DAFTAR ISI

Bab 1 1.1. 1.2. 1.3. PENDAHULUAN LATAR BELAKANG .......................................................... 2 TUJUAN.............................................................................. 3 KEGUNAAN ...................................................................... 3

Bab 2 2.1.

ISI PERUBAHAN ORGANISASI.............................................. 4 A. Kekuatan kekuatan untuk perubahan .............. ............................................................................................4 B.Model dan dinamika dari perubahan yang direncanakan.................................................................... ............................................................................................6 C.Proses pengelolaan perubahan .......................... ............................................................................................12 D.Memahami dan megelola penolakan terhadap perubaha........................................................................... 12 E.Berbagai pendekatan perubahan organisasi. . . . ............................................................................................16

Bab 3 3.1.

PENUTUP KESIMPULAN..................................................................... 19 1

DAFTAR PUSTAKA

BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Dalam masyarakat yang mengitari organisasi dewasa ini, terdapat banyak isu mengenai perubahan – perubahan dan bagaimana seorang pribadi atau sekolompok orang dalam suatu organisasi mengatasi desakan perubahan yang tidak dapat dielakkan sehingga mereka dapat mempertahankan organisasi mereka agar tetap berlangsung. Meskipun perubahan adalah kenyataan hidup, apabila manajer dalam suatu organisasi perusahaan ingin efektif, mereka tidak lagi dapat membiarkan perubahan itu terjadi sebagaimana adanya. Mereka harus dapat menyusun strategi untuk merencanakan, mengarahkan, dan mengendalikan perubahan. Akan tetapi adakalanya satu – satunya jalan menuju efektifitas dan efesiensi adalah melalui perubahan. Perubahan merupakan salah satu fakta kehidupan dalam perilaku organisasi. Perubahan yang diintroduksi secara tidak tepat, juga dapat menyebabkan timbulnya sikap menentang dan tindakan sabotase. Mengapa perubahan demikian penting Perusahaan – perusahaan dalam lingkungan yang stabil dan statik , akan merasakan bahwa suatu ketika perubahan perlu dilaksanakan sekalipun hal tersebut hanya meliputi perubahan dalam angkatan kerja. Teknologi teknologi baru terus
2

Tetapi.menerus dikembangkan.2 TUJUAN Tujuan di buatnya makalah ini adalah untuk 1. makalah ini dimaksudkan untuk menambah pengetahuan kita sebagai mahasiswa untuk lebih mengetahui tentang Perubahan Organisasi 3 . Mengetahui mengenai Perubahan Organisasi 1. dan persaingan harus dihadapi dalam bentuk penawaran penawaran pemasaran dan kebijaksanaan kebijaksanaan penetapan harga baru. Tindakan mereorganisasi dan memodifikasi dasar dasar teknologikal bukanlah pekerjaan kecil. Manusia harus memutuskan diadakannya perubahan. dampak perubahan atas sistem – sistem individual dan sosial mungkin lebih besar. Efek perubahan atas organisasi formal sangat besar. Teknologi dan organisasi merupakan dua macam faktor kausal utama dalam pengoperasian perusahaan. dan akhirnya perubahan tersebut harus diupayakan kelangsungannya. Perubahan tidak mungkin terjadi .3 KEGUNAAN Sedangkan yang menjadi kegunaan dari penulisan makalah ini. dan setelahnya perlu direkrut dan digantikan anggota anggota organisasi dengan orang orang yang memiliki keterampilan keterampilan baru yang lebih sesuai begitu pula para karyawan lama perlu dilatih kembali dengan keterampilan keterampilan baru. kecuali hal itu berlangsung melalui manusia. yang penulis harapkan adalah: 1. Memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Keorganisasian 2. Secara umum. dan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan perlu dimodifikasi. dan mereka harus merencanakan bagaimana perubahan itu akan terjadi. 1. Perubahan sebagai suatu proses Kita dapat menyatakan perubahan sebagai suatu proses yang terdiri dari suatu aktivitas yang berkaitan satu sama lain. agar mereka dapat mengakomodasi perubahan secara paling efektif.

perubahan pasar. tanda . Kesadaran akan kekuatan – kekuatan ini dapat membantu para manajer untuk menentukan kapan mereka sebaiknya mempertimbangkan mengimplementasikan perubahan organisasi. kemajuan teknologi.kekuatan ini berasal dari sumber eksternal di luar organisasi dan dari sumber internal. Secara khusus. Dua tren kunci yang diidentifikasikan dalam pembahasan tersebut adalah 4 . BAB II ISI 2. A.tanda yang mengindikasikan kebutuhan akan perubahan ditemukan dengan cara mengawasi kekuatan kekuatan untuk perubahan. Kekuatan . Untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi. Karakteristik demografi memberikan pembahasan terinci mengenai perubahan demografi yang terjadi pada angkatan kerja Amerika Serikat. Kekuatan eksternal Kekuatan eksternal untuk perubahan berasal dari luar perusahaan.2.1 PERUBAHAN ORGANISASI Bagaimana organisasi mengetahui kapan mereka harus berubah? Tanda-tanda apa yang harus dicari oleh organisasi? Meskipun tidak ada jawaban yang benar benar pasti. Kekuatan kekuatan untuk perubahan 1. 3. serta tekanan sosial dan politik. Ada empat kekuatan eksternal kunci untuk perubahan: karakteristik demografi. dimaksudkan agar dapat dijadikan sebagai salah satu bahan kajian bagi mahasiswa yang akan berinteraksi pada perubahan organisasi yang kemungkinan terjadi. Organisasi menghadapi banyak kekuatan untuk perubahan yang berbeda.

Perusahaan manufaktur. Contoh ini menekankan bahwa organisasi harus mempelajari bagaimana menciptakan hubungan kerja sama yang saling menguntungkan dengan organisasi lain. Meskipun sulit bagi organisasi untuk memprediksikan perubahan perubahan dalam 5 . Misalnya banyak perusahaan Jepang yang harus menghentikan filosofi kerja seumur hidup karena meningkatnya kompetisi internasional. perusahaan tembakau sedang mengalami banyak tekanan untuk mengubah cara mereka memasarkan produk ke Amerika Serikat. Peristiwa peristiwa politik dapat menciptakan perubahan yang substansial. Perubahan Pasar Munculnya perubahan ekonomi global memaksa perusahaan untuk mengubah cara mereka melakukan bisnis. jika organisasi tersebut tetap ingin bertahan dalam restrukturisasi aliansi dan persekutuan yang mendunia. Perusahaan perusahaan AS juga membentuk hubungan kerjasama serta aliansi dengan pemasok dan pesaing potensial mereka. misalnya. Organisasi harus beradaptasi untuk menggunakan teknologi informasi seperti bagaimana Southwest Airlines menggunakan internet untuk memperoleh pelanggan.telah mengotomatisasi operasinya dengan pengendalian numerik yang terkomputerisasi menggunakan robot untuk digunakan sebagai operasi pemotongan logam.1) Tenaga kerja lebih beraneka ragam 2) Ada kepentingan bisnis untuk mengelola keragaman secara efektif jika mereka ingin memperoleh kontribusi dan komitmen maksimum dari karyawan. Pengembangan dan penggunaan teknologi informasi mungkin merupakan salah satu kekuatan terbesar untuk perubahan. Kemajuan teknologi Baik perusahaan manufaktur maupun perusahaan jasa mengalami peningkatan dalam penggunaan teknologi sebagai suatu sarana untuk memperbaiki produktifitas dan daya saing di pasar. Tekanan sosial dan politik Tekanan – tekanan ini diciptakan oleh peristiwa sosial dan politik misalnya. Tekanan ini dilaksanakan melalui badan legislatif yang mewakili populasi Amerika Serikat.

banyak organisasi yang mempekerjakan para pelobi dan konsultan guna membantu dalam mendeteksi dan menanggapi perubahan perubahan sosial dan politik. salah satu pihak mungkin ditransfer ke departemen baru. Kekuatan kekuatan internal Kekuatan kekuatan internal untuk perubahan berasal dari organisasi. B. seperti rendahnya kepuasan kerja atau dapat bermanivestasi dalam tanda tanda luar. 2. Kekuatan kekuatan ini mungkin ‘halus’. Misalnya. Baik manajer maupun karyawan membutuhkan pelatihan keterampilan interpersonal. dan ketidakpastian. 6 contohnya suatu departement store . Masalah / prospek sumber daya manusia Masalah masalah ini berasal dari persepsi karyawan mengenai bagaimana mereka diperlakukan di tempat kerja dan adanya kecocokan antara kebutuhan dan keinginan pribadi dan organisasi. Perubahan adaptif. seperti rendahnya produktifitas dan timbulnya konflik.kekuatan politik. atau kedua individu tersebut mungkin hanya perlu dipisahkan. Tipologi untuk perubahan organisasional tersebut antara lain a. Perilaku / keputusan manajerial adanya konflik yang berlebihan antara manajer dan bawahannya menandakan bahwa perubahan diperlukan. Kekuatan kekuatan internal untuk perubahan bersal dari masalah sumberdaya manusia maupun perilaku / keputusan manajerial. Model dan dinamika dari perubahan yang direncanakan 1. Jenis jenis perubahan Tipologi tiga cara yang berguna mengenai perubahan ini umum karena berkaitan dengan semua jenis perubahan termasuk perubahan administratif maupun perubahan teknologi. Perubahan ini meliputi penerapan kembali suatu perubahan di unit organisasi yang sama di kemudian hari atau imitasi dari perubahan yang serupa pada unit yang berbeda. adalah yang paling rendah dalam hal kompleksitas. biaya.

Tiga tahapan untuk perubahan antara lain : Mencairkan (unfreezing) Fokus pada tahap ini adalah menciptakan motivasi untuk berubah.mengelola dan menstabilikan proses perubahan. Dengan melakukan hal ini. 2. Suatu eksperimen dengan jadwal kerja fleksibel di suatu perusahaan pergudangan bahan bahan pertanian memenuhi syarat sebagai perubahan inovatif jika hal tersebut memerlukan perubahan sesuai dengan cara yang telah digunakan oleh perusahaan perusahaan lain di industri tersebut.mengandalkan dua belas jam kerja sehari selama minggu perhitungan persediaan tahunan. Para manajer dapat memulai proses mencairkan ini dengan tidak menegaskan kegunaan maupun 7 . membuat ketakutan akan perubahan menjadi suatu masalah dengan perubahan yang inovatif. Di ujung kanan kontinum dari kompleksitas. individu didorong untuk menggantikan perilaku dan sikap lama dengan perilaku dan sikap baru yang diinginkan oleh manajemen. dan dengan demikian ketidakpastian yang lebih besar. yaitu perubahan yang terletak di tengah tengah dari kontinum kompleksitas. biaya dan ketidakpastian Perubahan adalah ini perubahan adalah inovatif secara sulit radikal. Ketidakbiasaan. biaya. mengubah (changing) dan membekukan kembali (refreezing). Perubahan inovatif. Ketiga tahap itu adalah mencairkan (unfreezing). untuk jenis yang paling diimplementasikan dan cenderung menjadi suatu hal yang paling mengancam bagi kepercayaan manajerial dan keaamanan pekerjaan karyawan serta dapat mengubah budaya organisasi. dan ketidakpastian. Model perubahan lewin Kurt Lewin mengembangkan model tiga tahap dari perubahan yang direncanakan yang menjelaskan bagaimana memulai. Departemen akuntansi dari departemen store tersebut dapat meniru perubahan yang sama dalam jam kerja selama waktu persiapan pajak. c. b.

Tujuannya adalah untuk membantu karyawan mempelajari konsep atau cara pandang baru tersebut. Contohnya. Suatu pernyataan misi mencerminkan “alasan” mengapa suatu organisasi itu ada. Tiga komponen utama dari suatu model sistem adalah input. Model perubahan sistem menawarkan kepada para manajer suatu kerangka kerja untuk memahami kompleksitang yang luas dari perubahan organisasi. mempromosikan seseorang ke kelompok kerja baru akan mempengaruhi dinamika baik kelompok baru maupun kelompok lama. Mengubah(changing) karena perubahan melibatkan pembelajaran. Visi 8 . Benchmarking (menentukan tolak ukur) adalah teknik yang digunakan untuk membantu mencairkan organisasi yakni menggambarkan keseluruhan proses yang mana perusahan membandingkan kinerjanya dengan perusahaan lainnya yang mempunyai kinerja yang kuat untuk mencapai tujuan mereka. visi dan rencana strategis yang dihasilkannya. atau cara – cara baru untuk memandang segala sesuatu.kesesuaian dari perilaku atau sikap karyawan saat ini. contoh tersebut mengilustrasikan bahwa perubahan menciptakan perubahn lain. 3. Model Perubahan Sistem Pendekatan sistem perspektif “gambaran besar” dari perubahan organisasi. maka tahap ini diharuskan melengkapi karyawan dengan informasi yang baru. model perilaku baru. Membekukan Ulang (refreezing) Perubahan distabilkan pada tahap membekukan kembali dengan cara membantu karyawan mengintegrasikan sikap dan perilaku yang telah diubah ke dalam cara – cara mereka yang normal dalam melakukan segala sesuatu. Hal tersebut didasarkan pada ide bahwa perubahan apapun. Input Semua perubahan organisasi harus konsisten dengan misi. Dengan kata lain karyawan dapat merasa tidak puas dengan cara lama mereka melakukan secara sesuatu. tidak peduli besar maupun kecil memiliki dampak yang mengalir keseluruh organisasi. elemen target sari perubahan dan output.

ini menghasilkan tingkat pengembangan strategi organisasi guna memperoleh output yang seperti kepuasan kualitas. Hasil akhir harus konsisten dengan rencana strategis organissasi. Usaha perubahan adalah lebih rumit dan lebih sulit untuk dikelola ketika ditargetkan ke tingkat level organisasi. Delapan Langkah Kotter untuk Memimpin Perubahan Organisasi 9 . Sementara pernyataan visi menunjukkan cara. Mempertimbangkan perbedaan antara visi dan misi organisasi mempengaruhi perubahan organisasi. laba. Perencanaan strategis menguraikan arah jangka panjang organisasi dan tindakan – tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang direncanakan. Pilihan tersebut didasarkan pada strategi yang dikejar atau masalah yang sedang dihadapi organisasi Output output mencerminkan hasil akhir yang diinginkan dari perubahan. pengembalian investasi yang mencukupi. Elemen – elemen target dari perubahan elemen – elemen target dari perubahan mencerminkan komponen – komponen organisasi yang dapat diubah. Hal ini terjadi karena perubahan pada tingkat organisasi kemugkinan besar mempengaruhi banyak elemen yang ditargetkan dari perubahan yang ditunjukkan di model tersebut. Misi hanya mendefinisikan tujuan dari keseluruhan organisasi terkadang tidak selalu mengimplementasikan sesuatu mengenai perubahan. dan tingkat perputaran serta komitmen karyawan yang dapat diterima. perubahan dapat diarahkan pada penyesuaian kembali pengaturan organisasi. Perencanaan strategis didasarkan pada pertimbangan atas kekuatan dan kelemahan organisasi relative terhdap kesempatan dan ancaman diinginkan dari lingkungannya. dan karyawan. Perbandingan konsumen.didefinisikan sebagai tujuan jangka panjang yang “menggambarkan” inginmenjadi apa organisasi tersebut. 4. perencanaan strategis terdiri atas rincian yang diperlukan untuk perubahan organisasi. metode. faktor sosial. tujuan.

kotler merekomendasikan bahwa organisasi sebaiknya mengikuti delapan langkah yang saling berurutan untuk mengatasi masalah – masalah yang berasal dari tekanan kekuatan internal maupun kekuatan eksternal. seorang pakar kepemimpinan dan manajemen perubahan. d. Kegagalan untuk menetapkan suatu rasa kegentingan mengenai kebutuhan akan perubahan seperti mencairkan organisasi dengan menciptakan diperlukan. Hal ini dapat menggelincirkan perubahan jangka panjang pada infrastruktur yang sering diperlukan untuk mencapai suatu visi. percaya bahwa perubahan organisasi khususnya akan gagal karena manajemen senior melakukan satu atau lebih kesalahan berikut ini : a. c. g. f.John kotler. Hal inidiperlukan waktu bertahun – tahun untuk tertanam dalam budaya organisasi. Deskripsinya seperti menciptakan orang – orang yang lintas fungsi dan lintas kelompok dengan kekuatan yang mencukupi untuk memimpin kelompok. 10 . h. b. Kegagalan untuk menghilangkan halangan yang merintangi pencapaian visi baru. Kemenangan jangka pendek mencerminkan pencapaian dari hasil atau tujuan penting. e. Kegagalan untuk menetapkan suatu visi yang memandu proses perubahan. Kegagalan untuk mengkomunikasikan visi baru secara efektif. Kegagalan untuk secara sistematis merencanakan untuk dan menciptakan kemenangan jangka pendek. Terlalu cepat mengumumkan kemenangan. Kegagalan untuk menetapkan suatu koalisi yang cukup kuat alasan yang memaksa mengapa perubahan untuk memberikan pedoman yang bertanggungjawab untuk memimpin dan mengelola perubahan. Kegagalan untuk menjangkarkan perubahan pada budaya organisasi.

Mendorong sikap yang berani mengambil resiko dan penyelesaian masalah yang kreatif. Membentuk dan mengimplementasikan strategi komunikasi yang secara konsisten mengkomunikasikan visi dan rencana strategi baru. c. Mengonsolidasikan keuntungan dan menghasilkan lebih banyak perubahan. yakni merencanakan untuk menciptakan kemenangan atau perbaikan jangka pendek. Deskripsinya yakni koalisi yang memandu menggunakan kredibilitas dari kemenangan jangka pendek untuk menciptakan lebih banyak perubahan. d. Tambahan karyawan dilibatkan pada proses perubahan ketika perubahan mengalir ke seluruh organisasi. f. dengan cara memperkuat perubahan dengan menggarisbawahi hubungan 11 . yakni mencairkan organisasi dengan menciptakan alas an yang memaksa mengapa perubahan diperlukan. Langkah – langkah untuk memimpin perubahan organisasi Langkah – langkah untuk memimpin perubahan organisasi menurut kotler a. g. Memberdayakan tindakan yang berbasis luas. b. yakni menciptakan visi dan rencana strategis untuk memandu proses perubahan. e. Menciptakan koalisi yang memberikan pedoman. Menancapkan pendekatan baru ke dalam budaya. Mengembangkan suatu visi dan strategi. mengakui dan menghargai karyawan yang memberikan kontribusi terhadap kemenangan. h. Menghasilkan kemenangan jangka pendek. Menetapkan rasa kegentingan. dengan menghilangkan halangan terhadap perubahan dan menggunakan elemen– elemen target dari perubahan untuk mentransformasikan organisasi. Usaha dibuat untuk menyegarkan kembali proses perubahan.5. yakni dengan menciptakan orang – orang yang lintas fungsi dan litas kelompok dengan kekuatan yang mencukupi untuk memimpin perubahan.

Masalah sebaiknya dikonfrontasikan secara terbuka  1. D.  Kepercayaan dan dukungan Organisasi yang sehat ditandai dengan kepercayaan. mereka akan semakin berkomitmen untuk menerapkan keputusan-keputusan itu. sadar.antara perilaku dan proses baru dengan keberhasilan organisasi. C. antusias. dan memiliki kepedulian. Memahami dan megelola penolakan terhadap perubahan tidak semestinya disembunyikan. dan suasana yang mendukung  Penyeimbangan kekuasaan Organisasi yang tidak member tekanan terlalu besar pada wewenang dan kendali yang bersifat hirarkis  Konfrontasi Masalah Partisipasi Semakin banyak orang yang akan terkena damapk oleh sebuah perubahan dilibatkan dalam keputusan menyangkut perubahan itu. Pengembangan Organisasi Pengembangan organisasi merupakan sekumpulan intervensi perubahan terencana. dibangun diatas nilai-nilai humanistic demokratis. Nilai-nilai yang mendasari upaya pengembangan organisasi :  Penghormatan terhadap manusia Manusia dipandang sebagai makhluk yang bertanggung jawab. yang berupaya memperbaiki keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan. Mengembangkan metode – metode untuk memastikan pengembangan dan suksesi kepemimpinan. keterbukaan. Penolakan terhadap perubahan 12 .

e. Karena berbagai alas an manajer dan karyawan mungkin menolak perubahan. d. Para anggota organisasi mungkin secara psikologis menolak perubahan karena mereka menghindari ketidakpastian. Cara – cara tradisional pelaksanaan tugas sudah menjadi pedoman kegiatan – kegiatan para anggotanya dan konsekuensi serta aturannya telah diterapkan sangat melekat sehingga memerlukan waktu lama untuk mengubahnya. b. c. orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. Orang mungkin menolak perubahan. Orang juga mungkin mengantisifasi perubahan dan merencanakannya. belum tentu akan menguntungkan sekelompok orang atau individu. Manajer mungkin menangguhkan keputusan – keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan sendirinya. Ada tiga sumber umum penolakan terhadap perubahan : 1) Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan. para manajer dan karyawan akan bereaksi baik secara positif ataupu negatif. seperti banyak dilakukan perusahan – perusahaan progresif. 13 . Bila ini terjadi organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektifitasnya. Orang mungkin mengabaikan perubahan. Berbagai reaksi khas terhadap perubahan adalah sebagai berikut : a. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Perubahan yang akan memberikan banyak manfaat bagi organisasi secara keseluruhan.Bila perubahan terjadi. 2) Ketidakpastian untuk melepaskan keuntungan – keuntungan yang ada. Sekelompok orang atau individu yang merasa terancam kedudukannya dengan adanya perubahan akan berusaha mempertahankan status yang dinikmatinya dan berusaha menolak perubahan.

performa sekarang tidak baik. b. pangkat dan kemungkinan turunnya gaji pokok. hal mana mengakibatkan timbulnya kebosanan. Perbedaan penilaian terhadap situasi ini memberikan jenis konflik yang diperlukan bagi manajer untuk membuat usulan perubahan menjadi lebih efektif. monotomi dan turunnya harkat diri. c. 14 . dalam kondisi kondisi kerja. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis atau takut kemampuan bahwa yang ada. Ada alasan alasan khusus untuk menolak terhadap perubahan. dan upaya intensif yang mungkin diturunkan. 2) Faktor – faktor individual a. Tiga macam kategori pokok yang digunakan yaitu: 1) Faktor – faktor yang berkaitan dengan pekerjaan a. spesialisasi mendalam akan muncul. Perasaan dikurangi atau dihapuskan sama sekali. akan makin metode yang dewasa ini ditetapkan tidak baik.3) Pengetahuan akan kelemahan – kelemahan dalam perubahan yang diusulkan kadang – kadang para anggota organisasi akan menolak perubahan karena mereka megetahui adanya masalah – masalah potensial yang tidak diperhatikan oleh para pengusul perubahan. d. Perasaan takut atau cemas dalam menghadapi Perasaan takut terhadap perubahan – perubahan Perasaan takut terhadap kemungkinan penurunan Perasaan takut akan paksaan bekerja lebih cepat pengangguran teknologikal. keterampilan d. c. b.

Perasaan takut. akan lebih menguntungkan organisasi formal yang ada. f. d. Penanggulangan penolakan terhadap perubahan Kotler dan Schlesinger mengemukakan enam cara 1) pendidikan dan komunikasi. bahwa pekerja yang bersangkutan Perasaan takut terhadap ketidakpastian dan hal harus bekerja lebih keras.e. kelompok kerja. penyesuaian penyesuaian baru. perubahan tersebut. e. bahwa situasi sosial baru akan Ketidaksenangan terhadap mereka yang memulai Ketidaksenangan terhadap intervensi dan melepas ikatan – ikatan sosial yang berlaku. 2. Tentangan karena kurangnya partisipasi dalam hal Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebut menyelenggarakan perubahan tersebut. 3) Faktor – faktor sosial a. Salah satu cara untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan adalah dengan menginformasikan 15 . c. h. pengendalian “luar”. atau masyarakat. Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk Perasaan takut. yang belum dikenal. g. dengan keharusan untuk metode – metode yang dewasa ini dipraktikkan. dibandingkan dengan individu yang bersangkutan. Ketidaksenangan harus karena melakukan individu yang – bersangkutan b. menyebabkan menyusutnya kepuasan. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan melupakan sehubungan f. g. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan untuk mempelajari metode – metode baru.

maka harus memutuskan unsur – unsur apa dalam organisasi yang akan diubah. 2) Partisipasi dan keterlibatan. Sebagai contoh. Bila tidak hal itu akan berdampak sementara. usaha untuk melakukan perubahan organisasi melalui pengubahan struktur dapat dibagi menjadi tiga kelompok. 5) menjauhkan perubahan. Para manajer dapat memaksa orang – orang untuk menerima perubahan dengan berbagai ancaman eksplisit dan implisit. E. 3) Kemudahan dan dukungan. Pendekatan struktural Menurut Leavitt. dalam bentuk kehilangan pekerjaan. Kadang – kadang para manajer individu atau kelompok dari penolakan terhadap para penolak potensial. Teknik lain adalah negosiasi dengan Manipulasi dan “bekerja sama”. Pemudahan proses perubahan dan pemberian dukungan kepada mereka yang terlibat merupakan cara lain manajer dapat menangani penolakan. Bila para perubahan dilibatkan dalam perancangan dan implementasi perubahan. penolakan terhadap perubahan dapat dikurangi atau dihilangkan. Harold J. 4) Negosiasi dan persetujuan. Kelompok pertama adalah perubahan struktural yang diciptakan melalui aplikasi 16 . persetujuan perikatan. perubahan yang menyangkut perilaku dilakukan dengan tepat. Manajer juga dapat memecat atau memindahkan para karyawan yang menentang perubahan. Leavitt bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktural. penundaan promosi dan sebagainya.perubahan – perubahan yang direncanakan dan kebutuhan akan perubahan sedini mungkin dalam proses. Penanggulangan penolakan terhadap perubahan akan melibatkan penggunaan lebih dari satu pendekatan – pendekatan di atas. pendekatan teknologis dan pendekatan orang. 6) Paksaan eksplisit dan implisit. Berbagai pendekatan perubahan organisasi Bila manajemen merencanakan suatu perubahan. 1..

2.prinsip – prinsip perancangan organisasi klasik. Pendekatan struktural ketiga bermaksud untuk melakukan perbaikan prestasi organisasi melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan atas pemikiran bahwa aliran kerja yang tepat dan pengelompokkan kaeahlian menyebabkan perbaikan produktivitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat kerja dan kepuasan kerja. taylor dan teknisi industri mencoba memperbaiki prestasi organisasi. Dengan studi waktu dan gerak penetapan tingkat upah borongan. 3. Pendekatan teknologis Aplikasi sistematis pendekatan perubahan teknologi mulai dengan hasil karya Frederick Taylor dan para pengikutnya menganalisa dan memperbaiki interaksi – interaksi antara para karyawan dan mesin – mesin untuk meningkatkan efisiensi. sehingga 17 . dan usaha – usaha lain untuk merancang kembali operasi – operasi kerja dan sistem balas jasa. Para teoritis klasik berusaha untuk memperbaiki prestasi organisasi melalui perumusan secara jelas dan hati – hati tanggungjawab jabatan para anggota organisasi. Pendekatan orang Pendekatan – pendekatan orang dilain pihak. sikap dan persepsi serta pengharapan mereka . bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan. Penggabungan pendekatan struktural dan teknologikal. penggabungan kedua perubahan ini bermaksud untuk memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek struktural maupun teknologinya secara bersamaan. Pendekatan perubahan struktural lainya adalah pengubahan organisasi melalui desentralisasi yang mana pendekatan ini didasarkan pada gagasan bahwa penciptaan satuan – satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri akan meningkatkan motivasi para anggota organisasi dan membantu mereka untuk memusatkan perhatian mereka pada prioritas yang lebih tinggi.

Tiga Pendekatan perubahan 18 . Gambar 2. Keterampilan dan sikap baru ini dapat mendorong para karyawan untuk memprakarsai perubahan dalam struktur dan teknologi organisasi yang mengarah pada perbaikan prestasi organisasi.mereka akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif.

terdapat pendekatan perubahan organisasi melalui pendekatan struktural.1 KESIMPULAN Dari makalah yang telah dibuat dapat disimpulkan bahwa : 1. Terdapat macam – macam pendapat anggota organisasi mengenai perubahan yang akan dilakukan oleh pimpinannya seperti menolak. Partisipasi dan keterlibatan. kekuatan – kekuatan eksternal yakni kebudayaan. Paksaan eksplisit dan implisit. Negosiasi dan persetujuan. Tipologi Jenis jenis perubahan terdiri dari Perubahan adaptif. teknologi dan perubahan pasar dan kekuatan internal terdiri dari kegiatan karyawan. Manipulasi dan “bekerja sama”. Kemudahan dan dukungan. Perubahan inovatif dan perubahan inovatif secara radikal 4. 3. Setiap organisasi yang ingin mengubah organisasinya menjadi keadaan yang lebih baik. pendekatan teknologis dan pendekatan orang 5. tekanan sosial dan politik. 19 .BAB III PENUTUP 3. dan masalah manajerial. cuek terhadap perubahan yang terjadi dan yang menerima perubahan tersebut sehingga terdapat bermacam cara untuk menanggulangi penolakan perubahan menurut kotler dan Schlesinge dengan cara pendidikan dan komunikasi. perubahan organisasi merupakan hal yang sangat penting karena terdapat kemajuan teknologi dan perdaban manusia seiring dengan perubahan zaman sehingga menuntut perusahaan untuk mengubah gayanya sesuai tuntutan zaman. Perubahan organisasi dipengaruhi oleh kekuatan – kekuatan yang menyebabkan adanya perubahan yang terdiri dari kekuatan internal maupun eksternal. 2.

2004.Manajemen edisi 2. Hani.Organizational Behavior edisi Indonesia.2000. Angelo dan Robert Kreitner. J. Jakarta : Salemba Empat Winardi.DAFTAR PUSTAKA Handoko. Jakarta : Prenada Media 20 . Manajemen Perilaku Organisasi.2003. Yogyakarta : BPFE- Yogyakarta Kinicki.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful