Humrel 27.10.

10 TEORI PROSES MOTIVASI Teori Pengharapan, Teori Penguatan, Teori Persamaan, Teori Penetapan Tujuan
(Oleh: Iim Nuryati)

1. Teori Pengharapan ♠ Bahwa kekuatan dari kecenderungan utk bertindak dgn cara tertentu bergantung pd kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh output tertentu dan tergantung pd daya tarik output itu bagi individu tsb. ♠ Karyawan dimotivasi utk melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan menghasilkan penilaian kinerja yg baik. ♠ Penilaian yg baik akan mendorong imbalan organisasi, berupa bonus, kenaikan gaji, atau promosi. (seorang karyawan dimotivasi utk menjalankan tingkat upaya lebih tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian yg baik) Tiga Hubungan Teori Pengharapan 1. Hubungan upaya – kinerja. Probabilitas yg dipersepsikan oleh individu yg mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja. 2. Hubungan kinerja – imbalan. Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pd tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yg diinginkan. 3. Hubungan imbalan – sasaran pribadi. Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tsb. bagi individu. Mengapa Banyak Pekerja Tidak Termotivasi ♠ Jika saya memberi upaya maksimal, akankah itu diakui dlm penilaian kinerja saya? ♠ Bila saya mendapatkan penilaian kinerja yg baik, apakah itu menghasilkan imbalan organisasi? ♠ Jika saya diberi imbalan, apakah pribadi saya anggap menarik? Kinerja Karyawan 1 imbalan itu secara

Upah Variabel – upah yg diterima karyawan berdasarkan ukuran kinerja karyawan tsb. dsb. dapat membantu atau kinerja itu akan upaya merintangi 4. ♠ Teori penguatan: menekankan mengganjar suatu perilaku dgn pengakuan segera sesudah karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Teori Penguatan ♠ Teori penguatan merupakan pendekatan perilaku. 3. perlu of the Month” ♠ Sasaran yg sulit. 2. bila diterima baik. 2 . terpengaruh secara negatif. Umpan balik ♠ Orang akan menghasilkan kinerja lebih baik bila mereka memperoleh umpan balik bagaimana mereka maju ke arah sasaran.) 2. Adalah sebagai fungsi (f) dr interaksi antara kemampuan (A) dan motivasi (M) dan peluang (O) utk berkinerja. Telkom. Upaya individu dipengaruhi oleh sasaran orang tsb.g. ♠ Pengakuan melalui beberapa cara misalnya: pemimpin menyalami karyawannya secara pribadi utk sebuah pekerjaan. berapa banyak upaya akan dilakukan. Kinerja = f (A x M x O). Teori Penetapan Sasaran ♠ Edwin Locke: niat utk bekerja menuju sasaran merupakan sumber utama dr motivasi kerja.1. menghasilkan tekad kinerja individual yg lebih tinggi drpd sasaran yg mudah. Faktor yg Memengaruhi Hubungan Sasaran-Kinerja 1. ♠ Umpan balik bertindak utk memandu perilaku. Jika ada yg tidak memadai. ♠ Program pengakuan karyawan ”Employee seperti yg dilakukan KFC. 3. Peluang individu. ♠ Umpan balik membantu mengidentifikasi penyimpangan antara apa yg mereka kerjakan dan apa yg ingin mereka kerjakan. ♠ Artinya sasaran memberitahu karyawan: apa yg dikerjakan. (e. ♠ Sasaran berfungsi sebagai rangsangan internal.

Stacy Adam) ♠ Karyawan membandingkan input kerja mereka dgn output. Sasaran itu ditentukan sendiri bukan ditugaskan 3. ♠ MBO dapat ditemukan dlm organisasi bisnis. 4. sehingga manajer dan bawahan akan mencapai sasaran yg menantang dan kinerja dianggap penting oleh keduanya. ♠ Teori ini mengasumsikan bahwa bawahan akan berdiri sendiri. Komitmen pada sasaran mampu ♠ Artinya bertekad utk tidak menurunkan atau meninggalkan sasaran. Teori Penetapan Sasaran dlm Praktik ♠ Dalam praktiknya perusahaan menetapkan berdasarkan Management by Objective (MBO). 4.♠ Umpan balik yg datang dr diri sendiri akan memantau kemajuan diri (motivator yg ampuh). kesehatan. Teori Kesetaraan (J. Budaya nasional ♠ Teori penetapan sasaran merupakan ikatan budaya. Hal ini bisa terjadi bila: 1. pemerintahan dan LSM. pendidikan. Individu yg tinggi keefektifan dirinya akan menanggapi umpan balik yg negatif dgn meningkatkan upaya dan motivasi. tujuan ♠ MBO menggantikan tujuan yg dipaksakan dgn tujuan yg ditetapkan secara partisipatif. Makin tinggi keefektifan diri makin besar kepercayaan diri terhadap kemampuan utk berhasil dlm tugas tertentu 3. Keyakinan individu bahwa ia mampu menyelesaikan tugas tertentu 2. Keefektifan diri (self efficacy) yg memadai ♠ Keefektifan diri merujuk kepada: 1. Sasaran diumumkan 2. Maksudnya adalah tujuan dibuat berdasarkan masukan dr karyawan.Individu memadai mempunyai locus of control internal yg 3. ♠ Keadaan di atas akan cocok bagi negara-negara seperti Amerika. karena komponenkomponen utamanya cukup segaris. 2. 3 . tetapi belum tentu dapat dilakukan di negara Portugal atau Chili. Amerika Utara. Kanada.

♠ Bahwa apa yg kita peroleh dr situasi kerja (output) dibandingkan dgn apa yg kita hasilkan (input) dan kemudian dibandingkan dgn rasio output dan input orang lain yg relevan. Tingkat pendidikan atau profesionalisme Acuan yg dipilih karyawan akan dipengaruhi oleh informasi yg dipegangnya (mengenai acuan) maupun daya tarik acuan. pengakuan. ♠ O/I A < O/I B Ketidaksetaraan karena kurang diganjar ♠ O/I A = O/I B Kesetaraan ♠ O/I A > O/I B Ketidaksetaraan karena kelewat diganjar Pembandingan Acuan oleh Karyawan 1. Level dlm organisasi 4. pendidikan. kemampuan. Di dlm diri orang lain: individu atau kelompok individu lain di dlm organisasi karyawan itu. ♠ Output: level gaji. pengalaman. Di dlm diri sendiri: pengalaman karyawan dlm posisi yg berbeda dlm organisasi yg sekarang. 2. Di luar diri sendiri: pengalaman karyawan dlm situasi atau posisi di luar organisasinya sekarang. 3. Variabel Acuan ♠ Acuan dipusatkan pada 4 variabel: 1. kelompok 4 . Masa kerja 3. Di luar diri orang lain: individu atau individu di luar organisasi karyawan itu. kenaikan gaji. 4.♠ Input: upaya. Jenis kelamin 2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful