ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG

ANALYSIS COMPENSATION AND JOB CHARACTERISTICS IMPACT TO JOB SATISFACTION OF THE EMPLOYEES OF HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG Skipsi Untuk memenuhi salah satu syarat ujian sidang guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Bandung Oleh : DADANG HIDAYAT 21207907

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG 2011

LEMBAR PENGESAHAN ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG Usulan Penelitian
Diajukan untuk memenuhi salah Satu syarat Mengikuti seminar usulan penelitian program studi manajemen jenjang S1

Menyetujui : Bandung, April 2011 Pembimbing

Lita Wulantika, SE., M.Si., NIP : 4127.34.02.004

Dekan Fakultas Ekonomi

Ketua Program Studi Manajemen

Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si., NIP : 4127.34.02.015

Linna Ismawati, SE.,M.Si NIP : 4127.34.02.008

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : DADANG HIDAYAT NIM : 21207907 Judul Usulan Penelitian Skripsi : “ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG.” Menyatakan bahwa segala yang tertuang dalam proposal usulan penelitian ini, adalah betul-betul ide dan hasil pemikiran asli dari penulis. Bukan hasil Plagiat atau hasil meniru Ide, Hasil Pemikiran atau Buah Karya orang lain. Jika dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan saya (penulis) ini tidak benar, maka saya bersedia menerima segala sanksi hukum yang diberikan, baik dari pihak akademik maupun pihak lain yang berwenang tanpa melibatkan siapapun. Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar tanpa paksaan dari pihak manapun.

Bandung, April 2011 Yang membuat pernyataan,

(Dadang Hidayat) 21207907
KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

selaku sekentaris Ketua Program studi manajemen dan dosen pembimbing skripsi. 4. 2. penyusunan laporan ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang SI Program Studi Manajemen. motivasi dari semua pihak. Dra. pada Hotel Panorama Lembang ini”. Ibu Linna Ismawati. 7. Oleh karena itu. selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia. . Bagus Widy Prasetyo selaku General Manager Hotel Panorama Lembang. Ibu Lita Wulantika SE. SE. Hj. Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer Indonesia.”. Seluruh Dosen dan staf UNIKOM yang telah memberikan bantuan kepada penulis selama melaksanakan Praktek Kerja Industri 6. sehingga penulis dapat menyelesaikan “Usulan Penelitian Skripsi dengan judul “ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG. Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan. Dr.. Benny Suryana Kadir selaku Assistant HRD Manager Hotel Panorama Lembang.M. bimbingan.Si.Si.Si selaku Ketua Program studi Manajemen dan selaku wali kelas MN 4 karyawan. Dr. M.Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Alloh SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan rohim serta karunia-Nya. selaku Dekan Fakultas Ekonomi. Umi Narimawati.. Eddy Soeryanto Soegoto. dorongan. 5. pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat: 1..M. Seluruh staff Hotel Panorama Lembang yang telah memberikan bantuan kepada penulis selama melaksanakan penelitian. Ir.. Ibu Prof. SE. 8. 3.. laporan ini tidak akan terwujud.

........................................ Semoga Alloh SWT memberikan balasan yang berlipat ganda atas kebaikan dan bantuan yang diberikan kepada penulis selama pelaksanaan Penelitian Skripsi pada Hotel Panorama Lembang ini sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan laporan Penelitian ini................................................. GAMBAR ........... Orang tua dan istri tercinta serta teman – teman semua yang selalu mendukung dan memberikan semangat kepada penulis sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan Usulan Penelitian Skripsi pada Hotel Panorama Lembang........................................ PERNYATAAN KEASLIAN.................................... Amin. Maret 2011 Penulis DAFTAR ISI LEMBAR i LEMBAR ii KATA PENGESAHAN ........................................ iii DAFTAR v DAFTAR ISI ................ Akhirnya harapan penulis semoga laporan penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca umumnya..9.... PENGANTAR ............... . Bandung........................

.....2......................... 1 1........................................... 14 .......... Rumusan Masalah...1............ Maksud Penelitian......... 11 1.........2.......2. Kegunaan Praktis.............vii DAFTAR viii BAB I TABEL ... 9 1.3........... Kegunaan Akademis......2......................4..... 10 1..... Lokasi dan Waktu Penelitian.............. 10 1..... Maksud dan Tujuan Penelitian...................5................................... 12 BAB II KAJIAN PUSTAKA...... Identifikasi dan Rumusan Masalah........3................1................. KERANGKA PEMIKIRAN... PENDA HULU AN 1.. Kajian Pustaka......1......................4...3....... Latar Belakang Penelitian........ Tujuan Penelitian. Kegunaan Penelitian...........4......................1.... 11 1.......... 10 1...................2..2................................ 9 1.... DAN HIPOTESIS 2... Identifikasi Masalah. 10 1.. 11 1.......................1........

......2...........1.... Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Kompensasi....... 14 2...........3....4..1..... 19 2........... OBJEK DAN METODE PENELITIAN ..1......2..2. 39 2.2..............1...............1............. 34 2........ Pengertian Kepuasan Kerja.1..... Faktor – faktor yang mempegaruhi Kepuasan Kerja.....1....1......1....2... 16 2.... Kepuasaan Kerja. Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan.3.....2.........3........... 34 2.... Kompensasi.1..1...1......... 34 2... Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.2............... 26 2.... Pengertian Karakteristik Pekerjaan 25 2.. Pengertian Kompensasi.........1...........2..... 24 2..........1....... Karakteristik Pekerjaan............ 14 2. Kerangka Pemikiran.................4.............. 44 BAB III 2.....1..3......1.........1. Keterkaitan antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan..1....... Model Karakteristik Pekerjaan.... 3.1.............4.1.1....3............4.. Objek Penelitian...... 3.... Jenis-jenis Kompensasi....... 27 2.... Indikator – indikator kompensasi 18 2.............................2.................3.................1..... 28 2........ 36 2..... Hipotesis...1...........4........1....1.......... Pengaruh antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. 29 2...............................

........2...4.....5...1. 52 3.. Rancangan Analisis..3......2. 45 3...........2.......4............... Tehnik Penentuan Data...1.......3..1.... 52 3...2.........2...............4..................................2....... Uji Reliabilitas........ 59 3....3...........2................ 63 3.2.1..5......2...2. Sumber dan Tehnik Penentuan data..2.. Uji Validasi..... 68 DAFTAR PUSTAKA KUESIONER LAMPIRAN – LAMPIRAN LAIN . Oprasionalisasi Variabel.....4...... 47 3. Tehnik Pengumpulan Data.....5. 60 3.......... 46 3.... Pengujian Hipotesis..... 45 Metode Penelitian..2..2......2.2.... Uji MSI ( Data Ordinal Ke Interval ) 62 3........2.............................. Desain Penelitian...........3...3..... 57 3.2.............. Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis...... 63 3.............. Sumber data ( Primer dan Sekunder) 52 3.

.......DAFTAR TABEL No Tabel Hal 1...............................2 Operasionalisasi Variabel.....................1 Desain Penelitian.............. 6 1.................................... 37 3.........................2 Rencana Kerja Kegiatan penelitian.......................................................... 13 2.....1 Judul Tabel Hasil Angket Pra-penelitian. 47 3................... 49 .............................................1 Penelitian Terdahulu....

....................7 3............ Kriteria Presentase Tanggapan Responden..................1 Struktur pengaruh antara X1 dan X2 terhadap Y......................... 53 3.......5 3.........................................3................ Penentuan Skor Jawaban Kuesioner.... Tingkat Keeratan Korelasi.......8 Populasi dan Sampel Penelitian....................................... Kategori Korelasi Metode Guilford......................1 Grafik Data Absensi kehadiran karyawan ..... 56 58 65 67 70 DAFTAR GAMBAR No Gambar Judul Gambar Hal 1.................................................................. 43 3.................3 Jumlah Karyawan....... Paradigma Penelitian Bagan Kerangka Pemikiran Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan dampaknya terhadap 7 kepuasan kerja karyawan........4 3...........................................1 2............ 66 ...................6 3........

(2003. kondisi tersebut menuntut sebuah organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat.... baik dalam hal kualitas produk........3-4) bahwa globalisasi ...3.2 Uji daerah penerimaan dan penolakan hipotesis......... Menurut Zeithaml & Bitner....1. biaya maupun sumber daya manusia yang profesional.... Latar Belakang Penelitian Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumber daya yang telah ada secara optimal... 71 BAB I PENDAHULUAN 1... pelayanan. p.

Pekerjaan yang . yakni dengan memberikan kompensasi yang mencerminkan prinsip keadilan. Demi terciptanya peningkatan kualitas sumber daya manusia maka organisasi perlu memberikan penghargaan kepada setiap anggotanya. perbankan. disisi lain manusia juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran. Karyawan pekerjaan yang menghendaki menyediakan pekerjaan yang sesuai dengan harapannya. perasaan. tempat di mana mereka bekerja. dan perhotelan berkembang dengan cepat. Selain gaji. Menurut Soetjipto (2001: 107) pengelolaan sumber daya manusia adalah proses kesatuan dari perencanaan. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti atau balas jasa atas apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. perekrutan dan penempatan. pelatihan dan pengembangan. Karyawan akan sangat sensitif sekali terhadap pemberian kompensasi. Pada kenyataanya tidak semua bidang pekerjaan yang para karyawannya hadapi sesuai dengan orientasi pemenuhan kebutuhan mereka. Sedikit perubahan dalam penetapan kompensasi akan sangat berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. serta pemberian penghargaan. Hal ini disebabkan setiap bidang pekerjaan secara tipikal mempunyai karakteristik pekerjaan yang akan dipersepsikan dengan cara yang berbeda-beda oleh karyawan. hal lain yang sangat penting bagi karyawan adalah insentif. Pemberian insentif secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. kebutuhan yaitu untuk kesempatan bagi terpenuhinya mengembangkan diri. Perubahan kompensasi menuju arah penurunan akan menimbulkan keresahan pada diri karyawan jika pemberian kompensasi tidak sebanding dengan beban kerja atau karakterisrik pekerjaan. transportasi.menyebabkan industri jasa yang terdiri dari berbagai macam industri seperti industri telekomunikasi. Selain sumber daya manusia bersifat subtansial dalam menentukan profitabilitas perusahaan. kebutuhan dan harapan-harapan tertentu.

utama apabila yang secara konsisten ditemukan dalam pembentukan seseorang dalam pekerjaannya mempunyai otonomi untuk bertindak. Selama ini Hotel Panorama Lembang memiliki permasalahan dalam pencapaian target.dirasakan menyenangkan. Hotel Panorama Lembang selalu berusaha untuk . terdapat variasi. dengan pengalaman yang telah dimiliki selama ini. Hotel Panorama Lembang berdiri sejak Juli 1985 dengan jumlah karyawan sebanyak 120 orang. di mana target produksi yang ditetapkan tidak pernah tercapai. perusahaan sangat menyadari pentingnya pemberian kompensasi kepada karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja serta kinerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan. bernilai dan memberikan arti pada pegawai dalam melaksanakannya dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan karena pekerjaan yang dilakukan dapat memberikan pengalaman hidup. Hal itu senada dengan pendapat Wexley dan Yukl (Sugiarto. memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya. serta penghargaan kepada orang yang melaksanakannya. yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya. Perusahaan harus memperhatikan karyawannya sebagai individu yang memerlukan kepuasan pribadi di dalam menyesuaikan pekerjaannya karena keberadaan dan kontribusi karyawan sangat penting terhadap perusahaan. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan. penghasilan. maka yang bersangkutan akan merasakan kepuasan”. 2001:74) “Karakteristik pekerjaan merupakan kepuasan faktor kerja.

Perusahaan merasa pemberian kompensasi kepada karyawan relatif masih rendah.mengembangkan usahanya dengan cara memperbesar kapasitas kamarnya melalui pembangunan kamar dan ruang metting serta fasilitas lainnya. Pengembangan usaha yang dilakukan perusahaan belum diikuti dengan peningkatan kesejahteraan karyawannya. Adanya penggunaan teknologi dan alat-alat modern dalam organisasi memungkinkan karyawan harus bekerja sesuai dengan kemampuan dan menguasai alat-alat modern tersebut. Persoalan . Salah satu jalan keluar dalam mengatasi masalah kepuasan kerja yang rendah dapat diatasi dengan cara mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan . kepuasan kerja yang rendah ini menyebabkan produktivitas karyawan kurang memenuhi harapan perusahaan. Ketidakpuasan pegawai mengenai pekerjaan yang sedang dihadapinya diduga disebabkan oleh karakteristik pekerjaanya yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pekerja.persoalan ketenagakerjaan khususnya yang menyangkut rendahnya kepuasan kerja karyawan haruslah ada bentuk penyelesaiannya. Disisi lain seseorang harus diberi tugas yang lebih sederhana dan bersifat monoton. Hal ini diperkirakan merupakan penyebab utama rendahnya kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. Selain itu mereka harus bekerja di bidang-bidang yang mengarah pada tugas-tugas yang lebih rumit karena disebabkan oleh kurangnya faktor pendukung baik peralata maupun tenaga kerjanya karena harus diselesaikan oleh mereka sendiri. maka alokasi dana lebih banyak ditujukan untuk pengembangan perusahaan. Mengingat konsentrasi perusahaan selama ini masih tertuju pada pengembangan perusahaan. Dalam suatu organisasi kadang mempunyai kecenderungan untuk memilah-milah pekerjaan sesuai dengan fungsi para karyawannya. baik dari segi finansial maupun non-finansial selain itu bebrapa bulan terakhir sering terjadi keterlambatan pemberian kompensasi.

ilmu pengetahuan. ilmu pengetahuan dan teknologi mempengaruhi organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka. dan politik mempengaruhi organisasi dan berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi sehingga pekerjaan karyawan menjadi lebih kompleks. perubahan yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi seperti perubahan ekonomi. bukan mustahil ada dibalik perilaku kerja karyawan yang memperlihatkan seakan-akan tidak ada masalah. namun sangat perlu diwaspadai bahwa fenomena tersebut sangat potensial dan cenderung mengikat. teknologi. Permasalahan ketidakpuasan kerja karyawan walaupun tidak muncul dalam aksi yang ekstrim. Hotel Panorama Lembang pun mengalami hal demikian. budaya. dengan cara melakukan pekerjaan semacam itu maka karyawan diharapkan dapat berkualitas dalam jangka waktu tertentu. Organisasi yang ingin tujuannya tercapai harus mengantisipasi perubahan- perubahan yang terjadi terhadap pekerjaan-pekerjaan karyawan. karena apabila tidak karyawan akan merasa resah dan akibatnya karyawan tidak dapat bekerja. dengan belum adanya dukungan kemajuan teknologi karyawan belum bisa beradaptasi dengan penggunaan mesin atau peralatan canggih lainnya sehingga menambah beban kerja. Oleh karena itu. politik.kerja dan salah satu faktor tersebut adalah karakteristik pekerjaan. Organisasi mengharapkan agar karyawan yang bekerja dapat melakukan tugasnya secara berkesinambungan. Selain itu perubahan yang terjadi seperti perubahan ekonomi. budaya. Penyebab terjadinya kondisi demikian sebenarnya selalu menjadi pemikiran. . karyawan diharapkan memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan yang dihadapi sehingga karyawan mampu dan bertanggungjawab terhadap tugas-tugasnya walaupun sifatnya sederhana dan monoton. akhirnya berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi dan mengakibatkan pekerjaan karyawan menjadi lebih kompleks.

karena manusia merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja . 50% responden tidak setuju bahwa mereka puas dengan apa yang mereka peroleh dari pekerjaan mereka.33% responden mengatakan mereka tidak setuju bahwa mereka melakukan pekerjaan dengan cara kerja sama.67% 33.67% 30% 15% 13.1 dapat dilihat bahwa 56.66% responden mengatakan bahwa mereka kadang terpaksa dengan pekerjaan mereka.67% 13. .67% 50% 3. Gambaran umum kepuasan kerja karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG tampak pada tabel 1. 50% responden mengatakan bahwa mereka telah memilki SOP yang efektif dan efisien. 41.67% 56.33% 30% 3. penulis mengadakan pra-penelitian pada tanggal 20 maret 2011 dengan responden karyawan dan dilakukan kepada 30 orang reponden.67% responden tidak setuju bahwa pekerjaan mereka mengasah keteranpilan dan bakat.Kepuasan kerja dirasa penting dan perlu diperhatikan oleh setiap organisasi.1 Hasil Angket Pra-penelitian NO Pertanyaan Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju 1 2 3 Pekerjaan saya mengasah keteranpilan dan bakat saya Pekerjaan saya bisa dilakukan dengan team work hasilnya lebih baik Saya puas dengan apa yang saya peroleh dari pekerjaan saya.67% 6. baik bersifat finacial maupun non financial Kadang saya bekerja dalam keadaan terpaksa Pekerjaan saya telah memilki SOP yang efektif dan efisien Sumber: Hasil Angket Pra-Penelitian 28 maret 2011 6.33% 0% 6.2. Tabel 1. 33.67% 26.66% 50% 0% 0% Pada tabel 1.33% 46.terlepas dari apakah perkerjaan itu sarat teknologi atau tidak.33% 50% 0% 0% 0% 4 5 6. namun pada akhirnya manusialah yang akan menjadikan perkerjaan itu efektif atau tidak.33% 41.

1 Data Absensi kehadiran karyawan Berdasar data grafik 1. Dampak kepuasan kerja cenderung terpusat pada kinerja karyawan. karyawan yang ijin masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah. HRD Manager) pada tanggal 22 februari 2011 bahwa ternyata kedisiplinan karyawan rendah. Menurut Robbins. (2006:102). (Asst. Karyawan dikatakan terlambat jika mereka datang melebihi batas toleransi perusahaan yaitu 15 menit . dan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover).Berdasarkan tabel 1. tingkat kehadiran. dapat dilihat hasil penyebaran angket pra-penelitian yang dilakukan kepada 30 orang bahwa karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG menunjukkan bahwa masih banyak karyawan yang kurang begitu menyukai pekerjaannya sehingga pada saat bekerja mereka tidak menikmatinya dan mereka bekerja dalam keadaan terpaksa.1 diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang mangkir masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah. Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang lebih tinggi serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas. karyawan yang cuti terjadi di bulan april dikarenakan pada bulan ini hotel mengalami low season.2. hal itu bisa dilihat dari keterlambatan karyawan ketika hadir di kantor. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan Bapak Benny Suryana Kadir Dipl. Sumber : HRD Departement Hotel Panorama Lembang Grafik 1. data diatas menunjukan fenomena dimana bila tingkat kepuasan berkurang seharusnya tingkat absensi melonjak tinggi dan tingkat turn over karyawan tinggi akan tetapi disini dapat dilihat berbeda dengan kondisi idealnya.Hot. karyawan yang sakit masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah.

Meninjau beberapa pendapat yang dikemukakan di atas lalu mengkaitkannya dengan hasil wawancara serta melihat fenomena yang sedang terjadi pada Hotel Panorama Lembang maka. sehingga dapat menggambarkan tingkat kepuasan kerja yang rendah.2.” 1.2. Mengingat pentingnya perusahaan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. fenomena di atas diduga merupakan permasalahan kepuasan kerja yang ditunjang oleh faktor job design yang di dalamnya mencangkup mengenai karakteristik pekerjaan serta kompensasi. Hal tersebut menunjukan bahwa tingkat disiplin kerja karyawan rendah. Selain itu tingkat turn over pada beberapa departement sangat tinggi hal ini menunjukan bahwa di departement memiliki tingkat karakteristik pekerjaan dengan beban yang tinggi dimana hasil pekerjaan tidak sebanding dengan kompensasi dan lambatnya kesempatan promosi. Identifikasi dan Rumusan Masalah 1. baik bersifat finacial .1.1 data menunjukan karyawan kurang puas akan apa yang karyawan peroleh dari pekerjaannya. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis dapat menyimpulkan beberapa indentifikasi masalah yang sedang dihadapi oleh Hotel Panorama Lembang diantaranya telah terjadi penurunan kepuasan kerja karyawan karena faktor kompensasi dimana seperti yang diketahui bahwa konsentrasi pihak mangement sedang tertuju pada pengembangan usaha dengan membangun dan menambah fasilitas hotel yang menjadikan terjadinya keterlambatan dan penundaan dalam hal pembayaran gaji serta pemberian gaji yang tidak seimbang dengan beban kerja dan jika dilihat dari tabel 1. maka penulis bermaksud untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Panorama Lembang.setelah jam masuk kerja.

1. 1.1. Maksud dan Tujuan Penelitian 1.2. juga tentang karakteristik pekerjaan karena merasa bosan dan kurangnya faktor pendukung baik peralata maupun tenaga kerjanya karena harus diselesaikan oleh mereka sendiri. 2.1. Bagaimana karakteristik Pekerjaan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG 3. Berapa besar pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan di HOTEL PANORAMA LEMBANG. 2. 2. baik secara parsial maupun secara simultan 1. Bagaimana kompensasi yang din terima oleh karyawan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG 2.2.1. Tujuan Penelitian 1. serta telah terjadi fenomena dimana bila tingkat kepuasan berkurang seharusnya tingkat absensi melonjak rendah hasil pada grafik 1. .1 dan tingkat turnover karyawan tinggi pada bagian tertentu akan tetapi disini dapat dilihat berbeda dengan kondisi idealnya hasil berdasarkan wawancara.maupun non financial.2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG 4. Maksud Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan berbagai informasi yang terkait dengan pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang.2. Rumusan Masalah 1. 1.1.

3.1. 1. Untuk mengetahui kepuasaan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang. Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi kepada Hotel Panorama Lembang dalam upaya meningkatkan kepuasaan kerja karyawan melalui kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. Untuk mengetahui karakteristik pekerjaan pada Hotel Panorama Lembang. Pengembangan Ilmu Manajemen sistem . Untuk mengetahui kompensasi yang diterima karyawan pada Hotel Panorama Lembang.1. 4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang baik secara parsial maupun secara simultan 1. 3. 2. Karyawan Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi tentang pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan.2.1. Kegunaan Akademis Dalam kegunaan akademis ini diharapkan dapat berguna bagi : 1. Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.1. 2. Kegunaan Praktis Penelitian ini diharapkan berguna bagi : 1.1. Kegunaan Penelitian 1.

2786780. 40391 Telp. Raya Tangkuban Perahu no. (022)2786030 Fax. Lokasi dan Waktu Penelitian Dalam penyusunan usulan penelitian ini.29 Km. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. 2. dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai skripsi program studi manajemen sumber daya manusia. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. 1. Membandingkan antara ilmu pengetahuan dan teori-teori mengenai sistem informasi manajemen dan manajemen sumber daya manusia yang telah dipelajari dengan yang terjadi di dunia nyata. Penulis a.com Website : WWW.17 Lembang Bandung. penulis melakukan penelitian di Hotel Panorama-Lembang.com Waktu pelaksanaan kegiatan dilaksanakan dari bulan Februari 2011 sampai dengan April 2011. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. b. yang terletak di Jl. Memberi pengetahuan mengenai hasil pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. E-Mail : RSVN@Panoramalembang. 1.1. Peneliti lainnya Memberi informasi kepada peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama mengenai pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik.Panoramalembang.Diharapkan dapat memberi pengetahuan tentang ilmu pengetahuan manajemen spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia tentang keterkaitan antara pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. .

2 Rencana Kerja Kegiatan Penelitian BAB II KAJIAN PUSTAKA. DAN HIPOTESIS . KERANGKA PEMIKIRAN.Berikut adalah gambaran rencana kerja kegiatan penelitian Kompensasi dan Karakteristik pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Hotel Panorama Lembang : Bulan No Keterangan Februari 3 1 2 3 Pengajuan Proposal UP Bimbingan penulisan UP sidang komprehensip Peny Lap dan pendaftran sidang UP Sidang UP 4 1 Maret 2 3 4 1 April 2 3 4 1 Mei 2 3 4 4 Tabel 1.

Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja. . Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan. Dalam bentuk-bentuk usaha pada umumnya yang dimaksudkan dengan upah adalah pengganti saja bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan yang sifatnya tidak tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh. Sedangkan gaji dipergunakan sebagai pengganti jasa bagi tenaga kerja yang bersifat tetap. kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Kajian Pustaka 2. mempekerjakan. sebagai berikut : Menurut Handoko (1998:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.2.1. bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.1. pada periode yang tetap. dan kepuasan kerja karyawan. dan mempertahankan karyawan. Kompensasi 2. Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan: “Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”. motivasi kerja. yang dapat bersifat finansial maupun non finansial.1. Bagi organisasi atau perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi (gaji dan upah) akan mempengaruhi performance karyawan.1.1. telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi.1.

Menurut Ivancevich (1998) yang menyatakan bahwa : “Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks.ciri imbalan atau kompensasi.”I. Menurut T. 3.Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan bahwa : “Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kompensasi adalah penghargaan financial yang diberikan kepada kary awan Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa oleh kompensasi atau imbalan merupakan semua bentuk pembayaran yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas atau kontribusi karyawan kepada perusahaan.1. Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Kompensasi . Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. baik yang diberikan secara teratur maupun situasional.1. Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan 2. dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan”. 2. Hani Handoko (2001:155). yaitu : 1. Sedangkan menurut Dessler (2007:46) kompensasi merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Dari pengertian di atas dapat diketahui ciri .1. Kegiatan di sini meliputi penentuan sisten kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan. Kompensasi diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.

perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang .Menurut Handoko (2000) penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan. 4. kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus memberikan tunjangan kelangkaan di samping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja akuntan. atau melakukan otomatisasi. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan). Sebagai contoh pada tahun 1970an. Oleh karena itu. melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai. Tanpa hal ini. Kemampuan untuk membayar Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. perusahaan tidak akan lagi bisa bersaing. 2. Oleh karena itu. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin tingkat kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka. Perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan. Suplai dan permintaan tenaga kerja Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. Serikat karyawan Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan kompensasi. antara lain : 1. 3. perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh.

Indikator – indikator kompensasi Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2004:445) diantaranya : 1. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota serikat buruh maupun yang bukan anggota serikat buruh.1. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. 5. atau tahunan.1. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan. bulanan. Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik. Insentif . 2. dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari Pemerintah. 6. Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan meminimumkan pembayaran bonus (premium) di atas upah dasar untuk perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik. 2. Peraturan upah minimum.1.mereka terima. Upah dan gaji Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. kendala-kendala pemerintah Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. upah kerja lembur. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan. Berbagai kebijaksanaan pengupasan dan penggajian Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian.

. 1. yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa. 4.1. gaji. keanggotaan klub. atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. insentif. 3.1. dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. terutama bagi eksekutuf yang dibayar mahal. liburan yang ditanggung perusahaan. Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah. tempat parkir khusus. dan tunjangan-tunjangan lain. Fasilitas Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan. 2. insentif. gaji. Kompensasi langsung dapat berupa upah.Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. komisi dan bonus”. Kompensasi Langsung Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi. Jenis-jenis Kompensasi Simamora (2004:461) membedakan kompensasi menjadi dua macam.2. program pension.

Sedangkan menurut Umar (2003:16). golongan. pengobatan. Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan. 2) Insentif . asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi” Menurut Nawawi (2005:316): “Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah. premi. dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). bonus. Kompensasi langsung yang terdiri dari: 1) Gaji Definisi Gaji menurut Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa: “Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya. dan kontribusinya bagi perusahaan. Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.” Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan. bulanan. “Kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan. semakin besar bayarannya). yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh”. insentif. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.

3) Bonus Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. sarana motivasi. B. Sedangkan menurut Sarwoto (1991:156). .Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang. Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi. Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan. Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target. C. sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”. Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”. “Insentif merupakan alat motivasi. pengertian bonus adalah : A. Sedangkan Manulang (1994:147).

Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan. Istirahat on the job. Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan. pertengahan. Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu: 1. karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. meliputi: a. bisa di awal tahun. terdiri dari: (1). Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas. atau akhir tahun. “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan”.Menurut Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”. Selanjutnya. 1. Periode Istirahat . sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”. Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit). Sedangkan menurut Handoko (2001:183).

2. Rekreasi b). Fasilitas pembelian f). sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan . Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan. Program pelayanan karyawan. misal kehamilan. Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap bahaya berupa tunjangan kesehatan. meliputi: a). Beasiswa pendidikan e). kecelakaan. dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan. Periode waktu cuti b. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Periode makan (3). bayaran di luar jam kerja (sakit. Rencana-rencana pensiun c). hari besar. Alasan lain. meliputi: a).(2). sarana olahraga. Konseling finansial dan legal g). 1. cuti). 3. Perumahan d). upacara pemakaman. Liburan dan cuti d. Hari-hari sakit c. Tunjangan hari tua d). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode b). Aneka ragam pelayanan lain. Kafetaria c). Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal. Tunjangan pengobatan e).

model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas.1.1.2.kondisi yang ada dalam perusahaan. untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan. Konopaske dan Matteson. dan memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman bekerja dalam perusahaan. Pengertian Karakteristik Pekerjaan Karakterisitk pekerjaan merupakan bagian dari pengayaan pekerjaan. 2. Berdasarkan pendekatan di atas mengenai pengayaan pekerjaan. Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement) b. Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment) c.1. dan keterampilan yang diperlukan (Ivancevice. Karakteristik Pekerjaan Konsep karakteristik pekerjaan (job characteristic) dapat ditemukan pada program pemerkayaan/pengayaan pekerjaan (job enrichment) sebagai salah satu bagian dari desain pekerjaan. Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan.1. Analisis jabatan dilakukan sebab informasi tersebut dapat menjadi landasan untuk mencocokan pekerjaan dengan petugas. yaitu : a. hasil dari analisi jabatan. Menurut Hackman dan Oldham (1980:80) menyatakan bahwa: “Karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan”. . Sejauh ini terdapat beberapa teknik atau metode untuk mendesain ulang pekerjaan. Analisis jabatan adalah deskripsi mengenai bagaimana satu pekerjaan berbeda dari yang lainnya dalam hal kebutuhan aktivitas. 2007:186). Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional. Rotasi Jabatan (Job Rotation) 2.

2.” Menurut Panggabean (2004:130) “Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya”.1. Keanekaragaman Keterampilan (Skill Variety) Sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda sehingga pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda. Model Karakteristik Pekerjaan Model karakteristik pekerjaan mengemukakan bahwa pekerjaan apa pun bisa dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama. prosedur dan kejelasan tugas.2. 2. 2. kepuasan dan kinerja karyawan. Berry dan Houston (Mundung. 3. dan hubungannya dengan motivasi. Arti Tugas (Task Significance) . Berdasarkan pengertian dari karakteristik pekerjaan di atas dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan faktor yang menunjukan ciri dari suatu jenis pekerjaan atau faktor yang membedakan antara suatu pekerjaan dengan jenis pekerjaan lainnya. yaitu : (Robbins. Identitas Tugas (Task Identity) Sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali.Sedangkan menurut Robbins (2003:218) “Teori karakteristik kerja upaya mengidentifikasikan karakteristik tugas dari pekerjaan. 2003:219) 1. bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda. 2007) “Karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan. kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan”.

Kelima dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna. kinerja dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai. 4.Sejauh mana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain. baik atau diinginkan (Robbins. 2. tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi. Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak . 5.1. Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar. ketidaktergantungan. dan keleluasaan yang cukup besar kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan itu dan dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan itu. Nilai merupakan keyakinan dasar bahwa suatu modus perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial dari pada suatu modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan. Umpan Balik (Feedback) Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya. Otonomi (Autonomy) Sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan. Kepuasaan Kerja Konsep kepuasan kerja dapat ditemukan pada sikap yang merupakan salah satu bagian dari nilai. 2003:82).2.

Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. orang. Luthans . “Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja”.1.1. yaitu : a. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Dengan tingkat kepuasan yang tinggi pegawai akan bekerja sungguh-sungguh sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. dan masalah lain yang menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan perusahaan. Keterlibatan Kerja b. Sedangkan menurut Robbins Sondang (2008:295) : “Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaanya”. atau peristiwa. konflik atasan dan bawahan. Komitmen Pada Organisasi c. Menurut Robbins (2003:101) “Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya”. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari munculnya masalah – masalah dalam organsisasi seperti timbulnya kemangkiran kerja.2. Tipe sikap ada tiga. ketidakdisiplinan. (Robbins. Rasa puas bukan merupakan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi oleh keadaan lain baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja.Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. 2003:90). Kepuasaan Kerja 2.menguntungkan mengenai objek.

Pada kenyataanya kepuasan kerja karyawan merupakan pernyataan yang sulit untuk didefinisikan dengan istilah sederhana sekalipun. pada intinya kepuasan kerja merupakan perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaanya yang disebabkan oleh beberapa faktor. Kepuasan kerja merupakan aspek penting dalam diri seseorang dalam sebuah organisasi. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya”. Menyimak beberapa pendapat para ahli di atas mengenai pernyataan kepuasan kerja. dapat digunakan beberapa aspek sebagai alat untuk mengukur kepuasan kerja karyawan. karena kepuasan kerja itu sendiri merupakan kondisi yang sangat subyektif dan sangat tergantung pada individu yang bersangkutan pada lingkungan kerjanya. kepuasan kerja dapat berikut : dicerminkan dari hal-hal .1.2. 2. dimana sikap tersebut merupakan respon terhadap apa yang menjadi harapannya dan apa yang didapatkan dari tempatnya bekerja. belum ada keseragaman.(2006:243) Sedangkan menurut As’ad (2003:104) “Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Namun demikian tidak terdapat perbedaan yang mendasar. Faktor – faktor yang mempegaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja seorang karyawan berbeda-beda karena setiap karyawan memiliki batasan-batasan sendiri sejauh mana ia merasa puas atau tidak. Dapat disimpulkan dari semua pendapat tentang pengertian diatas bahwa kepuasan kerja adalah Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Menurut Mangkunegara (2005:118). Karena berbeda-beda. Dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri karyawan akan lebih memacu partisipasinya dalam setiap kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan.2.

keinginan dan cita-cita. tingkat kepuasan kerjanya biasanya semakin tinggi. Seorang karyawan yang puas akan hadir ditempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat yang menyebabkan ia mangkir. Turnover Kepuasan kerja yang tinggi dapat dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya. b.a. Sebaliknya. semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi. Sumber penghasilan yang relatif terjamin Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi . Umur Terdapat kecendrungan bahwa semakin lanjut usia karyawan. Tingkat Ketidakhadiran (absensi) kerja Karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan lebih rendah tingkat kemangkirannya. akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. karena penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak. Tingkat Pekerjaan Pada umumnya. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya tingkat turnovernya lebih tinggi. harapan. c. hal tersebut antara lain karena bagi karyawan yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain. b. karyawan yang rendah tingkat kepuasannya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup. Gaya hidup yang sudah mapan. Sebaliknya karyawan yang merasa kurang puas atau tidak puas. maka semakin tinggi pula tingkat kepuasannya.

d.perusahaan. 3. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung Karyawan merasa prihatin dengan lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Bila upah dan kebijakan promosi dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan. Pekerjaan yang secara mental menantang Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas. Ukuran Organisasi Perusahaan Besar kecilnya organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja. serta memberikan peluang untuk meningkatkan kemampuan diri atau mengasah kemampuan yang dimiliki. komunikasi dan partisipasi karyawan. 2. Menurut Robbins (2003:108) ada lima faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi. Karakterisrik-karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental. yaitu : 1. karena besar kecilnya suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi. kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu. tidak kembar arti. dan segaris dengan pengharapan mereka. Imbalan yang wajar Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. tingkat keterampilan individu. Banyak studi yang menunjukkan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan fisik . dan standar pengupahan komunitas. kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

Rekan kerja yang suportif Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi-prestasi yang berwujud. 5. Gaji. kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut sehingga ia akan menyenangi pekerjaan yang digelutinya dan pada akhirnya akan mencapai kepuasan yang tinggi dalam pekerjaan. jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka. yaitu : a. 2. dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern. Ada lima dimensi di dalamnya. merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan yang telah dilakukannya. Pekerjaan itu sendiri. merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja. Keanekaragaman keterampilan (skill variety) b. Arti tugas (task significance) . Oleh karena itu. 4.yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang memiliki tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun dengan pekerjaan yang mereka pilih) mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. yaitu : 1. Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. dengan alat dan perlengkapan yang memadai. bagi sebagian karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Selain itu.

2. meliputi: ketentraman dalam bekerja. 2. Identitas tugas (task identity) d. Segi fisik. perlengkapan kerja. penerangan dan pertukaran udara. 4. meliputi: jaminan sosial. sistem dan besarnya gaji serta fasilitas yang diberikan. Umpan balik (feed back) 1. dan umur. Otonomi (autonomy) e. suhu. tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. Segi finansial.c. promosi jabatan. minat. 3. meliputi: interaksi sosial yang baik dengan atasan dan sesama karyawan juga dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 2. Kesempatan promosi. pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat. 2. keadaan ruangan. kondisi kesehatan karyawan. Segi psikologi. kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Keterkaitan Antar Variabel Penelitian . meliputi: jenis pekerjaan. Pengawasan. kepuasan kerja dapat diukur dari berbagai segi yaitu : 1. Segi sosial. macam-macam tunjangan. Menurut As’ad (2003:115). yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir. 3. Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat dipahami bahwa kepuasan kerja akan tercipta apabila faktor-faktor yang mempengaruhinya terpenuhi. bakat dan keterampilan. Tetapi apabila faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tidak terpenuhi akan terjadi ketidakpuasan kerja karyawan. Rekan kerja.1. sikap terhadap kerja.

otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). yakni: kompensasi dan karakteritik pekerjaan. (2003:219) dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna. signifikansi tugas (task significance).1. Hubungan karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan Menurut Robbins. kinerja dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan dan motivasi serta hail kerja. Dengan memberi kebebasan pada karyawan . motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi”. Jati diri dari tugas (task identity). sederhana. tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi.1. Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.2. 2001:84).2. Mengenai kompensasi.2. Hani Handoko (2000:155). 2. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama.(mangkunegara.2. Seperti yang dikemukakan oleh T. Hubungan Kompensasi dan kepuasan kerja karyawan Secara teori kepuasan kerja paling tidak dipengaruhi oleh dua variabel. dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. mengatakan “Suatu Departemen Personalia meningkatkan prestasi kerja. semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari Hackman dan Oldham (1980) adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety).1.

2002. kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran karyawan. terdapat variasi. 2.dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan. b) The work it self (didalamnya terdapat unsur karakteristik pekerjaan yang mencakup 5 dimensi yaitu: skill variety. yaitu: a) Pay. kualitas kinerja. task identity. Hubungan antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan . memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya. 2008:295). task significance. autonomy. dan feed back). 4) karakteristik individu. (1994) yang menyatakan bahwa “pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan DeSantis dan Durst (Panggabean. ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal. yaitu : 1) monetary dan non monetary. 3) work characteristic (karakteristik kerja). Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:243) mengungkapkan bahwa : Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.3. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Stoner dan Freeman. memikul tanggung jawab akan hasil kerja.2. dan pengetahuan akan hasil kerja. (Sondang. yang bersangkutan akan merasa puas. e) Co workers. Akhirnya. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan.1.130) mengemukakan bahwa: “Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat dikelompokan kedalam 4 kelompok. 2) job characteristic (karakteristik pekerjaan). c) Promotion. yaitu mengalami makna kerja. dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi.” Sedangkan menurut Sondang : Berbagai penelitian menjelaskan bahwa apabila dalam pekerjaanya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak. dan d) Working condition.

positive relationship between reward and motivation (r =0. melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. secara bersama-sama/ serentak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja”. X Palembang. identitas tugas. sebagai referenci bagi penulis dalam mencari penggalian ilmu yang lebih dalama dan dapat lebih dimengerti tentang kepuasan kerja karyawan diantaranya sebagai berikut : Tabel 2. variasi pekerjaan. I. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus yang dimediasi oleh melalui motivasi kerja pengurus.Agung Panudju (2003:15).01 Persamaan Meneliti tentang kompensasi. otonomi.p<0.G. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja pada Pengurus KUD di Kab Sleman 3 Yuke Agustini. Meneliti tentang karakteristik individu. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi dan keuasan kerja menggunakan variabel X2 dan Y sebagai variabel indifenden defenden Dari peneliti terdahulu tidak meneliti variabel kompensasi sebagai variabel x1 Meneliti tentang karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja Dari penelitian terdahulu tidak meneliti variabel kompensasi . signifikansi tugas dan umpan balik. Karakteristik Pekerjaan. kompensasi non-finansial.A.Candratex sejati yang perlu di prioritaskan Hasil Penelitian There is a statistically direct significany. dan menggunakan variabel X2 sebagai variabel indifenden Perbedaan Dari penelitian terdahulu hanya meneliti variabel job satisfaction and motivation 1 Rizwan Qaiser Danish 2 Arief Subyantoro Karakteristik individu. Dalam Penelitian ini penulis mendapat acuan berdasarkan beberapa penelitian terdahulu dimana banyaknya persoalan yang bisa diangkat dari kepuasan kerja karyawan ini.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Penelitian Impact Of Reward and Recognition on job satosfaction and motivation : an empiricial study from pakistan Karakteristik Individu. Happy Trindira dan Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Untuk meningkatkan performansi kerja pekerja di PT. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa “Variabel-variabel Kompensasi financial.36.

corporate culture abd reward system features. Lovorka Galetic dan Nevenka Cavlek Statistically significant relationship among innovation rewards. kompensasi non – finansial. berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja menggunakan variabel X2 indi fiden dan Y sebagai variabel defeden sebagai X1 variabel 4 Agung Panudju Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. dan dukungan sosial (p=0. variasi pekerjaan identitas tugas. sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini Berdasarkan karakteristik pekerjaan.76 yang berarti 76% variabel kepuasan kerja dijelaskan oleh faktor motivator dan faktor hygiene. hal ini di tunjukan dari besarnya koefisien jalur untuk kepuasan kerja internal sangat besar jika dibandingkan dengan variabel yang lainnya yaitu sebesar 0. variabel hubungan kerja (p=0. X Palembang Sama sama menmggunakan variabel indifenden nya karakteristik pekerjaan dan kompensasi serta kepuasan kerja sebagai variabel defenden Peneliti terdahulumeneliti hanya satu departemen saja yaitu unit produksi sementara penulis semua departemen yang ada di hotel panorama lembang 5 Yuliana dan Sri Wulan harlyanti Faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kepuasan kerja pegawai pada pegawai dinas luar asueansi jiwa bersama bumiputera 1912 cabang setiabudhi medan Pengaruh sosiodemografi dan karakteristik pekerjaan terhadap keinginan pindah kerja bidan di kabupaten serdang bedagai Corporate culture and innovation implications for reward systems Sama sama meneliti variabel kepuasan kerja sebagai variabel defeden Tidak menggunakan variabel indifendennya karakteristik pekerjaan dan kompensas 6 Muhammad Surya Desa Sama sama meneliti variabel kepuasan kerja sebagai variabel indefeden Tidak meneliti tentang kompensasi variabel X2 atau variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel y sebagai variabel defeden 7 Ivana Nacinovic. In croation firms the strengh of corporate culture shows a statistically significant Sama sama meneliti variabel kompensasi sebagai variabel indefeden Tidak meneliti tentang karakterististik pekerjaan variabel x1 atau variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel y sebagai . Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi diketahui nilai adjusted r2 sebesar 0.Hari Andrianto Kepuasan Kerja Terhadap Performansi Kerja Operator Pada Bagian Produksi adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja internal.013). secara bersama sama serentak mempunyai pengaruh yang signitfikan terhadap kepuasan kerja.signifikasi tugas dan umpan balik.002).535 X2 Variabel variabel kompensasi financial. otonomi.

Vatriabel persepsi terhadap kompensasi pada disiplin kerja pegawai sebesar 25. baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan mengharapkan kontra prestasi atau balas jasa berupa uang atau barang-barang yang disebut dengan catu dalam bentuk kebutuhan barang-barang pokok misalnya beras.Psi Hubungan antara persepsi terhadap kompensasi dengan disiplin kerja awak ka pt. Kereta api indonesia (persero) daerah operasi v di lingkungan stasiun besar purwokerto Ada hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan di siplin kerja awak ka. Salah satu upaya dalam rangka pemeliharaan karyawan adalah dengan pemberian kompensasi. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada pekerja merupakan salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan pimpinan demi kelancaran jalannya perusahaan.3% lainnya di pengaruhi oleh faktor faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitiaan ini Sama sama meneliti variabel kompensasi sebagai variabel indefeden tidak meneliti tentang karakteristik pekerjaan variabel x1 atai variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel sebagai variabel defeden Sumber : berbagai media 2. Kerangka Pemikiran Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu program pemeliharaan karyawan tujuan program yang dilakukan adalah untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan yang secara tidak langsung berkaitan erat dengan prestasi karyawan. Setiap pekerja yang telah memberi atau mengorbankan tenaga dan pikirannya pada suatu perusahaan.7% sedangkan 74...Psi.relationship to innovation reward. Harlina Nurtjahjanti. S. Ahmad Mujab M. mereka akan menjadi karyawan yang produktif. as well as with different features of variable pay variable defeden 8 Putri Aprilianti.si. M. S.2. Jika karyawan merasa puas dan merasa senang di tempat pekerjaan. Menurut Nawawi (2005:316) mendefinisikan: .

kecelakaan. Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan. upacara pemakaman. Menurut Nawawi (2005:316) kompensasi langsung yang terdiri dari: 1) Gaji 2) Insentif 3) Bonus Selanjutnya.“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah. misal kehamilan. Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu: 1. 2. Istirahat on the job. Tunjangan pengobatan e). Periode Istirahat (2). Hari-hari sakit c. terdiri dari: (1). Alasan lain. Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode b). meliputi: a. yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. meliputi: . Liburan dan cuti d. Program pelayanan karyawan. meliputi: a). Tunjangan hari tua d). Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. 1. Periode waktu cuti b. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit). Periode makan (3). Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”. Rencana-rencana pensiun c).

Beasiswa pendidikan e).a). yaitu tingkat dimana pekerjaan menuntut kelengkapan dalam suatu kesatuan tiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir. 3. tingkat dimana suatu pekerjaan memberikan keleluasan yang cukup besar kepada individu . skill variety (keanekaragaman keterampilan) yaitu tingkat dimana pekerjaan menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyesaikan pekerjaan yang mencakup penggunaan banyak keterampilan dan bakat karyawan. Task identity (identitas pekerjaan). Perumahan d). Berdasarkan pendekatan diatas mengenai pengayaan pekerjaan. model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas Hackman dan Oldham (1980:80) menjelaskan bahwa “Karakteristik pekerjaan merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan”. Task significance (arti tugas). yaitu suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan terhadap diri sendiri maupun orang lain. Fasilitas pembelian f). kemandirian. Suatu model yang mengidentifikasi lima dimensi inti dari karakteristik pekerjaan meliputi: 1. Aneka ragam pelayanan lain. 4. Kafetaria c). Autonomy (otonomi). yaitu menyelesaikan pekerjaan mulai dari permulaan hingga akhir dengan hasil yang nyata. yaitu pekerjaan memberikan kebebasan. 2. Rekreasi b). Konseling finansial dan legal g).

Gaji. merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja. Pengawasan. yaitu : 1. Ada lima dimensi di dalamnya. Model karakteristik pekerjaan ini memunculkan motivasi internal akibat adanya suatu pengalaman dan penghayatan psikologis yang dirasa dan dipersepsikan oleh pegawai setelah melakukan pekerjaannya. yaitu sejauh mana dari pelaksanaan pekerjaan. Pekerjaan itu sendiri. Umpan balik (feed back) 1. individu memperoleh informasi yang langsung dan jelas mengenai keefektifan pekerjaannya. 2. Keanekaragaman keterampilan (skill variety) b. Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Feedback (umpan balik).dalam menjadwal pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. 5. Otonomi (autonomy) e. As’ad (2003:104) mengemukakan bahwa: “Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kesempatan promosi. yaitu : a. Identitas tugas (task identity) d. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya”. merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan yang telah dilakukannya. 2. kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. . Arti tugas (task significance) c. yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir.

Pengawasan 5. 2. Hani Handoko (2000:155) Kepuasan kerja karyawan (Y) Agung Panudju (2003:15) Karakteristik Pekerjaan (X 2) 1. (2003:219) Hackman dan Oldham (1980:80) Gambar 2.3. Kesempatan promosi 4. Rekan kerja. I n s e n ti f c. B o T. Pekerjaan itu sendiri 3. 3. Hubungan teoritis antara tiga konsep di atas merupakan kerangka pemikiran yang dijadikan landasan berpikir ilmiah. Gaji 2. G aj i b. tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. 5. Kompensasi Langsung a. Rekan kerja 1. 4. skill variety Task identity Task significance Autonomy Feedback Robbins.1 Paradigma Penelitian . Adapun keterkaitan antara konsep pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja digambarkan dalam kerangka penelitian sebagai berikut : Kompensasi (X I) 1.

masih harus dibuktikan kebenarannya. tetapi kesimpulan ini belum final. Berawal dari suatu kerangka pemikiran. . Hipotesis Hipotesis diartikan sebagai suatu jawaban sementara terhadap pemasalahan penelitian.1.Bagan Kerangka Pemikiran Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan 2. maka penulis mengajukan hipotesis: “ Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan baik secara Simultan Maupun secara parsial”. Selain itu hipotesis sangat berguna untuk mengarahkan penelitian secara lebih jauh. sampai terbukti melalui data terkumpul (Arikunto. Hipotesis adalah sebuah kesimpulan. 2006:67).

juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Penelitian ini dilakukan mulai dari maret 2011 sampai dengan Juni 2011. Metode diperlukan agar tujuan . Bisa juaga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”. kemudian objek penelitian yang menjadi variabel terikat atau dependent variable adalah kepuasan kerja.1 Objek Penelitian Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa : “ objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Selain itu penelitian ini menggunakan cross sectional method karena penelitian ini dilakukan pada kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang). Pada penelitian ini. Objek penelitian yang menjadi variabel bebas atau independent variable ada dua yaitu kompensasi dan karakteristik pekerjaan. 2008:127). 3.BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.2 Metode Penelitian Metode penelitian merupakan cara penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data untuk mencapai tujuan tertentu (Umi Narimawati. subjek yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan Hotel Panorama Lembang. karena dalam penelitian perusahaan ini hanya terdapat memiliki 6 buah departemen dan 101 karyawan tetap.

Menetapkan rumusan masalah .1 Desain Penelitian Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan perancangan. Explanatory Survey adalah suatu survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis.” Langka-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati (2011: 30) adalah : 1. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi. agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis Suharsimi Arikunto (2006:51) mengemukakan bahwa “Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti. survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.penelitian dapat tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. sebagai ancar-ancar kegiatan. selanjutnya menetapkan judul penelitian. 3. untuk memperoleh hasil yang baik harus digunakan metode penelitian yang tepat. yang akan dilaksanakan. yaitu penelitian deskriptif verifikatif. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian. 3. Menurut Sugiyono (2005:11): “Metode Deksriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesilpulan yang lebih luas” Menurut Arikunto (2006:7) “Penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran melalui pengumpulan data di lapangan”. Berdasarkan jenis penelitiannya.2. maka metode penelitian yang digunakan adalah Explanatory Survey. 2. Jenis metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif.

Berdasarkan penjelasan diatas. berdasarkan fenomena dan dukungan teori. 5. teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan data. 7. 6. Menetapkan sumber data. Menetapkan tujuan penelitian. Menetapkan hipotesis penelitian.” Sedangkan Kerlinger (Sugiyono. Tabel 3.5. maka dapat digambarkan desain dari penelitian inin. Menetapkan konsep variable sekaligus pengukuran variable penelitian yang digunakan. 9.2.4. 8. 3. .2 Operasionalisasi Variabel Sugiyono (2008:59) menyatakan bahwa : “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau aspek dari orang ataupun objek yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. 2008:58) menyatakan bahwa variabel adalah konstruk atau sifat yang akan dipelajari.2010:31. Melakukan pelaporan hasil penelitian. yaitu sebagai berikut.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis penelitian Metode yang digunakan Unit analisis Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Time Horizon Cross Sectional Cross Sectional Cross Sectional Cross Sectional T-1 T-2 T–3 T – 4. Melakukan analisis data.6 Deksriptive Deksriptive Deksriptive Deksriptive & verifikatif Deksriptive & Survey Deksriptive & Survey Deksriptive & Survey Deksriptive & Explanatory Survey Sumber : Umi Narimawati .

Tabel 3. Maksud dari operasionalisasi variabel adalah untuk menentukan data yang dibutuhkan dan untuk memudahkan pengukuran dari variabel-variabel yang telah ditetapkan. a) Variabel Independen (X).Definisi variabel dibuat agar tidak tejadi kesalahan dalam menafsirkan variabel yang ingin diteliti dan juga dapat dijadikan kerangka acuan bagi peneliti untuk mendeskripsikan permasalahan yang hendak diungkapkan. yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung kepada variabel lainnya. Tiga variabel di atas dituangkan dalam operasionalisasi variabel. yaitu . Dalam penelitian ini variabel bebas adalah kompensasi yang dinyatakan dengan simbol X1 dan karakteristik pekerjaan yang dinyatakan dengan simbol X2. yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel lain yang terlihat. Dalam penelitian ini penulis mengemukakan 3 variabel. Berikut ini akan dijabarkan mengenai dua variabel di atas yang terangkum dalam tabel berikut ini. Kepuasan kerja merupakan variabel terikat dan dinyatakan dengan simbol Y.2 Operasionalisasi Variabel . b) Variabel Dependen (Y).

Perlindungan ekonomis terhadap bahaya Ordina 12 f. Insentif Ordinal Ordina Ordina 8 9 10 c. Gaji yang diberikan menjamin kelangsungan hidup saya dan keluarga Gaji mendorong saya untuk terus bekerja dengan baik Kenaikan gaji mengikuti perkembanga n ekonomi Insentif diberikan berdasarkan prestasi. Program pelayanan karyawan . Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Gaji Ordinal 3 Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 4 5 6 7 b. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja Ordina 11 e. (Henry Simamora 2004:442) Indikator Ukuran Gaji diberikan tepat waktu. Insentif yang diberikan sesuai dengan harapan Intensif yang diberikan dapat membantu pemenuhan kebutuhan hidup Intensif yang diberikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku bonus sesuai dengan beban kerja yang dberikan Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja sesuai dengan harapan dan peraturan perusahaan Perusahaan memberikan Perlindungan ekonomis Skala Ordinal Ordinal No Sumber Kuesionerr 1 2 Hotel Panoram a lembang a.Variabel Kompensasi (X 1) Konsep Variabel Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Bonus d.

Kejelasan uraian 3. Ordinal Ordinal 9 10 b.2 Operasionalisasi Variabel Variabel Karakteristik Pekerjaan (X 2) Konsep Variabel “Karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan. pekerjaan yang dilakukan terhadap orang lain. Ordinal 6 b. skill variety a. Feedback menyelesaikan pekerjaan. Ordinal 4 b. Keberartian dari pekerjaan yang dilakukan terhadap diri sendiri. Autonomy Ordinal 7 Ordinal 8 a. 2003:446) Indikator Ukuran Skala Ordinal No Sumbe Kuesionerr r 1 Hotel Panora ma lemban g 1. Kejelasan tahapan pekerjaan yang harus dikerjakan. Kewenangan dalam a. mengambil keputusan. Task identity a. Keanekaragaman Ordinal 2 Ordinal 3 2. Task significance pekerjaan dalam bekerja Ordinal 5 a. keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Hackman dan Oldham. Keleluasaan dalam 5. Keberartian dari 4. (Robbins. Penerimaan informasi tentang keberhasilan yang telah dicapai. informasi tentang kesesuaian b.Tabel 3. b. Penerimaan . Keanekaragaman pekerjaan yang dilaksanakan.

pekerjaan yang dilakukan dengan keinginan atasan. Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No Sumb Kuesioner er r .

Gaji a. Pengawasan kerja membuat kerja karyawan lebih berarti bagi perusahaan Ordinal 5 b. Kepuasan terhadap interakasi dengan rekan kerja 3. terhadap kesesuaian pekerjaan dengan minat. Ordinal 10 a. bakat. Kepuasan Ordinal 9 a. (As’ad. Kepuasan terhadap Hotel Panora ma lemba ng c. Kesempatan promosi 4. Kepuasan Ordinal Ordinal 6 7 c. Ordinal 2 jaminan sosial yang diterima. Kepuasan terhadap Ordinal 1 gaji dan insentif yang diterima. terhadap peluang mendapatkan promosi jabatan. Pengawasan d. Pekerjaan itu sendiri a. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. Kepuasan Ordinal 4 terhadap ketentraman dalam bekerja. dan keterampilan. Kepuasan terhadap 2.3 Sumber dan Tehnik Penentuan Data . Ordinal 3 jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan b. 2003:104) 1. terhadap pengaturan waktu kerja terhadap kelengkapan peralatan dalam menunjang pekerjaan.2. Rekan kerja a. Kepuasan 5.Kepuasan Kepuasan kerja Kerja (Y) merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan Ordinal 8 3.

Sumber data penelitian adalah sumber data yang diperlukan untuk penelitian. yaitu data yang diperoleh secara langsung. b. untuk kemudian diambil sampel penelitiannya. Dalam penelitian ini penulis memilih karyawan Hotel Panorama lembang sebagai populasi penelitian.1 Sumber Data ( Primer dan Sekunder ) Menurut Arikunto (2006:129) yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data diperoleh. Misalnya dalam bentuk kuesioner atau wawancara dalam pengumpulan datanya.2. 2008:115). Penelitian dilakukan pada seluruh departemen.3.3. Sumber data sekunder. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur.3 Jumlah Karyawan No 1 2 3 Bagian/Unit Accounting Dept HRD Dept A & G Dept Jumlah 15 orang 17 orang 22 orang . Dalam penelitian ini sumber data primer diperoleh dari hasil wawancara. kuesioner dan pra penelitian. Sumber data primer. artikel serta situs internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan 3.3. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan tingkat kompensasi dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono.2. maka populasi diambil dari jumlah karyawan dengan jumlah 120 orang.2 Tehnik Penentuan Data 1. yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung yang berhubungan dengan objek penelitian. Jumlah seluruh karyawan Hotel Panorama lembang adalah 120 orang. Tabel 3. sumber data dibagi dua yaitu : a.

. Metode Penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah stratified random sampling yaitu suatu metode pengambilan sampel dengan memilih secara acak sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai respoden. maka dari itu peneliti diperkenankan mengambil sebagian dari objek populasi yang telah ditentukan. dengan catatan bagian yang diambil sebagai sampel tersebut cukup merepresentasikan dinamakan sampel. Stratified random sampling digunakan karena populasi sifatnya heterogen. 2. Menurut Masri Singarimbun (2001:162). sedangkan salah satu keandalan pendugaan adalah ditentukan oleh keseragaman populasi. Pengambilan sebagian subjek dari populasi ini sifatnya heterogen. diantaranya karena keterbatasan biaya. untuk mengurangi keseragaman tersebut maka dapat digambarkan secara tepat populasi yang yang lainnya. yang mempunyai peluang yang sama untuk terpilih sebagai sampel. dilihat dari variabel-variabel penelitian. Pemilihan sampel selanjutnya dilakukan secara acak sederhana dari setiap strata dengan metode alokasi sebanding (proportional allocation methods). tenaga dan waktu yang tersedia.4 5 6 House Keeping Dept F & B Dept Engenering Dept Jumlah 28 orang 28 orang 10 orang 120 orang Sumber : HRD Dept Hotel Panorama Lembang. hal ini disebabkan oleh beberapa faktor. dimana populasi harus dibagi-bagi ke dalam strata yang relative homogen sehingga keragaman di dalam stratum akan lebih kecil dibandingkan keragaman antar stratum/populasi secara keseluruhan. Sampel Dalam suatu penelitian tidak semua populasi dapat diteliti.

Dalam penelitian ini ditetapkan sebesar 10% n = Ukuran sampel minimal 1 = Angka Konstan Dengan menggunakan rumus di atas maka ukuran sampel dalam penelitian ini adalah sebesar : n= 120 120x(0.Ukuran sampel adalah bagian dari populasi. 2006:267). 2006:100). A sample is a subset of population (Sekaran. Ukuran sampel dihitung menggunakan rumus sebagai berikut: N 2 n= N d Dimana : + 1 N = Jumlah populasi d = Prosentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sample yang masih dapat ditolerir.54 ∴ 55 Ukuran alokasi sampel pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai berikut : Ni xn N ni = Dimana: .1) 2 + 1 n = 54. Untuk mendapatkan (n) dalam populasi digunakan rumus Slovin (Suliyanto.

ni Ni N n = Besarnya sampel pada strata ke-i = Besarnya populasi pada strata ke-i = Besarnya populasi keseluruhan = Besar ukuran sampel Berdasarkan rumus di atas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut : 1. F & B Departement n= 28 x55 = 13 120 6. House Keeping Departement n= 28 x55 = 13 120 5. A & G Departement n= 22 x55 = 9 120 4. Engeenering Departement . HRD Departement n= 17 x55 = 8 120 3. Accounting Departement n= 15 x55 = 7 120 2.

2. .n= 10 x55 = 5 120 Berdasarkan hasil penghitungan di atas. maka alokasi jumlah sampel minimal pada masing masing Departemen secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3. Studi Lapangan (Field Reseach) Observasi. Untuk memperoleh data primer bisa dilakukan dengan teknik – teknik sebagai berikut : a. hasidijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil keputusan.4 Populasi dan Sampel Penelitian No. dilakukan dengan cara melakukan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer dan data sekunder. yaitu cara memperoleh data dengan mengadakan pengamatan secara langsung ke objek penelitian.3.4 Teknik Pengumpulan Data Metode pengumpulan data adalah penelitian lapangan ( Feild Research ). Tabel 3. 1 2 3 4 5 6 Total Sumber : Data Diolah Perusahaan Mitra Kerja Accounting Departement HRD Departement A & G Departement House Keeping Departement F & B Departement Engeenering Departement Populasi Sampel 15 17 22 28 28 10 120 7 8 9 13 13 5 55 3.

mulai dari mempelajari dan memahami buku-buku literatur yang mempunyai hubungan dengan masalah yang diteliti untuk memperoleh bahan-bahan yang akan dijadikan landasan teoritis dalam menyelesaikan skripsi ini. teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai positif 5 sampai dengan 1. Rancangan Menurut Sugiyono (2006:87).b. Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert. Jawaban atas pernyataan tersebut diharapkan dapat diketahui reaksi dan pendapat langsung dari mereka sehingga dapat memudahkan peneliti dalam upaya mengkaji apa yang menjadi topik dari penelitian. Dokumentasi Pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menelaah dokumen – dokumen yang ada pada perusahaan. Penyebaran angket (kuisioner) kepada para konsumen. sebagai wakil dari perusahaan untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan dan hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti c. seperti pada tabel berikut ini: . Untuk memperoleh data sekunder bisa dilakukan dengan teknik – teknik sebagai berikut : a. Wawancara atau Interview Interview yaitu dialog atau wawancara langsung dengan pihak perusahaan diantaranya dengan bagian personalia serta karyawan Hotel Panorama lembang.

2. dengan rumus sebagai berikut: .1 Uji Validitas Menurut Cooper (2006:720) Validitas adalah :“Validity is a characteristic of measureanment concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to meansure” Dengan demikian data yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.5 Penentuan Skor Jawaban Kuesioner Jawaban Sangat setuju Setuju Ragu-Ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju Bobot Nilai 5 4 3 2 1 Sumber : Sugiyono (2006:87) 3. dalam penelitian ini menggunakan rumus Pearson.4. Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara masing – masing pernyataan dengan skor total.Tabel 3.

r = Σ xy (Σ X) 2 Σ X2 N (Σ X) ( Σ Y) N ( Σ Y) 2 Σ Y2 N Keterangan : r = Koefisien korelasi pearson x = Skor item pernyataan y = Skor total item pernyataan N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikasi 5 %). rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut : t=rn-21.r2: db=n-2 Dimana : n = ukuran sampel r = Koefisien korelasi pearson keputusan pengujian validitas instrument dengan menggunakan taraf signifikan dengan 5 % .

2. and consistency” Uji realibilitas untuk menguji kehandalan atau kepercayaan alat pengungkap dari data. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan genap – ganjil). digunakan uji reliabilitas yang gunanya untuk mengetahui ketepatan nilai kuesioner. metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Methode (Spearmen – Brown Correlation) teknik belah dua. artinya instrumen penelitian bila digunakan pada kelompok yang sama pada waktu yang berbeda-beda hasilnya akan sama. precision.05(165) = 1. Item instrument dikatakan valid jika thitung lebih dari atau sama dengan t0. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga mendapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II. Item dbagi dua secara acak (misalnya item ganjil atau genap). Menurut Cooper (2006:716) reliabilitas adalah : “realibiliry is a characteristic of measureanment concerned with acuracy. Oleh karena itu.4.9744 maka instrument tidak dapat digunakan 3. 2. Item instrument dikatakan valid jika thitung kurang dari t0. kemudian dikelompokan dalam kelompok I dan kelompok II. . Dengan diperoleh nilai r dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya hubngan antara dua belah instrment.2 Uji Reliabilitas Instrumen penelitian disamping harus valid. Dalam penelitian ini. juga harus dapat dipercaya (reliabel).satu sisi adalah : 1.05(165) = 1. Cara kerjanya adalah sebagai berikut : 1.9744 maka instrument dapat digunakan 2.

Untuk setiap butir pernyataan tentukan berapa orang yang mendapat skor 1.07 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel).4. .3. 2003) : 1. 3. yaitu melalui koefisien realibilitas. Adapun untuk melakukan transformasi data melalui Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah kerja sebagai berikut (Harun Al-Rasyid .2.3.2. Hitung angka realibilitas untuk keseluruha item dengan menggunakan rumus sebagai berikut : r r rr1 = 1+rb 2 b Dimana : r1 = reliabilitas inteernal seluruh item kedua rb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistik.4. Korelasi skor total kelompok I dan skor total kelompok II 4. Apabila koefisien realibilitas lebih besar dari 0.5 yang disebut frekuensi. Ambil data ordinal hasil kuesioner. Korelasi skor total kelompok I dan skor total kelompok II 2 b 1+ b 5.3 Uji MSI Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang diperoleh dari kuisioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu ditransformasikan menjadi skala pengukuran interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI).

3. 5. Menghitung scale value (SV) untuk masing-masing responden dengan rumus: (Density at Lower Limit) – (Density at Upper Limit) SVi = (Area Under Upper Limit) . Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi (P). dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi komulatifnya. Pk1 = 0 + P1 Pk2 = P1 + Pk1 Pk3 = Pk1 + Pk2 4. Setiap pertanyaan.2. Untuk setiap nilai Z tentukan niali Density dengan rumus : Fd = 1 2π ½Z2 e 6. Nilai Transformasi = Nilai Skala + INilai Skala MinimumI + 1 . Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif (pk). Tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban. (Untuk data n>30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal). Merubah scale (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentransformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh transformed scale value (TSV).(Area Under Lower Limit) Dimana: Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah Density at Upper Limit = Kepadatan batas atas Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas Area Under Lower limit = Daerah di bawah batas bawah 7.

2. 3. 3. dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. dan Kepuasan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang. dan dokumentasi dengan carara mengorganisasikan data kedalam kategori. memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari. menjabarkan kedalam unit-unit. karakteristik pekerjaan. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3. Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kulaitatif adalah sebagai berikut: 1.5.2.2. Dihitung total skor setiap variabel/subvariabel = jumlah skor dari seluruh indicator variabel untuk semua jawaban responden. Setiap indikator yang dinilai oleh responden.4. menyusun kedalam pola. diklasifikasikan dalam lima alternative jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban. 2. . 1.1. melakukan sintesa. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (kuantitatif). 2. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor. 3. Analisis Deskriptif atau Kualitatif Penelitian deskriftif digunakan untuk menggambarkan bagaimana Kompensasi.2. 3.1.5. Rancangan Analisis Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan. 3.

00% 52.01% .00% 36. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini.00% 68. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. 2007:85) 1. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert dengan langkah-langkah : yaitu. Analisis Verifikatif (Kuantitatif) Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. 5.00% .00% 84.01% .52.100% Kriteria Tidak Baik Kurang Baik Cukup Baik Sangat Baik (Sumber: Umi Narimawati. memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif. Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara: .6 Kriteria Presentase Tanggapan Responden No 1 2 3 4 5 % Jumlah Skor 20.01% . Untuk mendeskripsikan jawaban responden. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system yang ditetapkan.36.01% . Penjelasan bobot nilai skor aktual dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3. juga digunakan statistic deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.84. Skor Ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.68.4. digunakan rentang criteria penilaian sebagai berikut : Skor aktual X 100% Skor ideal Skor aktual adalah jawab seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan.

a. Menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternative jawaban seperti diuraikan diatas. digunakan analisis jalur (path analysis). dan Kepuasan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang. (X2. X Y 2 1 Pyx1 ε Pyε rx1x2 . sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval. X2. c. maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Methode of Successive Interval” (hays.Xn dan variabel dependen (Y) sebagai berikut (X1. Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah diuraikan dan hipotesis yang dikemukakkan. d.(Xn. Menentukan struktur hubungan Menentukan stuktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram pemikiran.Y). maka untuk mengetahui pengaruh antara variabel Kompensasi. Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan hubungan antar variabel secara diagram jalur yang bentuknya ditentukan oleh proporsi teoritik yang berasal dari kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis penelitian (Nirmana SK Sitepu 1994:15). Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal.Y). karakteristik pekerjaan. Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenya.Y) dan asumsikan sebagai hubungan linear. b.…. 1969:39). Nilai yang diperoleh merupakan indicator untuk pasangan variabel independen (X) yaitu X1. ….

Pyx2
Gambar 3.1 Struktur pengaruh antara X1, X2 terhadap Y

Keterangan : X1 X2 Y ε : Kompensasi : karakteristik pekerjaan : Kepuasan kerja karyawan : Nilai sisa (Residu)

Bentuk persamaan untuk diagram diatas sebagai berikut: Y = Pyx1 X1 + Pyx2 X2 + 1. Analisis korelasi Menghitung pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan variavel X dan variabel Y, yaitu dengan rumus:

ε

r

=

n(ΣXi2) – (Σ Xi)2

n(Σ yi2) – (Σyi)2

Dimana: -1 ≤ r ≤ + 1 r = koefisien korelasi x = Kompensasi, karakteristik pekerjaan y = Kepuasan kerja karyawan n = jumlah responden Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan :

Tabel 3.7 Tingkat Keeratan Korelasi

0 – 0.20 0.21 – 0.40 0.41 – 0.60 0.61 – 0.80 0.81 - 1 1. Analisis Determinasi

Sangat rendah (hampir tidak ada hubungan Korelasi yang lemah Korelasi sedang Cukup tinggi Korelasi tinggi

Sumber : Syahri Alhusin, 2003 : 157

Persentase peranan semua bariabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan regrasi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan Microsoft/SPSS atau secara manual didapat dari R2 = SSreg/SStot Kd = r2 X 100% Dimana : d r 1. 2. 3. 3.2. 3.2.5. 3.2.5.2. Pengujian Hipotesis Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah analisis kompensasi dan karakteristik pekerjaan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. Dengan : Koefisien Determinasi : Koefisien korelasi

memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistic yang akan digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi. 1. Menguji pengaruh simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan dengan menggunakan uji simultan (uji F) sebagai berikut: Nyatakan hipotesis yang akan diuji : Ho : Pyx1 = Pyx2 = 0 H1 : sekurang-kurangnya ada sebuah Pyx ≠ 0 Statistik uji yang menggunakan uji F, dengan rumus sebagai berikut: F= (n – k – 1) R2Y,X… k (1 - R2Y,X…)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara bersama-sama dapat berperan atas variabel terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai F – kritis dengan nilai F – test yang terdapat pada Tabel Alanisi of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan Microsoft. Jika nilai Fhitung > Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas (kompensasi dan karakteristik pekerjaan) tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat (kepuasan kerja karyawan) ditolak dan sebaliknya. Menurut Sudjana (2001:369) perhitungan terhadap titik keeratan dan arah hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah dengan menggunakan uji korelasi. Kemudian dilakukan perhitungan terhadap koefisien yang disebut juga koefisien korelasi produk moment (pearson). Hipotesis:

20 0.Xk) CRii (n – k – 1) 2 I = 1.5 .……. secara simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang Kriteria Pengujian: Ho ditolak apabila Fhitung > dari Ftabel ( α = 0.00 Bentuk hubungan Sangat longgar.05 ) Menurut Guilford (1956:480).40 0. 2. ρ = 0. bahwa tafsiran koefisien korelasi variabel dalam penelitian dapat dikategorikan sebagai berikut: Tabel 3. artinya sekurang-kurangnya ada sebuah ρyxi ≠ 0.00 – 0. Pengujian secara parsial Melakukan uji-t untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut Rumus uji t yang digunakan adalah: ti = (1 – R XY…. dapat diabaikan Rendah Moderat / Cukup Erat Sangat Erat Apabila pada pengujian secara simultan Ho ditolak. Maka dilakukan pengujian secara parsial.80 0. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama dengan nol.2. ρ ≠ 0.H0 .81 – 1.3. secara simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang H1 .8 Kategori Korelasi Metode Guilford Besarnya Pengaruh 0..41 – 0..21 – 0.60 0.61 – 0..

Hasilnya dibandingkan dengan tabel t untuk derajat bebas n-k-1 dengan taraf signifikansi 5%. ρ ≠ 0. karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. ρ ≠ 0. maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut: a. karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. b. Hipotesis: H01 . kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. Jika thitung ≤ ttabel maka H0 ada di daerah penerimaan. H02 . H12 . ρ = 0. berarti Ha ditolak artinya antara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya.05) Kriteria penarikan pengujian Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0. kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada didaerah penolakan. H11 . berarti Ha dietrima artinya antara variabel X dan variabel Y ada hubungannya. Kriteria pengujian H0 ditolak apabila thitung < dari ttabel (α = 0.01) untuk diuji dua pihak. ρ = 0. .

Gambar 3.2 Uji daerah penerimaan dan penolakan hipotesis .