ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk

Oleh ARIS HARYANA H24076018

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk

SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh ARIS HARYANA H24076018

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

Judul Skripsi

: ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk : Aris Haryana : H24076018

Nama NIM

Menyetujui, Pembimbing

(Ir . Pramono D Fe widarto, MS) NIP.`19580202 198403 1 003

Mengetahui, Ketua Departemen

(Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc) NIP. 19610123 198601 1 002

Tanggal Lulus :

Kinerja karyawan pada Departemen Weaving memperlihatkan peningkatan pada setiap tahunnya. Kondisi ini membuat dunia usaha di seluruh negara. Berdasarkan rentang waktu penilaian kinerja antara 2006 sampai dengan 2009 menunjukkan pencapaian nilai standar kinerja dan peningkatan kinerja karyawan. Metode pengolahan dan analisis data pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan metode analisis gap (kesenjangan).Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture) yang mengolah bahan baku kapas dan polyester menjadi benang dan bahan jadi kain. yang diperoleh melalui wawancara dan penyebaran formulir penilaian serta data sekunder diperoleh dari berbagai literatur. keunggulan dan daya saing yang tinggi guna meningkatkan kinerja karyawan dalam menghadapi tantangan pasar global. Tbk pada umumnya diketahui karena pemahaman yang kurang terhadap jenis pekerjaan. hasil. Beberapa hal yang menjadi faktor sukses dalam peningkatan kinerja yaitu kontrol disiplin karyawan yang berkesinambungan. Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan pada Departemen Weaving PT Unitex. Penelitian ini bertujuan (1) Menganalisis kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan. Hasil dari analisis gap yang dilakukan pada karyawan PT Unitex. metode hubungan rentang waktu. Tbk memiliki kompetensi. Tbk. H24076018. dan metode Statistik Non-Parametrik (Regresi Berganda). Tbk diketahui bahwa masih terdapat kesenjangan kompetensi aktual karyawan dengan standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan. Mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan professional penting dilakukan perusahaan sehingga karyawan PT Unitex. PT UNITEX. khususnya Indonesia harus mengevaluasi kembali kesiapannya dalam semua sektor untuk menghadapi perubahan lingkungan tersebut. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. penguasaan teknik-teknik kerja dan konsistensi dalam menerapakan standar mutu pekerjaan. bukubuku penunjang yang sesuai dengan penelitian ini dan penelusuran melalui internet. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) pada PT Unitex. . (3) Menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving terhadap kinerja karyawan perusahaan.hasil penelitian. Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia . (4) Memberikan alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan perusahaan. Globalisasi dan perdagangan bebas telah membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi. Alat untuk pengolahan hasil (data) penelitian ini menggunakan perangkat lunak statistika dan program spredsheet. Di bawah bimbingan Pramono D Fe widarto. (2) Menganalisis kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kinerja karyawan yang ditetapkan perusahaan.ABSTRAK Aris Haryana.

leadership. komputer dan keahlian teknik. .dampak penjualan produk yang membaik dan kebijakan perusahaan menetapkan status kontrak pada calon karyawan baru. Berdasarkan keempat kompetensi yang dilakukan penilaian hanya kompetensi komputer yang tidak mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan manapun. Kompetensi karyawan dibagi menjadi 4 bagian yaitu manajemen. Kompetensi manajemen dan teknik mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pada posisi kepala unit. Berdasarkan hasil dari analisis pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan diketahui bahwa kompetensi karyawan mempunyai pengaruh berbeda-beda terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan. Selain dari kompetensi manajemen dan teknik. Posisi karyawan bagian operator dan kepala regu diketahui hanya atribut dari kompetensi teknik yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. pada posisi wakil pengawas dan pengawas kompetensi leadership berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja.

penulis merupakan anak kedua dari 3 bersaudara. Pendidikan menengah atas ditempuh penulis di SMU Negeri 4 Bogor dan lulus pada tahun 2004. Tahun 2007 penulis lulus Program Studi Diploma 3 Agroteknologi Hasil Perikanan. dan aktif dalam beberapa kegiatan kepanitiaan. selanjutnya penulis melanjutkan pendidikan dasarnya di SDN Harjasari I dan lulus pada tahun 1998. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Departemen Teknologi Hasil Perairan Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di Program Sarjana Manajemen Penyelengaraan khusus. Institut Pertanian Bogor. Penulis pernah aktif pada Himpunan profesi Exstension of Management (EXOM) pada divisi pengembangan sumber daya manusia. setelah itu penulis melanjutkan pendidikannya di SLTP Negeri 4 Bogor dan lulus pada tahun 2001. . Penulis memulai jenjang pendidikan di TK Amaliah Ciawi dan lulus pada tahun 1992.RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 28 Juli 1986 dari pasangan bahagia Bapak Otjim Wartjim dan Ibu Masriyah Muchtar. Selama menjadi mahasiswa penulis pernah aktif pada beberapa kegiatan organisasi dan menjadi karyawan di salah satu Bank Swasta di Indonesia. Departemen Manajemen. Institut Pertanian Bogor.

. keluarga besar Alm. Dosen penguji. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Pramono D. Bapak Ir. kedamaian dan kesejahteraan dari-Nya semoga tercurah bagi Rasulullah SAW. segala puji dan syukur bagi Allah SWT.KATA PENGANTAR Alhamdulillahirabbil’alamin. dukungan. terima kasih banyak atas bantuan dan saran kalian semoga ini merupakan bagian dari kesuksesan kita yang akan datang. Sukoco Manager HRD PT Unitex. Skripsi ini tersusun dengan judul Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan Pada Departemen Weaving PT Unitex. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan banyak masukan dan bimbingan bagi penulis. 5. R. semata. Muchtar Affandi dan Wijaya.H. beserta keluarga. Tbk dan selaku pembimbing lapang yang telah banyak memberikan bantuan dan arahan kepada penulis dan seluruh staf karyawan PT Unitex Tbk atas bantuan selama penelitian. Fewidarto. Oleh karena itu. Masriyah (Ibu). Institut Pertanian Bogor Penyusunan skripsi ini telah banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Muhammad Adi Kurnia (Adik). Bapak Ir. Teman-teman Ekstensi Manajemen. Tbk. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. 4. M. Solehudin (Kakak).S. Skripsi ini disusun dengan hasil maksimal yang dapat dikerjakan oleh penulis dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana pada Program Sarjana Manajemen Penyelengaraan Khusus. penulis banyak berterima kasih kepada : 1. Otjim Wartjim (Bapak). 2. Eka Fitriyah (Kakak). sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. sahabat dan pengikutnya. Terima kasih yang begitu luar biasa atas perhatian. Departemen Manajemen. 3. para Dosen dan Staf di Departemen Manajemen. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 6. dan doanya.

Maret 2010 Aris Haryana . Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya dan bernilai ibadah dalam pandangan Allah SWT. oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Bogor. Amien.Penulis menyadari bahwa dalam penulisan laporan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan.

......3............ 2..2........................... 2...4...........6................ Penelitian Terdahulu ............................. Kinerja Karyawan . Tujuan.... KATA PENGANTAR .1....................... 3........................4.........................1............................................................................................ METODOLOGI PENELITIAN 3.... Kompetensi................................. Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................................................................................................................................3.............. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data ...4................ PENDAHULUAN 1.......................................DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ........................................................3..................3.......... 2.................1............ Keadaan umum perusahaan ..............................2...........................3..................................................................... 4...................................... 3.................................1........................... Teknik Pengambilan Sample...........................6..............1............. 1......3... Gambaran Umum Perusahaan .. Tahapan Penelitian .. 4............................ 3................. Standar Kompetensi... 2.......................................5.......................... 3.............................................2................6......... Pengertian Kompetensi...............................................6................................................................................ Uji t (parsial)..........2... 1........................................................ 4....................... 2...............3...... Validitas . 3............................. Analisis Regresi Linier Berganda .. DAFTAR GAMBAR ......................................................... Analisis Gap ............... Latar Belakang ....................... 3.....................................2............................................3........................................................ DAFTAR LAMPIRAN ......................................1....... 2........ 3......................5... Model Kompetensi ........................................................... 26 26 26 17 19 20 20 21 22 22 23 24 24 6 7 9 9 10 12 14 15 1 4 4 4 5 i ii iv vi vii viii ....................1..............5................ Rumusan Masalah .......................................6............................................. 2...................................... 2............................................................ TINJAUAN PUSTAKA 2.1................................................... DAFTAR ISI ... Ruang Lingkup Penelitian ........ 1... 3... Uji F (pengujian serentak) ..................... HASIL DAN PEMBAHASAN 4.......................... Manfaat Penelitian....... 1........2.. DAFTAR TABEL.................. Waktu dan Tempat ...... 3....................4................................................. Metode Pengumpulan Data ............................................................. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ..........1........... 3.. Kerangka Pemikiran ................................. 1....

.................3......5.................. Hubungan Kinerja Karyawan Antar Waktu ......3.6........ KESIMPULAN DAN SARAN 5............7... 4........ 5..........1...................................2.........4...4...............2.2.................... 4.....4. Kegiatan Produksi PT Unitex..................................................... Tbk ..4.......4.......................................1.................................. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Operator .....2.................. Identifikasi Kompetensi Sumber Daya Manusia................................. 5..........7....................................... Standar Kinerja Karyawan ............ 4..........8........... Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ..........................3..7. 4..................... 4.... Faktor-faktor Kompetensi ........................................ 4. 4..8........ Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Kepala Unit 4...3..1...............5........ 4....... Rekomendasi Solusi Bagi Peningkatan Kinerja karyawan ........................7.............................................. 4............2................... 4. 4..... Identifikasi Unit Kerja ....... 4........ Identifikasi Kinerja Karyawan Perusahaan .... 4...........2.....................................1.1............... 4...3.......... Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Kepala Regu.. Responden Kepala Unit Departemen Weaving ............. 4. Kinerja karyawan antar waktu .....3........................ 4...5.... Responden Kepala Regu Departemen Weaving .1.......... 4............ 4........ Saran .......... Responden Operator Departemen Weaving ....3............................6...........1............5.1.3......................6....... Responden Wakil Pengawas & Pengawas Departemen Weaving ................... 4....... Analisis Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja ......3........... Struktur Organisasi Perusahaan ..........................6............... 4........ Pejabat Penilai Kinerja Karyawan .... Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Pengawas .... Visi dan Misi Perusahaan..... 4............. 4.................................................... Kesimpulan....... Pejabat Penilai Kompetensi Karyawan .............. 4...........3....7..5. Penilaian kinerja karyawan ....4.......2................... 4..... Implikasi Manajerial...........................................4.......... 4.................... Analisis Gap Kompetensi Sumber Daya Manusia .........4...... Faktor-faktor Penilaian Kinerja Karyawan ...... DAFTAR PUSTAKA 28 28 29 30 30 31 35 35 38 38 38 39 39 50 66 62 78 78 78 79 82 82 84 86 89 93 107 110 110 LAMPIRAN ...

.... Hasil perhitungan analisis regresi posisi Kepala Regu .................................. Kompetensi Kepala Regu Shiage ...... Kompetensi Operator Shiage ................................................................................................. Hasil perhitungan analisis regresi posisi Operator ................ Hasil perhitungan analisis regresi posisi Wakil Pengawas & Pengawas ......................................... 17............................... Kompetensi Kepala Unit Unten ................... 11............................. 21.........................DAFTAR TABEL No............... 23.. Kompetensi Kepala Regu Unten .......... 2........ Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja..................... 5........................ 16.................................... 25................................................................................................................................................................................................................... Kompetensi Kepala Unit Kowari ................ 26.......... Kompetensi Pengawas Reaching ........... 10................................ 4. 24........ Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Kepala Regu .. 13............................ 29....................... Kompetensi Kepala Unit Shokki . Skala penilaian kompetensi karyawan ................. 32............................ Hasil perhitungan analisis regresi posisi Kepala Unit................................. Kompetensi Wakil Pengawas Shiage ..... Kompetensi Operator Hozen Jumbi ................................................................ 18... 27... 7............................. Kompetensi Kepala Regu Sizing ............... Kompetensi Pengawas Shiage...... Fasilitas produksi PT Unitex ................................. 20........................... Kompetensi Kepala Regu Jumbi Hozen............................... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Operator ........... 9....... Kompetensi Pengawas Jumbi ............................. 28............... 3............................................................................. 22............ 31.................................................................. 6. Kompetensi Operator Shokki...................... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Kepala Unit........... Kriteria Penilaian kinerja karyawan . ........ 14.................................... Kompetensi Kepala Unit Shiage ................................................................. 33.. 19................................... Kompetensi Operator Reaching ................... Kompetensi Kepala Unit Reaching ......................... Kompetensi Wakil Pengawas Reaching ...... 12........................ Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja wakil pengawas & pengawas .................................................. Kompetensi Wakil Pengawas Hozen Jumbi ...... 30.... 8.. Kompetensi Kepala Regu Kowari....................... Kompetensi Operator Packing Shiage ............... Halaman 12 23 27 39 40 41 43 44 45 49 50 51 53 54 55 57 58 60 61 62 63 65 67 68 69 70 72 73 74 77 78 82 84 87 90 1........ Kompetensi Operator Warper ......... 35.............................................. 34.................................................................... 15............ Kompetensi Wakil Pengawas Sizing ...................................................................................

...... 5.................................................DAFTAR GAMBAR No...... 2............................................... Tahapan proses penelitian .......... 4................................................. 3........................................................................................................ 1............... Grafik kinerja karyawan . . Halaman 11 13 18 19 79 Konsep pokok kompetensi ...... Kerangka dasar kompetensi......................... Kerangka pemikiran penelitian........................................................

............ 8..... 2...................... 4....... Bentuk Formulir Identifikasi Keahlian Kerja............. 13........... 6.. 3.......... Halaman Profil Perusahaan....... Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Regu ......................................................... 15............. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Operator............................................... Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Unit.. 7....DAFTAR LAMPIRAN No.............................................. 9. Model Persamaan Regresi Karyawan ............... Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Pengawas................................ 5.................... 14................. 12........ Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Unit ........... 10......... 11. Data Tahunan Kinerja Karyawan ....... Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Operator.... Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Pengawas ... Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Regu ......................... Hasil Analisa Gap Unit Kerja Wakil Pengawas dan Pengawas .. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Unit ... Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator ............................................ 114 115 116 118 120 121 123 124 126 127 129 130 133 136 139 142 . 1..................................... Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Regu ................... 16....................

Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan pengembangan sumber daya yang dimiliki. Populasi penduduk Indonesia yang lebih dari 230 juta orang menjadikan Indonesia sebagai pasar yang sangat potensial. 2002). Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling memberikan dampak langsung kepada daya saing perusahaan (Mangkuprawira. kinerja ekspor telah mencapai US$ 10. . meningkat sekitar 6.1 miliar. akan memungkinkan perusahaan untuk memenangkan persaingan. Tahun 2007 pendapatan tekstil di dalam negeri diperkirakan mencapai Rp 80 triliun.8 juta tenaga kerja. dan kompetisi global yang semakin intensif. Cina. dan India (www. Tahun yang sama. Indusri tekstil masih menjadi penyumbang devisa non-migas terbesar di Indonesia.indonesiatekstil.I. Latar Belakang Industri tekstil merupakan salah satu industri prioritas nasional yang masih prospektif untuk dikembangkan. Perusahaan yang mampu bersaing secara berkelanjutan memerlukan kerjasama dari seluruh fungsi perusahaan khususnya sumber daya manusia (SDM). Di pasar global produk tekstil Indonesia menghadapi pesaing potensi seperti Vietnam. yang ada dalam dunia usaha tersebut Persaingan telah menuntut sebagian besar perusahaan untuk tetap mempertahankan eksistensinya. PENDAHULUAN 1.3% dibanding tahun 2006 mencapai US$ 9. Kerjasama dalam perusahaan tersebut hanya akan berkembang dan maju apabila sumber daya manusianya memiliki kualitas yang baik. Industri tekstil merupakan industri padat karya.com).1. Hal ini yang menjadi dasar perusahaan bahwa sumber daya manusia merupakan aset paling penting yang perlu diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Perusahaan dalam kondisi persaingan tersebut yang memiliki produk berkualitas. siklus hidup produk yang pendek. salah satunya yaitu sumber daya manusia (SDM). yang sedikitnya telah menyerap 1. Kondisi tersebut menyebabkan persaingan bisnis diindikasikan oleh adanya perkembangan teknologi yang cepat.5 miliar.

2

Manajemen sumber daya manusia merupakan cara untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia dapat diintegrasikan secaa efektif dalam berbagai organisasi, sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang produktif. Sumber daya manusia yang produktif yaitu SDM yang mampu menyelesaikan perkerjaannya dengan mutu sesuai standar dan waktu yang lebih singkat. Sumber daya manusia yang produktif dapat dicapai apabila seseorang memiliki pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain itu adanya motivasi yang baik dalam diri karyawan yang bersangkutan maupun dari perusahaan (Mangkuprawira, 2002). Menurut Stooner dan Freeman (1992), proses manajemen sumber daya manusia merupakan prosedur yang berlangsung secara terus menerus yang mencoba mempertahankan organisasi untuk mendapatkan orang tepat di posisi yang tepat pada saat yang dibutuhkan. Proses manajemen SDM meliputi tujuh aktifitas dasar: (1) perencanaan sumber daya manusia; (2) rekruitmen; (3) seleksi; (4) sosialisasi; (5) pelatihan dan pengembangan; (6) penilaian prestasi kerja; (7) promosi transfer, demosi, dan PHK. Sumber daya manusia sebagai mitra kerja perusahaan memiliki peranan yang sangat penting dan dominan di dalam pencapain sasaran dan tujuan sebuah perusahaan. Perusahaan harus memiliki SDM yang handal dan berkualitas yang dapat dilihat dari kinerja karyawan perusahaan tersebut. Salah satu bentuk kinerja karyawan dinilai oleh perusahaan yaitu dalam hal penetapan kebijakan kompensasi, pengembangan diri, dan sebagai motivasi untuk berkerja secara optimal. Perusahaan perlu senatiasa memelihara, mengembangkan dan meningkatkan kinerja karyawan dengan

memperlihatkan pengembangan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Perusahaan harus dapat menyusun program pengembangan SDM secara cermat dan terarah agar pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan baik. Pengembangan sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan potensi atau kemampuan,

3

pengetahuan dan wawasan, keterampilan dan keahlian kerja, kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian, serta fakor- faktor lain yang terdapat dalam diri manusia agar prestasi kerja karyawan baik dan mencapai hasil yang optimal. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan dalam

pengembangan sumber daya manusia ialah mengetahui tingkat kemampuan dan keterampilan masing- masing karyawan dengan melakukan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki seperti skill mapping. Perusahaan dapat mengetahui kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan dengan menggunakan model kompetensi sumber daya manusia. Salah satu tujuan perusahaan mengetahui kompetensi karyawan yaitu dapat menerapkan berbagai program pengembangan sumber daya manusia seperti program pelatihan, sistem penempatan karyawan (rotasi karyawan), dan program pengembangan karir (promosi). Jumlah industri tekstil Indonesia mencapai 2.699 perusahaan, dengan total investasi Rp 135,7 triliun. Jumlah ini hanya mengalami sedikit kenaikan dibanding tahun sebelumnya yang berjumlah 2,656 perusahaan. Lokasi industri tekstil terkonsentrasi di Jawa Barat (57 %), Jawa Tengah (14%), dan Jakarta (17%) Sisanya tersebar di Jawa Timur, Bali, Sumatera dan Yogyakarta. Salah satu perusahaan tekstil di Indoensia adalah PT Unitex, Tbk yang terletak di Bogor-Jawa Barat. PT Unitex, Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture) yang mengolah bahan baku kapas dan polyester menjadi benang dan bahan jadi kain. Perusahaan menjual produknya di dalam negeri, ekspor langsung dan ekspor tidak langsung. Kapasitas produksi PT Unitex, Tbk adalah sebesar 1.500.000 meter/bulan. Perusahaan menjalankan segala aktifitas bisnis yang dibagi ke dalam beberapa departemen antara lain departemen personalia, departemen keuangan, departemen umum, marketing dan bagian penjualan. Disamping itu, dengan menjalankan kegiatan proses produksi didukung dengan departemen spinning, departemen weaving, departemen teknik produksi, departemen dyieng, dan departemen utility.

4

1.2. Rumusan Masalah Hal-hal yang menjadi rumusan masalah yang berkaitan dengan penelitian tentang kompetensi SDM yang dilakukan di PT Unitex, Tbk antara lain: 1). Bagaimana kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dibanding dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan ? 2). Bagaimana kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dibanding dengan standar kinerja yang ditetapkan perusahaan ? 3). Bagaimana kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan ? 4). Bagaimana alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan pada Departemen Weaving ? 1.3. Tujuan 1). Menganalisis kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan. 2). Menganalisis kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kinerja karyawan yang ditetapkan perusahaan. 3). Menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving terhadap kinerja karyawan perusahaan. 4). Memberikan alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan perusahaan. 1.4. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini memfokuskan untuk menganalisis kompetensi yang dimiliki karyawan dan pengaruh terhadap kinerja karywan PT Unitex, Tbk pada Departemen Weaving. Analisis yang digunakan pada penelitian ini terdiri atas analisis gap kompetensi sumber daya manusia, analisis rentang waktu dari kinerja karyawan di Departemen Weaving PT Unitex, Tbk serta

5 analisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada departemen tersebut. wawasan. Peneliti Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman. Ilmu Pengetahuan Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah yang layak dipercaya serta dapat dijadikan informasi sebagai langkah awal bagi penelitian karya ilmiah selanjutnya. dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat perkuliahan mengenai sumber daya manusia. Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil suatu kebijakan yang berkaitan dengan pemetaan kompetensi karyawan.5. Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian: 1). . 3). 1. 2).

manajemen sumber daya manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen. Menurut Simamora (1995). Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektifitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan ssasaran suatu organisasi. yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan. TINJAUAN PUSTAKA 2. Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah disebutkan diatas. 2002). pelatihan. organisasi dan masyarakat. yang mencangkup perekrutan. Cenzo dan Robbins (1996). orientasi. manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi di dalam organisasi yang berkaitan dengan staffing. Fungsi perencanaan.II. penilaian prestasi kerja. penempatan. pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok kerja. adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu: a. maka kegiatan pengelolaan sumber daya di dalam suatu organisasi dapat dikelompokkan menjadi dua fungsi (Arep dan Tanjung. Fungsi manajerial. motivasi dan pemeliharaan pekerja. pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. dengan maksud untuk mencapai tujuan individu. 2001). Menurut Stooner dan Freeman (1992). Manaje men Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses organisasi yang dimulai dari perencanaan. pelatihan dan pengembangan (Malthis dan Jackson. rekrutmen dan seleksi. penilaian. manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pendayagunaan. kompensasi. kompensasi.1. . yaitu: 1). pelatihan dan pengembangan. pengembangan. pengembangan. pelatihan dan pengembangan organisasi. pengadaan. sampai dengan pemberhentian tenaga kerja.

transfer. penilaian memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Fungsi pengarahan. yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan (employee perfomance) adalah tingkat terhadap bagaimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Pada organisasi yang modern. pelatihan. 2004). 2001). c. Pengukuran kinerja dilakukan dan diukur untuk mengetahui apakah kemampuan karyawan berada di bawah. Fungsi pengorganisasian. Untuk meningkatkan kinerja. khususnya di bidang tenaga kerja. 2. Hal ini merupakan komponen kunci dalam proses pelaksanaan personalia dari sebagian besar perusahaan dan memberikan basis untuk keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji. pemberhentian. seleksi. adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional sumber daya manusia di organisasi atau perusahaan meliputi rekrutmen. yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan. kompensasi. sesuai atau diatas standar (Ruky. pengangkatan. Fungsi pengendalian. promosi. d.7 b. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara. biasanya manajemen menggunakan teknik penilaian (appraisal) (Simamora 1995). penempatan. Mangkuprawira dan Vitalaya (2007) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari . Fungsi operasional. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. pelatihan dan pengembangan. 2).2. dan kondisikondisi kepegawaian lainnya.

evaluasi kinerja. Penilaian kinerja sebagai fungsi dasar personalia kadang-kadang disebut juga dengan review kinerja. evaluasi karyawan. karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 1). Oleh karena itu. penilaian karyawan. Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Selain itu penilaian juga dilakukan dengan tolak ukur yang realistik dan mengenai tugas tertentu berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan dan diterapkan secara objektif (Siagian. Penilaian kinerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian kinerja para pegawai dengan melakukan suatu pertimbangan yaitu yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan. atau rating personalia. Penilaian kinerja biasanya mencangkup aspek kualitatif dan kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. 2). Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi .8 proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Faktor kemampuan (ability) Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari. 1999). maka ia lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.hari. Menurut Simamora (1995). Faktor motivasi (motivation) Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengukur kinerja karyawan.

meliputi tugas proses dan perilaku yang menyangkut perencanaan. meliputi sistem kerja. pengendalian. dimana secara umum merupakan: 1). Faktor kontekstual (situasional). yaitu: 1). meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan.1. pengalaman. kepercayaan diri. pengadaan mesin. dan kultur kinerja dalam organisasi. Faktor tim. arahan. 2). keterampilan. meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. dan keeratan anggota tim.3. dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Sikap. 2). kemampuan. semangat. 4). pelaksanaan. dan pengetahuan. Faktor kepemimpinan. pemasangan dan sebagainya. meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. meliputi unsur pengetahuan. proses organisasi.3. . tanggung jawab dan pertanggungan jawab. dan dukungan kerja kepada karyawan. faktor. pengelasan. Faktor sistem. fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. Pengertian Kompetensi Kompetensi menurut standar nasional adalah apa yang dibutuhkan oleh seorang individu untuk kinerja yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas perusahaan. Kompetensi 2. motivasi.9 Menurut Mangkunegara dan Vitalaya (2007). Keterampilan mengelola tugas. kepercayaan terhdap sesama anggota tim. kekompakan. 2. meliputi kualitas pribadi. dan pengetahuan pribadi yang merupakan apa yang dibawa. sikap. Faktor personal/individual. keterampilan.faktor yang mempengaruhi kinerja. 3). keterampilan (skill). cara bersikap dan berorganisasi merupakan apa yang dilakukan orang ditempat kerja. orang untuk bekerja.mesin. 5).

3. Untuk itu kompetensi seseorang mengindikasikan kemampuan berperilaku seseorang dalam berbagai situasi yang cukup konsisten untuk suatu periode waktu yang cukup panjang dan bukan hal yang kebetulan sesaat semata.or. Kompetensi merupakan spesifikasi dari pengetahuan dan keterampilan serta penerapan dari pengetahuan dan keterampilan tersebut dalam suatu pekerjaan atau lintas industri. sesuai dengan standar kerja yang disyaratkan (www. Threshold competencies adalah differentiating karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya.faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. keterampilan.id). yang didukung sikap kerja dan penerapannya sesuai unjuk kerja yang dipersyaratkan (www. Spencer and Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi adalah karakteristik individu yang melekat yang merupakan bagian dari kepribadian individu yang bersangkutan di tempat kerja dalam berbagai situasi. Differentiating competencies adalah faktor.id). Kompetensi memiliki persyaratan yang dapat digunakan untuk menduga atau terbukti secara empiris merupakan penyebab suatu keberhasilan. kompetensi dapat dibagi atas dua kategori yaitu threshold competencies dan competencies. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata.10 3).pusdiknakes.pusdiknakes. 2. Menurut Spencer and Spencer (1993). meliputi hasil akhir sesuai standar yang diharapkan untuk selayaknya dapat diraih oleh individu yang berkompeten. Landasan keberhasilan strategi bisnis perusahaan.2 Standar Kompetensi Standar kompetensi merupakan rumusan tentang kemampuan yang dimiliki seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang didasari atas pengetahuan.or. Pencapaian tingkat standar hasil yang merupakan apa yangtelah dicapai oleh tiap individu. . 4).

kerjasama. Kompetensi pekerja Komponen-komponen dalam kompetensi pekerja adalah: 1). Konsep pokok kompetensi pada organisasi yang harus dimiliki dapat dilihat dalam Gambar 1. Keterampilan dan perilaku bisnis kritis yang menunjang fungsi pekerjaan dan bidang usaha. Konsep pokok kompetensi (Ekoesthiawaty. Umumnya berlaku untuk semua karyawan . Sedang untuk kompetensi bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia sesuai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. 2002) a). 2002) Profil Kompetensi Keahlian Kamus Kompetensi a). Lintas fungsional kemampuan perusahaan untuk melaksanakan dan memenangkan strategi bisnis secara kompetitif 2). Konsep pokok kompetensi (Ekoesthiawaty. Kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap pemegang jabatan meliputi integritas. serta b. Merupakan mata rantai antara strategi bisnis dengan pengelola kompetensi bisnis b). dan fleksibilitas. Perangkat lunak keterampilan inti pekerja (soft competency) a. Kompetensi perusahaan Pekerja Gambar 1. KOMPETENSI Kompetensi Perusahaan Kompetensi Pekerja Gambar 1. Kompetensi perusahaan Maksud dari kompetensi perusahaan adalah: 1). yaitu kompetensi dasar dan kompetensi bidang.11 Sesuai dengan keputusan kepala BKN Nomor 46A/2003 tentang pedoman penyusunan standar kompetensi jabatan struktural PNS. Diarahkan oleh strategi bisnis 3).

Unsur.3. Keterampilan teknis. serta c. Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja Berikut ini dapat dilihat tabel hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja: Tabel 1. Dapat diidentifikasi dan diamati secara jelas. Peningkatan keahlian melalui pengalaman kerja dan pelatihan. Perangkat keras keterampilan teknis dan fungsional (hard competency) a. operasional dan manajerial Pengetahuan tentang pesaing Fokus pelanggan masa depan Membangun hubungan kemitraan dan kerjsama kelompok Komunikasi lisan.12 2). ramah tamah Hubungan professional Berorientasi kepada kepuasan pelanggan Tinjauan pasar masa depan Layanan pelanggan - Sumber: Ekoesthiawaty (2002) 2. b. Model Kompetensi Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber daya manusia dimulai pada saat rekruitmen. Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja Kompetensi Perusahaan Kecepatan pengembangan perusahaan Kompetensi pekerja Kreatifitas menentukan Pemikiran strategis Konseptual & imajinasi Keahlian teknikal. Sistem rekruitmen dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasi . fungsional dan professional.unsur kompetensi yang meliputi nama. penempatan sampai dengan perencanaan dan pengembangan karir pegawai sehingga pengembangan kompetensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang instan. seleksi. penjelasan ringkas dan indikator perilaku c).3. 3).

Activities and Competency (FAC). menentukan kompetensi yang diperlukan pada posisi jabatan tersebut. 2009) . Function (Fungsi) (Kegiatan) Activities/Process Competencies (Kompetensi) Gambar 2.13 beberapa kompetensi calon pegawai seperti inisiatif. Metode penilaian atas calon memiliki kompetensi yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku behavioral event review tes. perlu menentukan fungsi.fungsi khusus pada suatu posisi (function of job). Langkah kedua.langkah yang disebut Funcition. Moeheriono (2009) berpendapat bahwa kerangka dasar untuk menentukan kompetensi mengacu pada langkah. Pertama. Langkah ketiga. Ilustrasi kerangka dasar kompetensi disajikan pada Gambar 2. motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim. Kerangka dasar kompetensi (Moeheriono. Menentukan kompetensi diperlukan dalam suatu posisi pekerjaan tertentu. menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas ranking dari total bobot skor berdasarkan krtiteria kompetensi. mempelajari khusus aktivitas dalam proses mengerjakan pekerjaan (activities atau process). simulasi lewat.

e. b.ukuran perilaku lainnya. yang menurut Ebel (dalam Nazir 1988) dibagi menjadi concurrent validity. construct validity. Kriteria tersebut adalah ukuran yang . Kesahihan yang digunakan peneliti adalah mencari korelasi antara atribut pertanyaan satu dengan lainnya (eksternal) dan mencari korelasi antara jawaban responden satu dengan responden lainnya dalam satu atribut pertanyaan (internal). Simamora (2002) menyebutkan bahwa untuk menguji tingkat kesahihan empiris suatu instrumen. a. factorial validity. empirical validity. Empirical Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor dengan suatu kriteria. Validitas Uji validitas (kesahihan) digunakan untuk mengetahui apakah atribut tingkat kepentingan dan evaluasi kepentingan dapat dipercaya. dimana validitas ini diperoleh dengan menggunakan teknik analisis faktor. predictive validity. Concurrent Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor dengan kinerja.4. dan curricular validity. d. peneliti dapat melakukan uji coba dengan memakai responden terbatas terlebih dahulu. Istilah validitas memiliki keragaman kategori. jika ditanyakan kepada rensponden lainnya. dengan menggunakan 30 orang responden. face validity. Factorial Validity dari sebuah alat ukur adalah korelasi antara alat ukur dengan faktor-faktor yang yang bersamaan dalam suatu kelompok atau ukuran. c. intrinsic validity.14 2. yaitu kesahihan eksternal dan kesahihan internal. Face Validity adalah validitas yang berhubungan apa yang nampak dalam mengukur sesuatu dan bukan terhadap apa yang seharusnya hendak diukur. sahih dan dapat digunakan berulang-ulang. Construct Validity adalah validitas yang berkenaan dengan kualitas aspek psikologis apa yang diukur oleh suatu pengukuran serta terdapat evaluasi bahwa suatu konstruk tertentu dapat dapat menyebabkan kinerja yang baik dalam pengukuran. content validity. Ada dua macam kesahihan yan sesuai dengan cara pengujiannya.

Curricular Validity adalah validitas yang ditentukan dengan cara menilik isi dari pengukuran dan menilai seberapa jauh pengukuran tersebut merupakan alat ukur yang benar-benar mengukur aspek-aspek sesuai dengan tujuan instruksional.15 bebas dan langsung dengan apa yang ingin diramalkan oleh pengukuran. Content Validity adalah validitas yang berkenaan dengan baik buruknya sampling dari suatu populasi.wordpress.5. i. Hasil dari penelitian menyatakan bahwa kinerja akan terlaksana dengan baik apabila kelima indikator kompetensi sumberdaya manusia telah dimiliki . Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang telah dilakukan berkaitan dengan manajemen rantai pasokan yaitu sebagai berikut: 1). menganalisis hubungan kompetensi karyawan dengan kinerja pada dinas pekerjaan umum bidang sumber daya air Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat. g. Sementara itu. menganalisis pengaruh penempatan pegawai berbasis kompetensi terhadap kinerja pegawai (studi kasus Dinas Perhubungan PEMKAB Bogor). kualifikasi. Hasil penelitian menyatakan bahwa kompetensi. Anita Naliebrata (2007). Predictive Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor suatu alat ukur dengan kinerja seseorang di masa mendatang. h. dan motivasi mempengaruhi kinerja pegawai. dan criterion-related validity (validitas berdasar kriteria) (http://junaidichaniago. 2).com). Intrinsic Validity adalah validitas yang berkenaan dengan penggunaan teknik uji coba untuk memperoleh bukti kuantitatif dan objektif untuk mendukung bahwa suatu alat ukur benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. f. Ratih Ratnawury (2009). Kerlinger (1990) membagi validitas menjadi tiga jenis yaitu content validity (validitas isi). construct validity (validitas konstruk). 2.

menganalisis hubungan pelatihan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi dengan kinerja karyawan pada PT Surveyor Indonesia. Yossi Hanifathun Salsabila (2008). Indikator variabel kompetensi tersebut memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan. serta manfaat pelatihan dengan pengetahuan. sikap. Penelitian ini menghubungan indikator pelatihan seperti program. dan keterampilan karyawan. 3). . materi. kebutuhan. waktu. instruktur.16 karyawan. fasilitas. metode.

sehingga diperoleh peningkatan kemampuan dan keterampilan dari pelaksanaan program pengembangan sumber daya manusia di perusahaan.III. Melakukan analisis kompetensi sumber daya manusia perusahaan sebagai salah satu cara mengetahui tingkat kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan. dan program pengembangan karir (promosi). Tujuan dari kompetensi sumber daya (skill mapping) yang dilakukan perusahaan untuk memprediksi kebutuhan akan SDM yang merupakan bagian dari perencanaan SDM berbasis kompetensi sebagai . terutama dalam merencanakan. Perusahaan harus dapat menyusun program pengembangan SDM secara cermat dan terarah agar pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan baik. Pemetaaan kompetensi sumber daya manusia dapat mengetahui tingkat kebutuhannya diperlukan karyawan seperti program pelatihan. program penempatan karyawan (rotasi). Daya saing dapat dicapai melalui pengelolaan perusahaan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Perusahaan dalam merencanakan program pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki harus dapat mengetahui kebutuhan dari masing. METODOLOGI PENELITIAN 3. Tingkat kemampuan dan keterampilan seorang karyawan berbeda antara satu dengan yang lain. Peranan SDM di perusahaan sangat penting dan dibutuhkan. Salah satu sektor yang sangat penting adalah mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan professional sehingga memiliki kompetensi. Tantangan persaingan yang semakin tinggi menuntut setiap perusahaan untuk tetap bertahan. Kondisi ini membuat dunia usaha di seluruh negara.1 Kerangka Penelitian Globalisasi dan perdagangan bebas telah membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi. keunggulan dan daya saing yang tinggi. khususnya Indonesia harus mengevaluasi kembali kesiapannya dalam semua sektor untuk menghadapi perubahan lingkungan tersebut.masing karyawan. melaksanakan dan mengendalikan perusahaan.

Kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 3. Tbk Visi dan Misi Perusahaan Sistem Manajemen Perusahaan Identifikasi Keahlian Kerja Kompetensi karyawan Penilaian Karyawan Analisis Gap Kompetensi karyawan (skill mapping) Analisis Kinerja Karyawan Analisis pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan Hasil & Informasi dari Analisis Kompetensi SDM Kebijakan Manajemen Perusahaan Keunggulan Bersaing Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian . PT UNITEX.18 derivasi atau turunan dari perencanaan strategis perusahaan yang selanjutnya dapat meningkatkan keberhasilan kinerja perusahaan dan pada akhirnya perusahaan mempunyai keunggulan bersaing di dalam lingkungan industri persaingan saat ini.

Identifikasi kinerja karyawan Melakukan Pengolahan Data: 1). Tidak Cukup Ya Tidak Hasil dan selang kompetensi SDM dan kinerja karyawan. Gambar 4.2. Analisis kompetensi SDM terhadap pengaruh kinerja karyawan. Analisis kinerja karyawan 3). Tahapan Proses Penelitian Sesuai Ya Selesai . Identifikasi kompetensi SDM 4). Data sumber daya manusia 3). Tahapan Penelitian Tahapan Penelitian dapat dilihat pada Gambar 4.19 3. Gambaran umum perusahaan 2). Analisis kompetensi sumber daya manusia 2). Memulai penelitian Mengkaji Permasalahan dan Menentukan Tujuan Melakukan Kaji Literatur & Studi Pustaka Penentuan Teknik & Pengolahan Data Penentuan Cara Pengetahuan Analisis Data Tabulasi Data dan Informasi Mengumpulkan Data: 1).

yaitu pengamatan langsung terhadap objek penelitian dengan tujuan untuk memahami karakteristik masing. karyawan tentang hal. Waktu dan Tempat Penelitian dilakukan di PT UNITEX. 2) Wawancara langsung dengan pimpinan perusahaan. Terdapat 10 unit kerja pada Departemen Weaving yang memiliki spesifikasi berbeda-beda disetiap unit kerja. wawancara.masing unit kerja pada Departemen Weaving. Tbk yang beralamat di Jalan Raya Tajur No. Proses pengamat dilakukan untuk memperoleh data mengenai jenis-jenis keahlian teknik pada masingmasing unit kerja.3. dan opini pakar. pengisian kuesioner. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah: 1) Obeservasi. 3) Kuesioner/format penilaian keahlian kerja berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada pihak-pihak terkait dengan kompetensi karyawan disetiap unit kerja. kinerja karyawan dan masalahmasalah yang sering terjadi pada saat proses produksi berlangsung. Metode wawancara yang digunakan yaitu wawancara bebas maupun terstruktur dengan pihak-pihak terkait (karyawan dan pihak manajemen).20 3. Penilaian kompetensi dilakukan pada karyawan dari seluruh level jabatan dan unit kerja pada Departemen Weaving.4. 16001. Format penilaian terdiri atas data kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dengan cara observasi atau pengamatan. 1 Bogor.hal yang berkaitan dengan topik mengenai kompetensi karyawan. Tbk diperoleh melalui data primer dan data sekunder. staf. Metode Pengumpulan Data Data mengenai kompetensi sumber daya manusia dan kinerja karyawan PT Unitex. Penelitian mengenai kompetensi SDM dan kinerja karyawan berlangsung selama tiga bulan yaitu mulai bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2009. keahlian teknik kerja. . 3.

Pengambilan sampel dilakukan pada seluruh unit kerja Departemen Weaving.hasil penelitian. Pemilihan anggota populasi dengan metode ini dilakukan secara random.21 4) Opini pakar (expert opinion) merupakan data yang diperoleh dari para pakar yang terdiri dari akademisi.unsur yang dikehendaki dari data yang sudah ada. Selain . Teknik yang digunakan adalah judgment sampling. sampel dipilih berdasarkan penilaian peneliti bahwa dia adalah pihak yang paling baik untuk dijadikan sampel penelitiannya. Jumlah unit kerja yang dijadikan sampel sebanyak 10 unit kerja. sampel diambil dengan maksud atau tujuan tertentu. (2) data mengenai penilaian kinerja karyawan yang telah dilakukan perusahaan antara tahun 2005 sampai dengan 2009. Pencarian data sekunder ini bertujuan untuk mendapatkan informasi dan teori-teori yang berhubungan dan mendukung permasalahan yang dibahas. 2004). Data ini biasanya berupa data dokumentasi. Disamping itu. sehingga peneliti dapat memahami permasalahan secara lebih mendalam Data sekunder yang diperoleh dalam penelitian ini. Teknik judgment sampling. buku-buku penunjang dan internet. Pendapat pakar berupa diskusi dalam penggunaan metode alat analisis yang tepat dan sesuai dengan hasil yang ingin dicapai dalam penelitian ini. Metode penentuan jumlah sampel digunakan cara sensus yaitu dengan mengambil seluruh responden atau sampel yang berada dalam suatu populasi. 3. Seseorang diambil sebagai sampel karena peneliti menganggap bahwa seseorang tersebut memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitian (Simamora. yaitu (1) data berbagai jenis kompetensi keahlian teknik pada setiap unit kerja. berbagai literatur.5. hasil. Data sekunder merupakan kumpulan data yang berisikan informasi yang telah ada dan sebelumnya telah dikumpulkan untuk tujuan yang lain. sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang untuk terpilih sebagai sampel. sampel dipilih langsung dari populasi yang dilakukan dengan melihat unsur. Teknik pengambilan sampel Metode Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling.

Pengolahan data digunakan dengan menggunakan perangkat lunak statistika dan program spredsheet. komputer. Shokki. Warper. (1) manajemen. dan (4) teknik. Skala data penilaian kompetensi merupakan skala ordinal yang digunakan pada pengisian penilaian kompetensi sumber daya manusia disajikan pada Tabel 2. Hal ini disesuaikan dengan jumlah karyawan pada masing.22 menggunakan metode sensus. terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Perbedaan nilai yang dihasilkan dapat digunakan perusahaan sebagai pertimbangan untuk evaluasi kebijakan manajemen. leadership. Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan di PT Unitex Tbk. 3. Analisis Gap Gap analisis merupakan salah satu alat yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja.masing unit kerja yang berbeda. kepala unit dan wakil pengawas/pengawas pada setiap unit kerja pada Departemen Weaving. (2) kepemimpinan (leadership). Model analisis gap dalam tahapan evaluasi kinerja karyawan dapat diartikan pada perbedaan nilai pada data kompetensi aktual karyawan yang dinilai oleh atasan dengan nilai standar kompetensi yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Jumlah responden yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 295 orang yang terdiri atas operator.6. . Shikake dan Shiage. Sizing. dan teknik. (3) aplikasi penggunaan komputer. penentuan jumlah sampel dilakukan dengan cara metode slovin pada beberapa unit kerja seperti Reaching.6.1. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data Data yang diperoleh akan diolah dan dianalisis. 3. Masing. kepala regu. diperoleh gambaran bahwa kompetensi karyawan terdiri atas.masing atribut tersebut digunakan pula dalam model regresi yang ditetapkan sebagai variabel bebas diantaranya manajemen.

Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan. leadership (X2 )..23 Tabel 2. dalam penelitian ini akan digunakan analisis regresi linier berganda.. Skala penilaian kompetensi karyawan Kriteria Penilaian 1 : tidak menguasai 2 : cukup menguasai Keterangan Karyawan tidak mempunyai pengetahuan & kemampuan dalam keahlian kerja. Analisis Regresi Linie r Berganda Analisis regresi berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh variabel bebas terhadap pengaruh variabel respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (peubah respon) pada satu atau beberapa peubah lain (peubah bebas). komputer.. Kompetensi karyawan yang menjadi variabel bebas pada penelitian ini mencangkup manajemen.. 3 : Menguasai 4 : sangat menguasai 3. βp : Konstanta arah garis regresi : Peubah bebas (kompetensi pegawai) . manajemen (X1 ). Karyawan mampu & mahir mempraktekan keahlian sesuai standar kerja serta mempunyai ketelitian serta kecermatan dalam keahlian kerja.. karena peubah bebas lebih dari satu. dan teknik. Variabel yang terdapat pada model persamaan regresi antara lain: kinerja karyawan (Y)...... Karyawan memiliki pengetahuan mengenai standar kerja serta dapat mempraktekan keahlian sesuai dengan standar kerja. leadership...6. Karyawan memiliki pengetahuan mengenai standar kerja tetapi belum mampu mempraktekan keahlian sesuai standar kerja. dan teknik (X4 ).. sedangkan untuk variabel dependen ialah kinerja karyawan.2. Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah seperti yang dikemukakan oleh Umar (2005): Yi = β0 + βiX1i + βiX2i+.. βp Xpi+ εi Keterangan: Yi β0 Xk : Peubah respon (kinerja) : Konstanta/Intercept βi. komputer (X3 )..

Tolak H0 thitung < ttabel atau P value > α .3. jika nilai thitung lebih besar atau nilai probabilitas hitung lebih kecil dari α (α= 5%).24 ε : Error/komponen stokastik 3. dan teknik (X4 ).4. Uji F (pengujian serentak) Uji F digunakan untuk menguji kesesuaian model secara serentak apakah faktor-faktor kompetensi karyawan berpengaruh terhadap kinerja. Variabel yang digunakan pada asumsi uji t (parsial) antara lain : kinerja karyawan (Y).6. Uji t (parsial) Uji t digunakan untuk menguji parameter koefisien regresi setiap peubah bebas secara parsial. komputer (X3 ). sedangkan kebalikannya terjadi jika nilai thitung lebih kecil dari ttabel atau nilai probabilitas hitung lebih besar dari α (α = 5%) yang menunjukkan faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap Y. § § thitung > ttabel atau P value < α .6. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon. manajemen (X1 ). Pengaruh disini berarti bahwa terjadi penolakan terhadap H0 . Terima H0 3. leadership (X2 ). Variabel yang digunakan pada asumsi uji F yaitu sama dengan pengujian asumsi lain yang digunakan dalam model regresi. Hipotesa untuk pengambilan keputusan sebagai berikut: § H0 : bi = 0 (faktor Xi tidak mempengaruhi Y) artinya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen tidak nyata § H1 : bi 0 (faktor Xi mempengaruhi Y) artinya pengaruh variabel bebas berpengaruh nyata terhadap variabel dependen Suatu faktor X mempunyai pengaruh terhadap Y. yaitu: .

artinya faktor X secara bersama tidak berpengaruh nyata terhadap Y Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak. § § Fhitung < Ftabel maka H0 diterima. Sedangkan. jika F hitung lebih kecil dari F tabel . manajemen (X1 ).25 kinerja karyawan (Y). maka dipastikan tidak ada satupun X yang mempengaruhi Y. leadership (X2 ). . dan teknik (X4 ). jika F hitung lebih besar dari F tabel maka minimal ada satu X yang mempengaruhi Y. komputer (X3 ). Hipotesa untuk pengambilan keputusan sebagai berikut: § § H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 (semua faktor variabel Xi tidak mempengaruhi Y) H1 : bi 0 (sekurang-kurangnya ada satu variabel Xi yang mempengaruhi Y) Suatu faktor X akan mempengaruhi Y secara bersama-sama dapat dilihat dari nilai F hitung. artinya minimal ada satu faktor X yang berpengaruh nyata terhadap Y.

C2-6203. 25 tanggal 14 Mei 1971. Bagian pertenunan adalah bagian produksi yang melakukan proses pertenunan benang hingga menjadi kain. 1/1967 berdasarkan akta notaris Eliza Pondaag SH.1.IV. Tbk didirikan dalam rangka Undang-Undang penanaman modal asing No.5/128/14 tanggal 30 Juli 1971. PT Unitex. terakhir dengan akta notaris Sulaimansyah SH. Bagian pemintalan adalah bagian dari produksi yang melakukan proses pembuatan benang dari bahan baku kapas dan polyester.360 atau 43. No. pencelupan (Dyeing Finishing). 4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. PT Unitex. Sejarah dan Perke mbangan Perusahaan PT Unitex. Tbk mulai berproduksi secara komersil satu tahun setelah mengalami beberapa kali perubahan. No.01. yang telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. Gambaran Umum Perusahaan 4.20% dari seluruh modal ditempatkan dan disetor penuh.HT.1. melakukan kegiatannya mulai dari pemintalan (Spinning).584. Tbk sebagai sebuah perusahaan tekstil terpadu.1. Sedangkan bagian pencelupan adalah bagian yang melakukan proses pencelupan dan penyempurnaan dari kain mentah menjadi kain jadi (Finish Goods).1.Th 1997 tanggal 14 Juli 1997. Keadaan Umum Pe rusahaan PT Unitex. Pada Tanggal 26 Maret 1997 Perseroan telah mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Surabaya (BES) sebanyak 1. Akta pendirian ini telah disahkan oleh Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. JA. Akan tetapi kain yang dihasilkan oleh bagian pertenunan ini masih berupa kain mentah (Grey Cloth). . Tbk menjadi perusahaan Go Public Tanggal 12 Mei 1982 dan merupakan perusahaan ke-11 yang memasuki Bursa Efek Indonesia. 50 tanggal 15 April 1997 mengenai perubahan anggaran dasar dan penambahan modal dasar. pertenunan (Weaving).2.

Bogor. Tabel 3. Amerika Serikat. Toyoda 80 Weaving (Conventional) Dyieng Finishing Machine 1 lot Yarn Dyed 17 sets Generators PLN Boiler Waste water Treatment Water Purifying system 1.37% Henry Onggo 9.61% PT Unitex.000 meters/month 130 ton/month 8. Dyed dan Piece Dyed. Tbk (2009) . Tbk di Bogor adalah seluas 150.01% Public 12. Perusahaan berkedudukan di Jakarta dan pabriknya berlokasi di Tajur.920 Spindels AJL 184. Komposisi pemegang saham adalah sebagai berikut: · · · · · Unitika limited 69. Ekspor langsung berjumlah 65% dari jumlah produksi dengan tujuan Australia. Sugi Hadi Prawiro 0. Eropa dan lain.40% Henry Lohanata 8. Tbk Spinning 31. Jepang.000 meters/month 2. ISL 116.000 ton/month 120. Tbk berusaha meningkatkan ekspor secara intensif sebagai tanggapan terhadap program pemerintah Indonesia.000.500 lembar saham.330 KVA 30 ton/H 180.475 KVA 4.lain.61% H.200.000 ton/month Utility Sumber: Management PT Unitex. Fasilitas produksi PT Unitex. Luas pabrik PT Unitex. Data Tabel 3. Maka jumlah ekspor langsung dan tidak langsung menjadi 80%. tidak termasuk perumahan karyawan yang berada di belakang pabrik. Ekspor tidak langsung melalui industri pakaian jadi (garmen) berjumlah sekitar 15% ke Amerika dan Eropa.068.450 bal/month 1. dibawah ini dapat dilihat fasilitas produksi yang dimiliki oleh perusahaan.700 m2. Jumlah saham yang diterbitkan dan tercatat di Bursa Efek Indonesia sejumlah 8.27 Hasil produksi perusahaan yang utama adalah Yard.

khususnya untuk yarn dyed fabric. Biaya (Cost) yang rendah 5). Pada PT Unitex. Landasan yang dimiliki PT Unitex. Displin 2).1. Tbk memiliki dewan komisaris untuk menentukan misi dan tujuan perusahaan.28 4. Visi PT Unitex. Resik. Visi dan misi perusahaan dapat terwujud dengan dukungan nilai. Kekuasaan tertinggi terletak pada rapat pemegang saham. Visi dan Misi Perusahaan Visi perusahaan merupakan cita-cita tentang keadaan di masa datang yang diinginkan untuk terwujud. Tbk terdapat lima pilar penyangga yang digunakan sebagai dasar mewujudkan visi dan misi. Rawat dan Rajin) 3). Rapi. Untuk menjelaskan tugas dan wewenangnya. Tbk adalah menguasai pangsa pasar kain kemeja formal (menengah ke atas). Tbk merupakan perusahaan berbadan hukum yang berbentuk perseroan terbatas. Menciptakan produk yang bermutu tinggi dan konsisten (Quality) 3). yaitu: 1). Misi perusahaan yaitu Menciptakan produk unggulan kelas dunia. Pengiriman (Delivery) yang tepat waktu 4).3. Mengutamakan keselamatan kerja (Safety) 2). Visi ini akan dilengkapi dengan misi yang merupakan penjabaran mengenai visi agar lebih mudah dimengerti.nilai dasar yang dianut perusahaan. dewan komisaris mengangkat presiden direktur manusia (Human . dewan komisaris diangkat oleh pemegang saham untuk menjelaskan roda perusahaan. yaitu: 1).4. 5 R (Ringkas. Kerjasama 4. Tbk berupa tiga pondasi utama.1. Struktur Organisasi Perusahaan PT Unitex. Meningkatkan mutu sumber daya Resources) Kelima pilar penyangga tersebut dapat terwujud apabila memiliki landasan yang kuat. Namun dalam struktur organisasinya PT Unitex.

Departemen ini merupakan bagian pemrosesan kain yang terakhir mulai dari bahan baku kapas dan polyester sampai pada produk kain yang siap dipasarkan.29 sebagai wakil perusahaan untuk menjalankan operasi perusahaan dan bertanggung jawab penuh atas seluruh aktifitas perusahaan sesuai dengan visi.2. baik kualitas produksi kain grey (kain mentah). Kegiatan Produksi PT Unitex. Tbk Berikut ini kegiatan produksi PT Unitex. BKP menerima order dari kantor Jakarta yang berasal baik dalam maupun luar negeri. kualitas kain finish (kain jadi) maupun kualitas produksi benang. persiapan proses sampai dengan proses pengeluaran barang jadi dari gudang untuk dikirim kepada customer. 4. Tbk dibagi kedalam beberapa departemen proses produksi: 1) Bagian Spinning Bagian Spinning (pemintalan) adalah bagian yang memproses bahan baku kapas dan polyester menjadi benang. Proses ini diawali dari mempersiapkan benang dalam seksi persiapan hingga terbentuk anyaman benang tate yang siap masuk mesin tenun. selanjutnya diproses dalam mesin tenun. Bagian garansi mutu ini merupakan penggabungan . 4) Bagian Dyeing Departemen Dyeing adalah bagian pemolesan kain terhadap warna. misi dan tujuan perusahaan. penampilan dan pegangan (handling). 2) Bagian Weaving Bagian Weaving (pertenunan) adalah bagian yang memproses benang menjadi kain. kemudian dipelajari untuk menentukan jenis dan cara pembuatan kain tersebut. 5) Bagian Garansi Mutu Departemen garansi mutu adalah bagian yang berfungsi untuk melakukan pengontrolan mengenai kualitas hasil produksi. 3) Biro Koordinasi Pusat (BKP) Bagian ini berfungsi untuk mengontrol produksi sesuai dengan order yang diterima. BKP mengatur perencanaan proses produksi mulai dari persiapan bahan baku.

Shikake. Identifikasi Kompetensi Sumber Daya Manusia Langkah. Warper.3. 4. 4. Disamping itu Departemen Utility juga mengelola air limbah sisa proses pencelupan dari Departemen Dyeing. Standar yang ditetapkan perusahaan pada seluruh unit kerja karyawan harus .langkah dalam prosedur identifikasi kompetensi SDM dilakukan disesuaikan dengan ruang lingkup penelitian yang dilakukan pada Departemen Weaving yang terbagi atas: a) Seksi Persiapan (Jumbi) Seksi persiapan ini dibagi beberapa unit kerja yang mendukung proses produksi seperti Unit Kerja Kowari.30 proses quality control dari bagian produksi sebelumnya yaitu bagian spinning (quality benang). Reaching dan Hozen.2. Faktor-faktor Kompetensi Sumber Daya Manusia Berdasarkan data perusahaan mengenai format penilaian keahlian karyawan identifikasi kompetensi karyawan dibagi kedalam 2 bagian yaitu keahlian umum dan keahlian teknik. pemasangan peralatan. 6) Bagian Teknik Produksi Departemen Teknik Produksi adalah bagian yang bertanggung jawab dalam hal proses penaggulangan masalah apabila terdapat ketidaksesuaian antara hasil rencana dengan hasil proses produksi. dan Shiage. Sarana dan prasarana yang disediakan oleh Departemen Utility meliputi penyediaan sumber energi listrik. seksi Shiage (bagian weaving/pertenunan) dan seksi make-up (bagian dyeing/pencelupan). air bersih. b) Seksi Pertenunan (Shokki) Seksi pertenunan ini dibagi kedalam beberapa unit kerja yang mendukung proses produksi seperti Unit Kerja Shokki. 7) Bagian Utility Departemen Utility adalah bagian yang berfungsi untuk menyediakan sarana dan prasarana yang dibutuhkan oleh departemen lainnya.3. pengatur suhu ruangan pabrik (AC). Sizing. uap air panas. Unten. Hozen.

Bentuk contoh formulir identifikasi dapat dilihat pada Lampiran 2. Identifikasi Unit Kerja Departemen Weaving secara keseluruhan terdiri atas 10 Unit Kerja. standar kerja dan disiplin karyawan. . anyaman benang sesuki dengan gambar. Proses produksi yang dilakukan yaitu penyucukan/Reaching benang sesuai dengan design order yang diminta oleh buyer.masing dari unit kerja tersebut diperlukan identifikasi keahlian teknik yang harus diketahui. masing. Berikut ini hasil identifikasi kompetensi SDM pada 10 unit kerja di Departemen Weaving sebagai berikut: 1). pengecekan hasil anyaman. Unit kerja Reaching Unit kerja ini merupakan salah satu bagian pada seksi Jumbi/Persiapan. Data sekunder yaitu melihat spesifikasi pada dokumen perusahaan mengenai fungsi dari unit kerja tersebut dan data primer dengan melakukan wawancara terhadap setiap Supervisor/pengawas setiap unit kerja dan Kelapa Bagian Departemen Weaving. naik turun beam.masing unit kerja berbeda. Jenis dari keahlian umum ini terdiri atas kompetensi: a) Manajemen terdiri atas pengetahuan ISO 9001.31 mempunyai jenis kompetensi pada keahlian umum.2. Perjanjian Kerja bersama (PKB). 4. b) Leadership terdiri atas kepemimpinan dan pengalaman organisasi karyawan. Perjanjian Pengetahuan Keselamatan Kesehatan Kerja (P2K3).3. Identifikasi kompetensi SDM pada keahlian teknik terdiri atas: d) Kompetensi teknik disesuaikan atas jenis keterampilan kerja yang dibutuhkan setiap unit kerja. Data mengenai keahlian teknik pada setiap unit kerja diperoleh berdasarkan pada data sekunder dan data primer. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Reaching yaitu: membaca design. c) Komputer terdiri atas pengetahuan aplikasi sistem operasi komputer. Jumlah dari keahlian teknik pada masing.

Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Warper yaitu: membaca design dari BKP. memasang dan menurunkan beam. Unit kerja Warper Proses Warper merupakan proses lanjutan setelah Kowari. ketelitian nyusuk. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Kowari yaitu: membagi benang dalam cones. Unit kerja Sizing Sizing merupakan proses pengkanjian benang yang telah menjadi gambar design tujuannya untuk merekatkan benang. Penyusunan kombinasi . 4). menyambung benang. kemampuan membaca label warna benang kreel. memasukkan cheese dalam mesin. cepat dalam bekerja. ketelitian kerja.32 ngosa: pemasukan benang. mengoperasikan mesin DW/SW. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Sizing yaitu: kemampuan memasang beam SW/DW. target kerja (kecepatan). mengoperasikan mesin. pada unit kerja ini terjadi proses pemasangan benang-benang pada mesin Single Warper (SW) dan Direct Warper (DW) disesuaikan dengan jenis permintaan buyer. mengecek counter mesin ukuran Tang. dan persiapan Plat-L. mengetahui instruksi kerja dari atasan. 2). Unit kerja Kowari Spesifikasi proses produksi pada unit kerja Kowari ialah memproses benang berbentuk cheese menjadi cones ukuran lebih kecil dengan menggunakan mesin mach conner untuk menggulung benang. mengetahui order panjang benang dari BKP. sehingga menjadi lebih kuat. 3). ketelitaan memasukan benang dalam sisir mesin DW/SW. mengetahui jenis benang. memperbaiki benang yang putus. menyambung benang. Mengetahui data produksi Sizing.

memperbaiki kerusakan mesin. Tamen Chosa: Pengecekan qualiti. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik . pemasangan setting kelurusan beam di sikei. mendeteksi dimana kerusakan mesin. pada dasarnya Shikake dan Shokki merupakan proses produksi pertenunan kain tetapi spesifikasi kerja pada masingmasing unit kerja tersebutberbeda. Perbaikan benang putus Yoko. Pada bagian Hozen Jumbi ini meliputi perawatan pada seluruh mesin pada seksi persiapan di Departemen Weaving. Unit Kerja Shokki Proses produksi pada unit kerja Shokki merupakan bagian penting pada Departemen Weaving dikarenakan pada unit kerja Shokki merupakan proses awal kegiatan pertenunan dari benang menjadi kain. Daimawari: keliling mesin. thanmenchosa. dan Sizing. dapat melaksanakan perbaikan secara preventif. Pengecekan pemakaian yoko. mach coner. Unit kerja Hozen Jumbi Hozen dalam bahasa Indonesia yang artinya unit kerja yang bertanggung jawab terhadap perbaikan dan maintenance mesin produksi. Unit Kerja Shikake Shikake merupakan kegiatan produksi yang mendukung unit kerja Shokki.33 beam. Perbaikan benang putus Tate. mengetahui standarstandar mesin yang ada. & Irochigai. memilih pekerjaan yang mudah untuk didahulukan. 6). mengetahui ukuran kekentalan & tipe nori. Ketelitian bekerja. dapat menghitung tension dan diameter beam. memasang dan menurunkan beam. kemampuan memahami instruksi kerja dari atasan. Pengecekan kain di mesin. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Hozen Jumbi yaitu: mengoperasikan mesin DW/SW. Perbaiki kesalahan Osatoshi. 7). 5). Hendotoshi. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Shokki yaitu: mengetahui rencana potong efisiensi dan produksi.

mamakai dan menggunakan cori khusus. mendeteksi dimana kerusakan mesin. memperbaiki kerusakan mesin. dan Menyambung Benang. pengisian Peg/bungan anyaman. 10). mengetahui jenis kain dan produk. membaca design. 8). Unit Kerja Shiage Shiage merupakan alur proses terakhir pada Departemen Weaving pada unit kerja ini semua kain yang sudah diproduksi diperiksa kualitas dan grade dari masing. 9). Unit kerja ini dibagi kedalam dua bagian yaitu Shiage dan Packing Shiage. dan Backuppekerjaan Weaving. Unit Kerja Hozen Shokki Spesifikasi kerja pada Hozen Shokki hampir sama dengan Hozen Jumbi yaitu perbaikan dan perawatan mesin produksi. Monitoring dan pengecekan kerja. Density. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Unten yaitu: kemampuan dalam komunikasi. mengetahui alur order produksi Weaving. tetapi pada Hozen Shokki keahlian kerja lebih spesifik pada mesin tenun. mengetahui standar-standar mesin yang ada. Toshibasha. memilih pekerjaan yang mudah untuk didahulukan. dapat menghitung tension dan diameter Beam. memperbaiki kain. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Hozen Shokki yaitu: mengoperasikan mesin. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikas dari keahlian teknik pada unit kerja Shiage yaitu: . kemampuan koordinasi dengan pihak terkait. Setting mesin terdiri atas Chain weel. dapat melaksanakan perbaikan secara preventif. mengetahui kualitas kain Ok/Tidak. Unit Kerja Unten Unit kerja Unten merupakan bagian dari penyampaian informasi mengenai jadwal produksi dan masalah yang dihadapi saat produksi berlangsung.masing kain tersebut. penyampaian informasi kerja. ketelitian dan pengecekan warna benang.34 pada unit kerja Shokki yaitu: memasang beam mesin Shoki.

4. maka diperlukan suatu proses kegiatan penilaian kinerja. mengetahui jenisjenis kain dan produk. pelipatan pada mesin Folding.3.35 pemeriksaan kentan. 4. pengoperasian mesin kentan. Penilaian kompetensi karyawan pada posisi terakhir yaitu seorang pengawas dinilai langsung oleh kepala bagian departemen. Karyawan pada posisi kepala unit dinilai oleh wakil pengawas dan pengawas. Karyawan yang menduduki kepala regu dinilai oleh pejabat atasannya yaitu kepala unit dan wakil pengawas.4. Delivery. memperbaiki cacat kain.3. mengetahui grade kain. seperti nep dan lipatan benang. memperbaiki cacat kain. mengetahui jenis-jenis kain dan produk. Shusei kentan. Karyawan yang menduduki posisi operator dinilai oleh pejabat atasannya yaitu kepala regu dan kepala unit. Pejabat Penilai Kompetensi Karyawan Penilaian kompetensi karyawan dilakukan oleh 2 orang pejabat penilai yang mempunyai kedudukan pada suatu unit kerja. hasil dari penilaian tersebut dapat seobyektif dan seteliti mungkin berdasarkan data. Packing kain dan produk. Tbk berdasarkan faktor- . mengoperasikan alat-alat Packing. seperti nep dan lipatan benang. Identifikasi Kinerja Karyawan Pe rusahaan Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan sesuai dengan bidang kerja masing. Tujuan dengan menggunakan penilaian oleh 2 orang pejabat dilakukan agar hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat mengurangi bias penilaian sehingga. Penilaian kinerja yang dilakukan PT Unitex.masing karyawan. Shusei meja. Dalam mengetahui dan menilai pekerjaan atau unjuk kerja seseoran. Sedangkan untuk identifikasi dari keahlian teknik pada Packing Shiage yaitu: mengetahui grade kain. Sama dengan penilaian sebelumnya seorang karyawan yang menduduki posisi wakil pengawas dinilai oleh pengawas dan kepala bagian departemen.

Faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan PT Unitex. demosi atau bahkan pemutusan hubungan kerja (PHK). Kinerja yang kurang baik mungin menunjukkan kebutuhan latihan. yaitu: . Penilaian kinerja merupakan salah satu cara memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan agar tujuan perusahaan dapat tercapai 3) Perbaikan prestasi kerja. 4) tata cara penilaian.36 faktor sebagai berikut : 1) tujuan penilaian kinerja. Evaluasi kinerja membantu manajemen dalam mengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah. 2) faktor. 2) Motivasi kerja. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Penilitian kinerja yang dilakukan oleh manajemen PT Unitex. Faktr-faktor tersebut dapat menggambarkan prestasi maupun potensi kerja para pegawai yang dinilai.4. 4. Umpan balik bagi manajemen dalam mengevaluasi kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi karyawan dan sebagai acauan pada penilaian prestsai kerja di masa mendatang 4) Penyesuaian kompensasi.2. Faktor-faktor Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian suatu kinerja terhadap karyawan memiliki faktor. Faktor-faktor tersebut mewakili kemampuan yang harus dimiliki oleh masing.faktor yang dijadikan suatu patokan dalam proses penilaiannya.faktor yang dinilai. 4. Tbk memiliki tujuan sebagai berikut : 1) Memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam penyesuain sistem karir dan prestasi kerja. 6) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. transfer.4.1.masing karyawan. 5) Keputusan penempatan. Tbk terdiri dari tujuh faktor. 3) pejabat penilai. Evaluasi kinerja juga berhubungan dengan masalah promosi. pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

2) perhatian dalam lingkungan perusahaan.37 1) Kemampuan kerja Faktor kemampuan kerja menjadi salah satu yang dinilai dengan mempertimbangkan bahwa karyawan selama bekerja dievaluasi mengenai kemampuan yang dimiliki pada setiap karyawan sesuai dengan unit kerja. 3) Tanggung jawab kerja Faktor tanggung jawab kerja merupakan salah satu indikator penting yang dinilai untuk mengetahui bagaimana tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan terhadap suatu pekerjaan. 3) melaksanakan perbaikan untuk kemajuan pekerjaan. 4) selalu tepat waktu dalam pekerjaan dan rapat-rapat. Pada faktor penilaian mengenai kedisiplinan dinilai menjadi beberapa item seperti : 1) mematuhi aturan perusahaan/peraturan yang berlaku 2) tidak pernah mendapatkan peringatan lisan/tulisan. Beberapa item yang menjadi penilaian hubungan manusia seperti : 1) dapat bekerja dengan baik sesama rekan kerja. 2) rapih dan teliti dalam bekerja . 3) menerima informasi/instruksi mengerti dengan benar. Item yang dinilai pada faktor ini meliputi : 1) serius dalam menyelesaikan pekerjaan. hal ini menjadi suatu ukuran karyawan dalam menjaga lingkungan kerja karyawan. 5) selalu berdiskusi dengan atasan rekan kerja/tim kerja. 3) selalu memakai alat keselamatan kerja. Penilaian kinerja karyawan pada faktor kemampuan kerja dinilai menjadi beberapa item seperti: 1) mengerti dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan standar kerja dan standar mutu. 3) selalu bersih dan menjaga kesehatan diri dan lingkungan / melaksanakan . 2) Hubungan manusia Salah faktor yang dinilai pada penilaian kinerja adalah hubungan manusia. 2) terbuka dan menerima saran dari atasan dan rekan kerja. 4) Kedisiplinan Displin karyawan dalam lingkungan kerja menjadi indikator yang penting dalam melihat kinerja seorang karyawan.

7) Absensi Kehadiran karyawan dalam bekerja menjadi salah satu indikator penting kinerja seorang karyawan akan dipengaruhi dengan bobot yang besar pada faktor kehadiran. 2) menemukan ide. Target kerja menjadi indikator penting dalam memenuhi tuntunan pasar dalam pemenuhan produksi.4. Seisho.masing unit kerja perusahaan mempunyai target kerja yang berbeda. Ramah.38 5S/5R (Seiri. 4) selalu mematuhi target 7 jam kerja 5) meminta ijin bila meninggalkan tempat kerja. Resik). Shitsuke atau Rajin.ide baru daam mempelancar pekerjaan/quality. Ringkas. . Seiketsu. Penilaian seluruh karyawan disetiap unit kerja diketahui oleh Kepala Bagian departemen di perusahaan. 6) Pencapaian target Faktor pencapaian target kerja masuk menjadi penilaian kinerja karyawan karena setiap masing. Pejabat Penilai Kine rja Karyawan Penilaian kinerja dilakukan oleh pejabat penilai yang mempunyai kedudukan pada suatu unit kerja. 5) Kreativitas kerja Kreativitas karyawan dalam bekerja dinilai dengan mempertimbangan bahwa seorang karyawan yang mempunyai ide atau gagasan untuk kemajuan perusahaan akan mendapatkan nilai lebih dan diharapkan dengan ide atau gagasan tersebut akan tercipta efisiensi dan efektivitas dalam bekerja. Rawat. Beberpa item yang menjadi faktor kreativitas kerja meliputi : 1) bekerja sesuai dengan planning/standar kerja. pada hal ini karyawan dinilai oleh 2 atasannya yaitu kepala regu/kepala unit dan pengawas/wakil pengawas. 4.3.

98 1 3. 11. leadership dan komputer pada Operator Reaching sudah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan. 1.23 1 Standar 2 1 1 4 3 3 2 3 4 3 2 Gap 0.1.01 3.61 -0.5.5.39 1.01 0.11 0. Responden Operator Departemen Weaving Hasil survei yang telah dilakukan pada karyawan dengan posisi operator berupa penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui nilai standar dan kompetensi aktual karyawan sebagai berikut: 1).29 -1.19 3.39 4.36 2. Unit kerja Reaching Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Reaching dengan jumlah karyawan sebanyak 43 orang (Tabel 4). Analisis Gap Kompetensi Sumber Daya Manusia Analisa kesenjangan dilakukan pada posisi karyawan dari Departemen Weaving yang sesuai pada masing. 7. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Ketelitian nyusuk Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 2.81 0. Nilai kesenjangan kompetensi diperoleh dari nilai aktul kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dibandingkan dengan nilai standar yang telah ditetapkan perusahaan. Tabel 4.36 -0. 8. 10. 9. diketahui bahwa hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen. 6. 5.29 2.23 -1 Berdasarkan Tabel 4.11 1. Hasil penilaian kompetensi Operator Reaching No. 4. 3.99 3. Hasil penilaian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan.99 0.masing unit kerja. Hal ini terjadi karena .98 0 -0. Pembahasan dari analisa kesenjangan kompetensi sebagai berikut: 4. 2.

86 0. Hasil penilaian kompetensi Operator Warper No.70 3. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Memasukan benang Memasukan cheese Menyambung benang Membaca label Panjang benang Operasikan mesin Memasang beam Aktual 2.hari membutuhkan tenaga fisik yang cukup besar.77 0. dalam pengerjaan diperlukan bantuan operator laki.43 0. pengecekan anyaman. Hal ini sesuai dengan keadaaan unit kerja ini bahwa sebagian besar jumlah operatornya adalah wanita sehingga. 9.30 0.L yaitu rata-rata karyawan tidak mengusai jenis keahlian tersebut. 6. 11.27 3 3.77 1. 2. Tabel 5. Atribut kompetensi pada keahlian teknik tersebut antara lain membaca design. 7. 3.14 3.27 0 0. dan persiapan PlatL. Kesenjangan yang paling besar diketahui pada atribut kompetensi naik turun beam dan persiapan Plat.laki atau atasan seperti kepala regu atau kepala unit.11 Berdasarkan Tabel 5. terdapat informasi mengenai kompetensi aktual karyawan pada keahlian teknik yang masih terjadi kesenjangan.hari. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada keahlian teknik tersebut diakibatkan dalam pengerjaan sehari.11 0. 1.02 0.23 3. Hasil dari penilaian kompetensi karyawan pada Tabel 4.14 -0.11 Standar 2 1 1 4 4 3 3 3 3 3 3 Gap 0.43 1.86 3. 10.40 karyawan sudah cukup menguasai keahlian tersebut dengan tingkat pemahaman yang diterapkan dalam bekerja sehari. naik turun beam. Unit Kerja Warper Hasil survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator unit kerja Warper dilakukan pada sejumlah 22 orang karyawan (Tabel 5).02 3. 5.11 3. 4. 2). ketelitian nyusuk.77 -0. 8. diperoleh gambaran mengenai hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian umum yang .

5. 2. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Deteksi kerusakan Perbaiki mesin Pekerjaan mudah Usaha preventif Standar mesin tension beam Instruksi kerja Aktual 2 2 1 2 2 1.67 1. 10. 8.hari selama bekerja. 7.41 menyatakan bahwa Operator Warper sudah memenuhi standar perusahaan pada keahlian tersebut. Dari hasil penilaian kompetensi menunjukkan bahwa sebagian dari karyawan masih belum terampil pada jenis atribut kompetensi tersebut. 11.83 1. 3. Kesenjangan masih terjadi pada sebagian kecil atribut kompetensi seperti membaca design dan memasukkan benang. Namun. Hasil penilaian tersebut menunjukkan tidak ada kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan. Hasil penilaian kompetensi Operator Hozen Jumbi No. 6. Pencapaian standar oleh karyawan pada kompetensi keahlian umum terjadi karena sebagian besar karyawan sudah memahami peraturan kerja yang ditetapkan perusahaan yang diterapkan sehari. 3). Unit Kerja Hozen Jumbi Hasil penilaian kompetensi operator pada unit kerja Hozen Jumbi diperoleh dengan jumlah karyawan sebanyak 3 orang (Tabel 6). hasil berbeda diketahui pada atribut kompetensi keahlian teknik karyawan. 9.33 1. Hal tersebut tidak terjadi pada keahlian teknik yang menunjukkan kesenjangan dibeberapa atribut kompetensi seperti membaca design dan memasukkan benang.83 1.67 2 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Gap 0 1 0 -1 -1 -1 -1 -1 -2 -1 -1 . Tabel 6. Nilai standar yang ditetapkan perusahaan pada atribut kompetensi tersebut mengharuskan karyawan untuk dapat menerapkan pekerjaan dengan cermat dan teliti. 4. 1.

42 Hasil penilaian kompetensi pada posisi operator merupakan penilaian dari kepala regu dan kepala unit. . pekerjaan mudah. Keahlian umum mencangkup kompetensi manajemen. Pencapaian nilai standar kompetensi disebabkan karena tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan terhadap keahlian sudah diterapkan dalam keseharian bekerja dengan cukup baik. kemampuan karyawan dinilai belum mampu diharapkan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan pada unit ini. diperoleh informasi bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik masih terdapat adanya kesenjangan nilai kompetensi. dan instruksi kerja. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan belum mampu memenuhi standar perusahaan. tension beam. leadership dan komputer. perbaiki mesin. Tuntutan kerja tersebut belum mampu dicapai karyawan karena belum mempunyai cukup pengalaman dan terampil di unit kerja ini. sizing. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi dari Tabel 6. Rata-rata karyawan sudah cukup mengusai keahlian umum tersebut. Kesenjangan nilai kompetensi yang terjadi karena pada unit ini karyawan dituntut untuk menguasai bermacam. Keahlian teknik terdiri atas 8 atribut kompetensi yaitu operasikan mesin. Pencapaian standar kompetensi pada keahlian umum oleh karyawan belum mampu dicapai pada keahlian teknik. warper dan beam. standar mesin. Sedangkan. usaha preventif. Jenis kompetensi Operator Hozen Jumbi terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. RT winder. Selain itu. Hasil penilaian kompetensi pada Keahlian umum diperoleh bahwa karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan.macam mesin seperti mesin kowari. deteksi kerusakan.

67 1.11 0 -0.76 1 2.24 -0. keahlian teknik yang mencangkup atribut kompetensi seperti operasikan mesin.20 -1. 11. sudah mampu memenuhi standar yang ditetapkan perusahan. Tabel 7. Unit Kerja Shokki Survei hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Shokki dengan jumlah karyawan sebanyak 55 orang (Tabel 7). pengecekan kain. 1. 10. keliling mesin. Hasil penilaian kompetensi Operator Shokki No.76 0 -0. perbaiki kesalahan. .96 2. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Pengecekan kain Keliling mesin Perbaiki benang yoko Perbaiki benang tate Perbaiki kesalahan Ketelitian kerja Pengecekan yoko Pengecekan kualitas Aktual 2.76 2. keahlian umum meliputi kompetensi manajemen.95 2. perbaiki benang yoko. perbaiki benang tate. Sebagaian besar karyawan pada unit ini merupakan karyawan lama yang sudah bertahun-tahun bekerja di perusahaan. 2). 12. Penguasan karyawan atas keahlian umum merupakan hasil dari pengetahuan yang diperoleh karyawan atas pengalaman bekerja pada unit Shokki. 2. Terlihat dari hasil penilaian kompetensi yaitu rata-rata karyawan sudah mampu memenuhi nilai standar kompetensi. 9. diketahui bahwa kompetensi aktual karyawan pada keahlian umum.75 2.25 -0.15 Menurut data penilaian kompetensi pada Tabel 7. 8.75 2.89 2. 6.07 -0.93 2. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 7. 3. 4. dan pengecekan kualitas. leadership dan komputer. jenis keahlian karyawan dikelompokkan menjadi 2 yaitu 1). 5.80 2.43 4).04 -0.85 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 4 3 3 Gap 0.67 0. 7. ketelitian kerja. pengecekan yoko.25 -0.

Dibutuhkan waktu dan adaptasi karyawan dalam memahami dan menerapkan standar kerja keahlian teknik tersebut.95 3 2. .12 -0. 3. a. 6. leadership dan komputer.88 2. 5. 2. Hasil dari penilaian kompetensi yang diperoleh bahwa nilai rata-rata karyawan sudah mampu mengusai keahlian dan memenuhi standar perusahaan. Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan posisi operator pada unit kerja Shiage dengan jumlah karyawan sebanyak 33 orang (Tabel 8).79 0.38 0 -0. mengenai hasil penilaian kompetensi diperoleh bahwa kesenjangan kompetensi masih terjadi pada sebagian besar atribut kompetensi keahlian teknik. 4. 5).44 Tabel 7. 10. 9. Hasil penilaian kompetensi Operator Shiage No. 1.18 1.79 1.58 -0. Hal ini terjadi karena sebagaian besar pada karyawan sudah memperlihatkan motivasi dalam bekerja dan penerapan aturan kerja yang dilakukan karyawan setiap hari.18 0.85 Kompetensi karyawan pada keahlian umum operator terdiri atas manajemen.05 -0. Tabel 8.58 2. 8. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Pemeriksaan kentan Perbaikan kain Shusei kentan Shusei meja Mengetahui grade Operasikan mesin Mengetahui produk Standar 2. Hal tersebut terjadi karena sebagian kecil operator masih belum memenuhi standar kompetensi karena karyawan tersebut merupakan operator yang relatif masih baru. Unit Kerja Shiage Berbeda dengan unit kerja lainnya di Departemen Weaving pada unit kerja Shiage terdapat pembagian tugas pada posisi operator yaitu Operator Shiage dan Operator Packing Shiage.15 Aktual 2 1 1 3 3 3 3 4 3 3 Gap 0.62 3 2.05 0 -1.95 2. 7.

8. 9. nilai rata-rata tersebut sudah cukup dalam memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan.13 0 0 0 Tabel 9. operasikan mesin.88 3 3 3 Standar 2 1 1 3 3 3 4 3 3 3 dari Gap 0. Kesenjangan kompetensi yang terjadi karena karyawan Shiage merupakan karyawan yang relatif baru bekerja di perusahaan. Dalam mengusai keahlian teknik pada unit ini memerlukan waktu dan adaptasi untuk dapat memahami dengan baik dan benar. 6.25 1 2 3 2. 10. lima dari tujuh atribut kompetensi teknik masih terdapat kesenjangan nilai kompetensi. 4. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Mengetahui grade Mengetahui produk Perbaikan kain Packing kain Delivery Operasikan mesin Pelipatan Folding hasil penilaian Aktual 2. Dari hasil penilian kompetensi diperoleh bahwa nilai rata-rata karyawan sebetulnya belum mampu mengusai dengan baik pada kompetensi keahlian umum.88 -1. Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Packing Shiage telah dilakukan pada sejumlah karyawan sebanyak 4 orang (Tabel 9). 1. dan mengetahui produk. Kesenjangan masih terjadi di sebagian atribut kompetensi keahlian teknik. 3. Namun.25 0 -1 0 -0. Atribut kompetensi teknik tersebut antara lain pemeriksaan kentan. 7. Hasil penilaian kompetensi Operator Packing Shiage No. Berdasarkan kompetensi memperlihatkan informasi bahwa pada seluruh atribut keahlian umum karyawan sudah mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahan. Tabel 9. 5.13 2. 2. .5 2. Shusei kentan. b.50 1.45 Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik karyawan menunjukkan hal yang berbeda dibanding pada keahlian umum. mengetahui grade.

Sehingga kesenjangan kompetensi masih terjadi pada unit ini. tidak semua atribut kompetensi nilai aktual karyawan sesuai dengan nilai standar perusahaan. Masing-masing dari unit kerja tersebut telah dilakukan penilaian terhadap kompetensi keahlian umum dan teknik karyawan pada posisi operator. Masih terdapat beberapa kesenjangan pada beberapa atribut kompetensi seperti mengetahui produk. Disamping itu. Hal ini dapat terjadi karena pemahaman terhadap pengetahuan peraturan perusahaan dan sikap dari karyawan yang cukup baik selama bekerja mempengaruhi penilaian. Selain dari unit kerja yang dipaparkan diatas. dari hasil penilaian diperoleh sebagian besar karyawan belum mampu mengusai keahlian ini. Berbeda dengan kompetensi keahlian teknik. Shikake. dan packing kain. Rata-rata karyawan pada penilaian atribut kompetensi tersebut belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi. Nilai kompetensi rendah yang ditetapkan oleh . Sebagaimana disajikan pada Lampiran 3. perbaikan kain. Hozen Shokki dan Unten. pada Departemen Weaving masih terdapat unit kerja lain seperti Kowari. Rata-rata karyawan telah memenuhi kriteria nilai kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Sizing. Hal ini terjadi karena jenis karakteristik keahlian teknik yang berbeda pada setiap unit kerja.46 Hal ini disebabkan karena sebagian besar karyawan pada unit ini merupakan karyawan yang sudah lama bekerja pada perusahaan. kemampuan dalam menerapakan aturan perusahaan dinilai dengan cukup baik. terdapat nilai kesenjangan yang berbeda pada setiap unit kerja. kebijakan perusahaan menetapkan nilai rendah pada kompetensi komputer menyebabkan karyawan masih mampu mencapai nilai standar kompetensi. Padahal. Penilaian kompetensi pada keahlian umum didapatkan nilai yang memuaskan pada setiap unit kerja. Hal ini disebabkan sebagian kecil karyawan kurang memiliki konsistensi dalam menerapkan standar mutu kerja pada atribut kompetensi tersebut.

Identifikasi keahlian kerja pada unit kerja Shikake diketahui berjumlah 8 atribut kompetensi teknik kerja.07 berarti hanya sebagian kecil . Kesenjangan kompetensi lain masih terjadi pada sebagian kecil atribut kompetensi pada keahlian teknik di unit kerja Shikake dan Hozen Shokki. tingkat pemahaman karyawan masih rendah dalam keahlian teknik tersebut menjadi penyebab kesenjangan kompetensi. membaca design dan penggunaan cori khusus. Kesenjangan kompetensi hanya terjadi pada 3 atribut kompetensi yaitu memasang beam. Dibutuhkan tingkat pemahaman dan kemampuan karyawan yang cukup tinggi dalam menguasai keahlian kerja.47 perusahaan karena pada posisi operator karyawan tidak memerlukan kemahiran penggunaan komputer dalam menunjang pekerjaannya. pada kompetensi tersebut nilai rata-rata gap menunjukkan -0. Akan tetapi. Diperoleh informasi bahwa hanya 1 atribut kompetensi teknik yang belum dipenuhi nilai standar kompetensi oleh karyawan. Tingkat kesulitan dan karakteristik kompetensi teknik menjadi penyebab utama kesenjangan karena tidak semua karyawan memiliki keterampilan yang baik. Hasil dari penilaian kompetensi pada unit kerja Hozen Shokki diperoleh hal yang sama seperti pada unit kerja lainnya. Sebagain kecil dari karyawan diketahui belum dapat memenuhi nilai standar kompetensi dikarenakan tingkat kesulitan yang cukup tinggi pada jenis keahlian tersebut. Kesenjangan kompetensi pada unit kerja Kowari yang terjadi pada atribut kompetensi teknik seperti operasikan mesin dan ketelitian dalam bekerja. Kesenjangan kompetensi terjadi di sebagian kecil atribut kompetensi pada keahlian teknik. Hasil dari penilaian atribut kompetensi pada keahlian teknik menunjukkan kesenjangan di beberapa atribut kompetensi teknik di setiap unit kerja. Kesenjangan kompetensi ini terjadi karena karyawan tidak menerapkan standar mutu yang ditetapkan padahal sebagian besar karyawan pada posisi ini merupakan karyawan lama. Atribut kompetensi tersebut ialah usaha preventif.

kompetensi teknik tersebut yaitu memasang kelurusan beam. Data penilaian menunjukkan nilai kompetensi aktual karyawan pada keahlian umum dan teknik. Kesenjangan terjadi pada jenis kompetensi seperti kompetensi komunikasi. Karyawan pada unit ini dinilai masih memerlukan pemahaman dan pengetahuan yang lebih terhadap jenis keahlian yang dikerjakan karena alur proses produksi yang rumit menjadikan karyawan kurang tanggap dalam menguasai keahlian tersebut. informasi kerja. monitoring. Nilai standar kompetensi keahlian umum pada unit kerja tersebut sudah mampu dicapai karyawan.48 karyawan yang diketahui tidak mampu menjalankan instruksi kerja yang dijadwalkan unit kerja. Berbeda pada kompetensi keahlian teknik belum karyawan mampu memenuhi standar kompetensi pada seluruh teknik kerja. Nilai aktual karyawan belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi. koordinasi. jenis kain produk. Penyebab dari kesenjangan ini dikarenakan dalam bekerja sebagian kecil karyawan kurang menerapkan dengan baik standar mutu kerja. Sebagian dari karyawan pada teknik kerja tersebut masih belum mampu menerapkan teknik kerja secara cermat selama bekerja sehari-hari. dan backup kerja Weaving. Hal ini disebabkan karyawan tersebut tidak cepat tanggap dalam memahami instruksi kerja yang diberikan selama bekerja. posisi operator dapat dilihat pada . Hasil penilaian pada unit kerja ini diperoleh bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik menunjukkan kesenjangan kompetensi. Perhitungan penilaian kompetensi pada Lampiran 4. Nilai kesenjangan kompetensi yang terjadi pada unit kerja yang selanjutnya yaitu Unten. Penilaian kompetensi pada unit kerja Sizing diperoleh hasil yang sama dengan unit kerja lain. alur order. Terdapat satu jenis kompetensi teknik yang nilai aktual karyawan masih berada dibawah standar perusahaan.

76 0 1 1. F (Shokki).49 Pemahaman karyawan terhadap keahlian umum dan teknik memiliki tingkat penguasaan yang berbeda.4 Teknik Catatan: A (Reaching).29 1. Hasil gap kompetensi setiap unit kerja operator Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 0. Berbeda dengan hasil yang diperoleh pada kompetensi karyawan pada keahlian teknik bahwa sebagaian besar unit kerja menunjukkan nilai aktual karyawan lebih rendah daripada nilai . dan J (Shiage) Berdasarkan Tabel 10.34 1. Tabel 10.67 0.masing karyawan.2 0. H (Hozen Shokki).43 0.04 0. E (Hozen Jumbi). Hasil dari gap analisis menunjukkan bahwa nilai aktual karyawan lebih tinggi daripada nilai standar kompetensi.11 0. Pada kompetensi manajemen dan leadership nilai paling tinggi terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi. Pencapaian nilai standar kompetensi pada keahlian umum oleh karyawan disetiap unit kerja disebabkan karena pemahaman dan penerapan pengetahuan keahlian umum yang cukup baik dilakukan karyawan pada saat bekerja.25 0.50 1. C (Warper).42 1.2 0.77 0. D (Sizing).4 -0. Kompetensi karyawan pada keahlian umum dari hasil penilaian menyatakan bahwa karyawan diseluruh unit kerja telah mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan.21 0.14 0.72 0. kompetensi komputer nilai tertinggi terdapat pada unit kerja Kowari.42 1.98 0 Hasil Gap Ko mpetensi Setiap Unit Kerja Operator B C D E F G H I 1.25 2 0. dapat diketahui informasi mengenai kesenjangan kompetensi bagian operator di setiap unit kerja.02 0.2 -0.57 0 0.5 -0.42 J 0.89 0 0 1 0 0.34 -0.3 -0. I (Unten). Sedangkan. G (Shikake).29 Rata-rata -0. Sehingga. kompetensi yang dimiliki setiap karyawan dan unit kerja memiliki perbedaan sesuai tingkat pemahaman masing. B (Kowari).29 -1. Berikut ini pemaparan dari analisis gap kompetensi karyawan keseluruhan unit kerja pada Departemen Weaving pada bagian operator yang disajikan pada Tabel 10.

Perlu pemahan yang lebih baik dari karyawan untuk dapat melaksanakan kerja yang sesuai dengan standar operasi pekerjaan. leadership dan komputer diperoleh bahwa karyawan sudah mampu memenuhi standar kompetensi. 9 10. Nilai terendah dari kompetensi karyawan pada keahlian teknik terdapat pada unit kerja Unten. Unit kerja Kowari Hasil dari survei penilaian kompetensi Kepala Regu Kowari dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 11). Hasil penilaian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada . Tabel 11. 8. 4. 5.macam disetiap unit kerja. Contoh perhitungan Penilaian kompetensi karyawan posisi kepala regu dapat dilihat pada Lampiran 5. Responden Kepala Regu Departe men Weaving Gap kompetensi karyawan pada posisi kepala regu diperoleh dari rata-rata nilai kompetensi yang diberikan oleh kepala unit dan pengawas disetiap unit kerja.2.5. 4. Hasil survei penilaian kompetensi karyawan yang terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik dipaparkan sebagai berikut: 1). 2. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membagi benang Operasikan mesin Menyambung benang Jenis benang Ketelitian Kecepatan kerja Instruksi kerja Aktual 3 2 1 3 3. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Kowari No. 3.5 3 3 3 3 3 Standar 2 2 1 3 3 4 4 3 4 3 Gap 1 0 0 0 0.50 standar kompetensi. diketahui informasi bahwa hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen. Kesenjangan nilai kompetensi yang terjadi pada keahlian teknik disebabkan karena karyawan kurang mampu dalam mengusai teknik kerja yang bermacam. 1. 7. 6.5 -1 -1 0 -1 0 Berdasarkan Tabel 11.

Hasil penilaian kompetensi keahlian umum dan teknik pada posisi kepala regu dinilai oleh wakil pengawas dan kepala unit. data . dan kecepatan kerja. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. Berbeda pada kompetensi komputer meskipun rata-rata karyawan tidak menguasai keahlian kerja namun nilai tersebut sudah cukup untuk memenuhi persyaratan standar kompetensi. Teknik lain masih menunjukkan kesenjangan kompetensi di beberapa atribut kompetensi antara lain menyambung benang. Penyebab adanya kesenjangan nilai kompetensi pada atribut tersebut disebabkan sebagian besar karyawan belum mampu untuk menerapkan standar mutu kerja. Posisi kepala regu menuntut karyawan untuk dapat meningkatkan keterampilan pada keahlian teknik tersebut. Rata-rata karyawan menunjukkan penguasaan pada kompetensi manajemen. dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan sudah mampu memenuhi nilai standar kompetensi perusahaan pada kompetensi keahlian teknik seperti membagi benang. Hasil dari Tabel 11. Kompetensi leadership memperlihatkan karyawan sudah cukup menguasai keahlian tersebut. perbaiki benang. Keahlian umum terdiri atas kompetensi manajemen. sedangkan pada keahlian teknik meliputi 8 atribut kompetensi seperti memasang beam. dan instruksi kerja. mengecek Tang. Jenis kompetensi kepala regu disajikan Tabel 12. Kemampuan karyawan dalam memenuhi komptensi keahlian umum ditunjukkan dalam sikap keseharian bekerja karyawan dengan menerapkan kompetensinya selama bekerja. Unit kerja Sizing Kepala regu pada unit kerja Sizing sebelumnya telah dilakukan survei untuk penilaian kompetensi karyawan dengan jumlah sebanyak 2 orang karyawan (Tabel 12). leadership dan komputer. 2).51 kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan. operasikan mesin. jenis benang. ketelitian.

50 -0.5 3.25 Hasil penilaian kompetensi yang diperoleh pada keahlian umum dapat disimpulkan bahwa karyawan telah mampu dalam memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. penyusunan beam. Kesenjangan terjadi pada tiga dari delapan atribut kompetensi keahlian teknik. Tabel 12. Penyebabnya ialah kesempatan yang rendah dan pengetahuan karyawan terbatas dalam menggunakan komputer. mengecek Tang.52 produksi. 11. Namun. Atribut kompetensi teknik yang masih terdapat kesenjangan antara lain kelurusan beam. Kesenjangan kompetensi ini terjadi karena sebagian kecil karyawan kurang terampil dalam menjalankan tugas yang . dan data produksi.25 3. Adapun pada kompetensi komputer memperlihatkan karyawan belum mampu mengusai kompetensi tersebut. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam kekentalan nori Penurunan beam Aktual 2. Nilai rata-rata dari karyawan sudah cukup mengusai keahlian umum tersebut.75 0. kekentalan nori. 2. 3. 10. 6. 7.50 0. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Sizing No.50 0. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 12. 9. 5.5 3.5 3. 1.5 3.5 2. 4. kelurusan beam.75 2 1 3.50 0. dan penurunan beam. nilai yang diperoleh karyawan sudah cukup dalam memenuhi standar nilai kompetensi.75 0 0 0. 8. Penilaian kompetensi pada keahlian teknik diketahui hasil yang berbeda dibanding pada keahlian umum.5 3. terdapat informasi bahwa karyawan belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan.50 -0.25 Standar 2 2 1 3 3 4 3 3 4 3 3 Gap 0.50 -0.

deteksi kerusakan. keahlian teknik terbagi lagi menjadi beberapa atribut kompetensi antara lain yang rendah dibanding nilai standar mengoperasikan mesin.53 diberikan sehingga nilai aktual rata-rata karyawan masih menunjukkan hasil kompetensi. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Jumbi Hozen No. Hasil penilaian tersebut memperlihatkan bahwa karyawan sudah cukup mampu dalam mengusai keahlian umum tersebut. 2). keahlian umum meliputi kompetensi manajemen. Hasil penilaian didasari pada pengamatan yang memperlihatkan karyawan selama bekerja telah menunjukkan hasil yang cukup . Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 13. Unit Kerja Jumbi Hozen Hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan pada posisi 1 orang kepala regu unit kerja Jumbi Hozen (Tabel 13). Tabel 13. usaha preventif. Kompetensi Aktual Standar Gap A Manajemen 2 2 0 B Leadership 2 2 0 C Komputer 1 1 0 D Operasikan mesin 2 3 -1 E Deteksi kerusakan 2 3 -1 F Perbaiki mesin 2 3 -1 G Pekerjaan mudah 3 4 -1 H Usaha preventif 2 3 -1 I Standar mesin 2 3 -1 J tension beam 2 3 -1 K Instruksi kerja 2 3 -1 Sesuai dengan data pada Tabel 13. standar mesin. leadership dan komputer. pekerjaan mudah. keahlian kerja dikelompokkan menjadi 2 bagian yaitu 1). perbaiki mesin. tension beam. dan instruksi kerja. 3). Dapat disimpulkan bahwa karyawan sudah mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi pada keahlian umum.

Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Unten No. 6. 8. Karyawan pada posisi ini sebetulnya memiliki pengetahuan terhadap standar mutu kerja. 7. 3. Kesenjangan kompetensi masih terjadi pada semua atribut kompetensi keahlian teknik. namun pada unit kerja ini karyawan dituntut untuk mempelajari berbagai jenis mesin (Kowari. Hal ini terjadi karena karyawan sudah mempunyai pengetahuan yang cukup pada kompetensi tersebut. 2.17 Tabel 14. Dari Tabel 13. 4).17 Standar 2 2 1 3 4 4 3 3 3 3 Gap 1 0 0. Tabel 14. RT Winder dan Warper) untuk dapat diperbaiki dan dipahami dengan baik. 9. memperlihatkan bahwa sebagaian besar atribut kompetensi pada keahlian teknik belum mampu dikuasai dengan baik oleh karyawan. Sizing. Unit Kerja Unten Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala regu pada unit kerja Unten dengan jumlah karyawan sebanyak 3 orang (Tabel 14).67 3 3 3 3 3 3 3. menunjukkan bahwa karyawan pada unit kerja Unten telah memenuhi persyaratan kompetensi pada keahlian umum. 4. 10. Hal ini yang menjadikan nilai kompetensi aktual karyawan yang rendah pada keahlian teknik di unit kerja ini. . Tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dalam menguasai perbaikan pada berbagai jenis mesin. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Komunikasi Alur order Informasi kerja Jenis kain produk Koordinasi Monitoring Backup kerja Aktual 3 2 1.54 baik. 1. 5.67 0 -1 -1 0 0 0 0. Hal ini disebabkan sebagian besar karyawan belum mampu menerapkan standar mutu kerja dengan baik pada keahlian teknik.

50 -1 -1. 7. 4.55 Keahlian umum tersebut antara lain kompetensi manajemen. leadership dan komputer. 8. 3.25 0 0 -1 -0. Atribut kompetensi tersebut antara lain seperti informasi kerja dan alur order. namun hal ini belum cukup untuk memenuhi nilai kompetensi yang ditetapkan dengan nilai yang cukup tinggi. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Shiage No. 9. Hasil penilaian kompetensi diperoleh bahwa nilai rata-rata kelapa regu sebetulnya sudah dapat menguasai keahlian kerja tersebut.5 2. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Mengetahui grade Mengetahui produk Perbaikan kain Packing kain Delivery Operasikan mesin Pelipatan Folding Aktual 2.50 -0. Unit Kerja Shiage Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala regu pada unit kerja Shiage telah dilakukan survei dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 15). Kompetensi aktual memperlihatkan hanya 2 atribut kompetensi teknik kerja yang belum memenuhi nilai standar kompetensi. Pencapaian standar kompetensi oleh karyawan pada unit ini disebabkan pengalaman dan pengetahuan yang diterapkan karyawan sudah cukup baik selama bekerja. 10. 1.25 2 1 2 2.50 0 -1 . Tabel 15. 2. Berdasarkan hasil penilaian pada Tabel 14. Kesenjangan kompetensi terjadi karena sebagian kecil karyawan belum cukup cermat dalam memahami permasalahan produksi yang terjadi dalam bekerja. memperlihatkan atribut kompetensi karyawan terdiri atas 7 teknik kerja. 5. 5).5 3 2.5 3 3 Standar 2 2 1 3 3 3 4 4 3 4 Gap 0. Kompetensi aktual memperlihatkan karyawan sudah cukup menguasai keahlian pada kompetensi manajemen dan leadership. 6.

Penilaian kompetensi diperoleh hasil yang sama pada unit kerja lain di Departemen Weaving seperti Reaching. Penilaian kompetensi pada atribut keahlian teknik mencangkup tujuh atribut kompetensi teknik kerja. kesenjangan kompetensi masih terjadi pada beberapa atribut yang dinilai karena belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang ditetapkan. Pemahaman karyawan pada kompetensi manajeman dan leadership memperlihatkan hasil yang cukup baik. diperoleh bahwa sebagian besar karyawan sudah mampu mengusai keahlian pada atribut keahlian umum dan teknik. Shokki. Menurut hasil penilaian kompetensi diketahui bahwa pada keahlian umum seperti kompetensi manajemen.56 Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 15. Nilai rata-rata dari kompetensi aktual karyawan diperoleh bahwa sebagian besar atribut kompetensi masih memperlihatkan kesenjangan standar kompetensi. dalam praktek karyawan memperlihatkan kurang mentaati keahlian kerja sesuai standar mutu. Faktor yang menjadi penyebab kesenjangan antara lain sebagian karyawan terkadang kurang konsentrasi dalam bekerja dan mengabaikan standar mutu kerja pada keahlian teknik tersebut. Namun. Shikake. Hal ini . Warper. hasil penilaian kompetensi menunjukkan kesenjangan nilai kompetensi pada sebagian kecil atribut kompetensi keahlian teknik. Penyebab yang menjadi faktor kesenjangan karena karyawan kurang terampil dan cermat dalam menerapkan keahlian kerja. Sebagaimana disajikan pada Lampiran 6. dan Hozen Shokki. Hal ini terjadi karena tingkat pengetahuan mengenai aturan perusahaan sudah cukup baik diterapkan karyawan. leadership dan komputer sudah mampu dipenuhi karyawan dalam mencapai nilai standar kompetensi. Namun. kepala regu merupakan karyawan mempunyai pengetahuan yang lebih banyak mengenai pemahaman proses produksi dibandingkan posisi operator disetiap unit kerja.

50 0. E (Hozen Jumbi).06 -1 -0.23 0. Namun.75 0 0 0 1. Tingkat pendidikan karyawan dan .3 -0. dan J (Shiage) Berdasarkan informasi pada Tabel 16.57 menyebabkan nilai kompetensi aktual karyawan menjadi rendah dan tidak cukup dalam memenuhi standar kompetensi perusahaan.8 Teknik Catatan: A (Reaching).43 0.4 0. F (Shokki). Tabel 16.50 0 0.31 -0. I (Unten).67 0 Rata-rata 0. nilai tertinggi kompetensi manajemen terdapat pada unit kerja Shokki.1 -0.50 0. dapat diketahui kesenjangan kompetensi di setiap unit kerja bagian kepala regu.25 -0. Hasil dari penilaian kompetensi menunjukkan kesenjangan kompetensi masih terjadi disebagian besar unit kerja pada keahlian teknik. Karyawan telah mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi. Hasil gap kompetensi setiap unit kerja kepala regu Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 1 1 B 1 0 Hasil Gap ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H 1 0. B (Kowari). Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada penilaian kompetensi posisi kepala regu di beberapa atribut kompetensi keahlian teknik tidak ditemukan pada keahlian umum. G (Shikake). Sedangkan pada kompetensi komputer nilai tertinggi terdapat pada unit Warper. Pemaparan hasil penilaian terhadap kompetensi karyawan pada masing.70 1 0. Kompetensi leadership nilai paling tinggi pada unit Reaching. kompetensi karyawan pada keahlian umum nilai aktual telah mampu mencapai standar yang ditetapkan perusahaan. H (Hozen Shokki). Informasi dari Tabel 16.4 0.50 0. D (Sizing). Hasil kompetensi dari nilai akual karyawan yang mencapai standar kompetensi menunjukkan bahwa karyawan pada bagian kepala regu telah mampu menguasai kompetensi pada keahlian umum.masing unit kerja Departemen Weaving bagian kepala regu disajikan pada Tabel 16. C (Warper).50 I 1 0 J 0. Hal ini disebabkan karena karyawan memiliki kemampuan dan pemahaman yang cukup baik terhadap pengetahuan dan penerapan aturan perusahaan yang diterapkan dalam bekerja.25 0 0 0 1 0 0 0 0.

Penilaian kompetensi karyawan tersebut dapat mengetahui kompetensi aktual rata-rata karyawan dan nilai standar kompetensi disetiap unit kerja.50 0 -1 0.50 0 1 0 -1 -0. 4. Nilai aktual kompetensi yang rendah disebabkan karena pada keahlian teknik dibutuhkan konsistensi dalam penerapan standar mutu kerja dalam proses produksi. Tabel 17. Penjelasan mengenai kompetensi keahlian umum dan teknik dipaparkan sebagai berikut: 1).3.58 pemahaman selama bekerja menjadi pengaruh penilaian atasan terhadap nilai kompetensi yang diberikan pada keahlian umum.50 0.75 Standar 3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 Gap 0.50 -0. Unit Kerja Reaching Berikut ini hasil penilaian kompetensi posisi kepala unit pada unit kerja Reaching sebanyak 2 orang karyawan (Tabel 17).25 .5 3.5 4 4 3 3 2. 2. Sebagain besar unit kerja masih diperoleh nilai aktual karyawan yang rendah dibanding nilai standar kompetensi. 8. 6. 9. Contoh perhitungan penilaian kompetensi kepala unit dapat dilihat pada Lampiran 7. 3. 7.5 3.5. 11. 5. Responden Kepala Unit Departemen Weaving Hasil survei telah dilakukan pada karyawan dengan posisi kepala unit yaitu berupa penilaian kompetensi karyawan yang dinilai oleh pengawas dan wakil pengawas disetiap unit kerja. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Reaching No. 10.5 3 1 3. 1. Kompetensi karyawan pada keahlian teknik masih menunjukkan kesenjangan nilai antara aktual dan standar kompetensi karyawan. Nilai terendah terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi. 4. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Koordinasi produksi Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 3.

Selain itu tingkat pendidikan karyawan mempengaruhi penguasan terhadap keahlian tersebut. Nilai kompetensi terendah didapatkan pada kompetensi komputer yang menunjukkan bahwa karyawan tidak menguasai keahlian tersebut. dan persiapan plat-l. Penilaian kompetensi pada keahlian teknik dari Tabel 17. 2). Sebenarnya karyawan sudah mampu dalam menguasai keahlian tersebut. Menurut hasil penilaian kompetensi pada Tabel 16. Atribut kompetensi tersebut antara lain pengecekan anyaman. Berdasarkan hasil penilaian pada tabel tersebut diketahui masih menunjukkan kesenjangan. Unit Kerja Kowari Hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit pada unit kerja Kowari dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 18). namun penilaian kompetensi yang diperoleh karyawan belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang ditetapkan. Faktor penyebab kesenjangan kompetensi terjadi karena pemahaman dan pengetahuan karyawan terhadap aplikasi komputer masih rendah. target kerja.59 Berdasarkan penilaian kompetensi dari Tabel 17. Nilai kompetensi aktual memperlihatkan karyawan sudah mampu menguasai keahlian kerja tersebut. Atribut keahlian umum seperti kompetensi manajemen dan leadership menunjukkan tidak ada kesenjangan kompetensi. diperoleh bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian umum dan keahlian teknik belum mampu dipenuhi oleh karyawan dalam . diperoleh informasi pada kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik yaitu masih terdapat kesenjangan kompetensi di unit kerja ini. meliputi sembilan atribut kompetensi teknik yang dinilai. Hal ini terjadi karena karyawan tidak mengembangkan keterampilan yang dimiliki padahal dalam meningkatkan keterampilan teknik perlu dilakukan agar target produksi yang ditetapkan perusahaan dapat terpenuhi dalam setiap alur produksi.

Berikut ini hasil penilaian kompetensi yang dapat dilihat pada Tabel 18. 3.5 -1 -1 -0. Nilai rata-rata kompetensi aktual menunjukkan karyawan belum mengusai keterampilan dengan baik.5 2. 6. Disamping itu.5 2.5 -1. kesempatan dalam menggunakan komputer pada saat bekerja sangat rendah.5 Hasil dari penilaian kompetensi terhadap Kepala Unit Kowari menunjukkan kesenjangan kompetensi yang cukup besar. 4. Harapan perusahaan dengan menerapkan standar nilai kompetensi belum mampu dicapai oleh karyawan. Sebagian besar karyawan belum mampu dalam penguasaan kompetensi tersebut. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Kowari No.5 3 3 2.5 -1. 2. Faktor-faktor penyebab nilai aktual karyawan yang rendah disebabkan penerapan keterampilan yang dilakukan karyawan selama bekerja dinilai kurang sesuai dengan standar mutu kerja. 8.5 2. 9. Hal ini karena tingkat pendidikan rendah yang karyawan miliki menyebabkan mereka tidak cukup pengetahuan dalam menguasai keahlian tersebut. 5. Nilai kompetensi yang paling rendah terdapat pada penguasaan komputer.5 -0.5 Standar 3 3 2 4 4 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -0. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membagi benang Operasikan mesin Menyambung benang Jenis benang Koordinasi produksi Kecepatan kerja Instruksi kerja Aktual 2 2 1. Tabel 18. 7.60 mencapai nilai standar yang ditetapkan perusahaan. 10. Disamping itu karyawan tidak mampu dalam menunjukkan integritas dalam bekerja sehingga berpengaruh terhadap keterampilan dalam bekerja.5 -0. Hal tersebut yang menjadikan kesenjangan terjadi karena berdasarkan penilaian kompetensi pada . 1.5 2.

Kesenjangan kompetensi terjadi pada sebagaian besar atribut kompetensi keahlian teknik seperti operasikan mesin.5 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 3 3 2 4 3 4 4 4 3 3 4 3 Gap 0 0 -1 -1. disimpulkan bahwa seluruh atribut keahlian teknik masih belum memenuhi standar kompetensi perusahaan. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Pengecekan kain Keliling mesin Perbaiki benang yoko Perbaiki benang tate Perbaiki kesalahan Koordinasi produksi Pengecekan yoko Pengecekan kualitas Aktual 3 3 1 2. 3. Berbeda dengan kompetensi komputer karyawan tidak menguasai kompetensi tersebut.hari. 5. 4. menjelaskan informasi pada atribut kompetensi keahlian umum seperti manajemen dan leadership diketahui bahwa karyawan sudah mampu memenuhi standar mutu kompetensi. Ditambah lagi dengan penggunaan komputer selama bekerja yang hampir jarang dan tidak terlalu dibutuhkan dalam mendukung perkerjaan sehari. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Shokki No. 3). 6. 11. 1.61 Tabel 18. 2. 12. 7. Nilai kompetensi yang lebih tinggi ditetapkan perusahaan untuk menuntut karyawan sangat menguasai keahlian tersebut. perbaiki benang tate dan pengecekan yoko. keliling mesin. 8.50 0 -1 -1 -1 0 0 -1 0 Hasil penilaian kompetensi pada Tabel 19. Faktor yang menyebabkan karyawan tidak memenuhi standar . perbaiki benang yoko. Nilai kompetensi yang karyawan miliki menunjukkan hasil yang kurang memuaskan. Tabel 19. Tingkat pendidikan yang rendah menyebabkan karyawan tidak mempunyai kesempatan belajar yang cukup. 10. Unit Kerja Shokki Hasil kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang kepala unit pada unit kerja Shokki (Tabel 19). 9.

8. 4).3 3. Kompetensi tersebut antara lain manajemen. 5. jenis kain produk.62 kompetensi karena tingkat keterampilan dan pengusaan keahlian yang kurang pada atribut keahlian teknik tersebut.9 3.9 3.10 -0. penerapan ISO dan kemampuan dalam memimpin bawahan. 7.10 0. Data penilaian kompetensi diperlihatkan pada Tabel 20. terdapat informasi bahwa keahlian umum pada unit kerja Unten telah dipenuhi karyawan sesuai dengan persyaratan nilai kompetensi. atribut kompetensi keahlian teknik karyawan terdiri atas 7 atribut kompetensi teknik kerja. Pencapaian terhadap nilai standar kompetensi menunjukkan karyawan pada unit ini mempunyai tingkat pemahaman dan penerapan aturan mutu yang memuaskan.2 3. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Unten No.70 -0.90 0. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi Tabel 20. 9.8 4 3.4 Standar 3 3 2 3 4 4 4 4 3 3 Gap 0 0 0. 1. 4. Unit Kerja Unten Survei dari penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit telah dilakukan pada unit kerja Unten dengan jumlah karyawan sebanyak 5 orang. 6.20 0. leadership dan komputer.faktor yang menyebabkan kesenjangan antara lain sebagian kecil .80 0 -0. Hasil penilaian kompetensi aktual karyawan menunjukkan bahwa terdapat 3 atribut kompetensi teknik kerja yang belum memenuhi nilai standar kompetensi yaitu informasi kerja. Karyawan selama bekerja telah menerapkan aturan seperti disiplin.40 Tabel 20.9 3. 10. Tabel 20. 2. dan koordinasi. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Komunikasi Alur order Informasi kerja Jenis kain produk Koordinasi Monitoring Koordinasi produksi Aktual 3 3 2. Faktor. 3.

Atribut kompetensi keahlian umum seperti aplikasi komputer mempunyai nilai yang paling rendah. 1. 5).25 -1 Menurut hasil penilaian kompetensi pada Tabel 21.25 -2 -0. 9. dan adanya permintaan produk yang rumit memerlukan tingkat konsentrasi yang tinggi kurang diperhatikan dengan baik oleh karyawan. Seluruh atribut pada keahlian teknik masih terjadi kesenjangan kompetensi. Penerapan dan kemampuan terhadap pengusaaan suatu keahlian memiliki tingkat yang berbeda untuk dipahami oleh setiap karyawan. 3.25 2 2 2.75 3 Standar 3 3 2 4 4 3 3 3 3 4 Gap -1 -1 -0. Unit Kerja Shiage Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit telah dilakukan pada unit kerja Shiage dengan jumlah karyawan sejumlah 2 orang (Tabel 21). Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Pemeriksaan kentan Perbaikan kain Shusei kentan Koordinasi produksi Mengetahui grade Operasikan mesin Mengetahui produk Aktual 2 2 1. Hasil dari penilaian tersebut diketahui bahwa semua atribut kompetensi keahlian umum dan teknik masih belum dipenuhi nilai kompetensi oleh karyawan. 6. 8. diperoleh jenis kompetensi keahlian umum dan teknik. 5. 10.50 -1. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Shiage No.5 2.63 karyawan kurang mampu menerapkan koordinasi secara baik. 7. Nilai rata-rata kompetensi aktual menunjukkan bahwa . 4. Tabel 21. Karyawan dinilai tidak mampu menguasai keahlian tersebut dan belum memenuhi kriteria standar kompetensi.75 -1 -1 -0. 2.75 2 2. Penerapan kompetensi manajemen oleh kepala unit tidak dilakukan secara nyata dalam kegiatan produksi saat bekerja.

masing kepala unit. Hozen Shokki. Sizing. Hozen Jumbi. Dengan kualitas yang dimiliki oleh kepala unit sebetulnya karyawan tersebut mempunyai pengetahuan dan kemampuan yang lebih dalam proses produksi dibanding karyawan yang lain. dan Shikake pada masing. Hal tersebut tidak menjadikan jaminan kepala unit melakukan usaha maksimal dalam bekerja di lapangan. Unit kerja lain pada Departemen Weaving seperti Warper. Sebagai karyawan yang menduduki posisi kepala unit menuntut karyawan untuk dapat mengembangkan dan menerapkan keterampilan sehingga dapat meningkatkan efektivitas proses produksi. Penilaian kompetensi untuk posisi Kepala Unit Shiage menunjukkan hasil yang kurang memuaskan. Posisi kepala unit berada langsung berhubungan dengan karyawan lapang dalam setiap unit kerja.faktor yang menjadi penyebab antara lain karyawan tidak maksimal dalam bekerja. penerapan pengetahuan dan kemampuan karyawan tidak ditunjukkan . sebagaimana disajikan pada Lampiran 8. Kepala unit merupakan karyawan yang telah diangkat oleh perusahaan berdasarkan kinerja yang baik dan atas rekomendasi oleh atasan langsung untuk menduduki posisi tersebut. Fungsi koordinasi pada kepala unit mempunyai peranan yang penting dalam menjaga mutu dan kelancaran produksi. Hasil kesenjangan kompetensi yang diperoleh bahwa karyawan tidak berhasil menerapkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki selama bekerja.64 karyawan hanya cukup mampu menguasai keahlian teknik tersebut. Faktor. masih terdapat karyawan yang kurang terampil dalam beberapa atribut kompetensi pada keahlian teknik. hasil penilaian kompetensi masih menunjukkan kesenjangan antara nilai aktual kompetensi karyawan dengan nilai standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Penilaian kompetensi yang telah dilakukan oleh atasan menunjukkan adanya kesenjangan pada beberapa atribut kompetensi keahlian umum dan teknik.

Setiap unit kerja terdapat keahlian yang merupakan titik penting dan kritis pada masing. Masing. Nilai kompetensi aktual karyawan masih rendah dibandingkan dengan nilai standar yang ditetapkan perusahaan.6 -0.31 -1 Teknik Catatan: A (Reaching).5 Rata-rata 0.masing unit kerja. Tabel 22. .2 -1 -1 -1 0 0 -1 0 0 -0. C (Warper).5 0 -1 B -1 -1 -0.2 -0. Pada kompetensi manajemen dan leadership nilai terendah terdapat pada unit kerja Shiage. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada beberapa atribut keahlian teknik disebabkan pula pada kebijakan manajemen.03 -1.5 -0.65 selama bekerja. kompetensi komputer paling rendah berada pada unit kerja Reaching.5 -0. F (Shokki). H (Hozen Shokki).2 J -1 -1 -0.5 -0.4 -0. Kebijakan manajemen dalam menetapkan nilai standar yang tinggi pada atribut teknik tertentu agar tuntutan kebutuhan kerja dan kualitas produksi dapat dijaga dari kesalahan selama produksi berlangsung.5 -0.5 Hasil Gap Ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H -0.masing unit kerja. dan J (Shiage) Sebagaimana yang disajikan pada Tabel 22.1 -0. B (Kowari). Hasil gap kompetensi setiap unit kerja kepala unit Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 0.8 -0. E (Hozen Jumbi). merupakan hasil dari analisis gap kompetensi karyawan seluruh unit kerja pada Departemen Weaving posisi kepala unit. I (Unten).5 -0.masing unit kerja mempunyai tingkat kompetensi karyawan yang berbeda sehingga dapat diketahui tingkat kebutuhan yang perlu diperbaiki pada masing.8 -1. G (Shikake).4 0. Sedangkan.5 -0.5 -1 I 0 0 0. Tabel 22. Kaitan manajemen perusahaan dalam menentukan nilai standar tinggi berpengaruh terhadap kesenjangan yang ada. D (Sizing).6 -0. sebagian kesenjangan kompetensi masih terjadi pada keahlian umum dan teknik pada karyawan bagian kepala unit disetiap unit kerja. dan kemampuan koordinasi antar karyawan yang kurang selama proses produksi.

Hasil dari perhitungan penilaian kompetensi karyawan dapat dilihat pada Lampiran 9. leadership.66 Kemampuan manajemen dan kepemimpinan karyawan pada sebagian unit kerja sebagian besar diketahui masih rendah. merupakan hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum mencangkup kompetensi manajemen. . Apa yang tersaji pada Tabel 23. dan komputer yang menunjukkan bahwa karyawan belum mampu memenuhi standar kompetensi.5.4.masing unit kerja sebagai berikut: 1). Hasil penilaian tersebut menunjukkan ada kesenjangan kompetensi aktual karyawan dengan nilai standar kompetensi. Responden Wakil Pengawas dan Pengawas Departe men Weaving Hasil survei penilaian kompetensi karyawan yang telah dilakukan pada posisi wakil pengawas dan pengawas berupa penilaian kompetensi dapat diketahui kompetensi aktual karyawan dan nilai standar kompetensi. Unit Kerja Reaching a. Karyawan pada posisi ini dituntun untuk dapat mengusai segala jenis kompetensi teknik kerja yang dibutuhkan disetiap unit kerja. Nilai kesenjangan komptensi terendah terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi. Penjelasan analisa gap masing. dari hasil penilaian yang diperoleh belum semua unit kerja mampu mencapai nilai standar kompetensi. Hampir di seluruh unit kerja nilai aktual karyawan belum mampu dalam memenuhi standar yang perusahaan inginkan. Hasil kompetensi yang rendah masih terjadi pada keahlian teknik. Hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Reaching disajikan pada Tabel 23. Hal ini didasari pada informasi yang diperoleh dari Tabel 22. yang menunjukkan kesenjangan kompetensi masih terjadi di posisi kelapa unit. Namun. Pada kompetensi manajemen dan leadership memperlihatkan bahwa karyawan sudah mampu dalam menguasai keahlian. 4.

50 Standar nilai kompetensi yang lebih tinggi ditetapkan perusahaan menyebabkan adanya kesenjangan kompetensi. Bahasa Jepang 3. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Reaching No.75 4 -0. Kompetensi Aktual Standar Gap 1.50 3 0.50 7.50 8. Koordinasi produksi 3 3 0 11. dan persiapan Plat-L. . Persiapan Plat-L 2. hal ini disebabkan karyawan tidak menguasai kompetensi tersebut. Manajemen 3. Diperlukan usaha karyawan dalam mengasah keterampilan yang dimiliki untuk mendukung proses produksi berjalan lebih baik.50 4 -0. Leadership 3 4 -1 3. Membaca design 3. perlu adanya perhatian pada karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam keahlian ini.50 3 -0. pemasukan benang target kerja. naik turun beam 4 4 0 9. Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik masih menunjukkan kesenjangan seperti pada atribut kompetensi membaca design. Kesenjangan ini terjadi pada atribut penting di unit kerja Reaching. Pengecekan anyaman 3.50 5.50 10. Oleh sebab itu. Target kerja 3 4 -1 12. pengecekan anyaman. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan karena tingkat pendidikan karyawan yang rendah sehingga tidak mengetahui pengetahuan terhadap penggunaan komputer. Kesenjangan kompetensi paling besar terjadi pada keahlian aplikasi komputer. Anyaman benang 3. Komputer 1 3 -2 4.50 3 -0.50 6. Penyebab adanya kesenjangan dikarenakan keterampilan yang dimiliki karyawan masih kurang cermat pada melakukan proses produksi. Pemasukan benang 2. Hal ini terjadi karyawan belum mampu untuk mengembangkan kemampuan dalam penerapan saat bekerja.25 2.67 Tabel 23.50 2 1.50 4 -0.

8. Penyebab karyawan belum memenuhi standar kompetensi karena pada pelaksanaannya karyawan masih kurang konsisten untuk menerapkan mutu kerja. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Reaching No. 2. Nilai kesenjangan pada atribut komputer menunjukkan bahwa karyawan belum mampu menguasai keahlian tersebut. Hasil penilaian kompetensi dari Tabel 24. leadership. Hasil dari penilaian ini dapat terilihat tingkat kemampuan karyawan pada nilai aktual yang tertera pada tabel tersebut. Survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Reaching (Tabel 24). Tabel 24. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Koordinasi produksi Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 3 4 4 3 Gap -1 -1 -1 -1 -1 0 -1 -1 0 -1 -1 0 Pada keahlian umum. sebetulnya karyawan sudah mampu menguasai kompetensi pada manajemen dan leadership. nilai kompetensi yang tinggi menyebabkan kesenjangan kompetensi masih terdapat pada keahlian tersebut. Tabel 24. Hasil penilaian tersebut memperlihatkan bahwa karyawan sudah mampu menguasai masing. 5. 10. 1.68 b. nilai . 7. 4. 9. 11. 3. dapat diketahui bahwa terdapat kesenjangan kompetensi pada sebagian besar atribut kompetensi keahlian teknik. dan komputer. 12. Akan tetapi. 6. menyajikan informasi bahwa kesenjangan kompetensi masih pada semua atribut keahlian umum seperti manajemen. Namun.masing atribut kompetensi teknik kerja.

3. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Memisahkan jenis benang Kualitas benang Koordinasi produksi Data Produksi Operasikan mesin Ketelitian kerja Membaca design Aktual 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 4 4 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -1 -1 -1 -1 -1 -1 0 0 0 Berdasarkan apa yang tersaji pada Tabel 25.69 aktual karyawan belum mampu dalam memenuhi standar kompetensi. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Jumbi No. dan komputer. Perusahaan mengharapkan pada posisi pengawas seharusnya karyawan dapat mengembangkan keterampilan yang dimiliki sesuai dengan prinsip perusahaan yaitu kaizen. Peningkatan kemampuan dan keterampilan dari karyawan dapat membantu proses produksi berjalan lebih efektif. dapat disimpulkan pada keahlian umum bahwa karyawan masih belum mampu dalam memenuhi nilai komptensi. . 10. Unit Kerja Jumbi Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Jumbi (Tabel 25). Adanya ketidaksesuaian antara kompetensi aktual dengan standar kompetensi dikarenakan karyawan tidak mampu meningkatkan keterampilan pada atribut kompetensi teknik tersebut. 1. leadership. Pemahaman dan kurangnya kemampuan karyawan dalam koordinasi di unit kerja diketahui menjadi penyebab adanya kesenjangan kompetensi pada kompetensi manajemen dan leadership. 6. Kompetensi pada keahlian umum tersebut antara lain manajemen. 2). 7. 2. 5. 11. 4. 9. Tabel 25. 8.

koordinasi produksi. 2. 9. Unit Kerja Sizing Tabel 26. 3. 1. dan data produksi. Pelaksanaan dalam bekerja yang tidak memperhatikan ketelitian dan kecermatan di dalam melakukan proses produksi menjadi penyebab adanya kesenjangan. Hasil penilaian kompetensi diketahui bahwa karyawan tidak menguasai keahlian tersebut. Tabel 25. memisahkan jenis benang. 11.50 0 -1 0 -1 0 -1 0 -1 . Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang mengalami kesenjangan antara lain bahasa Jepang. 12. 10. 7. 8. memperlihatkan atribut kompetensi keahlian teknik yang terdiri atas 7 atribut kompetensi teknik kerja. Tabel 26. Sebagian besar atribut mengalami kesenjangan kompetensi karena karyawan tidak mampu dalam memenuhi standar kompetensi perusahaan. 4. 5. Disamping itu. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam kekentalan nori Koordinasi produksi Aktual 3 3 2 2.70 Kesenjangan kompetensi pada atribut kompetensi keahlian umum lain seperti komputer disebabkan pengetahuan karyawan yang rendah terhadap penggunaan komputer yang menjadikan faktor penyebab kesenjangan kompetensi. 3). karyawan perlu meningkatkan keterampilan pada atribut keahlian yang masih terjadi kesenjangan kompetensi. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Sizing No. kualitas benang. merupakan hasil penilaian kompetensi pada unit kerja Sizing untuk posisi wakil pengawas dengan berjumlah 2 orang karyawan.5 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 4 Gap -1 -1 -1 0. 6.

Keahlian teknik terdiri atas 8 atribut kompetensi teknik kerja. Masih adanya kesalahan kecil yang seharusnya tidak perlu terjadi sering muncul karena kurang pengawasan ketika bekerja. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada keahlian umum dan teknik disebabkan karena karyawan tidak mampu menerapkan proses produksi sesuai standar mutu yang telah ditentukan pada unit kerja Sizing. Berdasarkan nilai kompetensi aktual. dan komputer pada pengawas unit Hozen Jumbi diperoleh informasi bahwa masih terdapat kesenjangan kompetensi. Memperlihatkan hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Hozen Jumbi. keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen. Sebagian besar atribut kompetensi pada keahlian teknik masih terdapat kesenjangan kompetensi.71 Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Sizing yang tersaji pada Tabel 26. perbaiki benang. Kompetensi pada keahlian umum terdiri atas manajemen. dan komputer. 4). dan koordinasi produksi. Hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum diperoleh dari bahwa seluruh atribut belum mampu dipenuhi oleh karyawan. menunjukkan bahwa karyawan sudah mampu menguasai keahlian tersebut namun nilai tersebut belum cukup dalam memenuhi nilai kompetensi perusahaan. memasang beam. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. Unit Kerja Hozen Jumbi Tabel 27. Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang belum memenuhi standar kompetensi antara lain Bahasa Jepang. Tidak jauh berbeda diperoleh dengan hasil penilaian pada keahlian teknik. data produksi. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 27. Penerapan . leadership. Hal tersebut terjadi karena tingkat kecermatan dan ketelitian pegawai yang harus ditingkatkan oleh karyawan. kelurusan beam. leadership.

5). Hasil penilian kompetensi pada . Kesenjangan nilai kompetensi karena karyawan dinilai belum memiliki keterampilan dan kemampuan yang mahir pada keahlian teknik tersebut.50 8. Usaha preventif 3 4 -1 10. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Shiage yang disajikan pada Tabel 28. Operasikan mesin 3 3 0 6. Tension beam 3 3 0 12. Kompetensi Aktual Standar Gap 1.50 5. Standar mesin 3 4 -1 11. Manajemen 3 4 -1 2.5 3 -0. usaha preventif. Bahasa Jepang 2. Tabel 28.72 kepemimpinan karyawan yang masih kurang selama bekerja menjadi faktor penyebab adanya kesenjangan kompetensi. dan standar mesin. dan komputer. leadership. Tabel 27. Unit Kerja Shiage a. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Hozen Jumbi No.5 2 0. Kompetensi pada keahlian umum terdiri atas manajemen. Pekerjaan mudah 3 3 0 9. perbaiki mesin. Koordinasi produksi 3 3 0 Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik karyawan pada Tabel 27. Komputer 2.50 4. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. Perlu adanya usaha maksimal yang dikembangkan agar kompetensi yang dimiliki sesuai dengan standar perusahaan. diketahui bahwa masih terdapat kesenjangaan antara nilai kompetensi karyawan dengan nilai standar kompetensi. Perbaiki mesin 3. Atribut kompetensi yang belum memenuhi standar kompetensi yaitu deteksi kerusakan. Menunjukkan hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Shiage. Deteksi kerusakan 3 4 -1 7.5 4 -0. Leadership 3 4 -1 3.

5 3.50 -0.5 3 3 Standar 4 4 3 2 4 3 3 4 4 3 3 Gap -1. Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang belum memenuhi standar kompetensi antara lain Bahasa Jepang. .5 3. Shusei meja. koordinasi produksi.50 -0.5 1. pemeriksaan kentan.50 0 0 Penyebab dari kesenjangan kompetensi yang terjadi pada atribut keahlian umum dikarenakan sikap karyawan yang kurang konsisten dalam menerapkan mutu kerja.50 -1.50 -0. pelipatan Folding. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Shiage No. Tabel 28. operasikan mesin. Selain itu.50 -0. tingkat pendidikan yang dimiliki masih rendah sehingga mempengaruhi terjadinya kesenjangan kompetensi pada keahlian komputer. mengetahui grade. A B C D E F G H I J K Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 2.50 -0. dan Packing & Delivery. Shusei meja. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan karena karyawan kurang memiliki kecermatan dalam menerapkan keahlian tersebut selama produksi berlangsung.73 keahlian umum diperoleh bahwa seluruh atribut belum memenuhi standar kompetensi. Hasil penilaian kompetensi keahlian yang diperoleh menunjukkan sebagian besar atribut keahlian teknik masih memiliki kesenjangan dengan standar kompetensi perusahaan.5 2. dan mengetahui grade. Keahlian teknik pada unit kerja Shiage terdiri atas 8 atribut kompetensi teknik kerja yaitu Bahasa Jepang pemeriksaan kentan.5 3 3. pelipatan Folding.50 0 -0.5 3.5 1.

1. 2. 9. leadership. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 Gap 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 Tabel 29. 11. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Shiage No. 8. 4. Berikut ini hasil survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Shiage (Tabel 29). 6. 5. 10. Menurut kompetensi aktual yang diperoleh menunjukkan bahwa karyawan sudah sangat menguasai atribut kompetensi keahlian umum maupun teknik. Faktor-faktor yang menjadi pencapaian standar kompetensi antara lain sikap dan perilaku selama bekerja.74 b. Hasil penilaian tersebut menunjukkan tidak ada kesenjangan kompetensi antara standar kompetensi dengan kompetensi aktual karyawan. 7. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Menunjukkan hasil penilaian untuk kompetensi keahlian umum yang mencangkup manajemen. dan komputer pada posisi pengawas Shiage. Beberapa faktor tersebut yang menjadi . 3. Kompetensi karyawan pada keahlian teknik diketahui bahwa karyawan sudah memenuhi kriteria nilai standar yang ditetapkan oleh perusahaan. dan kemahiran menguasai teknik kerja. Dapat disimpulkan hasil yang sangat memuaskan karena karyawan telah memenuhi nilai standar yang ditetapkan perusahaan. Tabel 29. kesesuaian dalam penerapan mutu kerja. Nilai kompetensi aktual karyawan yang ditunjukkan Tabel 29.

Sebagaimana disajikan pada Lampiran 10. Hasil penilaian kompetensi yang dilakukan pada keahlian umum yang meliputi kompetensi manajemen. Namun. Pengoperasian komputer digunakan dalam bekerja sehingga sebagian besar karyawan tidak cukup terampil dalam pengusaan aplikasi komputer. nilai kompetensi yang diperoleh karyawan masih belum cukup dalam memenuhi standar nilai kompetensi untuk posisi wakil pengawas/pengawas. leadership dan komputer di seluruh unit kerja masih terdapat kesenjangan. dan Unten. Hasil penilaian kompetensi untuk posisi wakil pengawas dan pengawas tidak jauh berbeda dengan analisa gap pada unit kerja lainnya. Unit kerja yang sudah dipaparkan merupakan sebagian dari unit kerja yang terdapat pada Departemen Weaving. Selain itu. Karyawan masih belum tegas terhadap dalam menegur bawahan yang melakukan kesalahan dalam bekerja. Kesenjangan nilai kompetensi masih terdapat pada beberapa kompetensi keahlian umum dan teknik. Penilaian kompetensi dilakukan juga pada posisi wakil pengawas dan pengawas pada unit kerja seperti Shokki. Hozen Shokki. Hasil dari penilaian kompetensi terdapat informasi bahwa nilai kesenjangan yang terjadi tidak terlalu besar karena karyawan sudah mampu mengusai keahlian umum tersebut. Shikake.75 pendukung dalam memenuhi harapan dan standar kompetensi perusahaan. tingkat . Sikap karyawan selama bekerja menjadi faktor lain penilaian terhadap atribut leadership. Faktor yang menjadi penyebab kesenjangan kompetensi pada keahlian umum dikarenakan karyawan tidak mampu maksimal dalam menerapkan aturan manajemen dan unit kerja di dalam melaksanakan proses produksi. Hal ini terjadi karena selama bekerja penggunaan komputer tidak terlalu berpengaruh selama proses tidak secara produksi langsung berlangsung. Kemampuan dalam menggunakan komputer masih rendah pada beberapa karyawan di posisi wakil pengawas dan pengawas di setiap unit kerja.

76 pendidikan karyawan cukup rendah mempengaruhi dalam pengusaan atribut komputer. konsistensi karyawan dalam menjaga mutu produk masih rendah dan penerapan standar mutu kerja masih kurang diterapkan. Faktor-faktor tersebut menjadi penyebab kesenjangan pada kompetensi yang dinilai. . karyawan tidak maksimal dalam melakukan pekerjaan. Hasil penilaian kompetensi yang diperoleh diketahui bahwa karyawan belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan. Selain atribut kompetensi pada keahlian umum. Peningkatan kompetensi karyawan pada posisi wakil pengawas/pengawas perlu dilakukan karena pada posisi ini karyawan mempunyai tanggung jawab besar dalam pemenuhan mutu dan target produksi disetiap unit kerja. Beberapa faktor diketahui menjadi penyebab kesenjangan kompetensi antara lain kemampuan dalam menerapkan keterampilan pada keahlian kerja. Kesenjangan kompetensi yang masih tetap terjadi dalam pelaksanaan kerja disebabkan karyawan belum mampu menunjukkan kemampuan terbaik. kesenjangan masih terdapat pada atribut kompetensi keahlian teknik di setiap unit kerja untuk posisi wakil pengawas dan pengawas. maka Berikut ini pemaparan dari analisis gap kompetensi karyawan bagian wakil pengawas dan pengawas disajikan pada Tabel 30. Hal ini terjadi karena karyawan kurang mempunyai kecermatan dan keinginan dalam meningkatkan keterampilan yang dimiliki. Sebagaimana hasil penilaian karyawan terhadap kompetensi diketahui hasil yang berbeda disetiap unit kerja. Hasil dari penilaian kompetensi ini dapat menjadi tolak ukur bagi manajemen perusahaan untuk menentukan usaha perbaikan yang tepat sesuai dengan permasalahan yang berbeda di setiap unit kerja.

77 Tabel 30. Hal ini menandakan bahwa tingkat keterampilan karyawan harus ditingkatkan sehingga mampu dalam mencapai nilai kompetensi yang perusahaan tetapkan. Hasil gap kompetensi setiap unit ke rja wakil pengawas dan pengawas Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Rata-rata Teknik A -0. H (Hozen Shokki).8 0. G (Shikake). D (Sizing). dan konsistensi pegawai dalam menerapkan standar prosedur kerja yang benar. dan J (Shiage) Hasil penilaian kompetensi yang tersaji pada tabel 30. Perlu penelitian selanjutnya yang dapat menjawab faktor penyebab kesenjangan kompetensi karyawan. Sesuai dengan hasil gap yang dipaparkan Tabel 30.03 Catatan: A (Reaching).7 Hasil Gap ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H -1 -1 -1 -0. B (Kowari).3 I -0.8 -0.4 -1 -1 -0. merupakan informasi mengenai nilai kesenjangan yang terdapat pada seluruh unit kerja. F (Shokki). Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada di semua bagian karyawan bisa disebabkan beberapa hal seperti nilai standar kompetensi yang terlalu tinggi.5 -0. Namun demikian.4 -1 -1 -1 -0.3 -0.1 -1 -1 -1.8 -0.5 J -0. Sebagaimana kesenjangan nilai aktual yang terjadi pada posisi karyawan bagian operator.6 -1 -1.7 0 -0. Posisi karyawan pada wakil pengawas dan pengawas kesenjangan masih terjadi disebagian besar unit kerja. Sedangkan untuk atribut kompetensi pada keahlian teknik sebagian besar karyawan pada unit kerja masih belum mampu dalam memenuhi nilai kompetensi yang ditetapkan perusahaan. C (Warper).3 -1 -1 -1 -0.4 B -1 -1 -1 -0. kepala regu dan kepala unit di bagian wakil pengawas dan pengawas kesenjangan nilai kompetensi juga masih terjadi pada posisi ini.5 -1 -1 -1 -0. E (Hozen Jumbi).7 -0.5 -0. . kemampuan karyawan yang rendah. penyebab dari kesenjangan kompetensi tidak dapat ditentukan dengan pasti. I (Unten). dapat disimpulkan karyawan belum mempunyai kemampuan untuk mencapai nilai standar yang ditetapkan.

78 .

Faktor tersebut menjadi bahan evaluasi oleh pihak manajemen sehingga standar yang ditetapkan menjadi cerminan kinerja karyawan pada saat itu.79 4. 4. dan sikap kooperatif. Kriteria tersebut digunakan peruasahaan untuk dapat melihat hasil kinerja dari masingmasing karyawan pada setiap departemen di perusahaan.faktor antara lain kuantitas output. Hasil penilian kinerja karyawan dikelompokkan kedalam beberapa kriteria penilaian. kualitas output. tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang diambil dalam menentukan kebijakan.37 Rata-rata 14 -22 Kurang . jangka waktu output. kehadiran di tempat kerja.6.2.46 Baik 23 . Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan. dan merupakan bahan perbandingan. Krite ria Penilaian kine rja karyawan Huruf A B C D Kriteria Nilai Angka keterangan 47 . Manajemen dalam hal ini menetapkan standar kinerja yang realistis.50 Baik sekali 36 . Tabel 31. Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja dilakukan perusahaan setiap satu semester atau enam bulan sekali. Kriteria penilaian kinerja karyawan dapat dilihat dari Tabel 31.6. dan menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Metode yang dilakukan dalam penilaian kinerja karyawan terdiri atas 2 penilai yaitu penilaian atasan langsung dan atasan tak langsung.1. Hubungan Kinerja Karyawan Antar Waktu Penjelasan yang menjadi hubungan kinerja karyawan dapat diketahui secara detail sebagai berikut: 4.6. Standar Kinerja Karyawan Manajemen telah menetapkan dalam menerapkan nilai standar kinerja karyawan yang berbeda setiap tahun. terukur. Perusahan dalam hal ini menyesuaikan dengan faktor.

masing karyawan mempunyai nilai skor yang berbeda sehingga nilai dari keseluruhan kinerja karyawan dapat diketahui oleh pihak menajemen perusahaan. dapat diperoleh informasi mengenai urutan tahun penilaian kinerja yang tidak berurut disebabkan data kinerja karyawan yang tersedia dan perusahaan hanya melakukan penilaian kinerja pada tahun tersebut. Berdasarkan Gambar 5. Hasil dari skor tersebut dapat menunjukkan tingkat kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. tahun 2006 (semester 1 dan 2).masing. 4. . Kompetensi yang dimiliki karyawan dapat berkaitan dengan kemampuan dalam menunjang pekerjaan sesuai dengan unit kerja masing. Data yang digunakan memakai laporan kinerja tahun 2005. Keterbatasan manajemen dalam menentukan prioritas kegiataan menyebabkan penilaian kinerja karyawan sulit dilakukan pada setiap semester. Perusahaan menetapkan standar kinerja karyawan pada kisaran 70% yaitu gabungan dari skor nilai A (sangat baik) dan B (baik).3. Masing. Hasil dari penilaian kinerja karyawan dapat dilihat pada Gambar 5.6.80 E 10-13 Kurang sekali Kriteria penilaian diatas merupakan skor dari hasil penilaian yang dilakukan oleh perusahaan. dan tahun 2009. Kinerja Karyawan Antar Waktu Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan perusahaan selama ini dapat memberikan pilihan manajemen dalam menentukan arah kebijakan perusahaan. Data kinerja karyawan dapat dilihat pada Lampiran 11.

50%) dan nilai B (72%). Grafik kinerja karyawan Data kinerja karyawan pada Gambar 5. Dibandingkan pada standar kinerja yang ditetapkan perusahaan sebesar 70 %. Selain itu.80%). tahun 2006 semester II jumlah skor nilai A (9. merupakan skor nilai gabungan A (sangat baik) dan B (baik) pada kinerja karyawan Departemen Weaving di setiap tahunnya. terobosan manajemen dalam memacu disiplin karyawan. tahun 2009 jumlah skor nilai A (3. penjualan yang semakin baik pada tahun tersebut.45%) dan nilai B (63. secara garis besar hasil dari kinerja karyawan sudah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan kecuali pada tahun 2005 menunjukkan kinerja karyawan masih dibawah standar.09%) dan nilai B (68. Berikut ini data tahunan kinerja karyawan yang digunakan antara lain: tahun 2005 jumlah skor nilai A (2. Gambar grafik 5.12%).18%). manajemen melakukan .81 Gambar 5. tahun 2006 semester I jumlah skor nilai A (5.53%) dan Nilai B (83. Peningkatan kinerja yang terjadi di setiap tahun disebabkan beberapa hal seperti kemampuan manajemen dalam melakukan perbaikan program kerja di perusahaan. menunjukkan peningkatan kinerja karyawan setiap tahun pada Departemen Weaving.

Hal tersebut berhasil diterapkan dalam meningkatkan kinerja karyawan setiap tahun.82 kebijakan rekrutmen yang selektif yaitu penetapan karyawan dengan sistem kontrak setiap 6 bulan sekali pada calon karyawan baru. Diharapkan dalam penilaian kinerja karyawan dan analisa gap yang telah dilakukan perusahaan dapat mengetahui tingkat kemampuan dan kemampuan masing. Disamping itu. Kebijakan rekrutmen karyawan dengan sistem kontrak yang dilakukan manajemen perusahaan terhadap calon karyawan secara tidak langsung berdampak pada tingkat komitmen karyawan untuk bekerja maksimal pada perusahaan.masing karyawan. Beberapa hal yang telah dilakukan manajemen dalam meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan perbaikan program kerja dan memacu disiplin serta motivasi karyawan dalam bekerja. Manajemen dalam menentukan arah perusahaan yaitu ditentukan dengan adanya ide dan gagasan yang dikembangkan dengan baik secara berkesinambungan oleh perusahaan. Manajemen mempunyai peranan yang sama penting dalam meningkatkan kinerja karyawan selain karyawan sendiri. Hal ini menyebabkan tingkat kompetensi karyawan tersebut menunjukkan peningkatan yang berarti pada atribut keahlian umum seperti manajemen. dengan sistem kontrak karyawan dievaluasi tersendiri oleh manager HRD setiap 6 bulan sekali untuk dilihat kinerja selama bekerja. Informasi yang diperoleh dari hasil penilaian kompetensi dapat digunakan perusahaan untuk dapat menentukan pengambilan kebijakan sehingga tingkat kompetensi karyawan dari setiap tahunnya akan terus meningkat. . leadership dan aplikasi komputer. Secara psikologi karyawan dengan status kontrak menuntut untuk bekerja dengan sungguhsungguh dan cenderung lebih disiplin dibanding dengan karyawan tetap.

180 4.858 0.7. Berdasarkan hasil analisis pengolahan data yang menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabelvariabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.151 0. Analisis Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Analisis pengaruh kompetensi keahlian umum dan teknik karyawan pada Departemen Weaving dijelaskan sebagai berikut: 4.50.0 Keterangan Terima H0 Terima H0 Terima H0 Tolak H0 Sesuai dengan pengolahan data maka diperoleh nilai F hitung dan F tabel berurutan adalah 16.83 4. Variabel bebas lain seperti manajemen.451 0. komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi operator dapat diketahui dengan diukur melalui persamaan regresi berganda model stepwise.7.039 1.152 0. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Operator Pengaruh besarnya kompetensi sumberdaya manusia yang meliputi variabel bebas seperti manajemen. maka hasil dari nilai tersebut menggambarkan bahwa model persamaan regresi telah sesuai untuk digunakan karena secara bersama-sama variabel bebas mempengaruhi variabel dependen.020 0.251 -0. Tabel 32.969 0. menunjukkan bahwa hanya keahlian teknik yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. leadership.294 t-hitung 14. Hasil dari output persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 32.614 -0.0 0.107 Signifikan 0.864 dan 2. Hasil perhitungan analisis regresi bagi ope rator Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 78. leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan nyata dalam meningkatkan kinerja. .1.05 0. Hasil perhitungan persamaan regresi posisi operator dapat dilihat pada Lampiran 12. Berdasarkan uji F. Tabel 32.

leadership.masing variabel bebas.84 Berikut ini merupakan uji t pada masing variabel bebas pada kompetensi karyawan. b.451) < t tabel (1.99) artinya kompetensi leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.masing variabel kompetensi tersebut tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. komputer dan teknik.99 artinya variabel teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan pengujian asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi.039) < t tabel (1. Nilai t hitung (-0. Nilai t hitung (0. leadership dan komputer setelah mengetahui hasil t hitung diketahui masing. Variabel kompetensi lain seperti manajemen. Sebelum diperoleh hasil persamaan regresi.99) artinya kompetensi keahlian teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Nilai t hitung (4. antara lain: a.6% (100%- . komputer. menunjukkan nilai dari t hitung masing.4% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen.107) > t tabel (1. Pengujian asumsi persamaan model regresi dapat dilihat pada Lampiran 12.428 cukup jauh dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel bebas dari kompetensi seperti manajemen. Sisanya sebesar 81. keahlian teknik dan variabel dependen kurang erat. Atau dengan kata lain.184 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 18. bahwa hanya 18. d.180) < t tabel (1.99) artinya kompetensi manajemen tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.4%.107 > t tabel 1.99) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Setelah pengujian melalu uji t. maka diperoleh bahwa hanya varibel teknik yang memenuhi persyaratan yaitu t hitung 4. Menurut perhitungan persamaan model regresi diperoleh koefisien korelasi (R) sebesar 0. c. Tabel 32. Nilai t hitung (1. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0. leadership.

Posisi karyawan sebagai operator yang mempunyai tugas dan kewajiban bersifat teknis dalam melakukan proses produksi.016 Keterangan Terima H0 Terima H0 Terima H0 Tolak H0 .078 0.569 Signifikan 0. leadership. Hasil dari persamaan model regresi yang telah dilakukan diketahui bahwa hanya variabel kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan posisi operator. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kine rja Bagi Kepala Regu Pengaruh besarnya variabel bebas dari kompetensi yang meliputi manajemen. Kompetensi lain seperti manajemen.4%) peningkatan kinerja dipengaruhi faktor. komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi kepala regu dapat diketahui dan diukur melalui persamaan regresi berganda model stepwise. dan komputer kaitannya masih rendah digunakan selama aplikasi bekerja pada posisi operator. Hal tersebut karena pada keahlian teknik berkaitan langsung dengan pelaksanaan tugas dan menunjang pekerjaan operator selama proses produksi berlangsung.faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi.2.456 2.910 0.0 0.85 18. Data persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 33.371 0. Tabel 33. Faktor penyebab pengaruh dan hubungan kurang erat antara variabel bebas dan variabel dependen disebabkan hanya ada satu variabel bebas yang berpengaruh signifikan terhadap kenaikan kinerja karyawan.113 1.135 0. Hal ini telah sesuai dengan hasil persamaan regresi yang menyatakan atribut tersebut tidak termasuk kedalam variabel yang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 4.166 0.652 0.916 0. leadership.266 0.304 t-hitung 9.7.192 0. Hasil perhitungan analisis regresi bagi kepala regu Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 80.

86

Tabel 33. diperoleh data-data output dari persamaan regresi. Berdasarkan hasil tersebut hanya variabel kompetensi teknik yang memenuhi persyaratan model persamaan regresi. Maka variabel kompetensi teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel bebas kompetensi lain seperti manajemen, leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan dalam meningkatkan kinerja. Hasil dari analisis pengolahan data

menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabel- variabel yang mempunyai pengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Data variabel dependen dan bebas telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi. Output pengujian asumsi kelayakan model dan perhitungan persamaan regresi kepala regu dapat dilihat pada Lampiran 13. Persyaratan dalam memenuhi uji F pada model regresi yaitu diketahuinya nilai F hitung dan F tabel. Secara berurut nilai tersebut ialah 6,599 dan 2,74. Hasil dari uji F yang diperoleh yaitu nilai F hitung > F tabel, maka dari hasil uji F mempunyai arti pengujian terhadap pengujian variabel bebas secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji t pada masing variabel bebas dari kompetensi dapat diketahui sebagai berikut: a. Nilai t hitung (1,135) < t tabel (2,04) artinya kompetensi

manajemen tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja . b. Nilai t hitung (0,910) < t tabel (2,04) artinya kompetensi

leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. c. Nilai t hitung (0,456) < t tabel (2,04) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.

87

d. Nilai t hitung (2,569) > t tabel (2,04) artinya kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Berdasarkan hasil persamaan model regresi pada Tabel 33. Diketahui nilai t hitung dari variabel kompetensi manajemen, leadership, komputer dan teknik. Variabel tersebut telah diuji untuk mengetahui kesesuaian parameter koefisien regresi setiap peubah bebas secara parsial. Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan hanya variabel kompetensi teknik yang memenuhi persyaratan yaitu t hitung 2,569 > t tabel 2,04 artinya kompetensi teknik signifikan

berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Nilai kompetensi lain seperti manajemen, leadership dan komputer dari t hitung masing- masing variabel disimpulkan nilai koefisien tersebut tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Hasil persamaan model regresi diperoleh nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0,185 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 18,5%. Atau mempunyai arti lain, bahwa hanya sebesar 18,5% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen, leadership, komputer dan teknik. Sedangkan pengaruh peningkatan kinerja oleh faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi sebesar 81,5% (100%-18,5%). Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,431 cukup jauh dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel- variabel bebas dan dependen kurang erat. Pengaruh dan hubungan antara variabel bebas dan dependen yang kurang erat disebabkan karena hanya terdapat satu variabel bebas yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Kesenjangan kompetensi masih terdapat di beberapa atribut kompetensi keahlian teknik pada posisi kepala regu. Dari hasil persamaan regresi dapat disimpulkan jika karyawan dapat

meningkatkan keahlian teknik maka dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja kepala regu. Persamaan regresi menyatakan bahwa hanya variabel kompetensi teknik yang berpengaruh terhadap

88

peningkatan kinerja karena pada pelaksanaan tugas sehari- hari kepala regu masih bersifat teknis. Atribut kompetensi pada keahlian umum seperti manajemen, leadership dan komputer pada persamaan regresi tidak menunjukkan pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja kepala regu. Hal ini dikarenakan penerapan keahlian kerja pada masing- masing atribut tersebut masih rendah dilakukan selama bekerja seperti fungsi koordinasi, aplikasi komputer dan kepimpinan masih banyak dilaksanakan oleh atasan di setiap unit kerja. 4.7.3. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Kepala Unit Kompetensi sumberdaya manusia yang mempengaruhi kinerja karyawan pada posisi kepala unit dapat diketahui dan diukur melalui model persamaan regresi. Hasil dari analisis pengolahan data menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabel- variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel dari persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 34. Tabel 34. Hasil perhitungan analisis regresi bagi kepala unit Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 39,767 0,266 0,151 0,042 0,716 t-hitung 7,507 2,173 0,636 0,563 5,255 Signifikan Keterangan 0,0 0,44 Tolak H0 0,534 Terima H0 0,51 Terima H0 0,0 Tolak H0

Tabel 34. terdapat informasi nilai t hitung yang diperoleh dari persamaan regresi. Dari nilai t hitung diketahui variabel bebas yang berpengaruh terhadap variabel dependen ialah variabel kompetensi manajemen dan teknik yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel bebas dari kompetensi lain seperti leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan nyata dalam meningkatkan kinerja.

06.173) > t tabel (2. Nilai t hitung (0. b. Berdasarkan persamaan regresi dilakukan uji t pada masing variabel bebas dari kompetensi sebagai berikut: a.masing kompetensi. variabel teknik yang memenuhi persyaratan yaitu mempunyai nilai t hitung 5. Berdasarkan persamaan regresi pada t hitung terdapat 2 variabel kompetensi yang memenuhi persyaratan yaitu manajemen mempunyai nilai t hitung 2.08) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. d. c. diperoleh untuk t hitung masingmasing variabel bebas dari masing. Nilai t hitung pada variabel kompetensi lain seperti leadership dan komputer berdasarkan uji t diketahui tidak signifikan nyata berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.08 artinya kompetensi teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja.766 dan 3.255 > t tabel 2. Nilai t hitung (0. Hasil pengujian dari nilai F tersebut dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel bebas di dalam model regresi berpengaruh terhadap variabel dependen. Selanjutnya. Nilai F hitung dan F tabel secara berurutan sebagai berikut 88. Data yang digunakan pada model persamaan regresi sebelumnya telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi.89 Pengujian terhadap pengaruh variabel bebas sebelumnya telah dilakukan menggunakan uji F.173 > t tabel 2. Nilai t hitung (5.08 artinya kompetensi manajemen berpengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja.08) artinya kompetensi manajemen berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.255) > t tabel (2. Hasil perhitungan . Hasil pada data Tabel 34.139) < t tabel (2.08) artinya kompetensi teknik tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.08) artinya kompetensi leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Nilai t hitung (2.534) < t tabel (2.

8% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh faktor manajemen.8%. Hubungan dan pengaruh variabel bebas dari kompetensi karyawan yang sangat erat terhadap peningkatan kinerja disebabkan karena terdapat dua variabel kompetensi yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan.943 nilai tersebut sangat dekat dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel.variabel bebas kompetensi dan dependen dari kinerja karyawan sangat erat. Kaitan hasil analisis regresi dan kompetensi aktual yang dimiliki oleh kepala unit yaitu penting untuk ditingkatkan kemampuan manajemen dan keahlian teknik selama proses produksi dan selama bekerja ditempat produksi. Dapat disimpulkan dengan meningkatkan variabel tersebut maka akan terjadi pula kenaikan pada kinerja karyawan. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0. Hasil dari persamaan regresi diketahui bahwa hanya variabel kompetensi manajemen dan keahlian teknik. komputer dan teknik. leadership. Berdasarkan hasil persamaan pada model regresi yang diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0. Atau dengan kata lain. Sikap dan kepemimpinan kepala unit yang seharusnya mempunyai peranan cukup penting selama bekerja ternyata masih belum mampu masuk kedalam model persamaan regresi sebagai variabel yang . Sedangkan 11. Kesenjangan kompetensi masih terjadi pada variabel manajemen dan keahlian teknik disetiap unit kerja.90 persamaan regresi dan pengujian asumsi kelayakan model dapat dilihat pada Lampiran 14. mempunyai arti sebesar 88.8%) dipengaruhi karena faktor-faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi. Variabel kompetensi lain yang tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja yaitu leadership dan komputer.888 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 88.2% (100%-88. Tugas kepala unit dalam proses produksi mempunyai tanggung jawab terhadap koordinasi target dan mutu produk.

0 Tolak H0 Komputer 0. Metode model stepwise dapat mengetahui variabel bebas yang mempunyai pengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan.958 15.006 Tolak H0 Leadership 0. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Wakil Pengawas dan Pengawas Pengaruh besarnya kompetensi sumberdaya manusia yang meliputi manajemen. .76 0.0 Manajemen 0. dan teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan Tabel 35.152 3. komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi wakil pengawas dan pengawas dapat diketahui melalui persamaan regresi berganda model stepwise. Hasil dari analisis pengolahan data ini menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise.027 Tolak H0 Variabel bebas lain seperti kompetensi komputer tidak masuk persyaratan signifikan dalam meningkatkan kinerja.155 2. leadership.7. Penggunaan komputer yang masih rendah pada bekerja sehari-hari sesuai dengan hasil yang diperoleh pada model persamaan regresi yang menyatakan variabel komputer sebagai variabel bebas yang tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.259 0.105 0. Hasil perhitungan analisis regresi bagi wakil pengawas dan pengawas Variabel Koefisien t-hitung Signifikan Keterangan Constant 73.370 0. 4.233 5. menerangkan informasi mengenai data-data output dari persamaan regresi.91 berpengaruh nyata terhadap kinerja. Tabel 35. Berdasarkan hasil tersebut diketahui variabel bebas yang berpengaruh nyata terhadap variabel dependen. dan teknik.033 0. leadership.4.756 0. Ketiga variabel kompetensi tersebut telah memenuhi persyaratan model persamaan regresi maka variabel manajemen.458 Terima H0 Teknik 0. Variabel bebas tersebut ialah variabel manajemen. leadership.

dan teknik.06) artinya kompetensi manajemen berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.06 artinya kompetensi manajemen. Asumsi penerimaan model regresi dengan menggunakan Uji F atau ANOVA (Analysis Of Variance) mensyaratkan nilai F hitung > F tabel. Nilai t hitung (0.masing variabel bebas dari kompetensi karyawan disajikan sebagai berikut: a.92 Uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu telah dilakukan pada persamaan model regresi. c.84. Berdasarkan hasil persamaan pada model regresi yang diperoleh diketahui nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0. Pada uji t hitung menunjukkan 3 variabel bebas yang memenuhi persyaratan yaitu kompetensi manajemen. Hasil dari uji tersebut diperoleh pemenuhan asumsi pada persamaan model regresi.259) > t tabel (2. Nilai t hitung (2. Hasil dari uji F mempunyai arti secara bersama-sama variabel bebas dari kompetensi di dalam model regresi berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil perhitungan persamaan regresi dan pengujian asumsi berdasarkan Lampiran 15. Nilai t hitung (5. leadership. b.370) > t tabel (2. Nilai masing. leadership.masing F hitung dan F tabel yang diketahui ialah 30.898 yaitu .06) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Nilai t hitung dari variabel tersebut lebih besar dari nilai t tabel sebesar 2.06) artinya kompetensi leaderdship berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Nilai t hitung (3.756) < t tabel (2. Data variabel bebas dan dependen di uji untuk persyaratan kelayakan model.56 dan 2. dan teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Atribut bebas lain seperti nilai t hitung kompetensi komputer tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja.06) artinya kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. d. Berdasarkan hasil persamaan regresi pada Tabel 35. Hasil uji t pada masing.033) > t tabel (2.

Wakil pengawas dan pengawas merupakan orang yang bertanggung jawab pada kelancaran.6%. leadership.806 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 80.6%) dipengaruhi karena faktor. Karyawan pada posisi ini mempunyai tingkat kompetensi yang tinggi dibanding dengan karyawan pada posisi lain.6% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen. Namun. mutu dan target produksi dari setiap unit kerja. Hal ini sesuai dengan hasil dari model persamaan regresi yang menyatakan ketiga variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja. leadership. Sesuai posisi karyawan sebagai wakil pengawas/pengawas yang menuntut fungsi kerja dilapangan selama proses produksi pengaruh manajemen. Sedangkan 19. Sama artinya bahwa sebesar 80.faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi. Variabel kompetensi lain dalam model persamaan regresi yang tidak masuk kedalam variabel yang berpengaruh positif yaitu . Tidak semua variabel bebas pada kompetensi keahlian umum dan teknik yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Hubungan yang cukup dekat antara variabel disebabkan terdapat 3 variabel bebas dari kompetensi yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan wakil pengawas/pengawas. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0. dan teknik yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan.93 sangat dekat dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel. leadership.variabel bebas dan dependen sangat erat. Peningkatan kompetensi masih dapat dilakukan untuk menaikkan kinerja karyawan pada posisi ini.4% (100%-80. Dari hasil model persamaan regresi diketahui bahwa variabel manajemen. dan teknik dibutuhkan pada posisi ini. kesenjangan kompetensi masih terjadi pada beberapa atribut kompetensi dari keahlian umum dan teknik. komputer dan teknik.

dari hasil pembahasan yang diperoleh dapat dijadikan masukan yang bermanfaat.masing unit kerja. Berdasarkan hasil dari analisa regresi menunjukkan informasi penting yaitu tidak semua variabel bebas seperti manajemen. Hal ini dapat dijadikan informasi penting yang dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan kinerja sesuai masingmasing posisi karyawan. Di samping hasil mengenai penilaian kompetensi. komputer dan teknik mempunyai pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja disetiap posisi karyawan. 4. Hubungan dari kedua hasil dari analisa gap dan regresi dapat dijadikan informasi bagi manajemen perusahaan dalam hal ini dapat menentukan suatu kebijakan manajerial yang tepat untuk diterapkan sesuai kebutuhan dalam meningkatkan kinerja karyawan yang lebih efektif. Maka. Hasil dari analisa gap diketahui bahwa masih terdapat beberapa kesenjangan pada kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik.94 komputer. informasi mengenai kinerja karyawan setiap tahunnya telah dianalisis berdasarkan standar yang perusahaan tetapkan. Kompetensi karyawan penting untuk ditingkatkan dalam menunjang kinerja produksi yang lebih baik. Rekomendasi Solusi Bagi Peningkatan Kinerja Karyawan Berdasarkan pembahasan sebelumnya mengenai analisis gap pada seluruh posisi karyawan dan unit kerja di Departemen Waeving maka diketahui hasil mengenai penilaian kompetensi pada masing. Berikut ini beberapa rekomendasi solusi . Sesuai dengan hasil persamaan regresi diketahui terdapat perbedaan pengaruh atribut kompetensi antar jenjang jabatan karyawan. Tidak semua karyawan mempunyai tingkat kompetensi yang sama antar karyawan. leadership. Tingkat kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan diketahui setelah dilakukan penilaian kompetensi. Peranan penggunaan komputer pada proses produksi yang masih kecil sehingga sesuai dengan hasil persamaan regresi yang menunjukkan variabel kompetensi tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan.8.

Secara umum tuntutan kompetensi manajemen. masih diperlukan kompetensi pada keahlian teknik di setiap unit kerja sebagaimana diuraikan berikut ini: a. sebagaimana hasil penilaian kompetensi operator pada keahlian teknik diketahui beberapa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi operasikan mesin. Dengan adanya kontrol tersebut akan memberikan dampak yang baik terhadap motivasi operator bekerja untuk lebih baik.95 yang dapat dilakukan terkait peningkatan kinerja karyawan pada departemen ini. . b. pengecekan anyaman. Kemampuan karyawan mampunyai tingkat pemahaman dan penguasaan yang berbeda di setiap unit kerja. seluruh operator di seluruh unit kerja sudah memenuhi ketentuan standar yang perusahaan tetapkan. naik turun beam. Diperlukan usaha perusahaan dalam meningkatkan keterampilan dan kemampuan operator. ketelitian kerja. Unit kerja Warper. yaitu: 1). dan kecepatan kerja. Unit kerja Reaching. Oleh karena itu. dan memasukkan benang. dan komputer pada posisi karyawan bagian operator tidak terlalu di persyaratkan tinggi oleh perusahaan. ketelitian nyusuk. c. Unit kerja Kowari. Peran kepala unit terhadap peningkatan perlu ditingkatkan terhadap pengawas standar prosedur kerja yang benar.l diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa terdapat kompetensi pada keahlian teknik yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu membaca design. leadership. dan persiapan plat. Metode yang dapat dilakukan untuk peningkatan yaitu dengan cara membimbing operator yang nampak kesulitan dan kurang terampil oleh kepala unit sehingga operator dapat terus memperbaiki keterampilannya. Namun. pada keahlian teknik masih terdapat atribut kompetensi yang belum mencapai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan seperti membaca design.

Dengan hasil kompetensi karyawan tersebut menandakan informasi bahwa perlu tindakan dari pihak pimpinan perusahaan untuk dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan operator pada unit kerja ini. f. ketelitian kerja. keliling mesin. perbaiki benang yoko. Dengan adanya metode diskusi dapat ditingkatkan pengetahuan dan keterampilan operator sesuai teori dan standar prosedur kerja yang benar. Unit kerja Hozen Jumbi. Diperlukan jenis pelatihan yang memfokuskan pada memenuhi standar keterampilan teknik (technical skills) secara teori dan praktek untuk operator unit kerja ini. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik belum mampu dicapai karyawan dalam kompetensi yang ditetapkan. Kesulitan yang dihadapi oleh operator dapat terus dibantu sehingga dapat dicapai tujuan perbaikan pada unit kerja ini. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian teknik menandakan bahwa kompetensi karyawan yang masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi operasikan mesin. pengecekan kain. dan pengecekan kualitas.96 Kondisi operator pada unit kerja ini perlu dibimbing dan diberikan arahan oleh kepala unit. pengecekan yoko. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa keahlian teknik masih belum mencapai standar seperti atribut kompetensi kelurusan beam. d. Unit kerja Sizing. perbaiki kesalahan. Peningkatan kemampuan dalam kompetensi ini dapat diperhatikan oleh atasan dengan memberikan arahan dan diskusi terhadap operator yang masih belum mengerti. Unit kerja Shokki. Sebagian besar kompetensi pada keahlian teknik yang masih belum dicapai sesuai standar oleh operator berarti mengindikasikan diperlukan peningkatan dan perbaikan metode kerja pada unit kerja ini. e. Perlu pengawasan yang intensif dan pembelajar yang baik oleh .

Tingkat kompetensi pada keahlian teknik ini sebetulnya dapat ditingkatkan yaitu dengan cara memberikan instruksi kerja yang jelas pada operator sehingga dapat mengetahui jenis pekerjaan yang akan dikerjakan. . g. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa terdapat beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan seperti pemeriksaan kentan. Sehingga tingkat kemampuan dan keterampilan operator dapat diperbaiki dengan maksimal. membaca design. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti usaha preventif yang berada dibawah standar perusahaan.97 atasan sehingga operator dapat memiliki motivasi yang lebih baik saat bekerja. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu memasang beam. Unit kerja Shiage. Unit kerja Hozen Shokki. hasil penilaian kompetensi karyawan memperlihatkan bahwa seluruh atribut kompetensi karyawan pada keahlian teknik masih berada dibawah standar perusahaan. Unit kerja Shikake. Cara yang dapat digunakan yaitu dengan memberikan pembelajaran. dan cori khusus. komunikasi antar karyawan perlu ditingkatkan guna koordinasi yang baik pada unit kerja ini. Operator yang belum mencapai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan hendaknya dibimbing oleh atasan sesuai standar prosedur kerja yang benar. Selain itu. i. dan pengawasan terhadap operator sehingga dapat terus meningkatkan kompetensi yang dimilikinya. j. pembimbingan. Hasil penilaian ini dapat memberikan masukan sebagai motivasi yang lebih baik oleh pimpinan departemen dan unit kerja untuk dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan operator. h. Unit kerja Unten.

Unit kerja Packing Shiage. dan kecepatan kerja yang berada dibawah standar perusahaan. kompetensi pada keahlian teknik di beberapa unit kerja masih diperlukan perbaikan terhadap peningkatan kompetensi sesuai persyaratan yang ditetapkan. leadership. Unit kerja Hozen Jumbi. dan komputer sudah mampu dicapai sesuai standar yang perusahaan tetapkan. Peningkatan keterampilan dan pengetahuan teori terhadap standar kerja yang benar pada kepala regu oleh atasan perlu dilakukan sehingga dapat membantu dalam meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. mengoperasikan mesin. Peningkatan keterampilan dan kemampuan operator pada unit kerja ini dilakukan dengan cara pembimbingan pada operator yang masih belum mengusai kemampuan teknik oleh atasan pada unit kerja. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa seluruh atribut kompetensi . k. Adapun hasil penilaian kompetensi karyawan pada posisi kepala regu di setiap unit kerja menunjukkan bahwa kompetensi manajemen. Unit kerja Kowari.98 shusei kentan. mengetahui grade. dan packing kain. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa pada keahlian teknik masih terdapat atribut kompetensi seperti menyambung benang. Berikut ini uraian hasil rekomendasi pada unit kerja: a. jenis benang. Pengawasan atasan pada unit kerja ini perlu ditingkatkan sehingga dapat pula membantu perbaikan peningkatan kemampuan operator yang dinilai kurang mengusai terhadap keterampilan teknik yang dimiliki operator. b. perbaikan kain. Namun. shusei meja. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian menunjukkan masih terdapat atribut kompetensi yang dibawah standar antara lain atribut mengetahui grade. dan mengetahui produk.

adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu deteksi kerusakan. keliling mesin. Hasil penilaian kompetensi menunjukkan tingkat keterampilan dan kemampuan kepala regu pada unit kerja ini masih kurang menguasai. Jenis kompetensi yang dinilai belum memenuhi standar dapat diperbaiki dengan cara pembelajaran dan peningkatan kemampuan yang dibimbing oleh atasan sehingga kepala regu dapat termotivasi untuk meningkatkan kompetensinya. Adanya umpan balik yang dirasakan kepala regu dapat membantu meningkatkan kemampuannya. dan standar mesin. Unit kerja Shokki. ketelitian kerja.99 teknik karyawan pada unit kerja ini masih berada dibawah standar kompetensi perusahaan. Unit kerja Hozen Shokki. pekerjaan mudah. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian teknik menunjukkan kompetensi karyawan yang masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi alur order. usaha preventif. Usaha perbaikan pada kompetensi yang dimiliki kepala regu pada unit kerja ini dapat dilakukan dengan cara pembelajaran teori. pengecekan kain. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa terdapat beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan seperti operasikan mesin. e. dan informasi kerja. c. dan pengecekan yoko. d. Diperlukan jenis pelatihan yang memfokuskan pada ketrampilan teknik (technical skills) secara teori dan praktek yang dapat membantu karyawan dalam dimilikinya. Unit kerja Unten. komunikasi dan intruksi yang jelas oleh atasan. meningkatkan kompetensi yang .

Dalam meningkatkan kinerja kepala unit dan kontribusi maksimalnya terhadap unit kerja diperlukan perbaikan kompetensi manajemen dan leadership oleh perusahaan. Sizing. Perlu ditekankan motivasi untuk dapat meningkatkan kemampuan kepala regu pada kompetensi ini. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan yaitu atribut kompetensi seperti mengetahui grade. Beberapa unit kerja yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kompetensi komputer pada kepala unit yaitu Reaching. Shokki.hari. Secara umum hasil mengenai penilaian kompetensi karyawan pada posisi kepala unit pada unit kerja seperti Kowari. Warper. Usaha perbaikan yang perlu dilakukan pada kepala regu unit ini yaitu dengan cara pengawas dan pembimbingan oleh atasan terhadap karyawan yang belum mampu memahami pekerjaan yang dijalaninya. dan Shiage.100 Kepala regu pada unit kerja ini perlu meningkatkan koordinasi dan komunikasi antar unit kerja. Warper. Sizing. dan pelipatan folding diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. Cara pengawasan dan kontrol atasan dapat membantu kepala regu terhadap pemahaman proses produksi yang dijalankan pada saat itu. Salah satu cara yang dapat ditempuh perusahaan yaitu strategi pembelajaran merupakan strategi agar semua pekerjaan mencapai hasil yang baik. mengetahui produk. Delivery. Unit kerja Shiage. Hozen Jumbi. perbaikan kain. Hozen Shokki. Hozen Jumbi. f. Agar tujuan dan sasaran itu tercapai dengan sebaik-baiknya. Kowari. Dengan adanya hubungan yang baik dapat melahirkan diskusi yang sehat mengenai pekerjaan yang dilaksanakan sehari. packing kain. Shikake. antara lain adanya perencanaan dan persiapan. Shikake. Itu terjadi bila dilakukan dengan prinsip manajemen. . dan Shiage memerlukan peningkatan pada kompetensi manajemen dan leadership.

Peningkatan kompetensi yang dapat dilakukan yaitu dengan mendorong kepala unit dengan cara pembelajaran terhadap teori dan . Adapun unit kerja solusi rekomendasi perbaikan kompetensi dijelaskan sebagai berikut: a. Perbaikan terhadap keahlian teknik pada kepala unit masih perlu dilakukan hal ini berdasarkan hasil penilaian kompetensi. b. memasukan cheese.101 Peningkatan pengetahuan terdapat aplikasi komputer dapat dilakukan perusahaan dengan cara memberikan waktu khusus pada kepala unit untuk secara bergantian menurut jadwal dalam mengikuti pengenalan dan pelatihan komputer. membaca label. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan yaitu atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu memasang beam. panjang benang. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. Unit kerja Warper. perbaiki benang. Unit kerja Kowari. Solusi yang dapat dilakukan pada kepala unit yaitu dengan cara pengawasan oleh atasan secara berdiskusi mengenai komitmen dan standar prosedur yang benar pada pekerjaan. Unit kerja Sizing. mengecek tang. dan koordinasi produksi. hasil penilaian kompetensi karyawan karyawan mengenai jenis menunjukkan masih terdapat atribut kompetensi seperti membaca design. data produksi. c. kekentalan nori. kelurusan beam. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa seluruh atribut kompetensi teknik belum mampu dicapai oleh karyawan dalam memenuhi standar perusahaan. Pelatihan dilakukan dalam bentuk praktek dan teori tentang komputer. Masih terdapat kepala unit yang belum mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Perbaikan yang dapat dilakukan pada peningkatan kompetensi teknik dengan cara memberikan masukan oleh atasan agar karyawan dapat meningkatkan kemampuan pada bidang tersebut.

e. g. perbaiki benang tate. perbaiki kain. dan pengecekan yoko. standar mesin. pekerjaan mudah. keliling mesin. Pemahaman karyawan perlu ditingkatkan dengan cara memperbaiki kemampuan teknik yaitu salah satu cara mengkomunikasikan dan mendikusikan teknik-teknik yang benar pada unit kerja ini oleh atasan. dan tension beam yang berada dibawah standar perusahaan. dan pengisian peg. hasil penilaian kompetensi karyawan menunjukkan bahwa seluruh atribut kompetensi teknik karyawan masih berada dibawah standar perusahaan. Agar karyawan dapat mempraktekan pekerjaan dengan baik dan sesuai prosedur yang ditetapkan di setiap unit kerja. Unit kerja Hozen Jumbi. d. Karakteristik unit kerja ini memerlukan fokus dan pengetahuan yang lebih terhadap mesin. perbaiki benang yoko. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa beberapa atribut kompetensi teknik karyawan masih dibawah standar perusahaan seperti operasikan mesin. Konsistensi kepala unit perlu dipantau dan diawasi oleh perusahaan lewat atasan mengenai standar kerja yang benar. Pada unit ini perlu dilakukan perhatian khusus karena untuk posisi kepala unit penting dalam menguasai keterampilan teknik. Unit kerja Shikake. kualitas kain. usaha preventif. f. hasil penilaian kompetensi karyawan yaitu terdapat beberapa atribut kompetensi belum mampu mencapai standar perusahaan antara lain atribut kompetensi cek warna benang.102 penerapan kerja yang konsisten dengan standar prosedur kerja yang benar. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti deteksi kerusakan. Unit kerja Hozen Shokki. .mesin produksi sehingga membutuhkkan jenis pelatihan terhadap karyawan yang berupa keterampilan teknik oleh perusahaan. Unit kerja Shokki.

hasil penilaian kompetensi karyawan yang dipaparkan terdapat atribut kompetensi seperti pemeriksaan kentan. Hasil penilaian kompetensi pada wakil pengawas dan pengawas pada setiap unit kerja menunjukkan hasil yang berbeda pada kompetensi manajemen. Salah satu cara yang efektif yang dapat dilakukan perusahaan yaitu dengan mengadakan pelatihan kepada karyawan yang bersifat in-house training berupa praktek dan materi untuk karyawan. Hasil penilaian karyawan yang sama diperoleh pada kompetensi leadership dan komputer yaitu wakil pengawas dan pengawas di seluruh unit kerja masih belum mencapai standar yang perusahaan . komputer.103 Teknik pembelajaran mengenai keterampilan teknis terkait kompetensi dapat dilakukan secara terus menerus sehingga karyawan dengan sendirinya dapat meningkatkan kemampuan yang dimilikinya. perlu dilakukan perbaikan yang dilakukan oleh perusahaan sebagai komitmen pimpinan perusahaan dalam menjaga sumber daya manusia yang baik dan berkualitas. perbaikan kain. Unit kerja Shiage. h. Kompetensi aktual karyawan pada kompetensi manajemen dapat disimpulkan bahwa seluruh wakil pengawas dan pengawas di seluruh unit kerja masih dibawah standar. koordinasi produksi. dan mengetahui produk diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. mengetahui grade. Tujuan pelatihan ini agar kompetensi manajemen yang dimiliki karyawan dapat ditingkatkan lebih baik. Perlu ditingkatkan pemahaman terhadap pengetahuan produk dan keterampilan teknis. dan teknik. shusei kentan. Salah satu cara yang dapat digunakan yaitu koordinasi dengan atasan langsung sehingga adanya feed back yang baik terhadap kompetensi yang dimiliki karyawan. Tuntutan yang dipersyaratkan perusahaan pada karyawan posisi wakil pengawas dan pengawas menunjukkan standar yang tinggi untuk dicapai oleh karyawan. leadership. Oleh sebab itu.

hasil penilaian kompetensi karyawan menandakan bahwa masih terdapat keahlian teknik pada beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan antara lain atribut kompetensi bahasa Jepang. Solusi perbaikan terhadap wakil pengawas dan pengawas yaitu dengan melakukan diskusi yang bersifat teori dan praktek oleh kepala departemen. pemasukan benang. . pengecekan anyaman. untuk perbaikan yang dilakukan pada kompetensi teknik diterapkan berbeda pada setiap unit kerja karena spesifikasi jenis perkerjaan yang berbeda memerlukan pembelajaran yang tepat sesuai unit kerja. Pelatihan praktek juga dapat diterapkan pada pengusaaan bahasa Jepang kepada karyawan yang dinilai masih belum mengusai dengan baik kompetensi tersebut. Unit kerja Reaching.104 tetapkan. dan memisahkan jenis benang. koordinasi produksi dan data produksi. Uraian dari perbaikan yang dapat direkomendasikan antara lain berupa: a. hasil penilaian kompetensi karyawan yang disajikan terdapat beberapa atribut kompetensi teknik karyawan masih dibawah standar perusahaan seperti membaca design. Peningkatan kompetensi komputer dapat berupa pelatihan berupa teori dan praktek yang dilakukan pada karyawan. Dengan adanya diskusi dapat mengingkatkan dan memperbaiki cara kerja kurang tepat yang selama ini masih dilakukan karyawan. Sedangkan.l. persiapan plat. Tujuan dari pelatihan ini agar karyawan dapat mengenal aplikasi pada penggunaan komputer dalam bekerja. target kerja. b. kualitas benang. Perbaikan yang dapat dilakukan perusahaan dalam meningkatkan kompetensi leadership dapat berupa pelatihan in-house training seperti mengadakan forum diskusi antar pimpinan unit kerja di departemen seluruh perusahaan dan pembekalan terhadap kemampuan dan cara memimpin karyawan dengan baik. Unit kerja Jumbi.

105 Sesuai dengan peningkatan kompetensi yang dikehendaki metode yang dapat dilakukan yaitu melalui komunikasi dan koordinasi yang lebih baik dilakukan oleh kepala departemen agar tujuan untuk meningkatkan kompetensi dapat dicapai oleh karyawan. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu deteksi kerusakan. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. Tujuannya agar karyawan dapat lebih baik dalam menunjukkan konsistensi dalam melakukan pekerjaan d. usaha preventif. Cara ini dapat membantu karyawan dengan cepat bekerja melalui praktek selama bekerja sehingga dapat diterapkan dengan baik. f. membaca label. Unit kerja sizing. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang masih berada dibawah standar perusahaan yaitu mengecek tang. Unit kerja Waper. Pemahaman terhadap keterampilan teknik karyawan pada unit ini dengan mengadakan pendampingan melalui praktek langsung oleh senior teknisi. e. Permasalahan mengenai data produksi dapat dilakukan perbaikan dengan koordinasi yang baik dan tepat untuk diterapkan saat produksi berlangsung. dan koordinasi produksi. c. dan standar mesin. Unit kerja Shokki. Metode yang dapat dilakukan perusahaan yaitu dengan melibatkan kepala departemen untuk melakukan monitoring dan pembimbingan kepada wakil pengawas. data produksi. membaca design. pengecekan . kelurusan beam. hasil penilaian kompetensi karyawan yang masih berada dibawah standar perusahaan yaitu bahasa Jepang. Tujuan dari koordinasi ini agar lebih memudahkan karyawan dalam menyelesaikan order produksi yang rumit. perbaiki mesin. Unit kerja Hozen Jumbi.

standar mesin. komunikasi. Unit kerja Hozen Shokki. Pembelajaran langsung dapat berupa pemberian materi selama praktek dalam bekerja sehingga dapat langsung diserap dengan baik peningkatan kompetensi oleh karyawan. jenis kain. Unten . adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu bahasa Jepang dan koordinasi produksi. perbaiki benang yoko. alur produksi. i. perbaiki benang tate. h. Usaha perbaikan yang dapat dilakukan pada wakil pengawas dan pengawas unit kerja ini dengan cara memberikan pendampingan senior teknisi perusahaan.106 kain. dan koordinasi produksi yang berada di bawah standar perusahaan. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. dan pengecekan kualitas. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. Perbaikan yang dapat dilakukan yaitu dengan cara pengawasan dan kontrol dari kepala departemen saat berlangsungnya proses produksi. Dengan adanya forum diskusi dapat memperkuat team work dan membantu karyawn bekerja lebih baik. g. Peningkatan yang sesuai dengan unit kerja ini yaitu berupa diskusi dan instruksi jelas dari kepala departemen selaku pimpinan. Permasalah koordinasi produksi dapat dilakukan perbaikan melalui peran kepala departemen selaku pimpinan dengan mengadakan diskusi sebelum bekerja antar wakil pengawas dan pengawas di setiap unit kerja. usaha preventif. hasil penilaian kompetensi karyawan bahwa yang masih berada di bawah atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. Unit kerja Unten. Unit kerja Shikake. Informasi kerja. Cara ini akan lebih efektif karena karyawan dapat langsung berdiskusi dengan baik sesuai standar prosedur kerja yang benar.

Kemampuan manajemen yang baik dan terorganisir dapat membantu unit kerja dapat menghasilkan produk yang sesuai standar perusahaan. Sesuai dengan hasil analisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pada posisi kepala unit mempunyai fokus yang berbeda dalam meningkatkan kinerja dengan bagian operator dan kepala regu. Posisi karyawan pada bagian wakil pengawas dan pengawas disetiap unit kerja berdasarkan hasil kompetensi yang dilakukan masih terjadi kesenjangan kompetensi pada keahlian umum dan teknik. dan teknik. Selain kompetensi pada keahlian teknik. diskusi yang baik dapat membantu karyawan dengan bekerja dengan baik. leadership. Terkait dalam meningkatkan kinerja karyawan pada posisi ini sesuai hasil analisis regresi diketahui terdapat 3 kompetensi yang dapat dijadikan fokus peningkatan kompetensi yaitu manajemen. kepala unit.107 merupakan unit kerja yang berkoordinasi dengan unit kerja lain sebagai unit penghubung. 3). Kepala unit mempunyai tugas dalam koordinasi produksi mengenai jadwal. Karyawan pada posisi ini dalam bekerja sehari-hari lebih besar menggunakan kemampuan keahlian teknik dibandingkan keahlian umum. perlu adanya peningkatan kemampuan manajemen oleh karyawan pada posisi ini. 2). Oleh sebab itu. Pada posisi operator dan kepala regu kesenjangan kompetensi karyawan yang rendah pada atribut kompetensi teknik kerja karyawan perlu ditingkatkan. Dalam melakukan proses produksi karyawan operator dan kepala regu dituntut untuk selalu meningkatkan keterampilan teknik bekerja agar mencapai target produksi yang diinginkan perusahaan. dan mutu produk. target. Hasil kompetensi karyawan pada bagian operator. Pada posisi ini pengaruh kompetensi terhadap kinerja lebih banyak dibanding . Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada unit kerja diberbagai posisi karyawan dapat dijadikan informasi penting dalam peningkatan kemampuan dan keterampilan kompetensi karyawan. wakil pengawas dan pengawas diketahui bahwa kesenjangan kompetensi masih terjadi di setiap unit kerja. kepala regu.

Kaitan perusahaan dalam meningkatkan faktor tersebut untuk mempertahankan dan menaikkan kinerja yang dimiliki oleh karyawan saat bekerja. Implikasi Maneje rial Penelitian berjudul Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan PT Unitex. sebagai salah satu cara untuk melihat kebutuhan pelatihan di perusahaan berdasarkan tingkat kebutuhan yang sesuai pada setiap unit kerja. komputer. Peningkatan kompetensi teknik penting dilakukan namun jika sesuai dengan skala prioritas karyawan pada posisi ini. leadership. Hasil dari penelitian ini dapat digunakan perusahaan untuk melihat sejauh mana pencapaian kemampuan aktual karyawan selama . Kemampuan karyawan dalam mengatur bawahan dan proses produksi akan banyak ditentukan oleh kompetensi manajemen dan leadership. Disamping itu. leadership. hendaknya fokus yang diterapkan pada peningkatan mutu sumber daya manusia dilakukan pada kompetensi manajemen dan leadership. Berdasarkan hasil analisa gap (kesenjangan) antara kompetensi aktual karyawan dengan standar nilai yang ditetapkan perusahaan masih menunjukkan nilai yang kurang memuaskan dibeberapa unit kerja yang dinilai. Berdasarkan penelitian menunjukkan bahwa faktor manajemen. 4. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi aktual karyawan yang terdiri dari kompetensi manajemen.9.108 karyawan posisi lain karena wakil pengawas dan pengawas mempunyai tanggung jawab besar pada setiap unit kerja yang dipimpinnya. komputer dan keahlian teknik masih belum mampu dalam memenuhi standar kriteria yang diinginkan oleh pihak manajemen perusahaan. dan keahlian teknik masih diperlukan perhatian dalam peningkatan kemampuan oleh karyawan karena pada faktor tersebut tidak semua karyawan dapat mencapai standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan. leadership. Kesenjangan yang terjadi dapat dijadikan evaluasi bagi perbaikan dan peningkatan keterampilan dalam kompetensi manajemen. Tbk adalah suatu hal yang diperlukan perusahaan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan yang optimal. Hasil menunjukkan pada unit kerja di perusahaan masih terdapat beberapa kesenjangan nilai pada keahlian umum dan keahlian teknik. maupun teknik.

dalam mempertahankan suatu prestasi kinerja karyawan dari unit kerja merupakan suatu hal yang sulit. .masing unit kerja. Pelatihan dapat dirancang dan disesuaikan pada nilai kompetensi umum dan kompetensi teknik yang dianggap perlu ditingkatkan oleh manajemen perusahaan di setiap unit kerja. Hasil penilaian kompetensi karyawan dipisahkan secara spesifik dan terpisah sesuai pada masing. standar kerja. Hasil dari penilaian kinerja karyawan pada Departemen Weaving dari kurun waktu tahun 2006 sampai dengan 2009. Namun. komputer dan keahlian teknik karyawan dapat dijadikan sebagai salah satu bahan referensi dalam menentukan kebijakan kebutuhan perlatihan yang sesuai. dan standar mutu pekerjaan (kemampuan dan keahlian khusus pada unit kerja) kepada karyawan sangat diperlukan sebagai upaya untuk menjaga hasil kinerja karyawan perusahaan yang memuaskan dan pencapaian daya saing perusahaan. dan wakil pengawas/pengawas. Berdasarkan hasil analisa gap dan analisa pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan yang berdasarkan kompetensi manajemen. perusahaan dapat meningkatkan jenis kemampuan yang masih rendah pada unit kerja tersebut dengan mengadakan pelatihan yang sesuai keahlian mana saja yang masih belum dicapai oleh karyawan tersebut pada masing.masing unit kerja dan posisi karyawan. Hasil ini mengindikasikan bahwa program kerja dan kebijakan yang dilakukan perusahaan sudah tepat. Hal yang penting dari penelitian ini yaitu dapat mengetahui indikasi dalam menentukan tingkat kebutuhan pelatihan yang sesuai dan tepat sasaran di setiap unit kerja dan posisi karyawan. Pemahaman tentang manajemen. leadership. Selain itu. diketahui terjadi peningkatan kinerja karyawan. komputer. oleh karena itu penting bagi pihak manajemen perusahaan dalam memonitoring perkembangan kinerja perusahaan. dan keahlian teknik pada posisi operator. Hasil dari analisa pengaruh (regresi) pada kompetensi yang dimiliki oleh karyawan terhadap kinerja dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara berbeda-beda oleh kompetensi manajemen. leadership. kepala unit.109 ini. kepala regu.

Hasil dari analisa kesenjangan yang masih menunjukkan perbedaan nilai mutu kompetensi karyawan dapat ditingkatkan dengan melakukan pelatihan yang tepat dan efektif sesuai tingkat jabatan dan posisi karyawan di unit kerja Departemen Weaving. Masing. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) pada perusahaan dapat dilakukan prioritas pelaksanaan program perbaikan mutu kompetensi karyawan yang sesuai kebutuhan di setiap unit kerja. .masing dari unit kerja maupun posisi karyawan mempunyai spesifikasi berbeda dalam pencapaian kompetensi yang ditetapkan perusahaan. hasil tersebut dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi perusahaan agar kinerja karyawan dapat dipertahankan dan ditingkatkan sesuai dengan tingkat persaingan bisnis dilingkungan perusahaan saat ini yang begitu ketat dan dinamis.110 Hasil akhir dari penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai kompetensi aktual yang dimiliki oleh karyawan saat ini berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

4) Kompetensi karyawan dibagi menjadi 4 bagian yaitu manajemen. KESIMPULAN DAN SARAN 5.2.V. Pencegahan bias penilaian dapat dilakukan pada pemberian skor yang jelas dan mudah dimengerti. atribut manajemen. 3) Berdasarkan rentang waktu penilaian kinerja antara 2006 sampai dengan 2009 memperlihatkan pencapaian nilai standar kinerja.1. Khusus mengenai rincian terkait keahlian teknik berbeda-beda untuk setiap unit kerja. Atribut manajemen dan keahlian teknik berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja kepala unit. 5. 2) Beberapa faktor yang sering menjadi penyebab kesenjangan yaitu pemahaman yang kurang terhadap jenis pekerjaan. leadership. leadership. Penelitian selanjutnya dapat lebih baik dan akurat apabila penilaian kompetensi dan kinerja dilakukan dengan menggunakan metode penilaian 360º feedback. 5) Keahlian teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja bagi operator dan kepala regu. serta sesuai dengan kombinasi penggunaan penilaian kompetensi dan kinerja karyawan. Saran 1) Penilaian kompetensi karyawan pada penelitian ini dilakukan oleh 2 orang atasan pada masing. Kesimpulan 1) Sebagian besar kompetensi aktual yang dimiliki karyawan di semua jenjang jabatan dan unit kerja masih dibawah standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan terutama pada kompetensi keahlian teknik. Faktor sukses dalam peningkatan kinerja yaitu kontrol disiplin karyawan yang berkesinambungan. dan keahlian teknik berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja bagi wakil pengawas/pengawas.masing unit kerja. motivasi karyawan dalam bekerja dan kebijakan perusahaan menetapkan status kontrak pada calon karyawan baru. . komputer dan keahlian teknik. penguasaan teknikteknik kerja dan konsistensi dalam menerapkan standar mutu pekerjaan.

111 2) Penelitian selanjutnya sebaiknya ditambahkan kuesioner berupa pertanyaan yang berhubungan faktor-faktor yang menjadi penyebab kesenjangan kompetensi karyawan. . Hal ini lebih memudahkan untuk mengetahui penyebab kesenjangan dan alternatif solusi perbaikan.

Bogor. 2001. Tb. Universitas Trisakti. New York. D. Bumi Aksara. Surabaya. Mangkuprawira. Analisis Hubungan Kompetensi Karyawan dengan Kinerja pada Dinas Pekerjaan Umum Bidang Sumber Daya Air Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat. Ekoesthiawaty. Skripsi pada Departemen Manajemen. Moeheriono. Skripsi pada Departemen Manajemen. A. PT. Jakarta.DAFTAR PUSTAKA Arep. Jakarta. Institut Pertanian Bogor.unair. Fakultas Ekonomi dan Manajemen.id. PT Gramedia Widiasarana Indonesia. Ratnawury. Jakarta. Statistik Menjadi Lebih Mudah dengan SPSS 17. Jakarta. Daya Manusia (pengadaan. Naliebrata. 2002.. A. Jakarta. Jakarta. dan H. pengembangan. . Ghalia Indonesia. 2005. [7 oktober 2009] Hariandja. M. Hasibuan. Mangkuprawira. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2002. Cenzo. Pengukuran Kinerja Berbasis kompetensi. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber pengkompensasian. I. Tanjung. Pengembangan Model Remunerasi Berbasis Kompetensi di PT PAL INDONESIA Agar Sesuai dengan Aspirasi Karyawan dan Kebutuhan Organisasi. Remaja Rosda Karya. Inc. Jackson. Bandung. 2007. S. P. H. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta. Pratisto. 2002. Salemba Empat. Edisi revisi. dan Robbins. Elex Media Komputindo. 2009. Vitayala Hubeis. dan A. 1996. Ghalia Indonesia. dan J. A. John Wiley & Sons.L. 2009. R. R. Institut Pertanian Bogor. S. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. www. 2007. dan peningkatan produktivitas pegawai). Manajemen Sumber Daya Manusia. 2005. Ghalia Indonesia. PT. E.ac. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. 2004. Mangkunegara. Human Resources Management. Malthis.

Yogyakarta. Jakarta.or. Analisis Hubungan Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dengan Kinerja Karyawan pada PT Surveyor Indonesia. Jakarta. 2004. Graha Ilmu. 2004. Jakarta. Jilid Satu. Bumi Aksara. 2005. Intermedia. F.113 Rivai. E. H. 1995. Sistem Manajemen Kinerja: Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. 2001. PT Gramedia Pustaka Utama. S. Dan R. Elex Media Komputindo. John Wiley & Sons. Mengolah Data Statistik Secara profesional.id. H. Siagian. Edisi KELIMA. 2004. R. Jakarta. 1999.com [03 februari 2009] PT Gramedia Pustaka . Utama. Panduan Riset Perilaku Konsumen. Walpole. PT Gramedia Pustaka Utama.wordpress. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta. S.pusdiknakes. P.com [ 8 oktober 2009] http://junaidichaniago. A. www.M. Simamora. Ruky.M & Spencer S. Skripsi pada Departemen Manajemen. Salsabila. Sumarsono. J. S. Yogyakarta. S. Santoso. PT Gramedia Pustaka Utama. STIE YPKN. Stoner.indonesiatekstil. Competence at Work. H. Jakarta.com [03 februari 2010] www. 1992. Jakarta. Spencer L. V. [8 oktober 2009] www. Umar. Manajemen Sumber Daya Manusia.wikipedia. Edward Freeman. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Riset Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya. Manajemen. Y. 2001. 2008. Institut Pertanian Bogor. Jakarta. Simamora. A. PT Rajagrafindo persada. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. 1995. Pengantar Statistika.

LAMPIRAN .

Utility Dept.61 % Weaving Dept. 1972 Start Up of Spinning Equipment Installation (36 sets) November. 1972 Start Up of Operation November.500) September. 1975 Dsipatch of First Group Trainee to Japan. 1972 Installation of Finishing Equipment May.Lampiran 1. Personnel Dept.500. 1973 Opening Ceremony April. Profil Perusahaan PT UNITEX'S COMPANY PROFILE 1 Location Factory General & Personel. 2003 Received the Sertification of Quality Management System of ISO 9001:2000 Machinery and Production Capasity Spinning 31.068.000 meters/month Dyieng Finishing Machine 1 lot 2. 733. 2 Rp Rp Unitika Henry Onngo 14.920 Spindels 1.000.38 % 9.576 m2 Factory Director Yarn Dyed & Finishing Technical Production Guarantee of Quality 4 5 Presiden Director History 1965 Feasibility study of project May. Weaving & Finishing) September. 1982 Listed as a Go Public at Jakarta Stock Exchange (20 %. 3 Land and Building Land Building 152. Start Up of Yarn Dyed fabrics With Weaving Looms June. 1971 Start Up of Construction April. ISL 116. Sales & Marketing Dept.500.450 bal/month Weaving AJL 184.000 ton/month Water Purifying system 120.000 69.000 June. Central Coord Bureau Henry Lohanata Public 8.61% 12. 1993 Construction of 241 Houses for Employees September.800.000.670. 1971 Estabilishment of Company June.000 meters/month Yarn Dyed 17 sets 130 to/month Utility Generators 8475 KVA PLN 4330 KVA Boiler 30 ton/H Waste water Treatment 180. 1974 Start Up of Integrated Production (Spinning. 1969 Installation of Waste Water Treatment Equitment June. Jl. 1991 Installation of Jets Looms January.000 ton/month Accounting Dept.068.155 m2 56. Accounting. 114 . 1990 Expansion of Second Spinning Factory April. Raya Tajur No. 1997 Increase in Capital Up to Rp 8. Toyoda 80 (Conventional) 1.000 8. Administration Director General Affair Dept. 1 Bogor 16001 PO BOX 16001 Capital Authorized Capital Paid Up Capital Share Holder 6 Organization Marketing Deirector Marketing Dept.40 % Spinning Dept.1972 Installation of Weaving Machine (400 unit Toyota Weaving Loom) September.

Tbk Bagian Unit Kerja Jumlah Karyawan : : : Kepala/Wakil Pengawas : Identif ikasi Keahian Kerja No 1 2 3 Manajemen Leadership Komputer Keahlian Umum Keterangan Keahlian Teknik Dalam Bidang Kerja 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 .Lampiran 2. Bentuk Formulir Identifikasi Keahlian Kerja 115 Form Skill Ma pping Ka ryawa n PT Unitex.

86 2. Instruksi kerja 2. Komputer 4.89 1 3.15 3 3 3.29 2.42 -0. Perbaiki benang 6.75 4 3. Kompetensi 1.42 3.72 0. Manajemen 2. Leadership 3. Standar mesin 11. Membagi benang 5. Ketelitian 10.50 Aktual 3. Cori khusus 11.25 2 0 -1 0 1 -1 -1 1 3. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Operator 1.5 3. Jenis benang 9.72 1. Manajemen 2. Manajemen 2.Lampiran 3. Komputer 4.42 1. Memasang beam 5.69 2. Operasikan mesin 6.42 2.86 -0.57 0 0. Data Produksi 9.17 4 4 2 3 4 Standar 2 1 1 4 3 4 3 3 4 3 Gap 1. Unit Kerja Kowari No.29 0.43 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Gap 1. kekentalan nori 12.50 0.98 3.67 3.21 0.07 3. Kompetensi 1. Kompetensi 1.07 0. Operasikan mesin 5.33 3. Unit Kerja Sizing No.29 3.50 0. Komputer 4. tension beam 12.75 0 0.06 Standar 2 1 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 1. Komputer 4.21 1.93 3. Deteksi kerusakan 6. Perbaiki mesin 7.5 Standar 2 1 1 3 4 3 3 3 4 3 3 Gap 0.29 3.29 0.08 3.50 3.50 0.89 0 0.25 3 4 2. Unit Kerja Hozen Shokki No.04 0. Perbaiki kain 10.33 -0. Penurunan beam Aktual 3. Kualitas kain 12. Leadership 3. Kelurusan beam 11. Unit kerja Shikake No.06 Aktual 2. Pengisian peg 4.67 0. Menyambung benang Aktual 2. Pekerjaan mudah 9.5 3.36 3. Cek warna benang 6. Membaca design 7. Menyambung benang 7.07 0. Mengecek Tang 7.85 0. Manajemen 2.36 0. Usaha preventif 10. Leadership 3.08 2. Kecepatan kerja 11. Setting mesin 9. Kompetensi 1.43 116 .08 0.08 -0.29 1.15 0 -1 0.04 3.15 3. Memasang beam 5. Leadership 3.02 0. Penyusunan beam 10.57 1 3.

117 .08 -0.92 Standar 2 1 1 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0.42 -0.92 2.5 2. Komputer 4. Manajemen 2.5.25 0. Informasi kerja 7. Jenis kain produk 9.5 2. Alur order 6. Komunikasi 5.67 2.50 -0.50 1.5 2.42 -0.42 2.58 2.08 Lanjutan Lampiran 3.67 -0. Kompetensi 1. Backup kerja Aktual 2. Unit Kerja Unten No. Leadership 3.50 -0. Monitoring No.33 -1.33 2. Koordinasi 10.25 1.

5 3.5 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 G 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 H 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 X 3.Lampiran 4.5 2.5 3.5 2 2 2 2 2.5 1.5 3 3 3 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 F 2 1 1 1 1 1 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 X 1.5 1.5 3.5 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 B 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 X 2 2 2 2 2 2 2 2.5 3 3 3 3 3 3 3 3.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 D 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 X 3.5 3 3 4 3.5 1.5 3.5 3.5 3.5 3.5 2.5 3.5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 K 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Penilaian 1 Penilaian 2 : Kepala Unit : Kepala Regu 118 . Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Operator PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan NO Nama 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 SUKAESIH SUMINA R SITI JENAB SITI AMAMAH SAMBINI SUW ENI JUMINI SARAH WIWIN HAMIAWIN YA NI HA NDA YA NI ARIES BUDIMA N SRI RAHA YU NENDEN H SUTA RNI RUSTIANA ELI WALIAWATI LINDAWATI HINDUN ENDA NG S KURA ESIN SUBIHA RTI JUMINTEN INDAH SRIYATI 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 : Departemen WEA VING : Operator .5 2.5 2 2.5 3.5 3 2.5 1.5 4 3.5 1.Ju mbi/ Reaching : 43 Orang KEAHLIAN A 2 3 3 2 2 2 2 2 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 X 2.5 3.5 3 3 3 2.5 3.5 3.5 3 3 3.5 2 2 2 1.5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3.5 3 2.5 3 3.5 3 3 3 3 3 3 3 2.5 2.5 3.5 3.5 4 4 4 3.5 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 I X 3.5 3.5 2.5 3.5 3 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 J X 4 4 4 4 4 4 4 4 3.5 2 2 2 2 2 3 3 2.5 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 E 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 X 4 4 4 4 4 4 4 4 3.5 3.5 2 2 2 2 2 3 2.

61 -0.5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2.98 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.29 I 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2.23 1 Standar 2 1 1 4 3 3 2 3 4 3 2 Gap 0.98 0 -0.39 1.99 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 J 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.00 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Ketelitian nyusuk Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 2.39 G 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.19 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 E 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.36 2.5 3 2.23 -1 119 .5 2 1.29 2.5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.11 0.01 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 H X 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3.99 3.19 3.29 -1.11 B X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1.23 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 K 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1.36 -0.11 1.36 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 F X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2.98 1 3.99 0.Lanjutan Lampiran 4.5 2 2 2 1. KEAHLIAN NO Nama 1 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 SITI SOPIAH MINIGA R ULFAH IRMA NURMWATI MEGA INDRIANI RIKA KURNIASA RI AYU TRIYA NDA RI IMAS JULAEHA NENENG ROSITA MEETY M EILIAWATI SINTIA KARM ILA DINI KA RTIKA FEBRIYA NI NURFITRI SARI ARIYA NI LASM INI SELVI SEPTIANI IIN KHOERUNISA NOVIA NTI RUKIAH Rata-rata Kode A B C D E F G H I J K 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 A X 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2.01 0.01 3.00 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 D 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.81 0.

64 -0.5 2.5 3.64 3.5 3 3.5 3 3.21 2.5 2.79 2.5 2.5 3 3 2.5 3 4 1 1 3 2 3 3 2 3 F 2 1 4 4 4 4 4 4 3 X 1 3.5 3.5 3.5 3 3.29 Standar 2 2 1 3 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0.5 2.6428571 2.Hozen Shokki : 7 Orang KEAHLIAN NO Nama 1 1 2 3 4 5 6 7 DIDIN ADE SURADI DARWILI SAEFULLOH KUSNA EDI BUDI D ENCEP SA EPUDIN Rata-rata 2 2 2 2 2 1 2 A 2 3 3 3 3 3 3 3 X 2.6428571 3.5 3 1 2 3 2 3 3 2 3 J 2 1 4 4 4 4 4 4 X 1.5 3.64 2.7857143 2.5 1 2 2 2 2 2 2 3 H 2 3 3 4 4 4 3 3 X 2.5 3 3.5 3 3 2 2.07 0 -0.5 X 2 2.PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEA VING : Kepala Regu .5 3.93 3 3.5 1 2 3 2 3 3 2 3 K 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3 3.5 3 3.5 2.5 2.2857143 Kode A B C D E F G H I J K Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Operasikan mesin Deteksi kerusakan Perbaiki mesin Pekerjaan mudah Usaha preventif Standar mesin Tension beam Menyambung benang Aktual 2.5 3.07 0.21 -0.79 -0.5 1 1 1 1 1 1 1 1 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 4 4 2 4 D 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3.5 Penilaian 1 Penilaian 2 : Wakil Pengawas : Kepala Unit Lampiran 5.5 3 1 1 2 2 3 3 2 3 I 2 3 3 3 3 3 3 3 X 2 2.36 0.43 0.5 3.07 3.4285714 3.5 4 4 3 4 1 1 2 2 3 3 2 4 E 2 1 3 4 4 4 4 4 X 1 2. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Regu 2.50 0 0.2142857 2.5 3 3.5 3 3.29 120 .5 3.0714286 3.5 1 3.5 3 3.5 2 2.5 3 3 3 2.43 2.5 1 2 2 2 3 3 2 3 G 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3 3 3 3.5 2.9285714 3.5 1 1 2 2 2 2 1 2 B 2 3 3 3 4 4 3 3 2.

Keliling mesin 7. Memasang beam 5. Kompetensi 1. Leadership 3. Ketelitian kerja 12.50 0. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Regu 1. Unit kerja Shikake No.5 3.5 Standar 2 2 1 4 3 3 4 3 3 3 3 Gap 1 1 0 -0.5 3.5 3 3 3 3 3 2 3 Standar 2 2 1 3 3 4 3 3 3 4 3 3 Gap 1.5 3. Memasukan benang 6.5 3. Kompetensi 1. Perbaiki benang yoko 9. Komputer 4. Komputer 4. Pengisian peg Aktual 3.50 0. Pengecekan kualitas 4.50 -0.50 0.67 0. Memasukan cheese 7.5 3. Menyambung benang 9. Operasikan mesin 5.5 4 4 3 3. Perbaiki kesalahan 11. Manajemen 2.50 0.50 0.50 Aktual 3 2.50 0.50 0.7 1 2.50 -0.50 -0. Cek warna benang 6.5 3.5 Standar 2 2 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 0.50 1 -0. Target kerja 12.50 0. Kompetensi 1. Manajemen 2.50 0. Komputer 4.5 3.5 3.5 3.5 3. Membaca label 10.50 -0. Operasikan mesin 12.5 2. Manajemen 2. Cori khusus 11.50 0.50 0.70 0 -0.5 Standar 2 2 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 0.50 -1 0 0 0 -1 -1 0 Aktual 3 2. Komputer 4.50 0 1 0 0.5 3. Setting mesin 9. memasang beam Aktual 3 3 1 3. Membaca design 5. Kualitas kain 12.5 3. Kompetensi 1.5 2. Membaca design 5. Manajemen 2. Unit kerja Warper No.5 3.50 0.50 3. Perbaiki kain 10.50 0. Panjang benang 11.50 121 .5 1. Pengecekan yoko 13. Membaca design 7. Pengecekan kain 6.5 3.Lampiran 6. naik turun beam 9. Anyaman benang 6. Pemasukan benang 10.50 0.33 3.50 0.50 0.5 2 3. Leadership 3. Leadership 3. Unit kerja Shokki No.5 3. Perbaiki benang tate 10.5 3. Unit Kerja Reaching No. Leadership 3. Persiapan Plat-L 2. Pengecekan anyaman 7.5 3. Ketelitian nyusuk 11.

21 -0.79 2.50 0 0. Deteksi kerusakan 6.36 0.43 2.5 1 3.64 3.79 -0.07 3. Pekerjaan mudah 9. Leadership 3.64 2.29 Standar 2 2 1 3 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0. Operasikan mesin 5.21 2. Unit Kerja Hozen Shokki No. 122 .07 0.29 Lanjutan Lampiran 6. Komputer 4.93 3 3.64 -0. Perbaiki mesin 7. Kompetensi 1.5. Manajemen 2.43 0. Usaha preventif 10. Standar mesin 11. Tension beam 12. Menyambung benang Aktual 2.07 0 -0.

17 -0.5 1.5 2.50 -1.5 X 2.5 2.50 3 2.PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEA VING : Kepala Unit .5 2.50 2.5 2.5 X 2.Sizing : 3 Orang KEAHLIAN NO Nama 1 1 2 3 YA NDI I GUSTI A GUNG KUSWANDI Rata-rata 2 2 2 A 2 3 3 3 2.50 3 2.5 2.5 X 2.50 123 .50 -0.5 2.5 2.5 Penilaian 1 Penilaian 2 : Pengawas : Wakil Pengawas Lampiran 7.50 -0.5 1 2 2 2 B 2 3 3 3 2.5 1 2 2 2 C 2 1 3 1 X 1.5 X 2.5 1 2 2 2 G 2 3 3 3 2.5 X 2.5 2.5 X 2.5 2.50 Standar 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 Gap -0.50 2.5 1 2 2 2 K 2 3 3 3 2.5 2.83 2.50 0 -0.5 2.50 2.5 2.5 1 2 2 2 E 2 4 4 4 3 X 3 3 3 1 2 2 2 F 2 3 3 3 2.5 2.50 1.5 2.5 2.5 2.8333333 Kode A B C D E F G H I J K Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam Kekentalan nori Koordinasi produksi Aktual 2.5 1 2 2 2 J 2 3 3 3 2.5 X 2.50 -0.5 X 2.50 2.5 1 2 2 2 D 2 3 3 3 2.50 -0.5 1 2 2 2 H 2 4 4 4 3 X 3 3 3 1 2 2 2 I 2 3 3 3 2.5 2.50 -1 -1. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Unit 1.

50 0 -0.50 -0.50 2.50 -1 0. Tension beam 12.50 Aktual 3 3 1. Kekentalan nori 12.50 Standar 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 Gap -0.50 -1.50 -2 -1 -2 -2 -1 -1 -1 Aktual 2. Manajemen 2.50 3 2.5 3 3 3 Standar 3 3 2 3 4 3 3 4 3 4 4 Gap 0 0 -0.50 3 2.50 -0. Kelurusan beam 11.5 3 2.Lampiran 8. Leadership 3.5 2 2 2 2 2 2 2 Standar 3 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -1 -1.50 3. Cek warna benang 6.50 2. Setting mesin 9.5 Standar 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 3 Gap -0.50 0 -0. Panjang benang 11. Mengecek Tang 7. Memasukan cheese 7.50 1 -0. Kualitas kain 12.5 3 3 2.50 -1 0 -0. Kompetensi 1. Koordinasi produksi 11.50 -0. Leadership 3.50 0 -1 -1 124 .50 2. Membaca design 5.17 -0. Pengisian peg Aktual 2 2 1 1. Operasikan mesin 12. Koordinasi produksi Aktual 2.5 3 3. Manajemen 2. Unit Kerja Sizing No.50 2.5 4 3. Membaca design 7. Komputer 4. Komputer 4. Leadership 3. Koordinasi produksi 2. Komputer 4. Perbaiki mesin 7.50 1. Penyusunan beam 10. Unit kerja Shikake No. Kompetensi 1.50 -0. Instruksi kerja 4. Memasang beam 5. Unit Kerja Hozen Jumbi No. Menyambung benang 9. Kompetensi 1. Deteksi kerusakan 6.50 0 -1 -1.50 -1 -1. Standar mesin 11.5 1. Usaha preventif 10.50 -0. Perbaiki kain 10. Kompetensi 1. Data produksi 9. Memasukan benang 6.5 3.5 3 3 2. Manajemen 2. Manajemen 2. Pekerjaan mudah 9.50 0.83 2. Membaca label 10.5 2. Perbaiki benang 6. Komputer 4. Operasikan mesin 5. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Unit 1. Leadership 3.50 -0. Memasang beam 5. Unit kerja Warper No.

Operasikan mesin 5.25 2. Kompetensi 1.5 2. Manajemen 2.50 125 .5.50 -0. Aktual 2. Leadership 3.25 -0. Usaha preventif 10.5 3. Perbaiki mesin 7.75 0 -0. Unit Kerja Hozen Shokki No. Tension beam 12.5 3 3.5 Standar 3 3 2 3 4 3 4 4 4 4 3 Gap -0. Standar mesin 11. Pekerjaan mudah 9.50 -1.50 -1 0. Koordinasi produksi Lanjutan Lampiran 8. Deteksi kerusakan 6.5 1 3.75 -0.25 3 3.75 3. Komputer 4.50 -1 0.

Lampiran 9. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Pengawas PETUNJUK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (SKILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEAVING : Pengawas .Shiage : 1 Orang KEAHLIA N A 1 KASIANTORO Kode A B C D E F G H I J K 4 B 4 C 3 D 4 Penilaian 1 : Kepala Bagian NO Nama E 4 F 4 G 4 H 4 I 4 J 3 K 4 Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 Gap 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 126 .

Pengecekan yoko 3 14. Operasikan mesin 3 6. Membaca label 3 11. A. Pengawas Unit kerja Shokki No. Pengecekan kain 3 7. Bahasa Jepang 1. Koordinasi produksi 3. Leadership 3 3. Perbaiki kesalahan 3 12. Komputer 2 4.50 0 0 -1 -1 0 -1 0 -1 3. Panjang benang 3 12. Perbaiki benang tate 3 11. Memasukan benang 3 7. Perbaiki benang yoko 3 10. Komputer 1. Manajemen 3 2. Leadership 3 3. Perbaiki benang tate 3 11.75 4. Pengecekan yoko 3 14.50 0 -1 Gap -1 -1 -1 -1 -1 0 0 -1 -1 -1 0 0 -1 127 . Kompetensi Aktual 1. Mengecek Tang 3 9. Leadership 3 3. Data produksi 3 10. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Wakil Pengawas dan Pengawas 1. kekentalan nori 3 13. Perbaiki benang 3 7. Kompetensi Aktual 1. Membaca design 3 6. Bahasa Jepang 1 5.50 13. Operasikan mesin 3 13. Komputer 2 4. Keliling mesin 3 9. Komputer 2 4. Pengecekan kualitas 3 Standar 4 4 3 2 3 4 3 3 3 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 3 4 4 4 3 3 4 Gap -1 -1 -1 -1 0 -1 0 0 0 -1 -0.Lampiran 10. Manajemen 3 2.5 5. Pengecekan kualitas 3 B.5 5. Manajemen 3 2. Kompetensi Aktual 1. Wakil Pengawas Unit kerja Warper No. Kompetensi Aktual 1. Perbaiki kesalahan 3 12. Keliling mesin 3 9. Pengecekan kain 2.50 -1 0 0 0 -1 0 0 -1 Standar 4 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 Gap -1 -1 -1 0. Koordinasi produksi 3 13. Bahasa Jepang 1. Menyambung benang 3 10. Wakil Pengawas Unit Kerja Sizing No. Koordinasi produksi 3 2. Penyusunan beam 3 11. Memasukan cheese 3 9. Koordinasi produksi 3 Standar 4 4 3 2 4 3 3 3 4 3 3 4 Gap -1 -1 -1 -0. Kelurusan beam 3 12. Memasang beam 3 6. Leadership 3 3. Perbaiki benang yoko 3 10.5 5.875 7. Bahasa Jepang 2. Manajemen 3 2. Wakil Pengawas Shokki No. Operasikan mesin 3 6.

Manajemen 3 4 2. Koordinasi produksi 11.33 -1 0 128 . Manajemen 3 2. Kompetensi Aktual 1.5 4 12. Usaha preventif 3 4 11.67 -0. Standar mesin 3 12. Pengisian peg Aktual 3 3 2 1. Komunikasi 6. Deteksi kerusakan 3 3 7.67 3. Standar 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 3 4 Gap -1 -1 -2 -1 1 0 0 -1 -1 -1 0 -1 5.50 0 1 0 0 0 -1 -1 0 0 Aktual 3. Operasikan mesin 4 6.33 1. Tension beam 3 3 13.67 0 -0.33 3.67 2. Alur Produksi 7. Usaha preventif 3 11. Pekerjaan mudah 3 10. Komputer 2 4. Kompetensi Aktual Standar 1.33 4 2. Perbaiki mesin 4 4 9. Bahasa Jepang 1 5. Manajemen 2. Manajemen 2. Cek warna benang 7. Leadership 3 4 3. Kompetensi 1. Pengecekan kerja Lanjutan Lampiran 10. Standar mesin 3.33 -0. Jenis kain 10. Informasi kerja 9. Tension beam 3 13. Pengawas Unit Kerja Hozen Shokki No. Kompetensi 1. Koordinasi produksi 12. Koordinasi produksi 3 7. Membaca design 9. Bahasa Jepang 5. Komputer 1. Bahasa Jepang 2 2 5. Perbaiki kain 11. Bahasa Jepang 5.33 -0.67 1 0 0 0 0 -1 0 0 6.67 -0. Kualitas kain 13.33 3. Memasang beam 6.67 3 3 Standar 4 4 3 2 3 4 4 4 4 3 Gap -0. Operasikan mesin 3. Komputer 4. Pekerjaan mudah 3 3 10.4.33 4 4 4 3 3 3 4 3 Standar 4 4 3 2 3 4 4 3 3 4 4 3 Gap -1 -1 -1 -0.67 -0. Unit kerja Shikake No. Pengawas Unit Kerja Unten No. Setting mesin 10. Wakil Pengawas Unit Kerja Hozen Shokki No. Koordinasi produksi 3 3 Gap -1 -1 -1.5 3 4. Deteksi kerusakan 3 7. Leadership 3.5 3 6. Perbaiki mesin 4 9. Komputer 4. Leadership 3. Leadership 3 3.

Lampiran 11. Data Tahunan Kinerja Karyawan

DATA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN WEAVING KINERJA KARYAWAN PER TAHUN 2006 Semester I 2006 Semester II NILAI JUMLAH PERSEN (%) NILAI JUMLAH PERSEN (%) A 11 5,50 A 24 9,09 B 144 72,00 B 180 68,18 C 44 22,00 C 42 15,91 D 1 0,50 D 18 6,82 E 0 0 E 0 0 JUMLAH 200 100 JUMLAH 264 100

NILAI A B C D E JUMLAH

2005 JUMLAH 8 208 108 2 0 326

PERSEN (%) 2,45 63,80 33,13 0,61 0 100

NILAI A B C D E JUMLAH

2009 JUMLAH 14 330 51 2 0 397

PERSEN (%) 3,53 83,12 12,85 0,50 0 100

Huruf A B C D E

Kriteria Nilai Angka keterangan 47 - 50 Baik sekali 36 - 46 Baik 23 - 37 Rata-rata 14 -22 Kurang 10-13 Kurang sekali

129

Lampiran 12. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator

130

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters
a,,b

77 Mean Std. Deviation 99.9091 8.91655 .142 .075 -.142 1.247 .089

77 67.2727 12.73065 .255 .255 -.200 2.236 .000

77 49.0909 12.96573 .277 .277 -.164 2.433 .000

77 34.3117

77 73.6623

16.93428 12.99353 .410 .410 -.291 3.599 .000 .118 .118 -.099 1.033 .236

Most Extreme Differences

Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a,,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. 77 .0000000 7.89789552 .077 .059 -.077 .680 .744

Regression
Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered TEKNIK
a

Variables Removed

Method . Stepwise (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

a. Dependent Variable: KINERJA

451 . Predictors: (Constant). Error 5. Dependent Variable: KINERJA ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 1109.184 Square .775 F 16.969 .364 df 1 75 76 Mean Square 1109.428 Coefficients Beta t 14.858 Correlation -.354 .151 . Predictors in the Model: (Constant).Lampiran 12.864 Sig. TEKNIK b.231 65.152a . TEKNIK b. .000a a. Predictors: (Constant).428a R Square . .180 Sig.733 .000 Excluded Variables b Collinearity Partial Model 1 MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER Beta In -.231 4933. Error of the Estimate 8.005 .251 .166 .614 4. Dependent Variable: KINERJA Coefficients a Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK a.173 Std. TEKNIK b. Dependent Variable: KINERJA .977 .072 .934 t -. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator 130 Model Summary b Adjusted R Model 1 R .133 6042.294 Std.020a a.039 1.021 .005 a Statistics Tolerance . .11019 a.107 Sig. Dependent Variable: KINERJA B 78.000 .

.

993 N 77 77 77 77 a.16771 1.82036 8.000 . Dependent Variable: KINERJA . 132 Residuals Statistics Minimum Predicted Value Residual Std.4236 -18. Residual 89.000 . Predicted Value Std.271 Ma ximum 106.Lanjutan Lampiran 12.000 Std.7708 26.9091 .796 3. Deviation 3.05665 1.00000 .227 a Mean 99.42033 -2.745 -2.

31 103. (2-tailed) a.236 .340 31 70..415 .553 .239 2. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.7419 9.5161 7.084 .43835 10.940 .Lampiran 13.016 31 34. b. Test distribution is Normal.236 1.151 -.063 31 58.093 -.374 .884 . Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Regu 133 NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a.000 . (2-tailed) a. b.0000000 6. Test distribution is Normal. Calculated from data. Sig.b Mean Std.279 1. NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters a.40302048 .183 -.169 .103 .374 -.3871 11.92293 . Deviation .5484 31 74.b 31 Mean Std.34657 . Calculated from data. Sig.159 .52006 .169 -.093 .519 ..205 -.4194 13.950 Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.279 .315 .068 .159 .29781 .

69937 a.000 . . Probability-of-Fto-remove >= .431 Coefficients Beta t 9. Predictors: (Constant).882 F 6. a.113 2.564 1597. Dependent Variable: KINERJA Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK a. .185 Square .118 .Lanjutan Lampiran 13.431a R Square .916 .100). Dependent Variable: KINERJA a Model Summary Adjusted R Model 1 R .304 Std. Error of the Estimate 6.016a a.016 .050. Error 8.178 44. 134 Regression KEPALA REGU Variables Entered/Removed Variables Model 1 Entered TEKNIK Variables Removed Method .157 Std.742 df 1 29 30 Mean Square 296.178 1301.879 . Predictors: (Constant). Dependent Variable: KINERJA B 80. TEKNIK ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 296.599 Sig. TEKNIK b.569 Sig. Stepwise (Criteria: Probability-of-Fto-enter <= .

Lanjutan Lampiran 13.

135

Excluded Variables b Collinearity Partial Model 1 MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER Beta In .192a .166a .078a t 1.135 .910 .456 Sig. .266 .371 .652 Correlation .210 .169 .086 Statistics Tolerance .974 .849 .991

a. Predictors in the Model: (Constant), TEKNIK b. Dependent Variable: KINERJA

Lampiran 14. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Unit

136

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KINERJA MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK

N Normal Parameters
a,,b

20 Mean Std. Deviation 106.3000 10.14682 .145 .099 -.145 .651 .791

20 65.2000 11.19492 .209 .178 -.209 .936 .345

20 65.1500 10.38356 .279 .178 -.279 1.246 .090

20 40.9500

20 71.3500

13.49259 10.03297 .287 .287 -.163 1.281 .075 .132 .104 -.132 .590 .877

Most Extreme Differences

Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a,,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. 20 .0000000 3.39314527 .144 .118 -.144 .644 .801

Lanjutan Lampiran 14.`

137

Regression
Variables Entered/Removeda

Model 1

Variables Entered TEKNIK

Variables Removed

Method . Stepw is e (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

2

MANAJEMEN

. Stepw is e (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

a. Dependent Variable: KINERJA

Model Summary c Std. Error of the Model 1 2 R .943a .955b R Square .888 .913 Adjusted R Square .882 .902 Estimate 3.53038 3.21378

a. Predictors: (Constant), TEKNIK b. Predictors: (Constant), TEKNIK, MANAJEMEN c. Dependent Variable: KINERJA

ANOVA c Model 1 Regression Residual Total 2 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), TEKNIK b. Predictors: (Constant), TEKNIK, MANAJEMEN c. Dependent Variable: KINERJA Sum of Squares 1784.856 224.344 2009.200 1833.618 175.582 2009.200 df 1 18 19 2 17 19 916.809 10.328 88.766 .000b Mean Square 1784.856 12.464 F 143.206 Sig. .000a

255 2.534 .000 .33091 -2.273 .00000 . Dependent Variable: KINERJA Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value Residual Std.297 . Deviation 9.636 .151b .946 N 20 20 20 20 .507 5.157 .044 . Error 5.139 Tolerance .Coeffic ientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK 2 (Constant) TEKNIK MANAJEMEN a. MANAJEMEN c.136 .563 Sig.321a .289 . Predicted Value Std.976 Mean 108.814 .2000 .699 .03993 1.044 Excluded Variables c Collinearity Statistics Model 1 MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER 2 LEADERSHIP KOMPUTER Beta In .000 Std.289a .716 .755 11.000 .042b t 2. TEKNIK.954 a.000 . .094 .439 .943 Coeffic ients Beta t 6.061a .122 .82376 3.465 .612 1.015 .581 Partial Correlation .466 . TEKNIK b.35139 1.747 .290 . Predictors in the Model: (Constant). Residual a.967 7. Dependent Variable: KINERJA B 39. Dependent Variable: KINERJA 87.114 -1.659 Maximum 124.173 2.767 .266 Std.968 .060 .178 .000 .209 . Predictors in the Model: (Constant).081 5.4343 -5.000 . .173 Sig.000 .966 39.0338 6.

Test distribution is Normal.574 .334 .049 .071 . b. Sig.244 .896 26 77.9231 3. NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a. (2-tailed) a. Calculated from data.082 .0000000 2.43827549 .082 .113 .113 -.440 -.000 26 79.b 26 Mean Std.334 -.0000 8.006 .046 -.14542 .6154 12.487 .. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Pengawas 139 NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters a. Test distribution is Normal.995 .88765 ..3462 9.440 .483 .53948 6. (2-tailed) a.221 Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.33356 .000 26 26 52.206 .321 2. 26 .41903 . Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.0385 74.206 -.b Mean Std.419 . Deviation 116.329 2. b.Lampiran 15.487 -.149 1.702 .243 1. Sig. Calculated from data.

555 .670 df 1 Mean Square 235.115 283.628 .000a Residual Total 2 Regression 139.115 23 25 3 22 25 3. Error of the Model 1 2 3 R .561 Sig.81663 a. LEADERSHIP. 2 MANAJEMEN .793a .613 . MANAJEMEN c. Probability-of-F-toremove >= .99060 1. a. MANAJEMEN.833 .870b .138 375.810 141.41044 1. 140 Regression Variables Entered/Removeda Model 1 Variables Entered LEADERSHIP Variables Removed Method . Probability-of-F-toremove >= . Predictors: (Constant). Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= . Dependent Variable: KINERJA Model Summary Std. TEKNIK ANOVA d Model 1 Regression Sum of Squares 235.100).300 30.757 . Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= . LEADERSHIP b.050.806 Adjusted R Square .000b Residual Total 3 Regression Residual Total 91. Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= .837 3.050.989 35.898 c R Square . 3 TEKNIK . LEADERSHIP.978 24 25 2 5.100). Predictors: (Constant). Probability-of-F-toremove >= .963 .512 72.000c 100.736 .Lanjutan Lampiran 15.115 302.050. Predictors: (Constant).780 Estimate 2.100).670 F 40. .603 375.445 375.

451 .805 .492 .027 Excluded Variables d Collinearity Statistics Model 1 MANAJEMEN KOMPUTER TEKNIK 2 KOMPUTER TEKNIK 3 KOMPUTER Beta In .163 .125 LEADERSHIP 2 (Constant) .278 . MANAJEMEN.000 LEADERSHIP MANAJEMEN 3 (Constant) . Error 4. Predictors in the Model: (Constant).199 .000 t Sig.105 .370 .053 4. LEADERSHIP b.000 . LEADERSHIP.006 .048 .000 LEADERSHIP MANAJEMEN TEKNIK a.896 a. Dependent Variable: KINERJA .002 .376 3.492 15.630 Std.910 .816 .602 2.589 .458 Partial Correlation . Predictors in the Model: (Constant).027 .793 6.246 5.163 Tolerance .369 19.256 . LEADERSHIP.525 .009 .896 . Dependent Variable: KINERJA .512 .370 .052 4.855 .155 .553 .044 .080a .076c t 3.002 .756 Sig. TEKNIK d.Coeffic ientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coeffic ients Beta 21.951 2.332a .125 .562 .913 .103b .152 . MANAJEMEN c.000 .882 .000 .259 3. Predictors in the Model: (Constant).065 .352 . .616 .726 .400 5. B 1 (Constant) 89.184 73.233 .958 .329 81.050 .400a .246b .330 .033 2.

155X4 .Lampiran 16.251+0.233X2 +0.767+0. dan Keahlian teknik Manajemen.152X1 +0. dan Keahlian teknik Y = 73.916+0.294X4 Y = 80.266X1 +0.958+0. Model Persamaan Regresi Karyawan 142 Posisi Operator Kepala Regu Kepala Unit Wakil Pengawas /Pengawas Model Persamaan Regresi Karyawan Model persamaan regresi Y = 78. Leadership.304 X4 Y = 39.716X4 Keterangan Keahlian teknik Keahlian teknik Manajemen.