Kompensasi SDM

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”1

KOMPENSASI

STELLA AGNESTASIA MENTARY PUTRI PATIKU ENO AMALIA BACHTIAR RIZKY YUDHA WIRAWAN VALENTINE LISARI ASER

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”2

KATA PENGANTAR

Assalamu Alaikum Wr. Wb Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas limpah rahmat dan hidayah-Nyalah sehingga kami dapat menyusun makalah ini yang berjudul “KOMPENSASI”. Makalah yang kami buat ini merupakan kelengkapan dari pembelajaran yang harus kami selesaikan guna melengkapi mata kuliah Manajemen SUMBER DAYA MANUSIA. Sadar bahwa manusia tak pernah luput dari salah maka apabila terdapat kesalahan dalam penyusunan makalaha ini, maka kami mengharapkan kritik dan saran-saran dari pihak pembaca yang sifatnya membangun Akhirnya, kami atas nama penyusun makalah ini mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang membantu kami, semoga makalah ini bermanfaat. Wassalamu Alaikum Wr. Wb

Makassar,

November 2010

Kelompok 1

kompensasi

…………………….…….……………..…….. FILOSOFI KOMPENSASI…………………………………………………….…………4 D.. JENIS – JENIS KOMPENSASI……………………………………………….…………. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI…….iii BAB I PENDAHULUAN A.ii DAFTAR ISI……………………………………………………………………….………11 F.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”3 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL………………………………………………………………. PENENTUAN KOMPENSASI………………………………………………….………….13 G..…………………1 BAB II PEMBAHASAN A....……16 BAB III PENUTUP kompensasi .………………2 B.…i KATA PENGANTAR……………………………………….. PENGERTIAN KOMPENSASI…………………………………………..…2 C. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI……………..…………8 E...………………….. FUNGSI DAN TUJUAN KOMPENSASI…………………………………….. TUJUAN……………………………………………………………….1 B. L ATAR BELAKANG………………………………………………..

dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks. Latar Belakang Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. keadilan dan kelayakan dalam kompensasi.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”4 KESIMPULAN…………………………………………………………………………. faktor-faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi.18 DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………... karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan.……….19 BAB I PENDAHULUAN A. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu. penentuan kompensasi. namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. B. perestasi kerja. kami diharapkan mampu: 1. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat. Mengetahui filosofi dari kompensasi kompensasi . Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi. jenis – jenis kompensasi. motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Tujuan Setelah membahas makalah ini. tujuan kompensasi.. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka.

melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri . Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Menjelaskan Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi 6. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat. prestasi. karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Mengetahui fungsi dan tujuan dari kompensasi 4. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”5 2. Menguraikan pertimbangan yang memengaruhi persepsi Keadilan imbalan kerja BAB II PEMBAHASAN A. Menjelaskan jenis – jenis dari kompensasi 3. motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Filosofi Teori Kompensasi (Compensation Theory) kompensasi . Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. B. motivasi. karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Menguraikan tentang penentuan kompensasi 5. dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Asas 3P Concept Strategi Kompensasi harus sudah mengikuti konsep a. dimana perusahaan mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja c. sehingga perusahaan dapat bersaing dengan sempurna di pasaran global ketika benchmarking dijalankan 3.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”6 Kompensasi merupakan faktor yang sangat berpengaruh di dalam sebuah perusahaan. sosialis. Pay for Performance. Pay for Person. dan kapitalis serta liberalis. dimana perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan tersebut b. Sistem kompensasi dalam organisasi haruslah diselaraskan dengan strategi & tujuan dari organisasi serta asas kepatutan yang normatif di dalam lingkungan tersebut sehingga terjadi keselarasan antara perusahaan. karyawan serta komunitas di lingkungan tersebut (negara & masyarakat sekitarnya) Di dalam kehidupan bernegara kita mengenal banyak macam ragam sistem perekonomian seperti : komunis. dimana perusahan memberikan peningkatan imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja 4. Asas Kepatuhan Dilakukan minimal sesuai dengan tatanan hukum & peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut (negara) 2. strategi & program kompensasi tetaplah akan berguna & efektif apabila para pengambil keputusan (top manajemen) melakukan beberapa hal : 1. meskipun berbeda sistemnya. Pay for Position. Asas Kinerja Organisasi kompensasi . Konsep-konsep ini sangat mempengaruhi kehidupan bernegara dan bermasyarakat serta berinvestasi. Asas Efektivitas & Efisiensi Strategi yang dijalankan haruslah efektif & efisien. Tidaklah heran faktor yang satu ini menjadi salah satu pemicu utama bagi karyawan dalam menentukan langkah karirnya kedepan dan bagi perusahaan adalah penentuan langkah strategik perusahaan kedepan. Karena hal ini akan saling terkait dengan beberapa faktor yang berlaku & berjalan di suatu daerah / negara. Namun pada prinsipnya.

3) Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat. Produk kompensasi akan selalu berubah setiap masa karena pasar selalu bergerak dan berubah. karena prestasinya berbeda. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain. C. kompensasi adalah gaji/upah ditambah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”7 Strategi kompensasi juga mempertimbangkan internal di perusahaan agar tetap berkesinambungan dalam persaingan global di industri. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan. 3) keamanan/kesehatan. 2) kompensasi pelengkap. pegawai juga mendapatkan kompensasi. Untuk itu diperlukan strategi & pendekatan kompensasi secara fleksibel. JENIS – JENIS KOMPENSASI Sebagaimana telah diuraikan di atas. 1) INSENTIF Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda. a. 2) Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif. meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Peningkatan kinerja diperlukan guna memperbaiki kompensasi yang telah ada. kompensasi . sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri. Sifat dasar Insentif Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : 1) Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana. sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat. sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi.

atau tidak terlalu rendah. 2) Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat. stock option (hak untuk membeli/mendapatkan saham pada harga tertentu). Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu: 1) Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”8 4) Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi. 6) Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan. 4) Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. bulan). kompensasi . 5) Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat. 3) Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari. b. dan sebagainya. penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham). Menurut penelitian para ahli. yakni wajar dan dapat diterima. sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan. 5) Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif. 8) Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya . Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment). 7) Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan secara matang. minggu.

persyaratan yang ditetapkan pemerintah. Perubahan sikap karyawan 2. 3. 2) Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit).program pelayanan karyawan. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya. Persyaratan. 4.hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif ini. Pesangon kompensasi . Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program. Tuntutan kenaikan biaya hidup. dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Tuntutan serikat pakerja. 5. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena : 1. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja. Pensiun 2.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”9 Dengan demikian perusahaan harus cukup cermat dan hati. Kompensasi pelengkap meliputi : a.

Pelayanan yang meliputi : 1. Perayaan Hari Raya. Program Sosial Lainnya kompensasi . 3. Tunjangan Kesehatan 4. Sarana Olah Raga. 4. Asuransi Kecelakaan Kerja. b.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”10 3. 2. Majalah.

kompensasi . 3) Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan. makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. antara lain meliputi : 1) Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan. 4) Program Pelayanan ( Survices Program Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah : 1) Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. 3) Pengurangan kelelahan. 2) Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan. 7) Meminimalkan biaya kerja lembur. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. 4) Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja. 5) Hubungan masyarakat yang lebih baik. 8) Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah 3) Keamanan serta kesehatan karyawan Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. 2) Penurunan turn over karyawan dan absensi. 6) Pemuasan kebutuhan. 2) Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked). perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Pada umumnya.kebutuhan karyawan. 3) Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ). jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : 1) Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) .Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”11 Dengan kata lain. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan.

Lantai-lantai. faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan Mendidik para karyawan dalam hal keamanan. Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”12 4) Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja. fungsi kompensasi adalah : a. tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air. ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja 5) Program-program latihan keamanan bagi karyawan. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan kompensasi . Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994). Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan 4) 5) 6) 7) 8) minyak dan oli. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik. Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan : 1) 2) 3) Menggunakan mesin yang dilengkapi dengan alat pengaman. Menggunakan peralatan yang lebih baik. FUNGSI DAN TUJUAN KOMPENSASI Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya. beserta larangan-larangan yang dianggap perlu. 6) Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya. masalah-masalah keamanan dan sebagainya. D.

sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”13 yang bersangkutan. Sebagai bagian dari manajemen SDM. b. Dalam arti. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. b. Menjamin keadilan Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified. eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A. pemberian kompensasi bertujuan untuk: a. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya. Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi. kompensasi . c. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”14 d. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan. kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR). 3. f. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya. Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Mengendalikan biaya-biaya Dalam jangka pendek. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan. e. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. 2. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi. Namun secara jangka panjang. kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. kompensasi . Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). Ketentuan Lembur. maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. Sejalan dengan hal tersebut.

maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya. dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. E. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. 2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan. PENENTUAN KOMPENSASI Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan. b. maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified. 1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara. 2) Sistem kompensasi yang diterapkan. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan). Melakukan analisis jabatan/pekerjaan Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. 3) Resiko pekerjaan. sebagai berikut : a. sistem kontrak/borongan. Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”15 4. a. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain. kompensasi .

sungguh benerja. 4. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata ). kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. dan kemampuan karyawan. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. b. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih. per liter dan sebagainya. c. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap. 3. kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Kelemahan dari sistem waktu adalah : 1. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong. per meter. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. Dapat mencegah hal. kompensasi . pengalaman. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. 3. Tidak membedakan usia. per kilo. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam. Hari.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”16 Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan. 2. Minggu. maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas. Bulan. Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas. 2. Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah : 1. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh.

Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. A). Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. kompensasi . pribadi karyawan yang bersangkutan. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. yaitu faktor intern organisasi. b) Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. B). Faktor Pribadi Karyawan Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Begitu pula sebaliknya. dan faktor ekstern pegawai organisasi. a) Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. a) Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI Dalam pemberian kompensasi. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. posisi dan jabatan. terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. dan serikat pekerja. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”17 F.

Sebagai contoh. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. d) Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. C). Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Hal tersebut berlaku sebaliknya. c) Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”18 b) Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Penawaran dan Permintaan kerja kompensasi . Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. semakin besar tanggung jawabnya. Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor.

Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. pemerintah menentukan upah minimum. Dalam kaitannya dengan kompensasi. kompensasi . Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. maka kompensasi yang diberikan akan besar. untuk pria dan wanita. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenangwenangan dan keadilan. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”19 Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. jam kerja/hari. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. pada batas umur tertentu. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. b. Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. d. c. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. 1. dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan. sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. bonus atau bentuk-bentuk lainnya. Keadilan Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu. kompensasi .Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”20 G. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI Selain hal-hal diatas. gaji. Semakin tinggi pengorbanan. tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan.

Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaanperusahaan lain. Keadilan dalam pengupahan ini disebut internal consistency (konsistensi internal). 2. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan. maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. kompensasi .Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”21 Dari gambar diatas. maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). telihat bahwa makin tinggi nilai suatu jabatan. Bila kelayakan ini sudah tercapai. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. makin tinggi pula upah yang diterima. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Kelayakan Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan.

5. dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. 2) Sistem kompensasi yang diterapkan.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”22 BAB III PENUTUP  KESIMPULAN 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain: a) faktor intern organisasi b) faktor pribadi karyawan c) faktor ekstern. dan keamanan serta kesehatan karyawan. Jenis-jenis dari kompensasi adalah insentif. 3. Tujuan kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. 4. 2. kompensasi . Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan. kompensasi pelengkap. Pengertian kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

John H. DR. 2006.html http//:kompensasi/HRD-FORUM-filosofi Mathias. Jakarta. Manajemen sumber daya manusia PT. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Salemba Empat Prof.org http //: sdm konpensasi/filosofi-dan-prinsip-kompensasi. Jackson. kompensasi .Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”23 DAFTAR PUSTAKA http //: konpensasi/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdmupah-gaji-insentif-tunjangan. Robert L. Veithzal Rivai MBA. Rajagrafindo Persada.

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”24 kompensasi .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful