PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM

)
written by yudhi_blog at 2008-01-23 A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. 1. Kepentingan Perencanaan SDM Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu: Kepentingan Individu. Kepentingan Organisasi. Kepentingan Nasional. 2. Komponen-komponen Perencanaan SDM Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir. Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. 3. Proses perencanaan SDM Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Prosedur perencanaan SDM Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. Menetapkan beberapa alternative. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan. Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. 4. Pengevaluasian Rencana SDM Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut: Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat

Metode penilaian terdiri dari: a. 4. PERAMALAN Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Jangka waktu peramalan Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada. menengah dan panjang. 2. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar. Kendala-kendala PSDM 1. seperti kompensasi. ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang. Misalnya. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu. Metode meramalkan permintaan. Situasi SDM Persediaan. 3. dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. yaitu: 1. mutu. Estimasi dapat top down atau bottom up. karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. WNA. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan) Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam . akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Manusia (SDM) Mahluk Hidup Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. B. tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain. dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. Hal ini menjadi kendala PSDM. jenis kelamin. tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?” b. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. ditransfer. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. 2. tidak seperti Delphi. Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang. pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff. pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah . membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali. atau didemosi untuk mengisi lowongan. Contoh. didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan. d. c. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada. masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut. 1. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan.organisasi . Sebagai contoh. Metode Matematika. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. b. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %. hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi. terdiri dari: a. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. C. Bagaimanapun. Sebagai contoh. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh. sebagai contoh. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software. Sebagai contoh. Teknik kelompok Nominal. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan. jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi. yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal. suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.

HRD dapat merencanakan recruiting. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”. Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak. Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan. Kepentingan audit bagi SDM Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya. Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ? 3. Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang. Untuk kepentingan jasa dan promosinya. Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal: 1. training. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ? 4. . dan career planning secara lebih efektif. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ? 5. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ? Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu: 1. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ? 6. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya. Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi caloncalon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ? 2.ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada. Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan. Auditing Pekerjaan dan Keahlian Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini.1. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan. Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya. Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Kepentingan audit bagi perusahaan Untuk mengetahui prestasi karyawan.

Tujuan SISDM Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan .2. dan atau alih tugas bagi karyawan. Kemajuan karier secara individu penanggung tugas. masa kerja di organisasi. horizontal. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi). Demografi tenaga kerja secara individu ( umur. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari: a. 1. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan. perkembangan pada keahliannya) Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi: Pendidikan dan pelatihan Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan Bakat. tingkat upah). promosi atau perbahan ke tugas lain. masa kerja pada jenis tugas yang sekarang).Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya Tujuan audit SDM Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. kemampuan dan keinginan yang spesifik Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan Tingkat kemampuan untuk promosi Pensiun yang diharapkan Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam: · Sistem Informasi SDM (SISDM) SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM. Inventarisasi Kemampuan Organisasi Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi. penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan. waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas. prestasi kerja. 1. dan kedisiplian karyawan. Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan.

Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan? · Succesion Planning Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Siapa yang membutuhkan informasi 5. Untuk merancang SISDM yang efektif. 2. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan? 3. yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Informasi apa yang tersedia. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain? 4. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja. Dengan SISDM . Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok. juga perusahaan lain.Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM. Kegunaan SISDM SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM 1. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain: Pengaruh pemerintah Kondisi perekonomian Masalah kependudukan dan persaingan komposisi tenaga kerja dan pola kerja D. Alasan ini terdiri dari: Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional Faktor prediksi produk dan penjualan Faktor pembiayaan (cost) SDM Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis) . dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi? 2. para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti: 1. 2. pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system.

Beberapa dari faktor ini adalah: a.blogspot. Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja. 2008 by suaraatr2025 PENDAHULUAN Dalam pemikiran untuk mengintergrasikan perencanaan sumber daya manusi (SDM) kedalam perencanaan strategic. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional. Jumlah. Sumber : http://yudhim. waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun. KEDALAM PERENCANAAN STRATEGIK July 19.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusiapsdm. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Politik dan Hukum Faktor Teknologi Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing 3. Faktor Ketenagakerjaan Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Sebab atau alasan terdiri dari: Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor Sosial. baik yang bersumber internal maupun eksternal. yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer 2.html MENGINTERGRASIKAN PERENCANAAN S. yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat.D. Prediksi yang meninggal dunia Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan.M. maka perlu terlebih dahulu untuk memahami hal-hal yang terpikirkan yang menyangkut dengan : . sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM.

Pertama. Seharusnya ia menjadi apa ? Oleh karena itu. oleh karena itu unsur-unsur penting daripada perencanaan strategi serta pengaruh potensial terhadap perencanaan sumber daya manusia sebagai berikut : Pertama. analisa. Keenam. menengah dan tahunan . Sejalan dengan pemikiran diatas. masalah-masalah SDM dalam melaksanakan dimana dapat saja menjadi formal dan informal dan subjektif . sehingga keputusan perencanaan strategi melibatkan komitmen-komitmen sumber-sumber utama. dalam pemikiran analisis strategic. masalah-masalah SDM seharusnya dipikirkan kedalam formulasi daripada rancangan bisnis . Keempat masalah-masalah SDM harus dilakukan dengan suatu pendekatan dari perencanaan strategic dengan melibatkan pihak-pihak yang kepentingan atasnya . 3) harus sejalan dengan pemikiran untuk pengembangan karyawan dalam wawasan persfekif manajerial . bukan sekedar untuk memenuhi pensyaratan saja. Ia akan menjadi apa ? . 4) analisa serta pengawasan yang terkait dengan peningkatan biaya. masalah-masalah SDM kedalam perencanaan bisnis harus dituangkan kedalam tiga tingkatan strategi jangka panjang. sehingga harus jelas dalam kerangka berpikir perencanaan strategi yang menyangkut dalam „Apa bisnisnya itu ? . Kedua. dan peninjauan ulang. masalah-masalah SDM dalam perencanaannya hingga pertanggunganjawabannya terletak kedalam yang disebut dengan manajemen operasional. teknologi. dimana ia berjalan searah dengan satu perubahan yang sangat fundamentalnya sendiri. maka pemikiran perencanaan SDM. masalah-masalah SDM harus dipandang sesuatu yang sangat penting kedalam bisnis jangka panjang terkait dengan untuk meningkatkan wawasan dalam meraih suatu perubahan . Oleh karena itu. walaupun dalam praktek bisnis. relokasi. dimana akan diabntu oleh analisis dari staf perencana bisnis. merumuskan fhilosofi perusahaan yang terintergrasi yaitu yang berkaitan dengan sifat. mencakup “Kenapa bisnis yang bersangkutan ada ? . melainkan harus dipikirkan kebutuhan secara sistimatis yang sejalan dengan kebutuhan perubahan yang tidak pasti. Jadi memikirkan perencanaan SDM. melibatkan serangkaian tahap yang menyangkut dalam pengumpulan data. 2) merekrut manusia berbakat yang berpengalaman jauh sebelum waktu dibutuhkan baik dari kampus maupun pasar . ia merupakan pikiran yang tidak bisa dipisahkan dalam memikirkan hal-hal yang berkaitan dengan keuangan. harus dipandang dari sudut kepentingan strategic bukan kepentingan operasional. sumber alam. pangsa dan posisi pasar dsb. LANGKAH LANGKAH PEMIKIRAN Melangkah dengan pemikiran baru. Ketiga. yang sangat perlu dihayati bahwa pikiran tersebut harus dikembangkan dalam arti pikiran tersebut dipikirkan secara sungguh-sungguh bukan sekedar dalam pikiran aktivitas tambahan. Sumbangan unik apa . Kelima. sehingga perencanaan SDM harus dapat memberikan manfaat dalam pemikiran jangka panjang yang mencakup 1) harus dihayati dalam pemahaman atas implikasi straegi bisnis sumber daya manusia . turnover dsb. paten dan produk.

. Ketiga. Kedua. PENGANGGARAN TAHUNAN Berdasarkan pemikiran untuk perencanaan tindakan yang berkaitan dengan 1) otorisasi staffing 2) perekrutan 3) promosi dan transfer 4) perubahan organisasi 5) pelatihan dan pendidikan 6) kompensasi dan manfaat 7) hubungan krja / pegawai. individu 2) penjadwalan dan uraian tugas 3) monitoring dan pengawasan hasil-hasil. mengekspos kondisi-kondisi lingkungan yaitu yang terkait perubahan ekonomi. DAMPAK SUMBER DAYA MANUSIA Peran sumber daya manusia sangat menentukan atas suatu usaha untuk mencapai keberhasilan daripada kapasitas suatu organisasi yaitu terkait dengan pengaruhnya atas 1) biaya ekonomis 2) kapasitas untuk beroperasi secara efektif 3) kapasitas untuk mempertanggung jawabkan perusahaan baru dan untuk merubah operasi. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: PERENCANAAN JANGKA PANJANG Berdasarkan pemikiran dari hasil analisa masalah yang berkaitan dengan 1) kebutuhankebutuhan bisnis 2) faktor-faktor eksternal 3) analisa suplai dalam implikasi manajemen. TIGA PERINGKAT PERENCANAAN PERENCANAAN BISNIS : PERENCANAAN JANGKA PANJANG Berdasarkan pemikiran intuitif untuk memberikan suatu arah persfektif yang menyangkut 1) falsafah perusahaan 2) pengamatan lingkungan 3) kekuatan dan hambatan 4) tujuan dan sasaran 5) strategi. Kelima. PERENCANAAN JANGKA MENENGAH / OPERASI Berdasarkan pemikiran jangka menengah untuk memberikan arah pada posisi masa depan yang menyangkut 1) program yang terencana 2) sumber daya yang dibutuhkan 3) strategi organisasi 4) perencanaan memasuki bisnis baru. mengembangkan staregi-strategi sebagai landasan untuk merumuskan seperangkat kebijaksanaan yang akan dilaksanakan. PERENCANAAN JANGKA MENENGAH / OPERASI Berdasarkan pemikiran untuk memperkiran penyaratan yang menyangkut 1) peringkat staffing 2) pembaharuan staffing 3) rancangan organisasi dan jabatan 4) Sumber-sumber yang tersedia / yang diproyeksikan 5) pensyaratan akhir. politik dsb dalam hubungannya ntuk menyajikan peluang atau ancaman. teknologi. Motip-motip atau nilai-nilai pokok apa saja yang dimiliki oleh para pemilik atau CEO-nya. mengevaluasi kekuatan dan kelemahan kedalam lingkungan perusahaan. Keempat. kerugian yang dihadapi.yang ia prbuat atau dapat buat ? . mengembangkan tujuan kualitatip dan menjabarkan kedalam saran kuantitatip. PENGANGGARAN TAHUNAN Berdasarkan pemikiran jangka pendek untuk memberikan suatu arah kinerja tahunan yang menyangkut 1) anggaran 2) sasaran pelaksanaan unit. sosial. hasil yang telah dicapai.

Dengan bertolak dari pemikiran diatas. untuk mendukung kebutuhan dalam perencanaan manusia. Sejalan dengan pemikiran diatas.Kapasitas untuk meraih sasaran-sasaran strategis : Kedalam biaya ekonomis terkait dengan apa yang disebut dengan 1) penjualan dan penghasilan bersih tiap karyawan 2) biaya-biaya kompensasi serta manfaat sebagai satu persentase daripada total costs & pengeluaran2 3) costs pergantian karyawan termasuk perekrutan dan pelatihan 4) kerawanan pengeluaran legal dan pengeluaran tetap 5) kerawanan hubungan buruh bagi peningkatan costs 6) lain-lain. kedalam suatu proses sebagai berikut : Rancangan2 Strategi (perencanaan sumber daya manusia). transfer serta berbagai promosi dll. pensiunan. Penganggaran keuangan (perencanaan staffing) Menuju ke : Prakiraan dan perencanaan pelaksanaan pelatihan Perekrutan Perencanaan pengembangan lanjutan Program pengmbangan karir Perencanaan tindakan / affirmatip Perencanaan kompensasi. Kapasitas untuk beroperasi secara efektif terkait dengan apa yang disebut dngan 1) spesifikasi serta kompleksitas teknik yang diminta 2) stabilitas dan motivasi daripada tenaga kerja yang diperkerjakan 3) kompetensi karyawan yang ada hubungannya dengan jabatan yang diwajibkan 4) efektivitas organisasi 5) gaya serta falsafah manajerial 6) lainlain. maka tanggung jawab untuk melaksanakan dibebankan kepada tingkat pimpinan menengah dengan alasan 1) pimpinan puncak tidak menginginkan proses tersebut sebagai langkah latihan staff 2) mereka sangat yakin kedalam unit kerjanya sendiri yang terkait dengan SDM menjadi informasi yang sangat akurat 3) pendekatan ini memfokuskan kedalam jabatan structural yang langsung dapat . alokasi permodalan serta perencanaan fungsional lainnya. pendekatan tersebut menjadi kebutuhan kedalam suatu organisasi untuk meningkat kan kemampuan profesionalisme kedalam perencanaan strategis yang terkait perencanaan keuangan dan penganggaran. Kapasitas untuk mempertanggung jawabkan perusahaan baru dan merubah operasi dengan apa yang disebut dengan 1) potensi sumber daya manusia yang tidak disiapkan/tidak dikembangkan 2) penguasaan wawasan daripada sumber2 manajemen 3) adaptabilitas / penolakan atas perubahan 4) persaingan bagi para manusia berbakat 5) lain-lain PENDEKATAN DAN APLIKASI Pendekatan untuk menuangkan perencanaan strategi seperti yang telah dikemukakan diatas yaitu yang disebut dengan kerja yang melibatkan staff terhadap manajemen didalam analisa perencanaan bisnis yang dikaitkan dengan meneliti sumber daya manusia yang terkait proyeksi turnover.

Adakah usaha baru atau persyaratan2 tetap lain yang merusak sumber daya manusia ? (X) . 4. Pelaksanaannya dituangkan kedalam suatu daftar pertanyaan yang memliki implikasi sumber daya manusia melalui : Identitaskan rancangan strategi dibawah ini yang memiliki implikasi sumber daya manusia (X) dan Area yang memungkinkan untuk tindakan. pelatihan / pengembangan. Sasarn-saran : Apa yang akan dapat diraih di tahun mendatang ? (X). perubahan organisasi / posisi. fasilitas distribusi dll ? (X) . pelatihan / pengembangan. Adakah EEO / persyaratan2 tindakan afirmatip yang baru ? (X) . 5. memodifikasi pendekatan prekrutan. penugasan ulang (Y). 7. Apa yang dapat dilakukan (Y) A. Perubahan2 didalam struktur manajemen atau organisasi (manajemen matrik) ? (X) . Kebutuhan-kebutuhan Bisnis : 1. pelatihan ulang (Y) 4. perubahan organisasi (Y). memodifikasi pendekatan perekrutan. Tambahan kapasitas baru (pabrik baru. pencarian fakta (Y). 2. memodifikasi pensyaratan staffing. pelatihan / pengembangan. Perubahan2 didalam metoda operasi atau peningkatan produktivitas ? (X) . memodifikasi persyaratan2 jabatan. Pengecilan / penghentian aktivitas2 bisnis apa saja ? (X) . Apakah buruh2 baru yang kompeten / kwalified telah tersedia di pasar ? (X) . perekrutan. perekrutan. Adakah perubahan2 didalam suasana hubungan personalia ? (X) . . Program2 atau tindakan2 spesifik apa yang direncanakan ? (Y) B. penugasan ulang manajemen. penugasan ulang. penghapusan. memodifikasi kompensasi / evaluasi jabatan. 8. penugasan ulang. perubahan organisasi / posisi. perubahan organisasi / posisi. spesifikasi baru.mempengaruhi kedalam perencanaan bisnis 4) fokus diberikan pada kebutuhan pengembangan karyawan yang berkelanjutan. sistem2 / prosedur baru. orientasi / pelatihan manajemen. Faktor2 luar : 1. perubahan organisasi posisi (Y). Teknologi2 atau aplikasi baru ? (X) . perubahan organisasi / posisi (Y) 6. memodifikasi perekrutan. pelatihan pengembangan. pelathan / pengembangan (Y). perubahan staffing. perubahan2 staffing. orientasi / pelatihan manajemen. perekrutan. 5. Spekulasi usaha . 3. Perluasan aktivitas2 bisnis yang telah adan ? (X) . 3. orientasi / pelatihan. pelatihan / pengembangan. penghapusan. Lain-lain. pengambil-alihan atau penghentian (X) . staffing tambahan. pelatihan / pengembangan. Produk2 atau servis2 baru ? (X) . mengembangkan manusia berbakat dari dalam (Y). 9. perkiraan2 pelaksanaan (Y). Perubahan2 didalam sistem2 administrasi. perubahan organisasi (Y) 2. perekrutan. modifikasi persyaratan2 jabatan. komunikasi2 karyawan. Apakah anda mampu merekrut secara kompetitip manusia berbakat yang diinginkan ? (X) . komunikasi / pelatihan. penugasan ulang (Y) 10. informasi atau pengawasan ? (X) . perekrutan.

perekrutan manajemen berbakat. Apakah pola 2 usia tidak seimbang didalam kelompok2. (Y) 4. Adakah masalah2 pelaksanaan penting didalam kelompok (atau perkiraan yang menyebabkan masalah2 penting signaling)? (X) . perekrutan. konsultasi karir. penugasan ulang. perencanaan. penugasan ulang. perubahan2 organisasi / posisi. pelatihan / pengembangan. perencanaan pengembangan karir khusus. program pelatihan / pengembangan. penugasan ulang. konsultasi karir. Adakah suatu keseimbangan yang tepat (perbauran karyawan) daripada manajerial. (Y). (X) . mengadaptasi sistem2 manajemen. pelatihan / pengembangan. penghapusan2. Apakah kita memiliki turnover berlebihan didalam kelompok apapun ? (X) . Analisa internal : 1. memodifikasi perekrutan / seleksi. Adakah permintaan2 bisnis internasional baru ? (X) . Implikasi2 manajemen : 1. rotasi jabatan antar fungsi2. (Y) Sasaran : Apa yang akan dapat diraih di tahun mendatang ? (X) .pencarian fakta. mengakselerasi kemajuan karir. perubahan organisasi / posisi. evaluasi karyawan yang ditingkatkan. mengakselerasi kemajuan karir. perubahan organisasi / posisi. penghapusan. perekrutan istimewa. pembuatan keputusan dll) (X) . (Y) 3. Apakah para manajer utama dan pengganti memiliki pengelaman mnajemen yang cukup . 2. (Y). Peringkat2 kekurangan potensi kompetensi teknik berada di area2 apa ? (X) . Apakah manajer2 yang sekarang / ada memiliki kompeten teknik yang memadai dihadapan tuntutan2 yang terus berubah ? (X) . memodifikasi perekrutan / seleksi. pencarian fakta. (Y) 6. perekrutan manajerial berbakat. (Y) 7. yan menyarankan aus masa depan yang tinggi atau hambatan jalur karir ? (X) . memodifikasi perekrutan / seleksi. perubahan organisasi / posisi. Program2 atau tindakan2 spesifik apa yang direncanakan / (Y) D. perubahan2 organisasi untuk masa mendatang. Lain-lain Sasaran : Apa yang akan dapat diraih di tahun mendatang ?(X) : Program2 atau tindakan2 spesifik apa yang direncanakan ? (Y) C. penugasan ulang. (Y) 5. . spesifikasi. pelatihan / pengembangan. pergerakan2 penugasan langsung (Y). memodifikasi persyaratan2 jabatan. orientasi pelatihan manajemen. penugasan ulang pekerjaan. Adakah jumlah karyawan yang cukup yang dapat mungkin menjadi general manajer ? (cadangan pengganti) (X) . memodifikasi penugasan ulang jabatan. penugasan ulang pekerjaan. (Y). memodifikasi perekrutan / seleksi. (Y) 4. Apakah mereka memiliki keterampilan manajerial yang memadai untuk memenuhi tuntutan yang terus berubah-rubah daripada sebuah perusahaan yang sedang tumbuh ? (pimpinan. Adakah terlalu sedikit turnover atau mobilitas didalam grup manapun ? (X) . para professional / teknik dan personalia penunjang di masing2 kelompok ? (X) . perkiraan karyawan yang ditingkatkan. perkiraan2 karyawan yang ditingkatkan (Y) 3. 2. evaluasi daripada pengganti. perubahan organisasi / posisi. 6. memodifikasi perekrutan / seleksi.

perubahan2 posisi / organisasi. (Y). mengakseslerasi pengembangan manajemen. Sistem ini digunakan sebagai dasar dalam setiap pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia. 3) meng-upgrade untuk melaksanakan pengawasan aturan yang ditetapkan. maka kebutuhan dalam aplikasi pendekatan terebut Sumber : http://sdmatr. Apakah struktur manajemen serta staffing cocok dengan keberhasilan daripada sasaran binis kami / (X) . Sasaran : Apa yang akan dapat diraih di tahun mendatang ? (X) . 4) mempengaruhi perencanaan pensiunan. Program2 atau tindakan2 spesifik apa yang direncanakan ? (Y) PENUTUP Untuk memenuhi kebutuhan organisasi yang terus berubah. XL menerapkan sistem Manajemen Kinerja bagi karyawan XL.5. 2) mengadakan perencanaan yang pasti . Sejalan dengan pemikiran diatas.wordpress. 2) memotivisir pelaku2 top . mengurangi / menambah tingkat staffing. Lain-lain. kinerja karyawan akan . seperti rekrutmen dan seleksi. Dengan sistem ini.com/2008/07/19/mengintergrasikan-perencanaan-sdmkedalam-perencanaan-strategik/ PERENCANAAN SDM Sejak lama XL telah menerapkan suatu sistem Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (Competency-Based Human Resources Management . D) Meningkatkan efektifitas organisasi yang terkait dengan 1) meningkatkan sistem data personalia . pembelajaran dan pengembangan. maka begitu pentingnya mengelola hubungan perencanaan sumber daya manusia yang diintergrasikan dengan perencanaan strategis bisnis. 3) meng-upgrade kapabilitas2 manajerial . C) Mengelola dampak daripada faktor2 legal dari luar yang terkait dengan dengan 1) mengelola proses keputusan legal yang sedang berjalan . penyelidikan tentng implikasi strategi.CBHRM). Untuk memastikan bahwa setiap kontribusi karyawan mendapat penghargaan. 3) meningkatkan efektifitas staff sumber daya manusia. setiap karyawan membuat rencana kerja yang kemudian dibicarakan bersama agar dapat membantu pencapaian rencana tersebut. B) Mengawasi secara cermat mengenai biaya2 sumber daya manusia yang meningkat yang terait dengan pemahaman atas 1) biaya2 buruh per jam . Penekanan secara terfokuskan daripada strategi-strategi utama yaitu dengan terkait dengan: A) Permintaan2 untuk manusia berbakat manajerial dan profesional yang diakibatkan oleh strategi bisnis yang terus berubah-rubah menuntut suatu kwalitas manajemen yang ditingkatkan dan produktivitas karyawan dengan tindakan strategi yang direncanakan 1) menghapus pelaku2 yang buruk . perencanaan karir dan sebagainya. Pada akhir tahun. 2) meningkatkan efektifitas organisasi bisnis . 6. 2) biaya2 pembayaran gaji dan manfaat .

Kehilangan modal baik yang sudah ditanam dan akan ditanamkan ke dalam perusahaan . bisa diantisipasi dan bisa dihindari. dan pengembangan bagi individu yang terpilih. Keberadaan mereka merupakan kepanjangan tangan Human Capital di unit untuk mempercepat pemecahan masalah. Setiono Team e-psikologi Seiring dengan perkembangan usaha yang biasanya diikuti dengan perubahan gaya manajemen. seperti penempatan tenaga kerja secara strategis. Termasuk dalam program ini adalah penentuan atribut/kriteria utama yang diharapkan dari para pemimpin XL. bisa dihitung. pengembangan organisasi. Para HCBP akan membantu dan memfasilitasi penyelesaian masalah sumber daya manusia yang ada pada setiap unit. Bagi sebagian wirausahawan yang memiliki keberanian dan kematangan berpikir risiko-risiko tersebut mungkin sudah diantisipasi dan dapat dilalui dengan baik. Sumber : http://www. Termasuk dalam risiko ini adalah: 1. Risiko Riil & Psikologis Pada dasarnya ada dua risiko yang dihadapi oleh para wirausahawan ketika diberikan kesempatan untuk mengembangkan usahanya.dievaluasi dan hasilnya akan dijadikan dasar pemberian remunerasi dan pengembangan karir karyawan.id/Korporat/Sumberdaya_Manusia/Perencanaan_Sumber_Daya_Manusia/ Resiko Wirausahawan dalam Pengembangan Bisnis Oleh Lilly H. adalah risiko yang terlihat. XL juga memiliki program Talent Pool dan Succession Planning yang didasarkan pada filosofi ”pengembangan para pemimpin dari dalam XL”. risiko yang harus dihadapi dalam pengembangan usahanya bisa jadi dirasakan terlalu berat dan penuh ketidakpastian sehingga mereka lebih memilih untuk mempertahankan status quo. Risiko Riil. Sejalan dengan komitmen di atas. Targetnya adalah untuk mengantisipasi tantangan di masa yang akan datang. manajemen kinerja.xl. dan sebagainya .XL menempatkan Human Capital Specialist sebagai Human Capital Business Partners (HCBP) di unit-unit kerja. Untuk mendukung unit kerja dalam menyelesaikan masalah strategis dalam bidang sumber daya manusia. maka pada saat yang sama para wirausahawan dihadapkan pada berbagai risiko. Namun bagi sebagian wirausahawan yang lain. identifikasi terhadap individu yang berpotensi. Kedua risiko tersebut adalah: 1.co.

si pemilik akan mengencangkan ikat pinggang dan berusaha menekan pengeluaran lain.2. dan logistik demi mempertahankan cash-flownya. nama besar. Kehilangan reputasi (hilang muka. gaya ini seringkali tidak bertahan lama dan mungkin akan membawa kerugian lain (kehilangan kesempatan). Revenue perusahaan tetap tetapi cost menjadi lebih tinggi karena adanya investasi baru dan menyebabkan menurunnya keuntungan. dsb) dan risiko menanggung malu 2. bisa diantisipasi. Kehilangan kendali atas kekuasaan yang selama ini dimilikinya (decision-making) karena ada pengalihan gaya bisnis keluarga menjadi gaya bisnis profesional 2. di masa sekarang ataupun masa depan 3. tetapi belum tentu bisa dihindarkan. Mengapa begitu sulit bagi seorang wirausahawan menyerahkan kendali perusahaan kepada para . Keuntungan akan menjadi kerugian dan pemilik akan merasa kelelahan sendiri karena bekerja lebih keras hanya untuk menutupi biaya yang bertambah besar itu. citra. tidak bisa dihitung. Kehilangan perasaan “potent” atau mampu yang akan menyebabkan hilangnya rasa percaya diri 4. Di lain pihak penerapan gaya bisnis tersebut justru membuat para profesional tidak dapat memberikan kemampuan terbaik yang mereka miliki. biasanya pengeluaran variabel. Banyak wirausahawan yang menganggap hal ini bukan sebuah risiko yang harus dipertimbangkan dan tetap memaksakan untuk mempertahankan gaya bisnis lama ke dalam perusahaannya. fasilitas. Kehilangan jatidiri (terutama bagi mereka yang sudah menganggap keberadaan perusahaan sebagai keberadaan dirinya sendiri) 5. Kehilangan kesempatan untuk mendapatkan keuntungan. Ibaratnya. Kenyataannya. Risiko Psikologis. para pekerja menjadi bingung karena banyak keputusan yang ambivalen dan tidak jelas arahnya sesuai dengan kebingungan dan ketidak-jelasan sikap wirausahawan. perusahaan menjadi sebuah mobil mewah dengan kapasitas 4000 cc dengan harga beli miliaran tetapi hanya bisa digunakan beberapa kali saja saat liburan karena beban biaya untuk digunakan di Jakarta ketika jam bubaran kantor di tengah hujan rintik sangat tinggi. yaitu kehilangan kendali atau kekuasaan karena perubahan gaya bisnis keluarga ke gaya bisnis profesional. risiko yang seringkali terlewatkan dan tidak dipertimbangkan secara mendalam adalah risiko terakhir. Termasuk dalam risiko ini adalah: 1. seperti gaji. Dampak utama dari pengabaian resiko tersebut adalah perusahaan yang lamban berkembang dan sumberdaya yang ada menjadi tidak efisien. Alasan Kehilangan motivasi untuk berjuang Dari keempat risiko riil yang dihadapi oleh seorang wirausahawan seperti yang disebutkan di atas. Kehilangan mata pencaharian untuk menutupi kebutuhan sehari-hari 4. Akibatnya. adalah risiko yang tidak terlihat. Selain itu. Kehilangan kepercayaan – pada diri sendiri dan pada orang lain (Menjadi paranoid atau blind-dependency) 3.

Kita sering kecewa dengan para manager kita” • “Ah. sehingga proses pencarian profesional seringkali tidak efektif. karena dilakukan tergesa-gesa dan tanpa perencanaan yang matang. termasuk perencanaan dan standard kualitas SDM yang rinci. Akhirnya tidak jarang si wirausahawan menjadi kecewa apalagi ditambah dengan biaya rekrutmen yang biasanya cukup tinggi. visi dan misi si wirausahawan. jenis kepribadian yang sesuai dengan perusahaan dan wirausahawan. tetapi apakah kenyataannya benar demikian??? Langkah Pencegahan Keluhan-keluhan seperti yang disebutkan di atas seharusnya tidak perlu terjadi jika para wirausahawan sudah mempersiapkan infrastruktur sumber daya manusia sejak keputusan pengembangan perusahaan dibuat. sumberdaya ini harus dibuat secara rinci dan jelas mengikuti rencana pengembangan perusahaan. Seperti halnya dalam perencanaan keuangan. sulit untuk berbisnis besar di Indonesia karena kualitas sumberdaya manusianya begitu rendah sehingga tidak mungkin produktivitas itu tinggi” • “Yang paling bikin susah punya bisnis di Indonesia adalah urusan ketenaga-kerjaan. pembajakan terhadap tenaga profesional sering terjadi. padahal belum tentu profesional hasil bajakan tersebut tepat dengan kebutuhan perusahaan. Dalam kenyataannya.profesionalnya? Jawabnya adalah karena banyak diantara mereka merasa frustrasi dengan para profesional yang seringkali bersikap arogan dan tidak nyambung dengan kebutuhan. agar perusahaan bisa mendapatkan para profesional yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan tersebut. susah sekali mengatur orang. kualitas yang sesuai dengan visi dan keadaan perusahaan. sudah malas. Akibatnya. wewenang & tanggung jawab yang dia akan miliki. apalagi mencari orang yang memiliki profesionalisme yang tinggi. mengingat kondisi dan iklim kerja yang berbeda. dan harus diatur dengan keras karena seringkali diberi hati malah minta ampela” Keluhan di atas sangat umum dan mungkin sudah sangat sering kita dengar. bisanya hanya menuntut.e-psikologi. perencanaan SDM ini jarang dilakukan oleh para wirausahawan bahkan seringkali dilupakan.(Baca juga artikel: Merekrut Karyawan dan Analisis Jabatan dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi)(jp) _____________________________ Sumber : http://www.com/wirausaha/160702B. Idealnya proses rekrutmen dan seleksi tentu harus melalui beberapa tahapan. bodoh. dsb. Hal-hal yang harus dipikirkan adalah arah pengembangan perusahaan. Frustrasi para pemilik ini lalu dilontarkan sebagai keluhan bahwa mencari manajer atau orang yang tepat sangat sulit. Coba kita dengar keluhan umum para pengusaha yang antara lain: • “Kita bukannya tidak mau memberikan wewenang dan tanggungjawab kepada para profesional tetapi tolonglah carikan orang yang tepat.htm . Penempatan para profesional di dalam perusahaan menjadi proses “tambal sulam”. Hal yang lebih sering terjadi adalah SDM baru dicari dan direkut ketika kebutuhan untuk itu sudah sangat mendesak. tidak mau mengerti. ruang lingkup & fungsi SDM yang dibutuhkan (manager lini atau eksekutif puncak).

Sebagai hasilnya. Sebagian kalangan perusahaanan juga memberikan tanggapan pada tuntutan warga masyarakat yang mengacu pada kualitas pelayanan sektor swasta sebagaimana layaknya sebuah perusahaan dengan orientasi customer service. dengan tujuan untuk lebih meyakinkan bahwa pelayanan diberikan dengan waktu dan lokasi yang paling menyenangkan warga masyarakat yang memerlukannya. peningkatan kemampuan microprocessor. hukum perburuhan. dengan penerapan teknologi jaringan komputer yang canggih dan penyebaran titik-titik pelayanan yang mencakup berbagai hal. dengan demikian akan memberikan pelayanan lebih baik dengan memberikan rangsangan bagi persaingan ekonomi mempermudah dan mempersatukan pelayanan bagi warga masyarakat. memberikan pelayanan dan . Saat ini dunia yang kita tempati berada dalam genggaman revolusi teknologi dan revolusi informasi. mulai dari internet.Perencanaan SDM o o View clicks Posted March 24th. maka keinginan untuk mewujudkan clean and good governance di semua bidang menjadi keinginan banyak pihak. perlindungan lingkungan dan administrasi perusahaanan. Secara ringkas. keamanan. perusahaanan di banyak negara memberikan tanggapan pada penekanan biaya dan kualitas pelayanan dengan cara merubah perawatan kesehatan.seperti perpajakan.pasti akan mengalami ketegangan atas adanya perubahan yang sangat mendasar dan terjadi dengan cepat. hukum dan etika perdagangan . perlindungan hak-hak pribadi. persaingan untuk untuk mendapatkan modal investasi. hak-hak cipta intelektual. oleh karenanya istilah Fit and Proper test bagi suatu jabatan baik dalam kaitan untuk meningkatkan unjuk prestasi dan kerja karyawan maupun sebagai bagian dari proses mutasi jabatan yang begitu populer belakangan ini. Setiap sisi dari hukum publik dan kebijakan . pelayanan pada masyarakat. media penyimpanan digital dan jaringan berpita lebar telah merubah banyak hal yang selama ini kita ketahui. dan tuntutan bagi perusahaan untuk membuat interpretasi baru dari sebuah perusahaanan terjadi secara bersamaan. keamanan masyarakat. komputer server yang kapasitasnya semakin tinggi dan canggih. pendidikan. 2008 by dahnash o Sumber Daya Manusia Seiring dengan terjadinya proses reformasi di Indonesia. Perkembangan dan pertumbuban ekonomi. perusahaan bisa mengatasi keterbatasan waktu pelayanan. memori berharga murah. jarak tempuh dari tempat tinggal warga masyarakat. Oleh karenanya. perusahaan di beberapa negara dengan segala upaya berusaha meningkatkan efisiensi dan kualitas pelayanan.

Kemajuan yang terjadi secara kontinyu pada berbagai area di atas akan memungkinkan perusahaan untuk memenuhi banyak keluhan yang diajukan kepada perusahaan yang sering dituduh tidak berorientasi kepada kepentingan rakyat banyak dan hanya berorientasi kepada mereka sebagai pelanggan semata. Dapat mensukseskan banyak kerjasama.indoskripsi.com/judul-skripsi-tugas-makalah/sumber-daya-manusia/perencanaan-sdm Analisis Hubungan antara Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM). dengan masih mempertahankan paradigma lama yaitu dengan memberikan sedikit pelayanan namun dengan biaya yang dirasa terlalu tinggi. . menciptakan bisnis baru dan mengintegrasikan bisnis berbasis teknologi. Sumber : http://one. Kepemimpinan dan Budaya Organisasi dengan Revitalisasi SDM Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Pekalongan Mukhammad Fahrurozi Deskripsi Dokumen: http://www. Meningkatkan kualitas dan efektifitas pelayanan perusahaan pada masa tradisional sebelumnya. Faktor perencanaan SDM.jsp?id=71374&lokasi=lokal ----------------------------------------------------------------------------------------Abstrak Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Pekalongan sebagai sarana pengembangan perekonomian daerah dituntut untuk mendesain ulang (redesign) organisasinya yang lebih baik dan fleksibel dalam rangka menyesuaikan kebutuhan pelanggan. sehingga pada akhirnya proses pelayanan tersebut gagal dalam mempengaruhi pertumbuhan ekonomi sebagaimana diharapkan. perencanaan SDM. diharapkan SDM PDAM mampu menentukan segmentasi pasar/pelanggan.informasi dibawah 'Satu Atap' yang menyenangkan. kepemimpinan dan budaya organisasi diduga memiliki hubungan yang kuat dan sangat signifikan terhadap keberhasilan revitalisasi SDM PDAM Kota Pekalongan.edu/opac/themes/libri2/detail. kepemimpinan dan budaya organisasi dengan revitalisasi SDM. kepemimpinan dan budaya organisasi PDAM Kota Pekalongan dan menganalisis masing-masing hubungan antara perencanaan SDM.ui.digilib. Tujuan penelitian mengkaji kondisi revitalisasi SDM. Melalui revitalisasi SDM.

Tipe penelitian adalah deskriptif asosiatif dengan populasi karyawan PDAM Kota Pekalongan berjumlah ± 100 dengan sampel berjumlah 80 karyawan. dan mempertahankan SDM di perusahaan sesuai dengan kebutuhan Proses yang menjamin penyediaan dan pendayagunaan tenaga kerja secara cepat. menengah dan panjang. mengembangkan. Demikian pula hubungan antara variabel budaya organisasi SDM dengan revitalisasi SDM sangat kuat dengan nilai rho sebesar 0. Sedangkan kondisi kepemimpinan dan budaya organisasi cenderung baik dan sangat signifkan. Prioritas perbaikan yang harus dilakukan adalah pada perencanaan SDM.481 dan sangat signifikan. Sedangkan hasil analisa Korelasi Ranking Spearman menunjukkan hubungan antara variabel perencanaan SDM dengan revitalisasi SDM sangat kuat dengan koefisien korelasi (rho) 0. Sementara itu kondisi perencanaan SDM cenderung tidak baik dan sangat signifikan. Hasil analisis uji Tanda menunjukkan kondisi revitalisasi SDM PDAM Kota Pekalongan secara umum cenderung baik dan sangat signiftkan. Rekomendasi dari peneliti adalah perlunya membuat grand strategy penataan sistem perencanaan SDM PDAM Kota Pekalongan yang dapat dijabarkan secara rinci dan dapat diaplikasikan melalui program perencanaan jangka pendek.573 dan sangat signifikan.455 dan sangat signifikan. baik dalam jumlah dan jenisnya maupun dari segi waktu dan tempatnya. Hubungan antara variabel kepemimpinan SDM dengan revitalisasi SDM sangat kuat dengan nilai rho sebesar 0. Rekomendasi ini memungkinkan bagi PDAM untuk menghadapi tantangan bisnis perusahaan dan perubahan lingkungan yang semakin kompleks Sumber : Perencanaan SDM Definisi Perencanaan SDM • • • Perencanaan SDM adalah proses antisipasi dan pengadaan SDM ke dalam dan dan ke luar organisasi Strategi untuk mendapatkan. memanfaatkan. .

dan eksekutif acap kali memusingkan perusahaan. Desain organisasi dan job diskripsi. Naik bus dapat berangkat dari terminal pemberangkatan yang berbeda-beda. tiada peta maupun jalan sehingga dapat berkelana sesuka hati. tetapi tujuannya tetap harus jelas. Dinamika dunia kerja dan perubahan yang sangat cepat. Karyawan meninggal dunia. PHK (Pemutusan Hubungan Kerja). Di era tahun tujuh puluhan sampai delapan puluhan menapak karir ibarat naik bus jarak dekat. Inilah tantangan perencanaan karir bagi individu pada saat ini. Faktor Ketenagakerjaan : Karena Pensiun. Pembukaan bisnis baru.B. Dibutuhkan perencanaan terhadap sejumlah karir yang berbeda.Tujuan Perencanaan SDM • • Mendayagunakan sumber-sumber tersebut secara efektif sehingga pada waktu yang tepat dapat disiapkan sejumlah SDM yang sesuai dengan persyaratan jabatan Mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai sasarannya melalui peningkatan kontribusi karyawan di masa mendatang Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM 1. Dengan tujuan yang tidak sepenuhnya jelas. 3. Berangkat dalam suatu posisi yang permanen dan berda di tempatnya sampai stasiun pemberhentian (pensiun). Ramalan produksi dan penjualan. profesional. Masalah inilah yang menggugah penulis untuk mengingatkan lagi topik mengenai pentingnya melaksanakan manajemen karir dengan benar. menjadikan seseorang dapat menjelajahi karirnya tanpa batasan yang jelas. seseorang yang meniti karir dapat diibaratkan menaiki kereta api jarak jauh. SDM masa kini bukan saja pindah perusahaan yang masih dalam jalur karir yang sama. dan duduk sampai mencapai terminal tujuan yang bersifat jangka pendek. Susanto* Perpindahan karyawan dari satu perusahaan kepada perusahaan yang lain dan menjadi ‘budaya’ baru bagi para karyawan. tetapi cukup sekali saja. JEMBATAN KARIR ORGANISASI A. Pesaing dan tren demografi 2. Faktor Organisasi : Rencana Strategik Perusahaan. Teknologi yang digunakan dan lingkungan teknologi luar. Faktor Ekternal : Ekonomi global. Bagaimana situasi karir abad keduapuluh satu ini ? Kita seperti menaiki kendaraan di gurun pasir yang luas. Pada era tahun lima puluhan sampai enam puluhan. tetapi sudah banyak pula yang lompat pagar. Absensi. Anggaran. Sosial Politik dan Hukum Pemerintahan. . Perumusan tujuan karir memang masih dibutuhkan.

Perusahaan harus mempertemukan perencanaan karir organisasi (organization career planning) dengan perencanaan karir individual (individual career planning). dan pemanfaatan tenaga berbakat. sistem karir.htm . sumber daya. Sehingga peusahaan harus ‘membangun jembatan emas’ untuk menghubungkan kebutuhan organisasi di satu sisi dengan kebutuhan dan aspirasi individu di sisi yang lain. Misalnya terjadi jika gelombang aspirasi karyawan meningkat. Di sisi yang lain aspirasi sumber daya manusia meningkat tajam. pemakaian sistem lebih efektif dan kapabilitas perencanaan karir individu ditingkatkan. <BISNIS INDONESIA> Sumber : http://www. dan meningkatnya perputaran karyawan. Sementara pihak manajer berperan sebagai katalisator yang mempunyai kepekaan terhadap pengembangan karyawan.jakartaconsulting. yang dapat berdampak terhadap terhambatnya pemupukan kompetensi perusahaan. pendidikan dan aspirasi. mengurangi penumpukan karyawan. Tetapi jika aspirasi karyawan lebih realistis. program konseling. Dampak lanjutannya dapat menimbulkan kekecewaaan dan merosotnya komitmen yang dapat mengacaukan organisasi. Hasilnya adalah peningkatan kinerja. Dari sisi perusahaan terdapat beberapa hal mengenai karir yang harus diperhatikan. Salah satu pesan utama dalam perencanaan karir adalah kerja keras akan membuahkan hasil. Perencanaan sumber daya manusia ini diterjemahkan menjadi sistem informasi karir. Manajemen karir dari sisi organisasi berawal dari perencanaan sumber daya manusia. Apa peran dan tanggung jawab organisasi ? Organisasi harus menyediakan model perencanaan karir (career planning model). Juga harus dipastikan bahwa succession plan dapat memfasilitasi karyawan senior agar mewariskan pengalaman dan knowledge kepada para yuniornya. yang kemudian dituangkan dalam action plan bersama manajernya. Sehingga dapat memanfaatkan sumber daya secara efektif dan efisien dalam memenuhi tujuan bisnis. Perencanaan karir mungkin saja tidak memberi dampak apapun bagi organisasi. Situasi ini akan menimbulkan beban terhadap supervisor. ketegangan terhadap sistem dan kegelisahan pribadi. serta menyediakan sumber daya manusia yang qualified. perencanaan karir dan struktur karir. sebagai landasan untuk menganalisa pilihanpilihan karir.com/art-15-02.Bagaimana dampaknya bagi perusahaan? Perpindahan diantara sumber daya manusia menjadi sangat biasa. Yang jelas jangan sampai menimbulkan efek bumerang bagi organisasi. Perencanaan karir membantu pengembangan karyawan yang dapat dipromosikan. membantu menangani diversitas tenaga kerja. Dampaknya adalah komitmen karir yang diperkuat dan penyusunan rencana tindakan. sehingga fungsinya sebagai alat untuk membangkitkan motivasi dapat tercapai. Perencanaan karir organisasi ditentukan oleh tujuan dan strategi organisasi serta perencanaan sumber daya manusia (people planning). Juga dapat dimanfaatkan untuk membuka saluran potensi karyawan. dan memuaskan kebutuhan karyawan. minat dan nilai-nilai pribadinya. Namun demikian perencanaan karir harus memberi arah dan jalur karir yang spesifik. Namun perencanaan karir harus dilaksanakan secara hati-hati agar dapat mencapai sasaran. dan informasi pendukung. serta menurunkan tingkat perputaran karyawan. Perusahaan harus mempunyai fleksibilitas dalam derajat tertentu dalam memberi pilihan karir kepada karyawannya. menurunkan kinerja. Sementara kewajiban karyawan harus melakukan penilaian terhadap diri sendiri mengenai kemampuan. Juga pelatihan-pelatihan untuk mendukung peningkatan kompetensi yang menopang pengembangan karirnya. serta menjadi penyeimbang antara tujuan rencana jangka pendek dan rencana jangka panjang. Dengan kata lain merupakan upaya untuk mengantisipasi kebutuhan organisasi saat ini dan masa depan. yang merupakan proses untuk menterjemahkan tujuan perusahaan terhadap jumlah dan jenis jabatan. Sementara perencanaan karir individual ditentukan oleh pengalaman.

Mutu Perencanaan mutu SDM merupakan bentuk pendekatan masalah dimana proses pengambilan keputusan yang mencakup tindakan yang akan datang atau yang diharapkan dapat merubah kondisi suatu organisasi khususnya mutu SDM menjadi lebih baik. Dalam organisasi bisnis yang masih sederhana-tradisional. Sejak manusia berada dalam sistem sosial. ekonomi. . 2008 LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN MUTU SDM Posted by sjafri mangkuprawira under MSDM. sosial budaya dan sebagainya. potensi daerah. Namun dengan semakin berkembangnya teknologi dan ilmu pengetahuan dan pasar global maka cenderung semakin rumitlah proses pengambilan keputusan atau perencanaan mutu SDMnya.Options Disable þÿ Get Free Shots • • • Awal Buku Tamu Tentang Tb. (b) terdapat variasi tindakan sesuai dengan tingkat mana pendekatan masalah diputuskan. proses perencanaan mutu SDM akan sederhana pula. Di sini peran manajer menjadi sangat penting. sejak itu pulalah proses perencanaan mutu SDM telah timbul. yaitu (a) mencakup suatu tindakan yang diharapkan. dan (c) adanya kombinasi pertimbangan mengenai implikasi-implikasi yang kompleks yang diantisipasi dari tindakan yang diharapkan. Hal demikian dapat ditinjau dari ragam kebutuhan. Sjafri Mangkuprawira Rona Wajah Catatan tentang Manajemen SDM dan Mutu SDM Juni 25. Identifikasi tersebut mengacu pada pertimbangan bahwa masalah bisnis adalah relatif cukup kompleks. Batasan pengertian di atas mengidentifikasikan tiga ciri proses perencanaan mutu SDM.

keterampilan dan pengalaman untuk dapat mendiagnosis secara tepat dan kemudian memikirkan cara pendekatannya. Pengumpulan Data dan Analisis Data Langkah berikutnya adalah pengumpulan data dan atau informasi. b. terolah dengan sistematis serta tersimpan hanyalah merupakan alat. Pembatasan Lingkup Masalah Mengetahui hakekat masalah mutu SDM yang sebenarnya lewat identifikasi penyimpangan situasi yang diinginkan adalah penting. Misalkan masalah yang menyangkut kinerja karyawan yang cenderung menurun dari waktu ke waktu. Dalam analisis data tersebut dapat dimunculkan pertanyaanpertanyaan berikut : 1. Lalu data yang dibutuhkan antara lain faktor intrinsik berupa karakteristik (usia. rencana. Yang lebih penting. apabila fakta dan data tersebut diharapkan mampu menggambarkan potensi-potensi yang sebenarnya. Data yang dikumpulkan perlu dibatasi sesuai dengan kebutuhan dan tujuan pengembangan mutu SDM. Situasi yang bagaimanakah yang menimbulkan masalah mutu SDM yang pernah dihadapi? Jawaban dari pertanyaan ini akan memungkinkan fakta / data apa saja yang relevan atau diperlukan serta bagaimana urgensinya bagi pendekatan masalah. Hal ini untuk membedakan apakah situasi baru yang timbul memang suatu masalah atau hanya gejala saja. pengalaman kerja) . Sementara faktor ekstrinsik berupa data manajemen kompensasi.Lalu dari batasan masalah ini dapat diuraikan lebih lanjut lagi dalam tahap pencarian fakta faktor penyebab dari masalah. Manajer pasti tidaklah mudah mengenal masalah mutu SDM karena tidak jarang masalah yang sebenarnya terjadi terselubung dalam berbagai bentuk dan lingkup yang kurang jelas. motivasi dan kepuasan kerja karyawan. dan manajemen kepemimpinan. kebijaksanaan dan program bisnis dari pelaku bisnis lainnya? c. Apa latar belakang timbulnya masalah mutu SDM dan masalah-masalah lainnya yang pernah dihadapi perusahaan lain? Cara pendekatan yang bagaimana yang pernah dibuat dan dilakukan? Siapa petugasnya? Apa hasilnya dan faktor-faktor yang menyebabkannya? Apa persamaannya dengan kondisi kini? 3. 2. Data dan informasi ini diperlukan manajer dalam usaha untuk mengantisipasi keadaan dan masalah yang mungkin timbul lewat analisis data.2007) adalah sebagai berikut: a. Identifikasi Kebutuhan . Apa pengaruh dan hubungan antara masalah mutu SDM yang dihadapi kini dengan tujuan. Misalnya kinerja karyawan sangat terkait dengan faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan. pendidikan.Langkah-langkah perencanaan mutu SDM (modifikasi dari Mangkuprawira dan Hubeis dalam Manajemen Mutu SDM. Fakta dan data yang telah terkumpul. Oleh karena itu diperlukan keahlian. kepuasan kerja dan produktivitas kerja. Masalah ini dapat dibatasi lagi hanya dari segi motivasi. Dari situ dapat digambarkan kondisi dan situasi saat ini. lingkungan kerja.

Identifikasi kebutuhan baik yang dirasakan dan yang tidak dirasakan ini juga tampak sebagai langkah yang paralel dari spesifikasi suatu tujuan perencanaan mutu SDM. waktu. Rencana ini merupakan uraian secara terinci bagaimana cara kerja melaksanakan tindakan alternatif tersebut. Perkiraan Konsekuensi dari Tindakan Alternatif Pada tahap ini manajer perlu merumuskan beberapa tindakan alternatif berdasarkan analisis sebab akibat. e. Penilaian kebutuhan khalayak mengacu kepada penentuan dan luasnya kondisi-kondisi yang diinginkan atau yang tidak diinginkan. Konsekuensi-konsekuensi selalu diperkirakan dari pengalaman-pengalaman empiris dan pengetahuan-pengetahuan yang ada tentang gejala atau anggapan yang masuk akal. f. g. Perumusan Tujuan Tujuan adalah hasil yang ingin dicapai dari proses perencanaan mutu SDM. maka tindakan-tindakan yang telah lalu perlu dipertimbangkan untuk pengembangan alternatif-alternatif baru. Identifikasi ini menyajikan suatu elaborasi dari model perencanaan SDM yang telah ada. Misalnya pengembangan mutu SDM. Pemilihan Tindakan Dari analisis konsekuensi tindakan alternatif manajer dapat menetapkan mana tindakan alternatif yang kecenderungannya paling tepat untuk mencapai tujuan. Dalam perumusan tujuan tersebut. Selain itu juga dipertimbangkan kemampuan dari beragam unit yang terlibat dalam proses pendekatan masalah ini. Mulailah . (c) adanya kerangka waktu yang jelas. termasuk siapa yang bertugas. Sasaran-sasaran khusus dapat dijabarkan dari tujuan umum dan biasanya bersifat kuantitatif dan dapat dicapai dalam perspektif waktu tertentu. SDM. Pengaruh-pengaruh ini dapat diukur baik secara langsung (uji-coba) yaitu dalam kaitan dengan peubah dari tujuan yang akan dicapai atau secara tidak langsung yaitu dari pengaruhnya terhadap tujuan lain. biaya. Intinya suatu penentuan tujuan haruslah realistis. dan positif negatifnya dari kemungkinankemungkinan resiko yang muncul (minimum resiko). Penyusunan Rencana Kerja Operasional Setelah tindakan alternatif diputuskan maka langkah manajer berikutnya adalah penyusunan rencana operasional.Perumusan tujuan menyangkut berbagai segi yaitu : (a) realistis dan dapat dicapai. Dalam banyak cara yang berorientasi pada tujuan dan jangka panjang. Dari perumusan ini maka kegiatan-kegiatan apa yang akan dilakukan dapat dijabarkan. Masalah-masalah mutu yang sudah diidentifikasikan perlu dicari cara pendekatannya. kemudahan pelaksanaan dan persepsi manajemen atau karyawan. Perancangan Tindakan Alternatif Tahap ini mengacu pada pengembangan atau identifikasi dari berbagai cara untuk mencapai tujuan. h. dimana dan kapan akan dikerjakan. dan pengetahuan teknis dalam perencanaan mutu SDM. kendala-kendala yang membatasinya perlu diperhitungkan seperti dana. (d) dalam situasi tertentu dan (e) dapat diamati dan diukur. perubahan produk yang diinginkan pelanggan. Dalam pemilihan ini sering dilibatkan kriteria khusus misalnya.Dari analisis data manajer dapat merumuskan kebutuhan perusahaan misalnya tentang mutu SDM. (b) ditujukan pada populasi yang terbatas dalam kondisi yang tertentu. d.

Tingkat keputusan yang ketiga adalah pendekatan masalah yang memiliki dimensi ruang dan waktu yang sangat luas dan umumnya memerlukan informasi dan kontemplasi yang terbanyak. misalnya. protes karyawan. i. kehadiran karyawan. kedisiplinan. pendekatan masalahnya relatif cenderung lebih kompleks. Dengan evaluasi ingin diketahui sejauh mana hasil yang dicapai telah memenuhi tujuan dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Langkah-langkah di atas penting untuk dapat menyusun keputusan pendekatan masalah. dan menetapkan skedul kerja termasuk batas waktu pelaksanaan kerja serta pola kordinasinya. persaingan mutu karyawan. dan perencanaan kebutuhan SDM.dengan mengidentifikasi prioritas berdasarkan isu paling penting. Evaluasi dapat dilaksanakan pada aspek proses maupun hasil. misalnya. kinerja karyawan. rapat pemegang saham. . Tahap ini akan menjawab tujuan dari program rencana secara operasional. menetapkan output. Pelaksanaan Rencana Kerja Setelah rencana kerja dibuat maka langkah berikutnya adalah pelaksanaan rencana kerja. Jenis keputusan yang pertama adalah pendekatan masalah yang relatif bersifat sederhana dan berulang mengenai tindakan rutin yang hampir dibuat setiap hari. perputaran karyawan. dan untuk mengetahui apakah ada perangkat tindakan alternatif yang baru serta masalah-masalah apa yang telah muncul. lambatnya pengembangan mutu SDM. Hal demikian penting untuk mengetahui seberapa luas tujuan pengembangan SDM telah dicapai. Evaluasi Evaluasi mengacu kepada penetapan hasil-hasil nyata yang dicapai dengan perangkat tindakan yang dipilih atau dengan rencana kerja tertentu. misalnya. Pada keputusan tingkat kedua. Selain itu diketahui seberapa jauh situasi lain di sekitarnya terpengaruh oleh palaksanaan program. k. j. baik dalam segi teknis maupun ekonomi dari pengembangan SDM. motivasi dan kepuasan karyawan. Proses Umpan-balik Akhirnya evaluasi menghasilkan proses umpan balik yang dituangkan dalam proses rencana pendekatan masalah lagi. paling kurang ada tiga tingkat keputusan yang relatif berbeda yang didasarkan pada luasnya implikasi-implikasi atau ruang lingkup dari pendekatan masalah tersebut. Dalam pelaksanaannya. membuka pasar. persediaan barang jualan. pelayanan terhadap anggota / konsumen. dan akses perekrutan SDM bermutu. untuk menetapkan apakah ada tambahan tujuan baru atau perubahan sasaran tujuan. Termasuk di dalamnya adalah kegiatan pengendalian dan pengarahan pelaksanaan program sehingga mampu menciptakan suasana kerjasama yang menggairahkan di antara tim pelaksana. melibatkan orang. Pihak manajemen memiliki jangkauan yang lebih luas dan sudah mulai membutuhkan tingkat nalar atau analisis tertentu yang keputusannya berupa taktik.

sjafri mangkuprawira Berkata: Juni 26. 2008 at 5:30 am Perencanaan mutu SDM ini memang cukup kompleks prof.. avita Berkata: Juni 28. Para pelakunya Sulit bekerjasama.plus ahli perencanaan SDM juga terbatas….plus mental instan asal jadi….. 2008 at 11:09 am avita…. sedikit banyak membuat mandeg perencanaan dan pengembangan mutu SDM kecuali bagi mereka yang mempunyai kesadaran tinggi untuk mengembangkan dirinya sendiri..abaikan mutu kerja dan kinerja 7. sjafri mangkuprawira Berkata: Juni 28. nuraini Berkata: Juni 27. 2008 at 9:58 am Bangsa Indonesia konon pintar bikin rencana tapi tidak piawai dalam pelaksanaannya. Karir yang sulit berkembang.sehingga tidak jarang yang dilakukan lebih mengandalkan pada perasaan dan intuisi saja……akibatnya perencanaan pengembangan mutu SDM juga kurang terarah…. 6.. 2008 at 12:08 am benar nur……penyebab utamanya karena perencanaan tanpa didasarkan pada data yang akurat….Bagaimana sebaiknya ya? 4. 2008 at 9:04 pm benar mas yariNK….8 TANGGAPAN TO “LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN MUTU SDM” 1.disamping itu pelaksanaan tanpa didukung sumberdaya yang cukup….dengan demikian hasilnya pun tidak valid dan tidak andal….terjadi kelemahan dalam akurasi data dan informasi….sistem informasi manajemen SDM pun tidak berjalan efektif…. 2008 at 11:21 pm Pak. Bahkan secara tidak disadari perusahaan menciptakan sendiri suasana SDM yang sulit berkembang. seperti sekarang yang banyak sekali tenaga kerja kontrak.. Yari NK Berkata: Juni 26.karena perencanaan mutu SDM kurang akurat maka hasil rekrutmen calon karyawan sering tidak memenuhi harapan. 2008 at 10:40 am . sjafri mangkuprawira Berkata: Juni 28.. Inilah mungkin yang ikut menyebabkan kenapa mutu SDM di negeri ini sedikit sulit berkembang… 2. 3. 5. Marianus KD Berkata: Juli 3.

konsep link and match atau antara dunia pendidikan sebagai sumber penghasilan lulusan-tenaga kerja yang siap latih atau kerja dan kebutuhan pasar kerja cendrung tidak berkait secara signifikan…… . sjafri mangkuprawira Berkata: Juli 3. hanya dalam proses seleksi dan penempatan dalam dunia kerja di Indonesia tidak begitu jelas.. 2008 at 1:59 pm Ya bung marianus…. Apa karena ini warisan KKN dalam perekrutatan dunia kerja ? Hanya Tuhan yang tahu atau serahkan saja kepada rumput yang bergoyang. 8.Masalah SDM kita rasa-rasanya cukup banyak dan berkualitas. Begitu pula pola karier SDM kita belum jelas. Harapan saya agar orang orang pintar dan ahli di Indonesia punya satu komitmen untuk kemajuan bangsa ini atau memperpuruk bangsa ini.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful