Proposal Skripsi HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA GURU DENGAN KOMPETENSI PEDAGOGIS GURU MIS BURUJUL LIMUSGEDE CIMERAK

Nama :A T I H NPM: 05.03.1739 A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi, termasuk organisasi persekolahan, amat ditentukan oleh sikap dan perilaku manusia-manusia di dalamnya. Apabila sumber daya manusia suatu organisasi memiliki kompetensi yang handal, maka ia merupakan unsur penting bagi kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuannya. Sebaliknya, apabila sumber daya manusia di dalamnya tidak memiliki kompetensi, maka suatu organisasi pendidikan akan sulit mencapai tujuannya dengan maksimal. Salah satu faktor yang diyakini memberikan sumbangan besar terhadap peningkatan kompetensi sumber daya manusia suatu organisasi pendidikan adalah faktor kepuasan mereka dalam bekerja atau yang disebut dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja dalam suatu organisasi pendidikan inilah yang akan mendorong seseorang untuk semakin meningkatkan kompetensinya dalam bidang pendidikan. Seseorang dengan kepuasan kerja yang rendah akan sulit untuk mengoptimalkan segala potensinya dalam meningkatkan kompetensinya. Ia akan mudah terjerumus pada rutinitas kerja yang kurang bermakna. Dalam bekerja ia tak lebih dari benda mati yang berkerja tanpa himmah dan motivasi. Ia bekerja hanya sebatas melaksanakan tugas dan kewajiban semata. Ia akan sulit melakukan

inovasi. Ia tidak akan memiliki kreativitas. Ia terbelenggu oleh pekerjaan rutin tanpa disertai oleh semangat untuk berprestasi dan berkompetisi. Sebaliknya, seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka amat dimungkinkan untuk mengoptimalkan segala kemampuannya untuk memiliki kompetensi yang maksimal. Sebab, ia memiliki motivasi untuk berprestasi dan mengejar tujuan organisasi pendidikannya. Ia memiliki semangat untuk berkreasi, berinovasi, dan berinisiatif untuk memajukan organisasi pendidikannya. Oleh karena itu, pengembangan budaya organisasi pendidikan yang memungkinkan terwujudnya kepuasan semua warga belajar menjadi sesuatu yang dipandang strategis untuk meningkatkan kompetensi guru dalam pelaksanaan pendidikan dan pembelajaran. Kondisi serupa juga terjadi pada lembaga-lembaga pendidikan Islam, khususnya pada lembaga pendidikan Madrasah. Apabila Madrasah hendak mengoptimalkan sumber daya yang ada di dalamnya, maka mau tidak mau Madrasah dituntut untuk dapat mewujudkan kepuasan kerja guru melalui berbagai kebijakan yang memungkinkan guru merasa puas terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja guru dapat diwujudkan tidak hanya semata-mata pada besarnya gaji atau honorarium yang mereka terima. Mereka dapat merasakan kepuasan kerja dengan kebijakan pimpinan yang mengayomi, melindungi, bersedia mendengar segala permasaahan

guru, serta dengan meningkatkan keterlibatan para guru dalam perumusan kebijakan lembaga pendidikannya. Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara kepuasan kerja dengan kompetensi pedagogis guru. Ketertarikan peneliti tersebut kemudian dituangkan KEPUASAN GURU dalam suatu judul penelitian: DENGAN

HUBUNGAN KOMPETENSI CIMERAK.

ANTARA

KERJA MIS

GURU

PEDAGOGIS

BURUJUL

LIMUSGEDE

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana kepuasan guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? 2. Bagaimana kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? 3. Apakah kepuasan guru berhubungan dengan kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? C. Tujuan Penelitian Dari perumusan masalah tersebut, maka tujuan yang ingin dicapai penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui kepuasan guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak 2. Untuk mengetahui kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak 3. Untuk mengetahui hubungan antara kepuasan guru dengan kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. D. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Secara Ilmiah Secara ilmiah, penelitian diharapkan dapat berguna untuk memperkaya konsep manajemen pendidikan Islam, yang merupakan salah satu disiplin ilmu penting dalam pendidikan Islam. 2. Kegunaan Secara Praktis Adapun secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih bagi peningkatan kompetensi guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. E. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Setiap orang dalam melakukan pekerjaan selalu melibatkan aspek fisik dan aspek psikis yang ada dalam dirinya. Begitu juga halnya dengan cara menanggapi hasil dari pekerjaan yang dilakukannya yang merupakan salah

Secara psikologis. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya. misalnya kontrak kerja dalam dunia usaha atau di perkantoran. Pekerjaan yang dilakukan seseorang ada yang menyenangkan dirinya. Kepuasan kerja menurut Fred Luthans(1995:126) adalah sesuatu yang menyenangkan atau situasi emosional positif akibat perkiraan daripada suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Perasaan puas akan menimbulkan dorongan untuk melakukan lagi pekerjaan yang sama. di samping dorongan yang timbul dari dirinnya. manusia termotivasi untuk bekerja. mulai dari yang primer. Hal tersebut sangat berkaitan dengan suasana kerja dimana seseorang melakukan pekerjaan. namun ada pula yang membelenggu atau menjadi beban psikologis. (2) Sering ditentukan dengan bagaimana baiknya outcomes ketemu atau exceed harapan-harapan.satu bentuk tanggapan terhadap hal yang berkaitan dengan pekerjaan ditinjau dari aspek psikis adalah perasaan puas atau tidak puas. Di samping itu. yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. yang seringkali menimbulkan kesepakatan kerja. . Karena itu. Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sikap positif tenaga kerja terhadap pekerjaannya. manusia mempunyai kecenderungan untuk hidup berinteraksi dengan lingkungan. Selanjutnya Luthan mengemukakan bahwa kepuasan kerja yaitu : (1) Respons emosional pada suatu situasi kerja. sedangkan yang menimbulkan ketidakpuasan cenderung dihindari. manusia adalah ciptaan Allah yang mempunyai berbagai kebutuhan hidup. (3) Mewakili beberapa sikap yang saling berhubungan. sekunder sampai kebutuhan tersier.

Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. 1996:23) Handoko berhubungan (1996:24) mencatat dan bahwa perasaan-perasaan kerja yang dengan kepuasan ketidakpuasan cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhankebutuhan dasar. (Handoko. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja. Menurut Handoko (1996:25) seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya). Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. .penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilainilai penting dalam pekerjaan. yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.

. Handoko mengemukakan adanya ciri-ciri intrinsik dari suatu pekerjaan yang kemudian menentukan kepuasan kerja. Pekerjaan yang menuntut kecakapan yang tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja. tanggung jawab. dan kreativitas. Ada satu unsur yang dapat dijumpai pada ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan di atas. Kedua. jumlah pekerjaan. kemajemukan. Jati diri tugas (task identity). Di antaranya adalah gaji. kendali terhadap metode kerja. ciri-ciri tersebut ialah: Pertama. yaitu tantangan mental. kesulitan. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas. Berdasarkan survey diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan.Menurut Handoko (1996:34) terdapat banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja. otonomi. antara lain adalah keragaman. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan. kondisi kerja dan hubungan kerja (rekan dan atasan). sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti. atau tuntutan pribadi yang tidak dapat terpenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja. Keragaman keterampilan. makin kurang membosankan pekerjaan. Menurut Handoko. banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.

perumahan). maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. 1996:71) Dengan menggunakan teori keadilan Adams. 1996:57) 2. dan bagaimana gaji diberikan. pekerjaan yang menimbulkan kebebasan. terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya adalah: Pertama.Ketiga. Uang memang mempunyai arti yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. ketidatergantungan dan memberikan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Otonomi. uang dapat merupakan symbol dari pencapaian (achievement). dan pengakuan/ penghargaan. orang menerima gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami . (Handoko. Kelima. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja. Lagipula uang mempunyai kegunaan sekunder. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Handoko (1996:67). Gaji /imbalan yang dirasakan adil. keberhasilan. Menurut penelitian Theriault. Di samping memenuhi kebutuhan tingkat rendah (makanan. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja. derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja. (Handoko. Jumlah gaji yang diperoleh dapat secara nyata mewakili kebebasana untuk melakukan apa yang ingin dilakukan. rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Keempat. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima. Tugas yang penting (task significance).

Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutantuntutan pekerjaan. tenaga kerja akan memberikan effort. dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu. 1996:72) Uang atau Imbalan akan memiliki dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya imbalah disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. meningkatkan motivasi kerjanya agar berhasil memperoleh penghasilan sesuai dengan apa yang diperlukannya. Dalam kondisi seperti ini. kondisi kerja yang tidak mengenakkan akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. 1996:73) . Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruangan kerjanya. miring-tegaknya posisi duduk. yang cahaya lampunya menyilaukan mata. seperti meja. Dalam hal ini perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang. Herzberg memasukkan faktor gaji/imbalan ke dalam faktor kelompok Hygiene. Namun jika dirasakan terlalu tinggi atau dirasakan sesuai dengan harapan. (Handoko. sejuk. dengan peralatan kerja yang nyaman untuk digunakan. Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. kursi yang dapat diatur tinggi-randah. Kedua. Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit. maka akan ada kepuasaan kerja. maka istilah Herzberg adalah tenaga kerja tidak lagi tidak puas. tenaga kerja akan merasa tidak puas.distress (ketidakpuasan). tingkat keterampilan individu. Artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. kondisi kerja yang menunjang. kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja. Untuk mendapatkan penghasilan yang tinggi. Jika dianggap gajinya terlalu rendah. panas. (Handoko.

berada dalam satu ruangan kerja. kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan . Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sbagai satu tim. kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri. yaitu: a) Hubungan kerja dengan rekan kerja Hubungan yang terjadi antarpekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak. corak interaksi antarpekerjaan tumbuh berbeda-beda. hubungan kerja (rekan kerja dan atasan). (Handoko. Dalam perkembangannya. 1996:79) b) Hubungan kerja dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Hubungan kerja ini ada tiga macam. Corak kepuasan kerja di sini bersifat kepuasan kerja yang tidak disebabkan peningkatan dari motivasi kerja. Setiap pekerjaan dalam organisasi memiliki kaitannya dengan perkerjaan lain.Ketiga. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka dalam jumlah tertentu. sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi). Terjadi diferensiasi pekerjaan mendatar dan tegak. yang bercorak fungsional. dan memiliki dampak pada motivasi kerja mereka.

maka tenaga kerja akan meningkatkan motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua hubungan adalah positif. 1996:89) Sementara itu. teman sekerja. (Handoko. Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitianpenelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. . Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain. mutu pengawasan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji. menurut Baron & Byrne (1994:32) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. 1996:87) c) Hubungan dengan bawahan Atasan yang memiliki ciri memimpin yang transformasional. hal itu berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.yang penting bagi tenaga kerja. kondisi kerja. (Handoko. Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas.

Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai . Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown. mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. c. Apabila ada kenaikan upah. yaitu: a. Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan). nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian. tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. b.jenis pekerjaan. Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya. maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat.

d. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan. watak dan harapan. Faktor utama dalam pekerjaan. hubungan sosial di dalam pekerjaan. . Sedangkan menurut Blum (As’ad. 2004:117) Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah sebagai berikut : Pertama. sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Faktor sosial. kebebasan berpolitik. dan hubungan kemasyarakatan. Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. pengawasan. kesempatan berkreasi. kondisi kerja. kegiatan perserikatan pekerja. meliputi umur. meliputi upah. Faktor individual. pandangan masyarakat. dan kesempatan untuk maju. Kedua. kesehatan. e. Ketiga. ketentraman kerja. meliputi hubungan kekeluargaan. (As’ad. 2004:112).45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan.

Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. Keamanan kerja. perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja. Gaji. Keempat. . dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. Organisasi dan manajemen.ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. Kedua. 2004:114). Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. baik bagi karyawan pria maupun wanita. supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. (As’ad. Organisasi dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Kelima. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. Bagi karyawan. Pengawasan (Supervise). Sedangkan menurut Gilmer sebagaimana dikutip oleh Muhammad As’ad (2004:123) menyebutkan faktor-faktor yang berbeda yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: Pertama. Ketiga.

Fasilitas rumah sakit. Fasilitas. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Komunikasi. Aspek sosial dalam pekerjaan. kantin dan tempat parkir. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. ventilasi. Faktor intrinsik dari pekerjaan. 2004: 115) Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka . Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. Kesembilan. cuti. (As’ad. Ketujuh. penyinaran. dana pensiun.Keenam. Kesepuluh. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kedelapan. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Termasuk di sini adalah kondisi tempat. Kondisi kerja. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar.

semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang diterima (gaji) yaitu adil dan wajar. karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. 3. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Sedangkan outcomes dari kepuasan kerja adalah : (1) Kepuasan dan produktivitas. akan menimbulkan efek negatif pada organisasi yang sudah didokumentasikan. yang menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi kebutuhan pada karyawan. (2) Kepuasan dan usaha. 1996:94) Kepuasan kerja rendah. (3) Kepuasan dan absensi. (Handoko. serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Menurut James Gibson (1992:33) kepuasan dan semangat kerja adalah istilah yang serupa. (4) Efek-efek lain dari kepuasan kerja. Kepuasan Kerja dan Performansi Kerja Produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. . Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.

3) Menerim a pekerjaan yang cukup atas prestasi-prestasinya. Karyawan/staf dapat merasa puas. Kepuasan kerja mengandung pengertian atau serupa artinya dengan semangat kerja atau rela dan senang terhadap pekerjaan. 5) Merasa bahwa sebagai individu dia berkembang. 2) Merasa bahwa pekerjaan itu bersifat menantang. keterlambatan dan keluhan. bukanya kurang atau lemah. (2) Keluar masuk pergantian karyawan atau tingkat pengunduran . Indikator kepuasan kerja menurut James Gibson (1992:449) yaitu: (1) Data tentang sikap karyawan. Seperti juga yang dikemukakan John Adair (1994:191) agar motivasi dan kepuasan kerja itu benar-benar baik. bahwa dia sedang maju dalam pengalaman dan kemampuan. setiap individu haruslah: 1) Dapat menikmati rasa prestasi pribadi dalam pekerjaannya. atau tidak puas dengan perilaku hasil karya dan hubungan imbalan yang sekarang ada.penggantian karyawan (turnover). Selanjutnya James Gibson (1992:89) mengemukakan kepuasan kerja adalah konsekuensi dari imbalan dan hukuman (punishment and reward) yang dihubungkan dengan prestasi kerja yang lalu. kemangkiran. Kepuasan kerja pada umumnya berarti pemenuhan yang diproses dari pengalaman melakukan berbagai macam pekerjaan dan mendapatkan ganjaran. bahwa dia memberikan sumbangan yang berarti pada tujuan kelompok dan bagiannya. 4) Mempun yai wewenang pengendalian atas aspek-aspek pekerjaan yang telah yang telah didelegasikan kepadanya. memberikan dia tanggung jawab selaras dengan kemampuannya. menghendaki yang terbaik dari padanya.

(3) Kemungkinan / kesempatan. (4) Keterlambatan masuk kerja karyawan. (4) Kemajuan (advencement). (5) Keluhan-keluhan karyawan. (5) Salary (gaji). Artinya setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang ada pada dirinya. terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan pekerjaan. (14) Status. (12) Pekerjaan itu sendiri. Miner dan kawan-kawan (1985:119) dalam buku mereka yang berjudul ”The Practice of Management” yang telah diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia menjadi ”Praktek Manajemen Modern” memberikan contoh aspek-aspek yang menentukan kepuasan kerja pada US Accountants and Engineers yaitu: (1) Pengakuan. (3) Kemangkiran karyawan. (6) Hubungan antar personal dengan atasan. Perbedaan itu ditentukan . Hani Handoko(1993:196) bahwa kepuasan mempunyai arti yang penting bagi karyawan maupun perusahaan. Apabila kebutuhan yang diharapkan dari pekerjaan terpenuhi ia akan merasa puas. (11) Kondisi kerja. (10) Kebijakan dan adminitrasi perusahaan. (13) Faktor-faktor dalam kehidupan pribadi. John B.diri karyawan dari pekerjaan. Kepuasan kerja pada prinsipnya bersifat pribadi atau individual. (8) Hubungan antar personal dengan teman sejawat. (2) Prestasi. (15) Jaminan pekerjaan. Sesuai apa yang dikatakan T. dan jika kebutuhan itu tidak terpenuhi ia akan mengalami ketidakpuasan. (7) Hubungan antar personal dengan bawahan. (9) Pengawasan teknis (technical supervision). Setiap individu yang masuk kesuatu lingkungan kerja membawa kebutuhan yang ingin dipenuhinya untuk berusaha mencapai tujuan.

sering mangkir kerja. harus membayar biaya lembur. maka penilaian individu bergeser kearah perasaan puas. atau sebaliknya mereka menarik diri dari interaksi dengan lingkungannya. Situasi ketidakpuasan dalam bekerja akan berpengaruh pada diri pekerja baik fisik maupun psikis. seleksi dan pelatihan yang diperlukan agar pekerja yang baru dapat melakukan pekerjaan.Siagian (1996: 295) kepuasan kerja merupakan . Bentuk penarikan diri itu misalnya : Ingin berhenti. Hal ini berarti organisasi harus mengeluarkan biaya. sehingga dapat berdampak pada menurunnya produktivitas kerja. yakni hasil pengukuran kepuasan kerja berbeda pada setiap pekerja. akan membuat organisasi harus mencari orang lain untuk menggantikan posisi yang ditinggalkan. Hal tersebut berarti perusahaan.Dalam suatu situasi bila kebutuhan sudah terpenuhi. Bentuk perilaku agresif misalnya melakukan sabotase. Jika seorang pekerja berhenti. Menurut Sondang P. dan bentuk perilaku lain yang cenderung mangkir dari aktivitas organisasi. Bekerja adalah suatu jawaban atas pertanyaan tentang bagaimana cara memenuhi kebutuhan atau kepuasan. menentang atasan sampai pada tingkat mogok kerja. Ketidakpuasan kerja dapat berakibat pada perasaan frustrasi pekerja yang kemudian dapat memunculkan perilaku agresif. Kepuasn kerja bersifat individu.oleh kebutuhan yang dirasakan dan dari nilai-nilai yang dianut individu dalam kaitannya dengan pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan. sengaja membuat kesalahan atau memperlambat kerja. sehingga perlu diadakan lembur bagi pekerja lain. Pekerja yang malas mengakibatkan tertundanya pekerjaan. waktu dan tenaga untuk melakukan proses rekruitmen.

memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukan. Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja. makin tinggi pula tingkat kepuasan yang diperoleh. baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya. Disamping itu pula situasi lingkunganpun turut berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seseorang.suatu cara pandang seseorang. Pekerja yang merasa puas dengan pekerjaannya. Hurlock. terdapat variasi. Apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak. usia pekerja. yang bersangkutan akan merasa puas. Kepuasan dapat meningkatkan motivasi untuk apa yang dapat mereka kerjakan dan belajar lebih banyak tentang kerja sehingga dapat menerapkannya dengan lebih efisien. Selanjutnya menurut Elizabet B. Alih bahasa Istiwadayanti (1980:298) dimana kebahagiaan bergantung pada kesesuaian besar dan luasnya cakupan bakat dan minat dengan tugas yang diemban. Akibatnya mereka berperan penting dalam menjaga moral pegawai agar tetap pada tingkat yang tinggi. Artinya makin cocok bakat dan minatnya dengan jenis pekerjaan yang diemban. . mereka akan menjadi lebih berdedikasi terhadap pekerjaannya dan lebih loyal terhadap organisasinya. tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi. Dilihat dari sudut pandang pribadi kepuasan kerja menunjang kepuasan pribadi pekerja sendiri dan akhirnya juga menunjang kebahagiaan dalam bekerja. tingkat kemungkinan keinginan pindah.

(5) Membuat keputusan ( making decission). (4) Keyakinan diri (self compidence).Menyimak penjelasan dan pendapat para ahli diatas. (2) Mencapai tujuan dengan bantuan orang lain (getting things done with and through people). Dalam bahasa yang lebih sederhana ”Kekayaan sumber daya alam. (8) dan pitar berkomunikasi (ability to comunicate). Dalam hal ini. Buchari Alma menegaskan bahwa untuk mencapai sukses dalam pekerjaan dan karir harus memenuhi persyaratan yaitu: (1) Kemauan yang keras (capacity for hard work). Dengan mengutip keberhasilan usahawan jepang. sumber daya manusia belum tentu terletak pada kuantitasnya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. tentu yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola sumber daya alam yang terkandung di dalamnya. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan/staf memandang pekerjaan mereka. maka yang harus dikembangkan adalah kualisa Sumber Daya Manusia. (6) Pendidikan (college education). harus diimbangi dengan kekayaan sumber daya manusia (SDM)”. kekayaan sumber daya alam belum menjamin kemakmuran suatu negara. Hal ini nampak dalam sikap positif . Dengan demikian. (3) Penampilan yang baik (good appearance). tetapi lebih pada kualitasnya. Karenanya. (7) Dorongan ambisi (ambition drive). (Buchari Alma. 2003: 32).

(5) promosi. (3) rekan kerja. Berikut hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja terhadap berbagai aspek pekerjaan yang meliputi : (1) pekerjaan itu sendiri. . Dampak Kepuasan dan Ketidapuasan Kerja Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji. Berdasarkan teori yang telah dibahas. 4. (6) fasilitas kerja. serta diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat. serta dampak terhadap unjuk kerja. Dampak terhadap produktivitas Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. dan bukan merupakan sebab dari produktivitas. Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi akan menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar. (4) penghasilan. (2) kepemimpinan atasan.karyawan/staf terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. ketidakhadiran dan keluarnya pekerja. a.

Dua faktor pada perilaku hadir. (2) meninggalkan termasuk pekerjaan lain. mencuri barang milik organisasi. Empat cara tenaga kerja mengungkapkan pekerjaan. maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk. menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. (3) Mengabaikan. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar. pada tenaga kerja dapat diungkapkan dengan berbagai macam cara. seperti sering absent atau . Porter dan Steers berkesimpulan bahwa bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. Dampak terhadap Ketidakhadiran (Absenteisme) dan Keluarnya tenaga kerja (Turnover). adalah motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. misalnya selain meninggalkan pekerjaan. dll. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian mungkin mencerminkan ketidkapuasaan kerja.Jika tenaga kerja tidak dapat mempersepsikan ganjaran intrinsikdan ekstrinsik berasosiasi dengan unjuk kerja. ketidakpuasan: mencari (1) Keluar (exit). mengeluh. Menyuarakan atau memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi. 2. Menurut Robbins. ketidakpuasan kerja. Tidak ada hubungan antara ketidakpuasan kerja. membangkang.

Kesetiaan.kesalahan yang dibuat makin banyak. and abilities or capabilities that a person achieves. 1996:121) 5. Kompetensi tersebut akan terwujud dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan profesional dalam menjalankan fungsinya sebagai guru. kompetensi yang diperlukan oleh seseorang tersebut dapat diperoleh baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman. Diyakini Robotham (1996:27). keterampilan. Mulyasa (2003:38) mengemukakan bahwa kompetensi: “…is a knowledge. Pengertian Kompetensi Guru Menurut Majid (2005:6) kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru akan menunjukkan kualitas guru dalam mengajar. kompetensi diartikan sebagai pengetahuan. affective. Usman (1994:1) mengemukakan kompentensi berarti suatu hal yang menggambarkan kualifikasi atau kemampuan seseorang. menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik. dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya. baik yang kualitatif maupun yang kuantitatif. Muhibbin Syah (2000:229) mengemukakan pengertian dasar kompetensi adalah kemampuan atau kecakapan. which become part of his or her being to the extent he or she can satisfactorily perform particular cognitive. McAhsan (1981:45). sebagaimana dikutip oleh E. . Dalam hal ini. and psychomotor behaviors”. termasuk membela organisasi terhadap kritik dari luar (Handoko. sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif. dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. afektif. skills.

kekuatan. dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. but in particular the consistent applications of those skill. and attitude to the standard of performance required in employment”. keterampilan. Robbins. knowledge. knowledge. namun yang penting adalah penerapan dari pengetahuan. dan keterampilan. Selanjutnya dikatakan bahwa kemampuan individu dibentuk oleh dua faktor. and attitude. Dengan kata lain kompetensi tidak hanya mengandung pengetahuan. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang di perlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina. sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:38) mengartikan kompetensi sebagai penguasaan terhadap suatu tugas. Jadi kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang berkaitan dengan kinerja berkriteria efektif dan atau unggul dalam suatu pekerjaan dan . Sofo sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:38) mengemukakan “A competency is composed of skill. yaitu faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:39) menyebut kompetensi sebagai ability. Spencer sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:42) mengatakan “Competency is underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-reference effective and/or superior performance in a job or situation”. dan sikap yang diperlukan tersebut dalam pekerjaan.Sejalan dengan itu Finch & Crunkilton. yaitu kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. keterampilan dan sikap. keterampilan. kecekatan. sikap.

Dikatakan criterion-referenced. Sifat intelegen harus ditunjukan sebagai kemahiran. berdasarkan kriteria atau standar tertentu. karena kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. keterampilan. kecakapan. Dikatakan causally related.situasi tertentu. Selanjutnya masih menurut Syah. Muhaimin (2004:151) menjelaskan kompetensi adalah seperangkat tindakan intelegen penuh tanggung jawab yang harus dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu melaksankan tugas-tugas dalam bidang pekerjaan tertentu. Menurut Muhibbin Syah (2000:230). Sifat tanggung jawab harus ditunjukkan sebagai kebenaran tindakan baik dipandang dari sudut ilmu pengetahuan. keadaan berwenang. “kompetensi” adalah kemampuan. dikemukakan bahwa kompetensi guru adalah kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. kompetensi dikatakan underlying characteristic karena karakteristik merupakan bagian yang mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksi berbagai situasi dan jenis pekerjaan. teknologi maupun etika. dan keberhasilan bertindak. Selanjutnya Spencer & Spencer menjelaskan. atau memenuhi syarat menurut ketentuan hukum. karena kompetensi itu benar-benar memprediksi siapa-siapa saja yang kinerjanya baik atau buruk. ketetapan. dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. Jadi kompetensi profesional guru dapat diartikan sebagai kemampuan dan kewenangan guru dalam menjalankan profesi . Depdiknas (2004:7) merumuskan definisi kompetensi sebagai pengetahuan.

14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dikemukakan kompetensi pedagogik adalah “kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik”. keterampilan. kemampuan melaksanakan interaksi atau mengelola proses belajar mengajar. Kompetensi ini dapat dilihat dari kemampuan merencanakan program belajar mengajar.keguruannya. kemampuan merencanakan program belajar mengajar mencakup kemampuan: (1) merencanakan pengorganisasian . kompetensi kepribadian. kompetensi sosial. 7. Dimensi-dimensi Kompetensi Guru Menurut Undang-undang No. 6.14 tahun 2005 tentang Guru Dan Dosen pasal 10 ayat (1) kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik. Kompetensi Pedagogik Guru Dalam Undang-undang No. nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak dalam menjalankan profesi sebagai guru. dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Guru yang kompeten dan profesional adalah guru piawi dalam melaksanakan profesinya.Kompetensi Menyusun Rencana Pembelajaran. Menurut T. dan kemampuan melakukan penilaian. Depdiknas (2004:9) menyebut kompetensi ini dengan “kompetensi pengelolaan pembelajaran. Berdasarkan uraian di atas kompetensi guru dapat didefinisikan sebagai penguasaan terhadap pengetahuan. Raka Joni (1984:12).

(3) mampu mengorganisir materi. memilih berbagai media dan sumber belajar.Berdasarkan uraian di atas.bahan-bahan pengajaran. Guru harus dapat mengambil keputusan atas dasar penilaian yang tepat. dan merencanakan penilaian penguasaan tujuan. apakah kegiatan belajar mengajar dicukupkan. (4) mampu menentukan metode/strategi pembelajaran. merancang kegiatan belajar mengajar. apakah kegiatan yang lalu perlu diulang. apakah metodenya diubah. dan (5) merencanakan penilaian prestasi siswa untuk kepentingan pengajaran. (2) merencanakan pengelolaan kegiatan belajar mengajar. Kompetensi Melaksanakan Proses Belajar Mengajar Melaksanakan proses belajar mengajar merupakan tahap pelaksanaan program yang telah disusun. yang mencakup: merumuskan tujuan. merencanakan program belajar mengajar merupakan proyeksi guru mengenai kegiatan yang harus dilakukan siswa selama pembelajaran berlangsung. Dalam kegiatan ini kemampuan yang di tuntut adalah keaktifan guru menciptakan dan menumbuhkan kegiatan siswa belajar sesuai dengan rencana yang telah disusun. Pada tahap ini disamping . a. (6) mampu menyusun perangkat penilaian. menguraikan deskripsi satuan bahasan. (5) mampu menentukan sumber belajar/media/alat peraga pembelajaran. (4) merencanakan penggunaan media dan sumber pengajaran. manakala siswa belum dapat mencapai tujuan-tujuan pembelajaran. (7) mampu menentukan teknik penilaian. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi penyusunan rencana pembelajaran meliputi (1) mampu mendeskripsikan tujuan. (2) mampu memilih materi. dan (8) mampu mengalokasikan waktu. (3) merencanakan pengelolaan kelas.

(2) mendemonstrasikan penguasaan mata pelajaran dan perlengkapan pengajaran. dan (8) melaksanakan hasil penilaian belajar. penggunaan metode mengajar. (7) memperbaiki program belajar mengajar. Yutmini (1992:13) mengemukakan. dan bahan latihan yang sesuai dengan tujuan pelajaran. dan keterampilan menilai hasil belajar siswa. dalam menyampaikan materi pelajaran harus dilakukan secara terencana dan sistematis. (6) melaksanakan layanan bimbingan penyuluhan. media pelajaran. sehingga tujuan pengajaran dapat dikuasai oleh siswa . (5) menggunakan alat-alat bantu pengajaran dengan baik dan benar. misalnya: prinsip-prinsip mengajar. (3) menyajikan bahan pelajaran dengan metode yang relevan dengan tujuan pengajaran. kemampuan yang harus dimiliki guru dalam melaksanakan program mengajar adalah mencakup kemampuan: (1) memotivasi siswa belajar sejak saat membuka sampai menutup pelajaran. (2) mengarahkan tujuan pengajaran. (4) mendemonstrasikan berbagai metode mengajar. diperlukan pula kemahiran dan keterampilan teknik belajar.pengetahuan teori belajar mengajar. persyaratan kemampuan yang harus di miliki guru dalam melaksanakan proses belajar mengajar meliputi kemampuan: (1) menggunakan metode belajar. pengetahuan tentang siswa. Hal serupa dikemukakan oleh Harahap (1982:32) yang menyatakan. penggunaan alat bantu pengajaran. (3) berkomunikasi dengan siswa. (4) melakukan pemantapan belajar. dan (5) melaksanakan evaluasi proses belajar mengajar. Dalam pelaksanaan proses belajar mengajar menyangkut pengelolaan pembelajaran.

kemudian mendiagnosis. Kompetensi Melaksanakan Penilaian Proses Belajar Mengajar Menurut Sutisna (1993:212). dapat dikatakan bahwa melaksanakan proses belajar mengajar merupakan sesuatu kegiatan dimana berlangsung hubungan antara manusia.secara efektif dan efisien. Pada dasarnya melaksanakan proses belajar mengajar adalah menciptakan lingkungan dan suasana yang dapat menimbulkan perubahan struktur kognitif para siswa. dengan tujuan membantu perkembangan dan menolong keterlibatan siswa dalam pembelajaran. Penilaian diartikan sebagai proses . Kemampuan-kemampuan yang harus dimiliki guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar terlihat dalam mengidentifikasi karakteristik dan kemampuan awal siswa. (4) menggunakan alat peraga. menilai dan merespon setiap perubahan perilaku siswa. (10) memberikan umpan balik. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi melaksanakan proses belajar mengajar meliputi (1) membuka pelajaran. (11) melaksanakan penilaian. (2) menyajikan materi. (9) menyimpulkan pelajaran. dan (12) menggunakan waktu. Dengan demikian. penilaian proses belajar mengajar dilaksanakan untuk mengetahui keberhasilan perencanaan kegiatan belajar mengajar yang telah disusun dan dilaksanakan. b. (7) mengorganisasi kegiatan. (6) memotivasi siswa. (3) menggunakan media dan metode. (5) menggunakan bahasa yang komunikatif. (8) berinteraksi dengan siswa secara komunikatif.

Commite dalam Wirawan (2002:22) menjelaskan. evaluasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari setiap upaya manusia. (5) mampu mengklasifikasi hasilhasil penilaian.yang menentukan betapa baik organisasi program atau kegiatan yang dilaksanakan untuk mencapai maksud-maksud yang telah ditetapkan. (8) mampu menentukan korelasi soal berdasarkan hasil penilaian. (10) mampu menyimpulkan dari hasil penilaian secara jelas dan logis. (11) mampu menyusun program tindak lanjut hasil penilaian. sehingga tindak lanjut hasil belajar akan dapat diupayakan dan dilaksanakan. sehingga dapat diupayakan tindak lanjut hasil belajar siswa. evaluasi yang baik akan menyebarkan pemahaman dan perbaikan pendidikan. (4) mampu memeriksa jawab. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi penilaian belajar peserta didik. sedangkan evaluasi yang salah akan merugikan pendidikan. Tujuan utama melaksanakan evaluasi dalam proses belajar mengajar adalah untuk mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat pencapaian tujuan instruksional oleh siswa. (9) mampu mengidentifikasi tingkat variasi hasil penilaian. (7) mampu membuat interpretasi kecenderungan hasil penilaian. Dengan demikian. melaksanakan penilaian proses belajar mengajar merupakan bagian tugas guru yang harus dilaksanakan setelah kegiatan pembelajaran berlangsung dengan tujuan untuk mengetahui tingkat keberhasilan siswa mencapai tujuan pembelajaran. (3) mampu memperbaiki soal yang tidak valid. (6) mampu mengolah dan menganalisis hasil penilaian. (2) mampu memilih soal berdasarkan tingkat pembeda. (12) . meliputi (1) mampu memilih soal berdasarkan tingkat kesukaran.

dan (3) kemampuan melakukan penilaian. Kepribadian yang mantap dari sosok seorang guru akan memberikan teladan yang baik terhadap anak didik maupun masyarakatnya. 8. Kompetensi Pedagogis dan Kompetensi Lain a. Zakiah Darajat dalam Syah (2000:225-226) menegaskan bahwa kepribadian itulah yang akan menentukan apakah ia menjadi pendidik dan pembina yang baik bagi anak didiknya. (14) mampu melaksanakan tindak lanjut. Kompetensi Pribadi Guru sebagai tenaga pendidik yang tugas utamanya mengajar. (2) kemampuan melaksanakan interaksi atau mengelola proses belajar mengajar. Dalam kaitan ini. (15) mampu mengevaluasi hasil tindak lanjut. (13) mampu mengidentifikasi kebutuhan tindak lanjut hasil penilaian. Kepribadian guru merupakan faktor terpenting bagi keberhasilan belajar anak didik. memiliki karakteristik kepribadian yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengembangan sumber daya manusia.mengklasifikasi kemampuan siswa. ataukah akan menjadi perusak atau penghancur bagi masa depan anak didiknya terutama bagi anak didik dan “ditiru” (di contoh sikap dan . sehingga guru akan tampil sebagai sosok yang patut “digugu” (ditaati nasehat/ucapan/perintahnya) perilakunya). Berdasarkan uraian di atas kompetensi pedagogik tercermin dari indikator (1) kemampuan merencanakan program belajar mengajar. dan (16) mampu menganalisis hasil evaluasi program tindak lanjut hasil penilaian.

(3) pengetahuan tentang inti demokrasi. (7) setia terhadap harkat dan martabat . dan perwujudan diri. Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. Kompetensi personal ini mencakup kemampuan pribadi yang berkenaan dengan pemahaman diri. Guru yang fleksibel pada umumnya ditandai dengan adanya keterbukaan berpikir dan beradaptasi. Karakteristik kepribadian yang berkaitan dengan keberhasilan guru dalam menggeluti profesinya adalah meliputi fleksibilitas kognitif dan keterbukaan psikologis. ia memiliki resistensi atau daya tahan terhadap ketertutupan ranah cipta yang prematur dalam pengamatan dan pengenalan. penerimaan diri. Selain itu. pengarahan diri. dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik”.yang masih kecil (tingkat dasar) dan mereka yang sedang mengalami kegoncangan jiwa (tingkat menengah). (4) pengetahuan tentang estetika. (5) memiliki apresiasi dan kesadaran sosial. Dalam Undang-undang Guru dan Dosen dikemukakan kompetensi kepribadian adalah “kemampuan kepribadian yang mantap. Fleksibilitas kognitif atau keluwesan ranah cipta merupakan kemampuan berpikir yang diikuti dengan tindakan secara simultan dan memadai dalam situasi tertentu. (2) pengetahuan tentang budaya dan tradisi. arif. berakhlak mulia. mengemukakan kompetensi pribadi meliputi (1) pengetahuan tentang adat istiadat baik sosial maupun agama. (6) memiliki sikap yang benar terhadap pengetahuan dan pekerjaan. Muhammad Surya (2003:138) menyebut kompetensi kepribadian ini sebagai kompetensi personal. yaitu kemampuan pribadi seorang guru yang diperlukan agar dapat menjadi guru yang baik.

manusia. penghayatan dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang guru. dan terhadap keseluruhan situasi pendidikan beserta unsur-unsurnya.Berdasarkan uraian di atas. kompetensi kepribadian guru tercermin dari indikator (1) sikap. Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi personal mengharuskan guru memiliki kepribadian yang mantap sehingga menjadi sumber inspirasi bagi subyek didik. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan personal guru. Kompetensi Profesional Menurut Undang-undang No. (2) pemahaman. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Kompetensi profesional meliputi kepakaran atau keahlian dalam bidangnya yaitu penguasaan bahan yang harus diajarkannya . dan (2) keteladanan. berwibawa. Sedangkan kompetensi guru secara lebih khusus lagi adalah bersikap empati. kompetensi profesional adalah “kemampuan penguasaan materi pelajaran secara luas dan mendalam”. (3) kepribadian. b. nilai. bertanggung jawab dan mampu menilai diri pribadi. sikap hidup ditampilkan dalam upaya untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi para siswanya. dan patut diteladani oleh siswa. terbuka. mencakup (1) penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai guru. Muhammad Surya (2003:138) mengemukakan kompetensi profesional adalah berbagai kemampuan yang diperlukan agar dapat mewujudkan dirinya sebagai guru profesional.

Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. (7) mampu melaksanakan evaluasi belajar dan (8) mampu menumbuhkan motivasi peserta didik. mengemukakan kompetensi profesional guru mencakup kemampuan dalam hal (1) mengerti dan dapat menerapkan landasan pendidikan baik filosofis. (5) mampu menggunakan berbagai alat pelajaran dan media serta fasilitas belajar lain. psikologis. keguruan dan pembelajaran siswa. (4) mengerti dan dapat menerapkan metode mengajar yang sesuai. Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi profesional mengharuskan guru memiliki pengetahuan yang luas dan dalam tentang subject matter (bidang studi) yang akan diajarkan serta penguasaan metodologi yaitu . (3) penguasaan proses-proses kependidikan. (3) mampu menangani mata pelajaran atau bidang studi yang ditugaskan kepadanya. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan profesional mencakup (1) penguasaan pelajaran yang terkini atas penguasaan bahan yang harus diajarkan. rasa tanggung jawab akan tugasnya dan rasa kebersamaan dengan sejawat guru lainnya. dan sebagainya.beserta metodenya. (6) mampu mengorganisasikan dan melaksanakan program pengajaran. (2) penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan. (2) mengerti dan menerapkan teori belajar sesuai dengan tingkat perkembangan perilaku peserta didik. dan konsep-konsep dasar keilmuan bahan yang diajarkan tersebut.

(6) membangun sistem yang menunjukkan keterkaitan pendidikan dan luar sekolah. (3) mengembangkan berbagai model pembelajaran. (8) menulis karya ilmiah. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi profesional meliputi (1) pengembangan profesi. pemahaman wawasan. (10) menemukan teknologi tepat guna. dan (15) mengikuti kegiatan pengembangan kurikulum. Berdasarkan uraian di atas. (11) membuat alat peraga/media. (3) menguasai substansi kekuasaan sesuai dengan jenis pelayanan yang dibutuhkan siswa. (2) memahami hubungan pendidikan dengan pengajaran. dan penguasaan bahan kajian akademik. (7) menulis modul. (2) mengalihbahasakan buku pelajaran/karya ilmiah. (14) mengikuti pendidikan kualifikasi. kompetensi profesional guru tercermin dari indikator (1) kemampuan penguasaan materi pelajaran.menguasai konsep teoretik. (2) menguasai substansi materi.Pengembangan profesi meliputi (1) mengikuti informasi perkembangan iptek yang mendukung profesi melalui berbagai kegiatan ilmiah. (5) mengidentifikasi permasalahan umum pendidikan dalam hal proses dan hasil belajar. (12) menciptakan karya seni. Pemahaman wawasan meliputi (1) memahami visi dan misi. (5) menulis/menyusun diktat pelajaran. (4) menulis makalah. (2) kemampuan penelitian . (13) mengikuti pelatihan terakreditasi. (4) memahami fungsi sekolah. maupun memilih metode yang tepat dan mampu menggunakannya dalam proses belajar mengajar. (9) melakukan penelitian ilmiah (action research). (3) memahami konsep pendidikan dasar dan menengah. (6) menulis buku pelajaran.Penguasaan bahan kajian akademik meliputi (1) memahami struktur pengetahuan.

menjelaskan kompetensi sosial guru adalah salah satu daya atau kemampuan guru untuk mempersiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang baik serta kemampuan untuk mendidik.dan penyusunan karya ilmiah. Muhammad Surya (2003:138) mengemukakan kompetensi sosial adalah kemampuan yang diperlukan oleh seseorang agar berhasil dalam berhubungan dengan orang lain. Untuk dapat melaksanakan peran sosial kemasyarakatan. Mengajar di depan kelas merupakan perwujudan interaksi dalam proses komunikasi. (3) kemampuan pengembangan profesi. kecerdasan. guru harus memiliki kompetensi (1) aspek normatif kependidikan. tetapi juga harus beritikad baik sehingga hal ini bertautan dengan norma yang dijadikan landasan . Dalam kompetensi sosial ini termasuk keterampilan dalam interaksi sosial dan melaksanakan tanggung jawab sosial. dan kecakapan saja. dan masyarakat sekitar”. orangtua/wali peserta didik. Menurut Undang-undang Guru dan Dosen kompetensi sosial adalah “kemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik. Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. membimbing masyarakat dalam menghadapi kehidupan di masa yang akan datang. dan (4) pemahaman terhadap wawasan dan landasan pendidikan c. yaitu untuk menjadi guru yang baik tidak cukup digantungkan kepada bakat. sesama guru. Kompetensi Sosial Guru yang efektif adalah guru yang mampu membawa siswanya dengan berhasil mencapai tujuan pengajaran.

Pada umumnya pekerjaan guru dibagi dua yakni pekerjaan berhubungan dengan tugas-tugas mengajar. (3) interaksi guru dengan rekan kerja. (4) interaksi guru dengan orang tua siswa. dan (3) mempunyai program yang menjurus untuk meningkatkan kemajuan masyarakat dan kemajuan pendidikan. F. Kerangka Pemikiran Kerja guru merupakan kumpulan dari berbagai tugas untuk mencapai tujuan pendidikan. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan sosial mencakup kemampuan untuk menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai guru. bahkan dengan anggota masyarakat. Di lingkungan sekolah. dan (5) interaksi guru dengan masyarakat. ini disebabkan sebagian besar waktu guru digunakan untuk bekerja. pegawai tata usaha. (2) pertimbangan sebelum memilih jabatan guru. Berdasarkan uraian di atas. kompetensi sosial guru tercermin melalui indikator (1) interaksi guru dengan siswa. Kepuasan dalam menjalankan tugas merupakan aspek penting bagi kinerja atau produktivitas seseorang. kepala sekolah. Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi sosial mengharuskan guru memiliki kemampuan komunikasi sosial baik dengan peserta didik.dalam melaksanakan tugasnya. sesama guru. Sebagai pengajar. mendidik dan tugas-tugas kemasyarakatan (sosial). (2) interaksi guru dengan kepala sekolah. guru mengemban tugas sebagai pengajar dan pendidik. guru memberikan pengetahuan .

sikap dan nilai (afektif). dan faktor orang tua. Suatu gejala yang dapat membuat rusaknya kondisi organisasi sekolah adalah rendahnya kepuasan kerja guru dimana timbul gejala seperti kemangkiran. Salah satu faktor yang menunjang guru untuk bekerja dengan sebaik-baiknya yaitu kepuasan kerja. namun demikian guru bukanlah satu-satunya faktor penunjang keberhasilan siswa. Guru memiliki tugas dan tanggung jawab moral yang besar terhadap keberhasilan siswa. Kepuasan kerja (job satisfaction) guru merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia. Artinya jika guru puas terhadap perlakuan organisasi (sekolah) maka mereka akan bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab. malas bekerja. Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi sekolah telah dikelola dengan baik dengan manajemen yang efektif. Faktor lain yang tidak kalah penting adalah faktor perangkat kurikulum. banyaknya keluhan guru. Guru dituntut untuk untuk bekerja dengan memberikan pelayanan sebaikbaiknya kepada pemakai sekolah seperti siswa. rendahnya prestasi kerja. karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja.(kognitif). dan masyarakat. Sebaliknya kepuasan yang tinggi dinginkan oleh kepala sekolah karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. dan keterampilan (psikomotorik). indisipliner guru dan gejala negatif lainnya. faktor dukungan masyarakat. guru harus mendidik para siswanya untuk menjadi manusia dewasa. Kepuasan kerja yang . faktor siswa sendiri. orang tua. rendahnya kualitas pengajaran. sementara sebagai pendidik.

. Pendidikan di sini bukan sekedar sebagai media (perantara) dalam menyampaikan kebudayaan dari generasi ke generasi. Tugas mereka bukan hanya sekedar memberikan pelajaran seperti yang terkandung di dalam garis besar pengajaran dalam kurikulum formal. Bagi suatu bangsa yang sedang membangun terlebih-lebih bagi keberlangsungan hidup bangsa di tengah-tengah lintasan perjalanan zaman dengan teknologi yang kian canggih. Ada beberapa alasan mengapa kepuasan kerja guru dalam tugasnya sebagai pendidik perlu untuk dikaji lebih lanjut : Pertama : Guru memainkan peranan yang begitu besar di dalam sebuah negara. Oleh karena itu peningkatan kepuasan kerja yang diperoleh para guru akan mendorong guru untuk melaksanakan fungsinya sebaik mungkin. malah meliputi seluruh aspek kehidupan yang lain mungkin tidak tercantum dalam mata pelajaran secara nyata.tinggi menunjukkan kesesuaian antara harapan guru dengan imbalan yang disediakan oleh organisasi. karena menyangkut masalah hasil kerja guru yang merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan mutu pelayanan kepada siswa. Meningkatkan kepuasan kerja bagi guru merupakan hal yang sangat penting. Semakin akurat para guru melaksanakan fungsinya. tercipta. dan terbinanya kesiapan dan keandalan sebagai manusia pembangunan. melainkan suatu proses yang diharapkan akan dapat mengubah dan mengembangkan kehidupan berbangsa yang baik. Kemajuan suatu bangsa punya kaitan erat dengan pendidikan. semakin terjamin. tetapi meliputi pelajaran-pelajaran yang terkandung dalam kurikulum yang tersembunyi dalam sistem pendidikan negara.

disamping aspek lainnya seperti sarana/prasarana. manajemen. sebab inti dari kegiatan pendidikan adalah belajar mengajar yang memerlukan peran dari guru didalamnya. guru yang mengajar saja tapi fungsi mendidiknya berkurang. Dari penjelasan tersebut. siswa. hal ini dapat terlihat dari guru yang mangkir dari tugas.Kedua : adanya fenomena mengenai penurunan kinerja guru. kurikulum. maka kerangka penelitian ini dapat digambarkan dalam skema berikut ini: Gambar 1: Skema Kerangka Pemikiran Faktor Internal Penunjang Kompetensi Guru Kepuasan Kerja Guru Kompetensi Pedagogis Guru Faktor Eksternal Penunjang Kompetensi Guru . Guru merupakan kunci keberhasilan pendidikan. Ketiga : Peningkatkan mutu pendidikan secara formal aspek guru mempunyai peranan penting dalam mewujudkannya. dan pengadaan buku.

Variabel X adalah Kepuasan Kerja Guru.G. 2004:463) Melalui studi ini ingin diketahui sejauhmana perbedaan di salah satu variabel ada hubungannya dengan perbedaan dalam variabel yang lain. Variabel Penelitian Variabel penelitian ini ada dua. yaitu Variabel X dan Variabel Y. Langkah-langkah Penelitian 1. yaitu penelitian deskriptif yang bertujuan untuk menetapkan besarnya hubungan antara variabel-variabel. Sedangkan Variabel Y adalah Kompetensi Pedagogis Guru 3. Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan September sampai dengan bulan Oktober 2009 2. 2004:463). 1989:34). Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan subyek atau obyek yang diteliti. (Ary. Metode Penelitian Dalam penelitian ini. 4. yang ditetapkan melalui koefisien korelasi. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Madrasah Ibtidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. . (Ary. Adapun sampel adalah bagian dari populasi (Singarimbun. metode penelitian yang digunakan adalah metode deskripsi korelasional.

Kuesioner juga berarti daftar pertanyaan yang terbagi dalam beberapa kategori. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner atau angket sebagai instrumen utama. keyakinan. yang didukung juga oleh wawancara dan studi dokumen. kuesioner dibagi menjadi kuesioner langsung dan kuesioner tidak langsung. Dari segi yang memberikan jawaban. seperti apabila yang hendak dimintai jawaban adalah seseorang yang buta huruf maka dapat dibantu oleh anak. a) Kuesioner Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data yang memungkinkan peneliti memperlajari sikap-sikap. Kuesioner tertututp adalah daftar pertanyaan yang memiliki dua atau lebih jawaban dan si penjawab hanya memberikan tanda silang (X) atau ceklis (√) pada . tetangga atau anggota keluarganya. Dan bila ditinjau dari segi cara menjawab maka kuesioner terbagi menjadi kuesioner tertutup dan kuesioner terbuka. Kuesioner langsung adalah kuesioner yang dijawab langsung oleh orang yang diminta jawabannya. 5. 2002:37). 2002:35). Sampel diambil sebanyak 30 orang dengan teknik simple random sampling (sampel acak sederhana).Populasi penelitian ini adalah seluruh siswa…………………. Sedangkan kuesioner tidak langsung dijawab oleh secara tidak langsung oleh orang yang dekat dan mengetahui si penjawab. perilaku. dan karakteristik sejumlah orang (Suryabrata. (Suryabrata.

Teknik Analisis Data Sebelum dilakukan analisis data. 6. Dengan demikian akan diketahui apakah datanya . buku. Dokumentasi yang diperoleh dalam penelitian adalah arsip-arsip. suatu cara yang dilakukan secara lisan yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang sesuai dengan tujuan data yang hendak digali. Wawancara Wawancara. (Suryabrata. Studi dokumen Dokumen adalah setiap pernyataan tertulis yang disusun oleh seseorang atau lembaga untuk keperluan pengujian peristiwa atau menyajikan akunting. 2002:40) Wawancara dibagi dalam 2 kategori. Sedangkan kuesioner terbuka adalah daftar pertanyaan dimana si penjawab diperkenankan memberikan jawaban dan pendapat nya secara terperinci sesuai dengan apa yang ia ketahui. surat keputusan dan lain-lain. maka dilakukan terlebih dahulu uji persyaratan. wawancara bebas yaitu si penjawab (responden) diperkenankan untuk memberikan jawaban secara bebas sesuai dengan yang ia diketahui tanpa diberikan batasan oleh pewawancara.awaban yang ia anggap sesuai. c. 2002:39) b. yaitu pertama. Kedua adalah wawancara terpimpin dimana pewawancara telah menyusun pertanyaan pertanyaan terlebih dahulu yang bertujuan untuk menggiring penjawab pada informsi-informasi yang diperlukan saja. yaitu uji normalitas. (Suryabrata. majalahkoran.

(Alhusin.berdistribusi normal atau tidak. baik yang parametrik maupun yang non parametrik. . 2003:43). 2003:49). tergantung kepada hasil uji normalitas masing-masing variabel. Sedangkan analisis data dilakukan dengan teknik analisis korelasi sederhana dan regresi linier sederhana. Uji Normalitas yang digunakan adalah uji normalitas dari Kolmogorov-Smirnov (Alhusin.

Jakarta: Erlangga Supervisi Pendidikan Indonesian. Jakarta: Depdiknas R. Jakarta: Rineka Cipta Pengantar Metode Penelitian Pendidikan. Raka. Jakarta: Dirjen Pendidikan Tinggi Depdikbud Perilaku Organisasi dan Motivasi Kerja. Jakarta: Gramedia Pedoman Umum Alat Penilaian Kemampuan Guru. Syafsi 2001 Anonimous 2005 Arikunto. Jakarta: Erlangga Perencanaan Pembelajaran (Mengembangkan Standar Kompetensi Guru). John 1994 Alhusin. Suharsimi 1993 Ary. Jakarta: Elex Media Komputindo Pengolahan Data Statitik dengan SPSS For Windows. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Jakarta: Elex Media Komputindo Budaya Organisasi. Fred 1995 Majid. Jakarta: Erlangga Manajemen Organisasi. 1984 Handoko. . T. Perilaku Organisasi. Abdul 2007 Lingkungan Organisasi. James 1992 Gumelar dan Dahyat 2002 Joni. Muhammad 2003 Luthans. Jakarta: Elex Media Komputindo Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005.DAFTAR PUSTAKA Adair.I. Bandung: Penerbit Fokus Media. Manajemen Pengajaran Secara Manusia. tentang Guru dan Dosen. Hani 1993 Hudoyo. Donald dkk 2002 As’ad. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Manajemen Sumber Daya Manusia. Muhammad 2004 Depdiknas 2004 Gibson. Jakarta: Erlangga Pengembangan Kompetensi Guru. T.

dan Implementasi. 2003 Soli. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Metode Penelitian Survey. Surakarta: FKIP UNS. Jakarta: Tim Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Pendidikan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis dan Praktis Profesional. Jakarta: LP3ES Pengantar Metodologi Penelitian. 2003 Singarimbun.Muhaimin 2004 Mulyasa. Abimanyu 1998 Paradigma Pendidikan Islam. E. Jakarta: Yayasan Bangun Indonesia & UHAMKA Press. Oteng. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Profesi dan Standar Evaluasi. Yogyakarta: Tiara Wacana Sutisna. Keterampilan Bertanya Dasar dan Lanjut. Masri 1997 Suryabrata. Sumadi 1998 Surya. 2005 Mulyasa. Muhammad. E. Jakarta: PT Rajawali Press Psikologi Pembelajaran dan Pengajaran. Menjadi Guru Profesional. Menjadi Guru Profesional: Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan.. Karakteristik. Strategi Belajar Mengajar. Bandung: Yayasan Bhakti Winaya. Uzer 1999 Wirawan. Bandung: Remaja Rosdakarya Kurikulum Berbasis Kompetensi: Konsep. 1992 Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru. Sri. 1993 Suwarna 2006 Syah. . Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Bandung: Angkasa Pengajaran Mikro. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. 2002 Yutmini. Muhibbin 2000 Usman.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful