P. 1
Kompensasi SDM

Kompensasi SDM

|Views: 2,274|Likes:
Published by Muhammad Yassir

More info:

Published by: Muhammad Yassir on May 23, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/01/2013

pdf

text

original

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”1

KOMPENSASI

STELLA AGNESTASIA MENTARY PUTRI PATIKU ENO AMALIA BACHTIAR RIZKY YUDHA WIRAWAN VALENTINE LISARI ASER

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”2

KATA PENGANTAR

Assalamu Alaikum Wr. Wb Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas limpah rahmat dan hidayah-Nyalah sehingga kami dapat menyusun makalah ini yang berjudul “KOMPENSASI”. Makalah yang kami buat ini merupakan kelengkapan dari pembelajaran yang harus kami selesaikan guna melengkapi mata kuliah Manajemen SUMBER DAYA MANUSIA. Sadar bahwa manusia tak pernah luput dari salah maka apabila terdapat kesalahan dalam penyusunan makalaha ini, maka kami mengharapkan kritik dan saran-saran dari pihak pembaca yang sifatnya membangun Akhirnya, kami atas nama penyusun makalah ini mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang membantu kami, semoga makalah ini bermanfaat. Wassalamu Alaikum Wr. Wb

Makassar,

November 2010

Kelompok 1

kompensasi

JENIS – JENIS KOMPENSASI………………………………………………. PENGERTIAN KOMPENSASI…………………………………………...iii BAB I PENDAHULUAN A..……..……………. TUJUAN……………………………………………………………….. FILOSOFI KOMPENSASI……………………………………………………. FUNGSI DAN TUJUAN KOMPENSASI…………………………………….……..…………………….…………4 D. L ATAR BELAKANG……………………………………………….1 B.………………2 B..………….…2 C.ii DAFTAR ISI……………………………………………………………………….Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”3 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL………………………………………………………………..………11 F.………….. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI……...…i KATA PENGANTAR………………………………………. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI……………..…………8 E.…………………1 BAB II PEMBAHASAN A.……16 BAB III PENUTUP kompensasi ...…………………. PENENTUAN KOMPENSASI…………………………………………………..13 G.

Mengetahui filosofi dari kompensasi kompensasi . jenis – jenis kompensasi. motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”4 KESIMPULAN………………………………………………………………………….. perestasi kerja. B. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka. faktor-faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi. Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi. Latar Belakang Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. penentuan kompensasi.. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat. kami diharapkan mampu: 1..19 BAB I PENDAHULUAN A.18 DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………. keadilan dan kelayakan dalam kompensasi. tujuan kompensasi. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Tujuan Setelah membahas makalah ini.………. karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks.

Menjelaskan jenis – jenis dari kompensasi 3. Menguraikan pertimbangan yang memengaruhi persepsi Keadilan imbalan kerja BAB II PEMBAHASAN A. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. prestasi. B. motivasi. karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Menguraikan tentang penentuan kompensasi 5. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu. melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri . Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”5 2. Mengetahui fungsi dan tujuan dari kompensasi 4. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja. motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Filosofi Teori Kompensasi (Compensation Theory) kompensasi . Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Menjelaskan Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi 6.

Asas Efektivitas & Efisiensi Strategi yang dijalankan haruslah efektif & efisien.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”6 Kompensasi merupakan faktor yang sangat berpengaruh di dalam sebuah perusahaan. Sistem kompensasi dalam organisasi haruslah diselaraskan dengan strategi & tujuan dari organisasi serta asas kepatutan yang normatif di dalam lingkungan tersebut sehingga terjadi keselarasan antara perusahaan. Asas Kepatuhan Dilakukan minimal sesuai dengan tatanan hukum & peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut (negara) 2. dimana perusahan memberikan peningkatan imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja 4. strategi & program kompensasi tetaplah akan berguna & efektif apabila para pengambil keputusan (top manajemen) melakukan beberapa hal : 1. Pay for Position. dimana perusahaan mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja c. Pay for Person. sosialis. karyawan serta komunitas di lingkungan tersebut (negara & masyarakat sekitarnya) Di dalam kehidupan bernegara kita mengenal banyak macam ragam sistem perekonomian seperti : komunis. Asas Kinerja Organisasi kompensasi . Pay for Performance. Karena hal ini akan saling terkait dengan beberapa faktor yang berlaku & berjalan di suatu daerah / negara. Namun pada prinsipnya. Asas 3P Concept Strategi Kompensasi harus sudah mengikuti konsep a. dimana perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan tersebut b. meskipun berbeda sistemnya. sehingga perusahaan dapat bersaing dengan sempurna di pasaran global ketika benchmarking dijalankan 3. Konsep-konsep ini sangat mempengaruhi kehidupan bernegara dan bermasyarakat serta berinvestasi. dan kapitalis serta liberalis. Tidaklah heran faktor yang satu ini menjadi salah satu pemicu utama bagi karyawan dalam menentukan langkah karirnya kedepan dan bagi perusahaan adalah penentuan langkah strategik perusahaan kedepan.

Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain. Untuk itu diperlukan strategi & pendekatan kompensasi secara fleksibel. pegawai juga mendapatkan kompensasi. meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. a. sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat. C. Sifat dasar Insentif Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : 1) Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana. karena prestasinya berbeda. Peningkatan kinerja diperlukan guna memperbaiki kompensasi yang telah ada. 1) INSENTIF Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”7 Strategi kompensasi juga mempertimbangkan internal di perusahaan agar tetap berkesinambungan dalam persaingan global di industri. sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi. kompensasi adalah gaji/upah ditambah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. 2) kompensasi pelengkap. kompensasi . 2) Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka. 3) keamanan/kesehatan. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif. JENIS – JENIS KOMPENSASI Sebagaimana telah diuraikan di atas. Produk kompensasi akan selalu berubah setiap masa karena pasar selalu bergerak dan berubah. 3) Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat. sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan.

Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment). Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham). 2) Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat. 6) Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”8 4) Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi. b. yakni wajar dan dapat diterima. kompensasi . sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan. 5) Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat. stock option (hak untuk membeli/mendapatkan saham pada harga tertentu). sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan. 7) Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan secara matang. penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. 5) Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif. bulan). 3) Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari. 4) Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. minggu. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu: 1) Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan. 8) Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya . Menurut penelitian para ahli. dan sebagainya. atau tidak terlalu rendah.

hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif ini.program pelayanan karyawan. Pesangon kompensasi . Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena : 1. Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program. Pensiun 2. Tuntutan kenaikan biaya hidup.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”9 Dengan demikian perusahaan harus cukup cermat dan hati. Perubahan sikap karyawan 2. 4. Kompensasi pelengkap meliputi : a. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya. Persyaratan. dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. 5. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. Tuntutan serikat pakerja.persyaratan yang ditetapkan pemerintah. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja. 3. maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja. 2) Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit).

2. Majalah.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”10 3. Perayaan Hari Raya. b. Tunjangan Kesehatan 4. Sarana Olah Raga. 4. Asuransi Kecelakaan Kerja. Program Sosial Lainnya kompensasi . Pelayanan yang meliputi : 1. 3.

kompensasi . 4) Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”11 Dengan kata lain.kebutuhan karyawan. 6) Pemuasan kebutuhan. 4) Program Pelayanan ( Survices Program Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah : 1) Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. 7) Meminimalkan biaya kerja lembur. 2) Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan. 8) Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah 3) Keamanan serta kesehatan karyawan Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. 2) Penurunan turn over karyawan dan absensi. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan. jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : 1) Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) . 3) Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. 5) Hubungan masyarakat yang lebih baik. 3) Pengurangan kelelahan. 3) Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ). 2) Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked). antara lain meliputi : 1) Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan. Pada umumnya. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik.

Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. 6) Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”12 4) Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja. Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan : 1) 2) 3) Menggunakan mesin yang dilengkapi dengan alat pengaman. fungsi kompensasi adalah : a. Lantai-lantai. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan 4) 5) 6) 7) 8) minyak dan oli. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik. faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin. Menggunakan peralatan yang lebih baik. FUNGSI DAN TUJUAN KOMPENSASI Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya. Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan kompensasi . Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan Mendidik para karyawan dalam hal keamanan. D. tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air. masalah-masalah keamanan dan sebagainya. beserta larangan-larangan yang dianggap perlu. ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja 5) Program-program latihan keamanan bagi karyawan. Menurut Martoyo (1994).

Sebagai contoh. Dalam arti. eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A. c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. b. Sebagai bagian dari manajemen SDM. Menjamin keadilan Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified. pemberian kompensasi bertujuan untuk: a. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”13 yang bersangkutan. kompensasi . sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sebaliknya. b. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified.

Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR). 2.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”14 d. pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. Ketentuan Lembur. maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Mengendalikan biaya-biaya Dalam jangka pendek. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi. Namun secara jangka panjang. f. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan. 3. Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. e. Sejalan dengan hal tersebut. kompensasi .

2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi. sebagai berikut : a. kompensasi . maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified. sistem kontrak/borongan. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya. 2) Sistem kompensasi yang diterapkan. 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan. E. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. b. 1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan. a.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”15 4. maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. PENENTUAN KOMPENSASI Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan). Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara. 3) Resiko pekerjaan. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

4. b. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas. kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan.sungguh benerja. Kelemahan dari sistem waktu adalah : 1. per liter dan sebagainya. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. per kilo. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata ). pengalaman. maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas. kompensasi . 3. Hari. Bulan. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap. Dapat mencegah hal. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. Tidak membedakan usia. Minggu. 3.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”16 Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. 2. kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. per meter. diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah : 1. 2. dan kemampuan karyawan. c.hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih.

pribadi karyawan yang bersangkutan. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. A). Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga. yaitu faktor intern organisasi. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Begitu pula sebaliknya. b) Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI Dalam pemberian kompensasi. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. B).Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”17 F. a) Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. Faktor Pribadi Karyawan Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. posisi dan jabatan. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. dan faktor ekstern pegawai organisasi. dan serikat pekerja. kompensasi . Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. a) Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.

Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. c) Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Hal tersebut berlaku sebaliknya. Penawaran dan Permintaan kerja kompensasi . maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. d) Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. semakin besar tanggung jawabnya. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”18 b) Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. C). Sebagai contoh.

besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. d. kompensasi . pada batas umur tertentu. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. jam kerja/hari. maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. b.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”19 Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. pemerintah menentukan upah minimum. untuk pria dan wanita. Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. c. Dalam kaitannya dengan kompensasi. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenangwenangan dan keadilan. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.

Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya. sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. 1. Keadilan Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah. penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. kompensasi . gaji. semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI Selain hal-hal diatas. dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan. tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan. bonus atau bentuk-bentuk lainnya. dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”20 G. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. Semakin tinggi pengorbanan.

maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. 2. maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). makin tinggi pula upah yang diterima. telihat bahwa makin tinggi nilai suatu jabatan. Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaanperusahaan lain. Keadilan dalam pengupahan ini disebut internal consistency (konsistensi internal).Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”21 Dari gambar diatas. Kelayakan Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Bila kelayakan ini sudah tercapai. kompensasi .

Tujuan kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. 3.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”22 BAB III PENUTUP  KESIMPULAN 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain: a) faktor intern organisasi b) faktor pribadi karyawan c) faktor ekstern. 5. Jenis-jenis dari kompensasi adalah insentif. 2. dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan. 2) Sistem kompensasi yang diterapkan. 4. kompensasi pelengkap. kompensasi . Pengertian kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan. dan keamanan serta kesehatan karyawan.

Jakarta: Salemba Empat Prof. Robert L. Jakarta.html http//:kompensasi/HRD-FORUM-filosofi Mathias. 2006. John H.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”23 DAFTAR PUSTAKA http //: konpensasi/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdmupah-gaji-insentif-tunjangan. kompensasi . Jackson. Rajagrafindo Persada. Manajemen sumber daya manusia PT.org http //: sdm konpensasi/filosofi-dan-prinsip-kompensasi. Veithzal Rivai MBA. 2006. DR. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”24 kompensasi .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->