P. 1
an Sumber Daya Manusia

an Sumber Daya Manusia

|Views: 366|Likes:
Published by aveanailuy

More info:

Published by: aveanailuy on May 27, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/11/2012

pdf

text

original

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM

)
written by yudhi_blog at 2008-01-23 A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. 1. Kepentingan Perencanaan SDM Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu: Kepentingan Individu. Kepentingan Organisasi. Kepentingan Nasional. 2. Komponen-komponen Perencanaan SDM Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir. Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. 3. Proses perencanaan SDM Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Prosedur perencanaan SDM Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. Menetapkan beberapa alternative. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan. Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. 4. Pengevaluasian Rencana SDM Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut: Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat

Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. 2. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah. dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. Kendala-kendala PSDM 1. 4. yaitu: 1. karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis. Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan) Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. WNA. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu. Estimasi dapat top down atau bottom up.diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?” b. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang. menengah dan panjang. Metode penilaian terdiri dari: a. ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. Metode meramalkan permintaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar. Jangka waktu peramalan Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek. akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. B. tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain. Hal ini menjadi kendala PSDM. Misalnya. Manusia (SDM) Mahluk Hidup Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. seperti kompensasi. Situasi SDM Persediaan. Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada. jenis kelamin. 3. mutu. PERAMALAN Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam . Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali. Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Contoh. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi. Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan. Teknik kelompok Nominal. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh. ditransfer. C. d. hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %. suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Metode Matematika. terdiri dari: a. yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal. tidak seperti Delphi. Sebagai contoh. Bagaimanapun. pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff. masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan. membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. b. c. Sebagai contoh. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi. model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. 1. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. sebagai contoh. 2. pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. atau didemosi untuk mengisi lowongan. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan.organisasi . Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang. Sebagai contoh. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah .

Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ? 4. Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya. Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada. Untuk kepentingan jasa dan promosinya. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ? 2. Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi caloncalon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu. Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya. Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal: 1. Kepentingan audit bagi SDM Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.1. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ? 3. . Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Auditing Pekerjaan dan Keahlian Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. training. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ? 5. Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. HRD dapat merencanakan recruiting. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ? 6. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak. Kepentingan audit bagi perusahaan Untuk mengetahui prestasi karyawan. dan career planning secara lebih efektif. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ? Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu: 1. Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD.ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada.

dan atau alih tugas bagi karyawan. promosi atau perbahan ke tugas lain. waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas. horizontal. perkembangan pada keahliannya) Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi: Pendidikan dan pelatihan Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan Bakat. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan. 1. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi). Tujuan SISDM Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan . Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan. penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. Kemajuan karier secara individu penanggung tugas. tingkat upah).Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya Tujuan audit SDM Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Inventarisasi Kemampuan Organisasi Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi. masa kerja di organisasi. masa kerja pada jenis tugas yang sekarang). Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja. prestasi kerja. kemampuan dan keinginan yang spesifik Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan Tingkat kemampuan untuk promosi Pensiun yang diharapkan Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam: · Sistem Informasi SDM (SISDM) SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari: a. Demografi tenaga kerja secara individu ( umur.2. Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan. 1. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu. dan kedisiplian karyawan.

Untuk merancang SISDM yang efektif. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Siapa yang membutuhkan informasi 5. para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti: 1. juga perusahaan lain. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja. Informasi apa yang tersedia. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan? · Succesion Planning Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang. Dengan SISDM . yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya. dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM 1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system. 2. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. 2. yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM.Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM. dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi? 2. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain? 4. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain: Pengaruh pemerintah Kondisi perekonomian Masalah kependudukan dan persaingan komposisi tenaga kerja dan pola kerja D. Kegunaan SISDM SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan? 3. Alasan ini terdiri dari: Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional Faktor prediksi produk dan penjualan Faktor pembiayaan (cost) SDM Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis) .

Sebab atau alasan terdiri dari: Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor Sosial. baik yang bersumber internal maupun eksternal. 2008 by suaraatr2025 PENDAHULUAN Dalam pemikiran untuk mengintergrasikan perencanaan sumber daya manusi (SDM) kedalam perencanaan strategic.M.html MENGINTERGRASIKAN PERENCANAAN S. sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Prediksi yang meninggal dunia Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional. Sumber : http://yudhim. KEDALAM PERENCANAAN STRATEGIK July 19. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan.Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer 2. Faktor Ketenagakerjaan Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Jumlah. yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat.D.blogspot. waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun. yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya. Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja. Beberapa dari faktor ini adalah: a. Politik dan Hukum Faktor Teknologi Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing 3. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. maka perlu terlebih dahulu untuk memahami hal-hal yang terpikirkan yang menyangkut dengan : .com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusiapsdm.

2) merekrut manusia berbakat yang berpengalaman jauh sebelum waktu dibutuhkan baik dari kampus maupun pasar . Kelima. pangsa dan posisi pasar dsb. ia merupakan pikiran yang tidak bisa dipisahkan dalam memikirkan hal-hal yang berkaitan dengan keuangan. Sejalan dengan pemikiran diatas. bukan sekedar untuk memenuhi pensyaratan saja. masalah-masalah SDM dalam perencanaannya hingga pertanggunganjawabannya terletak kedalam yang disebut dengan manajemen operasional. paten dan produk. 4) analisa serta pengawasan yang terkait dengan peningkatan biaya. mencakup “Kenapa bisnis yang bersangkutan ada ? . relokasi. 3) harus sejalan dengan pemikiran untuk pengembangan karyawan dalam wawasan persfekif manajerial . walaupun dalam praktek bisnis. dimana akan diabntu oleh analisis dari staf perencana bisnis. dalam pemikiran analisis strategic. masalah-masalah SDM harus dipandang sesuatu yang sangat penting kedalam bisnis jangka panjang terkait dengan untuk meningkatkan wawasan dalam meraih suatu perubahan .Pertama. Ia akan menjadi apa ? . Keempat masalah-masalah SDM harus dilakukan dengan suatu pendekatan dari perencanaan strategic dengan melibatkan pihak-pihak yang kepentingan atasnya . turnover dsb. Jadi memikirkan perencanaan SDM. sehingga harus jelas dalam kerangka berpikir perencanaan strategi yang menyangkut dalam „Apa bisnisnya itu ? . harus dipandang dari sudut kepentingan strategic bukan kepentingan operasional. Ketiga. oleh karena itu unsur-unsur penting daripada perencanaan strategi serta pengaruh potensial terhadap perencanaan sumber daya manusia sebagai berikut : Pertama. sehingga perencanaan SDM harus dapat memberikan manfaat dalam pemikiran jangka panjang yang mencakup 1) harus dihayati dalam pemahaman atas implikasi straegi bisnis sumber daya manusia . Kedua. Seharusnya ia menjadi apa ? Oleh karena itu. Oleh karena itu. analisa. maka pemikiran perencanaan SDM. sehingga keputusan perencanaan strategi melibatkan komitmen-komitmen sumber-sumber utama. Keenam. dimana ia berjalan searah dengan satu perubahan yang sangat fundamentalnya sendiri. menengah dan tahunan . teknologi. LANGKAH LANGKAH PEMIKIRAN Melangkah dengan pemikiran baru. melainkan harus dipikirkan kebutuhan secara sistimatis yang sejalan dengan kebutuhan perubahan yang tidak pasti. masalah-masalah SDM dalam melaksanakan dimana dapat saja menjadi formal dan informal dan subjektif . sumber alam. merumuskan fhilosofi perusahaan yang terintergrasi yaitu yang berkaitan dengan sifat. Sumbangan unik apa . masalah-masalah SDM kedalam perencanaan bisnis harus dituangkan kedalam tiga tingkatan strategi jangka panjang. dan peninjauan ulang. masalah-masalah SDM seharusnya dipikirkan kedalam formulasi daripada rancangan bisnis . yang sangat perlu dihayati bahwa pikiran tersebut harus dikembangkan dalam arti pikiran tersebut dipikirkan secara sungguh-sungguh bukan sekedar dalam pikiran aktivitas tambahan. melibatkan serangkaian tahap yang menyangkut dalam pengumpulan data.

hasil yang telah dicapai.yang ia prbuat atau dapat buat ? . mengekspos kondisi-kondisi lingkungan yaitu yang terkait perubahan ekonomi. Motip-motip atau nilai-nilai pokok apa saja yang dimiliki oleh para pemilik atau CEO-nya. Kelima. PENGANGGARAN TAHUNAN Berdasarkan pemikiran untuk perencanaan tindakan yang berkaitan dengan 1) otorisasi staffing 2) perekrutan 3) promosi dan transfer 4) perubahan organisasi 5) pelatihan dan pendidikan 6) kompensasi dan manfaat 7) hubungan krja / pegawai. individu 2) penjadwalan dan uraian tugas 3) monitoring dan pengawasan hasil-hasil. PERENCANAAN JANGKA MENENGAH / OPERASI Berdasarkan pemikiran untuk memperkiran penyaratan yang menyangkut 1) peringkat staffing 2) pembaharuan staffing 3) rancangan organisasi dan jabatan 4) Sumber-sumber yang tersedia / yang diproyeksikan 5) pensyaratan akhir. politik dsb dalam hubungannya ntuk menyajikan peluang atau ancaman. . kerugian yang dihadapi. TIGA PERINGKAT PERENCANAAN PERENCANAAN BISNIS : PERENCANAAN JANGKA PANJANG Berdasarkan pemikiran intuitif untuk memberikan suatu arah persfektif yang menyangkut 1) falsafah perusahaan 2) pengamatan lingkungan 3) kekuatan dan hambatan 4) tujuan dan sasaran 5) strategi. sosial. DAMPAK SUMBER DAYA MANUSIA Peran sumber daya manusia sangat menentukan atas suatu usaha untuk mencapai keberhasilan daripada kapasitas suatu organisasi yaitu terkait dengan pengaruhnya atas 1) biaya ekonomis 2) kapasitas untuk beroperasi secara efektif 3) kapasitas untuk mempertanggung jawabkan perusahaan baru dan untuk merubah operasi. PERENCANAAN JANGKA MENENGAH / OPERASI Berdasarkan pemikiran jangka menengah untuk memberikan arah pada posisi masa depan yang menyangkut 1) program yang terencana 2) sumber daya yang dibutuhkan 3) strategi organisasi 4) perencanaan memasuki bisnis baru. mengevaluasi kekuatan dan kelemahan kedalam lingkungan perusahaan. Keempat. teknologi. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: PERENCANAAN JANGKA PANJANG Berdasarkan pemikiran dari hasil analisa masalah yang berkaitan dengan 1) kebutuhankebutuhan bisnis 2) faktor-faktor eksternal 3) analisa suplai dalam implikasi manajemen. PENGANGGARAN TAHUNAN Berdasarkan pemikiran jangka pendek untuk memberikan suatu arah kinerja tahunan yang menyangkut 1) anggaran 2) sasaran pelaksanaan unit. mengembangkan tujuan kualitatip dan menjabarkan kedalam saran kuantitatip. Ketiga. mengembangkan staregi-strategi sebagai landasan untuk merumuskan seperangkat kebijaksanaan yang akan dilaksanakan. Kedua.

pensiunan. kedalam suatu proses sebagai berikut : Rancangan2 Strategi (perencanaan sumber daya manusia). Kapasitas untuk mempertanggung jawabkan perusahaan baru dan merubah operasi dengan apa yang disebut dengan 1) potensi sumber daya manusia yang tidak disiapkan/tidak dikembangkan 2) penguasaan wawasan daripada sumber2 manajemen 3) adaptabilitas / penolakan atas perubahan 4) persaingan bagi para manusia berbakat 5) lain-lain PENDEKATAN DAN APLIKASI Pendekatan untuk menuangkan perencanaan strategi seperti yang telah dikemukakan diatas yaitu yang disebut dengan kerja yang melibatkan staff terhadap manajemen didalam analisa perencanaan bisnis yang dikaitkan dengan meneliti sumber daya manusia yang terkait proyeksi turnover. alokasi permodalan serta perencanaan fungsional lainnya. pendekatan tersebut menjadi kebutuhan kedalam suatu organisasi untuk meningkat kan kemampuan profesionalisme kedalam perencanaan strategis yang terkait perencanaan keuangan dan penganggaran. transfer serta berbagai promosi dll. maka tanggung jawab untuk melaksanakan dibebankan kepada tingkat pimpinan menengah dengan alasan 1) pimpinan puncak tidak menginginkan proses tersebut sebagai langkah latihan staff 2) mereka sangat yakin kedalam unit kerjanya sendiri yang terkait dengan SDM menjadi informasi yang sangat akurat 3) pendekatan ini memfokuskan kedalam jabatan structural yang langsung dapat . untuk mendukung kebutuhan dalam perencanaan manusia. Sejalan dengan pemikiran diatas. Penganggaran keuangan (perencanaan staffing) Menuju ke : Prakiraan dan perencanaan pelaksanaan pelatihan Perekrutan Perencanaan pengembangan lanjutan Program pengmbangan karir Perencanaan tindakan / affirmatip Perencanaan kompensasi.Kapasitas untuk meraih sasaran-sasaran strategis : Kedalam biaya ekonomis terkait dengan apa yang disebut dengan 1) penjualan dan penghasilan bersih tiap karyawan 2) biaya-biaya kompensasi serta manfaat sebagai satu persentase daripada total costs & pengeluaran2 3) costs pergantian karyawan termasuk perekrutan dan pelatihan 4) kerawanan pengeluaran legal dan pengeluaran tetap 5) kerawanan hubungan buruh bagi peningkatan costs 6) lain-lain. Dengan bertolak dari pemikiran diatas. Kapasitas untuk beroperasi secara efektif terkait dengan apa yang disebut dngan 1) spesifikasi serta kompleksitas teknik yang diminta 2) stabilitas dan motivasi daripada tenaga kerja yang diperkerjakan 3) kompetensi karyawan yang ada hubungannya dengan jabatan yang diwajibkan 4) efektivitas organisasi 5) gaya serta falsafah manajerial 6) lainlain.

perekrutan. pelatihan / pengembangan. pelatihan / pengembangan. Pengecilan / penghentian aktivitas2 bisnis apa saja ? (X) . pengambil-alihan atau penghentian (X) . mengembangkan manusia berbakat dari dalam (Y). perubahan organisasi (Y). penugasan ulang. Spekulasi usaha . penghapusan. Lain-lain. perubahan organisasi / posisi. perubahan organisasi / posisi (Y) 6. modifikasi persyaratan2 jabatan. komunikasi / pelatihan. 8. memodifikasi kompensasi / evaluasi jabatan. perkiraan2 pelaksanaan (Y). memodifikasi pensyaratan staffing. fasilitas distribusi dll ? (X) . 3. Faktor2 luar : 1. Apakah buruh2 baru yang kompeten / kwalified telah tersedia di pasar ? (X) . perubahan organisasi posisi (Y). spesifikasi baru. Perubahan2 didalam sistem2 administrasi. Kebutuhan-kebutuhan Bisnis : 1. Perubahan2 didalam metoda operasi atau peningkatan produktivitas ? (X) . Pelaksanaannya dituangkan kedalam suatu daftar pertanyaan yang memliki implikasi sumber daya manusia melalui : Identitaskan rancangan strategi dibawah ini yang memiliki implikasi sumber daya manusia (X) dan Area yang memungkinkan untuk tindakan. orientasi / pelatihan manajemen. . 3. memodifikasi pendekatan perekrutan. Produk2 atau servis2 baru ? (X) . orientasi / pelatihan manajemen. Sasarn-saran : Apa yang akan dapat diraih di tahun mendatang ? (X). perubahan organisasi / posisi. sistem2 / prosedur baru. perekrutan. Apakah anda mampu merekrut secara kompetitip manusia berbakat yang diinginkan ? (X) . perubahan organisasi (Y) 2. pelatihan ulang (Y) 4. memodifikasi pendekatan prekrutan.mempengaruhi kedalam perencanaan bisnis 4) fokus diberikan pada kebutuhan pengembangan karyawan yang berkelanjutan. staffing tambahan. 7. pelatihan / pengembangan. 5. perubahan2 staffing. Apa yang dapat dilakukan (Y) A. Teknologi2 atau aplikasi baru ? (X) . pelathan / pengembangan (Y). Perluasan aktivitas2 bisnis yang telah adan ? (X) . penugasan ulang (Y) 10. penghapusan. pelatihan pengembangan. perekrutan. memodifikasi persyaratan2 jabatan. informasi atau pengawasan ? (X) . pencarian fakta (Y). perekrutan. orientasi / pelatihan. 4. penugasan ulang (Y). 2. 5. Adakah usaha baru atau persyaratan2 tetap lain yang merusak sumber daya manusia ? (X) . komunikasi2 karyawan. perubahan staffing. Adakah perubahan2 didalam suasana hubungan personalia ? (X) . memodifikasi perekrutan. perubahan organisasi / posisi. pelatihan / pengembangan. Program2 atau tindakan2 spesifik apa yang direncanakan ? (Y) B. perekrutan. Perubahan2 didalam struktur manajemen atau organisasi (manajemen matrik) ? (X) . penugasan ulang manajemen. pelatihan / pengembangan. Adakah EEO / persyaratan2 tindakan afirmatip yang baru ? (X) . penugasan ulang. 9. Tambahan kapasitas baru (pabrik baru.

pelatihan / pengembangan. Implikasi2 manajemen : 1. perubahan organisasi / posisi. perencanaan pengembangan karir khusus. perubahan organisasi / posisi. pencarian fakta. (Y) 5. Apakah manajer2 yang sekarang / ada memiliki kompeten teknik yang memadai dihadapan tuntutan2 yang terus berubah ? (X) . perubahan2 organisasi untuk masa mendatang. Adakah permintaan2 bisnis internasional baru ? (X) . penugasan ulang. evaluasi daripada pengganti. yan menyarankan aus masa depan yang tinggi atau hambatan jalur karir ? (X) . perekrutan. perekrutan istimewa. Apakah kita memiliki turnover berlebihan didalam kelompok apapun ? (X) . penugasan ulang pekerjaan. pembuatan keputusan dll) (X) . (Y) 4. Adakah terlalu sedikit turnover atau mobilitas didalam grup manapun ? (X) . (Y). program pelatihan / pengembangan. (Y) 4. konsultasi karir. orientasi pelatihan manajemen. perkiraan karyawan yang ditingkatkan. memodifikasi persyaratan2 jabatan. pelatihan / pengembangan. (Y). memodifikasi perekrutan / seleksi. spesifikasi. . Adakah jumlah karyawan yang cukup yang dapat mungkin menjadi general manajer ? (cadangan pengganti) (X) . perubahan organisasi / posisi. (Y) Sasaran : Apa yang akan dapat diraih di tahun mendatang ? (X) . Analisa internal : 1. pelatihan / pengembangan. (Y) 7. penugasan ulang pekerjaan. (Y) 6. memodifikasi perekrutan / seleksi. 2. (X) . memodifikasi perekrutan / seleksi. konsultasi karir. mengakselerasi kemajuan karir. 2. penghapusan2. memodifikasi perekrutan / seleksi. perubahan2 organisasi / posisi. Apakah para manajer utama dan pengganti memiliki pengelaman mnajemen yang cukup . (Y) 3. perekrutan manajerial berbakat. memodifikasi penugasan ulang jabatan. perubahan organisasi / posisi.pencarian fakta. Apakah pola 2 usia tidak seimbang didalam kelompok2. Lain-lain Sasaran : Apa yang akan dapat diraih di tahun mendatang ?(X) : Program2 atau tindakan2 spesifik apa yang direncanakan ? (Y) C. Adakah masalah2 pelaksanaan penting didalam kelompok (atau perkiraan yang menyebabkan masalah2 penting signaling)? (X) . Program2 atau tindakan2 spesifik apa yang direncanakan / (Y) D. penugasan ulang. perkiraan2 karyawan yang ditingkatkan (Y) 3. perekrutan manajemen berbakat. Apakah mereka memiliki keterampilan manajerial yang memadai untuk memenuhi tuntutan yang terus berubah-rubah daripada sebuah perusahaan yang sedang tumbuh ? (pimpinan. penugasan ulang. para professional / teknik dan personalia penunjang di masing2 kelompok ? (X) . penghapusan. Peringkat2 kekurangan potensi kompetensi teknik berada di area2 apa ? (X) . rotasi jabatan antar fungsi2. 6. mengadaptasi sistem2 manajemen. penugasan ulang. evaluasi karyawan yang ditingkatkan. pergerakan2 penugasan langsung (Y). (Y). perencanaan. Adakah suatu keseimbangan yang tepat (perbauran karyawan) daripada manajerial. memodifikasi perekrutan / seleksi. mengakselerasi kemajuan karir.

2) mengadakan perencanaan yang pasti .com/2008/07/19/mengintergrasikan-perencanaan-sdmkedalam-perencanaan-strategik/ PERENCANAAN SDM Sejak lama XL telah menerapkan suatu sistem Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (Competency-Based Human Resources Management . Sejalan dengan pemikiran diatas.CBHRM). perubahan2 posisi / organisasi. XL menerapkan sistem Manajemen Kinerja bagi karyawan XL. Apakah struktur manajemen serta staffing cocok dengan keberhasilan daripada sasaran binis kami / (X) . maka kebutuhan dalam aplikasi pendekatan terebut Sumber : http://sdmatr. D) Meningkatkan efektifitas organisasi yang terkait dengan 1) meningkatkan sistem data personalia . pembelajaran dan pengembangan. 2) memotivisir pelaku2 top . Sistem ini digunakan sebagai dasar dalam setiap pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia.wordpress. mengurangi / menambah tingkat staffing. 2) biaya2 pembayaran gaji dan manfaat . mengakseslerasi pengembangan manajemen. Program2 atau tindakan2 spesifik apa yang direncanakan ? (Y) PENUTUP Untuk memenuhi kebutuhan organisasi yang terus berubah.5. 3) meng-upgrade kapabilitas2 manajerial . 6. 3) meningkatkan efektifitas staff sumber daya manusia. Untuk memastikan bahwa setiap kontribusi karyawan mendapat penghargaan. Pada akhir tahun. maka begitu pentingnya mengelola hubungan perencanaan sumber daya manusia yang diintergrasikan dengan perencanaan strategis bisnis. perencanaan karir dan sebagainya. kinerja karyawan akan . B) Mengawasi secara cermat mengenai biaya2 sumber daya manusia yang meningkat yang terait dengan pemahaman atas 1) biaya2 buruh per jam . Sasaran : Apa yang akan dapat diraih di tahun mendatang ? (X) . setiap karyawan membuat rencana kerja yang kemudian dibicarakan bersama agar dapat membantu pencapaian rencana tersebut. Lain-lain. penyelidikan tentng implikasi strategi. C) Mengelola dampak daripada faktor2 legal dari luar yang terkait dengan dengan 1) mengelola proses keputusan legal yang sedang berjalan . 2) meningkatkan efektifitas organisasi bisnis . (Y). Penekanan secara terfokuskan daripada strategi-strategi utama yaitu dengan terkait dengan: A) Permintaan2 untuk manusia berbakat manajerial dan profesional yang diakibatkan oleh strategi bisnis yang terus berubah-rubah menuntut suatu kwalitas manajemen yang ditingkatkan dan produktivitas karyawan dengan tindakan strategi yang direncanakan 1) menghapus pelaku2 yang buruk . seperti rekrutmen dan seleksi. 4) mempengaruhi perencanaan pensiunan. 3) meng-upgrade untuk melaksanakan pengawasan aturan yang ditetapkan. Dengan sistem ini.

Setiono Team e-psikologi Seiring dengan perkembangan usaha yang biasanya diikuti dengan perubahan gaya manajemen. identifikasi terhadap individu yang berpotensi. Para HCBP akan membantu dan memfasilitasi penyelesaian masalah sumber daya manusia yang ada pada setiap unit. Risiko Riil & Psikologis Pada dasarnya ada dua risiko yang dihadapi oleh para wirausahawan ketika diberikan kesempatan untuk mengembangkan usahanya. bisa diantisipasi dan bisa dihindari. Keberadaan mereka merupakan kepanjangan tangan Human Capital di unit untuk mempercepat pemecahan masalah. risiko yang harus dihadapi dalam pengembangan usahanya bisa jadi dirasakan terlalu berat dan penuh ketidakpastian sehingga mereka lebih memilih untuk mempertahankan status quo.XL menempatkan Human Capital Specialist sebagai Human Capital Business Partners (HCBP) di unit-unit kerja. Bagi sebagian wirausahawan yang memiliki keberanian dan kematangan berpikir risiko-risiko tersebut mungkin sudah diantisipasi dan dapat dilalui dengan baik. Sumber : http://www.xl. dan pengembangan bagi individu yang terpilih. Kedua risiko tersebut adalah: 1. dan sebagainya . Targetnya adalah untuk mengantisipasi tantangan di masa yang akan datang. XL juga memiliki program Talent Pool dan Succession Planning yang didasarkan pada filosofi ”pengembangan para pemimpin dari dalam XL”. Sejalan dengan komitmen di atas. Kehilangan modal baik yang sudah ditanam dan akan ditanamkan ke dalam perusahaan . Namun bagi sebagian wirausahawan yang lain. bisa dihitung. Termasuk dalam risiko ini adalah: 1.dievaluasi dan hasilnya akan dijadikan dasar pemberian remunerasi dan pengembangan karir karyawan. pengembangan organisasi. maka pada saat yang sama para wirausahawan dihadapkan pada berbagai risiko. Untuk mendukung unit kerja dalam menyelesaikan masalah strategis dalam bidang sumber daya manusia.id/Korporat/Sumberdaya_Manusia/Perencanaan_Sumber_Daya_Manusia/ Resiko Wirausahawan dalam Pengembangan Bisnis Oleh Lilly H. Termasuk dalam program ini adalah penentuan atribut/kriteria utama yang diharapkan dari para pemimpin XL. adalah risiko yang terlihat. seperti penempatan tenaga kerja secara strategis. Risiko Riil. manajemen kinerja.co.

Selain itu.2. gaya ini seringkali tidak bertahan lama dan mungkin akan membawa kerugian lain (kehilangan kesempatan). fasilitas. Kehilangan kendali atas kekuasaan yang selama ini dimilikinya (decision-making) karena ada pengalihan gaya bisnis keluarga menjadi gaya bisnis profesional 2. perusahaan menjadi sebuah mobil mewah dengan kapasitas 4000 cc dengan harga beli miliaran tetapi hanya bisa digunakan beberapa kali saja saat liburan karena beban biaya untuk digunakan di Jakarta ketika jam bubaran kantor di tengah hujan rintik sangat tinggi. Kehilangan jatidiri (terutama bagi mereka yang sudah menganggap keberadaan perusahaan sebagai keberadaan dirinya sendiri) 5. Keuntungan akan menjadi kerugian dan pemilik akan merasa kelelahan sendiri karena bekerja lebih keras hanya untuk menutupi biaya yang bertambah besar itu. Akibatnya. Kehilangan kesempatan untuk mendapatkan keuntungan. Alasan Kehilangan motivasi untuk berjuang Dari keempat risiko riil yang dihadapi oleh seorang wirausahawan seperti yang disebutkan di atas. tetapi belum tentu bisa dihindarkan. biasanya pengeluaran variabel. di masa sekarang ataupun masa depan 3. Kenyataannya. yaitu kehilangan kendali atau kekuasaan karena perubahan gaya bisnis keluarga ke gaya bisnis profesional. dsb) dan risiko menanggung malu 2. Banyak wirausahawan yang menganggap hal ini bukan sebuah risiko yang harus dipertimbangkan dan tetap memaksakan untuk mempertahankan gaya bisnis lama ke dalam perusahaannya. seperti gaji. bisa diantisipasi. nama besar. si pemilik akan mengencangkan ikat pinggang dan berusaha menekan pengeluaran lain. Ibaratnya. tidak bisa dihitung. dan logistik demi mempertahankan cash-flownya. risiko yang seringkali terlewatkan dan tidak dipertimbangkan secara mendalam adalah risiko terakhir. Risiko Psikologis. Kehilangan reputasi (hilang muka. Mengapa begitu sulit bagi seorang wirausahawan menyerahkan kendali perusahaan kepada para . Revenue perusahaan tetap tetapi cost menjadi lebih tinggi karena adanya investasi baru dan menyebabkan menurunnya keuntungan. Di lain pihak penerapan gaya bisnis tersebut justru membuat para profesional tidak dapat memberikan kemampuan terbaik yang mereka miliki. Dampak utama dari pengabaian resiko tersebut adalah perusahaan yang lamban berkembang dan sumberdaya yang ada menjadi tidak efisien. Kehilangan perasaan “potent” atau mampu yang akan menyebabkan hilangnya rasa percaya diri 4. Kehilangan mata pencaharian untuk menutupi kebutuhan sehari-hari 4. para pekerja menjadi bingung karena banyak keputusan yang ambivalen dan tidak jelas arahnya sesuai dengan kebingungan dan ketidak-jelasan sikap wirausahawan. Termasuk dalam risiko ini adalah: 1. citra. Kehilangan kepercayaan – pada diri sendiri dan pada orang lain (Menjadi paranoid atau blind-dependency) 3. adalah risiko yang tidak terlihat.

Kita sering kecewa dengan para manager kita” • “Ah.e-psikologi. sulit untuk berbisnis besar di Indonesia karena kualitas sumberdaya manusianya begitu rendah sehingga tidak mungkin produktivitas itu tinggi” • “Yang paling bikin susah punya bisnis di Indonesia adalah urusan ketenaga-kerjaan. sumberdaya ini harus dibuat secara rinci dan jelas mengikuti rencana pengembangan perusahaan. apalagi mencari orang yang memiliki profesionalisme yang tinggi.(Baca juga artikel: Merekrut Karyawan dan Analisis Jabatan dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi)(jp) _____________________________ Sumber : http://www. agar perusahaan bisa mendapatkan para profesional yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan tersebut. mengingat kondisi dan iklim kerja yang berbeda. bisanya hanya menuntut. Idealnya proses rekrutmen dan seleksi tentu harus melalui beberapa tahapan. pembajakan terhadap tenaga profesional sering terjadi. sehingga proses pencarian profesional seringkali tidak efektif. Frustrasi para pemilik ini lalu dilontarkan sebagai keluhan bahwa mencari manajer atau orang yang tepat sangat sulit. sudah malas. bodoh. termasuk perencanaan dan standard kualitas SDM yang rinci. Seperti halnya dalam perencanaan keuangan. ruang lingkup & fungsi SDM yang dibutuhkan (manager lini atau eksekutif puncak).htm . wewenang & tanggung jawab yang dia akan miliki. jenis kepribadian yang sesuai dengan perusahaan dan wirausahawan. karena dilakukan tergesa-gesa dan tanpa perencanaan yang matang. visi dan misi si wirausahawan. Penempatan para profesional di dalam perusahaan menjadi proses “tambal sulam”. kualitas yang sesuai dengan visi dan keadaan perusahaan. Coba kita dengar keluhan umum para pengusaha yang antara lain: • “Kita bukannya tidak mau memberikan wewenang dan tanggungjawab kepada para profesional tetapi tolonglah carikan orang yang tepat. tidak mau mengerti. Hal yang lebih sering terjadi adalah SDM baru dicari dan direkut ketika kebutuhan untuk itu sudah sangat mendesak. dsb. tetapi apakah kenyataannya benar demikian??? Langkah Pencegahan Keluhan-keluhan seperti yang disebutkan di atas seharusnya tidak perlu terjadi jika para wirausahawan sudah mempersiapkan infrastruktur sumber daya manusia sejak keputusan pengembangan perusahaan dibuat. Dalam kenyataannya. Hal-hal yang harus dipikirkan adalah arah pengembangan perusahaan. perencanaan SDM ini jarang dilakukan oleh para wirausahawan bahkan seringkali dilupakan.com/wirausaha/160702B. Akhirnya tidak jarang si wirausahawan menjadi kecewa apalagi ditambah dengan biaya rekrutmen yang biasanya cukup tinggi. susah sekali mengatur orang. dan harus diatur dengan keras karena seringkali diberi hati malah minta ampela” Keluhan di atas sangat umum dan mungkin sudah sangat sering kita dengar.profesionalnya? Jawabnya adalah karena banyak diantara mereka merasa frustrasi dengan para profesional yang seringkali bersikap arogan dan tidak nyambung dengan kebutuhan. Akibatnya. padahal belum tentu profesional hasil bajakan tersebut tepat dengan kebutuhan perusahaan.

perusahaan bisa mengatasi keterbatasan waktu pelayanan. dan tuntutan bagi perusahaan untuk membuat interpretasi baru dari sebuah perusahaanan terjadi secara bersamaan. persaingan untuk untuk mendapatkan modal investasi. Saat ini dunia yang kita tempati berada dalam genggaman revolusi teknologi dan revolusi informasi. mulai dari internet. keamanan. hukum perburuhan. perusahaan di beberapa negara dengan segala upaya berusaha meningkatkan efisiensi dan kualitas pelayanan. peningkatan kemampuan microprocessor.seperti perpajakan. Perkembangan dan pertumbuban ekonomi.Perencanaan SDM o o View clicks Posted March 24th. Secara ringkas. perlindungan lingkungan dan administrasi perusahaanan. 2008 by dahnash o Sumber Daya Manusia Seiring dengan terjadinya proses reformasi di Indonesia. dengan demikian akan memberikan pelayanan lebih baik dengan memberikan rangsangan bagi persaingan ekonomi mempermudah dan mempersatukan pelayanan bagi warga masyarakat. Oleh karenanya. media penyimpanan digital dan jaringan berpita lebar telah merubah banyak hal yang selama ini kita ketahui.pasti akan mengalami ketegangan atas adanya perubahan yang sangat mendasar dan terjadi dengan cepat. Setiap sisi dari hukum publik dan kebijakan . Sebagian kalangan perusahaanan juga memberikan tanggapan pada tuntutan warga masyarakat yang mengacu pada kualitas pelayanan sektor swasta sebagaimana layaknya sebuah perusahaan dengan orientasi customer service. perlindungan hak-hak pribadi. Sebagai hasilnya. perusahaanan di banyak negara memberikan tanggapan pada penekanan biaya dan kualitas pelayanan dengan cara merubah perawatan kesehatan. memori berharga murah. oleh karenanya istilah Fit and Proper test bagi suatu jabatan baik dalam kaitan untuk meningkatkan unjuk prestasi dan kerja karyawan maupun sebagai bagian dari proses mutasi jabatan yang begitu populer belakangan ini. memberikan pelayanan dan . dengan tujuan untuk lebih meyakinkan bahwa pelayanan diberikan dengan waktu dan lokasi yang paling menyenangkan warga masyarakat yang memerlukannya. pelayanan pada masyarakat. maka keinginan untuk mewujudkan clean and good governance di semua bidang menjadi keinginan banyak pihak. hak-hak cipta intelektual. hukum dan etika perdagangan . komputer server yang kapasitasnya semakin tinggi dan canggih. jarak tempuh dari tempat tinggal warga masyarakat. keamanan masyarakat. pendidikan. dengan penerapan teknologi jaringan komputer yang canggih dan penyebaran titik-titik pelayanan yang mencakup berbagai hal.

diharapkan SDM PDAM mampu menentukan segmentasi pasar/pelanggan. Faktor perencanaan SDM. Kemajuan yang terjadi secara kontinyu pada berbagai area di atas akan memungkinkan perusahaan untuk memenuhi banyak keluhan yang diajukan kepada perusahaan yang sering dituduh tidak berorientasi kepada kepentingan rakyat banyak dan hanya berorientasi kepada mereka sebagai pelanggan semata. sehingga pada akhirnya proses pelayanan tersebut gagal dalam mempengaruhi pertumbuhan ekonomi sebagaimana diharapkan. Sumber : http://one. Dapat mensukseskan banyak kerjasama.ui. Meningkatkan kualitas dan efektifitas pelayanan perusahaan pada masa tradisional sebelumnya.jsp?id=71374&lokasi=lokal ----------------------------------------------------------------------------------------Abstrak Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Pekalongan sebagai sarana pengembangan perekonomian daerah dituntut untuk mendesain ulang (redesign) organisasinya yang lebih baik dan fleksibel dalam rangka menyesuaikan kebutuhan pelanggan. kepemimpinan dan budaya organisasi diduga memiliki hubungan yang kuat dan sangat signifikan terhadap keberhasilan revitalisasi SDM PDAM Kota Pekalongan.com/judul-skripsi-tugas-makalah/sumber-daya-manusia/perencanaan-sdm Analisis Hubungan antara Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM).indoskripsi. Melalui revitalisasi SDM. dengan masih mempertahankan paradigma lama yaitu dengan memberikan sedikit pelayanan namun dengan biaya yang dirasa terlalu tinggi.edu/opac/themes/libri2/detail. .informasi dibawah 'Satu Atap' yang menyenangkan. Tujuan penelitian mengkaji kondisi revitalisasi SDM. kepemimpinan dan budaya organisasi PDAM Kota Pekalongan dan menganalisis masing-masing hubungan antara perencanaan SDM. Kepemimpinan dan Budaya Organisasi dengan Revitalisasi SDM Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Pekalongan Mukhammad Fahrurozi Deskripsi Dokumen: http://www. perencanaan SDM. menciptakan bisnis baru dan mengintegrasikan bisnis berbasis teknologi.digilib. kepemimpinan dan budaya organisasi dengan revitalisasi SDM.

Sementara itu kondisi perencanaan SDM cenderung tidak baik dan sangat signifikan. memanfaatkan.573 dan sangat signifikan. . Hubungan antara variabel kepemimpinan SDM dengan revitalisasi SDM sangat kuat dengan nilai rho sebesar 0. mengembangkan. Hasil analisis uji Tanda menunjukkan kondisi revitalisasi SDM PDAM Kota Pekalongan secara umum cenderung baik dan sangat signiftkan. Demikian pula hubungan antara variabel budaya organisasi SDM dengan revitalisasi SDM sangat kuat dengan nilai rho sebesar 0. dan mempertahankan SDM di perusahaan sesuai dengan kebutuhan Proses yang menjamin penyediaan dan pendayagunaan tenaga kerja secara cepat. Rekomendasi dari peneliti adalah perlunya membuat grand strategy penataan sistem perencanaan SDM PDAM Kota Pekalongan yang dapat dijabarkan secara rinci dan dapat diaplikasikan melalui program perencanaan jangka pendek. menengah dan panjang.Tipe penelitian adalah deskriptif asosiatif dengan populasi karyawan PDAM Kota Pekalongan berjumlah ± 100 dengan sampel berjumlah 80 karyawan. Rekomendasi ini memungkinkan bagi PDAM untuk menghadapi tantangan bisnis perusahaan dan perubahan lingkungan yang semakin kompleks Sumber : Perencanaan SDM Definisi Perencanaan SDM • • • Perencanaan SDM adalah proses antisipasi dan pengadaan SDM ke dalam dan dan ke luar organisasi Strategi untuk mendapatkan. Sedangkan hasil analisa Korelasi Ranking Spearman menunjukkan hubungan antara variabel perencanaan SDM dengan revitalisasi SDM sangat kuat dengan koefisien korelasi (rho) 0. Sedangkan kondisi kepemimpinan dan budaya organisasi cenderung baik dan sangat signifkan.455 dan sangat signifikan. baik dalam jumlah dan jenisnya maupun dari segi waktu dan tempatnya.481 dan sangat signifikan. Prioritas perbaikan yang harus dilakukan adalah pada perencanaan SDM.

seseorang yang meniti karir dapat diibaratkan menaiki kereta api jarak jauh. Desain organisasi dan job diskripsi. Karyawan meninggal dunia. . JEMBATAN KARIR ORGANISASI A. Masalah inilah yang menggugah penulis untuk mengingatkan lagi topik mengenai pentingnya melaksanakan manajemen karir dengan benar. SDM masa kini bukan saja pindah perusahaan yang masih dalam jalur karir yang sama.B. Inilah tantangan perencanaan karir bagi individu pada saat ini. Sosial Politik dan Hukum Pemerintahan. Absensi. Faktor Ekternal : Ekonomi global. 3. Faktor Ketenagakerjaan : Karena Pensiun. tiada peta maupun jalan sehingga dapat berkelana sesuka hati.Tujuan Perencanaan SDM • • Mendayagunakan sumber-sumber tersebut secara efektif sehingga pada waktu yang tepat dapat disiapkan sejumlah SDM yang sesuai dengan persyaratan jabatan Mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai sasarannya melalui peningkatan kontribusi karyawan di masa mendatang Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM 1. Bagaimana situasi karir abad keduapuluh satu ini ? Kita seperti menaiki kendaraan di gurun pasir yang luas. Pada era tahun lima puluhan sampai enam puluhan. tetapi sudah banyak pula yang lompat pagar. menjadikan seseorang dapat menjelajahi karirnya tanpa batasan yang jelas. Dengan tujuan yang tidak sepenuhnya jelas. Susanto* Perpindahan karyawan dari satu perusahaan kepada perusahaan yang lain dan menjadi ‘budaya’ baru bagi para karyawan. PHK (Pemutusan Hubungan Kerja). Ramalan produksi dan penjualan. Anggaran. Di era tahun tujuh puluhan sampai delapan puluhan menapak karir ibarat naik bus jarak dekat. Faktor Organisasi : Rencana Strategik Perusahaan. profesional. Berangkat dalam suatu posisi yang permanen dan berda di tempatnya sampai stasiun pemberhentian (pensiun). dan eksekutif acap kali memusingkan perusahaan. Dibutuhkan perencanaan terhadap sejumlah karir yang berbeda. Pesaing dan tren demografi 2. Pembukaan bisnis baru. tetapi tujuannya tetap harus jelas. Naik bus dapat berangkat dari terminal pemberangkatan yang berbeda-beda. dan duduk sampai mencapai terminal tujuan yang bersifat jangka pendek. Dinamika dunia kerja dan perubahan yang sangat cepat. Perumusan tujuan karir memang masih dibutuhkan. Teknologi yang digunakan dan lingkungan teknologi luar. tetapi cukup sekali saja.

Dampaknya adalah komitmen karir yang diperkuat dan penyusunan rencana tindakan. <BISNIS INDONESIA> Sumber : http://www. mengurangi penumpukan karyawan. serta menurunkan tingkat perputaran karyawan. program konseling. Perencanaan karir mungkin saja tidak memberi dampak apapun bagi organisasi. Perencanaan karir organisasi ditentukan oleh tujuan dan strategi organisasi serta perencanaan sumber daya manusia (people planning). Yang jelas jangan sampai menimbulkan efek bumerang bagi organisasi. serta menjadi penyeimbang antara tujuan rencana jangka pendek dan rencana jangka panjang. Misalnya terjadi jika gelombang aspirasi karyawan meningkat. perencanaan karir dan struktur karir. pemakaian sistem lebih efektif dan kapabilitas perencanaan karir individu ditingkatkan. membantu menangani diversitas tenaga kerja.htm . Tetapi jika aspirasi karyawan lebih realistis. Juga dapat dimanfaatkan untuk membuka saluran potensi karyawan. dan pemanfaatan tenaga berbakat.com/art-15-02. ketegangan terhadap sistem dan kegelisahan pribadi. Dari sisi perusahaan terdapat beberapa hal mengenai karir yang harus diperhatikan. Di sisi yang lain aspirasi sumber daya manusia meningkat tajam. Sementara kewajiban karyawan harus melakukan penilaian terhadap diri sendiri mengenai kemampuan. Perencanaan sumber daya manusia ini diterjemahkan menjadi sistem informasi karir. Namun perencanaan karir harus dilaksanakan secara hati-hati agar dapat mencapai sasaran. Sementara perencanaan karir individual ditentukan oleh pengalaman. Namun demikian perencanaan karir harus memberi arah dan jalur karir yang spesifik. serta menyediakan sumber daya manusia yang qualified. Salah satu pesan utama dalam perencanaan karir adalah kerja keras akan membuahkan hasil. Sementara pihak manajer berperan sebagai katalisator yang mempunyai kepekaan terhadap pengembangan karyawan. pendidikan dan aspirasi. sumber daya. Juga pelatihan-pelatihan untuk mendukung peningkatan kompetensi yang menopang pengembangan karirnya. dan meningkatnya perputaran karyawan. Juga harus dipastikan bahwa succession plan dapat memfasilitasi karyawan senior agar mewariskan pengalaman dan knowledge kepada para yuniornya. menurunkan kinerja. Sehingga dapat memanfaatkan sumber daya secara efektif dan efisien dalam memenuhi tujuan bisnis. Dengan kata lain merupakan upaya untuk mengantisipasi kebutuhan organisasi saat ini dan masa depan. Situasi ini akan menimbulkan beban terhadap supervisor. yang dapat berdampak terhadap terhambatnya pemupukan kompetensi perusahaan. Dampak lanjutannya dapat menimbulkan kekecewaaan dan merosotnya komitmen yang dapat mengacaukan organisasi. sebagai landasan untuk menganalisa pilihanpilihan karir. minat dan nilai-nilai pribadinya. dan informasi pendukung. Perencanaan karir membantu pengembangan karyawan yang dapat dipromosikan. yang kemudian dituangkan dalam action plan bersama manajernya. dan memuaskan kebutuhan karyawan.Bagaimana dampaknya bagi perusahaan? Perpindahan diantara sumber daya manusia menjadi sangat biasa.jakartaconsulting. Perusahaan harus mempunyai fleksibilitas dalam derajat tertentu dalam memberi pilihan karir kepada karyawannya. Apa peran dan tanggung jawab organisasi ? Organisasi harus menyediakan model perencanaan karir (career planning model). Perusahaan harus mempertemukan perencanaan karir organisasi (organization career planning) dengan perencanaan karir individual (individual career planning). Manajemen karir dari sisi organisasi berawal dari perencanaan sumber daya manusia. Hasilnya adalah peningkatan kinerja. Sehingga peusahaan harus ‘membangun jembatan emas’ untuk menghubungkan kebutuhan organisasi di satu sisi dengan kebutuhan dan aspirasi individu di sisi yang lain. sistem karir. yang merupakan proses untuk menterjemahkan tujuan perusahaan terhadap jumlah dan jenis jabatan. sehingga fungsinya sebagai alat untuk membangkitkan motivasi dapat tercapai.

Batasan pengertian di atas mengidentifikasikan tiga ciri proses perencanaan mutu SDM. Mutu Perencanaan mutu SDM merupakan bentuk pendekatan masalah dimana proses pengambilan keputusan yang mencakup tindakan yang akan datang atau yang diharapkan dapat merubah kondisi suatu organisasi khususnya mutu SDM menjadi lebih baik. sejak itu pulalah proses perencanaan mutu SDM telah timbul. Sjafri Mangkuprawira Rona Wajah Catatan tentang Manajemen SDM dan Mutu SDM Juni 25. yaitu (a) mencakup suatu tindakan yang diharapkan. Namun dengan semakin berkembangnya teknologi dan ilmu pengetahuan dan pasar global maka cenderung semakin rumitlah proses pengambilan keputusan atau perencanaan mutu SDMnya. Hal demikian dapat ditinjau dari ragam kebutuhan. dan (c) adanya kombinasi pertimbangan mengenai implikasi-implikasi yang kompleks yang diantisipasi dari tindakan yang diharapkan. 2008 LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN MUTU SDM Posted by sjafri mangkuprawira under MSDM. . Sejak manusia berada dalam sistem sosial. (b) terdapat variasi tindakan sesuai dengan tingkat mana pendekatan masalah diputuskan. potensi daerah. Identifikasi tersebut mengacu pada pertimbangan bahwa masalah bisnis adalah relatif cukup kompleks. ekonomi. Di sini peran manajer menjadi sangat penting. sosial budaya dan sebagainya. proses perencanaan mutu SDM akan sederhana pula.Options Disable þÿ Get Free Shots • • • Awal Buku Tamu Tentang Tb. Dalam organisasi bisnis yang masih sederhana-tradisional.

Misalnya kinerja karyawan sangat terkait dengan faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan. Pembatasan Lingkup Masalah Mengetahui hakekat masalah mutu SDM yang sebenarnya lewat identifikasi penyimpangan situasi yang diinginkan adalah penting. pendidikan. rencana. motivasi dan kepuasan kerja karyawan. kepuasan kerja dan produktivitas kerja. apabila fakta dan data tersebut diharapkan mampu menggambarkan potensi-potensi yang sebenarnya. Manajer pasti tidaklah mudah mengenal masalah mutu SDM karena tidak jarang masalah yang sebenarnya terjadi terselubung dalam berbagai bentuk dan lingkup yang kurang jelas. Identifikasi Kebutuhan .2007) adalah sebagai berikut: a. Masalah ini dapat dibatasi lagi hanya dari segi motivasi. Pengumpulan Data dan Analisis Data Langkah berikutnya adalah pengumpulan data dan atau informasi. Sementara faktor ekstrinsik berupa data manajemen kompensasi. Dari situ dapat digambarkan kondisi dan situasi saat ini.Lalu dari batasan masalah ini dapat diuraikan lebih lanjut lagi dalam tahap pencarian fakta faktor penyebab dari masalah. Misalkan masalah yang menyangkut kinerja karyawan yang cenderung menurun dari waktu ke waktu. Data yang dikumpulkan perlu dibatasi sesuai dengan kebutuhan dan tujuan pengembangan mutu SDM. Hal ini untuk membedakan apakah situasi baru yang timbul memang suatu masalah atau hanya gejala saja. 2. Dalam analisis data tersebut dapat dimunculkan pertanyaanpertanyaan berikut : 1. dan manajemen kepemimpinan. Apa latar belakang timbulnya masalah mutu SDM dan masalah-masalah lainnya yang pernah dihadapi perusahaan lain? Cara pendekatan yang bagaimana yang pernah dibuat dan dilakukan? Siapa petugasnya? Apa hasilnya dan faktor-faktor yang menyebabkannya? Apa persamaannya dengan kondisi kini? 3. keterampilan dan pengalaman untuk dapat mendiagnosis secara tepat dan kemudian memikirkan cara pendekatannya. pengalaman kerja) . terolah dengan sistematis serta tersimpan hanyalah merupakan alat. Oleh karena itu diperlukan keahlian. Fakta dan data yang telah terkumpul. b.Langkah-langkah perencanaan mutu SDM (modifikasi dari Mangkuprawira dan Hubeis dalam Manajemen Mutu SDM. kebijaksanaan dan program bisnis dari pelaku bisnis lainnya? c. Data dan informasi ini diperlukan manajer dalam usaha untuk mengantisipasi keadaan dan masalah yang mungkin timbul lewat analisis data. Situasi yang bagaimanakah yang menimbulkan masalah mutu SDM yang pernah dihadapi? Jawaban dari pertanyaan ini akan memungkinkan fakta / data apa saja yang relevan atau diperlukan serta bagaimana urgensinya bagi pendekatan masalah. Apa pengaruh dan hubungan antara masalah mutu SDM yang dihadapi kini dengan tujuan. Yang lebih penting. Lalu data yang dibutuhkan antara lain faktor intrinsik berupa karakteristik (usia. lingkungan kerja.

Perumusan Tujuan Tujuan adalah hasil yang ingin dicapai dari proses perencanaan mutu SDM. Misalnya pengembangan mutu SDM. Penyusunan Rencana Kerja Operasional Setelah tindakan alternatif diputuskan maka langkah manajer berikutnya adalah penyusunan rencana operasional. Pengaruh-pengaruh ini dapat diukur baik secara langsung (uji-coba) yaitu dalam kaitan dengan peubah dari tujuan yang akan dicapai atau secara tidak langsung yaitu dari pengaruhnya terhadap tujuan lain. Identifikasi ini menyajikan suatu elaborasi dari model perencanaan SDM yang telah ada. biaya. (d) dalam situasi tertentu dan (e) dapat diamati dan diukur. perubahan produk yang diinginkan pelanggan. Dalam perumusan tujuan tersebut. Konsekuensi-konsekuensi selalu diperkirakan dari pengalaman-pengalaman empiris dan pengetahuan-pengetahuan yang ada tentang gejala atau anggapan yang masuk akal. g. Perkiraan Konsekuensi dari Tindakan Alternatif Pada tahap ini manajer perlu merumuskan beberapa tindakan alternatif berdasarkan analisis sebab akibat. d. Pemilihan Tindakan Dari analisis konsekuensi tindakan alternatif manajer dapat menetapkan mana tindakan alternatif yang kecenderungannya paling tepat untuk mencapai tujuan. Intinya suatu penentuan tujuan haruslah realistis. Dalam pemilihan ini sering dilibatkan kriteria khusus misalnya. h. Dari perumusan ini maka kegiatan-kegiatan apa yang akan dilakukan dapat dijabarkan. Rencana ini merupakan uraian secara terinci bagaimana cara kerja melaksanakan tindakan alternatif tersebut. SDM.Perumusan tujuan menyangkut berbagai segi yaitu : (a) realistis dan dapat dicapai. Perancangan Tindakan Alternatif Tahap ini mengacu pada pengembangan atau identifikasi dari berbagai cara untuk mencapai tujuan. f. dan positif negatifnya dari kemungkinankemungkinan resiko yang muncul (minimum resiko). maka tindakan-tindakan yang telah lalu perlu dipertimbangkan untuk pengembangan alternatif-alternatif baru. dimana dan kapan akan dikerjakan. Sasaran-sasaran khusus dapat dijabarkan dari tujuan umum dan biasanya bersifat kuantitatif dan dapat dicapai dalam perspektif waktu tertentu. kemudahan pelaksanaan dan persepsi manajemen atau karyawan. dan pengetahuan teknis dalam perencanaan mutu SDM. waktu. Mulailah .Dari analisis data manajer dapat merumuskan kebutuhan perusahaan misalnya tentang mutu SDM. termasuk siapa yang bertugas. Identifikasi kebutuhan baik yang dirasakan dan yang tidak dirasakan ini juga tampak sebagai langkah yang paralel dari spesifikasi suatu tujuan perencanaan mutu SDM. Selain itu juga dipertimbangkan kemampuan dari beragam unit yang terlibat dalam proses pendekatan masalah ini. (c) adanya kerangka waktu yang jelas. kendala-kendala yang membatasinya perlu diperhitungkan seperti dana. (b) ditujukan pada populasi yang terbatas dalam kondisi yang tertentu. Dalam banyak cara yang berorientasi pada tujuan dan jangka panjang. Penilaian kebutuhan khalayak mengacu kepada penentuan dan luasnya kondisi-kondisi yang diinginkan atau yang tidak diinginkan. e. Masalah-masalah mutu yang sudah diidentifikasikan perlu dicari cara pendekatannya.

protes karyawan. Jenis keputusan yang pertama adalah pendekatan masalah yang relatif bersifat sederhana dan berulang mengenai tindakan rutin yang hampir dibuat setiap hari. dan untuk mengetahui apakah ada perangkat tindakan alternatif yang baru serta masalah-masalah apa yang telah muncul. untuk menetapkan apakah ada tambahan tujuan baru atau perubahan sasaran tujuan. Tahap ini akan menjawab tujuan dari program rencana secara operasional. Pelaksanaan Rencana Kerja Setelah rencana kerja dibuat maka langkah berikutnya adalah pelaksanaan rencana kerja. kinerja karyawan. Hal demikian penting untuk mengetahui seberapa luas tujuan pengembangan SDM telah dicapai. membuka pasar. misalnya. motivasi dan kepuasan karyawan. persaingan mutu karyawan. Dalam pelaksanaannya. j. kehadiran karyawan. misalnya. baik dalam segi teknis maupun ekonomi dari pengembangan SDM. Pada keputusan tingkat kedua. . lambatnya pengembangan mutu SDM. Selain itu diketahui seberapa jauh situasi lain di sekitarnya terpengaruh oleh palaksanaan program. Dengan evaluasi ingin diketahui sejauh mana hasil yang dicapai telah memenuhi tujuan dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Proses Umpan-balik Akhirnya evaluasi menghasilkan proses umpan balik yang dituangkan dalam proses rencana pendekatan masalah lagi. k. paling kurang ada tiga tingkat keputusan yang relatif berbeda yang didasarkan pada luasnya implikasi-implikasi atau ruang lingkup dari pendekatan masalah tersebut. persediaan barang jualan. menetapkan output. dan perencanaan kebutuhan SDM. Langkah-langkah di atas penting untuk dapat menyusun keputusan pendekatan masalah. perputaran karyawan. Pihak manajemen memiliki jangkauan yang lebih luas dan sudah mulai membutuhkan tingkat nalar atau analisis tertentu yang keputusannya berupa taktik. Evaluasi Evaluasi mengacu kepada penetapan hasil-hasil nyata yang dicapai dengan perangkat tindakan yang dipilih atau dengan rencana kerja tertentu. Tingkat keputusan yang ketiga adalah pendekatan masalah yang memiliki dimensi ruang dan waktu yang sangat luas dan umumnya memerlukan informasi dan kontemplasi yang terbanyak.dengan mengidentifikasi prioritas berdasarkan isu paling penting. pelayanan terhadap anggota / konsumen. dan menetapkan skedul kerja termasuk batas waktu pelaksanaan kerja serta pola kordinasinya. melibatkan orang. Termasuk di dalamnya adalah kegiatan pengendalian dan pengarahan pelaksanaan program sehingga mampu menciptakan suasana kerjasama yang menggairahkan di antara tim pelaksana. i. kedisiplinan. misalnya. Evaluasi dapat dilaksanakan pada aspek proses maupun hasil. pendekatan masalahnya relatif cenderung lebih kompleks. dan akses perekrutan SDM bermutu. rapat pemegang saham.

Inilah mungkin yang ikut menyebabkan kenapa mutu SDM di negeri ini sedikit sulit berkembang… 2.plus ahli perencanaan SDM juga terbatas…. 2008 at 10:40 am . 5.. 2008 at 12:08 am benar nur……penyebab utamanya karena perencanaan tanpa didasarkan pada data yang akurat…. Bahkan secara tidak disadari perusahaan menciptakan sendiri suasana SDM yang sulit berkembang.terjadi kelemahan dalam akurasi data dan informasi…. avita Berkata: Juni 28.. nuraini Berkata: Juni 27.plus mental instan asal jadi….dengan demikian hasilnya pun tidak valid dan tidak andal…. sedikit banyak membuat mandeg perencanaan dan pengembangan mutu SDM kecuali bagi mereka yang mempunyai kesadaran tinggi untuk mengembangkan dirinya sendiri.abaikan mutu kerja dan kinerja 7. sjafri mangkuprawira Berkata: Juni 26. 2008 at 11:09 am avita…... 2008 at 5:30 am Perencanaan mutu SDM ini memang cukup kompleks prof.sistem informasi manajemen SDM pun tidak berjalan efektif….karena perencanaan mutu SDM kurang akurat maka hasil rekrutmen calon karyawan sering tidak memenuhi harapan. seperti sekarang yang banyak sekali tenaga kerja kontrak.8 TANGGAPAN TO “LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN MUTU SDM” 1.. 6. 2008 at 9:04 pm benar mas yariNK…. sjafri mangkuprawira Berkata: Juni 28.disamping itu pelaksanaan tanpa didukung sumberdaya yang cukup…. Marianus KD Berkata: Juli 3.Bagaimana sebaiknya ya? 4. 3. 2008 at 11:21 pm Pak. Karir yang sulit berkembang. 2008 at 9:58 am Bangsa Indonesia konon pintar bikin rencana tapi tidak piawai dalam pelaksanaannya. sjafri mangkuprawira Berkata: Juni 28.sehingga tidak jarang yang dilakukan lebih mengandalkan pada perasaan dan intuisi saja……akibatnya perencanaan pengembangan mutu SDM juga kurang terarah…. Yari NK Berkata: Juni 26.. Para pelakunya Sulit bekerjasama.

Masalah SDM kita rasa-rasanya cukup banyak dan berkualitas. Harapan saya agar orang orang pintar dan ahli di Indonesia punya satu komitmen untuk kemajuan bangsa ini atau memperpuruk bangsa ini. 8. Apa karena ini warisan KKN dalam perekrutatan dunia kerja ? Hanya Tuhan yang tahu atau serahkan saja kepada rumput yang bergoyang. 2008 at 1:59 pm Ya bung marianus….konsep link and match atau antara dunia pendidikan sebagai sumber penghasilan lulusan-tenaga kerja yang siap latih atau kerja dan kebutuhan pasar kerja cendrung tidak berkait secara signifikan…… .. sjafri mangkuprawira Berkata: Juli 3. Begitu pula pola karier SDM kita belum jelas. hanya dalam proses seleksi dan penempatan dalam dunia kerja di Indonesia tidak begitu jelas.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->