaman modal asing No. Pada Tanggal 26 Maret 1997 Perseroan telah mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Surabaya (BES) sebanyak 1. Tbk sebagai sebuah perusahaan tekstil terpadu. Tbk menjadi perusahaan Go Public Tanggal 12 Mei 1982 dan merupakan perusahaan ke-11 yang memasuki Bursa Efek Indonesia. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1.1. JA.1.5/128/14 tanggal 30 Juli 1971. Sedangkan bagian pencelupan adalah bagian yang melakukan proses pencelupan dan penyempurnaan dari kain mentah menjadi kain jadi (Finish Goods). Akta pendirian ini telah disahkan oleh Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No.1.360 atau 43. Keadaan Umum Pe rusahaan PT Unitex. Bagian pemintalan adalah bagian dari produksi yang melakukan proses pembuatan benang dari bahan baku kapas dan polyester. pencelupan (Dyeing Finishing). PT Unitex.Th 1997 tanggal 14 Juli 1997. PT Unitex. . 4. terakhir dengan akta notaris Sulaimansyah SH. Bagian pertenunan adalah bagian produksi yang melakukan proses pertenunan benang hingga menjadi kain. 1/1967 berdasarkan akta notaris Eliza Pondaag SH. Gambaran Umum Perusahaan 4.2.

Amerika Serikat. ISL 116.000 meters/month 2.37% Henry Onggo 9. Jumlah saham yang diterbitkan dan tercatat di Bursa Efek Indonesia sejumlah 8.700 m2. dibawah ini dapat dilihat fasilitas produksi yang dimiliki oleh perusahaan.920 Spindels AJL 184. Data Tabel 3. Perusahaan berkedudukan di Jakarta dan pabriknya berlokasi di Tajur. Tabel 3.61% PT Unitex.475 KVA 4. Bogor. Tbk berusaha meningkatkan ekspor secara intensif sebagai tanggapan terhadap program pemerintah Indonesia. Fasilitas produksi PT Unitex. Ekspor tidak langsung melalui industri pakaian jadi (garmen) berjumlah sekitar 15% ke Amerika dan Eropa.450 bal/month 1. Sugi Hadi Prawiro 0.000 meters/month 130 ton/month 8. tidak termasuk perumahan karyawan yang berada di belakang pabrik.61% H. Eropa dan lain. Komposisi pemegang saham adalah sebagai berikut: · · · · · Unitika limited 69.500 lembar saham. Toyoda 80 Weaving (Conventional) Dyieng Finishing Machine 1 lot Yarn Dyed 17 sets Generators PLN Boiler Waste water Treatment Water Purifying system 1. Dyed dan Piece Dyed.27 Hasil produksi perusahaan yang utama adalah Yard.40% Henry Lohanata 8.01% Public 12.000 ton/month Utility Sumber: Management PT Unitex.200. Luas pabrik PT Unitex. Tbk Spinning 31. Tbk (2009) . Jepang.000.lain. Ekspor langsung berjumlah 65% dari jumlah produksi dengan tujuan Australia.330 KVA 30 ton/H 180.068.000 ton/month 120. Tbk di Bogor adalah seluas 150. Maka jumlah ekspor langsung dan tidak langsung menjadi 80%.

Rawat dan Rajin) 3). Mengutamakan keselamatan kerja (Safety) 2). Namun dalam struktur organisasinya PT Unitex. Kerjasama 4. Visi PT Unitex. Tbk memiliki dewan komisaris untuk menentukan misi dan tujuan perusahaan. Visi ini akan dilengkapi dengan misi yang merupakan penjabaran mengenai visi agar lebih mudah dimengerti. khususnya untuk yarn dyed fabric. Tbk terdapat lima pilar penyangga yang digunakan sebagai dasar mewujudkan visi dan misi. Pada PT Unitex. Tbk berupa tiga pondasi utama. Misi perusahaan yaitu Menciptakan produk unggulan kelas dunia.1. Meningkatkan mutu sumber daya Resources) Kelima pilar penyangga tersebut dapat terwujud apabila memiliki landasan yang kuat. 5 R (Ringkas.28 4. Menciptakan produk yang bermutu tinggi dan konsisten (Quality) 3). Kekuasaan tertinggi terletak pada rapat pemegang saham. dewan komisaris diangkat oleh pemegang saham untuk menjelaskan roda perusahaan. Tbk merupakan perusahaan berbadan hukum yang berbentuk perseroan terbatas. dewan komisaris mengangkat presiden direktur manusia (Human . Visi dan Misi Perusahaan Visi perusahaan merupakan cita-cita tentang keadaan di masa datang yang diinginkan untuk terwujud. yaitu: 1).1. Visi dan misi perusahaan dapat terwujud dengan dukungan nilai. yaitu: 1). Struktur Organisasi Perusahaan PT Unitex.4.nilai dasar yang dianut perusahaan.3. Tbk adalah menguasai pangsa pasar kain kemeja formal (menengah ke atas). Rapi. Untuk menjelaskan tugas dan wewenangnya. Biaya (Cost) yang rendah 5). Landasan yang dimiliki PT Unitex. Displin 2). Pengiriman (Delivery) yang tepat waktu 4). Resik.

Kegiatan Produksi PT Unitex. BKP mengatur perencanaan proses produksi mulai dari persiapan bahan baku. 4) Bagian Dyeing Departemen Dyeing adalah bagian pemolesan kain terhadap warna. Departemen ini merupakan bagian pemrosesan kain yang terakhir mulai dari bahan baku kapas dan polyester sampai pada produk kain yang siap dipasarkan. 2) Bagian Weaving Bagian Weaving (pertenunan) adalah bagian yang memproses benang menjadi kain. selanjutnya diproses dalam mesin tenun. Bagian garansi mutu ini merupakan penggabungan . misi dan tujuan perusahaan. BKP menerima order dari kantor Jakarta yang berasal baik dalam maupun luar negeri. persiapan proses sampai dengan proses pengeluaran barang jadi dari gudang untuk dikirim kepada customer.2. 3) Biro Koordinasi Pusat (BKP) Bagian ini berfungsi untuk mengontrol produksi sesuai dengan order yang diterima. 5) Bagian Garansi Mutu Departemen garansi mutu adalah bagian yang berfungsi untuk melakukan pengontrolan mengenai kualitas hasil produksi. Tbk dibagi kedalam beberapa departemen proses produksi: 1) Bagian Spinning Bagian Spinning (pemintalan) adalah bagian yang memproses bahan baku kapas dan polyester menjadi benang. baik kualitas produksi kain grey (kain mentah). kemudian dipelajari untuk menentukan jenis dan cara pembuatan kain tersebut. Tbk Berikut ini kegiatan produksi PT Unitex. penampilan dan pegangan (handling). Proses ini diawali dari mempersiapkan benang dalam seksi persiapan hingga terbentuk anyaman benang tate yang siap masuk mesin tenun. 4. kualitas kain finish (kain jadi) maupun kualitas produksi benang.29 sebagai wakil perusahaan untuk menjalankan operasi perusahaan dan bertanggung jawab penuh atas seluruh aktifitas perusahaan sesuai dengan visi.

uap air panas. Unten. air bersih. Warper. Identifikasi Kompetensi Sumber Daya Manusia Langkah. Faktor-faktor Kompetensi Sumber Daya Manusia Berdasarkan data perusahaan mengenai format penilaian keahlian karyawan identifikasi kompetensi karyawan dibagi kedalam 2 bagian yaitu keahlian umum dan keahlian teknik. 4. Reaching dan Hozen.30 proses quality control dari bagian produksi sebelumnya yaitu bagian spinning (quality benang). Sarana dan prasarana yang disediakan oleh Departemen Utility meliputi penyediaan sumber energi listrik. Hozen. pemasangan peralatan. seksi Shiage (bagian weaving/pertenunan) dan seksi make-up (bagian dyeing/pencelupan). Shikake. 7) Bagian Utility Departemen Utility adalah bagian yang berfungsi untuk menyediakan sarana dan prasarana yang dibutuhkan oleh departemen lainnya. dan Shiage.3. Sizing. pengatur suhu ruangan pabrik (AC).langkah dalam prosedur identifikasi kompetensi SDM dilakukan disesuaikan dengan ruang lingkup penelitian yang dilakukan pada Departemen Weaving yang terbagi atas: a) Seksi Persiapan (Jumbi) Seksi persiapan ini dibagi beberapa unit kerja yang mendukung proses produksi seperti Unit Kerja Kowari.2. b) Seksi Pertenunan (Shokki) Seksi pertenunan ini dibagi kedalam beberapa unit kerja yang mendukung proses produksi seperti Unit Kerja Shokki. 6) Bagian Teknik Produksi Departemen Teknik Produksi adalah bagian yang bertanggung jawab dalam hal proses penaggulangan masalah apabila terdapat ketidaksesuaian antara hasil rencana dengan hasil proses produksi. Disamping itu Departemen Utility juga mengelola air limbah sisa proses pencelupan dari Departemen Dyeing. 4. Standar yang ditetapkan perusahaan pada seluruh unit kerja karyawan harus .3.

Jenis dari keahlian umum ini terdiri atas kompetensi: a) Manajemen terdiri atas pengetahuan ISO 9001.3. b) Leadership terdiri atas kepemimpinan dan pengalaman organisasi karyawan. 4.31 mempunyai jenis kompetensi pada keahlian umum. pengecekan hasil anyaman. Berikut ini hasil identifikasi kompetensi SDM pada 10 unit kerja di Departemen Weaving sebagai berikut: 1). Jumlah dari keahlian teknik pada masing. masing.masing unit kerja berbeda. Data mengenai keahlian teknik pada setiap unit kerja diperoleh berdasarkan pada data sekunder dan data primer. c) Komputer terdiri atas pengetahuan aplikasi sistem operasi komputer. anyaman benang sesuki dengan gambar. Identifikasi kompetensi SDM pada keahlian teknik terdiri atas: d) Kompetensi teknik disesuaikan atas jenis keterampilan kerja yang dibutuhkan setiap unit kerja. Perjanjian Pengetahuan Keselamatan Kesehatan Kerja (P2K3). standar kerja dan disiplin karyawan.masing dari unit kerja tersebut diperlukan identifikasi keahlian teknik yang harus diketahui. Identifikasi Unit Kerja Departemen Weaving secara keseluruhan terdiri atas 10 Unit Kerja. Perjanjian Kerja bersama (PKB). Unit kerja Reaching Unit kerja ini merupakan salah satu bagian pada seksi Jumbi/Persiapan. Data sekunder yaitu melihat spesifikasi pada dokumen perusahaan mengenai fungsi dari unit kerja tersebut dan data primer dengan melakukan wawancara terhadap setiap Supervisor/pengawas setiap unit kerja dan Kelapa Bagian Departemen Weaving. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Reaching yaitu: membaca design.2. Proses produksi yang dilakukan yaitu penyucukan/Reaching benang sesuai dengan design order yang diminta oleh buyer. Bentuk contoh formulir identifikasi dapat dilihat pada Lampiran 2. . naik turun beam.

mengecek counter mesin ukuran Tang. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Warper yaitu: membaca design dari BKP. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Sizing yaitu: kemampuan memasang beam SW/DW. sehingga menjadi lebih kuat. Mengetahui data produksi Sizing. memasukkan cheese dalam mesin. Unit kerja Sizing Sizing merupakan proses pengkanjian benang yang telah menjadi gambar design tujuannya untuk merekatkan benang. ketelitian nyusuk. menyambung benang. mengetahui jenis benang. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Kowari yaitu: membagi benang dalam cones. 3). mengetahui instruksi kerja dari atasan. ketelitian kerja. memperbaiki benang yang putus. target kerja (kecepatan). menyambung benang. ketelitaan memasukan benang dalam sisir mesin DW/SW. cepat dalam bekerja. mengetahui order panjang benang dari BKP. memasang dan menurunkan beam. 2).32 ngosa: pemasukan benang. kemampuan membaca label warna benang kreel. Unit kerja Warper Proses Warper merupakan proses lanjutan setelah Kowari. mengoperasikan mesin DW/SW. pada unit kerja ini terjadi proses pemasangan benang-benang pada mesin Single Warper (SW) dan Direct Warper (DW) disesuaikan dengan jenis permintaan buyer. 4). Unit kerja Kowari Spesifikasi proses produksi pada unit kerja Kowari ialah memproses benang berbentuk cheese menjadi cones ukuran lebih kecil dengan menggunakan mesin mach conner untuk menggulung benang. dan persiapan Plat-L. Penyusunan kombinasi . mengoperasikan mesin.

Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Hozen Jumbi yaitu: mengoperasikan mesin DW/SW. mengetahui ukuran kekentalan & tipe nori. Daimawari: keliling mesin. pada dasarnya Shikake dan Shokki merupakan proses produksi pertenunan kain tetapi spesifikasi kerja pada masingmasing unit kerja tersebutberbeda. 7). Ketelitian bekerja. Perbaikan benang putus Tate. Perbaikan benang putus Yoko. 5). pemasangan setting kelurusan beam di sikei. mach coner. kemampuan memahami instruksi kerja dari atasan. Pengecekan kain di mesin. dapat menghitung tension dan diameter beam. mendeteksi dimana kerusakan mesin. dan Sizing. 6). Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik . thanmenchosa. memasang dan menurunkan beam. Tamen Chosa: Pengecekan qualiti. & Irochigai. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Shokki yaitu: mengetahui rencana potong efisiensi dan produksi. Unit kerja Hozen Jumbi Hozen dalam bahasa Indonesia yang artinya unit kerja yang bertanggung jawab terhadap perbaikan dan maintenance mesin produksi. Perbaiki kesalahan Osatoshi. memperbaiki kerusakan mesin. Unit Kerja Shikake Shikake merupakan kegiatan produksi yang mendukung unit kerja Shokki. Hendotoshi. Pengecekan pemakaian yoko. Unit Kerja Shokki Proses produksi pada unit kerja Shokki merupakan bagian penting pada Departemen Weaving dikarenakan pada unit kerja Shokki merupakan proses awal kegiatan pertenunan dari benang menjadi kain.33 beam. mengetahui standarstandar mesin yang ada. Pada bagian Hozen Jumbi ini meliputi perawatan pada seluruh mesin pada seksi persiapan di Departemen Weaving. memilih pekerjaan yang mudah untuk didahulukan. dapat melaksanakan perbaikan secara preventif.

kemampuan koordinasi dengan pihak terkait. pengisian Peg/bungan anyaman. dan Backuppekerjaan Weaving.masing kain tersebut. dapat melaksanakan perbaikan secara preventif. Unit Kerja Shiage Shiage merupakan alur proses terakhir pada Departemen Weaving pada unit kerja ini semua kain yang sudah diproduksi diperiksa kualitas dan grade dari masing. Toshibasha. dan Menyambung Benang. dapat menghitung tension dan diameter Beam. membaca design. Density. Monitoring dan pengecekan kerja. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Unten yaitu: kemampuan dalam komunikasi. mengetahui standar-standar mesin yang ada. Unit Kerja Hozen Shokki Spesifikasi kerja pada Hozen Shokki hampir sama dengan Hozen Jumbi yaitu perbaikan dan perawatan mesin produksi. memperbaiki kain. penyampaian informasi kerja. memilih pekerjaan yang mudah untuk didahulukan.34 pada unit kerja Shokki yaitu: memasang beam mesin Shoki. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikas dari keahlian teknik pada unit kerja Shiage yaitu: . Setting mesin terdiri atas Chain weel. mengetahui alur order produksi Weaving. Unit Kerja Unten Unit kerja Unten merupakan bagian dari penyampaian informasi mengenai jadwal produksi dan masalah yang dihadapi saat produksi berlangsung. mendeteksi dimana kerusakan mesin. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Hozen Shokki yaitu: mengoperasikan mesin. ketelitian dan pengecekan warna benang. 10). memperbaiki kerusakan mesin. mengetahui kualitas kain Ok/Tidak. Unit kerja ini dibagi kedalam dua bagian yaitu Shiage dan Packing Shiage. 9). 8). tetapi pada Hozen Shokki keahlian kerja lebih spesifik pada mesin tenun. mengetahui jenis kain dan produk. mamakai dan menggunakan cori khusus.

maka diperlukan suatu proses kegiatan penilaian kinerja. 4. Dalam mengetahui dan menilai pekerjaan atau unjuk kerja seseoran.4. Karyawan yang menduduki posisi operator dinilai oleh pejabat atasannya yaitu kepala regu dan kepala unit. memperbaiki cacat kain. Sama dengan penilaian sebelumnya seorang karyawan yang menduduki posisi wakil pengawas dinilai oleh pengawas dan kepala bagian departemen. Karyawan pada posisi kepala unit dinilai oleh wakil pengawas dan pengawas.3.masing karyawan. mengoperasikan alat-alat Packing. seperti nep dan lipatan benang. Delivery.3. hasil dari penilaian tersebut dapat seobyektif dan seteliti mungkin berdasarkan data. Shusei meja. Packing kain dan produk. Identifikasi Kinerja Karyawan Pe rusahaan Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan sesuai dengan bidang kerja masing. Tbk berdasarkan faktor- . memperbaiki cacat kain. mengetahui jenis-jenis kain dan produk. pengoperasian mesin kentan. mengetahui grade kain. Tujuan dengan menggunakan penilaian oleh 2 orang pejabat dilakukan agar hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat mengurangi bias penilaian sehingga. Pejabat Penilai Kompetensi Karyawan Penilaian kompetensi karyawan dilakukan oleh 2 orang pejabat penilai yang mempunyai kedudukan pada suatu unit kerja. Karyawan yang menduduki kepala regu dinilai oleh pejabat atasannya yaitu kepala unit dan wakil pengawas. Penilaian kinerja yang dilakukan PT Unitex. 4.35 pemeriksaan kentan. mengetahui jenisjenis kain dan produk. Sedangkan untuk identifikasi dari keahlian teknik pada Packing Shiage yaitu: mengetahui grade kain. Penilaian kompetensi karyawan pada posisi terakhir yaitu seorang pengawas dinilai langsung oleh kepala bagian departemen. seperti nep dan lipatan benang. pelipatan pada mesin Folding. Shusei kentan.

Faktor-faktor Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian suatu kinerja terhadap karyawan memiliki faktor. 3) pejabat penilai. Faktor-faktor tersebut mewakili kemampuan yang harus dimiliki oleh masing. 4) tata cara penilaian. Umpan balik bagi manajemen dalam mengevaluasi kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi karyawan dan sebagai acauan pada penilaian prestsai kerja di masa mendatang 4) Penyesuaian kompensasi. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Penilitian kinerja yang dilakukan oleh manajemen PT Unitex. Kinerja yang kurang baik mungin menunjukkan kebutuhan latihan. demosi atau bahkan pemutusan hubungan kerja (PHK).masing karyawan. 4. 6) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Evaluasi kinerja membantu manajemen dalam mengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah.2.4. transfer. Evaluasi kinerja juga berhubungan dengan masalah promosi.faktor yang dinilai.1. Tbk memiliki tujuan sebagai berikut : 1) Memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam penyesuain sistem karir dan prestasi kerja. Faktr-faktor tersebut dapat menggambarkan prestasi maupun potensi kerja para pegawai yang dinilai.36 faktor sebagai berikut : 1) tujuan penilaian kinerja. pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 4. yaitu: . 2) Motivasi kerja. Faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan PT Unitex.faktor yang dijadikan suatu patokan dalam proses penilaiannya. 2) faktor. 5) Keputusan penempatan.4. Penilaian kinerja merupakan salah satu cara memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan agar tujuan perusahaan dapat tercapai 3) Perbaikan prestasi kerja. Tbk terdiri dari tujuh faktor.

2) Hubungan manusia Salah faktor yang dinilai pada penilaian kinerja adalah hubungan manusia. Pada faktor penilaian mengenai kedisiplinan dinilai menjadi beberapa item seperti : 1) mematuhi aturan perusahaan/peraturan yang berlaku 2) tidak pernah mendapatkan peringatan lisan/tulisan. hal ini menjadi suatu ukuran karyawan dalam menjaga lingkungan kerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan pada faktor kemampuan kerja dinilai menjadi beberapa item seperti: 1) mengerti dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan standar kerja dan standar mutu. 2) rapih dan teliti dalam bekerja .37 1) Kemampuan kerja Faktor kemampuan kerja menjadi salah satu yang dinilai dengan mempertimbangkan bahwa karyawan selama bekerja dievaluasi mengenai kemampuan yang dimiliki pada setiap karyawan sesuai dengan unit kerja. 5) selalu berdiskusi dengan atasan rekan kerja/tim kerja. 4) selalu tepat waktu dalam pekerjaan dan rapat-rapat. 3) melaksanakan perbaikan untuk kemajuan pekerjaan. Item yang dinilai pada faktor ini meliputi : 1) serius dalam menyelesaikan pekerjaan. 3) menerima informasi/instruksi mengerti dengan benar. 3) Tanggung jawab kerja Faktor tanggung jawab kerja merupakan salah satu indikator penting yang dinilai untuk mengetahui bagaimana tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan terhadap suatu pekerjaan. 4) Kedisiplinan Displin karyawan dalam lingkungan kerja menjadi indikator yang penting dalam melihat kinerja seorang karyawan. Beberapa item yang menjadi penilaian hubungan manusia seperti : 1) dapat bekerja dengan baik sesama rekan kerja. 2) perhatian dalam lingkungan perusahaan. 3) selalu memakai alat keselamatan kerja. 3) selalu bersih dan menjaga kesehatan diri dan lingkungan / melaksanakan . 2) terbuka dan menerima saran dari atasan dan rekan kerja.

Seisho.3.38 5S/5R (Seiri. Ringkas.masing unit kerja perusahaan mempunyai target kerja yang berbeda. 6) Pencapaian target Faktor pencapaian target kerja masuk menjadi penilaian kinerja karyawan karena setiap masing. Rawat. . Seiketsu.4. 5) Kreativitas kerja Kreativitas karyawan dalam bekerja dinilai dengan mempertimbangan bahwa seorang karyawan yang mempunyai ide atau gagasan untuk kemajuan perusahaan akan mendapatkan nilai lebih dan diharapkan dengan ide atau gagasan tersebut akan tercipta efisiensi dan efektivitas dalam bekerja. Target kerja menjadi indikator penting dalam memenuhi tuntunan pasar dalam pemenuhan produksi. Beberpa item yang menjadi faktor kreativitas kerja meliputi : 1) bekerja sesuai dengan planning/standar kerja. 4) selalu mematuhi target 7 jam kerja 5) meminta ijin bila meninggalkan tempat kerja. 4. Ramah. 7) Absensi Kehadiran karyawan dalam bekerja menjadi salah satu indikator penting kinerja seorang karyawan akan dipengaruhi dengan bobot yang besar pada faktor kehadiran. Pejabat Penilai Kine rja Karyawan Penilaian kinerja dilakukan oleh pejabat penilai yang mempunyai kedudukan pada suatu unit kerja. Penilaian seluruh karyawan disetiap unit kerja diketahui oleh Kepala Bagian departemen di perusahaan. Resik). pada hal ini karyawan dinilai oleh 2 atasannya yaitu kepala regu/kepala unit dan pengawas/wakil pengawas. Shitsuke atau Rajin. 2) menemukan ide.ide baru daam mempelancar pekerjaan/quality.

36 2. Analisis Gap Kompetensi Sumber Daya Manusia Analisa kesenjangan dilakukan pada posisi karyawan dari Departemen Weaving yang sesuai pada masing.98 1 3. 6.29 -1. Tabel 4.98 0 -0.5. 11. Hal ini terjadi karena .81 0. Hasil penilaian kompetensi Operator Reaching No. 5.39 1. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Ketelitian nyusuk Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 2.11 1. Responden Operator Departemen Weaving Hasil survei yang telah dilakukan pada karyawan dengan posisi operator berupa penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui nilai standar dan kompetensi aktual karyawan sebagai berikut: 1).29 2. 3. Unit kerja Reaching Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Reaching dengan jumlah karyawan sebanyak 43 orang (Tabel 4).99 0.01 3. Pembahasan dari analisa kesenjangan kompetensi sebagai berikut: 4.5.01 0.1.36 -0.19 3.23 1 Standar 2 1 1 4 3 3 2 3 4 3 2 Gap 0.61 -0.23 -1 Berdasarkan Tabel 4. 9. Hasil penilaian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan. 1. 8.99 3. 10.11 0.masing unit kerja. Nilai kesenjangan kompetensi diperoleh dari nilai aktul kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dibandingkan dengan nilai standar yang telah ditetapkan perusahaan. leadership dan komputer pada Operator Reaching sudah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan. 4. 2.39 4. diketahui bahwa hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen. 7.

43 1.86 0.laki atau atasan seperti kepala regu atau kepala unit. Unit Kerja Warper Hasil survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator unit kerja Warper dilakukan pada sejumlah 22 orang karyawan (Tabel 5). terdapat informasi mengenai kompetensi aktual karyawan pada keahlian teknik yang masih terjadi kesenjangan. Kesenjangan yang paling besar diketahui pada atribut kompetensi naik turun beam dan persiapan Plat.11 0. pengecekan anyaman. ketelitian nyusuk. dan persiapan PlatL.30 0.23 3.40 karyawan sudah cukup menguasai keahlian tersebut dengan tingkat pemahaman yang diterapkan dalam bekerja sehari.11 3. diperoleh gambaran mengenai hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian umum yang . 6. Tabel 5. Hal ini sesuai dengan keadaaan unit kerja ini bahwa sebagian besar jumlah operatornya adalah wanita sehingga. 9.hari. 11. 8. 2).L yaitu rata-rata karyawan tidak mengusai jenis keahlian tersebut.14 -0.77 0. 2. dalam pengerjaan diperlukan bantuan operator laki.77 1. Hasil dari penilaian kompetensi karyawan pada Tabel 4.14 3.11 Standar 2 1 1 4 4 3 3 3 3 3 3 Gap 0. naik turun beam.77 -0. 1.02 0.43 0. 7.27 0 0. Hasil penilaian kompetensi Operator Warper No. 10. 3. 5. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Memasukan benang Memasukan cheese Menyambung benang Membaca label Panjang benang Operasikan mesin Memasang beam Aktual 2.27 3 3. 4.hari membutuhkan tenaga fisik yang cukup besar.11 Berdasarkan Tabel 5.70 3.02 3. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada keahlian teknik tersebut diakibatkan dalam pengerjaan sehari. Atribut kompetensi pada keahlian teknik tersebut antara lain membaca design.86 3.

83 1. Hasil penilaian tersebut menunjukkan tidak ada kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan. 8. 7. Hasil penilaian kompetensi Operator Hozen Jumbi No. 9. Nilai standar yang ditetapkan perusahaan pada atribut kompetensi tersebut mengharuskan karyawan untuk dapat menerapkan pekerjaan dengan cermat dan teliti. Hal tersebut tidak terjadi pada keahlian teknik yang menunjukkan kesenjangan dibeberapa atribut kompetensi seperti membaca design dan memasukkan benang. 5.hari selama bekerja. Dari hasil penilaian kompetensi menunjukkan bahwa sebagian dari karyawan masih belum terampil pada jenis atribut kompetensi tersebut. 2. 11.67 2 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Gap 0 1 0 -1 -1 -1 -1 -1 -2 -1 -1 .67 1.33 1. Unit Kerja Hozen Jumbi Hasil penilaian kompetensi operator pada unit kerja Hozen Jumbi diperoleh dengan jumlah karyawan sebanyak 3 orang (Tabel 6). hasil berbeda diketahui pada atribut kompetensi keahlian teknik karyawan. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Deteksi kerusakan Perbaiki mesin Pekerjaan mudah Usaha preventif Standar mesin tension beam Instruksi kerja Aktual 2 2 1 2 2 1. Pencapaian standar oleh karyawan pada kompetensi keahlian umum terjadi karena sebagian besar karyawan sudah memahami peraturan kerja yang ditetapkan perusahaan yang diterapkan sehari.83 1. 3).41 menyatakan bahwa Operator Warper sudah memenuhi standar perusahaan pada keahlian tersebut. 6. Kesenjangan masih terjadi pada sebagian kecil atribut kompetensi seperti membaca design dan memasukkan benang. 10. 1. Namun. Tabel 6. 3. 4.

perbaiki mesin. Hasil penilaian kompetensi pada Keahlian umum diperoleh bahwa karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan. dan instruksi kerja. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan belum mampu memenuhi standar perusahaan. kemampuan karyawan dinilai belum mampu diharapkan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan pada unit ini.42 Hasil penilaian kompetensi pada posisi operator merupakan penilaian dari kepala regu dan kepala unit. Sedangkan. Jenis kompetensi Operator Hozen Jumbi terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. . warper dan beam. tension beam. Pencapaian nilai standar kompetensi disebabkan karena tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan terhadap keahlian sudah diterapkan dalam keseharian bekerja dengan cukup baik.macam mesin seperti mesin kowari. sizing. leadership dan komputer. Selain itu. pekerjaan mudah. Tuntutan kerja tersebut belum mampu dicapai karyawan karena belum mempunyai cukup pengalaman dan terampil di unit kerja ini. Kesenjangan nilai kompetensi yang terjadi karena pada unit ini karyawan dituntut untuk menguasai bermacam. Rata-rata karyawan sudah cukup mengusai keahlian umum tersebut. Pencapaian standar kompetensi pada keahlian umum oleh karyawan belum mampu dicapai pada keahlian teknik. standar mesin. Keahlian umum mencangkup kompetensi manajemen. diperoleh informasi bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik masih terdapat adanya kesenjangan nilai kompetensi. Keahlian teknik terdiri atas 8 atribut kompetensi yaitu operasikan mesin. deteksi kerusakan. usaha preventif. RT winder. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi dari Tabel 6.

15 Menurut data penilaian kompetensi pada Tabel 7.96 2. ketelitian kerja.11 0 -0.80 2.25 -0.85 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 4 3 3 Gap 0.75 2.76 2. 4. .76 1 2. 9. keahlian umum meliputi kompetensi manajemen. 11. leadership dan komputer. dan pengecekan kualitas.67 1. 8. 2. keahlian teknik yang mencangkup atribut kompetensi seperti operasikan mesin. 2). Tabel 7. Unit Kerja Shokki Survei hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Shokki dengan jumlah karyawan sebanyak 55 orang (Tabel 7). Hasil penilaian kompetensi Operator Shokki No.75 2. 5.89 2. 6. 3. 1. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 7.24 -0.04 -0. Penguasan karyawan atas keahlian umum merupakan hasil dari pengetahuan yang diperoleh karyawan atas pengalaman bekerja pada unit Shokki.43 4).67 0.20 -1. perbaiki benang tate. diketahui bahwa kompetensi aktual karyawan pada keahlian umum. pengecekan kain. pengecekan yoko. perbaiki benang yoko. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Pengecekan kain Keliling mesin Perbaiki benang yoko Perbaiki benang tate Perbaiki kesalahan Ketelitian kerja Pengecekan yoko Pengecekan kualitas Aktual 2. sudah mampu memenuhi standar yang ditetapkan perusahan. jenis keahlian karyawan dikelompokkan menjadi 2 yaitu 1). 12.25 -0. Sebagaian besar karyawan pada unit ini merupakan karyawan lama yang sudah bertahun-tahun bekerja di perusahaan. Terlihat dari hasil penilaian kompetensi yaitu rata-rata karyawan sudah mampu memenuhi nilai standar kompetensi. keliling mesin.95 2.76 0 -0. perbaiki kesalahan.07 -0.93 2. 7. 10.

6. 9.95 2. Hasil penilaian kompetensi Operator Shiage No. mengenai hasil penilaian kompetensi diperoleh bahwa kesenjangan kompetensi masih terjadi pada sebagian besar atribut kompetensi keahlian teknik. 5).12 -0. Dibutuhkan waktu dan adaptasi karyawan dalam memahami dan menerapkan standar kerja keahlian teknik tersebut.18 1. a. 1.44 Tabel 7. 5. Hal tersebut terjadi karena sebagian kecil operator masih belum memenuhi standar kompetensi karena karyawan tersebut merupakan operator yang relatif masih baru. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Pemeriksaan kentan Perbaikan kain Shusei kentan Shusei meja Mengetahui grade Operasikan mesin Mengetahui produk Standar 2. Unit Kerja Shiage Berbeda dengan unit kerja lainnya di Departemen Weaving pada unit kerja Shiage terdapat pembagian tugas pada posisi operator yaitu Operator Shiage dan Operator Packing Shiage. Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan posisi operator pada unit kerja Shiage dengan jumlah karyawan sebanyak 33 orang (Tabel 8). 2.18 0.95 3 2. . Tabel 8.38 0 -0. 4. 7.79 1.05 -0. 3. leadership dan komputer.62 3 2. Hasil dari penilaian kompetensi yang diperoleh bahwa nilai rata-rata karyawan sudah mampu mengusai keahlian dan memenuhi standar perusahaan.85 Kompetensi karyawan pada keahlian umum operator terdiri atas manajemen.58 2. 10.15 Aktual 2 1 1 3 3 3 3 4 3 3 Gap 0.05 0 -1.79 0.88 2. Hal ini terjadi karena sebagaian besar pada karyawan sudah memperlihatkan motivasi dalam bekerja dan penerapan aturan kerja yang dilakukan karyawan setiap hari.58 -0. 8.

Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Mengetahui grade Mengetahui produk Perbaikan kain Packing kain Delivery Operasikan mesin Pelipatan Folding hasil penilaian Aktual 2. 2. dan mengetahui produk. 6.88 -1. Dari hasil penilian kompetensi diperoleh bahwa nilai rata-rata karyawan sebetulnya belum mampu mengusai dengan baik pada kompetensi keahlian umum. Dalam mengusai keahlian teknik pada unit ini memerlukan waktu dan adaptasi untuk dapat memahami dengan baik dan benar. 7.13 2.13 0 0 0 Tabel 9. Atribut kompetensi teknik tersebut antara lain pemeriksaan kentan. b. lima dari tujuh atribut kompetensi teknik masih terdapat kesenjangan nilai kompetensi. 5. Kesenjangan masih terjadi di sebagian atribut kompetensi keahlian teknik. 4.5 2. Shusei kentan. Hasil penilaian kompetensi Operator Packing Shiage No. Berdasarkan kompetensi memperlihatkan informasi bahwa pada seluruh atribut keahlian umum karyawan sudah mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahan. 3.25 1 2 3 2. Namun.45 Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik karyawan menunjukkan hal yang berbeda dibanding pada keahlian umum. operasikan mesin.50 1. nilai rata-rata tersebut sudah cukup dalam memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. 8. 9. Kesenjangan kompetensi yang terjadi karena karyawan Shiage merupakan karyawan yang relatif baru bekerja di perusahaan. mengetahui grade. .25 0 -1 0 -0.88 3 3 3 Standar 2 1 1 3 3 3 4 3 3 3 dari Gap 0. 1. Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Packing Shiage telah dilakukan pada sejumlah karyawan sebanyak 4 orang (Tabel 9). 10. Tabel 9.

Sebagaimana disajikan pada Lampiran 3. Hal ini dapat terjadi karena pemahaman terhadap pengetahuan peraturan perusahaan dan sikap dari karyawan yang cukup baik selama bekerja mempengaruhi penilaian. dan packing kain. Masih terdapat beberapa kesenjangan pada beberapa atribut kompetensi seperti mengetahui produk. Padahal. terdapat nilai kesenjangan yang berbeda pada setiap unit kerja. Penilaian kompetensi pada keahlian umum didapatkan nilai yang memuaskan pada setiap unit kerja. Selain dari unit kerja yang dipaparkan diatas. Berbeda dengan kompetensi keahlian teknik. tidak semua atribut kompetensi nilai aktual karyawan sesuai dengan nilai standar perusahaan. perbaikan kain. Sizing. Rata-rata karyawan pada penilaian atribut kompetensi tersebut belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi. Sehingga kesenjangan kompetensi masih terjadi pada unit ini. Hal ini terjadi karena jenis karakteristik keahlian teknik yang berbeda pada setiap unit kerja. Hozen Shokki dan Unten. kemampuan dalam menerapakan aturan perusahaan dinilai dengan cukup baik. Shikake. Rata-rata karyawan telah memenuhi kriteria nilai kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Nilai kompetensi rendah yang ditetapkan oleh . Hal ini disebabkan sebagian kecil karyawan kurang memiliki konsistensi dalam menerapkan standar mutu kerja pada atribut kompetensi tersebut. dari hasil penilaian diperoleh sebagian besar karyawan belum mampu mengusai keahlian ini. pada Departemen Weaving masih terdapat unit kerja lain seperti Kowari.46 Hal ini disebabkan karena sebagian besar karyawan pada unit ini merupakan karyawan yang sudah lama bekerja pada perusahaan. kebijakan perusahaan menetapkan nilai rendah pada kompetensi komputer menyebabkan karyawan masih mampu mencapai nilai standar kompetensi. Masing-masing dari unit kerja tersebut telah dilakukan penilaian terhadap kompetensi keahlian umum dan teknik karyawan pada posisi operator. Disamping itu.

Kesenjangan kompetensi ini terjadi karena karyawan tidak menerapkan standar mutu yang ditetapkan padahal sebagian besar karyawan pada posisi ini merupakan karyawan lama. pada kompetensi tersebut nilai rata-rata gap menunjukkan -0. Kesenjangan kompetensi pada unit kerja Kowari yang terjadi pada atribut kompetensi teknik seperti operasikan mesin dan ketelitian dalam bekerja. Kesenjangan kompetensi terjadi di sebagian kecil atribut kompetensi pada keahlian teknik. Akan tetapi. Dibutuhkan tingkat pemahaman dan kemampuan karyawan yang cukup tinggi dalam menguasai keahlian kerja. Kesenjangan kompetensi hanya terjadi pada 3 atribut kompetensi yaitu memasang beam. Hasil dari penilaian kompetensi pada unit kerja Hozen Shokki diperoleh hal yang sama seperti pada unit kerja lainnya. Kesenjangan kompetensi lain masih terjadi pada sebagian kecil atribut kompetensi pada keahlian teknik di unit kerja Shikake dan Hozen Shokki. Tingkat kesulitan dan karakteristik kompetensi teknik menjadi penyebab utama kesenjangan karena tidak semua karyawan memiliki keterampilan yang baik. Identifikasi keahlian kerja pada unit kerja Shikake diketahui berjumlah 8 atribut kompetensi teknik kerja. membaca design dan penggunaan cori khusus. Sebagain kecil dari karyawan diketahui belum dapat memenuhi nilai standar kompetensi dikarenakan tingkat kesulitan yang cukup tinggi pada jenis keahlian tersebut.07 berarti hanya sebagian kecil . tingkat pemahaman karyawan masih rendah dalam keahlian teknik tersebut menjadi penyebab kesenjangan kompetensi. Diperoleh informasi bahwa hanya 1 atribut kompetensi teknik yang belum dipenuhi nilai standar kompetensi oleh karyawan.47 perusahaan karena pada posisi operator karyawan tidak memerlukan kemahiran penggunaan komputer dalam menunjang pekerjaannya. Hasil dari penilaian atribut kompetensi pada keahlian teknik menunjukkan kesenjangan di beberapa atribut kompetensi teknik di setiap unit kerja. Atribut kompetensi tersebut ialah usaha preventif.

Nilai kesenjangan kompetensi yang terjadi pada unit kerja yang selanjutnya yaitu Unten. Penyebab dari kesenjangan ini dikarenakan dalam bekerja sebagian kecil karyawan kurang menerapkan dengan baik standar mutu kerja. Terdapat satu jenis kompetensi teknik yang nilai aktual karyawan masih berada dibawah standar perusahaan. Perhitungan penilaian kompetensi pada Lampiran 4. kompetensi teknik tersebut yaitu memasang kelurusan beam. posisi operator dapat dilihat pada . Sebagian dari karyawan pada teknik kerja tersebut masih belum mampu menerapkan teknik kerja secara cermat selama bekerja sehari-hari. informasi kerja. Nilai aktual karyawan belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi.48 karyawan yang diketahui tidak mampu menjalankan instruksi kerja yang dijadwalkan unit kerja. alur order. Nilai standar kompetensi keahlian umum pada unit kerja tersebut sudah mampu dicapai karyawan. Hal ini disebabkan karyawan tersebut tidak cepat tanggap dalam memahami instruksi kerja yang diberikan selama bekerja. koordinasi. Penilaian kompetensi pada unit kerja Sizing diperoleh hasil yang sama dengan unit kerja lain. Berbeda pada kompetensi keahlian teknik belum karyawan mampu memenuhi standar kompetensi pada seluruh teknik kerja. Data penilaian menunjukkan nilai kompetensi aktual karyawan pada keahlian umum dan teknik. jenis kain produk. Kesenjangan terjadi pada jenis kompetensi seperti kompetensi komunikasi. Karyawan pada unit ini dinilai masih memerlukan pemahaman dan pengetahuan yang lebih terhadap jenis keahlian yang dikerjakan karena alur proses produksi yang rumit menjadikan karyawan kurang tanggap dalam menguasai keahlian tersebut. monitoring. Hasil penilaian pada unit kerja ini diperoleh bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik menunjukkan kesenjangan kompetensi. dan backup kerja Weaving.

49 Pemahaman karyawan terhadap keahlian umum dan teknik memiliki tingkat penguasaan yang berbeda.42 1. Berikut ini pemaparan dari analisis gap kompetensi karyawan keseluruhan unit kerja pada Departemen Weaving pada bagian operator yang disajikan pada Tabel 10. Berbeda dengan hasil yang diperoleh pada kompetensi karyawan pada keahlian teknik bahwa sebagaian besar unit kerja menunjukkan nilai aktual karyawan lebih rendah daripada nilai . E (Hozen Jumbi). Hasil dari gap analisis menunjukkan bahwa nilai aktual karyawan lebih tinggi daripada nilai standar kompetensi. Pada kompetensi manajemen dan leadership nilai paling tinggi terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi.98 0 Hasil Gap Ko mpetensi Setiap Unit Kerja Operator B C D E F G H I 1.02 0.25 0. kompetensi yang dimiliki setiap karyawan dan unit kerja memiliki perbedaan sesuai tingkat pemahaman masing. dan J (Shiage) Berdasarkan Tabel 10.42 1.04 0.11 0. dapat diketahui informasi mengenai kesenjangan kompetensi bagian operator di setiap unit kerja. Sedangkan. Sehingga.43 0. G (Shikake).42 J 0.14 0.29 -1.29 Rata-rata -0.89 0 0 1 0 0.29 1. F (Shokki).2 0. H (Hozen Shokki).4 Teknik Catatan: A (Reaching). I (Unten). Tabel 10.76 0 1 1. Kompetensi karyawan pada keahlian umum dari hasil penilaian menyatakan bahwa karyawan diseluruh unit kerja telah mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan.2 -0.34 -0. Pencapaian nilai standar kompetensi pada keahlian umum oleh karyawan disetiap unit kerja disebabkan karena pemahaman dan penerapan pengetahuan keahlian umum yang cukup baik dilakukan karyawan pada saat bekerja.4 -0.77 0. Hasil gap kompetensi setiap unit kerja operator Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 0.57 0 0. C (Warper).masing karyawan. kompetensi komputer nilai tertinggi terdapat pada unit kerja Kowari.50 1.34 1.5 -0.25 2 0. B (Kowari).72 0.3 -0.21 0.67 0.2 0. D (Sizing).

macam disetiap unit kerja. 2.5. 9 10. 4. diketahui informasi bahwa hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen. Hasil penilaian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada . Kesenjangan nilai kompetensi yang terjadi pada keahlian teknik disebabkan karena karyawan kurang mampu dalam mengusai teknik kerja yang bermacam. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membagi benang Operasikan mesin Menyambung benang Jenis benang Ketelitian Kecepatan kerja Instruksi kerja Aktual 3 2 1 3 3. Perlu pemahan yang lebih baik dari karyawan untuk dapat melaksanakan kerja yang sesuai dengan standar operasi pekerjaan. 7.5 3 3 3 3 3 Standar 2 2 1 3 3 4 4 3 4 3 Gap 1 0 0 0 0.5 -1 -1 0 -1 0 Berdasarkan Tabel 11.50 standar kompetensi. 3. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Kowari No. leadership dan komputer diperoleh bahwa karyawan sudah mampu memenuhi standar kompetensi.2. Tabel 11. Nilai terendah dari kompetensi karyawan pada keahlian teknik terdapat pada unit kerja Unten. Hasil survei penilaian kompetensi karyawan yang terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik dipaparkan sebagai berikut: 1). 8. Contoh perhitungan Penilaian kompetensi karyawan posisi kepala regu dapat dilihat pada Lampiran 5. 5. Unit kerja Kowari Hasil dari survei penilaian kompetensi Kepala Regu Kowari dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 11). Responden Kepala Regu Departe men Weaving Gap kompetensi karyawan pada posisi kepala regu diperoleh dari rata-rata nilai kompetensi yang diberikan oleh kepala unit dan pengawas disetiap unit kerja. 6. 4. 1.

dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan sudah mampu memenuhi nilai standar kompetensi perusahaan pada kompetensi keahlian teknik seperti membagi benang. dan kecepatan kerja. dan instruksi kerja. Jenis kompetensi kepala regu disajikan Tabel 12. Berbeda pada kompetensi komputer meskipun rata-rata karyawan tidak menguasai keahlian kerja namun nilai tersebut sudah cukup untuk memenuhi persyaratan standar kompetensi. Hasil penilaian kompetensi keahlian umum dan teknik pada posisi kepala regu dinilai oleh wakil pengawas dan kepala unit. mengecek Tang. Kemampuan karyawan dalam memenuhi komptensi keahlian umum ditunjukkan dalam sikap keseharian bekerja karyawan dengan menerapkan kompetensinya selama bekerja.51 kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan. sedangkan pada keahlian teknik meliputi 8 atribut kompetensi seperti memasang beam. operasikan mesin. Kompetensi leadership memperlihatkan karyawan sudah cukup menguasai keahlian tersebut. Rata-rata karyawan menunjukkan penguasaan pada kompetensi manajemen. Penyebab adanya kesenjangan nilai kompetensi pada atribut tersebut disebabkan sebagian besar karyawan belum mampu untuk menerapkan standar mutu kerja. jenis benang. Unit kerja Sizing Kepala regu pada unit kerja Sizing sebelumnya telah dilakukan survei untuk penilaian kompetensi karyawan dengan jumlah sebanyak 2 orang karyawan (Tabel 12). perbaiki benang. ketelitian. Keahlian umum terdiri atas kompetensi manajemen. 2). leadership dan komputer. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. Posisi kepala regu menuntut karyawan untuk dapat meningkatkan keterampilan pada keahlian teknik tersebut. Teknik lain masih menunjukkan kesenjangan kompetensi di beberapa atribut kompetensi antara lain menyambung benang. Hasil dari Tabel 11. data .

Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam kekentalan nori Penurunan beam Aktual 2.5 3.50 -0. 5. Penilaian kompetensi pada keahlian teknik diketahui hasil yang berbeda dibanding pada keahlian umum.50 0. dan penurunan beam. Nilai rata-rata dari karyawan sudah cukup mengusai keahlian umum tersebut. 11. Kesenjangan terjadi pada tiga dari delapan atribut kompetensi keahlian teknik. penyusunan beam. 4. 2. 7.75 0. mengecek Tang.50 0.5 2. 6. Kesenjangan kompetensi ini terjadi karena sebagian kecil karyawan kurang terampil dalam menjalankan tugas yang . 10.50 0.5 3. Atribut kompetensi teknik yang masih terdapat kesenjangan antara lain kelurusan beam. Namun.25 Standar 2 2 1 3 3 4 3 3 4 3 3 Gap 0.75 0 0 0. nilai yang diperoleh karyawan sudah cukup dalam memenuhi standar nilai kompetensi.5 3. Tabel 12. kelurusan beam.5 3. 3. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Sizing No. dan data produksi.75 2 1 3. 9. kekentalan nori.50 -0. 1.52 produksi. Penyebabnya ialah kesempatan yang rendah dan pengetahuan karyawan terbatas dalam menggunakan komputer. terdapat informasi bahwa karyawan belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan. 8.50 -0. Adapun pada kompetensi komputer memperlihatkan karyawan belum mampu mengusai kompetensi tersebut.5 3.25 Hasil penilaian kompetensi yang diperoleh pada keahlian umum dapat disimpulkan bahwa karyawan telah mampu dalam memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan.25 3. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 12.

Hasil penilaian tersebut memperlihatkan bahwa karyawan sudah cukup mampu dalam mengusai keahlian umum tersebut. Hasil penilaian didasari pada pengamatan yang memperlihatkan karyawan selama bekerja telah menunjukkan hasil yang cukup .53 diberikan sehingga nilai aktual rata-rata karyawan masih menunjukkan hasil kompetensi. tension beam. 3). Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Jumbi Hozen No. Tabel 13. leadership dan komputer. dan instruksi kerja. perbaiki mesin. keahlian umum meliputi kompetensi manajemen. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 13. 2). pekerjaan mudah. deteksi kerusakan. Unit Kerja Jumbi Hozen Hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan pada posisi 1 orang kepala regu unit kerja Jumbi Hozen (Tabel 13). keahlian teknik terbagi lagi menjadi beberapa atribut kompetensi antara lain yang rendah dibanding nilai standar mengoperasikan mesin. usaha preventif. Dapat disimpulkan bahwa karyawan sudah mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi pada keahlian umum. keahlian kerja dikelompokkan menjadi 2 bagian yaitu 1). Kompetensi Aktual Standar Gap A Manajemen 2 2 0 B Leadership 2 2 0 C Komputer 1 1 0 D Operasikan mesin 2 3 -1 E Deteksi kerusakan 2 3 -1 F Perbaiki mesin 2 3 -1 G Pekerjaan mudah 3 4 -1 H Usaha preventif 2 3 -1 I Standar mesin 2 3 -1 J tension beam 2 3 -1 K Instruksi kerja 2 3 -1 Sesuai dengan data pada Tabel 13. standar mesin.

namun pada unit kerja ini karyawan dituntut untuk mempelajari berbagai jenis mesin (Kowari. RT Winder dan Warper) untuk dapat diperbaiki dan dipahami dengan baik. 9. 6. Tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dalam menguasai perbaikan pada berbagai jenis mesin. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Unten No.67 0 -1 -1 0 0 0 0. 1.54 baik. 5. Dari Tabel 13. 2. 4). 7. 4. Karyawan pada posisi ini sebetulnya memiliki pengetahuan terhadap standar mutu kerja. Tabel 14.17 Tabel 14. Hal ini disebabkan sebagian besar karyawan belum mampu menerapkan standar mutu kerja dengan baik pada keahlian teknik. 10. Kesenjangan kompetensi masih terjadi pada semua atribut kompetensi keahlian teknik. 8. memperlihatkan bahwa sebagaian besar atribut kompetensi pada keahlian teknik belum mampu dikuasai dengan baik oleh karyawan. Sizing.17 Standar 2 2 1 3 4 4 3 3 3 3 Gap 1 0 0. Hal ini terjadi karena karyawan sudah mempunyai pengetahuan yang cukup pada kompetensi tersebut. Unit Kerja Unten Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala regu pada unit kerja Unten dengan jumlah karyawan sebanyak 3 orang (Tabel 14). . menunjukkan bahwa karyawan pada unit kerja Unten telah memenuhi persyaratan kompetensi pada keahlian umum. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Komunikasi Alur order Informasi kerja Jenis kain produk Koordinasi Monitoring Backup kerja Aktual 3 2 1.67 3 3 3 3 3 3 3. 3. Hal ini yang menjadikan nilai kompetensi aktual karyawan yang rendah pada keahlian teknik di unit kerja ini.

memperlihatkan atribut kompetensi karyawan terdiri atas 7 teknik kerja. Kompetensi aktual memperlihatkan karyawan sudah cukup menguasai keahlian pada kompetensi manajemen dan leadership. 3. 5. 7. 5).55 Keahlian umum tersebut antara lain kompetensi manajemen. namun hal ini belum cukup untuk memenuhi nilai kompetensi yang ditetapkan dengan nilai yang cukup tinggi.50 0 -1 . leadership dan komputer.5 3 2.25 2 1 2 2. 2.5 3 3 Standar 2 2 1 3 3 3 4 4 3 4 Gap 0. Berdasarkan hasil penilaian pada Tabel 14. 8.50 -0. 10. Hasil penilaian kompetensi diperoleh bahwa nilai rata-rata kelapa regu sebetulnya sudah dapat menguasai keahlian kerja tersebut.5 2. Kompetensi aktual memperlihatkan hanya 2 atribut kompetensi teknik kerja yang belum memenuhi nilai standar kompetensi. 6. Kesenjangan kompetensi terjadi karena sebagian kecil karyawan belum cukup cermat dalam memahami permasalahan produksi yang terjadi dalam bekerja. 4. 1. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Mengetahui grade Mengetahui produk Perbaikan kain Packing kain Delivery Operasikan mesin Pelipatan Folding Aktual 2. Pencapaian standar kompetensi oleh karyawan pada unit ini disebabkan pengalaman dan pengetahuan yang diterapkan karyawan sudah cukup baik selama bekerja. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Shiage No. Tabel 15. Unit Kerja Shiage Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala regu pada unit kerja Shiage telah dilakukan survei dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 15).25 0 0 -1 -0. Atribut kompetensi tersebut antara lain seperti informasi kerja dan alur order.50 -1 -1. 9.

Hal ini .56 Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 15. Penilaian kompetensi diperoleh hasil yang sama pada unit kerja lain di Departemen Weaving seperti Reaching. kesenjangan kompetensi masih terjadi pada beberapa atribut yang dinilai karena belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang ditetapkan. Warper. diperoleh bahwa sebagian besar karyawan sudah mampu mengusai keahlian pada atribut keahlian umum dan teknik. dan Hozen Shokki. Namun. hasil penilaian kompetensi menunjukkan kesenjangan nilai kompetensi pada sebagian kecil atribut kompetensi keahlian teknik. Namun. Pemahaman karyawan pada kompetensi manajeman dan leadership memperlihatkan hasil yang cukup baik. leadership dan komputer sudah mampu dipenuhi karyawan dalam mencapai nilai standar kompetensi. Hal ini terjadi karena tingkat pengetahuan mengenai aturan perusahaan sudah cukup baik diterapkan karyawan. Nilai rata-rata dari kompetensi aktual karyawan diperoleh bahwa sebagian besar atribut kompetensi masih memperlihatkan kesenjangan standar kompetensi. kepala regu merupakan karyawan mempunyai pengetahuan yang lebih banyak mengenai pemahaman proses produksi dibandingkan posisi operator disetiap unit kerja. Shokki. Menurut hasil penilaian kompetensi diketahui bahwa pada keahlian umum seperti kompetensi manajemen. Penyebab yang menjadi faktor kesenjangan karena karyawan kurang terampil dan cermat dalam menerapkan keahlian kerja. Shikake. Faktor yang menjadi penyebab kesenjangan antara lain sebagian karyawan terkadang kurang konsentrasi dalam bekerja dan mengabaikan standar mutu kerja pada keahlian teknik tersebut. Sebagaimana disajikan pada Lampiran 6. Penilaian kompetensi pada atribut keahlian teknik mencangkup tujuh atribut kompetensi teknik kerja. dalam praktek karyawan memperlihatkan kurang mentaati keahlian kerja sesuai standar mutu.

50 0.masing unit kerja Departemen Weaving bagian kepala regu disajikan pada Tabel 16. kompetensi karyawan pada keahlian umum nilai aktual telah mampu mencapai standar yang ditetapkan perusahaan. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada penilaian kompetensi posisi kepala regu di beberapa atribut kompetensi keahlian teknik tidak ditemukan pada keahlian umum.1 -0.75 0 0 0 1.50 I 1 0 J 0.4 0. G (Shikake). Namun.67 0 Rata-rata 0.50 0.3 -0. Hasil gap kompetensi setiap unit kerja kepala regu Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 1 1 B 1 0 Hasil Gap ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H 1 0.8 Teknik Catatan: A (Reaching). Hal ini disebabkan karena karyawan memiliki kemampuan dan pemahaman yang cukup baik terhadap pengetahuan dan penerapan aturan perusahaan yang diterapkan dalam bekerja.57 menyebabkan nilai kompetensi aktual karyawan menjadi rendah dan tidak cukup dalam memenuhi standar kompetensi perusahaan. Informasi dari Tabel 16.31 -0. B (Kowari).06 -1 -0. dapat diketahui kesenjangan kompetensi di setiap unit kerja bagian kepala regu.43 0.25 0 0 0 1 0 0 0 0.70 1 0.23 0.50 0. Hasil dari penilaian kompetensi menunjukkan kesenjangan kompetensi masih terjadi disebagian besar unit kerja pada keahlian teknik. D (Sizing). Pemaparan hasil penilaian terhadap kompetensi karyawan pada masing.50 0 0. F (Shokki). I (Unten). Sedangkan pada kompetensi komputer nilai tertinggi terdapat pada unit Warper. dan J (Shiage) Berdasarkan informasi pada Tabel 16.4 0.25 -0. nilai tertinggi kompetensi manajemen terdapat pada unit kerja Shokki. Karyawan telah mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi. Hasil kompetensi dari nilai akual karyawan yang mencapai standar kompetensi menunjukkan bahwa karyawan pada bagian kepala regu telah mampu menguasai kompetensi pada keahlian umum. Kompetensi leadership nilai paling tinggi pada unit Reaching. Tabel 16. E (Hozen Jumbi). H (Hozen Shokki). Tingkat pendidikan karyawan dan . C (Warper).

Sebagain besar unit kerja masih diperoleh nilai aktual karyawan yang rendah dibanding nilai standar kompetensi. 9. 2. 4.58 pemahaman selama bekerja menjadi pengaruh penilaian atasan terhadap nilai kompetensi yang diberikan pada keahlian umum.5 3.25 . Kompetensi karyawan pada keahlian teknik masih menunjukkan kesenjangan nilai antara aktual dan standar kompetensi karyawan. Unit Kerja Reaching Berikut ini hasil penilaian kompetensi posisi kepala unit pada unit kerja Reaching sebanyak 2 orang karyawan (Tabel 17). 10. 3.50 0 -1 0. 5.3.5. Penjelasan mengenai kompetensi keahlian umum dan teknik dipaparkan sebagai berikut: 1).5 4 4 3 3 2. 1. Responden Kepala Unit Departemen Weaving Hasil survei telah dilakukan pada karyawan dengan posisi kepala unit yaitu berupa penilaian kompetensi karyawan yang dinilai oleh pengawas dan wakil pengawas disetiap unit kerja. Tabel 17. Nilai terendah terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi.50 0. 4.5 3 1 3. Contoh perhitungan penilaian kompetensi kepala unit dapat dilihat pada Lampiran 7. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Koordinasi produksi Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 3.50 -0. 11.50 0 1 0 -1 -0.5 3.75 Standar 3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 Gap 0. 7. 8. 6. Penilaian kompetensi karyawan tersebut dapat mengetahui kompetensi aktual rata-rata karyawan dan nilai standar kompetensi disetiap unit kerja. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Reaching No. Nilai aktual kompetensi yang rendah disebabkan karena pada keahlian teknik dibutuhkan konsistensi dalam penerapan standar mutu kerja dalam proses produksi.

2). Berdasarkan hasil penilaian pada tabel tersebut diketahui masih menunjukkan kesenjangan. Faktor penyebab kesenjangan kompetensi terjadi karena pemahaman dan pengetahuan karyawan terhadap aplikasi komputer masih rendah. Atribut kompetensi tersebut antara lain pengecekan anyaman. Sebenarnya karyawan sudah mampu dalam menguasai keahlian tersebut. Hal ini terjadi karena karyawan tidak mengembangkan keterampilan yang dimiliki padahal dalam meningkatkan keterampilan teknik perlu dilakukan agar target produksi yang ditetapkan perusahaan dapat terpenuhi dalam setiap alur produksi. Unit Kerja Kowari Hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit pada unit kerja Kowari dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 18). Nilai kompetensi terendah didapatkan pada kompetensi komputer yang menunjukkan bahwa karyawan tidak menguasai keahlian tersebut. dan persiapan plat-l. target kerja. Atribut keahlian umum seperti kompetensi manajemen dan leadership menunjukkan tidak ada kesenjangan kompetensi. diperoleh bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian umum dan keahlian teknik belum mampu dipenuhi oleh karyawan dalam . meliputi sembilan atribut kompetensi teknik yang dinilai. Menurut hasil penilaian kompetensi pada Tabel 16. Nilai kompetensi aktual memperlihatkan karyawan sudah mampu menguasai keahlian kerja tersebut. Penilaian kompetensi pada keahlian teknik dari Tabel 17. namun penilaian kompetensi yang diperoleh karyawan belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang ditetapkan. diperoleh informasi pada kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik yaitu masih terdapat kesenjangan kompetensi di unit kerja ini.59 Berdasarkan penilaian kompetensi dari Tabel 17. Selain itu tingkat pendidikan karyawan mempengaruhi penguasan terhadap keahlian tersebut.

Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Kowari No.5 2. Nilai kompetensi yang paling rendah terdapat pada penguasaan komputer. Sebagian besar karyawan belum mampu dalam penguasaan kompetensi tersebut. 1. Hal ini karena tingkat pendidikan rendah yang karyawan miliki menyebabkan mereka tidak cukup pengetahuan dalam menguasai keahlian tersebut. Disamping itu. 9.5 -1 -1 -0. 3. kesempatan dalam menggunakan komputer pada saat bekerja sangat rendah.5 -0.5 -1. Hal tersebut yang menjadikan kesenjangan terjadi karena berdasarkan penilaian kompetensi pada .5 Standar 3 3 2 4 4 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -0. 5.60 mencapai nilai standar yang ditetapkan perusahaan.5 Hasil dari penilaian kompetensi terhadap Kepala Unit Kowari menunjukkan kesenjangan kompetensi yang cukup besar. 2. 8. Harapan perusahaan dengan menerapkan standar nilai kompetensi belum mampu dicapai oleh karyawan.5 -0. 7.5 2. 10. Berikut ini hasil penilaian kompetensi yang dapat dilihat pada Tabel 18.5 2. Disamping itu karyawan tidak mampu dalam menunjukkan integritas dalam bekerja sehingga berpengaruh terhadap keterampilan dalam bekerja. Tabel 18. Nilai rata-rata kompetensi aktual menunjukkan karyawan belum mengusai keterampilan dengan baik. 6.5 2.5 3 3 2. 4.5 -1. Faktor-faktor penyebab nilai aktual karyawan yang rendah disebabkan penerapan keterampilan yang dilakukan karyawan selama bekerja dinilai kurang sesuai dengan standar mutu kerja. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membagi benang Operasikan mesin Menyambung benang Jenis benang Koordinasi produksi Kecepatan kerja Instruksi kerja Aktual 2 2 1.

Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Pengecekan kain Keliling mesin Perbaiki benang yoko Perbaiki benang tate Perbaiki kesalahan Koordinasi produksi Pengecekan yoko Pengecekan kualitas Aktual 3 3 1 2. Berbeda dengan kompetensi komputer karyawan tidak menguasai kompetensi tersebut.5 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 3 3 2 4 3 4 4 4 3 3 4 3 Gap 0 0 -1 -1.hari. disimpulkan bahwa seluruh atribut keahlian teknik masih belum memenuhi standar kompetensi perusahaan. Unit Kerja Shokki Hasil kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang kepala unit pada unit kerja Shokki (Tabel 19). Kesenjangan kompetensi terjadi pada sebagaian besar atribut kompetensi keahlian teknik seperti operasikan mesin. 7. 10. 4. 1. 5. 3. Tabel 19. Nilai kompetensi yang karyawan miliki menunjukkan hasil yang kurang memuaskan. 6. Ditambah lagi dengan penggunaan komputer selama bekerja yang hampir jarang dan tidak terlalu dibutuhkan dalam mendukung perkerjaan sehari. Nilai kompetensi yang lebih tinggi ditetapkan perusahaan untuk menuntut karyawan sangat menguasai keahlian tersebut. perbaiki benang yoko. Faktor yang menyebabkan karyawan tidak memenuhi standar . 3). keliling mesin. menjelaskan informasi pada atribut kompetensi keahlian umum seperti manajemen dan leadership diketahui bahwa karyawan sudah mampu memenuhi standar mutu kompetensi. perbaiki benang tate dan pengecekan yoko. 12.61 Tabel 18. 11.50 0 -1 -1 -1 0 0 -1 0 Hasil penilaian kompetensi pada Tabel 19. 8. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Shokki No. 9. 2. Tingkat pendidikan yang rendah menyebabkan karyawan tidak mempunyai kesempatan belajar yang cukup.

jenis kain produk. 5. 4). 2. 3. 4. atribut kompetensi keahlian teknik karyawan terdiri atas 7 atribut kompetensi teknik kerja.70 -0. Faktor. 8. Karyawan selama bekerja telah menerapkan aturan seperti disiplin.8 4 3.80 0 -0. Tabel 20. terdapat informasi bahwa keahlian umum pada unit kerja Unten telah dipenuhi karyawan sesuai dengan persyaratan nilai kompetensi. 1. penerapan ISO dan kemampuan dalam memimpin bawahan.3 3. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Komunikasi Alur order Informasi kerja Jenis kain produk Koordinasi Monitoring Koordinasi produksi Aktual 3 3 2.40 Tabel 20. 6. 10. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Unten No. Hasil penilaian kompetensi aktual karyawan menunjukkan bahwa terdapat 3 atribut kompetensi teknik kerja yang belum memenuhi nilai standar kompetensi yaitu informasi kerja. 9. leadership dan komputer. dan koordinasi. Pencapaian terhadap nilai standar kompetensi menunjukkan karyawan pada unit ini mempunyai tingkat pemahaman dan penerapan aturan mutu yang memuaskan.9 3. 7. Data penilaian kompetensi diperlihatkan pada Tabel 20.2 3.62 kompetensi karena tingkat keterampilan dan pengusaan keahlian yang kurang pada atribut keahlian teknik tersebut.20 0.4 Standar 3 3 2 3 4 4 4 4 3 3 Gap 0 0 0.9 3. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi Tabel 20.10 0.10 -0. Unit Kerja Unten Survei dari penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit telah dilakukan pada unit kerja Unten dengan jumlah karyawan sebanyak 5 orang.90 0.9 3.faktor yang menyebabkan kesenjangan antara lain sebagian kecil . Kompetensi tersebut antara lain manajemen.

Hasil dari penilaian tersebut diketahui bahwa semua atribut kompetensi keahlian umum dan teknik masih belum dipenuhi nilai kompetensi oleh karyawan. Atribut kompetensi keahlian umum seperti aplikasi komputer mempunyai nilai yang paling rendah. Penerapan dan kemampuan terhadap pengusaaan suatu keahlian memiliki tingkat yang berbeda untuk dipahami oleh setiap karyawan. Unit Kerja Shiage Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit telah dilakukan pada unit kerja Shiage dengan jumlah karyawan sejumlah 2 orang (Tabel 21). 6. diperoleh jenis kompetensi keahlian umum dan teknik. Tabel 21.25 2 2 2.5 2. 5). 8. 2. 7.25 -2 -0. Penerapan kompetensi manajemen oleh kepala unit tidak dilakukan secara nyata dalam kegiatan produksi saat bekerja. Seluruh atribut pada keahlian teknik masih terjadi kesenjangan kompetensi. 9.75 -1 -1 -0. 10. dan adanya permintaan produk yang rumit memerlukan tingkat konsentrasi yang tinggi kurang diperhatikan dengan baik oleh karyawan.75 2 2. 4. 5. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Shiage No.75 3 Standar 3 3 2 4 4 3 3 3 3 4 Gap -1 -1 -0.50 -1. 3. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Pemeriksaan kentan Perbaikan kain Shusei kentan Koordinasi produksi Mengetahui grade Operasikan mesin Mengetahui produk Aktual 2 2 1.63 karyawan kurang mampu menerapkan koordinasi secara baik.25 -1 Menurut hasil penilaian kompetensi pada Tabel 21. Karyawan dinilai tidak mampu menguasai keahlian tersebut dan belum memenuhi kriteria standar kompetensi. Nilai rata-rata kompetensi aktual menunjukkan bahwa . 1.

Kepala unit merupakan karyawan yang telah diangkat oleh perusahaan berdasarkan kinerja yang baik dan atas rekomendasi oleh atasan langsung untuk menduduki posisi tersebut. hasil penilaian kompetensi masih menunjukkan kesenjangan antara nilai aktual kompetensi karyawan dengan nilai standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Penilaian kompetensi untuk posisi Kepala Unit Shiage menunjukkan hasil yang kurang memuaskan. Hal tersebut tidak menjadikan jaminan kepala unit melakukan usaha maksimal dalam bekerja di lapangan.64 karyawan hanya cukup mampu menguasai keahlian teknik tersebut. Penilaian kompetensi yang telah dilakukan oleh atasan menunjukkan adanya kesenjangan pada beberapa atribut kompetensi keahlian umum dan teknik. Sebagai karyawan yang menduduki posisi kepala unit menuntut karyawan untuk dapat mengembangkan dan menerapkan keterampilan sehingga dapat meningkatkan efektivitas proses produksi. Hozen Shokki. penerapan pengetahuan dan kemampuan karyawan tidak ditunjukkan . Dengan kualitas yang dimiliki oleh kepala unit sebetulnya karyawan tersebut mempunyai pengetahuan dan kemampuan yang lebih dalam proses produksi dibanding karyawan yang lain. dan Shikake pada masing. Hozen Jumbi. Sizing. Hasil kesenjangan kompetensi yang diperoleh bahwa karyawan tidak berhasil menerapkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki selama bekerja. sebagaimana disajikan pada Lampiran 8. Posisi kepala unit berada langsung berhubungan dengan karyawan lapang dalam setiap unit kerja.masing kepala unit. Faktor. masih terdapat karyawan yang kurang terampil dalam beberapa atribut kompetensi pada keahlian teknik. Unit kerja lain pada Departemen Weaving seperti Warper. Fungsi koordinasi pada kepala unit mempunyai peranan yang penting dalam menjaga mutu dan kelancaran produksi.faktor yang menjadi penyebab antara lain karyawan tidak maksimal dalam bekerja.

Tabel 22. Kebijakan manajemen dalam menetapkan nilai standar yang tinggi pada atribut teknik tertentu agar tuntutan kebutuhan kerja dan kualitas produksi dapat dijaga dari kesalahan selama produksi berlangsung. C (Warper). D (Sizing).5 -0.5 -0. .5 -1 I 0 0 0. sebagian kesenjangan kompetensi masih terjadi pada keahlian umum dan teknik pada karyawan bagian kepala unit disetiap unit kerja. Setiap unit kerja terdapat keahlian yang merupakan titik penting dan kritis pada masing. H (Hozen Shokki).4 0.03 -1. merupakan hasil dari analisis gap kompetensi karyawan seluruh unit kerja pada Departemen Weaving posisi kepala unit. Tabel 22.5 -0. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada beberapa atribut keahlian teknik disebabkan pula pada kebijakan manajemen.5 Hasil Gap Ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H -0. kompetensi komputer paling rendah berada pada unit kerja Reaching.31 -1 Teknik Catatan: A (Reaching). Nilai kompetensi aktual karyawan masih rendah dibandingkan dengan nilai standar yang ditetapkan perusahaan.8 -1.masing unit kerja.1 -0.5 -0.2 -1 -1 -1 0 0 -1 0 0 -0. Hasil gap kompetensi setiap unit kerja kepala unit Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 0. dan kemampuan koordinasi antar karyawan yang kurang selama proses produksi. E (Hozen Jumbi).5 0 -1 B -1 -1 -0.masing unit kerja.8 -0.5 -0. Pada kompetensi manajemen dan leadership nilai terendah terdapat pada unit kerja Shiage.5 Rata-rata 0. Sedangkan.65 selama bekerja.4 -0. dan J (Shiage) Sebagaimana yang disajikan pada Tabel 22.6 -0.2 -0. Masing.6 -0.5 -0. B (Kowari). G (Shikake). Kaitan manajemen perusahaan dalam menentukan nilai standar tinggi berpengaruh terhadap kesenjangan yang ada.2 J -1 -1 -0. I (Unten). F (Shokki).masing unit kerja mempunyai tingkat kompetensi karyawan yang berbeda sehingga dapat diketahui tingkat kebutuhan yang perlu diperbaiki pada masing.

masing unit kerja sebagai berikut: 1).5. Responden Wakil Pengawas dan Pengawas Departe men Weaving Hasil survei penilaian kompetensi karyawan yang telah dilakukan pada posisi wakil pengawas dan pengawas berupa penilaian kompetensi dapat diketahui kompetensi aktual karyawan dan nilai standar kompetensi.4. yang menunjukkan kesenjangan kompetensi masih terjadi di posisi kelapa unit. Hasil dari perhitungan penilaian kompetensi karyawan dapat dilihat pada Lampiran 9. Hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Reaching disajikan pada Tabel 23. 4. dan komputer yang menunjukkan bahwa karyawan belum mampu memenuhi standar kompetensi. . Hampir di seluruh unit kerja nilai aktual karyawan belum mampu dalam memenuhi standar yang perusahaan inginkan. Hasil penilaian tersebut menunjukkan ada kesenjangan kompetensi aktual karyawan dengan nilai standar kompetensi. Karyawan pada posisi ini dituntun untuk dapat mengusai segala jenis kompetensi teknik kerja yang dibutuhkan disetiap unit kerja. Unit Kerja Reaching a. Penjelasan analisa gap masing. Namun. Nilai kesenjangan komptensi terendah terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi. Hal ini didasari pada informasi yang diperoleh dari Tabel 22.66 Kemampuan manajemen dan kepemimpinan karyawan pada sebagian unit kerja sebagian besar diketahui masih rendah. merupakan hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum mencangkup kompetensi manajemen. Apa yang tersaji pada Tabel 23. Pada kompetensi manajemen dan leadership memperlihatkan bahwa karyawan sudah mampu dalam menguasai keahlian. leadership. dari hasil penilaian yang diperoleh belum semua unit kerja mampu mencapai nilai standar kompetensi. Hasil kompetensi yang rendah masih terjadi pada keahlian teknik.

50 4 -0. Leadership 3 4 -1 3.50 7.50 3 0. Oleh sebab itu.50 Standar nilai kompetensi yang lebih tinggi ditetapkan perusahaan menyebabkan adanya kesenjangan kompetensi. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan karena tingkat pendidikan karyawan yang rendah sehingga tidak mengetahui pengetahuan terhadap penggunaan komputer. hal ini disebabkan karyawan tidak menguasai kompetensi tersebut.75 4 -0. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Reaching No. Anyaman benang 3.50 3 -0. Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik masih menunjukkan kesenjangan seperti pada atribut kompetensi membaca design. naik turun beam 4 4 0 9. perlu adanya perhatian pada karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam keahlian ini.25 2. Persiapan Plat-L 2. Hal ini terjadi karyawan belum mampu untuk mengembangkan kemampuan dalam penerapan saat bekerja. Target kerja 3 4 -1 12. Bahasa Jepang 3.50 6. dan persiapan Plat-L.50 8.50 4 -0. Penyebab adanya kesenjangan dikarenakan keterampilan yang dimiliki karyawan masih kurang cermat pada melakukan proses produksi.50 3 -0.67 Tabel 23. Membaca design 3. Kesenjangan kompetensi paling besar terjadi pada keahlian aplikasi komputer.50 10. Diperlukan usaha karyawan dalam mengasah keterampilan yang dimiliki untuk mendukung proses produksi berjalan lebih baik. Pengecekan anyaman 3. Kesenjangan ini terjadi pada atribut penting di unit kerja Reaching. Kompetensi Aktual Standar Gap 1. Komputer 1 3 -2 4. Pemasukan benang 2. pemasukan benang target kerja. pengecekan anyaman. Koordinasi produksi 3 3 0 11.50 5. . Manajemen 3.50 2 1.

Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Koordinasi produksi Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 3 4 4 3 Gap -1 -1 -1 -1 -1 0 -1 -1 0 -1 -1 0 Pada keahlian umum. Hasil dari penilaian ini dapat terilihat tingkat kemampuan karyawan pada nilai aktual yang tertera pada tabel tersebut. Akan tetapi. 5.masing atribut kompetensi teknik kerja. 2. dan komputer. Hasil penilaian tersebut memperlihatkan bahwa karyawan sudah mampu menguasai masing. Survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Reaching (Tabel 24). 9. Namun. leadership. 4. 1. sebetulnya karyawan sudah mampu menguasai kompetensi pada manajemen dan leadership. 6. Tabel 24. 3. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Reaching No. menyajikan informasi bahwa kesenjangan kompetensi masih pada semua atribut keahlian umum seperti manajemen.68 b. 11. 10. nilai . nilai kompetensi yang tinggi menyebabkan kesenjangan kompetensi masih terdapat pada keahlian tersebut. 7. Tabel 24. 8. dapat diketahui bahwa terdapat kesenjangan kompetensi pada sebagian besar atribut kompetensi keahlian teknik. Nilai kesenjangan pada atribut komputer menunjukkan bahwa karyawan belum mampu menguasai keahlian tersebut. Hasil penilaian kompetensi dari Tabel 24. Penyebab karyawan belum memenuhi standar kompetensi karena pada pelaksanaannya karyawan masih kurang konsisten untuk menerapkan mutu kerja. 12.

Unit Kerja Jumbi Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Jumbi (Tabel 25). 2. Kompetensi pada keahlian umum tersebut antara lain manajemen. 6. 2). Adanya ketidaksesuaian antara kompetensi aktual dengan standar kompetensi dikarenakan karyawan tidak mampu meningkatkan keterampilan pada atribut kompetensi teknik tersebut. Tabel 25. 7. 9. Perusahaan mengharapkan pada posisi pengawas seharusnya karyawan dapat mengembangkan keterampilan yang dimiliki sesuai dengan prinsip perusahaan yaitu kaizen. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Jumbi No. 1.69 aktual karyawan belum mampu dalam memenuhi standar kompetensi. dapat disimpulkan pada keahlian umum bahwa karyawan masih belum mampu dalam memenuhi nilai komptensi. 5. 4. 11. 8. 3. Pemahaman dan kurangnya kemampuan karyawan dalam koordinasi di unit kerja diketahui menjadi penyebab adanya kesenjangan kompetensi pada kompetensi manajemen dan leadership. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Memisahkan jenis benang Kualitas benang Koordinasi produksi Data Produksi Operasikan mesin Ketelitian kerja Membaca design Aktual 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 4 4 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -1 -1 -1 -1 -1 -1 0 0 0 Berdasarkan apa yang tersaji pada Tabel 25. Peningkatan kemampuan dan keterampilan dari karyawan dapat membantu proses produksi berjalan lebih efektif. leadership. 10. . dan komputer.

6. Tabel 26. 8.5 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 4 Gap -1 -1 -1 0. Tabel 25. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Sizing No. 5.50 0 -1 0 -1 0 -1 0 -1 . 10. karyawan perlu meningkatkan keterampilan pada atribut keahlian yang masih terjadi kesenjangan kompetensi. 3. 11. Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang mengalami kesenjangan antara lain bahasa Jepang. 4. memisahkan jenis benang. Sebagian besar atribut mengalami kesenjangan kompetensi karena karyawan tidak mampu dalam memenuhi standar kompetensi perusahaan. 7. dan data produksi. koordinasi produksi. Disamping itu. kualitas benang. merupakan hasil penilaian kompetensi pada unit kerja Sizing untuk posisi wakil pengawas dengan berjumlah 2 orang karyawan. 3).70 Kesenjangan kompetensi pada atribut kompetensi keahlian umum lain seperti komputer disebabkan pengetahuan karyawan yang rendah terhadap penggunaan komputer yang menjadikan faktor penyebab kesenjangan kompetensi. Hasil penilaian kompetensi diketahui bahwa karyawan tidak menguasai keahlian tersebut. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam kekentalan nori Koordinasi produksi Aktual 3 3 2 2. memperlihatkan atribut kompetensi keahlian teknik yang terdiri atas 7 atribut kompetensi teknik kerja. 12. 2. 1. Pelaksanaan dalam bekerja yang tidak memperhatikan ketelitian dan kecermatan di dalam melakukan proses produksi menjadi penyebab adanya kesenjangan. 9. Unit Kerja Sizing Tabel 26.

Penerapan . data produksi. Hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum diperoleh dari bahwa seluruh atribut belum mampu dipenuhi oleh karyawan. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. 4). dan komputer. kelurusan beam. Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang belum memenuhi standar kompetensi antara lain Bahasa Jepang. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada keahlian umum dan teknik disebabkan karena karyawan tidak mampu menerapkan proses produksi sesuai standar mutu yang telah ditentukan pada unit kerja Sizing. Tidak jauh berbeda diperoleh dengan hasil penilaian pada keahlian teknik. Hal tersebut terjadi karena tingkat kecermatan dan ketelitian pegawai yang harus ditingkatkan oleh karyawan. dan komputer pada pengawas unit Hozen Jumbi diperoleh informasi bahwa masih terdapat kesenjangan kompetensi. Kompetensi pada keahlian umum terdiri atas manajemen. Keahlian teknik terdiri atas 8 atribut kompetensi teknik kerja.71 Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Sizing yang tersaji pada Tabel 26. leadership. dan koordinasi produksi. menunjukkan bahwa karyawan sudah mampu menguasai keahlian tersebut namun nilai tersebut belum cukup dalam memenuhi nilai kompetensi perusahaan. memasang beam. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 27. keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen. Berdasarkan nilai kompetensi aktual. Masih adanya kesalahan kecil yang seharusnya tidak perlu terjadi sering muncul karena kurang pengawasan ketika bekerja. perbaiki benang. Unit Kerja Hozen Jumbi Tabel 27. Sebagian besar atribut kompetensi pada keahlian teknik masih terdapat kesenjangan kompetensi. leadership. Memperlihatkan hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Hozen Jumbi.

Hasil penilian kompetensi pada . 5). Kompetensi Aktual Standar Gap 1.5 2 0. Tabel 27. usaha preventif. Kompetensi pada keahlian umum terdiri atas manajemen. Perbaiki mesin 3. Perlu adanya usaha maksimal yang dikembangkan agar kompetensi yang dimiliki sesuai dengan standar perusahaan. dan komputer. Tabel 28. diketahui bahwa masih terdapat kesenjangaan antara nilai kompetensi karyawan dengan nilai standar kompetensi. Komputer 2. Atribut kompetensi yang belum memenuhi standar kompetensi yaitu deteksi kerusakan. Deteksi kerusakan 3 4 -1 7.50 8. Menunjukkan hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Shiage. Manajemen 3 4 -1 2. Usaha preventif 3 4 -1 10. Tension beam 3 3 0 12. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. Standar mesin 3 4 -1 11. perbaiki mesin. Pekerjaan mudah 3 3 0 9. dan standar mesin. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Hozen Jumbi No.5 3 -0. Bahasa Jepang 2. Kesenjangan nilai kompetensi karena karyawan dinilai belum memiliki keterampilan dan kemampuan yang mahir pada keahlian teknik tersebut. Leadership 3 4 -1 3. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Shiage yang disajikan pada Tabel 28. Unit Kerja Shiage a.5 4 -0. Operasikan mesin 3 3 0 6. Koordinasi produksi 3 3 0 Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik karyawan pada Tabel 27.50 4.72 kepemimpinan karyawan yang masih kurang selama bekerja menjadi faktor penyebab adanya kesenjangan kompetensi.50 5. leadership.

dan mengetahui grade. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan karena karyawan kurang memiliki kecermatan dalam menerapkan keahlian tersebut selama produksi berlangsung. mengetahui grade.50 -0. Hasil penilaian kompetensi keahlian yang diperoleh menunjukkan sebagian besar atribut keahlian teknik masih memiliki kesenjangan dengan standar kompetensi perusahaan.5 1.50 -0.5 3.50 -0.73 keahlian umum diperoleh bahwa seluruh atribut belum memenuhi standar kompetensi. Keahlian teknik pada unit kerja Shiage terdiri atas 8 atribut kompetensi teknik kerja yaitu Bahasa Jepang pemeriksaan kentan. tingkat pendidikan yang dimiliki masih rendah sehingga mempengaruhi terjadinya kesenjangan kompetensi pada keahlian komputer. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Shiage No.50 -1.5 3. pelipatan Folding.50 -0.50 -0. operasikan mesin. Selain itu. A B C D E F G H I J K Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 2. Shusei meja.50 0 0 Penyebab dari kesenjangan kompetensi yang terjadi pada atribut keahlian umum dikarenakan sikap karyawan yang kurang konsisten dalam menerapkan mutu kerja. koordinasi produksi.5 3 3. Tabel 28.5 3 3 Standar 4 4 3 2 4 3 3 4 4 3 3 Gap -1.5 2.50 0 -0. dan Packing & Delivery. pelipatan Folding.5 3.5 1. . Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang belum memenuhi standar kompetensi antara lain Bahasa Jepang. pemeriksaan kentan. Shusei meja.

Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Menunjukkan hasil penilaian untuk kompetensi keahlian umum yang mencangkup manajemen. Dapat disimpulkan hasil yang sangat memuaskan karena karyawan telah memenuhi nilai standar yang ditetapkan perusahaan. 3. kesesuaian dalam penerapan mutu kerja. 11. Menurut kompetensi aktual yang diperoleh menunjukkan bahwa karyawan sudah sangat menguasai atribut kompetensi keahlian umum maupun teknik. 6. 9. Nilai kompetensi aktual karyawan yang ditunjukkan Tabel 29. Berikut ini hasil survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Shiage (Tabel 29). Kompetensi karyawan pada keahlian teknik diketahui bahwa karyawan sudah memenuhi kriteria nilai standar yang ditetapkan oleh perusahaan. dan komputer pada posisi pengawas Shiage. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 Gap 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 Tabel 29. 10.74 b. 2. 8. 7. Tabel 29. dan kemahiran menguasai teknik kerja. 4. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Shiage No. 5. Beberapa faktor tersebut yang menjadi . Hasil penilaian tersebut menunjukkan tidak ada kesenjangan kompetensi antara standar kompetensi dengan kompetensi aktual karyawan. 1. leadership. Faktor-faktor yang menjadi pencapaian standar kompetensi antara lain sikap dan perilaku selama bekerja.

Pengoperasian komputer digunakan dalam bekerja sehingga sebagian besar karyawan tidak cukup terampil dalam pengusaan aplikasi komputer. Sikap karyawan selama bekerja menjadi faktor lain penilaian terhadap atribut leadership. Selain itu. Hasil penilaian kompetensi yang dilakukan pada keahlian umum yang meliputi kompetensi manajemen. Hasil dari penilaian kompetensi terdapat informasi bahwa nilai kesenjangan yang terjadi tidak terlalu besar karena karyawan sudah mampu mengusai keahlian umum tersebut.75 pendukung dalam memenuhi harapan dan standar kompetensi perusahaan. tingkat . Hozen Shokki. Hasil penilaian kompetensi untuk posisi wakil pengawas dan pengawas tidak jauh berbeda dengan analisa gap pada unit kerja lainnya. Shikake. nilai kompetensi yang diperoleh karyawan masih belum cukup dalam memenuhi standar nilai kompetensi untuk posisi wakil pengawas/pengawas. Kemampuan dalam menggunakan komputer masih rendah pada beberapa karyawan di posisi wakil pengawas dan pengawas di setiap unit kerja. Kesenjangan nilai kompetensi masih terdapat pada beberapa kompetensi keahlian umum dan teknik. Sebagaimana disajikan pada Lampiran 10. Karyawan masih belum tegas terhadap dalam menegur bawahan yang melakukan kesalahan dalam bekerja. Namun. Hal ini terjadi karena selama bekerja penggunaan komputer tidak terlalu berpengaruh selama proses tidak secara produksi langsung berlangsung. dan Unten. leadership dan komputer di seluruh unit kerja masih terdapat kesenjangan. Unit kerja yang sudah dipaparkan merupakan sebagian dari unit kerja yang terdapat pada Departemen Weaving. Penilaian kompetensi dilakukan juga pada posisi wakil pengawas dan pengawas pada unit kerja seperti Shokki. Faktor yang menjadi penyebab kesenjangan kompetensi pada keahlian umum dikarenakan karyawan tidak mampu maksimal dalam menerapkan aturan manajemen dan unit kerja di dalam melaksanakan proses produksi.

76 pendidikan karyawan cukup rendah mempengaruhi dalam pengusaan atribut komputer. Hasil penilaian kompetensi yang diperoleh diketahui bahwa karyawan belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan. kesenjangan masih terdapat pada atribut kompetensi keahlian teknik di setiap unit kerja untuk posisi wakil pengawas dan pengawas. Hal ini terjadi karena karyawan kurang mempunyai kecermatan dan keinginan dalam meningkatkan keterampilan yang dimiliki. Sebagaimana hasil penilaian karyawan terhadap kompetensi diketahui hasil yang berbeda disetiap unit kerja. Selain atribut kompetensi pada keahlian umum. karyawan tidak maksimal dalam melakukan pekerjaan. Hasil dari penilaian kompetensi ini dapat menjadi tolak ukur bagi manajemen perusahaan untuk menentukan usaha perbaikan yang tepat sesuai dengan permasalahan yang berbeda di setiap unit kerja. Beberapa faktor diketahui menjadi penyebab kesenjangan kompetensi antara lain kemampuan dalam menerapkan keterampilan pada keahlian kerja. Peningkatan kompetensi karyawan pada posisi wakil pengawas/pengawas perlu dilakukan karena pada posisi ini karyawan mempunyai tanggung jawab besar dalam pemenuhan mutu dan target produksi disetiap unit kerja. Faktor-faktor tersebut menjadi penyebab kesenjangan pada kompetensi yang dinilai. konsistensi karyawan dalam menjaga mutu produk masih rendah dan penerapan standar mutu kerja masih kurang diterapkan. . maka Berikut ini pemaparan dari analisis gap kompetensi karyawan bagian wakil pengawas dan pengawas disajikan pada Tabel 30. Kesenjangan kompetensi yang masih tetap terjadi dalam pelaksanaan kerja disebabkan karyawan belum mampu menunjukkan kemampuan terbaik.

F (Shokki). dapat disimpulkan karyawan belum mempunyai kemampuan untuk mencapai nilai standar yang ditetapkan.3 -1 -1 -1 -0.7 0 -0.77 Tabel 30.1 -1 -1 -1.8 -0.8 0. dan J (Shiage) Hasil penilaian kompetensi yang tersaji pada tabel 30. Posisi karyawan pada wakil pengawas dan pengawas kesenjangan masih terjadi disebagian besar unit kerja. H (Hozen Shokki). Sebagaimana kesenjangan nilai aktual yang terjadi pada posisi karyawan bagian operator. penyebab dari kesenjangan kompetensi tidak dapat ditentukan dengan pasti.5 -0.5 J -0. Namun demikian.5 -0. kepala regu dan kepala unit di bagian wakil pengawas dan pengawas kesenjangan nilai kompetensi juga masih terjadi pada posisi ini.7 -0.4 B -1 -1 -1 -0.3 -0. dan konsistensi pegawai dalam menerapkan standar prosedur kerja yang benar.5 -1 -1 -1 -0. Hal ini menandakan bahwa tingkat keterampilan karyawan harus ditingkatkan sehingga mampu dalam mencapai nilai kompetensi yang perusahaan tetapkan. Hasil gap kompetensi setiap unit ke rja wakil pengawas dan pengawas Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Rata-rata Teknik A -0. Sesuai dengan hasil gap yang dipaparkan Tabel 30. G (Shikake).3 I -0. merupakan informasi mengenai nilai kesenjangan yang terdapat pada seluruh unit kerja.4 -1 -1 -0. D (Sizing). Sedangkan untuk atribut kompetensi pada keahlian teknik sebagian besar karyawan pada unit kerja masih belum mampu dalam memenuhi nilai kompetensi yang ditetapkan perusahaan. E (Hozen Jumbi). B (Kowari).4 -1 -1 -1 -0.8 -0. C (Warper). I (Unten). Perlu penelitian selanjutnya yang dapat menjawab faktor penyebab kesenjangan kompetensi karyawan.03 Catatan: A (Reaching).7 Hasil Gap ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H -1 -1 -1 -0. kemampuan karyawan yang rendah.6 -1 -1. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada di semua bagian karyawan bisa disebabkan beberapa hal seperti nilai standar kompetensi yang terlalu tinggi. .

78 .

4. Tabel 31. terukur. dan sikap kooperatif. Kriteria tersebut digunakan peruasahaan untuk dapat melihat hasil kinerja dari masingmasing karyawan pada setiap departemen di perusahaan.50 Baik sekali 36 . Faktor tersebut menjadi bahan evaluasi oleh pihak manajemen sehingga standar yang ditetapkan menjadi cerminan kinerja karyawan pada saat itu. Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja dilakukan perusahaan setiap satu semester atau enam bulan sekali.37 Rata-rata 14 -22 Kurang .2. Kriteria penilaian kinerja karyawan dapat dilihat dari Tabel 31. Perusahan dalam hal ini menyesuaikan dengan faktor. Standar Kinerja Karyawan Manajemen telah menetapkan dalam menerapkan nilai standar kinerja karyawan yang berbeda setiap tahun. Krite ria Penilaian kine rja karyawan Huruf A B C D Kriteria Nilai Angka keterangan 47 .6.6. Manajemen dalam hal ini menetapkan standar kinerja yang realistis. Metode yang dilakukan dalam penilaian kinerja karyawan terdiri atas 2 penilai yaitu penilaian atasan langsung dan atasan tak langsung. dan menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan.faktor antara lain kuantitas output. dan merupakan bahan perbandingan. tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang diambil dalam menentukan kebijakan.46 Baik 23 .6. Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan.79 4.1. kehadiran di tempat kerja. jangka waktu output. Hubungan Kinerja Karyawan Antar Waktu Penjelasan yang menjadi hubungan kinerja karyawan dapat diketahui secara detail sebagai berikut: 4. kualitas output. Hasil penilian kinerja karyawan dikelompokkan kedalam beberapa kriteria penilaian.

Masing. Data kinerja karyawan dapat dilihat pada Lampiran 11. Berdasarkan Gambar 5. Kompetensi yang dimiliki karyawan dapat berkaitan dengan kemampuan dalam menunjang pekerjaan sesuai dengan unit kerja masing. Hasil dari penilaian kinerja karyawan dapat dilihat pada Gambar 5. Hasil dari skor tersebut dapat menunjukkan tingkat kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut.masing. . dan tahun 2009. tahun 2006 (semester 1 dan 2).masing karyawan mempunyai nilai skor yang berbeda sehingga nilai dari keseluruhan kinerja karyawan dapat diketahui oleh pihak menajemen perusahaan. dapat diperoleh informasi mengenai urutan tahun penilaian kinerja yang tidak berurut disebabkan data kinerja karyawan yang tersedia dan perusahaan hanya melakukan penilaian kinerja pada tahun tersebut.80 E 10-13 Kurang sekali Kriteria penilaian diatas merupakan skor dari hasil penilaian yang dilakukan oleh perusahaan. Kinerja Karyawan Antar Waktu Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan perusahaan selama ini dapat memberikan pilihan manajemen dalam menentukan arah kebijakan perusahaan. Data yang digunakan memakai laporan kinerja tahun 2005.3. 4.6. Perusahaan menetapkan standar kinerja karyawan pada kisaran 70% yaitu gabungan dari skor nilai A (sangat baik) dan B (baik). Keterbatasan manajemen dalam menentukan prioritas kegiataan menyebabkan penilaian kinerja karyawan sulit dilakukan pada setiap semester.

manajemen melakukan . Peningkatan kinerja yang terjadi di setiap tahun disebabkan beberapa hal seperti kemampuan manajemen dalam melakukan perbaikan program kerja di perusahaan. merupakan skor nilai gabungan A (sangat baik) dan B (baik) pada kinerja karyawan Departemen Weaving di setiap tahunnya. Gambar grafik 5. menunjukkan peningkatan kinerja karyawan setiap tahun pada Departemen Weaving.80%). terobosan manajemen dalam memacu disiplin karyawan.45%) dan nilai B (63. Dibandingkan pada standar kinerja yang ditetapkan perusahaan sebesar 70 %. Selain itu.18%). secara garis besar hasil dari kinerja karyawan sudah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan kecuali pada tahun 2005 menunjukkan kinerja karyawan masih dibawah standar. Grafik kinerja karyawan Data kinerja karyawan pada Gambar 5.50%) dan nilai B (72%).09%) dan nilai B (68.53%) dan Nilai B (83.81 Gambar 5. Berikut ini data tahunan kinerja karyawan yang digunakan antara lain: tahun 2005 jumlah skor nilai A (2.12%). tahun 2006 semester I jumlah skor nilai A (5. penjualan yang semakin baik pada tahun tersebut. tahun 2009 jumlah skor nilai A (3. tahun 2006 semester II jumlah skor nilai A (9.

Disamping itu. Manajemen dalam menentukan arah perusahaan yaitu ditentukan dengan adanya ide dan gagasan yang dikembangkan dengan baik secara berkesinambungan oleh perusahaan. Informasi yang diperoleh dari hasil penilaian kompetensi dapat digunakan perusahaan untuk dapat menentukan pengambilan kebijakan sehingga tingkat kompetensi karyawan dari setiap tahunnya akan terus meningkat. Secara psikologi karyawan dengan status kontrak menuntut untuk bekerja dengan sungguhsungguh dan cenderung lebih disiplin dibanding dengan karyawan tetap. Hal tersebut berhasil diterapkan dalam meningkatkan kinerja karyawan setiap tahun.82 kebijakan rekrutmen yang selektif yaitu penetapan karyawan dengan sistem kontrak setiap 6 bulan sekali pada calon karyawan baru. .masing karyawan. Beberapa hal yang telah dilakukan manajemen dalam meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan perbaikan program kerja dan memacu disiplin serta motivasi karyawan dalam bekerja. dengan sistem kontrak karyawan dievaluasi tersendiri oleh manager HRD setiap 6 bulan sekali untuk dilihat kinerja selama bekerja. Hal ini menyebabkan tingkat kompetensi karyawan tersebut menunjukkan peningkatan yang berarti pada atribut keahlian umum seperti manajemen. Manajemen mempunyai peranan yang sama penting dalam meningkatkan kinerja karyawan selain karyawan sendiri. Diharapkan dalam penilaian kinerja karyawan dan analisa gap yang telah dilakukan perusahaan dapat mengetahui tingkat kemampuan dan kemampuan masing. leadership dan aplikasi komputer. Kebijakan rekrutmen karyawan dengan sistem kontrak yang dilakukan manajemen perusahaan terhadap calon karyawan secara tidak langsung berdampak pada tingkat komitmen karyawan untuk bekerja maksimal pada perusahaan.

05 0.614 -0. Hasil perhitungan persamaan regresi posisi operator dapat dilihat pada Lampiran 12. Tabel 32. komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi operator dapat diketahui dengan diukur melalui persamaan regresi berganda model stepwise. Analisis Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Analisis pengaruh kompetensi keahlian umum dan teknik karyawan pada Departemen Weaving dijelaskan sebagai berikut: 4. Variabel bebas lain seperti manajemen. Berdasarkan uji F.0 0. Tabel 32.020 0.152 0. Hasil dari output persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 32.107 Signifikan 0.858 0. maka hasil dari nilai tersebut menggambarkan bahwa model persamaan regresi telah sesuai untuk digunakan karena secara bersama-sama variabel bebas mempengaruhi variabel dependen. leadership.294 t-hitung 14.251 -0.83 4.7.864 dan 2.1.151 0.039 1. .180 4. menunjukkan bahwa hanya keahlian teknik yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis pengolahan data yang menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabelvariabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil perhitungan analisis regresi bagi ope rator Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 78.969 0.0 Keterangan Terima H0 Terima H0 Terima H0 Tolak H0 Sesuai dengan pengolahan data maka diperoleh nilai F hitung dan F tabel berurutan adalah 16.7.50. leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan nyata dalam meningkatkan kinerja.451 0. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Operator Pengaruh besarnya kompetensi sumberdaya manusia yang meliputi variabel bebas seperti manajemen.

428 cukup jauh dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel bebas dari kompetensi seperti manajemen.4% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen. b. Pengujian asumsi persamaan model regresi dapat dilihat pada Lampiran 12.039) < t tabel (1. leadership. komputer dan teknik. Variabel kompetensi lain seperti manajemen.180) < t tabel (1.6% (100%- . keahlian teknik dan variabel dependen kurang erat.107 > t tabel 1. Nilai t hitung (4.99) artinya kompetensi leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. antara lain: a. d.99 artinya variabel teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Sisanya sebesar 81.99) artinya kompetensi keahlian teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Atau dengan kata lain. Setelah pengujian melalu uji t. maka diperoleh bahwa hanya varibel teknik yang memenuhi persyaratan yaitu t hitung 4. komputer.451) < t tabel (1. leadership dan komputer setelah mengetahui hasil t hitung diketahui masing.184 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 18. Tabel 32.masing variabel bebas. Menurut perhitungan persamaan model regresi diperoleh koefisien korelasi (R) sebesar 0. Nilai t hitung (-0. Sebelum diperoleh hasil persamaan regresi.84 Berikut ini merupakan uji t pada masing variabel bebas pada kompetensi karyawan. leadership. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0. menunjukkan nilai dari t hitung masing.4%. telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan pengujian asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi.107) > t tabel (1. Nilai t hitung (0.99) artinya kompetensi manajemen tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.99) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Nilai t hitung (1.masing variabel kompetensi tersebut tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. bahwa hanya 18. c.

135 0. Hal ini telah sesuai dengan hasil persamaan regresi yang menyatakan atribut tersebut tidak termasuk kedalam variabel yang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 4. komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi kepala regu dapat diketahui dan diukur melalui persamaan regresi berganda model stepwise.910 0.166 0. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kine rja Bagi Kepala Regu Pengaruh besarnya variabel bebas dari kompetensi yang meliputi manajemen. leadership. Hasil dari persamaan model regresi yang telah dilakukan diketahui bahwa hanya variabel kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan posisi operator.7.016 Keterangan Terima H0 Terima H0 Terima H0 Tolak H0 .569 Signifikan 0.2. Faktor penyebab pengaruh dan hubungan kurang erat antara variabel bebas dan variabel dependen disebabkan hanya ada satu variabel bebas yang berpengaruh signifikan terhadap kenaikan kinerja karyawan.456 2.faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi.0 0. Data persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 33.192 0. Tabel 33.652 0. Hasil perhitungan analisis regresi bagi kepala regu Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 80.4%) peningkatan kinerja dipengaruhi faktor.916 0.371 0.113 1. dan komputer kaitannya masih rendah digunakan selama aplikasi bekerja pada posisi operator. Posisi karyawan sebagai operator yang mempunyai tugas dan kewajiban bersifat teknis dalam melakukan proses produksi.304 t-hitung 9. leadership.85 18.078 0.266 0. Hal tersebut karena pada keahlian teknik berkaitan langsung dengan pelaksanaan tugas dan menunjang pekerjaan operator selama proses produksi berlangsung. Kompetensi lain seperti manajemen.

86

Tabel 33. diperoleh data-data output dari persamaan regresi. Berdasarkan hasil tersebut hanya variabel kompetensi teknik yang memenuhi persyaratan model persamaan regresi. Maka variabel kompetensi teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel bebas kompetensi lain seperti manajemen, leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan dalam meningkatkan kinerja. Hasil dari analisis pengolahan data

menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabel- variabel yang mempunyai pengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Data variabel dependen dan bebas telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi. Output pengujian asumsi kelayakan model dan perhitungan persamaan regresi kepala regu dapat dilihat pada Lampiran 13. Persyaratan dalam memenuhi uji F pada model regresi yaitu diketahuinya nilai F hitung dan F tabel. Secara berurut nilai tersebut ialah 6,599 dan 2,74. Hasil dari uji F yang diperoleh yaitu nilai F hitung > F tabel, maka dari hasil uji F mempunyai arti pengujian terhadap pengujian variabel bebas secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji t pada masing variabel bebas dari kompetensi dapat diketahui sebagai berikut: a. Nilai t hitung (1,135) < t tabel (2,04) artinya kompetensi

manajemen tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja . b. Nilai t hitung (0,910) < t tabel (2,04) artinya kompetensi

leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. c. Nilai t hitung (0,456) < t tabel (2,04) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.

87

d. Nilai t hitung (2,569) > t tabel (2,04) artinya kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Berdasarkan hasil persamaan model regresi pada Tabel 33. Diketahui nilai t hitung dari variabel kompetensi manajemen, leadership, komputer dan teknik. Variabel tersebut telah diuji untuk mengetahui kesesuaian parameter koefisien regresi setiap peubah bebas secara parsial. Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan hanya variabel kompetensi teknik yang memenuhi persyaratan yaitu t hitung 2,569 > t tabel 2,04 artinya kompetensi teknik signifikan

berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Nilai kompetensi lain seperti manajemen, leadership dan komputer dari t hitung masing- masing variabel disimpulkan nilai koefisien tersebut tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Hasil persamaan model regresi diperoleh nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0,185 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 18,5%. Atau mempunyai arti lain, bahwa hanya sebesar 18,5% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen, leadership, komputer dan teknik. Sedangkan pengaruh peningkatan kinerja oleh faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi sebesar 81,5% (100%-18,5%). Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,431 cukup jauh dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel- variabel bebas dan dependen kurang erat. Pengaruh dan hubungan antara variabel bebas dan dependen yang kurang erat disebabkan karena hanya terdapat satu variabel bebas yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Kesenjangan kompetensi masih terdapat di beberapa atribut kompetensi keahlian teknik pada posisi kepala regu. Dari hasil persamaan regresi dapat disimpulkan jika karyawan dapat

meningkatkan keahlian teknik maka dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja kepala regu. Persamaan regresi menyatakan bahwa hanya variabel kompetensi teknik yang berpengaruh terhadap

88

peningkatan kinerja karena pada pelaksanaan tugas sehari- hari kepala regu masih bersifat teknis. Atribut kompetensi pada keahlian umum seperti manajemen, leadership dan komputer pada persamaan regresi tidak menunjukkan pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja kepala regu. Hal ini dikarenakan penerapan keahlian kerja pada masing- masing atribut tersebut masih rendah dilakukan selama bekerja seperti fungsi koordinasi, aplikasi komputer dan kepimpinan masih banyak dilaksanakan oleh atasan di setiap unit kerja. 4.7.3. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Kepala Unit Kompetensi sumberdaya manusia yang mempengaruhi kinerja karyawan pada posisi kepala unit dapat diketahui dan diukur melalui model persamaan regresi. Hasil dari analisis pengolahan data menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabel- variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel dari persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 34. Tabel 34. Hasil perhitungan analisis regresi bagi kepala unit Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 39,767 0,266 0,151 0,042 0,716 t-hitung 7,507 2,173 0,636 0,563 5,255 Signifikan Keterangan 0,0 0,44 Tolak H0 0,534 Terima H0 0,51 Terima H0 0,0 Tolak H0

Tabel 34. terdapat informasi nilai t hitung yang diperoleh dari persamaan regresi. Dari nilai t hitung diketahui variabel bebas yang berpengaruh terhadap variabel dependen ialah variabel kompetensi manajemen dan teknik yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel bebas dari kompetensi lain seperti leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan nyata dalam meningkatkan kinerja.

c.masing kompetensi. Data yang digunakan pada model persamaan regresi sebelumnya telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi. Selanjutnya. diperoleh untuk t hitung masingmasing variabel bebas dari masing. Nilai t hitung pada variabel kompetensi lain seperti leadership dan komputer berdasarkan uji t diketahui tidak signifikan nyata berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.08 artinya kompetensi manajemen berpengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja. d.255 > t tabel 2. Hasil pengujian dari nilai F tersebut dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel bebas di dalam model regresi berpengaruh terhadap variabel dependen. Nilai t hitung (0.08) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.08) artinya kompetensi manajemen berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.08 artinya kompetensi teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja.139) < t tabel (2.255) > t tabel (2.173) > t tabel (2.173 > t tabel 2. Berdasarkan persamaan regresi dilakukan uji t pada masing variabel bebas dari kompetensi sebagai berikut: a.766 dan 3. b.08) artinya kompetensi teknik tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.08) artinya kompetensi leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.89 Pengujian terhadap pengaruh variabel bebas sebelumnya telah dilakukan menggunakan uji F.06. Nilai t hitung (0. Nilai t hitung (5.534) < t tabel (2. Hasil perhitungan . Hasil pada data Tabel 34. variabel teknik yang memenuhi persyaratan yaitu mempunyai nilai t hitung 5. Nilai F hitung dan F tabel secara berurutan sebagai berikut 88. Berdasarkan persamaan regresi pada t hitung terdapat 2 variabel kompetensi yang memenuhi persyaratan yaitu manajemen mempunyai nilai t hitung 2. Nilai t hitung (2.

leadership. Sedangkan 11.2% (100%-88. Kesenjangan kompetensi masih terjadi pada variabel manajemen dan keahlian teknik disetiap unit kerja. Tugas kepala unit dalam proses produksi mempunyai tanggung jawab terhadap koordinasi target dan mutu produk.90 persamaan regresi dan pengujian asumsi kelayakan model dapat dilihat pada Lampiran 14.943 nilai tersebut sangat dekat dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel. komputer dan teknik. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0. Kaitan hasil analisis regresi dan kompetensi aktual yang dimiliki oleh kepala unit yaitu penting untuk ditingkatkan kemampuan manajemen dan keahlian teknik selama proses produksi dan selama bekerja ditempat produksi. mempunyai arti sebesar 88.888 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 88.8% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh faktor manajemen. Atau dengan kata lain.8%) dipengaruhi karena faktor-faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi. Sikap dan kepemimpinan kepala unit yang seharusnya mempunyai peranan cukup penting selama bekerja ternyata masih belum mampu masuk kedalam model persamaan regresi sebagai variabel yang . Hubungan dan pengaruh variabel bebas dari kompetensi karyawan yang sangat erat terhadap peningkatan kinerja disebabkan karena terdapat dua variabel kompetensi yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel kompetensi lain yang tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja yaitu leadership dan komputer. Dapat disimpulkan dengan meningkatkan variabel tersebut maka akan terjadi pula kenaikan pada kinerja karyawan.variabel bebas kompetensi dan dependen dari kinerja karyawan sangat erat.8%. Berdasarkan hasil persamaan pada model regresi yang diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0. Hasil dari persamaan regresi diketahui bahwa hanya variabel kompetensi manajemen dan keahlian teknik.

leadership. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Wakil Pengawas dan Pengawas Pengaruh besarnya kompetensi sumberdaya manusia yang meliputi manajemen. Hasil perhitungan analisis regresi bagi wakil pengawas dan pengawas Variabel Koefisien t-hitung Signifikan Keterangan Constant 73. menerangkan informasi mengenai data-data output dari persamaan regresi.0 Manajemen 0. dan teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan Tabel 35.4.006 Tolak H0 Leadership 0.76 0.233 5. Tabel 35. Variabel bebas tersebut ialah variabel manajemen. Ketiga variabel kompetensi tersebut telah memenuhi persyaratan model persamaan regresi maka variabel manajemen.105 0.7. Metode model stepwise dapat mengetahui variabel bebas yang mempunyai pengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. .370 0. leadership.027 Tolak H0 Variabel bebas lain seperti kompetensi komputer tidak masuk persyaratan signifikan dalam meningkatkan kinerja.152 3.458 Terima H0 Teknik 0.756 0. 4. komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi wakil pengawas dan pengawas dapat diketahui melalui persamaan regresi berganda model stepwise. Hasil dari analisis pengolahan data ini menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise. leadership.91 berpengaruh nyata terhadap kinerja. dan teknik. Berdasarkan hasil tersebut diketahui variabel bebas yang berpengaruh nyata terhadap variabel dependen.259 0.0 Tolak H0 Komputer 0.033 0.155 2. Penggunaan komputer yang masih rendah pada bekerja sehari-hari sesuai dengan hasil yang diperoleh pada model persamaan regresi yang menyatakan variabel komputer sebagai variabel bebas yang tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.958 15.

Hasil dari uji F mempunyai arti secara bersama-sama variabel bebas dari kompetensi di dalam model regresi berpengaruh terhadap variabel dependen. Pada uji t hitung menunjukkan 3 variabel bebas yang memenuhi persyaratan yaitu kompetensi manajemen.033) > t tabel (2. Atribut bebas lain seperti nilai t hitung kompetensi komputer tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja.56 dan 2. Berdasarkan hasil persamaan regresi pada Tabel 35. d. c. Nilai masing. leadership.06) artinya kompetensi leaderdship berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.06 artinya kompetensi manajemen. Hasil perhitungan persamaan regresi dan pengujian asumsi berdasarkan Lampiran 15.756) < t tabel (2. Nilai t hitung (5. Asumsi penerimaan model regresi dengan menggunakan Uji F atau ANOVA (Analysis Of Variance) mensyaratkan nilai F hitung > F tabel.06) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. dan teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Nilai t hitung (3.06) artinya kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Hasil dari uji tersebut diperoleh pemenuhan asumsi pada persamaan model regresi. Hasil uji t pada masing. Nilai t hitung (2.84. b.06) artinya kompetensi manajemen berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. leadership. Nilai t hitung dari variabel tersebut lebih besar dari nilai t tabel sebesar 2. dan teknik. Data variabel bebas dan dependen di uji untuk persyaratan kelayakan model.masing F hitung dan F tabel yang diketahui ialah 30.898 yaitu . Berdasarkan hasil persamaan pada model regresi yang diperoleh diketahui nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0.masing variabel bebas dari kompetensi karyawan disajikan sebagai berikut: a.370) > t tabel (2. Nilai t hitung (0.259) > t tabel (2.92 Uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu telah dilakukan pada persamaan model regresi.

Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0.806 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 80. komputer dan teknik. leadership.6%. Dari hasil model persamaan regresi diketahui bahwa variabel manajemen. dan teknik yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Namun. Karyawan pada posisi ini mempunyai tingkat kompetensi yang tinggi dibanding dengan karyawan pada posisi lain. Hubungan yang cukup dekat antara variabel disebabkan terdapat 3 variabel bebas dari kompetensi yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan wakil pengawas/pengawas. Sedangkan 19. Hal ini sesuai dengan hasil dari model persamaan regresi yang menyatakan ketiga variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja. Sesuai posisi karyawan sebagai wakil pengawas/pengawas yang menuntut fungsi kerja dilapangan selama proses produksi pengaruh manajemen. Peningkatan kompetensi masih dapat dilakukan untuk menaikkan kinerja karyawan pada posisi ini. kesenjangan kompetensi masih terjadi pada beberapa atribut kompetensi dari keahlian umum dan teknik. Sama artinya bahwa sebesar 80. mutu dan target produksi dari setiap unit kerja. Wakil pengawas dan pengawas merupakan orang yang bertanggung jawab pada kelancaran.4% (100%-80. dan teknik dibutuhkan pada posisi ini. leadership.faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi. Variabel kompetensi lain dalam model persamaan regresi yang tidak masuk kedalam variabel yang berpengaruh positif yaitu .variabel bebas dan dependen sangat erat. leadership.6% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen.93 sangat dekat dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel. Tidak semua variabel bebas pada kompetensi keahlian umum dan teknik yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.6%) dipengaruhi karena faktor.

Tidak semua karyawan mempunyai tingkat kompetensi yang sama antar karyawan. leadership.masing unit kerja. komputer dan teknik mempunyai pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja disetiap posisi karyawan.8. Hubungan dari kedua hasil dari analisa gap dan regresi dapat dijadikan informasi bagi manajemen perusahaan dalam hal ini dapat menentukan suatu kebijakan manajerial yang tepat untuk diterapkan sesuai kebutuhan dalam meningkatkan kinerja karyawan yang lebih efektif. Kompetensi karyawan penting untuk ditingkatkan dalam menunjang kinerja produksi yang lebih baik.94 komputer. Berikut ini beberapa rekomendasi solusi . Rekomendasi Solusi Bagi Peningkatan Kinerja Karyawan Berdasarkan pembahasan sebelumnya mengenai analisis gap pada seluruh posisi karyawan dan unit kerja di Departemen Waeving maka diketahui hasil mengenai penilaian kompetensi pada masing. Hasil dari analisa gap diketahui bahwa masih terdapat beberapa kesenjangan pada kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik. Di samping hasil mengenai penilaian kompetensi. Hal ini dapat dijadikan informasi penting yang dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan kinerja sesuai masingmasing posisi karyawan. dari hasil pembahasan yang diperoleh dapat dijadikan masukan yang bermanfaat. 4. informasi mengenai kinerja karyawan setiap tahunnya telah dianalisis berdasarkan standar yang perusahaan tetapkan. Berdasarkan hasil dari analisa regresi menunjukkan informasi penting yaitu tidak semua variabel bebas seperti manajemen. Peranan penggunaan komputer pada proses produksi yang masih kecil sehingga sesuai dengan hasil persamaan regresi yang menunjukkan variabel kompetensi tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Sesuai dengan hasil persamaan regresi diketahui terdapat perbedaan pengaruh atribut kompetensi antar jenjang jabatan karyawan. Tingkat kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan diketahui setelah dilakukan penilaian kompetensi. Maka.

Kemampuan karyawan mampunyai tingkat pemahaman dan penguasaan yang berbeda di setiap unit kerja. c. Diperlukan usaha perusahaan dalam meningkatkan keterampilan dan kemampuan operator. . yaitu: 1). Peran kepala unit terhadap peningkatan perlu ditingkatkan terhadap pengawas standar prosedur kerja yang benar. Secara umum tuntutan kompetensi manajemen. pada keahlian teknik masih terdapat atribut kompetensi yang belum mencapai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan seperti membaca design. leadership.l diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. naik turun beam. sebagaimana hasil penilaian kompetensi operator pada keahlian teknik diketahui beberapa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi operasikan mesin. dan kecepatan kerja. dan komputer pada posisi karyawan bagian operator tidak terlalu di persyaratkan tinggi oleh perusahaan. Oleh karena itu. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa terdapat kompetensi pada keahlian teknik yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu membaca design. Unit kerja Warper. seluruh operator di seluruh unit kerja sudah memenuhi ketentuan standar yang perusahaan tetapkan. dan memasukkan benang. b. dan persiapan plat. Metode yang dapat dilakukan untuk peningkatan yaitu dengan cara membimbing operator yang nampak kesulitan dan kurang terampil oleh kepala unit sehingga operator dapat terus memperbaiki keterampilannya. Dengan adanya kontrol tersebut akan memberikan dampak yang baik terhadap motivasi operator bekerja untuk lebih baik. Namun. Unit kerja Reaching. Unit kerja Kowari. ketelitian kerja. ketelitian nyusuk. masih diperlukan kompetensi pada keahlian teknik di setiap unit kerja sebagaimana diuraikan berikut ini: a.95 yang dapat dilakukan terkait peningkatan kinerja karyawan pada departemen ini. pengecekan anyaman.

ketelitian kerja. keliling mesin. pengecekan kain. pengecekan yoko. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian teknik menandakan bahwa kompetensi karyawan yang masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi operasikan mesin. Dengan hasil kompetensi karyawan tersebut menandakan informasi bahwa perlu tindakan dari pihak pimpinan perusahaan untuk dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan operator pada unit kerja ini. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa keahlian teknik masih belum mencapai standar seperti atribut kompetensi kelurusan beam. e. Unit kerja Hozen Jumbi. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik belum mampu dicapai karyawan dalam kompetensi yang ditetapkan. f. d. Peningkatan kemampuan dalam kompetensi ini dapat diperhatikan oleh atasan dengan memberikan arahan dan diskusi terhadap operator yang masih belum mengerti. Kesulitan yang dihadapi oleh operator dapat terus dibantu sehingga dapat dicapai tujuan perbaikan pada unit kerja ini. dan pengecekan kualitas. perbaiki benang yoko. Dengan adanya metode diskusi dapat ditingkatkan pengetahuan dan keterampilan operator sesuai teori dan standar prosedur kerja yang benar. Unit kerja Shokki. perbaiki kesalahan. Unit kerja Sizing. Sebagian besar kompetensi pada keahlian teknik yang masih belum dicapai sesuai standar oleh operator berarti mengindikasikan diperlukan peningkatan dan perbaikan metode kerja pada unit kerja ini.96 Kondisi operator pada unit kerja ini perlu dibimbing dan diberikan arahan oleh kepala unit. Perlu pengawasan yang intensif dan pembelajar yang baik oleh . Diperlukan jenis pelatihan yang memfokuskan pada memenuhi standar keterampilan teknik (technical skills) secara teori dan praktek untuk operator unit kerja ini.

Tingkat kompetensi pada keahlian teknik ini sebetulnya dapat ditingkatkan yaitu dengan cara memberikan instruksi kerja yang jelas pada operator sehingga dapat mengetahui jenis pekerjaan yang akan dikerjakan. membaca design. Sehingga tingkat kemampuan dan keterampilan operator dapat diperbaiki dengan maksimal. j. pembimbingan. dan pengawasan terhadap operator sehingga dapat terus meningkatkan kompetensi yang dimilikinya. Operator yang belum mencapai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan hendaknya dibimbing oleh atasan sesuai standar prosedur kerja yang benar. Unit kerja Unten. Selain itu. komunikasi antar karyawan perlu ditingkatkan guna koordinasi yang baik pada unit kerja ini. h. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti usaha preventif yang berada dibawah standar perusahaan. . Hasil penilaian ini dapat memberikan masukan sebagai motivasi yang lebih baik oleh pimpinan departemen dan unit kerja untuk dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan operator. g. hasil penilaian kompetensi karyawan memperlihatkan bahwa seluruh atribut kompetensi karyawan pada keahlian teknik masih berada dibawah standar perusahaan. Unit kerja Hozen Shokki. Unit kerja Shikake. i. Cara yang dapat digunakan yaitu dengan memberikan pembelajaran. dan cori khusus. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu memasang beam.97 atasan sehingga operator dapat memiliki motivasi yang lebih baik saat bekerja. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa terdapat beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan seperti pemeriksaan kentan. Unit kerja Shiage.

mengoperasikan mesin.98 shusei kentan. b. dan mengetahui produk. Berikut ini uraian hasil rekomendasi pada unit kerja: a. Peningkatan keterampilan dan kemampuan operator pada unit kerja ini dilakukan dengan cara pembimbingan pada operator yang masih belum mengusai kemampuan teknik oleh atasan pada unit kerja. dan komputer sudah mampu dicapai sesuai standar yang perusahaan tetapkan. Unit kerja Hozen Jumbi. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa pada keahlian teknik masih terdapat atribut kompetensi seperti menyambung benang. Peningkatan keterampilan dan pengetahuan teori terhadap standar kerja yang benar pada kepala regu oleh atasan perlu dilakukan sehingga dapat membantu dalam meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Unit kerja Packing Shiage. Unit kerja Kowari. k. perbaikan kain. dan packing kain. mengetahui grade. kompetensi pada keahlian teknik di beberapa unit kerja masih diperlukan perbaikan terhadap peningkatan kompetensi sesuai persyaratan yang ditetapkan. leadership. Namun. Pengawasan atasan pada unit kerja ini perlu ditingkatkan sehingga dapat pula membantu perbaikan peningkatan kemampuan operator yang dinilai kurang mengusai terhadap keterampilan teknik yang dimiliki operator. shusei meja. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa seluruh atribut kompetensi . hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian menunjukkan masih terdapat atribut kompetensi yang dibawah standar antara lain atribut mengetahui grade. dan kecepatan kerja yang berada dibawah standar perusahaan. jenis benang. Adapun hasil penilaian kompetensi karyawan pada posisi kepala regu di setiap unit kerja menunjukkan bahwa kompetensi manajemen.

Unit kerja Shokki. Unit kerja Unten. Usaha perbaikan pada kompetensi yang dimiliki kepala regu pada unit kerja ini dapat dilakukan dengan cara pembelajaran teori. c. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian teknik menunjukkan kompetensi karyawan yang masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi alur order. komunikasi dan intruksi yang jelas oleh atasan. pengecekan kain. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa terdapat beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan seperti operasikan mesin. Jenis kompetensi yang dinilai belum memenuhi standar dapat diperbaiki dengan cara pembelajaran dan peningkatan kemampuan yang dibimbing oleh atasan sehingga kepala regu dapat termotivasi untuk meningkatkan kompetensinya. dan informasi kerja. dan pengecekan yoko. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu deteksi kerusakan. pekerjaan mudah.99 teknik karyawan pada unit kerja ini masih berada dibawah standar kompetensi perusahaan. Adanya umpan balik yang dirasakan kepala regu dapat membantu meningkatkan kemampuannya. meningkatkan kompetensi yang . Diperlukan jenis pelatihan yang memfokuskan pada ketrampilan teknik (technical skills) secara teori dan praktek yang dapat membantu karyawan dalam dimilikinya. d. keliling mesin. Unit kerja Hozen Shokki. usaha preventif. Hasil penilaian kompetensi menunjukkan tingkat keterampilan dan kemampuan kepala regu pada unit kerja ini masih kurang menguasai. dan standar mesin. e. ketelitian kerja.

Shokki. Salah satu cara yang dapat ditempuh perusahaan yaitu strategi pembelajaran merupakan strategi agar semua pekerjaan mencapai hasil yang baik. Beberapa unit kerja yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kompetensi komputer pada kepala unit yaitu Reaching. Secara umum hasil mengenai penilaian kompetensi karyawan pada posisi kepala unit pada unit kerja seperti Kowari. Usaha perbaikan yang perlu dilakukan pada kepala regu unit ini yaitu dengan cara pengawas dan pembimbingan oleh atasan terhadap karyawan yang belum mampu memahami pekerjaan yang dijalaninya. Warper. dan Shiage.100 Kepala regu pada unit kerja ini perlu meningkatkan koordinasi dan komunikasi antar unit kerja. Dalam meningkatkan kinerja kepala unit dan kontribusi maksimalnya terhadap unit kerja diperlukan perbaikan kompetensi manajemen dan leadership oleh perusahaan. antara lain adanya perencanaan dan persiapan. Itu terjadi bila dilakukan dengan prinsip manajemen. Unit kerja Shiage.hari. Hozen Shokki. perbaikan kain. Dengan adanya hubungan yang baik dapat melahirkan diskusi yang sehat mengenai pekerjaan yang dilaksanakan sehari. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan yaitu atribut kompetensi seperti mengetahui grade. dan Shiage memerlukan peningkatan pada kompetensi manajemen dan leadership. Agar tujuan dan sasaran itu tercapai dengan sebaik-baiknya. Delivery. Warper. dan pelipatan folding diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. Shikake. Sizing. Perlu ditekankan motivasi untuk dapat meningkatkan kemampuan kepala regu pada kompetensi ini. Kowari. . packing kain. f. Hozen Jumbi. Sizing. mengetahui produk. Hozen Jumbi. Cara pengawasan dan kontrol atasan dapat membantu kepala regu terhadap pemahaman proses produksi yang dijalankan pada saat itu. Shikake.

Solusi yang dapat dilakukan pada kepala unit yaitu dengan cara pengawasan oleh atasan secara berdiskusi mengenai komitmen dan standar prosedur yang benar pada pekerjaan. dan koordinasi produksi. panjang benang. kelurusan beam. c. b. kekentalan nori. data produksi.101 Peningkatan pengetahuan terdapat aplikasi komputer dapat dilakukan perusahaan dengan cara memberikan waktu khusus pada kepala unit untuk secara bergantian menurut jadwal dalam mengikuti pengenalan dan pelatihan komputer. Unit kerja Sizing. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa seluruh atribut kompetensi teknik belum mampu dicapai oleh karyawan dalam memenuhi standar perusahaan. Masih terdapat kepala unit yang belum mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan yaitu atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu memasang beam. memasukan cheese. Perbaikan yang dapat dilakukan pada peningkatan kompetensi teknik dengan cara memberikan masukan oleh atasan agar karyawan dapat meningkatkan kemampuan pada bidang tersebut. Unit kerja Kowari. hasil penilaian kompetensi karyawan karyawan mengenai jenis menunjukkan masih terdapat atribut kompetensi seperti membaca design. Adapun unit kerja solusi rekomendasi perbaikan kompetensi dijelaskan sebagai berikut: a. Unit kerja Warper. mengecek tang. Pelatihan dilakukan dalam bentuk praktek dan teori tentang komputer. Perbaikan terhadap keahlian teknik pada kepala unit masih perlu dilakukan hal ini berdasarkan hasil penilaian kompetensi. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. membaca label. perbaiki benang. Peningkatan kompetensi yang dapat dilakukan yaitu dengan mendorong kepala unit dengan cara pembelajaran terhadap teori dan .

hasil penilaian kompetensi karyawan menunjukkan bahwa seluruh atribut kompetensi teknik karyawan masih berada dibawah standar perusahaan. d. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa beberapa atribut kompetensi teknik karyawan masih dibawah standar perusahaan seperti operasikan mesin. g. usaha preventif. kualitas kain. perbaiki kain. f. Konsistensi kepala unit perlu dipantau dan diawasi oleh perusahaan lewat atasan mengenai standar kerja yang benar. standar mesin. dan pengisian peg. pekerjaan mudah. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti deteksi kerusakan. Unit kerja Hozen Shokki. Pemahaman karyawan perlu ditingkatkan dengan cara memperbaiki kemampuan teknik yaitu salah satu cara mengkomunikasikan dan mendikusikan teknik-teknik yang benar pada unit kerja ini oleh atasan. perbaiki benang tate. Pada unit ini perlu dilakukan perhatian khusus karena untuk posisi kepala unit penting dalam menguasai keterampilan teknik. hasil penilaian kompetensi karyawan yaitu terdapat beberapa atribut kompetensi belum mampu mencapai standar perusahaan antara lain atribut kompetensi cek warna benang. e.102 penerapan kerja yang konsisten dengan standar prosedur kerja yang benar. Unit kerja Shikake. Unit kerja Hozen Jumbi. Agar karyawan dapat mempraktekan pekerjaan dengan baik dan sesuai prosedur yang ditetapkan di setiap unit kerja. .mesin produksi sehingga membutuhkkan jenis pelatihan terhadap karyawan yang berupa keterampilan teknik oleh perusahaan. dan tension beam yang berada dibawah standar perusahaan. Karakteristik unit kerja ini memerlukan fokus dan pengetahuan yang lebih terhadap mesin. dan pengecekan yoko. perbaiki benang yoko. Unit kerja Shokki. keliling mesin.

Hasil penilaian karyawan yang sama diperoleh pada kompetensi leadership dan komputer yaitu wakil pengawas dan pengawas di seluruh unit kerja masih belum mencapai standar yang perusahaan . Salah satu cara yang dapat digunakan yaitu koordinasi dengan atasan langsung sehingga adanya feed back yang baik terhadap kompetensi yang dimiliki karyawan. Salah satu cara yang efektif yang dapat dilakukan perusahaan yaitu dengan mengadakan pelatihan kepada karyawan yang bersifat in-house training berupa praktek dan materi untuk karyawan. dan teknik. Kompetensi aktual karyawan pada kompetensi manajemen dapat disimpulkan bahwa seluruh wakil pengawas dan pengawas di seluruh unit kerja masih dibawah standar. hasil penilaian kompetensi karyawan yang dipaparkan terdapat atribut kompetensi seperti pemeriksaan kentan. dan mengetahui produk diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. leadership. perbaikan kain. h. Oleh sebab itu. koordinasi produksi. Tuntutan yang dipersyaratkan perusahaan pada karyawan posisi wakil pengawas dan pengawas menunjukkan standar yang tinggi untuk dicapai oleh karyawan. Tujuan pelatihan ini agar kompetensi manajemen yang dimiliki karyawan dapat ditingkatkan lebih baik. mengetahui grade. Hasil penilaian kompetensi pada wakil pengawas dan pengawas pada setiap unit kerja menunjukkan hasil yang berbeda pada kompetensi manajemen.103 Teknik pembelajaran mengenai keterampilan teknis terkait kompetensi dapat dilakukan secara terus menerus sehingga karyawan dengan sendirinya dapat meningkatkan kemampuan yang dimilikinya. komputer. shusei kentan. perlu dilakukan perbaikan yang dilakukan oleh perusahaan sebagai komitmen pimpinan perusahaan dalam menjaga sumber daya manusia yang baik dan berkualitas. Unit kerja Shiage. Perlu ditingkatkan pemahaman terhadap pengetahuan produk dan keterampilan teknis.

Sedangkan. dan memisahkan jenis benang. Uraian dari perbaikan yang dapat direkomendasikan antara lain berupa: a. koordinasi produksi dan data produksi. Unit kerja Jumbi.104 tetapkan. target kerja. Peningkatan kompetensi komputer dapat berupa pelatihan berupa teori dan praktek yang dilakukan pada karyawan. Perbaikan yang dapat dilakukan perusahaan dalam meningkatkan kompetensi leadership dapat berupa pelatihan in-house training seperti mengadakan forum diskusi antar pimpinan unit kerja di departemen seluruh perusahaan dan pembekalan terhadap kemampuan dan cara memimpin karyawan dengan baik. Dengan adanya diskusi dapat mengingkatkan dan memperbaiki cara kerja kurang tepat yang selama ini masih dilakukan karyawan. Unit kerja Reaching. kualitas benang. hasil penilaian kompetensi karyawan yang disajikan terdapat beberapa atribut kompetensi teknik karyawan masih dibawah standar perusahaan seperti membaca design. Solusi perbaikan terhadap wakil pengawas dan pengawas yaitu dengan melakukan diskusi yang bersifat teori dan praktek oleh kepala departemen. Tujuan dari pelatihan ini agar karyawan dapat mengenal aplikasi pada penggunaan komputer dalam bekerja. b. pemasukan benang. untuk perbaikan yang dilakukan pada kompetensi teknik diterapkan berbeda pada setiap unit kerja karena spesifikasi jenis perkerjaan yang berbeda memerlukan pembelajaran yang tepat sesuai unit kerja. persiapan plat. pengecekan anyaman. hasil penilaian kompetensi karyawan menandakan bahwa masih terdapat keahlian teknik pada beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan antara lain atribut kompetensi bahasa Jepang.l. . Pelatihan praktek juga dapat diterapkan pada pengusaaan bahasa Jepang kepada karyawan yang dinilai masih belum mengusai dengan baik kompetensi tersebut.

dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. Unit kerja sizing. Permasalahan mengenai data produksi dapat dilakukan perbaikan dengan koordinasi yang baik dan tepat untuk diterapkan saat produksi berlangsung. kelurusan beam. Unit kerja Shokki. c. Pemahaman terhadap keterampilan teknik karyawan pada unit ini dengan mengadakan pendampingan melalui praktek langsung oleh senior teknisi. Metode yang dapat dilakukan perusahaan yaitu dengan melibatkan kepala departemen untuk melakukan monitoring dan pembimbingan kepada wakil pengawas. usaha preventif. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. dan standar mesin. hasil penilaian kompetensi karyawan yang masih berada dibawah standar perusahaan yaitu bahasa Jepang. perbaiki mesin. pengecekan . hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu deteksi kerusakan. dan koordinasi produksi. membaca design. Unit kerja Waper. membaca label. Unit kerja Hozen Jumbi.105 Sesuai dengan peningkatan kompetensi yang dikehendaki metode yang dapat dilakukan yaitu melalui komunikasi dan koordinasi yang lebih baik dilakukan oleh kepala departemen agar tujuan untuk meningkatkan kompetensi dapat dicapai oleh karyawan. Cara ini dapat membantu karyawan dengan cepat bekerja melalui praktek selama bekerja sehingga dapat diterapkan dengan baik. f. data produksi. e. Tujuannya agar karyawan dapat lebih baik dalam menunjukkan konsistensi dalam melakukan pekerjaan d. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang masih berada dibawah standar perusahaan yaitu mengecek tang. Tujuan dari koordinasi ini agar lebih memudahkan karyawan dalam menyelesaikan order produksi yang rumit.

standar mesin. Unten . Peningkatan yang sesuai dengan unit kerja ini yaitu berupa diskusi dan instruksi jelas dari kepala departemen selaku pimpinan. alur produksi. g. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu bahasa Jepang dan koordinasi produksi. Unit kerja Unten. Informasi kerja. Pembelajaran langsung dapat berupa pemberian materi selama praktek dalam bekerja sehingga dapat langsung diserap dengan baik peningkatan kompetensi oleh karyawan. h.106 kain. perbaiki benang yoko. Unit kerja Hozen Shokki. Dengan adanya forum diskusi dapat memperkuat team work dan membantu karyawn bekerja lebih baik. Unit kerja Shikake. jenis kain. dan pengecekan kualitas. Permasalah koordinasi produksi dapat dilakukan perbaikan melalui peran kepala departemen selaku pimpinan dengan mengadakan diskusi sebelum bekerja antar wakil pengawas dan pengawas di setiap unit kerja. i. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. perbaiki benang tate. dan koordinasi produksi yang berada di bawah standar perusahaan. usaha preventif. Usaha perbaikan yang dapat dilakukan pada wakil pengawas dan pengawas unit kerja ini dengan cara memberikan pendampingan senior teknisi perusahaan. Perbaikan yang dapat dilakukan yaitu dengan cara pengawasan dan kontrol dari kepala departemen saat berlangsungnya proses produksi. komunikasi. hasil penilaian kompetensi karyawan bahwa yang masih berada di bawah atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. Cara ini akan lebih efektif karena karyawan dapat langsung berdiskusi dengan baik sesuai standar prosedur kerja yang benar. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti bahasa Jepang.

Oleh sebab itu.107 merupakan unit kerja yang berkoordinasi dengan unit kerja lain sebagai unit penghubung. Selain kompetensi pada keahlian teknik. leadership. dan mutu produk. Karyawan pada posisi ini dalam bekerja sehari-hari lebih besar menggunakan kemampuan keahlian teknik dibandingkan keahlian umum. Dalam melakukan proses produksi karyawan operator dan kepala regu dituntut untuk selalu meningkatkan keterampilan teknik bekerja agar mencapai target produksi yang diinginkan perusahaan. Posisi karyawan pada bagian wakil pengawas dan pengawas disetiap unit kerja berdasarkan hasil kompetensi yang dilakukan masih terjadi kesenjangan kompetensi pada keahlian umum dan teknik. Terkait dalam meningkatkan kinerja karyawan pada posisi ini sesuai hasil analisis regresi diketahui terdapat 3 kompetensi yang dapat dijadikan fokus peningkatan kompetensi yaitu manajemen. kepala regu. Kemampuan manajemen yang baik dan terorganisir dapat membantu unit kerja dapat menghasilkan produk yang sesuai standar perusahaan. Pada posisi ini pengaruh kompetensi terhadap kinerja lebih banyak dibanding . 2). Hasil kompetensi karyawan pada bagian operator. Sesuai dengan hasil analisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pada posisi kepala unit mempunyai fokus yang berbeda dalam meningkatkan kinerja dengan bagian operator dan kepala regu. diskusi yang baik dapat membantu karyawan dengan bekerja dengan baik. dan teknik. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada unit kerja diberbagai posisi karyawan dapat dijadikan informasi penting dalam peningkatan kemampuan dan keterampilan kompetensi karyawan. perlu adanya peningkatan kemampuan manajemen oleh karyawan pada posisi ini. wakil pengawas dan pengawas diketahui bahwa kesenjangan kompetensi masih terjadi di setiap unit kerja. Kepala unit mempunyai tugas dalam koordinasi produksi mengenai jadwal. 3). kepala unit. Pada posisi operator dan kepala regu kesenjangan kompetensi karyawan yang rendah pada atribut kompetensi teknik kerja karyawan perlu ditingkatkan. target.

Peningkatan kompetensi teknik penting dilakukan namun jika sesuai dengan skala prioritas karyawan pada posisi ini. komputer dan keahlian teknik masih belum mampu dalam memenuhi standar kriteria yang diinginkan oleh pihak manajemen perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi aktual karyawan yang terdiri dari kompetensi manajemen. Implikasi Maneje rial Penelitian berjudul Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan PT Unitex. leadership. Tbk adalah suatu hal yang diperlukan perusahaan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan yang optimal. Kesenjangan yang terjadi dapat dijadikan evaluasi bagi perbaikan dan peningkatan keterampilan dalam kompetensi manajemen.108 karyawan posisi lain karena wakil pengawas dan pengawas mempunyai tanggung jawab besar pada setiap unit kerja yang dipimpinnya. hendaknya fokus yang diterapkan pada peningkatan mutu sumber daya manusia dilakukan pada kompetensi manajemen dan leadership. sebagai salah satu cara untuk melihat kebutuhan pelatihan di perusahaan berdasarkan tingkat kebutuhan yang sesuai pada setiap unit kerja. Hasil dari penelitian ini dapat digunakan perusahaan untuk melihat sejauh mana pencapaian kemampuan aktual karyawan selama . Berdasarkan hasil analisa gap (kesenjangan) antara kompetensi aktual karyawan dengan standar nilai yang ditetapkan perusahaan masih menunjukkan nilai yang kurang memuaskan dibeberapa unit kerja yang dinilai. leadership.9. Kemampuan karyawan dalam mengatur bawahan dan proses produksi akan banyak ditentukan oleh kompetensi manajemen dan leadership. komputer. maupun teknik. Berdasarkan penelitian menunjukkan bahwa faktor manajemen. Kaitan perusahaan dalam meningkatkan faktor tersebut untuk mempertahankan dan menaikkan kinerja yang dimiliki oleh karyawan saat bekerja. 4. leadership. dan keahlian teknik masih diperlukan perhatian dalam peningkatan kemampuan oleh karyawan karena pada faktor tersebut tidak semua karyawan dapat mencapai standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan. Disamping itu. Hasil menunjukkan pada unit kerja di perusahaan masih terdapat beberapa kesenjangan nilai pada keahlian umum dan keahlian teknik.

Hasil dari penilaian kinerja karyawan pada Departemen Weaving dari kurun waktu tahun 2006 sampai dengan 2009. komputer dan keahlian teknik karyawan dapat dijadikan sebagai salah satu bahan referensi dalam menentukan kebijakan kebutuhan perlatihan yang sesuai.masing unit kerja. standar kerja.masing unit kerja dan posisi karyawan. Hasil dari analisa pengaruh (regresi) pada kompetensi yang dimiliki oleh karyawan terhadap kinerja dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara berbeda-beda oleh kompetensi manajemen. dan keahlian teknik pada posisi operator. Hasil ini mengindikasikan bahwa program kerja dan kebijakan yang dilakukan perusahaan sudah tepat. perusahaan dapat meningkatkan jenis kemampuan yang masih rendah pada unit kerja tersebut dengan mengadakan pelatihan yang sesuai keahlian mana saja yang masih belum dicapai oleh karyawan tersebut pada masing. diketahui terjadi peningkatan kinerja karyawan. komputer. dalam mempertahankan suatu prestasi kinerja karyawan dari unit kerja merupakan suatu hal yang sulit. dan wakil pengawas/pengawas. leadership. . Hal yang penting dari penelitian ini yaitu dapat mengetahui indikasi dalam menentukan tingkat kebutuhan pelatihan yang sesuai dan tepat sasaran di setiap unit kerja dan posisi karyawan. dan standar mutu pekerjaan (kemampuan dan keahlian khusus pada unit kerja) kepada karyawan sangat diperlukan sebagai upaya untuk menjaga hasil kinerja karyawan perusahaan yang memuaskan dan pencapaian daya saing perusahaan. Selain itu.109 ini. Hasil penilaian kompetensi karyawan dipisahkan secara spesifik dan terpisah sesuai pada masing. oleh karena itu penting bagi pihak manajemen perusahaan dalam memonitoring perkembangan kinerja perusahaan. Namun. Pemahaman tentang manajemen. leadership. kepala unit. kepala regu. Berdasarkan hasil analisa gap dan analisa pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan yang berdasarkan kompetensi manajemen. Pelatihan dapat dirancang dan disesuaikan pada nilai kompetensi umum dan kompetensi teknik yang dianggap perlu ditingkatkan oleh manajemen perusahaan di setiap unit kerja.

masing dari unit kerja maupun posisi karyawan mempunyai spesifikasi berbeda dalam pencapaian kompetensi yang ditetapkan perusahaan. hasil tersebut dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi perusahaan agar kinerja karyawan dapat dipertahankan dan ditingkatkan sesuai dengan tingkat persaingan bisnis dilingkungan perusahaan saat ini yang begitu ketat dan dinamis. . Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) pada perusahaan dapat dilakukan prioritas pelaksanaan program perbaikan mutu kompetensi karyawan yang sesuai kebutuhan di setiap unit kerja. Masing.110 Hasil akhir dari penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai kompetensi aktual yang dimiliki oleh karyawan saat ini berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil dari analisa kesenjangan yang masih menunjukkan perbedaan nilai mutu kompetensi karyawan dapat ditingkatkan dengan melakukan pelatihan yang tepat dan efektif sesuai tingkat jabatan dan posisi karyawan di unit kerja Departemen Weaving.

atribut manajemen. komputer dan keahlian teknik. Pencegahan bias penilaian dapat dilakukan pada pemberian skor yang jelas dan mudah dimengerti. penguasaan teknikteknik kerja dan konsistensi dalam menerapkan standar mutu pekerjaan.1.V. Kesimpulan 1) Sebagian besar kompetensi aktual yang dimiliki karyawan di semua jenjang jabatan dan unit kerja masih dibawah standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan terutama pada kompetensi keahlian teknik. 5. . 2) Beberapa faktor yang sering menjadi penyebab kesenjangan yaitu pemahaman yang kurang terhadap jenis pekerjaan. Faktor sukses dalam peningkatan kinerja yaitu kontrol disiplin karyawan yang berkesinambungan. 4) Kompetensi karyawan dibagi menjadi 4 bagian yaitu manajemen.2. Saran 1) Penilaian kompetensi karyawan pada penelitian ini dilakukan oleh 2 orang atasan pada masing. Atribut manajemen dan keahlian teknik berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja kepala unit. KESIMPULAN DAN SARAN 5. serta sesuai dengan kombinasi penggunaan penilaian kompetensi dan kinerja karyawan. Khusus mengenai rincian terkait keahlian teknik berbeda-beda untuk setiap unit kerja.masing unit kerja. 5) Keahlian teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja bagi operator dan kepala regu. Penelitian selanjutnya dapat lebih baik dan akurat apabila penilaian kompetensi dan kinerja dilakukan dengan menggunakan metode penilaian 360º feedback. leadership. leadership. 3) Berdasarkan rentang waktu penilaian kinerja antara 2006 sampai dengan 2009 memperlihatkan pencapaian nilai standar kinerja. dan keahlian teknik berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja bagi wakil pengawas/pengawas. motivasi karyawan dalam bekerja dan kebijakan perusahaan menetapkan status kontrak pada calon karyawan baru.

111 2) Penelitian selanjutnya sebaiknya ditambahkan kuesioner berupa pertanyaan yang berhubungan faktor-faktor yang menjadi penyebab kesenjangan kompetensi karyawan. Hal ini lebih memudahkan untuk mengetahui penyebab kesenjangan dan alternatif solusi perbaikan. .

Institut Pertanian Bogor. Malthis. Jakarta. 2007. 1996. Surabaya. Edisi revisi. Naliebrata. Salemba Empat. Jackson.ac. M. Manajemen Sumber Daya Manusia. S. Tb. Human Resources Management. Ratnawury. 2004. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Ghalia Indonesia.L. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. New York. Manajemen Sumber Daya Manusia. Elex Media Komputindo. dan Robbins. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. Statistik Menjadi Lebih Mudah dengan SPSS 17. Ekoesthiawaty. 2002. . dan A. Skripsi pada Departemen Manajemen. Mangkuprawira.id. Universitas Trisakti. S. Mangkuprawira. Jakarta. H. Pratisto. P. Hasibuan. 2005. D. Tanjung. dan J. A. I. Ghalia Indonesia. Bumi Aksara. Pengembangan Model Remunerasi Berbasis Kompetensi di PT PAL INDONESIA Agar Sesuai dengan Aspirasi Karyawan dan Kebutuhan Organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. www. [7 oktober 2009] Hariandja. Jakarta. 2009. Cenzo.. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. 2007. Moeheriono. R. Daya Manusia (pengadaan. Jakarta. Bogor. 2005. Pengukuran Kinerja Berbasis kompetensi. Jakarta. dan H. dan peningkatan produktivitas pegawai). A. Mangkunegara. 2001. John Wiley & Sons. A. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja. Institut Pertanian Bogor. Vitayala Hubeis. Manajemen Sumber pengkompensasian. PT Gramedia Widiasarana Indonesia. PT. 2002. 2009. E. Inc. Jakarta. Jakarta. Remaja Rosda Karya.DAFTAR PUSTAKA Arep. pengembangan. Analisis Hubungan Kompetensi Karyawan dengan Kinerja pada Dinas Pekerjaan Umum Bidang Sumber Daya Air Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. R. PT. Skripsi pada Departemen Manajemen.unair. 2002.

com [ 8 oktober 2009] http://junaidichaniago. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Spencer L. 2001. 1995. Jakarta. J. Santoso. 1993. STIE YPKN. 2004. E. A.M. Siagian. Institut Pertanian Bogor. Jakarta. Stoner.or. Graha Ilmu. Manajemen. Intermedia. Competence at Work. Manajemen Sumber Daya. 2001. Walpole. Utama.id. R. John Wiley & Sons. S. PT Rajagrafindo persada. PT Gramedia Pustaka Utama. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta. Jakarta. S. Bumi Aksara. Jilid Satu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. www.pusdiknakes.wordpress. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. 1995. Yogyakarta. A. Dan R.113 Rivai. [8 oktober 2009] www. Mengolah Data Statistik Secara profesional. PT Gramedia Pustaka Utama. Ruky. H. S. Yogyakarta. Analisis Hubungan Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dengan Kinerja Karyawan pada PT Surveyor Indonesia. Salsabila. 2004.com [03 februari 2009] PT Gramedia Pustaka . PT Gramedia Pustaka Utama. Simamora. Elex Media Komputindo. Sistem Manajemen Kinerja: Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Edisi KELIMA.M & Spencer S. Simamora. Riset Sumber Daya Manusia. 2005. Sumarsono. F.wikipedia. S.com [03 februari 2010] www. Edward Freeman. Y. Skripsi pada Departemen Manajemen. H. P. 1992. Jakarta. Jakarta. Jakarta. V. Umar. Panduan Riset Perilaku Konsumen.indonesiatekstil. Pengantar Statistika. 2004. 1999. H.

LAMPIRAN .

Raya Tajur No.000 June. 1971 Estabilishment of Company June. 733. Central Coord Bureau Henry Lohanata Public 8. 1973 Opening Ceremony April. 1969 Installation of Waste Water Treatment Equitment June. Toyoda 80 (Conventional) 1. 1974 Start Up of Integrated Production (Spinning. Personnel Dept.000 69. Utility Dept.61% 12.000 meters/month Yarn Dyed 17 sets 130 to/month Utility Generators 8475 KVA PLN 4330 KVA Boiler 30 ton/H Waste water Treatment 180.155 m2 56.068.40 % Spinning Dept.670. 1971 Start Up of Construction April. 1972 Start Up of Spinning Equipment Installation (36 sets) November.500) September.500. ISL 116.000 ton/month Water Purifying system 120. 2 Rp Rp Unitika Henry Onngo 14. 1972 Start Up of Operation November.Lampiran 1.000. 1997 Increase in Capital Up to Rp 8. 1990 Expansion of Second Spinning Factory April. 3 Land and Building Land Building 152.000.000 8.800. Administration Director General Affair Dept.068. Start Up of Yarn Dyed fabrics With Weaving Looms June. Sales & Marketing Dept.1972 Installation of Weaving Machine (400 unit Toyota Weaving Loom) September. Accounting. Jl.500. 1 Bogor 16001 PO BOX 16001 Capital Authorized Capital Paid Up Capital Share Holder 6 Organization Marketing Deirector Marketing Dept. Weaving & Finishing) September.000 ton/month Accounting Dept. 1975 Dsipatch of First Group Trainee to Japan.576 m2 Factory Director Yarn Dyed & Finishing Technical Production Guarantee of Quality 4 5 Presiden Director History 1965 Feasibility study of project May.000 meters/month Dyieng Finishing Machine 1 lot 2. 114 . 1972 Installation of Finishing Equipment May.61 % Weaving Dept.920 Spindels 1. 2003 Received the Sertification of Quality Management System of ISO 9001:2000 Machinery and Production Capasity Spinning 31.450 bal/month Weaving AJL 184. Profil Perusahaan PT UNITEX'S COMPANY PROFILE 1 Location Factory General & Personel. 1982 Listed as a Go Public at Jakarta Stock Exchange (20 %.38 % 9. 1991 Installation of Jets Looms January. 1993 Construction of 241 Houses for Employees September.

Bentuk Formulir Identifikasi Keahlian Kerja 115 Form Skill Ma pping Ka ryawa n PT Unitex.Lampiran 2. Tbk Bagian Unit Kerja Jumlah Karyawan : : : Kepala/Wakil Pengawas : Identif ikasi Keahian Kerja No 1 2 3 Manajemen Leadership Komputer Keahlian Umum Keterangan Keahlian Teknik Dalam Bidang Kerja 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 .

5 3.50 0.89 1 3.15 3 3 3.42 3. Manajemen 2.15 0 -1 0. Instruksi kerja 2. Manajemen 2.50 Aktual 3. kekentalan nori 12. Pengisian peg 4. Setting mesin 9.42 -0. Cek warna benang 6.25 2 0 -1 0 1 -1 -1 1 3. Leadership 3.29 3.08 -0.29 2. Penurunan beam Aktual 3. Kompetensi 1. Perbaiki benang 6. Perbaiki mesin 7.06 Aktual 2.36 3. Membagi benang 5. Unit kerja Shikake No.42 1. Manajemen 2.43 116 . Kompetensi 1. Jenis benang 9.08 0. Kompetensi 1. Menyambung benang Aktual 2.86 -0.29 0. Komputer 4.93 3.07 0.72 0. Leadership 3. Kecepatan kerja 11. Leadership 3.67 0.98 3. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Operator 1.50 0.06 Standar 2 1 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 1.50 3.67 3. Menyambung benang 7. Komputer 4.15 3.50 0.85 0. Perbaiki kain 10. Unit Kerja Hozen Shokki No. Unit Kerja Kowari No. Pekerjaan mudah 9.Lampiran 3. Membaca design 7. Ketelitian 10.29 3.02 0.43 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Gap 1.21 1. Usaha preventif 10. Penyusunan beam 10.75 0 0. Cori khusus 11. Leadership 3. Memasang beam 5.17 4 4 2 3 4 Standar 2 1 1 4 3 4 3 3 4 3 Gap 1. Operasikan mesin 6.07 3.86 2. Unit Kerja Sizing No.29 0. Komputer 4. Kompetensi 1.04 0.5 3.75 4 3.89 0 0.08 3.69 2.36 0. Data Produksi 9. Memasang beam 5. Deteksi kerusakan 6.07 0.21 0.04 3. Standar mesin 11.57 1 3.72 1. Kualitas kain 12. Mengecek Tang 7. Kelurusan beam 11.5 Standar 2 1 1 3 4 3 3 3 4 3 3 Gap 0.42 2.25 3 4 2.33 3.29 1.08 2. Komputer 4. Operasikan mesin 5.57 0 0. Manajemen 2. tension beam 12.33 -0.

Koordinasi 10.25 1.33 2.33 -1. Backup kerja Aktual 2. Jenis kain produk 9.42 -0.25 0.08 Lanjutan Lampiran 3.67 2. Leadership 3. Manajemen 2.5 2. Monitoring No.50 -0.92 Standar 2 1 1 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0.58 2. 117 .50 -0.42 2.5 2.42 -0.5 2. Komunikasi 5.50 1.92 2. Komputer 4.08 -0. Unit Kerja Unten No.67 -0. Alur order 6. Kompetensi 1.5. Informasi kerja 7.

5 3.5 2 2.5 2 2 2 2 2 3 3 2.5 3. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Operator PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan NO Nama 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 SUKAESIH SUMINA R SITI JENAB SITI AMAMAH SAMBINI SUW ENI JUMINI SARAH WIWIN HAMIAWIN YA NI HA NDA YA NI ARIES BUDIMA N SRI RAHA YU NENDEN H SUTA RNI RUSTIANA ELI WALIAWATI LINDAWATI HINDUN ENDA NG S KURA ESIN SUBIHA RTI JUMINTEN INDAH SRIYATI 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 : Departemen WEA VING : Operator .5 4 4 4 3.5 3 3.Lampiran 4.5 3.5 3.5 2.5 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 G 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.5 1.5 3 3 3 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 F 2 1 1 1 1 1 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 X 1.5 3.5 1.5 4 3.5 3.5 3.5 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 E 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 X 4 4 4 4 4 4 4 4 3.5 3.Ju mbi/ Reaching : 43 Orang KEAHLIAN A 2 3 3 2 2 2 2 2 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 X 2.5 2 2 2 2 2 3 2.5 3 3 3.5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 H 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 X 3.5 3 3 4 3.5 3.5 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 B 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 X 2 2 2 2 2 2 2 2.5 2.5 3.5 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 I X 3.5 3.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 D 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 X 3.5 3 2.5 3.5 2 2 2 1.5 2.5 3 3 3 2.5 3.5 3.5 2.5 2.5 3 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 J X 4 4 4 4 4 4 4 4 3.5 3 3 3 3 3 3 3 3.5 3 3 3 3 3 3 3 2.5 1.5 3 2.5 3.5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 K 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Penilaian 1 Penilaian 2 : Kepala Unit : Kepala Regu 118 .5 2 2 2 2 2.5 1.5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3.5 1.5 3.5 3.

36 2.19 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 E 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.29 I 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1.01 0.Lanjutan Lampiran 4.01 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 H X 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3.5 2 2 2 1.00 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Ketelitian nyusuk Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 2.81 0.39 G 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.36 -0.36 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 F X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2.5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.98 1 3.29 2.39 1.11 1.99 0.29 -1.23 -1 119 .01 3.98 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.5 2 1.5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2.19 3.61 -0.11 B X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1.11 0.98 0 -0.5 3 2.00 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 D 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3. KEAHLIAN NO Nama 1 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 SITI SOPIAH MINIGA R ULFAH IRMA NURMWATI MEGA INDRIANI RIKA KURNIASA RI AYU TRIYA NDA RI IMAS JULAEHA NENENG ROSITA MEETY M EILIAWATI SINTIA KARM ILA DINI KA RTIKA FEBRIYA NI NURFITRI SARI ARIYA NI LASM INI SELVI SEPTIANI IIN KHOERUNISA NOVIA NTI RUKIAH Rata-rata Kode A B C D E F G H I J K 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 A X 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2.23 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 K 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.23 1 Standar 2 1 1 4 3 3 2 3 4 3 2 Gap 0.99 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 J 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.99 3.

79 2.5 2.5 1 2 2 2 2 2 2 3 H 2 3 3 4 4 4 3 3 X 2.0714286 3.07 0.5 3 3.9285714 3.07 0 -0.43 2.PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEA VING : Kepala Regu .50 0 0.5 1 1 2 2 2 2 1 2 B 2 3 3 3 4 4 3 3 2.Hozen Shokki : 7 Orang KEAHLIAN NO Nama 1 1 2 3 4 5 6 7 DIDIN ADE SURADI DARWILI SAEFULLOH KUSNA EDI BUDI D ENCEP SA EPUDIN Rata-rata 2 2 2 2 2 1 2 A 2 3 3 3 3 3 3 3 X 2.5 3.36 0.7857143 2.29 Standar 2 2 1 3 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0.5 2.5 2 2.93 3 3.6428571 2.5 3.21 2.5 1 2 2 2 3 3 2 3 G 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3 3 3 3.5 3 1 2 3 2 3 3 2 3 J 2 1 4 4 4 4 4 4 X 1.6428571 3.5 3 1 1 2 2 3 3 2 3 I 2 3 3 3 3 3 3 3 X 2 2.5 1 3.5 3 3.64 3.5 3.5 3 3.5 3 3 2 2.5 3 3.5 2.5 1 1 1 1 1 1 1 1 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 4 4 2 4 D 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3.5 2.5 Penilaian 1 Penilaian 2 : Wakil Pengawas : Kepala Unit Lampiran 5.4285714 3.64 -0. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Regu 2.5 4 4 3 4 1 1 2 2 3 3 2 4 E 2 1 3 4 4 4 4 4 X 1 2.5 2.5 3 3.5 3.5 3 3.29 120 .64 2.5 3 3 3 2.2857143 Kode A B C D E F G H I J K Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Operasikan mesin Deteksi kerusakan Perbaiki mesin Pekerjaan mudah Usaha preventif Standar mesin Tension beam Menyambung benang Aktual 2.79 -0.5 1 2 3 2 3 3 2 3 K 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3 3.2142857 2.5 3 3 2.5 2.5 3.21 -0.5 3 3.5 2.5 X 2 2.5 3 3.5 3.5 3.07 3.5 3.5 3 4 1 1 3 2 3 3 2 3 F 2 1 4 4 4 4 4 4 3 X 1 3.43 0.

Membaca design 5.50 -0.50 0. Unit Kerja Reaching No. Memasang beam 5.5 3. Cek warna benang 6. memasang beam Aktual 3 3 1 3. Leadership 3. Unit kerja Shikake No. Perbaiki benang yoko 9. Unit kerja Warper No.50 -0. Operasikan mesin 12. Leadership 3. Kompetensi 1. Kompetensi 1.50 1 -0. Setting mesin 9.5 3. Perbaiki kesalahan 11. Komputer 4.5 3. Operasikan mesin 5. Memasukan benang 6. Panjang benang 11.5 3. Perbaiki benang tate 10. Unit kerja Shokki No. Keliling mesin 7.50 0. Persiapan Plat-L 2. Leadership 3. Membaca label 10. Menyambung benang 9.50 0.50 0. Membaca design 5.5 3.50 0.50 0. naik turun beam 9.50 0. Memasukan cheese 7.50 0. Pengecekan anyaman 7. Pengecekan kain 6.7 1 2.50 Aktual 3 2.50 3. Ketelitian nyusuk 11. Manajemen 2. Target kerja 12.50 0 1 0 0. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Regu 1.5 2 3. Komputer 4.5 3.5 3.5 3.50 0.50 -1 0 0 0 -1 -1 0 Aktual 3 2. Pemasukan benang 10. Komputer 4.50 0.5 3.50 -0.5 2.50 0.5 4 4 3 3. Manajemen 2. Pengecekan yoko 13.5 Standar 2 2 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 0. Leadership 3.5 3.70 0 -0.Lampiran 6.5 2.5 3 3 3 3 3 2 3 Standar 2 2 1 3 3 4 3 3 3 4 3 3 Gap 1.33 3.50 -0.50 0.5 3.5 3.5 3.5 3. Cori khusus 11. Membaca design 7. Ketelitian kerja 12. Perbaiki kain 10. Pengecekan kualitas 4.5 3.5 3.5 1. Anyaman benang 6.67 0. Kompetensi 1.50 0.50 0.50 121 . Manajemen 2.50 0.5 Standar 2 2 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 0. Kompetensi 1.5 Standar 2 2 1 4 3 3 4 3 3 3 3 Gap 1 1 0 -0. Kualitas kain 12. Komputer 4. Manajemen 2. Pengisian peg Aktual 3.50 0.5 3.

43 2. Menyambung benang Aktual 2.21 -0. Deteksi kerusakan 6.64 2.93 3 3. Manajemen 2. Komputer 4.29 Standar 2 2 1 3 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0. Leadership 3. Standar mesin 11.07 0. Usaha preventif 10. Unit Kerja Hozen Shokki No.43 0.36 0. Kompetensi 1. Perbaiki mesin 7.07 3.07 0 -0.5 1 3.50 0 0.21 2.64 3.5. Tension beam 12. Operasikan mesin 5.64 -0.29 Lanjutan Lampiran 6.79 2.79 -0. Pekerjaan mudah 9. 122 .

5 X 2.50 2.83 2.5 X 2.5 X 2.50 123 .5 X 2.5 2.50 -1 -1.5 2.5 1 2 2 2 J 2 3 3 3 2.50 2.50 -0.50 -0.5 2.50 -0.5 1.50 3 2.5 1 2 2 2 G 2 3 3 3 2.5 1 2 2 2 E 2 4 4 4 3 X 3 3 3 1 2 2 2 F 2 3 3 3 2.5 2.Sizing : 3 Orang KEAHLIAN NO Nama 1 1 2 3 YA NDI I GUSTI A GUNG KUSWANDI Rata-rata 2 2 2 A 2 3 3 3 2.5 2.17 -0.5 X 2.5 2.50 2. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Unit 1.5 Penilaian 1 Penilaian 2 : Pengawas : Wakil Pengawas Lampiran 7.PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEA VING : Kepala Unit .5 X 2.5 1 2 2 2 C 2 1 3 1 X 1.5 2.50 0 -0.50 3 2.5 1 2 2 2 B 2 3 3 3 2.5 2.5 2.5 2.5 2.50 -1.5 X 2.5 1 2 2 2 H 2 4 4 4 3 X 3 3 3 1 2 2 2 I 2 3 3 3 2.5 2.5 2.50 2.5 2.5 1 2 2 2 D 2 3 3 3 2.50 1.8333333 Kode A B C D E F G H I J K Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam Kekentalan nori Koordinasi produksi Aktual 2.50 Standar 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 Gap -0.5 1 2 2 2 K 2 3 3 3 2.5 X 2.5 2.5 2.5 2.50 -0.

Deteksi kerusakan 6. Komputer 4. Penyusunan beam 10.50 1. Koordinasi produksi 11.50 Standar 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 Gap -0.83 2.50 1 -0. Leadership 3.50 -0.50 0 -1 -1. Memasukan cheese 7.50 -0. Kekentalan nori 12. Memasang beam 5.5 4 3. Pekerjaan mudah 9. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Unit 1. Membaca design 7.50 -0.50 2. Koordinasi produksi Aktual 2. Koordinasi produksi 2. Mengecek Tang 7.Lampiran 8. Kompetensi 1.5 3 3 3 Standar 3 3 2 3 4 3 3 4 3 4 4 Gap 0 0 -0.50 -0. Leadership 3.50 2. Manajemen 2. Manajemen 2.50 -0. Unit Kerja Sizing No. Perbaiki benang 6. Setting mesin 9. Perbaiki mesin 7. Operasikan mesin 5. Usaha preventif 10. Operasikan mesin 12.5 3 3 2.5 1. Instruksi kerja 4. Kelurusan beam 11.5 3 3 2.5 3. Leadership 3.50 2.50 -1 0 -0.17 -0. Unit Kerja Hozen Jumbi No. Tension beam 12.50 0. Komputer 4.50 0 -0. Komputer 4.50 3 2. Kompetensi 1. Kompetensi 1. Komputer 4.50 -2 -1 -2 -2 -1 -1 -1 Aktual 2. Perbaiki kain 10.50 -1.50 3. Membaca design 5. Membaca label 10.5 Standar 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 3 Gap -0.50 -1 -1.50 -1 0.5 3 3.5 2. Kualitas kain 12.5 2 2 2 2 2 2 2 Standar 3 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -1 -1. Menyambung benang 9. Leadership 3. Manajemen 2. Kompetensi 1.50 0 -0.50 Aktual 3 3 1. Pengisian peg Aktual 2 2 1 1. Data produksi 9. Manajemen 2.50 0 -1 -1 124 . Unit kerja Shikake No. Unit kerja Warper No. Standar mesin 11. Memasang beam 5.50 2. Panjang benang 11. Cek warna benang 6. Memasukan benang 6.50 -0.5 3 2.50 3 2.

Unit Kerja Hozen Shokki No. Leadership 3.50 -0.25 2.50 -1 0. Koordinasi produksi Lanjutan Lampiran 8.75 0 -0.75 3.5 Standar 3 3 2 3 4 3 4 4 4 4 3 Gap -0.25 -0.5 1 3.5 3 3. Pekerjaan mudah 9.5 3. Komputer 4.25 3 3. Kompetensi 1.5 2. Manajemen 2.50 125 .75 -0. Standar mesin 11. Deteksi kerusakan 6. Usaha preventif 10.5. Perbaiki mesin 7. Operasikan mesin 5. Aktual 2.50 -1 0. Tension beam 12.50 -1.

Lampiran 9. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Pengawas PETUNJUK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (SKILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEAVING : Pengawas .Shiage : 1 Orang KEAHLIA N A 1 KASIANTORO Kode A B C D E F G H I J K 4 B 4 C 3 D 4 Penilaian 1 : Kepala Bagian NO Nama E 4 F 4 G 4 H 4 I 4 J 3 K 4 Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 Gap 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 126 .

Operasikan mesin 3 6. Perbaiki benang tate 3 11.75 4. Data produksi 3 10. Pengawas Unit kerja Shokki No. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Wakil Pengawas dan Pengawas 1. Memasang beam 3 6. Perbaiki kesalahan 3 12. Perbaiki kesalahan 3 12.5 5. Mengecek Tang 3 9. Komputer 1. Leadership 3 3. Wakil Pengawas Unit kerja Warper No. Pengecekan yoko 3 14. Bahasa Jepang 1. Membaca label 3 11. Koordinasi produksi 3 Standar 4 4 3 2 4 3 3 3 4 3 3 4 Gap -1 -1 -1 -0.50 0 0 -1 -1 0 -1 0 -1 3. Panjang benang 3 12. Koordinasi produksi 3 13. Bahasa Jepang 2. Operasikan mesin 3 13. Leadership 3 3. Kompetensi Aktual 1. Wakil Pengawas Shokki No. Komputer 2 4. Manajemen 3 2. Manajemen 3 2. Pengecekan kualitas 3 B. Perbaiki benang yoko 3 10. Operasikan mesin 3 6. Pengecekan yoko 3 14. Memasukan benang 3 7.50 13.50 0 -1 Gap -1 -1 -1 -1 -1 0 0 -1 -1 -1 0 0 -1 127 . Wakil Pengawas Unit Kerja Sizing No.5 5. Leadership 3 3. Leadership 3 3. Perbaiki benang yoko 3 10. Kelurusan beam 3 12. A. Kompetensi Aktual 1. Keliling mesin 3 9.Lampiran 10. Pengecekan kualitas 3 Standar 4 4 3 2 3 4 3 3 3 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 3 4 4 4 3 3 4 Gap -1 -1 -1 -1 0 -1 0 0 0 -1 -0. Perbaiki benang tate 3 11. Manajemen 3 2. Koordinasi produksi 3. Koordinasi produksi 3 2. Bahasa Jepang 1 5. Komputer 2 4. Kompetensi Aktual 1. Komputer 2 4.875 7. Kompetensi Aktual 1. Perbaiki benang 3 7.50 -1 0 0 0 -1 0 0 -1 Standar 4 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 Gap -1 -1 -1 0. Menyambung benang 3 10. Memasukan cheese 3 9. Keliling mesin 3 9. Bahasa Jepang 1. kekentalan nori 3 13. Penyusunan beam 3 11. Manajemen 3 2. Pengecekan kain 3 7. Membaca design 3 6.5 5. Pengecekan kain 2.

Bahasa Jepang 5. Memasang beam 6. Operasikan mesin 3. Standar mesin 3 12.67 -0.33 -0. Deteksi kerusakan 3 7. Informasi kerja 9. Setting mesin 10.67 -0. Membaca design 9. Kompetensi 1. Kompetensi 1.33 3. Koordinasi produksi 12. Tension beam 3 13. Komputer 4. Manajemen 2. Koordinasi produksi 3 3 Gap -1 -1 -1. Perbaiki kain 11. Pekerjaan mudah 3 10. Usaha preventif 3 11.33 -1 0 128 . Bahasa Jepang 5. Usaha preventif 3 4 11. Pengisian peg Aktual 3 3 2 1. Alur Produksi 7.33 -0. Perbaiki mesin 4 9. Standar mesin 3. Tension beam 3 3 13. Kualitas kain 13. Manajemen 3 4 2.67 0 -0. Komunikasi 6. Bahasa Jepang 2 2 5. Pekerjaan mudah 3 3 10. Komputer 1.50 0 1 0 0 0 -1 -1 0 0 Aktual 3.5 3 4. Pengecekan kerja Lanjutan Lampiran 10.33 1.67 3. Unit kerja Shikake No.4. Wakil Pengawas Unit Kerja Hozen Shokki No. Pengawas Unit Kerja Hozen Shokki No. Komputer 2 4. Jenis kain 10. Deteksi kerusakan 3 3 7. Cek warna benang 7.67 1 0 0 0 0 -1 0 0 6.5 3 6. Koordinasi produksi 3 7. Manajemen 2. Leadership 3 4 3.67 3 3 Standar 4 4 3 2 3 4 4 4 4 3 Gap -0.67 2. Pengawas Unit Kerja Unten No. Leadership 3. Leadership 3. Bahasa Jepang 1 5. Manajemen 3 2. Standar 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 3 4 Gap -1 -1 -2 -1 1 0 0 -1 -1 -1 0 -1 5. Komputer 4. Kompetensi Aktual Standar 1.33 3. Kompetensi Aktual 1.67 -0. Leadership 3 3.33 4 4 4 3 3 3 4 3 Standar 4 4 3 2 3 4 4 3 3 4 4 3 Gap -1 -1 -1 -0.5 4 12. Koordinasi produksi 11. Operasikan mesin 4 6. Perbaiki mesin 4 4 9.33 4 2.

Lampiran 11. Data Tahunan Kinerja Karyawan

DATA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN WEAVING KINERJA KARYAWAN PER TAHUN 2006 Semester I 2006 Semester II NILAI JUMLAH PERSEN (%) NILAI JUMLAH PERSEN (%) A 11 5,50 A 24 9,09 B 144 72,00 B 180 68,18 C 44 22,00 C 42 15,91 D 1 0,50 D 18 6,82 E 0 0 E 0 0 JUMLAH 200 100 JUMLAH 264 100

NILAI A B C D E JUMLAH

2005 JUMLAH 8 208 108 2 0 326

PERSEN (%) 2,45 63,80 33,13 0,61 0 100

NILAI A B C D E JUMLAH

2009 JUMLAH 14 330 51 2 0 397

PERSEN (%) 3,53 83,12 12,85 0,50 0 100

Huruf A B C D E

Kriteria Nilai Angka keterangan 47 - 50 Baik sekali 36 - 46 Baik 23 - 37 Rata-rata 14 -22 Kurang 10-13 Kurang sekali

129

Lampiran 12. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator

130

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters
a,,b

77 Mean Std. Deviation 99.9091 8.91655 .142 .075 -.142 1.247 .089

77 67.2727 12.73065 .255 .255 -.200 2.236 .000

77 49.0909 12.96573 .277 .277 -.164 2.433 .000

77 34.3117

77 73.6623

16.93428 12.99353 .410 .410 -.291 3.599 .000 .118 .118 -.099 1.033 .236

Most Extreme Differences

Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a,,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. 77 .0000000 7.89789552 .077 .059 -.077 .680 .744

Regression
Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered TEKNIK
a

Variables Removed

Method . Stepwise (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

a. Dependent Variable: KINERJA

Dependent Variable: KINERJA Coefficients a Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK a. TEKNIK b.Lampiran 12.231 4933.021 .184 Square .11019 a.428 Coefficients Beta t 14.000 Excluded Variables b Collinearity Partial Model 1 MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER Beta In -.294 Std.858 Correlation -.864 Sig.000 . Predictors in the Model: (Constant). .428a R Square .969 . Dependent Variable: KINERJA .039 1. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator 130 Model Summary b Adjusted R Model 1 R . Error 5.364 df 1 75 76 Mean Square 1109.166 .231 65.152a .005 a Statistics Tolerance . Dependent Variable: KINERJA ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 1109.173 Std.000a a.451 .072 .005 . .614 4.251 .107 Sig. Dependent Variable: KINERJA B 78.733 . TEKNIK b.133 6042.775 F 16.934 t -.020a a. TEKNIK b. Predictors: (Constant). Predictors: (Constant).977 .151 . Error of the Estimate 8. .354 .180 Sig.

.

Residual 89.82036 8.745 -2.000 .227 a Mean 99. Dependent Variable: KINERJA .271 Ma ximum 106.16771 1. 132 Residuals Statistics Minimum Predicted Value Residual Std.05665 1.7708 26.993 N 77 77 77 77 a.9091 .Lanjutan Lampiran 12.42033 -2.796 3. Deviation 3.000 .4236 -18. Predicted Value Std.000 Std.00000 .

374 .5484 31 74.236 1.3871 11. Calculated from data. b.884 .b Mean Std.239 2.000 .279 .92293 .093 .159 .236 . 31 103.093 -. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Regu 133 NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a.340 31 70.068 . (2-tailed) a.34657 .063 31 58.183 -.169 -..374 -.940 .151 -.29781 .Lampiran 13. Test distribution is Normal.103 .950 Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Deviation .4194 13.0000000 6.205 -.519 .315 . b. Calculated from data. (2-tailed) a.5161 7. Test distribution is Normal.7419 9.43835 10..016 31 34. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.169 .159 .b 31 Mean Std.52006 . Sig.279 1.415 . Sig.40302048 .553 . NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters a.084 .

304 Std. Error 8.157 Std.016a a. Dependent Variable: KINERJA a Model Summary Adjusted R Model 1 R . Predictors: (Constant). 134 Regression KEPALA REGU Variables Entered/Removed Variables Model 1 Entered TEKNIK Variables Removed Method . Dependent Variable: KINERJA B 80. Predictors: (Constant). .185 Square .564 1597. TEKNIK b. Dependent Variable: KINERJA Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK a.599 Sig.178 44. a.916 .742 df 1 29 30 Mean Square 296.113 2.016 .569 Sig.431a R Square .882 F 6.69937 a. Probability-of-Fto-remove >= . Stepwise (Criteria: Probability-of-Fto-enter <= .100). . Error of the Estimate 6.178 1301.879 .431 Coefficients Beta t 9.000 .050.Lanjutan Lampiran 13.118 . TEKNIK ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 296.

Lanjutan Lampiran 13.

135

Excluded Variables b Collinearity Partial Model 1 MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER Beta In .192a .166a .078a t 1.135 .910 .456 Sig. .266 .371 .652 Correlation .210 .169 .086 Statistics Tolerance .974 .849 .991

a. Predictors in the Model: (Constant), TEKNIK b. Dependent Variable: KINERJA

Lampiran 14. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Unit

136

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KINERJA MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK

N Normal Parameters
a,,b

20 Mean Std. Deviation 106.3000 10.14682 .145 .099 -.145 .651 .791

20 65.2000 11.19492 .209 .178 -.209 .936 .345

20 65.1500 10.38356 .279 .178 -.279 1.246 .090

20 40.9500

20 71.3500

13.49259 10.03297 .287 .287 -.163 1.281 .075 .132 .104 -.132 .590 .877

Most Extreme Differences

Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a,,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. 20 .0000000 3.39314527 .144 .118 -.144 .644 .801

Lanjutan Lampiran 14.`

137

Regression
Variables Entered/Removeda

Model 1

Variables Entered TEKNIK

Variables Removed

Method . Stepw is e (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

2

MANAJEMEN

. Stepw is e (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

a. Dependent Variable: KINERJA

Model Summary c Std. Error of the Model 1 2 R .943a .955b R Square .888 .913 Adjusted R Square .882 .902 Estimate 3.53038 3.21378

a. Predictors: (Constant), TEKNIK b. Predictors: (Constant), TEKNIK, MANAJEMEN c. Dependent Variable: KINERJA

ANOVA c Model 1 Regression Residual Total 2 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), TEKNIK b. Predictors: (Constant), TEKNIK, MANAJEMEN c. Dependent Variable: KINERJA Sum of Squares 1784.856 224.344 2009.200 1833.618 175.582 2009.200 df 1 18 19 2 17 19 916.809 10.328 88.766 .000b Mean Square 1784.856 12.464 F 143.206 Sig. .000a

Error 5.563 Sig.Coeffic ientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK 2 (Constant) TEKNIK MANAJEMEN a. Predictors in the Model: (Constant).000 .03993 1.767 .466 .297 .82376 3.114 -1.173 Sig. . .289 .0338 6.439 .042b t 2.716 .000 .4343 -5. TEKNIK b.094 .157 .136 . Deviation 9. Residual a.289a .173 2.00000 .000 . MANAJEMEN c.209 .976 Mean 108.968 .151b .139 Tolerance .255 2. Predicted Value Std.612 1.33091 -2.2000 .061a .581 Partial Correlation . Dependent Variable: KINERJA 87.044 Excluded Variables c Collinearity Statistics Model 1 MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER 2 LEADERSHIP KOMPUTER Beta In .081 5.966 39. TEKNIK. Dependent Variable: KINERJA Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value Residual Std.35139 1.943 Coeffic ients Beta t 6.967 7.044 .699 .507 5.000 .755 11.178 .000 .814 .000 .273 .060 .015 .321a .534 .636 .954 a. Dependent Variable: KINERJA B 39.122 .659 Maximum 124.465 .000 Std.747 .290 .946 N 20 20 20 20 .266 Std. Predictors in the Model: (Constant).

0000 8.Lampiran 15.046 -.243 1..000 26 79.440 -.53948 6.000 26 26 52. (2-tailed) a. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.995 .487 -. 26 .487 .41903 .440 .0385 74.33356 .049 . Deviation 116.6154 12.419 .071 . Sig.3462 9.113 .896 26 77.0000000 2.206 . Calculated from data.082 . b. Calculated from data.221 Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.b 26 Mean Std.149 1.329 2. Sig.b Mean Std.006 .43827549 .702 .14542 .483 .113 -.574 . Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Pengawas 139 NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters a.. NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a.321 2.88765 .334 -.206 -. Test distribution is Normal.244 .082 . b.9231 3.334 .

100).561 Sig.115 302. Probability-of-F-toremove >= . 2 MANAJEMEN .870b . Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= . .963 .898 c R Square . a.050. Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= . Dependent Variable: KINERJA Model Summary Std.000b Residual Total 3 Regression Residual Total 91.613 .780 Estimate 2.138 375.793a .000c 100.670 F 40.300 30.837 3.978 24 25 2 5. Predictors: (Constant).628 .833 . LEADERSHIP b. Error of the Model 1 2 3 R .115 283.989 35. Predictors: (Constant).757 . MANAJEMEN c.100). 140 Regression Variables Entered/Removeda Model 1 Variables Entered LEADERSHIP Variables Removed Method . Probability-of-F-toremove >= .000a Residual Total 2 Regression 139.806 Adjusted R Square .100).99060 1.050. TEKNIK ANOVA d Model 1 Regression Sum of Squares 235.050. MANAJEMEN.41044 1.736 .810 141.115 23 25 3 22 25 3. Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= .512 72. Predictors: (Constant).Lanjutan Lampiran 15.555 . LEADERSHIP. Probability-of-F-toremove >= . 3 TEKNIK .670 df 1 Mean Square 235.603 375. LEADERSHIP.445 375.81663 a.

125 . Dependent Variable: KINERJA .048 .458 Partial Correlation .002 .000 LEADERSHIP MANAJEMEN 3 (Constant) .370 .525 .163 Tolerance .246b .103b . LEADERSHIP.329 81.951 2.233 .027 Excluded Variables d Collinearity Statistics Model 1 MANAJEMEN KOMPUTER TEKNIK 2 KOMPUTER TEKNIK 3 KOMPUTER Beta In .370 .896 a. .553 .913 .000 t Sig.053 4.199 .052 4.105 .246 5.330 .Coeffic ientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coeffic ients Beta 21.492 .076c t 3.602 2.006 .044 . Predictors in the Model: (Constant).256 .002 .163 .805 . MANAJEMEN c. Predictors in the Model: (Constant).616 . TEKNIK d.400 5.278 .000 .855 .451 .050 .793 6.958 .184 73. Dependent Variable: KINERJA .882 .125 LEADERSHIP 2 (Constant) .589 .000 .332a .352 .816 .376 3. LEADERSHIP b.259 3.009 .630 Std.910 .492 15.369 19.033 2.896 .080a .065 .400a .562 .000 .726 .027 .756 Sig.000 LEADERSHIP MANAJEMEN TEKNIK a.512 . MANAJEMEN.152 . LEADERSHIP. B 1 (Constant) 89. Error 4.155 . Predictors in the Model: (Constant).

251+0.233X2 +0. Leadership.958+0.Lampiran 16.304 X4 Y = 39. Model Persamaan Regresi Karyawan 142 Posisi Operator Kepala Regu Kepala Unit Wakil Pengawas /Pengawas Model Persamaan Regresi Karyawan Model persamaan regresi Y = 78.152X1 +0. dan Keahlian teknik Manajemen.266X1 +0.294X4 Y = 80.916+0. dan Keahlian teknik Y = 73.716X4 Keterangan Keahlian teknik Keahlian teknik Manajemen.767+0.155X4 .