P. 1
Definisi Konflik

Definisi Konflik

|Views: 812|Likes:
Published by Dina Haryanti

More info:

Published by: Dina Haryanti on Jun 21, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/09/2013

pdf

text

original

Definisi Konflik : Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda

atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu. Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4) Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another. yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya. Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17) Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai: 1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain. 2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001). Ciri-Ciri Konflik : Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah : 1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan. 2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan. 3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri. 4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarutlarut. 5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik : 1. Konflik masih tersembunyi (laten) Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya. 2. Konflik yang mendahului (antecedent condition) Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya. 3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict) Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan. 4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior) Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku. 5. Penyelesaian atau tekanan konflik Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan. 6. Akibat penyelesaian konflik Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41). Sumber-Sumber Konflik : 1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu: 1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. 2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut. 3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal. B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah

6. Mengambil sikap menjaga jarak. Pemecahan masalah secara sederhana. Kalah/menang. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima. 3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres. Ini adalah konflik ³penembak misterius´. Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Dampak Positif Konflik Menurut Wijono (1993:3). Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja. manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspekaspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok. Stevenin (2000. 3. tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian.ditetapkan dalam suatu organisasi. namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Penyesuaian/kompromi. hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Orang-orang saling berselisih. Tidak sepakat. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan. Dampak Konflik Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut : 1.132-133). 2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan. 2. p. Meskipun demikian. yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu : 1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran. 1993. Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi.15). 4. Bila amarah meledak. 7. bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti: 1. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas. Sebagai manajer. . Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. emosi pun menguasai akal sehat. Pada tingkat ini. masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya. 5. Ini adalah mentalitas ³dengan caraku atau tidak sama sekali´. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan. pp. Konflik hanya dipendam. seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas. Keras kepala. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Penyangkalan. pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif. 4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono. Pertarungan/penerbangan. ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya: 1. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orangorangnya tidak mendapatkan perhatian utama. sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri.

Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan. inisiatif dan kreativitas. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut: 1. oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. dedikasi. 5. mengadakan provokasi terhadap rekan kerja. merasa tertolak oleh teman ataupun atasan. maag ataupun yang lainnya. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman. 2. penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jamjam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio. tidur selama pimpinan tidak ada di tempat. 4. kondisi psikis dan keluarganya. 1993. kejujuran. Dapat saja mereka mengundurkan diri. 3. afektif dan psikomotorik. 3. Manajer harus menugaskan mereka kembali. Dampak Negatif Konflik Dampak negatif konflik (Wijono. ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan. tanggung jawab. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya. seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja. 4. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin. p. dengan cara merusak mesinmesin atau peralatan kerja. Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education). 2. misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi. loyalitas. Banyak karyawan yang sakit-sakitan. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. kehilangan karyawan potensial. dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka. timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi. berjalan mondar-mandir menyibukkan diri. membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi. sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. muncul perasaan-perasaan kurang aman. pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet. maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti: 1. waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.2). Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar . 2. intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya. Jika tidak. 5. kepercayaan diri. merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.

mengapa. apa. demikian pula sebaiknya. tanpa melibatkan pihak ketiga. Seringkali dimaklumi sebagai faktor ³kecelakaan´ atau ³lupa´. Namun. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam. 4. manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali. semangat. Apa pun sumber masalahnya. lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan: 1. bukan pada masalahnya. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik. 2. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Menurunkan moral. Masalah yang berkaitan dengan stres. maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya. ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik. pp. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada). Ada bermacam-macam. jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok. 3.134-135). dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya. dan motivasi kerja. dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi. dimana. bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang. Hati-hati. 2. Strategi Mengatasi Konflik Menurut Stevenin (2000. yaitu: 1. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. tetapi pada masalah emosi dan pribadi. 7. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri. Bila semangat sudah berkurang. Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik. mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan. (Stevenin.tetap dapat mencapai prestasi. 5. Pelaksanaan Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. 4.2000 : 131-132). 3. Evaluasi Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. 5. 6. terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Pengenalan Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Diagnosis Inilah langkah yang terpenting. Jagalah cara pandang dengan . Menyepakati suatu solusi Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa. 3.

berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu: 1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. 1993 : 44). Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih. menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan. Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan . Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar. yaitu: 1. 2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). b. konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict) Menurut Wijono (1993 : 66-112). pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. dapat melalui: a. b. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) Menurut Wijono (1993 : 42-66). Penarikan diri. untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu: 1) Menciptakan kontak dan membina hubungan 2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan 3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri 4) Menentukan tujuan 5) Mencari beberapa alternatif 6) Memilih alternatif 7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar 2. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a. Dalam strategi kalah-kalah. Taktik-taktik penghalusan dan damai. karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono.

Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses. yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). Taktik paksaan dan penekanan. c. Bujukan. biasanya ditangani oleh konsultan proses. menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. pp.pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. bukan hanya sekedar memojokkan orang. ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah: 1) Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach) Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini. yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. 3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri. b. tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a. sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. 2) Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in . d. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict) Menurut Wijono (1993. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. karena menggunakan segala pengetahuan. e. dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik 3. merasa dihargai. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki struktural (structural hierarchical).113-125). Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas.

Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi. 3) Pendekatan Sistem (System Approach) Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif. biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak. maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development. konflik sebenarnya merupakan hal alamiah. biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. silakan KLIK DISINI ). 4) Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization) Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak. seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur. tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya. Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi. tetapi juga wajib untuk mengelola/memanaj konflik .Lateral Conflict) Bila terjadi konflik lateral. Labels: Manajemen Konflik Manajemen Konflik : Cara Mengelola Konflik secara Efektif Filed in: Artikel Manajemen Add comments Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif.

atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi. 3. maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. terutama karena gaya kepemimpinannya. Masalah ³status´. Interdependensi tugas. 5. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status. Apabila sumberdaya baik berupa uang. sikap fanatik. material. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. 2. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas. Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi. 6. Hambatan komunikasi. unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen. B. tugas. koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. dan bidangnya. Kekaburan yurisdiksional. dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin. Faktor Manusia 1. karena merasa mendapat perlakuan yang tidak ³adil´. pengawasan.sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku. yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi. baik dalam perencanaan. antara lain sikap egoistis. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya. Ditimbulkan oleh atasan. sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi. Penyebab Konflik Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut: A. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. 4. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal . Perbedaan nilai dan persepsi. rutin dan rumit. dan sikap otoriter. 7. Hambatan komunikasi. Misalnya. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif. sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana. Faktor Organisasi 1. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. 2. temperamental. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual. 3.

tanpa mengemukakan janji secara eksplisit. Akibat negatif ‡ Menghambat komunikasi. Akibat Positif dari konflik: ‡ Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis. menimbulkan kecemasan. Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. ‡ Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. ‡ Mengganggu proses produksi. sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur. perasaan. frustrasi. berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul. Proses pertukaran informasi. mekanisme. ‡ Mengganggu kerjasama atau ³team work´. demi kepentingan bersama. silakan KLIK DISINI ). dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. ‡ Melakukan adaptasi. mangkir. program. menarik diri. Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak. Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa: Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik. ‡ Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. ‡ Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan. Akibat-akibat Konflik Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik.development. dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul. dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku. Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain. ‡ Mengganggu kohesi (keeratan hubungan). . ‡ Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. bahkan dapat menurunkan produksi. dan apatisme. Cara atau Taktik Mengatasi Konflik Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak. ‡ Individu atau personil menga-lami tekanan (stress). dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. bahkan tujuan organisasi. fakta. mengganggu konsentrasi.

Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik: 1. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi. Intervensi (campur tangan) pihak ketiga: Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu. dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja. 7. tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa. toleransi. jangan ada yang merasa paling hebat. sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa. menjalin komunikasi yang terputus. 8. dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain. . Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis. yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta. Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai ³hakim´ yang mencari pemecahan mengikat. 5. Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah. 2. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. 4. 6. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama. 3. menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik. Bina dan kembangkan rasa solidaritas. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah. akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain.

dan bisa pula sebagai mediator atau pihak ketiga. Para manajer bergantung kepada ketrampilan berkomunikasi mereka dalam memperoleh informasi yang diperlukan dalam proses perumusan keputusan. Dalam hal ini. pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja saling terkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain. caracara untuk me-manage dan menyelesaikan konflik yang disebut juga manajemen konflik. dan yang paling penting. dan pembagian jabatan pekerjaan. juru bicara (Spekesperson). manajer selalu dihadapkan pada penentuan tuntuan pekerjaan dari setiap jabatan yang dipegang dan ditangani oleh bawahannya (role expectaties) dan konflik dapat menimbulkan ketegangan yang akan berefleksi buruk kepada sikap kerja dan perilaku individual. Riset membuktikan bahwa manajer menghabiskan waktu sebanyak 80 persen dari total waktu kerjanya untuk interaksi verbal dengan orang lain. dan bisa saja sebagai pihak pertama yang langsung terlibat dalam konflik tersebut. yaitu kemampuan untuk menangani dan menyelesaikan konflik. maupun penyusun strategi. Demikian pula ketika suatu keputusan yang buruk dihasilkan. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak. tidak simpatik. bagaimana konflik muncul dalam suatu organisasi. Ketika suatu konflik muncul di dalam sebuah organisasi. Disinilah manajer dituntut untuk memenuhi sisi lain dari ketrampilan interpersonalnya. tidak percaya. Manajer menghabiskan 20 persen dari waktu kerja mereka berhadapan dengan konflik. Hal ini harus menjadi tujuan seorang manejer dalam semua komunikasi yag dilakukannya. komunikasi yang tidak efektif selalu menjadi kambing hitam. atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Salah satu titik pening dari tugas seorang manajer dalam melaksanakan komunikasi yang efektif didalam organisasi bisnis yang ditanganinya adalah memastikan bahwa arti yang dimaksud dalam instruksi yang diberikan akan sama dengan arti yang diterima olh penerima instruksi demikian pula sebaliknya (the intended meaning of the same). Dalam hal me-manage bawahannya. Manajer yang baik akan berusaha untuk meminimasasi konsukensi negatif ini dengan cara membuka dan mempertahankan komunikasi dua arah yang efektif kepada setiap anggota bawahannya. Ketrampilan memproses informasi yang dituntut dari seorang manajer termasuk kemampuan untuk mengirim dan menerima informasi ketika bertindak sebagai monitor. penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai komunikasi yang kurang baik.Dalam sebuah organisai. serta adanya pertentangan antar pribadi . demikian pula untuk mensosialisasikan hasil keputusan tersebut kepada pihak-pihak lain. Paper ini akan membahas apa yang dimaksud dengan konflik itu sendiri. yang perannya tidak lain dari menyelesaikan konflik antar pihak lain yang mempengaruhi organisasi bisnis maupun individual yang terlibat di dalam organisasi bisnis yang ditanganinya. Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah. Sudah menjadi tuntutan alam dalam posisi dan kewajiban sebagai manajer untuk selalu dihadapkan pada konflik. distribusi kebijaksanaan dan prosedur. adanya ketegangan (the presence of tension). pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi. sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masingmasing. Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan kelompok. takut dan penolakan. © 2003 Digitized by USU digital library 2 KONFLIK DAN DEFENISINYA Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement). manajer bisa saja sebagai pihak pertama yang langsung terlibat dalam konflik tersebut.

Terkadang tindakan agresi dapat mengawali proses konflik. Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitan © 2003 Digitized by USU digital library 3 dengan isu yang lebih besar lagi. Avoidance-avoidance conflict. 2. yaitu suatu situasi dimana seseorang terpaksa dihadapkan pada kasus kombinasi ganda dari approach-avoidance conflict. Dalam setiap kasus. Dalam setiap kasus. tidak begitu jelas di permukaan. Approach-avoidance conflict. yaitu keadaan dimana seseorang terpaksa memilih salah satu di antara beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya. dan dapat pula terjadi ketika dihadapkan kepada suatu titik dimana ia harus membuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik. yang merupakan konflik antara satu individual dengan individual yang lain. 4. KONFLIK SEBAGAI SUATU PROSES Konflik merupakan proses yang dinamis.(personality clashes). Atecedent conditions dapat tidak terlihat. Banoma dan Gerald Zaltman dalam buku Psychology for Management: 1. TINGKAT KONFLIK (LEVELS OF CONFLICT) Konflik yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam empat tingkatan: Konflik dalam diri individu itu sendiri Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload jitu dimana ia dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak. 3. dan melalui banyak tahap sebelum berakhir. Konflik interorganisasi Konflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara perusahaan-perusahaan swasta. Appriach-approach conflict. dan konflik ini meyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. bukan hanya subunit internal atau group. yaitu situasi dimana seseorang harus memilih salah satu di antara beberapa alternatif yang sarna baiknya. Ada banyak pendekatan yang baik untuk menggambarkan proses suatu konflik antara lainsebagai berikut : 1. contohnya persetisihan antara serikat buruh dengan perusahaan. bahkan merupakan kasus utama dari konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hal hubungan interpersonal sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri Konflik intergrup Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun. Multiple aproach-avoidance conflict. potensi terjadinya konflik melibatkan individual yang mewakili organisasi secara keseluruhan. Konflik interpersonal. merupakan suatu situasi dimana seseorang terdorong oleh keinginan yang kuat untuk mencapai satu tujuan. bukannya kondisi statis. Konflik memiliki awal. dikutip dari tulisan Thomas V. atau mengawali sebuah episode konflik. tetapi di sisi lain secara simultan selalu terhalang dari tujuan tersebut oleh aspek-aspek tidak menguntungkan yang tidak bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itu sendiri. hubungan integrup harus di-manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensidisfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul. Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupun emotional. . Antecedent Conditions or latent Conflict Merupakan kondisi yang berpotensi untuk menyebabkan. Perspektif di bawah ini mengidentifikasikan empat episode konflik. Perlu diingat bahwa kondisi-kondisi ini belum tentu mengawali proses suatu konflik.

rasa marah. Karena itulah jika orang merasakan adanya perselisihan baik secara aktual maupun potensial. hal ini dapat menjadi kondisi yang potensial untuk episode konflik yang selanjutnya. tindakan agresif. Tetapi jika perilaku keduanya menimbulkan perselisihan. Di sinilah mulai diragukannya kepercayaan terhadap pihak lain. yaitu karateristik individual. salah satu pihak dapat saja melakukan sesuatu yang berakibat negatif bagi pihak lain. bukanya konflik yang akan muncul melainkan kerjasama yang baik. PENYEBAB TERJADINYA KONFLlK Penyelesaian efektif dari suatu konflik seringkali menuntut agar faktor-faktor penyebabnya diubah. Hal ini terjadi jika kedua beJah pihak menghindari terjadintya reaksi yang keras. konflik belum tentu muncul karena kedua belah pihak tidak berkeras memenuhi keinginannya masing-masing. sehingga segala sesuatu dianggap sebagai ancaman. 5. seperti ketika kebijaksanaan baru yang dihasilkan dapat menjernihkan persoalan di antara kedua belah pihak dan dapat meminimasik konflik-konflik yang mungkin terjadi di masa yang akan datang. Tetapi terkadang terjadi pengacuan (suppression) dari konflik itu sendiri. Namun demikian. argumentasi. tetap ada perasaan yang tertinggal. kedua belah pihak harus menyadari bahwa mereka dalam keadaan terancam dalam batas-batas tertentu. Conflict Resolution or Suppression Conflict resolution atau hasil suatu konflik dapat muncul dalam berbagai cara. Konflik juga dapat dikatakan selesai jika satu pihak berhasil mengalahkan pihak yang lain. 3. atau malah semakin jauh akibat terjadinya konflik. yaitu berpotensi untuk muncul. Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam tiga kategori besar. bila manager penjualan dan manager produksi memiliki kebijaksanaan bersama dalam mengatasi masalah permintaan pasar yang mendesak. rasa takut. tekanan yang didapat departemen produksi suatu perusahaan untuk menekan biaya bisa menjadi sumber frustasi ketika manager penjualan ingin agar produksi ditingkatkan untuk memenuhi permintaan pasar yang mendesak. 2. Pertanyaan kunci adalah apakah pihak-pihak yang terlibat lebih dapat bekerjasama. Felt Conflict Persepsi berkaitan erat dengan perasaan. KARAKTERISTIK INDIVIDUAL Berikut ini merupakan perbedaan individual antar orang-orang yang mungkin . atau bahkan munculnya niat baik yang menghasilkan penyelesaian masalah yang konstruktif. atau mencoba mengacuhkan begitu saja © 2003 Digitized by USU digital library 4 ketika terjadi perselisihan. Terkadang perasaan lega dan harmoni yang terjadi. proses konflik itu akan cenderung berlanjut. Mereka bahkan mungkin mulai mengambil langkah-langkah untuk mencegah terulangnya konflik di masa yang akan datang. Perceived Conflict Agar konflik dapat berlanjut. 4. Kedua belah pihak mungkin mencapai persetujuan yang mengakhiri konflik tersebut. beberapa kondisi umum yang muncul diantara orang-orang dan group. Tanpa rasa terancam ini. Disinilah dikatakan konflik bersifat laten. frustasi.Sebagai contoh. tapi dalam kenyataannya tidak terjadi. 6. serta desain dan struktur organisasi itu sendiri. Begitu banyak bentuk reaksi yang mungkin muncul pada tahap ini. dan orang mulai berpikir bagaimana untuk mengatasi situasi dan ancaman tersebut. Tetapi jika yang tertinggal adalah perasaan tidak enak dan ketidakpuasan. namun tidak disadari sebagai ancaman. Manifest Conflit Persepsi dan perasaan menyebabkan orang untuk bereaksi terhadap situasi tersebut. ketegangan. Seperti dalam kasus dia atas. Conflict Alternatif Ketika konflik terselesaikan. maupun kegusaran akan bertambah.

orang-orang cenderung memiliki toleransi yang rendah terhadap keterbukaan interprestasi. sedangkan di sisi yang lain manager memandang maksimalisasi profit sebagai prioritas utama. Sering muncul kasus di mana orang-orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain. Sampai setiap manager departemen yang terlibat setuju. Kebutuhan untuk Berkonsensus (Need for Consensus) Ada banyak hal di mana para manager dari departemen yang berbeda harus memiliki persetujuan bersama.dapat melibatkan seseorang dalam konflik. Sejalan dengan meningkatnya assosiasi di antara pihak-pihak yang terlibat. Kurangnya informasi dan pengetahuan mengenai suatu situasi mendorong persepsi untuk mengambil alih dalam memberikan penilaian terhadap situasi tersebut. hal ini menolong menekan konflik tingkat minimum. Misalnya saja. ketua serikat pekerja cenderung untuk memiliki nilainilai yang berbeda dengan para manager. Nilai juga bisa menjadi alasan kenapa orang tertarik untuk bergabung dalam suatu struktur organisasi tertentu. proses menuju tercapainya konsensus seringkali didahului dengan munculnya konflik. ia juga nganggap kita tidak © 2003 Digitized by USU digital library 5 bersahabat. Sebagai contoh. individualisme. Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to . kita dapat berubah menjadi defensif terhadap orang tersebut. karena mereka menganggap prestasi pribadi lebih penting. Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality) Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antara kebutuhan dan kepribadian setiap orang. potensi terjadinya koflik bahkan semakin meningkat. misalnya dengan menstereotype orang lain atau mengajukan tuduhan fundamental yang salah. jika kita menganggap seseorang sebagai ancaman. Nilai sikap dan Kepercayaan (Values. dan predisposisi untuk bertindak positif maupun negatif terhadap suatu kejadian. Orang-orang yang bekerja dalam susunan organisasi yang birokrasi memiliki sikap yang berbeda dengan orang yang bekerja dalam struktur organisasi yang dinamis. dan nilai-nilai profesional. Tetapi banyak pula hal dimana tiap-tiap departemen harus melakukan konsensus bersama. Konflik juga dapat timbul jika orang memiliki persepsi yang salah. dapat dengan mudah menjadi sumber terjadinya konflik. sehingga potensial terjadinya konflik muncul dengan sendirinya. Dalam bentuk interaksi yang aktif dan kompleks seperti pengambilan keputusan bersama (joint decision-making). Dalam organisasi birokrat. Nilai-nilai yang dipegang dapat menciptakan ketegangan-ketegangan di antara individual dan group dalam suatu organisasi. sehingga hat ini tentu mempengaruhi pihak-pihak lain dalam organisasi tersebut. banyak kesulitan yang akan muncul. Di satu sisi. Karena demikian banyak pihak yang terlibat dalam masalah-masalah seperti ini. semakin mengikat pula terjadinya konflik. Mereka cenderung tidak suka berhadapan dengan informasi vang kompleks serta menilai otoritas hierarki dan kekuasaan berdasarkan posisi dalam organisasi. Perbedaan Persepsi (Persptual Differences) Persepsi dan penilaian dapat menjadi penyebab terjadinya konflik. FAKTOR SITUASI Kesempatan dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need to Interact) Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisah secara fisik dan jarang berinteraksi. Di satu sisi ketua serikat pekerja mengutamakan kesejahteraan tenaga kerja. Attitude. Perbedaan perstual sering di dalam situasi yang samar. yang bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan antar pribadi. and Baliefs) Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah.

Orang menangani konflik dengan berbagai cara. Ketika terjadi ketidakjelasan tanggung jawab dan jurisdiksi. tetapi disisi lain. departemen penjualan terkadang menemukan dan © 2003 Digitized by USU digital library 6 memesan material di saat departemen produksi mengklaim bahwa hal tersebut tidak diperlukan. Rintangan Komunikasi (Communication Barriers) Komunikasi sebagai media interaksi diantara orang-orang dapat dengan mudah menjadi basis terjadinya konflik. Terlatihnya seorang manager dalam komunikasi dan proses konflik akan menempatkan posisinya sebagai salah satu titik yang paling penting . sehingga tidak sepantasnya juru gambar menjadi sejajar dalam proses desain suatu konstruksi. jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya. Hal ini dapat menyebabkan terlambatnya dipenuhi permintaan pasar. tetapi hanya pendekatan penyelesaian masalah yang dapat menghasilkan resolusi konflik yang murni. Untuk dapat mencapai hal ini. manager harus dapat mengenali hambatan-hambatan yang dapat mengganggu efektivitas komunikasi yang dapat memacu terjadinya konflik. Batas-batas tanggung jawab dan Jurisdiksi yang tidak jelas (Ambiguous tesponsibilites and Jurisdictions) Orang-orang dengan jabatan dan tanggung ajwab yang jelas dapat mengetahui apa yang dituntut dari dirinya masing-masing. Manager dituntut untuk memahami akar dari sebuah konflik. para insinyur secara tipikal sering menolak ide-ide inovatif yang diajukan oleh diajukan oleh juru gambar (Draftsmen) karena meraka menganggap juru gambar memiliki status yang lebih rendah. Berbagai strategi manajer konflik harus diketahui oleh seorang manager. Sebagai contoh. sehingga konflik pun muncul tak henti-hentinya. Sebagai contoh dalam bisnis konstruksi. bahkan mogok kerja. Hal ini dapat memulai konflik. Bisa dikatakan komunikasi oleh pedang bermata dua: tidak adanya komunikasi dapat menyebabkan terjadinya konflik. sehingga dapat diputuskan strategi mana yang cocok untuk berbagai macam konflik yang dihadapi.Another) Dalam kasus seperti ini. konflik dapat muncul. komunikasi yang terjadi itu sendiri dapat menjadi potensi terjadinya konflik. kemungkinan terjadinya konflik jadi semakin besar. hubungan interpersonal seorang manager menghadirkan kesempatan untuk meningkatkan atau malah mengurangi kesuksesannya dalam menangani konflik. hilangnya pelanggan. Keterampilankomunikasi yang baik dapat mengklarifikasi konflik yang timbul serta dapat memperkecil konsekuensi negatif dari konflik itu sendiri terhadap individual dan organsiasi. Perbedaan Status (Status Differences) Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara yang kongruen dengan statusnya. Pada akhirnya. lak yang lain juga terkena akibatnya. sehingga konflik lebih sering muncul. Bagian produksi kemudian akan menuduh departemen penjualan melangkahi jurisdiksi mereka. PENUTUP Secara sederhana dapat dikatakan bahwa manager sudah seharusnya memiliki keterampilan komunikasi dan penanganan konflik yang tentunya dapat membantu mereka mengimplementasikan keputusan-keputusan untuk mendukung proses pencapaian tujuan suatu organsiasi. informasi yang diterima mengenai pihak lain akan menyebabkan orang dapat mengindentifikasi situasi perbedaan dalam hal nilai dan kebutuhan. sebenarnya dapat dihindari dengan komunikasi yang lebih sedikit. Sebagai contoh. mendiagnosis situasi konflik untuk dapat menemukan substansi spesifik dan perbedaan emosional lainnya yang mendasari terjadinya konflik tersebut sehingga dapat ditemukan sebabsebab dari perbedaan ini.

Mangkunegara (dalam Arindita. bagaimana seseorang melihat sesuatu. yaitu sebagai proses di mana individuindividu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka.dalam kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan. DAFTAR PUSTAKA Schermerhom. 2001) membedakan persepsi menjadi dua pandangan. Agar proses pengamatan itu terjadi. John R. Kita mungkin sering mendengar kata-kata ini. Sedangkan pandangan yang luas mengartikannya sebagai bagaimana seseorang memandang atau mengartikan sesuatu. Henry L. 1985. Jr.lnc. motivasi serta sikapnya yang relevan dalam menanggapi stimulus. Persepsi dalam arti umum adalah pandangan seseorang terhadap sesuatu yang akan membuat respon bagaimana dan dengan apa seseorang akan bertindak. Managing Organizational Behavoir. John R. mengatur dan menginterpretasikan masukan-masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti. Individu dalam hubungannya dengan dunia luar selalu melakukan pengamatan untuk dapat mengartikan rangsangan yang diterima dan alat indera dipergunakan sebagai penghubungan antara individu dengan dunia luar. Persepsi setiap orang terhadap suatu objek berbeda-beda. maka diperlukan objek yang diamati alat indera yang cukup baik dan perhatian merupakan langkah pertama sebagai suatu persiapan dalam mengadakan pengamatan. Cambridge. yaitu pandangan secara sempit dan luas. Massachusetts. John Wiley & Sons. Hunt and Richard N.and Stephen J. Ballinger Publishing Company.. Dalam hal ini persepsi mecakup penafsiran obyek. bukan hanya stimulus yang mengenainya tetapi juga individu sebagai satu kesatuan dengan pengalaman-pengalamannya. Pandangan yang sempit mengartikan persepsi sebagai penglihatan. pengorganisasian stimulus. Walgito (1993) mengemukakan bahwa persepsi seseorang merupakan proses aktif yang memegang peranan.. James G. penerimaan stimulus (Input). Managing Organizational Behavior. Tosi. Carrol. Sebagian besar dari individu menyadari bahwa dunia yang sebagaimana dilihat tidak selalu sama dengan kenyataan. Adapun Robbins (2003) mendeskripsikan persepsi dalam kaitannya dengan lingkungan. Pengertian Persepsi Kotler (2000) menjelaskan persepsi sebagai proses bagaimana seseorang menyeleksi. . dan penafsiran terhadap stimulus yang telah diorganisasikan dengan cara mempengaruhi perilaku dan pembentukan sikap. Namun apa dan bagaimana persepsi itu? saya mencoba menjelaskannya agar kita mengetahui lebih dalam mengenai persepsi. 1986. jadi berbeda dengan pendekatan sempit. New York. Rizzo. Leavitt (dalam Rosyadi. 2002) berpendapat bahwa persepsi adalah suatu proses pemberian arti atau makna terhadap lingkungan. Artikel psikologi mengenai persepsi ini diharapkan bisa membantu anda. Osborn.

Menurut Newcomb (dalam Arindita. merupakan tahap yang dikenal dengan nama proses kealaman atau proses fisik. 2003). baik stimulus fisik maupun stimulus sosial melalui alat indera manusia. 2005). sedangkan pengetahuan dan cakrawala akan memberikan arti terhadap objek yang ditangkap individu. Individu kemudian mengamati serta menelaah bentuk. Dari definisi persepsi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa persepsi merupakan suatu proses bagaimana seseorang menyeleksi. dan kemudian ada orang yang memberitahu kita bahwa buah itu namanya mangga. 4) Tahap ke empat. dan pengetahuan individu. rasa. merupakan hasil yang diperoleh dari proses persepsi yaitu berupa tanggapan dan perilaku. dan selanjutnya mengenali benda tersebut. merupakan proses diteruskannya stimulus yang diterima oleh reseptor (alat indera) melalui saraf-saraf sensoris. Proses Persepsi dan Sifat Persepsi Alport (dalam Mar at. yaitu: 1) Tahap penerimaan stimulus. yaitu: 1) Konstansi (menetap): Dimana individu mempersepsikan seseorang sebagai orang itu sendiri walaupun . merupakan tahap yang dikenal dengan nama proses psikologik. yang dalam proses ini mencakup pula pengenalan dan pengumpulan informasi tentang stimulus yang ada. bahwa proses persepsi melalui tiga tahap. 3) Tahap ketiga. dari buah itu secara saksama. maka individu akan menggunakan kesankesan dan konsep yang telah kita miliki untuk mengenali bahwa yang kita lihat itu adalah mangga (Taniputera. cakrawala. Pengalaman dan proses belajar akan memberikan bentuk dan struktur bagi objek yang ditangkap panca indera. Persepsi berarti analisis mengenai cara mengintegrasikan penerapan kita terhadap hal-hal di sekeliling individu dengan kesan-kesan atau konsep yang sudah ada. 3) Tahap perubahan stimulus yang diterima individu dalam menanggapi lingkungan melalui proses kognisi yang dipengaruhi oleh pengalaman. merupakan proses ditangkapnya suatu stimulus oleh alat indera manusia. merupakan tahap yang dikenal dengan proses fisiologis. 1991) proses persepsi merupakan suatu proses kognitif yang dipengaruhi oleh pengalaman. Lalu timbul konsep mengenai mangga dalam benak (memori) individu. dan akhirnya komponen individu akan berperan dalam menentukan tersedianya jawaban yang berupa sikap dan tingkah laku individu terhadap objek yang ada. Pada kesempatan lainnya. 2) Tahap kedua. Untuk memahami hal ini. dan lain sebagainya. 2) Tahap pengolahan stimulus sosial melalui proses seleksi serta pengorganisasian informasi. serta pengetahuan individu. cakrawala. Walgito (dalam Hamka. Berdasarkan pendapat para ahli yang telah dikemukakan.tidak hanya sekedar melihat sesuatu tapi lebih pada pengertiannya terhadap sesuatu tersebut. saat menjumpai buah yang sama. mengatur dan menginterpretasikan masukan-masukan informasi dan pengalaman-pengalaman yang ada dan kemudian menafsirkannya untuk menciptakan keseluruhan gambaran yang berarti. akan diberikan contoh sebagai berikut: individu baru pertama kali menjumpai buah yang sebelumnya tidak kita kenali. merupakan proses timbulnya kesadaran individu tentang stimulus yang diterima reseptor. ada beberapa sifat yang menyertai proses persepsi. 2002) menyatakan bahwa terjadinya persepsi merupakan suatu yang terjadi dalam tahap-tahap berikut: 1) Tahap pertama.

persepsi terhadap individu adalah kesimpulan yang berdasarkan tindakan orang tersebut. mesin atau gedung. budaya. dan hal-hal lain yang bersifat subjektif. 2002) membagi empat karakteristik penting dari faktor-faktor pribadi dan sosial yang terdapat dalam persepsi. misalnya sikap. kebiasaan. minat. mereka dapat mempersepsikannya berbeda-beda. Akibatnya individu akan berusaha mengembangkan penjelasan-penjelasan mengapa berperilaku dengan cara-cara tertentu. usia. 3) Proses organisasi yang selektif: beberapa kumpulan informasi yang sama dapat disusun ke dalam pola-pola menurut cara yang berbeda-beda. obyek yang dipersepsi dan konteks situasi . Faktor struktural adalah faktor di luar individu. bahwa persepsi dipengaruhi oleh beberapa faktor internal dan eksternal. Faktor-faktor pribadi seperti intelegensi. kepribadian. motivasi. yaitu faktor pemersepsi (perceiver). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Thoha (1993) berpendapat bahwa persepsi pada umumnya terjadi karena dua faktor. d. yaitu: a. sehingga hanya informasi tertentu saja yang diterima dan diserap. Objek yang tidak hidup dikenai hukum-hukum alam tetapi tidak mempunyai keyakinan. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang berasal dari luar individu yang meliputi stimulus itu sendiri. Faktor-faktor ini dari : 1) Pelaku persepsi (perceiver) 2) Objek atau yang dipersepsikan 3) Konteks dari situasi dimana persepsi itu dilakukan Berbeda dengan persepsi terhadap benda mati seperti meja. Faktor-faktor perbedaan latar belakang kultural. Misalnya kebutuhan individu. c. Ada sejumlah faktor yang bekerja untuk membentuk dan terkadang memutar-balikkan persepsi. persepsi dan penilaian individu terhadap seseorang akan cukup banyak dipengaruhi oleh pengandaian-pengadaian yang diambil mengenai keadaan internal orang itu (Robbins. 2) Selektif: persepsi dipengaruhi oleh keadaan psikologis si perseptor. Gilmer (dalam Hapsari. yaitu faktor internal dan faktor eksternal. b. misalnya lingkungan. baik sosial maupun fisik. dan norma sosial sangat berpengaruh terhadap seseorang dalam mempresepsikan sesuatu. Faktor-faktor pengaruh kelompok. Dan karena ada beberapa faktor yang bersifat yang bersifat subyektif yang mempengaruhi. Faktor fungsional ialah faktor-faktor yang bersifat personal.jenis kelamin. Dijelaskan oleh Robbins (2003) bahwa meskipun individu-individu memandang pada satu benda yang sama. motif atau maksud seperti yang ada pada manusia. 2004) menyatakan bahwa persepsi dipengaruhi oleh berbagai faktor.perilaku yang ditampilkan berbeda-beda. Faktor internal berasal dari dlam diri individu. Dari uraian di atas dapat ditarik sebuah kesimpulan. dan pemerhati perseptor atau pemersepsi ketika proses persepsi terjadi. Oleh karena itu. pengalaman masa lalu. 2003). dan kemauan. Persepsi individu dipengaruhi oleh faktor fungsional dan struktural. antara lain faktor belajar. Faktor-faktor ciri dari objek stimulus. Oskamp (dalam Hamka. Dalam arti bahwa banyaknya informasi dalam waktu yang bersamaan dan keterbatasan kemampuan perseptor dalam mengelola dan menyerap informasi tersebut. maka kesan yang diperoleh masing-masing individu akan berbeda satu sama lain.

untuk berperilaku. Rasa senang merupakan hal yang positif. Dari batasan ini juga dapat dikemukakan bahwa persepsi mengandung komponen kognitif.Hubungan antara Persepsi Kualitas Pelayanan dan Citra Bank dengan Loyalitas Nasabah. Komponen kognitif Yaitu komponen yang tersusun atas dasar pengetahuan atau informasi yang dimiliki seseorang tentang obyek sikapnya. Dari pengetahuan ini kemudian akan terbentuk suatu keyakinan tertentu tentang obyek sikap tersebut. merasakan dan berperilaku terhadap obyek sikap. dan juga komponen konatif. yaitu menunjukkan besar kecilnya kecenderungan bertindak atau berperilaku seseorang terhadap objek sikap. Ketiga komponen itu saling berinterelasi dan konsisten satu dengan lainnya.persepsi dilakukan. yaitu merupakan kesediaan untuk bertindak atau berperilaku. yaitu komponen yang berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang terhadap objek sikap. yaitu sikap merupakan predisposing untuk merespons. 3. Rokeach (Walgito. Surakarta: Fakultas Psikologi UMS. yaitu komponen yang berkaitan dengan pengetahuan. 2) Komponen afektif (komponen emosional). . atau action component). Daftar Pustaka Arindita. terdapat pengorganisasian secara internal diantara ketiga komponen tersebut. 1991) ada tiga yaitu: 1. 3) Komponen konatif (komponen perilaku. 2003. Aspek-aspek Persepsi Pada hakekatnya sikap adalah merupakan suatu interelasi dari berbagai komponen. 1996) menyatakan bahwa sikap itu mengandung tiga komponen yang membentuk struktur sikap. 2003) memberikan pengertian bahwa dalam persepsi terkandung komponen kognitif dan juga komponen konatif. Skripsi (tidak diterbitkan). S. Jadi sifatnya evaluatif yang berhubungan erat dengan nilai-nilai kebudayaan atau sistem nilai yang dimilikinya. Jadi. sikap merupakan predis posisi untuk berbuat atau berperilaku. juga Myers (dalam Gerungan. Baron dan Byrne. yaitu hal-hal yang berhubungan dengan bagaimana orang mempersepsi terhadap objek sikap. 2. Komponen ini menunjukkan intensitas sikap. sedangkan rasa tidak senang merupakan hal yang negatif. dimana komponenkomponen tersebut menurut Allport (dalam Mar'at. yaitu: 1) Komponen kognitif (komponen perseptual). pandangan. yaitu komponen yang berhubungan dengan kecenderungan bertindak terhadap objek sikap. Sikap seseorang pada suatu obyek sikap merupakan manifestasi dari kontelasi ketiga komponen tersebut yang saling berinteraksi untuk memahami. Komponen Konatif Yaitu merupakan kesiapan seseorang untuk bertingkah laku yang berhubungan dengan obyek sikapnya. keyakinan. komponen afektif. Komponen Afektif Afektif berhubungan dengan rasa senang dan tidak senang. Ini berarti bahwa sikap berkaitan dengan perilaku.

Prentice Hall International. Bimo. Surakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta Walgito. 1991. Tidak diterbitkan. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Fakultas Psikologi. Keunggulan kompetitif berkelanjutan melalui capabilities-based competition: Memikirkan kembali tentang persaingan berbasis kemampuan. Muhammad. Jilid I. Philip. Psikologi Sosial. Robbins. 1996. Jakarta: Ghalia Indonesia.Gerungan. S. 2002. W. Kotler. Bandung : PT Refika Aditama. 5. Sikap Manusia Perubahan Serta Pengukurannya. (edisi kedua). Hamka. Jurnal BENEFIT. 2003. Marketing Manajemen: Analysis. Int. I. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Pengawasan Kerja dengan Motivasi Berprestasi. 2001. Yogyakarta: Andi Offset . vol. No.P. Juni 2001. Planning. Pengantar Psikologi Umum. and Control 9th Edition. Jakarta: PT INDEKS Kelompok Garmedia. A. Perilaku Organisasi. New Yersey Mar at. Skripsi. 2003. Rosyadi. implementation. 2000. 1.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->