P. 1
ORGANISASI PEMBELAJARAN

ORGANISASI PEMBELAJARAN

|Views: 85|Likes:
Published by Jerry Makawimbang

More info:

Published by: Jerry Makawimbang on May 09, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/09/2011

pdf

text

original

EVALUASI PEMBELAJARAN DAN ORGANISASI BELAJAR

I.

PENDAHULUAN Evaluasi pembelajaran merupakan penilaian

kegiatan dan kemajuan belajar mahasiswa yang dilakukan secara berkala berbentuk ujian, praktikum, tugas, dan atau pengamatan oleh dosen. Bentuk ujian meliputi ujian tengah semester, ujian akhir semester, dan ujian tugas akhir. Pembobotan masing -masing unsur penilaian ditetapkan dengan kesepakatan antara dosen pembina matakuliah dan mahasiswa berdasarkan silabus matakuliah yang diatur dalam pedoman akademik masing-masing fakultas/program studi setara fakultas dan program pascasarjana. II. PEMBAHASAN A. EVALUASI PEMBELAJARAN I) PENGERTIAN EVALUASI Wiersma dan Jurs membedakan antara evaluasi, pengukuran dan testing. Mereka berpendapat bahwa evaluasi adalah suatu proses yang mencakup pengukuran dan mungkin juga testing, yang juga berisi pengambilan keputusan tentang nilai. Pendapat ini sejalan dengan

pendapat Arikunto yang menyatakan bahwa evaluasi merupakan kegiatan mengukur dan menilai. Kedua pendapat di atas secara implisit menyatakan bahwa evaluasi memiliki cakupan yang lebih luas
Tingkatkan Mutu Pendidikan Indonesia 1

dari ada Brinkerhoff dkk.

ran dan t

ting.

al

.

l r, ang di sedikit

tif

l Ia

endefini ikan

eval asi

erbeda.

enyatakan bahwa eval ation as the rocess of determining to what extent the educational objectiv es are actually being realized. aniel Stufflebeam (1971 yan g dikuti oleh ana Syaodih S

menyatakan bahwa evaluation is the process of delinating, obtaining and providing useful information for emikian juga dengan judging decision alternatif .

ichael Scriven (1969 menyatakan evaluation

is an observed value compared to some standard. Beberapa definisi terakhir ini menyoroti evaluasi sebagai sarana untuk mendapatkan informasi yang diperoleh dari proses pengumpulan dan pengolahan data. Sementara itu Asmawi Zainul dan oehi asution mengartikan

pengukuran sebagai pemberian angka kepada suatu atribut atau karakteristik tertentu yang dimiliki oleh orang, hal, atau obyek tertentu menurut aturan atau formulasi yang jelas, sedangkan penilaian adalah suatu proses untuk mengambil keputusan dengan menggunakan informasi yang diperoleh melalui pengukur an hasil belajar baik yang menggunakan tes maupun nontes. Pendapat ini sejalan dengan pendapat Suharsimi Arikunto yang membedakan antara pengukuran, penilaian, dan evaluasi. Arikunto menyatakan bahwa mengukur adalah membandingkan sesuatu dengan satu ukuran. Pengukuran bersifat kuantitatif. Sedangkan menilai adalah mengambil suatu keputusan terhadap sesuatu dengan ukuran baik buruk Penilaian bersifat kualitatif.
T
£ £ ¡ ¤ ¥¤ ¢  

asil pengukuran yang bersifat kuantitatif juga dikemukakan
I
¡ ¡ ¤  ¨ ©

¡

M

£ ¡ § ¦ ¦ ¤   ©  © ¨ ¥

2

¡

oleh

orman E.

ronlund (1971 yang menyatakan Measurement is

limited to quantitative descriptions of pupil behavio ris. Pengertian penilaian yang ditekankan pada penentuan nilai suatu obyek juga dikemukakan oleh ana Sudjana. Ia menyatakan bahwa penilaian

adalah proses menentukan nilai suatu obyek dengan menggunakan ukuran atau kriteria tertentu, seperti Baik , Sedang, elek. Seperti juga halnya yang dikemukakan oleh ichard . indeman (1967 he

assignment of one or a set of numbers to each of a set of person or objects according to certain established ruleser , II ujuan Evaluasi Sebagaimana diuraikan pada bagian terdahulu bahwa evaluasi dilaksanakan dengan berbagai tujuan. Khusus terkait dengan pembelajaran, evaluasi dilaksanakan dengan tujuan :
y y y y

endeskripsikan kemampuan belajar siswa. engetahui tingkat keberhasilan PB enentukan tindak lanjut hasil penilaian emberikan pertanggung jawaban (accountability)

III) Fungsi Evaluasi Sejalan dengan tujuan evaluasi di atas, evaluasi yang dilakukan juga memiliki banyak fungsi, diant aranya adalah fungsi : 1. Selektif ; 2. iagnostik ; 3. Penempatan ; 4. Pengukur keberhasilan. Selain keempat fungsi di atas Asmawi Zainul dan oehi asution menyatakan masih ada fungsi fungsi lain dari evaluasi pembelajaran, yaitu fungsi: 1.  

T

M

I 

   # "! 

      ! !  

    

3

Remedial 2.

mpan balik 3.

emotivasi dan membimbing anak 4.

Perbaikan kurikulum dan program pendidikan 5. Pengembangan ilmu IV) anfaat Evaluasi Secara umum manfaat yang dapat diambil dari kegiatan evaluasi dalam pembelajaran, yaitu : 1. emahami sesuatu : mahasiswa (entry behavior, motivasi, dll), sarana dan prasarana, dan kondisi dosen 2. 3. embuat keputusan : kelanjutan program, penanganan masalah , eningkatkan kualitas PB . Komponen ± komponen PB Sementara secara lebih khusus

evaluasi akan memberi manfaat bagi pihak- pihak yang terkait dengan pembelajaran, seperti siswa, guru, dan kepala sekolah. Bagi engetahui tingkat pencapaian tujuan pembelajaran : atau tidak memuaskan. Bagi Guru : 1. mendeteksi siswa yang telah dan belum menguasai tujuan : melanjutkan, remedial atau pengayaan 2. ketepatan materi yang diberikan : jenis, lingkup, tingkat kesulitan, dll. 3. ketepatan metode yang digunakan . Bagi Sekolah : 1. hasil belajar cermin kualitas sekolah 2. membuat program sekolah Siswa

emuaskan

3. pemenuhan standar
T M I
$ % % ( 5 2 43 '$ $ % 1 0 0 ( 3 3 2 ) ' ' %$ ( )( &

4

%

%

V)

acam-macam Evaluasi 1. Formatif Evaluasi Formatif adalah evaluasi yang dilakukan pada setiap akhir pembahasan suatu pokok bahasan / topik, dan dimaksudkan untuk mengetahui sejauh manakah suatu proses pembelajaran telah berjalan sebagaimana yang direncanakan. bahwa yang dimaksud d engan evaluasi inkel menyatakan formatif adalah

penggunaan tes-tes selama proses pembelajaran yang masih berlangsung, agar siswa dan guru memperoleh informasi

(feedback) mengenai kemajuan yang telah dicapai. Sementara esmer menyatakan formative evaluation is a

judgement of the strengths and weakness of instruction in its developing stages, for purpose of revising the instruction to improve its effectiveness and appeal. Evaluasi ini dimaksudkan untuk mengontrol sampai seberapa jauh siswa telah menguasai materi yang diajarkan pada pokok bahasan tersebut. iersma

menyatakan formative testing is done to monitor student progress over period of time. kuran keberhasilan atau kemajuan siswa

dalam evaluasi ini adalah penguasaan kemampuan yang telah dirumuskan dalam rumusan tujuan ( IK) yang telah ditetapkan sebelumnya. IK yang akan dicapai pada setiap pembahasan

suatu pokok bahasan, dirumuskan dengan mengacu pada tingkat kematangan siswa. Artinya IK dirumuskan dengan

memperhatikan kemampuan awal anak dan tingkat kesulitan yang
T M I
6 7 7 @ G D FE 96 6 7 C B B @ E E D A 9 9 76 @ A@ 8

5

7

7

wajar yang diperkiran masih sangat mungkin dijangkau/ dikuasai dengan kemampuan yang dimiliki siswa. engan kata lain evaluasi

formatif dilaksanakan untuk mengetahui seberapa jauh tujuan yang telah ditetapkan telah tercapai. ari hasil evaluasi ini akan

diperoleh gambaran siapa saja yang telah berhasil dan siapa yang dianggap belum berhasil untuk selanjutnya diambil tindakan tindakan yang tepat. indak lanjut dari evaluasi ini adalah bagi para siswa yang belum berhasil maka akan diberikan remedial, yaitu bantuan khusus yang diberikan kepada siswa yang mengalami kesulitan memahami suatu pokok bahasan tertentu. Sementara bagi siswa yang telah berhasil akan melanjutkan pada topik berikutnya, bahkan bagi mereka yang memiliki kemampuan yang lebih akan diberikan pen gayaan, yaitu materi tambahan yang sifatnya perluasan dan pendalaman dari topik yang telah dibahas. 2. Sumatif Evaluasi Sumatif adalah evaluasi yang dilakukan pada setiap akhir satu satuan waktu yang didalamnya tercakup lebih dari satu pokok bahasan, dan dimaksudkan untuk mengetahui sejauhmana peserta didik telah dapat berpindah dari suatu unit ke unit berikutnya. inkel mendefinisikan evaluasi sumatif sebagai penggunaan tes tes pada akhir suatu periode pengajaran tertentu, yang meliputi beberapa atau semua unit pelajaran yang diajarkan dalam satu semester, bahkan setelah selesai pembahasan suatu bidang studi. 3.
T
Q Q IH R SR P

iagnostik Evaluasi
I
H I I R Y V XW

I

M

QH H I U T T R W W V S

6

I

iagnostik adalah evaluasi yang digunakan untuk mengetahui kelebihan- kelebihan dan kelemahan -kelemahan yang ada pada siswa sehingga dapat diberikan perlakuan yang tepat. Evaluasi diagnostik dapat dilakukan dalam beberapa tahapan, baik pada tahap awal, selama proses, maupun akhir pembelajaran. Pada tahap awal dilakukan terhadap calon siswa sebagai input. alam

hal ini evaluasi diagnostik dilakukan untuk mengetahui kemampuan awal atau pengetahuan prasyarat yang harus dikuasai oleh siswa. Pada tahap proses evaluasi ini diperlukan untuk mengetahui bahan-bahan pelajaran mana yang masih belum dikuasai dengan baik, sehingga guru dapat memberi bantuan secara dini agar siswa tidak tertinggal terlalu jauh. Sementara pada tahap akhir evaluasi diagnostik ini untuk mengetahui tingkat penguasaan siswa atas seluruh materi yang telah dipelajarinya. Perbandingan itinjau es es iagnostik, es Formatif, dan es Sumatif

iagnostik

es Formatif

es Sumatif dari Fungsinya emberi tanda telah siswa

mengelompokkan

mpan balik bagi

berdasarkan siswa, guru mengikuti suatu kemampuannya maupun program program, dan untuk menilai menentukan posisi menentukan kesulitan pelaksanaan suatu kemampuan siswa belajar yang dialami unit program dibandingkan dengan anggota kelompoknya cara memilih tiap-tiap engukur semua engukur tujuan memilih keterampilan

prasarat tujuan instruksional instruksional umum tujuan khusus yang memilih tujuan setiap dievaluasi program pembelajaran secara
T M I
` a a d q h pi c` ` a g f f d i i h e c c a` d ed b

7

a

a

berimbang memilih yang berhubungan dengan tingkah laku fisik, mental dan perasaan Skoring menggunakan standar menggunakan menggunakan (cara mutlak dan relatif standar mutlak standar relatif menyekor) VI) Prinsip Evaluasi erdapat beberapa prinsip yang harus diperhatikan dalam

melaksanakan evaluasi, agar mendapat informasi yang akurat, diantaranya: 1. irancang secara jelas abilitas yang harus dinila i, materi penilaian, alat penilaian, dan i nterpretasi hasil penilaian. Patokan :

Kurikulum/silabus. 2. Penilaian hasil belajar menjadi bagian integral dalam proses belajar mengajar. 3. Agar hasil penilaian obyektif, gunakan berbagai alat penilaian dan sifatnya komprehensif. 4. asilnya hendaknya diikuti tindak lanjut.

Prinsip lain yang dikemukakan oleh galim Purwanto adalah 1. Penilaian hendaknya didasarkan pada hasil pengukuran yang komprehensif. 2. arus dibedakan antara penskoran (scoring ) dengan penilaian (grading) 3. endaknya disadari betul tujuan penggunaan pendek atan penilaian (PAP dan PA )

s

s

T

M

I

r s s v ƒ € ‚

ur r s y x x v   € w

u u sr v wv t

8

4. Penilaian hendaknya merupakan bagian integral da lam proses belajar mengajar. 5. Penilaian harus ber sifat komparabel. 6. Sistem penilaian yang digunakan hendaknya jelas bagi siswa dan guru. VII) Pendekatan Evaluasi 1. ua jenis pendekatan penilaian Ada dua jenis pendekatan penilaian yang dapat digunakan untuk menafsirkan sekor menjadi nilai. Kedua pendekatan ini memiliki tujuan, proses, standar dan juga akan menghasilkan nilai yang berbeda. Karena itulah pemilihan dengan tepat pendekatan yang akan digunakan menjadi penting. Kedua pendekatan itu adalah Pendekatan Acuan orma (PA ) dan Pendekatan Acuan laser (1963) yang

Patokan (PAP). Sejalan dengan uraian di atas, dikutip oleh

. ames Popham menyatakan bahwa terdapat dua

strategi pengukuran yang mengarah pada dua perbedaan tujuan substansial, yaitu pengukuran acuan norma ( RM) yang berusaha menetapkan status relatif, dan pengukuran acuan kriteria (CRM) yang berusaha menetapkan status absolut. Sejalan dengan pendapat laser, iersma menyatakan norm-referenced

interpretation is a relative interpr etation based on an individual position with respect to some group. Glaser menggunakan konsep pengukuran acuan norma (Norm Reference Measurement / NRM) untuk menggambarkan tes prestasi siswa dengan menekankan
T M I
„ … … ˆ • ’ ”“ ‡„ „ … ‘   ˆ “ “ ’ ‰ ‡ ‡ …„ ˆ ‰ˆ †

9

…

…

pada

tingkat

ketajaman

suatu

pemahaman

relatif

siswa.

Sedangkan untuk mengukur tes yang mengidentifikasi ketuntasan / ketidaktuntasan absolut siswa atas perilaku spesifik, menggunakan konsep pengukuran acuan kriteria (Criterion Reference

Measurement). a. Penilaian Acuan Patokan (PAP), Criterion Reference Test (CRT) Tujuan penggunaan tes acuan patokan berfokus pada kelompok perilaku siswa yang khusus. oesmani menyebutnya dengan didasarkan pada kriteria atau standard khusus. imaksudkan untuk mendapat gambaran ya ng jelas tentang performan bagaimana peserta tes dengan tersebut tanpa memperhatikan dengan

performan

dibandingkan

performan yang lain.

engan kata lain tes acuan kriteria

digunakan untuk menyeleksi (secara pasti) status individual berkenaan dengan (mengen ai) domain perilaku yang

ditetapkan / dirumuskan dengan baik. Pada pendekatan acuan patokan, standar performan yang digunakan adalah standar absolut. Semiawan menyebutnya sebagai standar mutu yang mutlak. Criterion-referenced interpretation is an absolut r ather than relative interpetation, referenced to a defined body of learner behaviors. alam standar ini penentuan tingkatan

(grade) didasarkan pada sekor-sekor yang telah ditetapkan sebelumnya dalam bentuk persentase. ntuk mendapatkan

nilai A atau B, seorang siswa harus mendapatkan sekor
T M I
– — — d k h ji ™– – — g f f d i i h e ™ ™ —– d ed ˜

10

—

—

tertentu sesuai dengan batas yang telah ditetapkan tanpa terpengaruh oleh performan (sekor) yang diperoleh siswa lain dalam kelasnya. Salah satu kelemahan dalam menggunakan standar absolut adalah sekor siswa bergantung pad a tingkat kesulitan tes yang mereka terima. Artinya apabila tes yang diterima siswa mudah akan sangat mungkin para siswa mendapatkan nilai A atau B, dan sebaliknya apabila tes tersebut terlalu sulit untuk diselesaikan, maka kemungkinan untuk mendapat nilai A atau B menjadi sangat kecil. amun

kelemahan ini dapat diatasi dengan memperhatikan secara ketat tujuan yang akan diukur tingkat pencapaiannya. menginterpretasi menggunakan ditentukan skor mentah PAP, menjadi maka nilai terlebih alam dengan dahulu nilai

pendekatan

kriteria

kelulusan

dengan

batas -

batas

kelulusan. mumnya kriteria nilai yang digunakan dalam bentuk rentang skor berikut: Rentang Skor ilai 80% s.d. 100% A 70% < 44% E / Tidak

s.d. 79% B 60% s.d. 69% C 45% s.d. 59%

lulus Penilaian Acuan orma (PA ), Norm Reference . b. Test ( RT) Tujuan penggunaan tes acuan norma biasanya lebih umum dan komprehensif dan meliputi suatu bidang isi dan tugas belajar yang besar. Tes acuan norma dimaksudkan untuk mengetahui status peserta tes dalam hubungannya dengan performans kelompok peserta yang lain yang telah mengikuti tes. Tes acuan kriteria Perbedaan lain yang mendasar antara
T M I
l m m p w t vu ol l m s r r p u u t q o o ml p qp n

11

m

m

pendekatan acuan norma dan pendekatan acuan patokan adalah pada standar performan yang digunakan. Pada pendekatan acuan norma standar performan yang digunakan bersifat relatif. Artinya tingkat performan seorang siswa ditetapkan berdasarkan pada posisi relatif dalam kelompoknya ; Tinggi rendahnya performan seorang siswa sangat bergantung pada kondisi performan kelompoknya. engan kata lain standar pengukuran yang digunakan ialah norma kelompok. Salah satu keuntungan dari standar relatif ini adalah penempatan sekor (performan) siswa dilakukan tanpa memandang kesulitan suatu tes secara teliti. 2. Kekurangan dari penggunaan standar relatif diantaranya adalah : a. dianggap tidak adil, karena bagi mereka yang berada di kelas yang memiliki sekor yang tinggi, harus berusaha mendapatkan sekor yang lebih tinggi untuk mendapatkan nilai A atau B. Situasi seperti ini menjadi baik ba gi motivasi beberapa siswa. b. Standar relatif membuat terjadinya persaingan yang kurang sehat diantara para siswa, karena pada saat seorang atau sekelompok siswa mendapat nilai A akan mengurangi

kesempatan pada yang lain untuk mendapatkannya. Contoh: 7. Satu kelompok peserta tes terdiri dari 9 orang mendapat skor mentah: 50, 45, 45, 40, 40, 40, 35, 35, 30 engan

menggunakan pendekatan PA , maka peserta tes yang mendapat skor tertinggi (50) akan mendapat nilai tertinggi,
T M I
x y y | ƒ € ‚ {x x y  ~ ~ |   € } { { yx | }| z

12

y

y

misalnya 10, sedangkan mereka yang mendapat skor di bawahnya akan mendapat nilai secara pr oporsional, yaitu 9, 9, 8, 8, 8, 7, 7, 6 Penentuan nilai dengan skor di atas dapat juga dihitung terlebih dahulu persentase jawaban benar. Kemudian kepada persentase tertinggi diberikan nilai tertinggi. 8. Sekelompok mahasiswa terdiri dari 40 orang dalam s atu ujian mendapat nilai mentah sebagai berikut: 55 43 39 38 37 35 34 32 52 43 40 37 36 35 34 30 49 43 40 37 36 35 34 28 48 42 40 37 35 34 33 22 46 39 38 37 36 34 32 21 Sponsored inks

Penyebaran skor tersebut dapat ditulis sebagai berikut: o Skor Mentah umlah Mahasiswa ika 55 diberi nilai 10 maka 1 55 1 10,0 2 52 1 9,5 3 49 1 9,0 4 48 1 8,7 5 46 1 8,4 6 43 3 7,8 7 42 1 7,6 8 40 3 7,3 9 39 2 7,1 10 38 2 6,9 11 37 5 6,7 12 36 4 6,5 13 35 3 6,4 14 34 4 6,2 15 33 2 6,0 16 32 2 5,8 17 30 1 5,5 18 28 1 5,1 19 22 1 4,0 20 21 1 3,8 umlah Mahasiswa 40 ika skor mentah yang paling tinggi (55) diberi nilai 10 maka nilai untuk : 52 adalah (52/55) x 10 = 9,5 49 adalah (49/55) x 10 = 9,0 dan seterusnya 9. Bila jumlah pesertanya ratusan, maka untuk memberi nilainya menggunakan statistik sederhana untuk menentukan besarnya skor rata-rata kelompok dan simpangan baku kelompok (mean dan standard deviation) sehingga akan terjadi penyebaran kemampuan menurut kurva normal. Menurut distribusi kurva normal, sekelompok mahasiswa yang memiliki skor di atas rata-rata 60 dalam kelompok itu adalah: 60 sampai
T M I
„ … … ˆ  Œ Ž ‡„ „ … ‹ Š Š ˆ   Œ ‰ ‡ ‡ …„ ˆ ‰ˆ †

13

…

…

dengan (60 + 2 S.B.) adalah 34,13% (60 + 1 S.B.) sampai dengan (60 + 2 S.B.) adalah 13,59% (60 + 2 S.B.) sampai dengan (60 + 3 S.B.) adalah 2,14% Begitu juga dengan mahasiswa yang memiliki skor 60 ke bawah, adalah: 60 sampai dengan (60 - 2 S.B.) adalah 34,13% (60 - 1 S.B.) sampai dengan (60 - 2 S.B.) adalah 13,59% (60 - 2 S.B.) sampai dengan (60 - 3 S.B.) adalah 2,14% engan kata lain

mahasiswa yang mendapat skor antara (+1 S.B. s.d. -1 S.B.) adalah 68,26%, yang mendapat skor (+2 S.B. s.d. -2 S.B.) adalah 95,44%. engan demikian dapat dibuat tabel konversi ilai 1 â¼³ 10

skor mentah ke dalam nilai 1-10. Skor Mentah

Skor rata-rata +2,25 S.B. 10 Skor rata-rata +1,75 S.B. 9 Skor rata-rata +1,25 S.B. 8 Skor rata-rata +0,75 S.B. 7 Skor rata -rata +0,25 S.B. 6 Skor rata-rata -0,25 S.B. 5 Skor rata-rata -0,75 S.B. 4 Skor B. Organisasi belajar I) PE GERTIA ORGA ISASI PEMBE A ARA

Organisasi belajar atau organisasi pembelajaran adalah suatu konsep dimana organisasi dianggap mampu untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran mandiri (self leraning) sehingga organisasi tersebut memiliki µkecepatan berpikir dan bertindak¶ dalam merespon beragam perubahan yang muncul. Pedler, Boydell dan Burgoyne mendefinisikan bahwa organisasi pembelajaran adalah

‘

‘

T

M

I

 ‘ ‘ ” › ˜ š™

“  ‘ — – – ” ™ ™ ˜ •

“ “ ‘ ” •” ’

14

³Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus mene rus mentransformasikan diri´. Menurut undberg ( ale, 2003) menyatakan bahwa Organisasi

pembelajaran adalah ³suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan keterampilan dan pengetahuan serta aplikasinya´. Menurut Sandra Kerka (1995) yang paling konseptual dari learning organization adalah asumsi bahwa µbelaj ar itu penting¶, berkelanjutan, dan lebih efektif ketika dibagikan dan bahwa setiap pengalaman adalah suatu kesempatan untuk belajar. Kerka

menyatakan, lima disiplin yang diidentifikasikan Peter Senge adalah kunci untuk mencapai organisasi jenis ini. Peter Senge juga

menekankan pentingnya dialog dalam organisasi, khususnya dengan memperhatikan pada disiplin belajar tim (team learning). Maka dialog merupakan salah satu ciri dari setiap pembicaraan sesungguhnya dimana setiap orang membuka dirinya terhadap yan g lain, benar-benar menerima sudut pandangnya sebagai pertimbangan berharga dan memasuki yang lain dalam batasan bahwa dia mengerti tidak sebagai individu secara khusus, namun isi pembicaraannya. Tujuannya bukan memenangkan argumen melainkan untuk pengerti an lebih lanjut. Belajar tim (team learning) memerlukan kapasitas anggota kelompok untuk mencabut asumsi dan mesu ke dalam pola ³berfikir bersama´ yang sesungguhnya. [Senge. 1990] . Menurut Pedler, dkk ( ale, 2003) suatu organisasi pemb elajaran adalah organisasi yang :
T M I
œ     § ¤ ¦¥ Ÿœ œ  £ ¢ ¢   ¥ ¥ ¤ ¡ Ÿ Ÿ œ   ¡  ž

15





1. Mempunyai suasana dimana anggota-anggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka; 2. Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan stakeholder lain yang signifikan; 3. Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia seb agai pusat kebijakan bisnis ; 4. Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus; Tujuan proses transformasi ini, sebagai aktivitas sentral, adalah agar perusahaan mampu mencari secara l uas ide-ide baru, masalah-masalah baru dan peluang -peluang baru untuk

pembelajaran, dan mampu memanfaatkan keunggulan kompetitif dalam dunia yang semakin kompetitif. Peter Sange (1990) mengatakan sebuah organisasi pembelajar adalah organisasi ³yang terus menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya´ dan berpendapat mereka dibedakan oleh lima disiplin, yaitu: penguasaan pribadi, model mental, visi bersama, pembelajaran tim, dan pemikiran sistem. undberg ( ale,

2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan ketrampilan dan pengetahuan serta aplikasinya. Menurutnya,

pembelajaran organisasi adalah: 1. Tidaklah anggota;
T M I
¨ © © ¬ ³ ° ²± «¨ ¨ © ¯ ® ® ¬ ± ± ° ­ « « ©¨ ¬ ­¬ ª

semata-mata

jumlah

pembelajaran

masing-masing

16

©

©

2. Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap keadaan internal maupun eksternal melalui kegiatan -kegiatan dan sistem-sistem tertentu; 3. Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali atau yang tidak tergantung pada anggota -anggota

perancangan kembali unsur-unsur organisasi; 4. Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta -pembelajaran yang mensyaratkan pemikiran kembali pola -pola yang

menyambung dan mempertautkan potongan -potongan sebuah organisasi dan juga mempertautkan pola -pola dengan lingkungan yang relevan; 5. Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah -oleh mengikat beberapa sub-proses, misalnya perhatian, penafsiran, pencarian, pengungkapan dan penemuan, pilihan, pengaruh dan penilaian. 6. Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif , misalnya pengetahuan dan wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi maupun kegiatan organisasi yang berulang ulang, misalnya rutinitas dan perbaikan tindakan. Ada proses yang sah dan tanpa henti untuk memunculkan ke permukaan dan menguji praktek-praktek organisasi serta penjelasan yang

menyertainya.

engan demikian organisasi pembelajar ditandai

dengan pengertian kognitif dan perilaku. II)
T
· · µ´ ¸ ¹¸ ¶

imensi earning Organization
M I
´ µ µ ¸ ¿ ¼ ¾½ ·´ ´ µ » º º ¸ ½ ½ ¼ ¹

17

µ

µ

Peter Senge (1999) mengemukakan bahwa di dalam learning organization yang efektif diperlukan 5 dimensi yang akan

memungkinkan organisasi untuk belajar, berkembang, dan berinovasi yakni : 1. Personal Mastery .Kemampuan untuk secara terus menerus dan sabar memperbaiki wawasan agar objektif dalam melihat realitas dengan pemusatan energi pada hal-hal yang strategis. Organisasi pembelajaran memerlukan karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi, agar bisa beradaptasi dengan tuntutan perubahan, khususnya perubahan teknologi dan perubahan paradigma bisnis dari paradigma yang berba sis kekuatan fisik ke paradigma yang berbasis pengetahuan. 2. Mental Model. Suatu proses menilai diri sendiri untuk memahami, asumsi, keyakinan, dan prasangka atas rangsangan yang muncul. Mental model memungkinkan manusia bekerja dengan lebih cepat. amun, dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini kadang-kadang tidak berfungsi dengan baik dan menghambat adaptasi yang dibutuhkan. alam organisasi pembelajar, mental

model ini didiskusikan, dicermati, dan direvisi pada level individual, kelompok, dan organisasi. 3. Shared Vision .Komitmen untuk menggali visi bersama tentang masa depan secara murni tanpa paksaan. Oleh karena organisasi terdiri atas berbagai orang yang berbeda latar belakang

pendidikan, kesukuan, pengalaman serta budayanya, maka akan
T M I
À Á Á Ä Ë È ÊÉ ÃÀ À Á Ç Æ Æ Ä É É È Å Ã Ã ÁÀ Ä ÅÄ Â

18

Á

Á

sangat sulit bagi organisasi untuk bekerja secara terpadu kalau tidak memiliki visi yang sama. Selain perbedaan latar belakang karyawan, organisasi juga memiliki berbagai unit yang ntuk

pekerjaannya berbeda antara satu unit dengan unit lainnya.

menggerakkan organisasi pada tujuan yang sama dengan aktivitas yang terfokus pada pencapaian tujuan bersama diperlukan adanya visi yang dimiliki oleh semua orang dan semua unit yang ada dalam organisasi. 4. Team earning. Kemampuan dan motivasi untuk belajar secara

adaptif, generatif, dan berkesinambungan. Kini makin banyak organisasi berbasis tim, karena rancangan organisasi dibuat dalam lintas fungsi yang biasanya berbasis team. Kemampuan organisasi untuk mensinergikan kegiatan tim ini ditentukan oleh adanya visi bersama dan kemampuan berfikir sistemik seperti yang telah diuraikan di atas. amun demikian tanpa adanya kebiasaan

berbagi wawasan sukses dan gagal yang terjadi dalam suatu tim, maka pembelajaran organisasi akan sangat lambat, dan bahkan berhenti. Pembelajaran dalam organisasi akan semakin cepat kalau orang mau berbagi wawasan dan belajar bersama -sama. Berbagi wawasan pengetahuan dalam tim menjadi sangat penting untuk peningkatan kapasitas organisasi dalam menambah modal intelektualnya. 5. Sistem Thinking. Organisasi pada dasarnya terdiri atas unit yang harus bekerja sama untuk menghasilkan kinerja yang optimal.
T M I
Ì Í Í Ð × Ô ÖÕ ÏÌ Ì Í Ó Ò Ò Ð Õ Õ Ô Ñ Ï Ï ÍÌ Ð ÑÐ Î

nit 19

Í

Í

unit itu antara lain ada yang disebut divisi, direktorat, bagian, atau cabang. Kesuksesan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk melakukan pekerjaan secara

sinergis. Kemampuan untuk membangun hubungan yang sinergis ini hanya akan dimiliki kalau semua anggota unit saling memahami pekerjaan unit lain dan memahami juga dampak dari kinerja unit tempat dia bekerja pada unit l ainnya. Kelima dimensi dari Peter Senge tersebut perlu dipadukan secara utuh, dikembangkan dan dihayati oleh setiap anggota organisasi, dan diwujudkan dalam perilaku sehari-hari. Kelima dimensi organisasi pembelajaran ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan kualitas pengembangan S M, karena mempercepat proses pembelajaran untuk organisasi beradaptasi dan pada meningkatkan perubahan dan

kemampuannya

mengantisipasi perubahan di masa depan. Kelima dimensi dari Peter Senge tersebut perlu dipadukan secara utuh, dikembangkan dan dihayati oleh setiap anggota organisasi, dan diwujudkan dalam perilaku sehari-hari. Kelima dimensi organisasi pembelajaran ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan kualitas pengembangan S M, karena mempercepat proses pembelajaran untuk organisasi beradaptasi dan pada meningkatkan perubahan dan

kemampuannya

mengantisipasi perubahan di masa depan. III) TIGA PI AR PEMBE A ARA
T M I
Ø Ù Ù Ü ã à âá ÛØ Ø Ù ß Þ Þ Ü á á à Ý Û Û ÙØ Ü ÝÜ Ú

20

Ù

Ù

Berdasarkan hasil penelitian Tjakraatmaja (2002) diha silkan temuan bahwa untuk membangun learning organization dibutuhkan tiga pilar yang saling mendukung, yaitu : 1. Pembelajaran Individual (individual learning), 2. alur Transformasi Pengetahuan,

3. Pembelajaran Organisasional (organizational learning). IV) Ruang ingkup earning Organization . earning Organization meliputi adanya perkembangan yang berkelanjutan dan penyesuaian terhadap perubahan yang ada dan mampu menciptakan tujuan dan/atau pendekatan yang baru. Pembelajaran ini harus menyatu pada cara organisasi menjalankan kegiatannya. Pembelajaran dalam hal ini berarti : 1. Bagian dari kegiatan kerja sehari -hari. 2. iterapkan pada individu, unit kerja dan perusahaan.

3. Bersifat mampu memecahkan masalah pada akar penyebabnya. 4. Fokus pada tersebarnya pengetahuan di seluruh stuktur organisasi 5. igerakkan oleh kesempatan untuk mendapatkan perubahan yang signifikan dan mengerjakan dengan lebih baik. Sumber-sumber pengetahuan dan pembelajaran ini bisa berasal dari gagasan dan pendapat para karyawan, research & development (R& ), masukan dari para pelanggan, saling tukar/bagi pengalaman dan benchmarking(perbandingan). earning Oganization mencakup banyak hal, terutama pada individu dalam organisasi misalnya,
T M I
ä å å è ï ì îí çä ä å ë ê ê è í í ì é ç ç åä è éè æ

21

å

å

karyawan dalam perusahaan. Keberhasilan karyawan sangat tergantung pada diperolehnya kesempat an untuk mempelajari dan mempraktekkan hal dan keahlian yang baru. Perusahaan berinvestasi pada pendidikan, pelatihan dan berbagai kesempatan lain yang diberikan pada para karyawannya untuk tumbuh dan berkembang. Kesempatan tersebut dapat berupa rotasi pek erjaan, kenaikan gaji pada karyawan yang berprestasi dan/atau terlatih. On -the-job training merupakan suatu cara yang efektif untuk melatih dan menarik garis hubungan yang lebih baik antara kepentingan dan prioritas perusahaan. V) Proses earning Organization Prof. ann idajat Tjakraatmadja pada suatu seminar, memberikan pandangan mengenai tiga gelombang "pembelajaran" (learning). ‡ Pada gelombang pertama, organisasi dan perusahaan berkonsentrasi pada peningkatan proses kerja (improve work process). al am fase ini, munculah konsep "kaizen", TQM, dan konsep -konsep lain yang berbasiskan pada mengatasi hambatan dan batasan. ‡ Selanjutnya, fase kedua memfokuskan pada peningkatan mengenai bagaimana cara bekerja (improve how to work). Fase ini banyak berkutat pada improvisasi cara berpikir dan pembelajaran mengenai masalah masalah sistem yang dinamis, kompleks, dan mengandung konflik. ‡ Pada gelombang ketiga, konsep pembelajaran benar -benar tertanam dalam organisasi sebagai cara pandang dan berpikir para pimpin an dan juga pekerja.
T M I
ð ñ ñ ô û ø úù óð ð ñ ÷ ö ö ô ù ù ø õ ó ó ñð ô õô ò

22

ñ

ñ

VI) Tipe learning Organization ada beberapa tipe learning yang dapat digunakan oleh setiap organisasi, yaitu : 1. earning facts, knowledge, processes and procedures. Applies to known situations where changes are minor. 2. earning new job skills that are transferable to other situations. Applies to new situations where existing responses need to be changed. Bringing in outside expertise is a useful tool here. 3. earning to adapt. Applies to more dynamic situations where the solutions need developing. Experimentation, and deriving lessons from success and failure is the mode of learning here. 4. earning to learn. Is about innovation and creativity; designing the future rather than merely adapting to it. This is where assumptions are challenged and knowledge is reframed. VII) Masalah-masalah yang dapat ditemukan dalam earning Organization Bahkan dalam Organisasi Belajar, masalah yang mungkin ditemui kios proses belajar atau menyebabkan hal itu mengalami kemunduran. Sebagian besar masalah timbul dari suatu Organisasi tidak sepenuhnya merangkul semua aspek yang diuraikan di atas diperlukan dalam Organisasi Belajar. ika masalah ini dapat diidentifikasi, bekerja dapat mulai memperbaiki mereka. VIII) Organisasi penghambat untuk belajar Beberapa organisasi telah menemukan sulitnya untuk merangkul penguasaan pribadi karena sebagai sebuah konsep itu adalah
T M I

 ü §¤ý ¦¥ý

ý

 ÿü ¥ü ¥ý ¤£ ¢ ¡¢

ý

 ÿ ¡ ÿ þýü

23

manfaat tak berwujud dan tidak dapat diukur. Selain itu, penguasaan pribadi dapat dilihat sebagai ancaman bagi organisasi. Ancaman ini dapat menjadi nyata, seperti Senge menunjukkan, bahwa "untuk memberdayakan orang-orang dalam organisasi dapat menjadi kontraproduktif". engan kata lain, jika individu tidak terlibat dengan sebuah visi bersama, penguasaan pribadi dapat digunakan untuk memajukan visi mereka sendiri. alam beberapa organisasi kurangnya budaya belajar dapat menjadi penghalang untuk belajar. al ini penting agar tercipta sebuah lingkungan di mana individu dapat berbagi pembelajaran, sehingga lebih banyak orang dapat memperoleh manfaat dari pengetahuan dan individu menjadi berdaya. Sebuah Organisasi Pembelajar ( earning Organization ) perlu merangkul sepenuhnya penghapusan struktur hirarkis tradisional. Ini adalah sebuah penghalang untuk pengembangan visi bersama dan berbagi pengetahua n. IX) Individu penghambat untuk belajar Perlawanan terhadap pembelajaran dapat terjadi dalam earning Organization,jika tidak tersedia cukup kesadaran pada tingkat individu. al ini sering dihadapi oleh orang -orang yang merasa terancam oleh perubahan atau percaya bahwa mereka memiliki paling banyak kehilangan. Orang yang sama yang merasa terancam oleh perubahan cenderung memiliki pikiran tertutup dan tidak bersedia untuk menjalin keterlibatan dengan model mental. Kecuali diimplementasikan secara koheren di seluruh organisasi, Mereka melihat pembelajaran sebagai
T 

¨ © © © ¨ ¨ ©    ©   ©¨
M I

24

sesuatu yang elitis dan terbatas pada tingkat yang lebih senior dalam organisasi. ika ini kasusnya, belajar tidak akan dipandang sebagai visi bersama. ika pelatihan dan pengembangan adalah wajib, itu dapat dilihat sebagai bentuk kontrol, bukan suatu bentuk pengembangan pribadi dan mengejar penguasaan pribadi dibandingkan mengejar tujuan organisasi secara bersama.

referensi

1. ^ [ o atch, Mary. 1997. Organization Theory. ew York: Oxford niversity Press.] 2. ^ [Mason. Moya K. 2009. hat is a earning Organization?.www.world.std.com.] 3. ^ Tjakraatmadja, ann idajat. 2005. Membangun earning Organization : Mau berbagi, dalam seminar Sekolah Manejemen dan Bisnis ITB. www.itb.ac.id. 4. ^ [Farago, ohn and avid . Skyrme. 1995. The earning Organization. www.Sla.org] 5. ^ [TH. eksana. 2009. earning Organization. www.sscnco.com.]

T

$ 1(! 0)! ! $# ) )! (' & %& ! $# %$# "!
M I

25

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->