HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN IMBALAN DAN PRESTASI BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang cukup, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas maka kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan baik. Kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seorang pegawai. Pegawai yang puas dan senang pekerjaannya, akan selalu berupaya untuk bekerja dengan baik sehingga kuantitas dan kualitas kerjanya akan tinggi. Selanjutnya, Gibson, et.al. (1993) menyatakan bahwa (1) kepuasan kerja adalah fungsi dari banyaknya imbalan yang diterima, dan berapa banyak menurut perasaan pegawai yang harus diterima, (2) perasaan individu tentang kepuasaan dipengaruhi oleh perbandingan apa yang terjadi pada diri orang lain, (3) tingkat kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas pegawai dengan imbalan intrinsik dan ekstrinsik, dimana imbalan instrinsik merupakan imbalan yang dinilai dari dalam dan berkenaan dengan pelaksanaan berprestasi. Sedangkan imbalan ekstrinsik berasal dari pekerjaan itu sendiri Dari pendapat tersebut diketahui bahwa imbalan atau kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Perusahaan akan memberikan kompensasi kepada para pegawai sebagai balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang diberikan oleh pegawai untuk perusahaan.

. 2. Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara konpensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja di dalam sebuah perusahaan. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan / balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. Kemudian selanjutnya penulis akan mencoba untuk menyelesaikan suatu kasus dalam perusahaan tertentu. Tujuan Penulisan makalah ini bertujuan untuk : 1.” B. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. maka tersusunlah makalah ini yang kami beri judul “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Terhadap Konpensasi Dan Prestasi Kerja. Pemberian kompensasi sangat penting baik bagi pegawai itu sendiri sebagai individu. Untuk mengetahui bagaimana imbalan yang baik bagi karyawan agar prestasi kerja dapat menjadi lebih baik. Sedangkan menurut Hasibuan (2007). sehingga bisa di aflikasikan di lapangan nantinya. penulis akan mencoba menghubungkan antara konpensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja. Dari penjelasan di atas.Menurut As’ad (2001). akan tetapi dapat saja diberikan tidak setimpal atau tidak sebanding Namun idealnya balas jasa tersebut diberikan secara sebanding dan setimpal. Dari penjelasan di atas maka. Balasan yang diberikan dapat saja setimpal. Agar mahasiswa sebagai calon tenaga penyuluh lapangan mengerti bagaimana mengatasi permasalahan sebuah perusahaan. karena besarnya kompensasi sebagai pencerminan atau ukuran nilai dari pegawai itu sendiri. 3.

yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan. Departemen sumber daya manusia memiliki peran. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. karyawan.Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. Sejauh mana imbalan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan? 3. manajer. dan lain sebagainya. fungsi.F. Rumusan masalah Adapun yang menjadi permasalahan dalam makalah ini adalah : 1. dan lain-lain. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. departemen yang ada. c. dan lain sebagainya b. buruh. waktu.Mengapa imbalan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. kondisi pasa tenaga kerja. struktur organisasi. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan.A. Sejauh mana hubungan antara pemberian imbalan dengan kepusan kerja pada karyawan? 2. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong. tugas dan tanggung jawab : 1. Seleksi tenaga kerja / Selection .Sumber Daya manusia Menurut A. jumlahnya. atau tenaga kerja baru untuk menuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

dan gagasan seorang karyawan thdp organisasi. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.pikiran.Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Sitem imbalan adalah metode atau cara yang di anut oleh organisasi untuk membalas jasa para karyawan. System imblan yang baik adalah system yang mampu menjamin kepuasan para anggota sehingga memungkinkan organisasi memperoleh. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan prilaku positif. wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.Imbalan atau konpensasi Imbalan adalah bebab yang harus di pukul oleh organisasi sebagai penghargaan atas sumbangan tenaga. 1. Komjpensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. 2. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis. bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. A. .

kendala perekonomian – Pemanfaatan teknologi Probleamtik pembagian kompensasi imablan dan perlindungan kerja a. Harus mengandung prinsip keadilan 8. undangan 12. 2. Factor yang dapat menjadi acuan adil dan layak dalam pemberian konvensasi . bonus 2. UU yang berlaku Macam-macam imblan 1. 1. 7. Kemampuan mempertahankan eksistensi organisasi 3. langka/ tidknya tenaga kerja yang di butuhkan. tunjangan. antar jemput. System imblan ang memuaskan 5. Perlindungan kerja a. Dari segi organisasi 1. 3. Pasilitas . Pemenuhan untuk mempertahankan taraf hidup ang wajar 4. harus menciptakan system penggajian dan pengupahan yang berdaya guna 13. 5. 7. harus mengupayakan kepatuhan terhadap peratutan perundangan11. persaingan di paar kerja. Uang kontan : gaji. 2. kemampuan dan keterampilan ang mendukung pencapaian tujuan organisasi 2. kesehatan. Harus menghargai prilku posiitf 9. 4. Kepuasan kerja 2. Upah minimum regional 6.Dari segi pekerja 1. Perkembangan organisasi secara kuantitatif dan kualitatif 4. perumahan. Material : 3. 6. dan berhasil guna 14. Harkat daan martabat manusia sbg pekerja 3. kendaraan 4.Hal-hal yang di perhatikan : – Hal yang bersifat internal : kemampuan organisasi membayar upah kerja – Hal yang bersifat external : peraturan perundangan. Prinsip-prinsip yang harus di perhatikan dalam menerapkan system imbalan. 5. upah. Harus mempunyai daya tarik yang kuat mempertahankan tenaga kerja yang ada. Penganendalian pembiayaan 10. Harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi 6. Tingkat pengetahuan.

tingkat dan biaya hidup e. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory) Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. latar belaknag pendidikan dan pengalaman b. Teori-Teori Tentang Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja 17. wewenang. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas. tingkat konvensasi yang belalku di perusahaan lain 16. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil. jumlah tanggungan karyawan ybs c. yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators. karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori. 1. 3. Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi.15. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas. pengakuan. beban tugas dan tanggung jawab tang di pikul d. tanggungjawab dan promosi. akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory) Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Teori Keadilan (Equity Theory) Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. . Menurut teori ini. A. sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar. sekantor. a. 2. tetapi kalau ada. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. maupunditempat lain.

prestasi kerja disebut sebagai work performance (Prabowo. dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu. lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji. pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas. Keberadaan kondisikondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan. kondisi kerja dan status.Teori Penyesuaian Kerja (Theory of Work Adjustment) Teori ini didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya. 1991) adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. pengawasan. Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad. Jika individu memenuhi persyaratan kerja. Lawler & Porter (dalam As’ad. maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. 4. Di lain pihak. Suryabrata (1984) menyatakan bahwa prestasi adalah juga suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan. hubungan pribadi. jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja. hubungan pribadi. Prestasi kerja Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. 2005). terdiri dari gaji. status.Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan. 1991) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan. Dalam lingkup yang lebih luas. A. Dalam dunia kerja. insentif. Dari lain pihak. . tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja.

Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. kesungguhan. Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall.Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya. beban kerja. ataupun promosi. 1. pengalaman. kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar. Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall. serta waktu. yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa. nilai dan minat.Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait). orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. kapasitas. Selain itu. dan . dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji. masa kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut. bonus. faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Zeitz (dalam Baron & Byrne. 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik. serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Untuk faktor personal. yaitu kesempatan. sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar. senioritas. Pada umumnya. dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa. 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama. kualitas pengawasan. faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja.

partisipasi. tindakan rekan kerja. informasi. dan rasa keadilan. Kapasitas terdiri dari usia. citra diri. tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri. tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya. seperti meningkatkan gaji. keterlibatan kerja. perilaku pimpinan. persepsi atas karakteristik tugas. legitimasi. dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja 3. meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan. prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja. kebijakan. dan tingkat energi. waktu. Sebaliknya. stamina. kecemasan. serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. kepuasan kerja. material. inteligensi. keterlibatan ego. yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. 2. Data Prestasi Kerja . Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan. keterampilan. kesehatan. menurunnya kemungkinan untuk didemosikan. mentorisme. Sedangkan kesempatan meliputi alat. keterampilan motorik. peraturan. menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over).kemauan untuk melakukan prestasi. serta gaji. status pekerjaan. memperbesar kemungkinan untuk didemosikan. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. norma. prosedur organisasi. sikap. tingkat pendidikan. Bagi karyawan. daya tahan. persepsi atas ekspektasi peran. nilai. pasokan. akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi. serta memantapkan manajemen perusahaan. memperluas kesempatan untuk dipromosikan. Sebaliknya. Konsekuensi dari Prestasi Kerja Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. kepribadian. kondisi kerja. Kemauan terdiri dari motivasi.

maupun data mengenai produksi. baik yang menyangkut perilaku kerja.Teknik Penilaian Prestasi Kerja Asnawi (1999) mengemukakan bahwa di dalam proses penilaian prestasi kerja. komite khusus. baik yang objektif maupun yang subjektif. Pendapat yang serupa juga dikemukakan oleh Dessler (1988) bahwa subjek penilai adalah pejabat khusus. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik. ataupun dirinya sendiri. Kelemahan dari cara ini adalah ketika tidak ada variasi penjualan diantara agen. kepribadian. Manajer dapat mengembangkan dan mengkomunikasikan standar yang jelas untuk menilai performansi agen asuransi. terutama untuk hasil penilaian yang subjektif. Subjek penilai dapat merupakan atasan langsung. sebab ia dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. Manajer dapat mengumpulkan informasi yang komprehensif mengenai setiap agen. terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan. Hal ini harus diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers). Menurut Griffin dan Ebert (1996) evaluasi performansi untuk menentukan prestasi yang resmi mempunyai tiga keuntungan 1.Menurut Griffin dan Ebert (1996) salah satu cara mengevaluasi adalah membandingkan kinerja agen yang satu dengan agen yang lain.Agen tahu mereka harus duduk setiap pagi dengan manajer cabang dan menjelaskan performansi mereka ataupun kegagalannya untuk mencapai suatugoal. bawahan. baik yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis. nasabah. 1999) yang membedakan teknik penilaian yang diterapkan untuk tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi dengan tenaga kerja yang tidak melaksanakan fungsi produksi. rekan kerja. terdapat suatu teknik penilaian yang dikemukakan oleh Schultz (dalam Asnawi. ataupun majelis penilai. 4. . Manajer hanya memperhatikan seberapa besar kontribusi yang diberikan agen terhadap perusahaan. Oleh karena itu. Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung padajudgment pihak penilai. Sedikit berbeda dari beberapa teknik penilaian prestasi kerja seperti yang telah dikemukakan di atas. hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti. diri sendiri. 2. 3. Evaluasi cara yang kedua adalah membandingkan performansi agen saat ini dengan performansi agen sebelumnya.

ada tidaknya atau jumlah kecelakaan kerja. teknik penilaiannya akan berorientasi pada jumlah produksi. dan peranan interaksi dalam kerja sama.Bagi tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi. kualitas produksi. absensi. tingkat penghasilan atau upah. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful