DAFTAR ISI

BAB 1. 1.1. Pendahuluan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kepemimpinan yang visioner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.1 Peran pemimpin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.2 Pemimpin dan visi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2. Pengertian kinerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja . . . . . . . . . . . BAB 2. 2.1. 2 2 2 4 4 6

Peningkatan kinerja melalui management system dan motivasi 8 Talent Management System. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.1 Manfaat TMS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 9 9 11

2.2.

Motivasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1 2.2.2 Semangat dan kegairahan kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . Indikasi turun/rendahnya semangat dan kegairahan kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.3 2.2.4 Sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja . . . . Cara meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. .

12 13 13 15 15 16

BAB

3. 3.1.

Penutup . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DAFTAR PUSTAKA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1

Seorang pemimpin perusahaan yang bijaksana dan baik harus dapat memberikan kepuasan kepada para pekerjanya dan selalu berusaha memperhatikan gairah serta semangat kerja mereka. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya.1 Peran Pemimpin Kepemimpinan yang efektif dan visioner menjadi kekuatan bagi sebuah organisasi dalam memaksimumkan kontribusinya bagi kesejahteraan para anggota dan masyarakat yang lebih luas. Jika para manajer diakui karena ketrampilan mereka dalam memecahkan masalah. organisasi tentunya harus menekankan pada dua hal yaitu bakat dan lingkungan. yang tercerdas dan memiliki inovasi yang bagus dalam segala hal . Tentunya pihak pimpinan harus mempunyai kemampuan dalam mengelola. mempengaruhi. memerintah dan memotivasi bawahannya untuk memperoleh tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Di dalam mengelola karyawan yang ada dalam perusahaan harus diciptakan suatu komunikasi kerja yang baik antara atasan dan bawahan agar tercipta hubungan kerja yang serasi dan selaras. Di samping itu peran pemimpin menjadi tidak kalah pentingnya. mengarahkan. 2 . maka para pemimpin dikenal karena kemampuannya merancang dan membangun kelembagaan organisasi. Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan tersebut diharapkan akan mencapai prestasi yang tinggi di bidang pekerjaan mereka masing-masing sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan hasil yang memuaskan 1. Sebuah organisasi maupun perusahaan tentunya ingin dan harus memiliki anggota yang terbaik .1.I PENDAHULUAN Demi kelangsungan dan keutuhan kinerja serta produktivitas.1 KEPEMIMPINAN YANG VISIONER 1.

Garis-garis kepemimpinan terlihat jauh lebih jelas dibandingkan dengan hakikat kepemimpinan. mungkin anda membutuhkan empat keseimbangan. anda harus memanfaatkan lingkungan eksternal secara maksimal dan berhubungan secara terampil dengan pihak-pihak di luar organisasi yang mempengaruhi keberhasialn organisasi   ketiga. anda harus mampu berhubungan secara terampil dengan para manager dan karyawan dalam organisasi kedua. anda harus mampu membentuk dan mempengaruhi semua aspek operasi pada organisasi dan pada akhirnya. pemimpin menyeleksi dan menetapkan sasaran dengan mempertimbangkan lingkungan eksternal masa depan yang menjadi tujuan pengerahan seluruh sumber daya organisasi. sedangkan pemimpin mempunyai perspektif jangka panjang pembedaan ini tidak dimaksudkan untuk mengatakan bahwa seseorang tidak dapat sekaligus menjadi manager yang baik dan pemimpin yang bijaksana.pemimpin ialah agen perubahan.   pertama. sedangkan pemimpin melakukan inovasi manager menjiplak . Berikut perbedaan antara manager dan pemimpin ( Bennis. pemimpin harus selalu bertanggung jawab untuk merangsang semua perubahan internal dalam organisasi.pemimpin harus dapat bertindak sebagai penentu arah. anda harus sangat cerdik dalam menyiasati masa depan organisasi empat peran penting untuk menentukan kepemimpinan itu efektif atau tidak ialah: .sedangkan pemimpin menciptakan manager bertanya bagaimana dan kapan . . Untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif di dunia yang terus berubah ini. Warren. sedangkan pemimpin bertanya apa dan mengapa manager memiliki pandangan jangka pendek . 3 . On Becoming a Leader) manager mengatur .

. visi harus tepat bagi organisasi dan tepat waktunya. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.pemimpin harus menjadi juru bicara yang terampil. . seorang pemimpin adalah pembentuk tim yang memberdayakan orang-orang dalam organisasi dan menghidupkan visi. baik dari dalam maupun dari luar organisasi dan memusatkan seluruh perhatian tersebut pada sebuah impian uang menimbulkan kepekaan dan meberi arah. 1.2 PENGERTIAN KINERJA Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. efektifitas kepemimpinan mengacu pada kinerja pemimpin dalam mempengaruhi dan memandu aktivitas-aktivitas yang dilakukan di seluruh bagian organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Sebaliknya.2 Pemimpin dan Visi Kekuatan visi terletak pada kemampuannya untuk menarik perhatian.pendengar yang baik dan pengejawantah visi organisasi. visi tersebut harus sesuai dengan nilai-nilai sejarah dan budaya organisasi visi harus menentukan standar-standar prestasi dan mencerminkan cita-cita yang tinggi visi harus mengilhami antusiasme dan merangsang komitmen visi juga harus dinyatakan secara jelas dan mudah dipahami Kemunculan kepemimpinan yang visioner mengacu pada sejauh mana individu dipandang sebagai pemimpin oleh pihak lain. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi 4 .pemimpin juga sebagai pelatih. khususnya yang hanya memiliki informasi terbatas tentang kinerja individu yang bersangkutan. Memilih dan menentukan visi yang benar adalah tugas terberat dan ujian yang paling teliti terhadap kualiats pemimpin yang kuat.1. Ciri-ciri visi yang memiliki kekuatan antara lain . 1.

suatu pameran umum ketrampikan”. usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.menghadapi krisis yang serius.P.  Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78). suatu prestasi. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. 5 . Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.  Menurut Robert L. pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.  Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.  Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Mathis dan John H.kinerja adalah suatu perbuatan.  Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang.  Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Maluyu S.

yaitu: 1. dan (d) memiliki kompetensi. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja. Mathis dan John H. 3. 6 . penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.Kemampuan mereka 2.Motivasi. Berdasarkaan pengertian di atas. Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.Dukungan yang diterima 4. dan 5.2. 1.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a.Hubungan mereka dengan organisasi.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Robert L. yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi (b) memiliki percaya diri (c) berperngendalian diri.

Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. sikap. latar belakang keluarga. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. desain pekerjaan. sistem penghargaan (reward system). ketrampilan. kepemimpinan. 7 . mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. kepribadian. 2) Faktor psikologis : persepsi. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Sedangkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1) Faktor individu : kemampuan. motivasi dan kepuasan kerja 3) Faktor organisasi : struktur organisasi.b. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68). Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. pengalaman kerja. tingkat sosial dan demografi seseorang. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Selanjutnya Mc. David C. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Clelland. peran.

1. tempat yang menjadi impian karyawan yang lain. cara yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk memikat orang berbakat:   perlakukan mereka seperti pelanggan miliki TMS 8 . Memikat orang berbakat. Talent Management System (TMS) merupakan fungsi yang berbeda dalam sistem management organisasi yang ditujukan secara ekslusif untuk memikat. TMS juga dapat membuat karyawan mengenali penyumbang utama dalam cara bermakna. memelihara. diskriminasi bahkan hingga pemogokan kerja. 2. mengelola dan mengidentifikasi karyawan yang berbakat. gosip tentang ketidakpekaan manajemen terhadap karyawan. TMS meningkatkan karyawan berbakat hingga ke posisi yang dapat dilihat dan dipuji. Tapi bila diperkenalkan dengan baik.II PENINGKATAN KINERJA MELALUI MANAGEMENT SYSTEM DAN MOTIVASI Seperti yang telah dijabarkan sebelumnya tuntutan akan kinerja dan produktivitas yang baik dalam organisasi. motivasi kinerja yang ada pada setiap anggota/karyawan serta management system yang terencana dan terangkum dengan baik juga sangat berpengaruh untuk dapat menimbulkan komitmen dan antusiasme kinerja organisasi/perusahaan. TMS sendiri tersusun ke dalam empat elemen. Pengenlan sistem ini dapat menciptakan kekacauan. dipengaruhi oleh faktor gaya kepemimpinan yang efektif beserta visi yang kuat. TMS seharusnya diterapkan dan di komunikasikan sebagai hal penting karena hal itu menimbulkan jalur yang berbeda untuk karyawan berbakat dengan karyawan lainnya.1 TALENT MANAGEMENT SYSTEM “Sistem Management Bakat(Talent Management System)” adalah perangkat yang efektif untuk menciptakan hubungan yang simbiosis antara kemampuan dan organisasi guna meningkatkan kinerja secara drastis.

Mengelola karyawan yang berbakat. b. untuk memunculkan ide baru 3. selain itu TMS akan menciptakan antusiasme yang sangat tinggi. Sekali lagi lakukan karyawan berbakat sebagai pelanggan. Anda tidak dapat mengelola pelanggan. 2. tiga cara untuk mengenali karyawan berbakat yang tampak jelas atau yang tersembunyi a. anda hanya dapat memberikan barang dan jasa yang mereka perlukan. Perilaku manajemen akan segera berubah.1. Tetapkan kebutuhan mereka 4. bukan pengelolaan. c. cermati dan kenalilah karyawan berbakat yang tampak jelas. Mengidentifikasi karyawan berbakat. kapan pun. gunakan suatu perangkat identifikasi berbasis tes. paling tidak untuk perilaku yang anda inginkan 9 . tampaknya ini merupakan suatu usaha yang sulit dilakukan.   janjikan imbalan dan pengakuan di masa depan dengan opsi paket imbalan berbasis kinerja berikan fasilitas pelatihan dan penelitian yang sesuai ciptakan lingkungan yang fleksibel karyawan yang berbakat. TMS didesain untuk meminimalisasi resiko. Karyawan berbakat mencari kebebasan dan dukungan. gunakan perangkat pengenalan berbasis kinerja.1 Manfaat TMS TMS dapat segera mengubah suatu organisasi dari organisasi yang lambat dan asal-asalan menjadi organisasi kelas dunia. organisasi dapat 2. Mempertahankan  mempertahankan karyawan berbakat dengan melakukan tindakan berikut bayarlah biaya karyawan berbakat seperti membayar pemasok yang terpilih   pekerjakan karyawan tersebut untuk pekerjaan yang tepat berkomunikasi secara bebas tanpa takut akan adanya aksi balas dendam   lakukan penilaian kerja yang berarti sediakan waktu.

Berbagai kebutuhan keinginan dan harapan yang terdapat didalam pribadi seseorang menyusun motivasi internal orang tersebut. dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif (dalam Bambang Guritno dan Waridin. Herbert. watak dasar maupun faktor-faktor lainnya dari tenaga kerja itu sendiri. 1998:161 dalam Sri Suranta. dalam bukunya (G. misalnya dengan melalui pendidikan.Hicks. Pemberian motivasi menjadi sangat penting. Kebutuhan Manusia disusun dalam suatu hirarki kepentingan 2. Hal itu disebabkan karena beberapa hal. Chowdhury 2003:10-17) 2. Salah satu dari teori motivasi yang sangat terkenal disusun oleh Abraham Maslow pada tahun 1943. Gullet C. mengingat setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda.2 MOTIVASI Motivasi merupakan reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang karena adanya rangsangan dari luar yang mempengaruhinya (Luthans. 2005:63). Keberagaman perilaku tersebut akan mempengaruhi jalannya kegiatan perusahaan. pemberian kompensasi yang layak. Ray. Manusia punya keinginan yang tidak putus-putusnya 3. Kebutuhan itu adalah saling tergantung dan saling melengkapi 10 . keterampilan. misalnya latar belakang pendidikan. Sesekali suatu kebutuhan dapat dipenuhi dengan agak baik. 2002:118). pelatihan. Beberapa cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. tidak lama setelah memotivasi tingkah laku 4. pemberian motivasi.- TMS akan menjadi magnet yang kuat untuk memikat dan mempertahankan karyawan berbakat - Karyawan tak berbakat akan terinspirasi untuk menjadi karyawan berbakat Karyawan berbakat yang tersembunyi akan menjadi tampak jelas Karyawan berbakat dari luar perusahaan akan memasuki perusahaan anda (S. 1987). Teori Maslow didasarkan pada batasan sebagai berikut : 1.

absensi dapat 11 . dan keinginan seseorang yang terbatas untuk mempertahankan keanggotaan. Untuk menjaga kelangsungan operasional perusahaan. Keterkaitan karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja dikenal dengan istilah komitmen organisasi. Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal. seorang pemimpin harus memperhatikan serta berusaha untuk mempengaruhi dan mendorong karyawannya. Dalam hal ini motivasi sangat berperan penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.1 Semangat dan Kegairahan Kerja Dengan pemberian motivasi dari organisasi terhadap anggota/karyawannya tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga menimbulkan semangat dan kegairahan kerja sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik. kerusakan dapat dikurangi. Sedangkan yang dimaksud dengan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. Semakin kuat komitmen. Semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan mempengaruhi produktivitasnya. semakin kuat kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan sesuai dengan standar (dalam Imronudin. Setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi. Yang dimaksud dengan semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara lebih giat. 2004:4).Selain Faktor-faktor yang disebutkan di atas. kemauan seseorang untuk berusaha keras bergantung pada organisasi. keterkaitan karyawan terhadap tempatnya bekerja juga sangat berpengaruh.2. Komitmen organisasi itu sendiri mempunyai tiga komponen yaitu keyakinan yang kuat dari seseorang dan penerimaan tujuan organisasi. sebab apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka akan diperoleh banyak keuntungan. sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. 2.

Kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja. Turunnya produktivitas kerja ini dapat di ukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. di mana pada tahap 12 . juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan. sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Kegelisahan di lingkungan kerja akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan kerja turun.Tingkat absensi yang naik/tinggi. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan ataupun penundaan kerja . . Indikasi-indikasi tersebut antara lain: . Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan bekurang. Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Tuntutan sebetulnya merupakan pewujudan dari ketidakpuasan.Kegelisahan di mana-mana.2. kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin. .Tuntutan yang seringkali terjadi. . Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja.Tingkat perpindahan buruh yang tinggi. Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan tetapi harus dilihat secara rata-rata.Turun/rendahnya produktivitas kerja. Seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul di lingkungan kerja perusahaan. 2. keluh kesah serta hal-hal yang lain.diperkecil. .2 Indikasi Turun/Rendahnya Semangat dan Kegairahan Kerja Dengan mengetahui indikasi ini maka akan dapat diketahui sebab-sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja sehingga perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan /pemecahan masalah seawal mungkin.Tingkat kerusakan yang naik/tinggi. sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.

1991:160166) 2. fasilitas yang minim dan sebagainya.Pemogokan.Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai. 2. sudah tentu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya.Harga diri perlu mendapatkan perhatian. Yang bersifat material. Cara atau kombinasi mana yang paling tepat.Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.4 Cara Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja Melalui penggabungan semua hal yang terangkum diatas. meningkatkan semangat kerja pada tiap individu tentunya bergantung dari bagaiman organisasi itu sendiri memiliki struktur. Sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material.Gaji yang cukup. . misalnya penghargaan sebagai manusia. . kebutuhan untuk berpartisipasi dan sebagainya (Alex Nitisemito. 13 . tidak cocoknya gaya kepemimpinan. Hal ini disebabkan karena pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan dan kegelisahan para karyawan. . Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan. (Alex Nitisemito. Untuk itu di sini akan dikemukakan beberapa cara melalui hal bersifat materi: .2. Untuk memecahkan persoalan tersebut maka perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya semangat dan kegairahan kerja.3 Sebab Turunnya Semangat dan Kegairahan Kerja Turunnya semangat dan kegairahan kerja itu karena banyak sebab. . 1991:167-168).2. Pada prinsipnya turunnya semangat dan kegairahan kerja disebabkan karena ketidakpuasan dari para karyawan. misalnya upah yang terlalu rendah. .tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.Memperhatikan kebutuhan rohani. Sedangkan yang bersifat non material. misalnya rendahnya upah yang diterima.

.Pemberian fasilitas yang menyenangkan. . 1991:168-181) III 14 .Memperhatikan rasa aman menghadapi masa depan..Mengusahakan karyawan mempunyai loyalitas. .Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju. (Alex Nitisemito. .Sekali-sekali mengajak karyawan berunding.

Kiat selanjutnya. organisasi dan pemimpinnya dapat menerapkan dan memperkenalkan sebuah sistem management yang baik. Dengan diawali kiat dan proses penentuan management dan kepemimpinan yang baik otomatis timbullah motivasi pada setiap individu organisasi untuk bersama-sama meningkatakan kinerja dengan penuh semangat dalam memajukan organisasi.1 KESIMPULAN Dengan semua penjelasan diatas yang ditelaah dari berbagai sumber mengenai perilaku organisasi mulai dari gaya kepemimpinan hingga bagaimana meningkatkan motivasi dan kinerja tiap-tiap individu pada organisasi. kita mendapat simpulan bahwa tiap organisasi dapat memulai kiat-kiatnya untuk menjadi lebih kompetitif dan menjadi kelas dunia.PENUTUP 3. dan budaya organisasi yang terdapat pada organisasi itu. bilamana organisasi harus memiliki pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang efektif dan mempunyai orientasi pada karyawan serta mempunyai visi yang jelas dan kuat untuk perusahaan itu sendiri. terstruktur tanpa menimbulkan diskriminasi terhadap anggota/karyawan yang berperan dalam organisasi. DAFTAR PUSTAKA 15 . dengan mulai mengetahui nilai sejarah.

P. Organization 21 C : someday all organizations will lead this way. 2003. Ray. Warren.Hicks. Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Website http://www.Robbins. Rachmawati.Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Bidang Keuangan pada PEMDA Kabupaten Sukoharjo. Organization : theory and behavior. Perilaku Organisasi buku 2. Salemba Empat. Perseus Press Skripsi R. Surakarta.org/kinerja. S. Pengaruh Komitmen Organisasi. Jakarta. Jakarta. Chowdhury.htm 16 . 2009. Indeks Kelompok Gramedia G. Edisi Kedelapan. New York. Timothy A. Bina Aksara Alex Nitisemito. Ghalia Indonesia Bennis. Judge. Manajemen Personalia. 1987. Herbert.wikipedia. Indonesia. 2008. Stephen. 1994 On Becoming Leader. Jakarta. Gullet C. 1991. Sinta.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful