KOMPENSASI

Friday, December 19, 2008 BAB I PENDAHULUAN Dalam uraian-urayan sebelumnya telah dibahas berbagai tugas dan kewajiban karyawan dalam organisasi. Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan -tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi, tujuan manajemen kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi, pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi, pengaruh lingkungan internal pada kompensasi, komponen-komponen kompensasi, kompensasi pelengkap, tahapan menetapkan kompensasi, dan tantangan dalam kompensasi. BAB II PEMBAHASAN KOMPENSASI 1. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termo tivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

Organisasi karyawan f. e. b. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal. Mempertahankan karyawan yang ada. f. Memfasilitasi pengertian h. Berbagia peraturan dan perundang-undangan. Menjamin keadialan. pengaturan . KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI Gajih Upah Insentif langsung Kompensasi tidak 4. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. 5. a. Peraturan pemerintah Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu. d.2. yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. gaji. b. Kesediaan untuk membayar d. Meningkatkan efesiensi administrasi. terutama derajat tingkat persaingan. c. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Pasar tenagakerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama. dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum. PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut: a. b. tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. antra lain sebagai berikut : a. peraturan pemerintah. a. Produktivitas b. Kemampuan untuk membayar c. 3. Dengan sistem yang baik ini akan dica pai tujuan-tujuan. Mengikuti aturan hukum. dan serikat pekerja. c. d. g. tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu. kondisi ekonomi. c. Mengendaliakn biaya. Memperolah SDM yang berkualitas. Suplai dan permintaan e. Kondisi ekonomi Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry. seperti: pasar tenaga kerja. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah.

d. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibaha ada s. Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut: a. karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah. dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan. beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. system apa yang dipakai. dan mencagah diskriminasi. manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja. Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah . Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap. KOMPENSASI PELENGKAP Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. b. sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini: a. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri. d. d. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi. Persaingan yang ketat diantara para organisasi. yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan.jam kerja. b. 6. dan sebagainya. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.disamping kompensasi langsung. Siapa yang membuat keputusan Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain. manfaat apa untuk di tawarkan. identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain: a. c. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi. Serikat pekerja Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja. 7. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja. c. Angaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja secara normal. b. beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran. Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap. e. umur. . anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi. tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .

8. Kesediaan untuk membayar d. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain: a. 3. DAFTAR PUSTAKA . Komponen-kompeonen kopensasi terdiri dari : gaji. misalnya. Berbagia peraturan dan perundang-undangan. Organisasi karyawan f. Produktivitas b. BAB III PENUTUP KESIMPULAN 1. 2. benefit (keuntungan) karyawan. Penyesuayan dan strtegi kompensasi f. Kemampuan untuk membayar c. 4. tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda. perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut: Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan. upah. dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi. Pengertiankompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan. 9. demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda. Suplai dan permintaan e. a. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan. pembayaran diluar gaji/upah. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut. Produktivitas dan biaya. Tantangan kompensasi h. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Kekuatan serikat pekerja d. Tingkat upah berlaku c. Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja. dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan. yang menyebut program pelayan. Tujuan starategis b. Pemerataan pembeyaran e. insentif. Kendala pemerintah g. Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. dan kompensasi tidak langsung. Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.

Jakarta 1997. Manajemen sumber daya manusia PT. Jakarta.Prof. Posted by Funnys_home at 4:55 PM . DR. Rajagrafindo Persada. Veithzal Rivai MBA. Prof. kineka cipta. DR. notoatmojo. 2006. pengembangan sumberdaya manusia. PT.