Proposal Skripsi HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA GURU DENGAN KOMPETENSI PEDAGOGIS GURU MIS BURUJUL LIMUSGEDE CIMERAK

Nama :A T I H NPM: 05.03.1739 A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi, termasuk organisasi persekolahan, amat ditentukan oleh sikap dan perilaku manusia-manusia di dalamnya. Apabila sumber daya manusia suatu organisasi memiliki kompetensi yang handal, maka ia merupakan unsur penting bagi kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuannya. Sebaliknya, apabila sumber daya manusia di dalamnya tidak memiliki kompetensi, maka suatu organisasi pendidikan akan sulit mencapai tujuannya dengan maksimal. Salah satu faktor yang diyakini memberikan sumbangan besar terhadap peningkatan kompetensi sumber daya manusia suatu organisasi pendidikan adalah faktor kepuasan mereka dalam bekerja atau yang disebut dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja dalam suatu organisasi pendidikan inilah yang akan mendorong seseorang untuk semakin meningkatkan kompetensinya dalam bidang pendidikan. Seseorang dengan kepuasan kerja yang rendah akan sulit untuk mengoptimalkan segala potensinya dalam meningkatkan kompetensinya. Ia akan mudah terjerumus pada rutinitas kerja yang kurang bermakna. Dalam bekerja ia tak lebih dari benda mati yang berkerja tanpa himmah dan motivasi. Ia bekerja hanya sebatas melaksanakan tugas dan kewajiban semata. Ia akan sulit melakukan

inovasi. Ia tidak akan memiliki kreativitas. Ia terbelenggu oleh pekerjaan rutin tanpa disertai oleh semangat untuk berprestasi dan berkompetisi. Sebaliknya, seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka amat dimungkinkan untuk mengoptimalkan segala kemampuannya untuk memiliki kompetensi yang maksimal. Sebab, ia memiliki motivasi untuk berprestasi dan mengejar tujuan organisasi pendidikannya. Ia memiliki semangat untuk berkreasi, berinovasi, dan berinisiatif untuk memajukan organisasi pendidikannya. Oleh karena itu, pengembangan budaya organisasi pendidikan yang memungkinkan terwujudnya kepuasan semua warga belajar menjadi sesuatu yang dipandang strategis untuk meningkatkan kompetensi guru dalam pelaksanaan pendidikan dan pembelajaran. Kondisi serupa juga terjadi pada lembaga-lembaga pendidikan Islam, khususnya pada lembaga pendidikan Madrasah. Apabila Madrasah hendak mengoptimalkan sumber daya yang ada di dalamnya, maka mau tidak mau Madrasah dituntut untuk dapat mewujudkan kepuasan kerja guru melalui berbagai kebijakan yang memungkinkan guru merasa puas terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja guru dapat diwujudkan tidak hanya semata-mata pada besarnya gaji atau honorarium yang mereka terima. Mereka dapat merasakan kepuasan kerja dengan kebijakan pimpinan yang mengayomi, melindungi, bersedia mendengar segala permasaahan

guru, serta dengan meningkatkan keterlibatan para guru dalam perumusan kebijakan lembaga pendidikannya. Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara kepuasan kerja dengan kompetensi pedagogis guru. Ketertarikan peneliti tersebut kemudian dituangkan KEPUASAN GURU dalam suatu judul penelitian: DENGAN

HUBUNGAN KOMPETENSI CIMERAK.

ANTARA

KERJA MIS

GURU

PEDAGOGIS

BURUJUL

LIMUSGEDE

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana kepuasan guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? 2. Bagaimana kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? 3. Apakah kepuasan guru berhubungan dengan kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? C. Tujuan Penelitian Dari perumusan masalah tersebut, maka tujuan yang ingin dicapai penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui kepuasan guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak 2. Untuk mengetahui kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak 3. Untuk mengetahui hubungan antara kepuasan guru dengan kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. D. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Secara Ilmiah Secara ilmiah, penelitian diharapkan dapat berguna untuk memperkaya konsep manajemen pendidikan Islam, yang merupakan salah satu disiplin ilmu penting dalam pendidikan Islam. 2. Kegunaan Secara Praktis Adapun secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih bagi peningkatan kompetensi guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. E. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Setiap orang dalam melakukan pekerjaan selalu melibatkan aspek fisik dan aspek psikis yang ada dalam dirinya. Begitu juga halnya dengan cara menanggapi hasil dari pekerjaan yang dilakukannya yang merupakan salah

Karena itu. manusia termotivasi untuk bekerja. . Di samping itu. namun ada pula yang membelenggu atau menjadi beban psikologis. (3) Mewakili beberapa sikap yang saling berhubungan. yang seringkali menimbulkan kesepakatan kerja. sedangkan yang menimbulkan ketidakpuasan cenderung dihindari. Hal tersebut sangat berkaitan dengan suasana kerja dimana seseorang melakukan pekerjaan.satu bentuk tanggapan terhadap hal yang berkaitan dengan pekerjaan ditinjau dari aspek psikis adalah perasaan puas atau tidak puas. di samping dorongan yang timbul dari dirinnya. Kepuasan kerja menurut Fred Luthans(1995:126) adalah sesuatu yang menyenangkan atau situasi emosional positif akibat perkiraan daripada suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. manusia mempunyai kecenderungan untuk hidup berinteraksi dengan lingkungan. mulai dari yang primer. misalnya kontrak kerja dalam dunia usaha atau di perkantoran. Selanjutnya Luthan mengemukakan bahwa kepuasan kerja yaitu : (1) Respons emosional pada suatu situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya. Perasaan puas akan menimbulkan dorongan untuk melakukan lagi pekerjaan yang sama. Pekerjaan yang dilakukan seseorang ada yang menyenangkan dirinya. yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sikap positif tenaga kerja terhadap pekerjaannya. sekunder sampai kebutuhan tersier. Secara psikologis. (2) Sering ditentukan dengan bagaimana baiknya outcomes ketemu atau exceed harapan-harapan. manusia adalah ciptaan Allah yang mempunyai berbagai kebutuhan hidup.

1996:23) Handoko berhubungan (1996:24) mencatat dan bahwa perasaan-perasaan kerja yang dengan kepuasan ketidakpuasan cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Menurut Handoko (1996:25) seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi. (Handoko. yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilainilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. . Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhankebutuhan dasar.

Pekerjaan yang menuntut kecakapan yang tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja. sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti.Menurut Handoko (1996:34) terdapat banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja. Jati diri tugas (task identity). Handoko mengemukakan adanya ciri-ciri intrinsik dari suatu pekerjaan yang kemudian menentukan kepuasan kerja. kondisi kerja dan hubungan kerja (rekan dan atasan). Di antaranya adalah gaji. Ada satu unsur yang dapat dijumpai pada ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan di atas. atau tuntutan pribadi yang tidak dapat terpenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja. kesulitan. . otonomi. yaitu tantangan mental. ciri-ciri tersebut ialah: Pertama. antara lain adalah keragaman. jumlah pekerjaan. banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. dan kreativitas. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas. Keragaman keterampilan. kemajemukan. Kedua. tanggung jawab. Menurut Handoko. makin kurang membosankan pekerjaan. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan. kendali terhadap metode kerja. Berdasarkan survey diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan.

keberhasilan. uang dapat merupakan symbol dari pencapaian (achievement). ketidatergantungan dan memberikan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Otonomi. Uang memang mempunyai arti yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda.Ketiga. dan bagaimana gaji diberikan. Keempat. orang menerima gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami . Kelima. Di samping memenuhi kebutuhan tingkat rendah (makanan. perumahan). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Handoko (1996:67). Jumlah gaji yang diperoleh dapat secara nyata mewakili kebebasana untuk melakukan apa yang ingin dilakukan. dan pengakuan/ penghargaan. Menurut penelitian Theriault. terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya adalah: Pertama. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja. (Handoko. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja. maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. Tugas yang penting (task significance). 1996:57) 2. 1996:71) Dengan menggunakan teori keadilan Adams. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima. derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja. Gaji /imbalan yang dirasakan adil. Lagipula uang mempunyai kegunaan sekunder. pekerjaan yang menimbulkan kebebasan. (Handoko.

Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit. kondisi kerja yang tidak mengenakkan akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Dalam kondisi seperti ini. dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu.distress (ketidakpuasan). Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutantuntutan pekerjaan. (Handoko. kondisi kerja yang menunjang. dengan peralatan kerja yang nyaman untuk digunakan. Dalam hal ini perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang. Herzberg memasukkan faktor gaji/imbalan ke dalam faktor kelompok Hygiene. (Handoko. yang cahaya lampunya menyilaukan mata. Artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. meningkatkan motivasi kerjanya agar berhasil memperoleh penghasilan sesuai dengan apa yang diperlukannya. 1996:72) Uang atau Imbalan akan memiliki dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya imbalah disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. Kedua. maka akan ada kepuasaan kerja. Untuk mendapatkan penghasilan yang tinggi. 1996:73) . maka istilah Herzberg adalah tenaga kerja tidak lagi tidak puas. kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja. tenaga kerja akan merasa tidak puas. miring-tegaknya posisi duduk. Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruangan kerjanya. Jika dianggap gajinya terlalu rendah. kursi yang dapat diatur tinggi-randah. Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. sejuk. tenaga kerja akan memberikan effort. tingkat keterampilan individu. seperti meja. Namun jika dirasakan terlalu tinggi atau dirasakan sesuai dengan harapan. panas.

yang bercorak fungsional. Corak kepuasan kerja di sini bersifat kepuasan kerja yang tidak disebabkan peningkatan dari motivasi kerja. dan memiliki dampak pada motivasi kerja mereka. (Handoko. berada dalam satu ruangan kerja. hubungan kerja (rekan kerja dan atasan). 1996:79) b) Hubungan kerja dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Hubungan kerja ini ada tiga macam. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sbagai satu tim. Dalam perkembangannya. yaitu: a) Hubungan kerja dengan rekan kerja Hubungan yang terjadi antarpekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka dalam jumlah tertentu.Ketiga. Setiap pekerjaan dalam organisasi memiliki kaitannya dengan perkerjaan lain. corak interaksi antarpekerjaan tumbuh berbeda-beda. Terjadi diferensiasi pekerjaan mendatar dan tegak. kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi. sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan . kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji. Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain. mutu pengawasan.yang penting bagi tenaga kerja. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua hubungan adalah positif. Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. kondisi kerja. (Handoko. 1996:89) Sementara itu. hal itu berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal. teman sekerja. Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitianpenelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. (Handoko. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. 1996:87) c) Hubungan dengan bawahan Atasan yang memiliki ciri memimpin yang transformasional. maka tenaga kerja akan meningkatkan motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. . menurut Baron & Byrne (1994:32) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown. Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat. nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian. sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya. Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. c. keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya. tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. yaitu: a. b. Apabila ada kenaikan upah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan).jenis pekerjaan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai .

pandangan masyarakat. Faktor sosial.45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. dan kesempatan untuk maju. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan. Faktor individual. kegiatan perserikatan pekerja. dan hubungan kemasyarakatan. Kedua. Ketiga. kesempatan berkreasi. meliputi hubungan kekeluargaan. kebebasan berpolitik. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan. (As’ad. hubungan sosial di dalam pekerjaan. sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sedangkan menurut Blum (As’ad. kondisi kerja. 2004:112). kesehatan. pengawasan. meliputi upah. watak dan harapan. meliputi umur. 2004:117) Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah sebagai berikut : Pertama. e. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. ketentraman kerja. Faktor utama dalam pekerjaan. . d.

Organisasi dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan. Kelima. 2004:114). Gaji. (As’ad. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan menurut Gilmer sebagaimana dikutip oleh Muhammad As’ad (2004:123) menyebutkan faktor-faktor yang berbeda yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: Pertama. Bagi karyawan. Keamanan kerja. . Organisasi dan manajemen. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. Pengawasan (Supervise). Kedua. supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Kesempatan untuk maju. Keempat. Ketiga. dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja.

atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar. Termasuk di sini adalah kondisi tempat. Fasilitas rumah sakit. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. ventilasi. 2004: 115) Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Kesembilan. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. penyinaran. (As’ad. kantin dan tempat parkir. Fasilitas. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Ketujuh. Komunikasi. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka . Aspek sosial dalam pekerjaan. cuti. Kedelapan. dana pensiun. Kondisi kerja. Kesepuluh.Keenam.

(4) Efek-efek lain dari kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. Sedangkan outcomes dari kepuasan kerja adalah : (1) Kepuasan dan produktivitas. 3. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang diterima (gaji) yaitu adil dan wajar. (3) Kepuasan dan absensi.semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. (Handoko. Kepuasan Kerja dan Performansi Kerja Produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. . Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya. yang menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi kebutuhan pada karyawan. (2) Kepuasan dan usaha. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. akan menimbulkan efek negatif pada organisasi yang sudah didokumentasikan. serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Menurut James Gibson (1992:33) kepuasan dan semangat kerja adalah istilah yang serupa. 1996:94) Kepuasan kerja rendah.

kemangkiran. Seperti juga yang dikemukakan John Adair (1994:191) agar motivasi dan kepuasan kerja itu benar-benar baik. Selanjutnya James Gibson (1992:89) mengemukakan kepuasan kerja adalah konsekuensi dari imbalan dan hukuman (punishment and reward) yang dihubungkan dengan prestasi kerja yang lalu. Kepuasan kerja pada umumnya berarti pemenuhan yang diproses dari pengalaman melakukan berbagai macam pekerjaan dan mendapatkan ganjaran. setiap individu haruslah: 1) Dapat menikmati rasa prestasi pribadi dalam pekerjaannya. 2) Merasa bahwa pekerjaan itu bersifat menantang. Indikator kepuasan kerja menurut James Gibson (1992:449) yaitu: (1) Data tentang sikap karyawan. menghendaki yang terbaik dari padanya. 4) Mempun yai wewenang pengendalian atas aspek-aspek pekerjaan yang telah yang telah didelegasikan kepadanya. atau tidak puas dengan perilaku hasil karya dan hubungan imbalan yang sekarang ada. keterlambatan dan keluhan. bahwa dia memberikan sumbangan yang berarti pada tujuan kelompok dan bagiannya. Karyawan/staf dapat merasa puas. 5) Merasa bahwa sebagai individu dia berkembang.penggantian karyawan (turnover). Kepuasan kerja mengandung pengertian atau serupa artinya dengan semangat kerja atau rela dan senang terhadap pekerjaan. bahwa dia sedang maju dalam pengalaman dan kemampuan. bukanya kurang atau lemah. 3) Menerim a pekerjaan yang cukup atas prestasi-prestasinya. memberikan dia tanggung jawab selaras dengan kemampuannya. (2) Keluar masuk pergantian karyawan atau tingkat pengunduran .

diri karyawan dari pekerjaan. Perbedaan itu ditentukan . (4) Kemajuan (advencement). (8) Hubungan antar personal dengan teman sejawat. (5) Salary (gaji). terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan pekerjaan. (11) Kondisi kerja. (15) Jaminan pekerjaan. Artinya setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang ada pada dirinya. (3) Kemungkinan / kesempatan. John B. Kepuasan kerja pada prinsipnya bersifat pribadi atau individual. (12) Pekerjaan itu sendiri. (10) Kebijakan dan adminitrasi perusahaan. (6) Hubungan antar personal dengan atasan. (14) Status. (2) Prestasi. (7) Hubungan antar personal dengan bawahan. (3) Kemangkiran karyawan. Apabila kebutuhan yang diharapkan dari pekerjaan terpenuhi ia akan merasa puas. dan jika kebutuhan itu tidak terpenuhi ia akan mengalami ketidakpuasan. Sesuai apa yang dikatakan T. (9) Pengawasan teknis (technical supervision). Setiap individu yang masuk kesuatu lingkungan kerja membawa kebutuhan yang ingin dipenuhinya untuk berusaha mencapai tujuan. (5) Keluhan-keluhan karyawan. Miner dan kawan-kawan (1985:119) dalam buku mereka yang berjudul ”The Practice of Management” yang telah diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia menjadi ”Praktek Manajemen Modern” memberikan contoh aspek-aspek yang menentukan kepuasan kerja pada US Accountants and Engineers yaitu: (1) Pengakuan. Hani Handoko(1993:196) bahwa kepuasan mempunyai arti yang penting bagi karyawan maupun perusahaan. (13) Faktor-faktor dalam kehidupan pribadi. (4) Keterlambatan masuk kerja karyawan.

sehingga perlu diadakan lembur bagi pekerja lain. sehingga dapat berdampak pada menurunnya produktivitas kerja. Pekerja yang malas mengakibatkan tertundanya pekerjaan. Situasi ketidakpuasan dalam bekerja akan berpengaruh pada diri pekerja baik fisik maupun psikis. waktu dan tenaga untuk melakukan proses rekruitmen.Dalam suatu situasi bila kebutuhan sudah terpenuhi. Bentuk penarikan diri itu misalnya : Ingin berhenti. atau sebaliknya mereka menarik diri dari interaksi dengan lingkungannya. Ketidakpuasan kerja dapat berakibat pada perasaan frustrasi pekerja yang kemudian dapat memunculkan perilaku agresif. Menurut Sondang P. sering mangkir kerja. yakni hasil pengukuran kepuasan kerja berbeda pada setiap pekerja. Hal ini berarti organisasi harus mengeluarkan biaya. sengaja membuat kesalahan atau memperlambat kerja. menentang atasan sampai pada tingkat mogok kerja. dan bentuk perilaku lain yang cenderung mangkir dari aktivitas organisasi. seleksi dan pelatihan yang diperlukan agar pekerja yang baru dapat melakukan pekerjaan. Jika seorang pekerja berhenti. harus membayar biaya lembur. Bentuk perilaku agresif misalnya melakukan sabotase. akan membuat organisasi harus mencari orang lain untuk menggantikan posisi yang ditinggalkan. maka penilaian individu bergeser kearah perasaan puas. Kepuasn kerja bersifat individu.oleh kebutuhan yang dirasakan dan dari nilai-nilai yang dianut individu dalam kaitannya dengan pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan.Siagian (1996: 295) kepuasan kerja merupakan . Hal tersebut berarti perusahaan. Bekerja adalah suatu jawaban atas pertanyaan tentang bagaimana cara memenuhi kebutuhan atau kepuasan.

usia pekerja. terdapat variasi. Dilihat dari sudut pandang pribadi kepuasan kerja menunjang kepuasan pribadi pekerja sendiri dan akhirnya juga menunjang kebahagiaan dalam bekerja. mereka akan menjadi lebih berdedikasi terhadap pekerjaannya dan lebih loyal terhadap organisasinya. Pekerja yang merasa puas dengan pekerjaannya. Alih bahasa Istiwadayanti (1980:298) dimana kebahagiaan bergantung pada kesesuaian besar dan luasnya cakupan bakat dan minat dengan tugas yang diemban. tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi.suatu cara pandang seseorang. Selanjutnya menurut Elizabet B. Akibatnya mereka berperan penting dalam menjaga moral pegawai agar tetap pada tingkat yang tinggi. Artinya makin cocok bakat dan minatnya dengan jenis pekerjaan yang diemban. memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukan. baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya. tingkat kemungkinan keinginan pindah. Disamping itu pula situasi lingkunganpun turut berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seseorang. makin tinggi pula tingkat kepuasan yang diperoleh. Apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak. . yang bersangkutan akan merasa puas. Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja. Hurlock. Kepuasan dapat meningkatkan motivasi untuk apa yang dapat mereka kerjakan dan belajar lebih banyak tentang kerja sehingga dapat menerapkannya dengan lebih efisien.

Dalam hal ini. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. kekayaan sumber daya alam belum menjamin kemakmuran suatu negara. (6) Pendidikan (college education). (3) Penampilan yang baik (good appearance). Dalam bahasa yang lebih sederhana ”Kekayaan sumber daya alam. (4) Keyakinan diri (self compidence). (7) Dorongan ambisi (ambition drive). Dengan mengutip keberhasilan usahawan jepang. (Buchari Alma. Dengan demikian. harus diimbangi dengan kekayaan sumber daya manusia (SDM)”. tetapi lebih pada kualitasnya. 2003: 32). Hal ini nampak dalam sikap positif .Menyimak penjelasan dan pendapat para ahli diatas. (8) dan pitar berkomunikasi (ability to comunicate). Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan/staf memandang pekerjaan mereka. (5) Membuat keputusan ( making decission). maka yang harus dikembangkan adalah kualisa Sumber Daya Manusia. (2) Mencapai tujuan dengan bantuan orang lain (getting things done with and through people). sumber daya manusia belum tentu terletak pada kuantitasnya. Buchari Alma menegaskan bahwa untuk mencapai sukses dalam pekerjaan dan karir harus memenuhi persyaratan yaitu: (1) Kemauan yang keras (capacity for hard work). Karenanya. tentu yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola sumber daya alam yang terkandung di dalamnya.

ketidakhadiran dan keluarnya pekerja. serta diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. (2) kepemimpinan atasan. Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi akan menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar. (4) penghasilan. dan bukan merupakan sebab dari produktivitas. Dampak Kepuasan dan Ketidapuasan Kerja Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat.karyawan/staf terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Dampak terhadap produktivitas Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. (5) promosi. Berdasarkan teori yang telah dibahas. 4. serta dampak terhadap unjuk kerja. . a. (6) fasilitas kerja. Berikut hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas. (3) rekan kerja. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja terhadap berbagai aspek pekerjaan yang meliputi : (1) pekerjaan itu sendiri.

Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar. seperti sering absent atau . menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian mungkin mencerminkan ketidkapuasaan kerja. Menurut Robbins. dll. ketidakpuasan: mencari (1) Keluar (exit). misalnya selain meninggalkan pekerjaan. Tidak ada hubungan antara ketidakpuasan kerja. Menyuarakan atau memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi. 2. Dampak terhadap Ketidakhadiran (Absenteisme) dan Keluarnya tenaga kerja (Turnover). mencuri barang milik organisasi. Porter dan Steers berkesimpulan bahwa bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. pada tenaga kerja dapat diungkapkan dengan berbagai macam cara. maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. membangkang. adalah motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Dua faktor pada perilaku hadir. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.Jika tenaga kerja tidak dapat mempersepsikan ganjaran intrinsikdan ekstrinsik berasosiasi dengan unjuk kerja. ketidakpuasan kerja. (2) meninggalkan termasuk pekerjaan lain. Empat cara tenaga kerja mengungkapkan pekerjaan. (3) Mengabaikan. sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk. mengeluh.

kompetensi yang diperlukan oleh seseorang tersebut dapat diperoleh baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman. Diyakini Robotham (1996:27). affective. menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik. dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya. . Mulyasa (2003:38) mengemukakan bahwa kompetensi: “…is a knowledge. keterampilan. McAhsan (1981:45). and abilities or capabilities that a person achieves. Dalam hal ini. sebagaimana dikutip oleh E. 1996:121) 5. Pengertian Kompetensi Guru Menurut Majid (2005:6) kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru akan menunjukkan kualitas guru dalam mengajar. Kesetiaan. afektif. Muhibbin Syah (2000:229) mengemukakan pengertian dasar kompetensi adalah kemampuan atau kecakapan. and psychomotor behaviors”. Kompetensi tersebut akan terwujud dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan profesional dalam menjalankan fungsinya sebagai guru. which become part of his or her being to the extent he or she can satisfactorily perform particular cognitive. Usman (1994:1) mengemukakan kompentensi berarti suatu hal yang menggambarkan kualifikasi atau kemampuan seseorang. skills. kompetensi diartikan sebagai pengetahuan. sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif. baik yang kualitatif maupun yang kuantitatif. dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. termasuk membela organisasi terhadap kritik dari luar (Handoko.kesalahan yang dibuat makin banyak.

and attitude. sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:38) mengartikan kompetensi sebagai penguasaan terhadap suatu tugas.Sejalan dengan itu Finch & Crunkilton. kekuatan. namun yang penting adalah penerapan dari pengetahuan. Robbins. but in particular the consistent applications of those skill. dan sikap yang diperlukan tersebut dalam pekerjaan. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang di perlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina. keterampilan. keterampilan dan sikap. yaitu kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. and attitude to the standard of performance required in employment”. sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:39) menyebut kompetensi sebagai ability. Selanjutnya dikatakan bahwa kemampuan individu dibentuk oleh dua faktor. yaitu faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Sofo sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:38) mengemukakan “A competency is composed of skill. dan keterampilan. sikap. Spencer sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:42) mengatakan “Competency is underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-reference effective and/or superior performance in a job or situation”. dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. keterampilan. Jadi kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang berkaitan dengan kinerja berkriteria efektif dan atau unggul dalam suatu pekerjaan dan . kecekatan. Dengan kata lain kompetensi tidak hanya mengandung pengetahuan. knowledge. knowledge.

karena kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Jadi kompetensi profesional guru dapat diartikan sebagai kemampuan dan kewenangan guru dalam menjalankan profesi . karena kompetensi itu benar-benar memprediksi siapa-siapa saja yang kinerjanya baik atau buruk. keadaan berwenang. kecakapan. Sifat tanggung jawab harus ditunjukkan sebagai kebenaran tindakan baik dipandang dari sudut ilmu pengetahuan. dikemukakan bahwa kompetensi guru adalah kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. dan keberhasilan bertindak. Muhaimin (2004:151) menjelaskan kompetensi adalah seperangkat tindakan intelegen penuh tanggung jawab yang harus dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu melaksankan tugas-tugas dalam bidang pekerjaan tertentu. Menurut Muhibbin Syah (2000:230). Selanjutnya masih menurut Syah.situasi tertentu. Sifat intelegen harus ditunjukan sebagai kemahiran. keterampilan. ketetapan. Selanjutnya Spencer & Spencer menjelaskan. dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. teknologi maupun etika. “kompetensi” adalah kemampuan. Dikatakan causally related. berdasarkan kriteria atau standar tertentu. Depdiknas (2004:7) merumuskan definisi kompetensi sebagai pengetahuan. kompetensi dikatakan underlying characteristic karena karakteristik merupakan bagian yang mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksi berbagai situasi dan jenis pekerjaan. atau memenuhi syarat menurut ketentuan hukum. Dikatakan criterion-referenced.

Depdiknas (2004:9) menyebut kompetensi ini dengan “kompetensi pengelolaan pembelajaran. nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak dalam menjalankan profesi sebagai guru. dan kemampuan melakukan penilaian.Kompetensi Menyusun Rencana Pembelajaran. 7. Berdasarkan uraian di atas kompetensi guru dapat didefinisikan sebagai penguasaan terhadap pengetahuan. kompetensi kepribadian. keterampilan. Kompetensi Pedagogik Guru Dalam Undang-undang No. Kompetensi ini dapat dilihat dari kemampuan merencanakan program belajar mengajar. Raka Joni (1984:12). Dimensi-dimensi Kompetensi Guru Menurut Undang-undang No. kemampuan merencanakan program belajar mengajar mencakup kemampuan: (1) merencanakan pengorganisasian .14 tahun 2005 tentang Guru Dan Dosen pasal 10 ayat (1) kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik. dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.keguruannya. 6. Guru yang kompeten dan profesional adalah guru piawi dalam melaksanakan profesinya. kompetensi sosial. kemampuan melaksanakan interaksi atau mengelola proses belajar mengajar. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dikemukakan kompetensi pedagogik adalah “kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik”. Menurut T.

manakala siswa belum dapat mencapai tujuan-tujuan pembelajaran. yang mencakup: merumuskan tujuan. (6) mampu menyusun perangkat penilaian. menguraikan deskripsi satuan bahasan. apakah kegiatan belajar mengajar dicukupkan. apakah metodenya diubah. Pada tahap ini disamping . (2) merencanakan pengelolaan kegiatan belajar mengajar. (5) mampu menentukan sumber belajar/media/alat peraga pembelajaran. a. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi penyusunan rencana pembelajaran meliputi (1) mampu mendeskripsikan tujuan. dan merencanakan penilaian penguasaan tujuan. (3) merencanakan pengelolaan kelas. merancang kegiatan belajar mengajar. apakah kegiatan yang lalu perlu diulang. Kompetensi Melaksanakan Proses Belajar Mengajar Melaksanakan proses belajar mengajar merupakan tahap pelaksanaan program yang telah disusun. dan (8) mampu mengalokasikan waktu. memilih berbagai media dan sumber belajar. dan (5) merencanakan penilaian prestasi siswa untuk kepentingan pengajaran. (3) mampu mengorganisir materi. (4) mampu menentukan metode/strategi pembelajaran. Dalam kegiatan ini kemampuan yang di tuntut adalah keaktifan guru menciptakan dan menumbuhkan kegiatan siswa belajar sesuai dengan rencana yang telah disusun. (2) mampu memilih materi. Guru harus dapat mengambil keputusan atas dasar penilaian yang tepat.Berdasarkan uraian di atas. (7) mampu menentukan teknik penilaian.bahan-bahan pengajaran. merencanakan program belajar mengajar merupakan proyeksi guru mengenai kegiatan yang harus dilakukan siswa selama pembelajaran berlangsung. (4) merencanakan penggunaan media dan sumber pengajaran.

dan bahan latihan yang sesuai dengan tujuan pelajaran. dan keterampilan menilai hasil belajar siswa. Hal serupa dikemukakan oleh Harahap (1982:32) yang menyatakan. (7) memperbaiki program belajar mengajar. pengetahuan tentang siswa. (5) menggunakan alat-alat bantu pengajaran dengan baik dan benar. (2) mengarahkan tujuan pengajaran. penggunaan metode mengajar. (3) berkomunikasi dengan siswa. kemampuan yang harus dimiliki guru dalam melaksanakan program mengajar adalah mencakup kemampuan: (1) memotivasi siswa belajar sejak saat membuka sampai menutup pelajaran. dalam menyampaikan materi pelajaran harus dilakukan secara terencana dan sistematis. penggunaan alat bantu pengajaran. (4) mendemonstrasikan berbagai metode mengajar. (2) mendemonstrasikan penguasaan mata pelajaran dan perlengkapan pengajaran. Dalam pelaksanaan proses belajar mengajar menyangkut pengelolaan pembelajaran. sehingga tujuan pengajaran dapat dikuasai oleh siswa . (4) melakukan pemantapan belajar. (3) menyajikan bahan pelajaran dengan metode yang relevan dengan tujuan pengajaran. dan (5) melaksanakan evaluasi proses belajar mengajar. persyaratan kemampuan yang harus di miliki guru dalam melaksanakan proses belajar mengajar meliputi kemampuan: (1) menggunakan metode belajar.pengetahuan teori belajar mengajar. misalnya: prinsip-prinsip mengajar. media pelajaran. (6) melaksanakan layanan bimbingan penyuluhan. dan (8) melaksanakan hasil penilaian belajar. diperlukan pula kemahiran dan keterampilan teknik belajar. Yutmini (1992:13) mengemukakan.

(9) menyimpulkan pelajaran. Kemampuan-kemampuan yang harus dimiliki guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar terlihat dalam mengidentifikasi karakteristik dan kemampuan awal siswa. Penilaian diartikan sebagai proses . (11) melaksanakan penilaian. b. (4) menggunakan alat peraga. Pada dasarnya melaksanakan proses belajar mengajar adalah menciptakan lingkungan dan suasana yang dapat menimbulkan perubahan struktur kognitif para siswa. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi melaksanakan proses belajar mengajar meliputi (1) membuka pelajaran. dengan tujuan membantu perkembangan dan menolong keterlibatan siswa dalam pembelajaran. (5) menggunakan bahasa yang komunikatif. (10) memberikan umpan balik. kemudian mendiagnosis.secara efektif dan efisien. menilai dan merespon setiap perubahan perilaku siswa. dapat dikatakan bahwa melaksanakan proses belajar mengajar merupakan sesuatu kegiatan dimana berlangsung hubungan antara manusia. (8) berinteraksi dengan siswa secara komunikatif. Kompetensi Melaksanakan Penilaian Proses Belajar Mengajar Menurut Sutisna (1993:212). (7) mengorganisasi kegiatan. dan (12) menggunakan waktu. (6) memotivasi siswa. Dengan demikian. penilaian proses belajar mengajar dilaksanakan untuk mengetahui keberhasilan perencanaan kegiatan belajar mengajar yang telah disusun dan dilaksanakan. (2) menyajikan materi. (3) menggunakan media dan metode.

(6) mampu mengolah dan menganalisis hasil penilaian. evaluasi yang baik akan menyebarkan pemahaman dan perbaikan pendidikan. meliputi (1) mampu memilih soal berdasarkan tingkat kesukaran.yang menentukan betapa baik organisasi program atau kegiatan yang dilaksanakan untuk mencapai maksud-maksud yang telah ditetapkan. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi penilaian belajar peserta didik. (4) mampu memeriksa jawab. (12) . Commite dalam Wirawan (2002:22) menjelaskan. (9) mampu mengidentifikasi tingkat variasi hasil penilaian. (3) mampu memperbaiki soal yang tidak valid. (11) mampu menyusun program tindak lanjut hasil penilaian. sehingga tindak lanjut hasil belajar akan dapat diupayakan dan dilaksanakan. sehingga dapat diupayakan tindak lanjut hasil belajar siswa. (8) mampu menentukan korelasi soal berdasarkan hasil penilaian. (5) mampu mengklasifikasi hasilhasil penilaian. (7) mampu membuat interpretasi kecenderungan hasil penilaian. evaluasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari setiap upaya manusia. Tujuan utama melaksanakan evaluasi dalam proses belajar mengajar adalah untuk mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat pencapaian tujuan instruksional oleh siswa. (2) mampu memilih soal berdasarkan tingkat pembeda. (10) mampu menyimpulkan dari hasil penilaian secara jelas dan logis. Dengan demikian. melaksanakan penilaian proses belajar mengajar merupakan bagian tugas guru yang harus dilaksanakan setelah kegiatan pembelajaran berlangsung dengan tujuan untuk mengetahui tingkat keberhasilan siswa mencapai tujuan pembelajaran. sedangkan evaluasi yang salah akan merugikan pendidikan.

dan (3) kemampuan melakukan penilaian. Kompetensi Pribadi Guru sebagai tenaga pendidik yang tugas utamanya mengajar. Berdasarkan uraian di atas kompetensi pedagogik tercermin dari indikator (1) kemampuan merencanakan program belajar mengajar. Kepribadian guru merupakan faktor terpenting bagi keberhasilan belajar anak didik. memiliki karakteristik kepribadian yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengembangan sumber daya manusia. ataukah akan menjadi perusak atau penghancur bagi masa depan anak didiknya terutama bagi anak didik dan “ditiru” (di contoh sikap dan . Zakiah Darajat dalam Syah (2000:225-226) menegaskan bahwa kepribadian itulah yang akan menentukan apakah ia menjadi pendidik dan pembina yang baik bagi anak didiknya. (13) mampu mengidentifikasi kebutuhan tindak lanjut hasil penilaian. Dalam kaitan ini. (2) kemampuan melaksanakan interaksi atau mengelola proses belajar mengajar. Kompetensi Pedagogis dan Kompetensi Lain a. sehingga guru akan tampil sebagai sosok yang patut “digugu” (ditaati nasehat/ucapan/perintahnya) perilakunya). (15) mampu mengevaluasi hasil tindak lanjut. Kepribadian yang mantap dari sosok seorang guru akan memberikan teladan yang baik terhadap anak didik maupun masyarakatnya. 8.mengklasifikasi kemampuan siswa. dan (16) mampu menganalisis hasil evaluasi program tindak lanjut hasil penilaian. (14) mampu melaksanakan tindak lanjut.

berakhlak mulia. dan perwujudan diri. arif.yang masih kecil (tingkat dasar) dan mereka yang sedang mengalami kegoncangan jiwa (tingkat menengah). Dalam Undang-undang Guru dan Dosen dikemukakan kompetensi kepribadian adalah “kemampuan kepribadian yang mantap. Selain itu. penerimaan diri. (3) pengetahuan tentang inti demokrasi. Kompetensi personal ini mencakup kemampuan pribadi yang berkenaan dengan pemahaman diri. (4) pengetahuan tentang estetika. ia memiliki resistensi atau daya tahan terhadap ketertutupan ranah cipta yang prematur dalam pengamatan dan pengenalan. (6) memiliki sikap yang benar terhadap pengetahuan dan pekerjaan. mengemukakan kompetensi pribadi meliputi (1) pengetahuan tentang adat istiadat baik sosial maupun agama. (5) memiliki apresiasi dan kesadaran sosial. dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik”. yaitu kemampuan pribadi seorang guru yang diperlukan agar dapat menjadi guru yang baik. Muhammad Surya (2003:138) menyebut kompetensi kepribadian ini sebagai kompetensi personal. pengarahan diri. Karakteristik kepribadian yang berkaitan dengan keberhasilan guru dalam menggeluti profesinya adalah meliputi fleksibilitas kognitif dan keterbukaan psikologis. Fleksibilitas kognitif atau keluwesan ranah cipta merupakan kemampuan berpikir yang diikuti dengan tindakan secara simultan dan memadai dalam situasi tertentu. Guru yang fleksibel pada umumnya ditandai dengan adanya keterbukaan berpikir dan beradaptasi. (7) setia terhadap harkat dan martabat . (2) pengetahuan tentang budaya dan tradisi. Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education.

manusia. Kompetensi profesional meliputi kepakaran atau keahlian dalam bidangnya yaitu penguasaan bahan yang harus diajarkannya . nilai. berwibawa. Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi personal mengharuskan guru memiliki kepribadian yang mantap sehingga menjadi sumber inspirasi bagi subyek didik. b. Sedangkan kompetensi guru secara lebih khusus lagi adalah bersikap empati. kompetensi kepribadian guru tercermin dari indikator (1) sikap. terbuka. sikap hidup ditampilkan dalam upaya untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi para siswanya. bertanggung jawab dan mampu menilai diri pribadi. (3) kepribadian. penghayatan dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang guru. mencakup (1) penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai guru. kompetensi profesional adalah “kemampuan penguasaan materi pelajaran secara luas dan mendalam”. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Muhammad Surya (2003:138) mengemukakan kompetensi profesional adalah berbagai kemampuan yang diperlukan agar dapat mewujudkan dirinya sebagai guru profesional. dan (2) keteladanan. dan patut diteladani oleh siswa. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan personal guru. dan terhadap keseluruhan situasi pendidikan beserta unsur-unsurnya.Berdasarkan uraian di atas. Kompetensi Profesional Menurut Undang-undang No. (2) pemahaman.

(6) mampu mengorganisasikan dan melaksanakan program pengajaran. dan konsep-konsep dasar keilmuan bahan yang diajarkan tersebut. (2) penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan. Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi profesional mengharuskan guru memiliki pengetahuan yang luas dan dalam tentang subject matter (bidang studi) yang akan diajarkan serta penguasaan metodologi yaitu . psikologis. (3) mampu menangani mata pelajaran atau bidang studi yang ditugaskan kepadanya. rasa tanggung jawab akan tugasnya dan rasa kebersamaan dengan sejawat guru lainnya. (3) penguasaan proses-proses kependidikan.beserta metodenya. keguruan dan pembelajaran siswa. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan profesional mencakup (1) penguasaan pelajaran yang terkini atas penguasaan bahan yang harus diajarkan. (4) mengerti dan dapat menerapkan metode mengajar yang sesuai. (7) mampu melaksanakan evaluasi belajar dan (8) mampu menumbuhkan motivasi peserta didik. mengemukakan kompetensi profesional guru mencakup kemampuan dalam hal (1) mengerti dan dapat menerapkan landasan pendidikan baik filosofis. Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. (5) mampu menggunakan berbagai alat pelajaran dan media serta fasilitas belajar lain. dan sebagainya. (2) mengerti dan menerapkan teori belajar sesuai dengan tingkat perkembangan perilaku peserta didik.

(5) menulis/menyusun diktat pelajaran. maupun memilih metode yang tepat dan mampu menggunakannya dalam proses belajar mengajar. dan penguasaan bahan kajian akademik. Pemahaman wawasan meliputi (1) memahami visi dan misi. (13) mengikuti pelatihan terakreditasi. (6) menulis buku pelajaran. pemahaman wawasan. (3) menguasai substansi kekuasaan sesuai dengan jenis pelayanan yang dibutuhkan siswa. (2) kemampuan penelitian .Pengembangan profesi meliputi (1) mengikuti informasi perkembangan iptek yang mendukung profesi melalui berbagai kegiatan ilmiah. (2) menguasai substansi materi. (9) melakukan penelitian ilmiah (action research). kompetensi profesional guru tercermin dari indikator (1) kemampuan penguasaan materi pelajaran. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi profesional meliputi (1) pengembangan profesi.Penguasaan bahan kajian akademik meliputi (1) memahami struktur pengetahuan. (7) menulis modul. (5) mengidentifikasi permasalahan umum pendidikan dalam hal proses dan hasil belajar. (8) menulis karya ilmiah. dan (15) mengikuti kegiatan pengembangan kurikulum. Berdasarkan uraian di atas. (4) memahami fungsi sekolah. (3) memahami konsep pendidikan dasar dan menengah. (2) memahami hubungan pendidikan dengan pengajaran. (11) membuat alat peraga/media. (6) membangun sistem yang menunjukkan keterkaitan pendidikan dan luar sekolah. (3) mengembangkan berbagai model pembelajaran. (12) menciptakan karya seni. (4) menulis makalah. (2) mengalihbahasakan buku pelajaran/karya ilmiah. (14) mengikuti pendidikan kualifikasi. (10) menemukan teknologi tepat guna.menguasai konsep teoretik.

menjelaskan kompetensi sosial guru adalah salah satu daya atau kemampuan guru untuk mempersiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang baik serta kemampuan untuk mendidik. yaitu untuk menjadi guru yang baik tidak cukup digantungkan kepada bakat. Menurut Undang-undang Guru dan Dosen kompetensi sosial adalah “kemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik. (3) kemampuan pengembangan profesi. Mengajar di depan kelas merupakan perwujudan interaksi dalam proses komunikasi. dan (4) pemahaman terhadap wawasan dan landasan pendidikan c. sesama guru. Dalam kompetensi sosial ini termasuk keterampilan dalam interaksi sosial dan melaksanakan tanggung jawab sosial. Kompetensi Sosial Guru yang efektif adalah guru yang mampu membawa siswanya dengan berhasil mencapai tujuan pengajaran.dan penyusunan karya ilmiah. tetapi juga harus beritikad baik sehingga hal ini bertautan dengan norma yang dijadikan landasan . orangtua/wali peserta didik. Untuk dapat melaksanakan peran sosial kemasyarakatan. Muhammad Surya (2003:138) mengemukakan kompetensi sosial adalah kemampuan yang diperlukan oleh seseorang agar berhasil dalam berhubungan dengan orang lain. dan kecakapan saja. membimbing masyarakat dalam menghadapi kehidupan di masa yang akan datang. guru harus memiliki kompetensi (1) aspek normatif kependidikan. kecerdasan. Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. dan masyarakat sekitar”.

mendidik dan tugas-tugas kemasyarakatan (sosial). guru mengemban tugas sebagai pengajar dan pendidik. kompetensi sosial guru tercermin melalui indikator (1) interaksi guru dengan siswa. sesama guru. ini disebabkan sebagian besar waktu guru digunakan untuk bekerja. dan (5) interaksi guru dengan masyarakat. (2) pertimbangan sebelum memilih jabatan guru. Kerangka Pemikiran Kerja guru merupakan kumpulan dari berbagai tugas untuk mencapai tujuan pendidikan. Berdasarkan uraian di atas. Pada umumnya pekerjaan guru dibagi dua yakni pekerjaan berhubungan dengan tugas-tugas mengajar. Kepuasan dalam menjalankan tugas merupakan aspek penting bagi kinerja atau produktivitas seseorang. (4) interaksi guru dengan orang tua siswa. Sebagai pengajar. pegawai tata usaha. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan sosial mencakup kemampuan untuk menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai guru. dan (3) mempunyai program yang menjurus untuk meningkatkan kemajuan masyarakat dan kemajuan pendidikan. Di lingkungan sekolah. Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi sosial mengharuskan guru memiliki kemampuan komunikasi sosial baik dengan peserta didik. bahkan dengan anggota masyarakat. kepala sekolah.dalam melaksanakan tugasnya. (2) interaksi guru dengan kepala sekolah. (3) interaksi guru dengan rekan kerja. F. guru memberikan pengetahuan .

Kepuasan kerja (job satisfaction) guru merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia. Salah satu faktor yang menunjang guru untuk bekerja dengan sebaik-baiknya yaitu kepuasan kerja. dan masyarakat. namun demikian guru bukanlah satu-satunya faktor penunjang keberhasilan siswa. rendahnya kualitas pengajaran. karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja. banyaknya keluhan guru. dan keterampilan (psikomotorik). indisipliner guru dan gejala negatif lainnya. rendahnya prestasi kerja. malas bekerja. dan faktor orang tua.(kognitif). Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi sekolah telah dikelola dengan baik dengan manajemen yang efektif. Artinya jika guru puas terhadap perlakuan organisasi (sekolah) maka mereka akan bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab. Guru memiliki tugas dan tanggung jawab moral yang besar terhadap keberhasilan siswa. orang tua. Sebaliknya kepuasan yang tinggi dinginkan oleh kepala sekolah karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. guru harus mendidik para siswanya untuk menjadi manusia dewasa. sementara sebagai pendidik. sikap dan nilai (afektif). Faktor lain yang tidak kalah penting adalah faktor perangkat kurikulum. Suatu gejala yang dapat membuat rusaknya kondisi organisasi sekolah adalah rendahnya kepuasan kerja guru dimana timbul gejala seperti kemangkiran. Guru dituntut untuk untuk bekerja dengan memberikan pelayanan sebaikbaiknya kepada pemakai sekolah seperti siswa. Kepuasan kerja yang . faktor siswa sendiri. faktor dukungan masyarakat.

tetapi meliputi pelajaran-pelajaran yang terkandung dalam kurikulum yang tersembunyi dalam sistem pendidikan negara. melainkan suatu proses yang diharapkan akan dapat mengubah dan mengembangkan kehidupan berbangsa yang baik. Bagi suatu bangsa yang sedang membangun terlebih-lebih bagi keberlangsungan hidup bangsa di tengah-tengah lintasan perjalanan zaman dengan teknologi yang kian canggih. Semakin akurat para guru melaksanakan fungsinya. Meningkatkan kepuasan kerja bagi guru merupakan hal yang sangat penting. Oleh karena itu peningkatan kepuasan kerja yang diperoleh para guru akan mendorong guru untuk melaksanakan fungsinya sebaik mungkin. dan terbinanya kesiapan dan keandalan sebagai manusia pembangunan. Pendidikan di sini bukan sekedar sebagai media (perantara) dalam menyampaikan kebudayaan dari generasi ke generasi. tercipta.tinggi menunjukkan kesesuaian antara harapan guru dengan imbalan yang disediakan oleh organisasi. malah meliputi seluruh aspek kehidupan yang lain mungkin tidak tercantum dalam mata pelajaran secara nyata. Tugas mereka bukan hanya sekedar memberikan pelajaran seperti yang terkandung di dalam garis besar pengajaran dalam kurikulum formal. semakin terjamin. Ada beberapa alasan mengapa kepuasan kerja guru dalam tugasnya sebagai pendidik perlu untuk dikaji lebih lanjut : Pertama : Guru memainkan peranan yang begitu besar di dalam sebuah negara. Kemajuan suatu bangsa punya kaitan erat dengan pendidikan. karena menyangkut masalah hasil kerja guru yang merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan mutu pelayanan kepada siswa. .

sebab inti dari kegiatan pendidikan adalah belajar mengajar yang memerlukan peran dari guru didalamnya. guru yang mengajar saja tapi fungsi mendidiknya berkurang. disamping aspek lainnya seperti sarana/prasarana. hal ini dapat terlihat dari guru yang mangkir dari tugas. siswa. kurikulum. dan pengadaan buku. maka kerangka penelitian ini dapat digambarkan dalam skema berikut ini: Gambar 1: Skema Kerangka Pemikiran Faktor Internal Penunjang Kompetensi Guru Kepuasan Kerja Guru Kompetensi Pedagogis Guru Faktor Eksternal Penunjang Kompetensi Guru . Dari penjelasan tersebut. Ketiga : Peningkatkan mutu pendidikan secara formal aspek guru mempunyai peranan penting dalam mewujudkannya. Guru merupakan kunci keberhasilan pendidikan. manajemen.Kedua : adanya fenomena mengenai penurunan kinerja guru.

Variabel X adalah Kepuasan Kerja Guru. . yaitu Variabel X dan Variabel Y. Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan September sampai dengan bulan Oktober 2009 2. Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan subyek atau obyek yang diteliti. 4. yang ditetapkan melalui koefisien korelasi. 1989:34). Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Madrasah Ibtidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. Sedangkan Variabel Y adalah Kompetensi Pedagogis Guru 3. 2004:463) Melalui studi ini ingin diketahui sejauhmana perbedaan di salah satu variabel ada hubungannya dengan perbedaan dalam variabel yang lain. Adapun sampel adalah bagian dari populasi (Singarimbun. Variabel Penelitian Variabel penelitian ini ada dua. Langkah-langkah Penelitian 1. Metode Penelitian Dalam penelitian ini. yaitu penelitian deskriptif yang bertujuan untuk menetapkan besarnya hubungan antara variabel-variabel. (Ary.G. metode penelitian yang digunakan adalah metode deskripsi korelasional. 2004:463). (Ary.

Sedangkan kuesioner tidak langsung dijawab oleh secara tidak langsung oleh orang yang dekat dan mengetahui si penjawab. Kuesioner tertututp adalah daftar pertanyaan yang memiliki dua atau lebih jawaban dan si penjawab hanya memberikan tanda silang (X) atau ceklis (√) pada . Dan bila ditinjau dari segi cara menjawab maka kuesioner terbagi menjadi kuesioner tertutup dan kuesioner terbuka. 2002:37). dan karakteristik sejumlah orang (Suryabrata.Populasi penelitian ini adalah seluruh siswa…………………. Sampel diambil sebanyak 30 orang dengan teknik simple random sampling (sampel acak sederhana). Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner atau angket sebagai instrumen utama. yang didukung juga oleh wawancara dan studi dokumen. seperti apabila yang hendak dimintai jawaban adalah seseorang yang buta huruf maka dapat dibantu oleh anak. a) Kuesioner Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data yang memungkinkan peneliti memperlajari sikap-sikap. keyakinan. perilaku. 5. (Suryabrata. Dari segi yang memberikan jawaban. Kuesioner langsung adalah kuesioner yang dijawab langsung oleh orang yang diminta jawabannya. 2002:35). Kuesioner juga berarti daftar pertanyaan yang terbagi dalam beberapa kategori. kuesioner dibagi menjadi kuesioner langsung dan kuesioner tidak langsung. tetangga atau anggota keluarganya.

Teknik Analisis Data Sebelum dilakukan analisis data. Wawancara Wawancara. majalahkoran. c. Dengan demikian akan diketahui apakah datanya . 2002:39) b. surat keputusan dan lain-lain. wawancara bebas yaitu si penjawab (responden) diperkenankan untuk memberikan jawaban secara bebas sesuai dengan yang ia diketahui tanpa diberikan batasan oleh pewawancara. 2002:40) Wawancara dibagi dalam 2 kategori. (Suryabrata. buku. yaitu pertama. 6. Studi dokumen Dokumen adalah setiap pernyataan tertulis yang disusun oleh seseorang atau lembaga untuk keperluan pengujian peristiwa atau menyajikan akunting. Dokumentasi yang diperoleh dalam penelitian adalah arsip-arsip. yaitu uji normalitas.awaban yang ia anggap sesuai. suatu cara yang dilakukan secara lisan yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang sesuai dengan tujuan data yang hendak digali. Kedua adalah wawancara terpimpin dimana pewawancara telah menyusun pertanyaan pertanyaan terlebih dahulu yang bertujuan untuk menggiring penjawab pada informsi-informasi yang diperlukan saja. Sedangkan kuesioner terbuka adalah daftar pertanyaan dimana si penjawab diperkenankan memberikan jawaban dan pendapat nya secara terperinci sesuai dengan apa yang ia ketahui. maka dilakukan terlebih dahulu uji persyaratan. (Suryabrata.

Uji Normalitas yang digunakan adalah uji normalitas dari Kolmogorov-Smirnov (Alhusin. 2003:43). 2003:49). . tergantung kepada hasil uji normalitas masing-masing variabel.berdistribusi normal atau tidak. Sedangkan analisis data dilakukan dengan teknik analisis korelasi sederhana dan regresi linier sederhana. baik yang parametrik maupun yang non parametrik. (Alhusin.

I. James 1992 Gumelar dan Dahyat 2002 Joni. Hani 1993 Hudoyo. Muhammad 2003 Luthans. Bandung: Penerbit Fokus Media. Donald dkk 2002 As’ad. Syafsi 2001 Anonimous 2005 Arikunto. Jakarta: Dirjen Pendidikan Tinggi Depdikbud Perilaku Organisasi dan Motivasi Kerja. Muhammad 2004 Depdiknas 2004 Gibson.DAFTAR PUSTAKA Adair. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Jakarta: Gramedia Pedoman Umum Alat Penilaian Kemampuan Guru. Raka. Jakarta: Erlangga Supervisi Pendidikan Indonesian. . 1984 Handoko. Jakarta: Elex Media Komputindo Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005. T. tentang Guru dan Dosen. Suharsimi 1993 Ary. Jakarta: Elex Media Komputindo Pengolahan Data Statitik dengan SPSS For Windows. Perilaku Organisasi. Jakarta: Elex Media Komputindo Budaya Organisasi. Fred 1995 Majid. Jakarta: Erlangga Pengembangan Kompetensi Guru. John 1994 Alhusin. Jakarta: Depdiknas R. T. Jakarta: Erlangga Manajemen Organisasi. Manajemen Pengajaran Secara Manusia. Abdul 2007 Lingkungan Organisasi. Jakarta: Erlangga Perencanaan Pembelajaran (Mengembangkan Standar Kompetensi Guru). Jakarta: Rineka Cipta Pengantar Metode Penelitian Pendidikan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Manajemen Sumber Daya Manusia.

Masri 1997 Suryabrata. Jakarta: LP3ES Pengantar Metodologi Penelitian.Muhaimin 2004 Mulyasa. 2003 Soli. E. 1992 Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru. Surakarta: FKIP UNS. Bandung: Angkasa Pengajaran Mikro. Muhammad. . Strategi Belajar Mengajar. Abimanyu 1998 Paradigma Pendidikan Islam. Yogyakarta: Tiara Wacana Sutisna.. E. Sumadi 1998 Surya. Menjadi Guru Profesional. dan Implementasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Jakarta: Tim Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Pendidikan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis dan Praktis Profesional. Uzer 1999 Wirawan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Profesi dan Standar Evaluasi. Bandung: Yayasan Bhakti Winaya. Jakarta: PT Rajawali Press Psikologi Pembelajaran dan Pengajaran. Karakteristik. 1993 Suwarna 2006 Syah. Bandung: Remaja Rosdakarya Kurikulum Berbasis Kompetensi: Konsep. Muhibbin 2000 Usman. Oteng. Sri. 2002 Yutmini. 2003 Singarimbun. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Metode Penelitian Survey. Jakarta: Yayasan Bangun Indonesia & UHAMKA Press. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Keterampilan Bertanya Dasar dan Lanjut. 2005 Mulyasa. Menjadi Guru Profesional: Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful