P. 1
etos kerja

etos kerja

4.0

|Views: 3,947|Likes:
Published by Pandu Putri S

More info:

Published by: Pandu Putri S on Jun 16, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/18/2013

pdf

text

original

BAB 1 PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

krisis multidimensi tahun 1997 menyebabkan banyak pengaruh dalam pembangunan Indonesia. Pertama, di bidang ekonomi, masyarakat lebih mengutamakan ekonomi rente daripada ekonomi riil, sebuah cerminan etos kerja yang ingin cepat kaya tanpa kerja keras. Kedua, di bidang birokrasi, untuk bisa duduk di jabatan tertentu banyak dilakukan secara tidak profesional, yang mencerminkan etos yang mengutamakan jabatan demi uang dan kekuasaan daripada prestasi dan pelayanan publik. Ketiga, di bidang pendidikan, masih terdapat adanya proses pendidikan yang ditempuh tidak semestinya, merupakan cerminan etos buruk yang menginginkan gelar tanpa kompetensi. Rendahnya etos Indonesia menurut Jansen juga diperparah dengan negatifnya keteladanan yang ditunjukkan oleh para pemimpin. Mereka merupakan model bagi masyarakat yang bukan hanya memiliki kekuasaan formal, namun juga kekuasaan nonformal yang justru sering disalahgunakan. Selama ini bisa dijelaskan bahwa bangsa Indonesia memiliki nilai-nilai budaya yang diidentifikasi dari mentalitas pembangunan yang mengakar dalam kepribadian bangsa Indonesia (menurut Koentjaraningrat), yaitu 1. Tidak berorientasi pada achievment, pada amal dari karya, kerja untuk makan/hidup/dunia 2. Orientasi pada waktu lampau 3. Hidup selaras dengan alam, tergantung pada nasib 4. Konsep sama rata sama rasa (konformisme, orientasi pada atasan/vertikal) Etos kerja yang buruk ditambah dengan mentalitas pembangunan yang dimiliki orang Indonesia saat ini menjadi bahan yang perlu dipikirkan secara mendalam.

1

B. RUMUSAN MASALAH 1. Apa itu etos kerja ?? 2. Bagaimana perbandingan kondisi etos kerja bangsa Indonesia dengan bangsa lain?? 3. Hal apa saja yang berpengaruh terhadap etos kerja?? 4. Bagaimana pengembangan etos kerja yang tepat dilakukan?? 5. Implikasi etos kerja terhadap pendidikan formal dan pendidikan non formal?? 6. Bagaimana etos kerja pegawai negeri sipil?? 7. Solusi guna meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja??

C. TUJUAN PENULISAN 1. 2. 3. 4. 5. Mendeskripsikan pengertian etos kerja Mendeskripsikan kondisi etos kerja di Indonesia saat ini Mendeskripsikan pengembangan etos kerja Mendeskripsikan hal-hal yang mempengaruhi etos kerja Mendeskripsikan implikasi etos kerja terhadap PF dan PNF

D. MANFAAT PENULISAN 1. Mengevaluasi kinerja pelbagai pihak pemerintah dalam mengemban amanat rakyat 2. Menjadi refrensi untuk memperbaiki etos kerja yang sudah melekat terhadap pemerintahan Indonesia. 3. Membangun etos kerja yang baik bagi para pegawai 4. Mempersiapkan diri untuk memiliki etos kerja yang baik guna membangun negara dari segala sektor dan dari berbagai pihak terkait misalnya mahasiswa

E. METODE PENULISAN Dalam penulisan makalah yang berjudul Etos Kerja ini penulis menggunakan metode study literatur atau menelaah lebih dalam terhadap tulisan-tulisan yang ada.

2

BAB II PEMBAHASAN
A. Kajian Teori 1. Pengertian etos kerja Etos berasal dari bahasa Yunani (etos) yang memberikan arti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat . Dalam kamus besar bahasa Indonesia etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau sesesuatu kelompok. Secara terminologis kata etos, yang mengalami perubahan makna yang meluas. Digunakan dalam tiga pengertian yang berbeda yaitu: a. suatu aturan umum atau cara hidup.

b. suatu tatanan aturan perilaku. c. Penyelidikan tentang jalan hidup dan seperangkat aturan tingkah laku . Dalam pengertian lain, etos dapat diartikan sebagai thumuhat yang berkehendak atau berkemauan yang disertai semangat yang tinggi dalam rangka mencapai cita-cita yang positif. Akhlak atau etos dalam terminologi Prof. Dr. Ahmad Amin adalah membiasakan kehendak. Kesimpulannya, etos adalah sikap yang tetap dan mendasar yang melahirkan perbuatan-perbuatan dengan mudah dalam pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan diluar dirinya . Menurut Sondang P. Siagian (2002) Etos kerja adalah norma-norma yang mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktek-praktek yang diterima dan diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan kekaryaan para anggota suatu organisasi.

3

Sedangkan Mochtar Lubis (Manusia Indonesia :1997) Etos kerja adalah sikap terhadap waktu, kerja dan masa depan yang kemudian membentuk sehimpunan perilaku khas individu/organisasi. Dan menurut Abdullah (1979) Etos kerja sebagai suatu aspek evaluatif yang bersifat menilai kerja atau usaha ekonomi yang dianggap sebagai suatu keharusan demi hidup, sesuatu yang imperatif dari diri atau sesuatu yang terikat pada identitas yang sakral seperti agama. Menurut K.H. Toto Tasmara etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal (high Performance) . Dengan demikian adanya etos kerja pada diri seseorang pedagang akan lahir semangat untuk menjalankan sebuah usaha dengan sungguh-sungguh, adanya keyakinan bahwa dengan berusaha secara maksimal hasil yang akan didapat tentunya maksimal pula. Dengan etos kerja tersebut jaminan keberlangsungan usaha berdagang akan terus berjalan mengikuti waktu. Tanda-tanda orang yang memiliki etos kerja yang tinggi : 1. Mempunyai penilaian yang positif terhadap hasil kerja manusia. 2. Menempatkan pandangan tentang kerja sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia 3. Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia 4. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita 5. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah. Sedangkan bagi individu atau kelompok masyarakat, yang dimiliki etos kerja yang rendah, maka akan menunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya, yaitu: a. b. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri, Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,

4

c.

Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh

kesenangan, d. e. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan, Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.

2. Fungsi dan Tujuan Etos Kerja Secara umum, etos kerja berfungsi sebagai alat penggerak tetap perbuatan dan kegiatan individu. Menurut A. Tabrani Rusyan, fungsi etos kerja adalah: a. Pendorang timbulnya perbuatan. b. Penggairah dalam aktivitas. c. Penggerak, seperti mesin bagi mobil besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat lambatnya suatu perbuatan .Kerja merupakan perbuatan melakukan pekerjaan atau menurut kamus W.J.S Purwadaminta, kerja berarti melakukan sesuatu, sesuatu yang dilakukan . Kerja memiliki arti luas dan sempit dalam arti luas kerja mencakup semua bentuk usaha yang dilakukan manusia, baik dalam hal materi maupun non materi baik bersifat intelektual maupun fisik, mengenai keduniaan maupun akhirat. Sedangkan dalam arti sempit, kerja berkonotasi ekonomi yang persetujuan mendapatkan materi. Jadi pengertian etos adalah karakter seseorang atau kelompok manusia yang berupa kehendak atau kemauan dalam bekerja yang disertai semangat yang tinggi untuk mewujudkan cita-cita. 3. Delapan Etos kerja Delapan Etos kerja yang perlu dikembangkan. Menurut Sinamo (2005:29-189), bahwa terdapat delapan etos kerja profesional yaitu: 1. Kerja adalah Rahmat

Apa pun pekerjaan kita, entah pengusaha, pegawai kantor, sampai buruh kasar sekalipun, adalah rahmat dari ALLAH SWT. Anugerah itu kita terima tanpa syarat, seperti halnya menghirup oksigen dan udara tanpa biaya sepeser pun. Bakat dan kecerdasan yang memungkinkan kita bekerja adalah anugerah. Dengan bekerja, setiap tanggal muda kita menerima gaji untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Dengan bekerja kita punya banyak teman
5

dan kenalan, punya kesempatan untuk menambah ilmu dan wawasan, dan masih banyak lagi. Semua itu anugerah yang patut disyukuri. Sungguh kelewatan jika kita merespon semua rahmat itu dengan kerja yang ogahogahan. 2. Kerja adalah Amanah

Apapun pekerjaan kita semua adalah Amanah. Seyogyanya kita menjalankan amanah tersebut dengan sebaik mungkin. Kerja bukanlah sekedar pengisi waktu tapi perintah Allah. "Amanat itu mendatangkan rezeki, sedangkan khianat itu mendatangkan kemiskinan". Etos ini membuat kita bisa bekerja sepenuh hati dan menjauhi tindakan tercela, misalnya korupsi dalam berbagai bentuknya. 3. Kerja adalah Panggilan

Jika pekerjaan atau profesi kita disadari sebagai panggilan, kita bisa berucap pada diri kita sendirim, "I'm do my best!" Dengan begitu kita tidak akan merasa puas jika hasil karya ya kita kurang baik mutunya. 4. Kerja adalah Aktualisasi

Aktualisasi diri artinya pengungkapan atau penyataan diri kita, apa yang harus kita aktualisasikan? a. b. c. d. e. Kemampuan kita untuk bekerja dengan penuh tanggung jawab Kejujuran Disiplin Kemauan untuk maju Tunjukkanlah terlebih dulu kualitas pekerjaan yang Anda lakukan

sebelum Anda f. Menuntut terlalu banyak untuk menerima imbalan yang besar karena

kerja adalah aktualisasi diri. Meski kadang membuat kita lelah, bekerja tetap merupakan cara terbaik untuk mengembangkan potensi diri dan membuat kita merasa "ada". Bekerja jauh lebih menyenangkan daripada duduk bengong tanpa pekerjaan.

6

5.

Kerja adalah Ibadah

Seperti halnya aktivitas keseharian seorang muslim, kerja juga harus diniatkan dan berorentasi ibadah kepada Allah SWT. Dengan kata lain, setiap aktivitas yang kita lakukan hakikatnya mencari keridhaan Allah semata. Setiap ibadah kepada Allah harus direalisasikan dalam bentuk tindakan, sehingga bagi seorang muslim aktivitas bekerja juga mengandung nilai ibadah. Kesadaran ini pada gilirannya akan membuat kita bisa bekerja secara ikhlas, bukan demi mencari uang atau jabatan semata. 6. Kerja adalah Seni

Kesadaran ini membuat kita bekerja dengan enjoy seperti halnya melakukan hobi. Dengan mengungkapkannya melalui dan menggunakan medium dan materi pekerjaan kita seperti komputer, kertas, pena, suara, ruangan, papan tulis, meja, kursi, atau apapun alat materi kerja kita. Materi kerja di atas diolah secara kreatif dan imajinatif dalam peristiwa kerja dengan memanfaatkan tidak saja nilai warna, tetapi terutama nilai estetikanya. 7. Kerja adalah Kehormatan

Karena tidak semua orang bisa diberi kepercayaan untuk melakukan suatu pekerjaan seperti yang Anda terima saat ini. Kerja bukanlah masalah uang semata, namun lebih mendalam mempunyai sesuatu arti bagi hidup kita. Kadang mata kita menjadi "hijau" melihat uang, sampai akhirnya melupakan apa arti pentingnya kebanggaan profesi yang kita miliki. Bukan masalah tinggi rendah atau besar kecilnya suatu profesi, namun yang lebih penting adalah etos kerja, dalam arti penghargaan terhadap apa yang kita kerjakan. Sekecil apapun yang kita kerjakan, sejauh itu memberikan rasa bangga di dalam diri, maka itu akan memberikan arti besar. Seremeh apapun pekerjaan kita, itu adalah sebuah kehormatan. Jika kita bisa menjaga kehormatan dengan baik, maka kehormatan yang lain yang lebih besar akan datang kepada kita. 8. Kerja adalah Pelayanan

7

Manusia diciptakan dengan dilengkapi oleh keinginan untuk berbuat baik. Apa pun pekerjaan kita, pedagang, polisi, bahkan penjaga mercu suar, semuanya bisa dimaknai sebagai pengabdian kepada sesama.

B. Kondisi etos kerja Indonesia dengan beberapa negara y Indonesia Menurut Mochar Lubis, etos kerja manusia Indonesia adalah 1. Munafik/hipokrat Di depan umum kita mengecam kehidupan seks terbuka atau setengah terbuka, tapi kita membuka tempat mandi uap, tempat pijat, dan melindungi prostitusi. Banyak yang pura-pura alim, tapi begitu sampai di luar negeri lantas mencari nightclub dan pesan perempuan kepada bellboy hotel. Dia mengutuk dan memaki-maki korupsi, tapi dia sendiri seorang koruptor. Kemunafikan manusia Indonesia juga terlihat dari sikap asal bapak senang (ABS) dengan tujuan untuk survive. 2. Enggan bertanggung jawab Atasan menggeser tanggung jawab atas kesalahan kepada bawahan dan bawahan menggeser kepada yang lebih bawah lagi. Menghadapi sikap ini, bawahan dapat cepat membela diri dengan mengatakan, ´Saya hanya melaksanakan perintah atasan.´ 3. Berjiwa feodal Sikap feodal dapat dilihat dalam tata cara upacara resmi kenegaraan, dalam hubungan organisasi kepegawaian. Istri komandan atau istri menteri otomatis menjadi ketua, tak peduli kurang cakap atau tak punya bakat memimpin. Akibat jiwa feodal ini, yang berkuasa tidak suka mendengar kritik dan bawahan amat segan melontarkan kritik terhadap atasan. 4. Percaya takhayul Manusia Indonesia percaya gunung, pantai, pohon, patung, dan keris mempunyai kekuatan gaib. Percaya manusia harus mengatur hubungan khusus dengan ini semua untuk menyenangkan ´mereka´ agar jangan memusuhi manusia, termasuk memberi sesajen.
8

5. Berwatak lemah Ia ingin menjadi miliuner seketika, bila perlu dengan memalsukan atau membeli gelar sarjana supaya dapat pangkat. Manusia Indonesia cenderung kurang sabar, tukang menggerutu, dan cepat dengki. Gampang senang dan bangga pada hal-hal yang hampa. 6. Artistik dekat dengan alam Karena dekat dengan alam, manusia Indonesia hidup lebih banyak dengan naluri, dengan perasaan sensualnya, dan semua ini mengembangkan daya artistik yang dituangkan dalam ciptaan serta kerajinan artistik yang indah. Namun, tanpa bermaksud terlarut dalam kejayaan masa lalu, sejarah menunjukkan bahwa bangsa Indonesia memiliki prestasi yang patut dihargai dalam perjalanannya. Tegaknya candi Borobudur dan puluhan yang lainnya hanya mungkin terjadi dengan dukungan etos kerja yang bercirikan disiplin, kooperatif, loyal, terampil rasional (sampai batas tertentu), kerja keras, dan lain-lain. Kita juga mengenal slogan-slogan yang, setidaknya dulu, pernah menjadi cerminan suatu etos kehidupan, seperti: Bhinneka Tunggal Ika; Ing Ngarso Sung Tulodo, Ing Madyo Mbangung Karso, Tut Wuri Handayani; Menang Tan Ngasorake; Niteni, Niroake, Nambahake. Ini mencerminkan etos kerja dalam konteks kehidupan sosial yang penting dalam membangun persatuan, leadership, dan bahkan untuk berinovasi. y Jepang Dalam pelaksanaan kerjanya, Jepang memiliki etos samurai, yaitu : 1. Benar dan tanggung jawab 2. Berani dan ksatria 3. Murah hati dan mencintai 4. Santun dan harmonis 5. Tulus dan sungguh-sungguh 6. Menjaga martabat dan kehormatan 7. Mengabdi pada bangsa y Jerman

1. Bertindak rasional
9

2. Disiplin tinggi 3. Bekerja keras 4. Sukses material 5. Tidak mengumbar kesenangan 6. Hemat dan bersahaja 7. Menabung dan investasi Jepang dan Jerman adalah negara yang berhasil membangun etos kerja dari puing-puing ketidakberdayaan masa lampau. Jerman yang selama 12tahun harus menanggung aib akibat perbuatan adolf hitler. Berdasarkan survei yang dilakukan Eurobarometer, Jerman memiliki peringkat terendah di antara 25 anggota Uni Eropa dalam hal kebanggaan nasional (national pride). Sedangkan survei yang dilakukan majalah Spiegel terhadap 1.000 responden bulan Maret 2005 menunjukkan bahwa nilai ´kesadaran nasional´ (national consciousness) merupakan nilai yang paling rendah (26-31 persen) di antara nilai-nilai lainnya yang dianggap penting dalam kehidupan rakyat Jerman. Nilai yang tertinggi peringkatnya adalah kejujuran dan integritas (81-83 persen). Namun Jerman tak lelah membangun etos kerja untuk meraih kesuksesan. Dan Jepang yang merupakan negara pertama Asia yang mampu membangun negara dengan etos kerja yang luar biasa. Namun, dari etos kerja, Indonesia ternyata yang terburuk di Asia. Ini tercermin dari skor indeks persepsi Indonesia tahun 2007 di mata para ekspatriat yang disurvei yang angkanya 7,50 (dari angka terbaik nol dan terburuk 10 yang dimungkinkan). Sebagai perbandingan, Cina (3,75), Hongkong (2,81), India (6,75), Jepang (1,50), Malaysia (6,00), Filipina (6,20), Singapura (3,00), Korsel (1,50), Taiwan (3,71), Thailand (6,00) dan Vietnam (5,75). Sedangkan Jepang, negara sakura ini pernah mengalami kemunduran sejak pemboman hiroshima (6 agustus 1945) dan nagasaki (9 agustus 1945) membangun integritas bangsa Jepang untuk bangkit dan bersatu padu membangun negara ini. Dan hasilnya bisa dilihat hingga sekarang, Jepang menjadi salah satu negara Asia yang berpengaruh terhadap perkembangan dunia. Namun, betapapun majunya negara ini kebudayaan yang menjadi khas Jepang tak pernah hilang dari
10

kehidupan masyarakat Jepang. Inilah kekuatan kesadaran nasional yang telah ditanamkan pada masyarakat Jepang menjadi suatu pembangun integritas nasional untuk membangun negara.

C. Hal-hal yang mempengaruhi tinggi rendahnya etos kerja 1. Kepemimpinan Pemimpin atau manajer bertugas dalam memotivasi pekerjanya agar memiliki etos kerja dan akhirnya bisa berpengaruh terhadap produktivitas dari sebuah perusahaan atau lembaga kerja lainnya. Pemimpin harus memiliki sensitifitas dalam melihat karakteristik karyawannya sehingga ia mampu menemukan gaya kepemimpinan yang tepat sehingga karyawan akan ´segan´ terhadapnya. Beberapa gaya kepemimpinan yang diterangkan oleh beberapa teori : Teori Genetis (Keturunan). Inti dari teori menyatakan bahwa ³Leader are born and nor made´ (pemimpin itu dilahirkan (bakat) bukannya dibuat). Para penganut aliran teori ini mengetengahkan pendapatnya bahwa seorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinan. Dalam keadaan yang bagaimanapun seseorang ditempatkan karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin, sesekali kelak ia akan timbul sebagai pemimpin. Berbicara mengenai takdir, secara filosofis pandangan ini tergolong pada pandangan fasilitas atau determinitis. Teori Sosial. Jika teori pertama di atas adalah teori yang ekstrim pada satu sisi, maka teori inipun merupakan ekstrim pada sisi lainnya. Inti aliran teori sosial ini ialah bahwa ³Leader are made and not born´ (pemimpin itu dibuat atau dididik bukannya kodrati). Jadi teori ini merupakan kebalikan inti teori genetika. Para penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup.

11

Teori Ekologis. Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya mengandung kebenaran, maka sebagai reaksi terhadap kedua teori tersebut timbullah aliran teori ketiga. Teori yang disebut teori ekologis ini pada intinya berarti bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan. Bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori terdahulu sehingga dapat dikatakan merupakan teori yang paling mendekati kebenaran. Namun demikian, penelitian yang jauh lebih mendalam masih diperlukan untuk dapat mengatakan secara pasti apa saja faktor yang menyebabkan timbulnya sosok pemimpin yang baik. 2. Konflik dalam organisasi Diterangkan oleh Luthans (1985) bhawa konflik adalah perbedaan idea tau inisiatif anatara bawahan dengan bawahan, manajer dengan manajer dalam mengkooridnasikan kegiatan-kegiatan dan menurut Dubrin, A.J. (1984:346) mengartikan konflik mengacu pada pertentangan anatar individu atau kelompok yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling menghalangi dalam pencapaian tujuan. Permulaan konflik (antecced of conflict) merupakan kondisi penyebab konflik. Peristiwanya adalah kekecewaan (frustation). Kekcewaan ini biasanya ditutupi dan masing-masing individu atau kelompok berusahan menahan diri dan tidak bersifat reaktif. Kemudian keduan belah pihak akan merasakan adanya konflik (preceieved conflict). Tercipta persaingan antar kelompok akan terlihat untuk dapat mengungguli satu sama lain. Perilaku yang nampak (manifest behavior), pada situasi kerja sudah nampak. Ada tindakan nyata yang terlihat dan tidak terlihat contohnya saling diam dan yang paling fatal adalah bertengkar. Pengelolan konflik (conflict resolution) dan inilah peran pemimpin yaitu mengarahkan dan mengelola konflik agar tetap produktif dan menjaga kelangsungan organisasi.

12

Dampak konflik (conflict impact) yang tidak dikelola dengan baik menyebabkan kedua belah pihak menjadi tidak harmonis dalam hubungan kerja, kurang termotivasi dalam bekerja, dan berakibat menurunnya produktivitas kerja. Namun, konflik juga bisa berdampak positif menurut Dubrin, A.J. adalah: 1. Dapat menimbulkan perubahan secara konstruktif 2. Segala daya dan motivasi tertuju pada pencapaian tujuan 3. Merangsang inovasi, 4. Menggantikan tujuan yang tidak relevan 5. Menajemen menguntungkan organisasi 6. Hubungan antar individu dan kelompok mendorong ke arah peningkatan kesehatan organisasi 7. Mengurangi ketegangan dalam bekerja.

3. Motivasi Seorang karyawan yang motivasinya rendah akan menjadikan kerja hanya sebagai keterpaksaan bahkan menjadikan beban untuknya. Motivasi adalah faktor pendorong agar karyawan semangat bekerja. Ada beberapa teori motivasi 1. Teori kebutuhan manusia Tindakan atau tingkah laku seseorang pada suatu saat tertentu biasanya ditentukan oleh kebutuhannya yang paling mendesak sehingga

motivasi kebutuhan ini bisa sangat mempengaruhi bagaimana etos kerja seseorang. Hierarki kebutuhan menurut A.H Maslow y Psysiological needs-kebutuhan badaniah meliputi sandang, pangan

dan pemuasan seksual y Safety needs-kebuthan akan keamanan meliputi baik kebutuhan

akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.

13

y

Social needs-kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan

diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan rasa maju atau berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta. y Esteem needs-kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan

harga diri dan pandangan baik dari orang lain. y Self actualization needs-kebutuhan akan kepuasan diri yaitu

kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan. 2. Teori Douglas Mc. Gregor Menurutnya ada dua pendekatan atau filsafat manajemen yang mungkin diterapkan dalam perusahaan. Masing-masing pendekatan itu mendasarkan diri pada serangkaian asumsi mengenai sifat manusia yang dinamai Teori X dan Teori Y 1. Teori X   Manusia tidak senang bekerja Manusia tidak berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan lebih suka diarahkan  Manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksakan untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi.  Motivasi hanya berlaku samapi tingkat lower order needs (psylogical dan safety level) 2. Teori Y   Bekerja adalah kodrat manusia jika kondisi menyenangkan. Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi.  Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.  Motivasi tidak saja mengenal lower needs tetapi pula higher needs-order-needs. Diharapkan teori Y bisa diterapkan sehingga bisa membuat etos kerja lebih baik.
14

3. Teori Frederich Herzberg Menurutnya, factor-faktor yang berperan sebagai motivator, yaitu yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terdiri dari :  Achievement (keberhasilan pelaksanaan) Artinya pemberian kesempatan kepada karyawan agar mampu mencapai keberhasilan dalam pelaksanaannya.  Recognition (pengakuan) Suatu pernyataan kepada karyawan yang berhasil, misalnya : Memberi surat penghargaan Memberi kenaikan atau promosi jabatan  The work itself (pekerjaan itu sendiri) Membuat usaha-usaha rill dan menyakinkan sehingga

karyawan mengeri akan pentingnya pekerjaan yang dilakukan dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan.  Responsibilities (tanggung jawab) Membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.

Diterapkannya prinsip partispasi membuat bawahan secara sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.  Advancement (pengembangan) Pelatihan yang diberikan kepada karyawan kemudian memberi rekomendasi tentang karyawan yang siap untuk

pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan lanjutan. 4. Teori David Mc. Clelland Menurutnya, orang yang mempunyai kebutuhan akan keberhasilan yakni mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu, mempunyai cirri-ciri sebagai berikut :

15 

Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan untuk dapat dikerjakan dengan lebih baik. 

Mereka menentukan tujuan seperti itu karena mereka secara pribadi dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri. 

Mereka senang dengan pekerjaannya itu dan merasa sangat berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri. 

Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.

D. PENGEMBANGAN ETOS KERJA Dalam membincangkan etos kerja, tidak akan lepas dari individu itu sendiri. Keyakinan akan nilai-nilai dari pengertian kerja itulah yang akan membangkitkan manusia untuk bekerja dengan penuh keyakinan. Pengembangan etos kerja dibangun atas pengembangan individu itu sendiri melalui pengembangan sumber daya manusia, organisasi, manajemen dan sistem kepemimpinannya. Hal-hal ini sangat berpengaruh terhadap etos kerja seseorang. 1. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan berperan penting terhadap pengembangan sumber daya manusia seperti yang diungkapkan H.A.R. Tilaar (Pengembangan SDM dalam era Globalisasi:1997) ´pendidikan dan pendidikan nasional sebagai institusi yang bertanggung jawab untukk mengembangkan manusia dan masyarakat´ karena esensi tujuan pendidikan adalah untuk mengembangkan potensi-potensi yang ada dalam manusia itu sendiri. Potensi-potensi inilah yang akan digali agar manusia memiliki kualitas yang baik agar mampu menghadapi tantangan pembangunan masa depan yang relevan dengan pendapat Noeng Muhadjir (1988) bahwa pengembangan sumber daya manusia sebagai peningkatan kualitas manusia dalam makna fisik maupun mental. Dalam pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan strategi yang tepat dengan dengan melihat

16

unsur realitas kondisi sumber daya manusia Indonesia saat ini dan perkembangan dunia yang telah mengalami globalisasi dewasa ini. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat. Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar ) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat y Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikanharus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. y Fungsi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut. y Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehinggatercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan. y Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.

17

Pemeliharaan yangbaik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja ) . manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain itu adalah para bawahan. Para manajer atau pemimpin harus memiliki kemampuan dalam memotivasi dan melihat kebutuhan para bawahannya sehingga bisa memperbaiki etos kerja dari bawahannya.

E. Etos kerja dalam pendidikan Formal dan Pendidikan Non Formal Pendidikan merupakan setiap proses di mana seseorang memperoleh pengetahuan (knowledge acquisition), mengembangkan kemampuan/keterampilan (skills developments) sikap atau mengubah sikap (attitute change). Pendidikan adalah suatu proses transformasi anak didik agar mencapai hal _hal tertentu sebagai akibat proses pendidikan yang diikutinya sebagai bagian dari masyarakat, pendidikan memiliki fungsi ganda yaitu fungsi sosial dan fungsi individual. Fungsi sosialnya untuk membantu setiap individu menjadi anggota masyarakat yang lebih efektif dengan memberikan pengalaman kolektif masa lalu dan sekarang, sedangkan fungsi individualnya untuk memungkinkan seorang menempuh hidup yang lebih memuaskan dan lebih produktif dengan menyiapkannya untuk menghadapi masa depan (pengalaman baru). Fungsi tersebut dapat dilakukan secara formal seperti yang terjadi di berbagai lembaga pendidikan, maupun informal melalui berbagai kontak dengan media informasi seperti buku, surat kabar, majalah, TV, radio dan sebagainya. Sekolah sebagai Organisasi
terbentuknya lembaga pendidikan merupakan konsekuensi logis dari taraf perkembangan masyarakat yang sudah kompleks. Sehingga untuk mengorganisasikan perangkatperangkat pengetahuan dan keterampilan tidak memungkinkan ditangani secara langsung oleh masing-masing keluarga. Perlunya pihak lain yang secara khusus mengurusi organisasi dan apresiasi pengetahuan serta mengupayakan untuk ditransformasikan kepada para generasi muda agar terjamin kelestariaannya merupakan cetak biru kekuatan yang melatarbelakangi berdirinya sekolah sebagai lembaga pendidikan. 18

Lembaga Pendidikan Formal Sekolah sebagai organisasi artinya ada birokrasi yang mengatur dalam lembaga pendidikan ini. Seperangkat pendidikan yang ada dan mengelola lembaga ini. 1. Kepala sekolah dan wakil kepala sekolah 2. Guru atau pendidik 3. Siswa 4. Staf administrasi, dsb Bagaimana etos kerja dalam pendidikan formal?? Kepala sekolah sebagai pemimpin dan guru sebagai karyawan.

Sikap mental bawahan yang bekerja bukan atas tanggung jawab, tetapi hanya karena diperintah atasan akan membuat pekerjaan yang dilaksanakan hasilnya tidak optimal. Guru hanya bekerja berdasarkan petunjuk dari atas, sehingga guru tidak bisa berinisitiaf sendiri. Sementara itu pimpinan sendiri punya sikap mental yang negatif dimana ia tidak bisa memberikan kesempatan bagi bawahan untuk berkarir dengan baik, bawahan harus mengikuti pada petunjuk atasan, bawahan yang selalu dicurigai, bawahan yang tidak bisa bekerja sesuai dengan caranya. Kenyatan ini karena profil kepala sekolah yang belum menampilkan gaya entrepeneur dan gaya memimpin situasional. Penelitian Usman (1996) menyimpulkan bahwa pelaksanaan Pengembangan Sekolah Seutuhnya (PSS) di SMK mengalami kegagalan karena kepala sekolahnya masih cenderung manampilkan gaya kepemimpinan otoriter, hal ini karena lemahnya kemandirian sekolah akibat pembinaan pemerintah yang sangat sentralistik. Birokratik, formalistik, konformistik, uniformistik dan mekanistik. Pembinaan yang demikian ini tidak memberdayakan potensi sekolah. Akibatnya, setiap hierarki yang berada di bawah kekuasaan bersikap masa bodoh, apatis, diam supaya aman, menunggu perintah, tidak kreatif dan tidak inovatif, kurang berpartisipasi dan kurang bertanggung jawab, membuat laporan asal bapak senang dan takut mengambil resiko. Selain itu, pegawai negeri cenderung memiliki mindset yang telah lama mengakar dalam pribadinya adalah ³kerja atau tidak kerja, saya masih digaji perbulannya´. Mindset inilah yang akhirnya menjadikan etos kerja karyawan yang di lembaga pendidikan adalah guru atau pendidik cenderung tidak berkembang atau stagnan.
19

Secara umum, etos kerja aparat pemerintah memang cenderung sangat memprihatinkan. Hal ini dilatarbelakangi oleh kondisi bahwa aparat pemerintah tidak memiliki kecemasan pemutusan hubungan kerja (PHK),meskipun etos kerja mereka menunjukkan grafik naik-turun.

Lembaga Pendidikan Non Formal Di lembaga pendidikan non formal, etos kerja yang dimiliki cenderung lebih baik dibanding dengan lembaga pendidikan formal karena perbedaan tuntutan dari kedua lembaga tersebut. Lembaga non formal lebih mementingkan kepada laba sehingga para karyawan yang ada dan bekerja dituntut memiliki etos kerja yang tinggi. Etos kerja di lembaga pendidikan non formal juga dituntut untuk adanya inovasi-inovasi atau peningkatan dalam produktivitas untuk mempertahankan eksistensinya.

20

PEMBAHASAN II ETOS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)

A. Perilaku atau kineja PNS Pada makalah ini, penulis ingin menyoroti etos kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Banyak hal yang menarik yang bisa dicermati dari pegawai negara ini. Salah satunya fenomena yang terjadi pada masyarakat Indonesia dari dulu hingga sekarang, mindset yang ³kadung´ melekat dari predikat seorang pegawai negeri sipil yaitu santai, enak, nyaman, dan tenang. Tak habis kata jika harus berbicara tentang profesi satu ini. Banyak yang berlomba-lomba ingin menjadi pegawai negeri sipil agar hidup mereka terpenuhi hingga tua tanpa harus berpikir keras padahal jika ³mereka´ yang berjiwa modern (bukan berarti semua PNS tidak berjiwa modern) akan berusaha mencapai aktualisasi yang tertinggi. Dalam hemat penulis, ini dipengaruhi dari motivasi untuk mencapai kebutuhan seperti yang diutarakan oleh Maslow dalam hierarki kebutuhan. Teori hierarkhi kebutuhan Maslow menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap. Fenomena manusia Indonesia berlomba-lomba menjadi pegawai negeri sipil didorong oleh kebutuhan yang harus dipenuhi. Terlepas dari sependapat atau tidaknya dengan teori motivasi hierarkhi Maslow ini, Maslow telah

21

menyumbangkan pikirannya untuk menilisik tentang perilaku tenaga kerja untuk memotivasi etos kerjanya. Fenomena yang juga sering terjadi dan memang melekat dalam mindset pegawai negeri sipil adalah mindset ³bekerja ataupun tidak bekerja saya tetap akan diberi gaji perbulannya´. Fenomena ini bisa dijelaskan oleh teori X dan Y yang diusung oleh Douglas McGregor, teori ini mengansumsikan bahwa manusia dapat dibedakan secara jelas dan tegas melalui asumsi X (negatif) dan Y (positif). Dalam hal ini, ini merupakan tugas pemimpin sampai mana ia mampu memotivasi asumsi yang negatif yang memang sudah menjadi mindset bisa diubah ke asumsi positif (Y) agar mampu menciptakan etos kerja pegawai negeri sipil yang baik. Seorang pemimpin harus mampu mengidentifikasi tenaga kerjanya sendiri agar terbentuk suatu pola untuk meningkatkan etos kerja atau kinerja dari pegawai tersebut. Tenaga kerja yang dalam hal ini adalah pegawai negeri sipil juga perlu dimotivasi dengan berbagai hal yang mampu mendukung aktualisasi mereka diakui. Sekarang ini, banyak pegawai negeri sipil yang melakukan tidak pidana seperti korupsi. Ini merupakan fenomena yang sekarang bahkan mungkin mengakar pada pegawai negeri sipil. Kita telisik lagi kasus yang belum lama ini menghebohkan perpajakan Indonesia, tindak pidana korupsi yang dilakukan oleh Gayus Tambunan yang merupakan pegawai pajak golongan IIIA yang gajinya hanya berkisar Rp 1,6 sampai 1,8 juta/bulan. kita sempat dibuat ternganga dengan adanya rumah mewah yang berharga miliaran rupiah atas nama pegawai golongan IIIA. Mungkinkah ada yang salah sehingga ia melakukan tindak pidana korupsi?? Untuk menjawab ini semua, kita perlu tahu latar belakang apa yang menelatarbelakangi pegawai ini melakukan penggelapan uang atau bisa disebut juga korupsi. Banyak warga negara yang taat pajak merasa terluka dengan kasus ini. Mungkinkah factor gaji yang membuat ia melakukan korupsi seperti teori Frederich Herzberg yang mengatakan bahwa motivasi yang mempengaruhi etos kerja seorang tenaga kerja terdiri atas gaji, prestasi, pengakuan dan sebagainya. Bisa diambil benang merah bahwa banyak pegawai negeri sipil di Indonesia memiliki etos kerja yang buruk. Ini seperti cerminan dari pendapat Mochtar Lubis dalam bukunya Manusia Indonesia, yang menganggap manusia
22

Indonesia adalah manusia Munafik/hipokrat, segan dan enggan bertanggung jawab atas perbuatannya, Berjiwa feodal, percaya takhayul, artistik, dan boros. Setujukah Anda bila kita sebagai manusia Indonesia dianggap memiliki etos kerja seperti itu?? Pidato Mochtar Lubis yang dijadikan buku ini semulanya mendapat pertentangan hebat dari para cendekia yang merasa bahwa manusia Indonesia tidak sepenuhnya memiliki etos kerja yang diungkapkan oleh Moctar Lubis dalam buku tersebut. Namun, Mochtar Lubis (manusia Indonesia) tak sepenuhnya beranggapan bahwa manusia Indonesia memiliki etos kerja yang buruk. Menurut beliau, masih kuatnya ikatan saling tolong. Manusia Indonesia pada dasarnya berhati lembut, suka damai, punya rasa humor, serta dapat tertawa dalam penderitaan. Manusia Indonesia juga cepat belajar dan punya otak encer serta mudah dilatih keterampilan. Selain itu, punya ikatan kekeluargaan yang mesra serta penyabar. Ini tentunya menilisik hati kita bahwa sesungguhnya kita pun sebagai manusia Indonesia bisa berkembang dan maju. Bagaimana caranya?? Penulis akan menjabarkannya dalam judul berikutnya. B. Kontrak kerja Kontrak kerja dianggap sebagai salah satu cara dalam menghadapi pembangunan etos kerja manusia Indonesia khususnya di kalangan pegawai negara. Namun, perlukah kontrak kerja bagi pegawai negeri sipil?? Menurut hemat penulis dan sumbangan pemikiran dari Bpk. Sumarno, perlu ditelisik lagi kontrak kerja yang bagaimana dan kepada siapa sasaran kontrak kerja itu diterapkan? Dari sudut pandang Bpk. Sumarno tersebut kami mulai menganalisa lebih jauh kontrak kerja apa yang dimungkinkan bagi pegawai negeri sipil?? Kontrak kerja merupakan perjanjian antara satu orang atau lebih dimungkinkan antar organisasi untuk menjalin suatu relasi kerja dalam jangka waktu tertentu. Sehingga untuk memungkinkan secara personal seorang pegawai negeri sipil (PNS) untuk kontrak kerja membutuhkan pemikiran yang lebih kolektif lagi. Seorang aparatur pemerintah dimana merupakan pegawai negeri sipil harus memenuhi kewajibannya untuk mengatur dan mengawasi jalannya
23

program-program pemerintah sehingga untuk mengadakan kontrak kerja personal perlu pertimbangan yang benar-benar matang. Sedangkan kemungkinan adanya kontrak kerja adalah kontrak kerja organisasi, ini merupakan cara agar menjadikan organisasi tersebut jauh lebih memiliki motivasi untuk tetap eksis dalam mengemban tanggung jawabnya sebagai suatu organisasi. C. Solusi meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja Etos kerja sangat berkaitan erat dengan efektivitas dan efisiensi kerja seorang karyawan atau pegawai dalam suatu organisasi maupun lembaga. Etos kerja yang baik akan mendukung efektivitas dan efisiensi kerja yang baik pula. Bagaimanakah agar mindset ataupun perilaku pegawai negeri sipil khususnya yang kadung melekat pada pola pikir pegawai negeri sipil dewasa ini bisa diubah dan mampu memberikan feedback yang baik untuk efektivitas dan efisiensi kerja?? Pertanyaan ini sungguh menggetarkan bagi siapa saja yang merasakan bagaimana negara ini dipandang sebelah mata karena sumber daya manusianya. Ada sebuah guyonan yang sepertinya sangat menampar keras muka bangsa ini. Guyonannya seperti ini ³bila harus memilih otak mana yang masih sehat dan bagus antara otak Jepang dan otak bangsa Indonesia??´. sempat bangga karena ternyata dari survey,otak bangsa Indonesia masih relative bagus dan sehat. Namun, tamparan yang begitu keras ketika tahu alasannya, yaitu karena otak manusia Indonesia jarang bahkan bisa dibilang tidak dipakai untuk berpikir secara benar dan baik misalnya seorang mahasiswa merasa malas dengan adanya tugas dan dengan bangganya menunjukkan karyanya dengan cara mencaplok atau menjadi plagiator ulung. Ini menandakan bahwa manusia Indonesia lebih menyukai hal yang instan tanpa berpikir ulang lebih lagi dengan kecanggihan teknologi yang menjamahi pasar Indonesia. Lalu timbul dalam benak kita, apa yang harus dilakukan agar pola pikir itu berubah?? Perlunya penyadaran dari segala penjuru negara elok eksotis panorama mozaik keindahan ini, pemerintah, manusia itu sendiri dan berbagai indicator yang mampu mendukung pengubahan pola pikir manusia Indonesia.

24

Indonesia yang dikenal akan kebudayaan yang begitu selaras atau artistic ini harus berusaha mengaitkan kebudayaan yang begitu harmonis dan selaras ini dalam etos kerjanya. Bukankah budaya yang mampu mempererat dan membangun integritas nasional negeri ini?? Mengapa tak kita jadikan senjata dalam memperbaiki etos kerja bangsa sejuta panorama ini?? Tercamkankah makna semboyan Bhineka tunggal ika dalam relung batin kita?? Mengapa Jepang dan Jerman mampu membangun etos kerja manusianya dari keterpurukan masa lampau sedangkan kita bangsa Indonesia yang jelas-jelan 3,5 abad lamanya dijajah, didera dan dianiaya tak mampu bangkit?? Lalu apa guna hari kebangkitan nasional, sumpah pemuda, bahkan hari kemerdekaan?? Kita perlu meningkatkan kecintaan kita terhadap negara ini. Tunjukkan bahwa kita adalah satu, satu bangsa Indonesia. Dengan rasa nasionalisme ini akan ada impact positif pada pola pikir manusia Indonesia khususnya mereka yang ingin maju. Adanya sosialisasi dalam rangka pengembangan etos kerja khususnya pada pegawai negeri sipil perlu dilakukan. Dengan pelatihan dan juga seminar yang kreatif dan menarik pun perlu diberdayakan agar tercipta sinkronisasi antara teori dan praktik atau teori yang akan diamalkan atau dilakukan.

25

BAB III PENUTUP

Kesimpulan
etos kerja adalah sifat mental yang dimiliki oleh karyawan untuk meningkatkan produktivitas, efektivitas dan efisiensi dalam bekerja. Dalam pengembangan etos kerja diperlukan manajemen yang tepat baik dari kepemimpinan, pengorganisasian, motivasi dan sebagainya. Etos kerja yang dimiliki oleh para pegawai negeri yang bekerja di lembaga pendidikan formal dan karyawan swasta yang bekerja di lembaga pendidikan non formal berbeda karena perbedaan tuntutan. Nasionalisme atau kesadaran nasional sangat berperan penting dalam membangun manusia Indonesia yang diidam-idamkan.

Saran : Perlunya kesadaran nasional yang harus ditanam pada setiap manusia Indonesia Pengembangan etos kerja harus didasari oleh perbaikan manajemen Pegawai negeri sipil harus diberikan pelatihan yang mampu memotivasi kinerja

26

DAFTAR PUSTAKA Suryono, Yoyon. 2007. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:Gama Media Kreitner, Robert dkk. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salemba Empat Manullang, M. 1981. Manajemen Personalia. Medan:Ghalia Indonesia Wahyudi. 2006. Manajemen Konflik dalam Organisasi. Bandung:Alfabeta Lelono, Anjrah. 2010. http://suaraguru.wordpress.com/2010/03/02/menimbangprofesionalisme-guru-2/
AhmadEl-Qorni. http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/search/label/Kepemimpinan

Kadiman,Kusmayanto. serbi%20Etos%20Kerja

http://training-ethos.blogspot.com/search/label/Serba-

Suparman, HL. 2008. http://burukab.go.id

27

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->