Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.[rujukan?] Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.[rujukan?] Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.[4]

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :[rujukan?]

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatanhambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. [5] [sunting] Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia [sunting] Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)

Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada,

dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.[rujukan?] [sunting] Rekrutmen & Seleksi Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification. [rujukan?] Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya. [sunting] Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.[rujukan?] Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacammacam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.[rujukan?] [sunting]

Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.[rujukan?]

2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.[rujukan?]

3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.[rujukan?]

4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.[rujukan?]

5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.[rujukan?] [sunting] Catatan kaki ^ http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf ^ Dessler, Gary, (2005), Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) edisi kesembilan jilid 2, edisi Bahasa Indonesia, Indeks, Jakarta. ^ Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:5) ^ Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM ^ sumber : Buku MSDM, karangan : Herman Sofyandi, penerbit : Graha Ilmu

[sunting] Rujukan Handoko, T.H.(1987). manajemen anjing. Edisi ke-2. Yogyakarta:PBFE Universitas Gadjah Mada. Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta. Saydam, Gouzali, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab), Cetakan kedua, Djambatan, Jakarta Hariandja, Marihot Tua Efendi, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan

Produktivitas Pegawai, Cetakan ketiga, PT Grasindo, Jakarta. (sumber : Buku MSDM, karangan : Herman Sofyandi, penerbit : Graha Ilmu).

ABSTRAKSI Permasalahan yang diangkat sebagai judul dalam penulisan tesis ini adalah pengaruh kebijakan manajemen sumber daya manusia pada kinerja karyawan, yang mengambil fokus penelitian di PT CMT, Jakarta. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui pengaruh kebijakan manajemen sumber daya manusia sebagai variabel bebas yang terdiri dari kebijakan kompensasi, kebijakan kesehatan dan keselamatan kerja, kebijakan penempatan karyawan, kebijakan pelatihan dan pengembangan karyawan dan kebijakan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Adapun dengan hipotesis yang diuji adalah pengaruh masing- masing kebijakan tersebut terhadap kinerja karyawan. Selain hipotesis tersebut diteliti juga adakah pengaruh kebijakan secara

bersama-sama terhadap kinerja, yang dilakukan melalui pengujian dengan menggunakan metoda multiple regression. Analisis akan dilaksanakan mengikuti kerangka pikir bahwa kebijakan sumber daya manusia sebagai salah satu faktor kepuasan karyawan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dimana diasumsikan setiap perubahan kebijakan menyebabkan perubahan kepuasan karyawan yang searah, yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh langsung dari responden, berjumlah 30 orang, dipilih secara acak (sampling), dimana data yang terkumpul diolah menggunakan program SPSS versi 10,00. Dari penelitian ditemukan data bahwa dari lima variabel bebas yang diajukan secara parsial terbukti hanya dua variabel yang mempunyai pengaruh yang cukup kuat yaitu kebijakan kompensasi dan kebijakan pelatihan dan pengembangan karyawan, Untuk tiga variabel bebas lainnya, variabel kebijakan kesehatan dan keselamatan kerja, kebijakan penempatan karyawan dan kebijakan kepemimpinan secara parsial diperoleh hasil bahwa variabel ini terbukti tidak berpengaruh pada tingkat kinerja karyawan. Sedangkan menggunakan uji signifikansi dengan Uji F diketahui bahwa koefisien determinasinya menunjukkan bahwa setiap perubahan kinerja karyawan dapat dijelaskan sebesar 88,2% melalui perubahan kebijakan sumber daya manusia yang diteliti. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa secara parsial, tidak

semua variabel bebas berpengaruh pada variabel terikat, tetapi secara bersamasama terdapat pengaruh variabel bebas yang signifikan terhadap variabel terikat. Maka Penulis menyarankan kepada pihak manajemen perusahaan, agar faktor kebijakan kompensasi dan kebijakan pelatihan dan pengembangan karyawan diberikan prioritas perhatian sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan mencapai peringkat yang memuaskan. Sedangkan untuk faktor kebijakan kesehatan dan keselamatan kerja, kebijakan penempatan karyawan, dan kebijakan kepemimpinan dapat dipertahankan dan dipeliha

Kebijakan sumber daya manusia dan deskripsi pekerjaan yang penting jika perusahaan Anda ingin menerapkan kebijakan sumber daya manusia yang konsisten, prosedur dan solusi. Kebijakan kami dan deskripsi pekerjaan yang profesional ditulis, tersedia untuk di-download langsung, dan sepenuhnya disesuaikan dalam format MS Word. Alat-alat yang tak ternilai akan memaksimalkan efektivitas fungsi SDM. Ambil keuntungan dari pengalaman kami dan keahlian dan menerima hasil instan solusiont HR untuk nilai unggul.

Pengembangan Kebijakan SDM

Kebijakan HR memberikan suatu organisasi dengan mekanisme untuk mengelola risiko dengan tetap up to date dengan tren saat ini dalam standar ketenagakerjaan dan undang-undang. Kebijakan harus dibingkai dengan cara bahwa visi perusahaan & sumber daya manusia membantu perusahaan untuk mencapai atau bekerja ke arah itu berada pada semua tingkat manfaat dan pada saat yang sama tidak menyimpang dari tujuan utama mereka. [ sunting ] Tujuan

Kebijakan HR memungkinkan organisasi untuk menjadi jelas dengan karyawan pada:

Sifat organisasi Apa yang seharusnya mereka harapkan dari organisasi Apa organisasi mengharapkan dari mereka Bagaimana kebijakan dan prosedur kerja Apakah perilaku yang dapat diterima dan tidak dapat diterima Konsekuensi dari perilaku tidak dapat diterima

Pembentukan kebijakan dapat membantu organisasi menunjukkan, baik secara internal maupun eksternal, yang memenuhi persyaratan untuk keberagaman, etika dan pelatihan serta komitmennya dalam hubungannya dengan peraturan dan tata kelola perusahaan. Misalnya, untuk memecat seorang karyawan sesuai dengan persyaratan hukum ketenagakerjaan, antara pertimbangan lainnya, biasanya akan diperlukan untuk memenuhi ketentuan dalam kontrak kerja dan perjanjian tawar-menawar kolektif. Pembentukan Kebijakan SDM yang menetapkan kewajiban, standar prosedur perilaku dan dokumen displinary, kini pendekatan standar untuk memenuhi kewajiban-kewajiban ini.

Kebijakan SDM juga bisa sangat efektif untuk mendukung dan membangun budaya organisasi yang diinginkan. Misalnya rekrutmen dan kebijakan retensi dapat menguraikan cara organisasi nilai-nilai tenaga kerja yang fleksibel, kebijakan kompensasi yang mungkin mendukung ini dengan menawarkan pilihan membayar 48/52 mana karyawan dapat mengambil liburan tambahan empat minggu per tahun dan menerima membayar lebih sedikit di tahun ini.

Kebijakan manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk organisasi yang serius tentang mengatasi masalah personil dan menemukan solusi jam. Kebijakan HRM dimaksudkan untuk membantu memaksimalkan efektivitas fungsi Sumber Daya Manusia Anda.

SDM harus memastikan bahwa kebijakan HRM Anda memiliki konsisten, yang ditulis dengan baik & hukum kebijakan dan prosedur. kebijakan HRM harus menyediakan saran jam bagi organisasi memerlukan bantuan dengan spesifik HR-isu terkait Individu dan organisasi yang serius tentang sumber daya manusia harus memahami pentingnya bottom line dari evaluasi pekerjaan, uraian pekerjaan dan kebijakan yang efektif. Jenis Kebijakan HRM: Kehadiran Kehadiran Kebijakan Kebijakan Kebijakan Rekrutmen Rekrutmen Kebijakan

Tinggalkan Kebijakan Tidak adanya Tinggalkan Kebijakan Absen Kinerja Perencanaan dan Evaluasi Kinerja Periode Percobaan Kompensasi Tinggalkan kompensasi Tinggalkan lembur Tinggalkan Tahunan Pendidikan Tinggalkan, dll