Proposal Skripsi HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA GURU DENGAN KOMPETENSI PEDAGOGIS GURU MIS BURUJUL LIMUSGEDE CIMERAK

Nama :A T I H NPM: 05.03.1739 A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi, termasuk organisasi persekolahan, amat ditentukan oleh sikap dan perilaku manusia-manusia di dalamnya. Apabila sumber daya manusia suatu organisasi memiliki kompetensi yang handal, maka ia merupakan unsur penting bagi kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuannya. Sebaliknya, apabila sumber daya manusia di dalamnya tidak memiliki kompetensi, maka suatu organisasi pendidikan akan sulit mencapai tujuannya dengan maksimal. Salah satu faktor yang diyakini memberikan sumbangan besar terhadap peningkatan kompetensi sumber daya manusia suatu organisasi pendidikan adalah faktor kepuasan mereka dalam bekerja atau yang disebut dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja dalam suatu organisasi pendidikan inilah yang akan mendorong seseorang untuk semakin meningkatkan kompetensinya dalam bidang pendidikan. Seseorang dengan kepuasan kerja yang rendah akan sulit untuk mengoptimalkan segala potensinya dalam meningkatkan kompetensinya. Ia akan mudah terjerumus pada rutinitas kerja yang kurang bermakna. Dalam bekerja ia tak lebih dari benda mati yang berkerja tanpa himmah dan motivasi. Ia bekerja hanya sebatas melaksanakan tugas dan kewajiban semata. Ia akan sulit melakukan

inovasi. Ia tidak akan memiliki kreativitas. Ia terbelenggu oleh pekerjaan rutin tanpa disertai oleh semangat untuk berprestasi dan berkompetisi. Sebaliknya, seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka amat dimungkinkan untuk mengoptimalkan segala kemampuannya untuk memiliki kompetensi yang maksimal. Sebab, ia memiliki motivasi untuk berprestasi dan mengejar tujuan organisasi pendidikannya. Ia memiliki semangat untuk berkreasi, berinovasi, dan berinisiatif untuk memajukan organisasi pendidikannya. Oleh karena itu, pengembangan budaya organisasi pendidikan yang memungkinkan terwujudnya kepuasan semua warga belajar menjadi sesuatu yang dipandang strategis untuk meningkatkan kompetensi guru dalam pelaksanaan pendidikan dan pembelajaran. Kondisi serupa juga terjadi pada lembaga-lembaga pendidikan Islam, khususnya pada lembaga pendidikan Madrasah. Apabila Madrasah hendak mengoptimalkan sumber daya yang ada di dalamnya, maka mau tidak mau Madrasah dituntut untuk dapat mewujudkan kepuasan kerja guru melalui berbagai kebijakan yang memungkinkan guru merasa puas terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja guru dapat diwujudkan tidak hanya semata-mata pada besarnya gaji atau honorarium yang mereka terima. Mereka dapat merasakan kepuasan kerja dengan kebijakan pimpinan yang mengayomi, melindungi, bersedia mendengar segala permasaahan

guru, serta dengan meningkatkan keterlibatan para guru dalam perumusan kebijakan lembaga pendidikannya. Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara kepuasan kerja dengan kompetensi pedagogis guru. Ketertarikan peneliti tersebut kemudian dituangkan KEPUASAN GURU dalam suatu judul penelitian: DENGAN

HUBUNGAN KOMPETENSI CIMERAK.

ANTARA

KERJA MIS

GURU

PEDAGOGIS

BURUJUL

LIMUSGEDE

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana kepuasan guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? 2. Bagaimana kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? 3. Apakah kepuasan guru berhubungan dengan kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak? C. Tujuan Penelitian Dari perumusan masalah tersebut, maka tujuan yang ingin dicapai penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui kepuasan guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak 2. Untuk mengetahui kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak 3. Untuk mengetahui hubungan antara kepuasan guru dengan kompetensi pedagogis guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. D. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Secara Ilmiah Secara ilmiah, penelitian diharapkan dapat berguna untuk memperkaya konsep manajemen pendidikan Islam, yang merupakan salah satu disiplin ilmu penting dalam pendidikan Islam. 2. Kegunaan Secara Praktis Adapun secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih bagi peningkatan kompetensi guru Madrasah Ibidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. E. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Setiap orang dalam melakukan pekerjaan selalu melibatkan aspek fisik dan aspek psikis yang ada dalam dirinya. Begitu juga halnya dengan cara menanggapi hasil dari pekerjaan yang dilakukannya yang merupakan salah

manusia termotivasi untuk bekerja. Hal tersebut sangat berkaitan dengan suasana kerja dimana seseorang melakukan pekerjaan. Selanjutnya Luthan mengemukakan bahwa kepuasan kerja yaitu : (1) Respons emosional pada suatu situasi kerja. Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sikap positif tenaga kerja terhadap pekerjaannya. mulai dari yang primer. sekunder sampai kebutuhan tersier. . manusia adalah ciptaan Allah yang mempunyai berbagai kebutuhan hidup. Kepuasan kerja menurut Fred Luthans(1995:126) adalah sesuatu yang menyenangkan atau situasi emosional positif akibat perkiraan daripada suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Karena itu. (2) Sering ditentukan dengan bagaimana baiknya outcomes ketemu atau exceed harapan-harapan. misalnya kontrak kerja dalam dunia usaha atau di perkantoran. Perasaan puas akan menimbulkan dorongan untuk melakukan lagi pekerjaan yang sama. di samping dorongan yang timbul dari dirinnya. sedangkan yang menimbulkan ketidakpuasan cenderung dihindari. namun ada pula yang membelenggu atau menjadi beban psikologis. yang seringkali menimbulkan kesepakatan kerja. Di samping itu. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya. manusia mempunyai kecenderungan untuk hidup berinteraksi dengan lingkungan.satu bentuk tanggapan terhadap hal yang berkaitan dengan pekerjaan ditinjau dari aspek psikis adalah perasaan puas atau tidak puas. Pekerjaan yang dilakukan seseorang ada yang menyenangkan dirinya. (3) Mewakili beberapa sikap yang saling berhubungan. Secara psikologis. yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.

Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. 1996:23) Handoko berhubungan (1996:24) mencatat dan bahwa perasaan-perasaan kerja yang dengan kepuasan ketidakpuasan cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya). Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. . yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Menurut Handoko (1996:25) seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilainilai penting dalam pekerjaan. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhankebutuhan dasar. (Handoko.

kondisi kerja dan hubungan kerja (rekan dan atasan). sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti. banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas. Handoko mengemukakan adanya ciri-ciri intrinsik dari suatu pekerjaan yang kemudian menentukan kepuasan kerja. Pekerjaan yang menuntut kecakapan yang tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja. ciri-ciri tersebut ialah: Pertama. kemajemukan. antara lain adalah keragaman. atau tuntutan pribadi yang tidak dapat terpenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja. Jati diri tugas (task identity). otonomi. kendali terhadap metode kerja. Keragaman keterampilan. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan. kesulitan. makin kurang membosankan pekerjaan. Di antaranya adalah gaji. Menurut Handoko. jumlah pekerjaan.Menurut Handoko (1996:34) terdapat banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja. . Kedua. dan kreativitas. Berdasarkan survey diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. yaitu tantangan mental. Ada satu unsur yang dapat dijumpai pada ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan di atas. tanggung jawab.

derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja. orang menerima gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami . Menurut penelitian Theriault. pekerjaan yang menimbulkan kebebasan. uang dapat merupakan symbol dari pencapaian (achievement). terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya adalah: Pertama. Lagipula uang mempunyai kegunaan sekunder. ketidatergantungan dan memberikan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. perumahan). (Handoko. dan bagaimana gaji diberikan. keberhasilan. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja. Uang memang mempunyai arti yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. Tugas yang penting (task significance). Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja. Gaji /imbalan yang dirasakan adil. 1996:71) Dengan menggunakan teori keadilan Adams. 1996:57) 2. Kelima. rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Handoko (1996:67). Di samping memenuhi kebutuhan tingkat rendah (makanan. dan pengakuan/ penghargaan.Ketiga. maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. Keempat. (Handoko. Otonomi. Jumlah gaji yang diperoleh dapat secara nyata mewakili kebebasana untuk melakukan apa yang ingin dilakukan.

kursi yang dapat diatur tinggi-randah. yang cahaya lampunya menyilaukan mata. Dalam kondisi seperti ini. tenaga kerja akan memberikan effort.distress (ketidakpuasan). 1996:73) . Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. seperti meja. tingkat keterampilan individu. kondisi kerja yang menunjang. maka istilah Herzberg adalah tenaga kerja tidak lagi tidak puas. dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu. Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit. (Handoko. Herzberg memasukkan faktor gaji/imbalan ke dalam faktor kelompok Hygiene. Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruangan kerjanya. Kedua. kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja. tenaga kerja akan merasa tidak puas. meningkatkan motivasi kerjanya agar berhasil memperoleh penghasilan sesuai dengan apa yang diperlukannya. maka akan ada kepuasaan kerja. Artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. kondisi kerja yang tidak mengenakkan akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Namun jika dirasakan terlalu tinggi atau dirasakan sesuai dengan harapan. sejuk. Untuk mendapatkan penghasilan yang tinggi. (Handoko. Dalam hal ini perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang. dengan peralatan kerja yang nyaman untuk digunakan. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutantuntutan pekerjaan. Jika dianggap gajinya terlalu rendah. miring-tegaknya posisi duduk. panas. 1996:72) Uang atau Imbalan akan memiliki dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya imbalah disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.

corak interaksi antarpekerjaan tumbuh berbeda-beda. yang bercorak fungsional. Dalam perkembangannya. yaitu: a) Hubungan kerja dengan rekan kerja Hubungan yang terjadi antarpekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka dalam jumlah tertentu. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sbagai satu tim. Corak kepuasan kerja di sini bersifat kepuasan kerja yang tidak disebabkan peningkatan dari motivasi kerja.Ketiga. Terjadi diferensiasi pekerjaan mendatar dan tegak. Setiap pekerjaan dalam organisasi memiliki kaitannya dengan perkerjaan lain. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan . (Handoko. dan memiliki dampak pada motivasi kerja mereka. kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi. hubungan kerja (rekan kerja dan atasan). sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi). 1996:79) b) Hubungan kerja dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Hubungan kerja ini ada tiga macam. kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri. berada dalam satu ruangan kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji. menurut Baron & Byrne (1994:32) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. maka tenaga kerja akan meningkatkan motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. (Handoko. 1996:89) Sementara itu. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. 1996:87) c) Hubungan dengan bawahan Atasan yang memiliki ciri memimpin yang transformasional.yang penting bagi tenaga kerja. teman sekerja. Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitianpenelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. mutu pengawasan. hal itu berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal. . (Handoko. Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. kondisi kerja. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua hubungan adalah positif.

tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat. dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya. c. mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan). Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai . Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar.jenis pekerjaan. Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian. Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. yaitu: a. Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown. b. keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya. Apabila ada kenaikan upah.

Kedua. Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. meliputi upah. meliputi umur. Faktor individual. pengawasan. . Sedangkan menurut Blum (As’ad. Faktor utama dalam pekerjaan. dan hubungan kemasyarakatan. sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). d. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan. 2004:112). e. ketentraman kerja. (As’ad. Ketiga. kesehatan. hubungan sosial di dalam pekerjaan. Faktor sosial. kegiatan perserikatan pekerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan. kesempatan berkreasi. pandangan masyarakat. kondisi kerja. watak dan harapan. 2004:117) Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah sebagai berikut : Pertama. kebebasan berpolitik. meliputi hubungan kekeluargaan.45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. dan kesempatan untuk maju.

Kedua. Gaji. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. Bagi karyawan. Organisasi dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja. . (As’ad. Keamanan kerja. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan menurut Gilmer sebagaimana dikutip oleh Muhammad As’ad (2004:123) menyebutkan faktor-faktor yang berbeda yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: Pertama. baik bagi karyawan pria maupun wanita. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan. Kelima. Kesempatan untuk maju. Pengawasan (Supervise).ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. 2004:114). Keempat. Ketiga. supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Organisasi dan manajemen. perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

cuti. Faktor intrinsik dari pekerjaan. kantin dan tempat parkir. Kesepuluh. Komunikasi. Termasuk di sini adalah kondisi tempat. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. 2004: 115) Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Ketujuh. Kondisi kerja. Kedelapan. ventilasi. Fasilitas rumah sakit. Aspek sosial dalam pekerjaan. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. dana pensiun. atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Kesembilan. penyinaran. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka .Keenam. (As’ad. memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Fasilitas. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.

(3) Kepuasan dan absensi. yang menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi kebutuhan pada karyawan. Menurut James Gibson (1992:33) kepuasan dan semangat kerja adalah istilah yang serupa.semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang diterima (gaji) yaitu adil dan wajar. (4) Efek-efek lain dari kepuasan kerja. (Handoko. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. 3. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Kepuasan Kerja dan Performansi Kerja Produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. akan menimbulkan efek negatif pada organisasi yang sudah didokumentasikan. . (2) Kepuasan dan usaha. 1996:94) Kepuasan kerja rendah. Sedangkan outcomes dari kepuasan kerja adalah : (1) Kepuasan dan produktivitas.

bahwa dia sedang maju dalam pengalaman dan kemampuan. Karyawan/staf dapat merasa puas. Seperti juga yang dikemukakan John Adair (1994:191) agar motivasi dan kepuasan kerja itu benar-benar baik. setiap individu haruslah: 1) Dapat menikmati rasa prestasi pribadi dalam pekerjaannya. bahwa dia memberikan sumbangan yang berarti pada tujuan kelompok dan bagiannya. bukanya kurang atau lemah. 5) Merasa bahwa sebagai individu dia berkembang.penggantian karyawan (turnover). 2) Merasa bahwa pekerjaan itu bersifat menantang. 4) Mempun yai wewenang pengendalian atas aspek-aspek pekerjaan yang telah yang telah didelegasikan kepadanya. Kepuasan kerja pada umumnya berarti pemenuhan yang diproses dari pengalaman melakukan berbagai macam pekerjaan dan mendapatkan ganjaran. atau tidak puas dengan perilaku hasil karya dan hubungan imbalan yang sekarang ada. memberikan dia tanggung jawab selaras dengan kemampuannya. menghendaki yang terbaik dari padanya. Indikator kepuasan kerja menurut James Gibson (1992:449) yaitu: (1) Data tentang sikap karyawan. Selanjutnya James Gibson (1992:89) mengemukakan kepuasan kerja adalah konsekuensi dari imbalan dan hukuman (punishment and reward) yang dihubungkan dengan prestasi kerja yang lalu. keterlambatan dan keluhan. 3) Menerim a pekerjaan yang cukup atas prestasi-prestasinya. (2) Keluar masuk pergantian karyawan atau tingkat pengunduran . Kepuasan kerja mengandung pengertian atau serupa artinya dengan semangat kerja atau rela dan senang terhadap pekerjaan. kemangkiran.

diri karyawan dari pekerjaan. (13) Faktor-faktor dalam kehidupan pribadi. (3) Kemangkiran karyawan. (9) Pengawasan teknis (technical supervision). (4) Keterlambatan masuk kerja karyawan. Artinya setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang ada pada dirinya. (4) Kemajuan (advencement). terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan pekerjaan. dan jika kebutuhan itu tidak terpenuhi ia akan mengalami ketidakpuasan. (10) Kebijakan dan adminitrasi perusahaan. (2) Prestasi. Perbedaan itu ditentukan . Apabila kebutuhan yang diharapkan dari pekerjaan terpenuhi ia akan merasa puas. Setiap individu yang masuk kesuatu lingkungan kerja membawa kebutuhan yang ingin dipenuhinya untuk berusaha mencapai tujuan. Hani Handoko(1993:196) bahwa kepuasan mempunyai arti yang penting bagi karyawan maupun perusahaan. Sesuai apa yang dikatakan T. John B. (8) Hubungan antar personal dengan teman sejawat. Kepuasan kerja pada prinsipnya bersifat pribadi atau individual. Miner dan kawan-kawan (1985:119) dalam buku mereka yang berjudul ”The Practice of Management” yang telah diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia menjadi ”Praktek Manajemen Modern” memberikan contoh aspek-aspek yang menentukan kepuasan kerja pada US Accountants and Engineers yaitu: (1) Pengakuan. (5) Salary (gaji). (5) Keluhan-keluhan karyawan. (15) Jaminan pekerjaan. (12) Pekerjaan itu sendiri. (11) Kondisi kerja. (6) Hubungan antar personal dengan atasan. (3) Kemungkinan / kesempatan. (7) Hubungan antar personal dengan bawahan. (14) Status.

Siagian (1996: 295) kepuasan kerja merupakan . Jika seorang pekerja berhenti.oleh kebutuhan yang dirasakan dan dari nilai-nilai yang dianut individu dalam kaitannya dengan pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan.Dalam suatu situasi bila kebutuhan sudah terpenuhi. sehingga dapat berdampak pada menurunnya produktivitas kerja. Bekerja adalah suatu jawaban atas pertanyaan tentang bagaimana cara memenuhi kebutuhan atau kepuasan. yakni hasil pengukuran kepuasan kerja berbeda pada setiap pekerja. sering mangkir kerja. waktu dan tenaga untuk melakukan proses rekruitmen. Hal tersebut berarti perusahaan. harus membayar biaya lembur. dan bentuk perilaku lain yang cenderung mangkir dari aktivitas organisasi. seleksi dan pelatihan yang diperlukan agar pekerja yang baru dapat melakukan pekerjaan. akan membuat organisasi harus mencari orang lain untuk menggantikan posisi yang ditinggalkan. Situasi ketidakpuasan dalam bekerja akan berpengaruh pada diri pekerja baik fisik maupun psikis. Bentuk penarikan diri itu misalnya : Ingin berhenti. atau sebaliknya mereka menarik diri dari interaksi dengan lingkungannya. Menurut Sondang P. Bentuk perilaku agresif misalnya melakukan sabotase. Hal ini berarti organisasi harus mengeluarkan biaya. Pekerja yang malas mengakibatkan tertundanya pekerjaan. sengaja membuat kesalahan atau memperlambat kerja. Kepuasn kerja bersifat individu. menentang atasan sampai pada tingkat mogok kerja. Ketidakpuasan kerja dapat berakibat pada perasaan frustrasi pekerja yang kemudian dapat memunculkan perilaku agresif. sehingga perlu diadakan lembur bagi pekerja lain. maka penilaian individu bergeser kearah perasaan puas.

Disamping itu pula situasi lingkunganpun turut berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seseorang. Selanjutnya menurut Elizabet B. makin tinggi pula tingkat kepuasan yang diperoleh. Hurlock. usia pekerja. Kepuasan dapat meningkatkan motivasi untuk apa yang dapat mereka kerjakan dan belajar lebih banyak tentang kerja sehingga dapat menerapkannya dengan lebih efisien. Alih bahasa Istiwadayanti (1980:298) dimana kebahagiaan bergantung pada kesesuaian besar dan luasnya cakupan bakat dan minat dengan tugas yang diemban. tingkat kemungkinan keinginan pindah. baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya. memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukan. Pekerja yang merasa puas dengan pekerjaannya. Apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak. Akibatnya mereka berperan penting dalam menjaga moral pegawai agar tetap pada tingkat yang tinggi. . mereka akan menjadi lebih berdedikasi terhadap pekerjaannya dan lebih loyal terhadap organisasinya. tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi. yang bersangkutan akan merasa puas. terdapat variasi. Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja.suatu cara pandang seseorang. Artinya makin cocok bakat dan minatnya dengan jenis pekerjaan yang diemban. Dilihat dari sudut pandang pribadi kepuasan kerja menunjang kepuasan pribadi pekerja sendiri dan akhirnya juga menunjang kebahagiaan dalam bekerja.

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan/staf memandang pekerjaan mereka. maka yang harus dikembangkan adalah kualisa Sumber Daya Manusia. (Buchari Alma.Menyimak penjelasan dan pendapat para ahli diatas. (3) Penampilan yang baik (good appearance). (4) Keyakinan diri (self compidence). kekayaan sumber daya alam belum menjamin kemakmuran suatu negara. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Buchari Alma menegaskan bahwa untuk mencapai sukses dalam pekerjaan dan karir harus memenuhi persyaratan yaitu: (1) Kemauan yang keras (capacity for hard work). sumber daya manusia belum tentu terletak pada kuantitasnya. tentu yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola sumber daya alam yang terkandung di dalamnya. Dalam bahasa yang lebih sederhana ”Kekayaan sumber daya alam. harus diimbangi dengan kekayaan sumber daya manusia (SDM)”. Dalam hal ini. Karenanya. 2003: 32). (7) Dorongan ambisi (ambition drive). (6) Pendidikan (college education). (5) Membuat keputusan ( making decission). Dengan mengutip keberhasilan usahawan jepang. tetapi lebih pada kualitasnya. (8) dan pitar berkomunikasi (ability to comunicate). (2) Mencapai tujuan dengan bantuan orang lain (getting things done with and through people). Hal ini nampak dalam sikap positif . Dengan demikian.

4. (2) kepemimpinan atasan. Berdasarkan teori yang telah dibahas. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja terhadap berbagai aspek pekerjaan yang meliputi : (1) pekerjaan itu sendiri. Berikut hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat. Dampak Kepuasan dan Ketidapuasan Kerja Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji. serta diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. . Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi akan menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar. serta dampak terhadap unjuk kerja. dan bukan merupakan sebab dari produktivitas. Dampak terhadap produktivitas Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. a. (6) fasilitas kerja. (5) promosi.karyawan/staf terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. (3) rekan kerja. (4) penghasilan. ketidakhadiran dan keluarnya pekerja.

membangkang. Tidak ada hubungan antara ketidakpuasan kerja. Dampak terhadap Ketidakhadiran (Absenteisme) dan Keluarnya tenaga kerja (Turnover). mengeluh. (2) meninggalkan termasuk pekerjaan lain. sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk. Menurut Robbins. Empat cara tenaga kerja mengungkapkan pekerjaan. Porter dan Steers berkesimpulan bahwa bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. pada tenaga kerja dapat diungkapkan dengan berbagai macam cara. Menyuarakan atau memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar. ketidakpuasan: mencari (1) Keluar (exit). (3) Mengabaikan. Dua faktor pada perilaku hadir. maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. mencuri barang milik organisasi. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian mungkin mencerminkan ketidkapuasaan kerja. misalnya selain meninggalkan pekerjaan. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. 2. maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan.Jika tenaga kerja tidak dapat mempersepsikan ganjaran intrinsikdan ekstrinsik berasosiasi dengan unjuk kerja. ketidakpuasan kerja. adalah motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. seperti sering absent atau . dll.

1996:121) 5. Dalam hal ini. Mulyasa (2003:38) mengemukakan bahwa kompetensi: “…is a knowledge. dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya. Pengertian Kompetensi Guru Menurut Majid (2005:6) kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru akan menunjukkan kualitas guru dalam mengajar. which become part of his or her being to the extent he or she can satisfactorily perform particular cognitive. sebagaimana dikutip oleh E. menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik. afektif. affective.kesalahan yang dibuat makin banyak. Kesetiaan. and psychomotor behaviors”. kompetensi diartikan sebagai pengetahuan. baik yang kualitatif maupun yang kuantitatif. sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif. skills. Usman (1994:1) mengemukakan kompentensi berarti suatu hal yang menggambarkan kualifikasi atau kemampuan seseorang. keterampilan. McAhsan (1981:45). Muhibbin Syah (2000:229) mengemukakan pengertian dasar kompetensi adalah kemampuan atau kecakapan. kompetensi yang diperlukan oleh seseorang tersebut dapat diperoleh baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman. dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. Diyakini Robotham (1996:27). and abilities or capabilities that a person achieves. Kompetensi tersebut akan terwujud dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan profesional dalam menjalankan fungsinya sebagai guru. termasuk membela organisasi terhadap kritik dari luar (Handoko. .

knowledge. namun yang penting adalah penerapan dari pengetahuan. Selanjutnya dikatakan bahwa kemampuan individu dibentuk oleh dua faktor. keterampilan. Jadi kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang berkaitan dengan kinerja berkriteria efektif dan atau unggul dalam suatu pekerjaan dan . yaitu kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:38) mengartikan kompetensi sebagai penguasaan terhadap suatu tugas. yaitu faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. and attitude to the standard of performance required in employment”. and attitude. Sofo sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:38) mengemukakan “A competency is composed of skill. kecekatan. dan keterampilan. knowledge. keterampilan. Spencer sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:42) mengatakan “Competency is underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-reference effective and/or superior performance in a job or situation”. sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2003:39) menyebut kompetensi sebagai ability. but in particular the consistent applications of those skill. dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. dan sikap yang diperlukan tersebut dalam pekerjaan. Dengan kata lain kompetensi tidak hanya mengandung pengetahuan. keterampilan dan sikap. sikap. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang di perlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina. kekuatan. Robbins.Sejalan dengan itu Finch & Crunkilton.

kecakapan. ketetapan. Selanjutnya masih menurut Syah.situasi tertentu. Sifat tanggung jawab harus ditunjukkan sebagai kebenaran tindakan baik dipandang dari sudut ilmu pengetahuan. berdasarkan kriteria atau standar tertentu. kompetensi dikatakan underlying characteristic karena karakteristik merupakan bagian yang mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksi berbagai situasi dan jenis pekerjaan. Selanjutnya Spencer & Spencer menjelaskan. Dikatakan criterion-referenced. Jadi kompetensi profesional guru dapat diartikan sebagai kemampuan dan kewenangan guru dalam menjalankan profesi . karena kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. “kompetensi” adalah kemampuan. Menurut Muhibbin Syah (2000:230). Sifat intelegen harus ditunjukan sebagai kemahiran. Depdiknas (2004:7) merumuskan definisi kompetensi sebagai pengetahuan. dikemukakan bahwa kompetensi guru adalah kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. atau memenuhi syarat menurut ketentuan hukum. keadaan berwenang. dan keberhasilan bertindak. keterampilan. teknologi maupun etika. Dikatakan causally related. karena kompetensi itu benar-benar memprediksi siapa-siapa saja yang kinerjanya baik atau buruk. Muhaimin (2004:151) menjelaskan kompetensi adalah seperangkat tindakan intelegen penuh tanggung jawab yang harus dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu melaksankan tugas-tugas dalam bidang pekerjaan tertentu.

dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Dimensi-dimensi Kompetensi Guru Menurut Undang-undang No. keterampilan. kompetensi kepribadian. Berdasarkan uraian di atas kompetensi guru dapat didefinisikan sebagai penguasaan terhadap pengetahuan. Guru yang kompeten dan profesional adalah guru piawi dalam melaksanakan profesinya. Raka Joni (1984:12). kemampuan melaksanakan interaksi atau mengelola proses belajar mengajar. kompetensi sosial. Kompetensi Pedagogik Guru Dalam Undang-undang No. 6. kemampuan merencanakan program belajar mengajar mencakup kemampuan: (1) merencanakan pengorganisasian . dan kemampuan melakukan penilaian. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dikemukakan kompetensi pedagogik adalah “kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik”. nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak dalam menjalankan profesi sebagai guru.14 tahun 2005 tentang Guru Dan Dosen pasal 10 ayat (1) kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik.keguruannya. 7. Menurut T. Kompetensi ini dapat dilihat dari kemampuan merencanakan program belajar mengajar. Depdiknas (2004:9) menyebut kompetensi ini dengan “kompetensi pengelolaan pembelajaran.Kompetensi Menyusun Rencana Pembelajaran.

merancang kegiatan belajar mengajar. merencanakan program belajar mengajar merupakan proyeksi guru mengenai kegiatan yang harus dilakukan siswa selama pembelajaran berlangsung. memilih berbagai media dan sumber belajar. Guru harus dapat mengambil keputusan atas dasar penilaian yang tepat. apakah metodenya diubah. (2) mampu memilih materi. dan (8) mampu mengalokasikan waktu. (5) mampu menentukan sumber belajar/media/alat peraga pembelajaran. dan (5) merencanakan penilaian prestasi siswa untuk kepentingan pengajaran. apakah kegiatan yang lalu perlu diulang. (2) merencanakan pengelolaan kegiatan belajar mengajar.bahan-bahan pengajaran. (7) mampu menentukan teknik penilaian. manakala siswa belum dapat mencapai tujuan-tujuan pembelajaran. (6) mampu menyusun perangkat penilaian. (4) mampu menentukan metode/strategi pembelajaran. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi penyusunan rencana pembelajaran meliputi (1) mampu mendeskripsikan tujuan. Dalam kegiatan ini kemampuan yang di tuntut adalah keaktifan guru menciptakan dan menumbuhkan kegiatan siswa belajar sesuai dengan rencana yang telah disusun. yang mencakup: merumuskan tujuan. (4) merencanakan penggunaan media dan sumber pengajaran. Kompetensi Melaksanakan Proses Belajar Mengajar Melaksanakan proses belajar mengajar merupakan tahap pelaksanaan program yang telah disusun. apakah kegiatan belajar mengajar dicukupkan. (3) mampu mengorganisir materi. Pada tahap ini disamping . a.Berdasarkan uraian di atas. (3) merencanakan pengelolaan kelas. dan merencanakan penilaian penguasaan tujuan. menguraikan deskripsi satuan bahasan.

penggunaan metode mengajar. diperlukan pula kemahiran dan keterampilan teknik belajar. (2) mendemonstrasikan penguasaan mata pelajaran dan perlengkapan pengajaran. misalnya: prinsip-prinsip mengajar. persyaratan kemampuan yang harus di miliki guru dalam melaksanakan proses belajar mengajar meliputi kemampuan: (1) menggunakan metode belajar. sehingga tujuan pengajaran dapat dikuasai oleh siswa . Dalam pelaksanaan proses belajar mengajar menyangkut pengelolaan pembelajaran. (3) berkomunikasi dengan siswa. (5) menggunakan alat-alat bantu pengajaran dengan baik dan benar. (2) mengarahkan tujuan pengajaran. dan keterampilan menilai hasil belajar siswa. penggunaan alat bantu pengajaran. (4) mendemonstrasikan berbagai metode mengajar. (6) melaksanakan layanan bimbingan penyuluhan. dan (8) melaksanakan hasil penilaian belajar. (3) menyajikan bahan pelajaran dengan metode yang relevan dengan tujuan pengajaran. dalam menyampaikan materi pelajaran harus dilakukan secara terencana dan sistematis. kemampuan yang harus dimiliki guru dalam melaksanakan program mengajar adalah mencakup kemampuan: (1) memotivasi siswa belajar sejak saat membuka sampai menutup pelajaran. Hal serupa dikemukakan oleh Harahap (1982:32) yang menyatakan. pengetahuan tentang siswa. media pelajaran. (4) melakukan pemantapan belajar. Yutmini (1992:13) mengemukakan. (7) memperbaiki program belajar mengajar. dan (5) melaksanakan evaluasi proses belajar mengajar.pengetahuan teori belajar mengajar. dan bahan latihan yang sesuai dengan tujuan pelajaran.

dengan tujuan membantu perkembangan dan menolong keterlibatan siswa dalam pembelajaran. Pada dasarnya melaksanakan proses belajar mengajar adalah menciptakan lingkungan dan suasana yang dapat menimbulkan perubahan struktur kognitif para siswa. (11) melaksanakan penilaian. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi melaksanakan proses belajar mengajar meliputi (1) membuka pelajaran. (2) menyajikan materi. Kemampuan-kemampuan yang harus dimiliki guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar terlihat dalam mengidentifikasi karakteristik dan kemampuan awal siswa. (9) menyimpulkan pelajaran. menilai dan merespon setiap perubahan perilaku siswa. Kompetensi Melaksanakan Penilaian Proses Belajar Mengajar Menurut Sutisna (1993:212). (5) menggunakan bahasa yang komunikatif. (8) berinteraksi dengan siswa secara komunikatif. dan (12) menggunakan waktu. dapat dikatakan bahwa melaksanakan proses belajar mengajar merupakan sesuatu kegiatan dimana berlangsung hubungan antara manusia. b. Dengan demikian. (3) menggunakan media dan metode.secara efektif dan efisien. penilaian proses belajar mengajar dilaksanakan untuk mengetahui keberhasilan perencanaan kegiatan belajar mengajar yang telah disusun dan dilaksanakan. Penilaian diartikan sebagai proses . (4) menggunakan alat peraga. (6) memotivasi siswa. (7) mengorganisasi kegiatan. (10) memberikan umpan balik. kemudian mendiagnosis.

Tujuan utama melaksanakan evaluasi dalam proses belajar mengajar adalah untuk mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat pencapaian tujuan instruksional oleh siswa. (5) mampu mengklasifikasi hasilhasil penilaian. (9) mampu mengidentifikasi tingkat variasi hasil penilaian. meliputi (1) mampu memilih soal berdasarkan tingkat kesukaran. (6) mampu mengolah dan menganalisis hasil penilaian. (2) mampu memilih soal berdasarkan tingkat pembeda. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi penilaian belajar peserta didik. (7) mampu membuat interpretasi kecenderungan hasil penilaian. evaluasi yang baik akan menyebarkan pemahaman dan perbaikan pendidikan. (3) mampu memperbaiki soal yang tidak valid. (10) mampu menyimpulkan dari hasil penilaian secara jelas dan logis. (11) mampu menyusun program tindak lanjut hasil penilaian. sedangkan evaluasi yang salah akan merugikan pendidikan. sehingga dapat diupayakan tindak lanjut hasil belajar siswa. evaluasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari setiap upaya manusia. (4) mampu memeriksa jawab. melaksanakan penilaian proses belajar mengajar merupakan bagian tugas guru yang harus dilaksanakan setelah kegiatan pembelajaran berlangsung dengan tujuan untuk mengetahui tingkat keberhasilan siswa mencapai tujuan pembelajaran. Dengan demikian.yang menentukan betapa baik organisasi program atau kegiatan yang dilaksanakan untuk mencapai maksud-maksud yang telah ditetapkan. Commite dalam Wirawan (2002:22) menjelaskan. sehingga tindak lanjut hasil belajar akan dapat diupayakan dan dilaksanakan. (12) . (8) mampu menentukan korelasi soal berdasarkan hasil penilaian.

Berdasarkan uraian di atas kompetensi pedagogik tercermin dari indikator (1) kemampuan merencanakan program belajar mengajar. sehingga guru akan tampil sebagai sosok yang patut “digugu” (ditaati nasehat/ucapan/perintahnya) perilakunya). Dalam kaitan ini. (14) mampu melaksanakan tindak lanjut. (15) mampu mengevaluasi hasil tindak lanjut. Kompetensi Pribadi Guru sebagai tenaga pendidik yang tugas utamanya mengajar. Kepribadian guru merupakan faktor terpenting bagi keberhasilan belajar anak didik. dan (16) mampu menganalisis hasil evaluasi program tindak lanjut hasil penilaian. dan (3) kemampuan melakukan penilaian. memiliki karakteristik kepribadian yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengembangan sumber daya manusia. Kompetensi Pedagogis dan Kompetensi Lain a. Zakiah Darajat dalam Syah (2000:225-226) menegaskan bahwa kepribadian itulah yang akan menentukan apakah ia menjadi pendidik dan pembina yang baik bagi anak didiknya. (2) kemampuan melaksanakan interaksi atau mengelola proses belajar mengajar. (13) mampu mengidentifikasi kebutuhan tindak lanjut hasil penilaian.mengklasifikasi kemampuan siswa. ataukah akan menjadi perusak atau penghancur bagi masa depan anak didiknya terutama bagi anak didik dan “ditiru” (di contoh sikap dan . 8. Kepribadian yang mantap dari sosok seorang guru akan memberikan teladan yang baik terhadap anak didik maupun masyarakatnya.

pengarahan diri. (6) memiliki sikap yang benar terhadap pengetahuan dan pekerjaan. (7) setia terhadap harkat dan martabat . penerimaan diri. Fleksibilitas kognitif atau keluwesan ranah cipta merupakan kemampuan berpikir yang diikuti dengan tindakan secara simultan dan memadai dalam situasi tertentu. mengemukakan kompetensi pribadi meliputi (1) pengetahuan tentang adat istiadat baik sosial maupun agama. (5) memiliki apresiasi dan kesadaran sosial. Dalam Undang-undang Guru dan Dosen dikemukakan kompetensi kepribadian adalah “kemampuan kepribadian yang mantap. ia memiliki resistensi atau daya tahan terhadap ketertutupan ranah cipta yang prematur dalam pengamatan dan pengenalan. (3) pengetahuan tentang inti demokrasi. arif. yaitu kemampuan pribadi seorang guru yang diperlukan agar dapat menjadi guru yang baik.yang masih kecil (tingkat dasar) dan mereka yang sedang mengalami kegoncangan jiwa (tingkat menengah). Selain itu. (2) pengetahuan tentang budaya dan tradisi. dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik”. (4) pengetahuan tentang estetika. berakhlak mulia. Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. Kompetensi personal ini mencakup kemampuan pribadi yang berkenaan dengan pemahaman diri. Muhammad Surya (2003:138) menyebut kompetensi kepribadian ini sebagai kompetensi personal. dan perwujudan diri. Guru yang fleksibel pada umumnya ditandai dengan adanya keterbukaan berpikir dan beradaptasi. Karakteristik kepribadian yang berkaitan dengan keberhasilan guru dalam menggeluti profesinya adalah meliputi fleksibilitas kognitif dan keterbukaan psikologis.

Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan personal guru. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. penghayatan dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang guru. mencakup (1) penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai guru. dan terhadap keseluruhan situasi pendidikan beserta unsur-unsurnya. b. nilai. Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi personal mengharuskan guru memiliki kepribadian yang mantap sehingga menjadi sumber inspirasi bagi subyek didik. Kompetensi profesional meliputi kepakaran atau keahlian dalam bidangnya yaitu penguasaan bahan yang harus diajarkannya . kompetensi profesional adalah “kemampuan penguasaan materi pelajaran secara luas dan mendalam”.manusia. (3) kepribadian. bertanggung jawab dan mampu menilai diri pribadi. Muhammad Surya (2003:138) mengemukakan kompetensi profesional adalah berbagai kemampuan yang diperlukan agar dapat mewujudkan dirinya sebagai guru profesional. Sedangkan kompetensi guru secara lebih khusus lagi adalah bersikap empati.Berdasarkan uraian di atas. (2) pemahaman. dan (2) keteladanan. kompetensi kepribadian guru tercermin dari indikator (1) sikap. terbuka. sikap hidup ditampilkan dalam upaya untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi para siswanya. Kompetensi Profesional Menurut Undang-undang No. berwibawa. dan patut diteladani oleh siswa.

mengemukakan kompetensi profesional guru mencakup kemampuan dalam hal (1) mengerti dan dapat menerapkan landasan pendidikan baik filosofis. dan konsep-konsep dasar keilmuan bahan yang diajarkan tersebut. (3) penguasaan proses-proses kependidikan. dan sebagainya. (6) mampu mengorganisasikan dan melaksanakan program pengajaran.beserta metodenya. (2) penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan. (3) mampu menangani mata pelajaran atau bidang studi yang ditugaskan kepadanya. psikologis. (7) mampu melaksanakan evaluasi belajar dan (8) mampu menumbuhkan motivasi peserta didik. keguruan dan pembelajaran siswa. rasa tanggung jawab akan tugasnya dan rasa kebersamaan dengan sejawat guru lainnya. (4) mengerti dan dapat menerapkan metode mengajar yang sesuai. Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi profesional mengharuskan guru memiliki pengetahuan yang luas dan dalam tentang subject matter (bidang studi) yang akan diajarkan serta penguasaan metodologi yaitu . (2) mengerti dan menerapkan teori belajar sesuai dengan tingkat perkembangan perilaku peserta didik. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan profesional mencakup (1) penguasaan pelajaran yang terkini atas penguasaan bahan yang harus diajarkan. (5) mampu menggunakan berbagai alat pelajaran dan media serta fasilitas belajar lain.

Penguasaan bahan kajian akademik meliputi (1) memahami struktur pengetahuan. (3) memahami konsep pendidikan dasar dan menengah. Berdasarkan uraian di atas. Pemahaman wawasan meliputi (1) memahami visi dan misi. (11) membuat alat peraga/media. dan penguasaan bahan kajian akademik. (6) menulis buku pelajaran. (10) menemukan teknologi tepat guna. (2) menguasai substansi materi.menguasai konsep teoretik. (3) menguasai substansi kekuasaan sesuai dengan jenis pelayanan yang dibutuhkan siswa. (2) memahami hubungan pendidikan dengan pengajaran. (5) menulis/menyusun diktat pelajaran. (12) menciptakan karya seni. (9) melakukan penelitian ilmiah (action research). kompetensi profesional guru tercermin dari indikator (1) kemampuan penguasaan materi pelajaran. (3) mengembangkan berbagai model pembelajaran.Pengembangan profesi meliputi (1) mengikuti informasi perkembangan iptek yang mendukung profesi melalui berbagai kegiatan ilmiah. (4) memahami fungsi sekolah. (2) kemampuan penelitian . (6) membangun sistem yang menunjukkan keterkaitan pendidikan dan luar sekolah. (8) menulis karya ilmiah. (14) mengikuti pendidikan kualifikasi. (2) mengalihbahasakan buku pelajaran/karya ilmiah. Depdiknas (2004:9) mengemukakan kompetensi profesional meliputi (1) pengembangan profesi. (4) menulis makalah. pemahaman wawasan. maupun memilih metode yang tepat dan mampu menggunakannya dalam proses belajar mengajar. (7) menulis modul. (13) mengikuti pelatihan terakreditasi. (5) mengidentifikasi permasalahan umum pendidikan dalam hal proses dan hasil belajar. dan (15) mengikuti kegiatan pengembangan kurikulum.

Muhammad Surya (2003:138) mengemukakan kompetensi sosial adalah kemampuan yang diperlukan oleh seseorang agar berhasil dalam berhubungan dengan orang lain. yaitu untuk menjadi guru yang baik tidak cukup digantungkan kepada bakat. Gumelar dan Dahyat (2002:127) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education. Menurut Undang-undang Guru dan Dosen kompetensi sosial adalah “kemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik. tetapi juga harus beritikad baik sehingga hal ini bertautan dengan norma yang dijadikan landasan . dan (4) pemahaman terhadap wawasan dan landasan pendidikan c. menjelaskan kompetensi sosial guru adalah salah satu daya atau kemampuan guru untuk mempersiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang baik serta kemampuan untuk mendidik. sesama guru. orangtua/wali peserta didik. dan masyarakat sekitar”.dan penyusunan karya ilmiah. Untuk dapat melaksanakan peran sosial kemasyarakatan. membimbing masyarakat dalam menghadapi kehidupan di masa yang akan datang. guru harus memiliki kompetensi (1) aspek normatif kependidikan. Kompetensi Sosial Guru yang efektif adalah guru yang mampu membawa siswanya dengan berhasil mencapai tujuan pengajaran. kecerdasan. (3) kemampuan pengembangan profesi. Dalam kompetensi sosial ini termasuk keterampilan dalam interaksi sosial dan melaksanakan tanggung jawab sosial. Mengajar di depan kelas merupakan perwujudan interaksi dalam proses komunikasi. dan kecakapan saja.

Kepuasan dalam menjalankan tugas merupakan aspek penting bagi kinerja atau produktivitas seseorang. guru memberikan pengetahuan . mendidik dan tugas-tugas kemasyarakatan (sosial). (2) interaksi guru dengan kepala sekolah. pegawai tata usaha. kompetensi sosial guru tercermin melalui indikator (1) interaksi guru dengan siswa. guru mengemban tugas sebagai pengajar dan pendidik. Suharsimi Arikunto (1993:239) mengemukakan kompetensi sosial mengharuskan guru memiliki kemampuan komunikasi sosial baik dengan peserta didik.dalam melaksanakan tugasnya. kepala sekolah. (2) pertimbangan sebelum memilih jabatan guru. Di lingkungan sekolah. (3) interaksi guru dengan rekan kerja. (4) interaksi guru dengan orang tua siswa. ini disebabkan sebagian besar waktu guru digunakan untuk bekerja. Pada umumnya pekerjaan guru dibagi dua yakni pekerjaan berhubungan dengan tugas-tugas mengajar. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004:63) mengemukakan kemampuan sosial mencakup kemampuan untuk menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai guru. Kerangka Pemikiran Kerja guru merupakan kumpulan dari berbagai tugas untuk mencapai tujuan pendidikan. sesama guru. dan (3) mempunyai program yang menjurus untuk meningkatkan kemajuan masyarakat dan kemajuan pendidikan. F. bahkan dengan anggota masyarakat. Sebagai pengajar. Berdasarkan uraian di atas. dan (5) interaksi guru dengan masyarakat.

banyaknya keluhan guru. Salah satu faktor yang menunjang guru untuk bekerja dengan sebaik-baiknya yaitu kepuasan kerja. sikap dan nilai (afektif). dan masyarakat. orang tua. dan keterampilan (psikomotorik). Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi sekolah telah dikelola dengan baik dengan manajemen yang efektif.(kognitif). indisipliner guru dan gejala negatif lainnya. Guru dituntut untuk untuk bekerja dengan memberikan pelayanan sebaikbaiknya kepada pemakai sekolah seperti siswa. rendahnya kualitas pengajaran. dan faktor orang tua. rendahnya prestasi kerja. faktor siswa sendiri. guru harus mendidik para siswanya untuk menjadi manusia dewasa. Kepuasan kerja (job satisfaction) guru merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia. Kepuasan kerja yang . Faktor lain yang tidak kalah penting adalah faktor perangkat kurikulum. malas bekerja. namun demikian guru bukanlah satu-satunya faktor penunjang keberhasilan siswa. Sebaliknya kepuasan yang tinggi dinginkan oleh kepala sekolah karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. faktor dukungan masyarakat. karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja. Suatu gejala yang dapat membuat rusaknya kondisi organisasi sekolah adalah rendahnya kepuasan kerja guru dimana timbul gejala seperti kemangkiran. sementara sebagai pendidik. Artinya jika guru puas terhadap perlakuan organisasi (sekolah) maka mereka akan bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab. Guru memiliki tugas dan tanggung jawab moral yang besar terhadap keberhasilan siswa.

Meningkatkan kepuasan kerja bagi guru merupakan hal yang sangat penting. Pendidikan di sini bukan sekedar sebagai media (perantara) dalam menyampaikan kebudayaan dari generasi ke generasi. Bagi suatu bangsa yang sedang membangun terlebih-lebih bagi keberlangsungan hidup bangsa di tengah-tengah lintasan perjalanan zaman dengan teknologi yang kian canggih. Ada beberapa alasan mengapa kepuasan kerja guru dalam tugasnya sebagai pendidik perlu untuk dikaji lebih lanjut : Pertama : Guru memainkan peranan yang begitu besar di dalam sebuah negara. . Oleh karena itu peningkatan kepuasan kerja yang diperoleh para guru akan mendorong guru untuk melaksanakan fungsinya sebaik mungkin. melainkan suatu proses yang diharapkan akan dapat mengubah dan mengembangkan kehidupan berbangsa yang baik. dan terbinanya kesiapan dan keandalan sebagai manusia pembangunan. semakin terjamin. Kemajuan suatu bangsa punya kaitan erat dengan pendidikan. Tugas mereka bukan hanya sekedar memberikan pelajaran seperti yang terkandung di dalam garis besar pengajaran dalam kurikulum formal.tinggi menunjukkan kesesuaian antara harapan guru dengan imbalan yang disediakan oleh organisasi. malah meliputi seluruh aspek kehidupan yang lain mungkin tidak tercantum dalam mata pelajaran secara nyata. tercipta. karena menyangkut masalah hasil kerja guru yang merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan mutu pelayanan kepada siswa. tetapi meliputi pelajaran-pelajaran yang terkandung dalam kurikulum yang tersembunyi dalam sistem pendidikan negara. Semakin akurat para guru melaksanakan fungsinya.

disamping aspek lainnya seperti sarana/prasarana. manajemen. dan pengadaan buku. Ketiga : Peningkatkan mutu pendidikan secara formal aspek guru mempunyai peranan penting dalam mewujudkannya. maka kerangka penelitian ini dapat digambarkan dalam skema berikut ini: Gambar 1: Skema Kerangka Pemikiran Faktor Internal Penunjang Kompetensi Guru Kepuasan Kerja Guru Kompetensi Pedagogis Guru Faktor Eksternal Penunjang Kompetensi Guru . Guru merupakan kunci keberhasilan pendidikan. siswa.Kedua : adanya fenomena mengenai penurunan kinerja guru. kurikulum. sebab inti dari kegiatan pendidikan adalah belajar mengajar yang memerlukan peran dari guru didalamnya. guru yang mengajar saja tapi fungsi mendidiknya berkurang. Dari penjelasan tersebut. hal ini dapat terlihat dari guru yang mangkir dari tugas.

1989:34). metode penelitian yang digunakan adalah metode deskripsi korelasional. (Ary. 4. yaitu Variabel X dan Variabel Y. 2004:463). 2004:463) Melalui studi ini ingin diketahui sejauhmana perbedaan di salah satu variabel ada hubungannya dengan perbedaan dalam variabel yang lain. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Madrasah Ibtidaiyah Swasta (MIS) Burujul Limusgede Cimerak. . yang ditetapkan melalui koefisien korelasi. yaitu penelitian deskriptif yang bertujuan untuk menetapkan besarnya hubungan antara variabel-variabel. Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan subyek atau obyek yang diteliti.G. Adapun sampel adalah bagian dari populasi (Singarimbun. Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan September sampai dengan bulan Oktober 2009 2. Sedangkan Variabel Y adalah Kompetensi Pedagogis Guru 3. Metode Penelitian Dalam penelitian ini. Langkah-langkah Penelitian 1. Variabel Penelitian Variabel penelitian ini ada dua. Variabel X adalah Kepuasan Kerja Guru. (Ary.

2002:37). perilaku. Kuesioner langsung adalah kuesioner yang dijawab langsung oleh orang yang diminta jawabannya. Sampel diambil sebanyak 30 orang dengan teknik simple random sampling (sampel acak sederhana). Kuesioner juga berarti daftar pertanyaan yang terbagi dalam beberapa kategori. (Suryabrata. keyakinan. tetangga atau anggota keluarganya. Dan bila ditinjau dari segi cara menjawab maka kuesioner terbagi menjadi kuesioner tertutup dan kuesioner terbuka. a) Kuesioner Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data yang memungkinkan peneliti memperlajari sikap-sikap. Dari segi yang memberikan jawaban. 5. Kuesioner tertututp adalah daftar pertanyaan yang memiliki dua atau lebih jawaban dan si penjawab hanya memberikan tanda silang (X) atau ceklis (√) pada . kuesioner dibagi menjadi kuesioner langsung dan kuesioner tidak langsung. Sedangkan kuesioner tidak langsung dijawab oleh secara tidak langsung oleh orang yang dekat dan mengetahui si penjawab. 2002:35). yang didukung juga oleh wawancara dan studi dokumen.Populasi penelitian ini adalah seluruh siswa…………………. seperti apabila yang hendak dimintai jawaban adalah seseorang yang buta huruf maka dapat dibantu oleh anak. dan karakteristik sejumlah orang (Suryabrata. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner atau angket sebagai instrumen utama.

6. Dokumentasi yang diperoleh dalam penelitian adalah arsip-arsip. (Suryabrata.awaban yang ia anggap sesuai. surat keputusan dan lain-lain. buku. wawancara bebas yaitu si penjawab (responden) diperkenankan untuk memberikan jawaban secara bebas sesuai dengan yang ia diketahui tanpa diberikan batasan oleh pewawancara. Teknik Analisis Data Sebelum dilakukan analisis data. maka dilakukan terlebih dahulu uji persyaratan. 2002:39) b. suatu cara yang dilakukan secara lisan yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang sesuai dengan tujuan data yang hendak digali. c. yaitu pertama. Dengan demikian akan diketahui apakah datanya . Kedua adalah wawancara terpimpin dimana pewawancara telah menyusun pertanyaan pertanyaan terlebih dahulu yang bertujuan untuk menggiring penjawab pada informsi-informasi yang diperlukan saja. (Suryabrata. majalahkoran. 2002:40) Wawancara dibagi dalam 2 kategori. Wawancara Wawancara. yaitu uji normalitas. Studi dokumen Dokumen adalah setiap pernyataan tertulis yang disusun oleh seseorang atau lembaga untuk keperluan pengujian peristiwa atau menyajikan akunting. Sedangkan kuesioner terbuka adalah daftar pertanyaan dimana si penjawab diperkenankan memberikan jawaban dan pendapat nya secara terperinci sesuai dengan apa yang ia ketahui.

Uji Normalitas yang digunakan adalah uji normalitas dari Kolmogorov-Smirnov (Alhusin.berdistribusi normal atau tidak. (Alhusin. baik yang parametrik maupun yang non parametrik. . 2003:49). tergantung kepada hasil uji normalitas masing-masing variabel. Sedangkan analisis data dilakukan dengan teknik analisis korelasi sederhana dan regresi linier sederhana. 2003:43).

Jakarta: Erlangga Pengembangan Kompetensi Guru.DAFTAR PUSTAKA Adair. Jakarta: Elex Media Komputindo Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005. Jakarta: Gramedia Pedoman Umum Alat Penilaian Kemampuan Guru. Syafsi 2001 Anonimous 2005 Arikunto. Manajemen Pengajaran Secara Manusia. Raka. Jakarta: Erlangga Supervisi Pendidikan Indonesian. Abdul 2007 Lingkungan Organisasi. Jakarta: Elex Media Komputindo Budaya Organisasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Manajemen Sumber Daya Manusia.I. 1984 Handoko. Muhammad 2004 Depdiknas 2004 Gibson. tentang Guru dan Dosen. Hani 1993 Hudoyo. Suharsimi 1993 Ary. Bandung: Penerbit Fokus Media. Jakarta: Depdiknas R. T. Jakarta: Erlangga Manajemen Organisasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Fred 1995 Majid. James 1992 Gumelar dan Dahyat 2002 Joni. T. Jakarta: Rineka Cipta Pengantar Metode Penelitian Pendidikan. Jakarta: Erlangga Perencanaan Pembelajaran (Mengembangkan Standar Kompetensi Guru). Perilaku Organisasi. Jakarta: Elex Media Komputindo Pengolahan Data Statitik dengan SPSS For Windows. John 1994 Alhusin. Jakarta: Dirjen Pendidikan Tinggi Depdikbud Perilaku Organisasi dan Motivasi Kerja. Muhammad 2003 Luthans. Donald dkk 2002 As’ad. .

E. Jakarta: Tim Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Pendidikan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis dan Praktis Profesional. Menjadi Guru Profesional: Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan. Jakarta: LP3ES Pengantar Metodologi Penelitian. 1992 Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru. 2003 Singarimbun. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Profesi dan Standar Evaluasi. 2005 Mulyasa. Jakarta: PT Rajawali Press Psikologi Pembelajaran dan Pengajaran. Bandung: Remaja Rosdakarya Kurikulum Berbasis Kompetensi: Konsep. Uzer 1999 Wirawan. Yogyakarta: Tiara Wacana Sutisna. Muhammad. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Menjadi Guru Profesional. dan Implementasi. . Masri 1997 Suryabrata. Karakteristik. 2003 Soli. Abimanyu 1998 Paradigma Pendidikan Islam. Jakarta: Yayasan Bangun Indonesia & UHAMKA Press. 1993 Suwarna 2006 Syah. Sumadi 1998 Surya. Bandung: Angkasa Pengajaran Mikro. E. 2002 Yutmini. Sri. Muhibbin 2000 Usman. Strategi Belajar Mengajar. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Metode Penelitian Survey.Muhaimin 2004 Mulyasa. Keterampilan Bertanya Dasar dan Lanjut. Surakarta: FKIP UNS. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.. Oteng. Bandung: Yayasan Bhakti Winaya.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.