P. 1
Proposal

Proposal

|Views: 227|Likes:
Published by شهرالدين

More info:

Published by: شهرالدين on May 13, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/13/2015

pdf

text

original

Proposal Skripsi HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA GURU DENGAN KOMPETENSI PEDAGOGIS GURU MIS BURUJUL LIMUSGEDE CIMERAK

Nama :A T I H NPM: 05.03.1739 A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi, termasuk organisasi persekolahan, amat ditentukan oleh sikap dan perilaku manusia-manusia di dalamnya. Apabila sumber daya manusia suatu organisasi memiliki kompetensi yang handal, maka ia merupakan unsur penting bagi kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuannya. Sebaliknya, apabila sumber daya manusia di dalamnya tidak memiliki kompetensi, maka suatu organisasi pendidikan akan sulit mencapai tujuannya dengan maksimal. Salah satu faktor yang diyakini memberikan sumbangan besar terhadap peningkatan kompetensi sumber daya manusia suatu organisasi pendidikan adalah faktor kepuasan mereka dalam bekerja atau yang disebut dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja dalam suatu organisasi pendidikan inilah yang akan mendorong seseorang untuk semakin meningkatkan kompetensinya dalam bidang pendidikan. Seseorang dengan kepuasan kerja yang rendah akan sulit untuk mengoptimalkan segala potensinya dalam meningkatkan kompetensinya. Ia akan mudah terjerumus pada rutinitas kerja yang kurang bermakna. Dalam bekerja ia tak lebih dari benda mati yang berkerja tanpa himmah dan motivasi. Ia bekerja hanya sebatas melaksanakan tugas dan kewajiban semata. Ia akan sulit melakukan

inovasi. Ia tidak akan memiliki kreativitas. Ia terbelenggu oleh pekerjaan rutin tanpa disertai oleh semangat untuk berprestasi dan berkompetisi. Sebaliknya, seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka amat dimungkinkan untuk mengoptimalkan segala kemampuannya untuk memiliki kompetensi yang maksimal. Sebab, ia memiliki motivasi untuk berprestasi dan mengejar tujuan organisasi pendidikannya. Ia memiliki semangat untuk berkreasi, berinovasi, dan berinisiatif untuk memajukan organisasi pendidikannya. Oleh karena itu, pengembangan budaya organisasi pendidikan yang memungkinkan terwujudnya kepuasan semua warga belajar menjadi sesuatu yang dipandang strategis untuk meningkatkan kompetensi guru dalam pelaksanaan pendidikan dan pembelajaran. Kondisi serupa juga terjadi pada lembaga-lembaga pendidikan Islam, khususnya pada lembaga pendidikan Madrasah. Apabila Madrasah hendak mengoptimalkan sumber daya yang ada di dalamnya, maka mau tidak mau Madrasah dituntut untuk dapat mewujudkan kepuasan kerja guru melalui berbagai kebijakan yang memungkinkan guru merasa puas terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja guru dapat diwujudkan tidak hanya semata-mata pada besarnya gaji atau honorarium yang mereka terima. Mereka dapat merasakan kepuasan kerja dengan kebijakan pimpinan yang mengayomi, melindungi, bersedia mendengar segala permasaahan

guru, serta dengan meningkatkan keterlibatan para guru dalam perumusan kebijakan lembaga pendidikannya. Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara kepuasan kerja dengan kompetensi pedagogis guru. Ketertarikan peneliti tersebut kemudian dituangkan KEPUASAN GURU dalam suatu judul penelitian: DENGAN

HUBUNGAN KOMPETENSI CIMERAK.

ANTARA

KERJA MIS

GURU

PEDAGOGIS

BURUJUL

LIMUSGEDE

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana kepuasan guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? 2. Bagaimana kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? 3. Apakah kepuasan guru berhubungan dengan kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? C. Tujuan Penelitian Dari perumusan masalah tersebut, maka tujuan yang ingin dicapai penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui kepuasan guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak 2. Untuk mengetahui kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak 3. Untuk mengetahui hubungan antara kepuasan guru dengan kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. D. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Secara Ilmiah Secara ilmiah, penelitian diharapkan dapat berguna untuk memperkaya konsep manajemen pendidikan Islam, yang merupakan salah satu disiplin ilmu penting dalam pendidikan Islam. 2. Kegunaan Secara Praktis Adapun secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih bagi peningkatan kompetensi guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. E. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Setiap orang dalam melakukan pekerjaan selalu melibatkan aspek fisik dan aspek psikis yang ada dalam dirinya. Begitu juga halnya dengan cara menanggapi hasil dari pekerjaan yang dilakukannya yang merupakan salah

. sedangkan yang menimbulkan ketidakpuasan cenderung dihindari. sekunder sampai kebutuhan tersier. Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sikap positif tenaga kerja terhadap pekerjaannya. di samping dorongan yang timbul dari dirinnya. (3) Mewakili beberapa sikap yang saling berhubungan. Secara psikologis. (2) Sering ditentukan dengan bagaimana baiknya outcomes ketemu atau exceed harapan-harapan. manusia termotivasi untuk bekerja. mulai dari yang primer.satu bentuk tanggapan terhadap hal yang berkaitan dengan pekerjaan ditinjau dari aspek psikis adalah perasaan puas atau tidak puas. manusia adalah ciptaan Allah yang mempunyai berbagai kebutuhan hidup. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya. Perasaan puas akan menimbulkan dorongan untuk melakukan lagi pekerjaan yang sama. Di samping itu. misalnya kontrak kerja dalam dunia usaha atau di perkantoran. Karena itu. Hal tersebut sangat berkaitan dengan suasana kerja dimana seseorang melakukan pekerjaan. manusia mempunyai kecenderungan untuk hidup berinteraksi dengan lingkungan. namun ada pula yang membelenggu atau menjadi beban psikologis. Kepuasan kerja menurut Fred Luthans(1995:126) adalah sesuatu yang menyenangkan atau situasi emosional positif akibat perkiraan daripada suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Selanjutnya Luthan mengemukakan bahwa kepuasan kerja yaitu : (1) Respons emosional pada suatu situasi kerja. Pekerjaan yang dilakukan seseorang ada yang menyenangkan dirinya. yang seringkali menimbulkan kesepakatan kerja.

yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya). Menurut Handoko (1996:25) seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhankebutuhan dasar. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. 1996:23) Handoko berhubungan (1996:24) mencatat dan bahwa perasaan-perasaan kerja yang dengan kepuasan ketidakpuasan cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. . Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. (Handoko.penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilainilai penting dalam pekerjaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan.

kendali terhadap metode kerja. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan. atau tuntutan pribadi yang tidak dapat terpenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja. banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Menurut Handoko. Di antaranya adalah gaji. . kemajemukan. Pekerjaan yang menuntut kecakapan yang tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja. Kedua. Berdasarkan survey diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. kesulitan. antara lain adalah keragaman. sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti.Menurut Handoko (1996:34) terdapat banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja. Handoko mengemukakan adanya ciri-ciri intrinsik dari suatu pekerjaan yang kemudian menentukan kepuasan kerja. kondisi kerja dan hubungan kerja (rekan dan atasan). yaitu tantangan mental. Ada satu unsur yang dapat dijumpai pada ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan di atas. dan kreativitas. otonomi. tanggung jawab. Jati diri tugas (task identity). makin kurang membosankan pekerjaan. Keragaman keterampilan. jumlah pekerjaan. ciri-ciri tersebut ialah: Pertama. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas.

Jumlah gaji yang diperoleh dapat secara nyata mewakili kebebasana untuk melakukan apa yang ingin dilakukan. dan pengakuan/ penghargaan.Ketiga. Tugas yang penting (task significance). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Handoko (1996:67). ketidatergantungan dan memberikan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja. maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. Keempat. keberhasilan. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima. orang menerima gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami . 1996:71) Dengan menggunakan teori keadilan Adams. Menurut penelitian Theriault. terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya adalah: Pertama. (Handoko. (Handoko. pekerjaan yang menimbulkan kebebasan. Otonomi. Kelima. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja. 1996:57) 2. Di samping memenuhi kebutuhan tingkat rendah (makanan. dan bagaimana gaji diberikan. perumahan). Gaji /imbalan yang dirasakan adil. rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Uang memang mempunyai arti yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. Lagipula uang mempunyai kegunaan sekunder. uang dapat merupakan symbol dari pencapaian (achievement).

seperti meja. Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutantuntutan pekerjaan. Herzberg memasukkan faktor gaji/imbalan ke dalam faktor kelompok Hygiene. Artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. kondisi kerja yang tidak mengenakkan akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Dalam hal ini perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang. yang cahaya lampunya menyilaukan mata. Kedua. Jika dianggap gajinya terlalu rendah. sejuk. Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruangan kerjanya. maka akan ada kepuasaan kerja. kondisi kerja yang menunjang. miring-tegaknya posisi duduk. Dalam kondisi seperti ini. dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu. (Handoko. (Handoko. 1996:72) Uang atau Imbalan akan memiliki dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya imbalah disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. tenaga kerja akan merasa tidak puas. Namun jika dirasakan terlalu tinggi atau dirasakan sesuai dengan harapan. maka istilah Herzberg adalah tenaga kerja tidak lagi tidak puas.distress (ketidakpuasan). Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit. tenaga kerja akan memberikan effort. panas. Untuk mendapatkan penghasilan yang tinggi. kursi yang dapat diatur tinggi-randah. 1996:73) . kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja. dengan peralatan kerja yang nyaman untuk digunakan. tingkat keterampilan individu. meningkatkan motivasi kerjanya agar berhasil memperoleh penghasilan sesuai dengan apa yang diperlukannya.

Setiap pekerjaan dalam organisasi memiliki kaitannya dengan perkerjaan lain. Hubungan kerja ini ada tiga macam. corak interaksi antarpekerjaan tumbuh berbeda-beda. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan . Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka dalam jumlah tertentu. hubungan kerja (rekan kerja dan atasan). dan memiliki dampak pada motivasi kerja mereka. yang bercorak fungsional. 1996:79) b) Hubungan kerja dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sbagai satu tim. kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri. yaitu: a) Hubungan kerja dengan rekan kerja Hubungan yang terjadi antarpekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak.Ketiga. (Handoko. Dalam perkembangannya. berada dalam satu ruangan kerja. kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi. Terjadi diferensiasi pekerjaan mendatar dan tegak. Corak kepuasan kerja di sini bersifat kepuasan kerja yang tidak disebabkan peningkatan dari motivasi kerja. sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi).

Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain. menurut Baron & Byrne (1994:32) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. (Handoko. 1996:87) c) Hubungan dengan bawahan Atasan yang memiliki ciri memimpin yang transformasional. Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. (Handoko. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. hal itu berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal. mutu pengawasan. Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitianpenelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. teman sekerja. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua hubungan adalah positif. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. . Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji. kondisi kerja. 1996:89) Sementara itu. maka tenaga kerja akan meningkatkan motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.yang penting bagi tenaga kerja.

Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown. Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan). sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah. dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat. c. mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. b. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai .jenis pekerjaan. tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. yaitu: a. Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian. keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya. Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.

kesempatan berkreasi. hubungan sosial di dalam pekerjaan. Ketiga. Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan. dan hubungan kemasyarakatan. Faktor utama dalam pekerjaan. meliputi hubungan kekeluargaan. Faktor individual. Faktor sosial. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. kebebasan berpolitik. kegiatan perserikatan pekerja. Kedua. watak dan harapan. 2004:112).45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. 2004:117) Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah sebagai berikut : Pertama. e. ketentraman kerja. kesehatan. pandangan masyarakat. Sedangkan menurut Blum (As’ad. pengawasan. meliputi umur. . meliputi upah. (As’ad. dan kesempatan untuk maju. d. kondisi kerja. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan.

supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. Bagi karyawan. baik bagi karyawan pria maupun wanita. Kedua. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. Pengawasan (Supervise). Sedangkan menurut Gilmer sebagaimana dikutip oleh Muhammad As’ad (2004:123) menyebutkan faktor-faktor yang berbeda yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: Pertama. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan. Keamanan kerja. Kesempatan untuk maju. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. Organisasi dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Ketiga. Kelima. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Organisasi dan manajemen. 2004:114). Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. Keempat. (As’ad.ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. Gaji. .

Kondisi kerja. (As’ad. Termasuk di sini adalah kondisi tempat. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. kantin dan tempat parkir. Kesembilan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Fasilitas. ventilasi. Fasilitas rumah sakit. Kesepuluh. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.Keenam. 2004: 115) Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka . Kedelapan. dana pensiun. Ketujuh. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar. memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Komunikasi. penyinaran. cuti. Aspek sosial dalam pekerjaan.

semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. akan menimbulkan efek negatif pada organisasi yang sudah didokumentasikan. yang menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi kebutuhan pada karyawan. (4) Efek-efek lain dari kepuasan kerja. karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. Kepuasan Kerja dan Performansi Kerja Produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. . Menurut James Gibson (1992:33) kepuasan dan semangat kerja adalah istilah yang serupa. (2) Kepuasan dan usaha. Sedangkan outcomes dari kepuasan kerja adalah : (1) Kepuasan dan produktivitas. (Handoko. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. (3) Kepuasan dan absensi. 1996:94) Kepuasan kerja rendah. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang diterima (gaji) yaitu adil dan wajar. 3. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.

2) Merasa bahwa pekerjaan itu bersifat menantang. Indikator kepuasan kerja menurut James Gibson (1992:449) yaitu: (1) Data tentang sikap karyawan. bahwa dia sedang maju dalam pengalaman dan kemampuan. kemangkiran. atau tidak puas dengan perilaku hasil karya dan hubungan imbalan yang sekarang ada. menghendaki yang terbaik dari padanya. 5) Merasa bahwa sebagai individu dia berkembang. 4) Mempun yai wewenang pengendalian atas aspek-aspek pekerjaan yang telah yang telah didelegasikan kepadanya. setiap individu haruslah: 1) Dapat menikmati rasa prestasi pribadi dalam pekerjaannya. bahwa dia memberikan sumbangan yang berarti pada tujuan kelompok dan bagiannya.penggantian karyawan (turnover). Selanjutnya James Gibson (1992:89) mengemukakan kepuasan kerja adalah konsekuensi dari imbalan dan hukuman (punishment and reward) yang dihubungkan dengan prestasi kerja yang lalu. bukanya kurang atau lemah. 3) Menerim a pekerjaan yang cukup atas prestasi-prestasinya. keterlambatan dan keluhan. memberikan dia tanggung jawab selaras dengan kemampuannya. Seperti juga yang dikemukakan John Adair (1994:191) agar motivasi dan kepuasan kerja itu benar-benar baik. Kepuasan kerja pada umumnya berarti pemenuhan yang diproses dari pengalaman melakukan berbagai macam pekerjaan dan mendapatkan ganjaran. Karyawan/staf dapat merasa puas. Kepuasan kerja mengandung pengertian atau serupa artinya dengan semangat kerja atau rela dan senang terhadap pekerjaan. (2) Keluar masuk pergantian karyawan atau tingkat pengunduran .

(5) Keluhan-keluhan karyawan. (4) Kemajuan (advencement). Apabila kebutuhan yang diharapkan dari pekerjaan terpenuhi ia akan merasa puas. Kepuasan kerja pada prinsipnya bersifat pribadi atau individual. (13) Faktor-faktor dalam kehidupan pribadi. (3) Kemangkiran karyawan. John B. (15) Jaminan pekerjaan. terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan pekerjaan. (12) Pekerjaan itu sendiri. (6) Hubungan antar personal dengan atasan. Artinya setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang ada pada dirinya. Setiap individu yang masuk kesuatu lingkungan kerja membawa kebutuhan yang ingin dipenuhinya untuk berusaha mencapai tujuan. (5) Salary (gaji). (8) Hubungan antar personal dengan teman sejawat. (2) Prestasi. Sesuai apa yang dikatakan T. (14) Status. (7) Hubungan antar personal dengan bawahan. (9) Pengawasan teknis (technical supervision).diri karyawan dari pekerjaan. (11) Kondisi kerja. (3) Kemungkinan / kesempatan. dan jika kebutuhan itu tidak terpenuhi ia akan mengalami ketidakpuasan. Perbedaan itu ditentukan . Miner dan kawan-kawan (1985:119) dalam buku mereka yang berjudul ”The Practice of Management” yang telah diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia menjadi ”Praktek Manajemen Modern” memberikan contoh aspek-aspek yang menentukan kepuasan kerja pada US Accountants and Engineers yaitu: (1) Pengakuan. (10) Kebijakan dan adminitrasi perusahaan. (4) Keterlambatan masuk kerja karyawan. Hani Handoko(1993:196) bahwa kepuasan mempunyai arti yang penting bagi karyawan maupun perusahaan.

Bentuk perilaku agresif misalnya melakukan sabotase. sehingga dapat berdampak pada menurunnya produktivitas kerja. Hal tersebut berarti perusahaan.oleh kebutuhan yang dirasakan dan dari nilai-nilai yang dianut individu dalam kaitannya dengan pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan. sengaja membuat kesalahan atau memperlambat kerja. menentang atasan sampai pada tingkat mogok kerja. akan membuat organisasi harus mencari orang lain untuk menggantikan posisi yang ditinggalkan. dan bentuk perilaku lain yang cenderung mangkir dari aktivitas organisasi. seleksi dan pelatihan yang diperlukan agar pekerja yang baru dapat melakukan pekerjaan.Siagian (1996: 295) kepuasan kerja merupakan . Bentuk penarikan diri itu misalnya : Ingin berhenti. yakni hasil pengukuran kepuasan kerja berbeda pada setiap pekerja. Hal ini berarti organisasi harus mengeluarkan biaya. Pekerja yang malas mengakibatkan tertundanya pekerjaan. sehingga perlu diadakan lembur bagi pekerja lain. Bekerja adalah suatu jawaban atas pertanyaan tentang bagaimana cara memenuhi kebutuhan atau kepuasan. maka penilaian individu bergeser kearah perasaan puas.Dalam suatu situasi bila kebutuhan sudah terpenuhi. sering mangkir kerja. Jika seorang pekerja berhenti. atau sebaliknya mereka menarik diri dari interaksi dengan lingkungannya. waktu dan tenaga untuk melakukan proses rekruitmen. Situasi ketidakpuasan dalam bekerja akan berpengaruh pada diri pekerja baik fisik maupun psikis. Menurut Sondang P. harus membayar biaya lembur. Ketidakpuasan kerja dapat berakibat pada perasaan frustrasi pekerja yang kemudian dapat memunculkan perilaku agresif. Kepuasn kerja bersifat individu.

Akibatnya mereka berperan penting dalam menjaga moral pegawai agar tetap pada tingkat yang tinggi. memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukan. Pekerja yang merasa puas dengan pekerjaannya. Artinya makin cocok bakat dan minatnya dengan jenis pekerjaan yang diemban. Dilihat dari sudut pandang pribadi kepuasan kerja menunjang kepuasan pribadi pekerja sendiri dan akhirnya juga menunjang kebahagiaan dalam bekerja. Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja. yang bersangkutan akan merasa puas. Selanjutnya menurut Elizabet B. Apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak. tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi. Alih bahasa Istiwadayanti (1980:298) dimana kebahagiaan bergantung pada kesesuaian besar dan luasnya cakupan bakat dan minat dengan tugas yang diemban. tingkat kemungkinan keinginan pindah. Hurlock. baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya. makin tinggi pula tingkat kepuasan yang diperoleh. . usia pekerja. mereka akan menjadi lebih berdedikasi terhadap pekerjaannya dan lebih loyal terhadap organisasinya. Kepuasan dapat meningkatkan motivasi untuk apa yang dapat mereka kerjakan dan belajar lebih banyak tentang kerja sehingga dapat menerapkannya dengan lebih efisien. terdapat variasi. Disamping itu pula situasi lingkunganpun turut berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seseorang.suatu cara pandang seseorang.

(5) Membuat keputusan ( making decission). harus diimbangi dengan kekayaan sumber daya manusia (SDM)”. maka yang harus dikembangkan adalah kualisa Sumber Daya Manusia. (Buchari Alma. tetapi lebih pada kualitasnya. (3) Penampilan yang baik (good appearance). Hal ini nampak dalam sikap positif . Dalam bahasa yang lebih sederhana ”Kekayaan sumber daya alam. 2003: 32). Dengan mengutip keberhasilan usahawan jepang. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan/staf memandang pekerjaan mereka. (8) dan pitar berkomunikasi (ability to comunicate). kekayaan sumber daya alam belum menjamin kemakmuran suatu negara. (4) Keyakinan diri (self compidence). Karenanya. sumber daya manusia belum tentu terletak pada kuantitasnya. (2) Mencapai tujuan dengan bantuan orang lain (getting things done with and through people). Buchari Alma menegaskan bahwa untuk mencapai sukses dalam pekerjaan dan karir harus memenuhi persyaratan yaitu: (1) Kemauan yang keras (capacity for hard work). (6) Pendidikan (college education). Dalam hal ini. Dengan demikian. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. (7) Dorongan ambisi (ambition drive).Menyimak penjelasan dan pendapat para ahli diatas. tentu yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola sumber daya alam yang terkandung di dalamnya.

(4) penghasilan. Berikut hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas. 4. Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi akan menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat. dan bukan merupakan sebab dari produktivitas. Berdasarkan teori yang telah dibahas.karyawan/staf terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja terhadap berbagai aspek pekerjaan yang meliputi : (1) pekerjaan itu sendiri. serta diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. (3) rekan kerja. Dampak Kepuasan dan Ketidapuasan Kerja Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji. . (2) kepemimpinan atasan. a. Dampak terhadap produktivitas Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. (5) promosi. ketidakhadiran dan keluarnya pekerja. serta dampak terhadap unjuk kerja. (6) fasilitas kerja.

sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk. Dampak terhadap Ketidakhadiran (Absenteisme) dan Keluarnya tenaga kerja (Turnover). menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan. seperti sering absent atau . Porter dan Steers berkesimpulan bahwa bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. (2) meninggalkan termasuk pekerjaan lain. adalah motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. mengeluh. Menyuarakan atau memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi. misalnya selain meninggalkan pekerjaan. Menurut Robbins. Tidak ada hubungan antara ketidakpuasan kerja. (3) Mengabaikan. maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. Dua faktor pada perilaku hadir. dll. mencuri barang milik organisasi. ketidakpuasan kerja. Empat cara tenaga kerja mengungkapkan pekerjaan. membangkang.Jika tenaga kerja tidak dapat mempersepsikan ganjaran intrinsikdan ekstrinsik berasosiasi dengan unjuk kerja. maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. pada tenaga kerja dapat diungkapkan dengan berbagai macam cara. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar. ketidakpuasan: mencari (1) Keluar (exit). Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian mungkin mencerminkan ketidkapuasaan kerja. 2.

affective. 1996:121) 5. McAhsan (1981:45).kesalahan yang dibuat makin banyak. which become part of his or her being to the extent he or she can satisfactorily perform particular cognitive. baik yang kualitatif maupun yang kuantitatif. Kompetensi tersebut akan terwujud dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan profesional dalam menjalankan fungsinya sebagai guru. Muhibbin Syah (2000:229) mengemukakan pengertian dasar kompetensi adalah kemampuan atau kecakapan. Diyakini Robotham (1996:27). Kesetiaan. kompetensi diartikan sebagai pengetahuan. sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif. menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik. sebagaimana dikutip oleh E. Dalam hal ini. and abilities or capabilities that a person achieves. Usman (1994:1) mengemukakan kompentensi berarti suatu hal yang menggambarkan kualifikasi atau kemampuan seseorang. skills. and psychomotor behaviors”. afektif. dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya. Mulyasa (2003:38) mengemukakan bahwa kompetensi: “…is a knowledge. . kompetensi yang diperlukan oleh seseorang tersebut dapat diperoleh baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman. Pengertian Kompetensi Guru Menurut Majid (2005:6) kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru akan menunjukkan kualitas guru dalam mengajar. keterampilan. termasuk membela organisasi terhadap kritik dari luar (Handoko.

yaitu faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. and attitude. namun yang penting adalah penerapan dari pengetahuan. knowledge. Robbins. Dengan kata lain kompetensi tidak hanya mengandung pengetahuan. keterampilan dan sikap. dan keterampilan. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang di perlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina.Sejalan dengan itu Finch & Crunkilton. Selanjutnya dikatakan bahwa kemampuan individu dibentuk oleh dua faktor. Sofo sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:38) mengemukakan “A competency is composed of skill. dan sikap yang diperlukan tersebut dalam pekerjaan. Jadi kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang berkaitan dengan kinerja berkriteria efektif dan atau unggul dalam suatu pekerjaan dan . keterampilan. sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:38) mengartikan kompetensi sebagai penguasaan terhadap suatu tugas. dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. yaitu kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. keterampilan. kecekatan. and attitude to the standard of performance required in employment”. knowledge. sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:39) menyebut kompetensi sebagai ability. Spencer sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:42) mengatakan “Competency is underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-reference effective and/or superior performance in a job or situation”. but in particular the consistent applications of those skill. sikap. kekuatan.

berdasarkan kriteria atau standar tertentu. Selanjutnya Spencer & Spencer menjelaskan. Sifat tanggung jawab harus ditunjukkan sebagai kebenaran tindakan baik dipandang dari sudut ilmu pengetahuan. Jadi kompetensi profesional guru dapat diartikan sebagai kemampuan dan kewenangan guru dalam menjalankan profesi . keterampilan. “kompetensi” adalah kemampuan. Dikatakan criterion-referenced. ketetapan. Sifat intelegen harus ditunjukan sebagai kemahiran. atau memenuhi syarat menurut ketentuan hukum. dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. dikemukakan bahwa kompetensi guru adalah kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. teknologi maupun etika. Menurut Muhibbin Syah (2000:230). Dikatakan causally related. karena kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. dan keberhasilan bertindak. kecakapan. Muhaimin (2004:151) menjelaskan kompetensi adalah seperangkat tindakan intelegen penuh tanggung jawab yang harus dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu melaksankan tugas-tugas dalam bidang pekerjaan tertentu. Depdiknas (2004:7) merumuskan definisi kompetensi sebagai pengetahuan. karena kompetensi itu benar-benar memprediksi siapa-siapa saja yang kinerjanya baik atau buruk. Selanjutnya masih menurut Syah. keadaan berwenang.situasi tertentu. kompetensi dikatakan underlying characteristic karena karakteristik merupakan bagian yang mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksi berbagai situasi dan jenis pekerjaan.

Guru yang kompeten dan profesional adalah guru piawi dalam melaksanakan profesinya.keguruannya. kemampuan merencanakan program belajar mengajar mencakup kemampuan: (1) merencanakan pengorganisasian . Depdiknas (2004:9) menyebut kompetensi ini dengan “kompetensi pengelolaan pembelajaran. Menurut T. Raka Joni (1984:12). kompetensi sosial. keterampilan.Kompetensi Menyusun Rencana Pembelajaran. 7.14 tahun 2005 tentang Guru Dan Dosen pasal 10 ayat (1) kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik. 6. Berdasarkan uraian di atas kompetensi guru dapat didefinisikan sebagai penguasaan terhadap pengetahuan. dan kemampuan melakukan penilaian. Dimensi-dimensi Kompetensi Guru Menurut Undang-undang No. kompetensi kepribadian. kemampuan melaksanakan interaksi atau mengelola proses belajar mengajar. Kompetensi Pedagogik Guru Dalam Undang-undang No. dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak dalam menjalankan profesi sebagai guru. Kompetensi ini dapat dilihat dari kemampuan merencanakan program belajar mengajar. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dikemukakan kompetensi pedagogik adalah “kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik”.

(4) merencanakan penggunaan media dan sumber pengajaran. merancang kegiatan belajar mengajar.bahan-bahan pengajaran. dan merencanakan penilaian penguasaan tujuan. Guru harus dapat mengambil keputusan atas dasar penilaian yang tepat. (2) mampu memilih materi. yang mencakup: merumuskan tujuan. a. Dalam kegiatan ini kemampuan yang di tuntut adalah keaktifan guru menciptakan dan menumbuhkan kegiatan siswa belajar sesuai dengan rencana yang telah disusun. menguraikan deskripsi satuan bahasan. apakah kegiatan yang lalu perlu diulang. manakala siswa belum dapat mencapai tujuan-tujuan pembelajaran. apakah metodenya diubah. dan (8) mampu mengalokasikan waktu.Berdasarkan uraian di atas. (3) merencanakan pengelolaan kelas. apakah kegiatan belajar mengajar dicukupkan. memilih berbagai media dan sumber belajar. dan (5) merencanakan penilaian prestasi siswa untuk kepentingan pengajaran. (6) mampu menyusun perangkat penilaian. (5) mampu menentukan sumber belajar/media/alat peraga pembelajaran. (4) mampu menentukan metode/strategi pembelajaran. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi penyusunan rencana pembelajaran meliputi (1) mampu mendeskripsikan tujuan. (7) mampu menentukan teknik penilaian. merencanakan program belajar mengajar merupakan proyeksi guru mengenai kegiatan yang harus dilakukan siswa selama pembelajaran berlangsung. (2) merencanakan pengelolaan kegiatan belajar mengajar. (3) mampu mengorganisir materi. Kompetensi Melaksanakan Proses Belajar Mengajar Melaksanakan proses belajar mengajar merupakan tahap pelaksanaan program yang telah disusun. Pada tahap ini disamping .

(6) melaksanakan layanan bimbingan penyuluhan. sehingga tujuan pengajaran dapat dikuasai oleh siswa . Dalam pelaksanaan proses belajar mengajar menyangkut pengelolaan pembelajaran. (2) mengarahkan tujuan pengajaran. penggunaan alat bantu pengajaran. penggunaan metode mengajar. (3) berkomunikasi dengan siswa. (4) melakukan pemantapan belajar. (7) memperbaiki program belajar mengajar. dalam menyampaikan materi pelajaran harus dilakukan secara terencana dan sistematis. dan keterampilan menilai hasil belajar siswa. dan (8) melaksanakan hasil penilaian belajar. persyaratan kemampuan yang harus di miliki guru dalam melaksanakan proses belajar mengajar meliputi kemampuan: (1) menggunakan metode belajar. (3) menyajikan bahan pelajaran dengan metode yang relevan dengan tujuan pengajaran. (4) mendemonstrasikan berbagai metode mengajar. diperlukan pula kemahiran dan keterampilan teknik belajar. pengetahuan tentang siswa.pengetahuan teori belajar mengajar. Yutmini (1992:13) mengemukakan. misalnya: prinsip-prinsip mengajar. (5) menggunakan alat-alat bantu pengajaran dengan baik dan benar. (2) mendemonstrasikan penguasaan mata pelajaran dan perlengkapan pengajaran. dan bahan latihan yang sesuai dengan tujuan pelajaran. kemampuan yang harus dimiliki guru dalam melaksanakan program mengajar adalah mencakup kemampuan: (1) memotivasi siswa belajar sejak saat membuka sampai menutup pelajaran. dan (5) melaksanakan evaluasi proses belajar mengajar. Hal serupa dikemukakan oleh Harahap (1982:32) yang menyatakan. media pelajaran.

Dengan demikian. Kemampuan-kemampuan yang harus dimiliki guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar terlihat dalam mengidentifikasi karakteristik dan kemampuan awal siswa. b. Penilaian diartikan sebagai proses . kemudian mendiagnosis. dan (12) menggunakan waktu. Pada dasarnya melaksanakan proses belajar mengajar adalah menciptakan lingkungan dan suasana yang dapat menimbulkan perubahan struktur kognitif para siswa. penilaian proses belajar mengajar dilaksanakan untuk mengetahui keberhasilan perencanaan kegiatan belajar mengajar yang telah disusun dan dilaksanakan. (5) menggunakan bahasa yang komunikatif. (2) menyajikan materi. (6) memotivasi siswa. dengan tujuan membantu perkembangan dan menolong keterlibatan siswa dalam pembelajaran. (7) mengorganisasi kegiatan. Kompetensi Melaksanakan Penilaian Proses Belajar Mengajar Menurut Sutisna (1993:212). (4) menggunakan alat peraga. dapat dikatakan bahwa melaksanakan proses belajar mengajar merupakan sesuatu kegiatan dimana berlangsung hubungan antara manusia. (9) menyimpulkan pelajaran. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi melaksanakan proses belajar mengajar meliputi (1) membuka pelajaran. (8) berinteraksi dengan siswa secara komunikatif. (3) menggunakan media dan metode. (11) melaksanakan penilaian. menilai dan merespon setiap perubahan perilaku siswa.secara efektif dan efisien. (10) memberikan umpan balik.

(4) mampu memeriksa jawab. (5) mampu mengklasifikasi hasilhasil penilaian. sedangkan evaluasi yang salah akan merugikan pendidikan. evaluasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari setiap upaya manusia. (8) mampu menentukan korelasi soal berdasarkan hasil penilaian. (7) mampu membuat interpretasi kecenderungan hasil penilaian.yang menentukan betapa baik organisasi program atau kegiatan yang dilaksanakan untuk mencapai maksud-maksud yang telah ditetapkan. (9) mampu mengidentifikasi tingkat variasi hasil penilaian. Commite dalam Wirawan (2002:22) menjelaskan. melaksanakan penilaian proses belajar mengajar merupakan bagian tugas guru yang harus dilaksanakan setelah kegiatan pembelajaran berlangsung dengan tujuan untuk mengetahui tingkat keberhasilan siswa mencapai tujuan pembelajaran. sehingga dapat diupayakan tindak lanjut hasil belajar siswa. meliputi (1) mampu memilih soal berdasarkan tingkat kesukaran. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi penilaian belajar peserta didik. Dengan demikian. (12) . (3) mampu memperbaiki soal yang tidak valid. (11) mampu menyusun program tindak lanjut hasil penilaian. (2) mampu memilih soal berdasarkan tingkat pembeda. (6) mampu mengolah dan menganalisis hasil penilaian. evaluasi yang baik akan menyebarkan pemahaman dan perbaikan pendidikan. sehingga tindak lanjut hasil belajar akan dapat diupayakan dan dilaksanakan. Tujuan utama melaksanakan evaluasi dalam proses belajar mengajar adalah untuk mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat pencapaian tujuan instruksional oleh siswa. (10) mampu menyimpulkan dari hasil penilaian secara jelas dan logis.

sehingga guru akan tampil sebagai sosok yang patut “digugu” (ditaati nasehat/ucapan/perintahnya) perilakunya). (2) kemampuan melaksanakan interaksi atau mengelola proses belajar mengajar.mengklasifikasi kemampuan siswa. Kepribadian yang mantap dari sosok seorang guru akan memberikan teladan yang baik terhadap anak didik maupun masyarakatnya. Kepribadian guru merupakan faktor terpenting bagi keberhasilan belajar anak didik. (15) mampu mengevaluasi hasil tindak lanjut. Dalam kaitan ini. Kompetensi Pribadi Guru sebagai tenaga pendidik yang tugas utamanya mengajar. memiliki karakteristik kepribadian yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengembangan sumber daya manusia. 8. Berdasarkan uraian di atas kompetensi pedagogik tercermin dari indikator (1) kemampuan merencanakan program belajar mengajar. (14) mampu melaksanakan tindak lanjut. dan (3) kemampuan melakukan penilaian. ataukah akan menjadi perusak atau penghancur bagi masa depan anak didiknya terutama bagi anak didik dan “ditiru” (di contoh sikap dan . (13) mampu mengidentifikasi kebutuhan tindak lanjut hasil penilaian. Kompetensi Pedagogis dan Kompetensi Lain a. Zakiah Darajat dalam Syah (2000:225-226) menegaskan bahwa kepribadian itulah yang akan menentukan apakah ia menjadi pendidik dan pembina yang baik bagi anak didiknya. dan (16) mampu menganalisis hasil evaluasi program tindak lanjut hasil penilaian.

Muhammad Surya (2003:138) menyebut kompetensi kepribadian ini sebagai kompetensi personal. Kompetensi personal ini mencakup kemampuan pribadi yang berkenaan dengan pemahaman diri. Guru yang fleksibel pada umumnya ditandai dengan adanya keterbukaan berpikir dan beradaptasi. (5) memiliki apresiasi dan kesadaran sosial. Dalam Undang-undang Guru dan Dosen dikemukakan kompetensi kepribadian adalah “kemampuan kepribadian yang mantap. (3) pengetahuan tentang inti demokrasi. Selain itu. (4) pengetahuan tentang estetika. Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. pengarahan diri. dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik”. dan perwujudan diri.yang masih kecil (tingkat dasar) dan mereka yang sedang mengalami kegoncangan jiwa (tingkat menengah). Fleksibilitas kognitif atau keluwesan ranah cipta merupakan kemampuan berpikir yang diikuti dengan tindakan secara simultan dan memadai dalam situasi tertentu. ia memiliki resistensi atau daya tahan terhadap ketertutupan ranah cipta yang prematur dalam pengamatan dan pengenalan. arif. (6) memiliki sikap yang benar terhadap pengetahuan dan pekerjaan. penerimaan diri. mengemukakan kompetensi pribadi meliputi (1) pengetahuan tentang adat istiadat baik sosial maupun agama. berakhlak mulia. yaitu kemampuan pribadi seorang guru yang diperlukan agar dapat menjadi guru yang baik. (7) setia terhadap harkat dan martabat . Karakteristik kepribadian yang berkaitan dengan keberhasilan guru dalam menggeluti profesinya adalah meliputi fleksibilitas kognitif dan keterbukaan psikologis. (2) pengetahuan tentang budaya dan tradisi.

kompetensi kepribadian guru tercermin dari indikator (1) sikap. mencakup (1) penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai guru. dan terhadap keseluruhan situasi pendidikan beserta unsur-unsurnya. nilai.manusia. sikap hidup ditampilkan dalam upaya untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi para siswanya. Muhammad Surya (2003:138) mengemukakan kompetensi profesional adalah berbagai kemampuan yang diperlukan agar dapat mewujudkan dirinya sebagai guru profesional. (2) pemahaman. (3) kepribadian. dan (2) keteladanan. dan patut diteladani oleh siswa. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan personal guru. kompetensi profesional adalah “kemampuan penguasaan materi pelajaran secara luas dan mendalam”. bertanggung jawab dan mampu menilai diri pribadi. b. Kompetensi Profesional Menurut Undang-undang No. penghayatan dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang guru. Sedangkan kompetensi guru secara lebih khusus lagi adalah bersikap empati. berwibawa.Berdasarkan uraian di atas. Kompetensi profesional meliputi kepakaran atau keahlian dalam bidangnya yaitu penguasaan bahan yang harus diajarkannya . terbuka. Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi personal mengharuskan guru memiliki kepribadian yang mantap sehingga menjadi sumber inspirasi bagi subyek didik.

psikologis. (2) penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan. (6) mampu mengorganisasikan dan melaksanakan program pengajaran. dan konsep-konsep dasar keilmuan bahan yang diajarkan tersebut. (5) mampu menggunakan berbagai alat pelajaran dan media serta fasilitas belajar lain. (4) mengerti dan dapat menerapkan metode mengajar yang sesuai. Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi profesional mengharuskan guru memiliki pengetahuan yang luas dan dalam tentang subject matter (bidang studi) yang akan diajarkan serta penguasaan metodologi yaitu . dan sebagainya. (3) penguasaan proses-proses kependidikan. Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education.beserta metodenya. mengemukakan kompetensi profesional guru mencakup kemampuan dalam hal (1) mengerti dan dapat menerapkan landasan pendidikan baik filosofis. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan profesional mencakup (1) penguasaan pelajaran yang terkini atas penguasaan bahan yang harus diajarkan. keguruan dan pembelajaran siswa. (3) mampu menangani mata pelajaran atau bidang studi yang ditugaskan kepadanya. (2) mengerti dan menerapkan teori belajar sesuai dengan tingkat perkembangan perilaku peserta didik. (7) mampu melaksanakan evaluasi belajar dan (8) mampu menumbuhkan motivasi peserta didik. rasa tanggung jawab akan tugasnya dan rasa kebersamaan dengan sejawat guru lainnya.

(5) menulis/menyusun diktat pelajaran. (5) mengidentifikasi permasalahan umum pendidikan dalam hal proses dan hasil belajar. (10) menemukan teknologi tepat guna. (8) menulis karya ilmiah. (3) mengembangkan berbagai model pembelajaran. (11) membuat alat peraga/media.menguasai konsep teoretik. (14) mengikuti pendidikan kualifikasi. (3) memahami konsep pendidikan dasar dan menengah. (12) menciptakan karya seni. pemahaman wawasan. dan penguasaan bahan kajian akademik.Penguasaan bahan kajian akademik meliputi (1) memahami struktur pengetahuan. (2) menguasai substansi materi. (9) melakukan penelitian ilmiah (action research). (2) memahami hubungan pendidikan dengan pengajaran. (6) membangun sistem yang menunjukkan keterkaitan pendidikan dan luar sekolah. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi profesional meliputi (1) pengembangan profesi. (4) memahami fungsi sekolah. (6) menulis buku pelajaran. kompetensi profesional guru tercermin dari indikator (1) kemampuan penguasaan materi pelajaran. dan (15) mengikuti kegiatan pengembangan kurikulum.Pengembangan profesi meliputi (1) mengikuti informasi perkembangan iptek yang mendukung profesi melalui berbagai kegiatan ilmiah. (13) mengikuti pelatihan terakreditasi. Pemahaman wawasan meliputi (1) memahami visi dan misi. (7) menulis modul. (4) menulis makalah. Berdasarkan uraian di atas. (2) mengalihbahasakan buku pelajaran/karya ilmiah. (2) kemampuan penelitian . (3) menguasai substansi kekuasaan sesuai dengan jenis pelayanan yang dibutuhkan siswa. maupun memilih metode yang tepat dan mampu menggunakannya dalam proses belajar mengajar.

sesama guru. dan kecakapan saja. menjelaskan kompetensi sosial guru adalah salah satu daya atau kemampuan guru untuk mempersiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang baik serta kemampuan untuk mendidik. guru harus memiliki kompetensi (1) aspek normatif kependidikan. dan (4) pemahaman terhadap wawasan dan landasan pendidikan c. yaitu untuk menjadi guru yang baik tidak cukup digantungkan kepada bakat. Menurut Undang-undang Guru dan Dosen kompetensi sosial adalah “kemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik. Mengajar di depan kelas merupakan perwujudan interaksi dalam proses komunikasi. membimbing masyarakat dalam menghadapi kehidupan di masa yang akan datang. orangtua/wali peserta didik. Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. Kompetensi Sosial Guru yang efektif adalah guru yang mampu membawa siswanya dengan berhasil mencapai tujuan pengajaran. dan masyarakat sekitar”. kecerdasan. Muhammad Surya (2003:138) mengemukakan kompetensi sosial adalah kemampuan yang diperlukan oleh seseorang agar berhasil dalam berhubungan dengan orang lain. (3) kemampuan pengembangan profesi.dan penyusunan karya ilmiah. Untuk dapat melaksanakan peran sosial kemasyarakatan. tetapi juga harus beritikad baik sehingga hal ini bertautan dengan norma yang dijadikan landasan . Dalam kompetensi sosial ini termasuk keterampilan dalam interaksi sosial dan melaksanakan tanggung jawab sosial.

Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi sosial mengharuskan guru memiliki kemampuan komunikasi sosial baik dengan peserta didik. dan (5) interaksi guru dengan masyarakat. sesama guru. dan (3) mempunyai program yang menjurus untuk meningkatkan kemajuan masyarakat dan kemajuan pendidikan. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan sosial mencakup kemampuan untuk menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai guru. kepala sekolah. Kerangka Pemikiran Kerja guru merupakan kumpulan dari berbagai tugas untuk mencapai tujuan pendidikan. (2) interaksi guru dengan kepala sekolah. Kepuasan dalam menjalankan tugas merupakan aspek penting bagi kinerja atau produktivitas seseorang. (2) pertimbangan sebelum memilih jabatan guru. ini disebabkan sebagian besar waktu guru digunakan untuk bekerja. Di lingkungan sekolah. Pada umumnya pekerjaan guru dibagi dua yakni pekerjaan berhubungan dengan tugas-tugas mengajar. mendidik dan tugas-tugas kemasyarakatan (sosial). F. guru memberikan pengetahuan . Sebagai pengajar. kompetensi sosial guru tercermin melalui indikator (1) interaksi guru dengan siswa. (3) interaksi guru dengan rekan kerja.dalam melaksanakan tugasnya. pegawai tata usaha. bahkan dengan anggota masyarakat. (4) interaksi guru dengan orang tua siswa. guru mengemban tugas sebagai pengajar dan pendidik. Berdasarkan uraian di atas.

Suatu gejala yang dapat membuat rusaknya kondisi organisasi sekolah adalah rendahnya kepuasan kerja guru dimana timbul gejala seperti kemangkiran. Kepuasan kerja (job satisfaction) guru merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia. guru harus mendidik para siswanya untuk menjadi manusia dewasa. Faktor lain yang tidak kalah penting adalah faktor perangkat kurikulum. Salah satu faktor yang menunjang guru untuk bekerja dengan sebaik-baiknya yaitu kepuasan kerja. Guru memiliki tugas dan tanggung jawab moral yang besar terhadap keberhasilan siswa. sikap dan nilai (afektif). banyaknya keluhan guru. Sebaliknya kepuasan yang tinggi dinginkan oleh kepala sekolah karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. dan faktor orang tua. faktor dukungan masyarakat. Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi sekolah telah dikelola dengan baik dengan manajemen yang efektif. rendahnya kualitas pengajaran. Kepuasan kerja yang . dan keterampilan (psikomotorik). namun demikian guru bukanlah satu-satunya faktor penunjang keberhasilan siswa. faktor siswa sendiri. malas bekerja. rendahnya prestasi kerja. sementara sebagai pendidik. dan masyarakat. indisipliner guru dan gejala negatif lainnya. orang tua. Artinya jika guru puas terhadap perlakuan organisasi (sekolah) maka mereka akan bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab. karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja.(kognitif). Guru dituntut untuk untuk bekerja dengan memberikan pelayanan sebaikbaiknya kepada pemakai sekolah seperti siswa.

. Tugas mereka bukan hanya sekedar memberikan pelajaran seperti yang terkandung di dalam garis besar pengajaran dalam kurikulum formal. melainkan suatu proses yang diharapkan akan dapat mengubah dan mengembangkan kehidupan berbangsa yang baik. Kemajuan suatu bangsa punya kaitan erat dengan pendidikan. malah meliputi seluruh aspek kehidupan yang lain mungkin tidak tercantum dalam mata pelajaran secara nyata. Semakin akurat para guru melaksanakan fungsinya. semakin terjamin. tetapi meliputi pelajaran-pelajaran yang terkandung dalam kurikulum yang tersembunyi dalam sistem pendidikan negara. Oleh karena itu peningkatan kepuasan kerja yang diperoleh para guru akan mendorong guru untuk melaksanakan fungsinya sebaik mungkin. Meningkatkan kepuasan kerja bagi guru merupakan hal yang sangat penting. karena menyangkut masalah hasil kerja guru yang merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan mutu pelayanan kepada siswa. tercipta. Pendidikan di sini bukan sekedar sebagai media (perantara) dalam menyampaikan kebudayaan dari generasi ke generasi. dan terbinanya kesiapan dan keandalan sebagai manusia pembangunan. Ada beberapa alasan mengapa kepuasan kerja guru dalam tugasnya sebagai pendidik perlu untuk dikaji lebih lanjut : Pertama : Guru memainkan peranan yang begitu besar di dalam sebuah negara.tinggi menunjukkan kesesuaian antara harapan guru dengan imbalan yang disediakan oleh organisasi. Bagi suatu bangsa yang sedang membangun terlebih-lebih bagi keberlangsungan hidup bangsa di tengah-tengah lintasan perjalanan zaman dengan teknologi yang kian canggih.

Ketiga : Peningkatkan mutu pendidikan secara formal aspek guru mempunyai peranan penting dalam mewujudkannya. dan pengadaan buku.Kedua : adanya fenomena mengenai penurunan kinerja guru. kurikulum. sebab inti dari kegiatan pendidikan adalah belajar mengajar yang memerlukan peran dari guru didalamnya. Dari penjelasan tersebut. manajemen. disamping aspek lainnya seperti sarana/prasarana. maka kerangka penelitian ini dapat digambarkan dalam skema berikut ini: Gambar 1: Skema Kerangka Pemikiran Faktor Internal Penunjang Kompetensi Guru Kepuasan Kerja Guru Kompetensi Pedagogis Guru Faktor Eksternal Penunjang Kompetensi Guru . guru yang mengajar saja tapi fungsi mendidiknya berkurang. siswa. Guru merupakan kunci keberhasilan pendidikan. hal ini dapat terlihat dari guru yang mangkir dari tugas.

Langkah-langkah Penelitian 1. yang ditetapkan melalui koefisien korelasi. Metode Penelitian Dalam penelitian ini. Variabel Penelitian Variabel penelitian ini ada dua.G. (Ary. Sedangkan Variabel Y adalah Kompetensi Pedagogis Guru 3. metode penelitian yang digunakan adalah metode deskripsi korelasional. 2004:463). . Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan subyek atau obyek yang diteliti. yaitu penelitian deskriptif yang bertujuan untuk menetapkan besarnya hubungan antara variabel-variabel. Variabel X adalah Kepuasan Kerja Guru. 1989:34). 4. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Madrasah Ibtidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan September sampai dengan bulan Oktober 2009 2. yaitu Variabel X dan Variabel Y. 2004:463) Melalui studi ini ingin diketahui sejauhmana perbedaan di salah satu variabel ada hubungannya dengan perbedaan dalam variabel yang lain. (Ary. Adapun sampel adalah bagian dari populasi (Singarimbun.

seperti apabila yang hendak dimintai jawaban adalah seseorang yang buta huruf maka dapat dibantu oleh anak. Sedangkan kuesioner tidak langsung dijawab oleh secara tidak langsung oleh orang yang dekat dan mengetahui si penjawab. kuesioner dibagi menjadi kuesioner langsung dan kuesioner tidak langsung. keyakinan. 5. tetangga atau anggota keluarganya. Kuesioner juga berarti daftar pertanyaan yang terbagi dalam beberapa kategori. perilaku. Dari segi yang memberikan jawaban. dan karakteristik sejumlah orang (Suryabrata. Dan bila ditinjau dari segi cara menjawab maka kuesioner terbagi menjadi kuesioner tertutup dan kuesioner terbuka. yang didukung juga oleh wawancara dan studi dokumen. Sampel diambil sebanyak 30 orang dengan teknik simple random sampling (sampel acak sederhana). 2002:37). a) Kuesioner Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data yang memungkinkan peneliti memperlajari sikap-sikap. Kuesioner langsung adalah kuesioner yang dijawab langsung oleh orang yang diminta jawabannya. Kuesioner tertututp adalah daftar pertanyaan yang memiliki dua atau lebih jawaban dan si penjawab hanya memberikan tanda silang (X) atau ceklis (√) pada . Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner atau angket sebagai instrumen utama.Populasi penelitian ini adalah seluruh siswa…………………. 2002:35). (Suryabrata.

surat keputusan dan lain-lain. Sedangkan kuesioner terbuka adalah daftar pertanyaan dimana si penjawab diperkenankan memberikan jawaban dan pendapat nya secara terperinci sesuai dengan apa yang ia ketahui. maka dilakukan terlebih dahulu uji persyaratan. wawancara bebas yaitu si penjawab (responden) diperkenankan untuk memberikan jawaban secara bebas sesuai dengan yang ia diketahui tanpa diberikan batasan oleh pewawancara. Wawancara Wawancara. Kedua adalah wawancara terpimpin dimana pewawancara telah menyusun pertanyaan pertanyaan terlebih dahulu yang bertujuan untuk menggiring penjawab pada informsi-informasi yang diperlukan saja. Studi dokumen Dokumen adalah setiap pernyataan tertulis yang disusun oleh seseorang atau lembaga untuk keperluan pengujian peristiwa atau menyajikan akunting. yaitu uji normalitas. Dokumentasi yang diperoleh dalam penelitian adalah arsip-arsip. buku. (Suryabrata. 6. suatu cara yang dilakukan secara lisan yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang sesuai dengan tujuan data yang hendak digali. yaitu pertama.awaban yang ia anggap sesuai. Teknik Analisis Data Sebelum dilakukan analisis data. majalahkoran. Dengan demikian akan diketahui apakah datanya . c. (Suryabrata. 2002:39) b. 2002:40) Wawancara dibagi dalam 2 kategori.

2003:49). tergantung kepada hasil uji normalitas masing-masing variabel.berdistribusi normal atau tidak. Uji Normalitas yang digunakan adalah uji normalitas dari Kolmogorov-Smirnov (Alhusin. Sedangkan analisis data dilakukan dengan teknik analisis korelasi sederhana dan regresi linier sederhana. (Alhusin. baik yang parametrik maupun yang non parametrik. 2003:43). .

John 1994 Alhusin. Jakarta: Erlangga Manajemen Organisasi. Syafsi 2001 Anonimous 2005 Arikunto. Muhammad 2003 Luthans. Hani 1993 Hudoyo. Fred 1995 Majid. Perilaku Organisasi. 1984 Handoko. James 1992 Gumelar dan Dahyat 2002 Joni.I. Manajemen Pengajaran Secara Manusia. T. . Jakarta: Elex Media Komputindo Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005. Donald dkk 2002 As’ad. tentang Guru dan Dosen. Raka. Jakarta: Elex Media Komputindo Pengolahan Data Statitik dengan SPSS For Windows. Bandung: Penerbit Fokus Media. Jakarta: Dirjen Pendidikan Tinggi Depdikbud Perilaku Organisasi dan Motivasi Kerja. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Jakarta: Gramedia Pedoman Umum Alat Penilaian Kemampuan Guru. Abdul 2007 Lingkungan Organisasi.DAFTAR PUSTAKA Adair. Jakarta: Elex Media Komputindo Budaya Organisasi. T. Jakarta: Erlangga Perencanaan Pembelajaran (Mengembangkan Standar Kompetensi Guru). Muhammad 2004 Depdiknas 2004 Gibson. Jakarta: Rineka Cipta Pengantar Metode Penelitian Pendidikan. Suharsimi 1993 Ary. Jakarta: Erlangga Pengembangan Kompetensi Guru. Jakarta: Erlangga Supervisi Pendidikan Indonesian. Jakarta: Depdiknas R. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Manajemen Sumber Daya Manusia.

E. Jakarta: PT Rajawali Press Psikologi Pembelajaran dan Pengajaran. Keterampilan Bertanya Dasar dan Lanjut. Bandung: Yayasan Bhakti Winaya. 2003 Soli. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Metode Penelitian Survey. Karakteristik. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Profesi dan Standar Evaluasi. . Menjadi Guru Profesional. Masri 1997 Suryabrata.. E. Jakarta: Tim Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Pendidikan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis dan Praktis Profesional. Abimanyu 1998 Paradigma Pendidikan Islam. Uzer 1999 Wirawan. Bandung: Remaja Rosdakarya Kurikulum Berbasis Kompetensi: Konsep.Muhaimin 2004 Mulyasa. Surakarta: FKIP UNS. Sumadi 1998 Surya. Menjadi Guru Profesional: Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan. Muhammad. Bandung: Angkasa Pengajaran Mikro. 2003 Singarimbun. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Muhibbin 2000 Usman. 1992 Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru. 2005 Mulyasa. 2002 Yutmini. Yogyakarta: Tiara Wacana Sutisna. Oteng. Sri. dan Implementasi. Strategi Belajar Mengajar. Jakarta: LP3ES Pengantar Metodologi Penelitian. Jakarta: Yayasan Bangun Indonesia & UHAMKA Press. 1993 Suwarna 2006 Syah. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->