Professional Documents
Culture Documents
PENDAHULUAN
pendidikan formal, informal, maupun non formal, mulai dari pendidikan dasar
sampai pendidikan tinggi (Mulyasa 2004:4). Dikatakan lebih lanjut oleh Mulyasa
manusiawi dalam proses belajar mengajar, yang ikut berperan dalam usaha
karena itu, guru yang merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan harus
sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dalam hal ini guru
1
2
Guru bertanggung jawab sebagai medium agar anak didik dapat mencapai
tujuan pendidikan. Oleh karena itu guru harus memiliki kepribadian yang matang
dan berkembang, menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi yang kuat, memiliki
terhadap siswa dan proses belajarnya, (2) menguasai secara mendalam bahan/
mata pelajaran yang diajarkannya serta cara mengajarnya kepada siswa, (3)
(4) mampu berfikir sistematis tentang apa yang dilakukannya dan belajar dari
Berdasarkan pendapat tersebut maka kinerja guru juga dapat dilihat melalui hasil
(output) yang salah satunya adalah hasil prestasi siswa berupa nilai ujian atau
yang memuaskan jika ditinjau dari nilai hasil Ujian Nasional karena belum
masih banyak guru yang memiliki kemampuan yang rendah dalam memahami
77 %, dan 45 % sampai 63 %.
dalam memahami mata pelajaran adalah masih rendahnya tingkat kualifikasi guru
pada setiap jenjang pendidikan. Berkaitan dengan hal tersebut Jalal dan Supriadi
ajar dan keterampilan dalam menggunakan metode mengajar yang inovatif masih
kurang. Dilihat dari tingkat pendidikannya, sebagian besar guru SD, sekitar
separuh guru guru SLTP dan sekitar 20% guru SLTA masih berpendidikan kurang
Dalam pelaksanaan tugas mendidik, guru memiliki sifat dan perilaku yang
berbeda, ada yang bersemangat dan penuh tanggung jawab, juga ada guru yang
dalam melakukan pekerjaan itu tanpa dilandasi rasa tanggung jawab, selain itu
juga ada guru yang sering membolos, datang tidak tepat pada waktunya dan tidak
4
setiap lembaga pendidikan formal. Dengan adanya guru yang mempunyai kinerja
rendah, sekolah akan sulit untuk mencapai hasil seperti yang diharapkan dan guru.
Dari hasil wawancara terhadap teman sejawat sesama guru SMK Negeri di
kerja. Kinerja guru SMK masih rendah , apalagi jika mengacu pada standar kerja
minimal yang dituntut para guru khususnya guru-guru SMK Negeri di Kabupaten
lain gejala-gejala guru yang sering membolos/mangkir mengajar sekitar 3%, guru
yang masuk ke kelas yang tidak tepat waktu atau terlambat masuk ke sekolah
sekitar 18%, guru yang mengajar tidak mempunyai persiapan mengajar atau
Menurut Djamarah (2002), guru adalah salah satu unsur manusia dalam
ganda yaitu sebagai pengajar dan pendidik. Sebagai pengajar guru bertugas
sebagai pendidik guru bertugas membimbing dan membina anak didik agar
menjadi manusia susila yang cakap, aktif, kreatif, dan mandiri. Disamping itu
tugas dan tanggung jawab guru sebagai tenaga profesional. Oleh sebab itu, tugas
5
yang berat dari seorang guru ini pada dasarnya hanya dapat dilaksanakan oleh
akan mendapat timbal balik berupa imbalan (rewards) ataupun insentif dari
organisasi tersebut.
melalui sektor pendidikan, oleh karena itu perlu upaya-upaya untuk meningkatkan
mutu guru untuk menjadi tenaga profesional. Untuk menjadikan guru sebagai
tenaga profesional maka perlu diadakan pembinaan secara terus menerus dan
lagi namun perlu juga memperhatikan guru dari segi yang lain seperti peningkatan
kepuasan dalam bekerja. Menurut Hoppeck dalam As’ad (1999), bahwa kepuasan
kerja merupakan penilaian dari pekerjaan yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara
bekerja dapat berdampak baik pada diri individu guru yang bersangkutan, maupun
kualitas kerjanya. Pada pegawai yang puas terhadap pekerjaanya maka kinerjanya
Sejalan dengan pengertian tersebut, seorang guru yang masuk dan bekerja
keinginan tersebut dapat tercapai, maka akan timbul kepuasan di dalam diri
individu
sarana dan prasarana (Mulyasa 2004:25). Hal tersebut menjadi lebih penting
kepala sekolah yang baik harus dapat mengupayakan peningkatan kinerja guru
kinerja guru selalu terjaga. Berdasarkan hal tersebut diatas, penulis tertarik untuk
3. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru SMK
Kabupaten Kuningan.
kepemimpinan
pendidikan;
10
BAB II
2.1.1 Kinerja
Guru merupakan salah satu faktor penentu tinggi rendahnya mutu hasil
oleh kinerjanya.
Kinerja adalah performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan
prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. (LAN, 1992).
processes, human otherwise, artinya kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
dilakukan manusia.
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam
10
11
merupakan hal yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
Prawiro Sentono (1999: 2) memberikan arti kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka men-
capai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai
(2003) juga mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dari standar kualitas maupun
kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu
kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta
Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 pasal 20 (a) Tentang Guru dan Dosen
Kinerja Guru yang baik tentunya tergambar pada penampilan mereka baik
artinya mampu mengelola pengajaran di dalam kelas dan mendidik siswa di luar
proses penilaian kinerja guru menurut Siswanto (2003: 234) adalah sebagai
berikut :
13
1) Kesetiaan
tanggung jawab.
2) Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam
3) Tanggung Jawab
pada seorang karyawan untuk melakukan secara layak apa yang telah
4) Ketaatan
peraturan yang berlaku dan menaati perintah yang diberikan atasan yang
berwenang.
5) Kejujuran
6) Kerja Sama
14
dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang
telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang
sebesar-besarnya.
7) Prakarsa
8) Kepemimpinan
Bertolak dari pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
yang dimaksud dengan kinerja guru adalah hasil yang dicapai oleh guru dalam
organisasi:
1) Jumlah kerja
2) Kualitas kerja
4) Kehadiran
5) Masa bakti
6) Fleksibilitas
komponen sekolah baik kepala sekolah, fasilitas kerja, guru, karyawan, maupun
anak didik. Pidarta (1995) dalam Saerozi (2005: 2) mengemukakan ada beberapa
yaitu :
2) Fasilitas kerja,
3) Harapan-harapan, dan
1) Kemampuan mereka,
2) Motivasi,
Menurut Lower dan Porter (1968) dalam Indra Wijaya (1989), faktor-
1) Faktor motivasi
Motivasi adalah dorongan, baik dari dalam maupun dari luar diri manusia
kinerjanya.
meningkatkan kinerjanya.
meningkat.
(intelektual/mental).
1) Kualitas kerja
karyawan.
2) Kuantitas
18
3) Ketepatan waktu
waktu yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
4) Efektivitas
5) Kemandirian.
6) Komitemen Kerja.
19
2002:292).
dimiliki oleh guru agar mampu menjadi guru yang pofesional, yaitu:
agar direspon oleh siswa. Bahan belajar yang dirancang oleh guru berupa
stimulus pengetahuan, ketrampilan, dan sikap yang tidak atau sedikit yang
dimiliki oleh siswa. Bahan pelajaran yang dikuasai oleh guru bukan
terbatas pada bahan yang akan disajikan kepada siswa. Bahan belajar yang
dikuasai oleh guru bukan terbatas pada bahan yang disajikan kepada siswa
dimiliki dan yang akan dipelajari oleh siswa. Pembelajaran bukan berarti
kemampuan guru :
mampu:
obyektif
dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri
perlu memaksa orang lain agar ia menerima pengaruh itu selanjutnya berbuat
sesuatu yang dapat membantu pencapaian suatu maksud atau tujuan tertentu.
22
agar bekerja mencapai sasaran. Sedangkan menurut Stoner dalam Handoko (1995)
atau seni mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi manusia
definitions of leadership as there are persons who have attempted to define the
keterampilan seseorang dalam mempengaruhi orang lain, dalam hal ini bawahan
tujuan tertentu.
orang lain.
yang melekat pada diri seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-
di sekolah.
24
Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas
mengajar, atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi
a. Teori otokratis
organisasi dan tugas-tugas. Pemimpin yang otokrat ada tiga macam yaitu :
1) Otokrat keras, memiliki sifat tepat, seksama, sesuai dengan prinsip, keras
dan kaku.
25
2) Otokrat lembut, memiliki sifat yang sama dengan otokrat keras tetapi
3) Otokrat inkompeten, memiliki sifat yang tidak punya prinsip, jahat, suka
b. Teori psikologis
sistem motivasi terbaik, untuk merangsang kesediaan bekerja dari para pengikut
c. Teori sosiologis
d. Teori suportif
Teori ini sering disebut teori partisipatif atau disebut pula teori kepemimpinan
demokratis.
Pemimpin dalam hal ini hanya sebagai simbol yang tidak memiliki
keterampilan teknis, dia meyerahkan semua tanggung jawab dan pekerjaan kepada
bawahannya
pola kelakuan para pemimpin. Pemimpin harus mampu bersikap fleksibel, luwes,
bijaksana dan mempunyai daya lenting yang tinggi dalam mengambil langkah-
Ada beberapa sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin antara lain yaitu
h. Teori situasi
menghadapi tuntutan situasi, lingkungan sekitar dan zamannya dan memiliki sifat
i. Teori humanistik/populastik
Pada teori ini ada tiga variabel pokok, yaitu kepemimpinan, organisasi,
interaksi.
27
sebagai seorang leader dapat dianalisis dari tiga teori kepemimpinan yaitu :
1) Demokratis
2) Otoriter
3) Laissez faire.
Winardi 2000:64)
1) Kepala sekolah harus bertindak arif, bijaksana, adil atau dengan kata lain
(representing)
1) Kepribadian
2) Keahlian dasar.
menyelesaikan pekerjaannya.
1) Kepribadian
sifat jujur, percaya diri, tanggung jawab, berani mengambil resiko dan
Kepala sekolah dalam hal ini harus mampu memahami kondisi tenaga
5) Kemampuan berkomunikasi
lingkungan sekolah.
1) Kepribadian
5) Kemampuan berkomunikasi.
Kepala Sekolah “seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk
tempat di mana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid
pemimpin untuk mendorong dan memudahkan partisipasi oleh orang lain dalam
perilaku para pengikutnya yang didasarkan pada persepsi karyawan terhadap gaya
seorang karyawan memberikan arti atau menilai cara pimpinan bekerja bersama
32
pengambilan keputusan.
Agar proses inovasi di sekolah dapat berjalan dengan baik, kepala sekolah
perlu dan harus bertindak sebagai pemimpin (leader) dan bukan bertindak sebagai
mengedepankan kerja sama fungsional. Ia juga harus menghindarkan diri dari one
membosankan.
berikut :
Sekolah, yaitu :
33
mencari pemecahan.
2) Kreatif, artinya Kepala Sekolah harus selalu mencari gagasan dan cara
sekolah.
10) Adaptabel dan Fleksibel, artinya Kepala Sekolah harus dapat beradaptasi
yang berlaku pada dirinya. Hal itu disebabkan oleh adanya perbedaan pada
Menurut Blum dalam Anoraga (2005: 82). Kepuasan kerja adalah sikap
umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja,
positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap
kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya
mengenai berbagai segi pekerjaannya, seperti upah, gaya penyeliaan dan rekan
sekerja..
mencintai pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
penting untuk aktualisasi diri, pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja
tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan
menjadi frustasi dan stress, stress yang terlalu besar akan mengancam kemampuan
36
muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Sedangkan menurut Wexly &
balas jasa hasil kerjanya, kepuasan ini paling penting bagi organisasi, karena jika
para anggota tidak puas maka mereka akan keluar (Hasibuan 2003:77).
Dari teori para ahli tersebut dapat disimpulkan kepuasan kerja merupakan
sebagian orang lebih puas terhadap pekerjannya dari pada beberapa dari pada
yang lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang
1. Teori Ketidaksesuaian.
37
tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan
memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih
kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar
ketidak puasannya, Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima
kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat
yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Konsepsi ini pada
dasarnya sama dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya ada” menurut
banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai. Studi Wanous dan Laler
menyimpuljkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap
pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur
kepuasan kerja.
38
yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara
keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang
menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang
ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.
akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam
pekerjannya. Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan teori ini merupakan
variasi dari teori proses perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini
adalah “input”, ‘hasil”, ‘orang bandingan” dan ‘keadilan dan ketidak adilan’.
Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung
yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang
memilih orang bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan
digunakan. Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding
dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh
para pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil,
Ketidak adilan merupakan sumber ketidak puasan kerja dan ketidak adilan
menyertai keadaan tidak berimbang yag menjadi motif tindakan bagi seseorang
ketidak adilan karena kompensasi lebih, dan ketidak adilan karena kompensasi
kurang, menganggap bahwa input total dan hasil total dikotomi pada skala nilai
sebagai ‘tinggi” atau ‘rendah”. Tingkat ketidakadilan akan ditentukan atas dasar
besarnya perbedaan antar rasio hasil : input seseorang pekerja dengan rasio hasil :
disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja
akan mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak daripada reaksi
mendapatkan kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau upahnya terkait
jumlah jam mengajar, banyaknya usaha yang dicurahkan pada sekolah) dengan
dibandingkan dengan guru lain disekolah yang sama atau di sekolah lain pada
Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg dalam tahun 1959, berdasarkan atas
hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faltor tentang motivasi. Dua factor
itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier
atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut
dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga
bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:
3) Tanggungjawab (responsibility),
dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang
1) Kompensasi,
3) Kondisi kerja,
4) Status,
5) Prosedur perusahaan,
kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidak puasan
kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan
anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan
dengan lingkungan.
Guru yang merasa puas dengan pekerjaanya akan memiliki sikap yang
Guru akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara
kondisi yang diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi actual
(kenyataan), guru akan puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga
dan ongkos individu yang telah dikeluarkan, dan guru akan puas jika terdapat
faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan daripada factor
Dalam lingkup yang terbatas untuk memahami teori kepuasan kerja maka
dapat dijelaskan oleh Wexley dan Yukl (2002: 130) mengenai enam teori
1. Teori Ketidaksesuaian
sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang telah dianggap
telah didapatkan dengan apa yang "diinginkan". Jumlah yang "diinginkan" dari
untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada
43
Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan,
tentang kepuasan kerja yang telah dikemukakan oleh Porter (1961: 28)
"seharusnya ada" dengan banyaknya "apa yang ada". Konsepsi ini pada dasarnya
sama dengan model Locke di atas, tetapi "apa yang seharusnya ada", menurut
2. Teori Keadilan
Teori ini yang telah dikembangkan oleh Adam (1963), dan merupakan
variasi dari teori proses perbandingan social. Komponen utama dari teori ini
tidaknya keadilan atas imbalan yang diperoleh karyawan terhadap pekerjaan yang
Teori dua faktor sikap ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara
kerja, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors memadai
untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak lagi kecewa tetapi dia belum
terpuaskan. Akan tetapi seseorang akan terpuaskan apabila terdapat sejumlah yang
penghargaan dan promosi. Herzberg (1959) hanya satu cara memotifir para
baik serta program-program lain yang dipandang sebagai pendekatan yang tidak
efektif untuk meningkatkan kepuasan dan motivasi (Wexley dan Yukl, 2002:
137).
kerja atau efisiensi, dan meskipun faktor-faktor ini dapat memotivasi, tetapi dapat
menghilangkan ketidakpuasan kerja. Dengan kata lain, dua hal yang berbeda
a. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang
organisasi merasa puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari
kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Oleh
karena itu, seorang pegawai akan merasa puas apabila pegawai mendapatkan apa
yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula
pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap
sebagai kelompok acuan. Pada hakikatnya, teori pandangan kelompok sosial atau
acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya. Jadi. pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai
Banyak yang berpendapat bahwa kepuasan kerja timbul karena faktor gaji
dan upah. Tetapi ada faktor-faktor lain yang mendukung tumbuhnya kepuasan
kerja. Sepeti komentar Witson yang dikutip oleh As’ad (2004:112) “bahwasanya
47
memberikan gaji yang cukup tinggi belum tentu menjamin adanya kepuasan kerja
bagi karyawan”. Jadi gaji atau upah bukan merupakan satu-satunya faktor yang
Minat yaitu sikap yang membuat orang senang akan obyek situasi
melakukan pekerjaan.
Keterampilan
jaminan sosial.
Keragaman keterampilan
Otonomi
kepuasan kerja
3) Penyeliaan.
tenaga kerja dengan penyelia, ia menemukan dua jenis hubungan atasan dan
bawahan yaitu :
kerja.
yang serupa.
Kepuasan kerja akan ada karena mereka dalam jumlah tertentu berada
dalam satu ruangan kerja yang nanti akan tercipta komunikasi yang memenuhi
dibutuhkan baik dari segi tata ruang tempat maupun pengadaan kebutuhan
pekerja.
50
survey yang berkaitan dengan kepuasan kerja. Lima dimensi itu antara lain:
5) Feedback from the job it self (umpan balik dari hasil pekerjaan),
berprestasi.
1) Sikap
2) Umur
3) Jenis kelamin
2) Rekreasi
4) Faktor pengawasan
5) Faktor promosi
6) Faktor upah
4) Autonomy (Otonomi)
5) Feedback from the job it self (Umpan balik dari hasil pekerjaan)
pemimpin tim yaitu: peranan sebagai perancang, pelayan dan guru. Peranan
mereka sendiri. Senge menyatakan bahwa sangat sulit bagi pemimpin untuk
perhatian yang relatif kecil, yang berlawanan dengan ide mengenai seorang
tim, dan guru mewakili pandangan Senge mengenai arti penting dan pembelajaran
pemimpin sedang tidak berada di tempat, suasana dan kelanjutan pekerjaan dapat
diberikan kepada personel tertentu, yaitu personel yang sedang dipersiapkan untuk
bahwa kepuasan kerja memiliki dimensi yaitu: Kebutuhan fisik dan keamanan,
Oleh karena itu pemberian insentif melalui proyek sertifikasi guru oleh
pemerintah sudah tepat. Akibatnya kedepan guru tidak lagi sekedar pengabdian
tetapi profesi guru sudah sederajat secara material seperti profesi dokter,
pengacara, insinyur atau bahkan melebihi lagi dari jenis profesi lainnya.
Bukankah mereka menjadi dokter, dosen, insiyur dan sebagainya berkat jasa
seorang guru. Untuk menjadi profesional sejajar dengan profesi lainnya para guru
sarjana dan mampu menambah ilmu yang dimilikinya melalui pelatihan, kursus-
baik secara parsial maupun stimultan ada pengaruh dan signifikan antara
55
lingkungan kerja, dan lokasi penelitiannya, sehingga instrumen yang ada juga
berbeda. Dengan demikian penelitian yang diteliti juga berbeda, peneliti lebih
fokus pada kepemimpinan partisipasi kepala sekolah dan kepuasan kerja guru,
Kepala Sekolah dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru SMU Negeri 3
Persamaan penilitian ini adalah pada kepemimpinan dan kinerja guru sama
namun peneliti lebih focus pada kepemimpinan partisipatif kepala sekolah, subjek
penelitian berbeda yaitu antara guru SMA dan di penelitian ini guru SMK
demikian juga berbeda pada variabel kepuasan kerja dan lokasi penelitian,
dilakukan oleh peneliti berupa faktor kepemimpinan, kepuasan kerja, dan kinerja
secara teori sama namun berbeda dari sisi subjek penelitian,dan lokasi lainnya
berbeda, dan peneliti lebih fokus pada kepemimpinan partisipatif kepala sekolah
dilakukan oleh peneliti berupa faktor kepemimpinan partisipatif dan faktor kinerja
guru, secara teori sama namun berbeda dari sisi lokasi penelitiannya, dan peneliti
Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Iklim sekolah terhadap Kinerja Guru SMP
signifikan kepemimpinan kepala sekolah dan Iklim sekolah terhadap Kinerja Guru
dilakukan oleh peneliti berupa faktor kepemimpinan dan faktor kinerja guru,
secara teori sama namun berbeda dari faktor iklim sekolah dan lokasi
57
sekolah dan faktor kepuasan kerja, sehingga penelitian ini masih layak.
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indosat Divisi Regional
dilakukan oleh peneliti berupa faktor kepemimpinan, kepuasan kerja, dan kinerja
secara teori sama namun berbeda dari sisi subjek penelitian,dan lokasi lainnya
berbeda, dan peneliti lebih fokus pada kepemimpinan partisipatif kepala sekolah
bawahan agar mereka mau bekerja secara sukarela untuk mencapai tujuan.
yang demokratis
2003:213). Indikator kepuasan kerja : (1) Skill Variety (Variasi tugas), (2) Task
Identity (Identitas tugas), (3) Task significance (Signifikansi tugas), (4) Autonomy
(Otonomi), (5) Feedback from the job it self (Umpan balik dari hasil
(2006:37).
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
kerja, (2) Kuantitas kerja, (3) Ketepatan waktu, (4) Efektifitas, (5) Kemandirian,
yaitu :(1) Kepemimpinan kepala sekolah, (2) Fasilitas kerja, (3) Harapan-harapan,
dan (4) Kepercayaan personalia sekolah. Menurut Lower dan Porter (1968) dalam
(1) Faktor motivasi, (2) Faktor kepuasan kerja, (3) Faktor kondisi fisik pekerjaan
Berdasarkan uraian diatas, jelas bahwa kinerja guru dtentukan oleh banyak
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
kepala sekolah dan kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru. Untuk lebih
60
X.1
ε2
P y
PZε2
Px1x2
Y
P y
X.2
ε1 PZε1
Gambar 2.2
Paradigma Penelitian
Keterangan :
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang nantinya akan terkumpul
berikut :
BAB III
penelitiannya direncanakan pada bulan Januari sampai dengan bulan April 2010.
Pada bulan pertama digunakan untuk mengurus surat izin penelitian, uji coba
data melalui analisis korelasi yaitu dengan melihat besarnya pengaruh dari suatu
kepuasan kerja guru, dan kontribusi kepuasan kerja guru terhadap peningkatan
kinerjanya.
62
63
Variabel adalah objek atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian
(Suharsimi Arikunto 2002:96). Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua
macam:
(1) konsultasi,
(5) Feedback from the job it self (Umpan balik dari hasil
dengan indikator :
1) Kualitas kerja
2) Kuantitas kerja
3) Ketepatan waktu
4) Efektifitas
5) Kemandirian.
Tabel 3.1
OPERASIONALISASI VARIABEL
Uji
Instrumen
Konsep Tingkat No. Item Validi Relia
Variabel Indikator Ukuran
Teoritis Pengukuran Instrumen tas belit
as
(V) (R)
Kepemim- Seorang 1. Konsultasi, • Konsultasi bawahan- Ordinal
pinan pemimpin atasan berjalan 1,2 V R
Partisipatif (kepala lancar.
Kepala sekolah) yang • Kepala sekolah
Sekolah mengikut- mendorong semua 3 V R
(X1) sertakan guru untuk
bawahan berkonsultasi
dalam • Kepala sekolah
pengambilan memberikan saran jika 4 V R
keputusan ada masalah
(Yukl, • Hubungan konsultatif
1998:102) antar kepala sekolah 5 V R
dengan guru
terperinci.
dengan variabel yang diteliti. Data yang diperlukan dalam penelitian ini, diperoleh
dari dua sumber dan jenis data yaitu data primer dan data sekunder :
1. Sumber data primer yaitu jawaban atas pernyataan yang diajukan kepada
2. Sumber data sekunder yaitu data yang yang dihasilkan dari sumber lain seperti
data dari Dinas Pendidikan dan Olah raga Kabupaten Kuningan mengenai data
Kabupaten Kuningan..
dari unit analisis yang ciri-cirinya akan diduga”. Sesuai dengan pendapat tersebut,
maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMK
Tabel 3.2
Penyebaran Populasi Guru SMK Negeri
Se-Kabupaten Kuningan
3.2.4.2 Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari
semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan
waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.
(Sugiyono 2007: 56). Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan
diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus
populasi." Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai
sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Untuk sekedar ancer-ancer
maka apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga
70
orang, maka penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel secara
N
n=
N .d 2 + 1
Dengan rumus diatas, maka diperoleh jumlah sampel yaitu guru SMK
TABEL 3.3
PERHITUNGAN SAMPEL PENELITIAN
ada.
maka teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah
terwakili. Jika pengambilan contoh tidak secara acak, maka tidak dapat dijamin
Akurat dan reliabel dalam penelitian ini digunakan metode antara lain :
1. Metode dokumentasi .
Kuningan.
72
2. Metode Observasi
penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan oleh pegawai
Kuningan.
3. Metode Wawancara
pelaku yang terkait dengan objek penelitian guna mendapatkan data yang
tertentu.
73
TABEL 3.4
KATEGORI JAWABAN TIAP ITEM ANGKET VARIABEL KEPEMIMPINAN
PARTISIPATIF KEPALA SEKOLAH (X1)
DAN CARA PEMBERIAN SKOR KUISIONER
Arah Pernyataan
Kategori Jawaban
Positif Negatif
Tidak Pernah 1 5
Jarang 2 4
Kadang-kadang 3 3
Sering 4 2
Selalu
5 1
Jawaban untuk setiap item pada variabel Kepuasan Kerja Guru (X2) dibuat
TABEL 3.5
KATEGORI JAWABAN TIAP ITEM ANGKET VARIABEL KEPUASAN KERJA
GURU (X 2)
DAN CARA PEMBERIAN SKOR KUISIONER
Arah Pernyataan
Kategori Jawaban
Positif Negatif
Tidak Memuaskan 1 5
Kurang Memuaskan 2 4
Cukup Memuaskan 3 3
Memuaskan 4 2
Sangat Memuaskan 5 1
Kemudian jawaban untuk setiap item pada variabel kinerja guru (Y) dibuat
TABEL 3.6
KATEGORI JAWABAN TIAP ITEM ANGKET VARIABEL KINERJA GURU (Y)
DAN CARA PEMBERIAN SKOR KUISIONER
Arah Pernyataan
Kategori Jawaban
Positif Negatif
Sangat Setuju 1 5
Setuju 2 4
Ragu-ragu 3 3
Kurang Setuju 4 2
Sangat Tidak Setuju 5 1
dengan waktu penelitian mulai bulan Desember 2009 sampai Mei 2010. Secara
Tabel 3.7
JADWAL PELAKSANAAN PENELITIAN TAHUN 2009/2010
Tahun 2009-2010
No Kegiatan
Des. Jan. Feb Mart April Mei
1 Penyusunan Proposal
Penelitian
2 Pengumpulan Data
3 Pengolahan dan
Analisis Data
4 Penyusunan Tesis
5 Ujian Tesis
Validitas dan Uji Reliabilitas. Uji instrumen ini penting dilakukan karena
melalui uji Instrumen dapat diketahui kebaikan dan kelebihan instrumen, hal
"Instrumen yang baik memenuhi dua persyaratan penting yaitu Valid dan
Reliabel".
75
terhadap skor total. Dengan kata lain sebuah item memiliki validitas yang
tinggi jika.skor pada item mempunyai kesejajaran (korelasi) dengan skor total.
sebagai berikut:
N (∑ XY ) − ((∑ X )(∑ Y ))
rxy =
{N ∑ X 2
}{
− (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y )
2 2
}
76
(hitung) lebih besar dari tabel harga kritik dari r Product moment dengan
N (∑ XY ) − ((∑ X )(∑ Y ))
rxy =
{N ∑ X 2
− (∑ X ) }{N ∑ Y − (∑ Y ) }
2 2 2
20(7847 ) − ((90)(1730))
rxy =
{20 x420 − (90) }{20 x150876 − (1730) }
2 2
156940 − 155700
rxy =
{8400 − 8100}{3017520 − 2992900}
1240
r xy =
{300 }{24620 }
1240
rxy =
7386000
1240
rxy =
2718
rxy = 0,456
77
Tabel 3.8
Hasil Perhitungan Pengujian Validitas
Angket Kuesioner tentang Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif Kepala
Sekolah (X1)
No.
r hitung r kritis Keterangan
Instrumen
1 0,456 0,22 valid
2 0,327 0,22 valid
3 0,576 0,22 valid
4 0,481 0,22 valid
5 0,632 0,22 valid
6 0,708 0,22 valid
7 0,470 0,22 valid
8 0,256 0,22 valid
9 0,497 0,22 valid
10 0,618 0,22 valid
11 0,563 0,22 valid
12 0,423 0,22 valid
13 0,643 0,22 valid
14 0,308 0,22 valid
15 0,299 0,22 valid
16 0,459 0,22 valid
17 0,632 0,22 valid
18 0,294 0,22 valid
19 0,539 0,22 valid
20 0,613 0,22 valid
Tabel 3.9
Hasil Perhitungan Pengujian Validitas
Angket Kuesioner tentang Kepuasan Kerja Guru (X2)
No.
r hitung r kritis Keterangan
Instrumen
1 0,359 0,22 valid
2 0,420 0,22 valid
3 0,373 0,22 valid
4 0,344 0,22 valid
5 0,671 0,22 valid
6 0,263 0,22 valid
7 0,610 0,22 valid
8 0,317 0,22 valid
9 0,274 0,22 valid
10 0,353 0,22 valid
11 0,303 0,22 valid
12 0,296 0,22 valid
13 0,802 0,22 valid
14 0,397 0,22 valid
15 0,330 0,22 valid
16 0,452 0,22 valid
17 0,440 0,22 valid
18 0,587 0,22 valid
19 0,637 0,22 valid
20 0,594 0,22 valid
Tabel 3.10
Hasil Perhitungan Pengujian Validitas
Angket Kuesioner tentang Kinerja Guru (Y)
No.
r hitung r kritis Keterangan
Instrumen
1 0,696 0,22 valid
2 0,664 0,22 valid
3 0,804 0,22 valid
4 0,644 0,22 valid
5 0,593 0,22 valid
79
yang menunjukkan sejauhmana suatu alat ukur atau instrumen penelitian dapat
dipercaya atau diandalkan dalam kegiatan pengumpulan data. Jika suatu alat ukur
atau instrumen penelitian dapat digunakan dua kali untuk mengukur gejala yang
sama dengan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat ukur
Instrumen penelitian yang baik, di samping harus valid juga harus reliable
(dapat dipercaya) artinya mempunyai nilai ketepatan yang mana bila diteskan
pada kelompok yang sama dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan nilai
akhir, yaitu dengan mengkorelasikan skor belahan pertama (X) dan skor belahan
akhir (Y) dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment dengan angka
N (∑ XY ) − ((∑ X )(∑ Y ))
rxy =
{N ∑ X 2
}{
− (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y )
2 2
}
Untuk mencari nilai koefisien korelasi Seluruh tes, digunakan rumus
2 xr1 / 21 / 2
r11 =
1 + r1 / 21 / 2 ( Suharsimi Arikunto, 1998 : 156 )
Keterangan
Tabel 3.11
Klasifikasi Reliabilitas
N (∑ XY ) − ((∑ X )(∑ Y ))
rxy =
{N ∑ X 2
}{
− (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y )
2 2
}
753040 − 748200
rxy =
{763760 − 756900}{747680 − 739600}
4840
rxy =
{6860}{8080}
4840
rxy =
55428800
4840
rxy =
7445,052
rxy = 0,650
Spearman Brown :
2 xr1 / 21 / 2
r11 =
1 + r1 / 21 / 2
82
= 2 x 0,650
1 + 0,650
= 1,30
1,65
= 0,79
berikut :
kuat karena 0,79 berada dalam rentang 0,6 < R < 0,8.
N (∑ XY ) − ((∑ X )(∑ Y ))
rxy =
{N ∑ X 2
}{
− (∑ X ) N ∑Y 2 − (∑Y )
2 2
}
3780
rxy =
{5096}{6955}
83
3780
rxy =
35442680
4840
rxy =
7445,052
rxy = 0,635
Spearman Brown :
2 xr1 / 21 / 2
r11 =
1 + r1 / 21 / 2
= 2 x 0,635
1 + 0,635
= 1,270
1,635
= 0,78
berikut :
N (∑ XY ) − ((∑ X )(∑ Y ))
rxy =
{N ∑ X 2
}{
− (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y )
2 2
}
688340 − 680748
rxy =
{733880 − 725904}{649140 − 638401}
7592
rxy =
{7976}{10739}
7592
rxy =
85654264
7592
rxy =
9254,959
rxy = 0,820
85
Spearman Brown :
2 xr1 / 21 / 2
r11 =
1 + r1 / 21 / 2
= 2 x 0,820
1 + 0,820
= 1,640
1,820
= 0,90
berikut :
dinyatakan reliabel dan memiliki tingkat kerealibilitasan sangat kuat karena 0,9
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Path
(2) Mengumpulkan data dan membuat tabulasi data serta mentransfer data
ordinal menjadi data interval. Perubahan atau transfer data ordinal menjadi
86
of Successive interval).
a. Mengambil satu item yang akan diubah datanya menjadi data interval.
f. Menghitung nilai Densitas (D) dengan bantuan tabel densitas atau tabel
sama.
Moment :
n ∑ XiY − ∑ Xi ∑ Yi
r= (Sugiyono, 1999 : 213)
{n ∑ Xi 2 − (∑ Xi) 2 }{n ∑ Y 2 − (∑ Yi) 2 }
87
X1 X2 Y X1
1 rx1x 2 rx1 y
R= X2 (Sitepu, 1994 : 16)
rx1x 2 1 rx 2 y
ryx1 ryx 2 Y
1
Pyx1 ryx1
Pyx 2
( )
= R −1 (Sitepu, 1994 : 22)
ryx 2
terhadap Y
ryx1
R2y(x1x2) = (Pyx1 Pyx2 (Sitepu, 1994 : 25)
ryx2
dan X2 terhadap Y)
yaitu :
(n − k − 1)r 2 yx1x 2
F= (Sitepu, 1994 : 31)
k (1 − R 2 yx1x 2)
Pyx1x 2
t = (Sitepu, 1994 : 42)
1 − R 2 yx1x 2
(n − k − 1)(1 − R 2 yx1x 2)
Keputusan jika nilai thitung > t tabel maka koefisien jalur Pyx1 dan
rumus :
rumus :