KOMPENSASI

Friday, December 19, 2008 BAB I PENDAHULUAN Dalam uraian-urayan sebelumnya telah dibahas berbagai tugas dan kewajiban karyawan dalam organisasi. Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan -tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi, tujuan manajemen kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi, pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi, pengaruh lingkungan internal pada kompensasi, komponen-komponen kompensasi, kompensasi pelengkap, tahapan menetapkan kompensasi, dan tantangan dalam kompensasi. BAB II PEMBAHASAN KOMPENSASI 1. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termo tivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

a. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI Gajih Upah Insentif langsung Kompensasi tidak 4. Organisasi karyawan f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan. kondisi ekonomi. 5. b. f. Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Kemampuan untuk membayar c. Menjamin keadialan. Memfasilitasi pengertian h. d. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal. tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. c. Dengan sistem yang baik ini akan dica pai tujuan-tujuan. Pasar tenagakerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama. dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum. Kesediaan untuk membayar d. 3. b. Mengikuti aturan hukum. peraturan pemerintah. c. a. Mempertahankan karyawan yang ada.2. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut: a. Memperolah SDM yang berkualitas. terutama derajat tingkat persaingan. PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan. gaji. Kondisi ekonomi Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. b. e. g. yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. d. Suplai dan permintaan e. c. Produktivitas b. seperti: pasar tenaga kerja. antra lain sebagai berikut : a. tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. Mengendaliakn biaya. Meningkatkan efesiensi administrasi. dan serikat pekerja. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah. Peraturan pemerintah Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu. pengaturan .

Persaingan yang ketat diantara para organisasi. d. d. e. yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap. Siapa yang membuat keputusan Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain. manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja. manfaat apa untuk di tawarkan.jam kerja. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri. b. b. b. Angaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja secara normal. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibaha ada s. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini: a. Serikat pekerja Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja. system apa yang dipakai. c.disamping kompensasi langsung. umur. Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah . Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar. 7. 6. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja. Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain: a. dan mencagah diskriminasi. sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini. beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut: a. identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. dan sebagainya. anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja. tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. KOMPENSASI PELENGKAP Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. d. kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen . Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap. karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah. c. . Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi. beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan. dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

Produktivitas dan biaya. Berbagia peraturan dan perundang-undangan. Kendala pemerintah g. Pengertiankompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan. demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda. BAB III PENUTUP KESIMPULAN 1. dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan. Produktivitas b. Suplai dan permintaan e. misalnya. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut. 4. Tingkat upah berlaku c. Kemampuan untuk membayar c. Pemerataan pembeyaran e. Tujuan starategis b. perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut: Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan. Komponen-kompeonen kopensasi terdiri dari : gaji. a. Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan. Tantangan kompensasi h. Organisasi karyawan f.Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda. Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Kesediaan untuk membayar d. upah. Penyesuayan dan strtegi kompensasi f. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain: a. insentif. dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja. benefit (keuntungan) karyawan. DAFTAR PUSTAKA . dan kompensasi tidak langsung. pembayaran diluar gaji/upah. 9. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi. yang menyebut program pelayan. tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja. 2. 3. Kekuatan serikat pekerja d. 8. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul.

Rajagrafindo Persada. Jakarta. kineka cipta. pengembangan sumberdaya manusia. PT. Veithzal Rivai MBA. DR. Jakarta 1997. 2006. Posted by Funnys_home at 4:55 PM . Prof. DR. notoatmojo. Manajemen sumber daya manusia PT.Prof.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful