Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.[rujukan?] Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.[rujukan?] Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.[4]

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :[rujukan?]

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan Fungsional

Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan. 4. dan lain sebagainya. Fungsi. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan. [5] [sunting] Peran. departemen yang ada. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan. jumlahnya. minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 3. struktur organisasi. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya. yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru. kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. . Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia [sunting] Perencanaan Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection) Persiapan. atau dimotivasi. waktu. dipensiunkan. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatanhambatan.

dan lain sebagainya.dan lain-lain. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacammacam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Pengembangan & Penilaian Prestasi Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). kondisi pasa tenaga kerja. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. manajer. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar.[rujukan?] Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.[rujukan?] [sunting] Rekrutmen & Seleksi Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. [rujukan?] Seleksi tenaga kerja/Selection. karyawan.[rujukan?] [sunting] . Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya. Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. [sunting] Pelatihan. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. buruh.org ini. Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.

[rujukan?] 2. Gary. Indeks. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. Demosi. kadang-kadang disebut transfer ke bawah. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab. ^ Henry Simamora. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM Ilmu Ekonomi Manajemen . penerbit : Graha Ilmu . Pemisahan.[rujukan?] 5. adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran. Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:5) ^ Definisi. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup. bahkan sering disebut downsizing. adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji.[rujukan?] 4. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.pdf ^ Dessler.ac. edisi Bahasa Indonesia. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) edisi kesembilan jilid 2.id/content/manajemen/manajemen0/textbook. karangan : Herman Sofyandi.Promosi. Pemindahan dan Pemisahan 1.[rujukan?] [sunting] Catatan kaki ^ http://e-course.[rujukan?] 3. hak dan kesempatan yang lebih besar.usu. Jakarta. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun. Pengertian. hak dan kesempatan. disebut juga pemberhentian.Manajer MSDM ^ sumber : Buku MSDM. (2005).

ABSTRAKSI Permasalahan yang diangkat sebagai judul dalam penulisan tesis ini adalah pengaruh kebijakan manajemen sumber daya manusia pada kinerja karyawan. manajemen anjing. Jakarta. karangan : Herman Sofyandi.H. dan Peningkatan Produktivitas Pegawai.(1987). T. Gouzali. kebijakan penempatan karyawan. (2000). Pengkompensasian. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab). penerbit : Graha Ilmu). Marihot Tua Efendi. PT Grasindo. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. yang mengambil fokus penelitian di PT CMT. kebijakan pelatihan dan pengembangan karyawan dan kebijakan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui pengaruh kebijakan manajemen sumber daya manusia sebagai variabel bebas yang terdiri dari kebijakan kompensasi. Sondang P.[sunting] Rujukan Handoko. Djambatan. Jakarta. (2006). Yogyakarta:PBFE Universitas Gadjah Mada.masing kebijakan tersebut terhadap kinerja karyawan. Saydam. (sumber : Buku MSDM. Siagian. Cetakan kedua. kebijakan kesehatan dan keselamatan kerja. (2005). Edisi ke-2. Cetakan ketiga. Cetakan ketiga belas. Jakarta Hariandja. Adapun dengan hipotesis yang diuji adalah pengaruh masing. Selain hipotesis tersebut diteliti juga adakah pengaruh kebijakan secara . Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan. Pengembangan.

variabel kebijakan kesehatan dan keselamatan kerja. kebijakan penempatan karyawan dan kebijakan kepemimpinan secara parsial diperoleh hasil bahwa variabel ini terbukti tidak berpengaruh pada tingkat kinerja karyawan.00. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh langsung dari responden. berjumlah 30 orang. dipilih secara acak (sampling).2% melalui perubahan kebijakan sumber daya manusia yang diteliti. yang dilakukan melalui pengujian dengan menggunakan metoda multiple regression. Analisis akan dilaksanakan mengikuti kerangka pikir bahwa kebijakan sumber daya manusia sebagai salah satu faktor kepuasan karyawan yang mempengaruhi kinerja karyawan. dimana data yang terkumpul diolah menggunakan program SPSS versi 10. Untuk tiga variabel bebas lainnya.bersama-sama terhadap kinerja. tidak . Dari penelitian ditemukan data bahwa dari lima variabel bebas yang diajukan secara parsial terbukti hanya dua variabel yang mempunyai pengaruh yang cukup kuat yaitu kebijakan kompensasi dan kebijakan pelatihan dan pengembangan karyawan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa secara parsial. Sedangkan menggunakan uji signifikansi dengan Uji F diketahui bahwa koefisien determinasinya menunjukkan bahwa setiap perubahan kinerja karyawan dapat dijelaskan sebesar 88. Dimana diasumsikan setiap perubahan kebijakan menyebabkan perubahan kepuasan karyawan yang searah. yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan..

[ sunting ] Tujuan Kebijakan HR memungkinkan organisasi untuk menjadi jelas dengan karyawan pada: . dan kebijakan kepemimpinan dapat dipertahankan dan dipeliha Kebijakan sumber daya manusia dan deskripsi pekerjaan yang penting jika perusahaan Anda ingin menerapkan kebijakan sumber daya manusia yang konsisten. prosedur dan solusi. Kebijakan harus dibingkai dengan cara bahwa visi perusahaan & sumber daya manusia membantu perusahaan untuk mencapai atau bekerja ke arah itu berada pada semua tingkat manfaat dan pada saat yang sama tidak menyimpang dari tujuan utama mereka. agar faktor kebijakan kompensasi dan kebijakan pelatihan dan pengembangan karyawan diberikan prioritas perhatian sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan mencapai peringkat yang memuaskan. Pengembangan Kebijakan SDM Kebijakan HR memberikan suatu organisasi dengan mekanisme untuk mengelola risiko dengan tetap up to date dengan tren saat ini dalam standar ketenagakerjaan dan undang-undang. kebijakan penempatan karyawan. tetapi secara bersamasama terdapat pengaruh variabel bebas yang signifikan terhadap variabel terikat. tersedia untuk di-download langsung. Kebijakan kami dan deskripsi pekerjaan yang profesional ditulis. Alat-alat yang tak ternilai akan memaksimalkan efektivitas fungsi SDM.semua variabel bebas berpengaruh pada variabel terikat. Ambil keuntungan dari pengalaman kami dan keahlian dan menerima hasil instan solusiont HR untuk nilai unggul. dan sepenuhnya disesuaikan dalam format MS Word. Sedangkan untuk faktor kebijakan kesehatan dan keselamatan kerja. Maka Penulis menyarankan kepada pihak manajemen perusahaan.

yang memenuhi persyaratan untuk keberagaman. kini pendekatan standar untuk memenuhi kewajiban-kewajiban ini. Pembentukan Kebijakan SDM yang menetapkan kewajiban. Kebijakan SDM juga bisa sangat efektif untuk mendukung dan membangun budaya organisasi yang diinginkan. uraian pekerjaan dan kebijakan yang efektif. antara pertimbangan lainnya. Kebijakan HRM dimaksudkan untuk membantu memaksimalkan efektivitas fungsi Sumber Daya Manusia Anda. biasanya akan diperlukan untuk memenuhi ketentuan dalam kontrak kerja dan perjanjian tawar-menawar kolektif. untuk memecat seorang karyawan sesuai dengan persyaratan hukum ketenagakerjaan.Sifat organisasi Apa yang seharusnya mereka harapkan dari organisasi Apa organisasi mengharapkan dari mereka Bagaimana kebijakan dan prosedur kerja Apakah perilaku yang dapat diterima dan tidak dapat diterima Konsekuensi dari perilaku tidak dapat diterima Pembentukan kebijakan dapat membantu organisasi menunjukkan. Misalnya. • kebijakan HRM harus menyediakan saran jam bagi organisasi memerlukan bantuan dengan spesifik HR-isu terkait • Individu dan organisasi yang serius tentang sumber daya manusia harus memahami pentingnya bottom line dari evaluasi pekerjaan. yang ditulis dengan baik & hukum kebijakan dan prosedur. • SDM harus memastikan bahwa kebijakan HRM Anda memiliki konsisten. baik secara internal maupun eksternal. standar prosedur perilaku dan dokumen displinary. Jenis Kebijakan HRM: • Kehadiran Kehadiran Kebijakan Kebijakan • Kebijakan Rekrutmen Rekrutmen Kebijakan . kebijakan kompensasi yang mungkin mendukung ini dengan menawarkan pilihan membayar 48/52 mana karyawan dapat mengambil liburan tambahan empat minggu per tahun dan menerima membayar lebih sedikit di tahun ini. Misalnya rekrutmen dan kebijakan retensi dapat menguraikan cara organisasi nilai-nilai tenaga kerja yang fleksibel. Kebijakan manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk organisasi yang serius tentang mengatasi masalah personil dan menemukan solusi jam. etika dan pelatihan serta komitmennya dalam hubungannya dengan peraturan dan tata kelola perusahaan.

dll .• • • • • • • • Tinggalkan Kebijakan Tidak adanya Tinggalkan Kebijakan Absen Kinerja Perencanaan dan Evaluasi Kinerja Periode Percobaan Kompensasi Tinggalkan kompensasi Tinggalkan lembur Tinggalkan Tahunan Pendidikan Tinggalkan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful