P. 1
Analisis Kompensasi Dan Karakteristik Pekerjaan

Analisis Kompensasi Dan Karakteristik Pekerjaan

4.0

|Views: 1,767|Likes:
Published by Debuthonk Tonk

More info:

Published by: Debuthonk Tonk on May 09, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/06/2013

pdf

text

original

ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG

ANALYSIS COMPENSATION AND JOB CHARACTERISTICS IMPACT TO JOB SATISFACTION OF THE EMPLOYEES OF HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG Skipsi Untuk memenuhi salah satu syarat ujian sidang guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Bandung Oleh : DADANG HIDAYAT 21207907

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG 2011

LEMBAR PENGESAHAN ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG Usulan Penelitian
Diajukan untuk memenuhi salah Satu syarat Mengikuti seminar usulan penelitian program studi manajemen jenjang S1

Menyetujui : Bandung, April 2011 Pembimbing

Lita Wulantika, SE., M.Si., NIP : 4127.34.02.004

Dekan Fakultas Ekonomi

Ketua Program Studi Manajemen

Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si., NIP : 4127.34.02.015

Linna Ismawati, SE.,M.Si NIP : 4127.34.02.008

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : DADANG HIDAYAT NIM : 21207907 Judul Usulan Penelitian Skripsi : “ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG.” Menyatakan bahwa segala yang tertuang dalam proposal usulan penelitian ini, adalah betul-betul ide dan hasil pemikiran asli dari penulis. Bukan hasil Plagiat atau hasil meniru Ide, Hasil Pemikiran atau Buah Karya orang lain. Jika dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan saya (penulis) ini tidak benar, maka saya bersedia menerima segala sanksi hukum yang diberikan, baik dari pihak akademik maupun pihak lain yang berwenang tanpa melibatkan siapapun. Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar tanpa paksaan dari pihak manapun.

Bandung, April 2011 Yang membuat pernyataan,

(Dadang Hidayat) 21207907
KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Hj. Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan. Eddy Soeryanto Soegoto. Ibu Linna Ismawati. sehingga penulis dapat menyelesaikan “Usulan Penelitian Skripsi dengan judul “ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG. SE. Bagus Widy Prasetyo selaku General Manager Hotel Panorama Lembang. selaku sekentaris Ketua Program studi manajemen dan dosen pembimbing skripsi. pada Hotel Panorama Lembang ini”. motivasi dari semua pihak.Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Alloh SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan rohim serta karunia-Nya.Si..M. 5. Seluruh staff Hotel Panorama Lembang yang telah memberikan bantuan kepada penulis selama melaksanakan penelitian.. Ibu Lita Wulantika SE. Seluruh Dosen dan staf UNIKOM yang telah memberikan bantuan kepada penulis selama melaksanakan Praktek Kerja Industri 6. Ibu Prof. Ir. Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer Indonesia. Oleh karena itu.Si.M.”. 4. M. pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat: 1. SE. selaku Dekan Fakultas Ekonomi. 7. 2.Si selaku Ketua Program studi Manajemen dan selaku wali kelas MN 4 karyawan.. laporan ini tidak akan terwujud.. 3. Dra. penyusunan laporan ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang SI Program Studi Manajemen.. . Umi Narimawati. 8. dorongan. Benny Suryana Kadir selaku Assistant HRD Manager Hotel Panorama Lembang. Dr. Dr. selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia. bimbingan.

. GAMBAR ............................................ Amin......................................... PERNYATAAN KEASLIAN............ .... Orang tua dan istri tercinta serta teman – teman semua yang selalu mendukung dan memberikan semangat kepada penulis sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan Usulan Penelitian Skripsi pada Hotel Panorama Lembang............................... Akhirnya harapan penulis semoga laporan penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca umumnya................. PENGANTAR .......................................................... Semoga Alloh SWT memberikan balasan yang berlipat ganda atas kebaikan dan bantuan yang diberikan kepada penulis selama pelaksanaan Penelitian Skripsi pada Hotel Panorama Lembang ini sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan laporan Penelitian ini..................... Bandung................... iii DAFTAR v DAFTAR ISI ..................9............ Maret 2011 Penulis DAFTAR ISI LEMBAR i LEMBAR ii KATA PENGESAHAN .

Kajian Pustaka.........1.............................................1...vii DAFTAR viii BAB I TABEL ............... 1 1..............5.. 11 1.................. Tujuan Penelitian.. 10 1.... Kegunaan Penelitian................... Identifikasi dan Rumusan Masalah.........2......2..... 10 1.............. Latar Belakang Penelitian............... Maksud dan Tujuan Penelitian..... Rumusan Masalah......................................2...................4.3. Lokasi dan Waktu Penelitian... PENDA HULU AN 1..... 14 ...... 11 1.......................... 10 1........................... 9 1.....................3.2.......... 11 1.... KERANGKA PEMIKIRAN.......................1........1...... Kegunaan Akademis.................1.................... DAN HIPOTESIS 2....3............2....... 12 BAB II KAJIAN PUSTAKA....2................ 10 1. 9 1.... Identifikasi Masalah.......... Maksud Penelitian.........4...... Kegunaan Praktis........4.

..1..........1..........1................. 34 2....... Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan..........1.....2......... Kompensasi.. 28 2..1.....3.2... 39 2....3..... 14 2.. Pengaruh antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan.............1....1......1................4........ Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Kompensasi...... 34 2... 16 2. 19 2............. Model Karakteristik Pekerjaan........ 27 2..............1......1.... 36 2...1. 3.1...3.........4.... Pengertian Kepuasan Kerja..1.............................. 29 2........ Karakteristik Pekerjaan............2..... Kerangka Pemikiran.1............. Pengertian Kompensasi.2.3..1....... Jenis-jenis Kompensasi.. Indikator – indikator kompensasi 18 2.......... Pengertian Karakteristik Pekerjaan 25 2....1.1.... 14 2....... 26 2..... 34 2.............2...... Hipotesis...............2.................4..3. Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan..1..........1... Keterkaitan antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan......... 44 BAB III 2.2.....1......4.............1. OBJEK DAN METODE PENELITIAN ....1.1.......3..... Objek Penelitian.. Kepuasaan Kerja........2...... 24 2........4.....................1......... 3..................2...1............... Faktor – faktor yang mempegaruhi Kepuasan Kerja.........

.2.....1..........3.........3......4. 45 Metode Penelitian....... Uji Reliabilitas.........2.. 57 3........2.2...2.1........... 46 3.............2. 60 3.......... 68 DAFTAR PUSTAKA KUESIONER LAMPIRAN – LAMPIRAN LAIN ......5........3.2.1. Tehnik Pengumpulan Data...... Tehnik Penentuan Data......2.......... 63 3......2...... 52 3.....2...................2. 45 3.... Sumber data ( Primer dan Sekunder) 52 3.4...........3.... 59 3...1......3. Sumber dan Tehnik Penentuan data.......... Rancangan Analisis....... 52 3. Oprasionalisasi Variabel...........4....2........2.........5.......2..... 63 3.........4... Uji MSI ( Data Ordinal Ke Interval ) 62 3........ Uji Validasi.. Desain Penelitian................... Pengujian Hipotesis............. 47 3...........2...5...2...........2... Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis.....

...2 Rencana Kerja Kegiatan penelitian....... 6 1... 47 3...............1 Penelitian Terdahulu.........................1 Desain Penelitian........... 49 .............DAFTAR TABEL No Tabel Hal 1.........................................2 Operasionalisasi Variabel............................................ 13 2.................................. 37 3.....................................................................1 Judul Tabel Hasil Angket Pra-penelitian.

..................... Paradigma Penelitian Bagan Kerangka Pemikiran Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan dampaknya terhadap 7 kepuasan kerja karyawan.....................................................................8 Populasi dan Sampel Penelitian................... 66 ..............5 3.......3......................... Kategori Korelasi Metode Guilford...... Penentuan Skor Jawaban Kuesioner.................7 3..... 53 3..... 43 3........3 Jumlah Karyawan.............. Tingkat Keeratan Korelasi...................... 56 58 65 67 70 DAFTAR GAMBAR No Gambar Judul Gambar Hal 1.................6 3...............................1 Grafik Data Absensi kehadiran karyawan ....................4 3....................................................................................... Kriteria Presentase Tanggapan Responden....1 Struktur pengaruh antara X1 dan X2 terhadap Y....1 2.

biaya maupun sumber daya manusia yang profesional.. pelayanan. Latar Belakang Penelitian Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumber daya yang telah ada secara optimal. (2003..... baik dalam hal kualitas produk.......... p......3. kondisi tersebut menuntut sebuah organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Menurut Zeithaml & Bitner.. 71 BAB I PENDAHULUAN 1..........3-4) bahwa globalisasi .1.2 Uji daerah penerimaan dan penolakan hipotesis..

dan perhotelan berkembang dengan cepat. perekrutan dan penempatan.menyebabkan industri jasa yang terdiri dari berbagai macam industri seperti industri telekomunikasi. Pada kenyataanya tidak semua bidang pekerjaan yang para karyawannya hadapi sesuai dengan orientasi pemenuhan kebutuhan mereka. perbankan. Pemberian insentif secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Pekerjaan yang . Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti atau balas jasa atas apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. disisi lain manusia juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran. Karyawan pekerjaan yang menghendaki menyediakan pekerjaan yang sesuai dengan harapannya. transportasi. perasaan. Menurut Soetjipto (2001: 107) pengelolaan sumber daya manusia adalah proses kesatuan dari perencanaan. Demi terciptanya peningkatan kualitas sumber daya manusia maka organisasi perlu memberikan penghargaan kepada setiap anggotanya. Karyawan akan sangat sensitif sekali terhadap pemberian kompensasi. Perubahan kompensasi menuju arah penurunan akan menimbulkan keresahan pada diri karyawan jika pemberian kompensasi tidak sebanding dengan beban kerja atau karakterisrik pekerjaan. Hal ini disebabkan setiap bidang pekerjaan secara tipikal mempunyai karakteristik pekerjaan yang akan dipersepsikan dengan cara yang berbeda-beda oleh karyawan. kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. kebutuhan yaitu untuk kesempatan bagi terpenuhinya mengembangkan diri. Selain sumber daya manusia bersifat subtansial dalam menentukan profitabilitas perusahaan. yakni dengan memberikan kompensasi yang mencerminkan prinsip keadilan. Selain gaji. pelatihan dan pengembangan. tempat di mana mereka bekerja. serta pemberian penghargaan. Sedikit perubahan dalam penetapan kompensasi akan sangat berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. hal lain yang sangat penting bagi karyawan adalah insentif.

dirasakan menyenangkan. 2001:74) “Karakteristik pekerjaan merupakan kepuasan faktor kerja. penghasilan. ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya. yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Selama ini Hotel Panorama Lembang memiliki permasalahan dalam pencapaian target. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan. Hal itu senada dengan pendapat Wexley dan Yukl (Sugiarto. di mana target produksi yang ditetapkan tidak pernah tercapai. terdapat variasi. perusahaan sangat menyadari pentingnya pemberian kompensasi kepada karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja serta kinerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan. memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya. Hotel Panorama Lembang berdiri sejak Juli 1985 dengan jumlah karyawan sebanyak 120 orang. maka yang bersangkutan akan merasakan kepuasan”. Hotel Panorama Lembang selalu berusaha untuk . Perusahaan harus memperhatikan karyawannya sebagai individu yang memerlukan kepuasan pribadi di dalam menyesuaikan pekerjaannya karena keberadaan dan kontribusi karyawan sangat penting terhadap perusahaan. dengan pengalaman yang telah dimiliki selama ini. utama apabila yang secara konsisten ditemukan dalam pembentukan seseorang dalam pekerjaannya mempunyai otonomi untuk bertindak. bernilai dan memberikan arti pada pegawai dalam melaksanakannya dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan karena pekerjaan yang dilakukan dapat memberikan pengalaman hidup. serta penghargaan kepada orang yang melaksanakannya.

Perusahaan merasa pemberian kompensasi kepada karyawan relatif masih rendah. Adanya penggunaan teknologi dan alat-alat modern dalam organisasi memungkinkan karyawan harus bekerja sesuai dengan kemampuan dan menguasai alat-alat modern tersebut. kepuasan kerja yang rendah ini menyebabkan produktivitas karyawan kurang memenuhi harapan perusahaan. Salah satu jalan keluar dalam mengatasi masalah kepuasan kerja yang rendah dapat diatasi dengan cara mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan . Persoalan . Dalam suatu organisasi kadang mempunyai kecenderungan untuk memilah-milah pekerjaan sesuai dengan fungsi para karyawannya. baik dari segi finansial maupun non-finansial selain itu bebrapa bulan terakhir sering terjadi keterlambatan pemberian kompensasi.mengembangkan usahanya dengan cara memperbesar kapasitas kamarnya melalui pembangunan kamar dan ruang metting serta fasilitas lainnya. Mengingat konsentrasi perusahaan selama ini masih tertuju pada pengembangan perusahaan. Pengembangan usaha yang dilakukan perusahaan belum diikuti dengan peningkatan kesejahteraan karyawannya. Hal ini diperkirakan merupakan penyebab utama rendahnya kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. Ketidakpuasan pegawai mengenai pekerjaan yang sedang dihadapinya diduga disebabkan oleh karakteristik pekerjaanya yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pekerja. maka alokasi dana lebih banyak ditujukan untuk pengembangan perusahaan. Disisi lain seseorang harus diberi tugas yang lebih sederhana dan bersifat monoton. Selain itu mereka harus bekerja di bidang-bidang yang mengarah pada tugas-tugas yang lebih rumit karena disebabkan oleh kurangnya faktor pendukung baik peralata maupun tenaga kerjanya karena harus diselesaikan oleh mereka sendiri.persoalan ketenagakerjaan khususnya yang menyangkut rendahnya kepuasan kerja karyawan haruslah ada bentuk penyelesaiannya.

ilmu pengetahuan. Organisasi yang ingin tujuannya tercapai harus mengantisipasi perubahan- perubahan yang terjadi terhadap pekerjaan-pekerjaan karyawan.kerja dan salah satu faktor tersebut adalah karakteristik pekerjaan. . budaya. karena apabila tidak karyawan akan merasa resah dan akibatnya karyawan tidak dapat bekerja. karyawan diharapkan memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan yang dihadapi sehingga karyawan mampu dan bertanggungjawab terhadap tugas-tugasnya walaupun sifatnya sederhana dan monoton. Penyebab terjadinya kondisi demikian sebenarnya selalu menjadi pemikiran. Organisasi mengharapkan agar karyawan yang bekerja dapat melakukan tugasnya secara berkesinambungan. Selain itu perubahan yang terjadi seperti perubahan ekonomi. teknologi. dengan cara melakukan pekerjaan semacam itu maka karyawan diharapkan dapat berkualitas dalam jangka waktu tertentu. dan politik mempengaruhi organisasi dan berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi sehingga pekerjaan karyawan menjadi lebih kompleks. bukan mustahil ada dibalik perilaku kerja karyawan yang memperlihatkan seakan-akan tidak ada masalah. politik. Hotel Panorama Lembang pun mengalami hal demikian. Permasalahan ketidakpuasan kerja karyawan walaupun tidak muncul dalam aksi yang ekstrim. budaya. perubahan yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi seperti perubahan ekonomi. akhirnya berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi dan mengakibatkan pekerjaan karyawan menjadi lebih kompleks. Oleh karena itu. ilmu pengetahuan dan teknologi mempengaruhi organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka. namun sangat perlu diwaspadai bahwa fenomena tersebut sangat potensial dan cenderung mengikat. dengan belum adanya dukungan kemajuan teknologi karyawan belum bisa beradaptasi dengan penggunaan mesin atau peralatan canggih lainnya sehingga menambah beban kerja.

33. karena manusia merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja .67% responden tidak setuju bahwa pekerjaan mereka mengasah keteranpilan dan bakat.67% 30% 15% 13. namun pada akhirnya manusialah yang akan menjadikan perkerjaan itu efektif atau tidak.67% 13. baik bersifat finacial maupun non financial Kadang saya bekerja dalam keadaan terpaksa Pekerjaan saya telah memilki SOP yang efektif dan efisien Sumber: Hasil Angket Pra-Penelitian 28 maret 2011 6.2.Kepuasan kerja dirasa penting dan perlu diperhatikan oleh setiap organisasi.67% 26.33% 30% 3. penulis mengadakan pra-penelitian pada tanggal 20 maret 2011 dengan responden karyawan dan dilakukan kepada 30 orang reponden.67% 50% 3. . Tabel 1.33% responden mengatakan mereka tidak setuju bahwa mereka melakukan pekerjaan dengan cara kerja sama.67% 6.67% 56.67% 33.33% 0% 6.66% responden mengatakan bahwa mereka kadang terpaksa dengan pekerjaan mereka. 41. 50% responden tidak setuju bahwa mereka puas dengan apa yang mereka peroleh dari pekerjaan mereka.1 Hasil Angket Pra-penelitian NO Pertanyaan Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju 1 2 3 Pekerjaan saya mengasah keteranpilan dan bakat saya Pekerjaan saya bisa dilakukan dengan team work hasilnya lebih baik Saya puas dengan apa yang saya peroleh dari pekerjaan saya.1 dapat dilihat bahwa 56.33% 41.33% 50% 0% 0% 0% 4 5 6.33% 46. 50% responden mengatakan bahwa mereka telah memilki SOP yang efektif dan efisien.terlepas dari apakah perkerjaan itu sarat teknologi atau tidak.66% 50% 0% 0% Pada tabel 1. Gambaran umum kepuasan kerja karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG tampak pada tabel 1.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan Bapak Benny Suryana Kadir Dipl. hal itu bisa dilihat dari keterlambatan karyawan ketika hadir di kantor. karyawan yang cuti terjadi di bulan april dikarenakan pada bulan ini hotel mengalami low season. HRD Manager) pada tanggal 22 februari 2011 bahwa ternyata kedisiplinan karyawan rendah.Berdasarkan tabel 1. (2006:102).Hot.2.1 Data Absensi kehadiran karyawan Berdasar data grafik 1. karyawan yang sakit masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah. data diatas menunjukan fenomena dimana bila tingkat kepuasan berkurang seharusnya tingkat absensi melonjak tinggi dan tingkat turn over karyawan tinggi akan tetapi disini dapat dilihat berbeda dengan kondisi idealnya. tingkat kehadiran. karyawan yang ijin masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah. Sumber : HRD Departement Hotel Panorama Lembang Grafik 1. dapat dilihat hasil penyebaran angket pra-penelitian yang dilakukan kepada 30 orang bahwa karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG menunjukkan bahwa masih banyak karyawan yang kurang begitu menyukai pekerjaannya sehingga pada saat bekerja mereka tidak menikmatinya dan mereka bekerja dalam keadaan terpaksa. Menurut Robbins. Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang lebih tinggi serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas. dan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover). Karyawan dikatakan terlambat jika mereka datang melebihi batas toleransi perusahaan yaitu 15 menit . (Asst.1 diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang mangkir masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah. Dampak kepuasan kerja cenderung terpusat pada kinerja karyawan.

Selain itu tingkat turn over pada beberapa departement sangat tinggi hal ini menunjukan bahwa di departement memiliki tingkat karakteristik pekerjaan dengan beban yang tinggi dimana hasil pekerjaan tidak sebanding dengan kompensasi dan lambatnya kesempatan promosi.1. baik bersifat finacial . Meninjau beberapa pendapat yang dikemukakan di atas lalu mengkaitkannya dengan hasil wawancara serta melihat fenomena yang sedang terjadi pada Hotel Panorama Lembang maka.2.1 data menunjukan karyawan kurang puas akan apa yang karyawan peroleh dari pekerjaannya. Mengingat pentingnya perusahaan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis dapat menyimpulkan beberapa indentifikasi masalah yang sedang dihadapi oleh Hotel Panorama Lembang diantaranya telah terjadi penurunan kepuasan kerja karyawan karena faktor kompensasi dimana seperti yang diketahui bahwa konsentrasi pihak mangement sedang tertuju pada pengembangan usaha dengan membangun dan menambah fasilitas hotel yang menjadikan terjadinya keterlambatan dan penundaan dalam hal pembayaran gaji serta pemberian gaji yang tidak seimbang dengan beban kerja dan jika dilihat dari tabel 1. sehingga dapat menggambarkan tingkat kepuasan kerja yang rendah.setelah jam masuk kerja. Hal tersebut menunjukan bahwa tingkat disiplin kerja karyawan rendah.2.” 1. Identifikasi dan Rumusan Masalah 1. maka penulis bermaksud untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Panorama Lembang. fenomena di atas diduga merupakan permasalahan kepuasan kerja yang ditunjang oleh faktor job design yang di dalamnya mencangkup mengenai karakteristik pekerjaan serta kompensasi.

1. Berapa besar pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan di HOTEL PANORAMA LEMBANG.2. . 2. Bagaimana kompensasi yang din terima oleh karyawan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG 2.1 dan tingkat turnover karyawan tinggi pada bagian tertentu akan tetapi disini dapat dilihat berbeda dengan kondisi idealnya hasil berdasarkan wawancara. serta telah terjadi fenomena dimana bila tingkat kepuasan berkurang seharusnya tingkat absensi melonjak rendah hasil pada grafik 1. 1.1.maupun non financial. Maksud Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan berbagai informasi yang terkait dengan pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG 4. baik secara parsial maupun secara simultan 1. Tujuan Penelitian 1.1. 2. 2.2. juga tentang karakteristik pekerjaan karena merasa bosan dan kurangnya faktor pendukung baik peralata maupun tenaga kerjanya karena harus diselesaikan oleh mereka sendiri. Maksud dan Tujuan Penelitian 1. 1.1.2. Rumusan Masalah 1. Bagaimana karakteristik Pekerjaan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG 3.1.2.

2.1. Untuk mengetahui kompensasi yang diterima karyawan pada Hotel Panorama Lembang. 2. Pengembangan Ilmu Manajemen sistem . Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi kepada Hotel Panorama Lembang dalam upaya meningkatkan kepuasaan kerja karyawan melalui kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. Kegunaan Akademis Dalam kegunaan akademis ini diharapkan dapat berguna bagi : 1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang baik secara parsial maupun secara simultan 1. Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.2. Kegunaan Praktis Penelitian ini diharapkan berguna bagi : 1.1.3. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. Untuk mengetahui karakteristik pekerjaan pada Hotel Panorama Lembang.1. 4. Untuk mengetahui kepuasaan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang. 3.1. 1. Kegunaan Penelitian 1.1. Karyawan Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi tentang pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik.

Penulis a. Membandingkan antara ilmu pengetahuan dan teori-teori mengenai sistem informasi manajemen dan manajemen sumber daya manusia yang telah dipelajari dengan yang terjadi di dunia nyata. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. E-Mail : RSVN@Panoramalembang. Memberi pengetahuan mengenai hasil pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik.29 Km. 40391 Telp.Diharapkan dapat memberi pengetahuan tentang ilmu pengetahuan manajemen spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia tentang keterkaitan antara pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. Peneliti lainnya Memberi informasi kepada peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama mengenai pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. penulis melakukan penelitian di Hotel Panorama-Lembang. (022)2786030 Fax. 2.17 Lembang Bandung.1. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. Lokasi dan Waktu Penelitian Dalam penyusunan usulan penelitian ini. 1. b.Panoramalembang. dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai skripsi program studi manajemen sumber daya manusia. 2786780. . yang terletak di Jl. 1. Raya Tangkuban Perahu no.com Website : WWW.com Waktu pelaksanaan kegiatan dilaksanakan dari bulan Februari 2011 sampai dengan April 2011.

2 Rencana Kerja Kegiatan Penelitian BAB II KAJIAN PUSTAKA. DAN HIPOTESIS . KERANGKA PEMIKIRAN.Berikut adalah gambaran rencana kerja kegiatan penelitian Kompensasi dan Karakteristik pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Hotel Panorama Lembang : Bulan No Keterangan Februari 3 1 2 3 Pengajuan Proposal UP Bimbingan penulisan UP sidang komprehensip Peny Lap dan pendaftran sidang UP Sidang UP 4 1 Maret 2 3 4 1 April 2 3 4 1 Mei 2 3 4 4 Tabel 1.

Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia. dan mempertahankan karyawan.1. Kajian Pustaka 2. yang dapat bersifat finansial maupun non finansial. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”.1.1. pada periode yang tetap. telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi. dan kepuasan kerja karyawan.1. . motivasi kerja. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan.1. Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan: “Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh. Bagi organisasi atau perusahaan. sebagai berikut : Menurut Handoko (1998:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.1. Dalam bentuk-bentuk usaha pada umumnya yang dimaksudkan dengan upah adalah pengganti saja bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan yang sifatnya tidak tetap.2. Sedangkan gaji dipergunakan sebagai pengganti jasa bagi tenaga kerja yang bersifat tetap. Kompensasi 2. kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. mempekerjakan. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi (gaji dan upah) akan mempengaruhi performance karyawan.

Dari pengertian di atas dapat diketahui ciri . dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan”. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan 2. Kompensasi adalah penghargaan financial yang diberikan kepada kary awan Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa oleh kompensasi atau imbalan merupakan semua bentuk pembayaran yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas atau kontribusi karyawan kepada perusahaan. Kompensasi diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan. 3.ciri imbalan atau kompensasi. Menurut T.1.”I. Kegiatan di sini meliputi penentuan sisten kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. 2. yaitu : 1.1. Sedangkan menurut Dessler (2007:46) kompensasi merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan bahwa : “Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Kompensasi .1. baik yang diberikan secara teratur maupun situasional. Hani Handoko (2001:155). Menurut Ivancevich (1998) yang menyatakan bahwa : “Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks.

perusahaan tidak akan lagi bisa bersaing. kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus memberikan tunjangan kelangkaan di samping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja akuntan. Perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin tingkat kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka. 3. Kemampuan untuk membayar Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang . 2. Oleh karena itu. antara lain : 1. Serikat karyawan Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan kompensasi. Sebagai contoh pada tahun 1970an. Tanpa hal ini. atau melakukan otomatisasi.Menurut Handoko (2000) penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan). Suplai dan permintaan tenaga kerja Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka. 4. Oleh karena itu. melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh.

atau tahunan. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan. Berbagai kebijaksanaan pengupasan dan penggajian Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik. Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan meminimumkan pembayaran bonus (premium) di atas upah dasar untuk perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik. upah kerja lembur. 2.mereka terima. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan. 2. Indikator – indikator kompensasi Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2004:445) diantaranya : 1. bulanan. Upah dan gaji Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam.1. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari Pemerintah. Insentif . 5.1.1. Peraturan upah minimum. 6. kendala-kendala pemerintah Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota serikat buruh maupun yang bukan anggota serikat buruh.

insentif. terutama bagi eksekutuf yang dibayar mahal. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi.1. gaji. Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah. dan tunjangan-tunjangan lain. Jenis-jenis Kompensasi Simamora (2004:461) membedakan kompensasi menjadi dua macam.2. keanggotaan klub. 2. . 1. yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. gaji. atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. 4. komisi dan bonus”. Fasilitas Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa. liburan yang ditanggung perusahaan.1. tempat parkir khusus.Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. 3. program pension. Kompensasi langsung dapat berupa upah. Kompensasi Langsung Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang. insentif.

Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). dan kontribusinya bagi perusahaan. Kompensasi langsung yang terdiri dari: 1) Gaji Definisi Gaji menurut Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa: “Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya. bonus. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai. golongan. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”. pengobatan. Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan. insentif. premi. bulanan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan. asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi” Menurut Nawawi (2005:316): “Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah. 2) Insentif .” Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan.Sedangkan menurut Umar (2003:16). semakin besar bayarannya). yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh”. dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). “Kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah. yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.

Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. “Insentif merupakan alat motivasi.Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif. Sedangkan Manulang (1994:147). . Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. C. Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang. sarana motivasi. Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus. Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. pengertian bonus adalah : A. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan. B. 3) Bonus Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan. sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi. Sedangkan menurut Sarwoto (1991:156). sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”. Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”.

bisa di awal tahun. Selanjutnya. “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan”. Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu: 1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit). Sedangkan menurut Handoko (2001:183). sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas. Periode Istirahat .Menurut Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”. Istirahat on the job. Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan. terdiri dari: (1). meliputi: a. atau akhir tahun. 1. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan. karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. pertengahan.

Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan. cuti). kecelakaan. Rekreasi b). Periode waktu cuti b.(2). meliputi: a). 2. Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal. misal kehamilan. Aneka ragam pelayanan lain. Periode makan (3). Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Konseling finansial dan legal g). bayaran di luar jam kerja (sakit. sarana olahraga. Fasilitas pembelian f). meliputi: a). dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan. Beasiswa pendidikan e). Kafetaria c). Rencana-rencana pensiun c). 1. Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode b). sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan . Alasan lain. Hari-hari sakit c. hari besar. Liburan dan cuti d. 3. Perumahan d). Tunjangan hari tua d). Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap bahaya berupa tunjangan kesehatan. Program pelayanan karyawan. Tunjangan pengobatan e). upacara pemakaman.

Menurut Hackman dan Oldham (1980:80) menyatakan bahwa: “Karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan”. dan memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman bekerja dalam perusahaan.kondisi yang ada dalam perusahaan. Konopaske dan Matteson. Analisis jabatan adalah deskripsi mengenai bagaimana satu pekerjaan berbeda dari yang lainnya dalam hal kebutuhan aktivitas. Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan. Rotasi Jabatan (Job Rotation) 2. Sejauh ini terdapat beberapa teknik atau metode untuk mendesain ulang pekerjaan. Berdasarkan pendekatan di atas mengenai pengayaan pekerjaan. 2007:186). Karakteristik Pekerjaan Konsep karakteristik pekerjaan (job characteristic) dapat ditemukan pada program pemerkayaan/pengayaan pekerjaan (job enrichment) sebagai salah satu bagian dari desain pekerjaan.2.1. hasil dari analisi jabatan. Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment) c. Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional. . 2. model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas.1.1. Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement) b. dan keterampilan yang diperlukan (Ivancevice. Analisis jabatan dilakukan sebab informasi tersebut dapat menjadi landasan untuk mencocokan pekerjaan dengan petugas. yaitu : a. Pengertian Karakteristik Pekerjaan Karakterisitk pekerjaan merupakan bagian dari pengayaan pekerjaan. untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan.1.

prosedur dan kejelasan tugas. 2007) “Karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan. dan hubungannya dengan motivasi.2. kepuasan dan kinerja karyawan. 3. bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda. Keanekaragaman Keterampilan (Skill Variety) Sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda sehingga pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda. 2. Berry dan Houston (Mundung. 2003:219) 1. yaitu : (Robbins.2.1. Berdasarkan pengertian dari karakteristik pekerjaan di atas dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan faktor yang menunjukan ciri dari suatu jenis pekerjaan atau faktor yang membedakan antara suatu pekerjaan dengan jenis pekerjaan lainnya. Model Karakteristik Pekerjaan Model karakteristik pekerjaan mengemukakan bahwa pekerjaan apa pun bisa dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama. Identitas Tugas (Task Identity) Sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali. 2. kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan”.Sedangkan menurut Robbins (2003:218) “Teori karakteristik kerja upaya mengidentifikasikan karakteristik tugas dari pekerjaan. Arti Tugas (Task Significance) .” Menurut Panggabean (2004:130) “Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya”.

tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi. baik atau diinginkan (Robbins. 5. Umpan Balik (Feedback) Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya. 2003:82). 4. dan keleluasaan yang cukup besar kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan itu dan dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan itu.1. Kepuasaan Kerja Konsep kepuasan kerja dapat ditemukan pada sikap yang merupakan salah satu bagian dari nilai. Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar. Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak .Sejauh mana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain. Kelima dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna.2. ketidaktergantungan. Otonomi (Autonomy) Sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan. kinerja dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai. Nilai merupakan keyakinan dasar bahwa suatu modus perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial dari pada suatu modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan. 2.

2. Luthans . Dengan tingkat kepuasan yang tinggi pegawai akan bekerja sungguh-sungguh sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. ketidakdisiplinan. Komitmen Pada Organisasi c.1. dan masalah lain yang menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan perusahaan. yaitu : a. (Robbins. Kepuasaan Kerja 2. atau peristiwa.Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. Keterlibatan Kerja b. Rasa puas bukan merupakan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi oleh keadaan lain baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. konflik atasan dan bawahan. “Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja”. Sedangkan menurut Robbins Sondang (2008:295) : “Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaanya”. Tipe sikap ada tiga.menguntungkan mengenai objek.1. 2003:90). orang. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari munculnya masalah – masalah dalam organsisasi seperti timbulnya kemangkiran kerja. Menurut Robbins (2003:101) “Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya”.

karena kepuasan kerja itu sendiri merupakan kondisi yang sangat subyektif dan sangat tergantung pada individu yang bersangkutan pada lingkungan kerjanya. dapat digunakan beberapa aspek sebagai alat untuk mengukur kepuasan kerja karyawan. belum ada keseragaman. Kepuasan kerja merupakan aspek penting dalam diri seseorang dalam sebuah organisasi. pada intinya kepuasan kerja merupakan perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaanya yang disebabkan oleh beberapa faktor. Namun demikian tidak terdapat perbedaan yang mendasar. Dapat disimpulkan dari semua pendapat tentang pengertian diatas bahwa kepuasan kerja adalah Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. kepuasan kerja dapat berikut : dicerminkan dari hal-hal . Karena berbeda-beda. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya”. Pada kenyataanya kepuasan kerja karyawan merupakan pernyataan yang sulit untuk didefinisikan dengan istilah sederhana sekalipun. dimana sikap tersebut merupakan respon terhadap apa yang menjadi harapannya dan apa yang didapatkan dari tempatnya bekerja. Menurut Mangkunegara (2005:118). Faktor – faktor yang mempegaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja seorang karyawan berbeda-beda karena setiap karyawan memiliki batasan-batasan sendiri sejauh mana ia merasa puas atau tidak.2.1. Menyimak beberapa pendapat para ahli di atas mengenai pernyataan kepuasan kerja.(2006:243) Sedangkan menurut As’ad (2003:104) “Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri karyawan akan lebih memacu partisipasinya dalam setiap kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan. 2.2.

maka semakin tinggi pula tingkat kepuasannya. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup. karyawan yang rendah tingkat kepuasannya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya tingkat turnovernya lebih tinggi. Sebaliknya karyawan yang merasa kurang puas atau tidak puas. harapan. akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Gaya hidup yang sudah mapan. Seorang karyawan yang puas akan hadir ditempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat yang menyebabkan ia mangkir. karena penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak. Sumber penghasilan yang relatif terjamin Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi. b. c.a. Tingkat Ketidakhadiran (absensi) kerja Karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan lebih rendah tingkat kemangkirannya. hal tersebut antara lain karena bagi karyawan yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain. Sebaliknya. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi . Turnover Kepuasan kerja yang tinggi dapat dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah. Tingkat Pekerjaan Pada umumnya. tingkat kepuasan kerjanya biasanya semakin tinggi. keinginan dan cita-cita. b. semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi. Umur Terdapat kecendrungan bahwa semakin lanjut usia karyawan.

dan segaris dengan pengharapan mereka. Pekerjaan yang secara mental menantang Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas. Karakterisrik-karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental. Ukuran Organisasi Perusahaan Besar kecilnya organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja. komunikasi dan partisipasi karyawan. tidak kembar arti. yaitu : 1. serta memberikan peluang untuk meningkatkan kemampuan diri atau mengasah kemampuan yang dimiliki. dan standar pengupahan komunitas. Imbalan yang wajar Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung Karyawan merasa prihatin dengan lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik.perusahaan. karena besar kecilnya suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi. d. 3. Banyak studi yang menunjukkan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan fisik . Bila upah dan kebijakan promosi dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan. 2. Menurut Robbins (2003:108) ada lima faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi. kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu. kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tingkat keterampilan individu.

Oleh karena itu. Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka. 5. Keanekaragaman keterampilan (skill variety) b. bagi sebagian karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Arti tugas (task significance) . kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah. dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern. Rekan kerja yang suportif Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi-prestasi yang berwujud. yaitu : 1. merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang memiliki tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun dengan pekerjaan yang mereka pilih) mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan yang telah dilakukannya. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut sehingga ia akan menyenangi pekerjaan yang digelutinya dan pada akhirnya akan mencapai kepuasan yang tinggi dalam pekerjaan. Ada lima dimensi di dalamnya. 2. Selain itu.yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Gaji. dengan alat dan perlengkapan yang memadai. 4. Pekerjaan itu sendiri. yaitu : a.

3. Identitas tugas (task identity) d. Segi sosial. Keterkaitan Antar Variabel Penelitian . kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. meliputi: interaksi sosial yang baik dengan atasan dan sesama karyawan juga dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 2.2. Tetapi apabila faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tidak terpenuhi akan terjadi ketidakpuasan kerja karyawan. kondisi kesehatan karyawan. sistem dan besarnya gaji serta fasilitas yang diberikan. minat. keadaan ruangan. Segi psikologi. suhu. Umpan balik (feed back) 1. pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat. 2. meliputi: jaminan sosial. penerangan dan pertukaran udara. 4. Pengawasan. Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat dipahami bahwa kepuasan kerja akan tercipta apabila faktor-faktor yang mempengaruhinya terpenuhi. sikap terhadap kerja. perlengkapan kerja. macam-macam tunjangan. Rekan kerja. kepuasan kerja dapat diukur dari berbagai segi yaitu : 1. Segi finansial. bakat dan keterampilan. Menurut As’ad (2003:115). tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. meliputi: jenis pekerjaan.c. meliputi: ketentraman dalam bekerja.1. yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir. Kesempatan promosi. dan umur. Segi fisik. 2. Otonomi (autonomy) e. 3. promosi jabatan.

2001:84). Hubungan Kompensasi dan kepuasan kerja karyawan Secara teori kepuasan kerja paling tidak dipengaruhi oleh dua variabel. Hani Handoko (2000:155). Jati diri dari tugas (task identity). kinerja dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.1. signifikansi tugas (task significance). 2.2. yakni: kompensasi dan karakteritik pekerjaan.1. motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi”.2. Dengan memberi kebebasan pada karyawan .1. Mengenai kompensasi. Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). Seperti yang dikemukakan oleh T. semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama.2.2. (2003:219) dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna. mengatakan “Suatu Departemen Personalia meningkatkan prestasi kerja. Hubungan karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan Menurut Robbins. sederhana. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan dan motivasi serta hail kerja. model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari Hackman dan Oldham (1980) adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety).(mangkunegara.

2.130) mengemukakan bahwa: “Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat dikelompokan kedalam 4 kelompok. task significance. Hubungan antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan . yaitu : 1) monetary dan non monetary.dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan. memikul tanggung jawab akan hasil kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Stoner dan Freeman. yang bersangkutan akan merasa puas. 2002. memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya. kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran karyawan. e) Co workers. autonomy. 2008:295).1. task identity. 3) work characteristic (karakteristik kerja). kualitas kinerja. dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:243) mengungkapkan bahwa : Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. (1994) yang menyatakan bahwa “pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan DeSantis dan Durst (Panggabean. dan feed back). c) Promotion. yaitu mengalami makna kerja. Akhirnya.” Sedangkan menurut Sondang : Berbagai penelitian menjelaskan bahwa apabila dalam pekerjaanya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak. dan pengetahuan akan hasil kerja.3. ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal. terdapat variasi. yaitu: a) Pay. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan. 4) karakteristik individu. 2. dan d) Working condition. 2) job characteristic (karakteristik pekerjaan). (Sondang. b) The work it self (didalamnya terdapat unsur karakteristik pekerjaan yang mencakup 5 dimensi yaitu: skill variety.

signifikansi tugas dan umpan balik.Candratex sejati yang perlu di prioritaskan Hasil Penelitian There is a statistically direct significany. secara bersama-sama/ serentak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja”. X Palembang.p<0. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus yang dimediasi oleh melalui motivasi kerja pengurus. sebagai referenci bagi penulis dalam mencari penggalian ilmu yang lebih dalama dan dapat lebih dimengerti tentang kepuasan kerja karyawan diantaranya sebagai berikut : Tabel 2. identitas tugas. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi dan keuasan kerja menggunakan variabel X2 dan Y sebagai variabel indifenden defenden Dari peneliti terdahulu tidak meneliti variabel kompensasi sebagai variabel x1 Meneliti tentang karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja Dari penelitian terdahulu tidak meneliti variabel kompensasi . Happy Trindira dan Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Untuk meningkatkan performansi kerja pekerja di PT. Meneliti tentang karakteristik individu. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa “Variabel-variabel Kompensasi financial. kompensasi non-finansial. variasi pekerjaan. melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Penelitian Impact Of Reward and Recognition on job satosfaction and motivation : an empiricial study from pakistan Karakteristik Individu. Karakteristik Pekerjaan. Dalam Penelitian ini penulis mendapat acuan berdasarkan beberapa penelitian terdahulu dimana banyaknya persoalan yang bisa diangkat dari kepuasan kerja karyawan ini.A.Agung Panudju (2003:15). Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja pada Pengurus KUD di Kab Sleman 3 Yuke Agustini.G. I. positive relationship between reward and motivation (r =0. dan menggunakan variabel X2 sebagai variabel indifenden Perbedaan Dari penelitian terdahulu hanya meneliti variabel job satisfaction and motivation 1 Rizwan Qaiser Danish 2 Arief Subyantoro Karakteristik individu.36. otonomi.01 Persamaan Meneliti tentang kompensasi.

013). variabel hubungan kerja (p=0. secara bersama sama serentak mempunyai pengaruh yang signitfikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi diketahui nilai adjusted r2 sebesar 0. dan dukungan sosial (p=0. Lovorka Galetic dan Nevenka Cavlek Statistically significant relationship among innovation rewards. otonomi.signifikasi tugas dan umpan balik. In croation firms the strengh of corporate culture shows a statistically significant Sama sama meneliti variabel kompensasi sebagai variabel indefeden Tidak meneliti tentang karakterististik pekerjaan variabel x1 atau variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel y sebagai . sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini Berdasarkan karakteristik pekerjaan. variasi pekerjaan identitas tugas. kompensasi non – finansial.76 yang berarti 76% variabel kepuasan kerja dijelaskan oleh faktor motivator dan faktor hygiene. corporate culture abd reward system features.535 X2 Variabel variabel kompensasi financial. hal ini di tunjukan dari besarnya koefisien jalur untuk kepuasan kerja internal sangat besar jika dibandingkan dengan variabel yang lainnya yaitu sebesar 0.002).Hari Andrianto Kepuasan Kerja Terhadap Performansi Kerja Operator Pada Bagian Produksi adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja internal. X Palembang Sama sama menmggunakan variabel indifenden nya karakteristik pekerjaan dan kompensasi serta kepuasan kerja sebagai variabel defenden Peneliti terdahulumeneliti hanya satu departemen saja yaitu unit produksi sementara penulis semua departemen yang ada di hotel panorama lembang 5 Yuliana dan Sri Wulan harlyanti Faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kepuasan kerja pegawai pada pegawai dinas luar asueansi jiwa bersama bumiputera 1912 cabang setiabudhi medan Pengaruh sosiodemografi dan karakteristik pekerjaan terhadap keinginan pindah kerja bidan di kabupaten serdang bedagai Corporate culture and innovation implications for reward systems Sama sama meneliti variabel kepuasan kerja sebagai variabel defeden Tidak menggunakan variabel indifendennya karakteristik pekerjaan dan kompensas 6 Muhammad Surya Desa Sama sama meneliti variabel kepuasan kerja sebagai variabel indefeden Tidak meneliti tentang kompensasi variabel X2 atau variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel y sebagai variabel defeden 7 Ivana Nacinovic. berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja menggunakan variabel X2 indi fiden dan Y sebagai variabel defeden sebagai X1 variabel 4 Agung Panudju Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT.

7% sedangkan 74.Psi. S. S. mereka akan menjadi karyawan yang produktif.2. as well as with different features of variable pay variable defeden 8 Putri Aprilianti. Vatriabel persepsi terhadap kompensasi pada disiplin kerja pegawai sebesar 25. M.Psi Hubungan antara persepsi terhadap kompensasi dengan disiplin kerja awak ka pt.. Menurut Nawawi (2005:316) mendefinisikan: . baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan mengharapkan kontra prestasi atau balas jasa berupa uang atau barang-barang yang disebut dengan catu dalam bentuk kebutuhan barang-barang pokok misalnya beras. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada pekerja merupakan salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan pimpinan demi kelancaran jalannya perusahaan. Salah satu upaya dalam rangka pemeliharaan karyawan adalah dengan pemberian kompensasi. Harlina Nurtjahjanti. Kerangka Pemikiran Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu program pemeliharaan karyawan tujuan program yang dilakukan adalah untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan yang secara tidak langsung berkaitan erat dengan prestasi karyawan. Setiap pekerja yang telah memberi atau mengorbankan tenaga dan pikirannya pada suatu perusahaan.. Jika karyawan merasa puas dan merasa senang di tempat pekerjaan. Ahmad Mujab M. Kereta api indonesia (persero) daerah operasi v di lingkungan stasiun besar purwokerto Ada hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan di siplin kerja awak ka.3% lainnya di pengaruhi oleh faktor faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitiaan ini Sama sama meneliti variabel kompensasi sebagai variabel indefeden tidak meneliti tentang karakteristik pekerjaan variabel x1 atai variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel sebagai variabel defeden Sumber : berbagai media 2.si.relationship to innovation reward.

Program pelayanan karyawan. meliputi: . Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Istirahat on the job. Periode makan (3). 1. terdiri dari: (1). Periode Istirahat (2). upacara pemakaman. Tunjangan pengobatan e). Menurut Nawawi (2005:316) kompensasi langsung yang terdiri dari: 1) Gaji 2) Insentif 3) Bonus Selanjutnya. meliputi: a). Liburan dan cuti d. yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. 2. kecelakaan. misal kehamilan. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”. Periode waktu cuti b. Alasan lain. Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan. Hari-hari sakit c. Tunjangan hari tua d).“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah. Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu: 1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit). meliputi: a. Rencana-rencana pensiun c). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode b).

Konseling finansial dan legal g). Perumahan d).a). Suatu model yang mengidentifikasi lima dimensi inti dari karakteristik pekerjaan meliputi: 1. Aneka ragam pelayanan lain. Beasiswa pendidikan e). Kafetaria c). Autonomy (otonomi). Rekreasi b). 3. tingkat dimana suatu pekerjaan memberikan keleluasan yang cukup besar kepada individu . Task significance (arti tugas). yaitu tingkat dimana pekerjaan menuntut kelengkapan dalam suatu kesatuan tiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir. 4. 2. yaitu suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan terhadap diri sendiri maupun orang lain. Berdasarkan pendekatan diatas mengenai pengayaan pekerjaan. skill variety (keanekaragaman keterampilan) yaitu tingkat dimana pekerjaan menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyesaikan pekerjaan yang mencakup penggunaan banyak keterampilan dan bakat karyawan. model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas Hackman dan Oldham (1980:80) menjelaskan bahwa “Karakteristik pekerjaan merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan”. Fasilitas pembelian f). Task identity (identitas pekerjaan). yaitu menyelesaikan pekerjaan mulai dari permulaan hingga akhir dengan hasil yang nyata. yaitu pekerjaan memberikan kebebasan. kemandirian.

Gaji. merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja. Arti tugas (task significance) c. individu memperoleh informasi yang langsung dan jelas mengenai keefektifan pekerjaannya. Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya”. Pengawasan. As’ad (2003:104) mengemukakan bahwa: “Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. . yaitu sejauh mana dari pelaksanaan pekerjaan. Keanekaragaman keterampilan (skill variety) b. 2. 2. Kesempatan promosi. merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan yang telah dilakukannya. yaitu : a. Model karakteristik pekerjaan ini memunculkan motivasi internal akibat adanya suatu pengalaman dan penghayatan psikologis yang dirasa dan dipersepsikan oleh pegawai setelah melakukan pekerjaannya. kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Identitas tugas (task identity) d. Umpan balik (feed back) 1. Feedback (umpan balik). Ada lima dimensi di dalamnya. 5.dalam menjadwal pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri. yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir. Otonomi (autonomy) e.

I n s e n ti f c. Rekan kerja. Adapun keterkaitan antara konsep pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja digambarkan dalam kerangka penelitian sebagai berikut : Kompensasi (X I) 1. 2. tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. G aj i b. skill variety Task identity Task significance Autonomy Feedback Robbins.3. (2003:219) Hackman dan Oldham (1980:80) Gambar 2. Hani Handoko (2000:155) Kepuasan kerja karyawan (Y) Agung Panudju (2003:15) Karakteristik Pekerjaan (X 2) 1. Gaji 2. Rekan kerja 1. Pengawasan 5. 5. 3. 4. B o T. Hubungan teoritis antara tiga konsep di atas merupakan kerangka pemikiran yang dijadikan landasan berpikir ilmiah.1 Paradigma Penelitian . Pekerjaan itu sendiri 3. Kesempatan promosi 4. Kompensasi Langsung a.

maka penulis mengajukan hipotesis: “ Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan baik secara Simultan Maupun secara parsial”. tetapi kesimpulan ini belum final. Hipotesis Hipotesis diartikan sebagai suatu jawaban sementara terhadap pemasalahan penelitian. masih harus dibuktikan kebenarannya. Berawal dari suatu kerangka pemikiran.1. Hipotesis adalah sebuah kesimpulan. . 2006:67). Selain itu hipotesis sangat berguna untuk mengarahkan penelitian secara lebih jauh.Bagan Kerangka Pemikiran Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan 2. sampai terbukti melalui data terkumpul (Arikunto.

karena dalam penelitian perusahaan ini hanya terdapat memiliki 6 buah departemen dan 101 karyawan tetap. Bisa juaga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”. Selain itu penelitian ini menggunakan cross sectional method karena penelitian ini dilakukan pada kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang). Metode diperlukan agar tujuan . juga dimana dan kapan penelitian dilakukan.1 Objek Penelitian Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa : “ objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. 2008:127). kemudian objek penelitian yang menjadi variabel terikat atau dependent variable adalah kepuasan kerja.2 Metode Penelitian Metode penelitian merupakan cara penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data untuk mencapai tujuan tertentu (Umi Narimawati. Pada penelitian ini. 3. subjek yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan Hotel Panorama Lembang. Penelitian ini dilakukan mulai dari maret 2011 sampai dengan Juni 2011.BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3. Objek penelitian yang menjadi variabel bebas atau independent variable ada dua yaitu kompensasi dan karakteristik pekerjaan.

yaitu penelitian deskriptif verifikatif. 3. Explanatory Survey adalah suatu survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis. agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis Suharsimi Arikunto (2006:51) mengemukakan bahwa “Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti. Jenis metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif. 3. sebagai ancar-ancar kegiatan. 2. selanjutnya menetapkan judul penelitian. survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.1 Desain Penelitian Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan perancangan.” Langka-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati (2011: 30) adalah : 1. untuk memperoleh hasil yang baik harus digunakan metode penelitian yang tepat. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian. Menetapkan rumusan masalah . yang akan dilaksanakan. Menurut Sugiyono (2005:11): “Metode Deksriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesilpulan yang lebih luas” Menurut Arikunto (2006:7) “Penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran melalui pengumpulan data di lapangan”. maka metode penelitian yang digunakan adalah Explanatory Survey. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi. Berdasarkan jenis penelitiannya.2.penelitian dapat tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

yaitu sebagai berikut.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis penelitian Metode yang digunakan Unit analisis Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Time Horizon Cross Sectional Cross Sectional Cross Sectional Cross Sectional T-1 T-2 T–3 T – 4. Melakukan analisis data.2. Menetapkan tujuan penelitian. 6.4. Menetapkan hipotesis penelitian. teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan data.6 Deksriptive Deksriptive Deksriptive Deksriptive & verifikatif Deksriptive & Survey Deksriptive & Survey Deksriptive & Survey Deksriptive & Explanatory Survey Sumber : Umi Narimawati . 8. maka dapat digambarkan desain dari penelitian inin. Tabel 3. Menetapkan konsep variable sekaligus pengukuran variable penelitian yang digunakan. 2008:58) menyatakan bahwa variabel adalah konstruk atau sifat yang akan dipelajari. 3. berdasarkan fenomena dan dukungan teori. Melakukan pelaporan hasil penelitian. 9. Menetapkan sumber data. . 7.2 Operasionalisasi Variabel Sugiyono (2008:59) menyatakan bahwa : “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau aspek dari orang ataupun objek yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. 5. Berdasarkan penjelasan diatas.2010:31.5.” Sedangkan Kerlinger (Sugiyono.

Tabel 3. Kepuasan kerja merupakan variabel terikat dan dinyatakan dengan simbol Y.Definisi variabel dibuat agar tidak tejadi kesalahan dalam menafsirkan variabel yang ingin diteliti dan juga dapat dijadikan kerangka acuan bagi peneliti untuk mendeskripsikan permasalahan yang hendak diungkapkan. Tiga variabel di atas dituangkan dalam operasionalisasi variabel.2 Operasionalisasi Variabel . Dalam penelitian ini penulis mengemukakan 3 variabel. Dalam penelitian ini variabel bebas adalah kompensasi yang dinyatakan dengan simbol X1 dan karakteristik pekerjaan yang dinyatakan dengan simbol X2. a) Variabel Independen (X). yaitu . b) Variabel Dependen (Y). yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung kepada variabel lainnya. Berikut ini akan dijabarkan mengenai dua variabel di atas yang terangkum dalam tabel berikut ini. Maksud dari operasionalisasi variabel adalah untuk menentukan data yang dibutuhkan dan untuk memudahkan pengukuran dari variabel-variabel yang telah ditetapkan. yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel lain yang terlihat.

Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. (Henry Simamora 2004:442) Indikator Ukuran Gaji diberikan tepat waktu. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya Ordina 12 f. Gaji Ordinal 3 Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 4 5 6 7 b. Program pelayanan karyawan . Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja Ordina 11 e. Insentif yang diberikan sesuai dengan harapan Intensif yang diberikan dapat membantu pemenuhan kebutuhan hidup Intensif yang diberikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku bonus sesuai dengan beban kerja yang dberikan Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja sesuai dengan harapan dan peraturan perusahaan Perusahaan memberikan Perlindungan ekonomis Skala Ordinal Ordinal No Sumber Kuesionerr 1 2 Hotel Panoram a lembang a. Bonus d. Gaji yang diberikan menjamin kelangsungan hidup saya dan keluarga Gaji mendorong saya untuk terus bekerja dengan baik Kenaikan gaji mengikuti perkembanga n ekonomi Insentif diberikan berdasarkan prestasi. Insentif Ordinal Ordina Ordina 8 9 10 c.Variabel Kompensasi (X 1) Konsep Variabel Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.

Keberartian dari pekerjaan yang dilakukan terhadap diri sendiri. Ordinal Ordinal 9 10 b.Tabel 3. Penerimaan informasi tentang keberhasilan yang telah dicapai. Keanekaragaman pekerjaan yang dilaksanakan. keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Autonomy Ordinal 7 Ordinal 8 a. skill variety a. pekerjaan yang dilakukan terhadap orang lain. Task significance pekerjaan dalam bekerja Ordinal 5 a. Keberartian dari 4. Task identity a. Penerimaan . Ordinal 4 b. Kejelasan uraian 3. Feedback menyelesaikan pekerjaan. mengambil keputusan.2 Operasionalisasi Variabel Variabel Karakteristik Pekerjaan (X 2) Konsep Variabel “Karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan. Kejelasan tahapan pekerjaan yang harus dikerjakan. 2003:446) Indikator Ukuran Skala Ordinal No Sumbe Kuesionerr r 1 Hotel Panora ma lemban g 1. Kewenangan dalam a. Keanekaragaman Ordinal 2 Ordinal 3 2. Hackman dan Oldham. Keleluasaan dalam 5. b. (Robbins. informasi tentang kesesuaian b. Ordinal 6 b.

2 Operasionalisasi Variabel Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No Sumb Kuesioner er r . Tabel 3.pekerjaan yang dilakukan dengan keinginan atasan.

Kepuasan 5. Kepuasan terhadap Ordinal 1 gaji dan insentif yang diterima. Pengawasan kerja membuat kerja karyawan lebih berarti bagi perusahaan Ordinal 5 b. Ordinal 2 jaminan sosial yang diterima. Ordinal 10 a. Kepuasan terhadap interakasi dengan rekan kerja 3. (As’ad. terhadap pengaturan waktu kerja terhadap kelengkapan peralatan dalam menunjang pekerjaan. dan keterampilan. Kepuasan Ordinal Ordinal 6 7 c. terhadap peluang mendapatkan promosi jabatan.2. Rekan kerja a. terhadap kesesuaian pekerjaan dengan minat. Kesempatan promosi 4.Kepuasan Kepuasan kerja Kerja (Y) merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Gaji a. Kepuasan terhadap 2. Kepuasan terhadap Hotel Panora ma lemba ng c. bakat. Kepuasan Ordinal 9 a. Pengawasan d. Pekerjaan itu sendiri a.3 Sumber dan Tehnik Penentuan Data . Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. 2003:104) 1. Ordinal 3 jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan b. Kepuasan Ordinal 4 terhadap ketentraman dalam bekerja. Kepuasan Ordinal 8 3.

yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung yang berhubungan dengan objek penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur. untuk kemudian diambil sampel penelitiannya. Penelitian dilakukan pada seluruh departemen. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan tingkat kompensasi dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono. Sumber data penelitian adalah sumber data yang diperlukan untuk penelitian. Dalam penelitian ini sumber data primer diperoleh dari hasil wawancara.2. kuesioner dan pra penelitian.3 Jumlah Karyawan No 1 2 3 Bagian/Unit Accounting Dept HRD Dept A & G Dept Jumlah 15 orang 17 orang 22 orang . Sumber data primer. 2008:115). Misalnya dalam bentuk kuesioner atau wawancara dalam pengumpulan datanya.3. Jumlah seluruh karyawan Hotel Panorama lembang adalah 120 orang.1 Sumber Data ( Primer dan Sekunder ) Menurut Arikunto (2006:129) yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data diperoleh. maka populasi diambil dari jumlah karyawan dengan jumlah 120 orang. Dalam penelitian ini penulis memilih karyawan Hotel Panorama lembang sebagai populasi penelitian. Sumber data sekunder.3. artikel serta situs internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan 3. sumber data dibagi dua yaitu : a. b. yaitu data yang diperoleh secara langsung. Tabel 3.2.3.2 Tehnik Penentuan Data 1.

Pemilihan sampel selanjutnya dilakukan secara acak sederhana dari setiap strata dengan metode alokasi sebanding (proportional allocation methods). dengan catatan bagian yang diambil sebagai sampel tersebut cukup merepresentasikan dinamakan sampel. . maka dari itu peneliti diperkenankan mengambil sebagian dari objek populasi yang telah ditentukan. diantaranya karena keterbatasan biaya. Stratified random sampling digunakan karena populasi sifatnya heterogen. untuk mengurangi keseragaman tersebut maka dapat digambarkan secara tepat populasi yang yang lainnya. dilihat dari variabel-variabel penelitian. 2. Sampel Dalam suatu penelitian tidak semua populasi dapat diteliti. hal ini disebabkan oleh beberapa faktor. sedangkan salah satu keandalan pendugaan adalah ditentukan oleh keseragaman populasi. Metode Penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah stratified random sampling yaitu suatu metode pengambilan sampel dengan memilih secara acak sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai respoden. tenaga dan waktu yang tersedia. dimana populasi harus dibagi-bagi ke dalam strata yang relative homogen sehingga keragaman di dalam stratum akan lebih kecil dibandingkan keragaman antar stratum/populasi secara keseluruhan. yang mempunyai peluang yang sama untuk terpilih sebagai sampel.4 5 6 House Keeping Dept F & B Dept Engenering Dept Jumlah 28 orang 28 orang 10 orang 120 orang Sumber : HRD Dept Hotel Panorama Lembang. Menurut Masri Singarimbun (2001:162). Pengambilan sebagian subjek dari populasi ini sifatnya heterogen.

1) 2 + 1 n = 54. 2006:267).Ukuran sampel adalah bagian dari populasi. Dalam penelitian ini ditetapkan sebesar 10% n = Ukuran sampel minimal 1 = Angka Konstan Dengan menggunakan rumus di atas maka ukuran sampel dalam penelitian ini adalah sebesar : n= 120 120x(0. A sample is a subset of population (Sekaran. Untuk mendapatkan (n) dalam populasi digunakan rumus Slovin (Suliyanto.54 ∴ 55 Ukuran alokasi sampel pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai berikut : Ni xn N ni = Dimana: . 2006:100). Ukuran sampel dihitung menggunakan rumus sebagai berikut: N 2 n= N d Dimana : + 1 N = Jumlah populasi d = Prosentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sample yang masih dapat ditolerir.

Engeenering Departement . Accounting Departement n= 15 x55 = 7 120 2. A & G Departement n= 22 x55 = 9 120 4.ni Ni N n = Besarnya sampel pada strata ke-i = Besarnya populasi pada strata ke-i = Besarnya populasi keseluruhan = Besar ukuran sampel Berdasarkan rumus di atas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut : 1. HRD Departement n= 17 x55 = 8 120 3. F & B Departement n= 28 x55 = 13 120 6. House Keeping Departement n= 28 x55 = 13 120 5.

. hasidijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil keputusan. Tabel 3.4 Populasi dan Sampel Penelitian No. 1 2 3 4 5 6 Total Sumber : Data Diolah Perusahaan Mitra Kerja Accounting Departement HRD Departement A & G Departement House Keeping Departement F & B Departement Engeenering Departement Populasi Sampel 15 17 22 28 28 10 120 7 8 9 13 13 5 55 3. Studi Lapangan (Field Reseach) Observasi. maka alokasi jumlah sampel minimal pada masing masing Departemen secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3. Untuk memperoleh data primer bisa dilakukan dengan teknik – teknik sebagai berikut : a. dilakukan dengan cara melakukan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer dan data sekunder. yaitu cara memperoleh data dengan mengadakan pengamatan secara langsung ke objek penelitian.n= 10 x55 = 5 120 Berdasarkan hasil penghitungan di atas.3.4 Teknik Pengumpulan Data Metode pengumpulan data adalah penelitian lapangan ( Feild Research ).2.

Rancangan Menurut Sugiyono (2006:87). Untuk memperoleh data sekunder bisa dilakukan dengan teknik – teknik sebagai berikut : a. sebagai wakil dari perusahaan untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan dan hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti c. Jawaban atas pernyataan tersebut diharapkan dapat diketahui reaksi dan pendapat langsung dari mereka sehingga dapat memudahkan peneliti dalam upaya mengkaji apa yang menjadi topik dari penelitian. Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert. Wawancara atau Interview Interview yaitu dialog atau wawancara langsung dengan pihak perusahaan diantaranya dengan bagian personalia serta karyawan Hotel Panorama lembang. seperti pada tabel berikut ini: . Dokumentasi Pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menelaah dokumen – dokumen yang ada pada perusahaan. teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai positif 5 sampai dengan 1.b. mulai dari mempelajari dan memahami buku-buku literatur yang mempunyai hubungan dengan masalah yang diteliti untuk memperoleh bahan-bahan yang akan dijadikan landasan teoritis dalam menyelesaikan skripsi ini. Penyebaran angket (kuisioner) kepada para konsumen.

dalam penelitian ini menggunakan rumus Pearson. dengan rumus sebagai berikut: .Tabel 3.4.1 Uji Validitas Menurut Cooper (2006:720) Validitas adalah :“Validity is a characteristic of measureanment concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to meansure” Dengan demikian data yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara masing – masing pernyataan dengan skor total.5 Penentuan Skor Jawaban Kuesioner Jawaban Sangat setuju Setuju Ragu-Ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju Bobot Nilai 5 4 3 2 1 Sumber : Sugiyono (2006:87) 3.2.

r = Σ xy (Σ X) 2 Σ X2 N (Σ X) ( Σ Y) N ( Σ Y) 2 Σ Y2 N Keterangan : r = Koefisien korelasi pearson x = Skor item pernyataan y = Skor total item pernyataan N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikasi 5 %). rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut : t=rn-21.r2: db=n-2 Dimana : n = ukuran sampel r = Koefisien korelasi pearson keputusan pengujian validitas instrument dengan menggunakan taraf signifikan dengan 5 % .

2 Uji Reliabilitas Instrumen penelitian disamping harus valid. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga mendapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II. 2. and consistency” Uji realibilitas untuk menguji kehandalan atau kepercayaan alat pengungkap dari data. artinya instrumen penelitian bila digunakan pada kelompok yang sama pada waktu yang berbeda-beda hasilnya akan sama. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan genap – ganjil).05(165) = 1. .05(165) = 1.satu sisi adalah : 1. precision. juga harus dapat dipercaya (reliabel). Menurut Cooper (2006:716) reliabilitas adalah : “realibiliry is a characteristic of measureanment concerned with acuracy.2. digunakan uji reliabilitas yang gunanya untuk mengetahui ketepatan nilai kuesioner. Cara kerjanya adalah sebagai berikut : 1. metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Methode (Spearmen – Brown Correlation) teknik belah dua.9744 maka instrument dapat digunakan 2.4. kemudian dikelompokan dalam kelompok I dan kelompok II. Dalam penelitian ini. Item instrument dikatakan valid jika thitung lebih dari atau sama dengan t0. Oleh karena itu.9744 maka instrument tidak dapat digunakan 3. Item instrument dikatakan valid jika thitung kurang dari t0. Dengan diperoleh nilai r dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya hubngan antara dua belah instrment. Item dbagi dua secara acak (misalnya item ganjil atau genap).

3. Ambil data ordinal hasil kuesioner.4. Korelasi skor total kelompok I dan skor total kelompok II 4.4. Hitung angka realibilitas untuk keseluruha item dengan menggunakan rumus sebagai berikut : r r rr1 = 1+rb 2 b Dimana : r1 = reliabilitas inteernal seluruh item kedua rb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistik. 2003) : 1. Apabila koefisien realibilitas lebih besar dari 0.2. 3. yaitu melalui koefisien realibilitas.07 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel).2. Korelasi skor total kelompok I dan skor total kelompok II 2 b 1+ b 5. Adapun untuk melakukan transformasi data melalui Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah kerja sebagai berikut (Harun Al-Rasyid .5 yang disebut frekuensi. Untuk setiap butir pernyataan tentukan berapa orang yang mendapat skor 1.3 Uji MSI Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang diperoleh dari kuisioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu ditransformasikan menjadi skala pengukuran interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI).3. .

Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif (pk). Menghitung scale value (SV) untuk masing-masing responden dengan rumus: (Density at Lower Limit) – (Density at Upper Limit) SVi = (Area Under Upper Limit) .(Area Under Lower Limit) Dimana: Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah Density at Upper Limit = Kepadatan batas atas Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas Area Under Lower limit = Daerah di bawah batas bawah 7. (Untuk data n>30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal). 5. Merubah scale (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentransformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh transformed scale value (TSV). Tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban.2. 3. Nilai Transformasi = Nilai Skala + INilai Skala MinimumI + 1 . dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi komulatifnya. Untuk setiap nilai Z tentukan niali Density dengan rumus : Fd = 1 2π ½Z2 e 6. Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi (P). Pk1 = 0 + P1 Pk2 = P1 + Pk1 Pk3 = Pk1 + Pk2 4. Setiap pertanyaan.

Dihitung total skor setiap variabel/subvariabel = jumlah skor dari seluruh indicator variabel untuk semua jawaban responden.2. 3. melakukan sintesa.2. menyusun kedalam pola.4. 3. 3. 3. Rancangan Analisis Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan. 3. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor. memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari. .5.2.1. Analisis Deskriptif atau Kualitatif Penelitian deskriftif digunakan untuk menggambarkan bagaimana Kompensasi.1. diklasifikasikan dalam lima alternative jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban. Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kulaitatif adalah sebagai berikut: 1.5. dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. karakteristik pekerjaan. Setiap indikator yang dinilai oleh responden. menjabarkan kedalam unit-unit. 2. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3. dan dokumentasi dengan carara mengorganisasikan data kedalam kategori. 2. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (kuantitatif). 1. dan Kepuasan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang.2.

52. Untuk mendeskripsikan jawaban responden.4. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini. Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara: . Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert dengan langkah-langkah : yaitu. memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif. Skor Ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.00% 68. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system yang ditetapkan.6 Kriteria Presentase Tanggapan Responden No 1 2 3 4 5 % Jumlah Skor 20.00% . Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal.68.01% . Penjelasan bobot nilai skor aktual dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3. 5.36.01% .00% 36. Analisis Verifikatif (Kuantitatif) Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif.00% 52. digunakan rentang criteria penilaian sebagai berikut : Skor aktual X 100% Skor ideal Skor aktual adalah jawab seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan. juga digunakan statistic deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.00% 84.84.01% .100% Kriteria Tidak Baik Kurang Baik Cukup Baik Sangat Baik (Sumber: Umi Narimawati.01% . 2007:85) 1.

(Xn. X2.a. …. X Y 2 1 Pyx1 ε Pyε rx1x2 . maka untuk mengetahui pengaruh antara variabel Kompensasi. Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenya. Nilai yang diperoleh merupakan indicator untuk pasangan variabel independen (X) yaitu X1. digunakan analisis jalur (path analysis). karakteristik pekerjaan. maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Methode of Successive Interval” (hays. d. dan Kepuasan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang. b.Xn dan variabel dependen (Y) sebagai berikut (X1. Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah diuraikan dan hipotesis yang dikemukakkan. Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan hubungan antar variabel secara diagram jalur yang bentuknya ditentukan oleh proporsi teoritik yang berasal dari kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis penelitian (Nirmana SK Sitepu 1994:15). Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal.Y) dan asumsikan sebagai hubungan linear.Y). sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval. 1969:39). c.Y). (X2. Menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternative jawaban seperti diuraikan diatas.…. Menentukan struktur hubungan Menentukan stuktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram pemikiran.

Pyx2
Gambar 3.1 Struktur pengaruh antara X1, X2 terhadap Y

Keterangan : X1 X2 Y ε : Kompensasi : karakteristik pekerjaan : Kepuasan kerja karyawan : Nilai sisa (Residu)

Bentuk persamaan untuk diagram diatas sebagai berikut: Y = Pyx1 X1 + Pyx2 X2 + 1. Analisis korelasi Menghitung pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan variavel X dan variabel Y, yaitu dengan rumus:

ε

r

=

n(ΣXi2) – (Σ Xi)2

n(Σ yi2) – (Σyi)2

Dimana: -1 ≤ r ≤ + 1 r = koefisien korelasi x = Kompensasi, karakteristik pekerjaan y = Kepuasan kerja karyawan n = jumlah responden Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan :

Tabel 3.7 Tingkat Keeratan Korelasi

0 – 0.20 0.21 – 0.40 0.41 – 0.60 0.61 – 0.80 0.81 - 1 1. Analisis Determinasi

Sangat rendah (hampir tidak ada hubungan Korelasi yang lemah Korelasi sedang Cukup tinggi Korelasi tinggi

Sumber : Syahri Alhusin, 2003 : 157

Persentase peranan semua bariabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan regrasi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan Microsoft/SPSS atau secara manual didapat dari R2 = SSreg/SStot Kd = r2 X 100% Dimana : d r 1. 2. 3. 3.2. 3.2.5. 3.2.5.2. Pengujian Hipotesis Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah analisis kompensasi dan karakteristik pekerjaan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. Dengan : Koefisien Determinasi : Koefisien korelasi

memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistic yang akan digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi. 1. Menguji pengaruh simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan dengan menggunakan uji simultan (uji F) sebagai berikut: Nyatakan hipotesis yang akan diuji : Ho : Pyx1 = Pyx2 = 0 H1 : sekurang-kurangnya ada sebuah Pyx ≠ 0 Statistik uji yang menggunakan uji F, dengan rumus sebagai berikut: F= (n – k – 1) R2Y,X… k (1 - R2Y,X…)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara bersama-sama dapat berperan atas variabel terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai F – kritis dengan nilai F – test yang terdapat pada Tabel Alanisi of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan Microsoft. Jika nilai Fhitung > Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas (kompensasi dan karakteristik pekerjaan) tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat (kepuasan kerja karyawan) ditolak dan sebaliknya. Menurut Sudjana (2001:369) perhitungan terhadap titik keeratan dan arah hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah dengan menggunakan uji korelasi. Kemudian dilakukan perhitungan terhadap koefisien yang disebut juga koefisien korelasi produk moment (pearson). Hipotesis:

61 – 0. Maka dilakukan pengujian secara parsial.. Pengujian secara parsial Melakukan uji-t untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut Rumus uji t yang digunakan adalah: ti = (1 – R XY….40 0.Xk) CRii (n – k – 1) 2 I = 1.00 Bentuk hubungan Sangat longgar. secara simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang H1 .H0 .3. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama dengan nol... dapat diabaikan Rendah Moderat / Cukup Erat Sangat Erat Apabila pada pengujian secara simultan Ho ditolak.5 . 2.2. ρ = 0.05 ) Menurut Guilford (1956:480). ρ ≠ 0.81 – 1. secara simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang Kriteria Pengujian: Ho ditolak apabila Fhitung > dari Ftabel ( α = 0.00 – 0.8 Kategori Korelasi Metode Guilford Besarnya Pengaruh 0.60 0.41 – 0.21 – 0.…….20 0. bahwa tafsiran koefisien korelasi variabel dalam penelitian dapat dikategorikan sebagai berikut: Tabel 3.80 0. artinya sekurang-kurangnya ada sebuah ρyxi ≠ 0.

H02 . berarti Ha dietrima artinya antara variabel X dan variabel Y ada hubungannya. maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut: a. ρ ≠ 0. ρ = 0. Kriteria pengujian H0 ditolak apabila thitung < dari ttabel (α = 0.Hasilnya dibandingkan dengan tabel t untuk derajat bebas n-k-1 dengan taraf signifikansi 5%. Jika thitung ≤ ttabel maka H0 ada di daerah penerimaan. karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. b. berarti Ha ditolak artinya antara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya. Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada didaerah penolakan. H11 .01) untuk diuji dua pihak. ρ ≠ 0. kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. . ρ = 0.05) Kriteria penarikan pengujian Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0. karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. H12 . Hipotesis: H01 .

2 Uji daerah penerimaan dan penolakan hipotesis .Gambar 3.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->