I, Ii, Iii, Iv, V

1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam perkembangan dunia usaha dewasa ini telah menimbulkan
berbagai tantangan dan persaingan yang harus dihadapi oleh perusahaan.
Perkembangan industri yang diiringi dengan perkembangan teknologi dan
tuntutan pasar yang memerlukan kontribusi yang sangat besar dari sumber
daya manusia.
Manusia merupakan sumber daya yang terpenting dalam
perusahaan apapun aktivitas dan tujuan yang ingin dicapai perusahaan,
semua tidak bisa lepas dari peran sumber daya manusia. Manusia selalu
berperan aktif dan dominan dalam setiap aktivitas perusahaan , karena
manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan
perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan
baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan, sebagai salah
satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya
manusia dapat didefinisikan sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2005: 10).
Banyak faktor baik lingkungan sosial, dan individu yang turut

1
mempengaruhi pelaksanaan sumber daya manusia efektif yang harus di
perhatikan perusahaan. Salah satu faktor tersebut adalah disiplin kerja.
Dalam kondisi apapun, disiplin kerja sangat penting dalam rangka mencapai
2
tujuan perusahaan yang pada umumnya adalah mendapatkan laba.
Karyawan yang berdisiplin tinggi akan bekerja sesuai tata tertib dan
dengan sukarela mematuhi aturan-aturan yang telah ditetatpkan. Sehingga,
tindakan-tindakan yang dilakukan karyawan sebagai akibat melemahnya
disiplin kerja seperti tingginya tingkat absensi, keterlambatan dan penurunan
semangat kerja dapat dihindari (Saydam:2000).
Menurut (Hasibuan, 2005 : 194) Pada dasarnya banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya
ialah tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan,
pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan, serta hubungan
kemanusiaan.”
PT.Easterntex yang lokasinya di Pandaan adalah perusahaan yang
bergerak dibidang industri tektil yang menghasilkan kain putihan (gray)
yang sebagian besar produksinya untuk konsumsi ekspor. Maka
PT.Easterntex juga tidak terlepas dari permasalahan disiplin kerja dan
prestasi kerja karyawan. Tingkat persaingan yang semakin tinggi, menuntut
pihak perusahaan untuk menampilkan kelebihannya dan berusaha
memberikan perhatian terhadap karyawan. Dari wawancara yang telah
peneliti lakukan, di peroleh fakta bahwa ada beberapa karyawan departemen
weaving yang tidak melaksanakan kedisiplinan dalam bekerja, suka tidak
serius dalam melakukan pekerjaan dan suka datang dan pulang semaunya
sendiri. Sehingga tidak bisa menghasilkan barang produksi lebih maksimal
dan akan menyebabkan barang produksi tidak selesai pada waktunya karena
3
ketelodoran karyawan, padahal prestasi kerja dilihat dari keuletan dan
tanggapnya terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Hal tersebut juga menggambarkan adanya tingkat persaingan bisnis
yang semakin tinggi dari waktu ke waktu, misalnya dengan perusahaan-
perusahaan lain yang bergerak dalam bidang yang sama, maka pihak
perusahaan dituntut untuk bisa menunjukkan kelebihan atau nilai lebih yang
dimiliki perusahaan dan hal itu memerlukan dukungan tenaga kerja-tenaga
kerja yang profesional, berkualitas dan memiliki disiplin kerja yang tinggi.
Oleh karena itu PT.Easterntex di Pandaan tentunya sangat mengharapkan
dengan adanya disiplin kerja, maka akan dapat memelihara perilaku
karyawan dalam perusahaan agar tetap sesuai dengan tata tertib perusahaan
sehingga prestasi kerja karyawan menjadi bagus dan akhirnya tujuan
perusahaan akan lebih mudah tercapai.
Pada PT.Esterntex, disiplin kerja merupakan salah satu unsur yang
dinilai dalam menentukan prestasi kerja karyawannya. Penilaian prestasi
kerja karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan ini dilakukan
setiap satu bulan sekali.
Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu karyawan manfaat
yang diperoleh dari penilaian prestasi kerja bagi karyawan adalah untuk
mengidentifikasi kemampuan dan potensi yang bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan
bagi PT.Easterntex di Pandaan, hasil penilaian prestasi kerja sangat penting
artinya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti

4
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen,
seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan
berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya
manusia secara efektif.
Hal senada juga diungkapkan oleh Hasibuan bahwa manfaat penilaian
prestasi kerja pada intinya yaitu untuk memperoleh berbagai macam
informasi yang berguna dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan
kegiatan manager sumber daya manusia seperti menentukan kriteria tingkat
pemberian kompensasi, mengenali sumber daya manusia yang perlu untuk
dilakukan pembinaan dan pengembangan lebih lanjut sehingga kualitas
pelaksanaan pekerjaan bisa lebih baik lagi dan sebagai bahan pembuatan
program sumber daya manusia masa datang.
Dari latar belakang diatas, maka timbul pemikiran untuk mengadakan
penelitian mengenai pengaruh dimensi-dimensi disiplin kerja terhadap
prestasi kerja karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan
untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan, maka dimensi-dimensi
pembentuknya harus di perhatikan. Namun pemasalahan apakah benar
dimensi displin kerja dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan
departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan harus dibuktikan terlebih
dahulu.
B. Rumusan Masalah
5
Dari uraian diatas, yang menjadi permasalahan untuk dibahas dalam
skripsi ini adalah:
1. Apakah dimensi-dimensi disiplin kerja yang terdiri dari tujuan dan
kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat /
pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan serta hubungan
kemanusiaan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Departemen weaving
PT.Easterntex di Pandaan ?
2. Diantara dimensi-dimensi disiplin kerja tersebut diatas, variabel disiplin
yang manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi
kerja karyawan Departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan ?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dimensi-dimensi disiplin kerja dengan variabel tujuan
dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat /
pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan serta hubungan
kemanusiaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan Departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan.
2. Untuk mengetahui dimensi disiplin kerja yang mempunyai pengaruh
dominan terhadap prestasi kerja karyawan Departemen weaving
PT.Easterntex di Pandaan.
D. Manfaat Penelitian
6
1. Bagi Peneliti
Dengan melakukan penelitian, dapat mengetahui aplikasi manajemen
personalia dan menambah cakrawala peneliti dalam melihat sikap dan
perilaku karyawan dalam bekerja dalam suatu lingkungan perusahaan.
2. Bagi ilmu pengetahuan
Penelitian ini diharapakan mampu memberikan masukan guna
pengembangan khasanah ilmu pengetahuan khususnya berkaitan dengan
pengetahuan dimensi-dimensi disiplin kerja, prestasi kerja karyawan,
dan manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi institusi
a. Perusahaan
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi dan
masukan yang berharga bagi perusahaan khususnya dalam kaitannya
dengan pendisiplinan kerja karyawan
b. Universitas
Sebagai tambahan pustaka bagi penelitian lanjutan yang berminat
membahas topik disiplin kerja karyawan terhadap prestasi kerja
karyawan.
E. Batasan Masalah
Batasan masalah berguna untuk mengarahkan pada pokok
permasalahan seperti yang ada pada rumusan masalah. Selain itu batasan
masalah juga digunakan untuk menghindari terjadinya salah penafsiran

7
sehingga pembahasan tetap pada jalur yang sama.
Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah terbatas pada
pengaruh dimensi-dimensi disiplin kerja menurut Hasibuan (2005:194),
yang terdiri dari tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa,
keadilan, waskat / pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan serta
hubungan kemanusiaan, terhadap prestasi kerja karyawan Departemen
weaving PT.Easterntex di Pandaan.

8
8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Disiplin kerja
a. Pengertian disiplin kerja
Banyak kerugian yang dialami perusahaan jika disiplin kerja
tidak dilaksanakan dengan baik, waktu akan terbuang untuk
melaksanakan pengadilan, adanya perpecahan antar karyawan, adanya
publisitas yang buruk tentang perusahaan tersebut dikalangan lainnya,
dan sebagainya. Oleh karena itu disiplin kerja dalam perusahaan
memegang peran penting yang perlu diperhatikan oleh pihak
manajemen.
Secara sederhana sebagian orang memberikan pengertian
bahwa kedisiplinan adalah apabila karyawan jarang absen dan datang
serta pulang tepat pada waktunya. Namun pada hakekatnya menurut
Nitisemito (1996:118) bahwa ”Kedisiplinan mempunyai makna yang
lebih luas, yaitu merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan
yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis
maupun tidak”.
Pengertian diatas menunjukkan bahwa disiplin adalah
cenderung sebagai kontrol dari bagi individu, utamanya penting bagi
pimpinan , manajer dan supervisor. Jika mereka tidak mempunyai

9
kontrol diri bagaimana mereka bisa membangun rasa hormat pada
bawahannya. Selain itu disiplin diri ini didasarkan pada dua prinsip
psikologis, yaitu : pertama, penerapan hukuman menimbulkan hasil
yang diinginkan dan bahkan seringkali hasil yang tidak diinginkan;
kedua, seseorang yang mempunyai rasa hormat terhadap individu
cenderung menjadi pekerja yang lebih baik daripada yang tidak.
Sedangkan menurut Hasibuan (2001:190), kedisiplinan adalah
”Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Dimana, kesadaran
disini berarti sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan
mematuhi atau mengarahkan semua tugasnya dengan baik, bukan atas
paksaan.
Bedasarkan pengertian diatas, maka disiplin
mempertimbangkan suatu kondisi untuk memperoleh perilaku teratur
dalam suatu organisasi. Hal ini menyiratkan tetap terjaganya peraturan
dan kontrol karyawan secara individu diantara kelompok pekerja
dengan pemakaian metode yang membangun moral dan semangat
kerja secara positif.
b. Tujuan disiplin kerja
Disiplin kerja dan selalu diabaikan oleh karyawan yang kurang
bertanggung jawab dan kurang menyadari akan tugas dan
kewajibannya. Setiap karyawan hendaknya menyadari bahwa

10
kepentingan perusahaan adalah kepentingan yang harus diutamakan
demi tercapainya tujuan perusahaan.
Pentingnya kedisiplinan kerja menurut Nitisemito (1987:118)
adalah sebagi berikut: ”Menegakkan kedisiplinan kerja penting bagi
suatu perusahaan sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan
sebagian besar dari peraturan ditaati oleh sebagian besar karyawan.”
Dengan adanya kedisiplinan dapat diharapkan pelaksanaan kerja
menjadi lebih efektif dan efisien. Dengan demikian bila kedisiplinan
tidak dapat ditegakkan, kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan
tidak akan tercapai, atau tercapai tetapi tidak secara efektif dan efisien.
Tujuan disiplin kerja menurut Saydam (2000:198) bahwa:
”agar semua karyawan yang ada dalam perusahaan bersedia dengan
sukarela mematuhi dan menaati segala peraturan dan tata tertib yang
berlaku tanpa paksaan”. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tujuan
dari disiplin adalah agar para karyawan dapat mematuhi peraturan dan
tata tertib perusahaan yang berlaku tanpa adanya paksaan yang pada
akhirnya dapat mendukung tercapainya tujuan dari perusahaan.
Sedangkan tujuan pembinaan disiplin menurut Siswanto
(1987:279-280) ada dua yaitu tujuan dan utama khusus. Tujuan
utamanya adalah kontinuitas perusahaan sesuai dengan motif
perusahaan yang bersangkutan, baik hari ini maupun hari esok. Secara
khusus pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja dengan tujuan
antara lain:
11
1. Agar para tenaga kerja menepati segala
peraturan dan kebijaksanaan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan
kebijaksanaan perusahaan yang berlaku,
baik teertulis maupun tidak tertulis, serta
melaksanakan perintah manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan
sebaik-baiknya serta mampu
memberikan servis yang maksimal
kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan
sesuai dengan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara
sarana dan prasarana, barang dan jasa
perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai
dengan norma-norma yang berlaku pada
perusahaan.
5. Follow up dari hal-hal di atas para
tenaga kerja mampu memperoleh tingkat
produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan perusahaan, baik dalam jangka

12
pendek maupun jangka panjang.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan
Menurut Hasibuan (2005:194) Pada dasarnya banyak indikator
yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi
diantaranya ialah:
1. Tujuan dan kemampuan

2. Teladan Pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Pengawasan melekat.
6. Sanksi hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusiaan.
Menurut Nitisemito (1996:203) mengemukakan terdapat lima
faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja, yaitu:
1. Kesejahteraan
2. Ancaman
3. Ketegasan
4. Tujuan dan kemampuan
5. Teladan pimpinan.
Saydam (1996) menyatakan bahwa beberapa faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja adalah :
1. Besar kecilnya kompensasi

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5. Ada tidaknya pengawas pimpinan
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin.
Pendapat lain dikemukakan oleh Glueck (1978:703) ada dua
macam faktor penting yang mempengaruhi kedisiplinan kerja

13
karyawan yaitu, faktor dalam diri individu sendiri dan faktor dari luar
individu.
a. Faktor dari dalam individu sendiri:
1). kepribadian
Hal ini merupakan ciri khas yang dimiliki leh tiap- tiap
individu. Ada tipe kepribadian tertentu yang mendasari sikap
individu terhadap peraturan – peraturan kerja dan ada tipe
kepribadian yang mendasari individu cenderung untuk
mengabaikan peraturan yang ada.
2). Usia
Merupakan suatu hirarki yang berpengaruh terhadapp
kematangan sosial tiap individu semakin matang
kemampuannya dalam memahami aturan – aturan yang
ditetapkan.
3). Pendidikan
Tingkat pendidikan yang dimiliki oleh individu
merupakan cerminan dari proses belajar secara formal yang
telah dilalui oleh individu tersebut. Semakin lama proses
belajar tersebut maka akan semakin tinggi pengetahuan
individu.
4). Sikap dan pengalaman
Kedua hal ini merupakan aspek yang sangat penting.
Dengan sikap yang mampu menerima aturan – aturan yang

14
berlaku maka akan menciptakan keharmonisan dalam
organisasi. Pengalaman kerja yang cukup lama akan membuat
seorang.
b. Faktor dari luar individu
1). Sifat organisasi
Sifat organisasi terbuka seperti perusahaan – perusahaan
swasta akan memungkinkan terjadinya proses kedisiplinan
yang tinggi, prsaingan mencapai prestasi dan adanya imbalan
yang memadai sesuai dengan tenaga yang dikeluarkan.
2). Gaya kepemimpinan
Faktor gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi
sekali dapat tidaknya disiplin kerja ditetapkan. Seorang
pemimpin yang sangat pesimis akan membuat bawahannya
cenderung melanggar peraturan yang berlaku sedangkan
pemimpin yang otoriter akan takut untuk melanggar peraturan
namun akan berusaha untuk menciptakan kesempatan –
kesempatan untuk melanggar peraturan yang berlaku.
3). Sifat kelompok kerja
Sifat kelompok kerja yang cenderung melanggar aturan
– aturan yang berlaku akan membuat anggota kelompok
cenderung melakukan tindakan yang melanggar peraturan
sedangkan sifat kelompok kerja yang taat kepada peraturan
sedangkan sifat kelompok cenderung mematuhi peraturan yang

15
berlaku.
d. Tipe- tipe Kedisiplinan
Displin kerja harus ditegakkan demi kelancaran operasi
perusahaan.Terdapat 2 tipe tindakan disiplin kerja menurut
Mangkunegara (2000:129) yaitu:
1). Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk
menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja,
aturan – aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan
dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri.
Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya
terhadap peraturan-peraturan perusahaan.”
Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang
berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem
yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka
diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
Sedangkan menurut Siagian (1995 : 206), bahwa
”Disiplin preventif adalah tindakan yang mendorong para
karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan
memenuhi standar yang telah ditetapkan.” Dimana keberhasilan
penerapannya ada pada pribadi (self dicipline) para karyawan

16
maupun pemimpinnya sendiri. Maka dari itu terdapat tiga hak
yang perlu diperhatikan manajemen, yaitu:
a. Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa
memiliki organisasi.
b. Para karayawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai
ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi.
c. Para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara
pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang
berlaku umum bagi seluruh karyawan organisasi.
Dalam hubungan ini manajemen mempunyai tanggung
jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana
berbagai standar diketahui dan dipahami. Dengan demikian dapat
dicegah timbulnya kemungkinan-kemungkina pelanggaran atau
penyimpangan dan standar yang telah ditentukan.
2). Displin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan
pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan
untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang
berlaku pada perusahaan.
Menurut Siagian (1995:206), bahwa pendisiplinan
korektif dilakukan jika ada karyawan yang nyata-nyata melakukan
pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal
memenuhi standar yang telah ditetapkan kepadanya dikenakan

17
sanksi disipliner.
Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar displin
perlu diberikan sanksi dengan peraturan yang berlaku. Tujuan
pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,
memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran
kepada pelanggar.
Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan proses
prosedur yang seharusnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith
Davis (2000 : 130) yang dikutip oleh Mangkunegara bahwa:
”Corrective dicipline requires attention to due procces, which

means that procedurs show concern for the rights of the employee
involved. Major requirements for due process include the
following: 1) A presumption of innocence until reasonable proof of
an employe’s role in an offence is presented; 2) The right to be
heard and in some cases to be represented by another person; 3)
Dicipline that is reasonable in relation to the offence involved.
Dimana hal ini Keith Davis berpendapat bahwa: “Disiplin
korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya yang
berarti bahwa prosedr harus menunjukkan pegawai yang
bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang
seharusnya itu dimaksudkan adalah pertama, suatu prasangka yang
tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam
pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa kasus
terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga, displin itu dipertimbangkan
dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran.

18
e. Beberapa pedoman dalam memberikan tindakan pendisiplinan
Heidjrachman dan Husnan (1997:241-242) mengatakan bahwa
pengalaman dan penelitian telah menunujkkan bahwa dalam
pendisiplinan perlu dijalankan dengan memperhatikan beberapa
pedoman seperti :
1. Pendisplinan hendaknya dilakukan secara pribadi, tidak dihadapan

orang banyak.
2. Pendisiplinan haruslah bersifat membangun, misalnya dengan
memberikan teguran yang disertai saran
3. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan
segera, tidak perlu menunda-nunda
4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan, artinya suatu
kesalahan yang sama hendaknya diberi hukuman yang sama pula,
tidak boleh ”pilih kasih”
5. Pimpinan tidak seharusnya memeberikan pendisiplinan pada waktu
bawahan sedang absen.
6. Setelah pendisiplinan, sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.
f. Sanksi displin kerja
Apabila dalam tindakan disipliner masih terdapat pelanggar,
maka akan dikenakan sanksi sesuai dengan tingkat jenis
kesalahan/pelanggaran dan juga harus bersifat mendidik dalam arti
agar terjadi perubahan sikap dan perilaku dimasa yang akan datang
yang lebih baik dari masa lalu dan masa sekarang.
Adapun langkah-langkah manajemen dalam melaksanakan
tindakan pendisiplina agar sesuai dengan apa yang diinginkan oleh
perusahaan menurut Ranupandjojo (1993:241), yaitu:
a. Memberikan
peringatan lisan
b. Memberikan
peringatan tertulis
c. Dihilangkan sebagian
19
hak.
d. Didenda.
e. Dirumahkan
sementara (lay-off)
f. Diturunkan
pangkatnya.
g. Dipecat.
Menurut Siswanto (1987:282-283) tingkat dan jenis disiplin
kerja terdiri dari:
1. Sanksi disiplin berat:

a. Demosi jabatan yang
setingkat lebih rendah dari
jabatan/pekerjaan yang
dibebankan sebelumnya.
b. Pembebasan dari
jabatan/pekerjaannya untuk
dijadikan sebagai tenaga
kerja biasa bagi yang
memgang jabatan.
c. Pemutusan hubungan kerja
dengan hormat atas
permintaan sendiri tenaga
kerja yang bersangkutan.
d. Pemutusan hubungan kerja
tidak dengan hormat sebagi
tenaga kerja diperusahaan.
2. Sanksi disiplin sedang:
a. Penundaan pemberian
kompensasi yang sebelumnya
telah dicanangkan
sebagaimana tenaga kerja
lainnya.
b. Penundaan upah sebesar satu
kali upah yang biasanya
diberikan harian, mingguan,
atau bulanan.
c. Penundaan program promosi
bagi karyawan yang
bersangkutan pada jabatan
yang lebih tinggi.
3. Sanksi disiplin ringan:
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang
bersangkutan.
20
b. Teguran tertulis.
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin menurut
(Mangkunegara,2000:131-132) adalah dengan memberikan peringatan,
harus segera, konsisten, dan impersonal.
1. Pemberian Peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan
surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian
peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari
pelanggran yang telah dilakukannya. Disamping itu pula surat
peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam
memberikan penilaian kondite pegawai.
2. Pemberian Sanksi Harus
Segera.
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan
sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku.
Tujuannya agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi
pelanggaran yang berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian
sanksi akan memperlmah disiplin yang ada. Disamping itu
memberi peluang pelanggaran agar untuk mengabaikan disiplin
perusahaan.
3. Pemberian Sanksi Harus
Konsisten.
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus

21
konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai
peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidak
konsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai
merasakan adanaya diskriminasi pegawai, ringannya sanksi, dan
pengabaian disiplin.
4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran displin harus tidak
memebeda-bedakan pegawai tua-muda, pria-wanita tetap
diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Tujuannya adalah agara pegawai menyadari bahwa disiplin kerja
berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang
sesuai dengan peraturan yang berlaku diperuasahaan.
2. Prestasi Kerja
a. Pengertian prestasi kerja
Handoko (1997:135) menyatakan bahwa ukuran keberhasilan
departemen sumber daya manusia adalah prestasi atau pelaksanaan
kerja (job performance) karyawan. Baik departemen sumber daya
manusia maupun para karyawan memerlukan umpan balik atas upaya-
upaya mereka.
Rue dan Byars (1995:482) memberikan pengertian terhadap
prestasi kerja sebagai tingkat penyempurnaan suatu tugas atau
pekerjaan yang harus diselesaika oleh karyawan. Hal ini

22
mencerminkan bagaimana seorang karyawan menyelesaikan tugasnya.
Istilah ini sering rancu dengan usaha, dimana usaha mengacu pada
energi yang dikeluarkan, namun pada prestasi kerja yang yang diukur
adalah hasil dari pekerjaanya.
As’ad (1998:47) menegaskan bahwa prestasi kerja adalah
tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang didalam melakukan
pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa prestasi kerja mempunyai
pengertian sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Seringkali dijumpai istilah-istilah yang artinya mirip atau
tumpang tindih dengan job performance, misalnya: profiency, merit,
dan produktivitas. Menurut Wexley dan Yukl (1997, dalam As’ad,
1991:48) profiency mengandung arti yang lebih luas sebab mencakup
sekaligus segi-segi effort, job performance, inisiatif, loyalitas, potensi
kepemimpinan, dan moral kerja. Menurut Maier (1965, dalam As’ad,
1991:48) memberika arti merit lebih merupakan aspek umum dari pada
profiency. Produktivitas kerja adalah perbandingan antara input dan
output.
Uraian diatas nampak jelas bahwa pengertian job performance
lebih sempit sifatnya, yaitu hanya berkenaan dengan apa yang
dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya. Biasanya orang yang
tingkat prestasi kerjanya tinggi disebut sebagai orang yang produktif,
dan sebalinya orang yang tingkat prestasi kerjanya tidak mencapai

23
standar, dikatakan tidak produktif atau berprestasi rendah.
b. Pengertian penilaian pretasi kerja
Hasibuan (2001:86) memberikan pengertian penilaian prestasi
kerja adalah ”kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi
kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya”.
Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata
dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan
dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.
c. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan
serta harus bermanfaat bagi karyawan.
Hasibuan (2001:88-89) menjelaskan bahwa tujuan dan kegunaan
penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan

untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya
balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di
dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan kinerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan
(supervisors, managers, administrators) untuk mengobservasi
24
perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan

kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-
kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan
karyawan selanjutnya
9. Sebagai kriteria dalam menentukn seleksi dan penempatan
karyawan
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan
personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan
agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian
pekerjaan (job description).
d. Unsur-unsur yang dinilai
Dalam penilaian prestasi kerja karyawan yang akan dilakukan
oleh atasan terhadap bawahan, terdapat beberapa unsur yang umumnya
dinilai yang dibahas oleh Siswanto (1987:195), antara lain:
1. Kecakapan yang berarti kesanggupan menaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesatu yang ditaati
dengan penuh kesadran dan tanggung jawab serta
sesuai antara pekerjaan dengan kemampuan yang
dimilikinya sehingga tenaga kerja dapat
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan apa yang
diinginkan oleh perusahaan.
2. Ketrampilan yang berarti kemampuan kerja yang
dimiliki oleh seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya, tanpa suatu pengawasan yang rutin.

25
Diman tenaga kerja tersebut kratif dan inovatif
dalam melakukan pekerjaan yang diberikan.
3. Pengamalan yang berarti suatu tindakan atau kerja
yang pernah dilakukan oleh seorang tenaga kerja
diluar perusahaan pada bidang pekerjaan yang sama
atau berbeda dan kemampuan bekerja yang dimiliki
oleh seorang tenaga kerja lebih dari sekali dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya sehingga sangat mempengarruhi
terhadap hasil kerja dan ketepatan waktu.
4. Kesungguhan yang berarti kesanggupan dengan
kesadaran dan tanggung jawab yang tinggi yang
dimiliki seorang tenaga kerja untuk mentaati segala
ketentuan, peraturan perundang-undangan dan
peraturan yang berlaku, mentaati perintah yang
diberikan oleh atasan yang berwenang, serta
kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang
telah ditentukan oleh perusahaan maupun, baik
secara tertulis maupun tidak tertulis diman ahal ini
akan sangat menunjang promosi kerja tenaga kerja
bersangkutan.
e. Metode dalam penilaian prestasi kerja
Heidjrachman dan Husnan (1997:121-122) menyatakan bahwa

26
setiap perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para
karyawannya. Yang menjadi masalah adalah metode yang akan dipilih.
Metode-metode penilaian prestasi kerja pada dasarnya bisa dibagi
menjadi 3 yaitu:
1. Penilaian secara “kebetulan”, tidak sistematis dan sering

membahayakan
2. Metode tradisional yang sistematis, yang
mengukur a) karakteristik karyawan, b)
sumbangan karyawan kepada organisasi
atau c) keduanya
3. Tujuan yang ditetapkan bersama dengan
menggunakan manajemen Berdasarkan
Sasaran (MBS) atau yang sering dikenal
sebagai ”Management By Objectives”.
Cara penilaian yang tidak sistematis dan dilakukan secara
kebetulan, sering berbahaya didalam penerapannya. Misalkan ada
suatu jabatan yang kosong pada suatu organisasi, baru kemudian
diadakan penilaian seketika terhadap para karyawan untuk
memenugkinkan pengisian jabatan tersebut. Tentu saja cara ini kurang
sistematis karena baru dilakukan pada saat ada lowongan dan tidak
konsisten. Karena itu untuk perusahaan-perusahaan yang teratur
sebaiknya menggunakan pendekatan yang sistematis.
Menurut Heidjrachman dan Husnan (1997:123) penilaian yang
sistematis dan dilakukan secara berkala mempunyai banyak manfaat
bagi organisasi, yaitu:
1. Memberikan
informasi yang
sangat membantu
27
di dalam
keputusan-
keputusan yang
menyangkut
masalah-masalah
seperti promosi,
kenaikan gaji dan
transfer.
2. Memberikan
informasi sebelum
sesuatu itu
mungkin
diperlukan, jadi
menghindari
kemungkinan
digunakanya
“judgment” sesaat
3. Memberikan informasi untuk menopang berbagai keputusan dalam
bidang personalia.
4. Dapat digunakan untuk mendorong dan
memimpin pengembangan karyawan
Kebanyakan orang ingin mengetahui apa
dan bagaimana mereka bekerja Program

28
penilaian kecapakan kerja memberikan
informasi ini dalam bentuk yang
biasanya dapat dikomunikasikan kepada
para karyawan.
Adapun mengenai sistem-sistem penilaian prestasi kerja
Menurut Hasibuan (2005:97), adalah:
1. Rangking
Sistem ini dilakukan dengan membandingkan karyawan yang
satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang
lebih baik.
2. Perbandingan karyawan dengan karyawan (”person – to –
person comparison”)
Perbandingan karyawan dengan karyawan merupakan suatu
cara memisahkan penilaian seseorang kedalam berbagai faktor
(misalnya kepemimpinan, inisiatif dan dapat tidaknya
diandalkan).
3. Grading
Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori
telah dibuat dengan seksama.
4. Skala grafis (”graphic scales”)
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling banyak
digunakan. Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang
karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap

29
penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut, yaitu dibagi
dalam kategori, misalnya baik sekali, cukup, kurang dan
sebagainya.
5. Checklist
Untuk mengurangi beban para penilai dalam menentukan
penilaian mereka, maka sistem checklist bisa digunakan.
Penilai buka menilai karyawan, tetapi sekedar melaporkan atas
tingkah laku karyawan.
McKenna dan Beech (2001:145) mengatakan bahwa
teknik-teknik penilaian diatas merupakan teknik penilaian
formal untuk menilai prestasi bawahan dan penilaian ini lebih
objektif daripada teknik penilaian informal, namun atasan yang
secara terus-menerus melakukan penilaian terhadap
bawahannya merupakan penilaian secara subyektif.
f. Penilai dalam penilaian prestasi kerja
Robbins (1996:260) menerangkan bahwa ”Siapa yang
seharusnya mengevaluasi prestasi kerja seorang karyawan?,
jawabannya adalah atasan langsungnya”.
Ranupandojo dan Husnan (1997:128,131) membenarkan
pendapat Robbins dan menjelaskan bahwa pada umumnya yang
mempunyai wewenang untuk menilai prestasi kerja dari karyawan
adalah atasan langsung dari pada bawahan. Penilaian satu pihak ini
30
didasarkan pada penilaian satu pihak, yakni dalam arti bahwa
pimpinan menilai, dengan menggunakan unsur ”judgment”, dengan
harapan penilaian dilakukan seobyektif mungkin.
Namun Robbins (1996:260) menambahkan bahwa ada pihak-
pihak lain selain atasan langsung yang bisa menjadi penilai dalam
proses penilaian prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat disimpulkan
bahwa penilai prestasi kerja karyawan adalah:
a. Atasan langsung
Sebagian besar dari semua evaluasi prestasi pada tingkata bawah
dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung
karyawan itu. Namun sejumlah organisasi mengenal cacat dari
penggunaan sumber evaluasi ini. Misalnya banyak atasan mereka
tidak memenuhi syarat untuk menilai kontribusi yang unik dari
masing-masing anak buahnya.
b. Rekan sekerja
Evaluasi rekan sekerja merupakan salah satu sumber paling andal
dari data penilaian. Alasannya adalah: pertama, rekan sekerja dekat
dengan tindakan; kedua, dengan mengggunakan rekan sekerja
sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang interpenden.
c. Evaluasi diri
Evaluasi diri mendapatkan nilai tinggi dari para karyawan sendiri,
evaluasi itu cenderung mengurangi kedensifan para karyawan
mengenai proses penilaian, dan evaluasi itu merupakan sarana

31
yang unggul untuk merangsang pembahasan prestasi pekerjaan
antara para karyawan dan para atsan mereka.
d. Bawahan langsung
Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang
tepat dan rinci mengenaia perilaku seorang manager lazimnya
penilai empunyai kontak yang sering dengan yang di nilai. Yang
pasti menjadi masalah dari bentuk penilaian ini adalah rasa takut
akan dibalas oleh para atasan yang diberi evaluasai yang tidak
mendukung.
e. Pendekatan menyeluruh evaluasi 360 derajat
Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja di lingkungan
penuh kontak sehari-hari yang dapat dipunyai oleh karyawan, yang
berkisar dari personil tingkat terendah sampai kepelanggan, atasan
dan rekan sekerja. Evaluasi ini cocok daam organisasi yang
memepekenalkan tim, pelibatan karyawan, dan program Total
Qualilty Management.
B. Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
Hasibuan (2001:190) menyatakan bahwa kedisiplinan merupakan
fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena
semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
32
dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi atau perusahaan
mencapai hasil yang optimal.
Disiplin kerja yang di tanamkan pimpinan pada karyawan dapat
menimbulkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya karena menyadari
kewajibannya dan mengutamakan hasil kerja dengan baik sesuai standar
yang telah ditetapkan.
Penilaian prestasi kerja mempunyai standar-standar tertentu bagi tiap
perusahaan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Jika karyawan telah
melakukan pekerjaan sesuai dengan aturan dan standar pekerjaan yang
berlaku diperusahaan, maka dapat dikatakan karyawan telah mamapu
melaksanakan pekerjaannya dengan baik, sehungga prestasi kerjanya juaga
baik, dan hal ini sangat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Seorang
karyawan mempunyai disiplin tinggi, akan melakukan pekerjaan sesuai
dengan peraturan dan standar pekerjaan yang berlaku di perusahaan,
sehingga tindakan-tindakan yang dilakukan karyawan sebagai akibat
melemahnya disiplin kerja, seperti tingginya tingkat absensi dan
keterlambatan hadir, serta menurunnya kinerja karyawan, dapat dihindari.
Mondy dan Noe (1993:671) menjelaskan bahwa tindakan disiplin
dapat membantu karyawan menjadi lebih produktif, dengan demikian
karyawan akan dapat diuntungkan pula secara jangka panjang. Seperti
contoh, jika seorang karyawan mendapatkan tindakan pendisiplinan karena
kegagalan memonitor kualitas hasil kerjanya kemudian dimasa mendatang
terdapat perbaiakn kualitas setelah tindakan pendisiplinan, maka tindakan ini

33
telah bermanfaat dalam pengembangan karyawan. Hal ini disebabkan
prestasi kerja, dimana karyawan tersebut memperoleh kenaikan promosi dan
peningkatan gaji. Karyawan tersebut selalu teringatkan apa yang diharapkan
dan apa yang harus diselesaikan dengan lebih baik. Tindakan pendisiplinan
yang efektif akan mampu mendorong karyawan untuk memperbaiki bahkan
meningkatkan prestasi kerja dan hasil akhir yang ingin dicapai oleh seorang
karyawan.
Tindakan disiplin yang sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan oleh
karyawan dapat meningkatkan motivasi, moral dan prestasi karyawan
(Cascio, 1995:505).
C. Mapping Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang relevan dan dapat membantu peneliti untuk
menyusun sebuah kerangka berfikir yang sesuai dengan judul yang diangkat
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

34
Tabel 2.4
Maping Penelitian Terdahulu
Keterangan Penelitian Terdahulu Penelitian Sekarang
Peneliti Syamsul Huda Chairul Arief Daniel Armiya Ratna Nilasari Dwi Putri
Tahun 2004 2006 2008 2009
Judul Pengaruh faktor-faktor Pengaruh faktor-faktor Pengaruh faktor-faktor Pengaruh faktor-faktor
disiplin kerja terhadap disiplin kerja terhadap disiplin kerja terhadap disiplin kerja terhadap
prestasi kerja karyawan kinerja karyawan prestasi kerja prestasi kerja karyawan
PT. Rengganis Perdana PT.Trimitra rejeki wisata karyawan PT.Indolok Departemen weaving
Argonindo di Surabaya. di Surabaya. bakti utama Surabaya. PT.Easterntex di
Pandaan.
Rumusan Masalah Apakah faktor – faktor Apakah faktor – faktor Apakah faktor – faktor Apakah faktor – faktor
disiplin kerja yang disiplin kerja yang terdiri disiplin kerja yang disiplin kerja yang
terdiri dari dari tujuan dan terdiri dari terdiri dari tujuan dan
kesejahteraan, ancaman, kemampuan, teladan kompensasi, keteladan kemampuan, teladan
ketegasan, tujuan dan pimpinan, balas jasa, pimpinan, aturan pasti pimpinan, balas jasa,
kemampuan, serta keadilan, waskat, sanksi yang dapat dijadikan keadilan, waskat, sanksi
teladan pimpinan secara hukuman, hubungan pegangan, keberanian hukuman, hubungan
bersama-sama kemanusiaan secara pimpinan dalam kemanusiaan secara
mempunyai pengaruh bersama-sama mengambil tindakan, bersama-sama
yang bermakna, factor mempunyai pengaruh pengawasan pimpinan, mempunyai pengaruh
disiplin kerja manakah yang signifikan, factor perhatian pimpinan yang signifikan, factor
yang mempunyai disiplin kerja manakah pada karyawan dan disiplin kerja manakah
pengaruh dominan yang mempunyai kebiasaan-kebiasaan yang mempunyai
terhadap prestasi kerja pengaruh dominan yang mendukung pengaruh dominan
karyawan. terhadap prestasi kerja tegaknya disiplin terhadap prestasi kerja
karyawan. secara bersama-sama karyawan.
mempunyai pengaruh
yang signifikan, faktor
disiplin kerja manakah
yang mempunyai
pengaruh dominan
terhadap prestasi kerja
karyawan.
Jenis Penelitian Metode Penelitian Penelitian Penelitian Eksplanatori
Survei Eksplanatori
Teknik Kuesioner, observasi, Wawancara, observasi, Wawancara dan Kuesioner dan
Pengumpulan Data wawancara langsung. Literatur kuesioner. wawancara langsung.
Teknik Analisis Analisis regresi linier Analisis regresi linier Analisis regresi linier Analisis regresi linier
Data berganda. berganda. berganda. berganda.
Hasil Penelitian Terdapat pengaruh yang Ada Pengaruh secara Secara bersama –
Terdahulu bermakna antara faktor- bersama-sama variabel sama factor- factor
faktor disiplin kerja yag disiplin kerja yang terdiri disiplin kerja
terdiri dari dari kesesuaian tujuan mempunyai pengaruh
kesejahteraan, ancaman, dan kemampuan, teladan yang signifikan.
ketegasan, tujuan dan pimpinan, balas jasa, Faktor teladan
kekmampuan dan keadilan, waskat, sanksi pimpinan mempunyai
teladan pimpinan, dan hukuman, dan hubungan pengaruh yang paling
variabel ancaman kemanusiaan, dominan.
mempunyai pengaruh Pengawasan melekat
yang dominan. merupakan variabel yang
berpengaruh dominan.
Persamaan Sama-sama meniliti Sama- Sama meneliti Sama- Sama meneliti
Penelitian tentang faktor –faktor tentang faktor –faktor tentang faktor –faktor
Terdahulu dengan disiplin kerja terhadap disiplin kerja dan sama – disiplin kerja terhadap
Penelitian pestasi kerja karyawan sama menggunakan teori pestasi kerja karyawan
Sekarang dari Hasibuan 2005. dan faktor yang paling
dominan teladan
pimpinan juga.
Perbedaan Penelitian sekarang Penelitian sekarang Penelitian sekarang
Penelitian menggunakan teori menggunakan variabel menggunakan teori
T&K TP BJ K
Moral kerja W SH
Disiplin KT
kerja HK Prestasi kerja
35
Kepuasan kerja
Terdahulu dengan faktor – faktor disiplin terikatnya prestasi kerja faktor – faktor disiplin
Penelitian kerja menurut hasibuan sedangkan penelitian kerja menurut
Sekarang 2005 sedangkan terdahulu variabel hasibuan 2005
penelitian terdahulu terikatnya kinerja sedangkan penelitian
menggunakan teori karyawan. terdahulu
faktor – faktor disiplin menggunakan teori
kerja menurut faktor – faktor disiplin
Nitisemito 2006. kerja menurut Saydam
2000.
D. Kerangka Berfikir
Berdasarkan tujuan penelitian dan landasan teori, maka kerangka
berpikir yang digunakan dalam penelitian ini disusun seperti pada Gambar 2.1.
di bawah.
GAMBAR 2.1.
KERANGKA BERFIKIR
Dari gambar 2.1. di atas peneliti dapat menjabarkan bahwa indikator
kepuasan kerja meliputi Moral kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja. Namun,
peneliti hanya melakukan penelitian tentang dimensi-dimensi disiplin kerja yang
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, dimensi-dimensi yang

36
mempengaruhi disiplin kerja meliputi tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan,
balas jasa, keadilan, waskat / pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan
serta hubungan kemanusiaan, Dengan adanya yang membentuk disiplin yang
tinggi juga akan dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja.
E. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian, dan landasan teori,
maka dapat diajukan suatu hipotesis yang masih memerlukan pengujian untuk
membuktikan kebenarannya, yaitu:
1. Dimensi Tujuan dan kemampuan (X1) berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan.
2. Dimensi Teladan pimpinan (X2) berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan.
3. Dimensi Balas jasa (X3) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan.
4. Dimensi Keadilan (X4) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
5. Dimensi Teladan Waskat (X5) berpengaruh signifikan terhadap prestasi
6. Dimensi Sanksi Hukuman (X6) berpengaruh signifikan terhadap prestasi
7. Dimensi Ketegasan (X7) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

37
8. Dimensi Hubungan kemanusiaan (X8) berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan.
9. Dimensi Tujuan dan kemampuan (X1), Teladan pimpinan (X2), Balas jasa,
(X3), Keadilan (X4), Waskat (X5), Sanksi Hukuman (X6), Ketegasan (X7),
Hubungan Kemanusiaan (X8) Secara serempak/simultan berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving
PT.Easterntex di Pandaan.
10. Dimensi Teladan pimpinan (X2) berpengaruh dominan terhadap prestasi
keja karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian

Tujuan dan kemampuan (X1)
Teladan pimpinan (X2)
Balas jasa (X3)
38
36
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan kuantitatif.
Yang memfokuskan pada pengujian hipotesis, data yang terukur dan
menghasilkan bukti kebenaran hipotesis. Jenis penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah penelitian eksplanatori yaitu penelitian yang
bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta
hubungan antara satu variabel dengan yang lain (Sugiyono, 2007:11).
B. Rancangan Penelitian
Dalam penelitian ini penulis berusaha mengetahui ada tidaknya
pengaruh dimensi-dimensi disiplin kerja yang meliputi Tujuan dan
kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat,
sanksi hukuman, ketegasan serta hubungan kemanusiaan terhadap prestasi
kerja. Sehingga dapat digambarkan sebagai berikut:

Ketegasan
Keadilan (X47))
(X
Hubungan
Pengawasn kemanusiaan
melekat (X(X
5) 8
) Prestasi Kerja
Sanksi hukuman (X6) (Y)
39
Gambar 3.1
Rancangan Penelitian
C. Definisi Operasional Variabel dan Identifikasi Variabel
1. Definisi Operasional Variabel
Agar tidak terjadi kesalahpahaman dalam menafsirkan variabel
yang digunakan dalam penelitian ini, maka diberikan definisi
operasional dari masing-masing variabel, yaitu:
1. Prestasi kerja (Y)
Adalah pendapat dari pimpinan langsung mengenai hasil kerja
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam periode waktu
tertentu.
Menurut Siswanto (1987:195) Kriteria-kriteria pengukurannya:
a. Kecakapan karyawan dalam suatu pekerjaan yang diberikan.
a. Ketrampilan karyawan dalam suatu pekerjaan.
b. Pengalaman yang dimiliki karyawan dalam suatu bidang

40
pekerjaan.
c. Kesungguhan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Dalam pengukuran indikator-indikator tersebut
dinyatakan dengan skorsing menurut skala likert, dengan bobot nilai
setiap jawaban, yaitu:
Sangat Tidak Setuju = 1
Tidak Setuju = 2
Netral = 3
Setuju = 4
Sangat Setuju = 5
2. Disiplin kerja (X)
Secara sederhana sebagian orang memberikan pengertian
bahwa kedisiplinan adalah apabila karyawan jarang absen dan datang
serta pulang tepat pada waktunya. Namun pada hakekatnya menurut
Nitisemito (1996:118) bahwa ”Kedisiplinan mempunyai makna yang
lebih luas, yaitu merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan
yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis
maupun tidak”.
Pengertian diatas menunjukkan bahwa disiplin adalah
cenderung sebagai kontrol dari bagi individu, utamanya penting bagi
pimpinan , manajer dan supervisor. Jika mereka tidak mempunyai
kontrol diri bagaimana mereka bisa membangun rasa hormat pada

41
bawahannya.
Menurut Hasibuan (2005:194) pada dasarnya banyak
indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu
organisasi, diantaranya:
a. Tujuan dan kemampuan (X1)
Kedisiplinan bukan hanya sekedar untuk kedisiplinan saja,
melainkan juga harus menunjang tujuan perusahaan. Selain harus
dapat menunjang tujuan, kedisiplinan yang hendak ditegakkan
haruslah sesuai dengan kemampuan dari karyawan. (Menurut
chairul anwar 2006) Indikator-indikator tujuan dan kemampuan
antara lain:
a.1. Kejelasan tentang tugas dan wewenang karyawan.
a.2. Kesesuaian pekerjaan karyawan dengan kemampuan
karyawan.
(Menurut Syamsul Huda 2004) Indikator tujuan dan
kemampuan antara lain:
a.1 Kesesuain antara tindakan karyawan dengan tujuan
pekerjaan yang direncanakan.
b. Teladan pimpinan (X2)
Teladan pimpinan merupakan sikap pimpinan menjadi
contoh dan panutuan oleh para bawahannya. (Menurut chairul
anwar 2006) Indikator-indikatir teladan pimpinan antara lain:

42
b.1. Sikap pimpinan terhadap penegakan disiplin.
b.2. kesesuaian kata pimpinan dengan perbuatannya.
b.3. Ketetapan waktu yang ditunjukkan pimpinan.
b.4. Sikap tanggung jawab dan kerja keras pimpinan.
c. Balas jasa (X3)
Balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawannya, karena telah memberikan sumbangan tenaga dan
pikirannya kepada perusahaan. (Menurut chairul anwar 2006)
Indikator-indikatir balas jasa antara lain:
c.1. Gaji yang diperoleh sesuai dengan tanggung jawab yang
diterimanya
c.2. Gaji yang diperoleh sesuai dengan kebutuhan hidup
karyawan.
c.2. Adanya asuansi kesehatan untuk karyawan dan keluarga.
(Menurut Syamsul Huda 2004) indikator pengukuran balas
jasa antara lain:
c.1 Kesesuaian besarnya gaji dengan karyawan lain dalam
tanggung jawab yang sama (keadilan).
d. Keadilan (X4)
Keadilan yang dimaksudkan adalah kebijaksanaan dalam
pemberian penghargaan (pengakuan) atau hukuman. (Menurut
chairul anwar 2006) Indikator-indikator keadilan antara lain:

43
d.1. Keadilan atas penghargaan (pengakuan) yang diberikan
pimpinan kepada karyawan.
d.2. sikap pimpinan dalam memberikan sanksi hukuman.
e. Waskat/ pengawasan melekat (X5)
Mengawasi dan memberikan petunjuk apabila ada
bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. (Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikator
keadilan antara lain:
e.1. Kemampuan pimpinan melakukan pengawasan.
e.2. Kemampuan pimpinan dalam memberikan pengarahan.
e.3. Pimpinan mampu menumbuhkan kegairahan kerja
karyawan.
e.4. Kemampuan pimpinan mengevaluasi hasil kerja
karyawan.
f. Sanksi hukuman (X6)
Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap
tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat
motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
(Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikator sanksi
hukuman antara lain:
f.1. Penerapan sanksi yang diberikan organisasi karena
keterlambatan karyawan.
f.2. Penerapan sanksi yang diberikan organisasi kepada

44
karyawan dalam pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan.
f.3. Penerapan sanksi yang diberikan organisasi karena
ketidakhadiran karyawan.
f.4. Penerapan sanksi yang diberikan organisasi kepada
karyawan yang membangkang perintah atasan.
g. Ketegasan (X7)
Ketegasan pimpinan adalah tindakan tegas dari pimpinan
dalam menegur dan menghukum karyawan yang indisipliner
akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada peruasahaan.
(Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikator ketegasan
antara lain:
g.1. Tindakan pimpinan terhadap kesalahan yang dilakukan
karyawan.
g.2. Ketegasan pimpinan menegakkan peraturan disiplin.
g.3. Kesesuaian antara sanksi dan pelanggaran yang dilakukan
karyawan.
(Menurut Syamsul Huda 2004) indikator pengukurannya
antara lain:
g.1. Tindakan pimpinan atau perusahaan cepat bertindak
terhadap kesalahan yang dilakukan karyawan
h. Hubunga kemanusiaan (X8)
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama
karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu

45
perusahaan. (Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikator
hubungan kemanusiaan antara lain:
h.1. Kesediaan pimpinan untuk berpartisipasi da bekerja sama
dengan bawahannya didalam maupun diluar pekerjaan.
h.2. Kesediaan karyawan lain untuk berpartisipasi dan bekerja
sama didalam maupun diluar pekerjaan.
Dari masing-masing variabel termasuk indikator-indikator
yang telah dijelaskan, maka untuk menentukan nilai jawaban
setiap pernyataan dalam kuesioner dinyatakan dengan skorsing
menurut skala Likert, yaitu:
Sangat Tidak Setuju = 1
Tidak Setuju = 2
Netral = 3
Setuju = 4
Sangat Setuju = 5
2. Identifikasi variabel
Sehubungan dengan permasalahan dan hipotesis yang telah
dirumuskan maka dalam penelitian terdapat lima variabel yang akan
diteliti. Kelima variabel tersebut dikelompokkan atau diklasifikasikan
menjadi dua bagian, variabel bebas dan variabel terikat, yaitu:
1. Variabel terikat (Y) adalah prestasi kerja
2. Variabel bebas (X) adalah disiplin kerja

46
dan indikator yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan suatu
organisasi, Menurut (Hasibuan
2005:194) yang meliputi:
c. Balas jasa (X3)
d. Keadilan (X4)
e. Waskat (X5)
f. Sanksi hukuman (X6)
g. Ketegasan (X7)
h. Hubungan kemanusiaan (X8)
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Mengenai pengertian populasi ini ada beberapa pendapat antara
lain: menurut Sugiyono (2009: 80) “populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas atau
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan menurut Arikunto (1998:
119) “populasi adalah keseluruhan subyek penelitian”. Jumlah populasi
yang diambil dalam penelitian ini adalah semua karyawan Departemen

47
weaving yang terdapat di PT. Easterntex di Pandaan yaitu sebanyak 342
orang.
2. Sampel
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan
teknik pengambilan sampel dengan metode secara acak sederhana
(Sample Random Sampling). Metode pengambilan acak sederhana
adalah metode pengambilan anggota sampel dari populasi secara acak
tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono,
2009: 82). Sampel dalam penelitian ini adalah responden karyawan
departemen weaving di PT. Easterntex di Pandaan.
Menurut (Hair dalam Ferdinand, 2007). Untuk antisipasi data
outliers maka jumlah indikator dikalikan 5-10. Penelitian ini terdapat 12
indikator sehingga diperlukan ukuran sampel minimal sebesar 12x10=
120 responden. Karena itu untuk mengantisipasi data outliers maka
ukuran sampel yang diambil 120 responden. Agar rasio parameter
indikator dapat mencapai rasio 15, jadi sampel minimal 120 responden.
E. Jenis dan Sumber Data
Jenis data dibagi menjadi dua bagian ,yaitu:
1. Data Kualitatif
Data yang berupa penjelasan-penjelasan tentang keadaan
perusahaan dan lingkungan yang mempengaruhinya dalam bentuk uraian
atau tidak berbentuk angka-angka, misalnya: data sejarah perusahaan,

48
data struktur organisasi.
2. Data kuantitatif
Data yang berupa keterangan kondisi perusahaan, data ini
berbentuk angka-angka, misalnya: data jumlah karyawan.
Sumber data dibagi menjadi dua bagian, yaitu:
1. Data primer
Data ini meliputi data variable bebas (X) dan variable terikat (Y)
yang diperoleh dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada
seluruh karyawan Departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan dan
juga data dari perusahaan yang bukan merupakan rahasia perusahaan.
2. Data sekunder
Data ini umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis
yang telah tersusun dalam arsip yang dipublikasikan dan yang tidak
dipublikasikan (Indrianto dan Supomo, 1999:147). Dalam penelitian ini
data sekunder berupa:
a. Data tentang sejarah berdirinya PT.Easterntex di Pandaan.
b. Data struktur organisasi pada PT.Easterntex di Pandaan
c. Data tentang misi dan tujuan PT.Easterntex di Pandaan.
d. Data tentang jumlah karyawan pada PT.Easterntex.di Pandaan.
F. Teknik Pengumpulan Data

49
Data yang diperlukan dalam penelitian dikumpulkan dengan
menggunakan cara:
a. Teknik Kuesioner
Teknik ini dilakukan untuk mendapatkan data varibel bebas
(Dimensi-dimensi disiplin kerja) serta variabel terikat (prestasi kerja),
yaitu dengan cara memberikan daftar pernyataan kepada responden,
dalam hal ini para karyawan PT.Easterntex di Pandaan yang menjadi
obyek penelitian.
b. Teknik wawancara langsung
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan tanya
jawab kepada pimpinan maupun karyawan departemen weaving PT.
Easterntex di Pandaan untuk mendapatkan masukan yang menunjang
penelitian ini.
G. Instrumen Penelitian
Alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini perlu
memiliki validitas dan reliabilitas, untuk itu dilakukan uji coba
skala faktor - faktor, disiplin kerja, dan prestasi kerja.
1. Disiplin kerja
a. Tujuan dan kemampuan
Instrumen pengukuran kesejahteraan yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan 3 instrumen pernyataan. Pengukuran
variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 (sangat tidak

50
setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju).
b. Teladan pimpinan.
Instrumen pengukuran ancaman yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan 4 instrumen pernyataan. Pengukuran
variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 (sangat tidak
setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju).
c. Balas jasa.
Instrumen pengukuran pelatihan yang digunakan
dalam penelitian ini menggunakan 4 instrumen pernyataan.
Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1
(sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju).
d. Keadilan
Instrumen pengukuran tujuan dan kemampuan yang
digunakan dalam penelitian ini menggunakan 2 instrumen
pernyataan. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan
skor 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju).
e. Waskat/ Pengawasan melekat
f. Sanksi hukuman
51
Instrumen pengukuran tujuan dan
kemampuan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 4
instrumen pernyataan. Pengukuran variabel menggunakan skala
Likert dengan skor 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat
setuju).
g. Ketegasan
h. Hubungan kemanusiaan
2. Prestasi kerja
Pengukuran variabel kepuasan kerja terdiri dari 10 item pernyataan,
jawaban responden dibuat dengan menggunakan range skala 1 yang
mencerminkan responden sangat tidak setuju dengan pernyataan sampai
dengan 5 yang mencerminkan responden sangat setuju dengan pernyataan.
Jika skor total responden tinggi menunjukkan responden cenderung
memiliki prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya bila total skor
responden rendah menunjukkan responden memiliki prestasi kerja rendah.

