REKRUTMEN DAN SELEKSI

Baso Marannu (019.DIM.8.2010) Masykur Yusuf (020.DIM.8.2010) Bagian Pertama

Tantangan Dunia Kerja
Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yang terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dengan uang. Proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai profit yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin. Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Sebelum berbicara banyak tentang

rekrutmen dan seleksi, maka penulis akan memberikan beberapa karya yang segar. Pertama penulis teringat dengan buku karya M. Arief Budiman judulnya JUALAN IDE SEGAR, CEO perusahaan periklanan Petakumpet, yang

membuat iklan rekrutmen karyawan yang dibuat tahun 2003 seperti poster disamping ³Silahkan gigit jari, kalo gak punya

kemampuan yang µmenggigit¶ unik juga, karena selama ini banyak perusahaan yang membuat iklan lowongan kerja yang biasa-biasa saja! Tentu

Makalah Rekrutmen dan Seleksi 1

Kedua. berhubung Nita ga tahu briefnya ya Nita bikin berdasarkan iklan-iklan Djarum Black yang udah tayang aja. Nita bego juga. kaitannya dengan makalah rekrutmen dan seleksi dalam dunia kerja. dalam bukunya Ngobrol Iklan Yuk! (2008) isi lamaran iklan tersebut seperti dibawah ini: ³Halo mas Bud. untuk minuman juice yang dipesan Nita bayar sendiri deh biar Mas Bud ga bangkrut. apalagi di tengah sulitnya keadaan ekonomi dan lesunya berbagai jenis bisnis sekarang ini. dibawah ini CV Nita Mas. namun demikian. Tenang Aja. maklum perusahaan periklanan ini dipenuhi dengan orang-orang yang bekerja dengan tuntutan kerja yang kreatif dan inovatif. Trims Nita (Budiman Hakim. Salah satu daya saing yang perlu dimiliki adalah kompetensi pribadi serta persiapan diri yang baik dalam mengikuti proses rekrutmen dan seleksi. sehingga apa yang diharapkan dari perusahaan untuk mendapatkan SDM yang terbaik dapat terpenuhi. bisikin aja ³Nit lu Payah!´ sebelum tiga bulan saya pasti udah keluar sendiri. Oleh karena itu dibutuhkan daya saing yang cukup tinggi untuk dapat memperebutkan lahan pekerjaan. Tolong dipertimbangkan ya Mas? Nita janji deh akan kerja keras. Bekerja bukanlah sekedar untuk memenuhi kebutuhan hidup tetapi juga untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki. Boleh kan Mas? Kalau nanti ternyata menurut Mas.ini ada nilai seni yang ditonjolkan serta mengedepankan sisi kreatifitasnya. tidaklah selalu mudah bagi individu untuk memperoleh pekerjaan sesuai dengan latar belakang. jadi Mas Bud ga perlu repot-repot memilih kata-kata halus untuk mengeluarkan saya. Gimana Mas? Bagus ga? Kalo nggak bagus biar Nita belajar dulu di sebagai Junior Copywriter. saya lampirkan di e-mail ini. Mas Bud Masih suka main bilyar di mana? Ajak-ajak dong Mas. ngomong-ngomong Nita coba bantuin Mas Bud bikin serinya Djarum Black. Mas Bud ga usah kuatir. Adanya demand yang tinggi memberikan peluang kepada perusahaan untuk melakukan rekrutmen secara luas dan melaksanakan seleksi secara ketat. Ini Nita Mas. sebuah lamaran kerja yang µunik¶ menurut penulis yang ditujukan kepada Budiman Hakim melalui e-mail. 54:2008) Surat lamaran yang sedikit beda dari yang biasa kita jumpai. menarik untuk kita amati lebih lanjut. Mas Bud. Makalah Rekrutmen dan Seleksi 2 . serta mengaplikasikan pengetahuan yang telah diperoleh dari bangku pendidikan.

karena selain memberikan nilai tambah kepada karyawan beban pekerjaan perusahan tidak terbengkalai. dalam hal ini tentu yang menjadi perhatian adalah bagaimana calon yang akan direkrut memiliki kemampuan pengetahuan dan keahlian yang mumpuni serta sikap mental yang baik. hal ini dilakukan untuk memberikan pekerjaan sesuai dengan kontrak pada perusahaan yang telah biasa melakukan pekerjaan -pekerjaan yang bersi at kontrak. Untuk melakukan rekrutmen terkadang memerlukan biaya besar dan waktu yang lama. Hal lain adalah menerima karyawan kontrak (Tem orary Em loyess) hal ini untuk mengantisipasi pekerjaaan yang mendesak untuk jangka waktu pendek dan yang terakhir dilakukan adalah dengan sistem memanfaatkan jasa client (Em loyee Leasing). (http://www. Makalah Rekrut en dan Seleksi 3 ¢ ¢   ¢ ¡ . sedangkan kurang lebi 10 juta orang sedang bergelut mencari pekerjaan. lainnya adalah memberikan pekerjaan kepada pihak lain (subcontracting). sementara rutinitas dan produkti itas pekerjaan yang dibebankan pada perusahaan berjalan terus. Yang bekerja sekitar 102 j ta orang. maka mendapatkan pekerjaan baik sebagai pegawai negeri maupun pegawai swasta bukanlah suatu hal yang mudah. yang dibebankan terhadap karyawan yang sudah ada.suksespsikometri. Dengan lowongan pekerjaan yang ada saat ini. sehingga kebijakan yang ditempuh sebuah perusahaan sebelum melakukan rekrutmen diantaranya: Melakukan kerja lembur (overti e). yaitu sekitar 4 juta.co m) Kondisi persaingan yang begitu ketat memberikan peluang pada perusahaan untuk melaksanakan prekrutan secara ketat dan dapat memilih SDM yang benar-benar berkualitas.Saat i i i ia ada 112 j ta angkatan kerja.

Dengan demikian. (4) Metode rekrutmen. sedangkan proses seleksi terjadi setelah ada sejumlah calon karyawan yang mendaftar atau terdaftar melalui proses rekrutmen. (2) Cara dan aturan rekrutmen. Lebih lanjut disampaikan oleh Veithzal dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (edisi 2) Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan.Bagian Kedua Diawali Rekrutmen. (3) Proses rekrutmen. Hal lain didefenisikan oleh Cascio (2003) dan Munandar (2001). sedangkan proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Munandar (2001) menjelaskan bahwa sasaran seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan Makalah Rekrutmen dan Seleksi 4 . proses rekrutmen merupakan proses awal yang dilakukan dalam pencarian tenaga kerja. Diakhiri dengan Seleksi Menurut Veithzal (2010) Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Dijelaskan lebih lanjut oleh Veithzal (2010) bahwa hal-hal yang diperhatikan dalam rekrutmen adalah (1) identifikasi strategi rekrutmen. hal ini berarti telah terkumpul memenuhi sejumlah syarat pelamar untuk yang kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. proses rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan. (5) Aturan penempatan dan (6) Deskripsi aturan.

dalam proses seleksi perusahaan atau organisasi akan memilih calon karyawan yang 'diperkirakan atau prediksi¶ akan berhasil menjalankan pekerjaannya dengan baik. majalah.tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. Untuk mencapai maksud itu maka seleksi hendaknya menggabungkan dua hal. akan memilih calon karyawan yang paling tepat untuk pekerjaan tertentu sesuai dengan tujuan perusahaan. seperti koran. Dengan kata lain. Proses rekrutmen y memasang iklan di berbagai media cetak. atau di radio dan televisi y pendekatan langsung ke sekolah. Ini berarti. universitas. Tahapan Rekrutmen dan Seleksi Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi. yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini. Melakukan kegiatan Pameran Job Fair yang saat ini sering dilakukan dibeberapa kota besar Makalah Rekrutmen dan Seleksi 5 . lembaga-lembaga pendidikan kejuruan atau pusat-pusat kursus y para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin 'kebaikan' kerjanya y y pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan. yaitu tentang pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja tersebut bila dia berhasil diterima. dan kedua adalah gambaran yang lebih jelas tentang sosok diri pelamar yang akan diseleksi. tabloid. pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan). Tugas seleksi adalah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah orang yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Bagaian Ketiga Memilih Pelamar Yang Tepat Menjadi Karyawan Pertanyaan yang selalu muncul dalam pikiran setiap pelamar kerja antara lain. Sebagai perusahaan yang menginginkan kualitas SDM sesuai dengan standar perusahaan dan standar pekerjaan yang akan dikerjakan oleh calon pelamar maka diharapkan proses rekrutmen dan seleksi menjadi perhatian penuh. membuat kesan yang baik saat diwawancara. calon pelamar akan melakukan berbagai usaha. antara lain: mempersiapkan kemampuan. mempersiapkan fisik. membuat surat lamaran yang baik. wawancara penilaian akhir pemberitahuan dan wawancara akhir penerimaan Dalam setiap tahap seleksi ini. cocokkah pekerjaan itu dll. Proses Seleksi Makalah Rekrutmen dan Seleksi 6 . menyusun daftar riwayat pekerjaan yang baik. Untuk itu. Berikut ini secara umum akan dibahas berbagai hal yang perlu dilakukan oleh perusahaan untuk mencapai standar yang diinginkan. psikotes.Proses Seleksi y y y y y y seleksi surat-surat lamaran wawancara awal ujian. strategi rekrutmen dan seleksi perlu dilaksanakan dengan baik. ada calon karyawan yang ditolak sehingga tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya. apa yang ditanyakan. apa yang diujikan.

atau menggunakan jasa perusahaan perekrut jasa tenaga kerja. referensi dari karyawan yang sudah bekerja diperusahaan anda. s apa b at ga p ¥  § ¤ ¤ §   © ¤¨ § ¦ ¥ ¤£ aa Makalah Rekrutmen dan Seleksi 7 . setiap hari pasti ada iklan lowongan pekerjaan untuk berbagai jenis pekerjaan. pada penerapannya tidak hanya tergantung pada pembuatan iklan tapi juga dapat dikembangkan pada jasa-jasa lainnya seperti lembaga pendidikan. Manager HRD atau yang bertanggungjawab terhadap perekrutan SDM perlu mendesain format lowongan atau pemasangan iklan lowongan kerja.Sumber: Mondy&Noe (2005) Dalam berbagai media cetak. standar format yang dikemukakan di atas tentu harus dipersiapkan oleh perusahaan secara matang § 1. Sebagai u gambaran bagi pelamar maka hal-hal yang perlu diperhatikan: (1) Persiapan kemampuan (mental): (2) Persiapan fisik: (3) Persiapan surat lamaran dan daftar riwayat hidup yang µmenjual : (4) Persiapan mengikuti wawancara kerja: (5) Persiapan mengikuti tes psikologis.Yang paling utama adalah mereka yang memiliki kualifikasi kemampuan (Pengetahuan & Skill) yang sesuai dengan keperl an perusahaan.

ia adalah calon yang sangat baik untuk internal R & D. atau pada perkembangan selanjutnya disebut virtual job intervie. selain untuk lebih obyektif curriculum vitae dari sisi si pewawancara. Menurut Mondy&Noe (2005:166) tujuan dasar penyaringan awal ini pemohon adalah untuk menghilangkan orang-orang yang jelas-jelas tidak memenuhi persyaratan posisi. wawancara pendahuluan dapat menghasilkan manfaat positif lainnya bagi perusahaan. Ada juga sistem lainnya yakni wawancara direkam melalui vodeo shoting. Persiapan Wawancara Proses seleksi biasanya dimulai dengan wawancara awal. Sebagai contoh. Selain untuk menggugurkan beberapa pelamar yang tidak memenuhi syarat perusahaan juga dapat bekerja dengan cepat dan tepat. Seorang pewawancara yang terampil akan tahu tentang lowongan lain dalam perusahaan dan mungkin dapat mengarahkan calon karyawan untuk posisi lain. pewawancara yang terampil mungkin memutuskan bahwa sementara pemohon tidak cocok untuk aplikasi-pekerjaan rekayasa. Selain tatap muka wawancara awal. Hal ini dimungkinkan posisi yang dipergunakan adalah pemohon bukan satu-satunya yang tersedia. beberapa pilihan lain yang tersedia. Jenis wawancara ini tidak hanya membangun niat baik untuk perusahaan tetapi juga dapat memaksimalkan efektivitas rekrutmen dan seleksi. Pada tahap ini. namun cara ini ada beberapa kelemahan karena pewawancara tidak face-to-face dengan calon pelemar selin itu pelamar tidak dapat melihat syarat-syarat non verbal yang diperlihatkan oleh si pelamar. Tiga alternatif ini akan dibahas berikutnya. Pada perkembangannya wawancara ini ada yang dilakukan dengan cara ditelepon. pewawancara mengajukan beberapa pertanyaan sederhana. tapi di Indonesia mungkin belum banyak yang melakukan Makalah Rekrutmen dan Seleksi 8 .2. untuk beberpa negara maju sistem ini mereka terapkan dengan memperhitungkan low cost jika hal tersebut dilakukan secara konvensional.

Tinjauan Lamaran Menurut Mondy&Noe (2005:167).3. Mereka lebih efisien untuk mendapatkan pada tipe dari informasi dan memungkinkan hasil dengan kualitas lebih baik. Hal ini mungkin baik mendahului atau mengikuti wawancara awal. 5. Ujian sendirinya untuk membuat evaluasi dengan cukup dari kandidat karena mereka tidak dengan mudah sehingga seorang yang tolol pun dapat menjalankannya. Organisasi besar lebih menyukai untuk mempunyai pelatih seperti spesialis untuk menghantarkan program ujian. Dalam kasus ini. Dirancang dengan baik dan benar menggunakan formulir aplikasi dapat membantu karena informasi penting dimasukkan dan ditampilkan dalam format standar. Aplikasi mungkin tidak diperlukan untuk berbagai posisi manajemen dan profesional. dan motivasi dari kesanggupan karyawan. Setelah aplikasi pemohon lengkap untuk pekerjaan yaitu langkah awal lain dalam proses seleksi. Pekerja kemudian mengevaluasi untuk melihat apakah ada yang jelas pertandingan antara individu dan posisi. Sector public menggunakan ujian lebih dari sector pribadi dan medium dan perusahaan besar menggunakan mereka lebih banyak dibandingkan perusahaan kecil. mendiskusikan dalam bagian lainnya. "dapat melakukan" tetapi Makalah Rekrutmen dan Seleksi 9 . 4. resume mungkin sudah cukup. Keuntungan dari ujian seleksi Alasan organisasi menggunakan ujian adalah untuk mengidentifikasikan perilaku dan kemampuan hubungan pekerjaan yang wawancara tidak bisa diakui. yang memungkinkan manajer untuk memilih kandidat menurut Mondy&Noe (2005:168) mereka akan membuka posisi dan berhubungan dengan budaya. Pelaksanaan ujian seleksi Ujian-ujian ini mengukur mengenai bagian kepribadian. Perusahaan membutuhkan untuk menggunakan mereka dalam konjungsi dengan alat seleksi lainnnya termasuk wawancara kelakuan. Ujian seleksi ini mungkin memprediksikan secara akurat dalam kemampuan pelamar untuk menunjukkan pekerjaannya. Masalah potensial ketika menggunakan ujian seleksi Kinerja pekerjaan bergantung pada kemampuan perseorangan dan motivasi untuk melakukan pekerjaannya. kemampuan.

apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk dibandingkan peserta lain. "akan melakukan". Hasil dan Setiap tes harus memiliki norma . Norma prestasi pelamar.faktor-faktor yang berhubungan untuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan sangat banyak dan kompleks dimana mungkin selalu lebih banyak keindahannya dibanding ilmu pengetahuan. O yektivitas nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek -aspek tertentu dari peserta tes.  Untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan hasil / nilai yang sama. yakni kerangka acuan untuk membandingkan Makalah Rekrutmen dan Seleksi 10 . 6. Karyawan yang lebih sukses mempunyai dua hal dalam keadaan yang umum: mereka mengidentifikasikan dengan tujuan perusahaan dan mereka lebih tinggi untuk termotivasi. Untuk satu alas an atau lainnya. Dalam menyampaikan dari beberapa aplikasi dalam tes yang sama. banyak pegawai dengan potensi yyang tinggi tidak pernah terlihat untuk mencapainya. antara lain : Standarisasi Sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur kondisi bagi semua peserta. Tanpa norma. terkadang mengambil tes dalam di bawah kondisi yang akan serupa semungkinnya. Seseorang mengambil tes dengan memilih jawaban yang tepat atau tidak. karakteristik tes seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri. apakah ia lulus atau tidak. Karakteristik Tes Dalam Seleksi Menurut Mondy&Noe (2005:172). hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan: apakah nilainya baik atau buruk.mereka kurang sukses dalam mengindikasikan secara luas dimana individu -individu akan termotivasi untuk menunjukkannya.

Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia. Oleh karena itu fungsi-fungsi dan tahapan yang tepat dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu.Relia ilitas hasil yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes ini. standar peralatan tes yang dilakukan sudah terbukti baik disesuaikan dengn 0eroduk lainny Validitas signifikan dengan unjuk kerja atau dengan kriteria lain yang relevan. sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur dan tidak ada perubahan dan perbedaan jika ditujukan pada pelamar lainya. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pemilihan karyawan. organisasi ataupun lembaga tertentu harus dapat dipastikan bahwa sumber daya manusia yang terseleksi tersebut adalah orang yang mampu memenuhi kebutuhan kerja dan dapat bekerja di perusahaan. 2. dan kesukaan seseorang  Reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes) memberikan Validitas berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara Bagian Keempat KESIMPULAN Makalah Rekrutmen dan Seleksi 11 . Setelah mencermati latar belakang permasalahan dan pembahasan mengenai pengelolaan sumber daya manusia. Untuk menyesuaikan pengetahuan. yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing perusahaan atau lembaga dapat teratasi. minat. maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan: 1. Dengan kata lain. ketrampilan. dan kemampuan seseorang terhadap kebutuhan kerja dan untuk menyesuaikan kepribadian. perusahaan. perusahaan ingin menyesuaikan antara kebutuhan pelamar dan imbalan yang ditawarkan menurut kualitas kerja dan konteks perusahaan. organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Oleh karena itu. khususnya yang berkenaan dengan aspek rekrutmen dan seleksi. Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan.

W. R. Human Resource Management. Inc. (2003). (1997). Psikologi industri dan organisasi. Veitzhal Rivai. Inc. Upper Saddle River. Dengan informasi yang jelas tersebut perusahaan dapat melakukan penempatan pelamar sesuai dengan kemampuan. (2006). G. (9th Ed).S.F. NJ: Prentice Hall International. Dessler. Mondy.dengan kerja dan karakteristik perusahaan maka perusahaan harus mampu mengumpulkan informasi tentang para pelamar. Dessler. New Jersey : Prentice Hall.). W. Daftar Pustaka Cascio. Boston: McGraw-Hill Irwin. A. Munandar. & Noe R. M. Gary. New Jersey : Prentice Hall. Profits (6th Ed. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan: Teori dan Praktik. Hakim Budiman (2008) Ngobrolin Iklan Yuk! Galang Press Yogjakarta. Human resource management (7th Ed. Managing human resources: Productivity. Human Resource Management.. Quality of Work Life.). Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press). Rajawali Persada Jakarta Makalah Rekrutmen dan Seleksi 12 . pengetahuan dan ketrampilannya atau dapat dikatakan bahwa perusahaan akan dapat menentukan pelamar sesuai dengan job spesifikasinya yang ada pada akhirnya akan memberikan kontribusi positif bagi produktivitas perusahaan.( 2005). (2001).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful