DAFTAR ISI

BAB 1. 1.1. Pendahuluan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kepemimpinan yang visioner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.1 Peran pemimpin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.2 Pemimpin dan visi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2. Pengertian kinerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja . . . . . . . . . . . BAB 2. 2.1. 2 2 2 4 4 6

Peningkatan kinerja melalui management system dan motivasi 8 Talent Management System. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.1 Manfaat TMS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 9 9 11

2.2.

Motivasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1 2.2.2 Semangat dan kegairahan kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . Indikasi turun/rendahnya semangat dan kegairahan kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.3 2.2.4 Sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja . . . . Cara meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. .

12 13 13 15 15 16

BAB

3. 3.1.

Penutup . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DAFTAR PUSTAKA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1

Sebuah organisasi maupun perusahaan tentunya ingin dan harus memiliki anggota yang terbaik . yang tercerdas dan memiliki inovasi yang bagus dalam segala hal . Jika para manajer diakui karena ketrampilan mereka dalam memecahkan masalah. dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Tentunya pihak pimpinan harus mempunyai kemampuan dalam mengelola. Di samping itu peran pemimpin menjadi tidak kalah pentingnya.1. Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan tersebut diharapkan akan mencapai prestasi yang tinggi di bidang pekerjaan mereka masing-masing sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan hasil yang memuaskan 1. maka para pemimpin dikenal karena kemampuannya merancang dan membangun kelembagaan organisasi. Di dalam mengelola karyawan yang ada dalam perusahaan harus diciptakan suatu komunikasi kerja yang baik antara atasan dan bawahan agar tercipta hubungan kerja yang serasi dan selaras. Seorang pemimpin perusahaan yang bijaksana dan baik harus dapat memberikan kepuasan kepada para pekerjanya dan selalu berusaha memperhatikan gairah serta semangat kerja mereka. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan.I PENDAHULUAN Demi kelangsungan dan keutuhan kinerja serta produktivitas. mengarahkan.1 KEPEMIMPINAN YANG VISIONER 1. mempengaruhi. 2 .1 Peran Pemimpin Kepemimpinan yang efektif dan visioner menjadi kekuatan bagi sebuah organisasi dalam memaksimumkan kontribusinya bagi kesejahteraan para anggota dan masyarakat yang lebih luas. memerintah dan memotivasi bawahannya untuk memperoleh tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. organisasi tentunya harus menekankan pada dua hal yaitu bakat dan lingkungan.

sedangkan pemimpin bertanya apa dan mengapa manager memiliki pandangan jangka pendek . Berikut perbedaan antara manager dan pemimpin ( Bennis. Warren. anda harus memanfaatkan lingkungan eksternal secara maksimal dan berhubungan secara terampil dengan pihak-pihak di luar organisasi yang mempengaruhi keberhasialn organisasi   ketiga. sedangkan pemimpin mempunyai perspektif jangka panjang pembedaan ini tidak dimaksudkan untuk mengatakan bahwa seseorang tidak dapat sekaligus menjadi manager yang baik dan pemimpin yang bijaksana.pemimpin harus dapat bertindak sebagai penentu arah.pemimpin ialah agen perubahan. sedangkan pemimpin melakukan inovasi manager menjiplak . mungkin anda membutuhkan empat keseimbangan.Garis-garis kepemimpinan terlihat jauh lebih jelas dibandingkan dengan hakikat kepemimpinan. anda harus mampu berhubungan secara terampil dengan para manager dan karyawan dalam organisasi kedua. anda harus sangat cerdik dalam menyiasati masa depan organisasi empat peran penting untuk menentukan kepemimpinan itu efektif atau tidak ialah: . On Becoming a Leader) manager mengatur . pemimpin menyeleksi dan menetapkan sasaran dengan mempertimbangkan lingkungan eksternal masa depan yang menjadi tujuan pengerahan seluruh sumber daya organisasi. 3 . anda harus mampu membentuk dan mempengaruhi semua aspek operasi pada organisasi dan pada akhirnya. pemimpin harus selalu bertanggung jawab untuk merangsang semua perubahan internal dalam organisasi. . Untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif di dunia yang terus berubah ini.sedangkan pemimpin menciptakan manager bertanya bagaimana dan kapan .   pertama.

. khususnya yang hanya memiliki informasi terbatas tentang kinerja individu yang bersangkutan. 1. efektifitas kepemimpinan mengacu pada kinerja pemimpin dalam mempengaruhi dan memandu aktivitas-aktivitas yang dilakukan di seluruh bagian organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.pendengar yang baik dan pengejawantah visi organisasi. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. visi harus tepat bagi organisasi dan tepat waktunya.1. seorang pemimpin adalah pembentuk tim yang memberdayakan orang-orang dalam organisasi dan menghidupkan visi.pemimpin harus menjadi juru bicara yang terampil. visi tersebut harus sesuai dengan nilai-nilai sejarah dan budaya organisasi visi harus menentukan standar-standar prestasi dan mencerminkan cita-cita yang tinggi visi harus mengilhami antusiasme dan merangsang komitmen visi juga harus dinyatakan secara jelas dan mudah dipahami Kemunculan kepemimpinan yang visioner mengacu pada sejauh mana individu dipandang sebagai pemimpin oleh pihak lain.2 Pemimpin dan Visi Kekuatan visi terletak pada kemampuannya untuk menarik perhatian.. Sebaliknya. Memilih dan menentukan visi yang benar adalah tugas terberat dan ujian yang paling teliti terhadap kualiats pemimpin yang kuat. baik dari dalam maupun dari luar organisasi dan memusatkan seluruh perhatian tersebut pada sebuah impian uang menimbulkan kepekaan dan meberi arah.pemimpin juga sebagai pelatih. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi 4 . 1. Ciri-ciri visi yang memiliki kekuatan antara lain .2 PENGERTIAN KINERJA Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

menghadapi krisis yang serius. “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan.kinerja adalah suatu perbuatan.  Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.  Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan. pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78).  Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.P. suatu prestasi. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. 5 . suatu pameran umum ketrampikan”. Mathis dan John H.  Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.  Menurut Robert L.  Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang. Maluyu S.

Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik. Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. 3. Mathis dan John H.Motivasi. Berdasarkaan pengertian di atas. dan 5. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a. yaitu: 1.Hubungan mereka dengan organisasi. 6 . yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi (b) memiliki percaya diri (c) berperngendalian diri. dan (d) memiliki kompetensi.2. penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Robert L.Kemampuan mereka 2. 1.Dukungan yang diterima 4. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.

tingkat sosial dan demografi seseorang. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. motivasi dan kepuasan kerja 3) Faktor organisasi : struktur organisasi. Selanjutnya Mc. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68). 7 . 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Sedangkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1) Faktor individu : kemampuan. pengalaman kerja. peran. kepemimpinan. kepribadian. berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. ketrampilan. mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. sistem penghargaan (reward system). latar belakang keluarga. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. sikap. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. David C.b. 2) Faktor psikologis : persepsi. Clelland. desain pekerjaan.

Pengenlan sistem ini dapat menciptakan kekacauan. Tapi bila diperkenalkan dengan baik. motivasi kinerja yang ada pada setiap anggota/karyawan serta management system yang terencana dan terangkum dengan baik juga sangat berpengaruh untuk dapat menimbulkan komitmen dan antusiasme kinerja organisasi/perusahaan. gosip tentang ketidakpekaan manajemen terhadap karyawan. dipengaruhi oleh faktor gaya kepemimpinan yang efektif beserta visi yang kuat.1 TALENT MANAGEMENT SYSTEM “Sistem Management Bakat(Talent Management System)” adalah perangkat yang efektif untuk menciptakan hubungan yang simbiosis antara kemampuan dan organisasi guna meningkatkan kinerja secara drastis. memelihara. mengelola dan mengidentifikasi karyawan yang berbakat.II PENINGKATAN KINERJA MELALUI MANAGEMENT SYSTEM DAN MOTIVASI Seperti yang telah dijabarkan sebelumnya tuntutan akan kinerja dan produktivitas yang baik dalam organisasi. cara yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk memikat orang berbakat:   perlakukan mereka seperti pelanggan miliki TMS 8 . 1. Memikat orang berbakat. TMS juga dapat membuat karyawan mengenali penyumbang utama dalam cara bermakna. diskriminasi bahkan hingga pemogokan kerja. TMS seharusnya diterapkan dan di komunikasikan sebagai hal penting karena hal itu menimbulkan jalur yang berbeda untuk karyawan berbakat dengan karyawan lainnya. tempat yang menjadi impian karyawan yang lain. 2. TMS sendiri tersusun ke dalam empat elemen. TMS meningkatkan karyawan berbakat hingga ke posisi yang dapat dilihat dan dipuji. Talent Management System (TMS) merupakan fungsi yang berbeda dalam sistem management organisasi yang ditujukan secara ekslusif untuk memikat.

1 Manfaat TMS TMS dapat segera mengubah suatu organisasi dari organisasi yang lambat dan asal-asalan menjadi organisasi kelas dunia.1. Karyawan berbakat mencari kebebasan dan dukungan. bukan pengelolaan. Anda tidak dapat mengelola pelanggan. organisasi dapat 2. c. Perilaku manajemen akan segera berubah. anda hanya dapat memberikan barang dan jasa yang mereka perlukan. paling tidak untuk perilaku yang anda inginkan 9 . cermati dan kenalilah karyawan berbakat yang tampak jelas. Sekali lagi lakukan karyawan berbakat sebagai pelanggan. gunakan perangkat pengenalan berbasis kinerja.   janjikan imbalan dan pengakuan di masa depan dengan opsi paket imbalan berbasis kinerja berikan fasilitas pelatihan dan penelitian yang sesuai ciptakan lingkungan yang fleksibel karyawan yang berbakat. gunakan suatu perangkat identifikasi berbasis tes. selain itu TMS akan menciptakan antusiasme yang sangat tinggi. tiga cara untuk mengenali karyawan berbakat yang tampak jelas atau yang tersembunyi a. Tetapkan kebutuhan mereka 4. kapan pun. TMS didesain untuk meminimalisasi resiko. untuk memunculkan ide baru 3. b. 2. Mengidentifikasi karyawan berbakat. Mempertahankan  mempertahankan karyawan berbakat dengan melakukan tindakan berikut bayarlah biaya karyawan berbakat seperti membayar pemasok yang terpilih   pekerjakan karyawan tersebut untuk pekerjaan yang tepat berkomunikasi secara bebas tanpa takut akan adanya aksi balas dendam   lakukan penilaian kerja yang berarti sediakan waktu. tampaknya ini merupakan suatu usaha yang sulit dilakukan. Mengelola karyawan yang berbakat.

Ray. 1987). pelatihan. dalam bukunya (G. Teori Maslow didasarkan pada batasan sebagai berikut : 1. Kebutuhan itu adalah saling tergantung dan saling melengkapi 10 .- TMS akan menjadi magnet yang kuat untuk memikat dan mempertahankan karyawan berbakat - Karyawan tak berbakat akan terinspirasi untuk menjadi karyawan berbakat Karyawan berbakat yang tersembunyi akan menjadi tampak jelas Karyawan berbakat dari luar perusahaan akan memasuki perusahaan anda (S. Gullet C. mengingat setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda. 1998:161 dalam Sri Suranta. dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif (dalam Bambang Guritno dan Waridin. 2002:118). watak dasar maupun faktor-faktor lainnya dari tenaga kerja itu sendiri. Berbagai kebutuhan keinginan dan harapan yang terdapat didalam pribadi seseorang menyusun motivasi internal orang tersebut. Kebutuhan Manusia disusun dalam suatu hirarki kepentingan 2. misalnya dengan melalui pendidikan. Beberapa cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya.Hicks. keterampilan. Keberagaman perilaku tersebut akan mempengaruhi jalannya kegiatan perusahaan. 2005:63). Chowdhury 2003:10-17) 2. pemberian kompensasi yang layak. Pemberian motivasi menjadi sangat penting. Salah satu dari teori motivasi yang sangat terkenal disusun oleh Abraham Maslow pada tahun 1943. Hal itu disebabkan karena beberapa hal. Herbert.2 MOTIVASI Motivasi merupakan reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang karena adanya rangsangan dari luar yang mempengaruhinya (Luthans. Sesekali suatu kebutuhan dapat dipenuhi dengan agak baik. tidak lama setelah memotivasi tingkah laku 4. pemberian motivasi. misalnya latar belakang pendidikan. Manusia punya keinginan yang tidak putus-putusnya 3.

dan keinginan seseorang yang terbatas untuk mempertahankan keanggotaan.2. Sedangkan yang dimaksud dengan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Keterkaitan karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja dikenal dengan istilah komitmen organisasi. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal. seorang pemimpin harus memperhatikan serta berusaha untuk mempengaruhi dan mendorong karyawannya. Yang dimaksud dengan semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara lebih giat. sebab apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka akan diperoleh banyak keuntungan.1 Semangat dan Kegairahan Kerja Dengan pemberian motivasi dari organisasi terhadap anggota/karyawannya tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga menimbulkan semangat dan kegairahan kerja sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Semakin kuat komitmen. Semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan mempengaruhi produktivitasnya. pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. kemauan seseorang untuk berusaha keras bergantung pada organisasi. Setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi. Untuk menjaga kelangsungan operasional perusahaan. 2. sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. keterkaitan karyawan terhadap tempatnya bekerja juga sangat berpengaruh. kerusakan dapat dikurangi. 2004:4).Selain Faktor-faktor yang disebutkan di atas. Dalam hal ini motivasi sangat berperan penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. semakin kuat kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan sesuai dengan standar (dalam Imronudin. absensi dapat 11 . Komitmen organisasi itu sendiri mempunyai tiga komponen yaitu keyakinan yang kuat dari seseorang dan penerimaan tujuan organisasi.

Seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul di lingkungan kerja perusahaan. keluh kesah serta hal-hal yang lain.Tingkat kerusakan yang naik/tinggi. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan ataupun penundaan kerja . juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan. . Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja.diperkecil. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan bekurang. Tuntutan sebetulnya merupakan pewujudan dari ketidakpuasan.Tingkat absensi yang naik/tinggi.2 Indikasi Turun/Rendahnya Semangat dan Kegairahan Kerja Dengan mengetahui indikasi ini maka akan dapat diketahui sebab-sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja sehingga perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan /pemecahan masalah seawal mungkin.Tuntutan yang seringkali terjadi. di mana pada tahap 12 . Kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja. Turunnya produktivitas kerja ini dapat di ukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya.Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.Turun/rendahnya produktivitas kerja. . Kegelisahan di lingkungan kerja akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan kerja turun. sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan. . Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan tetapi harus dilihat secara rata-rata. terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya.2. Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut.Kegelisahan di mana-mana. 2. sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. . Indikasi-indikasi tersebut antara lain: . kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin.

lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya.2.Harga diri perlu mendapatkan perhatian. meningkatkan semangat kerja pada tiap individu tentunya bergantung dari bagaiman organisasi itu sendiri memiliki struktur.4 Cara Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja Melalui penggabungan semua hal yang terangkum diatas. Cara atau kombinasi mana yang paling tepat. 13 . misalnya upah yang terlalu rendah. . 1991:160166) 2.Memperhatikan kebutuhan rohani.Gaji yang cukup. (Alex Nitisemito. Untuk itu di sini akan dikemukakan beberapa cara melalui hal bersifat materi: .Pemogokan. kebutuhan untuk berpartisipasi dan sebagainya (Alex Nitisemito. 1991:167-168).3 Sebab Turunnya Semangat dan Kegairahan Kerja Turunnya semangat dan kegairahan kerja itu karena banyak sebab. fasilitas yang minim dan sebagainya. . misalnya rendahnya upah yang diterima. misalnya penghargaan sebagai manusia. Pada prinsipnya turunnya semangat dan kegairahan kerja disebabkan karena ketidakpuasan dari para karyawan. 2. Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan. Sedangkan yang bersifat non material. Sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material.tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Yang bersifat material.2. . Untuk memecahkan persoalan tersebut maka perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya semangat dan kegairahan kerja. Hal ini disebabkan karena pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan dan kegelisahan para karyawan. sudah tentu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. . . tidak cocoknya gaya kepemimpinan.Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.

Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju. .Pemberian fasilitas yang menyenangkan. . 1991:168-181) III 14 . .Sekali-sekali mengajak karyawan berunding.Mengusahakan karyawan mempunyai loyalitas. . (Alex Nitisemito..Memperhatikan rasa aman menghadapi masa depan.

1 KESIMPULAN Dengan semua penjelasan diatas yang ditelaah dari berbagai sumber mengenai perilaku organisasi mulai dari gaya kepemimpinan hingga bagaimana meningkatkan motivasi dan kinerja tiap-tiap individu pada organisasi. dengan mulai mengetahui nilai sejarah. Kiat selanjutnya. bilamana organisasi harus memiliki pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang efektif dan mempunyai orientasi pada karyawan serta mempunyai visi yang jelas dan kuat untuk perusahaan itu sendiri. DAFTAR PUSTAKA 15 . kita mendapat simpulan bahwa tiap organisasi dapat memulai kiat-kiatnya untuk menjadi lebih kompetitif dan menjadi kelas dunia. dan budaya organisasi yang terdapat pada organisasi itu. organisasi dan pemimpinnya dapat menerapkan dan memperkenalkan sebuah sistem management yang baik.PENUTUP 3. Dengan diawali kiat dan proses penentuan management dan kepemimpinan yang baik otomatis timbullah motivasi pada setiap individu organisasi untuk bersama-sama meningkatakan kinerja dengan penuh semangat dalam memajukan organisasi. terstruktur tanpa menimbulkan diskriminasi terhadap anggota/karyawan yang berperan dalam organisasi.

New York. Sinta. Pengaruh Komitmen Organisasi. 2009. Jakarta. Perseus Press Skripsi R. Stephen. Ghalia Indonesia Bennis. Organization 21 C : someday all organizations will lead this way. Rachmawati.wikipedia. Judge. Surakarta.Hicks. Manajemen Personalia. Organization : theory and behavior. Edisi Kedelapan. Timothy A. Bina Aksara Alex Nitisemito.P. 1991. Salemba Empat. Herbert. S. 2008.htm 16 .Robbins. Perilaku Organisasi buku 2. 1994 On Becoming Leader. Gullet C. Jakarta. Warren. Chowdhury. Ray. 2003.Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Bidang Keuangan pada PEMDA Kabupaten Sukoharjo. Jakarta. Indeks Kelompok Gramedia G. Indonesia. Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Website http://www.org/kinerja. 1987.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful