KOMPENSASI

Friday, December 19, 2008 BAB I PENDAHULUAN Dalam uraian-urayan sebelumnya telah dibahas berbagai tugas dan kewajiban karyawan dalam organisasi. Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan -tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi, tujuan manajemen kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi, pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi, pengaruh lingkungan internal pada kompensasi, komponen-komponen kompensasi, kompensasi pelengkap, tahapan menetapkan kompensasi, dan tantangan dalam kompensasi. BAB II PEMBAHASAN KOMPENSASI 1. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termo tivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

Kemampuan untuk membayar c. b. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. seperti: pasar tenaga kerja. b. Dengan sistem yang baik ini akan dica pai tujuan-tujuan. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal. dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum. Mengendaliakn biaya. Berbagia peraturan dan perundang-undangan. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI Gajih Upah Insentif langsung Kompensasi tidak 4. e. Menjamin keadialan. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. d. Mengikuti aturan hukum. Kesediaan untuk membayar d. g. Suplai dan permintaan e. b. Pasar tenagakerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama. yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. c. pengaturan . PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah. tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Meningkatkan efesiensi administrasi. d. a. 3. f.2. a. 5. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. kondisi ekonomi. Organisasi karyawan f. Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Peraturan pemerintah Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut: a. peraturan pemerintah. terutama derajat tingkat persaingan. dan serikat pekerja. Produktivitas b. Mempertahankan karyawan yang ada. tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu. c. antra lain sebagai berikut : a. Memperolah SDM yang berkualitas. c. Memfasilitasi pengertian h. gaji. Kondisi ekonomi Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry.

Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan. identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. 7. KOMPENSASI PELENGKAP Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. system apa yang dipakai. anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi. d. Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibaha ada s. b. kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen . Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan. . c. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur. Serikat pekerja Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja. Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain: a. Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah . umur. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar. dan sebagainya. manfaat apa untuk di tawarkan. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri. e. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap. karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini: a. dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan. sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini. d. Siapa yang membuat keputusan Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain. yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi. beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. b. b. tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. d. manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.disamping kompensasi langsung. c. beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran. dan mencagah diskriminasi. Angaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja secara normal. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Persaingan yang ketat diantara para organisasi.jam kerja. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut: a. 6.

4. Penyesuayan dan strtegi kompensasi f. Produktivitas dan biaya. yang menyebut program pelayan. Kemampuan untuk membayar c. Kendala pemerintah g. upah. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. misalnya. Tantangan kompensasi h. Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja. Produktivitas b. BAB III PENUTUP KESIMPULAN 1. insentif. a. Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut. Kesediaan untuk membayar d. Pengertiankompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan. dan kompensasi tidak langsung. Berbagia peraturan dan perundang-undangan. Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal. DAFTAR PUSTAKA . tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja. dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan. 3. benefit (keuntungan) karyawan. dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. 9. Tujuan starategis b. Suplai dan permintaan e. 8. demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda. perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut: Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan. Pemerataan pembeyaran e. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain: a. Kekuatan serikat pekerja d. Komponen-kompeonen kopensasi terdiri dari : gaji. 2. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan. pembayaran diluar gaji/upah. Organisasi karyawan f. Tingkat upah berlaku c.Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.

DR. Jakarta 1997. 2006. Veithzal Rivai MBA. Posted by Funnys_home at 4:55 PM . DR. pengembangan sumberdaya manusia. kineka cipta.Prof. Manajemen sumber daya manusia PT. Jakarta. PT. Rajagrafindo Persada. notoatmojo. Prof.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful