ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG

ANALYSIS COMPENSATION AND JOB CHARACTERISTICS IMPACT TO JOB SATISFACTION OF THE EMPLOYEES OF HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG Skipsi Untuk memenuhi salah satu syarat ujian sidang guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Bandung Oleh : DADANG HIDAYAT 21207907

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG 2011

LEMBAR PENGESAHAN ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG Usulan Penelitian
Diajukan untuk memenuhi salah Satu syarat Mengikuti seminar usulan penelitian program studi manajemen jenjang S1

Menyetujui : Bandung, April 2011 Pembimbing

Lita Wulantika, SE., M.Si., NIP : 4127.34.02.004

Dekan Fakultas Ekonomi

Ketua Program Studi Manajemen

Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si., NIP : 4127.34.02.015

Linna Ismawati, SE.,M.Si NIP : 4127.34.02.008

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : DADANG HIDAYAT NIM : 21207907 Judul Usulan Penelitian Skripsi : “ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG.” Menyatakan bahwa segala yang tertuang dalam proposal usulan penelitian ini, adalah betul-betul ide dan hasil pemikiran asli dari penulis. Bukan hasil Plagiat atau hasil meniru Ide, Hasil Pemikiran atau Buah Karya orang lain. Jika dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan saya (penulis) ini tidak benar, maka saya bersedia menerima segala sanksi hukum yang diberikan, baik dari pihak akademik maupun pihak lain yang berwenang tanpa melibatkan siapapun. Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar tanpa paksaan dari pihak manapun.

Bandung, April 2011 Yang membuat pernyataan,

(Dadang Hidayat) 21207907
KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

. Umi Narimawati. sehingga penulis dapat menyelesaikan “Usulan Penelitian Skripsi dengan judul “ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG. 4. Bagus Widy Prasetyo selaku General Manager Hotel Panorama Lembang. 5. Seluruh Dosen dan staf UNIKOM yang telah memberikan bantuan kepada penulis selama melaksanakan Praktek Kerja Industri 6. Ir. pada Hotel Panorama Lembang ini”.M. 7... Hj. selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia. 2.Si. Eddy Soeryanto Soegoto.. Seluruh staff Hotel Panorama Lembang yang telah memberikan bantuan kepada penulis selama melaksanakan penelitian. M. Oleh karena itu. Dr. Ibu Prof. penyusunan laporan ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang SI Program Studi Manajemen. dorongan.Si selaku Ketua Program studi Manajemen dan selaku wali kelas MN 4 karyawan. SE.Si. Ibu Lita Wulantika SE. Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan.. Dra. laporan ini tidak akan terwujud. motivasi dari semua pihak. pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat: 1. Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer Indonesia. . Ibu Linna Ismawati.Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Alloh SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan rohim serta karunia-Nya. SE.M. Benny Suryana Kadir selaku Assistant HRD Manager Hotel Panorama Lembang.”. 8. selaku Dekan Fakultas Ekonomi. bimbingan. 3. selaku sekentaris Ketua Program studi manajemen dan dosen pembimbing skripsi. Dr.

....9........................... iii DAFTAR v DAFTAR ISI ....................................... Orang tua dan istri tercinta serta teman – teman semua yang selalu mendukung dan memberikan semangat kepada penulis sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan Usulan Penelitian Skripsi pada Hotel Panorama Lembang................. GAMBAR . Akhirnya harapan penulis semoga laporan penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca umumnya................. Amin............................... PERNYATAAN KEASLIAN........... Maret 2011 Penulis DAFTAR ISI LEMBAR i LEMBAR ii KATA PENGESAHAN .. Bandung............................................................................. Semoga Alloh SWT memberikan balasan yang berlipat ganda atas kebaikan dan bantuan yang diberikan kepada penulis selama pelaksanaan Penelitian Skripsi pada Hotel Panorama Lembang ini sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan laporan Penelitian ini............................................... PENGANTAR ..... .

..........1....................vii DAFTAR viii BAB I TABEL .............2................................................................... Lokasi dan Waktu Penelitian.5.....1............. Kegunaan Penelitian......... 9 1.1.............. KERANGKA PEMIKIRAN.. Identifikasi Masalah...................... Identifikasi dan Rumusan Masalah........ 14 ...1.......2............. 11 1....... PENDA HULU AN 1....................3.2..... Kajian Pustaka....1................... 12 BAB II KAJIAN PUSTAKA...... 11 1........4..........2..............4.....3......................... 11 1............................... 9 1......................2.. 10 1..... 10 1. 10 1......4.........3.. Maksud dan Tujuan Penelitian.................. Maksud Penelitian............ Kegunaan Akademis.... 10 1.................. DAN HIPOTESIS 2... Kegunaan Praktis.. 1 1....... Latar Belakang Penelitian..... Rumusan Masalah....... Tujuan Penelitian......2...........

........3....2................1... Kerangka Pemikiran.1.... 19 2......1...3.1......... Hipotesis.. Kepuasaan Kerja........2.1....3.1........4... 36 2... Pengaruh antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan...... 24 2...... 29 2......... 14 2.. 44 BAB III 2.. Keterkaitan antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan.......1... 34 2......1...2.....3...............2..... 26 2.... OBJEK DAN METODE PENELITIAN . Indikator – indikator kompensasi 18 2............1..... 34 2..................1.................... Pengertian Kepuasan Kerja...................1.... 3....... Objek Penelitian..2...2.4.............. Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Kompensasi...... Faktor – faktor yang mempegaruhi Kepuasan Kerja....................1... 34 2............... Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan..... 3.... Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan.1...........2......... Karakteristik Pekerjaan...1............ 28 2....... Pengertian Kompensasi...... 27 2.. 39 2......1.... Pengertian Karakteristik Pekerjaan 25 2.......... 14 2..1... 16 2..4.........1..........4.1.2.................................................. Kompensasi......1.....1......1.3......2. Model Karakteristik Pekerjaan......1.1.3.1...1........... Jenis-jenis Kompensasi.....................4.................

Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis.5.... 59 3..2...3.. Uji Validasi.....2..1.. Sumber dan Tehnik Penentuan data. Uji Reliabilitas.............5..........2.....1........ Oprasionalisasi Variabel.....2...............1..... 57 3.. 60 3...........3.... Tehnik Penentuan Data..........3......2..2.....2.......5.......... Rancangan Analisis.... 46 3.. 45 3........... 47 3.2..............2....4...2.......2.........4.............2..........4.......... 45 Metode Penelitian..3.2.......1....... 52 3.....2........3. Desain Penelitian... 52 3....... Uji MSI ( Data Ordinal Ke Interval ) 62 3........ 63 3. Sumber data ( Primer dan Sekunder) 52 3.......2........... Tehnik Pengumpulan Data....2..... 68 DAFTAR PUSTAKA KUESIONER LAMPIRAN – LAMPIRAN LAIN .......................4.....2.. Pengujian Hipotesis.......... 63 3...........

...DAFTAR TABEL No Tabel Hal 1.... 37 3.................1 Desain Penelitian.. 13 2..............................1 Penelitian Terdahulu.............2 Operasionalisasi Variabel..............1 Judul Tabel Hasil Angket Pra-penelitian...............................................2 Rencana Kerja Kegiatan penelitian................................................. 47 3................................................ 6 1................... 49 ....................

.....................1 Grafik Data Absensi kehadiran karyawan ............4 3...........................3 Jumlah Karyawan.. 53 3.....1 2....................................6 3............ Kategori Korelasi Metode Guilford...................................................................................5 3..........................7 3............ Paradigma Penelitian Bagan Kerangka Pemikiran Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan dampaknya terhadap 7 kepuasan kerja karyawan................. Penentuan Skor Jawaban Kuesioner.............8 Populasi dan Sampel Penelitian.... 56 58 65 67 70 DAFTAR GAMBAR No Gambar Judul Gambar Hal 1..............3........................ Tingkat Keeratan Korelasi.................1 Struktur pengaruh antara X1 dan X2 terhadap Y.......... 43 3..... 66 .............. Kriteria Presentase Tanggapan Responden..........................................

... biaya maupun sumber daya manusia yang profesional... p......3....1. Menurut Zeithaml & Bitner... kondisi tersebut menuntut sebuah organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat.3-4) bahwa globalisasi .. pelayanan. baik dalam hal kualitas produk. (2003...2 Uji daerah penerimaan dan penolakan hipotesis... Latar Belakang Penelitian Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumber daya yang telah ada secara optimal...... 71 BAB I PENDAHULUAN 1......

perasaan. pelatihan dan pengembangan. Pekerjaan yang . Perubahan kompensasi menuju arah penurunan akan menimbulkan keresahan pada diri karyawan jika pemberian kompensasi tidak sebanding dengan beban kerja atau karakterisrik pekerjaan. Pada kenyataanya tidak semua bidang pekerjaan yang para karyawannya hadapi sesuai dengan orientasi pemenuhan kebutuhan mereka. kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Karyawan akan sangat sensitif sekali terhadap pemberian kompensasi. transportasi. Pemberian insentif secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Demi terciptanya peningkatan kualitas sumber daya manusia maka organisasi perlu memberikan penghargaan kepada setiap anggotanya. hal lain yang sangat penting bagi karyawan adalah insentif. perbankan. yakni dengan memberikan kompensasi yang mencerminkan prinsip keadilan. Hal ini disebabkan setiap bidang pekerjaan secara tipikal mempunyai karakteristik pekerjaan yang akan dipersepsikan dengan cara yang berbeda-beda oleh karyawan. Selain sumber daya manusia bersifat subtansial dalam menentukan profitabilitas perusahaan. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti atau balas jasa atas apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Selain gaji.menyebabkan industri jasa yang terdiri dari berbagai macam industri seperti industri telekomunikasi. serta pemberian penghargaan. disisi lain manusia juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran. kebutuhan yaitu untuk kesempatan bagi terpenuhinya mengembangkan diri. Karyawan pekerjaan yang menghendaki menyediakan pekerjaan yang sesuai dengan harapannya. tempat di mana mereka bekerja. dan perhotelan berkembang dengan cepat. Menurut Soetjipto (2001: 107) pengelolaan sumber daya manusia adalah proses kesatuan dari perencanaan. perekrutan dan penempatan. Sedikit perubahan dalam penetapan kompensasi akan sangat berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Hotel Panorama Lembang berdiri sejak Juli 1985 dengan jumlah karyawan sebanyak 120 orang. 2001:74) “Karakteristik pekerjaan merupakan kepuasan faktor kerja. Hal itu senada dengan pendapat Wexley dan Yukl (Sugiarto. bernilai dan memberikan arti pada pegawai dalam melaksanakannya dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan karena pekerjaan yang dilakukan dapat memberikan pengalaman hidup. penghasilan. yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. maka yang bersangkutan akan merasakan kepuasan”. ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya. di mana target produksi yang ditetapkan tidak pernah tercapai. Hotel Panorama Lembang selalu berusaha untuk . Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan.dirasakan menyenangkan. Perusahaan harus memperhatikan karyawannya sebagai individu yang memerlukan kepuasan pribadi di dalam menyesuaikan pekerjaannya karena keberadaan dan kontribusi karyawan sangat penting terhadap perusahaan. utama apabila yang secara konsisten ditemukan dalam pembentukan seseorang dalam pekerjaannya mempunyai otonomi untuk bertindak. serta penghargaan kepada orang yang melaksanakannya. terdapat variasi. memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya. Selama ini Hotel Panorama Lembang memiliki permasalahan dalam pencapaian target. dengan pengalaman yang telah dimiliki selama ini. perusahaan sangat menyadari pentingnya pemberian kompensasi kepada karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja serta kinerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan.

maka alokasi dana lebih banyak ditujukan untuk pengembangan perusahaan. Mengingat konsentrasi perusahaan selama ini masih tertuju pada pengembangan perusahaan. Adanya penggunaan teknologi dan alat-alat modern dalam organisasi memungkinkan karyawan harus bekerja sesuai dengan kemampuan dan menguasai alat-alat modern tersebut. Disisi lain seseorang harus diberi tugas yang lebih sederhana dan bersifat monoton. Dalam suatu organisasi kadang mempunyai kecenderungan untuk memilah-milah pekerjaan sesuai dengan fungsi para karyawannya. baik dari segi finansial maupun non-finansial selain itu bebrapa bulan terakhir sering terjadi keterlambatan pemberian kompensasi. Pengembangan usaha yang dilakukan perusahaan belum diikuti dengan peningkatan kesejahteraan karyawannya.mengembangkan usahanya dengan cara memperbesar kapasitas kamarnya melalui pembangunan kamar dan ruang metting serta fasilitas lainnya.persoalan ketenagakerjaan khususnya yang menyangkut rendahnya kepuasan kerja karyawan haruslah ada bentuk penyelesaiannya. Persoalan . kepuasan kerja yang rendah ini menyebabkan produktivitas karyawan kurang memenuhi harapan perusahaan. Ketidakpuasan pegawai mengenai pekerjaan yang sedang dihadapinya diduga disebabkan oleh karakteristik pekerjaanya yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pekerja. Salah satu jalan keluar dalam mengatasi masalah kepuasan kerja yang rendah dapat diatasi dengan cara mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan . Hal ini diperkirakan merupakan penyebab utama rendahnya kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. Selain itu mereka harus bekerja di bidang-bidang yang mengarah pada tugas-tugas yang lebih rumit karena disebabkan oleh kurangnya faktor pendukung baik peralata maupun tenaga kerjanya karena harus diselesaikan oleh mereka sendiri. Perusahaan merasa pemberian kompensasi kepada karyawan relatif masih rendah.

teknologi. Oleh karena itu. perubahan yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi seperti perubahan ekonomi. Hotel Panorama Lembang pun mengalami hal demikian. karena apabila tidak karyawan akan merasa resah dan akibatnya karyawan tidak dapat bekerja. politik. dengan belum adanya dukungan kemajuan teknologi karyawan belum bisa beradaptasi dengan penggunaan mesin atau peralatan canggih lainnya sehingga menambah beban kerja. bukan mustahil ada dibalik perilaku kerja karyawan yang memperlihatkan seakan-akan tidak ada masalah. dan politik mempengaruhi organisasi dan berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi sehingga pekerjaan karyawan menjadi lebih kompleks. Organisasi mengharapkan agar karyawan yang bekerja dapat melakukan tugasnya secara berkesinambungan. budaya. Permasalahan ketidakpuasan kerja karyawan walaupun tidak muncul dalam aksi yang ekstrim. dengan cara melakukan pekerjaan semacam itu maka karyawan diharapkan dapat berkualitas dalam jangka waktu tertentu. namun sangat perlu diwaspadai bahwa fenomena tersebut sangat potensial dan cenderung mengikat. ilmu pengetahuan dan teknologi mempengaruhi organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka. akhirnya berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi dan mengakibatkan pekerjaan karyawan menjadi lebih kompleks. . Selain itu perubahan yang terjadi seperti perubahan ekonomi.kerja dan salah satu faktor tersebut adalah karakteristik pekerjaan. Penyebab terjadinya kondisi demikian sebenarnya selalu menjadi pemikiran. Organisasi yang ingin tujuannya tercapai harus mengantisipasi perubahan- perubahan yang terjadi terhadap pekerjaan-pekerjaan karyawan. budaya. karyawan diharapkan memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan yang dihadapi sehingga karyawan mampu dan bertanggungjawab terhadap tugas-tugasnya walaupun sifatnya sederhana dan monoton. ilmu pengetahuan.

33.33% 50% 0% 0% 0% 4 5 6.67% 26.terlepas dari apakah perkerjaan itu sarat teknologi atau tidak. Tabel 1.33% 46.Kepuasan kerja dirasa penting dan perlu diperhatikan oleh setiap organisasi.67% 6. 50% responden tidak setuju bahwa mereka puas dengan apa yang mereka peroleh dari pekerjaan mereka.67% 33.67% responden tidak setuju bahwa pekerjaan mereka mengasah keteranpilan dan bakat.33% responden mengatakan mereka tidak setuju bahwa mereka melakukan pekerjaan dengan cara kerja sama.33% 30% 3.66% responden mengatakan bahwa mereka kadang terpaksa dengan pekerjaan mereka. baik bersifat finacial maupun non financial Kadang saya bekerja dalam keadaan terpaksa Pekerjaan saya telah memilki SOP yang efektif dan efisien Sumber: Hasil Angket Pra-Penelitian 28 maret 2011 6. karena manusia merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja .67% 30% 15% 13.67% 13. . Gambaran umum kepuasan kerja karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG tampak pada tabel 1. 50% responden mengatakan bahwa mereka telah memilki SOP yang efektif dan efisien. namun pada akhirnya manusialah yang akan menjadikan perkerjaan itu efektif atau tidak.66% 50% 0% 0% Pada tabel 1. penulis mengadakan pra-penelitian pada tanggal 20 maret 2011 dengan responden karyawan dan dilakukan kepada 30 orang reponden.2.33% 0% 6.1 dapat dilihat bahwa 56.1 Hasil Angket Pra-penelitian NO Pertanyaan Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju 1 2 3 Pekerjaan saya mengasah keteranpilan dan bakat saya Pekerjaan saya bisa dilakukan dengan team work hasilnya lebih baik Saya puas dengan apa yang saya peroleh dari pekerjaan saya.33% 41.67% 56. 41.67% 50% 3.

(2006:102). Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan Bapak Benny Suryana Kadir Dipl. dapat dilihat hasil penyebaran angket pra-penelitian yang dilakukan kepada 30 orang bahwa karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG menunjukkan bahwa masih banyak karyawan yang kurang begitu menyukai pekerjaannya sehingga pada saat bekerja mereka tidak menikmatinya dan mereka bekerja dalam keadaan terpaksa. karyawan yang cuti terjadi di bulan april dikarenakan pada bulan ini hotel mengalami low season. HRD Manager) pada tanggal 22 februari 2011 bahwa ternyata kedisiplinan karyawan rendah. hal itu bisa dilihat dari keterlambatan karyawan ketika hadir di kantor. karyawan yang ijin masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah. karyawan yang sakit masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah. dan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover). Sumber : HRD Departement Hotel Panorama Lembang Grafik 1. data diatas menunjukan fenomena dimana bila tingkat kepuasan berkurang seharusnya tingkat absensi melonjak tinggi dan tingkat turn over karyawan tinggi akan tetapi disini dapat dilihat berbeda dengan kondisi idealnya.2. Dampak kepuasan kerja cenderung terpusat pada kinerja karyawan.1 Data Absensi kehadiran karyawan Berdasar data grafik 1.Berdasarkan tabel 1.Hot. Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang lebih tinggi serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas. (Asst. Karyawan dikatakan terlambat jika mereka datang melebihi batas toleransi perusahaan yaitu 15 menit . tingkat kehadiran. Menurut Robbins.1 diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang mangkir masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah.

Mengingat pentingnya perusahaan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang.2.setelah jam masuk kerja. maka penulis bermaksud untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Panorama Lembang. baik bersifat finacial . fenomena di atas diduga merupakan permasalahan kepuasan kerja yang ditunjang oleh faktor job design yang di dalamnya mencangkup mengenai karakteristik pekerjaan serta kompensasi. sehingga dapat menggambarkan tingkat kepuasan kerja yang rendah.1. Hal tersebut menunjukan bahwa tingkat disiplin kerja karyawan rendah. Identifikasi dan Rumusan Masalah 1. Selain itu tingkat turn over pada beberapa departement sangat tinggi hal ini menunjukan bahwa di departement memiliki tingkat karakteristik pekerjaan dengan beban yang tinggi dimana hasil pekerjaan tidak sebanding dengan kompensasi dan lambatnya kesempatan promosi.” 1.1 data menunjukan karyawan kurang puas akan apa yang karyawan peroleh dari pekerjaannya.2. Meninjau beberapa pendapat yang dikemukakan di atas lalu mengkaitkannya dengan hasil wawancara serta melihat fenomena yang sedang terjadi pada Hotel Panorama Lembang maka. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis dapat menyimpulkan beberapa indentifikasi masalah yang sedang dihadapi oleh Hotel Panorama Lembang diantaranya telah terjadi penurunan kepuasan kerja karyawan karena faktor kompensasi dimana seperti yang diketahui bahwa konsentrasi pihak mangement sedang tertuju pada pengembangan usaha dengan membangun dan menambah fasilitas hotel yang menjadikan terjadinya keterlambatan dan penundaan dalam hal pembayaran gaji serta pemberian gaji yang tidak seimbang dengan beban kerja dan jika dilihat dari tabel 1.

Bagaimana kompensasi yang din terima oleh karyawan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG 2.1. baik secara parsial maupun secara simultan 1. 2.1. Berapa besar pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan di HOTEL PANORAMA LEMBANG.2.1.1 dan tingkat turnover karyawan tinggi pada bagian tertentu akan tetapi disini dapat dilihat berbeda dengan kondisi idealnya hasil berdasarkan wawancara. 1. 2. 1. Bagaimana karakteristik Pekerjaan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG 3. juga tentang karakteristik pekerjaan karena merasa bosan dan kurangnya faktor pendukung baik peralata maupun tenaga kerjanya karena harus diselesaikan oleh mereka sendiri. Tujuan Penelitian 1. Maksud dan Tujuan Penelitian 1.1.1.2. Rumusan Masalah 1. Maksud Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan berbagai informasi yang terkait dengan pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang.maupun non financial. serta telah terjadi fenomena dimana bila tingkat kepuasan berkurang seharusnya tingkat absensi melonjak rendah hasil pada grafik 1. 2.2. . Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG 4.2.

Kegunaan Akademis Dalam kegunaan akademis ini diharapkan dapat berguna bagi : 1. 4. Karyawan Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi tentang pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik.2. Pengembangan Ilmu Manajemen sistem . 3.1.1. 2.1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang baik secara parsial maupun secara simultan 1.1. Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.1. Kegunaan Penelitian 1. Untuk mengetahui kepuasaan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. 1. Untuk mengetahui karakteristik pekerjaan pada Hotel Panorama Lembang. Kegunaan Praktis Penelitian ini diharapkan berguna bagi : 1.3. Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi kepada Hotel Panorama Lembang dalam upaya meningkatkan kepuasaan kerja karyawan melalui kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. 2. Untuk mengetahui kompensasi yang diterima karyawan pada Hotel Panorama Lembang.

1. Memberi pengetahuan mengenai hasil pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik.17 Lembang Bandung. Raya Tangkuban Perahu no. 1.Diharapkan dapat memberi pengetahuan tentang ilmu pengetahuan manajemen spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia tentang keterkaitan antara pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. 40391 Telp.29 Km.com Waktu pelaksanaan kegiatan dilaksanakan dari bulan Februari 2011 sampai dengan April 2011. penulis melakukan penelitian di Hotel Panorama-Lembang. b. 2. . Lokasi dan Waktu Penelitian Dalam penyusunan usulan penelitian ini. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. Membandingkan antara ilmu pengetahuan dan teori-teori mengenai sistem informasi manajemen dan manajemen sumber daya manusia yang telah dipelajari dengan yang terjadi di dunia nyata.Panoramalembang. (022)2786030 Fax.com Website : WWW. Peneliti lainnya Memberi informasi kepada peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama mengenai pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai skripsi program studi manajemen sumber daya manusia. E-Mail : RSVN@Panoramalembang.1. yang terletak di Jl. 2786780. Penulis a.

DAN HIPOTESIS .Berikut adalah gambaran rencana kerja kegiatan penelitian Kompensasi dan Karakteristik pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Hotel Panorama Lembang : Bulan No Keterangan Februari 3 1 2 3 Pengajuan Proposal UP Bimbingan penulisan UP sidang komprehensip Peny Lap dan pendaftran sidang UP Sidang UP 4 1 Maret 2 3 4 1 April 2 3 4 1 Mei 2 3 4 4 Tabel 1.2 Rencana Kerja Kegiatan Penelitian BAB II KAJIAN PUSTAKA. KERANGKA PEMIKIRAN.

Sedangkan gaji dipergunakan sebagai pengganti jasa bagi tenaga kerja yang bersifat tetap.1. bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia. Kajian Pustaka 2. Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan: “Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. sebagai berikut : Menurut Handoko (1998:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan.1.1. Bagi organisasi atau perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi (gaji dan upah) akan mempengaruhi performance karyawan. telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi. pada periode yang tetap. dan mempertahankan karyawan. mempekerjakan. kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. dan kepuasan kerja karyawan.1. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”. .1. yang dapat bersifat finansial maupun non finansial.1. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh. motivasi kerja. Dalam bentuk-bentuk usaha pada umumnya yang dimaksudkan dengan upah adalah pengganti saja bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan yang sifatnya tidak tetap. Kompensasi 2.2.

Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan 2. Hani Handoko (2001:155). Kompensasi diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.1. 3.”I.1. Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Kompensasi . Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.1. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kegiatan di sini meliputi penentuan sisten kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan.Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan bahwa : “Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. 2. Sedangkan menurut Dessler (2007:46) kompensasi merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Menurut Ivancevich (1998) yang menyatakan bahwa : “Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah penghargaan financial yang diberikan kepada kary awan Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa oleh kompensasi atau imbalan merupakan semua bentuk pembayaran yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas atau kontribusi karyawan kepada perusahaan. dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan”.ciri imbalan atau kompensasi. Dari pengertian di atas dapat diketahui ciri . yaitu : 1. Menurut T. baik yang diberikan secara teratur maupun situasional.

Oleh karena itu. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan). 2. Suplai dan permintaan tenaga kerja Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. Kemampuan untuk membayar Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. antara lain : 1. atau melakukan otomatisasi. perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang . Perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin tingkat kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka. perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka. Serikat karyawan Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan kompensasi. 3. Oleh karena itu. Tanpa hal ini. perusahaan tidak akan lagi bisa bersaing. Sebagai contoh pada tahun 1970an. 4. kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus memberikan tunjangan kelangkaan di samping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja akuntan.Menurut Handoko (2000) penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan.

Insentif . Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan. dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari Pemerintah. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota serikat buruh maupun yang bukan anggota serikat buruh. Indikator – indikator kompensasi Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2004:445) diantaranya : 1. 6. kendala-kendala pemerintah Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. atau tahunan. 5. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan. Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik. bulanan. Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan meminimumkan pembayaran bonus (premium) di atas upah dasar untuk perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik. Peraturan upah minimum.1. 2.mereka terima. Berbagai kebijaksanaan pengupasan dan penggajian Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Upah dan gaji Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. upah kerja lembur. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.1. 2.1.

Fasilitas Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan. 4. gaji. Jenis-jenis Kompensasi Simamora (2004:461) membedakan kompensasi menjadi dua macam. 2. 1. insentif.2. . dan tunjangan-tunjangan lain. 3. yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah. insentif.Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. keanggotaan klub.1. gaji. program pension. Kompensasi Langsung Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang. terutama bagi eksekutuf yang dibayar mahal. tempat parkir khusus. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa. Kompensasi langsung dapat berupa upah.1. komisi dan bonus”. liburan yang ditanggung perusahaan. atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi.

Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan. dan kontribusinya bagi perusahaan. Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan. bulanan. bonus. yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh”. pengobatan.Sedangkan menurut Umar (2003:16).” Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan. Kompensasi langsung yang terdiri dari: 1) Gaji Definisi Gaji menurut Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa: “Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya. semakin besar bayarannya). asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi” Menurut Nawawi (2005:316): “Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah. 2) Insentif . insentif. yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). golongan. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai. “Kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah. premi.

Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. sarana motivasi. 3) Bonus Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”. Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Sedangkan Manulang (1994:147). pengertian bonus adalah : A. . C. B. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi. Sedangkan menurut Sarwoto (1991:156). sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”. “Insentif merupakan alat motivasi. tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan. Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus. Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang.Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif.

Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan. Istirahat on the job. bisa di awal tahun. sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”. terdiri dari: (1). Selanjutnya. Didalam pemberian bonus kepada karyawan. atau akhir tahun.Menurut Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”. karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. pertengahan. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit). Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu: 1. meliputi: a. “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan”. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas. 1. Periode Istirahat . Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan. Sedangkan menurut Handoko (2001:183).

1. Perumahan d). Rencana-rencana pensiun c). Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal. Tunjangan hari tua d).(2). Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap bahaya berupa tunjangan kesehatan. Periode waktu cuti b. 3. Periode makan (3). sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan . Aneka ragam pelayanan lain. Fasilitas pembelian f). 2. Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan. Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode b). cuti). Liburan dan cuti d. Hari-hari sakit c. Tunjangan pengobatan e). meliputi: a). sarana olahraga. misal kehamilan. Alasan lain. Beasiswa pendidikan e). Konseling finansial dan legal g). upacara pemakaman. meliputi: a). Rekreasi b). Program pelayanan karyawan. kecelakaan. bayaran di luar jam kerja (sakit. dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan. Kafetaria c). hari besar.

untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan.1. Karakteristik Pekerjaan Konsep karakteristik pekerjaan (job characteristic) dapat ditemukan pada program pemerkayaan/pengayaan pekerjaan (job enrichment) sebagai salah satu bagian dari desain pekerjaan. Pengertian Karakteristik Pekerjaan Karakterisitk pekerjaan merupakan bagian dari pengayaan pekerjaan. Berdasarkan pendekatan di atas mengenai pengayaan pekerjaan.kondisi yang ada dalam perusahaan. Sejauh ini terdapat beberapa teknik atau metode untuk mendesain ulang pekerjaan. dan keterampilan yang diperlukan (Ivancevice.2. hasil dari analisi jabatan. model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas. Analisis jabatan adalah deskripsi mengenai bagaimana satu pekerjaan berbeda dari yang lainnya dalam hal kebutuhan aktivitas. yaitu : a. Rotasi Jabatan (Job Rotation) 2. Konopaske dan Matteson. Menurut Hackman dan Oldham (1980:80) menyatakan bahwa: “Karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan”. Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment) c. 2. Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional. dan memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman bekerja dalam perusahaan.1. 2007:186).1. . Analisis jabatan dilakukan sebab informasi tersebut dapat menjadi landasan untuk mencocokan pekerjaan dengan petugas. Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement) b.1. Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan.

” Menurut Panggabean (2004:130) “Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya”. 2007) “Karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan. 3. bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda.Sedangkan menurut Robbins (2003:218) “Teori karakteristik kerja upaya mengidentifikasikan karakteristik tugas dari pekerjaan. 2003:219) 1. prosedur dan kejelasan tugas. dan hubungannya dengan motivasi. Arti Tugas (Task Significance) . Identitas Tugas (Task Identity) Sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali. 2. kepuasan dan kinerja karyawan.2. kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan”.1. 2. Berdasarkan pengertian dari karakteristik pekerjaan di atas dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan faktor yang menunjukan ciri dari suatu jenis pekerjaan atau faktor yang membedakan antara suatu pekerjaan dengan jenis pekerjaan lainnya. yaitu : (Robbins. Model Karakteristik Pekerjaan Model karakteristik pekerjaan mengemukakan bahwa pekerjaan apa pun bisa dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama. Keanekaragaman Keterampilan (Skill Variety) Sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda sehingga pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.2. Berry dan Houston (Mundung.

4. 5. 2. Otonomi (Autonomy) Sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan.2. Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar. 2003:82).Sejauh mana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain. Kelima dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna. Kepuasaan Kerja Konsep kepuasan kerja dapat ditemukan pada sikap yang merupakan salah satu bagian dari nilai. tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi. ketidaktergantungan.1. Umpan Balik (Feedback) Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya. Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak . Nilai merupakan keyakinan dasar bahwa suatu modus perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial dari pada suatu modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan. baik atau diinginkan (Robbins. kinerja dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai. dan keleluasaan yang cukup besar kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan itu dan dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan itu.

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Luthans . Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. dan masalah lain yang menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan perusahaan. Rasa puas bukan merupakan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi oleh keadaan lain baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Keterlibatan Kerja b. konflik atasan dan bawahan. atau peristiwa. yaitu : a.Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. Komitmen Pada Organisasi c. Tipe sikap ada tiga.1. Menurut Robbins (2003:101) “Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya”. “Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja”. 2003:90). (Robbins. ketidakdisiplinan. Kepuasaan Kerja 2. Dengan tingkat kepuasan yang tinggi pegawai akan bekerja sungguh-sungguh sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari munculnya masalah – masalah dalam organsisasi seperti timbulnya kemangkiran kerja.1. orang. Sedangkan menurut Robbins Sondang (2008:295) : “Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaanya”.menguntungkan mengenai objek.2.

1. Menyimak beberapa pendapat para ahli di atas mengenai pernyataan kepuasan kerja. dapat digunakan beberapa aspek sebagai alat untuk mengukur kepuasan kerja karyawan. Pada kenyataanya kepuasan kerja karyawan merupakan pernyataan yang sulit untuk didefinisikan dengan istilah sederhana sekalipun.2. Menurut Mangkunegara (2005:118). kepuasan kerja dapat berikut : dicerminkan dari hal-hal . Kepuasan kerja merupakan aspek penting dalam diri seseorang dalam sebuah organisasi. Dapat disimpulkan dari semua pendapat tentang pengertian diatas bahwa kepuasan kerja adalah Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. dimana sikap tersebut merupakan respon terhadap apa yang menjadi harapannya dan apa yang didapatkan dari tempatnya bekerja. 2.(2006:243) Sedangkan menurut As’ad (2003:104) “Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan.2. Namun demikian tidak terdapat perbedaan yang mendasar. Karena berbeda-beda. Dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri karyawan akan lebih memacu partisipasinya dalam setiap kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan. pada intinya kepuasan kerja merupakan perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaanya yang disebabkan oleh beberapa faktor. belum ada keseragaman. Faktor – faktor yang mempegaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja seorang karyawan berbeda-beda karena setiap karyawan memiliki batasan-batasan sendiri sejauh mana ia merasa puas atau tidak. karena kepuasan kerja itu sendiri merupakan kondisi yang sangat subyektif dan sangat tergantung pada individu yang bersangkutan pada lingkungan kerjanya. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya”.

Umur Terdapat kecendrungan bahwa semakin lanjut usia karyawan. tingkat kepuasan kerjanya biasanya semakin tinggi. akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. b. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya tingkat turnovernya lebih tinggi. semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi. karyawan yang rendah tingkat kepuasannya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Tingkat Pekerjaan Pada umumnya. Sebaliknya karyawan yang merasa kurang puas atau tidak puas. harapan. hal tersebut antara lain karena bagi karyawan yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain. c. maka semakin tinggi pula tingkat kepuasannya. b. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup. Sebaliknya. Sumber penghasilan yang relatif terjamin Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi . Gaya hidup yang sudah mapan. Seorang karyawan yang puas akan hadir ditempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat yang menyebabkan ia mangkir. Tingkat Ketidakhadiran (absensi) kerja Karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan lebih rendah tingkat kemangkirannya. karena penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak. Turnover Kepuasan kerja yang tinggi dapat dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya. keinginan dan cita-cita.a.

kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. karena besar kecilnya suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi. dan segaris dengan pengharapan mereka. 2. 3. serta memberikan peluang untuk meningkatkan kemampuan diri atau mengasah kemampuan yang dimiliki. Pekerjaan yang secara mental menantang Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas. tingkat keterampilan individu. Banyak studi yang menunjukkan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan fisik . tidak kembar arti. komunikasi dan partisipasi karyawan. kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu. dan standar pengupahan komunitas. yaitu : 1. Karakterisrik-karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental. Imbalan yang wajar Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. d. Bila upah dan kebijakan promosi dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan. Ukuran Organisasi Perusahaan Besar kecilnya organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja. Menurut Robbins (2003:108) ada lima faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi.perusahaan. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung Karyawan merasa prihatin dengan lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik.

jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang memiliki tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun dengan pekerjaan yang mereka pilih) mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja. Oleh karena itu. 2. yaitu : a. Gaji. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut sehingga ia akan menyenangi pekerjaan yang digelutinya dan pada akhirnya akan mencapai kepuasan yang tinggi dalam pekerjaan. Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. yaitu : 1. Keanekaragaman keterampilan (skill variety) b. Pekerjaan itu sendiri. merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan yang telah dilakukannya. kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah. Arti tugas (task significance) . dengan alat dan perlengkapan yang memadai. dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern.yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu. 5. bagi sebagian karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Rekan kerja yang suportif Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi-prestasi yang berwujud. Ada lima dimensi di dalamnya. 4.

keadaan ruangan. tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. Segi sosial. meliputi: jenis pekerjaan. 4. suhu.c. dan umur. penerangan dan pertukaran udara. 2. Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat dipahami bahwa kepuasan kerja akan tercipta apabila faktor-faktor yang mempengaruhinya terpenuhi. pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat. Menurut As’ad (2003:115). meliputi: ketentraman dalam bekerja. Keterkaitan Antar Variabel Penelitian . Kesempatan promosi. promosi jabatan. Segi finansial. bakat dan keterampilan. meliputi: jaminan sosial.2. 2. sikap terhadap kerja. 2. meliputi: interaksi sosial yang baik dengan atasan dan sesama karyawan juga dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Tetapi apabila faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tidak terpenuhi akan terjadi ketidakpuasan kerja karyawan. macam-macam tunjangan. perlengkapan kerja. Umpan balik (feed back) 1. minat. yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir. Otonomi (autonomy) e. kondisi kesehatan karyawan. kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Segi psikologi. Pengawasan. Rekan kerja. 3. Identitas tugas (task identity) d. sistem dan besarnya gaji serta fasilitas yang diberikan.1. kepuasan kerja dapat diukur dari berbagai segi yaitu : 1. Segi fisik. 3.

Hubungan Kompensasi dan kepuasan kerja karyawan Secara teori kepuasan kerja paling tidak dipengaruhi oleh dua variabel.1. sederhana. Hubungan karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan Menurut Robbins. 2. signifikansi tugas (task significance). Hani Handoko (2000:155). Dengan memberi kebebasan pada karyawan .2.2. dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. (2003:219) dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna.2. motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi”. otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama.1. Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. kinerja dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.2. model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari Hackman dan Oldham (1980) adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety). tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi. Mengenai kompensasi. Jati diri dari tugas (task identity). mengatakan “Suatu Departemen Personalia meningkatkan prestasi kerja.1. Seperti yang dikemukakan oleh T. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan dan motivasi serta hail kerja. yakni: kompensasi dan karakteritik pekerjaan. semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti.(mangkunegara. 2001:84).

yaitu: a) Pay. task significance.3. yaitu mengalami makna kerja. yang bersangkutan akan merasa puas. kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan. dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. Hubungan antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan . autonomy. 4) karakteristik individu. yaitu : 1) monetary dan non monetary. Akhirnya. 2008:295). b) The work it self (didalamnya terdapat unsur karakteristik pekerjaan yang mencakup 5 dimensi yaitu: skill variety. dan pengetahuan akan hasil kerja. 3) work characteristic (karakteristik kerja). ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal.2.130) mengemukakan bahwa: “Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat dikelompokan kedalam 4 kelompok. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Stoner dan Freeman. (1994) yang menyatakan bahwa “pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan DeSantis dan Durst (Panggabean. task identity. memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya. kualitas kinerja. c) Promotion. Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:243) mengungkapkan bahwa : Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. terdapat variasi.” Sedangkan menurut Sondang : Berbagai penelitian menjelaskan bahwa apabila dalam pekerjaanya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak. (Sondang. dan feed back). memikul tanggung jawab akan hasil kerja. 2) job characteristic (karakteristik pekerjaan).1.dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan. 2002. 2. e) Co workers. dan d) Working condition.

36. kompensasi non-finansial. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus yang dimediasi oleh melalui motivasi kerja pengurus. sebagai referenci bagi penulis dalam mencari penggalian ilmu yang lebih dalama dan dapat lebih dimengerti tentang kepuasan kerja karyawan diantaranya sebagai berikut : Tabel 2. Happy Trindira dan Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Untuk meningkatkan performansi kerja pekerja di PT.G. otonomi. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi dan keuasan kerja menggunakan variabel X2 dan Y sebagai variabel indifenden defenden Dari peneliti terdahulu tidak meneliti variabel kompensasi sebagai variabel x1 Meneliti tentang karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja Dari penelitian terdahulu tidak meneliti variabel kompensasi . Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa “Variabel-variabel Kompensasi financial. Meneliti tentang karakteristik individu. signifikansi tugas dan umpan balik. X Palembang. Dalam Penelitian ini penulis mendapat acuan berdasarkan beberapa penelitian terdahulu dimana banyaknya persoalan yang bisa diangkat dari kepuasan kerja karyawan ini. Karakteristik Pekerjaan.A. dan menggunakan variabel X2 sebagai variabel indifenden Perbedaan Dari penelitian terdahulu hanya meneliti variabel job satisfaction and motivation 1 Rizwan Qaiser Danish 2 Arief Subyantoro Karakteristik individu.Candratex sejati yang perlu di prioritaskan Hasil Penelitian There is a statistically direct significany. melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. identitas tugas. I. secara bersama-sama/ serentak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja”. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja pada Pengurus KUD di Kab Sleman 3 Yuke Agustini.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Penelitian Impact Of Reward and Recognition on job satosfaction and motivation : an empiricial study from pakistan Karakteristik Individu.p<0.Agung Panudju (2003:15). positive relationship between reward and motivation (r =0. variasi pekerjaan.01 Persamaan Meneliti tentang kompensasi.

hal ini di tunjukan dari besarnya koefisien jalur untuk kepuasan kerja internal sangat besar jika dibandingkan dengan variabel yang lainnya yaitu sebesar 0. variabel hubungan kerja (p=0.Hari Andrianto Kepuasan Kerja Terhadap Performansi Kerja Operator Pada Bagian Produksi adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja internal. otonomi.signifikasi tugas dan umpan balik. dan dukungan sosial (p=0.002). Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi diketahui nilai adjusted r2 sebesar 0.535 X2 Variabel variabel kompensasi financial. berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja menggunakan variabel X2 indi fiden dan Y sebagai variabel defeden sebagai X1 variabel 4 Agung Panudju Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. In croation firms the strengh of corporate culture shows a statistically significant Sama sama meneliti variabel kompensasi sebagai variabel indefeden Tidak meneliti tentang karakterististik pekerjaan variabel x1 atau variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel y sebagai . Lovorka Galetic dan Nevenka Cavlek Statistically significant relationship among innovation rewards. kompensasi non – finansial. secara bersama sama serentak mempunyai pengaruh yang signitfikan terhadap kepuasan kerja. corporate culture abd reward system features.013). sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini Berdasarkan karakteristik pekerjaan. X Palembang Sama sama menmggunakan variabel indifenden nya karakteristik pekerjaan dan kompensasi serta kepuasan kerja sebagai variabel defenden Peneliti terdahulumeneliti hanya satu departemen saja yaitu unit produksi sementara penulis semua departemen yang ada di hotel panorama lembang 5 Yuliana dan Sri Wulan harlyanti Faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kepuasan kerja pegawai pada pegawai dinas luar asueansi jiwa bersama bumiputera 1912 cabang setiabudhi medan Pengaruh sosiodemografi dan karakteristik pekerjaan terhadap keinginan pindah kerja bidan di kabupaten serdang bedagai Corporate culture and innovation implications for reward systems Sama sama meneliti variabel kepuasan kerja sebagai variabel defeden Tidak menggunakan variabel indifendennya karakteristik pekerjaan dan kompensas 6 Muhammad Surya Desa Sama sama meneliti variabel kepuasan kerja sebagai variabel indefeden Tidak meneliti tentang kompensasi variabel X2 atau variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel y sebagai variabel defeden 7 Ivana Nacinovic.76 yang berarti 76% variabel kepuasan kerja dijelaskan oleh faktor motivator dan faktor hygiene. variasi pekerjaan identitas tugas.

. Menurut Nawawi (2005:316) mendefinisikan: .Psi.. Kereta api indonesia (persero) daerah operasi v di lingkungan stasiun besar purwokerto Ada hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan di siplin kerja awak ka. M. Salah satu upaya dalam rangka pemeliharaan karyawan adalah dengan pemberian kompensasi. as well as with different features of variable pay variable defeden 8 Putri Aprilianti. Harlina Nurtjahjanti. Setiap pekerja yang telah memberi atau mengorbankan tenaga dan pikirannya pada suatu perusahaan.2. S. Vatriabel persepsi terhadap kompensasi pada disiplin kerja pegawai sebesar 25. Kerangka Pemikiran Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu program pemeliharaan karyawan tujuan program yang dilakukan adalah untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan yang secara tidak langsung berkaitan erat dengan prestasi karyawan. Ahmad Mujab M.Psi Hubungan antara persepsi terhadap kompensasi dengan disiplin kerja awak ka pt. mereka akan menjadi karyawan yang produktif. S. baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan mengharapkan kontra prestasi atau balas jasa berupa uang atau barang-barang yang disebut dengan catu dalam bentuk kebutuhan barang-barang pokok misalnya beras.si.relationship to innovation reward. Jika karyawan merasa puas dan merasa senang di tempat pekerjaan.7% sedangkan 74.3% lainnya di pengaruhi oleh faktor faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitiaan ini Sama sama meneliti variabel kompensasi sebagai variabel indefeden tidak meneliti tentang karakteristik pekerjaan variabel x1 atai variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel sebagai variabel defeden Sumber : berbagai media 2. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada pekerja merupakan salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan pimpinan demi kelancaran jalannya perusahaan.

Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”. Periode Istirahat (2).“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah. Alasan lain. terdiri dari: (1). Menurut Nawawi (2005:316) kompensasi langsung yang terdiri dari: 1) Gaji 2) Insentif 3) Bonus Selanjutnya. Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu: 1. Rencana-rencana pensiun c). yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Liburan dan cuti d. Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode b). Periode waktu cuti b. upacara pemakaman. 2. meliputi: . Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit). Istirahat on the job. Hari-hari sakit c. Program pelayanan karyawan. meliputi: a. meliputi: a). Periode makan (3). kecelakaan. misal kehamilan. 1. Tunjangan pengobatan e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan. Tunjangan hari tua d).

yaitu pekerjaan memberikan kebebasan. 3. Perumahan d). 2. kemandirian. Beasiswa pendidikan e). Suatu model yang mengidentifikasi lima dimensi inti dari karakteristik pekerjaan meliputi: 1. Berdasarkan pendekatan diatas mengenai pengayaan pekerjaan. Fasilitas pembelian f). tingkat dimana suatu pekerjaan memberikan keleluasan yang cukup besar kepada individu . Task significance (arti tugas). Task identity (identitas pekerjaan). Rekreasi b). yaitu menyelesaikan pekerjaan mulai dari permulaan hingga akhir dengan hasil yang nyata. Autonomy (otonomi). Aneka ragam pelayanan lain. Kafetaria c). yaitu suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan terhadap diri sendiri maupun orang lain. skill variety (keanekaragaman keterampilan) yaitu tingkat dimana pekerjaan menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyesaikan pekerjaan yang mencakup penggunaan banyak keterampilan dan bakat karyawan.a). yaitu tingkat dimana pekerjaan menuntut kelengkapan dalam suatu kesatuan tiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir. model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas Hackman dan Oldham (1980:80) menjelaskan bahwa “Karakteristik pekerjaan merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan”. 4. Konseling finansial dan legal g).

Identitas tugas (task identity) d. kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. 2. . Umpan balik (feed back) 1. Gaji. Arti tugas (task significance) c. yaitu sejauh mana dari pelaksanaan pekerjaan. 5. yaitu : 1. 2. Pekerjaan itu sendiri. yaitu : a. Model karakteristik pekerjaan ini memunculkan motivasi internal akibat adanya suatu pengalaman dan penghayatan psikologis yang dirasa dan dipersepsikan oleh pegawai setelah melakukan pekerjaannya. individu memperoleh informasi yang langsung dan jelas mengenai keefektifan pekerjaannya. Ada lima dimensi di dalamnya. Feedback (umpan balik). yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir. As’ad (2003:104) mengemukakan bahwa: “Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Otonomi (autonomy) e. merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan yang telah dilakukannya. Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Keanekaragaman keterampilan (skill variety) b. merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja. Pengawasan.dalam menjadwal pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya”. Kesempatan promosi.

Rekan kerja 1. Rekan kerja. 5. B o T. Kesempatan promosi 4. G aj i b.1 Paradigma Penelitian . I n s e n ti f c. tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. Pengawasan 5. (2003:219) Hackman dan Oldham (1980:80) Gambar 2. Hubungan teoritis antara tiga konsep di atas merupakan kerangka pemikiran yang dijadikan landasan berpikir ilmiah. 3.3. Adapun keterkaitan antara konsep pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja digambarkan dalam kerangka penelitian sebagai berikut : Kompensasi (X I) 1. Pekerjaan itu sendiri 3. 2. skill variety Task identity Task significance Autonomy Feedback Robbins. Kompensasi Langsung a. Hani Handoko (2000:155) Kepuasan kerja karyawan (Y) Agung Panudju (2003:15) Karakteristik Pekerjaan (X 2) 1. 4. Gaji 2.

Selain itu hipotesis sangat berguna untuk mengarahkan penelitian secara lebih jauh. sampai terbukti melalui data terkumpul (Arikunto. Hipotesis Hipotesis diartikan sebagai suatu jawaban sementara terhadap pemasalahan penelitian. Berawal dari suatu kerangka pemikiran. 2006:67). tetapi kesimpulan ini belum final. .1.Bagan Kerangka Pemikiran Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan 2. Hipotesis adalah sebuah kesimpulan. masih harus dibuktikan kebenarannya. maka penulis mengajukan hipotesis: “ Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan baik secara Simultan Maupun secara parsial”.

Selain itu penelitian ini menggunakan cross sectional method karena penelitian ini dilakukan pada kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang). juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Objek penelitian yang menjadi variabel bebas atau independent variable ada dua yaitu kompensasi dan karakteristik pekerjaan.BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.2 Metode Penelitian Metode penelitian merupakan cara penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data untuk mencapai tujuan tertentu (Umi Narimawati. Penelitian ini dilakukan mulai dari maret 2011 sampai dengan Juni 2011.1 Objek Penelitian Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa : “ objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. 2008:127). karena dalam penelitian perusahaan ini hanya terdapat memiliki 6 buah departemen dan 101 karyawan tetap. Pada penelitian ini. Bisa juaga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”. kemudian objek penelitian yang menjadi variabel terikat atau dependent variable adalah kepuasan kerja. 3. Metode diperlukan agar tujuan . subjek yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan Hotel Panorama Lembang.

yaitu penelitian deskriptif verifikatif. Menetapkan rumusan masalah . survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.” Langka-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati (2011: 30) adalah : 1. Explanatory Survey adalah suatu survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis. Menurut Sugiyono (2005:11): “Metode Deksriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesilpulan yang lebih luas” Menurut Arikunto (2006:7) “Penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran melalui pengumpulan data di lapangan”. maka metode penelitian yang digunakan adalah Explanatory Survey. Berdasarkan jenis penelitiannya. yang akan dilaksanakan.1 Desain Penelitian Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan perancangan. 3. 2. 3. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi.2.penelitian dapat tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. sebagai ancar-ancar kegiatan. selanjutnya menetapkan judul penelitian. agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis Suharsimi Arikunto (2006:51) mengemukakan bahwa “Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti. Jenis metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif. untuk memperoleh hasil yang baik harus digunakan metode penelitian yang tepat.

2008:58) menyatakan bahwa variabel adalah konstruk atau sifat yang akan dipelajari. Berdasarkan penjelasan diatas. Melakukan analisis data. . 9.” Sedangkan Kerlinger (Sugiyono. 5.2010:31. teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan data.5. Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Sugiyono (2008:59) menyatakan bahwa : “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau aspek dari orang ataupun objek yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. maka dapat digambarkan desain dari penelitian inin. 3. Melakukan pelaporan hasil penelitian.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis penelitian Metode yang digunakan Unit analisis Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Time Horizon Cross Sectional Cross Sectional Cross Sectional Cross Sectional T-1 T-2 T–3 T – 4. Menetapkan hipotesis penelitian.4.6 Deksriptive Deksriptive Deksriptive Deksriptive & verifikatif Deksriptive & Survey Deksriptive & Survey Deksriptive & Survey Deksriptive & Explanatory Survey Sumber : Umi Narimawati . yaitu sebagai berikut. Menetapkan konsep variable sekaligus pengukuran variable penelitian yang digunakan.2. berdasarkan fenomena dan dukungan teori. 6. 8. Menetapkan sumber data. 7. Menetapkan tujuan penelitian.

yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel lain yang terlihat. Berikut ini akan dijabarkan mengenai dua variabel di atas yang terangkum dalam tabel berikut ini.Definisi variabel dibuat agar tidak tejadi kesalahan dalam menafsirkan variabel yang ingin diteliti dan juga dapat dijadikan kerangka acuan bagi peneliti untuk mendeskripsikan permasalahan yang hendak diungkapkan. yaitu . yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung kepada variabel lainnya. b) Variabel Dependen (Y). Tiga variabel di atas dituangkan dalam operasionalisasi variabel. Tabel 3. Kepuasan kerja merupakan variabel terikat dan dinyatakan dengan simbol Y. Dalam penelitian ini penulis mengemukakan 3 variabel.2 Operasionalisasi Variabel . a) Variabel Independen (X). Maksud dari operasionalisasi variabel adalah untuk menentukan data yang dibutuhkan dan untuk memudahkan pengukuran dari variabel-variabel yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini variabel bebas adalah kompensasi yang dinyatakan dengan simbol X1 dan karakteristik pekerjaan yang dinyatakan dengan simbol X2.

Variabel Kompensasi (X 1) Konsep Variabel Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Gaji yang diberikan menjamin kelangsungan hidup saya dan keluarga Gaji mendorong saya untuk terus bekerja dengan baik Kenaikan gaji mengikuti perkembanga n ekonomi Insentif diberikan berdasarkan prestasi. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja Ordina 11 e. Insentif Ordinal Ordina Ordina 8 9 10 c. Gaji Ordinal 3 Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 4 5 6 7 b. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya Ordina 12 f. (Henry Simamora 2004:442) Indikator Ukuran Gaji diberikan tepat waktu. Insentif yang diberikan sesuai dengan harapan Intensif yang diberikan dapat membantu pemenuhan kebutuhan hidup Intensif yang diberikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku bonus sesuai dengan beban kerja yang dberikan Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja sesuai dengan harapan dan peraturan perusahaan Perusahaan memberikan Perlindungan ekonomis Skala Ordinal Ordinal No Sumber Kuesionerr 1 2 Hotel Panoram a lembang a. Bonus d. Program pelayanan karyawan .

Task significance pekerjaan dalam bekerja Ordinal 5 a. Keanekaragaman pekerjaan yang dilaksanakan. Hackman dan Oldham.Tabel 3. skill variety a. Keberartian dari 4. Kejelasan tahapan pekerjaan yang harus dikerjakan. b. mengambil keputusan. Kejelasan uraian 3. Task identity a. Ordinal 6 b. informasi tentang kesesuaian b. (Robbins. Ordinal Ordinal 9 10 b. Autonomy Ordinal 7 Ordinal 8 a. Keleluasaan dalam 5. Penerimaan informasi tentang keberhasilan yang telah dicapai. pekerjaan yang dilakukan terhadap orang lain. Keberartian dari pekerjaan yang dilakukan terhadap diri sendiri.2 Operasionalisasi Variabel Variabel Karakteristik Pekerjaan (X 2) Konsep Variabel “Karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan. keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Penerimaan . Feedback menyelesaikan pekerjaan. 2003:446) Indikator Ukuran Skala Ordinal No Sumbe Kuesionerr r 1 Hotel Panora ma lemban g 1. Keanekaragaman Ordinal 2 Ordinal 3 2. Ordinal 4 b. Kewenangan dalam a.

Tabel 3.pekerjaan yang dilakukan dengan keinginan atasan.2 Operasionalisasi Variabel Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No Sumb Kuesioner er r .

terhadap kesesuaian pekerjaan dengan minat. Kepuasan Ordinal 8 3. Ordinal 10 a. Kesempatan promosi 4. Pekerjaan itu sendiri a. Rekan kerja a. Kepuasan 5. Kepuasan Ordinal Ordinal 6 7 c. 2003:104) 1. Ordinal 2 jaminan sosial yang diterima.Kepuasan Kepuasan kerja Kerja (Y) merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan terhadap 2. terhadap pengaturan waktu kerja terhadap kelengkapan peralatan dalam menunjang pekerjaan. terhadap peluang mendapatkan promosi jabatan. Kepuasan Ordinal 4 terhadap ketentraman dalam bekerja. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. Ordinal 3 jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan b. (As’ad. Pengawasan kerja membuat kerja karyawan lebih berarti bagi perusahaan Ordinal 5 b.2. bakat. Kepuasan terhadap interakasi dengan rekan kerja 3. Pengawasan d.3 Sumber dan Tehnik Penentuan Data . Gaji a. Kepuasan terhadap Ordinal 1 gaji dan insentif yang diterima. dan keterampilan. Kepuasan terhadap Hotel Panora ma lemba ng c. Kepuasan Ordinal 9 a.

Dalam penelitian ini sumber data primer diperoleh dari hasil wawancara. sumber data dibagi dua yaitu : a. yaitu data yang diperoleh secara langsung.3.2. kuesioner dan pra penelitian. Jumlah seluruh karyawan Hotel Panorama lembang adalah 120 orang. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur. 2008:115). Tabel 3. yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung yang berhubungan dengan objek penelitian. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan tingkat kompensasi dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono. Sumber data sekunder. Dalam penelitian ini penulis memilih karyawan Hotel Panorama lembang sebagai populasi penelitian. Penelitian dilakukan pada seluruh departemen. untuk kemudian diambil sampel penelitiannya.3.2 Tehnik Penentuan Data 1. maka populasi diambil dari jumlah karyawan dengan jumlah 120 orang.1 Sumber Data ( Primer dan Sekunder ) Menurut Arikunto (2006:129) yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data diperoleh.3 Jumlah Karyawan No 1 2 3 Bagian/Unit Accounting Dept HRD Dept A & G Dept Jumlah 15 orang 17 orang 22 orang . artikel serta situs internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan 3. Sumber data primer.2.3. Sumber data penelitian adalah sumber data yang diperlukan untuk penelitian. Misalnya dalam bentuk kuesioner atau wawancara dalam pengumpulan datanya. b.

diantaranya karena keterbatasan biaya. untuk mengurangi keseragaman tersebut maka dapat digambarkan secara tepat populasi yang yang lainnya. Menurut Masri Singarimbun (2001:162). sedangkan salah satu keandalan pendugaan adalah ditentukan oleh keseragaman populasi. yang mempunyai peluang yang sama untuk terpilih sebagai sampel. hal ini disebabkan oleh beberapa faktor.4 5 6 House Keeping Dept F & B Dept Engenering Dept Jumlah 28 orang 28 orang 10 orang 120 orang Sumber : HRD Dept Hotel Panorama Lembang. Pemilihan sampel selanjutnya dilakukan secara acak sederhana dari setiap strata dengan metode alokasi sebanding (proportional allocation methods). 2. Metode Penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah stratified random sampling yaitu suatu metode pengambilan sampel dengan memilih secara acak sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai respoden. tenaga dan waktu yang tersedia. . dimana populasi harus dibagi-bagi ke dalam strata yang relative homogen sehingga keragaman di dalam stratum akan lebih kecil dibandingkan keragaman antar stratum/populasi secara keseluruhan. maka dari itu peneliti diperkenankan mengambil sebagian dari objek populasi yang telah ditentukan. Pengambilan sebagian subjek dari populasi ini sifatnya heterogen. Stratified random sampling digunakan karena populasi sifatnya heterogen. dengan catatan bagian yang diambil sebagai sampel tersebut cukup merepresentasikan dinamakan sampel. Sampel Dalam suatu penelitian tidak semua populasi dapat diteliti. dilihat dari variabel-variabel penelitian.

Dalam penelitian ini ditetapkan sebesar 10% n = Ukuran sampel minimal 1 = Angka Konstan Dengan menggunakan rumus di atas maka ukuran sampel dalam penelitian ini adalah sebesar : n= 120 120x(0. 2006:267).Ukuran sampel adalah bagian dari populasi. Untuk mendapatkan (n) dalam populasi digunakan rumus Slovin (Suliyanto. 2006:100).1) 2 + 1 n = 54.54 ∴ 55 Ukuran alokasi sampel pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai berikut : Ni xn N ni = Dimana: . Ukuran sampel dihitung menggunakan rumus sebagai berikut: N 2 n= N d Dimana : + 1 N = Jumlah populasi d = Prosentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sample yang masih dapat ditolerir. A sample is a subset of population (Sekaran.

HRD Departement n= 17 x55 = 8 120 3. F & B Departement n= 28 x55 = 13 120 6.ni Ni N n = Besarnya sampel pada strata ke-i = Besarnya populasi pada strata ke-i = Besarnya populasi keseluruhan = Besar ukuran sampel Berdasarkan rumus di atas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut : 1. A & G Departement n= 22 x55 = 9 120 4. Engeenering Departement . House Keeping Departement n= 28 x55 = 13 120 5. Accounting Departement n= 15 x55 = 7 120 2.

2.n= 10 x55 = 5 120 Berdasarkan hasil penghitungan di atas. Tabel 3. Untuk memperoleh data primer bisa dilakukan dengan teknik – teknik sebagai berikut : a. hasidijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil keputusan. yaitu cara memperoleh data dengan mengadakan pengamatan secara langsung ke objek penelitian. . maka alokasi jumlah sampel minimal pada masing masing Departemen secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3. Studi Lapangan (Field Reseach) Observasi. dilakukan dengan cara melakukan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer dan data sekunder. 1 2 3 4 5 6 Total Sumber : Data Diolah Perusahaan Mitra Kerja Accounting Departement HRD Departement A & G Departement House Keeping Departement F & B Departement Engeenering Departement Populasi Sampel 15 17 22 28 28 10 120 7 8 9 13 13 5 55 3.4 Teknik Pengumpulan Data Metode pengumpulan data adalah penelitian lapangan ( Feild Research ).3.4 Populasi dan Sampel Penelitian No.

sebagai wakil dari perusahaan untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan dan hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti c. seperti pada tabel berikut ini: . Dokumentasi Pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menelaah dokumen – dokumen yang ada pada perusahaan.b. teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai positif 5 sampai dengan 1. Jawaban atas pernyataan tersebut diharapkan dapat diketahui reaksi dan pendapat langsung dari mereka sehingga dapat memudahkan peneliti dalam upaya mengkaji apa yang menjadi topik dari penelitian. Untuk memperoleh data sekunder bisa dilakukan dengan teknik – teknik sebagai berikut : a. Penyebaran angket (kuisioner) kepada para konsumen. Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert. Wawancara atau Interview Interview yaitu dialog atau wawancara langsung dengan pihak perusahaan diantaranya dengan bagian personalia serta karyawan Hotel Panorama lembang. Rancangan Menurut Sugiyono (2006:87). mulai dari mempelajari dan memahami buku-buku literatur yang mempunyai hubungan dengan masalah yang diteliti untuk memperoleh bahan-bahan yang akan dijadikan landasan teoritis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara masing – masing pernyataan dengan skor total.2.1 Uji Validitas Menurut Cooper (2006:720) Validitas adalah :“Validity is a characteristic of measureanment concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to meansure” Dengan demikian data yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. dengan rumus sebagai berikut: .4. dalam penelitian ini menggunakan rumus Pearson.Tabel 3.5 Penentuan Skor Jawaban Kuesioner Jawaban Sangat setuju Setuju Ragu-Ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju Bobot Nilai 5 4 3 2 1 Sumber : Sugiyono (2006:87) 3.

r = Σ xy (Σ X) 2 Σ X2 N (Σ X) ( Σ Y) N ( Σ Y) 2 Σ Y2 N Keterangan : r = Koefisien korelasi pearson x = Skor item pernyataan y = Skor total item pernyataan N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikasi 5 %). rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut : t=rn-21.r2: db=n-2 Dimana : n = ukuran sampel r = Koefisien korelasi pearson keputusan pengujian validitas instrument dengan menggunakan taraf signifikan dengan 5 % .

4.05(165) = 1.05(165) = 1.9744 maka instrument tidak dapat digunakan 3. Cara kerjanya adalah sebagai berikut : 1.2 Uji Reliabilitas Instrumen penelitian disamping harus valid. Item dbagi dua secara acak (misalnya item ganjil atau genap). Item instrument dikatakan valid jika thitung lebih dari atau sama dengan t0. artinya instrumen penelitian bila digunakan pada kelompok yang sama pada waktu yang berbeda-beda hasilnya akan sama. 2.satu sisi adalah : 1. juga harus dapat dipercaya (reliabel). Menurut Cooper (2006:716) reliabilitas adalah : “realibiliry is a characteristic of measureanment concerned with acuracy.9744 maka instrument dapat digunakan 2. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan genap – ganjil). kemudian dikelompokan dalam kelompok I dan kelompok II. digunakan uji reliabilitas yang gunanya untuk mengetahui ketepatan nilai kuesioner. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga mendapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II. Oleh karena itu. . precision. Dalam penelitian ini.2. and consistency” Uji realibilitas untuk menguji kehandalan atau kepercayaan alat pengungkap dari data. Item instrument dikatakan valid jika thitung kurang dari t0. metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Methode (Spearmen – Brown Correlation) teknik belah dua. Dengan diperoleh nilai r dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya hubngan antara dua belah instrment.

07 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel).2.3. 2003) : 1. Untuk setiap butir pernyataan tentukan berapa orang yang mendapat skor 1. Hitung angka realibilitas untuk keseluruha item dengan menggunakan rumus sebagai berikut : r r rr1 = 1+rb 2 b Dimana : r1 = reliabilitas inteernal seluruh item kedua rb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistik. .4. 3.5 yang disebut frekuensi.2. Ambil data ordinal hasil kuesioner.3 Uji MSI Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang diperoleh dari kuisioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu ditransformasikan menjadi skala pengukuran interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI). Apabila koefisien realibilitas lebih besar dari 0. yaitu melalui koefisien realibilitas. Korelasi skor total kelompok I dan skor total kelompok II 4.3.4. Adapun untuk melakukan transformasi data melalui Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah kerja sebagai berikut (Harun Al-Rasyid . Korelasi skor total kelompok I dan skor total kelompok II 2 b 1+ b 5.

Untuk setiap nilai Z tentukan niali Density dengan rumus : Fd = 1 2π ½Z2 e 6. Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi (P). Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif (pk). dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi komulatifnya. Menghitung scale value (SV) untuk masing-masing responden dengan rumus: (Density at Lower Limit) – (Density at Upper Limit) SVi = (Area Under Upper Limit) . Nilai Transformasi = Nilai Skala + INilai Skala MinimumI + 1 .2. Setiap pertanyaan. Tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban. 3. Merubah scale (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentransformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh transformed scale value (TSV).(Area Under Lower Limit) Dimana: Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah Density at Upper Limit = Kepadatan batas atas Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas Area Under Lower limit = Daerah di bawah batas bawah 7. 5. Pk1 = 0 + P1 Pk2 = P1 + Pk1 Pk3 = Pk1 + Pk2 4. (Untuk data n>30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal).

3.5. 1.2.1.5. Rancangan Analisis Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan. dan dokumentasi dengan carara mengorganisasikan data kedalam kategori. 3. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor. dan Kepuasan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang. 3. Dihitung total skor setiap variabel/subvariabel = jumlah skor dari seluruh indicator variabel untuk semua jawaban responden. menyusun kedalam pola. Setiap indikator yang dinilai oleh responden.4. dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (kuantitatif). memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari.2. diklasifikasikan dalam lima alternative jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban. 3. menjabarkan kedalam unit-unit. 3.1. karakteristik pekerjaan. 2. . Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3. 2. Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kulaitatif adalah sebagai berikut: 1.2. Analisis Deskriptif atau Kualitatif Penelitian deskriftif digunakan untuk menggambarkan bagaimana Kompensasi. melakukan sintesa.2.

digunakan rentang criteria penilaian sebagai berikut : Skor aktual X 100% Skor ideal Skor aktual adalah jawab seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan.100% Kriteria Tidak Baik Kurang Baik Cukup Baik Sangat Baik (Sumber: Umi Narimawati.01% .36.00% 36. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini.00% .4. Penjelasan bobot nilai skor aktual dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3.52. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal.00% 52. Untuk mendeskripsikan jawaban responden. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system yang ditetapkan.6 Kriteria Presentase Tanggapan Responden No 1 2 3 4 5 % Jumlah Skor 20.84.01% . Analisis Verifikatif (Kuantitatif) Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif.00% 84.01% .01% . 5. juga digunakan statistic deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.68. Skor Ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi. memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert dengan langkah-langkah : yaitu. Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara: .00% 68. 2007:85) 1.

Xn dan variabel dependen (Y) sebagai berikut (X1. Menentukan struktur hubungan Menentukan stuktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram pemikiran. digunakan analisis jalur (path analysis). X2.….Y) dan asumsikan sebagai hubungan linear.a. X Y 2 1 Pyx1 ε Pyε rx1x2 . sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval. b. c. maka untuk mengetahui pengaruh antara variabel Kompensasi. Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan hubungan antar variabel secara diagram jalur yang bentuknya ditentukan oleh proporsi teoritik yang berasal dari kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis penelitian (Nirmana SK Sitepu 1994:15).(Xn.Y). Menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternative jawaban seperti diuraikan diatas. (X2. Nilai yang diperoleh merupakan indicator untuk pasangan variabel independen (X) yaitu X1. 1969:39). karakteristik pekerjaan. dan Kepuasan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang. d. Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah diuraikan dan hipotesis yang dikemukakkan. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal. Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenya. maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Methode of Successive Interval” (hays. ….Y).

Pyx2
Gambar 3.1 Struktur pengaruh antara X1, X2 terhadap Y

Keterangan : X1 X2 Y ε : Kompensasi : karakteristik pekerjaan : Kepuasan kerja karyawan : Nilai sisa (Residu)

Bentuk persamaan untuk diagram diatas sebagai berikut: Y = Pyx1 X1 + Pyx2 X2 + 1. Analisis korelasi Menghitung pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan variavel X dan variabel Y, yaitu dengan rumus:

ε

r

=

n(ΣXi2) – (Σ Xi)2

n(Σ yi2) – (Σyi)2

Dimana: -1 ≤ r ≤ + 1 r = koefisien korelasi x = Kompensasi, karakteristik pekerjaan y = Kepuasan kerja karyawan n = jumlah responden Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan :

Tabel 3.7 Tingkat Keeratan Korelasi

0 – 0.20 0.21 – 0.40 0.41 – 0.60 0.61 – 0.80 0.81 - 1 1. Analisis Determinasi

Sangat rendah (hampir tidak ada hubungan Korelasi yang lemah Korelasi sedang Cukup tinggi Korelasi tinggi

Sumber : Syahri Alhusin, 2003 : 157

Persentase peranan semua bariabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan regrasi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan Microsoft/SPSS atau secara manual didapat dari R2 = SSreg/SStot Kd = r2 X 100% Dimana : d r 1. 2. 3. 3.2. 3.2.5. 3.2.5.2. Pengujian Hipotesis Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah analisis kompensasi dan karakteristik pekerjaan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. Dengan : Koefisien Determinasi : Koefisien korelasi

memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistic yang akan digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi. 1. Menguji pengaruh simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan dengan menggunakan uji simultan (uji F) sebagai berikut: Nyatakan hipotesis yang akan diuji : Ho : Pyx1 = Pyx2 = 0 H1 : sekurang-kurangnya ada sebuah Pyx ≠ 0 Statistik uji yang menggunakan uji F, dengan rumus sebagai berikut: F= (n – k – 1) R2Y,X… k (1 - R2Y,X…)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara bersama-sama dapat berperan atas variabel terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai F – kritis dengan nilai F – test yang terdapat pada Tabel Alanisi of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan Microsoft. Jika nilai Fhitung > Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas (kompensasi dan karakteristik pekerjaan) tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat (kepuasan kerja karyawan) ditolak dan sebaliknya. Menurut Sudjana (2001:369) perhitungan terhadap titik keeratan dan arah hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah dengan menggunakan uji korelasi. Kemudian dilakukan perhitungan terhadap koefisien yang disebut juga koefisien korelasi produk moment (pearson). Hipotesis:

secara simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang Kriteria Pengujian: Ho ditolak apabila Fhitung > dari Ftabel ( α = 0.2.8 Kategori Korelasi Metode Guilford Besarnya Pengaruh 0. bahwa tafsiran koefisien korelasi variabel dalam penelitian dapat dikategorikan sebagai berikut: Tabel 3.H0 .00 – 0. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama dengan nol.. 2. artinya sekurang-kurangnya ada sebuah ρyxi ≠ 0.80 0.…….Xk) CRii (n – k – 1) 2 I = 1.5 . ρ ≠ 0. dapat diabaikan Rendah Moderat / Cukup Erat Sangat Erat Apabila pada pengujian secara simultan Ho ditolak.41 – 0.61 – 0..20 0.3.40 0.. Maka dilakukan pengujian secara parsial. ρ = 0.05 ) Menurut Guilford (1956:480). secara simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang H1 .21 – 0.60 0. Pengujian secara parsial Melakukan uji-t untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut Rumus uji t yang digunakan adalah: ti = (1 – R XY….81 – 1.00 Bentuk hubungan Sangat longgar.

ρ ≠ 0. H11 . karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang.05) Kriteria penarikan pengujian Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0. H02 .Hasilnya dibandingkan dengan tabel t untuk derajat bebas n-k-1 dengan taraf signifikansi 5%. . Jika thitung ≤ ttabel maka H0 ada di daerah penerimaan. berarti Ha dietrima artinya antara variabel X dan variabel Y ada hubungannya. b. kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. ρ ≠ 0. maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut: a. berarti Ha ditolak artinya antara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya. ρ = 0. kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang.01) untuk diuji dua pihak. Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada didaerah penolakan. ρ = 0. Hipotesis: H01 . H12 . Kriteria pengujian H0 ditolak apabila thitung < dari ttabel (α = 0.

2 Uji daerah penerimaan dan penolakan hipotesis .Gambar 3.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful