analisis kinerja karyawan

ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk

Oleh ARIS HARYANA H24076018

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk

SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh ARIS HARYANA H24076018

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

Judul Skripsi

: ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WEAVING PT UNITEX, Tbk : Aris Haryana : H24076018

Nama NIM

Menyetujui, Pembimbing

(Ir . Pramono D Fe widarto, MS) NIP.`19580202 198403 1 003

Mengetahui, Ketua Departemen

(Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc) NIP. 19610123 198601 1 002

Tanggal Lulus :

Kondisi ini membuat dunia usaha di seluruh negara.hasil penelitian. Alat untuk pengolahan hasil (data) penelitian ini menggunakan perangkat lunak statistika dan program spredsheet. hasil. Di bawah bimbingan Pramono D Fe widarto. Metode pengolahan dan analisis data pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan metode analisis gap (kesenjangan). Beberapa hal yang menjadi faktor sukses dalam peningkatan kinerja yaitu kontrol disiplin karyawan yang berkesinambungan. Globalisasi dan perdagangan bebas telah membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi. (2) Menganalisis kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kinerja karyawan yang ditetapkan perusahaan. Hasil dari analisis gap yang dilakukan pada karyawan PT Unitex.Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture) yang mengolah bahan baku kapas dan polyester menjadi benang dan bahan jadi kain. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) pada PT Unitex. keunggulan dan daya saing yang tinggi guna meningkatkan kinerja karyawan dalam menghadapi tantangan pasar global. Mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan professional penting dilakukan perusahaan sehingga karyawan PT Unitex. Tbk. Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia .ABSTRAK Aris Haryana. penguasaan teknik-teknik kerja dan konsistensi dalam menerapakan standar mutu pekerjaan. Kinerja karyawan pada Departemen Weaving memperlihatkan peningkatan pada setiap tahunnya. H24076018. Penelitian ini bertujuan (1) Menganalisis kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan. Tbk pada umumnya diketahui karena pemahaman yang kurang terhadap jenis pekerjaan. (3) Menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving terhadap kinerja karyawan perusahaan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. PT UNITEX. yang diperoleh melalui wawancara dan penyebaran formulir penilaian serta data sekunder diperoleh dari berbagai literatur. Berdasarkan rentang waktu penilaian kinerja antara 2006 sampai dengan 2009 menunjukkan pencapaian nilai standar kinerja dan peningkatan kinerja karyawan. metode hubungan rentang waktu. bukubuku penunjang yang sesuai dengan penelitian ini dan penelusuran melalui internet. Tbk diketahui bahwa masih terdapat kesenjangan kompetensi aktual karyawan dengan standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan. . (4) Memberikan alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan perusahaan. Tbk memiliki kompetensi. khususnya Indonesia harus mengevaluasi kembali kesiapannya dalam semua sektor untuk menghadapi perubahan lingkungan tersebut. Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan pada Departemen Weaving PT Unitex. dan metode Statistik Non-Parametrik (Regresi Berganda).

komputer dan keahlian teknik. . Kompetensi karyawan dibagi menjadi 4 bagian yaitu manajemen. Selain dari kompetensi manajemen dan teknik. Berdasarkan keempat kompetensi yang dilakukan penilaian hanya kompetensi komputer yang tidak mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan manapun. leadership. Posisi karyawan bagian operator dan kepala regu diketahui hanya atribut dari kompetensi teknik yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Berdasarkan hasil dari analisis pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan diketahui bahwa kompetensi karyawan mempunyai pengaruh berbeda-beda terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan.dampak penjualan produk yang membaik dan kebijakan perusahaan menetapkan status kontrak pada calon karyawan baru. pada posisi wakil pengawas dan pengawas kompetensi leadership berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Kompetensi manajemen dan teknik mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pada posisi kepala unit.

setelah itu penulis melanjutkan pendidikannya di SLTP Negeri 4 Bogor dan lulus pada tahun 2001. . Penulis pernah aktif pada Himpunan profesi Exstension of Management (EXOM) pada divisi pengembangan sumber daya manusia. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di Program Sarjana Manajemen Penyelengaraan khusus.RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 28 Juli 1986 dari pasangan bahagia Bapak Otjim Wartjim dan Ibu Masriyah Muchtar. dan aktif dalam beberapa kegiatan kepanitiaan. Tahun 2007 penulis lulus Program Studi Diploma 3 Agroteknologi Hasil Perikanan. Selama menjadi mahasiswa penulis pernah aktif pada beberapa kegiatan organisasi dan menjadi karyawan di salah satu Bank Swasta di Indonesia. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Departemen Teknologi Hasil Perairan Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan. Pendidikan menengah atas ditempuh penulis di SMU Negeri 4 Bogor dan lulus pada tahun 2004. selanjutnya penulis melanjutkan pendidikan dasarnya di SDN Harjasari I dan lulus pada tahun 1998. Departemen Manajemen. Penulis memulai jenjang pendidikan di TK Amaliah Ciawi dan lulus pada tahun 1992. Institut Pertanian Bogor. penulis merupakan anak kedua dari 3 bersaudara.

Solehudin (Kakak). Muhammad Adi Kurnia (Adik). R. 4. Skripsi ini disusun dengan hasil maksimal yang dapat dikerjakan oleh penulis dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana pada Program Sarjana Manajemen Penyelengaraan Khusus. 3. Bapak Ir. sahabat dan pengikutnya. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. dan doanya. Fakultas Ekonomi dan Manajemen.S. Otjim Wartjim (Bapak). Oleh karena itu. Bapak Ir. Eka Fitriyah (Kakak). Tbk. 6. . Dosen penguji. dukungan. M. Institut Pertanian Bogor Penyusunan skripsi ini telah banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materil. keluarga besar Alm. penulis banyak berterima kasih kepada : 1. kedamaian dan kesejahteraan dari-Nya semoga tercurah bagi Rasulullah SAW. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan banyak masukan dan bimbingan bagi penulis. 5. Sukoco Manager HRD PT Unitex. terima kasih banyak atas bantuan dan saran kalian semoga ini merupakan bagian dari kesuksesan kita yang akan datang. semata.H. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. beserta keluarga. Pramono D. 2. Terima kasih yang begitu luar biasa atas perhatian. para Dosen dan Staf di Departemen Manajemen. Masriyah (Ibu). segala puji dan syukur bagi Allah SWT. Fewidarto.KATA PENGANTAR Alhamdulillahirabbil’alamin. Muchtar Affandi dan Wijaya. Departemen Manajemen. Tbk dan selaku pembimbing lapang yang telah banyak memberikan bantuan dan arahan kepada penulis dan seluruh staf karyawan PT Unitex Tbk atas bantuan selama penelitian. Teman-teman Ekstensi Manajemen. sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini tersusun dengan judul Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan Pada Departemen Weaving PT Unitex.

Maret 2010 Aris Haryana . oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Bogor. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya dan bernilai ibadah dalam pandangan Allah SWT. Amien.Penulis menyadari bahwa dalam penulisan laporan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan.

.............3......4.....................................3.......... 2....1......... Teknik Pengambilan Sample.................................3.....................................................................6.. 4....................... DAFTAR TABEL.................................................6............................ 3................................................................................ TINJAUAN PUSTAKA 2....... Analisis Gap .......3.... Penelitian Terdahulu .......................... Manajemen Sumber Daya Manusia ........2...................1............................................................. Metode Pengumpulan Data .......... Analisis Regresi Linier Berganda .. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.................................. 3........ 1..1.....1............. KATA PENGANTAR .............1............................ Model Kompetensi .........................................................................................................2................................................... 3...6................................................... 2.................................... Tujuan.................. 2.......................... 26 26 26 17 19 20 20 21 22 22 23 24 24 6 7 9 9 10 12 14 15 1 4 4 4 5 i ii iv vi vii viii ............1......... 3.......................................................................................... Waktu dan Tempat ......4................2........... Standar Kompetensi.................. 4.................. Tahapan Penelitian .... Keadaan umum perusahaan ......................... DAFTAR LAMPIRAN .................................. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan .......................... 2... 3........ 1.....2....................................3. 3.......... 1........... Uji t (parsial)..................................................................... 4................................... 2.......... 1............................................. Uji F (pengujian serentak) .....................................................................5............................................................ Validitas ......................4........6................................. 3.... Metode Pengolahan Data dan Analisis Data ....................1........................................ Kerangka Pemikiran ...................... METODOLOGI PENELITIAN 3.... 2.......1... 3..................2............................................... Kinerja Karyawan ................................ Gambaran Umum Perusahaan ..... 2......................................5.................. 3........................................... DAFTAR ISI ..................5.............2......... Manfaat Penelitian................DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ....... Pengertian Kompetensi............... PENDAHULUAN 1.............................................................. 3............................3........................... Kompetensi............ 2..................... Ruang Lingkup Penelitian .........................4....... Latar Belakang ............6.... DAFTAR GAMBAR ............ Rumusan Masalah ...................................................................1........................................................ 1......................3.3.........

...................................... Kinerja karyawan antar waktu .2....................4............ 4.. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Operator ...................................................... Faktor-faktor Kompetensi .... 4... Pejabat Penilai Kompetensi Karyawan ...................... 4...... 4.... Pejabat Penilai Kinerja Karyawan ....... Analisis Gap Kompetensi Sumber Daya Manusia ... Kesimpulan.... 4..1...........3....5... Penilaian kinerja karyawan ... Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan . 4... Identifikasi Kinerja Karyawan Perusahaan .5...................................... 4.2..................7.......6...................2...... 4........1.............1......................................... 4...........6................................. 5......................... Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Kepala Unit 4..... Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Pengawas ..... Implikasi Manajerial.............................. 4..........1.... Visi dan Misi Perusahaan........................ 4.....................4...... 4.............. 4........ Analisis Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja ......... 4.....2.............. 5........... Rekomendasi Solusi Bagi Peningkatan Kinerja karyawan .3................................. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Posisi Kepala Regu........3..............................8................6.....................1............. Hubungan Kinerja Karyawan Antar Waktu ................ Responden Wakil Pengawas & Pengawas Departemen Weaving ................................ Responden Kepala Regu Departemen Weaving .. 4........ KESIMPULAN DAN SARAN 5.............................7...2.... Responden Kepala Unit Departemen Weaving ................5....... Responden Operator Departemen Weaving ........................ 4.......................... Tbk .4...1...........3..5..............................3.................................3.......2......4.... 4... 4.......3..5........................................................4........................3. Standar Kinerja Karyawan ....8.4........4.........4.. 4.6. 4...... DAFTAR PUSTAKA 28 28 29 30 30 31 35 35 38 38 38 39 39 50 66 62 78 78 78 79 82 82 84 86 89 93 107 110 110 LAMPIRAN ........1...... Faktor-faktor Penilaian Kinerja Karyawan . 4. Identifikasi Unit Kerja ..... 4..............3............. 4...................3......... Struktur Organisasi Perusahaan ... Saran ....................7.............................. Kegiatan Produksi PT Unitex...... Identifikasi Kompetensi Sumber Daya Manusia................7......1........... 4............... 4......2...................7.

............... Kompetensi Operator Shokki...................................................................... Hasil perhitungan analisis regresi posisi Operator ....................................... 10.............................. 8................................ Hasil perhitungan analisis regresi posisi Kepala Unit......... Kompetensi Kepala Regu Sizing ..................................... 3.......... 32........ 16........................................... Fasilitas produksi PT Unitex ...................... 34.. 28................. 25...... 23..................... 12............... Kompetensi Operator Reaching ................ 7....................................................................................... Kompetensi Wakil Pengawas Hozen Jumbi ...... Kompetensi Kepala Unit Unten .. Hasil perhitungan analisis regresi posisi Kepala Regu ................................................................................. Kompetensi Operator Shiage ................................... Kompetensi Pengawas Shiage................................................. 15........................................... 33...................................... Kompetensi Wakil Pengawas Reaching ........ Kompetensi Kepala Regu Kowari......... 18..................................... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Operator .................................... 11.......................................................... 14................ 9............................... Kompetensi Kepala Regu Shiage ..................... 6................... 22...................................................................... Kompetensi Kepala Unit Shokki . Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Kepala Unit..... Kompetensi Wakil Pengawas Sizing .................................... Halaman 12 23 27 39 40 41 43 44 45 49 50 51 53 54 55 57 58 60 61 62 63 65 67 68 69 70 72 73 74 77 78 82 84 87 90 1........................ Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja.......................................................................... 2....... 30... Kompetensi Operator Packing Shiage .......................................................................... 31......... 29....................... 19................ Kompetensi Kepala Unit Shiage ......... 13....... Kompetensi Kepala Unit Reaching .. Kompetensi Pengawas Jumbi ...................... 4.............................. 26.................... Kompetensi Operator Hozen Jumbi ..... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja Kepala Regu .. Kompetensi Wakil Pengawas Shiage .......... Hasil perhitungan analisis regresi posisi Wakil Pengawas & Pengawas ..................................... Kompetensi Pengawas Reaching .................... 5...................... Hasil Gap Kompetensi Setiap Unit Kerja wakil pengawas & pengawas .....DAFTAR TABEL No.............................. ..... Kompetensi Kepala Regu Unten .................................. 24....... Kompetensi Kepala Regu Jumbi Hozen............................ Skala penilaian kompetensi karyawan ........................ 20.................................. 21......................... 27......................................................................................... Kompetensi Operator Warper ....... Kriteria Penilaian kinerja karyawan ........... 17................................................. Kompetensi Kepala Unit Kowari ... 35......

.................................................. 2............ 3........... Tahapan proses penelitian ......... Grafik kinerja karyawan ............ 1............ .................. Kerangka pemikiran penelitian................... 5............................................................ 4............... Kerangka dasar kompetensi.......................................................................DAFTAR GAMBAR No............................................. Halaman 11 13 18 19 79 Konsep pokok kompetensi .........................................

7.................. Data Tahunan Kinerja Karyawan ... 11........ 8............................ Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Unit .............. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Pengawas ................ 3... 1.. 12.................... 16.................. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Pengawas... 6............ 15.............................................................. 10................................ Model Persamaan Regresi Karyawan ........ 114 115 116 118 120 121 123 124 126 127 129 130 133 136 139 142 ..DAFTAR LAMPIRAN No........ 13.......... Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Unit .. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Unit... Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Operator.................................. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Regu ......... 9... Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator .... Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Operator.......................... Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Regu ............... 5..................... Bentuk Formulir Identifikasi Keahlian Kerja........................................................ Halaman Profil Perusahaan............................ 4.... 2................... Hasil Analisa Gap Unit Kerja Wakil Pengawas dan Pengawas ........................................ Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Regu .... 14..

Populasi penduduk Indonesia yang lebih dari 230 juta orang menjadikan Indonesia sebagai pasar yang sangat potensial.5 miliar. meningkat sekitar 6.1 miliar. Latar Belakang Industri tekstil merupakan salah satu industri prioritas nasional yang masih prospektif untuk dikembangkan. dan India (www.indonesiatekstil. dan kompetisi global yang semakin intensif. 2002).1. Cina. Industri tekstil merupakan industri padat karya.8 juta tenaga kerja. Perusahaan yang mampu bersaing secara berkelanjutan memerlukan kerjasama dari seluruh fungsi perusahaan khususnya sumber daya manusia (SDM). Hal ini yang menjadi dasar perusahaan bahwa sumber daya manusia merupakan aset paling penting yang perlu diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Indusri tekstil masih menjadi penyumbang devisa non-migas terbesar di Indonesia.I. PENDAHULUAN 1. Kerjasama dalam perusahaan tersebut hanya akan berkembang dan maju apabila sumber daya manusianya memiliki kualitas yang baik.3% dibanding tahun 2006 mencapai US$ 9. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan pengembangan sumber daya yang dimiliki. Perusahaan dalam kondisi persaingan tersebut yang memiliki produk berkualitas. salah satunya yaitu sumber daya manusia (SDM). yang sedikitnya telah menyerap 1. yang ada dalam dunia usaha tersebut Persaingan telah menuntut sebagian besar perusahaan untuk tetap mempertahankan eksistensinya.com). kinerja ekspor telah mencapai US$ 10. siklus hidup produk yang pendek. Tahun 2007 pendapatan tekstil di dalam negeri diperkirakan mencapai Rp 80 triliun. Tahun yang sama. Kondisi tersebut menyebabkan persaingan bisnis diindikasikan oleh adanya perkembangan teknologi yang cepat. Di pasar global produk tekstil Indonesia menghadapi pesaing potensi seperti Vietnam. Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling memberikan dampak langsung kepada daya saing perusahaan (Mangkuprawira. . akan memungkinkan perusahaan untuk memenangkan persaingan.

2

Manajemen sumber daya manusia merupakan cara untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia dapat diintegrasikan secaa efektif dalam berbagai organisasi, sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang produktif. Sumber daya manusia yang produktif yaitu SDM yang mampu menyelesaikan perkerjaannya dengan mutu sesuai standar dan waktu yang lebih singkat. Sumber daya manusia yang produktif dapat dicapai apabila seseorang memiliki pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain itu adanya motivasi yang baik dalam diri karyawan yang bersangkutan maupun dari perusahaan (Mangkuprawira, 2002). Menurut Stooner dan Freeman (1992), proses manajemen sumber daya manusia merupakan prosedur yang berlangsung secara terus menerus yang mencoba mempertahankan organisasi untuk mendapatkan orang tepat di posisi yang tepat pada saat yang dibutuhkan. Proses manajemen SDM meliputi tujuh aktifitas dasar: (1) perencanaan sumber daya manusia; (2) rekruitmen; (3) seleksi; (4) sosialisasi; (5) pelatihan dan pengembangan; (6) penilaian prestasi kerja; (7) promosi transfer, demosi, dan PHK. Sumber daya manusia sebagai mitra kerja perusahaan memiliki peranan yang sangat penting dan dominan di dalam pencapain sasaran dan tujuan sebuah perusahaan. Perusahaan harus memiliki SDM yang handal dan berkualitas yang dapat dilihat dari kinerja karyawan perusahaan tersebut. Salah satu bentuk kinerja karyawan dinilai oleh perusahaan yaitu dalam hal penetapan kebijakan kompensasi, pengembangan diri, dan sebagai motivasi untuk berkerja secara optimal. Perusahaan perlu senatiasa memelihara, mengembangkan dan meningkatkan kinerja karyawan dengan

memperlihatkan pengembangan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Perusahaan harus dapat menyusun program pengembangan SDM secara cermat dan terarah agar pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan baik. Pengembangan sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan potensi atau kemampuan,

3

pengetahuan dan wawasan, keterampilan dan keahlian kerja, kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian, serta fakor- faktor lain yang terdapat dalam diri manusia agar prestasi kerja karyawan baik dan mencapai hasil yang optimal. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan dalam

pengembangan sumber daya manusia ialah mengetahui tingkat kemampuan dan keterampilan masing- masing karyawan dengan melakukan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki seperti skill mapping. Perusahaan dapat mengetahui kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan dengan menggunakan model kompetensi sumber daya manusia. Salah satu tujuan perusahaan mengetahui kompetensi karyawan yaitu dapat menerapkan berbagai program pengembangan sumber daya manusia seperti program pelatihan, sistem penempatan karyawan (rotasi karyawan), dan program pengembangan karir (promosi). Jumlah industri tekstil Indonesia mencapai 2.699 perusahaan, dengan total investasi Rp 135,7 triliun. Jumlah ini hanya mengalami sedikit kenaikan dibanding tahun sebelumnya yang berjumlah 2,656 perusahaan. Lokasi industri tekstil terkonsentrasi di Jawa Barat (57 %), Jawa Tengah (14%), dan Jakarta (17%) Sisanya tersebar di Jawa Timur, Bali, Sumatera dan Yogyakarta. Salah satu perusahaan tekstil di Indoensia adalah PT Unitex, Tbk yang terletak di Bogor-Jawa Barat. PT Unitex, Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture) yang mengolah bahan baku kapas dan polyester menjadi benang dan bahan jadi kain. Perusahaan menjual produknya di dalam negeri, ekspor langsung dan ekspor tidak langsung. Kapasitas produksi PT Unitex, Tbk adalah sebesar 1.500.000 meter/bulan. Perusahaan menjalankan segala aktifitas bisnis yang dibagi ke dalam beberapa departemen antara lain departemen personalia, departemen keuangan, departemen umum, marketing dan bagian penjualan. Disamping itu, dengan menjalankan kegiatan proses produksi didukung dengan departemen spinning, departemen weaving, departemen teknik produksi, departemen dyieng, dan departemen utility.

4

1.2. Rumusan Masalah Hal-hal yang menjadi rumusan masalah yang berkaitan dengan penelitian tentang kompetensi SDM yang dilakukan di PT Unitex, Tbk antara lain: 1). Bagaimana kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dibanding dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan ? 2). Bagaimana kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dibanding dengan standar kinerja yang ditetapkan perusahaan ? 3). Bagaimana kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan ? 4). Bagaimana alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan pada Departemen Weaving ? 1.3. Tujuan 1). Menganalisis kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kompetensi yang ditetapkan di perusahaan. 2). Menganalisis kinerja yang dimiliki karyawan pada Departemen Weaving dengan standar kinerja karyawan yang ditetapkan perusahaan. 3). Menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Weaving terhadap kinerja karyawan perusahaan. 4). Memberikan alternatif solusi yang dapat direkomendasikan dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia bagi peningkatan kinerja karyawan perusahaan. 1.4. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini memfokuskan untuk menganalisis kompetensi yang dimiliki karyawan dan pengaruh terhadap kinerja karywan PT Unitex, Tbk pada Departemen Weaving. Analisis yang digunakan pada penelitian ini terdiri atas analisis gap kompetensi sumber daya manusia, analisis rentang waktu dari kinerja karyawan di Departemen Weaving PT Unitex, Tbk serta

Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil suatu kebijakan yang berkaitan dengan pemetaan kompetensi karyawan. dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat perkuliahan mengenai sumber daya manusia. Peneliti Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman.5. 2). . 3). Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian: 1). Ilmu Pengetahuan Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah yang layak dipercaya serta dapat dijadikan informasi sebagai langkah awal bagi penelitian karya ilmiah selanjutnya. 1.5 analisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada departemen tersebut. wawasan.

pelatihan. Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah disebutkan diatas. Menurut Simamora (1995). motivasi dan pemeliharaan pekerja. Menurut Stooner dan Freeman (1992). pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok kerja. Cenzo dan Robbins (1996). yang mencangkup perekrutan. adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu: a. pelatihan dan pengembangan. penempatan.1. dengan maksud untuk mencapai tujuan individu. manajemen sumber daya manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen. pengembangan. penilaian prestasi kerja. pengadaan. yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan. 2001). maka kegiatan pengelolaan sumber daya di dalam suatu organisasi dapat dikelompokkan menjadi dua fungsi (Arep dan Tanjung. penilaian. pengembangan. . kompensasi. orientasi. organisasi dan masyarakat. sampai dengan pemberhentian tenaga kerja. pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. yaitu: 1). kompensasi. pelatihan dan pengembangan (Malthis dan Jackson. pelatihan dan pengembangan organisasi. rekrutmen dan seleksi. Manaje men Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses organisasi yang dimulai dari perencanaan. 2002). manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pendayagunaan. TINJAUAN PUSTAKA 2.II. Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektifitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan ssasaran suatu organisasi. Fungsi perencanaan. Fungsi manajerial. manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi di dalam organisasi yang berkaitan dengan staffing.

biasanya manajemen menggunakan teknik penilaian (appraisal) (Simamora 1995). Fungsi pengendalian. pengangkatan. yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan. penilaian memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional sumber daya manusia di organisasi atau perusahaan meliputi rekrutmen. promosi. Untuk meningkatkan kinerja. penempatan. yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. 2. kompensasi. khususnya di bidang tenaga kerja. Hal ini merupakan komponen kunci dalam proses pelaksanaan personalia dari sebagian besar perusahaan dan memberikan basis untuk keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji. Mangkuprawira dan Vitalaya (2007) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari . Pada organisasi yang modern. 2). transfer. Fungsi pengarahan. pemberhentian. Pengukuran kinerja dilakukan dan diukur untuk mengetahui apakah kemampuan karyawan berada di bawah. seleksi.7 b. 2004). Fungsi operasional. sesuai atau diatas standar (Ruky. c. pelatihan dan pengembangan.2. Fungsi pengorganisasian. 2001). pelatihan. yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. d. dan kondisikondisi kepegawaian lainnya. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan (employee perfomance) adalah tingkat terhadap bagaimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Penilaian kinerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian kinerja para pegawai dengan melakukan suatu pertimbangan yaitu yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan. Selain itu penilaian juga dilakukan dengan tolak ukur yang realistik dan mengenai tugas tertentu berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan dan diterapkan secara objektif (Siagian. Penilaian kinerja sebagai fungsi dasar personalia kadang-kadang disebut juga dengan review kinerja. Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). 1999). Faktor kemampuan (ability) Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi . 1). penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengukur kinerja karyawan. Penilaian kinerja biasanya mencangkup aspek kualitatif dan kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. maka ia lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan. 2). atau rating personalia. Faktor motivasi (motivation) Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.8 proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. evaluasi kinerja. penilaian karyawan.hari. Oleh karena itu. karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Menurut Simamora (1995). evaluasi karyawan.

Pengertian Kompetensi Kompetensi menurut standar nasional adalah apa yang dibutuhkan oleh seorang individu untuk kinerja yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas perusahaan. pengendalian. meliputi kualitas pribadi. dan pengetahuan pribadi yang merupakan apa yang dibawa. kepercayaan diri. Kompetensi 2. kepercayaan terhdap sesama anggota tim. 3). 4).mesin. Faktor kontekstual (situasional).9 Menurut Mangkunegara dan Vitalaya (2007). Sikap. kemampuan. semangat. 5). Keterampilan mengelola tugas. tanggung jawab dan pertanggungan jawab. dan dukungan kerja kepada karyawan.3.faktor yang mempengaruhi kinerja. keterampilan. keterampilan. 2). fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. meliputi unsur pengetahuan. pengelasan. cara bersikap dan berorganisasi merupakan apa yang dilakukan orang ditempat kerja. meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. meliputi tugas proses dan perilaku yang menyangkut perencanaan. 2.1. dan keeratan anggota tim. arahan.3. meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan. orang untuk bekerja. faktor. proses organisasi. Faktor kepemimpinan. dimana secara umum merupakan: 1). Faktor sistem. Faktor tim. pengalaman. keterampilan (skill). pelaksanaan. Faktor personal/individual. pemasangan dan sebagainya. yaitu: 1). sikap. dan kultur kinerja dalam organisasi. pengadaan mesin. dan pengetahuan. dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. 2). . meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. motivasi. kekompakan. meliputi sistem kerja.

pusdiknakes. 4). Landasan keberhasilan strategi bisnis perusahaan. Kompetensi memiliki persyaratan yang dapat digunakan untuk menduga atau terbukti secara empiris merupakan penyebab suatu keberhasilan.10 3). meliputi hasil akhir sesuai standar yang diharapkan untuk selayaknya dapat diraih oleh individu yang berkompeten.id). Pencapaian tingkat standar hasil yang merupakan apa yangtelah dicapai oleh tiap individu.or. sesuai dengan standar kerja yang disyaratkan (www. Kompetensi merupakan spesifikasi dari pengetahuan dan keterampilan serta penerapan dari pengetahuan dan keterampilan tersebut dalam suatu pekerjaan atau lintas industri.faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Threshold competencies adalah differentiating karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Spencer and Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi adalah karakteristik individu yang melekat yang merupakan bagian dari kepribadian individu yang bersangkutan di tempat kerja dalam berbagai situasi. Menurut Spencer and Spencer (1993). keterampilan.id).or.2 Standar Kompetensi Standar kompetensi merupakan rumusan tentang kemampuan yang dimiliki seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang didasari atas pengetahuan. 2. kompetensi dapat dibagi atas dua kategori yaitu threshold competencies dan competencies.3. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. yang didukung sikap kerja dan penerapannya sesuai unjuk kerja yang dipersyaratkan (www. Differentiating competencies adalah faktor. .pusdiknakes. Untuk itu kompetensi seseorang mengindikasikan kemampuan berperilaku seseorang dalam berbagai situasi yang cukup konsisten untuk suatu periode waktu yang cukup panjang dan bukan hal yang kebetulan sesaat semata.

Kompetensi perusahaan Pekerja Gambar 1. Konsep pokok kompetensi pada organisasi yang harus dimiliki dapat dilihat dalam Gambar 1. Kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap pemegang jabatan meliputi integritas. Kompetensi pekerja Komponen-komponen dalam kompetensi pekerja adalah: 1). Lintas fungsional kemampuan perusahaan untuk melaksanakan dan memenangkan strategi bisnis secara kompetitif 2). Keterampilan dan perilaku bisnis kritis yang menunjang fungsi pekerjaan dan bidang usaha. dan fleksibilitas. Merupakan mata rantai antara strategi bisnis dengan pengelola kompetensi bisnis b). kerjasama. Sedang untuk kompetensi bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia sesuai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Umumnya berlaku untuk semua karyawan . Kompetensi perusahaan Maksud dari kompetensi perusahaan adalah: 1).11 Sesuai dengan keputusan kepala BKN Nomor 46A/2003 tentang pedoman penyusunan standar kompetensi jabatan struktural PNS. Konsep pokok kompetensi (Ekoesthiawaty. Diarahkan oleh strategi bisnis 3). Perangkat lunak keterampilan inti pekerja (soft competency) a. yaitu kompetensi dasar dan kompetensi bidang. 2002) a). KOMPETENSI Kompetensi Perusahaan Kompetensi Pekerja Gambar 1. 2002) Profil Kompetensi Keahlian Kamus Kompetensi a). Konsep pokok kompetensi (Ekoesthiawaty. serta b.

serta c.unsur kompetensi yang meliputi nama.3. penempatan sampai dengan perencanaan dan pengembangan karir pegawai sehingga pengembangan kompetensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang instan. Perangkat keras keterampilan teknis dan fungsional (hard competency) a. Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja Kompetensi Perusahaan Kecepatan pengembangan perusahaan Kompetensi pekerja Kreatifitas menentukan Pemikiran strategis Konseptual & imajinasi Keahlian teknikal. Keterampilan teknis. penjelasan ringkas dan indikator perilaku c).3. Hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja Berikut ini dapat dilihat tabel hubungan kompetensi perusahaan dan kompetensi pekerja: Tabel 1. Peningkatan keahlian melalui pengalaman kerja dan pelatihan.12 2). Sistem rekruitmen dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasi . Unsur. fungsional dan professional. 3). seleksi. ramah tamah Hubungan professional Berorientasi kepada kepuasan pelanggan Tinjauan pasar masa depan Layanan pelanggan - Sumber: Ekoesthiawaty (2002) 2. Model Kompetensi Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber daya manusia dimulai pada saat rekruitmen. b. Dapat diidentifikasi dan diamati secara jelas. operasional dan manajerial Pengetahuan tentang pesaing Fokus pelanggan masa depan Membangun hubungan kemitraan dan kerjsama kelompok Komunikasi lisan.

2009) .fungsi khusus pada suatu posisi (function of job). Langkah kedua. mempelajari khusus aktivitas dalam proses mengerjakan pekerjaan (activities atau process).langkah yang disebut Funcition. Pertama. Menentukan kompetensi diperlukan dalam suatu posisi pekerjaan tertentu. Function (Fungsi) (Kegiatan) Activities/Process Competencies (Kompetensi) Gambar 2. Moeheriono (2009) berpendapat bahwa kerangka dasar untuk menentukan kompetensi mengacu pada langkah. Kerangka dasar kompetensi (Moeheriono.13 beberapa kompetensi calon pegawai seperti inisiatif. Metode penilaian atas calon memiliki kompetensi yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku behavioral event review tes. perlu menentukan fungsi. motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim. Activities and Competency (FAC). menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas ranking dari total bobot skor berdasarkan krtiteria kompetensi. Ilustrasi kerangka dasar kompetensi disajikan pada Gambar 2. menentukan kompetensi yang diperlukan pada posisi jabatan tersebut. Langkah ketiga. simulasi lewat.

d. dimana validitas ini diperoleh dengan menggunakan teknik analisis faktor.4. dengan menggunakan 30 orang responden. Face Validity adalah validitas yang berhubungan apa yang nampak dalam mengukur sesuatu dan bukan terhadap apa yang seharusnya hendak diukur. face validity. b. Validitas Uji validitas (kesahihan) digunakan untuk mengetahui apakah atribut tingkat kepentingan dan evaluasi kepentingan dapat dipercaya. Simamora (2002) menyebutkan bahwa untuk menguji tingkat kesahihan empiris suatu instrumen. sahih dan dapat digunakan berulang-ulang. yaitu kesahihan eksternal dan kesahihan internal. a.ukuran perilaku lainnya. empirical validity. construct validity. Construct Validity adalah validitas yang berkenaan dengan kualitas aspek psikologis apa yang diukur oleh suatu pengukuran serta terdapat evaluasi bahwa suatu konstruk tertentu dapat dapat menyebabkan kinerja yang baik dalam pengukuran. Concurrent Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor dengan kinerja. yang menurut Ebel (dalam Nazir 1988) dibagi menjadi concurrent validity. dan curricular validity. c. Kriteria tersebut adalah ukuran yang . Ada dua macam kesahihan yan sesuai dengan cara pengujiannya. content validity. factorial validity. peneliti dapat melakukan uji coba dengan memakai responden terbatas terlebih dahulu. intrinsic validity. Factorial Validity dari sebuah alat ukur adalah korelasi antara alat ukur dengan faktor-faktor yang yang bersamaan dalam suatu kelompok atau ukuran. e. Empirical Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor dengan suatu kriteria. jika ditanyakan kepada rensponden lainnya. Kesahihan yang digunakan peneliti adalah mencari korelasi antara atribut pertanyaan satu dengan lainnya (eksternal) dan mencari korelasi antara jawaban responden satu dengan responden lainnya dalam satu atribut pertanyaan (internal). predictive validity.14 2. Istilah validitas memiliki keragaman kategori.

Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang telah dilakukan berkaitan dengan manajemen rantai pasokan yaitu sebagai berikut: 1). Kerlinger (1990) membagi validitas menjadi tiga jenis yaitu content validity (validitas isi). menganalisis hubungan kompetensi karyawan dengan kinerja pada dinas pekerjaan umum bidang sumber daya air Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat. 2). Hasil dari penelitian menyatakan bahwa kinerja akan terlaksana dengan baik apabila kelima indikator kompetensi sumberdaya manusia telah dimiliki . construct validity (validitas konstruk).5. kualifikasi. f. Content Validity adalah validitas yang berkenaan dengan baik buruknya sampling dari suatu populasi. menganalisis pengaruh penempatan pegawai berbasis kompetensi terhadap kinerja pegawai (studi kasus Dinas Perhubungan PEMKAB Bogor). Predictive Validity adalah validitas yang berkenaan dengan hubungan antara skor suatu alat ukur dengan kinerja seseorang di masa mendatang. i. 2. dan criterion-related validity (validitas berdasar kriteria) (http://junaidichaniago.com). Sementara itu. Anita Naliebrata (2007). Intrinsic Validity adalah validitas yang berkenaan dengan penggunaan teknik uji coba untuk memperoleh bukti kuantitatif dan objektif untuk mendukung bahwa suatu alat ukur benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Ratih Ratnawury (2009).15 bebas dan langsung dengan apa yang ingin diramalkan oleh pengukuran. dan motivasi mempengaruhi kinerja pegawai. Hasil penelitian menyatakan bahwa kompetensi. Curricular Validity adalah validitas yang ditentukan dengan cara menilik isi dari pengukuran dan menilai seberapa jauh pengukuran tersebut merupakan alat ukur yang benar-benar mengukur aspek-aspek sesuai dengan tujuan instruksional.wordpress. g. h.

menganalisis hubungan pelatihan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi dengan kinerja karyawan pada PT Surveyor Indonesia. Yossi Hanifathun Salsabila (2008). materi. serta manfaat pelatihan dengan pengetahuan. sikap. 3). Penelitian ini menghubungan indikator pelatihan seperti program.16 karyawan. Indikator variabel kompetensi tersebut memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan. metode. fasilitas. instruktur. kebutuhan. waktu. dan keterampilan karyawan. .

melaksanakan dan mengendalikan perusahaan. Melakukan analisis kompetensi sumber daya manusia perusahaan sebagai salah satu cara mengetahui tingkat kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan. Tantangan persaingan yang semakin tinggi menuntut setiap perusahaan untuk tetap bertahan. Perusahaan dalam merencanakan program pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki harus dapat mengetahui kebutuhan dari masing. Tujuan dari kompetensi sumber daya (skill mapping) yang dilakukan perusahaan untuk memprediksi kebutuhan akan SDM yang merupakan bagian dari perencanaan SDM berbasis kompetensi sebagai . program penempatan karyawan (rotasi). METODOLOGI PENELITIAN 3. terutama dalam merencanakan. keunggulan dan daya saing yang tinggi.1 Kerangka Penelitian Globalisasi dan perdagangan bebas telah membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi. Tingkat kemampuan dan keterampilan seorang karyawan berbeda antara satu dengan yang lain. khususnya Indonesia harus mengevaluasi kembali kesiapannya dalam semua sektor untuk menghadapi perubahan lingkungan tersebut. Pemetaaan kompetensi sumber daya manusia dapat mengetahui tingkat kebutuhannya diperlukan karyawan seperti program pelatihan. Peranan SDM di perusahaan sangat penting dan dibutuhkan.masing karyawan. Kondisi ini membuat dunia usaha di seluruh negara. Salah satu sektor yang sangat penting adalah mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan professional sehingga memiliki kompetensi. Perusahaan harus dapat menyusun program pengembangan SDM secara cermat dan terarah agar pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan baik. Daya saing dapat dicapai melalui pengelolaan perusahaan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang berkualitas. dan program pengembangan karir (promosi).III. sehingga diperoleh peningkatan kemampuan dan keterampilan dari pelaksanaan program pengembangan sumber daya manusia di perusahaan.

18 derivasi atau turunan dari perencanaan strategis perusahaan yang selanjutnya dapat meningkatkan keberhasilan kinerja perusahaan dan pada akhirnya perusahaan mempunyai keunggulan bersaing di dalam lingkungan industri persaingan saat ini. Tbk Visi dan Misi Perusahaan Sistem Manajemen Perusahaan Identifikasi Keahlian Kerja Kompetensi karyawan Penilaian Karyawan Analisis Gap Kompetensi karyawan (skill mapping) Analisis Kinerja Karyawan Analisis pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan Hasil & Informasi dari Analisis Kompetensi SDM Kebijakan Manajemen Perusahaan Keunggulan Bersaing Gambar 3. Kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian . PT UNITEX.

Tahapan Proses Penelitian Sesuai Ya Selesai . Gambaran umum perusahaan 2). Tidak Cukup Ya Tidak Hasil dan selang kompetensi SDM dan kinerja karyawan. Tahapan Penelitian Tahapan Penelitian dapat dilihat pada Gambar 4. Memulai penelitian Mengkaji Permasalahan dan Menentukan Tujuan Melakukan Kaji Literatur & Studi Pustaka Penentuan Teknik & Pengolahan Data Penentuan Cara Pengetahuan Analisis Data Tabulasi Data dan Informasi Mengumpulkan Data: 1).19 3. Analisis kinerja karyawan 3). Gambar 4. Analisis kompetensi sumber daya manusia 2).2. Analisis kompetensi SDM terhadap pengaruh kinerja karyawan. Identifikasi kompetensi SDM 4). Identifikasi kinerja karyawan Melakukan Pengolahan Data: 1). Data sumber daya manusia 3).

.masing unit kerja pada Departemen Weaving. wawancara. staf. 3. Tbk yang beralamat di Jalan Raya Tajur No. Penilaian kompetensi dilakukan pada karyawan dari seluruh level jabatan dan unit kerja pada Departemen Weaving. Tbk diperoleh melalui data primer dan data sekunder. Metode wawancara yang digunakan yaitu wawancara bebas maupun terstruktur dengan pihak-pihak terkait (karyawan dan pihak manajemen).3. Format penilaian terdiri atas data kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik.20 3. 1 Bogor. 16001. Terdapat 10 unit kerja pada Departemen Weaving yang memiliki spesifikasi berbeda-beda disetiap unit kerja.hal yang berkaitan dengan topik mengenai kompetensi karyawan. karyawan tentang hal. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah: 1) Obeservasi. yaitu pengamatan langsung terhadap objek penelitian dengan tujuan untuk memahami karakteristik masing. Metode Pengumpulan Data Data mengenai kompetensi sumber daya manusia dan kinerja karyawan PT Unitex. 2) Wawancara langsung dengan pimpinan perusahaan. keahlian teknik kerja. kinerja karyawan dan masalahmasalah yang sering terjadi pada saat proses produksi berlangsung. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dengan cara observasi atau pengamatan. pengisian kuesioner. Penelitian mengenai kompetensi SDM dan kinerja karyawan berlangsung selama tiga bulan yaitu mulai bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2009. Proses pengamat dilakukan untuk memperoleh data mengenai jenis-jenis keahlian teknik pada masingmasing unit kerja. Waktu dan Tempat Penelitian dilakukan di PT UNITEX.4. 3) Kuesioner/format penilaian keahlian kerja berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada pihak-pihak terkait dengan kompetensi karyawan disetiap unit kerja. dan opini pakar.

sehingga peneliti dapat memahami permasalahan secara lebih mendalam Data sekunder yang diperoleh dalam penelitian ini.5. Data sekunder merupakan kumpulan data yang berisikan informasi yang telah ada dan sebelumnya telah dikumpulkan untuk tujuan yang lain. Pencarian data sekunder ini bertujuan untuk mendapatkan informasi dan teori-teori yang berhubungan dan mendukung permasalahan yang dibahas. Pengambilan sampel dilakukan pada seluruh unit kerja Departemen Weaving. 2004). Teknik yang digunakan adalah judgment sampling. sampel dipilih langsung dari populasi yang dilakukan dengan melihat unsur.unsur yang dikehendaki dari data yang sudah ada. Teknik pengambilan sampel Metode Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling. Jumlah unit kerja yang dijadikan sampel sebanyak 10 unit kerja.hasil penelitian. Data ini biasanya berupa data dokumentasi. sampel dipilih berdasarkan penilaian peneliti bahwa dia adalah pihak yang paling baik untuk dijadikan sampel penelitiannya. berbagai literatur. buku-buku penunjang dan internet. sampel diambil dengan maksud atau tujuan tertentu. Metode penentuan jumlah sampel digunakan cara sensus yaitu dengan mengambil seluruh responden atau sampel yang berada dalam suatu populasi.21 4) Opini pakar (expert opinion) merupakan data yang diperoleh dari para pakar yang terdiri dari akademisi. Selain . sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang untuk terpilih sebagai sampel. Teknik judgment sampling. (2) data mengenai penilaian kinerja karyawan yang telah dilakukan perusahaan antara tahun 2005 sampai dengan 2009. yaitu (1) data berbagai jenis kompetensi keahlian teknik pada setiap unit kerja. Disamping itu. Seseorang diambil sebagai sampel karena peneliti menganggap bahwa seseorang tersebut memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitian (Simamora. hasil. 3. Pemilihan anggota populasi dengan metode ini dilakukan secara random. Pendapat pakar berupa diskusi dalam penggunaan metode alat analisis yang tepat dan sesuai dengan hasil yang ingin dicapai dalam penelitian ini.

terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. dan (4) teknik. Model analisis gap dalam tahapan evaluasi kinerja karyawan dapat diartikan pada perbedaan nilai pada data kompetensi aktual karyawan yang dinilai oleh atasan dengan nilai standar kompetensi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.masing unit kerja yang berbeda. . Jumlah responden yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 295 orang yang terdiri atas operator.6. penentuan jumlah sampel dilakukan dengan cara metode slovin pada beberapa unit kerja seperti Reaching. Skala data penilaian kompetensi merupakan skala ordinal yang digunakan pada pengisian penilaian kompetensi sumber daya manusia disajikan pada Tabel 2. Shokki. (1) manajemen. Analisis Gap Gap analisis merupakan salah satu alat yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja.6. Shikake dan Shiage. 3. (3) aplikasi penggunaan komputer. leadership. Masing. kepala unit dan wakil pengawas/pengawas pada setiap unit kerja pada Departemen Weaving. Warper. 3. diperoleh gambaran bahwa kompetensi karyawan terdiri atas. kepala regu. komputer.1. Hal ini disesuaikan dengan jumlah karyawan pada masing. Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan di PT Unitex Tbk. (2) kepemimpinan (leadership). Perbedaan nilai yang dihasilkan dapat digunakan perusahaan sebagai pertimbangan untuk evaluasi kebijakan manajemen. Pengolahan data digunakan dengan menggunakan perangkat lunak statistika dan program spredsheet.masing atribut tersebut digunakan pula dalam model regresi yang ditetapkan sebagai variabel bebas diantaranya manajemen. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data Data yang diperoleh akan diolah dan dianalisis.22 menggunakan metode sensus. Sizing. dan teknik.

23 Tabel 2. Analisis Regresi Linie r Berganda Analisis regresi berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh variabel bebas terhadap pengaruh variabel respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (peubah respon) pada satu atau beberapa peubah lain (peubah bebas). komputer.. komputer (X3 ). Variabel yang terdapat pada model persamaan regresi antara lain: kinerja karyawan (Y)... Karyawan memiliki pengetahuan mengenai standar kerja tetapi belum mampu mempraktekan keahlian sesuai standar kerja. Karyawan memiliki pengetahuan mengenai standar kerja serta dapat mempraktekan keahlian sesuai dengan standar kerja. Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan.6. leadership (X2 ). βp Xpi+ εi Keterangan: Yi β0 Xk : Peubah respon (kinerja) : Konstanta/Intercept βi. 3 : Menguasai 4 : sangat menguasai 3. dan teknik.. leadership.. manajemen (X1 ). Kompetensi karyawan yang menjadi variabel bebas pada penelitian ini mencangkup manajemen.. Karyawan mampu & mahir mempraktekan keahlian sesuai standar kerja serta mempunyai ketelitian serta kecermatan dalam keahlian kerja.. Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah seperti yang dikemukakan oleh Umar (2005): Yi = β0 + βiX1i + βiX2i+..2.. βp : Konstanta arah garis regresi : Peubah bebas (kompetensi pegawai) . dalam penelitian ini akan digunakan analisis regresi linier berganda. sedangkan untuk variabel dependen ialah kinerja karyawan.. Skala penilaian kompetensi karyawan Kriteria Penilaian 1 : tidak menguasai 2 : cukup menguasai Keterangan Karyawan tidak mempunyai pengetahuan & kemampuan dalam keahlian kerja.... karena peubah bebas lebih dari satu.. dan teknik (X4 )..

yaitu: . Tolak H0 thitung < ttabel atau P value > α . Terima H0 3. komputer (X3 ). manajemen (X1 ). Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon. Hipotesa untuk pengambilan keputusan sebagai berikut: § H0 : bi = 0 (faktor Xi tidak mempengaruhi Y) artinya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen tidak nyata § H1 : bi 0 (faktor Xi mempengaruhi Y) artinya pengaruh variabel bebas berpengaruh nyata terhadap variabel dependen Suatu faktor X mempunyai pengaruh terhadap Y. sedangkan kebalikannya terjadi jika nilai thitung lebih kecil dari ttabel atau nilai probabilitas hitung lebih besar dari α (α = 5%) yang menunjukkan faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap Y. Variabel yang digunakan pada asumsi uji t (parsial) antara lain : kinerja karyawan (Y). § § thitung > ttabel atau P value < α . dan teknik (X4 ). Uji t (parsial) Uji t digunakan untuk menguji parameter koefisien regresi setiap peubah bebas secara parsial.6.6. Variabel yang digunakan pada asumsi uji F yaitu sama dengan pengujian asumsi lain yang digunakan dalam model regresi. leadership (X2 ). jika nilai thitung lebih besar atau nilai probabilitas hitung lebih kecil dari α (α= 5%).4.3. Uji F (pengujian serentak) Uji F digunakan untuk menguji kesesuaian model secara serentak apakah faktor-faktor kompetensi karyawan berpengaruh terhadap kinerja. Pengaruh disini berarti bahwa terjadi penolakan terhadap H0 .24 ε : Error/komponen stokastik 3.

maka dipastikan tidak ada satupun X yang mempengaruhi Y. Sedangkan. Hipotesa untuk pengambilan keputusan sebagai berikut: § § H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 (semua faktor variabel Xi tidak mempengaruhi Y) H1 : bi 0 (sekurang-kurangnya ada satu variabel Xi yang mempengaruhi Y) Suatu faktor X akan mempengaruhi Y secara bersama-sama dapat dilihat dari nilai F hitung. jika F hitung lebih besar dari F tabel maka minimal ada satu X yang mempengaruhi Y. artinya minimal ada satu faktor X yang berpengaruh nyata terhadap Y. manajemen (X1 ). komputer (X3 ).25 kinerja karyawan (Y). artinya faktor X secara bersama tidak berpengaruh nyata terhadap Y Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak. dan teknik (X4 ). leadership (X2 ). . § § Fhitung < Ftabel maka H0 diterima. jika F hitung lebih kecil dari F tabel .

1/1967 berdasarkan akta notaris Eliza Pondaag SH. yang telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. 4.5/128/14 tanggal 30 Juli 1971. Pada Tanggal 26 Maret 1997 Perseroan telah mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Surabaya (BES) sebanyak 1. . melakukan kegiatannya mulai dari pemintalan (Spinning).1.1.Th 1997 tanggal 14 Juli 1997.01. No. Akta pendirian ini telah disahkan oleh Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. C2-6203. PT Unitex. 50 tanggal 15 April 1997 mengenai perubahan anggaran dasar dan penambahan modal dasar. No. Bagian pemintalan adalah bagian dari produksi yang melakukan proses pembuatan benang dari bahan baku kapas dan polyester. PT Unitex.20% dari seluruh modal ditempatkan dan disetor penuh. Sedangkan bagian pencelupan adalah bagian yang melakukan proses pencelupan dan penyempurnaan dari kain mentah menjadi kain jadi (Finish Goods).360 atau 43.1. Tbk didirikan dalam rangka Undang-Undang penanaman modal asing No. Tbk mulai berproduksi secara komersil satu tahun setelah mengalami beberapa kali perubahan. Akan tetapi kain yang dihasilkan oleh bagian pertenunan ini masih berupa kain mentah (Grey Cloth). terakhir dengan akta notaris Sulaimansyah SH. 25 tanggal 14 Mei 1971.HT. Keadaan Umum Pe rusahaan PT Unitex. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. pertenunan (Weaving). Tbk menjadi perusahaan Go Public Tanggal 12 Mei 1982 dan merupakan perusahaan ke-11 yang memasuki Bursa Efek Indonesia. Sejarah dan Perke mbangan Perusahaan PT Unitex. Bagian pertenunan adalah bagian produksi yang melakukan proses pertenunan benang hingga menjadi kain. Tbk sebagai sebuah perusahaan tekstil terpadu.584.1. Gambaran Umum Perusahaan 4. JA.2.IV. pencelupan (Dyeing Finishing).

01% Public 12. tidak termasuk perumahan karyawan yang berada di belakang pabrik. Jepang.200. dibawah ini dapat dilihat fasilitas produksi yang dimiliki oleh perusahaan.450 bal/month 1.000 ton/month Utility Sumber: Management PT Unitex.000. Tbk (2009) . Eropa dan lain.000 ton/month 120.lain. Tbk berusaha meningkatkan ekspor secara intensif sebagai tanggapan terhadap program pemerintah Indonesia.920 Spindels AJL 184.330 KVA 30 ton/H 180. Sugi Hadi Prawiro 0. Amerika Serikat.61% PT Unitex.37% Henry Onggo 9. Perusahaan berkedudukan di Jakarta dan pabriknya berlokasi di Tajur.000 meters/month 2.068. Jumlah saham yang diterbitkan dan tercatat di Bursa Efek Indonesia sejumlah 8. Luas pabrik PT Unitex. Dyed dan Piece Dyed. Tbk di Bogor adalah seluas 150. Fasilitas produksi PT Unitex.000 meters/month 130 ton/month 8. Toyoda 80 Weaving (Conventional) Dyieng Finishing Machine 1 lot Yarn Dyed 17 sets Generators PLN Boiler Waste water Treatment Water Purifying system 1. ISL 116. Ekspor langsung berjumlah 65% dari jumlah produksi dengan tujuan Australia.27 Hasil produksi perusahaan yang utama adalah Yard.500 lembar saham. Maka jumlah ekspor langsung dan tidak langsung menjadi 80%. Bogor. Data Tabel 3.40% Henry Lohanata 8.475 KVA 4.700 m2. Komposisi pemegang saham adalah sebagai berikut: · · · · · Unitika limited 69. Ekspor tidak langsung melalui industri pakaian jadi (garmen) berjumlah sekitar 15% ke Amerika dan Eropa. Tbk Spinning 31. Tabel 3.61% H.

dewan komisaris diangkat oleh pemegang saham untuk menjelaskan roda perusahaan.3. Visi ini akan dilengkapi dengan misi yang merupakan penjabaran mengenai visi agar lebih mudah dimengerti. Tbk terdapat lima pilar penyangga yang digunakan sebagai dasar mewujudkan visi dan misi. Mengutamakan keselamatan kerja (Safety) 2). khususnya untuk yarn dyed fabric. Kekuasaan tertinggi terletak pada rapat pemegang saham.4.nilai dasar yang dianut perusahaan. Pengiriman (Delivery) yang tepat waktu 4). 5 R (Ringkas. Meningkatkan mutu sumber daya Resources) Kelima pilar penyangga tersebut dapat terwujud apabila memiliki landasan yang kuat.28 4. Resik. Pada PT Unitex. Rapi. Displin 2). yaitu: 1). Visi dan misi perusahaan dapat terwujud dengan dukungan nilai. Misi perusahaan yaitu Menciptakan produk unggulan kelas dunia. dewan komisaris mengangkat presiden direktur manusia (Human . Untuk menjelaskan tugas dan wewenangnya. Menciptakan produk yang bermutu tinggi dan konsisten (Quality) 3). Rawat dan Rajin) 3). Tbk berupa tiga pondasi utama. Tbk memiliki dewan komisaris untuk menentukan misi dan tujuan perusahaan. Landasan yang dimiliki PT Unitex. Tbk merupakan perusahaan berbadan hukum yang berbentuk perseroan terbatas. Kerjasama 4. Struktur Organisasi Perusahaan PT Unitex. yaitu: 1).1. Biaya (Cost) yang rendah 5). Namun dalam struktur organisasinya PT Unitex. Tbk adalah menguasai pangsa pasar kain kemeja formal (menengah ke atas). Visi dan Misi Perusahaan Visi perusahaan merupakan cita-cita tentang keadaan di masa datang yang diinginkan untuk terwujud.1. Visi PT Unitex.

3) Biro Koordinasi Pusat (BKP) Bagian ini berfungsi untuk mengontrol produksi sesuai dengan order yang diterima. kemudian dipelajari untuk menentukan jenis dan cara pembuatan kain tersebut.29 sebagai wakil perusahaan untuk menjalankan operasi perusahaan dan bertanggung jawab penuh atas seluruh aktifitas perusahaan sesuai dengan visi. Kegiatan Produksi PT Unitex. 4) Bagian Dyeing Departemen Dyeing adalah bagian pemolesan kain terhadap warna. penampilan dan pegangan (handling). Tbk Berikut ini kegiatan produksi PT Unitex. Tbk dibagi kedalam beberapa departemen proses produksi: 1) Bagian Spinning Bagian Spinning (pemintalan) adalah bagian yang memproses bahan baku kapas dan polyester menjadi benang. 4. BKP menerima order dari kantor Jakarta yang berasal baik dalam maupun luar negeri. Proses ini diawali dari mempersiapkan benang dalam seksi persiapan hingga terbentuk anyaman benang tate yang siap masuk mesin tenun. Bagian garansi mutu ini merupakan penggabungan . misi dan tujuan perusahaan. BKP mengatur perencanaan proses produksi mulai dari persiapan bahan baku. kualitas kain finish (kain jadi) maupun kualitas produksi benang. selanjutnya diproses dalam mesin tenun. 2) Bagian Weaving Bagian Weaving (pertenunan) adalah bagian yang memproses benang menjadi kain. 5) Bagian Garansi Mutu Departemen garansi mutu adalah bagian yang berfungsi untuk melakukan pengontrolan mengenai kualitas hasil produksi. baik kualitas produksi kain grey (kain mentah). Departemen ini merupakan bagian pemrosesan kain yang terakhir mulai dari bahan baku kapas dan polyester sampai pada produk kain yang siap dipasarkan. persiapan proses sampai dengan proses pengeluaran barang jadi dari gudang untuk dikirim kepada customer.2.

6) Bagian Teknik Produksi Departemen Teknik Produksi adalah bagian yang bertanggung jawab dalam hal proses penaggulangan masalah apabila terdapat ketidaksesuaian antara hasil rencana dengan hasil proses produksi. Warper. Reaching dan Hozen.30 proses quality control dari bagian produksi sebelumnya yaitu bagian spinning (quality benang). Identifikasi Kompetensi Sumber Daya Manusia Langkah.2.langkah dalam prosedur identifikasi kompetensi SDM dilakukan disesuaikan dengan ruang lingkup penelitian yang dilakukan pada Departemen Weaving yang terbagi atas: a) Seksi Persiapan (Jumbi) Seksi persiapan ini dibagi beberapa unit kerja yang mendukung proses produksi seperti Unit Kerja Kowari. Hozen. pengatur suhu ruangan pabrik (AC). Sarana dan prasarana yang disediakan oleh Departemen Utility meliputi penyediaan sumber energi listrik. Sizing. pemasangan peralatan. 7) Bagian Utility Departemen Utility adalah bagian yang berfungsi untuk menyediakan sarana dan prasarana yang dibutuhkan oleh departemen lainnya. dan Shiage. 4.3. Standar yang ditetapkan perusahaan pada seluruh unit kerja karyawan harus . uap air panas. seksi Shiage (bagian weaving/pertenunan) dan seksi make-up (bagian dyeing/pencelupan). Faktor-faktor Kompetensi Sumber Daya Manusia Berdasarkan data perusahaan mengenai format penilaian keahlian karyawan identifikasi kompetensi karyawan dibagi kedalam 2 bagian yaitu keahlian umum dan keahlian teknik. Unten.3. Disamping itu Departemen Utility juga mengelola air limbah sisa proses pencelupan dari Departemen Dyeing. b) Seksi Pertenunan (Shokki) Seksi pertenunan ini dibagi kedalam beberapa unit kerja yang mendukung proses produksi seperti Unit Kerja Shokki. air bersih. Shikake. 4.

masing.masing unit kerja berbeda. Identifikasi Unit Kerja Departemen Weaving secara keseluruhan terdiri atas 10 Unit Kerja. b) Leadership terdiri atas kepemimpinan dan pengalaman organisasi karyawan. Bentuk contoh formulir identifikasi dapat dilihat pada Lampiran 2. standar kerja dan disiplin karyawan. 4. Data mengenai keahlian teknik pada setiap unit kerja diperoleh berdasarkan pada data sekunder dan data primer. Jumlah dari keahlian teknik pada masing.2. Proses produksi yang dilakukan yaitu penyucukan/Reaching benang sesuai dengan design order yang diminta oleh buyer. Perjanjian Kerja bersama (PKB). Perjanjian Pengetahuan Keselamatan Kesehatan Kerja (P2K3). Berikut ini hasil identifikasi kompetensi SDM pada 10 unit kerja di Departemen Weaving sebagai berikut: 1).3. naik turun beam. Jenis dari keahlian umum ini terdiri atas kompetensi: a) Manajemen terdiri atas pengetahuan ISO 9001. pengecekan hasil anyaman.masing dari unit kerja tersebut diperlukan identifikasi keahlian teknik yang harus diketahui.31 mempunyai jenis kompetensi pada keahlian umum. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Reaching yaitu: membaca design. . Identifikasi kompetensi SDM pada keahlian teknik terdiri atas: d) Kompetensi teknik disesuaikan atas jenis keterampilan kerja yang dibutuhkan setiap unit kerja. c) Komputer terdiri atas pengetahuan aplikasi sistem operasi komputer. anyaman benang sesuki dengan gambar. Data sekunder yaitu melihat spesifikasi pada dokumen perusahaan mengenai fungsi dari unit kerja tersebut dan data primer dengan melakukan wawancara terhadap setiap Supervisor/pengawas setiap unit kerja dan Kelapa Bagian Departemen Weaving. Unit kerja Reaching Unit kerja ini merupakan salah satu bagian pada seksi Jumbi/Persiapan.

memperbaiki benang yang putus. menyambung benang.32 ngosa: pemasukan benang. memasang dan menurunkan beam. mengetahui jenis benang. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Kowari yaitu: membagi benang dalam cones. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Sizing yaitu: kemampuan memasang beam SW/DW. mengecek counter mesin ukuran Tang. 2). Unit kerja Sizing Sizing merupakan proses pengkanjian benang yang telah menjadi gambar design tujuannya untuk merekatkan benang. mengoperasikan mesin DW/SW. memasukkan cheese dalam mesin. cepat dalam bekerja. Unit kerja Warper Proses Warper merupakan proses lanjutan setelah Kowari. sehingga menjadi lebih kuat. target kerja (kecepatan). ketelitaan memasukan benang dalam sisir mesin DW/SW. pada unit kerja ini terjadi proses pemasangan benang-benang pada mesin Single Warper (SW) dan Direct Warper (DW) disesuaikan dengan jenis permintaan buyer. Unit kerja Kowari Spesifikasi proses produksi pada unit kerja Kowari ialah memproses benang berbentuk cheese menjadi cones ukuran lebih kecil dengan menggunakan mesin mach conner untuk menggulung benang. menyambung benang. 3). mengoperasikan mesin. 4). kemampuan membaca label warna benang kreel. dan persiapan Plat-L. ketelitian nyusuk. mengetahui instruksi kerja dari atasan. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Warper yaitu: membaca design dari BKP. mengetahui order panjang benang dari BKP. Penyusunan kombinasi . Mengetahui data produksi Sizing. ketelitian kerja.

mengetahui standarstandar mesin yang ada. Daimawari: keliling mesin. 5). Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Shokki yaitu: mengetahui rencana potong efisiensi dan produksi. memasang dan menurunkan beam. memilih pekerjaan yang mudah untuk didahulukan. Pada bagian Hozen Jumbi ini meliputi perawatan pada seluruh mesin pada seksi persiapan di Departemen Weaving. Pengecekan kain di mesin. Ketelitian bekerja. thanmenchosa. dan Sizing. Perbaiki kesalahan Osatoshi. mach coner. Perbaikan benang putus Yoko. Unit kerja Hozen Jumbi Hozen dalam bahasa Indonesia yang artinya unit kerja yang bertanggung jawab terhadap perbaikan dan maintenance mesin produksi. dapat melaksanakan perbaikan secara preventif. Hendotoshi. 7). Perbaikan benang putus Tate. Unit Kerja Shokki Proses produksi pada unit kerja Shokki merupakan bagian penting pada Departemen Weaving dikarenakan pada unit kerja Shokki merupakan proses awal kegiatan pertenunan dari benang menjadi kain. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik . kemampuan memahami instruksi kerja dari atasan. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Hozen Jumbi yaitu: mengoperasikan mesin DW/SW. dapat menghitung tension dan diameter beam. pemasangan setting kelurusan beam di sikei. Unit Kerja Shikake Shikake merupakan kegiatan produksi yang mendukung unit kerja Shokki. Tamen Chosa: Pengecekan qualiti. mendeteksi dimana kerusakan mesin. & Irochigai. Pengecekan pemakaian yoko. pada dasarnya Shikake dan Shokki merupakan proses produksi pertenunan kain tetapi spesifikasi kerja pada masingmasing unit kerja tersebutberbeda. mengetahui ukuran kekentalan & tipe nori. 6).33 beam. memperbaiki kerusakan mesin.

Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Hozen Shokki yaitu: mengoperasikan mesin. dapat melaksanakan perbaikan secara preventif. Unit Kerja Unten Unit kerja Unten merupakan bagian dari penyampaian informasi mengenai jadwal produksi dan masalah yang dihadapi saat produksi berlangsung. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikas dari keahlian teknik pada unit kerja Shiage yaitu: .34 pada unit kerja Shokki yaitu: memasang beam mesin Shoki. memperbaiki kain. 9). mengetahui standar-standar mesin yang ada. Setting mesin terdiri atas Chain weel. Unit kerja ini dibagi kedalam dua bagian yaitu Shiage dan Packing Shiage. membaca design. memilih pekerjaan yang mudah untuk didahulukan.masing kain tersebut. penyampaian informasi kerja. dapat menghitung tension dan diameter Beam. kemampuan koordinasi dengan pihak terkait. ketelitian dan pengecekan warna benang. mengetahui alur order produksi Weaving. mengetahui kualitas kain Ok/Tidak. mendeteksi dimana kerusakan mesin. Unit Kerja Shiage Shiage merupakan alur proses terakhir pada Departemen Weaving pada unit kerja ini semua kain yang sudah diproduksi diperiksa kualitas dan grade dari masing. Monitoring dan pengecekan kerja. mamakai dan menggunakan cori khusus. Identifikasi kompetensi SDM terdiri atas keahlian Umum dan identifikasi dari keahlian teknik pada unit kerja Unten yaitu: kemampuan dalam komunikasi. tetapi pada Hozen Shokki keahlian kerja lebih spesifik pada mesin tenun. 10). mengetahui jenis kain dan produk. Density. memperbaiki kerusakan mesin. dan Backuppekerjaan Weaving. Unit Kerja Hozen Shokki Spesifikasi kerja pada Hozen Shokki hampir sama dengan Hozen Jumbi yaitu perbaikan dan perawatan mesin produksi. pengisian Peg/bungan anyaman. Toshibasha. 8). dan Menyambung Benang.

maka diperlukan suatu proses kegiatan penilaian kinerja. Tujuan dengan menggunakan penilaian oleh 2 orang pejabat dilakukan agar hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat mengurangi bias penilaian sehingga. Identifikasi Kinerja Karyawan Pe rusahaan Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan sesuai dengan bidang kerja masing. memperbaiki cacat kain. mengetahui jenisjenis kain dan produk. hasil dari penilaian tersebut dapat seobyektif dan seteliti mungkin berdasarkan data. Shusei meja. pelipatan pada mesin Folding.masing karyawan. Penilaian kompetensi karyawan pada posisi terakhir yaitu seorang pengawas dinilai langsung oleh kepala bagian departemen. Karyawan pada posisi kepala unit dinilai oleh wakil pengawas dan pengawas. mengoperasikan alat-alat Packing. seperti nep dan lipatan benang. mengetahui jenis-jenis kain dan produk. Sama dengan penilaian sebelumnya seorang karyawan yang menduduki posisi wakil pengawas dinilai oleh pengawas dan kepala bagian departemen. 4. mengetahui grade kain.3. Delivery.4.3.35 pemeriksaan kentan. Sedangkan untuk identifikasi dari keahlian teknik pada Packing Shiage yaitu: mengetahui grade kain. Penilaian kinerja yang dilakukan PT Unitex. memperbaiki cacat kain. Karyawan yang menduduki kepala regu dinilai oleh pejabat atasannya yaitu kepala unit dan wakil pengawas. Dalam mengetahui dan menilai pekerjaan atau unjuk kerja seseoran. seperti nep dan lipatan benang. Shusei kentan. Pejabat Penilai Kompetensi Karyawan Penilaian kompetensi karyawan dilakukan oleh 2 orang pejabat penilai yang mempunyai kedudukan pada suatu unit kerja. pengoperasian mesin kentan. Karyawan yang menduduki posisi operator dinilai oleh pejabat atasannya yaitu kepala regu dan kepala unit. 4. Packing kain dan produk. Tbk berdasarkan faktor- .

Umpan balik bagi manajemen dalam mengevaluasi kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi karyawan dan sebagai acauan pada penilaian prestsai kerja di masa mendatang 4) Penyesuaian kompensasi.faktor yang dijadikan suatu patokan dalam proses penilaiannya. 2) Motivasi kerja. Faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan PT Unitex. 5) Keputusan penempatan. Kinerja yang kurang baik mungin menunjukkan kebutuhan latihan. Faktor-faktor Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian suatu kinerja terhadap karyawan memiliki faktor.faktor yang dinilai. Penilaian kinerja merupakan salah satu cara memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan agar tujuan perusahaan dapat tercapai 3) Perbaikan prestasi kerja.4.masing karyawan.1. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Penilitian kinerja yang dilakukan oleh manajemen PT Unitex. Evaluasi kinerja membantu manajemen dalam mengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah. Faktor-faktor tersebut mewakili kemampuan yang harus dimiliki oleh masing.36 faktor sebagai berikut : 1) tujuan penilaian kinerja. yaitu: . demosi atau bahkan pemutusan hubungan kerja (PHK).2. Tbk memiliki tujuan sebagai berikut : 1) Memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam penyesuain sistem karir dan prestasi kerja. 4) tata cara penilaian. Evaluasi kinerja juga berhubungan dengan masalah promosi. transfer. 4.4. 6) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Faktr-faktor tersebut dapat menggambarkan prestasi maupun potensi kerja para pegawai yang dinilai. 2) faktor. pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 4. Tbk terdiri dari tujuh faktor. 3) pejabat penilai.

2) Hubungan manusia Salah faktor yang dinilai pada penilaian kinerja adalah hubungan manusia. Penilaian kinerja karyawan pada faktor kemampuan kerja dinilai menjadi beberapa item seperti: 1) mengerti dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan standar kerja dan standar mutu. 3) selalu bersih dan menjaga kesehatan diri dan lingkungan / melaksanakan . Item yang dinilai pada faktor ini meliputi : 1) serius dalam menyelesaikan pekerjaan. 2) perhatian dalam lingkungan perusahaan. 3) melaksanakan perbaikan untuk kemajuan pekerjaan. 4) Kedisiplinan Displin karyawan dalam lingkungan kerja menjadi indikator yang penting dalam melihat kinerja seorang karyawan. 2) rapih dan teliti dalam bekerja . 3) menerima informasi/instruksi mengerti dengan benar. 5) selalu berdiskusi dengan atasan rekan kerja/tim kerja. Beberapa item yang menjadi penilaian hubungan manusia seperti : 1) dapat bekerja dengan baik sesama rekan kerja. 2) terbuka dan menerima saran dari atasan dan rekan kerja. 4) selalu tepat waktu dalam pekerjaan dan rapat-rapat. 3) selalu memakai alat keselamatan kerja. hal ini menjadi suatu ukuran karyawan dalam menjaga lingkungan kerja karyawan. Pada faktor penilaian mengenai kedisiplinan dinilai menjadi beberapa item seperti : 1) mematuhi aturan perusahaan/peraturan yang berlaku 2) tidak pernah mendapatkan peringatan lisan/tulisan.37 1) Kemampuan kerja Faktor kemampuan kerja menjadi salah satu yang dinilai dengan mempertimbangkan bahwa karyawan selama bekerja dievaluasi mengenai kemampuan yang dimiliki pada setiap karyawan sesuai dengan unit kerja. 3) Tanggung jawab kerja Faktor tanggung jawab kerja merupakan salah satu indikator penting yang dinilai untuk mengetahui bagaimana tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan terhadap suatu pekerjaan.

Seiketsu.3. Ringkas. pada hal ini karyawan dinilai oleh 2 atasannya yaitu kepala regu/kepala unit dan pengawas/wakil pengawas. Seisho.4. Pejabat Penilai Kine rja Karyawan Penilaian kinerja dilakukan oleh pejabat penilai yang mempunyai kedudukan pada suatu unit kerja. Penilaian seluruh karyawan disetiap unit kerja diketahui oleh Kepala Bagian departemen di perusahaan. Target kerja menjadi indikator penting dalam memenuhi tuntunan pasar dalam pemenuhan produksi. . Rawat. 2) menemukan ide.38 5S/5R (Seiri. 4.masing unit kerja perusahaan mempunyai target kerja yang berbeda. 4) selalu mematuhi target 7 jam kerja 5) meminta ijin bila meninggalkan tempat kerja.ide baru daam mempelancar pekerjaan/quality. Beberpa item yang menjadi faktor kreativitas kerja meliputi : 1) bekerja sesuai dengan planning/standar kerja. Ramah. Resik). 6) Pencapaian target Faktor pencapaian target kerja masuk menjadi penilaian kinerja karyawan karena setiap masing. 7) Absensi Kehadiran karyawan dalam bekerja menjadi salah satu indikator penting kinerja seorang karyawan akan dipengaruhi dengan bobot yang besar pada faktor kehadiran. 5) Kreativitas kerja Kreativitas karyawan dalam bekerja dinilai dengan mempertimbangan bahwa seorang karyawan yang mempunyai ide atau gagasan untuk kemajuan perusahaan akan mendapatkan nilai lebih dan diharapkan dengan ide atau gagasan tersebut akan tercipta efisiensi dan efektivitas dalam bekerja. Shitsuke atau Rajin.

10. Pembahasan dari analisa kesenjangan kompetensi sebagai berikut: 4. Responden Operator Departemen Weaving Hasil survei yang telah dilakukan pada karyawan dengan posisi operator berupa penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui nilai standar dan kompetensi aktual karyawan sebagai berikut: 1). Nilai kesenjangan kompetensi diperoleh dari nilai aktul kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dibandingkan dengan nilai standar yang telah ditetapkan perusahaan.masing unit kerja. 9.61 -0. Tabel 4.01 3.81 0. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Ketelitian nyusuk Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 2. 7.39 4.98 1 3.5.39 1. Hasil penilaian kompetensi Operator Reaching No.29 -1.23 -1 Berdasarkan Tabel 4.19 3. Analisis Gap Kompetensi Sumber Daya Manusia Analisa kesenjangan dilakukan pada posisi karyawan dari Departemen Weaving yang sesuai pada masing. Hal ini terjadi karena .99 3.36 -0. 2. Unit kerja Reaching Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Reaching dengan jumlah karyawan sebanyak 43 orang (Tabel 4). 5.36 2. 1.5. 4. 8. 6.1. diketahui bahwa hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen.11 1. Hasil penilaian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan.29 2. 11. leadership dan komputer pada Operator Reaching sudah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan.11 0.01 0.23 1 Standar 2 1 1 4 3 3 2 3 4 3 2 Gap 0.98 0 -0. 3.99 0.

2).hari. 8. 10.02 0. 5. 11. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada keahlian teknik tersebut diakibatkan dalam pengerjaan sehari. naik turun beam.11 Standar 2 1 1 4 4 3 3 3 3 3 3 Gap 0.77 1. dalam pengerjaan diperlukan bantuan operator laki. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Memasukan benang Memasukan cheese Menyambung benang Membaca label Panjang benang Operasikan mesin Memasang beam Aktual 2.11 Berdasarkan Tabel 5. dan persiapan PlatL. Hal ini sesuai dengan keadaaan unit kerja ini bahwa sebagian besar jumlah operatornya adalah wanita sehingga.86 0.43 1.laki atau atasan seperti kepala regu atau kepala unit.23 3. ketelitian nyusuk. Kesenjangan yang paling besar diketahui pada atribut kompetensi naik turun beam dan persiapan Plat. diperoleh gambaran mengenai hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian umum yang . 1.hari membutuhkan tenaga fisik yang cukup besar. Hasil penilaian kompetensi Operator Warper No.L yaitu rata-rata karyawan tidak mengusai jenis keahlian tersebut. terdapat informasi mengenai kompetensi aktual karyawan pada keahlian teknik yang masih terjadi kesenjangan. 9.14 -0.11 0. Tabel 5. 2. pengecekan anyaman.40 karyawan sudah cukup menguasai keahlian tersebut dengan tingkat pemahaman yang diterapkan dalam bekerja sehari.14 3. 6.27 3 3.77 -0. 4.27 0 0. 3. 7.11 3.02 3.30 0. Atribut kompetensi pada keahlian teknik tersebut antara lain membaca design. Hasil dari penilaian kompetensi karyawan pada Tabel 4.86 3. Unit Kerja Warper Hasil survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator unit kerja Warper dilakukan pada sejumlah 22 orang karyawan (Tabel 5).43 0.70 3.77 0.

Hasil penilaian kompetensi Operator Hozen Jumbi No. 9. 8. Tabel 6. 5. 6. 10. 11.83 1. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Deteksi kerusakan Perbaiki mesin Pekerjaan mudah Usaha preventif Standar mesin tension beam Instruksi kerja Aktual 2 2 1 2 2 1. 2.33 1. Kesenjangan masih terjadi pada sebagian kecil atribut kompetensi seperti membaca design dan memasukkan benang. Pencapaian standar oleh karyawan pada kompetensi keahlian umum terjadi karena sebagian besar karyawan sudah memahami peraturan kerja yang ditetapkan perusahaan yang diterapkan sehari. hasil berbeda diketahui pada atribut kompetensi keahlian teknik karyawan.hari selama bekerja. 3). 3. Hal tersebut tidak terjadi pada keahlian teknik yang menunjukkan kesenjangan dibeberapa atribut kompetensi seperti membaca design dan memasukkan benang. 7. Hasil penilaian tersebut menunjukkan tidak ada kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan.83 1. Dari hasil penilaian kompetensi menunjukkan bahwa sebagian dari karyawan masih belum terampil pada jenis atribut kompetensi tersebut. Namun.67 2 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Gap 0 1 0 -1 -1 -1 -1 -1 -2 -1 -1 . Unit Kerja Hozen Jumbi Hasil penilaian kompetensi operator pada unit kerja Hozen Jumbi diperoleh dengan jumlah karyawan sebanyak 3 orang (Tabel 6). Nilai standar yang ditetapkan perusahaan pada atribut kompetensi tersebut mengharuskan karyawan untuk dapat menerapkan pekerjaan dengan cermat dan teliti.67 1.41 menyatakan bahwa Operator Warper sudah memenuhi standar perusahaan pada keahlian tersebut. 4. 1.

pekerjaan mudah. kemampuan karyawan dinilai belum mampu diharapkan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan pada unit ini. deteksi kerusakan. dan instruksi kerja. Kesenjangan nilai kompetensi yang terjadi karena pada unit ini karyawan dituntut untuk menguasai bermacam. Sedangkan.42 Hasil penilaian kompetensi pada posisi operator merupakan penilaian dari kepala regu dan kepala unit. perbaiki mesin. standar mesin. usaha preventif. Keahlian teknik terdiri atas 8 atribut kompetensi yaitu operasikan mesin. Selain itu. Hasil penilaian kompetensi pada Keahlian umum diperoleh bahwa karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan. . leadership dan komputer. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi dari Tabel 6. Rata-rata karyawan sudah cukup mengusai keahlian umum tersebut. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan belum mampu memenuhi standar perusahaan. warper dan beam. Pencapaian standar kompetensi pada keahlian umum oleh karyawan belum mampu dicapai pada keahlian teknik. sizing. Tuntutan kerja tersebut belum mampu dicapai karyawan karena belum mempunyai cukup pengalaman dan terampil di unit kerja ini. diperoleh informasi bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik masih terdapat adanya kesenjangan nilai kompetensi. tension beam. RT winder. Keahlian umum mencangkup kompetensi manajemen.macam mesin seperti mesin kowari. Pencapaian nilai standar kompetensi disebabkan karena tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan terhadap keahlian sudah diterapkan dalam keseharian bekerja dengan cukup baik. Jenis kompetensi Operator Hozen Jumbi terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik.

jenis keahlian karyawan dikelompokkan menjadi 2 yaitu 1).76 1 2. keahlian umum meliputi kompetensi manajemen. Penguasan karyawan atas keahlian umum merupakan hasil dari pengetahuan yang diperoleh karyawan atas pengalaman bekerja pada unit Shokki.76 0 -0. 7.75 2.20 -1.24 -0. pengecekan yoko. 1. ketelitian kerja. Hasil penilaian kompetensi Operator Shokki No. 12. dan pengecekan kualitas.89 2.85 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 4 3 3 Gap 0.93 2. keahlian teknik yang mencangkup atribut kompetensi seperti operasikan mesin. Tabel 7. 6.96 2.11 0 -0.25 -0. perbaiki benang tate.76 2. Terlihat dari hasil penilaian kompetensi yaitu rata-rata karyawan sudah mampu memenuhi nilai standar kompetensi.95 2.04 -0. sudah mampu memenuhi standar yang ditetapkan perusahan. 11.15 Menurut data penilaian kompetensi pada Tabel 7. 2). leadership dan komputer.43 4). Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Pengecekan kain Keliling mesin Perbaiki benang yoko Perbaiki benang tate Perbaiki kesalahan Ketelitian kerja Pengecekan yoko Pengecekan kualitas Aktual 2.80 2. Sebagaian besar karyawan pada unit ini merupakan karyawan lama yang sudah bertahun-tahun bekerja di perusahaan. pengecekan kain.75 2. 10. 9. 2.67 0. perbaiki kesalahan. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 7. keliling mesin. 4. 8.25 -0. 5. Unit Kerja Shokki Survei hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Shokki dengan jumlah karyawan sebanyak 55 orang (Tabel 7). diketahui bahwa kompetensi aktual karyawan pada keahlian umum. . 3. perbaiki benang yoko.67 1.07 -0.

05 -0. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Pemeriksaan kentan Perbaikan kain Shusei kentan Shusei meja Mengetahui grade Operasikan mesin Mengetahui produk Standar 2.18 0.95 2. leadership dan komputer.58 2.58 -0.79 1.38 0 -0.95 3 2.44 Tabel 7. 5). Unit Kerja Shiage Berbeda dengan unit kerja lainnya di Departemen Weaving pada unit kerja Shiage terdapat pembagian tugas pada posisi operator yaitu Operator Shiage dan Operator Packing Shiage. 9. a. Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan posisi operator pada unit kerja Shiage dengan jumlah karyawan sebanyak 33 orang (Tabel 8). Tabel 8.88 2. 7. 2. 1.12 -0.79 0. Hal tersebut terjadi karena sebagian kecil operator masih belum memenuhi standar kompetensi karena karyawan tersebut merupakan operator yang relatif masih baru. Hasil dari penilaian kompetensi yang diperoleh bahwa nilai rata-rata karyawan sudah mampu mengusai keahlian dan memenuhi standar perusahaan. Dibutuhkan waktu dan adaptasi karyawan dalam memahami dan menerapkan standar kerja keahlian teknik tersebut. Hasil penilaian kompetensi Operator Shiage No. 10.05 0 -1. mengenai hasil penilaian kompetensi diperoleh bahwa kesenjangan kompetensi masih terjadi pada sebagian besar atribut kompetensi keahlian teknik.15 Aktual 2 1 1 3 3 3 3 4 3 3 Gap 0. 3.62 3 2. . Hal ini terjadi karena sebagaian besar pada karyawan sudah memperlihatkan motivasi dalam bekerja dan penerapan aturan kerja yang dilakukan karyawan setiap hari.85 Kompetensi karyawan pada keahlian umum operator terdiri atas manajemen. 5. 6. 4.18 1. 8.

88 3 3 3 Standar 2 1 1 3 3 3 4 3 3 3 dari Gap 0. 8. 7. Kesenjangan kompetensi yang terjadi karena karyawan Shiage merupakan karyawan yang relatif baru bekerja di perusahaan. 4. Shusei kentan. 9. 5.45 Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik karyawan menunjukkan hal yang berbeda dibanding pada keahlian umum. 2. Tabel 9.25 0 -1 0 -0. Dari hasil penilian kompetensi diperoleh bahwa nilai rata-rata karyawan sebetulnya belum mampu mengusai dengan baik pada kompetensi keahlian umum.50 1.25 1 2 3 2. . Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Mengetahui grade Mengetahui produk Perbaikan kain Packing kain Delivery Operasikan mesin Pelipatan Folding hasil penilaian Aktual 2. Dalam mengusai keahlian teknik pada unit ini memerlukan waktu dan adaptasi untuk dapat memahami dengan baik dan benar.13 0 0 0 Tabel 9. 10. b. operasikan mesin. Atribut kompetensi teknik tersebut antara lain pemeriksaan kentan.13 2. nilai rata-rata tersebut sudah cukup dalam memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. mengetahui grade. dan mengetahui produk. Namun. Berdasarkan kompetensi memperlihatkan informasi bahwa pada seluruh atribut keahlian umum karyawan sudah mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahan. Hasil penilaian kompetensi Operator Packing Shiage No. 1. Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi operator pada unit kerja Packing Shiage telah dilakukan pada sejumlah karyawan sebanyak 4 orang (Tabel 9). lima dari tujuh atribut kompetensi teknik masih terdapat kesenjangan nilai kompetensi. Kesenjangan masih terjadi di sebagian atribut kompetensi keahlian teknik. 6. 3.5 2.88 -1.

tidak semua atribut kompetensi nilai aktual karyawan sesuai dengan nilai standar perusahaan. Nilai kompetensi rendah yang ditetapkan oleh . Hal ini disebabkan sebagian kecil karyawan kurang memiliki konsistensi dalam menerapkan standar mutu kerja pada atribut kompetensi tersebut. kebijakan perusahaan menetapkan nilai rendah pada kompetensi komputer menyebabkan karyawan masih mampu mencapai nilai standar kompetensi. Shikake. pada Departemen Weaving masih terdapat unit kerja lain seperti Kowari. Sehingga kesenjangan kompetensi masih terjadi pada unit ini. kemampuan dalam menerapakan aturan perusahaan dinilai dengan cukup baik. perbaikan kain. Selain dari unit kerja yang dipaparkan diatas. Penilaian kompetensi pada keahlian umum didapatkan nilai yang memuaskan pada setiap unit kerja. terdapat nilai kesenjangan yang berbeda pada setiap unit kerja. Berbeda dengan kompetensi keahlian teknik. dari hasil penilaian diperoleh sebagian besar karyawan belum mampu mengusai keahlian ini. Rata-rata karyawan telah memenuhi kriteria nilai kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Rata-rata karyawan pada penilaian atribut kompetensi tersebut belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi. Hozen Shokki dan Unten. Padahal. dan packing kain. Sebagaimana disajikan pada Lampiran 3. Masih terdapat beberapa kesenjangan pada beberapa atribut kompetensi seperti mengetahui produk. Disamping itu.46 Hal ini disebabkan karena sebagian besar karyawan pada unit ini merupakan karyawan yang sudah lama bekerja pada perusahaan. Hal ini dapat terjadi karena pemahaman terhadap pengetahuan peraturan perusahaan dan sikap dari karyawan yang cukup baik selama bekerja mempengaruhi penilaian. Sizing. Hal ini terjadi karena jenis karakteristik keahlian teknik yang berbeda pada setiap unit kerja. Masing-masing dari unit kerja tersebut telah dilakukan penilaian terhadap kompetensi keahlian umum dan teknik karyawan pada posisi operator.

Kesenjangan kompetensi terjadi di sebagian kecil atribut kompetensi pada keahlian teknik. Identifikasi keahlian kerja pada unit kerja Shikake diketahui berjumlah 8 atribut kompetensi teknik kerja. Kesenjangan kompetensi pada unit kerja Kowari yang terjadi pada atribut kompetensi teknik seperti operasikan mesin dan ketelitian dalam bekerja. Kesenjangan kompetensi lain masih terjadi pada sebagian kecil atribut kompetensi pada keahlian teknik di unit kerja Shikake dan Hozen Shokki. Sebagain kecil dari karyawan diketahui belum dapat memenuhi nilai standar kompetensi dikarenakan tingkat kesulitan yang cukup tinggi pada jenis keahlian tersebut. Akan tetapi. tingkat pemahaman karyawan masih rendah dalam keahlian teknik tersebut menjadi penyebab kesenjangan kompetensi. Dibutuhkan tingkat pemahaman dan kemampuan karyawan yang cukup tinggi dalam menguasai keahlian kerja. Atribut kompetensi tersebut ialah usaha preventif. membaca design dan penggunaan cori khusus. Diperoleh informasi bahwa hanya 1 atribut kompetensi teknik yang belum dipenuhi nilai standar kompetensi oleh karyawan.07 berarti hanya sebagian kecil . Tingkat kesulitan dan karakteristik kompetensi teknik menjadi penyebab utama kesenjangan karena tidak semua karyawan memiliki keterampilan yang baik. Hasil dari penilaian atribut kompetensi pada keahlian teknik menunjukkan kesenjangan di beberapa atribut kompetensi teknik di setiap unit kerja. pada kompetensi tersebut nilai rata-rata gap menunjukkan -0. Kesenjangan kompetensi hanya terjadi pada 3 atribut kompetensi yaitu memasang beam. Kesenjangan kompetensi ini terjadi karena karyawan tidak menerapkan standar mutu yang ditetapkan padahal sebagian besar karyawan pada posisi ini merupakan karyawan lama. Hasil dari penilaian kompetensi pada unit kerja Hozen Shokki diperoleh hal yang sama seperti pada unit kerja lainnya.47 perusahaan karena pada posisi operator karyawan tidak memerlukan kemahiran penggunaan komputer dalam menunjang pekerjaannya.

Data penilaian menunjukkan nilai kompetensi aktual karyawan pada keahlian umum dan teknik. dan backup kerja Weaving. Hal ini disebabkan karyawan tersebut tidak cepat tanggap dalam memahami instruksi kerja yang diberikan selama bekerja. alur order. Berbeda pada kompetensi keahlian teknik belum karyawan mampu memenuhi standar kompetensi pada seluruh teknik kerja. Terdapat satu jenis kompetensi teknik yang nilai aktual karyawan masih berada dibawah standar perusahaan. jenis kain produk. Karyawan pada unit ini dinilai masih memerlukan pemahaman dan pengetahuan yang lebih terhadap jenis keahlian yang dikerjakan karena alur proses produksi yang rumit menjadikan karyawan kurang tanggap dalam menguasai keahlian tersebut. posisi operator dapat dilihat pada . koordinasi.48 karyawan yang diketahui tidak mampu menjalankan instruksi kerja yang dijadwalkan unit kerja. Kesenjangan terjadi pada jenis kompetensi seperti kompetensi komunikasi. kompetensi teknik tersebut yaitu memasang kelurusan beam. Sebagian dari karyawan pada teknik kerja tersebut masih belum mampu menerapkan teknik kerja secara cermat selama bekerja sehari-hari. monitoring. Nilai aktual karyawan belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi. Penyebab dari kesenjangan ini dikarenakan dalam bekerja sebagian kecil karyawan kurang menerapkan dengan baik standar mutu kerja. Hasil penilaian pada unit kerja ini diperoleh bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik menunjukkan kesenjangan kompetensi. Penilaian kompetensi pada unit kerja Sizing diperoleh hasil yang sama dengan unit kerja lain. Nilai kesenjangan kompetensi yang terjadi pada unit kerja yang selanjutnya yaitu Unten. Nilai standar kompetensi keahlian umum pada unit kerja tersebut sudah mampu dicapai karyawan. informasi kerja. Perhitungan penilaian kompetensi pada Lampiran 4.

89 0 0 1 0 0.57 0 0. dapat diketahui informasi mengenai kesenjangan kompetensi bagian operator di setiap unit kerja. Kompetensi karyawan pada keahlian umum dari hasil penilaian menyatakan bahwa karyawan diseluruh unit kerja telah mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. B (Kowari).11 0. Tabel 10.29 Rata-rata -0. Pencapaian nilai standar kompetensi pada keahlian umum oleh karyawan disetiap unit kerja disebabkan karena pemahaman dan penerapan pengetahuan keahlian umum yang cukup baik dilakukan karyawan pada saat bekerja.76 0 1 1. Berbeda dengan hasil yang diperoleh pada kompetensi karyawan pada keahlian teknik bahwa sebagaian besar unit kerja menunjukkan nilai aktual karyawan lebih rendah daripada nilai .72 0.3 -0. Berikut ini pemaparan dari analisis gap kompetensi karyawan keseluruhan unit kerja pada Departemen Weaving pada bagian operator yang disajikan pada Tabel 10.5 -0. I (Unten). C (Warper).2 0. Hasil gap kompetensi setiap unit kerja operator Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 0.43 0.25 0.49 Pemahaman karyawan terhadap keahlian umum dan teknik memiliki tingkat penguasaan yang berbeda. E (Hozen Jumbi). Hasil dari gap analisis menunjukkan bahwa nilai aktual karyawan lebih tinggi daripada nilai standar kompetensi. Sedangkan.34 -0.29 1. Sehingga. F (Shokki).67 0. kompetensi komputer nilai tertinggi terdapat pada unit kerja Kowari.14 0.42 1.4 Teknik Catatan: A (Reaching).42 1.77 0.21 0. kompetensi yang dimiliki setiap karyawan dan unit kerja memiliki perbedaan sesuai tingkat pemahaman masing. H (Hozen Shokki).42 J 0. G (Shikake). D (Sizing). Pada kompetensi manajemen dan leadership nilai paling tinggi terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi. dan J (Shiage) Berdasarkan Tabel 10.50 1.masing karyawan.4 -0.04 0.02 0.34 1.2 -0.98 0 Hasil Gap Ko mpetensi Setiap Unit Kerja Operator B C D E F G H I 1.25 2 0.29 -1.2 0.

Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Kowari No. Hasil penilaian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada . 8. 7. 6. Nilai terendah dari kompetensi karyawan pada keahlian teknik terdapat pada unit kerja Unten. diketahui informasi bahwa hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen. leadership dan komputer diperoleh bahwa karyawan sudah mampu memenuhi standar kompetensi. Hasil survei penilaian kompetensi karyawan yang terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik dipaparkan sebagai berikut: 1). Tabel 11. Unit kerja Kowari Hasil dari survei penilaian kompetensi Kepala Regu Kowari dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 11).2. 3. 9 10. 5. 2.5 3 3 3 3 3 Standar 2 2 1 3 3 4 4 3 4 3 Gap 1 0 0 0 0. 4. 4. Kesenjangan nilai kompetensi yang terjadi pada keahlian teknik disebabkan karena karyawan kurang mampu dalam mengusai teknik kerja yang bermacam. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membagi benang Operasikan mesin Menyambung benang Jenis benang Ketelitian Kecepatan kerja Instruksi kerja Aktual 3 2 1 3 3.50 standar kompetensi. 1. Perlu pemahan yang lebih baik dari karyawan untuk dapat melaksanakan kerja yang sesuai dengan standar operasi pekerjaan. Responden Kepala Regu Departe men Weaving Gap kompetensi karyawan pada posisi kepala regu diperoleh dari rata-rata nilai kompetensi yang diberikan oleh kepala unit dan pengawas disetiap unit kerja.5 -1 -1 0 -1 0 Berdasarkan Tabel 11.macam disetiap unit kerja. Contoh perhitungan Penilaian kompetensi karyawan posisi kepala regu dapat dilihat pada Lampiran 5.5.

sedangkan pada keahlian teknik meliputi 8 atribut kompetensi seperti memasang beam. Hasil penilaian kompetensi keahlian umum dan teknik pada posisi kepala regu dinilai oleh wakil pengawas dan kepala unit. perbaiki benang. Keahlian umum terdiri atas kompetensi manajemen. dan kecepatan kerja. ketelitian. Rata-rata karyawan menunjukkan penguasaan pada kompetensi manajemen. Posisi kepala regu menuntut karyawan untuk dapat meningkatkan keterampilan pada keahlian teknik tersebut. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. Jenis kompetensi kepala regu disajikan Tabel 12. Kemampuan karyawan dalam memenuhi komptensi keahlian umum ditunjukkan dalam sikap keseharian bekerja karyawan dengan menerapkan kompetensinya selama bekerja. dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan sudah mampu memenuhi nilai standar kompetensi perusahaan pada kompetensi keahlian teknik seperti membagi benang. Penyebab adanya kesenjangan nilai kompetensi pada atribut tersebut disebabkan sebagian besar karyawan belum mampu untuk menerapkan standar mutu kerja. operasikan mesin. Teknik lain masih menunjukkan kesenjangan kompetensi di beberapa atribut kompetensi antara lain menyambung benang. Hasil dari Tabel 11. data . leadership dan komputer. mengecek Tang. Kompetensi leadership memperlihatkan karyawan sudah cukup menguasai keahlian tersebut. Berbeda pada kompetensi komputer meskipun rata-rata karyawan tidak menguasai keahlian kerja namun nilai tersebut sudah cukup untuk memenuhi persyaratan standar kompetensi. 2). jenis benang.51 kesenjangan antara nilai standar dan kompetensi aktual karyawan. dan instruksi kerja. Unit kerja Sizing Kepala regu pada unit kerja Sizing sebelumnya telah dilakukan survei untuk penilaian kompetensi karyawan dengan jumlah sebanyak 2 orang karyawan (Tabel 12).

10. 6.50 -0. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Sizing No. terdapat informasi bahwa karyawan belum mampu memenuhi nilai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan.52 produksi.50 0. Kesenjangan terjadi pada tiga dari delapan atribut kompetensi keahlian teknik. kelurusan beam. Atribut kompetensi teknik yang masih terdapat kesenjangan antara lain kelurusan beam. kekentalan nori.50 -0. 8. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 12.25 Hasil penilaian kompetensi yang diperoleh pada keahlian umum dapat disimpulkan bahwa karyawan telah mampu dalam memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Penyebabnya ialah kesempatan yang rendah dan pengetahuan karyawan terbatas dalam menggunakan komputer. nilai yang diperoleh karyawan sudah cukup dalam memenuhi standar nilai kompetensi. Adapun pada kompetensi komputer memperlihatkan karyawan belum mampu mengusai kompetensi tersebut. dan data produksi. 7.5 3.75 2 1 3. Namun. 4. Nilai rata-rata dari karyawan sudah cukup mengusai keahlian umum tersebut.50 -0.25 Standar 2 2 1 3 3 4 3 3 4 3 3 Gap 0.5 3. mengecek Tang.5 3. penyusunan beam.25 3.5 3. 3. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam kekentalan nori Penurunan beam Aktual 2.5 2.75 0. 11.50 0. dan penurunan beam. 5. 2.5 3.50 0. Tabel 12. Penilaian kompetensi pada keahlian teknik diketahui hasil yang berbeda dibanding pada keahlian umum.75 0 0 0. 1. Kesenjangan kompetensi ini terjadi karena sebagian kecil karyawan kurang terampil dalam menjalankan tugas yang . 9.

pekerjaan mudah. keahlian umum meliputi kompetensi manajemen. leadership dan komputer. Unit Kerja Jumbi Hozen Hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan pada posisi 1 orang kepala regu unit kerja Jumbi Hozen (Tabel 13). Hasil penilaian tersebut memperlihatkan bahwa karyawan sudah cukup mampu dalam mengusai keahlian umum tersebut. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 13. 3). Dapat disimpulkan bahwa karyawan sudah mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi pada keahlian umum. dan instruksi kerja. Kompetensi Aktual Standar Gap A Manajemen 2 2 0 B Leadership 2 2 0 C Komputer 1 1 0 D Operasikan mesin 2 3 -1 E Deteksi kerusakan 2 3 -1 F Perbaiki mesin 2 3 -1 G Pekerjaan mudah 3 4 -1 H Usaha preventif 2 3 -1 I Standar mesin 2 3 -1 J tension beam 2 3 -1 K Instruksi kerja 2 3 -1 Sesuai dengan data pada Tabel 13.53 diberikan sehingga nilai aktual rata-rata karyawan masih menunjukkan hasil kompetensi. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Jumbi Hozen No. keahlian kerja dikelompokkan menjadi 2 bagian yaitu 1). tension beam. keahlian teknik terbagi lagi menjadi beberapa atribut kompetensi antara lain yang rendah dibanding nilai standar mengoperasikan mesin. usaha preventif. Hasil penilaian didasari pada pengamatan yang memperlihatkan karyawan selama bekerja telah menunjukkan hasil yang cukup . Tabel 13. 2). deteksi kerusakan. perbaiki mesin. standar mesin.

3. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Unten No. RT Winder dan Warper) untuk dapat diperbaiki dan dipahami dengan baik.67 3 3 3 3 3 3 3. 4). 7. Sizing. menunjukkan bahwa karyawan pada unit kerja Unten telah memenuhi persyaratan kompetensi pada keahlian umum. Kesenjangan kompetensi masih terjadi pada semua atribut kompetensi keahlian teknik. namun pada unit kerja ini karyawan dituntut untuk mempelajari berbagai jenis mesin (Kowari.67 0 -1 -1 0 0 0 0. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Komunikasi Alur order Informasi kerja Jenis kain produk Koordinasi Monitoring Backup kerja Aktual 3 2 1. Hal ini terjadi karena karyawan sudah mempunyai pengetahuan yang cukup pada kompetensi tersebut. Karyawan pada posisi ini sebetulnya memiliki pengetahuan terhadap standar mutu kerja. 5. . 9. 4. Hal ini disebabkan sebagian besar karyawan belum mampu menerapkan standar mutu kerja dengan baik pada keahlian teknik. 6. 10.17 Tabel 14.17 Standar 2 2 1 3 4 4 3 3 3 3 Gap 1 0 0. Tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dalam menguasai perbaikan pada berbagai jenis mesin. 1. 8. 2. Unit Kerja Unten Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala regu pada unit kerja Unten dengan jumlah karyawan sebanyak 3 orang (Tabel 14). Hal ini yang menjadikan nilai kompetensi aktual karyawan yang rendah pada keahlian teknik di unit kerja ini. Dari Tabel 13.54 baik. memperlihatkan bahwa sebagaian besar atribut kompetensi pada keahlian teknik belum mampu dikuasai dengan baik oleh karyawan. Tabel 14.

7. 2.50 -1 -1. 4.50 0 -1 . Unit Kerja Shiage Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala regu pada unit kerja Shiage telah dilakukan survei dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 15). Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Mengetahui grade Mengetahui produk Perbaikan kain Packing kain Delivery Operasikan mesin Pelipatan Folding Aktual 2. Atribut kompetensi tersebut antara lain seperti informasi kerja dan alur order. 1. Hasil penilaian kompetensi diperoleh bahwa nilai rata-rata kelapa regu sebetulnya sudah dapat menguasai keahlian kerja tersebut.25 0 0 -1 -0. 3. leadership dan komputer.5 3 2. 6. Berdasarkan hasil penilaian pada Tabel 14.50 -0. 8. Kompetensi aktual memperlihatkan karyawan sudah cukup menguasai keahlian pada kompetensi manajemen dan leadership. Tabel 15. Kesenjangan kompetensi terjadi karena sebagian kecil karyawan belum cukup cermat dalam memahami permasalahan produksi yang terjadi dalam bekerja. namun hal ini belum cukup untuk memenuhi nilai kompetensi yang ditetapkan dengan nilai yang cukup tinggi.5 2. Hasil penilaian kompetensi Kepala Regu Shiage No. 5). 5.5 3 3 Standar 2 2 1 3 3 3 4 4 3 4 Gap 0. 9. memperlihatkan atribut kompetensi karyawan terdiri atas 7 teknik kerja. 10. Pencapaian standar kompetensi oleh karyawan pada unit ini disebabkan pengalaman dan pengetahuan yang diterapkan karyawan sudah cukup baik selama bekerja.55 Keahlian umum tersebut antara lain kompetensi manajemen.25 2 1 2 2. Kompetensi aktual memperlihatkan hanya 2 atribut kompetensi teknik kerja yang belum memenuhi nilai standar kompetensi.

Penyebab yang menjadi faktor kesenjangan karena karyawan kurang terampil dan cermat dalam menerapkan keahlian kerja. leadership dan komputer sudah mampu dipenuhi karyawan dalam mencapai nilai standar kompetensi. Faktor yang menjadi penyebab kesenjangan antara lain sebagian karyawan terkadang kurang konsentrasi dalam bekerja dan mengabaikan standar mutu kerja pada keahlian teknik tersebut. dan Hozen Shokki. dalam praktek karyawan memperlihatkan kurang mentaati keahlian kerja sesuai standar mutu. diperoleh bahwa sebagian besar karyawan sudah mampu mengusai keahlian pada atribut keahlian umum dan teknik. Shikake. Penilaian kompetensi diperoleh hasil yang sama pada unit kerja lain di Departemen Weaving seperti Reaching. Warper. Namun. Menurut hasil penilaian kompetensi diketahui bahwa pada keahlian umum seperti kompetensi manajemen. kesenjangan kompetensi masih terjadi pada beberapa atribut yang dinilai karena belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang ditetapkan. Namun. kepala regu merupakan karyawan mempunyai pengetahuan yang lebih banyak mengenai pemahaman proses produksi dibandingkan posisi operator disetiap unit kerja. Shokki.56 Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 15. Pemahaman karyawan pada kompetensi manajeman dan leadership memperlihatkan hasil yang cukup baik. Penilaian kompetensi pada atribut keahlian teknik mencangkup tujuh atribut kompetensi teknik kerja. Hal ini . Sebagaimana disajikan pada Lampiran 6. hasil penilaian kompetensi menunjukkan kesenjangan nilai kompetensi pada sebagian kecil atribut kompetensi keahlian teknik. Nilai rata-rata dari kompetensi aktual karyawan diperoleh bahwa sebagian besar atribut kompetensi masih memperlihatkan kesenjangan standar kompetensi. Hal ini terjadi karena tingkat pengetahuan mengenai aturan perusahaan sudah cukup baik diterapkan karyawan.

nilai tertinggi kompetensi manajemen terdapat pada unit kerja Shokki.50 0 0. E (Hozen Jumbi). Hasil dari penilaian kompetensi menunjukkan kesenjangan kompetensi masih terjadi disebagian besar unit kerja pada keahlian teknik. Namun. Hasil gap kompetensi setiap unit kerja kepala regu Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 1 1 B 1 0 Hasil Gap ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H 1 0. I (Unten). Pemaparan hasil penilaian terhadap kompetensi karyawan pada masing. H (Hozen Shokki).06 -1 -0. Sedangkan pada kompetensi komputer nilai tertinggi terdapat pada unit Warper. Hasil kompetensi dari nilai akual karyawan yang mencapai standar kompetensi menunjukkan bahwa karyawan pada bagian kepala regu telah mampu menguasai kompetensi pada keahlian umum. Hal ini disebabkan karena karyawan memiliki kemampuan dan pemahaman yang cukup baik terhadap pengetahuan dan penerapan aturan perusahaan yang diterapkan dalam bekerja. dapat diketahui kesenjangan kompetensi di setiap unit kerja bagian kepala regu. Tabel 16. G (Shikake). Karyawan telah mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi. kompetensi karyawan pada keahlian umum nilai aktual telah mampu mencapai standar yang ditetapkan perusahaan.75 0 0 0 1.50 0. B (Kowari). dan J (Shiage) Berdasarkan informasi pada Tabel 16.23 0.8 Teknik Catatan: A (Reaching).25 0 0 0 1 0 0 0 0. Kompetensi leadership nilai paling tinggi pada unit Reaching. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada penilaian kompetensi posisi kepala regu di beberapa atribut kompetensi keahlian teknik tidak ditemukan pada keahlian umum.4 0. C (Warper).1 -0.50 I 1 0 J 0. Informasi dari Tabel 16.masing unit kerja Departemen Weaving bagian kepala regu disajikan pada Tabel 16.57 menyebabkan nilai kompetensi aktual karyawan menjadi rendah dan tidak cukup dalam memenuhi standar kompetensi perusahaan.67 0 Rata-rata 0.3 -0.43 0.31 -0. F (Shokki). D (Sizing).50 0.4 0.70 1 0.50 0.25 -0. Tingkat pendidikan karyawan dan .

50 0.75 Standar 3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 Gap 0. Responden Kepala Unit Departemen Weaving Hasil survei telah dilakukan pada karyawan dengan posisi kepala unit yaitu berupa penilaian kompetensi karyawan yang dinilai oleh pengawas dan wakil pengawas disetiap unit kerja.50 0 1 0 -1 -0.5 4 4 3 3 2. 9. Kompetensi karyawan pada keahlian teknik masih menunjukkan kesenjangan nilai antara aktual dan standar kompetensi karyawan. 3. 8. 10. 1. Nilai aktual kompetensi yang rendah disebabkan karena pada keahlian teknik dibutuhkan konsistensi dalam penerapan standar mutu kerja dalam proses produksi. Unit Kerja Reaching Berikut ini hasil penilaian kompetensi posisi kepala unit pada unit kerja Reaching sebanyak 2 orang karyawan (Tabel 17). Contoh perhitungan penilaian kompetensi kepala unit dapat dilihat pada Lampiran 7. 5. 4.3. Penilaian kompetensi karyawan tersebut dapat mengetahui kompetensi aktual rata-rata karyawan dan nilai standar kompetensi disetiap unit kerja. Nilai terendah terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi.58 pemahaman selama bekerja menjadi pengaruh penilaian atasan terhadap nilai kompetensi yang diberikan pada keahlian umum. 4. Tabel 17. 2.5 3. Penjelasan mengenai kompetensi keahlian umum dan teknik dipaparkan sebagai berikut: 1).50 0 -1 0. 6. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Reaching No. 11.5 3. 7. Sebagain besar unit kerja masih diperoleh nilai aktual karyawan yang rendah dibanding nilai standar kompetensi. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Koordinasi produksi Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 3.50 -0.5.25 .5 3 1 3.

diperoleh informasi pada kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik yaitu masih terdapat kesenjangan kompetensi di unit kerja ini. Menurut hasil penilaian kompetensi pada Tabel 16. diperoleh bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian umum dan keahlian teknik belum mampu dipenuhi oleh karyawan dalam . Penilaian kompetensi pada keahlian teknik dari Tabel 17.59 Berdasarkan penilaian kompetensi dari Tabel 17. Unit Kerja Kowari Hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit pada unit kerja Kowari dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang (Tabel 18). Faktor penyebab kesenjangan kompetensi terjadi karena pemahaman dan pengetahuan karyawan terhadap aplikasi komputer masih rendah. meliputi sembilan atribut kompetensi teknik yang dinilai. 2). Hal ini terjadi karena karyawan tidak mengembangkan keterampilan yang dimiliki padahal dalam meningkatkan keterampilan teknik perlu dilakukan agar target produksi yang ditetapkan perusahaan dapat terpenuhi dalam setiap alur produksi. Atribut keahlian umum seperti kompetensi manajemen dan leadership menunjukkan tidak ada kesenjangan kompetensi. dan persiapan plat-l. target kerja. namun penilaian kompetensi yang diperoleh karyawan belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang ditetapkan. Sebenarnya karyawan sudah mampu dalam menguasai keahlian tersebut. Nilai kompetensi aktual memperlihatkan karyawan sudah mampu menguasai keahlian kerja tersebut. Nilai kompetensi terendah didapatkan pada kompetensi komputer yang menunjukkan bahwa karyawan tidak menguasai keahlian tersebut. Berdasarkan hasil penilaian pada tabel tersebut diketahui masih menunjukkan kesenjangan. Atribut kompetensi tersebut antara lain pengecekan anyaman. Selain itu tingkat pendidikan karyawan mempengaruhi penguasan terhadap keahlian tersebut.

5 3 3 2. Harapan perusahaan dengan menerapkan standar nilai kompetensi belum mampu dicapai oleh karyawan. 2.5 2.5 -0. Hal ini karena tingkat pendidikan rendah yang karyawan miliki menyebabkan mereka tidak cukup pengetahuan dalam menguasai keahlian tersebut. 10. Sebagian besar karyawan belum mampu dalam penguasaan kompetensi tersebut.5 2. Disamping itu karyawan tidak mampu dalam menunjukkan integritas dalam bekerja sehingga berpengaruh terhadap keterampilan dalam bekerja.5 2. Nilai kompetensi yang paling rendah terdapat pada penguasaan komputer. 5.5 -1. 4. Berikut ini hasil penilaian kompetensi yang dapat dilihat pada Tabel 18.5 -0. 7. Faktor-faktor penyebab nilai aktual karyawan yang rendah disebabkan penerapan keterampilan yang dilakukan karyawan selama bekerja dinilai kurang sesuai dengan standar mutu kerja. Nilai rata-rata kompetensi aktual menunjukkan karyawan belum mengusai keterampilan dengan baik. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Kowari No.5 Standar 3 3 2 4 4 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -0. 9. 8. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Membagi benang Operasikan mesin Menyambung benang Jenis benang Koordinasi produksi Kecepatan kerja Instruksi kerja Aktual 2 2 1. Hal tersebut yang menjadikan kesenjangan terjadi karena berdasarkan penilaian kompetensi pada .5 -1. Tabel 18.5 Hasil dari penilaian kompetensi terhadap Kepala Unit Kowari menunjukkan kesenjangan kompetensi yang cukup besar. 6. 1. kesempatan dalam menggunakan komputer pada saat bekerja sangat rendah.5 -1 -1 -0.5 2. 3.60 mencapai nilai standar yang ditetapkan perusahaan. Disamping itu.

6.50 0 -1 -1 -1 0 0 -1 0 Hasil penilaian kompetensi pada Tabel 19. menjelaskan informasi pada atribut kompetensi keahlian umum seperti manajemen dan leadership diketahui bahwa karyawan sudah mampu memenuhi standar mutu kompetensi.hari. perbaiki benang yoko. 5.61 Tabel 18. Ditambah lagi dengan penggunaan komputer selama bekerja yang hampir jarang dan tidak terlalu dibutuhkan dalam mendukung perkerjaan sehari. Nilai kompetensi yang karyawan miliki menunjukkan hasil yang kurang memuaskan. Kesenjangan kompetensi terjadi pada sebagaian besar atribut kompetensi keahlian teknik seperti operasikan mesin. 3). 1. 10. keliling mesin. Tabel 19. Tingkat pendidikan yang rendah menyebabkan karyawan tidak mempunyai kesempatan belajar yang cukup. 7. 8. disimpulkan bahwa seluruh atribut keahlian teknik masih belum memenuhi standar kompetensi perusahaan. perbaiki benang tate dan pengecekan yoko. 2. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Shokki No. 11. 9. 12.5 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 3 3 2 4 3 4 4 4 3 3 4 3 Gap 0 0 -1 -1. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Operasikan mesin Pengecekan kain Keliling mesin Perbaiki benang yoko Perbaiki benang tate Perbaiki kesalahan Koordinasi produksi Pengecekan yoko Pengecekan kualitas Aktual 3 3 1 2. Berbeda dengan kompetensi komputer karyawan tidak menguasai kompetensi tersebut. Faktor yang menyebabkan karyawan tidak memenuhi standar . Unit Kerja Shokki Hasil kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang kepala unit pada unit kerja Shokki (Tabel 19). Nilai kompetensi yang lebih tinggi ditetapkan perusahaan untuk menuntut karyawan sangat menguasai keahlian tersebut. 4. 3.

20 0. 7.8 4 3.9 3.70 -0. 9. Faktor. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Unten No. dan koordinasi. Hasil penilaian kompetensi aktual karyawan menunjukkan bahwa terdapat 3 atribut kompetensi teknik kerja yang belum memenuhi nilai standar kompetensi yaitu informasi kerja. Kompetensi tersebut antara lain manajemen. atribut kompetensi keahlian teknik karyawan terdiri atas 7 atribut kompetensi teknik kerja. 5.2 3. 6.10 -0. Tabel 20. 1.9 3.62 kompetensi karena tingkat keterampilan dan pengusaan keahlian yang kurang pada atribut keahlian teknik tersebut. leadership dan komputer. 3. penerapan ISO dan kemampuan dalam memimpin bawahan. Data penilaian kompetensi diperlihatkan pada Tabel 20. 2.4 Standar 3 3 2 3 4 4 4 4 3 3 Gap 0 0 0.3 3. 4.90 0.40 Tabel 20.faktor yang menyebabkan kesenjangan antara lain sebagian kecil . 4).10 0. Karyawan selama bekerja telah menerapkan aturan seperti disiplin. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Komunikasi Alur order Informasi kerja Jenis kain produk Koordinasi Monitoring Koordinasi produksi Aktual 3 3 2. 8.80 0 -0.9 3. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi Tabel 20. Unit Kerja Unten Survei dari penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit telah dilakukan pada unit kerja Unten dengan jumlah karyawan sebanyak 5 orang. 10. jenis kain produk. Pencapaian terhadap nilai standar kompetensi menunjukkan karyawan pada unit ini mempunyai tingkat pemahaman dan penerapan aturan mutu yang memuaskan. terdapat informasi bahwa keahlian umum pada unit kerja Unten telah dipenuhi karyawan sesuai dengan persyaratan nilai kompetensi.

Unit Kerja Shiage Penilaian kompetensi karyawan untuk posisi kepala unit telah dilakukan pada unit kerja Shiage dengan jumlah karyawan sejumlah 2 orang (Tabel 21). diperoleh jenis kompetensi keahlian umum dan teknik.25 -1 Menurut hasil penilaian kompetensi pada Tabel 21. Penerapan kompetensi manajemen oleh kepala unit tidak dilakukan secara nyata dalam kegiatan produksi saat bekerja.75 -1 -1 -0. Penerapan dan kemampuan terhadap pengusaaan suatu keahlian memiliki tingkat yang berbeda untuk dipahami oleh setiap karyawan. 5). dan adanya permintaan produk yang rumit memerlukan tingkat konsentrasi yang tinggi kurang diperhatikan dengan baik oleh karyawan. 5. Seluruh atribut pada keahlian teknik masih terjadi kesenjangan kompetensi. 1. Hasil dari penilaian tersebut diketahui bahwa semua atribut kompetensi keahlian umum dan teknik masih belum dipenuhi nilai kompetensi oleh karyawan. Nilai rata-rata kompetensi aktual menunjukkan bahwa .25 2 2 2.25 -2 -0. 10. 7. Atribut kompetensi keahlian umum seperti aplikasi komputer mempunyai nilai yang paling rendah. 8. 9. 3. Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Pemeriksaan kentan Perbaikan kain Shusei kentan Koordinasi produksi Mengetahui grade Operasikan mesin Mengetahui produk Aktual 2 2 1.5 2. Karyawan dinilai tidak mampu menguasai keahlian tersebut dan belum memenuhi kriteria standar kompetensi. 6. Hasil penilaian kompetensi Kepala Unit Shiage No.63 karyawan kurang mampu menerapkan koordinasi secara baik.75 3 Standar 3 3 2 4 4 3 3 3 3 4 Gap -1 -1 -0.50 -1. Tabel 21. 2. 4.75 2 2.

penerapan pengetahuan dan kemampuan karyawan tidak ditunjukkan . Sebagai karyawan yang menduduki posisi kepala unit menuntut karyawan untuk dapat mengembangkan dan menerapkan keterampilan sehingga dapat meningkatkan efektivitas proses produksi.faktor yang menjadi penyebab antara lain karyawan tidak maksimal dalam bekerja.64 karyawan hanya cukup mampu menguasai keahlian teknik tersebut. masih terdapat karyawan yang kurang terampil dalam beberapa atribut kompetensi pada keahlian teknik. Dengan kualitas yang dimiliki oleh kepala unit sebetulnya karyawan tersebut mempunyai pengetahuan dan kemampuan yang lebih dalam proses produksi dibanding karyawan yang lain. sebagaimana disajikan pada Lampiran 8. Posisi kepala unit berada langsung berhubungan dengan karyawan lapang dalam setiap unit kerja. Faktor. Kepala unit merupakan karyawan yang telah diangkat oleh perusahaan berdasarkan kinerja yang baik dan atas rekomendasi oleh atasan langsung untuk menduduki posisi tersebut. Sizing. hasil penilaian kompetensi masih menunjukkan kesenjangan antara nilai aktual kompetensi karyawan dengan nilai standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Unit kerja lain pada Departemen Weaving seperti Warper. dan Shikake pada masing. Hal tersebut tidak menjadikan jaminan kepala unit melakukan usaha maksimal dalam bekerja di lapangan. Penilaian kompetensi untuk posisi Kepala Unit Shiage menunjukkan hasil yang kurang memuaskan. Hozen Shokki. Penilaian kompetensi yang telah dilakukan oleh atasan menunjukkan adanya kesenjangan pada beberapa atribut kompetensi keahlian umum dan teknik. Hasil kesenjangan kompetensi yang diperoleh bahwa karyawan tidak berhasil menerapkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki selama bekerja.masing kepala unit. Hozen Jumbi. Fungsi koordinasi pada kepala unit mempunyai peranan yang penting dalam menjaga mutu dan kelancaran produksi.

2 -1 -1 -1 0 0 -1 0 0 -0.8 -1.5 0 -1 B -1 -1 -0. C (Warper).03 -1.masing unit kerja mempunyai tingkat kompetensi karyawan yang berbeda sehingga dapat diketahui tingkat kebutuhan yang perlu diperbaiki pada masing.5 -0.5 Hasil Gap Ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H -0. Sedangkan. kompetensi komputer paling rendah berada pada unit kerja Reaching.65 selama bekerja. merupakan hasil dari analisis gap kompetensi karyawan seluruh unit kerja pada Departemen Weaving posisi kepala unit.31 -1 Teknik Catatan: A (Reaching). .6 -0.2 J -1 -1 -0. Tabel 22. dan J (Shiage) Sebagaimana yang disajikan pada Tabel 22. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada beberapa atribut keahlian teknik disebabkan pula pada kebijakan manajemen. Hasil gap kompetensi setiap unit kerja kepala unit Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer A 0.5 -0. Kebijakan manajemen dalam menetapkan nilai standar yang tinggi pada atribut teknik tertentu agar tuntutan kebutuhan kerja dan kualitas produksi dapat dijaga dari kesalahan selama produksi berlangsung.1 -0.6 -0. F (Shokki). G (Shikake). I (Unten). D (Sizing).5 -0. Pada kompetensi manajemen dan leadership nilai terendah terdapat pada unit kerja Shiage.5 Rata-rata 0. Nilai kompetensi aktual karyawan masih rendah dibandingkan dengan nilai standar yang ditetapkan perusahaan. Masing. dan kemampuan koordinasi antar karyawan yang kurang selama proses produksi. E (Hozen Jumbi). Tabel 22. Kaitan manajemen perusahaan dalam menentukan nilai standar tinggi berpengaruh terhadap kesenjangan yang ada. Setiap unit kerja terdapat keahlian yang merupakan titik penting dan kritis pada masing.5 -0.4 -0. B (Kowari).masing unit kerja.5 -0. sebagian kesenjangan kompetensi masih terjadi pada keahlian umum dan teknik pada karyawan bagian kepala unit disetiap unit kerja.5 -0.4 0.masing unit kerja.5 -1 I 0 0 0.8 -0. H (Hozen Shokki).2 -0.

Responden Wakil Pengawas dan Pengawas Departe men Weaving Hasil survei penilaian kompetensi karyawan yang telah dilakukan pada posisi wakil pengawas dan pengawas berupa penilaian kompetensi dapat diketahui kompetensi aktual karyawan dan nilai standar kompetensi. Apa yang tersaji pada Tabel 23. leadership. . Hampir di seluruh unit kerja nilai aktual karyawan belum mampu dalam memenuhi standar yang perusahaan inginkan. Hasil dari perhitungan penilaian kompetensi karyawan dapat dilihat pada Lampiran 9. Hal ini didasari pada informasi yang diperoleh dari Tabel 22. Hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Reaching disajikan pada Tabel 23. dan komputer yang menunjukkan bahwa karyawan belum mampu memenuhi standar kompetensi. Unit Kerja Reaching a. Namun. Nilai kesenjangan komptensi terendah terdapat pada unit kerja Hozen Jumbi.4. Penjelasan analisa gap masing. Pada kompetensi manajemen dan leadership memperlihatkan bahwa karyawan sudah mampu dalam menguasai keahlian. yang menunjukkan kesenjangan kompetensi masih terjadi di posisi kelapa unit. dari hasil penilaian yang diperoleh belum semua unit kerja mampu mencapai nilai standar kompetensi.masing unit kerja sebagai berikut: 1). Hasil penilaian tersebut menunjukkan ada kesenjangan kompetensi aktual karyawan dengan nilai standar kompetensi. merupakan hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum mencangkup kompetensi manajemen. Karyawan pada posisi ini dituntun untuk dapat mengusai segala jenis kompetensi teknik kerja yang dibutuhkan disetiap unit kerja.66 Kemampuan manajemen dan kepemimpinan karyawan pada sebagian unit kerja sebagian besar diketahui masih rendah. 4. Hasil kompetensi yang rendah masih terjadi pada keahlian teknik.5.

dan persiapan Plat-L.50 Standar nilai kompetensi yang lebih tinggi ditetapkan perusahaan menyebabkan adanya kesenjangan kompetensi.67 Tabel 23. naik turun beam 4 4 0 9. Kompetensi Aktual Standar Gap 1. Oleh sebab itu. Pemasukan benang 2.50 3 -0.50 4 -0.50 6.50 7. pemasukan benang target kerja. Koordinasi produksi 3 3 0 11. Kesenjangan kompetensi paling besar terjadi pada keahlian aplikasi komputer. Membaca design 3.50 4 -0. perlu adanya perhatian pada karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam keahlian ini. Bahasa Jepang 3. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan karena tingkat pendidikan karyawan yang rendah sehingga tidak mengetahui pengetahuan terhadap penggunaan komputer. hal ini disebabkan karyawan tidak menguasai kompetensi tersebut.75 4 -0. Pengecekan anyaman 3. Diperlukan usaha karyawan dalam mengasah keterampilan yang dimiliki untuk mendukung proses produksi berjalan lebih baik.50 2 1. pengecekan anyaman. Penyebab adanya kesenjangan dikarenakan keterampilan yang dimiliki karyawan masih kurang cermat pada melakukan proses produksi. . Anyaman benang 3.50 8. Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik masih menunjukkan kesenjangan seperti pada atribut kompetensi membaca design. Persiapan Plat-L 2.50 10. Target kerja 3 4 -1 12.50 3 0.25 2. Hal ini terjadi karyawan belum mampu untuk mengembangkan kemampuan dalam penerapan saat bekerja. Kesenjangan ini terjadi pada atribut penting di unit kerja Reaching. Leadership 3 4 -1 3. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Reaching No. Manajemen 3.50 3 -0.50 5. Komputer 1 3 -2 4.

Nilai kesenjangan pada atribut komputer menunjukkan bahwa karyawan belum mampu menguasai keahlian tersebut. 7. Hasil penilaian tersebut memperlihatkan bahwa karyawan sudah mampu menguasai masing. 11. dan komputer. nilai kompetensi yang tinggi menyebabkan kesenjangan kompetensi masih terdapat pada keahlian tersebut. Tabel 24.masing atribut kompetensi teknik kerja. Hasil penilaian kompetensi dari Tabel 24. sebetulnya karyawan sudah mampu menguasai kompetensi pada manajemen dan leadership.68 b. 3. 9. nilai . 2. Tabel 24. 4. Survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Reaching (Tabel 24). 10. 1. 12. dapat diketahui bahwa terdapat kesenjangan kompetensi pada sebagian besar atribut kompetensi keahlian teknik. Namun. Penyebab karyawan belum memenuhi standar kompetensi karena pada pelaksanaannya karyawan masih kurang konsisten untuk menerapkan mutu kerja. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Koordinasi produksi Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 3 4 4 3 Gap -1 -1 -1 -1 -1 0 -1 -1 0 -1 -1 0 Pada keahlian umum. 5. leadership. 8. Akan tetapi. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Reaching No. Hasil dari penilaian ini dapat terilihat tingkat kemampuan karyawan pada nilai aktual yang tertera pada tabel tersebut. menyajikan informasi bahwa kesenjangan kompetensi masih pada semua atribut keahlian umum seperti manajemen. 6.

4. 6. 7.69 aktual karyawan belum mampu dalam memenuhi standar kompetensi. 8. . Perusahaan mengharapkan pada posisi pengawas seharusnya karyawan dapat mengembangkan keterampilan yang dimiliki sesuai dengan prinsip perusahaan yaitu kaizen. Peningkatan kemampuan dan keterampilan dari karyawan dapat membantu proses produksi berjalan lebih efektif. 9. 10. 2. Unit Kerja Jumbi Berikut ini hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Jumbi (Tabel 25). Kompetensi pada keahlian umum tersebut antara lain manajemen. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Jumbi No. 11. 5. 3. leadership. dan komputer. Adanya ketidaksesuaian antara kompetensi aktual dengan standar kompetensi dikarenakan karyawan tidak mampu meningkatkan keterampilan pada atribut kompetensi teknik tersebut. 1. dapat disimpulkan pada keahlian umum bahwa karyawan masih belum mampu dalam memenuhi nilai komptensi. 2). Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Memisahkan jenis benang Kualitas benang Koordinasi produksi Data Produksi Operasikan mesin Ketelitian kerja Membaca design Aktual 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 4 4 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -1 -1 -1 -1 -1 -1 0 0 0 Berdasarkan apa yang tersaji pada Tabel 25. Pemahaman dan kurangnya kemampuan karyawan dalam koordinasi di unit kerja diketahui menjadi penyebab adanya kesenjangan kompetensi pada kompetensi manajemen dan leadership. Tabel 25.

Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Sizing No. 2. 9. Hasil penilaian kompetensi diketahui bahwa karyawan tidak menguasai keahlian tersebut. memisahkan jenis benang. 5. Disamping itu. Tabel 26. 4. 3). Tabel 25. 3.50 0 -1 0 -1 0 -1 0 -1 . merupakan hasil penilaian kompetensi pada unit kerja Sizing untuk posisi wakil pengawas dengan berjumlah 2 orang karyawan. 6. 7. 8. Unit Kerja Sizing Tabel 26. karyawan perlu meningkatkan keterampilan pada atribut keahlian yang masih terjadi kesenjangan kompetensi. dan data produksi. Sebagian besar atribut mengalami kesenjangan kompetensi karena karyawan tidak mampu dalam memenuhi standar kompetensi perusahaan. memperlihatkan atribut kompetensi keahlian teknik yang terdiri atas 7 atribut kompetensi teknik kerja.5 3 3 3 3 3 3 3 3 Standar 4 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 4 Gap -1 -1 -1 0. kualitas benang. koordinasi produksi. 10.70 Kesenjangan kompetensi pada atribut kompetensi keahlian umum lain seperti komputer disebabkan pengetahuan karyawan yang rendah terhadap penggunaan komputer yang menjadikan faktor penyebab kesenjangan kompetensi. 11. 12. 1. Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang mengalami kesenjangan antara lain bahasa Jepang. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam kekentalan nori Koordinasi produksi Aktual 3 3 2 2. Pelaksanaan dalam bekerja yang tidak memperhatikan ketelitian dan kecermatan di dalam melakukan proses produksi menjadi penyebab adanya kesenjangan.

dan komputer. dan koordinasi produksi. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Tabel 27. Penerapan . Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang belum memenuhi standar kompetensi antara lain Bahasa Jepang. Memperlihatkan hasil penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Hozen Jumbi. perbaiki benang. leadership. 4). Tidak jauh berbeda diperoleh dengan hasil penilaian pada keahlian teknik. keahlian umum yang mencangkup kompetensi manajemen. data produksi. Sebagian besar atribut kompetensi pada keahlian teknik masih terdapat kesenjangan kompetensi. Keahlian teknik terdiri atas 8 atribut kompetensi teknik kerja. kelurusan beam.71 Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Sizing yang tersaji pada Tabel 26. Hasil penilaian kompetensi pada keahlian umum diperoleh dari bahwa seluruh atribut belum mampu dipenuhi oleh karyawan. memasang beam. Kompetensi pada keahlian umum terdiri atas manajemen. Berdasarkan nilai kompetensi aktual. Unit Kerja Hozen Jumbi Tabel 27. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada keahlian umum dan teknik disebabkan karena karyawan tidak mampu menerapkan proses produksi sesuai standar mutu yang telah ditentukan pada unit kerja Sizing. Hal tersebut terjadi karena tingkat kecermatan dan ketelitian pegawai yang harus ditingkatkan oleh karyawan. dan komputer pada pengawas unit Hozen Jumbi diperoleh informasi bahwa masih terdapat kesenjangan kompetensi. Masih adanya kesalahan kecil yang seharusnya tidak perlu terjadi sering muncul karena kurang pengawasan ketika bekerja. menunjukkan bahwa karyawan sudah mampu menguasai keahlian tersebut namun nilai tersebut belum cukup dalam memenuhi nilai kompetensi perusahaan. leadership.

Tabel 28. Atribut kompetensi yang belum memenuhi standar kompetensi yaitu deteksi kerusakan. Perbaiki mesin 3. Hasil penilian kompetensi pada .5 4 -0. terdiri atas keahlian umum dan keahlian teknik. Tabel 27. Usaha preventif 3 4 -1 10. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Shiage yang disajikan pada Tabel 28. 5). Komputer 2. Standar mesin 3 4 -1 11. leadership. dan standar mesin. diketahui bahwa masih terdapat kesenjangaan antara nilai kompetensi karyawan dengan nilai standar kompetensi.50 5. Manajemen 3 4 -1 2. dan komputer.72 kepemimpinan karyawan yang masih kurang selama bekerja menjadi faktor penyebab adanya kesenjangan kompetensi. Unit Kerja Shiage a. Bahasa Jepang 2. Menunjukkan hasil dari survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang wakil pengawas pada unit kerja Shiage. Leadership 3 4 -1 3. perbaiki mesin. Kesenjangan nilai kompetensi karena karyawan dinilai belum memiliki keterampilan dan kemampuan yang mahir pada keahlian teknik tersebut. Deteksi kerusakan 3 4 -1 7.50 4. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Hozen Jumbi No. Operasikan mesin 3 3 0 6. Perlu adanya usaha maksimal yang dikembangkan agar kompetensi yang dimiliki sesuai dengan standar perusahaan. Koordinasi produksi 3 3 0 Hasil penilaian kompetensi pada keahlian teknik karyawan pada Tabel 27. Kompetensi Aktual Standar Gap 1. Tension beam 3 3 0 12.50 8.5 2 0.5 3 -0. Pekerjaan mudah 3 3 0 9. Kompetensi pada keahlian umum terdiri atas manajemen. usaha preventif.

Keahlian teknik pada unit kerja Shiage terdiri atas 8 atribut kompetensi teknik kerja yaitu Bahasa Jepang pemeriksaan kentan.50 0 -0.50 -0.5 1. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan karena karyawan kurang memiliki kecermatan dalam menerapkan keahlian tersebut selama produksi berlangsung.5 2. operasikan mesin. mengetahui grade. pemeriksaan kentan. pelipatan Folding. Hasil penilaian kompetensi Wakil Pengawas Shiage No.50 -0. dan Packing & Delivery. Hasil penilaian kompetensi keahlian yang diperoleh menunjukkan sebagian besar atribut keahlian teknik masih memiliki kesenjangan dengan standar kompetensi perusahaan. Atribut kompetensi pada keahlian teknik yang belum memenuhi standar kompetensi antara lain Bahasa Jepang. Shusei meja.5 3 3 Standar 4 4 3 2 4 3 3 4 4 3 3 Gap -1.5 3 3. A B C D E F G H I J K Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 2.73 keahlian umum diperoleh bahwa seluruh atribut belum memenuhi standar kompetensi. Selain itu. tingkat pendidikan yang dimiliki masih rendah sehingga mempengaruhi terjadinya kesenjangan kompetensi pada keahlian komputer.50 0 0 Penyebab dari kesenjangan kompetensi yang terjadi pada atribut keahlian umum dikarenakan sikap karyawan yang kurang konsisten dalam menerapkan mutu kerja. koordinasi produksi.5 1.5 3. Tabel 28.50 -0.50 -0.5 3.50 -0. .50 -1. dan mengetahui grade. pelipatan Folding. Shusei meja.5 3.

Faktor-faktor yang menjadi pencapaian standar kompetensi antara lain sikap dan perilaku selama bekerja. dan komputer pada posisi pengawas Shiage. Hasil penilaian kompetensi Pengawas Shiage No. Berikut ini hasil survei penilaian kompetensi karyawan untuk posisi 1 orang pengawas pada unit kerja Shiage (Tabel 29). Hasil penilaian tersebut menunjukkan tidak ada kesenjangan kompetensi antara standar kompetensi dengan kompetensi aktual karyawan. Nilai kompetensi aktual karyawan yang ditunjukkan Tabel 29. 10. 11. Tabel 29. 1. 5. kesesuaian dalam penerapan mutu kerja. Kompetensi karyawan pada keahlian teknik diketahui bahwa karyawan sudah memenuhi kriteria nilai standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Dapat disimpulkan hasil yang sangat memuaskan karena karyawan telah memenuhi nilai standar yang ditetapkan perusahaan. 6. Menurut kompetensi aktual yang diperoleh menunjukkan bahwa karyawan sudah sangat menguasai atribut kompetensi keahlian umum maupun teknik. Beberapa faktor tersebut yang menjadi . 9. 8. Deskripsi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 Gap 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 Tabel 29. 2. dan kemahiran menguasai teknik kerja. Berdasarkan hasil penilaian kompetensi pada Menunjukkan hasil penilaian untuk kompetensi keahlian umum yang mencangkup manajemen. 7. leadership. 3.74 b. 4.

Hal ini terjadi karena selama bekerja penggunaan komputer tidak terlalu berpengaruh selama proses tidak secara produksi langsung berlangsung. Kemampuan dalam menggunakan komputer masih rendah pada beberapa karyawan di posisi wakil pengawas dan pengawas di setiap unit kerja. Pengoperasian komputer digunakan dalam bekerja sehingga sebagian besar karyawan tidak cukup terampil dalam pengusaan aplikasi komputer. Hasil penilaian kompetensi yang dilakukan pada keahlian umum yang meliputi kompetensi manajemen. Selain itu. Sikap karyawan selama bekerja menjadi faktor lain penilaian terhadap atribut leadership. Kesenjangan nilai kompetensi masih terdapat pada beberapa kompetensi keahlian umum dan teknik. Karyawan masih belum tegas terhadap dalam menegur bawahan yang melakukan kesalahan dalam bekerja. dan Unten. Shikake. Sebagaimana disajikan pada Lampiran 10. Namun. Hozen Shokki. Faktor yang menjadi penyebab kesenjangan kompetensi pada keahlian umum dikarenakan karyawan tidak mampu maksimal dalam menerapkan aturan manajemen dan unit kerja di dalam melaksanakan proses produksi.75 pendukung dalam memenuhi harapan dan standar kompetensi perusahaan. Penilaian kompetensi dilakukan juga pada posisi wakil pengawas dan pengawas pada unit kerja seperti Shokki. Hasil penilaian kompetensi untuk posisi wakil pengawas dan pengawas tidak jauh berbeda dengan analisa gap pada unit kerja lainnya. tingkat . Hasil dari penilaian kompetensi terdapat informasi bahwa nilai kesenjangan yang terjadi tidak terlalu besar karena karyawan sudah mampu mengusai keahlian umum tersebut. Unit kerja yang sudah dipaparkan merupakan sebagian dari unit kerja yang terdapat pada Departemen Weaving. leadership dan komputer di seluruh unit kerja masih terdapat kesenjangan. nilai kompetensi yang diperoleh karyawan masih belum cukup dalam memenuhi standar nilai kompetensi untuk posisi wakil pengawas/pengawas.

karyawan tidak maksimal dalam melakukan pekerjaan. Faktor-faktor tersebut menjadi penyebab kesenjangan pada kompetensi yang dinilai. Kesenjangan kompetensi yang masih tetap terjadi dalam pelaksanaan kerja disebabkan karyawan belum mampu menunjukkan kemampuan terbaik. maka Berikut ini pemaparan dari analisis gap kompetensi karyawan bagian wakil pengawas dan pengawas disajikan pada Tabel 30.76 pendidikan karyawan cukup rendah mempengaruhi dalam pengusaan atribut komputer. Beberapa faktor diketahui menjadi penyebab kesenjangan kompetensi antara lain kemampuan dalam menerapkan keterampilan pada keahlian kerja. konsistensi karyawan dalam menjaga mutu produk masih rendah dan penerapan standar mutu kerja masih kurang diterapkan. . Hasil penilaian kompetensi yang diperoleh diketahui bahwa karyawan belum mampu dalam memenuhi nilai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan. Sebagaimana hasil penilaian karyawan terhadap kompetensi diketahui hasil yang berbeda disetiap unit kerja. Selain atribut kompetensi pada keahlian umum. Hal ini terjadi karena karyawan kurang mempunyai kecermatan dan keinginan dalam meningkatkan keterampilan yang dimiliki. kesenjangan masih terdapat pada atribut kompetensi keahlian teknik di setiap unit kerja untuk posisi wakil pengawas dan pengawas. Hasil dari penilaian kompetensi ini dapat menjadi tolak ukur bagi manajemen perusahaan untuk menentukan usaha perbaikan yang tepat sesuai dengan permasalahan yang berbeda di setiap unit kerja. Peningkatan kompetensi karyawan pada posisi wakil pengawas/pengawas perlu dilakukan karena pada posisi ini karyawan mempunyai tanggung jawab besar dalam pemenuhan mutu dan target produksi disetiap unit kerja.

Hasil gap kompetensi setiap unit ke rja wakil pengawas dan pengawas Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Rata-rata Teknik A -0. Hal ini menandakan bahwa tingkat keterampilan karyawan harus ditingkatkan sehingga mampu dalam mencapai nilai kompetensi yang perusahaan tetapkan. Sedangkan untuk atribut kompetensi pada keahlian teknik sebagian besar karyawan pada unit kerja masih belum mampu dalam memenuhi nilai kompetensi yang ditetapkan perusahaan.8 0. dan konsistensi pegawai dalam menerapkan standar prosedur kerja yang benar.6 -1 -1.4 B -1 -1 -1 -0.5 -0.7 0 -0. .77 Tabel 30. D (Sizing). C (Warper).5 J -0.03 Catatan: A (Reaching). F (Shokki).3 -1 -1 -1 -0. dapat disimpulkan karyawan belum mempunyai kemampuan untuk mencapai nilai standar yang ditetapkan.4 -1 -1 -0.5 -0. penyebab dari kesenjangan kompetensi tidak dapat ditentukan dengan pasti.8 -0. I (Unten).8 -0. kemampuan karyawan yang rendah.3 I -0. Sebagaimana kesenjangan nilai aktual yang terjadi pada posisi karyawan bagian operator. Posisi karyawan pada wakil pengawas dan pengawas kesenjangan masih terjadi disebagian besar unit kerja. dan J (Shiage) Hasil penilaian kompetensi yang tersaji pada tabel 30. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada di semua bagian karyawan bisa disebabkan beberapa hal seperti nilai standar kompetensi yang terlalu tinggi. B (Kowari). E (Hozen Jumbi). H (Hozen Shokki).3 -0.1 -1 -1 -1.7 -0. Sesuai dengan hasil gap yang dipaparkan Tabel 30.7 Hasil Gap ko mpetensi Setiap Unit Kerja C D E F G H -1 -1 -1 -0. G (Shikake). Namun demikian. kepala regu dan kepala unit di bagian wakil pengawas dan pengawas kesenjangan nilai kompetensi juga masih terjadi pada posisi ini. merupakan informasi mengenai nilai kesenjangan yang terdapat pada seluruh unit kerja.5 -1 -1 -1 -0. Perlu penelitian selanjutnya yang dapat menjawab faktor penyebab kesenjangan kompetensi karyawan.4 -1 -1 -1 -0.

78 .

jangka waktu output. Tabel 31.46 Baik 23 .1. terukur.faktor antara lain kuantitas output.37 Rata-rata 14 -22 Kurang . Kriteria penilaian kinerja karyawan dapat dilihat dari Tabel 31.2.6. Standar Kinerja Karyawan Manajemen telah menetapkan dalam menerapkan nilai standar kinerja karyawan yang berbeda setiap tahun. kualitas output. Faktor tersebut menjadi bahan evaluasi oleh pihak manajemen sehingga standar yang ditetapkan menjadi cerminan kinerja karyawan pada saat itu. Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja dilakukan perusahaan setiap satu semester atau enam bulan sekali. Kriteria tersebut digunakan peruasahaan untuk dapat melihat hasil kinerja dari masingmasing karyawan pada setiap departemen di perusahaan.79 4.6.6. Hasil penilian kinerja karyawan dikelompokkan kedalam beberapa kriteria penilaian. Krite ria Penilaian kine rja karyawan Huruf A B C D Kriteria Nilai Angka keterangan 47 . 4. dan menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. dan sikap kooperatif.50 Baik sekali 36 . Metode yang dilakukan dalam penilaian kinerja karyawan terdiri atas 2 penilai yaitu penilaian atasan langsung dan atasan tak langsung. kehadiran di tempat kerja. Manajemen dalam hal ini menetapkan standar kinerja yang realistis. Perusahan dalam hal ini menyesuaikan dengan faktor. Hubungan Kinerja Karyawan Antar Waktu Penjelasan yang menjadi hubungan kinerja karyawan dapat diketahui secara detail sebagai berikut: 4. Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan. tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang diambil dalam menentukan kebijakan. dan merupakan bahan perbandingan.

masing. 4.80 E 10-13 Kurang sekali Kriteria penilaian diatas merupakan skor dari hasil penilaian yang dilakukan oleh perusahaan. tahun 2006 (semester 1 dan 2). Hasil dari skor tersebut dapat menunjukkan tingkat kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut.6. Kinerja Karyawan Antar Waktu Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan perusahaan selama ini dapat memberikan pilihan manajemen dalam menentukan arah kebijakan perusahaan. dan tahun 2009. Berdasarkan Gambar 5. .3. Keterbatasan manajemen dalam menentukan prioritas kegiataan menyebabkan penilaian kinerja karyawan sulit dilakukan pada setiap semester.masing karyawan mempunyai nilai skor yang berbeda sehingga nilai dari keseluruhan kinerja karyawan dapat diketahui oleh pihak menajemen perusahaan. Data yang digunakan memakai laporan kinerja tahun 2005. Data kinerja karyawan dapat dilihat pada Lampiran 11. Masing. Kompetensi yang dimiliki karyawan dapat berkaitan dengan kemampuan dalam menunjang pekerjaan sesuai dengan unit kerja masing. dapat diperoleh informasi mengenai urutan tahun penilaian kinerja yang tidak berurut disebabkan data kinerja karyawan yang tersedia dan perusahaan hanya melakukan penilaian kinerja pada tahun tersebut. Hasil dari penilaian kinerja karyawan dapat dilihat pada Gambar 5. Perusahaan menetapkan standar kinerja karyawan pada kisaran 70% yaitu gabungan dari skor nilai A (sangat baik) dan B (baik).

tahun 2009 jumlah skor nilai A (3. Selain itu.50%) dan nilai B (72%). secara garis besar hasil dari kinerja karyawan sudah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan kecuali pada tahun 2005 menunjukkan kinerja karyawan masih dibawah standar.80%).53%) dan Nilai B (83.45%) dan nilai B (63.18%). penjualan yang semakin baik pada tahun tersebut. merupakan skor nilai gabungan A (sangat baik) dan B (baik) pada kinerja karyawan Departemen Weaving di setiap tahunnya. menunjukkan peningkatan kinerja karyawan setiap tahun pada Departemen Weaving. Berikut ini data tahunan kinerja karyawan yang digunakan antara lain: tahun 2005 jumlah skor nilai A (2.09%) dan nilai B (68. tahun 2006 semester II jumlah skor nilai A (9. Gambar grafik 5.12%). Peningkatan kinerja yang terjadi di setiap tahun disebabkan beberapa hal seperti kemampuan manajemen dalam melakukan perbaikan program kerja di perusahaan. Dibandingkan pada standar kinerja yang ditetapkan perusahaan sebesar 70 %. Grafik kinerja karyawan Data kinerja karyawan pada Gambar 5. manajemen melakukan . terobosan manajemen dalam memacu disiplin karyawan.81 Gambar 5. tahun 2006 semester I jumlah skor nilai A (5.

82 kebijakan rekrutmen yang selektif yaitu penetapan karyawan dengan sistem kontrak setiap 6 bulan sekali pada calon karyawan baru. Hal tersebut berhasil diterapkan dalam meningkatkan kinerja karyawan setiap tahun. . dengan sistem kontrak karyawan dievaluasi tersendiri oleh manager HRD setiap 6 bulan sekali untuk dilihat kinerja selama bekerja.masing karyawan. Kebijakan rekrutmen karyawan dengan sistem kontrak yang dilakukan manajemen perusahaan terhadap calon karyawan secara tidak langsung berdampak pada tingkat komitmen karyawan untuk bekerja maksimal pada perusahaan. Beberapa hal yang telah dilakukan manajemen dalam meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan perbaikan program kerja dan memacu disiplin serta motivasi karyawan dalam bekerja. leadership dan aplikasi komputer. Manajemen dalam menentukan arah perusahaan yaitu ditentukan dengan adanya ide dan gagasan yang dikembangkan dengan baik secara berkesinambungan oleh perusahaan. Manajemen mempunyai peranan yang sama penting dalam meningkatkan kinerja karyawan selain karyawan sendiri. Secara psikologi karyawan dengan status kontrak menuntut untuk bekerja dengan sungguhsungguh dan cenderung lebih disiplin dibanding dengan karyawan tetap. Hal ini menyebabkan tingkat kompetensi karyawan tersebut menunjukkan peningkatan yang berarti pada atribut keahlian umum seperti manajemen. Informasi yang diperoleh dari hasil penilaian kompetensi dapat digunakan perusahaan untuk dapat menentukan pengambilan kebijakan sehingga tingkat kompetensi karyawan dari setiap tahunnya akan terus meningkat. Disamping itu. Diharapkan dalam penilaian kinerja karyawan dan analisa gap yang telah dilakukan perusahaan dapat mengetahui tingkat kemampuan dan kemampuan masing.

Berdasarkan uji F. leadership.858 0. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Operator Pengaruh besarnya kompetensi sumberdaya manusia yang meliputi variabel bebas seperti manajemen.152 0.251 -0.020 0.969 0. Berdasarkan hasil analisis pengolahan data yang menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabelvariabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.451 0. Analisis Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Analisis pengaruh kompetensi keahlian umum dan teknik karyawan pada Departemen Weaving dijelaskan sebagai berikut: 4.05 0.039 1.83 4. Hasil perhitungan analisis regresi bagi ope rator Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 78. Tabel 32.864 dan 2. komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi operator dapat diketahui dengan diukur melalui persamaan regresi berganda model stepwise. leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan nyata dalam meningkatkan kinerja. Hasil perhitungan persamaan regresi posisi operator dapat dilihat pada Lampiran 12.7. .614 -0.151 0.294 t-hitung 14.180 4. Hasil dari output persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 32.0 0. maka hasil dari nilai tersebut menggambarkan bahwa model persamaan regresi telah sesuai untuk digunakan karena secara bersama-sama variabel bebas mempengaruhi variabel dependen.1.50.107 Signifikan 0. menunjukkan bahwa hanya keahlian teknik yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan.0 Keterangan Terima H0 Terima H0 Terima H0 Tolak H0 Sesuai dengan pengolahan data maka diperoleh nilai F hitung dan F tabel berurutan adalah 16. Tabel 32.7. Variabel bebas lain seperti manajemen.

451) < t tabel (1. Sisanya sebesar 81. menunjukkan nilai dari t hitung masing.039) < t tabel (1. telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan pengujian asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi. Atau dengan kata lain.107) > t tabel (1. Setelah pengujian melalu uji t.84 Berikut ini merupakan uji t pada masing variabel bebas pada kompetensi karyawan.99) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Sebelum diperoleh hasil persamaan regresi. Nilai t hitung (4. Nilai t hitung (0.99) artinya kompetensi keahlian teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. antara lain: a. c. leadership dan komputer setelah mengetahui hasil t hitung diketahui masing.masing variabel kompetensi tersebut tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja.4%.107 > t tabel 1.99) artinya kompetensi leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. komputer dan teknik.99) artinya kompetensi manajemen tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. leadership. Nilai t hitung (-0. komputer. Menurut perhitungan persamaan model regresi diperoleh koefisien korelasi (R) sebesar 0.180) < t tabel (1.184 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 18.4% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen. bahwa hanya 18. d. Nilai t hitung (1. b.masing variabel bebas. Variabel kompetensi lain seperti manajemen. keahlian teknik dan variabel dependen kurang erat. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0. leadership. Tabel 32. maka diperoleh bahwa hanya varibel teknik yang memenuhi persyaratan yaitu t hitung 4.6% (100%- .99 artinya variabel teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja.428 cukup jauh dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel bebas dari kompetensi seperti manajemen. Pengujian asumsi persamaan model regresi dapat dilihat pada Lampiran 12.

078 0. Tabel 33. Posisi karyawan sebagai operator yang mempunyai tugas dan kewajiban bersifat teknis dalam melakukan proses produksi. Kompetensi lain seperti manajemen.016 Keterangan Terima H0 Terima H0 Terima H0 Tolak H0 .569 Signifikan 0.166 0.266 0. Data persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 33.2.910 0. Hal ini telah sesuai dengan hasil persamaan regresi yang menyatakan atribut tersebut tidak termasuk kedalam variabel yang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 4.916 0. leadership.113 1.304 t-hitung 9. Faktor penyebab pengaruh dan hubungan kurang erat antara variabel bebas dan variabel dependen disebabkan hanya ada satu variabel bebas yang berpengaruh signifikan terhadap kenaikan kinerja karyawan.85 18. dan komputer kaitannya masih rendah digunakan selama aplikasi bekerja pada posisi operator. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kine rja Bagi Kepala Regu Pengaruh besarnya variabel bebas dari kompetensi yang meliputi manajemen.371 0.652 0. komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi kepala regu dapat diketahui dan diukur melalui persamaan regresi berganda model stepwise. Hal tersebut karena pada keahlian teknik berkaitan langsung dengan pelaksanaan tugas dan menunjang pekerjaan operator selama proses produksi berlangsung. Hasil perhitungan analisis regresi bagi kepala regu Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 80.456 2.192 0.135 0.4%) peningkatan kinerja dipengaruhi faktor. Hasil dari persamaan model regresi yang telah dilakukan diketahui bahwa hanya variabel kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan posisi operator.faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi. leadership.7.0 0.

86

Tabel 33. diperoleh data-data output dari persamaan regresi. Berdasarkan hasil tersebut hanya variabel kompetensi teknik yang memenuhi persyaratan model persamaan regresi. Maka variabel kompetensi teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel bebas kompetensi lain seperti manajemen, leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan dalam meningkatkan kinerja. Hasil dari analisis pengolahan data

menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabel- variabel yang mempunyai pengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Data variabel dependen dan bebas telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi. Output pengujian asumsi kelayakan model dan perhitungan persamaan regresi kepala regu dapat dilihat pada Lampiran 13. Persyaratan dalam memenuhi uji F pada model regresi yaitu diketahuinya nilai F hitung dan F tabel. Secara berurut nilai tersebut ialah 6,599 dan 2,74. Hasil dari uji F yang diperoleh yaitu nilai F hitung > F tabel, maka dari hasil uji F mempunyai arti pengujian terhadap pengujian variabel bebas secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji t pada masing variabel bebas dari kompetensi dapat diketahui sebagai berikut: a. Nilai t hitung (1,135) < t tabel (2,04) artinya kompetensi

manajemen tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja . b. Nilai t hitung (0,910) < t tabel (2,04) artinya kompetensi

leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. c. Nilai t hitung (0,456) < t tabel (2,04) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.

87

d. Nilai t hitung (2,569) > t tabel (2,04) artinya kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Berdasarkan hasil persamaan model regresi pada Tabel 33. Diketahui nilai t hitung dari variabel kompetensi manajemen, leadership, komputer dan teknik. Variabel tersebut telah diuji untuk mengetahui kesesuaian parameter koefisien regresi setiap peubah bebas secara parsial. Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan hanya variabel kompetensi teknik yang memenuhi persyaratan yaitu t hitung 2,569 > t tabel 2,04 artinya kompetensi teknik signifikan

berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Nilai kompetensi lain seperti manajemen, leadership dan komputer dari t hitung masing- masing variabel disimpulkan nilai koefisien tersebut tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Hasil persamaan model regresi diperoleh nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0,185 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 18,5%. Atau mempunyai arti lain, bahwa hanya sebesar 18,5% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen, leadership, komputer dan teknik. Sedangkan pengaruh peningkatan kinerja oleh faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi sebesar 81,5% (100%-18,5%). Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,431 cukup jauh dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel- variabel bebas dan dependen kurang erat. Pengaruh dan hubungan antara variabel bebas dan dependen yang kurang erat disebabkan karena hanya terdapat satu variabel bebas yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Kesenjangan kompetensi masih terdapat di beberapa atribut kompetensi keahlian teknik pada posisi kepala regu. Dari hasil persamaan regresi dapat disimpulkan jika karyawan dapat

meningkatkan keahlian teknik maka dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja kepala regu. Persamaan regresi menyatakan bahwa hanya variabel kompetensi teknik yang berpengaruh terhadap

88

peningkatan kinerja karena pada pelaksanaan tugas sehari- hari kepala regu masih bersifat teknis. Atribut kompetensi pada keahlian umum seperti manajemen, leadership dan komputer pada persamaan regresi tidak menunjukkan pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja kepala regu. Hal ini dikarenakan penerapan keahlian kerja pada masing- masing atribut tersebut masih rendah dilakukan selama bekerja seperti fungsi koordinasi, aplikasi komputer dan kepimpinan masih banyak dilaksanakan oleh atasan di setiap unit kerja. 4.7.3. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Kepala Unit Kompetensi sumberdaya manusia yang mempengaruhi kinerja karyawan pada posisi kepala unit dapat diketahui dan diukur melalui model persamaan regresi. Hasil dari analisis pengolahan data menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise dapat diketahui variabel- variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel dari persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 34. Tabel 34. Hasil perhitungan analisis regresi bagi kepala unit Variabel Constant Manajemen Leadership Komputer Teknik Koefisien 39,767 0,266 0,151 0,042 0,716 t-hitung 7,507 2,173 0,636 0,563 5,255 Signifikan Keterangan 0,0 0,44 Tolak H0 0,534 Terima H0 0,51 Terima H0 0,0 Tolak H0

Tabel 34. terdapat informasi nilai t hitung yang diperoleh dari persamaan regresi. Dari nilai t hitung diketahui variabel bebas yang berpengaruh terhadap variabel dependen ialah variabel kompetensi manajemen dan teknik yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Variabel bebas dari kompetensi lain seperti leadership dan komputer tidak masuk persyaratan signifikan nyata dalam meningkatkan kinerja.

Berdasarkan persamaan regresi dilakukan uji t pada masing variabel bebas dari kompetensi sebagai berikut: a. d. diperoleh untuk t hitung masingmasing variabel bebas dari masing. Nilai t hitung (5. Hasil pengujian dari nilai F tersebut dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel bebas di dalam model regresi berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil perhitungan .255) > t tabel (2.masing kompetensi. Nilai t hitung (0.08 artinya kompetensi manajemen berpengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja.06. Berdasarkan persamaan regresi pada t hitung terdapat 2 variabel kompetensi yang memenuhi persyaratan yaitu manajemen mempunyai nilai t hitung 2.255 > t tabel 2.173 > t tabel 2. c.534) < t tabel (2.08) artinya kompetensi leaderdship tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.08) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.08 artinya kompetensi teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. b.173) > t tabel (2.89 Pengujian terhadap pengaruh variabel bebas sebelumnya telah dilakukan menggunakan uji F. Nilai t hitung (0. Hasil pada data Tabel 34. Nilai t hitung (2.08) artinya kompetensi manajemen berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Nilai t hitung pada variabel kompetensi lain seperti leadership dan komputer berdasarkan uji t diketahui tidak signifikan nyata berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Data yang digunakan pada model persamaan regresi sebelumnya telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan asumsi seperti uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu regresi. variabel teknik yang memenuhi persyaratan yaitu mempunyai nilai t hitung 5.08) artinya kompetensi teknik tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Nilai F hitung dan F tabel secara berurutan sebagai berikut 88.766 dan 3.139) < t tabel (2. Selanjutnya.

Kesenjangan kompetensi masih terjadi pada variabel manajemen dan keahlian teknik disetiap unit kerja. Kaitan hasil analisis regresi dan kompetensi aktual yang dimiliki oleh kepala unit yaitu penting untuk ditingkatkan kemampuan manajemen dan keahlian teknik selama proses produksi dan selama bekerja ditempat produksi. Tugas kepala unit dalam proses produksi mempunyai tanggung jawab terhadap koordinasi target dan mutu produk.888 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 88. Variabel kompetensi lain yang tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja yaitu leadership dan komputer. Hubungan dan pengaruh variabel bebas dari kompetensi karyawan yang sangat erat terhadap peningkatan kinerja disebabkan karena terdapat dua variabel kompetensi yang mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. komputer dan teknik. Hasil dari persamaan regresi diketahui bahwa hanya variabel kompetensi manajemen dan keahlian teknik. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0. Dapat disimpulkan dengan meningkatkan variabel tersebut maka akan terjadi pula kenaikan pada kinerja karyawan.variabel bebas kompetensi dan dependen dari kinerja karyawan sangat erat.8% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh faktor manajemen.8%) dipengaruhi karena faktor-faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi. Sedangkan 11. mempunyai arti sebesar 88. Atau dengan kata lain.8%.943 nilai tersebut sangat dekat dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel. leadership.2% (100%-88. Berdasarkan hasil persamaan pada model regresi yang diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0. Sikap dan kepemimpinan kepala unit yang seharusnya mempunyai peranan cukup penting selama bekerja ternyata masih belum mampu masuk kedalam model persamaan regresi sebagai variabel yang .90 persamaan regresi dan pengujian asumsi kelayakan model dapat dilihat pada Lampiran 14.

komputer dan keahlian teknik terhadap kinerja karyawan pada posisi wakil pengawas dan pengawas dapat diketahui melalui persamaan regresi berganda model stepwise.756 0.105 0.7. Penggunaan komputer yang masih rendah pada bekerja sehari-hari sesuai dengan hasil yang diperoleh pada model persamaan regresi yang menyatakan variabel komputer sebagai variabel bebas yang tidak berpengaruh pada kinerja karyawan. leadership. Ketiga variabel kompetensi tersebut telah memenuhi persyaratan model persamaan regresi maka variabel manajemen.155 2. Hasil perhitungan analisis regresi bagi wakil pengawas dan pengawas Variabel Koefisien t-hitung Signifikan Keterangan Constant 73.91 berpengaruh nyata terhadap kinerja.233 5.76 0. Hasil dari analisis pengolahan data ini menggunakan persamaan regresi dengan model stepwise.958 15.006 Tolak H0 Leadership 0. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Bagi Wakil Pengawas dan Pengawas Pengaruh besarnya kompetensi sumberdaya manusia yang meliputi manajemen.033 0.027 Tolak H0 Variabel bebas lain seperti kompetensi komputer tidak masuk persyaratan signifikan dalam meningkatkan kinerja. . menerangkan informasi mengenai data-data output dari persamaan regresi. Variabel bebas tersebut ialah variabel manajemen.0 Tolak H0 Komputer 0. Tabel 35. dan teknik.152 3. Metode model stepwise dapat mengetahui variabel bebas yang mempunyai pengaruh signifikan nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil tersebut diketahui variabel bebas yang berpengaruh nyata terhadap variabel dependen.259 0.370 0.458 Terima H0 Teknik 0. leadership. dan teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan Tabel 35. leadership. 4.0 Manajemen 0.4.

06) artinya kompetensi leaderdship berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Atribut bebas lain seperti nilai t hitung kompetensi komputer tidak signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Data variabel bebas dan dependen di uji untuk persyaratan kelayakan model.370) > t tabel (2. Nilai t hitung (0. d.56 dan 2.84. Hasil dari uji F mempunyai arti secara bersama-sama variabel bebas dari kompetensi di dalam model regresi berpengaruh terhadap variabel dependen. Nilai t hitung (2. Hasil uji t pada masing.06) artinya kompetensi komputer tidak berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.259) > t tabel (2.898 yaitu .033) > t tabel (2. leadership. Nilai t hitung dari variabel tersebut lebih besar dari nilai t tabel sebesar 2. Hasil perhitungan persamaan regresi dan pengujian asumsi berdasarkan Lampiran 15.06) artinya kompetensi manajemen berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja.756) < t tabel (2. Pada uji t hitung menunjukkan 3 variabel bebas yang memenuhi persyaratan yaitu kompetensi manajemen.masing F hitung dan F tabel yang diketahui ialah 30. leadership. Berdasarkan hasil persamaan regresi pada Tabel 35. dan teknik.masing variabel bebas dari kompetensi karyawan disajikan sebagai berikut: a.06 artinya kompetensi manajemen.06) artinya kompetensi teknik berpengaruh nyata terhadap kenaikan kinerja. Nilai t hitung (5. Hasil dari uji tersebut diperoleh pemenuhan asumsi pada persamaan model regresi. Nilai masing. Asumsi penerimaan model regresi dengan menggunakan Uji F atau ANOVA (Analysis Of Variance) mensyaratkan nilai F hitung > F tabel. c. Berdasarkan hasil persamaan pada model regresi yang diperoleh diketahui nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0. Nilai t hitung (3. dan teknik signifikan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja.92 Uji normalitas Kolmogorov Smirnov dan uji residu telah dilakukan pada persamaan model regresi. b.

6% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kompetensi manajemen. Namun. Sesuai posisi karyawan sebagai wakil pengawas/pengawas yang menuntut fungsi kerja dilapangan selama proses produksi pengaruh manajemen. Hal ini sesuai dengan hasil dari model persamaan regresi yang menyatakan ketiga variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja. Variabel kompetensi lain dalam model persamaan regresi yang tidak masuk kedalam variabel yang berpengaruh positif yaitu . Sama artinya bahwa sebesar 80. kesenjangan kompetensi masih terjadi pada beberapa atribut kompetensi dari keahlian umum dan teknik. Sedangkan 19. Dari hasil model persamaan regresi diketahui bahwa variabel manajemen. leadership. Karyawan pada posisi ini mempunyai tingkat kompetensi yang tinggi dibanding dengan karyawan pada posisi lain. leadership. komputer dan teknik. Nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0.faktor lain yang tidak dapat dijelaskan oleh persamaan regresi.6%.93 sangat dekat dengan nilai 1 artinya hubungan antara variabel.806 berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen dapat dijelaskan oleh garis regresi adalah 80.4% (100%-80. dan teknik yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan.6%) dipengaruhi karena faktor. dan teknik dibutuhkan pada posisi ini. leadership. Peningkatan kompetensi masih dapat dilakukan untuk menaikkan kinerja karyawan pada posisi ini. mutu dan target produksi dari setiap unit kerja. Tidak semua variabel bebas pada kompetensi keahlian umum dan teknik yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Wakil pengawas dan pengawas merupakan orang yang bertanggung jawab pada kelancaran. Hubungan yang cukup dekat antara variabel disebabkan terdapat 3 variabel bebas dari kompetensi yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan wakil pengawas/pengawas.variabel bebas dan dependen sangat erat.

94 komputer. Maka. komputer dan teknik mempunyai pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja disetiap posisi karyawan. informasi mengenai kinerja karyawan setiap tahunnya telah dianalisis berdasarkan standar yang perusahaan tetapkan. Rekomendasi Solusi Bagi Peningkatan Kinerja Karyawan Berdasarkan pembahasan sebelumnya mengenai analisis gap pada seluruh posisi karyawan dan unit kerja di Departemen Waeving maka diketahui hasil mengenai penilaian kompetensi pada masing. Hubungan dari kedua hasil dari analisa gap dan regresi dapat dijadikan informasi bagi manajemen perusahaan dalam hal ini dapat menentukan suatu kebijakan manajerial yang tepat untuk diterapkan sesuai kebutuhan dalam meningkatkan kinerja karyawan yang lebih efektif. Berikut ini beberapa rekomendasi solusi . 4. Sesuai dengan hasil persamaan regresi diketahui terdapat perbedaan pengaruh atribut kompetensi antar jenjang jabatan karyawan.masing unit kerja.8. Kompetensi karyawan penting untuk ditingkatkan dalam menunjang kinerja produksi yang lebih baik. Tingkat kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan diketahui setelah dilakukan penilaian kompetensi. Hasil dari analisa gap diketahui bahwa masih terdapat beberapa kesenjangan pada kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik. Di samping hasil mengenai penilaian kompetensi. dari hasil pembahasan yang diperoleh dapat dijadikan masukan yang bermanfaat. leadership. Peranan penggunaan komputer pada proses produksi yang masih kecil sehingga sesuai dengan hasil persamaan regresi yang menunjukkan variabel kompetensi tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja karyawan. Tidak semua karyawan mempunyai tingkat kompetensi yang sama antar karyawan. Berdasarkan hasil dari analisa regresi menunjukkan informasi penting yaitu tidak semua variabel bebas seperti manajemen. Hal ini dapat dijadikan informasi penting yang dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan kinerja sesuai masingmasing posisi karyawan.

ketelitian nyusuk. Dengan adanya kontrol tersebut akan memberikan dampak yang baik terhadap motivasi operator bekerja untuk lebih baik. Oleh karena itu. Unit kerja Reaching. dan persiapan plat. . Peran kepala unit terhadap peningkatan perlu ditingkatkan terhadap pengawas standar prosedur kerja yang benar. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa terdapat kompetensi pada keahlian teknik yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu membaca design.95 yang dapat dilakukan terkait peningkatan kinerja karyawan pada departemen ini. yaitu: 1). Namun. Metode yang dapat dilakukan untuk peningkatan yaitu dengan cara membimbing operator yang nampak kesulitan dan kurang terampil oleh kepala unit sehingga operator dapat terus memperbaiki keterampilannya. pada keahlian teknik masih terdapat atribut kompetensi yang belum mencapai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan seperti membaca design. dan komputer pada posisi karyawan bagian operator tidak terlalu di persyaratkan tinggi oleh perusahaan. dan kecepatan kerja. Secara umum tuntutan kompetensi manajemen. leadership. dan memasukkan benang. masih diperlukan kompetensi pada keahlian teknik di setiap unit kerja sebagaimana diuraikan berikut ini: a. naik turun beam. Unit kerja Warper. b. Kemampuan karyawan mampunyai tingkat pemahaman dan penguasaan yang berbeda di setiap unit kerja. c. seluruh operator di seluruh unit kerja sudah memenuhi ketentuan standar yang perusahaan tetapkan. Diperlukan usaha perusahaan dalam meningkatkan keterampilan dan kemampuan operator. pengecekan anyaman. sebagaimana hasil penilaian kompetensi operator pada keahlian teknik diketahui beberapa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi operasikan mesin.l diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. Unit kerja Kowari. ketelitian kerja.

Unit kerja Hozen Jumbi. Unit kerja Shokki. Unit kerja Sizing. Kesulitan yang dihadapi oleh operator dapat terus dibantu sehingga dapat dicapai tujuan perbaikan pada unit kerja ini. Dengan adanya metode diskusi dapat ditingkatkan pengetahuan dan keterampilan operator sesuai teori dan standar prosedur kerja yang benar.96 Kondisi operator pada unit kerja ini perlu dibimbing dan diberikan arahan oleh kepala unit. keliling mesin. Perlu pengawasan yang intensif dan pembelajar yang baik oleh . Diperlukan jenis pelatihan yang memfokuskan pada memenuhi standar keterampilan teknik (technical skills) secara teori dan praktek untuk operator unit kerja ini. d. Dengan hasil kompetensi karyawan tersebut menandakan informasi bahwa perlu tindakan dari pihak pimpinan perusahaan untuk dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan operator pada unit kerja ini. Sebagian besar kompetensi pada keahlian teknik yang masih belum dicapai sesuai standar oleh operator berarti mengindikasikan diperlukan peningkatan dan perbaikan metode kerja pada unit kerja ini. pengecekan yoko. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian teknik menandakan bahwa kompetensi karyawan yang masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi operasikan mesin. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa keahlian teknik masih belum mencapai standar seperti atribut kompetensi kelurusan beam. ketelitian kerja. perbaiki kesalahan. pengecekan kain. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa seluruh atribut kompetensi pada keahlian teknik belum mampu dicapai karyawan dalam kompetensi yang ditetapkan. perbaiki benang yoko. f. e. Peningkatan kemampuan dalam kompetensi ini dapat diperhatikan oleh atasan dengan memberikan arahan dan diskusi terhadap operator yang masih belum mengerti. dan pengecekan kualitas.

Tingkat kompetensi pada keahlian teknik ini sebetulnya dapat ditingkatkan yaitu dengan cara memberikan instruksi kerja yang jelas pada operator sehingga dapat mengetahui jenis pekerjaan yang akan dikerjakan. i. Sehingga tingkat kemampuan dan keterampilan operator dapat diperbaiki dengan maksimal. dan pengawasan terhadap operator sehingga dapat terus meningkatkan kompetensi yang dimilikinya. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu memasang beam. pembimbingan. Unit kerja Unten. komunikasi antar karyawan perlu ditingkatkan guna koordinasi yang baik pada unit kerja ini.97 atasan sehingga operator dapat memiliki motivasi yang lebih baik saat bekerja. . Hasil penilaian ini dapat memberikan masukan sebagai motivasi yang lebih baik oleh pimpinan departemen dan unit kerja untuk dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan operator. dan cori khusus. g. Unit kerja Hozen Shokki. Selain itu. membaca design. Cara yang dapat digunakan yaitu dengan memberikan pembelajaran. Unit kerja Shiage. Unit kerja Shikake. j. hasil penilaian kompetensi karyawan memperlihatkan bahwa seluruh atribut kompetensi karyawan pada keahlian teknik masih berada dibawah standar perusahaan. Operator yang belum mencapai standar kompetensi yang perusahaan tetapkan hendaknya dibimbing oleh atasan sesuai standar prosedur kerja yang benar. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa terdapat beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan seperti pemeriksaan kentan. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti usaha preventif yang berada dibawah standar perusahaan. h.

b. Unit kerja Kowari. mengoperasikan mesin. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa pada keahlian teknik masih terdapat atribut kompetensi seperti menyambung benang. k. jenis benang. Adapun hasil penilaian kompetensi karyawan pada posisi kepala regu di setiap unit kerja menunjukkan bahwa kompetensi manajemen. mengetahui grade. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian menunjukkan masih terdapat atribut kompetensi yang dibawah standar antara lain atribut mengetahui grade. perbaikan kain. Unit kerja Hozen Jumbi. Berikut ini uraian hasil rekomendasi pada unit kerja: a. Namun. leadership. dan packing kain. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa seluruh atribut kompetensi . dan kecepatan kerja yang berada dibawah standar perusahaan. kompetensi pada keahlian teknik di beberapa unit kerja masih diperlukan perbaikan terhadap peningkatan kompetensi sesuai persyaratan yang ditetapkan.98 shusei kentan. Peningkatan keterampilan dan kemampuan operator pada unit kerja ini dilakukan dengan cara pembimbingan pada operator yang masih belum mengusai kemampuan teknik oleh atasan pada unit kerja. Pengawasan atasan pada unit kerja ini perlu ditingkatkan sehingga dapat pula membantu perbaikan peningkatan kemampuan operator yang dinilai kurang mengusai terhadap keterampilan teknik yang dimiliki operator. Peningkatan keterampilan dan pengetahuan teori terhadap standar kerja yang benar pada kepala regu oleh atasan perlu dilakukan sehingga dapat membantu dalam meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. dan mengetahui produk. shusei meja. dan komputer sudah mampu dicapai sesuai standar yang perusahaan tetapkan. Unit kerja Packing Shiage.

pekerjaan mudah. Diperlukan jenis pelatihan yang memfokuskan pada ketrampilan teknik (technical skills) secara teori dan praktek yang dapat membantu karyawan dalam dimilikinya. e. c. Unit kerja Shokki. Adanya umpan balik yang dirasakan kepala regu dapat membantu meningkatkan kemampuannya. d. Jenis kompetensi yang dinilai belum memenuhi standar dapat diperbaiki dengan cara pembelajaran dan peningkatan kemampuan yang dibimbing oleh atasan sehingga kepala regu dapat termotivasi untuk meningkatkan kompetensinya. Unit kerja Hozen Shokki. Unit kerja Unten.99 teknik karyawan pada unit kerja ini masih berada dibawah standar kompetensi perusahaan. dan informasi kerja. hasil penilaian kompetensi karyawan pada keahlian teknik menunjukkan kompetensi karyawan yang masih dibawah standar perusahaan antara lain atribut kompetensi alur order. dan standar mesin. usaha preventif. meningkatkan kompetensi yang . dan pengecekan yoko. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu deteksi kerusakan. Hasil penilaian kompetensi menunjukkan tingkat keterampilan dan kemampuan kepala regu pada unit kerja ini masih kurang menguasai. ketelitian kerja. Usaha perbaikan pada kompetensi yang dimiliki kepala regu pada unit kerja ini dapat dilakukan dengan cara pembelajaran teori. keliling mesin. komunikasi dan intruksi yang jelas oleh atasan. pengecekan kain. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa terdapat beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan seperti operasikan mesin.

Cara pengawasan dan kontrol atasan dapat membantu kepala regu terhadap pemahaman proses produksi yang dijalankan pada saat itu. Itu terjadi bila dilakukan dengan prinsip manajemen. Shikake. Unit kerja Shiage. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan yaitu atribut kompetensi seperti mengetahui grade. antara lain adanya perencanaan dan persiapan. mengetahui produk. Warper. dan pelipatan folding diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. Salah satu cara yang dapat ditempuh perusahaan yaitu strategi pembelajaran merupakan strategi agar semua pekerjaan mencapai hasil yang baik. Usaha perbaikan yang perlu dilakukan pada kepala regu unit ini yaitu dengan cara pengawas dan pembimbingan oleh atasan terhadap karyawan yang belum mampu memahami pekerjaan yang dijalaninya. perbaikan kain. packing kain. dan Shiage memerlukan peningkatan pada kompetensi manajemen dan leadership. Beberapa unit kerja yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kompetensi komputer pada kepala unit yaitu Reaching. dan Shiage. . Dalam meningkatkan kinerja kepala unit dan kontribusi maksimalnya terhadap unit kerja diperlukan perbaikan kompetensi manajemen dan leadership oleh perusahaan. Hozen Shokki.hari. Warper. Hozen Jumbi.100 Kepala regu pada unit kerja ini perlu meningkatkan koordinasi dan komunikasi antar unit kerja. Kowari. f. Sizing. Shikake. Dengan adanya hubungan yang baik dapat melahirkan diskusi yang sehat mengenai pekerjaan yang dilaksanakan sehari. Delivery. Secara umum hasil mengenai penilaian kompetensi karyawan pada posisi kepala unit pada unit kerja seperti Kowari. Perlu ditekankan motivasi untuk dapat meningkatkan kemampuan kepala regu pada kompetensi ini. Sizing. Hozen Jumbi. Shokki. Agar tujuan dan sasaran itu tercapai dengan sebaik-baiknya.

Adapun unit kerja solusi rekomendasi perbaikan kompetensi dijelaskan sebagai berikut: a. hasil penilaian kompetensi karyawan karyawan mengenai jenis menunjukkan masih terdapat atribut kompetensi seperti membaca design. Unit kerja Sizing. dan koordinasi produksi. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. kelurusan beam. Perbaikan terhadap keahlian teknik pada kepala unit masih perlu dilakukan hal ini berdasarkan hasil penilaian kompetensi. Peningkatan kompetensi yang dapat dilakukan yaitu dengan mendorong kepala unit dengan cara pembelajaran terhadap teori dan . Perbaikan yang dapat dilakukan pada peningkatan kompetensi teknik dengan cara memberikan masukan oleh atasan agar karyawan dapat meningkatkan kemampuan pada bidang tersebut.101 Peningkatan pengetahuan terdapat aplikasi komputer dapat dilakukan perusahaan dengan cara memberikan waktu khusus pada kepala unit untuk secara bergantian menurut jadwal dalam mengikuti pengenalan dan pelatihan komputer. Pelatihan dilakukan dalam bentuk praktek dan teori tentang komputer. membaca label. b. data produksi. kekentalan nori. Masih terdapat kepala unit yang belum mampu memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Unit kerja Warper. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa seluruh atribut kompetensi teknik belum mampu dicapai oleh karyawan dalam memenuhi standar perusahaan. panjang benang. c. perbaiki benang. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan yaitu atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu memasang beam. Solusi yang dapat dilakukan pada kepala unit yaitu dengan cara pengawasan oleh atasan secara berdiskusi mengenai komitmen dan standar prosedur yang benar pada pekerjaan. Unit kerja Kowari. memasukan cheese. mengecek tang.

. perbaiki benang tate. perbaiki benang yoko. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti deteksi kerusakan. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa beberapa atribut kompetensi teknik karyawan masih dibawah standar perusahaan seperti operasikan mesin. perbaiki kain. usaha preventif. dan pengisian peg. hasil penilaian kompetensi karyawan yaitu terdapat beberapa atribut kompetensi belum mampu mencapai standar perusahaan antara lain atribut kompetensi cek warna benang. Karakteristik unit kerja ini memerlukan fokus dan pengetahuan yang lebih terhadap mesin. dan pengecekan yoko. Unit kerja Shikake. standar mesin. d. Unit kerja Shokki. Agar karyawan dapat mempraktekan pekerjaan dengan baik dan sesuai prosedur yang ditetapkan di setiap unit kerja. Unit kerja Hozen Shokki. f. keliling mesin. hasil penilaian kompetensi karyawan menunjukkan bahwa seluruh atribut kompetensi teknik karyawan masih berada dibawah standar perusahaan. Pada unit ini perlu dilakukan perhatian khusus karena untuk posisi kepala unit penting dalam menguasai keterampilan teknik. kualitas kain. pekerjaan mudah. Unit kerja Hozen Jumbi. Konsistensi kepala unit perlu dipantau dan diawasi oleh perusahaan lewat atasan mengenai standar kerja yang benar.mesin produksi sehingga membutuhkkan jenis pelatihan terhadap karyawan yang berupa keterampilan teknik oleh perusahaan. Pemahaman karyawan perlu ditingkatkan dengan cara memperbaiki kemampuan teknik yaitu salah satu cara mengkomunikasikan dan mendikusikan teknik-teknik yang benar pada unit kerja ini oleh atasan.102 penerapan kerja yang konsisten dengan standar prosedur kerja yang benar. dan tension beam yang berada dibawah standar perusahaan. e. g.

Tujuan pelatihan ini agar kompetensi manajemen yang dimiliki karyawan dapat ditingkatkan lebih baik. Tuntutan yang dipersyaratkan perusahaan pada karyawan posisi wakil pengawas dan pengawas menunjukkan standar yang tinggi untuk dicapai oleh karyawan. shusei kentan. perbaikan kain. dan mengetahui produk diketahui bahwa kompetensi karyawan masih dibawah standar perusahaan. Unit kerja Shiage. Salah satu cara yang efektif yang dapat dilakukan perusahaan yaitu dengan mengadakan pelatihan kepada karyawan yang bersifat in-house training berupa praktek dan materi untuk karyawan. Hasil penilaian kompetensi pada wakil pengawas dan pengawas pada setiap unit kerja menunjukkan hasil yang berbeda pada kompetensi manajemen. Oleh sebab itu. Perlu ditingkatkan pemahaman terhadap pengetahuan produk dan keterampilan teknis. leadership. h. hasil penilaian kompetensi karyawan yang dipaparkan terdapat atribut kompetensi seperti pemeriksaan kentan. Hasil penilaian karyawan yang sama diperoleh pada kompetensi leadership dan komputer yaitu wakil pengawas dan pengawas di seluruh unit kerja masih belum mencapai standar yang perusahaan . Salah satu cara yang dapat digunakan yaitu koordinasi dengan atasan langsung sehingga adanya feed back yang baik terhadap kompetensi yang dimiliki karyawan. perlu dilakukan perbaikan yang dilakukan oleh perusahaan sebagai komitmen pimpinan perusahaan dalam menjaga sumber daya manusia yang baik dan berkualitas. koordinasi produksi.103 Teknik pembelajaran mengenai keterampilan teknis terkait kompetensi dapat dilakukan secara terus menerus sehingga karyawan dengan sendirinya dapat meningkatkan kemampuan yang dimilikinya. mengetahui grade. Kompetensi aktual karyawan pada kompetensi manajemen dapat disimpulkan bahwa seluruh wakil pengawas dan pengawas di seluruh unit kerja masih dibawah standar. dan teknik. komputer.

Peningkatan kompetensi komputer dapat berupa pelatihan berupa teori dan praktek yang dilakukan pada karyawan. dan memisahkan jenis benang. Perbaikan yang dapat dilakukan perusahaan dalam meningkatkan kompetensi leadership dapat berupa pelatihan in-house training seperti mengadakan forum diskusi antar pimpinan unit kerja di departemen seluruh perusahaan dan pembekalan terhadap kemampuan dan cara memimpin karyawan dengan baik. Unit kerja Reaching. pengecekan anyaman. persiapan plat. Solusi perbaikan terhadap wakil pengawas dan pengawas yaitu dengan melakukan diskusi yang bersifat teori dan praktek oleh kepala departemen. koordinasi produksi dan data produksi. Dengan adanya diskusi dapat mengingkatkan dan memperbaiki cara kerja kurang tepat yang selama ini masih dilakukan karyawan. Unit kerja Jumbi. Tujuan dari pelatihan ini agar karyawan dapat mengenal aplikasi pada penggunaan komputer dalam bekerja. Sedangkan. . Pelatihan praktek juga dapat diterapkan pada pengusaaan bahasa Jepang kepada karyawan yang dinilai masih belum mengusai dengan baik kompetensi tersebut. pemasukan benang. hasil penilaian kompetensi karyawan menandakan bahwa masih terdapat keahlian teknik pada beberapa atribut kompetensi karyawan yang belum mampu mencapai standar perusahaan antara lain atribut kompetensi bahasa Jepang. b. untuk perbaikan yang dilakukan pada kompetensi teknik diterapkan berbeda pada setiap unit kerja karena spesifikasi jenis perkerjaan yang berbeda memerlukan pembelajaran yang tepat sesuai unit kerja.l.104 tetapkan. kualitas benang. target kerja. Uraian dari perbaikan yang dapat direkomendasikan antara lain berupa: a. hasil penilaian kompetensi karyawan yang disajikan terdapat beberapa atribut kompetensi teknik karyawan masih dibawah standar perusahaan seperti membaca design.

Unit kerja sizing. data produksi. Metode yang dapat dilakukan perusahaan yaitu dengan melibatkan kepala departemen untuk melakukan monitoring dan pembimbingan kepada wakil pengawas. hasil penilaian kompetensi karyawan dipaparkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu deteksi kerusakan. Unit kerja Waper. hasil penilaian kompetensi karyawan yang masih berada dibawah standar perusahaan yaitu bahasa Jepang. dan koordinasi produksi. Permasalahan mengenai data produksi dapat dilakukan perbaikan dengan koordinasi yang baik dan tepat untuk diterapkan saat produksi berlangsung. perbaiki mesin. usaha preventif. e. Cara ini dapat membantu karyawan dengan cepat bekerja melalui praktek selama bekerja sehingga dapat diterapkan dengan baik. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. f. dan standar mesin. Unit kerja Hozen Jumbi. membaca design. c. Tujuan dari koordinasi ini agar lebih memudahkan karyawan dalam menyelesaikan order produksi yang rumit. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang masih berada dibawah standar perusahaan yaitu mengecek tang. kelurusan beam.105 Sesuai dengan peningkatan kompetensi yang dikehendaki metode yang dapat dilakukan yaitu melalui komunikasi dan koordinasi yang lebih baik dilakukan oleh kepala departemen agar tujuan untuk meningkatkan kompetensi dapat dicapai oleh karyawan. pengecekan . membaca label. Tujuannya agar karyawan dapat lebih baik dalam menunjukkan konsistensi dalam melakukan pekerjaan d. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. Pemahaman terhadap keterampilan teknik karyawan pada unit ini dengan mengadakan pendampingan melalui praktek langsung oleh senior teknisi. Unit kerja Shokki.

Cara ini akan lebih efektif karena karyawan dapat langsung berdiskusi dengan baik sesuai standar prosedur kerja yang benar. standar mesin. g. Informasi kerja. Pembelajaran langsung dapat berupa pemberian materi selama praktek dalam bekerja sehingga dapat langsung diserap dengan baik peningkatan kompetensi oleh karyawan. alur produksi. h. Usaha perbaikan yang dapat dilakukan pada wakil pengawas dan pengawas unit kerja ini dengan cara memberikan pendampingan senior teknisi perusahaan. Peningkatan yang sesuai dengan unit kerja ini yaitu berupa diskusi dan instruksi jelas dari kepala departemen selaku pimpinan. Unit kerja Unten. Unit kerja Hozen Shokki. dan koordinasi produksi yang berada dibawah standar perusahaan. hasil penilaian kompetensi karyawan bahwa yang masih berada di bawah atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. jenis kain. Unit kerja Shikake. usaha preventif. Permasalah koordinasi produksi dapat dilakukan perbaikan melalui peran kepala departemen selaku pimpinan dengan mengadakan diskusi sebelum bekerja antar wakil pengawas dan pengawas di setiap unit kerja. Unten . Dengan adanya forum diskusi dapat memperkuat team work dan membantu karyawn bekerja lebih baik.106 kain. Perbaikan yang dapat dilakukan yaitu dengan cara pengawasan dan kontrol dari kepala departemen saat berlangsungnya proses produksi. sebagaimana hasil dari penilaian kompetensi karyawan dapat diketahui informasi bahwa masih terdapat atribut kompetensi seperti bahasa Jepang. perbaiki benang tate. dan koordinasi produksi yang berada di bawah standar perusahaan. dan pengecekan kualitas. i. komunikasi. adapun hasil penilaian kompetensi karyawan dapat disimpulkan bahwa atribut kompetensi yang belum mampu dicapai karyawan dalam memenuhi standar perusahaan yaitu bahasa Jepang dan koordinasi produksi. perbaiki benang yoko.

leadership. perlu adanya peningkatan kemampuan manajemen oleh karyawan pada posisi ini. Kepala unit mempunyai tugas dalam koordinasi produksi mengenai jadwal. Posisi karyawan pada bagian wakil pengawas dan pengawas disetiap unit kerja berdasarkan hasil kompetensi yang dilakukan masih terjadi kesenjangan kompetensi pada keahlian umum dan teknik. 3). dan teknik. wakil pengawas dan pengawas diketahui bahwa kesenjangan kompetensi masih terjadi di setiap unit kerja. Kesenjangan kompetensi yang terjadi pada unit kerja diberbagai posisi karyawan dapat dijadikan informasi penting dalam peningkatan kemampuan dan keterampilan kompetensi karyawan. Pada posisi ini pengaruh kompetensi terhadap kinerja lebih banyak dibanding . Dalam melakukan proses produksi karyawan operator dan kepala regu dituntut untuk selalu meningkatkan keterampilan teknik bekerja agar mencapai target produksi yang diinginkan perusahaan. Terkait dalam meningkatkan kinerja karyawan pada posisi ini sesuai hasil analisis regresi diketahui terdapat 3 kompetensi yang dapat dijadikan fokus peningkatan kompetensi yaitu manajemen.107 merupakan unit kerja yang berkoordinasi dengan unit kerja lain sebagai unit penghubung. dan mutu produk. Selain kompetensi pada keahlian teknik. kepala unit. target. Sesuai dengan hasil analisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pada posisi kepala unit mempunyai fokus yang berbeda dalam meningkatkan kinerja dengan bagian operator dan kepala regu. Kemampuan manajemen yang baik dan terorganisir dapat membantu unit kerja dapat menghasilkan produk yang sesuai standar perusahaan. Karyawan pada posisi ini dalam bekerja sehari-hari lebih besar menggunakan kemampuan keahlian teknik dibandingkan keahlian umum. 2). kepala regu. Pada posisi operator dan kepala regu kesenjangan kompetensi karyawan yang rendah pada atribut kompetensi teknik kerja karyawan perlu ditingkatkan. Oleh sebab itu. diskusi yang baik dapat membantu karyawan dengan bekerja dengan baik. Hasil kompetensi karyawan pada bagian operator.

leadership. Hasil menunjukkan pada unit kerja di perusahaan masih terdapat beberapa kesenjangan nilai pada keahlian umum dan keahlian teknik. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi aktual karyawan yang terdiri dari kompetensi manajemen. Berdasarkan penelitian menunjukkan bahwa faktor manajemen. Peningkatan kompetensi teknik penting dilakukan namun jika sesuai dengan skala prioritas karyawan pada posisi ini. komputer dan keahlian teknik masih belum mampu dalam memenuhi standar kriteria yang diinginkan oleh pihak manajemen perusahaan. Hasil dari penelitian ini dapat digunakan perusahaan untuk melihat sejauh mana pencapaian kemampuan aktual karyawan selama . leadership. Kaitan perusahaan dalam meningkatkan faktor tersebut untuk mempertahankan dan menaikkan kinerja yang dimiliki oleh karyawan saat bekerja. 4. Disamping itu. Kesenjangan yang terjadi dapat dijadikan evaluasi bagi perbaikan dan peningkatan keterampilan dalam kompetensi manajemen. hendaknya fokus yang diterapkan pada peningkatan mutu sumber daya manusia dilakukan pada kompetensi manajemen dan leadership. Kemampuan karyawan dalam mengatur bawahan dan proses produksi akan banyak ditentukan oleh kompetensi manajemen dan leadership. sebagai salah satu cara untuk melihat kebutuhan pelatihan di perusahaan berdasarkan tingkat kebutuhan yang sesuai pada setiap unit kerja. Implikasi Maneje rial Penelitian berjudul Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan PT Unitex. Tbk adalah suatu hal yang diperlukan perusahaan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan yang optimal.108 karyawan posisi lain karena wakil pengawas dan pengawas mempunyai tanggung jawab besar pada setiap unit kerja yang dipimpinnya. maupun teknik. dan keahlian teknik masih diperlukan perhatian dalam peningkatan kemampuan oleh karyawan karena pada faktor tersebut tidak semua karyawan dapat mencapai standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan. komputer. Berdasarkan hasil analisa gap (kesenjangan) antara kompetensi aktual karyawan dengan standar nilai yang ditetapkan perusahaan masih menunjukkan nilai yang kurang memuaskan dibeberapa unit kerja yang dinilai.9. leadership.

Hasil dari penilaian kinerja karyawan pada Departemen Weaving dari kurun waktu tahun 2006 sampai dengan 2009. Hasil dari analisa pengaruh (regresi) pada kompetensi yang dimiliki oleh karyawan terhadap kinerja dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara berbeda-beda oleh kompetensi manajemen. kepala regu. Pemahaman tentang manajemen. diketahui terjadi peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisa gap dan analisa pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan yang berdasarkan kompetensi manajemen. leadership. komputer. Pelatihan dapat dirancang dan disesuaikan pada nilai kompetensi umum dan kompetensi teknik yang dianggap perlu ditingkatkan oleh manajemen perusahaan di setiap unit kerja. Hasil ini mengindikasikan bahwa program kerja dan kebijakan yang dilakukan perusahaan sudah tepat.109 ini. Hal yang penting dari penelitian ini yaitu dapat mengetahui indikasi dalam menentukan tingkat kebutuhan pelatihan yang sesuai dan tepat sasaran di setiap unit kerja dan posisi karyawan. dan standar mutu pekerjaan (kemampuan dan keahlian khusus pada unit kerja) kepada karyawan sangat diperlukan sebagai upaya untuk menjaga hasil kinerja karyawan perusahaan yang memuaskan dan pencapaian daya saing perusahaan. perusahaan dapat meningkatkan jenis kemampuan yang masih rendah pada unit kerja tersebut dengan mengadakan pelatihan yang sesuai keahlian mana saja yang masih belum dicapai oleh karyawan tersebut pada masing. Namun. dan wakil pengawas/pengawas. . Selain itu. komputer dan keahlian teknik karyawan dapat dijadikan sebagai salah satu bahan referensi dalam menentukan kebijakan kebutuhan perlatihan yang sesuai. leadership. kepala unit. dan keahlian teknik pada posisi operator. standar kerja.masing unit kerja dan posisi karyawan.masing unit kerja. oleh karena itu penting bagi pihak manajemen perusahaan dalam memonitoring perkembangan kinerja perusahaan. Hasil penilaian kompetensi karyawan dipisahkan secara spesifik dan terpisah sesuai pada masing. dalam mempertahankan suatu prestasi kinerja karyawan dari unit kerja merupakan suatu hal yang sulit.

masing dari unit kerja maupun posisi karyawan mempunyai spesifikasi berbeda dalam pencapaian kompetensi yang ditetapkan perusahaan. Masing. . hasil tersebut dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi perusahaan agar kinerja karyawan dapat dipertahankan dan ditingkatkan sesuai dengan tingkat persaingan bisnis dilingkungan perusahaan saat ini yang begitu ketat dan dinamis. Hasil dari analisa kesenjangan yang masih menunjukkan perbedaan nilai mutu kompetensi karyawan dapat ditingkatkan dengan melakukan pelatihan yang tepat dan efektif sesuai tingkat jabatan dan posisi karyawan di unit kerja Departemen Weaving.110 Hasil akhir dari penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai kompetensi aktual yang dimiliki oleh karyawan saat ini berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) pada perusahaan dapat dilakukan prioritas pelaksanaan program perbaikan mutu kompetensi karyawan yang sesuai kebutuhan di setiap unit kerja.

2) Beberapa faktor yang sering menjadi penyebab kesenjangan yaitu pemahaman yang kurang terhadap jenis pekerjaan. leadership. KESIMPULAN DAN SARAN 5. . serta sesuai dengan kombinasi penggunaan penilaian kompetensi dan kinerja karyawan. Kesimpulan 1) Sebagian besar kompetensi aktual yang dimiliki karyawan di semua jenjang jabatan dan unit kerja masih dibawah standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan terutama pada kompetensi keahlian teknik.V. Atribut manajemen dan keahlian teknik berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja kepala unit.2. dan keahlian teknik berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja bagi wakil pengawas/pengawas. 3) Berdasarkan rentang waktu penilaian kinerja antara 2006 sampai dengan 2009 memperlihatkan pencapaian nilai standar kinerja. 5. 5) Keahlian teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja bagi operator dan kepala regu. Khusus mengenai rincian terkait keahlian teknik berbeda-beda untuk setiap unit kerja. motivasi karyawan dalam bekerja dan kebijakan perusahaan menetapkan status kontrak pada calon karyawan baru. Penelitian selanjutnya dapat lebih baik dan akurat apabila penilaian kompetensi dan kinerja dilakukan dengan menggunakan metode penilaian 360º feedback.masing unit kerja.1. Faktor sukses dalam peningkatan kinerja yaitu kontrol disiplin karyawan yang berkesinambungan. Pencegahan bias penilaian dapat dilakukan pada pemberian skor yang jelas dan mudah dimengerti. Saran 1) Penilaian kompetensi karyawan pada penelitian ini dilakukan oleh 2 orang atasan pada masing. penguasaan teknikteknik kerja dan konsistensi dalam menerapkan standar mutu pekerjaan. komputer dan keahlian teknik. 4) Kompetensi karyawan dibagi menjadi 4 bagian yaitu manajemen. leadership. atribut manajemen.

Hal ini lebih memudahkan untuk mengetahui penyebab kesenjangan dan alternatif solusi perbaikan. .111 2) Penelitian selanjutnya sebaiknya ditambahkan kuesioner berupa pertanyaan yang berhubungan faktor-faktor yang menjadi penyebab kesenjangan kompetensi karyawan.

Elex Media Komputindo. D. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. 2002. Statistik Menjadi Lebih Mudah dengan SPSS 17.DAFTAR PUSTAKA Arep. Edisi revisi. Jakarta. A. Jakarta. www. Skripsi pada Departemen Manajemen. Mangkuprawira. Vitayala Hubeis. Analisis Hubungan Kompetensi Karyawan dengan Kinerja pada Dinas Pekerjaan Umum Bidang Sumber Daya Air Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat. Institut Pertanian Bogor. Skripsi pada Departemen Manajemen. Remaja Rosda Karya. S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Resources Management. Mangkuprawira. Jakarta.ac. M. Ekoesthiawaty. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. A. 2007. Jakarta. Jakarta. S. Jackson. P. R. Bandung. dan H. 2004. Institut Pertanian Bogor.. Universitas Trisakti. Surabaya. Ratnawury. 2002. Pengembangan Model Remunerasi Berbasis Kompetensi di PT PAL INDONESIA Agar Sesuai dengan Aspirasi Karyawan dan Kebutuhan Organisasi. 2002. Manajemen Sumber pengkompensasian. 2001. dan Robbins. Mangkunegara. pengembangan. Ghalia Indonesia. Ghalia Indonesia. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Salemba Empat. Fakultas Ekonomi dan Manajemen.id. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja. Malthis. Cenzo. Manajemen Sumber Daya Manusia. John Wiley & Sons. 2009. Bogor. 2009. Tb. Hasibuan.L. PT. 2009. PT. PT Gramedia Widiasarana Indonesia. Ghalia Indonesia. [7 oktober 2009] Hariandja. 2005. A. Pratisto. Pengukuran Kinerja Berbasis kompetensi. 1996. H. Tanjung. Inc. . New York. Moeheriono. dan J. Manajemen Sumber Daya Manusia. R. I. Bumi Aksara. Naliebrata. E. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. dan peningkatan produktivitas pegawai). Jakarta.unair. 2005. Daya Manusia (pengadaan. dan A.

Simamora. 2004. F. Analisis Hubungan Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dengan Kinerja Karyawan pada PT Surveyor Indonesia.com [03 februari 2010] www. P. S. Ruky. 2001. H. STIE YPKN. Manajemen. Bumi Aksara. Mengolah Data Statistik Secara profesional.M. Jilid Satu. 1993. Jakarta. Sumarsono. H. H. Elex Media Komputindo. Yogyakarta. 1995. Siagian. Panduan Riset Perilaku Konsumen. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.indonesiatekstil. Pengantar Statistika. Competence at Work. 2008. Jakarta. 2004.pusdiknakes. Jakarta. Institut Pertanian Bogor.M & Spencer S. PT Gramedia Pustaka Utama. Umar. 2005. J. Graha Ilmu. PT Gramedia Pustaka Utama. 1995. V. Salsabila. A. Stoner. Sistem Manajemen Kinerja: Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta.or. John Wiley & Sons. Simamora. Skripsi pada Departemen Manajemen. PT Rajagrafindo persada. 2001. Spencer L. R. Santoso. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Fakultas Ekonomi dan Manajemen.id. Intermedia. Riset Sumber Daya Manusia. E.wikipedia. S. Jakarta. Jakarta. Y. 1999.com [ 8 oktober 2009] http://junaidichaniago. Edisi KELIMA.com [03 februari 2009] PT Gramedia Pustaka . Yogyakarta. A. www.wordpress. Walpole. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Dan R. S. Edward Freeman. Jakarta. [8 oktober 2009] www. Utama. Manajemen Sumber Daya. 1992. 2004. S. PT Gramedia Pustaka Utama.113 Rivai.

LAMPIRAN .

3 Land and Building Land Building 152.500. 114 . Accounting. Profil Perusahaan PT UNITEX'S COMPANY PROFILE 1 Location Factory General & Personel.670. Start Up of Yarn Dyed fabrics With Weaving Looms June. 1 Bogor 16001 PO BOX 16001 Capital Authorized Capital Paid Up Capital Share Holder 6 Organization Marketing Deirector Marketing Dept. Jl.500.38 % 9.068. 1972 Start Up of Operation November.Lampiran 1. 2003 Received the Sertification of Quality Management System of ISO 9001:2000 Machinery and Production Capasity Spinning 31. 1971 Estabilishment of Company June.000 8. 1982 Listed as a Go Public at Jakarta Stock Exchange (20 %. Central Coord Bureau Henry Lohanata Public 8.000 ton/month Accounting Dept. 1974 Start Up of Integrated Production (Spinning. 1973 Opening Ceremony April. Utility Dept. Weaving & Finishing) September.61 % Weaving Dept.800. 1997 Increase in Capital Up to Rp 8. 1972 Installation of Finishing Equipment May. Toyoda 80 (Conventional) 1. Administration Director General Affair Dept. Raya Tajur No.450 bal/month Weaving AJL 184.000 meters/month Yarn Dyed 17 sets 130 to/month Utility Generators 8475 KVA PLN 4330 KVA Boiler 30 ton/H Waste water Treatment 180. 733.61% 12.40 % Spinning Dept.000 meters/month Dyieng Finishing Machine 1 lot 2. Personnel Dept. 1972 Start Up of Spinning Equipment Installation (36 sets) November.920 Spindels 1. 1991 Installation of Jets Looms January. 1990 Expansion of Second Spinning Factory April.000 June.576 m2 Factory Director Yarn Dyed & Finishing Technical Production Guarantee of Quality 4 5 Presiden Director History 1965 Feasibility study of project May. 1971 Start Up of Construction April. 1975 Dsipatch of First Group Trainee to Japan. 1993 Construction of 241 Houses for Employees September.000 69.000.000 ton/month Water Purifying system 120.155 m2 56. ISL 116.1972 Installation of Weaving Machine (400 unit Toyota Weaving Loom) September. 2 Rp Rp Unitika Henry Onngo 14.068. 1969 Installation of Waste Water Treatment Equitment June.500) September. Sales & Marketing Dept.000.

Lampiran 2. Bentuk Formulir Identifikasi Keahlian Kerja 115 Form Skill Ma pping Ka ryawa n PT Unitex. Tbk Bagian Unit Kerja Jumlah Karyawan : : : Kepala/Wakil Pengawas : Identif ikasi Keahian Kerja No 1 2 3 Manajemen Leadership Komputer Keahlian Umum Keterangan Keahlian Teknik Dalam Bidang Kerja 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 .

08 0. Penyusunan beam 10.50 Aktual 3. Setting mesin 9. Manajemen 2.89 1 3. Menyambung benang Aktual 2.07 3.67 0. kekentalan nori 12.04 3. Manajemen 2. Kompetensi 1.42 2.50 3.36 0.29 0.72 1. Ketelitian 10. Leadership 3. Memasang beam 5. Deteksi kerusakan 6. Perbaiki mesin 7.50 0.15 3. Leadership 3. Manajemen 2.85 0. Pekerjaan mudah 9.89 0 0. Manajemen 2. Unit kerja Shikake No.33 3.43 Standar 2 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 Gap 1.07 0.86 -0.21 0. Unit Kerja Hozen Shokki No. Kualitas kain 12.29 2. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Operator 1. Memasang beam 5.29 1.07 0.86 2.29 3. Komputer 4. Perbaiki kain 10. Cek warna benang 6.75 0 0.29 3. Usaha preventif 10.21 1.67 3.17 4 4 2 3 4 Standar 2 1 1 4 3 4 3 3 4 3 Gap 1.93 3.06 Standar 2 1 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 1. Komputer 4. Mengecek Tang 7.08 -0.29 0. Komputer 4. Kompetensi 1. Operasikan mesin 6. Data Produksi 9. Leadership 3.15 3 3 3. Pengisian peg 4. Operasikan mesin 5.5 3.5 Standar 2 1 1 3 4 3 3 3 4 3 3 Gap 0.42 -0.72 0.43 116 . Kompetensi 1.04 0.50 0.69 2. Kecepatan kerja 11.57 1 3. tension beam 12. Jenis benang 9. Perbaiki benang 6. Penurunan beam Aktual 3. Unit Kerja Sizing No. Kompetensi 1.42 3.15 0 -1 0.25 3 4 2.02 0.42 1. Leadership 3. Menyambung benang 7.98 3. Instruksi kerja 2. Komputer 4. Kelurusan beam 11.Lampiran 3. Membagi benang 5. Membaca design 7. Cori khusus 11.5 3.08 2.57 0 0.08 3.25 2 0 -1 0 1 -1 -1 1 3. Standar mesin 11.33 -0.75 4 3.06 Aktual 2. Unit Kerja Kowari No.50 0.36 3.

Koordinasi 10.50 -0. Monitoring No. Komputer 4. Informasi kerja 7.33 2.67 2.5. Unit Kerja Unten No.42 2.5 2. Manajemen 2.25 1.50 1.08 Lanjutan Lampiran 3.92 2. Alur order 6. Komunikasi 5. Jenis kain produk 9.5 2.33 -1.42 -0. Backup kerja Aktual 2.42 -0.58 2.5 2.92 Standar 2 1 1 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0.08 -0. Kompetensi 1.25 0. 117 . Leadership 3.67 -0.50 -0.

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3.5 3.5 3 2.5 3 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 J X 4 4 4 4 4 4 4 4 3.5 3.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 D 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 X 3.Lampiran 4.5 3.5 3.5 1.5 3.5 3.5 3.5 3.5 3.5 3 3 3.5 3.5 2.5 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 I X 3.5 3.5 3 3 4 3.5 3.5 2 2 2 2 2.5 2 2 2 2 2 3 3 2.5 2.5 2 2.5 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 B 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 X 2 2 2 2 2 2 2 2.5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 H 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 X 3.5 1.5 3 2.5 3.5 4 4 4 3.5 2.5 3.5 3 3.5 3 3 3 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 F 2 1 1 1 1 1 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 X 1.5 1.Ju mbi/ Reaching : 43 Orang KEAHLIAN A 2 3 3 2 2 2 2 2 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 X 2.5 3. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Operator PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan NO Nama 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 SUKAESIH SUMINA R SITI JENAB SITI AMAMAH SAMBINI SUW ENI JUMINI SARAH WIWIN HAMIAWIN YA NI HA NDA YA NI ARIES BUDIMA N SRI RAHA YU NENDEN H SUTA RNI RUSTIANA ELI WALIAWATI LINDAWATI HINDUN ENDA NG S KURA ESIN SUBIHA RTI JUMINTEN INDAH SRIYATI 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 : Departemen WEA VING : Operator .5 2 2 2 2 2 3 2.5 3 3 3 2.5 2.5 3.5 1.5 3 3 3 3 3 3 3 3.5 2 2 2 1.5 3.5 4 3.5 3 3 3 3 3 3 3 2.5 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 E 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 X 4 4 4 4 4 4 4 4 3.5 2.5 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 G 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 K 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Penilaian 1 Penilaian 2 : Kepala Unit : Kepala Regu 118 .5 1.

23 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 K 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.29 2.5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2.98 1 3. KEAHLIAN NO Nama 1 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 SITI SOPIAH MINIGA R ULFAH IRMA NURMWATI MEGA INDRIANI RIKA KURNIASA RI AYU TRIYA NDA RI IMAS JULAEHA NENENG ROSITA MEETY M EILIAWATI SINTIA KARM ILA DINI KA RTIKA FEBRIYA NI NURFITRI SARI ARIYA NI LASM INI SELVI SEPTIANI IIN KHOERUNISA NOVIA NTI RUKIAH Rata-rata Kode A B C D E F G H I J K 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 A X 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2.19 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 E 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.98 0 -0.5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.11 B X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1.01 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 H X 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3.23 -1 119 .81 0.11 0.61 -0.39 1.36 -0.29 -1.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1.36 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 F X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2.19 3.11 1.01 0.5 3 2.00 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 D 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.29 I 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2.Lanjutan Lampiran 4.98 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.39 G 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.01 3.23 1 Standar 2 1 1 4 3 3 2 3 4 3 2 Gap 0.5 2 1.99 X 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 J 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.5 2 2 2 1.36 2.99 3.99 0.00 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Membaca design Anyaman benang Pengecekan anyaman naik turun beam Pemasukan benang Ketelitian nyusuk Target kerja Persiapan Plat-L Aktual 2.

5 2.5 3 3.PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEA VING : Kepala Regu .50 0 0.5 3 3.5 3.4285714 3.5 3 1 1 2 2 3 3 2 3 I 2 3 3 3 3 3 3 3 X 2 2.64 -0.43 2.5 3 3.5 3 3.64 3.2142857 2.5 3 3.5 1 3.5 1 1 2 2 2 2 1 2 B 2 3 3 3 4 4 3 3 2.5 1 1 1 1 1 1 1 1 C 2 1 1 1 1 1 1 1 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 3 4 4 2 4 D 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3.64 2.5 3.5 3 3.5 3 3 2 2.29 Standar 2 2 1 3 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0.5 3 3.9285714 3.6428571 3.5 3.07 0 -0.Hozen Shokki : 7 Orang KEAHLIAN NO Nama 1 1 2 3 4 5 6 7 DIDIN ADE SURADI DARWILI SAEFULLOH KUSNA EDI BUDI D ENCEP SA EPUDIN Rata-rata 2 2 2 2 2 1 2 A 2 3 3 3 3 3 3 3 X 2.21 2.5 X 2 2.5 3 3 3 2.5 1 2 2 2 3 3 2 3 G 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3 3 3 3.43 0.5 2. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Regu 2.79 2.5 Penilaian 1 Penilaian 2 : Wakil Pengawas : Kepala Unit Lampiran 5.7857143 2.36 0.0714286 3.5 3 3.2857143 Kode A B C D E F G H I J K Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Operasikan mesin Deteksi kerusakan Perbaiki mesin Pekerjaan mudah Usaha preventif Standar mesin Tension beam Menyambung benang Aktual 2.93 3 3.07 0.5 2.5 3.5 1 2 2 2 2 2 2 3 H 2 3 3 4 4 4 3 3 X 2.5 3 4 1 1 3 2 3 3 2 3 F 2 1 4 4 4 4 4 4 3 X 1 3.5 1 2 3 2 3 3 2 3 K 2 4 4 4 4 4 4 4 X 3 3.5 2.5 3.5 3 3 2.07 3.5 2.5 3.5 2.5 2 2.5 2.5 3 1 2 3 2 3 3 2 3 J 2 1 4 4 4 4 4 4 X 1.5 3.5 3.21 -0.6428571 2.29 120 .79 -0.5 4 4 3 4 1 1 2 2 3 3 2 4 E 2 1 3 4 4 4 4 4 X 1 2.

Operasikan mesin 12. Membaca label 10.5 3.5 3. Pengecekan kualitas 4.70 0 -0. Manajemen 2. Perbaiki benang tate 10. Komputer 4.50 -0.5 3. Perbaiki kain 10. Kompetensi 1.67 0.5 3.5 Standar 2 2 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 0.5 3.5 3.50 0.50 0.50 -0.Lampiran 6. Keliling mesin 7. Panjang benang 11. Komputer 4.50 0. Target kerja 12. Unit kerja Shikake No.5 2. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Regu 1. Perbaiki kesalahan 11.50 0. Kompetensi 1. Manajemen 2. Memasukan cheese 7. Pemasukan benang 10. Kompetensi 1.50 3. Pengecekan yoko 13.50 0. Pengisian peg Aktual 3. Ketelitian kerja 12.50 0.50 -0.5 3.33 3. Leadership 3.5 3. Membaca design 5.5 2 3.50 Aktual 3 2. Pengecekan anyaman 7. Cek warna benang 6. memasang beam Aktual 3 3 1 3.50 0. Anyaman benang 6. Unit kerja Warper No.50 -1 0 0 0 -1 -1 0 Aktual 3 2. Leadership 3. Setting mesin 9.50 1 -0. Menyambung benang 9. Memasukan benang 6.50 0. Memasang beam 5.5 3. Ketelitian nyusuk 11.5 3.5 Standar 2 2 1 4 3 3 3 3 4 3 3 Gap 1 0.50 0. Unit kerja Shokki No. naik turun beam 9. Pengecekan kain 6. Unit Kerja Reaching No.5 3.5 3 3 3 3 3 2 3 Standar 2 2 1 3 3 4 3 3 3 4 3 3 Gap 1.5 1. Kualitas kain 12.5 3. Membaca design 7.5 3.50 121 . Cori khusus 11.50 0.7 1 2.5 3. Manajemen 2. Membaca design 5. Leadership 3.50 0. Perbaiki benang yoko 9. Kompetensi 1. Manajemen 2.50 0.50 0 1 0 0.50 0.5 2.50 0. Komputer 4.50 0. Komputer 4.50 0.50 -0. Operasikan mesin 5. Leadership 3.5 4 4 3 3.5 3.5 Standar 2 2 1 4 3 3 4 3 3 3 3 Gap 1 1 0 -0. Persiapan Plat-L 2.5 3.5 3.

5 1 3.93 3 3.64 3. Operasikan mesin 5.07 0.07 0 -0. Kompetensi 1.64 -0. Komputer 4.21 2. Manajemen 2. Perbaiki mesin 7. Unit Kerja Hozen Shokki No.64 2. Leadership 3.79 -0.36 0.21 -0.29 Lanjutan Lampiran 6. 122 . Menyambung benang Aktual 2. Standar mesin 11. Deteksi kerusakan 6.43 2.43 0. Pekerjaan mudah 9.79 2.50 0 0.07 3.5. Tension beam 12. Usaha preventif 10.29 Standar 2 2 1 3 3 3 4 3 3 3 3 Gap 0.

50 0 -0.5 2.50 2.5 X 2.5 1 2 2 2 H 2 4 4 4 3 X 3 3 3 1 2 2 2 I 2 3 3 3 2.5 2.5 2.Sizing : 3 Orang KEAHLIAN NO Nama 1 1 2 3 YA NDI I GUSTI A GUNG KUSWANDI Rata-rata 2 2 2 A 2 3 3 3 2.5 X 2.5 X 2.PETUNJ UK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (S KILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEA VING : Kepala Unit .5 2.5 1 2 2 2 C 2 1 3 1 X 1.5 1 2 2 2 D 2 3 3 3 2.8333333 Kode A B C D E F G H I J K Ko mpetensi Manajemen Leadership Ko mputer Memasang beam Perbaiki benang Mengecek Tang Data Produksi Penyusunan beam Kelurusan beam Kekentalan nori Koordinasi produksi Aktual 2.5 X 2.5 2.5 X 2.50 -1.5 2.5 2.5 1 2 2 2 B 2 3 3 3 2.5 2.5 2.5 X 2.5 1 2 2 2 E 2 4 4 4 3 X 3 3 3 1 2 2 2 F 2 3 3 3 2.5 1 2 2 2 G 2 3 3 3 2.50 2.5 Penilaian 1 Penilaian 2 : Pengawas : Wakil Pengawas Lampiran 7.83 2.5 2.50 Standar 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 Gap -0.50 2.50 -0.50 3 2. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Kepala Unit 1.5 2.5 2.50 123 .50 -1 -1.5 X 2.50 -0.5 2.5 2.50 1.5 1 2 2 2 K 2 3 3 3 2.5 2.5 1.50 3 2.50 2.50 -0.5 2.5 X 2.17 -0.5 2.5 1 2 2 2 J 2 3 3 3 2.50 -0.

Perbaiki mesin 7. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Posisi Kepala Unit 1.50 -0. Koordinasi produksi Aktual 2. Kualitas kain 12. Leadership 3. Kompetensi 1.50 -1 0 -0. Operasikan mesin 12. Penyusunan beam 10. Leadership 3.50 -1. Unit Kerja Hozen Jumbi No. Operasikan mesin 5.50 Aktual 3 3 1.5 2 2 2 2 2 2 2 Standar 3 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 Gap -1 -1 -1 -1. Memasang beam 5.5 1.5 2. Manajemen 2. Kompetensi 1.50 0 -0. Manajemen 2. Unit kerja Warper No.5 3 3 2.50 2.50 1 -0. Perbaiki benang 6.5 3 3.5 4 3. Komputer 4.50 3. Leadership 3. Kompetensi 1.50 2. Manajemen 2. Kompetensi 1.50 -0. Koordinasi produksi 11. Data produksi 9. Deteksi kerusakan 6.5 3 3 3 Standar 3 3 2 3 4 3 3 4 3 4 4 Gap 0 0 -0. Koordinasi produksi 2. Unit Kerja Sizing No. Usaha preventif 10. Membaca design 5. Setting mesin 9.50 0.50 Standar 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 Gap -0. Kekentalan nori 12. Memasukan cheese 7.50 1.50 -2 -1 -2 -2 -1 -1 -1 Aktual 2.50 0 -1 -1 124 .Lampiran 8.5 3 2.5 3. Unit kerja Shikake No.50 3 2.5 3 3 2. Instruksi kerja 4.17 -0. Komputer 4.50 -0. Panjang benang 11.50 -1 0. Kelurusan beam 11.50 2.83 2.50 -0.5 Standar 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 3 Gap -0. Tension beam 12. Memasang beam 5. Pengisian peg Aktual 2 2 1 1.50 2. Standar mesin 11. Komputer 4. Manajemen 2.50 3 2. Membaca label 10. Komputer 4.50 -0. Membaca design 7. Leadership 3.50 0 -1 -1. Menyambung benang 9. Perbaiki kain 10. Pekerjaan mudah 9.50 0 -0. Memasukan benang 6.50 -0. Mengecek Tang 7. Cek warna benang 6.50 -1 -1.

75 3.5 Standar 3 3 2 3 4 3 4 4 4 4 3 Gap -0.50 125 . Usaha preventif 10.25 -0. Perbaiki mesin 7.25 3 3. Standar mesin 11. Kompetensi 1.50 -0.75 -0.5 2.25 2. Operasikan mesin 5. Aktual 2. Deteksi kerusakan 6.5.50 -1 0. Komputer 4.50 -1 0.5 3.50 -1. Leadership 3. Tension beam 12.75 0 -0. Unit Kerja Hozen Shokki No. Manajemen 2.5 1 3. Koordinasi produksi Lanjutan Lampiran 8.5 3 3. Pekerjaan mudah 9.

Shiage : 1 Orang KEAHLIA N A 1 KASIANTORO Kode A B C D E F G H I J K 4 B 4 C 3 D 4 Penilaian 1 : Kepala Bagian NO Nama E 4 F 4 G 4 H 4 I 4 J 3 K 4 Kompetensi Manajemen Leadership Komputer Bahasa Jepang Pemeriksaan kentan Pelipatan Folding Koordinasi produksi Shusei Meja Mengetahui grade Operasikan mesin Packing & Delivery Aktual 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 Gap 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 126 .Lampiran 9. Perhitungan Penilaian Kompetensi Posisi Pengawas PETUNJUK PELAKSANAAN PENILAIAN ULANG KARYAWAN KEAHLIAN KARYAWAN (SKILL MAP EMPLOYEE) Bagian Unit/Seksi Kerja Jumlah Karyawan : Departemen WEAVING : Pengawas .

Kompetensi Aktual 1. Bahasa Jepang 1. Koordinasi produksi 3 13. Hasil Analisa Gap Unit Kerja Wakil Pengawas dan Pengawas 1. Perbaiki benang yoko 3 10. Pengecekan kain 3 7. Koordinasi produksi 3. Pengawas Unit kerja Shokki No. Perbaiki kesalahan 3 12. Leadership 3 3. Kompetensi Aktual 1. Leadership 3 3. Memasukan cheese 3 9. Koordinasi produksi 3 2. Pengecekan yoko 3 14.50 13. Bahasa Jepang 2. Operasikan mesin 3 6.50 -1 0 0 0 -1 0 0 -1 Standar 4 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 Gap -1 -1 -1 0. Kelurusan beam 3 12. Manajemen 3 2. Operasikan mesin 3 6.875 7. Perbaiki benang yoko 3 10. Kompetensi Aktual 1. Pengecekan yoko 3 14. Data produksi 3 10. Komputer 2 4. Pengecekan kain 2. Manajemen 3 2. Panjang benang 3 12. Pengecekan kualitas 3 Standar 4 4 3 2 3 4 3 3 3 4 4 3 4 Standar 4 4 3 2 4 3 3 4 4 4 3 3 4 Gap -1 -1 -1 -1 0 -1 0 0 0 -1 -0. Pengecekan kualitas 3 B. A. Menyambung benang 3 10. Keliling mesin 3 9.75 4. Leadership 3 3. Operasikan mesin 3 13. Wakil Pengawas Shokki No. kekentalan nori 3 13. Penyusunan beam 3 11. Komputer 2 4.5 5. Komputer 2 4. Membaca design 3 6.Lampiran 10.50 0 -1 Gap -1 -1 -1 -1 -1 0 0 -1 -1 -1 0 0 -1 127 . Manajemen 3 2.5 5. Leadership 3 3. Wakil Pengawas Unit kerja Warper No. Perbaiki kesalahan 3 12. Memasukan benang 3 7. Membaca label 3 11. Manajemen 3 2. Kompetensi Aktual 1. Perbaiki benang 3 7. Komputer 1. Keliling mesin 3 9. Koordinasi produksi 3 Standar 4 4 3 2 4 3 3 3 4 3 3 4 Gap -1 -1 -1 -0.5 5. Bahasa Jepang 1. Mengecek Tang 3 9.50 0 0 -1 -1 0 -1 0 -1 3. Perbaiki benang tate 3 11. Perbaiki benang tate 3 11. Wakil Pengawas Unit Kerja Sizing No. Memasang beam 3 6. Bahasa Jepang 1 5.

Operasikan mesin 3. Perbaiki kain 11.33 4 4 4 3 3 3 4 3 Standar 4 4 3 2 3 4 4 3 3 4 4 3 Gap -1 -1 -1 -0.33 4 2.67 2. Komputer 2 4. Deteksi kerusakan 3 3 7.67 -0. Leadership 3. Manajemen 3 2. Kualitas kain 13. Koordinasi produksi 12. Unit kerja Shikake No. Pengisian peg Aktual 3 3 2 1. Membaca design 9. Komunikasi 6. Cek warna benang 7. Bahasa Jepang 1 5. Leadership 3. Pengawas Unit Kerja Unten No. Bahasa Jepang 5. Manajemen 2. Setting mesin 10.50 0 1 0 0 0 -1 -1 0 0 Aktual 3. Usaha preventif 3 11. Jenis kain 10.67 -0.67 1 0 0 0 0 -1 0 0 6.33 -0. Bahasa Jepang 5. Usaha preventif 3 4 11. Memasang beam 6. Kompetensi Aktual Standar 1.67 3. Alur Produksi 7. Manajemen 2. Kompetensi 1. Wakil Pengawas Unit Kerja Hozen Shokki No. Pekerjaan mudah 3 10. Standar mesin 3 12. Operasikan mesin 4 6. Koordinasi produksi 3 7. Kompetensi 1.5 4 12. Perbaiki mesin 4 9. Deteksi kerusakan 3 7. Informasi kerja 9. Standar mesin 3. Tension beam 3 13. Koordinasi produksi 11.5 3 6. Koordinasi produksi 3 3 Gap -1 -1 -1. Kompetensi Aktual 1. Komputer 1.33 -1 0 128 .33 3.5 3 4.67 3 3 Standar 4 4 3 2 3 4 4 4 4 3 Gap -0.67 -0.4. Leadership 3 4 3. Standar 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 3 4 Gap -1 -1 -2 -1 1 0 0 -1 -1 -1 0 -1 5. Tension beam 3 3 13.67 0 -0. Pengawas Unit Kerja Hozen Shokki No.33 -0. Bahasa Jepang 2 2 5. Perbaiki mesin 4 4 9. Manajemen 3 4 2. Komputer 4. Pengecekan kerja Lanjutan Lampiran 10. Pekerjaan mudah 3 3 10.33 3. Leadership 3 3. Komputer 4.33 1.

Lampiran 11. Data Tahunan Kinerja Karyawan

DATA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN WEAVING KINERJA KARYAWAN PER TAHUN 2006 Semester I 2006 Semester II NILAI JUMLAH PERSEN (%) NILAI JUMLAH PERSEN (%) A 11 5,50 A 24 9,09 B 144 72,00 B 180 68,18 C 44 22,00 C 42 15,91 D 1 0,50 D 18 6,82 E 0 0 E 0 0 JUMLAH 200 100 JUMLAH 264 100

NILAI A B C D E JUMLAH

2005 JUMLAH 8 208 108 2 0 326

PERSEN (%) 2,45 63,80 33,13 0,61 0 100

NILAI A B C D E JUMLAH

2009 JUMLAH 14 330 51 2 0 397

PERSEN (%) 3,53 83,12 12,85 0,50 0 100

Huruf A B C D E

Kriteria Nilai Angka keterangan 47 - 50 Baik sekali 36 - 46 Baik 23 - 37 Rata-rata 14 -22 Kurang 10-13 Kurang sekali

129

Lampiran 12. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator

130

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters
a,,b

77 Mean Std. Deviation 99.9091 8.91655 .142 .075 -.142 1.247 .089

77 67.2727 12.73065 .255 .255 -.200 2.236 .000

77 49.0909 12.96573 .277 .277 -.164 2.433 .000

77 34.3117

77 73.6623

16.93428 12.99353 .410 .410 -.291 3.599 .000 .118 .118 -.099 1.033 .236

Most Extreme Differences

Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a,,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. 77 .0000000 7.89789552 .077 .059 -.077 .680 .744

Regression
Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered TEKNIK
a

Variables Removed

Method . Stepwise (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

a. Dependent Variable: KINERJA

Error 5.428a R Square . Predictors in the Model: (Constant). .294 Std.000a a.000 Excluded Variables b Collinearity Partial Model 1 MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER Beta In -.251 . TEKNIK b. Dependent Variable: KINERJA Coefficients a Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK a.133 6042. TEKNIK b.864 Sig.021 .775 F 16.231 65. Dependent Variable: KINERJA .934 t -.039 1.166 .451 .977 .005 .180 Sig.11019 a. Error of the Estimate 8.428 Coefficients Beta t 14.364 df 1 75 76 Mean Square 1109.020a a.184 Square .354 . Predictors: (Constant).231 4933. Dependent Variable: KINERJA B 78. . Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Operator 130 Model Summary b Adjusted R Model 1 R .Lampiran 12.152a .005 a Statistics Tolerance .858 Correlation -.614 4. TEKNIK b.969 .072 . Dependent Variable: KINERJA ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 1109. . Predictors: (Constant).107 Sig.173 Std.151 .000 .733 .

.

Predicted Value Std. Dependent Variable: KINERJA .227 a Mean 99.000 .745 -2.9091 .7708 26.82036 8. Deviation 3.796 3.Lanjutan Lampiran 12.42033 -2.05665 1.271 Ma ximum 106.993 N 77 77 77 77 a.00000 .4236 -18. Residual 89.000 Std.000 . 132 Residuals Statistics Minimum Predicted Value Residual Std.16771 1.

940 .92293 .315 .29781 .093 -.068 .084 .205 -.7419 9.b Mean Std.5161 7. (2-tailed) a.279 . NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters a.Lampiran 13..103 .159 . Sig.169 . Sig.016 31 34. Deviation . b.159 . b. (2-tailed) a. Calculated from data.063 31 58.553 .183 -.279 1.5484 31 74.b 31 Mean Std.884 .0000000 6.4194 13.3871 11.374 -.151 -.34657 .415 .374 .093 .950 Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.169 -.236 1. Test distribution is Normal.43835 10. Test distribution is Normal.239 2.519 . Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Calculated from data.52006 ..236 . Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Regu 133 NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a. 31 103.000 .340 31 70.40302048 .

Lanjutan Lampiran 13. TEKNIK b. Error 8.000 .016 . Dependent Variable: KINERJA a Model Summary Adjusted R Model 1 R .569 Sig. Error of the Estimate 6.050. Dependent Variable: KINERJA B 80.178 44.185 Square .431a R Square . Dependent Variable: KINERJA Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK a.016a a. Probability-of-Fto-remove >= . .100). TEKNIK ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 296.431 Coefficients Beta t 9. Predictors: (Constant).564 1597.157 Std.304 Std.118 . 134 Regression KEPALA REGU Variables Entered/Removed Variables Model 1 Entered TEKNIK Variables Removed Method .882 F 6.599 Sig. Predictors: (Constant).742 df 1 29 30 Mean Square 296.178 1301. .916 . Stepwise (Criteria: Probability-of-Fto-enter <= .113 2.879 . a.69937 a.

Lanjutan Lampiran 13.

135

Excluded Variables b Collinearity Partial Model 1 MAN AJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER Beta In .192a .166a .078a t 1.135 .910 .456 Sig. .266 .371 .652 Correlation .210 .169 .086 Statistics Tolerance .974 .849 .991

a. Predictors in the Model: (Constant), TEKNIK b. Dependent Variable: KINERJA

Lampiran 14. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Kepala Unit

136

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KINERJA MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK

N Normal Parameters
a,,b

20 Mean Std. Deviation 106.3000 10.14682 .145 .099 -.145 .651 .791

20 65.2000 11.19492 .209 .178 -.209 .936 .345

20 65.1500 10.38356 .279 .178 -.279 1.246 .090

20 40.9500

20 71.3500

13.49259 10.03297 .287 .287 -.163 1.281 .075 .132 .104 -.132 .590 .877

Most Extreme Differences

Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a,,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. 20 .0000000 3.39314527 .144 .118 -.144 .644 .801

Lanjutan Lampiran 14.`

137

Regression
Variables Entered/Removeda

Model 1

Variables Entered TEKNIK

Variables Removed

Method . Stepw is e (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

2

MANAJEMEN

. Stepw is e (Criteria: Probabilityof-F-to-enter <= ,050, Probability-of-F-to-remove >= ,100).

a. Dependent Variable: KINERJA

Model Summary c Std. Error of the Model 1 2 R .943a .955b R Square .888 .913 Adjusted R Square .882 .902 Estimate 3.53038 3.21378

a. Predictors: (Constant), TEKNIK b. Predictors: (Constant), TEKNIK, MANAJEMEN c. Dependent Variable: KINERJA

ANOVA c Model 1 Regression Residual Total 2 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), TEKNIK b. Predictors: (Constant), TEKNIK, MANAJEMEN c. Dependent Variable: KINERJA Sum of Squares 1784.856 224.344 2009.200 1833.618 175.582 2009.200 df 1 18 19 2 17 19 916.809 10.328 88.766 .000b Mean Square 1784.856 12.464 F 143.206 Sig. .000a

321a . Predictors in the Model: (Constant).966 39. MANAJEMEN c.061a .534 .4343 -5.122 . Predicted Value Std.755 11.976 Mean 108.33091 -2.139 Tolerance .Coeffic ientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) TEKNIK 2 (Constant) TEKNIK MANAJEMEN a.699 .173 2.000 . Dependent Variable: KINERJA B 39.255 2. Deviation 9.767 . TEKNIK.000 .289a . .000 .954 a.000 Std.0338 6.35139 1.000 . TEKNIK b.507 5.968 .114 -1.581 Partial Correlation . Dependent Variable: KINERJA 87.173 Sig.747 .136 . Error 5.967 7.82376 3.094 .00000 . Predictors in the Model: (Constant).03993 1.178 .042b t 2.000 .297 .044 .060 . Residual a.000 .465 .157 .563 Sig.612 1.289 .466 .659 Maximum 124.151b .266 Std.273 .2000 .209 .081 5.946 N 20 20 20 20 . .636 .044 Excluded Variables c Collinearity Statistics Model 1 MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER 2 LEADERSHIP KOMPUTER Beta In .290 .439 .814 .716 .015 .943 Coeffic ients Beta t 6. Dependent Variable: KINERJA Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value Residual Std.

082 .9231 3.0000000 2.334 -.049 .574 .334 .896 26 77.88765 .41903 .244 .000 26 79. Deviation 116.419 .329 2. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.53948 6. (2-tailed) a.b Mean Std.0000 8. NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a. Hasil Perhitungan Regresi dan Uji Normalitas Pengawas 139 NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA MANAJEMEN LEADERSHIP KOMPUTER TEKNIK N Normal Parameters a. Sig.0385 74. Test distribution is Normal.487 -.702 .000 26 26 52.206 .483 .43827549 .995 .082 . b. Sig.Lampiran 15.b 26 Mean Std.440 . b.14542 . Test distribution is Normal.243 1.. (2-tailed) a. Calculated from data.046 -. 26 .206 -.3462 9.487 .440 -.113 . Calculated from data.006 .221 Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.6154 12.321 2.071 .113 -..33356 .149 1.

670 df 1 Mean Square 235.989 35.100). Probability-of-F-toremove >= . Probability-of-F-toremove >= .613 . a.115 283.670 F 40. MANAJEMEN.963 . LEADERSHIP b.628 . Predictors: (Constant). Predictors: (Constant).000c 100.736 . Dependent Variable: KINERJA Model Summary Std. MANAJEMEN c.555 .100).603 375.81663 a.Lanjutan Lampiran 15. TEKNIK ANOVA d Model 1 Regression Sum of Squares 235.115 23 25 3 22 25 3.978 24 25 2 5.300 30. 140 Regression Variables Entered/Removeda Model 1 Variables Entered LEADERSHIP Variables Removed Method .100).561 Sig.138 375.445 375.050.512 72.000a Residual Total 2 Regression 139. Probability-of-F-toremove >= . Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= . Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= . Stepw is e (Criteria: Probability-of-F-toenter <= . Predictors: (Constant). Error of the Model 1 2 3 R . . 2 MANAJEMEN .806 Adjusted R Square .000b Residual Total 3 Regression Residual Total 91.870b .793a . LEADERSHIP.833 .115 302.757 .810 141. LEADERSHIP.780 Estimate 2.41044 1.050. 3 TEKNIK .050.99060 1.898 c R Square .837 3.

103b .329 81.048 .616 . MANAJEMEN c.602 2.896 a.400a .855 . LEADERSHIP.882 .125 .044 .369 19. TEKNIK d.451 .913 .033 2.065 .009 .458 Partial Correlation .125 LEADERSHIP 2 (Constant) . Predictors in the Model: (Constant).000 LEADERSHIP MANAJEMEN TEKNIK a.756 Sig. Predictors in the Model: (Constant).958 .155 .512 . LEADERSHIP b.050 .951 2. B 1 (Constant) 89. Dependent Variable: KINERJA .246 5.105 .000 LEADERSHIP MANAJEMEN 3 (Constant) .053 4.793 6.332a .027 Excluded Variables d Collinearity Statistics Model 1 MANAJEMEN KOMPUTER TEKNIK 2 KOMPUTER TEKNIK 3 KOMPUTER Beta In .000 .076c t 3.525 .002 .Coeffic ientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coeffic ients Beta 21.370 .805 . LEADERSHIP.163 .246b .816 .184 73.492 15.027 .080a .910 .259 3.553 .163 Tolerance .233 .589 .630 Std. Dependent Variable: KINERJA .002 .199 .896 .562 .256 .400 5.278 .152 .352 .376 3.000 .726 .370 . Predictors in the Model: (Constant).330 .000 t Sig. Error 4.006 . MANAJEMEN.052 4. .492 .000 .

294X4 Y = 80.233X2 +0.Lampiran 16. Model Persamaan Regresi Karyawan 142 Posisi Operator Kepala Regu Kepala Unit Wakil Pengawas /Pengawas Model Persamaan Regresi Karyawan Model persamaan regresi Y = 78.958+0. dan Keahlian teknik Y = 73.304 X4 Y = 39.716X4 Keterangan Keahlian teknik Keahlian teknik Manajemen. dan Keahlian teknik Manajemen.152X1 +0.767+0.251+0.155X4 .916+0.266X1 +0. Leadership.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful