Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”1

KOMPENSASI

STELLA AGNESTASIA MENTARY PUTRI PATIKU ENO AMALIA BACHTIAR RIZKY YUDHA WIRAWAN VALENTINE LISARI ASER

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”2

KATA PENGANTAR

Assalamu Alaikum Wr. Wb Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas limpah rahmat dan hidayah-Nyalah sehingga kami dapat menyusun makalah ini yang berjudul “KOMPENSASI”. Makalah yang kami buat ini merupakan kelengkapan dari pembelajaran yang harus kami selesaikan guna melengkapi mata kuliah Manajemen SUMBER DAYA MANUSIA. Sadar bahwa manusia tak pernah luput dari salah maka apabila terdapat kesalahan dalam penyusunan makalaha ini, maka kami mengharapkan kritik dan saran-saran dari pihak pembaca yang sifatnya membangun Akhirnya, kami atas nama penyusun makalah ini mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang membantu kami, semoga makalah ini bermanfaat. Wassalamu Alaikum Wr. Wb

Makassar,

November 2010

Kelompok 1

kompensasi

……………………. TUJUAN……………………………………………………………….…………………1 BAB II PEMBAHASAN A.. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI……....13 G.. L ATAR BELAKANG……………………………………………….…………...…i KATA PENGANTAR……………………………………….1 B. PENGERTIAN KOMPENSASI…………………………………………..…………..……16 BAB III PENUTUP kompensasi .ii DAFTAR ISI……………………………………………………………………….…….Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”3 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL………………………………………………………………. JENIS – JENIS KOMPENSASI………………………………………………. FILOSOFI KOMPENSASI……………………………………………………. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI…………….…………4 D.………………2 B...…2 C.………11 F.……………. PENENTUAN KOMPENSASI…………………………………………………..………………….iii BAB I PENDAHULUAN A..…………8 E.…….. FUNGSI DAN TUJUAN KOMPENSASI……………………………………..

dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks.19 BAB I PENDAHULUAN A. Tujuan Setelah membahas makalah ini. penentuan kompensasi. Latar Belakang Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi.. karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka. Mengetahui filosofi dari kompensasi kompensasi . perestasi kerja. jenis – jenis kompensasi. kami diharapkan mampu: 1.……….Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”4 KESIMPULAN…………………………………………………………………………. B.. keadilan dan kelayakan dalam kompensasi. namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. tujuan kompensasi. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu. motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. faktor-faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat.18 DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………….

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Mengetahui fungsi dan tujuan dari kompensasi 4. B. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Menguraikan pertimbangan yang memengaruhi persepsi Keadilan imbalan kerja BAB II PEMBAHASAN A. motivasi dan kepuasan kerja karyawan.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”5 2. Menjelaskan jenis – jenis dari kompensasi 3. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu. karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. prestasi. Menguraikan tentang penentuan kompensasi 5. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat. Menjelaskan Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi 6. melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri . karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Filosofi Teori Kompensasi (Compensation Theory) kompensasi . dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. motivasi. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

sosialis. Tidaklah heran faktor yang satu ini menjadi salah satu pemicu utama bagi karyawan dalam menentukan langkah karirnya kedepan dan bagi perusahaan adalah penentuan langkah strategik perusahaan kedepan. Pay for Performance. Karena hal ini akan saling terkait dengan beberapa faktor yang berlaku & berjalan di suatu daerah / negara. strategi & program kompensasi tetaplah akan berguna & efektif apabila para pengambil keputusan (top manajemen) melakukan beberapa hal : 1. Asas Kepatuhan Dilakukan minimal sesuai dengan tatanan hukum & peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut (negara) 2. Konsep-konsep ini sangat mempengaruhi kehidupan bernegara dan bermasyarakat serta berinvestasi. dan kapitalis serta liberalis. Pay for Person. karyawan serta komunitas di lingkungan tersebut (negara & masyarakat sekitarnya) Di dalam kehidupan bernegara kita mengenal banyak macam ragam sistem perekonomian seperti : komunis. Asas Efektivitas & Efisiensi Strategi yang dijalankan haruslah efektif & efisien. sehingga perusahaan dapat bersaing dengan sempurna di pasaran global ketika benchmarking dijalankan 3. dimana perusahan memberikan peningkatan imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja 4. Sistem kompensasi dalam organisasi haruslah diselaraskan dengan strategi & tujuan dari organisasi serta asas kepatutan yang normatif di dalam lingkungan tersebut sehingga terjadi keselarasan antara perusahaan. dimana perusahaan mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja c. Namun pada prinsipnya.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”6 Kompensasi merupakan faktor yang sangat berpengaruh di dalam sebuah perusahaan. dimana perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan tersebut b. Asas Kinerja Organisasi kompensasi . Pay for Position. Asas 3P Concept Strategi Kompensasi harus sudah mengikuti konsep a. meskipun berbeda sistemnya.

3) keamanan/kesehatan. 3) Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat. 2) Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka. sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri. Produk kompensasi akan selalu berubah setiap masa karena pasar selalu bergerak dan berubah. Peningkatan kinerja diperlukan guna memperbaiki kompensasi yang telah ada. sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain. karena prestasinya berbeda. 1) INSENTIF Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”7 Strategi kompensasi juga mempertimbangkan internal di perusahaan agar tetap berkesinambungan dalam persaingan global di industri. kompensasi adalah gaji/upah ditambah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan. kompensasi . C. Untuk itu diperlukan strategi & pendekatan kompensasi secara fleksibel. sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi. JENIS – JENIS KOMPENSASI Sebagaimana telah diuraikan di atas. 2) kompensasi pelengkap. meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. a. Sifat dasar Insentif Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : 1) Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana. pegawai juga mendapatkan kompensasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”8 4) Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi. Menurut penelitian para ahli. 5) Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif. 6) Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. 5) Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat. bulan). sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan. stock option (hak untuk membeli/mendapatkan saham pada harga tertentu). 4) Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. minggu. yakni wajar dan dapat diterima. atau tidak terlalu rendah. 2) Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat. 3) Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu: 1) Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan. dan sebagainya. sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan. penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham). 7) Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan secara matang. kompensasi . b. Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment). 8) Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya .

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”9 Dengan demikian perusahaan harus cukup cermat dan hati. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena : 1.hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif ini. Persyaratan. 4. 2) Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit). 5. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja. Tuntutan serikat pakerja. Pesangon kompensasi . Perubahan sikap karyawan 2. dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Pensiun 2.program pelayanan karyawan. Kompensasi pelengkap meliputi : a. 3. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. Tuntutan kenaikan biaya hidup. maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.persyaratan yang ditetapkan pemerintah.

Pelayanan yang meliputi : 1. Tunjangan Kesehatan 4. b. Sarana Olah Raga.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”10 3. 2. Perayaan Hari Raya. Asuransi Kecelakaan Kerja. 4. Program Sosial Lainnya kompensasi . Majalah. 3.

Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. 6) Pemuasan kebutuhan. perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan. 2) Penurunan turn over karyawan dan absensi. 4) Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja. antara lain meliputi : 1) Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan. jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : 1) Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) . 5) Hubungan masyarakat yang lebih baik. kompensasi . 2) Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked). Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. 2) Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan. makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. 4) Program Pelayanan ( Survices Program Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah : 1) Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. 8) Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah 3) Keamanan serta kesehatan karyawan Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”11 Dengan kata lain. 7) Meminimalkan biaya kerja lembur. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.kebutuhan karyawan. 3) Pengurangan kelelahan. 3) Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan. Pada umumnya. 3) Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ).

FUNGSI DAN TUJUAN KOMPENSASI Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. masalah-masalah keamanan dan sebagainya. tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air. faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. D. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan Mendidik para karyawan dalam hal keamanan. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan 4) 5) 6) 7) 8) minyak dan oli. 6) Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya. Menggunakan peralatan yang lebih baik. fungsi kompensasi adalah : a.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”12 4) Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan kompensasi . Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Menurut Martoyo (1994). Lantai-lantai. Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan : 1) 2) 3) Menggunakan mesin yang dilengkapi dengan alat pengaman. beserta larangan-larangan yang dianggap perlu. ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja 5) Program-program latihan keamanan bagi karyawan.

Dalam arti. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. b. Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. c. Menjamin keadilan Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. kompensasi . Sebagai contoh.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”13 yang bersangkutan. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Sebaliknya. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sebagai bagian dari manajemen SDM. perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. pemberian kompensasi bertujuan untuk: a. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi. b. eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi.

Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya. Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR). Ketentuan Lembur. 3. pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Sejalan dengan hal tersebut. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Namun secara jangka panjang. f. e. kompensasi . Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek).Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”14 d. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. 2. Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Mengendalikan biaya-biaya Dalam jangka pendek. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”15 4. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. kompensasi . maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified. 3) Resiko pekerjaan. E. a. sebagai berikut : a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan). Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. 1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. b. dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. PENENTUAN KOMPENSASI Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan. 2) Sistem kompensasi yang diterapkan. 2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan. sistem kontrak/borongan. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya.

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”16 Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. per kilo. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. per meter. pengalaman. kompensasi . Tidak membedakan usia. 3. Kelemahan dari sistem waktu adalah : 1. Hari. 4. b. c. per liter dan sebagainya. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong. 2. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata ). Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan.sungguh benerja. kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas.hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih. 3. dan kemampuan karyawan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap. Dapat mencegah hal. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. 2. diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. Minggu. Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah : 1. Bulan.

terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. kompensasi . Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga. posisi dan jabatan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. dan serikat pekerja. a) Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. b) Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. a) Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Begitu pula sebaliknya. A). yaitu faktor intern organisasi. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. pribadi karyawan yang bersangkutan. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”17 F. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI Dalam pemberian kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Faktor Pribadi Karyawan Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja. B). dan faktor ekstern pegawai organisasi. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib.

maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. c) Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan. C). Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. Penawaran dan Permintaan kerja kompensasi . Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. semakin besar tanggung jawabnya. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Sebagai contoh. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”18 b) Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. d) Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

d. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia. jam kerja/hari. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. Dalam kaitannya dengan kompensasi. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. c. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. kompensasi . Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenangwenangan dan keadilan.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”19 Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. b. pemerintah menentukan upah minimum. pada batas umur tertentu. maka kompensasi yang diberikan akan besar. untuk pria dan wanita. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal. maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit. Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.

kompensasi . Keadilan Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. bonus atau bentuk-bentuk lainnya. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya. gaji. 1. Semakin tinggi pengorbanan. dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan. sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”20 G. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI Selain hal-hal diatas. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu. dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. semakin tinggi penghasilan yang diharapkan.

makin tinggi pula upah yang diterima. maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Bila kelayakan ini sudah tercapai. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”21 Dari gambar diatas. Kelayakan Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan. 2. Keadilan dalam pengupahan ini disebut internal consistency (konsistensi internal). Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaanperusahaan lain. telihat bahwa makin tinggi nilai suatu jabatan. maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). kompensasi .

3. Jenis-jenis dari kompensasi adalah insentif.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”22 BAB III PENUTUP  KESIMPULAN 1. Pengertian kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan. 2. dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. dan keamanan serta kesehatan karyawan. kompensasi pelengkap. 5. 4. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain: a) faktor intern organisasi b) faktor pribadi karyawan c) faktor ekstern. kompensasi . 2) Sistem kompensasi yang diterapkan. Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan. Tujuan kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.

kompensasi . Veithzal Rivai MBA. Manajemen sumber daya manusia PT. 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”23 DAFTAR PUSTAKA http //: konpensasi/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdmupah-gaji-insentif-tunjangan. Jackson. John H. DR. 2006.org http //: sdm konpensasi/filosofi-dan-prinsip-kompensasi.html http//:kompensasi/HRD-FORUM-filosofi Mathias. Robert L. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rajagrafindo Persada. Jakarta.Jakarta: Salemba Empat Prof.

Manajemen Sumber Daya Manusia“KOMPENSASI”24 kompensasi .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful