1.

) Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan : 3 1. Hubungan Administrasi Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis. 2. Hubungan Satu Arah Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis. 3. Hubungan Dua Arah Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis. 4. Hubungan Integratif Ditandaioleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008). Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008). Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu: 1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. 2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi. 3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang. 4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu. 5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.

2. )Contoh Job Des dan Deskripsi Pekerjaan

Filed in: Artikel HR ManagementAdd comments

Bagi anda yang bekerja dalam perusahaan besar, deskripsi pekerjaan merupakan hal yang sudah lazim. Tidak perlu dibicarakan lagi bahwa deskripsi pekerjaan sangatlah penting. Deskripsi pekerjaan yang lengkap akan benar-benar membantu dalam memandu proses seleksi, pelatihan, pengajuan prestasi dan perencanaan kompensasi. Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentasi yang bagus tentangmanagement skill, strategi bisnis dan leadership skills, silakan KLIK DISINI. Tanpa deskripsi pekerjaan, bagaimana anda dapat membuat penilaian yang akurat dan adil bagi karyawan? Berdasarkan pada kriteria apa yang dapat anda gunakan untuk menilai karyawan, jika anda tidak memiliki deskripsi pekerjaan yang jelas? Tetapi, masih ada perusahaan-perusahaan, terutama yang berskala kecil (dengan jumlah karyawan tidak lebih dari 50 orang), yang tidak membuat deskripsi pekerjaan untuk karyawan dengan berbagai alasan. Tidak mudah untuk membuat deskripsi pekerjaan yang baik, terutama untuk beberapa jenis pekerjaan yang diciptakan, yang hanya ada pada perusahaan tertentu saja. Atau karena jumlah karyawan yang sedikit, maka karyawan diharuskan memegang berbagai tanggung jawab yang berbeda. Karena beberapa alasan, maka perusahaan tidak akan membuat deskripsi pekerjaan untuk posisi-posisi yang ada dalam perusahaan. Memang, bagi staf HR membuat deskripsi pekerjaan mungkin tidak sesulit yang anda bayangkan. Artikel ini mencoba membantu anda membuat deskripsi pekerjaan. Meskipun uraian posisi yang anda buat tidak seratus persen akurat

untuk posisi yang ada dalam perusahaan anda, namun setidaknya anda dan karyawan anda memiliki pegangan yang jelas dalam melaksanakan pekerjaan dan membuat penilaian Proses Analisis Pekerjaan Dalam membuat deskripsi pekerjaan, hal pertama yang perlu dilakukan adalah analisis pekerjaan. Merupakan proses menganalisa posisi/jabatan dan mengumpulkan informasi selengkap mungkin untuk membuat deskripsi pekerjaan. Proses pengumpulan informasi biasanya melalui wawancara dengan karyawan-karyawan, mengamati karyawan dalam melakukan pekerjaan tertentu, meminta karyawan untuk mengisi kuisioner dan lembar kerja, dan mengumpulkan informasi mengenai posisi pekerjaan dari sumber-sumber tambahan (buku, internet) Setelah semua informasi terkumpul, analis akan menuliskan hasilnya dan melakukan tinjauan dengan karyawan pemegang posisi/pekerjaan. Kemudian dokumen dipresentasikan kepada supervisor karyawan untuk tinjauan lebih lanjut (seringkali supervisorlah yang menjadi analis itu sendiri). Supervisor dapat menambahkan, menghapus, atau mengubah pertanggungjawaban, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan, serta karakteristik lainnya. Setelah mendapatkan persetujuan dari supervisor, maka dokumen akan diteruskan ke tingkat lebih tinggi untuk mendapatkan persetujuan akhir. Setelah itu, maka perusahaan dapat menyiapkan sebuah dokumen deskripsi pekerjaan untuk posisi/pekerjaan yang ditandatangani secara resmi.

5.) Mempersiapkan Program Orientasi Karyawan Baru

3,201 views Posted by Chief Editor on June 29th, 2008 No Comments Printer-Friendly

-- Sponsored

Ads
Ads by Value Media

Program Orientasi Karyawan Baru bertujuan

  

Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru

BAHAN ORIENTASI KARYAWAN BARU Training untuk pengenalan profil Perusahaan

      

Sejarah Perusahaan Norma & tradisi Perusahaan Kebijakan perusahaan Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan Struktur, Otoritas & Tanggung Jawab Standar Operation Procedure perusahaan dan bagian tertentu yang relevan Iklim kerja termasuk hubungan dengan sesama karyawan & atasan

Peraturan Perusahaan dan hal-hal penting lainnya :

   

Disiplin & tata tertib Prosedur penggajian Transportasi dari dan ke perusahaan Jam masuk & pulang kantor

Pengurusan hak-hak dan fasilitas karyawan yang mesti diberikan

    

Gaji Pakaian seragam kerja Tempat & ruang kerja dan peralatannya Pemeliharaan Kesehatan Fasilitas jabatan

Perkenalan dengan Pejabat Perusahaan dan Rekan Kerja yang berhubungan langsung dengan karyawan baru. PERSIAPAN PROGRAM DI KELAS

          

Ruang kelas Jadwal pelatihan Daftar hadir Brosur / handout OHP, infocus, screen dan flipchart Alat tulis yang diperlukan Pengeras suara Daftar instruktur yang terlibat Konsumsi / snack Penanggung jawab penyelenggaraan Dan lain-lain

Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru. Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga karyawan baru dapat bekerja lebih cepat dan lebih baik. Program orientasi dirancang untuk memberikan kepada karyawan baru informasi yang dibutuhkannya agar dapat bekerja dengan enak dan efektif dalam organisasi. Tujuan orientasi adalah untuk mendapatkan SDM yang dapat melakukan pekerjaan secara tepat. Sasaran-sasaran utama orientasi adalah mengulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru, untuk mengakrabkan karyawan baru dengan pekerjaannya, unit kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah

peralihan dari luar ke dalam. Pada dasarnya program orientasi bagi karyawan baru sangatlah mutlak diperlukan baik ditinjau dari sudut kepentingan perusahaan maupun karyawan itu sendiri yang tujuan pokoknya agar setiap karyawan baru:  Dapat beradaptasi dan berinteraksi dengan kondisi lingkungan yang baru dimasuki  Dapat memahami organisasi dan budaya perusahaan (visi, misi, nilai inti dan kegiatanoperasionalnya),  Mempunyai kesamaan pola (paradigma) pikir dan terakhir,  Sebagai bekal sebelum yang bersangkutan bertugas di tempat kerjanya masing masingDessler (2003) menyampaikan bahwa program orientasi yang diberikan kepada karyawan baru saat mereka pertama kali masuk kerja setidaknya mempunyai tujuan antara lain:  Untuk mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu karyawan baru agar cepatincharge dalam pekerjaannya.  Mengurangi kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan ketika masuk ke dalam situasi kerja yang baru. Pengalaman menghadapi kecemasan ini berpengaruh padanya dalam mempelajari pekerjaannya. Orientasi membantu karyawan untuk mengatasi kecemasan tersebut dengan membantu karyawan dengan memberikan pedoman yang dibutuhkannya untuk dapat bekerja dengan baik.  Mengurangi turn over karyawan. Karyawan pindah kerja karena merasa tidak dihargai atau merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada pekerjaannya. Program orientasi menunjukkan bahwa perusahaan menghargai karyawannya dan membantu menyediakan alat / fasilitas yang dibutuhkan untuk dapat sukses dalam pekerjaannya.  Menghemat waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan baru membantu karyawan untuk cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa langsung incharge dalam kerjanya. Supervisi atau atasannya tidak perlu menyediakan waktu yang lama untuk melakukan mentoring agar mereka dapat bekerja sesuai harapan.  Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya, sikap yang positif dan kepuasan kerja. Sangatlah penting bahwa para karyawan belajar sesegera mungkin apa yang menjadi harapannya, apa yang diharapkan padanya, selain belajar tentang nilai dan sikap yang ada dalam organisasi. Jenis orientasi yang diberikan kepada karyawan baru ada dua macamnya yaitu orientasi organisasi dimana orientasi dimaksudkan untuk memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut, serta orientasi unit kerja yang dimaksudkan untuk mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.

a. Manfaat Orientasi 1.Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai. 2.Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi. 3.Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah : Cukup baik Tingkat ketergantungannya kecil Kecenderungan untuk keluar juga kecil Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

b.Tujuan Orientasi Menurut Moekijat (1991 : 94) : 1.Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan 2. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru 3.Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru 4.Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepadamereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalammenyelesaikan masalah yang mungkin timbul

5.Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupasehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakanhukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidakmereka ketahui 6.Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama: 1.Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan. 2.Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan. 3.Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja. 4.Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi. 5.Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat. 6.Usaha-usaha orientasimengenai organisasi dan pekerjaan. 7.Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja. 8.Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi. 9.Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat. C.Keuntungan Orientasi Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadapkeberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikutmengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat orientasi karyawan lebihefektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas pemberi kerja melaporkan bahwasosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmen awal merka padaperusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkankecocokan antara orang-organisasi, yang juga menguatkan pandangan-pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberikerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akanlebih tinggi jika karyawan-karyawan baru menerima orientasi yang efektif. Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi pada kinerja organisasional secara keseluruhanketika para karyawan lebih cepat merasa sebagai bagian dari organisasi dan dapatmulai berkontribusi dalam usaha-usaha kerja organisasional. Satu cara untuk mengembangkan efisiensi dari orientasi adalah melaluipenggunaan orientasi elektronik. Sejumlah pemberi kerja menempatkan informasiorientasi karyawan umum pada intranet atau situs Web perusahaan. Para karyawanbaru dapat masuk ke dalam sistem dan mendapatkan banyak materi umummengenai sejarah perusahaan, struktur, produk dan jasa, pernyataan misi, daninformasi latar belakang lainnya, dan tidak harus duduk di ruang kelas dimanainformasi tersebut disampaikan secara pribadi atau dengan video. Kemudian,pertanyaan dan soal yang lebih spesifik dapat ditangani oleh staf SDM dan lainnyasetelah para karyawan meninjau informasi-informasi berbasis Web tersebut.Sayangnya banyak sesi orientasi karyawan baru dirasakan sebagai hal yangmembosankan, tidak relevan, dan pemborosan waktu oleh karyawan, supervisor,dan manajer departemen mereka. Orientasi karyawan baru yang efektif membutuhkan perencanaan danpersiapan. Sayangnya orientasi seringkali dilakukan secara serampangan,. Untukmembuat orientasi lebih efektif, saran-saran berikut mungkin dapat berguna:

Persiapkan untuk karyawan-karyawan baru: karyawan baru harus merasa bahwa mereka merupakan bagian dari dan penting untuk organisasi.Supervisor dan unit SDM harus siap untuk memberikan persepsi ini kepadasetiap karyawan baru. Lebih jauh, para rekan kerja harus siap untukmenerima kehadiran seorang karyawan baru. Manajer dan supervisor harusmendiskusikan tujuan dari perekrutan pekerja baru tersebut dengan semuakaryawan yang ada sebtlum kehadiran pekerja baru. Pertimbangkan penggunaan pembimbing teman baik: beberapa organisasi menggunakan rekan kerja untuk berperan sebagai teman baik ataupembimbing sebagai bagian dari orientasi karyawan baru. Khususnyaberguna untuk melibatkan individu-individu yang lebih berpengalaman danberkinerja lebih tinggi yang dapat berperan sebagai teladan untuk karyawanbaru. Gunakan sebuah daftar periksa (checklist) orientasi: sebuah daftar periksa orientasi dapat digunakan oleh staf departemen SDM, supervisor karyawanbaru, atau keduanya untuk menyediakan informasi yang perlu diketahui olehkaryawan baru. Banyak pemberi kerja mengharuskan para karyawan barumenandatangani daftar periksa tersebut untuk menyatakan bahwa merekatelah diberitahu mengenai aturan dan prosedur yang bersangkutan. Sediakan informasi yuang dibutuhkan: adalah penting untuk memberi informasi kepada karyawan mengenai kebijakan, aturan kerja, dan tunjangandari perusahaan. Kebijakan-kebijakan mengenai cuti sakit, keterlambatan,ketidakhadiran, liburan, tunjangan, hal-hal mengenai rumah sakit, parkir danaturanaturan keselamatan harus diketahui oleh setiap karyawan baru.Supervisor atau manajer karyawan juga harus mendeskripsikan rutinitas darihari kerja normal untuk karyawan pada pagi pertama. Sampaikan informasi orientasi secara efektif: Para manajer dan staf SDM harus menentukan cara yang paling sesuai untuk menyampaikan informasiorientasi.para karyawan akan mengingat lebih banyak informasi orientasitersebut jika disampaikan dalam cara yang mendorong untuk belajar.Disamping video, film, slide, dan grafik-grafik, orientasi yang dilakukansendiri yang disediakan dalam bentuk elektronik dapat juga digunakan. Hindari terlalu banyak informasi: satu kesalahan umum dari program orientasi adalah terlalu banyak informasi. Para pekerja baru yang diberiterlalu banyak melewatkan detail-detail penting atau tidak dapat mengingatdengan jelas sebagian besar informasi tersebut. Evaluasi dan tindak lanjut: seorang staf atau manajer SDM dapat mengevaluasi efektivitas dari orientasi dengan melakukan wawancara tindaklanjut kepada para karyawan baru beberapa minggu atau bulan setelahorientasi. Kuesioner karyawan juga dapat digunakan. Sayangnya, tampaknyasebagian besar pemberi kerja hanya melakukan evaluasi yang terbatasmengenai efektivitas orientasi atau bahkan tidak sama sekali. Apabila proses orientasi tidak berlangsung seperti yang diharapkan, dapatmenimbulkan perasaan cemas yang dapat mengakibatkan semakin meningginyapengunduran personalia baru. Sebaliknya apabila proses orientasi berlangsungdengan baik, personalia baru akan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi, merasa diterima, sehingga dapat memotivasi personalia baru lainnya untuk beradaptasi. II.4 Permasalahan dalam Orientasi Menurut Simamora ( 2001 : 336) terdapat tiga permasalahan khusus yang dihadapi oleh karyawan baru: 1.Masalah-masalah dalam memasuki suatu kelompok. Di dalam suatu perusahaan atau organisasi, disadari atau tidakterdapat pengelompokanpengelompokan tertentu yang muncul karenaberbagai sebab. Salah satu penyebbnya adalag kondisi perusahaan yangterdiri dai unit-unit kerja baik secara vertikal maupun horizontal. Hal di atas akan menimbulkan beberapa pertanyaan di benak parapegawai baru. Yaitu mengenai apakah dirinya diterima dan disukai didalam kelompok, apakah ia merasa aman yaitu terbebas dari gangguanfisik dan psikologis. Apabila permasalahan diatas tidak diselesaikansecepat mungkin dapat memungkinkan terjadinya pemberhentian awal. 2.Harapan yang naf Sebagian besar karyawan baru mempunyai harapan yang terlalu tinggikepada perusahaan.Apabila harapan itu tidak menjadi kenyataan dapatmenimbulkan kurangnya motivasi dalam bekerja. Untuk itulah dalamproses orientasi perlu dijelaskan kapada mereka kenyataan yang terjadi didalam perusahaan. 3.Lingkungan pekerjaan yang pertama Akan timbul pikiran di benak karyawan baru mengenai apakahlingkungan kerja yang baru mendukung atau akan menghambatnya,dapatkah rekan-rekan di

lingkungan kerja membantunya bersosialisasi. Untuk membantu karyawan mendapat kesan yangpositif diperlukan proses orientasi yang mendukung. Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi : 1.Penekanan pada kertas kerja Karyawan baru biasanya hanya diberikan sambutan sepintas salumengisis formulir yang dibutuhkan oleh HRD kemudian diserahkanlangsung kepada penyelia, hal ini dapat mengakibatkan mereka tidaksebagai bagian dari perusahaan 2.Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan Suatu orientasi yang cepat dan dangkal dan langsung ditempatkan pada pekerjaan. Hal ini dapat menyebabkan stres. 3.Tugas pertama karyawan baru yang tidak signifikan Yaitu pekerjaan yang sanagt mendasar dan sangat mudah, hal inidapat mengakibatkan pegawai baru merasa bukan bagian yangpenting dalam organisasi. 4.Memberikan informasi yang terlalu cepat Proses orientasi yang terlalu banyak dan penyampaian yang terlalu cepat dapat mengakibatkan karyawan baru mati lemas. Kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor.Walaupun bagian kepegawaian telah merancang program orientasi secara efeketifdan juga melatih para supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasipada bidangnya, namun seringkali mengalami kegagalan. Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh parasupervisor, sebaiknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman yangberisikan tentang apa-apa yang seharusnya dilakukan oleh supervisor dalamprogram orientasi tersebut. Cara lain yang dapat dilakukan adalah buddy system.Yaitu dengan menetapkan satu orang pekerja yang telah berpengalaman danmeminta kepadanya mengajak pegawai baru tersebut. II.5 Kebutuhan di Dalam Orientasi Berdasarkan masalah-masalah di atas berarti prrogram orientasidiselenggarakan untuk memenuhi berbagai kebutuhan guna menghadapimasalah-masalah tersebut agar dapat terhindarkan. Adapun tiga kebutuhantersebut adalah : 1.Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untukmengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan perusahaan padadirinya, norma-norma dan tradisi yang dihormati dan berlaku di perusahaandan kebijaksanaan perusahaan 2.Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untukmemahami dan bersedia melaksanakan perilaku sosial yang mewarnaikehidupan organisasi sehari-hari 3.Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untukmengetahui dan memahami berbagaia aspek teknis pekerjaan agar mampumelaksanakan tugasnya secara efektif, efisien dan produktif Program orientasi pada dasarnya bertujuan untuk menghilangkan ataumengurangi kendalakendala yang dapat menghambat usaha mendayagunakankemampuan tenaga kerja baru secara optimal dalam memberikan kontribusi bagipencapaian tujuan perusahaan. Sehubungan dengan itu, program orientasi dapatdilakukan dalam tiga bentuk / tingkat penyelenggaraan. 1.Orientasi Umum (dilakukan oleh HRD) 2.Orientasi Khusus (dilakukan oleh penyelia / manager) 3.Orientasi Lanjutan (dilakukan oleh HRD dan penyelia)