P. 1
EVALUASI KINERJA DOSEN

EVALUASI KINERJA DOSEN

|Views: 387|Likes:
Published by Lael El

More info:

Published by: Lael El on May 27, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/15/2013

pdf

text

original

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.

EVALUASI KINERJA DOSEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PROF.DR.HAMKA DITINJAU DARI PERSEPSI MAHASISWA SEMESTER GANJIL TH.2010 Oleh : Agung,SE,MM *
Abstract The aim of this reseach are to evaluate the performance of lecturer in Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah PROF.DR.HAMKA (FE UHAMKA) base on student’s perception as first item. The second one detect the strongs and weaknesses point of lecturer’s performance in FE UHAMKA. Methods of research is sensus because object of research cover all of students in FE UHAMKA include student in S1 Manajemen, S1 and D3 Akuntansi and D3 Perpajakan. This reseach is descriptive research namely quantitative descriptive supported by descriptive statistic instrument. Primary data explored by questioner and tabulation use Likert scale from score 1 for very bad performance up to score 5 for best performance. Secondary data collected from literaturs that relevance with objectives research. Instrumen of analysis include relatively frequencies, cumulative frequencies, aritmethic means, and deviation standard. All of instrument supported by SPSS tools in menu analyzeDescriptive-Crosstabs and Analyze-Report-Report summary in column. Result of analysis show that in aritmethic mean value of lecturer’s performance more than 3 point or above neutral level. The strong point of lecturer’s performance is the mastering of the object study with score 3.68. This achievement increase compared than first semester 2009 with score 3.61. Beside that also known that small proporsion of student (29.9 %) have evaluated that leturer have no humor sense in teaching. Key word : Lecturer’s performance, strongs and weaknesses I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pemikiran Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu resources yang memiliki kemampuan untuk mengatur dan mengembangkan sumber daya yang lain, seperti kapital, tehnologi dan organisasi. Perubahan kapital, perkembangan tehnologi serta penataan sistim organisasi yang menciptakan efisiensi dan efektifitas produksi sangat tergantung kepada kualitas SDM. Semakin baik kualitas SDM, maka perubahan pada
*

Dosen Fakultas Ekonomi UHAMKA

1

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.

resources yang lain akan semakin membaik, sehingga berdampak terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. Kedudukan SDM yang unik dibandingkan resources yang lain merupakan salah satu alasan mengapa SDM oleh banyak pakar managemen diposisikan sebagai asset organisasi. Raymond A.Noe, et all (2000 : 9) mengatakan bahwa “companies key periorities is that … beleave that people are their most importance asset”. Dalam organisasi modern asset SDM mendapat perhatian khusus dari managemen, karena key determinant factor bagi kinerja yang baik memerlukan proses kerja standar, yang tidak hanya berdimensi prosedural tetapi juga berdimensi kualitas. Salah satu harapan managemen terhadap SDM dapat dilihat dari aspek individu dan sistim. Harapan managemen dari SDM sebagai individu akan lebih mudah diketahui pada saat melakukan proses kerja, sedangkan sebagai sistim mendeteksi kemampuan SDM lebih mudah diketahui dari kinerja organisasi. Antara proses kerja individu dengan kinerja SDM sebagai suatu sistim dalam praktek organisasi modern berlangsung secara bersamaan dan tidak dapat dipisahkan. Integrasi peran SDM meniscayakan adanya proses kerja yang standar sebagai cerminan dari peran individu dan sistim tersebut. SDM dalam konteks lembaga perguruan tinggi yang paling pokok adalah dosen, karena dosen berhubungan langsung dengan upaya pemberian jasa akademik bagi mahasiswa, yang sesungguhnya merupakan core activity dari perguruan tinggi. Oleh karena itu peran dosen seyogyanya harus sangat signifikan dalam menciptakan nilai bagi perguruan tinggi. Peningkatan nilai bagi organisasi, termasuk di dalamnya

perguruan tinggi merupakan isu penting yang harus diusung untuk memenangkan kompetisi organisasi di masa datang, yang disupport oleh seluruh lini meneger dan SDM profesional. Dave Ulrich (1997 : 1) mengatakan bahwa “creating organization that add value to investors, customer and employees, in particular, it tells how line manager and human resources proffesionals together can champion the competitive organization of the future”. Dengan demikian untuk kepentingan kompetisi dalam industri perguruan tinggi, peran dosen merupakan elemen yang harus dievaluasi karena kepuasan customer 2

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.

khusus berkenaan dengan pemberian jasa akademik sangat ditentukan oleh peranan dosen. Dalam kaitan ini pimpinan perguruan tinggi khususnya di tingkat Dekanat hendaknya menjadikan peranan dosen sebagai cakupan penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional fakultas, karena kinerja dosen sangat mempengaruhi kepuasan customer. Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh.Basri (2005 : 24 dan 26) menyatakan bahwa : “unsur-unsur kunci dalam penilaian kinerja salah satunya adalah penetapan rencana starategis dan kebijakan operasional perusahaan, yang antara lain mencakup penilaian untuk menentukan kemampuan dan sumber daya utama yang dapat digunakan untuk mengembangkan strategi yang kompetitif dengan situasi yang ada”. Kemampuan dan sumber daya utama yang disitir oleh ahli tersebut dalam lembaga perguruan tinggi lebih melekat kepada dosen. Dalam kaitan ini dapat juga dikatakan bahwa kesuksesan fakultas dalam sebuah perguruan tinggi untuk berkompetisi dengan situasi yang ada sangat ditentukan oleh peranan dosen. Titik berat penilaian dipilih pada tingkat fakultas oleh karena fakultas dapat merefleksikan homogenitas jasa akademik-yang demikian variatif dalam spesiasilisasi disiplin ilmupada tingkat program studi atau jurusan. Iklim kompetitif yang ditempuh oleh fakultas ekonomi UHAMKA dalam perspektif support dosen terhadap kinerja fakultas telah direalisasikan dalam berbagai metode, antara lain pemetaan allokasi dosen yang berbeda antara bidang ilmu yang lebih dominan pada aspek teoritis dengan bidang ilmu yang lebih berat pada aspek aplikatif, antara pengelompokkan dosen yang mengasuh bidang ilmu pada kelas reguler dengan kelas unggul (advantages class), memfasilitasi optimalisasi peran pimpinan fakultas dengan menghindari trade off yang timbul akibat ketidakterlibatan dosen dalam pengajaran, dan mendukung proses internalisasi moral

Kemuhammadiyahan sebagai ciri khas UHAMKA dengan melibatkan dosen-dosen yang kompeten di bidang Al-Islam Kemuhammadiyahan. Kebijaksanaan operasional fakultas yang demikian itu, relatif merupakan upaya sungguh-sungguh untuk meningkatkan kontribusi dosen terhadap peningkatan mutu pelayanan jasa akademik kepada customer. Kebijaksanaan ini harus dievaluasi bukan

3

kepuasan psikologis dan efisiensi karyawan dipengaruhi langsung oleh sistim dan metode penilaian”.Bagaimana persepsi mahasiswa berkenaan dengan 1. 1. Masalah Pokok Penelitian Mengacu pada latar belakang pemikiran di atas. hanya untuk mengetahui sampai sejauh mana tingkat keberhasilan yang telah dicapai. maka tujuan penelitian adalah untuk mengetahui persepsi mahasiswa berkenaan dengan .foxitsoftware.2. Kinerja dosen fakultas Ekonomi dalam memberikan pelayanan akademik pada semester ganjil tahun 2010 2. sifat kerja sama. Oleh sebab itu dalam penelitian ini kepuasan mahasiswa dijadikan obyek untuk menggali indikator penilaian. Modus kelemahan dosen fakultas Ekonomi dalam memberikan pelayanan akademik pada semester ganjil tahun 2010. maka dirumuskan beberapa masalah pokok sebagai berikut . Sistim dan metode penilain prestasi kerja pada tingkat final bagaimanapun juga harus dipandang dari aspek kepuasan customer. semangat kerja.Basri (2005 : 49) mengatakan bahwa . Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh. Modus kekuatan dan kelemahan dosen dalam memberikan pelayanan akademik pada semester ganjil tahun 2010 1. Dengan kata lain. dalam arti tidak bias dalam memberikan penilaian terhadap kinerja dosen. “Penilaian prestasi kerja/penilaian kinerja mempunyai pengaruh kuat terhadap bentuk dan sifat hubungan kerja dalam perusahaan. Tujuan Penelitian Mengacu pada rumusan masalah pokok penelitian di atas. Kinerja dosen fakultas Ekonomi UHAMKA ditinjau dari persepsi mahasiswa pada semester ganjil tahun 2010 2. dengan anggapan bahwa customer harus memenuhi syarat rasionalitas.3.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. 4 .com For evaluation only. tetapi juga sebagai media feed back untuk self assesment bagi para dosen. 1.

Pengertian Kinerja Terminologi kinerja dalam bahasa Inggris dipadankan dengan istilah performance. dan 1. Kegunaan Penelitian 1. 1. ketika menyampaikan kuliah hingga setelah melakukan evaluasi pada ujian tengah semester.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. (1) Melakukan. Sebagai salah satu referensi bagi pimpinan fakultas Ekonomi UHAMKA dalam merumuskan kebijaksanaan berkenaan dengan upaya pengembangan penempatan dosen pada semester ganjil 2. 5 . execute) (2) Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge or fulfill. 14) berasal dari akar kata to perform dengan beberapa entries yaitu . as vow) (3) Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understaking) dan (4) Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Selanjutnya dalam (Ibidem) beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan tentang kinerja.com For evaluation only.4. menjalankan. KAJIAN TEORI 2. Sebagai salah satu referensi bagi dosen fakultas Ekonomi UHAMKA untuk melakukan self assesment di dalam memberikan pelayanan jasa akademik pada semester ganjil.1. yang menurut The Scribner-Bantam English terbitan Amerika Serikat dan Canada dalam Vethzal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh. 3.foxitsoftware.5. melaksanakan (to do or carry out. II.Basri (2005 . Ruang Lingkup Penelitian Cakupan penelitian ini meliputi kinerja dosen mulai dari persiapan sebelum memberikan kuliah. Sebagai salah satu referensi bagi peneliti lain untuk mempertajam masalah penelitian berkenaan dengan kinerja dosen.

Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas. Mondy and Premeaux (1993) 4. Casio (1992) 6. kelompok maupun perusahaan.com For evaluation only. motivation (M) dan opportunity (O). Dengan demikain kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan. Kinerja merujuk pada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan. baik yang dilakukan oleh individu. Robbin (1996) 8. Hunt and Osbon (1991) 9. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu. Kesempatan kinerja adalah adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari 6 tiadanya rintangan-rintangan yang Hensey and . Schermerhorn. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara ability (A).Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. 1.foxitsoftware. yaitu kinerja = f (A x M x O). seseorang harus memiliki derajad kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Griffin (1987) 3. Donnely. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Stolovich and Keeps (1992) 2. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Untuk menyelesaiakan suatu pekerjaan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja individu. motivasi dan kesempatan. Blanchard (1993) 5. Robbin (1996). Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.Gibson and Ivancevich (1994) 7. yakni (a) tugas individu (b) perilaku individu (c) ciri individu.

Penilaian kinerja menurut Vetzhal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh. 1. Keanekaragaman tujuan penilaian sering menggambarkan variasi tujuan yang berbeda tentang penilaian kinerja. Kriteria validasi penilaian 7 . Setiap organisasi menekankan pada tujuan yang berbeda dengan sistim penilaian yang sama. Mengidentifikasikan pelatihan dan kebutuhan pengembangan. Menekankan kembali struktur kekuasaan 4. Tujuan yang berbeda sering menimbulkan konflik. bisa ada ada rintangan yang menjadi penghambat. Salah satu konflik tersebut mungkin menggunakan power dan politik dalam proses penilaian dan hasil penilaian. Meskipun seseorang mungkin bersedia dan mampu. Kami menyarankan organisasi-organisasi yang menilai menyesuaiakan bermacam-macam tujuan menggunakan penilaian kinerja.2.foxitsoftware. 1. Sistim penilaian kinerja akan bekerja baik ketika tujuan formal organisasi menggunakan penilaian kinerja konsisten terhadap tujuan penilaian. Meningkatkan kinerja 2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam organisasi. Sementara itu dalam (Ibidem) secara umum penilaian kinerja banyak digunakan untuk . mengendalakan karyawan. Perencanaan sumber daya manusia Kemudian item khusus dalam faktor dokumentasi adalah . termasuk penilai dan yang dinilai.com For evaluation only.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. bahwa sangat sering hanya melengkapi organisasi dan usaha-usaha tersebut untuk menggunakan penilaian dalam skala luas yang dapat memberikan hukuman pada sistim. Menetapkan tujuan organisasi 3. Kriteria studi validasi 2.Basri (2005:50) yang banyak digunakan di Great Britain adalah untuk . 1. 2. Kami sangat yakin bahwa penilaian tidak dapat digunakan untuk semua tujuan. Menentukan kebutuhan pelatihan organisasi 3.

Memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala terhadap sistim pengupahan da penggajian yang berlaku dalam perusahaan. Pemenuhan keperluan-keperluan resmi. 12.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. apabila dapat terlaksana dengan baik akan 8 Hasil . Memeriksa kemampuan perusahaan 4. dan tanggung jawab satuan-satuan kerja dalam perusahaan. kegiatan. Sistim penilaian kinerja terutama dengan usaha penentuan nilai suau pekerjaan dan sebagai salah satu cara untuk memecahkan masalah yang berkaiatan dengan sistim pengupahan dan penggajian secara teratur. menempatkan. Memperjelas tugas pokok . wewenang. Memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan apa yang berlaku secara umum 9. 1. Menyusun target masa depan 6. Memungkinkan managemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan secara lebih akurat 10. Meninjau ulang kinerja masa lalu 2.foxitsoftware. fungsi. Dokumen keputusan personel 3. sistimatis dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan 3. Membantu managemen dalam memilih. promosi.com For evaluation only. memindahkan dan meningkatkan kualitas karyawan 14. Melihat persepsi seseorang secara realistis 7. Memungkinkan managemen lebih obyektif dalam memperlakukan karyawan berdasarkan prinsip-prinsip perusahaan yang sehat dan ehnik-tehnik penilaian yang tidak berat sebelah 13. 11. Memperoleh data yang pasti. 2. sistimatis da lebih adil. penilian kinerja penting digunakan untuk . Memeriksa kemampuan individu karyawan 5. Memungkinkan managemen melakukan negosiasi yang obyektif dan rasional dengan serikat pekerja apabila ada atau langsung dengan karyawan. Memperoleh keadilan dalam sistim pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam perusahaan 8.

4. Sebagai sarana penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi atau pekerjaan 9 . promosi. Pimpinan memerlukan alat untuk membantu karyawan dalam memperbaiki kinerja. menentukan transfer dan penugasan. mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk mengembangkan karier dan memperkuat kualitas hubungan antara pimpinan dan karyawan 3. mempunyai arti yan sangat penting dalam usaha penyederhanaan kerja sehingga dapat menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan dalam perusahaan. Keputusan administratif yang meliputi keputusan untuk menentukan gaji.com For evaluation only.foxitsoftware. menentukan transfer dan kinerja. mempertahankan atau memberhentikan karyawan. pemutusan hubungan kerja dan mengidentifikasi yang buruk 5. Meningkatkan motivas untuk berprestasi da rasa memiliki terhadap perusahaan 8. dengan alasan antara lain . 15.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Tujuan penilaian kinerja juga dipertajam pada kinerja secara individual. identifikasi keuatan dan kelemahan individu. Menghilangkan atau paling sedikit mengurangi berbagai jenis keluhan karyawan yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat para karyawan meninggalkan perusahaan dan pindah ke tempat kerja yang lain 16. merencanakan pekerjaan. pengakuan kinerja individual. Untuk pengembangan yang meliputi identifikasi kebutuhan pelatihan karyawan secara individu. Menyejajarkan penilaian kinerja dengan bisnis sehingga keefektifan penilaian kinerja dalam mencapai tujuan perusahaan tergantung pada seberapa sukses perusahaan menyejajarkan dan mengintegrasikan penilaian kinerja dengan sasaran bisnis strategis. Pimpinan memerlukan penilaian yang obyektif terhadap kinerja karyawan masa lalu untuk membuat keputusan SDM di masa depan 2. umpan balik kinerja. 1. Untuk menetapkan standar kinerja individu 6. Untuk meningatkan kinerja karyawan masa depan 7.

dengan mendeteksi penurunan kinerja sebelum menjadi serius dan mengambil langkah-langkah korektif 10. sistimatis dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan 13. fungsi. Mengadaptasi manfaat penilaian kinerja bagi dosen yang diadaptasi dari konsep Vethzal Rivai dan Ahmad Fauzi Moh. Umpan balik dari kinerja masa lalu yang akuratdan konstruktif 5.Basri (2005 : 55) tentang manfaat penilaian kinerja bagi pihak yang dinialai sebagai berikut . Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka 4. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas 8. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya 10. 9. Menghilangkan dan mengurangi keluhan karyawan 15. wewenang. Untuk mempertegas tugas pokok. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut 10 . 1. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin 7.foxitsoftware. penilaian kinerja bisa dikaitkan dengan orang yang dinilai. 11. Meningkatkan motivasi dosen 2. Untuk memperoleh keadilan dalam sistim pengupahan 14. Mengembangkan dan menetapkan kompetensi kerja 12. Sebagai salah satu alat menjaga tingkat kinerja.com For evaluation only. kegiatan. dan tanggung jawab satuan kerja dalam perusahaan Selanjutnya dari dimensi manfaat. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 9. Mengingat penilaian kinerja dalam penelitia ini terkait dengan kinerja dosen. maka berikut ini dikemukakan manfaat penilaian kinerja bagi pihak-pihak yang dinilai. Untuk memperoleh data yang pasti. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar 6.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Untuk menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi lebih baik. Meningkatkan kepuasan kerja dosen 3. penilai dan perusahaan.

foxitsoftware. dan akhirnya misi perusahaan. meliputi keseluruhan tujuan dan tugas utama. 11. Konsisten dengan nilai-nilai organisasi dan sasaran per departemen dan organisasi b. dan individu menjawab suatu daftar pertanyaan secara terpisah kemudian beremu untuk bertukar pikiran dan memecahkan perbedaan antar jawaban. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan 12. Kerangka deskripsi pekerjaan.com For evaluation only. Suatu hal yang perlu dilakukan untuk menyiapkan suatu deskripsi pekerjaan adalah menager. kemampuan dan nilai-nilai.Basri (2005 : 77-107) telah menyitir bahwa prinsip dasar penilaian kinerja mencakup antara lain lingkup penilaiaan. Perumusan tujuan tingkatan kerja secara keseluruhan pada dasarnya berupa berisi fungsi pekerjaan.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Cara mempersiapkan deskripsi pekerjaan. Tepat. menggunakan kata-kata positif. Hal-hal penting yang berkaitan dengan lingkup penilaian adalah : 1. departemen. Sedangkan dengan adanya tugas utama. Prinsip Dasar Penilaian Kinerja Veithzal Rivai dan Ahmad Fauzi Moh. Hal ini bermanfaat karena dapat menghindari terjadinya kesalahan pahaman tentang pekerjaan dengan pihak manapun dan membuka jalan untuk suatu deskripsi pekerjaan yang baru. Sasaran tugas yang baik memiliki ciri-ciri sebagai berikut : a. pemegang jabatan diharapkan untuk melakukan tujuan penting dari pekerjaan itu. Menciptakan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. bagaimana hal ini membantu untuk mecapai tujuan suatu tim.3. 2. 2. 11 . Kemudian berkenaan dengan perumusan sasaran kemampuan dan nilai-nilai pada dasarnya meliputi : 1. dan perumusan sasaran. dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita dosen 13. artinya dirumuskan dengan jelas dan baik. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun.

foxitsoftware. dengan kemampuan dari individu tanggung jawab harus diambil dari segala batasan yang mungkin mempengaruhi kapasitas individu untuk mencapai sasaran. Kompentensi adalah sesuatu yang orang bawa bagi suatu pekerjaan dan mempengaruhi aspek proses dari kinerja pekerjaaan. Terkait dengan waktu. f.com For evaluation only. yakni merangsang standar kinerja yang tinggi dan untuk mendorong kemajuan d. Terukur. h. Komunikasi 12 . kinerja. dapat dijangkau di dalam suatu skala waktu yang digambarkan. g. c. Kerjasama Kelompok. anggota tim. oleh menager dan pribadi yang bersangkutan yang tujuannya adalah untuk memberi hak milik ynag bukan pembebenan. Kesadaran pelanggan c. Istilah kompetensi mengacu pada dimensi perilaku dari suatu peranan perilaku yang memerlukan orang untuk menyelesaikan pekerjaan mereka denagn memuaskan. Ini bisa meliputi ketiadaan sumber daya.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Pekerja profesional b. Terjangkau. yang berorientasi menekankan kerjasama kelompok seperti halnya kinerja individu Aspek lain yang terkait dengan perumusan sasaran kemampuan dan nilai-nilai adalah analisis kompetensi. dan manajemen. ketiadaan pengalaman. faktor eksternal yang di luar kendali individu dan lain-lain. Menantang. artinya mereka dapat dihubungkan dengan pengukuran kinerka kualitatif atau kuantitatif e. tentang sasaran. Berikut ini adalah contoh daftar kompetensi yang digunakan oleh PT. walaupun mungkin ada situasi di mana individu harus dibujuk unutk menerima suatu standar lebih tinggi dibandingkan yang mereka percayai untuk mampu mencapainya. Disetujui. Pertamina dalam penilaian kinerja karyawan mereka yaitu : a. Kompetensi membuat karakteristik yang dapat ditunjukkan untuk membedakan kinerja tinggi dalam peranan yang ditentukan di bawah topik sebagai pengarah.

Keteladanan q. Kepemimpinan Mempertajam analisis kompetensi dari aspek indikator positif kompetensi meliputi : a. Akurat m. c.com For evaluation only. Membangun moral tim dan memotivasi individu anggota tim secara efektif. Mutu l. Analisis indikator positif atau negatif dari suatu kompetensi antara lain berdasarkan topik sebagai berikut : a. Memonitor kinerja secara terus menerus dan melakukan umpan balik secara terukur d. d. dan rencana yang jelas. Kerjasama kelompok g. dengan mengenali kontribusi mereka selama pengambil keputusan. Memelihara hubungan yang efektif dengan masing-masing individu anggota dan tim secara keseluruhan. harapan. Mencapai kinerja yang berkualitas sampai pada tingkat yang tertinggi dari tim b. Relevan o. Merumuskan sasaran. e. Dampak atas hasil 13 . Keterampilan dalam membina hubungan antar pribadi f. Disipilin e. j. Motivasi kerja b. Inisiatif.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Efisiensi dan efektifitas Produktifitas k. Telita n. Kemampuan analisis/membuat keputusan i. Tepat waktu p.foxitsoftware. Manajemen/superpisi r. mampu beradaptasi dan kreatif h.

Spencer (1990) dan yang didasarkan pada riset David McClelland yang meramalkan kinerja pekerjaan. Evaluasi komersial Manajemen tim dan kepemimpinan k. seperti yang dikemukakan oleh L. Orientasi prestasi Berhubungan dengan mutu dan perintah Inisiatif Pemahaman hubungan antar pribadi Orientasi Customer Service Berdampak dan mempengaruhi Kesadaran organisasi Hubungan yang membangun Directive Kerja tim dan kerjasama Mengembangkan orang lain Kepemimpinan tim Keahlian teknis 14 . Kompetensi untuk merencanakan dan mengontrol proyek-proyek. Kuasa analitis d. 7. Kompetensi untuk menyesuaikan dan mengatasi perubahan dan tekanan n.foxitsoftware. 8.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Berfikir strategis e. 5. 6. Berfikir kreatif f. 11. Kompetensi untuk berkomunikasi m. 3. 13.com For evaluation only. c. 2. j. D. 4. McClelland dan S. Sementara itu suatu pendekatan alternatif. 9. Besifat menentukan i. Ia menetapkan dua puluh kompetensi yang paling sering dalam meramalkan kesuksesan meliputi : 1. Hubungan antar pribadi l. Bertindak tepat h. 10. Spencer. Berfikir realistis g. 12.

Bagaimana kita dapat mengendalikan proses bisnis utama untuk menciptakan nilai bagi pelanggan? Dalam proses mana kita harus unggul dalam upaya tetap memuaskan pelanggan kita? 4. Keuangan : kondisi keuangan yang kuat. 14. Pengetahuan dan Pemelajaran : keterampilan dan sikap karyawan dan kemampuan belajar organisasi. Bagaimana pelanggan melihat perusahaan? Apa arti perusahaan bagi pelanggan kita? 3. Bagaimana pemegang saham melihat perusahaan ? Apa arti perusahaan bagi pemegang saham ? 2. 17. Bagaimana perusahaan dapat tetap berhasil dimasa depan? Bagaimana seharusnya kita belajar dan berkomunikasi untuk memperbaiki diri sendiri dan dengan demikian mewujudkan visi kita? 15 . Pencarian informasi Berfikir analitis Berfikir konseptual Pengendalian diri dan perlawanan tekanan Keyakinan diri Komitmen organisasi (Business Mindedness) Fleksibelitas 2. 15. 18. 20. 16. 19.4.2000) : 1.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.com For evaluation only.2000). Proses internal (Internal) : kendali proses. 1996.foxitsoftware. OBSC adalah pendekatan partisipatif yang memberikan kerangka untuk pengembangan sistematis visi organisasi. Organizational Balance Scorecard Sebagai Alat Pengukuran Kinerja Organizational Balance Scorecard (OBSC) merupakan instrument manajemen dari atas ke bawah yang untuk membuat terlaksananya visi strategis organisasi di semua tingkat organisasi (Kaplan dan Norton. Adapun perspektif yang paling banyak digunakan adalah sebagai berikut (Kaplan dan Norton. Pelanggan (eksternal) : kepuasan pelanggan. 1996.

Topik-topik strategis semacam itu menentukan daya saing organisasi. Faktor itulah yang membedakan sebuah organisasi dari organisasi lain dan membuatnya unik dipasar dan. dan mana faktor penentu keberhasilan yang membuatnya uuk. berkaitan dengan kemampuan inti organisasi (Core competences). dan memperbaiki komunikasi serta suasana dalam organisasi. nilai dan prinsip juga merupakan bagian dari visi organisasi. dan siapa pihak berkepentingan nomor satunya? Misi yang dirumuskan secara efektif menciptakan rasa persatuan dalam perilaku karyawan. dan dengan begitu membentuk bagian terpadu dari visi organisasi. Misi Organisasi Misi organisasi memuat identitas organisasi dan menunjukan alasan keberadaan organisasi tersebut: mengapa. apa yang penting untuk keberhasilannya.com For evaluation only. Visi menunjukan apa yang ingin dicapai organisasi. Faktor penentu keberhasilan juga berkaitan dengan keempat prespektif BSC yang disebutkan. membuat mereka terfokus kepada kegiatan yang berhubungan dan kemudian menciptakan nilai bagi pelanggan. visi terikat pada waktu. Visi Organisasi Visi organisasi memuat mimpi organisasi yang paling ambisius. Standar. dan untuk siapa organisasi itu ada? Apa tujuan akhir dan fungsi utamanya? Kebutuhan dasar apa yang disediakan organisasi. serta jalan untuk mencapainya. Keduanya juga membuat karyawan bangga akan organisasi mereka. memperkuat keselarasan mereka. Visi organisasi juga memberikan visi bersama tentang situasi masa depan yang diinginkan dan bisa dicapai.foxitsoftware. sejauh apa.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Misi dan visi organisasi mengarahkan organisasi dan berfungsi sebagai kompas dan peta jalan. Faktor Penentu keberhasilan Untuk bisa bertahan hidup. Berbeda dengan misi. karena itu. 16 . organisasi harus unggul dalam faktor penentu keberhasilan (critical Success factors). dan dengan begitu menghapus kegiatan tidak produktif. Perspektif itu bersama faktor penentu keberhasilan tunjuk itmerupakan konsep utama scorecard.

visi dan tujuan organisasi. dan perwujudannya dapat diukur dengan menggunakan tolak ukur kinerja. Tindakan perbaikan Organisasi Tindakan perbaikan merupakan strategi yang dilakukanuntuk mewujudkan misi. Pertanyaan-pertanyaan inti yang paling penting digambarkan dalam table berikut : 17 . Petunjuk itu merupakan standar untuk mengukur perkembangan tujuan strategis. dipilih untuk diterapkan.foxitsoftware. dan factor penentu keberhasilan. Petunjuk itu merupakan standar untuk mengukur perkembangan tujuan strategis. yang memberikan sumbangan terbesr bagi faktor penentu keberhasilan. dan digunakan untuk menilai berfungsinya sebuah proses. visi. Target Organisasi Target adalah tujuan kuantitatif sebuah tolak ukur kinerja. Ahal itu merupakan nilai yang ingin dicapai organisasi. Tindakan itu.com For evaluation only. Tujuan itu menggambarkan hasil yang harus dicapai dalam jangka pendek untuk mewujudkan visi jangka panjang. Tujuan Organisasi Tujuan organisasi adalah hasil terukur yang harus dicapai. serta nilai inti merupakan langkah pertama dalam proses pengembangan strategi organisasi. target menunjukkan nilainilai yang harus dicapai. Tujuan itu langsung diambil dari faktor penentu keberhasilan dan menciptakan terobosan yang realistis. Dengan kata lain.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Merumuskan Organizational Balanced Scorecard (OBSC) Merumuskan misi. Petunjuk itu penting saat menerapkan rencana strategis. Tujuan strategis itu membentuk sebagian dari rantai sebab akibat yang menghasilkan tujuan akhir organisasi. Tolak Ukur Kinerja Tolak ukur kinerja adalah petunjuk yang dikaitkan dengan faktor penentu keberhasilan dan tujuan strategis.

foxitsoftware. Pertanyaan-pertanyaan Inti untuk Merumuskan Misi dan Visi Organisasi Ambisi Bersama Organisasi MISI • • • • • Mengapa kita ada? Siapa kita? Apa yang kita kerjakan? Dimana kita berada? Untuk apa dan mengapa organisasi kita ada? • • Apa jati diri kita Apa alasan keberadaan kita? • • • • Apa fungsi utama kita? Apa tujuan utama kita? Untuk siapa kita ada? Siapa pihak berkepentinga 18 • • • • • Tujuan akhir utama kita Fungsi utama Alasan keberadaan Pihak berkepentingan Ini tidak dikaitkan dengan khazanah waktu (time horizon) • kita mengidentifikas i diri dengan prosedur dan metode kerja yang diterapkan? • Mengapa kita merasa keberadaan organisasi kita berarti dan berharga? • Kita ingin berarti sebagai apa bagi satu sama lain dan lingkungan kita? • Nilai tambah apa yang ingin • Mengapa kita bekerja di sana? Dapatkah Pertanyaanpertanyaan Inti Aspek-aspek Implikasinya bagi karyawan . Tabel 1.com For evaluation only.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.

menciptakan iklim • Apa ambisi jangka panjang kita? 19 . identifikasi dan kemandirian. tolak ukur kinerja.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.com For evaluation only. dan target. yang penting disini adalah: motivasi.foxitsoftware. dan juga dengan tujuan strategis. VISI • Kemana kita melangkah bersama? • • • • • inti Pengembangan • Ambisi Nilai Inti Faktor penentu keberhasilan Kompetensi • Kemana kita sama-sama melangkah? Perspektif organisasi jangka panjang mana yang diperlukan? • Apa impian ambisius organisasi kita? • • Apa visi masa depan kita? Ke mana kita melangkah dari sini? Visi berhubungan dengan khazanah waktu. Hal-hal penting disini termasuk mengarahkan ambisi dan kreativitas pribadi. n yang paling penting dalam orgaisasi kita? • Mengapa kita melakukan apa yang kita lakukan sekarang? • Kebutuhan dasar apa yang kita berikan? kita berikan? • Jadi.

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.com For evaluation only. memperkuat kayakinan tentang masa depan dan dengan begitu memancarkan energi. dan jalan apa yang dibutuhkan untuk mencapainy • Apa faktor penentu keberhasilan kita? • Faktor apa saja yang membuat kita 20 .foxitsoftware. • Apa yang ingin kita capai dalam jangka panjang? perubahan drastis. memperkuat kemandirian dan kesatuan perilaku • Perubahan apa saja yang ada di masa depan dalam dunia bisnis? • Apa citra kita bersama tentang situasi prospektif yang diinginkan dan terjangkau. bimbingan diri.

com For evaluation only. unik? • Apa yang kita wakili? Apa yang menghubungk an kita? Kita mau menjadi siapa? Apa yang mendasar dalam sikap kita? Apa yang kita yakini? Sumber : Rampersad. Menurut James Collins dan Jerry Poras (1997). memahami apa yang dimaksud dengan tanggung jawab dan pengabdian 21 .Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. nilai-nilai inti berkaitan erat dengan budaya organsiasi : nilai-nilai itu begitu mendasar sehingga kita harus menjaganya sekalipun kita tidak dibayar untuk itu.foxitsoftware. 2003 Nilai Inti Nilai-nilai inti berfungsi sebagai landasan yang memberikan arah dan dukungan kepada orang-orang yang bekerja. karyawan. nilai-nilai inti merupakan prinsip-prinsip acuan dan landasan organisasi yang tidak dapat diubah dan sangat penting bagi kesinambungannya. Nilai-nilai inti itu berkaitan dengan cara kita memperlakukan satu sama lain dan cara kita melihat pelanggan. Nilai-nilai inti menyelaraskan orang-orang dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organsiasi. Jadi. dan masyarakat secara keseluruhan. Jack Welch merumuskan lima nilai inti untuk mengubah General Electric yaitu : ” membenci birokrasi dan semua omong kosong yang berhubungan dengannya” . pemasok.

Total balance scorecard untuk mengukur kinerja organisasi. ” tidak ada yang bersifat rahasia”. yaitu data-data kepustakaan yang bersumber dari bukubuku dan dokumen. ’ menentukan tujuan-tujuan yang agresif dan mewujudkannya dengan integritas penuh semangat”.foxitsoftware. dokumen curriculum vitae dan aspek demografi para dosen Fakultas Ekonomi. 22 .1. 1. Selain itu juga didiskripsikan tentang modus kelemahan dosen dalam melakukan fungsinya. Fenomena persepsi mahasiswa yang dimaksud akan difokuskan pada diskripsi mengenai tingkat capaian kinerja akademik dosen secara general maupun secara detail berdasarkan dosen yang mengampu mata kuliah tertentu. Library research . III. Metode Pengumpulan Data Data-data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan metode sebagai berikut . Kemudian dikatakan penelitian sensus karena menjadikan seluruh mahasiswa fakultas ekonomi UHAMKA sebagai obyek penelitian. METODOLOGI PENELITIAN 3. serta dokumen IPK mahasiswa Fakultas Ekonomi. serta ketegasan”. ” mempunyai keyakinan untuk memberdayakan orang lain”. sedemikian rupa sehingga dapat menjadi feedback dan self assesment bagi para dosen guna memperbaiki kinerja. Field research. Dikatakan diskriptif oleh karena penelitian mengarah kepada pengukuran secara cermat terhadap fenomena persepsi mahasiswa berkenaan dengan kinerja dosen untuk seluruh mata kuliah pada semester ganjil tahun 2010. Metode Penelitian Metode penelitian ini adalah metode penelitian diskriptif dan merupakan bagian dari penelitian sensusi. 2. antara lain buku tentang performance appraisal. sistim yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan.2. yaitu data-data hasil kuesioner.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. 3.com For evaluation only.

4. Banyaknya bahan kuliah yanag diberikan 9.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Analisa statistik diskriptif tersebut seluruhnya menggunakan SPSS. Penjelasan dosen tentang SAP 2. Cara dosen membuat materi kuliah mudah diingat 11. Kerajinan dosen setiap perkuliahan 7.LCD. 1. masing-masing sebagai berikut . Peranan dosen ketika diskusi kelompok 14. Penjelasan dosen tentang aturan perkuliahan 5. Cara penyajian materi kuliah menarik 12. Laptop 16. 3. IV. Peranan dosen ketika mengerjakan tugas di kelas 15.foxitsoftware. Penyampaian materi kuliah sesuai dengan SAP 8.com For evaluation only. Ketepatan waktu mengajar 3. Penjelasan dosen tentang buku pustaka 4. Penjelasan dosen mudah dipahami 10. Kebiasaan dosen menggunakan OHP. Penjelasan dosen tentang sasaran perkuliahan 6. Penjelasan dosen tentang kenyataan 23 . Fasilitas SPSS yang dipakai adalah menu Analyze-DescriptiveCrostabs Imam Ghozali (2006 : 19-21) dan Analyze-Report-Report Summary in Column. Metode Analisis Pembahasan terhadap masalah pokok dalam penelitian ini menggunakan metode analisis statistik diskriptif. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. Kemampuan dosen membuat suasana humor 13. Dalam kaitan ini kinerja dosen diterjemahkan ke dalam 26 indikator. Persepsi Mahasiswa Terhadap Kinerja Dosen Sebagaimana dijelaskan terdahulu bahwa Indikator kinerja dosen diukur dari sebaran proporsi jumlah mahasiswa yang memberikan persepsi terhadap pembobotan masing-masing indikator kinerja.1. Penguasaan dosen atas materi pembahasan 17.

Secara menyeluruh mutu mengajar dosen Adapun tingkat pencapaian kinerja dosen berdasarkan indikator-indikator di atas dapat dilihat pada tabel 4. Skor ini mengalami peningkatan dibandingkan semester ganjil tahun sebelumnya yang sebesar3. Kemampuan dosen membuat suasana menjadi komunikatif 21.854 .847 .28 3.36 3.1.foxitsoftware.978 .61.27 3.34 3. Indikator Kinerja Dosen FE UHAMKA Semester Ganjil Tahun 2010 Std.837 .25 3. Kemampuan dosen memotivasi mahasiswa 20.com For evaluation only. Tabel 4. Namun demikian jika diklasifikasi beberapa indikator yang menunjukkan strong point (bobot persepsi yang memenuhi syarat pembulatan pada bobot 4) dari kinerja dosen tersebut adalah penguasaan dosen atas materi pembahasan dengan skor 3.817 .989 . 18.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Keterbukaan dosen menilai tugas di rumah 23.862 .68. Dari tabel ini dapat diketahui bahwa secara keseluruhan kinerja dosen FE UHAMKA cukup bagus karena rata-rata mahasiswa memberikan persepsi dengan bobot di atas 3 dari bobot terendah 1 dan bobot tertinggi 5. Keterbukaan dosen terhadap nilai mid semester 24. Pemberitahuan dosen ketika tidak hadir 25. Perubahan perilaku setelah mendengar materi kuliah 19. Kebiasaan dosen memberikan tugas di rumah 22.36 Deviation . Indikator Kinerja Dosen Penjelasan dosen tentang Satuan Acara Perkuliahan (SAP) Ketepatan waktu mengajar Penjelasan dosen tentang Buku Pustaka Penjelasan dosen tentang aturan perkuliahan Penjelasan dosen tentang sasaran perkuliahan Kerajinan dosen setiap perkuliahan Penyampaian materi kuliah sesuai dengan SAP 24 N 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 Mean 3.39 3.1.

915 .13 3.6 %.010 1.40 3.127 .10 3.007 1.26 3. Meningkatnya batas atas persepsi jelek (kurang 25 .26 3.68 3.28 3.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.910 .821 1.2 Kelemahan Kinerja Dosen Pada sub-bab ini bertujuan untuk menjelaskan hal-hal yang kurang bagus dan tidak bagus (bobot 2 dan 1) sebagian besar mahasiswa. LCD.946 .948 .906 .033 1.16 3.foxitsoftware.929 . mutu mengajar Dosen Valid N (listwise) Sumber : SPSS Output 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 3.892 .859 4.23 3. Laptop Penguasaan dosen atas materi pembahasan Penjelasan dosen tentang kenyataan Perubahan perilaku setelah mendengar materi kuliah Kemampuan dosen memotivasi mahasiswa Kemampuan dosen membuat suasana menjadi komunikatif Kebiasaan dosen memberikan tugas di rumah Keterbukaan dosen dalam menilai tugas di rumah (PR) Keterbukaan dosen terhadap nilai Mid-Semester Pemberitahuan dosen ketika tidak hadir secara menyeluruh.25 3.862 .42 3.2.46 .com For evaluation only.079 .19 3.08 3.79 3. dari indikator kinerja dosen berdasarkan persepsi Dalam kaitan ini akan dianalisis proporsi terbesar mahasiswa yang memilih bobot persepsi < 3.867 1. Berdasarkan tabel ini tampak bahwa persepsi mahasiswa dengan bobot < 3 berkisar antara 7.20 2.947 .831 . Untuk itu dapat diperhatikan pada table 4.9 % hingga 43. Banyaknya bahan kuliah yang diberikan Penjelasan dosen mudah dipahami Cara dosen membuat materi kuliah mudah diingat Cara penyajian materi kuliah Menarik Kemampuan dosen membuat suasana humor Peranan dosen ketika diskusi kelompok Peranan dosen ketika mengerjakan tugas di kelas Kebiasaan dosen mengunakan OHP.11 3.19 3.

8% 85.7% 16.foxitsoftware. Keadaan ini sebenarnya disebabkan oleh terbatasnya fasilitas tersebut dari fakultas.1% 88.6% 21.5% 88.6% 18.2% 78.6% 11.9% 7.1% 10.1% 85. bagus dan tidak bagus) menjadi 43.6% 80.4% Program Studi _______________ Penjelasan dosen tentang aturan perkuliahan ____________ Penjelasan dosen tentang sasaran perkuliahan ____________ Kerajinan dosen setiap perkuliahan ____________ 26 .4% 22. Table 4.6 % terutama berkenaan dengan jarangnya penggunaan OHP.9% 86.2% 77.2.7% 89.1% 14.LCD dan Laptop oleh dosen.0% 81.8% 19.3% 78.com For evaluation only.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.2% 22. Penjelasan dosen tentang Satuan Acara Perkuliahan (SAP) ____________ Program Studi _______________ S1 Akuntansi > 2 < 3 S1 Manajemen > 2 < 3 D3 Akuntansi > 2 < 3 D3 Pajak > 2 < 3 Kelas Unggul > 2 < 3 Intensif > 2 < 3 Ketepatan waktu mengajar ____________ Penjelasan dosen tentang Buku Pustaka ____________ 88.3% 8.7% 14.5% 21.8% 8.3% 8.4% 11.3% 91.4% 77.9% 92.7% 91. Proporsi Mahasiswa Yang Memberi Persepsi Bobot < 3 dan > 2 untuk Berbagai Indikator.0% 14.9% 11.4% 91.6% 83.

6% 18.5% 8.5% 82.2% 88.8% 2.6% 28.4% 28.2% 64.5% 20.4% 28.7% 71.5% 6.6% 92.4% 15.4% 76.8% 83.8% 81.8% 20.9% 35.6% 85.5% 27 .0% 86.1% 28.0% 17.7% 14. S1 Akuntansi > 2 < 3 S1 Manajemen > 2 < 3 D3 Akuntansi > 2 < 3 D3 Pajak > 2 < 3 Kelas Unggul > 2 < 3 Intensif > 2 < 3 86.3% 7.3% 8.6% 75.5% 6.6% 83.5% 13.8% 2.3% 8.5% 89.foxitsoftware.8% 71.4% 79.3% 91.0% 18.1% 93.5% 97.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.2% 16.2% 16.2% 93.com For evaluation only.2% 24.5% 91.3% Program Studi _______________ S1 Akuntansi > 2 < 3 S1 Manajemen > 2 < 3 D3 Akuntansi > 2 < 3 D3 Pajak > 2 < 3 Kelas Unggul > 2 < 3 Intensif Penyampaian materi kuliah sesuai dengan SAP ____________ Banyaknya bahan kuliah yang diberikan ____________ Penjelasan dosen mudah dipahami ____________ 90.2% 86.7% 97.1% 84.8% 13.4% 17.2% 20.7% 71.7% 79.6% 71.7% 8.3% 23.4% 9.0% 83.6% 79.9% 11.8% 82.2% 91.4% 10.9% 91.8% 13.

5% 97.0% 50.4% 45.6% 78. > 2 < 3 71.6% 92.8% 57.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.2% 36.9% 46.8% 29.0% 35.4% 28.4% 28.6% 84.5% 82.3% Program Studi _______________ S1 Akuntansi > 2 < 3 S1 Manajemen > 2 < 3 D3 Akuntansi > 2 Peranan dosen ketika diskusi kelompok ____________ Peranan dosen ketika mengerjakan tugas di kelas ____________ Kebiasaan dosen mengunakan OHP.4% 28.8% 63.1% 71.4% 70.8% 53.5% 29.4% 28 .3% 81.9% 74.2% 15. Laptop ____________ 74.9% 27.9% 72.7% 4.7% 25.7% 64. LCD.2% 69.4% 38.2% 18.8% 80.1% 70.1% 23.5% 54.7% 71.9% 7.6% 25.1% 19.foxitsoftware.3% 93.8% 61.5% 6.8% 2.6% 60.2% 71.5% 39.6% 50.com For evaluation only.8% 58.1% 82.2% 30.2% 17.6% Program Studi _______________ S1 Akuntansi > 2 < 3 S1 Manajemen > 2 < 3 D3 Akuntansi > 2 < 3 D3 Pajak > 2 < 3 Kelas Unggul > 2 < 3 Intensif > 2 < 3 Cara dosen membuat materi kuliah mudah diingat ____________ Cara penyajian materi kuliah Menarik ____________ Kemampuan dosen membuat suasana humor ____________ 76.6% 95.3% 42.4% 17.

1% 5.5% 82.4% 35.5% 6.9% 77.8% 9.4% 64.7% 4.3% 35.6% 16.4% 21.3% Program Studi _______________ S1 Akuntansi > 2 < 3 S1 Manajemen > 2 < 3 D3 Akuntansi > 2 < 3 D3 Pajak > 2 < 3 Kelas Unggul > 2 < 3 Intensif > 2 < 3 Penguasaan dosen atas materi pembahasan ____________ Penjelasan dosen tentang kenyataan ____________ Perubahan perilaku setelah mendengar materi kuliah ____________ 95.9% 100.9% 7.0% 100.2% 22.1% 4.0% 81.2% 83.6% 95.6% 17.4% Program Studi Kemampuan dosen memotivasi mahasiswa Kebiasaan dosen memberikan tugas di rumah 29 .7% 78.8% 82.0% .6% 21.0% 92.0% 87.0% 20.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.9% 90.7% 64.1% Kemampuan dosen membuat suasana menjadi komunikatif 78.6% 71.1% 21.2% 41.4% 94.4% 45.8% 54.4% 81.9% 7.0% 8.0% .3% 93.1% 92.com For evaluation only.4% 17.6% 18.6% 18.4% 83.0% .foxitsoftware.6% 21. < 3 D3 Pajak > 2 < 3 Kelas Unggul > 2 < 3 Intensif > 2 < 3 28.9% 92.6% 12.1% 28.2% 16.6% 80.0% 100.4% 78.

8% 80.7% 22.3% 35.4% 22.6% 18.5% 77.7% 14.6% 21.4% Program Studi _______________ S1 Akuntansi > 2 < 3 S1 Manajemen > 2 < 3 D3 Akuntansi > 2 < 3 D3 Pajak Keterbukaan dosen dalam menilai tugas di rumah (PR) ____________ Keterbukaan dosen terhadap nilai Mid-Semester ____________ Pemberitahuan dosen ketika tidak hadir _____________ 79.6% 18.2% 26.6% 13.7% 26.8% 30 .6% 73.8% 77.4% 78.0% 100.com For evaluation only.7% 78.0% 93.5% 6.8% 81.3% 64.0% .7% 14.3% 81.2% 26. _______________ S1 Akuntansi > 2 < 3 S1 Manajemen > 2 < 3 D3 Akuntansi > 2 < 3 D3 Pajak > 2 < 3 Kelas Unggul > 2 < 3 Intensif > 2 < 3 ____________ ____________ ____________ 82.5% 85.4% 85.6% 22.4% 100.2% 17.foxitsoftware.3% 82.0% .1% 77.2% 26.8% 73.7% 86.4% 21.4% 86.0% 73.0% 78.2% 73.8% 34.3% 76.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.4% 65.0% 18.0% 24.6% 13.6% 85.5% 21.3% 19.9% 20.2% 14.

1% 69.9% 80.3% 35.7% 14. > 2 < 3 Kelas Unggul > 2 < 3 Intensif > 2 < 3 74.0% 85.8% 15.1% 100.6% 92.1% 10.3% 30.6% 95.7% 35.7% 89.7% 64.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.4% 19.4% 71.0% .com For evaluation only.7% 4.8% 84.3% 92.9% 21.3% ---------------------- Sumber : SPSS Output 31 .6% 25.foxitsoftware.2% 78.9% 28. mutu mengajar Dosen ____________ 91.3% 64.2% 7.4% 8.1% Program Studi _______________ S1 Akuntansi > 2 < 3 S1 Manajemen > 2 < 3 D3 Akuntansi > 2 < 3 D3 Pajak > 2 < 3 Kelas Unggul > 2 < 3 Intensif > 2 < 3 secara menyeluruh.9% 7.

KESIMPULAN DAN SARAN 5. dapat disimpulkan hal-hal penting sebagai berikut . Kekuatan kinerja dosen pada semester ganjil tahun 2010 (persepsi mahasiswa yang memenuhi syarat pembulatan pada bobot 4) adalah penguasaan dosen atas materi pembahasan dengan skor 3.9 % menilai dosen kurang dalam membuat suasana humor. Perlu ada kesadaran bagi dosen-dosen fakultas Ekonomi untuk mau menciptakan suasana humor ketika memberikan kuliah tanpa mengurangi substansi materi kuliah.foxitsoftware. Hendaknya pengembangan kinerja dosen dari yang sekarang ini sudah “cukup bagus” hendaknya ditingkatkan pada tingkatan “bagus atau sangat bagus”. 2.61.1. Sebagian kecil mahasiswa yakni sebesar 29.2. 32 .68 dan meningkat dibanding semester ganjil tahun 2009 dengan skor 3. atau cukup baik. V. Saran Dalam rangka mendukung kebijakan pimpinan Fakultas Ekonomi UHAMKA. 3. khususnya berkenaan dengan orientasi pengembangan kinerja dosen maka direkomendir beberapa hal sebagai berikut . 5. 2. 1.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Secara keseluruhan indikator kinerja dosen pada fakultas Ekonomi sudah cukup baik. melalui pemberian penghargaan bagi dosen-dosen yang dipersepsikan secara dominan oleh mahasiswa memiliki kinerja sangat bagus. 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan pada bagian IV.com For evaluation only. karena rata-rata persepi mahasiswa terhadap indikator-indikator kinerja dosen melebihi 3 (di atas skor netral).

The Next Agenda For Adding Value Delivering Result. Imam. Total Performance Balance Scorecard Konsep manajemen baru mencapai kinerja dengan integritas. Penerbit Badan Penerbit Universitas Diponegoro : Semarang Rampersad.Basri.Grow Hill Gozali. Gramedia Pustaka Utama Ulrich.Dave. Penerbit Rajawali Grafindo Penerbit PT. DAFTAR PUSTAKA A. 2000. Edited by Irwin Mc.et all.Raymond. 2005. 1997. 2003.Hubert K.com For evaluation only.Noe. Human Resources Champions.foxitsoftware. Veitzal Rivai dan Ahmad Fauzi Moc. Edited by Harvard Business School Press. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www. Performance Appraisal Sistim Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. 33 . 2006. Human Resources Managemen Gaining Competitive Advantage.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->