You are on page 1of 12

PE N T I N G N Y A PE N I N G K A T A N S E MA N GA T KE R J A K A R Y A W A N G U N A ME N I NG K A TK A N PR O D U K T I V IT A S PA D A U D .

MA R W A N S PO R T LI N E PA S U R U A N

K A T A PE N GA NT A R Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan YangMaha Esa, atas segala nikmat dan rahmat-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi i ni dengan baik dantepat padawaktunya, sebagai persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Strata Satu pada Fakultas Ekonomi Universitas M erdeka Pasuruan. Pada kesempatanini peneliti mengambil judul Pentingnya Peningkatan SemangatK erjaK aryawan Guna Meningkatkan Produktivitas pada UD. Marwan SportL i ne Pasuruan. Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi i ni banyak kekurangan-kekurangan. Namun karena adanya dukungan, semangat dan bantuan dari berbagai pihak, akhirnya peneliti dapat menyelesaikannya dengan baik. Oleh karenaituizinkanlah peneliti menyampaikan ucapanterima kasih yang setulus tulusnya kepada: 1.B apak Prof. DR.Misranto, SH,MHum, selakuRektor UniversitasMerdeka Pasuruan. 2.B apak Drs. H. Joes Dwiharto,MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi UniversitasMerdeka Pasuruan yang banyak memberikan arahan dan bimbingannya. 3.Ibu Dra. Hj. Nis Djaziah,MM, selaku Dosen Pembimbing I yang banyak memberikan motivasi dan bimbingannya. vi 4.Ibu Dra. Sri Hastari,MM, selaku Dosen Pembimbing II yangjuga banyak memberikan motivasi dan bimbingannya. 5.Ibu Hj. Nur Hayati, selaku pemilik UD.Marwan Sport Line Pasuruan yang memberi izin untuk melakukan penelitian di perusahaannya. 6.Kawan-kawan mahasiswa Fakultas Ekonomi UniversitasM erdeka Pasuruan. Semoga Tuhan YangMaha Esa memberikanimbalan atas bantuan dan kebaikannya yangtelah beliau-beliau berikan kepada peneliti. Akhirnya peneliti berharap semoga skripsi i ni dapat bermanfaat bagi masyarakat dan pembaca. Pasuruan, 24 Juli 2010 Penulis

ABST RAK SI Prasetyo,Rakhmad S. Faried. 2010. Pentingnya Peningkatan Semangat Kerja Karyawan Guna Meningkatkan Produktivitas pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan Pembimbing I: Dra. Hj. Nis Djaziah,MM Pembimbing II: Dra. Sri Hastari,MM Kata Kunci:SemangatKerja Karyawan, Produktivitas, Pasuruan Industri setir kayu dipilih sebagai obyek dalam penelitianini karena industri tersebutmerupakan industri yang padat karya. Oleh karena itu semangat kerja memiliki peranan dalam meningkatkan produktivitas bagi suatu perusahaan. Sebab dalamlingkungan perusahaan atau suatu badan usaha masalah produktivitas banyak ditekankan pada karyawan yang berperan didalamnya. Perusahaan UD.Marwan Sport Line di Pasuruan merupakan obyek penelitian dalam membuktikan bahwa semangat kerja memiliki pengaruhterhadap produktivitas. Selain menghasilkan salah satu produk unggulan di Kota Pasuruan yangjuga menambah Pendapatan Asli Daerah (PAD). Perusahaantersebut j uga dapat menambah devisa negara melalui ekspor barang.B eberapa manfaat yang dapat diharapkan dalam melaksanakan dan meningkatkan semangat kerja, menurut pendapat M ayer yang dikutip dalam Goleman (1997:30) antaralain: (1) Kegairahan atau Antusias (Zest, Enthusiasm); (2) Kualitas untuk bertahan (Staying Quality); (3) Kekuatan melawan frustasi (Resistence to Frustation); dan (4) Semangat berkelompok. Penelitianini adalah penelitian kuantitatif, dimana didalamnyaterdapat hipotesis yang dibuktikan dengan perhitungan statistik. Teknik penggalian data yang digunakan adalahteknik observasi,wawancara dan studi pustaka. Serta ruanglingkup dalam penelitianini t erbatas pada bidang personalia UD.Marwan Sport Line Pasuruan,terutama permasalahan yangterjadi pada karyawan bagi an produksi yang berkaitan dengan produktivitas kerja karyawan serta faktor -faktor yang berhubungan dengan permasalahantersebut. Penelitian dilakukanlangsung di l okasi Perusahaan UD.Marwan Sport Line Pasuruan yang berada di Jl. Hang Tuah, Gg. X, No. 14 padatanggal 4 Juni hingga 17 Juli 2010. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1)Motivasi yang meliputi kebutuhanindividu, harapanindividu, perlakuan adil serta kejelasan tujuan memilikipengaruh terhadap produktivitas; dan (2) Motivasimelalui

pemenuhan kebutuhanindividu mempunyai pengaruh dan hubungan yang paling besar apabila dibandingkan dengan motivasi l ainnyaterhadap produktivitas.

DAFT AR ISI Halaman HALAM AN SAMPUL.................................................................................i HALAM AN JUDUL....................................................................................ii LEM B AR PERSETUJUAN SKRIPSI..........................................................iii DAFTAR R IWAYAT HIDUP......................................................................iv KAT A PENGANT AR ................................ ................................ .................. v AB STR AKSI...............................................................................................vii DAFTAR ISI................................................................................................viii DAFT AR T AB EL........................................................................................ x DAFT AR GAM B AR ................................ ................................ .................... xi DAFT AR LAMPIR AN................................ ................................ ................. xii B AB I PENDAHULUAN A. LatarB elakangMasalah................................ ......................... 1 B . Permasalahan......................................................................... 4 C. Tujuan Penelitian................................................................... 5 D. Kegunaan Penelitian.............................................................. 5 B AB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Semangat Kerja.................................................... 6 B . Faktor-Faktor yangMempengaruhi Semangat Kerja.............. 8 C.Arti dan Pentingnya Produktivitas Tenaga Kerja.................... 14 ix D. Faktor-Faktor yangMempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja................................ .................... 15 E.Hubungan Semangat Kerja dengan Produktivitas................... 16 F. Hipotesis................................................................................ 19 B AB IIIMETODE PENELITIAN A. Definisi Operasional Variabel ................................ ................ 20 B .Ruang Lingkup Penelitian...................................................... 24 C. Lokasi Penelitian................................ ................................ .... 24 D. Populasi dan Sampel ................................ .............................. 24 E. Jenis Data.............................................................................. 27 F.Teknik Pengumpulan Data..................................................... 27 G.Teknik Analisis Data................................ .............................. 29 B A BIVHASIL PENELITIAN DAN PEM BAHASAN A. Penyajian Data....................................................................... 33 B .Analisis Data dan Interpretasi Data........................................ 52 B AB V PENUTUP A. Kesimpulan............................................................................ 68 B . Saran................................ ................................ ...................... 70 DAFTAR PUSTAKA................................................................................... 72 LAMPIR AN................................................................................................. 74

x D A FTA R TABEL Halaman Tabel 1. Daftar Jumlah Karyawan UD.Marwan Sport Line Pasuruan....... 25 Tabel 2. JumlahRespondenB erdasarkan Umur................................ ........ 41 Tabel 3. JumlahRespondenB erdasarkan Jenis Kelamin........................... 43 Tabel 4. JumlahRespondenB erdasarkan Pendidikan............................... 44 Tabel 5. Kebutuhan Individu (X1)............................................................ 46 Tabel 6. Harapan Individu (X2)................................ ................................ 48 Tabel 7. Perlakuan Adil (X3)................................................................... 49 Tabel 8. Kejelasan Tujuan (X4)................................ ................................ 50 Tabel 9. Produktivitas (Y)........................................................................ 51 Tabel 10.Rekapitulasi Hasil Pengujian Validitas....................................... 53 Tabel 11.R ekapitulasi Hasil PengujianR eliabilitas.................................... 55 Tabel 12.Rekapitulasi Pengujian Korelasi B erganda antara Semangat kerja (Kebutuhan Individu, Harapan Individu, Perlakuan adil dan Kejelasantujuan) dengan Produktivitas...................................... 57 Tabel 13.Rekapitulasi PengujianRegresi B erganda Antara Variabel Semangat kerja (Kebutuhan Individu, Harapan Individu, Perlakuan Adil dan Kejelasan Tujuan) dengan Variabel Terikat ................................ ............................. 59 Tabel 14.R ekapitulasi Hasil AnalisisR egresi B erganda............................. 62 xi D A FT A R G A MB A R Halaman Gambar 1.Diagram JumlahRespondenB erdasarkan Umur......................... 26 Gambar 2.Struktur Organisasi UD.M arwan Sport Line.............................. 37 Gambar 3.Diagram JumlahRespondenB erdasarkan Umur......................... 42 Gambar 4.Diagram JumlahRespondenB erdasarkan Jenis Kelamin............ 43 Gambar 5.Diagram JumlahRespondenB erdasarkan Pendidikan................. 44 xii DAFT ARL AMPIRAN Halaman LAMPIRAN 1. LEM BAR KUISIONER ................................ .................... 74 LAMPIRAN 2. UJI STATISTIK................................................................ 76 LAMPIRAN 3.SURAT KETER ANGAN PENELITIAN........................... 85 LAMPIRAN 4.B ERITA ACARAB IM B INGAN SKRIPSI...................... 86

1 BA BI PE N DAH U L U A N A.L atarB elakang Masalah Pada umumnya setiap perusahaan akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usahanya mencapai tujuan inila h perusahaan seringkali dihadapkan pada berbagai masalah, baik yanginternal maupun yang eksternal,juga yang bersifat finansial/ non finansial.Masalahmasalahtersebut salingterkait satu samalain dimana pada akhirnya hal -hal tersebut memaksa organisasiatau badan usaha untuk selalu cepatdan tanggap dalam mengatasinya. Pengelolaan perusahaan/ organisasi meliputi penentuan kebijakan dan pelaksanaan operasional yang melibatkan unsur manusia. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor produksi yang sangatpenting bagisuatu perusahaan dibanding faktor-faktor produksi l ainnya yang meliputi Sumber Daya Alam (SDA), modal serta keterampilan (skill). Sebab pada dasarnya manusia merupakan penggerak utama ketiga faktor produksi t ersebut. Disampingitu manusiajuga merupakan faktor kunci bagi berhasil/ tidaknya suatu organisasi/ perusahaan dalam mencapai t ujuan yangtelah ditetapkan. Sumber DayaManusia (SDM)juga memiliki peranan dalam meningkatkan produktivitas bagi suatu perusahaan sebab dalamlingkungan perusahaan/ suatu badan usaha masalah produktivitas banyak ditekankan pada karyawan yang berperan didalamnya. 2 Dalam konsep manajemen manusia diharapkan mau memanfaatkan tenaga sepenuhnya atau seoptimalmungkin untuk meningkatkan produktivitas yang diikuti terciptanya hubungan kerja yang baik dalam arti menyenangkan penuhtenggang rasa dan saling membangun. Untuk mewujudkan hal t ersebut dituntut keterlibatan semua pihak pengelola perusahaan maupun para karyawan. Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental dari masing-masingindividu. Sikap mental itu sendiri dapat ditumbuhkan melalui pemberian motivasi dalam diri masing-masing karyawan.Maka diharapkan gairah dan semangat kerja karyawan dapat meningkat. Sehingga pada akhirnya produktivitas kerja diharapkan pula dapat meningkat.

Dari penjelasan di atas peneliti mengamati UD.Marwan Sport Line yang berlokasi di Kota Pasuruan. Selain menghasilkan salah satu produk unggulan di Kota Pasuruan yang dapat menambah Pendapatan Asli Daerah (PAD). Perusahaantersebut j uga relatif dapat menambah devisa negara melalui ekspor barang yang selamaini dilakukan.Maka dari itu perusahaan tersebut seyogyanya bisa mempertahankan dan meningkatkan mutu produk. Walaupun semua aspek dalam perusahaantelahtermanajemen dengan baik. Dikhawatirkan akanterjadi ketidak kesadaran sikap antar karyawan untuk bersama-sama melaksanakan kedisiplinan kerja.Maka akan berdampak pada penurunantarget produksi.Maka dari itu, perlu adanyatindakan untuk mempertahankan dan meningkatkan produktivitas perusahaan. Tidak hanya memberikan penghargaan, kompensasi, kesejahteraan karyawan maupun memperbaiki lingkungan kerja,tetapi harus ada dukungan dan kesadaran diri dari karyawan sendiri untuk bekerja seoptimal mungkin dan memperhatikan semangat dalam beraktifitasterutama dalam sektor produksi perusahaan. Adapun beberapa manfaat yang dapat diharapkan dalam melaksanakan dan meningkatkan semangat kerja, dalam hal i ni peneliti mengutip dari pendapat M ayer yang dikutip dalam Goleman (1997:30) antara lain: 1.Kegairahan atau Antusias (Zest, Enthusiasm) Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi atau semangat untuk bekerja, semangat kerja tersebutakan terbentuk bila memilikikeinginan atau minatdan kegembiraan dalam melakukan pekerjaannya. Keinginan atau minat karyawan bekerja mencerminkan adanya dorongan karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. Keinginan karyawan untuk bekerja dikatakan kuat bila karyawan melakukannya bukan karena adanya perasaan cemas. 2. Kualitas untukBertahan (Staying Quality) Setiap orangtentu mempunyai t ujuantertentu dalam bekerja dan berusaha untuk mencapainya, makin besar usahaindividu untuk mengatasi kesulitan dalam mencapai t ujuannya, menunjukkan bahwaindividutersebut memiliki semangat kerja yangtinggi. Maier menyatakan bahwa individu tetap berusaha mencapai tujuan semula meskipun mengala mikesulitan, inimenunjukkan bahwaindividutersebut memiliki kualitas untuk bertahan. 3. KekuatanMelawan Frustasi (Resistence to Frustation) Maier menyatakan bahwa kekuatan melawan frustasiberbeda dengan kualitas untuk bertahan, meskipun secara umum keduanya mencerminkan bagaimana individu tersebut menghadapi rintangan yang ditemui selama bekerja. Pada aspek ini Maier melibatkan suatu hal yang menarik untuk mengetahui semangat kerjaindividu, yaitu frustasi.

4. Semangat B erkelompok Semangat kerja menurut buku Multipal Personal Administration yaitu; bahwa semangat kerja adalah, sikap perorangan atau sikap 4 kelompok dari masing-masingindividuterhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. B. Permasalahan Pada UD.Marwan Sport Line Pasuruan, peneliti menemukan salah satu masalah yang menjadi kendala bagi perusahaantersebut, yakni dibidang personalia. Pada umumnya masalah-masalahini t erjadi karena berkaitan dengantenaga kerjanya, dimanatenaga kerja merupakan unsur utama dalam menentukan kelancaran dan kelangsungan hidup perusahaan. Adapun hal -hal yang menjadi permasalahan pada perusahaan mel iputi: 1.Karyawan yang mencuri-curi kesempatan untukngobrol didalam bekerja; 2.Karyawan sering menunda-nunda menyelesaikan pekerjaannya sesuai denganwaktu yangtelah ditentukan; dan 3.Terjadinya konflikindividu sehingga karyawan mudahtegang, marah atautersinggung. Sedemikianjauh persoalanini timbul, sehingga keterbatasan kemampuan perusahaan untuk menyikapi masalah masih kurang optimal. Maka sering pula perusahaan inirelatif kurang menanggapi, terlebih dala m penyelesaiannya. Ironisnya, dari permasalahantersebut perusahaan belum bisa menemukanjawaban dan sering menangguhkan masalah. Dapat ambil asumsi bahwa masalah yang dihadapi oleh perusahaan berhubungan dengan semangat kerja karyawan. Indikasinya karena semangat 5 kerja karyawantelah menurun dan berdampak pada penurunan pada hasil produksi. Dapat ditarik kesimpulan sementara bahwa masalah yang dihadapi adalah: Bagaimana pengaruh semangat kerja karyawanterhadap produktivitas kerja karyawan? C .T ujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaruh semangat kerja yang meliputi kebutuhan Individu (X1); Harapan Individu (X2); Perlakuan Adil (X3); dan Kejelasan Tujuan (X4)terhadap Produktivitas (Y). D.K egunaan Penelitian 1.Diharapkan dalam penelitianini dapat membantu pimpinan perusahaan untuk menentukan kebijakan dimasa yang akan datangterutama dalam bidang personalia. 2.Membantu pimpinan perusahaan dalam penyelesaian masalah dengan meningkatkan strategi,tanpa menghilangkan strategi yanglama. 3.Sebagai obyek dalam penyusunan penelitian guna prasyarat memperoleh

gelar sarjana ekonomi pada UniversitasM erdeka Pasuruan. BA BII LA N DAS A N TEORI A. Pengertian SemangatKerja Setiap perusahaan selalu mengharapkantercapainyatujuan organisasi, untukitu diperlukan peranan dari karyawan. Oleh karenanya, perusahaan menghendaki para karyawan memiliki semangat dan gairahtinggi dalam melakukan pekerjaannya karena dengan adanya semangat kerja yang tinggi akan mencapaipenyelesaian pekerjaan dengan teliti dan cepat, kerusakan dapat dikurangi dan absensi dapat diperkecil.Maka sudah selayaknya setiap perusahaan selalu berusaha meningkatkan semangat kerja pada karyawannya. Sehingga dengan demikian dapat menunjang perusahaan dalam mencapai produktivitas yangtinggi. Adapun pengertian semangat kerja menurut pendapat beberapa ahli sebagai berikut: MenurutpendapatAlex S. Nitisemito (1988:160) mengemukakan bahwa: Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secaralebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkanlebih cepat danlebih baik. Sedangkan gairah kerja adalah kesenangan yang mendalamterhadap pekerjaan yang dilakukan. Oleh karenaitu semangat dan gairah kerja sulit untuk dipisah-pisahkan. Moekijat(1993:185) berpendapatbahwa: Dalam situasi perusahaan, pengertian semangat i ni berhubungan dengan seorang pegawai t erhadapjenis pekerjaan yang dilakukan, 7 teman-teman kerjanya, martabat dan status majikannya. Semangat adalah berhubungan dengan perasaan digabungkan dengan reaksi terhadap waktu kerjanya, penghasilan, pengawasan, kebijaksanaan dan praktek-praktek kepegawaian dan majikan serta kondisi kerja lainnya. Pendapat Slamet Riadi (1984:229) mengemukakan bahwa: " Semangat kerja merupakan kemampuan dan kesanggupan untuk bekerja, menyayangi dan bergaul secara efektiftanpa perselisihan. SedangkanM.Ridwan (1994:627) mengemukakan bahwa: Semangat kerja adalah sebagai sifat spiritual yang mencerminkan bahwa tercapainya tujuan kelompok adalah tepatdala m ar tialasan dan juga tujuan kelompok. Dari pendapat ahli tersebut di atas, peneliti menyimpulkan bahwa apa yang dimaksud dengan semangat kerja adal ah kondisi psikologis seseorang dalam hal i ni t enaga kerja, yang dipengaruhi oleh keinginan atau motiftertentu, sesuai dengan kebutuhannya. Jika keinginan atau motif tersebut tidak dapat terpenuhi, maka dapat menurunkan semangatkerja karyawan, dan sebaliknyajika kebutuhantersebut dapat t erpenuhi maka dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.B erikut beberapa unsur yang diharapkan dapat dimiliki oleh masing-masing karyawan: 1 . K erjasama Dalam hal i ni, pengertian kerjasama adalah bekerjasama untuk mencapai

suatutujuan yang sama pula. Sehingga didalam menjalankantugas 8 karyawan haruslah mempunyai keyakinanterhadap diri sendiri atas kemampuan serta kecakapan yang dimiliki didalam mencapai t ujuan dari perusahaan. 2 . Semangat K erja Semangat kerja harus dimiliki oleh karyawan dalam arti tenaga kerja tersebut harus selalu dapatmenunjukkan suatu peningkatan/prestasi kerja. Untuk dapat menunjukkan prestasinya dituntut adanya suatu semangat kerja yangtinggi. Apabila kedua unsurtersebut t elah dimiliki oleh masing-masing karyawan, makatujuan perusahaan yangtelah ditetapkan akanlebih mudah dicapai. Dapat dikatakan bahwa semangat kerja yangtinggi pastilah akan membuat rasa puasterhadap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya semangat kerja dikatakan rendah apabila karyawan merasatidak puas atas hasil kerja yang dilaksanakan dan syarat-syarat kerja yang ada, yang menyebabkan kurangnya perhatian dari para karyawan. B.Faktor-Faktor yang MempengaruhiSemangatK erja Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan semangat kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan perusahaan. Pendapat Jusup Irianto (1994:2) mengemukakan bahwa: B eberapa peristiwa yang menyangkut aspek ketenangan kerja seringkali 9 mencuat dipermukaan karena para pengelola organisasi perusahaan masih mempunyai pandangan ortodhok, dengantidaktidak mau memahami tuntutan pekerjaan yang bersifatmanusiawi. Dari pendapat t ersebut j elaslah bahwa perusahaan seharusnya berusaha meningkatkan semangat kerja karyawannya.Bila hal i ni diabaikan, dikhawatirkan karyawan menyatakan ketidakpuasannya dengan membolos kerja. Lebih berbahayalagi bila sampai mempengaruhi produktivitas kerja mereka. Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja yaitu: 1 . K ebutuhan Individu Mengkajimasalah semangatkerja merupakan upaya untuk mengerti, memahami, dan mencari kebutuhan dan keinginan manusia dalam organisasi.B eberapateori yang membahastentang motivasi atau semangat kerja salah satunya disajikan oleh AbrahamMaslow danteori Hirarki Kebutuhan.Menurut AbrahamMaslow seperti dikutip oleh Indrawijaya (1989:27), yang berbunyi: individu akanter motivasi melakukan apabilaindividu tersebutdapatmemenuhikebutuhannya pada saat itu. Teori Hirarki kebutuhan hendaknya bertitiktolak padatiga asumsi pokok yaitu: a.Manusia adalah makhluk yang selalu berkeinginan, dan pada dasarnya keinginan mereka selalutidakterpenuhi seluruhnya. b.Kebutuhan dan keinginan yangtelahterpenuhi tidak akan menjadi pendoronglagi.

c.Kebutuhan manusiatersusun menurut Hirarki pentingnya.

Agarlebihjelaslagi, Hirarki kebutuhan secara sederhana sebagai berikut: 1)Faali (Fisiologi), kebutuhan ragawi seperti kebutuhan akan makan, minum dan sebagainya. 2) Keamanan, kebutuhan akan merasa aman dan keselamatan dan perlindunganterhadap kerugian fisik dan emosional. 3) Sosial, kebutuhan untuk diterimateman sejawat termasuk golongan dan diterima oleh masyarakat. 4)Penghargaan, kebutuhan akan penghargaan, status, gelar, promosi, pujian danjamuan anugrah. 5) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menunjukkan perasaan-perasaan, prestasi, melaksanakantujuan penting danlain-lain. Dari ketiga pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa mengetahui kebutuhanindividu/ karyawan sangatlah penting bagi para manajer untuk memiliki pengertiantentang kebutuhan-kebutuhan yang biasanya paling penting bagi para bawahan dan hendaknya akan memudahkan upaya-upaya untuk memberi motivasi bagi mereka. Jadi pimpinan perusahaan dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan karyawantersebut secara proporsional. Adapun kebutuhankebutuhan yang dimaksud meliputi sandang, pangan dantempat tinggal, mengingat pada dasarnya seseorang bekerja untuk memenuhinya. 2 . Harapan Individu Dalamteori pengharapan para ahli mengemukakan bahwa orang berperilaku dalam caratertentu karena mengharapkan hasil-hasil tertentu dalam perilakutersebut. Istilah harapan oleh Gibson (2001) yang dikutip oleh Jusuf Irianto (2001:243) dinyatakan sebagai: Suatutindakan 11 tertentu d iikutihasil tertentu. Sedangkan menurut Hersey danB lanchard (1998) yang dikutip oleh Irianto (2001:27) memberikan pengertian sebagai berikut: Harapan adalah persepsi atas kemungkinan pemenuhan kebutuhan tertentu dari seseorang berdasarkan atas pengalaman masa lampau. Individu dipengaruhi kelakuannya oleh dua sumber yang besar, yaitu sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya yang antaralaintuntutan formal dari pihak pekerjaan yangterperinci dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dala m tuntutan informal yang dituntut oleh kelompok yang ditemui i ndividu yang ditemui dilingkungan kerjanya. Dari pendapat di atas, dapat diketahui bahwa seseorang mengharapkan sesuatu yang diinginkan, maka seseorangtersebut akan menilai kemampuan yang dimiliki, dalam hal i ni adalah potensi yang dimiliki harus digunakan dengan sebaik-baiknya. Jadi ada daya-daya harapan secara formal daninformal yang kedua-duanya menuntut kelakuantertentu dari i ndividu. Sebagai akibat dari t untutanini i ndividu

berusaha untuk menyusun suatu struktur dalam situasi sosial yangia hadapi dan untuk mendefinisikan peranannya dalam strukturtersebut. 3 . Perlakuan Adil Setiap orang yang berbeda dalam suatu organisasi menghendaki adanya perlakuan adil dari atasan ataupun mendapatkan adanya perlakuan sama 12 diantara kelompok. Hasibuan (2002:164) berpendapat bahwa: Individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/ keluaran orang-oranglain dan kemudian merespons untuk menghapus setiap ketidakadilan. Sedangkan menurut P. Gibson (2001:796) yang dikutip oleh Irianto (2001:249), dalam perlakuan adil ada empat ukuran penting yaitu: a.Orang,individu yang merasakan adil atautidak adil . b.Perbandingan dengan oranglain: setiapindividu atau kelompok yang digunakan oleh seseorang suatu pembanding rasio masukan dan hasil. c.Masukan: Karakteristikindividual yang dibawa seseorang kedalam pekerjaan, hal i ni mungkin diraih seperti keberhasilan (keahlian, pengalaman, belajar) ataupun karakteristik bawaan (umur,jenis kelamin dan ras). d.Perolehan (income); apa yang diterima seseorang dari pekerjaan (penghargaan,tunjangan dan upah). Dari kedua pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa perlakuan adil adalah membandingkan usaha yangtelah dilakukan individu dengan imbalan yang diperolehnya, sama pula yang diterima oranglain dalam situasi kerja yang sama. Dalam perlakuan adil ini terdapatperbandingan gaji dengan orang segolongan, perbandingan bebantugas dan kemampuan, perbandingan yang diberikan dan yang diterima serta perbandingan yangtidak dibedakan dalam pekerjaan. 4 . K ejelasanT ujuan Tujuan merupakan obyek dari suatutindakan yang diperlukan, untuk merumuskan agarlebihjelas arah yang akan dijadikan sasaran Dalam menetapkantujuan, metode yang dipergunakan serta sifat-sifat tujuan itu perlu untuk diperhatikan. Misalkan mengenaialat-alatkerja yang harusjelas, untukitu perlu mengetahui sifat dantujuan yang antara lain meliputirincian tujuan, hambatan, dan intensitas tujuan. Setiaptujuan yangtelah ditetapkan member ikan gambaran bagi setiapindividu yang akan melaksanakan pekerjaannya. Sebenarnya tujuan yang terperincisecara jelas akan memberikan semangat individu yang akan melaksanakannya. Adapun pengertian nilai dari t ujuan yang telah dituliskan oleh ahliriset yang bernama Gary Lantham dan James kemudian dikutip olehManullang (1998:157) sebagai berikut: Penetapan suatutujuan spesifik dan menantang menjurus kepada suatu peningkatan prestasi karenatujuantersebut membuat l ebih jelas bagi individu tentang apa yang harus dikerjakan. Hal tersebut pada gilirannya dapatmemberikan pada pekerja rasa prestasi, pengakuan, komitmen, dalam hal i ni dapat membandingkan seberapa baikiatelah bekerja diwaktulampau,

dan dalam berapa hal, seberapa baikia melakukan pekerjaannya dibandingkan dengan pekerjaanlainnya. Dari pendapat t ersebut, dapat disimpulkan bahwa kejelasan tujuan merupakan tingkat pemahaman seseorang terhadap fungsidan pekerjaan untuk mencapai t ujuan yangtelah ditetapkan. Dalam kejelasan ini, tujuan yang terperinci akan dapat: 1.M eningkatnya produktivitas; 2.M emberikan pengertian dan pemahaman; 3.M embandingkan kemampuan kemajuan yang dicapai; serta 4.M embandingkan kemajuannya sendiri dengan kemajuan oranglain. 14 C .Arti dan Pentingnya ProduktivitasT enaga K erja Dalam setiap perusahaan atau organisasi akan selalu dihadapkan pada masalah-masalah yang berkenaan dengan pemanfaatan sumber-sumber daya untuk memproduksi barang danjasa. Dengan menggunakan sumber sumbertersebut secara efektif dan efisien akan memberikan usaha yanglebih baik bagi perusahaan. Dewasaini, peningkatan produktivitas merupakan sasaran yang hendaknya dicapai perusahaan. Hal i ni dilakukan karena semakin ketatnya persaingan produk-produk yang ada dipasar. Untuk mengatasi persaingan, perusahaan berusaha meningkatkan produktivitas dengan harapan dapat menekan biaya-biaya produksi, sehingga mampu bersaing baik dalam mutu maupun harga. Winardi (1992:343) mengemukakan bahwa: Produktivitas adalah hasil yang dicapai oleh seorang pekerja atau unit dar i faktor-faktor produksi l ain, dalamjangkawaktutertentu. Sedangkan menurut Webter yang dikutip oleh J.Ravianto (1986:16) mengenai pengertian produktivitas, adalah sebagai berikut: Produktivitas adalah keefektifan dari penggunaantenaga kerja dan peralatan. Dari sejumlah pengertian di atas, maka dalam arti luas produktivitas tenaga kerja adalah segala sesuatuyang menyangkut hubungan antara

You might also like