c c


   


  
c

Salah satu faktor yang mendukung pelaksanaan Puskesmas di era

desentralisasi adalah adanya ketersediaan sumber daya manusia bidang

kesehatan. Unsur SDM bidang kesehatan merupakan salah satu unsur

manajemen yang harus dipenuhi untuk tercapainya secara efektif tujuan

organisasi. Sebagai organisasi pemerintah, SDM kesehatan merupakan

pegawai atau aparatur pemerintah sehingga manajemen yang mengaturnya

lebih mengarah kepada manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.

Unsur MAN pada manajemen kepegawaian berpegang pada peraturan

perundang-undangan kepegawaian yang berlaku saat ini. Karena dipandang

sebagai manajemen kepegawaian, menurut SP Hasibuan (2008) memiliki

perbedaan dengan manajemen SDM.

Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua

tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun

faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu

organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang

penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya

adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya

manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.

Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) puskesmas

adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk

meningkatkan kinerja puskesmas adalah dengan memastikan aktivitas SDM

mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan

kualitas.

Produktivitas diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan

tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas

tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan

system manajemen. Selain itu juga diukur oleh kualitas. Kualitas suatu

barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu

organisasi. Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia

barang/jasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi

tersebut akan berkurang.

Oleh karena itu, sumber daya manusia yang ada didalam suatu

puskesmas perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan

perkembangan organisasi. Apabila puskesmas ingin berkembang seyogyanya

diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber

daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang

berkesinambungan. Dari latar permasalahan tersebut maka kami akan

mencoba menguraikan tentang ‘

  

 

  
  



 


 










Adapun rumusan masalah dari makalah sederhana ini antara lain sebagai

berikut.

- Bagaimana manajemen pengembangan SDM di Puskesmas?

- Bagaimana manajemen evaluasi SDM di Puskesmas?

- Bagaimana analisa pengaruh pelatihan kerja terhadap produktifitas

staff personalia di puskesmas?



Adapun tujuan dari makalah sederhana ini adalah sebagai berikut.

- Mengetahui manajemen pengembangan SDM di Puskesmas.

- Mengetahui manajemen evaluasi SDM di Puskesmas.

- Megetahui pengaruh pelatihan kerja terhadap produktifitas staff

personalia di Puskesmas.
 c c















  




Untuk dapat melaksanakan usaha pokok Puskesmas secara efisien,

efektif, produktif, dan berkualitas, pimpinan Puskesmas harus

memahami dan menerapkan prinsip-prinsip manajemen. Manajemen

bermanfaat untuk membantu pimpinan dan pelaksana program agar

kegiatan program Puskesmas dilaksanakan secara efektif dan efisien.

Penerapan manajemen kesehatan di Puskesmas terdiri dari Micro

Planning (MP) yaitu perencanaan tingkat Puskesmas. Pengembangan

program puskesmas selama lima tahun disusun dalam Micro Palanning.

Lokakarya Mini Puskesmas (LKMP) yaitu bentuk penjabaran Micro

Planning ke dalam paket-paket kegiatan program yang dilaksanakan

oleh staf, baik secara individu maupun berkelompok. LKMP

dilaksanakan setiap tahun. Local Area Monitoring (LAM) atau PIAS-

PWS (Pemantauan Ibu dan Anak- Pemantauan Wilayah Setempat)

adalah sistem pencatatan dan pelaporan untuk pemantauan penyakit

pada ibu dan anak atau untuk penyakit menular yang dapat dicegah

dengan imunisasi. Bagan di bawah menjelaskan fungsi manajemen

yang dijabarkan di puskesmas.

LAM merupakan penjabaran fungsi pengawasan dan pengendalian

program. LAM yang dijabarkan khusus untuk memantau kegiatan

 program KIA disebut dengan pemantauan Ibu dan Anak Setempat atau

PIAS atau PWS KIA. Sistem pencatatan dan pelaporan terpadu

Puskesmas (SP2TP) adalah kompilasi pencatatan program yang

dilkukan secara terpadu setiap bulan. Stratifikasi Puskesmas merupakan

kegiatan evaluasi program yang dilakukukan setiap tahun untuk

mengetahui pelaksanaan manajemen progaram Puskesmas secara

menyeluruh. Penilaian dilakukan oleh tim dari Dinas Kesehatan

Provinsi dan Kabupaten/Kota. Dan SP2TP dimanfaatkan oleh

Puskesmas untuk penilaian stratifikasi. Supervisi rutin oleh pimpinan

Puskesmas dan rapat-rapat rutin untuk koordinasi dan memantau

kegiatan program. Supervisi oleh pimpinan, monitoring dan evaluasi

merupakan penjabaran fungsi manajemen (pengawasan dan

pengendalian) di Puskesmas.



!  

" 

Staf adalah sumber daya manusia (SDM) yang utama yang dimiliki

Puskesmas. Oleh karena itu, SDM Puskesmas perlu dibina dan

dikembangkan baik motivasi, inisiatif dan keterampilannya agar mereka

dapat bekerja lebih produktif. Sesuai dengan system manajemen

modern, staf Puskesmas merupakan faktor produksi utama untuk

menghasilkan pelayanan kesehatan yang bermutu. Untuk meningkatkan

motivasi kerja staf, system intensif perlu diterapkan sesuai dengan

ketentuan yang disepakati bersama. Sistem kerja yang bersifat integratif

dan berkelompok juga dapat dikembangkan di Puskesmas. Selain itu,

pemberian penghargaan oleh pimpinan kepada staf yang berprestasi

juga akan membantu untuk meningkatkan motivasi mereka.

Keterbukaan pimpinan dalam pengelolaan keuangan Puskesmas juga

akan lebih meningkatkan rasa kebersamaan staf dalam melaksanakan

tugas-tugas pokoknya.

Jumlah dan jenis tenaga yang tersedia di Puskesmas sangat

bervariasi. Di bidang ketenagaan, masalah yang sering dihadapi oleh

Puskesmas adalah jumlahnya yang terbatas, keterampilan rendah dan

kualifikasinya tidak sesuai dengan kebutuhan. Tenaga minimal yang

harus dimiliki oleh sebuah Puskesmas adalah dokter umum, bidan,

perawat sanitasi, perawat umum, perawat gigi, tata usaha dan

bendahara. Semakin berkembang pelayanan yang dilaksanakan oleh

Puskesmas, semakin banyak jenis dan jumlah staf yang dibutuhkan. Di

Puskesmas yang dilengkapi dengan ruang rawat inap juga

membutuhkan staf yang lebih banyak seperti 2-3 dokter umum, seorang

dokter gigi, 2-3 orang bidan, 3-4 orang perawat umum, 1-2 orang

perawat gigi, seorang perawat jiwa, perawat sanitasi, seorang tenaga

analis, seorang asisten apoteker, juru masak dan supir.

Untuk Puskesmas yang jumlah tenaganya masih terbatas,

Puskesmas menganut sistem kerja integratif. Tiap-tiap staf diberikan

satu tugas pokok dan tugas-tugas tambahan lainnya. Tugas tambahan ini

merupakan tugas yang bersifat integratif. Contoh: staf yang mendapat

 tugas pokok menangani program KIA, KB atau gizi masih dapat

diberikan tugas tambahan lainnya seperti mengorganiasasikan kegiatan

Posyandu, kunjungan ke sekolah, ke rumah penderita dalam rangka

PHN, penyuluhan kepada kelompok-kelompok masyarakat di wilayah

binaan. Keterbatasan jumlah tenaga yang tesedia di Puskesmas juga

dapat diatasi dengan melaksanakan beberapa program prioritas sesuai

dengan masalah kesehatan masyarakat yang potensial berkembang di

wilayah kerja Puskesmas. Program pokok yang wajib dilaksanakan di

puskesmas adalah pengobatan, KIA, PKM, P2M, Kesehatan

lingkungan, gizi dan lab. Puskesmas tidak diwajibkan untuk

melaksanakan semua program pokok Puskesmas yang ada pada Buku

Pedoman Kerja Puskesmas.

Untuk manajemen personalia di Puskesmas, dokter selaku manajer Puskesmas

tidak diberikan wewenang untuk mengangkat staf kecuali Puskesmas dapat

menyisihkan dana sendiri untuk membayar honor staf. Ia berhak mengusulkan

kebutuhan staf (jumlah dan jenis) ke Dinkes Kabupaten/Kota. Untuk mengatasi

keterbatasan jumlah staf, dokter sebagai pimpinan Puskesmas wajib memberikan

bimbingan teknis kepada staf agar mereka lebih terampil mengatur dan

melaksanakan tugas pokok dan tugas integratifnya. Pimpinan Puskesmas juga

wajib mengembangkan motivasi kerja, merencanakan tugas-tugas dan

mensupervisi kegiatan mereka. Untuk menilai perstasi kerja staf, dokter

Puskesmas wajib memantau pelaksanaan kegiatan harian staf. Salah satu cara

yang dapat dikembangkan oleh pimpinan Puskesmas adalah dengan mengevaluasi

buku laporan harian staf atau mengadakan supervisi langsung kepada staf dan unit

kerjanya masing-masing.

Pertemuan antara pemimpin dengan staf sebaiknya diadakan secara rutin.

Pertemuan rutin (rapat bulanan dan mingguan) yang merupakan penjabaran fungsi

actuating, perlu diarahkan untuk mengkaji kemajuan dan hambatan pelaksanaan

program untuk mencapai tujuan operasional program yang sudah disepakati.

Pertemuan rutin juga dapat dimanfaatkan untuk mengembangkan koordinasi

tugas-tugas lintas program, penyampaian hasil supervisi pimpinan terhadap

pelaksanaan kegiatan program di lapangan, atau untuk mengumumkan

kebijaksanaan pimpinan, dan umpan balik dari staf terhadap penerapan kebijakan

pimpinan.

ACTUATING

a. Sistem ketenagaan

Juster (1984) menyatakan bahwa pendidikan merupakan faktor yang penting

dalam seorang pekerja. Melalui pendidikan akan menghasilkan perubahan

keseluruhan cara hidup seseorang.

Pearlin dan Kohn (1966) menyatakan bahwa seseorang yang memiliki tingkat

pendidikan yang tinggi mempunyai keinginan untuk mengembangkan dirinya

sedangkan mereka yang berasal dari tingkat pendidikan rendah cenderung untuk

emmpertahnkan kondisi yang telah ada.

Sistem ketenagaan yang ada di puskesmas dilaksanakan sesuai program yang

dikembangkan serta kemampuan dana dengan diketahui oleh DKK, kuantitas

tenaga didasarkan pada kebutuhan priorotas layanan kesehatan dan

pendayagunaan tenaga kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan layanan

kesehatan dan profesionalisme pekerjaan.

Sesuai PP RI No.32 tahun 1996 tentang tenaga kesehatan yang seharusnya ada

adalah tenaga medis, kesehatan masyarakat (penyuluh kesehatan, sanitarian),

tenaga gizi, tenaga keperawatan, farmasi, dan teknisi medis (analis dan perawat

gigi).

b. Pengembangan Staff

Tujuan : kegiatan pengembangan staff ditujukan untuk meningkatkan

produktifitas organisasi.

Jenis ± jenis pengembangan staff :

1. Pelatihan induksi

Merupakan indoktrinasi standart dan singkat bagi filosofi unit kerja,

tujuan, program, kebijaksanaan dan peraturan yang diberikan kepada

masing ± masing pekerja selam atiga hari pertama kerja untuk memastikan

identifikasi dengan filosofi unit kerja,tujuan dan norma ± norma.

2. Orientasi

Merupakan pelatihan perseorangan yang dipakai untuk mengakrabkan

pegawai baru dengan tanggungjawab pekerjaan, tempat kerja, pelangan

dan rekan kerja.

3. Kelanjutan pendidikan

Hal ini termasuk kegiatan pembelajaran yang direncanakandibalik

program pendidikan dasar keperawatan dan dirancang untuk memberikan

 pengetahuan, ketrampilan, dan sikap bagi peningkatan praktek

keperawatan.

c. Konsep ± konsep pengembangan staff

1. Daya saing

Ketidaksesuaian yang dapt diukur antara daya saing dan pekerjaaan

seseorang sebenarnya dengan tingkat daya saing ayng diinginkan.

2. Minat

Faktor yang mempengaruhi seseorang untuk menerima atau menolak

objek, orang, untuk mendukung pertumbuhan dan perkembangan.

3. Kebutuhan pendidikan

Merupakan keadaan memiliki kualitas atau kemampuan yang dianggap

perlu bagi peran tertentu.

4. Pembelajaran teknis

Perubahan dalam perilaku yang disadari dan disengaja terutama kognitif

dan psikomotor yang terjadi sebagai respon terhadap stimulus yang

diberikan oleh pengajar.

d. Tahapan pengembangan staff

1. Awal usia 20 ± 25 tahun : membuat arah pekerjaan

2. Usia 20 ± 30 tahun : menjawab pekerjaan dan tekanan pribadi dengan

mempertanyakan komitmen pada pekerjaan dan hubungan keluarga.

3. Akhir usia 30 tahun : mengaitkan dirinya dengan pembimbing yang

memungkinkan mengunggulinya.

4. Usia 40 tahun : memisahkan diri dari pembimbing

5. Usia 50 tahun : pengembangann dan perbaikan pengetahuan dan

keterampilan.

e. Mengorganisir sumber daya pengembangan staf

Keberhasilan usaha pengembangan staf tergantung pada penataan sumber

daya yang sesuai. Sumber ± sumber pendidikan lanjutan untuk pegawai

keperwatan dapat brupa pengajar, sumber daya dari konsorsia kesehatan,

afiliasi dengan perguruan tinggi, organisasi keperawatan professional dan

tugas belajar.

f. Motivasi staf

Menurut Stoner dan Freeman (1995), Ngalim Purwanto (2000), Shortel &

Kaluzni (1994) motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang

membrikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal in termasuk

faktor ± faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan

tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu.

Motivasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi,

motivasi yang tepat dapat memajukan dan mengembangkan oraganisasi.

Unsur manusia dalam organisasi terdiri dari 2 kelompok orang yaitu orang

yang memimpin (manajer) dan orang yang dipimpin (pegawai / pekerja).

Manajer bertanggungjawab untuk memotivasi orang yang dipimpinnya

untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi dalam organisasi kerja ditinjau

dari segi perannya terdapat 2 macam yaitu motivasi positif dan motivasi

negatif. Motivasi positif adalah motivasi yang menimbulkan harapan yang

sifatnay menguntungkan atau menggembirakan bagi pegawai misalnya

 gaji, fasilitas, karier, jaminan hari tua, jaminan kesehatan, jaminan

keselamatan dan lain ± lain. Sedangkan motivasi negatif adalah motivasi

yang menimbulkan rasa takutmisalnya ancaman, tekanan, intimidasi dan

semacamnya. Dengan motivasi negatif orang lain dapat digerakkan oleh

pihak yang memotivasi untuk tujuan tertentu, namun hal ini tidak dapat

dipertahankan dalam waktu yang lama.

Stanford (1970), mengatakan bahwa ada 3 unsur penting dalam motivasi

yaitu antara kebutuhan, dorongan dan tujuan. Kebutuhan muncul karena

ada sesuatu yang kurang dirasakan oleh seseorang, baik fisiologis maupun

psikologis. Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan

sedangkan tujuan adalah akhir dari suatu siklus motivasi.

r  #

Controlling dalam manajemen puskesmas merupakan indikator

keberhasilan puskesmas yang meliputi 2 faktor yaitu menjadi indikator

pencapaian sehat meliputi lingkungan, perilaku masyarakat, layanan

kesehatan dan status kesehatan mrliputi KEP balita, insiden penyakit yang

berbasis lingkungan dan kesehatna ibu dan anak. Selain itu juga

merupakan indicator penggerak pembangunan berwawasan kesehatan,

pemberdayaan masyarakat dan keluarga, pelayanan kesehatan tingkat I

meluputi :

a. Evaluasi
Salah satu ukuran pengawasan yang digunakan oleh manajer guna

mencapai ahsil organisasi adalah system penilaian kerja karyawan.

Melalui evaluasi regular dari setiap pelaksanaan kerja pegawai manajer

dapat mencapai beberapa tujuan.

Prinsip ± prinsip evaluasi :

1. Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan

kerja, orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati2. Sample

tingkah laku perawat yang cukup representative

3. Perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerja, standar

pelaksanaan kerjadan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang.

4. Terdapat strategi pelaksanaan kerja yang memuaskan dan strategi

perbaikan yang diperlukan.

5. Manajer menjelaskan area mana yang dijadiakn prioritas

6. Pertemuan evaluasi antara perawat dan menajer sebaiknya dilakukan

dalam waktu yang tepat.

7. Laporan evaluasi maupun pertemuan tersusun secara rapih sehingga

membantu dalam pelaksanaan kerja.

Alat evalausi :

1. laporan tanggapan bebas

2. Pengurutan ayng sederhana

3. Checklist pelaksanaan kerja

4. Penilian grafik (Henderson, 1984)

 b. Kontrol kualitas

Merupakan suatu upaya organisasi dalam menyediakan pelayanan

yang memenuhi standar professional dan dapat diterima oleh klien.

- Pelayanan kesehatan yang bermutu adalah pelayanan kesehatan yang

dapat memuaskan setiap pemakaian jasa pelayanan kesehatan sesuai

dengan tingkat kepuasan rata ± rata penduduk, serta yang

penyelenggaraannya sesuai dengan standar atau kode etik profesi yang

telah ditetapkan (Azwar, 1996).


!
!
$
 

Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan

sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila

organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya

manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui

pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM,

terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang

digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan

peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu

jabatan atau tugas tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis

kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu : (1) analisis
organisasi, untuk menjawab pertanyaan : "Bagaimana organisasi melakukan

pelatihan bagi pekerjanya", (2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : " Apa yang

harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau

pekerjaannya" dan (3) analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan

pendidikan dan pelatihan apa". Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat

memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di

organisasi tersebut.

Kinerja atau performance dipengaruhi oleh beberapa faktor yang disingkat

"ACIEVE" yaitu : ability (kemampuan pembawaan), capacity (kemampuan yang

dapat dikembangkan), incentive (insentif material dan non-material), environment

(lingkungan tempat kerja), validity (pedoman, petunjuk dan uraian kerja) dan

evaluation (umpan balik hasil kerja). Dari beberapa faktor di atas, yang dapat

diintervensi dengan pendidikan dan pelatihan adalah capasity atau kemampuan

pekerja yang dapat dikembangkan, sedangkan faktor lainnya diluar jangkauan

pendidikan dan pelatihan.

cc 
 
  
%

a. Metoda di luar pekerjaan ({ 
{)

Pada metoda ini pegawai yang mengikuti pendidikan atau pelatihan

keluar sementara dari pekerjaannya, mengikuti pendidikan dan

pelatihan secara intensif. Metoda ini terdiri dari 2 teknik, yaitu :

1) Teknis presentasi informasi, yaitu menyampaikan informasi yang

tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan

 baru kepada peserta. Antara lain melalui; ceramah biasa, teknik

diskusi, teknik pemodelan perilaku (behavioral modelling), model

kelompok T, yaitu mengirim pekerja ke organisasi yang lebih maju

untuk mempelajari teori dan mempraktekkannya.

2) Teknik simulasi. Simulasi adalah meniru perilaku tertentu

sedemikian rupa sehingga peserta pendidikan dan latihan dapat

merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Teknik ini seperti;

simulator alat-alat kesehatan, studi kasus (case study), permainan peran

(role playing), dan teknik dalam keranjang (in basket), yaitu dengan

cara memberikan bermacam-macam masalah dan peserta diminta untuk

memecahkan masalah tersebut sesuai dengan teori dan

pengalamannya.

b. Metoda di dalam pekerjaan (on the job side)

Pelatihan ini berbentuk penugasan pekerja baru, yang dibimbing oleh

pegawai yang berpengalaman atau senior. Pekerja yang senior yang

bertugas membimbing pekerja baru diharapkan memperlihatkan

contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan

suatu pekerjaan yang jelas.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI PUSKESMAS SUNGKAI

A. MANAJEMEN SDM DI PUSKESMAS

Salah satu faktor yang mendukung pelaksanaan Puskesmas di era desentralisasi

adalah adanya ketersediaan sumber daya manusia bidang kesehatan. Unsur SDM

bidang kesehatan merupakan salah satu unsur manajemen yang harus dipenuhi

untuk tercapainya secara efektif tujuan organisasi.

Sebagai organisasi pemerintah, SDM kesehatan merupakan pegawai atau aparatur

pemerintah sehingga manajemen yang mengaturnya lebih mengarah kepada

manajemen kepegawaian atau manajemen personalia. Unsur MAN pada

manajemen kepegawaian berpegang pada peraturan perundang-undangan

kepegawaian yang berlaku saat ini. Karena dipandang sebagai manajemen

kepegawaian, menurut SP Hasibuan (2008) memiliki perbedaan dengan

manajemen SDM.

Manajemen personalia memiliki berbagai macam pengertian ,diantaranya ;

a. Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para

karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka ( Dale Yoder )

b. Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan

perencanaan, pengooganisasian dan pengendalian bermacam-macam fungsi

pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan tenaga kerja

sedemikian rupa sehingga :

1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif.

2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat optimal.

3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik ( Michel J.Jucius )

B. KOMPONEN MSDM DI PUSKESMAS

Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan dan

pemimpin. Penerapan MSDM pada Puskesmas, maka komponen MSDM yang ada

meliputi ;

1. Pengusaha

Sebagai organisasi pemerintah yang mempunyai tujuan organisasi bersifat

pengabdian sosial, yang dipandang sebagai pengusaha disini adalah Pemerintah

baik pemerintah pusat maupun pemerintah daerah. Pemerintah menjamin

kelangsungan kegiatan pelayanan kesehatan yang dijalankan oleh Puskesmas.

Modal yang diinvestasikan pemerintah tadi dapat berupa anggaran atau

pembiayaan operasional kegiatan Puskesmas, biaya subsidi pelayanan kesehatan

dasar dan biaya subsidi Jaminan kesehatan masyarakat miskin

2. Karyawan

Karyawan di Puskesmas merupakan kekayaan utama ( asset ) yang menentukan

baik buruknya pelayanan kesehatan yang diberikan. Kualitas dan kuantitas

karyawan sebanding dengan beragamnya keahlian / profesi yang ada di

Puskesmas. Semakin banyak karyawan maka pelayanan menjadi efisien karena

pelayanan menjadi cepat, mudah ditemui dan terarah. Semakin beragam profesi

yang ada maka pelayanan kesehatan menjadi efektif karena semakin beragam

jenis pelayanan kesehatan yang dapat diberikan.

3. Pemimpin atau manajer

Pemimpin yang ada di Puskesmas terdiri atas kepala Puskesmas , kepala unit

program dan pengelola program kegiatan.

Kepala Puskesmas merupakan pejabat struktural yang ditunjuk dan dilantik oleh

pemerintah. Kriteria personalia kepala Puskesmas dipersyaratkan haruys seorang

sarjana di bidang kesehatan yang kurikulum pendidikannya mencakup kesehatan

masyarakat, misalnya Dokter, Sarjana Kesehatan Masyarakat, Sarjana Farmasi,

Sarjana Keperawatan. Kepala Puskesmas adalah penanggung jawab pembangunan

kesehatan di tingkat kecamatan. Sesuai tanggung jawab tersebut dan besarnya

peran Kepala Puskesmas dalam penyelenggaraaan pembangunan kesehatan di

tingkat kecamatan , menurut Depkes RI ( 2006 ) maka jabatan Kepala Puskesmas

setingkat dengan eselon III B.

Kepala unit program dan pengelola program merupakan pejabat fungsional yang

diberikan tugas tambahan. Umumnya pejabat kepala unit dan pengelola

disesuaikan dengan jabatan fungsional yang menjabat sehingga keahlian yang

dimiliki sesuai dengan tugas-tugas program yang akan dijalankan.

METODE PENDEKATAN MSDM DI PUSKESMAS

Metode pendekatan MSDM di Puskesmas umumnya lebih mengarah kepada

metode pendekatan sistem sosial dimana manajer atau Kepala Puskesmas

menyadari bahwa tujuan organisasi akan tercapai jika terbina hubungan kerjasama

yang harmonis antar sesama karyawan, serta terjadi interaksi yang baik diantara

semua karyawan. Setiap karyawan betapapun rendah kedudukannya dan kecil

jasanya harus tetap mendapa penghargaan yang baik agar tujuan organisasi

tercapai. Metode pendekatan sosial lebih mengutamakan kepada hubungan

harmonis,interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan dan saling

mengisi sehingga terdapat suatu total sistem ( input,proses dan output ) yang baik.
Kepala Puskesmas haruslah menyadari bahwa dia membutuhkan bantuan,

loyalitas dan partipasi dari karyawan. Pendekatan system sosial menekankan

kepada kesadaran atas tugas dan tanggung jawab setiap individu maupun

kelompok agar kepuasan kerja karyawan dan tujuan Puskesmas mencapai hasil

yang optimal.

PENGEMBANGAN KARYAWAN PUSKESMAS

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/

jabatan melalui pendidikan dan latihan ( SP Hasibuan ,2008)

Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan

kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung

seumur hidup, baik didalam maupaun diluar sekolah dalam rangka pembangunan

persatuan Indonesia dan masyarakat adil makmur berdasarkan Pancasila ( Inpres

RI No.15/ 1974)

Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untk

memperolah dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang

berlaku, dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih

mengutamakan praktek daripada teori. ( Inpres RI No.15/ 1974)

A. METODE PENGEMBANGAN KARYAWAN

Program pengembangan karyawan Puskesmas terikat dengan program

pengembangan Aparatur/ Pegawai Negeri sipil yang dilakukan oleh instansi

pemerintah seperti Departemen Kesehatan, Pemerintah Propinsi/ Daerah dan atau

Badan Diklat terkait, seperti Badan Pendidikan dan Pelatihan Kesehatan (

Bapelkes).

Sebagai aparatur atau pegawai negeri sipil, ada dua macam Diklat yang dapat

diikuti oleh karyawan Puskesmas, yaitu diklat struktural dan diklat fungsional.

1. Diklat Struktural

Diklat struktural merupakan diklat penjenjangan jabatan struktural yang

dilaksanakan sebagai persiapan seorang pegawai negeri sipil untuk menempati

posisi eselonering jabatan tertentu sesuai pangkat , jabatan , pengalaman dan

prestasi yang bersangkutan.

Diklat struktural karyawan Puskesmas umumnya yang pernah diikuti adalah

Diklat Prajabatan golongan II atau III. Diklat struktural selanjutnya tidak diikuti

karena hampir semua karyawan Puskesmas merupakan pejabat fungsional.

Diklatpim biasanya hanya diiukuti oleh mereka yang berkeinginan, dipromosikan

atau yang telah duduk pada jabatan struktural tertentu, Misalnya Kepala

Puskesmas, Kepala Urusan Tata Usaha, Kepala Seksi dan Kepala Bidang di Dinas

Kesehatan.

2. Diklat Fungsional

Diklat fungsional merupakan diklat yang diperuntukan bagi PNS yang menduduki

jabatan fungsional tertentu yang dilakukan sebagai pembekalan bagi yang

bersangkutan untuk melaksanakan tugas, tanggung jawab dan kewajibannya

selanjutnya.

Beberapa diklat fungsional tenaga kesehatan yang sering dilakukan, misalnya ;

a. Diklat fungsional tenaga Dokter / dokter gigi

b. Diklat fungsional tenaga Perawat

c. Diklat fungsional tenaga Bidan

d. Diklat fungsional tenaga Epidemiologi Kesehatan

3. Diklat Teknis