Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”1

KOMPENSASI

STELLA AGNESTASIA MENTARY PUTRI PATIKU ENO AMALIA BACHTIAR RIZKY YUDHA WIRAWAN VALENTINE LISARI ASER

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”2

KATA PENGANTAR

Assalamu Alaikum Wr. Wb Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas limpah rahmat dan hidayah-Nyalah sehingga kami dapat menyusun makalah ini yang berjudul “KOMPENSASI”. Makalah yang kami buat ini merupakan kelengkapan dari pembelajaran yang harus kami selesaikan guna melengkapi mata kuliah Manajemen SUMBER DAYA MANUSIA. Sadar bahwa manusia tak pernah luput dari salah maka apabila terdapat kesalahan dalam penyusunan makalaha ini, maka kami mengharapkan kritik dan saran-saran dari pihak pembaca yang sifatnya membangun Akhirnya, kami atas nama penyusun makalah ini mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang membantu kami, semoga makalah ini bermanfaat. Wassalamu Alaikum Wr. Wb

Makassar,

November 2010

Kelompok 1

kompensasi

. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI……...…2 C.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”3 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL……………………………………………………………….……………. PENGERTIAN KOMPENSASI………………………………………….…i KATA PENGANTAR……………………………………….13 G.………….ii DAFTAR ISI………………………………………………………………………. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI……………. FILOSOFI KOMPENSASI……………………………………………………...…………………1 BAB II PEMBAHASAN A. TUJUAN……………………………………………………………….. JENIS – JENIS KOMPENSASI……………………………………………….……16 BAB III PENUTUP kompensasi .1 B..………………2 B.…………………. FUNGSI DAN TUJUAN KOMPENSASI……………………………………..…………8 E.…………4 D...iii BAB I PENDAHULUAN A.……………………...…………. L ATAR BELAKANG………………………………………………..…….……... PENENTUAN KOMPENSASI………………………………………………….………11 F.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu. dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks. keadilan dan kelayakan dalam kompensasi. namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.. jenis – jenis kompensasi. penentuan kompensasi... kami diharapkan mampu: 1. B. Mengetahui filosofi dari kompensasi kompensasi .………. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka. Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi.18 DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Latar Belakang Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. perestasi kerja. faktor-faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”4 KESIMPULAN…………………………………………………………………………. motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. tujuan kompensasi.19 BAB I PENDAHULUAN A. Tujuan Setelah membahas makalah ini.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu. B. Menjelaskan jenis – jenis dari kompensasi 3. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Filosofi Teori Kompensasi (Compensation Theory) kompensasi . Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat. Menguraikan tentang penentuan kompensasi 5. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja. karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri . Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Menjelaskan Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi 6. prestasi. Mengetahui fungsi dan tujuan dari kompensasi 4.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”5 2. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja. Menguraikan pertimbangan yang memengaruhi persepsi Keadilan imbalan kerja BAB II PEMBAHASAN A. motivasi.

sehingga perusahaan dapat bersaing dengan sempurna di pasaran global ketika benchmarking dijalankan 3. strategi & program kompensasi tetaplah akan berguna & efektif apabila para pengambil keputusan (top manajemen) melakukan beberapa hal : 1. Pay for Person. dimana perusahan memberikan peningkatan imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja 4. Namun pada prinsipnya. sosialis. Pay for Position. Asas 3P Concept Strategi Kompensasi harus sudah mengikuti konsep a. karyawan serta komunitas di lingkungan tersebut (negara & masyarakat sekitarnya) Di dalam kehidupan bernegara kita mengenal banyak macam ragam sistem perekonomian seperti : komunis. dan kapitalis serta liberalis. Pay for Performance. Asas Kepatuhan Dilakukan minimal sesuai dengan tatanan hukum & peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut (negara) 2. Sistem kompensasi dalam organisasi haruslah diselaraskan dengan strategi & tujuan dari organisasi serta asas kepatutan yang normatif di dalam lingkungan tersebut sehingga terjadi keselarasan antara perusahaan. Tidaklah heran faktor yang satu ini menjadi salah satu pemicu utama bagi karyawan dalam menentukan langkah karirnya kedepan dan bagi perusahaan adalah penentuan langkah strategik perusahaan kedepan. Asas Efektivitas & Efisiensi Strategi yang dijalankan haruslah efektif & efisien. Asas Kinerja Organisasi kompensasi . Karena hal ini akan saling terkait dengan beberapa faktor yang berlaku & berjalan di suatu daerah / negara. dimana perusahaan mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja c. Konsep-konsep ini sangat mempengaruhi kehidupan bernegara dan bermasyarakat serta berinvestasi. meskipun berbeda sistemnya. dimana perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan tersebut b.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”6 Kompensasi merupakan faktor yang sangat berpengaruh di dalam sebuah perusahaan.

1) INSENTIF Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda. sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat. karena prestasinya berbeda. Peningkatan kinerja diperlukan guna memperbaiki kompensasi yang telah ada. meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain. Untuk itu diperlukan strategi & pendekatan kompensasi secara fleksibel. sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi. JENIS – JENIS KOMPENSASI Sebagaimana telah diuraikan di atas. kompensasi adalah gaji/upah ditambah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Sifat dasar Insentif Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : 1) Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana. Produk kompensasi akan selalu berubah setiap masa karena pasar selalu bergerak dan berubah. sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri. 3) Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat. 3) keamanan/kesehatan. C. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif. kompensasi . a. 2) kompensasi pelengkap.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”7 Strategi kompensasi juga mempertimbangkan internal di perusahaan agar tetap berkesinambungan dalam persaingan global di industri. pegawai juga mendapatkan kompensasi. 2) Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka.

Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment). minggu. dan sebagainya. sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan. Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham). yakni wajar dan dapat diterima. 5) Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat. 7) Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan secara matang. 3) Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari. sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan. 8) Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya . 4) Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. stock option (hak untuk membeli/mendapatkan saham pada harga tertentu).Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”8 4) Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi. b. 6) Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. kompensasi . penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. 5) Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif. atau tidak terlalu rendah. Menurut penelitian para ahli. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu: 1) Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan. 2) Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat. bulan).

Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena : 1. 4. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya. Persyaratan. Perubahan sikap karyawan 2.persyaratan yang ditetapkan pemerintah. 2) Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit).hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif ini. Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja. dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”9 Dengan demikian perusahaan harus cukup cermat dan hati. maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Pensiun 2. 5. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi pelengkap meliputi : a. Tuntutan serikat pakerja. Tuntutan kenaikan biaya hidup. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. Pesangon kompensasi .program pelayanan karyawan. 3.

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”10 3. Majalah. 3. Perayaan Hari Raya. Program Sosial Lainnya kompensasi . b. Asuransi Kecelakaan Kerja. 2. Sarana Olah Raga. Pelayanan yang meliputi : 1. 4. Tunjangan Kesehatan 4.

3) Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ). 2) Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked). 2) Penurunan turn over karyawan dan absensi. kompensasi . 5) Hubungan masyarakat yang lebih baik.kebutuhan karyawan. 2) Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan. makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. 8) Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah 3) Keamanan serta kesehatan karyawan Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. 4) Program Pelayanan ( Survices Program Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah : 1) Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”11 Dengan kata lain. 7) Meminimalkan biaya kerja lembur. 6) Pemuasan kebutuhan. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : 1) Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) . Pada umumnya. perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. 3) Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan. 3) Pengurangan kelelahan. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan. 4) Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja. antara lain meliputi : 1) Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.

fungsi kompensasi adalah : a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan kompensasi . Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan : 1) 2) 3) Menggunakan mesin yang dilengkapi dengan alat pengaman. D.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”12 4) Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan Mendidik para karyawan dalam hal keamanan. Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. 6) Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya. Menurut Martoyo (1994). beserta larangan-larangan yang dianggap perlu. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik. Menggunakan peralatan yang lebih baik. faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. masalah-masalah keamanan dan sebagainya. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan 4) 5) 6) 7) 8) minyak dan oli. Lantai-lantai. ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja 5) Program-program latihan keamanan bagi karyawan. FUNGSI DAN TUJUAN KOMPENSASI Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya.

Sebagai bagian dari manajemen SDM. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi. Dalam arti. Menjamin keadilan Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”13 yang bersangkutan. Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. pemberian kompensasi bertujuan untuk: a. b. c. Sebaliknya. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Sebagai contoh. b. sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. kompensasi . Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.

Ketentuan Lembur. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan. maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Sejalan dengan hal tersebut. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. Mengendalikan biaya-biaya Dalam jangka pendek. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR). kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. 3. Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. e. Namun secara jangka panjang. kompensasi . 2. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi. Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”14 d. pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. f. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified. maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”15 4. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan. kompensasi . Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan. sebagai berikut : a. b. 1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. a. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. sistem kontrak/borongan. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan). dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya. PENENTUAN KOMPENSASI Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan. 2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi. E. 3) Resiko pekerjaan. Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. 2) Sistem kompensasi yang diterapkan.

per liter dan sebagainya. Tidak membedakan usia. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Bulan. Minggu. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan. diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. c. 3. 2. Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah : 1. Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh. kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. per kilo. per meter. kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. 4. Hari. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. 2. 3. b.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”16 Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif.sungguh benerja. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. Dapat mencegah hal. dan kemampuan karyawan. Kelemahan dari sistem waktu adalah : 1. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. kompensasi . Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap. maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata ). pengalaman.hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih.

Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. B). terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. kompensasi . Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga. dan faktor ekstern pegawai organisasi. Begitu pula sebaliknya. pribadi karyawan yang bersangkutan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. posisi dan jabatan. dan serikat pekerja. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. a) Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. yaitu faktor intern organisasi.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”17 F. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. a) Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. b) Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI Dalam pemberian kompensasi. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Faktor Pribadi Karyawan Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. A).

Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. semakin besar tanggung jawabnya. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Hal tersebut berlaku sebaliknya. c) Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. d) Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Penawaran dan Permintaan kerja kompensasi .Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”18 b) Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. C). Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. Sebagai contoh. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya.

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”19 Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. jam kerja/hari. d. kompensasi . Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. pemerintah menentukan upah minimum. maka kompensasi yang diberikan akan besar. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenangwenangan dan keadilan. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. c. untuk pria dan wanita. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. Dalam kaitannya dengan kompensasi. pada batas umur tertentu. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. b. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit.

Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. bonus atau bentuk-bentuk lainnya. gaji. tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. kompensasi . 1. dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”20 G. Keadilan Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI Selain hal-hal diatas. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya. penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Semakin tinggi pengorbanan. semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu.

maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Kelayakan Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. telihat bahwa makin tinggi nilai suatu jabatan. 2.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”21 Dari gambar diatas. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaanperusahaan lain. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan. makin tinggi pula upah yang diterima. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Keadilan dalam pengupahan ini disebut internal consistency (konsistensi internal). kompensasi . Bila kelayakan ini sudah tercapai.

Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain: a) faktor intern organisasi b) faktor pribadi karyawan c) faktor ekstern. 2) Sistem kompensasi yang diterapkan. 5. kompensasi pelengkap. Jenis-jenis dari kompensasi adalah insentif.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”22 BAB III PENUTUP  KESIMPULAN 1. dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. dan keamanan serta kesehatan karyawan. Tujuan kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. 3. 2. Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan. Pengertian kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan. kompensasi . 4.

Manajemen sumber daya manusia PT. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.org http //: sdm konpensasi/filosofi-dan-prinsip-kompensasi. Rajagrafindo Persada. DR. Veithzal Rivai MBA.Jakarta: Salemba Empat Prof. Jackson.html http//:kompensasi/HRD-FORUM-filosofi Mathias. 2006. Jakarta. kompensasi . John H.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”23 DAFTAR PUSTAKA http //: konpensasi/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdmupah-gaji-insentif-tunjangan. Robert L.

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”24 kompensasi .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful