KOMPENSASI

Friday, December 19, 2008 BAB I PENDAHULUAN Dalam uraian-urayan sebelumnya telah dibahas berbagai tugas dan kewajiban karyawan dalam organisasi. Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan -tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi, tujuan manajemen kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi, pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi, pengaruh lingkungan internal pada kompensasi, komponen-komponen kompensasi, kompensasi pelengkap, tahapan menetapkan kompensasi, dan tantangan dalam kompensasi. BAB II PEMBAHASAN KOMPENSASI 1. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termo tivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

Menjamin keadialan. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI Gajih Upah Insentif langsung Kompensasi tidak 4.2. Mengendaliakn biaya. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal. yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. Meningkatkan efesiensi administrasi. peraturan pemerintah. PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan. f. Mengikuti aturan hukum. Produktivitas b. Kemampuan untuk membayar c. tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu. dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum. c. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. seperti: pasar tenaga kerja. Dengan sistem yang baik ini akan dica pai tujuan-tujuan. a. Memperolah SDM yang berkualitas. Berbagia peraturan dan perundang-undangan. pengaturan . antra lain sebagai berikut : a. terutama derajat tingkat persaingan. Memfasilitasi pengertian h. dan serikat pekerja. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah. e. Organisasi karyawan f. Mempertahankan karyawan yang ada. Suplai dan permintaan e. g. kondisi ekonomi. tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. b. gaji. 3. Kondisi ekonomi Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry. Pasar tenagakerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Peraturan pemerintah Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu. c. d. 5. a. c. d. Kesediaan untuk membayar d. b. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut: a. b.

Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini: a. Persaingan yang ketat diantara para organisasi. Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah . . Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja. anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi. dan sebagainya. Siapa yang membuat keputusan Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur. b. yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan. e. KOMPENSASI PELENGKAP Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. system apa yang dipakai. d. 7. kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen . Serikat pekerja Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut: a.jam kerja. d. umur. manfaat apa untuk di tawarkan. Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi. b. Angaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja secara normal. Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain: a. dan mencagah diskriminasi. 6. c. Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap. beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. d. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan. identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibaha ada s. tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja. c. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri. karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah.disamping kompensasi langsung. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi. b. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan. beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran.

Kekuatan serikat pekerja d. Tingkat upah berlaku c. Pengertiankompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan. DAFTAR PUSTAKA . dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. Tantangan kompensasi h. Kesediaan untuk membayar d. demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda.Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain: a. a. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Berbagia peraturan dan perundang-undangan. Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal. yang menyebut program pelayan. Produktivitas dan biaya. Tujuan starategis b. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi. Produktivitas b. dan kompensasi tidak langsung. Pemerataan pembeyaran e. Kemampuan untuk membayar c. 9. 2. pembayaran diluar gaji/upah. Komponen-kompeonen kopensasi terdiri dari : gaji. misalnya. insentif. 3. 8. Suplai dan permintaan e. benefit (keuntungan) karyawan. Kendala pemerintah g. perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut: Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan. Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja. Organisasi karyawan f. Penyesuayan dan strtegi kompensasi f. upah. Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. BAB III PENUTUP KESIMPULAN 1. 4. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut. dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan. tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.

Veithzal Rivai MBA. Jakarta. PT. Posted by Funnys_home at 4:55 PM . notoatmojo.Prof. Manajemen sumber daya manusia PT. Jakarta 1997. Prof. 2006. DR. DR. Rajagrafindo Persada. pengembangan sumberdaya manusia. kineka cipta.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful