KOMPENSASI

Friday, December 19, 2008 BAB I PENDAHULUAN Dalam uraian-urayan sebelumnya telah dibahas berbagai tugas dan kewajiban karyawan dalam organisasi. Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan -tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi, tujuan manajemen kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi, pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi, pengaruh lingkungan internal pada kompensasi, komponen-komponen kompensasi, kompensasi pelengkap, tahapan menetapkan kompensasi, dan tantangan dalam kompensasi. BAB II PEMBAHASAN KOMPENSASI 1. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termo tivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum. pengaturan . Produktivitas b. tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Kondisi ekonomi Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal. c. Pasar tenagakerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama. dan serikat pekerja. f. yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. d. 3. b. Dengan sistem yang baik ini akan dica pai tujuan-tujuan. gaji. peraturan pemerintah. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. Kesediaan untuk membayar d. Meningkatkan efesiensi administrasi. PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan. d. Organisasi karyawan f. Mengikuti aturan hukum. seperti: pasar tenaga kerja. c. e. g. b. Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Mempertahankan karyawan yang ada. Peraturan pemerintah Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu. terutama derajat tingkat persaingan. Kemampuan untuk membayar c. Menjamin keadialan. 5. Memfasilitasi pengertian h. antra lain sebagai berikut : a. a. Berbagia peraturan dan perundang-undangan. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. c. tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.2. Memperolah SDM yang berkualitas. Suplai dan permintaan e. b. kondisi ekonomi. Mengendaliakn biaya. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI Gajih Upah Insentif langsung Kompensasi tidak 4. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut: a. a. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor.

identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. e. anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi. dan sebagainya. d. beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. b. dan mencagah diskriminasi. dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.jam kerja. Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan. . Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah . Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini: a. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi. manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap. beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran. Persaingan yang ketat diantara para organisasi. umur. 7. Siapa yang membuat keputusan Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri. Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain: a. KOMPENSASI PELENGKAP Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. d. manfaat apa untuk di tawarkan. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi. kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen . Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja. Angaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja secara normal. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibaha ada s. system apa yang dipakai. b. 6. tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana.disamping kompensasi langsung. yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan. Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut: a. d. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini. b. Serikat pekerja Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja. karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur. c. c.

dan kompensasi tidak langsung. benefit (keuntungan) karyawan. DAFTAR PUSTAKA . 4. Organisasi karyawan f. Kekuatan serikat pekerja d. Pemerataan pembeyaran e. dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan. upah. Komponen-kompeonen kopensasi terdiri dari : gaji. Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja. pembayaran diluar gaji/upah. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi. Tingkat upah berlaku c. Penyesuayan dan strtegi kompensasi f. yang menyebut program pelayan. Produktivitas b. Tujuan starategis b. 2. perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut: Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan. 8. tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja. 3. Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. insentif. Kendala pemerintah g. Pengertiankompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal. a. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul.Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda. Suplai dan permintaan e. Kemampuan untuk membayar c. 9. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain: a. misalnya. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan. BAB III PENUTUP KESIMPULAN 1. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut. Tantangan kompensasi h. dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda. Berbagia peraturan dan perundang-undangan. Produktivitas dan biaya. Kesediaan untuk membayar d.

Manajemen sumber daya manusia PT. PT.Prof. Jakarta. pengembangan sumberdaya manusia. 2006. Veithzal Rivai MBA. Posted by Funnys_home at 4:55 PM . Rajagrafindo Persada. Prof. notoatmojo. kineka cipta. DR. Jakarta 1997. DR.