DAFTAR ISI

BAB 1. 1.1. Pendahuluan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kepemimpinan yang visioner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.1 Peran pemimpin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.2 Pemimpin dan visi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2. Pengertian kinerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja . . . . . . . . . . . BAB 2. 2.1. 2 2 2 4 4 6

Peningkatan kinerja melalui management system dan motivasi 8 Talent Management System. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.1 Manfaat TMS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 9 9 11

2.2.

Motivasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1 2.2.2 Semangat dan kegairahan kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . Indikasi turun/rendahnya semangat dan kegairahan kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.3 2.2.4 Sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja . . . . Cara meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. .

12 13 13 15 15 16

BAB

3. 3.1.

Penutup . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DAFTAR PUSTAKA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1

1 Peran Pemimpin Kepemimpinan yang efektif dan visioner menjadi kekuatan bagi sebuah organisasi dalam memaksimumkan kontribusinya bagi kesejahteraan para anggota dan masyarakat yang lebih luas. Jika para manajer diakui karena ketrampilan mereka dalam memecahkan masalah. mengarahkan. Seorang pemimpin perusahaan yang bijaksana dan baik harus dapat memberikan kepuasan kepada para pekerjanya dan selalu berusaha memperhatikan gairah serta semangat kerja mereka. Di samping itu peran pemimpin menjadi tidak kalah pentingnya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan tersebut diharapkan akan mencapai prestasi yang tinggi di bidang pekerjaan mereka masing-masing sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan hasil yang memuaskan 1. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya.I PENDAHULUAN Demi kelangsungan dan keutuhan kinerja serta produktivitas. 2 . dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Tentunya pihak pimpinan harus mempunyai kemampuan dalam mengelola. memerintah dan memotivasi bawahannya untuk memperoleh tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. yang tercerdas dan memiliki inovasi yang bagus dalam segala hal . mempengaruhi. Sebuah organisasi maupun perusahaan tentunya ingin dan harus memiliki anggota yang terbaik . organisasi tentunya harus menekankan pada dua hal yaitu bakat dan lingkungan.1 KEPEMIMPINAN YANG VISIONER 1. maka para pemimpin dikenal karena kemampuannya merancang dan membangun kelembagaan organisasi.1. Di dalam mengelola karyawan yang ada dalam perusahaan harus diciptakan suatu komunikasi kerja yang baik antara atasan dan bawahan agar tercipta hubungan kerja yang serasi dan selaras.

Untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif di dunia yang terus berubah ini. pemimpin harus selalu bertanggung jawab untuk merangsang semua perubahan internal dalam organisasi. Berikut perbedaan antara manager dan pemimpin ( Bennis. anda harus mampu berhubungan secara terampil dengan para manager dan karyawan dalam organisasi kedua. On Becoming a Leader) manager mengatur .Garis-garis kepemimpinan terlihat jauh lebih jelas dibandingkan dengan hakikat kepemimpinan. sedangkan pemimpin bertanya apa dan mengapa manager memiliki pandangan jangka pendek . Warren. anda harus sangat cerdik dalam menyiasati masa depan organisasi empat peran penting untuk menentukan kepemimpinan itu efektif atau tidak ialah: . sedangkan pemimpin melakukan inovasi manager menjiplak . sedangkan pemimpin mempunyai perspektif jangka panjang pembedaan ini tidak dimaksudkan untuk mengatakan bahwa seseorang tidak dapat sekaligus menjadi manager yang baik dan pemimpin yang bijaksana.pemimpin harus dapat bertindak sebagai penentu arah.sedangkan pemimpin menciptakan manager bertanya bagaimana dan kapan . anda harus memanfaatkan lingkungan eksternal secara maksimal dan berhubungan secara terampil dengan pihak-pihak di luar organisasi yang mempengaruhi keberhasialn organisasi   ketiga. mungkin anda membutuhkan empat keseimbangan.   pertama. anda harus mampu membentuk dan mempengaruhi semua aspek operasi pada organisasi dan pada akhirnya.pemimpin ialah agen perubahan. pemimpin menyeleksi dan menetapkan sasaran dengan mempertimbangkan lingkungan eksternal masa depan yang menjadi tujuan pengerahan seluruh sumber daya organisasi. 3 . .

baik dari dalam maupun dari luar organisasi dan memusatkan seluruh perhatian tersebut pada sebuah impian uang menimbulkan kepekaan dan meberi arah. Memilih dan menentukan visi yang benar adalah tugas terberat dan ujian yang paling teliti terhadap kualiats pemimpin yang kuat. khususnya yang hanya memiliki informasi terbatas tentang kinerja individu yang bersangkutan.2 Pemimpin dan Visi Kekuatan visi terletak pada kemampuannya untuk menarik perhatian.1. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi 4 . Sebaliknya. Ciri-ciri visi yang memiliki kekuatan antara lain ..pemimpin juga sebagai pelatih. 1. seorang pemimpin adalah pembentuk tim yang memberdayakan orang-orang dalam organisasi dan menghidupkan visi. . 1. visi harus tepat bagi organisasi dan tepat waktunya.2 PENGERTIAN KINERJA Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.pendengar yang baik dan pengejawantah visi organisasi. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. visi tersebut harus sesuai dengan nilai-nilai sejarah dan budaya organisasi visi harus menentukan standar-standar prestasi dan mencerminkan cita-cita yang tinggi visi harus mengilhami antusiasme dan merangsang komitmen visi juga harus dinyatakan secara jelas dan mudah dipahami Kemunculan kepemimpinan yang visioner mengacu pada sejauh mana individu dipandang sebagai pemimpin oleh pihak lain. efektifitas kepemimpinan mengacu pada kinerja pemimpin dalam mempengaruhi dan memandu aktivitas-aktivitas yang dilakukan di seluruh bagian organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.pemimpin harus menjadi juru bicara yang terampil.

 Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang.  Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan. Maluyu S. pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. 5 .  Menurut Robert L.P.  Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. suatu pameran umum ketrampikan”. suatu prestasi. Mathis dan John H.menghadapi krisis yang serius. “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.  Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.kinerja adalah suatu perbuatan. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78). Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.  Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Kemampuan mereka 2.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Mathis dan John H. yaitu: 1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Robert L.Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik. Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a.Motivasi. 6 . 3.2. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). dan 5. dan (d) memiliki kompetensi. penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. 1. Berdasarkaan pengertian di atas.Dukungan yang diterima 4.Hubungan mereka dengan organisasi. Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi (b) memiliki percaya diri (c) berperngendalian diri.

Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. 7 . peran. pengalaman kerja. sikap. kepribadian. ketrampilan. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68). mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. tingkat sosial dan demografi seseorang. latar belakang keluarga. berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. sistem penghargaan (reward system). Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. desain pekerjaan. motivasi dan kepuasan kerja 3) Faktor organisasi : struktur organisasi. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Sedangkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1) Faktor individu : kemampuan.b. 2) Faktor psikologis : persepsi. Selanjutnya Mc. kepemimpinan. Clelland. David C. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

motivasi kinerja yang ada pada setiap anggota/karyawan serta management system yang terencana dan terangkum dengan baik juga sangat berpengaruh untuk dapat menimbulkan komitmen dan antusiasme kinerja organisasi/perusahaan. cara yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk memikat orang berbakat:   perlakukan mereka seperti pelanggan miliki TMS 8 . dipengaruhi oleh faktor gaya kepemimpinan yang efektif beserta visi yang kuat. memelihara. gosip tentang ketidakpekaan manajemen terhadap karyawan. Pengenlan sistem ini dapat menciptakan kekacauan. TMS seharusnya diterapkan dan di komunikasikan sebagai hal penting karena hal itu menimbulkan jalur yang berbeda untuk karyawan berbakat dengan karyawan lainnya. Tapi bila diperkenalkan dengan baik.II PENINGKATAN KINERJA MELALUI MANAGEMENT SYSTEM DAN MOTIVASI Seperti yang telah dijabarkan sebelumnya tuntutan akan kinerja dan produktivitas yang baik dalam organisasi. TMS meningkatkan karyawan berbakat hingga ke posisi yang dapat dilihat dan dipuji. 1. mengelola dan mengidentifikasi karyawan yang berbakat. Talent Management System (TMS) merupakan fungsi yang berbeda dalam sistem management organisasi yang ditujukan secara ekslusif untuk memikat. diskriminasi bahkan hingga pemogokan kerja. 2. tempat yang menjadi impian karyawan yang lain.1 TALENT MANAGEMENT SYSTEM “Sistem Management Bakat(Talent Management System)” adalah perangkat yang efektif untuk menciptakan hubungan yang simbiosis antara kemampuan dan organisasi guna meningkatkan kinerja secara drastis. TMS sendiri tersusun ke dalam empat elemen. TMS juga dapat membuat karyawan mengenali penyumbang utama dalam cara bermakna. Memikat orang berbakat.

Karyawan berbakat mencari kebebasan dan dukungan. c. organisasi dapat 2. paling tidak untuk perilaku yang anda inginkan 9 . Anda tidak dapat mengelola pelanggan. tampaknya ini merupakan suatu usaha yang sulit dilakukan. tiga cara untuk mengenali karyawan berbakat yang tampak jelas atau yang tersembunyi a. TMS didesain untuk meminimalisasi resiko.   janjikan imbalan dan pengakuan di masa depan dengan opsi paket imbalan berbasis kinerja berikan fasilitas pelatihan dan penelitian yang sesuai ciptakan lingkungan yang fleksibel karyawan yang berbakat. kapan pun. b. Mempertahankan  mempertahankan karyawan berbakat dengan melakukan tindakan berikut bayarlah biaya karyawan berbakat seperti membayar pemasok yang terpilih   pekerjakan karyawan tersebut untuk pekerjaan yang tepat berkomunikasi secara bebas tanpa takut akan adanya aksi balas dendam   lakukan penilaian kerja yang berarti sediakan waktu. 2. untuk memunculkan ide baru 3. bukan pengelolaan. cermati dan kenalilah karyawan berbakat yang tampak jelas. Mengidentifikasi karyawan berbakat.1. Perilaku manajemen akan segera berubah. gunakan suatu perangkat identifikasi berbasis tes.1 Manfaat TMS TMS dapat segera mengubah suatu organisasi dari organisasi yang lambat dan asal-asalan menjadi organisasi kelas dunia. Tetapkan kebutuhan mereka 4. Sekali lagi lakukan karyawan berbakat sebagai pelanggan. Mengelola karyawan yang berbakat. selain itu TMS akan menciptakan antusiasme yang sangat tinggi. anda hanya dapat memberikan barang dan jasa yang mereka perlukan. gunakan perangkat pengenalan berbasis kinerja.

2005:63). 1987). Gullet C. tidak lama setelah memotivasi tingkah laku 4. Keberagaman perilaku tersebut akan mempengaruhi jalannya kegiatan perusahaan. 1998:161 dalam Sri Suranta. mengingat setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda.2 MOTIVASI Motivasi merupakan reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang karena adanya rangsangan dari luar yang mempengaruhinya (Luthans.- TMS akan menjadi magnet yang kuat untuk memikat dan mempertahankan karyawan berbakat - Karyawan tak berbakat akan terinspirasi untuk menjadi karyawan berbakat Karyawan berbakat yang tersembunyi akan menjadi tampak jelas Karyawan berbakat dari luar perusahaan akan memasuki perusahaan anda (S. Ray. watak dasar maupun faktor-faktor lainnya dari tenaga kerja itu sendiri. Herbert. dalam bukunya (G.Hicks. misalnya latar belakang pendidikan. pemberian kompensasi yang layak. Berbagai kebutuhan keinginan dan harapan yang terdapat didalam pribadi seseorang menyusun motivasi internal orang tersebut. Beberapa cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Kebutuhan Manusia disusun dalam suatu hirarki kepentingan 2. pelatihan. pemberian motivasi. misalnya dengan melalui pendidikan. Hal itu disebabkan karena beberapa hal. 2002:118). Salah satu dari teori motivasi yang sangat terkenal disusun oleh Abraham Maslow pada tahun 1943. Sesekali suatu kebutuhan dapat dipenuhi dengan agak baik. Manusia punya keinginan yang tidak putus-putusnya 3. keterampilan. Kebutuhan itu adalah saling tergantung dan saling melengkapi 10 . Pemberian motivasi menjadi sangat penting. Teori Maslow didasarkan pada batasan sebagai berikut : 1. dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif (dalam Bambang Guritno dan Waridin. Chowdhury 2003:10-17) 2.

Dalam hal ini motivasi sangat berperan penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. sebab apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka akan diperoleh banyak keuntungan. kerusakan dapat dikurangi. Semakin kuat komitmen. Sedangkan yang dimaksud dengan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. dan keinginan seseorang yang terbatas untuk mempertahankan keanggotaan. keterkaitan karyawan terhadap tempatnya bekerja juga sangat berpengaruh. absensi dapat 11 . Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan.1 Semangat dan Kegairahan Kerja Dengan pemberian motivasi dari organisasi terhadap anggota/karyawannya tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga menimbulkan semangat dan kegairahan kerja sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik.2. kemauan seseorang untuk berusaha keras bergantung pada organisasi. sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Yang dimaksud dengan semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara lebih giat. 2004:4).Selain Faktor-faktor yang disebutkan di atas. Keterkaitan karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja dikenal dengan istilah komitmen organisasi. Setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal. semakin kuat kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan sesuai dengan standar (dalam Imronudin. Untuk menjaga kelangsungan operasional perusahaan. pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. Komitmen organisasi itu sendiri mempunyai tiga komponen yaitu keyakinan yang kuat dari seseorang dan penerimaan tujuan organisasi. seorang pemimpin harus memperhatikan serta berusaha untuk mempengaruhi dan mendorong karyawannya. 2. Semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan mempengaruhi produktivitasnya.

Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan bekurang. Indikasi-indikasi tersebut antara lain: . Kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja. . terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. keluh kesah serta hal-hal yang lain.2.Tingkat absensi yang naik/tinggi. Seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul di lingkungan kerja perusahaan. Turunnya produktivitas kerja ini dapat di ukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin. Tuntutan sebetulnya merupakan pewujudan dari ketidakpuasan.Kegelisahan di mana-mana. .Turun/rendahnya produktivitas kerja.Tingkat kerusakan yang naik/tinggi.Tuntutan yang seringkali terjadi. di mana pada tahap 12 .2 Indikasi Turun/Rendahnya Semangat dan Kegairahan Kerja Dengan mengetahui indikasi ini maka akan dapat diketahui sebab-sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja sehingga perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan /pemecahan masalah seawal mungkin.diperkecil. Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. . Kegelisahan di lingkungan kerja akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan kerja turun.Tingkat perpindahan buruh yang tinggi. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan ataupun penundaan kerja . sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan. juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan. Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja. sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan tetapi harus dilihat secara rata-rata. . 2.

lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya.2.Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.2. Yang bersifat material. tidak cocoknya gaya kepemimpinan. fasilitas yang minim dan sebagainya. kebutuhan untuk berpartisipasi dan sebagainya (Alex Nitisemito. misalnya upah yang terlalu rendah. 2. . Hal ini disebabkan karena pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan dan kegelisahan para karyawan. Untuk itu di sini akan dikemukakan beberapa cara melalui hal bersifat materi: .4 Cara Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja Melalui penggabungan semua hal yang terangkum diatas. . Pada prinsipnya turunnya semangat dan kegairahan kerja disebabkan karena ketidakpuasan dari para karyawan.Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. . 1991:167-168). meningkatkan semangat kerja pada tiap individu tentunya bergantung dari bagaiman organisasi itu sendiri memiliki struktur.3 Sebab Turunnya Semangat dan Kegairahan Kerja Turunnya semangat dan kegairahan kerja itu karena banyak sebab.Gaji yang cukup. 1991:160166) 2. Untuk memecahkan persoalan tersebut maka perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya semangat dan kegairahan kerja. misalnya rendahnya upah yang diterima. . misalnya penghargaan sebagai manusia. Cara atau kombinasi mana yang paling tepat. sudah tentu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. . Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan.Pemogokan.Harga diri perlu mendapatkan perhatian.tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. (Alex Nitisemito. Sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material. 13 . Sedangkan yang bersifat non material.Memperhatikan kebutuhan rohani.

(Alex Nitisemito. 1991:168-181) III 14 . . . .Memperhatikan rasa aman menghadapi masa depan.Sekali-sekali mengajak karyawan berunding.Pemberian fasilitas yang menyenangkan.Mengusahakan karyawan mempunyai loyalitas..Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju. .

dan budaya organisasi yang terdapat pada organisasi itu. bilamana organisasi harus memiliki pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang efektif dan mempunyai orientasi pada karyawan serta mempunyai visi yang jelas dan kuat untuk perusahaan itu sendiri. kita mendapat simpulan bahwa tiap organisasi dapat memulai kiat-kiatnya untuk menjadi lebih kompetitif dan menjadi kelas dunia. Dengan diawali kiat dan proses penentuan management dan kepemimpinan yang baik otomatis timbullah motivasi pada setiap individu organisasi untuk bersama-sama meningkatakan kinerja dengan penuh semangat dalam memajukan organisasi. organisasi dan pemimpinnya dapat menerapkan dan memperkenalkan sebuah sistem management yang baik. DAFTAR PUSTAKA 15 . Kiat selanjutnya.PENUTUP 3. terstruktur tanpa menimbulkan diskriminasi terhadap anggota/karyawan yang berperan dalam organisasi. dengan mulai mengetahui nilai sejarah.1 KESIMPULAN Dengan semua penjelasan diatas yang ditelaah dari berbagai sumber mengenai perilaku organisasi mulai dari gaya kepemimpinan hingga bagaimana meningkatkan motivasi dan kinerja tiap-tiap individu pada organisasi.

Salemba Empat. Herbert. New York.htm 16 .Robbins. Indonesia. 2009. Ray.P. Surakarta. Ghalia Indonesia Bennis. 1991. 1994 On Becoming Leader. Indeks Kelompok Gramedia G. Bina Aksara Alex Nitisemito. Stephen. Jakarta. Edisi Kedelapan.Hicks. Chowdhury. Organization : theory and behavior. Manajemen Personalia. Timothy A. Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Website http://www. Rachmawati. 1987. Sinta.Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Bidang Keuangan pada PEMDA Kabupaten Sukoharjo. Perilaku Organisasi buku 2. 2003. Perseus Press Skripsi R. Jakarta.wikipedia. Pengaruh Komitmen Organisasi. Organization 21 C : someday all organizations will lead this way. Warren.org/kinerja. S. Judge. 2008. Jakarta. Gullet C.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful