Proposal Skripsi HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA GURU DENGAN KOMPETENSI PEDAGOGIS GURU MIS BURUJUL LIMUSGEDE CIMERAK

Nama :A T I H NPM: 05.03.1739 A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi, termasuk organisasi persekolahan, amat ditentukan oleh sikap dan perilaku manusia-manusia di dalamnya. Apabila sumber daya manusia suatu organisasi memiliki kompetensi yang handal, maka ia merupakan unsur penting bagi kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuannya. Sebaliknya, apabila sumber daya manusia di dalamnya tidak memiliki kompetensi, maka suatu organisasi pendidikan akan sulit mencapai tujuannya dengan maksimal. Salah satu faktor yang diyakini memberikan sumbangan besar terhadap peningkatan kompetensi sumber daya manusia suatu organisasi pendidikan adalah faktor kepuasan mereka dalam bekerja atau yang disebut dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja dalam suatu organisasi pendidikan inilah yang akan mendorong seseorang untuk semakin meningkatkan kompetensinya dalam bidang pendidikan. Seseorang dengan kepuasan kerja yang rendah akan sulit untuk mengoptimalkan segala potensinya dalam meningkatkan kompetensinya. Ia akan mudah terjerumus pada rutinitas kerja yang kurang bermakna. Dalam bekerja ia tak lebih dari benda mati yang berkerja tanpa himmah dan motivasi. Ia bekerja hanya sebatas melaksanakan tugas dan kewajiban semata. Ia akan sulit melakukan

inovasi. Ia tidak akan memiliki kreativitas. Ia terbelenggu oleh pekerjaan rutin tanpa disertai oleh semangat untuk berprestasi dan berkompetisi. Sebaliknya, seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka amat dimungkinkan untuk mengoptimalkan segala kemampuannya untuk memiliki kompetensi yang maksimal. Sebab, ia memiliki motivasi untuk berprestasi dan mengejar tujuan organisasi pendidikannya. Ia memiliki semangat untuk berkreasi, berinovasi, dan berinisiatif untuk memajukan organisasi pendidikannya. Oleh karena itu, pengembangan budaya organisasi pendidikan yang memungkinkan terwujudnya kepuasan semua warga belajar menjadi sesuatu yang dipandang strategis untuk meningkatkan kompetensi guru dalam pelaksanaan pendidikan dan pembelajaran. Kondisi serupa juga terjadi pada lembaga-lembaga pendidikan Islam, khususnya pada lembaga pendidikan Madrasah. Apabila Madrasah hendak mengoptimalkan sumber daya yang ada di dalamnya, maka mau tidak mau Madrasah dituntut untuk dapat mewujudkan kepuasan kerja guru melalui berbagai kebijakan yang memungkinkan guru merasa puas terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja guru dapat diwujudkan tidak hanya semata-mata pada besarnya gaji atau honorarium yang mereka terima. Mereka dapat merasakan kepuasan kerja dengan kebijakan pimpinan yang mengayomi, melindungi, bersedia mendengar segala permasaahan

guru, serta dengan meningkatkan keterlibatan para guru dalam perumusan kebijakan lembaga pendidikannya. Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara kepuasan kerja dengan kompetensi pedagogis guru. Ketertarikan peneliti tersebut kemudian dituangkan KEPUASAN GURU dalam suatu judul penelitian: DENGAN

HUBUNGAN KOMPETENSI CIMERAK.

ANTARA

KERJA MIS

GURU

PEDAGOGIS

BURUJUL

LIMUSGEDE

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana kepuasan guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? 2. Bagaimana kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? 3. Apakah kepuasan guru berhubungan dengan kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? C. Tujuan Penelitian Dari perumusan masalah tersebut, maka tujuan yang ingin dicapai penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui kepuasan guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak 2. Untuk mengetahui kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak 3. Untuk mengetahui hubungan antara kepuasan guru dengan kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. D. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Secara Ilmiah Secara ilmiah, penelitian diharapkan dapat berguna untuk memperkaya konsep manajemen pendidikan Islam, yang merupakan salah satu disiplin ilmu penting dalam pendidikan Islam. 2. Kegunaan Secara Praktis Adapun secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih bagi peningkatan kompetensi guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. E. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Setiap orang dalam melakukan pekerjaan selalu melibatkan aspek fisik dan aspek psikis yang ada dalam dirinya. Begitu juga halnya dengan cara menanggapi hasil dari pekerjaan yang dilakukannya yang merupakan salah

Karena itu. sekunder sampai kebutuhan tersier. manusia adalah ciptaan Allah yang mempunyai berbagai kebutuhan hidup. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya. Pekerjaan yang dilakukan seseorang ada yang menyenangkan dirinya.satu bentuk tanggapan terhadap hal yang berkaitan dengan pekerjaan ditinjau dari aspek psikis adalah perasaan puas atau tidak puas. Hal tersebut sangat berkaitan dengan suasana kerja dimana seseorang melakukan pekerjaan. yang seringkali menimbulkan kesepakatan kerja. Perasaan puas akan menimbulkan dorongan untuk melakukan lagi pekerjaan yang sama. Kepuasan kerja menurut Fred Luthans(1995:126) adalah sesuatu yang menyenangkan atau situasi emosional positif akibat perkiraan daripada suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Selanjutnya Luthan mengemukakan bahwa kepuasan kerja yaitu : (1) Respons emosional pada suatu situasi kerja. namun ada pula yang membelenggu atau menjadi beban psikologis. mulai dari yang primer. Secara psikologis. sedangkan yang menimbulkan ketidakpuasan cenderung dihindari. (2) Sering ditentukan dengan bagaimana baiknya outcomes ketemu atau exceed harapan-harapan. di samping dorongan yang timbul dari dirinnya. Di samping itu. Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sikap positif tenaga kerja terhadap pekerjaannya. manusia termotivasi untuk bekerja. yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. . (3) Mewakili beberapa sikap yang saling berhubungan. misalnya kontrak kerja dalam dunia usaha atau di perkantoran. manusia mempunyai kecenderungan untuk hidup berinteraksi dengan lingkungan.

1996:23) Handoko berhubungan (1996:24) mencatat dan bahwa perasaan-perasaan kerja yang dengan kepuasan ketidakpuasan cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. . Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhankebutuhan dasar. Menurut Handoko (1996:25) seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilainilai penting dalam pekerjaan. (Handoko. yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.

kendali terhadap metode kerja. atau tuntutan pribadi yang tidak dapat terpenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja. Kedua.Menurut Handoko (1996:34) terdapat banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja. banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. ciri-ciri tersebut ialah: Pertama. Keragaman keterampilan. kesulitan. jumlah pekerjaan. Menurut Handoko. dan kreativitas. otonomi. antara lain adalah keragaman. Ada satu unsur yang dapat dijumpai pada ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan di atas. . tanggung jawab. Pekerjaan yang menuntut kecakapan yang tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja. kemajemukan. Jati diri tugas (task identity). Berdasarkan survey diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. makin kurang membosankan pekerjaan. kondisi kerja dan hubungan kerja (rekan dan atasan). Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan. Di antaranya adalah gaji. Handoko mengemukakan adanya ciri-ciri intrinsik dari suatu pekerjaan yang kemudian menentukan kepuasan kerja. sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas. yaitu tantangan mental.

uang dapat merupakan symbol dari pencapaian (achievement). Gaji /imbalan yang dirasakan adil. 1996:57) 2. dan bagaimana gaji diberikan. ketidatergantungan dan memberikan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. (Handoko. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima. Kelima. Keempat. dan pengakuan/ penghargaan. Uang memang mempunyai arti yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Handoko (1996:67).Ketiga. pekerjaan yang menimbulkan kebebasan. derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja. 1996:71) Dengan menggunakan teori keadilan Adams. Jumlah gaji yang diperoleh dapat secara nyata mewakili kebebasana untuk melakukan apa yang ingin dilakukan. Di samping memenuhi kebutuhan tingkat rendah (makanan. perumahan). terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya adalah: Pertama. orang menerima gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami . rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Menurut penelitian Theriault. keberhasilan. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja. Otonomi. (Handoko. Lagipula uang mempunyai kegunaan sekunder. maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. Tugas yang penting (task significance).

Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. 1996:72) Uang atau Imbalan akan memiliki dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya imbalah disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. miring-tegaknya posisi duduk. seperti meja. Jika dianggap gajinya terlalu rendah. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutantuntutan pekerjaan. (Handoko. panas. Dalam kondisi seperti ini. sejuk. kursi yang dapat diatur tinggi-randah. tingkat keterampilan individu. Untuk mendapatkan penghasilan yang tinggi. maka istilah Herzberg adalah tenaga kerja tidak lagi tidak puas. Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruangan kerjanya. Dalam hal ini perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang. Namun jika dirasakan terlalu tinggi atau dirasakan sesuai dengan harapan. (Handoko. dengan peralatan kerja yang nyaman untuk digunakan. 1996:73) . kondisi kerja yang tidak mengenakkan akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. yang cahaya lampunya menyilaukan mata. kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja.distress (ketidakpuasan). dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu. Artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. meningkatkan motivasi kerjanya agar berhasil memperoleh penghasilan sesuai dengan apa yang diperlukannya. Herzberg memasukkan faktor gaji/imbalan ke dalam faktor kelompok Hygiene. Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit. maka akan ada kepuasaan kerja. kondisi kerja yang menunjang. tenaga kerja akan merasa tidak puas. Kedua. tenaga kerja akan memberikan effort.

Terjadi diferensiasi pekerjaan mendatar dan tegak. kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan . corak interaksi antarpekerjaan tumbuh berbeda-beda. yaitu: a) Hubungan kerja dengan rekan kerja Hubungan yang terjadi antarpekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak. Hubungan kerja ini ada tiga macam. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka dalam jumlah tertentu. Corak kepuasan kerja di sini bersifat kepuasan kerja yang tidak disebabkan peningkatan dari motivasi kerja. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sbagai satu tim. kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri.Ketiga. sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi). (Handoko. Dalam perkembangannya. berada dalam satu ruangan kerja. hubungan kerja (rekan kerja dan atasan). yang bercorak fungsional. dan memiliki dampak pada motivasi kerja mereka. Setiap pekerjaan dalam organisasi memiliki kaitannya dengan perkerjaan lain. 1996:79) b) Hubungan kerja dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa.

hal itu berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal. teman sekerja. (Handoko. 1996:87) c) Hubungan dengan bawahan Atasan yang memiliki ciri memimpin yang transformasional. maka tenaga kerja akan meningkatkan motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitianpenelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. menurut Baron & Byrne (1994:32) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. kondisi kerja. (Handoko. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain.yang penting bagi tenaga kerja. . Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua hubungan adalah positif. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. 1996:89) Sementara itu. mutu pengawasan. Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan.

mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown. maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat. sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya. tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.jenis pekerjaan. nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian. Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai . yaitu: a. c. Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan). b. Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya. Apabila ada kenaikan upah.

hubungan sosial di dalam pekerjaan. kesehatan. . Kedua. Faktor sosial. meliputi umur. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. meliputi hubungan kekeluargaan. d. Faktor utama dalam pekerjaan. kondisi kerja. pandangan masyarakat. sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). watak dan harapan. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan. Faktor individual. ketentraman kerja. Ketiga. 2004:112). dan hubungan kemasyarakatan. kesempatan berkreasi. e. dan kesempatan untuk maju. kebebasan berpolitik. pengawasan. kegiatan perserikatan pekerja. meliputi upah. (As’ad. 2004:117) Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah sebagai berikut : Pertama. Sedangkan menurut Blum (As’ad.45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan. Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. Kelima. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. Organisasi dan manajemen. . Bagi karyawan.ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. Keamanan kerja. perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Keempat. Kedua. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. 2004:114). Kesempatan untuk maju. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja. Gaji. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. Pengawasan (Supervise). Sedangkan menurut Gilmer sebagaimana dikutip oleh Muhammad As’ad (2004:123) menyebutkan faktor-faktor yang berbeda yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: Pertama. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. baik bagi karyawan pria maupun wanita. (As’ad. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan. Organisasi dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Ketiga.

Komunikasi. ventilasi. 2004: 115) Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Aspek sosial dalam pekerjaan. atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka . Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar. kantin dan tempat parkir. dana pensiun. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Fasilitas.Keenam. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. cuti. Kedelapan. penyinaran. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. (As’ad. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. Ketujuh. Fasilitas rumah sakit. Termasuk di sini adalah kondisi tempat. Kesembilan. memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Kondisi kerja. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Kesepuluh. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.

Kepuasan Kerja dan Performansi Kerja Produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. akan menimbulkan efek negatif pada organisasi yang sudah didokumentasikan. 1996:94) Kepuasan kerja rendah. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya. (4) Efek-efek lain dari kepuasan kerja. karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Menurut James Gibson (1992:33) kepuasan dan semangat kerja adalah istilah yang serupa. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. 3. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang diterima (gaji) yaitu adil dan wajar.semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. yang menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi kebutuhan pada karyawan. . (Handoko. Sedangkan outcomes dari kepuasan kerja adalah : (1) Kepuasan dan produktivitas. (3) Kepuasan dan absensi. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. (2) Kepuasan dan usaha.

bukanya kurang atau lemah. bahwa dia memberikan sumbangan yang berarti pada tujuan kelompok dan bagiannya. 2) Merasa bahwa pekerjaan itu bersifat menantang. Indikator kepuasan kerja menurut James Gibson (1992:449) yaitu: (1) Data tentang sikap karyawan. Seperti juga yang dikemukakan John Adair (1994:191) agar motivasi dan kepuasan kerja itu benar-benar baik. 3) Menerim a pekerjaan yang cukup atas prestasi-prestasinya. kemangkiran. Karyawan/staf dapat merasa puas. (2) Keluar masuk pergantian karyawan atau tingkat pengunduran . atau tidak puas dengan perilaku hasil karya dan hubungan imbalan yang sekarang ada. bahwa dia sedang maju dalam pengalaman dan kemampuan. memberikan dia tanggung jawab selaras dengan kemampuannya. setiap individu haruslah: 1) Dapat menikmati rasa prestasi pribadi dalam pekerjaannya. keterlambatan dan keluhan.penggantian karyawan (turnover). 4) Mempun yai wewenang pengendalian atas aspek-aspek pekerjaan yang telah yang telah didelegasikan kepadanya. Selanjutnya James Gibson (1992:89) mengemukakan kepuasan kerja adalah konsekuensi dari imbalan dan hukuman (punishment and reward) yang dihubungkan dengan prestasi kerja yang lalu. Kepuasan kerja pada umumnya berarti pemenuhan yang diproses dari pengalaman melakukan berbagai macam pekerjaan dan mendapatkan ganjaran. 5) Merasa bahwa sebagai individu dia berkembang. menghendaki yang terbaik dari padanya. Kepuasan kerja mengandung pengertian atau serupa artinya dengan semangat kerja atau rela dan senang terhadap pekerjaan.

dan jika kebutuhan itu tidak terpenuhi ia akan mengalami ketidakpuasan. John B. (9) Pengawasan teknis (technical supervision). (5) Salary (gaji). Hani Handoko(1993:196) bahwa kepuasan mempunyai arti yang penting bagi karyawan maupun perusahaan. Miner dan kawan-kawan (1985:119) dalam buku mereka yang berjudul ”The Practice of Management” yang telah diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia menjadi ”Praktek Manajemen Modern” memberikan contoh aspek-aspek yang menentukan kepuasan kerja pada US Accountants and Engineers yaitu: (1) Pengakuan. (14) Status. (6) Hubungan antar personal dengan atasan. terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan pekerjaan. Kepuasan kerja pada prinsipnya bersifat pribadi atau individual. Setiap individu yang masuk kesuatu lingkungan kerja membawa kebutuhan yang ingin dipenuhinya untuk berusaha mencapai tujuan. (2) Prestasi. (4) Keterlambatan masuk kerja karyawan. (5) Keluhan-keluhan karyawan. Perbedaan itu ditentukan . (7) Hubungan antar personal dengan bawahan. (13) Faktor-faktor dalam kehidupan pribadi. (3) Kemangkiran karyawan. (4) Kemajuan (advencement). (3) Kemungkinan / kesempatan. (12) Pekerjaan itu sendiri. (10) Kebijakan dan adminitrasi perusahaan. (8) Hubungan antar personal dengan teman sejawat. Apabila kebutuhan yang diharapkan dari pekerjaan terpenuhi ia akan merasa puas. Artinya setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang ada pada dirinya. Sesuai apa yang dikatakan T. (15) Jaminan pekerjaan. (11) Kondisi kerja.diri karyawan dari pekerjaan.

harus membayar biaya lembur. sengaja membuat kesalahan atau memperlambat kerja. sehingga dapat berdampak pada menurunnya produktivitas kerja. maka penilaian individu bergeser kearah perasaan puas. atau sebaliknya mereka menarik diri dari interaksi dengan lingkungannya. Situasi ketidakpuasan dalam bekerja akan berpengaruh pada diri pekerja baik fisik maupun psikis.Dalam suatu situasi bila kebutuhan sudah terpenuhi. Bekerja adalah suatu jawaban atas pertanyaan tentang bagaimana cara memenuhi kebutuhan atau kepuasan. dan bentuk perilaku lain yang cenderung mangkir dari aktivitas organisasi. Bentuk perilaku agresif misalnya melakukan sabotase.oleh kebutuhan yang dirasakan dan dari nilai-nilai yang dianut individu dalam kaitannya dengan pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan. Bentuk penarikan diri itu misalnya : Ingin berhenti.Siagian (1996: 295) kepuasan kerja merupakan . akan membuat organisasi harus mencari orang lain untuk menggantikan posisi yang ditinggalkan. sehingga perlu diadakan lembur bagi pekerja lain. Jika seorang pekerja berhenti. Menurut Sondang P. Ketidakpuasan kerja dapat berakibat pada perasaan frustrasi pekerja yang kemudian dapat memunculkan perilaku agresif. menentang atasan sampai pada tingkat mogok kerja. Pekerja yang malas mengakibatkan tertundanya pekerjaan. Kepuasn kerja bersifat individu. waktu dan tenaga untuk melakukan proses rekruitmen. yakni hasil pengukuran kepuasan kerja berbeda pada setiap pekerja. Hal ini berarti organisasi harus mengeluarkan biaya. Hal tersebut berarti perusahaan. seleksi dan pelatihan yang diperlukan agar pekerja yang baru dapat melakukan pekerjaan. sering mangkir kerja.

makin tinggi pula tingkat kepuasan yang diperoleh. Selanjutnya menurut Elizabet B. tingkat kemungkinan keinginan pindah. mereka akan menjadi lebih berdedikasi terhadap pekerjaannya dan lebih loyal terhadap organisasinya. Apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak. Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja. memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukan. Disamping itu pula situasi lingkunganpun turut berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seseorang. Dilihat dari sudut pandang pribadi kepuasan kerja menunjang kepuasan pribadi pekerja sendiri dan akhirnya juga menunjang kebahagiaan dalam bekerja. Kepuasan dapat meningkatkan motivasi untuk apa yang dapat mereka kerjakan dan belajar lebih banyak tentang kerja sehingga dapat menerapkannya dengan lebih efisien. Akibatnya mereka berperan penting dalam menjaga moral pegawai agar tetap pada tingkat yang tinggi. baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya.suatu cara pandang seseorang. . yang bersangkutan akan merasa puas. Hurlock. usia pekerja. Artinya makin cocok bakat dan minatnya dengan jenis pekerjaan yang diemban. tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi. terdapat variasi. Pekerja yang merasa puas dengan pekerjaannya. Alih bahasa Istiwadayanti (1980:298) dimana kebahagiaan bergantung pada kesesuaian besar dan luasnya cakupan bakat dan minat dengan tugas yang diemban.

Hal ini nampak dalam sikap positif . harus diimbangi dengan kekayaan sumber daya manusia (SDM)”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. (3) Penampilan yang baik (good appearance). Buchari Alma menegaskan bahwa untuk mencapai sukses dalam pekerjaan dan karir harus memenuhi persyaratan yaitu: (1) Kemauan yang keras (capacity for hard work). Dalam bahasa yang lebih sederhana ”Kekayaan sumber daya alam.Menyimak penjelasan dan pendapat para ahli diatas. maka yang harus dikembangkan adalah kualisa Sumber Daya Manusia. Dengan demikian. Dengan mengutip keberhasilan usahawan jepang. tentu yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola sumber daya alam yang terkandung di dalamnya. tetapi lebih pada kualitasnya. (4) Keyakinan diri (self compidence). kekayaan sumber daya alam belum menjamin kemakmuran suatu negara. (2) Mencapai tujuan dengan bantuan orang lain (getting things done with and through people). (5) Membuat keputusan ( making decission). 2003: 32). Dalam hal ini. (Buchari Alma. (6) Pendidikan (college education). Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan/staf memandang pekerjaan mereka. Karenanya. (7) Dorongan ambisi (ambition drive). sumber daya manusia belum tentu terletak pada kuantitasnya. (8) dan pitar berkomunikasi (ability to comunicate).

ketidakhadiran dan keluarnya pekerja. (4) penghasilan. .karyawan/staf terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. dan bukan merupakan sebab dari produktivitas. (6) fasilitas kerja. Berdasarkan teori yang telah dibahas. (2) kepemimpinan atasan. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat. Berikut hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas. a. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja terhadap berbagai aspek pekerjaan yang meliputi : (1) pekerjaan itu sendiri. 4. serta diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. (5) promosi. Dampak Kepuasan dan Ketidapuasan Kerja Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji. (3) rekan kerja. Dampak terhadap produktivitas Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. serta dampak terhadap unjuk kerja. Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi akan menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar.

ketidakpuasan: mencari (1) Keluar (exit). Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Empat cara tenaga kerja mengungkapkan pekerjaan. mengeluh. adalah motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. seperti sering absent atau . menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan. Dua faktor pada perilaku hadir. pada tenaga kerja dapat diungkapkan dengan berbagai macam cara. membangkang. Menyuarakan atau memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.Jika tenaga kerja tidak dapat mempersepsikan ganjaran intrinsikdan ekstrinsik berasosiasi dengan unjuk kerja. mencuri barang milik organisasi. misalnya selain meninggalkan pekerjaan. ketidakpuasan kerja. 2. (3) Mengabaikan. maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. Porter dan Steers berkesimpulan bahwa bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Menurut Robbins. dll. sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk. Tidak ada hubungan antara ketidakpuasan kerja. maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian mungkin mencerminkan ketidkapuasaan kerja. Dampak terhadap Ketidakhadiran (Absenteisme) dan Keluarnya tenaga kerja (Turnover). (2) meninggalkan termasuk pekerjaan lain.

and abilities or capabilities that a person achieves. McAhsan (1981:45).kesalahan yang dibuat makin banyak. dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya. kompetensi diartikan sebagai pengetahuan. affective. Diyakini Robotham (1996:27). Dalam hal ini. . Usman (1994:1) mengemukakan kompentensi berarti suatu hal yang menggambarkan kualifikasi atau kemampuan seseorang. afektif. keterampilan. Pengertian Kompetensi Guru Menurut Majid (2005:6) kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru akan menunjukkan kualitas guru dalam mengajar. Muhibbin Syah (2000:229) mengemukakan pengertian dasar kompetensi adalah kemampuan atau kecakapan. menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik. sebagaimana dikutip oleh E. skills. Kesetiaan. termasuk membela organisasi terhadap kritik dari luar (Handoko. kompetensi yang diperlukan oleh seseorang tersebut dapat diperoleh baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman. and psychomotor behaviors”. 1996:121) 5. dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. Mulyasa (2003:38) mengemukakan bahwa kompetensi: “…is a knowledge. which become part of his or her being to the extent he or she can satisfactorily perform particular cognitive. baik yang kualitatif maupun yang kuantitatif. sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif. Kompetensi tersebut akan terwujud dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan profesional dalam menjalankan fungsinya sebagai guru.

Dengan kata lain kompetensi tidak hanya mengandung pengetahuan. and attitude. namun yang penting adalah penerapan dari pengetahuan. knowledge. keterampilan dan sikap. sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:39) menyebut kompetensi sebagai ability. sikap. keterampilan. dan keterampilan. knowledge. Sofo sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:38) mengemukakan “A competency is composed of skill. kekuatan. yaitu faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. and attitude to the standard of performance required in employment”. yaitu kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Jadi kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang berkaitan dengan kinerja berkriteria efektif dan atau unggul dalam suatu pekerjaan dan . Robbins. but in particular the consistent applications of those skill. dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang di perlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina.Sejalan dengan itu Finch & Crunkilton. kecekatan. Selanjutnya dikatakan bahwa kemampuan individu dibentuk oleh dua faktor. dan sikap yang diperlukan tersebut dalam pekerjaan. keterampilan. Spencer sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:42) mengatakan “Competency is underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-reference effective and/or superior performance in a job or situation”. sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:38) mengartikan kompetensi sebagai penguasaan terhadap suatu tugas.

situasi tertentu. karena kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. berdasarkan kriteria atau standar tertentu. Jadi kompetensi profesional guru dapat diartikan sebagai kemampuan dan kewenangan guru dalam menjalankan profesi . kompetensi dikatakan underlying characteristic karena karakteristik merupakan bagian yang mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksi berbagai situasi dan jenis pekerjaan. karena kompetensi itu benar-benar memprediksi siapa-siapa saja yang kinerjanya baik atau buruk. atau memenuhi syarat menurut ketentuan hukum. kecakapan. Depdiknas (2004:7) merumuskan definisi kompetensi sebagai pengetahuan. Sifat tanggung jawab harus ditunjukkan sebagai kebenaran tindakan baik dipandang dari sudut ilmu pengetahuan. Selanjutnya masih menurut Syah. Dikatakan criterion-referenced. keadaan berwenang. ketetapan. Muhaimin (2004:151) menjelaskan kompetensi adalah seperangkat tindakan intelegen penuh tanggung jawab yang harus dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu melaksankan tugas-tugas dalam bidang pekerjaan tertentu. Dikatakan causally related. Menurut Muhibbin Syah (2000:230). Selanjutnya Spencer & Spencer menjelaskan. keterampilan. dan keberhasilan bertindak. teknologi maupun etika. “kompetensi” adalah kemampuan. Sifat intelegen harus ditunjukan sebagai kemahiran. dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. dikemukakan bahwa kompetensi guru adalah kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak.

dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. kompetensi sosial. kompetensi kepribadian. Guru yang kompeten dan profesional adalah guru piawi dalam melaksanakan profesinya. Dimensi-dimensi Kompetensi Guru Menurut Undang-undang No. dan kemampuan melakukan penilaian. 7.Kompetensi Menyusun Rencana Pembelajaran. kemampuan merencanakan program belajar mengajar mencakup kemampuan: (1) merencanakan pengorganisasian . kemampuan melaksanakan interaksi atau mengelola proses belajar mengajar. Raka Joni (1984:12). 6. nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak dalam menjalankan profesi sebagai guru. Kompetensi Pedagogik Guru Dalam Undang-undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dikemukakan kompetensi pedagogik adalah “kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik”.14 tahun 2005 tentang Guru Dan Dosen pasal 10 ayat (1) kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik. Kompetensi ini dapat dilihat dari kemampuan merencanakan program belajar mengajar. Menurut T.keguruannya. keterampilan. Depdiknas (2004:9) menyebut kompetensi ini dengan “kompetensi pengelolaan pembelajaran. Berdasarkan uraian di atas kompetensi guru dapat didefinisikan sebagai penguasaan terhadap pengetahuan.

dan (8) mampu mengalokasikan waktu. merencanakan program belajar mengajar merupakan proyeksi guru mengenai kegiatan yang harus dilakukan siswa selama pembelajaran berlangsung. menguraikan deskripsi satuan bahasan. apakah metodenya diubah.bahan-bahan pengajaran. manakala siswa belum dapat mencapai tujuan-tujuan pembelajaran. (4) merencanakan penggunaan media dan sumber pengajaran. dan (5) merencanakan penilaian prestasi siswa untuk kepentingan pengajaran. memilih berbagai media dan sumber belajar. dan merencanakan penilaian penguasaan tujuan. (4) mampu menentukan metode/strategi pembelajaran. a. (2) mampu memilih materi. (6) mampu menyusun perangkat penilaian. Guru harus dapat mengambil keputusan atas dasar penilaian yang tepat. (2) merencanakan pengelolaan kegiatan belajar mengajar.Berdasarkan uraian di atas. apakah kegiatan yang lalu perlu diulang. (7) mampu menentukan teknik penilaian. yang mencakup: merumuskan tujuan. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi penyusunan rencana pembelajaran meliputi (1) mampu mendeskripsikan tujuan. (5) mampu menentukan sumber belajar/media/alat peraga pembelajaran. apakah kegiatan belajar mengajar dicukupkan. Kompetensi Melaksanakan Proses Belajar Mengajar Melaksanakan proses belajar mengajar merupakan tahap pelaksanaan program yang telah disusun. Pada tahap ini disamping . (3) mampu mengorganisir materi. merancang kegiatan belajar mengajar. Dalam kegiatan ini kemampuan yang di tuntut adalah keaktifan guru menciptakan dan menumbuhkan kegiatan siswa belajar sesuai dengan rencana yang telah disusun. (3) merencanakan pengelolaan kelas.

dalam menyampaikan materi pelajaran harus dilakukan secara terencana dan sistematis. (3) menyajikan bahan pelajaran dengan metode yang relevan dengan tujuan pengajaran. Dalam pelaksanaan proses belajar mengajar menyangkut pengelolaan pembelajaran. (5) menggunakan alat-alat bantu pengajaran dengan baik dan benar. diperlukan pula kemahiran dan keterampilan teknik belajar. persyaratan kemampuan yang harus di miliki guru dalam melaksanakan proses belajar mengajar meliputi kemampuan: (1) menggunakan metode belajar. dan (5) melaksanakan evaluasi proses belajar mengajar. (2) mengarahkan tujuan pengajaran. media pelajaran. kemampuan yang harus dimiliki guru dalam melaksanakan program mengajar adalah mencakup kemampuan: (1) memotivasi siswa belajar sejak saat membuka sampai menutup pelajaran. (3) berkomunikasi dengan siswa. dan keterampilan menilai hasil belajar siswa. (6) melaksanakan layanan bimbingan penyuluhan. penggunaan metode mengajar. (4) melakukan pemantapan belajar. (7) memperbaiki program belajar mengajar. pengetahuan tentang siswa. sehingga tujuan pengajaran dapat dikuasai oleh siswa . dan bahan latihan yang sesuai dengan tujuan pelajaran. Yutmini (1992:13) mengemukakan. misalnya: prinsip-prinsip mengajar. (2) mendemonstrasikan penguasaan mata pelajaran dan perlengkapan pengajaran. dan (8) melaksanakan hasil penilaian belajar. (4) mendemonstrasikan berbagai metode mengajar.pengetahuan teori belajar mengajar. Hal serupa dikemukakan oleh Harahap (1982:32) yang menyatakan. penggunaan alat bantu pengajaran.

(5) menggunakan bahasa yang komunikatif. (6) memotivasi siswa. (4) menggunakan alat peraga. Kompetensi Melaksanakan Penilaian Proses Belajar Mengajar Menurut Sutisna (1993:212). kemudian mendiagnosis. Dengan demikian. Pada dasarnya melaksanakan proses belajar mengajar adalah menciptakan lingkungan dan suasana yang dapat menimbulkan perubahan struktur kognitif para siswa. (7) mengorganisasi kegiatan. (10) memberikan umpan balik.secara efektif dan efisien. Penilaian diartikan sebagai proses . (11) melaksanakan penilaian. menilai dan merespon setiap perubahan perilaku siswa. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi melaksanakan proses belajar mengajar meliputi (1) membuka pelajaran. dengan tujuan membantu perkembangan dan menolong keterlibatan siswa dalam pembelajaran. b. (3) menggunakan media dan metode. (2) menyajikan materi. penilaian proses belajar mengajar dilaksanakan untuk mengetahui keberhasilan perencanaan kegiatan belajar mengajar yang telah disusun dan dilaksanakan. (9) menyimpulkan pelajaran. dan (12) menggunakan waktu. dapat dikatakan bahwa melaksanakan proses belajar mengajar merupakan sesuatu kegiatan dimana berlangsung hubungan antara manusia. (8) berinteraksi dengan siswa secara komunikatif. Kemampuan-kemampuan yang harus dimiliki guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar terlihat dalam mengidentifikasi karakteristik dan kemampuan awal siswa.

Commite dalam Wirawan (2002:22) menjelaskan. evaluasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari setiap upaya manusia. (5) mampu mengklasifikasi hasilhasil penilaian. (2) mampu memilih soal berdasarkan tingkat pembeda. (7) mampu membuat interpretasi kecenderungan hasil penilaian. (8) mampu menentukan korelasi soal berdasarkan hasil penilaian. (12) . (6) mampu mengolah dan menganalisis hasil penilaian. sehingga dapat diupayakan tindak lanjut hasil belajar siswa. sehingga tindak lanjut hasil belajar akan dapat diupayakan dan dilaksanakan. evaluasi yang baik akan menyebarkan pemahaman dan perbaikan pendidikan. (4) mampu memeriksa jawab. Dengan demikian. meliputi (1) mampu memilih soal berdasarkan tingkat kesukaran.yang menentukan betapa baik organisasi program atau kegiatan yang dilaksanakan untuk mencapai maksud-maksud yang telah ditetapkan. (11) mampu menyusun program tindak lanjut hasil penilaian. melaksanakan penilaian proses belajar mengajar merupakan bagian tugas guru yang harus dilaksanakan setelah kegiatan pembelajaran berlangsung dengan tujuan untuk mengetahui tingkat keberhasilan siswa mencapai tujuan pembelajaran. Tujuan utama melaksanakan evaluasi dalam proses belajar mengajar adalah untuk mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat pencapaian tujuan instruksional oleh siswa. sedangkan evaluasi yang salah akan merugikan pendidikan. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi penilaian belajar peserta didik. (3) mampu memperbaiki soal yang tidak valid. (9) mampu mengidentifikasi tingkat variasi hasil penilaian. (10) mampu menyimpulkan dari hasil penilaian secara jelas dan logis.

Berdasarkan uraian di atas kompetensi pedagogik tercermin dari indikator (1) kemampuan merencanakan program belajar mengajar. Kepribadian guru merupakan faktor terpenting bagi keberhasilan belajar anak didik. (2) kemampuan melaksanakan interaksi atau mengelola proses belajar mengajar. 8. Kepribadian yang mantap dari sosok seorang guru akan memberikan teladan yang baik terhadap anak didik maupun masyarakatnya. memiliki karakteristik kepribadian yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengembangan sumber daya manusia. Dalam kaitan ini. (15) mampu mengevaluasi hasil tindak lanjut. ataukah akan menjadi perusak atau penghancur bagi masa depan anak didiknya terutama bagi anak didik dan “ditiru” (di contoh sikap dan . Kompetensi Pribadi Guru sebagai tenaga pendidik yang tugas utamanya mengajar. dan (16) mampu menganalisis hasil evaluasi program tindak lanjut hasil penilaian. Zakiah Darajat dalam Syah (2000:225-226) menegaskan bahwa kepribadian itulah yang akan menentukan apakah ia menjadi pendidik dan pembina yang baik bagi anak didiknya.mengklasifikasi kemampuan siswa. Kompetensi Pedagogis dan Kompetensi Lain a. (14) mampu melaksanakan tindak lanjut. (13) mampu mengidentifikasi kebutuhan tindak lanjut hasil penilaian. sehingga guru akan tampil sebagai sosok yang patut “digugu” (ditaati nasehat/ucapan/perintahnya) perilakunya). dan (3) kemampuan melakukan penilaian.

penerimaan diri. (6) memiliki sikap yang benar terhadap pengetahuan dan pekerjaan. (3) pengetahuan tentang inti demokrasi. (2) pengetahuan tentang budaya dan tradisi. Kompetensi personal ini mencakup kemampuan pribadi yang berkenaan dengan pemahaman diri.yang masih kecil (tingkat dasar) dan mereka yang sedang mengalami kegoncangan jiwa (tingkat menengah). dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik”. pengarahan diri. Muhammad Surya (2003:138) menyebut kompetensi kepribadian ini sebagai kompetensi personal. Guru yang fleksibel pada umumnya ditandai dengan adanya keterbukaan berpikir dan beradaptasi. Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. Dalam Undang-undang Guru dan Dosen dikemukakan kompetensi kepribadian adalah “kemampuan kepribadian yang mantap. Karakteristik kepribadian yang berkaitan dengan keberhasilan guru dalam menggeluti profesinya adalah meliputi fleksibilitas kognitif dan keterbukaan psikologis. Selain itu. mengemukakan kompetensi pribadi meliputi (1) pengetahuan tentang adat istiadat baik sosial maupun agama. ia memiliki resistensi atau daya tahan terhadap ketertutupan ranah cipta yang prematur dalam pengamatan dan pengenalan. (4) pengetahuan tentang estetika. dan perwujudan diri. arif. Fleksibilitas kognitif atau keluwesan ranah cipta merupakan kemampuan berpikir yang diikuti dengan tindakan secara simultan dan memadai dalam situasi tertentu. berakhlak mulia. (7) setia terhadap harkat dan martabat . yaitu kemampuan pribadi seorang guru yang diperlukan agar dapat menjadi guru yang baik. (5) memiliki apresiasi dan kesadaran sosial.

nilai. penghayatan dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang guru.manusia. bertanggung jawab dan mampu menilai diri pribadi.Berdasarkan uraian di atas. terbuka. kompetensi kepribadian guru tercermin dari indikator (1) sikap. sikap hidup ditampilkan dalam upaya untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi para siswanya. Muhammad Surya (2003:138) mengemukakan kompetensi profesional adalah berbagai kemampuan yang diperlukan agar dapat mewujudkan dirinya sebagai guru profesional. Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi personal mengharuskan guru memiliki kepribadian yang mantap sehingga menjadi sumber inspirasi bagi subyek didik. berwibawa. (2) pemahaman. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan personal guru. dan patut diteladani oleh siswa. Kompetensi profesional meliputi kepakaran atau keahlian dalam bidangnya yaitu penguasaan bahan yang harus diajarkannya . dan terhadap keseluruhan situasi pendidikan beserta unsur-unsurnya. Sedangkan kompetensi guru secara lebih khusus lagi adalah bersikap empati. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Kompetensi Profesional Menurut Undang-undang No. dan (2) keteladanan. mencakup (1) penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai guru. b. (3) kepribadian. kompetensi profesional adalah “kemampuan penguasaan materi pelajaran secara luas dan mendalam”.

(2) penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan. psikologis. (7) mampu melaksanakan evaluasi belajar dan (8) mampu menumbuhkan motivasi peserta didik. (2) mengerti dan menerapkan teori belajar sesuai dengan tingkat perkembangan perilaku peserta didik. rasa tanggung jawab akan tugasnya dan rasa kebersamaan dengan sejawat guru lainnya. (6) mampu mengorganisasikan dan melaksanakan program pengajaran. dan sebagainya. (4) mengerti dan dapat menerapkan metode mengajar yang sesuai. mengemukakan kompetensi profesional guru mencakup kemampuan dalam hal (1) mengerti dan dapat menerapkan landasan pendidikan baik filosofis. dan konsep-konsep dasar keilmuan bahan yang diajarkan tersebut. Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi profesional mengharuskan guru memiliki pengetahuan yang luas dan dalam tentang subject matter (bidang studi) yang akan diajarkan serta penguasaan metodologi yaitu . Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. (3) mampu menangani mata pelajaran atau bidang studi yang ditugaskan kepadanya.beserta metodenya. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan profesional mencakup (1) penguasaan pelajaran yang terkini atas penguasaan bahan yang harus diajarkan. (3) penguasaan proses-proses kependidikan. (5) mampu menggunakan berbagai alat pelajaran dan media serta fasilitas belajar lain. keguruan dan pembelajaran siswa.

(12) menciptakan karya seni. (5) mengidentifikasi permasalahan umum pendidikan dalam hal proses dan hasil belajar. (11) membuat alat peraga/media. Pemahaman wawasan meliputi (1) memahami visi dan misi. (10) menemukan teknologi tepat guna. (7) menulis modul. (3) memahami konsep pendidikan dasar dan menengah. (9) melakukan penelitian ilmiah (action research). (6) menulis buku pelajaran. (8) menulis karya ilmiah. maupun memilih metode yang tepat dan mampu menggunakannya dalam proses belajar mengajar. (3) menguasai substansi kekuasaan sesuai dengan jenis pelayanan yang dibutuhkan siswa. (2) menguasai substansi materi. dan (15) mengikuti kegiatan pengembangan kurikulum. (2) mengalihbahasakan buku pelajaran/karya ilmiah. (2) memahami hubungan pendidikan dengan pengajaran. (4) memahami fungsi sekolah. (4) menulis makalah. (2) kemampuan penelitian . (6) membangun sistem yang menunjukkan keterkaitan pendidikan dan luar sekolah. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi profesional meliputi (1) pengembangan profesi. pemahaman wawasan.Penguasaan bahan kajian akademik meliputi (1) memahami struktur pengetahuan. kompetensi profesional guru tercermin dari indikator (1) kemampuan penguasaan materi pelajaran. (5) menulis/menyusun diktat pelajaran. dan penguasaan bahan kajian akademik. (14) mengikuti pendidikan kualifikasi. (13) mengikuti pelatihan terakreditasi.menguasai konsep teoretik. Berdasarkan uraian di atas. (3) mengembangkan berbagai model pembelajaran.Pengembangan profesi meliputi (1) mengikuti informasi perkembangan iptek yang mendukung profesi melalui berbagai kegiatan ilmiah.

sesama guru. (3) kemampuan pengembangan profesi. Untuk dapat melaksanakan peran sosial kemasyarakatan. Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. dan masyarakat sekitar”.dan penyusunan karya ilmiah. Mengajar di depan kelas merupakan perwujudan interaksi dalam proses komunikasi. dan (4) pemahaman terhadap wawasan dan landasan pendidikan c. menjelaskan kompetensi sosial guru adalah salah satu daya atau kemampuan guru untuk mempersiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang baik serta kemampuan untuk mendidik. yaitu untuk menjadi guru yang baik tidak cukup digantungkan kepada bakat. Dalam kompetensi sosial ini termasuk keterampilan dalam interaksi sosial dan melaksanakan tanggung jawab sosial. dan kecakapan saja. tetapi juga harus beritikad baik sehingga hal ini bertautan dengan norma yang dijadikan landasan . orangtua/wali peserta didik. guru harus memiliki kompetensi (1) aspek normatif kependidikan. kecerdasan. Menurut Undang-undang Guru dan Dosen kompetensi sosial adalah “kemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik. membimbing masyarakat dalam menghadapi kehidupan di masa yang akan datang. Muhammad Surya (2003:138) mengemukakan kompetensi sosial adalah kemampuan yang diperlukan oleh seseorang agar berhasil dalam berhubungan dengan orang lain. Kompetensi Sosial Guru yang efektif adalah guru yang mampu membawa siswanya dengan berhasil mencapai tujuan pengajaran.

Kepuasan dalam menjalankan tugas merupakan aspek penting bagi kinerja atau produktivitas seseorang. sesama guru. guru mengemban tugas sebagai pengajar dan pendidik. F. (3) interaksi guru dengan rekan kerja. bahkan dengan anggota masyarakat.dalam melaksanakan tugasnya. Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi sosial mengharuskan guru memiliki kemampuan komunikasi sosial baik dengan peserta didik. Kerangka Pemikiran Kerja guru merupakan kumpulan dari berbagai tugas untuk mencapai tujuan pendidikan. (2) pertimbangan sebelum memilih jabatan guru. pegawai tata usaha. Di lingkungan sekolah. kompetensi sosial guru tercermin melalui indikator (1) interaksi guru dengan siswa. dan (3) mempunyai program yang menjurus untuk meningkatkan kemajuan masyarakat dan kemajuan pendidikan. mendidik dan tugas-tugas kemasyarakatan (sosial). Pada umumnya pekerjaan guru dibagi dua yakni pekerjaan berhubungan dengan tugas-tugas mengajar. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan sosial mencakup kemampuan untuk menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai guru. dan (5) interaksi guru dengan masyarakat. guru memberikan pengetahuan . ini disebabkan sebagian besar waktu guru digunakan untuk bekerja. (2) interaksi guru dengan kepala sekolah. Sebagai pengajar. Berdasarkan uraian di atas. kepala sekolah. (4) interaksi guru dengan orang tua siswa.

Guru dituntut untuk untuk bekerja dengan memberikan pelayanan sebaikbaiknya kepada pemakai sekolah seperti siswa. faktor siswa sendiri. Suatu gejala yang dapat membuat rusaknya kondisi organisasi sekolah adalah rendahnya kepuasan kerja guru dimana timbul gejala seperti kemangkiran. malas bekerja. dan keterampilan (psikomotorik). Guru memiliki tugas dan tanggung jawab moral yang besar terhadap keberhasilan siswa. Salah satu faktor yang menunjang guru untuk bekerja dengan sebaik-baiknya yaitu kepuasan kerja. namun demikian guru bukanlah satu-satunya faktor penunjang keberhasilan siswa. indisipliner guru dan gejala negatif lainnya. orang tua. dan masyarakat. karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja.(kognitif). Artinya jika guru puas terhadap perlakuan organisasi (sekolah) maka mereka akan bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab. rendahnya kualitas pengajaran. banyaknya keluhan guru. Faktor lain yang tidak kalah penting adalah faktor perangkat kurikulum. rendahnya prestasi kerja. Sebaliknya kepuasan yang tinggi dinginkan oleh kepala sekolah karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan kerja (job satisfaction) guru merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia. sementara sebagai pendidik. dan faktor orang tua. Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi sekolah telah dikelola dengan baik dengan manajemen yang efektif. sikap dan nilai (afektif). faktor dukungan masyarakat. Kepuasan kerja yang . guru harus mendidik para siswanya untuk menjadi manusia dewasa.

Tugas mereka bukan hanya sekedar memberikan pelajaran seperti yang terkandung di dalam garis besar pengajaran dalam kurikulum formal. Semakin akurat para guru melaksanakan fungsinya. karena menyangkut masalah hasil kerja guru yang merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan mutu pelayanan kepada siswa. dan terbinanya kesiapan dan keandalan sebagai manusia pembangunan.tinggi menunjukkan kesesuaian antara harapan guru dengan imbalan yang disediakan oleh organisasi. Ada beberapa alasan mengapa kepuasan kerja guru dalam tugasnya sebagai pendidik perlu untuk dikaji lebih lanjut : Pertama : Guru memainkan peranan yang begitu besar di dalam sebuah negara. Kemajuan suatu bangsa punya kaitan erat dengan pendidikan. . melainkan suatu proses yang diharapkan akan dapat mengubah dan mengembangkan kehidupan berbangsa yang baik. malah meliputi seluruh aspek kehidupan yang lain mungkin tidak tercantum dalam mata pelajaran secara nyata. Bagi suatu bangsa yang sedang membangun terlebih-lebih bagi keberlangsungan hidup bangsa di tengah-tengah lintasan perjalanan zaman dengan teknologi yang kian canggih. tercipta. tetapi meliputi pelajaran-pelajaran yang terkandung dalam kurikulum yang tersembunyi dalam sistem pendidikan negara. Meningkatkan kepuasan kerja bagi guru merupakan hal yang sangat penting. semakin terjamin. Oleh karena itu peningkatan kepuasan kerja yang diperoleh para guru akan mendorong guru untuk melaksanakan fungsinya sebaik mungkin. Pendidikan di sini bukan sekedar sebagai media (perantara) dalam menyampaikan kebudayaan dari generasi ke generasi.

kurikulum.Kedua : adanya fenomena mengenai penurunan kinerja guru. Ketiga : Peningkatkan mutu pendidikan secara formal aspek guru mempunyai peranan penting dalam mewujudkannya. manajemen. guru yang mengajar saja tapi fungsi mendidiknya berkurang. disamping aspek lainnya seperti sarana/prasarana. Guru merupakan kunci keberhasilan pendidikan. sebab inti dari kegiatan pendidikan adalah belajar mengajar yang memerlukan peran dari guru didalamnya. siswa. hal ini dapat terlihat dari guru yang mangkir dari tugas. Dari penjelasan tersebut. maka kerangka penelitian ini dapat digambarkan dalam skema berikut ini: Gambar 1: Skema Kerangka Pemikiran Faktor Internal Penunjang Kompetensi Guru Kepuasan Kerja Guru Kompetensi Pedagogis Guru Faktor Eksternal Penunjang Kompetensi Guru . dan pengadaan buku.

4. Variabel Penelitian Variabel penelitian ini ada dua. 2004:463) Melalui studi ini ingin diketahui sejauhmana perbedaan di salah satu variabel ada hubungannya dengan perbedaan dalam variabel yang lain. (Ary.G. Metode Penelitian Dalam penelitian ini. yaitu Variabel X dan Variabel Y. 2004:463). Variabel X adalah Kepuasan Kerja Guru. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Madrasah Ibtidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. 1989:34). Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan subyek atau obyek yang diteliti. (Ary. Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan September sampai dengan bulan Oktober 2009 2. . yang ditetapkan melalui koefisien korelasi. Adapun sampel adalah bagian dari populasi (Singarimbun. yaitu penelitian deskriptif yang bertujuan untuk menetapkan besarnya hubungan antara variabel-variabel. metode penelitian yang digunakan adalah metode deskripsi korelasional. Langkah-langkah Penelitian 1. Sedangkan Variabel Y adalah Kompetensi Pedagogis Guru 3.

a) Kuesioner Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data yang memungkinkan peneliti memperlajari sikap-sikap. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner atau angket sebagai instrumen utama. Sampel diambil sebanyak 30 orang dengan teknik simple random sampling (sampel acak sederhana). Kuesioner langsung adalah kuesioner yang dijawab langsung oleh orang yang diminta jawabannya. seperti apabila yang hendak dimintai jawaban adalah seseorang yang buta huruf maka dapat dibantu oleh anak.Populasi penelitian ini adalah seluruh siswa…………………. Kuesioner juga berarti daftar pertanyaan yang terbagi dalam beberapa kategori. tetangga atau anggota keluarganya. 2002:37). dan karakteristik sejumlah orang (Suryabrata. (Suryabrata. 2002:35). Kuesioner tertututp adalah daftar pertanyaan yang memiliki dua atau lebih jawaban dan si penjawab hanya memberikan tanda silang (X) atau ceklis (√) pada . 5. yang didukung juga oleh wawancara dan studi dokumen. Dari segi yang memberikan jawaban. keyakinan. perilaku. Dan bila ditinjau dari segi cara menjawab maka kuesioner terbagi menjadi kuesioner tertutup dan kuesioner terbuka. kuesioner dibagi menjadi kuesioner langsung dan kuesioner tidak langsung. Sedangkan kuesioner tidak langsung dijawab oleh secara tidak langsung oleh orang yang dekat dan mengetahui si penjawab.

wawancara bebas yaitu si penjawab (responden) diperkenankan untuk memberikan jawaban secara bebas sesuai dengan yang ia diketahui tanpa diberikan batasan oleh pewawancara.awaban yang ia anggap sesuai. Teknik Analisis Data Sebelum dilakukan analisis data. majalahkoran. Sedangkan kuesioner terbuka adalah daftar pertanyaan dimana si penjawab diperkenankan memberikan jawaban dan pendapat nya secara terperinci sesuai dengan apa yang ia ketahui. Dokumentasi yang diperoleh dalam penelitian adalah arsip-arsip. (Suryabrata. (Suryabrata. Studi dokumen Dokumen adalah setiap pernyataan tertulis yang disusun oleh seseorang atau lembaga untuk keperluan pengujian peristiwa atau menyajikan akunting. c. buku. suatu cara yang dilakukan secara lisan yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang sesuai dengan tujuan data yang hendak digali. Wawancara Wawancara. 2002:39) b. surat keputusan dan lain-lain. Kedua adalah wawancara terpimpin dimana pewawancara telah menyusun pertanyaan pertanyaan terlebih dahulu yang bertujuan untuk menggiring penjawab pada informsi-informasi yang diperlukan saja. yaitu uji normalitas. maka dilakukan terlebih dahulu uji persyaratan. 2002:40) Wawancara dibagi dalam 2 kategori. yaitu pertama. Dengan demikian akan diketahui apakah datanya . 6.

berdistribusi normal atau tidak. Sedangkan analisis data dilakukan dengan teknik analisis korelasi sederhana dan regresi linier sederhana. baik yang parametrik maupun yang non parametrik. (Alhusin. 2003:49). . tergantung kepada hasil uji normalitas masing-masing variabel. 2003:43). Uji Normalitas yang digunakan adalah uji normalitas dari Kolmogorov-Smirnov (Alhusin.

DAFTAR PUSTAKA Adair. Jakarta: Depdiknas R. Jakarta: Rineka Cipta Pengantar Metode Penelitian Pendidikan. Jakarta: Elex Media Komputindo Budaya Organisasi. Jakarta: Erlangga Supervisi Pendidikan Indonesian. Jakarta: Elex Media Komputindo Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005. tentang Guru dan Dosen. John 1994 Alhusin. . T. Jakarta: Gramedia Pedoman Umum Alat Penilaian Kemampuan Guru. Bandung: Penerbit Fokus Media. Manajemen Pengajaran Secara Manusia. Perilaku Organisasi. Syafsi 2001 Anonimous 2005 Arikunto. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga Perencanaan Pembelajaran (Mengembangkan Standar Kompetensi Guru). Jakarta: Dirjen Pendidikan Tinggi Depdikbud Perilaku Organisasi dan Motivasi Kerja. Hani 1993 Hudoyo. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Jakarta: Elex Media Komputindo Pengolahan Data Statitik dengan SPSS For Windows. Donald dkk 2002 As’ad. Suharsimi 1993 Ary. 1984 Handoko. James 1992 Gumelar dan Dahyat 2002 Joni. Muhammad 2004 Depdiknas 2004 Gibson. Jakarta: Erlangga Pengembangan Kompetensi Guru.I. Jakarta: Erlangga Manajemen Organisasi. T. Muhammad 2003 Luthans. Fred 1995 Majid. Abdul 2007 Lingkungan Organisasi. Raka.

Abimanyu 1998 Paradigma Pendidikan Islam. Sumadi 1998 Surya. 2003 Singarimbun. Muhammad. Karakteristik. Jakarta: LP3ES Pengantar Metodologi Penelitian. E. Oteng. Masri 1997 Suryabrata. 1992 Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Uzer 1999 Wirawan. Bandung: Angkasa Pengajaran Mikro. Jakarta: Tim Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Pendidikan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis dan Praktis Profesional. Yogyakarta: Tiara Wacana Sutisna. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Sri. Strategi Belajar Mengajar. E. Jakarta: PT Rajawali Press Psikologi Pembelajaran dan Pengajaran. 2003 Soli.Muhaimin 2004 Mulyasa. .. 2002 Yutmini. Menjadi Guru Profesional: Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan. 1993 Suwarna 2006 Syah. Menjadi Guru Profesional. 2005 Mulyasa. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Profesi dan Standar Evaluasi. Bandung: Remaja Rosdakarya Kurikulum Berbasis Kompetensi: Konsep. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Metode Penelitian Survey. Jakarta: Yayasan Bangun Indonesia & UHAMKA Press. dan Implementasi. Surakarta: FKIP UNS. Muhibbin 2000 Usman. Keterampilan Bertanya Dasar dan Lanjut. Bandung: Yayasan Bhakti Winaya.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.