HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN IMBALAN DAN PRESTASI BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang cukup, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas maka kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan baik. Kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seorang pegawai. Pegawai yang puas dan senang pekerjaannya, akan selalu berupaya untuk bekerja dengan baik sehingga kuantitas dan kualitas kerjanya akan tinggi. Selanjutnya, Gibson, et.al. (1993) menyatakan bahwa (1) kepuasan kerja adalah fungsi dari banyaknya imbalan yang diterima, dan berapa banyak menurut perasaan pegawai yang harus diterima, (2) perasaan individu tentang kepuasaan dipengaruhi oleh perbandingan apa yang terjadi pada diri orang lain, (3) tingkat kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas pegawai dengan imbalan intrinsik dan ekstrinsik, dimana imbalan instrinsik merupakan imbalan yang dinilai dari dalam dan berkenaan dengan pelaksanaan berprestasi. Sedangkan imbalan ekstrinsik berasal dari pekerjaan itu sendiri Dari pendapat tersebut diketahui bahwa imbalan atau kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Perusahaan akan memberikan kompensasi kepada para pegawai sebagai balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang diberikan oleh pegawai untuk perusahaan.

Menurut As’ad (2001). . Untuk mengetahui bagaimana imbalan yang baik bagi karyawan agar prestasi kerja dapat menjadi lebih baik. Dari penjelasan di atas maka. Kemudian selanjutnya penulis akan mencoba untuk menyelesaikan suatu kasus dalam perusahaan tertentu. Pemberian kompensasi sangat penting baik bagi pegawai itu sendiri sebagai individu. Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara konpensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja di dalam sebuah perusahaan. karena besarnya kompensasi sebagai pencerminan atau ukuran nilai dari pegawai itu sendiri. Agar mahasiswa sebagai calon tenaga penyuluh lapangan mengerti bagaimana mengatasi permasalahan sebuah perusahaan. maka tersusunlah makalah ini yang kami beri judul “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Terhadap Konpensasi Dan Prestasi Kerja. 3. Sedangkan menurut Hasibuan (2007). Dari penjelasan di atas. akan tetapi dapat saja diberikan tidak setimpal atau tidak sebanding Namun idealnya balas jasa tersebut diberikan secara sebanding dan setimpal. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan / balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. 2. Balasan yang diberikan dapat saja setimpal.” B. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Tujuan Penulisan makalah ini bertujuan untuk : 1. penulis akan mencoba menghubungkan antara konpensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja. sehingga bisa di aflikasikan di lapangan nantinya.

Mengapa imbalan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Seleksi tenaga kerja / Selection . Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. departemen yang ada.Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. Departemen sumber daya manusia memiliki peran.F. manajer. Rumusan masalah Adapun yang menjadi permasalahan dalam makalah ini adalah : 1. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.A. jumlahnya. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong. Sejauh mana imbalan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan? 3. dan lain sebagainya b. yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan. dan lain sebagainya.Sumber Daya manusia Menurut A. waktu. buruh. dan lain-lain. Sejauh mana hubungan antara pemberian imbalan dengan kepusan kerja pada karyawan? 2. fungsi. tugas dan tanggung jawab : 1. c. karyawan. struktur organisasi. kondisi pasa tenaga kerja. atau tenaga kerja baru untuk menuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.

dan gagasan seorang karyawan thdp organisasi. 1. . memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan prilaku positif.pikiran. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Sitem imbalan adalah metode atau cara yang di anut oleh organisasi untuk membalas jasa para karyawan.Imbalan atau konpensasi Imbalan adalah bebab yang harus di pukul oleh organisasi sebagai penghargaan atas sumbangan tenaga. wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. A. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. System imblan yang baik adalah system yang mampu menjamin kepuasan para anggota sehingga memungkinkan organisasi memperoleh. Komjpensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. 2. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.

kendala perekonomian – Pemanfaatan teknologi Probleamtik pembagian kompensasi imablan dan perlindungan kerja a. Penganendalian pembiayaan 10. Harus mempunyai daya tarik yang kuat mempertahankan tenaga kerja yang ada. undangan 12. Harkat daan martabat manusia sbg pekerja 3. 4. Kemampuan mempertahankan eksistensi organisasi 3. 1. harus menciptakan system penggajian dan pengupahan yang berdaya guna 13. langka/ tidknya tenaga kerja yang di butuhkan. Dari segi organisasi 1. Harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi 6. antar jemput. upah. kendaraan 4. 5. 6. 2. 7. harus mengupayakan kepatuhan terhadap peratutan perundangan11. 7. Kepuasan kerja 2. tunjangan. kesehatan. Pemenuhan untuk mempertahankan taraf hidup ang wajar 4. persaingan di paar kerja. bonus 2. Material : 3. Prinsip-prinsip yang harus di perhatikan dalam menerapkan system imbalan. kemampuan dan keterampilan ang mendukung pencapaian tujuan organisasi 2. Tingkat pengetahuan. 2. Factor yang dapat menjadi acuan adil dan layak dalam pemberian konvensasi . Perkembangan organisasi secara kuantitatif dan kualitatif 4. dan berhasil guna 14. Harus menghargai prilku posiitf 9. Pasilitas .Dari segi pekerja 1. System imblan ang memuaskan 5. UU yang berlaku Macam-macam imblan 1. Perlindungan kerja a. Uang kontan : gaji. perumahan. Harus mengandung prinsip keadilan 8. 5.Hal-hal yang di perhatikan : – Hal yang bersifat internal : kemampuan organisasi membayar upah kerja – Hal yang bersifat external : peraturan perundangan. 3. Upah minimum regional 6.

wewenang. Menurut teori ini. 2. Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi. Teori-Teori Tentang Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja 17. pengakuan. 3. tingkat dan biaya hidup e. sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar. . akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil. latar belaknag pendidikan dan pengalaman b. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory) Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. A. tanggungjawab dan promosi. beban tugas dan tanggung jawab tang di pikul d. 1. Teori Keadilan (Equity Theory) Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. tetapi kalau ada. jumlah tanggungan karyawan ybs c. yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas. sekantor. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. a. karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori. maupunditempat lain.15. tingkat konvensasi yang belalku di perusahaan lain 16. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory) Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas.

A. dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu. Dari lain pihak. pengawasan. jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja. tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. Prestasi kerja Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji. Dalam dunia kerja. Suryabrata (1984) menyatakan bahwa prestasi adalah juga suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan. Lawler & Porter (dalam As’ad.Teori Penyesuaian Kerja (Theory of Work Adjustment) Teori ini didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya. Di lain pihak. Keberadaan kondisikondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan. insentif. 2005). 1991) adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. status. 1991) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan. hubungan pribadi. 4. terdiri dari gaji. Jika individu memenuhi persyaratan kerja. maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad. kondisi kerja dan status. pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas. . Dalam lingkup yang lebih luas.Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan. hubungan pribadi. prestasi kerja disebut sebagai work performance (Prabowo.

masa kerja. dan . Untuk faktor personal. Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall. Pada umumnya. 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang. serta waktu. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Zeitz (dalam Baron & Byrne. senioritas. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik. yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal.Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait). kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. kapasitas. beban kerja. bonus. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut. Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall. 1. nilai dan minat. sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar. dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji. yaitu kesempatan. orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya. faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality). 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama. faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. ataupun promosi. faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa. pengalaman. 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar. kualitas pengawasan. Selain itu. kesungguhan.Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya.

dan tingkat energi. pasokan. persepsi atas karakteristik tugas. kebijakan. serta memantapkan manajemen perusahaan. memperluas kesempatan untuk dipromosikan. dan rasa keadilan. daya tahan. kesehatan. memperbesar kemungkinan untuk didemosikan. persepsi atas ekspektasi peran. keterampilan motorik. tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri. nilai. informasi.kemauan untuk melakukan prestasi. Sedangkan kesempatan meliputi alat. status pekerjaan. perilaku pimpinan. serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. serta gaji. peraturan. tindakan rekan kerja. Bagi karyawan. Data Prestasi Kerja . Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan. kondisi kerja. Kapasitas terdiri dari usia. mentorisme. sikap. legitimasi. keterlibatan kerja. inteligensi. kepuasan kerja. Kemauan terdiri dari motivasi. menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over). prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja. seperti meningkatkan gaji. kecemasan. yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. partisipasi. kepribadian. waktu. menurunnya kemungkinan untuk didemosikan. akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi. prosedur organisasi. 2. dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja 3. tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya. Sebaliknya. keterlibatan ego. citra diri. material. meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan. norma. keterampilan. Konsekuensi dari Prestasi Kerja Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. tingkat pendidikan. Sebaliknya. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. stamina.

3. baik yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis.Menurut Griffin dan Ebert (1996) salah satu cara mengevaluasi adalah membandingkan kinerja agen yang satu dengan agen yang lain. Sedikit berbeda dari beberapa teknik penilaian prestasi kerja seperti yang telah dikemukakan di atas. . kepribadian. komite khusus. 1999) yang membedakan teknik penilaian yang diterapkan untuk tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi dengan tenaga kerja yang tidak melaksanakan fungsi produksi. Manajer hanya memperhatikan seberapa besar kontribusi yang diberikan agen terhadap perusahaan. Manajer dapat mengembangkan dan mengkomunikasikan standar yang jelas untuk menilai performansi agen asuransi. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik. Oleh karena itu. rekan kerja. 4. ataupun majelis penilai. terutama untuk hasil penilaian yang subjektif. Kelemahan dari cara ini adalah ketika tidak ada variasi penjualan diantara agen. diri sendiri. Hal ini harus diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers). bawahan. terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan. hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti.Teknik Penilaian Prestasi Kerja Asnawi (1999) mengemukakan bahwa di dalam proses penilaian prestasi kerja. Pendapat yang serupa juga dikemukakan oleh Dessler (1988) bahwa subjek penilai adalah pejabat khusus. baik yang objektif maupun yang subjektif. Evaluasi cara yang kedua adalah membandingkan performansi agen saat ini dengan performansi agen sebelumnya. nasabah. Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung padajudgment pihak penilai. sebab ia dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. Manajer dapat mengumpulkan informasi yang komprehensif mengenai setiap agen. terdapat suatu teknik penilaian yang dikemukakan oleh Schultz (dalam Asnawi.Agen tahu mereka harus duduk setiap pagi dengan manajer cabang dan menjelaskan performansi mereka ataupun kegagalannya untuk mencapai suatugoal. Menurut Griffin dan Ebert (1996) evaluasi performansi untuk menentukan prestasi yang resmi mempunyai tiga keuntungan 1. baik yang menyangkut perilaku kerja. ataupun dirinya sendiri. Subjek penilai dapat merupakan atasan langsung. maupun data mengenai produksi. 2.

tingkat penghasilan atau upah. dan peranan interaksi dalam kerja sama. absensi. kualitas produksi. teknik penilaiannya akan berorientasi pada jumlah produksi.Bagi tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi. . ada tidaknya atau jumlah kecelakaan kerja.