P. 1
MSDM

MSDM

|Views: 604|Likes:
Published by nuR_riyah

More info:

Published by: nuR_riyah on May 22, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/11/2013

pdf

text

original

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Salah satu faktor yang mendukung pelaksanaan Puskesmas di era desentralisasi adalah adanya ketersediaan sumber daya manusia bidang kesehatan. Unsur SDM bidang kesehatan merupakan salah satu unsur manajemen yang harus dipenuhi untuk tercapainya secara efektif tujuan organisasi. Sebagai organisasi pemerintah, SDM kesehatan merupakan pegawai atau aparatur pemerintah sehingga manajemen yang mengaturnya lebih mengarah kepada manajemen kepegawaian atau manajemen personalia. Unsur MAN pada manajemen kepegawaian berpegang pada peraturan perundang-undangan kepegawaian yang berlaku saat ini. Karena dipandang sebagai manajemen kepegawaian, menurut SP Hasibuan (2008) memiliki perbedaan dengan manajemen SDM. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri. Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) puskesmas adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk

meningkatkan kinerja puskesmas adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas. Produktivitas diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan system manajemen. Selain itu juga diukur oleh kualitas. Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi. Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia barang/jasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan berkurang. Oleh karena itu, sumber daya manusia yang ada didalam suatu puskesmas perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila puskesmas ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Dari latar permasalahan tersebut maka kami akan mencoba menguraikan tentang Analisa Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Produktifitas Staff Personalia di Puskesmas.

1.2 Rumusan Masalah Adapun rumusan masalah dari makalah sederhana ini antara lain sebagai berikut. Bagaimana manajemen pengembangan SDM di Puskesmas? Bagaimana manajemen evaluasi SDM di Puskesmas? Bagaimana analisa pengaruh pelatihan kerja terhadap produktifitas staff personalia di puskesmas?

1.3 Tujuan Adapun tujuan dari makalah sederhana ini adalah sebagai berikut. Mengetahui manajemen pengembangan SDM di Puskesmas. Mengetahui manajemen evaluasi SDM di Puskesmas. Megetahui pengaruh pelatihan kerja terhadap produktifitas staff personalia di Puskesmas.

BAB II ISI

2.1 Manajemen Puskesmas 2.1.1 Penerapan Sistem Manajemen Di Puskesmas Untuk dapat melaksanakan usaha pokok Puskesmas secara efisien, efektif, produktif, dan berkualitas, pimpinan Puskesmas harus memahami dan menerapkan prinsip-prinsip manajemen. Manajemen bermanfaat untuk membantu pimpinan dan pelaksana program agar kegiatan program Puskesmas dilaksanakan secara efektif dan efisien. Penerapan manajemen kesehatan di Puskesmas terdiri dari Micro Planning (MP) yaitu perencanaan tingkat Puskesmas. Pengembangan program puskesmas selama lima tahun disusun dalam Micro Palanning. Lokakarya Mini Puskesmas (LKMP) yaitu bentuk penjabaran Micro Planning ke dalam paket-paket kegiatan program yang dilaksanakan oleh staf, baik secara individu maupun berkelompok. LKMP dilaksanakan setiap tahun. Local Area Monitoring (LAM) atau PIASPWS (Pemantauan Ibu dan Anak- Pemantauan Wilayah Setempat) adalah sistem pencatatan dan pelaporan untuk pemantauan penyakit pada ibu dan anak atau untuk penyakit menular yang dapat dicegah dengan imunisasi. Bagan di bawah menjelaskan fungsi manajemen yang dijabarkan di puskesmas. LAM merupakan penjabaran fungsi pengawasan dan pengendalian program. LAM yang dijabarkan khusus untuk memantau kegiatan

program KIA disebut dengan pemantauan Ibu dan Anak Setempat atau PIAS atau PWS KIA. Sistem pencatatan dan pelaporan terpadu Puskesmas (SP2TP) adalah kompilasi pencatatan program yang dilkukan secara terpadu setiap bulan. Stratifikasi Puskesmas merupakan kegiatan evaluasi program yang dilakukukan setiap tahun untuk mengetahui pelaksanaan manajemen progaram Puskesmas secara menyeluruh. Penilaian dilakukan oleh tim dari Dinas Kesehatan Provinsi dan Kabupaten/Kota. Dan SP2TP dimanfaatkan oleh Puskesmas untuk penilaian stratifikasi. Supervisi rutin oleh pimpinan Puskesmas dan rapat-rapat rutin untuk koordinasi dan memantau kegiatan program. Supervisi oleh pimpinan, monitoring dan evaluasi merupakan penjabaran fungsi manajemen (pengawasan dan

pengendalian) di Puskesmas.

2.1.2 Subsistem Manajemen Personalia Staf adalah sumber daya manusia (SDM) yang utama yang dimiliki Puskesmas. Oleh karena itu, SDM Puskesmas perlu dibina dan dikembangkan baik motivasi, inisiatif dan keterampilannya agar mereka dapat bekerja lebih produktif. Sesuai dengan system manajemen modern, staf Puskesmas merupakan faktor produksi utama untuk menghasilkan pelayanan kesehatan yang bermutu. Untuk meningkatkan motivasi kerja staf, system intensif perlu diterapkan sesuai dengan ketentuan yang disepakati bersama. Sistem kerja yang bersifat integratif

dan berkelompok juga dapat dikembangkan di Puskesmas. Selain itu, pemberian penghargaan oleh pimpinan kepada staf yang berprestasi juga akan membantu untuk meningkatkan motivasi mereka.

Keterbukaan pimpinan dalam pengelolaan keuangan Puskesmas juga akan lebih meningkatkan rasa kebersamaan staf dalam melaksanakan tugas-tugas pokoknya. Jumlah dan jenis tenaga yang tersedia di Puskesmas sangat bervariasi. Di bidang ketenagaan, masalah yang sering dihadapi oleh Puskesmas adalah jumlahnya yang terbatas, keterampilan rendah dan kualifikasinya tidak sesuai dengan kebutuhan. Tenaga minimal yang harus dimiliki oleh sebuah Puskesmas adalah dokter umum, bidan, perawat sanitasi, perawat umum, perawat gigi, tata usaha dan bendahara. Semakin berkembang pelayanan yang dilaksanakan oleh Puskesmas, semakin banyak jenis dan jumlah staf yang dibutuhkan. Di Puskesmas yang dilengkapi dengan ruang rawat inap juga

membutuhkan staf yang lebih banyak seperti 2-3 dokter umum, seorang dokter gigi, 2-3 orang bidan, 3-4 orang perawat umum, 1-2 orang perawat gigi, seorang perawat jiwa, perawat sanitasi, seorang tenaga analis, seorang asisten apoteker, juru masak dan supir. Untuk Puskesmas yang jumlah tenaganya masih terbatas, Puskesmas menganut sistem kerja integratif. Tiap-tiap staf diberikan satu tugas pokok dan tugas-tugas tambahan lainnya. Tugas tambahan ini merupakan tugas yang bersifat integratif. Contoh: staf yang mendapat

tugas pokok menangani program KIA, KB atau gizi masih dapat diberikan tugas tambahan lainnya seperti mengorganiasasikan kegiatan Posyandu, kunjungan ke sekolah, ke rumah penderita dalam rangka PHN, penyuluhan kepada kelompok-kelompok masyarakat di wilayah binaan. Keterbatasan jumlah tenaga yang tesedia di Puskesmas juga dapat diatasi dengan melaksanakan beberapa program prioritas sesuai dengan masalah kesehatan masyarakat yang potensial berkembang di wilayah kerja Puskesmas. Program pokok yang wajib dilaksanakan di puskesmas adalah pengobatan, KIA, PKM, P2M, Kesehatan

lingkungan, gizi dan lab. Puskesmas tidak diwajibkan untuk melaksanakan semua program pokok Puskesmas yang ada pada Buku Pedoman Kerja Puskesmas. Untuk manajemen personalia di Puskesmas, dokter selaku manajer Puskesmas tidak diberikan wewenang untuk mengangkat staf kecuali Puskesmas dapat menyisihkan dana sendiri untuk membayar honor staf. Ia berhak mengusulkan kebutuhan staf (jumlah dan jenis) ke Dinkes Kabupaten/Kota. Untuk mengatasi keterbatasan jumlah staf, dokter sebagai pimpinan Puskesmas wajib memberikan bimbingan teknis kepada staf agar mereka lebih terampil mengatur dan melaksanakan tugas pokok dan tugas integratifnya. Pimpinan Puskesmas juga wajib mengembangkan motivasi kerja, merencanakan tugas-tugas dan

mensupervisi kegiatan mereka. Untuk menilai perstasi kerja staf, dokter Puskesmas wajib memantau pelaksanaan kegiatan harian staf. Salah satu cara yang dapat dikembangkan oleh pimpinan Puskesmas adalah dengan mengevaluasi

buku laporan harian staf atau mengadakan supervisi langsung kepada staf dan unit kerjanya masing-masing. Pertemuan antara pemimpin dengan staf sebaiknya diadakan secara rutin. Pertemuan rutin (rapat bulanan dan mingguan) yang merupakan penjabaran fungsi actuating, perlu diarahkan untuk mengkaji kemajuan dan hambatan pelaksanaan program untuk mencapai tujuan operasional program yang sudah disepakati. Pertemuan rutin juga dapat dimanfaatkan untuk mengembangkan koordinasi tugas-tugas lintas program, penyampaian hasil supervisi pimpinan terhadap pelaksanaan kegiatan program di lapangan, atau untuk mengumumkan kebijaksanaan pimpinan, dan umpan balik dari staf terhadap penerapan kebijakan pimpinan.

ACTUATING a. Sistem ketenagaan Juster (1984) menyatakan bahwa pendidikan merupakan faktor yang penting dalam seorang pekerja. Melalui pendidikan akan menghasilkan perubahan keseluruhan cara hidup seseorang. Pearlin dan Kohn (1966) menyatakan bahwa seseorang yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi mempunyai keinginan untuk mengembangkan dirinya sedangkan mereka yang berasal dari tingkat pendidikan rendah cenderung untuk emmpertahnkan kondisi yang telah ada. Sistem ketenagaan yang ada di puskesmas dilaksanakan sesuai program yang dikembangkan serta kemampuan dana dengan diketahui oleh DKK, kuantitas tenaga didasarkan pada kebutuhan priorotas layanan kesehatan dan

pendayagunaan tenaga kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan layanan kesehatan dan profesionalisme pekerjaan.

Sesuai PP RI No.32 tahun 1996 tentang tenaga kesehatan yang seharusnya ada adalah tenaga medis, kesehatan masyarakat (penyuluh kesehatan, sanitarian), tenaga gizi, tenaga keperawatan, farmasi, dan teknisi medis (analis dan perawat gigi). b. Pengembangan Staff Tujuan : kegiatan pengembangan staff ditujukan untuk meningkatkan

produktifitas organisasi. Jenis ± jenis pengembangan staff : 1. Pelatihan induksi Merupakan indoktrinasi standart dan singkat bagi filosofi unit kerja, tujuan, program, kebijaksanaan dan peraturan yang diberikan kepada masing ± masing pekerja selam atiga hari pertama kerja untuk memastikan identifikasi dengan filosofi unit kerja,tujuan dan norma ± norma. 2. Orientasi Merupakan pelatihan perseorangan yang dipakai untuk mengakrabkan pegawai baru dengan tanggungjawab pekerjaan, tempat kerja, pelangan dan rekan kerja. 3. Kelanjutan pendidikan Hal ini termasuk kegiatan pembelajaran yang direncanakandibalik program pendidikan dasar keperawatan dan dirancang untuk memberikan

pengetahuan, keperawatan.

ketrampilan,

dan

sikap

bagi

peningkatan

praktek

c. Konsep ± konsep pengembangan staff 1. Daya saing Ketidaksesuaian yang dapt diukur antara daya saing dan pekerjaaan seseorang sebenarnya dengan tingkat daya saing ayng diinginkan. 2. Minat Faktor yang mempengaruhi seseorang untuk menerima atau menolak objek, orang, untuk mendukung pertumbuhan dan perkembangan. 3. Kebutuhan pendidikan Merupakan keadaan memiliki kualitas atau kemampuan yang dianggap perlu bagi peran tertentu. 4. Pembelajaran teknis Perubahan dalam perilaku yang disadari dan disengaja terutama kognitif dan psikomotor yang terjadi sebagai respon terhadap stimulus yang diberikan oleh pengajar. d. Tahapan pengembangan staff 1. Awal usia 20 ± 25 tahun : membuat arah pekerjaan 2. Usia 20 ± 30 tahun : menjawab pekerjaan dan tekanan pribadi dengan mempertanyakan komitmen pada pekerjaan dan hubungan keluarga. 3. Akhir usia 30 tahun : mengaitkan dirinya dengan pembimbing yang memungkinkan mengunggulinya. 4. Usia 40 tahun : memisahkan diri dari pembimbing

5. Usia 50 tahun : pengembangann dan perbaikan pengetahuan dan keterampilan. e. Mengorganisir sumber daya pengembangan staf

Keberhasilan usaha pengembangan staf tergantung pada penataan sumber daya yang sesuai. Sumber ± sumber pendidikan lanjutan untuk pegawai keperwatan dapat brupa pengajar, sumber daya dari konsorsia kesehatan, afiliasi dengan perguruan tinggi, organisasi keperawatan professional dan tugas belajar. f. Motivasi staf Menurut Stoner dan Freeman (1995), Ngalim Purwanto (2000), Shortel & Kaluzni (1994) motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang membrikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal in termasuk faktor ± faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu.

Motivasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi, motivasi yang tepat dapat memajukan dan mengembangkan oraganisasi. Unsur manusia dalam organisasi terdiri dari 2 kelompok orang yaitu orang yang memimpin (manajer) dan orang yang dipimpin (pegawai / pekerja). Manajer bertanggungjawab untuk memotivasi orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi dalam organisasi kerja ditinjau dari segi perannya terdapat 2 macam yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah motivasi yang menimbulkan harapan yang sifatnay menguntungkan atau menggembirakan bagi pegawai misalnya

gaji, fasilitas, karier, jaminan hari tua, jaminan kesehatan, jaminan keselamatan dan lain ± lain. Sedangkan motivasi negatif adalah motivasi yang menimbulkan rasa takutmisalnya ancaman, tekanan, intimidasi dan semacamnya. Dengan motivasi negatif orang lain dapat digerakkan oleh pihak yang memotivasi untuk tujuan tertentu, namun hal ini tidak dapat dipertahankan dalam waktu yang lama. Stanford (1970), mengatakan bahwa ada 3 unsur penting dalam motivasi yaitu antara kebutuhan, dorongan dan tujuan. Kebutuhan muncul karena ada sesuatu yang kurang dirasakan oleh seseorang, baik fisiologis maupun psikologis. Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan sedangkan tujuan adalah akhir dari suatu siklus motivasi.

CONTROLLING Controlling dalam manajemen puskesmas merupakan indikator

keberhasilan puskesmas yang meliputi 2 faktor yaitu menjadi indikator pencapaian sehat meliputi lingkungan, perilaku masyarakat, layanan kesehatan dan status kesehatan mrliputi KEP balita, insiden penyakit yang berbasis lingkungan dan kesehatna ibu dan anak. Selain itu juga merupakan indicator penggerak pembangunan berwawasan kesehatan, pemberdayaan masyarakat dan keluarga, pelayanan kesehatan tingkat I meluputi : a. Evaluasi

Salah satu ukuran pengawasan yang digunakan oleh manajer guna mencapai ahsil organisasi adalah system penilaian kerja karyawan. Melalui evaluasi regular dari setiap pelaksanaan kerja pegawai manajer dapat mencapai beberapa tujuan. Prinsip ± prinsip evaluasi : 1. Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja, orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati2. Sample tingkah laku perawat yang cukup representative

3. Perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerja, standar pelaksanaan kerjadan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang. 4. Terdapat strategi pelaksanaan kerja yang memuaskan dan strategi perbaikan yang diperlukan. 5. Manajer menjelaskan area mana yang dijadiakn prioritas

6. Pertemuan evaluasi antara perawat dan menajer sebaiknya dilakukan dalam waktu yang tepat. 7. Laporan evaluasi maupun pertemuan tersusun secara rapih sehingga membantu dalam pelaksanaan kerja. Alat evalausi : 1. laporan tanggapan bebas 2. Pengurutan ayng sederhana 3. Checklist pelaksanaan kerja 4. Penilian grafik (Henderson, 1984)

b.

Kontrol

kualitas

Merupakan suatu upaya organisasi dalam menyediakan pelayanan yang memenuhi standar professional dan dapat diterima oleh klien. - Pelayanan kesehatan yang bermutu adalah pelayanan kesehatan yang dapat memuaskan setiap pemakaian jasa pelayanan kesehatan sesuai dengan tingkat kepuasan rata ± rata penduduk, serta yang penyelenggaraannya sesuai dengan standar atau kode etik profesi yang telah ditetapkan (Azwar, 1996).

- Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu : (1) analisis

organisasi, untuk menjawab pertanyaan : "Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya", (2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : " Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya" dan (3) analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa". Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut. Kinerja atau performance dipengaruhi oleh beberapa faktor yang disingkat "ACIEVE" yaitu : ability (kemampuan pembawaan), capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), incentive (insentif material dan non-material), environment (lingkungan tempat kerja), validity (pedoman, petunjuk dan uraian kerja) dan evaluation (umpan balik hasil kerja). Dari beberapa faktor di atas, yang dapat diintervensi dengan pendidikan dan pelatihan adalah capasity atau kemampuan pekerja yang dapat dikembangkan, sedangkan faktor lainnya diluar jangkauan pendidikan dan pelatihan.

