HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN IMBALAN DAN PRESTASI BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang cukup, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas maka kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan baik. Kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seorang pegawai. Pegawai yang puas dan senang pekerjaannya, akan selalu berupaya untuk bekerja dengan baik sehingga kuantitas dan kualitas kerjanya akan tinggi. Selanjutnya, Gibson, et.al. (1993) menyatakan bahwa (1) kepuasan kerja adalah fungsi dari banyaknya imbalan yang diterima, dan berapa banyak menurut perasaan pegawai yang harus diterima, (2) perasaan individu tentang kepuasaan dipengaruhi oleh perbandingan apa yang terjadi pada diri orang lain, (3) tingkat kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas pegawai dengan imbalan intrinsik dan ekstrinsik, dimana imbalan instrinsik merupakan imbalan yang dinilai dari dalam dan berkenaan dengan pelaksanaan berprestasi. Sedangkan imbalan ekstrinsik berasal dari pekerjaan itu sendiri Dari pendapat tersebut diketahui bahwa imbalan atau kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Perusahaan akan memberikan kompensasi kepada para pegawai sebagai balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang diberikan oleh pegawai untuk perusahaan.

Sedangkan menurut Hasibuan (2007). maka tersusunlah makalah ini yang kami beri judul “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Terhadap Konpensasi Dan Prestasi Kerja. Dari penjelasan di atas. Tujuan Penulisan makalah ini bertujuan untuk : 1.Menurut As’ad (2001). sehingga bisa di aflikasikan di lapangan nantinya. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan / balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. Balasan yang diberikan dapat saja setimpal.” B. Untuk mengetahui bagaimana imbalan yang baik bagi karyawan agar prestasi kerja dapat menjadi lebih baik. Pemberian kompensasi sangat penting baik bagi pegawai itu sendiri sebagai individu. akan tetapi dapat saja diberikan tidak setimpal atau tidak sebanding Namun idealnya balas jasa tersebut diberikan secara sebanding dan setimpal. penulis akan mencoba menghubungkan antara konpensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja. Kemudian selanjutnya penulis akan mencoba untuk menyelesaikan suatu kasus dalam perusahaan tertentu. 3. Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara konpensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja di dalam sebuah perusahaan. . karena besarnya kompensasi sebagai pencerminan atau ukuran nilai dari pegawai itu sendiri. Agar mahasiswa sebagai calon tenaga penyuluh lapangan mengerti bagaimana mengatasi permasalahan sebuah perusahaan. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dari penjelasan di atas maka. 2.

Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan.F. buruh. Sejauh mana imbalan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan? 3. fungsi. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai.A. Seleksi tenaga kerja / Selection . dan lain sebagainya. Rumusan masalah Adapun yang menjadi permasalahan dalam makalah ini adalah : 1. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. atau tenaga kerja baru untuk menuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. departemen yang ada. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong. kondisi pasa tenaga kerja. manajer. tugas dan tanggung jawab : 1. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. struktur organisasi. yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru. Sejauh mana hubungan antara pemberian imbalan dengan kepusan kerja pada karyawan? 2. c.Sumber Daya manusia Menurut A. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. Departemen sumber daya manusia memiliki peran. dan lain-lain. waktu.Mengapa imbalan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. karyawan. dan lain sebagainya b. jumlahnya.Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a.

Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Komjpensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. 2. A.pikiran. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Sitem imbalan adalah metode atau cara yang di anut oleh organisasi untuk membalas jasa para karyawan. memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan prilaku positif. bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. dan gagasan seorang karyawan thdp organisasi.Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. System imblan yang baik adalah system yang mampu menjamin kepuasan para anggota sehingga memungkinkan organisasi memperoleh. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.Imbalan atau konpensasi Imbalan adalah bebab yang harus di pukul oleh organisasi sebagai penghargaan atas sumbangan tenaga. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis. . 1.

harus mengupayakan kepatuhan terhadap peratutan perundangan11. 7. Prinsip-prinsip yang harus di perhatikan dalam menerapkan system imbalan. Harus menghargai prilku posiitf 9. Dari segi organisasi 1. Material : 3. kesehatan. Perlindungan kerja a. tunjangan. Upah minimum regional 6. UU yang berlaku Macam-macam imblan 1. kemampuan dan keterampilan ang mendukung pencapaian tujuan organisasi 2. Harus mempunyai daya tarik yang kuat mempertahankan tenaga kerja yang ada. dan berhasil guna 14.Dari segi pekerja 1. bonus 2. upah. Pasilitas . 7. Perkembangan organisasi secara kuantitatif dan kualitatif 4. langka/ tidknya tenaga kerja yang di butuhkan. harus menciptakan system penggajian dan pengupahan yang berdaya guna 13. Harus mengandung prinsip keadilan 8. 5. System imblan ang memuaskan 5. Kemampuan mempertahankan eksistensi organisasi 3. Harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi 6.Hal-hal yang di perhatikan : – Hal yang bersifat internal : kemampuan organisasi membayar upah kerja – Hal yang bersifat external : peraturan perundangan. 3. Harkat daan martabat manusia sbg pekerja 3. Pemenuhan untuk mempertahankan taraf hidup ang wajar 4. perumahan. Kepuasan kerja 2. 2. kendaraan 4. kendala perekonomian – Pemanfaatan teknologi Probleamtik pembagian kompensasi imablan dan perlindungan kerja a. 5. Tingkat pengetahuan. Factor yang dapat menjadi acuan adil dan layak dalam pemberian konvensasi . 2. Penganendalian pembiayaan 10. undangan 12. Uang kontan : gaji. antar jemput. persaingan di paar kerja. 1. 4. 6.

jumlah tanggungan karyawan ybs c. tingkat konvensasi yang belalku di perusahaan lain 16. 2. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas. Teori Keadilan (Equity Theory) Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. . A. karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori. sekantor. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory) Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil. beban tugas dan tanggung jawab tang di pikul d. Teori-Teori Tentang Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja 17. 3. tanggungjawab dan promosi. wewenang. yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory) Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. a. maupunditempat lain. latar belaknag pendidikan dan pengalaman b. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas. pengakuan. tetapi kalau ada. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. 1.15. Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi. Menurut teori ini. tingkat dan biaya hidup e.

dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu. jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja. Lawler & Porter (dalam As’ad.Teori Penyesuaian Kerja (Theory of Work Adjustment) Teori ini didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya. Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad. pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas. status. pengawasan. Dalam lingkup yang lebih luas. kondisi kerja dan status. Prestasi kerja Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. prestasi kerja disebut sebagai work performance (Prabowo. Suryabrata (1984) menyatakan bahwa prestasi adalah juga suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan. Di lain pihak. tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. hubungan pribadi.Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan. Dari lain pihak. hubungan pribadi. Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. 1991) adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. A. Keberadaan kondisikondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan. lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji. maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. 1991) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan. 4. insentif. Jika individu memenuhi persyaratan kerja. Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. . 2005). Dalam dunia kerja. terdiri dari gaji.

Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait). sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar. kapasitas. dan . Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall. yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut. 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Zeitz (dalam Baron & Byrne. ataupun promosi. orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. serta waktu. 1. yaitu kesempatan.Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya. Selain itu. Untuk faktor personal. faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality). dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji. beban kerja. faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa. dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya. pengalaman. masa kerja. Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall. kesungguhan. Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar. senioritas. 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama. kualitas pengawasan. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa. bonus. kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik. faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya. nilai dan minat.

keterampilan. keterampilan motorik. kepribadian. memperluas kesempatan untuk dipromosikan. informasi. Sebaliknya. menurunnya kemungkinan untuk didemosikan. nilai. waktu. prosedur organisasi. dan rasa keadilan. serta gaji. kondisi kerja. citra diri. yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan.kemauan untuk melakukan prestasi. serta memantapkan manajemen perusahaan. Konsekuensi dari Prestasi Kerja Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. mentorisme. memperbesar kemungkinan untuk didemosikan. 2. kepuasan kerja. Kapasitas terdiri dari usia. dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja 3. legitimasi. serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. keterlibatan kerja. akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi. meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan. tingkat pendidikan. sikap. material. Sedangkan kesempatan meliputi alat. stamina. keterlibatan ego. prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja. Data Prestasi Kerja . persepsi atas ekspektasi peran. pasokan. tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri. norma. kesehatan. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan. inteligensi. kebijakan. partisipasi. Sebaliknya. persepsi atas karakteristik tugas. Bagi karyawan. dan tingkat energi. seperti meningkatkan gaji. status pekerjaan. kecemasan. tindakan rekan kerja. peraturan. daya tahan. Kemauan terdiri dari motivasi. menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over). Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya. perilaku pimpinan.

Menurut Griffin dan Ebert (1996) salah satu cara mengevaluasi adalah membandingkan kinerja agen yang satu dengan agen yang lain. komite khusus. terutama untuk hasil penilaian yang subjektif. .Agen tahu mereka harus duduk setiap pagi dengan manajer cabang dan menjelaskan performansi mereka ataupun kegagalannya untuk mencapai suatugoal. Manajer dapat mengumpulkan informasi yang komprehensif mengenai setiap agen. sebab ia dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. Kelemahan dari cara ini adalah ketika tidak ada variasi penjualan diantara agen. Pendapat yang serupa juga dikemukakan oleh Dessler (1988) bahwa subjek penilai adalah pejabat khusus. diri sendiri. 4. baik yang objektif maupun yang subjektif. Hal ini harus diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers). baik yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis. terdapat suatu teknik penilaian yang dikemukakan oleh Schultz (dalam Asnawi. nasabah. Sedikit berbeda dari beberapa teknik penilaian prestasi kerja seperti yang telah dikemukakan di atas. 3. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik. hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti. Manajer hanya memperhatikan seberapa besar kontribusi yang diberikan agen terhadap perusahaan. kepribadian. ataupun dirinya sendiri. Oleh karena itu. rekan kerja. 2. maupun data mengenai produksi. Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung padajudgment pihak penilai. Subjek penilai dapat merupakan atasan langsung. Manajer dapat mengembangkan dan mengkomunikasikan standar yang jelas untuk menilai performansi agen asuransi. baik yang menyangkut perilaku kerja.Teknik Penilaian Prestasi Kerja Asnawi (1999) mengemukakan bahwa di dalam proses penilaian prestasi kerja. terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan. bawahan. ataupun majelis penilai. Evaluasi cara yang kedua adalah membandingkan performansi agen saat ini dengan performansi agen sebelumnya. Menurut Griffin dan Ebert (1996) evaluasi performansi untuk menentukan prestasi yang resmi mempunyai tiga keuntungan 1. 1999) yang membedakan teknik penilaian yang diterapkan untuk tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi dengan tenaga kerja yang tidak melaksanakan fungsi produksi.

dan peranan interaksi dalam kerja sama. ada tidaknya atau jumlah kecelakaan kerja.Bagi tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi. tingkat penghasilan atau upah. teknik penilaiannya akan berorientasi pada jumlah produksi. absensi. . kualitas produksi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful