P. 1
Talent Management Selasa

Talent Management Selasa

|Views: 86|Likes:
Published by Linda Pertiwi

More info:

Published by: Linda Pertiwi on Jun 27, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/11/2013

pdf

text

original

Talent Management Selasa, 22 Desember 2009 21:00 WIB (managementfile - HR) - Talent management atau manajemen bakat adalah suatu proses

manajemen SDM yang terkait tiga proses, yaitu : ‡ Mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk perusahaan (onboarding). ‡ Memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan. ‡ Menarik sebanyak mungkin pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter bekerja pada perusahaan. Talent management pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey & Company following melalui salah satu studi yang dilakukannya tahun 1997. Pada tahun berikutnya, talent management kemudian menjadi salah satu judul buku yang ditulis bersama oleh Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod. Era globalisasi telah membawa perubahan drastis dalam menjalankan bisnis dan mengelola organisasi. Arus informasi dan perubahan yang cepat dan terus menerus, menuntut adaptasi dari perusahaan. Proses pencarian talenta baru saat ini masih belum mencapai hasil yang maksimal. Mutu dari SDM yang baru direkrut seringkali masih belum sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan, sehingga perusahaan harus menambah waktu dan tenaga untuk memperbaiki kinerja dari talenta baru tersebut. Talenta dan profesional di perusahaan adalah penggerak utama keberhasilan perusahaan. Sudut pandang lain mengatakan talent adalah orang ± orang yang mempunyai kualitas terbaik yang dibangun, dibina oleh sebuah perusahaan guna proses jangka panjang. Merekalah yang akan menjadi penerus bisnis perusahaan kelak. Mungkin kita tahu biasanya dalam sebuah proses rekrutmen ada lowongan manajemen trainee (MT). Nah inilah salah satu cara perusahaan untuk merekrut para talent-talent tersebut, selain membajak talent perusahaan lain. Mereka akan dibina oleh perusahaan agar dapat menjadi generasi penerus perusahaan. Oleh karena itu proses pembentukan talent-talent membutuhkan waktu yang tidak sebentar. ³Change or Die´ adalah istilah yang seringkali dipakai untuk menunjukkan bahwa perubahan tidak dapat dihindarkan. Akan tetapi, perusahaan seringkali menghadapi hambatan dalam melakukan perubahan. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan pihak ketiga untuk memberikan pandangan baru, dan sekaligus menjadi katalis dalam proses perubahan. Perusahaan-perusahaan yang menggunakan talent management sebagai salah satu strategi pengelolaan sumber daya manusia berusaha seoptimal mungkin mengaitkan proser pencarian, pemikatan, pemilihan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan. Paradigma yang terkandung dibalik talent management adalah ³perusahaan bersaing di level individual´. Bila kita berhasil mendapatkan individu-inidividu yang secara rata-rata lebih baik dari pemain lainnya, maka kita akan mendapatkan perusahaan yang akan lebih baik dari pemain lainnya. Istilah talent management dapat berbeda-beda bagi setiap orang. Ada beberapa persepsi : 1. Bagi sebagian pihak, semua orang dianggap memiliki talent, sehingga kita harus mengidentifikasi dan mengembangkan semua talent tersebut. 2. Hanya sebagian kecil pegawai yang dapat disebut memiliki talent, sehingga kita hanya perlu mengidentifikasi sebagian kecil pegawai yang memiliki talent tersebut dan

Demikian sekilas yang perlu dilakukan perusahaan agar para karyawan yang memiliki talent . perusahaan juga akan mengalami kerugian dari sisi tenaga dan waktu.Kebutuhan untuk berkontribusi.Kebutuhan untuk meninggalkan warisan. Para talent juga manusia. Pihak perusahaan akan dengan mudah memantau perkembangan setiap talentnya. . sudah merupakan tugas perusahaan agar para talent tersebut betah di tempat kerjanya. Perusahaan harus mencari lagi orang baru dan harus melatihnya dari nol.masing. Ini disebabkan dalam penentuan kompetensi. . Pemetaan talent. Karena merekalah yang akan dipromosikan guna meneruskan kepemimpinan bisnis perusahaan. 3.mengembangkannya. Sebab apabila tidak. kedua praktek ini mendapat tempatnya masing-masing. . Dengan demikian perusahaan akan lambat berkembang. Hal ini dilakukan agar para talent dapat dikelompokan kedalam kompetensi dan keahliannya masing . Barbagai fasilitas dan kemudahan dalam menyikapi beban hidup harus disediakan perusahaan. . Dengan melakukan langkah ini. Oleh karena itu pengembangan karir yang jelas dan kesempatan untuk belajar yang besar amat diminati para talent. Program ini memanjakan para talent dengan berbagai fasilitas dan pengembangan. perusahaan dapat membuat kompetensi yang berlaku generik untuk semua pegawai. Hasil karya mereka akan terekam terus diperusahaan sampai diganti dengan yang lebih baik. Para talent akan diberikan sistem renumerasi pendapatan yang kompetitif dengan perusahaan lain. Lalu bagaimana jadinya apabila para talent yang sudah dibina lama tersebut dibajak oleh perusahaan lain? Maka dari itu. Para talent akan berlomba-lomba untuk melakukan yang terbaik bagi perusahaanapabila perusahaan menghargai setiap kerja mereka. Inilah faktor kunci yang akan menjadikan para talent betah bekerja di sebuah perusahaan. 2. 4. Talent pool. Budaya kerja yang nyaman layaknya hidup di tengah keluarga merupakan salah satu keinginan setiap karyawan. Merupakan sebuah hasil saringan dari para talent terbaik di setiap kelompoknya. kompetensi yang berlaku sesuai dengan peran dan tanggung jawab pegawai di level struktural dan fungsinya. Hal ini meliputi : . Talent satisfaction.Kebutuhan untuk dicintai. Inilah proses awal karir sebuah talent akan memasuki sebuah perusahaan.Kebutuhan untuk hidup. Dengan budaya kerja yang demikian dapat menghidupkan mental para talent. Proses rekrutmen dan seleksi yang ketat. Biasanya talent pool ini berisikan 3% dari setiap populasi karyawan setiap unit. Kebutuhan untuk mengembangkan potensi diri juga amat dibutuhkan. atau bahkan kompetensi fungsional yang benar-benar terkait dengan kompetensi inti perusahaan. perusahaan akan mendapatkan talent-talent yang berkualitas. Disamping materi yang sudah dikeluarkan. kerugian yang besar pasti akan menimpa perusahaan. Tapi secara umum perusahaan akan melakukan sebuah proses talent management yang terdiri atas : 1. Dalam praktek manajemen SDM berbasis kompetensi. Kedua persepsi talent management ini ada dalam praktek industri. Para takent membutuhkan sebuah tantangan dan keinginan yang besar dalam memajukan perusahaan. Para talent best of the best yang dimasukkan dalam talent pool ini akan dibandrol ´NOT FOR SALE´ untuk perusahaan lain. Oleh karena itu perusahaan yang memberikan kebebasan dan kreativitas yang besar kepada para talent akan membuat mereka berlama lama di kantor.Kebutuhan untuk berkembang. Kalu perlu lebih besar dari perusahaan lain.

Dari berbagai sumber (a. Christiano Ronaldo. Lahan . Mau tau berapa harga seorang Christiano Ronaldo yang baru berusia 23 tahun tersebut? Lebih dari 1 trilyun!. pihak . dalam rebutan SDM tersebut. Manusia rebutan akan perlunya sebuah teknologi dan modal agar industri yang mereka bangun dapat terus berjalan.wajar saja. melainkan sebuah bisnis besar yang sangat menggiurkan par a investor. Dalam kasus ini seorang Aris telah ³dibajak´ oleh perusahaan lain. Semoga bermanfaat. karena pindah atau tidak pindah kantor merupakan hak setiap karyawan. Manusia berebut mendapatkan sebuah kualitas terbaik dari pengetahuan dan keterampilan manusia.com) Aris.l blog myandy. Zaman industri juga demikian. Setiap penggemar sepakbola pasti tahu kualitas pemain ini. Contoh kasus yang paling gres terjadi saat musim kompetisi liga Inggris tahun ini akan begulir.lama untuk memutuskan pindah kantor. Kenapa fenomenal? karena melibatkan uang yang tidak sedikit. Memang. tidak terlepas dari minimnya stok SDM berkualitas. Real Madrid. Agar bisnis tersebut menguntungkan. Dan hal itu wajar .tidak tergiur tawaran perusahaan lain. maka dibutuhkan para pemain sepakbola handal. baru saja memulai hari pertama masuk kerja di sebuah perusahaan baru. Dan kini.lahan yang subur dan dapat menghasilkan menjadi rebutan. Fenomena ³bajak membajak´ sumber daya manusia (SDM) merupakan sebuah hal yang biasa dalam rutinitas sebuah bisnis. Saat manusia masih hidup dengan mengandalkan hasil buruan hewan. Dunia sepakbola merupakan satu contoh kasus ³pembajakan´ SDM yang paling fenomenal. Perusahaan tersebut bergerak di bidang jasa konsultansi manajemen. Tapi langkah-langkah tersebut sangat bergantung dari penilaian para talent itu sendiri. Itu baru satu orang pemain. bahkan terkesan tidak rasional. mereka saling rebut daerah buruan atau hasil buruan. apapun bisnis yang sedang dijalankan. Proses pembajakan atau rebutan SDM ini sebenarnya mengikuti pola yang sudah ada dalam sejarah manusia. seorang corporate communication manajer. Munculnya fenomena rebutan SDM di lingkungan perusahaan ini. Sebelumnya. belum ribuan pemain lain yang merumput di liga seluruh dunia. akan ³dibajak´ oleh klub raksasa Spanyol. Sepakbola kini bukan hanya kegiatan olahraga yang menyehatkan tubuh saja. eranya sebuah pengetahuan yang bicara. Seorang bintang sepakbola dari kub Manchester United.multiply. ia bekerja di perusahaan yang bergerak di bidang yang sama selama 5 tahun. Manusia yang mempunyai dua hal tersebut akan menjadi rebutan banyak orang. Saat manusia memulai bercocok tanam mereka juga rebutan lahan pertanian. Tawaran menggiurkan yang tidak didapati perusahaan lama membuat Aris tidak berlama .

SDM tersebut harus mampu menunjukan track record yang baik di perusahaan sebelumnya. dalam bahasa manajemen orang . Sebab apabila tidak. Mereka akan dibina oleh perusahaan agar dapat menjadi generasi penerus perusahaan. Nah. Dengan melakukan langkah ini. sudah merupakan tugas perusahaan agar para talent tersebut betah di tempat kerjanya. Tapi secara umum biasanya perusahaan akan melakukan sebuah proses talent management yang terdiri atas : 1. Pemetaan talent. Mereka lah yang akan menjadi penerus bisnis perusahaan kelak. Sudut pandang lain mengatakan talent adalah orang ± orang yang mempunyai kualitas terbaik yang dibangun. Proses rekrutmen dan seleksi yang ketat. Performance yang konsisten dan cenderung naik setiap kali evaluasi karyawan kerap menjadi acuan. Disamping materi yang sudah dikeluarkan. Oleh karena itu proses pembentukan talenttalent membutuhkan waktu yang tidak sebentar. Perusahaan harus mencari lagi orang baru dan harus melatihnya dari nol. Tergantung dari budaya dan kebijakan perusahaan. dibina oleh sebuah perusahaan guna proses jangka panjang. Lalu bagaimana jadinya apabila para talent yang sudah dibina lama tersebut dibajak oleh perusahaan lain? Maka dari itu. baik itu soft ataupun hard kompetensi yang dimiliki seorang karyawan menjadi salah satu acuannya. Dengan demikian perusahaan akan lambat berkembang. Bukan sembarang karyawan. Hal ini dilakukan agar para talent dapat dikelompokan kedalam kompetensi dan keahliannya masing . . selain membajak talent perusahaan lain.perusahaan selalu melihat kualitas SDM yang akan dipinang. Disamping itu performance karyawan juga menentukan tingginya nilai seseorang. Kompetensi. Biasanya hal tersebut bernama talent management. kerugian yang besar pasti akan menimpa perusahaan.masing. perusahaan juga akan mengalami kerugian dari sisi tenaga dan waktu. Nah inilah salah satu cara perusahaan untuk merekrut para talent-talent tersebut. perusahaan akan mendapatkan talent-talent yang berkualitas. Ada banyak cara dalam menerapkan talent management. Mungkin kita tahu biasanya dalam sebuah proses rekrutmen ada lowongan manajemen trainee (MT). Inilah proses awal karir sebuah talent akan memasuki sebuah perusahaan. 2. maka diperlukan sebuah alat untuk mengelola mereka. Nah agar para talent tersebut tidak mudah pindah kantor tergoda rayuan perusahaan lain.orang yang bermutu tersebut sering kali disebut talent. Pihak perusahaan akan dengan mudah memantau perkembangan setiap talentnya.

Kalu perlu lebih besar dari perusahaan lain. Program ini memanjakan para talent dengan berbagai fasilitas dan pengembangan. Kebutuhan untuk berkontribusi. Talent pool. Hasil karya mereka akan terekam terus diperusahaan sampai diganti dengan yang lebih baik. Hal ini meliputi : Kebutuhan untuk hidup. Karena merekalah yang akan dipromosikan guna meneruskan kepemimpinan bisnis perusahaan. Inilah faktor kunci yang akan menjadikan para talent betah bekerja di sebuah perusahaan. Para talent juga manusia. Oleh karena itu perusahaan yang memberikan kebebasan dan kreativitas yang besar kepada para talent akan membuat kantor. Merupakan sebuah hasil saringan dari para talent terbaik di setiap kelompoknya. 4. Para talent akan berlombalomba untuk melakukan yang terbaik bagi perusahaanapabila perusahaan menghargai setiap kerja mereka. Kebutuhan untuk meninggalkan warisan. Dengan budaya kerja yang demikian dapat menghidupkan mental para talent. Talent satisfaction. Kebutuhan untuk berkembang. Oleh karena itu pengembangan karir yang jelas dan kesempatan untuk belajar yang besar amat diminati para talent. P ara takent membutuhkan sebuah tantangan dan keinginan yang besar dalam memajukan perusahaan. Para talent best of the best yang dimasukkan dalam talent pool ini akan dibandrol ´NOT FOR SALE´ untuk perusahaan lain. Kebutuhan untuk mengembangkan potensi diri juga amat dibutuhkan.3. Para talent akan diberikan sistem renumerasi pendapatan yang kompetitif dengan perusahaan lain. mereka berlama . Barbagai fasilitas dan kemudahan dalam menyikapi beban hidup harus disediakan perusahaan. Kebutuhan untuk dicintai. Budaya kerja yang nyaman layaknya hidup di tengah keluarga merupakan salah satu keinginan setiap karyawan.lama di . Biasanya talent pool ini berisikan 3% dari setiap populasi karyawan setiap u nit.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->