Humrel 27.10.

10 TEORI PROSES MOTIVASI Teori Pengharapan, Teori Penguatan, Teori Persamaan, Teori Penetapan Tujuan
(Oleh: Iim Nuryati)

1. Teori Pengharapan Bahwa kekuatan dari kecenderungan utk bertindak dgn cara tertentu bergantung pd kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh output tertentu dan tergantung pd daya tarik output itu bagi individu tsb. Karyawan dimotivasi utk melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan menghasilkan penilaian kinerja yg baik. Penilaian yg baik akan mendorong imbalan organisasi, berupa bonus, kenaikan gaji, atau promosi. (seorang karyawan dimotivasi utk menjalankan tingkat upaya lebih tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian yg baik) Tiga Hubungan Teori Pengharapan 1. Hubungan upaya kinerja. Probabilitas yg dipersepsikan oleh individu yg mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja. 2. Hubungan kinerja imbalan. Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pd tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yg diinginkan. 3. Hubungan imbalan sasaran pribadi. Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tsb. bagi individu. Mengapa Banyak Pekerja Tidak Termotivasi Jika saya memberi upaya maksimal, akankah itu diakui dlm penilaian kinerja saya? Bila saya mendapatkan penilaian kinerja yg baik, apakah itu menghasilkan imbalan organisasi? Jika saya diberi imbalan, apakah pribadi saya anggap menarik? Kinerja Karyawan 1 imbalan itu secara

1. Adalah sebagai fungsi (f) dr interaksi antara kemampuan (A) dan motivasi (M) dan peluang (O) utk berkinerja; Kinerja = f (A x M x O). 2. Jika ada yg tidak memadai, terpengaruh secara negatif. 3. Peluang individu. dapat membantu atau kinerja itu akan upaya

merintangi

4. Upaya individu dipengaruhi oleh sasaran orang tsb. (e.g. Upah Variabel upah yg diterima karyawan berdasarkan ukuran kinerja karyawan tsb.) 2. Teori Penguatan Teori penguatan merupakan pendekatan perilaku. Teori penguatan: menekankan mengganjar suatu perilaku dgn pengakuan segera sesudah karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Pengakuan melalui beberapa cara misalnya: pemimpin menyalami karyawannya secara pribadi utk sebuah pekerjaan. Program pengakuan karyawan Employee seperti yg dilakukan KFC, Telkom, dsb. 3. Teori Penetapan Sasaran Edwin Locke: niat utk bekerja menuju sasaran merupakan sumber utama dr motivasi kerja. Artinya sasaran memberitahu karyawan: apa yg dikerjakan, berapa banyak upaya akan dilakukan. perlu of the Month

Sasaran yg sulit, bila diterima baik, menghasilkan tekad kinerja individual yg lebih tinggi drpd sasaran yg mudah. Sasaran berfungsi sebagai rangsangan internal. Faktor yg Memengaruhi Hubungan Sasaran-Kinerja 1. Umpan balik Orang akan menghasilkan kinerja lebih baik bila mereka memperoleh umpan balik bagaimana mereka maju ke arah sasaran. Umpan balik membantu mengidentifikasi penyimpangan antara apa yg mereka kerjakan dan apa yg ingin mereka kerjakan. Umpan balik bertindak utk memandu perilaku.

 Umpan balik yg datang dr diri sendiri akan memantau kemajuan diri (motivator yg ampuh). 2. Komitmen pada sasaran

mampu

Artinya bertekad utk tidak menurunkan atau meninggalkan sasaran. Hal ini bisa terjadi bila: 1. Sasaran diumumkan 2.Individu memadai mempunyai locus of control internal yg

3. Sasaran itu ditentukan sendiri bukan ditugaskan 3. Keefektifan diri (self efficacy) yg memadai Keefektifan diri merujuk kepada: 1. Keyakinan individu bahwa ia mampu menyelesaikan tugas tertentu 2. Makin tinggi keefektifan diri makin besar kepercayaan diri terhadap kemampuan utk berhasil dlm tugas tertentu 3. Individu yg tinggi keefektifan dirinya akan menanggapi umpan balik yg negatif dgn meningkatkan upaya dan motivasi. 4. Budaya nasional Teori penetapan sasaran merupakan ikatan budaya. Teori ini mengasumsikan bahwa bawahan akan berdiri sendiri, sehingga manajer dan bawahan akan mencapai sasaran yg menantang dan kinerja dianggap penting oleh keduanya. Keadaan di atas akan cocok bagi negara-negara seperti Amerika, Kanada, Amerika Utara, karena komponenkomponen utamanya cukup segaris, tetapi belum tentu dapat dilakukan di negara Portugal atau Chili. Teori Penetapan Sasaran dlm Praktik Dalam praktiknya perusahaan menetapkan berdasarkan Management by Objective (MBO). tujuan

MBO menggantikan tujuan yg dipaksakan dgn tujuan yg ditetapkan secara partisipatif. Maksudnya adalah tujuan dibuat berdasarkan masukan dr karyawan. MBO dapat ditemukan dlm organisasi bisnis, kesehatan, pendidikan, pemerintahan dan LSM. 4. Teori Kesetaraan (J.Stacy Adam) Karyawan membandingkan input kerja mereka dgn output.

 Input: upaya, pengalaman, pendidikan, kemampuan. Output: level gaji, kenaikan gaji, pengakuan. Bahwa apa yg kita peroleh dr situasi kerja (output) dibandingkan dgn apa yg kita hasilkan (input) dan kemudian dibandingkan dgn rasio output dan input orang lain yg relevan. O/I A < O/I B Ketidaksetaraan karena kurang diganjar O/I A = O/I B Kesetaraan O/I A > O/I B Ketidaksetaraan karena kelewat diganjar Pembandingan Acuan oleh Karyawan 1. Di dlm diri sendiri: pengalaman karyawan dlm posisi yg berbeda dlm organisasi yg sekarang. 2. Di luar diri sendiri: pengalaman karyawan dlm situasi atau posisi di luar organisasinya sekarang. 3. Di dlm diri orang lain: individu atau kelompok individu lain di dlm organisasi karyawan itu. 4. Di luar diri orang lain: individu atau individu di luar organisasi karyawan itu. Variabel Acuan Acuan dipusatkan pada 4 variabel: 1. Jenis kelamin 2. Masa kerja 3. Level dlm organisasi 4. Tingkat pendidikan atau profesionalisme Acuan yg dipilih karyawan akan dipengaruhi oleh informasi yg dipegangnya (mengenai acuan) maupun daya tarik acuan. kelompok