KATA PENGANTAR

Syukur yang tiada terkira penulis haturkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan hidayah ilmu kepada kita semua, khususnya bagi penulis, sehingga dapat menyelesaikan makalah Pengembangan Kurikulum Pelatihan Dunia Usaha dan Industri ini. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada dosen pengajar mata kuliah Kurikulum Pelatihan, Bapak DR. H. Ayi Suherman, M.Pd yang telah mengembankan amanah kepada penulis untuk mengetengahkan masalah pelatihan di dunia industri. Namun penulis sadar dengan segala kekurangan yang penulis miliki, sehingga dalam penulisan makalah ini penulis berharap mendapat masukan dari teman-teman sejawat dan terutama dosen pengampu, agar tulisan ini bisa bermanfaat bagi kita dan semua yang membaca tulisan ini. Kepada Allah lah kita memohon dan kepada Dia juga kita meminta bantuan, semoga apa yang kita kerjakan mendapat ridho dan amal yang baik bagi kita semua, Amin ya Kariim ya Aziiiz. Bandung, 16 April 2010 Penulis

Harmaini & M. Daud

BAB I PENDAHULUAN

Secara umum pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menggambarkan suatu proses dalam pengembangan organisasi maupun

masyarakat. Pendidikan dengan pelatihan merupakan suatu rangkaian yang tak dapat dipisahkan dalam sistem pengembangan sumberdaya manusia, yang di dalamnya terjadi proses perencanaan, penempatan, dan pengembangan tenaga manusia. Dalam proses pengembangannya diupayakan agar sumberdaya manusia dapat diberdayakan secara maksimal, sehingga apa yang menjadi tujuan dalam memenuhi kebutuhan hidup manusia tersebut dapat terpenuhi. Pelatihan adalah suatu bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Pernyataan ini didukung Yoder yang mendefinisikan kalau

kegiatan pelatihan sebagai upaya mendidik dalam arti sempit, terutama dilakukan dengan cara instruksi, berlatih, dan sikap disiplin. Antara pendidikan dengan pelatihan sulit untuk menarik batasan yang tegas, karena baik pendidikan umum maupun pelatihan merupakan suatu proses kegiatan pembelajaran yang mentransfer pengetahuan dan keterampilan dari sumber kepada penerima. Walaupun demikian perbedaan keduanya akan terlihat dari tujuan yang ingin dicapai melalui kegiatan tersebut. Pendidikan umum

(formal) selalu berkaitan dengan mata pelajaran secara konsep dan sifatnya teoritis dan merupakan pengembangan sikap dan falsafah pribadi seseorang. Bila pelatihan lebih menitik beratkan pada kegiatan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja dalam menjalankan tugas, maka pendidikan lebih menitik beratkan pada pengembangan pengetahuan dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan. Pada bagian lain dijelaskannya bahwa pelatihan lebih dikaitkan dengan kekhususan mengajar, fakta pandangan yang terbatas kepada keterampilan yang bersifat motorik dan mekanistik. Dalam suatu organisasi, lembaga atau perusahaan, pelatihan dianggap sebagai suatu terapi yang dapat memecahkan permasalahan, khususnya yang berkaitan dengan peningkatan kinerja dan produktifitas organisasi, lembaga atau perusahaan. Pelatihan dikatakan sebagai terapi, karena melalui kegiatan pelatihan para karyawan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya sehingga dapat memberikan konstribusi yang tinggi terhadap produktivitas organisasi. Dengan meningkatnya pengetahuan dan keterampilan sebagai hasil pelatihan maka karyawan akan semakin matang dalam menghadapi semua perubahan dan perkembangan yang dihadapi organisasi. Dalam pengembangan masyarakat, pelatihan diberikan sebagai upaya untuk meningkatkan kemampuan dari warga masyarakat dalam menghadapi tuntutan maupun perubahan lingkungan sekitarnya. Pemberian pelatihan bagi masyarakat bertujuan untuk memberdayakan, sehingga warga masyarakat menjadi berdaya dan dapat berpartisipasi aktif pada proses perubahan. Pelatihan dapat

berikut ini diuraikan beberapa batasan atau . ekonomi dan atau politik yang mungkin diperankannaya sehingga dapat memperbaiki kedudukannya (status) dan peranannya (role) dalam masyarakat. Kegiatan pelatihan dapat terjadi apabila seseorang atau masyarakat menyadari perlunya mengembangkan potensi dan kemampuan dalam memenuhi kebutuhan maupun kepuasan hidupnya. Bahwa pemberdayaan adalah dicapainya kemampuan seseorang untuk memahami dan mengontrol kekuatan-kekuatan sosial. Inti dari kegiatan pemberdayaan adalah motivasi untuk memahami kondisi dan situasi kerja seharihari serta menumbuhkan kemampuan dan keberanian mereka untuk bersikap kritis terhadap kondisi yang mereka hadapi. perubahan sikap terhadap pekerjaan. serta dalam informasi dan pengetahuan yang mereka terapkan dalam pekerjaannya sehari-hari. sehingga kuncinya adalah membangun partisipasi. mengidentifikasi persoalan yang dihadapi dan memikirkan langkah-langkah mengatasinya. Dengan pelatihan juga dapat menimbulkan perubahan dalam kebiasaankebiasaan bekerja masyarakat. Kegiatan pemberdayaan yang dilakukan melalui pelatihan bertujuan untuk memperkuat posisi seseorang melalui penumbuhan kesadaran dan kemampuan individu yang bersangkutan. Pemberdayaan dapat dimaknai sebagai upaya melepaskan belenggu kemiskinan melalui pertumbuhan ekonomi dan keterbelakangan melalui pendidikan.membantu orang atau masyarakat untuk menerapkan ilmu pengetahuan dan kemampuan yang telah dimiliki. Lebih lanjut untuk mengetahui penjelasan mengenai pelatihan. oleh sebab itu diperlukan kegiatan pemberdayaan.

“pelatihan adalah prosedur formal yang difasilitasi dengan pembelajaran guna terciptanya perubahan tingkah laku yang berkaitan dengan peningkatan tujuan perusahaan atau organisasi”. bahwa pelatihan itu lebih difokuskan pada kegiatan pembelajaran. “Istilah pelatihan menunjukkan suatu proses peningkatan sikap. dan kecakapan dari para pekerja untuk menyelenggarakan pekerjaan secara khusus”. Hal ini sejalan dengan pandangan Soenanto dalam Moekijat (1993:4) bahwa ‘pelatihan adalah kegiatan belajar untuk mengubah rencana orang dalam . Ungkapan ini menunjukkan kalau kegiatan pelatihan merupakan proses membantu peserta belajar untuk memperoleh keefektifan dalam melakukan pekerjaan mereka baik pada saat sekarang maupun masa yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan pikiran dan tindakan-tindakan. kecakapan. dalam buku “ The Complete book of Training”.pengertian pelatihan yang dikemukakan para ahli. Gahee. Pada bagian lain dari buku tersebut mengemukakan bahwa pelatihan merupakan proses pembelajaran untuk meningkatkan kinerja seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan. Dengan demikian pelatihan merupakan instruksional atau experensial untuk mengembangkan pola-pola perilaku seseorang dalam bidang pengetahuan keterampilan atau sikap untuk mencapai standar yang diharapkan. pengetahuan. Gardner mengemukakan. dalam Sudirman (2001:21) menjelaskan bahwa. Kegiatan pelatihan juga dilakukan dalam upaya memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapi dalam aktivitas pekerjaan sehari-hari dan mengantisipasi kemungkinan permasalahan yang terjadi dimasa yang akan datang. kemampuan. Mc. dan sikap-sikap.

Pengeluaran biaya pelatihan yang sistematis jauh lebih kecil bila dibandingkan dengan pengeluaran yang disebabkan dari beberapa kekeliruan dan kelambatan yang disebabkan dari hasil coba-coba dalam mencari pemecahan masalah dalam pekerjaannya sendiri. Seseorang atau masyarakat yang telah dibina dalam suatu program pelatihan biasanya lebih menyenangi pekerjaannya dan kecenderungan untuk berpindah pekerjaan menjadi kecil. . b. Pelatihan diberikan dengan harapan warga masyarakat dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. masyarakat. Dengan demikian pelatihan dimaksudkan dalam pengertian yang lebih luas.melakukan pekerjaan. tingkah laku dan pengetahuan. dan tidak terbatas sematamata hanya untuk mengembangkan keterampilan dan bimbingan saja. sesuai dari keinginan individu. Penyelenggaraan pelatihan yang baik dan optimal akan meningkatkan kemampuan peserta pelatihan untuk mengatasi masalah yang dihadapi dalam menjalankan tugas serta dapat meningkatkanproduktivitas dan kualitas kerja. Tujuan pelatihan sebagai usaha untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap. Sedangkan Hamalik (2007:76) menjelaskan tentang begitu pentingnya suatu pelatihan baik bagi perusahaan maupun masyarakat dengan didasari berbagai alasan seperti : a. Masyarakat yang telah mengikuti pelatihan dengan baik biasanya akan memberikan hasil pekerjaan lebih banyak dan baik pula dari pada masyarakat yang tidak mengikuti pelatihan. maupun lembaga yang bersangkutan.

” Pengertian pelatihan antara satu rumusan dengan rumusan lain pada umumnya tidak bertentangan. Dengan demikian. pengetahuan. pengalaman. yaitu: (a) direncanakan dengan sengaja. . keahlian/ keterampilan (skill).c. Hal ini sejalan dengan pendapat Henry Simamora (1995:287) yang menjelaskan bahwa “pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian. (b) adanya tujuan yang hendak dicapai. karena tanpa pelatihan pekerjaan tersebut tidak akan mencapai sasaran dengan tepat. melainkan memiliki ciri atau unsur yang sama. dan sikap peserta pelatihan tentang bagaimana melaksanakan aktivitas atau pekerjaan tertentu. dan sikap seseorang atau sekelompok orang dalam suatu tugas pekerjaan tertentu dan dilaksanakan dalam waktu relatif singkat pada tempat tertentu. (e) isi belajar dan berlatih menekankan pada keahlian atau keterampilan suatu pekerjaan tertentu. keterampilan. (f) dilaksanakan dalam waktu relatif singkat. pengalaman ataupun perubahan sikap seorang individu atau kelompok dalam menjalankan tugas tertentu. Berdasarkan beberapa ungkapan tentang pengertian dan tujuan pelatihan serta ciri-ciri yang digambarkan dalam suatu pelatihan tersebut. Dalam suatu pelatihan memiliki beberapa ciri. (d) ada kegiatan pembelajaran secara praktis. kegiatan pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan. dan (g) ada tempat belajar dan berlatih. maka pelatihan dapat diartikan sebagai suatu upaya melalui proses pembelajaran yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan. Adanya jenis-jenis pekerjaan tertentu yang sangat memerlukan program pelatihan. (c) ada peserta (kelompok sasaran) dan pelatihan.

pelatihan dianggap sebagai sarana yang ditujukan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya. dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan. Biasanya pelatihan diberikan dengan batas waktu tertentu atau memiliki rentang waktu yang pendek. ada perbedaan yang mendasar.BAB II PEMBAHASAN A. Di sisi lain. mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan. pengalaman yang terbatas. Pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan. Pelatihan merupakan usaha untuk memperbaiki ketrampilan (skill) dan cara pelaksanaan pekerjaan tertentu yang sedang atau yang akan menjadi tanggungjawabnya. Pelatihan dan pengembangan sepintas memiliki makna yang sama. . secara rinci dan rutin. PELATIHAN Dewasa ini trend penyelenggaraan pelatihan ( training ) di berbagai instansi semakin meningkat. atau kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu. Jadi pelatihan hanya bermanfaat dalam situasi dimana para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan tentang suatu pekerjaan. Bila kita kaji lebih lanjut. Pelatihan juga dapat dikatakan sebagai suatu proses mengajarkan pada karyawan baru atau yang ada sekarang tentang ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.

sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif. Dimana pengembangan diarahkan untuk menyiapkan karyawan guna memegang tanggungjawab atas suatu jabatan/pekerjaan di masa datang. sikap dan sifat serta kepribadian.  Mengembangkan keahlian karyawan.  Mengembangkan sikap. sedangkan pengembangan (development) tidak harus. sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dg sesama rekan kerja dan pimpinan.kemampuan.  Mengembangkan pengetahuan. B.  Menghindarkan karyawan dari kebosanan kerja. sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. Dengan demikian. Bagaimana dengan pendidikan ? Pendidikan lebih diarahkan pada peningkatan kemampuan (ability) karyawan melalui jalur formal dengan jangka waktu yang panjang. TUJUAN PELATIHAN  Untuk menghilangkan “gap” antara ketrampilan karyawan dengan kualifikasi yang dibutuhkan jabatan tertentu. . namun lebih berorientasi ke jangka panjang. Pengembangan (development) juga lebih dititikberatkan pada pemberian kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan diri para karyawan. pelatihan cenderung berkaitan langsung dengan performansi kerja. Kesempatan yang demikian bukan hanya terbatas pada upaya perbaikan kinerja karyawan saat ini.

(Handoko.C. D. untuk menentukan apakah penurunan kinerja dapat diperbaiki melalui pelatihan. tidak perlu ruang kelas khusus. 1989). peserta pelatihan bisa belajar sambil tetap menjalankan proses produksi. Keuntungannya : relativ tidak mahal. Analisis Kinerja : menilai kinerja karyawan yang ada. sehingga suatu program pelatihan yang tepat dapat direncanakan. terutama untuk karyawan baru s/d karyawan yang berpengalaman. Sambil bekerja seperti biasa. karyawan memperoleh pelatihan. Cara ini akan berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan umpan balik diperpanjang. Dilakukan oleh semua perusahaan. b. Analisis Tugas : suatu telaah yang rinci untuk mengidentifikasi ketrampilan yang dituntut pada suatu jabatan. diarahkan oleh atasan / supervisor / karyawan lain yang lebih berpengalaman. Bentuk pelatihan on the job training : • Coaching/pendampingan : karyawan dibimbing. Hungan mereka serupa dengan hubungan karyawan. . ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN a. sehingga dapat memperoleh umpan balik secara langsung dari pelatihnya. On the Job Training : Pelatihan yang diberikan pada saat karyawan bekerja. METODE PELATIHAN 1.tutor. atau pemindahan karyawan.

kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. agar perhatian peserta lebih terfokus. dengan interval yang terencana. . dan berlangsung di lokasi jauh dari tempat kerja. Dalam teknik ini juga digunakan metode simulasi. sehingga diperoleh pengalaman kerja. Keuntungan Off the Job Training : • Trainer/ Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar. Off the Job Training : Teknik pelatihan yg dilakukan di luar waktu kerja. • Magang/ apprenticeship training : merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada karyawan lama yg lebih berpengalaman. Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang dilakukan.• Rotasi pekerjaan : peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan. • Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training) : diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah-langkah yang logis. karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain. 2. Cara ini umum dipakai dalam melatih manajer dengan level manajerial apapun juga. Contoh sederhana : mengoperasikan mesin pintal benang. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu. Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat.

• Waktu dan perhatian lebih memadai Contohnya : Balai Pelatihan (Vestibule Training) : Merupakan alternatif untuk mengatasi kekurangan pada metode pelatihan di tempat kerja (on the job). E.• Trainee/ karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja. Jenis pekerjaan yang dilatih adalah sama dengan pelatihan di tempat kerja. • Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan. maka kita akan menjawab dengan tegas bahwa manusia atau karyawan adalah komponen atau aset yang paling penting yang dimiliki perusahaan. PENGEMBANGAN KARYAWAN Sebenarnya untuk apa karyawan dikembangkan ? Mengapa perusahaan mau mengeluarkan berjuta-juta bahkan beratus-ratus juta rupiah untuk mendidik dan melatih karyawannya ? Mengapa karyawan menjadi begitu penting ? Jika semua pertanyaan diatas dijawab dengan kalimat pendek. sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya. meskipun perusahaan itu telah memiliki perangkat tekhnologi yang paling canggih di . Cocok digunakan bila jumlah peserta pelatihan melebihi kemampuan supervisior lini.

tak lebih akan menjadi benda mati tanpa ada manusia yang menggerakkan dan membuatnya bekerja. Di negara-negara yang lebih maju seperti Jepang. Eropa Barat.dunia. Semua mesin. Bila ada pekerjaan yang dapat digantikan oleh mesin. namun manusia akan tetap tidak dapat digantikan. Riset dalam bidang ini di Amerika Serikat (Carnavale. robot. dan sebagainya. tetapi makin bertambah keras gaungnya. Bandingkan dengan biaya pendidikan diperguruan tinggi yang mencapai 238 miliar dolar. Biaya yang dikeluarkan semakin besar. Strategi diklatpun akan semakin canggih dan beranekaragam. maka manusia akan segera menemukan pekerjaan lain yang lebih kompleks yang tak dapat dilakukan oleh mesin. jumlah karyawan yang dididik dan dilatih semakin banyak. dan telah menyedot dana yang amat besar. dan Amerika Serikat. Hampir sama bukan ? Ditahun-tahun mendatang. 1984) menemukan fakta bahwa pada akhir tahun 1990. komputer. pengembangan karyawan ini ditempatkan di posisi yang sangat terhormat. Secara umum. peralatan. perusahaan mau mengeluarkan biaya yang cukup besar bagi pengembangan karyawan mereka sebab perusahaan percaya bahwa jatuh . biaya untuk pengembangan karyawan ini telah mencapai 210 milyar dolar pertahun. Semua teknologi ini telah membantu mempermudahkan dan mempercepat pekerjaan manusia. yang besarnya hampir sama dengan biaya pendidikan formal diperguruan tinggi. pengembangan karyawan ini tidak akan bertambah surut.

perubahan / Mempersiapkan pegawai untuk sistem menggunakan peralatan baru. Menyiapkan pegawai menghadapi pekerjaan baru. administrasi Mempersiapkan pegawai bekerja di sistem yang baru. kualitas kinerja menyegarkan ingatan. 6. Adanya penurunan dalam hal Meningkatkan kinerja pegawai. Namun ada beberapa alasan (rasionale) dan tujuan khusus dari proses pengembangan pegawai yaitu seperti yang terlihat berikut ini Alasan 1. mencapai standar kualitas kerja yang baru. Adanya kebutuhan untuk Menyegarkan (refresing) ilmu dan ketrampilan yang dimiliki. Adanya peralatan kerja baru. Namun secara umum pengembangan karyawan dapat didefinisikan sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja karyawan sedemikian rupa sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya. Adanya pegawai baru. pegawai. 2. Adanya standar kualitas kerja Mempersiapkan pegawai agar mampu yang baru. . 5. Adanya manajemen birokrasi.bangunnya perusahaan akan sangat ditentukan oleh karyawan yang mereka miliki. Adanya rotasi/relokasi pegawai. 3. 7. Tujuan Memberi orientasi pekerjaan kepada pegawai baru. 4. Pengembangan karyawan mempunyai cakupan makna yang luas.

Sesudah dilatih. Apa arti “dilaksanakan secara sadar”? Artinya adalah bahwa proses pengembangan karyawan harus melalui proses perencanaan. dan lain-lain. kata kunci dari pengembangan karyawan adalah “rekayasa perilaku” (behaviour engineering). Jalur diklat misalnya berbentuk kegiatan seminar. Perilaku dapat diperbaiki dari satu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik. baik oleh organisasi maupun oleh pegawai yang bersangkutan. Apa arti rekayasa perilaku ini? Rekayasa perilaku mengundang makna tersirat bahwa perilaku sesungguhnya dapat diubah dan diperbaiki. Ini adalah sesuatu yang wajar terjadi. Pertama. Namun dalam hal ini harus dicatat bahwa perekayasaan perilaku ini harus dilaksanakan secara sadar. Perilaku diubah dari satu keadaan ke keadaan lain. dan lain-lain. dan evaluasi yang sistematik. teguran dan hukuman. sebelum dilatih karyawan sering membuat kesalahan kerja. Inipun tidak benar. Ini tidak benar. Misalnya. pemberian bonus dan insentif. lokakarya. pengembangan karyawan ini sering kali disalahfahami. Pengembangan karyawan harus menunjukkan hasil yang segera diamati (dinikmati). Jalur non diklat misalnya dapat berbentuk promosi jabatan. Kedua. Pada batas tertentu. demi mencapai tujuan-tujuan pengembangan itu sendiri. pelaksanaan. tingkat kesalahan kerja berkurang. Pengembangan karyawan dapat dilakukan baik melalui jalur (cara) diklat maupun jalur non diklat. Pengembangan karyawan dianggap hanya dapat dilakukan melalui jalur diklat (pendidikan dan latihan).Dengan demikian. pengembangan karyawan memang bisa menghasilkan sesuatu yang nyata dalam waktu yang segera. Hanya saja. .

Tetapi. Tetapi ingat. Masalah biasanya timbul bila kinerja lebih rendah dari pada standar kinerja. misalnya. Pengembangan karyawan adalah investasi. Analisis Kinerja 2. Analisis Sumber Daya Analisis Kinerja Adanya gap atau perbedaan antara standar kinerja dan kinerja tersebut dapat diidentifikasi masalah yang ada. maka tidak ada perlunya kita sekolah / kuliah. Jika pendidikan dianggap pemborosan.langkah : 1. kurang realistis jika kita mengharapkan bahwa dengan pelatihan tersebut. . yang cepat atau lambat akan menghasilkan buah. laba perusahaan akan meningkat segera setelah pelatihan selesai. gap ini justru patut disyukuri. Hal ini tidak benar. Jika diklat dianggap pemborosan maka tidak ada perlunya perusahaan mendidik dan melatih karyawan. Analisis Kebutuhan 3. Bila kinerja lebih baik dari pada standar kinerja. STRATEGI PENGEMBANGAN KARYAWAN Strategi pengembangan karyawan meliputi proses dan langkah. meliputi langkah . pengembangan karyawan dianggap sebagai pengeluaran dan atau pemborosan. tidak semua gap menimbulkan masalah. Ketiga.langkah yang cukup kompleks.

Dalam keseluruhan proses analisis kinerja ini. Analisis kebutuhan pengembangan pegawai ini didasarkan pada hasil Analisis Kinerja (langkah I di atas). masalah perlu dilengkapi dengan buktibukti masalah. maka kita sudah boleh memulai mengidentifikasi penyebab masalah. Untuk itu. Faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya masalah ini ? Analisis Kebutuhan Suatu perencanaan SDM yang baik harus juga didasarkan pada hasil analisis kebutuhan pengembangan pegawai yang baik dan tuntas. Mengidentifikasi standar kinerja karyawan.Seringkali terjadi masalah yang diidentifikasi tersebut belum cukup jelas dan spesifikasi. Jika masalah dan bukti-bukti masalah telah teridentifikasi dengan baik. yaitu: a. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan 1. Karena itu. Mengidentifikasi Standar Kinerja Karyawan . ada beberapa langkah yang perlu dilakukan. c. misalnya mengapa masalah ini timbul. Pertanyaan-pertanyaan yang perlu dijawab dalam hal ini. menemukan bukti-bukti masalah adalah kegiatan yang sangat kompleks dan menuntut para analis untuk memiliki kemampuan meneliti yang baik. b. Mengidentifikasi kinerja karyawan.

yaitu tolak ukur dengan apa kinerja karyawan dibandingkan. Spesifikasi pekerjaan/pegawai (job/person specification). Prosedur kerja baku (standard operating producers). • • • • • • • Deskripsi pekerjaan (job description). Oleh karena itu standar kinerja harus ideal (meskipun harus pula realistis). Alat bantu kerja (job aids). Desain pekerjaan (job design). Petunjuk kerja (job manuals).Standar kinerja karyawan kadangkala disebut pula standar kerja. Di dalam satu dan lain dokumen di atas selalu terdapat informasi-informasi yang bersangkutan dengan hal-hal berikut : Judul (nama) pekerjaan (job title) Tujuan atau target yang dicapai melalui pekerjaan tersebut Prosedur atau cara melakukan pekerjaan tersebut Peralatan dan bahan-bahan yang digunakan dalam bekerja Wewenang dan tanggung jawab si pekerja . Standar kualitas kerja (job standards of quality).

Persyaratan yang harus dimiliki pekerja (baik persyaratan intelektual. Pada langkah ini informasi umum tentang karyawan yang ideal telah diketahui (baik jumlah maupun kualitasnya). Langkah ini telah cukup populer di kalangan praktisi SDM maupun para karyawan pada umumnya dengan sebutan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal). serta menggabungkannya dengan informasi yang didapat dari analisis kinerja ditingkat organisasi. maka praktisi SDM mulai bisa mengantisipasi SDM seperti apa yang dibutuhkan oleh organisasi. Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi kinerja (aktual/riil) karyawan. Jika pun tidak untuk seluruh organisasi. . seorang praktisi SDM pada tahap ini sudah bisa mengetahui karyawan seperti apa yang dibutuhkan oleh suatu unit kerja tertentu. psikomotorik. Dengan memahami semua isi dokumen di atas. 2. maupun sikap) Standar kualitas pekerjaan dan hasil kerja Lain-lain seperti daftar masalah beserta jalan ke luar terhadap masalah yang biasa timbul dalam pekerjaan tersebut. ini baru langkah pertama. kita harus berusaha agar kinerja aktual yang benar-benar ditunjukkan oleh karyawan dapat dipahami dengan sebaik-baiknya. Tetapi. Mengidentifikasi Kinerja Karyawan Pada tahap ini.

• Bagaimana profil prestasi karyawan yang dinilai (buruk. atau baik sekali). kebutuhan pengembangan karyawan adalah perbedaan antara standar kinerja karyawan (hasil dari langkah pertama) dengan kinerja karyawan (hasil langkah kedua). baik. Analisis Sumber Daya Setiap perencanaan yang baik dan realistis pasti berdasarkan pada masukan yang didapat dari berbagai analisis yang kritis. • Apakah karyawan menemui kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam hal ini.Secara umum ada beberapa hal yang harus dipahami melalui penilaian kinerja ini antara lain mencakup berikut ini : • Sampai seberapa jauh tujuan atau target kerja yang ditetapkan berhasil dicapai oleh karyawan. dan bagaimana kesulitan tersebut diatasi. Kita telah membahas analisis kinerja dan analisis kebutuhan pengembangan . 1. gap) antara sesuatu yang ideal (what should be) dengan apa yang sebenarnya ada (what is). Mengidentifikasi Kebutuhan Pengembangan Karyawan Kebutuhan (need) adalah perbedaan (disebut juga kesenjangan. 3. cukup. • Sampai seberapa jauh tujuan atau target tersebut sesuai dengan standar kualitas yang telah ditetapkan. • Rekomendasi atau usulan apa yang dapat diajukan untuk memperbaiki kinerja karyawan tersebut.

Kita perlu mengkaji SDM ini dari berbagai segi. Sumber Daya Manusia Dalam hal ini kita perlu mengkaji siapa yang dapat kita manfaatkan dalam proses PSDM.karyawan. Apa yang termasuk dalam sumber daya yang diperlukan dalam pengembangan SDM? Ada beberapa macam yaitu : a. yaitu : 1) Jumlah : • Berapa jumlah intruktur/trainer yang dimiliki oleh organisasi kita sendiri? • • Apakah jumlah instruktur yang ada mencukupi? Berapa jumlah personel yang melibatkan dalam kepanitiaan PSDM? • Berapa banyak trainer/siswa yang dilayani? 2) Pemasok : • Apakah kita perlu mengundang instruktur atau pakar lain dari luar organisasi? • Dari lembaga apa saja para ahli tersebut direkrut? . Kini kita perlu membahas satu jenis analisis lain yang diperlukan dalam proses perencanaan PSDM. yaitu Analisis Sumber Daya.

• Apakah semua trainee berasal dari tempat yang sama dalam organisasi kita? Atau mereka berasal dari unit-unit atau cabang-cabang yang tersebar di seluruh Indonesia? 3) Kualifikasi : • Latar belakang apa yang harus dimiliki para instruktur dan trainee? • Apakah instruktur dan trainee harus memiliki pengalaman praktis dalam pekerjaan tertentu? Pertanyaannya adalah mengapa kita harus menganalisis hal- hal di atas? Dari segi jumlah SDM.  Jumlah instruktur yang diperlukan (secara proporsional dibandingkan. yaitu :  Jumlah waktu yang diperlukan untuk proses pengembangan pegawai. kita memerlukan informasi di atas agar dalam proses perencanaan nantinya kita akan mampu menentukan beberapa hal penting.  Jumlah biaya yang diperlukan untuk kegiatan pengembangan.  Alat-alat dan fasilitas yang diperlukan dalam pengembangan. . dengan jumah siswa).

lab. Biaya Jenis dan metode pengembangan. ruang simulasi. Betapapun idealnya tujuan pengembangan. lab. c. buku-buku. b. . Perencanaan pengembangan karyawan sangat dipengaruhi oleh jumlah uang (biaya) yang dimiliki perusahaan (organisasi). semua hal yang terlibat dalam program pengembangan tersebut harus diperhitungkan. jumlah uang yang ada selalu menuntut para perencana melakukan “penyesuaian-penyesuaian” yang perlu agar program-program yang ditawarkan tetap terjangkau (fisibel dan realistis). Untuk itu. Fasilitas Selain biaya. dan sebagainya). agar hasil perencanaan tersebut realistis. media. bahasa. alat-alat praktek. ruangan kelas. komputer. Yang dimaksud dengan fasilitas adalah : • Fasilitas belajar (perpustakaan. fasilitas yang dimiliki organisasi juga sangat mempengaruhi proses perencanaan pengembangan karyawan. Suatu perencanaan pengembangan karyawan mutlak dan harus mempertimbangkan faktor biaya ini. termasuk hal-hal yang dibiayai secara langsung (direct cost) maupun tidak langsung (indirect cost).

dan lain-lain). mesin fotocopy. maka para perencana harus memikirkan jalan ke luar untuk mengadakan fasilitas yang diperlukan. or by exploiting new raw material. PENGERTIAN KEWIRAUSAHAAN Kata wirausaha berasal dari bahasa Perancis yaitu yang dalam bahasa Inggris menjadi between taker entrepreneur. by creating new forms of organization. .• Fasilitas pendukung (sarana transportasi. dengan menciptakan bentuk organisasi baru atau mengolah bahan baku baru. Jika tidak. alat-alat percetakan. Maksudnya wirausaha adalah orang yang mendobrak sistem ekonomi yang ada dengan memperkenalkan barang dan jasa yang baru. atau lewat cara lain. semakin mudah proses perencanaan PSDM. F. dipinjam. apakah dibeli. sedangkan prosesnya meliputi semua kegiatan fungsi dan tindakan untuk mengejar dan memanfaatkan peluang dengan menciptakan suatu kelompok atau organisasi. Sebagaimana diungkapkan Joseph Schumpeter Bygrave (1994:1). Semakin lengkap yang dimiliki organisasi. disewa. wisma tamu. atau go-between yang dikutip (perantara). : Entrepreneur as the person who destroys the exiting economic order by introducing new products and services. Pengertian wirausaha menekankan pada setiap orang yang memulai sesuatu bisnis baru.

Sedangkan. Dengan demikian kewirausahaan merupakan gabungan dari kreativitas. bahwa kreativitas adalah “thinking new things” (berfikir sesuatu yang baru). dan keberanian mengahadapi resiko yang dilakukan dengan cara kerja keras untuk membentuk dan memelihara usaha baru. sedangkan keinovasian adalah “doing new things” . yaitu syaraf pusat perekonomian atau sebagai “tail bone of economy”. yaitu pengendalian perekonomian suatu bangsa. Secara epistimologis. Zimmerer (1996: 51) mengartikan kreativitas sebagai kemampuan untuk mengembangkan ide-ide baru dan untuk menemukan cara-cara baru dalam memecahkan persoalan dan mengahadapi peluang (Creativity is the ability to develop new ideas and to discover new ways of looking at problems and opportunities).Sedangkan istilah kewirausahaan berasal dari “entrepreneurship”. Harvard’s Theodore Levitt dalam Zimmerer (1996:51) juga menyatakan. kewirausahan merupakan suatu nilai yang diperlukan untuk memulai suatu usaha (start-up phase) atau suatu proses dalam mengerjakan suatu yang baru dan sesuatu yang berbeda (creative and innovative). yang dapat diartikan “the back bone of economy”. keinovasian diartikan sebagai kemampuan untuk menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan persoalan-persoalan dan peluang untuk mempertinggi dan meningkatkan taraf hidup (Innovation is the ability to apply creative solutions to those problems and opportunities to enhance or to enrich people’s live). keinovasian.

tujuan. siasat. proses. c. ide kreatif akan muncul apabila wirausaha melihat sesuatu yang lama dan memikirkan sesuatu yang baru atau berbeda (look at something old and think something or different). 1994). Lebih lanjut Zimmerer (1996:51) menyatakan.1996). Kewirausahaan adalah suatu nilai yang diwujudkan dalam perilaku yang dijadikan dasar sumber daya. tenaga. penggerak. Suryana (2003:13) menyatakan ada beberapa hakikat penting yang menjadi konsep dalam kewirausahaan. Kewirausahaan adalah suatu kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda (ability to create the new and different) (Drucker. Dari beberapa uraian yang telah dikemukakan diatas. Kewirausahaan adalah suatu proses peneparan kreatifitas dan keinovasian dalam memecahkan persoalan dan menemukan peluang untuk memperbaiki kehidupan atau usaha (Zimmerer. b. . kiat. yaitu sebagaimana diungkapkan oleh beberapa tokoh yang diantaranya : a. Keberhasilan wirausaha akan tercapai apabila berpikir dan melakukan sesuatu yang baru atau sesuatu yang lama yang dilakukan dengan cara yang baru “thinking and doing new things or old thing in new ways”. 1959).(melakukan sesuatu yang baru). dan hasil bisnis (Ahmad Sanusi.

organisasi. “proses kewirausahaan diawali dengan adanya inovasi. Secara ringkas kewirausahaan dapat didefinisikan sebagai suatu kemampuan kreatif dan inovatif (create new and different) yang dijadikan kiat dasar. 1977 : 5). dan pengalaman. 1997). Faktor-faktor tersebut membentuk locus of control . Inovasi tersebut dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari pribadi maupun di luar pribadi seperti pendidikan. Kewirausahaan juga yang baru suatu proses dalam mengerjakan sesuatu dan sesuatu yang berbeda (creative) . sumberdaya. dan perjuangan untuk menciptakan nilai tambah barang dan jasa yang dilakukan dengan keberanian untuk menghadapi resiko. Faktor-Faktor pendukung dalam melakukan usaha Carol Noore dalam Bygrave (1996 : 3) mengemukakan bahwa. kebudayaan. Kewirausahaan memulai suatu adalah usaha suatu nilai yang diperlukan dan untuk (start-up phase) perkembangan usaha adalah (venture growth). (innovative) yang bermanfaat memberikan nilai lebih. keinovasian. G.d. implementasi. kreativitas. proses. dan pertumbuhan yang kemudian berkembang menjadi wirausaha yang besar (Soeharto Prawirokusumo. Adanya . (Soeharto Prawiro. dan lingkungan”. Secara internal. pendidikan. sosiologi. keinovasian dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: keinginan berprestasi .

pengalaman. Inovasi berkembang menjadi kewirausahaan juga melalui proses yang dipengaruhi oleh lingkungan. dan lingkungan. kepemimpinan. organisasi. dan keluarga. Dorongan ini tergantung pada beberapa faktor antara lain faktor famili. dan strategi. keadaan ekonomi. Jadi kewirausahaan diawali dengan inovasi. Pada tahap perintisan kewirausahaan. Misalnya : orang yang . organisasi. visi. Sedangkan secara eksternal faktor yang ikut mendorong inovasi adalah. pelanggan. Selanjutnya faktor yang berasal dari organisasi adalah kelompok. budaya. bilamana usaha yang sedang dijalankan menghadapi kendala.inovasi yang berasal dari diri sendiri akan mendorong seseorang untuk mencari pemicu kearah memulai usaha. pemasok. Walaupun demikian tidak tertutup kemungkinan dikarenakan adanya dorongan dari faktor lain. struktur. adanya peluang. Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap minat memulai bisnis ini ialah masalah tanggungjawab terhadap keluarga. dan lembaga-lembaga keuangan yang akan membantu pendanaan. keadaan lapangan kerja dan sumberdaya yang tersedia. Faktor lingkungan yang mempengaruhi pertumbuhan kewirausahaan adalah pesaing. dipengaruhi oleh nilai-nilai dari Seseorang memiliki keinginan atau ide untuk mengembangkan atau mencari usaha baru. pertumbuhan kewirausahaan sangat tergantung pada kemampuan pribadi. Sedangkan faktor yang berasal dari pribadi adalah komitmen. dan kemampuan manajerial. sedang inovasi tersebut pribadi maupun luar pribadi seseorang. pengalaman dan kreativitas. teman.

yaitu yang menyangkut hubungan dengan lingkungan. Orang yang dikatakan berhasil dalam berwirausaha adalah orang yang dapat menggabungkan nilai-nilai. (2) faktor sociological. dan keterampilan praktis (knowledge and practice) . Ketiga faktor yang berperan sebagai pemicu tersebut dapat diuraikan: 1) Faktor kepribadian (Personal) yang berpengaruh dalam melakukan pengembangan usaha ialah: pertimbangan antara pengalaman dengan spirit. 2002). secara umum faktor yang berperan sebagai pemicu untuk memulai atau melakukan usaha adalah: (1) faktor personal.(Alma. pada Untuk membuka saat usaha disarankan sebaiknya dilakukan seseorang memiliki rasa optimis dan sudah dipertimbangkan secara matang. Biasanya orang-orang muda lebih optimis. dan (3) faktor environmental. energi dan rasa optimis. banyak beban. memiliki anak. energik. . yaitu yang menyangkut aspek kepribadian seseorang. pengalaman. dibandingkan dengan orang-orang yang sudah berumur. Dengan demikian.berumur 25 tahun akan lebih mudah membuka bisnis dibandingkan dengan seseorang yang berumur 45 tahun. sifat-sifat utama (pola sikap) dan perilaku dengan bekal pengetahuan. Dengan adanya beberapa faktor dan pengharapan serta nilai-nilai. yaitu yang menyangkut masalah hubungan dengan orang lain. baik yang berasal dari pribadi maupun kelompok akan berpengaruh dalam membentuk perilaku kewirausahaan atau dalam berusaha. biaya tinggi. yang sudah beristeri. dan sebagainya.

c. mulai dari pengusaha pasar yang sangat dominan. dan market nicher. Adanya dorongan dari orang tua untuk membuka usaha. Dalam istilah pemasaran mereka ini terdiri atas market leader. e. c. Adanya hubungan-hubungan atau relasi-relasi dengan orang lain. Adanya sumber-sumber yang tersedia (SDM. d. d. b.2) Faktor sosiologi (sociological) yang menjadi pemicu serta pelaksana dalam melakukan usaha adalah : a. Adanya tim yang dapat diajak kerjasama dalam berusaha. (Alma 2002:8) 3) Sedangkan faktor lingkungan (environment) yang mendorong implementasi dan pertumbuhan untuk berusaha adalah : a. . Adanya pengalaman dalam dunia bisnis sebelumnya. yang yaitu mempunyai kekuatan yang sedang dan yang lemah. yang masih bisa dimanfaatkan. SDA dan SDL). Adanya konsumen atau pembeli dan pemasok atau penyuplay barang yang kontinu. b. Adanya bantuan dari pihak penanam modal atau investor yang memberikan fasilitas keuangan. Adanya unsur persaingan yang cukup menguntungkan. Adanya bantuan famili dalam berbagai kemudahan. market follower.

e. Metode Analisis Pekerjaan dan Tugas a. dan tren masa depan yang berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang ada di industri. PENGEMBANGAN KURIKULUM PELATIHAN 1. Pendekatan DACUM ( DACUM Approach) DACUM adalah singkatan dari Develop A CUrriculuM (Pengembangan kurikulum). peralatan. prilaku kerja. 2002 : 8) H. material. Hasil dari proses DACUM adalah suatu tabel yang menguraikan secara singkat tugas-tugas pekerjaan ( outline job duties). Kegiatan ini biasanya berlangsung dua atau tiga hari yang merupakan suatu pondasi untuk menciptakan suatu kurikulum. (Alma. instruktur akademis pekerjaan tertentu dan suatu fasilitator yang memandu mereka yang mengorganisir tabel. 2. Research Method . kemampuan yang diperlukan karyawan. Tabel analisis dikembangkan melalui suatu proses bersama-sama para ahli (expert worker) di dalam fungsi pekerjaan spesifik. alat alat yang dibutuhkan. b. Adanya kebijaksanaan pemerintah yang menunjang berupa peraturan bidang ekonomi yang menguntungkan. Small Group Method Dalam metode ini minimum membutuhkan tiga pekerja (incumbent workers) yang berpartisipasi dalam mengembangkan analisis job dan task. persediaan.

keselamatan kerja dan peralatan dan bahan yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan secara spesifik maka perlu dilakukan langkah-langkah analisis. 3. sikap. Langkah Langkah Analisis Pekerjaan untuk Training Untuk menghasilkan duty. step. pengetahuan. task. Sedangkan untuk menentukan kebutuhan pelatihan apa yang di perlukan maka perlu melihat kesenjangan (gap) antara ketrampilan yang ada dengan kebutuhan ril di lapangan untuk suatu kelompok kerja tertentu sesuai target dari pelatihan.Metoda ini memerlukan seseorang yang terlatih di dalam analisis tugas ke riset sumber daya tersedia c. Job Observation Method Metoda ini memerlukan seorang pekerja yang mampu dalam tugas dan seseorang yang terlatih di (dalam) pekerjaan dan analisis tugas untuk mengamati dan meneliti tugas. Berikut langkahlangkah yang dilakukan : • • • • • • Job Description Task Inventory Task Survey Task Selection Task Performance Measure Training Analysis Overview . ketrampilan.

Materi pelatihan • Kompetensi yang diajarkan . ANALISIS DAN DESAIN PELATIHAN 1. Tujuan • • • • Tujuan apa yang ingin dicapai organisasi dalam training Apa keuntungan yang akan didapatkan. Apa yang menjadikan kesenjangan ketrampilan Kompetensi apa ( pengetahuan.I. Target Populasi • • • • Siapa yang akan ditraining? Berapa orang per kelas? Berapa kelas dan berapa lama training diberikan? Apakah prasyarat ketrampilan dan pengetahuan yang dimiliki? 4. Jenis Pelatihan • • Program seperti apa yang diusulkan? Media apa yang akan digunakan? 5. ketrampilan atau sikap) yang akan diberikan • Evaluasi apa yang pencapaian sasaran? akan digunakan untuk mengukur tingkatan 3. Gambaran Analisis Pelatihan Kegunaan dari training analysis overview adalah menyediakan pandangan secara keseluruhan dari tahapan analisis pelatihan. 2.

6.• • • • • Sumber Standar kompetensi Silabus Topik bahan ajar Strategi Pembelajaran Evaluasi Pembelajaran. Perencanan Pelatihan • • • Estimasi waktu pelatihan. Sumber daya yang dibutuhkan . Estimasi budget. Alternatif • • Apa yang akan terjadi jika tidak dilaksanakan pelatihan? Apa metoda lain yang mungkin digunakan untuk mencapai tujuan (meliputi keuntungan dan keterbatasan )? 7.

Penyebab pesimisme dalam wira usaha tersebut adalah ketidakmampuan mereka dalam mengembangkan kreatifitas diri dan kekurangmampuan dalam memanaj usaha. Pikiran itu lah yang menimbulkan pesimisme dalam berusaha sehingga tidak lagi mencari alternatif lain. maka dianggap perlu untuk mengadakan workshop.BAB III KESIMPULAN Kurikulum pelatihan di dunia usaha dan industri tidak akan terlepas dari problem aktualisasi dan kebutuhan sumber daya manusia. Dengan dimunculkannya pemikiran penggunaan pelatihan berbasis kompetensi. Kewirausahaan adalah salah satu jalan untuk melepaskan diri dari kemiskinan. pelatihan dibidang usaha dan industri. yang salah satunya adalah dunia usaha. namun usaha tersebut perlu diawali dengan menghapus kemiskinan pemikiran. Maka hal tersebut menantang para developer kurikulum untuk mengembangkan teori-teori dan desain pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan dunia industri. dan sifat pesimisme yang ada pada diri manusia. sehingga akan . Berdasarkan permasalahan tersebut. Mental karyawan telah mempengaruhi pola pikir rakyat Indonesia dengan beranggapan bahwa jika tidak menjadi pegawai maka hidup ini tidak akan terjamin. sehingga hal tersebut akan meningkatkan optimalitas produksi. dunia industri mulai melirik pelatihan sebagai solusi untuk meningkatkan kwalitas karyawan.

Uraian diatas telah menjabarkan tentang bagaimana mengelola suatu pelatihan yang bermakna dan tepat sasaran.meminimalkan keterbuangan waktu yang percuma dan kekurangefektifan kinerja dan produksi. . Ini bisa dijadikan pedoman bagi para trainee untuk mengadakan pelatihan yang optimal dan menghasilkan produk SDM yang benar-benar siap pakai dan bisa mengembangkan kemampuan dibidang manajerial.

Bandung :Andira. Nes Jersey 07632. (2000). (1985). A. Alfabeta Anderson. (1986). Training Strategis From Start to Finish. dan Manzoor. (2002).. Jakarta: Rajawali. M. Prentice-Hall. Peters.H. Brookfield. Entrepreneurship. Englewood Cliffs. Metodologi Pembelajaran Orang Dewasa. A Guide to Human Resource Development. R. E. Bowman. Hisrick. (1976). S. Seven Theories of Human Society. Craig. University Press Combs. (1981).J.G and Yarbrough. P.L. Training and Development Handbook .D. Hill Book Company. Chicago: Irwin. A.. Chicago : Aldine Publishing Comp..A.P. . B. New York : McGraw. I.DAFTAR PUSTAKA Abdulhak. (1995). San Fransisco London: Jossey Bass Publishers Campbell. (1984). R.C. Understanding and Facilitating Adult Learning : AComprehensive Analysis of Principles and Effective Practice. (1965).D. M. Fiedman. Memerangi Kemiskinan di Dunia Ketiga Melalui Pendidikan Non-Formal. Kewirausahaan. Bandung. P. Educational Economic Development. Alma. New York : Oxport.

AYI SUHERMAN.Pd OLEH HARMAINI NIM. H. M. DAUD NIM. 0909561 M. 0909583 PROGRAM STUDI PENGEMBANGAN KURIKULUM SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2010 .MAKALAH PENGEMBANGAN KURIKULUM PELATIHAN DUNIA USAHA DAN INDUSTRI Mata Kuliah KURIKULUM PELATIHAN Dosen : DR.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful