Proposal Skripsi HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA GURU DENGAN KOMPETENSI PEDAGOGIS GURU MIS BURUJUL LIMUSGEDE CIMERAK

Nama :A T I H NPM: 05.03.1739 A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi, termasuk organisasi persekolahan, amat ditentukan oleh sikap dan perilaku manusia-manusia di dalamnya. Apabila sumber daya manusia suatu organisasi memiliki kompetensi yang handal, maka ia merupakan unsur penting bagi kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuannya. Sebaliknya, apabila sumber daya manusia di dalamnya tidak memiliki kompetensi, maka suatu organisasi pendidikan akan sulit mencapai tujuannya dengan maksimal. Salah satu faktor yang diyakini memberikan sumbangan besar terhadap peningkatan kompetensi sumber daya manusia suatu organisasi pendidikan adalah faktor kepuasan mereka dalam bekerja atau yang disebut dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja dalam suatu organisasi pendidikan inilah yang akan mendorong seseorang untuk semakin meningkatkan kompetensinya dalam bidang pendidikan. Seseorang dengan kepuasan kerja yang rendah akan sulit untuk mengoptimalkan segala potensinya dalam meningkatkan kompetensinya. Ia akan mudah terjerumus pada rutinitas kerja yang kurang bermakna. Dalam bekerja ia tak lebih dari benda mati yang berkerja tanpa himmah dan motivasi. Ia bekerja hanya sebatas melaksanakan tugas dan kewajiban semata. Ia akan sulit melakukan

inovasi. Ia tidak akan memiliki kreativitas. Ia terbelenggu oleh pekerjaan rutin tanpa disertai oleh semangat untuk berprestasi dan berkompetisi. Sebaliknya, seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka amat dimungkinkan untuk mengoptimalkan segala kemampuannya untuk memiliki kompetensi yang maksimal. Sebab, ia memiliki motivasi untuk berprestasi dan mengejar tujuan organisasi pendidikannya. Ia memiliki semangat untuk berkreasi, berinovasi, dan berinisiatif untuk memajukan organisasi pendidikannya. Oleh karena itu, pengembangan budaya organisasi pendidikan yang memungkinkan terwujudnya kepuasan semua warga belajar menjadi sesuatu yang dipandang strategis untuk meningkatkan kompetensi guru dalam pelaksanaan pendidikan dan pembelajaran. Kondisi serupa juga terjadi pada lembaga-lembaga pendidikan Islam, khususnya pada lembaga pendidikan Madrasah. Apabila Madrasah hendak mengoptimalkan sumber daya yang ada di dalamnya, maka mau tidak mau Madrasah dituntut untuk dapat mewujudkan kepuasan kerja guru melalui berbagai kebijakan yang memungkinkan guru merasa puas terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja guru dapat diwujudkan tidak hanya semata-mata pada besarnya gaji atau honorarium yang mereka terima. Mereka dapat merasakan kepuasan kerja dengan kebijakan pimpinan yang mengayomi, melindungi, bersedia mendengar segala permasaahan

guru, serta dengan meningkatkan keterlibatan para guru dalam perumusan kebijakan lembaga pendidikannya. Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara kepuasan kerja dengan kompetensi pedagogis guru. Ketertarikan peneliti tersebut kemudian dituangkan KEPUASAN GURU dalam suatu judul penelitian: DENGAN

HUBUNGAN KOMPETENSI CIMERAK.

ANTARA

KERJA MIS

GURU

PEDAGOGIS

BURUJUL

LIMUSGEDE

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana kepuasan guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? 2. Bagaimana kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? 3. Apakah kepuasan guru berhubungan dengan kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? C. Tujuan Penelitian Dari perumusan masalah tersebut, maka tujuan yang ingin dicapai penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui kepuasan guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak 2. Untuk mengetahui kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak 3. Untuk mengetahui hubungan antara kepuasan guru dengan kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. D. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Secara Ilmiah Secara ilmiah, penelitian diharapkan dapat berguna untuk memperkaya konsep manajemen pendidikan Islam, yang merupakan salah satu disiplin ilmu penting dalam pendidikan Islam. 2. Kegunaan Secara Praktis Adapun secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih bagi peningkatan kompetensi guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. E. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Setiap orang dalam melakukan pekerjaan selalu melibatkan aspek fisik dan aspek psikis yang ada dalam dirinya. Begitu juga halnya dengan cara menanggapi hasil dari pekerjaan yang dilakukannya yang merupakan salah

sedangkan yang menimbulkan ketidakpuasan cenderung dihindari. sekunder sampai kebutuhan tersier. mulai dari yang primer. Secara psikologis. misalnya kontrak kerja dalam dunia usaha atau di perkantoran. di samping dorongan yang timbul dari dirinnya. (2) Sering ditentukan dengan bagaimana baiknya outcomes ketemu atau exceed harapan-harapan. . namun ada pula yang membelenggu atau menjadi beban psikologis. manusia mempunyai kecenderungan untuk hidup berinteraksi dengan lingkungan. Perasaan puas akan menimbulkan dorongan untuk melakukan lagi pekerjaan yang sama. manusia termotivasi untuk bekerja. yang seringkali menimbulkan kesepakatan kerja. Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sikap positif tenaga kerja terhadap pekerjaannya.satu bentuk tanggapan terhadap hal yang berkaitan dengan pekerjaan ditinjau dari aspek psikis adalah perasaan puas atau tidak puas. Hal tersebut sangat berkaitan dengan suasana kerja dimana seseorang melakukan pekerjaan. Karena itu. yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Kepuasan kerja menurut Fred Luthans(1995:126) adalah sesuatu yang menyenangkan atau situasi emosional positif akibat perkiraan daripada suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. (3) Mewakili beberapa sikap yang saling berhubungan. Selanjutnya Luthan mengemukakan bahwa kepuasan kerja yaitu : (1) Respons emosional pada suatu situasi kerja. manusia adalah ciptaan Allah yang mempunyai berbagai kebutuhan hidup. Di samping itu. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya. Pekerjaan yang dilakukan seseorang ada yang menyenangkan dirinya.

(Handoko. yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilainilai penting dalam pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. . Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Menurut Handoko (1996:25) seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhankebutuhan dasar. 1996:23) Handoko berhubungan (1996:24) mencatat dan bahwa perasaan-perasaan kerja yang dengan kepuasan ketidakpuasan cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).

ciri-ciri tersebut ialah: Pertama. Kedua. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas. banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Di antaranya adalah gaji. . jumlah pekerjaan. sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti. kesulitan. Jati diri tugas (task identity). antara lain adalah keragaman. atau tuntutan pribadi yang tidak dapat terpenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja. dan kreativitas. Keragaman keterampilan. kendali terhadap metode kerja. kemajemukan. makin kurang membosankan pekerjaan. tanggung jawab. Menurut Handoko.Menurut Handoko (1996:34) terdapat banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja. yaitu tantangan mental. Pekerjaan yang menuntut kecakapan yang tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja. kondisi kerja dan hubungan kerja (rekan dan atasan). otonomi. Handoko mengemukakan adanya ciri-ciri intrinsik dari suatu pekerjaan yang kemudian menentukan kepuasan kerja. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan. Berdasarkan survey diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Ada satu unsur yang dapat dijumpai pada ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan di atas.

1996:57) 2. (Handoko. 1996:71) Dengan menggunakan teori keadilan Adams. orang menerima gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami . uang dapat merupakan symbol dari pencapaian (achievement). Jumlah gaji yang diperoleh dapat secara nyata mewakili kebebasana untuk melakukan apa yang ingin dilakukan. dan bagaimana gaji diberikan. (Handoko. Lagipula uang mempunyai kegunaan sekunder. keberhasilan. dan pengakuan/ penghargaan. ketidatergantungan dan memberikan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Tugas yang penting (task significance). Keempat. derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja. Di samping memenuhi kebutuhan tingkat rendah (makanan. rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Menurut penelitian Theriault. Otonomi. pekerjaan yang menimbulkan kebebasan. Kelima. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima.Ketiga. perumahan). terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya adalah: Pertama. Gaji /imbalan yang dirasakan adil. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja. maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. Uang memang mempunyai arti yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Handoko (1996:67). Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja.

Herzberg memasukkan faktor gaji/imbalan ke dalam faktor kelompok Hygiene. kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja. tenaga kerja akan memberikan effort. Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruangan kerjanya. (Handoko. Jika dianggap gajinya terlalu rendah. tingkat keterampilan individu. yang cahaya lampunya menyilaukan mata. dengan peralatan kerja yang nyaman untuk digunakan. maka akan ada kepuasaan kerja. maka istilah Herzberg adalah tenaga kerja tidak lagi tidak puas. Namun jika dirasakan terlalu tinggi atau dirasakan sesuai dengan harapan. Dalam hal ini perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang. kondisi kerja yang tidak mengenakkan akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. (Handoko. Untuk mendapatkan penghasilan yang tinggi. seperti meja. dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu. kursi yang dapat diatur tinggi-randah. Dalam kondisi seperti ini. Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit. Artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. 1996:72) Uang atau Imbalan akan memiliki dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya imbalah disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. 1996:73) . tenaga kerja akan merasa tidak puas. kondisi kerja yang menunjang. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutantuntutan pekerjaan. Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. miring-tegaknya posisi duduk.distress (ketidakpuasan). Kedua. sejuk. meningkatkan motivasi kerjanya agar berhasil memperoleh penghasilan sesuai dengan apa yang diperlukannya. panas.

Dalam perkembangannya. Setiap pekerjaan dalam organisasi memiliki kaitannya dengan perkerjaan lain. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sbagai satu tim. sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi). berada dalam satu ruangan kerja. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka dalam jumlah tertentu. corak interaksi antarpekerjaan tumbuh berbeda-beda. dan memiliki dampak pada motivasi kerja mereka. hubungan kerja (rekan kerja dan atasan). Terjadi diferensiasi pekerjaan mendatar dan tegak. kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan . yaitu: a) Hubungan kerja dengan rekan kerja Hubungan yang terjadi antarpekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak. Corak kepuasan kerja di sini bersifat kepuasan kerja yang tidak disebabkan peningkatan dari motivasi kerja.Ketiga. kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri. yang bercorak fungsional. (Handoko. 1996:79) b) Hubungan kerja dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Hubungan kerja ini ada tiga macam.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji. Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. (Handoko. menurut Baron & Byrne (1994:32) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitianpenelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya.yang penting bagi tenaga kerja. 1996:87) c) Hubungan dengan bawahan Atasan yang memiliki ciri memimpin yang transformasional. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. 1996:89) Sementara itu. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain. mutu pengawasan. (Handoko. kondisi kerja. hal itu berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal. maka tenaga kerja akan meningkatkan motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua hubungan adalah positif. Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. . teman sekerja.

mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat. sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. b. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai . Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown. nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian. dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya. c. Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Apabila ada kenaikan upah. Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan). yaitu: a.jenis pekerjaan. keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya.

kegiatan perserikatan pekerja. pengawasan. Faktor sosial. Ketiga. hubungan sosial di dalam pekerjaan. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan. kebebasan berpolitik. d. dan kesempatan untuk maju. dan hubungan kemasyarakatan. Kedua. meliputi hubungan kekeluargaan.45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. 2004:117) Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah sebagai berikut : Pertama. sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). e. meliputi upah. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. pandangan masyarakat. Faktor individual. Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. kondisi kerja. . meliputi umur. (As’ad. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan. kesempatan berkreasi. 2004:112). Faktor utama dalam pekerjaan. Sedangkan menurut Blum (As’ad. kesehatan. watak dan harapan. ketentraman kerja.

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. Kesempatan untuk maju. Sedangkan menurut Gilmer sebagaimana dikutip oleh Muhammad As’ad (2004:123) menyebutkan faktor-faktor yang berbeda yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: Pertama. Pengawasan (Supervise). Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja. . Bagi karyawan. Keamanan kerja. Gaji. Organisasi dan manajemen. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. Kelima. dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Organisasi dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. baik bagi karyawan pria maupun wanita. Kedua. Ketiga. Keempat. (As’ad. 2004:114). supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan.

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Kondisi kerja. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. cuti. Fasilitas. Termasuk di sini adalah kondisi tempat. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. (As’ad. atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. kantin dan tempat parkir. ventilasi. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar. Komunikasi.Keenam. memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. penyinaran. dana pensiun. Aspek sosial dalam pekerjaan. Kesembilan. Fasilitas rumah sakit. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka . Kedelapan. Ketujuh. 2004: 115) Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Kesepuluh. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu.

(3) Kepuasan dan absensi. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya. akan menimbulkan efek negatif pada organisasi yang sudah didokumentasikan. (4) Efek-efek lain dari kepuasan kerja. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Menurut James Gibson (1992:33) kepuasan dan semangat kerja adalah istilah yang serupa. karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. 3. . Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Sedangkan outcomes dari kepuasan kerja adalah : (1) Kepuasan dan produktivitas. yang menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi kebutuhan pada karyawan. Kepuasan Kerja dan Performansi Kerja Produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. (Handoko.semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. 1996:94) Kepuasan kerja rendah. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang diterima (gaji) yaitu adil dan wajar. (2) Kepuasan dan usaha.

menghendaki yang terbaik dari padanya. kemangkiran. Karyawan/staf dapat merasa puas. Kepuasan kerja mengandung pengertian atau serupa artinya dengan semangat kerja atau rela dan senang terhadap pekerjaan. Selanjutnya James Gibson (1992:89) mengemukakan kepuasan kerja adalah konsekuensi dari imbalan dan hukuman (punishment and reward) yang dihubungkan dengan prestasi kerja yang lalu. bahwa dia memberikan sumbangan yang berarti pada tujuan kelompok dan bagiannya. 4) Mempun yai wewenang pengendalian atas aspek-aspek pekerjaan yang telah yang telah didelegasikan kepadanya. Indikator kepuasan kerja menurut James Gibson (1992:449) yaitu: (1) Data tentang sikap karyawan. Kepuasan kerja pada umumnya berarti pemenuhan yang diproses dari pengalaman melakukan berbagai macam pekerjaan dan mendapatkan ganjaran. 3) Menerim a pekerjaan yang cukup atas prestasi-prestasinya. 5) Merasa bahwa sebagai individu dia berkembang. setiap individu haruslah: 1) Dapat menikmati rasa prestasi pribadi dalam pekerjaannya.penggantian karyawan (turnover). bahwa dia sedang maju dalam pengalaman dan kemampuan. Seperti juga yang dikemukakan John Adair (1994:191) agar motivasi dan kepuasan kerja itu benar-benar baik. bukanya kurang atau lemah. memberikan dia tanggung jawab selaras dengan kemampuannya. 2) Merasa bahwa pekerjaan itu bersifat menantang. (2) Keluar masuk pergantian karyawan atau tingkat pengunduran . atau tidak puas dengan perilaku hasil karya dan hubungan imbalan yang sekarang ada. keterlambatan dan keluhan.

Hani Handoko(1993:196) bahwa kepuasan mempunyai arti yang penting bagi karyawan maupun perusahaan. Miner dan kawan-kawan (1985:119) dalam buku mereka yang berjudul ”The Practice of Management” yang telah diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia menjadi ”Praktek Manajemen Modern” memberikan contoh aspek-aspek yang menentukan kepuasan kerja pada US Accountants and Engineers yaitu: (1) Pengakuan. (2) Prestasi. (7) Hubungan antar personal dengan bawahan. Apabila kebutuhan yang diharapkan dari pekerjaan terpenuhi ia akan merasa puas. (5) Keluhan-keluhan karyawan. Sesuai apa yang dikatakan T. Kepuasan kerja pada prinsipnya bersifat pribadi atau individual. (13) Faktor-faktor dalam kehidupan pribadi. (4) Kemajuan (advencement). (3) Kemangkiran karyawan. (14) Status. (10) Kebijakan dan adminitrasi perusahaan. (15) Jaminan pekerjaan. (5) Salary (gaji). Artinya setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang ada pada dirinya. dan jika kebutuhan itu tidak terpenuhi ia akan mengalami ketidakpuasan. (6) Hubungan antar personal dengan atasan. (9) Pengawasan teknis (technical supervision). (12) Pekerjaan itu sendiri. Perbedaan itu ditentukan . (3) Kemungkinan / kesempatan. Setiap individu yang masuk kesuatu lingkungan kerja membawa kebutuhan yang ingin dipenuhinya untuk berusaha mencapai tujuan. (11) Kondisi kerja. (8) Hubungan antar personal dengan teman sejawat. terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan pekerjaan. John B. (4) Keterlambatan masuk kerja karyawan.diri karyawan dari pekerjaan.

harus membayar biaya lembur. maka penilaian individu bergeser kearah perasaan puas. Menurut Sondang P. akan membuat organisasi harus mencari orang lain untuk menggantikan posisi yang ditinggalkan. Bekerja adalah suatu jawaban atas pertanyaan tentang bagaimana cara memenuhi kebutuhan atau kepuasan. waktu dan tenaga untuk melakukan proses rekruitmen.Siagian (1996: 295) kepuasan kerja merupakan . Kepuasn kerja bersifat individu. Situasi ketidakpuasan dalam bekerja akan berpengaruh pada diri pekerja baik fisik maupun psikis. sering mangkir kerja. Jika seorang pekerja berhenti. dan bentuk perilaku lain yang cenderung mangkir dari aktivitas organisasi. Bentuk perilaku agresif misalnya melakukan sabotase. sengaja membuat kesalahan atau memperlambat kerja. Bentuk penarikan diri itu misalnya : Ingin berhenti. Ketidakpuasan kerja dapat berakibat pada perasaan frustrasi pekerja yang kemudian dapat memunculkan perilaku agresif. Hal tersebut berarti perusahaan. Hal ini berarti organisasi harus mengeluarkan biaya. sehingga perlu diadakan lembur bagi pekerja lain. menentang atasan sampai pada tingkat mogok kerja.oleh kebutuhan yang dirasakan dan dari nilai-nilai yang dianut individu dalam kaitannya dengan pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan. Pekerja yang malas mengakibatkan tertundanya pekerjaan.Dalam suatu situasi bila kebutuhan sudah terpenuhi. atau sebaliknya mereka menarik diri dari interaksi dengan lingkungannya. seleksi dan pelatihan yang diperlukan agar pekerja yang baru dapat melakukan pekerjaan. yakni hasil pengukuran kepuasan kerja berbeda pada setiap pekerja. sehingga dapat berdampak pada menurunnya produktivitas kerja.

Apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak.suatu cara pandang seseorang. Akibatnya mereka berperan penting dalam menjaga moral pegawai agar tetap pada tingkat yang tinggi. Pekerja yang merasa puas dengan pekerjaannya. Selanjutnya menurut Elizabet B. Artinya makin cocok bakat dan minatnya dengan jenis pekerjaan yang diemban. . makin tinggi pula tingkat kepuasan yang diperoleh. yang bersangkutan akan merasa puas. mereka akan menjadi lebih berdedikasi terhadap pekerjaannya dan lebih loyal terhadap organisasinya. baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya. Disamping itu pula situasi lingkunganpun turut berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seseorang. tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi. tingkat kemungkinan keinginan pindah. terdapat variasi. memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukan. Dilihat dari sudut pandang pribadi kepuasan kerja menunjang kepuasan pribadi pekerja sendiri dan akhirnya juga menunjang kebahagiaan dalam bekerja. Alih bahasa Istiwadayanti (1980:298) dimana kebahagiaan bergantung pada kesesuaian besar dan luasnya cakupan bakat dan minat dengan tugas yang diemban. Hurlock. Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja. usia pekerja. Kepuasan dapat meningkatkan motivasi untuk apa yang dapat mereka kerjakan dan belajar lebih banyak tentang kerja sehingga dapat menerapkannya dengan lebih efisien.

kekayaan sumber daya alam belum menjamin kemakmuran suatu negara. tentu yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola sumber daya alam yang terkandung di dalamnya. harus diimbangi dengan kekayaan sumber daya manusia (SDM)”. (3) Penampilan yang baik (good appearance).Menyimak penjelasan dan pendapat para ahli diatas. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Dengan mengutip keberhasilan usahawan jepang. maka yang harus dikembangkan adalah kualisa Sumber Daya Manusia. 2003: 32). Dalam hal ini. Buchari Alma menegaskan bahwa untuk mencapai sukses dalam pekerjaan dan karir harus memenuhi persyaratan yaitu: (1) Kemauan yang keras (capacity for hard work). tetapi lebih pada kualitasnya. Dengan demikian. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan/staf memandang pekerjaan mereka. sumber daya manusia belum tentu terletak pada kuantitasnya. (Buchari Alma. (7) Dorongan ambisi (ambition drive). (4) Keyakinan diri (self compidence). Karenanya. (8) dan pitar berkomunikasi (ability to comunicate). Dalam bahasa yang lebih sederhana ”Kekayaan sumber daya alam. (2) Mencapai tujuan dengan bantuan orang lain (getting things done with and through people). Hal ini nampak dalam sikap positif . (6) Pendidikan (college education). (5) Membuat keputusan ( making decission).

(2) kepemimpinan atasan. a. (4) penghasilan. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja terhadap berbagai aspek pekerjaan yang meliputi : (1) pekerjaan itu sendiri. . 4. serta diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Dampak Kepuasan dan Ketidapuasan Kerja Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji. (6) fasilitas kerja. ketidakhadiran dan keluarnya pekerja. (5) promosi. serta dampak terhadap unjuk kerja.karyawan/staf terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Berikut hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas. Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi akan menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar. dan bukan merupakan sebab dari produktivitas. Berdasarkan teori yang telah dibahas. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat. Dampak terhadap produktivitas Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. (3) rekan kerja.

mencuri barang milik organisasi. adalah motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Tidak ada hubungan antara ketidakpuasan kerja. menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan. sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk. Porter dan Steers berkesimpulan bahwa bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Empat cara tenaga kerja mengungkapkan pekerjaan. Dua faktor pada perilaku hadir. maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. dll.Jika tenaga kerja tidak dapat mempersepsikan ganjaran intrinsikdan ekstrinsik berasosiasi dengan unjuk kerja. (3) Mengabaikan. membangkang. seperti sering absent atau . (2) meninggalkan termasuk pekerjaan lain. Menurut Robbins. Dampak terhadap Ketidakhadiran (Absenteisme) dan Keluarnya tenaga kerja (Turnover). Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar. ketidakpuasan: mencari (1) Keluar (exit). Menyuarakan atau memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi. pada tenaga kerja dapat diungkapkan dengan berbagai macam cara. 2. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian mungkin mencerminkan ketidkapuasaan kerja. ketidakpuasan kerja. mengeluh. misalnya selain meninggalkan pekerjaan. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan.

kompetensi diartikan sebagai pengetahuan. Dalam hal ini. dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya. Mulyasa (2003:38) mengemukakan bahwa kompetensi: “…is a knowledge. Kompetensi tersebut akan terwujud dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan profesional dalam menjalankan fungsinya sebagai guru. Diyakini Robotham (1996:27). Kesetiaan. . sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif. afektif. Pengertian Kompetensi Guru Menurut Majid (2005:6) kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru akan menunjukkan kualitas guru dalam mengajar. termasuk membela organisasi terhadap kritik dari luar (Handoko. and psychomotor behaviors”. menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik. kompetensi yang diperlukan oleh seseorang tersebut dapat diperoleh baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman. 1996:121) 5. keterampilan. Usman (1994:1) mengemukakan kompentensi berarti suatu hal yang menggambarkan kualifikasi atau kemampuan seseorang.kesalahan yang dibuat makin banyak. baik yang kualitatif maupun yang kuantitatif. and abilities or capabilities that a person achieves. skills. dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. affective. sebagaimana dikutip oleh E. Muhibbin Syah (2000:229) mengemukakan pengertian dasar kompetensi adalah kemampuan atau kecakapan. which become part of his or her being to the extent he or she can satisfactorily perform particular cognitive. McAhsan (1981:45).

and attitude. keterampilan dan sikap. keterampilan. Sofo sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:38) mengemukakan “A competency is composed of skill. yaitu kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. dan sikap yang diperlukan tersebut dalam pekerjaan. dan keterampilan. knowledge. kekuatan. kecekatan. and attitude to the standard of performance required in employment”. namun yang penting adalah penerapan dari pengetahuan. sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:38) mengartikan kompetensi sebagai penguasaan terhadap suatu tugas. Jadi kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang berkaitan dengan kinerja berkriteria efektif dan atau unggul dalam suatu pekerjaan dan . dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. yaitu faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Dengan kata lain kompetensi tidak hanya mengandung pengetahuan. knowledge. sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:39) menyebut kompetensi sebagai ability. Robbins. but in particular the consistent applications of those skill. keterampilan. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang di perlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina. Spencer sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:42) mengatakan “Competency is underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-reference effective and/or superior performance in a job or situation”.Sejalan dengan itu Finch & Crunkilton. sikap. Selanjutnya dikatakan bahwa kemampuan individu dibentuk oleh dua faktor.

karena kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. “kompetensi” adalah kemampuan. Sifat tanggung jawab harus ditunjukkan sebagai kebenaran tindakan baik dipandang dari sudut ilmu pengetahuan. keterampilan. Depdiknas (2004:7) merumuskan definisi kompetensi sebagai pengetahuan. Sifat intelegen harus ditunjukan sebagai kemahiran. dan keberhasilan bertindak. teknologi maupun etika. dikemukakan bahwa kompetensi guru adalah kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak.situasi tertentu. Selanjutnya Spencer & Spencer menjelaskan. Muhaimin (2004:151) menjelaskan kompetensi adalah seperangkat tindakan intelegen penuh tanggung jawab yang harus dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu melaksankan tugas-tugas dalam bidang pekerjaan tertentu. Dikatakan causally related. Dikatakan criterion-referenced. berdasarkan kriteria atau standar tertentu. Menurut Muhibbin Syah (2000:230). kecakapan. dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. Jadi kompetensi profesional guru dapat diartikan sebagai kemampuan dan kewenangan guru dalam menjalankan profesi . keadaan berwenang. karena kompetensi itu benar-benar memprediksi siapa-siapa saja yang kinerjanya baik atau buruk. ketetapan. Selanjutnya masih menurut Syah. kompetensi dikatakan underlying characteristic karena karakteristik merupakan bagian yang mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksi berbagai situasi dan jenis pekerjaan. atau memenuhi syarat menurut ketentuan hukum.

kompetensi sosial. kemampuan merencanakan program belajar mengajar mencakup kemampuan: (1) merencanakan pengorganisasian . Kompetensi ini dapat dilihat dari kemampuan merencanakan program belajar mengajar. Raka Joni (1984:12). kompetensi kepribadian.Kompetensi Menyusun Rencana Pembelajaran. Berdasarkan uraian di atas kompetensi guru dapat didefinisikan sebagai penguasaan terhadap pengetahuan.keguruannya.14 tahun 2005 tentang Guru Dan Dosen pasal 10 ayat (1) kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik. dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. kemampuan melaksanakan interaksi atau mengelola proses belajar mengajar. Guru yang kompeten dan profesional adalah guru piawi dalam melaksanakan profesinya. Menurut T. dan kemampuan melakukan penilaian. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dikemukakan kompetensi pedagogik adalah “kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik”. nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak dalam menjalankan profesi sebagai guru. Depdiknas (2004:9) menyebut kompetensi ini dengan “kompetensi pengelolaan pembelajaran. 6. keterampilan. Dimensi-dimensi Kompetensi Guru Menurut Undang-undang No. 7. Kompetensi Pedagogik Guru Dalam Undang-undang No.

(2) mampu memilih materi. Guru harus dapat mengambil keputusan atas dasar penilaian yang tepat. memilih berbagai media dan sumber belajar. dan (5) merencanakan penilaian prestasi siswa untuk kepentingan pengajaran. (7) mampu menentukan teknik penilaian.Berdasarkan uraian di atas. apakah metodenya diubah. (3) merencanakan pengelolaan kelas. Pada tahap ini disamping . menguraikan deskripsi satuan bahasan. merancang kegiatan belajar mengajar. merencanakan program belajar mengajar merupakan proyeksi guru mengenai kegiatan yang harus dilakukan siswa selama pembelajaran berlangsung.bahan-bahan pengajaran. (3) mampu mengorganisir materi. (2) merencanakan pengelolaan kegiatan belajar mengajar. a. dan (8) mampu mengalokasikan waktu. (6) mampu menyusun perangkat penilaian. dan merencanakan penilaian penguasaan tujuan. (4) mampu menentukan metode/strategi pembelajaran. Kompetensi Melaksanakan Proses Belajar Mengajar Melaksanakan proses belajar mengajar merupakan tahap pelaksanaan program yang telah disusun. yang mencakup: merumuskan tujuan. apakah kegiatan belajar mengajar dicukupkan. manakala siswa belum dapat mencapai tujuan-tujuan pembelajaran. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi penyusunan rencana pembelajaran meliputi (1) mampu mendeskripsikan tujuan. Dalam kegiatan ini kemampuan yang di tuntut adalah keaktifan guru menciptakan dan menumbuhkan kegiatan siswa belajar sesuai dengan rencana yang telah disusun. apakah kegiatan yang lalu perlu diulang. (4) merencanakan penggunaan media dan sumber pengajaran. (5) mampu menentukan sumber belajar/media/alat peraga pembelajaran.

(2) mengarahkan tujuan pengajaran. misalnya: prinsip-prinsip mengajar. dan bahan latihan yang sesuai dengan tujuan pelajaran. (4) melakukan pemantapan belajar. dan (8) melaksanakan hasil penilaian belajar.pengetahuan teori belajar mengajar. (7) memperbaiki program belajar mengajar. penggunaan metode mengajar. Hal serupa dikemukakan oleh Harahap (1982:32) yang menyatakan. dan keterampilan menilai hasil belajar siswa. (3) berkomunikasi dengan siswa. persyaratan kemampuan yang harus di miliki guru dalam melaksanakan proses belajar mengajar meliputi kemampuan: (1) menggunakan metode belajar. media pelajaran. (6) melaksanakan layanan bimbingan penyuluhan. kemampuan yang harus dimiliki guru dalam melaksanakan program mengajar adalah mencakup kemampuan: (1) memotivasi siswa belajar sejak saat membuka sampai menutup pelajaran. dalam menyampaikan materi pelajaran harus dilakukan secara terencana dan sistematis. diperlukan pula kemahiran dan keterampilan teknik belajar. pengetahuan tentang siswa. Yutmini (1992:13) mengemukakan. (3) menyajikan bahan pelajaran dengan metode yang relevan dengan tujuan pengajaran. Dalam pelaksanaan proses belajar mengajar menyangkut pengelolaan pembelajaran. (2) mendemonstrasikan penguasaan mata pelajaran dan perlengkapan pengajaran. (5) menggunakan alat-alat bantu pengajaran dengan baik dan benar. sehingga tujuan pengajaran dapat dikuasai oleh siswa . penggunaan alat bantu pengajaran. (4) mendemonstrasikan berbagai metode mengajar. dan (5) melaksanakan evaluasi proses belajar mengajar.

(8) berinteraksi dengan siswa secara komunikatif. Dengan demikian. kemudian mendiagnosis. (6) memotivasi siswa. (3) menggunakan media dan metode. dan (12) menggunakan waktu. b. dengan tujuan membantu perkembangan dan menolong keterlibatan siswa dalam pembelajaran. (7) mengorganisasi kegiatan. (9) menyimpulkan pelajaran. (4) menggunakan alat peraga. Pada dasarnya melaksanakan proses belajar mengajar adalah menciptakan lingkungan dan suasana yang dapat menimbulkan perubahan struktur kognitif para siswa. menilai dan merespon setiap perubahan perilaku siswa. dapat dikatakan bahwa melaksanakan proses belajar mengajar merupakan sesuatu kegiatan dimana berlangsung hubungan antara manusia. Penilaian diartikan sebagai proses . (11) melaksanakan penilaian. (2) menyajikan materi.secara efektif dan efisien. penilaian proses belajar mengajar dilaksanakan untuk mengetahui keberhasilan perencanaan kegiatan belajar mengajar yang telah disusun dan dilaksanakan. (5) menggunakan bahasa yang komunikatif. Kemampuan-kemampuan yang harus dimiliki guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar terlihat dalam mengidentifikasi karakteristik dan kemampuan awal siswa. Kompetensi Melaksanakan Penilaian Proses Belajar Mengajar Menurut Sutisna (1993:212). (10) memberikan umpan balik. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi melaksanakan proses belajar mengajar meliputi (1) membuka pelajaran.

(12) .yang menentukan betapa baik organisasi program atau kegiatan yang dilaksanakan untuk mencapai maksud-maksud yang telah ditetapkan. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi penilaian belajar peserta didik. sehingga dapat diupayakan tindak lanjut hasil belajar siswa. Dengan demikian. sedangkan evaluasi yang salah akan merugikan pendidikan. sehingga tindak lanjut hasil belajar akan dapat diupayakan dan dilaksanakan. evaluasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari setiap upaya manusia. (8) mampu menentukan korelasi soal berdasarkan hasil penilaian. (9) mampu mengidentifikasi tingkat variasi hasil penilaian. meliputi (1) mampu memilih soal berdasarkan tingkat kesukaran. Tujuan utama melaksanakan evaluasi dalam proses belajar mengajar adalah untuk mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat pencapaian tujuan instruksional oleh siswa. (2) mampu memilih soal berdasarkan tingkat pembeda. (11) mampu menyusun program tindak lanjut hasil penilaian. (3) mampu memperbaiki soal yang tidak valid. (6) mampu mengolah dan menganalisis hasil penilaian. Commite dalam Wirawan (2002:22) menjelaskan. (4) mampu memeriksa jawab. evaluasi yang baik akan menyebarkan pemahaman dan perbaikan pendidikan. (5) mampu mengklasifikasi hasilhasil penilaian. (7) mampu membuat interpretasi kecenderungan hasil penilaian. melaksanakan penilaian proses belajar mengajar merupakan bagian tugas guru yang harus dilaksanakan setelah kegiatan pembelajaran berlangsung dengan tujuan untuk mengetahui tingkat keberhasilan siswa mencapai tujuan pembelajaran. (10) mampu menyimpulkan dari hasil penilaian secara jelas dan logis.

8. dan (3) kemampuan melakukan penilaian. (13) mampu mengidentifikasi kebutuhan tindak lanjut hasil penilaian. (14) mampu melaksanakan tindak lanjut. ataukah akan menjadi perusak atau penghancur bagi masa depan anak didiknya terutama bagi anak didik dan “ditiru” (di contoh sikap dan . memiliki karakteristik kepribadian yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengembangan sumber daya manusia. (2) kemampuan melaksanakan interaksi atau mengelola proses belajar mengajar. sehingga guru akan tampil sebagai sosok yang patut “digugu” (ditaati nasehat/ucapan/perintahnya) perilakunya). Zakiah Darajat dalam Syah (2000:225-226) menegaskan bahwa kepribadian itulah yang akan menentukan apakah ia menjadi pendidik dan pembina yang baik bagi anak didiknya. dan (16) mampu menganalisis hasil evaluasi program tindak lanjut hasil penilaian. Kepribadian guru merupakan faktor terpenting bagi keberhasilan belajar anak didik. Kompetensi Pedagogis dan Kompetensi Lain a. Kepribadian yang mantap dari sosok seorang guru akan memberikan teladan yang baik terhadap anak didik maupun masyarakatnya. Dalam kaitan ini. Kompetensi Pribadi Guru sebagai tenaga pendidik yang tugas utamanya mengajar. Berdasarkan uraian di atas kompetensi pedagogik tercermin dari indikator (1) kemampuan merencanakan program belajar mengajar. (15) mampu mengevaluasi hasil tindak lanjut.mengklasifikasi kemampuan siswa.

(2) pengetahuan tentang budaya dan tradisi. Fleksibilitas kognitif atau keluwesan ranah cipta merupakan kemampuan berpikir yang diikuti dengan tindakan secara simultan dan memadai dalam situasi tertentu.yang masih kecil (tingkat dasar) dan mereka yang sedang mengalami kegoncangan jiwa (tingkat menengah). (6) memiliki sikap yang benar terhadap pengetahuan dan pekerjaan. Muhammad Surya (2003:138) menyebut kompetensi kepribadian ini sebagai kompetensi personal. yaitu kemampuan pribadi seorang guru yang diperlukan agar dapat menjadi guru yang baik. Karakteristik kepribadian yang berkaitan dengan keberhasilan guru dalam menggeluti profesinya adalah meliputi fleksibilitas kognitif dan keterbukaan psikologis. ia memiliki resistensi atau daya tahan terhadap ketertutupan ranah cipta yang prematur dalam pengamatan dan pengenalan. Dalam Undang-undang Guru dan Dosen dikemukakan kompetensi kepribadian adalah “kemampuan kepribadian yang mantap. Guru yang fleksibel pada umumnya ditandai dengan adanya keterbukaan berpikir dan beradaptasi. arif. (4) pengetahuan tentang estetika. Kompetensi personal ini mencakup kemampuan pribadi yang berkenaan dengan pemahaman diri. pengarahan diri. penerimaan diri. Selain itu. (5) memiliki apresiasi dan kesadaran sosial. (3) pengetahuan tentang inti demokrasi. berakhlak mulia. dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik”. mengemukakan kompetensi pribadi meliputi (1) pengetahuan tentang adat istiadat baik sosial maupun agama. Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. (7) setia terhadap harkat dan martabat . dan perwujudan diri.

berwibawa.Berdasarkan uraian di atas. terbuka. dan patut diteladani oleh siswa. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan personal guru. Sedangkan kompetensi guru secara lebih khusus lagi adalah bersikap empati. sikap hidup ditampilkan dalam upaya untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi para siswanya. Kompetensi profesional meliputi kepakaran atau keahlian dalam bidangnya yaitu penguasaan bahan yang harus diajarkannya . (2) pemahaman.manusia. penghayatan dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang guru. Muhammad Surya (2003:138) mengemukakan kompetensi profesional adalah berbagai kemampuan yang diperlukan agar dapat mewujudkan dirinya sebagai guru profesional. b. dan (2) keteladanan. nilai. (3) kepribadian. mencakup (1) penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai guru. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. dan terhadap keseluruhan situasi pendidikan beserta unsur-unsurnya. Kompetensi Profesional Menurut Undang-undang No. Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi personal mengharuskan guru memiliki kepribadian yang mantap sehingga menjadi sumber inspirasi bagi subyek didik. kompetensi profesional adalah “kemampuan penguasaan materi pelajaran secara luas dan mendalam”. kompetensi kepribadian guru tercermin dari indikator (1) sikap. bertanggung jawab dan mampu menilai diri pribadi.

Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan profesional mencakup (1) penguasaan pelajaran yang terkini atas penguasaan bahan yang harus diajarkan. (4) mengerti dan dapat menerapkan metode mengajar yang sesuai. (6) mampu mengorganisasikan dan melaksanakan program pengajaran. Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. (5) mampu menggunakan berbagai alat pelajaran dan media serta fasilitas belajar lain. Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi profesional mengharuskan guru memiliki pengetahuan yang luas dan dalam tentang subject matter (bidang studi) yang akan diajarkan serta penguasaan metodologi yaitu . (2) mengerti dan menerapkan teori belajar sesuai dengan tingkat perkembangan perilaku peserta didik. psikologis.beserta metodenya. (7) mampu melaksanakan evaluasi belajar dan (8) mampu menumbuhkan motivasi peserta didik. (3) penguasaan proses-proses kependidikan. rasa tanggung jawab akan tugasnya dan rasa kebersamaan dengan sejawat guru lainnya. mengemukakan kompetensi profesional guru mencakup kemampuan dalam hal (1) mengerti dan dapat menerapkan landasan pendidikan baik filosofis. dan sebagainya. (3) mampu menangani mata pelajaran atau bidang studi yang ditugaskan kepadanya. (2) penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan. dan konsep-konsep dasar keilmuan bahan yang diajarkan tersebut. keguruan dan pembelajaran siswa.

(6) menulis buku pelajaran. (11) membuat alat peraga/media. (3) memahami konsep pendidikan dasar dan menengah. (3) menguasai substansi kekuasaan sesuai dengan jenis pelayanan yang dibutuhkan siswa. kompetensi profesional guru tercermin dari indikator (1) kemampuan penguasaan materi pelajaran. (2) memahami hubungan pendidikan dengan pengajaran. (9) melakukan penelitian ilmiah (action research). (2) mengalihbahasakan buku pelajaran/karya ilmiah. (6) membangun sistem yang menunjukkan keterkaitan pendidikan dan luar sekolah. pemahaman wawasan. (4) menulis makalah. (12) menciptakan karya seni. Berdasarkan uraian di atas. (14) mengikuti pendidikan kualifikasi. (5) menulis/menyusun diktat pelajaran. (2) menguasai substansi materi. (7) menulis modul. (4) memahami fungsi sekolah. dan penguasaan bahan kajian akademik. maupun memilih metode yang tepat dan mampu menggunakannya dalam proses belajar mengajar.Penguasaan bahan kajian akademik meliputi (1) memahami struktur pengetahuan. (2) kemampuan penelitian .menguasai konsep teoretik. (3) mengembangkan berbagai model pembelajaran. (13) mengikuti pelatihan terakreditasi. (10) menemukan teknologi tepat guna.Pengembangan profesi meliputi (1) mengikuti informasi perkembangan iptek yang mendukung profesi melalui berbagai kegiatan ilmiah. Pemahaman wawasan meliputi (1) memahami visi dan misi. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi profesional meliputi (1) pengembangan profesi. (5) mengidentifikasi permasalahan umum pendidikan dalam hal proses dan hasil belajar. (8) menulis karya ilmiah. dan (15) mengikuti kegiatan pengembangan kurikulum.

Dalam kompetensi sosial ini termasuk keterampilan dalam interaksi sosial dan melaksanakan tanggung jawab sosial. membimbing masyarakat dalam menghadapi kehidupan di masa yang akan datang. menjelaskan kompetensi sosial guru adalah salah satu daya atau kemampuan guru untuk mempersiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang baik serta kemampuan untuk mendidik. guru harus memiliki kompetensi (1) aspek normatif kependidikan. Menurut Undang-undang Guru dan Dosen kompetensi sosial adalah “kemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik. orangtua/wali peserta didik. sesama guru. Kompetensi Sosial Guru yang efektif adalah guru yang mampu membawa siswanya dengan berhasil mencapai tujuan pengajaran. tetapi juga harus beritikad baik sehingga hal ini bertautan dengan norma yang dijadikan landasan . Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. (3) kemampuan pengembangan profesi. dan kecakapan saja. Untuk dapat melaksanakan peran sosial kemasyarakatan. kecerdasan.dan penyusunan karya ilmiah. Muhammad Surya (2003:138) mengemukakan kompetensi sosial adalah kemampuan yang diperlukan oleh seseorang agar berhasil dalam berhubungan dengan orang lain. yaitu untuk menjadi guru yang baik tidak cukup digantungkan kepada bakat. dan masyarakat sekitar”. Mengajar di depan kelas merupakan perwujudan interaksi dalam proses komunikasi. dan (4) pemahaman terhadap wawasan dan landasan pendidikan c.

(3) interaksi guru dengan rekan kerja. (2) interaksi guru dengan kepala sekolah. Pada umumnya pekerjaan guru dibagi dua yakni pekerjaan berhubungan dengan tugas-tugas mengajar. Sebagai pengajar.dalam melaksanakan tugasnya. mendidik dan tugas-tugas kemasyarakatan (sosial). Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi sosial mengharuskan guru memiliki kemampuan komunikasi sosial baik dengan peserta didik. sesama guru. kepala sekolah. dan (5) interaksi guru dengan masyarakat. pegawai tata usaha. Berdasarkan uraian di atas. Kepuasan dalam menjalankan tugas merupakan aspek penting bagi kinerja atau produktivitas seseorang. dan (3) mempunyai program yang menjurus untuk meningkatkan kemajuan masyarakat dan kemajuan pendidikan. guru memberikan pengetahuan . kompetensi sosial guru tercermin melalui indikator (1) interaksi guru dengan siswa. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan sosial mencakup kemampuan untuk menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai guru. guru mengemban tugas sebagai pengajar dan pendidik. Di lingkungan sekolah. bahkan dengan anggota masyarakat. F. ini disebabkan sebagian besar waktu guru digunakan untuk bekerja. (4) interaksi guru dengan orang tua siswa. (2) pertimbangan sebelum memilih jabatan guru. Kerangka Pemikiran Kerja guru merupakan kumpulan dari berbagai tugas untuk mencapai tujuan pendidikan.

Suatu gejala yang dapat membuat rusaknya kondisi organisasi sekolah adalah rendahnya kepuasan kerja guru dimana timbul gejala seperti kemangkiran. Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi sekolah telah dikelola dengan baik dengan manajemen yang efektif. guru harus mendidik para siswanya untuk menjadi manusia dewasa. sikap dan nilai (afektif). faktor siswa sendiri. rendahnya prestasi kerja. orang tua. dan masyarakat. Guru dituntut untuk untuk bekerja dengan memberikan pelayanan sebaikbaiknya kepada pemakai sekolah seperti siswa. Guru memiliki tugas dan tanggung jawab moral yang besar terhadap keberhasilan siswa. dan keterampilan (psikomotorik). karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja. Kepuasan kerja yang . Kepuasan kerja (job satisfaction) guru merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia. namun demikian guru bukanlah satu-satunya faktor penunjang keberhasilan siswa. malas bekerja. Salah satu faktor yang menunjang guru untuk bekerja dengan sebaik-baiknya yaitu kepuasan kerja. banyaknya keluhan guru. Faktor lain yang tidak kalah penting adalah faktor perangkat kurikulum. dan faktor orang tua.(kognitif). Artinya jika guru puas terhadap perlakuan organisasi (sekolah) maka mereka akan bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab. indisipliner guru dan gejala negatif lainnya. rendahnya kualitas pengajaran. Sebaliknya kepuasan yang tinggi dinginkan oleh kepala sekolah karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. faktor dukungan masyarakat. sementara sebagai pendidik.

Semakin akurat para guru melaksanakan fungsinya. Kemajuan suatu bangsa punya kaitan erat dengan pendidikan. tetapi meliputi pelajaran-pelajaran yang terkandung dalam kurikulum yang tersembunyi dalam sistem pendidikan negara. karena menyangkut masalah hasil kerja guru yang merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan mutu pelayanan kepada siswa. Tugas mereka bukan hanya sekedar memberikan pelajaran seperti yang terkandung di dalam garis besar pengajaran dalam kurikulum formal. tercipta. Pendidikan di sini bukan sekedar sebagai media (perantara) dalam menyampaikan kebudayaan dari generasi ke generasi. melainkan suatu proses yang diharapkan akan dapat mengubah dan mengembangkan kehidupan berbangsa yang baik. dan terbinanya kesiapan dan keandalan sebagai manusia pembangunan. Ada beberapa alasan mengapa kepuasan kerja guru dalam tugasnya sebagai pendidik perlu untuk dikaji lebih lanjut : Pertama : Guru memainkan peranan yang begitu besar di dalam sebuah negara. semakin terjamin.tinggi menunjukkan kesesuaian antara harapan guru dengan imbalan yang disediakan oleh organisasi. Meningkatkan kepuasan kerja bagi guru merupakan hal yang sangat penting. Bagi suatu bangsa yang sedang membangun terlebih-lebih bagi keberlangsungan hidup bangsa di tengah-tengah lintasan perjalanan zaman dengan teknologi yang kian canggih. malah meliputi seluruh aspek kehidupan yang lain mungkin tidak tercantum dalam mata pelajaran secara nyata. Oleh karena itu peningkatan kepuasan kerja yang diperoleh para guru akan mendorong guru untuk melaksanakan fungsinya sebaik mungkin. .

Guru merupakan kunci keberhasilan pendidikan.Kedua : adanya fenomena mengenai penurunan kinerja guru. maka kerangka penelitian ini dapat digambarkan dalam skema berikut ini: Gambar 1: Skema Kerangka Pemikiran Faktor Internal Penunjang Kompetensi Guru Kepuasan Kerja Guru Kompetensi Pedagogis Guru Faktor Eksternal Penunjang Kompetensi Guru . dan pengadaan buku. disamping aspek lainnya seperti sarana/prasarana. sebab inti dari kegiatan pendidikan adalah belajar mengajar yang memerlukan peran dari guru didalamnya. hal ini dapat terlihat dari guru yang mangkir dari tugas. manajemen. siswa. guru yang mengajar saja tapi fungsi mendidiknya berkurang. kurikulum. Ketiga : Peningkatkan mutu pendidikan secara formal aspek guru mempunyai peranan penting dalam mewujudkannya. Dari penjelasan tersebut.

Adapun sampel adalah bagian dari populasi (Singarimbun. 4. Sedangkan Variabel Y adalah Kompetensi Pedagogis Guru 3. metode penelitian yang digunakan adalah metode deskripsi korelasional. Variabel X adalah Kepuasan Kerja Guru. Variabel Penelitian Variabel penelitian ini ada dua. yang ditetapkan melalui koefisien korelasi. yaitu Variabel X dan Variabel Y. 2004:463) Melalui studi ini ingin diketahui sejauhmana perbedaan di salah satu variabel ada hubungannya dengan perbedaan dalam variabel yang lain. Langkah-langkah Penelitian 1. (Ary.G. Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan September sampai dengan bulan Oktober 2009 2. . 1989:34). Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Madrasah Ibtidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. yaitu penelitian deskriptif yang bertujuan untuk menetapkan besarnya hubungan antara variabel-variabel. 2004:463). Metode Penelitian Dalam penelitian ini. Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan subyek atau obyek yang diteliti. (Ary.

Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner atau angket sebagai instrumen utama. a) Kuesioner Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data yang memungkinkan peneliti memperlajari sikap-sikap. 2002:35). Dan bila ditinjau dari segi cara menjawab maka kuesioner terbagi menjadi kuesioner tertutup dan kuesioner terbuka. 5. dan karakteristik sejumlah orang (Suryabrata. Sampel diambil sebanyak 30 orang dengan teknik simple random sampling (sampel acak sederhana). (Suryabrata. kuesioner dibagi menjadi kuesioner langsung dan kuesioner tidak langsung. perilaku. tetangga atau anggota keluarganya. Dari segi yang memberikan jawaban. yang didukung juga oleh wawancara dan studi dokumen. Sedangkan kuesioner tidak langsung dijawab oleh secara tidak langsung oleh orang yang dekat dan mengetahui si penjawab. Kuesioner tertututp adalah daftar pertanyaan yang memiliki dua atau lebih jawaban dan si penjawab hanya memberikan tanda silang (X) atau ceklis (√) pada . seperti apabila yang hendak dimintai jawaban adalah seseorang yang buta huruf maka dapat dibantu oleh anak.Populasi penelitian ini adalah seluruh siswa…………………. keyakinan. Kuesioner langsung adalah kuesioner yang dijawab langsung oleh orang yang diminta jawabannya. Kuesioner juga berarti daftar pertanyaan yang terbagi dalam beberapa kategori. 2002:37).

(Suryabrata. suatu cara yang dilakukan secara lisan yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang sesuai dengan tujuan data yang hendak digali. majalahkoran. 2002:40) Wawancara dibagi dalam 2 kategori. Teknik Analisis Data Sebelum dilakukan analisis data. yaitu pertama. 6.awaban yang ia anggap sesuai. Kedua adalah wawancara terpimpin dimana pewawancara telah menyusun pertanyaan pertanyaan terlebih dahulu yang bertujuan untuk menggiring penjawab pada informsi-informasi yang diperlukan saja. Sedangkan kuesioner terbuka adalah daftar pertanyaan dimana si penjawab diperkenankan memberikan jawaban dan pendapat nya secara terperinci sesuai dengan apa yang ia ketahui. 2002:39) b. buku. Dengan demikian akan diketahui apakah datanya . Studi dokumen Dokumen adalah setiap pernyataan tertulis yang disusun oleh seseorang atau lembaga untuk keperluan pengujian peristiwa atau menyajikan akunting. surat keputusan dan lain-lain. c. maka dilakukan terlebih dahulu uji persyaratan. yaitu uji normalitas. Dokumentasi yang diperoleh dalam penelitian adalah arsip-arsip. (Suryabrata. wawancara bebas yaitu si penjawab (responden) diperkenankan untuk memberikan jawaban secara bebas sesuai dengan yang ia diketahui tanpa diberikan batasan oleh pewawancara. Wawancara Wawancara.

Sedangkan analisis data dilakukan dengan teknik analisis korelasi sederhana dan regresi linier sederhana. tergantung kepada hasil uji normalitas masing-masing variabel. Uji Normalitas yang digunakan adalah uji normalitas dari Kolmogorov-Smirnov (Alhusin. 2003:43). .berdistribusi normal atau tidak. 2003:49). baik yang parametrik maupun yang non parametrik. (Alhusin.

Jakarta: Dirjen Pendidikan Tinggi Depdikbud Perilaku Organisasi dan Motivasi Kerja. 1984 Handoko. Jakarta: Erlangga Pengembangan Kompetensi Guru.DAFTAR PUSTAKA Adair. Jakarta: Depdiknas R. Jakarta: Rineka Cipta Pengantar Metode Penelitian Pendidikan. Jakarta: Gramedia Pedoman Umum Alat Penilaian Kemampuan Guru. Raka. Jakarta: Erlangga Manajemen Organisasi. Muhammad 2004 Depdiknas 2004 Gibson. Abdul 2007 Lingkungan Organisasi. Manajemen Pengajaran Secara Manusia. Syafsi 2001 Anonimous 2005 Arikunto. Muhammad 2003 Luthans. Donald dkk 2002 As’ad. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Manajemen Sumber Daya Manusia.I. Suharsimi 1993 Ary. Jakarta: Erlangga Perencanaan Pembelajaran (Mengembangkan Standar Kompetensi Guru). Jakarta: Erlangga Supervisi Pendidikan Indonesian. . tentang Guru dan Dosen. Perilaku Organisasi. Jakarta: Elex Media Komputindo Pengolahan Data Statitik dengan SPSS For Windows. Bandung: Penerbit Fokus Media. Jakarta: Elex Media Komputindo Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005. Fred 1995 Majid. T. T. John 1994 Alhusin. James 1992 Gumelar dan Dahyat 2002 Joni. Jakarta: Elex Media Komputindo Budaya Organisasi. Hani 1993 Hudoyo. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Strategi Belajar Mengajar. dan Implementasi. E. Karakteristik. 2005 Mulyasa.Muhaimin 2004 Mulyasa. Abimanyu 1998 Paradigma Pendidikan Islam. Muhibbin 2000 Usman. Jakarta: PT Rajawali Press Psikologi Pembelajaran dan Pengajaran. Oteng. Jakarta: LP3ES Pengantar Metodologi Penelitian. 2002 Yutmini. 1993 Suwarna 2006 Syah. Jakarta: Tim Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Pendidikan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis dan Praktis Profesional. Bandung: Angkasa Pengajaran Mikro. Bandung: Remaja Rosdakarya Kurikulum Berbasis Kompetensi: Konsep. Uzer 1999 Wirawan. Muhammad. Bandung: Yayasan Bhakti Winaya.. Masri 1997 Suryabrata. Menjadi Guru Profesional. Keterampilan Bertanya Dasar dan Lanjut. Menjadi Guru Profesional: Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Profesi dan Standar Evaluasi. 1992 Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru. Jakarta: Yayasan Bangun Indonesia & UHAMKA Press. 2003 Soli. Yogyakarta: Tiara Wacana Sutisna. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Metode Penelitian Survey. . Surakarta: FKIP UNS. Sri. Sumadi 1998 Surya. 2003 Singarimbun. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. E.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.