BEBERAPA METODA PELATIHAN : a. Metoda di luar pekerjaan (off the job side) Pada metoda ini pegawai yang mengikuti pendidikan atau pelatihan keluar sementara dari pekerjaannya, mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif. Metoda ini terdiri dari 2 teknik, yaitu : 1) Teknis presentasi informasi, yaitu menyampaikan informasi yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan

baru kepada peserta. Antara lain melalui; ceramah biasa, teknik diskusi, teknik pemodelan perilaku (behavioral modelling), model kelompok T, yaitu mengirim pekerja ke organisasi yang lebih maju untuk mempelajari teori dan mempraktekkannya.

2) Teknik simulasi.

Simulasi adalah meniru perilaku tertentu

sedemikian rupa sehingga peserta pendidikan dan latihan dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Teknik ini seperti; simulator alat-alat kesehatan, studi kasus (case study), permainan peran (role playing), dan teknik dalam keranjang (in basket), yaitu dengan cara memberikan bermacam-macam masalah dan peserta diminta untuk memecahkan pengalamannya. masalah tersebut sesuai dengan teori dan

b. Metoda di dalam pekerjaan (on the job side) Pelatihan ini berbentuk penugasan pekerja baru, yang dibimbing oleh pegawai yang berpengalaman atau senior. Pekerja yang senior yang bertugas membimbing pekerja baru diharapkan memperlihatkan contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI PUSKESMAS SUNGKAI A. MANAJEMEN SDM DI PUSKESMAS

Salah satu faktor yang mendukung pelaksanaan Puskesmas di era desentralisasi adalah adanya ketersediaan sumber daya manusia bidang kesehatan. Unsur SDM bidang kesehatan merupakan salah satu unsur manajemen yang harus dipenuhi untuk tercapainya secara efektif tujuan organisasi. Sebagai organisasi pemerintah, SDM kesehatan merupakan pegawai atau aparatur pemerintah sehingga manajemen yang mengaturnya lebih mengarah kepada manajemen kepegawaian atau manajemen personalia. Unsur MAN pada manajemen kepegawaian berpegang pada peraturan perundang-undangan

kepegawaian yang berlaku saat ini. Karena dipandang sebagai manajemen kepegawaian, menurut SP Hasibuan (2008) memiliki perbedaan dengan manajemen SDM. Manajemen personalia memiliki berbagai macam pengertian ,diantaranya ; a. Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka ( Dale Yoder ) b. Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengooganisasian dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga : 1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif. 2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat optimal. 3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik ( Michel J.Jucius ) B. KOMPONEN MSDM DI PUSKESMAS

Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan dan pemimpin. Penerapan MSDM pada Puskesmas, maka komponen MSDM yang ada meliputi ; 1. Pengusaha Sebagai organisasi pemerintah yang mempunyai tujuan organisasi bersifat pengabdian sosial, yang dipandang sebagai pengusaha disini adalah Pemerintah baik pemerintah pusat maupun pemerintah daerah. Pemerintah menjamin kelangsungan kegiatan pelayanan kesehatan yang dijalankan oleh Puskesmas. Modal yang diinvestasikan pemerintah tadi dapat berupa anggaran atau pembiayaan operasional kegiatan Puskesmas, biaya subsidi pelayanan kesehatan dasar dan biaya subsidi Jaminan kesehatan masyarakat miskin 2. Karyawan Karyawan di Puskesmas merupakan kekayaan utama ( asset ) yang menentukan baik buruknya pelayanan kesehatan yang diberikan. Kualitas dan kuantitas karyawan sebanding dengan beragamnya keahlian / profesi yang ada di Puskesmas. Semakin banyak karyawan maka pelayanan menjadi efisien karena pelayanan menjadi cepat, mudah ditemui dan terarah. Sem akin beragam profesi yang ada maka pelayanan kesehatan menjadi efektif karena semakin beragam jenis pelayanan kesehatan yang dapat diberikan. 3. Pemimpin atau manajer Pemimpin yang ada di Puskesmas terdiri atas kepala Puskesmas , kepala unit program dan pengelola program kegiatan.

Kepala Puskesmas merupakan pejabat struktural yang ditunjuk dan dilantik oleh pemerintah. Kriteria personalia kepala Puskesmas dipersyaratkan haruys seorang sarjana di bidang kesehatan yang kurikulum pendidikannya mencakup kesehatan masyarakat, misalnya Dokter, Sarjana Kesehatan Masyarakat, Sarjana Farmasi, Sarjana Keperawatan. Kepala Puskesmas adalah penanggung jawab pembangunan kesehatan di tingkat kecamatan. Sesuai tanggung jawab tersebut dan besarnya peran Kepala Puskesmas dalam penyelenggaraaan pembangunan kesehatan di tingkat kecamatan , menurut Depkes RI ( 2006 ) maka jabatan Kepala Puskesmas setingkat dengan eselon III B. Kepala unit program dan pengelola program merupakan pejabat fungsional yang diberikan tugas tambahan. Umumnya pejabat kepala unit dan pengelola disesuaikan dengan jabatan fungsional yang menjabat sehingga keahlian yang dimiliki sesuai dengan tugas-tugas program yang akan dijalankan. METODE PENDEKATAN MSDM DI PUSKESMAS Metode pendekatan MSDM di Puskesmas umumnya lebih mengarah kepada metode pendekatan sistem sosial dimana manajer atau Kepala Puskesmas menyadari bahwa tujuan organisasi akan tercapai jika terbina hubungan kerjasama yang harmonis antar sesama karyawan, serta terjadi interaksi yang baik diantara semua karyawan. Setiap karyawan betapapun rendah kedudukannya dan kecil jasanya harus tetap mendapa penghargaan yang baik agar tujuan organisasi tercapai. Metode pendekatan sosial lebih mengutamakan kepada hubungan harmonis,interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan dan saling mengisi sehingga terdapat suatu total sistem ( input,proses dan output ) yang baik.

Kepala Puskesmas haruslah menyadari bahwa dia membutuhkan bantuan, loyalitas dan partipasi dari karyawan. Pendekatan system sosial menekankan kepada kesadaran atas tugas dan tanggung jawab setiap individu maupun kelompok agar kepuasan kerja karyawan dan tujuan Puskesmas mencapai hasil yang optimal. PENGEMBANGAN KARYAWAN PUSKESMAS Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan ( SP Hasibuan ,2008) Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik didalam maupaun diluar sekolah dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil makmur berdasarkan Pancasila ( Inpres RI No.15/ 1974) Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut prose belajar untk s memperolah dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. ( Inpres RI No.15/ 1974) A. METODE PENGEMBANGAN KARYAWAN Program pengembangan karyawan Puskesmas terikat dengan program

pengembangan Aparatur/ Pegawai Negeri sipil yang dilakukan oleh instansi pemerintah seperti Departemen Kesehatan, Pemerintah Propinsi/ Daerah dan atau

Badan Diklat terkait, seperti Badan Pendidikan dan Pelatihan Kesehatan ( Bapelkes). Sebagai aparatur atau pegawai negeri sipil, ada dua macam Diklat yang dapat diikuti oleh karyawan Puskesmas, yaitu diklat struktural dan diklat fungsional. 1. Diklat Struktural Diklat struktural merupakan diklat penjenjangan jabatan struktural yang dilaksanakan sebagai persiapan seorang pegawai negeri sipil untuk menempati posisi eselonering jabatan tertentu sesuai pangkat , jabatan , pengalaman dan prestasi yang bersangkutan. Diklat struktural karyawan Puskesmas umumnya yang pernah diikuti adalah Diklat Prajabatan golongan II atau III. Diklat struktural selanjutnya tidak diikuti karena hampir semua karyawan Puskesmas merupakan pejabat fungsional. Diklatpim biasanya hanya diiukuti oleh mereka yang berkeinginan, dipromosikan atau yang telah duduk pada jabatan struktural tertentu, Misalnya Kepala Puskesmas, Kepala Urusan Tata Usaha, Kepala Seksi dan Kepala Bidang di Dinas Kesehatan. 2. Diklat Fungsional Diklat fungsional merupakan diklat yang diperuntukan bagi PNS yang menduduki jabatan fungsional tertentu yang dilakukan sebagai pembekalan bagi yang bersangkutan untuk melaksanakan tugas, tanggung jawab dan kewajibannya selanjutnya. Beberapa diklat fungsional tenaga kesehatan yang sering dilakukan, misalnya ; a. Diklat fungsional tenaga Dokter / dokter gigi

b. Diklat fungsional tenaga Perawat c. Diklat fungsional tenaga Bidan d. Diklat fungsional tenaga Epidemiologi Kesehatan 3. Diklat Teknis

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->