Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.[rujukan?] Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.[rujukan?] Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.[4]

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :[rujukan?]

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan Fungsional

dipensiunkan. minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. waktu. Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia [sunting] Perencanaan Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection) Persiapan. jumlahnya. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan. [5] [sunting] Peran. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong. dan lain sebagainya. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. struktur organisasi. 3. departemen yang ada. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatanhambatan. atau dimotivasi. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan. 4. kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru. . Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan. Fungsi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

[rujukan?] [sunting] . Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification. [rujukan?] Seleksi tenaga kerja/Selection. dan lain sebagainya.[rujukan?] Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya. Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. manajer.dan lain-lain.[rujukan?] [sunting] Rekrutmen & Seleksi Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan.org ini. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. buruh. kondisi pasa tenaga kerja. karyawan. [sunting] Pelatihan. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacammacam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi. Pengembangan & Penilaian Prestasi Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.

adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran. Pemindahan dan Pemisahan 1. Jakarta. ^ Henry Simamora. Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM Ilmu Ekonomi Manajemen .[rujukan?] 5. Indeks.ac. karangan : Herman Sofyandi. Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:5) ^ Definisi. (2005). penerbit : Graha Ilmu .usu. Gary. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup. Pengertian. kadang-kadang disebut transfer ke bawah. edisi Bahasa Indonesia. bahkan sering disebut downsizing. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab.id/content/manajemen/manajemen0/textbook. adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji.[rujukan?] [sunting] Catatan kaki ^ http://e-course.[rujukan?] 2.[rujukan?] 4. Demosi. hak dan kesempatan yang lebih besar. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) edisi kesembilan jilid 2.Manajer MSDM ^ sumber : Buku MSDM. Pemisahan.Promosi. hak dan kesempatan. disebut juga pemberhentian. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.[rujukan?] 3.pdf ^ Dessler.

Edisi ke-2. Jakarta. Pengkompensasian. Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan.masing kebijakan tersebut terhadap kinerja karyawan. manajemen anjing. dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. karangan : Herman Sofyandi. Pengembangan. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui pengaruh kebijakan manajemen sumber daya manusia sebagai variabel bebas yang terdiri dari kebijakan kompensasi. Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab). (2005).[sunting] Rujukan Handoko. ABSTRAKSI Permasalahan yang diangkat sebagai judul dalam penulisan tesis ini adalah pengaruh kebijakan manajemen sumber daya manusia pada kinerja karyawan. kebijakan kesehatan dan keselamatan kerja.(1987). (2000). Gouzali. yang mengambil fokus penelitian di PT CMT. Djambatan. penerbit : Graha Ilmu). kebijakan penempatan karyawan. Cetakan ketiga. Yogyakarta:PBFE Universitas Gadjah Mada. (2006). (sumber : Buku MSDM. Saydam. Jakarta. Siagian. Marihot Tua Efendi. Bumi Aksara. T. PT Grasindo. Cetakan kedua.H. Cetakan ketiga belas. Adapun dengan hipotesis yang diuji adalah pengaruh masing. Sondang P. Jakarta. Selain hipotesis tersebut diteliti juga adakah pengaruh kebijakan secara . Jakarta Hariandja. kebijakan pelatihan dan pengembangan karyawan dan kebijakan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Manajemen Sumber Daya Manusia.

yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dimana diasumsikan setiap perubahan kebijakan menyebabkan perubahan kepuasan karyawan yang searah. Analisis akan dilaksanakan mengikuti kerangka pikir bahwa kebijakan sumber daya manusia sebagai salah satu faktor kepuasan karyawan yang mempengaruhi kinerja karyawan.00. variabel kebijakan kesehatan dan keselamatan kerja. tidak . yang dilakukan melalui pengujian dengan menggunakan metoda multiple regression. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh langsung dari responden.bersama-sama terhadap kinerja. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa secara parsial. kebijakan penempatan karyawan dan kebijakan kepemimpinan secara parsial diperoleh hasil bahwa variabel ini terbukti tidak berpengaruh pada tingkat kinerja karyawan. berjumlah 30 orang. Sedangkan menggunakan uji signifikansi dengan Uji F diketahui bahwa koefisien determinasinya menunjukkan bahwa setiap perubahan kinerja karyawan dapat dijelaskan sebesar 88. dimana data yang terkumpul diolah menggunakan program SPSS versi 10.. dipilih secara acak (sampling).2% melalui perubahan kebijakan sumber daya manusia yang diteliti. Untuk tiga variabel bebas lainnya. Dari penelitian ditemukan data bahwa dari lima variabel bebas yang diajukan secara parsial terbukti hanya dua variabel yang mempunyai pengaruh yang cukup kuat yaitu kebijakan kompensasi dan kebijakan pelatihan dan pengembangan karyawan.

prosedur dan solusi. Sedangkan untuk faktor kebijakan kesehatan dan keselamatan kerja. Alat-alat yang tak ternilai akan memaksimalkan efektivitas fungsi SDM. dan kebijakan kepemimpinan dapat dipertahankan dan dipeliha Kebijakan sumber daya manusia dan deskripsi pekerjaan yang penting jika perusahaan Anda ingin menerapkan kebijakan sumber daya manusia yang konsisten. [ sunting ] Tujuan Kebijakan HR memungkinkan organisasi untuk menjadi jelas dengan karyawan pada: . Kebijakan kami dan deskripsi pekerjaan yang profesional ditulis.semua variabel bebas berpengaruh pada variabel terikat. Pengembangan Kebijakan SDM Kebijakan HR memberikan suatu organisasi dengan mekanisme untuk mengelola risiko dengan tetap up to date dengan tren saat ini dalam standar ketenagakerjaan dan undang-undang. kebijakan penempatan karyawan. tetapi secara bersamasama terdapat pengaruh variabel bebas yang signifikan terhadap variabel terikat. dan sepenuhnya disesuaikan dalam format MS Word. tersedia untuk di-download langsung. Kebijakan harus dibingkai dengan cara bahwa visi perusahaan & sumber daya manusia membantu perusahaan untuk mencapai atau bekerja ke arah itu berada pada semua tingkat manfaat dan pada saat yang sama tidak menyimpang dari tujuan utama mereka. Ambil keuntungan dari pengalaman kami dan keahlian dan menerima hasil instan solusiont HR untuk nilai unggul. agar faktor kebijakan kompensasi dan kebijakan pelatihan dan pengembangan karyawan diberikan prioritas perhatian sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan mencapai peringkat yang memuaskan. Maka Penulis menyarankan kepada pihak manajemen perusahaan.

Misalnya rekrutmen dan kebijakan retensi dapat menguraikan cara organisasi nilai-nilai tenaga kerja yang fleksibel. Kebijakan SDM juga bisa sangat efektif untuk mendukung dan membangun budaya organisasi yang diinginkan. Kebijakan HRM dimaksudkan untuk membantu memaksimalkan efektivitas fungsi Sumber Daya Manusia Anda. Kebijakan manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk organisasi yang serius tentang mengatasi masalah personil dan menemukan solusi jam. • SDM harus memastikan bahwa kebijakan HRM Anda memiliki konsisten. yang memenuhi persyaratan untuk keberagaman. uraian pekerjaan dan kebijakan yang efektif. Pembentukan Kebijakan SDM yang menetapkan kewajiban. baik secara internal maupun eksternal. • kebijakan HRM harus menyediakan saran jam bagi organisasi memerlukan bantuan dengan spesifik HR-isu terkait • Individu dan organisasi yang serius tentang sumber daya manusia harus memahami pentingnya bottom line dari evaluasi pekerjaan. Jenis Kebijakan HRM: • Kehadiran Kehadiran Kebijakan Kebijakan • Kebijakan Rekrutmen Rekrutmen Kebijakan . kebijakan kompensasi yang mungkin mendukung ini dengan menawarkan pilihan membayar 48/52 mana karyawan dapat mengambil liburan tambahan empat minggu per tahun dan menerima membayar lebih sedikit di tahun ini. kini pendekatan standar untuk memenuhi kewajiban-kewajiban ini.Sifat organisasi Apa yang seharusnya mereka harapkan dari organisasi Apa organisasi mengharapkan dari mereka Bagaimana kebijakan dan prosedur kerja Apakah perilaku yang dapat diterima dan tidak dapat diterima Konsekuensi dari perilaku tidak dapat diterima Pembentukan kebijakan dapat membantu organisasi menunjukkan. standar prosedur perilaku dan dokumen displinary. yang ditulis dengan baik & hukum kebijakan dan prosedur. etika dan pelatihan serta komitmennya dalam hubungannya dengan peraturan dan tata kelola perusahaan. Misalnya. biasanya akan diperlukan untuk memenuhi ketentuan dalam kontrak kerja dan perjanjian tawar-menawar kolektif. untuk memecat seorang karyawan sesuai dengan persyaratan hukum ketenagakerjaan. antara pertimbangan lainnya.

dll .• • • • • • • • Tinggalkan Kebijakan Tidak adanya Tinggalkan Kebijakan Absen Kinerja Perencanaan dan Evaluasi Kinerja Periode Percobaan Kompensasi Tinggalkan kompensasi Tinggalkan lembur Tinggalkan Tahunan Pendidikan Tinggalkan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful