REKRUTMEN DAN SELEKSI

Baso Marannu (019.DIM.8.2010) Masykur Yusuf (020.DIM.8.2010) Bagian Pertama

Tantangan Dunia Kerja
Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yang terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dengan uang. Proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai profit yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin. Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Sebelum berbicara banyak tentang

rekrutmen dan seleksi, maka penulis akan memberikan beberapa karya yang segar. Pertama penulis teringat dengan buku karya M. Arief Budiman judulnya JUALAN IDE SEGAR, CEO perusahaan periklanan Petakumpet, yang

membuat iklan rekrutmen karyawan yang dibuat tahun 2003 seperti poster disamping ³Silahkan gigit jari, kalo gak punya

kemampuan yang µmenggigit¶ unik juga, karena selama ini banyak perusahaan yang membuat iklan lowongan kerja yang biasa-biasa saja! Tentu

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 1

tidaklah selalu mudah bagi individu untuk memperoleh pekerjaan sesuai dengan latar belakang. Mas Bud Masih suka main bilyar di mana? Ajak-ajak dong Mas.ini ada nilai seni yang ditonjolkan serta mengedepankan sisi kreatifitasnya. Tenang Aja. menarik untuk kita amati lebih lanjut. 54:2008) Surat lamaran yang sedikit beda dari yang biasa kita jumpai. Boleh kan Mas? Kalau nanti ternyata menurut Mas. saya lampirkan di e-mail ini. Oleh karena itu dibutuhkan daya saing yang cukup tinggi untuk dapat memperebutkan lahan pekerjaan. kaitannya dengan makalah rekrutmen dan seleksi dalam dunia kerja. ngomong-ngomong Nita coba bantuin Mas Bud bikin serinya Djarum Black. dibawah ini CV Nita Mas. Kedua. sehingga apa yang diharapkan dari perusahaan untuk mendapatkan SDM yang terbaik dapat terpenuhi. untuk minuman juice yang dipesan Nita bayar sendiri deh biar Mas Bud ga bangkrut. sebuah lamaran kerja yang µunik¶ menurut penulis yang ditujukan kepada Budiman Hakim melalui e-mail. dalam bukunya Ngobrol Iklan Yuk! (2008) isi lamaran iklan tersebut seperti dibawah ini: ³Halo mas Bud. Makalah Rekrutmen dan Seleksi 2 . Gimana Mas? Bagus ga? Kalo nggak bagus biar Nita belajar dulu di sebagai Junior Copywriter. Salah satu daya saing yang perlu dimiliki adalah kompetensi pribadi serta persiapan diri yang baik dalam mengikuti proses rekrutmen dan seleksi. berhubung Nita ga tahu briefnya ya Nita bikin berdasarkan iklan-iklan Djarum Black yang udah tayang aja. Ini Nita Mas. Bekerja bukanlah sekedar untuk memenuhi kebutuhan hidup tetapi juga untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki. Nita bego juga. Tolong dipertimbangkan ya Mas? Nita janji deh akan kerja keras. Mas Bud. bisikin aja ³Nit lu Payah!´ sebelum tiga bulan saya pasti udah keluar sendiri. Adanya demand yang tinggi memberikan peluang kepada perusahaan untuk melakukan rekrutmen secara luas dan melaksanakan seleksi secara ketat. jadi Mas Bud ga perlu repot-repot memilih kata-kata halus untuk mengeluarkan saya. maklum perusahaan periklanan ini dipenuhi dengan orang-orang yang bekerja dengan tuntutan kerja yang kreatif dan inovatif. apalagi di tengah sulitnya keadaan ekonomi dan lesunya berbagai jenis bisnis sekarang ini. Mas Bud ga usah kuatir. serta mengaplikasikan pengetahuan yang telah diperoleh dari bangku pendidikan. namun demikian. Trims Nita (Budiman Hakim.

Yang bekerja sekitar 102 j ta orang. sedangkan kurang lebi 10 juta orang sedang bergelut mencari pekerjaan.suksespsikometri. Untuk melakukan rekrutmen terkadang memerlukan biaya besar dan waktu yang lama. dalam hal ini tentu yang menjadi perhatian adalah bagaimana calon yang akan direkrut memiliki kemampuan pengetahuan dan keahlian yang mumpuni serta sikap mental yang baik. sehingga kebijakan yang ditempuh sebuah perusahaan sebelum melakukan rekrutmen diantaranya: Melakukan kerja lembur (overti e). Dengan lowongan pekerjaan yang ada saat ini.co m) Kondisi persaingan yang begitu ketat memberikan peluang pada perusahaan untuk melaksanakan prekrutan secara ketat dan dapat memilih SDM yang benar-benar berkualitas. yaitu sekitar 4 juta. (http://www. lainnya adalah memberikan pekerjaan kepada pihak lain (subcontracting).Saat i i i ia ada 112 j ta angkatan kerja. karena selain memberikan nilai tambah kepada karyawan beban pekerjaan perusahan tidak terbengkalai. sementara rutinitas dan produkti itas pekerjaan yang dibebankan pada perusahaan berjalan terus. Makalah Rekrut en dan Seleksi 3 ¢ ¢   ¢ ¡ . maka mendapatkan pekerjaan baik sebagai pegawai negeri maupun pegawai swasta bukanlah suatu hal yang mudah. Hal lain adalah menerima karyawan kontrak (Tem orary Em loyess) hal ini untuk mengantisipasi pekerjaaan yang mendesak untuk jangka waktu pendek dan yang terakhir dilakukan adalah dengan sistem memanfaatkan jasa client (Em loyee Leasing). hal ini dilakukan untuk memberikan pekerjaan sesuai dengan kontrak pada perusahaan yang telah biasa melakukan pekerjaan -pekerjaan yang bersi at kontrak. yang dibebankan terhadap karyawan yang sudah ada.

(5) Aturan penempatan dan (6) Deskripsi aturan. Dijelaskan lebih lanjut oleh Veithzal (2010) bahwa hal-hal yang diperhatikan dalam rekrutmen adalah (1) identifikasi strategi rekrutmen. Diakhiri dengan Seleksi Menurut Veithzal (2010) Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. hal ini berarti telah terkumpul memenuhi sejumlah syarat pelamar untuk yang kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. proses rekrutmen merupakan proses awal yang dilakukan dalam pencarian tenaga kerja.Bagian Kedua Diawali Rekrutmen. Hal lain didefenisikan oleh Cascio (2003) dan Munandar (2001). (3) Proses rekrutmen. Lebih lanjut disampaikan oleh Veithzal dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (edisi 2) Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. (2) Cara dan aturan rekrutmen. sedangkan proses seleksi terjadi setelah ada sejumlah calon karyawan yang mendaftar atau terdaftar melalui proses rekrutmen. Munandar (2001) menjelaskan bahwa sasaran seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan Makalah Rekrutmen dan Seleksi 4 . (4) Metode rekrutmen. Dengan demikian. proses rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan. sedangkan proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan.

dalam proses seleksi perusahaan atau organisasi akan memilih calon karyawan yang 'diperkirakan atau prediksi¶ akan berhasil menjalankan pekerjaannya dengan baik. yaitu tentang pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja tersebut bila dia berhasil diterima. Untuk mencapai maksud itu maka seleksi hendaknya menggabungkan dua hal. dan kedua adalah gambaran yang lebih jelas tentang sosok diri pelamar yang akan diseleksi. Dengan kata lain. pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan). atau di radio dan televisi y pendekatan langsung ke sekolah. akan memilih calon karyawan yang paling tepat untuk pekerjaan tertentu sesuai dengan tujuan perusahaan. Melakukan kegiatan Pameran Job Fair yang saat ini sering dilakukan dibeberapa kota besar Makalah Rekrutmen dan Seleksi 5 . majalah. seperti koran. Tahapan Rekrutmen dan Seleksi Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi. universitas. tabloid.tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. Proses rekrutmen y memasang iklan di berbagai media cetak. Ini berarti. Tugas seleksi adalah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah orang yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya. yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini. lembaga-lembaga pendidikan kejuruan atau pusat-pusat kursus y para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin 'kebaikan' kerjanya y y pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.

antara lain: mempersiapkan kemampuan. membuat surat lamaran yang baik. strategi rekrutmen dan seleksi perlu dilaksanakan dengan baik. mempersiapkan fisik.Proses Seleksi y y y y y y seleksi surat-surat lamaran wawancara awal ujian. Bagaian Ketiga Memilih Pelamar Yang Tepat Menjadi Karyawan Pertanyaan yang selalu muncul dalam pikiran setiap pelamar kerja antara lain. Proses Seleksi Makalah Rekrutmen dan Seleksi 6 . Sebagai perusahaan yang menginginkan kualitas SDM sesuai dengan standar perusahaan dan standar pekerjaan yang akan dikerjakan oleh calon pelamar maka diharapkan proses rekrutmen dan seleksi menjadi perhatian penuh. cocokkah pekerjaan itu dll. Untuk itu. apa yang ditanyakan. ada calon karyawan yang ditolak sehingga tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya. apa yang diujikan. calon pelamar akan melakukan berbagai usaha. menyusun daftar riwayat pekerjaan yang baik. psikotes. Berikut ini secara umum akan dibahas berbagai hal yang perlu dilakukan oleh perusahaan untuk mencapai standar yang diinginkan. wawancara penilaian akhir pemberitahuan dan wawancara akhir penerimaan Dalam setiap tahap seleksi ini. membuat kesan yang baik saat diwawancara.

s apa b at ga p ¥  § ¤ ¤ §   © ¤¨ § ¦ ¥ ¤£ aa Makalah Rekrutmen dan Seleksi 7 . Manager HRD atau yang bertanggungjawab terhadap perekrutan SDM perlu mendesain format lowongan atau pemasangan iklan lowongan kerja. setiap hari pasti ada iklan lowongan pekerjaan untuk berbagai jenis pekerjaan. pada penerapannya tidak hanya tergantung pada pembuatan iklan tapi juga dapat dikembangkan pada jasa-jasa lainnya seperti lembaga pendidikan. atau menggunakan jasa perusahaan perekrut jasa tenaga kerja. Sebagai u gambaran bagi pelamar maka hal-hal yang perlu diperhatikan: (1) Persiapan kemampuan (mental): (2) Persiapan fisik: (3) Persiapan surat lamaran dan daftar riwayat hidup yang µmenjual : (4) Persiapan mengikuti wawancara kerja: (5) Persiapan mengikuti tes psikologis. standar format yang dikemukakan di atas tentu harus dipersiapkan oleh perusahaan secara matang § 1.Yang paling utama adalah mereka yang memiliki kualifikasi kemampuan (Pengetahuan & Skill) yang sesuai dengan keperl an perusahaan.Sumber: Mondy&Noe (2005) Dalam berbagai media cetak. referensi dari karyawan yang sudah bekerja diperusahaan anda.

untuk beberpa negara maju sistem ini mereka terapkan dengan memperhitungkan low cost jika hal tersebut dilakukan secara konvensional. Persiapan Wawancara Proses seleksi biasanya dimulai dengan wawancara awal. namun cara ini ada beberapa kelemahan karena pewawancara tidak face-to-face dengan calon pelemar selin itu pelamar tidak dapat melihat syarat-syarat non verbal yang diperlihatkan oleh si pelamar. Hal ini dimungkinkan posisi yang dipergunakan adalah pemohon bukan satu-satunya yang tersedia. Pada tahap ini. Seorang pewawancara yang terampil akan tahu tentang lowongan lain dalam perusahaan dan mungkin dapat mengarahkan calon karyawan untuk posisi lain. Menurut Mondy&Noe (2005:166) tujuan dasar penyaringan awal ini pemohon adalah untuk menghilangkan orang-orang yang jelas-jelas tidak memenuhi persyaratan posisi. selain untuk lebih obyektif curriculum vitae dari sisi si pewawancara. Sebagai contoh. tapi di Indonesia mungkin belum banyak yang melakukan Makalah Rekrutmen dan Seleksi 8 . Tiga alternatif ini akan dibahas berikutnya. Selain untuk menggugurkan beberapa pelamar yang tidak memenuhi syarat perusahaan juga dapat bekerja dengan cepat dan tepat. wawancara pendahuluan dapat menghasilkan manfaat positif lainnya bagi perusahaan. Selain tatap muka wawancara awal. atau pada perkembangan selanjutnya disebut virtual job intervie. beberapa pilihan lain yang tersedia. pewawancara yang terampil mungkin memutuskan bahwa sementara pemohon tidak cocok untuk aplikasi-pekerjaan rekayasa. Pada perkembangannya wawancara ini ada yang dilakukan dengan cara ditelepon. pewawancara mengajukan beberapa pertanyaan sederhana. Ada juga sistem lainnya yakni wawancara direkam melalui vodeo shoting. ia adalah calon yang sangat baik untuk internal R & D.2. Jenis wawancara ini tidak hanya membangun niat baik untuk perusahaan tetapi juga dapat memaksimalkan efektivitas rekrutmen dan seleksi.

"dapat melakukan" tetapi Makalah Rekrutmen dan Seleksi 9 . resume mungkin sudah cukup. yang memungkinkan manajer untuk memilih kandidat menurut Mondy&Noe (2005:168) mereka akan membuka posisi dan berhubungan dengan budaya. Dalam kasus ini. kemampuan. Keuntungan dari ujian seleksi Alasan organisasi menggunakan ujian adalah untuk mengidentifikasikan perilaku dan kemampuan hubungan pekerjaan yang wawancara tidak bisa diakui. Dirancang dengan baik dan benar menggunakan formulir aplikasi dapat membantu karena informasi penting dimasukkan dan ditampilkan dalam format standar. Tinjauan Lamaran Menurut Mondy&Noe (2005:167). Mereka lebih efisien untuk mendapatkan pada tipe dari informasi dan memungkinkan hasil dengan kualitas lebih baik. Sector public menggunakan ujian lebih dari sector pribadi dan medium dan perusahaan besar menggunakan mereka lebih banyak dibandingkan perusahaan kecil.3. mendiskusikan dalam bagian lainnya. dan motivasi dari kesanggupan karyawan. Setelah aplikasi pemohon lengkap untuk pekerjaan yaitu langkah awal lain dalam proses seleksi. Ujian sendirinya untuk membuat evaluasi dengan cukup dari kandidat karena mereka tidak dengan mudah sehingga seorang yang tolol pun dapat menjalankannya. Pekerja kemudian mengevaluasi untuk melihat apakah ada yang jelas pertandingan antara individu dan posisi. Masalah potensial ketika menggunakan ujian seleksi Kinerja pekerjaan bergantung pada kemampuan perseorangan dan motivasi untuk melakukan pekerjaannya. Hal ini mungkin baik mendahului atau mengikuti wawancara awal. 5. Perusahaan membutuhkan untuk menggunakan mereka dalam konjungsi dengan alat seleksi lainnnya termasuk wawancara kelakuan. 4. Aplikasi mungkin tidak diperlukan untuk berbagai posisi manajemen dan profesional. Organisasi besar lebih menyukai untuk mempunyai pelatih seperti spesialis untuk menghantarkan program ujian. Ujian seleksi ini mungkin memprediksikan secara akurat dalam kemampuan pelamar untuk menunjukkan pekerjaannya. Pelaksanaan ujian seleksi Ujian-ujian ini mengukur mengenai bagian kepribadian.

karakteristik tes seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri. Untuk satu alas an atau lainnya. 6. Dalam menyampaikan dari beberapa aplikasi dalam tes yang sama.mereka kurang sukses dalam mengindikasikan secara luas dimana individu -individu akan termotivasi untuk menunjukkannya. yakni kerangka acuan untuk membandingkan Makalah Rekrutmen dan Seleksi 10 . antara lain : Standarisasi Sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur kondisi bagi semua peserta.faktor-faktor yang berhubungan untuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan sangat banyak dan kompleks dimana mungkin selalu lebih banyak keindahannya dibanding ilmu pengetahuan. Karyawan yang lebih sukses mempunyai dua hal dalam keadaan yang umum: mereka mengidentifikasikan dengan tujuan perusahaan dan mereka lebih tinggi untuk termotivasi. banyak pegawai dengan potensi yyang tinggi tidak pernah terlihat untuk mencapainya. hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan: apakah nilainya baik atau buruk. O yektivitas nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek -aspek tertentu dari peserta tes. Tanpa norma. Seseorang mengambil tes dengan memilih jawaban yang tepat atau tidak. Karakteristik Tes Dalam Seleksi Menurut Mondy&Noe (2005:172).  Untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan hasil / nilai yang sama. apakah ia lulus atau tidak. "akan melakukan". Norma prestasi pelamar. terkadang mengambil tes dalam di bawah kondisi yang akan serupa semungkinnya. apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk dibandingkan peserta lain. Hasil dan Setiap tes harus memiliki norma .

standar peralatan tes yang dilakukan sudah terbukti baik disesuaikan dengn 0eroduk lainny Validitas signifikan dengan unjuk kerja atau dengan kriteria lain yang relevan. Dengan kata lain. perusahaan. khususnya yang berkenaan dengan aspek rekrutmen dan seleksi. 2. maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan: 1. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pemilihan karyawan. Setelah mencermati latar belakang permasalahan dan pembahasan mengenai pengelolaan sumber daya manusia. perusahaan ingin menyesuaikan antara kebutuhan pelamar dan imbalan yang ditawarkan menurut kualitas kerja dan konteks perusahaan.Relia ilitas hasil yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes ini. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia. organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. dan kemampuan seseorang terhadap kebutuhan kerja dan untuk menyesuaikan kepribadian. organisasi ataupun lembaga tertentu harus dapat dipastikan bahwa sumber daya manusia yang terseleksi tersebut adalah orang yang mampu memenuhi kebutuhan kerja dan dapat bekerja di perusahaan. Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan. dan kesukaan seseorang  Reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes) memberikan Validitas berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara Bagian Keempat KESIMPULAN Makalah Rekrutmen dan Seleksi 11 . yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing perusahaan atau lembaga dapat teratasi. minat. ketrampilan. Oleh karena itu fungsi-fungsi dan tahapan yang tepat dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu. Untuk menyesuaikan pengetahuan. sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur dan tidak ada perubahan dan perbedaan jika ditujukan pada pelamar lainya. Oleh karena itu.

Inc. Mondy. A. New Jersey : Prentice Hall. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press). New Jersey : Prentice Hall.). Dessler. Profits (6th Ed.F. & Noe R. (9th Ed). Managing human resources: Productivity. Munandar. M. Dengan informasi yang jelas tersebut perusahaan dapat melakukan penempatan pelamar sesuai dengan kemampuan. Hakim Budiman (2008) Ngobrolin Iklan Yuk! Galang Press Yogjakarta. Inc. W.. pengetahuan dan ketrampilannya atau dapat dikatakan bahwa perusahaan akan dapat menentukan pelamar sesuai dengan job spesifikasinya yang ada pada akhirnya akan memberikan kontribusi positif bagi produktivitas perusahaan. G. NJ: Prentice Hall International. W. Upper Saddle River. (1997).( 2005). Human Resource Management.). Human resource management (7th Ed. Human Resource Management. (2003). (2006). Daftar Pustaka Cascio. Veitzhal Rivai. Psikologi industri dan organisasi. Dessler. R. Quality of Work Life. Boston: McGraw-Hill Irwin. Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan: Teori dan Praktik. Rajawali Persada Jakarta Makalah Rekrutmen dan Seleksi 12 .dengan kerja dan karakteristik perusahaan maka perusahaan harus mampu mengumpulkan informasi tentang para pelamar.S. (2001).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful