Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”1

KOMPENSASI

STELLA AGNESTASIA MENTARY PUTRI PATIKU ENO AMALIA BACHTIAR RIZKY YUDHA WIRAWAN VALENTINE LISARI ASER

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”2

KATA PENGANTAR

Assalamu Alaikum Wr. Wb Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas limpah rahmat dan hidayah-Nyalah sehingga kami dapat menyusun makalah ini yang berjudul “KOMPENSASI”. Makalah yang kami buat ini merupakan kelengkapan dari pembelajaran yang harus kami selesaikan guna melengkapi mata kuliah Manajemen SUMBER DAYA MANUSIA. Sadar bahwa manusia tak pernah luput dari salah maka apabila terdapat kesalahan dalam penyusunan makalaha ini, maka kami mengharapkan kritik dan saran-saran dari pihak pembaca yang sifatnya membangun Akhirnya, kami atas nama penyusun makalah ini mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang membantu kami, semoga makalah ini bermanfaat. Wassalamu Alaikum Wr. Wb

Makassar,

November 2010

Kelompok 1

kompensasi

ii DAFTAR ISI……………………………………………………………………….. PENGERTIAN KOMPENSASI………………………………………….……………..…………8 E....……………………. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI……………....…i KATA PENGANTAR……………………………………….…………4 D..…….…2 C.…………. FUNGSI DAN TUJUAN KOMPENSASI…………………………………….Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”3 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL……………………………………………………………….13 G.iii BAB I PENDAHULUAN A..………………2 B. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI…….…………………. FILOSOFI KOMPENSASI…………………………………………………….………….………11 F..…………………1 BAB II PEMBAHASAN A. JENIS – JENIS KOMPENSASI………………………………………………. TUJUAN………………………………………………………………..1 B.……16 BAB III PENUTUP kompensasi ..…….. L ATAR BELAKANG……………………………………………….. PENENTUAN KOMPENSASI………………………………………………….

namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat. jenis – jenis kompensasi.19 BAB I PENDAHULUAN A. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. keadilan dan kelayakan dalam kompensasi. karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Latar Belakang Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. perestasi kerja. faktor-faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu. tujuan kompensasi.………. kami diharapkan mampu: 1. motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun... penentuan kompensasi. dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks. Tujuan Setelah membahas makalah ini. Mengetahui filosofi dari kompensasi kompensasi .Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”4 KESIMPULAN………………………………………………………………………….. Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka.18 DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………. B.

Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat. motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Filosofi Teori Kompensasi (Compensation Theory) kompensasi . Menjelaskan jenis – jenis dari kompensasi 3. Mengetahui fungsi dan tujuan dari kompensasi 4. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu. melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri . motivasi. Menjelaskan Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi 6. Menguraikan pertimbangan yang memengaruhi persepsi Keadilan imbalan kerja BAB II PEMBAHASAN A. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja. Menguraikan tentang penentuan kompensasi 5. karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”5 2. prestasi. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. B.

Pay for Performance. Asas Efektivitas & Efisiensi Strategi yang dijalankan haruslah efektif & efisien. Konsep-konsep ini sangat mempengaruhi kehidupan bernegara dan bermasyarakat serta berinvestasi. strategi & program kompensasi tetaplah akan berguna & efektif apabila para pengambil keputusan (top manajemen) melakukan beberapa hal : 1. sosialis. dimana perusahaan mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja c. dan kapitalis serta liberalis. karyawan serta komunitas di lingkungan tersebut (negara & masyarakat sekitarnya) Di dalam kehidupan bernegara kita mengenal banyak macam ragam sistem perekonomian seperti : komunis. Asas Kinerja Organisasi kompensasi . Namun pada prinsipnya. Asas 3P Concept Strategi Kompensasi harus sudah mengikuti konsep a. meskipun berbeda sistemnya. Sistem kompensasi dalam organisasi haruslah diselaraskan dengan strategi & tujuan dari organisasi serta asas kepatutan yang normatif di dalam lingkungan tersebut sehingga terjadi keselarasan antara perusahaan. Karena hal ini akan saling terkait dengan beberapa faktor yang berlaku & berjalan di suatu daerah / negara. dimana perusahan memberikan peningkatan imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja 4.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”6 Kompensasi merupakan faktor yang sangat berpengaruh di dalam sebuah perusahaan. Asas Kepatuhan Dilakukan minimal sesuai dengan tatanan hukum & peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut (negara) 2. sehingga perusahaan dapat bersaing dengan sempurna di pasaran global ketika benchmarking dijalankan 3. Pay for Position. dimana perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan tersebut b. Pay for Person. Tidaklah heran faktor yang satu ini menjadi salah satu pemicu utama bagi karyawan dalam menentukan langkah karirnya kedepan dan bagi perusahaan adalah penentuan langkah strategik perusahaan kedepan.

1) INSENTIF Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda. sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat. Sifat dasar Insentif Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : 1) Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana. 2) Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka. 2) kompensasi pelengkap. JENIS – JENIS KOMPENSASI Sebagaimana telah diuraikan di atas. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan. sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri. karena prestasinya berbeda. sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi. kompensasi adalah gaji/upah ditambah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. pegawai juga mendapatkan kompensasi. 3) Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat. Peningkatan kinerja diperlukan guna memperbaiki kompensasi yang telah ada. meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. kompensasi . 3) keamanan/kesehatan. C. Produk kompensasi akan selalu berubah setiap masa karena pasar selalu bergerak dan berubah.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”7 Strategi kompensasi juga mempertimbangkan internal di perusahaan agar tetap berkesinambungan dalam persaingan global di industri. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif. a. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain. Untuk itu diperlukan strategi & pendekatan kompensasi secara fleksibel.

5) Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat. kompensasi . Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment). 8) Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya . 6) Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. Menurut penelitian para ahli. bulan). 7) Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan secara matang. 5) Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif. yakni wajar dan dapat diterima. penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. b. 4) Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. dan sebagainya. sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”8 4) Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi. sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan. 2) Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat. minggu. Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham). 3) Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu: 1) Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan. atau tidak terlalu rendah. stock option (hak untuk membeli/mendapatkan saham pada harga tertentu).

5. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”9 Dengan demikian perusahaan harus cukup cermat dan hati. Persyaratan. 4. 2) Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit).program pelayanan karyawan. maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.persyaratan yang ditetapkan pemerintah. Pesangon kompensasi . Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena : 1.hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif ini. Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya. Pensiun 2. 3. Tuntutan kenaikan biaya hidup. Kompensasi pelengkap meliputi : a. Tuntutan serikat pakerja. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. Perubahan sikap karyawan 2. dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.

b. 3. Asuransi Kecelakaan Kerja. Pelayanan yang meliputi : 1. Program Sosial Lainnya kompensasi . Sarana Olah Raga. Perayaan Hari Raya.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”10 3. 4. Majalah. Tunjangan Kesehatan 4. 2.

antara lain meliputi : 1) Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan. perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”11 Dengan kata lain. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi.kebutuhan karyawan. 4) Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja. Pada umumnya. makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. 2) Penurunan turn over karyawan dan absensi. jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : 1) Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) . 2) Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan. 3) Pengurangan kelelahan. 4) Program Pelayanan ( Survices Program Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah : 1) Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. 5) Hubungan masyarakat yang lebih baik. 8) Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah 3) Keamanan serta kesehatan karyawan Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. 3) Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. 6) Pemuasan kebutuhan. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. 3) Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ). 2) Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked). 7) Meminimalkan biaya kerja lembur. kompensasi .

6) Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya. ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja 5) Program-program latihan keamanan bagi karyawan. beserta larangan-larangan yang dianggap perlu. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan Mendidik para karyawan dalam hal keamanan. Menggunakan peralatan yang lebih baik. faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Menurut Martoyo (1994). fungsi kompensasi adalah : a. Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan kompensasi . D. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. FUNGSI DAN TUJUAN KOMPENSASI Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya. masalah-masalah keamanan dan sebagainya. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin. tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik. Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan : 1) 2) 3) Menggunakan mesin yang dilengkapi dengan alat pengaman.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”12 4) Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan 4) 5) 6) 7) 8) minyak dan oli. Lantai-lantai.

Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi. Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. Sebagai contoh. eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. pemberian kompensasi bertujuan untuk: a. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dalam arti. Menjamin keadilan Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebagai bagian dari manajemen SDM. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. b.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”13 yang bersangkutan. c. b. Sebaliknya. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified. kompensasi . sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

f. Mengendalikan biaya-biaya Dalam jangka pendek. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya. pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan. 2. Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas. Namun secara jangka panjang. kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR).Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”14 d. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi. maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Sejalan dengan hal tersebut. e. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan. kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. 3. Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. Ketentuan Lembur. kompensasi . Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.

a.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”15 4. maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. 1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. E. b. dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain. dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. 2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi. sistem kontrak/borongan. maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan. sebagai berikut : a. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara. 2) Sistem kompensasi yang diterapkan. Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya. PENENTUAN KOMPENSASI Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan). Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan. kompensasi . Melakukan analisis jabatan/pekerjaan Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain. 3) Resiko pekerjaan.

3.hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih. pengalaman. kompensasi . Minggu. Bulan. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Hari.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”16 Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah : 1. Tidak membedakan usia. 2. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata ). diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. c. kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.sungguh benerja. kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. b. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. 3. 4. maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas. Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas. per meter. per liter dan sebagainya. per kilo. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan. Dapat mencegah hal. 2. Kelemahan dari sistem waktu adalah : 1. dan kemampuan karyawan.

b) Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. a) Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. pribadi karyawan yang bersangkutan. dan faktor ekstern pegawai organisasi. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Faktor Pribadi Karyawan Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”17 F. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. a) Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. kompensasi . FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI Dalam pemberian kompensasi. posisi dan jabatan. Begitu pula sebaliknya. dan serikat pekerja. yaitu faktor intern organisasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. A). maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. B). terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.

Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. d) Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. semakin besar tanggung jawabnya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. Sebagai contoh. c) Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Penawaran dan Permintaan kerja kompensasi .Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”18 b) Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. C). Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Hal tersebut berlaku sebaliknya. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

kompensasi . Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. Dalam kaitannya dengan kompensasi. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenangwenangan dan keadilan. d. jam kerja/hari. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). maka kompensasi yang diberikan akan besar.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”19 Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. c. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. pemerintah menentukan upah minimum. untuk pria dan wanita. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. b. pada batas umur tertentu. Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.

Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. 1. tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan. sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI Selain hal-hal diatas. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu. semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. bonus atau bentuk-bentuk lainnya. kompensasi .Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”20 G. Semakin tinggi pengorbanan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. gaji. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya. dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan. penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah.

Bila kelayakan ini sudah tercapai. makin tinggi pula upah yang diterima. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Kelayakan Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”21 Dari gambar diatas. Keadilan dalam pengupahan ini disebut internal consistency (konsistensi internal). telihat bahwa makin tinggi nilai suatu jabatan. kompensasi . Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. 2. Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaanperusahaan lain. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.

dan keamanan serta kesehatan karyawan. 2. Jenis-jenis dari kompensasi adalah insentif. 5. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain: a) faktor intern organisasi b) faktor pribadi karyawan c) faktor ekstern. 4. kompensasi pelengkap. dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. 3. kompensasi .Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”22 BAB III PENUTUP  KESIMPULAN 1. Tujuan kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Pengertian kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan. 2) Sistem kompensasi yang diterapkan.

2006.html http//:kompensasi/HRD-FORUM-filosofi Mathias.Jakarta: Salemba Empat Prof. Jackson. Jakarta. Manajemen sumber daya manusia PT. Robert L. Manajemen Sumber Daya Manusia.org http //: sdm konpensasi/filosofi-dan-prinsip-kompensasi. kompensasi . Rajagrafindo Persada. DR. Veithzal Rivai MBA. John H.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”23 DAFTAR PUSTAKA http //: konpensasi/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdmupah-gaji-insentif-tunjangan. 2006.

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”24 kompensasi .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful