DAFTAR ISI

BAB 1. 1.1. Pendahuluan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kepemimpinan yang visioner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.1 Peran pemimpin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.2 Pemimpin dan visi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2. Pengertian kinerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja . . . . . . . . . . . BAB 2. 2.1. 2 2 2 4 4 6

Peningkatan kinerja melalui management system dan motivasi 8 Talent Management System. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.1 Manfaat TMS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 9 9 11

2.2.

Motivasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1 2.2.2 Semangat dan kegairahan kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . Indikasi turun/rendahnya semangat dan kegairahan kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.3 2.2.4 Sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja . . . . Cara meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. .

12 13 13 15 15 16

BAB

3. 3.1.

Penutup . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DAFTAR PUSTAKA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1

mengarahkan. mempengaruhi. Di dalam mengelola karyawan yang ada dalam perusahaan harus diciptakan suatu komunikasi kerja yang baik antara atasan dan bawahan agar tercipta hubungan kerja yang serasi dan selaras. Di samping itu peran pemimpin menjadi tidak kalah pentingnya. maka para pemimpin dikenal karena kemampuannya merancang dan membangun kelembagaan organisasi. 2 . Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan tersebut diharapkan akan mencapai prestasi yang tinggi di bidang pekerjaan mereka masing-masing sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan hasil yang memuaskan 1. Jika para manajer diakui karena ketrampilan mereka dalam memecahkan masalah. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya.1.1 KEPEMIMPINAN YANG VISIONER 1.1 Peran Pemimpin Kepemimpinan yang efektif dan visioner menjadi kekuatan bagi sebuah organisasi dalam memaksimumkan kontribusinya bagi kesejahteraan para anggota dan masyarakat yang lebih luas. dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. organisasi tentunya harus menekankan pada dua hal yaitu bakat dan lingkungan. Seorang pemimpin perusahaan yang bijaksana dan baik harus dapat memberikan kepuasan kepada para pekerjanya dan selalu berusaha memperhatikan gairah serta semangat kerja mereka.I PENDAHULUAN Demi kelangsungan dan keutuhan kinerja serta produktivitas. yang tercerdas dan memiliki inovasi yang bagus dalam segala hal . Tentunya pihak pimpinan harus mempunyai kemampuan dalam mengelola. Sebuah organisasi maupun perusahaan tentunya ingin dan harus memiliki anggota yang terbaik . memerintah dan memotivasi bawahannya untuk memperoleh tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.

3 .pemimpin harus dapat bertindak sebagai penentu arah. anda harus sangat cerdik dalam menyiasati masa depan organisasi empat peran penting untuk menentukan kepemimpinan itu efektif atau tidak ialah: . pemimpin menyeleksi dan menetapkan sasaran dengan mempertimbangkan lingkungan eksternal masa depan yang menjadi tujuan pengerahan seluruh sumber daya organisasi. Warren. On Becoming a Leader) manager mengatur . sedangkan pemimpin bertanya apa dan mengapa manager memiliki pandangan jangka pendek . Berikut perbedaan antara manager dan pemimpin ( Bennis. anda harus mampu membentuk dan mempengaruhi semua aspek operasi pada organisasi dan pada akhirnya.pemimpin ialah agen perubahan.sedangkan pemimpin menciptakan manager bertanya bagaimana dan kapan . pemimpin harus selalu bertanggung jawab untuk merangsang semua perubahan internal dalam organisasi. sedangkan pemimpin mempunyai perspektif jangka panjang pembedaan ini tidak dimaksudkan untuk mengatakan bahwa seseorang tidak dapat sekaligus menjadi manager yang baik dan pemimpin yang bijaksana. sedangkan pemimpin melakukan inovasi manager menjiplak . anda harus mampu berhubungan secara terampil dengan para manager dan karyawan dalam organisasi kedua.   pertama.Garis-garis kepemimpinan terlihat jauh lebih jelas dibandingkan dengan hakikat kepemimpinan. Untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif di dunia yang terus berubah ini. anda harus memanfaatkan lingkungan eksternal secara maksimal dan berhubungan secara terampil dengan pihak-pihak di luar organisasi yang mempengaruhi keberhasialn organisasi   ketiga. mungkin anda membutuhkan empat keseimbangan. .

Ciri-ciri visi yang memiliki kekuatan antara lain .pemimpin harus menjadi juru bicara yang terampil. efektifitas kepemimpinan mengacu pada kinerja pemimpin dalam mempengaruhi dan memandu aktivitas-aktivitas yang dilakukan di seluruh bagian organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.pemimpin juga sebagai pelatih.1. visi tersebut harus sesuai dengan nilai-nilai sejarah dan budaya organisasi visi harus menentukan standar-standar prestasi dan mencerminkan cita-cita yang tinggi visi harus mengilhami antusiasme dan merangsang komitmen visi juga harus dinyatakan secara jelas dan mudah dipahami Kemunculan kepemimpinan yang visioner mengacu pada sejauh mana individu dipandang sebagai pemimpin oleh pihak lain. Sebaliknya. visi harus tepat bagi organisasi dan tepat waktunya.2 Pemimpin dan Visi Kekuatan visi terletak pada kemampuannya untuk menarik perhatian. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. .2 PENGERTIAN KINERJA Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Memilih dan menentukan visi yang benar adalah tugas terberat dan ujian yang paling teliti terhadap kualiats pemimpin yang kuat. seorang pemimpin adalah pembentuk tim yang memberdayakan orang-orang dalam organisasi dan menghidupkan visi. khususnya yang hanya memiliki informasi terbatas tentang kinerja individu yang bersangkutan. 1.. 1. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi 4 .pendengar yang baik dan pengejawantah visi organisasi. baik dari dalam maupun dari luar organisasi dan memusatkan seluruh perhatian tersebut pada sebuah impian uang menimbulkan kepekaan dan meberi arah.

 Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.  Menurut Robert L. pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. suatu pameran umum ketrampikan”. Mathis dan John H.  Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan. Maluyu S.  Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang.kinerja adalah suatu perbuatan.  Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.menghadapi krisis yang serius. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.  Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78). Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. 5 .P. suatu prestasi.

1. dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi.Motivasi. penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.Kemampuan mereka 2. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. 6 . Berdasarkaan pengertian di atas.Dukungan yang diterima 4. yaitu: 1. Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Robert L. Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a. 3.Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik. dan (d) memiliki kompetensi. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja.2. yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi (b) memiliki percaya diri (c) berperngendalian diri.

Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. peran. desain pekerjaan. 7 . tingkat sosial dan demografi seseorang. latar belakang keluarga. berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Clelland. mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68). ketrampilan. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Selanjutnya Mc. 2) Faktor psikologis : persepsi. motivasi dan kepuasan kerja 3) Faktor organisasi : struktur organisasi. pengalaman kerja. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Sedangkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1) Faktor individu : kemampuan. sikap. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. kepribadian. kepemimpinan. sistem penghargaan (reward system).b. David C.

gosip tentang ketidakpekaan manajemen terhadap karyawan. motivasi kinerja yang ada pada setiap anggota/karyawan serta management system yang terencana dan terangkum dengan baik juga sangat berpengaruh untuk dapat menimbulkan komitmen dan antusiasme kinerja organisasi/perusahaan. Pengenlan sistem ini dapat menciptakan kekacauan. memelihara. TMS juga dapat membuat karyawan mengenali penyumbang utama dalam cara bermakna. mengelola dan mengidentifikasi karyawan yang berbakat.II PENINGKATAN KINERJA MELALUI MANAGEMENT SYSTEM DAN MOTIVASI Seperti yang telah dijabarkan sebelumnya tuntutan akan kinerja dan produktivitas yang baik dalam organisasi. Tapi bila diperkenalkan dengan baik. diskriminasi bahkan hingga pemogokan kerja. TMS meningkatkan karyawan berbakat hingga ke posisi yang dapat dilihat dan dipuji. cara yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk memikat orang berbakat:   perlakukan mereka seperti pelanggan miliki TMS 8 . tempat yang menjadi impian karyawan yang lain. Memikat orang berbakat. 1. 2. Talent Management System (TMS) merupakan fungsi yang berbeda dalam sistem management organisasi yang ditujukan secara ekslusif untuk memikat.1 TALENT MANAGEMENT SYSTEM “Sistem Management Bakat(Talent Management System)” adalah perangkat yang efektif untuk menciptakan hubungan yang simbiosis antara kemampuan dan organisasi guna meningkatkan kinerja secara drastis. TMS sendiri tersusun ke dalam empat elemen. dipengaruhi oleh faktor gaya kepemimpinan yang efektif beserta visi yang kuat. TMS seharusnya diterapkan dan di komunikasikan sebagai hal penting karena hal itu menimbulkan jalur yang berbeda untuk karyawan berbakat dengan karyawan lainnya.

gunakan perangkat pengenalan berbasis kinerja. paling tidak untuk perilaku yang anda inginkan 9 .1 Manfaat TMS TMS dapat segera mengubah suatu organisasi dari organisasi yang lambat dan asal-asalan menjadi organisasi kelas dunia. bukan pengelolaan. Tetapkan kebutuhan mereka 4. c. cermati dan kenalilah karyawan berbakat yang tampak jelas. b. tiga cara untuk mengenali karyawan berbakat yang tampak jelas atau yang tersembunyi a. anda hanya dapat memberikan barang dan jasa yang mereka perlukan. organisasi dapat 2.1. Mengelola karyawan yang berbakat. 2. Perilaku manajemen akan segera berubah. tampaknya ini merupakan suatu usaha yang sulit dilakukan.   janjikan imbalan dan pengakuan di masa depan dengan opsi paket imbalan berbasis kinerja berikan fasilitas pelatihan dan penelitian yang sesuai ciptakan lingkungan yang fleksibel karyawan yang berbakat. TMS didesain untuk meminimalisasi resiko. kapan pun. Mempertahankan  mempertahankan karyawan berbakat dengan melakukan tindakan berikut bayarlah biaya karyawan berbakat seperti membayar pemasok yang terpilih   pekerjakan karyawan tersebut untuk pekerjaan yang tepat berkomunikasi secara bebas tanpa takut akan adanya aksi balas dendam   lakukan penilaian kerja yang berarti sediakan waktu. Anda tidak dapat mengelola pelanggan. untuk memunculkan ide baru 3. selain itu TMS akan menciptakan antusiasme yang sangat tinggi. Karyawan berbakat mencari kebebasan dan dukungan. Mengidentifikasi karyawan berbakat. gunakan suatu perangkat identifikasi berbasis tes. Sekali lagi lakukan karyawan berbakat sebagai pelanggan.

1987). Pemberian motivasi menjadi sangat penting. Kebutuhan Manusia disusun dalam suatu hirarki kepentingan 2. Manusia punya keinginan yang tidak putus-putusnya 3. pelatihan. Keberagaman perilaku tersebut akan mempengaruhi jalannya kegiatan perusahaan. tidak lama setelah memotivasi tingkah laku 4. Hal itu disebabkan karena beberapa hal. Herbert. Salah satu dari teori motivasi yang sangat terkenal disusun oleh Abraham Maslow pada tahun 1943. mengingat setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda. Teori Maslow didasarkan pada batasan sebagai berikut : 1. misalnya dengan melalui pendidikan. misalnya latar belakang pendidikan. Gullet C.2 MOTIVASI Motivasi merupakan reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang karena adanya rangsangan dari luar yang mempengaruhinya (Luthans.- TMS akan menjadi magnet yang kuat untuk memikat dan mempertahankan karyawan berbakat - Karyawan tak berbakat akan terinspirasi untuk menjadi karyawan berbakat Karyawan berbakat yang tersembunyi akan menjadi tampak jelas Karyawan berbakat dari luar perusahaan akan memasuki perusahaan anda (S. Beberapa cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. 2002:118). 1998:161 dalam Sri Suranta. pemberian kompensasi yang layak. Berbagai kebutuhan keinginan dan harapan yang terdapat didalam pribadi seseorang menyusun motivasi internal orang tersebut. keterampilan. dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif (dalam Bambang Guritno dan Waridin. 2005:63). Sesekali suatu kebutuhan dapat dipenuhi dengan agak baik. dalam bukunya (G. Kebutuhan itu adalah saling tergantung dan saling melengkapi 10 .Hicks. pemberian motivasi. Ray. watak dasar maupun faktor-faktor lainnya dari tenaga kerja itu sendiri. Chowdhury 2003:10-17) 2.

Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal.Selain Faktor-faktor yang disebutkan di atas.1 Semangat dan Kegairahan Kerja Dengan pemberian motivasi dari organisasi terhadap anggota/karyawannya tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga menimbulkan semangat dan kegairahan kerja sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik. absensi dapat 11 . Yang dimaksud dengan semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara lebih giat. Komitmen organisasi itu sendiri mempunyai tiga komponen yaitu keyakinan yang kuat dari seseorang dan penerimaan tujuan organisasi. Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. Setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi. sebab apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka akan diperoleh banyak keuntungan. pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. Dalam hal ini motivasi sangat berperan penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. dan keinginan seseorang yang terbatas untuk mempertahankan keanggotaan. semakin kuat kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan sesuai dengan standar (dalam Imronudin. seorang pemimpin harus memperhatikan serta berusaha untuk mempengaruhi dan mendorong karyawannya. Semakin kuat komitmen. Keterkaitan karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja dikenal dengan istilah komitmen organisasi. Untuk menjaga kelangsungan operasional perusahaan. kemauan seseorang untuk berusaha keras bergantung pada organisasi. 2. sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. 2004:4). Sedangkan yang dimaksud dengan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.2. Semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan mempengaruhi produktivitasnya. kerusakan dapat dikurangi. keterkaitan karyawan terhadap tempatnya bekerja juga sangat berpengaruh.

keluh kesah serta hal-hal yang lain. . Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan tetapi harus dilihat secara rata-rata. .Tingkat kerusakan yang naik/tinggi. 2. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan ataupun penundaan kerja . Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja.Tuntutan yang seringkali terjadi.2 Indikasi Turun/Rendahnya Semangat dan Kegairahan Kerja Dengan mengetahui indikasi ini maka akan dapat diketahui sebab-sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja sehingga perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan /pemecahan masalah seawal mungkin.diperkecil. sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.Turun/rendahnya produktivitas kerja.Tingkat perpindahan buruh yang tinggi. juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan. sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan bekurang. di mana pada tahap 12 . . Seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul di lingkungan kerja perusahaan. Kegelisahan di lingkungan kerja akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan kerja turun. Indikasi-indikasi tersebut antara lain: .2. Kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja.Kegelisahan di mana-mana. kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin. Turunnya produktivitas kerja ini dapat di ukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Tuntutan sebetulnya merupakan pewujudan dari ketidakpuasan. .Tingkat absensi yang naik/tinggi.

1991:160166) 2. . Sedangkan yang bersifat non material. 1991:167-168). Sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material. Hal ini disebabkan karena pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan dan kegelisahan para karyawan. misalnya rendahnya upah yang diterima. sudah tentu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Cara atau kombinasi mana yang paling tepat. lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya.3 Sebab Turunnya Semangat dan Kegairahan Kerja Turunnya semangat dan kegairahan kerja itu karena banyak sebab. .Gaji yang cukup. Untuk memecahkan persoalan tersebut maka perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya semangat dan kegairahan kerja.Harga diri perlu mendapatkan perhatian. . fasilitas yang minim dan sebagainya.2.2. tidak cocoknya gaya kepemimpinan.Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. misalnya upah yang terlalu rendah. Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan. . (Alex Nitisemito. . Pada prinsipnya turunnya semangat dan kegairahan kerja disebabkan karena ketidakpuasan dari para karyawan. misalnya penghargaan sebagai manusia. meningkatkan semangat kerja pada tiap individu tentunya bergantung dari bagaiman organisasi itu sendiri memiliki struktur. kebutuhan untuk berpartisipasi dan sebagainya (Alex Nitisemito.Memperhatikan kebutuhan rohani. Yang bersifat material.Pemogokan. 13 . Untuk itu di sini akan dikemukakan beberapa cara melalui hal bersifat materi: . 2.4 Cara Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja Melalui penggabungan semua hal yang terangkum diatas.tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.

(Alex Nitisemito. 1991:168-181) III 14 .Mengusahakan karyawan mempunyai loyalitas..Pemberian fasilitas yang menyenangkan. . .Sekali-sekali mengajak karyawan berunding. . .Memperhatikan rasa aman menghadapi masa depan.Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.

1 KESIMPULAN Dengan semua penjelasan diatas yang ditelaah dari berbagai sumber mengenai perilaku organisasi mulai dari gaya kepemimpinan hingga bagaimana meningkatkan motivasi dan kinerja tiap-tiap individu pada organisasi. kita mendapat simpulan bahwa tiap organisasi dapat memulai kiat-kiatnya untuk menjadi lebih kompetitif dan menjadi kelas dunia.PENUTUP 3. organisasi dan pemimpinnya dapat menerapkan dan memperkenalkan sebuah sistem management yang baik. dengan mulai mengetahui nilai sejarah. bilamana organisasi harus memiliki pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang efektif dan mempunyai orientasi pada karyawan serta mempunyai visi yang jelas dan kuat untuk perusahaan itu sendiri. Dengan diawali kiat dan proses penentuan management dan kepemimpinan yang baik otomatis timbullah motivasi pada setiap individu organisasi untuk bersama-sama meningkatakan kinerja dengan penuh semangat dalam memajukan organisasi. dan budaya organisasi yang terdapat pada organisasi itu. terstruktur tanpa menimbulkan diskriminasi terhadap anggota/karyawan yang berperan dalam organisasi. Kiat selanjutnya. DAFTAR PUSTAKA 15 .

wikipedia.Robbins. Herbert. 1987. Pengaruh Komitmen Organisasi. Perilaku Organisasi buku 2. Ray. Organization 21 C : someday all organizations will lead this way. Jakarta. Sinta. Perseus Press Skripsi R. 1994 On Becoming Leader. Indonesia. Stephen. Judge. Timothy A. 2003. Surakarta. Ghalia Indonesia Bennis. Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Website http://www. Indeks Kelompok Gramedia G. Rachmawati. Chowdhury. S. 2008. New York. Jakarta. Organization : theory and behavior. Manajemen Personalia.Hicks.P. Bina Aksara Alex Nitisemito. Gullet C. Jakarta.org/kinerja.htm 16 . 2009. Edisi Kedelapan.Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Bidang Keuangan pada PEMDA Kabupaten Sukoharjo. Warren. 1991. Salemba Empat.