qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuio

pasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjk
lzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm
qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuio
pasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjk
SOSIOLOGI DAN
PSIKOLOGI INDUSTRI
lzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm
qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuio
pasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjk
lzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm
qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuio
pasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjk
lzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm
qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuio
pasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxc
vbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwe
rtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopas
dfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzx
 Daftar isi

Kata pengantar........................................................................................................................i
Daftar isi................................................................................................................................iii
DEFINISI DAN PERKEMBANGAN PSIKOLOGI INDUSTRI........................................1
Definisi................................................................................................................................1
Fokus Utama.......................................................................................................................2
Permasalahan Yang Dihadapi..........................................................................................2
Prosedur Dan Teknik.........................................................................................................2
Sejarah Psikologi Industri.................................................................................................3
Perspektif dalam Ilmu Psikologi......................................................................................4
Psikodinamik..................................................................................................................4
Behaviorisme..................................................................................................................4
Kognitif/Gestalt.............................................................................................................4
Humanistik.....................................................................................................................5
Bio-Psikologi...................................................................................................................5
Sosial Budaya.................................................................................................................5
Psikologi Industri Dan Organisasi Di Indonesia............................................................5
Psikologi Industri Dan Organisasi Sebagai Ilmu.......................................................6
Wawasan Psikologi Industri Dan Organisasi.............................................................7
Kaitan Dengan Perilaku Keorganisasian (Organizational Behavior)..........................9
Kaitannya Dengan Manager Sumber Daya Manusia................................................9
PENGELOLAAN SDM DI DUNIA INDUSTRI...............................................................10
Seleksi................................................................................................................................10
Strategi Seleksi..............................................................................................................12
Orientasi Pelatihan...........................................................................................................14
Prinsip-prinsip Pembelajaran.....................................................................................15
Teori Pembelajaran......................................................................................................16
Konsep Dan Prinsip Pembelajaran............................................................................17
Penyusunan Program Pelatihan.................................................................................18
PENILAIAN KINERJA.......................................................................................................19
Penilaian Kinerja..............................................................................................................20

ii
 Proses Penyusunan Penilaian Kinerja.......................................................................24
Kesalahan Penimbangan.................................................................................................25
MOTIVASI............................................................................................................................28
Teori Motivasi..................................................................................................................28
Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)..........................................................29
Teori Motivasi Herzberg (1966)..................................................................................30
Teori Motivasi Douglas Mcgregor.............................................................................30
Teori Motivasi Vroom (1964)......................................................................................31
Achievement Theory Mc Clelland (1961)................................................................31
ERG Clayton Alderfer.................................................................................................31
Meningkatkan Motivasi Kerja........................................................................................32
KEPUASAN KERJA............................................................................................................33
STRES DI TEMPAT KERJA & MANAJEMEN STRES.....................................................39
Definisi Stress...................................................................................................................39
Reaksi Fisiologis.........................................................................................................40
Stress di tempat kerja......................................................................................................41
Manajemen Stress............................................................................................................44
Pendekatan individual................................................................................................45
Pendekatan organisasi.................................................................................................46
KERJASAMA TIM & KEPEMIMPINAN..........................................................................48
Kerjasama Tim..................................................................................................................48
Definisi Kerjasama Tim...............................................................................................48
Peran Team...................................................................................................................48
Kepemimpinan.................................................................................................................51
Pengertian Pemimpin.................................................................................................52
Tugas Dan Peran Pemimpin.......................................................................................52
Prinsip- Prinsip Dasar Kepemimpinan....................................................................54
Referensi Buku.....................................................................................................................57

iii
 1
DEFINISI DAN PERKEMBANGAN
PSIKOLOGI INDUSTRI

Definisi

Psikologi berasal dari 2 kata Psyche dan Logos; psyche itu jiwa dan logos berarti
kajian, pengetahuan dan lainnya. awalnya psikologi didefinisikan sebagai ilmu yang
mempelajari jiwa, namun berubah menjadi ilmu yang mempelajari tingkah laku.

Definisi tentang Psikologi Industri Organisasi diperlukan untuk memberikan

batasan-batasan bagi suatu ilmu, sehingga kajian sebagai ilmu menjadi jelas. Sebagai suatu
kekhususan area dalam kerangka ilmu psikologi, maka Psikologi Industri Organisasi
memiliki definisi yang terbatas tentang kajian ilmunya.

Salah satu definisi mengatakan, “industrial and organization psychology is the

scientific study of the relationship between man and the world at work; the study of
adjustment people make to the places they go, the people they meet and the things they do in
the process of making a living” (Guion dikutip dalam Muchinsky, 1983)

Blum dan Naylor (1968) mendefinisikan Psikologi Industri Organisasi sebagai, “…

simply the application or extension of psychological facts and principles to the problem
concerning human being operating within the context of business and industry”.

Menurut Society of Industrial and Organizational Psychology (SIOP, APA Division

4), secara singkat mengartikan Psikologi Industri Organisasi sebagai berikut:
“Industrial/Organizational (I/O) psychology is both the study of behavior in organizational
and work setting and application of the methods, facts, and principle og psychology to
individual and groups in organizational and work settings.”

Psikologi Industri Organisasi merupakan suatu subdisplin dari ilmu psikologi yang
mempelajari perilaku manusia dalam suatu konteks organisasi, apakah organisasi industri
ataukah organisasi nirlaba, serta pengaruh timbal balik antara individu dan organisasi
tempatnya berkarya.

Dalam kenyataan praktis, Psikologi Industri Organisasi saling tumpang tindih

dengan disiplin ilmu lain. Society of Industrial and Organizational Psychology (SIOP)
memberikan beberapa parameter yang membedakan Psikologi Industri Organisasi dengan
kekhususan lain dalam disiplin psikologi.

1
Fokus Utama

Fokus utama Psikologi Industri Organisasi adalah perilaku manusia pada work setting
(setting kerja). Karena populasi Psikologi Industri Organisasi berada pada business,
industry, labor, public (including non-profit), academic, community, and health organization.

Permasalahan Yang Dihadapi

Psikologi Industri Organisasi memiliki problem aplikatif yang menyangkut masalah-

masalah manusia dalam pekerjaannya, yang meliputi recruitment, selection, training,
development, motivation, organization development, consumer behavior, structure of work,
human factors dan lain-lain.

Prosedur Dan Teknik

Berbagai macam prosedur, alat-alat dan teknik-teknik telah dikembangkan untuk

membantu Psikologi Industri Organisasi dalam menangani masalah secara efektif. Terdapat
tiga buah elemen penting yang akan diukur, yaitu pekerja, pekerjaannya, dan konteks
pekerjaan.

Dalam kaitanya dengan pekerja maka dikembangkan berbagai tes untuk mengukur
perbedaan individual seperti tes intelegensi, tes kepribadian, alat ukur nilai dan berbagai alat
ukur lainnya. Jika untuk mengukur aspek pekerjaanya menggunakan prosedur analisis jabatan
(job analysis).

Untuk mengukur konteks pekerjaan telah dikembangkan berbagai prosedur dan alat
tes untuk mengenali budaya organisasi, iklim organisasi, design organisasi, sistem imbalan
dalam organisasi dan lain-lain.

Tujuan Psikologi Industri Organisasi sendiri, sama dengan yang tertera dalam
mukadimah kode etik psikologi, yaitu untuk kesejateraan umat manusia (the well being of
human being). Jadi dalam kajian-kajian dan rekomendasinya, Psikologi Industri Organisasi
harus menempatkan harkat kemanusiaan sebagai ukuran tertinggi, bukan kesejahteraaan
individu di dalam organisasi atau kemajuan oraganisasi semata-mata.

Sejarah Psikologi Industri

Secara resmi Ilmu Psikologi lahir pada tahun 1879, ketika Wilhelm Wundt (1832 –
1920) membuka laboraturium pertama yang mempelajari tingkah laku manusia di Leipzig,
Jerman. Namun jauh sebelum itu, Socrates (470 – 399 SM) telah mempelajari tentang ingatan,
belajar, persepsi, tingkah laku abnormal dan lain sebagainya.

2
 Penerapan psikologi umum di industri sudah mulai dilihat pada permulaan abad ke
20 oleh Walter Dill Scott (1901) dalam periklanan. Tahun 1903, bukunya Theory of
Advertising merupakan buku pertama yang membahas psikologi dalam kaitan dengan aspek
dunia kerja.

Tahun 1913, terbit buku dari Hugo Muensterberg, psikolog Jerman yang mengajar di
universitas Harvard, ” The Psychology of Industrial Efficiency”.

Perkembangan yang pesat dimulai dalam dekade 1920. Frederick Winslow Taylor,
pelopor gerakan scientific management mencari cara yang paling efisien untuk melakukan
suatu pekerjaan. Hal ini berkembang menjadi ergonomi, kerekayasaan untuk manusia (human
engineering) atau psikologi kerekayasaan (engineering psychologi).

Pada tahun 1924 dimulai penelitian di Hawthorne, Illinois di pabrik Western Electric
tentang akibat-akibat kerja fisik dari lingkungan kerja terhadap efisiensi kerja. Ditemukan
bahwa kondisi psikososial ditempat kerja secara potensial mempunyai arti yang lebih penting
dari kondisi kerja fisik.

Berdasarkan temuan-temuan psikologi eksperimen, berkembang pula psikologi

diferensial atau disebut juga psikologi khusus, dengan tokohnya William Stern, yang
menerbitkan bukunya “Die Differentielle Psichologie" yang mengulas secara sistematik
bidang-bidang dan metode dari psikologi khusus. Kemudian dari psikologi diferensial ini,
berkembanglah psychotechniek yang kemudian terkenal dengan psikometri, yang mempelajari
dan mengukur gejala-gejala psikis yang khas dari seseorang, yaitu keunikan atau perbedaan
antar manusia. Alat-alat ukur yang digunakan untuk keperluan tersebut, kemudian dikenal
dengan tes psikologi. Tes psikologi pertama dikembangkan di Perancis oleh Binet dan Simon.
Tes ini kemudian di adaptasi dan dikembangkan di negara-negara lain Di Amerika Serikat
dikenal sebagai Terman-Merrill Intelligence Test. Selain itu dikenal pula Army Alpha Tes
yang digunakan khusus dalam seleksi tentara dan Army Beta Tes, khusus untuk mereka yang
buta aksara. Selanjutnya tes psikologi berkembang dengan tes-tes inteligensi, tes kemampuan,
tes kepribadian dan minat yang bisa digunakan dalam seleksi, bimbingan, penyuluhan dan
rehabilitasi. Selain itu juga digunakan untuk keperluan rotasi, pengembangan karier serta
meningkatkan motivasi kerja.

Dalam perkembangannya, ada 6 perspektif / aliran utama di dalam Ilmu Psikologi

yaitu : Psikodinamik (1896), Behaviorisme (1913), Kognitif (1912), Humanistik (1950),
BioPsikologi (1880) dan Sosial Budaya (1880). Perspektif ini muncul karena perbedaan sudut
pandang dalam menjelaskan suatu permasalahan.

Perspektif dalam Ilmu Psikologi

Psikodinamik
Psikodinamik artinya adalah jiwa yang aktif. Pembahasan utama Psikodinamik ditujukan
kepada alam bawah sadar/ketidaksadaran/unconsciousness. Tokoh utama dari aliran ini adalah

3
Sigmund Freud (1856 – 1939. Beberapa teori penting : Iceberg, Psikoseksual, Libido, Id-Ego-
Superego dan Mekanisme Pertahanan Diri

Behaviorisme
Titik tekan aliran ini adalah proses belajar, yang didefinisikan sebagai perubahan
tingkah laku yang relatif menetap. Aliran ini sangat berkembang di dunia psikologi karena
lebih ilmiah. Percobaan Ivan Pavlov (1849 – 1936) tentang stimulus dan respon menjadi
pondasi bagi perspektif behaviorisme.

Kognitif/Gestalt
Kognitif berarti berpikir, hal ini ada kaitannya dengan persepsi, pemecahan masalah,
bahasa dan lainnya. Ahli Psikologi Kognitif berpendapat bahwa pikiran itu aktif dan akan
senantiasa mencari makna. Akar Gestalt terutama penekanan pada persepsi “keseluruhan”.
Werthemeir (1880 – 1943) berpendapat bahwa ketika manusia mempersepsikan suatu obyek
maka kita akan mengalami pengaruhnya secara keseluruhan

Humanistik
Psikologi Humanistik berkembang pada tahun 1960-an yang menekankan kepada :
individu, pengalaman yang disadari dan sifat dasar manusia. Ahli Humanistik ingin menekuni
masalah kesehatan mental dengan segala atribut positifnya : kebahagiaan, kesenangan,
kegembiraan, kebaikan, kasih sayang dan lainnya, Dua teori yang terkenal dalam aliran ini
adalah Hierarki Kebutuhan (Maslow) dan Konsep Diri (Carl Rodgers).

Bio-Psikologi
Suatu cabang ilmu Psikologi yang mempelajari tingkah laku manusia melalui sebagian
anggota tubuh seperti sistem syaraf dan sistem endokrin/kelenjar. Genetika merupakan cabang
dari bio-psikologi namun hal ini masih menjadi perdebatan di kalangan psikolog

Sosial Budaya
Tingkah laku dipengaruhi oleh lingkungan sosial dan budaya. Budaya dapat
didefinisikan sebagai bagian lingkungan yang merupakan buatan manusia. Budaya dapat
dibagi 2 lambat berubah (konservatif/tradisionalis) dan cepat berubah (liberal/modern).
Fanatisme terhadap budaya tertentu disebut sebagai etnosentris.

Psikologi Industri Dan Organisasi Di Indonesia.

Psikologi industri dan organisasi merupakan hasil perkembangan dari psikologi

umum, psikologi eksperimen dan psikologi khusus. Sekarang, perilaku manusia dalam kaitan
dengan kegiatan industri dan organisasi dipelajari untuk pengembangan teori, aturan dan
prinsip psikologi baru yang berlaku umum dalam lingkup industri dan organisasi.

Alat untuk mengukur perbedaan manusia juga tetap dikembangkan untuk

meningkatkan kecermatan dalam melaksanakan pemeriksaan psikologis untuk tujuan seleksi,

4
penempatan, pengenalan diri, penyuluhan kejuruan dan pengembangan karier. Segi terapan
dari psikologi industri dan organisasi menimbulkan tafsiran bahwa psikologi bermanfaat bagi
manajemen, bagi pimpinan dan pemilik perusahaan dan merugikan para tenaga kerja dan
konsumen.

Psikologi industri dan organisasi merupakan suatu keseluruhan pengetahuan (a body

of knowledge) yang berisi fakta, aturan dan prinsip-prinsip tentang perilaku manusia pada
pekerjaan. Pengetahuan ini dapat disalah gunakan sehingga dapat membahayakan dan
merugikan pihak yang terlibat. Penggunaan pengetahuan psikologi industri dan organisasi
harus ditujukan untuk kepentingan dan kemanfaatan pihak-pihak yang terlibat, baik
perusahaan sebagai organisasi maupun karyawannya.

Psikologi industri dan organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia:

- dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen

- baik secara perorangan maupun secara kelompok, dengan maksud agar temuannya dapat
diterapkan dalam industri dan organisasi untuk kepentingan dan kemanfaatan manusianya
dan organisasinya.

Psikologi Industri Dan Organisasi Sebagai Ilmu

Sebagai ilmu psikologi industri dan organisasi masih menerapkan temuan-temuan
dari psikologi pada umumnya serta temuan psikologi dalam industri pada khususnya ke
dalam industri dan organisasi. Ilmu ini mempelajari mengenai perilaku manusia dalam segala
kegiatan, perilaku manusia dalam peranannya sebagai pekerja, dan perilaku manusia sebagai
individu dan sebagai anggota kelompok.

Psikologi industri dan organisasi mempelajari perilaku manusia yaitu mempelajari

segala kegiatan yang dilakukan oleh manusia, baik yang secara langsung dapat diamati seperti
berjalan, melompat, menulis, duduk, berbicara dan sebagainya maupun yang tidak dapat
diamati secara langsung seperti berikir, perasaan, motivasi dan sebagainya. Ilmu ini hanya
menangani hingga menganalisis fakta yang dapat diamati, yang dapat dilihat, didengar, diraba,
diukur dan dilaporkan, yang semuanya merupakan perilaku yang terbuka. Perilaku
yangtertutup disimpulkan melalui ungkapan ke dalam perilaku yang terbuka melalui observasi
dari perilaku terbuka kita kita menafsirkan tentang perilaku yang tertutup.

Perilaku manusia dipelajari dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai
konsumen. Manusia dipelajari dalam interaksi dengan pekerjaannya., dengan lingkungan fisik
dan lingkungan psiko-sosialnya di pekerjaannya. Sebagai tenaga kerja manusia menjadi
anggota organisasi industri dan sebagai konsumen ia menjadi pengguna dari produk atau jasa
dari organisasi perusahaan.

perilaku manusia dipelajari secara perorangan dan secara kelompok dalam organisasi
ada unit kerja. Unit kerja yang besar terdiri dari beberapa uni kerja yang lebih kecil dan setiap

5
unit terdiri dari unit kerja yang lebih kecil lagi. Dalam hubungan ini dipelajari bagaimana
dampak satu kelompok atau unit kerja terhadap perilaku seorang tenaga kerja dan sebaliknya.
Juga dipelajari sejauh mana struktur, pola dan jenis organisasi mempengaruhi tenaga kerjanya,
terhadap kelompok tenaga kerja dan terhadap seorang tenaga kerja.

Tentang konsumen dapat berbentuk, sejauh mana ada reaksi yang sama dari
kelompok konsumen dengan ciri tertentu terhadap iklan suatu produk. Berdasarkan temuan
dikembangkan teori aturan atau hukum dan prinsip-prinsip yang dapat diterapkan kembali
kedalam kegiatan2 industri dan organisasi untuk kepentingan tenaga kerja, konsumen dan
organisasinya dan untuk menguji ketepatannya. Contohnya ditemukan data tentang perbedaan
manager yang berhasil dan yang tidak.

Wawasan Psikologi Industri Dan Organisasi

Psikologi industri dan organisasi berhubungan dengan industri dan organisasi.
Semula ilmu ini dinamakan psikologi industri yang fungsi utamanya menerapkan ilmu
psikologi di industri. Dengan berkembangnya psikologi industri menjadi ilmu yang mandiri
maka namanya menjadi psikologi industri dan (psikologi) organisasi. Organisasi dimaksudkan
adalah organisasi formal yang mencakup organisasi yang mencari keuntungan, memproduksi
barang atau jasa, dan organisasi yang tujuan utamanya bukan mencari keuntungan. Organisasi
dapat dipandang sebagasi suatu sistem yang terbuka.

Kast dan Rosenzweig (1974) dalam Munandar (2001) mengartikan sistem sebagai
suatu kesatuan keseluruhan yang terorganisasi,yang terdiri dari dua atau lebih bagian,
komponen atau subsistem, yang saling tergantung, yang dipisahkan dari suprasistem sebagai
lingkungannya oleh batas-batas yang dapat ditemukenali.

Sistem berinteraksi dengan sistem lainnya dan membentuk suatu suprasistem. Sistem juga
terdiri dari dua atau lebih subsistem yang saling berinteraksi, dan masing-masing subsistem
terdiri dari sistem yang lebih kecil lagi yang saling berinteraksi dan seterusnya, dengan
demikian dapat ditemukan suatu tata tingkat dari sistem.

Organisasi sebagai suatu sistem terdiri dari subsistem, yaitu satuan kerja yang yang
besar seperti devisi atau urusan. Satuan kerja yang besar ini terdiri dari satuan-satuan kerja
yang lebih kecil (sub-subsistem) seperti bagian. Setiap bagian terdiri dari satuan kerja yang
lebih kecil lagi, misalnya seksi dan satuan kerja yang terkecil ialah tenaga kerja. Organisasi
industri berinteraksi dengan sistem lain dan masing-masing unit memberi dampak yang
tersendiri pada lingkungannya.

Dengan demikian setiap sistem membuat organisasi industri sebagai sistem berada
dalam proses pertukaran yang sambung menyambung dengan lingkungannya, yaitu sistem
terbuka. Sistem juga mempunyai batas yang dapat berupa fisik maupun non-fisik. Batas
sistem mempunyai fungsi seleksi dan pengendalian terhadap macam dan banyaknya arus dari
masukan dan keluaran. Obyek yang dipelajari oleh psikolog industri dan organisasi adalah
perilaku manusia sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen dalam kaitan:

6
Dalam kaitan Fungsi batas sistem yaitu perilaku secara perorangan atau secara kelompok
dikaji sebagai:

- pelamar/calon tenaga kerja

- tenaga kerja yang terlibat dalam proses pengadaan dan seleksi tenaga kerja

- tenaga kerja yang terlibat dalam proses pengendalian mutu, pemasaran dan penjualan

- konsumen, perorangan maupun perusahaan

Dalam kaitannya dengan proses produksi dalam sistem, perilaku manusia dikaji sebagai:

- tenaga kerja pelaksana yang dikelola

- tenaga kerja pengelola (manager).

Seleksi pelatihan dan pengembangan sasarannya agar tenaga kerja disesuaikan dengan
tuntutan lingkungan kerjanya. Kondisi kerja dan psikologi kerekayasaan berusaha untuk
menyesuaikan lingkungan kerja fisik, mesin, peralatan dan lingkungan kerja psikologis
dengan keterbatasan kemampuan para tenaga kerjanya, agar mereka dapat bekerja effisien.
Hubungan antar tenagas kerja dapat saja menimbulkan berbagai masalah dan konflik yang
memerlukan penyelesaian. Pengembangan organisasi dengan berbagai jenis teknik intervensi
dapat mengatasi berbagai masalah sehingga organisasi dapat meningkatkan efisiensi, dan
efektivitasnya

Kaitan Dengan Perilaku Keorganisasian (Organizational Behavior)

Psikologi industri dan organisasi sangat erat hubungannya dengan perilaku
keorganisasian. kesamaan dalam bidang kajian terletak pada mempelajari perilaku manusia:

A. dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen

B. baik secara perorangan maupun secara kelompok.

untuk kepentingan dan kemanfaatan manusianya dan organisasinya.

Sebagai tenaga kerja perilaku dipelajari untuk menemukenali kepribadian, kecakapan,

ketrampilan, sikap dan ciri-ciri kepribadian:

1. dengan tujuan khusus untuk seleksi dan penempatan, untuk pelatihan dan
pengembangan

2. dalam interaksi dengan lingkungan fisiknya

3. dalam interaksi dengan lingkungan sosialnya.

Dimana psikologi industri dalam kaitannya dengan perilaku organisasi lebih berfokus pada
interaksi dengan lingkungan sosialnya.

7
Kaitannya Dengan Manager Sumber Daya Manusia
Di indonesia sebagian besar orang mengalami kesulitan dalam membedakan antara
psikologi industri dan organisasi dan manajemen sumber daya manusia dikarenakan obyek
studinya sama yaitu manusia sebagai tenaga kerja. Perbedaan utama terletak pada kondisi
dimana manusia sebagai tenaga kerja dipelajari. Pada manajamen sumber daya manusia,
perilaku manusia dipelajari dalam kaitannya dengan manajemen dan bagaimana manusia
sebagai tenaga kerja dapat dikelola secara efektif menjadi pokok bahasan. Psikologi Industri
dan organisasi, perilaku tenaga kerja dipelajari untuk dapat mengenali kepribadian tenaga
kerja sehingga dapat digunakan untuk proses seleksi, penempatan, proses pelatihan dan
pengembangan. Selain itu dipelajari interaksi tenaga kerja dengan lingkungan fisik dan sosial.

8
 2
PENGELOLAAN SDM DI DUNIA INDUSTRI

Ada empat prinsip pengelolaan SDM dari Taylor, yaitu

1. Ilmiah (ada dasar teoritis)

2. Seleksi dan Pelatihan yang bertanggung jawab
3. Kerja kelompok diatas individual
4. Pembagian dan Penempatan kerja yang tepat, bagi Karyawan dan Organisasi

Proses seleksi dalam suatu organisasi secara singkat dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1. Ilustrasi proses seleksi dan penempatan tenga kerja

Seleksi

Organisasi industri secara terus menerus berada dalam suatu proses interaksi. Sebagai
suatu sistem organisasi industri dipengaruhi sistem lain yang disaring oleh batas atau
komponen rentang batas dari sistem. Komponen rentang batas ini dapat ditemukan pada
tingkat-tingkat manajemen puncak, madya, dan bawah dalam hubungannya dengan
lingkungannya atau dengan sistem lain. Seleksi dan penempatan merupakan fungsi batas atau
fungsi komponen rentang batas dari sistem. Sasaran seleksi adalah suatu rekomendasi atau
suatu keputusan menerima atau menolak seorang calon berdasar dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan keberhasilan dari calon. Sasaran penempatan adalah rekomendasi

9
untuk mendistribusikan calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasar dugaan tentang
kemungkinan keberhasilan dari calon.

Sasaran seleksi merekomendasikan / memutuskan untuk menerima / menolak

seorang calon untuk pekerjaan tertentu, berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan
kemungkinan ‘cerita sukses’ yang dapat diberikan oleh calon pekerja yang bersangkutan.

Tugas seleksi menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang/sejumlah

orang yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula. Gambar
berikut menggambarkan kinerja karyawan yang dapat dikategorikan pada karyanan dengan
kinerja rata-rata dan karyawan dengan prestasi luar biasa.

Karyawan dengan
prestasi luar biasa
sering mendapat
perlakuan yang tidak
tepat
Diadaptasi dari Munandar 2001

Gambar 2. Ilustrasi Persentase karyawan berdasarkan kinerjanya

Dari ilustrasi pada gambar 2. terlihat bahwa ada perbedaan individu dimana secara
umum berdasarkan distribusi normal, 50% dari populasi merupakan karyawan dengan kinerja
rata-rata, kinerja mereka yang kemudian digunakan sebagai standar bagi kelompoknya.
Dampaknya bagi yang tinggi kinerjanya, standar prestasi terlalu mudah dicapai, sebaliknya,
bagi yang rendah kinerjanya, standar prestasi terlalu sulit dicapai.

Jika atasan menilai para pekerjanya dengan baik, maka tenaga

kerja dengan kinerja tinggi akan mendapat promosi. Sedangkan mereka yang memiliki
kinerja rendah, akan dimutasi ke tempat kerja yang lebih mudah, diberhentikan atau
mengundurkan diri.

Permasalahan perbedaan individual sering dikaitkan dengan gender, kebudayaan,

pendidikan, usia, bangsa, suku bangsa. akan tetapi dalam seleksi tidaklah penting dan relevan
untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan antara kelompok-kelompok tersebut. karena yang

10
diteliti adalah sejauh mana individu/seseorang memiliki ciri-ciri pribadi yang merupakan
persyaratan yang harus dipenuhi oleh suatu pekerjaan.

Perlu diperhatikan, jika suatu test secara sistematis dan terus menerus memberikan
keuntungan / kerugian kepada satu kelompok saja, maka test / alat ukur tersebut tidak dapat
dianggap absah atau valid dan tidak boleh digunakan lagi.

Strategi Seleksi
Metode yang digunakan dalam seleksi dan penilaian secara garis besarnya ada 2
macam, yaitu:

1. Metode mekanikal;
2. Metode klinikal.

Metode Mekanikal

Merupakan metoda pengumpulan data berdasarkan pedoman-pedoman, peraturan-

peraturan dan prosedur yang telah ditetapkan semula. Pengolahan data dilaksanakan
berdasarkan peraturan atau pengolahan data dapat dilakukan oleh Sarjana nonpsikologi.

Metode Klinikal

Merupakan metoda pengumpulan data dengan cara yang lentur (fleksibel), yaitu
macam data yang dikumpulkan dari seseorang berbeda dengan data yang dikumpulkan oleh
orang lain (tergantung psikolog) yang mengumpulkan data tersebut. Pengolahan data
dilaksanakan oleh seorang ahli (Sarjana psikologi) mengingat diperlukan kompetensi untuk
dapat memperhatikan pola perilaku calon disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan.

Berdasar dua macam metode seleksi dan peramalan tersebut, Campbell, Dunnette,
Lawler, Weich (1970) membahas enam macam strategi seleksi atau strategi peramalan, yaitu:

1. Interpretasi profil.
2. Strategi murni.
3. Klinikal murni.
4. Pengharkatan perilaku (behavior rating).
5. Gabungan klinikal.
6. Gabungan mekanikal.

Kemudian keenam strategi tersebut oleh Sawyer diteliti dan berdasar hasil penelitiannya
oleh Campbell dan kawan-kawan (1970), disusun peningkatan (rangking). Kesimpulannya
adalah bahwa cara pengolahan data secara mekanikal lebih baik daripada cara pengolahan
data secara klinikal tanpa memperhatikan cara yang digunakan dalam pengumpulan datanya.
Keuntungan metode statistikal adalah dalam hal kecermatannya meramal dan para peramal
dapat belajar melalui pengalaman sedang keuntungan metode klinikal adalah bahwa setiap

11
orang dapat ditangani secara lebih sesuai serta dapat diperhatikan kondisi-kondisinya yang
unik dan khusus.

Kelemahannya adalah pada validitas hasil dari metode statistik yang mengabaikan
perubahan dinamis pekerjaan dan kondisi organisasi serta dalam peramalan secara individual.
Pada metode klinik, ketidaktepatan peramalan, dipengaruhi oleh subjektivitas dari ahli
(psikolog) yang melakukan peramalan.

Salah satu cara atau upaya agar pemeriksaan psikologis dalam kegiatan seleksi dapat
diandalkan kesahihan peramalannya, adalah dengan model (penelitian) seleksi tradisional.
Model seleksi tradisional ini secara garis besar meliputi langkah-langkah:

1. Analisis pekerjaan.

2. Penentuan peramal-peramal dan alat ukurnya.

3. Penentuan kriteria keberhasilan dan alat-alat ukurnya.

4. Kesahihan peramalan (Predictive Validity).

5. Kesahihan silang (Cross Validity).

6. Rekomendasi untuk seleksi.

Penggunaan model ini ternyata sulit digunakan, mengingat bahwa:

1. Sebagai sistem terbuka organisasi industri selalu dipengaruhi oleh perubahan di

sekitarnya, sehingga pekerjaan mengalami perubahan pula. Akibatnya terjadi perubahan
pula pada pemegang pekerjaan. Sehubungan dengan itu persyaratan atau ciri-ciri yang
diperlukan bagi calon tenaga kerja juga berubah.

2. Berhubungan dengan populasi pelamar yang selalu berubah mengikuti perubahan

masyarakat, maka untuk pekerjaan yang sama, calon tenaga kerjanya akan berbeda
dengan masa sebelumnya.

3. Alat ukur yang diasumsikan dapat diterapkan pada semua orang yang melamar pekerjaan
yang sama, tidaklah benar. Dalam proses seleksi, antara tes peramalan dan tes kriteria
korelasinya tidak akan pernah sama; artinya antara kedua tes tersebut mempunyai
kemungkinan ketepatan positif dan negatif atau ketidaktepatan positif dan negatif.

Sehubungan dengan kesulitan menggunakan model seleksi tradisional maka digunakan model
lain termasuk di Indonesia, berikut ini:

a. Melakukan analisis pekerjaan untuk menentukan ciri-ciri pribadi atau kriteria yang
dibutuhkan dari para calon tenaga kerja.

12
 b. Kemudian ditetapkan alat ukur/tes psikologis yang akan digunakan untuk keperluan
seleksi.

c. Pemeriksaan psikologis dilakukan dalam 3 tahap, yaitu secara klasikal, secara

perorangan atau wawancara, akhirnya dibuat laporan hasil pemeriksaan yang
berbentuk uraian (gambaran) tentang kepribadian calon serta saran-saran dapat
diterima atau tidaknya calon.

Orientasi Pelatihan

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur

sistematis dan terorganisasi, sedangkan pengembangan adalah proses pendidikan jangka
panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi. Pelatihan diperuntukkan
tenaga nonmanajerial, dan pengembangan untuk tenaga manajerial. Tujuan pelatihan dan
pengembangan yaitu:

a. meningkatkan produktivitas.

b. meningkatkan mutu.

c. meningkatkan ketetapan dalam perencanaan sumber daya manusia.

d. meningkatkan semangat kerja.

e. menarik dan menahan tenaga kerja yang baik.

f. menjaga kesehatan dan keselamatan kerja.

g. menghindari keusangan.

h. menunjang pertumbuhan pribadi.

Prinsip-prinsip Pembelajaran
Dalam program pelatihan dan pengembangan terjadi proses pembelajaran. Pada
program pelatihan keterampilan teknik, pelatihan penyelesaian, dan pengembangan eksekutif
terjadi proses pembelajaran asosiatif, selektif, pembedaan penginderaan, pemerolehan
keterampilan, pemahaman dan insight, serta perubahan sikap untuk melancarkan proses
belajar ada beberapa aturan main yang menyangkut:

a. aturan-aturan pembentukan asosiasi; hal-hal yang membentuk pembelajaran selektif;

b. pengetahuan pembedaan penginderaan;
c. hal-hal yang membantu diperolehnya keterampilan;
d. perangsangan pemahaman.
e. pengubahan sikap

Penyusunan program pelatihan dan pengembangan terdiri dari beberapa tahap yaitu:

13
 a. Identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan melalui identifikasi ini akan
diperoleh data tentang pengetahuan keterampilan, dan sikap yang perlu diajarkan.

b. Penetapan sasaran-sasaran pelatihan atau pengembangan yang dibedakan atas sasaran

umum dan sasaran khusus. Sasaran
khusus dibedakan atas sasaran keseluruhan pelatihan dan sasaran subjek pembahasan
atau pelatihan.

c. Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat-alat ukurnya.

Penetapan metode-metode pelatihan atau pengembangan. Banyak digunakan metode

pelatihan di kelas yang terdiri dari:

a. Kuliah

b. Konferensi atau diskusi kelompok

c. Studi kasus

d. bermain peran (role playing)

e. Programmed instructions

f. Simulasi.

g. Percobaan dan revisi, dengan tujuan untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan

yang masih ada. Perbaikan-perbaikan dilakukan pada hal-hal yang perlu, untuk
mengadakan efektivitas pelatihan dan menekan biaya seoptimal mungkin.

h. Implementasi dan Evaluasi. Tahap ini merupakan tahap pelaksanaan paket pelatihan
yang dikehendaki

Teori Pembelajaran
Ada dua teori pembelajaran yaitu teori konektivitas dan teori kognitif. Teori
konektivitas didasarkan pada asosiasi antara rangsang & jawaban (stimulus-responses).
Sedangkan teori kognitif mencakup proses penyadaran pemahaman (insight) dan kognitif
(pengenalan), dan menganggap bahwa perilaku manusia tidak bisa hanya didasarkan pada
rangsang-jawab (stimulus-responses).

Teori konektivitas menggambarkan bahwa pada proses pembelajaran, perilaku-

perilaku tertentu yang mula-mula dihasilkan secara acak diperkuat melalui beberapa kali
pengukuhan kembali sehingga sering terjadi. Ada 4 macam pengukuhan kembali
(reinforcement) yang disebut contingencies of reinforcement yang digunakan untuk
memperkuat perilaku tertentu dan memperlemah perilaku lain (Miller dalam Munandar, 2001)
:

a. Positive Reinforcement, memberikan hadiah tertentu sesuai dengan bagaimana

seseorang menunjukkan perilaku yang diinginkan.

14
 b. Avoidance Learning, Penarikan diri/menghindari satu kondisi yang tidak
menyenangkan pada saat perilaku ditampilkan (contoh : karyawan menghindari diri
untu melaksanakan tugas sesuai dengan yang dianggapnya benar, karena sebelumnya
selalu mendapat omelan dari atasannya.
c. Extinction, reinforcement yang positif terhadap perilaku yang tidak diinginkan,
sehingga makin melemah dan menghilang.
d. Punishment, yaitu reinforcement yang negatif terhadap perilaku yang tidak
diinginkan, untuk menurunkan frekuensi munculnya perilaku tersebut dan akhirnya
hilang. Punishment kurang efektif sebagai reinforcement karena Hanya menekan
perilaku sementara, bukan mengubahnya secara tetap, menimbulkan perilaku
emosional yang seringkali diarahkan ke orang yang memberikan hukuman, dapat
menjadi sikap umum terhadap situasi serupa, serta membuat orang yang memberikan
punishment menjadi terbiasa, sehingga tidak dapat mengambil tindakan apapun yang
bentuknya positif

Teori kognitif menyatakan bahwa pembelajaran merupakan PROSES

RESTRUKTURISASI pengetahuan yang telah ada pada seseorang dalam kaitannya dengan
masalah khusus (Chisnall, 1995).

Konsep Dan Prinsip Pembelajaran

Menurut Miller 5 konsep pembelajaran agar proses pembelajarannya efektif, yaitu :

1. Motivasi

2. Pengukuhan kembali (reinforcement)

3. Pengetahuan tentang hasil

4. Praktek aktif

5. Transfer of training

MOTIVASI, atau dorongan untuk melakukan sesuatu. Pembelajaran pada

umumnya terjadi jika seseorang memiliki motivasi untuk belajar. Motivasi ini didorong oleh
motif yang berbeda antara satu individu dengan individu lain.

Pengukuhan kembali (reinforcement). Dalam pelatihan, seorang trainee mampu

memecahkan masalah manajerial dengan menggunakan teknik pemecahan masalah tertentu
dengan hasil baik; maka: perilakunya perlu dikukuhkan kembali secara positif; memberi
pujian & kesempatan kembali untuk memecahkan masalah yang lain.

Pengetahuan tentang hasil, memberikan feedback kepada trainee, sehingga dapat

mengetahui mana yang telah mereka kuasai, dapat dilakukan dengan baik, dan mana yang
belum.

Praktek aktif, yaitu ada pengulangan terhadap apa yang telah dipelajari.

15
 Transfer of training, apa yang telah dipelajari dapat di pakai dalam kehidupan nyata.

Penyusunan Program Pelatihan

Penyusunan program pelatihan atau pengembangan dapat dilihat pada gambar berikut
:

Diadaptasi dari Munandar 2001

Gambar 3. Tahapan dalam penyusunan program pelatihan

16
 3
PENILAIAN KINERJA

Penilaian Kinerja merupakan proses penilaian dari ciri-ciri kepribadian, perilaku

kerja, dan hasil kerja sdm, yang dianggap menunjang unjuk kerja-nya, yang digunakan
sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan
terhadap yang bersangkutan di bidang ketenagakerjaan.

MANFAAT dari penilaian kerja adalah :

a. membantu organisasi untuk membuat keputusan promosi / pemecatan.

b. memberikan masukan (feedbacks) kepada karyawan: kelebihan & kelemahan yang
bersangkutan dalam melaksanakan pekerjaannya.
c. Meningkatkan komitmen dan kepuasan kerja
d. Fungsi administratif: sebagai dokumentasi, seandainya karyawan tidak puas dengan
penilaiaain yang dilakukan, dan ingin melakukan p r o s e s h u k u m

Gambar berikut menjabarkan hubungan antara hasil pekerjaan dengan lingkungan fisik
dan sosial serta lingkungan fisik dan sosial berkaitan dengan kepribadian dan kepribadian
pekerjaan

17
 didaptasi dari Munandar (2001)

Gambar 4. Model interaksi tenaga kerja dengan lingkungan kerja fisik dan sosial

Penilaian Kinerja

Untuk mengukur kinerja SDM digunakan 3 macam ukuran, yaitu :

a. hasil / produk kerja

b. perilaku pekerjaan
c. ciri-ciri kepribadian
d. gabungan dari ketiga kategori

Hasil / produk kerja, dianggap merupakan ukuran yang paling obyektif, karena dapat diukur
secara KUANTITATIF, misalnya Jumlah batang rokokyang dapat dilinting, atau berapa kilo
daun the yang dapat dipetik.

Bordman dan melnick (1990) mengusulkan satu rumusan tentang produktivitas:

Pri = Tbi x qi

Pri = productivity rating index (pri),

18
 tbi = time based index

qi = quality index

Tbi = et:at

tbi = merupakan ukuran untuk kuantitas

et = waktu yang diperkirakan untuk penyelesaian tugas

at = waktu aktual untuk menyelesaikan tugas

Untuk kualitas atau mutu indikatornya merupakan sasaran dari keandalan, biaya per tugas,
eloquence (makin sedikit unsur yang digunakan dalam penyelesaian makin baik), spin-offs
dan perbandingan antara biaya dan kemaslahatan (cost/benefit ratio).

Nilai yang diberikan untuk mutu hanya 3 yaitu nilai 0 dibeikan jika sasaran kualitas tidak
tercapai, 1 jika sasaran kualitas dicapai dan 2 jika sasaran kualitas dilampaui.

Perilaku Pekerjaan, yaitu perilaku pekerjaan yang efektif yang mengarah ke tercapaian hasil
yang diharapkan, antara lain team work, toleransi, saling memahami, tenggang rasa.

Ciri-ciri kepribadian, yaitu ciri-ciri kepribadian yang dimiliki oleh SDM yang menunjang
kinerja-nya, contohnya : Ciri kepemimpinan, Kecermatan, kestabilan emosional, inteligensi.

Berikut adalah contoh indikator dalam pengukuran kinerja :

Gambar 5. Contoh indikator pengukuran kinerja

Penilaian Kinerja seharusnya dilakukan dengan memperhatikan :

1. Relevan dengan pekerjaan

2. Mengukur perlilaku yang dapat diamati
3. Jelas
4. Memiliki konstruk validitas

19
 5. Tidak kontradiktif
6. Merupakan penjabaran dari job description
7. Tidak disalahgunakan
8. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menilai dirinya sendiri dan
memperbaiki diri sebelum dikenakan alternatif terakhir: pemecatan

Adapun data yang diperlukan untuk Penilaian Kinerja, adalah :

1. Obyektif data

2. Personnel data

3. Kriteria konseptual

4. Judgmental data

Metoda penilaian kinerja dapat digolongkan pada teknik relatif, teknik absolute, dan
teknik beriorientasi pada keluaran. Teknik relatif terdiri dari pemeringkatan urutan kelompok
(group order ranking), pemeringkatan perorangan (individual rangking), dan pembandingan
berpasangan (paired comparison).

Teknik absolut terdiri dari penimbangan karangan (Essay appraisal), penimbangan

peristiwa genting (critical incident appraisal), dan skala pengharkatan grafis (graphic rating
scales), dan skala pengharkatan perilaku yang dijangkarkan (behaviourally anchored rating
scale).

Banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa dipergunakan, namun secara garis besar
dibagi menjadi dua jenis, yaitu past oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang
berorientasi pada masa lalu) dan future oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang
berorientasi ke masa depan), (Werther dan Davis, 1996:350).

Past based methods adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah
dilakukannya. Kelebihannya adalah jelas dan mudah diukur, terutama secara kuantitatif.
Kekurangannya adalah kinerja yang diukur tidak dapat diubah sehingga kadang-kadang justru
salah menunjukkan seberapa besar potensi yang dimiliki oleh seseorang. Selain itu, metode ini
kadang-kadang sangat subyektif dan banyak biasnya.

Future based methods adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar potensi
pegawai dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa datang. Metode
ini juga kadang-kadang masih menggunakan past method. Catatan kinerja juga masih
digunakan sebagai acuan untuk menetapkan kinerja yang diharapkan. Kekurangan dari metode
ini adalah keakuratannya, karena tidak ada yang bisa memastikan 100% bagaimana kinerja
seseorang pada masa datang.

20
 Pengkasifikasian pendekatan penilaian kinerja oleh Wherther di atas berbeda dengan
klasifikasi yang dilakukan oleh Kreitner dan Kinicki (2003). Berdasarkan aspek yang diukur,
Kreitner dan Kinicki mengklasifikasikan penilaian kinerja menjadi tiga, yaitu: pendekatan
trait, pendekatan perilaku dan pendekatan hasil. Pendekatan trait adalah pendekatan penilaian
kinerja yang lebih fokus pada orang. Pendekatan ini melakukan perankingan terhadap trait
atau karakteristik individu seperti inisiatif, loyalitas dan kemampuan pengambilan keputusan.
Pendekatan trait memiliki kelemahan karena ketidakjelasan kinerja secara nyata. Pendekatan
perilaku, pendekatan ini lebih fokus pada proses dengan melakukan penilaian kinerja
berdasarkan perilaku yang tampak dan mendukung kinerja seseorang. Sedangkan pendekatan
hasil adalah pendekatan yang lebih fokus pada capaian atau produk. Metode penilaian kinerja
yang menggunakan pendekatan hasil seperti metode management by objective (MBO),
(Kreitner dan Kinicki, 2000).

Metode-metode penilaian kinerja yang sesuai dengan pengkategorian dua tokoh di

atas yang paling banyak digunakan menurut Mondy dan Noe (1993:402-414) adalah:

Written Essays, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menulis deskripsi
mengenai kekuatan pekerja, kelemahannya, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan
memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut.

Critical Incidents, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator mencatat mengenai apa
saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai.

Graphic Rating Scales, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menilai kinerja
pegawai dengan menggunakan skala dalam mengukur faktor-faktor kinerja (performance
factor ). Misalnya adalah dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai.
Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang
terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, misalnya, maka
ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.
Metode ini merupakan metode umum yang paling banyak digunakan oleh organisasi.

Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS), merupakan teknik penilaian kinerja yaitu
evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan
dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya adalah penilaian pelayanan pelanggan. Bila
pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima suap dari pelanggan, ia diberi skala 4
yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau
kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini
mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
Pada contoh di atas, nilai 4 dideskripsikan dengan tidak menerima suap dari pelanggan. Nilai
7 dideskripsikan dengan menolong pelanggan yang membutuhkan bantuan. Dengan
mendeskripsikannya, metode ini mengurangi bias yang terjadi dalam penilaian.

21
Multiperson Comparison, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu seorang pegawai
dibandingkan dengan rekan kerjanya. Biasanya dilakukan oleh supervisor. Ini sangat berguna
untuk menentukan kenaikan gaji (merit system), promosi, dan penghargaan perusahaan.

Management By Objectives. Metode ini juga merupakan penilaian kinerja, yaitu pegawai
dinilai berdasarkan pencapaiannya atas tujuan-tujuan spesifik yang telah ditentukan
sebelumnya. Tujuan-tujuan ini tidak ditentukan oleh manajer saja, melainkan ditentukan dan
disepakati bersama oleh para pegawai dan manajer.

Setiap metode di atas memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-masing,

sehingga tidak baik bagi organisasi untuk menggantungkan penilaian kinerjanya hanya pada
satu jenis metode saja. Sebaiknya, organisasi menggabungkan beberapa metode yang sesuai
dengan lingkup organisasinya, Mondy dan Noe (1993).

Proses Penyusunan Penilaian Kinerja

Proses penyusunan penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:398) terbagi
dalam beberapa tahapan kegiatan yang ditunjukkan dalam gambar di bawah ini:

- Identifikasi tujuan

- Menetapkan standar terhadap suatu jabatan

- Menyusun sistem penilaian kinerja

- Menilai kinerja pegawai

- Mendiskusikan hasil penilaian dengan pegawai

Langkah pertama yang harus dilakukan dalam menyusun sistem penilaian kinerja
yaitu harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya
sistem penilaian kinerja yang akan disusun. Hal ini menjadi penting karena dengan
mengetahui tujuan yang ingin dicapai akan lebih memudahkan dalam menentukan desain
penilaian kinerja.

Langkah yang kedua, menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga akan
diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja. Dimensi-
dimensi tersebut tentunya harus sangat terkait dengan pelaksanaan tugas pada jabatan itu.
Tahap ini biasanya dapat dilakukan dengan menganalisa jabatan (job analysis) atau
menganalisa uraian tugas masing-masing jabatan.

Setelah tujuan dan dimensi yang akan diukur dalam penilaian kinerja diketahui, maka
langkah selanjutnya yaitu menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang
diharapkan. Penentuan desain penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan dengan tujuan
penilaian. Hal ini karena tiap-tiap desain penilaian kinerja memiliki kelemahan dan

22
kelebihannya masing-masing. Sebagai contoh, penilaian kinerja yang dilakukan untuk
menentukan besaran gaji pegawai dengan penilaian kinerja yang bertujuan hanya untuk
mengetahui kebutuhan pengembangan tentunya memiliki desain yang berbeda.

Langkah berikutnya adalah melakukan penilaian kinerja terhadap pegawai yang

menduduki suatu jabatan. Penilaian kinerja ini dapat dilakukan oleh atasan saja, atau dengan
sistem 360o. Penilaian dengan sistem 360o maksudnya adalah penilaian satu pegawai
dilakukan oleh atasan, rekan kerja yang sejajar/setingkat, dan bawahannya.

Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali

kepada pegawai yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui
kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Evaluasi terhadap sistem penilaian kinerja yang telah
dilakukan juga dilaksanakan pada tahap ini. Apakah penilaian kinerja tersebut sudah dapat
mencapai tujuan dari diadakannya penilaian kinerja atau belum. Apabila ternyata belum, maka
harus dilakukan revisi atau mendesain ulang sistem penilaian kinerja.

Kesalahan Penimbangan

Pada saat proses penilaian kinerja, tidak selalu prosesnya berjalan dengan objektif, bisa
jadi timbul Kesalahan-Kesalahan yang berasal dari orang yang melakukan penilaian.
Kesalahan-kesalahan dari Penimbang dapat dikategorikan menjadi :

1. Kesalahan konstan / pendistribusian

a. Terlalu Lembut (leniency error) ialah penilai cenderung beranggapan bahwa
mereka harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung
memberi nilai yang baik terhadap semua aspek penilaian.
b. Terlalu Keras (severity error), sebaliknya dari kesalahan leniency error. Yaitu
penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap
pegawai sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk
c. Kecenderungan berpusat (central tendency) yaitu penilai tidak ingin menilai
terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di
tengah-tengah). Toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut menjadikan
penilai cenderung memberikan penilaian dengan nilai yang rata-rata.

2. Kesalahan faktor dominan

a. Dampak Halo terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat
pegawai yang dinilainya. Oleh karena itu, pegawai yang disukai oleh penilai
cenderung akan memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian, dan begitu
pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukai akan mendapatkan nilai
negatif pada semua aspek penilaian

23
 b. Dampak Kesan Pertama yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang
pegawai berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa
kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama
c. Dampak Perilaku Terakhir , penilai cenderung memberikan nilai atas dasar
perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu
selama suatu jangka waktu tertentu.
d. Dampak Hasil Penimbangan Lampau, penilai cenderung memberikan nilai
atas dasar perilaku perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu.

3. Kesalahan egosentrik
a. Kesalahan kontras, Persepsi tentang aspek yang dimilikinya merupakan
dasar untuk mengharkat orang lain pada aspek tersebut
b. Kesalahan kesamaan, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang
mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan
nilai yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki
kesamaan sifat dan ciri-ciri dengannya. Sedangkan differential effect, yaitu
penilai cenderung menyukai pegawai yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri
yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan,
sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang
lainnya
c. Kesalahan urutan, SDM dibandingkan satu sama lain dan bukan
berdasarkan standar yang obyektif.

Untuk meningkatan efektivitas penimbang (Cascio, 1989) maka dapat dilakukan dengan cara :

a. Sering berkomunikasi dengan bawahan tentang unjuk-kerja mereka

b. Penimbang memperoleh pelatihan (trainer)
- bagaimana bereaksi terhadap stress
- mengendalikan wawancara
- memperoleh informasi
- memotivasi bawahan
c. Problem solving focus, atasan memperlihatkan dan menjelaskan hasil penimbangan
kepada bawahan, dan mengatakan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja;
serta menanyakan reaksi bawahan.
d. Mendorong dan menunjang bawahan dalam mempersiapkan diri untuk wawancara
penimbangan, biasanya mereka akan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan
menjadi lebih baik.

24
 4
MOTIVASI
Teori Motivasi

Motivasi adalah sesuatu / kekuatan yang mendorong individu untuk melakukan

sesuatu, motivasi ada yang bisa bersifat intrinsik dan ada juga yang ekstrinsik. Yang
dimaksud dengan intrinsik yaitu motivasi yang berasal dari dalam diri individu yang bisa
dipengaruhi pemikiran masa depan atau keinginan melakukan yang terbaik.

Sedangkan eksintrik adalah motivasi yang berasal dari luar diri individu misalnya
karena dorongan teman, atasan, dosen, orangtua sebagai figure, faktor gaji dan lain
sebagainya.

Besarnya motivasi digambarkan oleh proses dan besarnya upaya individu untuk
mengatasi rintangan agar dapat mencapai tujuan. Sedangkan proses motivasi dapat
digambarkan sebagai berikut :

25
 Gambar 6. Proses motivasi

Dalam pencapaian tujuan, seringkali terjadi konflik dalam diri individu yaitu kondisi dimana
individu mengalami kesulitan dalam memilih alternatif solusi yang hasilnya mengandung
aspek-aspek positif yang sama nilainya.

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk
memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat
menjadi seperti apa. Berikut adalah 5 teori motivasi yaitu teori kebutuhan, teori
penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.

Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia
memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid,
orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan
sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif
psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi.
Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan
pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

Aktualisasi diri
Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan afiliasi
Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan Fisiologis

Gambar 7. Hirarki Kebutuhan Maslow

Lima kebutuhan Maslow dapat dijelaskan sebagai berikut :

 Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

 Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
 Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima,
memiliki)
 Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan
dukungan serta pengakuan)
 Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan
menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan
aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)

26
 Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan
mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang
signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika
dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan
karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus
bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

Teori Motivasi Herzberg (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu
disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor
higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah
hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),
sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang
termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dan
sebagainya (faktor intrinsik).

Teori Motivasi Douglas Mcgregor

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif),
Menurut teori x , ada empat pengandaian yag dipegang manajer, yaitu :

a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman
untuk mencapai tujuan.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan
kerja.

Kontras dengan pandangan negatif ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y , yaitu :

a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan

bermain.

b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit
pada sasaran.

c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.

d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

27
Teori Motivasi Vroom (1964)
Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan
mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya,
sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya
motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

a. Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

b. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam
melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
c. Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau
negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan. Motivasi
rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

Achievement Theory Mc Clelland (1961)

Teori achievement yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga
hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-
nya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur)

ERG Clayton Alderfer

Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada
kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan
(growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori Maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa
jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali
pada gerak yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke
situasi.

Meningkatkan Motivasi Kerja

Peningkatan motivasi kerja bisa dilakukan melaui peran pemimpin atau atasan ,
melalu peran diri sendiri, peran organisasi. Melalui peran pemimpin (atasan) dilakukan
dengan bersikap keras atau memberi tujuan bermakna. Bersikap keras dilakukan dengan
memaksakan tenaga kerja untuk bekerja dan memberikan ancaman. Sedangkan dengan
memberikan tujuan yang bermakna adalah bersama-sama dengan tenaga kerja yang
bersangkutan menemukan tujuan-tujuan bermakna dan sesuai kemampuannya dan dapat
dicapai melalu prestasi kerja yang tinggi.

28
 Pada orang dengan tipe X, berdasarkan teori McGregor, untuk dapat bekerja
memerlukan dorongan orang lain, sebaliknya pada tipe Y tidak. Peran diri sendiri dalam
meningkatkan motivasi kerja memerlukan perubahan bagi tenaga kerja yang bertipe X agar
menjadi tenaga kerja yang bertipe Y. Kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat
membantu tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang proaktif seperti tenaga kerja bertipe Y.

Perusahaan atau organisasi juga berperan dalam peningkatan motivasi. Peran ini
dapat menarik atau pun mendorong motivasi seorang tenaga kerja. Untuk itu perusahaan atau
organisasi perlu merumuskan kebijakan yang dapat mendorong movitasi seorang tenaga kerja.

29
 5
KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja merupakan derajat rasa suka / tidak suka karyawan terhadap
berbagai aspek dari pekerjaannya (Howell & Dipboye, 1986). Kepuasan kerja adalah bentuk
perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari
proses kerja dan kinerjanya. Timbul dari proses transformasi emosi dan pikiran dirinya yang
melahirkan sikap atau nilai terhadap sesuatu yang dikerjakan dan diperolehnya. Akan tetapi
kepuasan kerja nilainya bervariasi dan seringkali berubah seiring dengan perubahan faktor
yang mempengaruhinya, sehingga perlu diukur dari waktu ke waktu.

Model Karakteristik Pekerjaan dari Motivasi Kerja; Oldham (1976) digambarkan

sebagai berikut :

Gambar 8. Model Karakteristik Pekerjaan

30
 Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan
dan iklim kerja. Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor
individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. Status
kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan
untuk mencari pekerjaan lain. Karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan
lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan
maksimal.

Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi
penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor
pekerjaan maupun faktor individunya. Adapun faktor pekerjaan yang mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain gaji, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis
pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang
berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya. Sedangkan faktor individu
berkaitan dengan nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian.

Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima
faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

a. Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih
tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih
rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar,
tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.

b. Pangkat (golongan)

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan

tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada
kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan
kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

c. Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di
antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-
umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

d. Jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial seringkali
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

e. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam
menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian

31
 dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa
bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging)
As’ad (2004).

Sedangkan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) sebagai
berikut :

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan
berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan
kemasyarakatan.
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja,
kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap
kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan
konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi
maupun tugas (As’ad, 2004).

Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer (1966) tentang faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

a. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan selama kerja.

b. Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria
maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama
kerja.

c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan
kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan
kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan (Supervise)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya.
Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya
serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
g. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

32
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang
menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan
untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau
mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat
berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu
jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) menemukan bahwa
hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah:

 Prestasi
 Penghargaan
 Kenaikan jabatan
 Pujian.

Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah:

 Kebijaksanaan perusahaan
 Supervisor
 Kondisi kerja
 Gaji

Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat
dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin
tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang
karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan.
Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat
dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari
padanya.

Secara umum faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja bisa disimpulkan terdiri dari
antara lain :

• Keragaman pekerjaan
• Kesulitan pekerjaan
• Jumlah Pekerjaan

33
• Tanggung Jawab
• Otonomi
• Kendali terhadap metode kerja
• Kemajemukan
• Kreativitas
• Kondisi Kerja Yang Menunjang seperti Penerangan, Suhu, Meja / Kursi atau alat kerja
yang ergonomis
• Leadership
• Consideration (penenggangan rasa)
• Gaji/Imbalan yang diperoleh

Kepuasan / ketidak puasan kerja akan berdampak pada produktivitas kerja, turnover,
kesehatan tenaga kerja, dan absensi. Ada Empat Cara Mengungkapkan Ketidakpuasan
Karyawan (Robins, 1998) yang digambarkan sebagai berikut :

LOYALTY

Remain silent & Wait for Improvement

Diadaptasi dari Robbins, 1998 dalam Munandar 2001

Gambar 9. Respon Karyawan terhadap Ketidakpuasan yang dirasakan

Ada empat kemungkinan perilaku karyawan yang mengalami ketidakpuasan kerja.

Yaitu (1) keluar (exit) yaitu ketidakpuasan disampaikan dengan meninggalkan pekerjaan
termasuk mencari pekerjaan lain, (2) menyuarakan ketidakpuasan dengan usaha aktifa dan
konstruktif dalam memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan pada atasan,
(3) mengabaikan (Neglect), yaitu ketidakpuasan kerja yang diungkapakn melalu sikap
membiarkan keadaan lebih buruk termasuk misalnya sering absen, datang terlambat, sering
melakukan kesalahan (4) Kesetiaan (loyalty), yaitu ketidakpuasan kerja yang diungkapkan
dengan menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi lebih baik, termasuk membela
perusahaan terhadap kritik dari luar.

34
 6
STRES DI TEMPAT KERJA & MANAJEMEN
STRES

Definisi Stress

Stress adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya

ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang akibat dari faktor lingkungan
eksternal, organisasi atau orang lain (Szilagyi, 2000). Stress biasanya dianggap sebagai
sesuatu yang negatif. Sering dikira disebabkan oleh sesuatu yang buruk, dan disebut sebagai
distress. Tetapi ada juga stress yang positif, yang disebabkan oleh sesuatu yang baik, misal
dipromosikan untuk kenaikan pangkat dengan diberikan pekerjaan di tempat lain.

Gibson, Ivancevich dan Donnely (1996) mendefinisikan stress sebagai suatu

tanggapan penyesuaian, diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses
psikologis, akibat dari setiap tindakan lingkungan, situasi, atau peristiwa yang menetapkan
permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang. Definisi tersebut
menggambarkan stress sedikit lebih negatif, sedangkan menurut pakar stress, Dr. Hans Selye,
memperkenalkan stress sebagai suatu rangsangan dalam pengertian posisif, disebut sebagai
Eutress. Eustress membuat individu mampu beradaptasi terhadap lingkungan dan
menyebabkan terjadinya perkembangan ke arah yang lebih baik. Eutress diperlukan dalam
hidup.

Istilah stres diperkenalkan pertama kali oleh Selye pada tahun 1930 dalam dunia Ilmu
Psikologi dan Kedokteran. Selye mendefinisikan STRES sebagai: reaksi organisme tubuh
terhadap ancaman atau situasi yang menekan. Selye membedakan STRES (reaksi organisme
tubuh) dari STRESSOR (penyebab external). Hobfoll (1989), mencoba menerangkan
STRESmelalui RESOURCES (sesuatu yang berguna dan dicari oleh individu).

à Individu akan mengalami stres jika merasa resources-nya terancam, hilang, atau usaha yang
telah dilakukannya untuk mendapatkan resources tidak menghasilkan resources.

Reaksi Fisiologis
Pada tahun 1978, Selye menemukan, bahwa pada intinya, stress dihasilkan oleh rantai reaksi
dari mechanisme neuroendocrine

à Excitation pada batang otak à memicu kelenjar adrenal (terletak tepat di atas ginjal kiri dan
kanan) untuk memproduksi hormon (adrenalin & noradrenalin) yang dikenal sebagai

35
 ‘performance hormone’(karena hormon-hormon tersebut membuat organisme tubuh dalam
kondisi waspada (alert).

Hormon-hormon tersebut juga dikenal dengan nama: Catecholomines, dan dapat ditemukan
pada urine (sebagai salah satu cara untuk menetapkan stres).

Hormon-hormon tersebut berperan dalam mengaktifkan sistem yang ada di dalam ‘Reticular
formation’

Peningkatan stimulasi dalam ‘Reticular formation’ dapat meningkatkan: detak jantung dan
tekanan darah dan kadar gula serta metabolisme. Reaksi ini dikenal dengan nama ‘Ergotropic
setting’ dan pada intinya identik dengan dasar mekanisme dari reaksi stress.

Mekanisme reaksi stres mencerminkan: 1) kesiapan yang intensif untuk mempertahankan

hidup termasuk berkelahi, melarikan diri, atau kinerja fisik lainnya.

Kondisi emosional yang didasari oleh perasaan terancam, menurut Selye (1978), juga dapat
memberikan hasil yang negative. Stres dalam jangka waktu yang lama dan terjadi berulang
kali, dapat merugikan kesehatan, terutama yang berhubungan dengan sistem pencernaan dan
sistem cardiovascular. Dampak-dampak tersebut merupakan gangguan psikosomatis, yang
dapat berubah menjadi penyakit yang sesungguhnya (organic illnesses).

Akan tetapi stres dibutuhkan dalam kehidupan sehari-hari, selama dapat dijaga sehingga tidak
menjadi distress (perasaan terbebani secara berlebihan. Hidup tanpa stres: membosankan dan
tidak alami.

Stres kerja dapat dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus
atau stress sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon.

Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan.

Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk
memberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai
konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.

Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara

stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus
atau respon, melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus
lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan.

Stress di tempat kerja

Stress di tempat kerja, dapat didefinisikan sebagai kondisi emosional individu yang
disebabkan karena adanya perbedaan antara kapasitas diri individu dengan tuntutan kerjanya.
Situasi yang menekan dapat menjadi pengalaman emosional yang negatif, yang bisa jadi
berhubungan dengan ketidaknyamanan yaitu berupa :

36
 - Kecemasan
- Perasaan tegang
- Marah
- Lelah/Fatigue
- Kurang bersemangat
- Bingung/Confusion

Tingkat stress kerja dapat dipengaruhi oleh :

- Person-Environment Fit (P-E Fit), yaitu tingkat kecocokan antara karakteristik

individu dengan lingkungan kerjanya yang dapat menentukan well-being dan kinerja
individu.
- Job Control / Autonomy / Otonomi, yaitu kebebasan individu dalam menetapkan
rutinitas kerjanya sehari-hari.
- Suport Sosial yaitu dukungan yang dimiliki individu dari lingkungan kerjanya.
- Tekanan Kerja yaitu hal-hal yang berhubungan dengan tuntutan dan beban kerja;
Tekanan yang berlebihan dalam pekerjaan dan karir cenderung dapat menimbulkan
ketidakpuasan di tempat kerja.

- Job Security yaitu : tingkat kelanggengan individu untuk tetap memiliki

pekerjaannya

- Tanggung Jawab yaitu tanggung jawab yang dimiliki individu dalam hidupnya,
terhadap dirinya dan well-being orang lain, dapat menimbulkan beban mental

- Masalah Lingkungan Fisik, yaitu kebisingan, pencahayaan yang buruk, suhu di

dalam dan di luar kantor yang kurang menyenangkan, kantor yang kecil atau sesak /
penuh

- Kompleksitas, yaitu jumlah tuntutan kerja yang bermacam-macam; kerja yang

repetitif dan monoton biasanya merupakan kerja yang tidak kompleks, tetapi dapat
menimbulkan ketidakpuasan kerja; Akan tetapi kerja yang teralu kompleks juga
dapat menimbulkan perasaan ‘incompetence’ dan memicu emotional stress.

- Tipe kepribadian. Seseorang dengan kcpribadian tipe A cenderung mengalami stres

dibanding kepribadian tipe N/ Bcbcrapa ciri kepribadian tipe A ini adalah sering
merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi
pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap
hidup (apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun
dalam situasi atau peristiwa yang non kompetitif. Dengan begitu, bagi pihak
perusahaan akan selalu mengalami dilema kctika mengambil pegawai dengan
kepribadian tipe A. Sebab, di satu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan
pekerjaan mereka, namun di sisi lain perusahaan akan mendapatkan pegawai yang
mendapat resiko serangan/sakit jantung.

37
 - Peristiwa/pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalaman pribadi
yang menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal
sekolah, kehamilan tidak diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi masalah
(pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat stress paling tinggi
terjadi pada seseorang yang mengalami pasangannya meninggal, sementara yang
paling rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal. Disamping itu,
ketidakmampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak aman,
juga termasuk kategori ini

Kasus stres pekerjaan dan menyimpulkan tiga gejala dari stres pada individu, yaitu:

1. Gejala psikologis

Berikut ini adalah gejala-gejala psikologis yang sering ditemui pada hasil penelitian mengenai
stres pekerjaan :

 Kecemasan, ketegangan, kebingungan dan mudah tersinggung

 Perasaan frustrasi, rasa marah, dan dendam (kebencian)

 Sensitif dan hyperreactivity

 Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi

 Komunikasi yang tidak efektif

 Perasaan terkucil dan terasing

 Kebosanan dan ketidakpuasan kerja

 Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan konsentrasi

 Kehilangan spontanitas dan kreativitas

 Menurunnya rasa percaya diri

2. Gejala fisiologis

Gejala-gejala fisiologis yang utama dari stres kerja adalah:

 Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecenderungan mengalami

penyakit kardiovaskular

 Meningkatnya sekresi dari hormon stres (contoh: adrenalin dan noradrenalin)

 Gangguan gastrointestinal (misalnya gangguan lambung)

 Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan

38
  Kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom kelelahan yang kronis
(chronic fatigue syndrome)

 Gangguan pernapasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada

 Gangguan pada kulit

 Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan otot

 Gangguan tidur

 Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi kemungkinan terkena kanker

3. Gejala perilaku

Gejala-gejala perilaku yang utama dari stres kerja adalah:

 Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan

 Menurunnya prestasi (performance) dan produktivitas

 Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan

 Perilaku sabotase dalam pekerjaan

 Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai pelampiasan, mengarah ke

obesitas

 Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk penarikan diri dan
kehilangan berat badan secara tiba-tiba, kemungkinan berkombinasi dengan tanda-
tanda depresi

 Meningkatnya kecenderungan berperilaku beresiko tinggi, seperti menyetir dengan

tidak hati-hati dan berjudi

 Meningkatnya agresivitas, vandalisme, dan kriminalitas

 Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman

 Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri

Manajemen Stress

Dari sudut pandang organisasi, manajemen tidak begitu memperhatikan tingkat

stress dari rendah sampai sedang, karena dapat berakibat fungsional. Tetapi stress yang berat
atau tingkat stress rendah – sedang yang berlangsung lama dapat menuju penurunan kerja,
sehingga membutuhkan tindakan atau intervensi dari manajemen. Pendekatan yang dapat
dilakukan untuk menurunkan tingkat stress dibagi menjadi 2 (dua) yaitu Pendekatan Individu
dan Pendekatan Organisasi.

39
Pendekatan individual
a. Manajemen waktu

Prinsip-prinsip yang dianggap terkenal dalam manajemen waktu adalah

sebagai berikut : 1) membuat daftar harian tentang kegiatan-kegiatan yang
harus diselesaikan, 2) memprioritaskan kegiatan-kegiatan atas dasar
kepentingan dan urgensinya, 3) membuat jadwal kegiatan berdasarkan
prioritas yang telah ditetapkan, 4) mengetahui siklus bioritmik diri sendiri
dan mengerjakan tugas yang menuntut tenaga dan pikiran pada saat
bioritmik sedang tinggi.

b. Latihan fisik

Latihan fisik yang non-kompetititf seperti aerobik, berenang, bersepeda,

jogging telah lama direkomendasikan oleh para dokter sebagai cara untuk
mengatasi berbagai tingkatan stress yang eksesif.

c. Latihan relaksasi

Lima belas menit atau dua puluh menit sehari melakukan relaksasi yang
dalam dapat melepaskan ketegangan dan memberikan perasaan penuh
kedamaian yang indah. Lebih penting lagi, adanya perubahan yang
signifikan dalam denyut jantung, tekanan darah, dan faktor-faktor fisik
lainnya merupakan hasil utama dari deep relaxation tersebut.

d. Dukungan sosial

Memiliki banyak kawan, keluarga atau teman sekerja untuk teman berbicara dapat
memberikan jalan keluar ketika tingkat stress menjadi eksesif.
Dukungan sosial dapat memoderatkan akibat dari hubungan stress-kerja,
sehingga stress di tempat kerja yang berat pun tidak dapat meruntuhkan
seseorang.

e. Konseling karyawan

Konseling adalah diskusi sebuah problem yang biasanya memiliki unsur

emosional dengan seorang karyawan supaya dapat membantu mengatasi
emosinya dengan lebih baik (Cairo, 1983). Konseling dapat dilakukan baik
oleh para profesional maupun non-profesional. Konseling ini biasanya
bersifat rahasia. Para karyawan dapat merasa bebas untuk berbicara terbuka
tentang problem yang dihadapi.

40
Pendekatan organisasi
a. Seleksi dan penempatan

Terdapat beberapa pekerjaan yang lebih menimbulkan stress daripada

pekerjaan lainnya respon orang terhadap stress pun berbeda antara satu orang
dengan orang lainnya. Sehingga manajemen tidak boleh membatasi satu
pekerjaan hanya oleh orang yang berpengalaman saja, tetapi juga memiliki
kontrol pribadi yang bersifat internal karena orang-orang yang seperti ini
dapat mengadaptasi pekerjaan dengan tingkat stress yang relatif tinggi dan
menunjukkan kinerja yang efektif untuk pekerjaan tersebut.

b. Penetapan tujuan

Manusia berprestasi lebih baik ketika memiliki tujuan khusus dan menantang serta
menerima umpan balik tentang seberapa jauh kemajuan yang telah dibuatnya menuju
tercapainya tujuan-tujuan tersebut.

c. Pendesainan kembali pekerjaan

Teknik ini dapat memberikan para karyawan tanggungg jawab yang lebih
tinggi, kerja yang lebih berarti, otonomi yang lebih banyak dan peningkatan umpan balik. Hal
ini dapat mengurangi stress karena faktor-faktor ini
memberikan karyawan kontrol yang lebih besar tentang aktivitas
pekerjaannya dan memperkecil ketergantungan pada orang lain.

d. Pengambilan keputusan secara partisipatif

Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan secara langsung dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Manajemen dapat meningkatkan kontrol dan mengurangi
stress karena peran mereka.

e. Komunikasi organisasi

Meningkatkan komunikasi formal dengan para karyawan dapat mengurangi

ketidakpastian dengan cara memperkecil keragu-raguan, konflik dan peran. Manajemen juga
dapat menggunakan komunikasi efektif sebagai cara untuk memperbaiki persepsi karyawan.

f. Program-program kebugaran

Perlu dibuat program-program kebugaran untuk para karyawan yang

ditawarkan oleh organisasi atau perusahaan. Program ini difokuskan pada
kesehatan fisik dan mental secara total (Wolfe et al, 1987). Misalnya
manajemen mengadakan workshop untuk membantu karyawannya berhenti
merokok, mengontrol penggunaan alkohol, menurunkan berat badan dan
program diet makan. Ternyata jika dibandingkan biaya yang dikeluarkan
untuk program ini dengan keuntungan yang diperoleh karena berkurangnya

41
absen kerja dan malas bekerja, program ini masih jauh lebih baik untuk
organisasi atau perusahaan.

42
 6
KERJASAMA TIM & KEPEMIMPINAN

Kerjasama Tim

Definisi Kerjasama Tim

Sebelum menjelaskan definisi dari kerjatim atau teamwork, perlu diperhatikan unsur-
unsur yang ada dalam sebuah team. Sebuah team, umumnya memiliki beberapa unsur, yaitu 

1. Sekelompok orang 

2. Memiliki tujuan yang sama 

3. Ada kerjasama 

Berdasarkan unsur-unsur diatas, maka team adalah " sekelompok orang yang enerjik
dan memiliki komitmen untuk mencapai tujuan umum dengan membangun dan membentuk
kerjasama guna memperoleh hasil dengan kualitas tertinggi" atau dengan pengertian lain, team
adalah "kumpulan orang-orang yang harus mengadalkan kerjasama grup jika masing-masing
anggotanya ingin mengalami keberhasilan dan pencapaian tujuan yang optimum." 

Team beranggotakan orang-orang yang dikoordinasikan untuk bekerjasama, yang antara

lain memiliki tujuan dan pencapaian target yang sama.

Peran Team
Kepuasan yang dicapai melalui sebuah team dihasilkan dari menguatnya sistem nilai
seseorang setelah adanya sharing nilai. Selain itu individu juga mendapatkan kekuatan
psikologis karena adanya kebersamaan.

Tujuan dibentuknya team adalah untuk mengumpulkan sumber daya kolektif guna
mencapai keputusan yang lebih baik, dengan asumsi bahwa kemampuan dan pengalaman
anggota dapat dimanfaatkan secara optimal.

Kombinasi antara skill akan mempermudah proses kerja dan juga akan lebih mampu
menciptakan serta mengembangkan gagasan daripada pekerjaan itu dikerjakan sendiri.

Untuk mencapai keharmonisan dan penyatuan yang solid, setiap individu harus
memiliki keterampilan dasar yang diperlukan untuk bekerja secara tim. Secara garis besar, ada
dua keterampilan utama yang mutlak harus dimiliki anggota tim, yaitu:

- Kemampuan Mengelola (Managerial Skills)

43
 Kemampuan mengatur dan mengelola potensi diri sendiri, serta kemampuan untuk
melakukan koordinasi dengan sesama anggota tim. Termasuk di dalamnya kemampuan dalam
membuat rencana kerja, memonitor perkembangan dan memastikan pekerjaan telah dilakukan
secara benar, dll.

- Keterampilan Interpersonal (Interpersonal Skills)

Merupakan keterampilan melakukan kontak sosial dengan seluruh individu di dalam

kelompok. Termasuk kemampuan untuk berkomunikasi, saling menghargai pendapat orang
lain dan kemampuan menjaga kekompakan dengan anggota tim.

Kerjasama tim atau Teamwork merupakan sarana yang sangat baik dalam
menggabungkan berbagai talenta dan dapat memberikan solusi inovatif  suatu pendekatan
yang mapan. selain itu ketrampilan dan pengetahuan yang beranekaragam yang dimiliki
oleh anggota kelompok juga merupakan nilai tambah yang membuat teamwork lebih
menguntungkan jika dibandingkan seorang individu yang brilian sekalipun (Papu, 2008)

Sebuah tim dapat dilihat sebagai suatu unit yang mengatur dirinya sendiri.
Rentangan ketrampilan dan pengetahuan yang dimiliki anggota dan self monitoring" yang
ditunjukkan oleh masing-masing team memungkinkannya untuk diberikan suatu tugas dan
tanggungjawab. Bahkan ketika suatu masalah tersebut dapat diputuskan oleh satu orang
saja, melibatkan teamwork akan memberikan beberapa keuntungan. Keuntungan tersebut
adalah: pertama keputusan yang dibuat secara bersama-sama akan meningkatkan motivasi
tim dalam pelaksanaanya. Kedua, keputusan bersama akan lebih mudah dipahami oleh tim
dibandingkan jika hanya mengandalkan keputusan dari satu orang saja.

Bila dilihat dari perspektif individu, dengan masuknya ia kedalam suatu

kelompok (team) maka hal tersebut akan  menambah semangat juang/motivasi  untuk
mencapai suatu prestasi yang mungkin tidak akan pernah dapat dicapai seorang diri oleh
individu tersebut. Hal ini dapat terjadi karena team mendorong setiap anggotanya untuk
memiliki wewenang dan tanggungjawab sehingga meningkatkan harga diri setiap orang.

Tiga hambatan utama yang umum ditemui dalam bekerja sama, yakni:

1. Ketidaktahuan
Selain memahami deskripsi pekerjaan, kita pun perlu mengetahui sejumlah hal
lain. Misalnya saja aturan tertulis dan tidak tertulis dalam tim, karakter tiap
anggota dan lain sebagainya. Bila kita tidak tahu, maka kita akan bekerja
berdasarkan keyakinan yang belum tentu benar.
2. Aliansi
Bila kita masuk kedalam tim yang sudah solid atau sebelumnya sudah saling
mengenal, wajar bila di antara mereka sudah terbentuk semacam aliansi. Kita
akan merasa tersisih biala masuk ke dalam lingkungan mereka. Akan tetapi

44
 karena harus bekerja sama, maka anda harus dapat menerima aliansi tersebut.
Caranya adalah dengan mengikuti arus dan berbaur tanpa kehilangan prinsip-
prinsip dasar. Kalaupun tidak bisa dekat seperti sahabat, minimal dapatkan
kondisi yang nyaman untuk bekerja sama.
3. Prasangka Buruk
Walaupun kita diciptakan sama, kita tidak selalu diperlakukan sejajar. Bila kita
berprasangka buruk, muncul penghalang psikologis yang membuat kerja sama
tidak efektif. Maka, jaga prasangka baik terhadap orang lain kecuali terbukti
sebaliknya.

Berdasarkan proses kerja yang dilakukan oleh sebuah team dalam mengelola
kegiatan, maka unsur-unsur manajemen yang sebaiknya dijadikan dasar adalah Plan, Do,
Check, Action atau yang lebih dikenal dengan istilah PDCA.

Plan, merupakan proses awal yang diperlukan untuk memastikan bahwa sumber
daya yang  diperlukan cukup memadai baik segi kualitas maupun kuantitasnya serta
menentukan secara jelas arah/ sasaran kegiatan.

Perencanaan yang baik mempertimbangkan beberapa faktor, antara lain:

1. Sumber daya manusia

2. bahan baku, material, peralatan, dan apa saja yang digunakan dalam proses kegiatan

3. metode atau cara kerja

4. faktor lingkungan yang dapat mempengaruhi proses kerjanya

Sedangkan dalam format rencana pelaksanaannya sebaiknya mampu menjawab beberapa hal
dibawah ini:

1. Apa yang akan dikerjakan/ dikelola

2. Mengapa harus dikerjakan atau apa akibatnya bila tidak dikerjakan

3. Bagaimana cara mengerjakan

4. Kapan dan dimana tempatnya

5. Siapa pelaksananya

6. Berapa biayanya

45
Kepemimpinan

Menurut sejarah, masa “kepemimpinan” muncul pada abad 18. Ada beberapa pengertian
kepemimpinan, antara lain:

1. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung
melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu
(Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 24).

2. Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk

mencapai tujuan yang diinginkan. (Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957, 7).

3. Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang

diatur untuk mencapai tujuan bersama (Rauch & Behling, 1984, 46).

4. Kepemimpinan adalah kemampuan seni atau tehnik untuk membuat sebuah

kelompok atau orang mengikuti dan menaati segala keinginannya.

5. Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh arti kepemimpinan)
pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai
tujuan (Jacobs & Jacques, 1990, 281).

Banyak definisi kepemimpinan yang menggambarkan asumsi bahwa kepemimpinan

dihubungkan dengan proses mempengaruhi orang baik individu maupun masyarakat. Dalam
kasus ini, dengan sengaja mempengaruhi dari orang ke orang lain dalam susunan aktivitasnya
dan hubungan dalam kelompok atau organisasi. John C. Maxwell mengatakan bahwa inti
kepemimpinan adalah mempengaruhi atau mendapatkan pengikut.

Pengertian Pemimpin
Pemimpin adalah inti dari manajemen. Ini berarti bahwa manajemen akan tercapai
tujuannya jika ada pemimpin. Kepemimpinan hanya dapat dilaksanakan oleh seorang
pemimpin. Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai keahlian memimpin,
mempunyai kemampuan mempengaruhi pendirian/pendapat orang atau sekelompok orang
tanpa menanyakan alasan-alasannya. Seorang pemimpin adalah seseorang yang aktif
membuat rencana-rencana, mengkoordinasi, melakukan percobaan dan memimpin pekerjaan
untuk mencapai tujuan bersama-sama.

Tugas Dan Peran Pemimpin

Menurut James A.F Stoner, tugas utama seorang pemimpin adalah:

Pemimpin bekerja dengan orang lain

Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja dengan orang lain, salah satu
dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan lain dalam organisasi sebaik orang
diluar organisasi.

46
Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggungjawabkan (akontabilitas).

Seorang pemimpin bertanggungjawab untuk menyusun tugas menjalankan tugas,

mengadakan evaluasi, untuk mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin bertanggung
jawab untuk kesuksesan stafnya tanpa kegagalan.

Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas

Proses kepemimpinan dibatasi sumber, jadi pemimpin harus dapat menyusun tugas
dengan mendahulukan prioritas. Dalam upaya pencapaian tujuan pemimpin harus
dapat mendelegasikan tugas-tugasnya kepada staf. Kemudian pemimpin harus dapat
mengatur waktu secara efektif,dan menyelesaikan masalah secara efektif.

Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual

Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analitis dan konseptual.
Selanjutnya dapat mengidentifikasi masalah dengan akurat. Pemimpin harus dapat
menguraikan seluruh pekerjaan menjadi lebih jelas dan kaitannya dengan pekerjaan
lain.

Manajer adalah seorang mediator

Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasi. Oleh karena itu, pemimpin harus
dapat menjadi seorang mediator (penengah).

Pemimpin adalah politisi dan diplomat

Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan kompromi. Sebagai

seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat mewakili tim atau organisasinya.

Pemimpin membuat keputusan yang sulit

Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah.

Menurut Henry Mintzberg, Peran Pemimpin adalah :

1. Peran hubungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin
yang dicontoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor konsultasi.

2. Fungsi Peran informal sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara.

3. Peran Pembuat keputusan, berfungsi sebagai pengusaha, penanganan gangguan,

sumber alokasi, dan negosiator

Prinsip- Prinsip Dasar Kepemimpinan

Prinsip, sebagai paradigma terdiri dari beberapa ide utama berdasarkan motivasi pribadi
dan sikap serta mempunyai pengaruh yang kuat untuk membangun dirinya atau organisasi.
Menurut Stephen R. Covey (1992), prinsip adalah bagian dari suatu kondisi, realisasi dan

47
konsekuensi. Mungkin prinsip menciptakan kepercayaan dan berjalan sebagai sebuah
kompas/petunjuk yang tidak dapat dirubah. Prinsip merupakan suatu pusat atau sumber utama
sistem pendukung kehidupan yang ditampilkan dengan 4 dimensi seperti; keselamatan,
bimbingan, sikap yang bijaksana, dan kekuatan. Karakteristik seorang pemimpin didasarkan
kepada prinsip-prinsip sebagai berikut:

1. Seorang yang belajar seumur hidup

Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah. Contohnya, belajar
melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar. Mempunyai pengalaman yang
baik maupun yang buruk sebagai sumber belajar.

2. Berorientasi pada pelayanan

Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpin dengan
prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam memberi pelayanan,
pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan yang baik.

3. Membawa energi yang positif

Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan energi yang positif
didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan orang lain. Untuk
itu dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan baik. Seorang pemimpin
harus dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan kondisi tidak
ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat menunjukkan energi yang
positif, seperti ;

a. Percaya pada orang lain

Seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk staf bawahannya,

sehingga mereka mempunyai motivasi dan mempertahankan pekerjaan yang
baik. Oleh karena itu, kepercayaan harus diikuti dengan kepedulian.

b. Keseimbangan dalam kehidupan

Seorang pemimpin harus dapat menyeimbangkan tugasnya. Berorientasi

kepada prinsip kemanusiaan dan keseimbangan diri antara kerja dan olah
raga, istirahat dan rekreasi. Keseimbangan juga berarti seimbang antara
kehidupan dunia dan akherat.

c. Melihat kehidupan sebagai tantangan

Kata ‘tantangan’ sering di interpretasikan negatif. Dalam hal ini tantangan

berarti kemampuan untuk menikmati hidup dan segala konsekuensinya.
Sebab kehidupan adalah suatu tantangan yang dibutuhkan, mempunyai rasa
aman yang datang dari dalam diri sendiri. Rasa aman tergantung pada
inisiatif, ketrampilan, kreatifitas, kemauan, keberanian, dinamisasi dan
kebebasan.

48
 d. Sinergi

Orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan satu katalis
perubahan. Mereka selalu mengatasi kelemahannya sendiri dan lainnya.
Sinergi adalah kerja kelompok dan memberi keuntungan kedua belah pihak.
Menurut The New Brolier Webster International Dictionary, Sinergi adalah
satu kerja kelompok, yang mana memberi hasil lebih efektif dari pada
bekerja secara perorangan. Seorang pemimpin harus dapat bersinergis
dengan setiap orang atasan, staf, teman sekerja.

e. Latihan mengembangkan diri sendiri

Seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri untuk mencapai

keberhasilan yang tinggi. Jadi dia tidak hanya berorientasi pada proses.
Proses daalam mengembangkan diri terdiri dari beberapa komponen yang
berhubungan dengan: (1) pemahaman materi; (2) memperluas materi melalui
belajar dan pengalaman; (3) mengajar materi kepada orang lain; (4)
mengaplikasikan prinsip-prinsip; (5) memonitoring hasil; (6) merefleksikan
kepada hasil; (7) menambahkan pengetahuan baru yang diperlukan materi;
(8) pemahaman baru; dan (9) kembali menjadi diri sendiri lagi.

Mencapai kepemimpinan yang berprinsip tidaklah mudah, karena beberapa kendala

dalam bentuk kebiasaan buruk, misalnya: (1) kemauan dan keinginan sepihak; (2) kebanggaan
dan penolakan; dan (3) ambisi pribadi. Untuk mengatasi hal tersebut, memerlukan latihan dan
pengalaman yang terus-menerus. Latihan dan pengalaman sangat penting untuk mendapatkan
perspektif baru yang dapat digunakan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan.

Hukum alam tidak dapat dihindari dalam proses pengembangan pribadi.

Perkembangan intelektual seseorang seringkali lebih cepat dibanding perkembangan
emosinya. Oleh karena itu, sangat disarankan untuk mencapai keseimbangan diantara
keduanya, sehingga akan menjadi faktor pengendali dalam kemampuan intelektual. Pelatihan
emosional dimulai dari belajar mendengar. Mendengarkan berarti sabar, membuka diri, dan
berkeinginan memahami orang lain. Latihan ini tidak dapat dipaksakan. Langkah melatih
pendengaran adalah bertanya, memberi alasan, memberi penghargaan, mengancam dan
mendorong. Dalam proses melatih tersebut, seseorang memerlukan pengontrolan diri, diikuti
dengan memenuhi keinginan orang.

Mengembangkan kekuatan pribadi akan lebih menguntungkan dari pada bergantung

pada kekuatan dari luar. Kekuatan dan kewenangan bertujuan untuk melegitimasi
kepemimpinan dan seharusnya tidak untuk menciptakan ketakutan. Peningkatan diri dalam
pengetahuan, ketrampilan dan sikap sangat dibutuhkan untuk menciptakan seorang pemimpin
yang berpinsip karena seorang pemimpin seharusnya tidak hanya cerdas secara intelektual,
tetapi juga emosional (IQ, EQ dan SQ).

49
50
 Referensi Buku

Kreitner, R., & Kinicki, A. (2000). Organizational Behavior (Fifth edition ed.).
Irwin McGraw-Hill.

Kroemer, K., & Grandjean, E. (2003). Fitting the task to the Human. New York:
Taylor & Francis Inc.

Mondy, & Noe. (1993). Human Resources Management. Massachusets: Allyn &
Bacon.

Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.

Robbins, S. (1996). Perilaku Organisasi : Konsep Kontroversi dan Aplikasi. Jakarta:

San Diego State University, diterbitkan oleh PT. Prenhalinddo.

Stoner, J. A., & Freeman, R. E. (1989). Management Organizations Human

Resources . Longman Higher Education .

Weather, W. B., & JR, D. K. (1996). Human Resources and Personal Management
(5th edition, International Edition ed.). McGraw-Hill, Inc.

51