REKRUTMEN DAN SELEKSI

Baso Marannu (019.DIM.8.2010)

Masykur Yusuf (020.DIM.8.2010)

Bagian Pertama
‘Tantangan Dunia Kerja’

Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu
perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan,
merekalah yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki
tenaga-tenaga kerja yang terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai
asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dengan uang. Proses pendirian suatu
perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi
keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu
memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap
perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai profit yang optimal dalam
jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin.
Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber
daya manusia.
Sebelum berbicara banyak tentang
rekrutmen dan seleksi, maka penulis akan
memberikan beberapa karya yang segar. Pertama
penulis teringat dengan buku karya M. Arief
Budiman judulnya JUALAN IDE SEGAR, CEO
perusahaan periklanan Petakumpet, yang
membuat iklan rekrutmen karyawan yang dibuat
tahun 2003 seperti poster disamping

“Silahkan gigit jari, kalo gak punya

kemampuan yang ‘menggigit’ unik juga, karena
selama ini banyak perusahaan yang membuat
iklan lowongan kerja yang biasa-biasa saja! Tentu
ini ada nilai seni yang ditonjolkan serta

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 1

mengedepankan sisi kreatifitasnya, maklum perusahaan periklanan ini dipenuhi dengan
orang-orang yang bekerja dengan tuntutan kerja yang kreatif dan inovatif.

Kedua, sebuah lamaran kerja yang ‘unik’ menurut penulis yang ditujukan kepada
Budiman Hakim melalui e-mail, dalam bukunya Ngobrol Iklan Yuk! (2008) isi lamaran
iklan tersebut seperti dibawah ini:

“Halo mas Bud. Ini Nita Mas. Mas Bud Masih suka main bilyar di mana?
Ajak-ajak dong Mas. Tenang Aja, untuk minuman juice yang dipesan Nita
bayar sendiri deh biar Mas Bud ga bangkrut. Mas Bud, ngomong-ngomong
Nita coba bantuin Mas Bud bikin serinya Djarum Black, berhubung Nita ga
tahu briefnya ya Nita bikin berdasarkan iklan-iklan Djarum Black yang
udah tayang aja, saya lampirkan di e-mail ini. Gimana Mas? Bagus ga?
Kalo nggak bagus biar Nita belajar dulu di sebagai Junior Copywriter,
dibawah ini CV Nita Mas. Tolong dipertimbangkan ya Mas? Nita janji deh
akan kerja keras. Boleh kan Mas? Kalau nanti ternyata menurut Mas, Nita
bego juga, Mas Bud ga usah kuatir, bisikin aja “Nit lu Payah!” sebelum
tiga bulan saya pasti udah keluar sendiri, jadi Mas Bud ga perlu repot-
repot memilih kata-kata halus untuk mengeluarkan saya. Trims Nita
(Budiman Hakim, 54:2008)

Surat lamaran yang sedikit beda dari yang biasa kita jumpai, menarik untuk kita amati
lebih lanjut, kaitannya dengan makalah rekrutmen dan seleksi dalam dunia kerja.
Bekerja bukanlah sekedar untuk memenuhi kebutuhan hidup tetapi juga untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki, serta mengaplikasikan pengetahuan
yang telah diperoleh dari bangku pendidikan, namun demikian, tidaklah selalu mudah
bagi individu untuk memperoleh pekerjaan sesuai dengan latar belakang, apalagi di
tengah sulitnya keadaan ekonomi dan lesunya berbagai jenis bisnis sekarang ini. Oleh
karena itu dibutuhkan daya saing yang cukup tinggi untuk dapat memperebutkan lahan
pekerjaan. Salah satu daya saing yang perlu dimiliki adalah kompetensi pribadi serta
persiapan diri yang baik dalam mengikuti proses rekrutmen dan seleksi.
Adanya demand yang tinggi memberikan peluang kepada perusahaan untuk
melakukan rekrutmen secara luas dan melaksanakan seleksi secara ketat, sehingga apa
yang diharapkan dari perusahaan untuk mendapatkan SDM yang terbaik dapat
terpenuhi.

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 2

 Saat ini di Indonesia ada 112 juta angkatan kerja. Yang bekerja sekitar 102 juta
orang, sedangkan kurang lebih 10 juta orang sedang bergelut mencari pekerjaan.
Dengan lowongan pekerjaan yang ada saat ini, yaitu sekitar 4 juta, maka mendapatkan
pekerjaan baik sebagai pegawai
negeri maupun pegawai swasta
bukanlah suatu hal yang mudah.
(http://www.suksespsikometri.co
m)
Kondisi persaingan yang
begitu ketat memberikan peluang
pada perusahaan untuk
melaksanakan prekrutan secara
ketat dan dapat memilih SDM
yang benar-benar berkualitas, dalam hal ini tentu yang menjadi perhatian adalah
bagaimana calon yang akan direkrut memiliki kemampuan pengetahuan dan keahlian
yang mumpuni serta sikap mental yang baik.
Untuk melakukan rekrutmen terkadang memerlukan biaya besar dan waktu yang
lama, sementara rutinitas dan produktifitas pekerjaan yang dibebankan pada perusahaan
berjalan terus, sehingga kebijakan yang ditempuh sebuah perusahaan sebelum
melakukan rekrutmen diantaranya: Melakukan kerja lembur (overtime), yang
dibebankan terhadap karyawan yang sudah ada, karena selain memberikan nilai tambah
kepada karyawan beban pekerjaan perusahan tidak terbengkalai, lainnya adalah
memberikan pekerjaan kepada pihak lain (subcontracting), hal ini dilakukan untuk
memberikan pekerjaan sesuai dengan kontrak pada perusahaan yang telah biasa
melakukan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat kontrak. Hal lain adalah menerima
karyawan kontrak (Temporary Employess) hal ini untuk mengantisipasi pekerjaaan yang
mendesak untuk jangka waktu pendek dan yang terakhir dilakukan adalah dengan
sistem memanfaatkan jasa client (Employee Leasing).

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 3

 Bagian Kedua
Diawali Rekrutmen, Diakhiri dengan Seleksi

Menurut Veithzal (2010) Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah SDM

(karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu
perusahaan. Hal lain didefenisikan oleh Cascio (2003) dan Munandar (2001), proses
rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi
kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu
organisasi atau perusahaan; sedangkan proses seleksi adalah proses pemilihan calon
tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dengan
demikian, proses rekrutmen merupakan proses awal yang dilakukan dalam pencarian
tenaga kerja, sedangkan proses seleksi terjadi setelah ada sejumlah calon karyawan yang
mendaftar atau terdaftar melalui proses rekrutmen.
Dijelaskan lebih lanjut oleh Veithzal (2010) bahwa hal-hal yang diperhatikan
dalam rekrutmen adalah (1) identifikasi strategi rekrutmen; (2) Cara dan aturan
rekrutmen; (3) Proses rekrutmen; (4) Metode rekrutmen; (5) Aturan penempatan dan (6)
Deskripsi aturan.
Lebih lanjut disampaikan oleh
Veithzal dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan (edisi 2) Seleksi adalah
kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen
selesai dilaksanakan, hal ini berarti telah
terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian
dipilih mana yang dapat ditetapkan
sebagai karyawan dalam suatu
perusahaan.
Munandar (2001) menjelaskan bahwa sasaran seleksi adalah suatu rekomendasi
atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 4

tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk
menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.
Tugas seleksi adalah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seorang
atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah orang yang diperlukan) yang paling
memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Ini berarti,
dalam proses seleksi perusahaan atau organisasi akan memilih calon karyawan yang
'diperkirakan atau prediksi’ akan berhasil menjalankan pekerjaannya dengan baik.
Dengan kata lain, akan memilih calon karyawan yang paling tepat untuk pekerjaan
tertentu sesuai dengan tujuan perusahaan.
Untuk mencapai maksud itu maka seleksi hendaknya menggabungkan dua hal,
yaitu tentang pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja tersebut bila dia berhasil
diterima, dan kedua adalah gambaran yang lebih jelas tentang sosok diri pelamar yang
akan diseleksi.

Tahapan Rekrutmen dan Seleksi

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu
dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen
(pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara
terinci meliputi kegiatan di bawah ini.
Proses rekrutmen

 memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di
radio dan televisi

 pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan

kejuruan atau pusat-pusat kursus

 para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota

keluarganya yang dapat mereka jamin 'kebaikan' kerjanya

 pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.

 Melakukan kegiatan Pameran Job Fair yang saat ini sering dilakukan dibeberapa
kota besar

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 5

Proses Seleksi
 seleksi surat-surat lamaran
 wawancara awal
 ujian, psikotes, wawancara
 penilaian akhir
 pemberitahuan dan wawancara akhir
 penerimaan

Dalam setiap tahap seleksi ini, ada calon karyawan yang ditolak sehingga tidak dapat
mengikuti tahap seleksi berikutnya.

Bagaian Ketiga
Memilih Pelamar Yang Tepat Menjadi Karyawan

Pertanyaan yang selalu muncul dalam pikiran setiap pelamar kerja antara lain, apa
yang diujikan, apa yang ditanyakan, cocokkah pekerjaan itu dll. Untuk itu, calon
pelamar akan melakukan berbagai usaha, antara lain: mempersiapkan kemampuan,
mempersiapkan fisik, membuat surat lamaran yang baik, menyusun daftar riwayat
pekerjaan yang baik, membuat kesan yang baik saat diwawancara.
Sebagai perusahaan yang menginginkan kualitas SDM sesuai dengan standar
perusahaan dan standar pekerjaan yang akan dikerjakan oleh calon pelamar maka
diharapkan proses rekrutmen dan seleksi menjadi perhatian penuh, strategi rekrutmen
dan seleksi perlu dilaksanakan dengan baik. Berikut ini secara umum akan dibahas
berbagai hal yang perlu dilakukan oleh perusahaan untuk mencapai standar yang
diinginkan.
Proses Seleksi

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 6

Sumber: Mondy&Noe (2005)

1. Persiapan Membuat lowongan pekerjaan

Dalam berbagai media cetak, setiap hari pasti ada iklan lowongan pekerjaan untuk
berbagai jenis pekerjaan. Manager HRD atau yang bertanggungjawab terhadap
perekrutan SDM perlu mendesain format lowongan atau pemasangan iklan lowongan
kerja, pada penerapannya tidak hanya tergantung pada pembuatan iklan tapi juga dapat
dikembangkan pada jasa-jasa lainnya seperti lembaga pendidikan, referensi dari
karyawan yang sudah bekerja diperusahaan anda, atau menggunakan jasa perusahaan
perekrut jasa tenaga kerja.Yang paling utama adalah mereka yang memiliki kualifikasi
kemampuan (Pengetahuan & Skill) yang sesuai dengan keperluan perusahaan. Sebagai
gambaran bagi pelamar maka hal-hal yang perlu diperhatikan: (1) Persiapan
kemampuan (mental): (2) Persiapan fisik: (3) Persiapan surat lamaran dan daftar riwayat
hidup yang ‘menjual’: (4) Persiapan mengikuti wawancara kerja: (5) Persiapan
mengikuti tes psikologis, standar format yang dikemukakan di atas tentu harus
dipersiapkan oleh perusahaan secara matang

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 7

2. Persiapan Wawancara

Proses seleksi biasanya dimulai dengan wawancara awal. Menurut Mondy&Noe

(2005:166) tujuan dasar penyaringan awal ini pemohon adalah untuk menghilangkan
orang-orang yang jelas-jelas tidak memenuhi persyaratan posisi. Pada tahap ini,
pewawancara mengajukan beberapa pertanyaan sederhana.

Selain untuk menggugurkan beberapa pelamar yang tidak memenuhi syarat

perusahaan juga dapat bekerja dengan cepat dan tepat, wawancara pendahuluan dapat
menghasilkan manfaat positif lainnya bagi perusahaan. Hal ini dimungkinkan posisi
yang dipergunakan adalah pemohon bukan satu-satunya yang tersedia. Seorang
pewawancara yang terampil akan tahu tentang lowongan lain dalam perusahaan dan
mungkin dapat mengarahkan calon karyawan untuk posisi lain. Sebagai contoh,
pewawancara yang terampil mungkin memutuskan bahwa sementara pemohon tidak
cocok untuk aplikasi-pekerjaan rekayasa, ia adalah calon yang sangat baik untuk
internal R & D. Jenis wawancara ini tidak hanya membangun niat baik untuk
perusahaan tetapi juga dapat memaksimalkan efektivitas rekrutmen dan seleksi. Selain
tatap muka wawancara awal, beberapa pilihan lain yang tersedia. Tiga alternatif ini akan
dibahas berikutnya.

Pada perkembangannya wawancara ini ada yang dilakukan dengan cara

ditelepon, namun cara ini ada beberapa kelemahan karena pewawancara tidak face-to-
face dengan calon pelemar selin itu pelamar tidak dapat melihat syarat-syarat non verbal
yang diperlihatkan oleh si pelamar.

Ada juga sistem lainnya yakni wawancara direkam melalui vodeo shoting, atau
pada perkembangan selanjutnya disebut virtual job intervie, untuk beberpa negara maju
sistem ini mereka terapkan dengan memperhitungkan low cost jika hal tersebut
dilakukan secara konvensional, selain untuk lebih obyektif curriculum vitae dari sisi si
pewawancara, tapi di Indonesia mungkin belum banyak yang melakukan

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 8

3. Tinjauan Lamaran

Menurut Mondy&Noe (2005:167), Setelah aplikasi pemohon lengkap untuk

pekerjaan yaitu langkah awal lain dalam proses seleksi. Hal ini mungkin baik
mendahului atau mengikuti wawancara awal. Pekerja kemudian mengevaluasi untuk
melihat apakah ada yang jelas pertandingan antara individu dan posisi. Dirancang
dengan baik dan benar menggunakan formulir aplikasi dapat membantu karena
informasi penting dimasukkan dan ditampilkan dalam format standar. Aplikasi mungkin
tidak diperlukan untuk berbagai posisi manajemen dan profesional. Dalam kasus ini,
resume mungkin sudah cukup.

4. Pelaksanaan ujian seleksi

Ujian-ujian ini mengukur mengenai bagian kepribadian, kemampuan, dan
motivasi dari kesanggupan karyawan, yang memungkinkan manajer untuk memilih
kandidat menurut Mondy&Noe (2005:168) mereka akan membuka posisi dan
berhubungan dengan budaya. Ujian sendirinya untuk membuat evaluasi dengan cukup
dari kandidat karena mereka tidak dengan mudah sehingga seorang yang tolol pun dapat
menjalankannya. Perusahaan membutuhkan untuk menggunakan mereka dalam
konjungsi dengan alat seleksi lainnnya termasuk wawancara kelakuan, mendiskusikan
dalam bagian lainnya. Sector public menggunakan ujian lebih dari sector pribadi dan
medium dan perusahaan besar menggunakan mereka lebih banyak dibandingkan
perusahaan kecil. Organisasi besar lebih menyukai untuk mempunyai pelatih seperti
spesialis untuk menghantarkan program ujian.

Keuntungan dari ujian seleksi

Alasan organisasi menggunakan ujian adalah untuk mengidentifikasikan perilaku

dan kemampuan hubungan pekerjaan yang wawancara tidak bisa diakui. Mereka lebih
efisien untuk mendapatkan pada tipe dari informasi dan memungkinkan hasil dengan
kualitas lebih baik.

5. Masalah potensial ketika menggunakan ujian seleksi

Kinerja pekerjaan bergantung pada kemampuan perseorangan dan motivasi untuk

melakukan pekerjaannya. Ujian seleksi ini mungkin memprediksikan secara akurat

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 9

dalam kemampuan pelamar untuk menunjukkan pekerjaannya, "dapat melakukan"
tetapi mereka kurang sukses dalam mengindikasikan secara luas dimana individu-
individu akan termotivasi untuk menunjukkannya, "akan melakukan". Karyawan yang
lebih sukses mempunyai dua hal dalam keadaan yang umum: mereka
mengidentifikasikan dengan tujuan perusahaan dan mereka lebih tinggi untuk
termotivasi. Untuk satu alas an atau lainnya, banyak pegawai dengan potensi yyang
tinggi tidak pernah terlihat untuk mencapainya.faktor-faktor yang berhubungan untuk
mencapai kesuksesan dalam pekerjaan sangat banyak dan kompleks dimana mungkin
selalu lebih banyak keindahannya dibanding ilmu pengetahuan.

6. Karakteristik Tes Dalam Seleksi

Menurut Mondy&Noe (2005:172), karakteristik tes seleksi yang baik harus

memiliki ciri-ciri, antara lain :

Standarisasi

Sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur kondisi bagi semua
peserta. Dalam menyampaikan dari beberapa aplikasi dalam tes yang sama, terkadang
mengambil tes dalam di bawah kondisi yang akan serupa semungkinnya.

Obyektivitas

Untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan hasil / nilai yang sama. Hasil
dan nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari
peserta tes. Seseorang mengambil tes dengan memilih jawaban yang tepat atau tidak.

Norma

Setiap tes harus memiliki norma , yakni kerangka acuan untuk membandingkan
prestasi pelamar. Tanpa norma, hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan:
apakah nilainya baik atau buruk, apakah ia lulus atau tidak, apakah nilainya lebih baik
atau lebih buruk dibandingkan peserta lain.

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 10

Reliabilitas

Reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes) memberikan
hasil yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes ini, standar peralatan tes yang
dilakukan sudah terbukti baik disesuaikan dengn 0eroduk lainny

Validitas

Validitas berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara
signifikan dengan unjuk kerja atau dengan kriteria lain yang relevan. Dengan kata lain,
sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur dan
tidak ada perubahan dan perbedaan jika ditujukan pada pelamar lainya.

Bagian Keempat
KESIMPULAN

Setelah mencermati latar belakang permasalahan dan pembahasan mengenai

pengelolaan sumber daya manusia, khususnya yang berkenaan dengan aspek rekrutmen
dan seleksi, maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan:
1. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting
dalam proses pemilihan karyawan. Oleh karena itu fungsi-fungsi dan tahapan yang
tepat dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal
sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi
ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan
sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi
oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing perusahaan
atau lembaga dapat teratasi.
2. Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, organisasi ataupun lembaga tertentu harus
dapat dipastikan bahwa sumber daya manusia yang terseleksi tersebut adalah orang
yang mampu memenuhi kebutuhan kerja dan dapat bekerja di perusahaan. Oleh
karena itu, perusahaan ingin menyesuaikan antara kebutuhan pelamar dan imbalan
yang ditawarkan menurut kualitas kerja dan konteks perusahaan. Untuk
menyesuaikan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan seseorang terhadap

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 11

 kebutuhan kerja dan untuk menyesuaikan kepribadian, minat, dan kesukaan
seseorang dengan kerja dan karakteristik perusahaan maka perusahaan harus mampu
mengumpulkan informasi tentang para pelamar. Dengan informasi yang jelas
tersebut perusahaan dapat melakukan penempatan pelamar sesuai dengan
kemampuan, pengetahuan dan ketrampilannya atau dapat dikatakan bahwa
perusahaan akan dapat menentukan pelamar sesuai dengan job spesifikasinya yang
ada pada akhirnya akan memberikan kontribusi positif bagi produktivitas
perusahaan.

Daftar Pustaka

Cascio, W.F. (2003). Managing human resources: Productivity, Quality of Work Life,
Profits (6th Ed.). Boston: McGraw-Hill Irwin.

Dessler, G. (1997). Human resource management (7th Ed.). Upper Saddle River, NJ:
Prentice Hall International, Inc.

Dessler, Gary. (2006). Human Resource Management. New Jersey : Prentice Hall, Inc.

Hakim Budiman (2008) Ngobrolin Iklan Yuk! Galang Press Yogjakarta.

Mondy, R. W., & Noe R. M.( 2005). Human Resource Management. (9th Ed). New Jersey :
Prentice Hall.

Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Penerbit

Universitas Indonesia (UI-Press).

Veitzhal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan: Teori dan
Praktik. Rajawali Persada Jakarta

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 12