P. 1
I,II,III,IV,V

I,II,III,IV,V

|Views: 1,087|Likes:

More info:

Published by: Ismylove Tabranimastura on May 08, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as RTF, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/28/2013

pdf

text

original

1

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam perkembangan dunia usaha dewasa ini telah menimbulkan berbagai tantangan dan persaingan yang harus dihadapi oleh perusahaan. Perkembangan industri yang diiringi dengan perkembangan teknologi dan tuntutan pasar yang memerlukan kontribusi yang sangat besar dari sumber daya manusia. Manusia merupakan sumber daya yang terpenting dalam perusahaan apapun aktivitas dan tujuan yang ingin dicapai perusahaan, semua tidak bisa lepas dari peran sumber daya manusia. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap aktivitas perusahaan , karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2005: 10). Banyak faktor baik lingkungan sosial, dan individu yang turut 1 mempengaruhi pelaksanaan sumber daya manusia efektif yang harus di perhatikan perusahaan. Salah satu faktor tersebut adalah disiplin kerja. Dalam kondisi apapun, disiplin kerja sangat penting dalam rangka mencapai

2

tujuan perusahaan yang pada umumnya adalah mendapatkan laba. Karyawan yang berdisiplin tinggi akan bekerja sesuai tata tertib dan dengan sukarela mematuhi aturan-aturan yang telah ditetatpkan. Sehingga, tindakan-tindakan yang dilakukan karyawan sebagai akibat melemahnya disiplin kerja seperti tingginya tingkat absensi, keterlambatan dan penurunan semangat kerja dapat dihindari (Saydam:2000). Menurut (Hasibuan, 2005 : 194) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya ialah tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan kemanusiaan.” PT.Easterntex yang lokasinya di Pandaan adalah perusahaan yang bergerak dibidang industri tektil yang menghasilkan kain putihan (gray) yang sebagian besar produksinya untuk konsumsi ekspor. Maka melekat, sanksi hukuman, ketegasan, serta hubungan

PT.Easterntex juga tidak terlepas dari permasalahan disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan. Tingkat persaingan yang semakin tinggi, menuntut pihak perusahaan untuk menampilkan kelebihannya dan berusaha

memberikan perhatian terhadap karyawan. Dari wawancara yang telah peneliti lakukan, di peroleh fakta bahwa ada beberapa karyawan departemen weaving yang tidak melaksanakan kedisiplinan dalam bekerja, suka tidak serius dalam melakukan pekerjaan dan suka datang dan pulang semaunya sendiri. Sehingga tidak bisa menghasilkan barang produksi lebih maksimal dan akan menyebabkan barang produksi tidak selesai pada waktunya karena

3

ketelodoran karyawan, padahal prestasi kerja dilihat dari keuletan dan tanggapnya terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya. Hal tersebut juga menggambarkan adanya tingkat persaingan bisnis yang semakin tinggi dari waktu ke waktu, misalnya dengan perusahaanperusahaan lain yang bergerak dalam bidang yang sama, maka pihak perusahaan dituntut untuk bisa menunjukkan kelebihan atau nilai lebih yang dimiliki perusahaan dan hal itu memerlukan dukungan tenaga kerja-tenaga kerja yang profesional, berkualitas dan memiliki disiplin kerja yang tinggi. Oleh karena itu PT.Easterntex di Pandaan tentunya sangat mengharapkan dengan adanya disiplin kerja, maka akan dapat memelihara perilaku karyawan dalam perusahaan agar tetap sesuai dengan tata tertib perusahaan sehingga prestasi kerja karyawan menjadi bagus dan akhirnya tujuan perusahaan akan lebih mudah tercapai. Pada PT.Esterntex, disiplin kerja merupakan salah satu unsur yang dinilai dalam menentukan prestasi kerja karyawannya. Penilaian prestasi kerja karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan ini dilakukan setiap satu bulan sekali. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu karyawan manfaat yang diperoleh dari penilaian prestasi kerja bagi karyawan adalah untuk mengidentifikasi kemampuan dan potensi yang bermanfaat untuk

menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi PT.Easterntex di Pandaan, hasil penilaian prestasi kerja sangat penting artinya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti

sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.4 identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan. seleksi. rekruitmen. Hal senada juga diungkapkan oleh Hasibuan bahwa manfaat penilaian prestasi kerja pada intinya yaitu untuk memperoleh berbagai macam informasi yang berguna dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manager sumber daya manusia seperti menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi. mengenali sumber daya manusia yang perlu untuk dilakukan pembinaan dan pengembangan lebih lanjut sehingga kualitas pelaksanaan pekerjaan bisa lebih baik lagi dan sebagai bahan pembuatan program sumber daya manusia masa datang.Easterntex di Pandaan harus dibuktikan terlebih dahulu. program pengenalan. Namun pemasalahan apakah benar dimensi displin kerja dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. Rumusan Masalah . Dari latar belakang diatas. promosi.Easterntex di Pandaan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan. penempatan. B. maka dimensi-dimensi pembentuknya harus di perhatikan. maka timbul pemikiran untuk mengadakan penelitian mengenai pengaruh dimensi-dimensi disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT.

5

Dari uraian diatas, yang menjadi permasalahan untuk dibahas dalam skripsi ini adalah: 1. Apakah dimensi-dimensi disiplin kerja yang terdiri dari tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat / pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan serta hubungan kemanusiaan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan ? 2. Diantara dimensi-dimensi disiplin kerja tersebut diatas, variabel disiplin yang manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan Departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan ? C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui dimensi-dimensi disiplin kerja dengan variabel tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat / pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan serta hubungan kemanusiaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan. 2. Untuk mengetahui dimensi disiplin kerja yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan Departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan.

D.

Manfaat Penelitian

6

1. Bagi Peneliti Dengan melakukan penelitian, dapat mengetahui aplikasi manajemen personalia dan menambah cakrawala peneliti dalam melihat sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja dalam suatu lingkungan perusahaan. 2. Bagi ilmu pengetahuan Penelitian ini diharapakan mampu memberikan masukan guna pengembangan khasanah ilmu pengetahuan khususnya berkaitan dengan pengetahuan dimensi-dimensi disiplin kerja, prestasi kerja karyawan, dan manajemen sumber daya manusia. 3. Bagi institusi a. Perusahaan Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi dan masukan yang berharga bagi perusahaan khususnya dalam kaitannya dengan pendisiplinan kerja karyawan b. Universitas Sebagai tambahan pustaka bagi penelitian lanjutan yang berminat membahas topik disiplin kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan.

E.

Batasan Masalah Batasan masalah berguna untuk mengarahkan pada pokok

permasalahan seperti yang ada pada rumusan masalah. Selain itu batasan masalah juga digunakan untuk menghindari terjadinya salah penafsiran

7

sehingga pembahasan tetap pada jalur yang sama. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah terbatas pada pengaruh dimensi-dimensi disiplin kerja menurut Hasibuan (2005:194), yang terdiri dari tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat / pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan serta hubungan kemanusiaan, terhadap prestasi kerja karyawan Departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan.

Landasan Teori 1. Oleh karena itu disiplin kerja dalam perusahaan memegang peran penting yang perlu diperhatikan oleh pihak manajemen. Secara sederhana sebagian orang memberikan pengertian bahwa kedisiplinan adalah apabila karyawan jarang absen dan datang serta pulang tepat pada waktunya. yaitu merupakan suatu sikap. adanya publisitas yang buruk tentang perusahaan tersebut dikalangan lainnya. Pengertian disiplin kerja Banyak kerugian yang dialami perusahaan jika disiplin kerja tidak dilaksanakan dengan baik. waktu akan terbuang untuk melaksanakan pengadilan. Jika mereka tidak mempunyai . Pengertian diatas menunjukkan bahwa disiplin adalah cenderung sebagai kontrol dari bagi individu. dan sebagainya. adanya perpecahan antar karyawan. tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak”. Namun pada hakekatnya menurut Nitisemito (1996:118) bahwa ”Kedisiplinan mempunyai makna yang lebih luas.8 8 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Disiplin kerja a. manajer dan supervisor. utamanya penting bagi pimpinan .

b. maka disiplin mempertimbangkan suatu kondisi untuk memperoleh perilaku teratur dalam suatu organisasi. yaitu : pertama. kedua. Hal ini menyiratkan tetap terjaganya peraturan dan kontrol karyawan secara individu diantara kelompok pekerja dengan pemakaian metode yang membangun moral dan semangat kerja secara positif. Tujuan disiplin kerja Disiplin kerja dan selalu diabaikan oleh karyawan yang kurang bertanggung kewajibannya. jawab Setiap dan kurang menyadari hendaknya akan tugas dan karyawan menyadari bahwa . Dimana. Jadi dia akan mematuhi atau mengarahkan semua tugasnya dengan baik. seseorang yang mempunyai rasa hormat terhadap individu cenderung menjadi pekerja yang lebih baik daripada yang tidak. Selain itu disiplin diri ini didasarkan pada dua prinsip psikologis. kesadaran disini berarti sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.9 kontrol diri bagaimana mereka bisa membangun rasa hormat pada bawahannya. bukan atas paksaan. kedisiplinan adalah ”Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Sedangkan menurut Hasibuan (2001:190). penerapan hukuman menimbulkan hasil yang diinginkan dan bahkan seringkali hasil yang tidak diinginkan. Bedasarkan pengertian diatas.

Tujuan disiplin kerja menurut Saydam (2000:198) bahwa: ”agar semua karyawan yang ada dalam perusahaan bersedia dengan sukarela mematuhi dan menaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku tanpa paksaan”. Secara khusus pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja dengan tujuan antara lain: . Dengan demikian bila kedisiplinan tidak dapat ditegakkan. Tujuan utamanya adalah kontinuitas perusahaan sesuai dengan motif perusahaan yang bersangkutan. kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sedangkan tujuan pembinaan disiplin menurut Siswanto (1987:279-280) ada dua yaitu tujuan dan utama khusus. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tujuan dari disiplin adalah agar para karyawan dapat mematuhi peraturan dan tata tertib perusahaan yang berlaku tanpa adanya paksaan yang pada akhirnya dapat mendukung tercapainya tujuan dari perusahaan.” Dengan adanya kedisiplinan dapat diharapkan pelaksanaan kerja menjadi lebih efektif dan efisien.10 kepentingan perusahaan adalah kepentingan yang harus diutamakan demi tercapainya tujuan perusahaan. Pentingnya kedisiplinan kerja menurut Nitisemito (1987:118) adalah sebagi berikut: ”Menegakkan kedisiplinan kerja penting bagi suatu perusahaan sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan ditaati oleh sebagian besar karyawan. atau tercapai tetapi tidak secara efektif dan efisien. baik hari ini maupun hari esok.

serta melaksanakan perintah manajemen. 2. baik dalam jangka . baik teertulis maupun tidak tertulis. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya memberikan kepada servis pihak serta yang tertentu dengan mampu maksimal yang berkepentingan sesuai dengan perusahaan yang pekerjaan dibebankan kepadanya. Follow up dari hal-hal di atas para tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijaksanaan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijaksanaan perusahaan yang berlaku. 3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana. 5. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.11 1. barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya. 4.

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. Kesejahteraan Ancaman Ketegasan Tujuan dan kemampuan Teladan pimpinan. 3. 8. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Sanksi hukuman Ketegasan Hubungan kemanusiaan.12 pendek maupun jangka panjang. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan Menurut Hasibuan (2005:194) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya ialah: 1. 2. 2. 3. 4. 4. Tujuan dan kemampuan Teladan Pimpinan Balas jasa Keadilan Pengawasan melekat. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan. 3. Pendapat lain dikemukakan oleh Glueck (1978:703) ada dua macam faktor penting yang mempengaruhi kedisiplinan kerja . 5. Menurut Nitisemito (1996:203) mengemukakan terdapat lima faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja. 4. Ada tidaknya pengawas pimpinan 6. 5. 7. Saydam (1996) menyatakan bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah : 1. 7. 6. yaitu: 1. Besar kecilnya kompensasi 2. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan 5.

kepribadian Hal ini merupakan ciri khas yang dimiliki leh tiap. 4). Sikap dan pengalaman Kedua hal ini merupakan aspek yang sangat penting. Ada tipe kepribadian tertentu yang mendasari sikap individu terhadap peraturan – peraturan kerja dan ada tipe kepribadian yang mendasari individu cenderung untuk mengabaikan peraturan yang ada. 3). faktor dalam diri individu sendiri dan faktor dari luar individu. Semakin lama proses belajar tersebut maka akan semakin tinggi pengetahuan individu. a. Pendidikan Tingkat pendidikan yang dimiliki oleh individu merupakan cerminan dari proses belajar secara formal yang telah dilalui oleh individu tersebut. Faktor dari dalam individu sendiri: 1). Usia Merupakan suatu hirarki yang berpengaruh terhadapp kematangan sosial tiap individu semakin matang kemampuannya dalam memahami aturan – aturan yang ditetapkan.tiap individu. Dengan sikap yang mampu menerima aturan – aturan yang .13 karyawan yaitu. 2).

Gaya kepemimpinan Faktor gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi sekali dapat tidaknya disiplin kerja ditetapkan. prsaingan mencapai prestasi dan adanya imbalan yang memadai sesuai dengan tenaga yang dikeluarkan. Faktor dari luar individu 1). Sifat organisasi Sifat organisasi terbuka seperti perusahaan – perusahaan swasta akan memungkinkan terjadinya proses kedisiplinan yang tinggi. Sifat kelompok kerja Sifat kelompok kerja yang cenderung melanggar aturan – aturan yang berlaku akan membuat anggota kelompok cenderung melakukan tindakan yang melanggar peraturan sedangkan sifat kelompok kerja yang taat kepada peraturan sedangkan sifat kelompok cenderung mematuhi peraturan yang . 2). Pengalaman kerja yang cukup lama akan membuat seorang. b.14 berlaku maka akan menciptakan keharmonisan dalam organisasi. 3). Seorang pemimpin yang sangat pesimis akan membuat bawahannya cenderung melanggar peraturan yang berlaku sedangkan pemimpin yang otoriter akan takut untuk melanggar peraturan namun akan berusaha untuk menciptakan kesempatan – kesempatan untuk melanggar peraturan yang berlaku.

aturan – aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja. d. pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Tipe. maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja. Sedangkan menurut Siagian (1995 : 206).15 berlaku. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Jika sistem organisasi baik.tipe Kedisiplinan Displin kerja harus ditegakkan demi kelancaran operasi perusahaan.” Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi.” Dimana keberhasilan penerapannya ada pada pribadi (self dicipline) para karyawan . bahwa ”Disiplin preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.Terdapat 2 tipe tindakan disiplin kerja menurut Mangkunegara (2000:129) yaitu: 1). Dengan cara preventif.

Dalam hubungan ini manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Maka dari itu terdapat tiga hak yang perlu diperhatikan manajemen. bahwa pendisiplinan korektif dilakukan jika ada karyawan yang nyata-nyata melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan kepadanya dikenakan . c. b. Dengan demikian dapat dicegah timbulnya kemungkinan-kemungkina pelanggaran atau penyimpangan dan standar yang telah ditentukan. Displin korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh karyawan organisasi. yaitu: a. Menurut Siagian (1995:206). 2). Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki organisasi. Para karayawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi.16 maupun pemimpinnya sendiri.

Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar. displin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran. Ketiga. dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. 3) Dicipline that is reasonable in relation to the offence involved. Dimana hal ini Keith Davis berpendapat bahwa: “Disiplin korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya yang berarti bahwa prosedr bersangkutan benar-benar harus menunjukkan terlibat. Major requirements for due process include the following: 1) A presumption of innocence until reasonable proof of an employe’s role in an offence is presented. Kedua. 2) The right to be heard and in some cases to be represented by another person. Keperluan pegawai yang proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah pertama. suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. memelihara peraturan yang berlaku. Pada disiplin korektif. pegawai yang melanggar displin perlu diberikan sanksi dengan peraturan yang berlaku. . which means that procedurs show concern for the rights of the employee involved. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (2000 : 130) yang dikutip oleh Mangkunegara bahwa: ”Corrective dicipline requires attention to due procces. Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur yang seharusnya.17 sanksi disipliner. hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain.

Pendisplinan hendaknya dilakukan secara pribadi. Setelah pendisiplinan. yaitu: a. Sanksi displin kerja Apabila dalam tindakan disipliner masih terdapat pelanggar. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.18 e. 2. artinya suatu kesalahan yang sama hendaknya diberi hukuman yang sama pula. tidak perlu menunda-nunda 4. Beberapa pedoman dalam memberikan tindakan pendisiplinan Heidjrachman dan Husnan (1997:241-242) mengatakan bahwa pengalaman dan penelitian telah menunujkkan bahwa dalam pendisiplinan perlu dijalankan dengan memperhatikan beberapa pedoman seperti : 1. f. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. tidak boleh ”pilih kasih” 5. Memberikan peringatan lisan b. tidak dihadapan orang banyak. maka akan dikenakan sanksi sesuai dengan tingkat jenis kesalahan/pelanggaran dan juga harus bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku dimasa yang akan datang yang lebih baik dari masa lalu dan masa sekarang. 6. Dihilangkan sebagian . Adapun langkah-langkah manajemen dalam melaksanakan tindakan pendisiplina agar sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan menurut Ranupandjojo (1993:241). Memberikan peringatan tertulis c. Pimpinan tidak seharusnya memeberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen. Pendisiplinan haruslah bersifat membangun. sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali. misalnya dengan memberikan teguran yang disertai saran 3.

Dipecat. Menurut Siswanto (1987:282-283) tingkat dan jenis disiplin kerja terdiri dari: 1. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dicanangkan sebagaimana tenaga kerja lainnya. b. atau bulanan. hak. b. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang dibebankan sebelumnya. Penundaan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan harian. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagi tenaga kerja diperusahaan. g. . Didenda. Sanksi disiplin berat: a.19 d. mingguan. c. Penundaan program promosi bagi karyawan yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi. Pembebasan dari jabatan/pekerjaannya untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memgang jabatan. e. d. Diturunkan pangkatnya. c. 2. Sanksi disiplin ringan: a. 3. Dirumahkan sementara (lay-off) f. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. Sanksi disiplin sedang: a.

Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggran yang telah dilakukannya. 1. Pemberian Konsisten. Pemberian Peringatan Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama. Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin menurut (Mangkunegara. Disamping itu memberi peluang pelanggaran agar untuk mengabaikan disiplin perusahaan. Teguran tertulis. dan impersonal. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlmah disiplin yang ada. Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite pegawai.20 b. Pemberian Segera. Pernyataan tidak puas secara tertulis. 3. Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus Sanksi Harus Sanksi Harus . c. konsisten.2000:131-132) adalah dengan memberikan peringatan. Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. 2. dan ketiga. Tujuannya agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan. kedua. harus segera.

Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan. displin harus tidak tetap pegawai pria-wanita diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya adalah agara pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku diperuasahaan. Ketidak konsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanaya diskriminasi pegawai. Rue dan Byars (1995:482) memberikan pengertian terhadap prestasi kerja sebagai tingkat penyempurnaan suatu tugas atau pekerjaan yang harus diselesaika oleh karyawan.21 konsisten. dan pengabaian disiplin. Pengertian prestasi kerja Handoko (1997:135) menyatakan bahwa ukuran keberhasilan departemen sumber daya manusia adalah prestasi atau pelaksanaan kerja (job performance) karyawan. ringannya sanksi. Hal ini . 2. Prestasi Kerja a. 4. Baik departemen sumber daya manusia maupun para karyawan memerlukan umpan balik atas upayaupaya mereka. Pemberian Sanksi Harus Impersonal Pemberian memebeda-bedakan sanksi pelanggaran tua-muda.

Menurut Wexley dan Yukl (1997. dan moral kerja. dimana usaha mengacu pada energi yang dikeluarkan. Produktivitas kerja adalah perbandingan antara input dan output. Seringkali dijumpai istilah-istilah yang artinya mirip atau tumpang tindih dengan job performance. misalnya: profiency. potensi kepemimpinan. 1991:48) profiency mengandung arti yang lebih luas sebab mencakup sekaligus segi-segi effort. As’ad (1998:47) menegaskan bahwa prestasi kerja adalah tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang didalam melakukan pekerjaannya.22 mencerminkan bagaimana seorang karyawan menyelesaikan tugasnya. Menurut Maier (1965. merit. 1991:48) memberika arti merit lebih merupakan aspek umum dari pada profiency. Hal ini menunjukkan bahwa prestasi kerja mempunyai pengertian sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. job performance. inisiatif. dan sebalinya orang yang tingkat prestasi kerjanya tidak mencapai . dan produktivitas. dalam As’ad. loyalitas. Biasanya orang yang tingkat prestasi kerjanya tinggi disebut sebagai orang yang produktif. Istilah ini sering rancu dengan usaha. namun pada prestasi kerja yang yang diukur adalah hasil dari pekerjaanya. Uraian diatas nampak jelas bahwa pengertian job performance lebih sempit sifatnya. dalam As’ad. yaitu hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya.

pemberhentian. managers. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. 3. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisors. administrators) untuk mengobservasi . 7. dan penetapan besarnya balas jasa. Hasibuan (2001:88-89) menjelaskan bahwa tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. 5.23 standar. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan kinerja yang baik. Pengertian penilaian pretasi kerja Hasibuan (2001:86) memberikan pengertian penilaian prestasi kerja adalah ”kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya”. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. kondisi kerja. gaya pengawasan. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 6. didemosikan. dan peralatan kerja. b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. c. 4. metode kerja. demosi. dikatakan tidak produktif atau berprestasi rendah. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan. dan atau balas jasanya dinaikkan. struktur organisasi. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi. 2.

8. tanpa suatu pengawasan yang rutin. antara lain: 1. Ketrampilan yang berarti kemampuan kerja yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. 2. d. Kecakapan yang berarti kesanggupan menaati.24 perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan 12. Unsur-unsur yang dinilai Dalam penilaian prestasi kerja karyawan yang akan dilakukan oleh atasan terhadap bawahan. . Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description). Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. terdapat beberapa unsur yang umumnya dinilai yang dibahas oleh Siswanto (1987:195). melaksanakan dan mengamalkan sesatu yang ditaati dengan penuh kesadran dan tanggung jawab serta sesuai antara pekerjaan dengan kemampuan yang dimilikinya sehingga tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan. Sebagai kriteria dalam menentukn seleksi dan penempatan karyawan 10. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahankelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya 9.

baik secara tertulis maupun tidak tertulis diman ahal ini akan sangat menunjang promosi kerja tenaga kerja bersangkutan.25 Diman tenaga kerja tersebut kratif dan inovatif dalam melakukan pekerjaan yang diberikan. Metode dalam penilaian prestasi kerja Heidjrachman dan Husnan (1997:121-122) menyatakan bahwa . serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditentukan oleh perusahaan maupun. 4. Pengamalan yang berarti suatu tindakan atau kerja yang pernah dilakukan oleh seorang tenaga kerja diluar perusahaan pada bidang pekerjaan yang sama atau berbeda dan kemampuan bekerja yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja lebih dari sekali dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya sehingga sangat mempengarruhi terhadap hasil kerja dan ketepatan waktu. mentaati perintah yang diberikan oleh atasan yang berwenang. peraturan perundang-undangan dan peraturan yang berlaku. 3. Kesungguhan yang berarti kesanggupan dengan kesadaran dan tanggung jawab yang tinggi yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk mentaati segala ketentuan. e.

sering berbahaya didalam penerapannya. Karena itu untuk perusahaan-perusahaan yang teratur sebaiknya menggunakan pendekatan yang sistematis. Cara penilaian yang tidak sistematis dan dilakukan secara kebetulan. tidak sistematis dan sering membahayakan 2. Metode tradisional yang sistematis. b) sumbangan karyawan kepada organisasi atau c) keduanya 3. baru kemudian diadakan penilaian seketika terhadap para karyawan untuk memenugkinkan pengisian jabatan tersebut. Menurut Heidjrachman dan Husnan (1997:123) penilaian yang sistematis dan dilakukan secara berkala mempunyai banyak manfaat bagi organisasi. yaitu: 1. Yang menjadi masalah adalah metode yang akan dipilih. Memberikan informasi yang sangat membantu . Metode-metode penilaian prestasi kerja pada dasarnya bisa dibagi menjadi 3 yaitu: 1.26 setiap perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Misalkan ada suatu jabatan yang kosong pada suatu organisasi. Tentu saja cara ini kurang sistematis karena baru dilakukan pada saat ada lowongan dan tidak konsisten. Penilaian secara “kebetulan”. yang mengukur a) karakteristik karyawan. Tujuan yang ditetapkan bersama dengan menggunakan manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS) atau yang sering dikenal sebagai ”Management By Objectives”.

27 di keputusankeputusan menyangkut dalam yang masalah-masalah seperti promosi. 4. menghindari kemungkinan digunakanya “judgment” sesaat 3. kenaikan gaji dan transfer. Memberikan informasi sebelum sesuatu mungkin diperlukan. 2. Memberikan informasi untuk menopang berbagai keputusan dalam bidang personalia. Dapat digunakan untuk mendorong dan memimpin pengembangan karyawan jadi itu Kebanyakan orang ingin mengetahui apa dan bagaimana mereka bekerja Program .

4. 2. adalah: 1. Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap kepemimpinan. Perbandingan karyawan dengan karyawan (”person – to – person comparison”) Perbandingan karyawan dengan karyawan merupakan suatu cara memisahkan penilaian seseorang kedalam berbagai faktor (misalnya diandalkan).28 penilaian kecapakan kerja memberikan informasi ini dalam bentuk yang biasanya dapat dikomunikasikan kepada para karyawan. Skala grafis (”graphic scales”) Metode ini merupakan metode penilaian yang paling banyak digunakan. 3. inisiatif dan dapat tidaknya . Grading Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. Rangking Sistem ini dilakukan dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. Adapun mengenai sistem-sistem penilaian prestasi kerja Menurut Hasibuan (2005:97).

5. Checklist Untuk mengurangi beban para penilai dalam menentukan penilaian mereka. McKenna dan Beech (2001:145) mengatakan bahwa teknik-teknik penilaian diatas merupakan teknik penilaian formal untuk menilai prestasi bawahan dan penilaian ini lebih objektif daripada teknik penilaian informal. kurang dan sebagainya. tetapi sekedar melaporkan atas tingkah laku karyawan. Penilai dalam penilaian prestasi kerja Robbins seharusnya (1996:260) menerangkan prestasi kerja bahwa seorang ”Siapa yang mengevaluasi karyawan?. Ranupandojo dan Husnan (1997:128. maka sistem checklist bisa digunakan. cukup. f. Penilaian satu pihak ini . Penilai buka menilai karyawan. namun atasan yang secara terus-menerus melakukan penilaian terhadap bawahannya merupakan penilaian secara subyektif.131) membenarkan pendapat Robbins dan menjelaskan bahwa pada umumnya yang mempunyai wewenang untuk menilai prestasi kerja dari karyawan adalah atasan langsung dari pada bawahan. jawabannya adalah atasan langsungnya”. misalnya baik sekali. yaitu dibagi dalam kategori.29 penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut.

Alasannya adalah: pertama. Namun sejumlah organisasi mengenal cacat dari penggunaan sumber evaluasi ini. Evaluasi diri Evaluasi diri mendapatkan nilai tinggi dari para karyawan sendiri. c. Hal ini dapat disimpulkan bahwa penilai prestasi kerja karyawan adalah: a. Rekan sekerja Evaluasi rekan sekerja merupakan salah satu sumber paling andal dari data penilaian.30 didasarkan pada penilaian satu pihak. dengan menggunakan unsur ”judgment”. dengan mengggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang interpenden. kedua. rekan sekerja dekat dengan tindakan. yakni dalam arti bahwa pimpinan menilai. dengan harapan penilaian dilakukan seobyektif mungkin. evaluasi itu cenderung mengurangi kedensifan para karyawan mengenai proses penilaian. Misalnya banyak atasan mereka tidak memenuhi syarat untuk menilai kontribusi yang unik dari masing-masing anak buahnya. Namun Robbins (1996:260) menambahkan bahwa ada pihakpihak lain selain atasan langsung yang bisa menjadi penilai dalam proses penilaian prestasi kerja karyawan. dan evaluasi itu merupakan sarana . Atasan langsung Sebagian besar dari semua evaluasi prestasi pada tingkata bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung karyawan itu. b.

Bawahan langsung Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenaia perilaku seorang manager lazimnya penilai empunyai kontak yang sering dengan yang di nilai. B. pelibatan karyawan. Yang pasti menjadi masalah dari bentuk penilaian ini adalah rasa takut akan dibalas oleh para atasan yang diberi evaluasai yang tidak mendukung.31 yang unggul untuk merangsang pembahasan prestasi pekerjaan antara para karyawan dan para atsan mereka. e. Pendekatan menyeluruh evaluasi 360 derajat Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja di lingkungan penuh kontak sehari-hari yang dapat dipunyai oleh karyawan. karena semakin baik disiplin karyawan. Evaluasi ini cocok daam organisasi yang memepekenalkan tim. yang berkisar dari personil tingkat terendah sampai kepelanggan. d. Hasibuan (2001:190) menyatakan bahwa kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting. dan program Total Qualilty Management. atasan dan rekan sekerja. semakin tinggi prestasi kerja yang dapat . Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

sulit bagi organisasi atau perusahaan mencapai hasil yang optimal. dapat dihindari. sehingga tindakan-tindakan yang dilakukan karyawan sebagai akibat melemahnya disiplin kerja. maka dapat dikatakan karyawan telah mamapu melaksanakan pekerjaannya dengan baik. akan melakukan pekerjaan sesuai dengan peraturan dan standar pekerjaan yang berlaku di perusahaan.32 dicapainya. dan hal ini sangat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Seorang karyawan mempunyai disiplin tinggi. dengan demikian karyawan akan dapat diuntungkan pula secara jangka panjang. sehungga prestasi kerjanya juaga baik. Tanpa disiplin yang baik. maka tindakan ini . serta menurunnya kinerja karyawan. Penilaian prestasi kerja mempunyai standar-standar tertentu bagi tiap perusahaan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Disiplin kerja yang di tanamkan pimpinan pada karyawan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya karena menyadari kewajibannya dan mengutamakan hasil kerja dengan baik sesuai standar yang telah ditetapkan. Jika karyawan telah melakukan pekerjaan sesuai dengan aturan dan standar pekerjaan yang berlaku diperusahaan. Mondy dan Noe (1993:671) menjelaskan bahwa tindakan disiplin dapat membantu karyawan menjadi lebih produktif. Seperti contoh. seperti tingginya tingkat absensi dan keterlambatan hadir. jika seorang karyawan mendapatkan tindakan pendisiplinan karena kegagalan memonitor kualitas hasil kerjanya kemudian dimasa mendatang terdapat perbaiakn kualitas setelah tindakan pendisiplinan.

1995:505). moral dan prestasi karyawan (Cascio.33 telah bermanfaat dalam pengembangan karyawan. Hal ini disebabkan prestasi kerja. Tindakan pendisiplinan yang efektif akan mampu mendorong karyawan untuk memperbaiki bahkan meningkatkan prestasi kerja dan hasil akhir yang ingin dicapai oleh seorang karyawan. Mapping Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang relevan dan dapat membantu peneliti untuk menyusun sebuah kerangka berfikir yang sesuai dengan judul yang diangkat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : . C. Tindakan disiplin yang sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan dapat meningkatkan motivasi. dimana karyawan tersebut memperoleh kenaikan promosi dan peningkatan gaji. Karyawan tersebut selalu teringatkan apa yang diharapkan dan apa yang harus diselesaikan dengan lebih baik.

faktor disiplin kerja manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan. waskat. sanksi hukuman. Daniel Armiya 2008 Pengaruh faktor-faktor disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. wawancara langsung. hubungan kemanusiaan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan. waskat. sanksi hukuman. sanksi hukuman. teladan pimpinan. Terdapat pengaruh yang bermakna antara faktorfaktor disiplin kerja yag terdiri dari kesejahteraan. serta teladan pimpinan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang bermakna. factor disiplin kerja manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan. ancaman. ketegasan. tujuan dan kekmampuan dan teladan pimpinan. aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. Rengganis Perdana Argonindo di Surabaya. Analisis regresi linier berganda.Easterntex di Pandaan. teladan pimpinan. Ada Pengaruh secara bersama-sama variabel disiplin kerja yang terdiri dari kesesuaian tujuan dan kemampuan.Trimitra rejeki wisata di Surabaya. Apakah faktor – faktor disiplin kerja yang terdiri dari tujuan dan kemampuan.Indolok bakti utama Surabaya. Literatur Analisis regresi linier berganda. Persamaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang Perbedaan Penelitian Wawancara. observasi. Secara bersama – sama factor. Penelitian sekarang menggunakan teori . observasi. hubungan kemanusiaan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan. keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. factor disiplin kerja manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan. Penelitian Eksplanatori Wawancara dan kuesioner.factor disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan. factor disiplin kerja manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan. ancaman. balas jasa. Analisis regresi linier berganda. Penelitian menggunakan sekarang variabel Penelitian sekarang menggunakan teori Sama. Penelitian Sekarang Ratna Nilasari Dwi Putri 2009 Pengaruh faktor-faktor disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan Departemen weaving PT.4 Maping Penelitian Terdahulu Keterangan Peneliti Tahun Judul Syamsul Huda 2004 Pengaruh faktor-faktor disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. dan variabel ancaman mempunyai pengaruh yang dominan. perhatian pimpinan pada karyawan dan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan. dan hubungan kemanusiaan. waskat. teladan pimpinan.34 Tabel 2. pengawasan pimpinan. Apakah faktor – faktor disiplin kerja yang terdiri dari tujuan dan kemampuan. Pengawasan melekat merupakan variabel yang berpengaruh dominan. Penelitian Terdahulu Chairul Arief 2006 Pengaruh faktor-faktor disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.Sama meneliti tentang faktor –faktor disiplin kerja terhadap pestasi kerja karyawan dan faktor yang paling dominan teladan pimpinan juga. Sama. keadilan. keadilan. tujuan dan kemampuan. Faktor teladan pimpinan mempunyai pengaruh yang paling dominan. ketegasan. Analisis regresi linier berganda. keadilan. Sama-sama meniliti tentang faktor –faktor disiplin kerja terhadap pestasi kerja karyawan Penelitian Eksplanatori Kuesioner dan wawancara langsung. balas jasa. Apakah faktor – faktor disiplin kerja yang terdiri dari kompensasi. Apakah faktor – faktor disiplin kerja yang terdiri dari kesejahteraan.Sama meneliti tentang faktor –faktor disiplin kerja dan sama – sama menggunakan teori dari Hasibuan 2005. balas jasa. Rumusan Masalah Jenis Penelitian Teknik Pengumpulan Data Teknik Analisis Data Hasil Penelitian Terdahulu Metode Penelitian Survei Kuesioner. keteladan pimpinan.

di atas peneliti dapat menjabarkan bahwa indikator kepuasan kerja meliputi Moral kerja. D.1. Kerangka Berfikir Berdasarkan tujuan penelitian dan landasan teori. disiplin kerja. peneliti hanya melakukan penelitian tentang dimensi-dimensi disiplin kerja yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. dimensi-dimensi yang . di bawah. dan prestasi kerja. Namun. GAMBAR 2.1. maka kerangka berpikir yang digunakan dalam penelitian ini disusun seperti pada Gambar 2.1. faktor – faktor disiplin kerja menurut hasibuan 2005 sedangkan penelitian terdahulu menggunakan teori faktor – faktor disiplin kerja menurut Saydam 2000. terikatnya prestasi kerja sedangkan penelitian terdahulu variabel terikatnya kinerja karyawan. KERANGKA BERFIKIR Dari gambar 2.Moral kerja T&K W TP BJ SH KT Disiplin kerja K HK Prestasi kerja 35 Kepuasan kerja Terdahulu dengan Penelitian Sekarang faktor – faktor disiplin kerja menurut hasibuan 2005 sedangkan penelitian terdahulu menggunakan teori faktor – faktor disiplin kerja menurut Nitisemito 2006.

dan landasan teori. E.Easterntex di Pandaan. 3. 4. keadilan. maka dapat diajukan suatu hipotesis yang masih memerlukan pengujian untuk membuktikan kebenarannya. Dimensi Tujuan dan kemampuan (X1) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT.36 mempengaruhi disiplin kerja meliputi tujuan dan kemampuan. yaitu: 1. Dimensi Sanksi Hukuman (X6) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. 6. ketegasan serta hubungan kemanusiaan. sanksi hukuman.Easterntex di Pandaan. 2.Easterntex di Pandaan. Dimensi Balas jasa (X3) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. Dimensi Teladan Waskat (X5) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan. Dengan adanya yang membentuk disiplin yang tinggi juga akan dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja. Dimensi Ketegasan (X7) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah. .Easterntex di Pandaan. Dimensi Teladan pimpinan (X2) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. 7. 5. Dimensi Keadilan (X4) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. waskat / pengawasan melekat.Easterntex di Pandaan. tujuan penelitian. teladan pimpinan. balas jasa.

Easterntex di Pandaan. Balas jasa. Dimensi Teladan pimpinan (X2) berpengaruh dominan terhadap prestasi keja karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan.37 8. Waskat (X5). BAB III METODE PENELITIAN A.Easterntex di Pandaan. Dimensi Tujuan dan kemampuan (X1). Hubungan Kemanusiaan (X8) Secara serempak/simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. 10. Pendekatan dan Jenis Penelitian . Keadilan (X4). Ketegasan (X7). Teladan pimpinan (X2). Sanksi Hukuman (X6). 9. Dimensi Hubungan kemanusiaan (X8) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. (X3).

balas jasa. keadilan. pengawasan melekat. teladan pimpinan.Tujuan dan kemampuan (X1) Teladan pimpinan (X2) Balas jasa (X3) 36 38 Dalam penelitian ini. 2007:11). B. Sehingga dapat digambarkan sebagai berikut: . ketegasan serta hubungan kemanusiaan terhadap prestasi kerja. Rancangan Penelitian Dalam penelitian ini penulis berusaha mengetahui ada tidaknya pengaruh dimensi-dimensi disiplin kerja yang meliputi Tujuan dan kemampuan. data yang terukur dan menghasilkan bukti kebenaran hipotesis. Yang memfokuskan pada pengujian hipotesis. penulis menggunakan pendekatan kuantitatif. sanksi hukuman. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian eksplanatori yaitu penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lain (Sugiyono.

Ketegasan(X47) Keadilan (X) Hubungan kemanusiaan (X8) Pengawasn melekat (X5) Sanksi hukuman (X6)

Prestasi Kerja (Y) 39

Gambar 3.1 Rancangan Penelitian C. Definisi Operasional Variabel dan Identifikasi Variabel 1. Definisi Operasional Variabel Agar tidak terjadi kesalahpahaman dalam menafsirkan variabel yang digunakan dalam penelitian ini, maka diberikan definisi operasional dari masing-masing variabel, yaitu: 1. Prestasi kerja (Y) Adalah pendapat dari pimpinan langsung mengenai hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam periode waktu tertentu. Menurut Siswanto (1987:195) Kriteria-kriteria pengukurannya: a. Kecakapan karyawan dalam suatu pekerjaan yang diberikan. a. Ketrampilan karyawan dalam suatu pekerjaan. b. Pengalaman yang dimiliki karyawan dalam suatu bidang

40

pekerjaan. c. Kesungguhan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Dalam pengukuran indikator-indikator tersebut

dinyatakan dengan skorsing menurut skala likert, dengan bobot nilai setiap jawaban, yaitu: Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju = 1 = 2 = 3 = 4 = 5

2. Disiplin kerja (X) Secara sederhana sebagian orang memberikan pengertian bahwa kedisiplinan adalah apabila karyawan jarang absen dan datang serta pulang tepat pada waktunya. Namun pada hakekatnya menurut Nitisemito (1996:118) bahwa ”Kedisiplinan mempunyai makna yang lebih luas, yaitu merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak”. Pengertian diatas menunjukkan bahwa disiplin adalah

cenderung sebagai kontrol dari bagi individu, utamanya penting bagi pimpinan , manajer dan supervisor. Jika mereka tidak mempunyai kontrol diri bagaimana mereka bisa membangun rasa hormat pada

41

bawahannya. Menurut Hasibuan (2005:194) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya: a. Tujuan dan kemampuan (X1) Kedisiplinan bukan hanya sekedar untuk kedisiplinan saja, melainkan juga harus menunjang tujuan perusahaan. Selain harus dapat menunjang tujuan, kedisiplinan yang hendak ditegakkan haruslah sesuai dengan kemampuan dari karyawan. (Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikator tujuan dan kemampuan antara lain: a.1. Kejelasan tentang tugas dan wewenang karyawan. karyawan dengan kemampuan

a.2. Kesesuaian pekerjaan karyawan.

(Menurut Syamsul Huda 2004) Indikator tujuan dan kemampuan antara lain: a.1 Kesesuain antara tindakan karyawan dengan tujuan pekerjaan yang direncanakan.

b. Teladan pimpinan (X2) Teladan pimpinan merupakan sikap pimpinan menjadi contoh dan panutuan oleh para bawahannya. (Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikatir teladan pimpinan antara lain:

c.3.2. b. Balas jasa (X3) Balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. (Menurut Syamsul Huda 2004) indikator pengukuran balas jasa antara lain: c.4. Keadilan (X4) Keadilan yang dimaksudkan adalah kebijaksanaan dalam pemberian penghargaan (pengakuan) atau hukuman. kesesuaian kata pimpinan dengan perbuatannya. Sikap tanggung jawab dan kerja keras pimpinan.2.1. Adanya asuansi kesehatan untuk karyawan dan keluarga.1 Kesesuaian besarnya gaji dengan karyawan lain dalam tanggung jawab yang sama (keadilan). Gaji yang diperoleh sesuai dengan kebutuhan hidup karyawan. b. Gaji yang diperoleh sesuai dengan tanggung jawab yang diterimanya c. c.1. Sikap pimpinan terhadap penegakan disiplin. Ketetapan waktu yang ditunjukkan pimpinan.2. d. (Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikatir balas jasa antara lain: c. b.42 b. karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikirannya kepada perusahaan. (Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikator keadilan antara lain: .

Kemampuan pimpinan dalam memberikan pengarahan. Penerapan sanksi yang diberikan organisasi kepada . Sanksi hukuman (X6) Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner.1.1. (Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikator keadilan antara lain: e. Keadilan atas penghargaan (pengakuan) yang diberikan pimpinan d.2. sikap pimpinan dalam memberikan sanksi hukuman.2. e. e.4. e. Penerapan sanksi yang diberikan organisasi karena keterlambatan karyawan.3.2. (Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikator sanksi hukuman antara lain: f. karyawan. f. Kemampuan pimpinan melakukan pengawasan. kepada karyawan. dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.43 d. mampu menumbuhkan kegairahan kerja e. Waskat/ pengawasan melekat (X5) Mengawasi dan memberikan petunjuk apabila ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. bersifat mendidik.1. Kemampuan pimpinan mengevaluasi hasil kerja f. Pimpinan karyawan.

3. Penerapan sanksi yang diberikan organisasi karena ketidakhadiran karyawan. g.3. (Menurut Syamsul Huda 2004) indikator pengukurannya antara lain: g. Tindakan pimpinan terhadap kesalahan yang dilakukan karyawan.2.1. f. Ketegasan (X7) Ketegasan pimpinan adalah tindakan tegas dari pimpinan dalam menegur dan menghukum karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada peruasahaan. f. Penerapan sanksi yang diberikan organisasi kepada karyawan yang membangkang perintah atasan.4. g. Ketegasan pimpinan menegakkan peraturan disiplin. (Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikator ketegasan antara lain: g. g. Tindakan pimpinan atau perusahaan cepat bertindak terhadap kesalahan yang dilakukan karyawan h.44 karyawan dalam pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan.1. Kesesuaian antara sanksi dan pelanggaran yang dilakukan karyawan. Hubunga kemanusiaan (X8) Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu .

yaitu: 1.1. Dari masing-masing variabel termasuk indikator-indikator yang telah dijelaskan. Variabel terikat (Y) adalah prestasi kerja 2. Kesediaan karyawan lain untuk berpartisipasi dan bekerja sama didalam maupun diluar pekerjaan. yaitu: Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju = 1 = 2 = 3 = 4 = 5 2. variabel bebas dan variabel terikat. h. Identifikasi variabel Sehubungan dengan permasalahan dan hipotesis yang telah dirumuskan maka dalam penelitian terdapat lima variabel yang akan diteliti. Kelima variabel tersebut dikelompokkan atau diklasifikasikan menjadi dua bagian. Variabel bebas (X) adalah disiplin kerja .45 perusahaan. maka untuk menentukan nilai jawaban setiap pernyataan dalam kuesioner dinyatakan dengan skorsing menurut skala Likert. (Menurut chairul anwar 2006) Indikator-indikator hubungan kemanusiaan antara lain: h. Kesediaan pimpinan untuk berpartisipasi da bekerja sama dengan bawahannya didalam maupun diluar pekerjaan.2.

Populasi dan Sampel 1. Jumlah populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah semua karyawan Departemen . Keadilan (X4) e. Balas jasa (X3) d. Waskat (X5) f. Ketegasan (X7) h.46 dan indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Tujuan dan kemampuan (X1) b. Sanksi hukuman (X6) g. Menurut (Hasibuan 2005:194) yang meliputi: a. Sedangkan menurut Arikunto (1998: 119) “populasi adalah keseluruhan subyek penelitian”. Teladan pimpinan (X2) c. Hubungan kemanusiaan (X8) D. Populasi Mengenai pengertian populasi ini ada beberapa pendapat antara lain: menurut Sugiyono (2009: 80) “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas atau karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

E. misalnya: data sejarah perusahaan. Penelitian ini terdapat 12 indikator sehingga diperlukan ukuran sampel minimal sebesar 12x10= 120 responden. Easterntex di Pandaan yaitu sebanyak 342 orang. Jenis dan Sumber Data Jenis data dibagi menjadi dua bagian .47 weaving yang terdapat di PT. 2009: 82).yaitu: 1. Metode pengambilan acak sederhana adalah metode pengambilan anggota sampel dari populasi secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono. Agar rasio parameter indikator dapat mencapai rasio 15. Sampel Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel dengan metode secara acak sederhana (Sample Random Sampling). . Menurut (Hair dalam Ferdinand. Easterntex di Pandaan. Untuk antisipasi data outliers maka jumlah indikator dikalikan 5-10. Data Kualitatif Data yang berupa penjelasan-penjelasan tentang keadaan perusahaan dan lingkungan yang mempengaruhinya dalam bentuk uraian atau tidak berbentuk angka-angka. 2007). Karena itu untuk mengantisipasi data outliers maka ukuran sampel yang diambil 120 responden. Sampel dalam penelitian ini adalah responden karyawan departemen weaving di PT. 2. jadi sampel minimal 120 responden.

Dalam penelitian ini data sekunder berupa: a.Easterntex di Pandaan.Easterntex di Pandaan. 1999:147). Data tentang misi dan tujuan PT. 2.di Pandaan. Data tentang jumlah karyawan pada PT.Easterntex di Pandaan c.48 data struktur organisasi. F.Easterntex di Pandaan dan juga data dari perusahaan yang bukan merupakan rahasia perusahaan.Easterntex. misalnya: data jumlah karyawan. Data kuantitatif Data yang berupa keterangan kondisi perusahaan. d. Data struktur organisasi pada PT. catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan (Indrianto dan Supomo. Sumber data dibagi menjadi dua bagian. Data sekunder Data ini umumnya berupa bukti. Teknik Pengumpulan Data . b. data ini berbentuk angka-angka. Data primer Data ini meliputi data variable bebas (X) dan variable terikat (Y) yang diperoleh dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada seluruh karyawan Departemen weaving PT. Data tentang sejarah berdirinya PT. yaitu: 1. 2.

Teknik Kuesioner Teknik ini dilakukan untuk mendapatkan data varibel bebas (Dimensi-dimensi disiplin kerja) serta variabel terikat (prestasi kerja). untuk itu dilakukan uji coba skala faktor . Instrumen Penelitian Alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini perlu memiliki validitas dan reliabilitas. dan prestasi kerja. b. G. dalam hal ini para karyawan PT. Teknik wawancara langsung Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan tanya jawab kepada pimpinan maupun karyawan departemen weaving PT.49 Data yang diperlukan dalam penelitian dikumpulkan dengan menggunakan cara: a. Easterntex di Pandaan untuk mendapatkan masukan yang menunjang penelitian ini. yaitu dengan cara memberikan daftar pernyataan kepada responden. Tujuan dan kemampuan Instrumen pengukuran kesejahteraan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 3 instrumen pernyataan. Disiplin kerja a. 1.Easterntex di Pandaan yang menjadi obyek penelitian. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 (sangat tidak . disiplin kerja.faktor.

Keadilan Instrumen pengukuran tujuan dan kemampuan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 2 instrumen pernyataan. Sanksi hukuman . Instrumen pengukuran ancaman yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 4 instrumen pernyataan.50 setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Waskat/ Pengawasan melekat Instrumen pengukuran tujuan dan kemampuan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 4 instrumen pernyataan. d. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). e. b. Instrumen pengukuran pelatihan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 4 instrumen pernyataan. f. c. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Balas jasa. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Teladan pimpinan.

g. h. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Prestasi kerja Pengukuran variabel kepuasan kerja terdiri dari 10 item pernyataan. 2. Hubungan kemanusiaan Instrumen pengukuran tujuan dan kemampuan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 2 instrumen pernyataan. Ketegasan Instrumen pengukuran tujuan dan kemampuan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 4 instrumen pernyataan. dan sebaliknya bila total skor responden rendah menunjukkan responden memiliki prestasi kerja rendah. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Jika skor total responden tinggi menunjukkan responden cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi. jawaban responden dibuat dengan menggunakan range skala 1 yang mencerminkan responden sangat tidak setuju dengan pernyataan sampai dengan 5 yang mencerminkan responden sangat setuju dengan pernyataan. . Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju).51 Instrumen pengukuran tujuan dan kemampuan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 4 instrumen pernyataan.

Apabila nilai r lebih besar dari r tabel. Teknik analisis data Data yang dikumpulkan selanjutnya dianalisis untuk dapat menjawab permasalahan dalam penelitian. 1) Uji Raebilitas Uji reabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Uji Statistik Cronbach Alpha (koefisien alfa) dengan menggunakan program SPSS 11. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Uji validitas kuisioner menggunakan SPSS 11.52 H.easterntex di Pandaan. Analisis Regresi Linier Berganda Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan Departemen weaving PT.5 Windows. maka digunakan teknik analisis linier berganda adapun bentuk persamaan regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini . 2. maka butir-butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Uji Validitas dan Reabilitas data a) Uji Validitas Uji Validitas dilakukan atas dasar masing-masing item pernyataan dengan menggunakan faktor analisis terhadap setiap item pernyataan.5 Windows dengan korelasi Product Moment dari Pearson yang dapat dilihat pada kolom Coreected Item –Total Correlation yang merupakan nilai r hitung untuk masing-masing pertanyaan.

53 adalah sebagai berikut: Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + e Keterangan : Y PT.Esterntex b0 b1 X1 b2 X2 b3 X3 b4 X4 b5 X5 b6 X6 b7 X7 = Konstanta = Koefisien regresi untuk X1 = Tujuan dan kemampuan = Koefisien regresi untuk X2 = Teladan pimpinan = Koefisien regresi untuk X3 = Balas jasa = Koefisien regresi untuk X4 = Keadilan = Prestasi kerja karyawan Departemen weaving = Koefisien regresi untuk X5 = Waskat / Pengawasan melekat = Koefisien regresi untuk X6 = Sanksi hukuman = Koefisien regresi untuk X7 = Ketegasan .

Untuk mengetahuinya terpenuhinya asumsi dasar tersebut maka dilakukan pengujian gejala penyimpangan asumsi model klasik sebagai berikut (Algifari. 2) Hi = salah satu dari bi ¹ 0. 2000: 83).1 Keterangan : JK (Reg) Regression) = Jumlah Kuadrat Regresi (Sum Square (Sudjana. 3) Level of signifikan (α) = 5 % JK (Reg) / k 4) Fhitung = JK (S) / n .54 b8 X8 e = Koefisien regresi untuk X8 = Hubungan kemanusiaan. bahwa ada pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. = Variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian. Uji Simultan (Uji F) Uji F dilakukan Untuk melihat pengaruh secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. 1) Ho : b1 : b2 = 0. Fungsi tersebut menerangkan hubungan antara dua variabel atau lebih. bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. 2002: 91) . yaitu variabel terikat dengan variabel bebas. Penelitian yang menggunakan regresi linier berganda harus mempunyai beberapa asumsi dasar yang harus dipenuhi untuk menghasilkan estimator linier yang tidak bias.k . 3.

Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat signifikan pengaruh secara yang simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji Parsial (Uji t) Untuk melihat pengaruh secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat.55 JK (S) n k = Jumlah Kuadrat Sisa (Sum Square Residual) = Jumlah sampel = Jumlah variabel bebas 5) Kriteria pengujian sebagai berikut : • Ho diterima jika Fhitung £ Ftabel atau Probabilitas (p) > α. 1) Ho : bi = 0. tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat. . Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. • Ho ditolak jika Fhitung > Ftabel atau Probabilitas (p) < α. 4.

ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Hal tersebut menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial . • Ho ditolak jika jika thitung < -ttabel atau thitung > ttabel atau Probabilitas (p) < α. 3) Level of significant (α) = 5 % βi 4) T hitung = Se ( βi ) Dengan derajat kebebasan sebesar n – k – 1 dimana : bi = Koefisien Regresi Se = Standart Error n k = Jumlah Sampel = Jumlah Parameter 5) Kriteria pengujian sebagai berikut : • Ho diterima jika –ttabel £ thitung £ ttabel atau Probabilitas (p) > α. Hal tersebut menunjukkan tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat.56 2) Hi : bi ¹ 0.

57 antara variabel bebas terhadap variabel terikat. b) Uji Heterokedastisitas Heterokedastisitas artinya. Multikolinieritas dapat diukur dengan nilai Vartiance Inflation Factor (VIF). Jika asumsi ini tidak terpenuhi maka akan terjadi heterokedastisitas. variasi gangguan (e) untuk masing-masing variasi adalah konstan atau sama. Akibat dari heterokedastisitas adalah varians koefisien regresi tidak minimum. asumsi non multikolinieritas. 5. . Multikolinieritas tidak terjadi apabila nilai VIF berada pada kisaran 1 sampai 5 dengan kata lain. sehingga ada asumsi – asumsi yang harus dipenuhi agar model regresi memberikan hasil yang tidak bias. Lebih jelasnya adalah model tersebut harus melalui pengujian asumsi klasik sebagai berikut: a) Uji Multikolinieritas Multikolinieritas hampir selalu ada dalam model persamaan regresi yang menggunakan lebih dari dua variabel bebas. Uji Asumsi Klasik Peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda. Model yang dibentuk harus memenuhi asumsi klasik dimana dalam model tersebut jangan sampai terjadi Multikolinearitas dan Haterosdaksitas serta memenuhi asumsi Normalitas.

dengan ketentuan jika nilai Z hitung > Z tabel mka distribusi tidak normal. Ada dua cara untuk medeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Salah satu cara termudah dalam analisis grafik adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Nilai . variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui uji t dan f mengasumsikan mengikuti nilai residual mengikuti distribusi normal. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Koefisien Determinasi (R2) dan Koefisien Korelasi Berganda (R) Koefisien determinasi (R2 atau R square) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Sedangkan analisis statistik dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtoris dan swekness dari residual. c) Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi. 6.58 konfiden interval semakin besar sehingga uji signifikan tidak akurat dan menghasilakan simpulan yang salah.

Variabel bebas dengan koefisien korelasi parsial yang paling besar menunjukkan bahwa variabel bebas tersebut berpengaruh dominan terhadap variabel terikat. Nilai yang mendekati satu berarti variabel–variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali. . Rumus untuk mencari koefisien korelasi berganda adalah: SSR SSE =1SST R2 = SST Keterangan : R2 : koefisien determinasi SSR : regression sum of squares SST : total sum of squares SSE : error sum of squares Untuk mencari besarnya koefisien korelasi berganda (R). 2005: 83). Koefisien Korelasi Parsial (r) Koefisien korelasi digunakan untuk menentukan pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.59 R2 atau R square yang kecil berarti kemampuan variabel–variabel bebas atau independen dalam menjelaskan variasi variabel independen amat terbatas. maka digunakan teknik pengolahan data dengan program software SPSS. 7.

B 11/Pres/2/1973.60 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan 1. .Easterntex-Pandaan PT. Sejarah PT. Easterntex Didirikan di Pandaan Jawa Timur pada tanggal 12 Juni 1973 yaitu berdasarkan KEPRES No.

Easterntex berdiri diatas tanah seluas 270.600. Kecamatan pandaan. Yang merupakan factory (pabrik). Lokasi Perusahaan PT. Easterntex merupakan kerjasama (Join Venture) antara Jepang-Indonesia.Seichi Mukai. 58 2. Tempat proses produksi berlangsung.61 Berdasarkan keputusan menteri perindustrian. SUMMITMAS TOWER 61-62 Jl. Easterntex terletak diposisi yang sterategis yaitu merupakan perusahaan jalur utama Malang-Surabaya.153/M/SK/III/1973. Perusahaan ini mulai beroperasi pada 17 september 1975 dan mulai berproduksi tanggal 15 mei 1976. Lokasi perusahaan beralamatkan di KM 50 Surabaya. atas dasar Penempatan faktor-faktor lokasi yang dipertimbangkan . No. Lokasi PT.000 m persegi.000 m persegi dengan luas bangunan 45. PT.Jenderal SudirmanJakarta. Kabupaten Pasuruan-Jawa Timur. dan yang menjabat sebagai sebagai Presiden Direktur adalah Mr. Pada awalnya perusahaan ini bermodal US$ 12. yaitu tahun 1998 komposisi kepemilikan saham berubah menjadi 7:3 yaitu 75% dipegang Toray 30% dipegang Wisnu Chandra. Dalam kurun waktu 25 tahun.Wisnu Chandra (Indonesia). Sedangkan head office (kantor pusatnya) terletak di 3RD FL. dengan produksi pertama adalah benang (kemudian kain)..dengan komposisi kepemilikan Saham 8:2 dengan rincian 80% milik Toray industries incorporation (Jepang) 20% milik PT.000.

Sedangkan bahan baku lokalnya adalah serat polyester ITS dari Tangerang Jawa Barat. EASTERNTEX adalah benang Tc 45s dan kain blacu / grey fabric yang . dan daerah sekitar lainnya. Karena lokasi perusahaan yang dekat dengan pemukiman penduduk. Polyester didatangkan dari Malaysia. dan Afrika. California. Porong. Amerika dan Perancis. Singosari. Faktor Primer Yang termasuk faktor primer antara lain : 1). Disamping itu banyak tenaga kerja produktif didaerah sekitar perusahaan seperti Lawang. Tenaga Kerja Tenaga Kerja merupakan faktor utama yang mutlak diperlukan oleh setiap perusahaan. Bahan Baku Bahan Baku Produksi PT. Bangil. 3). Tepung kanji dan bahan penunjang lainnya didatangkan dari Jepang.Easterntex tidak mengalami kesulitan.Easterntex diperoleh dari lokal dan import. yaitu: Cotton yang didatangkan dari Australia. Faktor-faktor tersebut adalah: a. 2). Namun hampir semuanya merupakan bahan import. Pasar Produk yang dihasilkan oleh PT. Dalam mendapat tenaga kerja PT.62 mempengaruhi.

sedangkan yang dipasarkan di dalam negeri hanya sebagian kecil saja. 4). Konsumen utama PT. EASTERNTEX adalah perusahaan yang memproduksi kain jadi. Sedangkan sumber energi untuk produksi adalah swadaya perusahaan sendiri yang berupa generator (genset) dan batu bara. 5). Hampir 90% produknya merupakan barang ekspor oleh karenanya PT. Faktor Sekunder Yang merupakan faktor sekunder antara lain: . Transportasi Mengenai transportasi tidak terlalu banyak masalah. Kain grey yang dihasilkan sebagian besar di eksport ke hampir seluruh bagian dunia. Lokasi perusahaan yang terletak di jalur MalangSurabaya menunjang dalam mempermudah perhubungan. karena masih merupakan proses lebih lanjut untuk menghasilkan kain jadi. b.63 merupakan bahan setengah jadi. Produk ini tidak dapat di pasarkan langsung ke masyarakat. EASTERNTEX tidak begitu terpengaruh oleh kondisi krisis yang dulu terjadi. Energi Sumber energi perusahaan dari perusahaan listrik negara (PLN) untuk penerangan.

fasilitas yang di sediakan antara lain : a). 3). Untuk mewujudkan kecelakaan nol dan menjamin kesehatan serta keselamatan karyawan. misalnya : . EASTERNTEX sangat memperhatikan kesehatan dan keselamatan kerja. Pet (tutup kepala/topi) : untuk melindungi karyawan dari bahaya yang berasal dari mesin. b). Jaminan Kesehatan dan Keselamatan Kerja PT.64 1). Hal ini sangat memungkinkan bagi PT. Keadaan Iklim Daerah Pandaan merupakan daerah yang berhawa sejuk sehingga memberikan kenyamanan bagi karyawan saat menjalankan tugasnya. Masker (tutup mulut dan hidung) : untuk melindungi mulut dan hidung dari debu. EASTERNTEX untuk mengadakan ekspansi / perluasan perusahaan. Hal ini terlihat dengan motto “Safety First” yang terpancang di setiap tempat. 2) Kemungkinan adanya perluasan Daerah di sekitar PT. Adanya ventilasi yang memadai untuk setiap ruangan kerja sehingga pertukaran udara dapat berjalan lancar dan suasana dalam ruangan tetap segar. EASTERNTEX banyak yang masih merupakan lahan kosong.

Sedangkan unsur-unsur dalam organisasi yaitu adanya kelompok orang. Struktur Organisasi Untuk menjamin suksesnya kegiatan perusahaan di perlukan suatu organisasi yang tersusun secara teratur. 3. c). Perusahaan juga memberikan pengobatan bagi keluarga karyawan (anak. Ear plug (tutup telinga) : untuk melindungi karyawan dari suara bising mesin. organisasi dengan anggota. dan antar anggota organisasi itu sendiri. Dengan adanya pengorganisasian yang baik maka. dapat terjalin pula hubungan yang baik antar organisasi. Senam setiap pagi untuk karyawan Office dan Utility dan senam pagi bersama setiap jum’at bagi seluruh karyawan. adanya hubungan kerja antar orang-orang yang menjadi anggota organisasi dan adanya tujuan yang . Tiap-tiap bagian dalam organisasi mempunyai tugas dan tanggung jawab. istri / suami). yang dipikul bersama setiap anggota. karena ambang batas suara bising mesin mempunyai batas. d). Poliklinik : di sediakan bagi karyawan yang sakit. e).65 rambut karyawan jangan sampai ikut terproses pada saat menjalankan mesin. Di sediakan juga sarana olahraga untuk membina kekeluargaan antar karyawan dan untuk menyalurkan bakat yang mereka miliki.

Apabila dalam organisasi itu ada kerjasama yang baik dan kompak. Bentuk organisasi di PT. .66 akan di capai. maka tujuan akan mudah di capai. EASTERNTEX Pandaan ini adalah organisasi garis lurus ( Lini Organization ) artinya di bawah pemimpin seorang menajer yang bertanggung jawab atas keseluruhan bagian perusahaan.

STRUKTUR ORGANISASI 64 PT.EASTERNTEX PANDAAN PRESIDEN DIREKTUR Sumber : Departmen Personalia PT.EASTERNTEX Tahun 2008 .

2. Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Bagian Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian di PT. b) Bertugas dan bertanggung jawab atas segala operasional yang terjadi dalam perusahaan. Directur Financial Sebagai Directur Financial dalam bidang keuangan. EASTERNTEX adalah sebagai berikut: 1.65 68 6. Mill Manager Sebagai Mill Manager dalam bidang kegiatan operasional perusahan dan bertanggung jawab kepada Mill Manager. dan bertanggung jawab kepada Presiden Directur. . 3. 4. khususnya dalam bidang keuangan. c) Bertugas dan bertanggung jawab dalam pencapaian tujuan perusahaan baik tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang. khusunya dalam bidang produksi. Directur Marketing Sebagai Directur Marketing dalam bidang marketing dan bertanggung jawab kepada President Dirctur. President Directur a) Merupakan pimpinan tertinggi dan bertanggung jawab penuh kepada rapat umum pemegang saham.

Utility Manager Bertugas memimpin bagian Utility dan bertanggung jawab kepada Mill Manager. 6. dan bertanggung jawab kepada Mill Manager. General Manager Membantu Mill Manager dalam mengkoordinasikan dan mengawasi para manager dalam melaksanakan tugasnya. Assistence Manager Bertugas membantu dan bertanggung jawab kepada masing-masing managernya. Spinning Manager Bertugas memimpin bagian Spinning dan bertanggung jawab kepada Mill Manager. 11. Maintenance Chief Bertugas memelihara peralatan dan membantu manager sesuai dengan bagiannya masing-masing. Office Manager Bertugas memimpin bagian Office dan bertanggung jawab kepada Mill Manager. 8. 9. 10. .69 5. Weaving Manager Bertugas memimpin bagian weaving dan bertanggung jawab kepada Mill Manager. 7.

13. Karakteristik responden tersebut meliputi jenis kelamin. Assistence Chief Bertugas membantu dan bertanggung jawab kepada Chiefnya masing-masing.70 12. usia. Kuesioner selain bertanya tentang seluruh aspek variabel penelitian juga dilengkapi dengan data karakteristik responden yang ditanyakan pada responden pada bagian awal dari kuesioner. Deskripsi Hasil Penelitian 1. Analisis Karakteristik Responden Responden yang diteliti pada penelitian ini berjumlah 120 orang. lama bekerja. Production Chief Bertugas membantu dan bertanggung jawab kepada managernya masing-masing. 14. dan pendidikan. Chief Bertugas membantu dan bertanggung jawab kepada Assistence Managernya masing-masing. Foreman Bertugas membantu dan bertanggung jawab kepada Assistence Chief. B. Diambil dari jumlah populasi semua karyawan Departemen weaving PT. 15. Berikut adalah hasil penelitian yang menyangkut karakteristik tersebut: .Easterntex di Pandaan yaitu sebanyak 342 orang.

71 a. 2.Easterntex di Pandaan.1 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 120 orang Departemen weaving PT. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin disajikan dalam tabel. Persentase (%) 80 % 20 % 100 Berdasarkan pada tabel 4. sedangkan untuk responden yang berjenis kelamin wanita lebih sedikit sebesar 24 responden (20%). sebagian besar adalah berjenis kelamin pria dengan jumlah 96 responden (80%). sebagai berikut: Tabel 4. 1. b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .1 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Pria 96 Wanita 24 Total 120 Sumber : Data kuesioner yang diolah No.Hal ini dikarenakan dibagian produksi resiko kerjanya lebih tinggi/berbahaya jadi jumlah karyawan pria lebih banyak dari pada wanita.

3 dilihat bahwa sebanyak 96 orang .4 % 100 Berdasarkan pada tabel 4. 4.Easterntex di Pandaan yang berusia < 31 tahun.5 % karyawan departemen weaving PT. Persentase (%) 80 % 13.7 % 0% 100 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Berdasarkan pada tabel 4. Hal ini dikarenakan pada saat usia < 31 tahun merupakan usia yang produktif.3 % 3.7 % 24.1 % 8.Easterntex di Pandaan. 3.72 Berikut ini disajikan data karakteristik responden berdasarkan usia karyawan departemen weaving PT.2 Tingkat Usia Responden Usia Jumlah < 31 tahun 45 31-36 tahun 32 36-40 tahun 29 41-45 tahun 10 46-50 tahun 4 Total 120 Sumber : Data kuesioner yang diolah Persentase (%) 37.2 di atas dapat diketahui bahwa jumlah terbanyak adalah 45 orang atau sebesar 37.3 % 6. 1. 2. Tabel 4. Terakhir Tabel 4. c.3 Tingkat Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah SMU/SMK 96 D1/D2/D3 16 D4/S1 8 S2/S3 0 Total 120 Sumber : Data kuesioner yang diolah No.5 % 26.

Easterntex di Pandaan menduduki posisi sebagai level tertinggi untuk pendidikan SMU/SMK sedangkan pendidikan S1 hanya berjumlah 8 orang atau 6. 1. 2. 4. Selain berdasarkan atas prestasi kerja juga didasrkan atas masa kerja diperusahaan tersebut minimal menjalani training selama 3 bulan.Easterntex di Pandaan dengan lama bekerja 1-5 tahun sebanyak 42 orang atau 35 % paling dominan.7 %. Hal ini dikarenakan perusahaan memiliki kebijakan tentang promosi jenjang karier dari karyawan tidak tetap untuk menjadi karyawan tetap. Hal ini dikarenakan sebagian besar karyawan departemen weaving PT.73 atau 80% karyawan departemen weaving PT. Analisis Data Hasil Penelitian .3 % D1/D2/D3. 6.4 Lama Bekerja Responden Pekerjaan Jumlah < 1 tahun 11 1-5 tahun 42 6-10 tahun 36 11-15 tahun 9 16-20 tahun 14 > 20 tahun 10 Total 120 Sumber : Data kuesioner yang diolah No. d. 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan departemen weaving PT.Easterntex di Pandaan berpendidikan SMU/SMK dan sebanyak 16 orang atau sebesar 13. Persentase (%) 9% 35 % 30 % 7% 11 % 8% 100 Berdasarkan pada tabel 4. C. 3.

5 .11. maka butir atau item pertanyaan tersebut valid (Santoso.74 1. Berdasarkan dari hasil Uji Validitas dengan alat bantu komputer yang menggunakan program SPSS. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas a. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. 2001: 277). Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. 2009:49). dan hasil validitas dapat ditampilkan sebagai berikut : Tabel 4.5. Dasar analisis yang digunakan yaitu jika nilai r hitung > r tabel. (Imam Ghozali.

3 0.4 0.7214 0.3061 X5.6486 0.4 0.8980 0.5460 0.7072 0.1 0.3061 X6.7569 0.6442 0.1 0.1 0.3061 X6.5706 0.75 Hasil Uji Validitas Variabel X Variabel r hitung r tabel Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid X1.3061 X7.6346 0.4 0.6928 0.3061 X3.3061 X7.2 0.7075 0.6807 0.4 0.3 0.3061 X5.6601 0.7279 0.2 0.1 0.3061 X3.3 0.3061 X4.3061 X2.3061 X7.8132 0.3061 X5.3061 X4.6253 0.1 0.6767 0.3061 X2.6 .3 0.2 0.3061 X6.8460 0.3 0.1 0.3061 X8.6233 0.5634 0.3061 X6.2 0.3061 X2.4 0.3061 Sumber : Lampiran.2 0.2 0.6736 0.3061 X3.1 0.5643 0.3061 X3.3061 X1.3061 X1. data diolah Tabel 4.7859 0.2 0.2 0.3061 X2.1 0.3 0.3061 X7.6980 0.8075 0.3061 X8.7510 0.3061 X5.9736 0.

3061 Sumber : Lampiran.6722 0. Hal ini dapat diketahui dari nilai koefisien pearson (r hitung ) lebih besar dari nilai kritisnya (r tabel ) dan memiliki nilai positif .7038 0.05 sehingga didapat r tabel sebesar 0.3061 Y1.6 0.2 0.3061 Y1.6 untuk masing masing item pernyataan dari setiap variabel yang ada dinyatakan Valid. Dimana suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu (Imam Ghozali.5 0.7025 0.1 0.76 Hasil Uji Validitas Variabel Y Variabel r hitung r tabel Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Y1. Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.5788 0.3061 Y1.8 0.7 .3 0.7788 0.6025 0.6722 0.6722 0.10 0.5 sampai dengan 4.3061 Y2.3061 Y1. Tabel 4.7 0.9 0.3061 Y1. b.3061 Y1.3061.6038 0.7111 0.3061 Y1.3061 Y1. Jadi semua pernyataan yang ada dinyatakan valid. data diolah Berdasarkan dari tabel diatas yaitu tabel 4.4 0. Untuk degree of freedom (df) = n-2 (jumlah sampel – 2) adalah 30 – 2 = 28 dan signifikasi alpha 5% = 0. 2009:45).

6 (Nunnally dalam Imam Ghozali.7714 Keterangan Reliabel Reliabel Sumber : Lampiran. 2001 : 214). Hal ini menunjukkan distribusi normal. Uji Normalitas Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak. Dengan demikian dapat disimpulkan seluruh item pernyataan dalam kuesioner. data diolah Suatu konstruk atau variable dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0. baik variabel bebas maupun variabel terikat dinyatakan reliabel sehingga dapat dijadikan sebagai alat ukur variabel yang ada dalam penelitian ini.1. 2. Uji Asumsi Klasik a. Berdasarkan pada tabel 4.2) terlihat bahwa titik titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya.7997 0. terlihat bahwa pembentukan garisnya yang teratur (tidak mengalami kemencengan) sehingga penelitian ini dikatakan berdistribusi normal juga bisa dilihat dari grafik Normal P-P Plot (Gambar 4.7 dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha > 0. 2009:46).77 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X Butir Pernyataan Faktor-faktor Disiplin kerja (X) Prestasi kerja (Y) Cronbach’s Alpha 0. dengan melihat .6. Berdasarkan tampilan grafik histogram 4.05 maka butir atau item pernyataan tersebut berdistribusi normal (Santoso. Dasar analisis yang digunakan yaitu jika nilai Probabilitas Asymp sig (2-tailed) > 0.

Gambar 4.2 Histogram (sumber lampiran : 4) H t ga i or m s Dp n e tVr b :P sai k ra Y e e d n aia le r t s ej ( ) e 3 0 2 0 Frequenc y 1 0 S . 8 1 . 8 .Plot (Sumber Lampiran 4) Nr aP P toRg s i n t n a i e Rs ul o l .0 0 0 5 -.0 -1 0 . 3 . 5 . 3 0 .5 4 0 .5 0 .3 Normal P.l m P o f er s S dr z d ei a e o a d d Ex pec ted Cum Prob DpnetVral :P sai k ra Y eedn a b i e r ts e () e j 1 . 0 . 0 0 . dan dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi model normalitas.0 5 0 . 5 . 0 . 0 0 . a 0 0 N 10 0 = 2.0 -2 Rg s i n t na i e Rs ul er s S dr z d ei a e o a d d Gambar 4.5 1 0 . 0 .0 1 0 . 0 O e e Cm r b b r d u P s v o Dengan melihat tampilan grafik histogram maupun normal .D =9 t e .0 4 0 .0 3 0 .5 3 0 .5 -1 0 .78 grafik histogram maupun grafik Normal P-P Plot menunjukkan pola distribusi normal.0 2 0 .7 d v Mn 00 e =.5 2 0 .

Tabel 4.115 1. data diolah Berdasarkan tabel 4.045 2.950 1.203 .202 .875 Keterangan Tidak terjadi multikoliniearitas Tidak terjadi multikoliniearitas Tidak terjadi multikoliniearitas Tidak terjadi multikoliniearitas Tidak terjadi multikoliniearitas Tidak terjadi multikoliniearitas Tidak terjadi multikoliniearitas Tidak terjadi multikoliniearitas Sumber : Lampiran. Berikut ini hasil pengujian multikolinieritas.949 . Untuk mengetahui ada tidaknnya multikolinieritas dapat dilihat dari nilai VIF (Variance Influence Factor).960 .054 4.8 dapat diketahui bahwa pada variabel . b.957 .929 1.341 .897 .348 VIF 4. Dengan kata lain antara variabel bebas tidak saling berpengaruh secara sempurna.041 2. serta mengikuti arah garis diagonal maka kedua gambar tersebut menunjukkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.933 1. Uji Multikoloniearitas Menurut asumsi klasik tidak boleh terdapat multikolinieritas antar variabel bebas. Maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieriatas antar variabel bebas. Bila nilai VIF < 10. Sedangkan pada normal probability plot (gambar normal plot) terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal.8 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Tujuan dan Kemampuan ( X1) Teladan Pimpinan (X2) Balas jasa (X3) Keadilan (X4) Waskat (X5) Sanksi hukuman (X6) Ketegasan (X7) Hubungan kemanusiaan (X8) Tolerance .79 probability plot diatas maka dapat disimpulkan bahwa gambar histogram memberikan pola distribusi normal.

Teladan Pimpinan (X2). Hubungan Kemanusiaan (X8) menghasilkan nilai VIF < 10. Deteksi ada tidaknya heteroskesdastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah sumbu Y yang telah diprediksi. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskesdastisitas. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap atau sama maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskesdastisitas.80 Tujuan dan Kemampuan (X1). seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang. melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi . Sanksi hukuman (X6). Uji Heterokedastisitas Uji heteroskesdastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. sehingga seluruh variabel bebas tersebut dapat digunakan dalam penelitian. Balas Jasa (X3). maka hal ini berarti dalam persamaan regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau bebas multikolonieritas. Waskat (X5). Keadilan (X4). Ketegasan (X7). dan sumbu X adalah residual yang telah di studentized. Dasar analisisnya adalah jika ada pola tertentu. Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskesdastisitas adalah melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat ZPRED dengan residual SRESID. c.

Jika tidak ada pola yang jelas. serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heterokesdastisitas. Adapun grafik scatterplot tersebut dapat digambarkan seperti di bawah ini : Gambar 4. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi persamaan regresi linier berganda (multiple regression analysis).81 heteroskesdastisitas. Titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0 .4 Regression Studentized Residual Gambar Scatterplot Plot S atep t c t r lo D p n e t V r b : Pe ta i k r ( ) e e d n aia le r s s eja Y 6 4 2 0 2 4 3 2 1 0 1 2 R ge s nS n ad e Pe ice V lu e r s io t d r iz d r d t d a e a Berdasarkan grafik scatterplots diatas (analisis pada gambar scatterpllot yang menyatakan model regresi linier) terlihat bahwa titiktitik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Output SPSS pada gambar Scaterplot menunujukkan penyebaran titik – titik sebagai berikut : 1.

Titik – titik data tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja. Penyebaran titik – titik data tidak membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali. Analisis Regresi Berganda Data yang diperoleh dari penyebaran kuisioner kepada responden dianalisis dengan model Yang diguanakan model analisisi regresi linier berganda. untuk mengetahui hasil dari regresi linier berganda.037 .056 12.393 0. 3.000 0.9 Hasil Perhitungan SPSS Variabel Koefisien Regresi t hitung Sig Konstanta Fhitung = 3.002 0. 4. Penyebaran titik – titik data tidak berpola. peneliti menggunakan program SPSS 11.000 R2 = 0.5 For Windows.017 0. Analisis Regresi Berganda dan Pembuktian Hipotesis a. Berikut adalah hasil analisis linier berganda : Tabel 4.952 2 Adjusted R = 0.999 2.459 1.001 0.270 2. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi linear berganda dan layak digunakan dalam penelitian ini.644 Fsig = 0.015 0.032 2.82 2.206 0.967 0.949 N = 120 Bebas X1 X2 X3 X4 Terikat Y Y Y Y Y 0.039 0.075 = 276. 3.

019 0. Nilai koefisien regresi tujuan dan kemampuan (X1) adalah sebesar 0.028 0. Tanda positif pada koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara tujuan dan kemampuan (X1) dan Prestasi kerja (Y).83 X5 X6 X7 X8 Y Y Y 0.206 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.032 X5 + 0.001 Sumber: Lampiran 5. teladan pimpinan (X2). data diolah Dari tabel diatas maka dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 +e Y = 3. balas jasa (X3).137 0.075 b.325 0. yang artinnya . waskat / pengawasan melekat (X5).614 X6 + 0.075 + 0. sanksi hukuman (X6). Nilai konstanta sebesar 3.179 3.015 X3 +0.967 X2 + 0.787 3. keadilan (X4).206 X1 + 0.075 menyatakan bahwa jika tujuan dan kemampuan (X1).325 X7+0.315 X8 + e Berdasarkan pada persamaan regresi diatas maka dapat dijelaskan sebagai berikut : a. ketegasan (X7) serta hubungan kemanusiaan (X8) sama dengan nol maka prestasi kerja (Y) adalah sebesar 3.315 9.206.614 0.393 X4 + 0. Artinya jika tujuan dan kemampuan (X1) berubah satu satuan maka variabel prestasi kerja (Y) akan berubah 0.

393 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap. Artinnya jika variabel Balas Jasa (X3) berubah satu satuan maka variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah 0. Nilai koefisien regresi variabel Balas jasa (X3) adalah sebesar 0. Tanda positif pada koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara variabel Balas Jasa (X3) dan Prestasi Kerja (Y). Artinnya jika variabel Teladan Pimpinan (X2) berubah satu satuan maka variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah 0. Artinnya jika variabel Keadilan (X4) berubah satu satuan maka variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah 0. c.967.967 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.015 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap. yang artinnya kenaikan variabel X3 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y. Nilai koefisien regresi variabel Keadilan (X4) adalah sebesar 0. Tanda positif pada koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara variabel .015.393. yang artinya kenaikan variabel X2 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y.84 kenaikan variabel X1 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y. e. Tanda positif pada koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara variabel Teladan Pimpinan (X2) dan Prestasi Kerja (Y). d. Nilai koefisien regresi variabel Teladan Pimpinan (X2) adalah sebesar 0.

yang artinnya kenaikan variabel X4 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y. Artinnya jika variabel Waskat (X5) berubah satu satuan maka variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah 0.032. Tanda positif pada koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara variabel Sanksi Hukuman (X6) dan Prestasi Kerja (Y). Tanda positif pada . Nilai koefisien regresi variabel Waskat (X5) adalah sebesar 0. Artinnya jika variabel Sanksi Hukuman (X6) berubah satu satuan maka variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah 0. Nilai koefisien regresi variabel Sanksi Hukuman (X6) adalah sebesar 0. g.325 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap. Tanda positif pada koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara variabel Waskat (X5) dan Prestasi Kerja (Y). yang artinnya kenaikan variabel X6 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y. Nilai koefisien regresi variabel Ketegasan (X7) adalah sebesar 0. Artinnya jika variabel Ketegasan (X6) berubah satu satuan maka variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah 0. yang artinnya kenaikan variabel X5 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y.032 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap. h.85 Keadilan (X4) dan Prestasi Kerja (Y).614 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap. f.325.614.

Keadilan. Pembuktian Hipotesis 1). i. Nilai koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0. dan Hubungan Kemanusiaan sebesar 94.315.949 hal ini menunjukkan Tujuan dan Kemampuan. b. waskat. Uji Secara Simultan (Uji F) Tabel 4. Tanda positif pada koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara variabel Hubungan Kemanusiaan (X8) dan Prestasi Kerja (Y). Teladan Pimpinan.315 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.10 Hasil Analisis Varians Hubungan Secara Simultan F hitung 276.000 .1 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Artinnya jika variabel Hubungan Kemanusiaan (X8) berubah satu satuan maka variabel Prestasi Kerja (Y) akan berubah 0.644 Tingkat Signifikansi (α) 0. ketegasan. yang artinnya kenaikan variabel X8 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y. Nilai koefisien regresi variabel hubungan Kemanusiaan (X8) adalah sebesar 0. yang artinnya kenaikan variabel X6 akan menyebabkan kenaikan pada variabel Y. Balas Jasa.86 koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara variabel Ketegasan (X6) dan Prestasi Kerja (Y).9 % sedangkan sisanya sebesar 5. Sanksi Hukuman.

sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. 2).5 for windows dapat dilihat sebagai berikut : . Waskat (X5). Teladan pimpinan (X2). Balas jasa (X3).05). Ketegasan (X7).644 lebih besar dari Ftabel = 2. dan Hubungan Kemanusiaan (X8) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja (Y). yaitu Tujuan dan kemampuan (X1). Berdasarkan probabilitas maka disimpulkan menerima Ha dan menolak Ho karena jika probabilitas < 0. Uji Secara Parsial (Uji t) Uji t dilakukan untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel terikat.05. Dikatakan signifikan berpengaruh secara parsial dengan ketentuan jika probabilitas < 0. Berikut ini adalah hasil perhitungan thitung dengan bantuan perhitungan komputer program SPSS 11. dan berarti hipotesis pertama yang peneliti ajukan terbukti kebenarannya. dan Balas jasa (X6).87 Sumber : Lampiran. Keadilan (X4). Hasil tersebut membuktikan bahwa hipotesis yang peneliti ajukan terbukti benar.000 (lebih kecil dari 0.01 dengan tingkat taraf signifikansi sebesar 0. data diolah Berdasarkan tabel di atas menunjukkan besarnya nilai Fhitung sebesar 276.05 maka secara signifikan berpengaruh.

001 0. pada teladan pimpinan (X1) menunjukkan nilai thitung sebesar 12. Pengaruh Tujuan dan kemampuan (X1) Secara Parsial terhadap Prestasi Kerja (Y). data diolah Nilai Ttabel sebesar 1. Pengaruh Teladan pimpinan (X2) Secara Parsial terhadap Prestasi Kerja (Y). Jadi berdasarkan probabilitasnya dapat disimpulkan bahwa variabel tujuan dan kemampuan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja (Y). Berdasarkan tabel di atas.11 Hasil Analisis Varians Hubungan Secara Parsial No 1 2 3 4 5 6 7 8 Variabel bebas Tujuan dan Kemampuan ( X1) Teladan Pimpinan (X2) Balas jasa (X3) Keadilan (X4) Waskat (X5) Sanksi hukuman (X6) Ketegasan (X7) Hubungan kemanusiaan (X8) t hitung 2.002.000 9.179 3.459 1. pada tujuan dan kemampuan (X1) menunjukkan nilai thitung sebesar 2.459 berada pada tingkat . b.017 0.019 0.787 3.270 2.137 Tingkat Signifikasi (α) 0.88 Tabel 4.9816 didapat dari tingkat signifikansi 5% dengan df (n-k-1) = 120 – 8 – 1 = 111.028 0. Berdasarkan tabel di atas.001 Sumber : Lampiran.037 0.039 0.999 2.002 0.056 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0.056 12. Berdasarkan tabel di atas dapat di jelaskan sebagai berikut : a.

001. Pengaruh Kerja (Y).017.999 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0.000 berada pada tingkat . Jadi berdasarkan probabilitasnya dapat disimpulkan bahwa variabel tujuan dan kemampuan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja (Y). d.039. Berdasarkan tabel di atas. c. Pengaruh Balas Jasa (X3) Secara Parsial terhadap Prestasi Kerja (Y). pada keadilan (X4) terhadap Prestasi menunjukkan nilai thitung sebesar 2. Berdasarkan tabel di atas.89 signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. pada Waskat (X5) Waskat (X5) Secara Parsial terhadap Prestasi menunjukkan nilai thitung sebesar 2. Jadi berdasarkan probabilitasnya dapat disimpulkan bahwa variabel tujuan dan kemampuan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja (Y).270 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. pada balas jasa (X3) menunjukkan nilai thitung sebesar 1. Jadi berdasarkan probabilitasnya dapat disimpulkan bahwa variabel tujuan dan kemampuan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja (Y). Pengaruh Keadilan (X4) Secara Parsial Kerja (Y). e. Berdasarkan tabel di atas.

Berdasarkan tabel di atas. g.028. f. Berdasarkan tabel di atas. h. Jadi berdasarkan probabilitasnya dapat disimpulkan bahwa variabel tujuan dan kemampuan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja (Y). Pengaruh Sanksi Hukuman (X6) Secara Parsial terhadap Prestasi Kerja (Y).037.787 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Pengaruh Hubungan Kemanusiaa (X8) Secara Parsial terhadap Prestasi Kerja (Y). Jadi berdasarkan probabilitasnya dapat disimpulkan bahwa variabel tujuan dan kemampuan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja (Y).137 berada pada tingkat Ketegasan (X7) Secara Parsial terhadap Prestasi . pada sanksi hukuman (X6) menunjukkan nilai thitung sebesar 9.179 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Berdasarkan tabel di atas. pada hubungan kemanusiaan (X8) menunjukkan nilai thitung sebesar 3.90 signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Pengaruh Kerja (Y). pada ketegasan (X7) menunjukkan nilai thitung sebesar 3.019. Jadi berdasarkan probabilitasnya dapat disimpulkan bahwa variabel tujuan dan kemampuan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja (Y).

Dari hasil uji F juga diketahui bahwa Tujuan dan Kemampuan. dan Hubungan Kemanusiaan. Balas jasa.Easterntex di Pandaan yaitu sebesar 0.Easterntex di Pandaan. Keadilan. Teladan pimpinan. Berdasarkan hasil regresi pada tabel 4. Ketegasan.Easterntex di Pandaan. Teladan pimpinan. teruji kebenarannya. Sanksi Hukuman. sehingga hipotesis yang menyatakan diduga ada pengaruh Tujuan dan Kemampuan. secara simultan dan parsial terhadap terhadap Prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. Waskat. Sanksi Hukuman. Teladan pimpinan. Ketegasan. Waskat. Balas jasa.91 signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Ketegasan.12 diatas menunjukkan bahwa Tujuan dan Kemampuan. Pembahasan 1. D. Keadilan. Balas jasa. Keadilan. Jadi berdasarkan probabilitasnya dapat disimpulkan bahwa variabel tujuan dan kemampuan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja (Y).1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Sanksi Hukuman. Waskat. dan Hubungan Kemanusiaan memiliki pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap Prestasi kerja karyawan departemen weaving PT.001.949 % dan sisanya 5. mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap Prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. dan Hubungan Kemanusiaan. Selanjutnya berdasarkan hasil Uji Hipotesis dengan menggunakan uji t juga menunjukan bahwa Teladan Pimpinan (X2) memiliki pengaruh .

Tujuan dan pekerjaan yang dibebankan pada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan.056 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0.015 atau sebesar 15%.92 paling dominan atau paling besar dari pada variabel yang lain terhadap Prestasi kerja karyawan (Y) yaitu sebesar 0. Sehingga yang paling tepat adalah memberikan tujuan (pekerjaan) sesuai dengan kemampuan karyawan tidak membebani dan tidak dibawah kemampuan karyawan. Tujuan dan kemampuan (X1) Berdasarkan tabel di atas. Dengan demikian semakin tepat tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan dan sesuai dengan kemampuan maka akan berpengaruh pada prestasi kerja. pada teladan pimpinan (X2) .967 atau sebesar 96. Hal ini berarti variabel tujuan dan kemampuan dinilai sangat tinggi oleh karyawan. Pengaruh dimensi-dimensi disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan secara Parsial yaitu dengan melihat hasil uji t. pada tujuan dan kemampuan (X1) menunjukkan nilai thitung sebesar 2. sedangkan untuk variabel yang memiliki pengaruh paling kecil adalah variabel balas jasa yaitu sebesar 0.7%. Teladan pimpinan (X2) Berdasarkan tabel di atas. b. jika karyawan diberikan beban kerja yang melebihi batas maka karyawan akan tidak disiplin. 2. demikian pula jika karyawan diberikan beban kerja dibawah kemampuan maka karyawan juga tidak disiplin.002. adalah sebagai berikut : a.

Meskipun secara tertulis peraturan ditegakkan namun jika pimpinan tidak menerapkan hal tersebut tidak akan banyak berpengaruh.999 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Balas jasa juga memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Pimpinan sebagai sosok yang ditiru oleh karyawan lebih dilihat tingkah laku atau aplikasinya dibandingkan aturan-aturannya. Balas jasa merupakan salah satu faktor yang menentukan disiplin kerja karayawan. Agar karyawan . Hal ini berarti balas jasa yang diberikan perusahaan dinilai cukup. Hal ini berarti teladan pimpinan dinilai sangat tinggi. Denagan demikian semakin baik teladan pimpinan akan berpengaruh besar terhadap prestasi kerja karyawan. Jika karyawan semakin mencintai perusahaan maka karyawan akan disiplin.001.93 menunjukkan nilai thitung sebesar 12.459 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Karena teladan pimpinan merupakan salah satu standar apakah pimpinan menerapakan kedisiplinan dengan sungguh-sungguh atau tidak. c.039. Teladan pimpinan merupakan tindakan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan. Balas Jasa (X3). Pimpinan yang datang terlambat maka akan berakibat pada ditirunya perilaku tersebut oleh bawahan meskipun aturan menyatakan tidak boleh datang terlambat. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh Daniel (2008) bahwa faktor teladan pimpinan merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan diterima karyawannya. Berdasarkan tabel di atas. pada balas jasa (X2) menunjukkan nilai thitung sebesar 1.

017. Keadilan adalah menempatkan sesuai dengan proporsinya dan kadar usaha yang dilakukan. Karyawan yang diperlakukan tidak adil akan memicu timbulnya ketidakpuasan dan selanjutnya akan melahirkan protes yang yang berkepanjangan. Namun keadilan bukan berarti sama rata dan sama rasa. Untuk itu pimpiana perlu menegakkan keadilan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh Chairul Arief (2006) Bahwa dengan pimpinan bertindak adil maka akan berpengaruh besar terhadap . Karyawan yang berprestasi perlu diberikan keadilan dengan penghargaan yang layak dan karyawan yang bermalasan sudah sepantasnya kurang mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh Daniel Armiya (2008). d. Berarti keadilan pimpinan dalam pemberian penghargaan dan sanksi hukuman dinilai tinggi oleh karyawan.94 disiplin maka karyawan perlu mendapatkan balas jasa yang layak. Keadilan (X4) Berdasarkan tabel di atas. Yang menunjukkan bahwa semakin besar balas jasa yang diberikan akan berpengaruh pada pestasi kerja karyawan. Maka pemberian balas jasa perlu mendapatkan balas jasa yang layak. Keadilan mendorong terwujudkan disiplin karena hal tersebut merupakan bagian dari ego manusia yang merasa dirinya penting dan minta diperlakukan secara sama dengan manusia lain.270 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Maka pemberian balas jasa perlu mendapat perhatian serius oleh perusahaan. pada keadilan (X4) menunjukkan nilai thitung sebesar 2.

000 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh Chairul Arief (2006) pimpinan harus lebih banyak melakukan pengawasan karena dengan pengawasan yang baik akan berpengaruh sangat besar terhadap prestasi kerja karyawan. Waskat merupakan tindakan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan. pengarahan dan pengawasan dari atasan. perhatian. Dengan waskat atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku moral. Hal ini berarti sanksi hukuman yang diberikan oleh perusahaan dinilai tinggi. sikap dan gairah kerja dan prestasi kerja bawahan. pada sanksi hukuman (X6) menunjukkan nilai thitung sebesar 9. pada waskat (X5) menunjukkan nilai thitung sebesar 2. Berarti pengawasan melekat dinilai tinggi.028. Waskat akan merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Sanksi hukuman berperan . dan karyawan akan merasa mendapatkan petunjuk. f.179 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0.95 prestasi kerja karyawan e. Tanpa adanya kesadaran waskat tetap kurang berarti dan karyawan akan selalu mencari cara untuk melakukan pelanggaran. Dengan waskat pimpinan akan mengetahui setiap individu bawahan yang memiliki kemampuan atau tidak.037. bimbingan. Namun waskat harus disertai internal kontrol atau rasa tanggung jawab pribadi dari setiap karaywan. Sanksi Hukuman (X6) Berdasarkan tabel di atas. Waskat (X5) Berdasarkan tabel di atas.

019.137 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Dengan ketegasan pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan. Pada dasarnya . Berarti ketegasan dinilai tinggi. Tujuan utama dari sanksi adalah mendidik atau membuat jera. h. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh Chairul Arief (2006) Dengan adanya tindakan tegas seorang pimpinan akan disegani dan diakui kepemimpinannya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh Chairul Arief (2006) Dengan adanya sanksi diharapkan karyawan termotivasi untuk melakukan tindakan yang lebih baik sehingga prestasi kerja karyawan lebih meningkat. g. pada ketegasan (X7) menunjukkan nilai thitung sebesar 3. Berarti hubungan kemanusiaan baik itu dengan pimpinan atau sesama karyawan dinilai tinggi. Jika pimpinan kurang tegas maka sulit bagi karyawan untuk bertindak disiplin.787 berada pada tingkat signifikansi dibawah 5 % yaitu 0. Ketegasan (X7) Berdasarkan tabel di atas. pada hubungan kemanusiaan (X8) menunjukkan nilai thitung sebesar 3. Hubungan Kemanusiaa (X8) Berdasarkan tabel di atas. Semakin berat sanksi yang ditetapkan maka akan mencegah karyawan melakukan tindakan indisipliner. Namun sanksi harus tetap mempertimbangkan aspek lain yaitu logika. Disiplin ini nantinya akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan selanjutnya akan meningkatkan prestasi kerja karyawan.96 penting dalam memelihara kedisiplian.001.

Simpulan Berdasarkan pembahasan diatas maka dapat diambil beberapa simpulan yang berdasarkan hasil analisis dan uji hipotesis. BAB V SIMPULAN DAN SARAN A.97 manusia adalah makhluk sosial yang membutuhkan interaksi dengan manusia yang lain. Hubungan vertikal atau horisontal yang terjalin dengan baik akan mengakibatkan karyawan merasa betah di pabrik. Berdasarkan dari hasil analisis dan uji hipotesis dapat diketahui adanya pengaruh yang signifikan antara dimensi-dimensi disiplin kerja yang . Adapun simpulan tersebut adalah : 1. yang selanjutnya akan berpengaruh pada prestsi kerja karyawan.

sanksi hukuman.3%.Easterntex di Pandaan hal ini berdasarkan sebesar 276. Hubungan Kemanusiaan (X8) yaitu sebesar 3. Keadilan (X4) yaitu sebesar 2.056 atau sebesar 5.999 atau 5.74%. Sedangkan untuk variabel yang memiliki pengaruh paling kecil adalah variabel balas jasa yaitu sebesar 1. balas jasa.9% 2.9%.000 atau sebesar 5. Sedangkan untuk variabel Teladan Pimpinan (X2) memiliki pengaruh paling dominan atau paling besar dari pada variabel yang lain terhadap prestasi kerja karyawan (Y) yaitu sebesar 12.8%.7%.98 terdiri tujuan dan kemampuan.787 atau sebesar 10. teladan pimpinan. Sanksi hukuman (X6) yaitu sebesar 9. keadilan.5 %.137 atau sebesar 9%. waskat / pengawasan melekat. ketegasan dan hubungan kemanusiaan berpengaruh secara bersama sama (simultan) terhadap 94 Prestasi kerja karyawan departemen weaving PT. Jadi berdasarkan uraian diatas maka hipotesis telah terbukti.270 atau sebesar 6.7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian.459 sisannya sebesar 35. .179 atau sebesar 26. Tujuan dan kemampuan (X1) yaitu sebesar 2. dan secara berturut-turut untuk variabel yang lainnya adalah waskat (X5) yaitu sebesar 2. berarti secara simultan variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat dan diperjelas dengan koefisien Determinasi (R square / R2) sebesar 94.644 lebih besar dari Ftabel = 2.01 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Ketegasan (X7) yaitu sebesar 3.

Karena balas juga berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. yaitu sebagai berikut : 1.99 B. Penerapan kedisiplinan tebukti dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Salah satu langkah yang perlu dipertimbangkan adalah bagaimana menyusun komponen balas jasa tersebut tidak memberatkan perusahaan dan dapat memotivasi karyawan. untuk itu penegakan kedisiplinan mutlak dilakukan agar karyawan mengetahui hak dan kewajiban yang harus dilakukan dengan mengutamakan teladan pimpinan. Saran Berdasarkan hasil penelitian dalam pembahasan. maka dapat diberikan saran yang diharapakan dapat digunakan sebgai masukan yang bermanfaat bagi PT. .Easterntex di Pandaan. Perusahaan juga harus mempertimbangkan pemberian balas jasa. 2. Karena terbukti pengawasan melekat merupakan variabel yang berpengaruh dominan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->