52
H. Teknik analisis data
Data yang dikumpulkan selanjutnya dianalisis untuk dapat
menjawab permasalahan dalam penelitian. Teknik analisis data dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Uji Validitas dan Reabilitas data
a) Uji Validitas
Uji Validitas dilakukan atas dasar masing-masing item pernyataan
dengan menggunakan faktor analisis terhadap setiap item
pernyataan. Uji validitas kuisioner menggunakan SPSS 11.5
Windows dengan korelasi Product Moment dari Pearson yang
dapat dilihat pada kolom Coreected Item –Total Correlation yang
merupakan nilai r hitung untuk masing-masing pertanyaan. Apabila
nilai r lebih besar dari r tabel, maka butir-butir pertanyaan tersebut
dinyatakan valid.
1) Uji Raebilitas
Uji reabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Uji Statistik
Cronbach Alpha (koefisien alfa) dengan menggunakan program
SPSS 11.5 Windows.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh disiplin kerja terhadap
prestasi kerja karyawan Departemen weaving PT.easterntex di Pandaan,
maka digunakan teknik analisis linier berganda adapun bentuk
persamaan regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini

53
adalah sebagai berikut:
Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + e
Keterangan :
Y = Prestasi kerja karyawan Departemen weaving
PT.Esterntex
b0 = Konstanta
b1 = Koefisien regresi untuk X1
X1 = Tujuan dan kemampuan
X2 = Teladan pimpinan
X3 = Balas jasa
X4 = Keadilan
X5 = Waskat / Pengawasan melekat
X6 = Sanksi hukuman
X7 = Ketegasan
54
X8 = Hubungan kemanusiaan.
e = Variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian.
Fungsi tersebut menerangkan hubungan antara dua variabel atau
lebih, yaitu variabel terikat dengan variabel bebas.
Penelitian yang menggunakan regresi linier berganda harus
mempunyai beberapa asumsi dasar yang harus dipenuhi untuk
menghasilkan estimator linier yang tidak bias. Untuk mengetahuinya
terpenuhinya asumsi dasar tersebut maka dilakukan pengujian gejala
penyimpangan asumsi model klasik sebagai berikut (Algifari, 2000: 83).
3. Uji Simultan (Uji F)
Uji F dilakukan Untuk melihat pengaruh secara simultan antara
variabel bebas terhadap variabel terikat.
1) Ho : b1 : b2 = 0, bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan
secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
2) Hi = salah satu dari bi ¹ 0, bahwa ada pengaruh yang signifikan
secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
3) Level of signifikan (α) = 5 %
JK (Reg) / k
4) Fhitung = JK (S) / n - k - 1 (Sudjana, 2002: 91)
Keterangan :
JK (Reg) = Jumlah Kuadrat Regresi (Sum Square
Regression)
55
JK (S) = Jumlah Kuadrat Sisa (Sum Square Residual)
n = Jumlah sampel
k = Jumlah variabel bebas
5) Kriteria pengujian sebagai berikut :
• Ho diterima jika Fhitung £ Ftabel
atau Probabilitas (p) > α. Hal
tersebut menunjukkan bahwa
tidak terdapat pengaruh yang
signifikan secara simultan
antara variabel bebas terhadap
variabel terikat.
• Ho ditolak jika Fhitung > Ftabel
atau Probabilitas (p) < α. Hal
tersebut menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh yang
signifikan secara simultan
variabel terikat.
4. Uji Parsial (Uji t)
Untuk melihat pengaruh secara parsial antara variabel bebas
terhadap variabel terikat.
1) Ho : bi = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial
antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

56
2) Hi : bi ¹ 0, ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara
variabel bebas terhadap variabel terikat.
3) Level of significant (α) = 5 %
βi
4) T hitung = Se ( βi )
Dengan derajat kebebasan sebesar n – k – 1 dimana :
bi = Koefisien Regresi
Se = Standart Error
n = Jumlah Sampel
k = Jumlah Parameter
5) Kriteria pengujian sebagai berikut :
• Ho diterima jika –ttabel £ thitung £
ttabel atau Probabilitas (p) > α.
Hal tersebut menunjukkan tidak
terdapat pengaruh yang
signifikan secara parsial antara
variabel bebas terhadap variabel
terikat.
• Ho ditolak jika jika thitung < -ttabel
atau thitung > ttabel atau Probabilitas
(p) < α. Hal tersebut
menunjukkan terdapat pengaruh
yang signifikan secara parsial

57
variabel terikat.
5. Uji Asumsi Klasik
Peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda, sehingga
ada asumsi – asumsi yang harus dipenuhi agar model regresi
memberikan hasil yang tidak bias. Model yang dibentuk harus
memenuhi asumsi klasik dimana dalam model tersebut jangan sampai
terjadi Multikolinearitas dan Haterosdaksitas serta memenuhi asumsi
Normalitas. Lebih jelasnya adalah model tersebut harus melalui
pengujian asumsi klasik sebagai berikut:
a) Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas hampir selalu ada dalam model persamaan
regresi yang menggunakan lebih dari dua variabel bebas.
Multikolinieritas dapat diukur dengan nilai Vartiance Inflation
Factor (VIF). Multikolinieritas tidak terjadi apabila nilai VIF
berada pada kisaran 1 sampai 5 dengan kata lain, asumsi non
multikolinieritas.
b) Uji Heterokedastisitas
Heterokedastisitas artinya, variasi gangguan (e) untuk
masing-masing variasi adalah konstan atau sama. Jika asumsi ini
tidak terpenuhi maka akan terjadi heterokedastisitas. Akibat dari
heterokedastisitas adalah varians koefisien regresi tidak minimum,

58
konfiden interval semakin besar sehingga uji signifikan tidak
akurat dan menghasilakan simpulan yang salah.
c) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal. Seperti diketahui uji t dan f mengasumsikan
mengikuti nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi
ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah
sampel kecil. Ada dua cara untuk medeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji
statistik.
Salah satu cara termudah dalam analisis grafik adalah
dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data
observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.
Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari
distribusi normal. Sedangkan analisis statistik dapat dilakukan
dengan melihat nilai kurtoris dan swekness dari residual, dengan
ketentuan jika nilai Z hitung > Z tabel mka distribusi tidak normal.
6. Koefisien Determinasi (R2) dan Koefisien Korelasi Berganda (R)
Koefisien determinasi (R2 atau R square) pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai
59
R2 atau R square yang kecil berarti kemampuan variabel–variabel bebas
atau independen dalam menjelaskan variasi variabel independen amat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel–variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2005: 83).
Rumus untuk mencari koefisien korelasi berganda adalah:
SSR SSE
=1-
R2 = SST SST
Keterangan :
R2 : koefisien determinasi
SSR : regression sum of squares
SST : total sum of squares
SSE : error sum of squares
Untuk mencari besarnya koefisien korelasi berganda (R), maka
digunakan teknik pengolahan data dengan program software SPSS.
7. Koefisien Korelasi Parsial (r)
Koefisien korelasi digunakan untuk menentukan pengaruh variabel
bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Variabel bebas dengan
koefisien korelasi parsial yang paling besar menunjukkan bahwa
variabel bebas tersebut berpengaruh dominan terhadap variabel terikat.

60
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah PT.Easterntex-Pandaan
PT. Easterntex Didirikan di Pandaan Jawa Timur pada tanggal 12
Juni 1973 yaitu berdasarkan KEPRES No.B 11/Pres/2/1973,

61
Berdasarkan keputusan menteri perindustrian, No.153/M/SK/III/1973.
PT. Easterntex merupakan kerjasama (Join Venture) antara
Jepang-Indonesia. Pada awalnya perusahaan ini bermodal US$
12.600.000,- dengan komposisi kepemilikan Saham 8:2 dengan rincian
80% milik Toray industries incorporation (Jepang) 20% milik PT.Wisnu
Chandra (Indonesia). Dalam kurun waktu 25 tahun, yaitu tahun 1998
komposisi kepemilikan saham berubah menjadi 7:3 yaitu 75% dipegang
Toray 30% dipegang Wisnu Chandra, dan yang menjabat sebagai
sebagai Presiden Direktur adalah Mr.Seichi Mukai.
Perusahaan ini mulai beroperasi pada 17 september 1975 dan
mulai berproduksi tanggal 15 mei 1976, dengan produksi pertama adalah
benang (kemudian kain).

58
2. Lokasi Perusahaan
PT. Easterntex berdiri diatas tanah seluas 270.000 m persegi
dengan luas bangunan 45.000 m persegi. Lokasi perusahaan
beralamatkan di KM 50 Surabaya, Kecamatan pandaan, Kabupaten
Pasuruan-Jawa Timur, Yang merupakan factory (pabrik), Tempat proses
produksi berlangsung. Sedangkan head office (kantor pusatnya) terletak
di 3RD FL. SUMMITMAS TOWER 61-62 Jl.Jenderal Sudirman-
Jakarta.
Lokasi PT. Easterntex terletak diposisi yang sterategis yaitu
merupakan jalur utama Malang-Surabaya. Penempatan lokasi
perusahaan dipertimbangkan atas dasar faktor-faktor yang

62
mempengaruhi. Faktor-faktor tersebut adalah:
a. Faktor Primer
Yang termasuk faktor primer antara lain :
1). Bahan Baku
Bahan Baku Produksi PT.Easterntex diperoleh dari
lokal dan import. Namun hampir semuanya merupakan
bahan import, yaitu: Cotton yang didatangkan dari
Australia, California, dan Afrika. Polyester didatangkan
dari Malaysia, Sedangkan bahan baku lokalnya adalah
serat polyester ITS dari Tangerang Jawa Barat. Tepung
kanji dan bahan penunjang lainnya didatangkan dari
Jepang, Amerika dan Perancis.
2). Tenaga Kerja
Tenaga Kerja merupakan faktor utama yang mutlak
diperlukan oleh setiap perusahaan. Dalam mendapat
tenaga kerja PT.Easterntex tidak mengalami kesulitan,
Karena lokasi perusahaan yang dekat dengan pemukiman
penduduk. Disamping itu banyak tenaga kerja produktif
didaerah sekitar perusahaan seperti Lawang, Bangil,
Singosari, Porong, dan daerah sekitar lainnya.
3). Pasar
Produk yang dihasilkan oleh PT. EASTERNTEX
adalah benang Tc 45s dan kain blacu / grey fabric yang

63
merupakan bahan setengah jadi. Produk ini tidak dapat di
pasarkan langsung ke masyarakat, karena masih
merupakan proses lebih lanjut untuk menghasilkan kain
jadi. Konsumen utama PT. EASTERNTEX adalah
perusahaan yang memproduksi kain jadi. Kain grey yang
dihasilkan sebagian besar di eksport ke hampir seluruh
bagian dunia, sedangkan yang dipasarkan di dalam negeri
hanya sebagian kecil saja. Hampir 90% produknya
merupakan barang ekspor oleh karenanya PT.
EASTERNTEX tidak begitu terpengaruh oleh kondisi
krisis yang dulu terjadi.
4). Transportasi
Mengenai transportasi tidak terlalu banyak masalah.
Lokasi perusahaan yang terletak di jalur Malang-
Surabaya menunjang dalam mempermudah perhubungan.
5). Energi
Sumber energi perusahaan dari perusahaan listrik
negara (PLN) untuk penerangan. Sedangkan sumber
energi untuk produksi adalah swadaya perusahaan sendiri
yang berupa generator (genset) dan batu bara.
b. Faktor Sekunder
Yang merupakan faktor sekunder antara lain:

64
1). Keadaan Iklim
Daerah Pandaan merupakan daerah yang berhawa
sejuk sehingga memberikan kenyamanan bagi karyawan
saat menjalankan tugasnya. Adanya ventilasi yang
memadai untuk setiap ruangan kerja sehingga pertukaran
udara dapat berjalan lancar dan suasana dalam ruangan
tetap segar.
2) Kemungkinan adanya perluasan
Daerah di sekitar PT. EASTERNTEX banyak
yang masih merupakan lahan kosong. Hal ini sangat
memungkinkan bagi PT. EASTERNTEX untuk
mengadakan ekspansi / perluasan perusahaan.
3). Jaminan Kesehatan dan Keselamatan Kerja
PT. EASTERNTEX sangat memperhatikan
kesehatan dan keselamatan kerja. Hal ini terlihat dengan
motto “Safety First” yang terpancang di setiap tempat.
Untuk mewujudkan kecelakaan nol dan menjamin
kesehatan serta keselamatan karyawan, fasilitas yang di
sediakan antara lain :
a). Masker (tutup mulut dan hidung) : untuk melindungi
mulut dan hidung dari debu.
b). Pet (tutup kepala/topi) : untuk melindungi karyawan
dari bahaya yang berasal dari mesin, misalnya :

65
rambut karyawan jangan sampai ikut terproses pada
saat menjalankan mesin.
c). Ear plug (tutup telinga) : untuk melindungi karyawan
dari suara bising mesin, karena ambang batas suara
bising mesin mempunyai batas.
d). Poliklinik : di sediakan bagi karyawan yang sakit.
Perusahaan juga memberikan pengobatan bagi
keluarga karyawan (anak, istri / suami).
e). Di sediakan juga sarana olahraga untuk membina
kekeluargaan antar karyawan dan untuk menyalurkan
bakat yang mereka miliki. Senam setiap pagi untuk
karyawan Office dan Utility dan senam pagi bersama
setiap jum’at bagi seluruh karyawan.
3. Struktur Organisasi
Untuk menjamin suksesnya kegiatan perusahaan di perlukan
suatu organisasi yang tersusun secara teratur. Tiap-tiap bagian dalam
organisasi mempunyai tugas dan tanggung jawab, yang dipikul bersama
setiap anggota.
Dengan adanya pengorganisasian yang baik maka, dapat terjalin
pula hubungan yang baik antar organisasi, organisasi dengan anggota,
dan antar anggota organisasi itu sendiri. Sedangkan unsur-unsur dalam
organisasi yaitu adanya kelompok orang, adanya hubungan kerja antar
orang-orang yang menjadi anggota organisasi dan adanya tujuan yang

66
akan di capai. Apabila dalam organisasi itu ada kerjasama yang baik dan
kompak, maka tujuan akan mudah di capai.
Bentuk organisasi di PT. EASTERNTEX Pandaan ini adalah
organisasi garis lurus ( Lini Organization ) artinya di bawah pemimpin
seorang menajer yang bertanggung jawab atas keseluruhan bagian
perusahaan.
STRUKTUR ORGANISASI
PRESIDEN
64
PT.EASTERNTEX PANDAAN DIREKTUR
Sumber : Departmen Personalia PT.EASTERNTEX Tahun 2008

65
68
6. Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Bagian
Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian di PT.
EASTERNTEX adalah sebagai berikut:
1. President Directur
a) Merupakan pimpinan tertinggi dan bertanggung jawab penuh
kepada rapat umum pemegang saham.
b) Bertugas dan bertanggung jawab atas segala operasional yang
terjadi dalam perusahaan.
c) Bertugas dan bertanggung jawab dalam pencapaian tujuan
perusahaan baik tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka
panjang.
2. Directur Financial
Sebagai Directur Financial dalam bidang keuangan, dan
bertanggung jawab kepada Presiden Directur, khususnya dalam
bidang keuangan.
3. Directur Marketing
Sebagai Directur Marketing dalam bidang marketing dan
bertanggung jawab kepada President Dirctur, khusunya dalam
bidang produksi.
4. Mill Manager
Sebagai Mill Manager dalam bidang kegiatan operasional
perusahan dan bertanggung jawab kepada Mill Manager.

69
5. General Manager
Membantu Mill Manager dalam mengkoordinasikan dan
mengawasi para manager dalam melaksanakan tugasnya, dan
bertanggung jawab kepada Mill Manager.
6. Spinning Manager
Bertugas memimpin bagian Spinning dan bertanggung
jawab kepada Mill Manager.
7. Weaving Manager
Bertugas memimpin bagian weaving dan bertanggung
jawab kepada Mill Manager.
8. Utility Manager
Bertugas memimpin bagian Utility dan bertanggung jawab
kepada Mill Manager.
9. Office Manager
Bertugas memimpin bagian Office dan bertanggung jawab
kepada Mill Manager.
10. Assistence Manager
Bertugas membantu dan bertanggung jawab kepada
masing-masing managernya.
11. Maintenance Chief
Bertugas memelihara peralatan dan membantu manager
sesuai dengan bagiannya masing-masing.

70
12. Production Chief
managernya masing-masing.
13. Chief
Assistence Managernya masing-masing.
14. Assistence Chief
Chiefnya masing-masing.
15. Foreman
Assistence Chief.
B. Deskripsi Hasil Penelitian
1. Analisis Karakteristik Responden
Responden yang diteliti pada penelitian ini berjumlah 120 orang.
Diambil dari jumlah populasi semua karyawan Departemen weaving
PT.Easterntex di Pandaan yaitu sebanyak 342 orang. Kuesioner selain
bertanya tentang seluruh aspek variabel penelitian juga dilengkapi dengan
data karakteristik responden yang ditanyakan pada responden pada bagian
awal dari kuesioner. Karakteristik responden tersebut meliputi jenis
kelamin, lama bekerja, usia, dan pendidikan. Berikut adalah hasil
penelitian yang menyangkut karakteristik tersebut:

71
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin disajikan dalam
tabel, sebagai berikut:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1. Pria 96 80 %
2. Wanita 24 20 %
Total 120 100
Sumber : Data kuesioner yang diolah
Berdasarkan pada tabel 4.1 diatas menunjukkan bahwa
sebanyak 120 orang Departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan.
sebagian besar adalah berjenis kelamin pria dengan jumlah 96
responden (80%), sedangkan untuk responden yang berjenis kelamin
wanita lebih sedikit sebesar 24 responden (20%).Hal ini dikarenakan
dibagian produksi resiko kerjanya lebih tinggi/berbahaya jadi jumlah
karyawan pria lebih banyak dari pada wanita.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

72
Berikut ini disajikan data karakteristik responden berdasarkan
usia karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan.
Tabel 4.2
Tingkat Usia Responden
Usia Jumlah Persentase (%)

< 31 tahun 45 37.5 %
31-36 tahun 32 26.7 %
36-40 tahun 29 24.1 %
41-45 tahun 10 8.3 %
46-50 tahun 4 3.4 %
Total 120 100
Berdasarkan pada tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa
jumlah terbanyak adalah 45 orang atau sebesar 37.5 % karyawan
departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan yang berusia < 31
tahun. Hal ini dikarenakan pada saat usia < 31 tahun merupakan usia
yang produktif.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir
Tabel 4.3
Tingkat Pendidikan Terakhir
No. Pendidikan Jumlah Persentase (%)

1. SMU/SMK 96 80 %
2. D1/D2/D3 16 13.3 %
3. D4/S1 8 6.7 %
4. S2/S3 0 0%
Total 120 100
Berdasarkan pada tabel 4.3 dilihat bahwa sebanyak 96 orang

73
atau 80% karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan
berpendidikan SMU/SMK dan sebanyak 16 orang atau sebesar 13.3 %
D1/D2/D3. Hal ini dikarenakan sebagian besar karyawan departemen
weaving PT.Easterntex di Pandaan menduduki posisi sebagai level
tertinggi untuk pendidikan SMU/SMK sedangkan pendidikan S1
hanya berjumlah 8 orang atau 6.7 %.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4
Lama Bekerja Responden
No. Pekerjaan Jumlah Persentase (%)

1. < 1 tahun 11 9%
2. 1-5 tahun 42 35 %
3. 6-10 tahun 36 30 %
4. 11-15 tahun 9 7%
5. 16-20 tahun 14 11 %
6. > 20 tahun 10 8%
Total 120 100
Berdasarkan pada tabel 4.4 dapat dilihat bahwa jumlah
karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan dengan lama
bekerja 1-5 tahun sebanyak 42 orang atau 35 % paling dominan. Hal
ini dikarenakan perusahaan memiliki kebijakan tentang promosi
jenjang karier dari karyawan tidak tetap untuk menjadi karyawan tetap,
Selain berdasarkan atas prestasi kerja juga didasrkan atas masa kerja
diperusahaan tersebut minimal menjalani training selama 3 bulan.
C. Analisis Data Hasil Penelitian

74
1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. (Imam Ghozali, 2009:49).
Dasar analisis yang digunakan yaitu jika nilai r hitung > r tabel, maka butir
atau item pertanyaan tersebut valid (Santoso, 2001: 277).
Berdasarkan dari hasil Uji Validitas dengan alat bantu
komputer yang menggunakan program SPSS.11.5, dan hasil validitas
dapat ditampilkan sebagai berikut :
Tabel 4.5
75
Hasil Uji Validitas Variabel X

Variabel r hitung r tabel Keterangan
X1.1 0,8075 0,3061 Valid
X1.2 0,9736 0,3061 Valid
X1.3 0,6253 0,3061 Valid
X2.1 0,6807 0,3061 Valid
X2.2 0,7214 0,3061 Valid
X2.3 0,6767 0,3061 Valid
X2.4 0,7279 0,3061 Valid
X3.1 0,7072 0,3061 Valid
X3.2 0,6442 0,3061 Valid
X3.3 0,7859 0,3061 Valid
X3.4 0,6601 0,3061 Valid
X4.1 0,7075 0,3061 Valid
X4.2 0,6736 0,3061 Valid
X5.1 0,6233 0,3061 Valid
X5.2 0,7510 0,3061 Valid
X5.3 0,6486 0,3061 Valid
X5.4 0,8132 0,3061 Valid
X6.1 0,7569 0,3061 Valid
X6.2 0,5460 0,3061 Valid
X6.3 0,6980 0,3061 Valid
X6.4 0,5634 0,3061 Valid
X7.1 0,5706 0,3061 Valid
X7.2 0,6928 0,3061 Valid
X7.3 0,6346 0,3061 Valid
X7.4 0,5643 0,3061 Valid
X8.1 0,8460 0,3061 Valid
X8.2 0,8980 0,3061 Valid
Sumber : Lampiran, data diolah
Tabel 4.6
76
Hasil Uji Validitas Variabel Y

Variabel r hitung r tabel Keterangan
Y1.1 0,7111 0,3061 Valid
Y1.2 0,7025 0,3061 Valid
Y1.3 0,6038 0,3061 Valid
Y1.4 0.6722 0,3061 Valid
Y1.5 0,5788 0,3061 Valid
Y1.6 0,6722 0,3061 Valid
Y2.7 0,6025 0,3061 Valid
Y1.8 0,7038 0,3061 Valid
Y1.9 0,6722 0,3061 Valid
Y1.10 0,7788 0,3061 Valid
Berdasarkan dari tabel diatas yaitu tabel 4.5 sampai dengan 4.6
untuk masing masing item pernyataan dari setiap variabel yang ada
dinyatakan Valid. Hal ini dapat diketahui dari nilai koefisien pearson
(r hitung ) lebih besar dari nilai kritisnya (r ) dan memiliki nilai

tabel
positif . Untuk degree of freedom (df) = n-2 (jumlah sampel – 2)
adalah 30 – 2 = 28 dan signifikasi alpha 5% = 0,05 sehingga didapat r
tabel sebesar 0,3061. Jadi semua pernyataan yang ada dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Dimana suatu
kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu
(Imam Ghozali, 2009:45).
Tabel 4.7
77
Hasil Uji Reliabilitas Variabel X

Cronbach’s Keterangan
Butir Pernyataan
Alpha
Faktor-faktor Disiplin kerja (X) 0,7997 Reliabel
Prestasi kerja (Y) 0,7714 Reliabel
Suatu konstruk atau variable dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.6 (Nunnally dalam Imam
Ghozali, 2009:46). Berdasarkan pada tabel 4.7 dapat diketahui bahwa
nilai Cronbach’s Alpha > 0,6. Dengan demikian dapat disimpulkan
seluruh item pernyataan dalam kuesioner, baik variabel bebas maupun
variabel terikat dinyatakan reliabel sehingga dapat dijadikan sebagai
alat ukur variabel yang ada dalam penelitian ini.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data
tersebut berdistribusi normal atau tidak. Dasar analisis yang digunakan
yaitu jika nilai Probabilitas Asymp sig (2-tailed) > 0,05 maka butir atau
item pernyataan tersebut berdistribusi normal (Santoso, 2001 : 214).
Berdasarkan tampilan grafik histogram 4.1, terlihat bahwa
pembentukan garisnya yang teratur (tidak mengalami kemencengan)
sehingga penelitian ini dikatakan berdistribusi normal juga bisa dilihat
dari grafik Normal P-P Plot (Gambar 4.2) terlihat bahwa titik titik
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonalnya. Hal ini menunjukkan distribusi normal, dengan melihat

78
grafik histogram maupun grafik Normal P-P Plot menunjukkan pola
distribusi normal, dan dapat disimpulkan bahwa model regresi
memenuhi asumsi model normalitas.
Gambar 4.2
Histogram (sumber lampiran : 4)
Histogram
DependentVariable:Prestasi kerja(Y)
3
0
2
0
Frequenc y
1
0
S
td.D
ev=,9
7
M
ean=0
,00
0 N=1
20,0
0
-2
-1 0
-1 0
-, 0
,5
5
,0
,5
,5
,0
,0
,5
,0
,0
,0
,5
5
0
,0
,5
,0
0
0
Reg
ressio
nSta
nda
rdize
dResid
ual
Gambar 4.3
Normal P.Plot (Sumber Lampiran 4)
N
ormalP
-PP
loto
fRegressionS
tandardizedR
esidual
D
ependentV
ariable:P
restasi kerja(Y
)
Ex pec ted Cum Prob
1
,0
,8
,5
,3
0
,0
0
,0 ,3 ,5 ,8 1
,0
Ob
serve
dCu
m Pro
b
Dengan melihat tampilan grafik histogram maupun normal

79
probability plot diatas maka dapat disimpulkan bahwa gambar
histogram memberikan pola distribusi normal. Sedangkan pada normal
probability plot (gambar normal plot) terlihat titik-titik menyebar di
sekitar garis diagonal, serta mengikuti arah garis diagonal maka kedua
gambar tersebut menunjukkan bahwa model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
b. Uji Multikoloniearitas
Menurut asumsi klasik tidak boleh terdapat multikolinieritas
antar variabel bebas. Untuk mengetahui ada tidaknnya
multikolinieritas dapat dilihat dari nilai VIF (Variance Influence
Factor). Bila nilai VIF < 10. Maka dapat disimpulkan tidak terjadi
multikolinieriatas antar variabel bebas. Dengan kata lain antara
variabel bebas tidak saling berpengaruh secara sempurna. Berikut ini
hasil pengujian multikolinieritas.
Tabel 4.8
Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF Keterangan

Tujuan dan Kemampuan ( X1) ,203 4,929 Tidak terjadi multikoliniearitas
Teladan Pimpinan (X2) ,897 1,115 Tidak terjadi multikoliniearitas
Balas jasa (X3) ,949 1,054 Tidak terjadi multikoliniearitas
Keadilan (X4) ,202 4,950 Tidak terjadi multikoliniearitas
Waskat (X5) ,957 1,045 Tidak terjadi multikoliniearitas
Sanksi hukuman (X6) ,341 2,933 Tidak terjadi multikoliniearitas
Ketegasan (X7) ,960 1,041 Tidak terjadi multikoliniearitas
Hubungan kemanusiaan (X8) ,348 2,875 Tidak terjadi multikoliniearitas
Berdasarkan tabel 4.8 dapat diketahui bahwa pada variabel

80
Tujuan dan Kemampuan (X1), Teladan Pimpinan (X2), Balas Jasa (X3),
Keadilan (X4), Waskat (X5), Sanksi hukuman (X6), Ketegasan (X7),
Hubungan Kemanusiaan (X8) menghasilkan nilai VIF < 10, maka hal
ini berarti dalam persamaan regresi tidak ditemukan adanya korelasi
antar variabel bebas atau bebas multikolonieritas, sehingga seluruh
variabel bebas tersebut dapat digunakan dalam penelitian.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskesdastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap atau sama maka disebut homoskedastisitas dan
jika berbeda disebut heteroskesdastisitas. Model regresi yang baik
adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskesdastisitas.
Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskesdastisitas adalah melihat Grafik Plot antara nilai prediksi
variabel terikat ZPRED dengan residual SRESID. Deteksi ada
tidaknya heteroskesdastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan
ZPRED dimana sumbu Y adalah sumbu Y yang telah diprediksi, dan
sumbu X adalah residual yang telah di studentized.
Dasar analisisnya adalah jika ada pola tertentu, seperti titik-titik
yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar
kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi

81
heteroskesdastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak
terjadi heterokesdastisitas. Adapun grafik scatterplot tersebut dapat
digambarkan seperti di bawah ini :
Gambar 4.4
Gambar Scatterplot Plot

Regression Studentized Residual
Scatterplot
Dependent Variable: Prestasi kerja(Y)
6
-2
-4
-3 -2 -1 0 1 2
RegressionStandardizedPredictedValue
Berdasarkan grafik scatterplots diatas (analisis pada gambar
scatterpllot yang menyatakan model regresi linier) terlihat bahwa titik-
titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah
angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi persamaan regresi linier
berganda (multiple regression analysis).
Output SPSS pada gambar Scaterplot menunujukkan
penyebaran titik – titik sebagai berikut :
1. Titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0

82
2. Titik – titik data tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja.
3. Penyebaran titik – titik data tidak membentuk pola bergelombang
melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.
4. Penyebaran titik – titik data tidak berpola.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas
pada model regresi linear berganda dan layak digunakan dalam
penelitian ini.
3. Analisis Regresi Berganda dan Pembuktian Hipotesis
a. Analisis Regresi Berganda
Data yang diperoleh dari penyebaran kuisioner kepada
responden dianalisis dengan model Yang diguanakan model analisisi
regresi linier berganda, untuk mengetahui hasil dari regresi linier
berganda, peneliti menggunakan program SPSS 11.5 For Windows.
Berikut adalah hasil analisis linier berganda :
Tabel 4.9
Hasil Perhitungan SPSS
Variabel Koefisien t hitung Sig Konstanta = 3,075

Regresi Fhitung = 276,644
Fsig = 0,000
R2 = 0,952
Adjusted R = 0,949
2
N = 120
Bebas Terikat
X1 Y 0,206 2,056 0,002
X2 Y 0,967 12,459 0,001
X3 Y 0,015 1,999 0,039
Y 0,393 2,270 0,017
X4
Y 0,032 2,000 0,037
83
X5 Y 0,614 9,179 0,028

X6 Y 0,325 3,787 0,019
X7 Y 0,315 3,137 0,001
X8
Sumber: Lampiran 5, data diolah
Dari tabel diatas maka dapat diperoleh persamaan regresi
sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8
+e
Y = 3,075 + 0,206 X1 + 0,967 X2 + 0,015 X3 +0,393 X4 + 0,032 X5 +
0,614 X6 + 0,325 X7+0,315 X8 + e
Berdasarkan pada persamaan regresi diatas maka dapat
dijelaskan sebagai berikut :
a. Nilai konstanta sebesar 3,075 menyatakan bahwa jika tujuan dan
kemampuan (X1), teladan pimpinan (X2), balas jasa (X3), keadilan
(X4), waskat / pengawasan melekat (X5), sanksi hukuman (X6),
ketegasan (X7) serta hubungan kemanusiaan (X8) sama dengan nol
maka prestasi kerja (Y) adalah sebesar 3,075
b. Nilai koefisien regresi tujuan dan kemampuan (X1) adalah sebesar
0,206. Artinya jika tujuan dan kemampuan (X1) berubah satu
satuan maka variabel prestasi kerja (Y) akan berubah 0,206 satuan
dengan anggapan variabel lainnya tetap. Tanda positif pada
koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara
tujuan dan kemampuan (X1) dan Prestasi kerja (Y), yang artinnya
84
kenaikan variabel X1 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y.
c. Nilai koefisien regresi variabel Teladan Pimpinan (X2) adalah
sebesar 0,967. Artinnya jika variabel Teladan Pimpinan (X2)
berubah satu satuan maka variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah
0,967 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap. Tanda positif
pada koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara
variabel Teladan Pimpinan (X2) dan Prestasi Kerja (Y), yang
artinya kenaikan variabel X2 akan menyebabkan kenaikan pada
variabel Y.
d. Nilai koefisien regresi variabel Balas jasa (X3) adalah sebesar
0,015. Artinnya jika variabel Balas Jasa (X3) berubah satu satuan
maka variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah 0,015 satuan
variabel Balas Jasa (X3) dan Prestasi Kerja (Y), yang artinnya
e. Nilai koefisien regresi variabel Keadilan (X4) adalah sebesar 0,393.
Artinnya jika variabel Keadilan (X4) berubah satu satuan maka
variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah 0,393 satuan dengan
anggapan variabel lainnya tetap. Tanda positif pada koefisien
regresi melambangkan hubungan yang searah antara variabel

85
Keadilan (X4) dan Prestasi Kerja (Y), yang artinnya kenaikan
variabel X4 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y.
f. Nilai koefisien regresi variabel Waskat (X5) adalah sebesar 0,032.
Artinnya jika variabel Waskat (X5) berubah satu satuan maka
variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah 0,032 satuan dengan
anggapan variabel lainnya tetap. Tanda positif pada koefisien
regresi melambangkan hubungan yang searah antara variabel
Waskat (X5) dan Prestasi Kerja (Y), yang artinnya kenaikan
variabel X5 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y.
g. Nilai koefisien regresi variabel Sanksi Hukuman (X6) adalah
sebesar 0,614. Artinnya jika variabel Sanksi Hukuman (X6)
variabel Sanksi Hukuman (X6) dan Prestasi Kerja (Y), yang
artinnya kenaikan variabel X6 akan menyebabkan kenaikan pada
variabel Y.
h. Nilai koefisien regresi variabel Ketegasan (X7) adalah sebesar
0,325. Artinnya jika variabel Ketegasan (X6) berubah satu satuan
maka variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah 0,325 satuan

86
variabel Ketegasan (X6) dan Prestasi Kerja (Y), yang artinnya
i. Nilai koefisien regresi variabel hubungan Kemanusiaan (X8) adalah
sebesar 0,315. Artinnya jika variabel Hubungan Kemanusiaan (X8)
variabel Hubungan Kemanusiaan (X8) dan Prestasi Kerja (Y), yang
artinnya kenaikan variabel X8 akan menyebabkan kenaikan pada
variabel Y.
Nilai koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,949 hal ini
menunjukkan Tujuan dan Kemampuan, Teladan Pimpinan, Balas Jasa,
Keadilan, waskat, Sanksi Hukuman, ketegasan, dan Hubungan
Kemanusiaan sebesar 94,9 % sedangkan sisanya sebesar 5,1 %
dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam
penelitian ini.
b. Pembuktian Hipotesis
1). Uji Secara Simultan (Uji F)
Tabel 4.10
Hasil Analisis Varians Hubungan Secara Simultan
F hitung Tingkat Signifikansi (α)

276,644 0.000
87
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan besarnya nilai Fhitung
sebesar 276,644 lebih besar dari Ftabel = 2,01 dengan tingkat taraf
signifikansi sebesar 0,000 (lebih kecil dari 0,05), sesuai dengan
ketentuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan probabilitas maka
disimpulkan menerima Ha dan menolak Ho karena jika
probabilitas < 0,05 maka secara signifikan berpengaruh, dan berarti
hipotesis pertama yang peneliti ajukan terbukti kebenarannya, yaitu
Tujuan dan kemampuan (X1), Teladan pimpinan (X2), Balas jasa
(X3), Keadilan (X4), Waskat (X5), dan Balas jasa (X6), Ketegasan
(X7), dan Hubungan Kemanusiaan (X8) secara bersama-sama
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu
prestasi kerja (Y). Hasil tersebut membuktikan bahwa hipotesis
yang peneliti ajukan terbukti benar.
2). Uji Secara Parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk menguji apakah masing-masing
variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial
terhadap variabel terikat. Dikatakan signifikan berpengaruh secara
parsial dengan ketentuan jika probabilitas < 0,05. Berikut ini
adalah hasil perhitungan thitung dengan bantuan perhitungan
komputer program SPSS 11.5 for windows dapat dilihat sebagai
berikut :
88
Tabel 4.11
Hasil Analisis Varians Hubungan Secara Parsial
t hitung Tingkat
No Variabel bebas
Signifikasi (α)
1 Tujuan dan Kemampuan ( X1) 2,056 0,002
2 Teladan Pimpinan (X2) 12,459 0,001
3 Balas jasa (X3) 1,999 0,039
4 Keadilan (X4) 2,270 0,017
5 Waskat (X5) 2,000 0,037
6 Sanksi hukuman (X6) 9,179 0,028
7 Ketegasan (X7) 3,787 0,019
8 Hubungan kemanusiaan (X8) 3,137 0,001
Nilai Ttabel sebesar 1,9816 didapat dari tingkat signifikansi
5% dengan df (n-k-1) = 120 – 8 – 1 = 111. Berdasarkan tabel di
atas dapat di jelaskan sebagai berikut :
a. Pengaruh Tujuan dan kemampuan (X1) Secara Parsial terhadap
Prestasi Kerja (Y).
Berdasarkan tabel di atas, pada tujuan dan kemampuan
(X1) menunjukkan nilai thitung sebesar 2,056 berada pada tingkat
signifikansi dibawah 5 % yaitu 0,002. Jadi berdasarkan
probabilitasnya dapat disimpulkan bahwa variabel tujuan dan
kemampuan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial
terhadap prestasi kerja (Y).
b. Pengaruh Teladan pimpinan (X2) Secara Parsial
terhadap Prestasi Kerja (Y).
Berdasarkan tabel di atas, pada teladan pimpinan (X1)
menunjukkan nilai thitung sebesar 12,459 berada pada tingkat

89
c. Pengaruh Balas Jasa (X3) Secara Parsial terhadap Prestasi
Kerja (Y).
Berdasarkan tabel di atas, pada balas jasa (X3)
d. Pengaruh Keadilan (X4) Secara Parsial terhadap Prestasi
Kerja (Y).
Berdasarkan tabel di atas, pada keadilan (X4)
e. Pengaruh Waskat (X5) Secara Parsial terhadap Prestasi
Kerja (Y).
Berdasarkan tabel di atas, pada Waskat (X5)

90
f. Pengaruh Sanksi Hukuman (X6) Secara Parsial terhadap
Prestasi Kerja (Y).
Berdasarkan tabel di atas, pada sanksi hukuman (X6)
g. Pengaruh Ketegasan (X7) Secara Parsial terhadap Prestasi
Kerja (Y).
Berdasarkan tabel di atas, pada ketegasan (X7)
h. Pengaruh Hubungan Kemanusiaa (X8) Secara Parsial terhadap
Prestasi Kerja (Y).
Berdasarkan tabel di atas, pada hubungan kemanusiaan
(X8) menunjukkan nilai thitung sebesar 3,137 berada pada tingkat

91
D. Pembahasan
1. Berdasarkan hasil regresi pada tabel 4.12 diatas menunjukkan bahwa
Tujuan dan Kemampuan, Teladan pimpinan, Balas jasa, Keadilan, Waskat,
Sanksi Hukuman, Ketegasan, dan Hubungan Kemanusiaan. mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap Prestasi kerja karyawan
departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan yaitu sebesar 0,949 % dan
sisanya 5,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang
digunakan dalam penelitian ini. Dari hasil uji F juga diketahui bahwa
Tujuan dan Kemampuan, Teladan pimpinan, Balas jasa, Keadilan, Waskat,
Sanksi Hukuman, Ketegasan, dan Hubungan Kemanusiaan memiliki
pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap Prestasi kerja
karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan, sehingga
hipotesis yang menyatakan diduga ada pengaruh Tujuan dan Kemampuan,
Teladan pimpinan, Balas jasa, Keadilan, Waskat, Sanksi Hukuman,
Ketegasan, dan Hubungan Kemanusiaan. secara simultan dan parsial
terhadap terhadap Prestasi kerja karyawan departemen weaving
PT.Easterntex di Pandaan, teruji kebenarannya.
Selanjutnya berdasarkan hasil Uji Hipotesis dengan menggunakan
uji t juga menunjukan bahwa Teladan Pimpinan (X2) memiliki pengaruh

92
paling dominan atau paling besar dari pada variabel yang lain terhadap
Prestasi kerja karyawan (Y) yaitu sebesar 0,967 atau sebesar 96,7%,
sedangkan untuk variabel yang memiliki pengaruh paling kecil adalah
variabel balas jasa yaitu sebesar 0,015 atau sebesar 15%.
2. Pengaruh dimensi-dimensi disiplin kerja terhadap prestasi
kerja karyawan secara Parsial yaitu dengan melihat hasil uji
t, adalah sebagai berikut :
Berdasarkan tabel di atas, pada tujuan dan kemampuan (X1)
menunjukkan nilai thitung sebesar 2,056 berada pada tingkat signifikansi
dibawah 5 % yaitu 0,002. Hal ini berarti variabel tujuan dan
kemampuan dinilai sangat tinggi oleh karyawan. Tujuan dan pekerjaan
yang dibebankan pada karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan yang bersangkutan, jika karyawan diberikan beban kerja
yang melebihi batas maka karyawan akan tidak disiplin, demikian pula
jika karyawan diberikan beban kerja dibawah kemampuan maka
karyawan juga tidak disiplin. Sehingga yang paling tepat adalah
memberikan tujuan (pekerjaan) sesuai dengan kemampuan karyawan
tidak membebani dan tidak dibawah kemampuan karyawan. Dengan
demikian semakin tepat tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada
karyawan dan sesuai dengan kemampuan maka akan berpengaruh pada
prestasi kerja.
Berdasarkan tabel di atas, pada teladan pimpinan (X2)

93
signifikansi dibawah 5 % yaitu 0,001. Hal ini berarti teladan pimpinan
dinilai sangat tinggi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu
oleh Daniel (2008) bahwa faktor teladan pimpinan merupakan variabel
yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan diterima
karyawannya. Teladan pimpinan merupakan tindakan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan. Karena teladan pimpinan merupakan
salah satu standar apakah pimpinan menerapakan kedisiplinan dengan
sungguh-sungguh atau tidak. Meskipun secara tertulis peraturan
ditegakkan namun jika pimpinan tidak menerapkan hal tersebut tidak
akan banyak berpengaruh. Pimpinan sebagai sosok yang ditiru oleh
karyawan lebih dilihat tingkah laku atau aplikasinya dibandingkan
aturan-aturannya. Pimpinan yang datang terlambat maka akan
berakibat pada ditirunya perilaku tersebut oleh bawahan meskipun
aturan menyatakan tidak boleh datang terlambat. Denagan demikian
semakin baik teladan pimpinan akan berpengaruh besar terhadap
prestasi kerja karyawan.
c. Balas Jasa (X3).
Berdasarkan tabel di atas, pada balas jasa (X2) menunjukkan
nilai thitung sebesar 1,999 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 %
yaitu 0,039. Hal ini berarti balas jasa yang diberikan perusahaan dinilai
cukup. Balas jasa merupakan salah satu faktor yang menentukan
disiplin kerja karayawan. Balas jasa juga memberikan kepuasan dan
kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika karyawan semakin
mencintai perusahaan maka karyawan akan disiplin. Agar karyawan

94
disiplin maka karyawan perlu mendapatkan balas jasa yang layak.
Maka pemberian balas jasa perlu mendapatkan balas jasa yang layak.
Maka pemberian balas jasa perlu mendapat perhatian serius oleh
perusahaan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh
Daniel Armiya (2008), Yang menunjukkan bahwa semakin besar
balas jasa yang diberikan akan berpengaruh pada pestasi kerja
karyawan.
d. Keadilan (X4)
Berdasarkan tabel di atas, pada keadilan (X4) menunjukkan
yaitu 0,017. Berarti keadilan pimpinan dalam pemberian penghargaan
dan sanksi hukuman dinilai tinggi oleh karyawan. Keadilan
mendorong terwujudkan disiplin karena hal tersebut merupakan bagian
dari ego manusia yang merasa dirinya penting dan minta diperlakukan
secara sama dengan manusia lain. Karyawan yang diperlakukan tidak
adil akan memicu timbulnya ketidakpuasan dan selanjutnya akan
melahirkan protes yang yang berkepanjangan. Untuk itu pimpiana
perlu menegakkan keadilan. Namun keadilan bukan berarti sama rata
dan sama rasa. Keadilan adalah menempatkan sesuai dengan
proporsinya dan kadar usaha yang dilakukan. Karyawan yang
berprestasi perlu diberikan keadilan dengan penghargaan yang layak
dan karyawan yang bermalasan sudah sepantasnya kurang
mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan. Hal ini sesuai dengan
hasil penelitian terdahulu oleh Chairul Arief (2006) Bahwa dengan
pimpinan bertindak adil maka akan berpengaruh besar terhadap

95
prestasi kerja karyawan
e. Waskat (X5)
Berdasarkan tabel di atas, pada waskat (X5) menunjukkan
yaitu 0,037. Berarti pengawasan melekat dinilai tinggi. Waskat
merupakan tindakan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan.
Dengan waskat atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku
moral, sikap dan gairah kerja dan prestasi kerja bawahan. Waskat akan
merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan, dan karyawan
akan merasa mendapatkan petunjuk, perhatian, bimbingan, pengarahan
dan pengawasan dari atasan. Dengan waskat pimpinan akan
mengetahui setiap individu bawahan yang memiliki kemampuan atau
tidak. Namun waskat harus disertai internal kontrol atau rasa tanggung
jawab pribadi dari setiap karaywan. Tanpa adanya kesadaran waskat
tetap kurang berarti dan karyawan akan selalu mencari cara untuk
melakukan pelanggaran. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian
terdahulu oleh Chairul Arief (2006) pimpinan harus lebih banyak
melakukan pengawasan karena dengan pengawasan yang baik akan
berpengaruh sangat besar terhadap prestasi kerja karyawan.
f. Sanksi Hukuman (X6)
Berdasarkan tabel di atas, pada sanksi hukuman (X6)
dibawah 5 % yaitu 0,028. Hal ini berarti sanksi hukuman yang
diberikan oleh perusahaan dinilai tinggi. Sanksi hukuman berperan

96
penting dalam memelihara kedisiplian. Semakin berat sanksi yang
ditetapkan maka akan mencegah karyawan melakukan tindakan
indisipliner. Namun sanksi harus tetap mempertimbangkan aspek lain
yaitu logika. Tujuan utama dari sanksi adalah mendidik atau membuat
jera. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh Chairul Arief
(2006) Dengan adanya sanksi diharapkan karyawan termotivasi untuk
melakukan tindakan yang lebih baik sehingga prestasi kerja karyawan
lebih meningkat.
g. Ketegasan (X7)
Berdasarkan tabel di atas, pada ketegasan (X7) menunjukkan
yaitu 0,019. Berarti ketegasan dinilai tinggi. Dengan ketegasan
pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan. Hal ini sesuai
dengan hasil penelitian terdahulu oleh Chairul Arief (2006) Dengan
adanya tindakan tegas seorang pimpinan akan disegani dan diakui
kepemimpinannya. Jika pimpinan kurang tegas maka sulit bagi
karyawan untuk bertindak disiplin. Disiplin ini nantinya akan
mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan selanjutnya akan
meningkatkan prestasi kerja karyawan.
h. Hubungan Kemanusiaa (X8)
Berdasarkan tabel di atas, pada hubungan kemanusiaan (X8)
dibawah 5 % yaitu 0,001. Berarti hubungan kemanusiaan baik itu
dengan pimpinan atau sesama karyawan dinilai tinggi. Pada dasarnya

97
manusia adalah makhluk sosial yang membutuhkan interaksi dengan
manusia yang lain. Hubungan vertikal atau horisontal yang terjalin
dengan baik akan mengakibatkan karyawan merasa betah di pabrik,
yang selanjutnya akan berpengaruh pada prestsi kerja karyawan.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan pembahasan diatas maka dapat diambil beberapa
simpulan yang berdasarkan hasil analisis dan uji hipotesis. Adapun
simpulan tersebut adalah :
1. Berdasarkan dari hasil analisis dan uji hipotesis dapat diketahui adanya
pengaruh yang signifikan antara dimensi-dimensi disiplin kerja yang

98
terdiri tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan,
waskat / pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan
kemanusiaan berpengaruh secara bersama sama (simultan) terhadap

94
Prestasi kerja karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan
hal ini berdasarkan sebesar 276,644 lebih besar dari Ftabel = 2,01 maka Ho
ditolak dan Ha diterima, berarti secara simultan variabel bebas
berpengaruh terhadap variabel terikat dan diperjelas dengan koefisien
Determinasi (R square / R2) sebesar 94,9%
2. Sedangkan untuk variabel Teladan Pimpinan (X2) memiliki pengaruh
paling dominan atau paling besar dari pada variabel yang lain terhadap
prestasi kerja karyawan (Y) yaitu sebesar 12,459 sisannya sebesar 35.7%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam
penelitian. Sedangkan untuk variabel yang memiliki pengaruh paling
kecil adalah variabel balas jasa yaitu sebesar 1,999 atau 5.7%, dan secara
berturut-turut untuk variabel yang lainnya adalah waskat (X5) yaitu
sebesar 2,000 atau sebesar 5.74%, Tujuan dan kemampuan (X1) yaitu
sebesar 2,056 atau sebesar 5.9%, Keadilan (X4) yaitu sebesar 2,270 atau
sebesar 6.5 %, Hubungan Kemanusiaan (X8) yaitu sebesar 3,137 atau
sebesar 9%, Ketegasan (X7) yaitu sebesar 3,787 atau sebesar 10.8%,
Sanksi hukuman (X6) yaitu sebesar 9,179 atau sebesar 26,3%. Jadi
berdasarkan uraian diatas maka hipotesis telah terbukti.

99
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dalam pembahasan, maka dapat
diberikan saran yang diharapakan dapat digunakan sebgai masukan yang
bermanfaat bagi PT.Easterntex di Pandaan, yaitu sebagai berikut :
1. Penerapan kedisiplinan tebukti dapat meningkatkan prestasi kerja
karyawan, untuk itu penegakan kedisiplinan mutlak dilakukan agar
karyawan mengetahui hak dan kewajiban yang harus dilakukan
dengan mengutamakan teladan pimpinan. Karena terbukti
pengawasan melekat merupakan variabel yang berpengaruh
dominan.
2. Perusahaan juga harus mempertimbangkan pemberian balas jasa.
Karena balas juga berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
Salah satu langkah yang perlu dipertimbangkan adalah bagaimana
menyusun komponen balas jasa tersebut tidak memberatkan
perusahaan dan dapat memotivasi karyawan.

I, Ii, Iii, Iv, V

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

I, Ii, Iii, Iv, V

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

1

Dalam perkembangan dunia usaha dewasa ini telah menimbulkan

berbagai tantangan dan persaingan yang harus dihadapi oleh perusahaan.

Perkembangan industri yang diiringi dengan perkembangan teknologi dan

Manusia merupakan sumber daya yang terpenting dalam

perusahaan apapun aktivitas dan tujuan yang ingin dicapai perusahaan,

berperan aktif dan dominan dalam setiap aktivitas perusahaan , karena

manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan

baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan, sebagai salah

perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2005: 10).

Banyak faktor baik lingkungan sosial, dan individu yang turut

perhatikan perusahaan. Salah satu faktor tersebut adalah disiplin kerja.

tujuan perusahaan yang pada umumnya adalah mendapatkan laba.

dengan sukarela mematuhi aturan-aturan yang telah ditetatpkan. Sehingga,

tindakan-tindakan yang dilakukan karyawan sebagai akibat melemahnya

disiplin kerja seperti tingginya tingkat absensi, keterlambatan dan penurunan

semangat kerja dapat dihindari (Saydam:2000).

Menurut (Hasibuan, 2005 : 194) Pada dasarnya banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya

ialah tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan,

pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan, serta hubungan

PT.Easterntex yang lokasinya di Pandaan adalah perusahaan yang

bergerak dibidang industri tektil yang menghasilkan kain putihan (gray)

yang sebagian besar produksinya untuk konsumsi ekspor. Maka

PT.Easterntex juga tidak terlepas dari permasalahan disiplin kerja dan

prestasi kerja karyawan. Tingkat persaingan yang semakin tinggi, menuntut

pihak perusahaan untuk menampilkan kelebihannya dan berusaha

memberikan perhatian terhadap karyawan. Dari wawancara yang telah

peneliti lakukan, di peroleh fakta bahwa ada beberapa karyawan departemen

weaving yang tidak melaksanakan kedisiplinan dalam bekerja, suka tidak

sendiri. Sehingga tidak bisa menghasilkan barang produksi lebih maksimal

ketelodoran karyawan, padahal prestasi kerja dilihat dari keuletan dan

tanggapnya terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Hal tersebut juga menggambarkan adanya tingkat persaingan bisnis

yang semakin tinggi dari waktu ke waktu, misalnya dengan perusahaan-

dimiliki perusahaan dan hal itu memerlukan dukungan tenaga kerja-tenaga

Oleh karena itu PT.Easterntex di Pandaan tentunya sangat mengharapkan

dengan adanya disiplin kerja, maka akan dapat memelihara perilaku

sehingga prestasi kerja karyawan menjadi bagus dan akhirnya tujuan

perusahaan akan lebih mudah tercapai.

Pada PT.Esterntex, disiplin kerja merupakan salah satu unsur yang

dinilai dalam menentukan prestasi kerja karyawannya. Penilaian prestasi

kerja karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan ini dilakukan

setiap satu bulan sekali.

Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu karyawan manfaat

mengidentifikasi kemampuan dan potensi yang bermanfaat untuk

menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan

bagi PT.Easterntex di Pandaan, hasil penilaian prestasi kerja sangat penting

artinya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti

identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen,

seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan

berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya

manusia secara efektif.

Hal senada juga diungkapkan oleh Hasibuan bahwa manfaat penilaian

prestasi kerja pada intinya yaitu untuk memperoleh berbagai macam

informasi yang berguna dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan

kegiatan manager sumber daya manusia seperti menentukan kriteria tingkat

pemberian kompensasi, mengenali sumber daya manusia yang perlu untuk

dilakukan pembinaan dan pengembangan lebih lanjut sehingga kualitas

program sumber daya manusia masa datang.

Dari latar belakang diatas, maka timbul pemikiran untuk mengadakan

penelitian mengenai pengaruh dimensi-dimensi disiplin kerja terhadap

prestasi kerja karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan