Tugas Mata Kuliah PERILAKU ORGANISASI

Dosen Pengampu: DR. Fachrudy Asj·ari, S.Psi., MM .

SIF A T D A SA R M O T IV A SI K E R JA

Oleh:

Kelompok 6

Marta Windayanti Daniel Luther Wokas

( 09101105 ) ( 09101081 )

S E K O L A H T IN G G I IL M U E K O N O M I A S IA M ALA N G

i 

Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi «

KATA PENGANTAR Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas translate yang berjudul ³Sifat Dasar Motivasi Kerja´ ini. Tujuan dari penyusunan tugas ini adalah untuk memenuhi tugas pada mata kuliah Perilaku Organisasi yang diampu oleh DR. Fachrudy Asj¶ari, S.Psi., MM. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dan mendukung penulis dalam penyelesaian penyusunan tugas ini, yaitu: 1. Orang tua penulis yang telah memberikan dukungan dan doanya sehingga penulis bisa menyelesaikan tugas translate ini dengan baik. 2. Bpk. DR. Fachrudy Asj¶ari, S.Psi., MM. selaku dosen pengampu mata kuliah Perilaku Organisasi. 3. 4. Teman-teman di kelas E (Manajemen). Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu -persatu. Penulis menyadari bahwa tugas translate ini masih jauh dari kata sempurna. Karena itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari para pembaca, agar penulis dapat lebih baik lagi dalam berkarya. Akhirnya semoga tugas translate ini bermanfaat bagi para pembaca. Amin.

Malang, Juni 2011

Penulis

.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :.

ii 

Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi «

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR................................ ................................ ......................... i DAFTAR ISI ................................ ................................ ................................ ...... ii Motivasi Menguasai Lembaga SAS ................................ ................................ .. 1 Gambaran Umum................................ ................................ .............................. 2 Apa Motivasi Kerja itu? ................................ ................................ .................... 3 Arah Perilaku (Direction of Behavior) ................................ ............................... 4 Tingkat Upaya (Level of Effort) ................................ ................................ ......... 5 Tingkat Keteguhan (Level of Persistence)................................ .......................... 5 Perbedaan Antara Motivasi dan Kinerja ................................ ......................... 6 Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik................................ ................................ ..... 7 KERAGAMAN  Motivasi Intrinsik Datang dalam Semua Bentuk dan Ukuran. 7 Mengapa Orang Berperilaku Sebagaimana yang Mereka Lakukan: Teoriteori Motivasi Kerja ................................ ................................ ...................... 10 Pertanyaan yang Dijawab oleh Teori Kebutuhan ................................ ............. 11 Pertanyaan yang Dijawab oleh Teori Harapan ................................ ................. 12 Pertanyaan yang Dijawab oleh Teori Ekuitas ................................ ................... 12 Pertanyaan yang Dijawab oleh Teori Keadilan Prosedural............................... 13 Teori Kebutuhan ................................ ................................ ............................. 14 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow (Maslow¶s Hierarchy of Needs)................ 15 Teori ERG Alderfer (Alderfer¶s ERG Theory) ................................ ................ 17 Bukti Penelitian ................................ ................................ ............................... 19 TEORI HARAPAN ................................ ................................ ......................... 19 Valensi: Sebagaimana Diinginkannya Suatu Hasil?................................ ......... 21

.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :.

iii 

Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi «

TEKNOLOGI INFORMASI  Merekrut, Memotivasi, dan Mempertahankan Karyawan dengan Hasil yang Inovatif................................ ......................... 22 Instrumentalitas: Apa Hubungan Antara Kinerja dan Suatu Hasil?................... 23 Harapan: Apakah Hubungan Antara Usaha dan Kinerja?................................ . 25 Gabungan Efek Valensi, Instrumentalitas, dan Harapan terhadap Motivasi.... 26 Teori Ekuitas ................................ ................................ ................................ ... 28 . . . . . (fotocopy tidak jelas) ................................ ................................ ............. 28 . . . . . (fotocopy tidak jelas) ................................ ................................ ............. 29 Cara untuk Mengembalikan Ekuitas ................................ ................................ 30 Teori Keadilan Prosedural ................................ ................................ .............. 32 . . . . . (fotocopy tidak jelas) ................................ ................................ ............. 33 . . . . . (fotocopy tidak jelas) ................................ ................................ ............. 34 KERAGAMAN  Keadilan Prosedural Adalah Penting Terutama Ketika Menyampaikan Berita Buruk................................ ................................ ......... 35 Kesimpulan ................................ ................................ ................................ ...... 36 DAFTAR PUSTAKA................................ ................................ ....................... 38

.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :.

Meskipun pendekatan ini mungkin memakan waktu lebih lama. Manajer percaya bahwa pekerjaan itu sendiri harus memotivasi dan karyawan harus tertarik dan terlibat dalam apa yang mereka lakukan dan merasa bahwa mereka membuat kontribusi yang berarti. Menduduki pering kat keenam dari 100 perusahaan terfavorit untuk bekerja di Amerika dalam majalah Fortune. Sebagai contoh. mengatakan bahwa .Sebagai contoh. SAS mencatatkan tingkat labor turnover kurang dari 5 persen dibandingkan de ngan rata-rata industri yang besarnya sekitar 20 persen. semua karyawan memiliki kantor pribadi.700 karyawan. Lembaga SAS mengerjakan semua pengembangan produk barunya secara internal.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. yaitu kemampuan untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik di industri perangkat lunak adalah cara dimana mereka memotivasi karyawan mereka. Bagaimana Lembaga SAS melakukannya? Suatu kontributor kunci. Lembaga SAS. dan perusahaan menekankan perlakuan yang adil dalam berbagai cara. SAS mendo rong karyawan untuk berganti pekerjaan dalam perusahaan (mendapatkan pelatihan tambahan jika diperlukan). Sementara pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama motivasi bagi karyawan SAS. salah satu pendiri SAS dan kepala eksekutif saat ini. Jim Goodnight. manajer di SAS juga memperhatikan keadilan dan pemerataan kompensasi karyawan untuk suatu pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Sebagai contoh lain.1  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « Motivasi Menguasai Lembaga SAS Lembaga SAS adalah sebuah perusahaan perangkat lunak milik pribadi terbesar di dunia dengan lebih dari 6. SAS percaya hal ini bermanfaat karena memberi karyawan yang ada dengan suatu pekerjaan yang menarik untuk mengembangkan produk baru. sehingga mereka tetap tertarik dalam pekerjaan mereka dan tidak menjadi bosan dengan melakukan jenis tugas yang sama dalam jangka waktu yang lama. Gaji dan bonus terkait dengan kinerja. . sementara beberapa perusahaan perangkat lunak mencari cara untuk memperluas pasar ke pasar-pasar baru seperti video game atau software pendidikan dengan membeli perusahaan yang telah mengembangkan produk ini. selalu berupaya untuk memastikan bahwa karyawan menikmati dan termotivasi oleh p ekerjaan yang mereka lakukan sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Selain itu. yang didirikan pada tahun 1976. Dan. karyawan SAS tampaknya sangat termotivasi (sebagaimana juga puas dengan pekerjaan mereka dan berkomitmen untuk SAS). di atas semua jumlah tersebut.

Kantor pusat perusahaan ini terletak pada area seluas 200 hektar di Cary. Motivasi adalah pusat untuk memahami dan mengelola perilaku organisasi karena menjelaskan mengapa orang berperilaku seperti yang mereka lakukan dalam organisasi. perawatan medis di tempat. Lembaga SAS juga peduli terhadap karyawan dan kesejahteraan keluarga mereka baik di dalam maupun di luar pekerjaan. Carolina Utara. . suatu putting green. akses ke teknologi terbaru. seberapa keras Anda belajar untuk ujian. Motivasi juga menjelaskan mengapa beberapa siswa berusaha untuk . Baru -baru ini lebih dari 25. mengapa satu pekerja ingin dan mencoba untuk melakukan pekerjaan yang baik sementara pekerja yang lain dengan kemampuan yang sama tidak peduli. Tidak hanya pendekatan Lembaga SAS untuk motivasi yang mem ungkinkan perusahaan untuk mempertahankan karyawan yang berharga. biaya perawatan harian yang murah. demikian juga motivasi menentukan sejauh mana kinerja anggota organisasi pada tingkat yang tinggi dan membantu organisasi mencapai tujuannya. dan kursi tinggi di kantin perusahaan sehingga pekerja dapat makan siang dengan anak-anak mereka. Motivasi menjelaskan.2  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « sebuah prinsip perusahaan yang haru dijaga adalah manajer harus berlaku kepada s karyawan sebagaimana manajer ingin diperlakukan oleh karyawannya sendiri. Gambaran Umum Sebagaimana yang disarankan oleh Lembaga SAS. 35 jam kerja daam l seminggu. tetapi juga membantu menarik karyawan di pasar tenaga kerja berteknologi tinggi yang ketat. dan jumlah waktu dan usaha yang Anda gunakan pada proyek penelitian.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. misalnya. dan karyawan serta keluarga mereka bisa berjalan atau jogging di sekitar jalanan yang indah dan berpiknik dalam suatu pelataran luar ruangan yang ideal. motivasi anggota organisasi untuk membuat kontribusi penting untuk pekerjaan mereka dan organisasi dapat memiliki dampak yang besar terhadap efektivitas organisasi.000 pencari kerja dipekerjakan pada kurang dari 1.000 pekerjaan terbuk a di SAS. Beberapa manfaat lain yang diperoleh karyawan selain pekerjaan yang menarik dan imbalan keuangan yang adil adalah suatu lingkungan kerja yang menarik. Sama seperti motivasi Anda sendiri menentukan berapa banyak kelas yang Anda ambil. gym perusahaan. dengan atrium yang menghadap ke bukit -bukit dan karya seni yang menghiasi dinding.

Kami berfokus pada perbedaan penting antara motivasi dan kinerja dan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik. yang puas dengan mempertahankan rata-rata nilai maksimal B. Kami membahas beberapa teori spesifik dari motivasi kerja . Setiap teori berusaha menjelaskan mengapa orang berperilaku seperti yang mereka lakukan dalam organisasi dan menyarankan cara untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Apa Motivasi Kerja itu? Motivasi sering digunakan tetapi kurang dipahami istilahnya.3  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « mendapatkan nilai A dan belajar lebih keras daripada siswa yang lain. Manajer perlu memastikan bahwa para pekerja memilih untuk bertindak dengan cara yang membantu organisasi mencapai tujuan dan berperilaku menghindari cara-cara yang mencederai atau menghambat pencapaian tujuan organisasi." Pernyataan ini mungkin sedikit berlebihan. tingkat u paya. . Motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai kekuatan psikologis dalam seseorang yang menentukan arah perilaku seseorang dalam suatu organisasi. dan teori keadilan prosedural. . teori ekuitas.1). Lebih dari 140 definisi telah diberikan selama bertahun-tahun.teori kebutuhan. kami meneliti motivasi kerja. dan tingkat keteguhan seseorang dalam menghadapi hambatan. sikap. dan suasana hati (Bab 3). Dalam bab ini. banyak topik yang kita bahas dalam bab-bab sebelumnya relevan untuk memahami motivasi: kepribadian dan kemampuan (Bab 2). tingkat dari upaya seseorang. Karena motivasi melibatkan kekuatan -kekuatan psikologis dalam diri seseorang. dan tingkat keteguhan (lihat Tabel 6. teori harapan. dan catatan sarjana motivasi kerja telah mengatakan bahwa mencoba untuk mendefinisikan motivasi sering memberikan mereka "sakit perut yang parah. namun menekankan perlunya untuk mendapatkan pemahaman yang kuat dari apa motivasi itu sebelum kita mencoba untuk memahami perannya dalam memahami dan mengelola perilaku organisasi.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. Tiga elemen kunci dari motivasi kerja adalah arah perilaku. Pemahaman tentang motivasi sangat penting untuk efektivitas organisasi. serta persepsi dan atribusi (Bab 4). nilai. Motivasi adalah penting karena menjelaskan mengapa para pekerja berperilaku seperti yang mereka lakukan.

beberapa tidak pantas) yang mana pegawai dapat ikut terlibat. atau seorang insinyur mengambil waktu dan usaha untuk meyakinkan atasannya yang skeptis terhadap kebutuhn a untuk mengubah desain spesifikasi untuk sebuah produk baru dengan tujuan mengurangi biaya produksi . ada banyak perilaku (beberapa yang tepat. Dalam melihat motivasi. manajer ingin memastikan bahwa arah perilaku bawahan mereka adalah fungsional bagi organisasi. pekerja dapat termotivasi secara fungsional yang membantu organisasi untuk mencapai tujuannya atau dengan cara disfungsional yang menghambat organisasi untuk mencapai tujuannya. Sebagaimana yang diilustrasikan contoh -contoh tersebut. Jika seorang pialang saham di sebuah perusahaan investasi perbankan secara ilegal memanipulasi harga saham. . manajer memfokuskan upaya mereka secara eksklusif untuk memajukan karier mereka sendiri dengan mengorbankan perkembangan bawahan mereka.semua mencerminkan perilaku yang dipilih orang untuk dilakukannya.4  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « Arah Perilaku (Direction of Behavior) Perilaku-perilaku manakah yang dipilih oleh seseorang untuk dilakukan? Pada pekerjaan apapun.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. TABEL 6. Arah perilaku mengacu pada perilaku yang mana dari sekian banyak perilaku potensial yang benar -benar dapat dilakukan seorang pekerja. atau apakah insinyur itu dengan santai menyebutkan masalah itu ketika dia menabrak seorang supervisor di aula dan berharap bahwa supervisor akan mendengarkan saran mereka dengan keyakinan? .1 Unsur-unsur Motivasi Kerja UNSUR Arah Perilaku DEFINISI Perilaku mana yang dipilih seseorang untuk dilakukan dalam sebuah organisasi? Tingkat Upaya Bagaimana kerasnya upaya seseorang untuk melakukan perilaku yang dipilih? CONTOH Apakah seorang insinyur mengambil waktu dan upaya untuk meyakinkan atasannya yang skeptis terhadap kebutuhan untuk mengubah spesifikasi desain untuk produk baru dengan tujuan untuk mengurangi biaya produksi? Apakah seorang insinyur menyiapkan laporan tentang masalah dengan spesifikasi asli.

seorang insinyur memutuskan untuk mencoba meyakinkan atasannya yang skeptis terha ap perlunya perubahan d desain. jika mesin pekerja pabrik rusak. apakah pekerja hanya berhenti bekerja dan menunggu seseorang untuk datang . Apakah insinyur hanya menyebutkan perlunya perubahan dalam percakapan santai. atau apakah insinyur menyiapkan laporan rinci yang menguraikan masalah dengan spesifikasi asli dan menjelaskan bahwa spesifikasi yang baru dapat menghemat biaya yang dibutuhkan? Tingkat Keteguhan (Level of Persistence) Ketika dihadapkan dengan hambatan. Tingkat Upaya (Level of Effort) Seberapa giat seseorang bekerja untuk melakukan perilaku yang dipilihnya? Tidaklah cukup bagi suatu organisasi untuk memotivasi para pekerja agar melakukan perilaku fungsional yang diinginkan. Jika. dan dinding batu. rintangan. seberapa keras seseorang terus berusaha untuk melakukan perilaku yang dipilihnya agar berhasil? Misalkan supervisor insinyur menunjukkan bahwa perubahan dalam spesifikasi adalah buang-buang waktu. Mereka tidak ingin pekerja untuk datang terlambat. dapat dipercaya untuk melakukan tugas-tugas yang ditugaskan pada mereka. memunculkan ide-ide yang baik. organisasi juga harus memotivasi mereka untuk bekerja giat pada perilaku tersebut.5  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « Tingkat Keteguhan Ketika dihadapkan dengan hambatan. seberapa keras seseorang akan terus berusaha untuk melakukan perilaku yang dipilih agar berhasil? Ketika atasan tidak setuju dengan insinyur dan menunjukkan bahwa perubahan dalam spesifikasi adalah membuang-buang waktu. . dan membantu orang lain. dan dinding batu.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. Apakah insinyur bertahan dalam usahanya agar perubahan dapat diterapkan. misalnya. rintangan. tingkat motivasi dari insinyur tersebut menentukan sejauh mana ia akan berusaha untuk meyakinkan atasan mereka tentang perlunya perubahan. mengabaikan aturan tentang kesehatan dan keselamatan. atau apakah insinyur menyerah meskipun ia sangat percaya pada kebutuhan untuk perubahan? Demikian juga. apakah insinyur bertahan dalam usahanya agar perubahan dapat diterapkan atau menyerah meskipun keyakinannya kuat pada kebutuhan untuk perubahan? Mereka ingin agar pekerja termotivasi untuk masuk kerja tepat waktu. atau membayar lip service terhadap kualitas.

: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. Kinerja adalah evaluasi terhadap hasil perilaku seseorang: melibatkan penentuan seberapa baik atau buruk seseorang telah menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan. kinerja yang tinggi tidak berarti bahwa tingkat motivasinya tinggi: Pekerja dengan motivasi yang rendah dapat ber kinerja pada tingkat tinggi jika mereka memiliki banyak kemampuan. dan kesempatan atau keberuntungan.6  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « bersama untuk memperbaikinya. tidak selalu sama karena begitu banyak faktor lain yang mempengaruhi kinerja . kesulitan dari tugas. Apa hubungan antara motivasi dan kinerja? Semuanya sama. Semua yang lain. Motivasi kerja adalah hanya salah satu di antara banyak faktor yang memberikan kontribusi terhadap prestasi kerja seorang pekerja. kondisi kerja. Dan seorang dokter di Somalia yang sangat termotivasi untuk memberikan perawatan medis yang berkualitas tinggi mungkin menghadapi keadaan yang sulit untuk memberikannya karena kurangnya perlengkapan dan fasilitasnya yang tidak memadai. ketersediaan sumber daya. bagaimanapun. Singkatnya. karena motivasi adalah hanya salah satu dari beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Seorang penulis skenario yang sangat kreatif. misalnya. Kinerja penulis skenario untuk serial televisi.faktor-faktor seperti kepribadian dan kemampuan (lihat Bab 2). orang akan mengharapkan penulis skenario yang sangat termotivasi untuk menulis naskah yang lebih baik daripada yang ditulis oleh penulis skenario yang kurang termotivasi. kinerja seorang ilmuwan penelitian adalah sejauh mana penelitiannya memajukan pengetahuan. dengan cepat dapat merubah naskah yang berkualitas tinggi meskipun motivasi untuk melakukannya tidak tinggi. dan kinerja seorang dokter adalah sejauh mana ia memberikan perawatan yang berkualitas tinggi kepada pasien. Sebaliknya. Manajer harus berhati hati untuk tidak - . Demikian pula. menghibur. Anda mungkin berpikir bahwa motivasi pekerja untuk melakukan pekerjaan sama dengan kinerja pekerja. motivasi tingkat tinggi tidak selalu menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi. dan menarik. . sejauh mana pemirsa mendapati naskahnya menjadi informatif. misalnya. Motivasi dan kinerja adalah dua aspek yang berbeda dari perilaku dalam suatu organisasi. atau apakah pekerja mencoba untuk memperbaiki mesin atau setidaknya memberi peringatan pada orang lain tentang masalah tersebut? Perbedaan Antara Motivasi dan Kinerja Karena motivasi menentukan apa yang dilakukan pekerja serta seberapa keras dan tekun pekerja melakukannya.

demikian juga dengan jenis-jenis pekerjaan yang mereka temukan dapat memotivasi secara intrinsik. sumber motivasi yang sebenarnya adalah melakukan perilaku tersebut. Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik Perbedaan penting lainnya dalam diskusi tentang motivasi adalah perbedaan antara sumber intrinsik dan ekstrinsik motivasi kerja. Perilaku kerja yang termotivasi secara intrinsik pada hakekatnya adalah perilaku yang dilakukan untuk kepentingan dir i sendiri.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. ras. . atau latar belakang etnis. Bagi beberapa orang. mereka mungkin secara tidak sengaja gagal untuk mengambil keuntungan dari pekerja yang memiliki bakat yang lebih: Jik pekerja a berkinerja pada tingkat yang tinggi ketika tingkat motivasi mereka rendah. mereka benar-benar menikmati pekerjaan mereka. mereka mungkin mampu membuat kontribusi yang luar biasa untuk organisasi jika manajer mencurahkan upaya mereka untuk meningkatkan motivasi mereka. Jika mereka salah berasumsi bahwa kinerja yang rendah berasal dari kurangnya motivasi. motivasi intrinsik berasal dari kesenian. Seorang pemain biola profesional yang menikmati bermain di sebuah orkestra tanpa melihat bayaran yang relatif rendah dan seorang CEO jutawan yang terus bekerja dalam 12 jam hari kerja karena menikmati pekerjaan adalah contoh orang -orang yang secara intrinsik termotivasi oleh pekerjaan mereka. Pekerja yang termotivasi secara intrinsik sering berkomentar bahwa pekerjaan mereka memberi mereka rasa keberhasilan dan prestasi atau bahwa mereka merasa melakukan sesuatu yang berharga. Demikian pula.7  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « secara otomatis mengaitkan penyebab kinerja yang rendah dengan kurangnya motivasi atau penyebab kinerja yang tinggi dengan tingginya motivasi (lihat Bab 4). jika manajer berasumsi bahwa para pekerja yang ber inerja pada k tingkat tinggi adalah sangat termotivasi. . jelas bahwa karyawan di Lembaga SAS termotivasi secara intrinsik. Dari kasus di awal. manajer dapat mengabaikan penyebab masalah kinerja yang sebenarnya (seperti pelatihan yang tidak memadai atau kurangnya sumber daya) dan gagal untuk mengambil tindakan yang tepat untuk memperbaiki situasi sehingga para pekerja dapat berkinerja pada tingkat tinggi. KERAGAMAN  Motivasi Intrinsik Datang dalam Semua Bentuk dan Ukuran Sama seperti orang berbeda satu sama lain dalam berbagai cara mulai dari kepribadian dan kemampuan mereka untuk segala usia.

: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. tetapi sangat sulit untuk menyokong diri mereka sebagai seniman wiraswasta (Carolyn bahkan harus meminjam uang dari ibunya untuk membayar tagihan telepon mereka).com. dan pada usia 74. masa-masa sulit adalah perjuangan berharga untuk melakukan apa yang mereka cintai. "Anda harus melakukan apa yang Anda senang lakukan. dan telah bersepeda di seluruh Amerika Serikat. motivasi intrinsik berasal dari menciptakan produk dan perangkat medis.com. mencontohkan fakta bahwa bahkan individu yang sama dapat termotivasisecara intrinsik oleh banyak hal yang berbeda.8  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « sedangkan yang lain menemukan motivasi intrinsik dalam menciptakan halhal yang membantu orang lain. membeli dan menjual produk yang . Diperhitungkan oleh Neiman Marcus adalah sangat beruntung. Bahkan. sebuah perusahaan investasi. e-business Overstock. Hermes -Vieau Designs. ia tidak menunjukkan tanda-tanda melambat. Dia memiliki gelar doktor dalam filsafat dari Stanford University. Daftar prestasi Byrne adalah menakutkan bagi dirinya sendiri. motivasi intrinsik berasal dari membuat perhiasan perak dan perlengkapan pesta. Namun menurut Carolyn dan Bruce. Usaha terbaru Byrne. tetapi meski begitu berbakat ia hanya berumur 37 tahun dan berjuang melawan kanker selama tiga tahun sampai masuk ke remisi 12 tahun yang lalu. Texas. Patrick Byrne. memiliki lini yang berbeda dari perhiasan dan aksesori pesta seperti silver martini yang diambil dengan batu permata yang dijual oleh Neiman Marcus. . Mann menemukan perangkat telinga implan yang memungkinkan orangorang tuli yang kehilangan pendengaran karena kerusakan saraf untuk mendengar lagi dan pom pa insulin (yang sukses) bagi penderita diabetes. Pasangan suami-istri ini adalah seniman yang telah mencoba untuk men yokong diri mereka sendiri terutama melalui penjualan hasil karya mereka daripada mengambil pekerjaan kedua dalam museum atau galeri. fasih dalam lima bahasa. penemu dan pendiri Advanced Bionics Corporation. Untuk Bruce Vieau dan Carolyn Hermes-Vieau dari Houston. adalah CEO dari High Plains. menemukan perangkat tersebut telah menjadi sumber motivasi intrinsik untuk Mann selama beberapa dekade. memperoleh sabuk hitam taekwondo. Perusahaan mereka. namun orang lain menemukan motivasi intrinsik dalam tantangan untuk menciptakan bisnis baru. Sebagaimana Carolyn katakan. Chief Executive Officer (CEO) dari overstock." Bagi Michael Mann.

Teori pembelajaran operant conditioning yang dibahas dalam Bab 5 pada dasarnya berkaitan dengan bagaimana konsekuensi p enguat dan ( hukuman positif dan negatif) dapat digunakan untuk menghasilkan perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik. Sementara Byrne telah sangat berhasil secara finansial. Perilaku ini dilakukan bukan untuk kepentingan diri sendiri melainkan untuk konsekuensi-konsekuensinya. pujian. sangatlah penting bagi suatu organisasi dan manajer untuk membuat hubungan yang jelas antara perilaku yang diinginkan organisasi agar pekerja melakukannya dengan hasil atau imbalan yang diinginkan pekerja. Pekerja dengan nilai-nilai kerja ekstrinsik menginginkan beberapa konsekuensi kerja seperti mendapatkan uang. Perilaku kerja yang termotivasi secara ekstrinsik adalah perilaku yang dilakukan untuk memperoleh imbalan material atau sosial atau untuk menghindari hukuman. Ketika pekerja utamanya termotivasi secara ekstrinsik dan melakukan pekerjaan itu sendiri bukanlah sumber motivasi. Sebagaimana orang-orang datang dalam segala bentuk dan ukuran. Seorang pekerja dapat termotivasi secara ekstrinsik. kesempatan untuk membuat kontribusi penting untuk pekerjaan mereka dan organisasi. memiliki status dalam masyarakat. ia secara intrinsik termotivasi oleh berbagai kegiatan. dan status (dibahas secara rinci dalam Bab 8). kontak sosial. Pekerja yang memiliki nilai-nilai kerja intrinsik menginginkan sesuatu seperti tugas yang menantang. Hal ini cukup beralasan bahwa pekerja dengan nilai-nilai kerja intrinsik yang kuat lebih cenderung untuk termotivasi secara intrinsik dalam pekerjaan dan pekerja dengan nilainilai kerja ekstrinsik yang kuat lebih cenderung untuk dimotivasi secara ekstrinsik dalam pekerjaan. Anda mungkin bertanya-tanya apakah ada hubungan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik dan nilai-nilai kerja intrinsik dan ekstrinsik yang diuraikan dalam Bab 3. dan waktu cuti dari pekerjaan untuk keluarga dan bersantai. demikian juga halnya dengan jenis kegiatan yang mereka temukan dapat memotivasi secara intrinsik. termotivasi secara intrinsik. Contoh imbalan yang mungkin menjadi sumber motivasi ekstrinsik termasuk upah. . atau keduanya. dan kesempatan untuk mencapai potensi penuh mereka di tempat kerja.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. jelas.9  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « stoknya berlebih dan yang dihentikan. .

Tapi kami belum mempertimbangkan apa yang memotivasi orang. keterampilan. Pekerja terfokus dengan mendapatkan hasil dari organisasi . mengapa mereka menjadi termotivasi. perilaku pekerjaan tertentu. dan pengalaman) karena input mempengaruhi prestasi kerja dan.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. pengetahuan.9 di berbagai kelas. dan teori keadilan prosedural . Demikian juga. Masing-masing dari empat teori motivasi yang dibahas dalam bab ini . dan bagaimana hal itu berkaitan dengan kinerja perilaku dalam kerangka organisasi. misalnya. Kunci utama dari motivasi ini menjadi fokus bagi manajer dan pekerja. Teori-teori tentang motivasi kerja menyediakan jawaban atas pertanyaan tersebut dengan menjelaskan mengapa para pekerja berperilaku sebagaimana yang mereka lakukan dalam organisasi. kami tidak mengajukan pertanyaan tentang apa yang menyebabkan BruceVieau dan Carolyn Hermes-Vieau sehingga sangat mencintai pekerjaan mereka membuat perhiasan perak. kita tidak mencoba untuk menjelaskan mengapa seorang mahasiswa mungkin berusaha untuk membuatdean¶s list atau bagaimana siswa mempertahankan rata-rata IP 3. kita secara grafis dapat menggambarkan masalah ini dalam sebuah persamaan: Input Kinerja Hasil. . Dalam Insight 6. dan bagaimana mereka mempertahankan motivasi mereka. .hasil ekstrinsik (upah dan keamanan kerja) dan hasil intrinsik (rasa berprestasi dari penyelesaian pekerjaan yang baik atau kesenangan melakukan pekerjaan yang menarik).10  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « Mengapa Orang Berperilaku Sebagaimana yang Mereka Lakukan: Teori teori Motivasi Kerja Kami telah menjelajahi apa itu motivasi. waktu.1. Sebagaimana ditunjukkan dalam Gambar 6.1. teori ekuitas. Manajer ingin pekerja agar termotivasi untuk memasukkan kontribusinya (usaha. Kami tidak mendiskusikan mengapa mereka telah bersedia untuk berjuang dan meminjam uang untuk membayar tagihan telepon mereka untuk menjaga bisnis mereka agar tetap berjalan.menyebutkan pertanyaan yang berbeda tentang hubungan dalam persamaan ini. akhirnya.teori kebutuhan. kinerja organisasi. Tantangan utama yang dihadapi para manajer dalam hal motivasi adalah untuk mendorong pekerja agar memasukkan kontribusinya kepada pekerjaan dan organisasi. dari mana asalnya. teori harapan.

Setiap teori menyebut pertanyaan yang berbeda tentang motivasi dalam organisasi. dan Anda tidak perlu membuang -buang waktu berusaha untuk memutuskan mana yang terbaik. Sekali seorang manajer telah menentukan kebutuhan apa yang sedang dicoba oleh seorang pekerja untuk dipuaskannya.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. .1. manajer harus memastikan bahwa dia bisa mengendalikan (mengelola atau menunda) hasil tersebut yang memenuhi kebutuhan pekerja dan membuatnya jelas bagi pekerja bahwa untuk menerima hasil tersebut tergantung pada melakukan kinerja yang diinginkan. Pertanyaan yang Dijawab oleh Teori Kebutuhan Teori kebutuhan berfokus pada sisi hasil dari persamaan dan pertanyaan ini: Hasil apakah yang memotivasi individu untuk mendapatkannya dari pekerjaan dan organisasi? Pesan utama dari teori kebutuhan adalah pekerja memiliki kebutuhan yang dapat memotivasi mereka untuk memuaskannya di tempat kerja dan bahwa untuk menentukan hasil apa yang akan memotivasi pekerja. Kemudian manajer harus mengelola hasil untuk pekerja bergantung pada kinerja dalam melakukan perilaku . Berbagai teori tidak bersaing satu sama lain. seorang manajer harus menentukan kebutuhan mana yang sedang diusahakan pekerja untuk dipuaskannya. Untuk mendapatkan pemahamanmotivasi yang baik dalam organisasi. Anda harus memperhitungkan semua empat teori.11  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « INPUT KINERJA HASIL ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Usaha Waktu Pendidikan Pengalaman Keterampilan Pengetahuan Perilaku Kerja ‡ Kuantitas Pekerjaan ‡ Kualitas Pekerjaan ‡ Tingkat Pelayanan Pelanggan ‡ Upah ‡ Keamanan Kerja ‡ Manfaat ‡ Liburan ‡ Kepuasan Kerja ‡ Rasa Berprestasi ‡ Kesenangan Melakukan Pekerjaan yang Menarik Gambar 6. Grafis Persamaan Motivasi Keempat teori-teori yang kami jelaskan dalam bab ini (dan alat-alat motivasi yang kita bahas dalam dua bab berikutnya) adalah perspektif komplementer.

Pertanyaan lain yang disebutkan teori harapan adalah: Apakah individu percaya bahwa kinerja pada tingkat ini akan menyebabkanmereka memperoleh hasil yang diinginkan (upah. pekerja tidak akan termotivasi untuk memberikan kontribusi masukan mereka untuk organisasi.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. Menurut teori harapan. seorang manajer yang ingin memotivasi seorang pekerja untuk berkinerja pada tingkat tertentu terlebih dahulu harus memastikan bahwa pekerja berpendapat bahwa ia dapat mencapai tingkat kinerja tersebut. kecuali mereka pe rcaya bahwa masukan mereka akan menghasilkan pencapaian tingkat kinerja tertentu. dan rasa berprestasi)? Bagian penting kedua dari teori harapan menunjukkan bahwa pekerja akan termotivasi untuk menapai c tingkat kinerja tertentu hanya jika tingkat kinerja mengarah ke hasil yang diinginkan. Pertanyaan yang Dijawab oleh Teori Harapan Teori Harapan menyebut dua pertanyaan tentang motivasi. . Pertanyaan yang Dijawab oleh Teori Ekuitas Teori Ekuitas berfokus terutama pada hubungan antara input dan hasil dan menyebut pertanyaan ini: Apakah hasil dianggap berada pada tingkat yang tepat dibandingkan dengan input? Teori ini mengusulkan bahwa dari pengalaman masa . Keyakinan pekerja tentang hubungan antara input mereka (seperti u paya) dan tingkat kinerja yang mereka capai adalah sedemikian penting untuk pemahaman motivasi. Sederhananya. keamanan kerja.12  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « yang diinginkan organisasi. pekerja memuaskan kebutuhannya sekaligus juga memberikan kontribusi masukan yang penting bagi organisasi. Dengan cara ini. jika seorang pekerja tidak berpikir ia mampu bekerja pada tingkat yang memadai bahkan dengan upaya maksimal. hasil yang diinginkan setelah tingkat kinerja tersebut telah tercapai. Satu pertanyaan adalah: Apakah individu percaya bahwa inputnya (seperti upaya pada pekerjaan) akan menghasilkan tingkat kinerja tertentu? Teori harapan mengusulkan bahwa terlepas dari hasil yang ada. motivasi untukbekerja pada tingkat itu akan menjadi nol. Hanya ketika jawaban kedua pertanyaan ini adalah ya akan kah individu termotivasi untuk memberikan kontribusi usaha dan input lainnya pada pekerjaan. dan memang benar-benar menerima. Kemudian manajer harus memastikan bahwa pekerja berpendapat bahwa ia akan menerima.

dan untuk benar-benar mendistribusikan hasil. .1) melemah: Hubungan antara input dan kinerja melemah ketika mereka tidak dinilai secara adil. . Gambar 6.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. motivasi dicederai karena semua hubungan dalam persamaan motivasi (lihat Gambar 6. karena menentukan apakah individu akan memberikan kontribusiinput yang dibutuhkan organisasi secara efektif. manajer perlu memastikan bahwa rasio yang berbeda dari hasil/input pekerja adalah kira-kira sama sehingga pekerja yang berkontribusi memberi lebih banyak input menerima hasil yang lebih dan sebaliknya. manajer perlu untuk mengelola hasil untuk pekerja ber asarkan input d mereka. Selain itu. Bila prosedur ini tidak dianggap adil. Pertanyaan yang Dijawab oleh Teori Keadilan Prosedural Teori keadilan prosedural menyebut pertanyaan ini tentang motivasi: Apakah prosedur yang digunakan untuk menilai input dan kinerja dan untuk mendistribusikan hasil dianggap adil? Teori keadilan prosedural mengusulkan b ahwa pekerja tidak akan termotivasi untuk memberikan kontribusi masukan mereka kecuali mereka menganggap bahwa prosedur yang adil akan digunakan untuk mendistribusikan hasil dalam organisasi.13  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « lalu atau observasi orang lain. untuk menentukan tingkat kinerja yang diperoleh. Mempertahankan motivasi tenaga kerja adalah pusat keberhasilan organisasi. Untuk memotivasi pekerja untuk memberikan kontribusiinput yang diperlukan organisasi. Prosedur yang relevan dengan distribusi hasil termasuk yang digunakan untuk menilai tingkat input pekerja untuk memberi kontribusi pada organisasi. Setiap pendekatan memiliki implikasi yang berbeda untuk apa yang harus dilakukan manajer demi mencapai tingkat motivasi yang tinggi bagi bawahan mereka. dan hubungan antara kinerja dan hasil melemah ketika prosedur untuk menilai kinerja dan pendistribusian hasil juga tidak dinilai secara adil.2 merangkum pertanyaan -pertanyaan yang disampaikan oleh masing masing empat pendekatan. pekerja akan memiliki rasa pada tingkat input yang bagaimana yang akan menghasilkan tingkat tertentu dari hasil.

: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. . seorang manajer harus terlebih dahulu menentukan kebutuhan apa yang sedang berusaha untuk dipuaskan seorang pekerja dalam pekerjaannya (kebutuhan antar pekerja tentu bervariasi) dan kemudian harus memastikan bahwa pekerja bisa memenuhi kebutuhannya dengan terlibat dalam perilaku yang berkontribusi bagi efektivitas organisasi. teori kebutuhan sebenarnya adalah kelompok teori tentang motivasi kerja. Abraham Maslow dan Clayton Alderfer. Dalam bab-bab sebelumnya. Suatu kebutuhan adalah persyaratan untuk kelangsungan hidup dan kesejahteraan. menjelaskan beberapa kebutuhan spesifik yang dicoba untuk dipuaskan para pekerja melalui perilaku pekerjaan mereka dan mendiskusikan urutan dimana pekerja mencoba untuk memenuhi kebutuhan ini. teori-teori ini menjelaskan apa yang memotivasi para pekerja untuk berperilaku dengan cara tertentu dengan berfokus pada kebutuhan pekerja sebagai s mber motivasi. u Teori kebutuhan mengusulkan bahwa para pekerja berusaha untuk memenuhi banyak kebutuhan mereka di tempat kerja dan karenanya perilaku mereka di tempat kerja itu berorientasi terhadap pemuasan kebutuhan. Dua teori yang kita bahas berikutnya. Untuk menentukan apa yang akan memotivasi seorang pekerja.2. Secara kolektif. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh empat teori motivasi Teori Kebutuhan Meskipun kami baru menjelaskan teori kebutuhan seolah-olah itu hanya satu teori.14  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « INPUT KINERJA HASIL Teori Kebutuhan » Hasil apakah yang memotivasi individu untuk mendapatkannya di tempat kerja? Teori Harapan » Apakah individu yakin bahwa input mereka akan memberikan tingkat kinerja yang diharapkan? » Apakah individu yakin bahwa kinerja pada tingkat tersebut akan membawa mereka kepada hasil yang diinginkan? Teori Ekuitas » Apakah hasil dirasakan ada pada tingkat yang layak jika dibandingkan dengan input? Teori Keadilan Prosedural » Apakah prosedur yang digunakan untuk menilai input dan kinerja serta untuk mendistribusikan hasil dirasakan adil? Gambar 6. kita membahas dua pendekatan berdasarkan kebutuhan lain untuk memahami perilaku dalam organisasi: teori David McClelland .

Kebutuhan dasar ini harus dipenuhi sebelum seorang individu berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi dalam hirarki kebutuhan.di bagian bawah. dan untuk menerima pengakuan dan penghargaan Kebutuhan Kasih Kebutuhan untuk interaksi sosial. Deskripsi dari kebutuhan ini dan contoh -contoh bagaimana mereka bertemu dalam organisasi tersebut disajikan dalam Tabel 6. dan berpartisipasi dalam fungsi sosial seperti piknik perusahaan dan acara liburan Dengan menerima keamanan kerja. menjadi anggota dari sebuah kelompok kerja kohesif. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow (Maslow¶s Hierarchy of Needs) Abraham Maslow.2.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. tunjangan kesehatan yang memadai. afiliasi.2.fisiologis dan keamanan . Tabel 6. dengan kebutuhan yang paling dasar atau memaksa . stabilitas. kebutuhan keamanan. dan kondisi kerja yang aman . kebutuhan kasih sayang.15  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « pada kebutuhan untuk prestasi. mengusulkan bahwa manusia memiliki lima kebutuhan universal yang mereka usahakan untuk dapat memenuhinya: kebutuhan fisiologis. untuk dihormati oleh orang lain. kebutuhan harga diri. Sayang persahabatan. kasih sayang. . dan kekuasaan (lihat Bab 2) dan Teori Motivator-Hygiene Frederick Herzberg (Bab 3). maka kebutuhan tersebut tidak lagi menjadi sumber motivasi. Hirarki Kebutuhan Maslow Tingkat Kebutuhan Tingkat Kebutuhan Tertinggi Deskripsi Kebutuhan untuk menyadari potensi penuh seseorang sebagai manusia Contoh Bagaimana Kebutuhan Terpuaskan dalam Suatu Organisasi Dengan menggunakan keterampilan dan kemampuan seseorang secara maksimal dan berusaha untuk mencapai semua yang bisa didapatkan seseorang dalam pekerjaan Dengan menerima promosi di tempat kerja dan pengakuan prestasi di tempat kerja Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan Harga Kebutuhan untuk merasa baik tentang Diri diri sendiri dan kemampuan seseorang. Maslow berpendapat bahwa sekali suatu kebutuhan terpenuhi. psikolog. dan kebutuhan aktualisasi diri. dan cinta Kebutuhan Keamanan Kebutuhan untuk keamanan. dan lingkungan kerja yang aman Dengan memiliki hubungan baik dengan rekan kerja dan supervisor. Maslow mengatakan bahwa kebutuhan tersebut dapat diatur dalam hirarki kepentingan.

misalnya. Unocal telah sangat berhasil dalam mendapatkan hak paten dan lisensi untuk penemuannya. dan tempat tinggal yang harus dipenuhi agar seorang individu dapat bertahan hidup Dengan menerima tingkat gaji minimal yang memungkinkan seorang pekerja untuk membeli makanan dan pakaian dan perumahan yang memadai Ada banyak cara dimana organisasi dapat membantu pekerja yang berada pada tingkat yang berbeda dalam hirarki Maslow memenuhi kebutuhan mereka sementara pada saat yang sama membantu organisasi mencapaitujuan dan keunggulan kompetitif. Pemenang hadiah utama akan diumumkan dan menerima bonus yang besar. yang mempekerjakan para ilmuwan untuk menciptakan cara -cara inovatif untuk menemukan dan mengembangkan sumber daya energi dan mengubahny menjadi produk yang a berguna seperti bahan bakar dan listrik dan untuk bekerja pada penelitian bahan kimia. Inventor's Wall of Fame memberikan kesempatan lain untuk mengenali para ilmuwan atas prestasi mereka. dan hadiah lainnya. Pekan Kreativitas ini diadakan oleh Pusat Penelitian Unocal. Rekan para peneliti memuji prestasi mereka. Salah satu cara yang telah diusahakan Unocal untuk membantu memenuhi kebutuhan harga diri ini adalah melalui pembentukan Pekan Kreativitas. Beberapa organisasi. Kreativitas sangat penting di pusat penelitian. membantu pekerja memenuhi kebutuhan harga diri dengan memberikan penghargaan khusus atas prestasi yang luar biasa. Para ilmuwan yang telah mendapatkan lebih dari sepuluh paten menerima pengakuan tam bahan: Nama-nama mereka ditambahkan ke Inventor's .: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. Para ilmuwan yang telah mendapatkan lebih dari lima paten bagi perusahaan merasa terhormat selama Pekan Kreativitas dengan plakat. patung. air. Selama Pekan Kreativitas. ilmuwan yang sepanjang tahun p royek tidak hanya melibatkan usaha kreatif yang cukup tetapi juga menguntungkan perusahaan a an k dipilih dan dipanggil ke tahap dimana prestasi mereka dipaparkan. dan ilmuwan Unocal dan manajemen sama-sama mengakui pentingnya suatu pengakuan prestasi para ilmuwan dan apresiasi perusahaan untuk inovasi yang superior. .16  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « Tingkat Kebutuhan Terendah (paling dasar) Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan dasar untuk hal-hal seperti makanan. dan para peneliti menerima penghargaan uang tunaidan plakat. Manajerpada Unocal Corporation yang berbasis di Los Angeles menyadari bahwa para ilmuwan penelitian butuh untuk merasa baik tentang prestasi mereka dan untuk menerima pengakuan dan apresiasi.

Seperti Maslow. dan tingkat ini menjadi fokus dari motivasi. ³Reaksi para penemu untuk diakui sangat positif . . Teori ERG Alderfer (Alderfer¶s ERG Theory) Teori Keberadaan-Keterkaitan-Pertumbuhan Clayton Alderfer (ERG: ExistenceRelatedness-Growth) juga merupakan teori kebutuhan motivasi kerja. Sebagaimana yang Greg Wirzbicki. hanya satu set kebutuhan yang memotivasi perilaku.. Teori Alderfer dibangun di atas beberapa pemikiran Maslow tetapi mengurangi jumlah kebutuhan universal dari lima menjadi tiga dan lebih fleksibel dalam hal gerakan antara tingkat. nyatakan. Dengan menentukan kebutuhan yang berkontribusi untuk motivasi.. bagaimanapun juga. manajer harus mengidentifikasi kebutuhan setiap pekerjayang mereka usahakan untuk dipuaskan di tempat kerja dan sekali kebutuhan -kebutuhan telah diidentifikasi. Setelah seseorang memenuhi satu set kebutuhan. Apa yang disarankan kesimpulan ini? Untuk memiliki tenaga kerja yang termotivasi.17  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « Wall of Fame. Sebuah pelajaran sederhana namun penting dari teori Maslow adalah bahwa para pekerja berbeda dalam kebutuhan yang mereka usahakan untuk dipuaskan di tempat kerja dan bahwa apa yang memotivasi seorang pekerja tida dapat memotivasi k pekerja yang lain. kepala pengacara hak paten Unocal. kebutuhan yang tidak terpenuhi adalah motivator utama perilaku. pekerjaan manajer adalah untuk memastikan bahwa kebutuhan pekerja akan terpuaskan apabila dia menunjukkan kinerja yang diinginkan.´ Menurut teori Maslow. dan kebutuhan pada tingkat terendah dar hirarki didahulukan daripada i kebutuhan di tingkat yang lebih tinggi. Tiga jenis kebutuhan dalam teori Alderfer dijelaskan pada Tabel 6. Sedang Maslow mengasumsikan bahwa kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah yang harus dipenuhi sebelum kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi adalah sebagai . Alderfer juga mengusulkan bahwa kebutuhan dapat diatur dalam suatu hirarki. Pada setiap waktu tertentu. Seorang pensiunan yang tercatat di Wall of Fame datang hanya untuk melihat namanya.3. Ini benar benar sangat berarti bagi mereka.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. dan tidak mungkin untuk melewati tingkat kebutuhan. walaupun harus melakukan perjalanan panjang dengan susah payah. teori Maslow membantu manajer menentukan apa yang akan memotivasi setiap pekerjaan yang diberikan. ia mencoba untuk memenuhi kebutuhan di tingkat berikutnya dari hirarki.

dan lingkungan yang layak dan aman Contoh Bagaimana Kebutuhan Terpuaskan dalam Suatu Organisasi Dengan terus meningkatkan keterampilan dan kemampuan dan terlibat dalam pekerjaan yang bermakna Dengan memiliki hubungan baik dengan rekan kerja.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. Menurut teori ERG. manajer termotivasi untuk mencoba memuaskan kebutuhan pertumbuhannya tetapi me dapati n hal ini sulit dilakukan karena dia telah berada di posisi yang sama selama lima tahun . air. dan memiliki komunikasi terbuka dua arah Kebutuhan dasar untuk kelangsungan hidup manusia seperti kebutuhan makanan. Teori ERG Aldefer Tingkat Kebutuhan Tingkat Kebutuhan Tertinggi Deskripsi Kebutuhan untuk pengembangan diri dan karya kreatif serta produktif Kebutuhan untuk memiliki hubungan interpersonal yang baik. Namun Alderfer bertentangan dengan Maslow pada konsekuensi dari kebutuhan frustrasi. . Alderfer setuju dengan Maslow bahwa ketika kebutuhan pada tingkat rendah terpenuhi. Alderfer menolak pembatasan ini. Tabel 6. pakaian. Maslow mengatakan bahwa sekali kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah terpuaskan itu tidak lagi menjadi sumber motivasi. Saat ini.18  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « motivator. Alderfer mengusulkan bahwa ketika seseorang termotivasi untuk memenuhi kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi tetapi memiliki kesulitan melakukannya. dan bawahan dan dengan mendapatkan umpan balik yang akurat dari orang lain Kebutuhan Pertumbuhan Kebutuhan Keterkaitan Tingkat Kebutuhan Terendah Kebutuhan Keberadaan Dengan menerima cukup upah untuk menyediakan kebutuhan dasar kehidupan dan dengan memiliki kondisi kerja yang aman Untuk melihat bagaimana proses ini bekerja. untuk berbagi pikiran dan perasaan. motivasi seseorang untuk memenuhi kebutuhan pada tingkat yang rendah akan meningkat. seorang pekerja menjadi termotivasi untuk memenuhi kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. dan kebutuhan pada lebih dari satu level bisa menjadi motivator setiap saat. tempat tinggal. atasan. kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi dapat menjadi motivator bahkan jika kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah tidak sepenuhnya terpuaskan.3. mari kita lihat kasus seorang manajer menengah di sebuah perusahaan manufaktur yang kebutuhan keberadaan dan keterkaitan (kebutuhan tingkat rendah)-nya cukup banyak terpuaskan.

Studi tentang pekerja Amerika umumnya tidak mendukung prinsip utama teori Maslow dan Alderfer.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. TEORI HARAPAN Teori kebutuhan mencoba untuk menjelaskan apa yang memotivasi para pekerja. Dengan kata lain. mungkin tidak realistis untuk mengharapkan bahwa semua orang menjadi termotivasi oleh berbagai jenis kebutuhan dalam perintah yang ditetapkan (yaitu. bahwa kepuasan kebutuhan yang lebih tinggi dicari hanya bila tingkat kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi). dan berbagai macam serta jumlah tanggung jawabnya saat ini membuatnya tidak ada waktu untuk mengejar sesuatu yang baru atau menarik. oleh banyak penelitian teori teori ini cenderung untuk tidak mendapat dukungan. Dia sangat terampil dan berpengetahuan tentang semua aspek pekerjaan. . dan kemungkinan bahwa studi internasional yang dilakukan dalam budaya lain bahkan akan menghasilkan dukungan yang kurang. Tampaknya ada setidaknya dua kesulitan utama dengan teori teori ini. Meskipun mereka tampak logis dan secara intuitif menarik dan banyak manajer menyukainya. Sebagai hasi dari l motivasi ini. mereka telah menerima cukup banyak perhatian dari para peneliti. Meskipun kesimpulan dari teori belum didukung. Pada das arnya. Kedua.  Bukti Penelitian Karena teori Maslow dan Alderfer berada di antara beberapa pendekatan awal untuk motivasi kerja. Pertama. motivasi manajer untuk memenuhi kebutuhan pertumbuhannya mengalami fase frustrasi karena sifat pekerjaannya. frustrasi ini akan meningkatkan motivasi manajer untuk memenuhi kebutuhan tingkat rendah seperti keterkaitan. Menurut Alderfer. manajer menjadi lebih peduli tentang hubungan interpersonal di tempat kerja dan terus-menerus mencari umpan balik yang jujur dari rekan -rekannya. mungkin tidak masuk akal untuk mengharapkan satu set dari kebutuhan yang relatif kecil yang memerintah secara khusus berlaku untuk semua manusia. Teori harapan berfokus pada bagaimana para pekerja memutuska mana perilaku yang n spesifik untuk dilakukan dan tingkat usahanya. nam manajer masih bisa belajar beberapa un pelajaran penting tentang motivasi dari karya Maslow dan Alderfer.19  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « terakhir. teori harapan berkaitan dengan bagaimana para pekerja membuat pilihan di antara perilaku alternatif .

Karena pilihan menentukan apa yang pekerja lakukan pada pekerjaan dan seberapa keras mereka bekerja. teori harapan menyediakan manajer dengan wawasan yang berharga tentang bagaimana untuk mendapatkan pekerja agar melakukan perilaku fungsional .: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. harus kah ia membahas kekhawatirannya dengan dokter yang lebih senior? Teori harapan berusaha menjelaskan bagaimana para pekerja bisa membuat berbagai keputusan ini. teori harapan berfokus pada persepsi pekerja (lihat Bab 4) dan pikiran atau proses kognitif (Bab 5).20  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « dan tingkat usaha. Dengan menggambarkan bagaimana para pekerja membuat pilihan-pilihan. merujuk pasien yang paling sulit untuk atasannya. atau haruskah dokter mengandalkan catatan tertulisnya? Apakah dia siap membantu perawat lain ketika mereka tampaknya memiliki beban berat. Untuk memahami fokus keseluruhan dari teori harapan. . ambil contoh arah perilaku seorang perawat berpengalaman yang baru saja mengambil pekerjaan di sebuah rumah sakit baru. Perilaku mana yang bisa ia pilih untuk dilakukan? Apakah ia menghabiskan waktu dengan berbicara santai dengan pasien. dan menghindari percakapan dengan pasien dan dokter? Juga. Haruskah ia mendorong dirinya untuk melakukan sebanyak yang dia bisa bahkan jika hal itu berarti mengabaikan beberapa jam istirahat resminya? Haruskah dia melakukan yang hanya cukup untuk memadai persyaratan pekerjaannya? Haruskah ia meminimalkan usahanya dengan mengambil jam istirahat yang lebih lama. atau apakah ia memberikan bantuan hanya jika diminta? Setelah perawat memilih apa yang akan dia lakukan. Dengan penekanannya pada pilihan. dia juga perlu menentukan berapa banyaknya usaha untuk digunakan pada pekerjaan. atau apakah dia membatasi interaksinya kepada mereka dengan hanya yang secara langsung berkaitan dengan perawatan medis? Apakah dia mendi kusikan gejala dan keluhan pasiennya dengan s dokter mereka secara rinci. seharusnya dengan tingkat keteguhan yang bagaimana ia melaporkan kekhawatirannya bahwa seorang dokter muda telah membuat suatu kesalahan diagnosis? Haruskah ia memberitahukannya kepada beberapa rekan kerja yang lebih senior? Haruskah ia mengatakannya kepada atasannya? Jika atasannya tidak berbuat apa-apa haruskah ia mengangkat masalah ini dengan perawat kepala yang bertanggung jawab atas unitnya? Jika perawat kepala tidak peduli. mereka memiliki efek mend alam pada efektivitas organisasi.

yang awalnya dikembangkan oleh Victor Vroom pada tahun 1960. keamanan pekerjaan. Untuk setiap individu. dan promosi. dan keinginan untuk memutuskan apa yang akan mereka lakukan pada pekerjaan danseberapa keras mereka akan melakukannya. dipecat. Teori harapan mengidentifikasi tiga faktor utama yang menentukan motivasi pekerja: valensi (hasil yang diinginkan individu) instrumentalitas (persepsi tentang . Besarnya valensi adalah sebagaimana diinginkan atau tidak diinginkannya suatu hasil untuk seorang pekerja. suatu µprosesor¶ yang berhati-hati terhadap informasi dan menggunakan informasi tentang pekerjaan mereka.21  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « organisatoris dan bagaimana mendorong pekerja untuk mengerahkan tingkatusaha yang tinggi ketika menunjukkan perilaku ini. teori harapan merupakan salah satu teori motivasi kerja yang paling populer. atau penghargaan) dan menghindari hasil negati (seperti f mendapatkan teguran. . dan dipecat ce nderung memiliki valensi negatif. keinginan terhadap setiap hasil cenderung bervariasi. kemampuan. mengasumsikan bahwa para pekerja pada dasarnya mencari kesenangan .upah. Teori. Teori-teori kebutuhan Maslow dan Alderfer memberi kesan bahwa pekerja akan menemukan hasil yang memuaskan kebutuhan mereka menjadi sangat menarik atau valent. perasaan berprestasi. memiliki valensi positif.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. Jika suatu hasil memiliki valensi negatif. manfaat. mereka termotivasi untuk menerima hasil positif (seperti gaji mingguan. bonus. seorang pekerja memilih untuk tidak memiliki hasil. sejauh mana kinerja dari satu atau lebih perilaku akan mengarah pada pencapaian hasil tertentu). Bagi kebanyakan pekerja.yaitu. mendapatkan kenaikan gaji cenderung memiliki valensi positif. seorang pekerja lebih memilih untuk memiliki hasil daripada tidak memilikinya. dan harapan (persepsi tentang sejauh mana upaya akan menghasilkan tingkat kinerja tertentu). atau diturunkan). Ini juga mengasumsikan bahwa para pekerja itu rasional. . Dalam kasus pembukaan. kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang menarik. Valensi dapat positif atau negatif dan dapat bervariasi dalam ukuran atau besarnya Jika suatu hasil . Valensi: Sebagaimana Diinginkannya Suatu Hasil? Pekerja dapat memperoleh berbagai hasil dari pekerjaan mereka . hubungan baik dengan rekan kerja. Karena implikasinya yang mendalam pada organisasi. Valensi merujuk pada hasil yang diinginkan untuk seorang individu pekerja.

Dalam pasar tenaga kerja yang ketat. Beberapa masalah motivasi terjadi karena hasil yang sangat valent tidak tersedia untuk pekerja. Untuk menentukan hasil apa yang mungkin memotivasi seorang pekerja.22  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « beberapa hasil sangat valent bagi karyawan SAS termasuk kesempatan untuk melakukan pekerjaan menarik dan kreatif seperti mengembangkan produk baru. Contohnya. Microsoft baru-baru ini menaikkan gaji untuk karyawannya di Silicon Valley. atau valensi hasil yang berbeda untuk pekerja. menawarkan para insinyur leasing berjangka waktu dua tahun untuk satu BMW sebagai bonus penandatanganan untuk penerimaan satupenawaran pekerjaan. penyediaan hasil yang sangat valent kepada pekerja adalah penting tidak hanya dari sudut pandang motivasi. upah tinggi dan pilihan kepemilikan saham sering dipergunakan untuk menarik dan mempertahankan karyawan. manajer harus menentukan apa hasil yang diinginkan seorang pekerja. dan Mempertahankan Karyawan dengan Hasil yang Inovatif Jumlah angka pengangguran di Silicon Valley adalah selalu rendah. dan perusahaan-perusahaan berteknologi tinggi dan Internet start-ups menggunakan semua perhentian untuk menarik.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. imbalan keuangan rja yang adil. Misalnya. . akses ke teknologi terbaru. dan mempertahankan bakat langka dengan hasil valent yang sangat tinggi. dan perusahaan menyediakan perawatan harian. tetapi juga untuk merekrut dan mempertahankan karyawan yang berharga. Kekurangan pekerja di segmen ekonomi tertentu seperti teknologi informasi dan eksodus beberapa pekerja dari perusahaan besar ke perusahaan-perusahaan Internet dan dot-com startups telah menyebabkan beberapa organisasi untuk hadir dengan cara-cara inovatif untuk memastikan bahwa karyawan mereka menerima hasil yang sangat valent (lihat Insight 6. Di pasar tenaga kerja yang ketat. Memotivasi. Perusahaan juga melengkapi insentif keuangan dengan hasil yang sangat valent yang lain. semua jenis organisasi yang terletak baik di . dan fasilitas olahraga (gym).2). memotivasi. Sementara perjuangan untuk menarik dan menahan karyawan di Silicon Valley utamanya adalah jelas. Interwoven Inc. lingkungan ke yang menyenangkan. layanan kesehatan . TEKNOLOGI INFORMASI  Merekrut.

Fantastic Corporation. teori harapan mengajukan bahwa hasil itu harus secara langsung dihubungkan dengan perilaku organisasi yang diinginkan atau dengan keseluruhan tingkatan kinerja. merupakan persepsi pekerja tentang sejauh mana melakukan perilaku atau kinerja tertentu pada tingkat tertentu akan mengarah pada pencapaian hasiltertentu. Instrumentalitas. kita menekankan seberapa penting hal ini untuk hasil (atau konsekuensi sebagaimana yang mereka sebut dalam pengkondisian operan untuk diberikan kepada pekerja atas ) dasar kinerja mereka terhadap perilaku yang diinginkan.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. Perjuangan untuk menarik dan menahan karyawan berbakat tidak terbatas di Amerika Serikat.Sebagaimana dikatakan coCEO Kim Schindelhauer. Aixtron menarik.23  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « Amerika Serikat dan luar negeri sedang bergelut untuk menemukan jalan untuk menarik dan menahan karyawan." Instrumentalitas: Apa Hubungan Antara Kinerja dan Suatu Hasil? Pada bahasan kita tentang belajar dan pengkondisian operan di Bab 5. kunci kedua dari penentu motivasi menurut teori harapan. Aixtron adalah suatu perusahaan Jerman yang menghasilkan senyawa semi-penghantar dan mempekerjakan 300 orang secara global. Dalam organisasi. perusahaan perangkat lunak start-up dari Swiss. Contohnya. pilihan saham adalah suatu hasil valent yang sangat tinggi untuk karyawan Aixtron. memotivasi. dan beberapa lembaga hukum menyediakan pinjaman pakaian. . Dengan cukup menarik. Seperti pengkondisian operan. Sebagaimana perusahaan berteknologi tinggi lainnya. hasil intrinsik juga mempunyai valensi tinggi bagi kebanyakan karyawan. suatu hasil penting untuk karyawan adalah ke sempatan untuk "bekerja di garis terdepan dari apa yang mungkin. perancang web Matrix Group Internasional menyediakan karyawannya dengan jasa pembantu gratis. banyak organisasi sedang mengadakan percobaan dengan hasil inovatif mereka berharap adanya valent yang sangat tinggi bagi karyawan potensial dan yang ada saat ini. Beberapa perusahaan seperti Xerox Corporation menolong karyawannya membayar uang muka untuk rumah pertama mereka. dan mempertahankan karyawan dengan hasil ekstrinsik dan intrinsik. menarik dan menahan karyawan dengan pilihan saham. Bagaimanapun. pekerja akan terlibat dalam perilaku yang diinginkan dan termotivasi untuk melakukannya pada tingkat tinggi hanya jika mereka merasa bahwa kinerja .

24  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « yang tinggi dan perilaku yang diinginkan akan menyebabkan hasilvalent yang positif seperti kenaikan gaji. dapat diukur pada skala dari -1 sampai +1. Instrumentalitas. sarana dapat menjadi positif atau negatif dan bervariasi dalam ukuran atau besarnya. Sama seperti valensi. Dalam mencoba untuk memutuskan mana perilaku untuk terlibat dan seberapa keras untuk bekerja (tingkat kinerj yang diusahakan). atau kadang -kadang bahkan hanya tepukan di punggung. Sebuah instrumentalitas nol berarti bahwa seorang pekerja merasakan ada hubungan antara kinerja dan hasil. Mari kita lanjutkan dengan contoh dari eksekutif periklanan. baik instrumentalitas dan valensi mempengaruhi motivasi. eksekutif periklanan a mempertimbangkan valensi dari hasil yang dia rasakan akan mengakibatkan dari berbagai tingkat kinerja (seberapa menarik hasil itu untuknya) dan instrumentalitas kinerja pada tingkat tertentu untuk mendapatkan setiap hasil (kepastian bahwa kinerja pada tingkat tersebut akan mengakibatkan memperoleh hasilnya).: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. yaitu asosiasi yang dirasakan antara tingkat kinerja tertentu (atau kinerja perilaku tertentu) dan penerimaan hasil yang spesifik. . promosi. . misalnya. Besarnya instrumentalitas yang ekstrem antara -1 dan +1 menunjukkan sejauh mana asosiasi yang diterima atau hubungan antara kinerja dan hasil. Dengan cara ini. Seorang eksekutif periklanan.3) dan kemungkinan lebih besar bahwa ia akan memperoleh kantor yang lebih besar (suatu instrumentalitas dari . memandang bahwa jika ia mendapatkan tiga perhitungan dari korporasi besar baru tahun ini (dan melekat pada semua perhitungan yang ada padanya). kinerjanya pasti akan menyebabkan dirinya menerima bonus akhir tahun yang cukup besar (sebuahinstrumentalitas +1) dan pasti tidak akan menyebabkan dirinya untuk diminta pindah ke salah satu lokasi agen yang kurang bergengsi (suatu instrumentalitas -1). Suatu instrumentalitas -1 berarti bahwa seorang pekerja merasakan bahwa kinerjanya (dari suatu perilaku tertentu atau pada tingkat tertentu) pasti tidak akan berakibat pada mendapatkan hasilnya. Ia tahu bahwa keuntungan perawatan medis dan giginya tidak akan terpengaruh oleh tingkat kinerjanya (suatu instrumentalitas 0).5). Suatu instrumentalitas dari 1 berarti bahwa seorang pekerja merasakan kinerja yang pasti akan berakibat pada mendapatkan hasilnya. Ia tahu bahwa ada beberapa kemungkinan bahwa jika dia berkinerja pada tingkat tinggi dia akan diberi promosi (suatu instrumentalitas dari .

motivasi mereka untuk berkinerja pada tingkat yang tinggi cenderung rendah. Harapan adalah persepsi pekerja tentang sejauh mana usaha nya akan menghasilkan tingkat kinerja tertentu. cuti. Pekerja akan termotivasi untuk melakukan kinerja yang diinginkan pada tingkat yang tinggi hanya jika mereka berpikir mereka dapat melakukannya.hasil dengan valensi positif yang tinggi. pekerja mungkin masih tidak termotivasi untuk berkinerja pada tingkat yang tinggi. Dalam kasus pembukaan. Untuk memahami mengapa motivasi itu rendah bahkan ketika berbagai instrumentalitas dan valensi tinggi. Harapan antara 0 dan 1 mencerminkan sejauh mana seseorang merasakan bahwa usahanya akan menghasilkan tingkat kinerja tertentu. Harapan bervariasi dari 0 ke 1 dan mencerminkan kemungkinan bahwa menempatkan sejumlah upaya akan menghasilkan tingkat kinerja tertentu. dan promosi). Suatu harapan 1 menandakan bahwa seorang pekerja benarbenar yakin bahwa usahanya akan mengarah ke tingkat kinerja tententu. Kadang-kadang pekerja tidak termotivasi untuk berkinerja pada tingkat yang tinggi karena mereka tidak melihat bahwa kinerja tinggi akan mengakibatkan hasil yang sangat valent (seperti menaikkan gaji. Manajer perlu memastikan bahwa para pekerja yang berkinerja pada tingkat tinggi pada kenyataannya menerima hasil yang mereka inginkan . Lembaga SAS mempertahankan berbagai instrumentalitas yang tinggi dengan menghubungkan bayaran dan bonus karyawan terhadap kinerja mereka.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. . Suatu harapan 0 berarti bahwa seorang pekerja percaya tidak ada kesempatan bahwa usahanya akan menghasilkan tingkat kinerja tertentu. Ketika pekerja berpikir bahwa kinerja yang baik tidak diakui. Manajer juga perlu mengkomunikasikan dengan jelas berbagai instrumentalitas untuk pekerja dengan membiarkan mereka tahu apa yang akan mengakibatkan hasil dari berbagai tingkat kinerja.25  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « Instrumentalitas yang sebenarnya tinggi dan bahwa kepercayaan pekerja tinggi adalah motivator yang efektif. kita perlu mempertimbangkan faktor utama ketiga dalam teori harapan: harapan. Jika . Harapan: Apakah Hubungan Antara Usaha dan Kinerja? Meskipun pekerja memahami bahwa kenaikan gaji (has yang sangat valent) il akan dihasilkan secara langsung dari kinerja yang tinggi (instrumentalitas yang tinggi).

 Instrumentalitas harus tinggi: Pekerja merasakan bahwa ia harus melakukan kinerja yang diinginkan pada tingkat yang tinggi untuk memperoleh hasil ini. dan Harapan terhadap Motivasi Agar pekerja dapat termotivasi untuk melakukan kinerja yang diinginkan dan untuk melakukannya pada tingkat yang tinggi. yang menangkap gagasan bahwa para pekerja tidak selalu yakin bahwa usaha mereka akan berhasil atau menghasilkan tingkat kinerja tertentu. manajer perlu membiarkan para pekerja tahu bahwa mereka bisa berkinerja pada tingkat tinggi jika mereka berusaha keras.3):  Valensi harus tinggi: Pekerja berkeinginan terhadap hasil yang ditawarkan oleh organisasi. Demikian pula. organisasi dapat meningkatkan harapan pekerja dengan membantu mereka meningkatkan keterampilan dan kemampuan mereka. Selain itu.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :.Mulai dari organisasi Lembaga SAS dalam kasus pembukaan sampai pada Arthur Andersen & Company dan Andersen Consulting sangat mempercayai pelatihan untuk meningkatkan harapan. jika dia pikir dia tidak mungkin berkinerja pada tingkat yang diperlukan. dia tidak akan termotivasi untuk belajar.  Harapan harus tinggi: Pekerja berpikir bahwa usaha yang keras akan membawa mereka berperforma pada tingkat yang tinggi. mereka harapan adalah tinggi. Instrumentalitas. Harapan adalah mirip dengan konsep self-efficacy (efektivitas diri). jika dia pikir dia akan gagal tidak peduli seberap keras ia a belajar. Tidak peduli berapa banyak eksekutif periklanan dalam contoh kita sebelumnya menginginkan kenaikan gaji dan promosi yang dia pikir akan didapat dari hasil kinerja yang tinggi. tidak peduli berapa banyak siswa yang ingin lulus saja. dibahas dalam Bab 5. ia tidak akan termotivasi untuk berkinerja pada tingkat itu . Gabungan Efek Valensi. . Jika tingkat motivasi rendah karena pekerja tidak berpikir upaya mereka akan terbayarkan dalam peningkatan kinerja.26  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « mereka berpikir mereka benar-benar akan berkinerja pada tingkat tinggi ketika mereka bekerja keras. kondisi berikut diperlukan (lihat Gambar 6. .

valensi. Instrumentalitas harus tinggi. . Harapan harus tinggi. Menurut teori harapan.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. Valensi harus tinggi.27  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « Gambar 6. dalam mencoba untuk memutuskan apa yang harus dilakukan danseberapa keras untuk melakukannya. Agar pekerja dapat termotivasi untuk melakukan kinerja yang diinginkan pada tingkat tinggi .. Teori harapan menyarankan tidak hanya bahwa penghargaan harus didasarkan pada kinerja . Pekerja harus menginginkan hasil yang akan mereka terima jika mereka berkinerja pada tingkat yang tinggi.. mereka dapat berkinerja pada tingkat yang tinggi. motivasi akan menjadi nol. Pekerja harus merasakan bahwa jika mereka berusaha keras. Kinerja yang tinggi dalam sebuah organisasi tergantung pada apa yang dilakukan seorang pekerja dan seberapa keras ia melakukannya.3. apakah saya akan mampu berkinerja pada tingkat yang tinggi? (Dalam istilah teori harapan: Apakah harapan tinggi?) Hanya ketika pekerja menjawab ya untuk masing -masing tiga pertanyaan apakah mereka termotivasi untuk berkinerja pada tingkat yang tinggi dan akan berusaha keras untuk melakukan kinerja yang diinginkan sebaik mungkin. Pekerja harus merasakan bahwa jika mereka berkinerja pada tingkat yang tinggi. pekerja bertanya pada diri sendiri pertanyaan -pertanyaan seperti ini:  Apakah saya dapat memperoleh hasil yang saya inginkan? (Dalam istilah teori harapan: Apakah valensi hasil yang disediakan organisasi adalah tinggi?)  Apakah saya perlu berkinerja pada tingkat yang tinggi untuk memperoleh hasil ini? (Dalam istilah teori harapan: Apakah tingkat kinerja yang tinggi merupakan instrumental untuk mendapatkan hasil ini?)  Jika saya berusaha keras. instrumentalitas. Upaya Kinerja Hasil Jika hanya salah satu dari tiga faktor . Eksekutif periklanan kita harus melihat bahwa (1) ia mungkin akan menerima hasil yang diinginkan (valent positif) jika dia berkinerja pada tingkat yang tinggi dan (2) dia bisa berkinerja pada tingkat yang tinggi jika dia mencoba (dia memiliki harapan yang tinggi). mereka akan menerima hasil tertentu. atau harapan adalah nol.

kepuasan kerja. peluang untuk peningkatan. . dalam pekerjaan sebelumnya). (fotocopy tidak jelas) Ekuitas ada ketika suatu rasio hasil/input individu sama dengan rasio hasil/input rujukan (lihat Tabel 6. Beberapa penelitian mendukung teori dan lainnya tidak. bagaimanapun. Apa yang penting untuk motivasi adalah cara pekerja merasakan rasio hasil/input-nya dibandingkan dengan rasio hasil/input dari orang lain. keyakinan seseorang tentang apa yang seharusnya menjadi output dan input dari pekerjaan seorang akuntan baru). tidak ada ukuran yang obyektifdari hasil atau input yang sebenarnya. apa yang pekerja dapatkan dari pekerjaan dan Organisasi. . itu adalah persepsi pekerja dari rujukan hasil dan input yang dibandingkan.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. hanyalah seorang pekerja atau kelompok pekerja yang dirasa mirip dengan dirinya sendiri. Karena perbandingan rasio adalah apa yang menentukan ada atau tidak adanya ekuitas (bukan perbandingan mutlak dari tingkat .28  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « dan bahwa pekerja harus memiliki kemampuan yang diperlukan untukberkinerja pada tingkat yang tinggi. Teori ekuitas didasarkan pada premis bahwa pekerja merasakan hubungan antara hasil. atau bisa juga harapan seseorang (misalnya. status. Terlepas dari rujukan yang dipilih pekerja. Input termasuk keterampilan khusus. apa yang dikontribusikan pekerja untuk pekerjaan dan organisasi. waktu. yang disebut rujukan/acuan oleh Adams. tunjangan. pengalaman kerja. . bukan tingkat tujuan dari lah hasil dan input yang penting dalam menentukan motivasi kerja. tetapi oleh dan secara luas teori ini telah didukung. Teori Ekuitas Teori ekuitas motivasi kerja dikembangkan pada tahun 1960 oleh J. dan hal lain yang diinginkan pekerja dan diterima dari suatu organisasi. pelatihan. Menurut teori ekuitas. Stacy Adams (ekuitas berarti "keadilan"). keamanan kerja. Hasil termasuk gaji. tetapi juga bahwa manajer harus memastikan bahwa para pekerja secara akurat menerima hal ini menjadi masalahnya. Orang lain ini.4). Teori harapan adalah teori motivasi terpopuler dan telah menerima perhatian luas dari para peneliti. . dan hal lain yang pekerja rasakan bahwa mereka berkontribusi untuk organisasi. . dan input. pendidikan. Rujukan ini juga bisa menjadi diri sendiri pada tempat atau waktu yang berbeda (misalnya. upaya pada pekerjaan. .

Pada akhir dua tahun. mereka termotivasi baik untuk mempertahankan status quo atau untuk meningkatkan input mereka untuk menerima hasil yang lebih. .4 Kondisi Ekuitas dan Tidak Ekuitas INDIVIDUAL Ekuitas   RUJUKAN Overpayment inequity   (lebih besar dari) CONTOH Seorang analis keuangan memberikan kontribusi input lebih banyak (waktu dan usaha) untuk pekerjaannya dan secara proposional menerima lebih banyak hasil (promosi dan kenaikan gaji) daripada yang diterima oleh rujukannya. ekuitas bisa ada bahkan jika rujukan menerima lebih dari pada individu yang membuat perbandingan. atau kurangnya keadilan. . . Ketidakseimbangan memotivasi individu untuk mencoba mengembalikan ekuitas dengan membawa kedua rasio kembali pada keseimbangan. Ketika pekerja merasa bahwa rasio hasil/input-nya dan rujukan secara proporsional sama. Dapatkah kedua analis mempertimbangkan situasi ini sebagai adil? Jawabannya adalah ya: Ekuitas ada jika analis A dan B menganggap bahwa rasio hasil/input mereka masing-masing adalah sama atau proporsional. . analis A akan dipromosikan.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. Jika kedua analis menganggap bahwa analis A umumnya bekerja dalam jam yang lebih banyak dari analis B. Seorang analis keuangan memberikan kontribusi input pada tingkat yang sama dalam pekerjaannya sebagaimana rujukannya tetapi menerima hasil lebih banyak daripada yang diterima oleh rujukannya.29  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « hasil dan input). (fotocopy tidak jelas) Ketidakseimbangan. TABEL 6. misalnya. ada ketika rasio hasil/input tidak sama secara proporsional. . input yang ditambahkan tersebut (lembur) akan diperhitungkan untuk hasil tambahan analis A (promosi). . Pertimbangkan kasus dua analis keuangan yang telah bekerja di perusahaan yang sama selama dua tahun. tetapi analis B tidak. Ketimpangan menciptakan ketegangan dan perasaan tidak menyenangkan di dalam diri pekerja serta keinginan untuk mengembalikan keseimbangan. .

.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. . Cara untuk Mengembalikan Ekuitas Ada beberapa cara dimana ekuitas dapat dikembalikan dalam situasi seperti yang melibatkan Steve dan Mike. sebaliknya. jika kedua pekerja memiliki persepsi yang akurat dan memilih satu sama lain sebagai suatu rujukan. mereka dapat mengembalikan ekuitas dengan mengurangi input seperti usaha. Ada dua tipe dasar dari ketidakekuitasan: ketidakadilan bayaran yang berlebih (overpayment inequity) dan ketidakadilan bayaran yang kurang (underpayment inequity) (lihat Tabel 6. Steve. Ketika pekerja merasakan ketidakadilan underpayment. Underpayment equity ada ketika seseorang merasakan bahwa rasio hasil/input-nya kurang dari seorang rujukan.4). Steve adalah seorang pekerja yang selalu bekerja tepat waktu dan menjaga area bangunannya tanpa noda. Karena Steve berkontribusi lebih daripada Mike namun menerima tingkat hasil yang sama. merasakan underpayment inequity. mengambil jam makan siang yang lama. 1. dan Mike termotivasi untuk mengembalikan ekuitas atau membuat rasio yang sama dengan Steve.30  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « Underpayment inequity   (kurang dari) Seorang analis keuangan memberikan kontribusi input lebih banyak dalam pekerjaannya daripada rujukannya tetapi menerima hasil yang sama seperti yang diterima oleh rujukannya. Pekerja dapat mengubah input atau hasil. persepsi ini menciptakan ketegangan dalam diri Mike (mungkin itu membuatnya merasa bersalah). Mike harus merasakan overpayment inequity.dengan datang bekerja terlambat. Menurut teori ekuitas. Mike sering terlambat. Overpayment inequity ada ketika seorang individu merasakan bahwa rasio hasil/input-nya lebih besar daripada rujukannya. Dalam kasus tersebut. manfaat. yang adalah tukang sapu di sebuah gedung kantor besar. misalnya. dan sering ³lupa´ untuk membersihkan beberapa areanya. Pertimbangkan kasus Steve dan Mike. dia juga mengalami ketegangan (amarah) dan termotivasi untuk mengembalikan ekuitas. dan hasil lainnya yang sama dari majikan mereka. Steve bisa mengembalikan ekuitas dengan mengurangi inputnya . Steve dan Mike menerima tingkat bayaran.

Sebagaimana yang diilustrasikan contoh ini.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. Steve mungkin termotivasi untuk mencari pekerjaan di tempat lain. Seorang pekerja dapat memutuskan bahwa rujukan asli tidaklah memungkinkan untuk dijadikan suatu perbandingan yang tepat dan dengan demikian memilih yang lain. sehingga rasionya dan Steve memang benar-benar proporsional. Mike bisa mengembalikan ekuitas dengan mengubah persepsi tentang inputnya. Steve mungkin mengeluh kepada atasannya tentang Mike yang datang kerja terlambat dan tidak melakukan pekerjaan yang sangat baik. Dia bisa mulai berpikir bahwa areanya lebih besar atau sulit untuk dibersihkan daripada Steve atau bahwa ia bekerja lebih cepat. Seorang pekerja yang dibayar kurang juga bisa mencoba untuk mengubah hasilnya dengan meminta kenaikan gaji. tidak mengherankan. dan. Contoh paling umum dari pendekatan ini adalah perputaran karyawan. Jadi. Pekerja mengubah persepsi mereka tentang input dan hasil (baik dari dirinya sendiri atau rujukannya). Atau Mike mungkin mendorong Steve untuk bersantai dan tidak menjadi sepertimesin giling. dengan harapan bahwa supervisor akan mengubah input Mike (mungkin dengan membuat dia datang tepat waktu atau melakukan pekerjaan yang lebih baik) atau hasil Mike (memotong gajinya atau mengancam keamanan kerjanya). Steve mungkin ingat pernah mendengar bahwa Mike adalah relasi dari salah satu manajer di perusahaan dan menyimpulkan bahwa ia bukan merupakan dasar yang paling cocok untuk dijadikan perbandingan. Inilah mengapa para pekerja yang dibayar lebih sering tidak merasa bersalah untuk waktu yang lama. Mike mungkin memutuskan bahwa Steve adalah jelas merupakan petugas kebersihan yang luar biasa.31  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « mengambil jam istirahat lebih lama. . . hampir seperti manusia super dan memilih orang lain untuk membandingkan dirinya. Pekerja meninggalkan pekerjaan atau organisasi atau memaksa rujukan untuk pergi. pekerja yang merasakan overpayment inequity biasanya lebih mungkin untuk mengubah persepsi mereka ( daripada input atau hasil mereka yang sebenarnya) untuk mengembalikan ekuitas. 3. dan bekerja kurang teliti. meninggalkan organisasi adalah yang paling lazim dalam situasi underpayment inequity. 2. Pekerja dapat mengubah rujukannya. Sebaliknya. Pekerja mencoba untuk mengubah input atau hasil rujukan mereka. 5. 4.

meskipun kadang-kadang pekerja termotivasi untuk meningkatkan input mereka untuk mengembalikan ekuitas (upaya yang fungsional bagi organisasi). Dalam kasus kekurangan pembayaran. motivasi tertinggi ada ketika ekuitas ada dan hasil didistribusikan kepada pekerja atas dasar input mereka pada organisasi. berkaitan dengan keadilan yang dirasakan dari prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan tentang distribusi hasil (tidak peduli tentang distribusi aktual dari hasil). . teori ekuitas merupakan teori motivasi populer dan telah mendapat perhatian penelitian yang luas. pendekatan yang relatif baru untuk motivasi. .32  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « Kedua ketidakadilan pembayaran tersebut adalah tidak fungsional untuk organisasi. meskipun ada beberapa hasil yang tidak mendukung. juga penting untuk memahami motivasi pekerja. Pekerja yang memberikan kontribusi input pada tingkat yang rendah dan menerima hasil pada tingkat yang rendah tahu bahwa jika mereka ingin meningkatkan hasil mereka. Seperti teori harapan. untuk berkinerja pada tingkat yang tinggi). Keputusan prosedural berkaitan dengan bagaimana tingkat kinerjanya dievaluasi. yang keduanya adalah tidak fungsional bagi organisasi. bagaimana keluhan atau perselisihan ditangani . Dalam kesemuanya. oleh dan secara luas bukti penelitian mendukung gagasan utama dari teori ekuitas. teori ekuitas sering disebut teori keadilan distributif. pekerja yang mampu dan layak mungkin dapat termotivasi untuk mengurangi input mereka atau bahkan meninggalkan organisasi. Juga. mereka harus meningkatkan input mereka. Pekerja yang memberikan kontribusi input pada tingkat yang tinggi dan menerima hasil pada tingkat yang tinggi akan termotivasi untuk terus memberikan kontribusi input (yaitu. dan pekerja. Dalam kasus kelebihan pembayaran. Dimensi lain dari keadilan dalam organisasi keadilan prosedural. Teori keadilan prosedural. mereka lebih cenderung termotivasi untuk mengubah persepsi me reka terhadap input atau hasil (usaha yang disfungsional karena tidak ada peningkatan aktual dalam tingkat input yang disumbangkan oleh para pekerja yang dibayar lebih).: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. Teori Keadilan Prosedural Karena teori ekuitas berfokus pada distribusi hasil yang adil dari seluruh pekerja untuk mendorong motivasi pada tingkat yang tinggi. manajer. seperti dalam kasus teori harapan.

seorang pekerja tidak setuju dengan evaluasi terhadap kinerjanya oleh seorang manajernya).33  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « (jika. menghormati hak-hak dan pendapat pekerja. reaksi pekerja terhadap prosedur tergantung pada bagaimana mereka memandang prosedur bukan pada bagaimana prosedur yang sebenarnya. (2) bagaimana mereka menilai kinerja. Teori keadilan prosedural menyatakan bahwa pekerja akan lebih termotivasi untuk berkinerja pada tingkat yang tinggi ketika mereka melihat prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan tentang distribusi hasil sebagai adil. Hal ini juga penting bagi para manajer untuk mengizinkan pekerja mengkontribusikan sudut pandang. Penting bagi manajer untuk bersikap jujur dan sopan. persepsi pekerja adalah kunci. misalnya. ada dua faktor penting dalam menentukan persepsi pekerja terhadap prosedur keadilan. Sebaliknya. dan pengalaman kerja sebelumnya). Faktor lain yang menentukan persepsi keadilan prosedural adalah sejauh mana manajer menjelaskan keputusan mereka untuk pekerja. manajer dapat menjelaskan kepada pekerja (1) bagaimana mereka menilai input (termasuk waktu. Teori keadilan prosedural berusaha untuk menjelaskan apa yang menyebabkan pekerja melihat prosedur sebagai adil atau tidak adil serta konsekuensi-konsekuensi dari persepsi tersebut. . pendidikan. (fotocopy tidak jelas) Menurut teori keadilan prosedural. Salah satu faktor adalah perawatan interpersonal pekerja . (Penilaian kinerja dan distribusi hasil dalam organisasi dibahas secara rinci dalam Bab 8.) . bagaimana para pekerja diperlakukan oleh pendistribusi hasil (biasanya manajer mereka). Pekerja akan lebih termotivasi. jika mereka berpikir bahwa kinerja mereka akan dinilai secara akurat. usaha. Misalnya. Dalam teori keadilan prosedural. .: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. . dan untuk menyediakan pekerja dengan umpan balik secara berkala tentang bagaimana pekerjaan mereka. mereka tidak akan termotivasi secara kuat untuk berkinerja pada tingkat yang tinggi. opini. .yaitu. dan perspektif mereka sendiri untuk proses pembuatan keputusan. dan bagaimana hasil (seperti kenaikan) didistribusikan ke seluruh pekerja. dan (3) bagaimana mereka memutuskan bagaimana untuk mendistribusikan hasil (misalnya promosi) pada semua pekerja. . misalnya. jika pekerja berpikir bahwa kinerja mereka tidak akan dinilai secara akurat karena supervisor tidak menyadari kontribusi mereka kepada organisasi atau karena supervisor memungkinkan perasaan pribadi mempengaruhi penilaian kinerja. seperti dalam teori ekuitas. .

bagaimanapun. Lebih khusus. anggaplah pekerja percaya bahwa sistem penilaian kinerja tidak akurat dan bias. . dan secara hati-hati menjelaskan tata cara bagaimana keputusan dibuat. Misalkan. memberikan umpan balik. . para pekerja mungkin tidak hanya berpikir bahwa mereka sedang diperlakukan tidak adil tetapi juga mungkin berpikir bahwa mereka didiskriminasi (lihat Insight 6. bahwa suatu organisasi memiliki masalah dengan keadilan prosedural dan pekerja yang tidak melihat bahwa prosedur yang digunakan untuk mendistribusikan hasil adalah adil.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. mempertimbangkan sudut pandang pe kerja. . tetapi mereka tidak bisa yakin bahwa mereka akan menerima perngkat kinerja yang tinggi i karena sistem penilaian tidak adil (keadilan prosedural adalah rendah). . . Dalam organisasi ini. Bila manajer tidak hormat dan sopan serta gagal untuk menjelaskan keputusan mereka.3). Pekerja tidak akan termotivasi untuk mengerahkan banyak upaya pada pekerjaan jika mereka berpikir bahwa kinerja mereka tidak akan dinilai dengan akurat dan adil dan mereka tidak akan menerima hasil yang mereka pikir layak mereka terima. Ingat bahwa teori harapan menyatakan bahwa individu termotivasi untuk bekerja keras ketika mereka percaya bahwa (1) upaya mereka akan menyebabkan mereka mencapai tingkat kinerja yang memuaskan (harapan tinggi) dan (2) kinerja mereka akan mengarah pada hasil yang diinginkan seperti upah atau promosi (instrumentalitas dan valensi hasil tinggi).34  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « Dengan memperlakukan pekerja dengan hormat dan sopan. para pekerja mungkin percaya bahwa mereka mampu berkinerja pada tingkat yang tinggi (harapan mereka adalah tinggi). Pekerja mungkin percaya bahwa input mereka ke . Dari perspektif teori ekuitas. sehingga berkinerja pada tingkat yang tinggi tidak menjamin penilaian kinerja yang baik dan berkinerja buruk telah diketahui akan menghasilkan peringkat kinerja rata-rata. . manajer dapat membantu untuk memastikan bahwa persepsi keadilan prosedural adalah tinggi. motivasi juga akan dicederai ketika persepsi keadilan prosedural adalah rendah. (fotocopy tidak jelas) Para peneliti baru saja mulai mengeksplorasi konsekuensi terten dari keadilan tu prosedural untuk motivasi kerja. seseorang bisa mendapatkan suatu pegangan yang baik pada beberapa konsekuensi yang memungkinkan dengan mempertimbangkan implikasi dari keadilan prosedural untuk teori-teori harapan dan ekuitas dari motivasi. Namun.

Tidak berpengalaman dikombinasikan dengan kurangnya kebijaksanaan. Tidak pernah mudah membiarkan bawahan mengetahui bahwa mereka sedang di-PHK atau dipecat. sopan santun. ketika hanya ada sedikit imbalan untuk diberikan kepada pekerja. Tampaknya bahwa persepsi keadilan prosedural mungkin sangat penting ketika hasil seperti gaji dan tunjangan adalah relatif rendah . para pekerja tidak akan termotivasi untuk memberikan kontribusi input. . Beberapa manajer yang lebih muda mungkin tidak berpengalaman dalam mengkomunikasikan informasi seperti ini. mengkomunikasikan informasi ini dapat menjadi sangat sulit ketika manajer muda mengatakan kepada pekerja yang lebih tua bahwa mereka kehilangan pekerjaan mereka.yaitu. akan menjadi penting terutama ketika manajer mengkomunikasikan berita buruk kepada bawahan mereka. dari posisi yang bertanggung . yang mana beberapa atribut menunjukkan fakta bahwa pasar tenaga kerja yang ketat dan kemajuan teknologi telah mengakibatkan beberapa pekerja muda memiliki tingkat yang relatif tinggi. namun demikian tampaknya menjadi faktor penting untuk dipertimbangkan dalam memahami motivasi dalam organisasi.35  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « organisasi tidak akan dinilai secara adil atau bahwa hasil tidak akan didistribusikan berdasarkan input relatif. KERAGAMAN  Keadilan Prosedural Adalah Penting Terutama Ketika Menyampaikan Berita Buruk Sementara keadilan prosedural adalah penting kapanpun manajer membuat keputusan penting. Pengacara yang disewa melaporkan peningkatan dalam jumlah tuntutan hukum diskriminasi usia. karena tidak ada jaminan bahwa input mereka akan menghasilkan perolehan yang mereka pikir layak mereka terima. tetapi melihat hasil pada tingkat yang rendah sebagai adil hanya ketika mereka diperoleh sebagai hasil dari prosedur yang adil! Singkatnya. dan hormat serta penjelasan yang tidak memadai dari keputusan tidak hanya menyebabkan keadilan prosedural rendah tetapi juga mahalnya biaya tuntutan hukum untuk diskriminasi usia. meskipun banyak pekerjaan yang masih harus dilakukan di bidang keadilan prosedural. Dalam keadaan ini.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. Beberapa pene litian awal menunjukkan bahwa orang yang memperoleh hasil pada tingkat menengah atau tinggi melihat hasil mereka sebagai adil terlepas dari prosedur keadilan yang digunakan untuk mendistribusikannya.

Adin Goldberg. Dalam rangka untuk memastikan bahwa dalam keadaan ini persepsi keadilan prosedural adalah tinggi. beberapa organisasi memastikan bahwa manajer menerima pelatihan khusus sebelum mereka berada dalam posisi untuk memecat seseorang. Perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik adalah perilaku yang . teori harapan. manajer berbicara tentang membutuhkan perspektif baru sementara mengkomunikasikan berita buruk. Dalam bab ini. kemampuan dan kesulitan tugas) mempengaruhi kinerja. Georgia. dan teori keadilan prosedural . yang kadang -kadang mencakup latihan bermain peran. Abbot. Empat teori dominan tentang motivasi kerja . dan tingkat keteguhan seseorang dalam menghadapi hambatan dalam sebuah organisasi. sebuah perusahaan konsultan yang berbasis di Atlanta. & Morgan di New York. Pelatihan. 2. teori ekuitas. Tidak hanya penting bagi manajer yang memberikan kabar buruk untuk menjadi sopan dan memberikan penjelasan yang sesuai tentang keputusan mereka untuk mempertimbangkan keadilan prosedural. faktor-faktor lain selain motivasi (misalnya. Motivasi berbeda dari kinerja. Diduga. kami membuat poin-poin utama berikut: 1. tingkat upaya. berfokus pada komunikasi keputusan pemutusan hubungan kerja baik dengan sensitivitas dan dalam tata cara hukum. Setiap teori menjawab pertanyaan yang berbeda tentang proses motivasi. tetapi juga penting untuk menghin dari potensi mahalnya biaya tuntutan hukum untuk diskriminasi usia. Motivasi kerja adalah kekuatan psikologis dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku. baru-baru ini menangani kasus untuk klien dimana seorang manajer berumur 20-an memecat salesman berusia 50-an.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. . Perilaku yang termotivasi secara intrinsik adalah perilaku yang dilakukan demi dirinya sendiri. Salah satu perusahaan tersebut adalah group MA&A. Breed. Kesimpulan Motivasi kerja menjelaskan mengapa pekerja berperilaku seperti yang mereka lakukan.memberikan pendekatan yang saling melengkapi untuk memahami dan mengelola motivasi dalam organisasi. Goldberg menyarankan klien organisasi untuk menyelesaikan kasus di luar pengadilan karena mungkin saja juri bisa memahami keadaan ini sebagai bukti diskriminasi usia. seorang pengacara dengan Whitman.teori kebutuhan.36  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « jawab dalam organisasi.

Setiap teori menjawab pertanyaan yang berbeda tentang sifat dasar dan manajemen motivasi dalam organisasi. 5.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :. 6. Valensi.37  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « dilakukan untuk memperoleh imbalan materi atau sosial atau untuk menghindari hukuman. Teori-teori kebutuhan dari motivasi mengidentifikasi kebutuhan yang mana pekerja termotivasi untuk memuaskannya dalam pekerjaan. Teori keadilan prosedural berkaitan dengan keadilan yang dirasakan dari prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan tentang input. dan pekerja termotivasi untuk mengembalikan ekuitas. Tiga konsep utama dalam teori harapan adalah valensi (hasil yang diinginkan individu). Bagaimana manajer memperlakukan bawahan mereka dan sejauh mana mereka memberikan penjelasan atas keputusan mereka mempengaruhi persepsi pekerja terhadap keadilan prosedural. dan harapan bergabung untuk menentukan motivasi. . teori harapan. 7. Dua teori kebutuhan dari motivasi yang utama adalah teori hirarki kebutuhan Maslow dan teori ERG Alderfer. Teori ekuitas mengusulkan bahwa pekerja membandingkanrasio hasil/input mereka sendiri (rasio dari hasil yang mereka terima dari pekerjaan mereka dan dari organisasi terhadap input yang mereka kontribusikan) dengan rasio hasil/input dari suatu rujukan. Rasio yang tidak merata menciptakan ketegangan di dalam diri pekerja. Teori kebutuhan. 3. teori ekuitas. dan teori keadilan prosedural merupakan pendekatan yang saling melengkapi untuk pemahaman motivasi. instrumentalitas (persepsi tentang sejauh mana kinerja dari satu atau lebih perilaku akan mengarah pada pencapaian hasil tertentu dan harapan ). Ketika rasio adalah sama. Ketika keadilan prosedural dianggap rendah. motivasi dicederai karena pekerja tidak yakin bahwa input dan tingkat kinerja akan dinilai secara akurat atau bahwa hasil akan didistribusikan secara adil. Teori harapan berfokus pada bagaimana para pekerja memutuskan perilakuapa untuk dilibatkan dalam pekerjaan dan berapa banyak usaha untuk mengerahkan nya. (persepsi tentang sejauh mana upaya akan menghasilkan tingkat kinerjatertentu). kinerja. . dan distribusi hasil. para pekerja termotivasi untuk mempertahankan rasio hasil dan input mereka saat ini atau meningkatkan input mereka jika mereka ingin untuk meningkatkan hasil mereka. 4. instrumentalitas.

Jennifer M. Understanding and Managing Organizational Behavior. Jones.: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang :.. . fourth edition.38  Sifat Dasar Motivasi Kerja | Perilaku Organisasi « DAFTAR PUSTAKA George. Gareth R. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful