DAFTAR ISI

BAB 1. 1.1. Pendahuluan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kepemimpinan yang visioner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.1 Peran pemimpin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.2 Pemimpin dan visi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2. Pengertian kinerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja . . . . . . . . . . . BAB 2. 2.1. 2 2 2 4 4 6

Peningkatan kinerja melalui management system dan motivasi 8 Talent Management System. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.1 Manfaat TMS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 9 9 11

2.2.

Motivasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1 2.2.2 Semangat dan kegairahan kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . Indikasi turun/rendahnya semangat dan kegairahan kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.3 2.2.4 Sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja . . . . Cara meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. .

12 13 13 15 15 16

BAB

3. 3.1.

Penutup . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DAFTAR PUSTAKA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1

Seorang pemimpin perusahaan yang bijaksana dan baik harus dapat memberikan kepuasan kepada para pekerjanya dan selalu berusaha memperhatikan gairah serta semangat kerja mereka. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. yang tercerdas dan memiliki inovasi yang bagus dalam segala hal .1.I PENDAHULUAN Demi kelangsungan dan keutuhan kinerja serta produktivitas. organisasi tentunya harus menekankan pada dua hal yaitu bakat dan lingkungan. 2 . Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. maka para pemimpin dikenal karena kemampuannya merancang dan membangun kelembagaan organisasi.1 KEPEMIMPINAN YANG VISIONER 1. Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan tersebut diharapkan akan mencapai prestasi yang tinggi di bidang pekerjaan mereka masing-masing sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan hasil yang memuaskan 1. mempengaruhi.1 Peran Pemimpin Kepemimpinan yang efektif dan visioner menjadi kekuatan bagi sebuah organisasi dalam memaksimumkan kontribusinya bagi kesejahteraan para anggota dan masyarakat yang lebih luas. Sebuah organisasi maupun perusahaan tentunya ingin dan harus memiliki anggota yang terbaik . memerintah dan memotivasi bawahannya untuk memperoleh tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Jika para manajer diakui karena ketrampilan mereka dalam memecahkan masalah. Tentunya pihak pimpinan harus mempunyai kemampuan dalam mengelola. dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. mengarahkan. Di dalam mengelola karyawan yang ada dalam perusahaan harus diciptakan suatu komunikasi kerja yang baik antara atasan dan bawahan agar tercipta hubungan kerja yang serasi dan selaras. Di samping itu peran pemimpin menjadi tidak kalah pentingnya.

sedangkan pemimpin mempunyai perspektif jangka panjang pembedaan ini tidak dimaksudkan untuk mengatakan bahwa seseorang tidak dapat sekaligus menjadi manager yang baik dan pemimpin yang bijaksana. mungkin anda membutuhkan empat keseimbangan. Berikut perbedaan antara manager dan pemimpin ( Bennis. anda harus sangat cerdik dalam menyiasati masa depan organisasi empat peran penting untuk menentukan kepemimpinan itu efektif atau tidak ialah: . Warren. Untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif di dunia yang terus berubah ini.   pertama. anda harus mampu berhubungan secara terampil dengan para manager dan karyawan dalam organisasi kedua.sedangkan pemimpin menciptakan manager bertanya bagaimana dan kapan . sedangkan pemimpin bertanya apa dan mengapa manager memiliki pandangan jangka pendek .pemimpin ialah agen perubahan. On Becoming a Leader) manager mengatur . anda harus memanfaatkan lingkungan eksternal secara maksimal dan berhubungan secara terampil dengan pihak-pihak di luar organisasi yang mempengaruhi keberhasialn organisasi   ketiga.Garis-garis kepemimpinan terlihat jauh lebih jelas dibandingkan dengan hakikat kepemimpinan. . anda harus mampu membentuk dan mempengaruhi semua aspek operasi pada organisasi dan pada akhirnya.pemimpin harus dapat bertindak sebagai penentu arah. 3 . pemimpin harus selalu bertanggung jawab untuk merangsang semua perubahan internal dalam organisasi. sedangkan pemimpin melakukan inovasi manager menjiplak . pemimpin menyeleksi dan menetapkan sasaran dengan mempertimbangkan lingkungan eksternal masa depan yang menjadi tujuan pengerahan seluruh sumber daya organisasi.

Sebaliknya.pemimpin harus menjadi juru bicara yang terampil. khususnya yang hanya memiliki informasi terbatas tentang kinerja individu yang bersangkutan. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi 4 . Memilih dan menentukan visi yang benar adalah tugas terberat dan ujian yang paling teliti terhadap kualiats pemimpin yang kuat. 1. visi tersebut harus sesuai dengan nilai-nilai sejarah dan budaya organisasi visi harus menentukan standar-standar prestasi dan mencerminkan cita-cita yang tinggi visi harus mengilhami antusiasme dan merangsang komitmen visi juga harus dinyatakan secara jelas dan mudah dipahami Kemunculan kepemimpinan yang visioner mengacu pada sejauh mana individu dipandang sebagai pemimpin oleh pihak lain. 1. baik dari dalam maupun dari luar organisasi dan memusatkan seluruh perhatian tersebut pada sebuah impian uang menimbulkan kepekaan dan meberi arah.pendengar yang baik dan pengejawantah visi organisasi.1.pemimpin juga sebagai pelatih. seorang pemimpin adalah pembentuk tim yang memberdayakan orang-orang dalam organisasi dan menghidupkan visi. . Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.2 Pemimpin dan Visi Kekuatan visi terletak pada kemampuannya untuk menarik perhatian. efektifitas kepemimpinan mengacu pada kinerja pemimpin dalam mempengaruhi dan memandu aktivitas-aktivitas yang dilakukan di seluruh bagian organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Ciri-ciri visi yang memiliki kekuatan antara lain .2 PENGERTIAN KINERJA Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. visi harus tepat bagi organisasi dan tepat waktunya..

 Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.  Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.kinerja adalah suatu perbuatan. Mathis dan John H. usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. suatu pameran umum ketrampikan”.menghadapi krisis yang serius.  Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang. suatu prestasi. 5 . Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78).P.  Menurut Robert L. pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.  Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan.  Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Maluyu S. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. Mathis dan John H. dan 5. 3.2. yaitu: 1.Hubungan mereka dengan organisasi. 1.Motivasi.Kemampuan mereka 2.Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik. yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi (b) memiliki percaya diri (c) berperngendalian diri.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Robert L.Dukungan yang diterima 4. 6 .Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja. Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a. Berdasarkaan pengertian di atas. dan (d) memiliki kompetensi. penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. kepemimpinan. kepribadian. ketrampilan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Sedangkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1) Faktor individu : kemampuan. 7 . Clelland. motivasi dan kepuasan kerja 3) Faktor organisasi : struktur organisasi. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68). Selanjutnya Mc. sikap. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. desain pekerjaan. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. 2) Faktor psikologis : persepsi. sistem penghargaan (reward system). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. tingkat sosial dan demografi seseorang. berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. pengalaman kerja. latar belakang keluarga.b. peran. David C.

Tapi bila diperkenalkan dengan baik. memelihara. motivasi kinerja yang ada pada setiap anggota/karyawan serta management system yang terencana dan terangkum dengan baik juga sangat berpengaruh untuk dapat menimbulkan komitmen dan antusiasme kinerja organisasi/perusahaan. Pengenlan sistem ini dapat menciptakan kekacauan. mengelola dan mengidentifikasi karyawan yang berbakat. TMS sendiri tersusun ke dalam empat elemen. cara yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk memikat orang berbakat:   perlakukan mereka seperti pelanggan miliki TMS 8 .1 TALENT MANAGEMENT SYSTEM “Sistem Management Bakat(Talent Management System)” adalah perangkat yang efektif untuk menciptakan hubungan yang simbiosis antara kemampuan dan organisasi guna meningkatkan kinerja secara drastis. 1. 2. TMS meningkatkan karyawan berbakat hingga ke posisi yang dapat dilihat dan dipuji. diskriminasi bahkan hingga pemogokan kerja. tempat yang menjadi impian karyawan yang lain.II PENINGKATAN KINERJA MELALUI MANAGEMENT SYSTEM DAN MOTIVASI Seperti yang telah dijabarkan sebelumnya tuntutan akan kinerja dan produktivitas yang baik dalam organisasi. TMS seharusnya diterapkan dan di komunikasikan sebagai hal penting karena hal itu menimbulkan jalur yang berbeda untuk karyawan berbakat dengan karyawan lainnya. dipengaruhi oleh faktor gaya kepemimpinan yang efektif beserta visi yang kuat. TMS juga dapat membuat karyawan mengenali penyumbang utama dalam cara bermakna. Talent Management System (TMS) merupakan fungsi yang berbeda dalam sistem management organisasi yang ditujukan secara ekslusif untuk memikat. gosip tentang ketidakpekaan manajemen terhadap karyawan. Memikat orang berbakat.

Anda tidak dapat mengelola pelanggan. tiga cara untuk mengenali karyawan berbakat yang tampak jelas atau yang tersembunyi a. Tetapkan kebutuhan mereka 4. gunakan suatu perangkat identifikasi berbasis tes. anda hanya dapat memberikan barang dan jasa yang mereka perlukan. Mempertahankan  mempertahankan karyawan berbakat dengan melakukan tindakan berikut bayarlah biaya karyawan berbakat seperti membayar pemasok yang terpilih   pekerjakan karyawan tersebut untuk pekerjaan yang tepat berkomunikasi secara bebas tanpa takut akan adanya aksi balas dendam   lakukan penilaian kerja yang berarti sediakan waktu. selain itu TMS akan menciptakan antusiasme yang sangat tinggi. TMS didesain untuk meminimalisasi resiko. paling tidak untuk perilaku yang anda inginkan 9 . Perilaku manajemen akan segera berubah. tampaknya ini merupakan suatu usaha yang sulit dilakukan.   janjikan imbalan dan pengakuan di masa depan dengan opsi paket imbalan berbasis kinerja berikan fasilitas pelatihan dan penelitian yang sesuai ciptakan lingkungan yang fleksibel karyawan yang berbakat. c. organisasi dapat 2. Mengidentifikasi karyawan berbakat. b. Karyawan berbakat mencari kebebasan dan dukungan.1. bukan pengelolaan. Mengelola karyawan yang berbakat. cermati dan kenalilah karyawan berbakat yang tampak jelas.1 Manfaat TMS TMS dapat segera mengubah suatu organisasi dari organisasi yang lambat dan asal-asalan menjadi organisasi kelas dunia. Sekali lagi lakukan karyawan berbakat sebagai pelanggan. 2. untuk memunculkan ide baru 3. gunakan perangkat pengenalan berbasis kinerja. kapan pun.

Hicks. mengingat setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda. Keberagaman perilaku tersebut akan mempengaruhi jalannya kegiatan perusahaan. Hal itu disebabkan karena beberapa hal.- TMS akan menjadi magnet yang kuat untuk memikat dan mempertahankan karyawan berbakat - Karyawan tak berbakat akan terinspirasi untuk menjadi karyawan berbakat Karyawan berbakat yang tersembunyi akan menjadi tampak jelas Karyawan berbakat dari luar perusahaan akan memasuki perusahaan anda (S. tidak lama setelah memotivasi tingkah laku 4. keterampilan. Salah satu dari teori motivasi yang sangat terkenal disusun oleh Abraham Maslow pada tahun 1943. dalam bukunya (G.2 MOTIVASI Motivasi merupakan reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang karena adanya rangsangan dari luar yang mempengaruhinya (Luthans. Pemberian motivasi menjadi sangat penting. 1998:161 dalam Sri Suranta. Kebutuhan itu adalah saling tergantung dan saling melengkapi 10 . Sesekali suatu kebutuhan dapat dipenuhi dengan agak baik. Teori Maslow didasarkan pada batasan sebagai berikut : 1. dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif (dalam Bambang Guritno dan Waridin. 2002:118). watak dasar maupun faktor-faktor lainnya dari tenaga kerja itu sendiri. Berbagai kebutuhan keinginan dan harapan yang terdapat didalam pribadi seseorang menyusun motivasi internal orang tersebut. pemberian kompensasi yang layak. 1987). Kebutuhan Manusia disusun dalam suatu hirarki kepentingan 2. Chowdhury 2003:10-17) 2. Herbert. Gullet C. 2005:63). Manusia punya keinginan yang tidak putus-putusnya 3. Ray. pemberian motivasi. misalnya latar belakang pendidikan. pelatihan. Beberapa cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. misalnya dengan melalui pendidikan.

Untuk menjaga kelangsungan operasional perusahaan. Sedangkan yang dimaksud dengan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. dan keinginan seseorang yang terbatas untuk mempertahankan keanggotaan. sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. sebab apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka akan diperoleh banyak keuntungan. Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan.2. Setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi. Dalam hal ini motivasi sangat berperan penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. keterkaitan karyawan terhadap tempatnya bekerja juga sangat berpengaruh. semakin kuat kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan sesuai dengan standar (dalam Imronudin. Yang dimaksud dengan semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara lebih giat. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal. absensi dapat 11 . kerusakan dapat dikurangi. Komitmen organisasi itu sendiri mempunyai tiga komponen yaitu keyakinan yang kuat dari seseorang dan penerimaan tujuan organisasi. 2004:4). seorang pemimpin harus memperhatikan serta berusaha untuk mempengaruhi dan mendorong karyawannya.Selain Faktor-faktor yang disebutkan di atas.1 Semangat dan Kegairahan Kerja Dengan pemberian motivasi dari organisasi terhadap anggota/karyawannya tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga menimbulkan semangat dan kegairahan kerja sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik. 2. Semakin kuat komitmen. Keterkaitan karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja dikenal dengan istilah komitmen organisasi. pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. kemauan seseorang untuk berusaha keras bergantung pada organisasi. Semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan mempengaruhi produktivitasnya.

.Tingkat absensi yang naik/tinggi. keluh kesah serta hal-hal yang lain. . kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin.2.Tingkat kerusakan yang naik/tinggi. Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja.Tuntutan yang seringkali terjadi. . Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan bekurang. juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan. sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan. Turunnya produktivitas kerja ini dapat di ukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul di lingkungan kerja perusahaan.diperkecil.2 Indikasi Turun/Rendahnya Semangat dan Kegairahan Kerja Dengan mengetahui indikasi ini maka akan dapat diketahui sebab-sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja sehingga perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan /pemecahan masalah seawal mungkin. Kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja. sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Tuntutan sebetulnya merupakan pewujudan dari ketidakpuasan. 2.Turun/rendahnya produktivitas kerja. Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. . Kegelisahan di lingkungan kerja akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan kerja turun. Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan tetapi harus dilihat secara rata-rata.Tingkat perpindahan buruh yang tinggi. terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. di mana pada tahap 12 . Indikasi-indikasi tersebut antara lain: .Kegelisahan di mana-mana. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan ataupun penundaan kerja .

Memperhatikan kebutuhan rohani.2.2. misalnya rendahnya upah yang diterima. meningkatkan semangat kerja pada tiap individu tentunya bergantung dari bagaiman organisasi itu sendiri memiliki struktur. 1991:160166) 2. Untuk itu di sini akan dikemukakan beberapa cara melalui hal bersifat materi: .4 Cara Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja Melalui penggabungan semua hal yang terangkum diatas. Yang bersifat material.3 Sebab Turunnya Semangat dan Kegairahan Kerja Turunnya semangat dan kegairahan kerja itu karena banyak sebab. (Alex Nitisemito. . 13 . . 2. fasilitas yang minim dan sebagainya. misalnya penghargaan sebagai manusia.Harga diri perlu mendapatkan perhatian. tidak cocoknya gaya kepemimpinan. .tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Pada prinsipnya turunnya semangat dan kegairahan kerja disebabkan karena ketidakpuasan dari para karyawan. 1991:167-168). kebutuhan untuk berpartisipasi dan sebagainya (Alex Nitisemito. Sedangkan yang bersifat non material.Pemogokan.Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai. Hal ini disebabkan karena pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan dan kegelisahan para karyawan. . lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya. Sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material.Gaji yang cukup. Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan. sudah tentu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. . Cara atau kombinasi mana yang paling tepat. Untuk memecahkan persoalan tersebut maka perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya semangat dan kegairahan kerja.Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. misalnya upah yang terlalu rendah.

.. .Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.Sekali-sekali mengajak karyawan berunding.Pemberian fasilitas yang menyenangkan.Mengusahakan karyawan mempunyai loyalitas. . 1991:168-181) III 14 . (Alex Nitisemito. .Memperhatikan rasa aman menghadapi masa depan.

kita mendapat simpulan bahwa tiap organisasi dapat memulai kiat-kiatnya untuk menjadi lebih kompetitif dan menjadi kelas dunia. bilamana organisasi harus memiliki pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang efektif dan mempunyai orientasi pada karyawan serta mempunyai visi yang jelas dan kuat untuk perusahaan itu sendiri. terstruktur tanpa menimbulkan diskriminasi terhadap anggota/karyawan yang berperan dalam organisasi. Kiat selanjutnya. DAFTAR PUSTAKA 15 . dan budaya organisasi yang terdapat pada organisasi itu. Dengan diawali kiat dan proses penentuan management dan kepemimpinan yang baik otomatis timbullah motivasi pada setiap individu organisasi untuk bersama-sama meningkatakan kinerja dengan penuh semangat dalam memajukan organisasi. dengan mulai mengetahui nilai sejarah. organisasi dan pemimpinnya dapat menerapkan dan memperkenalkan sebuah sistem management yang baik.1 KESIMPULAN Dengan semua penjelasan diatas yang ditelaah dari berbagai sumber mengenai perilaku organisasi mulai dari gaya kepemimpinan hingga bagaimana meningkatkan motivasi dan kinerja tiap-tiap individu pada organisasi.PENUTUP 3.

Hicks.org/kinerja. 2009.htm 16 . Jakarta. Surakarta. 1991. Indonesia. Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Website http://www. 1994 On Becoming Leader.P. S. Indeks Kelompok Gramedia G. Gullet C. Manajemen Personalia. New York. Warren. Chowdhury. Stephen. Edisi Kedelapan. 1987. Perilaku Organisasi buku 2.wikipedia. Salemba Empat. Timothy A. Jakarta. Ray.Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Bidang Keuangan pada PEMDA Kabupaten Sukoharjo. Organization : theory and behavior. Herbert. Perseus Press Skripsi R. 2003.Robbins. Sinta. Rachmawati. Bina Aksara Alex Nitisemito. Jakarta. Ghalia Indonesia Bennis. Pengaruh Komitmen Organisasi. Organization 21 C : someday all organizations will lead this way. Judge. 2008.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful