Professional Documents
Culture Documents
BAB 1. Pendahuluan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2.2. Motivasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
BAB 3. Penutup . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
3.1. Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
DAFTAR PUSTAKA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
1
I
PENDAHULUAN
Kepemimpinan yang efektif dan visioner menjadi kekuatan bagi sebuah organisasi
dalam memaksimumkan kontribusinya bagi kesejahteraan para anggota dan masyarakat
yang lebih luas. Jika para manajer diakui karena ketrampilan mereka dalam memecahkan
masalah, maka para pemimpin dikenal karena kemampuannya merancang dan membangun
kelembagaan organisasi.
2
Garis-garis kepemimpinan terlihat jauh lebih jelas dibandingkan dengan hakikat
kepemimpinan. Berikut perbedaan antara manager dan pemimpin ( Bennis, Warren. On
Becoming a Leader)
pembedaan ini tidak dimaksudkan untuk mengatakan bahwa seseorang tidak dapat
sekaligus menjadi manager yang baik dan pemimpin yang bijaksana.
Untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif di dunia yang terus berubah ini,
mungkin anda membutuhkan empat keseimbangan.
empat peran penting untuk menentukan kepemimpinan itu efektif atau tidak ialah:
- pemimpin harus dapat bertindak sebagai penentu arah, pemimpin menyeleksi dan
menetapkan sasaran dengan mempertimbangkan lingkungan eksternal masa depan
yang menjadi tujuan pengerahan seluruh sumber daya organisasi.
- pemimpin ialah agen perubahan, pemimpin harus selalu bertanggung jawab untuk
merangsang semua perubahan internal dalam organisasi.
3
- pemimpin harus menjadi juru bicara yang terampil,pendengar yang baik dan
pengejawantah visi organisasi.
- pemimpin juga sebagai pelatih, seorang pemimpin adalah pembentuk tim yang
memberdayakan orang-orang dalam organisasi dan menghidupkan visi.
Kekuatan visi terletak pada kemampuannya untuk menarik perhatian, baik dari
dalam maupun dari luar organisasi dan memusatkan seluruh perhatian tersebut pada
sebuah impian uang menimbulkan kepekaan dan meberi arah. Memilih dan menentukan visi
yang benar adalah tugas terberat dan ujian yang paling teliti terhadap kualiats pemimpin
yang kuat.
- visi harus tepat bagi organisasi dan tepat waktunya, visi tersebut harus sesuai
dengan nilai-nilai sejarah dan budaya organisasi
- visi harus menentukan standar-standar prestasi dan mencerminkan cita-cita yang
tinggi
- visi harus mengilhami antusiasme dan merangsang komitmen
- visi juga harus dinyatakan secara jelas dan mudah dipahami
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan
kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak
mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi
4
menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat
dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja )
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang
dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu
pameran umum ketrampikan”.
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang
telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu
Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak
tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi
yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
negatif dari suatu kebijakan operasional.
5
Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja
yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya:
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1.Kemampuan mereka
2.Motivasi,
6
b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc
Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada
hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi
dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang
untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai
prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
Sedangkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
7
II
PENINGKATAN KINERJA MELALUI
MANAGEMENT SYSTEM DAN MOTIVASI
Seperti yang telah dijabarkan sebelumnya tuntutan akan kinerja dan produktivitas
yang baik dalam organisasi, dipengaruhi oleh faktor gaya kepemimpinan yang efektif
beserta visi yang kuat, motivasi kinerja yang ada pada setiap anggota/karyawan serta
management system yang terencana dan terangkum dengan baik juga sangat berpengaruh
untuk dapat menimbulkan komitmen dan antusiasme kinerja organisasi/perusahaan.
8
janjikan imbalan dan pengakuan di masa depan dengan opsi paket
imbalan berbasis kinerja
berikan fasilitas pelatihan dan penelitian yang sesuai
ciptakan lingkungan yang fleksibel
2. Mempertahankan karyawan yang berbakat, organisasi dapat
mempertahankan karyawan berbakat dengan melakukan tindakan berikut
bayarlah biaya karyawan berbakat seperti membayar pemasok yang
terpilih
pekerjakan karyawan tersebut untuk pekerjaan yang tepat
berkomunikasi secara bebas tanpa takut akan adanya aksi balas
dendam
lakukan penilaian kerja yang berarti
sediakan waktu, kapan pun, untuk memunculkan ide baru
3. Mengelola karyawan yang berbakat, tampaknya ini merupakan suatu usaha
yang sulit dilakukan. Karyawan berbakat mencari kebebasan dan dukungan,
bukan pengelolaan. Sekali lagi lakukan karyawan berbakat sebagai pelanggan.
Anda tidak dapat mengelola pelanggan, anda hanya dapat memberikan
barang dan jasa yang mereka perlukan. Tetapkan kebutuhan mereka
4. Mengidentifikasi karyawan berbakat, tiga cara untuk mengenali karyawan
berbakat yang tampak jelas atau yang tersembunyi
a. cermati dan kenalilah karyawan berbakat yang tampak jelas.
b. gunakan perangkat pengenalan berbasis kinerja.
c. gunakan suatu perangkat identifikasi berbasis tes.
9
- TMS akan menjadi magnet yang kuat untuk memikat dan mempertahankan
karyawan berbakat
- Karyawan tak berbakat akan terinspirasi untuk menjadi karyawan berbakat
- Karyawan berbakat yang tersembunyi akan menjadi tampak jelas
- Karyawan berbakat dari luar perusahaan akan memasuki perusahaan anda
(S. Chowdhury 2003:10-17)
2.2 MOTIVASI
Motivasi merupakan reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang karena adanya
rangsangan dari luar yang mempengaruhinya (Luthans, 1998:161 dalam Sri Suranta,
2002:118).
Beberapa cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja
karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang
layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif (dalam
Bambang Guritno dan Waridin, 2005:63). Pemberian motivasi menjadi sangat penting,
mengingat setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda. Hal itu disebabkan
karena beberapa hal, misalnya latar belakang pendidikan, keterampilan, watak dasar
maupun faktor-faktor lainnya dari tenaga kerja itu sendiri. Keberagaman perilaku tersebut
akan mempengaruhi jalannya kegiatan perusahaan.
Berbagai kebutuhan keinginan dan harapan yang terdapat didalam pribadi seseorang
menyusun motivasi internal orang tersebut. Salah satu dari teori motivasi yang sangat
terkenal disusun oleh Abraham Maslow pada tahun 1943, dalam bukunya (G.Hicks, Herbert,
Gullet C. Ray. 1987). Teori Maslow didasarkan pada batasan sebagai berikut :
10
Selain Faktor-faktor yang disebutkan di atas, keterkaitan karyawan terhadap
tempatnya bekerja juga sangat berpengaruh. Keterkaitan karyawan terhadap organisasi
tempatnya bekerja dikenal dengan istilah komitmen organisasi. Komitmen organisasi
diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. Karyawan dengan komitmen yang
tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal.
Komitmen organisasi itu sendiri mempunyai tiga komponen yaitu keyakinan yang
kuat dari seseorang dan penerimaan tujuan organisasi, kemauan seseorang untuk berusaha
keras bergantung pada organisasi, dan keinginan seseorang yang terbatas untuk
mempertahankan keanggotaan. Semakin kuat komitmen, semakin kuat kecenderungan
seseorang untuk diarahkan pada tindakan sesuai dengan standar (dalam Imronudin,
2004:4).
Untuk menjaga kelangsungan operasional perusahaan, seorang pemimpin harus
memperhatikan serta berusaha untuk mempengaruhi dan mendorong karyawannya. Dalam
hal ini motivasi sangat berperan penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan
dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
11
diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin,
sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.
12
tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
- Pemogokan.
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja
adalah bilamana terjadi pemogokan. Hal ini disebabkan karena pemogokan merupakan
perwujudan dari ketidakpuasan dan kegelisahan para karyawan. (Alex Nitisemito, 1991:160-
166)
Turunnya semangat dan kegairahan kerja itu karena banyak sebab, misalnya upah
yang terlalu rendah, tidak cocoknya gaya kepemimpinan, lingkungan kerja yang buruk dan
sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut maka perusahaan harus dapat
menemukan penyebab dari turunnya semangat dan kegairahan kerja.
Pada prinsipnya turunnya semangat dan kegairahan kerja disebabkan karena
ketidakpuasan dari para karyawan. Sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non
material. Yang bersifat material, misalnya rendahnya upah yang diterima, fasilitas yang
minim dan sebagainya. Sedangkan yang bersifat non material, misalnya penghargaan
sebagai manusia, kebutuhan untuk berpartisipasi dan sebagainya (Alex Nitisemito,
1991:167-168).
13
- Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.
- Memperhatikan rasa aman menghadapi masa depan.
- Mengusahakan karyawan mempunyai loyalitas.
- Sekali-sekali mengajak karyawan berunding.
- Pemberian fasilitas yang menyenangkan.
(Alex Nitisemito, 1991:168-181)
III
14
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Dengan semua penjelasan diatas yang ditelaah dari berbagai sumber mengenai
perilaku organisasi mulai dari gaya kepemimpinan hingga bagaimana meningkatkan motivasi
dan kinerja tiap-tiap individu pada organisasi, kita mendapat simpulan bahwa tiap organisasi
dapat memulai kiat-kiatnya untuk menjadi lebih kompetitif dan menjadi kelas dunia,
bilamana organisasi harus memiliki pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang efektif dan
mempunyai orientasi pada karyawan serta mempunyai visi yang jelas dan kuat untuk
perusahaan itu sendiri, dengan mulai mengetahui nilai sejarah, dan budaya organisasi yang
terdapat pada organisasi itu.
DAFTAR PUSTAKA
15
P.Robbins, Stephen, Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi buku 2; Jakarta, Salemba
Empat.
S. Chowdhury. 2003. Organization 21 C : someday all organizations will lead this way;
Indonesia, Indeks Kelompok Gramedia
G.Hicks, Herbert, Gullet C. Ray. 1987. Organization : theory and behavior; Jakarta, Bina
Aksara
Alex Nitisemito, 1991, Manajemen Personalia; Edisi Kedelapan, Jakarta, Ghalia Indonesia
Skripsi
Website
http://www.wikipedia.org/kinerja.htm
16