Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”1

KOMPENSASI

STELLA AGNESTASIA MENTARY PUTRI PATIKU ENO AMALIA BACHTIAR RIZKY YUDHA WIRAWAN VALENTINE LISARI ASER

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”2

KATA PENGANTAR

Assalamu Alaikum Wr. Wb Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas limpah rahmat dan hidayah-Nyalah sehingga kami dapat menyusun makalah ini yang berjudul “KOMPENSASI”. Makalah yang kami buat ini merupakan kelengkapan dari pembelajaran yang harus kami selesaikan guna melengkapi mata kuliah Manajemen SUMBER DAYA MANUSIA. Sadar bahwa manusia tak pernah luput dari salah maka apabila terdapat kesalahan dalam penyusunan makalaha ini, maka kami mengharapkan kritik dan saran-saran dari pihak pembaca yang sifatnya membangun Akhirnya, kami atas nama penyusun makalah ini mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang membantu kami, semoga makalah ini bermanfaat. Wassalamu Alaikum Wr. Wb

Makassar,

November 2010

Kelompok 1

kompensasi

…….13 G.………….…2 C.1 B.………………2 B.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”3 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL………………………………………………………………..…………..……16 BAB III PENUTUP kompensasi . L ATAR BELAKANG………………………………………………... FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI……………. FILOSOFI KOMPENSASI…………………………………………………….iii BAB I PENDAHULUAN A..…i KATA PENGANTAR……………………………………….... FUNGSI DAN TUJUAN KOMPENSASI…………………………………….…………….………11 F.ii DAFTAR ISI……………………………………………………………………….…….……………………..…………………... TUJUAN………………………………………………………………... KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI……. PENENTUAN KOMPENSASI………………………………………………….…………4 D. JENIS – JENIS KOMPENSASI……………………………………………….…………8 E.…………………1 BAB II PEMBAHASAN A.. PENGERTIAN KOMPENSASI…………………………………………..

Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka. namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat. Mengetahui filosofi dari kompensasi kompensasi . B..Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”4 KESIMPULAN………………………………………………………………………….18 DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………. jenis – jenis kompensasi. motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks.19 BAB I PENDAHULUAN A. karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. tujuan kompensasi..………. kami diharapkan mampu: 1. Tujuan Setelah membahas makalah ini. faktor-faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi. keadilan dan kelayakan dalam kompensasi. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi. perestasi kerja. penentuan kompensasi.. Latar Belakang Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu.

B. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja. motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Filosofi Teori Kompensasi (Compensation Theory) kompensasi . melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri . motivasi.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”5 2. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja. karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. prestasi. Menjelaskan Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi 6. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Menguraikan pertimbangan yang memengaruhi persepsi Keadilan imbalan kerja BAB II PEMBAHASAN A. Mengetahui fungsi dan tujuan dari kompensasi 4. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat. dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Menjelaskan jenis – jenis dari kompensasi 3. Menguraikan tentang penentuan kompensasi 5. karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

Asas Efektivitas & Efisiensi Strategi yang dijalankan haruslah efektif & efisien. sehingga perusahaan dapat bersaing dengan sempurna di pasaran global ketika benchmarking dijalankan 3. sosialis. karyawan serta komunitas di lingkungan tersebut (negara & masyarakat sekitarnya) Di dalam kehidupan bernegara kita mengenal banyak macam ragam sistem perekonomian seperti : komunis. dimana perusahaan mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja c. dimana perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan tersebut b. Pay for Position. dimana perusahan memberikan peningkatan imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja 4. Asas Kepatuhan Dilakukan minimal sesuai dengan tatanan hukum & peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut (negara) 2. strategi & program kompensasi tetaplah akan berguna & efektif apabila para pengambil keputusan (top manajemen) melakukan beberapa hal : 1. Namun pada prinsipnya. Karena hal ini akan saling terkait dengan beberapa faktor yang berlaku & berjalan di suatu daerah / negara. Asas Kinerja Organisasi kompensasi . Tidaklah heran faktor yang satu ini menjadi salah satu pemicu utama bagi karyawan dalam menentukan langkah karirnya kedepan dan bagi perusahaan adalah penentuan langkah strategik perusahaan kedepan. meskipun berbeda sistemnya. Sistem kompensasi dalam organisasi haruslah diselaraskan dengan strategi & tujuan dari organisasi serta asas kepatutan yang normatif di dalam lingkungan tersebut sehingga terjadi keselarasan antara perusahaan. Pay for Person. Konsep-konsep ini sangat mempengaruhi kehidupan bernegara dan bermasyarakat serta berinvestasi.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”6 Kompensasi merupakan faktor yang sangat berpengaruh di dalam sebuah perusahaan. Asas 3P Concept Strategi Kompensasi harus sudah mengikuti konsep a. dan kapitalis serta liberalis. Pay for Performance.

2) Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka. meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”7 Strategi kompensasi juga mempertimbangkan internal di perusahaan agar tetap berkesinambungan dalam persaingan global di industri. 1) INSENTIF Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan. Produk kompensasi akan selalu berubah setiap masa karena pasar selalu bergerak dan berubah. Sifat dasar Insentif Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : 1) Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana. JENIS – JENIS KOMPENSASI Sebagaimana telah diuraikan di atas. 2) kompensasi pelengkap. a. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif. karena prestasinya berbeda. 3) keamanan/kesehatan. sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi. 3) Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat. Untuk itu diperlukan strategi & pendekatan kompensasi secara fleksibel. Peningkatan kinerja diperlukan guna memperbaiki kompensasi yang telah ada. C. sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri. kompensasi adalah gaji/upah ditambah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. pegawai juga mendapatkan kompensasi. sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat. kompensasi . Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain.

4) Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. 2) Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat. Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham). kompensasi . yakni wajar dan dapat diterima. sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan. 3) Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”8 4) Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi. minggu. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu: 1) Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan. atau tidak terlalu rendah. 7) Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan secara matang. 5) Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif. 5) Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat. stock option (hak untuk membeli/mendapatkan saham pada harga tertentu). penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan. bulan). Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment). 8) Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya . dan sebagainya. b. 6) Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. Menurut penelitian para ahli.

5. Tuntutan kenaikan biaya hidup.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”9 Dengan demikian perusahaan harus cukup cermat dan hati. 4. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program. Perubahan sikap karyawan 2. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena : 1. Persyaratan.program pelayanan karyawan. Pensiun 2. 2) Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit). Tuntutan serikat pakerja.hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif ini. Kompensasi pelengkap meliputi : a. dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.persyaratan yang ditetapkan pemerintah. Pesangon kompensasi . 3.

4. 3. Sarana Olah Raga. Majalah. b.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”10 3. Tunjangan Kesehatan 4. Program Sosial Lainnya kompensasi . Perayaan Hari Raya. Pelayanan yang meliputi : 1. Asuransi Kecelakaan Kerja. 2.

2) Penurunan turn over karyawan dan absensi. makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. 2) Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan. kompensasi . 4) Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja. 3) Pengurangan kelelahan.kebutuhan karyawan. 3) Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ). 6) Pemuasan kebutuhan.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”11 Dengan kata lain. 5) Hubungan masyarakat yang lebih baik. 4) Program Pelayanan ( Survices Program Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah : 1) Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. 3) Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan. perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. 7) Meminimalkan biaya kerja lembur. Pada umumnya. antara lain meliputi : 1) Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan. 2) Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked). Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. 8) Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah 3) Keamanan serta kesehatan karyawan Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : 1) Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) .

Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan 4) 5) 6) 7) 8) minyak dan oli. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan Mendidik para karyawan dalam hal keamanan. D. ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja 5) Program-program latihan keamanan bagi karyawan. masalah-masalah keamanan dan sebagainya. fungsi kompensasi adalah : a. beserta larangan-larangan yang dianggap perlu. Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan : 1) 2) 3) Menggunakan mesin yang dilengkapi dengan alat pengaman. FUNGSI DAN TUJUAN KOMPENSASI Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”12 4) Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja. faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan kompensasi . Menggunakan peralatan yang lebih baik. Menurut Martoyo (1994). 6) Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya. Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Lantai-lantai. tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.

Sebaliknya. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. pemberian kompensasi bertujuan untuk: a.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”13 yang bersangkutan. eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Menjamin keadilan Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Sebagai bagian dari manajemen SDM. perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. Sebagai contoh. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. b. Dalam arti. kompensasi . b. sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. c.

2. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”14 d. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). e. f. Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas. kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR). 3. kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Sejalan dengan hal tersebut. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan. Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Namun secara jangka panjang. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. Mengendalikan biaya-biaya Dalam jangka pendek. Ketentuan Lembur. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi. kompensasi . Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan. maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi.

Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain. 2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi. kompensasi . E. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya. dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan). Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. sebagai berikut : a. 1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”15 4. 3) Resiko pekerjaan. dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. 2) Sistem kompensasi yang diterapkan. PENENTUAN KOMPENSASI Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan. 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan. sistem kontrak/borongan. a. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. b.

3. Dapat mencegah hal. Bulan. diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. Tidak membedakan usia. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan. 4. kompensasi . Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata ). 2. kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.sungguh benerja. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah : 1. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. per kilo. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap. per liter dan sebagainya. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam. 3.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”16 Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong. dan kemampuan karyawan. Hari. 2. maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas. b. pengalaman.hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih. Minggu. per meter. c. Kelemahan dari sistem waktu adalah : 1.

Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. dan serikat pekerja. a) Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. A). posisi dan jabatan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”17 F. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Faktor Pribadi Karyawan Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga. b) Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. dan faktor ekstern pegawai organisasi. B). Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. kompensasi . Begitu pula sebaliknya. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI Dalam pemberian kompensasi. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. a) Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. yaitu faktor intern organisasi. pribadi karyawan yang bersangkutan.

Sebagai contoh. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. d) Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Penawaran dan Permintaan kerja kompensasi . Hal tersebut berlaku sebaliknya. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. C). Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. semakin besar tanggung jawabnya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”18 b) Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. c) Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor.

Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). b. Dalam kaitannya dengan kompensasi. c. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenangwenangan dan keadilan.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”19 Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. kompensasi . Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. pemerintah menentukan upah minimum. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. d. untuk pria dan wanita. pada batas umur tertentu. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. maka kompensasi yang diberikan akan besar. jam kerja/hari. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.

penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu. dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. gaji. Keadilan Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”20 G. semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. bonus atau bentuk-bentuk lainnya. tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI Selain hal-hal diatas. dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan. kompensasi . Semakin tinggi pengorbanan. 1.

Bila kelayakan ini sudah tercapai. Kelayakan Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. kompensasi . makin tinggi pula upah yang diterima. maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan. maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). Keadilan dalam pengupahan ini disebut internal consistency (konsistensi internal). 2. telihat bahwa makin tinggi nilai suatu jabatan. Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaanperusahaan lain.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”21 Dari gambar diatas.

dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan. dan keamanan serta kesehatan karyawan. 5. Pengertian kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan. kompensasi . 3.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”22 BAB III PENUTUP  KESIMPULAN 1. 2) Sistem kompensasi yang diterapkan. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain: a) faktor intern organisasi b) faktor pribadi karyawan c) faktor ekstern. Jenis-jenis dari kompensasi adalah insentif. 2. 4. Tujuan kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. kompensasi pelengkap.

2006. Robert L. Veithzal Rivai MBA. Jakarta.html http//:kompensasi/HRD-FORUM-filosofi Mathias. Rajagrafindo Persada.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”23 DAFTAR PUSTAKA http //: konpensasi/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdmupah-gaji-insentif-tunjangan.Jakarta: Salemba Empat Prof. Manajemen Sumber Daya Manusia. kompensasi . Jackson. DR.org http //: sdm konpensasi/filosofi-dan-prinsip-kompensasi. Manajemen sumber daya manusia PT. John H. 2006.

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”24 kompensasi .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful