Proposal Skripsi HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA GURU DENGAN KOMPETENSI PEDAGOGIS GURU MIS BURUJUL LIMUSGEDE CIMERAK

Nama :A T I H NPM: 05.03.1739 A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi, termasuk organisasi persekolahan, amat ditentukan oleh sikap dan perilaku manusia-manusia di dalamnya. Apabila sumber daya manusia suatu organisasi memiliki kompetensi yang handal, maka ia merupakan unsur penting bagi kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuannya. Sebaliknya, apabila sumber daya manusia di dalamnya tidak memiliki kompetensi, maka suatu organisasi pendidikan akan sulit mencapai tujuannya dengan maksimal. Salah satu faktor yang diyakini memberikan sumbangan besar terhadap peningkatan kompetensi sumber daya manusia suatu organisasi pendidikan adalah faktor kepuasan mereka dalam bekerja atau yang disebut dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja dalam suatu organisasi pendidikan inilah yang akan mendorong seseorang untuk semakin meningkatkan kompetensinya dalam bidang pendidikan. Seseorang dengan kepuasan kerja yang rendah akan sulit untuk mengoptimalkan segala potensinya dalam meningkatkan kompetensinya. Ia akan mudah terjerumus pada rutinitas kerja yang kurang bermakna. Dalam bekerja ia tak lebih dari benda mati yang berkerja tanpa himmah dan motivasi. Ia bekerja hanya sebatas melaksanakan tugas dan kewajiban semata. Ia akan sulit melakukan

inovasi. Ia tidak akan memiliki kreativitas. Ia terbelenggu oleh pekerjaan rutin tanpa disertai oleh semangat untuk berprestasi dan berkompetisi. Sebaliknya, seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka amat dimungkinkan untuk mengoptimalkan segala kemampuannya untuk memiliki kompetensi yang maksimal. Sebab, ia memiliki motivasi untuk berprestasi dan mengejar tujuan organisasi pendidikannya. Ia memiliki semangat untuk berkreasi, berinovasi, dan berinisiatif untuk memajukan organisasi pendidikannya. Oleh karena itu, pengembangan budaya organisasi pendidikan yang memungkinkan terwujudnya kepuasan semua warga belajar menjadi sesuatu yang dipandang strategis untuk meningkatkan kompetensi guru dalam pelaksanaan pendidikan dan pembelajaran. Kondisi serupa juga terjadi pada lembaga-lembaga pendidikan Islam, khususnya pada lembaga pendidikan Madrasah. Apabila Madrasah hendak mengoptimalkan sumber daya yang ada di dalamnya, maka mau tidak mau Madrasah dituntut untuk dapat mewujudkan kepuasan kerja guru melalui berbagai kebijakan yang memungkinkan guru merasa puas terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja guru dapat diwujudkan tidak hanya semata-mata pada besarnya gaji atau honorarium yang mereka terima. Mereka dapat merasakan kepuasan kerja dengan kebijakan pimpinan yang mengayomi, melindungi, bersedia mendengar segala permasaahan

guru, serta dengan meningkatkan keterlibatan para guru dalam perumusan kebijakan lembaga pendidikannya. Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara kepuasan kerja dengan kompetensi pedagogis guru. Ketertarikan peneliti tersebut kemudian dituangkan KEPUASAN GURU dalam suatu judul penelitian: DENGAN

HUBUNGAN KOMPETENSI CIMERAK.

ANTARA

KERJA MIS

GURU

PEDAGOGIS

BURUJUL

LIMUSGEDE

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana kepuasan guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? 2. Bagaimana kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? 3. Apakah kepuasan guru berhubungan dengan kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? C. Tujuan Penelitian Dari perumusan masalah tersebut, maka tujuan yang ingin dicapai penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui kepuasan guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak 2. Untuk mengetahui kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak 3. Untuk mengetahui hubungan antara kepuasan guru dengan kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. D. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Secara Ilmiah Secara ilmiah, penelitian diharapkan dapat berguna untuk memperkaya konsep manajemen pendidikan Islam, yang merupakan salah satu disiplin ilmu penting dalam pendidikan Islam. 2. Kegunaan Secara Praktis Adapun secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih bagi peningkatan kompetensi guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. E. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Setiap orang dalam melakukan pekerjaan selalu melibatkan aspek fisik dan aspek psikis yang ada dalam dirinya. Begitu juga halnya dengan cara menanggapi hasil dari pekerjaan yang dilakukannya yang merupakan salah

manusia adalah ciptaan Allah yang mempunyai berbagai kebutuhan hidup. namun ada pula yang membelenggu atau menjadi beban psikologis. Selanjutnya Luthan mengemukakan bahwa kepuasan kerja yaitu : (1) Respons emosional pada suatu situasi kerja. Kepuasan kerja menurut Fred Luthans(1995:126) adalah sesuatu yang menyenangkan atau situasi emosional positif akibat perkiraan daripada suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. mulai dari yang primer. Di samping itu. di samping dorongan yang timbul dari dirinnya. yang seringkali menimbulkan kesepakatan kerja. Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sikap positif tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya. Pekerjaan yang dilakukan seseorang ada yang menyenangkan dirinya.satu bentuk tanggapan terhadap hal yang berkaitan dengan pekerjaan ditinjau dari aspek psikis adalah perasaan puas atau tidak puas. yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Secara psikologis. manusia termotivasi untuk bekerja. (2) Sering ditentukan dengan bagaimana baiknya outcomes ketemu atau exceed harapan-harapan. . sedangkan yang menimbulkan ketidakpuasan cenderung dihindari. (3) Mewakili beberapa sikap yang saling berhubungan. Karena itu. sekunder sampai kebutuhan tersier. misalnya kontrak kerja dalam dunia usaha atau di perkantoran. Perasaan puas akan menimbulkan dorongan untuk melakukan lagi pekerjaan yang sama. manusia mempunyai kecenderungan untuk hidup berinteraksi dengan lingkungan. Hal tersebut sangat berkaitan dengan suasana kerja dimana seseorang melakukan pekerjaan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhankebutuhan dasar.penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilainilai penting dalam pekerjaan. . Menurut Handoko (1996:25) seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. 1996:23) Handoko berhubungan (1996:24) mencatat dan bahwa perasaan-perasaan kerja yang dengan kepuasan ketidakpuasan cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya). yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. (Handoko.

atau tuntutan pribadi yang tidak dapat terpenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja. banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. kondisi kerja dan hubungan kerja (rekan dan atasan). kesulitan. tanggung jawab. kemajemukan. kendali terhadap metode kerja. Berdasarkan survey diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Keragaman keterampilan. yaitu tantangan mental. dan kreativitas.Menurut Handoko (1996:34) terdapat banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja. Jati diri tugas (task identity). ciri-ciri tersebut ialah: Pertama. Di antaranya adalah gaji. Pekerjaan yang menuntut kecakapan yang tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja. jumlah pekerjaan. makin kurang membosankan pekerjaan. otonomi. . Kedua. Menurut Handoko. Ada satu unsur yang dapat dijumpai pada ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan di atas. antara lain adalah keragaman. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan. Handoko mengemukakan adanya ciri-ciri intrinsik dari suatu pekerjaan yang kemudian menentukan kepuasan kerja. sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti.

(Handoko. Uang memang mempunyai arti yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. Tugas yang penting (task significance). dan bagaimana gaji diberikan. uang dapat merupakan symbol dari pencapaian (achievement). Di samping memenuhi kebutuhan tingkat rendah (makanan. ketidatergantungan dan memberikan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Menurut penelitian Theriault. derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima. 1996:71) Dengan menggunakan teori keadilan Adams. Jumlah gaji yang diperoleh dapat secara nyata mewakili kebebasana untuk melakukan apa yang ingin dilakukan. pekerjaan yang menimbulkan kebebasan. rasa pentingnya tugas bagi seseorang.Ketiga. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja. orang menerima gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami . Gaji /imbalan yang dirasakan adil. keberhasilan. Kelima. 1996:57) 2. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja. terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya adalah: Pertama. Lagipula uang mempunyai kegunaan sekunder. dan pengakuan/ penghargaan. perumahan). maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. (Handoko. Keempat. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Handoko (1996:67). Otonomi.

Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit. Namun jika dirasakan terlalu tinggi atau dirasakan sesuai dengan harapan. tenaga kerja akan memberikan effort. miring-tegaknya posisi duduk. maka istilah Herzberg adalah tenaga kerja tidak lagi tidak puas. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutantuntutan pekerjaan. tenaga kerja akan merasa tidak puas. Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruangan kerjanya. dengan peralatan kerja yang nyaman untuk digunakan. kondisi kerja yang tidak mengenakkan akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. kondisi kerja yang menunjang. maka akan ada kepuasaan kerja. 1996:72) Uang atau Imbalan akan memiliki dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya imbalah disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. sejuk. Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. 1996:73) . (Handoko. Jika dianggap gajinya terlalu rendah. Untuk mendapatkan penghasilan yang tinggi. Artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya.distress (ketidakpuasan). Dalam hal ini perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang. kursi yang dapat diatur tinggi-randah. meningkatkan motivasi kerjanya agar berhasil memperoleh penghasilan sesuai dengan apa yang diperlukannya. yang cahaya lampunya menyilaukan mata. seperti meja. Kedua. Dalam kondisi seperti ini. (Handoko. Herzberg memasukkan faktor gaji/imbalan ke dalam faktor kelompok Hygiene. kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja. panas. tingkat keterampilan individu. dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu.

hubungan kerja (rekan kerja dan atasan). berada dalam satu ruangan kerja. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan . Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sbagai satu tim. Setiap pekerjaan dalam organisasi memiliki kaitannya dengan perkerjaan lain. Terjadi diferensiasi pekerjaan mendatar dan tegak. yang bercorak fungsional. kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka dalam jumlah tertentu. dan memiliki dampak pada motivasi kerja mereka. corak interaksi antarpekerjaan tumbuh berbeda-beda. Corak kepuasan kerja di sini bersifat kepuasan kerja yang tidak disebabkan peningkatan dari motivasi kerja. Dalam perkembangannya. (Handoko. yaitu: a) Hubungan kerja dengan rekan kerja Hubungan yang terjadi antarpekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak. sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi). 1996:79) b) Hubungan kerja dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Hubungan kerja ini ada tiga macam. kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri.Ketiga.

Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. kondisi kerja. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua hubungan adalah positif. . Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitianpenelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. 1996:87) c) Hubungan dengan bawahan Atasan yang memiliki ciri memimpin yang transformasional. maka tenaga kerja akan meningkatkan motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. mutu pengawasan. hal itu berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal. (Handoko.yang penting bagi tenaga kerja. Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. 1996:89) Sementara itu. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. teman sekerja. menurut Baron & Byrne (1994:32) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain. (Handoko.

mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Apabila ada kenaikan upah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. b. Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan). maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat. Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya. Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. c.jenis pekerjaan. sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai . yaitu: a. keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya. nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian. Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown.

Faktor utama dalam pekerjaan. meliputi hubungan kekeluargaan. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan. kegiatan perserikatan pekerja. Sedangkan menurut Blum (As’ad. 2004:117) Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah sebagai berikut : Pertama. Kedua. watak dan harapan. kesempatan berkreasi. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan. hubungan sosial di dalam pekerjaan. dan hubungan kemasyarakatan. (As’ad. ketentraman kerja. kebebasan berpolitik. kondisi kerja. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). pengawasan. 2004:112). Ketiga. Faktor individual. Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Faktor sosial. pandangan masyarakat. d. . meliputi umur.45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. kesehatan. dan kesempatan untuk maju. meliputi upah. e.

Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. Keamanan kerja. dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. Pengawasan (Supervise). Kelima. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja. 2004:114). . Keempat. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan. supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Bagi karyawan. Ketiga. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. Sedangkan menurut Gilmer sebagaimana dikutip oleh Muhammad As’ad (2004:123) menyebutkan faktor-faktor yang berbeda yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: Pertama. (As’ad. baik bagi karyawan pria maupun wanita. Gaji. perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Organisasi dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. Kedua. Kesempatan untuk maju. Organisasi dan manajemen.

Aspek sosial dalam pekerjaan. memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka . Kondisi kerja. Kesepuluh. Kesembilan. dana pensiun. Fasilitas rumah sakit. Kedelapan. Faktor intrinsik dari pekerjaan. (As’ad. kantin dan tempat parkir. atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ketujuh. Fasilitas. ventilasi. cuti. penyinaran. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. 2004: 115) Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Komunikasi. Termasuk di sini adalah kondisi tempat. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu.Keenam.

(3) Kepuasan dan absensi. Kepuasan Kerja dan Performansi Kerja Produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. (Handoko. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. Menurut James Gibson (1992:33) kepuasan dan semangat kerja adalah istilah yang serupa. yang menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi kebutuhan pada karyawan. (4) Efek-efek lain dari kepuasan kerja. karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. (2) Kepuasan dan usaha. 3. .semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. 1996:94) Kepuasan kerja rendah. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. akan menimbulkan efek negatif pada organisasi yang sudah didokumentasikan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya. Sedangkan outcomes dari kepuasan kerja adalah : (1) Kepuasan dan produktivitas. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang diterima (gaji) yaitu adil dan wajar.

3) Menerim a pekerjaan yang cukup atas prestasi-prestasinya. Indikator kepuasan kerja menurut James Gibson (1992:449) yaitu: (1) Data tentang sikap karyawan. bukanya kurang atau lemah. Selanjutnya James Gibson (1992:89) mengemukakan kepuasan kerja adalah konsekuensi dari imbalan dan hukuman (punishment and reward) yang dihubungkan dengan prestasi kerja yang lalu. bahwa dia sedang maju dalam pengalaman dan kemampuan. bahwa dia memberikan sumbangan yang berarti pada tujuan kelompok dan bagiannya. 2) Merasa bahwa pekerjaan itu bersifat menantang. Karyawan/staf dapat merasa puas. setiap individu haruslah: 1) Dapat menikmati rasa prestasi pribadi dalam pekerjaannya. 5) Merasa bahwa sebagai individu dia berkembang. keterlambatan dan keluhan. memberikan dia tanggung jawab selaras dengan kemampuannya. atau tidak puas dengan perilaku hasil karya dan hubungan imbalan yang sekarang ada. menghendaki yang terbaik dari padanya. Kepuasan kerja pada umumnya berarti pemenuhan yang diproses dari pengalaman melakukan berbagai macam pekerjaan dan mendapatkan ganjaran. (2) Keluar masuk pergantian karyawan atau tingkat pengunduran . Seperti juga yang dikemukakan John Adair (1994:191) agar motivasi dan kepuasan kerja itu benar-benar baik. kemangkiran.penggantian karyawan (turnover). Kepuasan kerja mengandung pengertian atau serupa artinya dengan semangat kerja atau rela dan senang terhadap pekerjaan. 4) Mempun yai wewenang pengendalian atas aspek-aspek pekerjaan yang telah yang telah didelegasikan kepadanya.

(12) Pekerjaan itu sendiri. (2) Prestasi. Apabila kebutuhan yang diharapkan dari pekerjaan terpenuhi ia akan merasa puas. Artinya setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang ada pada dirinya. (3) Kemangkiran karyawan. (3) Kemungkinan / kesempatan. (14) Status. (4) Keterlambatan masuk kerja karyawan. Miner dan kawan-kawan (1985:119) dalam buku mereka yang berjudul ”The Practice of Management” yang telah diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia menjadi ”Praktek Manajemen Modern” memberikan contoh aspek-aspek yang menentukan kepuasan kerja pada US Accountants and Engineers yaitu: (1) Pengakuan.diri karyawan dari pekerjaan. (7) Hubungan antar personal dengan bawahan. (4) Kemajuan (advencement). (5) Salary (gaji). (13) Faktor-faktor dalam kehidupan pribadi. (15) Jaminan pekerjaan. (10) Kebijakan dan adminitrasi perusahaan. Perbedaan itu ditentukan . (11) Kondisi kerja. (6) Hubungan antar personal dengan atasan. dan jika kebutuhan itu tidak terpenuhi ia akan mengalami ketidakpuasan. (5) Keluhan-keluhan karyawan. Setiap individu yang masuk kesuatu lingkungan kerja membawa kebutuhan yang ingin dipenuhinya untuk berusaha mencapai tujuan. Hani Handoko(1993:196) bahwa kepuasan mempunyai arti yang penting bagi karyawan maupun perusahaan. terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan pekerjaan. John B. (8) Hubungan antar personal dengan teman sejawat. (9) Pengawasan teknis (technical supervision). Kepuasan kerja pada prinsipnya bersifat pribadi atau individual. Sesuai apa yang dikatakan T.

waktu dan tenaga untuk melakukan proses rekruitmen. yakni hasil pengukuran kepuasan kerja berbeda pada setiap pekerja. Jika seorang pekerja berhenti. Hal tersebut berarti perusahaan. Bentuk penarikan diri itu misalnya : Ingin berhenti. atau sebaliknya mereka menarik diri dari interaksi dengan lingkungannya. Kepuasn kerja bersifat individu. menentang atasan sampai pada tingkat mogok kerja. Hal ini berarti organisasi harus mengeluarkan biaya. Menurut Sondang P.Siagian (1996: 295) kepuasan kerja merupakan . Bentuk perilaku agresif misalnya melakukan sabotase. Bekerja adalah suatu jawaban atas pertanyaan tentang bagaimana cara memenuhi kebutuhan atau kepuasan. sehingga dapat berdampak pada menurunnya produktivitas kerja. Pekerja yang malas mengakibatkan tertundanya pekerjaan. seleksi dan pelatihan yang diperlukan agar pekerja yang baru dapat melakukan pekerjaan.Dalam suatu situasi bila kebutuhan sudah terpenuhi. dan bentuk perilaku lain yang cenderung mangkir dari aktivitas organisasi. sengaja membuat kesalahan atau memperlambat kerja. sehingga perlu diadakan lembur bagi pekerja lain. Ketidakpuasan kerja dapat berakibat pada perasaan frustrasi pekerja yang kemudian dapat memunculkan perilaku agresif. maka penilaian individu bergeser kearah perasaan puas. harus membayar biaya lembur.oleh kebutuhan yang dirasakan dan dari nilai-nilai yang dianut individu dalam kaitannya dengan pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan. akan membuat organisasi harus mencari orang lain untuk menggantikan posisi yang ditinggalkan. Situasi ketidakpuasan dalam bekerja akan berpengaruh pada diri pekerja baik fisik maupun psikis. sering mangkir kerja.

tingkat kemungkinan keinginan pindah. Selanjutnya menurut Elizabet B. Hurlock. Artinya makin cocok bakat dan minatnya dengan jenis pekerjaan yang diemban.suatu cara pandang seseorang. Kepuasan dapat meningkatkan motivasi untuk apa yang dapat mereka kerjakan dan belajar lebih banyak tentang kerja sehingga dapat menerapkannya dengan lebih efisien. yang bersangkutan akan merasa puas. tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi. memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukan. baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya. Dilihat dari sudut pandang pribadi kepuasan kerja menunjang kepuasan pribadi pekerja sendiri dan akhirnya juga menunjang kebahagiaan dalam bekerja. mereka akan menjadi lebih berdedikasi terhadap pekerjaannya dan lebih loyal terhadap organisasinya. terdapat variasi. Apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak. . makin tinggi pula tingkat kepuasan yang diperoleh. Disamping itu pula situasi lingkunganpun turut berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seseorang. Akibatnya mereka berperan penting dalam menjaga moral pegawai agar tetap pada tingkat yang tinggi. Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja. Pekerja yang merasa puas dengan pekerjaannya. usia pekerja. Alih bahasa Istiwadayanti (1980:298) dimana kebahagiaan bergantung pada kesesuaian besar dan luasnya cakupan bakat dan minat dengan tugas yang diemban.

(8) dan pitar berkomunikasi (ability to comunicate). Dalam hal ini. Buchari Alma menegaskan bahwa untuk mencapai sukses dalam pekerjaan dan karir harus memenuhi persyaratan yaitu: (1) Kemauan yang keras (capacity for hard work). Hal ini nampak dalam sikap positif . Dengan mengutip keberhasilan usahawan jepang. 2003: 32). Dengan demikian. tentu yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola sumber daya alam yang terkandung di dalamnya. (Buchari Alma. harus diimbangi dengan kekayaan sumber daya manusia (SDM)”. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan/staf memandang pekerjaan mereka. (4) Keyakinan diri (self compidence). maka yang harus dikembangkan adalah kualisa Sumber Daya Manusia. Karenanya. (2) Mencapai tujuan dengan bantuan orang lain (getting things done with and through people). kekayaan sumber daya alam belum menjamin kemakmuran suatu negara. (5) Membuat keputusan ( making decission). (7) Dorongan ambisi (ambition drive). tetapi lebih pada kualitasnya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Menyimak penjelasan dan pendapat para ahli diatas. (3) Penampilan yang baik (good appearance). Dalam bahasa yang lebih sederhana ”Kekayaan sumber daya alam. sumber daya manusia belum tentu terletak pada kuantitasnya. (6) Pendidikan (college education).

Berikut hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat. Dampak Kepuasan dan Ketidapuasan Kerja Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji. Berdasarkan teori yang telah dibahas. dan bukan merupakan sebab dari produktivitas.karyawan/staf terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. (2) kepemimpinan atasan. Dampak terhadap produktivitas Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. 4. (3) rekan kerja. (5) promosi. (6) fasilitas kerja. serta dampak terhadap unjuk kerja. Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi akan menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar. . ketidakhadiran dan keluarnya pekerja. a. serta diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. (4) penghasilan. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja terhadap berbagai aspek pekerjaan yang meliputi : (1) pekerjaan itu sendiri.

Menyuarakan atau memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi. maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. (3) Mengabaikan. ketidakpuasan kerja. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. 2. mengeluh. Dua faktor pada perilaku hadir.Jika tenaga kerja tidak dapat mempersepsikan ganjaran intrinsikdan ekstrinsik berasosiasi dengan unjuk kerja. pada tenaga kerja dapat diungkapkan dengan berbagai macam cara. membangkang. Menurut Robbins. adalah motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. ketidakpuasan: mencari (1) Keluar (exit). misalnya selain meninggalkan pekerjaan. Empat cara tenaga kerja mengungkapkan pekerjaan. Porter dan Steers berkesimpulan bahwa bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk. seperti sering absent atau . maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian mungkin mencerminkan ketidkapuasaan kerja. Dampak terhadap Ketidakhadiran (Absenteisme) dan Keluarnya tenaga kerja (Turnover). mencuri barang milik organisasi. dll. Tidak ada hubungan antara ketidakpuasan kerja. (2) meninggalkan termasuk pekerjaan lain.

McAhsan (1981:45). kompetensi diartikan sebagai pengetahuan. . Kompetensi tersebut akan terwujud dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan profesional dalam menjalankan fungsinya sebagai guru. and abilities or capabilities that a person achieves. sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif. Pengertian Kompetensi Guru Menurut Majid (2005:6) kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru akan menunjukkan kualitas guru dalam mengajar. affective. 1996:121) 5. Muhibbin Syah (2000:229) mengemukakan pengertian dasar kompetensi adalah kemampuan atau kecakapan. Usman (1994:1) mengemukakan kompentensi berarti suatu hal yang menggambarkan kualifikasi atau kemampuan seseorang. Diyakini Robotham (1996:27). dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya.kesalahan yang dibuat makin banyak. menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik. which become part of his or her being to the extent he or she can satisfactorily perform particular cognitive. and psychomotor behaviors”. skills. Dalam hal ini. termasuk membela organisasi terhadap kritik dari luar (Handoko. keterampilan. afektif. dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. sebagaimana dikutip oleh E. Mulyasa (2003:38) mengemukakan bahwa kompetensi: “…is a knowledge. kompetensi yang diperlukan oleh seseorang tersebut dapat diperoleh baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman. baik yang kualitatif maupun yang kuantitatif. Kesetiaan.

Selanjutnya dikatakan bahwa kemampuan individu dibentuk oleh dua faktor. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang di perlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina. kekuatan. Robbins. namun yang penting adalah penerapan dari pengetahuan. dan keterampilan. knowledge. sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:39) menyebut kompetensi sebagai ability. but in particular the consistent applications of those skill. keterampilan. knowledge. yaitu kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. kecekatan. Spencer sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:42) mengatakan “Competency is underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-reference effective and/or superior performance in a job or situation”. sikap. Jadi kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang berkaitan dengan kinerja berkriteria efektif dan atau unggul dalam suatu pekerjaan dan . Dengan kata lain kompetensi tidak hanya mengandung pengetahuan. Sofo sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:38) mengemukakan “A competency is composed of skill. keterampilan.Sejalan dengan itu Finch & Crunkilton. dan sikap yang diperlukan tersebut dalam pekerjaan. yaitu faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. and attitude to the standard of performance required in employment”. and attitude. sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:38) mengartikan kompetensi sebagai penguasaan terhadap suatu tugas. keterampilan dan sikap.

keterampilan. karena kompetensi itu benar-benar memprediksi siapa-siapa saja yang kinerjanya baik atau buruk. “kompetensi” adalah kemampuan. Sifat tanggung jawab harus ditunjukkan sebagai kebenaran tindakan baik dipandang dari sudut ilmu pengetahuan. Depdiknas (2004:7) merumuskan definisi kompetensi sebagai pengetahuan. dikemukakan bahwa kompetensi guru adalah kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. kompetensi dikatakan underlying characteristic karena karakteristik merupakan bagian yang mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksi berbagai situasi dan jenis pekerjaan. berdasarkan kriteria atau standar tertentu.situasi tertentu. kecakapan. Sifat intelegen harus ditunjukan sebagai kemahiran. Jadi kompetensi profesional guru dapat diartikan sebagai kemampuan dan kewenangan guru dalam menjalankan profesi . Dikatakan causally related. Muhaimin (2004:151) menjelaskan kompetensi adalah seperangkat tindakan intelegen penuh tanggung jawab yang harus dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu melaksankan tugas-tugas dalam bidang pekerjaan tertentu. Menurut Muhibbin Syah (2000:230). atau memenuhi syarat menurut ketentuan hukum. ketetapan. Selanjutnya Spencer & Spencer menjelaskan. keadaan berwenang. dan keberhasilan bertindak. Selanjutnya masih menurut Syah. teknologi maupun etika. dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. karena kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Dikatakan criterion-referenced.

keguruannya. kompetensi sosial. 6. Kompetensi ini dapat dilihat dari kemampuan merencanakan program belajar mengajar. Depdiknas (2004:9) menyebut kompetensi ini dengan “kompetensi pengelolaan pembelajaran. dan kemampuan melakukan penilaian. Kompetensi Pedagogik Guru Dalam Undang-undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dikemukakan kompetensi pedagogik adalah “kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik”. kemampuan merencanakan program belajar mengajar mencakup kemampuan: (1) merencanakan pengorganisasian . Menurut T.Kompetensi Menyusun Rencana Pembelajaran. 7. Berdasarkan uraian di atas kompetensi guru dapat didefinisikan sebagai penguasaan terhadap pengetahuan. kompetensi kepribadian. nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak dalam menjalankan profesi sebagai guru. dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.14 tahun 2005 tentang Guru Dan Dosen pasal 10 ayat (1) kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik. Raka Joni (1984:12). kemampuan melaksanakan interaksi atau mengelola proses belajar mengajar. Guru yang kompeten dan profesional adalah guru piawi dalam melaksanakan profesinya. keterampilan. Dimensi-dimensi Kompetensi Guru Menurut Undang-undang No.

apakah metodenya diubah. Pada tahap ini disamping . merencanakan program belajar mengajar merupakan proyeksi guru mengenai kegiatan yang harus dilakukan siswa selama pembelajaran berlangsung. memilih berbagai media dan sumber belajar. (3) merencanakan pengelolaan kelas. (5) mampu menentukan sumber belajar/media/alat peraga pembelajaran. menguraikan deskripsi satuan bahasan. Dalam kegiatan ini kemampuan yang di tuntut adalah keaktifan guru menciptakan dan menumbuhkan kegiatan siswa belajar sesuai dengan rencana yang telah disusun. (2) mampu memilih materi.bahan-bahan pengajaran. (7) mampu menentukan teknik penilaian. (2) merencanakan pengelolaan kegiatan belajar mengajar. yang mencakup: merumuskan tujuan. Kompetensi Melaksanakan Proses Belajar Mengajar Melaksanakan proses belajar mengajar merupakan tahap pelaksanaan program yang telah disusun. apakah kegiatan belajar mengajar dicukupkan. (4) mampu menentukan metode/strategi pembelajaran. manakala siswa belum dapat mencapai tujuan-tujuan pembelajaran. dan (5) merencanakan penilaian prestasi siswa untuk kepentingan pengajaran. dan (8) mampu mengalokasikan waktu. a. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi penyusunan rencana pembelajaran meliputi (1) mampu mendeskripsikan tujuan. dan merencanakan penilaian penguasaan tujuan.Berdasarkan uraian di atas. (4) merencanakan penggunaan media dan sumber pengajaran. (6) mampu menyusun perangkat penilaian. apakah kegiatan yang lalu perlu diulang. Guru harus dapat mengambil keputusan atas dasar penilaian yang tepat. (3) mampu mengorganisir materi. merancang kegiatan belajar mengajar.

(2) mendemonstrasikan penguasaan mata pelajaran dan perlengkapan pengajaran. Yutmini (1992:13) mengemukakan. sehingga tujuan pengajaran dapat dikuasai oleh siswa . (7) memperbaiki program belajar mengajar. penggunaan alat bantu pengajaran. Hal serupa dikemukakan oleh Harahap (1982:32) yang menyatakan. dan (5) melaksanakan evaluasi proses belajar mengajar. persyaratan kemampuan yang harus di miliki guru dalam melaksanakan proses belajar mengajar meliputi kemampuan: (1) menggunakan metode belajar. dalam menyampaikan materi pelajaran harus dilakukan secara terencana dan sistematis. (4) melakukan pemantapan belajar. misalnya: prinsip-prinsip mengajar. (5) menggunakan alat-alat bantu pengajaran dengan baik dan benar. kemampuan yang harus dimiliki guru dalam melaksanakan program mengajar adalah mencakup kemampuan: (1) memotivasi siswa belajar sejak saat membuka sampai menutup pelajaran. pengetahuan tentang siswa. media pelajaran. (4) mendemonstrasikan berbagai metode mengajar. penggunaan metode mengajar. dan bahan latihan yang sesuai dengan tujuan pelajaran. Dalam pelaksanaan proses belajar mengajar menyangkut pengelolaan pembelajaran. dan keterampilan menilai hasil belajar siswa. (2) mengarahkan tujuan pengajaran. (3) menyajikan bahan pelajaran dengan metode yang relevan dengan tujuan pengajaran. dan (8) melaksanakan hasil penilaian belajar.pengetahuan teori belajar mengajar. (3) berkomunikasi dengan siswa. (6) melaksanakan layanan bimbingan penyuluhan. diperlukan pula kemahiran dan keterampilan teknik belajar.

dapat dikatakan bahwa melaksanakan proses belajar mengajar merupakan sesuatu kegiatan dimana berlangsung hubungan antara manusia. kemudian mendiagnosis. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi melaksanakan proses belajar mengajar meliputi (1) membuka pelajaran. Kemampuan-kemampuan yang harus dimiliki guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar terlihat dalam mengidentifikasi karakteristik dan kemampuan awal siswa. (2) menyajikan materi. (9) menyimpulkan pelajaran. (7) mengorganisasi kegiatan. (11) melaksanakan penilaian.secara efektif dan efisien. b. Penilaian diartikan sebagai proses . (4) menggunakan alat peraga. dengan tujuan membantu perkembangan dan menolong keterlibatan siswa dalam pembelajaran. (8) berinteraksi dengan siswa secara komunikatif. dan (12) menggunakan waktu. (3) menggunakan media dan metode. Kompetensi Melaksanakan Penilaian Proses Belajar Mengajar Menurut Sutisna (1993:212). Dengan demikian. (5) menggunakan bahasa yang komunikatif. penilaian proses belajar mengajar dilaksanakan untuk mengetahui keberhasilan perencanaan kegiatan belajar mengajar yang telah disusun dan dilaksanakan. Pada dasarnya melaksanakan proses belajar mengajar adalah menciptakan lingkungan dan suasana yang dapat menimbulkan perubahan struktur kognitif para siswa. (6) memotivasi siswa. (10) memberikan umpan balik. menilai dan merespon setiap perubahan perilaku siswa.

(7) mampu membuat interpretasi kecenderungan hasil penilaian. (4) mampu memeriksa jawab. sedangkan evaluasi yang salah akan merugikan pendidikan. (9) mampu mengidentifikasi tingkat variasi hasil penilaian. (11) mampu menyusun program tindak lanjut hasil penilaian. Dengan demikian. (12) . (6) mampu mengolah dan menganalisis hasil penilaian.yang menentukan betapa baik organisasi program atau kegiatan yang dilaksanakan untuk mencapai maksud-maksud yang telah ditetapkan. melaksanakan penilaian proses belajar mengajar merupakan bagian tugas guru yang harus dilaksanakan setelah kegiatan pembelajaran berlangsung dengan tujuan untuk mengetahui tingkat keberhasilan siswa mencapai tujuan pembelajaran. (3) mampu memperbaiki soal yang tidak valid. sehingga tindak lanjut hasil belajar akan dapat diupayakan dan dilaksanakan. (2) mampu memilih soal berdasarkan tingkat pembeda. evaluasi yang baik akan menyebarkan pemahaman dan perbaikan pendidikan. Commite dalam Wirawan (2002:22) menjelaskan. meliputi (1) mampu memilih soal berdasarkan tingkat kesukaran. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi penilaian belajar peserta didik. sehingga dapat diupayakan tindak lanjut hasil belajar siswa. evaluasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari setiap upaya manusia. (5) mampu mengklasifikasi hasilhasil penilaian. Tujuan utama melaksanakan evaluasi dalam proses belajar mengajar adalah untuk mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat pencapaian tujuan instruksional oleh siswa. (10) mampu menyimpulkan dari hasil penilaian secara jelas dan logis. (8) mampu menentukan korelasi soal berdasarkan hasil penilaian.

sehingga guru akan tampil sebagai sosok yang patut “digugu” (ditaati nasehat/ucapan/perintahnya) perilakunya). dan (3) kemampuan melakukan penilaian. memiliki karakteristik kepribadian yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengembangan sumber daya manusia. Kompetensi Pedagogis dan Kompetensi Lain a. 8. (13) mampu mengidentifikasi kebutuhan tindak lanjut hasil penilaian. Dalam kaitan ini. Kepribadian guru merupakan faktor terpenting bagi keberhasilan belajar anak didik. (14) mampu melaksanakan tindak lanjut.mengklasifikasi kemampuan siswa. Kepribadian yang mantap dari sosok seorang guru akan memberikan teladan yang baik terhadap anak didik maupun masyarakatnya. (2) kemampuan melaksanakan interaksi atau mengelola proses belajar mengajar. ataukah akan menjadi perusak atau penghancur bagi masa depan anak didiknya terutama bagi anak didik dan “ditiru” (di contoh sikap dan . (15) mampu mengevaluasi hasil tindak lanjut. Kompetensi Pribadi Guru sebagai tenaga pendidik yang tugas utamanya mengajar. dan (16) mampu menganalisis hasil evaluasi program tindak lanjut hasil penilaian. Zakiah Darajat dalam Syah (2000:225-226) menegaskan bahwa kepribadian itulah yang akan menentukan apakah ia menjadi pendidik dan pembina yang baik bagi anak didiknya. Berdasarkan uraian di atas kompetensi pedagogik tercermin dari indikator (1) kemampuan merencanakan program belajar mengajar.

Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. Guru yang fleksibel pada umumnya ditandai dengan adanya keterbukaan berpikir dan beradaptasi. yaitu kemampuan pribadi seorang guru yang diperlukan agar dapat menjadi guru yang baik. (6) memiliki sikap yang benar terhadap pengetahuan dan pekerjaan. arif. Kompetensi personal ini mencakup kemampuan pribadi yang berkenaan dengan pemahaman diri. penerimaan diri. (5) memiliki apresiasi dan kesadaran sosial. pengarahan diri. (3) pengetahuan tentang inti demokrasi. (2) pengetahuan tentang budaya dan tradisi. Fleksibilitas kognitif atau keluwesan ranah cipta merupakan kemampuan berpikir yang diikuti dengan tindakan secara simultan dan memadai dalam situasi tertentu. Karakteristik kepribadian yang berkaitan dengan keberhasilan guru dalam menggeluti profesinya adalah meliputi fleksibilitas kognitif dan keterbukaan psikologis. mengemukakan kompetensi pribadi meliputi (1) pengetahuan tentang adat istiadat baik sosial maupun agama. (7) setia terhadap harkat dan martabat . dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik”. Selain itu. Muhammad Surya (2003:138) menyebut kompetensi kepribadian ini sebagai kompetensi personal. (4) pengetahuan tentang estetika. berakhlak mulia. dan perwujudan diri.yang masih kecil (tingkat dasar) dan mereka yang sedang mengalami kegoncangan jiwa (tingkat menengah). Dalam Undang-undang Guru dan Dosen dikemukakan kompetensi kepribadian adalah “kemampuan kepribadian yang mantap. ia memiliki resistensi atau daya tahan terhadap ketertutupan ranah cipta yang prematur dalam pengamatan dan pengenalan.

Kompetensi Profesional Menurut Undang-undang No. dan (2) keteladanan. dan patut diteladani oleh siswa. Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi personal mengharuskan guru memiliki kepribadian yang mantap sehingga menjadi sumber inspirasi bagi subyek didik.Berdasarkan uraian di atas. Kompetensi profesional meliputi kepakaran atau keahlian dalam bidangnya yaitu penguasaan bahan yang harus diajarkannya . b. Muhammad Surya (2003:138) mengemukakan kompetensi profesional adalah berbagai kemampuan yang diperlukan agar dapat mewujudkan dirinya sebagai guru profesional.manusia. (3) kepribadian. penghayatan dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang guru. kompetensi profesional adalah “kemampuan penguasaan materi pelajaran secara luas dan mendalam”. mencakup (1) penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai guru. (2) pemahaman. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan personal guru. berwibawa. dan terhadap keseluruhan situasi pendidikan beserta unsur-unsurnya. nilai. kompetensi kepribadian guru tercermin dari indikator (1) sikap. bertanggung jawab dan mampu menilai diri pribadi. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. sikap hidup ditampilkan dalam upaya untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi para siswanya. Sedangkan kompetensi guru secara lebih khusus lagi adalah bersikap empati. terbuka.

keguruan dan pembelajaran siswa. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan profesional mencakup (1) penguasaan pelajaran yang terkini atas penguasaan bahan yang harus diajarkan. (3) mampu menangani mata pelajaran atau bidang studi yang ditugaskan kepadanya. (5) mampu menggunakan berbagai alat pelajaran dan media serta fasilitas belajar lain. dan konsep-konsep dasar keilmuan bahan yang diajarkan tersebut. psikologis. (6) mampu mengorganisasikan dan melaksanakan program pengajaran.beserta metodenya. dan sebagainya. (7) mampu melaksanakan evaluasi belajar dan (8) mampu menumbuhkan motivasi peserta didik. mengemukakan kompetensi profesional guru mencakup kemampuan dalam hal (1) mengerti dan dapat menerapkan landasan pendidikan baik filosofis. (3) penguasaan proses-proses kependidikan. Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. rasa tanggung jawab akan tugasnya dan rasa kebersamaan dengan sejawat guru lainnya. (2) mengerti dan menerapkan teori belajar sesuai dengan tingkat perkembangan perilaku peserta didik. (2) penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan. Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi profesional mengharuskan guru memiliki pengetahuan yang luas dan dalam tentang subject matter (bidang studi) yang akan diajarkan serta penguasaan metodologi yaitu . (4) mengerti dan dapat menerapkan metode mengajar yang sesuai.

(14) mengikuti pendidikan kualifikasi. (10) menemukan teknologi tepat guna. (3) mengembangkan berbagai model pembelajaran. (8) menulis karya ilmiah. (5) mengidentifikasi permasalahan umum pendidikan dalam hal proses dan hasil belajar. (6) membangun sistem yang menunjukkan keterkaitan pendidikan dan luar sekolah.Penguasaan bahan kajian akademik meliputi (1) memahami struktur pengetahuan. kompetensi profesional guru tercermin dari indikator (1) kemampuan penguasaan materi pelajaran. maupun memilih metode yang tepat dan mampu menggunakannya dalam proses belajar mengajar. pemahaman wawasan. (5) menulis/menyusun diktat pelajaran.Pengembangan profesi meliputi (1) mengikuti informasi perkembangan iptek yang mendukung profesi melalui berbagai kegiatan ilmiah. (11) membuat alat peraga/media. Pemahaman wawasan meliputi (1) memahami visi dan misi. (4) memahami fungsi sekolah. (2) menguasai substansi materi. dan penguasaan bahan kajian akademik. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi profesional meliputi (1) pengembangan profesi. (9) melakukan penelitian ilmiah (action research). (4) menulis makalah. (2) mengalihbahasakan buku pelajaran/karya ilmiah. (2) kemampuan penelitian . (13) mengikuti pelatihan terakreditasi. dan (15) mengikuti kegiatan pengembangan kurikulum. (7) menulis modul. (6) menulis buku pelajaran. Berdasarkan uraian di atas. (3) memahami konsep pendidikan dasar dan menengah. (2) memahami hubungan pendidikan dengan pengajaran. (3) menguasai substansi kekuasaan sesuai dengan jenis pelayanan yang dibutuhkan siswa.menguasai konsep teoretik. (12) menciptakan karya seni.

Kompetensi Sosial Guru yang efektif adalah guru yang mampu membawa siswanya dengan berhasil mencapai tujuan pengajaran. tetapi juga harus beritikad baik sehingga hal ini bertautan dengan norma yang dijadikan landasan . (3) kemampuan pengembangan profesi. orangtua/wali peserta didik. Menurut Undang-undang Guru dan Dosen kompetensi sosial adalah “kemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik.dan penyusunan karya ilmiah. Dalam kompetensi sosial ini termasuk keterampilan dalam interaksi sosial dan melaksanakan tanggung jawab sosial. Untuk dapat melaksanakan peran sosial kemasyarakatan. dan masyarakat sekitar”. sesama guru. dan (4) pemahaman terhadap wawasan dan landasan pendidikan c. guru harus memiliki kompetensi (1) aspek normatif kependidikan. kecerdasan. membimbing masyarakat dalam menghadapi kehidupan di masa yang akan datang. menjelaskan kompetensi sosial guru adalah salah satu daya atau kemampuan guru untuk mempersiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang baik serta kemampuan untuk mendidik. Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. dan kecakapan saja. Mengajar di depan kelas merupakan perwujudan interaksi dalam proses komunikasi. Muhammad Surya (2003:138) mengemukakan kompetensi sosial adalah kemampuan yang diperlukan oleh seseorang agar berhasil dalam berhubungan dengan orang lain. yaitu untuk menjadi guru yang baik tidak cukup digantungkan kepada bakat.

(4) interaksi guru dengan orang tua siswa. Berdasarkan uraian di atas. guru memberikan pengetahuan . Kerangka Pemikiran Kerja guru merupakan kumpulan dari berbagai tugas untuk mencapai tujuan pendidikan.dalam melaksanakan tugasnya. pegawai tata usaha. (2) interaksi guru dengan kepala sekolah. mendidik dan tugas-tugas kemasyarakatan (sosial). Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi sosial mengharuskan guru memiliki kemampuan komunikasi sosial baik dengan peserta didik. ini disebabkan sebagian besar waktu guru digunakan untuk bekerja. sesama guru. (2) pertimbangan sebelum memilih jabatan guru. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan sosial mencakup kemampuan untuk menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai guru. kompetensi sosial guru tercermin melalui indikator (1) interaksi guru dengan siswa. Kepuasan dalam menjalankan tugas merupakan aspek penting bagi kinerja atau produktivitas seseorang. Di lingkungan sekolah. dan (3) mempunyai program yang menjurus untuk meningkatkan kemajuan masyarakat dan kemajuan pendidikan. kepala sekolah. guru mengemban tugas sebagai pengajar dan pendidik. (3) interaksi guru dengan rekan kerja. Pada umumnya pekerjaan guru dibagi dua yakni pekerjaan berhubungan dengan tugas-tugas mengajar. Sebagai pengajar. dan (5) interaksi guru dengan masyarakat. F. bahkan dengan anggota masyarakat.

malas bekerja. karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja. indisipliner guru dan gejala negatif lainnya. Kepuasan kerja yang . banyaknya keluhan guru. guru harus mendidik para siswanya untuk menjadi manusia dewasa. rendahnya prestasi kerja. Guru dituntut untuk untuk bekerja dengan memberikan pelayanan sebaikbaiknya kepada pemakai sekolah seperti siswa. dan masyarakat. Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi sekolah telah dikelola dengan baik dengan manajemen yang efektif. rendahnya kualitas pengajaran. orang tua. dan faktor orang tua. Salah satu faktor yang menunjang guru untuk bekerja dengan sebaik-baiknya yaitu kepuasan kerja. faktor siswa sendiri. Sebaliknya kepuasan yang tinggi dinginkan oleh kepala sekolah karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan kerja (job satisfaction) guru merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia. Artinya jika guru puas terhadap perlakuan organisasi (sekolah) maka mereka akan bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab. faktor dukungan masyarakat. namun demikian guru bukanlah satu-satunya faktor penunjang keberhasilan siswa. dan keterampilan (psikomotorik). sementara sebagai pendidik. Suatu gejala yang dapat membuat rusaknya kondisi organisasi sekolah adalah rendahnya kepuasan kerja guru dimana timbul gejala seperti kemangkiran. Faktor lain yang tidak kalah penting adalah faktor perangkat kurikulum. sikap dan nilai (afektif). Guru memiliki tugas dan tanggung jawab moral yang besar terhadap keberhasilan siswa.(kognitif).

tinggi menunjukkan kesesuaian antara harapan guru dengan imbalan yang disediakan oleh organisasi. melainkan suatu proses yang diharapkan akan dapat mengubah dan mengembangkan kehidupan berbangsa yang baik. semakin terjamin. Oleh karena itu peningkatan kepuasan kerja yang diperoleh para guru akan mendorong guru untuk melaksanakan fungsinya sebaik mungkin. tetapi meliputi pelajaran-pelajaran yang terkandung dalam kurikulum yang tersembunyi dalam sistem pendidikan negara. Pendidikan di sini bukan sekedar sebagai media (perantara) dalam menyampaikan kebudayaan dari generasi ke generasi. Tugas mereka bukan hanya sekedar memberikan pelajaran seperti yang terkandung di dalam garis besar pengajaran dalam kurikulum formal. malah meliputi seluruh aspek kehidupan yang lain mungkin tidak tercantum dalam mata pelajaran secara nyata. Semakin akurat para guru melaksanakan fungsinya. dan terbinanya kesiapan dan keandalan sebagai manusia pembangunan. Ada beberapa alasan mengapa kepuasan kerja guru dalam tugasnya sebagai pendidik perlu untuk dikaji lebih lanjut : Pertama : Guru memainkan peranan yang begitu besar di dalam sebuah negara. Meningkatkan kepuasan kerja bagi guru merupakan hal yang sangat penting. Kemajuan suatu bangsa punya kaitan erat dengan pendidikan. Bagi suatu bangsa yang sedang membangun terlebih-lebih bagi keberlangsungan hidup bangsa di tengah-tengah lintasan perjalanan zaman dengan teknologi yang kian canggih. tercipta. . karena menyangkut masalah hasil kerja guru yang merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan mutu pelayanan kepada siswa.

siswa. manajemen. Ketiga : Peningkatkan mutu pendidikan secara formal aspek guru mempunyai peranan penting dalam mewujudkannya. hal ini dapat terlihat dari guru yang mangkir dari tugas.Kedua : adanya fenomena mengenai penurunan kinerja guru. sebab inti dari kegiatan pendidikan adalah belajar mengajar yang memerlukan peran dari guru didalamnya. dan pengadaan buku. disamping aspek lainnya seperti sarana/prasarana. guru yang mengajar saja tapi fungsi mendidiknya berkurang. Guru merupakan kunci keberhasilan pendidikan. maka kerangka penelitian ini dapat digambarkan dalam skema berikut ini: Gambar 1: Skema Kerangka Pemikiran Faktor Internal Penunjang Kompetensi Guru Kepuasan Kerja Guru Kompetensi Pedagogis Guru Faktor Eksternal Penunjang Kompetensi Guru . Dari penjelasan tersebut. kurikulum.

Variabel X adalah Kepuasan Kerja Guru. metode penelitian yang digunakan adalah metode deskripsi korelasional. Metode Penelitian Dalam penelitian ini. Sedangkan Variabel Y adalah Kompetensi Pedagogis Guru 3. Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan September sampai dengan bulan Oktober 2009 2. yaitu penelitian deskriptif yang bertujuan untuk menetapkan besarnya hubungan antara variabel-variabel. yang ditetapkan melalui koefisien korelasi. 2004:463).G. . Adapun sampel adalah bagian dari populasi (Singarimbun. (Ary. 2004:463) Melalui studi ini ingin diketahui sejauhmana perbedaan di salah satu variabel ada hubungannya dengan perbedaan dalam variabel yang lain. yaitu Variabel X dan Variabel Y. 1989:34). Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan subyek atau obyek yang diteliti. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Madrasah Ibtidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. Variabel Penelitian Variabel penelitian ini ada dua. 4. (Ary. Langkah-langkah Penelitian 1.

tetangga atau anggota keluarganya. yang didukung juga oleh wawancara dan studi dokumen. 2002:37). Kuesioner juga berarti daftar pertanyaan yang terbagi dalam beberapa kategori. Sampel diambil sebanyak 30 orang dengan teknik simple random sampling (sampel acak sederhana). Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner atau angket sebagai instrumen utama. keyakinan. Dan bila ditinjau dari segi cara menjawab maka kuesioner terbagi menjadi kuesioner tertutup dan kuesioner terbuka.Populasi penelitian ini adalah seluruh siswa…………………. perilaku. (Suryabrata. kuesioner dibagi menjadi kuesioner langsung dan kuesioner tidak langsung. Sedangkan kuesioner tidak langsung dijawab oleh secara tidak langsung oleh orang yang dekat dan mengetahui si penjawab. seperti apabila yang hendak dimintai jawaban adalah seseorang yang buta huruf maka dapat dibantu oleh anak. dan karakteristik sejumlah orang (Suryabrata. a) Kuesioner Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data yang memungkinkan peneliti memperlajari sikap-sikap. Dari segi yang memberikan jawaban. 5. 2002:35). Kuesioner langsung adalah kuesioner yang dijawab langsung oleh orang yang diminta jawabannya. Kuesioner tertututp adalah daftar pertanyaan yang memiliki dua atau lebih jawaban dan si penjawab hanya memberikan tanda silang (X) atau ceklis (√) pada .

(Suryabrata. majalahkoran. buku. Wawancara Wawancara. Studi dokumen Dokumen adalah setiap pernyataan tertulis yang disusun oleh seseorang atau lembaga untuk keperluan pengujian peristiwa atau menyajikan akunting. Dokumentasi yang diperoleh dalam penelitian adalah arsip-arsip. yaitu uji normalitas. Kedua adalah wawancara terpimpin dimana pewawancara telah menyusun pertanyaan pertanyaan terlebih dahulu yang bertujuan untuk menggiring penjawab pada informsi-informasi yang diperlukan saja. maka dilakukan terlebih dahulu uji persyaratan. Sedangkan kuesioner terbuka adalah daftar pertanyaan dimana si penjawab diperkenankan memberikan jawaban dan pendapat nya secara terperinci sesuai dengan apa yang ia ketahui. Dengan demikian akan diketahui apakah datanya . 2002:40) Wawancara dibagi dalam 2 kategori.awaban yang ia anggap sesuai. surat keputusan dan lain-lain. c. (Suryabrata. Teknik Analisis Data Sebelum dilakukan analisis data. suatu cara yang dilakukan secara lisan yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang sesuai dengan tujuan data yang hendak digali. yaitu pertama. 6. wawancara bebas yaitu si penjawab (responden) diperkenankan untuk memberikan jawaban secara bebas sesuai dengan yang ia diketahui tanpa diberikan batasan oleh pewawancara. 2002:39) b.

berdistribusi normal atau tidak. 2003:49). (Alhusin. 2003:43). Sedangkan analisis data dilakukan dengan teknik analisis korelasi sederhana dan regresi linier sederhana. tergantung kepada hasil uji normalitas masing-masing variabel. Uji Normalitas yang digunakan adalah uji normalitas dari Kolmogorov-Smirnov (Alhusin. baik yang parametrik maupun yang non parametrik. .

Jakarta: Rineka Cipta Pengantar Metode Penelitian Pendidikan. . John 1994 Alhusin.I. Jakarta: Erlangga Perencanaan Pembelajaran (Mengembangkan Standar Kompetensi Guru). Jakarta: Dirjen Pendidikan Tinggi Depdikbud Perilaku Organisasi dan Motivasi Kerja. Jakarta: Erlangga Manajemen Organisasi. Manajemen Pengajaran Secara Manusia. Syafsi 2001 Anonimous 2005 Arikunto. Jakarta: Elex Media Komputindo Budaya Organisasi. Donald dkk 2002 As’ad. Perilaku Organisasi. Jakarta: Elex Media Komputindo Pengolahan Data Statitik dengan SPSS For Windows. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Jakarta: Depdiknas R. tentang Guru dan Dosen. T.DAFTAR PUSTAKA Adair. Hani 1993 Hudoyo. Jakarta: Erlangga Supervisi Pendidikan Indonesian. Fred 1995 Majid. James 1992 Gumelar dan Dahyat 2002 Joni. Jakarta: Elex Media Komputindo Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005. Muhammad 2004 Depdiknas 2004 Gibson. Jakarta: Gramedia Pedoman Umum Alat Penilaian Kemampuan Guru. Suharsimi 1993 Ary. Jakarta: Erlangga Pengembangan Kompetensi Guru. Bandung: Penerbit Fokus Media. 1984 Handoko. Abdul 2007 Lingkungan Organisasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Manajemen Sumber Daya Manusia. T. Muhammad 2003 Luthans. Raka.

E. Sri. Muhammad. Muhibbin 2000 Usman. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Metode Penelitian Survey. Jakarta: Tim Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Pendidikan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis dan Praktis Profesional. E. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Profesi dan Standar Evaluasi. Masri 1997 Suryabrata. 1992 Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru. Keterampilan Bertanya Dasar dan Lanjut. Strategi Belajar Mengajar. 2005 Mulyasa. 1993 Suwarna 2006 Syah. Bandung: Angkasa Pengajaran Mikro. Menjadi Guru Profesional: Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan. Bandung: Yayasan Bhakti Winaya. Jakarta: PT Rajawali Press Psikologi Pembelajaran dan Pengajaran. Oteng. Jakarta: LP3ES Pengantar Metodologi Penelitian. Abimanyu 1998 Paradigma Pendidikan Islam. Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.Muhaimin 2004 Mulyasa. Karakteristik. 2003 Singarimbun. dan Implementasi. . Surakarta: FKIP UNS. 2002 Yutmini.. Bandung: Remaja Rosdakarya Kurikulum Berbasis Kompetensi: Konsep. Uzer 1999 Wirawan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Yogyakarta: Tiara Wacana Sutisna. Jakarta: Yayasan Bangun Indonesia & UHAMKA Press. Sumadi 1998 Surya. 2003 Soli.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.