PENGARUH BUDAYA DAN KEPEMIMPINAN

Oleh : EKA AYU YULIANTIE 09101089 MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ASIA MALANG TINJAUAN TEORI Ada beberapa definisi budaya dari beberapa ahli berkenaan dengan organsasi dan kepemimpinanyaitu sebaagai berikut: 1. Budaya secara harfiah berasal dari Bahasa Latin yaitu Colere yang memili ki arti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang (menurutSoerjanto Poespow ardojo 1993). 2. Menurut The American Herritage Dictionary mengartikan kebudayaan adalah sebagai suatu keseluruhan dari pola perilaku yang dikirimkan melalui kehidupan s osial, seniagama, kelembagaan, dan semua hasil kerja dan pemikiran manusia dari suatu kelompok manusia. 3. Menurut Koentjaraningrat budaya adalah keseluruhan sistem gagasan tindak an dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan mili ki diri manusia dengan cara belajar. 4. Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebag ai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pen dapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. (Sumber : Drs. Geri ng Supriyadi,MM dan Drs. Tri Guno, LLM ) Kebudayaan terdiri dari segala sesuatu yang dipelajari dari pola-pola perilaku n ormatif, yaitu mencakup segala cara atau pola-pola berpikir, merasakan dan berti ndak.Manusia sebagai makhluk budaya mengandung pengertian bahwa kebudayaan merup akan ukuran dalam hidup dan tingkah laku manusia terhadap dunianya, lingkungan s erta masyarakatnya. Kebudayaan merupakan seperangkat nilai-nilai yang menjadi la ndasan pokok untuk menentukan sikap terhadap dunia luarnya, bahkan mendasari set iap tingkah laku yang hendak dan harus dilaksanakan sehubungan dengan pola hidup dan susunan kemasyarakatannya. Demikian luasnya cakupan kebudayaan sehingga mun cul wujud kebudayaan dalam kehidupan masyarakat. Kebudayaan mengikat para anggota yang dilingkupi kebudayaan itu untuk berperilak u sesuai dengan budaya yang ada. Apabila pengertian ini ditarik ke dalam organis asi, maka apabila seperangkat norma sudah menjadi budaya dalam organisasi, maka para anggota organisasi akan bersikap dan bertingkah laku sesuai dengan budaya i tu tanpa merasa terpaksa. Apabila budaya itu adalah budaya yang bersifat mengara hkan kepada anggota organisasi untuk mempunyai kinerja yang baik, maka dapat dip astikan apabila memang semua anggota organisasi sudah menganggap norma itu sebag ai budaya, maka ia akan melaksanakannya dengan baik. Akhirnya pelaksanaan budaya itu akan menghasilkan output kinerja yang baik. Model budaya organisasi yang ideal untuk suatu organisasi adalah yang memiliki p aling sedikit dua sifat. Pertama, kuat (strong), artinya budaya organisasi yang dikembangkan organisasi harus mampu mengikat dan mempengaruhi perilaku (behavior

) para individu pelaku organisasi (pemilik, manajemen dan anggota organisasi) un tuk menyelaraskan (goals congruence) antara tujuan individu dan tujuan kelompok mereka dengan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi yang dibangun ters ebut harus mampu mendorong para pelaku organisasi dan organisasi itu sendiri untu k memiliki tujuan (goals), sasaran (objectives), persepsi, perasaan, nilai dan k epercayaan, interaksi sosial, dan norma?norma bersama yang mempunyai arah yang je las sehingga mereka mampu bekerja dan mengekspresikan potensi mereka dalam arah d an tujuan yang sama, serta dalam semangat yang sama pula. Kedua, dinamis dan adaptif (dynamic and adaptive) artinya budaya organisasi yang akan dibangun harus fleksibel dan responsif terhadap perkembangan lingkungan int ernal dan eksternal organisasi (mega environments) seperti tuntutan dari stakeho lders eksternal dan perubahan dalam lingkungan hukum, ekonomi, politik, sosial, teknologi informasi, pemanufakturan dan lainnya. Selain ditentukan oleh budaya organisasi, faktor yang tak kalah penting dalam me nunjang kinerja organisasi adalah kualitas SDM. Sumber daya manusia menjadi fakt or kunci dalam kaitannya dengan struktur dan kultur organisasi, termasuk organis asi-organisasi dalam sektor publik. Dalam hal ini faktor sumber daya manusia sang at mempengaruhi pengembangan atau reformasi organisasi dimana dalam upaya reform asi tersebut pengembangan manajemen sumber daya manusia sudah menjadi suatu keha rusan. Sumberdaya manusia (human resources) adalah the people who are ready, willing an d able to contribute to organizational goals (Werther dan Davis, 1996). Jadi sum ber daya manusia adalah orang-orang yang siap, mau, dan cakap memberikan konstri busi untuk mencapai tujuan organisasi. Syarat pertama sumber daya manusia adalah siap. Artinya sumber daya manusia tersebut siap secara fisik. Akan tetapi walau pun siap secara fisik, apabila tidak ada kemauan, maka sumber daya manusia itu t idak akan dapat diajak bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karen a itu syarat kedua dari sumber daya manusia adalah mau diajak bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Setelah ada kesiapan fisik dan kemauan, maka syarat terakhir yang harus dimiliki sumber daya manusia adalah adanya kecakapan. Kecak apan ini diperoleh melalui pendidikan dan pengalaman. Diharapkan apabila sumber daya manusia memiliki ketiga syarat tersebut, yaitu kesiapan, kemauan, dan kecak apan, maka akan menghasilkan kinerja organisasi yang baik. Faktor yang tak kalah penting untuk menunjang kinerja organisasi adalah faktor g aya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan dalam organisasi mempunyai peran yang sangat menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dikarenakan melalui gaya kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat mempengaruhi bawahan agar mening katkan kinerjanya.Untuk membawa bawahan sesuai dengan kemauan pemimpin, maka seo rang pemimpin harus mampu memotivasi pegawai. Motivasi ini dapat dilakukan denga n berbagai cara, antara lain memberikan pujian, memberikan penghargaan, memberik an insentif kepada pegawai yang mempunyai kinerja yang baik. Pada akhirnya kinerja sebuah organisasi masih tetap tergantung pada kualitas sum ber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut. Kualitas sumber daya manusia dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain tingkat pendidikan, pengalaman kerja , dan pernah tidaknya mengikuti kegiatan pelatihan dan pengembangan. Semakin tin ggi tingkat pendidikan seseorang diharapkan semakin tinggi kinerjanya. Semakin b anyak pengalaman kerja seseorang, juga semakin baik kinerjanya. Demikian juga se makin sering seseorang diikutkan kegiatan pelatihan dan pengembangan, maka ia ak an semakin berkualitas, sehingga akan semakin baik pula kinerjanya. Kepemimpinan Beberapa pengertian kepemimpinan sebagai bSerikut: 1. Kepemimpinan adalah suatu proses diamana individu mempengartuhi kelompok untuk mencapai tujuan umum. ( Northouse P.G., 2003:3 )

2. kepemimpinan itu addalah kemampuan untuk menanamkan keyakinan dan memper oleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. ( Dubrin , A.J., 2001:3 ) 3. Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain, untuk memahami dan setuju dengan apa yang dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara e fektif serta memfasilitasi individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama. ( Yuki, 2005 ) 4. Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok untuk ke arah mencapai tujuan. ( Robbins, 2006 ) 5. Kepemimpinan juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasar an, memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan ker ja sama dari orang-orang di luar jkelompok dan organisasi ( Rivai, 2004 ) 6. bahwa kepemimpinan mengandung makna pemimpin mempengaruhi yang dipimpin tapi hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin bersifat saling menguntungka n kedua belah pihak. ( Locander et al, 2002 ) 7. Kepemimpinan sebagai sebuah proses mempengaruhi aktivitas suatu organisa si dalam upaya menetapkan dan mencapai tujuan. ( Lok, 2001 ) 8. Kepemimpinan adalah proses yang digunakan oleh pemimpin untuk mengarahka n organisasi dan pemberian contoh perilaku terhadap para pengikut (anak buah). ( Fuad Masud, 2004) Definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengga ruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. kepemimpinan menggambarkan hubung an yang akrab dengan bawahan misalnya bersikap ramah, membantu dan membela kepen tingan bawahan, bersedia menerima konsultasi bawahan dan memberikan kesejahteraa n. Kecenderungan seorang pemimpin memberikan batasan antara peranan pemimpin dan bawahan dalam mencapai tujuan, memberikan instruksi pelaksanaan tugas (kapan, b agaimana dan hasil apa yang akan dicapai). Suatu gaya pemimpin atau manajer dala m organisasi merupakan penggambaran langkah kerja bagi karyawan yang berada di b awahnya. Kepemimpinan itu ada pada diri pemimpin manajer. Dari aspek karakteristik dibeda kan antara karakteristik pemimpin (leader) dengan karkateristik manajer. Luthans (2002: 576) menegaskan bahwa karakteristik pemimpin di Abad XXI adalah: Innovat es (menciptakan sesuatu yang baru); An original (asli dari pemimpin); Develops ( mengembangkan); Focuses on people (terkonsentrasi pada manusia); Inspires trust (menghidupkan rasa percaya); Longrange perspective (memiliki prespektif jangka panjang); Asks what and why (ia menanyakan apa dan mengapa); Eye on the horizon (berpandan gan (memiliki sama pada sesamanya); Originates keaslian); Challenges the Status quo(menentang kemap anan); Own person (mengakui tanggung jawab ada pada pemimpin); Does right thing (mengerjakan yang benar). Pemimpin memiliki karakteristik selalu memiliki upaya untuk menciptakan hal yang baru (selalu berinovasi). Gagasan-gagasan yang dimiliki oleh pemimpinmerupakan gagasan sendiri tidak meniru ataupun menjiplak. Pemimpin selalu berupaya untuk m engembangkan apa yang ia lakukan. Ia percaya pada bawahan, danselalu menyalakan api kepercayaan pada anggota organisasi. Gagasannya memiliki benar prespektif ja ngka panjang. Ia bertanya pada bawahannya dengan pertanyaan apa dan mengapa?. Ia menentang status quo, ia tidak puas dengan apa yang ada. Ia bertanggung jawab a tas apa yang dilakukan oleh bawahannya, dan ia mengerjakan yang benar. Setiap pe mimpin memiliki gaya kepemimpinan, ada kalanya pemimpin tidak memberi kesempatan pada bawahannya untuk bertanya ataupun minta penjelasan (Authoritarian), ada kalanya pemimpin memberi kesempatan bawahan untuk berdiskus

i, bertanya (Democratic), dan ada kalanya pemimpin itu membiarkan kondisi yang a da terserah pada bawahan (Laissez -fair) (The Iowa Leadershi Study) (Luthans, 20 02: 577). Berikut studi dilakukan oleh The Ohio State Leadership Study, pada akhir Perang Dunia ke 2, temuan penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan ditujukan pada peny elesaian tugas atau orientasi pada sasaran (Initiating Structure), dan pengakuan terhadap kebutuhan individu dan hubungan (Consideration). Selanjutnya penelitia n dilanjutkan oleh The Early Michigan Leadership Study menunjukkan bahwa kepemim pinan itu adalah perhatian terhadap karyawan (employee-centered) dan juga perhat iannya terhadap proses produksi (production-centered). Kajian terhadap teori kep emimpinan terus berkembang pada teori Sifat (Trait Theories), teori Kelompok dan Tukar Menukar (Group and Exchanges Theories), teori Contingency, teori Jalur da n Tujuan (Path-Goal Leadership Theory), toeri Kepemimpinan Karismatik (Charismat ic Leadership Theories), teori KepemimpinanTransformasional (Transformational Le adership Theory) (Luthans, 2002: 579-589). Pembahasan kepemimpinan juga dikaji t entang gaya kepemimpinan (Leadership Style). Studi klasik tentang teori kepemimp inan telah mengembangkan gaya kepemimpinan yang kontinum Boss-Centered dan Emplo yee Centered. Komponen dari Boss-Centered (meliputi: Theory X, Autocratic, Produ ction Centered, Close, Initiating Structure, Task-directed, Directive). Sedangka n Employee Centered memiliki komponen: Theory Y, Democratic, Employee-Centered, General, Consideration, Human relations, Supportive, Participative. Gaya kepemim pinan tersebut telah mendasari teori Tannebaum and Schmidt Continuum of Leadership Behavior. Gaya kepemimpinan yang m endasarkan pada dua demensi yaitu perhatian terhadap tugas (Concern for Task) da n perhatian terhadap karyawan (Concern for People) telah melahirkan teori gaya k epemimpinan yang terkenal dengan The Blake and Mouton Managerial Grid. Berikutny a berkembang pula gaya kepemimpinan situasional yang dikembangkan oleh Harsey da n Blanchard yang kemudian dikenal dengan Harsey dan Blanchards Situational Leader ship Model. Sebagai pemimpin, manajer ataupun pimpinan memiliki peran (role), ke giatan, dan skill. Pimpinan memiliki peran Interpersonal Roles, Informational Ro les, Decisional Roles. Sedangkan kegiatan mereka adalah: Routine Communication, Traditional Management, Networking, dan Human Resource Management. Serta skill bagi pemimpin adalah: 1. komunikasi verbal 2. memanaj waktu dan stress 3. memanaj pengambilan keputusan 4. mengakui, menjelaskan, dan memecahkan permasalahan 5. memotivasi dan mempengaruhi orang 6. mendelegasikan wewenang 7. menetapkan tujuan dan menjelaskan visi 8. memiliki kesadaran diri, 9. membangun kerja tim 10. memanaj konflik (Luthans, 2002: 619-627).

UDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi itu didasarkan pada suatu konsep bangunan pada tiga tingkatan, yaitu: Tingkatan Asumsi Dasar (Basic Assumption), kemudian Tingkatan Nilai (Val ue), dan Tingkatan Artifact yaitu sesuatu yang ditinggalkan. Tingkatan asumsi da sar itu merupakan hubungan manusia dengan apa yang ada di lingkungannya, alam, t umbuh-tumbuhan, binatang, manusia, hubungan itu sendiri, dan hal ini, asumsi das ar bisa diartikan suatu philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang tidak bisa dilih at oleh mata tapi ditanggung bahwa itu ada. Tingkatan yang berikutnya Value, Val ue itu dalam hubungannya dengan perbuatan atau tingkah laku, untuk itu, value it u bisa diukur (ditest) dengan adanya perubahan-perubahan atau dengan melalui kon sensus sosial. Sedangkan artifact adalah sesuatu yang bisa dilihat tetapi sulit untuk ditirukan, bisa dalam bentuk tehnologi, seni, atau sesuatu yang bisa dide ngar (Schein, 1991: 14). Budaya organisasi itu merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa dipelaja ri untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu cenderung u ntu k diwujudkan oleh anggota organisasi (Brown, 1998: 34). Robbins, (2003: 525) me njelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan suatu system nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal y ang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi la innya. System nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari (essence) dari budaya organisasi, 7 karakteristik adalah: 1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan d imana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko. 2. Perhatian yang rinci (Attention to detail). Suatu tingkatan dimana para karyawan iharapkan memperlihatkan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian. 3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusa tkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil. 4. Orientasi pada manusia (People orientation). Suatu tingkatan dimana kepu tusan manajemen memperhitungkan efek hasil hasil pada orangorang anggota organisasi itu. 5. Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim tim, bukannya individu individu. 6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang orang (anggot a organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santai santai . 7. Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menek ankan di pertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

Fungsi Budaya Organisasi.

Dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan mempertahankan kelangsungan hi dupnya, serta dalam melakukan intergrasi internal. Budaya melakukan sejumlah fun gsi untuk mengatasi permasalahan anggota organisasi untuk beradaptasi dengan lin gkungan eksternalnya yaitu dengan memperkuat pemahaman anggota organisasi, kemam puan untuk merealisir, terhadap misi dan strategi, tujuan, cara, ukuran, dan evaluasi. Budaya juga berfungsi untuk mengatasi permasalahan integra si internal dengan meningkatkan pemahaman dan kemampuan anggota organisasi untuk berbahasa, berkomunikasi, kesepakatan atau konsensus internal, kekuasaan dan at urannya, hubungan anggota organisasi (karyawan), serta imbalan dan sangsi (Schei n, 1991: 52-66) Hubungan Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Budaya diciptakan oleh Pemimpin-pemimpinnya; Pemimpin-pemimpin diciptakan oleh B udaya. Berdasar pada prespektif teori, budaya itu muncul melalui 3 proses, yaitu : (1) Socio Dynamic Theory; (2) Leadership theory; dan (3) Organizational Learni ng (Schein, 1991: 148-183). Seorang pemimpin memiliki peran menentukan program k egiatan yang didasarkan pada asumsi dasar organisasi, atau konsep manajemen yang digunakan seperti Six`Sigma (Erwin and Douglas, 1996). Bila perilaku bawahan se suai dengan program yang telah digariskan oleh pimpinan maka nilai yang diperole hnya adalah tinggi, dan sebaliknya bila perilaku individu dalam organisasi jauh dari kebenaran sebagaimana yang dituangkan dalam program kerja oleh pemimpin, ma ka disitu nilainya rendah. Dengan demikian Budaya diciptakan oleh Pemimpinnya (S chein, 1991). Fenomena ini bisa dikatakan mirip dengan fase pertumbuhan organisa si yang dikemukakan oleh Greiner (1972), khususnya pada fase pertumbuhan yang ke dua dimana suatu organisasi itu tumbuh atas dasar petunjuk (direction) dari seorang pemimpin yang telah disepakati oleh organisasi tersebut. Fenomena bisa berbalik, artinya bisa jadi pemimpin diciptakan oleh Budaya Organi sasi manakala pemimpin tersebut lahir sebagai penerus (succession) sedangkan bu daya organisasi telah mengakar dan telah menjadi bagian dari kehidupan organisas i tersebut. Suatu contoh dalam organisasi pemerintahan, suatu negara lahir denga n bangunan fondasi Undang-undang Dasar dan Falsafah hidup bernegara dimana Undan g-undang Dasar dan Falsafah hidup bernegara tersebut merupakan asumsi dasar dari budaya organisasi pemerintahan tersebut. Lahirnya seorang pemimpin baru sebagai generasi penerus pimpinan sebelumnya akan melanjutkan asumsi dasar tersebut seh ingga pemimpin baru sebagai penerus berpegang dan melestarikan asumsi dasar dari budaya organisasi maka pemimpin baru tersebut dapat dikatakan terciptakan oleh budaya organisasi.

Pemikiran ini telah dibuktikan oleh Kuchinks (1999) didalam penelitiannya menemu kan bahwa adanya perbedaan dalam dimensi kepemimpinan transformasional khususnya pada kharisma dan motivasi inspirasional. Pekerja di AS memiliki jiwa kepemimpi nan yang lebih besar pada variabel yang fokus pada visi, masa depan yang diharap kan, optimisme dan antusiasisme dalam usaha pencapaian hasil. Sedangkan di Jerma n, para pekerja kurang mempunyai kharisma dan inisiatif. Namun dalam hal kepemim pinan transaksional ditemukan tidak ada perbedaan. Beberapa nilai budaya dapat p ula memprediksi gaya kepemimpinan, tetapi hanya menjelaskan perbedaan dalam pors i yang kecil. Hal ini menerangkan bahwa nilai-nilai budaya memiliki pengaruh ke cil pada kepemimpinan. Bila kita masuki ruang perkantoran suatu organisasi akan berbeda dengan kantor organisasi lain yang memiliki pemimpin yang berbeda. Fenom

ena yang kita dapatkan pada suatu organisasi (fenomena budaya organisasi), seper ti: kesejukan, ketenangan, etos kerja karyawan, sikap, keramah tamahan, integrit as, team work, dll., itu menggambarkan kepemimpinan dari para pemimpin tersebut. Disinilah Schein (1991) menegaskan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi itu bagaikan dua sisi mata u ang yang sama. Penelitian yang dilakukan oleh Ritchie (2000), pada Southeastern Division salah satu Bank komersial yang paling besar di Amerika, telah menemukan bahwa reward berpengaruh nyata terhadap internalisasi (budaya organisasi). Dan ia menemukan dalam penelitiannya bahwa budaya organisasi berhubungan nyata denga n kepuasan kerja dan komitmen pekerjaan.