ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk

Oleh ARIS HARYANA H24076018

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk

SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh ARIS HARYANA H24076018

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

Judul Skripsi

: ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk : Aris Haryana : H24076018

Nama NIM

Menyetujui, Pembimbing

(Ir . Pramono D Fe widarto, MS) NIP.`19580202 198403 1 003

Mengetahui, Ketua Departemen

(Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc) NIP. 19610123 198601 1 002

Tanggal Lulus :

yang diperoleh melalui wawancara dan penyebaran formulir penilaian serta data sekunder diperoleh dari berbagai literatur. bukubuku penunjang yang sesuai dengan penelitian ini dan penelusuran melalui internet. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Tbk pada umumnya diketahui karena pemahaman yang kurang terhadap jenis pekerjaan. Penelitian ini bertujuan (1) Menganalisis kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan. H24076018. (2) Menganalisis kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kinerja karyawan yang ditetapkan perusahaan. Berdasarkan rentang waktu penilaian kinerja antara 2006 sampai dengan 2009 menunjukkan pencapaian nilai standar kinerja dan peningkatan kinerja karyawan. PT UNITEX. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) pada PT Unitex. (3) Menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving terhadap kinerja karyawan perusahaan.hasil penelitian. metode hubungan rentang waktu. Globalisasi dan perdagangan bebas telah membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi. penguasaan teknik-teknik kerja dan konsistensi dalam menerapakan standar mutu pekerjaan. Tbk diketahui bahwa masih terdapat kesenjangan kompetensi aktual karyawan dengan standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan. dan metode Statistik Non-Parametrik (Regresi Berganda). Alat untuk pengolahan hasil (data) penelitian ini menggunakan perangkat lunak statistika dan program spredsheet.ABSTRAK Aris Haryana. Metode pengolahan dan analisis data pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan metode analisis gap (kesenjangan). Mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan professional penting dilakukan perusahaan sehingga karyawan PT Unitex. keunggulan dan daya saing yang tinggi guna meningkatkan kinerja karyawan dalam menghadapi tantangan pasar global. khususnya Indonesia harus mengevaluasi kembali kesiapannya dalam semua sektor untuk menghadapi perubahan lingkungan tersebut. (4) Memberikan alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan perusahaan. Kinerja karyawan pada Departemen Weaving memperlihatkan peningkatan pada setiap tahunnya. hasil. Tbk memiliki kompetensi. Hasil dari analisis gap yang dilakukan pada karyawan PT Unitex. Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia . Kondisi ini membuat dunia usaha di seluruh negara. Di bawah bimbingan Pramono D Fe widarto. . Beberapa hal yang menjadi faktor sukses dalam peningkatan kinerja yaitu kontrol disiplin karyawan yang berkesinambungan.Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture) yang mengolah bahan baku kapas dan polyester menjadi benang dan bahan jadi kain. Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan pada Departemen Weaving PT Unitex. Tbk.

Kompetensi karyawan dibagi menjadi 4 bagian yaitu manajemen.dampak penjualan produk yang membaik dan kebijakan perusahaan menetapkan status kontrak pada calon karyawan baru. Posisi karyawan bagian operator dan kepala regu diketahui hanya atribut dari kompetensi teknik yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. komputer dan keahlian teknik. pada posisi wakil pengawas dan pengawas kompetensi leadership berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Kompetensi manajemen dan teknik mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pada posisi kepala unit. Berdasarkan hasil dari analisis pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan diketahui bahwa kompetensi karyawan mempunyai pengaruh berbeda-beda terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan. leadership. . Selain dari kompetensi manajemen dan teknik. Berdasarkan keempat kompetensi yang dilakukan penilaian hanya kompetensi komputer yang tidak mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan manapun.

Departemen Manajemen. Penulis pernah aktif pada Himpunan profesi Exstension of Management (EXOM) pada divisi pengembangan sumber daya manusia. Departemen Teknologi Hasil Perairan Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan. Tahun 2007 penulis lulus Program Studi Diploma 3 Agroteknologi Hasil Perikanan. selanjutnya penulis melanjutkan pendidikan dasarnya di SDN Harjasari I dan lulus pada tahun 1998. Institut Pertanian Bogor. setelah itu penulis melanjutkan pendidikannya di SLTP Negeri 4 Bogor dan lulus pada tahun 2001. Selama menjadi mahasiswa penulis pernah aktif pada beberapa kegiatan organisasi dan menjadi karyawan di salah satu Bank Swasta di Indonesia. . Institut Pertanian Bogor. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di Program Sarjana Manajemen Penyelengaraan khusus. dan aktif dalam beberapa kegiatan kepanitiaan.RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 28 Juli 1986 dari pasangan bahagia Bapak Otjim Wartjim dan Ibu Masriyah Muchtar. Penulis memulai jenjang pendidikan di TK Amaliah Ciawi dan lulus pada tahun 1992. Pendidikan menengah atas ditempuh penulis di SMU Negeri 4 Bogor dan lulus pada tahun 2004. penulis merupakan anak kedua dari 3 bersaudara. Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Fakultas Ekonomi dan Manajemen. kedamaian dan kesejahteraan dari-Nya semoga tercurah bagi Rasulullah SAW. Masriyah (Ibu). keluarga besar Alm. Institut Pertanian Bogor Penyusunan skripsi ini telah banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materil. M. penulis banyak berterima kasih kepada : 1. Fewidarto.S. para Dosen dan Staf di Departemen Manajemen.KATA PENGANTAR Alhamdulillahirabbil’alamin. R. Tbk. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Dosen penguji. Terima kasih yang begitu luar biasa atas perhatian. terima kasih banyak atas bantuan dan saran kalian semoga ini merupakan bagian dari kesuksesan kita yang akan datang. Institut Pertanian Bogor. Tbk dan selaku pembimbing lapang yang telah banyak memberikan bantuan dan arahan kepada penulis dan seluruh staf karyawan PT Unitex Tbk atas bantuan selama penelitian. semata. Bapak Ir. Eka Fitriyah (Kakak). . Muhammad Adi Kurnia (Adik). Skripsi ini disusun dengan hasil maksimal yang dapat dikerjakan oleh penulis dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana pada Program Sarjana Manajemen Penyelengaraan Khusus. Solehudin (Kakak). Skripsi ini tersusun dengan judul Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan Pada Departemen Weaving PT Unitex. sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Teman-teman Ekstensi Manajemen. 4. Departemen Manajemen. 5. Oleh karena itu. dan doanya. 6. segala puji dan syukur bagi Allah SWT. Otjim Wartjim (Bapak). Pramono D. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. beserta keluarga. Muchtar Affandi dan Wijaya. dukungan.H. Sukoco Manager HRD PT Unitex. 3. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan banyak masukan dan bimbingan bagi penulis. Bapak Ir. 2. sahabat dan pengikutnya.

Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya dan bernilai ibadah dalam pandangan Allah SWT.Penulis menyadari bahwa dalam penulisan laporan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Amien. Bogor. oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Maret 2010 Aris Haryana .

....................2............2...............................2................................................................ DAFTAR TABEL....................... 2................................................................... 3......DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ......................................................... 2.........1............. 3...........................................................................3.... 3........ 3....................... 1..................... Latar Belakang ...........................1.1.............................................. KATA PENGANTAR ........3................................................................... 3.. 1... Keadaan umum perusahaan ........................ Analisis Regresi Linier Berganda ..............................................................2............................ Tujuan......1...............6........................6......................................................... Gambaran Umum Perusahaan ..............2...................................... TINJAUAN PUSTAKA 2............ Model Kompetensi ......... Penelitian Terdahulu .............................................................. 4.........3................... 3......6.. Kinerja Karyawan ................................3............................................. 3........................................................................ 2....................................4............................ Manfaat Penelitian........................................... Pengertian Kompetensi.............................. 2............................................................................................................3......................................... 2............5...... 3......... Kompetensi....... DAFTAR ISI ................... 3........ 2.......1........ Analisis Gap ................................... 3..........................1............. 4............................................... Metode Pengolahan Data dan Analisis Data ....................... 1.......4..........................................3.................. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ...1........... Metode Pengumpulan Data ..................................................5...................................................... DAFTAR LAMPIRAN ...........5.................... 1................. 2............................1........... Rumusan Masalah .............3..............4......... PENDAHULUAN 1.......... METODOLOGI PENELITIAN 3......................................... Validitas .. Uji t (parsial)................ Tahapan Penelitian .. Uji F (pengujian serentak) .......................... HASIL DAN PEMBAHASAN 4.... 2.................... 4......... 1.......1.............. Standar Kompetensi..................................................... Waktu dan Tempat ................ 26 26 26 17 19 20 20 21 22 22 23 24 24 6 7 9 9 10 12 14 15 1 4 4 4 5 i ii iv vi vii viii .................................2......................6..........6................ Kerangka Pemikiran ............ Ruang Lingkup Penelitian ...................... Manajemen Sumber Daya Manusia .................................. Teknik Pengambilan Sample.........4............... DAFTAR GAMBAR ....3....

............................. Responden Kepala Unit Departemen Weaving .....6.......7............................................5..6...........4........... 4......................... 4............................... 5...4.... Responden Kepala Regu Departemen Weaving .........2.........5....1......................3........................... Responden Wakil Pengawas & Pengawas Departemen Weaving .............8............................... Pejabat Penilai Kompetensi Karyawan ..4......... 5.................. 4. Pejabat Penilai Kinerja Karyawan .................... 4..... Hubungan Kinerja Karyawan Antar Waktu ..............................1.3.................... Visi dan Misi Perusahaan............. Saran .........2..................... 4.... 4.. 4....... 4.2.5............... Implikasi Manajerial....3............6... 4..... 4................................ Responden Operator Departemen Weaving .......................... Kesimpulan...... 4...5......................6............................... Analisis Gap Kompetensi Sumber Daya Manusia .............5............... Standar Kinerja Karyawan ........ Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Kepala Regu.........3.......................................................... DAFTAR PUSTAKA 28 28 29 30 30 31 35 35 38 38 38 39 39 50 66 62 78 78 78 79 82 82 84 86 89 93 107 110 110 LAMPIRAN ..3............ Faktor-faktor Penilaian Kinerja Karyawan ...........1.......4.3.........2. Identifikasi Unit Kerja . Penilaian kinerja karyawan ...... Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Kepala Unit 4........4.......................2......................................... Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Operator .......... Rekomendasi Solusi Bagi Peningkatan Kinerja karyawan ...2...................................... Identifikasi Kompetensi Sumber Daya Manusia....... 4... Tbk .........2...... Analisis Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja ............. Faktor-faktor Kompetensi .................. 4........................... 4.................7.............. Struktur Organisasi Perusahaan ........3..........7.3. 4.. 4.................7................1....... 4.... 4...........1.... KESIMPULAN DAN SARAN 5..1................1.......4.....1.. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Pengawas ...... Kegiatan Produksi PT Unitex.. 4.3..................4.....3.....7.. 4.... Identifikasi Kinerja Karyawan Perusahaan .....4...8.............. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ...................................... 4......... 4... 4..................................... 4................. 4.... Kinerja karyawan antar waktu ............................

.... Kompetensi Operator Hozen Jumbi ............................... Kompetensi Kepala Regu Shiage ........... 17.......................................................................... Kompetensi Kepala Unit Shiage .... Kompetensi Kepala Regu Kowari...................... Kompetensi Pengawas Shiage............... 16........................................... Kompetensi Operator Packing Shiage ...... 32...... 31................... 21............................ Kompetensi Kepala Unit Reaching .. Kompetensi Kepala Unit Unten ............................ Kompetensi Kepala Regu Sizing ............ 35..... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Kepala Unit....... Kompetensi Operator Shiage ... 19.......... 24. 28........ Kompetensi Kepala Regu Unten ........................................... Fasilitas produksi PT Unitex ............ Hasil perhitungan analisis regresi posisi Wakil Pengawas & Pengawas ............. Kompetensi Kepala Unit Kowari ................................................... .... Kompetensi Operator Warper ....... Kompetensi Wakil Pengawas Shiage ............................ Kompetensi Wakil Pengawas Sizing ................................................................................ 9......................... Hasil perhitungan analisis regresi posisi Operator ...................................................... 8.. 11......................... 23...................................... 4............. Kompetensi Kepala Regu Jumbi Hozen.......................................................................................................... 22........................................ 14...... 3.. Hasil perhitungan analisis regresi posisi Kepala Unit.................... 2............ 6.................. 30............................... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja wakil pengawas & pengawas ........................... Kompetensi Wakil Pengawas Reaching .......................................................... 33...................................................... Hasil perhitungan analisis regresi posisi Kepala Regu ............... 29.............................................. Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Operator ...................DAFTAR TABEL No.... 20............................. Kriteria Penilaian kinerja karyawan ................ 7................................. Halaman 12 23 27 39 40 41 43 44 45 49 50 51 53 54 55 57 58 60 61 62 63 65 67 68 69 70 72 73 74 77 78 82 84 87 90 1................... Kompetensi Wakil Pengawas Hozen Jumbi ..................................................................... 27....................................................... 26.................. 10......................... Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja....... 25..... Skala penilaian kompetensi karyawan .................... 13................................. Kompetensi Pengawas Jumbi .................................. Kompetensi Operator Shokki........................................ Kompetensi Pengawas Reaching .................................................................................................. Kompetensi Kepala Unit Shokki .......... 18....................... Kompetensi Operator Reaching .............................................. 12............................................. 15.............. 5... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Kepala Regu ........ 34...........

................................................ ............................................... Grafik kinerja karyawan ..DAFTAR GAMBAR No... Kerangka dasar kompetensi.................................. Halaman 11 13 18 19 79 Konsep pokok kompetensi ....... Kerangka pemikiran penelitian................................................. 4...................................................................................... 5................... 2................................. 3.. Tahapan proses penelitian .............. 1...............................

........... 12...................... 14........ 1.... Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator .............. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Unit ........................ Halaman Profil Perusahaan.............. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Unit ........ Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Regu ... 15............DAFTAR LAMPIRAN No........................................................................... 16.............. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Regu .......... 6............... 13............................................. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Regu .... Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Operator......... Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Pengawas........ Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Pengawas ................... 4................................. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Unit.. 8.............. Data Tahunan Kinerja Karyawan . Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Operator................. 114 115 116 118 120 121 123 124 126 127 129 130 133 136 139 142 ... Model Persamaan Regresi Karyawan ..................... 11... 5..... 3............ Bentuk Formulir Identifikasi Keahlian Kerja............................... 10..................... 2........................... 9........................ 7.. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Wakil Pengawas dan Pengawas ..

indonesiatekstil. Di pasar global produk tekstil Indonesia menghadapi pesaing potensi seperti Vietnam. Industri tekstil merupakan industri padat karya. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan pengembangan sumber daya yang dimiliki. akan memungkinkan perusahaan untuk memenangkan persaingan. yang sedikitnya telah menyerap 1.8 juta tenaga kerja. dan India (www. Tahun 2007 pendapatan tekstil di dalam negeri diperkirakan mencapai Rp 80 triliun. kinerja ekspor telah mencapai US$ 10. Tahun yang sama.I. Cina. Perusahaan dalam kondisi persaingan tersebut yang memiliki produk berkualitas. 2002).5 miliar. meningkat sekitar 6. Kondisi tersebut menyebabkan persaingan bisnis diindikasikan oleh adanya perkembangan teknologi yang cepat. Populasi penduduk Indonesia yang lebih dari 230 juta orang menjadikan Indonesia sebagai pasar yang sangat potensial. siklus hidup produk yang pendek. Indusri tekstil masih menjadi penyumbang devisa non-migas terbesar di Indonesia. dan kompetisi global yang semakin intensif.1 miliar. Perusahaan yang mampu bersaing secara berkelanjutan memerlukan kerjasama dari seluruh fungsi perusahaan khususnya sumber daya manusia (SDM). . salah satunya yaitu sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling memberikan dampak langsung kepada daya saing perusahaan (Mangkuprawira.com). PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Industri tekstil merupakan salah satu industri prioritas nasional yang masih prospektif untuk dikembangkan. yang ada dalam dunia usaha tersebut Persaingan telah menuntut sebagian besar perusahaan untuk tetap mempertahankan eksistensinya.3% dibanding tahun 2006 mencapai US$ 9.1. Kerjasama dalam perusahaan tersebut hanya akan berkembang dan maju apabila sumber daya manusianya memiliki kualitas yang baik. Hal ini yang menjadi dasar perusahaan bahwa sumber daya manusia merupakan aset paling penting yang perlu diperhatikan oleh manajemen perusahaan.

2

Manajemen sumber daya manusia merupakan cara untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia dapat diintegrasikan secaa efektif dalam berbagai organisasi, sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang produktif. Sumber daya manusia yang produktif yaitu SDM yang mampu menyelesaikan perkerjaannya dengan mutu sesuai standar dan waktu yang lebih singkat. Sumber daya manusia yang produktif dapat dicapai apabila seseorang memiliki pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain itu adanya motivasi yang baik dalam diri karyawan yang bersangkutan maupun dari perusahaan (Mangkuprawira, 2002). Menurut Stooner dan Freeman (1992), proses manajemen sumber daya manusia merupakan prosedur yang berlangsung secara terus menerus yang mencoba mempertahankan organisasi untuk mendapatkan orang tepat di posisi yang tepat pada saat yang dibutuhkan. Proses manajemen SDM meliputi tujuh aktifitas dasar: (1) perencanaan sumber daya manusia; (2) rekruitmen; (3) seleksi; (4) sosialisasi; (5) pelatihan dan pengembangan; (6) penilaian prestasi kerja; (7) promosi transfer, demosi, dan PHK. Sumber daya manusia sebagai mitra kerja perusahaan memiliki peranan yang sangat penting dan dominan di dalam pencapain sasaran dan tujuan sebuah perusahaan. Perusahaan harus memiliki SDM yang handal dan berkualitas yang dapat dilihat dari kinerja karyawan perusahaan tersebut. Salah satu bentuk kinerja karyawan dinilai oleh perusahaan yaitu dalam hal penetapan kebijakan kompensasi, pengembangan diri, dan sebagai motivasi untuk berkerja secara optimal. Perusahaan perlu senatiasa memelihara, mengembangkan dan meningkatkan kinerja karyawan dengan

memperlihatkan pengembangan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Perusahaan harus dapat menyusun program pengembangan SDM secara cermat dan terarah agar pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan baik. Pengembangan sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan potensi atau kemampuan,

3

pengetahuan dan wawasan, keterampilan dan keahlian kerja, kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian, serta fakor- faktor lain yang terdapat dalam diri manusia agar prestasi kerja karyawan baik dan mencapai hasil yang optimal. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan dalam

pengembangan sumber daya manusia ialah mengetahui tingkat kemampuan dan keterampilan masing- masing karyawan dengan melakukan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki seperti skill mapping. Perusahaan dapat mengetahui kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan dengan menggunakan model kompetensi sumber daya manusia. Salah satu tujuan perusahaan mengetahui kompetensi karyawan yaitu dapat menerapkan berbagai program pengembangan sumber daya manusia seperti program pelatihan, sistem penempatan karyawan (rotasi karyawan), dan program pengembangan karir (promosi). Jumlah industri tekstil Indonesia mencapai 2.699 perusahaan, dengan total investasi Rp 135,7 triliun. Jumlah ini hanya mengalami sedikit kenaikan dibanding tahun sebelumnya yang berjumlah 2,656 perusahaan. Lokasi industri tekstil terkonsentrasi di Jawa Barat (57 %), Jawa Tengah (14%), dan Jakarta (17%) Sisanya tersebar di Jawa Timur, Bali, Sumatera dan Yogyakarta. Salah satu perusahaan tekstil di Indoensia adalah PT Unitex, Tbk yang terletak di Bogor-Jawa Barat. PT Unitex, Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture) yang mengolah bahan baku kapas dan polyester menjadi benang dan bahan jadi kain. Perusahaan menjual produknya di dalam negeri, ekspor langsung dan ekspor tidak langsung. Kapasitas produksi PT Unitex, Tbk adalah sebesar 1.500.000 meter/bulan. Perusahaan menjalankan segala aktifitas bisnis yang dibagi ke dalam beberapa departemen antara lain departemen personalia, departemen keuangan, departemen umum, marketing dan bagian penjualan. Disamping itu, dengan menjalankan kegiatan proses produksi didukung dengan departemen spinning, departemen weaving, departemen teknik produksi, departemen dyieng, dan departemen utility.

4

1.2. Rumusan Masalah Hal-hal yang menjadi rumusan masalah yang berkaitan dengan penelitian tentang kompetensi SDM yang dilakukan di PT Unitex, Tbk antara lain: 1). Bagaimana kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dibanding dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan ? 2). Bagaimana kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dibanding dengan standar kinerja yang ditetapkan perusahaan ? 3). Bagaimana kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan ? 4). Bagaimana alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan pada Departemen Weaving ? 1.3. Tujuan 1). Menganalisis kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan. 2). Menganalisis kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kinerja karyawan yang ditetapkan perusahaan. 3). Menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving terhadap kinerja karyawan perusahaan. 4). Memberikan alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan perusahaan. 1.4. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini memfokuskan untuk menganalisis kompetensi yang dimiliki karyawan dan pengaruh terhadap kinerja karywan PT Unitex, Tbk pada Departemen Weaving. Analisis yang digunakan pada penelitian ini terdiri atas analisis gap kompetensi sumber daya manusia, analisis rentang waktu dari kinerja karyawan di Departemen Weaving PT Unitex, Tbk serta

2). Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil suatu kebijakan yang berkaitan dengan pemetaan kompetensi karyawan. Ilmu Pengetahuan Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah yang layak dipercaya serta dapat dijadikan informasi sebagai langkah awal bagi penelitian karya ilmiah selanjutnya. .5 analisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada departemen tersebut.5. wawasan. 3). 1. Peneliti Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman. Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian: 1). dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat perkuliahan mengenai sumber daya manusia.

organisasi dan masyarakat. adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu: a. pelatihan. yaitu: 1). sampai dengan pemberhentian tenaga kerja. pelatihan dan pengembangan organisasi. manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi di dalam organisasi yang berkaitan dengan staffing. penilaian prestasi kerja. 2002). orientasi. Cenzo dan Robbins (1996). pengembangan.II. pelatihan dan pengembangan. 2001). manajemen sumber daya manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen. Fungsi perencanaan.1. Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah disebutkan diatas. dengan maksud untuk mencapai tujuan individu. Menurut Stooner dan Freeman (1992). pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. Manaje men Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses organisasi yang dimulai dari perencanaan. . Fungsi manajerial. yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan. pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok kerja. penempatan. pengadaan. yang mencangkup perekrutan. rekrutmen dan seleksi. pelatihan dan pengembangan (Malthis dan Jackson. motivasi dan pemeliharaan pekerja. Menurut Simamora (1995). manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pendayagunaan. TINJAUAN PUSTAKA 2. pengembangan. penilaian. kompensasi. kompensasi. maka kegiatan pengelolaan sumber daya di dalam suatu organisasi dapat dikelompokkan menjadi dua fungsi (Arep dan Tanjung. Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektifitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan ssasaran suatu organisasi.

pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan (employee perfomance) adalah tingkat terhadap bagaimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Fungsi operasional. Pada organisasi yang modern. yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Fungsi pengorganisasian. seleksi. Mangkuprawira dan Vitalaya (2007) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari . yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan. 2). c. dan kondisikondisi kepegawaian lainnya. 2004). d. pemberhentian. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara. kompensasi. Hal ini merupakan komponen kunci dalam proses pelaksanaan personalia dari sebagian besar perusahaan dan memberikan basis untuk keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji. khususnya di bidang tenaga kerja.7 b. Untuk meningkatkan kinerja. pelatihan. penilaian memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. transfer. yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. sesuai atau diatas standar (Ruky. Pengukuran kinerja dilakukan dan diukur untuk mengetahui apakah kemampuan karyawan berada di bawah. 2. 2001). pengangkatan. penempatan. promosi.2. Fungsi pengarahan. adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional sumber daya manusia di organisasi atau perusahaan meliputi rekrutmen. biasanya manajemen menggunakan teknik penilaian (appraisal) (Simamora 1995). pelatihan dan pengembangan. Fungsi pengendalian.

Oleh karena itu. Penilaian kinerja sebagai fungsi dasar personalia kadang-kadang disebut juga dengan review kinerja. penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengukur kinerja karyawan. 2). 1999). atau rating personalia. 1). Penilaian kinerja biasanya mencangkup aspek kualitatif dan kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. penilaian karyawan. Penilaian kinerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian kinerja para pegawai dengan melakukan suatu pertimbangan yaitu yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan. Faktor kemampuan (ability) Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari. karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. maka ia lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Selain itu penilaian juga dilakukan dengan tolak ukur yang realistik dan mengenai tugas tertentu berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan dan diterapkan secara objektif (Siagian. Menurut Simamora (1995).8 proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Faktor motivasi (motivation) Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. evaluasi kinerja.hari. evaluasi karyawan. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi .

3. keterampilan (skill). dan dukungan kerja kepada karyawan.faktor yang mempengaruhi kinerja. pemasangan dan sebagainya. Keterampilan mengelola tugas. pengelasan. 2. keterampilan. yaitu: 1). faktor.3. keterampilan. kepercayaan terhdap sesama anggota tim. pengendalian. proses organisasi. meliputi kualitas pribadi. Faktor sistem. kekompakan. arahan. Faktor kontekstual (situasional). sikap. meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. kemampuan. 5). dan pengetahuan. dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. 3). Faktor tim. meliputi sistem kerja. pengalaman. orang untuk bekerja. semangat. Faktor kepemimpinan. pelaksanaan. meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. 4). dan keeratan anggota tim. 2). Faktor personal/individual. meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan. meliputi tugas proses dan perilaku yang menyangkut perencanaan. kepercayaan diri. Pengertian Kompetensi Kompetensi menurut standar nasional adalah apa yang dibutuhkan oleh seorang individu untuk kinerja yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas perusahaan. dan kultur kinerja dalam organisasi. motivasi. 2).9 Menurut Mangkunegara dan Vitalaya (2007). pengadaan mesin. tanggung jawab dan pertanggungan jawab. . dan pengetahuan pribadi yang merupakan apa yang dibawa. Sikap. cara bersikap dan berorganisasi merupakan apa yang dilakukan orang ditempat kerja. meliputi unsur pengetahuan.mesin. Kompetensi 2. fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. dimana secara umum merupakan: 1).1.

or. Kompetensi memiliki persyaratan yang dapat digunakan untuk menduga atau terbukti secara empiris merupakan penyebab suatu keberhasilan.2 Standar Kompetensi Standar kompetensi merupakan rumusan tentang kemampuan yang dimiliki seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang didasari atas pengetahuan.id). 4). Spencer and Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi adalah karakteristik individu yang melekat yang merupakan bagian dari kepribadian individu yang bersangkutan di tempat kerja dalam berbagai situasi. Landasan keberhasilan strategi bisnis perusahaan.10 3). sesuai dengan standar kerja yang disyaratkan (www. keterampilan.or.pusdiknakes.id). . yang didukung sikap kerja dan penerapannya sesuai unjuk kerja yang dipersyaratkan (www. 2. Menurut Spencer and Spencer (1993). Differentiating competencies adalah faktor. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. Untuk itu kompetensi seseorang mengindikasikan kemampuan berperilaku seseorang dalam berbagai situasi yang cukup konsisten untuk suatu periode waktu yang cukup panjang dan bukan hal yang kebetulan sesaat semata.faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. meliputi hasil akhir sesuai standar yang diharapkan untuk selayaknya dapat diraih oleh individu yang berkompeten. Pencapaian tingkat standar hasil yang merupakan apa yangtelah dicapai oleh tiap individu.pusdiknakes. Threshold competencies adalah differentiating karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya.3. Kompetensi merupakan spesifikasi dari pengetahuan dan keterampilan serta penerapan dari pengetahuan dan keterampilan tersebut dalam suatu pekerjaan atau lintas industri. kompetensi dapat dibagi atas dua kategori yaitu threshold competencies dan competencies.

KOMPETENSI Kompetensi Perusahaan Kompetensi Pekerja Gambar 1. Kompetensi pekerja Komponen-komponen dalam kompetensi pekerja adalah: 1). Keterampilan dan perilaku bisnis kritis yang menunjang fungsi pekerjaan dan bidang usaha. 2002) Profil Kompetensi Keahlian Kamus Kompetensi a). Konsep pokok kompetensi (Ekoesthiawaty. Kompetensi perusahaan Pekerja Gambar 1.11 Sesuai dengan keputusan kepala BKN Nomor 46A/2003 tentang pedoman penyusunan standar kompetensi jabatan struktural PNS. Umumnya berlaku untuk semua karyawan . serta b. kerjasama. Lintas fungsional kemampuan perusahaan untuk melaksanakan dan memenangkan strategi bisnis secara kompetitif 2). yaitu kompetensi dasar dan kompetensi bidang. Kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap pemegang jabatan meliputi integritas. Merupakan mata rantai antara strategi bisnis dengan pengelola kompetensi bisnis b). Konsep pokok kompetensi pada organisasi yang harus dimiliki dapat dilihat dalam Gambar 1. 2002) a). dan fleksibilitas. Diarahkan oleh strategi bisnis 3). Konsep pokok kompetensi (Ekoesthiawaty. Sedang untuk kompetensi bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia sesuai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Kompetensi perusahaan Maksud dari kompetensi perusahaan adalah: 1). Perangkat lunak keterampilan inti pekerja (soft competency) a.

Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja Kompetensi Perusahaan Kecepatan pengembangan perusahaan Kompetensi pekerja Kreatifitas menentukan Pemikiran strategis Konseptual & imajinasi Keahlian teknikal.3. ramah tamah Hubungan professional Berorientasi kepada kepuasan pelanggan Tinjauan pasar masa depan Layanan pelanggan - Sumber: Ekoesthiawaty (2002) 2. 3). Sistem rekruitmen dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasi . Keterampilan teknis. penjelasan ringkas dan indikator perilaku c). penempatan sampai dengan perencanaan dan pengembangan karir pegawai sehingga pengembangan kompetensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang instan. Perangkat keras keterampilan teknis dan fungsional (hard competency) a.12 2). b. serta c. seleksi. Unsur.3. fungsional dan professional. Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja Berikut ini dapat dilihat tabel hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja: Tabel 1. Model Kompetensi Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber daya manusia dimulai pada saat rekruitmen. operasional dan manajerial Pengetahuan tentang pesaing Fokus pelanggan masa depan Membangun hubungan kemitraan dan kerjsama kelompok Komunikasi lisan. Peningkatan keahlian melalui pengalaman kerja dan pelatihan.unsur kompetensi yang meliputi nama. Dapat diidentifikasi dan diamati secara jelas.

simulasi lewat. Ilustrasi kerangka dasar kompetensi disajikan pada Gambar 2.langkah yang disebut Funcition.13 beberapa kompetensi calon pegawai seperti inisiatif. motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim. perlu menentukan fungsi. menentukan kompetensi yang diperlukan pada posisi jabatan tersebut. 2009) .fungsi khusus pada suatu posisi (function of job). Pertama. Moeheriono (2009) berpendapat bahwa kerangka dasar untuk menentukan kompetensi mengacu pada langkah. Menentukan kompetensi diperlukan dalam suatu posisi pekerjaan tertentu. mempelajari khusus aktivitas dalam proses mengerjakan pekerjaan (activities atau process). Langkah ketiga. Langkah kedua. menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas ranking dari total bobot skor berdasarkan krtiteria kompetensi. Activities and Competency (FAC). Function (Fungsi) (Kegiatan) Activities/Process Competencies (Kompetensi) Gambar 2. Metode penilaian atas calon memiliki kompetensi yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku behavioral event review tes. Kerangka dasar kompetensi (Moeheriono.

content validity. Concurrent Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor dengan kinerja. Validitas Uji validitas (kesahihan) digunakan untuk mengetahui apakah atribut tingkat kepentingan dan evaluasi kepentingan dapat dipercaya. Kesahihan yang digunakan peneliti adalah mencari korelasi antara atribut pertanyaan satu dengan lainnya (eksternal) dan mencari korelasi antara jawaban responden satu dengan responden lainnya dalam satu atribut pertanyaan (internal). d. Ada dua macam kesahihan yan sesuai dengan cara pengujiannya.ukuran perilaku lainnya. yaitu kesahihan eksternal dan kesahihan internal. dengan menggunakan 30 orang responden. construct validity. jika ditanyakan kepada rensponden lainnya. intrinsic validity. c. dan curricular validity. b. yang menurut Ebel (dalam Nazir 1988) dibagi menjadi concurrent validity. face validity. Istilah validitas memiliki keragaman kategori. Simamora (2002) menyebutkan bahwa untuk menguji tingkat kesahihan empiris suatu instrumen. Face Validity adalah validitas yang berhubungan apa yang nampak dalam mengukur sesuatu dan bukan terhadap apa yang seharusnya hendak diukur. Factorial Validity dari sebuah alat ukur adalah korelasi antara alat ukur dengan faktor-faktor yang yang bersamaan dalam suatu kelompok atau ukuran. Empirical Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor dengan suatu kriteria. Kriteria tersebut adalah ukuran yang . empirical validity. dimana validitas ini diperoleh dengan menggunakan teknik analisis faktor. Construct Validity adalah validitas yang berkenaan dengan kualitas aspek psikologis apa yang diukur oleh suatu pengukuran serta terdapat evaluasi bahwa suatu konstruk tertentu dapat dapat menyebabkan kinerja yang baik dalam pengukuran.4. e. factorial validity. peneliti dapat melakukan uji coba dengan memakai responden terbatas terlebih dahulu. predictive validity.14 2. a. sahih dan dapat digunakan berulang-ulang.

15 bebas dan langsung dengan apa yang ingin diramalkan oleh pengukuran. 2. i. Hasil penelitian menyatakan bahwa kompetensi. construct validity (validitas konstruk).5. Sementara itu. Ratih Ratnawury (2009).com). Anita Naliebrata (2007). f. Predictive Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor suatu alat ukur dengan kinerja seseorang di masa mendatang. Intrinsic Validity adalah validitas yang berkenaan dengan penggunaan teknik uji coba untuk memperoleh bukti kuantitatif dan objektif untuk mendukung bahwa suatu alat ukur benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. 2). Kerlinger (1990) membagi validitas menjadi tiga jenis yaitu content validity (validitas isi). Curricular Validity adalah validitas yang ditentukan dengan cara menilik isi dari pengukuran dan menilai seberapa jauh pengukuran tersebut merupakan alat ukur yang benar-benar mengukur aspek-aspek sesuai dengan tujuan instruksional. h. Hasil dari penelitian menyatakan bahwa kinerja akan terlaksana dengan baik apabila kelima indikator kompetensi sumberdaya manusia telah dimiliki . dan criterion-related validity (validitas berdasar kriteria) (http://junaidichaniago. menganalisis hubungan kompetensi karyawan dengan kinerja pada dinas pekerjaan umum bidang sumber daya air Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat. Content Validity adalah validitas yang berkenaan dengan baik buruknya sampling dari suatu populasi. dan motivasi mempengaruhi kinerja pegawai. menganalisis pengaruh penempatan pegawai berbasis kompetensi terhadap kinerja pegawai (studi kasus Dinas Perhubungan PEMKAB Bogor). g. kualifikasi. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang telah dilakukan berkaitan dengan manajemen rantai pasokan yaitu sebagai berikut: 1).wordpress.

sikap. 3). serta manfaat pelatihan dengan pengetahuan. menganalisis hubungan pelatihan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi dengan kinerja karyawan pada PT Surveyor Indonesia. kebutuhan.16 karyawan. instruktur. waktu. fasilitas. materi. Penelitian ini menghubungan indikator pelatihan seperti program. . Indikator variabel kompetensi tersebut memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan. dan keterampilan karyawan. Yossi Hanifathun Salsabila (2008). metode.

III. Peranan SDM di perusahaan sangat penting dan dibutuhkan. terutama dalam merencanakan. Salah satu sektor yang sangat penting adalah mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan professional sehingga memiliki kompetensi.masing karyawan. Kondisi ini membuat dunia usaha di seluruh negara.1 Kerangka Penelitian Globalisasi dan perdagangan bebas telah membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi. keunggulan dan daya saing yang tinggi. Perusahaan dalam merencanakan program pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki harus dapat mengetahui kebutuhan dari masing. melaksanakan dan mengendalikan perusahaan. khususnya Indonesia harus mengevaluasi kembali kesiapannya dalam semua sektor untuk menghadapi perubahan lingkungan tersebut. Perusahaan harus dapat menyusun program pengembangan SDM secara cermat dan terarah agar pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan baik. Pemetaaan kompetensi sumber daya manusia dapat mengetahui tingkat kebutuhannya diperlukan karyawan seperti program pelatihan. Tantangan persaingan yang semakin tinggi menuntut setiap perusahaan untuk tetap bertahan. Tingkat kemampuan dan keterampilan seorang karyawan berbeda antara satu dengan yang lain. dan program pengembangan karir (promosi). Melakukan analisis kompetensi sumber daya manusia perusahaan sebagai salah satu cara mengetahui tingkat kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan. sehingga diperoleh peningkatan kemampuan dan keterampilan dari pelaksanaan program pengembangan sumber daya manusia di perusahaan. Daya saing dapat dicapai melalui pengelolaan perusahaan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Tujuan dari kompetensi sumber daya (skill mapping) yang dilakukan perusahaan untuk memprediksi kebutuhan akan SDM yang merupakan bagian dari perencanaan SDM berbasis kompetensi sebagai . program penempatan karyawan (rotasi). METODOLOGI PENELITIAN 3.

Kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 3.18 derivasi atau turunan dari perencanaan strategis perusahaan yang selanjutnya dapat meningkatkan keberhasilan kinerja perusahaan dan pada akhirnya perusahaan mempunyai keunggulan bersaing di dalam lingkungan industri persaingan saat ini. PT UNITEX. Tbk Visi dan Misi Perusahaan Sistem Manajemen Perusahaan Identifikasi Keahlian Kerja Kompetensi karyawan Penilaian Karyawan Analisis Gap Kompetensi karyawan (skill mapping) Analisis Kinerja Karyawan Analisis pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan Hasil & Informasi dari Analisis Kompetensi SDM Kebijakan Manajemen Perusahaan Keunggulan Bersaing Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian .

Gambaran umum perusahaan 2). Data sumber daya manusia 3).19 3. Tahapan Penelitian Tahapan Penelitian dapat dilihat pada Gambar 4. Analisis kinerja karyawan 3). Analisis kompetensi SDM terhadap pengaruh kinerja karyawan. Tidak Cukup Ya Tidak Hasil dan selang kompetensi SDM dan kinerja karyawan.2. Identifikasi kompetensi SDM 4). Identifikasi kinerja karyawan Melakukan Pengolahan Data: 1). Gambar 4. Memulai penelitian Mengkaji Permasalahan dan Menentukan Tujuan Melakukan Kaji Literatur & Studi Pustaka Penentuan Teknik & Pengolahan Data Penentuan Cara Pengetahuan Analisis Data Tabulasi Data dan Informasi Mengumpulkan Data: 1). Analisis kompetensi sumber daya manusia 2). Tahapan Proses Penelitian Sesuai Ya Selesai .

1 Bogor. keahlian teknik kerja. Waktu dan Tempat Penelitian dilakukan di PT UNITEX. Tbk yang beralamat di Jalan Raya Tajur No. Penelitian mengenai kompetensi SDM dan kinerja karyawan berlangsung selama tiga bulan yaitu mulai bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2009. Metode wawancara yang digunakan yaitu wawancara bebas maupun terstruktur dengan pihak-pihak terkait (karyawan dan pihak manajemen). Penilaian kompetensi dilakukan pada karyawan dari seluruh level jabatan dan unit kerja pada Departemen Weaving. 3. 16001.4. Metode Pengumpulan Data Data mengenai kompetensi sumber daya manusia dan kinerja karyawan PT Unitex.3. . staf. karyawan tentang hal. Terdapat 10 unit kerja pada Departemen Weaving yang memiliki spesifikasi berbeda-beda disetiap unit kerja. kinerja karyawan dan masalahmasalah yang sering terjadi pada saat proses produksi berlangsung. 2) Wawancara langsung dengan pimpinan perusahaan. Tbk diperoleh melalui data primer dan data sekunder. Format penilaian terdiri atas data kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik. wawancara. yaitu pengamatan langsung terhadap objek penelitian dengan tujuan untuk memahami karakteristik masing. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dengan cara observasi atau pengamatan.masing unit kerja pada Departemen Weaving.20 3. pengisian kuesioner. Proses pengamat dilakukan untuk memperoleh data mengenai jenis-jenis keahlian teknik pada masingmasing unit kerja.hal yang berkaitan dengan topik mengenai kompetensi karyawan. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah: 1) Obeservasi. 3) Kuesioner/format penilaian keahlian kerja berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada pihak-pihak terkait dengan kompetensi karyawan disetiap unit kerja. dan opini pakar.

unsur yang dikehendaki dari data yang sudah ada. sampel diambil dengan maksud atau tujuan tertentu. Seseorang diambil sebagai sampel karena peneliti menganggap bahwa seseorang tersebut memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitian (Simamora. Jumlah unit kerja yang dijadikan sampel sebanyak 10 unit kerja. 2004).hasil penelitian. buku-buku penunjang dan internet. yaitu (1) data berbagai jenis kompetensi keahlian teknik pada setiap unit kerja. 3. Pemilihan anggota populasi dengan metode ini dilakukan secara random. Teknik judgment sampling. Teknik pengambilan sampel Metode Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling.5. Selain . (2) data mengenai penilaian kinerja karyawan yang telah dilakukan perusahaan antara tahun 2005 sampai dengan 2009. sampel dipilih berdasarkan penilaian peneliti bahwa dia adalah pihak yang paling baik untuk dijadikan sampel penelitiannya. hasil. sehingga peneliti dapat memahami permasalahan secara lebih mendalam Data sekunder yang diperoleh dalam penelitian ini.21 4) Opini pakar (expert opinion) merupakan data yang diperoleh dari para pakar yang terdiri dari akademisi. Data sekunder merupakan kumpulan data yang berisikan informasi yang telah ada dan sebelumnya telah dikumpulkan untuk tujuan yang lain. Teknik yang digunakan adalah judgment sampling. berbagai literatur. Pendapat pakar berupa diskusi dalam penggunaan metode alat analisis yang tepat dan sesuai dengan hasil yang ingin dicapai dalam penelitian ini. sampel dipilih langsung dari populasi yang dilakukan dengan melihat unsur. Disamping itu. sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang untuk terpilih sebagai sampel. Metode penentuan jumlah sampel digunakan cara sensus yaitu dengan mengambil seluruh responden atau sampel yang berada dalam suatu populasi. Pencarian data sekunder ini bertujuan untuk mendapatkan informasi dan teori-teori yang berhubungan dan mendukung permasalahan yang dibahas. Pengambilan sampel dilakukan pada seluruh unit kerja Departemen Weaving. Data ini biasanya berupa data dokumentasi.

dan teknik. terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. leadership. Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan di PT Unitex Tbk. Perbedaan nilai yang dihasilkan dapat digunakan perusahaan sebagai pertimbangan untuk evaluasi kebijakan manajemen. Jumlah responden yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 295 orang yang terdiri atas operator. 3. Hal ini disesuaikan dengan jumlah karyawan pada masing. Shikake dan Shiage. kepala unit dan wakil pengawas/pengawas pada setiap unit kerja pada Departemen Weaving. (3) aplikasi penggunaan komputer. Masing. kepala regu.6.22 menggunakan metode sensus. (1) manajemen.masing atribut tersebut digunakan pula dalam model regresi yang ditetapkan sebagai variabel bebas diantaranya manajemen. Skala data penilaian kompetensi merupakan skala ordinal yang digunakan pada pengisian penilaian kompetensi sumber daya manusia disajikan pada Tabel 2. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data Data yang diperoleh akan diolah dan dianalisis. Shokki. Model analisis gap dalam tahapan evaluasi kinerja karyawan dapat diartikan pada perbedaan nilai pada data kompetensi aktual karyawan yang dinilai oleh atasan dengan nilai standar kompetensi yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Warper. 3. penentuan jumlah sampel dilakukan dengan cara metode slovin pada beberapa unit kerja seperti Reaching. Pengolahan data digunakan dengan menggunakan perangkat lunak statistika dan program spredsheet. diperoleh gambaran bahwa kompetensi karyawan terdiri atas.6. komputer.1. . (2) kepemimpinan (leadership). dan (4) teknik. Analisis Gap Gap analisis merupakan salah satu alat yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Sizing.masing unit kerja yang berbeda.

βp : Konstanta arah garis regresi : Peubah bebas (kompetensi pegawai) . Skala penilaian kompetensi karyawan Kriteria Penilaian 1 : tidak menguasai 2 : cukup menguasai Keterangan Karyawan tidak mempunyai pengetahuan & kemampuan dalam keahlian kerja... Variabel yang terdapat pada model persamaan regresi antara lain: kinerja karyawan (Y). manajemen (X1 ). Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah seperti yang dikemukakan oleh Umar (2005): Yi = β0 + βiX1i + βiX2i+. Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan. dan teknik (X4 ). sedangkan untuk variabel dependen ialah kinerja karyawan. leadership (X2 )... dan teknik.. Karyawan memiliki pengetahuan mengenai standar kerja tetapi belum mampu mempraktekan keahlian sesuai standar kerja. karena peubah bebas lebih dari satu..2.. Kompetensi karyawan yang menjadi variabel bebas pada penelitian ini mencangkup manajemen.. Analisis Regresi Linie r Berganda Analisis regresi berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh variabel bebas terhadap pengaruh variabel respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (peubah respon) pada satu atau beberapa peubah lain (peubah bebas).6. leadership.. dalam penelitian ini akan digunakan analisis regresi linier berganda. komputer (X3 ).23 Tabel 2.... Karyawan mampu & mahir mempraktekan keahlian sesuai standar kerja serta mempunyai ketelitian serta kecermatan dalam keahlian kerja. 3 : Menguasai 4 : sangat menguasai 3. komputer. βp Xpi+ εi Keterangan: Yi β0 Xk : Peubah respon (kinerja) : Konstanta/Intercept βi.. Karyawan memiliki pengetahuan mengenai standar kerja serta dapat mempraktekan keahlian sesuai dengan standar kerja...

3.6. Uji t (parsial) Uji t digunakan untuk menguji parameter koefisien regresi setiap peubah bebas secara parsial. Hipotesa untuk pengambilan keputusan sebagai berikut: § H0 : bi = 0 (faktor Xi tidak mempengaruhi Y) artinya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen tidak nyata § H1 : bi 0 (faktor Xi mempengaruhi Y) artinya pengaruh variabel bebas berpengaruh nyata terhadap variabel dependen Suatu faktor X mempunyai pengaruh terhadap Y. Variabel yang digunakan pada asumsi uji F yaitu sama dengan pengujian asumsi lain yang digunakan dalam model regresi. Pengaruh disini berarti bahwa terjadi penolakan terhadap H0 .24 ε : Error/komponen stokastik 3. Variabel yang digunakan pada asumsi uji t (parsial) antara lain : kinerja karyawan (Y). manajemen (X1 ).6. Uji F (pengujian serentak) Uji F digunakan untuk menguji kesesuaian model secara serentak apakah faktor-faktor kompetensi karyawan berpengaruh terhadap kinerja. jika nilai thitung lebih besar atau nilai probabilitas hitung lebih kecil dari α (α= 5%). Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon. Tolak H0 thitung < ttabel atau P value > α .4. komputer (X3 ). Terima H0 3. § § thitung > ttabel atau P value < α . yaitu: . dan teknik (X4 ). leadership (X2 ). sedangkan kebalikannya terjadi jika nilai thitung lebih kecil dari ttabel atau nilai probabilitas hitung lebih besar dari α (α = 5%) yang menunjukkan faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap Y.

maka dipastikan tidak ada satupun X yang mempengaruhi Y. manajemen (X1 ). Sedangkan. Hipotesa untuk pengambilan keputusan sebagai berikut: § § H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 (semua faktor variabel Xi tidak mempengaruhi Y) H1 : bi 0 (sekurang-kurangnya ada satu variabel Xi yang mempengaruhi Y) Suatu faktor X akan mempengaruhi Y secara bersama-sama dapat dilihat dari nilai F hitung.25 kinerja karyawan (Y). . jika F hitung lebih besar dari F tabel maka minimal ada satu X yang mempengaruhi Y. komputer (X3 ). dan teknik (X4 ). artinya faktor X secara bersama tidak berpengaruh nyata terhadap Y Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak. leadership (X2 ). artinya minimal ada satu faktor X yang berpengaruh nyata terhadap Y. § § Fhitung < Ftabel maka H0 diterima. jika F hitung lebih kecil dari F tabel .

01. melakukan kegiatannya mulai dari pemintalan (Spinning). Sedangkan bagian pencelupan adalah bagian yang melakukan proses pencelupan dan penyempurnaan dari kain mentah menjadi kain jadi (Finish Goods). 1/1967 berdasarkan akta notaris Eliza Pondaag SH. yang telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. Pada Tanggal 26 Maret 1997 Perseroan telah mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Surabaya (BES) sebanyak 1.1.584. JA. PT Unitex. Akan tetapi kain yang dihasilkan oleh bagian pertenunan ini masih berupa kain mentah (Grey Cloth).1.5/128/14 tanggal 30 Juli 1971.20% dari seluruh modal ditempatkan dan disetor penuh. pencelupan (Dyeing Finishing).HT. Gambaran Umum Perusahaan 4. Tbk sebagai sebuah perusahaan tekstil terpadu. Tbk menjadi perusahaan Go Public Tanggal 12 Mei 1982 dan merupakan perusahaan ke-11 yang memasuki Bursa Efek Indonesia. pertenunan (Weaving). 4. . Akta pendirian ini telah disahkan oleh Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. PT Unitex. Keadaan Umum Pe rusahaan PT Unitex. 50 tanggal 15 April 1997 mengenai perubahan anggaran dasar dan penambahan modal dasar. C2-6203. No. Sejarah dan Perke mbangan Perusahaan PT Unitex. Bagian pemintalan adalah bagian dari produksi yang melakukan proses pembuatan benang dari bahan baku kapas dan polyester. Bagian pertenunan adalah bagian produksi yang melakukan proses pertenunan benang hingga menjadi kain.Th 1997 tanggal 14 Juli 1997.360 atau 43. Tbk mulai berproduksi secara komersil satu tahun setelah mengalami beberapa kali perubahan. Tbk didirikan dalam rangka Undang-Undang penanaman modal asing No.IV. 25 tanggal 14 Mei 1971.1. terakhir dengan akta notaris Sulaimansyah SH.2.1. No. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.

920 Spindels AJL 184. Komposisi pemegang saham adalah sebagai berikut: · · · · · Unitika limited 69.40% Henry Lohanata 8.700 m2.000 ton/month Utility Sumber: Management PT Unitex. Perusahaan berkedudukan di Jakarta dan pabriknya berlokasi di Tajur. ISL 116. Data Tabel 3. Tbk Spinning 31. dibawah ini dapat dilihat fasilitas produksi yang dimiliki oleh perusahaan.500 lembar saham.61% PT Unitex. Tabel 3. Toyoda 80 Weaving (Conventional) Dyieng Finishing Machine 1 lot Yarn Dyed 17 sets Generators PLN Boiler Waste water Treatment Water Purifying system 1. Ekspor tidak langsung melalui industri pakaian jadi (garmen) berjumlah sekitar 15% ke Amerika dan Eropa. Jepang.068.000 meters/month 130 ton/month 8. Ekspor langsung berjumlah 65% dari jumlah produksi dengan tujuan Australia. Bogor. Sugi Hadi Prawiro 0.lain.200.61% H. Amerika Serikat. Dyed dan Piece Dyed.475 KVA 4.01% Public 12. Jumlah saham yang diterbitkan dan tercatat di Bursa Efek Indonesia sejumlah 8. Luas pabrik PT Unitex. Eropa dan lain. Tbk berusaha meningkatkan ekspor secara intensif sebagai tanggapan terhadap program pemerintah Indonesia. tidak termasuk perumahan karyawan yang berada di belakang pabrik. Tbk di Bogor adalah seluas 150. Maka jumlah ekspor langsung dan tidak langsung menjadi 80%. Fasilitas produksi PT Unitex.330 KVA 30 ton/H 180. Tbk (2009) .000.450 bal/month 1.27 Hasil produksi perusahaan yang utama adalah Yard.000 ton/month 120.000 meters/month 2.37% Henry Onggo 9.

Tbk berupa tiga pondasi utama. dewan komisaris diangkat oleh pemegang saham untuk menjelaskan roda perusahaan. yaitu: 1). Menciptakan produk yang bermutu tinggi dan konsisten (Quality) 3).28 4. Visi PT Unitex.4. khususnya untuk yarn dyed fabric. Misi perusahaan yaitu Menciptakan produk unggulan kelas dunia. Resik.1.3. Meningkatkan mutu sumber daya Resources) Kelima pilar penyangga tersebut dapat terwujud apabila memiliki landasan yang kuat. Namun dalam struktur organisasinya PT Unitex. Visi dan Misi Perusahaan Visi perusahaan merupakan cita-cita tentang keadaan di masa datang yang diinginkan untuk terwujud. 5 R (Ringkas. Visi dan misi perusahaan dapat terwujud dengan dukungan nilai. Mengutamakan keselamatan kerja (Safety) 2). Tbk memiliki dewan komisaris untuk menentukan misi dan tujuan perusahaan. Displin 2). Tbk adalah menguasai pangsa pasar kain kemeja formal (menengah ke atas). Kerjasama 4. Visi ini akan dilengkapi dengan misi yang merupakan penjabaran mengenai visi agar lebih mudah dimengerti. dewan komisaris mengangkat presiden direktur manusia (Human . Rapi. Biaya (Cost) yang rendah 5). Struktur Organisasi Perusahaan PT Unitex.1. Tbk terdapat lima pilar penyangga yang digunakan sebagai dasar mewujudkan visi dan misi. Pengiriman (Delivery) yang tepat waktu 4). Kekuasaan tertinggi terletak pada rapat pemegang saham. Pada PT Unitex. Tbk merupakan perusahaan berbadan hukum yang berbentuk perseroan terbatas. Landasan yang dimiliki PT Unitex.nilai dasar yang dianut perusahaan. yaitu: 1). Rawat dan Rajin) 3). Untuk menjelaskan tugas dan wewenangnya.

4) Bagian Dyeing Departemen Dyeing adalah bagian pemolesan kain terhadap warna. Proses ini diawali dari mempersiapkan benang dalam seksi persiapan hingga terbentuk anyaman benang tate yang siap masuk mesin tenun.2. Bagian garansi mutu ini merupakan penggabungan . 4. misi dan tujuan perusahaan. 5) Bagian Garansi Mutu Departemen garansi mutu adalah bagian yang berfungsi untuk melakukan pengontrolan mengenai kualitas hasil produksi. penampilan dan pegangan (handling). Departemen ini merupakan bagian pemrosesan kain yang terakhir mulai dari bahan baku kapas dan polyester sampai pada produk kain yang siap dipasarkan. selanjutnya diproses dalam mesin tenun.29 sebagai wakil perusahaan untuk menjalankan operasi perusahaan dan bertanggung jawab penuh atas seluruh aktifitas perusahaan sesuai dengan visi. Tbk Berikut ini kegiatan produksi PT Unitex. kemudian dipelajari untuk menentukan jenis dan cara pembuatan kain tersebut. BKP mengatur perencanaan proses produksi mulai dari persiapan bahan baku. baik kualitas produksi kain grey (kain mentah). 3) Biro Koordinasi Pusat (BKP) Bagian ini berfungsi untuk mengontrol produksi sesuai dengan order yang diterima. kualitas kain finish (kain jadi) maupun kualitas produksi benang. persiapan proses sampai dengan proses pengeluaran barang jadi dari gudang untuk dikirim kepada customer. Kegiatan Produksi PT Unitex. 2) Bagian Weaving Bagian Weaving (pertenunan) adalah bagian yang memproses benang menjadi kain. Tbk dibagi kedalam beberapa departemen proses produksi: 1) Bagian Spinning Bagian Spinning (pemintalan) adalah bagian yang memproses bahan baku kapas dan polyester menjadi benang. BKP menerima order dari kantor Jakarta yang berasal baik dalam maupun luar negeri.

Shikake. b) Seksi Pertenunan (Shokki) Seksi pertenunan ini dibagi kedalam beberapa unit kerja yang mendukung proses produksi seperti Unit Kerja Shokki. Warper. Disamping itu Departemen Utility juga mengelola air limbah sisa proses pencelupan dari Departemen Dyeing. Hozen.30 proses quality control dari bagian produksi sebelumnya yaitu bagian spinning (quality benang). Reaching dan Hozen. pemasangan peralatan. Sarana dan prasarana yang disediakan oleh Departemen Utility meliputi penyediaan sumber energi listrik.langkah dalam prosedur identifikasi kompetensi SDM dilakukan disesuaikan dengan ruang lingkup penelitian yang dilakukan pada Departemen Weaving yang terbagi atas: a) Seksi Persiapan (Jumbi) Seksi persiapan ini dibagi beberapa unit kerja yang mendukung proses produksi seperti Unit Kerja Kowari. Identifikasi Kompetensi Sumber Daya Manusia Langkah.3. air bersih. seksi Shiage (bagian weaving/pertenunan) dan seksi make-up (bagian dyeing/pencelupan). Sizing. Standar yang ditetapkan perusahaan pada seluruh unit kerja karyawan harus .3. dan Shiage.2. 6) Bagian Teknik Produksi Departemen Teknik Produksi adalah bagian yang bertanggung jawab dalam hal proses penaggulangan masalah apabila terdapat ketidaksesuaian antara hasil rencana dengan hasil proses produksi. 7) Bagian Utility Departemen Utility adalah bagian yang berfungsi untuk menyediakan sarana dan prasarana yang dibutuhkan oleh departemen lainnya. pengatur suhu ruangan pabrik (AC). Faktor-faktor Kompetensi Sumber Daya Manusia Berdasarkan data perusahaan mengenai format penilaian keahlian karyawan identifikasi kompetensi karyawan dibagi kedalam 2 bagian yaitu keahlian umum dan keahlian teknik. 4. Unten. uap air panas. 4.

.masing dari unit kerja tersebut diperlukan identifikasi keahlian teknik yang harus diketahui. Berikut ini hasil identifikasi kompetensi SDM pada 10 unit kerja di Departemen Weaving sebagai berikut: 1). 4.31 mempunyai jenis kompetensi pada keahlian umum. Identifikasi Unit Kerja Departemen Weaving secara keseluruhan terdiri atas 10 Unit Kerja. Perjanjian Kerja bersama (PKB). Perjanjian Pengetahuan Keselamatan Kesehatan Kerja (P2K3).masing unit kerja berbeda. naik turun beam. Jenis dari keahlian umum ini terdiri atas kompetensi: a) Manajemen terdiri atas pengetahuan ISO 9001. Unit kerja Reaching Unit kerja ini merupakan salah satu bagian pada seksi Jumbi/Persiapan. Data sekunder yaitu melihat spesifikasi pada dokumen perusahaan mengenai fungsi dari unit kerja tersebut dan data primer dengan melakukan wawancara terhadap setiap Supervisor/pengawas setiap unit kerja dan Kelapa Bagian Departemen Weaving. anyaman benang sesuki dengan gambar. b) Leadership terdiri atas kepemimpinan dan pengalaman organisasi karyawan.2. Identifikasi kompetensi SDM pada keahlian teknik terdiri atas: d) Kompetensi teknik disesuaikan atas jenis keterampilan kerja yang dibutuhkan setiap unit kerja. c) Komputer terdiri atas pengetahuan aplikasi sistem operasi komputer. Proses produksi yang dilakukan yaitu penyucukan/Reaching benang sesuai dengan design order yang diminta oleh buyer. Data mengenai keahlian teknik pada setiap unit kerja diperoleh berdasarkan pada data sekunder dan data primer.3. standar kerja dan disiplin karyawan. Jumlah dari keahlian teknik pada masing. pengecekan hasil anyaman. Bentuk contoh formulir identifikasi dapat dilihat pada Lampiran 2. masing. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Reaching yaitu: membaca design.

pada unit kerja ini terjadi proses pemasangan benang-benang pada mesin Single Warper (SW) dan Direct Warper (DW) disesuaikan dengan jenis permintaan buyer. mengetahui jenis benang. target kerja (kecepatan). cepat dalam bekerja. Unit kerja Kowari Spesifikasi proses produksi pada unit kerja Kowari ialah memproses benang berbentuk cheese menjadi cones ukuran lebih kecil dengan menggunakan mesin mach conner untuk menggulung benang. memasang dan menurunkan beam. menyambung benang. Mengetahui data produksi Sizing. dan persiapan Plat-L. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Sizing yaitu: kemampuan memasang beam SW/DW. mengecek counter mesin ukuran Tang. Unit kerja Sizing Sizing merupakan proses pengkanjian benang yang telah menjadi gambar design tujuannya untuk merekatkan benang. ketelitaan memasukan benang dalam sisir mesin DW/SW. mengoperasikan mesin DW/SW. memperbaiki benang yang putus. kemampuan membaca label warna benang kreel. mengetahui order panjang benang dari BKP. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Kowari yaitu: membagi benang dalam cones. Unit kerja Warper Proses Warper merupakan proses lanjutan setelah Kowari. 3). ketelitian kerja. Penyusunan kombinasi . mengoperasikan mesin. menyambung benang.32 ngosa: pemasukan benang. 4). Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Warper yaitu: membaca design dari BKP. ketelitian nyusuk. memasukkan cheese dalam mesin. 2). sehingga menjadi lebih kuat. mengetahui instruksi kerja dari atasan.

Unit Kerja Shokki Proses produksi pada unit kerja Shokki merupakan bagian penting pada Departemen Weaving dikarenakan pada unit kerja Shokki merupakan proses awal kegiatan pertenunan dari benang menjadi kain. mengetahui ukuran kekentalan & tipe nori. Tamen Chosa: Pengecekan qualiti. Perbaiki kesalahan Osatoshi. Ketelitian bekerja. Pengecekan kain di mesin. memilih pekerjaan yang mudah untuk didahulukan. Hendotoshi. dapat melaksanakan perbaikan secara preventif. mendeteksi dimana kerusakan mesin. mengetahui standarstandar mesin yang ada. thanmenchosa. 5). Daimawari: keliling mesin. Unit Kerja Shikake Shikake merupakan kegiatan produksi yang mendukung unit kerja Shokki. 6). pada dasarnya Shikake dan Shokki merupakan proses produksi pertenunan kain tetapi spesifikasi kerja pada masingmasing unit kerja tersebutberbeda. Unit kerja Hozen Jumbi Hozen dalam bahasa Indonesia yang artinya unit kerja yang bertanggung jawab terhadap perbaikan dan maintenance mesin produksi. Perbaikan benang putus Tate. pemasangan setting kelurusan beam di sikei. dan Sizing. mach coner. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik . dapat menghitung tension dan diameter beam. memperbaiki kerusakan mesin. Perbaikan benang putus Yoko. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Hozen Jumbi yaitu: mengoperasikan mesin DW/SW. & Irochigai. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Shokki yaitu: mengetahui rencana potong efisiensi dan produksi.33 beam. kemampuan memahami instruksi kerja dari atasan. Pada bagian Hozen Jumbi ini meliputi perawatan pada seluruh mesin pada seksi persiapan di Departemen Weaving. Pengecekan pemakaian yoko. memasang dan menurunkan beam. 7).

mendeteksi dimana kerusakan mesin.34 pada unit kerja Shokki yaitu: memasang beam mesin Shoki. dapat melaksanakan perbaikan secara preventif. memilih pekerjaan yang mudah untuk didahulukan. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Unten yaitu: kemampuan dalam komunikasi. Unit Kerja Hozen Shokki Spesifikasi kerja pada Hozen Shokki hampir sama dengan Hozen Jumbi yaitu perbaikan dan perawatan mesin produksi. pengisian Peg/bungan anyaman. Unit Kerja Shiage Shiage merupakan alur proses terakhir pada Departemen Weaving pada unit kerja ini semua kain yang sudah diproduksi diperiksa kualitas dan grade dari masing. Toshibasha. 8). Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Hozen Shokki yaitu: mengoperasikan mesin. mengetahui standar-standar mesin yang ada. mengetahui jenis kain dan produk. dan Menyambung Benang. membaca design. 9). ketelitian dan pengecekan warna benang. memperbaiki kain. mamakai dan menggunakan cori khusus. Monitoring dan pengecekan kerja. memperbaiki kerusakan mesin. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikas dari keahlian teknik pada unit kerja Shiage yaitu: . mengetahui kualitas kain Ok/Tidak. 10). Density. Unit kerja ini dibagi kedalam dua bagian yaitu Shiage dan Packing Shiage. dapat menghitung tension dan diameter Beam. Setting mesin terdiri atas Chain weel. Unit Kerja Unten Unit kerja Unten merupakan bagian dari penyampaian informasi mengenai jadwal produksi dan masalah yang dihadapi saat produksi berlangsung. dan Backuppekerjaan Weaving. mengetahui alur order produksi Weaving. kemampuan koordinasi dengan pihak terkait. penyampaian informasi kerja. tetapi pada Hozen Shokki keahlian kerja lebih spesifik pada mesin tenun.masing kain tersebut.

4.3. Identifikasi Kinerja Karyawan Pe rusahaan Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan sesuai dengan bidang kerja masing. Tujuan dengan menggunakan penilaian oleh 2 orang pejabat dilakukan agar hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat mengurangi bias penilaian sehingga. seperti nep dan lipatan benang. mengoperasikan alat-alat Packing. maka diperlukan suatu proses kegiatan penilaian kinerja. Karyawan pada posisi kepala unit dinilai oleh wakil pengawas dan pengawas. Karyawan yang menduduki posisi operator dinilai oleh pejabat atasannya yaitu kepala regu dan kepala unit. Dalam mengetahui dan menilai pekerjaan atau unjuk kerja seseoran.3. mengetahui jenisjenis kain dan produk. 4. hasil dari penilaian tersebut dapat seobyektif dan seteliti mungkin berdasarkan data. memperbaiki cacat kain. 4. Karyawan yang menduduki kepala regu dinilai oleh pejabat atasannya yaitu kepala unit dan wakil pengawas. Sama dengan penilaian sebelumnya seorang karyawan yang menduduki posisi wakil pengawas dinilai oleh pengawas dan kepala bagian departemen. mengetahui grade kain. Penilaian kompetensi karyawan pada posisi terakhir yaitu seorang pengawas dinilai langsung oleh kepala bagian departemen. Delivery. Tbk berdasarkan faktor- . memperbaiki cacat kain. mengetahui jenis-jenis kain dan produk. seperti nep dan lipatan benang. Packing kain dan produk. pelipatan pada mesin Folding.masing karyawan.35 pemeriksaan kentan. Pejabat Penilai Kompetensi Karyawan Penilaian kompetensi karyawan dilakukan oleh 2 orang pejabat penilai yang mempunyai kedudukan pada suatu unit kerja. Shusei meja. Sedangkan untuk identifikasi dari keahlian teknik pada Packing Shiage yaitu: mengetahui grade kain. Shusei kentan. pengoperasian mesin kentan. Penilaian kinerja yang dilakukan PT Unitex.

4. Kinerja yang kurang baik mungin menunjukkan kebutuhan latihan. Penilaian kinerja merupakan salah satu cara memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan agar tujuan perusahaan dapat tercapai 3) Perbaikan prestasi kerja. 4) tata cara penilaian. 2) Motivasi kerja.1.faktor yang dijadikan suatu patokan dalam proses penilaiannya. 5) Keputusan penempatan. Faktr-faktor tersebut dapat menggambarkan prestasi maupun potensi kerja para pegawai yang dinilai. 2) faktor.2. Tbk memiliki tujuan sebagai berikut : 1) Memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam penyesuain sistem karir dan prestasi kerja. Umpan balik bagi manajemen dalam mengevaluasi kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi karyawan dan sebagai acauan pada penilaian prestsai kerja di masa mendatang 4) Penyesuaian kompensasi. Faktor-faktor tersebut mewakili kemampuan yang harus dimiliki oleh masing.4. transfer.36 faktor sebagai berikut : 1) tujuan penilaian kinerja. pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. Tbk terdiri dari tujuh faktor. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Penilitian kinerja yang dilakukan oleh manajemen PT Unitex. demosi atau bahkan pemutusan hubungan kerja (PHK). Evaluasi kinerja juga berhubungan dengan masalah promosi. 6) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. 3) pejabat penilai. Evaluasi kinerja membantu manajemen dalam mengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah. 4. yaitu: . Faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan PT Unitex. 4.faktor yang dinilai.masing karyawan. Faktor-faktor Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian suatu kinerja terhadap karyawan memiliki faktor.

2) Hubungan manusia Salah faktor yang dinilai pada penilaian kinerja adalah hubungan manusia. 3) selalu bersih dan menjaga kesehatan diri dan lingkungan / melaksanakan . 4) Kedisiplinan Displin karyawan dalam lingkungan kerja menjadi indikator yang penting dalam melihat kinerja seorang karyawan. hal ini menjadi suatu ukuran karyawan dalam menjaga lingkungan kerja karyawan. 3) melaksanakan perbaikan untuk kemajuan pekerjaan. 2) perhatian dalam lingkungan perusahaan. Item yang dinilai pada faktor ini meliputi : 1) serius dalam menyelesaikan pekerjaan. 3) Tanggung jawab kerja Faktor tanggung jawab kerja merupakan salah satu indikator penting yang dinilai untuk mengetahui bagaimana tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan terhadap suatu pekerjaan. 5) selalu berdiskusi dengan atasan rekan kerja/tim kerja. 2) rapih dan teliti dalam bekerja . 3) selalu memakai alat keselamatan kerja. Pada faktor penilaian mengenai kedisiplinan dinilai menjadi beberapa item seperti : 1) mematuhi aturan perusahaan/peraturan yang berlaku 2) tidak pernah mendapatkan peringatan lisan/tulisan. 3) menerima informasi/instruksi mengerti dengan benar. Penilaian kinerja karyawan pada faktor kemampuan kerja dinilai menjadi beberapa item seperti: 1) mengerti dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan standar kerja dan standar mutu.37 1) Kemampuan kerja Faktor kemampuan kerja menjadi salah satu yang dinilai dengan mempertimbangkan bahwa karyawan selama bekerja dievaluasi mengenai kemampuan yang dimiliki pada setiap karyawan sesuai dengan unit kerja. Beberapa item yang menjadi penilaian hubungan manusia seperti : 1) dapat bekerja dengan baik sesama rekan kerja. 4) selalu tepat waktu dalam pekerjaan dan rapat-rapat. 2) terbuka dan menerima saran dari atasan dan rekan kerja.

Rawat. Target kerja menjadi indikator penting dalam memenuhi tuntunan pasar dalam pemenuhan produksi. 4) selalu mematuhi target 7 jam kerja 5) meminta ijin bila meninggalkan tempat kerja. 5) Kreativitas kerja Kreativitas karyawan dalam bekerja dinilai dengan mempertimbangan bahwa seorang karyawan yang mempunyai ide atau gagasan untuk kemajuan perusahaan akan mendapatkan nilai lebih dan diharapkan dengan ide atau gagasan tersebut akan tercipta efisiensi dan efektivitas dalam bekerja. Resik). Seiketsu. Penilaian seluruh karyawan disetiap unit kerja diketahui oleh Kepala Bagian departemen di perusahaan. 6) Pencapaian target Faktor pencapaian target kerja masuk menjadi penilaian kinerja karyawan karena setiap masing. pada hal ini karyawan dinilai oleh 2 atasannya yaitu kepala regu/kepala unit dan pengawas/wakil pengawas. 7) Absensi Kehadiran karyawan dalam bekerja menjadi salah satu indikator penting kinerja seorang karyawan akan dipengaruhi dengan bobot yang besar pada faktor kehadiran.ide baru daam mempelancar pekerjaan/quality. Ramah.4.masing unit kerja perusahaan mempunyai target kerja yang berbeda. 4. Beberpa item yang menjadi faktor kreativitas kerja meliputi : 1) bekerja sesuai dengan planning/standar kerja. . 2) menemukan ide. Seisho.3. Shitsuke atau Rajin. Pejabat Penilai Kine rja Karyawan Penilaian kinerja dilakukan oleh pejabat penilai yang mempunyai kedudukan pada suatu unit kerja. Ringkas.38 5S/5R (Seiri.

29 -1.5.29 2. 5.11 0. diketahui bahwa hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen.36 -0.39 1. Nilai kesenjangan kompetensi diperoleh dari nilai aktul kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dibandingkan dengan nilai standar yang telah ditetapkan perusahaan. 11.01 0.36 2.1.99 0.98 0 -0. Unit kerja Reaching Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Reaching dengan jumlah karyawan sebanyak 43 orang (Tabel 4). leadership dan komputer pada Operator Reaching sudah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan.11 1.5.23 1 Standar 2 1 1 4 3 3 2 3 4 3 2 Gap 0. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Ketelitian nyusuk Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 2. 10. 4.19 3.masing unit kerja. 1.81 0. Hasil penilaian kompetensi Operator Reaching No.99 3. Analisis Gap Kompetensi Sumber Daya Manusia Analisa kesenjangan dilakukan pada posisi karyawan dari Departemen Weaving yang sesuai pada masing. Tabel 4. 8. 3. 6. 9.98 1 3.39 4. 7. Hal ini terjadi karena .23 -1 Berdasarkan Tabel 4. Pembahasan dari analisa kesenjangan kompetensi sebagai berikut: 4. 2. Hasil penilaian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan.61 -0.01 3. Responden Operator Departemen Weaving Hasil survei yang telah dilakukan pada karyawan dengan posisi operator berupa penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui nilai standar dan kompetensi aktual karyawan sebagai berikut: 1).

3. Kesenjangan yang paling besar diketahui pada atribut kompetensi naik turun beam dan persiapan Plat.27 0 0.11 Standar 2 1 1 4 4 3 3 3 3 3 3 Gap 0. 5. Hal ini sesuai dengan keadaaan unit kerja ini bahwa sebagian besar jumlah operatornya adalah wanita sehingga.43 1.77 1.86 0.14 3. terdapat informasi mengenai kompetensi aktual karyawan pada keahlian teknik yang masih terjadi kesenjangan. 7.11 3.L yaitu rata-rata karyawan tidak mengusai jenis keahlian tersebut.11 0. 9. ketelitian nyusuk.laki atau atasan seperti kepala regu atau kepala unit.14 -0. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada keahlian teknik tersebut diakibatkan dalam pengerjaan sehari. Hasil penilaian kompetensi Operator Warper No. 10. Tabel 5. 4. Hasil dari penilaian kompetensi karyawan pada Tabel 4. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Memasukan benang Memasukan cheese Menyambung benang Membaca label Panjang benang Operasikan mesin Memasang beam Aktual 2.27 3 3.02 0.40 karyawan sudah cukup menguasai keahlian tersebut dengan tingkat pemahaman yang diterapkan dalam bekerja sehari. pengecekan anyaman. 1.86 3. dan persiapan PlatL.77 -0.70 3. naik turun beam. Atribut kompetensi pada keahlian teknik tersebut antara lain membaca design.hari.23 3. 6. 11. diperoleh gambaran mengenai hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian umum yang .43 0.30 0. 8.11 Berdasarkan Tabel 5. dalam pengerjaan diperlukan bantuan operator laki.77 0. 2).hari membutuhkan tenaga fisik yang cukup besar. Unit Kerja Warper Hasil survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator unit kerja Warper dilakukan pada sejumlah 22 orang karyawan (Tabel 5).02 3. 2.

9. 1.33 1. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Deteksi kerusakan Perbaiki mesin Pekerjaan mudah Usaha preventif Standar mesin tension beam Instruksi kerja Aktual 2 2 1 2 2 1. 6. Tabel 6.41 menyatakan bahwa Operator Warper sudah memenuhi standar perusahaan pada keahlian tersebut. 2. Nilai standar yang ditetapkan perusahaan pada atribut kompetensi tersebut mengharuskan karyawan untuk dapat menerapkan pekerjaan dengan cermat dan teliti. Hasil penilaian kompetensi Operator Hozen Jumbi No. hasil berbeda diketahui pada atribut kompetensi keahlian teknik karyawan. 11. 10. Kesenjangan masih terjadi pada sebagian kecil atribut kompetensi seperti membaca design dan memasukkan benang. 7.67 2 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Gap 0 1 0 -1 -1 -1 -1 -1 -2 -1 -1 .hari selama bekerja.67 1. Namun. 3). Hal tersebut tidak terjadi pada keahlian teknik yang menunjukkan kesenjangan dibeberapa atribut kompetensi seperti membaca design dan memasukkan benang. 8. 3. 5. Hasil penilaian tersebut menunjukkan tidak ada kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan. Unit Kerja Hozen Jumbi Hasil penilaian kompetensi operator pada unit kerja Hozen Jumbi diperoleh dengan jumlah karyawan sebanyak 3 orang (Tabel 6).83 1. Pencapaian standar oleh karyawan pada kompetensi keahlian umum terjadi karena sebagian besar karyawan sudah memahami peraturan kerja yang ditetapkan perusahaan yang diterapkan sehari. 4. Dari hasil penilaian kompetensi menunjukkan bahwa sebagian dari karyawan masih belum terampil pada jenis atribut kompetensi tersebut.83 1.

perbaiki mesin. Keahlian umum mencangkup kompetensi manajemen. pekerjaan mudah. RT winder. standar mesin. Keahlian teknik terdiri atas 8 atribut kompetensi yaitu operasikan mesin.macam mesin seperti mesin kowari. kemampuan karyawan dinilai belum mampu diharapkan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan pada unit ini. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan belum mampu memenuhi standar perusahaan. usaha preventif. leadership dan komputer. Pencapaian standar kompetensi pada keahlian umum oleh karyawan belum mampu dicapai pada keahlian teknik. . warper dan beam. diperoleh informasi bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik masih terdapat adanya kesenjangan nilai kompetensi. dan instruksi kerja. Jenis kompetensi Operator Hozen Jumbi terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. Rata-rata karyawan sudah cukup mengusai keahlian umum tersebut. Hasil penilaian kompetensi pada Keahlian umum diperoleh bahwa karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi dari Tabel 6. Kesenjangan nilai kompetensi yang terjadi karena pada unit ini karyawan dituntut untuk menguasai bermacam. Tuntutan kerja tersebut belum mampu dicapai karyawan karena belum mempunyai cukup pengalaman dan terampil di unit kerja ini. tension beam. Pencapaian nilai standar kompetensi disebabkan karena tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan terhadap keahlian sudah diterapkan dalam keseharian bekerja dengan cukup baik. Selain itu. Sedangkan.42 Hasil penilaian kompetensi pada posisi operator merupakan penilaian dari kepala regu dan kepala unit. deteksi kerusakan. sizing.

12.67 0. diketahui bahwa kompetensi aktual karyawan pada keahlian umum.85 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 4 3 3 Gap 0. pengecekan yoko.75 2. leadership dan komputer. Tabel 7. Penguasan karyawan atas keahlian umum merupakan hasil dari pengetahuan yang diperoleh karyawan atas pengalaman bekerja pada unit Shokki.96 2. . 7.95 2. 5.76 0 -0.04 -0. pengecekan kain. keliling mesin.25 -0.89 2. 9.43 4). 10. 11. 1.20 -1. keahlian umum meliputi kompetensi manajemen. Unit Kerja Shokki Survei hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Shokki dengan jumlah karyawan sebanyak 55 orang (Tabel 7).80 2. dan pengecekan kualitas. jenis keahlian karyawan dikelompokkan menjadi 2 yaitu 1). Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 7. 3. keahlian teknik yang mencangkup atribut kompetensi seperti operasikan mesin. 2.07 -0. Sebagaian besar karyawan pada unit ini merupakan karyawan lama yang sudah bertahun-tahun bekerja di perusahaan. Terlihat dari hasil penilaian kompetensi yaitu rata-rata karyawan sudah mampu memenuhi nilai standar kompetensi. Hasil penilaian kompetensi Operator Shokki No.76 1 2. 4.25 -0. perbaiki kesalahan. perbaiki benang tate.15 Menurut data penilaian kompetensi pada Tabel 7. ketelitian kerja.76 2.67 1.11 0 -0. perbaiki benang yoko.24 -0.75 2.93 2. 2). sudah mampu memenuhi standar yang ditetapkan perusahan. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Pengecekan kain Keliling mesin Perbaiki benang yoko Perbaiki benang tate Perbaiki kesalahan Ketelitian kerja Pengecekan yoko Pengecekan kualitas Aktual 2. 6. 8.

1. 4. Hasil penilaian kompetensi Operator Shiage No. Dibutuhkan waktu dan adaptasi karyawan dalam memahami dan menerapkan standar kerja keahlian teknik tersebut.88 2.85 Kompetensi karyawan pada keahlian umum operator terdiri atas manajemen. .12 -0. Hal tersebut terjadi karena sebagian kecil operator masih belum memenuhi standar kompetensi karena karyawan tersebut merupakan operator yang relatif masih baru. 2.58 2. 10.05 -0. 3.18 1.44 Tabel 7.79 0. 5). a. Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan posisi operator pada unit kerja Shiage dengan jumlah karyawan sebanyak 33 orang (Tabel 8).58 -0. leadership dan komputer. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Pemeriksaan kentan Perbaikan kain Shusei kentan Shusei meja Mengetahui grade Operasikan mesin Mengetahui produk Standar 2. 8. Hal ini terjadi karena sebagaian besar pada karyawan sudah memperlihatkan motivasi dalam bekerja dan penerapan aturan kerja yang dilakukan karyawan setiap hari. 5.38 0 -0. Hasil dari penilaian kompetensi yang diperoleh bahwa nilai rata-rata karyawan sudah mampu mengusai keahlian dan memenuhi standar perusahaan.79 1. 7.05 0 -1.18 0.95 3 2. mengenai hasil penilaian kompetensi diperoleh bahwa kesenjangan kompetensi masih terjadi pada sebagian besar atribut kompetensi keahlian teknik. 6.15 Aktual 2 1 1 3 3 3 3 4 3 3 Gap 0.95 2.62 3 2. Unit Kerja Shiage Berbeda dengan unit kerja lainnya di Departemen Weaving pada unit kerja Shiage terdapat pembagian tugas pada posisi operator yaitu Operator Shiage dan Operator Packing Shiage. 9. Tabel 8.

88 -1.25 1 2 3 2. 5. Dalam mengusai keahlian teknik pada unit ini memerlukan waktu dan adaptasi untuk dapat memahami dengan baik dan benar. Tabel 9. Shusei kentan. Berdasarkan kompetensi memperlihatkan informasi bahwa pada seluruh atribut keahlian umum karyawan sudah mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahan. 3. nilai rata-rata tersebut sudah cukup dalam memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. 10. 7.5 2. 9. Kesenjangan masih terjadi di sebagian atribut kompetensi keahlian teknik. Kesenjangan kompetensi yang terjadi karena karyawan Shiage merupakan karyawan yang relatif baru bekerja di perusahaan. Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Packing Shiage telah dilakukan pada sejumlah karyawan sebanyak 4 orang (Tabel 9). 1. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Mengetahui grade Mengetahui produk Perbaikan kain Packing kain Delivery Operasikan mesin Pelipatan Folding hasil penilaian Aktual 2.13 0 0 0 Tabel 9. Dari hasil penilian kompetensi diperoleh bahwa nilai rata-rata karyawan sebetulnya belum mampu mengusai dengan baik pada kompetensi keahlian umum. 6. 8.50 1. lima dari tujuh atribut kompetensi teknik masih terdapat kesenjangan nilai kompetensi.13 2. b.88 3 3 3 Standar 2 1 1 3 3 3 4 3 3 3 dari Gap 0. Namun. operasikan mesin. mengetahui grade. .25 0 -1 0 -0. Hasil penilaian kompetensi Operator Packing Shiage No. 2. dan mengetahui produk. 4.45 Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik karyawan menunjukkan hal yang berbeda dibanding pada keahlian umum. Atribut kompetensi teknik tersebut antara lain pemeriksaan kentan.

Shikake. Hal ini disebabkan sebagian kecil karyawan kurang memiliki konsistensi dalam menerapkan standar mutu kerja pada atribut kompetensi tersebut. Masih terdapat beberapa kesenjangan pada beberapa atribut kompetensi seperti mengetahui produk. Hal ini terjadi karena jenis karakteristik keahlian teknik yang berbeda pada setiap unit kerja. kebijakan perusahaan menetapkan nilai rendah pada kompetensi komputer menyebabkan karyawan masih mampu mencapai nilai standar kompetensi. Penilaian kompetensi pada keahlian umum didapatkan nilai yang memuaskan pada setiap unit kerja. Sehingga kesenjangan kompetensi masih terjadi pada unit ini. Rata-rata karyawan telah memenuhi kriteria nilai kompetensi yang ditetapkan perusahaan. dan packing kain. kemampuan dalam menerapakan aturan perusahaan dinilai dengan cukup baik. Nilai kompetensi rendah yang ditetapkan oleh . Masing-masing dari unit kerja tersebut telah dilakukan penilaian terhadap kompetensi keahlian umum dan teknik karyawan pada posisi operator. Hal ini dapat terjadi karena pemahaman terhadap pengetahuan peraturan perusahaan dan sikap dari karyawan yang cukup baik selama bekerja mempengaruhi penilaian.46 Hal ini disebabkan karena sebagian besar karyawan pada unit ini merupakan karyawan yang sudah lama bekerja pada perusahaan. Sebagaimana disajikan pada Lampiran 3. Disamping itu. Padahal. Rata-rata karyawan pada penilaian atribut kompetensi tersebut belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi. Sizing. dari hasil penilaian diperoleh sebagian besar karyawan belum mampu mengusai keahlian ini. Selain dari unit kerja yang dipaparkan diatas. terdapat nilai kesenjangan yang berbeda pada setiap unit kerja. Berbeda dengan kompetensi keahlian teknik. tidak semua atribut kompetensi nilai aktual karyawan sesuai dengan nilai standar perusahaan. perbaikan kain. Hozen Shokki dan Unten. pada Departemen Weaving masih terdapat unit kerja lain seperti Kowari.

47 perusahaan karena pada posisi operator karyawan tidak memerlukan kemahiran penggunaan komputer dalam menunjang pekerjaannya. membaca design dan penggunaan cori khusus. Kesenjangan kompetensi hanya terjadi pada 3 atribut kompetensi yaitu memasang beam. Dibutuhkan tingkat pemahaman dan kemampuan karyawan yang cukup tinggi dalam menguasai keahlian kerja. tingkat pemahaman karyawan masih rendah dalam keahlian teknik tersebut menjadi penyebab kesenjangan kompetensi. Diperoleh informasi bahwa hanya 1 atribut kompetensi teknik yang belum dipenuhi nilai standar kompetensi oleh karyawan. Kesenjangan kompetensi lain masih terjadi pada sebagian kecil atribut kompetensi pada keahlian teknik di unit kerja Shikake dan Hozen Shokki. Tingkat kesulitan dan karakteristik kompetensi teknik menjadi penyebab utama kesenjangan karena tidak semua karyawan memiliki keterampilan yang baik. Identifikasi keahlian kerja pada unit kerja Shikake diketahui berjumlah 8 atribut kompetensi teknik kerja. Atribut kompetensi tersebut ialah usaha preventif. Hasil dari penilaian atribut kompetensi pada keahlian teknik menunjukkan kesenjangan di beberapa atribut kompetensi teknik di setiap unit kerja. Kesenjangan kompetensi ini terjadi karena karyawan tidak menerapkan standar mutu yang ditetapkan padahal sebagian besar karyawan pada posisi ini merupakan karyawan lama. Kesenjangan kompetensi pada unit kerja Kowari yang terjadi pada atribut kompetensi teknik seperti operasikan mesin dan ketelitian dalam bekerja. Kesenjangan kompetensi terjadi di sebagian kecil atribut kompetensi pada keahlian teknik.07 berarti hanya sebagian kecil . pada kompetensi tersebut nilai rata-rata gap menunjukkan -0. Sebagain kecil dari karyawan diketahui belum dapat memenuhi nilai standar kompetensi dikarenakan tingkat kesulitan yang cukup tinggi pada jenis keahlian tersebut. Akan tetapi. Hasil dari penilaian kompetensi pada unit kerja Hozen Shokki diperoleh hal yang sama seperti pada unit kerja lainnya.

jenis kain produk. Berbeda pada kompetensi keahlian teknik belum karyawan mampu memenuhi standar kompetensi pada seluruh teknik kerja. Penilaian kompetensi pada unit kerja Sizing diperoleh hasil yang sama dengan unit kerja lain. Nilai aktual karyawan belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi. Hasil penilaian pada unit kerja ini diperoleh bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik menunjukkan kesenjangan kompetensi. informasi kerja. Nilai standar kompetensi keahlian umum pada unit kerja tersebut sudah mampu dicapai karyawan. alur order. Hal ini disebabkan karyawan tersebut tidak cepat tanggap dalam memahami instruksi kerja yang diberikan selama bekerja. dan backup kerja Weaving. monitoring. Data penilaian menunjukkan nilai kompetensi aktual karyawan pada keahlian umum dan teknik. Sebagian dari karyawan pada teknik kerja tersebut masih belum mampu menerapkan teknik kerja secara cermat selama bekerja sehari-hari. Perhitungan penilaian kompetensi pada Lampiran 4. posisi operator dapat dilihat pada . Terdapat satu jenis kompetensi teknik yang nilai aktual karyawan masih berada dibawah standar perusahaan. Kesenjangan terjadi pada jenis kompetensi seperti kompetensi komunikasi. koordinasi. Penyebab dari kesenjangan ini dikarenakan dalam bekerja sebagian kecil karyawan kurang menerapkan dengan baik standar mutu kerja.48 karyawan yang diketahui tidak mampu menjalankan instruksi kerja yang dijadwalkan unit kerja. Nilai kesenjangan kompetensi yang terjadi pada unit kerja yang selanjutnya yaitu Unten. Karyawan pada unit ini dinilai masih memerlukan pemahaman dan pengetahuan yang lebih terhadap jenis keahlian yang dikerjakan karena alur proses produksi yang rumit menjadikan karyawan kurang tanggap dalam menguasai keahlian tersebut. kompetensi teknik tersebut yaitu memasang kelurusan beam.

76 0 1 1.29 1.25 0.4 -0.3 -0.14 0.2 -0. Tabel 10.29 -1. Pencapaian nilai standar kompetensi pada keahlian umum oleh karyawan disetiap unit kerja disebabkan karena pemahaman dan penerapan pengetahuan keahlian umum yang cukup baik dilakukan karyawan pada saat bekerja. kompetensi yang dimiliki setiap karyawan dan unit kerja memiliki perbedaan sesuai tingkat pemahaman masing.42 J 0. dan J (Shiage) Berdasarkan Tabel 10. C (Warper). Sedangkan.masing karyawan. Pada kompetensi manajemen dan leadership nilai paling tinggi terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi. Sehingga. G (Shikake).77 0. H (Hozen Shokki). E (Hozen Jumbi).25 2 0.2 0. B (Kowari).42 1. Hasil gap kompetensi setiap unit kerja operator Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 0.49 Pemahaman karyawan terhadap keahlian umum dan teknik memiliki tingkat penguasaan yang berbeda.42 1.50 1.4 Teknik Catatan: A (Reaching).67 0. Berbeda dengan hasil yang diperoleh pada kompetensi karyawan pada keahlian teknik bahwa sebagaian besar unit kerja menunjukkan nilai aktual karyawan lebih rendah daripada nilai .5 -0. I (Unten).29 Rata-rata -0. kompetensi komputer nilai tertinggi terdapat pada unit kerja Kowari.2 0. Berikut ini pemaparan dari analisis gap kompetensi karyawan keseluruhan unit kerja pada Departemen Weaving pada bagian operator yang disajikan pada Tabel 10.11 0. dapat diketahui informasi mengenai kesenjangan kompetensi bagian operator di setiap unit kerja. F (Shokki). Hasil dari gap analisis menunjukkan bahwa nilai aktual karyawan lebih tinggi daripada nilai standar kompetensi.57 0 0.43 0.02 0.89 0 0 1 0 0. D (Sizing).34 1.21 0.72 0.34 -0.98 0 Hasil Gap Ko mpetensi Setiap Unit Kerja Operator B C D E F G H I 1. Kompetensi karyawan pada keahlian umum dari hasil penilaian menyatakan bahwa karyawan diseluruh unit kerja telah mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan.04 0.

Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membagi benang Operasikan mesin Menyambung benang Jenis benang Ketelitian Kecepatan kerja Instruksi kerja Aktual 3 2 1 3 3.macam disetiap unit kerja. 4.5 -1 -1 0 -1 0 Berdasarkan Tabel 11. 5. 9 10.2. Kesenjangan nilai kompetensi yang terjadi pada keahlian teknik disebabkan karena karyawan kurang mampu dalam mengusai teknik kerja yang bermacam. Hasil survei penilaian kompetensi karyawan yang terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik dipaparkan sebagai berikut: 1).50 standar kompetensi. 6.5 3 3 3 3 3 Standar 2 2 1 3 3 4 4 3 4 3 Gap 1 0 0 0 0. Unit kerja Kowari Hasil dari survei penilaian kompetensi Kepala Regu Kowari dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 11). 7. Tabel 11. Perlu pemahan yang lebih baik dari karyawan untuk dapat melaksanakan kerja yang sesuai dengan standar operasi pekerjaan.5. Nilai terendah dari kompetensi karyawan pada keahlian teknik terdapat pada unit kerja Unten. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Kowari No. 3. Hasil penilaian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada . 1. Responden Kepala Regu Departe men Weaving Gap kompetensi karyawan pada posisi kepala regu diperoleh dari rata-rata nilai kompetensi yang diberikan oleh kepala unit dan pengawas disetiap unit kerja. 2. diketahui informasi bahwa hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen. 8. leadership dan komputer diperoleh bahwa karyawan sudah mampu memenuhi standar kompetensi. Contoh perhitungan Penilaian kompetensi karyawan posisi kepala regu dapat dilihat pada Lampiran 5. 4.

Jenis kompetensi kepala regu disajikan Tabel 12. Teknik lain masih menunjukkan kesenjangan kompetensi di beberapa atribut kompetensi antara lain menyambung benang. dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan sudah mampu memenuhi nilai standar kompetensi perusahaan pada kompetensi keahlian teknik seperti membagi benang. 2). Kemampuan karyawan dalam memenuhi komptensi keahlian umum ditunjukkan dalam sikap keseharian bekerja karyawan dengan menerapkan kompetensinya selama bekerja. Penyebab adanya kesenjangan nilai kompetensi pada atribut tersebut disebabkan sebagian besar karyawan belum mampu untuk menerapkan standar mutu kerja. Hasil penilaian kompetensi keahlian umum dan teknik pada posisi kepala regu dinilai oleh wakil pengawas dan kepala unit. dan instruksi kerja. Kompetensi leadership memperlihatkan karyawan sudah cukup menguasai keahlian tersebut. mengecek Tang.51 kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan. Posisi kepala regu menuntut karyawan untuk dapat meningkatkan keterampilan pada keahlian teknik tersebut. operasikan mesin. sedangkan pada keahlian teknik meliputi 8 atribut kompetensi seperti memasang beam. Unit kerja Sizing Kepala regu pada unit kerja Sizing sebelumnya telah dilakukan survei untuk penilaian kompetensi karyawan dengan jumlah sebanyak 2 orang karyawan (Tabel 12). perbaiki benang. Keahlian umum terdiri atas kompetensi manajemen. data . Hasil dari Tabel 11. ketelitian. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. Berbeda pada kompetensi komputer meskipun rata-rata karyawan tidak menguasai keahlian kerja namun nilai tersebut sudah cukup untuk memenuhi persyaratan standar kompetensi. dan kecepatan kerja. leadership dan komputer. Rata-rata karyawan menunjukkan penguasaan pada kompetensi manajemen. jenis benang.

penyusunan beam. dan penurunan beam. 10. 6. 8. nilai yang diperoleh karyawan sudah cukup dalam memenuhi standar nilai kompetensi. Penyebabnya ialah kesempatan yang rendah dan pengetahuan karyawan terbatas dalam menggunakan komputer.25 Hasil penilaian kompetensi yang diperoleh pada keahlian umum dapat disimpulkan bahwa karyawan telah mampu dalam memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan.25 Standar 2 2 1 3 3 4 3 3 4 3 3 Gap 0. Nilai rata-rata dari karyawan sudah cukup mengusai keahlian umum tersebut. terdapat informasi bahwa karyawan belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan. Kesenjangan terjadi pada tiga dari delapan atribut kompetensi keahlian teknik. 5. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Sizing No. dan data produksi.50 0. Penilaian kompetensi pada keahlian teknik diketahui hasil yang berbeda dibanding pada keahlian umum.50 0. mengecek Tang.75 0 0 0.5 3. 4. Atribut kompetensi teknik yang masih terdapat kesenjangan antara lain kelurusan beam.75 2 1 3.5 3. kelurusan beam.50 -0. 9. 1. Adapun pada kompetensi komputer memperlihatkan karyawan belum mampu mengusai kompetensi tersebut.75 0. 11.50 0. 3.5 3.52 produksi.5 3.50 -0. kekentalan nori. Kesenjangan kompetensi ini terjadi karena sebagian kecil karyawan kurang terampil dalam menjalankan tugas yang . Tabel 12.5 2. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam kekentalan nori Penurunan beam Aktual 2. Namun.5 3. 2.25 3.50 -0. 7. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 12.

pekerjaan mudah. leadership dan komputer. keahlian teknik terbagi lagi menjadi beberapa atribut kompetensi antara lain yang rendah dibanding nilai standar mengoperasikan mesin. Tabel 13. Unit Kerja Jumbi Hozen Hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan pada posisi 1 orang kepala regu unit kerja Jumbi Hozen (Tabel 13). usaha preventif. Hasil penilaian didasari pada pengamatan yang memperlihatkan karyawan selama bekerja telah menunjukkan hasil yang cukup . Hasil penilaian tersebut memperlihatkan bahwa karyawan sudah cukup mampu dalam mengusai keahlian umum tersebut. 2). Dapat disimpulkan bahwa karyawan sudah mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi pada keahlian umum. standar mesin. tension beam. dan instruksi kerja.53 diberikan sehingga nilai aktual rata-rata karyawan masih menunjukkan hasil kompetensi. 3). Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Jumbi Hozen No. Kompetensi Aktual Standar Gap A Manajemen 2 2 0 B Leadership 2 2 0 C Komputer 1 1 0 D Operasikan mesin 2 3 -1 E Deteksi kerusakan 2 3 -1 F Perbaiki mesin 2 3 -1 G Pekerjaan mudah 3 4 -1 H Usaha preventif 2 3 -1 I Standar mesin 2 3 -1 J tension beam 2 3 -1 K Instruksi kerja 2 3 -1 Sesuai dengan data pada Tabel 13. perbaiki mesin. keahlian umum meliputi kompetensi manajemen. deteksi kerusakan. keahlian kerja dikelompokkan menjadi 2 bagian yaitu 1). Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 13.

memperlihatkan bahwa sebagaian besar atribut kompetensi pada keahlian teknik belum mampu dikuasai dengan baik oleh karyawan. Sizing. 7. 2. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Unten No.17 Standar 2 2 1 3 4 4 3 3 3 3 Gap 1 0 0. Hal ini disebabkan sebagian besar karyawan belum mampu menerapkan standar mutu kerja dengan baik pada keahlian teknik.67 3 3 3 3 3 3 3. 10.67 0 -1 -1 0 0 0 0. 1. Karyawan pada posisi ini sebetulnya memiliki pengetahuan terhadap standar mutu kerja. Dari Tabel 13. . 4. 4). menunjukkan bahwa karyawan pada unit kerja Unten telah memenuhi persyaratan kompetensi pada keahlian umum. namun pada unit kerja ini karyawan dituntut untuk mempelajari berbagai jenis mesin (Kowari. Kesenjangan kompetensi masih terjadi pada semua atribut kompetensi keahlian teknik. 5. 3. 8. Tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dalam menguasai perbaikan pada berbagai jenis mesin. Unit Kerja Unten Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala regu pada unit kerja Unten dengan jumlah karyawan sebanyak 3 orang (Tabel 14). Hal ini terjadi karena karyawan sudah mempunyai pengetahuan yang cukup pada kompetensi tersebut. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Komunikasi Alur order Informasi kerja Jenis kain produk Koordinasi Monitoring Backup kerja Aktual 3 2 1. Hal ini yang menjadikan nilai kompetensi aktual karyawan yang rendah pada keahlian teknik di unit kerja ini. 9. 6. Tabel 14. RT Winder dan Warper) untuk dapat diperbaiki dan dipahami dengan baik.54 baik.17 Tabel 14.

25 2 1 2 2. Tabel 15. Kompetensi aktual memperlihatkan karyawan sudah cukup menguasai keahlian pada kompetensi manajemen dan leadership.50 0 -1 . Berdasarkan hasil penilaian pada Tabel 14. Kesenjangan kompetensi terjadi karena sebagian kecil karyawan belum cukup cermat dalam memahami permasalahan produksi yang terjadi dalam bekerja. 5. Atribut kompetensi tersebut antara lain seperti informasi kerja dan alur order. leadership dan komputer.5 2.50 -0.25 0 0 -1 -0. 4. 1. Unit Kerja Shiage Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala regu pada unit kerja Shiage telah dilakukan survei dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 15).5 3 2. Kompetensi aktual memperlihatkan hanya 2 atribut kompetensi teknik kerja yang belum memenuhi nilai standar kompetensi. 8. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Shiage No. 5). 3. Pencapaian standar kompetensi oleh karyawan pada unit ini disebabkan pengalaman dan pengetahuan yang diterapkan karyawan sudah cukup baik selama bekerja. 6. namun hal ini belum cukup untuk memenuhi nilai kompetensi yang ditetapkan dengan nilai yang cukup tinggi. 10. 9.50 -1 -1.55 Keahlian umum tersebut antara lain kompetensi manajemen. memperlihatkan atribut kompetensi karyawan terdiri atas 7 teknik kerja. 2. Hasil penilaian kompetensi diperoleh bahwa nilai rata-rata kelapa regu sebetulnya sudah dapat menguasai keahlian kerja tersebut.5 3 3 Standar 2 2 1 3 3 3 4 4 3 4 Gap 0. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Mengetahui grade Mengetahui produk Perbaikan kain Packing kain Delivery Operasikan mesin Pelipatan Folding Aktual 2. 7.

Menurut hasil penilaian kompetensi diketahui bahwa pada keahlian umum seperti kompetensi manajemen. Namun. Shokki. Hal ini . dalam praktek karyawan memperlihatkan kurang mentaati keahlian kerja sesuai standar mutu. Namun. Shikake. kesenjangan kompetensi masih terjadi pada beberapa atribut yang dinilai karena belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang ditetapkan. Penilaian kompetensi diperoleh hasil yang sama pada unit kerja lain di Departemen Weaving seperti Reaching. Sebagaimana disajikan pada Lampiran 6. Penilaian kompetensi pada atribut keahlian teknik mencangkup tujuh atribut kompetensi teknik kerja. diperoleh bahwa sebagian besar karyawan sudah mampu mengusai keahlian pada atribut keahlian umum dan teknik. Penyebab yang menjadi faktor kesenjangan karena karyawan kurang terampil dan cermat dalam menerapkan keahlian kerja. dan Hozen Shokki. kepala regu merupakan karyawan mempunyai pengetahuan yang lebih banyak mengenai pemahaman proses produksi dibandingkan posisi operator disetiap unit kerja. leadership dan komputer sudah mampu dipenuhi karyawan dalam mencapai nilai standar kompetensi. Pemahaman karyawan pada kompetensi manajeman dan leadership memperlihatkan hasil yang cukup baik. Nilai rata-rata dari kompetensi aktual karyawan diperoleh bahwa sebagian besar atribut kompetensi masih memperlihatkan kesenjangan standar kompetensi. Faktor yang menjadi penyebab kesenjangan antara lain sebagian karyawan terkadang kurang konsentrasi dalam bekerja dan mengabaikan standar mutu kerja pada keahlian teknik tersebut. Hal ini terjadi karena tingkat pengetahuan mengenai aturan perusahaan sudah cukup baik diterapkan karyawan.56 Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 15. hasil penilaian kompetensi menunjukkan kesenjangan nilai kompetensi pada sebagian kecil atribut kompetensi keahlian teknik. Warper.

kompetensi karyawan pada keahlian umum nilai aktual telah mampu mencapai standar yang ditetapkan perusahaan.25 -0.67 0 Rata-rata 0. B (Kowari).50 0. Hasil gap kompetensi setiap unit kerja kepala regu Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 1 1 B 1 0 Hasil Gap ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H 1 0. Sedangkan pada kompetensi komputer nilai tertinggi terdapat pada unit Warper. E (Hozen Jumbi). H (Hozen Shokki). Hasil dari penilaian kompetensi menunjukkan kesenjangan kompetensi masih terjadi disebagian besar unit kerja pada keahlian teknik. Informasi dari Tabel 16. D (Sizing). G (Shikake). dapat diketahui kesenjangan kompetensi di setiap unit kerja bagian kepala regu. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada penilaian kompetensi posisi kepala regu di beberapa atribut kompetensi keahlian teknik tidak ditemukan pada keahlian umum. Pemaparan hasil penilaian terhadap kompetensi karyawan pada masing.masing unit kerja Departemen Weaving bagian kepala regu disajikan pada Tabel 16.1 -0.3 -0. Karyawan telah mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi. Kompetensi leadership nilai paling tinggi pada unit Reaching.50 0.50 0.4 0.23 0.50 I 1 0 J 0.06 -1 -0. F (Shokki).57 menyebabkan nilai kompetensi aktual karyawan menjadi rendah dan tidak cukup dalam memenuhi standar kompetensi perusahaan. Tabel 16. I (Unten). Hal ini disebabkan karena karyawan memiliki kemampuan dan pemahaman yang cukup baik terhadap pengetahuan dan penerapan aturan perusahaan yang diterapkan dalam bekerja.8 Teknik Catatan: A (Reaching). Tingkat pendidikan karyawan dan .70 1 0.31 -0.4 0. Namun. C (Warper).43 0.50 0 0.25 0 0 0 1 0 0 0 0. nilai tertinggi kompetensi manajemen terdapat pada unit kerja Shokki.75 0 0 0 1. Hasil kompetensi dari nilai akual karyawan yang mencapai standar kompetensi menunjukkan bahwa karyawan pada bagian kepala regu telah mampu menguasai kompetensi pada keahlian umum. dan J (Shiage) Berdasarkan informasi pada Tabel 16.

Sebagain besar unit kerja masih diperoleh nilai aktual karyawan yang rendah dibanding nilai standar kompetensi. 5. Nilai aktual kompetensi yang rendah disebabkan karena pada keahlian teknik dibutuhkan konsistensi dalam penerapan standar mutu kerja dalam proses produksi. Responden Kepala Unit Departemen Weaving Hasil survei telah dilakukan pada karyawan dengan posisi kepala unit yaitu berupa penilaian kompetensi karyawan yang dinilai oleh pengawas dan wakil pengawas disetiap unit kerja. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Koordinasi produksi Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 3.75 Standar 3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 Gap 0. 3.50 0 -1 0.58 pemahaman selama bekerja menjadi pengaruh penilaian atasan terhadap nilai kompetensi yang diberikan pada keahlian umum.3. Contoh perhitungan penilaian kompetensi kepala unit dapat dilihat pada Lampiran 7.5 3.5 3.50 -0. Penjelasan mengenai kompetensi keahlian umum dan teknik dipaparkan sebagai berikut: 1). 4.5 3 1 3. Tabel 17. Penilaian kompetensi karyawan tersebut dapat mengetahui kompetensi aktual rata-rata karyawan dan nilai standar kompetensi disetiap unit kerja. 7.25 .50 0. 11. 9. Kompetensi karyawan pada keahlian teknik masih menunjukkan kesenjangan nilai antara aktual dan standar kompetensi karyawan. Nilai terendah terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi. 4. Unit Kerja Reaching Berikut ini hasil penilaian kompetensi posisi kepala unit pada unit kerja Reaching sebanyak 2 orang karyawan (Tabel 17). 6. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Reaching No. 2.5.50 0 1 0 -1 -0. 10. 1. 8.5 4 4 3 3 2.

Nilai kompetensi terendah didapatkan pada kompetensi komputer yang menunjukkan bahwa karyawan tidak menguasai keahlian tersebut. diperoleh informasi pada kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik yaitu masih terdapat kesenjangan kompetensi di unit kerja ini. Berdasarkan hasil penilaian pada tabel tersebut diketahui masih menunjukkan kesenjangan. target kerja. Atribut kompetensi tersebut antara lain pengecekan anyaman. Faktor penyebab kesenjangan kompetensi terjadi karena pemahaman dan pengetahuan karyawan terhadap aplikasi komputer masih rendah. meliputi sembilan atribut kompetensi teknik yang dinilai. 2). Penilaian kompetensi pada keahlian teknik dari Tabel 17. Unit Kerja Kowari Hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit pada unit kerja Kowari dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 18). Atribut keahlian umum seperti kompetensi manajemen dan leadership menunjukkan tidak ada kesenjangan kompetensi. Menurut hasil penilaian kompetensi pada Tabel 16. Sebenarnya karyawan sudah mampu dalam menguasai keahlian tersebut. dan persiapan plat-l. Hal ini terjadi karena karyawan tidak mengembangkan keterampilan yang dimiliki padahal dalam meningkatkan keterampilan teknik perlu dilakukan agar target produksi yang ditetapkan perusahaan dapat terpenuhi dalam setiap alur produksi. Nilai kompetensi aktual memperlihatkan karyawan sudah mampu menguasai keahlian kerja tersebut. diperoleh bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian umum dan keahlian teknik belum mampu dipenuhi oleh karyawan dalam .59 Berdasarkan penilaian kompetensi dari Tabel 17. Selain itu tingkat pendidikan karyawan mempengaruhi penguasan terhadap keahlian tersebut. namun penilaian kompetensi yang diperoleh karyawan belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang ditetapkan.

Disamping itu karyawan tidak mampu dalam menunjukkan integritas dalam bekerja sehingga berpengaruh terhadap keterampilan dalam bekerja.60 mencapai nilai standar yang ditetapkan perusahaan. Tabel 18. kesempatan dalam menggunakan komputer pada saat bekerja sangat rendah. Harapan perusahaan dengan menerapkan standar nilai kompetensi belum mampu dicapai oleh karyawan. Nilai rata-rata kompetensi aktual menunjukkan karyawan belum mengusai keterampilan dengan baik. Nilai kompetensi yang paling rendah terdapat pada penguasaan komputer.5 2.5 -1. Berikut ini hasil penilaian kompetensi yang dapat dilihat pada Tabel 18.5 2. 5. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Kowari No.5 Hasil dari penilaian kompetensi terhadap Kepala Unit Kowari menunjukkan kesenjangan kompetensi yang cukup besar. 2. 3.5 2.5 Standar 3 3 2 4 4 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -0. Faktor-faktor penyebab nilai aktual karyawan yang rendah disebabkan penerapan keterampilan yang dilakukan karyawan selama bekerja dinilai kurang sesuai dengan standar mutu kerja. 8. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membagi benang Operasikan mesin Menyambung benang Jenis benang Koordinasi produksi Kecepatan kerja Instruksi kerja Aktual 2 2 1.5 -0.5 -1.5 -1 -1 -0. 4. Disamping itu. 7. 10. 6. Hal tersebut yang menjadikan kesenjangan terjadi karena berdasarkan penilaian kompetensi pada . 9. 1. Hal ini karena tingkat pendidikan rendah yang karyawan miliki menyebabkan mereka tidak cukup pengetahuan dalam menguasai keahlian tersebut.5 3 3 2.5 -0.5 2. Sebagian besar karyawan belum mampu dalam penguasaan kompetensi tersebut.

hari. 5.50 0 -1 -1 -1 0 0 -1 0 Hasil penilaian kompetensi pada Tabel 19. 2. Tingkat pendidikan yang rendah menyebabkan karyawan tidak mempunyai kesempatan belajar yang cukup. 4. menjelaskan informasi pada atribut kompetensi keahlian umum seperti manajemen dan leadership diketahui bahwa karyawan sudah mampu memenuhi standar mutu kompetensi. 12. 1. 10. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Pengecekan kain Keliling mesin Perbaiki benang yoko Perbaiki benang tate Perbaiki kesalahan Koordinasi produksi Pengecekan yoko Pengecekan kualitas Aktual 3 3 1 2. Berbeda dengan kompetensi komputer karyawan tidak menguasai kompetensi tersebut. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Shokki No.61 Tabel 18. 8. perbaiki benang yoko. 6. keliling mesin. Tabel 19. disimpulkan bahwa seluruh atribut keahlian teknik masih belum memenuhi standar kompetensi perusahaan. 11. Unit Kerja Shokki Hasil kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang kepala unit pada unit kerja Shokki (Tabel 19). 7. Faktor yang menyebabkan karyawan tidak memenuhi standar . 3). perbaiki benang tate dan pengecekan yoko.5 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 3 3 2 4 3 4 4 4 3 3 4 3 Gap 0 0 -1 -1. Ditambah lagi dengan penggunaan komputer selama bekerja yang hampir jarang dan tidak terlalu dibutuhkan dalam mendukung perkerjaan sehari. 9. Kesenjangan kompetensi terjadi pada sebagaian besar atribut kompetensi keahlian teknik seperti operasikan mesin. Nilai kompetensi yang karyawan miliki menunjukkan hasil yang kurang memuaskan. Nilai kompetensi yang lebih tinggi ditetapkan perusahaan untuk menuntut karyawan sangat menguasai keahlian tersebut. 3.

faktor yang menyebabkan kesenjangan antara lain sebagian kecil .9 3. terdapat informasi bahwa keahlian umum pada unit kerja Unten telah dipenuhi karyawan sesuai dengan persyaratan nilai kompetensi. atribut kompetensi keahlian teknik karyawan terdiri atas 7 atribut kompetensi teknik kerja. 1. 8.90 0.8 4 3. 7. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi Tabel 20.2 3.80 0 -0.9 3. Faktor. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Unten No. 10.62 kompetensi karena tingkat keterampilan dan pengusaan keahlian yang kurang pada atribut keahlian teknik tersebut.9 3.20 0. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Komunikasi Alur order Informasi kerja Jenis kain produk Koordinasi Monitoring Koordinasi produksi Aktual 3 3 2.3 3. 5.40 Tabel 20. 4. Data penilaian kompetensi diperlihatkan pada Tabel 20. Tabel 20. Unit Kerja Unten Survei dari penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit telah dilakukan pada unit kerja Unten dengan jumlah karyawan sebanyak 5 orang. dan koordinasi. 2.10 -0. Karyawan selama bekerja telah menerapkan aturan seperti disiplin. Pencapaian terhadap nilai standar kompetensi menunjukkan karyawan pada unit ini mempunyai tingkat pemahaman dan penerapan aturan mutu yang memuaskan. penerapan ISO dan kemampuan dalam memimpin bawahan. 3. 4).4 Standar 3 3 2 3 4 4 4 4 3 3 Gap 0 0 0. leadership dan komputer. jenis kain produk. 6. Kompetensi tersebut antara lain manajemen.10 0.70 -0. Hasil penilaian kompetensi aktual karyawan menunjukkan bahwa terdapat 3 atribut kompetensi teknik kerja yang belum memenuhi nilai standar kompetensi yaitu informasi kerja. 9.

3.50 -1. 1.25 2 2 2.75 -1 -1 -0. Tabel 21. 5. 7. 4. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Shiage No. 8. dan adanya permintaan produk yang rumit memerlukan tingkat konsentrasi yang tinggi kurang diperhatikan dengan baik oleh karyawan. Seluruh atribut pada keahlian teknik masih terjadi kesenjangan kompetensi. Atribut kompetensi keahlian umum seperti aplikasi komputer mempunyai nilai yang paling rendah. diperoleh jenis kompetensi keahlian umum dan teknik. Karyawan dinilai tidak mampu menguasai keahlian tersebut dan belum memenuhi kriteria standar kompetensi. 9. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Pemeriksaan kentan Perbaikan kain Shusei kentan Koordinasi produksi Mengetahui grade Operasikan mesin Mengetahui produk Aktual 2 2 1. 6.5 2. Penerapan kompetensi manajemen oleh kepala unit tidak dilakukan secara nyata dalam kegiatan produksi saat bekerja. 5).75 2 2. 10. Unit Kerja Shiage Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit telah dilakukan pada unit kerja Shiage dengan jumlah karyawan sejumlah 2 orang (Tabel 21). Penerapan dan kemampuan terhadap pengusaaan suatu keahlian memiliki tingkat yang berbeda untuk dipahami oleh setiap karyawan. 2.25 -1 Menurut hasil penilaian kompetensi pada Tabel 21.63 karyawan kurang mampu menerapkan koordinasi secara baik. Nilai rata-rata kompetensi aktual menunjukkan bahwa . Hasil dari penilaian tersebut diketahui bahwa semua atribut kompetensi keahlian umum dan teknik masih belum dipenuhi nilai kompetensi oleh karyawan.75 3 Standar 3 3 2 4 4 3 3 3 3 4 Gap -1 -1 -0.25 -2 -0.

Penilaian kompetensi yang telah dilakukan oleh atasan menunjukkan adanya kesenjangan pada beberapa atribut kompetensi keahlian umum dan teknik. Hasil kesenjangan kompetensi yang diperoleh bahwa karyawan tidak berhasil menerapkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki selama bekerja. penerapan pengetahuan dan kemampuan karyawan tidak ditunjukkan . Hal tersebut tidak menjadikan jaminan kepala unit melakukan usaha maksimal dalam bekerja di lapangan. dan Shikake pada masing. Dengan kualitas yang dimiliki oleh kepala unit sebetulnya karyawan tersebut mempunyai pengetahuan dan kemampuan yang lebih dalam proses produksi dibanding karyawan yang lain. Hozen Jumbi. Unit kerja lain pada Departemen Weaving seperti Warper. Sizing.faktor yang menjadi penyebab antara lain karyawan tidak maksimal dalam bekerja.masing kepala unit. hasil penilaian kompetensi masih menunjukkan kesenjangan antara nilai aktual kompetensi karyawan dengan nilai standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Hozen Shokki. Penilaian kompetensi untuk posisi Kepala Unit Shiage menunjukkan hasil yang kurang memuaskan. Kepala unit merupakan karyawan yang telah diangkat oleh perusahaan berdasarkan kinerja yang baik dan atas rekomendasi oleh atasan langsung untuk menduduki posisi tersebut. sebagaimana disajikan pada Lampiran 8. Posisi kepala unit berada langsung berhubungan dengan karyawan lapang dalam setiap unit kerja. Sebagai karyawan yang menduduki posisi kepala unit menuntut karyawan untuk dapat mengembangkan dan menerapkan keterampilan sehingga dapat meningkatkan efektivitas proses produksi. masih terdapat karyawan yang kurang terampil dalam beberapa atribut kompetensi pada keahlian teknik. Fungsi koordinasi pada kepala unit mempunyai peranan yang penting dalam menjaga mutu dan kelancaran produksi.64 karyawan hanya cukup mampu menguasai keahlian teknik tersebut. Faktor.

Setiap unit kerja terdapat keahlian yang merupakan titik penting dan kritis pada masing.5 -0.5 -0.5 -1 I 0 0 0.2 -1 -1 -1 0 0 -1 0 0 -0. H (Hozen Shokki). Masing.8 -0.masing unit kerja.8 -1.65 selama bekerja. dan kemampuan koordinasi antar karyawan yang kurang selama proses produksi.masing unit kerja.5 -0.4 0. Tabel 22.6 -0.2 J -1 -1 -0. sebagian kesenjangan kompetensi masih terjadi pada keahlian umum dan teknik pada karyawan bagian kepala unit disetiap unit kerja. Hasil gap kompetensi setiap unit kerja kepala unit Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 0. C (Warper).5 0 -1 B -1 -1 -0. E (Hozen Jumbi). Sedangkan.5 -0. Pada kompetensi manajemen dan leadership nilai terendah terdapat pada unit kerja Shiage.03 -1.6 -0. I (Unten).5 -0.5 Rata-rata 0. D (Sizing).5 -0.2 -0. . B (Kowari).31 -1 Teknik Catatan: A (Reaching). Nilai kompetensi aktual karyawan masih rendah dibandingkan dengan nilai standar yang ditetapkan perusahaan. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada beberapa atribut keahlian teknik disebabkan pula pada kebijakan manajemen.4 -0.1 -0. Kaitan manajemen perusahaan dalam menentukan nilai standar tinggi berpengaruh terhadap kesenjangan yang ada.masing unit kerja mempunyai tingkat kompetensi karyawan yang berbeda sehingga dapat diketahui tingkat kebutuhan yang perlu diperbaiki pada masing. F (Shokki). dan J (Shiage) Sebagaimana yang disajikan pada Tabel 22. Kebijakan manajemen dalam menetapkan nilai standar yang tinggi pada atribut teknik tertentu agar tuntutan kebutuhan kerja dan kualitas produksi dapat dijaga dari kesalahan selama produksi berlangsung. merupakan hasil dari analisis gap kompetensi karyawan seluruh unit kerja pada Departemen Weaving posisi kepala unit.5 Hasil Gap Ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H -0. G (Shikake). Tabel 22. kompetensi komputer paling rendah berada pada unit kerja Reaching.

. Hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Reaching disajikan pada Tabel 23. Unit Kerja Reaching a. Karyawan pada posisi ini dituntun untuk dapat mengusai segala jenis kompetensi teknik kerja yang dibutuhkan disetiap unit kerja. Hasil penilaian tersebut menunjukkan ada kesenjangan kompetensi aktual karyawan dengan nilai standar kompetensi. Hampir di seluruh unit kerja nilai aktual karyawan belum mampu dalam memenuhi standar yang perusahaan inginkan.66 Kemampuan manajemen dan kepemimpinan karyawan pada sebagian unit kerja sebagian besar diketahui masih rendah. Namun. 4. leadership. Hal ini didasari pada informasi yang diperoleh dari Tabel 22. yang menunjukkan kesenjangan kompetensi masih terjadi di posisi kelapa unit. Apa yang tersaji pada Tabel 23. dan komputer yang menunjukkan bahwa karyawan belum mampu memenuhi standar kompetensi.masing unit kerja sebagai berikut: 1). Hasil dari perhitungan penilaian kompetensi karyawan dapat dilihat pada Lampiran 9.5. Pada kompetensi manajemen dan leadership memperlihatkan bahwa karyawan sudah mampu dalam menguasai keahlian. Hasil kompetensi yang rendah masih terjadi pada keahlian teknik. Responden Wakil Pengawas dan Pengawas Departe men Weaving Hasil survei penilaian kompetensi karyawan yang telah dilakukan pada posisi wakil pengawas dan pengawas berupa penilaian kompetensi dapat diketahui kompetensi aktual karyawan dan nilai standar kompetensi.4. Penjelasan analisa gap masing. dari hasil penilaian yang diperoleh belum semua unit kerja mampu mencapai nilai standar kompetensi. merupakan hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum mencangkup kompetensi manajemen. Nilai kesenjangan komptensi terendah terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi.

50 7. Persiapan Plat-L 2.50 Standar nilai kompetensi yang lebih tinggi ditetapkan perusahaan menyebabkan adanya kesenjangan kompetensi.75 4 -0.50 6.50 3 0.50 5. Kesenjangan ini terjadi pada atribut penting di unit kerja Reaching.50 3 -0. Membaca design 3. hal ini disebabkan karyawan tidak menguasai kompetensi tersebut. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Reaching No. Leadership 3 4 -1 3.67 Tabel 23.50 3 -0. Kompetensi Aktual Standar Gap 1. Diperlukan usaha karyawan dalam mengasah keterampilan yang dimiliki untuk mendukung proses produksi berjalan lebih baik. Manajemen 3.50 2 1. Komputer 1 3 -2 4. Hal ini terjadi karyawan belum mampu untuk mengembangkan kemampuan dalam penerapan saat bekerja. Pengecekan anyaman 3. Kesenjangan kompetensi paling besar terjadi pada keahlian aplikasi komputer. Koordinasi produksi 3 3 0 11. naik turun beam 4 4 0 9.50 8. Oleh sebab itu. Penyebab adanya kesenjangan dikarenakan keterampilan yang dimiliki karyawan masih kurang cermat pada melakukan proses produksi.25 2. Target kerja 3 4 -1 12. Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik masih menunjukkan kesenjangan seperti pada atribut kompetensi membaca design. perlu adanya perhatian pada karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam keahlian ini. pemasukan benang target kerja. Pemasukan benang 2. dan persiapan Plat-L.50 4 -0.50 4 -0. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan karena tingkat pendidikan karyawan yang rendah sehingga tidak mengetahui pengetahuan terhadap penggunaan komputer. . Bahasa Jepang 3. Anyaman benang 3. pengecekan anyaman.50 10.

menyajikan informasi bahwa kesenjangan kompetensi masih pada semua atribut keahlian umum seperti manajemen. Namun. 8. dan komputer. 2. 12. sebetulnya karyawan sudah mampu menguasai kompetensi pada manajemen dan leadership. Hasil penilaian tersebut memperlihatkan bahwa karyawan sudah mampu menguasai masing. 7.masing atribut kompetensi teknik kerja. 1. dapat diketahui bahwa terdapat kesenjangan kompetensi pada sebagian besar atribut kompetensi keahlian teknik. nilai kompetensi yang tinggi menyebabkan kesenjangan kompetensi masih terdapat pada keahlian tersebut. nilai . 6. 3. 9. Penyebab karyawan belum memenuhi standar kompetensi karena pada pelaksanaannya karyawan masih kurang konsisten untuk menerapkan mutu kerja. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Koordinasi produksi Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 3 4 4 3 Gap -1 -1 -1 -1 -1 0 -1 -1 0 -1 -1 0 Pada keahlian umum. Survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Reaching (Tabel 24). Hasil penilaian kompetensi dari Tabel 24. Nilai kesenjangan pada atribut komputer menunjukkan bahwa karyawan belum mampu menguasai keahlian tersebut. Akan tetapi. Hasil dari penilaian ini dapat terilihat tingkat kemampuan karyawan pada nilai aktual yang tertera pada tabel tersebut. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Reaching No. 4.68 b. 10. 11. 5. Tabel 24. Tabel 24. leadership.

4. 8.69 aktual karyawan belum mampu dalam memenuhi standar kompetensi. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Memisahkan jenis benang Kualitas benang Koordinasi produksi Data Produksi Operasikan mesin Ketelitian kerja Membaca design Aktual 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 4 4 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -1 -1 -1 -1 -1 -1 0 0 0 Berdasarkan apa yang tersaji pada Tabel 25. 2. . 5. Tabel 25. dan komputer. Kompetensi pada keahlian umum tersebut antara lain manajemen. Adanya ketidaksesuaian antara kompetensi aktual dengan standar kompetensi dikarenakan karyawan tidak mampu meningkatkan keterampilan pada atribut kompetensi teknik tersebut. 10. Pemahaman dan kurangnya kemampuan karyawan dalam koordinasi di unit kerja diketahui menjadi penyebab adanya kesenjangan kompetensi pada kompetensi manajemen dan leadership. 6. leadership. 11. 2). Unit Kerja Jumbi Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Jumbi (Tabel 25). 9. 7. 3. Peningkatan kemampuan dan keterampilan dari karyawan dapat membantu proses produksi berjalan lebih efektif. Perusahaan mengharapkan pada posisi pengawas seharusnya karyawan dapat mengembangkan keterampilan yang dimiliki sesuai dengan prinsip perusahaan yaitu kaizen. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Jumbi No. 1. dapat disimpulkan pada keahlian umum bahwa karyawan masih belum mampu dalam memenuhi nilai komptensi.

Sebagian besar atribut mengalami kesenjangan kompetensi karena karyawan tidak mampu dalam memenuhi standar kompetensi perusahaan. 5. Pelaksanaan dalam bekerja yang tidak memperhatikan ketelitian dan kecermatan di dalam melakukan proses produksi menjadi penyebab adanya kesenjangan. kualitas benang. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Sizing No. 8. 3). Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang mengalami kesenjangan antara lain bahasa Jepang. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam kekentalan nori Koordinasi produksi Aktual 3 3 2 2. 9. 6. 12.50 0 -1 0 -1 0 -1 0 -1 . karyawan perlu meningkatkan keterampilan pada atribut keahlian yang masih terjadi kesenjangan kompetensi.70 Kesenjangan kompetensi pada atribut kompetensi keahlian umum lain seperti komputer disebabkan pengetahuan karyawan yang rendah terhadap penggunaan komputer yang menjadikan faktor penyebab kesenjangan kompetensi. Tabel 25. 11. memperlihatkan atribut kompetensi keahlian teknik yang terdiri atas 7 atribut kompetensi teknik kerja. dan data produksi. 4. Tabel 26. merupakan hasil penilaian kompetensi pada unit kerja Sizing untuk posisi wakil pengawas dengan berjumlah 2 orang karyawan. Unit Kerja Sizing Tabel 26. Hasil penilaian kompetensi diketahui bahwa karyawan tidak menguasai keahlian tersebut. 7. 3. koordinasi produksi. 2. 10.5 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 4 Gap -1 -1 -1 0. memisahkan jenis benang. 1. Disamping itu.

Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang belum memenuhi standar kompetensi antara lain Bahasa Jepang. Unit Kerja Hozen Jumbi Tabel 27. keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen. memasang beam. Memperlihatkan hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Hozen Jumbi.71 Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Sizing yang tersaji pada Tabel 26. Hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum diperoleh dari bahwa seluruh atribut belum mampu dipenuhi oleh karyawan. leadership. Keahlian teknik terdiri atas 8 atribut kompetensi teknik kerja. Hal tersebut terjadi karena tingkat kecermatan dan ketelitian pegawai yang harus ditingkatkan oleh karyawan. Penerapan . Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 27. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada keahlian umum dan teknik disebabkan karena karyawan tidak mampu menerapkan proses produksi sesuai standar mutu yang telah ditentukan pada unit kerja Sizing. dan koordinasi produksi. data produksi. kelurusan beam. leadership. Kompetensi pada keahlian umum terdiri atas manajemen. menunjukkan bahwa karyawan sudah mampu menguasai keahlian tersebut namun nilai tersebut belum cukup dalam memenuhi nilai kompetensi perusahaan. perbaiki benang. Sebagian besar atribut kompetensi pada keahlian teknik masih terdapat kesenjangan kompetensi. Tidak jauh berbeda diperoleh dengan hasil penilaian pada keahlian teknik. 4). dan komputer. dan komputer pada pengawas unit Hozen Jumbi diperoleh informasi bahwa masih terdapat kesenjangan kompetensi. Berdasarkan nilai kompetensi aktual. Masih adanya kesalahan kecil yang seharusnya tidak perlu terjadi sering muncul karena kurang pengawasan ketika bekerja. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik.

Deteksi kerusakan 3 4 -1 7. Tabel 27. Unit Kerja Shiage a. leadership. Usaha preventif 3 4 -1 10. dan standar mesin. Kompetensi Aktual Standar Gap 1. Perbaiki mesin 3. Kesenjangan nilai kompetensi karena karyawan dinilai belum memiliki keterampilan dan kemampuan yang mahir pada keahlian teknik tersebut. Menunjukkan hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Shiage.72 kepemimpinan karyawan yang masih kurang selama bekerja menjadi faktor penyebab adanya kesenjangan kompetensi.50 5. Leadership 3 4 -1 3. dan komputer.5 2 0.5 4 -0. 5). diketahui bahwa masih terdapat kesenjangaan antara nilai kompetensi karyawan dengan nilai standar kompetensi. Standar mesin 3 4 -1 11.50 4. Bahasa Jepang 2. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. Tabel 28. Hasil penilian kompetensi pada . Manajemen 3 4 -1 2.5 3 -0. Atribut kompetensi yang belum memenuhi standar kompetensi yaitu deteksi kerusakan. Komputer 2. Pekerjaan mudah 3 3 0 9. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Shiage yang disajikan pada Tabel 28. perbaiki mesin. usaha preventif.50 8. Perlu adanya usaha maksimal yang dikembangkan agar kompetensi yang dimiliki sesuai dengan standar perusahaan. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Hozen Jumbi No. Kompetensi pada keahlian umum terdiri atas manajemen. Koordinasi produksi 3 3 0 Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik karyawan pada Tabel 27. Tension beam 3 3 0 12. Operasikan mesin 3 3 0 6.

50 -0.5 1.50 0 0 Penyebab dari kesenjangan kompetensi yang terjadi pada atribut keahlian umum dikarenakan sikap karyawan yang kurang konsisten dalam menerapkan mutu kerja. operasikan mesin.5 3. Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang belum memenuhi standar kompetensi antara lain Bahasa Jepang. Keahlian teknik pada unit kerja Shiage terdiri atas 8 atribut kompetensi teknik kerja yaitu Bahasa Jepang pemeriksaan kentan. pelipatan Folding. dan mengetahui grade.50 0 -0.5 2. Tabel 28. .5 3. Shusei meja. pemeriksaan kentan. mengetahui grade. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Shiage No. Hasil penilaian kompetensi keahlian yang diperoleh menunjukkan sebagian besar atribut keahlian teknik masih memiliki kesenjangan dengan standar kompetensi perusahaan.50 -0.5 3.73 keahlian umum diperoleh bahwa seluruh atribut belum memenuhi standar kompetensi. Shusei meja.5 3 3. koordinasi produksi. pelipatan Folding.50 -0. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan karena karyawan kurang memiliki kecermatan dalam menerapkan keahlian tersebut selama produksi berlangsung. dan Packing & Delivery.5 1.5 3 3 Standar 4 4 3 2 4 3 3 4 4 3 3 Gap -1.50 -0. tingkat pendidikan yang dimiliki masih rendah sehingga mempengaruhi terjadinya kesenjangan kompetensi pada keahlian komputer.50 -0.50 -1. A B C D E F G H I J K Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 2. Selain itu.

Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 Gap 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 Tabel 29. leadership. Tabel 29. Menurut kompetensi aktual yang diperoleh menunjukkan bahwa karyawan sudah sangat menguasai atribut kompetensi keahlian umum maupun teknik. Berikut ini hasil survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Shiage (Tabel 29). Beberapa faktor tersebut yang menjadi . 3. 4. 9. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Shiage No. kesesuaian dalam penerapan mutu kerja. 6. 1. dan komputer pada posisi pengawas Shiage. 2. Nilai kompetensi aktual karyawan yang ditunjukkan Tabel 29. 11. dan kemahiran menguasai teknik kerja. 8.74 b. 5. Dapat disimpulkan hasil yang sangat memuaskan karena karyawan telah memenuhi nilai standar yang ditetapkan perusahaan. 7. Faktor-faktor yang menjadi pencapaian standar kompetensi antara lain sikap dan perilaku selama bekerja. Kompetensi karyawan pada keahlian teknik diketahui bahwa karyawan sudah memenuhi kriteria nilai standar yang ditetapkan oleh perusahaan. 10. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Menunjukkan hasil penilaian untuk kompetensi keahlian umum yang mencangkup manajemen. Hasil penilaian tersebut menunjukkan tidak ada kesenjangan kompetensi antara standar kompetensi dengan kompetensi aktual karyawan.

Hasil penilaian kompetensi yang dilakukan pada keahlian umum yang meliputi kompetensi manajemen. Sebagaimana disajikan pada Lampiran 10. Penilaian kompetensi dilakukan juga pada posisi wakil pengawas dan pengawas pada unit kerja seperti Shokki. Pengoperasian komputer digunakan dalam bekerja sehingga sebagian besar karyawan tidak cukup terampil dalam pengusaan aplikasi komputer. Kesenjangan nilai kompetensi masih terdapat pada beberapa kompetensi keahlian umum dan teknik.75 pendukung dalam memenuhi harapan dan standar kompetensi perusahaan. Hozen Shokki. Karyawan masih belum tegas terhadap dalam menegur bawahan yang melakukan kesalahan dalam bekerja. Selain itu. Unit kerja yang sudah dipaparkan merupakan sebagian dari unit kerja yang terdapat pada Departemen Weaving. Kemampuan dalam menggunakan komputer masih rendah pada beberapa karyawan di posisi wakil pengawas dan pengawas di setiap unit kerja. leadership dan komputer di seluruh unit kerja masih terdapat kesenjangan. Shikake. tingkat . nilai kompetensi yang diperoleh karyawan masih belum cukup dalam memenuhi standar nilai kompetensi untuk posisi wakil pengawas/pengawas. Faktor yang menjadi penyebab kesenjangan kompetensi pada keahlian umum dikarenakan karyawan tidak mampu maksimal dalam menerapkan aturan manajemen dan unit kerja di dalam melaksanakan proses produksi. Namun. Hasil penilaian kompetensi untuk posisi wakil pengawas dan pengawas tidak jauh berbeda dengan analisa gap pada unit kerja lainnya. Hal ini terjadi karena selama bekerja penggunaan komputer tidak terlalu berpengaruh selama proses tidak secara produksi langsung berlangsung. dan Unten. Sikap karyawan selama bekerja menjadi faktor lain penilaian terhadap atribut leadership. Hasil dari penilaian kompetensi terdapat informasi bahwa nilai kesenjangan yang terjadi tidak terlalu besar karena karyawan sudah mampu mengusai keahlian umum tersebut.

Hasil penilaian kompetensi yang diperoleh diketahui bahwa karyawan belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan. . konsistensi karyawan dalam menjaga mutu produk masih rendah dan penerapan standar mutu kerja masih kurang diterapkan. Hal ini terjadi karena karyawan kurang mempunyai kecermatan dan keinginan dalam meningkatkan keterampilan yang dimiliki. Kesenjangan kompetensi yang masih tetap terjadi dalam pelaksanaan kerja disebabkan karyawan belum mampu menunjukkan kemampuan terbaik. Hasil dari penilaian kompetensi ini dapat menjadi tolak ukur bagi manajemen perusahaan untuk menentukan usaha perbaikan yang tepat sesuai dengan permasalahan yang berbeda di setiap unit kerja. maka Berikut ini pemaparan dari analisis gap kompetensi karyawan bagian wakil pengawas dan pengawas disajikan pada Tabel 30. Sebagaimana hasil penilaian karyawan terhadap kompetensi diketahui hasil yang berbeda disetiap unit kerja. Peningkatan kompetensi karyawan pada posisi wakil pengawas/pengawas perlu dilakukan karena pada posisi ini karyawan mempunyai tanggung jawab besar dalam pemenuhan mutu dan target produksi disetiap unit kerja. kesenjangan masih terdapat pada atribut kompetensi keahlian teknik di setiap unit kerja untuk posisi wakil pengawas dan pengawas. Faktor-faktor tersebut menjadi penyebab kesenjangan pada kompetensi yang dinilai.76 pendidikan karyawan cukup rendah mempengaruhi dalam pengusaan atribut komputer. karyawan tidak maksimal dalam melakukan pekerjaan. Beberapa faktor diketahui menjadi penyebab kesenjangan kompetensi antara lain kemampuan dalam menerapkan keterampilan pada keahlian kerja. Selain atribut kompetensi pada keahlian umum.

Hasil gap kompetensi setiap unit ke rja wakil pengawas dan pengawas Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Rata-rata Teknik A -0. C (Warper).5 -0.7 0 -0. penyebab dari kesenjangan kompetensi tidak dapat ditentukan dengan pasti. . kepala regu dan kepala unit di bagian wakil pengawas dan pengawas kesenjangan nilai kompetensi juga masih terjadi pada posisi ini. Sesuai dengan hasil gap yang dipaparkan Tabel 30. F (Shokki).1 -1 -1 -1.8 -0.4 -1 -1 -0. G (Shikake). dan konsistensi pegawai dalam menerapkan standar prosedur kerja yang benar. D (Sizing). Posisi karyawan pada wakil pengawas dan pengawas kesenjangan masih terjadi disebagian besar unit kerja.5 -0. H (Hozen Shokki).5 -1 -1 -1 -0.3 -1 -1 -1 -0. Sebagaimana kesenjangan nilai aktual yang terjadi pada posisi karyawan bagian operator.6 -1 -1. dan J (Shiage) Hasil penilaian kompetensi yang tersaji pada tabel 30.8 0. I (Unten).3 I -0.5 J -0. Namun demikian.8 -0. E (Hozen Jumbi).03 Catatan: A (Reaching).77 Tabel 30. Hal ini menandakan bahwa tingkat keterampilan karyawan harus ditingkatkan sehingga mampu dalam mencapai nilai kompetensi yang perusahaan tetapkan. merupakan informasi mengenai nilai kesenjangan yang terdapat pada seluruh unit kerja.3 -0. Perlu penelitian selanjutnya yang dapat menjawab faktor penyebab kesenjangan kompetensi karyawan. B (Kowari). dapat disimpulkan karyawan belum mempunyai kemampuan untuk mencapai nilai standar yang ditetapkan.4 B -1 -1 -1 -0. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada di semua bagian karyawan bisa disebabkan beberapa hal seperti nilai standar kompetensi yang terlalu tinggi. kemampuan karyawan yang rendah. Sedangkan untuk atribut kompetensi pada keahlian teknik sebagian besar karyawan pada unit kerja masih belum mampu dalam memenuhi nilai kompetensi yang ditetapkan perusahaan.4 -1 -1 -1 -0.7 Hasil Gap ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H -1 -1 -1 -0.7 -0.

78 .

79 4.1. Manajemen dalam hal ini menetapkan standar kinerja yang realistis. dan merupakan bahan perbandingan.50 Baik sekali 36 . Kriteria penilaian kinerja karyawan dapat dilihat dari Tabel 31. dan sikap kooperatif.6. Kriteria tersebut digunakan peruasahaan untuk dapat melihat hasil kinerja dari masingmasing karyawan pada setiap departemen di perusahaan. kehadiran di tempat kerja. tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang diambil dalam menentukan kebijakan. kualitas output. Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan. Standar Kinerja Karyawan Manajemen telah menetapkan dalam menerapkan nilai standar kinerja karyawan yang berbeda setiap tahun.37 Rata-rata 14 -22 Kurang .faktor antara lain kuantitas output. jangka waktu output. Perusahan dalam hal ini menyesuaikan dengan faktor.46 Baik 23 . Tabel 31.6. Faktor tersebut menjadi bahan evaluasi oleh pihak manajemen sehingga standar yang ditetapkan menjadi cerminan kinerja karyawan pada saat itu. dan menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Metode yang dilakukan dalam penilaian kinerja karyawan terdiri atas 2 penilai yaitu penilaian atasan langsung dan atasan tak langsung. Hasil penilian kinerja karyawan dikelompokkan kedalam beberapa kriteria penilaian.2. Krite ria Penilaian kine rja karyawan Huruf A B C D Kriteria Nilai Angka keterangan 47 . 4. Hubungan Kinerja Karyawan Antar Waktu Penjelasan yang menjadi hubungan kinerja karyawan dapat diketahui secara detail sebagai berikut: 4. Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja dilakukan perusahaan setiap satu semester atau enam bulan sekali. terukur.6.

masing karyawan mempunyai nilai skor yang berbeda sehingga nilai dari keseluruhan kinerja karyawan dapat diketahui oleh pihak menajemen perusahaan.masing. Kinerja Karyawan Antar Waktu Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan perusahaan selama ini dapat memberikan pilihan manajemen dalam menentukan arah kebijakan perusahaan. . 4. dan tahun 2009. Data yang digunakan memakai laporan kinerja tahun 2005.80 E 10-13 Kurang sekali Kriteria penilaian diatas merupakan skor dari hasil penilaian yang dilakukan oleh perusahaan. Hasil dari penilaian kinerja karyawan dapat dilihat pada Gambar 5.3. Data kinerja karyawan dapat dilihat pada Lampiran 11. Kompetensi yang dimiliki karyawan dapat berkaitan dengan kemampuan dalam menunjang pekerjaan sesuai dengan unit kerja masing. Hasil dari skor tersebut dapat menunjukkan tingkat kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. tahun 2006 (semester 1 dan 2).6. Berdasarkan Gambar 5. Masing. Perusahaan menetapkan standar kinerja karyawan pada kisaran 70% yaitu gabungan dari skor nilai A (sangat baik) dan B (baik). Keterbatasan manajemen dalam menentukan prioritas kegiataan menyebabkan penilaian kinerja karyawan sulit dilakukan pada setiap semester. dapat diperoleh informasi mengenai urutan tahun penilaian kinerja yang tidak berurut disebabkan data kinerja karyawan yang tersedia dan perusahaan hanya melakukan penilaian kinerja pada tahun tersebut.

53%) dan Nilai B (83. secara garis besar hasil dari kinerja karyawan sudah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan kecuali pada tahun 2005 menunjukkan kinerja karyawan masih dibawah standar. tahun 2006 semester I jumlah skor nilai A (5.12%). penjualan yang semakin baik pada tahun tersebut. Gambar grafik 5.09%) dan nilai B (68. terobosan manajemen dalam memacu disiplin karyawan.50%) dan nilai B (72%). menunjukkan peningkatan kinerja karyawan setiap tahun pada Departemen Weaving. tahun 2006 semester II jumlah skor nilai A (9. Dibandingkan pada standar kinerja yang ditetapkan perusahaan sebesar 70 %. tahun 2009 jumlah skor nilai A (3. merupakan skor nilai gabungan A (sangat baik) dan B (baik) pada kinerja karyawan Departemen Weaving di setiap tahunnya.45%) dan nilai B (63. Selain itu.18%). Berikut ini data tahunan kinerja karyawan yang digunakan antara lain: tahun 2005 jumlah skor nilai A (2. manajemen melakukan .81 Gambar 5.80%). Peningkatan kinerja yang terjadi di setiap tahun disebabkan beberapa hal seperti kemampuan manajemen dalam melakukan perbaikan program kerja di perusahaan. Grafik kinerja karyawan Data kinerja karyawan pada Gambar 5.

dengan sistem kontrak karyawan dievaluasi tersendiri oleh manager HRD setiap 6 bulan sekali untuk dilihat kinerja selama bekerja. Beberapa hal yang telah dilakukan manajemen dalam meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan perbaikan program kerja dan memacu disiplin serta motivasi karyawan dalam bekerja. Hal tersebut berhasil diterapkan dalam meningkatkan kinerja karyawan setiap tahun. Kebijakan rekrutmen karyawan dengan sistem kontrak yang dilakukan manajemen perusahaan terhadap calon karyawan secara tidak langsung berdampak pada tingkat komitmen karyawan untuk bekerja maksimal pada perusahaan. . Disamping itu. Diharapkan dalam penilaian kinerja karyawan dan analisa gap yang telah dilakukan perusahaan dapat mengetahui tingkat kemampuan dan kemampuan masing. Manajemen mempunyai peranan yang sama penting dalam meningkatkan kinerja karyawan selain karyawan sendiri. Informasi yang diperoleh dari hasil penilaian kompetensi dapat digunakan perusahaan untuk dapat menentukan pengambilan kebijakan sehingga tingkat kompetensi karyawan dari setiap tahunnya akan terus meningkat.masing karyawan. Hal ini menyebabkan tingkat kompetensi karyawan tersebut menunjukkan peningkatan yang berarti pada atribut keahlian umum seperti manajemen.82 kebijakan rekrutmen yang selektif yaitu penetapan karyawan dengan sistem kontrak setiap 6 bulan sekali pada calon karyawan baru. leadership dan aplikasi komputer. Secara psikologi karyawan dengan status kontrak menuntut untuk bekerja dengan sungguhsungguh dan cenderung lebih disiplin dibanding dengan karyawan tetap. Manajemen dalam menentukan arah perusahaan yaitu ditentukan dengan adanya ide dan gagasan yang dikembangkan dengan baik secara berkesinambungan oleh perusahaan.

komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi operator dapat diketahui dengan diukur melalui persamaan regresi berganda model stepwise.05 0. maka hasil dari nilai tersebut menggambarkan bahwa model persamaan regresi telah sesuai untuk digunakan karena secara bersama-sama variabel bebas mempengaruhi variabel dependen. menunjukkan bahwa hanya keahlian teknik yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan.151 0.614 -0.180 4.7.294 t-hitung 14. Tabel 32.251 -0.50.107 Signifikan 0.152 0.451 0. Hasil perhitungan persamaan regresi posisi operator dapat dilihat pada Lampiran 12. leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan nyata dalam meningkatkan kinerja.039 1. Analisis Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Analisis pengaruh kompetensi keahlian umum dan teknik karyawan pada Departemen Weaving dijelaskan sebagai berikut: 4. .969 0. leadership.7. Hasil dari output persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 32. Tabel 32. Berdasarkan uji F.864 dan 2. Berdasarkan hasil analisis pengolahan data yang menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabelvariabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.83 4.858 0.0 Keterangan Terima H0 Terima H0 Terima H0 Tolak H0 Sesuai dengan pengolahan data maka diperoleh nilai F hitung dan F tabel berurutan adalah 16.020 0.1. Hasil perhitungan analisis regresi bagi ope rator Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 78.0 0. Variabel bebas lain seperti manajemen. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Operator Pengaruh besarnya kompetensi sumberdaya manusia yang meliputi variabel bebas seperti manajemen.

d. Nilai t hitung (0. b.107) > t tabel (1. menunjukkan nilai dari t hitung masing.4%. bahwa hanya 18.451) < t tabel (1.masing variabel kompetensi tersebut tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja.039) < t tabel (1.84 Berikut ini merupakan uji t pada masing variabel bebas pada kompetensi karyawan. Sisanya sebesar 81.6% (100%- . telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan pengujian asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi. leadership dan komputer setelah mengetahui hasil t hitung diketahui masing. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0. leadership. Nilai t hitung (-0. antara lain: a.428 cukup jauh dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel bebas dari kompetensi seperti manajemen. Setelah pengujian melalu uji t. Nilai t hitung (1.99) artinya kompetensi leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.99 artinya variabel teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja.99) artinya kompetensi manajemen tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.4% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen. Variabel kompetensi lain seperti manajemen. leadership.99) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.184 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 18. Tabel 32. Atau dengan kata lain. Pengujian asumsi persamaan model regresi dapat dilihat pada Lampiran 12.107 > t tabel 1. Nilai t hitung (4. komputer dan teknik. keahlian teknik dan variabel dependen kurang erat.99) artinya kompetensi keahlian teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.180) < t tabel (1.masing variabel bebas. Menurut perhitungan persamaan model regresi diperoleh koefisien korelasi (R) sebesar 0. komputer. c. maka diperoleh bahwa hanya varibel teknik yang memenuhi persyaratan yaitu t hitung 4. Sebelum diperoleh hasil persamaan regresi.

dan komputer kaitannya masih rendah digunakan selama aplikasi bekerja pada posisi operator. Data persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 33.faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi.166 0.652 0. Tabel 33. Hasil perhitungan analisis regresi bagi kepala regu Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 80.192 0.4%) peningkatan kinerja dipengaruhi faktor. leadership.371 0. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kine rja Bagi Kepala Regu Pengaruh besarnya variabel bebas dari kompetensi yang meliputi manajemen. Faktor penyebab pengaruh dan hubungan kurang erat antara variabel bebas dan variabel dependen disebabkan hanya ada satu variabel bebas yang berpengaruh signifikan terhadap kenaikan kinerja karyawan.113 1.016 Keterangan Terima H0 Terima H0 Terima H0 Tolak H0 .266 0.7. Kompetensi lain seperti manajemen. Hasil dari persamaan model regresi yang telah dilakukan diketahui bahwa hanya variabel kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan posisi operator.304 t-hitung 9. leadership.456 2.569 Signifikan 0.916 0.0 0. komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi kepala regu dapat diketahui dan diukur melalui persamaan regresi berganda model stepwise.078 0.85 18.135 0. Hal tersebut karena pada keahlian teknik berkaitan langsung dengan pelaksanaan tugas dan menunjang pekerjaan operator selama proses produksi berlangsung.910 0. Hal ini telah sesuai dengan hasil persamaan regresi yang menyatakan atribut tersebut tidak termasuk kedalam variabel yang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 4. Posisi karyawan sebagai operator yang mempunyai tugas dan kewajiban bersifat teknis dalam melakukan proses produksi.2.

86

Tabel 33. diperoleh data-data output dari persamaan regresi. Berdasarkan hasil tersebut hanya variabel kompetensi teknik yang memenuhi persyaratan model persamaan regresi. Maka variabel kompetensi teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel bebas kompetensi lain seperti manajemen, leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan dalam meningkatkan kinerja. Hasil dari analisis pengolahan data

menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabel- variabel yang mempunyai pengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Data variabel dependen dan bebas telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi. Output pengujian asumsi kelayakan model dan perhitungan persamaan regresi kepala regu dapat dilihat pada Lampiran 13. Persyaratan dalam memenuhi uji F pada model regresi yaitu diketahuinya nilai F hitung dan F tabel. Secara berurut nilai tersebut ialah 6,599 dan 2,74. Hasil dari uji F yang diperoleh yaitu nilai F hitung > F tabel, maka dari hasil uji F mempunyai arti pengujian terhadap pengujian variabel bebas secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji t pada masing variabel bebas dari kompetensi dapat diketahui sebagai berikut: a. Nilai t hitung (1,135) < t tabel (2,04) artinya kompetensi

manajemen tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja . b. Nilai t hitung (0,910) < t tabel (2,04) artinya kompetensi

leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. c. Nilai t hitung (0,456) < t tabel (2,04) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.

87

d. Nilai t hitung (2,569) > t tabel (2,04) artinya kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Berdasarkan hasil persamaan model regresi pada Tabel 33. Diketahui nilai t hitung dari variabel kompetensi manajemen, leadership, komputer dan teknik. Variabel tersebut telah diuji untuk mengetahui kesesuaian parameter koefisien regresi setiap peubah bebas secara parsial. Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan hanya variabel kompetensi teknik yang memenuhi persyaratan yaitu t hitung 2,569 > t tabel 2,04 artinya kompetensi teknik signifikan

berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Nilai kompetensi lain seperti manajemen, leadership dan komputer dari t hitung masing- masing variabel disimpulkan nilai koefisien tersebut tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Hasil persamaan model regresi diperoleh nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0,185 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 18,5%. Atau mempunyai arti lain, bahwa hanya sebesar 18,5% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen, leadership, komputer dan teknik. Sedangkan pengaruh peningkatan kinerja oleh faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi sebesar 81,5% (100%-18,5%). Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,431 cukup jauh dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel- variabel bebas dan dependen kurang erat. Pengaruh dan hubungan antara variabel bebas dan dependen yang kurang erat disebabkan karena hanya terdapat satu variabel bebas yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Kesenjangan kompetensi masih terdapat di beberapa atribut kompetensi keahlian teknik pada posisi kepala regu. Dari hasil persamaan regresi dapat disimpulkan jika karyawan dapat

meningkatkan keahlian teknik maka dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja kepala regu. Persamaan regresi menyatakan bahwa hanya variabel kompetensi teknik yang berpengaruh terhadap

88

peningkatan kinerja karena pada pelaksanaan tugas sehari- hari kepala regu masih bersifat teknis. Atribut kompetensi pada keahlian umum seperti manajemen, leadership dan komputer pada persamaan regresi tidak menunjukkan pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja kepala regu. Hal ini dikarenakan penerapan keahlian kerja pada masing- masing atribut tersebut masih rendah dilakukan selama bekerja seperti fungsi koordinasi, aplikasi komputer dan kepimpinan masih banyak dilaksanakan oleh atasan di setiap unit kerja. 4.7.3. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Kepala Unit Kompetensi sumberdaya manusia yang mempengaruhi kinerja karyawan pada posisi kepala unit dapat diketahui dan diukur melalui model persamaan regresi. Hasil dari analisis pengolahan data menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabel- variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel dari persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 34. Tabel 34. Hasil perhitungan analisis regresi bagi kepala unit Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 39,767 0,266 0,151 0,042 0,716 t-hitung 7,507 2,173 0,636 0,563 5,255 Signifikan Keterangan 0,0 0,44 Tolak H0 0,534 Terima H0 0,51 Terima H0 0,0 Tolak H0

Tabel 34. terdapat informasi nilai t hitung yang diperoleh dari persamaan regresi. Dari nilai t hitung diketahui variabel bebas yang berpengaruh terhadap variabel dependen ialah variabel kompetensi manajemen dan teknik yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel bebas dari kompetensi lain seperti leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan nyata dalam meningkatkan kinerja.

c. Hasil perhitungan .173 > t tabel 2. Nilai t hitung (0. Nilai t hitung (5.08) artinya kompetensi manajemen berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.08 artinya kompetensi manajemen berpengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja. Nilai F hitung dan F tabel secara berurutan sebagai berikut 88. Berdasarkan persamaan regresi pada t hitung terdapat 2 variabel kompetensi yang memenuhi persyaratan yaitu manajemen mempunyai nilai t hitung 2.534) < t tabel (2.08) artinya kompetensi teknik tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.173) > t tabel (2. Nilai t hitung pada variabel kompetensi lain seperti leadership dan komputer berdasarkan uji t diketahui tidak signifikan nyata berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.06. Data yang digunakan pada model persamaan regresi sebelumnya telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi. Nilai t hitung (2. Hasil pada data Tabel 34.masing kompetensi.139) < t tabel (2. Berdasarkan persamaan regresi dilakukan uji t pada masing variabel bebas dari kompetensi sebagai berikut: a. Hasil pengujian dari nilai F tersebut dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel bebas di dalam model regresi berpengaruh terhadap variabel dependen. diperoleh untuk t hitung masingmasing variabel bebas dari masing. Selanjutnya.255 > t tabel 2.08) artinya kompetensi leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. d.08) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.766 dan 3. variabel teknik yang memenuhi persyaratan yaitu mempunyai nilai t hitung 5. Nilai t hitung (0.255) > t tabel (2.89 Pengujian terhadap pengaruh variabel bebas sebelumnya telah dilakukan menggunakan uji F.08 artinya kompetensi teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. b.

Berdasarkan hasil persamaan pada model regresi yang diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0.888 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 88. leadership. Dapat disimpulkan dengan meningkatkan variabel tersebut maka akan terjadi pula kenaikan pada kinerja karyawan. Hasil dari persamaan regresi diketahui bahwa hanya variabel kompetensi manajemen dan keahlian teknik. mempunyai arti sebesar 88. Sikap dan kepemimpinan kepala unit yang seharusnya mempunyai peranan cukup penting selama bekerja ternyata masih belum mampu masuk kedalam model persamaan regresi sebagai variabel yang .8%) dipengaruhi karena faktor-faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi. Tugas kepala unit dalam proses produksi mempunyai tanggung jawab terhadap koordinasi target dan mutu produk.variabel bebas kompetensi dan dependen dari kinerja karyawan sangat erat.943 nilai tersebut sangat dekat dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel. Hubungan dan pengaruh variabel bebas dari kompetensi karyawan yang sangat erat terhadap peningkatan kinerja disebabkan karena terdapat dua variabel kompetensi yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan.2% (100%-88.8%.90 persamaan regresi dan pengujian asumsi kelayakan model dapat dilihat pada Lampiran 14. Kaitan hasil analisis regresi dan kompetensi aktual yang dimiliki oleh kepala unit yaitu penting untuk ditingkatkan kemampuan manajemen dan keahlian teknik selama proses produksi dan selama bekerja ditempat produksi. Atau dengan kata lain. Kesenjangan kompetensi masih terjadi pada variabel manajemen dan keahlian teknik disetiap unit kerja. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0. Sedangkan 11.8% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh faktor manajemen. komputer dan teknik. Variabel kompetensi lain yang tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja yaitu leadership dan komputer.

dan teknik.259 0. leadership. Ketiga variabel kompetensi tersebut telah memenuhi persyaratan model persamaan regresi maka variabel manajemen.233 5.91 berpengaruh nyata terhadap kinerja.105 0. Berdasarkan hasil tersebut diketahui variabel bebas yang berpengaruh nyata terhadap variabel dependen.0 Manajemen 0. komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi wakil pengawas dan pengawas dapat diketahui melalui persamaan regresi berganda model stepwise. dan teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan Tabel 35. leadership.155 2. Metode model stepwise dapat mengetahui variabel bebas yang mempunyai pengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Wakil Pengawas dan Pengawas Pengaruh besarnya kompetensi sumberdaya manusia yang meliputi manajemen.027 Tolak H0 Variabel bebas lain seperti kompetensi komputer tidak masuk persyaratan signifikan dalam meningkatkan kinerja.370 0.0 Tolak H0 Komputer 0.006 Tolak H0 Leadership 0. Variabel bebas tersebut ialah variabel manajemen. menerangkan informasi mengenai data-data output dari persamaan regresi.7. Hasil perhitungan analisis regresi bagi wakil pengawas dan pengawas Variabel Koefisien t-hitung Signifikan Keterangan Constant 73.76 0. 4.458 Terima H0 Teknik 0. Tabel 35. . Hasil dari analisis pengolahan data ini menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise.958 15.033 0.152 3.756 0.4. Penggunaan komputer yang masih rendah pada bekerja sehari-hari sesuai dengan hasil yang diperoleh pada model persamaan regresi yang menyatakan variabel komputer sebagai variabel bebas yang tidak berpengaruh pada kinerja karyawan. leadership.

Data variabel bebas dan dependen di uji untuk persyaratan kelayakan model.898 yaitu . Asumsi penerimaan model regresi dengan menggunakan Uji F atau ANOVA (Analysis Of Variance) mensyaratkan nilai F hitung > F tabel.84.370) > t tabel (2. b. Hasil dari uji F mempunyai arti secara bersama-sama variabel bebas dari kompetensi di dalam model regresi berpengaruh terhadap variabel dependen. Pada uji t hitung menunjukkan 3 variabel bebas yang memenuhi persyaratan yaitu kompetensi manajemen. dan teknik. dan teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Hasil dari uji tersebut diperoleh pemenuhan asumsi pada persamaan model regresi.06 artinya kompetensi manajemen. Nilai t hitung (5. Nilai masing. Hasil perhitungan persamaan regresi dan pengujian asumsi berdasarkan Lampiran 15.06) artinya kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.06) artinya kompetensi leaderdship berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Berdasarkan hasil persamaan regresi pada Tabel 35. Nilai t hitung dari variabel tersebut lebih besar dari nilai t tabel sebesar 2. Hasil uji t pada masing. Nilai t hitung (0.756) < t tabel (2.56 dan 2.259) > t tabel (2. d.masing variabel bebas dari kompetensi karyawan disajikan sebagai berikut: a. Nilai t hitung (2.033) > t tabel (2. Berdasarkan hasil persamaan pada model regresi yang diperoleh diketahui nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0. Nilai t hitung (3.06) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. leadership. leadership.92 Uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu telah dilakukan pada persamaan model regresi.masing F hitung dan F tabel yang diketahui ialah 30. c. Atribut bebas lain seperti nilai t hitung kompetensi komputer tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja.06) artinya kompetensi manajemen berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.

leadership. mutu dan target produksi dari setiap unit kerja. leadership. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0.6% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen. kesenjangan kompetensi masih terjadi pada beberapa atribut kompetensi dari keahlian umum dan teknik. Sama artinya bahwa sebesar 80. Tidak semua variabel bebas pada kompetensi keahlian umum dan teknik yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. leadership.variabel bebas dan dependen sangat erat. dan teknik yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Karyawan pada posisi ini mempunyai tingkat kompetensi yang tinggi dibanding dengan karyawan pada posisi lain.6%) dipengaruhi karena faktor.806 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 80. komputer dan teknik. Namun. Dari hasil model persamaan regresi diketahui bahwa variabel manajemen.4% (100%-80. Wakil pengawas dan pengawas merupakan orang yang bertanggung jawab pada kelancaran. Hubungan yang cukup dekat antara variabel disebabkan terdapat 3 variabel bebas dari kompetensi yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan wakil pengawas/pengawas. Sesuai posisi karyawan sebagai wakil pengawas/pengawas yang menuntut fungsi kerja dilapangan selama proses produksi pengaruh manajemen. Peningkatan kompetensi masih dapat dilakukan untuk menaikkan kinerja karyawan pada posisi ini.faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi. Hal ini sesuai dengan hasil dari model persamaan regresi yang menyatakan ketiga variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja. Variabel kompetensi lain dalam model persamaan regresi yang tidak masuk kedalam variabel yang berpengaruh positif yaitu .6%.93 sangat dekat dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel. Sedangkan 19. dan teknik dibutuhkan pada posisi ini.

Berdasarkan hasil dari analisa regresi menunjukkan informasi penting yaitu tidak semua variabel bebas seperti manajemen. Sesuai dengan hasil persamaan regresi diketahui terdapat perbedaan pengaruh atribut kompetensi antar jenjang jabatan karyawan. Hubungan dari kedua hasil dari analisa gap dan regresi dapat dijadikan informasi bagi manajemen perusahaan dalam hal ini dapat menentukan suatu kebijakan manajerial yang tepat untuk diterapkan sesuai kebutuhan dalam meningkatkan kinerja karyawan yang lebih efektif. informasi mengenai kinerja karyawan setiap tahunnya telah dianalisis berdasarkan standar yang perusahaan tetapkan. Berikut ini beberapa rekomendasi solusi . komputer dan teknik mempunyai pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja disetiap posisi karyawan. Hasil dari analisa gap diketahui bahwa masih terdapat beberapa kesenjangan pada kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik.94 komputer.8. Rekomendasi Solusi Bagi Peningkatan Kinerja Karyawan Berdasarkan pembahasan sebelumnya mengenai analisis gap pada seluruh posisi karyawan dan unit kerja di Departemen Waeving maka diketahui hasil mengenai penilaian kompetensi pada masing. dari hasil pembahasan yang diperoleh dapat dijadikan masukan yang bermanfaat. leadership. Hal ini dapat dijadikan informasi penting yang dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan kinerja sesuai masingmasing posisi karyawan. Tidak semua karyawan mempunyai tingkat kompetensi yang sama antar karyawan. Peranan penggunaan komputer pada proses produksi yang masih kecil sehingga sesuai dengan hasil persamaan regresi yang menunjukkan variabel kompetensi tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Tingkat kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan diketahui setelah dilakukan penilaian kompetensi. Kompetensi karyawan penting untuk ditingkatkan dalam menunjang kinerja produksi yang lebih baik. 4.masing unit kerja. Maka. Di samping hasil mengenai penilaian kompetensi.

. Unit kerja Reaching. Unit kerja Warper. yaitu: 1). adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa terdapat kompetensi pada keahlian teknik yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu membaca design. dan komputer pada posisi karyawan bagian operator tidak terlalu di persyaratkan tinggi oleh perusahaan. Secara umum tuntutan kompetensi manajemen. masih diperlukan kompetensi pada keahlian teknik di setiap unit kerja sebagaimana diuraikan berikut ini: a. dan persiapan plat. Peran kepala unit terhadap peningkatan perlu ditingkatkan terhadap pengawas standar prosedur kerja yang benar. b. Diperlukan usaha perusahaan dalam meningkatkan keterampilan dan kemampuan operator. seluruh operator di seluruh unit kerja sudah memenuhi ketentuan standar yang perusahaan tetapkan. Dengan adanya kontrol tersebut akan memberikan dampak yang baik terhadap motivasi operator bekerja untuk lebih baik. Unit kerja Kowari. ketelitian nyusuk. naik turun beam. Oleh karena itu. ketelitian kerja. pada keahlian teknik masih terdapat atribut kompetensi yang belum mencapai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan seperti membaca design.95 yang dapat dilakukan terkait peningkatan kinerja karyawan pada departemen ini. Kemampuan karyawan mampunyai tingkat pemahaman dan penguasaan yang berbeda di setiap unit kerja.l diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. Namun. leadership. sebagaimana hasil penilaian kompetensi operator pada keahlian teknik diketahui beberapa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi operasikan mesin. dan memasukkan benang. Metode yang dapat dilakukan untuk peningkatan yaitu dengan cara membimbing operator yang nampak kesulitan dan kurang terampil oleh kepala unit sehingga operator dapat terus memperbaiki keterampilannya. c. dan kecepatan kerja. pengecekan anyaman.

Sebagian besar kompetensi pada keahlian teknik yang masih belum dicapai sesuai standar oleh operator berarti mengindikasikan diperlukan peningkatan dan perbaikan metode kerja pada unit kerja ini. dan pengecekan kualitas.96 Kondisi operator pada unit kerja ini perlu dibimbing dan diberikan arahan oleh kepala unit. Perlu pengawasan yang intensif dan pembelajar yang baik oleh . pengecekan kain. Unit kerja Sizing. perbaiki kesalahan. d. Kesulitan yang dihadapi oleh operator dapat terus dibantu sehingga dapat dicapai tujuan perbaikan pada unit kerja ini. Dengan hasil kompetensi karyawan tersebut menandakan informasi bahwa perlu tindakan dari pihak pimpinan perusahaan untuk dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan operator pada unit kerja ini. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian teknik menandakan bahwa kompetensi karyawan yang masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi operasikan mesin. Unit kerja Shokki. Peningkatan kemampuan dalam kompetensi ini dapat diperhatikan oleh atasan dengan memberikan arahan dan diskusi terhadap operator yang masih belum mengerti. keliling mesin. ketelitian kerja. Unit kerja Hozen Jumbi. f. Dengan adanya metode diskusi dapat ditingkatkan pengetahuan dan keterampilan operator sesuai teori dan standar prosedur kerja yang benar. perbaiki benang yoko. Diperlukan jenis pelatihan yang memfokuskan pada memenuhi standar keterampilan teknik (technical skills) secara teori dan praktek untuk operator unit kerja ini. pengecekan yoko. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa keahlian teknik masih belum mencapai standar seperti atribut kompetensi kelurusan beam. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik belum mampu dicapai karyawan dalam kompetensi yang ditetapkan. e.

. Cara yang dapat digunakan yaitu dengan memberikan pembelajaran. Operator yang belum mencapai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan hendaknya dibimbing oleh atasan sesuai standar prosedur kerja yang benar. Tingkat kompetensi pada keahlian teknik ini sebetulnya dapat ditingkatkan yaitu dengan cara memberikan instruksi kerja yang jelas pada operator sehingga dapat mengetahui jenis pekerjaan yang akan dikerjakan. j. g. i.97 atasan sehingga operator dapat memiliki motivasi yang lebih baik saat bekerja. h. dan cori khusus. Selain itu. Unit kerja Shiage. Sehingga tingkat kemampuan dan keterampilan operator dapat diperbaiki dengan maksimal. dan pengawasan terhadap operator sehingga dapat terus meningkatkan kompetensi yang dimilikinya. Hasil penilaian ini dapat memberikan masukan sebagai motivasi yang lebih baik oleh pimpinan departemen dan unit kerja untuk dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan operator. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti usaha preventif yang berada dibawah standar perusahaan. membaca design. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa terdapat beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan seperti pemeriksaan kentan. pembimbingan. Unit kerja Hozen Shokki. Unit kerja Shikake. Unit kerja Unten. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu memasang beam. hasil penilaian kompetensi karyawan memperlihatkan bahwa seluruh atribut kompetensi karyawan pada keahlian teknik masih berada dibawah standar perusahaan. komunikasi antar karyawan perlu ditingkatkan guna koordinasi yang baik pada unit kerja ini.

Unit kerja Hozen Jumbi. Namun. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian menunjukkan masih terdapat atribut kompetensi yang dibawah standar antara lain atribut mengetahui grade.98 shusei kentan. dan komputer sudah mampu dicapai sesuai standar yang perusahaan tetapkan. b. jenis benang. Adapun hasil penilaian kompetensi karyawan pada posisi kepala regu di setiap unit kerja menunjukkan bahwa kompetensi manajemen. perbaikan kain. Peningkatan keterampilan dan pengetahuan teori terhadap standar kerja yang benar pada kepala regu oleh atasan perlu dilakukan sehingga dapat membantu dalam meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Pengawasan atasan pada unit kerja ini perlu ditingkatkan sehingga dapat pula membantu perbaikan peningkatan kemampuan operator yang dinilai kurang mengusai terhadap keterampilan teknik yang dimiliki operator. kompetensi pada keahlian teknik di beberapa unit kerja masih diperlukan perbaikan terhadap peningkatan kompetensi sesuai persyaratan yang ditetapkan. mengoperasikan mesin. Unit kerja Kowari. Peningkatan keterampilan dan kemampuan operator pada unit kerja ini dilakukan dengan cara pembimbingan pada operator yang masih belum mengusai kemampuan teknik oleh atasan pada unit kerja. k. shusei meja. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa pada keahlian teknik masih terdapat atribut kompetensi seperti menyambung benang. Berikut ini uraian hasil rekomendasi pada unit kerja: a. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa seluruh atribut kompetensi . dan packing kain. leadership. mengetahui grade. dan mengetahui produk. dan kecepatan kerja yang berada dibawah standar perusahaan. Unit kerja Packing Shiage.

pekerjaan mudah. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu deteksi kerusakan. Unit kerja Shokki. e. Jenis kompetensi yang dinilai belum memenuhi standar dapat diperbaiki dengan cara pembelajaran dan peningkatan kemampuan yang dibimbing oleh atasan sehingga kepala regu dapat termotivasi untuk meningkatkan kompetensinya.99 teknik karyawan pada unit kerja ini masih berada dibawah standar kompetensi perusahaan. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian teknik menunjukkan kompetensi karyawan yang masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi alur order. ketelitian kerja. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa terdapat beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan seperti operasikan mesin. Unit kerja Unten. dan informasi kerja. Unit kerja Hozen Shokki. meningkatkan kompetensi yang . komunikasi dan intruksi yang jelas oleh atasan. c. Hasil penilaian kompetensi menunjukkan tingkat keterampilan dan kemampuan kepala regu pada unit kerja ini masih kurang menguasai. Usaha perbaikan pada kompetensi yang dimiliki kepala regu pada unit kerja ini dapat dilakukan dengan cara pembelajaran teori. d. Adanya umpan balik yang dirasakan kepala regu dapat membantu meningkatkan kemampuannya. pengecekan kain. Diperlukan jenis pelatihan yang memfokuskan pada ketrampilan teknik (technical skills) secara teori dan praktek yang dapat membantu karyawan dalam dimilikinya. dan standar mesin. dan pengecekan yoko. usaha preventif. keliling mesin.

Delivery. Hozen Jumbi. Warper. Beberapa unit kerja yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kompetensi komputer pada kepala unit yaitu Reaching. dan Shiage. Sizing. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan yaitu atribut kompetensi seperti mengetahui grade. Salah satu cara yang dapat ditempuh perusahaan yaitu strategi pembelajaran merupakan strategi agar semua pekerjaan mencapai hasil yang baik. Agar tujuan dan sasaran itu tercapai dengan sebaik-baiknya. Shokki. Hozen Shokki.hari. Warper. Kowari. packing kain. Itu terjadi bila dilakukan dengan prinsip manajemen. Secara umum hasil mengenai penilaian kompetensi karyawan pada posisi kepala unit pada unit kerja seperti Kowari. Perlu ditekankan motivasi untuk dapat meningkatkan kemampuan kepala regu pada kompetensi ini. dan pelipatan folding diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. Unit kerja Shiage. dan Shiage memerlukan peningkatan pada kompetensi manajemen dan leadership. Shikake. Usaha perbaikan yang perlu dilakukan pada kepala regu unit ini yaitu dengan cara pengawas dan pembimbingan oleh atasan terhadap karyawan yang belum mampu memahami pekerjaan yang dijalaninya. Dalam meningkatkan kinerja kepala unit dan kontribusi maksimalnya terhadap unit kerja diperlukan perbaikan kompetensi manajemen dan leadership oleh perusahaan. f. . Sizing. antara lain adanya perencanaan dan persiapan. Shikake. perbaikan kain.100 Kepala regu pada unit kerja ini perlu meningkatkan koordinasi dan komunikasi antar unit kerja. Hozen Jumbi. Dengan adanya hubungan yang baik dapat melahirkan diskusi yang sehat mengenai pekerjaan yang dilaksanakan sehari. Cara pengawasan dan kontrol atasan dapat membantu kepala regu terhadap pemahaman proses produksi yang dijalankan pada saat itu. mengetahui produk.

kelurusan beam. kekentalan nori. panjang benang. Perbaikan yang dapat dilakukan pada peningkatan kompetensi teknik dengan cara memberikan masukan oleh atasan agar karyawan dapat meningkatkan kemampuan pada bidang tersebut. b. Unit kerja Sizing. dan koordinasi produksi. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan yaitu atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu memasang beam. c. Solusi yang dapat dilakukan pada kepala unit yaitu dengan cara pengawasan oleh atasan secara berdiskusi mengenai komitmen dan standar prosedur yang benar pada pekerjaan. membaca label. Pelatihan dilakukan dalam bentuk praktek dan teori tentang komputer. Masih terdapat kepala unit yang belum mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. data produksi. memasukan cheese. Peningkatan kompetensi yang dapat dilakukan yaitu dengan mendorong kepala unit dengan cara pembelajaran terhadap teori dan . Unit kerja Warper. mengecek tang. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa seluruh atribut kompetensi teknik belum mampu dicapai oleh karyawan dalam memenuhi standar perusahaan.101 Peningkatan pengetahuan terdapat aplikasi komputer dapat dilakukan perusahaan dengan cara memberikan waktu khusus pada kepala unit untuk secara bergantian menurut jadwal dalam mengikuti pengenalan dan pelatihan komputer. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. perbaiki benang. Unit kerja Kowari. Adapun unit kerja solusi rekomendasi perbaikan kompetensi dijelaskan sebagai berikut: a. Perbaikan terhadap keahlian teknik pada kepala unit masih perlu dilakukan hal ini berdasarkan hasil penilaian kompetensi. hasil penilaian kompetensi karyawan karyawan mengenai jenis menunjukkan masih terdapat atribut kompetensi seperti membaca design.

e. perbaiki benang tate. Unit kerja Shokki. dan pengecekan yoko. standar mesin. dan tension beam yang berada dibawah standar perusahaan. f. Pemahaman karyawan perlu ditingkatkan dengan cara memperbaiki kemampuan teknik yaitu salah satu cara mengkomunikasikan dan mendikusikan teknik-teknik yang benar pada unit kerja ini oleh atasan. Unit kerja Hozen Shokki. . Unit kerja Hozen Jumbi. hasil penilaian kompetensi karyawan menunjukkan bahwa seluruh atribut kompetensi teknik karyawan masih berada dibawah standar perusahaan. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa beberapa atribut kompetensi teknik karyawan masih dibawah standar perusahaan seperti operasikan mesin. dan pengisian peg. kualitas kain. hasil penilaian kompetensi karyawan yaitu terdapat beberapa atribut kompetensi belum mampu mencapai standar perusahaan antara lain atribut kompetensi cek warna benang. Konsistensi kepala unit perlu dipantau dan diawasi oleh perusahaan lewat atasan mengenai standar kerja yang benar. perbaiki kain. Pada unit ini perlu dilakukan perhatian khusus karena untuk posisi kepala unit penting dalam menguasai keterampilan teknik. Agar karyawan dapat mempraktekan pekerjaan dengan baik dan sesuai prosedur yang ditetapkan di setiap unit kerja.102 penerapan kerja yang konsisten dengan standar prosedur kerja yang benar. usaha preventif. keliling mesin. Karakteristik unit kerja ini memerlukan fokus dan pengetahuan yang lebih terhadap mesin. pekerjaan mudah. Unit kerja Shikake. g.mesin produksi sehingga membutuhkkan jenis pelatihan terhadap karyawan yang berupa keterampilan teknik oleh perusahaan. d. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti deteksi kerusakan. perbaiki benang yoko.

Tujuan pelatihan ini agar kompetensi manajemen yang dimiliki karyawan dapat ditingkatkan lebih baik. Salah satu cara yang efektif yang dapat dilakukan perusahaan yaitu dengan mengadakan pelatihan kepada karyawan yang bersifat in-house training berupa praktek dan materi untuk karyawan. shusei kentan. Kompetensi aktual karyawan pada kompetensi manajemen dapat disimpulkan bahwa seluruh wakil pengawas dan pengawas di seluruh unit kerja masih dibawah standar. mengetahui grade. Hasil penilaian kompetensi pada wakil pengawas dan pengawas pada setiap unit kerja menunjukkan hasil yang berbeda pada kompetensi manajemen. h. leadership. dan mengetahui produk diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. hasil penilaian kompetensi karyawan yang dipaparkan terdapat atribut kompetensi seperti pemeriksaan kentan. Oleh sebab itu. dan teknik.103 Teknik pembelajaran mengenai keterampilan teknis terkait kompetensi dapat dilakukan secara terus menerus sehingga karyawan dengan sendirinya dapat meningkatkan kemampuan yang dimilikinya. Salah satu cara yang dapat digunakan yaitu koordinasi dengan atasan langsung sehingga adanya feed back yang baik terhadap kompetensi yang dimiliki karyawan. perbaikan kain. Unit kerja Shiage. Hasil penilaian karyawan yang sama diperoleh pada kompetensi leadership dan komputer yaitu wakil pengawas dan pengawas di seluruh unit kerja masih belum mencapai standar yang perusahaan . komputer. koordinasi produksi. Perlu ditingkatkan pemahaman terhadap pengetahuan produk dan keterampilan teknis. Tuntutan yang dipersyaratkan perusahaan pada karyawan posisi wakil pengawas dan pengawas menunjukkan standar yang tinggi untuk dicapai oleh karyawan. perlu dilakukan perbaikan yang dilakukan oleh perusahaan sebagai komitmen pimpinan perusahaan dalam menjaga sumber daya manusia yang baik dan berkualitas.

Pelatihan praktek juga dapat diterapkan pada pengusaaan bahasa Jepang kepada karyawan yang dinilai masih belum mengusai dengan baik kompetensi tersebut. pengecekan anyaman. Sedangkan. Solusi perbaikan terhadap wakil pengawas dan pengawas yaitu dengan melakukan diskusi yang bersifat teori dan praktek oleh kepala departemen. Uraian dari perbaikan yang dapat direkomendasikan antara lain berupa: a. hasil penilaian kompetensi karyawan yang disajikan terdapat beberapa atribut kompetensi teknik karyawan masih dibawah standar perusahaan seperti membaca design. hasil penilaian kompetensi karyawan menandakan bahwa masih terdapat keahlian teknik pada beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan antara lain atribut kompetensi bahasa Jepang. . Unit kerja Jumbi.l. koordinasi produksi dan data produksi. Peningkatan kompetensi komputer dapat berupa pelatihan berupa teori dan praktek yang dilakukan pada karyawan. kualitas benang. Tujuan dari pelatihan ini agar karyawan dapat mengenal aplikasi pada penggunaan komputer dalam bekerja. b. dan memisahkan jenis benang. persiapan plat. target kerja. Perbaikan yang dapat dilakukan perusahaan dalam meningkatkan kompetensi leadership dapat berupa pelatihan in-house training seperti mengadakan forum diskusi antar pimpinan unit kerja di departemen seluruh perusahaan dan pembekalan terhadap kemampuan dan cara memimpin karyawan dengan baik. Unit kerja Reaching.104 tetapkan. pemasukan benang. untuk perbaikan yang dilakukan pada kompetensi teknik diterapkan berbeda pada setiap unit kerja karena spesifikasi jenis perkerjaan yang berbeda memerlukan pembelajaran yang tepat sesuai unit kerja. Dengan adanya diskusi dapat mengingkatkan dan memperbaiki cara kerja kurang tepat yang selama ini masih dilakukan karyawan.

Metode yang dapat dilakukan perusahaan yaitu dengan melibatkan kepala departemen untuk melakukan monitoring dan pembimbingan kepada wakil pengawas. e. Unit kerja Hozen Jumbi. Unit kerja sizing. Pemahaman terhadap keterampilan teknik karyawan pada unit ini dengan mengadakan pendampingan melalui praktek langsung oleh senior teknisi. perbaiki mesin. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang masih berada dibawah standar perusahaan yaitu mengecek tang. pengecekan . dan koordinasi produksi. c. Permasalahan mengenai data produksi dapat dilakukan perbaikan dengan koordinasi yang baik dan tepat untuk diterapkan saat produksi berlangsung. Tujuan dari koordinasi ini agar lebih memudahkan karyawan dalam menyelesaikan order produksi yang rumit. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. Cara ini dapat membantu karyawan dengan cepat bekerja melalui praktek selama bekerja sehingga dapat diterapkan dengan baik. Tujuannya agar karyawan dapat lebih baik dalam menunjukkan konsistensi dalam melakukan pekerjaan d. Unit kerja Waper. membaca design. dan standar mesin. Unit kerja Shokki. hasil penilaian kompetensi karyawan yang masih berada dibawah standar perusahaan yaitu bahasa Jepang. f. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu deteksi kerusakan.105 Sesuai dengan peningkatan kompetensi yang dikehendaki metode yang dapat dilakukan yaitu melalui komunikasi dan koordinasi yang lebih baik dilakukan oleh kepala departemen agar tujuan untuk meningkatkan kompetensi dapat dicapai oleh karyawan. kelurusan beam. usaha preventif. membaca label. data produksi.

standar mesin. komunikasi. Unit kerja Unten. Permasalah koordinasi produksi dapat dilakukan perbaikan melalui peran kepala departemen selaku pimpinan dengan mengadakan diskusi sebelum bekerja antar wakil pengawas dan pengawas di setiap unit kerja. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. dan pengecekan kualitas. Peningkatan yang sesuai dengan unit kerja ini yaitu berupa diskusi dan instruksi jelas dari kepala departemen selaku pimpinan. hasil penilaian kompetensi karyawan bahwa yang masih berada di bawah atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. perbaiki benang tate. usaha preventif. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu bahasa Jepang dan koordinasi produksi. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. i. Dengan adanya forum diskusi dapat memperkuat team work dan membantu karyawn bekerja lebih baik. h. jenis kain. Pembelajaran langsung dapat berupa pemberian materi selama praktek dalam bekerja sehingga dapat langsung diserap dengan baik peningkatan kompetensi oleh karyawan. Usaha perbaikan yang dapat dilakukan pada wakil pengawas dan pengawas unit kerja ini dengan cara memberikan pendampingan senior teknisi perusahaan.106 kain. alur produksi. Perbaikan yang dapat dilakukan yaitu dengan cara pengawasan dan kontrol dari kepala departemen saat berlangsungnya proses produksi. g. Informasi kerja. Unit kerja Hozen Shokki. Unit kerja Shikake. perbaiki benang yoko. Unten . Cara ini akan lebih efektif karena karyawan dapat langsung berdiskusi dengan baik sesuai standar prosedur kerja yang benar. dan koordinasi produksi yang berada di bawah standar perusahaan.

diskusi yang baik dapat membantu karyawan dengan bekerja dengan baik. kepala regu. dan mutu produk. wakil pengawas dan pengawas diketahui bahwa kesenjangan kompetensi masih terjadi di setiap unit kerja. Oleh sebab itu.107 merupakan unit kerja yang berkoordinasi dengan unit kerja lain sebagai unit penghubung. perlu adanya peningkatan kemampuan manajemen oleh karyawan pada posisi ini. Dalam melakukan proses produksi karyawan operator dan kepala regu dituntut untuk selalu meningkatkan keterampilan teknik bekerja agar mencapai target produksi yang diinginkan perusahaan. Selain kompetensi pada keahlian teknik. Pada posisi operator dan kepala regu kesenjangan kompetensi karyawan yang rendah pada atribut kompetensi teknik kerja karyawan perlu ditingkatkan. Pada posisi ini pengaruh kompetensi terhadap kinerja lebih banyak dibanding . kepala unit. Kemampuan manajemen yang baik dan terorganisir dapat membantu unit kerja dapat menghasilkan produk yang sesuai standar perusahaan. Sesuai dengan hasil analisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pada posisi kepala unit mempunyai fokus yang berbeda dalam meningkatkan kinerja dengan bagian operator dan kepala regu. target. Kepala unit mempunyai tugas dalam koordinasi produksi mengenai jadwal. Terkait dalam meningkatkan kinerja karyawan pada posisi ini sesuai hasil analisis regresi diketahui terdapat 3 kompetensi yang dapat dijadikan fokus peningkatan kompetensi yaitu manajemen. 3). leadership. Karyawan pada posisi ini dalam bekerja sehari-hari lebih besar menggunakan kemampuan keahlian teknik dibandingkan keahlian umum. dan teknik. Posisi karyawan pada bagian wakil pengawas dan pengawas disetiap unit kerja berdasarkan hasil kompetensi yang dilakukan masih terjadi kesenjangan kompetensi pada keahlian umum dan teknik. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada unit kerja diberbagai posisi karyawan dapat dijadikan informasi penting dalam peningkatan kemampuan dan keterampilan kompetensi karyawan. 2). Hasil kompetensi karyawan pada bagian operator.

leadership. Berdasarkan hasil analisa gap (kesenjangan) antara kompetensi aktual karyawan dengan standar nilai yang ditetapkan perusahaan masih menunjukkan nilai yang kurang memuaskan dibeberapa unit kerja yang dinilai. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi aktual karyawan yang terdiri dari kompetensi manajemen. Hasil menunjukkan pada unit kerja di perusahaan masih terdapat beberapa kesenjangan nilai pada keahlian umum dan keahlian teknik. komputer. Kesenjangan yang terjadi dapat dijadikan evaluasi bagi perbaikan dan peningkatan keterampilan dalam kompetensi manajemen. leadership. Berdasarkan penelitian menunjukkan bahwa faktor manajemen. Peningkatan kompetensi teknik penting dilakukan namun jika sesuai dengan skala prioritas karyawan pada posisi ini. Kaitan perusahaan dalam meningkatkan faktor tersebut untuk mempertahankan dan menaikkan kinerja yang dimiliki oleh karyawan saat bekerja. komputer dan keahlian teknik masih belum mampu dalam memenuhi standar kriteria yang diinginkan oleh pihak manajemen perusahaan. dan keahlian teknik masih diperlukan perhatian dalam peningkatan kemampuan oleh karyawan karena pada faktor tersebut tidak semua karyawan dapat mencapai standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan. 4. Kemampuan karyawan dalam mengatur bawahan dan proses produksi akan banyak ditentukan oleh kompetensi manajemen dan leadership.108 karyawan posisi lain karena wakil pengawas dan pengawas mempunyai tanggung jawab besar pada setiap unit kerja yang dipimpinnya.9. maupun teknik. Hasil dari penelitian ini dapat digunakan perusahaan untuk melihat sejauh mana pencapaian kemampuan aktual karyawan selama . Tbk adalah suatu hal yang diperlukan perusahaan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan yang optimal. Implikasi Maneje rial Penelitian berjudul Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan PT Unitex. sebagai salah satu cara untuk melihat kebutuhan pelatihan di perusahaan berdasarkan tingkat kebutuhan yang sesuai pada setiap unit kerja. Disamping itu. leadership. hendaknya fokus yang diterapkan pada peningkatan mutu sumber daya manusia dilakukan pada kompetensi manajemen dan leadership.

kepala unit. .109 ini. leadership. leadership. Hal yang penting dari penelitian ini yaitu dapat mengetahui indikasi dalam menentukan tingkat kebutuhan pelatihan yang sesuai dan tepat sasaran di setiap unit kerja dan posisi karyawan. Selain itu.masing unit kerja dan posisi karyawan. Hasil penilaian kompetensi karyawan dipisahkan secara spesifik dan terpisah sesuai pada masing. dan keahlian teknik pada posisi operator.masing unit kerja. Pemahaman tentang manajemen. komputer dan keahlian teknik karyawan dapat dijadikan sebagai salah satu bahan referensi dalam menentukan kebijakan kebutuhan perlatihan yang sesuai. Pelatihan dapat dirancang dan disesuaikan pada nilai kompetensi umum dan kompetensi teknik yang dianggap perlu ditingkatkan oleh manajemen perusahaan di setiap unit kerja. Berdasarkan hasil analisa gap dan analisa pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan yang berdasarkan kompetensi manajemen. dan standar mutu pekerjaan (kemampuan dan keahlian khusus pada unit kerja) kepada karyawan sangat diperlukan sebagai upaya untuk menjaga hasil kinerja karyawan perusahaan yang memuaskan dan pencapaian daya saing perusahaan. oleh karena itu penting bagi pihak manajemen perusahaan dalam memonitoring perkembangan kinerja perusahaan. Namun. diketahui terjadi peningkatan kinerja karyawan. perusahaan dapat meningkatkan jenis kemampuan yang masih rendah pada unit kerja tersebut dengan mengadakan pelatihan yang sesuai keahlian mana saja yang masih belum dicapai oleh karyawan tersebut pada masing. dalam mempertahankan suatu prestasi kinerja karyawan dari unit kerja merupakan suatu hal yang sulit. dan wakil pengawas/pengawas. kepala regu. Hasil ini mengindikasikan bahwa program kerja dan kebijakan yang dilakukan perusahaan sudah tepat. Hasil dari penilaian kinerja karyawan pada Departemen Weaving dari kurun waktu tahun 2006 sampai dengan 2009. komputer. standar kerja. Hasil dari analisa pengaruh (regresi) pada kompetensi yang dimiliki oleh karyawan terhadap kinerja dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara berbeda-beda oleh kompetensi manajemen.

masing dari unit kerja maupun posisi karyawan mempunyai spesifikasi berbeda dalam pencapaian kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Hasil dari analisa kesenjangan yang masih menunjukkan perbedaan nilai mutu kompetensi karyawan dapat ditingkatkan dengan melakukan pelatihan yang tepat dan efektif sesuai tingkat jabatan dan posisi karyawan di unit kerja Departemen Weaving.110 Hasil akhir dari penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai kompetensi aktual yang dimiliki oleh karyawan saat ini berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. . hasil tersebut dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi perusahaan agar kinerja karyawan dapat dipertahankan dan ditingkatkan sesuai dengan tingkat persaingan bisnis dilingkungan perusahaan saat ini yang begitu ketat dan dinamis. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) pada perusahaan dapat dilakukan prioritas pelaksanaan program perbaikan mutu kompetensi karyawan yang sesuai kebutuhan di setiap unit kerja. Masing.

4) Kompetensi karyawan dibagi menjadi 4 bagian yaitu manajemen. Khusus mengenai rincian terkait keahlian teknik berbeda-beda untuk setiap unit kerja. leadership. Pencegahan bias penilaian dapat dilakukan pada pemberian skor yang jelas dan mudah dimengerti.masing unit kerja. Kesimpulan 1) Sebagian besar kompetensi aktual yang dimiliki karyawan di semua jenjang jabatan dan unit kerja masih dibawah standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan terutama pada kompetensi keahlian teknik. leadership.2. Saran 1) Penilaian kompetensi karyawan pada penelitian ini dilakukan oleh 2 orang atasan pada masing. Faktor sukses dalam peningkatan kinerja yaitu kontrol disiplin karyawan yang berkesinambungan. serta sesuai dengan kombinasi penggunaan penilaian kompetensi dan kinerja karyawan.V. . 5) Keahlian teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja bagi operator dan kepala regu. dan keahlian teknik berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja bagi wakil pengawas/pengawas. Atribut manajemen dan keahlian teknik berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja kepala unit. 3) Berdasarkan rentang waktu penilaian kinerja antara 2006 sampai dengan 2009 memperlihatkan pencapaian nilai standar kinerja. KESIMPULAN DAN SARAN 5. motivasi karyawan dalam bekerja dan kebijakan perusahaan menetapkan status kontrak pada calon karyawan baru. komputer dan keahlian teknik.1. 5. atribut manajemen. penguasaan teknikteknik kerja dan konsistensi dalam menerapkan standar mutu pekerjaan. Penelitian selanjutnya dapat lebih baik dan akurat apabila penilaian kompetensi dan kinerja dilakukan dengan menggunakan metode penilaian 360º feedback. 2) Beberapa faktor yang sering menjadi penyebab kesenjangan yaitu pemahaman yang kurang terhadap jenis pekerjaan.

Hal ini lebih memudahkan untuk mengetahui penyebab kesenjangan dan alternatif solusi perbaikan.111 2) Penelitian selanjutnya sebaiknya ditambahkan kuesioner berupa pertanyaan yang berhubungan faktor-faktor yang menjadi penyebab kesenjangan kompetensi karyawan. .

Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Malthis. Jackson. S. Elex Media Komputindo. 2005. R. Ghalia Indonesia.L. Jakarta. Skripsi pada Departemen Manajemen. dan J. Bumi Aksara. Statistik Menjadi Lebih Mudah dengan SPSS 17. 2004. Cenzo. Jakarta. 2002. www. PT Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta. Salemba Empat. Mangkuprawira. 2007. A. M. Manajemen Sumber pengkompensasian. 2002. 2007. 2009. Bandung. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Ekoesthiawaty. S. Ghalia Indonesia. Tanjung. Tb. Institut Pertanian Bogor. John Wiley & Sons. Mangkunegara. Analisis Hubungan Kompetensi Karyawan dengan Kinerja pada Dinas Pekerjaan Umum Bidang Sumber Daya Air Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat. A. Jakarta. 1996. PT.ac. . 2009. Ratnawury. Ghalia Indonesia. Institut Pertanian Bogor. Vitayala Hubeis. dan peningkatan produktivitas pegawai). PT. Inc.DAFTAR PUSTAKA Arep.unair. A. 2005. Remaja Rosda Karya. Jakarta. E. pengembangan. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti. Naliebrata.id. Jakarta. D. Jakarta. Surabaya. R.. 2009. Pengembangan Model Remunerasi Berbasis Kompetensi di PT PAL INDONESIA Agar Sesuai dengan Aspirasi Karyawan dan Kebutuhan Organisasi. Mangkuprawira. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. H. Manajemen Sumber Daya Manusia. Daya Manusia (pengadaan. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. New York. dan H. 2002. Human Resources Management. Moeheriono. Pratisto. Skripsi pada Departemen Manajemen. P. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja. [7 oktober 2009] Hariandja. Pengukuran Kinerja Berbasis kompetensi. dan Robbins. I. Hasibuan. Bogor. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Edisi revisi. dan A.

Jilid Satu. Jakarta. Panduan Riset Perilaku Konsumen. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Intermedia. R. Umar. J. Y.wordpress. Analisis Hubungan Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dengan Kinerja Karyawan pada PT Surveyor Indonesia. Elex Media Komputindo. 2004. Jakarta. H. Santoso. Jakarta. 1995. Jakarta. Edisi KELIMA. Salsabila. 2001. A. Bumi Aksara. Siagian. PT Gramedia Pustaka Utama. Spencer L. 1995. Sumarsono. Graha Ilmu. Jakarta.com [ 8 oktober 2009] http://junaidichaniago. H. Ruky.com [03 februari 2009] PT Gramedia Pustaka . Stoner. Sistem Manajemen Kinerja: Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Edward Freeman. Simamora. 2001.M. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. 2005. Walpole. Skripsi pada Departemen Manajemen.com [03 februari 2010] www. 2008. E. 2004. 2004. Simamora.113 Rivai. Jakarta. 1999. STIE YPKN. V.indonesiatekstil. Mengolah Data Statistik Secara profesional.id. 1992. Riset Sumber Daya Manusia. [8 oktober 2009] www.wikipedia. John Wiley & Sons. S. H. A. P. Manajemen Sumber Daya. PT Gramedia Pustaka Utama. Yogyakarta. PT Rajagrafindo persada. Competence at Work. S. Dan R. Utama. Jakarta.M & Spencer S. Manajemen.pusdiknakes. 1993. Yogyakarta. Pengantar Statistika. S. F. S. Jakarta. www.or. Institut Pertanian Bogor.

LAMPIRAN .

500. ISL 116. 1975 Dsipatch of First Group Trainee to Japan.500. 114 .1972 Installation of Weaving Machine (400 unit Toyota Weaving Loom) September. 1969 Installation of Waste Water Treatment Equitment June.61 % Weaving Dept. 733.670. 1990 Expansion of Second Spinning Factory April.000. 1982 Listed as a Go Public at Jakarta Stock Exchange (20 %.000 ton/month Accounting Dept. Utility Dept.000 meters/month Dyieng Finishing Machine 1 lot 2. Weaving & Finishing) September. 1 Bogor 16001 PO BOX 16001 Capital Authorized Capital Paid Up Capital Share Holder 6 Organization Marketing Deirector Marketing Dept.068.000 June. 2 Rp Rp Unitika Henry Onngo 14. 1972 Start Up of Spinning Equipment Installation (36 sets) November. 1972 Installation of Finishing Equipment May. Administration Director General Affair Dept. Start Up of Yarn Dyed fabrics With Weaving Looms June. Toyoda 80 (Conventional) 1. 1971 Start Up of Construction April.40 % Spinning Dept. 1974 Start Up of Integrated Production (Spinning.61% 12. 1991 Installation of Jets Looms January. 1973 Opening Ceremony April. Jl.000 meters/month Yarn Dyed 17 sets 130 to/month Utility Generators 8475 KVA PLN 4330 KVA Boiler 30 ton/H Waste water Treatment 180. 3 Land and Building Land Building 152.576 m2 Factory Director Yarn Dyed & Finishing Technical Production Guarantee of Quality 4 5 Presiden Director History 1965 Feasibility study of project May. Accounting. Central Coord Bureau Henry Lohanata Public 8. 1993 Construction of 241 Houses for Employees September. Sales & Marketing Dept.800. Personnel Dept. 2003 Received the Sertification of Quality Management System of ISO 9001:2000 Machinery and Production Capasity Spinning 31.38 % 9.000 69. Raya Tajur No.000 ton/month Water Purifying system 120.Lampiran 1.000.000 8. 1971 Estabilishment of Company June. Profil Perusahaan PT UNITEX'S COMPANY PROFILE 1 Location Factory General & Personel. 1997 Increase in Capital Up to Rp 8.068.500) September.920 Spindels 1.155 m2 56. 1972 Start Up of Operation November.450 bal/month Weaving AJL 184.

Lampiran 2. Bentuk Formulir Identifikasi Keahlian Kerja 115 Form Skill Ma pping Ka ryawa n PT Unitex. Tbk Bagian Unit Kerja Jumlah Karyawan : : : Kepala/Wakil Pengawas : Identif ikasi Keahian Kerja No 1 2 3 Manajemen Leadership Komputer Keahlian Umum Keterangan Keahlian Teknik Dalam Bidang Kerja 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 .

33 -0.07 3.85 0.67 0. Cori khusus 11.86 2. Usaha preventif 10. Perbaiki mesin 7.50 0. Operasikan mesin 6.08 0. Komputer 4.29 3. Kompetensi 1.29 1. Unit Kerja Kowari No. Leadership 3.21 1. Kelurusan beam 11.86 -0.06 Standar 2 1 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 1.5 Standar 2 1 1 3 4 3 3 3 4 3 3 Gap 0. Perbaiki benang 6. Perbaiki kain 10.5 3. Membagi benang 5. Leadership 3.08 -0.43 116 .33 3. Instruksi kerja 2. Komputer 4. Mengecek Tang 7. Membaca design 7.75 4 3. Komputer 4. Ketelitian 10.29 3.72 1. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Operator 1.15 3. Standar mesin 11.21 0. Kecepatan kerja 11.08 3.07 0.42 -0.43 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Gap 1. Menyambung benang Aktual 2. Penurunan beam Aktual 3.36 3.15 0 -1 0. Pekerjaan mudah 9.50 Aktual 3.57 0 0. Operasikan mesin 5.08 2.15 3 3 3. Kualitas kain 12. Kompetensi 1.57 1 3. Unit Kerja Sizing No. Manajemen 2.50 0.50 0.29 0.5 3. Setting mesin 9. Memasang beam 5.29 2.17 4 4 2 3 4 Standar 2 1 1 4 3 4 3 3 4 3 Gap 1.89 1 3.25 3 4 2.29 0.98 3. tension beam 12. Unit Kerja Hozen Shokki No. Penyusunan beam 10.Lampiran 3. kekentalan nori 12. Pengisian peg 4. Menyambung benang 7. Unit kerja Shikake No.93 3.36 0.06 Aktual 2.50 3. Leadership 3. Data Produksi 9.04 0. Kompetensi 1.02 0.67 3.89 0 0.72 0. Manajemen 2.69 2.42 2.75 0 0. Manajemen 2. Kompetensi 1. Manajemen 2. Jenis benang 9. Deteksi kerusakan 6. Memasang beam 5.04 3.42 1. Leadership 3.25 2 0 -1 0 1 -1 -1 1 3.07 0.42 3. Cek warna benang 6. Komputer 4.

42 2.08 Lanjutan Lampiran 3.92 2. Monitoring No.33 2. Unit Kerja Unten No.5 2. Koordinasi 10.92 Standar 2 1 1 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0.5 2. Backup kerja Aktual 2. Leadership 3.5. Informasi kerja 7. Komputer 4.50 -0.33 -1.58 2. Jenis kain produk 9. Komunikasi 5.67 2.08 -0. Kompetensi 1. Manajemen 2.25 0.42 -0.50 1.25 1.5 2.50 -0. Alur order 6.42 -0.67 -0. 117 .

5 3.5 3.5 3.5 2 2 2 2 2.5 1.5 3.5 3.5 3 3 3.5 2.5 3 3 3 3 3 3 3 2.5 2.5 1.5 3.5 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 B 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 X 2 2 2 2 2 2 2 2.5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 H 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 X 3.5 3 3 4 3.Lampiran 4.5 2 2 2 2 2 3 3 2.5 3.5 2 2.5 3.5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3.5 2 2 2 2 2 3 2.5 3.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 D 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 X 3.5 3 3.5 2.5 3 2.5 3.5 1.5 4 4 4 3. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Operator PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan NO Nama 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 SUKAESIH SUMINA R SITI JENAB SITI AMAMAH SAMBINI SUW ENI JUMINI SARAH WIWIN HAMIAWIN YA NI HA NDA YA NI ARIES BUDIMA N SRI RAHA YU NENDEN H SUTA RNI RUSTIANA ELI WALIAWATI LINDAWATI HINDUN ENDA NG S KURA ESIN SUBIHA RTI JUMINTEN INDAH SRIYATI 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 : Departemen WEA VING : Operator .5 3.5 3.5 4 3.5 3.5 2.5 3.5 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 I X 3.5 3.5 3 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 J X 4 4 4 4 4 4 4 4 3.5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 K 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Penilaian 1 Penilaian 2 : Kepala Unit : Kepala Regu 118 .5 3.5 2 2 2 1.5 2.Ju mbi/ Reaching : 43 Orang KEAHLIAN A 2 3 3 2 2 2 2 2 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 X 2.5 3 2.5 3 3 3 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 F 2 1 1 1 1 1 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 X 1.5 3 3 3 2.5 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 G 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.5 1.5 3.5 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 E 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 X 4 4 4 4 4 4 4 4 3.5 3 3 3 3 3 3 3 3.5 1.

98 1 3.98 0 -0. KEAHLIAN NO Nama 1 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 SITI SOPIAH MINIGA R ULFAH IRMA NURMWATI MEGA INDRIANI RIKA KURNIASA RI AYU TRIYA NDA RI IMAS JULAEHA NENENG ROSITA MEETY M EILIAWATI SINTIA KARM ILA DINI KA RTIKA FEBRIYA NI NURFITRI SARI ARIYA NI LASM INI SELVI SEPTIANI IIN KHOERUNISA NOVIA NTI RUKIAH Rata-rata Kode A B C D E F G H I J K 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 A X 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2.36 -0.99 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 J 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2.Lanjutan Lampiran 4.11 B X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1.01 0.23 -1 119 .99 3.61 -0.39 G 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.99 0.5 3 2.11 1.81 0.19 3.29 2.01 3.98 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.11 0.39 1.29 I 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2.36 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 F X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2.01 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 H X 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3.00 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 D 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.23 1 Standar 2 1 1 4 3 3 2 3 4 3 2 Gap 0.5 2 2 2 1.29 -1.36 2.23 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 K 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1.19 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 E 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.00 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Ketelitian nyusuk Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 2.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2.5 2 1.

5 3 1 2 3 2 3 3 2 3 J 2 1 4 4 4 4 4 4 X 1.5 3.5 1 3.9285714 3.5 3.43 2.7857143 2.5 3 3.5 2.5 3 3 2.50 0 0.79 2.5 3 3.5 3 3.64 2.5 3 3.5 1 2 2 2 2 2 2 3 H 2 3 3 4 4 4 3 3 X 2.5 3 3.43 0.5 X 2 2.5 3.5 2.29 Standar 2 2 1 3 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0.5 1 1 1 1 1 1 1 1 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 4 4 2 4 D 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3.PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEA VING : Kepala Regu .6428571 2.5 1 2 2 2 3 3 2 3 G 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3 3 3 3.07 0 -0.5 2.5 3 3 2 2.2142857 2.5 3.5 3 3.21 -0.5 3.07 3.5 1 1 2 2 2 2 1 2 B 2 3 3 3 4 4 3 3 2. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Regu 2.4285714 3.93 3 3.07 0.5 3 3.64 3.0714286 3.5 2.5 3 3 3 2.5 3.64 -0.2857143 Kode A B C D E F G H I J K Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Operasikan mesin Deteksi kerusakan Perbaiki mesin Pekerjaan mudah Usaha preventif Standar mesin Tension beam Menyambung benang Aktual 2.6428571 3.5 2.79 -0.29 120 .5 2 2.5 3.5 3.5 Penilaian 1 Penilaian 2 : Wakil Pengawas : Kepala Unit Lampiran 5.5 3 4 1 1 3 2 3 3 2 3 F 2 1 4 4 4 4 4 4 3 X 1 3.5 4 4 3 4 1 1 2 2 3 3 2 4 E 2 1 3 4 4 4 4 4 X 1 2.5 3 1 1 2 2 3 3 2 3 I 2 3 3 3 3 3 3 3 X 2 2.Hozen Shokki : 7 Orang KEAHLIAN NO Nama 1 1 2 3 4 5 6 7 DIDIN ADE SURADI DARWILI SAEFULLOH KUSNA EDI BUDI D ENCEP SA EPUDIN Rata-rata 2 2 2 2 2 1 2 A 2 3 3 3 3 3 3 3 X 2.5 1 2 3 2 3 3 2 3 K 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3 3.36 0.5 2.5 3 3.21 2.5 2.

Pengisian peg Aktual 3.50 -1 0 0 0 -1 -1 0 Aktual 3 2. Pengecekan kualitas 4. Unit kerja Shokki No.5 4 4 3 3. Pemasukan benang 10. Kompetensi 1.50 0.50 0.5 3.5 3.33 3.5 Standar 2 2 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 0.50 0. Membaca design 5.50 0.50 3. Manajemen 2.5 1. Persiapan Plat-L 2.5 Standar 2 2 1 4 3 3 4 3 3 3 3 Gap 1 1 0 -0.5 2 3. Komputer 4. Ketelitian kerja 12.50 -0. Target kerja 12. Membaca design 7.50 0. Kompetensi 1.5 3. Memasukan benang 6.5 3. Komputer 4.Lampiran 6. Unit kerja Shikake No.50 0. Operasikan mesin 12.50 0. Perbaiki benang tate 10. Operasikan mesin 5. Panjang benang 11. Cek warna benang 6.50 0. Kualitas kain 12.50 0.5 3.5 3.5 3.5 2. Setting mesin 9. Memasukan cheese 7. Memasang beam 5. Pengecekan anyaman 7.67 0. Komputer 4.5 2. Pengecekan yoko 13.5 3. Manajemen 2.5 3.50 Aktual 3 2.5 3.50 -0. Kompetensi 1. Kompetensi 1.50 0.5 Standar 2 2 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 0. Anyaman benang 6.50 0 1 0 0.50 0. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Regu 1. Leadership 3.5 3.5 3.5 3.50 -0.5 3 3 3 3 3 2 3 Standar 2 2 1 3 3 4 3 3 3 4 3 3 Gap 1.50 0.50 0. Pengecekan kain 6. Cori khusus 11. Manajemen 2. Unit kerja Warper No. Leadership 3. Unit Kerja Reaching No. Keliling mesin 7. Manajemen 2.50 -0.50 121 .70 0 -0. Membaca label 10.5 3. Perbaiki kesalahan 11.5 3.7 1 2.5 3. Ketelitian nyusuk 11. Menyambung benang 9.50 1 -0. memasang beam Aktual 3 3 1 3. Leadership 3.50 0. Membaca design 5. Perbaiki kain 10.50 0. Komputer 4.50 0. naik turun beam 9.5 3. Leadership 3. Perbaiki benang yoko 9.

Usaha preventif 10.07 0 -0.29 Standar 2 2 1 3 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0. Operasikan mesin 5. Komputer 4.07 3. Leadership 3.50 0 0. Pekerjaan mudah 9.43 2.79 -0. Standar mesin 11.5 1 3.5. Manajemen 2.64 -0.29 Lanjutan Lampiran 6.64 2. Kompetensi 1.43 0.21 2.79 2. Tension beam 12.36 0. Unit Kerja Hozen Shokki No. Menyambung benang Aktual 2.64 3. Deteksi kerusakan 6.07 0. 122 .21 -0. Perbaiki mesin 7.93 3 3.

5 2.50 -0.5 2.50 2.50 -1 -1.5 2.PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEA VING : Kepala Unit .50 1.83 2.5 2.5 X 2.50 0 -0.5 X 2.5 X 2.5 X 2.5 2.8333333 Kode A B C D E F G H I J K Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam Kekentalan nori Koordinasi produksi Aktual 2.5 2.5 2.5 X 2.5 2.5 2.5 1 2 2 2 D 2 3 3 3 2.5 1 2 2 2 E 2 4 4 4 3 X 3 3 3 1 2 2 2 F 2 3 3 3 2.50 -0.5 X 2.17 -0.5 1 2 2 2 K 2 3 3 3 2.5 2.50 -0.5 X 2.5 1 2 2 2 J 2 3 3 3 2.5 1 2 2 2 H 2 4 4 4 3 X 3 3 3 1 2 2 2 I 2 3 3 3 2.5 1 2 2 2 C 2 1 3 1 X 1.5 2.50 3 2.50 Standar 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 Gap -0.50 2.5 2.5 2.5 2.Sizing : 3 Orang KEAHLIAN NO Nama 1 1 2 3 YA NDI I GUSTI A GUNG KUSWANDI Rata-rata 2 2 2 A 2 3 3 3 2.50 123 .5 2.5 1 2 2 2 B 2 3 3 3 2.50 2.50 -0.5 1 2 2 2 G 2 3 3 3 2. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Unit 1.5 2.5 X 2.5 Penilaian 1 Penilaian 2 : Pengawas : Wakil Pengawas Lampiran 7.5 2.50 -1.50 3 2.50 2.5 1.

Leadership 3.Lampiran 8. Standar mesin 11. Perbaiki mesin 7. Leadership 3. Unit kerja Shikake No. Kekentalan nori 12. Memasang beam 5. Tension beam 12.50 -0. Koordinasi produksi 2.50 -0. Manajemen 2.5 4 3.50 -1 -1.50 0. Deteksi kerusakan 6.50 -1 0 -0.50 Standar 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 Gap -0.5 3 3.5 3 2.50 -1. Manajemen 2.50 -0.50 -0.50 -0.50 Aktual 3 3 1. Kompetensi 1. Koordinasi produksi 11.5 2. Perbaiki kain 10.50 0 -1 -1.50 2. Mengecek Tang 7.50 -1 0.50 2.50 3.50 2. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Unit 1.5 3 3 3 Standar 3 3 2 3 4 3 3 4 3 4 4 Gap 0 0 -0.50 -2 -1 -2 -2 -1 -1 -1 Aktual 2. Pengisian peg Aktual 2 2 1 1. Kompetensi 1. Operasikan mesin 5. Komputer 4.50 -0. Instruksi kerja 4. Cek warna benang 6.5 2 2 2 2 2 2 2 Standar 3 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -1 -1. Membaca design 5. Usaha preventif 10. Komputer 4. Penyusunan beam 10. Leadership 3. Panjang benang 11. Memasukan cheese 7.50 2.50 3 2. Komputer 4.83 2. Kelurusan beam 11. Perbaiki benang 6.50 3 2.5 1. Komputer 4. Manajemen 2. Setting mesin 9. Membaca design 7. Memasukan benang 6. Unit Kerja Sizing No. Memasang beam 5. Kompetensi 1.50 0 -0. Leadership 3. Menyambung benang 9.5 3 3 2.5 3 3 2. Koordinasi produksi Aktual 2. Data produksi 9.50 1 -0.17 -0. Unit Kerja Hozen Jumbi No.5 Standar 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 3 Gap -0. Membaca label 10. Operasikan mesin 12.50 0 -0.50 1.50 0 -1 -1 124 . Kompetensi 1. Unit kerja Warper No.5 3. Pekerjaan mudah 9. Kualitas kain 12. Manajemen 2.

Kompetensi 1.50 -1 0. Leadership 3.50 125 .75 3.5 2. Usaha preventif 10. Komputer 4.50 -1 0. Standar mesin 11.50 -1. Tension beam 12. Koordinasi produksi Lanjutan Lampiran 8.75 0 -0.5 1 3.25 3 3.50 -0. Aktual 2. Operasikan mesin 5.75 -0.5 Standar 3 3 2 3 4 3 4 4 4 4 3 Gap -0. Deteksi kerusakan 6. Manajemen 2.5 3. Perbaiki mesin 7. Pekerjaan mudah 9.25 2.5 3 3.5. Unit Kerja Hozen Shokki No.25 -0.

Shiage : 1 Orang KEAHLIA N A 1 KASIANTORO Kode A B C D E F G H I J K 4 B 4 C 3 D 4 Penilaian 1 : Kepala Bagian NO Nama E 4 F 4 G 4 H 4 I 4 J 3 K 4 Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 Gap 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 126 .Lampiran 9. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Pengawas PETUNJUK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (SKILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEAVING : Pengawas .

Pengawas Unit kerja Shokki No. Menyambung benang 3 10. Kelurusan beam 3 12.Lampiran 10. Perbaiki benang yoko 3 10. Perbaiki kesalahan 3 12. Bahasa Jepang 1 5. Leadership 3 3.875 7. Komputer 2 4. Operasikan mesin 3 6.50 0 0 -1 -1 0 -1 0 -1 3. Kompetensi Aktual 1. Keliling mesin 3 9.50 -1 0 0 0 -1 0 0 -1 Standar 4 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 Gap -1 -1 -1 0. Wakil Pengawas Unit Kerja Sizing No.5 5. Komputer 2 4. Koordinasi produksi 3 Standar 4 4 3 2 4 3 3 3 4 3 3 4 Gap -1 -1 -1 -0. Leadership 3 3. Koordinasi produksi 3. Panjang benang 3 12. Manajemen 3 2. Pengecekan kain 2. Koordinasi produksi 3 13. Kompetensi Aktual 1. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Wakil Pengawas dan Pengawas 1. Membaca design 3 6. Wakil Pengawas Unit kerja Warper No. Perbaiki benang 3 7. Pengecekan kualitas 3 Standar 4 4 3 2 3 4 3 3 3 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 3 4 4 4 3 3 4 Gap -1 -1 -1 -1 0 -1 0 0 0 -1 -0. Memasukan cheese 3 9. Koordinasi produksi 3 2. Wakil Pengawas Shokki No. Perbaiki benang tate 3 11. Perbaiki benang tate 3 11. A. Pengecekan yoko 3 14. Kompetensi Aktual 1. Manajemen 3 2. Manajemen 3 2. kekentalan nori 3 13.50 0 -1 Gap -1 -1 -1 -1 -1 0 0 -1 -1 -1 0 0 -1 127 . Memasukan benang 3 7. Operasikan mesin 3 6. Leadership 3 3. Operasikan mesin 3 13. Bahasa Jepang 1. Pengecekan kain 3 7. Penyusunan beam 3 11.50 13. Perbaiki kesalahan 3 12. Bahasa Jepang 1. Membaca label 3 11.5 5. Komputer 2 4. Data produksi 3 10. Manajemen 3 2. Perbaiki benang yoko 3 10. Kompetensi Aktual 1. Mengecek Tang 3 9. Bahasa Jepang 2. Pengecekan kualitas 3 B. Pengecekan yoko 3 14. Memasang beam 3 6.5 5. Keliling mesin 3 9.75 4. Komputer 1. Leadership 3 3.

Perbaiki kain 11. Standar mesin 3 12. Leadership 3. Kompetensi Aktual 1. Leadership 3 4 3. Leadership 3. Usaha preventif 3 11. Komunikasi 6.67 -0. Standar 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 3 4 Gap -1 -1 -2 -1 1 0 0 -1 -1 -1 0 -1 5. Usaha preventif 3 4 11.67 0 -0.33 4 4 4 3 3 3 4 3 Standar 4 4 3 2 3 4 4 3 3 4 4 3 Gap -1 -1 -1 -0.67 -0. Koordinasi produksi 3 7. Operasikan mesin 3. Pengawas Unit Kerja Unten No. Manajemen 2. Standar mesin 3. Kualitas kain 13. Wakil Pengawas Unit Kerja Hozen Shokki No. Perbaiki mesin 4 4 9. Koordinasi produksi 11.33 3.50 0 1 0 0 0 -1 -1 0 0 Aktual 3. Jenis kain 10. Manajemen 3 4 2. Cek warna benang 7. Manajemen 3 2. Pengisian peg Aktual 3 3 2 1. Koordinasi produksi 3 3 Gap -1 -1 -1. Pengawas Unit Kerja Hozen Shokki No.67 1 0 0 0 0 -1 0 0 6. Setting mesin 10.33 4 2. Bahasa Jepang 5.33 -1 0 128 . Bahasa Jepang 1 5. Perbaiki mesin 4 9. Pekerjaan mudah 3 10. Koordinasi produksi 12. Alur Produksi 7. Komputer 2 4.33 3. Tension beam 3 13.5 3 6.33 -0. Komputer 4. Deteksi kerusakan 3 3 7.67 2. Pekerjaan mudah 3 3 10.33 -0. Leadership 3 3.67 3. Komputer 4. Komputer 1.67 -0. Kompetensi Aktual Standar 1. Membaca design 9.5 4 12. Unit kerja Shikake No.67 3 3 Standar 4 4 3 2 3 4 4 4 4 3 Gap -0.5 3 4.33 1. Tension beam 3 3 13. Pengecekan kerja Lanjutan Lampiran 10. Deteksi kerusakan 3 7. Memasang beam 6. Bahasa Jepang 5.4. Bahasa Jepang 2 2 5. Informasi kerja 9. Kompetensi 1. Operasikan mesin 4 6. Kompetensi 1. Manajemen 2.

Lampiran 11. Data Tahunan Kinerja Karyawan

DATA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN WEAVING KINERJA KARYAWAN PER TAHUN 2006 Semester I 2006 Semester II NILAI JUMLAH PERSEN (%) NILAI JUMLAH PERSEN (%) A 11 5,50 A 24 9,09 B 144 72,00 B 180 68,18 C 44 22,00 C 42 15,91 D 1 0,50 D 18 6,82 E 0 0 E 0 0 JUMLAH 200 100 JUMLAH 264 100

NILAI A B C D E JUMLAH

2005 JUMLAH 8 208 108 2 0 326

PERSEN (%) 2,45 63,80 33,13 0,61 0 100

NILAI A B C D E JUMLAH

2009 JUMLAH 14 330 51 2 0 397

PERSEN (%) 3,53 83,12 12,85 0,50 0 100

Huruf A B C D E

Kriteria Nilai Angka keterangan 47 - 50 Baik sekali 36 - 46 Baik 23 - 37 Rata-rata 14 -22 Kurang 10-13 Kurang sekali

129

Lampiran 12. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator

130

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters
a,,b

77 Mean Std. Deviation 99.9091 8.91655 .142 .075 -.142 1.247 .089

77 67.2727 12.73065 .255 .255 -.200 2.236 .000

77 49.0909 12.96573 .277 .277 -.164 2.433 .000

77 34.3117

77 73.6623

16.93428 12.99353 .410 .410 -.291 3.599 .000 .118 .118 -.099 1.033 .236

Most Extreme Differences

Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a,,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. 77 .0000000 7.89789552 .077 .059 -.077 .680 .744

Regression
Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered TEKNIK
a

Variables Removed

Method . Stepwise (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

a. Dependent Variable: KINERJA

Predictors: (Constant).039 1.11019 a.251 .000a a.173 Std.451 .977 . TEKNIK b.152a .354 .180 Sig.934 t -.107 Sig.969 . Dependent Variable: KINERJA ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 1109.231 65.294 Std.072 . .614 4. Dependent Variable: KINERJA B 78.021 .Lampiran 12. TEKNIK b. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator 130 Model Summary b Adjusted R Model 1 R . Dependent Variable: KINERJA Coefficients a Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK a. Error 5.231 4933.005 a Statistics Tolerance .428a R Square .775 F 16.020a a.133 6042. TEKNIK b.864 Sig. Error of the Estimate 8.000 .364 df 1 75 76 Mean Square 1109.733 .858 Correlation -.000 Excluded Variables b Collinearity Partial Model 1 MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER Beta In -. Dependent Variable: KINERJA .151 . Predictors in the Model: (Constant). Predictors: (Constant).005 .166 . .184 Square . .428 Coefficients Beta t 14.

.

4236 -18. Dependent Variable: KINERJA . Deviation 3.745 -2.05665 1.9091 .42033 -2. 132 Residuals Statistics Minimum Predicted Value Residual Std.000 Std.000 .82036 8.796 3.00000 .271 Ma ximum 106.227 a Mean 99.16771 1.993 N 77 77 77 77 a. Predicted Value Std.Lanjutan Lampiran 12.7708 26. Residual 89.000 .

Lampiran 13. 31 103..884 .43835 10.34657 .239 2.236 1.103 .063 31 58.000 .b 31 Mean Std.068 .4194 13.159 .52006 .5161 7.093 .279 1.374 -.950 Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.169 . Sig.151 -.016 31 34..5484 31 74.940 . NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters a. (2-tailed) a.3871 11.40302048 . Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.159 .236 .415 .374 .205 -.519 . Sig. Deviation . b.b Mean Std.7419 9.340 31 70.093 -.279 .183 -.29781 . Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Regu 133 NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a. Test distribution is Normal. Calculated from data. Calculated from data.084 .169 -.92293 . Test distribution is Normal. b.553 .315 .0000000 6. (2-tailed) a.

Stepwise (Criteria: Probability-of-Fto-enter <= .431 Coefficients Beta t 9. Dependent Variable: KINERJA B 80.564 1597.Lanjutan Lampiran 13. TEKNIK b.100). . 134 Regression KEPALA REGU Variables Entered/Removed Variables Model 1 Entered TEKNIK Variables Removed Method .879 . Dependent Variable: KINERJA Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK a.050.113 2. Probability-of-Fto-remove >= .016a a. Error of the Estimate 6.569 Sig. a.185 Square . TEKNIK ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 296. Error 8.304 Std.178 1301.882 F 6. .431a R Square .178 44.599 Sig.742 df 1 29 30 Mean Square 296.157 Std.016 . Predictors: (Constant).000 .69937 a. Dependent Variable: KINERJA a Model Summary Adjusted R Model 1 R . Predictors: (Constant).916 .118 .

Lanjutan Lampiran 13.

135

Excluded Variables b Collinearity Partial Model 1 MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER Beta In .192a .166a .078a t 1.135 .910 .456 Sig. .266 .371 .652 Correlation .210 .169 .086 Statistics Tolerance .974 .849 .991

a. Predictors in the Model: (Constant), TEKNIK b. Dependent Variable: KINERJA

Lampiran 14. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Unit

136

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KINERJA MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK

N Normal Parameters
a,,b

20 Mean Std. Deviation 106.3000 10.14682 .145 .099 -.145 .651 .791

20 65.2000 11.19492 .209 .178 -.209 .936 .345

20 65.1500 10.38356 .279 .178 -.279 1.246 .090

20 40.9500

20 71.3500

13.49259 10.03297 .287 .287 -.163 1.281 .075 .132 .104 -.132 .590 .877

Most Extreme Differences

Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a,,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. 20 .0000000 3.39314527 .144 .118 -.144 .644 .801

Lanjutan Lampiran 14.`

137

Regression
Variables Entered/Removeda

Model 1

Variables Entered TEKNIK

Variables Removed

Method . Stepw is e (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

2

MANAJEMEN

. Stepw is e (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

a. Dependent Variable: KINERJA

Model Summary c Std. Error of the Model 1 2 R .943a .955b R Square .888 .913 Adjusted R Square .882 .902 Estimate 3.53038 3.21378

a. Predictors: (Constant), TEKNIK b. Predictors: (Constant), TEKNIK, MANAJEMEN c. Dependent Variable: KINERJA

ANOVA c Model 1 Regression Residual Total 2 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), TEKNIK b. Predictors: (Constant), TEKNIK, MANAJEMEN c. Dependent Variable: KINERJA Sum of Squares 1784.856 224.344 2009.200 1833.618 175.582 2009.200 df 1 18 19 2 17 19 916.809 10.328 88.766 .000b Mean Square 1784.856 12.464 F 143.206 Sig. .000a

173 2.000 . Dependent Variable: KINERJA B 39.000 .968 .439 .081 5. MANAJEMEN c.000 Std.581 Partial Correlation .000 . . Predicted Value Std. Deviation 9.289a .943 Coeffic ients Beta t 6.209 .534 .000 .466 .094 .636 .061a .33091 -2.00000 .114 -1.255 2.82376 3.699 .747 .716 . Predictors in the Model: (Constant).015 .966 39.000 . Predictors in the Model: (Constant).266 Std.044 .273 . TEKNIK b.290 .35139 1.122 .767 .563 Sig.814 . Dependent Variable: KINERJA Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value Residual Std.967 7.507 5.Coeffic ientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK 2 (Constant) TEKNIK MANAJEMEN a.000 .139 Tolerance .03993 1.465 .151b . .2000 .044 Excluded Variables c Collinearity Statistics Model 1 MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER 2 LEADERSHIP KOMPUTER Beta In .297 .976 Mean 108.178 .321a . Dependent Variable: KINERJA 87.946 N 20 20 20 20 .4343 -5.157 . TEKNIK.136 .0338 6.659 Maximum 124.173 Sig. Error 5. Residual a.060 .042b t 2.755 11.954 a.612 1.289 .

Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.000 26 26 52. Test distribution is Normal. Calculated from data.419 .896 26 77.41903 . Sig.b 26 Mean Std.14542 . Deviation 116. b.43827549 .049 .046 -.53948 6.33356 ..440 -.6154 12.440 .483 .334 .0385 74.88765 .244 ..206 -.0000 8.9231 3. (2-tailed) a.329 2.702 .000 26 79. Calculated from data.487 -.0000000 2.082 . b.Lampiran 15. (2-tailed) a. NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a.006 .243 1.113 .3462 9.574 .334 -.487 .b Mean Std. Sig. 26 .082 .221 Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Test distribution is Normal.113 -.206 .071 .321 2.149 1. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Pengawas 139 NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters a.995 .

Predictors: (Constant). LEADERSHIP.810 141. Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= .000c 100. 140 Regression Variables Entered/Removeda Model 1 Variables Entered LEADERSHIP Variables Removed Method .41044 1. MANAJEMEN c.115 302. Predictors: (Constant).628 .833 .445 375. MANAJEMEN. Error of the Model 1 2 3 R .115 23 25 3 22 25 3. Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= . 3 TEKNIK .561 Sig.613 .300 30. LEADERSHIP.000a Residual Total 2 Regression 139.670 F 40.780 Estimate 2. 2 MANAJEMEN . TEKNIK ANOVA d Model 1 Regression Sum of Squares 235.050.757 .603 375.989 35. .898 c R Square .050.99060 1.837 3. Predictors: (Constant).138 375.806 Adjusted R Square . Probability-of-F-toremove >= .870b . Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= .978 24 25 2 5.670 df 1 Mean Square 235.512 72.115 283.555 .000b Residual Total 3 Regression Residual Total 91.100).963 .050.Lanjutan Lampiran 15.100).736 . Probability-of-F-toremove >= . Probability-of-F-toremove >= . a. Dependent Variable: KINERJA Model Summary Std.81663 a.793a .100). LEADERSHIP b.

LEADERSHIP.044 .332a .002 .278 .009 .027 Excluded Variables d Collinearity Statistics Model 1 MANAJEMEN KOMPUTER TEKNIK 2 KOMPUTER TEKNIK 3 KOMPUTER Beta In .000 LEADERSHIP MANAJEMEN 3 (Constant) .Coeffic ientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coeffic ients Beta 21.233 .103b .805 .256 . Predictors in the Model: (Constant).589 . Predictors in the Model: (Constant). Error 4.896 a.125 .246b .000 t Sig.882 .896 .105 .756 Sig.376 3.913 .065 .400 5.053 4.050 .002 .246 5.458 Partial Correlation . LEADERSHIP b.000 .369 19. Dependent Variable: KINERJA .855 .125 LEADERSHIP 2 (Constant) .602 2.370 .052 4.553 .630 Std.163 .152 . LEADERSHIP.000 LEADERSHIP MANAJEMEN TEKNIK a.329 81.000 .006 .616 .163 Tolerance .726 .370 .184 73.562 .492 15. MANAJEMEN.793 6.958 . Predictors in the Model: (Constant).048 . MANAJEMEN c.951 2.816 .155 .259 3.352 .199 . .525 .033 2.076c t 3.451 .330 . TEKNIK d.080a .492 .000 .910 .512 .400a . B 1 (Constant) 89. Dependent Variable: KINERJA .027 .

155X4 .Lampiran 16.916+0.294X4 Y = 80.716X4 Keterangan Keahlian teknik Keahlian teknik Manajemen. dan Keahlian teknik Manajemen. dan Keahlian teknik Y = 73.251+0.266X1 +0.767+0.304 X4 Y = 39.233X2 +0. Leadership.958+0.152X1 +0. Model Persamaan Regresi Karyawan 142 Posisi Operator Kepala Regu Kepala Unit Wakil Pengawas /Pengawas Model Persamaan Regresi Karyawan Model persamaan regresi Y = 78.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful