P. 1
Kiat Pimpinan Meningkatkan Kinerja Organisasi

Kiat Pimpinan Meningkatkan Kinerja Organisasi

|Views: 1,814|Likes:
Published by Risky Yudha

More info:

Categories:Types, School Work
Published by: Risky Yudha on May 28, 2011
Copyright:Attribution

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF or read online from Scribd
See more
See less

03/07/2013

pdf

DAFTAR ISI

BAB 1. 1.1. Pendahuluan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kepemimpinan yang visioner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.1 Peran pemimpin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.2 Pemimpin dan visi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2. Pengertian kinerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja . . . . . . . . . . . BAB 2. 2.1. 2 2 2 4 4 6

Peningkatan kinerja melalui management system dan motivasi 8 Talent Management System. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.1 Manfaat TMS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 9 9 11

2.2.

Motivasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1 2.2.2 Semangat dan kegairahan kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . Indikasi turun/rendahnya semangat dan kegairahan kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.3 2.2.4 Sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja . . . . Cara meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. .

12 13 13 15 15 16

BAB

3. 3.1.

Penutup . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DAFTAR PUSTAKA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1

mengarahkan. Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan tersebut diharapkan akan mencapai prestasi yang tinggi di bidang pekerjaan mereka masing-masing sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan hasil yang memuaskan 1. Sebuah organisasi maupun perusahaan tentunya ingin dan harus memiliki anggota yang terbaik .I PENDAHULUAN Demi kelangsungan dan keutuhan kinerja serta produktivitas. Di dalam mengelola karyawan yang ada dalam perusahaan harus diciptakan suatu komunikasi kerja yang baik antara atasan dan bawahan agar tercipta hubungan kerja yang serasi dan selaras. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Tentunya pihak pimpinan harus mempunyai kemampuan dalam mengelola. Jika para manajer diakui karena ketrampilan mereka dalam memecahkan masalah. Di samping itu peran pemimpin menjadi tidak kalah pentingnya. mempengaruhi.1.1 KEPEMIMPINAN YANG VISIONER 1. 2 . Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Seorang pemimpin perusahaan yang bijaksana dan baik harus dapat memberikan kepuasan kepada para pekerjanya dan selalu berusaha memperhatikan gairah serta semangat kerja mereka. memerintah dan memotivasi bawahannya untuk memperoleh tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. yang tercerdas dan memiliki inovasi yang bagus dalam segala hal . maka para pemimpin dikenal karena kemampuannya merancang dan membangun kelembagaan organisasi. dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.1 Peran Pemimpin Kepemimpinan yang efektif dan visioner menjadi kekuatan bagi sebuah organisasi dalam memaksimumkan kontribusinya bagi kesejahteraan para anggota dan masyarakat yang lebih luas. organisasi tentunya harus menekankan pada dua hal yaitu bakat dan lingkungan.

Warren. anda harus sangat cerdik dalam menyiasati masa depan organisasi empat peran penting untuk menentukan kepemimpinan itu efektif atau tidak ialah: . sedangkan pemimpin bertanya apa dan mengapa manager memiliki pandangan jangka pendek . sedangkan pemimpin mempunyai perspektif jangka panjang pembedaan ini tidak dimaksudkan untuk mengatakan bahwa seseorang tidak dapat sekaligus menjadi manager yang baik dan pemimpin yang bijaksana. .   pertama.Garis-garis kepemimpinan terlihat jauh lebih jelas dibandingkan dengan hakikat kepemimpinan. On Becoming a Leader) manager mengatur . pemimpin harus selalu bertanggung jawab untuk merangsang semua perubahan internal dalam organisasi.sedangkan pemimpin menciptakan manager bertanya bagaimana dan kapan . anda harus mampu membentuk dan mempengaruhi semua aspek operasi pada organisasi dan pada akhirnya.pemimpin harus dapat bertindak sebagai penentu arah. Untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif di dunia yang terus berubah ini. anda harus memanfaatkan lingkungan eksternal secara maksimal dan berhubungan secara terampil dengan pihak-pihak di luar organisasi yang mempengaruhi keberhasialn organisasi   ketiga. Berikut perbedaan antara manager dan pemimpin ( Bennis. mungkin anda membutuhkan empat keseimbangan. 3 . sedangkan pemimpin melakukan inovasi manager menjiplak . anda harus mampu berhubungan secara terampil dengan para manager dan karyawan dalam organisasi kedua.pemimpin ialah agen perubahan. pemimpin menyeleksi dan menetapkan sasaran dengan mempertimbangkan lingkungan eksternal masa depan yang menjadi tujuan pengerahan seluruh sumber daya organisasi.

visi tersebut harus sesuai dengan nilai-nilai sejarah dan budaya organisasi visi harus menentukan standar-standar prestasi dan mencerminkan cita-cita yang tinggi visi harus mengilhami antusiasme dan merangsang komitmen visi juga harus dinyatakan secara jelas dan mudah dipahami Kemunculan kepemimpinan yang visioner mengacu pada sejauh mana individu dipandang sebagai pemimpin oleh pihak lain.pendengar yang baik dan pengejawantah visi organisasi. khususnya yang hanya memiliki informasi terbatas tentang kinerja individu yang bersangkutan.. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi 4 . 1.2 PENGERTIAN KINERJA Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.pemimpin juga sebagai pelatih.1. baik dari dalam maupun dari luar organisasi dan memusatkan seluruh perhatian tersebut pada sebuah impian uang menimbulkan kepekaan dan meberi arah. seorang pemimpin adalah pembentuk tim yang memberdayakan orang-orang dalam organisasi dan menghidupkan visi. efektifitas kepemimpinan mengacu pada kinerja pemimpin dalam mempengaruhi dan memandu aktivitas-aktivitas yang dilakukan di seluruh bagian organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Memilih dan menentukan visi yang benar adalah tugas terberat dan ujian yang paling teliti terhadap kualiats pemimpin yang kuat. . Ciri-ciri visi yang memiliki kekuatan antara lain . 1.pemimpin harus menjadi juru bicara yang terampil. Sebaliknya. visi harus tepat bagi organisasi dan tepat waktunya.2 Pemimpin dan Visi Kekuatan visi terletak pada kemampuannya untuk menarik perhatian. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.

 Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang.P. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.menghadapi krisis yang serius. suatu prestasi. 5 . Maluyu S.  Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.kinerja adalah suatu perbuatan. suatu pameran umum ketrampikan”.  Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.  Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78). usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.  Menurut Robert L.  Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan.

Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Mathis dan John H.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Robert L. yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi (b) memiliki percaya diri (c) berperngendalian diri. dan 5.Kemampuan mereka 2. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja.Dukungan yang diterima 4. yaitu: 1.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Berdasarkaan pengertian di atas.Motivasi. Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a.Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik. 1. 3. penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. 6 .Hubungan mereka dengan organisasi. dan (d) memiliki kompetensi.2. Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

sikap. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. 2) Faktor psikologis : persepsi. desain pekerjaan. Clelland. pengalaman kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. peran. kepemimpinan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Sedangkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1) Faktor individu : kemampuan. Selanjutnya Mc.b. latar belakang keluarga. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. 7 . kepribadian. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. ketrampilan. motivasi dan kepuasan kerja 3) Faktor organisasi : struktur organisasi. David C. berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. sistem penghargaan (reward system). mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. tingkat sosial dan demografi seseorang. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68).

II PENINGKATAN KINERJA MELALUI MANAGEMENT SYSTEM DAN MOTIVASI Seperti yang telah dijabarkan sebelumnya tuntutan akan kinerja dan produktivitas yang baik dalam organisasi. tempat yang menjadi impian karyawan yang lain. Tapi bila diperkenalkan dengan baik. gosip tentang ketidakpekaan manajemen terhadap karyawan. TMS meningkatkan karyawan berbakat hingga ke posisi yang dapat dilihat dan dipuji. dipengaruhi oleh faktor gaya kepemimpinan yang efektif beserta visi yang kuat. 1. Pengenlan sistem ini dapat menciptakan kekacauan. Memikat orang berbakat. TMS sendiri tersusun ke dalam empat elemen. TMS seharusnya diterapkan dan di komunikasikan sebagai hal penting karena hal itu menimbulkan jalur yang berbeda untuk karyawan berbakat dengan karyawan lainnya. cara yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk memikat orang berbakat:   perlakukan mereka seperti pelanggan miliki TMS 8 . diskriminasi bahkan hingga pemogokan kerja. motivasi kinerja yang ada pada setiap anggota/karyawan serta management system yang terencana dan terangkum dengan baik juga sangat berpengaruh untuk dapat menimbulkan komitmen dan antusiasme kinerja organisasi/perusahaan. memelihara. mengelola dan mengidentifikasi karyawan yang berbakat. TMS juga dapat membuat karyawan mengenali penyumbang utama dalam cara bermakna. Talent Management System (TMS) merupakan fungsi yang berbeda dalam sistem management organisasi yang ditujukan secara ekslusif untuk memikat.1 TALENT MANAGEMENT SYSTEM “Sistem Management Bakat(Talent Management System)” adalah perangkat yang efektif untuk menciptakan hubungan yang simbiosis antara kemampuan dan organisasi guna meningkatkan kinerja secara drastis. 2.

Mengidentifikasi karyawan berbakat. tiga cara untuk mengenali karyawan berbakat yang tampak jelas atau yang tersembunyi a. gunakan suatu perangkat identifikasi berbasis tes. Karyawan berbakat mencari kebebasan dan dukungan. Sekali lagi lakukan karyawan berbakat sebagai pelanggan. organisasi dapat 2. tampaknya ini merupakan suatu usaha yang sulit dilakukan. c. Mengelola karyawan yang berbakat. anda hanya dapat memberikan barang dan jasa yang mereka perlukan. kapan pun.   janjikan imbalan dan pengakuan di masa depan dengan opsi paket imbalan berbasis kinerja berikan fasilitas pelatihan dan penelitian yang sesuai ciptakan lingkungan yang fleksibel karyawan yang berbakat. selain itu TMS akan menciptakan antusiasme yang sangat tinggi. Perilaku manajemen akan segera berubah. b. cermati dan kenalilah karyawan berbakat yang tampak jelas. Mempertahankan  mempertahankan karyawan berbakat dengan melakukan tindakan berikut bayarlah biaya karyawan berbakat seperti membayar pemasok yang terpilih   pekerjakan karyawan tersebut untuk pekerjaan yang tepat berkomunikasi secara bebas tanpa takut akan adanya aksi balas dendam   lakukan penilaian kerja yang berarti sediakan waktu. untuk memunculkan ide baru 3. TMS didesain untuk meminimalisasi resiko. 2. Tetapkan kebutuhan mereka 4. Anda tidak dapat mengelola pelanggan. bukan pengelolaan. gunakan perangkat pengenalan berbasis kinerja.1 Manfaat TMS TMS dapat segera mengubah suatu organisasi dari organisasi yang lambat dan asal-asalan menjadi organisasi kelas dunia.1. paling tidak untuk perilaku yang anda inginkan 9 .

misalnya latar belakang pendidikan. Teori Maslow didasarkan pada batasan sebagai berikut : 1. pemberian motivasi. mengingat setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda. 2002:118). Sesekali suatu kebutuhan dapat dipenuhi dengan agak baik. Berbagai kebutuhan keinginan dan harapan yang terdapat didalam pribadi seseorang menyusun motivasi internal orang tersebut. Beberapa cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Kebutuhan Manusia disusun dalam suatu hirarki kepentingan 2. 1987). Kebutuhan itu adalah saling tergantung dan saling melengkapi 10 . Hal itu disebabkan karena beberapa hal. Chowdhury 2003:10-17) 2. Keberagaman perilaku tersebut akan mempengaruhi jalannya kegiatan perusahaan. pelatihan. Salah satu dari teori motivasi yang sangat terkenal disusun oleh Abraham Maslow pada tahun 1943. Ray. keterampilan. Gullet C. misalnya dengan melalui pendidikan. dalam bukunya (G. Herbert. 2005:63).- TMS akan menjadi magnet yang kuat untuk memikat dan mempertahankan karyawan berbakat - Karyawan tak berbakat akan terinspirasi untuk menjadi karyawan berbakat Karyawan berbakat yang tersembunyi akan menjadi tampak jelas Karyawan berbakat dari luar perusahaan akan memasuki perusahaan anda (S. tidak lama setelah memotivasi tingkah laku 4. pemberian kompensasi yang layak. Pemberian motivasi menjadi sangat penting.2 MOTIVASI Motivasi merupakan reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang karena adanya rangsangan dari luar yang mempengaruhinya (Luthans.Hicks. 1998:161 dalam Sri Suranta. Manusia punya keinginan yang tidak putus-putusnya 3. dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif (dalam Bambang Guritno dan Waridin. watak dasar maupun faktor-faktor lainnya dari tenaga kerja itu sendiri.

Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan.2. Yang dimaksud dengan semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara lebih giat. Sedangkan yang dimaksud dengan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. 2004:4). Keterkaitan karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja dikenal dengan istilah komitmen organisasi. kerusakan dapat dikurangi. Setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi. keterkaitan karyawan terhadap tempatnya bekerja juga sangat berpengaruh. seorang pemimpin harus memperhatikan serta berusaha untuk mempengaruhi dan mendorong karyawannya. Dalam hal ini motivasi sangat berperan penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Komitmen organisasi itu sendiri mempunyai tiga komponen yaitu keyakinan yang kuat dari seseorang dan penerimaan tujuan organisasi. Semakin kuat komitmen.Selain Faktor-faktor yang disebutkan di atas. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal.1 Semangat dan Kegairahan Kerja Dengan pemberian motivasi dari organisasi terhadap anggota/karyawannya tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga menimbulkan semangat dan kegairahan kerja sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik. semakin kuat kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan sesuai dengan standar (dalam Imronudin. sebab apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka akan diperoleh banyak keuntungan. 2. Untuk menjaga kelangsungan operasional perusahaan. kemauan seseorang untuk berusaha keras bergantung pada organisasi. sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. Semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan mempengaruhi produktivitasnya. dan keinginan seseorang yang terbatas untuk mempertahankan keanggotaan. absensi dapat 11 .

Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.Tingkat absensi yang naik/tinggi.2. 2. Tuntutan sebetulnya merupakan pewujudan dari ketidakpuasan. juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan. sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.Tuntutan yang seringkali terjadi. Turunnya produktivitas kerja ini dapat di ukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Kegelisahan di lingkungan kerja akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan kerja turun. Seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul di lingkungan kerja perusahaan. .2 Indikasi Turun/Rendahnya Semangat dan Kegairahan Kerja Dengan mengetahui indikasi ini maka akan dapat diketahui sebab-sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja sehingga perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan /pemecahan masalah seawal mungkin.diperkecil. Kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja. di mana pada tahap 12 . Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan bekurang. sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut.Tingkat kerusakan yang naik/tinggi. keluh kesah serta hal-hal yang lain. Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja. Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan tetapi harus dilihat secara rata-rata. . Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan ataupun penundaan kerja .Turun/rendahnya produktivitas kerja. kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin. . . Indikasi-indikasi tersebut antara lain: .Kegelisahan di mana-mana.

kebutuhan untuk berpartisipasi dan sebagainya (Alex Nitisemito. fasilitas yang minim dan sebagainya. lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya. misalnya rendahnya upah yang diterima. (Alex Nitisemito. tidak cocoknya gaya kepemimpinan.Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. 1991:160166) 2. . 2. . Yang bersifat material.Gaji yang cukup. Sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material.tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. .3 Sebab Turunnya Semangat dan Kegairahan Kerja Turunnya semangat dan kegairahan kerja itu karena banyak sebab. misalnya upah yang terlalu rendah.Memperhatikan kebutuhan rohani. sudah tentu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Sedangkan yang bersifat non material. . meningkatkan semangat kerja pada tiap individu tentunya bergantung dari bagaiman organisasi itu sendiri memiliki struktur. . Hal ini disebabkan karena pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan dan kegelisahan para karyawan. Cara atau kombinasi mana yang paling tepat.2. misalnya penghargaan sebagai manusia. 1991:167-168).Pemogokan. Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan.Harga diri perlu mendapatkan perhatian. Untuk memecahkan persoalan tersebut maka perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya semangat dan kegairahan kerja.2. Pada prinsipnya turunnya semangat dan kegairahan kerja disebabkan karena ketidakpuasan dari para karyawan. 13 . Untuk itu di sini akan dikemukakan beberapa cara melalui hal bersifat materi: .Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.4 Cara Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja Melalui penggabungan semua hal yang terangkum diatas.

Mengusahakan karyawan mempunyai loyalitas.Pemberian fasilitas yang menyenangkan.Memperhatikan rasa aman menghadapi masa depan. . .. .Sekali-sekali mengajak karyawan berunding.Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju. . (Alex Nitisemito. 1991:168-181) III 14 .

Dengan diawali kiat dan proses penentuan management dan kepemimpinan yang baik otomatis timbullah motivasi pada setiap individu organisasi untuk bersama-sama meningkatakan kinerja dengan penuh semangat dalam memajukan organisasi. DAFTAR PUSTAKA 15 . organisasi dan pemimpinnya dapat menerapkan dan memperkenalkan sebuah sistem management yang baik. terstruktur tanpa menimbulkan diskriminasi terhadap anggota/karyawan yang berperan dalam organisasi. dan budaya organisasi yang terdapat pada organisasi itu. kita mendapat simpulan bahwa tiap organisasi dapat memulai kiat-kiatnya untuk menjadi lebih kompetitif dan menjadi kelas dunia. dengan mulai mengetahui nilai sejarah. Kiat selanjutnya. bilamana organisasi harus memiliki pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang efektif dan mempunyai orientasi pada karyawan serta mempunyai visi yang jelas dan kuat untuk perusahaan itu sendiri.1 KESIMPULAN Dengan semua penjelasan diatas yang ditelaah dari berbagai sumber mengenai perilaku organisasi mulai dari gaya kepemimpinan hingga bagaimana meningkatkan motivasi dan kinerja tiap-tiap individu pada organisasi.PENUTUP 3.

Organization : theory and behavior. Organization 21 C : someday all organizations will lead this way. 2008. Jakarta. 2009. 2003. Judge.wikipedia. Manajemen Personalia. S. Warren. Sinta.htm 16 .org/kinerja. Chowdhury. Ray. Perilaku Organisasi buku 2. New York.Hicks. Surakarta. Timothy A.Robbins. Salemba Empat.Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Bidang Keuangan pada PEMDA Kabupaten Sukoharjo. Herbert. Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Website http://www.P. Perseus Press Skripsi R. 1994 On Becoming Leader. Rachmawati. Stephen. Jakarta. Pengaruh Komitmen Organisasi. Edisi Kedelapan. Gullet C. 1987. Indonesia. Ghalia Indonesia Bennis. Bina Aksara Alex Nitisemito. 1991. Jakarta. Indeks Kelompok Gramedia G.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->