1.

) Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan : 3 1. Hubungan Administrasi Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis. 2. Hubungan Satu Arah Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis. 3. Hubungan Dua Arah Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis. 4. Hubungan Integratif Ditandaioleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital. oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Tidak mudah untuk membuat deskripsi pekerjaan yang baik. jika anda tidak memiliki deskripsi pekerjaan yang jelas? Tetapi. pengajuan prestasi dan perencanaan kompensasi. karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu: 1. Sifat/ciri bawaan (trait). Atau karena jumlah karyawan yang sedikit. karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. 5. Meskipun uraian posisi yang anda buat tidak seratus persen akurat . Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri. deskripsi pekerjaan merupakan hal yang sudah lazim. perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. Keterampilan (skill). misi.Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Deskripsi pekerjaan yang lengkap akan benar-benar membantu dalam memandu proses seleksi. terutama untuk beberapa jenis pekerjaan yang diciptakan. maka perusahaan tidak akan membuat deskripsi pekerjaan untuk posisi-posisi yang ada dalam perusahaan. Pengetahuan (knowledge). Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem. namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. pengembangan. Motif (motive). silakan KLIK DISINI. misi. Tanpa deskripsi pekerjaan. nilai dari orang-orang. apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. terutama yang berskala kecil (dengan jumlah karyawan tidak lebih dari 50 orang). )Contoh Job Des dan Deskripsi Pekerjaan Filed in: Artikel HR ManagementAdd comments Bagi anda yang bekerja dalam perusahaan besar. agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan. yang hanya ada pada perusahaan tertentu saja. pelatihan. atau seberapa banyak dana yang disiapkan. Memang. 4. tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar. kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu. motivasi dan aspek-aspek lainya. Apa yang mendorong. Karena beberapa alasan. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi. bagi staf HR membuat deskripsi pekerjaan mungkin tidak sesulit yang anda bayangkan. 3. maka karyawan diharuskan memegang berbagai tanggung jawab yang berbeda. masih ada perusahaan-perusahaan. Untuk mencapai visi.2008). 2. Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentasi yang bagus tentangmanagement skill. 2008). bagaimana anda dapat membuat penilaian yang akurat dan adil bagi karyawan? Berdasarkan pada kriteria apa yang dapat anda gunakan untuk menilai karyawan. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. 2. yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. Artikel ini mencoba membantu anda membuat deskripsi pekerjaan. ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi. Tidak perlu dibicarakan lagi bahwa deskripsi pekerjaan sangatlah penting. Konsep diri (self concept). sikap. dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi. yang tidak membuat deskripsi pekerjaan untuk karyawan dengan berbagai alasan. strategi bisnis dan leadership skills. tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu. Betapapun modern teknologi yang digunakan.

dan mengumpulkan informasi mengenai posisi pekerjaan dari sumber-sumber tambahan (buku. meminta karyawan untuk mengisi kuisioner dan lembar kerja. 5. namun setidaknya anda dan karyawan anda memiliki pegangan yang jelas dalam melaksanakan pekerjaan dan membuat penilaian Proses Analisis Pekerjaan Dalam membuat deskripsi pekerjaan. analis akan menuliskan hasilnya dan melakukan tinjauan dengan karyawan pemegang posisi/pekerjaan.untuk posisi yang ada dalam perusahaan anda.201 views Posted by Chief Editor on June 29th. Setelah mendapatkan persetujuan dari supervisor. maka dokumen akan diteruskan ke tingkat lebih tinggi untuk mendapatkan persetujuan akhir. Kemudian dokumen dipresentasikan kepada supervisor karyawan untuk tinjauan lebih lanjut (seringkali supervisorlah yang menjadi analis itu sendiri). Proses pengumpulan informasi biasanya melalui wawancara dengan karyawan-karyawan. 2008 No Comments Printer-Friendly -. pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan. hal pertama yang perlu dilakukan adalah analisis pekerjaan. mengamati karyawan dalam melakukan pekerjaan tertentu. Supervisor dapat menambahkan. atau mengubah pertanggungjawaban. Otoritas & Tanggung Jawab Standar Operation Procedure perusahaan dan bagian tertentu yang relevan Iklim kerja termasuk hubungan dengan sesama karyawan & atasan . Merupakan proses menganalisa posisi/jabatan dan mengumpulkan informasi selengkap mungkin untuk membuat deskripsi pekerjaan.) Mempersiapkan Program Orientasi Karyawan Baru 3. Setelah itu. serta karakteristik lainnya. internet) Setelah semua informasi terkumpul.Sponsored Ads Ads by Value Media Program Orientasi Karyawan Baru bertujuan    Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru BAHAN ORIENTASI KARYAWAN BARU Training untuk pengenalan profil Perusahaan        Sejarah Perusahaan Norma & tradisi Perusahaan Kebijakan perusahaan Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan Struktur. maka perusahaan dapat menyiapkan sebuah dokumen deskripsi pekerjaan untuk posisi/pekerjaan yang ditandatangani secara resmi. menghapus.

Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga karyawan baru dapat bekerja lebih cepat dan lebih baik. Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru. dan agar mempermudah . Sasaran-sasaran utama orientasi adalah mengulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru. Program orientasi sering juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan mereka. dengan organisasi dan dengan karyawan lain. screen dan flipchart Alat tulis yang diperlukan Pengeras suara Daftar instruktur yang terlibat Konsumsi / snack Penanggung jawab penyelenggaraan Dan lain-lain Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Tujuan orientasi adalah untuk mendapatkan SDM yang dapat melakukan pekerjaan secara tepat. PERSIAPAN PROGRAM DI KELAS            Ruang kelas Jadwal pelatihan Daftar hadir Brosur / handout OHP. infocus.Peraturan Perusahaan dan hal-hal penting lainnya :     Disiplin & tata tertib Prosedur penggajian Transportasi dari dan ke perusahaan Jam masuk & pulang kantor Pengurusan hak-hak dan fasilitas karyawan yang mesti diberikan      Gaji Pakaian seragam kerja Tempat & ruang kerja dan peralatannya Pemeliharaan Kesehatan Fasilitas jabatan Perkenalan dengan Pejabat Perusahaan dan Rekan Kerja yang berhubungan langsung dengan karyawan baru. untuk mengakrabkan karyawan baru dengan pekerjaannya. Program orientasi dirancang untuk memberikan kepada karyawan baru informasi yang dibutuhkannya agar dapat bekerja dengan enak dan efektif dalam organisasi. unit kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan.

Mengurangi perasaan diasingkan. dan kebimbangan pegawai. a. Karyawan pindah kerja karena merasa tidak dihargai atau merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada pekerjaannya. Jenis orientasi yang diberikan kepada karyawan baru ada dua macamnya yaitu orientasi organisasi dimana orientasi dimaksudkan untuk memberitahu karyawan mengenai tujuan. apa yang diharapkan padanya. kecemasan. Program orientasi karyawan baru membantu karyawan untuk cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa langsung incharge dalam kerjanya. Sangatlah penting bahwa para karyawan belajar sesegera mungkin apa yang menjadi harapannya. riwayat.Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah : Cukup baik Tingkat ketergantungannya kecil Kecenderungan untuk keluar juga kecil Selanjutnya.  Sebagai bekal sebelum yang bersangkutan bertugas di tempat kerjanya masing masingDessler (2003) menyampaikan bahwa program orientasi yang diberikan kepada karyawan baru saat mereka pertama kali masuk kerja setidaknya mempunyai tujuan antara lain:  Untuk mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu karyawan baru agar cepatincharge dalam pekerjaannya. sikap yang positif dan kepuasan kerja. filosofi.peralihan dari luar ke dalam. nilai inti dan kegiatanoperasionalnya). Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan ketika masuk ke dalam situasi kerja yang baru. Supervisi atau atasannya tidak perlu menyediakan waktu yang lama untuk melakukan mentoring agar mereka dapat bekerja sesuai harapan.  Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya. selain belajar tentang nilai dan sikap yang ada dalam organisasi. Program orientasi menunjukkan bahwa perusahaan menghargai karyawannya dan membantu menyediakan alat / fasilitas yang dibutuhkan untuk dapat sukses dalam pekerjaannya. prosedur dan pengaturan organisasi tersebut.  Mempunyai kesamaan pola (paradigma) pikir dan terakhir. Orientasi membantu karyawan untuk mengatasi kecemasan tersebut dengan membantu karyawan dengan memberikan pedoman yang dibutuhkannya untuk dapat bekerja dengan baik. misi. program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi .  Menghemat waktu untuk supervisi. serta orientasi unit kerja yang dimaksudkan untuk mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut.Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.  Mengurangi kecemasan. Pada dasarnya program orientasi bagi karyawan baru sangatlah mutlak diperlukan baik ditinjau dari sudut kepentingan perusahaan maupun karyawan itu sendiri yang tujuan pokoknya agar setiap karyawan baru:  Dapat beradaptasi dan berinteraksi dengan kondisi lingkungan yang baru dimasuki  Dapat memahami organisasi dan budaya perusahaan (visi. Manfaat Orientasi 1.  Mengurangi turn over karyawan. 3. memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya. Pengalaman menghadapi kecemasan ini berpengaruh padanya dalam mempelajari pekerjaannya. 2.

Keuntungan Orientasi Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadapkeberhasilan jangka pendek dan jangka panjang.Usaha-usaha orientasimengenai organisasi dan pekerjaan. C.Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan.dan manajer departemen mereka.Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupasehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakanhukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidakmereka ketahui 6. Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi pada kinerja organisasional secara keseluruhanketika para karyawan lebih cepat merasa sebagai bagian dari organisasi dan dapatmulai berkontribusi dalam usaha-usaha kerja organisasional.Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja. Satu cara untuk mengembangkan efisiensi dari orientasi adalah melaluipenggunaan orientasi elektronik.Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama: 1. produk dan jasa. dan tidak harus duduk di ruang kelas dimanainformasi tersebut disampaikan secara pribadi atau dengan video. Sosialisasi ini meningkatkan³kecocokan antara orang-organisasi´. struktur. Orientasi karyawan baru yang efektif membutuhkan perencanaan danpersiapan.Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi. 7. 3.Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan.pertanyaan dan soal yang lebih spesifik dapat ditangani oleh staf SDM dan lainnyasetelah para karyawan meninjau informasi-informasi berbasis Web tersebut.. 9. 8.Tujuan Orientasi Menurut Moekijat (1991 : 94) : 1.Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru 4. 5. 6. tidak relevan. supervisor. para pemberikerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akanlebih tinggi jika karyawan-karyawan baru menerima orientasi yang efektif. 4.Sayangnya banyak sesi orientasi karyawan baru dirasakan sebagai hal yangmembosankan. Untukmembuat orientasi lebih efektif. Sejumlah pemberi kerja menempatkan informasiorientasi karyawan umum pada intranet atau situs Web perusahaan.Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat. pernyataan misi.Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja. Beberapa studi penelitian dan survei atas pemberi kerja melaporkan bahwasosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmen awal merka padaperusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Para karyawanbaru dapat masuk ke dalam sistem dan mendapatkan banyak materi umummengenai sejarah perusahaan. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru 3.b. saran-saran berikut mungkin dapat berguna: .Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepadamereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalammenyelesaikan masalah yang mungkin timbul 5. daninformasi latar belakang lainnya. 2.Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan 2. dan pemborosan waktu oleh karyawan. rekan kerja. Praktik SDM sebagai berikutmengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat orientasi karyawan lebihefektif. Sayangnya orientasi seringkali dilakukan secara serampangan. dan organisasi.Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat. Kemudian. yang juga menguatkan pandangan-pandangan positif terhadap pekerjaan.

2. 3.4 Permasalahan dalam Orientasi Menurut Simamora ( 2001 : 336) terdapat tiga permasalahan khusus yang dihadapi oleh karyawan baru: 1. Kebijakan-kebijakan mengenai cuti sakit. Kuesioner karyawan juga dapat digunakan. supervisor karyawanbaru.Lingkungan pekerjaan yang pertama Akan timbul pikiran di benak karyawan baru mengenai apakahlingkungan kerja yang baru mendukung atau akan menghambatnya.Supervisor atau manajer karyawan juga harus mendeskripsikan rutinitas darihari kerja normal untuk karyawan pada pagi pertama. Hal di atas akan menimbulkan beberapa pertanyaan di benak parapegawai baru.Supervisor dan unit SDM harus siap untuk memberikan persepsi ini kepadasetiap karyawan baru. Salah satu penyebbnya adalag kondisi perusahaan yangterdiri dai unit-unit kerja baik secara vertikal maupun horizontal. orientasi yang dilakukansendiri yang disediakan dalam bentuk elektronik dapat juga digunakan. Khususnyaberguna untuk melibatkan individu-individu yang lebih berpengalaman danberkinerja lebih tinggi yang dapat berperan sebagai teladan untuk karyawanbaru. tunjangan.Disamping video. para rekan kerja harus siap untukmenerima kehadiran seorang karyawan baru.para karyawan akan mengingat lebih banyak informasi orientasitersebut jika disampaikan dalam cara yang mendorong untuk belajar. dapatmenimbulkan perasaan cemas yang dapat mengakibatkan semakin meningginyapengunduran personalia baru. keterlambatan. dan grafik-grafik. hal-hal mengenai rumah sakit. Lebih jauh. parkir danaturanaturan keselamatan harus diketahui oleh setiap karyawan baru. Para pekerja baru yang diberiterlalu banyak melewatkan detail-detail penting atau tidak dapat mengingatdengan jelas sebagian besar informasi tersebut. sehingga dapat memotivasi personalia baru lainnya untuk beradaptasi. dan tunjangandari perusahaan. Apabila permasalahan diatas tidak diselesaikansecepat mungkin dapat memungkinkan terjadinya pemberhentian awal. Sediakan informasi yuang dibutuhkan: adalah penting untuk memberi informasi kepada karyawan mengenai kebijakan. Pertimbangkan penggunaan pembimbing ³teman baik´: beberapa organisasi menggunakan rekan kerja untuk berperan sebagai teman baik ataupembimbing sebagai bagian dari orientasi karyawan baru.Persiapkan untuk karyawan-karyawan baru: karyawan baru harus merasa bahwa mereka merupakan bagian dari dan penting untuk organisasi. apakah ia merasa aman yaitu terbebas dari gangguanfisik dan psikologis. Yaitu mengenai apakah dirinya diterima dan disukai didalam kelompok. Hindari terlalu banyak informasi: satu kesalahan umum dari program orientasi adalah terlalu banyak informasi. personalia baru akan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi. aturan kerja. film. Sayangnya. Gunakan sebuah daftar periksa (checklist) orientasi: sebuah daftar periksa orientasi dapat digunakan oleh staf departemen SDM. slide. Sampaikan informasi orientasi secara efektif: Para manajer dan staf SDM harus menentukan cara yang paling sesuai untuk menyampaikan informasiorientasi. merasa diterima.Masalah-masalah dalam memasuki suatu kelompok. Evaluasi dan tindak lanjut: seorang staf atau manajer SDM dapat mengevaluasi efektivitas dari orientasi dengan melakukan wawancara tindaklanjut kepada para karyawan baru beberapa minggu atau bulan setelahorientasi.Apabila harapan itu tidak menjadi kenyataan dapatmenimbulkan kurangnya motivasi dalam bekerja.ketidakhadiran. Manajer dan supervisor harusmendiskusikan tujuan dari perekrutan pekerja baru tersebut dengan semuakaryawan yang ada sebtlum kehadiran pekerja baru.Harapan yang naïf Sebagian besar karyawan baru mempunyai harapan yang terlalu tinggikepada perusahaan. Banyak pemberi kerja mengharuskan para karyawan barumenandatangani daftar periksa tersebut untuk menyatakan bahwa merekatelah diberitahu mengenai aturan dan prosedur yang bersangkutan.dapatkah rekan-rekan di . disadari atau tidakterdapat pengelompokanpengelompokan tertentu yang muncul karenaberbagai sebab. atau keduanya untuk menyediakan informasi yang perlu diketahui olehkaryawan baru. liburan. II. tampaknyasebagian besar pemberi kerja hanya melakukan evaluasi yang terbatasmengenai efektivitas orientasi atau bahkan tidak sama sekali. Untuk itulah dalamproses orientasi perlu dijelaskan kapada mereka kenyataan yang terjadi didalam perusahaan. Sebaliknya apabila proses orientasi berlangsungdengan baik. Di dalam suatu perusahaan atau organisasi. Apabila proses orientasi tidak berlangsung seperti yang diharapkan.

Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untukmengetahui dan memahami standar pekerjaan.Orientasi Lanjutan (dilakukan oleh HRD dan penyelia) .lingkungan kerja membantunya bersosialisasi. Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh parasupervisor. namun seringkali mengalami kegagalan.Penekanan pada kertas kerja Karyawan baru biasanya hanya diberikan sambutan sepintas salumengisis formulir yang dibutuhkan oleh HRD kemudian diserahkanlangsung kepada penyelia. Hal ini dapat menyebabkan stres. hal ini dapat mengakibatkan mereka tidaksebagai bagian dari perusahaan 2. 3.Orientasi Umum (dilakukan oleh HRD) 2. norma-norma dan tradisi yang dihormati dan berlaku di perusahaandan kebijaksanaan perusahaan 2. 1. Adapun tiga kebutuhantersebut adalah : 1.Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan Suatu orientasi yang cepat dan dangkal dan langsung ditempatkan pada pekerjaan.Memberikan informasi yang terlalu cepat Proses orientasi yang terlalu banyak dan penyampaian yang terlalu cepat dapat mengakibatkan karyawan baru mati lemas.Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untukmemahami dan bersedia melaksanakan perilaku sosial yang mewarnaikehidupan organisasi sehari-hari 3.Yaitu dengan menetapkan satu orang pekerja yang telah berpengalaman danmeminta kepadanya mengajak pegawai baru tersebut. program orientasi dapatdilakukan dalam tiga bentuk / tingkat penyelenggaraan. harapan perusahaan padadirinya. Cara lain yang dapat dilakukan adalah buddy system. Kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor. hal inidapat mengakibatkan pegawai baru merasa bukan bagian yangpenting dalam organisasi.Walaupun bagian kepegawaian telah merancang program orientasi secara efeketifdan juga melatih para supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasipada bidangnya. sebaiknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman yangberisikan tentang apa-apa yang seharusnya dilakukan oleh supervisor dalamprogram orientasi tersebut.Tugas pertama karyawan baru yang tidak signifikan Yaitu pekerjaan yang sanagt mendasar dan sangat mudah. Sehubungan dengan itu.5 Kebutuhan di Dalam Orientasi Berdasarkan masalah-masalah di atas berarti prrogram orientasidiselenggarakan untuk memenuhi berbagai kebutuhan guna menghadapimasalah-masalah tersebut agar dapat terhindarkan. II.Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untukmengetahui dan memahami berbagaia aspek teknis pekerjaan agar mampumelaksanakan tugasnya secara efektif.Orientasi Khusus (dilakukan oleh penyelia / manager) 3. 4. efisien dan produktif Program orientasi pada dasarnya bertujuan untuk menghilangkan ataumengurangi kendalakendala yang dapat menghambat usaha mendayagunakankemampuan tenaga kerja baru secara optimal dalam memberikan kontribusi bagipencapaian tujuan perusahaan. Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi : 1. Untuk membantu karyawan mendapat kesan yangpositif diperlukan proses orientasi yang mendukung.