HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN IMBALAN DAN PRESTASI BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang cukup, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas maka kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan baik. Kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seorang pegawai. Pegawai yang puas dan senang pekerjaannya, akan selalu berupaya untuk bekerja dengan baik sehingga kuantitas dan kualitas kerjanya akan tinggi. Selanjutnya, Gibson, et.al. (1993) menyatakan bahwa (1) kepuasan kerja adalah fungsi dari banyaknya imbalan yang diterima, dan berapa banyak menurut perasaan pegawai yang harus diterima, (2) perasaan individu tentang kepuasaan dipengaruhi oleh perbandingan apa yang terjadi pada diri orang lain, (3) tingkat kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas pegawai dengan imbalan intrinsik dan ekstrinsik, dimana imbalan instrinsik merupakan imbalan yang dinilai dari dalam dan berkenaan dengan pelaksanaan berprestasi. Sedangkan imbalan ekstrinsik berasal dari pekerjaan itu sendiri Dari pendapat tersebut diketahui bahwa imbalan atau kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Perusahaan akan memberikan kompensasi kepada para pegawai sebagai balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang diberikan oleh pegawai untuk perusahaan.

Sedangkan menurut Hasibuan (2007). Tujuan Penulisan makalah ini bertujuan untuk : 1.Menurut As’ad (2001). 2. maka tersusunlah makalah ini yang kami beri judul “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Terhadap Konpensasi Dan Prestasi Kerja. karena besarnya kompensasi sebagai pencerminan atau ukuran nilai dari pegawai itu sendiri. penulis akan mencoba menghubungkan antara konpensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja. Dari penjelasan di atas maka. Dari penjelasan di atas. Agar mahasiswa sebagai calon tenaga penyuluh lapangan mengerti bagaimana mengatasi permasalahan sebuah perusahaan. akan tetapi dapat saja diberikan tidak setimpal atau tidak sebanding Namun idealnya balas jasa tersebut diberikan secara sebanding dan setimpal. Untuk mengetahui bagaimana imbalan yang baik bagi karyawan agar prestasi kerja dapat menjadi lebih baik. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pemberian kompensasi sangat penting baik bagi pegawai itu sendiri sebagai individu. . kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan / balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. Kemudian selanjutnya penulis akan mencoba untuk menyelesaikan suatu kasus dalam perusahaan tertentu. Balasan yang diberikan dapat saja setimpal. sehingga bisa di aflikasikan di lapangan nantinya. 3. Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara konpensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja di dalam sebuah perusahaan.” B.

struktur organisasi. Seleksi tenaga kerja / Selection . Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan.A. jumlahnya.Mengapa imbalan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. atau tenaga kerja baru untuk menuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan. fungsi. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. Departemen sumber daya manusia memiliki peran. buruh.F. c.Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. kondisi pasa tenaga kerja. karyawan. dan lain sebagainya. dan lain-lain.Sumber Daya manusia Menurut A. manajer. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. waktu. Sejauh mana hubungan antara pemberian imbalan dengan kepusan kerja pada karyawan? 2. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. departemen yang ada. Sejauh mana imbalan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan? 3. yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru. dan lain sebagainya b. tugas dan tanggung jawab : 1. Rumusan masalah Adapun yang menjadi permasalahan dalam makalah ini adalah : 1.

pikiran. 1. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan prilaku positif. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. A.Imbalan atau konpensasi Imbalan adalah bebab yang harus di pukul oleh organisasi sebagai penghargaan atas sumbangan tenaga. System imblan yang baik adalah system yang mampu menjamin kepuasan para anggota sehingga memungkinkan organisasi memperoleh. Komjpensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. 2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. . dan gagasan seorang karyawan thdp organisasi. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. Sitem imbalan adalah metode atau cara yang di anut oleh organisasi untuk membalas jasa para karyawan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis.

2. 3. perumahan. 2. kesehatan. Dari segi organisasi 1. 4. 1. Kepuasan kerja 2. UU yang berlaku Macam-macam imblan 1. tunjangan. Upah minimum regional 6. dan berhasil guna 14. kendala perekonomian – Pemanfaatan teknologi Probleamtik pembagian kompensasi imablan dan perlindungan kerja a. Harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi 6. 7. Pasilitas .Hal-hal yang di perhatikan : – Hal yang bersifat internal : kemampuan organisasi membayar upah kerja – Hal yang bersifat external : peraturan perundangan. bonus 2. Kemampuan mempertahankan eksistensi organisasi 3.Dari segi pekerja 1. Harkat daan martabat manusia sbg pekerja 3. undangan 12. Factor yang dapat menjadi acuan adil dan layak dalam pemberian konvensasi . 5. Prinsip-prinsip yang harus di perhatikan dalam menerapkan system imbalan. 5. Harus mengandung prinsip keadilan 8. Penganendalian pembiayaan 10. Material : 3. Pemenuhan untuk mempertahankan taraf hidup ang wajar 4. 6. persaingan di paar kerja. kemampuan dan keterampilan ang mendukung pencapaian tujuan organisasi 2. harus mengupayakan kepatuhan terhadap peratutan perundangan11. harus menciptakan system penggajian dan pengupahan yang berdaya guna 13. Harus menghargai prilku posiitf 9. 7. langka/ tidknya tenaga kerja yang di butuhkan. Perlindungan kerja a. antar jemput. Tingkat pengetahuan. Uang kontan : gaji. upah. kendaraan 4. System imblan ang memuaskan 5. Perkembangan organisasi secara kuantitatif dan kualitatif 4. Harus mempunyai daya tarik yang kuat mempertahankan tenaga kerja yang ada.

wewenang. 2. tingkat dan biaya hidup e. a. Teori-Teori Tentang Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja 17. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory) Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory) Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi. jumlah tanggungan karyawan ybs c. maupunditempat lain. tetapi kalau ada. latar belaknag pendidikan dan pengalaman b. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas. sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil. .15. pengakuan. akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. 1. Menurut teori ini. Teori Keadilan (Equity Theory) Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. 3. tanggungjawab dan promosi. A. tingkat konvensasi yang belalku di perusahaan lain 16. sekantor. karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. beban tugas dan tanggung jawab tang di pikul d.

hubungan pribadi. maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. 2005). Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. insentif. Lawler & Porter (dalam As’ad. prestasi kerja disebut sebagai work performance (Prabowo. pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas. Dari lain pihak. Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad. lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji. pengawasan. terdiri dari gaji. status. 4. hubungan pribadi. Dalam lingkup yang lebih luas. Di lain pihak. Jika individu memenuhi persyaratan kerja. 1991) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan. Dalam dunia kerja. 1991) adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Suryabrata (1984) menyatakan bahwa prestasi adalah juga suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan. Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai.Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan. kondisi kerja dan status. dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu. A. tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. Keberadaan kondisikondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan. jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja. . Prestasi kerja Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian.Teori Penyesuaian Kerja (Theory of Work Adjustment) Teori ini didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya.

serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik.Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya. kualitas pengawasan. faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. 1.Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait). Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik. 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama. senioritas. 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar. yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa. nilai dan minat. serta waktu. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut. faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality). Selain itu. Pada umumnya. dan . faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa. dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji. ataupun promosi. kapasitas. pengalaman. Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall. bonus. 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang. dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya. sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar. Untuk faktor personal. kesungguhan. yaitu kesempatan. beban kerja. Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Zeitz (dalam Baron & Byrne. masa kerja. Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall.

serta gaji. material. stamina. partisipasi. menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over). status pekerjaan. kepuasan kerja. kesehatan. tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya. peraturan. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan. daya tahan. keterlibatan ego. persepsi atas ekspektasi peran. dan tingkat energi. Sebaliknya. mentorisme. citra diri. Bagi karyawan. yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. nilai. Kemauan terdiri dari motivasi. persepsi atas karakteristik tugas. Kapasitas terdiri dari usia. dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja 3. serta memantapkan manajemen perusahaan. Konsekuensi dari Prestasi Kerja Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Sedangkan kesempatan meliputi alat. sikap. keterampilan motorik. legitimasi. prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. kecemasan. kebijakan. tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri. keterlibatan kerja. menurunnya kemungkinan untuk didemosikan. dan rasa keadilan. tindakan rekan kerja. Data Prestasi Kerja . tingkat pendidikan. waktu. memperluas kesempatan untuk dipromosikan. inteligensi. perilaku pimpinan. Sebaliknya. seperti meningkatkan gaji.kemauan untuk melakukan prestasi. pasokan. keterampilan. prosedur organisasi. informasi. 2. kepribadian. akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi. serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. kondisi kerja. memperbesar kemungkinan untuk didemosikan. norma. meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan.

Teknik Penilaian Prestasi Kerja Asnawi (1999) mengemukakan bahwa di dalam proses penilaian prestasi kerja. Evaluasi cara yang kedua adalah membandingkan performansi agen saat ini dengan performansi agen sebelumnya. ataupun dirinya sendiri. baik yang objektif maupun yang subjektif. Oleh karena itu. . rekan kerja. Manajer dapat mengumpulkan informasi yang komprehensif mengenai setiap agen. Menurut Griffin dan Ebert (1996) evaluasi performansi untuk menentukan prestasi yang resmi mempunyai tiga keuntungan 1. Sedikit berbeda dari beberapa teknik penilaian prestasi kerja seperti yang telah dikemukakan di atas. bawahan. hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti. 4. Manajer dapat mengembangkan dan mengkomunikasikan standar yang jelas untuk menilai performansi agen asuransi. kepribadian. 1999) yang membedakan teknik penilaian yang diterapkan untuk tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi dengan tenaga kerja yang tidak melaksanakan fungsi produksi. terutama untuk hasil penilaian yang subjektif. sebab ia dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. 2. maupun data mengenai produksi. Hal ini harus diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers). Manajer hanya memperhatikan seberapa besar kontribusi yang diberikan agen terhadap perusahaan. nasabah.Menurut Griffin dan Ebert (1996) salah satu cara mengevaluasi adalah membandingkan kinerja agen yang satu dengan agen yang lain.Agen tahu mereka harus duduk setiap pagi dengan manajer cabang dan menjelaskan performansi mereka ataupun kegagalannya untuk mencapai suatugoal. baik yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis. terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan. diri sendiri. komite khusus. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik. 3. Pendapat yang serupa juga dikemukakan oleh Dessler (1988) bahwa subjek penilai adalah pejabat khusus. baik yang menyangkut perilaku kerja. terdapat suatu teknik penilaian yang dikemukakan oleh Schultz (dalam Asnawi. Kelemahan dari cara ini adalah ketika tidak ada variasi penjualan diantara agen. Subjek penilai dapat merupakan atasan langsung. Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung padajudgment pihak penilai. ataupun majelis penilai.

tingkat penghasilan atau upah. . dan peranan interaksi dalam kerja sama. teknik penilaiannya akan berorientasi pada jumlah produksi. absensi. ada tidaknya atau jumlah kecelakaan kerja. kualitas produksi.Bagi tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful