P. 1
makalah sdm

makalah sdm

|Views: 274|Likes:
Published by Cecep Intan

More info:

Published by: Cecep Intan on Jun 21, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/19/2014

pdf

text

original

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN IMBALAN DAN PRESTASI BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang cukup, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas maka kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan baik. Kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seorang pegawai. Pegawai yang puas dan senang pekerjaannya, akan selalu berupaya untuk bekerja dengan baik sehingga kuantitas dan kualitas kerjanya akan tinggi. Selanjutnya, Gibson, et.al. (1993) menyatakan bahwa (1) kepuasan kerja adalah fungsi dari banyaknya imbalan yang diterima, dan berapa banyak menurut perasaan pegawai yang harus diterima, (2) perasaan individu tentang kepuasaan dipengaruhi oleh perbandingan apa yang terjadi pada diri orang lain, (3) tingkat kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas pegawai dengan imbalan intrinsik dan ekstrinsik, dimana imbalan instrinsik merupakan imbalan yang dinilai dari dalam dan berkenaan dengan pelaksanaan berprestasi. Sedangkan imbalan ekstrinsik berasal dari pekerjaan itu sendiri Dari pendapat tersebut diketahui bahwa imbalan atau kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Perusahaan akan memberikan kompensasi kepada para pegawai sebagai balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang diberikan oleh pegawai untuk perusahaan.

Sedangkan menurut Hasibuan (2007). Tujuan Penulisan makalah ini bertujuan untuk : 1. Kemudian selanjutnya penulis akan mencoba untuk menyelesaikan suatu kasus dalam perusahaan tertentu. Dari penjelasan di atas maka. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. penulis akan mencoba menghubungkan antara konpensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja. Untuk mengetahui bagaimana imbalan yang baik bagi karyawan agar prestasi kerja dapat menjadi lebih baik. Dari penjelasan di atas.” B.Menurut As’ad (2001). kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan / balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. 3. Pemberian kompensasi sangat penting baik bagi pegawai itu sendiri sebagai individu. maka tersusunlah makalah ini yang kami beri judul “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Terhadap Konpensasi Dan Prestasi Kerja. Balasan yang diberikan dapat saja setimpal. akan tetapi dapat saja diberikan tidak setimpal atau tidak sebanding Namun idealnya balas jasa tersebut diberikan secara sebanding dan setimpal. . Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara konpensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja di dalam sebuah perusahaan. 2. karena besarnya kompensasi sebagai pencerminan atau ukuran nilai dari pegawai itu sendiri. Agar mahasiswa sebagai calon tenaga penyuluh lapangan mengerti bagaimana mengatasi permasalahan sebuah perusahaan. sehingga bisa di aflikasikan di lapangan nantinya.

Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. atau tenaga kerja baru untuk menuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. fungsi. tugas dan tanggung jawab : 1. dan lain sebagainya. kondisi pasa tenaga kerja. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. waktu. manajer. departemen yang ada. Rumusan masalah Adapun yang menjadi permasalahan dalam makalah ini adalah : 1. jumlahnya. karyawan. Departemen sumber daya manusia memiliki peran.Mengapa imbalan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru.F. struktur organisasi. Seleksi tenaga kerja / Selection .Sumber Daya manusia Menurut A. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. c. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong. dan lain sebagainya b.A. Sejauh mana hubungan antara pemberian imbalan dengan kepusan kerja pada karyawan? 2. Sejauh mana imbalan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan? 3. buruh. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan. dan lain-lain.

1. 2. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. System imblan yang baik adalah system yang mampu menjamin kepuasan para anggota sehingga memungkinkan organisasi memperoleh.Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. . bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan prilaku positif.pikiran. dan gagasan seorang karyawan thdp organisasi. Sitem imbalan adalah metode atau cara yang di anut oleh organisasi untuk membalas jasa para karyawan. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.Imbalan atau konpensasi Imbalan adalah bebab yang harus di pukul oleh organisasi sebagai penghargaan atas sumbangan tenaga. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. A. Komjpensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

4. 5. persaingan di paar kerja. langka/ tidknya tenaga kerja yang di butuhkan. 6. 7. kendala perekonomian – Pemanfaatan teknologi Probleamtik pembagian kompensasi imablan dan perlindungan kerja a. Harus mempunyai daya tarik yang kuat mempertahankan tenaga kerja yang ada. antar jemput. tunjangan. UU yang berlaku Macam-macam imblan 1. harus menciptakan system penggajian dan pengupahan yang berdaya guna 13. Harkat daan martabat manusia sbg pekerja 3. Uang kontan : gaji. Prinsip-prinsip yang harus di perhatikan dalam menerapkan system imbalan. Perlindungan kerja a. 2. 3. Perkembangan organisasi secara kuantitatif dan kualitatif 4. Kepuasan kerja 2. Harus mengandung prinsip keadilan 8. 2. 5. Pasilitas . Factor yang dapat menjadi acuan adil dan layak dalam pemberian konvensasi . upah. kemampuan dan keterampilan ang mendukung pencapaian tujuan organisasi 2. Kemampuan mempertahankan eksistensi organisasi 3. dan berhasil guna 14. harus mengupayakan kepatuhan terhadap peratutan perundangan11. Pemenuhan untuk mempertahankan taraf hidup ang wajar 4.Dari segi pekerja 1. 7. Material : 3. Harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi 6. bonus 2. perumahan. kendaraan 4. Dari segi organisasi 1. Upah minimum regional 6. kesehatan. Penganendalian pembiayaan 10. System imblan ang memuaskan 5. Tingkat pengetahuan. Harus menghargai prilku posiitf 9. undangan 12. 1.Hal-hal yang di perhatikan : – Hal yang bersifat internal : kemampuan organisasi membayar upah kerja – Hal yang bersifat external : peraturan perundangan.

. a. Teori Keadilan (Equity Theory) Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. 3. akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. sekantor. tanggungjawab dan promosi. karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil.15. 2. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory) Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. tetapi kalau ada. latar belaknag pendidikan dan pengalaman b. sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar. A. pengakuan. jumlah tanggungan karyawan ybs c. tingkat konvensasi yang belalku di perusahaan lain 16. wewenang. tingkat dan biaya hidup e. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Menurut teori ini. beban tugas dan tanggung jawab tang di pikul d. Teori-Teori Tentang Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja 17. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory) Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas. maupunditempat lain. 1. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas. yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.

1991) adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Prestasi kerja Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. 4. lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji. Dalam dunia kerja. 1991) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan. kondisi kerja dan status. tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. 2005). Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad. Keberadaan kondisikondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan. Suryabrata (1984) menyatakan bahwa prestasi adalah juga suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan. Di lain pihak. terdiri dari gaji.Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan. maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. A. hubungan pribadi. Lawler & Porter (dalam As’ad. jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja. Dalam lingkup yang lebih luas. hubungan pribadi. status. pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas. pengawasan. Jika individu memenuhi persyaratan kerja. prestasi kerja disebut sebagai work performance (Prabowo.Teori Penyesuaian Kerja (Theory of Work Adjustment) Teori ini didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya. Dari lain pihak. dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu. insentif. . Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai.

Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall. serta waktu. kesungguhan. 1. 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar. kapasitas. masa kerja. Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. bonus. yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. beban kerja.Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya. senioritas. faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik. faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa. kualitas pengawasan. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Zeitz (dalam Baron & Byrne. dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji. 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama. dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa. Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall. Selain itu. nilai dan minat.Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait). orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang. yaitu kesempatan. ataupun promosi. serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality). Diantara berbagai faktor organisasional tersebut. kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. dan . pengalaman. Untuk faktor personal. sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar.

norma. kondisi kerja. daya tahan. prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja. Data Prestasi Kerja . tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri. mentorisme. serta gaji. dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja 3. kecemasan. yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. memperbesar kemungkinan untuk didemosikan. keterlibatan kerja. status pekerjaan. legitimasi. perilaku pimpinan. Kemauan terdiri dari motivasi. partisipasi. memperluas kesempatan untuk dipromosikan. pasokan. serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya. peraturan. 2. persepsi atas karakteristik tugas. tindakan rekan kerja. keterampilan motorik. dan rasa keadilan. citra diri. tingkat pendidikan. menurunnya kemungkinan untuk didemosikan. meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan. prosedur organisasi. dan tingkat energi. sikap. Sebaliknya. menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over). keterlibatan ego. inteligensi. waktu. stamina. informasi. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. persepsi atas ekspektasi peran. akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi. keterampilan. kepuasan kerja. material. kebijakan. nilai. Sedangkan kesempatan meliputi alat. serta memantapkan manajemen perusahaan. Konsekuensi dari Prestasi Kerja Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. seperti meningkatkan gaji.kemauan untuk melakukan prestasi. Bagi karyawan. kepribadian. kesehatan. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan. Kapasitas terdiri dari usia. Sebaliknya.

baik yang menyangkut perilaku kerja. bawahan. 4. Manajer dapat mengembangkan dan mengkomunikasikan standar yang jelas untuk menilai performansi agen asuransi. nasabah. . baik yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis. maupun data mengenai produksi. Menurut Griffin dan Ebert (1996) evaluasi performansi untuk menentukan prestasi yang resmi mempunyai tiga keuntungan 1. sebab ia dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut.Menurut Griffin dan Ebert (1996) salah satu cara mengevaluasi adalah membandingkan kinerja agen yang satu dengan agen yang lain. 2. Kelemahan dari cara ini adalah ketika tidak ada variasi penjualan diantara agen.Teknik Penilaian Prestasi Kerja Asnawi (1999) mengemukakan bahwa di dalam proses penilaian prestasi kerja. kepribadian. rekan kerja.Agen tahu mereka harus duduk setiap pagi dengan manajer cabang dan menjelaskan performansi mereka ataupun kegagalannya untuk mencapai suatugoal. baik yang objektif maupun yang subjektif. Oleh karena itu. ataupun majelis penilai. Hal ini harus diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers). diri sendiri. Manajer dapat mengumpulkan informasi yang komprehensif mengenai setiap agen. komite khusus. 3. terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan. 1999) yang membedakan teknik penilaian yang diterapkan untuk tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi dengan tenaga kerja yang tidak melaksanakan fungsi produksi. Sedikit berbeda dari beberapa teknik penilaian prestasi kerja seperti yang telah dikemukakan di atas. Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung padajudgment pihak penilai. terutama untuk hasil penilaian yang subjektif. Pendapat yang serupa juga dikemukakan oleh Dessler (1988) bahwa subjek penilai adalah pejabat khusus. Manajer hanya memperhatikan seberapa besar kontribusi yang diberikan agen terhadap perusahaan. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik. Evaluasi cara yang kedua adalah membandingkan performansi agen saat ini dengan performansi agen sebelumnya. ataupun dirinya sendiri. terdapat suatu teknik penilaian yang dikemukakan oleh Schultz (dalam Asnawi. Subjek penilai dapat merupakan atasan langsung. hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti.

tingkat penghasilan atau upah. ada tidaknya atau jumlah kecelakaan kerja. kualitas produksi. dan peranan interaksi dalam kerja sama. teknik penilaiannya akan berorientasi pada jumlah produksi.Bagi tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi. . absensi.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->