ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk

Oleh ARIS HARYANA H24076018

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk

SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh ARIS HARYANA H24076018

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

Judul Skripsi

: ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk : Aris Haryana : H24076018

Nama NIM

Menyetujui, Pembimbing

(Ir . Pramono D Fe widarto, MS) NIP.`19580202 198403 1 003

Mengetahui, Ketua Departemen

(Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc) NIP. 19610123 198601 1 002

Tanggal Lulus :

Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture) yang mengolah bahan baku kapas dan polyester menjadi benang dan bahan jadi kain. Mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan professional penting dilakukan perusahaan sehingga karyawan PT Unitex. Tbk memiliki kompetensi. (4) Memberikan alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan perusahaan.hasil penelitian. Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan pada Departemen Weaving PT Unitex. keunggulan dan daya saing yang tinggi guna meningkatkan kinerja karyawan dalam menghadapi tantangan pasar global. Beberapa hal yang menjadi faktor sukses dalam peningkatan kinerja yaitu kontrol disiplin karyawan yang berkesinambungan. Alat untuk pengolahan hasil (data) penelitian ini menggunakan perangkat lunak statistika dan program spredsheet. Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia . Kinerja karyawan pada Departemen Weaving memperlihatkan peningkatan pada setiap tahunnya. Hasil dari analisis gap yang dilakukan pada karyawan PT Unitex. (3) Menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving terhadap kinerja karyawan perusahaan. Kondisi ini membuat dunia usaha di seluruh negara. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Di bawah bimbingan Pramono D Fe widarto. dan metode Statistik Non-Parametrik (Regresi Berganda).ABSTRAK Aris Haryana. Globalisasi dan perdagangan bebas telah membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi. Tbk diketahui bahwa masih terdapat kesenjangan kompetensi aktual karyawan dengan standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan. yang diperoleh melalui wawancara dan penyebaran formulir penilaian serta data sekunder diperoleh dari berbagai literatur. metode hubungan rentang waktu. hasil. Penelitian ini bertujuan (1) Menganalisis kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan. PT UNITEX. Tbk. khususnya Indonesia harus mengevaluasi kembali kesiapannya dalam semua sektor untuk menghadapi perubahan lingkungan tersebut. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) pada PT Unitex. bukubuku penunjang yang sesuai dengan penelitian ini dan penelusuran melalui internet. Metode pengolahan dan analisis data pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan metode analisis gap (kesenjangan). H24076018. penguasaan teknik-teknik kerja dan konsistensi dalam menerapakan standar mutu pekerjaan. Tbk pada umumnya diketahui karena pemahaman yang kurang terhadap jenis pekerjaan. Berdasarkan rentang waktu penilaian kinerja antara 2006 sampai dengan 2009 menunjukkan pencapaian nilai standar kinerja dan peningkatan kinerja karyawan. (2) Menganalisis kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kinerja karyawan yang ditetapkan perusahaan. .

leadership. Kompetensi karyawan dibagi menjadi 4 bagian yaitu manajemen. pada posisi wakil pengawas dan pengawas kompetensi leadership berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Berdasarkan keempat kompetensi yang dilakukan penilaian hanya kompetensi komputer yang tidak mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan manapun. . Kompetensi manajemen dan teknik mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pada posisi kepala unit. Berdasarkan hasil dari analisis pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan diketahui bahwa kompetensi karyawan mempunyai pengaruh berbeda-beda terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan.dampak penjualan produk yang membaik dan kebijakan perusahaan menetapkan status kontrak pada calon karyawan baru. komputer dan keahlian teknik. Posisi karyawan bagian operator dan kepala regu diketahui hanya atribut dari kompetensi teknik yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Selain dari kompetensi manajemen dan teknik.

Departemen Teknologi Hasil Perairan Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan. Tahun 2007 penulis lulus Program Studi Diploma 3 Agroteknologi Hasil Perikanan. Institut Pertanian Bogor. setelah itu penulis melanjutkan pendidikannya di SLTP Negeri 4 Bogor dan lulus pada tahun 2001. Penulis memulai jenjang pendidikan di TK Amaliah Ciawi dan lulus pada tahun 1992. Penulis pernah aktif pada Himpunan profesi Exstension of Management (EXOM) pada divisi pengembangan sumber daya manusia. penulis merupakan anak kedua dari 3 bersaudara. selanjutnya penulis melanjutkan pendidikan dasarnya di SDN Harjasari I dan lulus pada tahun 1998. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Pendidikan menengah atas ditempuh penulis di SMU Negeri 4 Bogor dan lulus pada tahun 2004. Institut Pertanian Bogor. Departemen Manajemen.RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 28 Juli 1986 dari pasangan bahagia Bapak Otjim Wartjim dan Ibu Masriyah Muchtar. . Selama menjadi mahasiswa penulis pernah aktif pada beberapa kegiatan organisasi dan menjadi karyawan di salah satu Bank Swasta di Indonesia. dan aktif dalam beberapa kegiatan kepanitiaan. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di Program Sarjana Manajemen Penyelengaraan khusus.

Fewidarto. Pramono D.S. keluarga besar Alm. Bapak Ir. segala puji dan syukur bagi Allah SWT. Departemen Manajemen. dukungan. Dosen penguji. R.KATA PENGANTAR Alhamdulillahirabbil’alamin. Masriyah (Ibu). Otjim Wartjim (Bapak). Skripsi ini tersusun dengan judul Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan Pada Departemen Weaving PT Unitex. para Dosen dan Staf di Departemen Manajemen. Terima kasih yang begitu luar biasa atas perhatian. Eka Fitriyah (Kakak). semata. 5. Muhammad Adi Kurnia (Adik). Bapak Ir. Skripsi ini disusun dengan hasil maksimal yang dapat dikerjakan oleh penulis dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana pada Program Sarjana Manajemen Penyelengaraan Khusus. Oleh karena itu. 2. 4. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. terima kasih banyak atas bantuan dan saran kalian semoga ini merupakan bagian dari kesuksesan kita yang akan datang. penulis banyak berterima kasih kepada : 1. Institut Pertanian Bogor Penyusunan skripsi ini telah banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Tbk dan selaku pembimbing lapang yang telah banyak memberikan bantuan dan arahan kepada penulis dan seluruh staf karyawan PT Unitex Tbk atas bantuan selama penelitian. kedamaian dan kesejahteraan dari-Nya semoga tercurah bagi Rasulullah SAW. sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan banyak masukan dan bimbingan bagi penulis. Teman-teman Ekstensi Manajemen. dan doanya. 3. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. sahabat dan pengikutnya. Solehudin (Kakak). Fakultas Ekonomi dan Manajemen. M. Tbk. 6. . Institut Pertanian Bogor. beserta keluarga. Muchtar Affandi dan Wijaya.H. Sukoco Manager HRD PT Unitex.

Amien. Bogor. Maret 2010 Aris Haryana .Penulis menyadari bahwa dalam penulisan laporan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya dan bernilai ibadah dalam pandangan Allah SWT. oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun.

......................................4........3....................................... Metode Pengolahan Data dan Analisis Data ........4...3.................3.............................. Manfaat Penelitian..... DAFTAR TABEL..... Gambaran Umum Perusahaan .................... TINJAUAN PUSTAKA 2.............................1....... 4................. 1. Analisis Regresi Linier Berganda ...................... METODOLOGI PENELITIAN 3.............1.......................................3.......................DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ................................... 3.............................. Uji F (pengujian serentak) .... 3..................... 2.....................................6.............................. Model Kompetensi .......................2................................5...........3............... 2...3.................................2.......................................... 3......................... Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ............................6.............................................. 3......................................................6.....1.......................................................... 1............................. 1....2.....................6.......... Analisis Gap . DAFTAR ISI ..........3...................... Teknik Pengambilan Sample......................................... PENDAHULUAN 1..............2................................2.. KATA PENGANTAR ................................................ Keadaan umum perusahaan ....................................................... Latar Belakang .......................... Tujuan.................. Penelitian Terdahulu .... DAFTAR LAMPIRAN ............................... Kerangka Pemikiran ................................... 1.................... 2...... Ruang Lingkup Penelitian ............... Tahapan Penelitian ......5......................... 4...... Kompetensi................. 2..... Rumusan Masalah .................. 3......................................... Standar Kompetensi............................... 2........ 3....................... 3............................. Pengertian Kompetensi......... Metode Pengumpulan Data ............. Validitas ....................................... 2...................................................................................................1..................................6...1....................................4............... 2........... 4......................1......5........................................................4....................................3.............................1..........1.... 2..... 1............. Waktu dan Tempat ...........................2............................. 3................... Kinerja Karyawan ................................................................................... 26 26 26 17 19 20 20 21 22 22 23 24 24 6 7 9 9 10 12 14 15 1 4 4 4 5 i ii iv vi vii viii ........................ Manajemen Sumber Daya Manusia ..................1........................................................................................ DAFTAR GAMBAR ........................... 3......................... Uji t (parsial).. 3........................................... HASIL DAN PEMBAHASAN 4....

.... 4...........3...1........................... Responden Kepala Unit Departemen Weaving .......3..... Identifikasi Unit Kerja ........................6...............7. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Pengawas ............3............... Pejabat Penilai Kompetensi Karyawan ........ 4...........3.. 4.........3........... 5........... Hubungan Kinerja Karyawan Antar Waktu .........3...... Analisis Gap Kompetensi Sumber Daya Manusia .. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan .. Implikasi Manajerial..................... Rekomendasi Solusi Bagi Peningkatan Kinerja karyawan ................................. Identifikasi Kinerja Karyawan Perusahaan ........4.........2.... Faktor-faktor Penilaian Kinerja Karyawan ..4......................1...................7....................... 4..... Responden Operator Departemen Weaving ........ Faktor-faktor Kompetensi ........ 4............ Kinerja karyawan antar waktu .............................. 4........................... 4.5.1.......................................................6.... Pejabat Penilai Kinerja Karyawan ..................3............... Visi dan Misi Perusahaan....................... 4...... Kesimpulan...........1.....1.......... 4... Standar Kinerja Karyawan ................... 4..5...... Responden Kepala Regu Departemen Weaving ......... 4..2....3....... 4.....2....... Kegiatan Produksi PT Unitex. 4.................4..4...3....... 4..... Identifikasi Kompetensi Sumber Daya Manusia........... Responden Wakil Pengawas & Pengawas Departemen Weaving ....6......................1.................8.... 4.5...................................................................... DAFTAR PUSTAKA 28 28 29 30 30 31 35 35 38 38 38 39 39 50 66 62 78 78 78 79 82 82 84 86 89 93 107 110 110 LAMPIRAN .......... 4..........8.................................... 4..........6. Tbk ....................................................................5....... Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Operator .................2.....2..........5.....................7........1.................. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Kepala Unit 4............. Analisis Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja ......................7....4................. 4..... 4...........4...2...........................4.................1.....2............... Penilaian kinerja karyawan ....... 4........ Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Kepala Regu... 4....... 4. 4.7..............................3..... Struktur Organisasi Perusahaan ........................ 4..... Saran .... 4...................... KESIMPULAN DAN SARAN 5............... 5..........4.........

........ Kompetensi Wakil Pengawas Reaching ................................. 20.................................... Kompetensi Kepala Unit Shiage .......... Kriteria Penilaian kinerja karyawan ......................................... 7............... 15...... Kompetensi Kepala Unit Reaching .................. 12.........DAFTAR TABEL No............................................................... 24............. Kompetensi Pengawas Jumbi ............................................... 21.............................. Kompetensi Operator Shiage ....... 3...................... 8............................................... Kompetensi Kepala Regu Jumbi Hozen........... 28...................... 34............ 14.. Hasil perhitungan analisis regresi posisi Kepala Regu .................. Kompetensi Operator Shokki...................................................... Kompetensi Operator Packing Shiage .............................. Kompetensi Operator Warper .................................................................................. 29........ Kompetensi Wakil Pengawas Hozen Jumbi .......... Halaman 12 23 27 39 40 41 43 44 45 49 50 51 53 54 55 57 58 60 61 62 63 65 67 68 69 70 72 73 74 77 78 82 84 87 90 1....................................................... 26............................. Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Kepala Regu .............................. 5.................................... 19....................................... Kompetensi Wakil Pengawas Shiage ............... Kompetensi Kepala Regu Sizing .................. Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja.. 35............. Kompetensi Kepala Unit Unten ......... Kompetensi Kepala Regu Unten ...... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Operator ......................... Hasil perhitungan analisis regresi posisi Kepala Unit... 10...................... 2..................... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja wakil pengawas & pengawas .............. Kompetensi Kepala Unit Kowari ... Fasilitas produksi PT Unitex ....... 22........................................ Kompetensi Operator Hozen Jumbi .......................... Hasil perhitungan analisis regresi posisi Wakil Pengawas & Pengawas ................................................................................................. 33..................... Kompetensi Kepala Regu Kowari........................ 17...................................... Skala penilaian kompetensi karyawan ...... Hasil perhitungan analisis regresi posisi Operator ...... 31................ 9............................................................ 30................ ......... 27... 32............................................................................ 11.............................................................................................................................................. Kompetensi Kepala Regu Shiage ..... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Kepala Unit...... 23........ 6............. 16................. 4....... Kompetensi Pengawas Reaching ....... 13.................................................... 18.............. Kompetensi Wakil Pengawas Sizing .. Kompetensi Pengawas Shiage....................................................................................................... 25......................... Kompetensi Kepala Unit Shokki .. Kompetensi Operator Reaching ...........

......................... 2................................... Kerangka pemikiran penelitian.. .... 3.............. Kerangka dasar kompetensi.............................................................................. Tahapan proses penelitian ..................................... Halaman 11 13 18 19 79 Konsep pokok kompetensi ..... Grafik kinerja karyawan ........... 5............DAFTAR GAMBAR No.................................................. 1.......................... 4............................................................................

... 8.................................... 16....... 11..... Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator ............. 114 115 116 118 120 121 123 124 126 127 129 130 133 136 139 142 ............. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Unit....DAFTAR LAMPIRAN No. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Operator. 12........... Halaman Profil Perusahaan. 5..................................... 2........... 6.............. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Operator.......... 14............................ Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Unit ...... Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Pengawas......................... Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Regu .. 10.... 13.................. Data Tahunan Kinerja Karyawan ... 4.............................. Bentuk Formulir Identifikasi Keahlian Kerja........ Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Regu .................. 7........................ Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Unit ... Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Regu ....................................... 15...................................................... Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Pengawas ..... Model Persamaan Regresi Karyawan ......................... Hasil Analisa Gap Unit Kerja Wakil Pengawas dan Pengawas .. 9............. 3............................ 1...................................

Indusri tekstil masih menjadi penyumbang devisa non-migas terbesar di Indonesia. Tahun 2007 pendapatan tekstil di dalam negeri diperkirakan mencapai Rp 80 triliun.indonesiatekstil. akan memungkinkan perusahaan untuk memenangkan persaingan.1.I. Hal ini yang menjadi dasar perusahaan bahwa sumber daya manusia merupakan aset paling penting yang perlu diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Populasi penduduk Indonesia yang lebih dari 230 juta orang menjadikan Indonesia sebagai pasar yang sangat potensial.com). Di pasar global produk tekstil Indonesia menghadapi pesaing potensi seperti Vietnam. kinerja ekspor telah mencapai US$ 10. Tahun yang sama.3% dibanding tahun 2006 mencapai US$ 9. meningkat sekitar 6. yang ada dalam dunia usaha tersebut Persaingan telah menuntut sebagian besar perusahaan untuk tetap mempertahankan eksistensinya. siklus hidup produk yang pendek. Cina. Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling memberikan dampak langsung kepada daya saing perusahaan (Mangkuprawira. Perusahaan yang mampu bersaing secara berkelanjutan memerlukan kerjasama dari seluruh fungsi perusahaan khususnya sumber daya manusia (SDM). Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan pengembangan sumber daya yang dimiliki.8 juta tenaga kerja. . 2002). Industri tekstil merupakan industri padat karya. Kondisi tersebut menyebabkan persaingan bisnis diindikasikan oleh adanya perkembangan teknologi yang cepat.1 miliar. PENDAHULUAN 1. Perusahaan dalam kondisi persaingan tersebut yang memiliki produk berkualitas. salah satunya yaitu sumber daya manusia (SDM). dan India (www. Kerjasama dalam perusahaan tersebut hanya akan berkembang dan maju apabila sumber daya manusianya memiliki kualitas yang baik. yang sedikitnya telah menyerap 1. Latar Belakang Industri tekstil merupakan salah satu industri prioritas nasional yang masih prospektif untuk dikembangkan. dan kompetisi global yang semakin intensif.5 miliar.

2

Manajemen sumber daya manusia merupakan cara untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia dapat diintegrasikan secaa efektif dalam berbagai organisasi, sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang produktif. Sumber daya manusia yang produktif yaitu SDM yang mampu menyelesaikan perkerjaannya dengan mutu sesuai standar dan waktu yang lebih singkat. Sumber daya manusia yang produktif dapat dicapai apabila seseorang memiliki pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain itu adanya motivasi yang baik dalam diri karyawan yang bersangkutan maupun dari perusahaan (Mangkuprawira, 2002). Menurut Stooner dan Freeman (1992), proses manajemen sumber daya manusia merupakan prosedur yang berlangsung secara terus menerus yang mencoba mempertahankan organisasi untuk mendapatkan orang tepat di posisi yang tepat pada saat yang dibutuhkan. Proses manajemen SDM meliputi tujuh aktifitas dasar: (1) perencanaan sumber daya manusia; (2) rekruitmen; (3) seleksi; (4) sosialisasi; (5) pelatihan dan pengembangan; (6) penilaian prestasi kerja; (7) promosi transfer, demosi, dan PHK. Sumber daya manusia sebagai mitra kerja perusahaan memiliki peranan yang sangat penting dan dominan di dalam pencapain sasaran dan tujuan sebuah perusahaan. Perusahaan harus memiliki SDM yang handal dan berkualitas yang dapat dilihat dari kinerja karyawan perusahaan tersebut. Salah satu bentuk kinerja karyawan dinilai oleh perusahaan yaitu dalam hal penetapan kebijakan kompensasi, pengembangan diri, dan sebagai motivasi untuk berkerja secara optimal. Perusahaan perlu senatiasa memelihara, mengembangkan dan meningkatkan kinerja karyawan dengan

memperlihatkan pengembangan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Perusahaan harus dapat menyusun program pengembangan SDM secara cermat dan terarah agar pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan baik. Pengembangan sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan potensi atau kemampuan,

3

pengetahuan dan wawasan, keterampilan dan keahlian kerja, kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian, serta fakor- faktor lain yang terdapat dalam diri manusia agar prestasi kerja karyawan baik dan mencapai hasil yang optimal. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan dalam

pengembangan sumber daya manusia ialah mengetahui tingkat kemampuan dan keterampilan masing- masing karyawan dengan melakukan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki seperti skill mapping. Perusahaan dapat mengetahui kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan dengan menggunakan model kompetensi sumber daya manusia. Salah satu tujuan perusahaan mengetahui kompetensi karyawan yaitu dapat menerapkan berbagai program pengembangan sumber daya manusia seperti program pelatihan, sistem penempatan karyawan (rotasi karyawan), dan program pengembangan karir (promosi). Jumlah industri tekstil Indonesia mencapai 2.699 perusahaan, dengan total investasi Rp 135,7 triliun. Jumlah ini hanya mengalami sedikit kenaikan dibanding tahun sebelumnya yang berjumlah 2,656 perusahaan. Lokasi industri tekstil terkonsentrasi di Jawa Barat (57 %), Jawa Tengah (14%), dan Jakarta (17%) Sisanya tersebar di Jawa Timur, Bali, Sumatera dan Yogyakarta. Salah satu perusahaan tekstil di Indoensia adalah PT Unitex, Tbk yang terletak di Bogor-Jawa Barat. PT Unitex, Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture) yang mengolah bahan baku kapas dan polyester menjadi benang dan bahan jadi kain. Perusahaan menjual produknya di dalam negeri, ekspor langsung dan ekspor tidak langsung. Kapasitas produksi PT Unitex, Tbk adalah sebesar 1.500.000 meter/bulan. Perusahaan menjalankan segala aktifitas bisnis yang dibagi ke dalam beberapa departemen antara lain departemen personalia, departemen keuangan, departemen umum, marketing dan bagian penjualan. Disamping itu, dengan menjalankan kegiatan proses produksi didukung dengan departemen spinning, departemen weaving, departemen teknik produksi, departemen dyieng, dan departemen utility.

4

1.2. Rumusan Masalah Hal-hal yang menjadi rumusan masalah yang berkaitan dengan penelitian tentang kompetensi SDM yang dilakukan di PT Unitex, Tbk antara lain: 1). Bagaimana kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dibanding dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan ? 2). Bagaimana kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dibanding dengan standar kinerja yang ditetapkan perusahaan ? 3). Bagaimana kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan ? 4). Bagaimana alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan pada Departemen Weaving ? 1.3. Tujuan 1). Menganalisis kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan. 2). Menganalisis kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kinerja karyawan yang ditetapkan perusahaan. 3). Menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving terhadap kinerja karyawan perusahaan. 4). Memberikan alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan perusahaan. 1.4. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini memfokuskan untuk menganalisis kompetensi yang dimiliki karyawan dan pengaruh terhadap kinerja karywan PT Unitex, Tbk pada Departemen Weaving. Analisis yang digunakan pada penelitian ini terdiri atas analisis gap kompetensi sumber daya manusia, analisis rentang waktu dari kinerja karyawan di Departemen Weaving PT Unitex, Tbk serta

Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil suatu kebijakan yang berkaitan dengan pemetaan kompetensi karyawan. dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat perkuliahan mengenai sumber daya manusia. wawasan. Ilmu Pengetahuan Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah yang layak dipercaya serta dapat dijadikan informasi sebagai langkah awal bagi penelitian karya ilmiah selanjutnya. 1. Peneliti Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman.5 analisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada departemen tersebut. 3). Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian: 1). 2). .5.

Fungsi manajerial. pelatihan. manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi di dalam organisasi yang berkaitan dengan staffing. dengan maksud untuk mencapai tujuan individu. Menurut Simamora (1995). manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pendayagunaan. 2002). pelatihan dan pengembangan. pengembangan. TINJAUAN PUSTAKA 2. penempatan. Manaje men Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses organisasi yang dimulai dari perencanaan.II. pengadaan. yaitu: 1). Cenzo dan Robbins (1996). penilaian prestasi kerja. yang mencangkup perekrutan. pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok kerja. adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu: a. Fungsi perencanaan. pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. pelatihan dan pengembangan (Malthis dan Jackson. Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektifitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan ssasaran suatu organisasi. pelatihan dan pengembangan organisasi. 2001). maka kegiatan pengelolaan sumber daya di dalam suatu organisasi dapat dikelompokkan menjadi dua fungsi (Arep dan Tanjung. manajemen sumber daya manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen. organisasi dan masyarakat. penilaian. . kompensasi. Menurut Stooner dan Freeman (1992). rekrutmen dan seleksi.1. sampai dengan pemberhentian tenaga kerja. orientasi. pengembangan. Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah disebutkan diatas. yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan. kompensasi. motivasi dan pemeliharaan pekerja.

sesuai atau diatas standar (Ruky. kompensasi. pemberhentian. Fungsi operasional. transfer.2. dan kondisikondisi kepegawaian lainnya.7 b. 2001). promosi. Hal ini merupakan komponen kunci dalam proses pelaksanaan personalia dari sebagian besar perusahaan dan memberikan basis untuk keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji. pelatihan dan pengembangan. Untuk meningkatkan kinerja. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan (employee perfomance) adalah tingkat terhadap bagaimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. khususnya di bidang tenaga kerja. seleksi. c. biasanya manajemen menggunakan teknik penilaian (appraisal) (Simamora 1995). yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Fungsi pengendalian. pelatihan. Pada organisasi yang modern. adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional sumber daya manusia di organisasi atau perusahaan meliputi rekrutmen. penilaian memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. 2004). yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Fungsi pengorganisasian. Pengukuran kinerja dilakukan dan diukur untuk mengetahui apakah kemampuan karyawan berada di bawah. d. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara. penempatan. Mangkuprawira dan Vitalaya (2007) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari . Fungsi pengarahan. 2. 2). pengangkatan.

Penilaian kinerja sebagai fungsi dasar personalia kadang-kadang disebut juga dengan review kinerja.8 proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. atau rating personalia. Menurut Simamora (1995). penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengukur kinerja karyawan. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi . maka ia lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Selain itu penilaian juga dilakukan dengan tolak ukur yang realistik dan mengenai tugas tertentu berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan dan diterapkan secara objektif (Siagian. Penilaian kinerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian kinerja para pegawai dengan melakukan suatu pertimbangan yaitu yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan. Faktor kemampuan (ability) Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari. 1999). evaluasi karyawan. Penilaian kinerja biasanya mencangkup aspek kualitatif dan kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). 1). 2).hari. evaluasi kinerja. Faktor motivasi (motivation) Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Oleh karena itu. penilaian karyawan.

pelaksanaan. meliputi tugas proses dan perilaku yang menyangkut perencanaan. dan kultur kinerja dalam organisasi. meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan. yaitu: 1). keterampilan (skill). Faktor kepemimpinan. 2. Pengertian Kompetensi Kompetensi menurut standar nasional adalah apa yang dibutuhkan oleh seorang individu untuk kinerja yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas perusahaan. kepercayaan terhdap sesama anggota tim. pengadaan mesin. meliputi unsur pengetahuan. 2). dan keeratan anggota tim. pengalaman. Keterampilan mengelola tugas. meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. Faktor personal/individual. Sikap. pemasangan dan sebagainya. semangat. faktor. Faktor sistem.1. orang untuk bekerja. arahan. pengendalian. sikap.3. 2). dan pengetahuan. Faktor tim. meliputi sistem kerja. meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. proses organisasi.mesin. 3). dan pengetahuan pribadi yang merupakan apa yang dibawa. motivasi. Faktor kontekstual (situasional). pengelasan.faktor yang mempengaruhi kinerja. cara bersikap dan berorganisasi merupakan apa yang dilakukan orang ditempat kerja. keterampilan.9 Menurut Mangkunegara dan Vitalaya (2007). dimana secara umum merupakan: 1). tanggung jawab dan pertanggungan jawab. dan dukungan kerja kepada karyawan. fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. Kompetensi 2.3. kepercayaan diri. kekompakan. . 4). kemampuan. meliputi kualitas pribadi. keterampilan. 5).

4). Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata.3. 2.id). Kompetensi merupakan spesifikasi dari pengetahuan dan keterampilan serta penerapan dari pengetahuan dan keterampilan tersebut dalam suatu pekerjaan atau lintas industri. Differentiating competencies adalah faktor. Menurut Spencer and Spencer (1993). Pencapaian tingkat standar hasil yang merupakan apa yangtelah dicapai oleh tiap individu. yang didukung sikap kerja dan penerapannya sesuai unjuk kerja yang dipersyaratkan (www.or. kompetensi dapat dibagi atas dua kategori yaitu threshold competencies dan competencies. . Kompetensi memiliki persyaratan yang dapat digunakan untuk menduga atau terbukti secara empiris merupakan penyebab suatu keberhasilan. Threshold competencies adalah differentiating karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. meliputi hasil akhir sesuai standar yang diharapkan untuk selayaknya dapat diraih oleh individu yang berkompeten.pusdiknakes.id).faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah.pusdiknakes. sesuai dengan standar kerja yang disyaratkan (www.10 3).2 Standar Kompetensi Standar kompetensi merupakan rumusan tentang kemampuan yang dimiliki seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang didasari atas pengetahuan.or. Untuk itu kompetensi seseorang mengindikasikan kemampuan berperilaku seseorang dalam berbagai situasi yang cukup konsisten untuk suatu periode waktu yang cukup panjang dan bukan hal yang kebetulan sesaat semata. keterampilan. Spencer and Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi adalah karakteristik individu yang melekat yang merupakan bagian dari kepribadian individu yang bersangkutan di tempat kerja dalam berbagai situasi. Landasan keberhasilan strategi bisnis perusahaan.

Keterampilan dan perilaku bisnis kritis yang menunjang fungsi pekerjaan dan bidang usaha. serta b. Merupakan mata rantai antara strategi bisnis dengan pengelola kompetensi bisnis b). kerjasama. Sedang untuk kompetensi bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia sesuai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. 2002) Profil Kompetensi Keahlian Kamus Kompetensi a). dan fleksibilitas.11 Sesuai dengan keputusan kepala BKN Nomor 46A/2003 tentang pedoman penyusunan standar kompetensi jabatan struktural PNS. 2002) a). yaitu kompetensi dasar dan kompetensi bidang. Kompetensi pekerja Komponen-komponen dalam kompetensi pekerja adalah: 1). Konsep pokok kompetensi (Ekoesthiawaty. Kompetensi perusahaan Maksud dari kompetensi perusahaan adalah: 1). Konsep pokok kompetensi (Ekoesthiawaty. Lintas fungsional kemampuan perusahaan untuk melaksanakan dan memenangkan strategi bisnis secara kompetitif 2). Diarahkan oleh strategi bisnis 3). Umumnya berlaku untuk semua karyawan . Konsep pokok kompetensi pada organisasi yang harus dimiliki dapat dilihat dalam Gambar 1. KOMPETENSI Kompetensi Perusahaan Kompetensi Pekerja Gambar 1. Kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap pemegang jabatan meliputi integritas. Kompetensi perusahaan Pekerja Gambar 1. Perangkat lunak keterampilan inti pekerja (soft competency) a.

3). Keterampilan teknis. Peningkatan keahlian melalui pengalaman kerja dan pelatihan. serta c. Model Kompetensi Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber daya manusia dimulai pada saat rekruitmen. Unsur. Perangkat keras keterampilan teknis dan fungsional (hard competency) a. Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja Berikut ini dapat dilihat tabel hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja: Tabel 1.3. ramah tamah Hubungan professional Berorientasi kepada kepuasan pelanggan Tinjauan pasar masa depan Layanan pelanggan - Sumber: Ekoesthiawaty (2002) 2. seleksi.unsur kompetensi yang meliputi nama. fungsional dan professional. b. Sistem rekruitmen dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasi . penempatan sampai dengan perencanaan dan pengembangan karir pegawai sehingga pengembangan kompetensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang instan.3. operasional dan manajerial Pengetahuan tentang pesaing Fokus pelanggan masa depan Membangun hubungan kemitraan dan kerjsama kelompok Komunikasi lisan. penjelasan ringkas dan indikator perilaku c). Dapat diidentifikasi dan diamati secara jelas. Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja Kompetensi Perusahaan Kecepatan pengembangan perusahaan Kompetensi pekerja Kreatifitas menentukan Pemikiran strategis Konseptual & imajinasi Keahlian teknikal.12 2).

Kerangka dasar kompetensi (Moeheriono. Activities and Competency (FAC).langkah yang disebut Funcition.13 beberapa kompetensi calon pegawai seperti inisiatif. Pertama. Langkah kedua. menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas ranking dari total bobot skor berdasarkan krtiteria kompetensi. mempelajari khusus aktivitas dalam proses mengerjakan pekerjaan (activities atau process). Metode penilaian atas calon memiliki kompetensi yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku behavioral event review tes. Moeheriono (2009) berpendapat bahwa kerangka dasar untuk menentukan kompetensi mengacu pada langkah. Menentukan kompetensi diperlukan dalam suatu posisi pekerjaan tertentu. 2009) . motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim. simulasi lewat. perlu menentukan fungsi. menentukan kompetensi yang diperlukan pada posisi jabatan tersebut. Ilustrasi kerangka dasar kompetensi disajikan pada Gambar 2. Function (Fungsi) (Kegiatan) Activities/Process Competencies (Kompetensi) Gambar 2. Langkah ketiga.fungsi khusus pada suatu posisi (function of job).

empirical validity. factorial validity. Istilah validitas memiliki keragaman kategori. e. Empirical Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor dengan suatu kriteria. dengan menggunakan 30 orang responden. Kriteria tersebut adalah ukuran yang . jika ditanyakan kepada rensponden lainnya. intrinsic validity.14 2.ukuran perilaku lainnya. Face Validity adalah validitas yang berhubungan apa yang nampak dalam mengukur sesuatu dan bukan terhadap apa yang seharusnya hendak diukur. yaitu kesahihan eksternal dan kesahihan internal. dan curricular validity. predictive validity. d. Factorial Validity dari sebuah alat ukur adalah korelasi antara alat ukur dengan faktor-faktor yang yang bersamaan dalam suatu kelompok atau ukuran. a. sahih dan dapat digunakan berulang-ulang. b. face validity. content validity. yang menurut Ebel (dalam Nazir 1988) dibagi menjadi concurrent validity. Simamora (2002) menyebutkan bahwa untuk menguji tingkat kesahihan empiris suatu instrumen. peneliti dapat melakukan uji coba dengan memakai responden terbatas terlebih dahulu. Kesahihan yang digunakan peneliti adalah mencari korelasi antara atribut pertanyaan satu dengan lainnya (eksternal) dan mencari korelasi antara jawaban responden satu dengan responden lainnya dalam satu atribut pertanyaan (internal). dimana validitas ini diperoleh dengan menggunakan teknik analisis faktor. Construct Validity adalah validitas yang berkenaan dengan kualitas aspek psikologis apa yang diukur oleh suatu pengukuran serta terdapat evaluasi bahwa suatu konstruk tertentu dapat dapat menyebabkan kinerja yang baik dalam pengukuran. Ada dua macam kesahihan yan sesuai dengan cara pengujiannya. Concurrent Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor dengan kinerja. construct validity.4. Validitas Uji validitas (kesahihan) digunakan untuk mengetahui apakah atribut tingkat kepentingan dan evaluasi kepentingan dapat dipercaya. c.

Hasil dari penelitian menyatakan bahwa kinerja akan terlaksana dengan baik apabila kelima indikator kompetensi sumberdaya manusia telah dimiliki . Ratih Ratnawury (2009).wordpress.15 bebas dan langsung dengan apa yang ingin diramalkan oleh pengukuran. 2). Predictive Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor suatu alat ukur dengan kinerja seseorang di masa mendatang. f. construct validity (validitas konstruk). dan criterion-related validity (validitas berdasar kriteria) (http://junaidichaniago. Intrinsic Validity adalah validitas yang berkenaan dengan penggunaan teknik uji coba untuk memperoleh bukti kuantitatif dan objektif untuk mendukung bahwa suatu alat ukur benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. menganalisis hubungan kompetensi karyawan dengan kinerja pada dinas pekerjaan umum bidang sumber daya air Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat. dan motivasi mempengaruhi kinerja pegawai. kualifikasi. g. Hasil penelitian menyatakan bahwa kompetensi. h.com). Sementara itu. Content Validity adalah validitas yang berkenaan dengan baik buruknya sampling dari suatu populasi. Curricular Validity adalah validitas yang ditentukan dengan cara menilik isi dari pengukuran dan menilai seberapa jauh pengukuran tersebut merupakan alat ukur yang benar-benar mengukur aspek-aspek sesuai dengan tujuan instruksional.5. Kerlinger (1990) membagi validitas menjadi tiga jenis yaitu content validity (validitas isi). Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang telah dilakukan berkaitan dengan manajemen rantai pasokan yaitu sebagai berikut: 1). 2. menganalisis pengaruh penempatan pegawai berbasis kompetensi terhadap kinerja pegawai (studi kasus Dinas Perhubungan PEMKAB Bogor). Anita Naliebrata (2007). i.

dan keterampilan karyawan. metode. serta manfaat pelatihan dengan pengetahuan. kebutuhan. 3). . sikap. menganalisis hubungan pelatihan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi dengan kinerja karyawan pada PT Surveyor Indonesia.16 karyawan. waktu. instruktur. materi. fasilitas. Indikator variabel kompetensi tersebut memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan. Yossi Hanifathun Salsabila (2008). Penelitian ini menghubungan indikator pelatihan seperti program.

Peranan SDM di perusahaan sangat penting dan dibutuhkan.III. khususnya Indonesia harus mengevaluasi kembali kesiapannya dalam semua sektor untuk menghadapi perubahan lingkungan tersebut. sehingga diperoleh peningkatan kemampuan dan keterampilan dari pelaksanaan program pengembangan sumber daya manusia di perusahaan. terutama dalam merencanakan. melaksanakan dan mengendalikan perusahaan.masing karyawan. dan program pengembangan karir (promosi). Salah satu sektor yang sangat penting adalah mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan professional sehingga memiliki kompetensi. program penempatan karyawan (rotasi). keunggulan dan daya saing yang tinggi. Melakukan analisis kompetensi sumber daya manusia perusahaan sebagai salah satu cara mengetahui tingkat kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan. Daya saing dapat dicapai melalui pengelolaan perusahaan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang berkualitas. METODOLOGI PENELITIAN 3. Pemetaaan kompetensi sumber daya manusia dapat mengetahui tingkat kebutuhannya diperlukan karyawan seperti program pelatihan. Tantangan persaingan yang semakin tinggi menuntut setiap perusahaan untuk tetap bertahan. Tujuan dari kompetensi sumber daya (skill mapping) yang dilakukan perusahaan untuk memprediksi kebutuhan akan SDM yang merupakan bagian dari perencanaan SDM berbasis kompetensi sebagai . Tingkat kemampuan dan keterampilan seorang karyawan berbeda antara satu dengan yang lain. Perusahaan dalam merencanakan program pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki harus dapat mengetahui kebutuhan dari masing. Perusahaan harus dapat menyusun program pengembangan SDM secara cermat dan terarah agar pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan baik.1 Kerangka Penelitian Globalisasi dan perdagangan bebas telah membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi. Kondisi ini membuat dunia usaha di seluruh negara.

18 derivasi atau turunan dari perencanaan strategis perusahaan yang selanjutnya dapat meningkatkan keberhasilan kinerja perusahaan dan pada akhirnya perusahaan mempunyai keunggulan bersaing di dalam lingkungan industri persaingan saat ini. Tbk Visi dan Misi Perusahaan Sistem Manajemen Perusahaan Identifikasi Keahlian Kerja Kompetensi karyawan Penilaian Karyawan Analisis Gap Kompetensi karyawan (skill mapping) Analisis Kinerja Karyawan Analisis pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan Hasil & Informasi dari Analisis Kompetensi SDM Kebijakan Manajemen Perusahaan Keunggulan Bersaing Gambar 3. PT UNITEX. Kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian .

Identifikasi kinerja karyawan Melakukan Pengolahan Data: 1).19 3. Gambaran umum perusahaan 2). Identifikasi kompetensi SDM 4). Tidak Cukup Ya Tidak Hasil dan selang kompetensi SDM dan kinerja karyawan. Analisis kinerja karyawan 3). Tahapan Penelitian Tahapan Penelitian dapat dilihat pada Gambar 4. Memulai penelitian Mengkaji Permasalahan dan Menentukan Tujuan Melakukan Kaji Literatur & Studi Pustaka Penentuan Teknik & Pengolahan Data Penentuan Cara Pengetahuan Analisis Data Tabulasi Data dan Informasi Mengumpulkan Data: 1).2. Analisis kompetensi SDM terhadap pengaruh kinerja karyawan. Analisis kompetensi sumber daya manusia 2). Data sumber daya manusia 3). Gambar 4. Tahapan Proses Penelitian Sesuai Ya Selesai .

dan opini pakar. Tbk diperoleh melalui data primer dan data sekunder.4.20 3. . Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah: 1) Obeservasi.masing unit kerja pada Departemen Weaving. Metode wawancara yang digunakan yaitu wawancara bebas maupun terstruktur dengan pihak-pihak terkait (karyawan dan pihak manajemen). keahlian teknik kerja. staf. pengisian kuesioner. 3. 2) Wawancara langsung dengan pimpinan perusahaan. kinerja karyawan dan masalahmasalah yang sering terjadi pada saat proses produksi berlangsung. Penilaian kompetensi dilakukan pada karyawan dari seluruh level jabatan dan unit kerja pada Departemen Weaving. Format penilaian terdiri atas data kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dengan cara observasi atau pengamatan. karyawan tentang hal. Waktu dan Tempat Penelitian dilakukan di PT UNITEX. Tbk yang beralamat di Jalan Raya Tajur No. 1 Bogor. Penelitian mengenai kompetensi SDM dan kinerja karyawan berlangsung selama tiga bulan yaitu mulai bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2009. 3) Kuesioner/format penilaian keahlian kerja berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada pihak-pihak terkait dengan kompetensi karyawan disetiap unit kerja. Metode Pengumpulan Data Data mengenai kompetensi sumber daya manusia dan kinerja karyawan PT Unitex. yaitu pengamatan langsung terhadap objek penelitian dengan tujuan untuk memahami karakteristik masing.3. Proses pengamat dilakukan untuk memperoleh data mengenai jenis-jenis keahlian teknik pada masingmasing unit kerja. Terdapat 10 unit kerja pada Departemen Weaving yang memiliki spesifikasi berbeda-beda disetiap unit kerja. wawancara. 16001.hal yang berkaitan dengan topik mengenai kompetensi karyawan.

sampel dipilih langsung dari populasi yang dilakukan dengan melihat unsur. (2) data mengenai penilaian kinerja karyawan yang telah dilakukan perusahaan antara tahun 2005 sampai dengan 2009. hasil.hasil penelitian. sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang untuk terpilih sebagai sampel. Teknik yang digunakan adalah judgment sampling. Pemilihan anggota populasi dengan metode ini dilakukan secara random. yaitu (1) data berbagai jenis kompetensi keahlian teknik pada setiap unit kerja. Seseorang diambil sebagai sampel karena peneliti menganggap bahwa seseorang tersebut memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitian (Simamora. berbagai literatur. Selain . sehingga peneliti dapat memahami permasalahan secara lebih mendalam Data sekunder yang diperoleh dalam penelitian ini. Teknik pengambilan sampel Metode Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling. 3. Metode penentuan jumlah sampel digunakan cara sensus yaitu dengan mengambil seluruh responden atau sampel yang berada dalam suatu populasi. Data ini biasanya berupa data dokumentasi. Pendapat pakar berupa diskusi dalam penggunaan metode alat analisis yang tepat dan sesuai dengan hasil yang ingin dicapai dalam penelitian ini. buku-buku penunjang dan internet.5. Disamping itu. sampel dipilih berdasarkan penilaian peneliti bahwa dia adalah pihak yang paling baik untuk dijadikan sampel penelitiannya.21 4) Opini pakar (expert opinion) merupakan data yang diperoleh dari para pakar yang terdiri dari akademisi. Pencarian data sekunder ini bertujuan untuk mendapatkan informasi dan teori-teori yang berhubungan dan mendukung permasalahan yang dibahas. Data sekunder merupakan kumpulan data yang berisikan informasi yang telah ada dan sebelumnya telah dikumpulkan untuk tujuan yang lain. Pengambilan sampel dilakukan pada seluruh unit kerja Departemen Weaving.unsur yang dikehendaki dari data yang sudah ada. 2004). sampel diambil dengan maksud atau tujuan tertentu. Jumlah unit kerja yang dijadikan sampel sebanyak 10 unit kerja. Teknik judgment sampling.

Jumlah responden yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 295 orang yang terdiri atas operator. Perbedaan nilai yang dihasilkan dapat digunakan perusahaan sebagai pertimbangan untuk evaluasi kebijakan manajemen. Warper.masing unit kerja yang berbeda. Model analisis gap dalam tahapan evaluasi kinerja karyawan dapat diartikan pada perbedaan nilai pada data kompetensi aktual karyawan yang dinilai oleh atasan dengan nilai standar kompetensi yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Analisis Gap Gap analisis merupakan salah satu alat yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. (2) kepemimpinan (leadership). Shikake dan Shiage. Hal ini disesuaikan dengan jumlah karyawan pada masing. Skala data penilaian kompetensi merupakan skala ordinal yang digunakan pada pengisian penilaian kompetensi sumber daya manusia disajikan pada Tabel 2. Masing. komputer.6. leadership. dan (4) teknik. Sizing. 3. Shokki. 3. diperoleh gambaran bahwa kompetensi karyawan terdiri atas.masing atribut tersebut digunakan pula dalam model regresi yang ditetapkan sebagai variabel bebas diantaranya manajemen.6. . kepala unit dan wakil pengawas/pengawas pada setiap unit kerja pada Departemen Weaving. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data Data yang diperoleh akan diolah dan dianalisis. terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.22 menggunakan metode sensus. (3) aplikasi penggunaan komputer. penentuan jumlah sampel dilakukan dengan cara metode slovin pada beberapa unit kerja seperti Reaching. Pengolahan data digunakan dengan menggunakan perangkat lunak statistika dan program spredsheet. Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan di PT Unitex Tbk.1. (1) manajemen. dan teknik. kepala regu.

2. Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan. dan teknik (X4 )... Variabel yang terdapat pada model persamaan regresi antara lain: kinerja karyawan (Y). komputer (X3 ).. manajemen (X1 )..23 Tabel 2... βp Xpi+ εi Keterangan: Yi β0 Xk : Peubah respon (kinerja) : Konstanta/Intercept βi. dan teknik. sedangkan untuk variabel dependen ialah kinerja karyawan. Karyawan mampu & mahir mempraktekan keahlian sesuai standar kerja serta mempunyai ketelitian serta kecermatan dalam keahlian kerja. 3 : Menguasai 4 : sangat menguasai 3.... Analisis Regresi Linie r Berganda Analisis regresi berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh variabel bebas terhadap pengaruh variabel respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (peubah respon) pada satu atau beberapa peubah lain (peubah bebas)... leadership (X2 ). βp : Konstanta arah garis regresi : Peubah bebas (kompetensi pegawai) . Kompetensi karyawan yang menjadi variabel bebas pada penelitian ini mencangkup manajemen. karena peubah bebas lebih dari satu. Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah seperti yang dikemukakan oleh Umar (2005): Yi = β0 + βiX1i + βiX2i+. komputer. Karyawan memiliki pengetahuan mengenai standar kerja serta dapat mempraktekan keahlian sesuai dengan standar kerja. leadership.6. Karyawan memiliki pengetahuan mengenai standar kerja tetapi belum mampu mempraktekan keahlian sesuai standar kerja... Skala penilaian kompetensi karyawan Kriteria Penilaian 1 : tidak menguasai 2 : cukup menguasai Keterangan Karyawan tidak mempunyai pengetahuan & kemampuan dalam keahlian kerja... dalam penelitian ini akan digunakan analisis regresi linier berganda.

Hipotesa untuk pengambilan keputusan sebagai berikut: § H0 : bi = 0 (faktor Xi tidak mempengaruhi Y) artinya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen tidak nyata § H1 : bi 0 (faktor Xi mempengaruhi Y) artinya pengaruh variabel bebas berpengaruh nyata terhadap variabel dependen Suatu faktor X mempunyai pengaruh terhadap Y.4. jika nilai thitung lebih besar atau nilai probabilitas hitung lebih kecil dari α (α= 5%). Uji F (pengujian serentak) Uji F digunakan untuk menguji kesesuaian model secara serentak apakah faktor-faktor kompetensi karyawan berpengaruh terhadap kinerja. Variabel yang digunakan pada asumsi uji t (parsial) antara lain : kinerja karyawan (Y). Uji t (parsial) Uji t digunakan untuk menguji parameter koefisien regresi setiap peubah bebas secara parsial. Variabel yang digunakan pada asumsi uji F yaitu sama dengan pengujian asumsi lain yang digunakan dalam model regresi. Tolak H0 thitung < ttabel atau P value > α . yaitu: . manajemen (X1 ). Terima H0 3. komputer (X3 ).24 ε : Error/komponen stokastik 3. leadership (X2 ). sedangkan kebalikannya terjadi jika nilai thitung lebih kecil dari ttabel atau nilai probabilitas hitung lebih besar dari α (α = 5%) yang menunjukkan faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap Y.6. § § thitung > ttabel atau P value < α . dan teknik (X4 ). Pengaruh disini berarti bahwa terjadi penolakan terhadap H0 . Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon.3.6.

komputer (X3 ). manajemen (X1 ). jika F hitung lebih besar dari F tabel maka minimal ada satu X yang mempengaruhi Y. Sedangkan. maka dipastikan tidak ada satupun X yang mempengaruhi Y. . dan teknik (X4 ). leadership (X2 ). Hipotesa untuk pengambilan keputusan sebagai berikut: § § H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 (semua faktor variabel Xi tidak mempengaruhi Y) H1 : bi 0 (sekurang-kurangnya ada satu variabel Xi yang mempengaruhi Y) Suatu faktor X akan mempengaruhi Y secara bersama-sama dapat dilihat dari nilai F hitung. § § Fhitung < Ftabel maka H0 diterima. jika F hitung lebih kecil dari F tabel . artinya faktor X secara bersama tidak berpengaruh nyata terhadap Y Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak. artinya minimal ada satu faktor X yang berpengaruh nyata terhadap Y.25 kinerja karyawan (Y).

PT Unitex. Bagian pertenunan adalah bagian produksi yang melakukan proses pertenunan benang hingga menjadi kain. No. Akan tetapi kain yang dihasilkan oleh bagian pertenunan ini masih berupa kain mentah (Grey Cloth). Bagian pemintalan adalah bagian dari produksi yang melakukan proses pembuatan benang dari bahan baku kapas dan polyester.2. 50 tanggal 15 April 1997 mengenai perubahan anggaran dasar dan penambahan modal dasar. pertenunan (Weaving).01. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. melakukan kegiatannya mulai dari pemintalan (Spinning). Akta pendirian ini telah disahkan oleh Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. PT Unitex. Keadaan Umum Pe rusahaan PT Unitex. Pada Tanggal 26 Maret 1997 Perseroan telah mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Surabaya (BES) sebanyak 1.584. Tbk sebagai sebuah perusahaan tekstil terpadu. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.HT. 25 tanggal 14 Mei 1971. Tbk mulai berproduksi secara komersil satu tahun setelah mengalami beberapa kali perubahan.5/128/14 tanggal 30 Juli 1971. pencelupan (Dyeing Finishing). Sejarah dan Perke mbangan Perusahaan PT Unitex. . 1/1967 berdasarkan akta notaris Eliza Pondaag SH.20% dari seluruh modal ditempatkan dan disetor penuh.1.1. No. JA. terakhir dengan akta notaris Sulaimansyah SH. C2-6203. 4. yang telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No.1. Tbk didirikan dalam rangka Undang-Undang penanaman modal asing No.Th 1997 tanggal 14 Juli 1997.360 atau 43. Sedangkan bagian pencelupan adalah bagian yang melakukan proses pencelupan dan penyempurnaan dari kain mentah menjadi kain jadi (Finish Goods).IV. Tbk menjadi perusahaan Go Public Tanggal 12 Mei 1982 dan merupakan perusahaan ke-11 yang memasuki Bursa Efek Indonesia.

450 bal/month 1.500 lembar saham.000. Tbk Spinning 31. ISL 116. Tabel 3. dibawah ini dapat dilihat fasilitas produksi yang dimiliki oleh perusahaan. Ekspor tidak langsung melalui industri pakaian jadi (garmen) berjumlah sekitar 15% ke Amerika dan Eropa.61% H. Eropa dan lain. Data Tabel 3. Maka jumlah ekspor langsung dan tidak langsung menjadi 80%.700 m2.01% Public 12.200. Bogor.000 ton/month Utility Sumber: Management PT Unitex.475 KVA 4. Komposisi pemegang saham adalah sebagai berikut: · · · · · Unitika limited 69. Fasilitas produksi PT Unitex. Tbk (2009) .37% Henry Onggo 9.61% PT Unitex.068. Toyoda 80 Weaving (Conventional) Dyieng Finishing Machine 1 lot Yarn Dyed 17 sets Generators PLN Boiler Waste water Treatment Water Purifying system 1. Luas pabrik PT Unitex. Jumlah saham yang diterbitkan dan tercatat di Bursa Efek Indonesia sejumlah 8. Sugi Hadi Prawiro 0. Tbk berusaha meningkatkan ekspor secara intensif sebagai tanggapan terhadap program pemerintah Indonesia.920 Spindels AJL 184.330 KVA 30 ton/H 180.27 Hasil produksi perusahaan yang utama adalah Yard.000 meters/month 130 ton/month 8.lain.000 ton/month 120. Perusahaan berkedudukan di Jakarta dan pabriknya berlokasi di Tajur. tidak termasuk perumahan karyawan yang berada di belakang pabrik. Amerika Serikat. Dyed dan Piece Dyed.000 meters/month 2. Ekspor langsung berjumlah 65% dari jumlah produksi dengan tujuan Australia.40% Henry Lohanata 8. Tbk di Bogor adalah seluas 150. Jepang.

Tbk adalah menguasai pangsa pasar kain kemeja formal (menengah ke atas).4. Displin 2). Namun dalam struktur organisasinya PT Unitex. Visi ini akan dilengkapi dengan misi yang merupakan penjabaran mengenai visi agar lebih mudah dimengerti. Meningkatkan mutu sumber daya Resources) Kelima pilar penyangga tersebut dapat terwujud apabila memiliki landasan yang kuat. Tbk merupakan perusahaan berbadan hukum yang berbentuk perseroan terbatas. Misi perusahaan yaitu Menciptakan produk unggulan kelas dunia. yaitu: 1).1.3. dewan komisaris mengangkat presiden direktur manusia (Human . Rapi. Tbk memiliki dewan komisaris untuk menentukan misi dan tujuan perusahaan. Kekuasaan tertinggi terletak pada rapat pemegang saham. khususnya untuk yarn dyed fabric. Visi PT Unitex. Untuk menjelaskan tugas dan wewenangnya. Landasan yang dimiliki PT Unitex. Tbk terdapat lima pilar penyangga yang digunakan sebagai dasar mewujudkan visi dan misi. Rawat dan Rajin) 3).1.28 4. Pengiriman (Delivery) yang tepat waktu 4). yaitu: 1). dewan komisaris diangkat oleh pemegang saham untuk menjelaskan roda perusahaan. Pada PT Unitex. Visi dan misi perusahaan dapat terwujud dengan dukungan nilai. 5 R (Ringkas. Kerjasama 4.nilai dasar yang dianut perusahaan. Biaya (Cost) yang rendah 5). Struktur Organisasi Perusahaan PT Unitex. Visi dan Misi Perusahaan Visi perusahaan merupakan cita-cita tentang keadaan di masa datang yang diinginkan untuk terwujud. Resik. Menciptakan produk yang bermutu tinggi dan konsisten (Quality) 3). Tbk berupa tiga pondasi utama. Mengutamakan keselamatan kerja (Safety) 2).

baik kualitas produksi kain grey (kain mentah). misi dan tujuan perusahaan. Bagian garansi mutu ini merupakan penggabungan . persiapan proses sampai dengan proses pengeluaran barang jadi dari gudang untuk dikirim kepada customer. 3) Biro Koordinasi Pusat (BKP) Bagian ini berfungsi untuk mengontrol produksi sesuai dengan order yang diterima. 4. BKP mengatur perencanaan proses produksi mulai dari persiapan bahan baku. selanjutnya diproses dalam mesin tenun. 4) Bagian Dyeing Departemen Dyeing adalah bagian pemolesan kain terhadap warna. Kegiatan Produksi PT Unitex. Departemen ini merupakan bagian pemrosesan kain yang terakhir mulai dari bahan baku kapas dan polyester sampai pada produk kain yang siap dipasarkan.2. BKP menerima order dari kantor Jakarta yang berasal baik dalam maupun luar negeri. Tbk Berikut ini kegiatan produksi PT Unitex. kemudian dipelajari untuk menentukan jenis dan cara pembuatan kain tersebut. kualitas kain finish (kain jadi) maupun kualitas produksi benang. 2) Bagian Weaving Bagian Weaving (pertenunan) adalah bagian yang memproses benang menjadi kain.29 sebagai wakil perusahaan untuk menjalankan operasi perusahaan dan bertanggung jawab penuh atas seluruh aktifitas perusahaan sesuai dengan visi. Tbk dibagi kedalam beberapa departemen proses produksi: 1) Bagian Spinning Bagian Spinning (pemintalan) adalah bagian yang memproses bahan baku kapas dan polyester menjadi benang. penampilan dan pegangan (handling). 5) Bagian Garansi Mutu Departemen garansi mutu adalah bagian yang berfungsi untuk melakukan pengontrolan mengenai kualitas hasil produksi. Proses ini diawali dari mempersiapkan benang dalam seksi persiapan hingga terbentuk anyaman benang tate yang siap masuk mesin tenun.

4. Reaching dan Hozen.3. Hozen. Sarana dan prasarana yang disediakan oleh Departemen Utility meliputi penyediaan sumber energi listrik. Shikake.30 proses quality control dari bagian produksi sebelumnya yaitu bagian spinning (quality benang).langkah dalam prosedur identifikasi kompetensi SDM dilakukan disesuaikan dengan ruang lingkup penelitian yang dilakukan pada Departemen Weaving yang terbagi atas: a) Seksi Persiapan (Jumbi) Seksi persiapan ini dibagi beberapa unit kerja yang mendukung proses produksi seperti Unit Kerja Kowari. 6) Bagian Teknik Produksi Departemen Teknik Produksi adalah bagian yang bertanggung jawab dalam hal proses penaggulangan masalah apabila terdapat ketidaksesuaian antara hasil rencana dengan hasil proses produksi. Warper. pengatur suhu ruangan pabrik (AC). pemasangan peralatan. air bersih. Identifikasi Kompetensi Sumber Daya Manusia Langkah. 4. 7) Bagian Utility Departemen Utility adalah bagian yang berfungsi untuk menyediakan sarana dan prasarana yang dibutuhkan oleh departemen lainnya. Disamping itu Departemen Utility juga mengelola air limbah sisa proses pencelupan dari Departemen Dyeing. Sizing. uap air panas. dan Shiage. Standar yang ditetapkan perusahaan pada seluruh unit kerja karyawan harus . Unten.3. seksi Shiage (bagian weaving/pertenunan) dan seksi make-up (bagian dyeing/pencelupan). b) Seksi Pertenunan (Shokki) Seksi pertenunan ini dibagi kedalam beberapa unit kerja yang mendukung proses produksi seperti Unit Kerja Shokki.2. Faktor-faktor Kompetensi Sumber Daya Manusia Berdasarkan data perusahaan mengenai format penilaian keahlian karyawan identifikasi kompetensi karyawan dibagi kedalam 2 bagian yaitu keahlian umum dan keahlian teknik.

c) Komputer terdiri atas pengetahuan aplikasi sistem operasi komputer. 4. naik turun beam. masing. anyaman benang sesuki dengan gambar. Data sekunder yaitu melihat spesifikasi pada dokumen perusahaan mengenai fungsi dari unit kerja tersebut dan data primer dengan melakukan wawancara terhadap setiap Supervisor/pengawas setiap unit kerja dan Kelapa Bagian Departemen Weaving.masing unit kerja berbeda. pengecekan hasil anyaman. Perjanjian Pengetahuan Keselamatan Kesehatan Kerja (P2K3).masing dari unit kerja tersebut diperlukan identifikasi keahlian teknik yang harus diketahui. Proses produksi yang dilakukan yaitu penyucukan/Reaching benang sesuai dengan design order yang diminta oleh buyer. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Reaching yaitu: membaca design.3.2.31 mempunyai jenis kompetensi pada keahlian umum. Jenis dari keahlian umum ini terdiri atas kompetensi: a) Manajemen terdiri atas pengetahuan ISO 9001. b) Leadership terdiri atas kepemimpinan dan pengalaman organisasi karyawan. Jumlah dari keahlian teknik pada masing. Perjanjian Kerja bersama (PKB). . Unit kerja Reaching Unit kerja ini merupakan salah satu bagian pada seksi Jumbi/Persiapan. Identifikasi kompetensi SDM pada keahlian teknik terdiri atas: d) Kompetensi teknik disesuaikan atas jenis keterampilan kerja yang dibutuhkan setiap unit kerja. standar kerja dan disiplin karyawan. Identifikasi Unit Kerja Departemen Weaving secara keseluruhan terdiri atas 10 Unit Kerja. Data mengenai keahlian teknik pada setiap unit kerja diperoleh berdasarkan pada data sekunder dan data primer. Bentuk contoh formulir identifikasi dapat dilihat pada Lampiran 2. Berikut ini hasil identifikasi kompetensi SDM pada 10 unit kerja di Departemen Weaving sebagai berikut: 1).

mengetahui order panjang benang dari BKP. memasang dan menurunkan beam. mengoperasikan mesin DW/SW. dan persiapan Plat-L. Unit kerja Warper Proses Warper merupakan proses lanjutan setelah Kowari. kemampuan membaca label warna benang kreel. memperbaiki benang yang putus.32 ngosa: pemasukan benang. ketelitaan memasukan benang dalam sisir mesin DW/SW. mengecek counter mesin ukuran Tang. target kerja (kecepatan). mengetahui instruksi kerja dari atasan. Penyusunan kombinasi . sehingga menjadi lebih kuat. mengoperasikan mesin. ketelitian kerja. memasukkan cheese dalam mesin. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Kowari yaitu: membagi benang dalam cones. Unit kerja Sizing Sizing merupakan proses pengkanjian benang yang telah menjadi gambar design tujuannya untuk merekatkan benang. ketelitian nyusuk. 3). Unit kerja Kowari Spesifikasi proses produksi pada unit kerja Kowari ialah memproses benang berbentuk cheese menjadi cones ukuran lebih kecil dengan menggunakan mesin mach conner untuk menggulung benang. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Sizing yaitu: kemampuan memasang beam SW/DW. Mengetahui data produksi Sizing. 4). mengetahui jenis benang. cepat dalam bekerja. menyambung benang. 2). menyambung benang. pada unit kerja ini terjadi proses pemasangan benang-benang pada mesin Single Warper (SW) dan Direct Warper (DW) disesuaikan dengan jenis permintaan buyer. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Warper yaitu: membaca design dari BKP.

7). kemampuan memahami instruksi kerja dari atasan. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik . Hendotoshi. mendeteksi dimana kerusakan mesin. Ketelitian bekerja. mengetahui ukuran kekentalan & tipe nori.33 beam. dapat menghitung tension dan diameter beam. dan Sizing. memperbaiki kerusakan mesin. memilih pekerjaan yang mudah untuk didahulukan. Pengecekan kain di mesin. 5). pemasangan setting kelurusan beam di sikei. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Shokki yaitu: mengetahui rencana potong efisiensi dan produksi. Daimawari: keliling mesin. pada dasarnya Shikake dan Shokki merupakan proses produksi pertenunan kain tetapi spesifikasi kerja pada masingmasing unit kerja tersebutberbeda. memasang dan menurunkan beam. thanmenchosa. dapat melaksanakan perbaikan secara preventif. Pengecekan pemakaian yoko. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Hozen Jumbi yaitu: mengoperasikan mesin DW/SW. & Irochigai. Unit Kerja Shikake Shikake merupakan kegiatan produksi yang mendukung unit kerja Shokki. 6). Unit kerja Hozen Jumbi Hozen dalam bahasa Indonesia yang artinya unit kerja yang bertanggung jawab terhadap perbaikan dan maintenance mesin produksi. Perbaikan benang putus Tate. Pada bagian Hozen Jumbi ini meliputi perawatan pada seluruh mesin pada seksi persiapan di Departemen Weaving. mengetahui standarstandar mesin yang ada. mach coner. Perbaiki kesalahan Osatoshi. Perbaikan benang putus Yoko. Unit Kerja Shokki Proses produksi pada unit kerja Shokki merupakan bagian penting pada Departemen Weaving dikarenakan pada unit kerja Shokki merupakan proses awal kegiatan pertenunan dari benang menjadi kain. Tamen Chosa: Pengecekan qualiti.

Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikas dari keahlian teknik pada unit kerja Shiage yaitu: . mengetahui alur order produksi Weaving. Unit Kerja Hozen Shokki Spesifikasi kerja pada Hozen Shokki hampir sama dengan Hozen Jumbi yaitu perbaikan dan perawatan mesin produksi. Unit Kerja Unten Unit kerja Unten merupakan bagian dari penyampaian informasi mengenai jadwal produksi dan masalah yang dihadapi saat produksi berlangsung. 9). memperbaiki kerusakan mesin. kemampuan koordinasi dengan pihak terkait. mengetahui standar-standar mesin yang ada. membaca design. 10). Toshibasha. tetapi pada Hozen Shokki keahlian kerja lebih spesifik pada mesin tenun. mamakai dan menggunakan cori khusus. dapat melaksanakan perbaikan secara preventif. Monitoring dan pengecekan kerja. pengisian Peg/bungan anyaman. dan Menyambung Benang.34 pada unit kerja Shokki yaitu: memasang beam mesin Shoki. Density. mendeteksi dimana kerusakan mesin. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Hozen Shokki yaitu: mengoperasikan mesin. mengetahui jenis kain dan produk. penyampaian informasi kerja. memperbaiki kain. memilih pekerjaan yang mudah untuk didahulukan. Setting mesin terdiri atas Chain weel. mengetahui kualitas kain Ok/Tidak. dan Backuppekerjaan Weaving. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Unten yaitu: kemampuan dalam komunikasi.masing kain tersebut. 8). Unit kerja ini dibagi kedalam dua bagian yaitu Shiage dan Packing Shiage. Unit Kerja Shiage Shiage merupakan alur proses terakhir pada Departemen Weaving pada unit kerja ini semua kain yang sudah diproduksi diperiksa kualitas dan grade dari masing. dapat menghitung tension dan diameter Beam. ketelitian dan pengecekan warna benang.

3. 4. Packing kain dan produk. Pejabat Penilai Kompetensi Karyawan Penilaian kompetensi karyawan dilakukan oleh 2 orang pejabat penilai yang mempunyai kedudukan pada suatu unit kerja. memperbaiki cacat kain.4. mengetahui jenisjenis kain dan produk. Karyawan yang menduduki kepala regu dinilai oleh pejabat atasannya yaitu kepala unit dan wakil pengawas. Dalam mengetahui dan menilai pekerjaan atau unjuk kerja seseoran. hasil dari penilaian tersebut dapat seobyektif dan seteliti mungkin berdasarkan data. mengoperasikan alat-alat Packing. Tujuan dengan menggunakan penilaian oleh 2 orang pejabat dilakukan agar hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat mengurangi bias penilaian sehingga. memperbaiki cacat kain. 4. Delivery.3. seperti nep dan lipatan benang. Shusei kentan. Sama dengan penilaian sebelumnya seorang karyawan yang menduduki posisi wakil pengawas dinilai oleh pengawas dan kepala bagian departemen. pengoperasian mesin kentan. seperti nep dan lipatan benang. Tbk berdasarkan faktor- . Karyawan yang menduduki posisi operator dinilai oleh pejabat atasannya yaitu kepala regu dan kepala unit. Sedangkan untuk identifikasi dari keahlian teknik pada Packing Shiage yaitu: mengetahui grade kain. pelipatan pada mesin Folding. Identifikasi Kinerja Karyawan Pe rusahaan Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan sesuai dengan bidang kerja masing. Penilaian kompetensi karyawan pada posisi terakhir yaitu seorang pengawas dinilai langsung oleh kepala bagian departemen.masing karyawan. mengetahui jenis-jenis kain dan produk. Penilaian kinerja yang dilakukan PT Unitex. Karyawan pada posisi kepala unit dinilai oleh wakil pengawas dan pengawas. maka diperlukan suatu proses kegiatan penilaian kinerja.35 pemeriksaan kentan. mengetahui grade kain. Shusei meja.

pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. Tbk memiliki tujuan sebagai berikut : 1) Memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam penyesuain sistem karir dan prestasi kerja. 2) faktor. Faktr-faktor tersebut dapat menggambarkan prestasi maupun potensi kerja para pegawai yang dinilai.faktor yang dijadikan suatu patokan dalam proses penilaiannya. 5) Keputusan penempatan. transfer. yaitu: .36 faktor sebagai berikut : 1) tujuan penilaian kinerja. 3) pejabat penilai.1. Kinerja yang kurang baik mungin menunjukkan kebutuhan latihan. Penilaian kinerja merupakan salah satu cara memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan agar tujuan perusahaan dapat tercapai 3) Perbaikan prestasi kerja. Evaluasi kinerja membantu manajemen dalam mengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah.faktor yang dinilai. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Penilitian kinerja yang dilakukan oleh manajemen PT Unitex. 4) tata cara penilaian.masing karyawan. Faktor-faktor tersebut mewakili kemampuan yang harus dimiliki oleh masing.2. demosi atau bahkan pemutusan hubungan kerja (PHK). 4. 6) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. 2) Motivasi kerja. 4. Umpan balik bagi manajemen dalam mengevaluasi kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi karyawan dan sebagai acauan pada penilaian prestsai kerja di masa mendatang 4) Penyesuaian kompensasi. Evaluasi kinerja juga berhubungan dengan masalah promosi. Faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan PT Unitex.4. Tbk terdiri dari tujuh faktor.4. Faktor-faktor Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian suatu kinerja terhadap karyawan memiliki faktor.

3) selalu bersih dan menjaga kesehatan diri dan lingkungan / melaksanakan . Item yang dinilai pada faktor ini meliputi : 1) serius dalam menyelesaikan pekerjaan. 3) melaksanakan perbaikan untuk kemajuan pekerjaan. 5) selalu berdiskusi dengan atasan rekan kerja/tim kerja. 4) Kedisiplinan Displin karyawan dalam lingkungan kerja menjadi indikator yang penting dalam melihat kinerja seorang karyawan. 2) Hubungan manusia Salah faktor yang dinilai pada penilaian kinerja adalah hubungan manusia. 2) terbuka dan menerima saran dari atasan dan rekan kerja.37 1) Kemampuan kerja Faktor kemampuan kerja menjadi salah satu yang dinilai dengan mempertimbangkan bahwa karyawan selama bekerja dievaluasi mengenai kemampuan yang dimiliki pada setiap karyawan sesuai dengan unit kerja. 2) perhatian dalam lingkungan perusahaan. hal ini menjadi suatu ukuran karyawan dalam menjaga lingkungan kerja karyawan. 4) selalu tepat waktu dalam pekerjaan dan rapat-rapat. 3) selalu memakai alat keselamatan kerja. 3) Tanggung jawab kerja Faktor tanggung jawab kerja merupakan salah satu indikator penting yang dinilai untuk mengetahui bagaimana tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan terhadap suatu pekerjaan. Pada faktor penilaian mengenai kedisiplinan dinilai menjadi beberapa item seperti : 1) mematuhi aturan perusahaan/peraturan yang berlaku 2) tidak pernah mendapatkan peringatan lisan/tulisan. Beberapa item yang menjadi penilaian hubungan manusia seperti : 1) dapat bekerja dengan baik sesama rekan kerja. 3) menerima informasi/instruksi mengerti dengan benar. 2) rapih dan teliti dalam bekerja . Penilaian kinerja karyawan pada faktor kemampuan kerja dinilai menjadi beberapa item seperti: 1) mengerti dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan standar kerja dan standar mutu.

Penilaian seluruh karyawan disetiap unit kerja diketahui oleh Kepala Bagian departemen di perusahaan. Ringkas. Seisho.ide baru daam mempelancar pekerjaan/quality. 2) menemukan ide. Shitsuke atau Rajin. 6) Pencapaian target Faktor pencapaian target kerja masuk menjadi penilaian kinerja karyawan karena setiap masing.3. Target kerja menjadi indikator penting dalam memenuhi tuntunan pasar dalam pemenuhan produksi. Pejabat Penilai Kine rja Karyawan Penilaian kinerja dilakukan oleh pejabat penilai yang mempunyai kedudukan pada suatu unit kerja. .masing unit kerja perusahaan mempunyai target kerja yang berbeda. pada hal ini karyawan dinilai oleh 2 atasannya yaitu kepala regu/kepala unit dan pengawas/wakil pengawas.38 5S/5R (Seiri. Beberpa item yang menjadi faktor kreativitas kerja meliputi : 1) bekerja sesuai dengan planning/standar kerja. 4. 4) selalu mematuhi target 7 jam kerja 5) meminta ijin bila meninggalkan tempat kerja. Resik). Rawat. Ramah. 7) Absensi Kehadiran karyawan dalam bekerja menjadi salah satu indikator penting kinerja seorang karyawan akan dipengaruhi dengan bobot yang besar pada faktor kehadiran. Seiketsu. 5) Kreativitas kerja Kreativitas karyawan dalam bekerja dinilai dengan mempertimbangan bahwa seorang karyawan yang mempunyai ide atau gagasan untuk kemajuan perusahaan akan mendapatkan nilai lebih dan diharapkan dengan ide atau gagasan tersebut akan tercipta efisiensi dan efektivitas dalam bekerja.4.

23 -1 Berdasarkan Tabel 4. Hal ini terjadi karena .39 4. Responden Operator Departemen Weaving Hasil survei yang telah dilakukan pada karyawan dengan posisi operator berupa penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui nilai standar dan kompetensi aktual karyawan sebagai berikut: 1).masing unit kerja.01 3. 3. diketahui bahwa hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen. 4.36 2. Pembahasan dari analisa kesenjangan kompetensi sebagai berikut: 4.5. 10. Nilai kesenjangan kompetensi diperoleh dari nilai aktul kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dibandingkan dengan nilai standar yang telah ditetapkan perusahaan. 8. 9. 5.39 1. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Ketelitian nyusuk Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 2. Tabel 4. Unit kerja Reaching Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Reaching dengan jumlah karyawan sebanyak 43 orang (Tabel 4).29 2. Hasil penilaian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan. leadership dan komputer pada Operator Reaching sudah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan.36 -0.61 -0.11 1. 1.99 3.1.5.19 3. Analisis Gap Kompetensi Sumber Daya Manusia Analisa kesenjangan dilakukan pada posisi karyawan dari Departemen Weaving yang sesuai pada masing.98 1 3.01 0. Hasil penilaian kompetensi Operator Reaching No.98 0 -0. 6.23 1 Standar 2 1 1 4 3 3 2 3 4 3 2 Gap 0. 7. 2.29 -1.11 0. 11.81 0.99 0.

dan persiapan PlatL. 7.14 -0. Hal ini sesuai dengan keadaaan unit kerja ini bahwa sebagian besar jumlah operatornya adalah wanita sehingga. Hasil penilaian kompetensi Operator Warper No.23 3.02 0.86 3.laki atau atasan seperti kepala regu atau kepala unit. 8.02 3. dalam pengerjaan diperlukan bantuan operator laki.43 1. 3.11 Standar 2 1 1 4 4 3 3 3 3 3 3 Gap 0.11 3.86 0. 5.77 -0.77 0. Tabel 5. 9. 2).hari. 10. 11. 4.30 0. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Memasukan benang Memasukan cheese Menyambung benang Membaca label Panjang benang Operasikan mesin Memasang beam Aktual 2. 1. naik turun beam.27 0 0.hari membutuhkan tenaga fisik yang cukup besar. Kesenjangan yang paling besar diketahui pada atribut kompetensi naik turun beam dan persiapan Plat.11 Berdasarkan Tabel 5. diperoleh gambaran mengenai hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian umum yang .43 0. 2. terdapat informasi mengenai kompetensi aktual karyawan pada keahlian teknik yang masih terjadi kesenjangan. Hasil dari penilaian kompetensi karyawan pada Tabel 4. ketelitian nyusuk.77 1. 6. Unit Kerja Warper Hasil survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator unit kerja Warper dilakukan pada sejumlah 22 orang karyawan (Tabel 5).27 3 3. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada keahlian teknik tersebut diakibatkan dalam pengerjaan sehari.14 3.11 0.L yaitu rata-rata karyawan tidak mengusai jenis keahlian tersebut.70 3. Atribut kompetensi pada keahlian teknik tersebut antara lain membaca design.40 karyawan sudah cukup menguasai keahlian tersebut dengan tingkat pemahaman yang diterapkan dalam bekerja sehari. pengecekan anyaman.

33 1. hasil berbeda diketahui pada atribut kompetensi keahlian teknik karyawan. 11.41 menyatakan bahwa Operator Warper sudah memenuhi standar perusahaan pada keahlian tersebut. Nilai standar yang ditetapkan perusahaan pada atribut kompetensi tersebut mengharuskan karyawan untuk dapat menerapkan pekerjaan dengan cermat dan teliti. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Deteksi kerusakan Perbaiki mesin Pekerjaan mudah Usaha preventif Standar mesin tension beam Instruksi kerja Aktual 2 2 1 2 2 1. Pencapaian standar oleh karyawan pada kompetensi keahlian umum terjadi karena sebagian besar karyawan sudah memahami peraturan kerja yang ditetapkan perusahaan yang diterapkan sehari. 9. 1.67 2 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Gap 0 1 0 -1 -1 -1 -1 -1 -2 -1 -1 . 6. 2. 10. 3). Hasil penilaian tersebut menunjukkan tidak ada kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan. Kesenjangan masih terjadi pada sebagian kecil atribut kompetensi seperti membaca design dan memasukkan benang. Dari hasil penilaian kompetensi menunjukkan bahwa sebagian dari karyawan masih belum terampil pada jenis atribut kompetensi tersebut. Unit Kerja Hozen Jumbi Hasil penilaian kompetensi operator pada unit kerja Hozen Jumbi diperoleh dengan jumlah karyawan sebanyak 3 orang (Tabel 6). Hal tersebut tidak terjadi pada keahlian teknik yang menunjukkan kesenjangan dibeberapa atribut kompetensi seperti membaca design dan memasukkan benang. Tabel 6. 7. Hasil penilaian kompetensi Operator Hozen Jumbi No.83 1.hari selama bekerja.83 1. 5. 8. 4. Namun.67 1. 3.

RT winder. tension beam. Jenis kompetensi Operator Hozen Jumbi terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. kemampuan karyawan dinilai belum mampu diharapkan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan pada unit ini. diperoleh informasi bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik masih terdapat adanya kesenjangan nilai kompetensi. sizing. pekerjaan mudah. Tuntutan kerja tersebut belum mampu dicapai karyawan karena belum mempunyai cukup pengalaman dan terampil di unit kerja ini. Kesenjangan nilai kompetensi yang terjadi karena pada unit ini karyawan dituntut untuk menguasai bermacam. . Rata-rata karyawan sudah cukup mengusai keahlian umum tersebut. Keahlian teknik terdiri atas 8 atribut kompetensi yaitu operasikan mesin. usaha preventif. Pencapaian standar kompetensi pada keahlian umum oleh karyawan belum mampu dicapai pada keahlian teknik. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi dari Tabel 6. Pencapaian nilai standar kompetensi disebabkan karena tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan terhadap keahlian sudah diterapkan dalam keseharian bekerja dengan cukup baik. leadership dan komputer. dan instruksi kerja. Selain itu. warper dan beam. perbaiki mesin. Hasil penilaian kompetensi pada Keahlian umum diperoleh bahwa karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan. Keahlian umum mencangkup kompetensi manajemen. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan belum mampu memenuhi standar perusahaan. deteksi kerusakan.macam mesin seperti mesin kowari.42 Hasil penilaian kompetensi pada posisi operator merupakan penilaian dari kepala regu dan kepala unit. standar mesin. Sedangkan.

Hasil penilaian kompetensi Operator Shokki No. Terlihat dari hasil penilaian kompetensi yaitu rata-rata karyawan sudah mampu memenuhi nilai standar kompetensi. jenis keahlian karyawan dikelompokkan menjadi 2 yaitu 1). 3.96 2. perbaiki benang tate. perbaiki benang yoko. Penguasan karyawan atas keahlian umum merupakan hasil dari pengetahuan yang diperoleh karyawan atas pengalaman bekerja pada unit Shokki. Unit Kerja Shokki Survei hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Shokki dengan jumlah karyawan sebanyak 55 orang (Tabel 7). 5.85 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 4 3 3 Gap 0. 1. 9. 10. 12.76 0 -0. diketahui bahwa kompetensi aktual karyawan pada keahlian umum.04 -0. keahlian teknik yang mencangkup atribut kompetensi seperti operasikan mesin. 4. 7.11 0 -0.89 2. Sebagaian besar karyawan pada unit ini merupakan karyawan lama yang sudah bertahun-tahun bekerja di perusahaan.24 -0.80 2.15 Menurut data penilaian kompetensi pada Tabel 7. pengecekan kain. pengecekan yoko. perbaiki kesalahan.75 2. 6.76 1 2. keahlian umum meliputi kompetensi manajemen. 2.67 0.43 4). . Tabel 7.76 2. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Pengecekan kain Keliling mesin Perbaiki benang yoko Perbaiki benang tate Perbaiki kesalahan Ketelitian kerja Pengecekan yoko Pengecekan kualitas Aktual 2.93 2.95 2. 8.25 -0.25 -0. keliling mesin.07 -0. sudah mampu memenuhi standar yang ditetapkan perusahan.67 1. leadership dan komputer. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 7. dan pengecekan kualitas.20 -1. 11. ketelitian kerja. 2).75 2.

Hal tersebut terjadi karena sebagian kecil operator masih belum memenuhi standar kompetensi karena karyawan tersebut merupakan operator yang relatif masih baru.44 Tabel 7. 5).95 2. 10. mengenai hasil penilaian kompetensi diperoleh bahwa kesenjangan kompetensi masih terjadi pada sebagian besar atribut kompetensi keahlian teknik. Hasil penilaian kompetensi Operator Shiage No.85 Kompetensi karyawan pada keahlian umum operator terdiri atas manajemen. 6.79 0.58 -0. 3.58 2. Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan posisi operator pada unit kerja Shiage dengan jumlah karyawan sebanyak 33 orang (Tabel 8). Hasil dari penilaian kompetensi yang diperoleh bahwa nilai rata-rata karyawan sudah mampu mengusai keahlian dan memenuhi standar perusahaan.18 0. 2. 7.05 -0. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Pemeriksaan kentan Perbaikan kain Shusei kentan Shusei meja Mengetahui grade Operasikan mesin Mengetahui produk Standar 2. Unit Kerja Shiage Berbeda dengan unit kerja lainnya di Departemen Weaving pada unit kerja Shiage terdapat pembagian tugas pada posisi operator yaitu Operator Shiage dan Operator Packing Shiage.05 0 -1. 8.15 Aktual 2 1 1 3 3 3 3 4 3 3 Gap 0. Tabel 8.18 1. Hal ini terjadi karena sebagaian besar pada karyawan sudah memperlihatkan motivasi dalam bekerja dan penerapan aturan kerja yang dilakukan karyawan setiap hari. .12 -0. 5.38 0 -0.88 2.95 3 2. a. 9. leadership dan komputer. Dibutuhkan waktu dan adaptasi karyawan dalam memahami dan menerapkan standar kerja keahlian teknik tersebut.62 3 2. 1. 4.79 1.

Dari hasil penilian kompetensi diperoleh bahwa nilai rata-rata karyawan sebetulnya belum mampu mengusai dengan baik pada kompetensi keahlian umum. Shusei kentan. 10. operasikan mesin.88 -1.25 1 2 3 2. 8. dan mengetahui produk. 4. Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Packing Shiage telah dilakukan pada sejumlah karyawan sebanyak 4 orang (Tabel 9). nilai rata-rata tersebut sudah cukup dalam memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. 6. 3. b.25 0 -1 0 -0.5 2. Dalam mengusai keahlian teknik pada unit ini memerlukan waktu dan adaptasi untuk dapat memahami dengan baik dan benar. 1. 7. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Mengetahui grade Mengetahui produk Perbaikan kain Packing kain Delivery Operasikan mesin Pelipatan Folding hasil penilaian Aktual 2. Tabel 9. 2. lima dari tujuh atribut kompetensi teknik masih terdapat kesenjangan nilai kompetensi. . 9. Berdasarkan kompetensi memperlihatkan informasi bahwa pada seluruh atribut keahlian umum karyawan sudah mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahan. Kesenjangan masih terjadi di sebagian atribut kompetensi keahlian teknik. 5.45 Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik karyawan menunjukkan hal yang berbeda dibanding pada keahlian umum. Kesenjangan kompetensi yang terjadi karena karyawan Shiage merupakan karyawan yang relatif baru bekerja di perusahaan.50 1. Namun.88 3 3 3 Standar 2 1 1 3 3 3 4 3 3 3 dari Gap 0. Hasil penilaian kompetensi Operator Packing Shiage No.13 0 0 0 Tabel 9. Atribut kompetensi teknik tersebut antara lain pemeriksaan kentan.13 2. mengetahui grade.

Padahal. Hal ini disebabkan sebagian kecil karyawan kurang memiliki konsistensi dalam menerapkan standar mutu kerja pada atribut kompetensi tersebut. dan packing kain. Sebagaimana disajikan pada Lampiran 3. Masih terdapat beberapa kesenjangan pada beberapa atribut kompetensi seperti mengetahui produk. kemampuan dalam menerapakan aturan perusahaan dinilai dengan cukup baik. Sehingga kesenjangan kompetensi masih terjadi pada unit ini. terdapat nilai kesenjangan yang berbeda pada setiap unit kerja. Selain dari unit kerja yang dipaparkan diatas.46 Hal ini disebabkan karena sebagian besar karyawan pada unit ini merupakan karyawan yang sudah lama bekerja pada perusahaan. Rata-rata karyawan pada penilaian atribut kompetensi tersebut belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi. Rata-rata karyawan telah memenuhi kriteria nilai kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Hal ini terjadi karena jenis karakteristik keahlian teknik yang berbeda pada setiap unit kerja. perbaikan kain. Penilaian kompetensi pada keahlian umum didapatkan nilai yang memuaskan pada setiap unit kerja. Hal ini dapat terjadi karena pemahaman terhadap pengetahuan peraturan perusahaan dan sikap dari karyawan yang cukup baik selama bekerja mempengaruhi penilaian. Hozen Shokki dan Unten. dari hasil penilaian diperoleh sebagian besar karyawan belum mampu mengusai keahlian ini. kebijakan perusahaan menetapkan nilai rendah pada kompetensi komputer menyebabkan karyawan masih mampu mencapai nilai standar kompetensi. pada Departemen Weaving masih terdapat unit kerja lain seperti Kowari. Disamping itu. tidak semua atribut kompetensi nilai aktual karyawan sesuai dengan nilai standar perusahaan. Berbeda dengan kompetensi keahlian teknik. Sizing. Masing-masing dari unit kerja tersebut telah dilakukan penilaian terhadap kompetensi keahlian umum dan teknik karyawan pada posisi operator. Shikake. Nilai kompetensi rendah yang ditetapkan oleh .

Sebagain kecil dari karyawan diketahui belum dapat memenuhi nilai standar kompetensi dikarenakan tingkat kesulitan yang cukup tinggi pada jenis keahlian tersebut. Kesenjangan kompetensi pada unit kerja Kowari yang terjadi pada atribut kompetensi teknik seperti operasikan mesin dan ketelitian dalam bekerja.47 perusahaan karena pada posisi operator karyawan tidak memerlukan kemahiran penggunaan komputer dalam menunjang pekerjaannya. tingkat pemahaman karyawan masih rendah dalam keahlian teknik tersebut menjadi penyebab kesenjangan kompetensi. Kesenjangan kompetensi hanya terjadi pada 3 atribut kompetensi yaitu memasang beam. Hasil dari penilaian atribut kompetensi pada keahlian teknik menunjukkan kesenjangan di beberapa atribut kompetensi teknik di setiap unit kerja. Kesenjangan kompetensi terjadi di sebagian kecil atribut kompetensi pada keahlian teknik. Diperoleh informasi bahwa hanya 1 atribut kompetensi teknik yang belum dipenuhi nilai standar kompetensi oleh karyawan. Kesenjangan kompetensi ini terjadi karena karyawan tidak menerapkan standar mutu yang ditetapkan padahal sebagian besar karyawan pada posisi ini merupakan karyawan lama. pada kompetensi tersebut nilai rata-rata gap menunjukkan -0. Atribut kompetensi tersebut ialah usaha preventif. Tingkat kesulitan dan karakteristik kompetensi teknik menjadi penyebab utama kesenjangan karena tidak semua karyawan memiliki keterampilan yang baik. Hasil dari penilaian kompetensi pada unit kerja Hozen Shokki diperoleh hal yang sama seperti pada unit kerja lainnya.07 berarti hanya sebagian kecil . Dibutuhkan tingkat pemahaman dan kemampuan karyawan yang cukup tinggi dalam menguasai keahlian kerja. Akan tetapi. membaca design dan penggunaan cori khusus. Kesenjangan kompetensi lain masih terjadi pada sebagian kecil atribut kompetensi pada keahlian teknik di unit kerja Shikake dan Hozen Shokki. Identifikasi keahlian kerja pada unit kerja Shikake diketahui berjumlah 8 atribut kompetensi teknik kerja.

Nilai kesenjangan kompetensi yang terjadi pada unit kerja yang selanjutnya yaitu Unten. Hal ini disebabkan karyawan tersebut tidak cepat tanggap dalam memahami instruksi kerja yang diberikan selama bekerja. posisi operator dapat dilihat pada . Hasil penilaian pada unit kerja ini diperoleh bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik menunjukkan kesenjangan kompetensi. Nilai aktual karyawan belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi. kompetensi teknik tersebut yaitu memasang kelurusan beam. Nilai standar kompetensi keahlian umum pada unit kerja tersebut sudah mampu dicapai karyawan. Sebagian dari karyawan pada teknik kerja tersebut masih belum mampu menerapkan teknik kerja secara cermat selama bekerja sehari-hari. informasi kerja. Karyawan pada unit ini dinilai masih memerlukan pemahaman dan pengetahuan yang lebih terhadap jenis keahlian yang dikerjakan karena alur proses produksi yang rumit menjadikan karyawan kurang tanggap dalam menguasai keahlian tersebut. Data penilaian menunjukkan nilai kompetensi aktual karyawan pada keahlian umum dan teknik. Perhitungan penilaian kompetensi pada Lampiran 4. Penyebab dari kesenjangan ini dikarenakan dalam bekerja sebagian kecil karyawan kurang menerapkan dengan baik standar mutu kerja. Berbeda pada kompetensi keahlian teknik belum karyawan mampu memenuhi standar kompetensi pada seluruh teknik kerja. koordinasi. Penilaian kompetensi pada unit kerja Sizing diperoleh hasil yang sama dengan unit kerja lain. dan backup kerja Weaving. Kesenjangan terjadi pada jenis kompetensi seperti kompetensi komunikasi. jenis kain produk.48 karyawan yang diketahui tidak mampu menjalankan instruksi kerja yang dijadwalkan unit kerja. alur order. monitoring. Terdapat satu jenis kompetensi teknik yang nilai aktual karyawan masih berada dibawah standar perusahaan.

25 0.11 0. Kompetensi karyawan pada keahlian umum dari hasil penilaian menyatakan bahwa karyawan diseluruh unit kerja telah mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. kompetensi yang dimiliki setiap karyawan dan unit kerja memiliki perbedaan sesuai tingkat pemahaman masing. Sehingga. Pencapaian nilai standar kompetensi pada keahlian umum oleh karyawan disetiap unit kerja disebabkan karena pemahaman dan penerapan pengetahuan keahlian umum yang cukup baik dilakukan karyawan pada saat bekerja.72 0.77 0. E (Hozen Jumbi).21 0.3 -0. Sedangkan.14 0. D (Sizing). Tabel 10.04 0.49 Pemahaman karyawan terhadap keahlian umum dan teknik memiliki tingkat penguasaan yang berbeda. Berbeda dengan hasil yang diperoleh pada kompetensi karyawan pada keahlian teknik bahwa sebagaian besar unit kerja menunjukkan nilai aktual karyawan lebih rendah daripada nilai .50 1.29 Rata-rata -0. F (Shokki). G (Shikake).42 J 0.02 0.67 0. C (Warper).5 -0.25 2 0.29 -1.4 Teknik Catatan: A (Reaching).4 -0. kompetensi komputer nilai tertinggi terdapat pada unit kerja Kowari. dapat diketahui informasi mengenai kesenjangan kompetensi bagian operator di setiap unit kerja.2 0.34 1. Pada kompetensi manajemen dan leadership nilai paling tinggi terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi.42 1.57 0 0.2 0. dan J (Shiage) Berdasarkan Tabel 10. B (Kowari).98 0 Hasil Gap Ko mpetensi Setiap Unit Kerja Operator B C D E F G H I 1.29 1. Hasil dari gap analisis menunjukkan bahwa nilai aktual karyawan lebih tinggi daripada nilai standar kompetensi. H (Hozen Shokki). Berikut ini pemaparan dari analisis gap kompetensi karyawan keseluruhan unit kerja pada Departemen Weaving pada bagian operator yang disajikan pada Tabel 10.42 1. Hasil gap kompetensi setiap unit kerja operator Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 0.34 -0.masing karyawan. I (Unten).43 0.76 0 1 1.89 0 0 1 0 0.2 -0.

Kesenjangan nilai kompetensi yang terjadi pada keahlian teknik disebabkan karena karyawan kurang mampu dalam mengusai teknik kerja yang bermacam.5. Hasil penilaian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada . Contoh perhitungan Penilaian kompetensi karyawan posisi kepala regu dapat dilihat pada Lampiran 5.macam disetiap unit kerja. 6. Unit kerja Kowari Hasil dari survei penilaian kompetensi Kepala Regu Kowari dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 11).2. leadership dan komputer diperoleh bahwa karyawan sudah mampu memenuhi standar kompetensi. 4. 3. 2. 7. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membagi benang Operasikan mesin Menyambung benang Jenis benang Ketelitian Kecepatan kerja Instruksi kerja Aktual 3 2 1 3 3. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Kowari No. diketahui informasi bahwa hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen. 8. Nilai terendah dari kompetensi karyawan pada keahlian teknik terdapat pada unit kerja Unten. Perlu pemahan yang lebih baik dari karyawan untuk dapat melaksanakan kerja yang sesuai dengan standar operasi pekerjaan. Hasil survei penilaian kompetensi karyawan yang terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik dipaparkan sebagai berikut: 1). 4. 1.5 3 3 3 3 3 Standar 2 2 1 3 3 4 4 3 4 3 Gap 1 0 0 0 0. 9 10. 5. Tabel 11.50 standar kompetensi. Responden Kepala Regu Departe men Weaving Gap kompetensi karyawan pada posisi kepala regu diperoleh dari rata-rata nilai kompetensi yang diberikan oleh kepala unit dan pengawas disetiap unit kerja.5 -1 -1 0 -1 0 Berdasarkan Tabel 11.

Posisi kepala regu menuntut karyawan untuk dapat meningkatkan keterampilan pada keahlian teknik tersebut. Unit kerja Sizing Kepala regu pada unit kerja Sizing sebelumnya telah dilakukan survei untuk penilaian kompetensi karyawan dengan jumlah sebanyak 2 orang karyawan (Tabel 12). dan instruksi kerja. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. Teknik lain masih menunjukkan kesenjangan kompetensi di beberapa atribut kompetensi antara lain menyambung benang. mengecek Tang. dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan sudah mampu memenuhi nilai standar kompetensi perusahaan pada kompetensi keahlian teknik seperti membagi benang. Hasil dari Tabel 11. 2). Kemampuan karyawan dalam memenuhi komptensi keahlian umum ditunjukkan dalam sikap keseharian bekerja karyawan dengan menerapkan kompetensinya selama bekerja. operasikan mesin. perbaiki benang. Penyebab adanya kesenjangan nilai kompetensi pada atribut tersebut disebabkan sebagian besar karyawan belum mampu untuk menerapkan standar mutu kerja. Berbeda pada kompetensi komputer meskipun rata-rata karyawan tidak menguasai keahlian kerja namun nilai tersebut sudah cukup untuk memenuhi persyaratan standar kompetensi. Rata-rata karyawan menunjukkan penguasaan pada kompetensi manajemen. sedangkan pada keahlian teknik meliputi 8 atribut kompetensi seperti memasang beam. Hasil penilaian kompetensi keahlian umum dan teknik pada posisi kepala regu dinilai oleh wakil pengawas dan kepala unit. Kompetensi leadership memperlihatkan karyawan sudah cukup menguasai keahlian tersebut. jenis benang. Jenis kompetensi kepala regu disajikan Tabel 12. ketelitian. Keahlian umum terdiri atas kompetensi manajemen. data . dan kecepatan kerja.51 kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan. leadership dan komputer.

Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam kekentalan nori Penurunan beam Aktual 2. 1.50 0. nilai yang diperoleh karyawan sudah cukup dalam memenuhi standar nilai kompetensi. 8.5 2.75 0.75 0 0 0. Nilai rata-rata dari karyawan sudah cukup mengusai keahlian umum tersebut. 5.50 0. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Sizing No. 4.5 3. 11. Penilaian kompetensi pada keahlian teknik diketahui hasil yang berbeda dibanding pada keahlian umum.25 Hasil penilaian kompetensi yang diperoleh pada keahlian umum dapat disimpulkan bahwa karyawan telah mampu dalam memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan.25 3. penyusunan beam. Kesenjangan terjadi pada tiga dari delapan atribut kompetensi keahlian teknik. Namun. kelurusan beam. terdapat informasi bahwa karyawan belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan.5 3.52 produksi. 2. dan penurunan beam. 7.25 Standar 2 2 1 3 3 4 3 3 4 3 3 Gap 0.50 -0. Adapun pada kompetensi komputer memperlihatkan karyawan belum mampu mengusai kompetensi tersebut.5 3.50 0.5 3. 6. 10. Kesenjangan kompetensi ini terjadi karena sebagian kecil karyawan kurang terampil dalam menjalankan tugas yang .5 3.75 2 1 3. Penyebabnya ialah kesempatan yang rendah dan pengetahuan karyawan terbatas dalam menggunakan komputer. 9. Atribut kompetensi teknik yang masih terdapat kesenjangan antara lain kelurusan beam. Tabel 12. 3. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 12. mengecek Tang. dan data produksi.50 -0. kekentalan nori.50 -0.

3). keahlian teknik terbagi lagi menjadi beberapa atribut kompetensi antara lain yang rendah dibanding nilai standar mengoperasikan mesin. deteksi kerusakan. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Jumbi Hozen No. Unit Kerja Jumbi Hozen Hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan pada posisi 1 orang kepala regu unit kerja Jumbi Hozen (Tabel 13). 2). Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 13. usaha preventif. dan instruksi kerja. Tabel 13. tension beam. Hasil penilaian didasari pada pengamatan yang memperlihatkan karyawan selama bekerja telah menunjukkan hasil yang cukup . leadership dan komputer. pekerjaan mudah. perbaiki mesin. Hasil penilaian tersebut memperlihatkan bahwa karyawan sudah cukup mampu dalam mengusai keahlian umum tersebut. keahlian umum meliputi kompetensi manajemen.53 diberikan sehingga nilai aktual rata-rata karyawan masih menunjukkan hasil kompetensi. Dapat disimpulkan bahwa karyawan sudah mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi pada keahlian umum. standar mesin. keahlian kerja dikelompokkan menjadi 2 bagian yaitu 1). Kompetensi Aktual Standar Gap A Manajemen 2 2 0 B Leadership 2 2 0 C Komputer 1 1 0 D Operasikan mesin 2 3 -1 E Deteksi kerusakan 2 3 -1 F Perbaiki mesin 2 3 -1 G Pekerjaan mudah 3 4 -1 H Usaha preventif 2 3 -1 I Standar mesin 2 3 -1 J tension beam 2 3 -1 K Instruksi kerja 2 3 -1 Sesuai dengan data pada Tabel 13.

4. Hal ini yang menjadikan nilai kompetensi aktual karyawan yang rendah pada keahlian teknik di unit kerja ini. 5. Sizing.67 0 -1 -1 0 0 0 0. Tabel 14. Unit Kerja Unten Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala regu pada unit kerja Unten dengan jumlah karyawan sebanyak 3 orang (Tabel 14). Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Komunikasi Alur order Informasi kerja Jenis kain produk Koordinasi Monitoring Backup kerja Aktual 3 2 1. menunjukkan bahwa karyawan pada unit kerja Unten telah memenuhi persyaratan kompetensi pada keahlian umum.67 3 3 3 3 3 3 3. 10. Tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dalam menguasai perbaikan pada berbagai jenis mesin. Hal ini disebabkan sebagian besar karyawan belum mampu menerapkan standar mutu kerja dengan baik pada keahlian teknik.54 baik. namun pada unit kerja ini karyawan dituntut untuk mempelajari berbagai jenis mesin (Kowari.17 Standar 2 2 1 3 4 4 3 3 3 3 Gap 1 0 0. 1. 4). memperlihatkan bahwa sebagaian besar atribut kompetensi pada keahlian teknik belum mampu dikuasai dengan baik oleh karyawan. Hal ini terjadi karena karyawan sudah mempunyai pengetahuan yang cukup pada kompetensi tersebut. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Unten No. 3. Dari Tabel 13. 7. 6. . Karyawan pada posisi ini sebetulnya memiliki pengetahuan terhadap standar mutu kerja.17 Tabel 14. 9. Kesenjangan kompetensi masih terjadi pada semua atribut kompetensi keahlian teknik. 2. 8. RT Winder dan Warper) untuk dapat diperbaiki dan dipahami dengan baik.

Atribut kompetensi tersebut antara lain seperti informasi kerja dan alur order. namun hal ini belum cukup untuk memenuhi nilai kompetensi yang ditetapkan dengan nilai yang cukup tinggi.50 0 -1 . 2. 5). memperlihatkan atribut kompetensi karyawan terdiri atas 7 teknik kerja.25 0 0 -1 -0. 3. 5. Hasil penilaian kompetensi diperoleh bahwa nilai rata-rata kelapa regu sebetulnya sudah dapat menguasai keahlian kerja tersebut. 7. Berdasarkan hasil penilaian pada Tabel 14. Tabel 15.50 -1 -1. 1.50 -0.55 Keahlian umum tersebut antara lain kompetensi manajemen. Kompetensi aktual memperlihatkan karyawan sudah cukup menguasai keahlian pada kompetensi manajemen dan leadership. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Shiage No. 4. 8. 10.5 3 3 Standar 2 2 1 3 3 3 4 4 3 4 Gap 0.25 2 1 2 2. Kompetensi aktual memperlihatkan hanya 2 atribut kompetensi teknik kerja yang belum memenuhi nilai standar kompetensi. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Mengetahui grade Mengetahui produk Perbaikan kain Packing kain Delivery Operasikan mesin Pelipatan Folding Aktual 2. 9. Pencapaian standar kompetensi oleh karyawan pada unit ini disebabkan pengalaman dan pengetahuan yang diterapkan karyawan sudah cukup baik selama bekerja. Unit Kerja Shiage Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala regu pada unit kerja Shiage telah dilakukan survei dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 15). Kesenjangan kompetensi terjadi karena sebagian kecil karyawan belum cukup cermat dalam memahami permasalahan produksi yang terjadi dalam bekerja. leadership dan komputer. 6.5 3 2.5 2.

Nilai rata-rata dari kompetensi aktual karyawan diperoleh bahwa sebagian besar atribut kompetensi masih memperlihatkan kesenjangan standar kompetensi. Shokki. Namun. Penilaian kompetensi diperoleh hasil yang sama pada unit kerja lain di Departemen Weaving seperti Reaching. Warper. kepala regu merupakan karyawan mempunyai pengetahuan yang lebih banyak mengenai pemahaman proses produksi dibandingkan posisi operator disetiap unit kerja. dalam praktek karyawan memperlihatkan kurang mentaati keahlian kerja sesuai standar mutu. Pemahaman karyawan pada kompetensi manajeman dan leadership memperlihatkan hasil yang cukup baik. dan Hozen Shokki. Hal ini . Penyebab yang menjadi faktor kesenjangan karena karyawan kurang terampil dan cermat dalam menerapkan keahlian kerja. Menurut hasil penilaian kompetensi diketahui bahwa pada keahlian umum seperti kompetensi manajemen. diperoleh bahwa sebagian besar karyawan sudah mampu mengusai keahlian pada atribut keahlian umum dan teknik. Namun. leadership dan komputer sudah mampu dipenuhi karyawan dalam mencapai nilai standar kompetensi. Penilaian kompetensi pada atribut keahlian teknik mencangkup tujuh atribut kompetensi teknik kerja. kesenjangan kompetensi masih terjadi pada beberapa atribut yang dinilai karena belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang ditetapkan. Hal ini terjadi karena tingkat pengetahuan mengenai aturan perusahaan sudah cukup baik diterapkan karyawan.56 Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 15. Faktor yang menjadi penyebab kesenjangan antara lain sebagian karyawan terkadang kurang konsentrasi dalam bekerja dan mengabaikan standar mutu kerja pada keahlian teknik tersebut. hasil penilaian kompetensi menunjukkan kesenjangan nilai kompetensi pada sebagian kecil atribut kompetensi keahlian teknik. Shikake. Sebagaimana disajikan pada Lampiran 6.

C (Warper).8 Teknik Catatan: A (Reaching). Hal ini disebabkan karena karyawan memiliki kemampuan dan pemahaman yang cukup baik terhadap pengetahuan dan penerapan aturan perusahaan yang diterapkan dalam bekerja. dapat diketahui kesenjangan kompetensi di setiap unit kerja bagian kepala regu.4 0.50 0. Namun.67 0 Rata-rata 0.50 I 1 0 J 0.31 -0.25 -0. Karyawan telah mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi. H (Hozen Shokki). Sedangkan pada kompetensi komputer nilai tertinggi terdapat pada unit Warper. F (Shokki). Hasil gap kompetensi setiap unit kerja kepala regu Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 1 1 B 1 0 Hasil Gap ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H 1 0.1 -0.75 0 0 0 1.23 0. G (Shikake). Tabel 16.70 1 0.57 menyebabkan nilai kompetensi aktual karyawan menjadi rendah dan tidak cukup dalam memenuhi standar kompetensi perusahaan. I (Unten). nilai tertinggi kompetensi manajemen terdapat pada unit kerja Shokki.50 0.43 0. B (Kowari). Kompetensi leadership nilai paling tinggi pada unit Reaching.25 0 0 0 1 0 0 0 0.50 0. Hasil kompetensi dari nilai akual karyawan yang mencapai standar kompetensi menunjukkan bahwa karyawan pada bagian kepala regu telah mampu menguasai kompetensi pada keahlian umum. Tingkat pendidikan karyawan dan . Hasil dari penilaian kompetensi menunjukkan kesenjangan kompetensi masih terjadi disebagian besar unit kerja pada keahlian teknik.4 0. kompetensi karyawan pada keahlian umum nilai aktual telah mampu mencapai standar yang ditetapkan perusahaan. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada penilaian kompetensi posisi kepala regu di beberapa atribut kompetensi keahlian teknik tidak ditemukan pada keahlian umum. D (Sizing). Pemaparan hasil penilaian terhadap kompetensi karyawan pada masing. E (Hozen Jumbi).50 0 0.06 -1 -0. Informasi dari Tabel 16.masing unit kerja Departemen Weaving bagian kepala regu disajikan pada Tabel 16. dan J (Shiage) Berdasarkan informasi pada Tabel 16.3 -0.

5 4 4 3 3 2.50 -0. 4.58 pemahaman selama bekerja menjadi pengaruh penilaian atasan terhadap nilai kompetensi yang diberikan pada keahlian umum. 8.3.25 . Responden Kepala Unit Departemen Weaving Hasil survei telah dilakukan pada karyawan dengan posisi kepala unit yaitu berupa penilaian kompetensi karyawan yang dinilai oleh pengawas dan wakil pengawas disetiap unit kerja. 9. 7.50 0 -1 0. 4. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Reaching No.5. Contoh perhitungan penilaian kompetensi kepala unit dapat dilihat pada Lampiran 7. 5. Tabel 17. 3.5 3 1 3. Unit Kerja Reaching Berikut ini hasil penilaian kompetensi posisi kepala unit pada unit kerja Reaching sebanyak 2 orang karyawan (Tabel 17). Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Koordinasi produksi Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 3.50 0. 2. Nilai aktual kompetensi yang rendah disebabkan karena pada keahlian teknik dibutuhkan konsistensi dalam penerapan standar mutu kerja dalam proses produksi. 11. 6.75 Standar 3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 Gap 0. Kompetensi karyawan pada keahlian teknik masih menunjukkan kesenjangan nilai antara aktual dan standar kompetensi karyawan. 1. Nilai terendah terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi. Penjelasan mengenai kompetensi keahlian umum dan teknik dipaparkan sebagai berikut: 1).50 0 1 0 -1 -0. 10.5 3. Sebagain besar unit kerja masih diperoleh nilai aktual karyawan yang rendah dibanding nilai standar kompetensi. Penilaian kompetensi karyawan tersebut dapat mengetahui kompetensi aktual rata-rata karyawan dan nilai standar kompetensi disetiap unit kerja.5 3.

diperoleh bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian umum dan keahlian teknik belum mampu dipenuhi oleh karyawan dalam . Berdasarkan hasil penilaian pada tabel tersebut diketahui masih menunjukkan kesenjangan. Selain itu tingkat pendidikan karyawan mempengaruhi penguasan terhadap keahlian tersebut. dan persiapan plat-l. Penilaian kompetensi pada keahlian teknik dari Tabel 17. meliputi sembilan atribut kompetensi teknik yang dinilai. Atribut keahlian umum seperti kompetensi manajemen dan leadership menunjukkan tidak ada kesenjangan kompetensi.59 Berdasarkan penilaian kompetensi dari Tabel 17. Nilai kompetensi terendah didapatkan pada kompetensi komputer yang menunjukkan bahwa karyawan tidak menguasai keahlian tersebut. Nilai kompetensi aktual memperlihatkan karyawan sudah mampu menguasai keahlian kerja tersebut. target kerja. 2). Sebenarnya karyawan sudah mampu dalam menguasai keahlian tersebut. Hal ini terjadi karena karyawan tidak mengembangkan keterampilan yang dimiliki padahal dalam meningkatkan keterampilan teknik perlu dilakukan agar target produksi yang ditetapkan perusahaan dapat terpenuhi dalam setiap alur produksi. diperoleh informasi pada kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik yaitu masih terdapat kesenjangan kompetensi di unit kerja ini. Menurut hasil penilaian kompetensi pada Tabel 16. namun penilaian kompetensi yang diperoleh karyawan belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang ditetapkan. Faktor penyebab kesenjangan kompetensi terjadi karena pemahaman dan pengetahuan karyawan terhadap aplikasi komputer masih rendah. Unit Kerja Kowari Hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit pada unit kerja Kowari dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 18). Atribut kompetensi tersebut antara lain pengecekan anyaman.

Nilai kompetensi yang paling rendah terdapat pada penguasaan komputer.5 -0. kesempatan dalam menggunakan komputer pada saat bekerja sangat rendah. Disamping itu karyawan tidak mampu dalam menunjukkan integritas dalam bekerja sehingga berpengaruh terhadap keterampilan dalam bekerja. 10. Disamping itu.5 Hasil dari penilaian kompetensi terhadap Kepala Unit Kowari menunjukkan kesenjangan kompetensi yang cukup besar. Tabel 18. 7. Harapan perusahaan dengan menerapkan standar nilai kompetensi belum mampu dicapai oleh karyawan.5 Standar 3 3 2 4 4 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -0.60 mencapai nilai standar yang ditetapkan perusahaan. 1.5 -1 -1 -0. 5. 8. 6.5 2. 4.5 2. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membagi benang Operasikan mesin Menyambung benang Jenis benang Koordinasi produksi Kecepatan kerja Instruksi kerja Aktual 2 2 1. Sebagian besar karyawan belum mampu dalam penguasaan kompetensi tersebut.5 -0. Hal tersebut yang menjadikan kesenjangan terjadi karena berdasarkan penilaian kompetensi pada .5 3 3 2.5 2. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Kowari No. 3.5 -1. 2. Berikut ini hasil penilaian kompetensi yang dapat dilihat pada Tabel 18.5 2. Hal ini karena tingkat pendidikan rendah yang karyawan miliki menyebabkan mereka tidak cukup pengetahuan dalam menguasai keahlian tersebut. Nilai rata-rata kompetensi aktual menunjukkan karyawan belum mengusai keterampilan dengan baik. Faktor-faktor penyebab nilai aktual karyawan yang rendah disebabkan penerapan keterampilan yang dilakukan karyawan selama bekerja dinilai kurang sesuai dengan standar mutu kerja. 9.5 -1.

Nilai kompetensi yang karyawan miliki menunjukkan hasil yang kurang memuaskan. menjelaskan informasi pada atribut kompetensi keahlian umum seperti manajemen dan leadership diketahui bahwa karyawan sudah mampu memenuhi standar mutu kompetensi.hari.5 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 3 3 2 4 3 4 4 4 3 3 4 3 Gap 0 0 -1 -1. Berbeda dengan kompetensi komputer karyawan tidak menguasai kompetensi tersebut. 9. Tingkat pendidikan yang rendah menyebabkan karyawan tidak mempunyai kesempatan belajar yang cukup. 2.61 Tabel 18. 7. 8. Nilai kompetensi yang lebih tinggi ditetapkan perusahaan untuk menuntut karyawan sangat menguasai keahlian tersebut. Kesenjangan kompetensi terjadi pada sebagaian besar atribut kompetensi keahlian teknik seperti operasikan mesin. 12. 11. 1. Tabel 19. Unit Kerja Shokki Hasil kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang kepala unit pada unit kerja Shokki (Tabel 19). 3. 10. Ditambah lagi dengan penggunaan komputer selama bekerja yang hampir jarang dan tidak terlalu dibutuhkan dalam mendukung perkerjaan sehari. 5. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Pengecekan kain Keliling mesin Perbaiki benang yoko Perbaiki benang tate Perbaiki kesalahan Koordinasi produksi Pengecekan yoko Pengecekan kualitas Aktual 3 3 1 2. 3). keliling mesin. disimpulkan bahwa seluruh atribut keahlian teknik masih belum memenuhi standar kompetensi perusahaan. Faktor yang menyebabkan karyawan tidak memenuhi standar . perbaiki benang yoko. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Shokki No. 6.50 0 -1 -1 -1 0 0 -1 0 Hasil penilaian kompetensi pada Tabel 19. 4. perbaiki benang tate dan pengecekan yoko.

4).faktor yang menyebabkan kesenjangan antara lain sebagian kecil . 1.8 4 3. 6. penerapan ISO dan kemampuan dalam memimpin bawahan. 9. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi Tabel 20. 3. Unit Kerja Unten Survei dari penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit telah dilakukan pada unit kerja Unten dengan jumlah karyawan sebanyak 5 orang. 5.10 0. Tabel 20. Hasil penilaian kompetensi aktual karyawan menunjukkan bahwa terdapat 3 atribut kompetensi teknik kerja yang belum memenuhi nilai standar kompetensi yaitu informasi kerja. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Komunikasi Alur order Informasi kerja Jenis kain produk Koordinasi Monitoring Koordinasi produksi Aktual 3 3 2.20 0.90 0.9 3. 8.4 Standar 3 3 2 3 4 4 4 4 3 3 Gap 0 0 0.70 -0. dan koordinasi. leadership dan komputer. 2. 4.40 Tabel 20. terdapat informasi bahwa keahlian umum pada unit kerja Unten telah dipenuhi karyawan sesuai dengan persyaratan nilai kompetensi.9 3. Data penilaian kompetensi diperlihatkan pada Tabel 20. jenis kain produk. Karyawan selama bekerja telah menerapkan aturan seperti disiplin. 10. Pencapaian terhadap nilai standar kompetensi menunjukkan karyawan pada unit ini mempunyai tingkat pemahaman dan penerapan aturan mutu yang memuaskan.10 -0. Kompetensi tersebut antara lain manajemen.62 kompetensi karena tingkat keterampilan dan pengusaan keahlian yang kurang pada atribut keahlian teknik tersebut.9 3.2 3.80 0 -0. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Unten No. 7.3 3. atribut kompetensi keahlian teknik karyawan terdiri atas 7 atribut kompetensi teknik kerja. Faktor.

Karyawan dinilai tidak mampu menguasai keahlian tersebut dan belum memenuhi kriteria standar kompetensi. 5). 10. 4.25 2 2 2.75 3 Standar 3 3 2 4 4 3 3 3 3 4 Gap -1 -1 -0. 1. Penerapan dan kemampuan terhadap pengusaaan suatu keahlian memiliki tingkat yang berbeda untuk dipahami oleh setiap karyawan. 3. Unit Kerja Shiage Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit telah dilakukan pada unit kerja Shiage dengan jumlah karyawan sejumlah 2 orang (Tabel 21). dan adanya permintaan produk yang rumit memerlukan tingkat konsentrasi yang tinggi kurang diperhatikan dengan baik oleh karyawan. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Shiage No. 5. Hasil dari penilaian tersebut diketahui bahwa semua atribut kompetensi keahlian umum dan teknik masih belum dipenuhi nilai kompetensi oleh karyawan. 6.75 -1 -1 -0. 9. Seluruh atribut pada keahlian teknik masih terjadi kesenjangan kompetensi. 2.25 -1 Menurut hasil penilaian kompetensi pada Tabel 21.63 karyawan kurang mampu menerapkan koordinasi secara baik. diperoleh jenis kompetensi keahlian umum dan teknik. Tabel 21. 8. Penerapan kompetensi manajemen oleh kepala unit tidak dilakukan secara nyata dalam kegiatan produksi saat bekerja. 7.25 -2 -0.50 -1. Atribut kompetensi keahlian umum seperti aplikasi komputer mempunyai nilai yang paling rendah.5 2. Nilai rata-rata kompetensi aktual menunjukkan bahwa .75 2 2. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Pemeriksaan kentan Perbaikan kain Shusei kentan Koordinasi produksi Mengetahui grade Operasikan mesin Mengetahui produk Aktual 2 2 1.

hasil penilaian kompetensi masih menunjukkan kesenjangan antara nilai aktual kompetensi karyawan dengan nilai standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Fungsi koordinasi pada kepala unit mempunyai peranan yang penting dalam menjaga mutu dan kelancaran produksi. Unit kerja lain pada Departemen Weaving seperti Warper.64 karyawan hanya cukup mampu menguasai keahlian teknik tersebut. Dengan kualitas yang dimiliki oleh kepala unit sebetulnya karyawan tersebut mempunyai pengetahuan dan kemampuan yang lebih dalam proses produksi dibanding karyawan yang lain. Sizing. Kepala unit merupakan karyawan yang telah diangkat oleh perusahaan berdasarkan kinerja yang baik dan atas rekomendasi oleh atasan langsung untuk menduduki posisi tersebut. Hal tersebut tidak menjadikan jaminan kepala unit melakukan usaha maksimal dalam bekerja di lapangan. penerapan pengetahuan dan kemampuan karyawan tidak ditunjukkan . sebagaimana disajikan pada Lampiran 8.faktor yang menjadi penyebab antara lain karyawan tidak maksimal dalam bekerja. Hozen Shokki. Posisi kepala unit berada langsung berhubungan dengan karyawan lapang dalam setiap unit kerja.masing kepala unit. Hasil kesenjangan kompetensi yang diperoleh bahwa karyawan tidak berhasil menerapkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki selama bekerja. Hozen Jumbi. Penilaian kompetensi untuk posisi Kepala Unit Shiage menunjukkan hasil yang kurang memuaskan. masih terdapat karyawan yang kurang terampil dalam beberapa atribut kompetensi pada keahlian teknik. Penilaian kompetensi yang telah dilakukan oleh atasan menunjukkan adanya kesenjangan pada beberapa atribut kompetensi keahlian umum dan teknik. Faktor. Sebagai karyawan yang menduduki posisi kepala unit menuntut karyawan untuk dapat mengembangkan dan menerapkan keterampilan sehingga dapat meningkatkan efektivitas proses produksi. dan Shikake pada masing.

I (Unten).03 -1. C (Warper).5 -0. Tabel 22. Kaitan manajemen perusahaan dalam menentukan nilai standar tinggi berpengaruh terhadap kesenjangan yang ada. Masing. Nilai kompetensi aktual karyawan masih rendah dibandingkan dengan nilai standar yang ditetapkan perusahaan. Pada kompetensi manajemen dan leadership nilai terendah terdapat pada unit kerja Shiage. kompetensi komputer paling rendah berada pada unit kerja Reaching.masing unit kerja.5 0 -1 B -1 -1 -0.5 -0.2 -0.5 -0.8 -1.5 -1 I 0 0 0.65 selama bekerja.masing unit kerja.6 -0. merupakan hasil dari analisis gap kompetensi karyawan seluruh unit kerja pada Departemen Weaving posisi kepala unit. E (Hozen Jumbi). Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada beberapa atribut keahlian teknik disebabkan pula pada kebijakan manajemen.31 -1 Teknik Catatan: A (Reaching).5 Hasil Gap Ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H -0.4 -0.masing unit kerja mempunyai tingkat kompetensi karyawan yang berbeda sehingga dapat diketahui tingkat kebutuhan yang perlu diperbaiki pada masing.6 -0. Setiap unit kerja terdapat keahlian yang merupakan titik penting dan kritis pada masing. F (Shokki).5 -0.1 -0. G (Shikake).4 0.8 -0. B (Kowari).2 J -1 -1 -0. Tabel 22. sebagian kesenjangan kompetensi masih terjadi pada keahlian umum dan teknik pada karyawan bagian kepala unit disetiap unit kerja. D (Sizing). H (Hozen Shokki). .5 -0.5 -0. Hasil gap kompetensi setiap unit kerja kepala unit Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 0. Sedangkan. dan kemampuan koordinasi antar karyawan yang kurang selama proses produksi. dan J (Shiage) Sebagaimana yang disajikan pada Tabel 22.2 -1 -1 -1 0 0 -1 0 0 -0. Kebijakan manajemen dalam menetapkan nilai standar yang tinggi pada atribut teknik tertentu agar tuntutan kebutuhan kerja dan kualitas produksi dapat dijaga dari kesalahan selama produksi berlangsung.5 Rata-rata 0.

Nilai kesenjangan komptensi terendah terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi.5. 4. . Penjelasan analisa gap masing. Hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Reaching disajikan pada Tabel 23. leadership. Apa yang tersaji pada Tabel 23. Hasil penilaian tersebut menunjukkan ada kesenjangan kompetensi aktual karyawan dengan nilai standar kompetensi. dari hasil penilaian yang diperoleh belum semua unit kerja mampu mencapai nilai standar kompetensi. yang menunjukkan kesenjangan kompetensi masih terjadi di posisi kelapa unit.masing unit kerja sebagai berikut: 1). Hasil dari perhitungan penilaian kompetensi karyawan dapat dilihat pada Lampiran 9. Unit Kerja Reaching a. Hal ini didasari pada informasi yang diperoleh dari Tabel 22.66 Kemampuan manajemen dan kepemimpinan karyawan pada sebagian unit kerja sebagian besar diketahui masih rendah. Namun. dan komputer yang menunjukkan bahwa karyawan belum mampu memenuhi standar kompetensi.4. Hampir di seluruh unit kerja nilai aktual karyawan belum mampu dalam memenuhi standar yang perusahaan inginkan. Karyawan pada posisi ini dituntun untuk dapat mengusai segala jenis kompetensi teknik kerja yang dibutuhkan disetiap unit kerja. Pada kompetensi manajemen dan leadership memperlihatkan bahwa karyawan sudah mampu dalam menguasai keahlian. merupakan hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum mencangkup kompetensi manajemen. Hasil kompetensi yang rendah masih terjadi pada keahlian teknik. Responden Wakil Pengawas dan Pengawas Departe men Weaving Hasil survei penilaian kompetensi karyawan yang telah dilakukan pada posisi wakil pengawas dan pengawas berupa penilaian kompetensi dapat diketahui kompetensi aktual karyawan dan nilai standar kompetensi.

Koordinasi produksi 3 3 0 11.50 3 -0. hal ini disebabkan karyawan tidak menguasai kompetensi tersebut. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan karena tingkat pendidikan karyawan yang rendah sehingga tidak mengetahui pengetahuan terhadap penggunaan komputer. Pengecekan anyaman 3. Oleh sebab itu. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Reaching No. Kesenjangan kompetensi paling besar terjadi pada keahlian aplikasi komputer.50 2 1. pemasukan benang target kerja. pengecekan anyaman. Pemasukan benang 2.50 5.50 8.67 Tabel 23. dan persiapan Plat-L.25 2. Hal ini terjadi karyawan belum mampu untuk mengembangkan kemampuan dalam penerapan saat bekerja. Komputer 1 3 -2 4.50 4 -0.50 7. Kompetensi Aktual Standar Gap 1.50 6. Anyaman benang 3. Manajemen 3.50 Standar nilai kompetensi yang lebih tinggi ditetapkan perusahaan menyebabkan adanya kesenjangan kompetensi.50 10. Kesenjangan ini terjadi pada atribut penting di unit kerja Reaching. Bahasa Jepang 3. perlu adanya perhatian pada karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam keahlian ini. Leadership 3 4 -1 3. Diperlukan usaha karyawan dalam mengasah keterampilan yang dimiliki untuk mendukung proses produksi berjalan lebih baik.75 4 -0.50 4 -0. Penyebab adanya kesenjangan dikarenakan keterampilan yang dimiliki karyawan masih kurang cermat pada melakukan proses produksi.50 3 -0.50 3 0. Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik masih menunjukkan kesenjangan seperti pada atribut kompetensi membaca design. Membaca design 3. Persiapan Plat-L 2. . Target kerja 3 4 -1 12. naik turun beam 4 4 0 9.

12. dapat diketahui bahwa terdapat kesenjangan kompetensi pada sebagian besar atribut kompetensi keahlian teknik. 9. Hasil dari penilaian ini dapat terilihat tingkat kemampuan karyawan pada nilai aktual yang tertera pada tabel tersebut. 11. 1. Namun. sebetulnya karyawan sudah mampu menguasai kompetensi pada manajemen dan leadership. Tabel 24. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Koordinasi produksi Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 3 4 4 3 Gap -1 -1 -1 -1 -1 0 -1 -1 0 -1 -1 0 Pada keahlian umum. 4. Penyebab karyawan belum memenuhi standar kompetensi karena pada pelaksanaannya karyawan masih kurang konsisten untuk menerapkan mutu kerja. 5. 3. 7. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Reaching No. 10. Hasil penilaian kompetensi dari Tabel 24. Akan tetapi. Survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Reaching (Tabel 24).masing atribut kompetensi teknik kerja. Hasil penilaian tersebut memperlihatkan bahwa karyawan sudah mampu menguasai masing. 6. leadership. 8. 2. menyajikan informasi bahwa kesenjangan kompetensi masih pada semua atribut keahlian umum seperti manajemen. nilai kompetensi yang tinggi menyebabkan kesenjangan kompetensi masih terdapat pada keahlian tersebut.68 b. nilai . Tabel 24. dan komputer. Nilai kesenjangan pada atribut komputer menunjukkan bahwa karyawan belum mampu menguasai keahlian tersebut.

11. 1. 9. . Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Memisahkan jenis benang Kualitas benang Koordinasi produksi Data Produksi Operasikan mesin Ketelitian kerja Membaca design Aktual 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 4 4 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -1 -1 -1 -1 -1 -1 0 0 0 Berdasarkan apa yang tersaji pada Tabel 25. 5. Tabel 25. 7. Adanya ketidaksesuaian antara kompetensi aktual dengan standar kompetensi dikarenakan karyawan tidak mampu meningkatkan keterampilan pada atribut kompetensi teknik tersebut. dan komputer.69 aktual karyawan belum mampu dalam memenuhi standar kompetensi. dapat disimpulkan pada keahlian umum bahwa karyawan masih belum mampu dalam memenuhi nilai komptensi. 3. 2). 4. 2. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Jumbi No. leadership. Unit Kerja Jumbi Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Jumbi (Tabel 25). 8. 10. 6. Peningkatan kemampuan dan keterampilan dari karyawan dapat membantu proses produksi berjalan lebih efektif. Pemahaman dan kurangnya kemampuan karyawan dalam koordinasi di unit kerja diketahui menjadi penyebab adanya kesenjangan kompetensi pada kompetensi manajemen dan leadership. Perusahaan mengharapkan pada posisi pengawas seharusnya karyawan dapat mengembangkan keterampilan yang dimiliki sesuai dengan prinsip perusahaan yaitu kaizen. Kompetensi pada keahlian umum tersebut antara lain manajemen.

Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam kekentalan nori Koordinasi produksi Aktual 3 3 2 2. 3). Sebagian besar atribut mengalami kesenjangan kompetensi karena karyawan tidak mampu dalam memenuhi standar kompetensi perusahaan. Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang mengalami kesenjangan antara lain bahasa Jepang. 7.5 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 4 Gap -1 -1 -1 0. 12. 9. 2. 8. kualitas benang. 6. Disamping itu.50 0 -1 0 -1 0 -1 0 -1 . 10.70 Kesenjangan kompetensi pada atribut kompetensi keahlian umum lain seperti komputer disebabkan pengetahuan karyawan yang rendah terhadap penggunaan komputer yang menjadikan faktor penyebab kesenjangan kompetensi. Tabel 26. 1. koordinasi produksi. Pelaksanaan dalam bekerja yang tidak memperhatikan ketelitian dan kecermatan di dalam melakukan proses produksi menjadi penyebab adanya kesenjangan. Hasil penilaian kompetensi diketahui bahwa karyawan tidak menguasai keahlian tersebut. 3. karyawan perlu meningkatkan keterampilan pada atribut keahlian yang masih terjadi kesenjangan kompetensi. 4. memperlihatkan atribut kompetensi keahlian teknik yang terdiri atas 7 atribut kompetensi teknik kerja. 11. dan data produksi. Unit Kerja Sizing Tabel 26. merupakan hasil penilaian kompetensi pada unit kerja Sizing untuk posisi wakil pengawas dengan berjumlah 2 orang karyawan. 5. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Sizing No. memisahkan jenis benang. Tabel 25.

Berdasarkan nilai kompetensi aktual. menunjukkan bahwa karyawan sudah mampu menguasai keahlian tersebut namun nilai tersebut belum cukup dalam memenuhi nilai kompetensi perusahaan. keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen. Hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum diperoleh dari bahwa seluruh atribut belum mampu dipenuhi oleh karyawan. leadership. leadership. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada keahlian umum dan teknik disebabkan karena karyawan tidak mampu menerapkan proses produksi sesuai standar mutu yang telah ditentukan pada unit kerja Sizing. perbaiki benang. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 27. Tidak jauh berbeda diperoleh dengan hasil penilaian pada keahlian teknik. dan koordinasi produksi. Keahlian teknik terdiri atas 8 atribut kompetensi teknik kerja. 4). data produksi. dan komputer pada pengawas unit Hozen Jumbi diperoleh informasi bahwa masih terdapat kesenjangan kompetensi. Memperlihatkan hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Hozen Jumbi. Penerapan . Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang belum memenuhi standar kompetensi antara lain Bahasa Jepang. dan komputer. kelurusan beam. Hal tersebut terjadi karena tingkat kecermatan dan ketelitian pegawai yang harus ditingkatkan oleh karyawan. Masih adanya kesalahan kecil yang seharusnya tidak perlu terjadi sering muncul karena kurang pengawasan ketika bekerja. memasang beam. Kompetensi pada keahlian umum terdiri atas manajemen. Unit Kerja Hozen Jumbi Tabel 27.71 Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Sizing yang tersaji pada Tabel 26. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. Sebagian besar atribut kompetensi pada keahlian teknik masih terdapat kesenjangan kompetensi.

terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. Unit Kerja Shiage a. Manajemen 3 4 -1 2. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Shiage yang disajikan pada Tabel 28. Menunjukkan hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Shiage. diketahui bahwa masih terdapat kesenjangaan antara nilai kompetensi karyawan dengan nilai standar kompetensi.5 3 -0. Usaha preventif 3 4 -1 10.50 5. Deteksi kerusakan 3 4 -1 7. Leadership 3 4 -1 3. Koordinasi produksi 3 3 0 Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik karyawan pada Tabel 27. Perlu adanya usaha maksimal yang dikembangkan agar kompetensi yang dimiliki sesuai dengan standar perusahaan. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Hozen Jumbi No. perbaiki mesin. 5). Operasikan mesin 3 3 0 6. usaha preventif. Perbaiki mesin 3. Tabel 27. leadership. Atribut kompetensi yang belum memenuhi standar kompetensi yaitu deteksi kerusakan.72 kepemimpinan karyawan yang masih kurang selama bekerja menjadi faktor penyebab adanya kesenjangan kompetensi. Tension beam 3 3 0 12.5 4 -0. Kesenjangan nilai kompetensi karena karyawan dinilai belum memiliki keterampilan dan kemampuan yang mahir pada keahlian teknik tersebut. Kompetensi Aktual Standar Gap 1.50 8. Standar mesin 3 4 -1 11.5 2 0. Pekerjaan mudah 3 3 0 9. Komputer 2. Bahasa Jepang 2. dan standar mesin. Kompetensi pada keahlian umum terdiri atas manajemen.50 4. Tabel 28. dan komputer. Hasil penilian kompetensi pada .

5 2. dan Packing & Delivery. Selain itu. pemeriksaan kentan.5 3 3 Standar 4 4 3 2 4 3 3 4 4 3 3 Gap -1.5 1.50 0 -0.5 1.50 0 0 Penyebab dari kesenjangan kompetensi yang terjadi pada atribut keahlian umum dikarenakan sikap karyawan yang kurang konsisten dalam menerapkan mutu kerja. Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang belum memenuhi standar kompetensi antara lain Bahasa Jepang. Shusei meja.73 keahlian umum diperoleh bahwa seluruh atribut belum memenuhi standar kompetensi. Shusei meja. koordinasi produksi. mengetahui grade.5 3.50 -1. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Shiage No. tingkat pendidikan yang dimiliki masih rendah sehingga mempengaruhi terjadinya kesenjangan kompetensi pada keahlian komputer.50 -0.5 3.5 3. Tabel 28.50 -0.50 -0. A B C D E F G H I J K Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 2. pelipatan Folding. pelipatan Folding.50 -0. dan mengetahui grade.5 3 3. Hasil penilaian kompetensi keahlian yang diperoleh menunjukkan sebagian besar atribut keahlian teknik masih memiliki kesenjangan dengan standar kompetensi perusahaan. . operasikan mesin. Keahlian teknik pada unit kerja Shiage terdiri atas 8 atribut kompetensi teknik kerja yaitu Bahasa Jepang pemeriksaan kentan.50 -0. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan karena karyawan kurang memiliki kecermatan dalam menerapkan keahlian tersebut selama produksi berlangsung.

Beberapa faktor tersebut yang menjadi . Hasil penilaian kompetensi Pengawas Shiage No. 6. 5. 11. 10. 9. dan kemahiran menguasai teknik kerja. 1. 2. leadership. Faktor-faktor yang menjadi pencapaian standar kompetensi antara lain sikap dan perilaku selama bekerja. kesesuaian dalam penerapan mutu kerja. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Menunjukkan hasil penilaian untuk kompetensi keahlian umum yang mencangkup manajemen. 4. Tabel 29. 8. dan komputer pada posisi pengawas Shiage. Kompetensi karyawan pada keahlian teknik diketahui bahwa karyawan sudah memenuhi kriteria nilai standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Dapat disimpulkan hasil yang sangat memuaskan karena karyawan telah memenuhi nilai standar yang ditetapkan perusahaan. Menurut kompetensi aktual yang diperoleh menunjukkan bahwa karyawan sudah sangat menguasai atribut kompetensi keahlian umum maupun teknik. Berikut ini hasil survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Shiage (Tabel 29). 7. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 Gap 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 Tabel 29.74 b. Hasil penilaian tersebut menunjukkan tidak ada kesenjangan kompetensi antara standar kompetensi dengan kompetensi aktual karyawan. 3. Nilai kompetensi aktual karyawan yang ditunjukkan Tabel 29.

leadership dan komputer di seluruh unit kerja masih terdapat kesenjangan. Sikap karyawan selama bekerja menjadi faktor lain penilaian terhadap atribut leadership. Hal ini terjadi karena selama bekerja penggunaan komputer tidak terlalu berpengaruh selama proses tidak secara produksi langsung berlangsung. Kesenjangan nilai kompetensi masih terdapat pada beberapa kompetensi keahlian umum dan teknik. Penilaian kompetensi dilakukan juga pada posisi wakil pengawas dan pengawas pada unit kerja seperti Shokki. Namun. Pengoperasian komputer digunakan dalam bekerja sehingga sebagian besar karyawan tidak cukup terampil dalam pengusaan aplikasi komputer.75 pendukung dalam memenuhi harapan dan standar kompetensi perusahaan. dan Unten. Hasil dari penilaian kompetensi terdapat informasi bahwa nilai kesenjangan yang terjadi tidak terlalu besar karena karyawan sudah mampu mengusai keahlian umum tersebut. Kemampuan dalam menggunakan komputer masih rendah pada beberapa karyawan di posisi wakil pengawas dan pengawas di setiap unit kerja. Karyawan masih belum tegas terhadap dalam menegur bawahan yang melakukan kesalahan dalam bekerja. Hasil penilaian kompetensi yang dilakukan pada keahlian umum yang meliputi kompetensi manajemen. Hasil penilaian kompetensi untuk posisi wakil pengawas dan pengawas tidak jauh berbeda dengan analisa gap pada unit kerja lainnya. Selain itu. Sebagaimana disajikan pada Lampiran 10. Faktor yang menjadi penyebab kesenjangan kompetensi pada keahlian umum dikarenakan karyawan tidak mampu maksimal dalam menerapkan aturan manajemen dan unit kerja di dalam melaksanakan proses produksi. tingkat . nilai kompetensi yang diperoleh karyawan masih belum cukup dalam memenuhi standar nilai kompetensi untuk posisi wakil pengawas/pengawas. Unit kerja yang sudah dipaparkan merupakan sebagian dari unit kerja yang terdapat pada Departemen Weaving. Shikake. Hozen Shokki.

Kesenjangan kompetensi yang masih tetap terjadi dalam pelaksanaan kerja disebabkan karyawan belum mampu menunjukkan kemampuan terbaik. konsistensi karyawan dalam menjaga mutu produk masih rendah dan penerapan standar mutu kerja masih kurang diterapkan. . karyawan tidak maksimal dalam melakukan pekerjaan. Sebagaimana hasil penilaian karyawan terhadap kompetensi diketahui hasil yang berbeda disetiap unit kerja. Beberapa faktor diketahui menjadi penyebab kesenjangan kompetensi antara lain kemampuan dalam menerapkan keterampilan pada keahlian kerja. Selain atribut kompetensi pada keahlian umum. maka Berikut ini pemaparan dari analisis gap kompetensi karyawan bagian wakil pengawas dan pengawas disajikan pada Tabel 30.76 pendidikan karyawan cukup rendah mempengaruhi dalam pengusaan atribut komputer. kesenjangan masih terdapat pada atribut kompetensi keahlian teknik di setiap unit kerja untuk posisi wakil pengawas dan pengawas. Peningkatan kompetensi karyawan pada posisi wakil pengawas/pengawas perlu dilakukan karena pada posisi ini karyawan mempunyai tanggung jawab besar dalam pemenuhan mutu dan target produksi disetiap unit kerja. Faktor-faktor tersebut menjadi penyebab kesenjangan pada kompetensi yang dinilai. Hal ini terjadi karena karyawan kurang mempunyai kecermatan dan keinginan dalam meningkatkan keterampilan yang dimiliki. Hasil penilaian kompetensi yang diperoleh diketahui bahwa karyawan belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan. Hasil dari penilaian kompetensi ini dapat menjadi tolak ukur bagi manajemen perusahaan untuk menentukan usaha perbaikan yang tepat sesuai dengan permasalahan yang berbeda di setiap unit kerja.

8 -0.4 B -1 -1 -1 -0. . Sesuai dengan hasil gap yang dipaparkan Tabel 30. Hasil gap kompetensi setiap unit ke rja wakil pengawas dan pengawas Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Rata-rata Teknik A -0.5 -0. F (Shokki). B (Kowari). dan konsistensi pegawai dalam menerapkan standar prosedur kerja yang benar.8 -0. kemampuan karyawan yang rendah. H (Hozen Shokki).1 -1 -1 -1.5 -1 -1 -1 -0. C (Warper).3 -1 -1 -1 -0.7 -0.5 J -0.4 -1 -1 -1 -0.77 Tabel 30. Namun demikian.8 0. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada di semua bagian karyawan bisa disebabkan beberapa hal seperti nilai standar kompetensi yang terlalu tinggi.3 I -0. Posisi karyawan pada wakil pengawas dan pengawas kesenjangan masih terjadi disebagian besar unit kerja. merupakan informasi mengenai nilai kesenjangan yang terdapat pada seluruh unit kerja. kepala regu dan kepala unit di bagian wakil pengawas dan pengawas kesenjangan nilai kompetensi juga masih terjadi pada posisi ini. dan J (Shiage) Hasil penilaian kompetensi yang tersaji pada tabel 30.4 -1 -1 -0.7 0 -0. dapat disimpulkan karyawan belum mempunyai kemampuan untuk mencapai nilai standar yang ditetapkan. E (Hozen Jumbi). Sedangkan untuk atribut kompetensi pada keahlian teknik sebagian besar karyawan pada unit kerja masih belum mampu dalam memenuhi nilai kompetensi yang ditetapkan perusahaan.5 -0. I (Unten). Perlu penelitian selanjutnya yang dapat menjawab faktor penyebab kesenjangan kompetensi karyawan. Sebagaimana kesenjangan nilai aktual yang terjadi pada posisi karyawan bagian operator. Hal ini menandakan bahwa tingkat keterampilan karyawan harus ditingkatkan sehingga mampu dalam mencapai nilai kompetensi yang perusahaan tetapkan.7 Hasil Gap ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H -1 -1 -1 -0.6 -1 -1. penyebab dari kesenjangan kompetensi tidak dapat ditentukan dengan pasti. D (Sizing).3 -0. G (Shikake).03 Catatan: A (Reaching).

78 .

Faktor tersebut menjadi bahan evaluasi oleh pihak manajemen sehingga standar yang ditetapkan menjadi cerminan kinerja karyawan pada saat itu. kehadiran di tempat kerja. Perusahan dalam hal ini menyesuaikan dengan faktor. 4. tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang diambil dalam menentukan kebijakan.1.6. Kriteria penilaian kinerja karyawan dapat dilihat dari Tabel 31.6. Krite ria Penilaian kine rja karyawan Huruf A B C D Kriteria Nilai Angka keterangan 47 .37 Rata-rata 14 -22 Kurang .46 Baik 23 . Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan. dan menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja dilakukan perusahaan setiap satu semester atau enam bulan sekali.2. Hubungan Kinerja Karyawan Antar Waktu Penjelasan yang menjadi hubungan kinerja karyawan dapat diketahui secara detail sebagai berikut: 4.79 4. dan merupakan bahan perbandingan. jangka waktu output. dan sikap kooperatif. Manajemen dalam hal ini menetapkan standar kinerja yang realistis.6. Kriteria tersebut digunakan peruasahaan untuk dapat melihat hasil kinerja dari masingmasing karyawan pada setiap departemen di perusahaan. Metode yang dilakukan dalam penilaian kinerja karyawan terdiri atas 2 penilai yaitu penilaian atasan langsung dan atasan tak langsung. kualitas output. Standar Kinerja Karyawan Manajemen telah menetapkan dalam menerapkan nilai standar kinerja karyawan yang berbeda setiap tahun. terukur.faktor antara lain kuantitas output.50 Baik sekali 36 . Hasil penilian kinerja karyawan dikelompokkan kedalam beberapa kriteria penilaian. Tabel 31.

80 E 10-13 Kurang sekali Kriteria penilaian diatas merupakan skor dari hasil penilaian yang dilakukan oleh perusahaan. Hasil dari penilaian kinerja karyawan dapat dilihat pada Gambar 5. tahun 2006 (semester 1 dan 2). Perusahaan menetapkan standar kinerja karyawan pada kisaran 70% yaitu gabungan dari skor nilai A (sangat baik) dan B (baik). dapat diperoleh informasi mengenai urutan tahun penilaian kinerja yang tidak berurut disebabkan data kinerja karyawan yang tersedia dan perusahaan hanya melakukan penilaian kinerja pada tahun tersebut. Kompetensi yang dimiliki karyawan dapat berkaitan dengan kemampuan dalam menunjang pekerjaan sesuai dengan unit kerja masing.masing. Data yang digunakan memakai laporan kinerja tahun 2005. 4. Keterbatasan manajemen dalam menentukan prioritas kegiataan menyebabkan penilaian kinerja karyawan sulit dilakukan pada setiap semester. Data kinerja karyawan dapat dilihat pada Lampiran 11. Masing.masing karyawan mempunyai nilai skor yang berbeda sehingga nilai dari keseluruhan kinerja karyawan dapat diketahui oleh pihak menajemen perusahaan. Berdasarkan Gambar 5. .6. Hasil dari skor tersebut dapat menunjukkan tingkat kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Kinerja Karyawan Antar Waktu Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan perusahaan selama ini dapat memberikan pilihan manajemen dalam menentukan arah kebijakan perusahaan. dan tahun 2009.3.

53%) dan Nilai B (83.45%) dan nilai B (63. Gambar grafik 5. Grafik kinerja karyawan Data kinerja karyawan pada Gambar 5. penjualan yang semakin baik pada tahun tersebut. tahun 2009 jumlah skor nilai A (3. Berikut ini data tahunan kinerja karyawan yang digunakan antara lain: tahun 2005 jumlah skor nilai A (2. Dibandingkan pada standar kinerja yang ditetapkan perusahaan sebesar 70 %. menunjukkan peningkatan kinerja karyawan setiap tahun pada Departemen Weaving. secara garis besar hasil dari kinerja karyawan sudah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan kecuali pada tahun 2005 menunjukkan kinerja karyawan masih dibawah standar.18%).09%) dan nilai B (68. Selain itu.81 Gambar 5. tahun 2006 semester I jumlah skor nilai A (5.50%) dan nilai B (72%). Peningkatan kinerja yang terjadi di setiap tahun disebabkan beberapa hal seperti kemampuan manajemen dalam melakukan perbaikan program kerja di perusahaan.12%). manajemen melakukan . merupakan skor nilai gabungan A (sangat baik) dan B (baik) pada kinerja karyawan Departemen Weaving di setiap tahunnya.80%). tahun 2006 semester II jumlah skor nilai A (9. terobosan manajemen dalam memacu disiplin karyawan.

Disamping itu.masing karyawan. Hal tersebut berhasil diterapkan dalam meningkatkan kinerja karyawan setiap tahun. Informasi yang diperoleh dari hasil penilaian kompetensi dapat digunakan perusahaan untuk dapat menentukan pengambilan kebijakan sehingga tingkat kompetensi karyawan dari setiap tahunnya akan terus meningkat. Manajemen dalam menentukan arah perusahaan yaitu ditentukan dengan adanya ide dan gagasan yang dikembangkan dengan baik secara berkesinambungan oleh perusahaan. dengan sistem kontrak karyawan dievaluasi tersendiri oleh manager HRD setiap 6 bulan sekali untuk dilihat kinerja selama bekerja. . Hal ini menyebabkan tingkat kompetensi karyawan tersebut menunjukkan peningkatan yang berarti pada atribut keahlian umum seperti manajemen.82 kebijakan rekrutmen yang selektif yaitu penetapan karyawan dengan sistem kontrak setiap 6 bulan sekali pada calon karyawan baru. Manajemen mempunyai peranan yang sama penting dalam meningkatkan kinerja karyawan selain karyawan sendiri. Diharapkan dalam penilaian kinerja karyawan dan analisa gap yang telah dilakukan perusahaan dapat mengetahui tingkat kemampuan dan kemampuan masing. Beberapa hal yang telah dilakukan manajemen dalam meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan perbaikan program kerja dan memacu disiplin serta motivasi karyawan dalam bekerja. Kebijakan rekrutmen karyawan dengan sistem kontrak yang dilakukan manajemen perusahaan terhadap calon karyawan secara tidak langsung berdampak pada tingkat komitmen karyawan untuk bekerja maksimal pada perusahaan. Secara psikologi karyawan dengan status kontrak menuntut untuk bekerja dengan sungguhsungguh dan cenderung lebih disiplin dibanding dengan karyawan tetap. leadership dan aplikasi komputer.

858 0.020 0. Variabel bebas lain seperti manajemen. Tabel 32.152 0.50. leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan nyata dalam meningkatkan kinerja.0 Keterangan Terima H0 Terima H0 Terima H0 Tolak H0 Sesuai dengan pengolahan data maka diperoleh nilai F hitung dan F tabel berurutan adalah 16. menunjukkan bahwa hanya keahlian teknik yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil dari output persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 32.05 0. .151 0. leadership.7. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Operator Pengaruh besarnya kompetensi sumberdaya manusia yang meliputi variabel bebas seperti manajemen. Tabel 32.039 1.614 -0.451 0.107 Signifikan 0. Hasil perhitungan persamaan regresi posisi operator dapat dilihat pada Lampiran 12.969 0.83 4. Analisis Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Analisis pengaruh kompetensi keahlian umum dan teknik karyawan pada Departemen Weaving dijelaskan sebagai berikut: 4.864 dan 2.1.7. Berdasarkan hasil analisis pengolahan data yang menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabelvariabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. maka hasil dari nilai tersebut menggambarkan bahwa model persamaan regresi telah sesuai untuk digunakan karena secara bersama-sama variabel bebas mempengaruhi variabel dependen. komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi operator dapat diketahui dengan diukur melalui persamaan regresi berganda model stepwise. Hasil perhitungan analisis regresi bagi ope rator Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 78. Berdasarkan uji F.294 t-hitung 14.251 -0.0 0.180 4.

d. c. Sebelum diperoleh hasil persamaan regresi. maka diperoleh bahwa hanya varibel teknik yang memenuhi persyaratan yaitu t hitung 4. Tabel 32. Pengujian asumsi persamaan model regresi dapat dilihat pada Lampiran 12. Menurut perhitungan persamaan model regresi diperoleh koefisien korelasi (R) sebesar 0. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0.107 > t tabel 1. Sisanya sebesar 81. leadership.masing variabel kompetensi tersebut tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja.99) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Nilai t hitung (0.4%. komputer. Nilai t hitung (4. Nilai t hitung (1.107) > t tabel (1.99 artinya variabel teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Variabel kompetensi lain seperti manajemen.184 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 18. bahwa hanya 18.451) < t tabel (1.84 Berikut ini merupakan uji t pada masing variabel bebas pada kompetensi karyawan.428 cukup jauh dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel bebas dari kompetensi seperti manajemen.99) artinya kompetensi keahlian teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. b. Setelah pengujian melalu uji t.180) < t tabel (1. antara lain: a.masing variabel bebas. keahlian teknik dan variabel dependen kurang erat. leadership dan komputer setelah mengetahui hasil t hitung diketahui masing. leadership. komputer dan teknik. telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan pengujian asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi.6% (100%- .039) < t tabel (1. Nilai t hitung (-0.99) artinya kompetensi leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Atau dengan kata lain. menunjukkan nilai dari t hitung masing.4% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen.99) artinya kompetensi manajemen tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.

Kompetensi lain seperti manajemen. leadership.192 0. dan komputer kaitannya masih rendah digunakan selama aplikasi bekerja pada posisi operator. Tabel 33.166 0.2.7.371 0. komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi kepala regu dapat diketahui dan diukur melalui persamaan regresi berganda model stepwise.304 t-hitung 9.456 2.569 Signifikan 0.0 0.266 0.078 0. Hal tersebut karena pada keahlian teknik berkaitan langsung dengan pelaksanaan tugas dan menunjang pekerjaan operator selama proses produksi berlangsung.910 0.016 Keterangan Terima H0 Terima H0 Terima H0 Tolak H0 .652 0.113 1. Hasil perhitungan analisis regresi bagi kepala regu Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 80.916 0.85 18. Hasil dari persamaan model regresi yang telah dilakukan diketahui bahwa hanya variabel kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan posisi operator.4%) peningkatan kinerja dipengaruhi faktor. Posisi karyawan sebagai operator yang mempunyai tugas dan kewajiban bersifat teknis dalam melakukan proses produksi. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kine rja Bagi Kepala Regu Pengaruh besarnya variabel bebas dari kompetensi yang meliputi manajemen.135 0. Data persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 33. Hal ini telah sesuai dengan hasil persamaan regresi yang menyatakan atribut tersebut tidak termasuk kedalam variabel yang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 4.faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi. Faktor penyebab pengaruh dan hubungan kurang erat antara variabel bebas dan variabel dependen disebabkan hanya ada satu variabel bebas yang berpengaruh signifikan terhadap kenaikan kinerja karyawan. leadership.

86

Tabel 33. diperoleh data-data output dari persamaan regresi. Berdasarkan hasil tersebut hanya variabel kompetensi teknik yang memenuhi persyaratan model persamaan regresi. Maka variabel kompetensi teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel bebas kompetensi lain seperti manajemen, leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan dalam meningkatkan kinerja. Hasil dari analisis pengolahan data

menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabel- variabel yang mempunyai pengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Data variabel dependen dan bebas telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi. Output pengujian asumsi kelayakan model dan perhitungan persamaan regresi kepala regu dapat dilihat pada Lampiran 13. Persyaratan dalam memenuhi uji F pada model regresi yaitu diketahuinya nilai F hitung dan F tabel. Secara berurut nilai tersebut ialah 6,599 dan 2,74. Hasil dari uji F yang diperoleh yaitu nilai F hitung > F tabel, maka dari hasil uji F mempunyai arti pengujian terhadap pengujian variabel bebas secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji t pada masing variabel bebas dari kompetensi dapat diketahui sebagai berikut: a. Nilai t hitung (1,135) < t tabel (2,04) artinya kompetensi

manajemen tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja . b. Nilai t hitung (0,910) < t tabel (2,04) artinya kompetensi

leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. c. Nilai t hitung (0,456) < t tabel (2,04) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.

87

d. Nilai t hitung (2,569) > t tabel (2,04) artinya kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Berdasarkan hasil persamaan model regresi pada Tabel 33. Diketahui nilai t hitung dari variabel kompetensi manajemen, leadership, komputer dan teknik. Variabel tersebut telah diuji untuk mengetahui kesesuaian parameter koefisien regresi setiap peubah bebas secara parsial. Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan hanya variabel kompetensi teknik yang memenuhi persyaratan yaitu t hitung 2,569 > t tabel 2,04 artinya kompetensi teknik signifikan

berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Nilai kompetensi lain seperti manajemen, leadership dan komputer dari t hitung masing- masing variabel disimpulkan nilai koefisien tersebut tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Hasil persamaan model regresi diperoleh nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0,185 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 18,5%. Atau mempunyai arti lain, bahwa hanya sebesar 18,5% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen, leadership, komputer dan teknik. Sedangkan pengaruh peningkatan kinerja oleh faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi sebesar 81,5% (100%-18,5%). Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,431 cukup jauh dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel- variabel bebas dan dependen kurang erat. Pengaruh dan hubungan antara variabel bebas dan dependen yang kurang erat disebabkan karena hanya terdapat satu variabel bebas yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Kesenjangan kompetensi masih terdapat di beberapa atribut kompetensi keahlian teknik pada posisi kepala regu. Dari hasil persamaan regresi dapat disimpulkan jika karyawan dapat

meningkatkan keahlian teknik maka dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja kepala regu. Persamaan regresi menyatakan bahwa hanya variabel kompetensi teknik yang berpengaruh terhadap

88

peningkatan kinerja karena pada pelaksanaan tugas sehari- hari kepala regu masih bersifat teknis. Atribut kompetensi pada keahlian umum seperti manajemen, leadership dan komputer pada persamaan regresi tidak menunjukkan pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja kepala regu. Hal ini dikarenakan penerapan keahlian kerja pada masing- masing atribut tersebut masih rendah dilakukan selama bekerja seperti fungsi koordinasi, aplikasi komputer dan kepimpinan masih banyak dilaksanakan oleh atasan di setiap unit kerja. 4.7.3. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Kepala Unit Kompetensi sumberdaya manusia yang mempengaruhi kinerja karyawan pada posisi kepala unit dapat diketahui dan diukur melalui model persamaan regresi. Hasil dari analisis pengolahan data menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabel- variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel dari persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 34. Tabel 34. Hasil perhitungan analisis regresi bagi kepala unit Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 39,767 0,266 0,151 0,042 0,716 t-hitung 7,507 2,173 0,636 0,563 5,255 Signifikan Keterangan 0,0 0,44 Tolak H0 0,534 Terima H0 0,51 Terima H0 0,0 Tolak H0

Tabel 34. terdapat informasi nilai t hitung yang diperoleh dari persamaan regresi. Dari nilai t hitung diketahui variabel bebas yang berpengaruh terhadap variabel dependen ialah variabel kompetensi manajemen dan teknik yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel bebas dari kompetensi lain seperti leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan nyata dalam meningkatkan kinerja.

Nilai F hitung dan F tabel secara berurutan sebagai berikut 88.173 > t tabel 2.08) artinya kompetensi teknik tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Nilai t hitung (0.89 Pengujian terhadap pengaruh variabel bebas sebelumnya telah dilakukan menggunakan uji F. Nilai t hitung (2.255) > t tabel (2. Nilai t hitung (5. Data yang digunakan pada model persamaan regresi sebelumnya telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi.766 dan 3. b.08) artinya kompetensi leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. variabel teknik yang memenuhi persyaratan yaitu mempunyai nilai t hitung 5.masing kompetensi.173) > t tabel (2. Hasil pengujian dari nilai F tersebut dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel bebas di dalam model regresi berpengaruh terhadap variabel dependen.06.255 > t tabel 2. Hasil pada data Tabel 34.08) artinya kompetensi manajemen berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.08) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Nilai t hitung pada variabel kompetensi lain seperti leadership dan komputer berdasarkan uji t diketahui tidak signifikan nyata berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil perhitungan . Berdasarkan persamaan regresi pada t hitung terdapat 2 variabel kompetensi yang memenuhi persyaratan yaitu manajemen mempunyai nilai t hitung 2.139) < t tabel (2. Selanjutnya.08 artinya kompetensi manajemen berpengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja. c. Berdasarkan persamaan regresi dilakukan uji t pada masing variabel bebas dari kompetensi sebagai berikut: a.08 artinya kompetensi teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Nilai t hitung (0. d. diperoleh untuk t hitung masingmasing variabel bebas dari masing.534) < t tabel (2.

Berdasarkan hasil persamaan pada model regresi yang diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0. mempunyai arti sebesar 88. Tugas kepala unit dalam proses produksi mempunyai tanggung jawab terhadap koordinasi target dan mutu produk.8% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh faktor manajemen.943 nilai tersebut sangat dekat dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel.variabel bebas kompetensi dan dependen dari kinerja karyawan sangat erat.888 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 88. Variabel kompetensi lain yang tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja yaitu leadership dan komputer.8%. leadership. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0. Kesenjangan kompetensi masih terjadi pada variabel manajemen dan keahlian teknik disetiap unit kerja.8%) dipengaruhi karena faktor-faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi. Dapat disimpulkan dengan meningkatkan variabel tersebut maka akan terjadi pula kenaikan pada kinerja karyawan. Atau dengan kata lain.90 persamaan regresi dan pengujian asumsi kelayakan model dapat dilihat pada Lampiran 14. Sikap dan kepemimpinan kepala unit yang seharusnya mempunyai peranan cukup penting selama bekerja ternyata masih belum mampu masuk kedalam model persamaan regresi sebagai variabel yang . komputer dan teknik. Hubungan dan pengaruh variabel bebas dari kompetensi karyawan yang sangat erat terhadap peningkatan kinerja disebabkan karena terdapat dua variabel kompetensi yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan 11.2% (100%-88. Hasil dari persamaan regresi diketahui bahwa hanya variabel kompetensi manajemen dan keahlian teknik. Kaitan hasil analisis regresi dan kompetensi aktual yang dimiliki oleh kepala unit yaitu penting untuk ditingkatkan kemampuan manajemen dan keahlian teknik selama proses produksi dan selama bekerja ditempat produksi.

4.76 0.0 Manajemen 0. Metode model stepwise dapat mengetahui variabel bebas yang mempunyai pengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Penggunaan komputer yang masih rendah pada bekerja sehari-hari sesuai dengan hasil yang diperoleh pada model persamaan regresi yang menyatakan variabel komputer sebagai variabel bebas yang tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.0 Tolak H0 Komputer 0. leadership. .91 berpengaruh nyata terhadap kinerja. Berdasarkan hasil tersebut diketahui variabel bebas yang berpengaruh nyata terhadap variabel dependen.458 Terima H0 Teknik 0. menerangkan informasi mengenai data-data output dari persamaan regresi.027 Tolak H0 Variabel bebas lain seperti kompetensi komputer tidak masuk persyaratan signifikan dalam meningkatkan kinerja.958 15. dan teknik. Ketiga variabel kompetensi tersebut telah memenuhi persyaratan model persamaan regresi maka variabel manajemen. Variabel bebas tersebut ialah variabel manajemen.259 0.155 2.033 0.756 0. Hasil dari analisis pengolahan data ini menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise. dan teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan Tabel 35.105 0. Tabel 35.152 3.006 Tolak H0 Leadership 0.7. komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi wakil pengawas dan pengawas dapat diketahui melalui persamaan regresi berganda model stepwise. leadership.4. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Wakil Pengawas dan Pengawas Pengaruh besarnya kompetensi sumberdaya manusia yang meliputi manajemen. leadership.370 0.233 5. Hasil perhitungan analisis regresi bagi wakil pengawas dan pengawas Variabel Koefisien t-hitung Signifikan Keterangan Constant 73.

06) artinya kompetensi leaderdship berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.06) artinya kompetensi manajemen berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.84.033) > t tabel (2. Nilai t hitung (0. Berdasarkan hasil persamaan pada model regresi yang diperoleh diketahui nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0. Nilai t hitung (2.56 dan 2. c.756) < t tabel (2. Nilai t hitung (5. d. Nilai t hitung dari variabel tersebut lebih besar dari nilai t tabel sebesar 2.06) artinya kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Asumsi penerimaan model regresi dengan menggunakan Uji F atau ANOVA (Analysis Of Variance) mensyaratkan nilai F hitung > F tabel.masing variabel bebas dari kompetensi karyawan disajikan sebagai berikut: a. dan teknik. Pada uji t hitung menunjukkan 3 variabel bebas yang memenuhi persyaratan yaitu kompetensi manajemen. b. Data variabel bebas dan dependen di uji untuk persyaratan kelayakan model.06 artinya kompetensi manajemen.898 yaitu . Hasil dari uji tersebut diperoleh pemenuhan asumsi pada persamaan model regresi. Hasil dari uji F mempunyai arti secara bersama-sama variabel bebas dari kompetensi di dalam model regresi berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil perhitungan persamaan regresi dan pengujian asumsi berdasarkan Lampiran 15. Berdasarkan hasil persamaan regresi pada Tabel 35. leadership. dan teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja.92 Uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu telah dilakukan pada persamaan model regresi.370) > t tabel (2. Hasil uji t pada masing.masing F hitung dan F tabel yang diketahui ialah 30. Atribut bebas lain seperti nilai t hitung kompetensi komputer tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Nilai t hitung (3.259) > t tabel (2. leadership.06) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Nilai masing.

806 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 80.variabel bebas dan dependen sangat erat.6% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen. Karyawan pada posisi ini mempunyai tingkat kompetensi yang tinggi dibanding dengan karyawan pada posisi lain. Variabel kompetensi lain dalam model persamaan regresi yang tidak masuk kedalam variabel yang berpengaruh positif yaitu . leadership. leadership.6%. Wakil pengawas dan pengawas merupakan orang yang bertanggung jawab pada kelancaran. Sesuai posisi karyawan sebagai wakil pengawas/pengawas yang menuntut fungsi kerja dilapangan selama proses produksi pengaruh manajemen. Tidak semua variabel bebas pada kompetensi keahlian umum dan teknik yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. leadership.faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi. dan teknik dibutuhkan pada posisi ini. Namun. mutu dan target produksi dari setiap unit kerja. kesenjangan kompetensi masih terjadi pada beberapa atribut kompetensi dari keahlian umum dan teknik. Sama artinya bahwa sebesar 80. komputer dan teknik. Hubungan yang cukup dekat antara variabel disebabkan terdapat 3 variabel bebas dari kompetensi yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan wakil pengawas/pengawas.6%) dipengaruhi karena faktor.4% (100%-80. dan teknik yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0.93 sangat dekat dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel. Hal ini sesuai dengan hasil dari model persamaan regresi yang menyatakan ketiga variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja. Sedangkan 19. Peningkatan kompetensi masih dapat dilakukan untuk menaikkan kinerja karyawan pada posisi ini. Dari hasil model persamaan regresi diketahui bahwa variabel manajemen.

Berdasarkan hasil dari analisa regresi menunjukkan informasi penting yaitu tidak semua variabel bebas seperti manajemen.masing unit kerja. Di samping hasil mengenai penilaian kompetensi. Hasil dari analisa gap diketahui bahwa masih terdapat beberapa kesenjangan pada kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik. informasi mengenai kinerja karyawan setiap tahunnya telah dianalisis berdasarkan standar yang perusahaan tetapkan. Tingkat kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan diketahui setelah dilakukan penilaian kompetensi. Berikut ini beberapa rekomendasi solusi .94 komputer. Hubungan dari kedua hasil dari analisa gap dan regresi dapat dijadikan informasi bagi manajemen perusahaan dalam hal ini dapat menentukan suatu kebijakan manajerial yang tepat untuk diterapkan sesuai kebutuhan dalam meningkatkan kinerja karyawan yang lebih efektif. Sesuai dengan hasil persamaan regresi diketahui terdapat perbedaan pengaruh atribut kompetensi antar jenjang jabatan karyawan.8. Peranan penggunaan komputer pada proses produksi yang masih kecil sehingga sesuai dengan hasil persamaan regresi yang menunjukkan variabel kompetensi tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. 4. Hal ini dapat dijadikan informasi penting yang dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan kinerja sesuai masingmasing posisi karyawan. Rekomendasi Solusi Bagi Peningkatan Kinerja Karyawan Berdasarkan pembahasan sebelumnya mengenai analisis gap pada seluruh posisi karyawan dan unit kerja di Departemen Waeving maka diketahui hasil mengenai penilaian kompetensi pada masing. Kompetensi karyawan penting untuk ditingkatkan dalam menunjang kinerja produksi yang lebih baik. Tidak semua karyawan mempunyai tingkat kompetensi yang sama antar karyawan. dari hasil pembahasan yang diperoleh dapat dijadikan masukan yang bermanfaat. leadership. Maka. komputer dan teknik mempunyai pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja disetiap posisi karyawan.

leadership. dan komputer pada posisi karyawan bagian operator tidak terlalu di persyaratkan tinggi oleh perusahaan. dan memasukkan benang. Diperlukan usaha perusahaan dalam meningkatkan keterampilan dan kemampuan operator. Namun. Kemampuan karyawan mampunyai tingkat pemahaman dan penguasaan yang berbeda di setiap unit kerja. Unit kerja Kowari. Unit kerja Warper. naik turun beam. ketelitian nyusuk. yaitu: 1). sebagaimana hasil penilaian kompetensi operator pada keahlian teknik diketahui beberapa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi operasikan mesin. masih diperlukan kompetensi pada keahlian teknik di setiap unit kerja sebagaimana diuraikan berikut ini: a.l diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. Metode yang dapat dilakukan untuk peningkatan yaitu dengan cara membimbing operator yang nampak kesulitan dan kurang terampil oleh kepala unit sehingga operator dapat terus memperbaiki keterampilannya. Secara umum tuntutan kompetensi manajemen. Dengan adanya kontrol tersebut akan memberikan dampak yang baik terhadap motivasi operator bekerja untuk lebih baik. . pengecekan anyaman. Peran kepala unit terhadap peningkatan perlu ditingkatkan terhadap pengawas standar prosedur kerja yang benar. seluruh operator di seluruh unit kerja sudah memenuhi ketentuan standar yang perusahaan tetapkan.95 yang dapat dilakukan terkait peningkatan kinerja karyawan pada departemen ini. dan persiapan plat. ketelitian kerja. Oleh karena itu. b. dan kecepatan kerja. c. Unit kerja Reaching. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa terdapat kompetensi pada keahlian teknik yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu membaca design. pada keahlian teknik masih terdapat atribut kompetensi yang belum mencapai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan seperti membaca design.

96 Kondisi operator pada unit kerja ini perlu dibimbing dan diberikan arahan oleh kepala unit. perbaiki benang yoko. Peningkatan kemampuan dalam kompetensi ini dapat diperhatikan oleh atasan dengan memberikan arahan dan diskusi terhadap operator yang masih belum mengerti. Sebagian besar kompetensi pada keahlian teknik yang masih belum dicapai sesuai standar oleh operator berarti mengindikasikan diperlukan peningkatan dan perbaikan metode kerja pada unit kerja ini. Kesulitan yang dihadapi oleh operator dapat terus dibantu sehingga dapat dicapai tujuan perbaikan pada unit kerja ini. Dengan hasil kompetensi karyawan tersebut menandakan informasi bahwa perlu tindakan dari pihak pimpinan perusahaan untuk dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan operator pada unit kerja ini. d. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa keahlian teknik masih belum mencapai standar seperti atribut kompetensi kelurusan beam. Unit kerja Hozen Jumbi. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian teknik menandakan bahwa kompetensi karyawan yang masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi operasikan mesin. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik belum mampu dicapai karyawan dalam kompetensi yang ditetapkan. pengecekan kain. dan pengecekan kualitas. Unit kerja Sizing. perbaiki kesalahan. ketelitian kerja. e. Perlu pengawasan yang intensif dan pembelajar yang baik oleh . keliling mesin. Dengan adanya metode diskusi dapat ditingkatkan pengetahuan dan keterampilan operator sesuai teori dan standar prosedur kerja yang benar. Unit kerja Shokki. f. Diperlukan jenis pelatihan yang memfokuskan pada memenuhi standar keterampilan teknik (technical skills) secara teori dan praktek untuk operator unit kerja ini. pengecekan yoko.

Cara yang dapat digunakan yaitu dengan memberikan pembelajaran. . hasil penilaian kompetensi karyawan memperlihatkan bahwa seluruh atribut kompetensi karyawan pada keahlian teknik masih berada dibawah standar perusahaan. dan pengawasan terhadap operator sehingga dapat terus meningkatkan kompetensi yang dimilikinya. h. Operator yang belum mencapai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan hendaknya dibimbing oleh atasan sesuai standar prosedur kerja yang benar. pembimbingan. Unit kerja Hozen Shokki. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti usaha preventif yang berada dibawah standar perusahaan. Unit kerja Shiage. Hasil penilaian ini dapat memberikan masukan sebagai motivasi yang lebih baik oleh pimpinan departemen dan unit kerja untuk dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan operator. Tingkat kompetensi pada keahlian teknik ini sebetulnya dapat ditingkatkan yaitu dengan cara memberikan instruksi kerja yang jelas pada operator sehingga dapat mengetahui jenis pekerjaan yang akan dikerjakan. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu memasang beam. Sehingga tingkat kemampuan dan keterampilan operator dapat diperbaiki dengan maksimal.97 atasan sehingga operator dapat memiliki motivasi yang lebih baik saat bekerja. komunikasi antar karyawan perlu ditingkatkan guna koordinasi yang baik pada unit kerja ini. g. dan cori khusus. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa terdapat beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan seperti pemeriksaan kentan. Unit kerja Shikake. Unit kerja Unten. j. Selain itu. i. membaca design.

Namun. dan packing kain. Unit kerja Hozen Jumbi. shusei meja. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa pada keahlian teknik masih terdapat atribut kompetensi seperti menyambung benang. Pengawasan atasan pada unit kerja ini perlu ditingkatkan sehingga dapat pula membantu perbaikan peningkatan kemampuan operator yang dinilai kurang mengusai terhadap keterampilan teknik yang dimiliki operator. Peningkatan keterampilan dan kemampuan operator pada unit kerja ini dilakukan dengan cara pembimbingan pada operator yang masih belum mengusai kemampuan teknik oleh atasan pada unit kerja. dan komputer sudah mampu dicapai sesuai standar yang perusahaan tetapkan. kompetensi pada keahlian teknik di beberapa unit kerja masih diperlukan perbaikan terhadap peningkatan kompetensi sesuai persyaratan yang ditetapkan. dan kecepatan kerja yang berada dibawah standar perusahaan. Peningkatan keterampilan dan pengetahuan teori terhadap standar kerja yang benar pada kepala regu oleh atasan perlu dilakukan sehingga dapat membantu dalam meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. mengoperasikan mesin. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian menunjukkan masih terdapat atribut kompetensi yang dibawah standar antara lain atribut mengetahui grade. dan mengetahui produk. jenis benang. leadership. Unit kerja Kowari. perbaikan kain. mengetahui grade. k.98 shusei kentan. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa seluruh atribut kompetensi . Adapun hasil penilaian kompetensi karyawan pada posisi kepala regu di setiap unit kerja menunjukkan bahwa kompetensi manajemen. Unit kerja Packing Shiage. Berikut ini uraian hasil rekomendasi pada unit kerja: a. b.

Unit kerja Shokki. Unit kerja Unten. Diperlukan jenis pelatihan yang memfokuskan pada ketrampilan teknik (technical skills) secara teori dan praktek yang dapat membantu karyawan dalam dimilikinya. Adanya umpan balik yang dirasakan kepala regu dapat membantu meningkatkan kemampuannya. Jenis kompetensi yang dinilai belum memenuhi standar dapat diperbaiki dengan cara pembelajaran dan peningkatan kemampuan yang dibimbing oleh atasan sehingga kepala regu dapat termotivasi untuk meningkatkan kompetensinya. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu deteksi kerusakan. Usaha perbaikan pada kompetensi yang dimiliki kepala regu pada unit kerja ini dapat dilakukan dengan cara pembelajaran teori. keliling mesin. Hasil penilaian kompetensi menunjukkan tingkat keterampilan dan kemampuan kepala regu pada unit kerja ini masih kurang menguasai. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian teknik menunjukkan kompetensi karyawan yang masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi alur order. c. usaha preventif. dan informasi kerja.99 teknik karyawan pada unit kerja ini masih berada dibawah standar kompetensi perusahaan. e. dan standar mesin. dan pengecekan yoko. d. komunikasi dan intruksi yang jelas oleh atasan. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa terdapat beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan seperti operasikan mesin. pekerjaan mudah. Unit kerja Hozen Shokki. ketelitian kerja. meningkatkan kompetensi yang . pengecekan kain.

hari. Usaha perbaikan yang perlu dilakukan pada kepala regu unit ini yaitu dengan cara pengawas dan pembimbingan oleh atasan terhadap karyawan yang belum mampu memahami pekerjaan yang dijalaninya. Hozen Jumbi. dan pelipatan folding diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. antara lain adanya perencanaan dan persiapan. Sizing. Cara pengawasan dan kontrol atasan dapat membantu kepala regu terhadap pemahaman proses produksi yang dijalankan pada saat itu. Hozen Shokki. perbaikan kain. Dengan adanya hubungan yang baik dapat melahirkan diskusi yang sehat mengenai pekerjaan yang dilaksanakan sehari. Kowari. dan Shiage. Shikake.100 Kepala regu pada unit kerja ini perlu meningkatkan koordinasi dan komunikasi antar unit kerja. Warper. f. Secara umum hasil mengenai penilaian kompetensi karyawan pada posisi kepala unit pada unit kerja seperti Kowari. Warper. Itu terjadi bila dilakukan dengan prinsip manajemen. Hozen Jumbi. Perlu ditekankan motivasi untuk dapat meningkatkan kemampuan kepala regu pada kompetensi ini. . Sizing. Dalam meningkatkan kinerja kepala unit dan kontribusi maksimalnya terhadap unit kerja diperlukan perbaikan kompetensi manajemen dan leadership oleh perusahaan. packing kain. Unit kerja Shiage. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan yaitu atribut kompetensi seperti mengetahui grade. Salah satu cara yang dapat ditempuh perusahaan yaitu strategi pembelajaran merupakan strategi agar semua pekerjaan mencapai hasil yang baik. Agar tujuan dan sasaran itu tercapai dengan sebaik-baiknya. Shokki. Beberapa unit kerja yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kompetensi komputer pada kepala unit yaitu Reaching. Shikake. dan Shiage memerlukan peningkatan pada kompetensi manajemen dan leadership. mengetahui produk. Delivery.

Unit kerja Kowari. membaca label. panjang benang. dan koordinasi produksi. memasukan cheese. Peningkatan kompetensi yang dapat dilakukan yaitu dengan mendorong kepala unit dengan cara pembelajaran terhadap teori dan . dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. mengecek tang. b. hasil penilaian kompetensi karyawan karyawan mengenai jenis menunjukkan masih terdapat atribut kompetensi seperti membaca design. perbaiki benang. Adapun unit kerja solusi rekomendasi perbaikan kompetensi dijelaskan sebagai berikut: a.101 Peningkatan pengetahuan terdapat aplikasi komputer dapat dilakukan perusahaan dengan cara memberikan waktu khusus pada kepala unit untuk secara bergantian menurut jadwal dalam mengikuti pengenalan dan pelatihan komputer. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa seluruh atribut kompetensi teknik belum mampu dicapai oleh karyawan dalam memenuhi standar perusahaan. kekentalan nori. kelurusan beam. Masih terdapat kepala unit yang belum mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Perbaikan terhadap keahlian teknik pada kepala unit masih perlu dilakukan hal ini berdasarkan hasil penilaian kompetensi. data produksi. Pelatihan dilakukan dalam bentuk praktek dan teori tentang komputer. Unit kerja Warper. Unit kerja Sizing. Perbaikan yang dapat dilakukan pada peningkatan kompetensi teknik dengan cara memberikan masukan oleh atasan agar karyawan dapat meningkatkan kemampuan pada bidang tersebut. c. Solusi yang dapat dilakukan pada kepala unit yaitu dengan cara pengawasan oleh atasan secara berdiskusi mengenai komitmen dan standar prosedur yang benar pada pekerjaan. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan yaitu atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu memasang beam.

dan pengecekan yoko. d. Unit kerja Shikake. kualitas kain. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti deteksi kerusakan. hasil penilaian kompetensi karyawan menunjukkan bahwa seluruh atribut kompetensi teknik karyawan masih berada dibawah standar perusahaan. Unit kerja Shokki. hasil penilaian kompetensi karyawan yaitu terdapat beberapa atribut kompetensi belum mampu mencapai standar perusahaan antara lain atribut kompetensi cek warna benang.102 penerapan kerja yang konsisten dengan standar prosedur kerja yang benar. Karakteristik unit kerja ini memerlukan fokus dan pengetahuan yang lebih terhadap mesin. e. perbaiki benang tate. Agar karyawan dapat mempraktekan pekerjaan dengan baik dan sesuai prosedur yang ditetapkan di setiap unit kerja. Konsistensi kepala unit perlu dipantau dan diawasi oleh perusahaan lewat atasan mengenai standar kerja yang benar. f. . pekerjaan mudah. usaha preventif. keliling mesin. dan tension beam yang berada dibawah standar perusahaan. Unit kerja Hozen Shokki. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa beberapa atribut kompetensi teknik karyawan masih dibawah standar perusahaan seperti operasikan mesin. Pada unit ini perlu dilakukan perhatian khusus karena untuk posisi kepala unit penting dalam menguasai keterampilan teknik. Unit kerja Hozen Jumbi. Pemahaman karyawan perlu ditingkatkan dengan cara memperbaiki kemampuan teknik yaitu salah satu cara mengkomunikasikan dan mendikusikan teknik-teknik yang benar pada unit kerja ini oleh atasan.mesin produksi sehingga membutuhkkan jenis pelatihan terhadap karyawan yang berupa keterampilan teknik oleh perusahaan. g. standar mesin. dan pengisian peg. perbaiki benang yoko. perbaiki kain.

Perlu ditingkatkan pemahaman terhadap pengetahuan produk dan keterampilan teknis. dan teknik. Unit kerja Shiage. Hasil penilaian kompetensi pada wakil pengawas dan pengawas pada setiap unit kerja menunjukkan hasil yang berbeda pada kompetensi manajemen. Hasil penilaian karyawan yang sama diperoleh pada kompetensi leadership dan komputer yaitu wakil pengawas dan pengawas di seluruh unit kerja masih belum mencapai standar yang perusahaan . Tujuan pelatihan ini agar kompetensi manajemen yang dimiliki karyawan dapat ditingkatkan lebih baik. perlu dilakukan perbaikan yang dilakukan oleh perusahaan sebagai komitmen pimpinan perusahaan dalam menjaga sumber daya manusia yang baik dan berkualitas. Salah satu cara yang dapat digunakan yaitu koordinasi dengan atasan langsung sehingga adanya feed back yang baik terhadap kompetensi yang dimiliki karyawan. dan mengetahui produk diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. Salah satu cara yang efektif yang dapat dilakukan perusahaan yaitu dengan mengadakan pelatihan kepada karyawan yang bersifat in-house training berupa praktek dan materi untuk karyawan. koordinasi produksi. perbaikan kain. hasil penilaian kompetensi karyawan yang dipaparkan terdapat atribut kompetensi seperti pemeriksaan kentan. shusei kentan. Oleh sebab itu. leadership. Tuntutan yang dipersyaratkan perusahaan pada karyawan posisi wakil pengawas dan pengawas menunjukkan standar yang tinggi untuk dicapai oleh karyawan. komputer. Kompetensi aktual karyawan pada kompetensi manajemen dapat disimpulkan bahwa seluruh wakil pengawas dan pengawas di seluruh unit kerja masih dibawah standar. mengetahui grade.103 Teknik pembelajaran mengenai keterampilan teknis terkait kompetensi dapat dilakukan secara terus menerus sehingga karyawan dengan sendirinya dapat meningkatkan kemampuan yang dimilikinya. h.

Uraian dari perbaikan yang dapat direkomendasikan antara lain berupa: a. kualitas benang.104 tetapkan. persiapan plat. Unit kerja Reaching. Tujuan dari pelatihan ini agar karyawan dapat mengenal aplikasi pada penggunaan komputer dalam bekerja.l. pengecekan anyaman. target kerja. Pelatihan praktek juga dapat diterapkan pada pengusaaan bahasa Jepang kepada karyawan yang dinilai masih belum mengusai dengan baik kompetensi tersebut. Unit kerja Jumbi. Perbaikan yang dapat dilakukan perusahaan dalam meningkatkan kompetensi leadership dapat berupa pelatihan in-house training seperti mengadakan forum diskusi antar pimpinan unit kerja di departemen seluruh perusahaan dan pembekalan terhadap kemampuan dan cara memimpin karyawan dengan baik. . Sedangkan. Peningkatan kompetensi komputer dapat berupa pelatihan berupa teori dan praktek yang dilakukan pada karyawan. pemasukan benang. Dengan adanya diskusi dapat mengingkatkan dan memperbaiki cara kerja kurang tepat yang selama ini masih dilakukan karyawan. b. koordinasi produksi dan data produksi. dan memisahkan jenis benang. untuk perbaikan yang dilakukan pada kompetensi teknik diterapkan berbeda pada setiap unit kerja karena spesifikasi jenis perkerjaan yang berbeda memerlukan pembelajaran yang tepat sesuai unit kerja. Solusi perbaikan terhadap wakil pengawas dan pengawas yaitu dengan melakukan diskusi yang bersifat teori dan praktek oleh kepala departemen. hasil penilaian kompetensi karyawan yang disajikan terdapat beberapa atribut kompetensi teknik karyawan masih dibawah standar perusahaan seperti membaca design. hasil penilaian kompetensi karyawan menandakan bahwa masih terdapat keahlian teknik pada beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan antara lain atribut kompetensi bahasa Jepang.

pengecekan . hasil penilaian kompetensi karyawan yang masih berada dibawah standar perusahaan yaitu bahasa Jepang. Tujuannya agar karyawan dapat lebih baik dalam menunjukkan konsistensi dalam melakukan pekerjaan d. membaca label. dan standar mesin. f. Metode yang dapat dilakukan perusahaan yaitu dengan melibatkan kepala departemen untuk melakukan monitoring dan pembimbingan kepada wakil pengawas. Pemahaman terhadap keterampilan teknik karyawan pada unit ini dengan mengadakan pendampingan melalui praktek langsung oleh senior teknisi. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. Unit kerja sizing. Tujuan dari koordinasi ini agar lebih memudahkan karyawan dalam menyelesaikan order produksi yang rumit. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu deteksi kerusakan. e.105 Sesuai dengan peningkatan kompetensi yang dikehendaki metode yang dapat dilakukan yaitu melalui komunikasi dan koordinasi yang lebih baik dilakukan oleh kepala departemen agar tujuan untuk meningkatkan kompetensi dapat dicapai oleh karyawan. membaca design. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. usaha preventif. Permasalahan mengenai data produksi dapat dilakukan perbaikan dengan koordinasi yang baik dan tepat untuk diterapkan saat produksi berlangsung. c. Unit kerja Hozen Jumbi. Unit kerja Shokki. data produksi. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang masih berada dibawah standar perusahaan yaitu mengecek tang. Cara ini dapat membantu karyawan dengan cepat bekerja melalui praktek selama bekerja sehingga dapat diterapkan dengan baik. Unit kerja Waper. kelurusan beam. dan koordinasi produksi. perbaiki mesin.

Usaha perbaikan yang dapat dilakukan pada wakil pengawas dan pengawas unit kerja ini dengan cara memberikan pendampingan senior teknisi perusahaan. jenis kain. usaha preventif. g. standar mesin. dan pengecekan kualitas. hasil penilaian kompetensi karyawan bahwa yang masih berada di bawah atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu bahasa Jepang dan koordinasi produksi. Unit kerja Unten. Cara ini akan lebih efektif karena karyawan dapat langsung berdiskusi dengan baik sesuai standar prosedur kerja yang benar. Dengan adanya forum diskusi dapat memperkuat team work dan membantu karyawn bekerja lebih baik. komunikasi. perbaiki benang yoko. Unit kerja Shikake. Permasalah koordinasi produksi dapat dilakukan perbaikan melalui peran kepala departemen selaku pimpinan dengan mengadakan diskusi sebelum bekerja antar wakil pengawas dan pengawas di setiap unit kerja. Pembelajaran langsung dapat berupa pemberian materi selama praktek dalam bekerja sehingga dapat langsung diserap dengan baik peningkatan kompetensi oleh karyawan. Perbaikan yang dapat dilakukan yaitu dengan cara pengawasan dan kontrol dari kepala departemen saat berlangsungnya proses produksi. Peningkatan yang sesuai dengan unit kerja ini yaitu berupa diskusi dan instruksi jelas dari kepala departemen selaku pimpinan. Unten . sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. Unit kerja Hozen Shokki. h. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. i. dan koordinasi produksi yang berada di bawah standar perusahaan. Informasi kerja. perbaiki benang tate.106 kain. alur produksi.

2). Selain kompetensi pada keahlian teknik. kepala unit. perlu adanya peningkatan kemampuan manajemen oleh karyawan pada posisi ini. dan teknik. 3). Dalam melakukan proses produksi karyawan operator dan kepala regu dituntut untuk selalu meningkatkan keterampilan teknik bekerja agar mencapai target produksi yang diinginkan perusahaan. diskusi yang baik dapat membantu karyawan dengan bekerja dengan baik. Terkait dalam meningkatkan kinerja karyawan pada posisi ini sesuai hasil analisis regresi diketahui terdapat 3 kompetensi yang dapat dijadikan fokus peningkatan kompetensi yaitu manajemen. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada unit kerja diberbagai posisi karyawan dapat dijadikan informasi penting dalam peningkatan kemampuan dan keterampilan kompetensi karyawan. Kepala unit mempunyai tugas dalam koordinasi produksi mengenai jadwal. Posisi karyawan pada bagian wakil pengawas dan pengawas disetiap unit kerja berdasarkan hasil kompetensi yang dilakukan masih terjadi kesenjangan kompetensi pada keahlian umum dan teknik. wakil pengawas dan pengawas diketahui bahwa kesenjangan kompetensi masih terjadi di setiap unit kerja. Karyawan pada posisi ini dalam bekerja sehari-hari lebih besar menggunakan kemampuan keahlian teknik dibandingkan keahlian umum. Kemampuan manajemen yang baik dan terorganisir dapat membantu unit kerja dapat menghasilkan produk yang sesuai standar perusahaan.107 merupakan unit kerja yang berkoordinasi dengan unit kerja lain sebagai unit penghubung. dan mutu produk. Pada posisi operator dan kepala regu kesenjangan kompetensi karyawan yang rendah pada atribut kompetensi teknik kerja karyawan perlu ditingkatkan. Oleh sebab itu. kepala regu. leadership. Sesuai dengan hasil analisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pada posisi kepala unit mempunyai fokus yang berbeda dalam meningkatkan kinerja dengan bagian operator dan kepala regu. target. Hasil kompetensi karyawan pada bagian operator. Pada posisi ini pengaruh kompetensi terhadap kinerja lebih banyak dibanding .

9. Kesenjangan yang terjadi dapat dijadikan evaluasi bagi perbaikan dan peningkatan keterampilan dalam kompetensi manajemen. leadership. komputer dan keahlian teknik masih belum mampu dalam memenuhi standar kriteria yang diinginkan oleh pihak manajemen perusahaan. Disamping itu. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi aktual karyawan yang terdiri dari kompetensi manajemen. Hasil menunjukkan pada unit kerja di perusahaan masih terdapat beberapa kesenjangan nilai pada keahlian umum dan keahlian teknik. hendaknya fokus yang diterapkan pada peningkatan mutu sumber daya manusia dilakukan pada kompetensi manajemen dan leadership. maupun teknik. Peningkatan kompetensi teknik penting dilakukan namun jika sesuai dengan skala prioritas karyawan pada posisi ini. 4. sebagai salah satu cara untuk melihat kebutuhan pelatihan di perusahaan berdasarkan tingkat kebutuhan yang sesuai pada setiap unit kerja. Hasil dari penelitian ini dapat digunakan perusahaan untuk melihat sejauh mana pencapaian kemampuan aktual karyawan selama . Berdasarkan penelitian menunjukkan bahwa faktor manajemen. leadership. Kemampuan karyawan dalam mengatur bawahan dan proses produksi akan banyak ditentukan oleh kompetensi manajemen dan leadership. komputer. leadership. Berdasarkan hasil analisa gap (kesenjangan) antara kompetensi aktual karyawan dengan standar nilai yang ditetapkan perusahaan masih menunjukkan nilai yang kurang memuaskan dibeberapa unit kerja yang dinilai.108 karyawan posisi lain karena wakil pengawas dan pengawas mempunyai tanggung jawab besar pada setiap unit kerja yang dipimpinnya. Tbk adalah suatu hal yang diperlukan perusahaan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan yang optimal. Kaitan perusahaan dalam meningkatkan faktor tersebut untuk mempertahankan dan menaikkan kinerja yang dimiliki oleh karyawan saat bekerja. Implikasi Maneje rial Penelitian berjudul Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan PT Unitex. dan keahlian teknik masih diperlukan perhatian dalam peningkatan kemampuan oleh karyawan karena pada faktor tersebut tidak semua karyawan dapat mencapai standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan.

Pelatihan dapat dirancang dan disesuaikan pada nilai kompetensi umum dan kompetensi teknik yang dianggap perlu ditingkatkan oleh manajemen perusahaan di setiap unit kerja. Hasil dari analisa pengaruh (regresi) pada kompetensi yang dimiliki oleh karyawan terhadap kinerja dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara berbeda-beda oleh kompetensi manajemen. Namun. kepala unit. Pemahaman tentang manajemen. Hasil ini mengindikasikan bahwa program kerja dan kebijakan yang dilakukan perusahaan sudah tepat. Hasil dari penilaian kinerja karyawan pada Departemen Weaving dari kurun waktu tahun 2006 sampai dengan 2009. dan standar mutu pekerjaan (kemampuan dan keahlian khusus pada unit kerja) kepada karyawan sangat diperlukan sebagai upaya untuk menjaga hasil kinerja karyawan perusahaan yang memuaskan dan pencapaian daya saing perusahaan. oleh karena itu penting bagi pihak manajemen perusahaan dalam memonitoring perkembangan kinerja perusahaan. kepala regu. dan keahlian teknik pada posisi operator. leadership. dalam mempertahankan suatu prestasi kinerja karyawan dari unit kerja merupakan suatu hal yang sulit. .masing unit kerja. diketahui terjadi peningkatan kinerja karyawan.109 ini.masing unit kerja dan posisi karyawan. Selain itu. standar kerja. Berdasarkan hasil analisa gap dan analisa pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan yang berdasarkan kompetensi manajemen. Hasil penilaian kompetensi karyawan dipisahkan secara spesifik dan terpisah sesuai pada masing. Hal yang penting dari penelitian ini yaitu dapat mengetahui indikasi dalam menentukan tingkat kebutuhan pelatihan yang sesuai dan tepat sasaran di setiap unit kerja dan posisi karyawan. komputer dan keahlian teknik karyawan dapat dijadikan sebagai salah satu bahan referensi dalam menentukan kebijakan kebutuhan perlatihan yang sesuai. perusahaan dapat meningkatkan jenis kemampuan yang masih rendah pada unit kerja tersebut dengan mengadakan pelatihan yang sesuai keahlian mana saja yang masih belum dicapai oleh karyawan tersebut pada masing. leadership. dan wakil pengawas/pengawas. komputer.

. Masing.110 Hasil akhir dari penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai kompetensi aktual yang dimiliki oleh karyawan saat ini berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil dari analisa kesenjangan yang masih menunjukkan perbedaan nilai mutu kompetensi karyawan dapat ditingkatkan dengan melakukan pelatihan yang tepat dan efektif sesuai tingkat jabatan dan posisi karyawan di unit kerja Departemen Weaving.masing dari unit kerja maupun posisi karyawan mempunyai spesifikasi berbeda dalam pencapaian kompetensi yang ditetapkan perusahaan. hasil tersebut dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi perusahaan agar kinerja karyawan dapat dipertahankan dan ditingkatkan sesuai dengan tingkat persaingan bisnis dilingkungan perusahaan saat ini yang begitu ketat dan dinamis. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) pada perusahaan dapat dilakukan prioritas pelaksanaan program perbaikan mutu kompetensi karyawan yang sesuai kebutuhan di setiap unit kerja.

V. leadership. Penelitian selanjutnya dapat lebih baik dan akurat apabila penilaian kompetensi dan kinerja dilakukan dengan menggunakan metode penilaian 360º feedback. Atribut manajemen dan keahlian teknik berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja kepala unit. 2) Beberapa faktor yang sering menjadi penyebab kesenjangan yaitu pemahaman yang kurang terhadap jenis pekerjaan. 5. leadership. atribut manajemen. 4) Kompetensi karyawan dibagi menjadi 4 bagian yaitu manajemen. Kesimpulan 1) Sebagian besar kompetensi aktual yang dimiliki karyawan di semua jenjang jabatan dan unit kerja masih dibawah standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan terutama pada kompetensi keahlian teknik.masing unit kerja. 3) Berdasarkan rentang waktu penilaian kinerja antara 2006 sampai dengan 2009 memperlihatkan pencapaian nilai standar kinerja. KESIMPULAN DAN SARAN 5. Khusus mengenai rincian terkait keahlian teknik berbeda-beda untuk setiap unit kerja.2. 5) Keahlian teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja bagi operator dan kepala regu. Pencegahan bias penilaian dapat dilakukan pada pemberian skor yang jelas dan mudah dimengerti. penguasaan teknikteknik kerja dan konsistensi dalam menerapkan standar mutu pekerjaan. Faktor sukses dalam peningkatan kinerja yaitu kontrol disiplin karyawan yang berkesinambungan. komputer dan keahlian teknik. Saran 1) Penilaian kompetensi karyawan pada penelitian ini dilakukan oleh 2 orang atasan pada masing. motivasi karyawan dalam bekerja dan kebijakan perusahaan menetapkan status kontrak pada calon karyawan baru. dan keahlian teknik berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja bagi wakil pengawas/pengawas. serta sesuai dengan kombinasi penggunaan penilaian kompetensi dan kinerja karyawan. .1.

111 2) Penelitian selanjutnya sebaiknya ditambahkan kuesioner berupa pertanyaan yang berhubungan faktor-faktor yang menjadi penyebab kesenjangan kompetensi karyawan. . Hal ini lebih memudahkan untuk mengetahui penyebab kesenjangan dan alternatif solusi perbaikan.

2002. Hasibuan. Malthis. 2009. 2004. dan Robbins. 2009.DAFTAR PUSTAKA Arep. Jakarta. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. 2005. Jakarta. PT. Tanjung. Remaja Rosda Karya. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Tb. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. R. H. Statistik Menjadi Lebih Mudah dengan SPSS 17. Mangkunegara. Mangkuprawira. R. 2009. Salemba Empat. M. dan H. Bumi Aksara. dan J.. A. Universitas Trisakti. Vitayala Hubeis. www. PT. Cenzo. dan A. Inc. Bogor. Naliebrata. Jakarta. Pratisto. D. 2002. Ghalia Indonesia. Jakarta. [7 oktober 2009] Hariandja. Pengukuran Kinerja Berbasis kompetensi. 2007. Surabaya. A. Analisis Hubungan Kompetensi Karyawan dengan Kinerja pada Dinas Pekerjaan Umum Bidang Sumber Daya Air Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat. Institut Pertanian Bogor. Manajemen Sumber pengkompensasian. PT Gramedia Widiasarana Indonesia. . P. S.ac. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. 1996. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja. Edisi revisi. John Wiley & Sons. Pengembangan Model Remunerasi Berbasis Kompetensi di PT PAL INDONESIA Agar Sesuai dengan Aspirasi Karyawan dan Kebutuhan Organisasi. Jakarta. Ghalia Indonesia. Daya Manusia (pengadaan. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.L. Moeheriono. 2001. Ratnawury. Jackson. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Skripsi pada Departemen Manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. I. 2005.id. 2007. Human Resources Management. E. S. Bandung. Ghalia Indonesia.unair. dan peningkatan produktivitas pegawai). Elex Media Komputindo. A. New York. Skripsi pada Departemen Manajemen. Ekoesthiawaty. Mangkuprawira. Jakarta. pengembangan.

Jakarta. Edward Freeman. Simamora. Ruky. Intermedia. H. S. Manajemen. 1995. S. 2008. H.id. Graha Ilmu. Panduan Riset Perilaku Konsumen. S. Spencer L. www. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Skripsi pada Departemen Manajemen. Jakarta.M. PT Gramedia Pustaka Utama. 2004. 1993. A. Riset Sumber Daya Manusia. 2005.indonesiatekstil. Simamora. Jakarta. Walpole. Y. 2001. Stoner.com [03 februari 2010] www. PT Rajagrafindo persada. John Wiley & Sons. Institut Pertanian Bogor. Elex Media Komputindo.pusdiknakes. Edisi KELIMA. F. 1995. H. Dan R. Jakarta. PT Gramedia Pustaka Utama. Sumarsono. Jakarta. Utama. Jilid Satu.wikipedia. 2001.com [ 8 oktober 2009] http://junaidichaniago. Yogyakarta. Jakarta. A. Siagian. 1992. 2004. 2004. Santoso. Yogyakarta. Bumi Aksara. STIE YPKN. R. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. V.or. Salsabila. Manajemen Sumber Daya Manusia. Competence at Work. Mengolah Data Statistik Secara profesional. Jakarta. Sistem Manajemen Kinerja: Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Metode Riset Sumber Daya Manusia. [8 oktober 2009] www.M & Spencer S.com [03 februari 2009] PT Gramedia Pustaka . PT Gramedia Pustaka Utama. J. Manajemen Sumber Daya.wordpress. Pengantar Statistika. Jakarta. 1999. Analisis Hubungan Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dengan Kinerja Karyawan pada PT Surveyor Indonesia. S. P.113 Rivai. Umar. E.

LAMPIRAN .

Accounting. Toyoda 80 (Conventional) 1. Start Up of Yarn Dyed fabrics With Weaving Looms June. 1975 Dsipatch of First Group Trainee to Japan. 1991 Installation of Jets Looms January. 114 . Central Coord Bureau Henry Lohanata Public 8. 2 Rp Rp Unitika Henry Onngo 14.068. 3 Land and Building Land Building 152. Weaving & Finishing) September. 1974 Start Up of Integrated Production (Spinning. 1972 Start Up of Spinning Equipment Installation (36 sets) November.000 meters/month Dyieng Finishing Machine 1 lot 2. 1972 Start Up of Operation November. Sales & Marketing Dept. Raya Tajur No.38 % 9. 733. 1971 Start Up of Construction April. Jl.800. Utility Dept.450 bal/month Weaving AJL 184.155 m2 56.000 8. Administration Director General Affair Dept.Lampiran 1. 1971 Estabilishment of Company June.000 June.500. 1973 Opening Ceremony April.670. 1993 Construction of 241 Houses for Employees September. ISL 116. Personnel Dept. 1 Bogor 16001 PO BOX 16001 Capital Authorized Capital Paid Up Capital Share Holder 6 Organization Marketing Deirector Marketing Dept.500.40 % Spinning Dept.61 % Weaving Dept.920 Spindels 1. 1990 Expansion of Second Spinning Factory April.1972 Installation of Weaving Machine (400 unit Toyota Weaving Loom) September.000 ton/month Water Purifying system 120.000 69.61% 12. 1997 Increase in Capital Up to Rp 8. 1969 Installation of Waste Water Treatment Equitment June. 2003 Received the Sertification of Quality Management System of ISO 9001:2000 Machinery and Production Capasity Spinning 31. Profil Perusahaan PT UNITEX'S COMPANY PROFILE 1 Location Factory General & Personel.000.000.068. 1982 Listed as a Go Public at Jakarta Stock Exchange (20 %.000 ton/month Accounting Dept.000 meters/month Yarn Dyed 17 sets 130 to/month Utility Generators 8475 KVA PLN 4330 KVA Boiler 30 ton/H Waste water Treatment 180. 1972 Installation of Finishing Equipment May.576 m2 Factory Director Yarn Dyed & Finishing Technical Production Guarantee of Quality 4 5 Presiden Director History 1965 Feasibility study of project May.500) September.

Lampiran 2. Tbk Bagian Unit Kerja Jumlah Karyawan : : : Kepala/Wakil Pengawas : Identif ikasi Keahian Kerja No 1 2 3 Manajemen Leadership Komputer Keahlian Umum Keterangan Keahlian Teknik Dalam Bidang Kerja 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 . Bentuk Formulir Identifikasi Keahlian Kerja 115 Form Skill Ma pping Ka ryawa n PT Unitex.

50 0.07 0. kekentalan nori 12.04 3. Kompetensi 1. Unit Kerja Sizing No. Kecepatan kerja 11. Komputer 4.29 0.29 3.36 0.04 0. Penyusunan beam 10.29 0.43 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Gap 1.57 1 3. Deteksi kerusakan 6.25 2 0 -1 0 1 -1 -1 1 3.75 0 0. Komputer 4.50 0.69 2.29 1. Leadership 3.67 3.86 -0. Kelurusan beam 11. Memasang beam 5. Memasang beam 5.08 3.42 2. Kompetensi 1.07 3.72 1. Unit Kerja Kowari No. Data Produksi 9.29 3.36 3. Membagi benang 5. Unit Kerja Hozen Shokki No. Cori khusus 11. Kualitas kain 12.50 0.42 -0. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Operator 1. tension beam 12.06 Aktual 2.50 Aktual 3. Membaca design 7.21 0. Menyambung benang Aktual 2. Penurunan beam Aktual 3.Lampiran 3.75 4 3.33 3.25 3 4 2. Komputer 4.42 3.42 1.5 Standar 2 1 1 3 4 3 3 3 4 3 3 Gap 0.06 Standar 2 1 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 1.5 3.15 0 -1 0.89 1 3. Mengecek Tang 7.08 0. Manajemen 2. Kompetensi 1.89 0 0. Cek warna benang 6.08 2.67 0.21 1.17 4 4 2 3 4 Standar 2 1 1 4 3 4 3 3 4 3 Gap 1. Perbaiki benang 6. Leadership 3.72 0.86 2. Kompetensi 1.5 3. Instruksi kerja 2. Unit kerja Shikake No.08 -0. Manajemen 2.15 3 3 3. Perbaiki kain 10.93 3. Ketelitian 10. Leadership 3.02 0.57 0 0. Pekerjaan mudah 9. Leadership 3. Menyambung benang 7.85 0. Operasikan mesin 5. Manajemen 2. Standar mesin 11. Manajemen 2.33 -0.98 3. Usaha preventif 10.50 3.07 0. Jenis benang 9. Setting mesin 9. Komputer 4.15 3.43 116 . Operasikan mesin 6.29 2. Perbaiki mesin 7. Pengisian peg 4.

25 1.5. Komputer 4.5 2.08 Lanjutan Lampiran 3.5 2. Koordinasi 10.92 Standar 2 1 1 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0. 117 . Informasi kerja 7.5 2.50 -0.08 -0.42 -0. Manajemen 2.50 -0.25 0.67 2. Kompetensi 1. Backup kerja Aktual 2. Jenis kain produk 9. Monitoring No. Komunikasi 5. Unit Kerja Unten No.33 -1.42 2.58 2.50 1.67 -0.42 -0. Alur order 6. Leadership 3.92 2.33 2.

5 2.5 3.5 3 2.5 3.5 4 4 4 3.5 3.5 3 3 3 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 F 2 1 1 1 1 1 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 X 1.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 D 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 X 3.5 3.5 2.5 2.5 3 2.5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3.5 3.5 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 E 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 X 4 4 4 4 4 4 4 4 3.5 2 2 2 2 2.5 1.5 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 I X 3.Ju mbi/ Reaching : 43 Orang KEAHLIAN A 2 3 3 2 2 2 2 2 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 X 2. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Operator PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan NO Nama 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 SUKAESIH SUMINA R SITI JENAB SITI AMAMAH SAMBINI SUW ENI JUMINI SARAH WIWIN HAMIAWIN YA NI HA NDA YA NI ARIES BUDIMA N SRI RAHA YU NENDEN H SUTA RNI RUSTIANA ELI WALIAWATI LINDAWATI HINDUN ENDA NG S KURA ESIN SUBIHA RTI JUMINTEN INDAH SRIYATI 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 : Departemen WEA VING : Operator .5 2.5 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 B 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 X 2 2 2 2 2 2 2 2.5 1.5 3 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 J X 4 4 4 4 4 4 4 4 3.5 3.Lampiran 4.5 3.5 2 2 2 1.5 2 2 2 2 2 3 2.5 3 3 3.5 1.5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 H 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 X 3.5 2 2 2 2 2 3 3 2.5 3.5 3.5 1.5 3.5 3.5 2 2.5 3 3 3 3 3 3 3 3.5 3.5 3 3 3 2.5 3.5 4 3.5 3 3.5 3.5 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 G 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.5 3.5 2.5 3.5 3 3 4 3.5 3.5 1.5 3 3 3 3 3 3 3 2.5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 K 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Penilaian 1 Penilaian 2 : Kepala Unit : Kepala Regu 118 .

23 -1 119 .5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2.98 0 -0.19 3.36 -0.99 3.01 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 H X 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3.01 3.29 2.81 0.98 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.23 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 K 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.5 2 1.01 0.11 0.19 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 E 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1.23 1 Standar 2 1 1 4 3 3 2 3 4 3 2 Gap 0.5 3 2.36 2.5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2.5 2 2 2 1.98 1 3.11 1.29 I 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2.29 -1.99 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 J 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.61 -0. KEAHLIAN NO Nama 1 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 SITI SOPIAH MINIGA R ULFAH IRMA NURMWATI MEGA INDRIANI RIKA KURNIASA RI AYU TRIYA NDA RI IMAS JULAEHA NENENG ROSITA MEETY M EILIAWATI SINTIA KARM ILA DINI KA RTIKA FEBRIYA NI NURFITRI SARI ARIYA NI LASM INI SELVI SEPTIANI IIN KHOERUNISA NOVIA NTI RUKIAH Rata-rata Kode A B C D E F G H I J K 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 A X 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2.00 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 D 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.39 G 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.Lanjutan Lampiran 4.00 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Ketelitian nyusuk Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 2.11 B X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1.36 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 F X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2.99 0.39 1.

4285714 3.6428571 3.0714286 3.5 2.79 -0.5 3 3 2.2142857 2.Hozen Shokki : 7 Orang KEAHLIAN NO Nama 1 1 2 3 4 5 6 7 DIDIN ADE SURADI DARWILI SAEFULLOH KUSNA EDI BUDI D ENCEP SA EPUDIN Rata-rata 2 2 2 2 2 1 2 A 2 3 3 3 3 3 3 3 X 2.5 2.43 2.50 0 0.5 X 2 2.5 3 1 2 3 2 3 3 2 3 J 2 1 4 4 4 4 4 4 X 1.PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEA VING : Kepala Regu .07 0.5 3 3.5 3 3 2 2.79 2.5 3.5 3.5 4 4 3 4 1 1 2 2 3 3 2 4 E 2 1 3 4 4 4 4 4 X 1 2.5 1 1 2 2 2 2 1 2 B 2 3 3 3 4 4 3 3 2.5 1 2 2 2 2 2 2 3 H 2 3 3 4 4 4 3 3 X 2.5 3.5 3.7857143 2.5 1 2 2 2 3 3 2 3 G 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3 3 3 3.5 3.9285714 3.5 3.5 2.64 -0.5 3 3.5 3 3 3 2.5 3 3.64 2.5 2.5 3 3.5 1 2 3 2 3 3 2 3 K 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3 3.5 1 3.5 Penilaian 1 Penilaian 2 : Wakil Pengawas : Kepala Unit Lampiran 5. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Regu 2.21 2.36 0.5 3.07 3.5 3 1 1 2 2 3 3 2 3 I 2 3 3 3 3 3 3 3 X 2 2.29 Standar 2 2 1 3 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0.5 3.5 2 2.5 3 3.29 120 .43 0.6428571 2.93 3 3.5 2.5 3 4 1 1 3 2 3 3 2 3 F 2 1 4 4 4 4 4 4 3 X 1 3.5 3 3.5 1 1 1 1 1 1 1 1 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 4 4 2 4 D 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3.2857143 Kode A B C D E F G H I J K Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Operasikan mesin Deteksi kerusakan Perbaiki mesin Pekerjaan mudah Usaha preventif Standar mesin Tension beam Menyambung benang Aktual 2.5 2.07 0 -0.64 3.5 3 3.21 -0.5 3 3.5 2.

5 Standar 2 2 1 4 3 3 4 3 3 3 3 Gap 1 1 0 -0. Membaca design 7.5 3.5 3.5 3.50 3.5 3. Unit kerja Shokki No. Perbaiki benang yoko 9.5 3. Kompetensi 1.5 3. Leadership 3.50 Aktual 3 2. Memasukan benang 6. Pemasukan benang 10.50 0.5 3.5 4 4 3 3.67 0. Manajemen 2.50 0. Unit kerja Shikake No. Komputer 4. naik turun beam 9.50 1 -0. Keliling mesin 7. Unit Kerja Reaching No. Pengecekan anyaman 7. Manajemen 2. Perbaiki kain 10.33 3. Pengisian peg Aktual 3. Komputer 4.5 2 3.50 0. Leadership 3.5 3.50 0. Setting mesin 9.50 0 1 0 0.5 2. Ketelitian kerja 12.50 0. Cek warna benang 6.50 0. Operasikan mesin 5.5 3. Pengecekan yoko 13.50 -0.5 Standar 2 2 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 0.5 3.50 0. Pengecekan kain 6. Operasikan mesin 12. Pengecekan kualitas 4.50 0. Komputer 4. Membaca label 10.7 1 2. Memasukan cheese 7. Manajemen 2.5 2.5 3. memasang beam Aktual 3 3 1 3.5 3. Perbaiki kesalahan 11. Kompetensi 1.5 3. Unit kerja Warper No.5 3. Membaca design 5. Membaca design 5. Kualitas kain 12. Anyaman benang 6.50 -1 0 0 0 -1 -1 0 Aktual 3 2.50 -0. Komputer 4. Leadership 3.50 0. Persiapan Plat-L 2. Menyambung benang 9. Manajemen 2.50 0. Perbaiki benang tate 10. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Regu 1.5 3.50 0. Cori khusus 11. Memasang beam 5.70 0 -0. Target kerja 12. Ketelitian nyusuk 11.50 -0.50 0. Panjang benang 11.50 0. Kompetensi 1.5 Standar 2 2 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 0.5 1.5 3.50 121 . Kompetensi 1.50 0.50 0.5 3.5 3 3 3 3 3 2 3 Standar 2 2 1 3 3 4 3 3 3 4 3 3 Gap 1.50 -0. Leadership 3.Lampiran 6.50 0.

64 3.64 2.07 3. Leadership 3.43 2. Manajemen 2. Tension beam 12. Menyambung benang Aktual 2.5.43 0.79 -0.79 2.64 -0.29 Standar 2 2 1 3 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0.07 0.93 3 3. Unit Kerja Hozen Shokki No. Deteksi kerusakan 6.50 0 0. Standar mesin 11. 122 . Operasikan mesin 5.21 -0. Perbaiki mesin 7. Pekerjaan mudah 9.29 Lanjutan Lampiran 6. Kompetensi 1. Komputer 4.07 0 -0.5 1 3.21 2. Usaha preventif 10.36 0.

50 1.50 -0.5 X 2.5 2.5 2.5 2.5 1 2 2 2 C 2 1 3 1 X 1.50 2.5 2.5 2.5 2.50 123 .5 2.5 2.5 1.50 2.5 1 2 2 2 K 2 3 3 3 2.5 2.5 X 2.5 2.5 2.5 2.5 Penilaian 1 Penilaian 2 : Pengawas : Wakil Pengawas Lampiran 7.5 1 2 2 2 E 2 4 4 4 3 X 3 3 3 1 2 2 2 F 2 3 3 3 2.5 X 2.5 X 2.PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEA VING : Kepala Unit .5 1 2 2 2 B 2 3 3 3 2.50 3 2.50 -0.5 X 2.Sizing : 3 Orang KEAHLIAN NO Nama 1 1 2 3 YA NDI I GUSTI A GUNG KUSWANDI Rata-rata 2 2 2 A 2 3 3 3 2.5 1 2 2 2 H 2 4 4 4 3 X 3 3 3 1 2 2 2 I 2 3 3 3 2.5 X 2.50 -0.50 0 -0.5 2.50 -0.5 2.17 -0.5 2.5 1 2 2 2 J 2 3 3 3 2.8333333 Kode A B C D E F G H I J K Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam Kekentalan nori Koordinasi produksi Aktual 2.83 2.50 Standar 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 Gap -0.50 2.5 2.50 -1 -1.5 1 2 2 2 D 2 3 3 3 2.50 -1.50 3 2.5 X 2.5 2.5 X 2.5 1 2 2 2 G 2 3 3 3 2.50 2. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Unit 1.

Operasikan mesin 12.50 2.50 0 -1 -1 124 . Operasikan mesin 5. Koordinasi produksi 11. Pengisian peg Aktual 2 2 1 1. Manajemen 2.50 0 -0. Penyusunan beam 10.50 0 -1 -1.5 Standar 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 3 Gap -0. Panjang benang 11. Membaca label 10.50 -0. Kelurusan beam 11. Leadership 3. Mengecek Tang 7.83 2. Instruksi kerja 4.5 3. Kompetensi 1. Perbaiki benang 6. Membaca design 7.50 3.50 Standar 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 Gap -0.50 -1 -1. Memasang beam 5.50 0 -0.50 3 2. Usaha preventif 10. Manajemen 2. Pekerjaan mudah 9.5 4 3. Membaca design 5. Kekentalan nori 12.50 2.5 3 3 2.50 -0. Perbaiki kain 10. Kompetensi 1.50 Aktual 3 3 1. Leadership 3.5 3 3 2. Koordinasi produksi 2.5 3 3 3 Standar 3 3 2 3 4 3 3 4 3 4 4 Gap 0 0 -0. Manajemen 2. Komputer 4. Komputer 4. Komputer 4. Standar mesin 11.50 0. Deteksi kerusakan 6.50 -1. Unit Kerja Sizing No.50 2.5 1. Koordinasi produksi Aktual 2. Cek warna benang 6. Kompetensi 1.50 -1 0.5 2.50 -1 0 -0.50 3 2.50 -0. Manajemen 2. Tension beam 12. Leadership 3. Data produksi 9.50 -0. Memasukan cheese 7.5 3 3. Leadership 3. Setting mesin 9.5 3 2.50 1.17 -0.50 -0. Perbaiki mesin 7. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Unit 1. Unit kerja Shikake No.Lampiran 8. Komputer 4. Menyambung benang 9.50 -0.50 1 -0. Unit Kerja Hozen Jumbi No.50 -2 -1 -2 -2 -1 -1 -1 Aktual 2. Kualitas kain 12. Kompetensi 1.5 2 2 2 2 2 2 2 Standar 3 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -1 -1. Unit kerja Warper No.50 2. Memasukan benang 6. Memasang beam 5.

Pekerjaan mudah 9.25 3 3. Operasikan mesin 5.50 -1 0. Unit Kerja Hozen Shokki No. Leadership 3.75 0 -0. Koordinasi produksi Lanjutan Lampiran 8.25 -0. Komputer 4.25 2.5 3.5 Standar 3 3 2 3 4 3 4 4 4 4 3 Gap -0.5 3 3.5 1 3.50 125 .5.50 -1. Perbaiki mesin 7. Standar mesin 11. Deteksi kerusakan 6.75 3. Manajemen 2. Aktual 2. Kompetensi 1. Tension beam 12.50 -0.50 -1 0.75 -0.5 2. Usaha preventif 10.

Shiage : 1 Orang KEAHLIA N A 1 KASIANTORO Kode A B C D E F G H I J K 4 B 4 C 3 D 4 Penilaian 1 : Kepala Bagian NO Nama E 4 F 4 G 4 H 4 I 4 J 3 K 4 Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 Gap 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 126 . Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Pengawas PETUNJUK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (SKILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEAVING : Pengawas .Lampiran 9.

Pengecekan yoko 3 14.50 -1 0 0 0 -1 0 0 -1 Standar 4 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 Gap -1 -1 -1 0. Panjang benang 3 12.50 0 0 -1 -1 0 -1 0 -1 3. Pengawas Unit kerja Shokki No. Keliling mesin 3 9. Perbaiki kesalahan 3 12. Operasikan mesin 3 6. Perbaiki benang yoko 3 10. Wakil Pengawas Unit Kerja Sizing No.Lampiran 10. Koordinasi produksi 3 2. Pengecekan kualitas 3 Standar 4 4 3 2 3 4 3 3 3 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 3 4 4 4 3 3 4 Gap -1 -1 -1 -1 0 -1 0 0 0 -1 -0. Kompetensi Aktual 1. Komputer 2 4. A. Mengecek Tang 3 9. Manajemen 3 2. Wakil Pengawas Shokki No. kekentalan nori 3 13. Koordinasi produksi 3 Standar 4 4 3 2 4 3 3 3 4 3 3 4 Gap -1 -1 -1 -0. Leadership 3 3. Membaca design 3 6. Perbaiki benang tate 3 11. Bahasa Jepang 1. Manajemen 3 2. Kompetensi Aktual 1. Bahasa Jepang 1 5. Wakil Pengawas Unit kerja Warper No. Leadership 3 3.5 5. Kompetensi Aktual 1. Pengecekan yoko 3 14. Koordinasi produksi 3 13. Membaca label 3 11. Pengecekan kualitas 3 B. Pengecekan kain 2. Komputer 2 4. Data produksi 3 10. Komputer 1. Kompetensi Aktual 1. Memasukan cheese 3 9.5 5. Memasang beam 3 6. Bahasa Jepang 1. Perbaiki benang tate 3 11. Komputer 2 4.50 13. Operasikan mesin 3 6. Bahasa Jepang 2. Kelurusan beam 3 12. Koordinasi produksi 3. Menyambung benang 3 10. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Wakil Pengawas dan Pengawas 1. Leadership 3 3.75 4. Manajemen 3 2. Leadership 3 3. Penyusunan beam 3 11. Manajemen 3 2. Perbaiki benang yoko 3 10. Perbaiki kesalahan 3 12. Operasikan mesin 3 13. Keliling mesin 3 9. Pengecekan kain 3 7.5 5.50 0 -1 Gap -1 -1 -1 -1 -1 0 0 -1 -1 -1 0 0 -1 127 .875 7. Perbaiki benang 3 7. Memasukan benang 3 7.

Memasang beam 6.5 3 6. Wakil Pengawas Unit Kerja Hozen Shokki No. Pekerjaan mudah 3 10.67 -0. Standar mesin 3. Manajemen 2. Leadership 3 3. Kompetensi 1. Pekerjaan mudah 3 3 10. Koordinasi produksi 12. Komputer 2 4. Komputer 4. Bahasa Jepang 5. Komputer 4.33 3. Leadership 3. Koordinasi produksi 3 7. Kompetensi Aktual 1.67 3.67 -0. Jenis kain 10.67 -0. Kompetensi 1. Manajemen 2. Leadership 3. Cek warna benang 7. Perbaiki kain 11. Kualitas kain 13.33 4 2. Leadership 3 4 3. Perbaiki mesin 4 9. Usaha preventif 3 4 11. Operasikan mesin 3. Koordinasi produksi 11. Bahasa Jepang 1 5. Koordinasi produksi 3 3 Gap -1 -1 -1.67 0 -0. Deteksi kerusakan 3 7. Pengawas Unit Kerja Hozen Shokki No.33 3.5 3 4.4. Unit kerja Shikake No. Usaha preventif 3 11.33 4 4 4 3 3 3 4 3 Standar 4 4 3 2 3 4 4 3 3 4 4 3 Gap -1 -1 -1 -0. Komputer 1.33 -0. Membaca design 9.50 0 1 0 0 0 -1 -1 0 0 Aktual 3. Pengawas Unit Kerja Unten No.5 4 12.67 3 3 Standar 4 4 3 2 3 4 4 4 4 3 Gap -0. Alur Produksi 7. Tension beam 3 13. Bahasa Jepang 5. Informasi kerja 9. Bahasa Jepang 2 2 5. Setting mesin 10.33 -0.33 -1 0 128 . Pengecekan kerja Lanjutan Lampiran 10. Komunikasi 6.67 1 0 0 0 0 -1 0 0 6. Perbaiki mesin 4 4 9. Kompetensi Aktual Standar 1. Tension beam 3 3 13. Manajemen 3 2.67 2. Pengisian peg Aktual 3 3 2 1. Deteksi kerusakan 3 3 7. Operasikan mesin 4 6. Standar 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 3 4 Gap -1 -1 -2 -1 1 0 0 -1 -1 -1 0 -1 5.33 1. Standar mesin 3 12. Manajemen 3 4 2.

Lampiran 11. Data Tahunan Kinerja Karyawan

DATA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN WEAVING KINERJA KARYAWAN PER TAHUN 2006 Semester I 2006 Semester II NILAI JUMLAH PERSEN (%) NILAI JUMLAH PERSEN (%) A 11 5,50 A 24 9,09 B 144 72,00 B 180 68,18 C 44 22,00 C 42 15,91 D 1 0,50 D 18 6,82 E 0 0 E 0 0 JUMLAH 200 100 JUMLAH 264 100

NILAI A B C D E JUMLAH

2005 JUMLAH 8 208 108 2 0 326

PERSEN (%) 2,45 63,80 33,13 0,61 0 100

NILAI A B C D E JUMLAH

2009 JUMLAH 14 330 51 2 0 397

PERSEN (%) 3,53 83,12 12,85 0,50 0 100

Huruf A B C D E

Kriteria Nilai Angka keterangan 47 - 50 Baik sekali 36 - 46 Baik 23 - 37 Rata-rata 14 -22 Kurang 10-13 Kurang sekali

129

Lampiran 12. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator

130

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters
a,,b

77 Mean Std. Deviation 99.9091 8.91655 .142 .075 -.142 1.247 .089

77 67.2727 12.73065 .255 .255 -.200 2.236 .000

77 49.0909 12.96573 .277 .277 -.164 2.433 .000

77 34.3117

77 73.6623

16.93428 12.99353 .410 .410 -.291 3.599 .000 .118 .118 -.099 1.033 .236

Most Extreme Differences

Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a,,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. 77 .0000000 7.89789552 .077 .059 -.077 .680 .744

Regression
Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered TEKNIK
a

Variables Removed

Method . Stepwise (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

a. Dependent Variable: KINERJA

294 Std.451 .977 .180 Sig. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator 130 Model Summary b Adjusted R Model 1 R .733 .005 a Statistics Tolerance . Predictors in the Model: (Constant).428 Coefficients Beta t 14.231 65. Predictors: (Constant).11019 a.858 Correlation -. Dependent Variable: KINERJA B 78. Error 5. TEKNIK b.231 4933.864 Sig. Dependent Variable: KINERJA .173 Std.354 .166 .151 .614 4.005 .133 6042.021 .251 .000 .000 Excluded Variables b Collinearity Partial Model 1 MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER Beta In -.152a . TEKNIK b.000a a. Predictors: (Constant). .039 1.775 F 16.Lampiran 12.072 .934 t -.184 Square . Dependent Variable: KINERJA ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 1109. Dependent Variable: KINERJA Coefficients a Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK a.020a a. Error of the Estimate 8. .364 df 1 75 76 Mean Square 1109.428a R Square .107 Sig.969 . TEKNIK b. .

.

4236 -18.227 a Mean 99.000 Std.745 -2.00000 .271 Ma ximum 106. 132 Residuals Statistics Minimum Predicted Value Residual Std.16771 1. Dependent Variable: KINERJA .7708 26.9091 . Residual 89.000 .796 3.82036 8. Deviation 3.42033 -2.993 N 77 77 77 77 a. Predicted Value Std.05665 1.000 .Lanjutan Lampiran 12.

236 1.093 -. b.374 -.553 .884 .b Mean Std.093 .315 . Sig.169 . (2-tailed) a. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.151 -. Calculated from data.374 .340 31 70.103 . Test distribution is Normal..519 . Test distribution is Normal. NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters a.016 31 34.29781 .3871 11..940 .279 1.950 Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.4194 13.92293 .239 2.068 .0000000 6.5161 7.7419 9.52006 . 31 103.183 -.b 31 Mean Std.43835 10.169 -. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Regu 133 NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a. (2-tailed) a.236 . Deviation .5484 31 74.159 .34657 .159 .000 .279 . Calculated from data.40302048 . b.Lampiran 13.063 31 58.084 . Sig.205 -.415 .

431 Coefficients Beta t 9. Stepwise (Criteria: Probability-of-Fto-enter <= . Dependent Variable: KINERJA a Model Summary Adjusted R Model 1 R .113 2. Predictors: (Constant).304 Std. Dependent Variable: KINERJA B 80. a. 134 Regression KEPALA REGU Variables Entered/Removed Variables Model 1 Entered TEKNIK Variables Removed Method .157 Std. Error 8. Error of the Estimate 6.178 1301.Lanjutan Lampiran 13.431a R Square .118 .879 .185 Square .599 Sig.882 F 6. . Predictors: (Constant).69937 a.000 .050.742 df 1 29 30 Mean Square 296.564 1597.916 . TEKNIK b. .016 .016a a.178 44.569 Sig. TEKNIK ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 296. Dependent Variable: KINERJA Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK a. Probability-of-Fto-remove >= .100).

Lanjutan Lampiran 13.

135

Excluded Variables b Collinearity Partial Model 1 MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER Beta In .192a .166a .078a t 1.135 .910 .456 Sig. .266 .371 .652 Correlation .210 .169 .086 Statistics Tolerance .974 .849 .991

a. Predictors in the Model: (Constant), TEKNIK b. Dependent Variable: KINERJA

Lampiran 14. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Unit

136

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KINERJA MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK

N Normal Parameters
a,,b

20 Mean Std. Deviation 106.3000 10.14682 .145 .099 -.145 .651 .791

20 65.2000 11.19492 .209 .178 -.209 .936 .345

20 65.1500 10.38356 .279 .178 -.279 1.246 .090

20 40.9500

20 71.3500

13.49259 10.03297 .287 .287 -.163 1.281 .075 .132 .104 -.132 .590 .877

Most Extreme Differences

Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a,,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. 20 .0000000 3.39314527 .144 .118 -.144 .644 .801

Lanjutan Lampiran 14.`

137

Regression
Variables Entered/Removeda

Model 1

Variables Entered TEKNIK

Variables Removed

Method . Stepw is e (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

2

MANAJEMEN

. Stepw is e (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

a. Dependent Variable: KINERJA

Model Summary c Std. Error of the Model 1 2 R .943a .955b R Square .888 .913 Adjusted R Square .882 .902 Estimate 3.53038 3.21378

a. Predictors: (Constant), TEKNIK b. Predictors: (Constant), TEKNIK, MANAJEMEN c. Dependent Variable: KINERJA

ANOVA c Model 1 Regression Residual Total 2 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), TEKNIK b. Predictors: (Constant), TEKNIK, MANAJEMEN c. Dependent Variable: KINERJA Sum of Squares 1784.856 224.344 2009.200 1833.618 175.582 2009.200 df 1 18 19 2 17 19 916.809 10.328 88.766 .000b Mean Square 1784.856 12.464 F 143.206 Sig. .000a

Predicted Value Std.157 .178 .747 .659 Maximum 124.290 .35139 1.943 Coeffic ients Beta t 6.946 N 20 20 20 20 .321a .139 Tolerance .534 . .000 . Dependent Variable: KINERJA Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value Residual Std. Residual a.266 Std.82376 3.173 2.03993 1.466 . . Dependent Variable: KINERJA B 39.289 .044 Excluded Variables c Collinearity Statistics Model 1 MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER 2 LEADERSHIP KOMPUTER Beta In .581 Partial Correlation .954 a. Error 5.151b .968 .173 Sig.699 .081 5.612 1.976 Mean 108.273 .507 5.094 . TEKNIK b. Predictors in the Model: (Constant).2000 .122 .000 .755 11.060 .767 .061a .967 7.289a .636 .814 .716 .000 .563 Sig.297 .000 .015 .00000 .33091 -2. Dependent Variable: KINERJA 87.000 .000 Std. TEKNIK.966 39.044 .000 .136 .255 2.209 .042b t 2.465 . MANAJEMEN c. Predictors in the Model: (Constant).Coeffic ientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK 2 (Constant) TEKNIK MANAJEMEN a.4343 -5. Deviation 9.439 .0338 6.114 -1.

43827549 .000 26 79.046 -.3462 9. b. Calculated from data..049 .14542 . Sig.006 .6154 12.329 2.334 -..53948 6.082 .b Mean Std.082 .0385 74. Sig.88765 .071 .113 .574 .Lampiran 15.896 26 77.419 .206 -. Calculated from data.243 1. Test distribution is Normal.206 .440 . Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.334 .221 Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.483 . 26 . Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Pengawas 139 NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters a.9231 3. NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a.41903 . (2-tailed) a.33356 .321 2. Test distribution is Normal.000 26 26 52.702 .0000000 2. (2-tailed) a.0000 8.b 26 Mean Std.149 1.440 -.487 .113 -. b.244 . Deviation 116.995 .487 -.

Lanjutan Lampiran 15.837 3. MANAJEMEN.989 35.41044 1. Predictors: (Constant). 140 Regression Variables Entered/Removeda Model 1 Variables Entered LEADERSHIP Variables Removed Method .050.898 c R Square .561 Sig.81663 a.115 23 25 3 22 25 3.138 375.780 Estimate 2. . Dependent Variable: KINERJA Model Summary Std. Predictors: (Constant).99060 1. 2 MANAJEMEN . LEADERSHIP. TEKNIK ANOVA d Model 1 Regression Sum of Squares 235. LEADERSHIP b. Predictors: (Constant). Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= .613 .000a Residual Total 2 Regression 139.100).963 . Probability-of-F-toremove >= .445 375.793a . MANAJEMEN c.833 .512 72.300 30. LEADERSHIP. Probability-of-F-toremove >= .050. 3 TEKNIK .000b Residual Total 3 Regression Residual Total 91.757 . a.870b .000c 100.100).115 302.978 24 25 2 5.555 .115 283.603 375.628 .736 .100).806 Adjusted R Square . Probability-of-F-toremove >= .050. Error of the Model 1 2 3 R . Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= .810 141. Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= .670 df 1 Mean Square 235.670 F 40.

105 .053 4.000 LEADERSHIP MANAJEMEN TEKNIK a.958 .002 .052 4.006 . Predictors in the Model: (Constant).080a .076c t 3.125 LEADERSHIP 2 (Constant) . LEADERSHIP. Predictors in the Model: (Constant). Error 4.044 .352 .492 .616 .376 3.233 .793 6.000 LEADERSHIP MANAJEMEN 3 (Constant) .199 . MANAJEMEN.602 2.525 .009 . Dependent Variable: KINERJA .553 . MANAJEMEN c.855 .Coeffic ientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coeffic ients Beta 21. TEKNIK d.163 .027 .896 a.562 .330 .400a .896 . B 1 (Constant) 89.246b .259 3.492 15. Predictors in the Model: (Constant).726 .589 .630 Std.033 2.329 81. Dependent Variable: KINERJA .000 .125 .000 .163 Tolerance .050 .756 Sig.951 2.816 .027 Excluded Variables d Collinearity Statistics Model 1 MANAJEMEN KOMPUTER TEKNIK 2 KOMPUTER TEKNIK 3 KOMPUTER Beta In .369 19.000 t Sig. LEADERSHIP b.000 .278 .882 .184 73. .451 .805 .065 .048 .155 .152 .256 .913 .370 .512 .910 .002 .332a . LEADERSHIP.400 5.370 .458 Partial Correlation .246 5.103b .

233X2 +0.152X1 +0.266X1 +0.251+0.304 X4 Y = 39. Model Persamaan Regresi Karyawan 142 Posisi Operator Kepala Regu Kepala Unit Wakil Pengawas /Pengawas Model Persamaan Regresi Karyawan Model persamaan regresi Y = 78.294X4 Y = 80.958+0.155X4 .Lampiran 16.767+0.716X4 Keterangan Keahlian teknik Keahlian teknik Manajemen. dan Keahlian teknik Y = 73.916+0. dan Keahlian teknik Manajemen. Leadership.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful