HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN IMBALAN DAN PRESTASI BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang cukup, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas maka kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan baik. Kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seorang pegawai. Pegawai yang puas dan senang pekerjaannya, akan selalu berupaya untuk bekerja dengan baik sehingga kuantitas dan kualitas kerjanya akan tinggi. Selanjutnya, Gibson, et.al. (1993) menyatakan bahwa (1) kepuasan kerja adalah fungsi dari banyaknya imbalan yang diterima, dan berapa banyak menurut perasaan pegawai yang harus diterima, (2) perasaan individu tentang kepuasaan dipengaruhi oleh perbandingan apa yang terjadi pada diri orang lain, (3) tingkat kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas pegawai dengan imbalan intrinsik dan ekstrinsik, dimana imbalan instrinsik merupakan imbalan yang dinilai dari dalam dan berkenaan dengan pelaksanaan berprestasi. Sedangkan imbalan ekstrinsik berasal dari pekerjaan itu sendiri Dari pendapat tersebut diketahui bahwa imbalan atau kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Perusahaan akan memberikan kompensasi kepada para pegawai sebagai balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang diberikan oleh pegawai untuk perusahaan.

3. akan tetapi dapat saja diberikan tidak setimpal atau tidak sebanding Namun idealnya balas jasa tersebut diberikan secara sebanding dan setimpal.Menurut As’ad (2001). Balasan yang diberikan dapat saja setimpal. maka tersusunlah makalah ini yang kami beri judul “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Terhadap Konpensasi Dan Prestasi Kerja. penulis akan mencoba menghubungkan antara konpensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja. karena besarnya kompensasi sebagai pencerminan atau ukuran nilai dari pegawai itu sendiri. Pemberian kompensasi sangat penting baik bagi pegawai itu sendiri sebagai individu. Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara konpensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja di dalam sebuah perusahaan. 2. Agar mahasiswa sebagai calon tenaga penyuluh lapangan mengerti bagaimana mengatasi permasalahan sebuah perusahaan. Untuk mengetahui bagaimana imbalan yang baik bagi karyawan agar prestasi kerja dapat menjadi lebih baik. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan / balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. Dari penjelasan di atas maka. . Tujuan Penulisan makalah ini bertujuan untuk : 1. Sedangkan menurut Hasibuan (2007). Dari penjelasan di atas. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. sehingga bisa di aflikasikan di lapangan nantinya. Kemudian selanjutnya penulis akan mencoba untuk menyelesaikan suatu kasus dalam perusahaan tertentu.” B.

tugas dan tanggung jawab : 1. fungsi. manajer. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan. jumlahnya. Sejauh mana hubungan antara pemberian imbalan dengan kepusan kerja pada karyawan? 2. atau tenaga kerja baru untuk menuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Sejauh mana imbalan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan? 3. waktu. Rumusan masalah Adapun yang menjadi permasalahan dalam makalah ini adalah : 1.Sumber Daya manusia Menurut A. karyawan. dan lain-lain. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Seleksi tenaga kerja / Selection . departemen yang ada. buruh. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong. kondisi pasa tenaga kerja. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. dan lain sebagainya b. dan lain sebagainya.Mengapa imbalan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. struktur organisasi.F. Departemen sumber daya manusia memiliki peran. yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan. c. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.A.Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a.

Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis.pikiran. Sitem imbalan adalah metode atau cara yang di anut oleh organisasi untuk membalas jasa para karyawan. A. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. 2. memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan prilaku positif. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. . Komjpensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. 1.Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. System imblan yang baik adalah system yang mampu menjamin kepuasan para anggota sehingga memungkinkan organisasi memperoleh. dan gagasan seorang karyawan thdp organisasi. wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.Imbalan atau konpensasi Imbalan adalah bebab yang harus di pukul oleh organisasi sebagai penghargaan atas sumbangan tenaga.

5. Factor yang dapat menjadi acuan adil dan layak dalam pemberian konvensasi . harus mengupayakan kepatuhan terhadap peratutan perundangan11. bonus 2. Uang kontan : gaji. Harus mempunyai daya tarik yang kuat mempertahankan tenaga kerja yang ada. Tingkat pengetahuan. 2. Pasilitas . Dari segi organisasi 1. Kepuasan kerja 2. Upah minimum regional 6. 7. Perkembangan organisasi secara kuantitatif dan kualitatif 4. kesehatan. UU yang berlaku Macam-macam imblan 1. 3. Prinsip-prinsip yang harus di perhatikan dalam menerapkan system imbalan. Harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi 6. Harkat daan martabat manusia sbg pekerja 3. kemampuan dan keterampilan ang mendukung pencapaian tujuan organisasi 2. 5. langka/ tidknya tenaga kerja yang di butuhkan. kendaraan 4. upah. Kemampuan mempertahankan eksistensi organisasi 3. Penganendalian pembiayaan 10. perumahan. 6. Pemenuhan untuk mempertahankan taraf hidup ang wajar 4. 2. kendala perekonomian – Pemanfaatan teknologi Probleamtik pembagian kompensasi imablan dan perlindungan kerja a. System imblan ang memuaskan 5. 1. tunjangan. harus menciptakan system penggajian dan pengupahan yang berdaya guna 13. antar jemput. Harus menghargai prilku posiitf 9. Material : 3. Harus mengandung prinsip keadilan 8. persaingan di paar kerja. 7. Perlindungan kerja a. undangan 12.Hal-hal yang di perhatikan : – Hal yang bersifat internal : kemampuan organisasi membayar upah kerja – Hal yang bersifat external : peraturan perundangan. 4.Dari segi pekerja 1. dan berhasil guna 14.

latar belaknag pendidikan dan pengalaman b. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory) Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Menurut teori ini. a. beban tugas dan tanggung jawab tang di pikul d. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory) Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Teori-Teori Tentang Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja 17. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas. tingkat konvensasi yang belalku di perusahaan lain 16. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas. tingkat dan biaya hidup e. akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar. maupunditempat lain. Teori Keadilan (Equity Theory) Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori. 2. 1. 3. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil. A. yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators. pengakuan. tanggungjawab dan promosi. jumlah tanggungan karyawan ybs c. Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi. tetapi kalau ada.15. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. wewenang. . sekantor.

pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas. Dalam lingkup yang lebih luas. prestasi kerja disebut sebagai work performance (Prabowo. pengawasan. Dalam dunia kerja. Dari lain pihak. hubungan pribadi. insentif. Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu. Lawler & Porter (dalam As’ad. 1991) adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. 1991) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan. Suryabrata (1984) menyatakan bahwa prestasi adalah juga suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan. terdiri dari gaji.Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan. Di lain pihak. Keberadaan kondisikondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan. . jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja. A. 4. maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. Prestasi kerja Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad. lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji. tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan.Teori Penyesuaian Kerja (Theory of Work Adjustment) Teori ini didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya. hubungan pribadi. status. 2005). Jika individu memenuhi persyaratan kerja. kondisi kerja dan status.

yaitu kesempatan. senioritas. 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang. masa kerja. Pada umumnya. Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality). 1. dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Zeitz (dalam Baron & Byrne. kesungguhan. faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Selain itu. Untuk faktor personal. sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut. dan . ataupun promosi. kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. beban kerja. dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya. Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall. nilai dan minat. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa. yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik. serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. pengalaman. 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar. orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik.Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya. bonus. faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa. kualitas pengawasan. 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama. serta waktu.Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait). kapasitas. Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall.

Bagi karyawan. keterlibatan ego. tindakan rekan kerja. meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan. prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja. Sebaliknya. prosedur organisasi. dan rasa keadilan. waktu. informasi. serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. serta memantapkan manajemen perusahaan. status pekerjaan. pasokan. tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya. kepuasan kerja. serta gaji. dan tingkat energi. menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over). kondisi kerja. citra diri. kebijakan. seperti meningkatkan gaji. peraturan. inteligensi. persepsi atas karakteristik tugas. persepsi atas ekspektasi peran. tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri. keterampilan. memperluas kesempatan untuk dipromosikan. partisipasi. nilai. mentorisme. Kemauan terdiri dari motivasi. keterampilan motorik. akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi. sikap. memperbesar kemungkinan untuk didemosikan. Data Prestasi Kerja . Sebaliknya. menurunnya kemungkinan untuk didemosikan. dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja 3. norma. yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. 2. legitimasi. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan. material. tingkat pendidikan.kemauan untuk melakukan prestasi. kesehatan. Kapasitas terdiri dari usia. kepribadian. perilaku pimpinan. keterlibatan kerja. daya tahan. Konsekuensi dari Prestasi Kerja Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. stamina. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Sedangkan kesempatan meliputi alat. kecemasan.

4. nasabah. Hal ini harus diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers). 2. diri sendiri. maupun data mengenai produksi. bawahan. terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan. rekan kerja. Manajer dapat mengumpulkan informasi yang komprehensif mengenai setiap agen. kepribadian.Agen tahu mereka harus duduk setiap pagi dengan manajer cabang dan menjelaskan performansi mereka ataupun kegagalannya untuk mencapai suatugoal. Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung padajudgment pihak penilai. Evaluasi cara yang kedua adalah membandingkan performansi agen saat ini dengan performansi agen sebelumnya. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik. Kelemahan dari cara ini adalah ketika tidak ada variasi penjualan diantara agen. baik yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis. ataupun dirinya sendiri. . 1999) yang membedakan teknik penilaian yang diterapkan untuk tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi dengan tenaga kerja yang tidak melaksanakan fungsi produksi. terdapat suatu teknik penilaian yang dikemukakan oleh Schultz (dalam Asnawi. baik yang objektif maupun yang subjektif. baik yang menyangkut perilaku kerja.Teknik Penilaian Prestasi Kerja Asnawi (1999) mengemukakan bahwa di dalam proses penilaian prestasi kerja. 3. Manajer hanya memperhatikan seberapa besar kontribusi yang diberikan agen terhadap perusahaan. Manajer dapat mengembangkan dan mengkomunikasikan standar yang jelas untuk menilai performansi agen asuransi. ataupun majelis penilai. komite khusus. Menurut Griffin dan Ebert (1996) evaluasi performansi untuk menentukan prestasi yang resmi mempunyai tiga keuntungan 1. terutama untuk hasil penilaian yang subjektif. Oleh karena itu. Subjek penilai dapat merupakan atasan langsung. Pendapat yang serupa juga dikemukakan oleh Dessler (1988) bahwa subjek penilai adalah pejabat khusus. Sedikit berbeda dari beberapa teknik penilaian prestasi kerja seperti yang telah dikemukakan di atas. sebab ia dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut.Menurut Griffin dan Ebert (1996) salah satu cara mengevaluasi adalah membandingkan kinerja agen yang satu dengan agen yang lain. hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti.

absensi. tingkat penghasilan atau upah. teknik penilaiannya akan berorientasi pada jumlah produksi. . dan peranan interaksi dalam kerja sama. ada tidaknya atau jumlah kecelakaan kerja. kualitas produksi.Bagi tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi.