Analisis Kompensasi Dan Karakteristik Pekerjaan

ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG

ANALYSIS COMPENSATION AND JOB CHARACTERISTICS IMPACT TO JOB SATISFACTION OF THE EMPLOYEES OF HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG Skipsi Untuk memenuhi salah satu syarat ujian sidang guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Bandung Oleh : DADANG HIDAYAT 21207907

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG 2011

LEMBAR PENGESAHAN ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG Usulan Penelitian
Diajukan untuk memenuhi salah Satu syarat Mengikuti seminar usulan penelitian program studi manajemen jenjang S1

Menyetujui : Bandung, April 2011 Pembimbing

Lita Wulantika, SE., M.Si., NIP : 4127.34.02.004

Dekan Fakultas Ekonomi

Ketua Program Studi Manajemen

Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si., NIP : 4127.34.02.015

Linna Ismawati, SE.,M.Si NIP : 4127.34.02.008

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : DADANG HIDAYAT NIM : 21207907 Judul Usulan Penelitian Skripsi : “ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG.” Menyatakan bahwa segala yang tertuang dalam proposal usulan penelitian ini, adalah betul-betul ide dan hasil pemikiran asli dari penulis. Bukan hasil Plagiat atau hasil meniru Ide, Hasil Pemikiran atau Buah Karya orang lain. Jika dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan saya (penulis) ini tidak benar, maka saya bersedia menerima segala sanksi hukum yang diberikan, baik dari pihak akademik maupun pihak lain yang berwenang tanpa melibatkan siapapun. Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar tanpa paksaan dari pihak manapun.

Bandung, April 2011 Yang membuat pernyataan,

(Dadang Hidayat) 21207907
KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

”. Ibu Linna Ismawati. SE.. pada Hotel Panorama Lembang ini”.. Seluruh staff Hotel Panorama Lembang yang telah memberikan bantuan kepada penulis selama melaksanakan penelitian. pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat: 1.M. 5. penyusunan laporan ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang SI Program Studi Manajemen. Hj. selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.. M... . Dr.M.Si. 8. Seluruh Dosen dan staf UNIKOM yang telah memberikan bantuan kepada penulis selama melaksanakan Praktek Kerja Industri 6. selaku sekentaris Ketua Program studi manajemen dan dosen pembimbing skripsi. Umi Narimawati. sehingga penulis dapat menyelesaikan “Usulan Penelitian Skripsi dengan judul “ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG.Si.Si selaku Ketua Program studi Manajemen dan selaku wali kelas MN 4 karyawan. Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan. SE. Bagus Widy Prasetyo selaku General Manager Hotel Panorama Lembang. Ibu Prof. Dra. motivasi dari semua pihak. Ibu Lita Wulantika SE. dorongan. Oleh karena itu. 3. Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer Indonesia. 2. 4. selaku Dekan Fakultas Ekonomi. 7. bimbingan. laporan ini tidak akan terwujud.Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Alloh SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan rohim serta karunia-Nya. Ir. Benny Suryana Kadir selaku Assistant HRD Manager Hotel Panorama Lembang. Eddy Soeryanto Soegoto. Dr.

... Orang tua dan istri tercinta serta teman – teman semua yang selalu mendukung dan memberikan semangat kepada penulis sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan Usulan Penelitian Skripsi pada Hotel Panorama Lembang................ Maret 2011 Penulis DAFTAR ISI LEMBAR i LEMBAR ii KATA PENGESAHAN ......... PENGANTAR ...... Semoga Alloh SWT memberikan balasan yang berlipat ganda atas kebaikan dan bantuan yang diberikan kepada penulis selama pelaksanaan Penelitian Skripsi pada Hotel Panorama Lembang ini sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan laporan Penelitian ini....................................... Akhirnya harapan penulis semoga laporan penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca umumnya... Amin. GAMBAR .............................................................. . iii DAFTAR v DAFTAR ISI .... Bandung.............................................................................................9........ PERNYATAAN KEASLIAN..................................

10 1...............................4.2. Kegunaan Penelitian........3.... Lokasi dan Waktu Penelitian. 11 1................. 9 1................... Maksud Penelitian............................... DAN HIPOTESIS 2.............. PENDA HULU AN 1................2. Identifikasi dan Rumusan Masalah......2.................... KERANGKA PEMIKIRAN........ 10 1.......3............. 14 ............. Tujuan Penelitian...4..........3...2............... 11 1............... Maksud dan Tujuan Penelitian...... 1 1. Rumusan Masalah.......................... Identifikasi Masalah....... 11 1... Kegunaan Akademis....................2.......1..1..........................1.. 10 1..... Latar Belakang Penelitian.............................1...2..... 9 1.......4..... 12 BAB II KAJIAN PUSTAKA........ 10 1... Kegunaan Praktis................. Kajian Pustaka..........................................................5.1..vii DAFTAR viii BAB I TABEL ...

.......................... Model Karakteristik Pekerjaan..3. 26 2........ Pengertian Kepuasan Kerja................. Kompensasi........ Faktor – faktor yang mempegaruhi Kepuasan Kerja.1........1.......2...4.......................4......4.2.....1.................1.......... Jenis-jenis Kompensasi..1.......3..............2........1.......1.2......1....2........................ 16 2..... 44 BAB III 2......4.....2......1.... Kepuasaan Kerja.1....... 36 2..... Pengertian Karakteristik Pekerjaan 25 2... Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Kompensasi.1............. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.....1.............................. 14 2...1........3....... 27 2................1... 19 2.... 29 2..............1..... 3..2..... Kerangka Pemikiran........3.... 14 2...........1.......1... 24 2..1..... Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan........1...... Keterkaitan antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan............1... Objek Penelitian... OBJEK DAN METODE PENELITIAN ...... Hipotesis... 34 2. Karakteristik Pekerjaan. 34 2....... Indikator – indikator kompensasi 18 2.2...4... Pengaruh antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan....1..... Pengertian Kompensasi.... 34 2.......... 3.......1........... 39 2....2...3...1.......................1. 28 2....3.1.

..2...1...1.. 57 3...... 68 DAFTAR PUSTAKA KUESIONER LAMPIRAN – LAMPIRAN LAIN .................2...........2...... 63 3....2........... 45 Metode Penelitian....3......1......5...3.......2...........2......................2...... Desain Penelitian.2............2.... 59 3..3......1.... 47 3..... Rancangan Analisis.......2. Uji Validasi............ Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis.2.......4...3.... 46 3...........4..2. Oprasionalisasi Variabel. 45 3.......... 63 3....2..5.....2. 52 3........................ Tehnik Pengumpulan Data. Uji MSI ( Data Ordinal Ke Interval ) 62 3.................2.......2....4....3.. 52 3...... Tehnik Penentuan Data.............. 60 3. Sumber data ( Primer dan Sekunder) 52 3............5. Pengujian Hipotesis...........4. Uji Reliabilitas.......2. Sumber dan Tehnik Penentuan data.......

.............................1 Penelitian Terdahulu...1 Judul Tabel Hasil Angket Pra-penelitian.....2 Rencana Kerja Kegiatan penelitian.........................DAFTAR TABEL No Tabel Hal 1...... 13 2....................................................1 Desain Penelitian..................................................2 Operasionalisasi Variabel........................ 37 3.................... 47 3............................ 49 ..................... 6 1...

. 66 ..............1 Struktur pengaruh antara X1 dan X2 terhadap Y............... Kategori Korelasi Metode Guilford..............................................7 3.. Kriteria Presentase Tanggapan Responden.........................1 2...............5 3............. Tingkat Keeratan Korelasi....................................................4 3..3................ 53 3.............................................8 Populasi dan Sampel Penelitian.................................1 Grafik Data Absensi kehadiran karyawan .............................................3 Jumlah Karyawan......... Paradigma Penelitian Bagan Kerangka Pemikiran Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan dampaknya terhadap 7 kepuasan kerja karyawan.......................... 56 58 65 67 70 DAFTAR GAMBAR No Gambar Judul Gambar Hal 1......6 3.......... 43 3.. Penentuan Skor Jawaban Kuesioner...................

.. biaya maupun sumber daya manusia yang profesional.. 71 BAB I PENDAHULUAN 1... Menurut Zeithaml & Bitner.....1......... Latar Belakang Penelitian Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumber daya yang telah ada secara optimal.... kondisi tersebut menuntut sebuah organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat.. (2003. p..... pelayanan.2 Uji daerah penerimaan dan penolakan hipotesis..3-4) bahwa globalisasi . baik dalam hal kualitas produk.....3.

transportasi. perbankan. hal lain yang sangat penting bagi karyawan adalah insentif. Selain sumber daya manusia bersifat subtansial dalam menentukan profitabilitas perusahaan.menyebabkan industri jasa yang terdiri dari berbagai macam industri seperti industri telekomunikasi. Karyawan pekerjaan yang menghendaki menyediakan pekerjaan yang sesuai dengan harapannya. Selain gaji. Karyawan akan sangat sensitif sekali terhadap pemberian kompensasi. dan perhotelan berkembang dengan cepat. kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. yakni dengan memberikan kompensasi yang mencerminkan prinsip keadilan. Hal ini disebabkan setiap bidang pekerjaan secara tipikal mempunyai karakteristik pekerjaan yang akan dipersepsikan dengan cara yang berbeda-beda oleh karyawan. perekrutan dan penempatan. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti atau balas jasa atas apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Pekerjaan yang . perasaan. kebutuhan yaitu untuk kesempatan bagi terpenuhinya mengembangkan diri. tempat di mana mereka bekerja. Menurut Soetjipto (2001: 107) pengelolaan sumber daya manusia adalah proses kesatuan dari perencanaan. pelatihan dan pengembangan. Demi terciptanya peningkatan kualitas sumber daya manusia maka organisasi perlu memberikan penghargaan kepada setiap anggotanya. disisi lain manusia juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran. Perubahan kompensasi menuju arah penurunan akan menimbulkan keresahan pada diri karyawan jika pemberian kompensasi tidak sebanding dengan beban kerja atau karakterisrik pekerjaan. Pada kenyataanya tidak semua bidang pekerjaan yang para karyawannya hadapi sesuai dengan orientasi pemenuhan kebutuhan mereka. Sedikit perubahan dalam penetapan kompensasi akan sangat berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Pemberian insentif secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. serta pemberian penghargaan.

utama apabila yang secara konsisten ditemukan dalam pembentukan seseorang dalam pekerjaannya mempunyai otonomi untuk bertindak. terdapat variasi. Perusahaan harus memperhatikan karyawannya sebagai individu yang memerlukan kepuasan pribadi di dalam menyesuaikan pekerjaannya karena keberadaan dan kontribusi karyawan sangat penting terhadap perusahaan. memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya. yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. bernilai dan memberikan arti pada pegawai dalam melaksanakannya dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan karena pekerjaan yang dilakukan dapat memberikan pengalaman hidup. 2001:74) “Karakteristik pekerjaan merupakan kepuasan faktor kerja. di mana target produksi yang ditetapkan tidak pernah tercapai. penghasilan. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan. Hotel Panorama Lembang selalu berusaha untuk .dirasakan menyenangkan. ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya. Hal itu senada dengan pendapat Wexley dan Yukl (Sugiarto. dengan pengalaman yang telah dimiliki selama ini. perusahaan sangat menyadari pentingnya pemberian kompensasi kepada karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja serta kinerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan. Selama ini Hotel Panorama Lembang memiliki permasalahan dalam pencapaian target. Hotel Panorama Lembang berdiri sejak Juli 1985 dengan jumlah karyawan sebanyak 120 orang. serta penghargaan kepada orang yang melaksanakannya. maka yang bersangkutan akan merasakan kepuasan”.

Persoalan . Ketidakpuasan pegawai mengenai pekerjaan yang sedang dihadapinya diduga disebabkan oleh karakteristik pekerjaanya yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pekerja. Dalam suatu organisasi kadang mempunyai kecenderungan untuk memilah-milah pekerjaan sesuai dengan fungsi para karyawannya. Perusahaan merasa pemberian kompensasi kepada karyawan relatif masih rendah. Pengembangan usaha yang dilakukan perusahaan belum diikuti dengan peningkatan kesejahteraan karyawannya.mengembangkan usahanya dengan cara memperbesar kapasitas kamarnya melalui pembangunan kamar dan ruang metting serta fasilitas lainnya. Hal ini diperkirakan merupakan penyebab utama rendahnya kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. kepuasan kerja yang rendah ini menyebabkan produktivitas karyawan kurang memenuhi harapan perusahaan. Disisi lain seseorang harus diberi tugas yang lebih sederhana dan bersifat monoton. Selain itu mereka harus bekerja di bidang-bidang yang mengarah pada tugas-tugas yang lebih rumit karena disebabkan oleh kurangnya faktor pendukung baik peralata maupun tenaga kerjanya karena harus diselesaikan oleh mereka sendiri. Adanya penggunaan teknologi dan alat-alat modern dalam organisasi memungkinkan karyawan harus bekerja sesuai dengan kemampuan dan menguasai alat-alat modern tersebut. maka alokasi dana lebih banyak ditujukan untuk pengembangan perusahaan. Mengingat konsentrasi perusahaan selama ini masih tertuju pada pengembangan perusahaan. baik dari segi finansial maupun non-finansial selain itu bebrapa bulan terakhir sering terjadi keterlambatan pemberian kompensasi.persoalan ketenagakerjaan khususnya yang menyangkut rendahnya kepuasan kerja karyawan haruslah ada bentuk penyelesaiannya. Salah satu jalan keluar dalam mengatasi masalah kepuasan kerja yang rendah dapat diatasi dengan cara mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan .

politik. akhirnya berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi dan mengakibatkan pekerjaan karyawan menjadi lebih kompleks. Selain itu perubahan yang terjadi seperti perubahan ekonomi. teknologi.kerja dan salah satu faktor tersebut adalah karakteristik pekerjaan. ilmu pengetahuan dan teknologi mempengaruhi organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka. karena apabila tidak karyawan akan merasa resah dan akibatnya karyawan tidak dapat bekerja. Penyebab terjadinya kondisi demikian sebenarnya selalu menjadi pemikiran. budaya. dan politik mempengaruhi organisasi dan berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi sehingga pekerjaan karyawan menjadi lebih kompleks. Oleh karena itu. Permasalahan ketidakpuasan kerja karyawan walaupun tidak muncul dalam aksi yang ekstrim. karyawan diharapkan memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan yang dihadapi sehingga karyawan mampu dan bertanggungjawab terhadap tugas-tugasnya walaupun sifatnya sederhana dan monoton. Organisasi yang ingin tujuannya tercapai harus mengantisipasi perubahan- perubahan yang terjadi terhadap pekerjaan-pekerjaan karyawan. dengan cara melakukan pekerjaan semacam itu maka karyawan diharapkan dapat berkualitas dalam jangka waktu tertentu. perubahan yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi seperti perubahan ekonomi. budaya. bukan mustahil ada dibalik perilaku kerja karyawan yang memperlihatkan seakan-akan tidak ada masalah. Hotel Panorama Lembang pun mengalami hal demikian. Organisasi mengharapkan agar karyawan yang bekerja dapat melakukan tugasnya secara berkesinambungan. ilmu pengetahuan. . dengan belum adanya dukungan kemajuan teknologi karyawan belum bisa beradaptasi dengan penggunaan mesin atau peralatan canggih lainnya sehingga menambah beban kerja. namun sangat perlu diwaspadai bahwa fenomena tersebut sangat potensial dan cenderung mengikat.

33% 41.67% 6. 50% responden tidak setuju bahwa mereka puas dengan apa yang mereka peroleh dari pekerjaan mereka. Gambaran umum kepuasan kerja karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG tampak pada tabel 1.33% responden mengatakan mereka tidak setuju bahwa mereka melakukan pekerjaan dengan cara kerja sama. penulis mengadakan pra-penelitian pada tanggal 20 maret 2011 dengan responden karyawan dan dilakukan kepada 30 orang reponden.66% 50% 0% 0% Pada tabel 1.67% 13.33% 0% 6.67% 56.66% responden mengatakan bahwa mereka kadang terpaksa dengan pekerjaan mereka. karena manusia merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja .33% 30% 3.67% 50% 3. 33.2.67% 33.67% 30% 15% 13.33% 50% 0% 0% 0% 4 5 6.1 Hasil Angket Pra-penelitian NO Pertanyaan Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju 1 2 3 Pekerjaan saya mengasah keteranpilan dan bakat saya Pekerjaan saya bisa dilakukan dengan team work hasilnya lebih baik Saya puas dengan apa yang saya peroleh dari pekerjaan saya.Kepuasan kerja dirasa penting dan perlu diperhatikan oleh setiap organisasi. Tabel 1.terlepas dari apakah perkerjaan itu sarat teknologi atau tidak. 50% responden mengatakan bahwa mereka telah memilki SOP yang efektif dan efisien.67% responden tidak setuju bahwa pekerjaan mereka mengasah keteranpilan dan bakat.67% 26.33% 46.1 dapat dilihat bahwa 56. . 41. namun pada akhirnya manusialah yang akan menjadikan perkerjaan itu efektif atau tidak. baik bersifat finacial maupun non financial Kadang saya bekerja dalam keadaan terpaksa Pekerjaan saya telah memilki SOP yang efektif dan efisien Sumber: Hasil Angket Pra-Penelitian 28 maret 2011 6.

Menurut Robbins. karyawan yang ijin masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah. Karyawan dikatakan terlambat jika mereka datang melebihi batas toleransi perusahaan yaitu 15 menit . HRD Manager) pada tanggal 22 februari 2011 bahwa ternyata kedisiplinan karyawan rendah. karyawan yang cuti terjadi di bulan april dikarenakan pada bulan ini hotel mengalami low season. Dampak kepuasan kerja cenderung terpusat pada kinerja karyawan.Berdasarkan tabel 1. dapat dilihat hasil penyebaran angket pra-penelitian yang dilakukan kepada 30 orang bahwa karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG menunjukkan bahwa masih banyak karyawan yang kurang begitu menyukai pekerjaannya sehingga pada saat bekerja mereka tidak menikmatinya dan mereka bekerja dalam keadaan terpaksa. karyawan yang sakit masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah. (2006:102). dan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover). data diatas menunjukan fenomena dimana bila tingkat kepuasan berkurang seharusnya tingkat absensi melonjak tinggi dan tingkat turn over karyawan tinggi akan tetapi disini dapat dilihat berbeda dengan kondisi idealnya. Sumber : HRD Departement Hotel Panorama Lembang Grafik 1.Hot.1 Data Absensi kehadiran karyawan Berdasar data grafik 1.2. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan Bapak Benny Suryana Kadir Dipl. hal itu bisa dilihat dari keterlambatan karyawan ketika hadir di kantor. Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang lebih tinggi serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.1 diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang mangkir masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah. tingkat kehadiran. (Asst.

maka penulis bermaksud untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Panorama Lembang. fenomena di atas diduga merupakan permasalahan kepuasan kerja yang ditunjang oleh faktor job design yang di dalamnya mencangkup mengenai karakteristik pekerjaan serta kompensasi. Mengingat pentingnya perusahaan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. Meninjau beberapa pendapat yang dikemukakan di atas lalu mengkaitkannya dengan hasil wawancara serta melihat fenomena yang sedang terjadi pada Hotel Panorama Lembang maka.1 data menunjukan karyawan kurang puas akan apa yang karyawan peroleh dari pekerjaannya. Hal tersebut menunjukan bahwa tingkat disiplin kerja karyawan rendah.setelah jam masuk kerja. Identifikasi dan Rumusan Masalah 1. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis dapat menyimpulkan beberapa indentifikasi masalah yang sedang dihadapi oleh Hotel Panorama Lembang diantaranya telah terjadi penurunan kepuasan kerja karyawan karena faktor kompensasi dimana seperti yang diketahui bahwa konsentrasi pihak mangement sedang tertuju pada pengembangan usaha dengan membangun dan menambah fasilitas hotel yang menjadikan terjadinya keterlambatan dan penundaan dalam hal pembayaran gaji serta pemberian gaji yang tidak seimbang dengan beban kerja dan jika dilihat dari tabel 1. baik bersifat finacial .2. Selain itu tingkat turn over pada beberapa departement sangat tinggi hal ini menunjukan bahwa di departement memiliki tingkat karakteristik pekerjaan dengan beban yang tinggi dimana hasil pekerjaan tidak sebanding dengan kompensasi dan lambatnya kesempatan promosi.” 1.2.1. sehingga dapat menggambarkan tingkat kepuasan kerja yang rendah.

1. Maksud Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan berbagai informasi yang terkait dengan pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang. 2.1.1. Tujuan Penelitian 1.2.1 dan tingkat turnover karyawan tinggi pada bagian tertentu akan tetapi disini dapat dilihat berbeda dengan kondisi idealnya hasil berdasarkan wawancara. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG 4. Rumusan Masalah 1. Berapa besar pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan di HOTEL PANORAMA LEMBANG. juga tentang karakteristik pekerjaan karena merasa bosan dan kurangnya faktor pendukung baik peralata maupun tenaga kerjanya karena harus diselesaikan oleh mereka sendiri. . Maksud dan Tujuan Penelitian 1. serta telah terjadi fenomena dimana bila tingkat kepuasan berkurang seharusnya tingkat absensi melonjak rendah hasil pada grafik 1.2.2.1.2.1. 1. 2. baik secara parsial maupun secara simultan 1. 1. Bagaimana kompensasi yang din terima oleh karyawan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG 2.maupun non financial. 2. Bagaimana karakteristik Pekerjaan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG 3.

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.1.2. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. 2. 1.1. Kegunaan Penelitian 1. 3. Kegunaan Akademis Dalam kegunaan akademis ini diharapkan dapat berguna bagi : 1. Karyawan Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi tentang pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik.3. 4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang baik secara parsial maupun secara simultan 1.1. Untuk mengetahui karakteristik pekerjaan pada Hotel Panorama Lembang.1. Kegunaan Praktis Penelitian ini diharapkan berguna bagi : 1. 2. Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi kepada Hotel Panorama Lembang dalam upaya meningkatkan kepuasaan kerja karyawan melalui kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. Untuk mengetahui kepuasaan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang. Pengembangan Ilmu Manajemen sistem .1. Untuk mengetahui kompensasi yang diterima karyawan pada Hotel Panorama Lembang.

1. Membandingkan antara ilmu pengetahuan dan teori-teori mengenai sistem informasi manajemen dan manajemen sumber daya manusia yang telah dipelajari dengan yang terjadi di dunia nyata. 2786780. 2.29 Km. 40391 Telp. b. Raya Tangkuban Perahu no. yang terletak di Jl. . dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai skripsi program studi manajemen sumber daya manusia.Panoramalembang. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. penulis melakukan penelitian di Hotel Panorama-Lembang. 1.com Waktu pelaksanaan kegiatan dilaksanakan dari bulan Februari 2011 sampai dengan April 2011. (022)2786030 Fax.17 Lembang Bandung.1. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. Lokasi dan Waktu Penelitian Dalam penyusunan usulan penelitian ini.Diharapkan dapat memberi pengetahuan tentang ilmu pengetahuan manajemen spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia tentang keterkaitan antara pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik.com Website : WWW. E-Mail : RSVN@Panoramalembang. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. Penulis a. Memberi pengetahuan mengenai hasil pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. Peneliti lainnya Memberi informasi kepada peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama mengenai pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik.

2 Rencana Kerja Kegiatan Penelitian BAB II KAJIAN PUSTAKA. KERANGKA PEMIKIRAN. DAN HIPOTESIS .Berikut adalah gambaran rencana kerja kegiatan penelitian Kompensasi dan Karakteristik pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Hotel Panorama Lembang : Bulan No Keterangan Februari 3 1 2 3 Pengajuan Proposal UP Bimbingan penulisan UP sidang komprehensip Peny Lap dan pendaftran sidang UP Sidang UP 4 1 Maret 2 3 4 1 April 2 3 4 1 Mei 2 3 4 4 Tabel 1.

Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”. . Dalam bentuk-bentuk usaha pada umumnya yang dimaksudkan dengan upah adalah pengganti saja bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan yang sifatnya tidak tetap. Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan: “Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.2. Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia.1. dan mempertahankan karyawan. motivasi kerja. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan.1. mempekerjakan. kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. dan kepuasan kerja karyawan. yang dapat bersifat finansial maupun non finansial. Sedangkan gaji dipergunakan sebagai pengganti jasa bagi tenaga kerja yang bersifat tetap. pada periode yang tetap. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi (gaji dan upah) akan mempengaruhi performance karyawan.1. Kajian Pustaka 2. Kompensasi 2.1. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh.1.1. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja. telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi. Bagi organisasi atau perusahaan. sebagai berikut : Menurut Handoko (1998:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

yaitu : 1. 2. dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan”.Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan bahwa : “Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Sedangkan menurut Dessler (2007:46) kompensasi merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.”I. Menurut T. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. 3. Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Kompensasi . Kompensasi adalah penghargaan financial yang diberikan kepada kary awan Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa oleh kompensasi atau imbalan merupakan semua bentuk pembayaran yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas atau kontribusi karyawan kepada perusahaan. baik yang diberikan secara teratur maupun situasional.1.1. Kompensasi diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan. Menurut Ivancevich (1998) yang menyatakan bahwa : “Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan 2.1. Hani Handoko (2001:155). Dari pengertian di atas dapat diketahui ciri .ciri imbalan atau kompensasi. Kegiatan di sini meliputi penentuan sisten kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan.

Perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan. Oleh karena itu. 2. Suplai dan permintaan tenaga kerja Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.Menurut Handoko (2000) penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan. kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus memberikan tunjangan kelangkaan di samping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja akuntan. melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai. Tanpa hal ini. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin tingkat kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka. perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang . antara lain : 1. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan). Oleh karena itu. perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka. atau melakukan otomatisasi. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. 3. Sebagai contoh pada tahun 1970an. Serikat karyawan Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan kompensasi. perusahaan tidak akan lagi bisa bersaing. Kemampuan untuk membayar Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. 4.

Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan.1. Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik. bulanan.mereka terima. Upah dan gaji Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota serikat buruh maupun yang bukan anggota serikat buruh. Indikator – indikator kompensasi Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2004:445) diantaranya : 1. 5. 2. kendala-kendala pemerintah Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Insentif . 2. dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari Pemerintah. 6. Peraturan upah minimum. atau tahunan. Berbagai kebijaksanaan pengupasan dan penggajian Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan meminimumkan pembayaran bonus (premium) di atas upah dasar untuk perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik.1. upah kerja lembur.1.

insentif. Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah. 2. terutama bagi eksekutuf yang dibayar mahal. Kompensasi Langsung Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang. dan tunjangan-tunjangan lain. Kompensasi langsung dapat berupa upah. 1. Fasilitas Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan.2. tempat parkir khusus. 4. gaji.1. Jenis-jenis Kompensasi Simamora (2004:461) membedakan kompensasi menjadi dua macam. atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa.Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. liburan yang ditanggung perusahaan. . komisi dan bonus”.1. dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. keanggotaan klub. program pension. insentif. gaji. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi. 3.

Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan.” Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan.Sedangkan menurut Umar (2003:16). Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”. semakin besar bayarannya). bulanan. Kompensasi langsung yang terdiri dari: 1) Gaji Definisi Gaji menurut Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa: “Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya. pengobatan. premi. dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). insentif. yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh”. yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai. golongan. “Kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan. 2) Insentif . bonus. Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). dan kontribusinya bagi perusahaan. asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi” Menurut Nawawi (2005:316): “Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah.

Sedangkan menurut Sarwoto (1991:156). Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang. pengertian bonus adalah : A. sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi. Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan. Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. 3) Bonus Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. C. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. . sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”. “Insentif merupakan alat motivasi. Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target. sarana motivasi.Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif. tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan. Sedangkan Manulang (1994:147). Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”. B.

1. karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan. Periode Istirahat . Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan.Menurut Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan. terdiri dari: (1). Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Istirahat on the job. Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu: 1. Selanjutnya. Sedangkan menurut Handoko (2001:183). pertengahan. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit). meliputi: a. bisa di awal tahun. sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”. atau akhir tahun. “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan”.

Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Konseling finansial dan legal g). Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap bahaya berupa tunjangan kesehatan. kecelakaan. sarana olahraga. Tunjangan hari tua d). Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal. Kafetaria c). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan. 3. Fasilitas pembelian f). meliputi: a). bayaran di luar jam kerja (sakit. Hari-hari sakit c. Alasan lain. hari besar. Beasiswa pendidikan e). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode b). dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan. 2. Aneka ragam pelayanan lain.(2). Liburan dan cuti d. Tunjangan pengobatan e). Rencana-rencana pensiun c). upacara pemakaman. meliputi: a). cuti). Rekreasi b). Periode makan (3). 1. misal kehamilan. Periode waktu cuti b. Perumahan d). Program pelayanan karyawan. sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan .

kondisi yang ada dalam perusahaan. 2. Pengertian Karakteristik Pekerjaan Karakterisitk pekerjaan merupakan bagian dari pengayaan pekerjaan.2. Karakteristik Pekerjaan Konsep karakteristik pekerjaan (job characteristic) dapat ditemukan pada program pemerkayaan/pengayaan pekerjaan (job enrichment) sebagai salah satu bagian dari desain pekerjaan. 2007:186).1. dan keterampilan yang diperlukan (Ivancevice. Analisis jabatan adalah deskripsi mengenai bagaimana satu pekerjaan berbeda dari yang lainnya dalam hal kebutuhan aktivitas. dan memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman bekerja dalam perusahaan.1. yaitu : a.1. Sejauh ini terdapat beberapa teknik atau metode untuk mendesain ulang pekerjaan. Berdasarkan pendekatan di atas mengenai pengayaan pekerjaan. Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement) b. Menurut Hackman dan Oldham (1980:80) menyatakan bahwa: “Karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan”. . Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional. Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan. Konopaske dan Matteson.1. Analisis jabatan dilakukan sebab informasi tersebut dapat menjadi landasan untuk mencocokan pekerjaan dengan petugas. Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment) c. Rotasi Jabatan (Job Rotation) 2. untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan. hasil dari analisi jabatan. model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas.

1. Model Karakteristik Pekerjaan Model karakteristik pekerjaan mengemukakan bahwa pekerjaan apa pun bisa dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama. Berdasarkan pengertian dari karakteristik pekerjaan di atas dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan faktor yang menunjukan ciri dari suatu jenis pekerjaan atau faktor yang membedakan antara suatu pekerjaan dengan jenis pekerjaan lainnya. yaitu : (Robbins.” Menurut Panggabean (2004:130) “Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya”. Keanekaragaman Keterampilan (Skill Variety) Sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda sehingga pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.2. Arti Tugas (Task Significance) . Identitas Tugas (Task Identity) Sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali. prosedur dan kejelasan tugas. 2. 3. Berry dan Houston (Mundung. dan hubungannya dengan motivasi. bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda. kepuasan dan kinerja karyawan. 2007) “Karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan. 2.2. kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan”. 2003:219) 1.Sedangkan menurut Robbins (2003:218) “Teori karakteristik kerja upaya mengidentifikasikan karakteristik tugas dari pekerjaan.

Nilai merupakan keyakinan dasar bahwa suatu modus perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial dari pada suatu modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan. Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak .1. Otonomi (Autonomy) Sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan. dan keleluasaan yang cukup besar kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan itu dan dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan itu. kinerja dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai.Sejauh mana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain. Kepuasaan Kerja Konsep kepuasan kerja dapat ditemukan pada sikap yang merupakan salah satu bagian dari nilai. 2.2. 5. 2003:82). ketidaktergantungan. baik atau diinginkan (Robbins. tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi. 4. Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar. Kelima dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna. Umpan Balik (Feedback) Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya.

Kepuasaan Kerja 2. konflik atasan dan bawahan. orang. Keterlibatan Kerja b.menguntungkan mengenai objek. Sedangkan menurut Robbins Sondang (2008:295) : “Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaanya”. ketidakdisiplinan. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari munculnya masalah – masalah dalam organsisasi seperti timbulnya kemangkiran kerja. Tipe sikap ada tiga. Luthans . Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Komitmen Pada Organisasi c. Rasa puas bukan merupakan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi oleh keadaan lain baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja. dan masalah lain yang menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan perusahaan.1.Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. yaitu : a. atau peristiwa. Dengan tingkat kepuasan yang tinggi pegawai akan bekerja sungguh-sungguh sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. 2003:90).1.2. “Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja”. (Robbins. Menurut Robbins (2003:101) “Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya”.

2. Pada kenyataanya kepuasan kerja karyawan merupakan pernyataan yang sulit untuk didefinisikan dengan istilah sederhana sekalipun. Karena berbeda-beda. Menyimak beberapa pendapat para ahli di atas mengenai pernyataan kepuasan kerja. Menurut Mangkunegara (2005:118).1. Namun demikian tidak terdapat perbedaan yang mendasar. karena kepuasan kerja itu sendiri merupakan kondisi yang sangat subyektif dan sangat tergantung pada individu yang bersangkutan pada lingkungan kerjanya.(2006:243) Sedangkan menurut As’ad (2003:104) “Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya”.2. Dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri karyawan akan lebih memacu partisipasinya dalam setiap kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan. kepuasan kerja dapat berikut : dicerminkan dari hal-hal . Dapat disimpulkan dari semua pendapat tentang pengertian diatas bahwa kepuasan kerja adalah Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. dimana sikap tersebut merupakan respon terhadap apa yang menjadi harapannya dan apa yang didapatkan dari tempatnya bekerja. pada intinya kepuasan kerja merupakan perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaanya yang disebabkan oleh beberapa faktor. Faktor – faktor yang mempegaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja seorang karyawan berbeda-beda karena setiap karyawan memiliki batasan-batasan sendiri sejauh mana ia merasa puas atau tidak. Kepuasan kerja merupakan aspek penting dalam diri seseorang dalam sebuah organisasi. dapat digunakan beberapa aspek sebagai alat untuk mengukur kepuasan kerja karyawan. 2. belum ada keseragaman.

akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. keinginan dan cita-cita. maka semakin tinggi pula tingkat kepuasannya. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup. Gaya hidup yang sudah mapan. Umur Terdapat kecendrungan bahwa semakin lanjut usia karyawan.a. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi . karyawan yang rendah tingkat kepuasannya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Sebaliknya karyawan yang merasa kurang puas atau tidak puas. Tingkat Pekerjaan Pada umumnya. Tingkat Ketidakhadiran (absensi) kerja Karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan lebih rendah tingkat kemangkirannya. hal tersebut antara lain karena bagi karyawan yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain. semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi. Seorang karyawan yang puas akan hadir ditempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat yang menyebabkan ia mangkir. Turnover Kepuasan kerja yang tinggi dapat dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah. c. Sumber penghasilan yang relatif terjamin Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi. karena penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya. tingkat kepuasan kerjanya biasanya semakin tinggi. b. Sebaliknya. harapan. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya tingkat turnovernya lebih tinggi. b.

2. komunikasi dan partisipasi karyawan. Karakterisrik-karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental.perusahaan. serta memberikan peluang untuk meningkatkan kemampuan diri atau mengasah kemampuan yang dimiliki. dan segaris dengan pengharapan mereka. karena besar kecilnya suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi. Bila upah dan kebijakan promosi dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan. dan standar pengupahan komunitas. Ukuran Organisasi Perusahaan Besar kecilnya organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja. 3. Pekerjaan yang secara mental menantang Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas. kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu. kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. d. yaitu : 1. Banyak studi yang menunjukkan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan fisik . Menurut Robbins (2003:108) ada lima faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi. tingkat keterampilan individu. Imbalan yang wajar Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung Karyawan merasa prihatin dengan lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. tidak kembar arti.

dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern. 4. kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah. Arti tugas (task significance) . Ada lima dimensi di dalamnya. merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan yang telah dilakukannya. 5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang memiliki tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun dengan pekerjaan yang mereka pilih) mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. yaitu : a. bagi sebagian karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. 2.yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Keanekaragaman keterampilan (skill variety) b. Pekerjaan itu sendiri. Rekan kerja yang suportif Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi-prestasi yang berwujud. dengan alat dan perlengkapan yang memadai. yaitu : 1. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut sehingga ia akan menyenangi pekerjaan yang digelutinya dan pada akhirnya akan mencapai kepuasan yang tinggi dalam pekerjaan. Gaji. Selain itu. merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja. jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka. Oleh karena itu.

keadaan ruangan. 2. kondisi kesehatan karyawan. penerangan dan pertukaran udara. Segi sosial. suhu. Rekan kerja. macam-macam tunjangan. Segi finansial. pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat.2. dan umur. minat.1. sikap terhadap kerja. meliputi: jaminan sosial. Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat dipahami bahwa kepuasan kerja akan tercipta apabila faktor-faktor yang mempengaruhinya terpenuhi. 3. Menurut As’ad (2003:115). meliputi: jenis pekerjaan.c. tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. Pengawasan. perlengkapan kerja. bakat dan keterampilan. Identitas tugas (task identity) d. Otonomi (autonomy) e. sistem dan besarnya gaji serta fasilitas yang diberikan. Umpan balik (feed back) 1. Tetapi apabila faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tidak terpenuhi akan terjadi ketidakpuasan kerja karyawan. Kesempatan promosi. 4. 2. meliputi: interaksi sosial yang baik dengan atasan dan sesama karyawan juga dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 3. promosi jabatan. meliputi: ketentraman dalam bekerja. kepuasan kerja dapat diukur dari berbagai segi yaitu : 1. Keterkaitan Antar Variabel Penelitian . Segi fisik. 2. kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir. Segi psikologi.

Dengan memberi kebebasan pada karyawan . model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari Hackman dan Oldham (1980) adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety).2. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan dan motivasi serta hail kerja.1. Hubungan Kompensasi dan kepuasan kerja karyawan Secara teori kepuasan kerja paling tidak dipengaruhi oleh dua variabel. yakni: kompensasi dan karakteritik pekerjaan.2.1. mengatakan “Suatu Departemen Personalia meningkatkan prestasi kerja. Hani Handoko (2000:155). sederhana. Jati diri dari tugas (task identity). Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Seperti yang dikemukakan oleh T. 2001:84).1. motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi”. (2003:219) dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna. 2. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama. signifikansi tugas (task significance).2. tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi. kinerja dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hubungan karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan Menurut Robbins. otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan.2. Mengenai kompensasi.(mangkunegara.

ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal. 2. yaitu : 1) monetary dan non monetary. yaitu: a) Pay. yaitu mengalami makna kerja.1. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan. 4) karakteristik individu. Hubungan antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan . e) Co workers.130) mengemukakan bahwa: “Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat dikelompokan kedalam 4 kelompok. Akhirnya. terdapat variasi.3. dan d) Working condition. c) Promotion. 2) job characteristic (karakteristik pekerjaan). task significance. 2008:295). (Sondang. kualitas kinerja. dan feed back). dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya.dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan. memikul tanggung jawab akan hasil kerja. (1994) yang menyatakan bahwa “pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan DeSantis dan Durst (Panggabean. task identity.” Sedangkan menurut Sondang : Berbagai penelitian menjelaskan bahwa apabila dalam pekerjaanya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak. Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:243) mengungkapkan bahwa : Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Stoner dan Freeman. kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran karyawan. 2002. autonomy. 3) work characteristic (karakteristik kerja).2. b) The work it self (didalamnya terdapat unsur karakteristik pekerjaan yang mencakup 5 dimensi yaitu: skill variety. yang bersangkutan akan merasa puas. dan pengetahuan akan hasil kerja.

karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi dan keuasan kerja menggunakan variabel X2 dan Y sebagai variabel indifenden defenden Dari peneliti terdahulu tidak meneliti variabel kompensasi sebagai variabel x1 Meneliti tentang karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja Dari penelitian terdahulu tidak meneliti variabel kompensasi .G.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Penelitian Impact Of Reward and Recognition on job satosfaction and motivation : an empiricial study from pakistan Karakteristik Individu. identitas tugas. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja pada Pengurus KUD di Kab Sleman 3 Yuke Agustini. I. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa “Variabel-variabel Kompensasi financial.A. positive relationship between reward and motivation (r =0.Candratex sejati yang perlu di prioritaskan Hasil Penelitian There is a statistically direct significany. X Palembang. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus yang dimediasi oleh melalui motivasi kerja pengurus.p<0. variasi pekerjaan. Karakteristik Pekerjaan. sebagai referenci bagi penulis dalam mencari penggalian ilmu yang lebih dalama dan dapat lebih dimengerti tentang kepuasan kerja karyawan diantaranya sebagai berikut : Tabel 2. Happy Trindira dan Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Untuk meningkatkan performansi kerja pekerja di PT. kompensasi non-finansial.01 Persamaan Meneliti tentang kompensasi. dan menggunakan variabel X2 sebagai variabel indifenden Perbedaan Dari penelitian terdahulu hanya meneliti variabel job satisfaction and motivation 1 Rizwan Qaiser Danish 2 Arief Subyantoro Karakteristik individu. melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. Dalam Penelitian ini penulis mendapat acuan berdasarkan beberapa penelitian terdahulu dimana banyaknya persoalan yang bisa diangkat dari kepuasan kerja karyawan ini.36. otonomi. secara bersama-sama/ serentak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja”. signifikansi tugas dan umpan balik. Meneliti tentang karakteristik individu.Agung Panudju (2003:15).

In croation firms the strengh of corporate culture shows a statistically significant Sama sama meneliti variabel kompensasi sebagai variabel indefeden Tidak meneliti tentang karakterististik pekerjaan variabel x1 atau variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel y sebagai .Hari Andrianto Kepuasan Kerja Terhadap Performansi Kerja Operator Pada Bagian Produksi adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja internal. secara bersama sama serentak mempunyai pengaruh yang signitfikan terhadap kepuasan kerja.535 X2 Variabel variabel kompensasi financial. sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini Berdasarkan karakteristik pekerjaan.signifikasi tugas dan umpan balik.002). berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja menggunakan variabel X2 indi fiden dan Y sebagai variabel defeden sebagai X1 variabel 4 Agung Panudju Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT.76 yang berarti 76% variabel kepuasan kerja dijelaskan oleh faktor motivator dan faktor hygiene. variabel hubungan kerja (p=0. X Palembang Sama sama menmggunakan variabel indifenden nya karakteristik pekerjaan dan kompensasi serta kepuasan kerja sebagai variabel defenden Peneliti terdahulumeneliti hanya satu departemen saja yaitu unit produksi sementara penulis semua departemen yang ada di hotel panorama lembang 5 Yuliana dan Sri Wulan harlyanti Faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kepuasan kerja pegawai pada pegawai dinas luar asueansi jiwa bersama bumiputera 1912 cabang setiabudhi medan Pengaruh sosiodemografi dan karakteristik pekerjaan terhadap keinginan pindah kerja bidan di kabupaten serdang bedagai Corporate culture and innovation implications for reward systems Sama sama meneliti variabel kepuasan kerja sebagai variabel defeden Tidak menggunakan variabel indifendennya karakteristik pekerjaan dan kompensas 6 Muhammad Surya Desa Sama sama meneliti variabel kepuasan kerja sebagai variabel indefeden Tidak meneliti tentang kompensasi variabel X2 atau variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel y sebagai variabel defeden 7 Ivana Nacinovic. kompensasi non – finansial. Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi diketahui nilai adjusted r2 sebesar 0. variasi pekerjaan identitas tugas. corporate culture abd reward system features. otonomi. hal ini di tunjukan dari besarnya koefisien jalur untuk kepuasan kerja internal sangat besar jika dibandingkan dengan variabel yang lainnya yaitu sebesar 0. Lovorka Galetic dan Nevenka Cavlek Statistically significant relationship among innovation rewards.013). dan dukungan sosial (p=0.

baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan mengharapkan kontra prestasi atau balas jasa berupa uang atau barang-barang yang disebut dengan catu dalam bentuk kebutuhan barang-barang pokok misalnya beras. S.si. Menurut Nawawi (2005:316) mendefinisikan: .3% lainnya di pengaruhi oleh faktor faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitiaan ini Sama sama meneliti variabel kompensasi sebagai variabel indefeden tidak meneliti tentang karakteristik pekerjaan variabel x1 atai variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel sebagai variabel defeden Sumber : berbagai media 2. Ahmad Mujab M.2. Kereta api indonesia (persero) daerah operasi v di lingkungan stasiun besar purwokerto Ada hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan di siplin kerja awak ka. Salah satu upaya dalam rangka pemeliharaan karyawan adalah dengan pemberian kompensasi.Psi. Vatriabel persepsi terhadap kompensasi pada disiplin kerja pegawai sebesar 25. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada pekerja merupakan salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan pimpinan demi kelancaran jalannya perusahaan. M.Psi Hubungan antara persepsi terhadap kompensasi dengan disiplin kerja awak ka pt.. Harlina Nurtjahjanti. Jika karyawan merasa puas dan merasa senang di tempat pekerjaan.. mereka akan menjadi karyawan yang produktif. S. Kerangka Pemikiran Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu program pemeliharaan karyawan tujuan program yang dilakukan adalah untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan yang secara tidak langsung berkaitan erat dengan prestasi karyawan. as well as with different features of variable pay variable defeden 8 Putri Aprilianti.relationship to innovation reward.7% sedangkan 74. Setiap pekerja yang telah memberi atau mengorbankan tenaga dan pikirannya pada suatu perusahaan.

Istirahat on the job. Program pelayanan karyawan. upacara pemakaman. Tunjangan hari tua d). Liburan dan cuti d. Menurut Nawawi (2005:316) kompensasi langsung yang terdiri dari: 1) Gaji 2) Insentif 3) Bonus Selanjutnya. Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu: 1. 1. kecelakaan. yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. 2. Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode b). Hari-hari sakit c. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit). Rencana-rencana pensiun c). meliputi: a. Periode waktu cuti b. misal kehamilan.“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah. terdiri dari: (1). Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”. Periode makan (3). Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. meliputi: . meliputi: a). Periode Istirahat (2). Tunjangan pengobatan e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan. Alasan lain.

a). Autonomy (otonomi). 4. Task identity (identitas pekerjaan). Konseling finansial dan legal g). Berdasarkan pendekatan diatas mengenai pengayaan pekerjaan. Task significance (arti tugas). Perumahan d). Fasilitas pembelian f). Kafetaria c). yaitu suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan terhadap diri sendiri maupun orang lain. yaitu tingkat dimana pekerjaan menuntut kelengkapan dalam suatu kesatuan tiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir. model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas Hackman dan Oldham (1980:80) menjelaskan bahwa “Karakteristik pekerjaan merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan”. skill variety (keanekaragaman keterampilan) yaitu tingkat dimana pekerjaan menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyesaikan pekerjaan yang mencakup penggunaan banyak keterampilan dan bakat karyawan. Rekreasi b). Suatu model yang mengidentifikasi lima dimensi inti dari karakteristik pekerjaan meliputi: 1. yaitu pekerjaan memberikan kebebasan. tingkat dimana suatu pekerjaan memberikan keleluasan yang cukup besar kepada individu . 3. 2. Aneka ragam pelayanan lain. kemandirian. Beasiswa pendidikan e). yaitu menyelesaikan pekerjaan mulai dari permulaan hingga akhir dengan hasil yang nyata.

yaitu : 1. .dalam menjadwal pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir. kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Feedback (umpan balik). 2. Ada lima dimensi di dalamnya. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya”. yaitu : a. Pekerjaan itu sendiri. merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan yang telah dilakukannya. As’ad (2003:104) mengemukakan bahwa: “Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pengawasan. Keanekaragaman keterampilan (skill variety) b. 5. Gaji. 2. merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja. Arti tugas (task significance) c. Kesempatan promosi. yaitu sejauh mana dari pelaksanaan pekerjaan. Identitas tugas (task identity) d. Umpan balik (feed back) 1. Otonomi (autonomy) e. Model karakteristik pekerjaan ini memunculkan motivasi internal akibat adanya suatu pengalaman dan penghayatan psikologis yang dirasa dan dipersepsikan oleh pegawai setelah melakukan pekerjaannya. individu memperoleh informasi yang langsung dan jelas mengenai keefektifan pekerjaannya.

Pekerjaan itu sendiri 3.1 Paradigma Penelitian . G aj i b. (2003:219) Hackman dan Oldham (1980:80) Gambar 2. Kompensasi Langsung a. 2. I n s e n ti f c. skill variety Task identity Task significance Autonomy Feedback Robbins. Kesempatan promosi 4. 3. tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. Hubungan teoritis antara tiga konsep di atas merupakan kerangka pemikiran yang dijadikan landasan berpikir ilmiah. 4. B o T. Gaji 2. Rekan kerja 1. 5. Hani Handoko (2000:155) Kepuasan kerja karyawan (Y) Agung Panudju (2003:15) Karakteristik Pekerjaan (X 2) 1. Adapun keterkaitan antara konsep pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja digambarkan dalam kerangka penelitian sebagai berikut : Kompensasi (X I) 1.3. Pengawasan 5. Rekan kerja.

masih harus dibuktikan kebenarannya. Hipotesis Hipotesis diartikan sebagai suatu jawaban sementara terhadap pemasalahan penelitian. maka penulis mengajukan hipotesis: “ Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan baik secara Simultan Maupun secara parsial”. 2006:67). Berawal dari suatu kerangka pemikiran. Selain itu hipotesis sangat berguna untuk mengarahkan penelitian secara lebih jauh.Bagan Kerangka Pemikiran Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan 2.1. Hipotesis adalah sebuah kesimpulan. tetapi kesimpulan ini belum final. . sampai terbukti melalui data terkumpul (Arikunto.

Metode diperlukan agar tujuan .1 Objek Penelitian Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa : “ objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. 3. Objek penelitian yang menjadi variabel bebas atau independent variable ada dua yaitu kompensasi dan karakteristik pekerjaan. juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Pada penelitian ini. Penelitian ini dilakukan mulai dari maret 2011 sampai dengan Juni 2011. Bisa juaga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”. subjek yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan Hotel Panorama Lembang. karena dalam penelitian perusahaan ini hanya terdapat memiliki 6 buah departemen dan 101 karyawan tetap.BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3. Selain itu penelitian ini menggunakan cross sectional method karena penelitian ini dilakukan pada kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang).2 Metode Penelitian Metode penelitian merupakan cara penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data untuk mencapai tujuan tertentu (Umi Narimawati. kemudian objek penelitian yang menjadi variabel terikat atau dependent variable adalah kepuasan kerja. 2008:127).

sebagai ancar-ancar kegiatan. untuk memperoleh hasil yang baik harus digunakan metode penelitian yang tepat. Explanatory Survey adalah suatu survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis. maka metode penelitian yang digunakan adalah Explanatory Survey.penelitian dapat tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. selanjutnya menetapkan judul penelitian. 3. 3. agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis Suharsimi Arikunto (2006:51) mengemukakan bahwa “Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti. yang akan dilaksanakan. Menetapkan rumusan masalah . 2.2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi.” Langka-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati (2011: 30) adalah : 1. Berdasarkan jenis penelitiannya.1 Desain Penelitian Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan perancangan. Menurut Sugiyono (2005:11): “Metode Deksriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesilpulan yang lebih luas” Menurut Arikunto (2006:7) “Penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran melalui pengumpulan data di lapangan”. Jenis metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian. yaitu penelitian deskriptif verifikatif.

9.2. berdasarkan fenomena dan dukungan teori. Melakukan analisis data.2010:31. Melakukan pelaporan hasil penelitian. 5. 6.” Sedangkan Kerlinger (Sugiyono. . teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan data.4.5. maka dapat digambarkan desain dari penelitian inin.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis penelitian Metode yang digunakan Unit analisis Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Time Horizon Cross Sectional Cross Sectional Cross Sectional Cross Sectional T-1 T-2 T–3 T – 4. Tabel 3. 7.6 Deksriptive Deksriptive Deksriptive Deksriptive & verifikatif Deksriptive & Survey Deksriptive & Survey Deksriptive & Survey Deksriptive & Explanatory Survey Sumber : Umi Narimawati . yaitu sebagai berikut. Berdasarkan penjelasan diatas. Menetapkan sumber data. 3. 2008:58) menyatakan bahwa variabel adalah konstruk atau sifat yang akan dipelajari. 8.2 Operasionalisasi Variabel Sugiyono (2008:59) menyatakan bahwa : “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau aspek dari orang ataupun objek yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Menetapkan konsep variable sekaligus pengukuran variable penelitian yang digunakan. Menetapkan hipotesis penelitian. Menetapkan tujuan penelitian.

Dalam penelitian ini penulis mengemukakan 3 variabel.2 Operasionalisasi Variabel . a) Variabel Independen (X). Kepuasan kerja merupakan variabel terikat dan dinyatakan dengan simbol Y. Tabel 3. yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung kepada variabel lainnya. Maksud dari operasionalisasi variabel adalah untuk menentukan data yang dibutuhkan dan untuk memudahkan pengukuran dari variabel-variabel yang telah ditetapkan. Berikut ini akan dijabarkan mengenai dua variabel di atas yang terangkum dalam tabel berikut ini. yaitu .Definisi variabel dibuat agar tidak tejadi kesalahan dalam menafsirkan variabel yang ingin diteliti dan juga dapat dijadikan kerangka acuan bagi peneliti untuk mendeskripsikan permasalahan yang hendak diungkapkan. b) Variabel Dependen (Y). Dalam penelitian ini variabel bebas adalah kompensasi yang dinyatakan dengan simbol X1 dan karakteristik pekerjaan yang dinyatakan dengan simbol X2. Tiga variabel di atas dituangkan dalam operasionalisasi variabel. yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel lain yang terlihat.

Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja Ordina 11 e. Insentif Ordinal Ordina Ordina 8 9 10 c. Gaji Ordinal 3 Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 4 5 6 7 b.Variabel Kompensasi (X 1) Konsep Variabel Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Insentif yang diberikan sesuai dengan harapan Intensif yang diberikan dapat membantu pemenuhan kebutuhan hidup Intensif yang diberikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku bonus sesuai dengan beban kerja yang dberikan Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja sesuai dengan harapan dan peraturan perusahaan Perusahaan memberikan Perlindungan ekonomis Skala Ordinal Ordinal No Sumber Kuesionerr 1 2 Hotel Panoram a lembang a. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya Ordina 12 f. (Henry Simamora 2004:442) Indikator Ukuran Gaji diberikan tepat waktu. Bonus d. Gaji yang diberikan menjamin kelangsungan hidup saya dan keluarga Gaji mendorong saya untuk terus bekerja dengan baik Kenaikan gaji mengikuti perkembanga n ekonomi Insentif diberikan berdasarkan prestasi. Program pelayanan karyawan .

Keleluasaan dalam 5. keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Keberartian dari pekerjaan yang dilakukan terhadap diri sendiri. Keanekaragaman Ordinal 2 Ordinal 3 2. (Robbins. Hackman dan Oldham.2 Operasionalisasi Variabel Variabel Karakteristik Pekerjaan (X 2) Konsep Variabel “Karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan. Ordinal 4 b. Kewenangan dalam a. Autonomy Ordinal 7 Ordinal 8 a. mengambil keputusan. 2003:446) Indikator Ukuran Skala Ordinal No Sumbe Kuesionerr r 1 Hotel Panora ma lemban g 1.Tabel 3. Feedback menyelesaikan pekerjaan. b. Kejelasan uraian 3. Kejelasan tahapan pekerjaan yang harus dikerjakan. Keanekaragaman pekerjaan yang dilaksanakan. skill variety a. informasi tentang kesesuaian b. Task significance pekerjaan dalam bekerja Ordinal 5 a. Penerimaan informasi tentang keberhasilan yang telah dicapai. pekerjaan yang dilakukan terhadap orang lain. Penerimaan . Keberartian dari 4. Ordinal 6 b. Task identity a. Ordinal Ordinal 9 10 b.

Tabel 3.pekerjaan yang dilakukan dengan keinginan atasan.2 Operasionalisasi Variabel Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No Sumb Kuesioner er r .

(As’ad. 2003:104) 1. Kepuasan terhadap 2.2. Ordinal 10 a.3 Sumber dan Tehnik Penentuan Data .Kepuasan Kepuasan kerja Kerja (Y) merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan Ordinal 4 terhadap ketentraman dalam bekerja. Pengawasan d. Kepuasan Ordinal 8 3. terhadap pengaturan waktu kerja terhadap kelengkapan peralatan dalam menunjang pekerjaan. Kepuasan 5. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. Gaji a. Pengawasan kerja membuat kerja karyawan lebih berarti bagi perusahaan Ordinal 5 b. Kepuasan Ordinal 9 a. terhadap kesesuaian pekerjaan dengan minat. Pekerjaan itu sendiri a. Kepuasan Ordinal Ordinal 6 7 c. terhadap peluang mendapatkan promosi jabatan. Rekan kerja a. Kepuasan terhadap interakasi dengan rekan kerja 3. Ordinal 3 jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan b. Kepuasan terhadap Ordinal 1 gaji dan insentif yang diterima. bakat. dan keterampilan. Kepuasan terhadap Hotel Panora ma lemba ng c. Kesempatan promosi 4. Ordinal 2 jaminan sosial yang diterima.

Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan tingkat kompensasi dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono. 2008:115). b. yaitu data yang diperoleh secara langsung. Sumber data penelitian adalah sumber data yang diperlukan untuk penelitian. Dalam penelitian ini penulis memilih karyawan Hotel Panorama lembang sebagai populasi penelitian.2.3. Dalam penelitian ini sumber data primer diperoleh dari hasil wawancara.1 Sumber Data ( Primer dan Sekunder ) Menurut Arikunto (2006:129) yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data diperoleh.3. Tabel 3. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur. yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung yang berhubungan dengan objek penelitian.3.3 Jumlah Karyawan No 1 2 3 Bagian/Unit Accounting Dept HRD Dept A & G Dept Jumlah 15 orang 17 orang 22 orang . maka populasi diambil dari jumlah karyawan dengan jumlah 120 orang. Penelitian dilakukan pada seluruh departemen. artikel serta situs internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan 3. untuk kemudian diambil sampel penelitiannya. Jumlah seluruh karyawan Hotel Panorama lembang adalah 120 orang. Misalnya dalam bentuk kuesioner atau wawancara dalam pengumpulan datanya. Sumber data primer.2. kuesioner dan pra penelitian.2 Tehnik Penentuan Data 1. sumber data dibagi dua yaitu : a. Sumber data sekunder.

Pemilihan sampel selanjutnya dilakukan secara acak sederhana dari setiap strata dengan metode alokasi sebanding (proportional allocation methods). . Sampel Dalam suatu penelitian tidak semua populasi dapat diteliti. tenaga dan waktu yang tersedia. dengan catatan bagian yang diambil sebagai sampel tersebut cukup merepresentasikan dinamakan sampel. Pengambilan sebagian subjek dari populasi ini sifatnya heterogen. 2. yang mempunyai peluang yang sama untuk terpilih sebagai sampel. maka dari itu peneliti diperkenankan mengambil sebagian dari objek populasi yang telah ditentukan. sedangkan salah satu keandalan pendugaan adalah ditentukan oleh keseragaman populasi. untuk mengurangi keseragaman tersebut maka dapat digambarkan secara tepat populasi yang yang lainnya. Metode Penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah stratified random sampling yaitu suatu metode pengambilan sampel dengan memilih secara acak sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai respoden. diantaranya karena keterbatasan biaya. hal ini disebabkan oleh beberapa faktor.4 5 6 House Keeping Dept F & B Dept Engenering Dept Jumlah 28 orang 28 orang 10 orang 120 orang Sumber : HRD Dept Hotel Panorama Lembang. dilihat dari variabel-variabel penelitian. Menurut Masri Singarimbun (2001:162). dimana populasi harus dibagi-bagi ke dalam strata yang relative homogen sehingga keragaman di dalam stratum akan lebih kecil dibandingkan keragaman antar stratum/populasi secara keseluruhan. Stratified random sampling digunakan karena populasi sifatnya heterogen.

Dalam penelitian ini ditetapkan sebesar 10% n = Ukuran sampel minimal 1 = Angka Konstan Dengan menggunakan rumus di atas maka ukuran sampel dalam penelitian ini adalah sebesar : n= 120 120x(0. A sample is a subset of population (Sekaran. Untuk mendapatkan (n) dalam populasi digunakan rumus Slovin (Suliyanto.54 ∴ 55 Ukuran alokasi sampel pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai berikut : Ni xn N ni = Dimana: . 2006:100).1) 2 + 1 n = 54. 2006:267).Ukuran sampel adalah bagian dari populasi. Ukuran sampel dihitung menggunakan rumus sebagai berikut: N 2 n= N d Dimana : + 1 N = Jumlah populasi d = Prosentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sample yang masih dapat ditolerir.

Accounting Departement n= 15 x55 = 7 120 2. House Keeping Departement n= 28 x55 = 13 120 5. HRD Departement n= 17 x55 = 8 120 3. F & B Departement n= 28 x55 = 13 120 6. Engeenering Departement .ni Ni N n = Besarnya sampel pada strata ke-i = Besarnya populasi pada strata ke-i = Besarnya populasi keseluruhan = Besar ukuran sampel Berdasarkan rumus di atas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut : 1. A & G Departement n= 22 x55 = 9 120 4.

yaitu cara memperoleh data dengan mengadakan pengamatan secara langsung ke objek penelitian. 1 2 3 4 5 6 Total Sumber : Data Diolah Perusahaan Mitra Kerja Accounting Departement HRD Departement A & G Departement House Keeping Departement F & B Departement Engeenering Departement Populasi Sampel 15 17 22 28 28 10 120 7 8 9 13 13 5 55 3.4 Populasi dan Sampel Penelitian No. Studi Lapangan (Field Reseach) Observasi.4 Teknik Pengumpulan Data Metode pengumpulan data adalah penelitian lapangan ( Feild Research ).3. Untuk memperoleh data primer bisa dilakukan dengan teknik – teknik sebagai berikut : a. hasidijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil keputusan. dilakukan dengan cara melakukan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer dan data sekunder. .n= 10 x55 = 5 120 Berdasarkan hasil penghitungan di atas.2. Tabel 3. maka alokasi jumlah sampel minimal pada masing masing Departemen secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.

sebagai wakil dari perusahaan untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan dan hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti c. Wawancara atau Interview Interview yaitu dialog atau wawancara langsung dengan pihak perusahaan diantaranya dengan bagian personalia serta karyawan Hotel Panorama lembang. mulai dari mempelajari dan memahami buku-buku literatur yang mempunyai hubungan dengan masalah yang diteliti untuk memperoleh bahan-bahan yang akan dijadikan landasan teoritis dalam menyelesaikan skripsi ini.b. Penyebaran angket (kuisioner) kepada para konsumen. Untuk memperoleh data sekunder bisa dilakukan dengan teknik – teknik sebagai berikut : a. Jawaban atas pernyataan tersebut diharapkan dapat diketahui reaksi dan pendapat langsung dari mereka sehingga dapat memudahkan peneliti dalam upaya mengkaji apa yang menjadi topik dari penelitian. teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai positif 5 sampai dengan 1. seperti pada tabel berikut ini: . Dokumentasi Pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menelaah dokumen – dokumen yang ada pada perusahaan. Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert. Rancangan Menurut Sugiyono (2006:87).

2.1 Uji Validitas Menurut Cooper (2006:720) Validitas adalah :“Validity is a characteristic of measureanment concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to meansure” Dengan demikian data yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. dalam penelitian ini menggunakan rumus Pearson.5 Penentuan Skor Jawaban Kuesioner Jawaban Sangat setuju Setuju Ragu-Ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju Bobot Nilai 5 4 3 2 1 Sumber : Sugiyono (2006:87) 3. Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara masing – masing pernyataan dengan skor total.4.Tabel 3. dengan rumus sebagai berikut: .

r = Σ xy (Σ X) 2 Σ X2 N (Σ X) ( Σ Y) N ( Σ Y) 2 Σ Y2 N Keterangan : r = Koefisien korelasi pearson x = Skor item pernyataan y = Skor total item pernyataan N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikasi 5 %). rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut : t=rn-21.r2: db=n-2 Dimana : n = ukuran sampel r = Koefisien korelasi pearson keputusan pengujian validitas instrument dengan menggunakan taraf signifikan dengan 5 % .

juga harus dapat dipercaya (reliabel).satu sisi adalah : 1. Dengan diperoleh nilai r dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya hubngan antara dua belah instrment.4. artinya instrumen penelitian bila digunakan pada kelompok yang sama pada waktu yang berbeda-beda hasilnya akan sama. metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Methode (Spearmen – Brown Correlation) teknik belah dua.05(165) = 1. . Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan genap – ganjil).2. Item instrument dikatakan valid jika thitung kurang dari t0. Dalam penelitian ini.9744 maka instrument dapat digunakan 2. and consistency” Uji realibilitas untuk menguji kehandalan atau kepercayaan alat pengungkap dari data. Cara kerjanya adalah sebagai berikut : 1. 2. digunakan uji reliabilitas yang gunanya untuk mengetahui ketepatan nilai kuesioner.9744 maka instrument tidak dapat digunakan 3.2 Uji Reliabilitas Instrumen penelitian disamping harus valid. Oleh karena itu. kemudian dikelompokan dalam kelompok I dan kelompok II. Item dbagi dua secara acak (misalnya item ganjil atau genap). Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga mendapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II. Item instrument dikatakan valid jika thitung lebih dari atau sama dengan t0. Menurut Cooper (2006:716) reliabilitas adalah : “realibiliry is a characteristic of measureanment concerned with acuracy.05(165) = 1. precision.

Untuk setiap butir pernyataan tentukan berapa orang yang mendapat skor 1. Korelasi skor total kelompok I dan skor total kelompok II 4. Hitung angka realibilitas untuk keseluruha item dengan menggunakan rumus sebagai berikut : r r rr1 = 1+rb 2 b Dimana : r1 = reliabilitas inteernal seluruh item kedua rb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistik.07 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel). Korelasi skor total kelompok I dan skor total kelompok II 2 b 1+ b 5. yaitu melalui koefisien realibilitas.5 yang disebut frekuensi. 2003) : 1.2.3. Ambil data ordinal hasil kuesioner.2.4. Apabila koefisien realibilitas lebih besar dari 0. 3.3. Adapun untuk melakukan transformasi data melalui Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah kerja sebagai berikut (Harun Al-Rasyid .3 Uji MSI Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang diperoleh dari kuisioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu ditransformasikan menjadi skala pengukuran interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI).4. .

dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi komulatifnya. (Untuk data n>30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal).2. Tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban. Pk1 = 0 + P1 Pk2 = P1 + Pk1 Pk3 = Pk1 + Pk2 4. Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif (pk). 5. 3. Untuk setiap nilai Z tentukan niali Density dengan rumus : Fd = 1 2π ½Z2 e 6. Setiap pertanyaan.(Area Under Lower Limit) Dimana: Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah Density at Upper Limit = Kepadatan batas atas Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas Area Under Lower limit = Daerah di bawah batas bawah 7. Menghitung scale value (SV) untuk masing-masing responden dengan rumus: (Density at Lower Limit) – (Density at Upper Limit) SVi = (Area Under Upper Limit) . Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi (P). Merubah scale (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentransformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh transformed scale value (TSV). Nilai Transformasi = Nilai Skala + INilai Skala MinimumI + 1 .

1.2. memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari. karakteristik pekerjaan. 2. Analisis Deskriptif atau Kualitatif Penelitian deskriftif digunakan untuk menggambarkan bagaimana Kompensasi. dan Kepuasan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang. Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kulaitatif adalah sebagai berikut: 1. diklasifikasikan dalam lima alternative jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban.2.4. menyusun kedalam pola. Rancangan Analisis Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan.5. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor.2. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3. 3. 3.5. melakukan sintesa. dan dokumentasi dengan carara mengorganisasikan data kedalam kategori.1. 3. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (kuantitatif). Dihitung total skor setiap variabel/subvariabel = jumlah skor dari seluruh indicator variabel untuk semua jawaban responden. 3.2.1. Setiap indikator yang dinilai oleh responden. 3. dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. 2. . menjabarkan kedalam unit-unit.

01% .36.00% 68. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system yang ditetapkan.00% 36.00% 52. memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.01% .6 Kriteria Presentase Tanggapan Responden No 1 2 3 4 5 % Jumlah Skor 20. 2007:85) 1.4. 5. Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara: . Skor Ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi. juga digunakan statistic deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik. Analisis Verifikatif (Kuantitatif) Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif.68. Untuk mendeskripsikan jawaban responden. Penjelasan bobot nilai skor aktual dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3. digunakan rentang criteria penilaian sebagai berikut : Skor aktual X 100% Skor ideal Skor aktual adalah jawab seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert dengan langkah-langkah : yaitu.84.01% . Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini.00% .01% .100% Kriteria Tidak Baik Kurang Baik Cukup Baik Sangat Baik (Sumber: Umi Narimawati.52.00% 84.

(X2. Menentukan struktur hubungan Menentukan stuktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram pemikiran. 1969:39). X2. X Y 2 1 Pyx1 ε Pyε rx1x2 . Menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternative jawaban seperti diuraikan diatas.Y). dan Kepuasan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang. Nilai yang diperoleh merupakan indicator untuk pasangan variabel independen (X) yaitu X1.Y) dan asumsikan sebagai hubungan linear.Xn dan variabel dependen (Y) sebagai berikut (X1. Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenya. c. karakteristik pekerjaan.…. d.(Xn. maka untuk mengetahui pengaruh antara variabel Kompensasi. sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal. Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah diuraikan dan hipotesis yang dikemukakkan. digunakan analisis jalur (path analysis). ….Y). Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan hubungan antar variabel secara diagram jalur yang bentuknya ditentukan oleh proporsi teoritik yang berasal dari kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis penelitian (Nirmana SK Sitepu 1994:15). maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Methode of Successive Interval” (hays.a. b.

Pyx2
Gambar 3.1 Struktur pengaruh antara X1, X2 terhadap Y

Keterangan : X1 X2 Y ε : Kompensasi : karakteristik pekerjaan : Kepuasan kerja karyawan : Nilai sisa (Residu)

Bentuk persamaan untuk diagram diatas sebagai berikut: Y = Pyx1 X1 + Pyx2 X2 + 1. Analisis korelasi Menghitung pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan variavel X dan variabel Y, yaitu dengan rumus:

ε

r

=

n(ΣXi2) – (Σ Xi)2

n(Σ yi2) – (Σyi)2

Dimana: -1 ≤ r ≤ + 1 r = koefisien korelasi x = Kompensasi, karakteristik pekerjaan y = Kepuasan kerja karyawan n = jumlah responden Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan :

Tabel 3.7 Tingkat Keeratan Korelasi

0 – 0.20 0.21 – 0.40 0.41 – 0.60 0.61 – 0.80 0.81 - 1 1. Analisis Determinasi

Sangat rendah (hampir tidak ada hubungan Korelasi yang lemah Korelasi sedang Cukup tinggi Korelasi tinggi

Sumber : Syahri Alhusin, 2003 : 157

Persentase peranan semua bariabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan regrasi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan Microsoft/SPSS atau secara manual didapat dari R2 = SSreg/SStot Kd = r2 X 100% Dimana : d r 1. 2. 3. 3.2. 3.2.5. 3.2.5.2. Pengujian Hipotesis Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah analisis kompensasi dan karakteristik pekerjaan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. Dengan : Koefisien Determinasi : Koefisien korelasi

memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistic yang akan digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi. 1. Menguji pengaruh simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan dengan menggunakan uji simultan (uji F) sebagai berikut: Nyatakan hipotesis yang akan diuji : Ho : Pyx1 = Pyx2 = 0 H1 : sekurang-kurangnya ada sebuah Pyx ≠ 0 Statistik uji yang menggunakan uji F, dengan rumus sebagai berikut: F= (n – k – 1) R2Y,X… k (1 - R2Y,X…)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara bersama-sama dapat berperan atas variabel terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai F – kritis dengan nilai F – test yang terdapat pada Tabel Alanisi of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan Microsoft. Jika nilai Fhitung > Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas (kompensasi dan karakteristik pekerjaan) tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat (kepuasan kerja karyawan) ditolak dan sebaliknya. Menurut Sudjana (2001:369) perhitungan terhadap titik keeratan dan arah hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah dengan menggunakan uji korelasi. Kemudian dilakukan perhitungan terhadap koefisien yang disebut juga koefisien korelasi produk moment (pearson). Hipotesis:

Maka dilakukan pengujian secara parsial.05 ) Menurut Guilford (1956:480).3... 2. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama dengan nol.40 0.60 0.81 – 1.H0 .5 .41 – 0.21 – 0.00 – 0. ρ ≠ 0.80 0. secara simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang Kriteria Pengujian: Ho ditolak apabila Fhitung > dari Ftabel ( α = 0. secara simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang H1 . bahwa tafsiran koefisien korelasi variabel dalam penelitian dapat dikategorikan sebagai berikut: Tabel 3.8 Kategori Korelasi Metode Guilford Besarnya Pengaruh 0. ρ = 0.00 Bentuk hubungan Sangat longgar.2. dapat diabaikan Rendah Moderat / Cukup Erat Sangat Erat Apabila pada pengujian secara simultan Ho ditolak.20 0. artinya sekurang-kurangnya ada sebuah ρyxi ≠ 0..61 – 0. Pengujian secara parsial Melakukan uji-t untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut Rumus uji t yang digunakan adalah: ti = (1 – R XY….…….Xk) CRii (n – k – 1) 2 I = 1.

Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada didaerah penolakan. H02 . b. berarti Ha ditolak artinya antara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya. Kriteria pengujian H0 ditolak apabila thitung < dari ttabel (α = 0.05) Kriteria penarikan pengujian Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0. H11 .Hasilnya dibandingkan dengan tabel t untuk derajat bebas n-k-1 dengan taraf signifikansi 5%. berarti Ha dietrima artinya antara variabel X dan variabel Y ada hubungannya. ρ ≠ 0. ρ = 0. kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut: a. ρ ≠ 0. H12 . ρ = 0.01) untuk diuji dua pihak. karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. Jika thitung ≤ ttabel maka H0 ada di daerah penerimaan. . kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. Hipotesis: H01 .

Gambar 3.2 Uji daerah penerimaan dan penolakan hipotesis .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful