DAFTAR ISI

Bab 1 1.1. 1.2. 1.3. PENDAHULUAN LATAR BELAKANG .......................................................... 2 TUJUAN.............................................................................. 3 KEGUNAAN ...................................................................... 3

Bab 2 2.1.

ISI PERUBAHAN ORGANISASI.............................................. 4 A. Kekuatan kekuatan untuk perubahan .............. ............................................................................................4 B.Model dan dinamika dari perubahan yang direncanakan.................................................................... ............................................................................................6 C.Proses pengelolaan perubahan .......................... ............................................................................................12 D.Memahami dan megelola penolakan terhadap perubaha........................................................................... 12 E.Berbagai pendekatan perubahan organisasi. . . . ............................................................................................16

Bab 3 3.1.

PENUTUP KESIMPULAN..................................................................... 19 1

DAFTAR PUSTAKA

BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Dalam masyarakat yang mengitari organisasi dewasa ini, terdapat banyak isu mengenai perubahan – perubahan dan bagaimana seorang pribadi atau sekolompok orang dalam suatu organisasi mengatasi desakan perubahan yang tidak dapat dielakkan sehingga mereka dapat mempertahankan organisasi mereka agar tetap berlangsung. Meskipun perubahan adalah kenyataan hidup, apabila manajer dalam suatu organisasi perusahaan ingin efektif, mereka tidak lagi dapat membiarkan perubahan itu terjadi sebagaimana adanya. Mereka harus dapat menyusun strategi untuk merencanakan, mengarahkan, dan mengendalikan perubahan. Akan tetapi adakalanya satu – satunya jalan menuju efektifitas dan efesiensi adalah melalui perubahan. Perubahan merupakan salah satu fakta kehidupan dalam perilaku organisasi. Perubahan yang diintroduksi secara tidak tepat, juga dapat menyebabkan timbulnya sikap menentang dan tindakan sabotase. Mengapa perubahan demikian penting Perusahaan – perusahaan dalam lingkungan yang stabil dan statik , akan merasakan bahwa suatu ketika perubahan perlu dilaksanakan sekalipun hal tersebut hanya meliputi perubahan dalam angkatan kerja. Teknologi teknologi baru terus
2

2 TUJUAN Tujuan di buatnya makalah ini adalah untuk 1. dan persaingan harus dihadapi dalam bentuk penawaran penawaran pemasaran dan kebijaksanaan kebijaksanaan penetapan harga baru. Secara umum. Mengetahui mengenai Perubahan Organisasi 1. Efek perubahan atas organisasi formal sangat besar. agar mereka dapat mengakomodasi perubahan secara paling efektif. makalah ini dimaksudkan untuk menambah pengetahuan kita sebagai mahasiswa untuk lebih mengetahui tentang Perubahan Organisasi 3 . Manusia harus memutuskan diadakannya perubahan. kecuali hal itu berlangsung melalui manusia. dan setelahnya perlu direkrut dan digantikan anggota anggota organisasi dengan orang orang yang memiliki keterampilan keterampilan baru yang lebih sesuai begitu pula para karyawan lama perlu dilatih kembali dengan keterampilan keterampilan baru. Teknologi dan organisasi merupakan dua macam faktor kausal utama dalam pengoperasian perusahaan. dan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan perlu dimodifikasi. dan akhirnya perubahan tersebut harus diupayakan kelangsungannya. dan mereka harus merencanakan bagaimana perubahan itu akan terjadi. Memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Keorganisasian 2. yang penulis harapkan adalah: 1. Perubahan sebagai suatu proses Kita dapat menyatakan perubahan sebagai suatu proses yang terdiri dari suatu aktivitas yang berkaitan satu sama lain.3 KEGUNAAN Sedangkan yang menjadi kegunaan dari penulisan makalah ini. Perubahan tidak mungkin terjadi . Tindakan mereorganisasi dan memodifikasi dasar dasar teknologikal bukanlah pekerjaan kecil.menerus dikembangkan. 1. Tetapi. dampak perubahan atas sistem – sistem individual dan sosial mungkin lebih besar.

Kekuatan eksternal Kekuatan eksternal untuk perubahan berasal dari luar perusahaan. Kekuatan . kemajuan teknologi.kekuatan ini berasal dari sumber eksternal di luar organisasi dan dari sumber internal. dimaksudkan agar dapat dijadikan sebagai salah satu bahan kajian bagi mahasiswa yang akan berinteraksi pada perubahan organisasi yang kemungkinan terjadi. A. Untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi. 3.1 PERUBAHAN ORGANISASI Bagaimana organisasi mengetahui kapan mereka harus berubah? Tanda-tanda apa yang harus dicari oleh organisasi? Meskipun tidak ada jawaban yang benar benar pasti.tanda yang mengindikasikan kebutuhan akan perubahan ditemukan dengan cara mengawasi kekuatan kekuatan untuk perubahan. perubahan pasar. Dua tren kunci yang diidentifikasikan dalam pembahasan tersebut adalah 4 . Secara khusus.2. tanda . BAB II ISI 2. Ada empat kekuatan eksternal kunci untuk perubahan: karakteristik demografi. Organisasi menghadapi banyak kekuatan untuk perubahan yang berbeda. Kekuatan kekuatan untuk perubahan 1. Kesadaran akan kekuatan – kekuatan ini dapat membantu para manajer untuk menentukan kapan mereka sebaiknya mempertimbangkan mengimplementasikan perubahan organisasi. serta tekanan sosial dan politik. Karakteristik demografi memberikan pembahasan terinci mengenai perubahan demografi yang terjadi pada angkatan kerja Amerika Serikat.

Pengembangan dan penggunaan teknologi informasi mungkin merupakan salah satu kekuatan terbesar untuk perubahan. Perubahan Pasar Munculnya perubahan ekonomi global memaksa perusahaan untuk mengubah cara mereka melakukan bisnis. Kemajuan teknologi Baik perusahaan manufaktur maupun perusahaan jasa mengalami peningkatan dalam penggunaan teknologi sebagai suatu sarana untuk memperbaiki produktifitas dan daya saing di pasar. Peristiwa peristiwa politik dapat menciptakan perubahan yang substansial. jika organisasi tersebut tetap ingin bertahan dalam restrukturisasi aliansi dan persekutuan yang mendunia.1) Tenaga kerja lebih beraneka ragam 2) Ada kepentingan bisnis untuk mengelola keragaman secara efektif jika mereka ingin memperoleh kontribusi dan komitmen maksimum dari karyawan.telah mengotomatisasi operasinya dengan pengendalian numerik yang terkomputerisasi menggunakan robot untuk digunakan sebagai operasi pemotongan logam. Misalnya banyak perusahaan Jepang yang harus menghentikan filosofi kerja seumur hidup karena meningkatnya kompetisi internasional. Perusahaan perusahaan AS juga membentuk hubungan kerjasama serta aliansi dengan pemasok dan pesaing potensial mereka. Contoh ini menekankan bahwa organisasi harus mempelajari bagaimana menciptakan hubungan kerja sama yang saling menguntungkan dengan organisasi lain. Meskipun sulit bagi organisasi untuk memprediksikan perubahan perubahan dalam 5 . Tekanan sosial dan politik Tekanan – tekanan ini diciptakan oleh peristiwa sosial dan politik misalnya. perusahaan tembakau sedang mengalami banyak tekanan untuk mengubah cara mereka memasarkan produk ke Amerika Serikat. Tekanan ini dilaksanakan melalui badan legislatif yang mewakili populasi Amerika Serikat. Perusahaan manufaktur. Organisasi harus beradaptasi untuk menggunakan teknologi informasi seperti bagaimana Southwest Airlines menggunakan internet untuk memperoleh pelanggan. misalnya.

Misalnya. Masalah / prospek sumber daya manusia Masalah masalah ini berasal dari persepsi karyawan mengenai bagaimana mereka diperlakukan di tempat kerja dan adanya kecocokan antara kebutuhan dan keinginan pribadi dan organisasi. Model dan dinamika dari perubahan yang direncanakan 1. 2. Perilaku / keputusan manajerial adanya konflik yang berlebihan antara manajer dan bawahannya menandakan bahwa perubahan diperlukan. dan ketidakpastian. Baik manajer maupun karyawan membutuhkan pelatihan keterampilan interpersonal. Tipologi untuk perubahan organisasional tersebut antara lain a. 6 contohnya suatu departement store . Kekuatan kekuatan internal untuk perubahan bersal dari masalah sumberdaya manusia maupun perilaku / keputusan manajerial. Kekuatan kekuatan internal Kekuatan kekuatan internal untuk perubahan berasal dari organisasi. biaya. banyak organisasi yang mempekerjakan para pelobi dan konsultan guna membantu dalam mendeteksi dan menanggapi perubahan perubahan sosial dan politik. atau kedua individu tersebut mungkin hanya perlu dipisahkan. Kekuatan kekuatan ini mungkin ‘halus’. adalah yang paling rendah dalam hal kompleksitas. B. salah satu pihak mungkin ditransfer ke departemen baru. seperti rendahnya kepuasan kerja atau dapat bermanivestasi dalam tanda tanda luar. Perubahan adaptif. seperti rendahnya produktifitas dan timbulnya konflik.kekuatan politik. Perubahan ini meliputi penerapan kembali suatu perubahan di unit organisasi yang sama di kemudian hari atau imitasi dari perubahan yang serupa pada unit yang berbeda. Jenis jenis perubahan Tipologi tiga cara yang berguna mengenai perubahan ini umum karena berkaitan dengan semua jenis perubahan termasuk perubahan administratif maupun perubahan teknologi.

Ketiga tahap itu adalah mencairkan (unfreezing). Di ujung kanan kontinum dari kompleksitas. Tiga tahapan untuk perubahan antara lain : Mencairkan (unfreezing) Fokus pada tahap ini adalah menciptakan motivasi untuk berubah. mengubah (changing) dan membekukan kembali (refreezing). dan dengan demikian ketidakpastian yang lebih besar. untuk jenis yang paling diimplementasikan dan cenderung menjadi suatu hal yang paling mengancam bagi kepercayaan manajerial dan keaamanan pekerjaan karyawan serta dapat mengubah budaya organisasi. c. biaya. Model perubahan lewin Kurt Lewin mengembangkan model tiga tahap dari perubahan yang direncanakan yang menjelaskan bagaimana memulai. biaya dan ketidakpastian Perubahan adalah ini perubahan adalah inovatif secara sulit radikal. yaitu perubahan yang terletak di tengah tengah dari kontinum kompleksitas.mengandalkan dua belas jam kerja sehari selama minggu perhitungan persediaan tahunan. Suatu eksperimen dengan jadwal kerja fleksibel di suatu perusahaan pergudangan bahan bahan pertanian memenuhi syarat sebagai perubahan inovatif jika hal tersebut memerlukan perubahan sesuai dengan cara yang telah digunakan oleh perusahaan perusahaan lain di industri tersebut. individu didorong untuk menggantikan perilaku dan sikap lama dengan perilaku dan sikap baru yang diinginkan oleh manajemen. Dengan melakukan hal ini. Perubahan inovatif. 2. dan ketidakpastian. Para manajer dapat memulai proses mencairkan ini dengan tidak menegaskan kegunaan maupun 7 . Ketidakbiasaan.mengelola dan menstabilikan proses perubahan. b. membuat ketakutan akan perubahan menjadi suatu masalah dengan perubahan yang inovatif. Departemen akuntansi dari departemen store tersebut dapat meniru perubahan yang sama dalam jam kerja selama waktu persiapan pajak.

Model Perubahan Sistem Pendekatan sistem perspektif “gambaran besar” dari perubahan organisasi. Hal tersebut didasarkan pada ide bahwa perubahan apapun. 3. elemen target sari perubahan dan output. visi dan rencana strategis yang dihasilkannya. atau cara – cara baru untuk memandang segala sesuatu. Input Semua perubahan organisasi harus konsisten dengan misi. Visi 8 . Tujuannya adalah untuk membantu karyawan mempelajari konsep atau cara pandang baru tersebut. contoh tersebut mengilustrasikan bahwa perubahan menciptakan perubahn lain. Membekukan Ulang (refreezing) Perubahan distabilkan pada tahap membekukan kembali dengan cara membantu karyawan mengintegrasikan sikap dan perilaku yang telah diubah ke dalam cara – cara mereka yang normal dalam melakukan segala sesuatu. Tiga komponen utama dari suatu model sistem adalah input. Suatu pernyataan misi mencerminkan “alasan” mengapa suatu organisasi itu ada. tidak peduli besar maupun kecil memiliki dampak yang mengalir keseluruh organisasi. Dengan kata lain karyawan dapat merasa tidak puas dengan cara lama mereka melakukan secara sesuatu. Benchmarking (menentukan tolak ukur) adalah teknik yang digunakan untuk membantu mencairkan organisasi yakni menggambarkan keseluruhan proses yang mana perusahan membandingkan kinerjanya dengan perusahaan lainnya yang mempunyai kinerja yang kuat untuk mencapai tujuan mereka. Mengubah(changing) karena perubahan melibatkan pembelajaran. maka tahap ini diharuskan melengkapi karyawan dengan informasi yang baru. Model perubahan sistem menawarkan kepada para manajer suatu kerangka kerja untuk memahami kompleksitang yang luas dari perubahan organisasi. model perilaku baru.kesesuaian dari perilaku atau sikap karyawan saat ini. mempromosikan seseorang ke kelompok kerja baru akan mempengaruhi dinamika baik kelompok baru maupun kelompok lama. Contohnya.

laba. 4. perubahan dapat diarahkan pada penyesuaian kembali pengaturan organisasi. Usaha perubahan adalah lebih rumit dan lebih sulit untuk dikelola ketika ditargetkan ke tingkat level organisasi. Elemen – elemen target dari perubahan elemen – elemen target dari perubahan mencerminkan komponen – komponen organisasi yang dapat diubah. Delapan Langkah Kotter untuk Memimpin Perubahan Organisasi 9 . Sementara pernyataan visi menunjukkan cara. pengembalian investasi yang mencukupi. dan tingkat perputaran serta komitmen karyawan yang dapat diterima. faktor sosial. ini menghasilkan tingkat pengembangan strategi organisasi guna memperoleh output yang seperti kepuasan kualitas. Perencanaan strategis didasarkan pada pertimbangan atas kekuatan dan kelemahan organisasi relative terhdap kesempatan dan ancaman diinginkan dari lingkungannya. Hasil akhir harus konsisten dengan rencana strategis organissasi. Perencanaan strategis menguraikan arah jangka panjang organisasi dan tindakan – tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang direncanakan. perencanaan strategis terdiri atas rincian yang diperlukan untuk perubahan organisasi. tujuan. Hal ini terjadi karena perubahan pada tingkat organisasi kemugkinan besar mempengaruhi banyak elemen yang ditargetkan dari perubahan yang ditunjukkan di model tersebut. Mempertimbangkan perbedaan antara visi dan misi organisasi mempengaruhi perubahan organisasi. dan karyawan. Misi hanya mendefinisikan tujuan dari keseluruhan organisasi terkadang tidak selalu mengimplementasikan sesuatu mengenai perubahan. Pilihan tersebut didasarkan pada strategi yang dikejar atau masalah yang sedang dihadapi organisasi Output output mencerminkan hasil akhir yang diinginkan dari perubahan. Perbandingan konsumen. metode.didefinisikan sebagai tujuan jangka panjang yang “menggambarkan” inginmenjadi apa organisasi tersebut.

d. c. Kegagalan untuk menetapkan suatu rasa kegentingan mengenai kebutuhan akan perubahan seperti mencairkan organisasi dengan menciptakan diperlukan. 10 . Kegagalan untuk secara sistematis merencanakan untuk dan menciptakan kemenangan jangka pendek. g. e. f. kotler merekomendasikan bahwa organisasi sebaiknya mengikuti delapan langkah yang saling berurutan untuk mengatasi masalah – masalah yang berasal dari tekanan kekuatan internal maupun kekuatan eksternal. percaya bahwa perubahan organisasi khususnya akan gagal karena manajemen senior melakukan satu atau lebih kesalahan berikut ini : a. Kemenangan jangka pendek mencerminkan pencapaian dari hasil atau tujuan penting. Kegagalan untuk mengkomunikasikan visi baru secara efektif. b. Kegagalan untuk menjangkarkan perubahan pada budaya organisasi. Kegagalan untuk menghilangkan halangan yang merintangi pencapaian visi baru. Kegagalan untuk menetapkan suatu visi yang memandu proses perubahan. seorang pakar kepemimpinan dan manajemen perubahan. Terlalu cepat mengumumkan kemenangan. Kegagalan untuk menetapkan suatu koalisi yang cukup kuat alasan yang memaksa mengapa perubahan untuk memberikan pedoman yang bertanggungjawab untuk memimpin dan mengelola perubahan. Hal ini dapat menggelincirkan perubahan jangka panjang pada infrastruktur yang sering diperlukan untuk mencapai suatu visi.John kotler. Hal inidiperlukan waktu bertahun – tahun untuk tertanam dalam budaya organisasi. Deskripsinya seperti menciptakan orang – orang yang lintas fungsi dan lintas kelompok dengan kekuatan yang mencukupi untuk memimpin kelompok. h.

Menancapkan pendekatan baru ke dalam budaya. Mendorong sikap yang berani mengambil resiko dan penyelesaian masalah yang kreatif. Menetapkan rasa kegentingan. d. yakni merencanakan untuk menciptakan kemenangan atau perbaikan jangka pendek. e. h. dengan cara memperkuat perubahan dengan menggarisbawahi hubungan 11 . Langkah – langkah untuk memimpin perubahan organisasi Langkah – langkah untuk memimpin perubahan organisasi menurut kotler a. Tambahan karyawan dilibatkan pada proses perubahan ketika perubahan mengalir ke seluruh organisasi. Mengembangkan suatu visi dan strategi. yakni menciptakan visi dan rencana strategis untuk memandu proses perubahan. Deskripsinya yakni koalisi yang memandu menggunakan kredibilitas dari kemenangan jangka pendek untuk menciptakan lebih banyak perubahan. g. Membentuk dan mengimplementasikan strategi komunikasi yang secara konsisten mengkomunikasikan visi dan rencana strategi baru. dengan menghilangkan halangan terhadap perubahan dan menggunakan elemen– elemen target dari perubahan untuk mentransformasikan organisasi. mengakui dan menghargai karyawan yang memberikan kontribusi terhadap kemenangan. f. Memberdayakan tindakan yang berbasis luas. b. yakni mencairkan organisasi dengan menciptakan alas an yang memaksa mengapa perubahan diperlukan. Usaha dibuat untuk menyegarkan kembali proses perubahan. Mengonsolidasikan keuntungan dan menghasilkan lebih banyak perubahan. Menciptakan koalisi yang memberikan pedoman. yakni dengan menciptakan orang – orang yang lintas fungsi dan litas kelompok dengan kekuatan yang mencukupi untuk memimpin perubahan.5. Menghasilkan kemenangan jangka pendek. c.

Masalah sebaiknya dikonfrontasikan secara terbuka  1. C. mereka akan semakin berkomitmen untuk menerapkan keputusan-keputusan itu. Nilai-nilai yang mendasari upaya pengembangan organisasi :  Penghormatan terhadap manusia Manusia dipandang sebagai makhluk yang bertanggung jawab. D. Mengembangkan metode – metode untuk memastikan pengembangan dan suksesi kepemimpinan. dan suasana yang mendukung  Penyeimbangan kekuasaan Organisasi yang tidak member tekanan terlalu besar pada wewenang dan kendali yang bersifat hirarkis  Konfrontasi Masalah Partisipasi Semakin banyak orang yang akan terkena damapk oleh sebuah perubahan dilibatkan dalam keputusan menyangkut perubahan itu. Penolakan terhadap perubahan 12 . antusias. dibangun diatas nilai-nilai humanistic demokratis. Pengembangan Organisasi Pengembangan organisasi merupakan sekumpulan intervensi perubahan terencana. sadar.antara perilaku dan proses baru dengan keberhasilan organisasi. keterbukaan. Memahami dan megelola penolakan terhadap perubahan tidak semestinya disembunyikan. yang berupaya memperbaiki keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan.  Kepercayaan dan dukungan Organisasi yang sehat ditandai dengan kepercayaan. dan memiliki kepedulian.

Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Sekelompok orang atau individu yang merasa terancam kedudukannya dengan adanya perubahan akan berusaha mempertahankan status yang dinikmatinya dan berusaha menolak perubahan. b. Cara – cara tradisional pelaksanaan tugas sudah menjadi pedoman kegiatan – kegiatan para anggotanya dan konsekuensi serta aturannya telah diterapkan sangat melekat sehingga memerlukan waktu lama untuk mengubahnya. Ada tiga sumber umum penolakan terhadap perubahan : 1) Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan. Karena berbagai alas an manajer dan karyawan mungkin menolak perubahan. Orang mungkin mengabaikan perubahan. para manajer dan karyawan akan bereaksi baik secara positif ataupu negatif. Perubahan yang akan memberikan banyak manfaat bagi organisasi secara keseluruhan. Orang juga mungkin mengantisifasi perubahan dan merencanakannya. Berbagai reaksi khas terhadap perubahan adalah sebagai berikut : a. 2) Ketidakpastian untuk melepaskan keuntungan – keuntungan yang ada. d. Manajer mungkin menangguhkan keputusan – keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan sendirinya. belum tentu akan menguntungkan sekelompok orang atau individu. c.Bila perubahan terjadi. orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. seperti banyak dilakukan perusahan – perusahaan progresif. e. Bila ini terjadi organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektifitasnya. 13 . Orang mungkin menolak perubahan. Para anggota organisasi mungkin secara psikologis menolak perubahan karena mereka menghindari ketidakpastian.

hal mana mengakibatkan timbulnya kebosanan. 2) Faktor – faktor individual a. Tiga macam kategori pokok yang digunakan yaitu: 1) Faktor – faktor yang berkaitan dengan pekerjaan a. Perasaan takut atau cemas dalam menghadapi Perasaan takut terhadap perubahan – perubahan Perasaan takut terhadap kemungkinan penurunan Perasaan takut akan paksaan bekerja lebih cepat pengangguran teknologikal. performa sekarang tidak baik. Perbedaan penilaian terhadap situasi ini memberikan jenis konflik yang diperlukan bagi manajer untuk membuat usulan perubahan menjadi lebih efektif. spesialisasi mendalam akan muncul.3) Pengetahuan akan kelemahan – kelemahan dalam perubahan yang diusulkan kadang – kadang para anggota organisasi akan menolak perubahan karena mereka megetahui adanya masalah – masalah potensial yang tidak diperhatikan oleh para pengusul perubahan. Ada alasan alasan khusus untuk menolak terhadap perubahan. monotomi dan turunnya harkat diri. d. c. 14 . keterampilan d. pangkat dan kemungkinan turunnya gaji pokok. dan upaya intensif yang mungkin diturunkan. Perasaan dikurangi atau dihapuskan sama sekali. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis atau takut kemampuan bahwa yang ada. dalam kondisi kondisi kerja. b. akan makin metode yang dewasa ini ditetapkan tidak baik. b. c.

Salah satu cara untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan adalah dengan menginformasikan 15 . Ketidaksenangan harus karena melakukan individu yang – bersangkutan b. e. c. Penanggulangan penolakan terhadap perubahan Kotler dan Schlesinger mengemukakan enam cara 1) pendidikan dan komunikasi. d. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan melupakan sehubungan f. Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk Perasaan takut. bahwa pekerja yang bersangkutan Perasaan takut terhadap ketidakpastian dan hal harus bekerja lebih keras. bahwa situasi sosial baru akan Ketidaksenangan terhadap mereka yang memulai Ketidaksenangan terhadap intervensi dan melepas ikatan – ikatan sosial yang berlaku. perubahan tersebut. f. dengan keharusan untuk metode – metode yang dewasa ini dipraktikkan. dibandingkan dengan individu yang bersangkutan. akan lebih menguntungkan organisasi formal yang ada. 3) Faktor – faktor sosial a. h. g.e. menyebabkan menyusutnya kepuasan. kelompok kerja. penyesuaian penyesuaian baru. Tentangan karena kurangnya partisipasi dalam hal Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebut menyelenggarakan perubahan tersebut. 2. Perasaan takut. g. pengendalian “luar”. atau masyarakat. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan untuk mempelajari metode – metode baru. yang belum dikenal.

Harold J. penundaan promosi dan sebagainya. Kadang – kadang para manajer individu atau kelompok dari penolakan terhadap para penolak potensial. Pendekatan struktural Menurut Leavitt. E. 5) menjauhkan perubahan. Pemudahan proses perubahan dan pemberian dukungan kepada mereka yang terlibat merupakan cara lain manajer dapat menangani penolakan. Sebagai contoh. Bila tidak hal itu akan berdampak sementara. Kelompok pertama adalah perubahan struktural yang diciptakan melalui aplikasi 16 . perubahan yang menyangkut perilaku dilakukan dengan tepat. Berbagai pendekatan perubahan organisasi Bila manajemen merencanakan suatu perubahan. pendekatan teknologis dan pendekatan orang. Leavitt bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktural.perubahan – perubahan yang direncanakan dan kebutuhan akan perubahan sedini mungkin dalam proses. 1. 4) Negosiasi dan persetujuan. persetujuan perikatan. penolakan terhadap perubahan dapat dikurangi atau dihilangkan. Bila para perubahan dilibatkan dalam perancangan dan implementasi perubahan.. Teknik lain adalah negosiasi dengan Manipulasi dan “bekerja sama”. 3) Kemudahan dan dukungan. dalam bentuk kehilangan pekerjaan. Para manajer dapat memaksa orang – orang untuk menerima perubahan dengan berbagai ancaman eksplisit dan implisit. Manajer juga dapat memecat atau memindahkan para karyawan yang menentang perubahan. usaha untuk melakukan perubahan organisasi melalui pengubahan struktur dapat dibagi menjadi tiga kelompok. 2) Partisipasi dan keterlibatan. Penanggulangan penolakan terhadap perubahan akan melibatkan penggunaan lebih dari satu pendekatan – pendekatan di atas. maka harus memutuskan unsur – unsur apa dalam organisasi yang akan diubah. 6) Paksaan eksplisit dan implisit.

taylor dan teknisi industri mencoba memperbaiki prestasi organisasi. Pendekatan orang Pendekatan – pendekatan orang dilain pihak. penggabungan kedua perubahan ini bermaksud untuk memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek struktural maupun teknologinya secara bersamaan. Dengan studi waktu dan gerak penetapan tingkat upah borongan. 2. sikap dan persepsi serta pengharapan mereka . Pendekatan ini didasarkan atas pemikiran bahwa aliran kerja yang tepat dan pengelompokkan kaeahlian menyebabkan perbaikan produktivitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat kerja dan kepuasan kerja. dan usaha – usaha lain untuk merancang kembali operasi – operasi kerja dan sistem balas jasa. Pendekatan teknologis Aplikasi sistematis pendekatan perubahan teknologi mulai dengan hasil karya Frederick Taylor dan para pengikutnya menganalisa dan memperbaiki interaksi – interaksi antara para karyawan dan mesin – mesin untuk meningkatkan efisiensi. bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan. Para teoritis klasik berusaha untuk memperbaiki prestasi organisasi melalui perumusan secara jelas dan hati – hati tanggungjawab jabatan para anggota organisasi. Penggabungan pendekatan struktural dan teknologikal. 3. sehingga 17 .prinsip – prinsip perancangan organisasi klasik. Pendekatan perubahan struktural lainya adalah pengubahan organisasi melalui desentralisasi yang mana pendekatan ini didasarkan pada gagasan bahwa penciptaan satuan – satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri akan meningkatkan motivasi para anggota organisasi dan membantu mereka untuk memusatkan perhatian mereka pada prioritas yang lebih tinggi. Pendekatan struktural ketiga bermaksud untuk melakukan perbaikan prestasi organisasi melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi.

Gambar 2. Keterampilan dan sikap baru ini dapat mendorong para karyawan untuk memprakarsai perubahan dalam struktur dan teknologi organisasi yang mengarah pada perbaikan prestasi organisasi. Tiga Pendekatan perubahan 18 .mereka akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif.

Paksaan eksplisit dan implisit. perubahan organisasi merupakan hal yang sangat penting karena terdapat kemajuan teknologi dan perdaban manusia seiring dengan perubahan zaman sehingga menuntut perusahaan untuk mengubah gayanya sesuai tuntutan zaman. Perubahan organisasi dipengaruhi oleh kekuatan – kekuatan yang menyebabkan adanya perubahan yang terdiri dari kekuatan internal maupun eksternal. 19 . Terdapat macam – macam pendapat anggota organisasi mengenai perubahan yang akan dilakukan oleh pimpinannya seperti menolak. Setiap organisasi yang ingin mengubah organisasinya menjadi keadaan yang lebih baik. kekuatan – kekuatan eksternal yakni kebudayaan. Negosiasi dan persetujuan. 2. Perubahan inovatif dan perubahan inovatif secara radikal 4. tekanan sosial dan politik. dan masalah manajerial. Partisipasi dan keterlibatan. Tipologi Jenis jenis perubahan terdiri dari Perubahan adaptif. cuek terhadap perubahan yang terjadi dan yang menerima perubahan tersebut sehingga terdapat bermacam cara untuk menanggulangi penolakan perubahan menurut kotler dan Schlesinge dengan cara pendidikan dan komunikasi. pendekatan teknologis dan pendekatan orang 5. teknologi dan perubahan pasar dan kekuatan internal terdiri dari kegiatan karyawan.BAB III PENUTUP 3. terdapat pendekatan perubahan organisasi melalui pendekatan struktural. Kemudahan dan dukungan. Manipulasi dan “bekerja sama”. 3.1 KESIMPULAN Dari makalah yang telah dibuat dapat disimpulkan bahwa : 1.

Angelo dan Robert Kreitner.2003.DAFTAR PUSTAKA Handoko. Hani.2004. Jakarta : Prenada Media 20 .Manajemen edisi 2.2000. Manajemen Perilaku Organisasi. J. Jakarta : Salemba Empat Winardi.Organizational Behavior edisi Indonesia. Yogyakarta : BPFE- Yogyakarta Kinicki.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful