P. 1
Prestasi Dan Disiplin Kerja

Prestasi Dan Disiplin Kerja

|Views: 818|Likes:
Published by Iwan Hermawan

More info:

Categories:Types, Reviews, Book
Published by: Iwan Hermawan on May 16, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/17/2013

pdf

text

original

PRESTASI DAN DISIPLIN KERJA

A. PRESTASI KERJA Prestasi kerja merupakan terjemahan dari istilah bahasa Inggris Job Performance. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai kinerja yang ditampilkan oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Prestasi kerja menampilkan keterampilan seorang pegawai secara umum. Prestasi kerja adalah suatu perbuatan atau suatu penampilan umum keterampilan.1 Scott A. Snell dan Kenneth N Wexley dalam Timpe menyatakan bahwa kinerja adalah kulminasi tiga elemen yang saling berkaitan, yaitu : keterampilan, upaya dan sifat keadaan eksternal.2 Prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam kurun waktu tertentu.3 Prestasi kerja pegawai (employee performance) merupakan suatu tingkatan, dimana para pegawai dapat mencapai persyaratan-persyaratan dari suatu pekerjaan.4 Prestasi kerja seseorang dapat dilihat dari ketercapaian target atau standar kerja yg telah ditetapkan. Prestasi kerja juga dinilai melalui ketepatan dan efisiensi waktu. Ketepatan dan efisiensi waktu dalam bekerja menunjukkan prestasi kerja yang tinggi. Bacal berpendapat bahwa standar prestasi kerja merupakan suatu pernyataan yang menguraikan kriteria-kriteria apa yang akan dipergunakan untuk menentukan berhasil tidaknya pegawai mencapai masing-masing tujuan pekerjaannya. Biasanya persyaratan atau Kriteria yang menjadi standar pekerjaan ditetapkan oleh organisasi tempat pegawai tersebut bekerja. Standar suatu pekerjaan dapat ditentukan melalui tercapai tidaknya target yang ditentukan. Terkadang, standar kerja juga ditentukan melalui kepuasan orang yang memanfaatkan hasil kerja, seperti manajer, atau konsumen. Ketercapaian standar kerja menunjukkan kualitas pegawai yang bersangkutan. Spencer menjelaskan bahwa prestasi kerja diperlihatkan melalui tindakan pegawai dalam menggunakan kompetensinya untuk mencapai suatu hasil kerja. Kompetensi merupakan syarat mutlak terlaksananya pekerjaan sehingga prestasi kerja dapat dicapai. Kompetensi di sini tak sebatas pada pengetahuan dan keterampilan saja, kepribadian yang baik sehingga memungkinkan pegawai dapat mengoptimalkan pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya. Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi yang dimiliki pegawai yaitu : (1) Motives yang ditunjukkan oleh konsistensi antara pemikiran atau keinginan sebagai penyebab tindakan; (2) Trait yang ditunjukkan karakteristik fisik serta konsistensi respon terhadap situasi atau informasi; (3) Self concept yang meliputi nilai, sikap dan pandangannya terhadap diri sendiri; (4) Knowledge, yaitu informasi yang diketahui secara spesifik; dan (5) Skill yaitu keterampilan untuk melakukan pekerjaan khusus baik itu yang besifat pekerjaan mental ataupun pekerjaan fisik.
1

John Whitemore, Coaching for Performance ; Seni Mengarahkan untuk Mendongkrak Kinerja, terjemahan Y. D. Helly Purnomo (Jakarta : Gramedia, 1997), p. 104. 2 A. Dale Timpe (ed), Sari Ilmu dan seni Manajemen Bisnis : Kinerja (Jakarta : Gramedia, 1993), p. 329. 3 John H. Bernardin and E. A. Russel, Human Resources Management, an Experiental Approach (Singapore : McGraww-Hill, 1993), p. 378. 4 Hendri Simamora, manajemen sumber daya manusia (Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1995), p.75 4 Hendri Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta; Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1995), p.320

Prestasi dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu, seperti situasi kerja, kondisi kerja, dan lain-lain. Secara umum, prestasi kerja ini dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari individu itu sendiri, sedangkan faktor eksternal merupakan merupakan faktor dari luar seperti lingkungan kerja, kebijakan, rekan kerja, dan lain-lain. Menurut Sedarmayanti, ada tiga faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang, yaitu : (1) Faktor individu antara lain meliputi intelektualitas, keterampilan, kepribadian atau psikologis, fisik, motivasi, dan orientasi nilai; (2) Faktor organisasi meliputi sistem, peranan kelompok, dan iklim organisasi; dan (3) Lingkungan eksternal seperti keluarga, kondisi politik, kondisi ekonomi, kondisi sosial budaya, dan perubahan teknologi. Prestasi kerja juga dipengaruhi oleh interaksi yang ada dalam organisasi. Hal-hal semacam kebijakan, kapasitas pekerja, komunikasi, dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi prestasi kerja. Pendek kata, keharmonisan dan kondusifnya suatu organisasi tempat bekerja dapat mempengaruhi prestasi kerja. James F. Bolt dalam Timpe mengemukakan bahwa elemen-elemen dalam lingkungan kerja yang mempengaruhi prestasi kerja antara lain sifat pekerjaan itu sendiri, sumberdaya yang ada bagi individu, kapabilitas individu, umpan balik yang diterima, dan akibat-akibat dari pelaksanaan pekerjaan tersebut. Mondy dan Noe berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja adalah sistem formal yang digunakan untuk memeriksa dan mengevaluasi secara berkala prestasi seseorang. Penilaian prestasi kerja berguna untuk menentukan langkah perbaikan pekerjaan. Melalui penilaian prestasi kerja ketercapaian target dapat diketahui. Pada tahap selanjutnya akan dijelaskan bagaimana prestasi kerjaan dinilai atau dievaluasi. Tinggi rendahnya prestasi kerja diketahui melalui proses penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan. Dalam pandangan manajemen penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan. Dalam pandangan manajemen, penilaian prestasi kerja merupakan bentuk controlling. Ini salah satu sebab mengapa penilaian prestasi kerja menjadi salah satu hal yang penting dalam sebuah organisasi. Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai apakah seorang pegawai telah melakukan pekerjaannya dengan efektif dalam mencapai target yang diajukan. Pada sisi lain penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk memperbaiki cara dan hasil pekerjaannya, karena pada hakikatnya, penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Hasil penilaian prestasi kerja dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk keputusan penting seperti seleksi, promosi, transfer, dan pemutusan hubungan kerja. Penilaian prestasi kerja dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Penilaian prestasi kerja dapat digunakan pemberian umpan-balik kepada pegawai mengenai bagaimana pandangan organisasi terhadap prestasi kerja mereka. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan sebagai dasar untuk alokasi imbalan seperti untuk menetapkan keputusan-keputusan kenaikan gaji dan jenis imbalan lainnya. Manajemen dapat menggunakan hasil penilaian prestasi kerja untuk keputusan sumber daya manusia yang umum. Hal ini senada dengan pendapat Robbins bahwa dilaksanakannya penilaian prestasi kerja atau evaluasi kinerja memiliki sejumlah maksud dalam organisasi. Menurut Siagian, ada lima tujuan penelitian penelitian prestasi kerja, antara lain : (1) sebagai pendorong peningkatan prestasi kerja, (2) sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan, (3) untuk kepentingan mutasi pegawai, (4) guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, dan (5) membantu para kepegawaian untuk menyusun program pengembangan karir yang paling tepat.

Ruky menjelaskan bahwa tujuan dari penilaian prestasi kerja antara lain: (1) Meningkatkan prestasi kerja pegawai baik secara individu ataupun kelompok dengan memberikan kesempatan kepada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan; (2) Mendorong kinerja secara keseluruhan yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas kerjanya; (3) Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi kerja mereka; (4) Memudahkan penyusunan program pengembangan dan pelatihan yang tepat guna; (5) Menjadi alat atau sarana pembanding prestasi kerja pegawai kaitannya dengan kebijakan sistem imbalan; serta (6) Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal-hal yang ada kaitannya. Sebagai sebuah evaluasi, tentu saja penilaian prestasi kerja harus memiliki standar tertentu. Robbins mengemukakan bahwa ada tiga perangkat yang paling populer yaitu hasil tugas individu, perilaku dan ciri. Hasil kerja menjadi cara yang paling umum untuk menilai prestasi kerja, karena sebagai ‘produk’ pada dasarnya hasil kerja memperlihatkan kualitas individu dalam bekerja. Disisi lain, kedisiplinan diterapkan agar dapat membentuk perilaku kerja yang positif, maka dari itu, perilaku menjadi kriteria tersendiri dalam penilaian prestasi kerja. Pendek kalimat, perilaku pekerja dapat mencerminkan kedisiplinan pekerja yang bersangkutan. Umumnya, standar kinierja diterjemahkan melalui kekhasan tertentu, sehingga standar kerja ini memiliki ciri tertentu yang mengindikasikan tercapainya standar kerja. T.R. Mitchel dalam Sedarmayanti, ada beberapa aapek prestasi kerja yang dapat dijadikan ukuran dalam menilai prestasi kerja, antara lain: (1) Quality of work – kualitas hasil kerja, (2) Promptness – ketepatan waktu, (3) Initiative – prakasa menyelesaikan tugas, (4) Capability – kemampuan menyelesaikan tugas, dan (5) Comunication – kemampuan menjalin kerjasama dengan pihak lain. Namun demikian tidak semua jenis pekerjaan dilihat berdasarkan kelima ukuran tersebut. Maka dari itu, aspek penilaian prestasi kerja mesti disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dilakukan. Prestasi kerja dapat dilihat dari spesifikasi pekerjaan. Penilaian prestasi kerja sebaiknya tidak hanya difokuskan pada karakter pegawai secara individual seperti sifat, perangai, kecerdasan dan sebagainya, akan tetapi menitikberatkan pada hal-hal yang bersifat hasil kerja, seperti kualitas dan kuantitas hasil kerja serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Obyek yang menjadi sasaran penilaian prestasi kerja meliputi antara lain hasil kerja, kemampuan, sikap terhadap pekerjaan, kepemimpinan kerja, dan motivasi kerja. Manajemen organisasi harus mampu menciptakan assesment yang tepat untuk menilai prestasi kerja pegawainya. Ada beragam pandangan dalam cara menilai prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja bersifat relatif, tergantung dari situasi dan bentuk pekerjaan tersebut. Pegawai bidang akutansi dinilai berdasarkan kualitas laporan keuangan. Front officer dinilai dari kualitas pelayanannya. Jadi, penilaian prestasi kerja tidak dapat mutlak sama. Namun, setidaknya ada prinsip-prinsip dalam melakukan prestasi kerja. Cascio dalam Ruky, bahwa ada 6 syarat penilaian prestasi kerja yang efektif, yaitu: (1) Relevance, hal-hal yang diukur terkait dengan pekerjaannya apakah itu input, proses, atau outputnya; (2) Sensitivity, sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara pegawai yang berprestasi atau pegawai yang tidak berprestasi; (3) Reliability, sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolok ukur yang obyektif, sahih, akurat, konsisten, dan stabil; (4) Acceptability, sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh pegawai yang menjadi penilai ataupun yang

dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya, dan (5) Practicality, semua instrumen misalnya formulir yang digunakan tidak rumit sehingga mudah menerapkannya. Berdasarkan uraian diatas, bahwa agar pegawai mencapai prestasi kerja yang tinggi, diperlukan pengetahuan dan keterampilan serta sikap positif terhadap pekerjaan, penampilan dalam melaksanakan pekerjaan merupakan kriteria utama dalam penilaian prestasi kerja. Pengetahuan selalu dibutuhkan manusia dalam menjalankan aktivitas kesehariannya. Manusia akan memerlukan pengetahuan untuk memenuhi kebutuhan, tepatnya untuk mengatasi masalah dalam kehidupan sehari-hari. Manusia menggunakan pengetahuan untuk menemukan berbagai berbagai sudut pandang terhadap suatu hal, sehingga dapat menemukan penyelesaian masalah yang paling baik. Suriasumantri berpendapat bahwa pengetahuan pada hakekatnya merupakan segenap apa yang kita ketahui tentang suatu obyek tertentu termasuk didalamnya adalah ilmu. Pengetahuan merupakan khasanah kekayaan mental yang secara langusng turut memperkaya kehidupan kita.5 Menurut Davenport dan Prusak, pengetahuan merupakan sebuah sistem campuran dari pengalaman yang terencana, nilai-nilai, informasi yang kontekstual dan keahlian menyediakan sebuah kerangka kerja untuk mengevaluasi dan mempersatukan pengalaman dan informasi baru. Hal ini berkembang dan terjadi dalam pikiran-pikiran yang mengetahuinya. Dalam organisasi, hal ini menjadi melekat hanya dalam dokumendokumen dan laporan-laporan tetapi juga dalam rutinitas organisasi, proses-proses, praktek-praktek dan norma-norma.6 Suriaumantri mengungkapkan bahwa pengetahuan adalah ahsil proses yang rumit dimana merangsang panca indra yang menyebabkan perubahan dalam organ badan.7Senada dengan pendapat tersebut Soekanto berpendapat bahwa pengetahuan merupakan kesan dalam pikiran manusia sebagai penggunaan panca indranya dan berbeda sekali dengan kepercayaan atau tahayul dan penerangan-penerangan yang keliru.8 Gage dan Berliner berpendapat bahwa pengetahuan adalah kemampuan untuk mengingat atau menyadari adanya ide-ide, fakta dan lain sebagainya dalam situasi tertentu yang berbentuk isyarat, sinyal dan petunjuk untuk mengetahui apakah pengetahuan itu telah disimpan.9 Sejalan dengan definisi tersebut, Denning berpendapat bahwa pengetahuan adalah idea tau pengertian yang dimiliki secara keseluruhan yang digunakan untuk mengambil aksi yang efektif untuk mencapai seluruh tujuan.10 Berdasarkan pernjelasan tersebut, dapat diklasifikasikan beberapa definisi pengetahuan, antara lain : 1) Segala yang diketahui mengenai suatu objek, 2) Pengetahuan merupakan kesan sebagai hasil penginderaan, 3) Pengetahuan merupakan kemampuan mengingat dan menyadari ide-ide, fakta-fakta dan lain-lain, yang dapat digunakan untuk mengambil tindakan. Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat
5

Jujun S. Suriasumantri, Filsafat Ilmu: Sebuah Pengantar Populer (Jakarta: Pustaka Sinar Harapan, 1990), p.104 6 Tom Davenport dan Larry Prusak, Definition For Knowledge, 2009 (http://www..org.br/slides/allez/tsld 013.hun). p.1 7 Jujun Suriasumantri, Ilmu dalam Perspektif (Jakarta: Obor, 1992), p.104 8 Suryono Soekanto, Sosiologi : Suatu Pengantar (Jakarta: Rajawali, 1988), p.6 9 N.L. Gage and David C. Berliner, Educational Psychology (USA: Houghton Miffin Company, 1984), p.58 10 Stephen Denning, Knowledge Managemen, 2009 (http://www.stevedenning.com)

disimpulkan bahwa pengetahuan adalah segala yang diketahui mengenai suatu hal yang berupa ide-ide atau fakta-fakta dalam bentuk isyarat, sinyal dan petunjuk. Pengertian tadi mengindikasikan bahwa pengetahuan memiliki berbagai macam rupa, konsep mengenai pengetahuan meliputi definisi, identifikasi, klasifikasi dan ciriciri, kategori pengetahuan mengenai proporsi, yaitu menjelaskan dan menerapkan dalil atau rumus, hukum, memecahkan soal menghitung serta penyelesaiannya.11 Pengetahuan juga mempunyai ciri-ciri khusus mengenai apa (ontology), bagaimana (epistemology) dan untuk apa (aksiologi). Ketiga ciri tersebut dapat dibedakan melalui pemikiran-pemikiran manusia itu sendiri. Disiplin Kerja Disiplin merupakan istilah yang sering digunakan dalam kehidupan bermasyarakat misalnya di pemerintahan, sekolah, hingga lingkungan kerja. Berdasarkan asal katanya, disiplin berasal dari kata latin “disciplina” yang artinya latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Dalam perspektif psikologi, disiplin identik dengan perkembangan, latihan fisik, mental, serta perkembangan moral. Disiplin berkaitan dengan sikap yang layak dikembangkan. Pengertian ini dipertegas oleh pendapat De Cenzo dan Robbins yang mengemukakan bahwa disiplin adalah suatu keadaan dalam organisasi yang terdapat keteraturan, dimana para pegawainya bertingkah laku sesuai dengan aturan dan perilaku yang diterima dalam organisasi. Disiplin merupakan ketaatan pada ketentuan yang ada dalam organisasi tanpa memakai perasaan, hanya berdasarkan kesadaran bahwa tanpa adanya ketaatan semacam itu, maka segala apa yang ,menjadi ketentuan tujuan organisasi tidak akan tercapai. Selain itu disiplin tidak perlu melibatkan hukuman yang menjadikannya patuh, atau bahkan segala bentuk hukuman. Berdasarkan definisi tadi, cukup jelas bahwa disiplin ditentukan oleh kesadaran dari orang yang bersangkutan. Dengan kata lain, disiplin bisa diartikan sebagai ketaatan kepada lembaga atau organisasi dan apa saja yang menjadi ketentuannya yang didasarkan kepada kesadaran dari dalam diri sendiri dan bukan didasarkan pada disiplin yang besifat mekanis yang menghasilkan unsur paksaan. Faktor-faktor yang berfungsi menumbuhkan dan memelihara disiplin itu ialah kesadaran, keteladanan dan adanya ketaatan pengaturan. Kesadaran merupakan faktor utama, sedangkan keteladanan dan ketaatan pengaturan hanyalah faktor penguat. Keteladanan dan ketaatan tidak akan mampu bertahan apabila tidak dilandasi kesadaran. Sebaliknya, apabila sudah ada kesadaran maka keteladanan dan ketaatan peraturan akan memperkuat sikap disiplin. Disiplin dapat diartikan sebagai pembelajaran atau latihan yang memperkuat ketaatan. Itulah sebabnya mengapa disiplin identik dengan aturan atau kebiasaan yang berlaku di suatu lingkungan. Disiplin akan menuntut kesanggupan untuk mentaati aturan dan norma yang berlaku dalam lingkungannya. Idealnya kesanggupan tersebut muncul melalui kesadaran dan tanggungjawab yang tinggi. Hakikatnya, disiplin adalah sikap patuh pada norma yang berlaku. Artinya bila seseorang berperilaku disiplin, ia dapat patuh, menurut dan mengikuti aturan-aturan tertentu di lingkungannya. Davis mengemukakan bahwa disiplin adalah tindakan yang dilakukan oleh manajemen untuk menguatkan standar-standar organisasi. Standar organisasi di sini
B.
11

Charles M. Reight, Instructional Design Theories and Model (New Jersey: Lowrence Erlbaum Associates, 1983), p.167-168

diartikan sebagai aturan-aturan atau norma tertentu yang berlaku dalam organisasi yang menjadi pedoman dan ukuran pencapaian kerja organisasi yang bersangkutan. Hal-hal yang termasuk dalam standar organisasi antara lain : peraturan pegawai, jadwal kegiatan, prosedur pelaksanaan pekerjaan, dan hasil kerja yang harus dicapai oleh pegawai yang ada dalam lingkungan organisasi tersebut.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->