ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk

Oleh ARIS HARYANA H24076018

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk

SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh ARIS HARYANA H24076018

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

Judul Skripsi

: ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk : Aris Haryana : H24076018

Nama NIM

Menyetujui, Pembimbing

(Ir . Pramono D Fe widarto, MS) NIP.`19580202 198403 1 003

Mengetahui, Ketua Departemen

(Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc) NIP. 19610123 198601 1 002

Tanggal Lulus :

Faktor penyebab terjadinya kesenjangan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) pada PT Unitex. Alat untuk pengolahan hasil (data) penelitian ini menggunakan perangkat lunak statistika dan program spredsheet. khususnya Indonesia harus mengevaluasi kembali kesiapannya dalam semua sektor untuk menghadapi perubahan lingkungan tersebut. dan metode Statistik Non-Parametrik (Regresi Berganda). Metode pengolahan dan analisis data pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan metode analisis gap (kesenjangan). Beberapa hal yang menjadi faktor sukses dalam peningkatan kinerja yaitu kontrol disiplin karyawan yang berkesinambungan. Tbk pada umumnya diketahui karena pemahaman yang kurang terhadap jenis pekerjaan. penguasaan teknik-teknik kerja dan konsistensi dalam menerapakan standar mutu pekerjaan. Tbk diketahui bahwa masih terdapat kesenjangan kompetensi aktual karyawan dengan standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan. Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan pada Departemen Weaving PT Unitex. Tbk memiliki kompetensi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Globalisasi dan perdagangan bebas telah membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi. (3) Menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving terhadap kinerja karyawan perusahaan. Mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan professional penting dilakukan perusahaan sehingga karyawan PT Unitex. bukubuku penunjang yang sesuai dengan penelitian ini dan penelusuran melalui internet. yang diperoleh melalui wawancara dan penyebaran formulir penilaian serta data sekunder diperoleh dari berbagai literatur. Penelitian ini bertujuan (1) Menganalisis kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan. (2) Menganalisis kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kinerja karyawan yang ditetapkan perusahaan. metode hubungan rentang waktu. H24076018. Berdasarkan rentang waktu penilaian kinerja antara 2006 sampai dengan 2009 menunjukkan pencapaian nilai standar kinerja dan peningkatan kinerja karyawan. keunggulan dan daya saing yang tinggi guna meningkatkan kinerja karyawan dalam menghadapi tantangan pasar global. . hasil.Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture) yang mengolah bahan baku kapas dan polyester menjadi benang dan bahan jadi kain.ABSTRAK Aris Haryana. Kondisi ini membuat dunia usaha di seluruh negara. Tbk. Di bawah bimbingan Pramono D Fe widarto. Kinerja karyawan pada Departemen Weaving memperlihatkan peningkatan pada setiap tahunnya. PT UNITEX. Hasil dari analisis gap yang dilakukan pada karyawan PT Unitex. Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia .hasil penelitian. (4) Memberikan alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan perusahaan.

pada posisi wakil pengawas dan pengawas kompetensi leadership berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. .dampak penjualan produk yang membaik dan kebijakan perusahaan menetapkan status kontrak pada calon karyawan baru. Berdasarkan keempat kompetensi yang dilakukan penilaian hanya kompetensi komputer yang tidak mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan manapun. leadership. Selain dari kompetensi manajemen dan teknik. Posisi karyawan bagian operator dan kepala regu diketahui hanya atribut dari kompetensi teknik yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Kompetensi karyawan dibagi menjadi 4 bagian yaitu manajemen. Kompetensi manajemen dan teknik mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pada posisi kepala unit. Berdasarkan hasil dari analisis pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan diketahui bahwa kompetensi karyawan mempunyai pengaruh berbeda-beda terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan. komputer dan keahlian teknik.

Tahun 2007 penulis lulus Program Studi Diploma 3 Agroteknologi Hasil Perikanan. Selama menjadi mahasiswa penulis pernah aktif pada beberapa kegiatan organisasi dan menjadi karyawan di salah satu Bank Swasta di Indonesia. . Departemen Teknologi Hasil Perairan Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan. Penulis memulai jenjang pendidikan di TK Amaliah Ciawi dan lulus pada tahun 1992. selanjutnya penulis melanjutkan pendidikan dasarnya di SDN Harjasari I dan lulus pada tahun 1998. Institut Pertanian Bogor. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di Program Sarjana Manajemen Penyelengaraan khusus. Pendidikan menengah atas ditempuh penulis di SMU Negeri 4 Bogor dan lulus pada tahun 2004.RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 28 Juli 1986 dari pasangan bahagia Bapak Otjim Wartjim dan Ibu Masriyah Muchtar. Penulis pernah aktif pada Himpunan profesi Exstension of Management (EXOM) pada divisi pengembangan sumber daya manusia. dan aktif dalam beberapa kegiatan kepanitiaan. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. penulis merupakan anak kedua dari 3 bersaudara. Departemen Manajemen. setelah itu penulis melanjutkan pendidikannya di SLTP Negeri 4 Bogor dan lulus pada tahun 2001.

sahabat dan pengikutnya.KATA PENGANTAR Alhamdulillahirabbil’alamin. segala puji dan syukur bagi Allah SWT. . selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan banyak masukan dan bimbingan bagi penulis. Bapak Ir. Tbk dan selaku pembimbing lapang yang telah banyak memberikan bantuan dan arahan kepada penulis dan seluruh staf karyawan PT Unitex Tbk atas bantuan selama penelitian. kedamaian dan kesejahteraan dari-Nya semoga tercurah bagi Rasulullah SAW. Eka Fitriyah (Kakak). beserta keluarga. Skripsi ini tersusun dengan judul Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan Pada Departemen Weaving PT Unitex. sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Departemen Manajemen. Otjim Wartjim (Bapak). Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Teman-teman Ekstensi Manajemen. Bapak Ir. Fewidarto. Muchtar Affandi dan Wijaya. Dosen penguji. dan doanya. Pramono D. M. 6. Masriyah (Ibu). Institut Pertanian Bogor Penyusunan skripsi ini telah banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Muhammad Adi Kurnia (Adik). 3. terima kasih banyak atas bantuan dan saran kalian semoga ini merupakan bagian dari kesuksesan kita yang akan datang. Terima kasih yang begitu luar biasa atas perhatian. 2. Institut Pertanian Bogor. 5. 4. penulis banyak berterima kasih kepada : 1. Solehudin (Kakak). Sukoco Manager HRD PT Unitex. dukungan.H. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. para Dosen dan Staf di Departemen Manajemen.S. Oleh karena itu. keluarga besar Alm. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. R. Tbk. Skripsi ini disusun dengan hasil maksimal yang dapat dikerjakan oleh penulis dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana pada Program Sarjana Manajemen Penyelengaraan Khusus. semata.

oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun.Penulis menyadari bahwa dalam penulisan laporan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Bogor. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya dan bernilai ibadah dalam pandangan Allah SWT. Maret 2010 Aris Haryana . Amien.

............. 4............................ 4...... Uji F (pengujian serentak) ...........................DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ..... 2...............................................2............................. 3............................................. 3.................................................. 3... Standar Kompetensi................................... 3...6..................................................................... Kerangka Pemikiran ......... 3.. 3.... PENDAHULUAN 1........................................ Kompetensi.... Validitas ....... Rumusan Masalah ......2.......6...........4..... Tujuan......................5......................... Model Kompetensi ............ 2..1................1. 3.............. Latar Belakang ....... DAFTAR GAMBAR ....................................... 3.... 3.....................................3............................ 26 26 26 17 19 20 20 21 22 22 23 24 24 6 7 9 9 10 12 14 15 1 4 4 4 5 i ii iv vi vii viii ..................... Teknik Pengambilan Sample................................ Gambaran Umum Perusahaan .................6..................2................................................... 2..................................................... 1.........3......................................................................... Manfaat Penelitian.... Keadaan umum perusahaan ...................3......5...........4...............................................1......................3....................................................................................... Analisis Regresi Linier Berganda .......................................................... 3......................2.............................. KATA PENGANTAR ...1...3................................. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data ...................................... Kinerja Karyawan ............6..... METODOLOGI PENELITIAN 3.............. 2...........1................. 2....................... Metode Pengumpulan Data ............................................ Uji t (parsial).......... 4...... 1........................... 2..................... Ruang Lingkup Penelitian ..... Tahapan Penelitian .. Analisis Gap .................... Waktu dan Tempat .............. Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................... Penelitian Terdahulu ..............2..................................................................................... 2............................................ 1............4..............................................3..................... HASIL DAN PEMBAHASAN 4.......... TINJAUAN PUSTAKA 2........................5........................ 1...................1..2.................4..........................................................................................................1. 1.............. 2.......................... Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ..............................3... DAFTAR LAMPIRAN .......................3........ DAFTAR ISI .....................................1....... DAFTAR TABEL........... Pengertian Kompetensi..............................1................................................................................................6.....................................

.....7................ Responden Kepala Regu Departemen Weaving ........................ Rekomendasi Solusi Bagi Peningkatan Kinerja karyawan ....... Analisis Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja ......................................................3.............. Identifikasi Kinerja Karyawan Perusahaan ............ 4. Responden Operator Departemen Weaving .................... 4............ Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Pengawas ..................................1.................... 5...........4.. Identifikasi Unit Kerja ................. 4...... 4.2..........2.....4...................1....................2..................7...................6....... 4.....2...... 4.......... 4..............6..4.........2.................. Saran .... 4...........6....3............................................. Identifikasi Kompetensi Sumber Daya Manusia........ Kegiatan Produksi PT Unitex..........1........................ 4..5................................4.............. 4.................... 4.......................7.. Kesimpulan.3...1. Analisis Gap Kompetensi Sumber Daya Manusia .. KESIMPULAN DAN SARAN 5............................................. Penilaian kinerja karyawan ............................4............... 4.................3..3.8.............................1...4...................................... 4... Responden Wakil Pengawas & Pengawas Departemen Weaving . Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Operator ........3..... 4.. 4. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Kepala Regu......5............ Responden Kepala Unit Departemen Weaving ............... Hubungan Kinerja Karyawan Antar Waktu .. Tbk . 4..4.............. Faktor-faktor Kompetensi .....1.................... 4. 4....... 4.. 4............7............. 4...... 4.....6..............................5..............5............5...............7.................................3.........1.....3. Struktur Organisasi Perusahaan ...........4.. Pejabat Penilai Kompetensi Karyawan ........................ Standar Kinerja Karyawan ........ Pejabat Penilai Kinerja Karyawan ... 4............. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Kepala Unit 4...........3.. 4...2......................8. DAFTAR PUSTAKA 28 28 29 30 30 31 35 35 38 38 38 39 39 50 66 62 78 78 78 79 82 82 84 86 89 93 107 110 110 LAMPIRAN .........................................3......... Faktor-faktor Penilaian Kinerja Karyawan .......... Visi dan Misi Perusahaan.........2........................1................ Implikasi Manajerial.... 4.......... Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan .......... Kinerja karyawan antar waktu .......... 5.......

.... 18................................... Kriteria Penilaian kinerja karyawan ............................. Kompetensi Wakil Pengawas Sizing ....... 26... Kompetensi Operator Packing Shiage ............. 25......................... Kompetensi Kepala Unit Kowari ................................................. Kompetensi Kepala Regu Shiage ............ Kompetensi Operator Warper ........................... Kompetensi Operator Hozen Jumbi .............. Kompetensi Kepala Regu Sizing .......................... 6..... Kompetensi Operator Shokki.............. ........ 7..................... 12.................................... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja wakil pengawas & pengawas .................................................................. Kompetensi Kepala Unit Unten . Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja..................... 32................................................................................ Kompetensi Pengawas Shiage........................................ 17............................ Skala penilaian kompetensi karyawan ...................... Kompetensi Kepala Unit Reaching ............................................................................................................... 31........... 15.................................................... Hasil perhitungan analisis regresi posisi Operator ......... 10................................................... 16............................................................................................... Kompetensi Pengawas Reaching ..................................................... 2......... 23.................................. Kompetensi Kepala Unit Shokki ............................................ Kompetensi Kepala Unit Shiage ... 21.... 9........ 34........................... Kompetensi Operator Reaching ........................... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Kepala Regu ...................................................................... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Kepala Unit..................................................................... 30................ 3.. Hasil perhitungan analisis regresi posisi Kepala Unit................................. 29.... 5....... 27............ 35............. 28............... Halaman 12 23 27 39 40 41 43 44 45 49 50 51 53 54 55 57 58 60 61 62 63 65 67 68 69 70 72 73 74 77 78 82 84 87 90 1..... Fasilitas produksi PT Unitex ................................. 24.............. 13. Kompetensi Pengawas Jumbi ...... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Operator .......... Kompetensi Wakil Pengawas Shiage ....................................... Kompetensi Operator Shiage ..... Kompetensi Kepala Regu Kowari................................................................................ 22....... 33....................DAFTAR TABEL No...... Kompetensi Wakil Pengawas Reaching .......................................................................................... Kompetensi Kepala Regu Unten ........................................................ 11..... 8............... 19....... Kompetensi Kepala Regu Jumbi Hozen.................. 4........................... Hasil perhitungan analisis regresi posisi Wakil Pengawas & Pengawas .......... Kompetensi Wakil Pengawas Hozen Jumbi ..... 14.. 20..... Hasil perhitungan analisis regresi posisi Kepala Regu ......................

.................................................................. 3...................................... 2...............................................................................................................DAFTAR GAMBAR No......... Tahapan proses penelitian .................................................... 1........ Kerangka pemikiran penelitian................................... Kerangka dasar kompetensi............ Halaman 11 13 18 19 79 Konsep pokok kompetensi ... 4. ...... Grafik kinerja karyawan .......... 5........................

............... Model Persamaan Regresi Karyawan ........................................................................................ Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Regu .. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Regu .......... Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Operator..................... 114 115 116 118 120 121 123 124 126 127 129 130 133 136 139 142 .................... Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Pengawas....................... 8.................... 10..... 5......................................... 3..DAFTAR LAMPIRAN No................... 12.. 11................ Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Pengawas ..... 4..................... Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Operator.......... Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Unit .. 9......... 15........ 16............ 6........................ Hasil Analisa Gap Unit Kerja Wakil Pengawas dan Pengawas ........ Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator .................... Data Tahunan Kinerja Karyawan ............ Halaman Profil Perusahaan... Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Unit.... Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Regu ............... 7...... 13................. 1............. Bentuk Formulir Identifikasi Keahlian Kerja... 2......... 14.......... Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Unit ..........................................

PENDAHULUAN 1. dan kompetisi global yang semakin intensif.1. Indusri tekstil masih menjadi penyumbang devisa non-migas terbesar di Indonesia. yang ada dalam dunia usaha tersebut Persaingan telah menuntut sebagian besar perusahaan untuk tetap mempertahankan eksistensinya. Kerjasama dalam perusahaan tersebut hanya akan berkembang dan maju apabila sumber daya manusianya memiliki kualitas yang baik. Populasi penduduk Indonesia yang lebih dari 230 juta orang menjadikan Indonesia sebagai pasar yang sangat potensial.8 juta tenaga kerja. Tahun 2007 pendapatan tekstil di dalam negeri diperkirakan mencapai Rp 80 triliun. Cina.1 miliar. akan memungkinkan perusahaan untuk memenangkan persaingan.3% dibanding tahun 2006 mencapai US$ 9. Hal ini yang menjadi dasar perusahaan bahwa sumber daya manusia merupakan aset paling penting yang perlu diperhatikan oleh manajemen perusahaan. 2002).I. kinerja ekspor telah mencapai US$ 10. . Tahun yang sama.5 miliar. Perusahaan dalam kondisi persaingan tersebut yang memiliki produk berkualitas. salah satunya yaitu sumber daya manusia (SDM). Latar Belakang Industri tekstil merupakan salah satu industri prioritas nasional yang masih prospektif untuk dikembangkan. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan pengembangan sumber daya yang dimiliki. siklus hidup produk yang pendek. Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling memberikan dampak langsung kepada daya saing perusahaan (Mangkuprawira. Di pasar global produk tekstil Indonesia menghadapi pesaing potensi seperti Vietnam. yang sedikitnya telah menyerap 1. Industri tekstil merupakan industri padat karya. meningkat sekitar 6. dan India (www.indonesiatekstil. Perusahaan yang mampu bersaing secara berkelanjutan memerlukan kerjasama dari seluruh fungsi perusahaan khususnya sumber daya manusia (SDM). Kondisi tersebut menyebabkan persaingan bisnis diindikasikan oleh adanya perkembangan teknologi yang cepat.com).

2

Manajemen sumber daya manusia merupakan cara untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia dapat diintegrasikan secaa efektif dalam berbagai organisasi, sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang produktif. Sumber daya manusia yang produktif yaitu SDM yang mampu menyelesaikan perkerjaannya dengan mutu sesuai standar dan waktu yang lebih singkat. Sumber daya manusia yang produktif dapat dicapai apabila seseorang memiliki pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain itu adanya motivasi yang baik dalam diri karyawan yang bersangkutan maupun dari perusahaan (Mangkuprawira, 2002). Menurut Stooner dan Freeman (1992), proses manajemen sumber daya manusia merupakan prosedur yang berlangsung secara terus menerus yang mencoba mempertahankan organisasi untuk mendapatkan orang tepat di posisi yang tepat pada saat yang dibutuhkan. Proses manajemen SDM meliputi tujuh aktifitas dasar: (1) perencanaan sumber daya manusia; (2) rekruitmen; (3) seleksi; (4) sosialisasi; (5) pelatihan dan pengembangan; (6) penilaian prestasi kerja; (7) promosi transfer, demosi, dan PHK. Sumber daya manusia sebagai mitra kerja perusahaan memiliki peranan yang sangat penting dan dominan di dalam pencapain sasaran dan tujuan sebuah perusahaan. Perusahaan harus memiliki SDM yang handal dan berkualitas yang dapat dilihat dari kinerja karyawan perusahaan tersebut. Salah satu bentuk kinerja karyawan dinilai oleh perusahaan yaitu dalam hal penetapan kebijakan kompensasi, pengembangan diri, dan sebagai motivasi untuk berkerja secara optimal. Perusahaan perlu senatiasa memelihara, mengembangkan dan meningkatkan kinerja karyawan dengan

memperlihatkan pengembangan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Perusahaan harus dapat menyusun program pengembangan SDM secara cermat dan terarah agar pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan baik. Pengembangan sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan potensi atau kemampuan,

3

pengetahuan dan wawasan, keterampilan dan keahlian kerja, kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian, serta fakor- faktor lain yang terdapat dalam diri manusia agar prestasi kerja karyawan baik dan mencapai hasil yang optimal. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan dalam

pengembangan sumber daya manusia ialah mengetahui tingkat kemampuan dan keterampilan masing- masing karyawan dengan melakukan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki seperti skill mapping. Perusahaan dapat mengetahui kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan dengan menggunakan model kompetensi sumber daya manusia. Salah satu tujuan perusahaan mengetahui kompetensi karyawan yaitu dapat menerapkan berbagai program pengembangan sumber daya manusia seperti program pelatihan, sistem penempatan karyawan (rotasi karyawan), dan program pengembangan karir (promosi). Jumlah industri tekstil Indonesia mencapai 2.699 perusahaan, dengan total investasi Rp 135,7 triliun. Jumlah ini hanya mengalami sedikit kenaikan dibanding tahun sebelumnya yang berjumlah 2,656 perusahaan. Lokasi industri tekstil terkonsentrasi di Jawa Barat (57 %), Jawa Tengah (14%), dan Jakarta (17%) Sisanya tersebar di Jawa Timur, Bali, Sumatera dan Yogyakarta. Salah satu perusahaan tekstil di Indoensia adalah PT Unitex, Tbk yang terletak di Bogor-Jawa Barat. PT Unitex, Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture) yang mengolah bahan baku kapas dan polyester menjadi benang dan bahan jadi kain. Perusahaan menjual produknya di dalam negeri, ekspor langsung dan ekspor tidak langsung. Kapasitas produksi PT Unitex, Tbk adalah sebesar 1.500.000 meter/bulan. Perusahaan menjalankan segala aktifitas bisnis yang dibagi ke dalam beberapa departemen antara lain departemen personalia, departemen keuangan, departemen umum, marketing dan bagian penjualan. Disamping itu, dengan menjalankan kegiatan proses produksi didukung dengan departemen spinning, departemen weaving, departemen teknik produksi, departemen dyieng, dan departemen utility.

4

1.2. Rumusan Masalah Hal-hal yang menjadi rumusan masalah yang berkaitan dengan penelitian tentang kompetensi SDM yang dilakukan di PT Unitex, Tbk antara lain: 1). Bagaimana kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dibanding dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan ? 2). Bagaimana kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dibanding dengan standar kinerja yang ditetapkan perusahaan ? 3). Bagaimana kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan ? 4). Bagaimana alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan pada Departemen Weaving ? 1.3. Tujuan 1). Menganalisis kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan. 2). Menganalisis kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kinerja karyawan yang ditetapkan perusahaan. 3). Menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving terhadap kinerja karyawan perusahaan. 4). Memberikan alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan perusahaan. 1.4. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini memfokuskan untuk menganalisis kompetensi yang dimiliki karyawan dan pengaruh terhadap kinerja karywan PT Unitex, Tbk pada Departemen Weaving. Analisis yang digunakan pada penelitian ini terdiri atas analisis gap kompetensi sumber daya manusia, analisis rentang waktu dari kinerja karyawan di Departemen Weaving PT Unitex, Tbk serta

1. 2). . wawasan. dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat perkuliahan mengenai sumber daya manusia. Peneliti Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman. 3).5.5 analisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada departemen tersebut. Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian: 1). Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil suatu kebijakan yang berkaitan dengan pemetaan kompetensi karyawan. Ilmu Pengetahuan Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah yang layak dipercaya serta dapat dijadikan informasi sebagai langkah awal bagi penelitian karya ilmiah selanjutnya.

pelatihan dan pengembangan (Malthis dan Jackson. Manaje men Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses organisasi yang dimulai dari perencanaan. Fungsi perencanaan. Cenzo dan Robbins (1996). yaitu: 1). Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektifitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan ssasaran suatu organisasi. pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. penilaian prestasi kerja. Menurut Simamora (1995). pengadaan. Menurut Stooner dan Freeman (1992). . Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah disebutkan diatas. manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pendayagunaan. kompensasi. pelatihan dan pengembangan organisasi.II. penempatan. penilaian. pelatihan. pelatihan dan pengembangan. yang mencangkup perekrutan. dengan maksud untuk mencapai tujuan individu. 2002). 2001). TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Fungsi manajerial. orientasi. rekrutmen dan seleksi. kompensasi. yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan. organisasi dan masyarakat. pengembangan. motivasi dan pemeliharaan pekerja. manajemen sumber daya manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen. adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu: a. pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok kerja. maka kegiatan pengelolaan sumber daya di dalam suatu organisasi dapat dikelompokkan menjadi dua fungsi (Arep dan Tanjung. manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi di dalam organisasi yang berkaitan dengan staffing. sampai dengan pemberhentian tenaga kerja. pengembangan.

biasanya manajemen menggunakan teknik penilaian (appraisal) (Simamora 1995). Pengukuran kinerja dilakukan dan diukur untuk mengetahui apakah kemampuan karyawan berada di bawah. c. 2001). yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan. Fungsi operasional. transfer. Pada organisasi yang modern. pelatihan. kompensasi. promosi. dan kondisikondisi kepegawaian lainnya. Fungsi pengorganisasian. Fungsi pengendalian. 2004).2. penempatan. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan (employee perfomance) adalah tingkat terhadap bagaimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Fungsi pengarahan. yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional sumber daya manusia di organisasi atau perusahaan meliputi rekrutmen. 2). 2. Mangkuprawira dan Vitalaya (2007) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari . pengangkatan. Untuk meningkatkan kinerja. penilaian memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Hal ini merupakan komponen kunci dalam proses pelaksanaan personalia dari sebagian besar perusahaan dan memberikan basis untuk keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji. d.7 b. yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. pemberhentian. khususnya di bidang tenaga kerja. pelatihan dan pengembangan. seleksi. sesuai atau diatas standar (Ruky.

penilaian karyawan. Menurut Simamora (1995). karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Faktor motivasi (motivation) Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. 1999). maka ia lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi .hari. penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengukur kinerja karyawan. Penilaian kinerja sebagai fungsi dasar personalia kadang-kadang disebut juga dengan review kinerja. Penilaian kinerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian kinerja para pegawai dengan melakukan suatu pertimbangan yaitu yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan. atau rating personalia. Penilaian kinerja biasanya mencangkup aspek kualitatif dan kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Selain itu penilaian juga dilakukan dengan tolak ukur yang realistik dan mengenai tugas tertentu berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan dan diterapkan secara objektif (Siagian.8 proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). 2). 1). evaluasi karyawan. evaluasi kinerja. Faktor kemampuan (ability) Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari. Oleh karena itu.

motivasi. Faktor tim. Faktor kepemimpinan. arahan. meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. dan pengetahuan pribadi yang merupakan apa yang dibawa. 2). meliputi sistem kerja. kemampuan. pengelasan. keterampilan. meliputi tugas proses dan perilaku yang menyangkut perencanaan. kepercayaan terhdap sesama anggota tim.1. pengadaan mesin.mesin. 3). Kompetensi 2.3. semangat.faktor yang mempengaruhi kinerja. meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. 2. meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan. faktor. Pengertian Kompetensi Kompetensi menurut standar nasional adalah apa yang dibutuhkan oleh seorang individu untuk kinerja yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas perusahaan. keterampilan.3. Faktor sistem. kepercayaan diri. dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Sikap. 2). tanggung jawab dan pertanggungan jawab. cara bersikap dan berorganisasi merupakan apa yang dilakukan orang ditempat kerja. yaitu: 1). dan dukungan kerja kepada karyawan. dan pengetahuan. proses organisasi.9 Menurut Mangkunegara dan Vitalaya (2007). Keterampilan mengelola tugas. Faktor kontekstual (situasional). . pelaksanaan. meliputi unsur pengetahuan. dan keeratan anggota tim. fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. pemasangan dan sebagainya. keterampilan (skill). Faktor personal/individual. pengalaman. 5). dimana secara umum merupakan: 1). pengendalian. orang untuk bekerja. dan kultur kinerja dalam organisasi. 4). meliputi kualitas pribadi. kekompakan. sikap.

Spencer and Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi adalah karakteristik individu yang melekat yang merupakan bagian dari kepribadian individu yang bersangkutan di tempat kerja dalam berbagai situasi.id). Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. kompetensi dapat dibagi atas dua kategori yaitu threshold competencies dan competencies. meliputi hasil akhir sesuai standar yang diharapkan untuk selayaknya dapat diraih oleh individu yang berkompeten. Menurut Spencer and Spencer (1993).2 Standar Kompetensi Standar kompetensi merupakan rumusan tentang kemampuan yang dimiliki seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang didasari atas pengetahuan. Kompetensi merupakan spesifikasi dari pengetahuan dan keterampilan serta penerapan dari pengetahuan dan keterampilan tersebut dalam suatu pekerjaan atau lintas industri.pusdiknakes. Kompetensi memiliki persyaratan yang dapat digunakan untuk menduga atau terbukti secara empiris merupakan penyebab suatu keberhasilan.faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. sesuai dengan standar kerja yang disyaratkan (www. . Threshold competencies adalah differentiating karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya.3. Untuk itu kompetensi seseorang mengindikasikan kemampuan berperilaku seseorang dalam berbagai situasi yang cukup konsisten untuk suatu periode waktu yang cukup panjang dan bukan hal yang kebetulan sesaat semata. 4).10 3).pusdiknakes.or. Landasan keberhasilan strategi bisnis perusahaan. Pencapaian tingkat standar hasil yang merupakan apa yangtelah dicapai oleh tiap individu.or. keterampilan.id). Differentiating competencies adalah faktor. yang didukung sikap kerja dan penerapannya sesuai unjuk kerja yang dipersyaratkan (www. 2.

2002) a). Perangkat lunak keterampilan inti pekerja (soft competency) a. serta b. Konsep pokok kompetensi pada organisasi yang harus dimiliki dapat dilihat dalam Gambar 1. 2002) Profil Kompetensi Keahlian Kamus Kompetensi a). dan fleksibilitas. Sedang untuk kompetensi bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia sesuai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Kompetensi perusahaan Maksud dari kompetensi perusahaan adalah: 1). Kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap pemegang jabatan meliputi integritas. Merupakan mata rantai antara strategi bisnis dengan pengelola kompetensi bisnis b). Keterampilan dan perilaku bisnis kritis yang menunjang fungsi pekerjaan dan bidang usaha. Konsep pokok kompetensi (Ekoesthiawaty.11 Sesuai dengan keputusan kepala BKN Nomor 46A/2003 tentang pedoman penyusunan standar kompetensi jabatan struktural PNS. yaitu kompetensi dasar dan kompetensi bidang. Diarahkan oleh strategi bisnis 3). KOMPETENSI Kompetensi Perusahaan Kompetensi Pekerja Gambar 1. Kompetensi pekerja Komponen-komponen dalam kompetensi pekerja adalah: 1). Kompetensi perusahaan Pekerja Gambar 1. kerjasama. Konsep pokok kompetensi (Ekoesthiawaty. Umumnya berlaku untuk semua karyawan . Lintas fungsional kemampuan perusahaan untuk melaksanakan dan memenangkan strategi bisnis secara kompetitif 2).

Sistem rekruitmen dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasi .12 2). penjelasan ringkas dan indikator perilaku c). Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja Kompetensi Perusahaan Kecepatan pengembangan perusahaan Kompetensi pekerja Kreatifitas menentukan Pemikiran strategis Konseptual & imajinasi Keahlian teknikal. b. Keterampilan teknis. Dapat diidentifikasi dan diamati secara jelas.3. Perangkat keras keterampilan teknis dan fungsional (hard competency) a. 3). ramah tamah Hubungan professional Berorientasi kepada kepuasan pelanggan Tinjauan pasar masa depan Layanan pelanggan - Sumber: Ekoesthiawaty (2002) 2. Model Kompetensi Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber daya manusia dimulai pada saat rekruitmen. seleksi. serta c.3. Unsur. penempatan sampai dengan perencanaan dan pengembangan karir pegawai sehingga pengembangan kompetensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang instan.unsur kompetensi yang meliputi nama. operasional dan manajerial Pengetahuan tentang pesaing Fokus pelanggan masa depan Membangun hubungan kemitraan dan kerjsama kelompok Komunikasi lisan. Peningkatan keahlian melalui pengalaman kerja dan pelatihan. Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja Berikut ini dapat dilihat tabel hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja: Tabel 1. fungsional dan professional.

Langkah kedua. Moeheriono (2009) berpendapat bahwa kerangka dasar untuk menentukan kompetensi mengacu pada langkah. Langkah ketiga. simulasi lewat. Menentukan kompetensi diperlukan dalam suatu posisi pekerjaan tertentu. mempelajari khusus aktivitas dalam proses mengerjakan pekerjaan (activities atau process). menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas ranking dari total bobot skor berdasarkan krtiteria kompetensi.13 beberapa kompetensi calon pegawai seperti inisiatif. 2009) . Ilustrasi kerangka dasar kompetensi disajikan pada Gambar 2. motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim. Kerangka dasar kompetensi (Moeheriono. perlu menentukan fungsi. Pertama. Activities and Competency (FAC). menentukan kompetensi yang diperlukan pada posisi jabatan tersebut. Metode penilaian atas calon memiliki kompetensi yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku behavioral event review tes. Function (Fungsi) (Kegiatan) Activities/Process Competencies (Kompetensi) Gambar 2.fungsi khusus pada suatu posisi (function of job).langkah yang disebut Funcition.

jika ditanyakan kepada rensponden lainnya. d. Factorial Validity dari sebuah alat ukur adalah korelasi antara alat ukur dengan faktor-faktor yang yang bersamaan dalam suatu kelompok atau ukuran. Validitas Uji validitas (kesahihan) digunakan untuk mengetahui apakah atribut tingkat kepentingan dan evaluasi kepentingan dapat dipercaya. Simamora (2002) menyebutkan bahwa untuk menguji tingkat kesahihan empiris suatu instrumen. construct validity. Kesahihan yang digunakan peneliti adalah mencari korelasi antara atribut pertanyaan satu dengan lainnya (eksternal) dan mencari korelasi antara jawaban responden satu dengan responden lainnya dalam satu atribut pertanyaan (internal). sahih dan dapat digunakan berulang-ulang. peneliti dapat melakukan uji coba dengan memakai responden terbatas terlebih dahulu. Kriteria tersebut adalah ukuran yang . dan curricular validity. Construct Validity adalah validitas yang berkenaan dengan kualitas aspek psikologis apa yang diukur oleh suatu pengukuran serta terdapat evaluasi bahwa suatu konstruk tertentu dapat dapat menyebabkan kinerja yang baik dalam pengukuran.4.ukuran perilaku lainnya. intrinsic validity. e. a. yaitu kesahihan eksternal dan kesahihan internal. factorial validity. content validity. c. dengan menggunakan 30 orang responden. Concurrent Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor dengan kinerja. b.14 2. Face Validity adalah validitas yang berhubungan apa yang nampak dalam mengukur sesuatu dan bukan terhadap apa yang seharusnya hendak diukur. face validity. yang menurut Ebel (dalam Nazir 1988) dibagi menjadi concurrent validity. predictive validity. Empirical Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor dengan suatu kriteria. Istilah validitas memiliki keragaman kategori. empirical validity. dimana validitas ini diperoleh dengan menggunakan teknik analisis faktor. Ada dua macam kesahihan yan sesuai dengan cara pengujiannya.

menganalisis hubungan kompetensi karyawan dengan kinerja pada dinas pekerjaan umum bidang sumber daya air Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat. dan motivasi mempengaruhi kinerja pegawai.wordpress. f. 2). Ratih Ratnawury (2009). Curricular Validity adalah validitas yang ditentukan dengan cara menilik isi dari pengukuran dan menilai seberapa jauh pengukuran tersebut merupakan alat ukur yang benar-benar mengukur aspek-aspek sesuai dengan tujuan instruksional. Intrinsic Validity adalah validitas yang berkenaan dengan penggunaan teknik uji coba untuk memperoleh bukti kuantitatif dan objektif untuk mendukung bahwa suatu alat ukur benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Hasil penelitian menyatakan bahwa kompetensi. Sementara itu. 2. menganalisis pengaruh penempatan pegawai berbasis kompetensi terhadap kinerja pegawai (studi kasus Dinas Perhubungan PEMKAB Bogor).5. dan criterion-related validity (validitas berdasar kriteria) (http://junaidichaniago. h.15 bebas dan langsung dengan apa yang ingin diramalkan oleh pengukuran. Hasil dari penelitian menyatakan bahwa kinerja akan terlaksana dengan baik apabila kelima indikator kompetensi sumberdaya manusia telah dimiliki . Kerlinger (1990) membagi validitas menjadi tiga jenis yaitu content validity (validitas isi). kualifikasi. construct validity (validitas konstruk). Content Validity adalah validitas yang berkenaan dengan baik buruknya sampling dari suatu populasi.com). Anita Naliebrata (2007). i. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang telah dilakukan berkaitan dengan manajemen rantai pasokan yaitu sebagai berikut: 1). g. Predictive Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor suatu alat ukur dengan kinerja seseorang di masa mendatang.

Indikator variabel kompetensi tersebut memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan. kebutuhan. . instruktur. metode. fasilitas. Yossi Hanifathun Salsabila (2008). Penelitian ini menghubungan indikator pelatihan seperti program. dan keterampilan karyawan. 3). menganalisis hubungan pelatihan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi dengan kinerja karyawan pada PT Surveyor Indonesia. serta manfaat pelatihan dengan pengetahuan.16 karyawan. materi. waktu. sikap.

Kondisi ini membuat dunia usaha di seluruh negara. terutama dalam merencanakan. Tujuan dari kompetensi sumber daya (skill mapping) yang dilakukan perusahaan untuk memprediksi kebutuhan akan SDM yang merupakan bagian dari perencanaan SDM berbasis kompetensi sebagai . Peranan SDM di perusahaan sangat penting dan dibutuhkan. keunggulan dan daya saing yang tinggi. program penempatan karyawan (rotasi). Perusahaan harus dapat menyusun program pengembangan SDM secara cermat dan terarah agar pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan baik.1 Kerangka Penelitian Globalisasi dan perdagangan bebas telah membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi. sehingga diperoleh peningkatan kemampuan dan keterampilan dari pelaksanaan program pengembangan sumber daya manusia di perusahaan. khususnya Indonesia harus mengevaluasi kembali kesiapannya dalam semua sektor untuk menghadapi perubahan lingkungan tersebut. Melakukan analisis kompetensi sumber daya manusia perusahaan sebagai salah satu cara mengetahui tingkat kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan. dan program pengembangan karir (promosi). METODOLOGI PENELITIAN 3.III. Daya saing dapat dicapai melalui pengelolaan perusahaan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Tantangan persaingan yang semakin tinggi menuntut setiap perusahaan untuk tetap bertahan. Tingkat kemampuan dan keterampilan seorang karyawan berbeda antara satu dengan yang lain. Pemetaaan kompetensi sumber daya manusia dapat mengetahui tingkat kebutuhannya diperlukan karyawan seperti program pelatihan. Salah satu sektor yang sangat penting adalah mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan professional sehingga memiliki kompetensi. melaksanakan dan mengendalikan perusahaan.masing karyawan. Perusahaan dalam merencanakan program pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki harus dapat mengetahui kebutuhan dari masing.

Kerangka Pemikiran Penelitian . PT UNITEX.18 derivasi atau turunan dari perencanaan strategis perusahaan yang selanjutnya dapat meningkatkan keberhasilan kinerja perusahaan dan pada akhirnya perusahaan mempunyai keunggulan bersaing di dalam lingkungan industri persaingan saat ini. Tbk Visi dan Misi Perusahaan Sistem Manajemen Perusahaan Identifikasi Keahlian Kerja Kompetensi karyawan Penilaian Karyawan Analisis Gap Kompetensi karyawan (skill mapping) Analisis Kinerja Karyawan Analisis pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan Hasil & Informasi dari Analisis Kompetensi SDM Kebijakan Manajemen Perusahaan Keunggulan Bersaing Gambar 3. Kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 3.

Tidak Cukup Ya Tidak Hasil dan selang kompetensi SDM dan kinerja karyawan.19 3. Gambaran umum perusahaan 2). Identifikasi kompetensi SDM 4). Identifikasi kinerja karyawan Melakukan Pengolahan Data: 1).2. Analisis kinerja karyawan 3). Data sumber daya manusia 3). Analisis kompetensi sumber daya manusia 2). Gambar 4. Analisis kompetensi SDM terhadap pengaruh kinerja karyawan. Tahapan Proses Penelitian Sesuai Ya Selesai . Tahapan Penelitian Tahapan Penelitian dapat dilihat pada Gambar 4. Memulai penelitian Mengkaji Permasalahan dan Menentukan Tujuan Melakukan Kaji Literatur & Studi Pustaka Penentuan Teknik & Pengolahan Data Penentuan Cara Pengetahuan Analisis Data Tabulasi Data dan Informasi Mengumpulkan Data: 1).

Penelitian mengenai kompetensi SDM dan kinerja karyawan berlangsung selama tiga bulan yaitu mulai bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2009. Metode wawancara yang digunakan yaitu wawancara bebas maupun terstruktur dengan pihak-pihak terkait (karyawan dan pihak manajemen). Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah: 1) Obeservasi. wawancara. 16001. karyawan tentang hal.masing unit kerja pada Departemen Weaving.4. staf. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dengan cara observasi atau pengamatan.20 3. Tbk yang beralamat di Jalan Raya Tajur No. 2) Wawancara langsung dengan pimpinan perusahaan. Tbk diperoleh melalui data primer dan data sekunder. dan opini pakar. 3) Kuesioner/format penilaian keahlian kerja berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada pihak-pihak terkait dengan kompetensi karyawan disetiap unit kerja. yaitu pengamatan langsung terhadap objek penelitian dengan tujuan untuk memahami karakteristik masing. Penilaian kompetensi dilakukan pada karyawan dari seluruh level jabatan dan unit kerja pada Departemen Weaving. Proses pengamat dilakukan untuk memperoleh data mengenai jenis-jenis keahlian teknik pada masingmasing unit kerja. Format penilaian terdiri atas data kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik. . pengisian kuesioner. Metode Pengumpulan Data Data mengenai kompetensi sumber daya manusia dan kinerja karyawan PT Unitex. Waktu dan Tempat Penelitian dilakukan di PT UNITEX. 3.3.hal yang berkaitan dengan topik mengenai kompetensi karyawan. kinerja karyawan dan masalahmasalah yang sering terjadi pada saat proses produksi berlangsung. keahlian teknik kerja. Terdapat 10 unit kerja pada Departemen Weaving yang memiliki spesifikasi berbeda-beda disetiap unit kerja. 1 Bogor.

5. Disamping itu. Teknik judgment sampling. buku-buku penunjang dan internet. sehingga peneliti dapat memahami permasalahan secara lebih mendalam Data sekunder yang diperoleh dalam penelitian ini. berbagai literatur. Teknik yang digunakan adalah judgment sampling. (2) data mengenai penilaian kinerja karyawan yang telah dilakukan perusahaan antara tahun 2005 sampai dengan 2009. Data ini biasanya berupa data dokumentasi.hasil penelitian. 2004). yaitu (1) data berbagai jenis kompetensi keahlian teknik pada setiap unit kerja. 3. Jumlah unit kerja yang dijadikan sampel sebanyak 10 unit kerja. sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang untuk terpilih sebagai sampel. Teknik pengambilan sampel Metode Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling.unsur yang dikehendaki dari data yang sudah ada. Pendapat pakar berupa diskusi dalam penggunaan metode alat analisis yang tepat dan sesuai dengan hasil yang ingin dicapai dalam penelitian ini. Pengambilan sampel dilakukan pada seluruh unit kerja Departemen Weaving. Data sekunder merupakan kumpulan data yang berisikan informasi yang telah ada dan sebelumnya telah dikumpulkan untuk tujuan yang lain.21 4) Opini pakar (expert opinion) merupakan data yang diperoleh dari para pakar yang terdiri dari akademisi. sampel dipilih langsung dari populasi yang dilakukan dengan melihat unsur. sampel diambil dengan maksud atau tujuan tertentu. hasil. Seseorang diambil sebagai sampel karena peneliti menganggap bahwa seseorang tersebut memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitian (Simamora. sampel dipilih berdasarkan penilaian peneliti bahwa dia adalah pihak yang paling baik untuk dijadikan sampel penelitiannya. Pencarian data sekunder ini bertujuan untuk mendapatkan informasi dan teori-teori yang berhubungan dan mendukung permasalahan yang dibahas. Metode penentuan jumlah sampel digunakan cara sensus yaitu dengan mengambil seluruh responden atau sampel yang berada dalam suatu populasi. Pemilihan anggota populasi dengan metode ini dilakukan secara random. Selain .

komputer. (1) manajemen. Masing. (3) aplikasi penggunaan komputer.22 menggunakan metode sensus. .1. (2) kepemimpinan (leadership). 3. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data Data yang diperoleh akan diolah dan dianalisis. Model analisis gap dalam tahapan evaluasi kinerja karyawan dapat diartikan pada perbedaan nilai pada data kompetensi aktual karyawan yang dinilai oleh atasan dengan nilai standar kompetensi yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Analisis Gap Gap analisis merupakan salah satu alat yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. penentuan jumlah sampel dilakukan dengan cara metode slovin pada beberapa unit kerja seperti Reaching. kepala unit dan wakil pengawas/pengawas pada setiap unit kerja pada Departemen Weaving. Skala data penilaian kompetensi merupakan skala ordinal yang digunakan pada pengisian penilaian kompetensi sumber daya manusia disajikan pada Tabel 2. Shokki. dan teknik. Pengolahan data digunakan dengan menggunakan perangkat lunak statistika dan program spredsheet. Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan di PT Unitex Tbk. diperoleh gambaran bahwa kompetensi karyawan terdiri atas. 3. Jumlah responden yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 295 orang yang terdiri atas operator.masing unit kerja yang berbeda. Sizing.6. Perbedaan nilai yang dihasilkan dapat digunakan perusahaan sebagai pertimbangan untuk evaluasi kebijakan manajemen. leadership. terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Hal ini disesuaikan dengan jumlah karyawan pada masing.masing atribut tersebut digunakan pula dalam model regresi yang ditetapkan sebagai variabel bebas diantaranya manajemen.6. dan (4) teknik. kepala regu. Shikake dan Shiage. Warper.

dan teknik (X4 ). manajemen (X1 ). Karyawan memiliki pengetahuan mengenai standar kerja tetapi belum mampu mempraktekan keahlian sesuai standar kerja.. Analisis Regresi Linie r Berganda Analisis regresi berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh variabel bebas terhadap pengaruh variabel respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (peubah respon) pada satu atau beberapa peubah lain (peubah bebas).23 Tabel 2. Karyawan memiliki pengetahuan mengenai standar kerja serta dapat mempraktekan keahlian sesuai dengan standar kerja....6. dan teknik.. Skala penilaian kompetensi karyawan Kriteria Penilaian 1 : tidak menguasai 2 : cukup menguasai Keterangan Karyawan tidak mempunyai pengetahuan & kemampuan dalam keahlian kerja. Kompetensi karyawan yang menjadi variabel bebas pada penelitian ini mencangkup manajemen.. komputer.... karena peubah bebas lebih dari satu. dalam penelitian ini akan digunakan analisis regresi linier berganda. 3 : Menguasai 4 : sangat menguasai 3. βp : Konstanta arah garis regresi : Peubah bebas (kompetensi pegawai) .. leadership. leadership (X2 ). βp Xpi+ εi Keterangan: Yi β0 Xk : Peubah respon (kinerja) : Konstanta/Intercept βi. Variabel yang terdapat pada model persamaan regresi antara lain: kinerja karyawan (Y).... Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan. sedangkan untuk variabel dependen ialah kinerja karyawan..2. komputer (X3 ).. Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah seperti yang dikemukakan oleh Umar (2005): Yi = β0 + βiX1i + βiX2i+. Karyawan mampu & mahir mempraktekan keahlian sesuai standar kerja serta mempunyai ketelitian serta kecermatan dalam keahlian kerja.

4. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon. Hipotesa untuk pengambilan keputusan sebagai berikut: § H0 : bi = 0 (faktor Xi tidak mempengaruhi Y) artinya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen tidak nyata § H1 : bi 0 (faktor Xi mempengaruhi Y) artinya pengaruh variabel bebas berpengaruh nyata terhadap variabel dependen Suatu faktor X mempunyai pengaruh terhadap Y. komputer (X3 ).6. Variabel yang digunakan pada asumsi uji t (parsial) antara lain : kinerja karyawan (Y). manajemen (X1 ). Uji t (parsial) Uji t digunakan untuk menguji parameter koefisien regresi setiap peubah bebas secara parsial. Terima H0 3. leadership (X2 ). yaitu: . dan teknik (X4 ). § § thitung > ttabel atau P value < α . jika nilai thitung lebih besar atau nilai probabilitas hitung lebih kecil dari α (α= 5%). Variabel yang digunakan pada asumsi uji F yaitu sama dengan pengujian asumsi lain yang digunakan dalam model regresi. Uji F (pengujian serentak) Uji F digunakan untuk menguji kesesuaian model secara serentak apakah faktor-faktor kompetensi karyawan berpengaruh terhadap kinerja. Tolak H0 thitung < ttabel atau P value > α . sedangkan kebalikannya terjadi jika nilai thitung lebih kecil dari ttabel atau nilai probabilitas hitung lebih besar dari α (α = 5%) yang menunjukkan faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap Y. Pengaruh disini berarti bahwa terjadi penolakan terhadap H0 .24 ε : Error/komponen stokastik 3.3.6.

leadership (X2 ). dan teknik (X4 ).25 kinerja karyawan (Y). maka dipastikan tidak ada satupun X yang mempengaruhi Y. Sedangkan. artinya faktor X secara bersama tidak berpengaruh nyata terhadap Y Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak. manajemen (X1 ). komputer (X3 ). artinya minimal ada satu faktor X yang berpengaruh nyata terhadap Y. jika F hitung lebih kecil dari F tabel . jika F hitung lebih besar dari F tabel maka minimal ada satu X yang mempengaruhi Y. . Hipotesa untuk pengambilan keputusan sebagai berikut: § § H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 (semua faktor variabel Xi tidak mempengaruhi Y) H1 : bi 0 (sekurang-kurangnya ada satu variabel Xi yang mempengaruhi Y) Suatu faktor X akan mempengaruhi Y secara bersama-sama dapat dilihat dari nilai F hitung. § § Fhitung < Ftabel maka H0 diterima.

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.IV. Tbk menjadi perusahaan Go Public Tanggal 12 Mei 1982 dan merupakan perusahaan ke-11 yang memasuki Bursa Efek Indonesia. No. Akan tetapi kain yang dihasilkan oleh bagian pertenunan ini masih berupa kain mentah (Grey Cloth). Sejarah dan Perke mbangan Perusahaan PT Unitex.2. 1/1967 berdasarkan akta notaris Eliza Pondaag SH. 4.1. PT Unitex. 25 tanggal 14 Mei 1971. JA. Akta pendirian ini telah disahkan oleh Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. Keadaan Umum Pe rusahaan PT Unitex.01. melakukan kegiatannya mulai dari pemintalan (Spinning). Tbk didirikan dalam rangka Undang-Undang penanaman modal asing No. 50 tanggal 15 April 1997 mengenai perubahan anggaran dasar dan penambahan modal dasar. Tbk mulai berproduksi secara komersil satu tahun setelah mengalami beberapa kali perubahan.HT.5/128/14 tanggal 30 Juli 1971.360 atau 43. Pada Tanggal 26 Maret 1997 Perseroan telah mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Surabaya (BES) sebanyak 1. yang telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No.1. C2-6203.20% dari seluruh modal ditempatkan dan disetor penuh.Th 1997 tanggal 14 Juli 1997. . pencelupan (Dyeing Finishing). Tbk sebagai sebuah perusahaan tekstil terpadu. PT Unitex.1. pertenunan (Weaving).584. Bagian pemintalan adalah bagian dari produksi yang melakukan proses pembuatan benang dari bahan baku kapas dan polyester. No. Sedangkan bagian pencelupan adalah bagian yang melakukan proses pencelupan dan penyempurnaan dari kain mentah menjadi kain jadi (Finish Goods). Bagian pertenunan adalah bagian produksi yang melakukan proses pertenunan benang hingga menjadi kain. terakhir dengan akta notaris Sulaimansyah SH. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.

200.475 KVA 4. Dyed dan Piece Dyed. ISL 116.61% PT Unitex. dibawah ini dapat dilihat fasilitas produksi yang dimiliki oleh perusahaan.27 Hasil produksi perusahaan yang utama adalah Yard. Ekspor tidak langsung melalui industri pakaian jadi (garmen) berjumlah sekitar 15% ke Amerika dan Eropa.000 ton/month 120.000 meters/month 130 ton/month 8.000 meters/month 2.500 lembar saham. Data Tabel 3. Maka jumlah ekspor langsung dan tidak langsung menjadi 80%. Jumlah saham yang diterbitkan dan tercatat di Bursa Efek Indonesia sejumlah 8. Perusahaan berkedudukan di Jakarta dan pabriknya berlokasi di Tajur.lain. Ekspor langsung berjumlah 65% dari jumlah produksi dengan tujuan Australia.01% Public 12.700 m2. Amerika Serikat.000.330 KVA 30 ton/H 180. Luas pabrik PT Unitex. Eropa dan lain.37% Henry Onggo 9.61% H. tidak termasuk perumahan karyawan yang berada di belakang pabrik.450 bal/month 1. Jepang. Sugi Hadi Prawiro 0. Tbk Spinning 31. Toyoda 80 Weaving (Conventional) Dyieng Finishing Machine 1 lot Yarn Dyed 17 sets Generators PLN Boiler Waste water Treatment Water Purifying system 1.40% Henry Lohanata 8. Tbk di Bogor adalah seluas 150. Tbk (2009) .068. Komposisi pemegang saham adalah sebagai berikut: · · · · · Unitika limited 69.000 ton/month Utility Sumber: Management PT Unitex. Tbk berusaha meningkatkan ekspor secara intensif sebagai tanggapan terhadap program pemerintah Indonesia. Fasilitas produksi PT Unitex. Tabel 3.920 Spindels AJL 184. Bogor.

Visi dan Misi Perusahaan Visi perusahaan merupakan cita-cita tentang keadaan di masa datang yang diinginkan untuk terwujud. Tbk merupakan perusahaan berbadan hukum yang berbentuk perseroan terbatas.1. Resik. Kekuasaan tertinggi terletak pada rapat pemegang saham.28 4. khususnya untuk yarn dyed fabric. Visi ini akan dilengkapi dengan misi yang merupakan penjabaran mengenai visi agar lebih mudah dimengerti. Untuk menjelaskan tugas dan wewenangnya. Tbk memiliki dewan komisaris untuk menentukan misi dan tujuan perusahaan. Rapi. Displin 2).3. Namun dalam struktur organisasinya PT Unitex. Struktur Organisasi Perusahaan PT Unitex. Kerjasama 4. yaitu: 1). 5 R (Ringkas. dewan komisaris diangkat oleh pemegang saham untuk menjelaskan roda perusahaan. Pada PT Unitex. Pengiriman (Delivery) yang tepat waktu 4).4. Landasan yang dimiliki PT Unitex. dewan komisaris mengangkat presiden direktur manusia (Human . Biaya (Cost) yang rendah 5). Tbk berupa tiga pondasi utama.nilai dasar yang dianut perusahaan. Tbk terdapat lima pilar penyangga yang digunakan sebagai dasar mewujudkan visi dan misi. Misi perusahaan yaitu Menciptakan produk unggulan kelas dunia. Visi dan misi perusahaan dapat terwujud dengan dukungan nilai. Meningkatkan mutu sumber daya Resources) Kelima pilar penyangga tersebut dapat terwujud apabila memiliki landasan yang kuat. yaitu: 1). Tbk adalah menguasai pangsa pasar kain kemeja formal (menengah ke atas). Menciptakan produk yang bermutu tinggi dan konsisten (Quality) 3).1. Visi PT Unitex. Rawat dan Rajin) 3). Mengutamakan keselamatan kerja (Safety) 2).

BKP menerima order dari kantor Jakarta yang berasal baik dalam maupun luar negeri. 4. baik kualitas produksi kain grey (kain mentah).2. misi dan tujuan perusahaan. 3) Biro Koordinasi Pusat (BKP) Bagian ini berfungsi untuk mengontrol produksi sesuai dengan order yang diterima. selanjutnya diproses dalam mesin tenun. Departemen ini merupakan bagian pemrosesan kain yang terakhir mulai dari bahan baku kapas dan polyester sampai pada produk kain yang siap dipasarkan. Kegiatan Produksi PT Unitex. 5) Bagian Garansi Mutu Departemen garansi mutu adalah bagian yang berfungsi untuk melakukan pengontrolan mengenai kualitas hasil produksi.29 sebagai wakil perusahaan untuk menjalankan operasi perusahaan dan bertanggung jawab penuh atas seluruh aktifitas perusahaan sesuai dengan visi. Tbk dibagi kedalam beberapa departemen proses produksi: 1) Bagian Spinning Bagian Spinning (pemintalan) adalah bagian yang memproses bahan baku kapas dan polyester menjadi benang. Bagian garansi mutu ini merupakan penggabungan . Proses ini diawali dari mempersiapkan benang dalam seksi persiapan hingga terbentuk anyaman benang tate yang siap masuk mesin tenun. persiapan proses sampai dengan proses pengeluaran barang jadi dari gudang untuk dikirim kepada customer. BKP mengatur perencanaan proses produksi mulai dari persiapan bahan baku. kemudian dipelajari untuk menentukan jenis dan cara pembuatan kain tersebut. 4) Bagian Dyeing Departemen Dyeing adalah bagian pemolesan kain terhadap warna. Tbk Berikut ini kegiatan produksi PT Unitex. 2) Bagian Weaving Bagian Weaving (pertenunan) adalah bagian yang memproses benang menjadi kain. kualitas kain finish (kain jadi) maupun kualitas produksi benang. penampilan dan pegangan (handling).

7) Bagian Utility Departemen Utility adalah bagian yang berfungsi untuk menyediakan sarana dan prasarana yang dibutuhkan oleh departemen lainnya. seksi Shiage (bagian weaving/pertenunan) dan seksi make-up (bagian dyeing/pencelupan). 4. Identifikasi Kompetensi Sumber Daya Manusia Langkah. 4. Hozen. uap air panas. Standar yang ditetapkan perusahaan pada seluruh unit kerja karyawan harus . pengatur suhu ruangan pabrik (AC). Warper. Reaching dan Hozen. dan Shiage. Sarana dan prasarana yang disediakan oleh Departemen Utility meliputi penyediaan sumber energi listrik.3. Faktor-faktor Kompetensi Sumber Daya Manusia Berdasarkan data perusahaan mengenai format penilaian keahlian karyawan identifikasi kompetensi karyawan dibagi kedalam 2 bagian yaitu keahlian umum dan keahlian teknik. Shikake. Disamping itu Departemen Utility juga mengelola air limbah sisa proses pencelupan dari Departemen Dyeing.2.langkah dalam prosedur identifikasi kompetensi SDM dilakukan disesuaikan dengan ruang lingkup penelitian yang dilakukan pada Departemen Weaving yang terbagi atas: a) Seksi Persiapan (Jumbi) Seksi persiapan ini dibagi beberapa unit kerja yang mendukung proses produksi seperti Unit Kerja Kowari.30 proses quality control dari bagian produksi sebelumnya yaitu bagian spinning (quality benang). 6) Bagian Teknik Produksi Departemen Teknik Produksi adalah bagian yang bertanggung jawab dalam hal proses penaggulangan masalah apabila terdapat ketidaksesuaian antara hasil rencana dengan hasil proses produksi. air bersih. Unten. pemasangan peralatan. b) Seksi Pertenunan (Shokki) Seksi pertenunan ini dibagi kedalam beberapa unit kerja yang mendukung proses produksi seperti Unit Kerja Shokki.3. Sizing.

Berikut ini hasil identifikasi kompetensi SDM pada 10 unit kerja di Departemen Weaving sebagai berikut: 1). Proses produksi yang dilakukan yaitu penyucukan/Reaching benang sesuai dengan design order yang diminta oleh buyer.2.3. anyaman benang sesuki dengan gambar. Unit kerja Reaching Unit kerja ini merupakan salah satu bagian pada seksi Jumbi/Persiapan. Jumlah dari keahlian teknik pada masing. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Reaching yaitu: membaca design. naik turun beam. pengecekan hasil anyaman.masing unit kerja berbeda. Perjanjian Kerja bersama (PKB). Bentuk contoh formulir identifikasi dapat dilihat pada Lampiran 2. . Data sekunder yaitu melihat spesifikasi pada dokumen perusahaan mengenai fungsi dari unit kerja tersebut dan data primer dengan melakukan wawancara terhadap setiap Supervisor/pengawas setiap unit kerja dan Kelapa Bagian Departemen Weaving. Perjanjian Pengetahuan Keselamatan Kesehatan Kerja (P2K3).31 mempunyai jenis kompetensi pada keahlian umum. masing. standar kerja dan disiplin karyawan. c) Komputer terdiri atas pengetahuan aplikasi sistem operasi komputer. Data mengenai keahlian teknik pada setiap unit kerja diperoleh berdasarkan pada data sekunder dan data primer.masing dari unit kerja tersebut diperlukan identifikasi keahlian teknik yang harus diketahui. 4. Jenis dari keahlian umum ini terdiri atas kompetensi: a) Manajemen terdiri atas pengetahuan ISO 9001. Identifikasi kompetensi SDM pada keahlian teknik terdiri atas: d) Kompetensi teknik disesuaikan atas jenis keterampilan kerja yang dibutuhkan setiap unit kerja. b) Leadership terdiri atas kepemimpinan dan pengalaman organisasi karyawan. Identifikasi Unit Kerja Departemen Weaving secara keseluruhan terdiri atas 10 Unit Kerja.

ketelitaan memasukan benang dalam sisir mesin DW/SW. mengetahui jenis benang. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Warper yaitu: membaca design dari BKP. 3). target kerja (kecepatan). mengecek counter mesin ukuran Tang. mengoperasikan mesin. memasang dan menurunkan beam. ketelitian kerja. cepat dalam bekerja. sehingga menjadi lebih kuat. 2). menyambung benang. memasukkan cheese dalam mesin. menyambung benang. mengoperasikan mesin DW/SW. kemampuan membaca label warna benang kreel. dan persiapan Plat-L. Mengetahui data produksi Sizing. Penyusunan kombinasi . Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Sizing yaitu: kemampuan memasang beam SW/DW. 4). Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Kowari yaitu: membagi benang dalam cones. Unit kerja Sizing Sizing merupakan proses pengkanjian benang yang telah menjadi gambar design tujuannya untuk merekatkan benang. mengetahui instruksi kerja dari atasan.32 ngosa: pemasukan benang. memperbaiki benang yang putus. Unit kerja Warper Proses Warper merupakan proses lanjutan setelah Kowari. mengetahui order panjang benang dari BKP. pada unit kerja ini terjadi proses pemasangan benang-benang pada mesin Single Warper (SW) dan Direct Warper (DW) disesuaikan dengan jenis permintaan buyer. ketelitian nyusuk. Unit kerja Kowari Spesifikasi proses produksi pada unit kerja Kowari ialah memproses benang berbentuk cheese menjadi cones ukuran lebih kecil dengan menggunakan mesin mach conner untuk menggulung benang.

Unit Kerja Shikake Shikake merupakan kegiatan produksi yang mendukung unit kerja Shokki.33 beam. 6). Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik . Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Shokki yaitu: mengetahui rencana potong efisiensi dan produksi. 5). mengetahui ukuran kekentalan & tipe nori. dapat melaksanakan perbaikan secara preventif. Pengecekan pemakaian yoko. thanmenchosa. Perbaikan benang putus Tate. mach coner. Perbaikan benang putus Yoko. Pengecekan kain di mesin. Perbaiki kesalahan Osatoshi. Tamen Chosa: Pengecekan qualiti. 7). Pada bagian Hozen Jumbi ini meliputi perawatan pada seluruh mesin pada seksi persiapan di Departemen Weaving. Daimawari: keliling mesin. Ketelitian bekerja. pada dasarnya Shikake dan Shokki merupakan proses produksi pertenunan kain tetapi spesifikasi kerja pada masingmasing unit kerja tersebutberbeda. Unit kerja Hozen Jumbi Hozen dalam bahasa Indonesia yang artinya unit kerja yang bertanggung jawab terhadap perbaikan dan maintenance mesin produksi. mendeteksi dimana kerusakan mesin. pemasangan setting kelurusan beam di sikei. memilih pekerjaan yang mudah untuk didahulukan. dan Sizing. Unit Kerja Shokki Proses produksi pada unit kerja Shokki merupakan bagian penting pada Departemen Weaving dikarenakan pada unit kerja Shokki merupakan proses awal kegiatan pertenunan dari benang menjadi kain. & Irochigai. dapat menghitung tension dan diameter beam. mengetahui standarstandar mesin yang ada. Hendotoshi. memasang dan menurunkan beam. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Hozen Jumbi yaitu: mengoperasikan mesin DW/SW. memperbaiki kerusakan mesin. kemampuan memahami instruksi kerja dari atasan.

masing kain tersebut. Unit Kerja Unten Unit kerja Unten merupakan bagian dari penyampaian informasi mengenai jadwal produksi dan masalah yang dihadapi saat produksi berlangsung. 9).34 pada unit kerja Shokki yaitu: memasang beam mesin Shoki. mengetahui alur order produksi Weaving. Density. Unit kerja ini dibagi kedalam dua bagian yaitu Shiage dan Packing Shiage. kemampuan koordinasi dengan pihak terkait. ketelitian dan pengecekan warna benang. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikas dari keahlian teknik pada unit kerja Shiage yaitu: . 10). Unit Kerja Hozen Shokki Spesifikasi kerja pada Hozen Shokki hampir sama dengan Hozen Jumbi yaitu perbaikan dan perawatan mesin produksi. penyampaian informasi kerja. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Unten yaitu: kemampuan dalam komunikasi. tetapi pada Hozen Shokki keahlian kerja lebih spesifik pada mesin tenun. mengetahui kualitas kain Ok/Tidak. dapat melaksanakan perbaikan secara preventif. 8). memperbaiki kerusakan mesin. memperbaiki kain. memilih pekerjaan yang mudah untuk didahulukan. Setting mesin terdiri atas Chain weel. dan Backuppekerjaan Weaving. mengetahui standar-standar mesin yang ada. Monitoring dan pengecekan kerja. mengetahui jenis kain dan produk. mendeteksi dimana kerusakan mesin. membaca design. Toshibasha. Unit Kerja Shiage Shiage merupakan alur proses terakhir pada Departemen Weaving pada unit kerja ini semua kain yang sudah diproduksi diperiksa kualitas dan grade dari masing. dan Menyambung Benang. pengisian Peg/bungan anyaman. mamakai dan menggunakan cori khusus. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Hozen Shokki yaitu: mengoperasikan mesin. dapat menghitung tension dan diameter Beam.

Penilaian kinerja yang dilakukan PT Unitex. Dalam mengetahui dan menilai pekerjaan atau unjuk kerja seseoran. Penilaian kompetensi karyawan pada posisi terakhir yaitu seorang pengawas dinilai langsung oleh kepala bagian departemen.3. Shusei meja. Sedangkan untuk identifikasi dari keahlian teknik pada Packing Shiage yaitu: mengetahui grade kain. hasil dari penilaian tersebut dapat seobyektif dan seteliti mungkin berdasarkan data. Tujuan dengan menggunakan penilaian oleh 2 orang pejabat dilakukan agar hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat mengurangi bias penilaian sehingga. 4. Shusei kentan. Delivery. Karyawan pada posisi kepala unit dinilai oleh wakil pengawas dan pengawas. seperti nep dan lipatan benang. mengetahui jenisjenis kain dan produk. mengetahui grade kain. seperti nep dan lipatan benang. Tbk berdasarkan faktor- . Pejabat Penilai Kompetensi Karyawan Penilaian kompetensi karyawan dilakukan oleh 2 orang pejabat penilai yang mempunyai kedudukan pada suatu unit kerja. pelipatan pada mesin Folding.masing karyawan.35 pemeriksaan kentan. Sama dengan penilaian sebelumnya seorang karyawan yang menduduki posisi wakil pengawas dinilai oleh pengawas dan kepala bagian departemen. pengoperasian mesin kentan. Karyawan yang menduduki kepala regu dinilai oleh pejabat atasannya yaitu kepala unit dan wakil pengawas. mengoperasikan alat-alat Packing.3. Packing kain dan produk. Identifikasi Kinerja Karyawan Pe rusahaan Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan sesuai dengan bidang kerja masing. memperbaiki cacat kain.4. maka diperlukan suatu proses kegiatan penilaian kinerja. mengetahui jenis-jenis kain dan produk. 4. Karyawan yang menduduki posisi operator dinilai oleh pejabat atasannya yaitu kepala regu dan kepala unit. memperbaiki cacat kain.

4. yaitu: . 3) pejabat penilai. 6) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. 5) Keputusan penempatan. Umpan balik bagi manajemen dalam mengevaluasi kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi karyawan dan sebagai acauan pada penilaian prestsai kerja di masa mendatang 4) Penyesuaian kompensasi. Tbk memiliki tujuan sebagai berikut : 1) Memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam penyesuain sistem karir dan prestasi kerja. 4) tata cara penilaian. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Penilitian kinerja yang dilakukan oleh manajemen PT Unitex. 2) Motivasi kerja. 4. Faktr-faktor tersebut dapat menggambarkan prestasi maupun potensi kerja para pegawai yang dinilai. Faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan PT Unitex. demosi atau bahkan pemutusan hubungan kerja (PHK). Kinerja yang kurang baik mungin menunjukkan kebutuhan latihan. Evaluasi kinerja membantu manajemen dalam mengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah.masing karyawan. 4. pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.faktor yang dijadikan suatu patokan dalam proses penilaiannya. transfer.4.1.faktor yang dinilai.36 faktor sebagai berikut : 1) tujuan penilaian kinerja. Evaluasi kinerja juga berhubungan dengan masalah promosi. Tbk terdiri dari tujuh faktor.2. Faktor-faktor Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian suatu kinerja terhadap karyawan memiliki faktor. Faktor-faktor tersebut mewakili kemampuan yang harus dimiliki oleh masing. 2) faktor. Penilaian kinerja merupakan salah satu cara memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan agar tujuan perusahaan dapat tercapai 3) Perbaikan prestasi kerja.

hal ini menjadi suatu ukuran karyawan dalam menjaga lingkungan kerja karyawan. 2) terbuka dan menerima saran dari atasan dan rekan kerja. 3) menerima informasi/instruksi mengerti dengan benar. Penilaian kinerja karyawan pada faktor kemampuan kerja dinilai menjadi beberapa item seperti: 1) mengerti dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan standar kerja dan standar mutu. 3) melaksanakan perbaikan untuk kemajuan pekerjaan. 5) selalu berdiskusi dengan atasan rekan kerja/tim kerja. 3) selalu bersih dan menjaga kesehatan diri dan lingkungan / melaksanakan . Item yang dinilai pada faktor ini meliputi : 1) serius dalam menyelesaikan pekerjaan. Beberapa item yang menjadi penilaian hubungan manusia seperti : 1) dapat bekerja dengan baik sesama rekan kerja. 2) rapih dan teliti dalam bekerja . Pada faktor penilaian mengenai kedisiplinan dinilai menjadi beberapa item seperti : 1) mematuhi aturan perusahaan/peraturan yang berlaku 2) tidak pernah mendapatkan peringatan lisan/tulisan. 3) selalu memakai alat keselamatan kerja. 4) selalu tepat waktu dalam pekerjaan dan rapat-rapat. 2) perhatian dalam lingkungan perusahaan. 3) Tanggung jawab kerja Faktor tanggung jawab kerja merupakan salah satu indikator penting yang dinilai untuk mengetahui bagaimana tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan terhadap suatu pekerjaan. 2) Hubungan manusia Salah faktor yang dinilai pada penilaian kinerja adalah hubungan manusia.37 1) Kemampuan kerja Faktor kemampuan kerja menjadi salah satu yang dinilai dengan mempertimbangkan bahwa karyawan selama bekerja dievaluasi mengenai kemampuan yang dimiliki pada setiap karyawan sesuai dengan unit kerja. 4) Kedisiplinan Displin karyawan dalam lingkungan kerja menjadi indikator yang penting dalam melihat kinerja seorang karyawan.

5) Kreativitas kerja Kreativitas karyawan dalam bekerja dinilai dengan mempertimbangan bahwa seorang karyawan yang mempunyai ide atau gagasan untuk kemajuan perusahaan akan mendapatkan nilai lebih dan diharapkan dengan ide atau gagasan tersebut akan tercipta efisiensi dan efektivitas dalam bekerja. 2) menemukan ide. 4) selalu mematuhi target 7 jam kerja 5) meminta ijin bila meninggalkan tempat kerja. . 6) Pencapaian target Faktor pencapaian target kerja masuk menjadi penilaian kinerja karyawan karena setiap masing. Ramah. pada hal ini karyawan dinilai oleh 2 atasannya yaitu kepala regu/kepala unit dan pengawas/wakil pengawas.ide baru daam mempelancar pekerjaan/quality.4. Pejabat Penilai Kine rja Karyawan Penilaian kinerja dilakukan oleh pejabat penilai yang mempunyai kedudukan pada suatu unit kerja. Shitsuke atau Rajin.38 5S/5R (Seiri. Seiketsu. Beberpa item yang menjadi faktor kreativitas kerja meliputi : 1) bekerja sesuai dengan planning/standar kerja. Resik).masing unit kerja perusahaan mempunyai target kerja yang berbeda. Seisho. Penilaian seluruh karyawan disetiap unit kerja diketahui oleh Kepala Bagian departemen di perusahaan.3. Rawat. Target kerja menjadi indikator penting dalam memenuhi tuntunan pasar dalam pemenuhan produksi. 7) Absensi Kehadiran karyawan dalam bekerja menjadi salah satu indikator penting kinerja seorang karyawan akan dipengaruhi dengan bobot yang besar pada faktor kehadiran. 4. Ringkas.

11 0. leadership dan komputer pada Operator Reaching sudah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan. Tabel 4. 3.11 1. 7.masing unit kerja.36 2.1.5. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Ketelitian nyusuk Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 2. Pembahasan dari analisa kesenjangan kompetensi sebagai berikut: 4. 11.98 0 -0. Hal ini terjadi karena .81 0. 9. 10.5. 5. Hasil penilaian kompetensi Operator Reaching No. diketahui bahwa hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen. Unit kerja Reaching Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Reaching dengan jumlah karyawan sebanyak 43 orang (Tabel 4).19 3.98 1 3. 1. 6. 8.23 1 Standar 2 1 1 4 3 3 2 3 4 3 2 Gap 0.39 1.29 -1.36 -0. Analisis Gap Kompetensi Sumber Daya Manusia Analisa kesenjangan dilakukan pada posisi karyawan dari Departemen Weaving yang sesuai pada masing.01 3.99 3.23 -1 Berdasarkan Tabel 4.39 4. Hasil penilaian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan. Nilai kesenjangan kompetensi diperoleh dari nilai aktul kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dibandingkan dengan nilai standar yang telah ditetapkan perusahaan.01 0. 4.61 -0. Responden Operator Departemen Weaving Hasil survei yang telah dilakukan pada karyawan dengan posisi operator berupa penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui nilai standar dan kompetensi aktual karyawan sebagai berikut: 1). 2.99 0.29 2.

Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada keahlian teknik tersebut diakibatkan dalam pengerjaan sehari.14 3.40 karyawan sudah cukup menguasai keahlian tersebut dengan tingkat pemahaman yang diterapkan dalam bekerja sehari.30 0. 7.11 3.laki atau atasan seperti kepala regu atau kepala unit. 8.43 1. Kesenjangan yang paling besar diketahui pada atribut kompetensi naik turun beam dan persiapan Plat. 11. 9.02 0. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Memasukan benang Memasukan cheese Menyambung benang Membaca label Panjang benang Operasikan mesin Memasang beam Aktual 2.hari membutuhkan tenaga fisik yang cukup besar.86 3. ketelitian nyusuk.23 3. 10.11 0. 3. diperoleh gambaran mengenai hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian umum yang . 1. Hal ini sesuai dengan keadaaan unit kerja ini bahwa sebagian besar jumlah operatornya adalah wanita sehingga. Hasil dari penilaian kompetensi karyawan pada Tabel 4. Hasil penilaian kompetensi Operator Warper No.11 Berdasarkan Tabel 5. dan persiapan PlatL.70 3.86 0. Atribut kompetensi pada keahlian teknik tersebut antara lain membaca design.L yaitu rata-rata karyawan tidak mengusai jenis keahlian tersebut.27 3 3. Tabel 5.11 Standar 2 1 1 4 4 3 3 3 3 3 3 Gap 0. 2).14 -0. pengecekan anyaman.hari.02 3.43 0. naik turun beam.77 -0. 6.77 0. 2.77 1. dalam pengerjaan diperlukan bantuan operator laki. 4.27 0 0. terdapat informasi mengenai kompetensi aktual karyawan pada keahlian teknik yang masih terjadi kesenjangan. Unit Kerja Warper Hasil survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator unit kerja Warper dilakukan pada sejumlah 22 orang karyawan (Tabel 5). 5.

Tabel 6. 10. 7. Hasil penilaian kompetensi Operator Hozen Jumbi No. 2. Kesenjangan masih terjadi pada sebagian kecil atribut kompetensi seperti membaca design dan memasukkan benang.hari selama bekerja. 5.83 1. 6. 8. Hasil penilaian tersebut menunjukkan tidak ada kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan.33 1. Hal tersebut tidak terjadi pada keahlian teknik yang menunjukkan kesenjangan dibeberapa atribut kompetensi seperti membaca design dan memasukkan benang. 9.41 menyatakan bahwa Operator Warper sudah memenuhi standar perusahaan pada keahlian tersebut. 3). Pencapaian standar oleh karyawan pada kompetensi keahlian umum terjadi karena sebagian besar karyawan sudah memahami peraturan kerja yang ditetapkan perusahaan yang diterapkan sehari.67 2 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Gap 0 1 0 -1 -1 -1 -1 -1 -2 -1 -1 . 4. Nilai standar yang ditetapkan perusahaan pada atribut kompetensi tersebut mengharuskan karyawan untuk dapat menerapkan pekerjaan dengan cermat dan teliti. 3. Dari hasil penilaian kompetensi menunjukkan bahwa sebagian dari karyawan masih belum terampil pada jenis atribut kompetensi tersebut. Namun. 11. 1.67 1.83 1. Unit Kerja Hozen Jumbi Hasil penilaian kompetensi operator pada unit kerja Hozen Jumbi diperoleh dengan jumlah karyawan sebanyak 3 orang (Tabel 6). hasil berbeda diketahui pada atribut kompetensi keahlian teknik karyawan. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Deteksi kerusakan Perbaiki mesin Pekerjaan mudah Usaha preventif Standar mesin tension beam Instruksi kerja Aktual 2 2 1 2 2 1.

usaha preventif. Tuntutan kerja tersebut belum mampu dicapai karyawan karena belum mempunyai cukup pengalaman dan terampil di unit kerja ini. . Berdasarkan hasil penilaian kompetensi dari Tabel 6. Selain itu. perbaiki mesin. diperoleh informasi bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik masih terdapat adanya kesenjangan nilai kompetensi. RT winder.macam mesin seperti mesin kowari. dan instruksi kerja. Sedangkan. standar mesin. Kesenjangan nilai kompetensi yang terjadi karena pada unit ini karyawan dituntut untuk menguasai bermacam. leadership dan komputer. Rata-rata karyawan sudah cukup mengusai keahlian umum tersebut. Pencapaian nilai standar kompetensi disebabkan karena tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan terhadap keahlian sudah diterapkan dalam keseharian bekerja dengan cukup baik. deteksi kerusakan. Pencapaian standar kompetensi pada keahlian umum oleh karyawan belum mampu dicapai pada keahlian teknik. Hasil penilaian kompetensi pada Keahlian umum diperoleh bahwa karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan. pekerjaan mudah. sizing. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan belum mampu memenuhi standar perusahaan. Jenis kompetensi Operator Hozen Jumbi terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. tension beam. Keahlian teknik terdiri atas 8 atribut kompetensi yaitu operasikan mesin. Keahlian umum mencangkup kompetensi manajemen. warper dan beam.42 Hasil penilaian kompetensi pada posisi operator merupakan penilaian dari kepala regu dan kepala unit. kemampuan karyawan dinilai belum mampu diharapkan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan pada unit ini.

8. jenis keahlian karyawan dikelompokkan menjadi 2 yaitu 1).76 1 2. keahlian teknik yang mencangkup atribut kompetensi seperti operasikan mesin.96 2. Terlihat dari hasil penilaian kompetensi yaitu rata-rata karyawan sudah mampu memenuhi nilai standar kompetensi. keahlian umum meliputi kompetensi manajemen. 4. pengecekan yoko. keliling mesin.67 1. 7. perbaiki benang yoko. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 7.67 0.76 0 -0. 9. diketahui bahwa kompetensi aktual karyawan pada keahlian umum.07 -0. perbaiki kesalahan. Tabel 7. Sebagaian besar karyawan pada unit ini merupakan karyawan lama yang sudah bertahun-tahun bekerja di perusahaan.24 -0. 2).95 2. pengecekan kain. Penguasan karyawan atas keahlian umum merupakan hasil dari pengetahuan yang diperoleh karyawan atas pengalaman bekerja pada unit Shokki. 3.80 2. 1.93 2.25 -0. sudah mampu memenuhi standar yang ditetapkan perusahan. 11.89 2. 5. .20 -1.75 2.15 Menurut data penilaian kompetensi pada Tabel 7. Hasil penilaian kompetensi Operator Shokki No. 12.85 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 4 3 3 Gap 0.11 0 -0.75 2. ketelitian kerja.76 2. Unit Kerja Shokki Survei hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Shokki dengan jumlah karyawan sebanyak 55 orang (Tabel 7). Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Pengecekan kain Keliling mesin Perbaiki benang yoko Perbaiki benang tate Perbaiki kesalahan Ketelitian kerja Pengecekan yoko Pengecekan kualitas Aktual 2.04 -0. dan pengecekan kualitas. 2.25 -0. 10. leadership dan komputer.43 4). perbaiki benang tate. 6.

05 0 -1. 3.44 Tabel 7.58 2.15 Aktual 2 1 1 3 3 3 3 4 3 3 Gap 0. Unit Kerja Shiage Berbeda dengan unit kerja lainnya di Departemen Weaving pada unit kerja Shiage terdapat pembagian tugas pada posisi operator yaitu Operator Shiage dan Operator Packing Shiage. Hal tersebut terjadi karena sebagian kecil operator masih belum memenuhi standar kompetensi karena karyawan tersebut merupakan operator yang relatif masih baru.38 0 -0. 6. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Pemeriksaan kentan Perbaikan kain Shusei kentan Shusei meja Mengetahui grade Operasikan mesin Mengetahui produk Standar 2.58 -0.05 -0. 7. mengenai hasil penilaian kompetensi diperoleh bahwa kesenjangan kompetensi masih terjadi pada sebagian besar atribut kompetensi keahlian teknik. Hasil penilaian kompetensi Operator Shiage No.79 0. Tabel 8.95 2. Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan posisi operator pada unit kerja Shiage dengan jumlah karyawan sebanyak 33 orang (Tabel 8).18 1. Dibutuhkan waktu dan adaptasi karyawan dalam memahami dan menerapkan standar kerja keahlian teknik tersebut.18 0. a.12 -0.88 2. 5. . 5). Hasil dari penilaian kompetensi yang diperoleh bahwa nilai rata-rata karyawan sudah mampu mengusai keahlian dan memenuhi standar perusahaan. 9.79 1.85 Kompetensi karyawan pada keahlian umum operator terdiri atas manajemen.95 3 2. 4. leadership dan komputer. Hal ini terjadi karena sebagaian besar pada karyawan sudah memperlihatkan motivasi dalam bekerja dan penerapan aturan kerja yang dilakukan karyawan setiap hari.62 3 2. 8. 10. 2. 1.

Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Mengetahui grade Mengetahui produk Perbaikan kain Packing kain Delivery Operasikan mesin Pelipatan Folding hasil penilaian Aktual 2. Hasil penilaian kompetensi Operator Packing Shiage No. 10. mengetahui grade. Shusei kentan.25 0 -1 0 -0. Tabel 9. 4. Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Packing Shiage telah dilakukan pada sejumlah karyawan sebanyak 4 orang (Tabel 9). 6.13 2. 7. . 5. dan mengetahui produk. Dari hasil penilian kompetensi diperoleh bahwa nilai rata-rata karyawan sebetulnya belum mampu mengusai dengan baik pada kompetensi keahlian umum.25 1 2 3 2. 2. Berdasarkan kompetensi memperlihatkan informasi bahwa pada seluruh atribut keahlian umum karyawan sudah mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahan. operasikan mesin. Kesenjangan masih terjadi di sebagian atribut kompetensi keahlian teknik. Dalam mengusai keahlian teknik pada unit ini memerlukan waktu dan adaptasi untuk dapat memahami dengan baik dan benar.88 3 3 3 Standar 2 1 1 3 3 3 4 3 3 3 dari Gap 0. 8. 9. 1. b.13 0 0 0 Tabel 9. lima dari tujuh atribut kompetensi teknik masih terdapat kesenjangan nilai kompetensi. 3.5 2. Kesenjangan kompetensi yang terjadi karena karyawan Shiage merupakan karyawan yang relatif baru bekerja di perusahaan. nilai rata-rata tersebut sudah cukup dalam memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan.45 Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik karyawan menunjukkan hal yang berbeda dibanding pada keahlian umum. Namun. Atribut kompetensi teknik tersebut antara lain pemeriksaan kentan.88 -1.50 1.

Rata-rata karyawan telah memenuhi kriteria nilai kompetensi yang ditetapkan perusahaan. dan packing kain. dari hasil penilaian diperoleh sebagian besar karyawan belum mampu mengusai keahlian ini. Masing-masing dari unit kerja tersebut telah dilakukan penilaian terhadap kompetensi keahlian umum dan teknik karyawan pada posisi operator. kebijakan perusahaan menetapkan nilai rendah pada kompetensi komputer menyebabkan karyawan masih mampu mencapai nilai standar kompetensi. tidak semua atribut kompetensi nilai aktual karyawan sesuai dengan nilai standar perusahaan. kemampuan dalam menerapakan aturan perusahaan dinilai dengan cukup baik.46 Hal ini disebabkan karena sebagian besar karyawan pada unit ini merupakan karyawan yang sudah lama bekerja pada perusahaan. Nilai kompetensi rendah yang ditetapkan oleh . Selain dari unit kerja yang dipaparkan diatas. Padahal. Hal ini terjadi karena jenis karakteristik keahlian teknik yang berbeda pada setiap unit kerja. Shikake. terdapat nilai kesenjangan yang berbeda pada setiap unit kerja. Penilaian kompetensi pada keahlian umum didapatkan nilai yang memuaskan pada setiap unit kerja. Berbeda dengan kompetensi keahlian teknik. Hal ini disebabkan sebagian kecil karyawan kurang memiliki konsistensi dalam menerapkan standar mutu kerja pada atribut kompetensi tersebut. Hozen Shokki dan Unten. Sebagaimana disajikan pada Lampiran 3. Sizing. Hal ini dapat terjadi karena pemahaman terhadap pengetahuan peraturan perusahaan dan sikap dari karyawan yang cukup baik selama bekerja mempengaruhi penilaian. perbaikan kain. pada Departemen Weaving masih terdapat unit kerja lain seperti Kowari. Disamping itu. Rata-rata karyawan pada penilaian atribut kompetensi tersebut belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi. Sehingga kesenjangan kompetensi masih terjadi pada unit ini. Masih terdapat beberapa kesenjangan pada beberapa atribut kompetensi seperti mengetahui produk.

Hasil dari penilaian atribut kompetensi pada keahlian teknik menunjukkan kesenjangan di beberapa atribut kompetensi teknik di setiap unit kerja. Kesenjangan kompetensi lain masih terjadi pada sebagian kecil atribut kompetensi pada keahlian teknik di unit kerja Shikake dan Hozen Shokki. Kesenjangan kompetensi terjadi di sebagian kecil atribut kompetensi pada keahlian teknik. Kesenjangan kompetensi pada unit kerja Kowari yang terjadi pada atribut kompetensi teknik seperti operasikan mesin dan ketelitian dalam bekerja. Hasil dari penilaian kompetensi pada unit kerja Hozen Shokki diperoleh hal yang sama seperti pada unit kerja lainnya. Kesenjangan kompetensi ini terjadi karena karyawan tidak menerapkan standar mutu yang ditetapkan padahal sebagian besar karyawan pada posisi ini merupakan karyawan lama. membaca design dan penggunaan cori khusus. pada kompetensi tersebut nilai rata-rata gap menunjukkan -0. Tingkat kesulitan dan karakteristik kompetensi teknik menjadi penyebab utama kesenjangan karena tidak semua karyawan memiliki keterampilan yang baik. Akan tetapi. Sebagain kecil dari karyawan diketahui belum dapat memenuhi nilai standar kompetensi dikarenakan tingkat kesulitan yang cukup tinggi pada jenis keahlian tersebut. Dibutuhkan tingkat pemahaman dan kemampuan karyawan yang cukup tinggi dalam menguasai keahlian kerja.47 perusahaan karena pada posisi operator karyawan tidak memerlukan kemahiran penggunaan komputer dalam menunjang pekerjaannya. Identifikasi keahlian kerja pada unit kerja Shikake diketahui berjumlah 8 atribut kompetensi teknik kerja. tingkat pemahaman karyawan masih rendah dalam keahlian teknik tersebut menjadi penyebab kesenjangan kompetensi. Kesenjangan kompetensi hanya terjadi pada 3 atribut kompetensi yaitu memasang beam.07 berarti hanya sebagian kecil . Diperoleh informasi bahwa hanya 1 atribut kompetensi teknik yang belum dipenuhi nilai standar kompetensi oleh karyawan. Atribut kompetensi tersebut ialah usaha preventif.

Terdapat satu jenis kompetensi teknik yang nilai aktual karyawan masih berada dibawah standar perusahaan. posisi operator dapat dilihat pada . Penyebab dari kesenjangan ini dikarenakan dalam bekerja sebagian kecil karyawan kurang menerapkan dengan baik standar mutu kerja.48 karyawan yang diketahui tidak mampu menjalankan instruksi kerja yang dijadwalkan unit kerja. monitoring. Nilai standar kompetensi keahlian umum pada unit kerja tersebut sudah mampu dicapai karyawan. Nilai aktual karyawan belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi. alur order. Hasil penilaian pada unit kerja ini diperoleh bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik menunjukkan kesenjangan kompetensi. informasi kerja. kompetensi teknik tersebut yaitu memasang kelurusan beam. Data penilaian menunjukkan nilai kompetensi aktual karyawan pada keahlian umum dan teknik. dan backup kerja Weaving. Sebagian dari karyawan pada teknik kerja tersebut masih belum mampu menerapkan teknik kerja secara cermat selama bekerja sehari-hari. jenis kain produk. Kesenjangan terjadi pada jenis kompetensi seperti kompetensi komunikasi. Penilaian kompetensi pada unit kerja Sizing diperoleh hasil yang sama dengan unit kerja lain. Perhitungan penilaian kompetensi pada Lampiran 4. Karyawan pada unit ini dinilai masih memerlukan pemahaman dan pengetahuan yang lebih terhadap jenis keahlian yang dikerjakan karena alur proses produksi yang rumit menjadikan karyawan kurang tanggap dalam menguasai keahlian tersebut. koordinasi. Nilai kesenjangan kompetensi yang terjadi pada unit kerja yang selanjutnya yaitu Unten. Hal ini disebabkan karyawan tersebut tidak cepat tanggap dalam memahami instruksi kerja yang diberikan selama bekerja. Berbeda pada kompetensi keahlian teknik belum karyawan mampu memenuhi standar kompetensi pada seluruh teknik kerja.

2 -0.76 0 1 1. G (Shikake).50 1. Pencapaian nilai standar kompetensi pada keahlian umum oleh karyawan disetiap unit kerja disebabkan karena pemahaman dan penerapan pengetahuan keahlian umum yang cukup baik dilakukan karyawan pada saat bekerja.43 0.42 1.42 J 0. H (Hozen Shokki).5 -0. kompetensi yang dimiliki setiap karyawan dan unit kerja memiliki perbedaan sesuai tingkat pemahaman masing.11 0.57 0 0.25 2 0. Hasil dari gap analisis menunjukkan bahwa nilai aktual karyawan lebih tinggi daripada nilai standar kompetensi.2 0. Sehingga.98 0 Hasil Gap Ko mpetensi Setiap Unit Kerja Operator B C D E F G H I 1.04 0.4 Teknik Catatan: A (Reaching). dan J (Shiage) Berdasarkan Tabel 10.4 -0. Berikut ini pemaparan dari analisis gap kompetensi karyawan keseluruhan unit kerja pada Departemen Weaving pada bagian operator yang disajikan pada Tabel 10. Kompetensi karyawan pada keahlian umum dari hasil penilaian menyatakan bahwa karyawan diseluruh unit kerja telah mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan.masing karyawan. D (Sizing). F (Shokki). E (Hozen Jumbi).29 -1.3 -0.25 0. Sedangkan. Hasil gap kompetensi setiap unit kerja operator Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 0.72 0.34 -0. kompetensi komputer nilai tertinggi terdapat pada unit kerja Kowari.29 Rata-rata -0.89 0 0 1 0 0. Tabel 10.02 0.2 0. Berbeda dengan hasil yang diperoleh pada kompetensi karyawan pada keahlian teknik bahwa sebagaian besar unit kerja menunjukkan nilai aktual karyawan lebih rendah daripada nilai .42 1.67 0.34 1. Pada kompetensi manajemen dan leadership nilai paling tinggi terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi.49 Pemahaman karyawan terhadap keahlian umum dan teknik memiliki tingkat penguasaan yang berbeda.77 0.29 1. B (Kowari).14 0.21 0. dapat diketahui informasi mengenai kesenjangan kompetensi bagian operator di setiap unit kerja. I (Unten). C (Warper).

8. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membagi benang Operasikan mesin Menyambung benang Jenis benang Ketelitian Kecepatan kerja Instruksi kerja Aktual 3 2 1 3 3. Unit kerja Kowari Hasil dari survei penilaian kompetensi Kepala Regu Kowari dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 11). 5. Nilai terendah dari kompetensi karyawan pada keahlian teknik terdapat pada unit kerja Unten. 1. Hasil survei penilaian kompetensi karyawan yang terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik dipaparkan sebagai berikut: 1).macam disetiap unit kerja.5. 2. 6.5 3 3 3 3 3 Standar 2 2 1 3 3 4 4 3 4 3 Gap 1 0 0 0 0.5 -1 -1 0 -1 0 Berdasarkan Tabel 11. Kesenjangan nilai kompetensi yang terjadi pada keahlian teknik disebabkan karena karyawan kurang mampu dalam mengusai teknik kerja yang bermacam. diketahui informasi bahwa hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen. 3.50 standar kompetensi. Hasil penilaian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada . Responden Kepala Regu Departe men Weaving Gap kompetensi karyawan pada posisi kepala regu diperoleh dari rata-rata nilai kompetensi yang diberikan oleh kepala unit dan pengawas disetiap unit kerja. 9 10. Contoh perhitungan Penilaian kompetensi karyawan posisi kepala regu dapat dilihat pada Lampiran 5. Perlu pemahan yang lebih baik dari karyawan untuk dapat melaksanakan kerja yang sesuai dengan standar operasi pekerjaan. 7. Tabel 11. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Kowari No. 4.2. 4. leadership dan komputer diperoleh bahwa karyawan sudah mampu memenuhi standar kompetensi.

Jenis kompetensi kepala regu disajikan Tabel 12. Kompetensi leadership memperlihatkan karyawan sudah cukup menguasai keahlian tersebut. dan instruksi kerja. Posisi kepala regu menuntut karyawan untuk dapat meningkatkan keterampilan pada keahlian teknik tersebut. Teknik lain masih menunjukkan kesenjangan kompetensi di beberapa atribut kompetensi antara lain menyambung benang. perbaiki benang. mengecek Tang. Hasil penilaian kompetensi keahlian umum dan teknik pada posisi kepala regu dinilai oleh wakil pengawas dan kepala unit. dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan sudah mampu memenuhi nilai standar kompetensi perusahaan pada kompetensi keahlian teknik seperti membagi benang. Penyebab adanya kesenjangan nilai kompetensi pada atribut tersebut disebabkan sebagian besar karyawan belum mampu untuk menerapkan standar mutu kerja. leadership dan komputer. data . terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik.51 kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan. jenis benang. dan kecepatan kerja. Kemampuan karyawan dalam memenuhi komptensi keahlian umum ditunjukkan dalam sikap keseharian bekerja karyawan dengan menerapkan kompetensinya selama bekerja. Hasil dari Tabel 11. Rata-rata karyawan menunjukkan penguasaan pada kompetensi manajemen. Unit kerja Sizing Kepala regu pada unit kerja Sizing sebelumnya telah dilakukan survei untuk penilaian kompetensi karyawan dengan jumlah sebanyak 2 orang karyawan (Tabel 12). sedangkan pada keahlian teknik meliputi 8 atribut kompetensi seperti memasang beam. 2). Berbeda pada kompetensi komputer meskipun rata-rata karyawan tidak menguasai keahlian kerja namun nilai tersebut sudah cukup untuk memenuhi persyaratan standar kompetensi. operasikan mesin. ketelitian. Keahlian umum terdiri atas kompetensi manajemen.

25 Hasil penilaian kompetensi yang diperoleh pada keahlian umum dapat disimpulkan bahwa karyawan telah mampu dalam memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan.50 0. Adapun pada kompetensi komputer memperlihatkan karyawan belum mampu mengusai kompetensi tersebut. Tabel 12. Atribut kompetensi teknik yang masih terdapat kesenjangan antara lain kelurusan beam. Kesenjangan terjadi pada tiga dari delapan atribut kompetensi keahlian teknik.5 3. Penyebabnya ialah kesempatan yang rendah dan pengetahuan karyawan terbatas dalam menggunakan komputer.50 0.5 3. 8.50 -0.50 -0. terdapat informasi bahwa karyawan belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan. mengecek Tang. kekentalan nori. Namun.75 0. 7. dan penurunan beam. 10.50 -0.50 0. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Sizing No. Nilai rata-rata dari karyawan sudah cukup mengusai keahlian umum tersebut. penyusunan beam. 3. 4. 2.75 2 1 3. 11.75 0 0 0. Kesenjangan kompetensi ini terjadi karena sebagian kecil karyawan kurang terampil dalam menjalankan tugas yang . 5.5 3. dan data produksi. 9. kelurusan beam.5 3. nilai yang diperoleh karyawan sudah cukup dalam memenuhi standar nilai kompetensi.5 2.25 Standar 2 2 1 3 3 4 3 3 4 3 3 Gap 0. 6.52 produksi.25 3.5 3. 1. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam kekentalan nori Penurunan beam Aktual 2. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 12. Penilaian kompetensi pada keahlian teknik diketahui hasil yang berbeda dibanding pada keahlian umum.

usaha preventif. keahlian teknik terbagi lagi menjadi beberapa atribut kompetensi antara lain yang rendah dibanding nilai standar mengoperasikan mesin. keahlian umum meliputi kompetensi manajemen. Hasil penilaian tersebut memperlihatkan bahwa karyawan sudah cukup mampu dalam mengusai keahlian umum tersebut. leadership dan komputer. pekerjaan mudah. keahlian kerja dikelompokkan menjadi 2 bagian yaitu 1). Tabel 13. Hasil penilaian didasari pada pengamatan yang memperlihatkan karyawan selama bekerja telah menunjukkan hasil yang cukup .53 diberikan sehingga nilai aktual rata-rata karyawan masih menunjukkan hasil kompetensi. 2). 3). perbaiki mesin. standar mesin. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 13. tension beam. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Jumbi Hozen No. Unit Kerja Jumbi Hozen Hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan pada posisi 1 orang kepala regu unit kerja Jumbi Hozen (Tabel 13). deteksi kerusakan. Dapat disimpulkan bahwa karyawan sudah mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi pada keahlian umum. Kompetensi Aktual Standar Gap A Manajemen 2 2 0 B Leadership 2 2 0 C Komputer 1 1 0 D Operasikan mesin 2 3 -1 E Deteksi kerusakan 2 3 -1 F Perbaiki mesin 2 3 -1 G Pekerjaan mudah 3 4 -1 H Usaha preventif 2 3 -1 I Standar mesin 2 3 -1 J tension beam 2 3 -1 K Instruksi kerja 2 3 -1 Sesuai dengan data pada Tabel 13. dan instruksi kerja.

3. 4). 8. Hal ini terjadi karena karyawan sudah mempunyai pengetahuan yang cukup pada kompetensi tersebut. Hal ini disebabkan sebagian besar karyawan belum mampu menerapkan standar mutu kerja dengan baik pada keahlian teknik. 10. RT Winder dan Warper) untuk dapat diperbaiki dan dipahami dengan baik. Unit Kerja Unten Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala regu pada unit kerja Unten dengan jumlah karyawan sebanyak 3 orang (Tabel 14). 5. 1. Kesenjangan kompetensi masih terjadi pada semua atribut kompetensi keahlian teknik. menunjukkan bahwa karyawan pada unit kerja Unten telah memenuhi persyaratan kompetensi pada keahlian umum. 4. Hal ini yang menjadikan nilai kompetensi aktual karyawan yang rendah pada keahlian teknik di unit kerja ini. Sizing. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Unten No. . 6. 7. memperlihatkan bahwa sebagaian besar atribut kompetensi pada keahlian teknik belum mampu dikuasai dengan baik oleh karyawan. namun pada unit kerja ini karyawan dituntut untuk mempelajari berbagai jenis mesin (Kowari. Karyawan pada posisi ini sebetulnya memiliki pengetahuan terhadap standar mutu kerja.17 Standar 2 2 1 3 4 4 3 3 3 3 Gap 1 0 0. 9.67 0 -1 -1 0 0 0 0. 2. Dari Tabel 13. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Komunikasi Alur order Informasi kerja Jenis kain produk Koordinasi Monitoring Backup kerja Aktual 3 2 1.17 Tabel 14. Tabel 14. Tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dalam menguasai perbaikan pada berbagai jenis mesin.54 baik.67 3 3 3 3 3 3 3.

Kompetensi aktual memperlihatkan karyawan sudah cukup menguasai keahlian pada kompetensi manajemen dan leadership. memperlihatkan atribut kompetensi karyawan terdiri atas 7 teknik kerja. 2. 4. 3.5 2. Unit Kerja Shiage Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala regu pada unit kerja Shiage telah dilakukan survei dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 15). Berdasarkan hasil penilaian pada Tabel 14. 6. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Shiage No. 7.5 3 3 Standar 2 2 1 3 3 3 4 4 3 4 Gap 0.5 3 2. leadership dan komputer.25 0 0 -1 -0. 8. 9.50 -0. Pencapaian standar kompetensi oleh karyawan pada unit ini disebabkan pengalaman dan pengetahuan yang diterapkan karyawan sudah cukup baik selama bekerja. Kesenjangan kompetensi terjadi karena sebagian kecil karyawan belum cukup cermat dalam memahami permasalahan produksi yang terjadi dalam bekerja. 5. namun hal ini belum cukup untuk memenuhi nilai kompetensi yang ditetapkan dengan nilai yang cukup tinggi. 1.25 2 1 2 2. 10.50 -1 -1. Hasil penilaian kompetensi diperoleh bahwa nilai rata-rata kelapa regu sebetulnya sudah dapat menguasai keahlian kerja tersebut.50 0 -1 .55 Keahlian umum tersebut antara lain kompetensi manajemen. Atribut kompetensi tersebut antara lain seperti informasi kerja dan alur order. 5). Kompetensi aktual memperlihatkan hanya 2 atribut kompetensi teknik kerja yang belum memenuhi nilai standar kompetensi. Tabel 15. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Mengetahui grade Mengetahui produk Perbaikan kain Packing kain Delivery Operasikan mesin Pelipatan Folding Aktual 2.

leadership dan komputer sudah mampu dipenuhi karyawan dalam mencapai nilai standar kompetensi. Shokki. Menurut hasil penilaian kompetensi diketahui bahwa pada keahlian umum seperti kompetensi manajemen. Penyebab yang menjadi faktor kesenjangan karena karyawan kurang terampil dan cermat dalam menerapkan keahlian kerja. Hal ini . Sebagaimana disajikan pada Lampiran 6. dalam praktek karyawan memperlihatkan kurang mentaati keahlian kerja sesuai standar mutu. kesenjangan kompetensi masih terjadi pada beberapa atribut yang dinilai karena belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang ditetapkan. Penilaian kompetensi diperoleh hasil yang sama pada unit kerja lain di Departemen Weaving seperti Reaching. Warper.56 Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 15. diperoleh bahwa sebagian besar karyawan sudah mampu mengusai keahlian pada atribut keahlian umum dan teknik. Penilaian kompetensi pada atribut keahlian teknik mencangkup tujuh atribut kompetensi teknik kerja. Faktor yang menjadi penyebab kesenjangan antara lain sebagian karyawan terkadang kurang konsentrasi dalam bekerja dan mengabaikan standar mutu kerja pada keahlian teknik tersebut. hasil penilaian kompetensi menunjukkan kesenjangan nilai kompetensi pada sebagian kecil atribut kompetensi keahlian teknik. Namun. Namun. Nilai rata-rata dari kompetensi aktual karyawan diperoleh bahwa sebagian besar atribut kompetensi masih memperlihatkan kesenjangan standar kompetensi. Shikake. dan Hozen Shokki. Pemahaman karyawan pada kompetensi manajeman dan leadership memperlihatkan hasil yang cukup baik. kepala regu merupakan karyawan mempunyai pengetahuan yang lebih banyak mengenai pemahaman proses produksi dibandingkan posisi operator disetiap unit kerja. Hal ini terjadi karena tingkat pengetahuan mengenai aturan perusahaan sudah cukup baik diterapkan karyawan.

1 -0. kompetensi karyawan pada keahlian umum nilai aktual telah mampu mencapai standar yang ditetapkan perusahaan.06 -1 -0.75 0 0 0 1. C (Warper). Namun. Tingkat pendidikan karyawan dan .43 0. B (Kowari).masing unit kerja Departemen Weaving bagian kepala regu disajikan pada Tabel 16.3 -0.50 0 0. E (Hozen Jumbi). D (Sizing). Tabel 16. Hasil gap kompetensi setiap unit kerja kepala regu Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 1 1 B 1 0 Hasil Gap ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H 1 0. I (Unten). Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada penilaian kompetensi posisi kepala regu di beberapa atribut kompetensi keahlian teknik tidak ditemukan pada keahlian umum.25 0 0 0 1 0 0 0 0.31 -0. Kompetensi leadership nilai paling tinggi pada unit Reaching.50 I 1 0 J 0. Hasil kompetensi dari nilai akual karyawan yang mencapai standar kompetensi menunjukkan bahwa karyawan pada bagian kepala regu telah mampu menguasai kompetensi pada keahlian umum. H (Hozen Shokki).23 0. G (Shikake).50 0.4 0. Hal ini disebabkan karena karyawan memiliki kemampuan dan pemahaman yang cukup baik terhadap pengetahuan dan penerapan aturan perusahaan yang diterapkan dalam bekerja.67 0 Rata-rata 0.50 0. Hasil dari penilaian kompetensi menunjukkan kesenjangan kompetensi masih terjadi disebagian besar unit kerja pada keahlian teknik. F (Shokki). Karyawan telah mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi.4 0.50 0. Informasi dari Tabel 16. dapat diketahui kesenjangan kompetensi di setiap unit kerja bagian kepala regu.25 -0. Pemaparan hasil penilaian terhadap kompetensi karyawan pada masing.8 Teknik Catatan: A (Reaching).57 menyebabkan nilai kompetensi aktual karyawan menjadi rendah dan tidak cukup dalam memenuhi standar kompetensi perusahaan. Sedangkan pada kompetensi komputer nilai tertinggi terdapat pada unit Warper.70 1 0. dan J (Shiage) Berdasarkan informasi pada Tabel 16. nilai tertinggi kompetensi manajemen terdapat pada unit kerja Shokki.

7. 10. Penilaian kompetensi karyawan tersebut dapat mengetahui kompetensi aktual rata-rata karyawan dan nilai standar kompetensi disetiap unit kerja. 6.3.5 3. 9.58 pemahaman selama bekerja menjadi pengaruh penilaian atasan terhadap nilai kompetensi yang diberikan pada keahlian umum. Responden Kepala Unit Departemen Weaving Hasil survei telah dilakukan pada karyawan dengan posisi kepala unit yaitu berupa penilaian kompetensi karyawan yang dinilai oleh pengawas dan wakil pengawas disetiap unit kerja.50 0 -1 0. Tabel 17. 2. 5. Contoh perhitungan penilaian kompetensi kepala unit dapat dilihat pada Lampiran 7. Penjelasan mengenai kompetensi keahlian umum dan teknik dipaparkan sebagai berikut: 1).5 3. 4. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Reaching No. 1.5 3 1 3. Sebagain besar unit kerja masih diperoleh nilai aktual karyawan yang rendah dibanding nilai standar kompetensi.5 4 4 3 3 2. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Koordinasi produksi Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 3. 3.75 Standar 3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 Gap 0. Nilai terendah terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi. Kompetensi karyawan pada keahlian teknik masih menunjukkan kesenjangan nilai antara aktual dan standar kompetensi karyawan. 4.50 -0. Nilai aktual kompetensi yang rendah disebabkan karena pada keahlian teknik dibutuhkan konsistensi dalam penerapan standar mutu kerja dalam proses produksi. 11.50 0. Unit Kerja Reaching Berikut ini hasil penilaian kompetensi posisi kepala unit pada unit kerja Reaching sebanyak 2 orang karyawan (Tabel 17).5.25 .50 0 1 0 -1 -0. 8.

namun penilaian kompetensi yang diperoleh karyawan belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang ditetapkan. Hal ini terjadi karena karyawan tidak mengembangkan keterampilan yang dimiliki padahal dalam meningkatkan keterampilan teknik perlu dilakukan agar target produksi yang ditetapkan perusahaan dapat terpenuhi dalam setiap alur produksi. Nilai kompetensi aktual memperlihatkan karyawan sudah mampu menguasai keahlian kerja tersebut. Nilai kompetensi terendah didapatkan pada kompetensi komputer yang menunjukkan bahwa karyawan tidak menguasai keahlian tersebut. Atribut keahlian umum seperti kompetensi manajemen dan leadership menunjukkan tidak ada kesenjangan kompetensi. Menurut hasil penilaian kompetensi pada Tabel 16. Selain itu tingkat pendidikan karyawan mempengaruhi penguasan terhadap keahlian tersebut. diperoleh informasi pada kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik yaitu masih terdapat kesenjangan kompetensi di unit kerja ini. target kerja. Unit Kerja Kowari Hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit pada unit kerja Kowari dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 18). meliputi sembilan atribut kompetensi teknik yang dinilai.59 Berdasarkan penilaian kompetensi dari Tabel 17. Faktor penyebab kesenjangan kompetensi terjadi karena pemahaman dan pengetahuan karyawan terhadap aplikasi komputer masih rendah. dan persiapan plat-l. Atribut kompetensi tersebut antara lain pengecekan anyaman. Berdasarkan hasil penilaian pada tabel tersebut diketahui masih menunjukkan kesenjangan. 2). Penilaian kompetensi pada keahlian teknik dari Tabel 17. diperoleh bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian umum dan keahlian teknik belum mampu dipenuhi oleh karyawan dalam . Sebenarnya karyawan sudah mampu dalam menguasai keahlian tersebut.

5 -0. Faktor-faktor penyebab nilai aktual karyawan yang rendah disebabkan penerapan keterampilan yang dilakukan karyawan selama bekerja dinilai kurang sesuai dengan standar mutu kerja.5 2.5 -1 -1 -0. Nilai rata-rata kompetensi aktual menunjukkan karyawan belum mengusai keterampilan dengan baik. Disamping itu.5 2.5 Hasil dari penilaian kompetensi terhadap Kepala Unit Kowari menunjukkan kesenjangan kompetensi yang cukup besar. 5.5 2.60 mencapai nilai standar yang ditetapkan perusahaan. 3. 2. 8.5 -1. 9.5 Standar 3 3 2 4 4 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -0. 4. Nilai kompetensi yang paling rendah terdapat pada penguasaan komputer. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Kowari No.5 2. Sebagian besar karyawan belum mampu dalam penguasaan kompetensi tersebut. Hal tersebut yang menjadikan kesenjangan terjadi karena berdasarkan penilaian kompetensi pada . Berikut ini hasil penilaian kompetensi yang dapat dilihat pada Tabel 18. 10. kesempatan dalam menggunakan komputer pada saat bekerja sangat rendah. 6. Tabel 18. Hal ini karena tingkat pendidikan rendah yang karyawan miliki menyebabkan mereka tidak cukup pengetahuan dalam menguasai keahlian tersebut.5 3 3 2. Harapan perusahaan dengan menerapkan standar nilai kompetensi belum mampu dicapai oleh karyawan.5 -1. 1. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membagi benang Operasikan mesin Menyambung benang Jenis benang Koordinasi produksi Kecepatan kerja Instruksi kerja Aktual 2 2 1. Disamping itu karyawan tidak mampu dalam menunjukkan integritas dalam bekerja sehingga berpengaruh terhadap keterampilan dalam bekerja. 7.5 -0.

6.61 Tabel 18.50 0 -1 -1 -1 0 0 -1 0 Hasil penilaian kompetensi pada Tabel 19. Tingkat pendidikan yang rendah menyebabkan karyawan tidak mempunyai kesempatan belajar yang cukup. 3. perbaiki benang tate dan pengecekan yoko. perbaiki benang yoko.hari. 3). Tabel 19. Ditambah lagi dengan penggunaan komputer selama bekerja yang hampir jarang dan tidak terlalu dibutuhkan dalam mendukung perkerjaan sehari. 7. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Pengecekan kain Keliling mesin Perbaiki benang yoko Perbaiki benang tate Perbaiki kesalahan Koordinasi produksi Pengecekan yoko Pengecekan kualitas Aktual 3 3 1 2. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Shokki No. Faktor yang menyebabkan karyawan tidak memenuhi standar . 8. 5.5 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 3 3 2 4 3 4 4 4 3 3 4 3 Gap 0 0 -1 -1. 12. 2. 1. 4. Berbeda dengan kompetensi komputer karyawan tidak menguasai kompetensi tersebut. Unit Kerja Shokki Hasil kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang kepala unit pada unit kerja Shokki (Tabel 19). Nilai kompetensi yang karyawan miliki menunjukkan hasil yang kurang memuaskan. 9. menjelaskan informasi pada atribut kompetensi keahlian umum seperti manajemen dan leadership diketahui bahwa karyawan sudah mampu memenuhi standar mutu kompetensi. Nilai kompetensi yang lebih tinggi ditetapkan perusahaan untuk menuntut karyawan sangat menguasai keahlian tersebut. 11. Kesenjangan kompetensi terjadi pada sebagaian besar atribut kompetensi keahlian teknik seperti operasikan mesin. disimpulkan bahwa seluruh atribut keahlian teknik masih belum memenuhi standar kompetensi perusahaan. keliling mesin. 10.

90 0. 8. Faktor.9 3. 6. Hasil penilaian kompetensi aktual karyawan menunjukkan bahwa terdapat 3 atribut kompetensi teknik kerja yang belum memenuhi nilai standar kompetensi yaitu informasi kerja. 7.10 -0.80 0 -0.faktor yang menyebabkan kesenjangan antara lain sebagian kecil .62 kompetensi karena tingkat keterampilan dan pengusaan keahlian yang kurang pada atribut keahlian teknik tersebut. 10. Data penilaian kompetensi diperlihatkan pada Tabel 20. 9. Kompetensi tersebut antara lain manajemen. 1. penerapan ISO dan kemampuan dalam memimpin bawahan. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Unten No.40 Tabel 20. jenis kain produk.2 3. Karyawan selama bekerja telah menerapkan aturan seperti disiplin. dan koordinasi.20 0. leadership dan komputer. 5.4 Standar 3 3 2 3 4 4 4 4 3 3 Gap 0 0 0. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi Tabel 20.9 3. Unit Kerja Unten Survei dari penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit telah dilakukan pada unit kerja Unten dengan jumlah karyawan sebanyak 5 orang. 4).70 -0. Pencapaian terhadap nilai standar kompetensi menunjukkan karyawan pada unit ini mempunyai tingkat pemahaman dan penerapan aturan mutu yang memuaskan.10 0.3 3. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Komunikasi Alur order Informasi kerja Jenis kain produk Koordinasi Monitoring Koordinasi produksi Aktual 3 3 2. 4.9 3. terdapat informasi bahwa keahlian umum pada unit kerja Unten telah dipenuhi karyawan sesuai dengan persyaratan nilai kompetensi.8 4 3. atribut kompetensi keahlian teknik karyawan terdiri atas 7 atribut kompetensi teknik kerja. Tabel 20. 3. 2.

Atribut kompetensi keahlian umum seperti aplikasi komputer mempunyai nilai yang paling rendah.75 2 2. Hasil dari penilaian tersebut diketahui bahwa semua atribut kompetensi keahlian umum dan teknik masih belum dipenuhi nilai kompetensi oleh karyawan.25 -2 -0.75 3 Standar 3 3 2 4 4 3 3 3 3 4 Gap -1 -1 -0.63 karyawan kurang mampu menerapkan koordinasi secara baik. Tabel 21. dan adanya permintaan produk yang rumit memerlukan tingkat konsentrasi yang tinggi kurang diperhatikan dengan baik oleh karyawan. Penerapan kompetensi manajemen oleh kepala unit tidak dilakukan secara nyata dalam kegiatan produksi saat bekerja. 2. Karyawan dinilai tidak mampu menguasai keahlian tersebut dan belum memenuhi kriteria standar kompetensi. 4. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Pemeriksaan kentan Perbaikan kain Shusei kentan Koordinasi produksi Mengetahui grade Operasikan mesin Mengetahui produk Aktual 2 2 1. Nilai rata-rata kompetensi aktual menunjukkan bahwa .5 2. 3. 9.50 -1. 10. 5. 8. 5). Seluruh atribut pada keahlian teknik masih terjadi kesenjangan kompetensi. Penerapan dan kemampuan terhadap pengusaaan suatu keahlian memiliki tingkat yang berbeda untuk dipahami oleh setiap karyawan. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Shiage No.75 -1 -1 -0.25 -1 Menurut hasil penilaian kompetensi pada Tabel 21. 7. diperoleh jenis kompetensi keahlian umum dan teknik.25 2 2 2. 6. 1. Unit Kerja Shiage Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit telah dilakukan pada unit kerja Shiage dengan jumlah karyawan sejumlah 2 orang (Tabel 21).

Hasil kesenjangan kompetensi yang diperoleh bahwa karyawan tidak berhasil menerapkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki selama bekerja. Unit kerja lain pada Departemen Weaving seperti Warper.faktor yang menjadi penyebab antara lain karyawan tidak maksimal dalam bekerja. sebagaimana disajikan pada Lampiran 8. Posisi kepala unit berada langsung berhubungan dengan karyawan lapang dalam setiap unit kerja. Dengan kualitas yang dimiliki oleh kepala unit sebetulnya karyawan tersebut mempunyai pengetahuan dan kemampuan yang lebih dalam proses produksi dibanding karyawan yang lain. penerapan pengetahuan dan kemampuan karyawan tidak ditunjukkan . masih terdapat karyawan yang kurang terampil dalam beberapa atribut kompetensi pada keahlian teknik. Hal tersebut tidak menjadikan jaminan kepala unit melakukan usaha maksimal dalam bekerja di lapangan. Sizing. Kepala unit merupakan karyawan yang telah diangkat oleh perusahaan berdasarkan kinerja yang baik dan atas rekomendasi oleh atasan langsung untuk menduduki posisi tersebut.masing kepala unit.64 karyawan hanya cukup mampu menguasai keahlian teknik tersebut. Hozen Shokki. Penilaian kompetensi untuk posisi Kepala Unit Shiage menunjukkan hasil yang kurang memuaskan. dan Shikake pada masing. Penilaian kompetensi yang telah dilakukan oleh atasan menunjukkan adanya kesenjangan pada beberapa atribut kompetensi keahlian umum dan teknik. Sebagai karyawan yang menduduki posisi kepala unit menuntut karyawan untuk dapat mengembangkan dan menerapkan keterampilan sehingga dapat meningkatkan efektivitas proses produksi. Hozen Jumbi. Faktor. hasil penilaian kompetensi masih menunjukkan kesenjangan antara nilai aktual kompetensi karyawan dengan nilai standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Fungsi koordinasi pada kepala unit mempunyai peranan yang penting dalam menjaga mutu dan kelancaran produksi.

03 -1.5 -0. Sedangkan. Hasil gap kompetensi setiap unit kerja kepala unit Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 0.5 Hasil Gap Ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H -0.4 -0. E (Hozen Jumbi).masing unit kerja. C (Warper).8 -1. Tabel 22. . G (Shikake). B (Kowari). I (Unten). Nilai kompetensi aktual karyawan masih rendah dibandingkan dengan nilai standar yang ditetapkan perusahaan. H (Hozen Shokki).5 -0. F (Shokki).6 -0. merupakan hasil dari analisis gap kompetensi karyawan seluruh unit kerja pada Departemen Weaving posisi kepala unit. D (Sizing).5 -1 I 0 0 0.5 Rata-rata 0.2 -0. Pada kompetensi manajemen dan leadership nilai terendah terdapat pada unit kerja Shiage.5 0 -1 B -1 -1 -0.31 -1 Teknik Catatan: A (Reaching). Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada beberapa atribut keahlian teknik disebabkan pula pada kebijakan manajemen.5 -0. Tabel 22.4 0. dan kemampuan koordinasi antar karyawan yang kurang selama proses produksi. Masing. sebagian kesenjangan kompetensi masih terjadi pada keahlian umum dan teknik pada karyawan bagian kepala unit disetiap unit kerja.1 -0.2 -1 -1 -1 0 0 -1 0 0 -0.5 -0.masing unit kerja. dan J (Shiage) Sebagaimana yang disajikan pada Tabel 22.8 -0.6 -0.65 selama bekerja.masing unit kerja mempunyai tingkat kompetensi karyawan yang berbeda sehingga dapat diketahui tingkat kebutuhan yang perlu diperbaiki pada masing.2 J -1 -1 -0. Setiap unit kerja terdapat keahlian yang merupakan titik penting dan kritis pada masing. Kaitan manajemen perusahaan dalam menentukan nilai standar tinggi berpengaruh terhadap kesenjangan yang ada.5 -0. Kebijakan manajemen dalam menetapkan nilai standar yang tinggi pada atribut teknik tertentu agar tuntutan kebutuhan kerja dan kualitas produksi dapat dijaga dari kesalahan selama produksi berlangsung. kompetensi komputer paling rendah berada pada unit kerja Reaching.5 -0.

5. Hampir di seluruh unit kerja nilai aktual karyawan belum mampu dalam memenuhi standar yang perusahaan inginkan. Hasil dari perhitungan penilaian kompetensi karyawan dapat dilihat pada Lampiran 9. Nilai kesenjangan komptensi terendah terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi. yang menunjukkan kesenjangan kompetensi masih terjadi di posisi kelapa unit. Namun.4. Apa yang tersaji pada Tabel 23. Karyawan pada posisi ini dituntun untuk dapat mengusai segala jenis kompetensi teknik kerja yang dibutuhkan disetiap unit kerja. Hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Reaching disajikan pada Tabel 23.masing unit kerja sebagai berikut: 1). dari hasil penilaian yang diperoleh belum semua unit kerja mampu mencapai nilai standar kompetensi.66 Kemampuan manajemen dan kepemimpinan karyawan pada sebagian unit kerja sebagian besar diketahui masih rendah. leadership. Penjelasan analisa gap masing. Pada kompetensi manajemen dan leadership memperlihatkan bahwa karyawan sudah mampu dalam menguasai keahlian. Hal ini didasari pada informasi yang diperoleh dari Tabel 22. dan komputer yang menunjukkan bahwa karyawan belum mampu memenuhi standar kompetensi. Unit Kerja Reaching a. Hasil penilaian tersebut menunjukkan ada kesenjangan kompetensi aktual karyawan dengan nilai standar kompetensi. . Responden Wakil Pengawas dan Pengawas Departe men Weaving Hasil survei penilaian kompetensi karyawan yang telah dilakukan pada posisi wakil pengawas dan pengawas berupa penilaian kompetensi dapat diketahui kompetensi aktual karyawan dan nilai standar kompetensi. merupakan hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum mencangkup kompetensi manajemen. Hasil kompetensi yang rendah masih terjadi pada keahlian teknik. 4.

Pemasukan benang 2. pemasukan benang target kerja. Koordinasi produksi 3 3 0 11.50 8.50 3 -0. Kompetensi Aktual Standar Gap 1.67 Tabel 23. hal ini disebabkan karyawan tidak menguasai kompetensi tersebut. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan karena tingkat pendidikan karyawan yang rendah sehingga tidak mengetahui pengetahuan terhadap penggunaan komputer.50 4 -0. Pengecekan anyaman 3. Hal ini terjadi karyawan belum mampu untuk mengembangkan kemampuan dalam penerapan saat bekerja. Komputer 1 3 -2 4.50 3 0.75 4 -0. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Reaching No. naik turun beam 4 4 0 9.50 Standar nilai kompetensi yang lebih tinggi ditetapkan perusahaan menyebabkan adanya kesenjangan kompetensi. Target kerja 3 4 -1 12.50 4 -0.50 3 -0. Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik masih menunjukkan kesenjangan seperti pada atribut kompetensi membaca design. Kesenjangan ini terjadi pada atribut penting di unit kerja Reaching.50 6. Diperlukan usaha karyawan dalam mengasah keterampilan yang dimiliki untuk mendukung proses produksi berjalan lebih baik. pengecekan anyaman. Anyaman benang 3. Leadership 3 4 -1 3. perlu adanya perhatian pada karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam keahlian ini. Penyebab adanya kesenjangan dikarenakan keterampilan yang dimiliki karyawan masih kurang cermat pada melakukan proses produksi.25 2. Persiapan Plat-L 2. Membaca design 3. Bahasa Jepang 3. .50 5. Oleh sebab itu. Manajemen 3.50 2 1. dan persiapan Plat-L.50 7. Kesenjangan kompetensi paling besar terjadi pada keahlian aplikasi komputer.50 10.

Namun. 12. nilai kompetensi yang tinggi menyebabkan kesenjangan kompetensi masih terdapat pada keahlian tersebut. Hasil penilaian kompetensi dari Tabel 24. Akan tetapi. sebetulnya karyawan sudah mampu menguasai kompetensi pada manajemen dan leadership. Hasil dari penilaian ini dapat terilihat tingkat kemampuan karyawan pada nilai aktual yang tertera pada tabel tersebut. 3. Tabel 24. 9. 7. Penyebab karyawan belum memenuhi standar kompetensi karena pada pelaksanaannya karyawan masih kurang konsisten untuk menerapkan mutu kerja. leadership. 8. 6. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Koordinasi produksi Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 3 4 4 3 Gap -1 -1 -1 -1 -1 0 -1 -1 0 -1 -1 0 Pada keahlian umum. 11. 1. 4. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Reaching No.masing atribut kompetensi teknik kerja. Survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Reaching (Tabel 24). Nilai kesenjangan pada atribut komputer menunjukkan bahwa karyawan belum mampu menguasai keahlian tersebut. Tabel 24. nilai . 2. 5.68 b. Hasil penilaian tersebut memperlihatkan bahwa karyawan sudah mampu menguasai masing. dan komputer. menyajikan informasi bahwa kesenjangan kompetensi masih pada semua atribut keahlian umum seperti manajemen. 10. dapat diketahui bahwa terdapat kesenjangan kompetensi pada sebagian besar atribut kompetensi keahlian teknik.

Kompetensi pada keahlian umum tersebut antara lain manajemen. 8. 2. 5. Adanya ketidaksesuaian antara kompetensi aktual dengan standar kompetensi dikarenakan karyawan tidak mampu meningkatkan keterampilan pada atribut kompetensi teknik tersebut. dapat disimpulkan pada keahlian umum bahwa karyawan masih belum mampu dalam memenuhi nilai komptensi. Pemahaman dan kurangnya kemampuan karyawan dalam koordinasi di unit kerja diketahui menjadi penyebab adanya kesenjangan kompetensi pada kompetensi manajemen dan leadership. 7. leadership. 9. Unit Kerja Jumbi Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Jumbi (Tabel 25). .69 aktual karyawan belum mampu dalam memenuhi standar kompetensi. Perusahaan mengharapkan pada posisi pengawas seharusnya karyawan dapat mengembangkan keterampilan yang dimiliki sesuai dengan prinsip perusahaan yaitu kaizen. 1. Tabel 25. 10. 11. 4. 6. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Jumbi No. Peningkatan kemampuan dan keterampilan dari karyawan dapat membantu proses produksi berjalan lebih efektif. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Memisahkan jenis benang Kualitas benang Koordinasi produksi Data Produksi Operasikan mesin Ketelitian kerja Membaca design Aktual 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 4 4 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -1 -1 -1 -1 -1 -1 0 0 0 Berdasarkan apa yang tersaji pada Tabel 25. 2). 3. dan komputer.

Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang mengalami kesenjangan antara lain bahasa Jepang.50 0 -1 0 -1 0 -1 0 -1 . 2. Pelaksanaan dalam bekerja yang tidak memperhatikan ketelitian dan kecermatan di dalam melakukan proses produksi menjadi penyebab adanya kesenjangan. dan data produksi. 11. 10. Tabel 26. 4.5 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 4 Gap -1 -1 -1 0. 6. 8. Unit Kerja Sizing Tabel 26. merupakan hasil penilaian kompetensi pada unit kerja Sizing untuk posisi wakil pengawas dengan berjumlah 2 orang karyawan. memperlihatkan atribut kompetensi keahlian teknik yang terdiri atas 7 atribut kompetensi teknik kerja.70 Kesenjangan kompetensi pada atribut kompetensi keahlian umum lain seperti komputer disebabkan pengetahuan karyawan yang rendah terhadap penggunaan komputer yang menjadikan faktor penyebab kesenjangan kompetensi. memisahkan jenis benang. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Sizing No. Sebagian besar atribut mengalami kesenjangan kompetensi karena karyawan tidak mampu dalam memenuhi standar kompetensi perusahaan. Disamping itu. 12. 1. Tabel 25. Hasil penilaian kompetensi diketahui bahwa karyawan tidak menguasai keahlian tersebut. karyawan perlu meningkatkan keterampilan pada atribut keahlian yang masih terjadi kesenjangan kompetensi. 3). 9. kualitas benang. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam kekentalan nori Koordinasi produksi Aktual 3 3 2 2. koordinasi produksi. 5. 3. 7.

kelurusan beam. dan komputer. Hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum diperoleh dari bahwa seluruh atribut belum mampu dipenuhi oleh karyawan. data produksi. memasang beam. dan komputer pada pengawas unit Hozen Jumbi diperoleh informasi bahwa masih terdapat kesenjangan kompetensi. Hal tersebut terjadi karena tingkat kecermatan dan ketelitian pegawai yang harus ditingkatkan oleh karyawan. dan koordinasi produksi. menunjukkan bahwa karyawan sudah mampu menguasai keahlian tersebut namun nilai tersebut belum cukup dalam memenuhi nilai kompetensi perusahaan. Penerapan . Kompetensi pada keahlian umum terdiri atas manajemen. Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang belum memenuhi standar kompetensi antara lain Bahasa Jepang. Unit Kerja Hozen Jumbi Tabel 27. Berdasarkan nilai kompetensi aktual. Masih adanya kesalahan kecil yang seharusnya tidak perlu terjadi sering muncul karena kurang pengawasan ketika bekerja. leadership. leadership. Tidak jauh berbeda diperoleh dengan hasil penilaian pada keahlian teknik. keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada keahlian umum dan teknik disebabkan karena karyawan tidak mampu menerapkan proses produksi sesuai standar mutu yang telah ditentukan pada unit kerja Sizing. Memperlihatkan hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Hozen Jumbi. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 27. 4). perbaiki benang. Sebagian besar atribut kompetensi pada keahlian teknik masih terdapat kesenjangan kompetensi. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik.71 Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Sizing yang tersaji pada Tabel 26. Keahlian teknik terdiri atas 8 atribut kompetensi teknik kerja.

Kompetensi pada keahlian umum terdiri atas manajemen. Leadership 3 4 -1 3. Menunjukkan hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Shiage. Unit Kerja Shiage a. leadership. Hasil penilian kompetensi pada . Kompetensi Aktual Standar Gap 1. Manajemen 3 4 -1 2.72 kepemimpinan karyawan yang masih kurang selama bekerja menjadi faktor penyebab adanya kesenjangan kompetensi. diketahui bahwa masih terdapat kesenjangaan antara nilai kompetensi karyawan dengan nilai standar kompetensi. Komputer 2. 5). Tabel 27. Pekerjaan mudah 3 3 0 9.5 4 -0. dan standar mesin. Deteksi kerusakan 3 4 -1 7.50 4.5 3 -0. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Shiage yang disajikan pada Tabel 28. dan komputer. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. Bahasa Jepang 2. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Hozen Jumbi No. Operasikan mesin 3 3 0 6. Usaha preventif 3 4 -1 10.50 5. Tension beam 3 3 0 12. Atribut kompetensi yang belum memenuhi standar kompetensi yaitu deteksi kerusakan. Perlu adanya usaha maksimal yang dikembangkan agar kompetensi yang dimiliki sesuai dengan standar perusahaan. Perbaiki mesin 3. Tabel 28. Koordinasi produksi 3 3 0 Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik karyawan pada Tabel 27. Standar mesin 3 4 -1 11.50 8. perbaiki mesin.5 2 0. usaha preventif. Kesenjangan nilai kompetensi karena karyawan dinilai belum memiliki keterampilan dan kemampuan yang mahir pada keahlian teknik tersebut.

A B C D E F G H I J K Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 2.50 -0. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Shiage No. Shusei meja.50 -1.50 0 -0. pemeriksaan kentan.5 1.50 -0. koordinasi produksi.5 3.5 1. pelipatan Folding.50 -0. Keahlian teknik pada unit kerja Shiage terdiri atas 8 atribut kompetensi teknik kerja yaitu Bahasa Jepang pemeriksaan kentan. pelipatan Folding. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan karena karyawan kurang memiliki kecermatan dalam menerapkan keahlian tersebut selama produksi berlangsung. Hasil penilaian kompetensi keahlian yang diperoleh menunjukkan sebagian besar atribut keahlian teknik masih memiliki kesenjangan dengan standar kompetensi perusahaan. operasikan mesin. Tabel 28. mengetahui grade. tingkat pendidikan yang dimiliki masih rendah sehingga mempengaruhi terjadinya kesenjangan kompetensi pada keahlian komputer.5 3. dan Packing & Delivery. Shusei meja.5 3.5 3 3 Standar 4 4 3 2 4 3 3 4 4 3 3 Gap -1. dan mengetahui grade.73 keahlian umum diperoleh bahwa seluruh atribut belum memenuhi standar kompetensi. . Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang belum memenuhi standar kompetensi antara lain Bahasa Jepang.50 -0.50 0 0 Penyebab dari kesenjangan kompetensi yang terjadi pada atribut keahlian umum dikarenakan sikap karyawan yang kurang konsisten dalam menerapkan mutu kerja. Selain itu.50 -0.5 2.5 3 3.

Tabel 29. dan kemahiran menguasai teknik kerja.74 b. 4. Faktor-faktor yang menjadi pencapaian standar kompetensi antara lain sikap dan perilaku selama bekerja. 5. leadership. Nilai kompetensi aktual karyawan yang ditunjukkan Tabel 29. 10. 6. dan komputer pada posisi pengawas Shiage. 9. 2. Menurut kompetensi aktual yang diperoleh menunjukkan bahwa karyawan sudah sangat menguasai atribut kompetensi keahlian umum maupun teknik. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Shiage No. 7. kesesuaian dalam penerapan mutu kerja. Kompetensi karyawan pada keahlian teknik diketahui bahwa karyawan sudah memenuhi kriteria nilai standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa faktor tersebut yang menjadi . 11. 8. Dapat disimpulkan hasil yang sangat memuaskan karena karyawan telah memenuhi nilai standar yang ditetapkan perusahaan. 3. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 Gap 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 Tabel 29. 1. Berikut ini hasil survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Shiage (Tabel 29). Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Menunjukkan hasil penilaian untuk kompetensi keahlian umum yang mencangkup manajemen. Hasil penilaian tersebut menunjukkan tidak ada kesenjangan kompetensi antara standar kompetensi dengan kompetensi aktual karyawan.

tingkat . dan Unten. Selain itu. Hozen Shokki. Faktor yang menjadi penyebab kesenjangan kompetensi pada keahlian umum dikarenakan karyawan tidak mampu maksimal dalam menerapkan aturan manajemen dan unit kerja di dalam melaksanakan proses produksi. Hasil penilaian kompetensi yang dilakukan pada keahlian umum yang meliputi kompetensi manajemen. Sikap karyawan selama bekerja menjadi faktor lain penilaian terhadap atribut leadership. leadership dan komputer di seluruh unit kerja masih terdapat kesenjangan. Unit kerja yang sudah dipaparkan merupakan sebagian dari unit kerja yang terdapat pada Departemen Weaving. Namun. Hasil dari penilaian kompetensi terdapat informasi bahwa nilai kesenjangan yang terjadi tidak terlalu besar karena karyawan sudah mampu mengusai keahlian umum tersebut. Pengoperasian komputer digunakan dalam bekerja sehingga sebagian besar karyawan tidak cukup terampil dalam pengusaan aplikasi komputer. Karyawan masih belum tegas terhadap dalam menegur bawahan yang melakukan kesalahan dalam bekerja.75 pendukung dalam memenuhi harapan dan standar kompetensi perusahaan. Kemampuan dalam menggunakan komputer masih rendah pada beberapa karyawan di posisi wakil pengawas dan pengawas di setiap unit kerja. Penilaian kompetensi dilakukan juga pada posisi wakil pengawas dan pengawas pada unit kerja seperti Shokki. Sebagaimana disajikan pada Lampiran 10. Hasil penilaian kompetensi untuk posisi wakil pengawas dan pengawas tidak jauh berbeda dengan analisa gap pada unit kerja lainnya. Hal ini terjadi karena selama bekerja penggunaan komputer tidak terlalu berpengaruh selama proses tidak secara produksi langsung berlangsung. Shikake. Kesenjangan nilai kompetensi masih terdapat pada beberapa kompetensi keahlian umum dan teknik. nilai kompetensi yang diperoleh karyawan masih belum cukup dalam memenuhi standar nilai kompetensi untuk posisi wakil pengawas/pengawas.

Hal ini terjadi karena karyawan kurang mempunyai kecermatan dan keinginan dalam meningkatkan keterampilan yang dimiliki. kesenjangan masih terdapat pada atribut kompetensi keahlian teknik di setiap unit kerja untuk posisi wakil pengawas dan pengawas. konsistensi karyawan dalam menjaga mutu produk masih rendah dan penerapan standar mutu kerja masih kurang diterapkan. karyawan tidak maksimal dalam melakukan pekerjaan. . Sebagaimana hasil penilaian karyawan terhadap kompetensi diketahui hasil yang berbeda disetiap unit kerja. Beberapa faktor diketahui menjadi penyebab kesenjangan kompetensi antara lain kemampuan dalam menerapkan keterampilan pada keahlian kerja. Kesenjangan kompetensi yang masih tetap terjadi dalam pelaksanaan kerja disebabkan karyawan belum mampu menunjukkan kemampuan terbaik. Peningkatan kompetensi karyawan pada posisi wakil pengawas/pengawas perlu dilakukan karena pada posisi ini karyawan mempunyai tanggung jawab besar dalam pemenuhan mutu dan target produksi disetiap unit kerja. Hasil dari penilaian kompetensi ini dapat menjadi tolak ukur bagi manajemen perusahaan untuk menentukan usaha perbaikan yang tepat sesuai dengan permasalahan yang berbeda di setiap unit kerja. Selain atribut kompetensi pada keahlian umum.76 pendidikan karyawan cukup rendah mempengaruhi dalam pengusaan atribut komputer. maka Berikut ini pemaparan dari analisis gap kompetensi karyawan bagian wakil pengawas dan pengawas disajikan pada Tabel 30. Faktor-faktor tersebut menjadi penyebab kesenjangan pada kompetensi yang dinilai. Hasil penilaian kompetensi yang diperoleh diketahui bahwa karyawan belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan.

5 -0.5 -1 -1 -1 -0.7 Hasil Gap ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H -1 -1 -1 -0.1 -1 -1 -1.7 -0. B (Kowari).03 Catatan: A (Reaching). D (Sizing).6 -1 -1.8 0.4 -1 -1 -1 -0. F (Shokki). Sedangkan untuk atribut kompetensi pada keahlian teknik sebagian besar karyawan pada unit kerja masih belum mampu dalam memenuhi nilai kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Hal ini menandakan bahwa tingkat keterampilan karyawan harus ditingkatkan sehingga mampu dalam mencapai nilai kompetensi yang perusahaan tetapkan. Perlu penelitian selanjutnya yang dapat menjawab faktor penyebab kesenjangan kompetensi karyawan. dapat disimpulkan karyawan belum mempunyai kemampuan untuk mencapai nilai standar yang ditetapkan.77 Tabel 30.5 -0. kepala regu dan kepala unit di bagian wakil pengawas dan pengawas kesenjangan nilai kompetensi juga masih terjadi pada posisi ini.3 -0. I (Unten).8 -0.4 -1 -1 -0. G (Shikake). Sebagaimana kesenjangan nilai aktual yang terjadi pada posisi karyawan bagian operator. . H (Hozen Shokki). E (Hozen Jumbi). merupakan informasi mengenai nilai kesenjangan yang terdapat pada seluruh unit kerja. Namun demikian.3 I -0. dan J (Shiage) Hasil penilaian kompetensi yang tersaji pada tabel 30. Hasil gap kompetensi setiap unit ke rja wakil pengawas dan pengawas Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Rata-rata Teknik A -0.4 B -1 -1 -1 -0. Posisi karyawan pada wakil pengawas dan pengawas kesenjangan masih terjadi disebagian besar unit kerja.7 0 -0.3 -1 -1 -1 -0. penyebab dari kesenjangan kompetensi tidak dapat ditentukan dengan pasti.5 J -0. dan konsistensi pegawai dalam menerapkan standar prosedur kerja yang benar. kemampuan karyawan yang rendah. Sesuai dengan hasil gap yang dipaparkan Tabel 30. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada di semua bagian karyawan bisa disebabkan beberapa hal seperti nilai standar kompetensi yang terlalu tinggi. C (Warper).8 -0.

78 .

Faktor tersebut menjadi bahan evaluasi oleh pihak manajemen sehingga standar yang ditetapkan menjadi cerminan kinerja karyawan pada saat itu.faktor antara lain kuantitas output.37 Rata-rata 14 -22 Kurang .2. Hasil penilian kinerja karyawan dikelompokkan kedalam beberapa kriteria penilaian.6.6.6. Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan. dan menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Hubungan Kinerja Karyawan Antar Waktu Penjelasan yang menjadi hubungan kinerja karyawan dapat diketahui secara detail sebagai berikut: 4. Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja dilakukan perusahaan setiap satu semester atau enam bulan sekali. Tabel 31. kualitas output. jangka waktu output. Kriteria tersebut digunakan peruasahaan untuk dapat melihat hasil kinerja dari masingmasing karyawan pada setiap departemen di perusahaan.79 4. kehadiran di tempat kerja.1. Kriteria penilaian kinerja karyawan dapat dilihat dari Tabel 31.50 Baik sekali 36 . dan sikap kooperatif. Standar Kinerja Karyawan Manajemen telah menetapkan dalam menerapkan nilai standar kinerja karyawan yang berbeda setiap tahun. dan merupakan bahan perbandingan. Perusahan dalam hal ini menyesuaikan dengan faktor. Manajemen dalam hal ini menetapkan standar kinerja yang realistis.46 Baik 23 . tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang diambil dalam menentukan kebijakan. terukur. Krite ria Penilaian kine rja karyawan Huruf A B C D Kriteria Nilai Angka keterangan 47 . Metode yang dilakukan dalam penilaian kinerja karyawan terdiri atas 2 penilai yaitu penilaian atasan langsung dan atasan tak langsung. 4.

Kompetensi yang dimiliki karyawan dapat berkaitan dengan kemampuan dalam menunjang pekerjaan sesuai dengan unit kerja masing. Masing.masing. . dan tahun 2009. Berdasarkan Gambar 5.6. Perusahaan menetapkan standar kinerja karyawan pada kisaran 70% yaitu gabungan dari skor nilai A (sangat baik) dan B (baik). 4. dapat diperoleh informasi mengenai urutan tahun penilaian kinerja yang tidak berurut disebabkan data kinerja karyawan yang tersedia dan perusahaan hanya melakukan penilaian kinerja pada tahun tersebut. Data yang digunakan memakai laporan kinerja tahun 2005. tahun 2006 (semester 1 dan 2). Data kinerja karyawan dapat dilihat pada Lampiran 11. Hasil dari penilaian kinerja karyawan dapat dilihat pada Gambar 5. Hasil dari skor tersebut dapat menunjukkan tingkat kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Kinerja Karyawan Antar Waktu Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan perusahaan selama ini dapat memberikan pilihan manajemen dalam menentukan arah kebijakan perusahaan. Keterbatasan manajemen dalam menentukan prioritas kegiataan menyebabkan penilaian kinerja karyawan sulit dilakukan pada setiap semester.masing karyawan mempunyai nilai skor yang berbeda sehingga nilai dari keseluruhan kinerja karyawan dapat diketahui oleh pihak menajemen perusahaan.80 E 10-13 Kurang sekali Kriteria penilaian diatas merupakan skor dari hasil penilaian yang dilakukan oleh perusahaan.3.

Selain itu.53%) dan Nilai B (83. Grafik kinerja karyawan Data kinerja karyawan pada Gambar 5. menunjukkan peningkatan kinerja karyawan setiap tahun pada Departemen Weaving. Berikut ini data tahunan kinerja karyawan yang digunakan antara lain: tahun 2005 jumlah skor nilai A (2. Gambar grafik 5. secara garis besar hasil dari kinerja karyawan sudah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan kecuali pada tahun 2005 menunjukkan kinerja karyawan masih dibawah standar.50%) dan nilai B (72%). tahun 2006 semester I jumlah skor nilai A (5. tahun 2006 semester II jumlah skor nilai A (9. tahun 2009 jumlah skor nilai A (3.80%).12%). terobosan manajemen dalam memacu disiplin karyawan.81 Gambar 5. Peningkatan kinerja yang terjadi di setiap tahun disebabkan beberapa hal seperti kemampuan manajemen dalam melakukan perbaikan program kerja di perusahaan. Dibandingkan pada standar kinerja yang ditetapkan perusahaan sebesar 70 %.18%). merupakan skor nilai gabungan A (sangat baik) dan B (baik) pada kinerja karyawan Departemen Weaving di setiap tahunnya. manajemen melakukan .09%) dan nilai B (68. penjualan yang semakin baik pada tahun tersebut.45%) dan nilai B (63.

Secara psikologi karyawan dengan status kontrak menuntut untuk bekerja dengan sungguhsungguh dan cenderung lebih disiplin dibanding dengan karyawan tetap. leadership dan aplikasi komputer. Kebijakan rekrutmen karyawan dengan sistem kontrak yang dilakukan manajemen perusahaan terhadap calon karyawan secara tidak langsung berdampak pada tingkat komitmen karyawan untuk bekerja maksimal pada perusahaan. Manajemen dalam menentukan arah perusahaan yaitu ditentukan dengan adanya ide dan gagasan yang dikembangkan dengan baik secara berkesinambungan oleh perusahaan. Disamping itu. Hal ini menyebabkan tingkat kompetensi karyawan tersebut menunjukkan peningkatan yang berarti pada atribut keahlian umum seperti manajemen. Beberapa hal yang telah dilakukan manajemen dalam meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan perbaikan program kerja dan memacu disiplin serta motivasi karyawan dalam bekerja.masing karyawan. Hal tersebut berhasil diterapkan dalam meningkatkan kinerja karyawan setiap tahun. Diharapkan dalam penilaian kinerja karyawan dan analisa gap yang telah dilakukan perusahaan dapat mengetahui tingkat kemampuan dan kemampuan masing. .82 kebijakan rekrutmen yang selektif yaitu penetapan karyawan dengan sistem kontrak setiap 6 bulan sekali pada calon karyawan baru. Informasi yang diperoleh dari hasil penilaian kompetensi dapat digunakan perusahaan untuk dapat menentukan pengambilan kebijakan sehingga tingkat kompetensi karyawan dari setiap tahunnya akan terus meningkat. Manajemen mempunyai peranan yang sama penting dalam meningkatkan kinerja karyawan selain karyawan sendiri. dengan sistem kontrak karyawan dievaluasi tersendiri oleh manager HRD setiap 6 bulan sekali untuk dilihat kinerja selama bekerja.

Tabel 32.152 0. leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan nyata dalam meningkatkan kinerja.180 4.858 0. Berdasarkan hasil analisis pengolahan data yang menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabelvariabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.251 -0. Analisis Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Analisis pengaruh kompetensi keahlian umum dan teknik karyawan pada Departemen Weaving dijelaskan sebagai berikut: 4.151 0.50.107 Signifikan 0.83 4.0 Keterangan Terima H0 Terima H0 Terima H0 Tolak H0 Sesuai dengan pengolahan data maka diperoleh nilai F hitung dan F tabel berurutan adalah 16.294 t-hitung 14. Tabel 32.0 0. menunjukkan bahwa hanya keahlian teknik yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil perhitungan persamaan regresi posisi operator dapat dilihat pada Lampiran 12.1. Hasil dari output persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 32.020 0. komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi operator dapat diketahui dengan diukur melalui persamaan regresi berganda model stepwise.039 1. .969 0. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Operator Pengaruh besarnya kompetensi sumberdaya manusia yang meliputi variabel bebas seperti manajemen. Hasil perhitungan analisis regresi bagi ope rator Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 78. maka hasil dari nilai tersebut menggambarkan bahwa model persamaan regresi telah sesuai untuk digunakan karena secara bersama-sama variabel bebas mempengaruhi variabel dependen.614 -0.05 0. Berdasarkan uji F. leadership.451 0.7. Variabel bebas lain seperti manajemen.864 dan 2.7.

antara lain: a. Pengujian asumsi persamaan model regresi dapat dilihat pada Lampiran 12. bahwa hanya 18. leadership dan komputer setelah mengetahui hasil t hitung diketahui masing.99 artinya variabel teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja.4% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen. Nilai t hitung (1. Nilai t hitung (-0.428 cukup jauh dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel bebas dari kompetensi seperti manajemen. Tabel 32. maka diperoleh bahwa hanya varibel teknik yang memenuhi persyaratan yaitu t hitung 4. Menurut perhitungan persamaan model regresi diperoleh koefisien korelasi (R) sebesar 0.99) artinya kompetensi keahlian teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. leadership.451) < t tabel (1. komputer. Atau dengan kata lain. Nilai t hitung (0. keahlian teknik dan variabel dependen kurang erat. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0.84 Berikut ini merupakan uji t pada masing variabel bebas pada kompetensi karyawan.180) < t tabel (1. telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan pengujian asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi.107 > t tabel 1.107) > t tabel (1. d. b. Sebelum diperoleh hasil persamaan regresi. c. Setelah pengujian melalu uji t.99) artinya kompetensi leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.039) < t tabel (1. menunjukkan nilai dari t hitung masing. Nilai t hitung (4.184 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 18.6% (100%- . Variabel kompetensi lain seperti manajemen.masing variabel bebas.masing variabel kompetensi tersebut tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. komputer dan teknik.99) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.4%. leadership.99) artinya kompetensi manajemen tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Sisanya sebesar 81.

Hal ini telah sesuai dengan hasil persamaan regresi yang menyatakan atribut tersebut tidak termasuk kedalam variabel yang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 4.7.135 0.456 2. Posisi karyawan sebagai operator yang mempunyai tugas dan kewajiban bersifat teknis dalam melakukan proses produksi. leadership. Hal tersebut karena pada keahlian teknik berkaitan langsung dengan pelaksanaan tugas dan menunjang pekerjaan operator selama proses produksi berlangsung. dan komputer kaitannya masih rendah digunakan selama aplikasi bekerja pada posisi operator.166 0.910 0.faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi. Hasil perhitungan analisis regresi bagi kepala regu Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 80. Data persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 33. Kompetensi lain seperti manajemen.569 Signifikan 0. Faktor penyebab pengaruh dan hubungan kurang erat antara variabel bebas dan variabel dependen disebabkan hanya ada satu variabel bebas yang berpengaruh signifikan terhadap kenaikan kinerja karyawan.652 0.85 18.192 0. Tabel 33.2.078 0. leadership.916 0. Hasil dari persamaan model regresi yang telah dilakukan diketahui bahwa hanya variabel kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan posisi operator.4%) peningkatan kinerja dipengaruhi faktor. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kine rja Bagi Kepala Regu Pengaruh besarnya variabel bebas dari kompetensi yang meliputi manajemen.113 1. komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi kepala regu dapat diketahui dan diukur melalui persamaan regresi berganda model stepwise.016 Keterangan Terima H0 Terima H0 Terima H0 Tolak H0 .0 0.304 t-hitung 9.371 0.266 0.

86

Tabel 33. diperoleh data-data output dari persamaan regresi. Berdasarkan hasil tersebut hanya variabel kompetensi teknik yang memenuhi persyaratan model persamaan regresi. Maka variabel kompetensi teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel bebas kompetensi lain seperti manajemen, leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan dalam meningkatkan kinerja. Hasil dari analisis pengolahan data

menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabel- variabel yang mempunyai pengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Data variabel dependen dan bebas telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi. Output pengujian asumsi kelayakan model dan perhitungan persamaan regresi kepala regu dapat dilihat pada Lampiran 13. Persyaratan dalam memenuhi uji F pada model regresi yaitu diketahuinya nilai F hitung dan F tabel. Secara berurut nilai tersebut ialah 6,599 dan 2,74. Hasil dari uji F yang diperoleh yaitu nilai F hitung > F tabel, maka dari hasil uji F mempunyai arti pengujian terhadap pengujian variabel bebas secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji t pada masing variabel bebas dari kompetensi dapat diketahui sebagai berikut: a. Nilai t hitung (1,135) < t tabel (2,04) artinya kompetensi

manajemen tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja . b. Nilai t hitung (0,910) < t tabel (2,04) artinya kompetensi

leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. c. Nilai t hitung (0,456) < t tabel (2,04) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.

87

d. Nilai t hitung (2,569) > t tabel (2,04) artinya kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Berdasarkan hasil persamaan model regresi pada Tabel 33. Diketahui nilai t hitung dari variabel kompetensi manajemen, leadership, komputer dan teknik. Variabel tersebut telah diuji untuk mengetahui kesesuaian parameter koefisien regresi setiap peubah bebas secara parsial. Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan hanya variabel kompetensi teknik yang memenuhi persyaratan yaitu t hitung 2,569 > t tabel 2,04 artinya kompetensi teknik signifikan

berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Nilai kompetensi lain seperti manajemen, leadership dan komputer dari t hitung masing- masing variabel disimpulkan nilai koefisien tersebut tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Hasil persamaan model regresi diperoleh nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0,185 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 18,5%. Atau mempunyai arti lain, bahwa hanya sebesar 18,5% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen, leadership, komputer dan teknik. Sedangkan pengaruh peningkatan kinerja oleh faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi sebesar 81,5% (100%-18,5%). Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,431 cukup jauh dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel- variabel bebas dan dependen kurang erat. Pengaruh dan hubungan antara variabel bebas dan dependen yang kurang erat disebabkan karena hanya terdapat satu variabel bebas yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Kesenjangan kompetensi masih terdapat di beberapa atribut kompetensi keahlian teknik pada posisi kepala regu. Dari hasil persamaan regresi dapat disimpulkan jika karyawan dapat

meningkatkan keahlian teknik maka dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja kepala regu. Persamaan regresi menyatakan bahwa hanya variabel kompetensi teknik yang berpengaruh terhadap

88

peningkatan kinerja karena pada pelaksanaan tugas sehari- hari kepala regu masih bersifat teknis. Atribut kompetensi pada keahlian umum seperti manajemen, leadership dan komputer pada persamaan regresi tidak menunjukkan pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja kepala regu. Hal ini dikarenakan penerapan keahlian kerja pada masing- masing atribut tersebut masih rendah dilakukan selama bekerja seperti fungsi koordinasi, aplikasi komputer dan kepimpinan masih banyak dilaksanakan oleh atasan di setiap unit kerja. 4.7.3. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Kepala Unit Kompetensi sumberdaya manusia yang mempengaruhi kinerja karyawan pada posisi kepala unit dapat diketahui dan diukur melalui model persamaan regresi. Hasil dari analisis pengolahan data menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabel- variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel dari persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 34. Tabel 34. Hasil perhitungan analisis regresi bagi kepala unit Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 39,767 0,266 0,151 0,042 0,716 t-hitung 7,507 2,173 0,636 0,563 5,255 Signifikan Keterangan 0,0 0,44 Tolak H0 0,534 Terima H0 0,51 Terima H0 0,0 Tolak H0

Tabel 34. terdapat informasi nilai t hitung yang diperoleh dari persamaan regresi. Dari nilai t hitung diketahui variabel bebas yang berpengaruh terhadap variabel dependen ialah variabel kompetensi manajemen dan teknik yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel bebas dari kompetensi lain seperti leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan nyata dalam meningkatkan kinerja.

08) artinya kompetensi manajemen berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Hasil pengujian dari nilai F tersebut dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel bebas di dalam model regresi berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil pada data Tabel 34. c. Nilai t hitung pada variabel kompetensi lain seperti leadership dan komputer berdasarkan uji t diketahui tidak signifikan nyata berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.139) < t tabel (2.08) artinya kompetensi leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.06. diperoleh untuk t hitung masingmasing variabel bebas dari masing. Berdasarkan persamaan regresi dilakukan uji t pada masing variabel bebas dari kompetensi sebagai berikut: a. Nilai F hitung dan F tabel secara berurutan sebagai berikut 88.08 artinya kompetensi manajemen berpengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja.masing kompetensi.534) < t tabel (2.173) > t tabel (2.08) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.255) > t tabel (2. Berdasarkan persamaan regresi pada t hitung terdapat 2 variabel kompetensi yang memenuhi persyaratan yaitu manajemen mempunyai nilai t hitung 2. Selanjutnya.255 > t tabel 2.766 dan 3.173 > t tabel 2. Nilai t hitung (2. Hasil perhitungan . Nilai t hitung (0.08) artinya kompetensi teknik tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. d. Nilai t hitung (5. b.89 Pengujian terhadap pengaruh variabel bebas sebelumnya telah dilakukan menggunakan uji F. Nilai t hitung (0. Data yang digunakan pada model persamaan regresi sebelumnya telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi.08 artinya kompetensi teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. variabel teknik yang memenuhi persyaratan yaitu mempunyai nilai t hitung 5.

8%) dipengaruhi karena faktor-faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi. Sedangkan 11. Kaitan hasil analisis regresi dan kompetensi aktual yang dimiliki oleh kepala unit yaitu penting untuk ditingkatkan kemampuan manajemen dan keahlian teknik selama proses produksi dan selama bekerja ditempat produksi.90 persamaan regresi dan pengujian asumsi kelayakan model dapat dilihat pada Lampiran 14. Berdasarkan hasil persamaan pada model regresi yang diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0.943 nilai tersebut sangat dekat dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel. Kesenjangan kompetensi masih terjadi pada variabel manajemen dan keahlian teknik disetiap unit kerja. Hasil dari persamaan regresi diketahui bahwa hanya variabel kompetensi manajemen dan keahlian teknik.8% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh faktor manajemen. Variabel kompetensi lain yang tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja yaitu leadership dan komputer.2% (100%-88. Sikap dan kepemimpinan kepala unit yang seharusnya mempunyai peranan cukup penting selama bekerja ternyata masih belum mampu masuk kedalam model persamaan regresi sebagai variabel yang . leadership. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0.8%. Tugas kepala unit dalam proses produksi mempunyai tanggung jawab terhadap koordinasi target dan mutu produk.888 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 88.variabel bebas kompetensi dan dependen dari kinerja karyawan sangat erat. Atau dengan kata lain. Hubungan dan pengaruh variabel bebas dari kompetensi karyawan yang sangat erat terhadap peningkatan kinerja disebabkan karena terdapat dua variabel kompetensi yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Dapat disimpulkan dengan meningkatkan variabel tersebut maka akan terjadi pula kenaikan pada kinerja karyawan. komputer dan teknik. mempunyai arti sebesar 88.

dan teknik. Hasil dari analisis pengolahan data ini menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise.458 Terima H0 Teknik 0. Berdasarkan hasil tersebut diketahui variabel bebas yang berpengaruh nyata terhadap variabel dependen.370 0.76 0.4.105 0.7.006 Tolak H0 Leadership 0.233 5.259 0. Tabel 35.958 15.0 Manajemen 0.033 0. Hasil perhitungan analisis regresi bagi wakil pengawas dan pengawas Variabel Koefisien t-hitung Signifikan Keterangan Constant 73. Metode model stepwise dapat mengetahui variabel bebas yang mempunyai pengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. . dan teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan Tabel 35. Ketiga variabel kompetensi tersebut telah memenuhi persyaratan model persamaan regresi maka variabel manajemen. 4. menerangkan informasi mengenai data-data output dari persamaan regresi. leadership.027 Tolak H0 Variabel bebas lain seperti kompetensi komputer tidak masuk persyaratan signifikan dalam meningkatkan kinerja. leadership. komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi wakil pengawas dan pengawas dapat diketahui melalui persamaan regresi berganda model stepwise. Variabel bebas tersebut ialah variabel manajemen.0 Tolak H0 Komputer 0. Penggunaan komputer yang masih rendah pada bekerja sehari-hari sesuai dengan hasil yang diperoleh pada model persamaan regresi yang menyatakan variabel komputer sebagai variabel bebas yang tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.91 berpengaruh nyata terhadap kinerja.152 3. leadership.756 0. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Wakil Pengawas dan Pengawas Pengaruh besarnya kompetensi sumberdaya manusia yang meliputi manajemen.155 2.

033) > t tabel (2.06) artinya kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.898 yaitu . Hasil dari uji tersebut diperoleh pemenuhan asumsi pada persamaan model regresi.370) > t tabel (2. leadership. d.06) artinya kompetensi leaderdship berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Data variabel bebas dan dependen di uji untuk persyaratan kelayakan model. c.84.259) > t tabel (2. b. Hasil uji t pada masing. Atribut bebas lain seperti nilai t hitung kompetensi komputer tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Nilai t hitung (5. Berdasarkan hasil persamaan pada model regresi yang diperoleh diketahui nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0. Nilai t hitung dari variabel tersebut lebih besar dari nilai t tabel sebesar 2.92 Uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu telah dilakukan pada persamaan model regresi.56 dan 2. dan teknik.masing F hitung dan F tabel yang diketahui ialah 30. Hasil perhitungan persamaan regresi dan pengujian asumsi berdasarkan Lampiran 15.06) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.06 artinya kompetensi manajemen. Berdasarkan hasil persamaan regresi pada Tabel 35.756) < t tabel (2. Pada uji t hitung menunjukkan 3 variabel bebas yang memenuhi persyaratan yaitu kompetensi manajemen. Nilai t hitung (0. Nilai t hitung (2. leadership. Nilai masing. Nilai t hitung (3. Hasil dari uji F mempunyai arti secara bersama-sama variabel bebas dari kompetensi di dalam model regresi berpengaruh terhadap variabel dependen.06) artinya kompetensi manajemen berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Asumsi penerimaan model regresi dengan menggunakan Uji F atau ANOVA (Analysis Of Variance) mensyaratkan nilai F hitung > F tabel. dan teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja.masing variabel bebas dari kompetensi karyawan disajikan sebagai berikut: a.

Namun. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0. Dari hasil model persamaan regresi diketahui bahwa variabel manajemen. mutu dan target produksi dari setiap unit kerja. Karyawan pada posisi ini mempunyai tingkat kompetensi yang tinggi dibanding dengan karyawan pada posisi lain. dan teknik yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan.4% (100%-80. Hal ini sesuai dengan hasil dari model persamaan regresi yang menyatakan ketiga variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja. leadership. Peningkatan kompetensi masih dapat dilakukan untuk menaikkan kinerja karyawan pada posisi ini.variabel bebas dan dependen sangat erat. leadership.6%.6%) dipengaruhi karena faktor. Sedangkan 19.93 sangat dekat dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel. Sesuai posisi karyawan sebagai wakil pengawas/pengawas yang menuntut fungsi kerja dilapangan selama proses produksi pengaruh manajemen.806 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 80. Wakil pengawas dan pengawas merupakan orang yang bertanggung jawab pada kelancaran. Sama artinya bahwa sebesar 80. Variabel kompetensi lain dalam model persamaan regresi yang tidak masuk kedalam variabel yang berpengaruh positif yaitu . komputer dan teknik. Tidak semua variabel bebas pada kompetensi keahlian umum dan teknik yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi. leadership. Hubungan yang cukup dekat antara variabel disebabkan terdapat 3 variabel bebas dari kompetensi yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan wakil pengawas/pengawas. kesenjangan kompetensi masih terjadi pada beberapa atribut kompetensi dari keahlian umum dan teknik.6% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen. dan teknik dibutuhkan pada posisi ini.

Tingkat kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan diketahui setelah dilakukan penilaian kompetensi. komputer dan teknik mempunyai pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja disetiap posisi karyawan. Kompetensi karyawan penting untuk ditingkatkan dalam menunjang kinerja produksi yang lebih baik. Hasil dari analisa gap diketahui bahwa masih terdapat beberapa kesenjangan pada kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik. Di samping hasil mengenai penilaian kompetensi. Sesuai dengan hasil persamaan regresi diketahui terdapat perbedaan pengaruh atribut kompetensi antar jenjang jabatan karyawan. dari hasil pembahasan yang diperoleh dapat dijadikan masukan yang bermanfaat. Maka. Berdasarkan hasil dari analisa regresi menunjukkan informasi penting yaitu tidak semua variabel bebas seperti manajemen.masing unit kerja. Hubungan dari kedua hasil dari analisa gap dan regresi dapat dijadikan informasi bagi manajemen perusahaan dalam hal ini dapat menentukan suatu kebijakan manajerial yang tepat untuk diterapkan sesuai kebutuhan dalam meningkatkan kinerja karyawan yang lebih efektif. 4. Peranan penggunaan komputer pada proses produksi yang masih kecil sehingga sesuai dengan hasil persamaan regresi yang menunjukkan variabel kompetensi tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Berikut ini beberapa rekomendasi solusi . Tidak semua karyawan mempunyai tingkat kompetensi yang sama antar karyawan.94 komputer.8. informasi mengenai kinerja karyawan setiap tahunnya telah dianalisis berdasarkan standar yang perusahaan tetapkan. Hal ini dapat dijadikan informasi penting yang dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan kinerja sesuai masingmasing posisi karyawan. leadership. Rekomendasi Solusi Bagi Peningkatan Kinerja Karyawan Berdasarkan pembahasan sebelumnya mengenai analisis gap pada seluruh posisi karyawan dan unit kerja di Departemen Waeving maka diketahui hasil mengenai penilaian kompetensi pada masing.

Oleh karena itu. sebagaimana hasil penilaian kompetensi operator pada keahlian teknik diketahui beberapa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi operasikan mesin. dan komputer pada posisi karyawan bagian operator tidak terlalu di persyaratkan tinggi oleh perusahaan. leadership. c. b. dan memasukkan benang. naik turun beam. . Unit kerja Warper. pengecekan anyaman. Namun. Diperlukan usaha perusahaan dalam meningkatkan keterampilan dan kemampuan operator. Kemampuan karyawan mampunyai tingkat pemahaman dan penguasaan yang berbeda di setiap unit kerja. seluruh operator di seluruh unit kerja sudah memenuhi ketentuan standar yang perusahaan tetapkan.95 yang dapat dilakukan terkait peningkatan kinerja karyawan pada departemen ini. pada keahlian teknik masih terdapat atribut kompetensi yang belum mencapai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan seperti membaca design. ketelitian kerja. masih diperlukan kompetensi pada keahlian teknik di setiap unit kerja sebagaimana diuraikan berikut ini: a. Secara umum tuntutan kompetensi manajemen. Metode yang dapat dilakukan untuk peningkatan yaitu dengan cara membimbing operator yang nampak kesulitan dan kurang terampil oleh kepala unit sehingga operator dapat terus memperbaiki keterampilannya. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa terdapat kompetensi pada keahlian teknik yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu membaca design. yaitu: 1). Unit kerja Reaching. dan kecepatan kerja.l diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. dan persiapan plat. Peran kepala unit terhadap peningkatan perlu ditingkatkan terhadap pengawas standar prosedur kerja yang benar. ketelitian nyusuk. Dengan adanya kontrol tersebut akan memberikan dampak yang baik terhadap motivasi operator bekerja untuk lebih baik. Unit kerja Kowari.

Unit kerja Hozen Jumbi. perbaiki benang yoko. Diperlukan jenis pelatihan yang memfokuskan pada memenuhi standar keterampilan teknik (technical skills) secara teori dan praktek untuk operator unit kerja ini. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik belum mampu dicapai karyawan dalam kompetensi yang ditetapkan. dan pengecekan kualitas. pengecekan yoko. Perlu pengawasan yang intensif dan pembelajar yang baik oleh . Dengan adanya metode diskusi dapat ditingkatkan pengetahuan dan keterampilan operator sesuai teori dan standar prosedur kerja yang benar. ketelitian kerja. f. keliling mesin. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian teknik menandakan bahwa kompetensi karyawan yang masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi operasikan mesin. Dengan hasil kompetensi karyawan tersebut menandakan informasi bahwa perlu tindakan dari pihak pimpinan perusahaan untuk dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan operator pada unit kerja ini. Sebagian besar kompetensi pada keahlian teknik yang masih belum dicapai sesuai standar oleh operator berarti mengindikasikan diperlukan peningkatan dan perbaikan metode kerja pada unit kerja ini.96 Kondisi operator pada unit kerja ini perlu dibimbing dan diberikan arahan oleh kepala unit. e. Unit kerja Sizing. Peningkatan kemampuan dalam kompetensi ini dapat diperhatikan oleh atasan dengan memberikan arahan dan diskusi terhadap operator yang masih belum mengerti. pengecekan kain. d. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa keahlian teknik masih belum mencapai standar seperti atribut kompetensi kelurusan beam. Kesulitan yang dihadapi oleh operator dapat terus dibantu sehingga dapat dicapai tujuan perbaikan pada unit kerja ini. perbaiki kesalahan. Unit kerja Shokki.

adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu memasang beam. Hasil penilaian ini dapat memberikan masukan sebagai motivasi yang lebih baik oleh pimpinan departemen dan unit kerja untuk dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan operator. Unit kerja Shiage. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti usaha preventif yang berada dibawah standar perusahaan. dan cori khusus. Sehingga tingkat kemampuan dan keterampilan operator dapat diperbaiki dengan maksimal. komunikasi antar karyawan perlu ditingkatkan guna koordinasi yang baik pada unit kerja ini. Unit kerja Shikake. i. Cara yang dapat digunakan yaitu dengan memberikan pembelajaran. hasil penilaian kompetensi karyawan memperlihatkan bahwa seluruh atribut kompetensi karyawan pada keahlian teknik masih berada dibawah standar perusahaan. g. Tingkat kompetensi pada keahlian teknik ini sebetulnya dapat ditingkatkan yaitu dengan cara memberikan instruksi kerja yang jelas pada operator sehingga dapat mengetahui jenis pekerjaan yang akan dikerjakan. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa terdapat beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan seperti pemeriksaan kentan. dan pengawasan terhadap operator sehingga dapat terus meningkatkan kompetensi yang dimilikinya. Unit kerja Unten. membaca design.97 atasan sehingga operator dapat memiliki motivasi yang lebih baik saat bekerja. . pembimbingan. j. Unit kerja Hozen Shokki. Selain itu. h. Operator yang belum mencapai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan hendaknya dibimbing oleh atasan sesuai standar prosedur kerja yang benar.

Adapun hasil penilaian kompetensi karyawan pada posisi kepala regu di setiap unit kerja menunjukkan bahwa kompetensi manajemen. Unit kerja Kowari. leadership. kompetensi pada keahlian teknik di beberapa unit kerja masih diperlukan perbaikan terhadap peningkatan kompetensi sesuai persyaratan yang ditetapkan. dan komputer sudah mampu dicapai sesuai standar yang perusahaan tetapkan. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa seluruh atribut kompetensi . shusei meja. Berikut ini uraian hasil rekomendasi pada unit kerja: a. Namun. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa pada keahlian teknik masih terdapat atribut kompetensi seperti menyambung benang. Unit kerja Packing Shiage. Pengawasan atasan pada unit kerja ini perlu ditingkatkan sehingga dapat pula membantu perbaikan peningkatan kemampuan operator yang dinilai kurang mengusai terhadap keterampilan teknik yang dimiliki operator. mengoperasikan mesin. Peningkatan keterampilan dan kemampuan operator pada unit kerja ini dilakukan dengan cara pembimbingan pada operator yang masih belum mengusai kemampuan teknik oleh atasan pada unit kerja. jenis benang. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian menunjukkan masih terdapat atribut kompetensi yang dibawah standar antara lain atribut mengetahui grade.98 shusei kentan. k. dan packing kain. Unit kerja Hozen Jumbi. dan kecepatan kerja yang berada dibawah standar perusahaan. mengetahui grade. Peningkatan keterampilan dan pengetahuan teori terhadap standar kerja yang benar pada kepala regu oleh atasan perlu dilakukan sehingga dapat membantu dalam meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. b. perbaikan kain. dan mengetahui produk.

usaha preventif. Unit kerja Shokki. c.99 teknik karyawan pada unit kerja ini masih berada dibawah standar kompetensi perusahaan. Usaha perbaikan pada kompetensi yang dimiliki kepala regu pada unit kerja ini dapat dilakukan dengan cara pembelajaran teori. meningkatkan kompetensi yang . d. komunikasi dan intruksi yang jelas oleh atasan. ketelitian kerja. keliling mesin. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa terdapat beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan seperti operasikan mesin. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian teknik menunjukkan kompetensi karyawan yang masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi alur order. Hasil penilaian kompetensi menunjukkan tingkat keterampilan dan kemampuan kepala regu pada unit kerja ini masih kurang menguasai. e. Adanya umpan balik yang dirasakan kepala regu dapat membantu meningkatkan kemampuannya. pengecekan kain. dan standar mesin. Unit kerja Hozen Shokki. dan informasi kerja. Unit kerja Unten. dan pengecekan yoko. Diperlukan jenis pelatihan yang memfokuskan pada ketrampilan teknik (technical skills) secara teori dan praktek yang dapat membantu karyawan dalam dimilikinya. pekerjaan mudah. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu deteksi kerusakan. Jenis kompetensi yang dinilai belum memenuhi standar dapat diperbaiki dengan cara pembelajaran dan peningkatan kemampuan yang dibimbing oleh atasan sehingga kepala regu dapat termotivasi untuk meningkatkan kompetensinya.

Kowari.hari. Hozen Shokki. Hozen Jumbi. perbaikan kain. antara lain adanya perencanaan dan persiapan. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan yaitu atribut kompetensi seperti mengetahui grade. Usaha perbaikan yang perlu dilakukan pada kepala regu unit ini yaitu dengan cara pengawas dan pembimbingan oleh atasan terhadap karyawan yang belum mampu memahami pekerjaan yang dijalaninya. Beberapa unit kerja yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kompetensi komputer pada kepala unit yaitu Reaching. mengetahui produk. Shikake. Dalam meningkatkan kinerja kepala unit dan kontribusi maksimalnya terhadap unit kerja diperlukan perbaikan kompetensi manajemen dan leadership oleh perusahaan. dan Shiage. Warper. packing kain. Secara umum hasil mengenai penilaian kompetensi karyawan pada posisi kepala unit pada unit kerja seperti Kowari. Unit kerja Shiage. Agar tujuan dan sasaran itu tercapai dengan sebaik-baiknya. Perlu ditekankan motivasi untuk dapat meningkatkan kemampuan kepala regu pada kompetensi ini. Delivery. Shikake. dan Shiage memerlukan peningkatan pada kompetensi manajemen dan leadership.100 Kepala regu pada unit kerja ini perlu meningkatkan koordinasi dan komunikasi antar unit kerja. Dengan adanya hubungan yang baik dapat melahirkan diskusi yang sehat mengenai pekerjaan yang dilaksanakan sehari. Salah satu cara yang dapat ditempuh perusahaan yaitu strategi pembelajaran merupakan strategi agar semua pekerjaan mencapai hasil yang baik. Hozen Jumbi. Itu terjadi bila dilakukan dengan prinsip manajemen. f. Sizing. Warper. Cara pengawasan dan kontrol atasan dapat membantu kepala regu terhadap pemahaman proses produksi yang dijalankan pada saat itu. Sizing. Shokki. . dan pelipatan folding diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan.

membaca label. kelurusan beam. panjang benang. Unit kerja Warper. Solusi yang dapat dilakukan pada kepala unit yaitu dengan cara pengawasan oleh atasan secara berdiskusi mengenai komitmen dan standar prosedur yang benar pada pekerjaan. Unit kerja Sizing. c. hasil penilaian kompetensi karyawan karyawan mengenai jenis menunjukkan masih terdapat atribut kompetensi seperti membaca design. data produksi. Perbaikan terhadap keahlian teknik pada kepala unit masih perlu dilakukan hal ini berdasarkan hasil penilaian kompetensi. b. Pelatihan dilakukan dalam bentuk praktek dan teori tentang komputer. mengecek tang. Masih terdapat kepala unit yang belum mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. memasukan cheese. kekentalan nori. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. dan koordinasi produksi. Peningkatan kompetensi yang dapat dilakukan yaitu dengan mendorong kepala unit dengan cara pembelajaran terhadap teori dan . adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan yaitu atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu memasang beam. Perbaikan yang dapat dilakukan pada peningkatan kompetensi teknik dengan cara memberikan masukan oleh atasan agar karyawan dapat meningkatkan kemampuan pada bidang tersebut.101 Peningkatan pengetahuan terdapat aplikasi komputer dapat dilakukan perusahaan dengan cara memberikan waktu khusus pada kepala unit untuk secara bergantian menurut jadwal dalam mengikuti pengenalan dan pelatihan komputer. Unit kerja Kowari. Adapun unit kerja solusi rekomendasi perbaikan kompetensi dijelaskan sebagai berikut: a. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa seluruh atribut kompetensi teknik belum mampu dicapai oleh karyawan dalam memenuhi standar perusahaan. perbaiki benang.

dan pengecekan yoko. pekerjaan mudah. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti deteksi kerusakan. perbaiki benang tate. kualitas kain. f. Karakteristik unit kerja ini memerlukan fokus dan pengetahuan yang lebih terhadap mesin. g. hasil penilaian kompetensi karyawan yaitu terdapat beberapa atribut kompetensi belum mampu mencapai standar perusahaan antara lain atribut kompetensi cek warna benang. e.102 penerapan kerja yang konsisten dengan standar prosedur kerja yang benar. Unit kerja Shikake. Unit kerja Hozen Shokki. dan pengisian peg. . d. Konsistensi kepala unit perlu dipantau dan diawasi oleh perusahaan lewat atasan mengenai standar kerja yang benar. Unit kerja Hozen Jumbi. perbaiki kain.mesin produksi sehingga membutuhkkan jenis pelatihan terhadap karyawan yang berupa keterampilan teknik oleh perusahaan. perbaiki benang yoko. standar mesin. Unit kerja Shokki. Agar karyawan dapat mempraktekan pekerjaan dengan baik dan sesuai prosedur yang ditetapkan di setiap unit kerja. keliling mesin. hasil penilaian kompetensi karyawan menunjukkan bahwa seluruh atribut kompetensi teknik karyawan masih berada dibawah standar perusahaan. usaha preventif. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa beberapa atribut kompetensi teknik karyawan masih dibawah standar perusahaan seperti operasikan mesin. dan tension beam yang berada dibawah standar perusahaan. Pemahaman karyawan perlu ditingkatkan dengan cara memperbaiki kemampuan teknik yaitu salah satu cara mengkomunikasikan dan mendikusikan teknik-teknik yang benar pada unit kerja ini oleh atasan. Pada unit ini perlu dilakukan perhatian khusus karena untuk posisi kepala unit penting dalam menguasai keterampilan teknik.

Unit kerja Shiage. Tuntutan yang dipersyaratkan perusahaan pada karyawan posisi wakil pengawas dan pengawas menunjukkan standar yang tinggi untuk dicapai oleh karyawan. shusei kentan. Oleh sebab itu. Salah satu cara yang dapat digunakan yaitu koordinasi dengan atasan langsung sehingga adanya feed back yang baik terhadap kompetensi yang dimiliki karyawan.103 Teknik pembelajaran mengenai keterampilan teknis terkait kompetensi dapat dilakukan secara terus menerus sehingga karyawan dengan sendirinya dapat meningkatkan kemampuan yang dimilikinya. Tujuan pelatihan ini agar kompetensi manajemen yang dimiliki karyawan dapat ditingkatkan lebih baik. Hasil penilaian kompetensi pada wakil pengawas dan pengawas pada setiap unit kerja menunjukkan hasil yang berbeda pada kompetensi manajemen. komputer. dan teknik. leadership. Hasil penilaian karyawan yang sama diperoleh pada kompetensi leadership dan komputer yaitu wakil pengawas dan pengawas di seluruh unit kerja masih belum mencapai standar yang perusahaan . Salah satu cara yang efektif yang dapat dilakukan perusahaan yaitu dengan mengadakan pelatihan kepada karyawan yang bersifat in-house training berupa praktek dan materi untuk karyawan. Perlu ditingkatkan pemahaman terhadap pengetahuan produk dan keterampilan teknis. perlu dilakukan perbaikan yang dilakukan oleh perusahaan sebagai komitmen pimpinan perusahaan dalam menjaga sumber daya manusia yang baik dan berkualitas. dan mengetahui produk diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. mengetahui grade. Kompetensi aktual karyawan pada kompetensi manajemen dapat disimpulkan bahwa seluruh wakil pengawas dan pengawas di seluruh unit kerja masih dibawah standar. h. koordinasi produksi. hasil penilaian kompetensi karyawan yang dipaparkan terdapat atribut kompetensi seperti pemeriksaan kentan. perbaikan kain.

pemasukan benang. pengecekan anyaman.104 tetapkan. Dengan adanya diskusi dapat mengingkatkan dan memperbaiki cara kerja kurang tepat yang selama ini masih dilakukan karyawan. Peningkatan kompetensi komputer dapat berupa pelatihan berupa teori dan praktek yang dilakukan pada karyawan. Uraian dari perbaikan yang dapat direkomendasikan antara lain berupa: a. Sedangkan. Unit kerja Reaching. b. Solusi perbaikan terhadap wakil pengawas dan pengawas yaitu dengan melakukan diskusi yang bersifat teori dan praktek oleh kepala departemen. target kerja. hasil penilaian kompetensi karyawan yang disajikan terdapat beberapa atribut kompetensi teknik karyawan masih dibawah standar perusahaan seperti membaca design. Pelatihan praktek juga dapat diterapkan pada pengusaaan bahasa Jepang kepada karyawan yang dinilai masih belum mengusai dengan baik kompetensi tersebut. Unit kerja Jumbi. Perbaikan yang dapat dilakukan perusahaan dalam meningkatkan kompetensi leadership dapat berupa pelatihan in-house training seperti mengadakan forum diskusi antar pimpinan unit kerja di departemen seluruh perusahaan dan pembekalan terhadap kemampuan dan cara memimpin karyawan dengan baik. .l. persiapan plat. hasil penilaian kompetensi karyawan menandakan bahwa masih terdapat keahlian teknik pada beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan antara lain atribut kompetensi bahasa Jepang. koordinasi produksi dan data produksi. kualitas benang. untuk perbaikan yang dilakukan pada kompetensi teknik diterapkan berbeda pada setiap unit kerja karena spesifikasi jenis perkerjaan yang berbeda memerlukan pembelajaran yang tepat sesuai unit kerja. Tujuan dari pelatihan ini agar karyawan dapat mengenal aplikasi pada penggunaan komputer dalam bekerja. dan memisahkan jenis benang.

perbaiki mesin. usaha preventif. e. dan koordinasi produksi.105 Sesuai dengan peningkatan kompetensi yang dikehendaki metode yang dapat dilakukan yaitu melalui komunikasi dan koordinasi yang lebih baik dilakukan oleh kepala departemen agar tujuan untuk meningkatkan kompetensi dapat dicapai oleh karyawan. Unit kerja Shokki. kelurusan beam. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu deteksi kerusakan. Pemahaman terhadap keterampilan teknik karyawan pada unit ini dengan mengadakan pendampingan melalui praktek langsung oleh senior teknisi. Unit kerja sizing. f. Unit kerja Waper. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. hasil penilaian kompetensi karyawan yang masih berada dibawah standar perusahaan yaitu bahasa Jepang. membaca design. Metode yang dapat dilakukan perusahaan yaitu dengan melibatkan kepala departemen untuk melakukan monitoring dan pembimbingan kepada wakil pengawas. Tujuannya agar karyawan dapat lebih baik dalam menunjukkan konsistensi dalam melakukan pekerjaan d. Tujuan dari koordinasi ini agar lebih memudahkan karyawan dalam menyelesaikan order produksi yang rumit. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang masih berada dibawah standar perusahaan yaitu mengecek tang. Cara ini dapat membantu karyawan dengan cepat bekerja melalui praktek selama bekerja sehingga dapat diterapkan dengan baik. dan standar mesin. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. data produksi. Unit kerja Hozen Jumbi. membaca label. Permasalahan mengenai data produksi dapat dilakukan perbaikan dengan koordinasi yang baik dan tepat untuk diterapkan saat produksi berlangsung. pengecekan . c.

Perbaikan yang dapat dilakukan yaitu dengan cara pengawasan dan kontrol dari kepala departemen saat berlangsungnya proses produksi. komunikasi. h. dan koordinasi produksi yang berada di bawah standar perusahaan. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu bahasa Jepang dan koordinasi produksi. perbaiki benang tate. jenis kain. Unit kerja Unten. perbaiki benang yoko. Permasalah koordinasi produksi dapat dilakukan perbaikan melalui peran kepala departemen selaku pimpinan dengan mengadakan diskusi sebelum bekerja antar wakil pengawas dan pengawas di setiap unit kerja. Usaha perbaikan yang dapat dilakukan pada wakil pengawas dan pengawas unit kerja ini dengan cara memberikan pendampingan senior teknisi perusahaan. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. Unit kerja Shikake. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. hasil penilaian kompetensi karyawan bahwa yang masih berada di bawah atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. Dengan adanya forum diskusi dapat memperkuat team work dan membantu karyawn bekerja lebih baik. Cara ini akan lebih efektif karena karyawan dapat langsung berdiskusi dengan baik sesuai standar prosedur kerja yang benar. usaha preventif. Pembelajaran langsung dapat berupa pemberian materi selama praktek dalam bekerja sehingga dapat langsung diserap dengan baik peningkatan kompetensi oleh karyawan. standar mesin. alur produksi. dan pengecekan kualitas. Unten . Peningkatan yang sesuai dengan unit kerja ini yaitu berupa diskusi dan instruksi jelas dari kepala departemen selaku pimpinan. Informasi kerja.106 kain. i. g. Unit kerja Hozen Shokki.

leadership. Pada posisi ini pengaruh kompetensi terhadap kinerja lebih banyak dibanding . wakil pengawas dan pengawas diketahui bahwa kesenjangan kompetensi masih terjadi di setiap unit kerja. Selain kompetensi pada keahlian teknik. Pada posisi operator dan kepala regu kesenjangan kompetensi karyawan yang rendah pada atribut kompetensi teknik kerja karyawan perlu ditingkatkan. 3). target. kepala regu. Dalam melakukan proses produksi karyawan operator dan kepala regu dituntut untuk selalu meningkatkan keterampilan teknik bekerja agar mencapai target produksi yang diinginkan perusahaan. Sesuai dengan hasil analisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pada posisi kepala unit mempunyai fokus yang berbeda dalam meningkatkan kinerja dengan bagian operator dan kepala regu. Oleh sebab itu. diskusi yang baik dapat membantu karyawan dengan bekerja dengan baik. dan teknik. Terkait dalam meningkatkan kinerja karyawan pada posisi ini sesuai hasil analisis regresi diketahui terdapat 3 kompetensi yang dapat dijadikan fokus peningkatan kompetensi yaitu manajemen. Kemampuan manajemen yang baik dan terorganisir dapat membantu unit kerja dapat menghasilkan produk yang sesuai standar perusahaan. Posisi karyawan pada bagian wakil pengawas dan pengawas disetiap unit kerja berdasarkan hasil kompetensi yang dilakukan masih terjadi kesenjangan kompetensi pada keahlian umum dan teknik. kepala unit. Karyawan pada posisi ini dalam bekerja sehari-hari lebih besar menggunakan kemampuan keahlian teknik dibandingkan keahlian umum. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada unit kerja diberbagai posisi karyawan dapat dijadikan informasi penting dalam peningkatan kemampuan dan keterampilan kompetensi karyawan. 2). Kepala unit mempunyai tugas dalam koordinasi produksi mengenai jadwal. perlu adanya peningkatan kemampuan manajemen oleh karyawan pada posisi ini.107 merupakan unit kerja yang berkoordinasi dengan unit kerja lain sebagai unit penghubung. dan mutu produk. Hasil kompetensi karyawan pada bagian operator.

leadership. 4. leadership. maupun teknik. Berdasarkan penelitian menunjukkan bahwa faktor manajemen. sebagai salah satu cara untuk melihat kebutuhan pelatihan di perusahaan berdasarkan tingkat kebutuhan yang sesuai pada setiap unit kerja. dan keahlian teknik masih diperlukan perhatian dalam peningkatan kemampuan oleh karyawan karena pada faktor tersebut tidak semua karyawan dapat mencapai standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan. Kemampuan karyawan dalam mengatur bawahan dan proses produksi akan banyak ditentukan oleh kompetensi manajemen dan leadership. Kesenjangan yang terjadi dapat dijadikan evaluasi bagi perbaikan dan peningkatan keterampilan dalam kompetensi manajemen. komputer. hendaknya fokus yang diterapkan pada peningkatan mutu sumber daya manusia dilakukan pada kompetensi manajemen dan leadership. Berdasarkan hasil analisa gap (kesenjangan) antara kompetensi aktual karyawan dengan standar nilai yang ditetapkan perusahaan masih menunjukkan nilai yang kurang memuaskan dibeberapa unit kerja yang dinilai.108 karyawan posisi lain karena wakil pengawas dan pengawas mempunyai tanggung jawab besar pada setiap unit kerja yang dipimpinnya. Kaitan perusahaan dalam meningkatkan faktor tersebut untuk mempertahankan dan menaikkan kinerja yang dimiliki oleh karyawan saat bekerja. Tbk adalah suatu hal yang diperlukan perusahaan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan yang optimal. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi aktual karyawan yang terdiri dari kompetensi manajemen. Disamping itu. Hasil dari penelitian ini dapat digunakan perusahaan untuk melihat sejauh mana pencapaian kemampuan aktual karyawan selama . komputer dan keahlian teknik masih belum mampu dalam memenuhi standar kriteria yang diinginkan oleh pihak manajemen perusahaan. Implikasi Maneje rial Penelitian berjudul Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan PT Unitex. Hasil menunjukkan pada unit kerja di perusahaan masih terdapat beberapa kesenjangan nilai pada keahlian umum dan keahlian teknik. Peningkatan kompetensi teknik penting dilakukan namun jika sesuai dengan skala prioritas karyawan pada posisi ini. leadership.9.

Hal yang penting dari penelitian ini yaitu dapat mengetahui indikasi dalam menentukan tingkat kebutuhan pelatihan yang sesuai dan tepat sasaran di setiap unit kerja dan posisi karyawan. dalam mempertahankan suatu prestasi kinerja karyawan dari unit kerja merupakan suatu hal yang sulit.masing unit kerja dan posisi karyawan. Hasil dari analisa pengaruh (regresi) pada kompetensi yang dimiliki oleh karyawan terhadap kinerja dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara berbeda-beda oleh kompetensi manajemen. Hasil dari penilaian kinerja karyawan pada Departemen Weaving dari kurun waktu tahun 2006 sampai dengan 2009. komputer dan keahlian teknik karyawan dapat dijadikan sebagai salah satu bahan referensi dalam menentukan kebijakan kebutuhan perlatihan yang sesuai. oleh karena itu penting bagi pihak manajemen perusahaan dalam memonitoring perkembangan kinerja perusahaan. Hasil ini mengindikasikan bahwa program kerja dan kebijakan yang dilakukan perusahaan sudah tepat.masing unit kerja. . Namun. Selain itu. leadership. Berdasarkan hasil analisa gap dan analisa pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan yang berdasarkan kompetensi manajemen. leadership. komputer. standar kerja. dan standar mutu pekerjaan (kemampuan dan keahlian khusus pada unit kerja) kepada karyawan sangat diperlukan sebagai upaya untuk menjaga hasil kinerja karyawan perusahaan yang memuaskan dan pencapaian daya saing perusahaan. kepala regu. kepala unit. dan wakil pengawas/pengawas. Pelatihan dapat dirancang dan disesuaikan pada nilai kompetensi umum dan kompetensi teknik yang dianggap perlu ditingkatkan oleh manajemen perusahaan di setiap unit kerja. perusahaan dapat meningkatkan jenis kemampuan yang masih rendah pada unit kerja tersebut dengan mengadakan pelatihan yang sesuai keahlian mana saja yang masih belum dicapai oleh karyawan tersebut pada masing.109 ini. diketahui terjadi peningkatan kinerja karyawan. Hasil penilaian kompetensi karyawan dipisahkan secara spesifik dan terpisah sesuai pada masing. dan keahlian teknik pada posisi operator. Pemahaman tentang manajemen.

masing dari unit kerja maupun posisi karyawan mempunyai spesifikasi berbeda dalam pencapaian kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Masing. Hasil dari analisa kesenjangan yang masih menunjukkan perbedaan nilai mutu kompetensi karyawan dapat ditingkatkan dengan melakukan pelatihan yang tepat dan efektif sesuai tingkat jabatan dan posisi karyawan di unit kerja Departemen Weaving. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) pada perusahaan dapat dilakukan prioritas pelaksanaan program perbaikan mutu kompetensi karyawan yang sesuai kebutuhan di setiap unit kerja.110 Hasil akhir dari penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai kompetensi aktual yang dimiliki oleh karyawan saat ini berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. . hasil tersebut dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi perusahaan agar kinerja karyawan dapat dipertahankan dan ditingkatkan sesuai dengan tingkat persaingan bisnis dilingkungan perusahaan saat ini yang begitu ketat dan dinamis.

masing unit kerja. Faktor sukses dalam peningkatan kinerja yaitu kontrol disiplin karyawan yang berkesinambungan. 5. motivasi karyawan dalam bekerja dan kebijakan perusahaan menetapkan status kontrak pada calon karyawan baru. dan keahlian teknik berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja bagi wakil pengawas/pengawas. Atribut manajemen dan keahlian teknik berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja kepala unit. Pencegahan bias penilaian dapat dilakukan pada pemberian skor yang jelas dan mudah dimengerti. 5) Keahlian teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja bagi operator dan kepala regu. komputer dan keahlian teknik. Saran 1) Penilaian kompetensi karyawan pada penelitian ini dilakukan oleh 2 orang atasan pada masing. Khusus mengenai rincian terkait keahlian teknik berbeda-beda untuk setiap unit kerja. 3) Berdasarkan rentang waktu penilaian kinerja antara 2006 sampai dengan 2009 memperlihatkan pencapaian nilai standar kinerja. penguasaan teknikteknik kerja dan konsistensi dalam menerapkan standar mutu pekerjaan. Penelitian selanjutnya dapat lebih baik dan akurat apabila penilaian kompetensi dan kinerja dilakukan dengan menggunakan metode penilaian 360º feedback. serta sesuai dengan kombinasi penggunaan penilaian kompetensi dan kinerja karyawan. Kesimpulan 1) Sebagian besar kompetensi aktual yang dimiliki karyawan di semua jenjang jabatan dan unit kerja masih dibawah standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan terutama pada kompetensi keahlian teknik. 2) Beberapa faktor yang sering menjadi penyebab kesenjangan yaitu pemahaman yang kurang terhadap jenis pekerjaan.V. 4) Kompetensi karyawan dibagi menjadi 4 bagian yaitu manajemen.2.1. atribut manajemen. leadership. KESIMPULAN DAN SARAN 5. . leadership.

. Hal ini lebih memudahkan untuk mengetahui penyebab kesenjangan dan alternatif solusi perbaikan.111 2) Penelitian selanjutnya sebaiknya ditambahkan kuesioner berupa pertanyaan yang berhubungan faktor-faktor yang menjadi penyebab kesenjangan kompetensi karyawan.

Jackson. Statistik Menjadi Lebih Mudah dengan SPSS 17. D. Jakarta. dan A. Jakarta.unair. 2004. pengembangan. Bogor. E. Ghalia Indonesia. www. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. 2007. Salemba Empat. 2009. Jakarta. John Wiley & Sons. M. Naliebrata. dan Robbins.. Jakarta. 2001.L. dan J. Mangkuprawira. 2002. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Tanjung. I. Edisi revisi. Elex Media Komputindo.id. Vitayala Hubeis. Skripsi pada Departemen Manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia. New York. Skripsi pada Departemen Manajemen. Jakarta. PT Gramedia Widiasarana Indonesia. Surabaya. R. Daya Manusia (pengadaan. dan peningkatan produktivitas pegawai). Jakarta. H. Universitas Trisakti. Jakarta.DAFTAR PUSTAKA Arep. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2005. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. 2009. Human Resources Management. 1996. R. . Tb. 2002. Inc. P. Mangkuprawira. Cenzo. 2002. Institut Pertanian Bogor. Remaja Rosda Karya. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. 2005. PT. A. Mangkunegara. A. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. dan H. S. Institut Pertanian Bogor. S. Pratisto. Ghalia Indonesia. Analisis Hubungan Kompetensi Karyawan dengan Kinerja pada Dinas Pekerjaan Umum Bidang Sumber Daya Air Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat. Pengembangan Model Remunerasi Berbasis Kompetensi di PT PAL INDONESIA Agar Sesuai dengan Aspirasi Karyawan dan Kebutuhan Organisasi. PT. Ghalia Indonesia.ac. Hasibuan. Bandung. Malthis. Ratnawury. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ekoesthiawaty. Moeheriono. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja. Bumi Aksara. Pengukuran Kinerja Berbasis kompetensi. Manajemen Sumber pengkompensasian. A. [7 oktober 2009] Hariandja. 2007.

Stoner. Ruky. Elex Media Komputindo. 2001. A. A. Jakarta.indonesiatekstil. Salsabila. Jakarta. S.com [ 8 oktober 2009] http://junaidichaniago. Intermedia. STIE YPKN. H.com [03 februari 2010] www. Spencer L. Jakarta. Yogyakarta. H. 2008. Manajemen Sumber Daya. Y. Graha Ilmu. S.113 Rivai. 2004. Manajemen. PT Gramedia Pustaka Utama. Edward Freeman. Jakarta.or. Dan R. 2004. Edisi KELIMA. Jakarta. Simamora. S. S. Walpole.wordpress.pusdiknakes. Riset Sumber Daya Manusia. Simamora. 1995. F. Jilid Satu. Mengolah Data Statistik Secara profesional.wikipedia. www. E. John Wiley & Sons. Jakarta.M. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. J. V.com [03 februari 2009] PT Gramedia Pustaka . Institut Pertanian Bogor. Umar. 1999. [8 oktober 2009] www. 1995. H. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT Gramedia Pustaka Utama. Siagian. Panduan Riset Perilaku Konsumen. PT Gramedia Pustaka Utama. Sumarsono. 1992. 2005. Competence at Work. Pengantar Statistika. 2001. Sistem Manajemen Kinerja: Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Utama. PT Rajagrafindo persada. Jakarta.M & Spencer S. R. Analisis Hubungan Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dengan Kinerja Karyawan pada PT Surveyor Indonesia. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. P. Skripsi pada Departemen Manajemen. 1993. Santoso.id. Yogyakarta.

LAMPIRAN .

Central Coord Bureau Henry Lohanata Public 8. ISL 116.155 m2 56. Accounting.000 69. 114 .800. 1972 Start Up of Operation November.000. 1969 Installation of Waste Water Treatment Equitment June.61 % Weaving Dept. 1991 Installation of Jets Looms January. Utility Dept. 1971 Estabilishment of Company June. 733.000. 1997 Increase in Capital Up to Rp 8. Sales & Marketing Dept. 1 Bogor 16001 PO BOX 16001 Capital Authorized Capital Paid Up Capital Share Holder 6 Organization Marketing Deirector Marketing Dept.068.000 ton/month Water Purifying system 120. 1975 Dsipatch of First Group Trainee to Japan. Start Up of Yarn Dyed fabrics With Weaving Looms June. Weaving & Finishing) September.000 ton/month Accounting Dept. 1972 Start Up of Spinning Equipment Installation (36 sets) November.500.40 % Spinning Dept. 1973 Opening Ceremony April. 1993 Construction of 241 Houses for Employees September.670. Raya Tajur No. 1982 Listed as a Go Public at Jakarta Stock Exchange (20 %.068. Personnel Dept. Toyoda 80 (Conventional) 1. Jl. Administration Director General Affair Dept. 1971 Start Up of Construction April. 2003 Received the Sertification of Quality Management System of ISO 9001:2000 Machinery and Production Capasity Spinning 31.38 % 9. Profil Perusahaan PT UNITEX'S COMPANY PROFILE 1 Location Factory General & Personel.920 Spindels 1. 1974 Start Up of Integrated Production (Spinning.000 meters/month Dyieng Finishing Machine 1 lot 2.000 8.500.61% 12.1972 Installation of Weaving Machine (400 unit Toyota Weaving Loom) September. 3 Land and Building Land Building 152. 1990 Expansion of Second Spinning Factory April.Lampiran 1. 1972 Installation of Finishing Equipment May. 2 Rp Rp Unitika Henry Onngo 14.500) September.000 meters/month Yarn Dyed 17 sets 130 to/month Utility Generators 8475 KVA PLN 4330 KVA Boiler 30 ton/H Waste water Treatment 180.576 m2 Factory Director Yarn Dyed & Finishing Technical Production Guarantee of Quality 4 5 Presiden Director History 1965 Feasibility study of project May.450 bal/month Weaving AJL 184.000 June.

Tbk Bagian Unit Kerja Jumlah Karyawan : : : Kepala/Wakil Pengawas : Identif ikasi Keahian Kerja No 1 2 3 Manajemen Leadership Komputer Keahlian Umum Keterangan Keahlian Teknik Dalam Bidang Kerja 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 .Lampiran 2. Bentuk Formulir Identifikasi Keahlian Kerja 115 Form Skill Ma pping Ka ryawa n PT Unitex.

69 2.21 0. Pengisian peg 4. Kompetensi 1. tension beam 12.5 3.25 3 4 2.72 0.29 3.07 3.29 2.21 1.08 3.57 0 0. Manajemen 2.43 116 .02 0.15 0 -1 0. Usaha preventif 10. Komputer 4. Unit Kerja Kowari No.42 2.86 2. Manajemen 2.42 -0.29 3. Standar mesin 11. Leadership 3. Menyambung benang Aktual 2. Penyusunan beam 10. Unit Kerja Sizing No.08 0. Perbaiki mesin 7.93 3.5 3. Pekerjaan mudah 9. Kompetensi 1. Membaca design 7.57 1 3.33 3.89 0 0.07 0.86 -0. Perbaiki kain 10. Unit Kerja Hozen Shokki No.06 Aktual 2.06 Standar 2 1 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 1. Komputer 4.08 2.15 3 3 3. Mengecek Tang 7.Lampiran 3. Instruksi kerja 2.75 0 0. Unit kerja Shikake No.50 Aktual 3.75 4 3.04 0. Menyambung benang 7. Komputer 4. kekentalan nori 12. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Operator 1.85 0.08 -0. Kualitas kain 12. Manajemen 2.67 3.98 3. Data Produksi 9.15 3. Ketelitian 10. Jenis benang 9.33 -0. Kompetensi 1.50 0. Leadership 3. Cori khusus 11.72 1. Komputer 4. Cek warna benang 6.67 0.89 1 3.42 1.42 3.43 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Gap 1.07 0. Kecepatan kerja 11.17 4 4 2 3 4 Standar 2 1 1 4 3 4 3 3 4 3 Gap 1.50 0. Deteksi kerusakan 6. Membagi benang 5. Setting mesin 9. Kelurusan beam 11.29 1.25 2 0 -1 0 1 -1 -1 1 3.36 0.29 0. Leadership 3. Memasang beam 5.36 3.29 0.50 3.5 Standar 2 1 1 3 4 3 3 3 4 3 3 Gap 0. Perbaiki benang 6. Kompetensi 1. Memasang beam 5. Manajemen 2. Leadership 3. Operasikan mesin 6. Penurunan beam Aktual 3. Operasikan mesin 5.04 3.50 0.

25 0.67 2. Informasi kerja 7.25 1.92 Standar 2 1 1 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0.42 -0. Leadership 3. Komputer 4. Monitoring No. 117 . Komunikasi 5.58 2. Manajemen 2.5 2. Alur order 6.08 Lanjutan Lampiran 3. Kompetensi 1.5 2.42 -0.5 2.50 1. Koordinasi 10. Jenis kain produk 9.50 -0.08 -0.5.42 2.33 -1. Backup kerja Aktual 2.50 -0.92 2.33 2. Unit Kerja Unten No.67 -0.

5 1.5 2.5 3 3 4 3.5 3 3 3.5 2 2 2 2 2 3 2.5 3.5 3.5 3 3 3 2.5 2 2 2 2 2.5 3 3 3 3 3 3 3 3.5 4 3.5 1.5 3.5 3.5 2 2 2 2 2 3 3 2.Ju mbi/ Reaching : 43 Orang KEAHLIAN A 2 3 3 2 2 2 2 2 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 X 2.5 2 2.5 3.5 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 I X 3.5 3 2.5 3 3 3 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 F 2 1 1 1 1 1 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 X 1.5 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 E 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 X 4 4 4 4 4 4 4 4 3.5 3.5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 K 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Penilaian 1 Penilaian 2 : Kepala Unit : Kepala Regu 118 .Lampiran 4.5 3 3.5 3.5 3.5 3.5 3.5 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 G 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 H 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 X 3.5 2.5 3.5 3 3 3 3 3 3 3 2.5 1.5 4 4 4 3.5 3.5 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 B 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 X 2 2 2 2 2 2 2 2.5 2.5 3.5 2.5 3. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Operator PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan NO Nama 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 SUKAESIH SUMINA R SITI JENAB SITI AMAMAH SAMBINI SUW ENI JUMINI SARAH WIWIN HAMIAWIN YA NI HA NDA YA NI ARIES BUDIMA N SRI RAHA YU NENDEN H SUTA RNI RUSTIANA ELI WALIAWATI LINDAWATI HINDUN ENDA NG S KURA ESIN SUBIHA RTI JUMINTEN INDAH SRIYATI 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 : Departemen WEA VING : Operator .5 1.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 D 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 X 3.5 2.5 3.5 1.5 2 2 2 1.5 3.5 3.5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3.5 3 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 J X 4 4 4 4 4 4 4 4 3.5 3 2.

29 -1.23 -1 119 .00 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 D 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.Lanjutan Lampiran 4.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1.99 3.5 2 1.36 2.39 1.01 0.11 1.19 3.5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.11 B X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1.23 1 Standar 2 1 1 4 3 3 2 3 4 3 2 Gap 0.98 0 -0.19 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 E 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.29 2.5 2 2 2 1.5 3 2.29 I 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2.11 0.36 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 F X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2.01 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 H X 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3.98 1 3.5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2.36 -0.99 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 J 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3. KEAHLIAN NO Nama 1 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 SITI SOPIAH MINIGA R ULFAH IRMA NURMWATI MEGA INDRIANI RIKA KURNIASA RI AYU TRIYA NDA RI IMAS JULAEHA NENENG ROSITA MEETY M EILIAWATI SINTIA KARM ILA DINI KA RTIKA FEBRIYA NI NURFITRI SARI ARIYA NI LASM INI SELVI SEPTIANI IIN KHOERUNISA NOVIA NTI RUKIAH Rata-rata Kode A B C D E F G H I J K 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 A X 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2.23 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 K 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.99 0.39 G 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.61 -0.81 0.00 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Ketelitian nyusuk Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 2.98 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.01 3.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2.

5 3 3 3 2.43 2.43 0.5 3.5 3 3.5 3 3.36 0.PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEA VING : Kepala Regu .79 2.79 -0.5 3 3.5 3 3.5 3.5 3 3.07 3.5 1 2 2 2 2 2 2 3 H 2 3 3 4 4 4 3 3 X 2.64 -0.64 3.5 2. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Regu 2.5 X 2 2.5 3.5 4 4 3 4 1 1 2 2 3 3 2 4 E 2 1 3 4 4 4 4 4 X 1 2.5 3.5 2.5 3 3 2 2.21 -0.Hozen Shokki : 7 Orang KEAHLIAN NO Nama 1 1 2 3 4 5 6 7 DIDIN ADE SURADI DARWILI SAEFULLOH KUSNA EDI BUDI D ENCEP SA EPUDIN Rata-rata 2 2 2 2 2 1 2 A 2 3 3 3 3 3 3 3 X 2.5 1 2 2 2 3 3 2 3 G 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3 3 3 3.5 3.5 1 3.6428571 3.0714286 3.07 0.5 3 3 2.50 0 0.6428571 2.5 3 1 1 2 2 3 3 2 3 I 2 3 3 3 3 3 3 3 X 2 2.2857143 Kode A B C D E F G H I J K Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Operasikan mesin Deteksi kerusakan Perbaiki mesin Pekerjaan mudah Usaha preventif Standar mesin Tension beam Menyambung benang Aktual 2.5 3.9285714 3.5 1 2 3 2 3 3 2 3 K 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3 3.64 2.5 1 1 1 1 1 1 1 1 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 4 4 2 4 D 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3.5 Penilaian 1 Penilaian 2 : Wakil Pengawas : Kepala Unit Lampiran 5.5 2.5 3 3.07 0 -0.5 2 2.5 3 4 1 1 3 2 3 3 2 3 F 2 1 4 4 4 4 4 4 3 X 1 3.29 120 .5 2.5 3 3.5 3 1 2 3 2 3 3 2 3 J 2 1 4 4 4 4 4 4 X 1.29 Standar 2 2 1 3 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0.5 2.5 2.5 2.93 3 3.5 3.5 1 1 2 2 2 2 1 2 B 2 3 3 3 4 4 3 3 2.5 3.4285714 3.2142857 2.7857143 2.21 2.5 3 3.

50 0. Leadership 3.5 3.50 0. Leadership 3. Panjang benang 11.5 1. memasang beam Aktual 3 3 1 3.5 3. Leadership 3. Kompetensi 1. Pengecekan kualitas 4. Pemasukan benang 10. Perbaiki kain 10. Persiapan Plat-L 2.50 121 . Leadership 3. Pengecekan yoko 13.5 3.50 0 1 0 0.50 0.5 3.50 0. Setting mesin 9. Manajemen 2. Membaca design 5.Lampiran 6. Perbaiki benang tate 10.7 1 2. Komputer 4. Membaca design 7. Unit kerja Shikake No. Memasukan benang 6. Unit kerja Warper No.5 3.50 0. Pengisian peg Aktual 3. Target kerja 12.5 3. Membaca label 10.5 4 4 3 3. Cori khusus 11.50 -1 0 0 0 -1 -1 0 Aktual 3 2. Komputer 4.5 3.5 Standar 2 2 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 0.50 0. Komputer 4.70 0 -0.50 0. Memasukan cheese 7. Manajemen 2. Operasikan mesin 12.50 1 -0.50 -0. Operasikan mesin 5. Memasang beam 5.5 3. Anyaman benang 6. Unit kerja Shokki No.50 0. Unit Kerja Reaching No.50 0.5 3.50 0.5 3.50 -0.5 Standar 2 2 1 4 3 3 4 3 3 3 3 Gap 1 1 0 -0.50 3.5 3. Kompetensi 1.5 2 3.50 0.5 Standar 2 2 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 0.5 3.5 3 3 3 3 3 2 3 Standar 2 2 1 3 3 4 3 3 3 4 3 3 Gap 1. Manajemen 2.67 0.5 3. Ketelitian nyusuk 11.50 -0. naik turun beam 9. Kompetensi 1. Cek warna benang 6.5 3.5 2. Kualitas kain 12. Perbaiki benang yoko 9. Ketelitian kerja 12. Kompetensi 1. Pengecekan kain 6. Menyambung benang 9. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Regu 1.50 0.5 3. Perbaiki kesalahan 11. Pengecekan anyaman 7.50 Aktual 3 2.5 3. Keliling mesin 7.33 3.50 -0. Membaca design 5.50 0.5 3.5 2. Manajemen 2. Komputer 4.50 0.50 0.50 0.

79 2.93 3 3.29 Lanjutan Lampiran 6. Kompetensi 1. Komputer 4. Leadership 3. Deteksi kerusakan 6.21 -0.5 1 3. Usaha preventif 10. Tension beam 12.64 -0.64 2.50 0 0. 122 . Manajemen 2. Standar mesin 11. Pekerjaan mudah 9.5.43 0.07 0.07 3.43 2.64 3.79 -0. Unit Kerja Hozen Shokki No.29 Standar 2 2 1 3 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0.07 0 -0.21 2. Menyambung benang Aktual 2. Perbaiki mesin 7.36 0. Operasikan mesin 5.

5 X 2.5 2.50 1.5 1.5 2.5 X 2.50 -0.5 X 2.5 Penilaian 1 Penilaian 2 : Pengawas : Wakil Pengawas Lampiran 7.5 X 2.5 1 2 2 2 E 2 4 4 4 3 X 3 3 3 1 2 2 2 F 2 3 3 3 2.17 -0.5 2.5 X 2.50 2.Sizing : 3 Orang KEAHLIAN NO Nama 1 1 2 3 YA NDI I GUSTI A GUNG KUSWANDI Rata-rata 2 2 2 A 2 3 3 3 2.5 2.8333333 Kode A B C D E F G H I J K Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam Kekentalan nori Koordinasi produksi Aktual 2.5 X 2.50 -0.5 1 2 2 2 H 2 4 4 4 3 X 3 3 3 1 2 2 2 I 2 3 3 3 2.PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEA VING : Kepala Unit .5 2.5 X 2.5 2.50 0 -0.5 1 2 2 2 C 2 1 3 1 X 1.5 2.50 3 2.5 1 2 2 2 D 2 3 3 3 2.5 1 2 2 2 K 2 3 3 3 2.5 2.5 2.50 3 2.5 2.50 123 .5 1 2 2 2 B 2 3 3 3 2.5 2.50 -0.50 -1 -1.5 2.5 1 2 2 2 G 2 3 3 3 2.50 Standar 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 Gap -0.5 2.5 1 2 2 2 J 2 3 3 3 2.5 2.83 2.5 2. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Unit 1.50 2.50 2.50 -0.5 2.50 2.5 2.5 X 2.50 -1.

Perbaiki benang 6. Membaca design 5. Leadership 3. Unit kerja Shikake No. Menyambung benang 9. Memasang beam 5. Operasikan mesin 12.5 4 3. Membaca label 10. Leadership 3. Kekentalan nori 12. Leadership 3.5 3 3 2.5 3. Manajemen 2. Usaha preventif 10.50 -0. Komputer 4.50 -1 0 -0. Komputer 4.50 -0. Standar mesin 11. Pengisian peg Aktual 2 2 1 1. Mengecek Tang 7. Cek warna benang 6. Data produksi 9.5 Standar 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 3 Gap -0. Kualitas kain 12.50 -0. Perbaiki mesin 7. Kompetensi 1.50 -2 -1 -2 -2 -1 -1 -1 Aktual 2.50 0 -1 -1 124 . Panjang benang 11. Manajemen 2. Leadership 3. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Unit 1.5 3 2.50 -1.5 3 3.50 0 -0. Perbaiki kain 10. Operasikan mesin 5. Koordinasi produksi 2. Membaca design 7.50 2.50 2. Kompetensi 1.50 Standar 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 Gap -0.50 0.50 2. Instruksi kerja 4.50 -0. Tension beam 12. Unit Kerja Sizing No.5 3 3 3 Standar 3 3 2 3 4 3 3 4 3 4 4 Gap 0 0 -0.83 2.50 2. Kompetensi 1. Kompetensi 1. Koordinasi produksi Aktual 2. Manajemen 2. Manajemen 2.Lampiran 8.50 3.17 -0.50 0 -1 -1. Setting mesin 9.50 -0. Komputer 4.50 1 -0. Unit Kerja Hozen Jumbi No.50 Aktual 3 3 1.5 2. Kelurusan beam 11. Pekerjaan mudah 9. Komputer 4.50 1. Memasang beam 5. Unit kerja Warper No. Koordinasi produksi 11.50 -0.50 -1 0.50 3 2. Memasukan benang 6.50 0 -0.5 1. Penyusunan beam 10.5 2 2 2 2 2 2 2 Standar 3 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -1 -1.5 3 3 2. Deteksi kerusakan 6.50 -1 -1. Memasukan cheese 7.50 3 2.

50 -1 0.75 3. Operasikan mesin 5.5 3. Tension beam 12. Koordinasi produksi Lanjutan Lampiran 8.75 -0. Manajemen 2.50 -1.75 0 -0.5 Standar 3 3 2 3 4 3 4 4 4 4 3 Gap -0. Leadership 3. Perbaiki mesin 7. Usaha preventif 10.5.50 125 . Standar mesin 11.25 2. Aktual 2.5 1 3.50 -0.25 3 3. Kompetensi 1.5 3 3. Unit Kerja Hozen Shokki No. Komputer 4.5 2.25 -0.50 -1 0. Deteksi kerusakan 6. Pekerjaan mudah 9.

Lampiran 9.Shiage : 1 Orang KEAHLIA N A 1 KASIANTORO Kode A B C D E F G H I J K 4 B 4 C 3 D 4 Penilaian 1 : Kepala Bagian NO Nama E 4 F 4 G 4 H 4 I 4 J 3 K 4 Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 Gap 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 126 . Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Pengawas PETUNJUK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (SKILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEAVING : Pengawas .

Data produksi 3 10.50 0 0 -1 -1 0 -1 0 -1 3. Koordinasi produksi 3 Standar 4 4 3 2 4 3 3 3 4 3 3 4 Gap -1 -1 -1 -0. Membaca design 3 6. Perbaiki benang tate 3 11.5 5. Leadership 3 3. Mengecek Tang 3 9. Koordinasi produksi 3 13. Kompetensi Aktual 1. Memasang beam 3 6. Bahasa Jepang 1. Leadership 3 3. Manajemen 3 2. Manajemen 3 2.50 -1 0 0 0 -1 0 0 -1 Standar 4 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 Gap -1 -1 -1 0. Pengecekan yoko 3 14. Manajemen 3 2. Wakil Pengawas Shokki No.5 5. Komputer 2 4. Komputer 1. Membaca label 3 11. Keliling mesin 3 9. Bahasa Jepang 1 5. Operasikan mesin 3 6. Pengecekan kain 3 7. Penyusunan beam 3 11.Lampiran 10. Bahasa Jepang 2. Komputer 2 4. Leadership 3 3. Wakil Pengawas Unit kerja Warper No. Kompetensi Aktual 1. Pengawas Unit kerja Shokki No. Pengecekan kualitas 3 Standar 4 4 3 2 3 4 3 3 3 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 3 4 4 4 3 3 4 Gap -1 -1 -1 -1 0 -1 0 0 0 -1 -0. Perbaiki benang yoko 3 10.875 7. Wakil Pengawas Unit Kerja Sizing No.50 13. Pengecekan kain 2. Perbaiki benang tate 3 11. Operasikan mesin 3 6. Leadership 3 3. Operasikan mesin 3 13. Memasukan benang 3 7.50 0 -1 Gap -1 -1 -1 -1 -1 0 0 -1 -1 -1 0 0 -1 127 .5 5. Bahasa Jepang 1. Perbaiki benang yoko 3 10. Perbaiki kesalahan 3 12. Memasukan cheese 3 9. Perbaiki kesalahan 3 12. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Wakil Pengawas dan Pengawas 1. Panjang benang 3 12.75 4. Perbaiki benang 3 7. Komputer 2 4. Kompetensi Aktual 1. Koordinasi produksi 3. Keliling mesin 3 9. kekentalan nori 3 13. Menyambung benang 3 10. Pengecekan kualitas 3 B. Manajemen 3 2. Koordinasi produksi 3 2. Pengecekan yoko 3 14. Kelurusan beam 3 12. Kompetensi Aktual 1. A.

33 1. Perbaiki kain 11.33 4 4 4 3 3 3 4 3 Standar 4 4 3 2 3 4 4 3 3 4 4 3 Gap -1 -1 -1 -0. Pengawas Unit Kerja Unten No. Tension beam 3 3 13. Manajemen 3 2. Unit kerja Shikake No. Deteksi kerusakan 3 7. Usaha preventif 3 11. Informasi kerja 9. Komputer 4. Pekerjaan mudah 3 10. Memasang beam 6. Standar mesin 3 12.67 -0. Manajemen 3 4 2.33 -0. Alur Produksi 7. Pengisian peg Aktual 3 3 2 1.4.67 0 -0.5 3 6. Bahasa Jepang 2 2 5. Pengecekan kerja Lanjutan Lampiran 10. Operasikan mesin 3.67 -0. Tension beam 3 13. Koordinasi produksi 12. Cek warna benang 7. Kompetensi 1.50 0 1 0 0 0 -1 -1 0 0 Aktual 3.67 1 0 0 0 0 -1 0 0 6. Pekerjaan mudah 3 3 10. Kompetensi 1. Kompetensi Aktual Standar 1.5 3 4. Leadership 3.5 4 12. Leadership 3 4 3. Leadership 3 3.67 3 3 Standar 4 4 3 2 3 4 4 4 4 3 Gap -0. Deteksi kerusakan 3 3 7.67 -0. Komputer 4. Komunikasi 6.33 3. Perbaiki mesin 4 9. Manajemen 2. Bahasa Jepang 5. Pengawas Unit Kerja Hozen Shokki No. Kualitas kain 13. Leadership 3. Komputer 1. Standar mesin 3. Operasikan mesin 4 6. Koordinasi produksi 11. Standar 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 3 4 Gap -1 -1 -2 -1 1 0 0 -1 -1 -1 0 -1 5. Koordinasi produksi 3 3 Gap -1 -1 -1. Setting mesin 10.33 -0.33 -1 0 128 .33 3.67 3. Bahasa Jepang 1 5.67 2. Manajemen 2. Membaca design 9. Komputer 2 4. Wakil Pengawas Unit Kerja Hozen Shokki No. Jenis kain 10. Bahasa Jepang 5. Kompetensi Aktual 1. Perbaiki mesin 4 4 9. Koordinasi produksi 3 7. Usaha preventif 3 4 11.33 4 2.

Lampiran 11. Data Tahunan Kinerja Karyawan

DATA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN WEAVING KINERJA KARYAWAN PER TAHUN 2006 Semester I 2006 Semester II NILAI JUMLAH PERSEN (%) NILAI JUMLAH PERSEN (%) A 11 5,50 A 24 9,09 B 144 72,00 B 180 68,18 C 44 22,00 C 42 15,91 D 1 0,50 D 18 6,82 E 0 0 E 0 0 JUMLAH 200 100 JUMLAH 264 100

NILAI A B C D E JUMLAH

2005 JUMLAH 8 208 108 2 0 326

PERSEN (%) 2,45 63,80 33,13 0,61 0 100

NILAI A B C D E JUMLAH

2009 JUMLAH 14 330 51 2 0 397

PERSEN (%) 3,53 83,12 12,85 0,50 0 100

Huruf A B C D E

Kriteria Nilai Angka keterangan 47 - 50 Baik sekali 36 - 46 Baik 23 - 37 Rata-rata 14 -22 Kurang 10-13 Kurang sekali

129

Lampiran 12. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator

130

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters
a,,b

77 Mean Std. Deviation 99.9091 8.91655 .142 .075 -.142 1.247 .089

77 67.2727 12.73065 .255 .255 -.200 2.236 .000

77 49.0909 12.96573 .277 .277 -.164 2.433 .000

77 34.3117

77 73.6623

16.93428 12.99353 .410 .410 -.291 3.599 .000 .118 .118 -.099 1.033 .236

Most Extreme Differences

Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a,,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. 77 .0000000 7.89789552 .077 .059 -.077 .680 .744

Regression
Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered TEKNIK
a

Variables Removed

Method . Stepwise (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

a. Dependent Variable: KINERJA

864 Sig.Lampiran 12.231 4933.152a . Dependent Variable: KINERJA B 78.005 .354 .858 Correlation -.166 . Predictors in the Model: (Constant). TEKNIK b.11019 a.000 . Predictors: (Constant).151 .428 Coefficients Beta t 14. Predictors: (Constant).039 1. .133 6042.364 df 1 75 76 Mean Square 1109.969 .775 F 16.231 65. Dependent Variable: KINERJA ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 1109.000a a.000 Excluded Variables b Collinearity Partial Model 1 MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER Beta In -.173 Std. Error of the Estimate 8.107 Sig.614 4.934 t -.251 . Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator 130 Model Summary b Adjusted R Model 1 R . TEKNIK b.005 a Statistics Tolerance .072 .733 .977 . Dependent Variable: KINERJA .184 Square .020a a.428a R Square .180 Sig. Dependent Variable: KINERJA Coefficients a Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK a. Error 5.451 . .294 Std.021 . TEKNIK b. .

.

796 3.9091 . Deviation 3. Dependent Variable: KINERJA .000 .993 N 77 77 77 77 a.4236 -18.000 . 132 Residuals Statistics Minimum Predicted Value Residual Std.227 a Mean 99.7708 26.745 -2.000 Std.42033 -2.Lanjutan Lampiran 12.271 Ma ximum 106.00000 .05665 1.16771 1. Predicted Value Std.82036 8. Residual 89.

236 1.000 .016 31 34.340 31 70.169 -.b Mean Std.279 1.093 -. b. NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters a. (2-tailed) a.5484 31 74.0000000 6. 31 103.Lampiran 13.315 . Test distribution is Normal. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig.7419 9.205 -.159 . Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Regu 133 NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a.084 .43835 10.183 -.169 .374 -.884 .415 .151 -.940 . Calculated from data.29781 .34657 .063 31 58.553 .159 .374 .4194 13.950 Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Calculated from data.52006 . (2-tailed) a. Test distribution is Normal..40302048 .3871 11.519 . b.093 .239 2. Deviation .5161 7.068 .236 .103 . Sig.b 31 Mean Std.279 .92293 ..

Dependent Variable: KINERJA B 80. TEKNIK b. Error of the Estimate 6.916 .569 Sig.016a a.879 . Predictors: (Constant).157 Std.304 Std.69937 a.100).599 Sig. Stepwise (Criteria: Probability-of-Fto-enter <= . .564 1597.882 F 6.000 .431a R Square . 134 Regression KEPALA REGU Variables Entered/Removed Variables Model 1 Entered TEKNIK Variables Removed Method . Error 8.742 df 1 29 30 Mean Square 296.185 Square . a.016 .050.178 44. Dependent Variable: KINERJA a Model Summary Adjusted R Model 1 R . Probability-of-Fto-remove >= . .431 Coefficients Beta t 9.113 2. Dependent Variable: KINERJA Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK a.118 .178 1301. Predictors: (Constant).Lanjutan Lampiran 13. TEKNIK ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 296.

Lanjutan Lampiran 13.

135

Excluded Variables b Collinearity Partial Model 1 MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER Beta In .192a .166a .078a t 1.135 .910 .456 Sig. .266 .371 .652 Correlation .210 .169 .086 Statistics Tolerance .974 .849 .991

a. Predictors in the Model: (Constant), TEKNIK b. Dependent Variable: KINERJA

Lampiran 14. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Unit

136

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KINERJA MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK

N Normal Parameters
a,,b

20 Mean Std. Deviation 106.3000 10.14682 .145 .099 -.145 .651 .791

20 65.2000 11.19492 .209 .178 -.209 .936 .345

20 65.1500 10.38356 .279 .178 -.279 1.246 .090

20 40.9500

20 71.3500

13.49259 10.03297 .287 .287 -.163 1.281 .075 .132 .104 -.132 .590 .877

Most Extreme Differences

Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a,,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. 20 .0000000 3.39314527 .144 .118 -.144 .644 .801

Lanjutan Lampiran 14.`

137

Regression
Variables Entered/Removeda

Model 1

Variables Entered TEKNIK

Variables Removed

Method . Stepw is e (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

2

MANAJEMEN

. Stepw is e (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

a. Dependent Variable: KINERJA

Model Summary c Std. Error of the Model 1 2 R .943a .955b R Square .888 .913 Adjusted R Square .882 .902 Estimate 3.53038 3.21378

a. Predictors: (Constant), TEKNIK b. Predictors: (Constant), TEKNIK, MANAJEMEN c. Dependent Variable: KINERJA

ANOVA c Model 1 Regression Residual Total 2 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), TEKNIK b. Predictors: (Constant), TEKNIK, MANAJEMEN c. Dependent Variable: KINERJA Sum of Squares 1784.856 224.344 2009.200 1833.618 175.582 2009.200 df 1 18 19 2 17 19 916.809 10.328 88.766 .000b Mean Square 1784.856 12.464 F 143.206 Sig. .000a

297 .699 .814 .321a . Residual a. TEKNIK.151b .Coeffic ientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK 2 (Constant) TEKNIK MANAJEMEN a.581 Partial Correlation . .439 .122 . Dependent Variable: KINERJA B 39. . Dependent Variable: KINERJA 87.255 2.466 .612 1.659 Maximum 124.954 a. Deviation 9.716 . Predicted Value Std.289 .060 .273 .178 .35139 1.015 .000 .173 Sig.094 .139 Tolerance . Predictors in the Model: (Constant).114 -1. Predictors in the Model: (Constant).044 Excluded Variables c Collinearity Statistics Model 1 MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER 2 LEADERSHIP KOMPUTER Beta In .209 .82376 3.563 Sig.507 5. Dependent Variable: KINERJA Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value Residual Std.290 .000 Std.044 .00000 .03993 1.966 39.136 .534 .157 .289a .968 .061a .000 .465 .000 .767 . Error 5.266 Std.976 Mean 108.967 7.943 Coeffic ients Beta t 6.081 5. TEKNIK b.042b t 2.000 .2000 .636 .000 .946 N 20 20 20 20 .173 2.755 11.4343 -5.0338 6.000 .33091 -2. MANAJEMEN c.747 .

41903 ..334 -.0385 74.321 2.487 . b. Sig.0000000 2.049 .487 -.082 .046 -.206 -.334 . Calculated from data. Test distribution is Normal.b 26 Mean Std.244 .440 .149 1.483 . (2-tailed) a.6154 12.43827549 .b Mean Std.702 .440 -. Deviation 116. Sig.896 26 77.0000 8. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Pengawas 139 NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters a.000 26 79.88765 .221 Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Calculated from data. (2-tailed) a.113 -.113 .419 .Lampiran 15.071 . b. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.206 . Test distribution is Normal.000 26 26 52. NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a.574 .082 .006 . 26 .33356 .995 .9231 3.329 2.53948 6.243 1.14542 .3462 9..

100).99060 1.100). Probability-of-F-toremove >= . Predictors: (Constant).793a .138 375.670 df 1 Mean Square 235. MANAJEMEN c.000b Residual Total 3 Regression Residual Total 91.115 283. a. 3 TEKNIK . 2 MANAJEMEN . LEADERSHIP b. Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= . Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= .561 Sig.978 24 25 2 5.41044 1.81663 a.050.115 302. Error of the Model 1 2 3 R . Dependent Variable: KINERJA Model Summary Std.670 F 40.603 375.512 72.050.300 30.780 Estimate 2. 140 Regression Variables Entered/Removeda Model 1 Variables Entered LEADERSHIP Variables Removed Method .050. LEADERSHIP.837 3.870b .115 23 25 3 22 25 3. MANAJEMEN. LEADERSHIP.806 Adjusted R Square . .555 .989 35.000c 100. Predictors: (Constant).Lanjutan Lampiran 15.963 .757 . TEKNIK ANOVA d Model 1 Regression Sum of Squares 235. Probability-of-F-toremove >= . Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= .736 .628 .810 141. Predictors: (Constant).000a Residual Total 2 Regression 139.898 c R Square . Probability-of-F-toremove >= .833 .445 375.100).613 .

400a .458 Partial Correlation .793 6.910 .329 81.000 . MANAJEMEN c.369 19.616 .256 .163 .000 .553 .125 LEADERSHIP 2 (Constant) .492 .330 .105 .332a . B 1 (Constant) 89.152 .044 .125 .855 .951 2.805 .913 .103b .246 5.492 15. LEADERSHIP. LEADERSHIP b.525 .033 2.896 a.053 4. Dependent Variable: KINERJA .052 4.630 Std.155 .816 .352 .562 .259 3.002 .278 .027 . MANAJEMEN.Coeffic ientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coeffic ients Beta 21. Predictors in the Model: (Constant).400 5.009 .065 .451 .050 .076c t 3.184 73.756 Sig.080a . TEKNIK d.882 .000 LEADERSHIP MANAJEMEN TEKNIK a.376 3.589 .602 2.000 LEADERSHIP MANAJEMEN 3 (Constant) .233 .006 . Predictors in the Model: (Constant).512 .002 .199 .370 . Error 4.000 .370 .027 Excluded Variables d Collinearity Statistics Model 1 MANAJEMEN KOMPUTER TEKNIK 2 KOMPUTER TEKNIK 3 KOMPUTER Beta In .958 .246b .048 . LEADERSHIP. Dependent Variable: KINERJA . Predictors in the Model: (Constant).000 t Sig.726 .163 Tolerance . .896 .

716X4 Keterangan Keahlian teknik Keahlian teknik Manajemen.152X1 +0.767+0.916+0. dan Keahlian teknik Y = 73.304 X4 Y = 39.266X1 +0. dan Keahlian teknik Manajemen.Lampiran 16.155X4 .294X4 Y = 80.958+0. Model Persamaan Regresi Karyawan 142 Posisi Operator Kepala Regu Kepala Unit Wakil Pengawas /Pengawas Model Persamaan Regresi Karyawan Model persamaan regresi Y = 78.233X2 +0. Leadership.251+0.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful