HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN IMBALAN DAN PRESTASI BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang cukup, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas maka kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan baik. Kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seorang pegawai. Pegawai yang puas dan senang pekerjaannya, akan selalu berupaya untuk bekerja dengan baik sehingga kuantitas dan kualitas kerjanya akan tinggi. Selanjutnya, Gibson, et.al. (1993) menyatakan bahwa (1) kepuasan kerja adalah fungsi dari banyaknya imbalan yang diterima, dan berapa banyak menurut perasaan pegawai yang harus diterima, (2) perasaan individu tentang kepuasaan dipengaruhi oleh perbandingan apa yang terjadi pada diri orang lain, (3) tingkat kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas pegawai dengan imbalan intrinsik dan ekstrinsik, dimana imbalan instrinsik merupakan imbalan yang dinilai dari dalam dan berkenaan dengan pelaksanaan berprestasi. Sedangkan imbalan ekstrinsik berasal dari pekerjaan itu sendiri Dari pendapat tersebut diketahui bahwa imbalan atau kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Perusahaan akan memberikan kompensasi kepada para pegawai sebagai balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang diberikan oleh pegawai untuk perusahaan.

Menurut As’ad (2001). kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan / balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. Dari penjelasan di atas maka. penulis akan mencoba menghubungkan antara konpensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja. Sedangkan menurut Hasibuan (2007). karena besarnya kompensasi sebagai pencerminan atau ukuran nilai dari pegawai itu sendiri. Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara konpensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja di dalam sebuah perusahaan. Agar mahasiswa sebagai calon tenaga penyuluh lapangan mengerti bagaimana mengatasi permasalahan sebuah perusahaan. maka tersusunlah makalah ini yang kami beri judul “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Terhadap Konpensasi Dan Prestasi Kerja. Dari penjelasan di atas. 2. 3. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kemudian selanjutnya penulis akan mencoba untuk menyelesaikan suatu kasus dalam perusahaan tertentu. Balasan yang diberikan dapat saja setimpal. akan tetapi dapat saja diberikan tidak setimpal atau tidak sebanding Namun idealnya balas jasa tersebut diberikan secara sebanding dan setimpal. Tujuan Penulisan makalah ini bertujuan untuk : 1. sehingga bisa di aflikasikan di lapangan nantinya. Untuk mengetahui bagaimana imbalan yang baik bagi karyawan agar prestasi kerja dapat menjadi lebih baik. . Pemberian kompensasi sangat penting baik bagi pegawai itu sendiri sebagai individu.” B.

Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan. jumlahnya.Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. manajer. Departemen sumber daya manusia memiliki peran. kondisi pasa tenaga kerja. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.F. fungsi. dan lain sebagainya b. dan lain-lain. Sejauh mana hubungan antara pemberian imbalan dengan kepusan kerja pada karyawan? 2. atau tenaga kerja baru untuk menuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Sejauh mana imbalan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan? 3. c. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. dan lain sebagainya. karyawan. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. buruh.Mengapa imbalan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.Sumber Daya manusia Menurut A. waktu. tugas dan tanggung jawab : 1. Rumusan masalah Adapun yang menjadi permasalahan dalam makalah ini adalah : 1. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong. yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru. Seleksi tenaga kerja / Selection .A. struktur organisasi. departemen yang ada.

Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis. dan gagasan seorang karyawan thdp organisasi. Sitem imbalan adalah metode atau cara yang di anut oleh organisasi untuk membalas jasa para karyawan. memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan prilaku positif.Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Komjpensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. . wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. 1. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. A.pikiran. 2.Imbalan atau konpensasi Imbalan adalah bebab yang harus di pukul oleh organisasi sebagai penghargaan atas sumbangan tenaga. System imblan yang baik adalah system yang mampu menjamin kepuasan para anggota sehingga memungkinkan organisasi memperoleh.

harus mengupayakan kepatuhan terhadap peratutan perundangan11. Harus mengandung prinsip keadilan 8. kendaraan 4. 5. Penganendalian pembiayaan 10. dan berhasil guna 14. antar jemput. Perkembangan organisasi secara kuantitatif dan kualitatif 4. Prinsip-prinsip yang harus di perhatikan dalam menerapkan system imbalan. Harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi 6. kemampuan dan keterampilan ang mendukung pencapaian tujuan organisasi 2. UU yang berlaku Macam-macam imblan 1. undangan 12. perumahan.Hal-hal yang di perhatikan : – Hal yang bersifat internal : kemampuan organisasi membayar upah kerja – Hal yang bersifat external : peraturan perundangan. Kemampuan mempertahankan eksistensi organisasi 3. Factor yang dapat menjadi acuan adil dan layak dalam pemberian konvensasi . Dari segi organisasi 1. 4. Harkat daan martabat manusia sbg pekerja 3. Kepuasan kerja 2. Harus menghargai prilku posiitf 9. 6. 1. 2. Perlindungan kerja a. bonus 2. 2. Pemenuhan untuk mempertahankan taraf hidup ang wajar 4. Harus mempunyai daya tarik yang kuat mempertahankan tenaga kerja yang ada. kesehatan. 7. System imblan ang memuaskan 5. kendala perekonomian – Pemanfaatan teknologi Probleamtik pembagian kompensasi imablan dan perlindungan kerja a. upah. Uang kontan : gaji. persaingan di paar kerja. 5. tunjangan.Dari segi pekerja 1. 7. Material : 3. Pasilitas . 3. Upah minimum regional 6. langka/ tidknya tenaga kerja yang di butuhkan. Tingkat pengetahuan. harus menciptakan system penggajian dan pengupahan yang berdaya guna 13.

Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory) Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators. tingkat konvensasi yang belalku di perusahaan lain 16. Teori Keadilan (Equity Theory) Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. tanggungjawab dan promosi. Menurut teori ini. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory) Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. . maupunditempat lain. karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas. a. akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. tetapi kalau ada. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil. Teori-Teori Tentang Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja 17. 3. 1. sekantor. pengakuan. Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. jumlah tanggungan karyawan ybs c. beban tugas dan tanggung jawab tang di pikul d.15. wewenang. sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar. latar belaknag pendidikan dan pengalaman b. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas. A. tingkat dan biaya hidup e. 2.

Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. 1991) adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan.Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan. jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja. Keberadaan kondisikondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan. Lawler & Porter (dalam As’ad. pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas. lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji. Suryabrata (1984) menyatakan bahwa prestasi adalah juga suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan.Teori Penyesuaian Kerja (Theory of Work Adjustment) Teori ini didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya. Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad. Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. A. dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu. status. 2005). 4. hubungan pribadi. maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. . 1991) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan. kondisi kerja dan status. Prestasi kerja Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. hubungan pribadi. Dalam lingkup yang lebih luas. Dalam dunia kerja. Di lain pihak. prestasi kerja disebut sebagai work performance (Prabowo. pengawasan. Jika individu memenuhi persyaratan kerja. terdiri dari gaji. insentif. Dari lain pihak.

sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar. yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. bonus. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Zeitz (dalam Baron & Byrne. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik. kesungguhan.Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya. pengalaman. kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Pada umumnya. masa kerja. nilai dan minat. ataupun promosi. 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama. faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa. faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. kualitas pengawasan. dan . dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji. faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality). 1. dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya. yaitu kesempatan. Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall. senioritas. beban kerja.Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait). serta waktu. kapasitas. Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall. Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang. serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Selain itu. Untuk faktor personal. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut. 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa.

Kemauan terdiri dari motivasi. prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja. keterampilan motorik. dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja 3. inteligensi. kecemasan. memperbesar kemungkinan untuk didemosikan. kepuasan kerja. 2. waktu. status pekerjaan. tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya. kepribadian. partisipasi. mentorisme. memperluas kesempatan untuk dipromosikan. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. perilaku pimpinan. tindakan rekan kerja. akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi. norma. persepsi atas karakteristik tugas. prosedur organisasi.kemauan untuk melakukan prestasi. serta gaji. keterlibatan ego. sikap. material. kebijakan. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan. nilai. keterampilan. Sebaliknya. menurunnya kemungkinan untuk didemosikan. peraturan. stamina. serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. dan rasa keadilan. Kapasitas terdiri dari usia. Konsekuensi dari Prestasi Kerja Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. citra diri. dan tingkat energi. Bagi karyawan. meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan. tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri. daya tahan. keterlibatan kerja. informasi. Data Prestasi Kerja . pasokan. legitimasi. Sedangkan kesempatan meliputi alat. kondisi kerja. Sebaliknya. persepsi atas ekspektasi peran. tingkat pendidikan. serta memantapkan manajemen perusahaan. kesehatan. seperti meningkatkan gaji. menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over).

terdapat suatu teknik penilaian yang dikemukakan oleh Schultz (dalam Asnawi. 2. Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung padajudgment pihak penilai.Teknik Penilaian Prestasi Kerja Asnawi (1999) mengemukakan bahwa di dalam proses penilaian prestasi kerja. Manajer hanya memperhatikan seberapa besar kontribusi yang diberikan agen terhadap perusahaan. Manajer dapat mengumpulkan informasi yang komprehensif mengenai setiap agen. 3. terutama untuk hasil penilaian yang subjektif. diri sendiri. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik.Agen tahu mereka harus duduk setiap pagi dengan manajer cabang dan menjelaskan performansi mereka ataupun kegagalannya untuk mencapai suatugoal.Menurut Griffin dan Ebert (1996) salah satu cara mengevaluasi adalah membandingkan kinerja agen yang satu dengan agen yang lain. komite khusus. Subjek penilai dapat merupakan atasan langsung. bawahan. maupun data mengenai produksi. 1999) yang membedakan teknik penilaian yang diterapkan untuk tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi dengan tenaga kerja yang tidak melaksanakan fungsi produksi. kepribadian. rekan kerja. hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti. 4. sebab ia dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. ataupun majelis penilai. Pendapat yang serupa juga dikemukakan oleh Dessler (1988) bahwa subjek penilai adalah pejabat khusus. Oleh karena itu. Manajer dapat mengembangkan dan mengkomunikasikan standar yang jelas untuk menilai performansi agen asuransi. . ataupun dirinya sendiri. Menurut Griffin dan Ebert (1996) evaluasi performansi untuk menentukan prestasi yang resmi mempunyai tiga keuntungan 1. Evaluasi cara yang kedua adalah membandingkan performansi agen saat ini dengan performansi agen sebelumnya. Sedikit berbeda dari beberapa teknik penilaian prestasi kerja seperti yang telah dikemukakan di atas. baik yang objektif maupun yang subjektif. baik yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis. Hal ini harus diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers). Kelemahan dari cara ini adalah ketika tidak ada variasi penjualan diantara agen. baik yang menyangkut perilaku kerja. terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan. nasabah.

dan peranan interaksi dalam kerja sama.Bagi tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi. kualitas produksi. tingkat penghasilan atau upah. . ada tidaknya atau jumlah kecelakaan kerja. teknik penilaiannya akan berorientasi pada jumlah produksi. absensi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful