KATA PENGANTAR

Syukur yang tiada terkira penulis haturkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan hidayah ilmu kepada kita semua, khususnya bagi penulis, sehingga dapat menyelesaikan makalah Pengembangan Kurikulum Pelatihan Dunia Usaha dan Industri ini. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada dosen pengajar mata kuliah Kurikulum Pelatihan, Bapak DR. H. Ayi Suherman, M.Pd yang telah mengembankan amanah kepada penulis untuk mengetengahkan masalah pelatihan di dunia industri. Namun penulis sadar dengan segala kekurangan yang penulis miliki, sehingga dalam penulisan makalah ini penulis berharap mendapat masukan dari teman-teman sejawat dan terutama dosen pengampu, agar tulisan ini bisa bermanfaat bagi kita dan semua yang membaca tulisan ini. Kepada Allah lah kita memohon dan kepada Dia juga kita meminta bantuan, semoga apa yang kita kerjakan mendapat ridho dan amal yang baik bagi kita semua, Amin ya Kariim ya Aziiiz. Bandung, 16 April 2010 Penulis

Harmaini & M. Daud

BAB I PENDAHULUAN

Secara umum pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menggambarkan suatu proses dalam pengembangan organisasi maupun

masyarakat. Pendidikan dengan pelatihan merupakan suatu rangkaian yang tak dapat dipisahkan dalam sistem pengembangan sumberdaya manusia, yang di dalamnya terjadi proses perencanaan, penempatan, dan pengembangan tenaga manusia. Dalam proses pengembangannya diupayakan agar sumberdaya manusia dapat diberdayakan secara maksimal, sehingga apa yang menjadi tujuan dalam memenuhi kebutuhan hidup manusia tersebut dapat terpenuhi. Pelatihan adalah suatu bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Pernyataan ini didukung Yoder yang mendefinisikan kalau

kegiatan pelatihan sebagai upaya mendidik dalam arti sempit, terutama dilakukan dengan cara instruksi, berlatih, dan sikap disiplin. Antara pendidikan dengan pelatihan sulit untuk menarik batasan yang tegas, karena baik pendidikan umum maupun pelatihan merupakan suatu proses kegiatan pembelajaran yang mentransfer pengetahuan dan keterampilan dari sumber kepada penerima. Walaupun demikian perbedaan keduanya akan terlihat dari tujuan yang ingin dicapai melalui kegiatan tersebut. Pendidikan umum

(formal) selalu berkaitan dengan mata pelajaran secara konsep dan sifatnya teoritis dan merupakan pengembangan sikap dan falsafah pribadi seseorang. Bila pelatihan lebih menitik beratkan pada kegiatan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja dalam menjalankan tugas, maka pendidikan lebih menitik beratkan pada pengembangan pengetahuan dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan. Pada bagian lain dijelaskannya bahwa pelatihan lebih dikaitkan dengan kekhususan mengajar, fakta pandangan yang terbatas kepada keterampilan yang bersifat motorik dan mekanistik. Dalam suatu organisasi, lembaga atau perusahaan, pelatihan dianggap sebagai suatu terapi yang dapat memecahkan permasalahan, khususnya yang berkaitan dengan peningkatan kinerja dan produktifitas organisasi, lembaga atau perusahaan. Pelatihan dikatakan sebagai terapi, karena melalui kegiatan pelatihan para karyawan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya sehingga dapat memberikan konstribusi yang tinggi terhadap produktivitas organisasi. Dengan meningkatnya pengetahuan dan keterampilan sebagai hasil pelatihan maka karyawan akan semakin matang dalam menghadapi semua perubahan dan perkembangan yang dihadapi organisasi. Dalam pengembangan masyarakat, pelatihan diberikan sebagai upaya untuk meningkatkan kemampuan dari warga masyarakat dalam menghadapi tuntutan maupun perubahan lingkungan sekitarnya. Pemberian pelatihan bagi masyarakat bertujuan untuk memberdayakan, sehingga warga masyarakat menjadi berdaya dan dapat berpartisipasi aktif pada proses perubahan. Pelatihan dapat

Kegiatan pelatihan dapat terjadi apabila seseorang atau masyarakat menyadari perlunya mengembangkan potensi dan kemampuan dalam memenuhi kebutuhan maupun kepuasan hidupnya. Lebih lanjut untuk mengetahui penjelasan mengenai pelatihan. oleh sebab itu diperlukan kegiatan pemberdayaan. berikut ini diuraikan beberapa batasan atau . ekonomi dan atau politik yang mungkin diperankannaya sehingga dapat memperbaiki kedudukannya (status) dan peranannya (role) dalam masyarakat. Kegiatan pemberdayaan yang dilakukan melalui pelatihan bertujuan untuk memperkuat posisi seseorang melalui penumbuhan kesadaran dan kemampuan individu yang bersangkutan. mengidentifikasi persoalan yang dihadapi dan memikirkan langkah-langkah mengatasinya. sehingga kuncinya adalah membangun partisipasi. serta dalam informasi dan pengetahuan yang mereka terapkan dalam pekerjaannya sehari-hari. Bahwa pemberdayaan adalah dicapainya kemampuan seseorang untuk memahami dan mengontrol kekuatan-kekuatan sosial. Dengan pelatihan juga dapat menimbulkan perubahan dalam kebiasaankebiasaan bekerja masyarakat.membantu orang atau masyarakat untuk menerapkan ilmu pengetahuan dan kemampuan yang telah dimiliki. Pemberdayaan dapat dimaknai sebagai upaya melepaskan belenggu kemiskinan melalui pertumbuhan ekonomi dan keterbelakangan melalui pendidikan. Inti dari kegiatan pemberdayaan adalah motivasi untuk memahami kondisi dan situasi kerja seharihari serta menumbuhkan kemampuan dan keberanian mereka untuk bersikap kritis terhadap kondisi yang mereka hadapi. perubahan sikap terhadap pekerjaan.

Gahee. dan kecakapan dari para pekerja untuk menyelenggarakan pekerjaan secara khusus”. Hal ini sejalan dengan pandangan Soenanto dalam Moekijat (1993:4) bahwa ‘pelatihan adalah kegiatan belajar untuk mengubah rencana orang dalam . Mc. dan sikap-sikap.pengertian pelatihan yang dikemukakan para ahli. Pada bagian lain dari buku tersebut mengemukakan bahwa pelatihan merupakan proses pembelajaran untuk meningkatkan kinerja seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan. Kegiatan pelatihan juga dilakukan dalam upaya memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapi dalam aktivitas pekerjaan sehari-hari dan mengantisipasi kemungkinan permasalahan yang terjadi dimasa yang akan datang. bahwa pelatihan itu lebih difokuskan pada kegiatan pembelajaran.“pelatihan adalah prosedur formal yang difasilitasi dengan pembelajaran guna terciptanya perubahan tingkah laku yang berkaitan dengan peningkatan tujuan perusahaan atau organisasi”. pengetahuan. dalam Sudirman (2001:21) menjelaskan bahwa. Ungkapan ini menunjukkan kalau kegiatan pelatihan merupakan proses membantu peserta belajar untuk memperoleh keefektifan dalam melakukan pekerjaan mereka baik pada saat sekarang maupun masa yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan pikiran dan tindakan-tindakan. dalam buku “ The Complete book of Training”. “Istilah pelatihan menunjukkan suatu proses peningkatan sikap. Gardner mengemukakan. Dengan demikian pelatihan merupakan instruksional atau experensial untuk mengembangkan pola-pola perilaku seseorang dalam bidang pengetahuan keterampilan atau sikap untuk mencapai standar yang diharapkan. kecakapan. kemampuan.

Pengeluaran biaya pelatihan yang sistematis jauh lebih kecil bila dibandingkan dengan pengeluaran yang disebabkan dari beberapa kekeliruan dan kelambatan yang disebabkan dari hasil coba-coba dalam mencari pemecahan masalah dalam pekerjaannya sendiri. Penyelenggaraan pelatihan yang baik dan optimal akan meningkatkan kemampuan peserta pelatihan untuk mengatasi masalah yang dihadapi dalam menjalankan tugas serta dapat meningkatkanproduktivitas dan kualitas kerja. Sedangkan Hamalik (2007:76) menjelaskan tentang begitu pentingnya suatu pelatihan baik bagi perusahaan maupun masyarakat dengan didasari berbagai alasan seperti : a. tingkah laku dan pengetahuan. b. Pelatihan diberikan dengan harapan warga masyarakat dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. dan tidak terbatas sematamata hanya untuk mengembangkan keterampilan dan bimbingan saja. Seseorang atau masyarakat yang telah dibina dalam suatu program pelatihan biasanya lebih menyenangi pekerjaannya dan kecenderungan untuk berpindah pekerjaan menjadi kecil. Masyarakat yang telah mengikuti pelatihan dengan baik biasanya akan memberikan hasil pekerjaan lebih banyak dan baik pula dari pada masyarakat yang tidak mengikuti pelatihan. maupun lembaga yang bersangkutan.melakukan pekerjaan. Tujuan pelatihan sebagai usaha untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap. sesuai dari keinginan individu. Dengan demikian pelatihan dimaksudkan dalam pengertian yang lebih luas. . masyarakat.

Dengan demikian. maka pelatihan dapat diartikan sebagai suatu upaya melalui proses pembelajaran yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan. karena tanpa pelatihan pekerjaan tersebut tidak akan mencapai sasaran dengan tepat. Adanya jenis-jenis pekerjaan tertentu yang sangat memerlukan program pelatihan. kegiatan pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan. (e) isi belajar dan berlatih menekankan pada keahlian atau keterampilan suatu pekerjaan tertentu. pengetahuan. keterampilan. (d) ada kegiatan pembelajaran secara praktis. dan sikap seseorang atau sekelompok orang dalam suatu tugas pekerjaan tertentu dan dilaksanakan dalam waktu relatif singkat pada tempat tertentu.c. dan (g) ada tempat belajar dan berlatih. Hal ini sejalan dengan pendapat Henry Simamora (1995:287) yang menjelaskan bahwa “pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian. keahlian/ keterampilan (skill). pengalaman ataupun perubahan sikap seorang individu atau kelompok dalam menjalankan tugas tertentu. (f) dilaksanakan dalam waktu relatif singkat. . (c) ada peserta (kelompok sasaran) dan pelatihan. Berdasarkan beberapa ungkapan tentang pengertian dan tujuan pelatihan serta ciri-ciri yang digambarkan dalam suatu pelatihan tersebut. Dalam suatu pelatihan memiliki beberapa ciri. melainkan memiliki ciri atau unsur yang sama. yaitu: (a) direncanakan dengan sengaja.” Pengertian pelatihan antara satu rumusan dengan rumusan lain pada umumnya tidak bertentangan. dan sikap peserta pelatihan tentang bagaimana melaksanakan aktivitas atau pekerjaan tertentu. pengalaman. (b) adanya tujuan yang hendak dicapai.

Pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan. ada perbedaan yang mendasar. Pelatihan merupakan usaha untuk memperbaiki ketrampilan (skill) dan cara pelaksanaan pekerjaan tertentu yang sedang atau yang akan menjadi tanggungjawabnya. Pelatihan dan pengembangan sepintas memiliki makna yang sama. atau kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu. Jadi pelatihan hanya bermanfaat dalam situasi dimana para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan tentang suatu pekerjaan. Bila kita kaji lebih lanjut. . pelatihan dianggap sebagai sarana yang ditujukan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya. PELATIHAN Dewasa ini trend penyelenggaraan pelatihan ( training ) di berbagai instansi semakin meningkat. mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan. secara rinci dan rutin. Biasanya pelatihan diberikan dengan batas waktu tertentu atau memiliki rentang waktu yang pendek. Pelatihan juga dapat dikatakan sebagai suatu proses mengajarkan pada karyawan baru atau yang ada sekarang tentang ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.BAB II PEMBAHASAN A. pengalaman yang terbatas. dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan. Di sisi lain.

sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif. sikap dan sifat serta kepribadian. TUJUAN PELATIHAN  Untuk menghilangkan “gap” antara ketrampilan karyawan dengan kualifikasi yang dibutuhkan jabatan tertentu. B. . Bagaimana dengan pendidikan ? Pendidikan lebih diarahkan pada peningkatan kemampuan (ability) karyawan melalui jalur formal dengan jangka waktu yang panjang.  Menghindarkan karyawan dari kebosanan kerja. sedangkan pengembangan (development) tidak harus. pelatihan cenderung berkaitan langsung dengan performansi kerja. Dengan demikian.  Mengembangkan keahlian karyawan.kemampuan. Kesempatan yang demikian bukan hanya terbatas pada upaya perbaikan kinerja karyawan saat ini. sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dg sesama rekan kerja dan pimpinan.  Mengembangkan sikap. Pengembangan (development) juga lebih dititikberatkan pada pemberian kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan diri para karyawan. sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.  Mengembangkan pengetahuan. Dimana pengembangan diarahkan untuk menyiapkan karyawan guna memegang tanggungjawab atas suatu jabatan/pekerjaan di masa datang. namun lebih berorientasi ke jangka panjang.

Dilakukan oleh semua perusahaan.tutor. b. diarahkan oleh atasan / supervisor / karyawan lain yang lebih berpengalaman. METODE PELATIHAN 1. Keuntungannya : relativ tidak mahal. Hungan mereka serupa dengan hubungan karyawan. untuk menentukan apakah penurunan kinerja dapat diperbaiki melalui pelatihan. tidak perlu ruang kelas khusus. karyawan memperoleh pelatihan. peserta pelatihan bisa belajar sambil tetap menjalankan proses produksi. (Handoko. On the Job Training : Pelatihan yang diberikan pada saat karyawan bekerja. terutama untuk karyawan baru s/d karyawan yang berpengalaman. Bentuk pelatihan on the job training : • Coaching/pendampingan : karyawan dibimbing.C. atau pemindahan karyawan. . Cara ini akan berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan umpan balik diperpanjang. ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN a. D. sehingga dapat memperoleh umpan balik secara langsung dari pelatihnya. Analisis Kinerja : menilai kinerja karyawan yang ada. sehingga suatu program pelatihan yang tepat dapat direncanakan. Sambil bekerja seperti biasa. 1989). Analisis Tugas : suatu telaah yang rinci untuk mengidentifikasi ketrampilan yang dituntut pada suatu jabatan.

agar perhatian peserta lebih terfokus. . Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat. dan berlangsung di lokasi jauh dari tempat kerja. sehingga diperoleh pengalaman kerja. Dalam teknik ini juga digunakan metode simulasi. • Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training) : diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah-langkah yang logis. • Magang/ apprenticeship training : merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada karyawan lama yg lebih berpengalaman. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu. Cara ini umum dipakai dalam melatih manajer dengan level manajerial apapun juga. Keuntungan Off the Job Training : • Trainer/ Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar. kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. dengan interval yang terencana. Off the Job Training : Teknik pelatihan yg dilakukan di luar waktu kerja. Contoh sederhana : mengoperasikan mesin pintal benang. karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain. Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang dilakukan. 2.• Rotasi pekerjaan : peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan.

Cocok digunakan bila jumlah peserta pelatihan melebihi kemampuan supervisior lini. • Waktu dan perhatian lebih memadai Contohnya : Balai Pelatihan (Vestibule Training) : Merupakan alternatif untuk mengatasi kekurangan pada metode pelatihan di tempat kerja (on the job). Jenis pekerjaan yang dilatih adalah sama dengan pelatihan di tempat kerja. E. PENGEMBANGAN KARYAWAN Sebenarnya untuk apa karyawan dikembangkan ? Mengapa perusahaan mau mengeluarkan berjuta-juta bahkan beratus-ratus juta rupiah untuk mendidik dan melatih karyawannya ? Mengapa karyawan menjadi begitu penting ? Jika semua pertanyaan diatas dijawab dengan kalimat pendek. • Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan. meskipun perusahaan itu telah memiliki perangkat tekhnologi yang paling canggih di . maka kita akan menjawab dengan tegas bahwa manusia atau karyawan adalah komponen atau aset yang paling penting yang dimiliki perusahaan.• Trainee/ karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja. sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya.

Strategi diklatpun akan semakin canggih dan beranekaragam. Riset dalam bidang ini di Amerika Serikat (Carnavale. yang besarnya hampir sama dengan biaya pendidikan formal diperguruan tinggi. Di negara-negara yang lebih maju seperti Jepang. robot. Semua teknologi ini telah membantu mempermudahkan dan mempercepat pekerjaan manusia. dan Amerika Serikat. Hampir sama bukan ? Ditahun-tahun mendatang. Semua mesin. jumlah karyawan yang dididik dan dilatih semakin banyak. Eropa Barat. 1984) menemukan fakta bahwa pada akhir tahun 1990. dan sebagainya. Secara umum. perusahaan mau mengeluarkan biaya yang cukup besar bagi pengembangan karyawan mereka sebab perusahaan percaya bahwa jatuh . maka manusia akan segera menemukan pekerjaan lain yang lebih kompleks yang tak dapat dilakukan oleh mesin. komputer. peralatan. pengembangan karyawan ini tidak akan bertambah surut. pengembangan karyawan ini ditempatkan di posisi yang sangat terhormat. Bila ada pekerjaan yang dapat digantikan oleh mesin. biaya untuk pengembangan karyawan ini telah mencapai 210 milyar dolar pertahun. dan telah menyedot dana yang amat besar. tak lebih akan menjadi benda mati tanpa ada manusia yang menggerakkan dan membuatnya bekerja.dunia. Biaya yang dikeluarkan semakin besar. Bandingkan dengan biaya pendidikan diperguruan tinggi yang mencapai 238 miliar dolar. tetapi makin bertambah keras gaungnya. namun manusia akan tetap tidak dapat digantikan.

Adanya standar kualitas kerja Mempersiapkan pegawai agar mampu yang baru. Adanya manajemen birokrasi. mencapai standar kualitas kerja yang baru. kualitas kinerja menyegarkan ingatan. administrasi Mempersiapkan pegawai bekerja di sistem yang baru. Adanya rotasi/relokasi pegawai. perubahan / Mempersiapkan pegawai untuk sistem menggunakan peralatan baru. . 7. 5. Namun ada beberapa alasan (rasionale) dan tujuan khusus dari proses pengembangan pegawai yaitu seperti yang terlihat berikut ini Alasan 1. Menyiapkan pegawai menghadapi pekerjaan baru. pegawai. Adanya kebutuhan untuk Menyegarkan (refresing) ilmu dan ketrampilan yang dimiliki. Adanya peralatan kerja baru. 6. Adanya penurunan dalam hal Meningkatkan kinerja pegawai. Pengembangan karyawan mempunyai cakupan makna yang luas. 3. Adanya pegawai baru. Tujuan Memberi orientasi pekerjaan kepada pegawai baru. 4.bangunnya perusahaan akan sangat ditentukan oleh karyawan yang mereka miliki. Namun secara umum pengembangan karyawan dapat didefinisikan sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja karyawan sedemikian rupa sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya. 2.

dan lain-lain. Jalur non diklat misalnya dapat berbentuk promosi jabatan. Namun dalam hal ini harus dicatat bahwa perekayasaan perilaku ini harus dilaksanakan secara sadar. Ini adalah sesuatu yang wajar terjadi. pengembangan karyawan ini sering kali disalahfahami. kata kunci dari pengembangan karyawan adalah “rekayasa perilaku” (behaviour engineering). Apa arti “dilaksanakan secara sadar”? Artinya adalah bahwa proses pengembangan karyawan harus melalui proses perencanaan. pelaksanaan. Pengembangan karyawan dapat dilakukan baik melalui jalur (cara) diklat maupun jalur non diklat. Jalur diklat misalnya berbentuk kegiatan seminar. pemberian bonus dan insentif. Pengembangan karyawan harus menunjukkan hasil yang segera diamati (dinikmati). Pengembangan karyawan dianggap hanya dapat dilakukan melalui jalur diklat (pendidikan dan latihan). Apa arti rekayasa perilaku ini? Rekayasa perilaku mengundang makna tersirat bahwa perilaku sesungguhnya dapat diubah dan diperbaiki. Misalnya. sebelum dilatih karyawan sering membuat kesalahan kerja. baik oleh organisasi maupun oleh pegawai yang bersangkutan. tingkat kesalahan kerja berkurang. Perilaku diubah dari satu keadaan ke keadaan lain. Ini tidak benar. demi mencapai tujuan-tujuan pengembangan itu sendiri. Inipun tidak benar. Sesudah dilatih. . dan lain-lain. Kedua. Pada batas tertentu. Pertama. teguran dan hukuman. pengembangan karyawan memang bisa menghasilkan sesuatu yang nyata dalam waktu yang segera. Perilaku dapat diperbaiki dari satu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik.Dengan demikian. Hanya saja. lokakarya. dan evaluasi yang sistematik.

Jika diklat dianggap pemborosan maka tidak ada perlunya perusahaan mendidik dan melatih karyawan. Bila kinerja lebih baik dari pada standar kinerja. . laba perusahaan akan meningkat segera setelah pelatihan selesai. pengembangan karyawan dianggap sebagai pengeluaran dan atau pemborosan. misalnya. Analisis Kinerja 2. STRATEGI PENGEMBANGAN KARYAWAN Strategi pengembangan karyawan meliputi proses dan langkah.Tetapi. Masalah biasanya timbul bila kinerja lebih rendah dari pada standar kinerja. Tetapi ingat.langkah yang cukup kompleks.langkah : 1. Analisis Sumber Daya Analisis Kinerja Adanya gap atau perbedaan antara standar kinerja dan kinerja tersebut dapat diidentifikasi masalah yang ada. tidak semua gap menimbulkan masalah. Jika pendidikan dianggap pemborosan. meliputi langkah . gap ini justru patut disyukuri. yang cepat atau lambat akan menghasilkan buah. Ketiga. Pengembangan karyawan adalah investasi. Analisis Kebutuhan 3. kurang realistis jika kita mengharapkan bahwa dengan pelatihan tersebut. Hal ini tidak benar. maka tidak ada perlunya kita sekolah / kuliah.

c. masalah perlu dilengkapi dengan buktibukti masalah. Analisis kebutuhan pengembangan pegawai ini didasarkan pada hasil Analisis Kinerja (langkah I di atas). Dalam keseluruhan proses analisis kinerja ini. Jika masalah dan bukti-bukti masalah telah teridentifikasi dengan baik. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan 1. ada beberapa langkah yang perlu dilakukan. yaitu: a. Mengidentifikasi standar kinerja karyawan. Pertanyaan-pertanyaan yang perlu dijawab dalam hal ini. Faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya masalah ini ? Analisis Kebutuhan Suatu perencanaan SDM yang baik harus juga didasarkan pada hasil analisis kebutuhan pengembangan pegawai yang baik dan tuntas. b. Mengidentifikasi kinerja karyawan. Untuk itu. maka kita sudah boleh memulai mengidentifikasi penyebab masalah. menemukan bukti-bukti masalah adalah kegiatan yang sangat kompleks dan menuntut para analis untuk memiliki kemampuan meneliti yang baik. Mengidentifikasi Standar Kinerja Karyawan . misalnya mengapa masalah ini timbul. Karena itu.Seringkali terjadi masalah yang diidentifikasi tersebut belum cukup jelas dan spesifikasi.

Standar kinerja karyawan kadangkala disebut pula standar kerja. yaitu tolak ukur dengan apa kinerja karyawan dibandingkan. Prosedur kerja baku (standard operating producers). Oleh karena itu standar kinerja harus ideal (meskipun harus pula realistis). Standar kualitas kerja (job standards of quality). • • • • • • • Deskripsi pekerjaan (job description). Di dalam satu dan lain dokumen di atas selalu terdapat informasi-informasi yang bersangkutan dengan hal-hal berikut : Judul (nama) pekerjaan (job title) Tujuan atau target yang dicapai melalui pekerjaan tersebut Prosedur atau cara melakukan pekerjaan tersebut Peralatan dan bahan-bahan yang digunakan dalam bekerja Wewenang dan tanggung jawab si pekerja . Alat bantu kerja (job aids). Desain pekerjaan (job design). Petunjuk kerja (job manuals). Spesifikasi pekerjaan/pegawai (job/person specification).

Dengan memahami semua isi dokumen di atas. maupun sikap) Standar kualitas pekerjaan dan hasil kerja Lain-lain seperti daftar masalah beserta jalan ke luar terhadap masalah yang biasa timbul dalam pekerjaan tersebut. Langkah ini telah cukup populer di kalangan praktisi SDM maupun para karyawan pada umumnya dengan sebutan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal). psikomotorik. Persyaratan yang harus dimiliki pekerja (baik persyaratan intelektual. serta menggabungkannya dengan informasi yang didapat dari analisis kinerja ditingkat organisasi. . seorang praktisi SDM pada tahap ini sudah bisa mengetahui karyawan seperti apa yang dibutuhkan oleh suatu unit kerja tertentu. Pada langkah ini informasi umum tentang karyawan yang ideal telah diketahui (baik jumlah maupun kualitasnya). kita harus berusaha agar kinerja aktual yang benar-benar ditunjukkan oleh karyawan dapat dipahami dengan sebaik-baiknya. ini baru langkah pertama. 2. maka praktisi SDM mulai bisa mengantisipasi SDM seperti apa yang dibutuhkan oleh organisasi. Jika pun tidak untuk seluruh organisasi. Mengidentifikasi Kinerja Karyawan Pada tahap ini. Tetapi. Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi kinerja (aktual/riil) karyawan.

• Sampai seberapa jauh tujuan atau target tersebut sesuai dengan standar kualitas yang telah ditetapkan. dan bagaimana kesulitan tersebut diatasi. • Rekomendasi atau usulan apa yang dapat diajukan untuk memperbaiki kinerja karyawan tersebut. 3.Secara umum ada beberapa hal yang harus dipahami melalui penilaian kinerja ini antara lain mencakup berikut ini : • Sampai seberapa jauh tujuan atau target kerja yang ditetapkan berhasil dicapai oleh karyawan. baik. cukup. Mengidentifikasi Kebutuhan Pengembangan Karyawan Kebutuhan (need) adalah perbedaan (disebut juga kesenjangan. atau baik sekali). kebutuhan pengembangan karyawan adalah perbedaan antara standar kinerja karyawan (hasil dari langkah pertama) dengan kinerja karyawan (hasil langkah kedua). • Apakah karyawan menemui kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kita telah membahas analisis kinerja dan analisis kebutuhan pengembangan . Dalam hal ini. Analisis Sumber Daya Setiap perencanaan yang baik dan realistis pasti berdasarkan pada masukan yang didapat dari berbagai analisis yang kritis. 1. gap) antara sesuatu yang ideal (what should be) dengan apa yang sebenarnya ada (what is). • Bagaimana profil prestasi karyawan yang dinilai (buruk.

Apa yang termasuk dalam sumber daya yang diperlukan dalam pengembangan SDM? Ada beberapa macam yaitu : a. Kini kita perlu membahas satu jenis analisis lain yang diperlukan dalam proses perencanaan PSDM. Kita perlu mengkaji SDM ini dari berbagai segi. yaitu Analisis Sumber Daya. Sumber Daya Manusia Dalam hal ini kita perlu mengkaji siapa yang dapat kita manfaatkan dalam proses PSDM. yaitu : 1) Jumlah : • Berapa jumlah intruktur/trainer yang dimiliki oleh organisasi kita sendiri? • • Apakah jumlah instruktur yang ada mencukupi? Berapa jumlah personel yang melibatkan dalam kepanitiaan PSDM? • Berapa banyak trainer/siswa yang dilayani? 2) Pemasok : • Apakah kita perlu mengundang instruktur atau pakar lain dari luar organisasi? • Dari lembaga apa saja para ahli tersebut direkrut? .karyawan.

kita memerlukan informasi di atas agar dalam proses perencanaan nantinya kita akan mampu menentukan beberapa hal penting.  Jumlah instruktur yang diperlukan (secara proporsional dibandingkan. yaitu :  Jumlah waktu yang diperlukan untuk proses pengembangan pegawai.  Jumlah biaya yang diperlukan untuk kegiatan pengembangan.  Alat-alat dan fasilitas yang diperlukan dalam pengembangan.• Apakah semua trainee berasal dari tempat yang sama dalam organisasi kita? Atau mereka berasal dari unit-unit atau cabang-cabang yang tersebar di seluruh Indonesia? 3) Kualifikasi : • Latar belakang apa yang harus dimiliki para instruktur dan trainee? • Apakah instruktur dan trainee harus memiliki pengalaman praktis dalam pekerjaan tertentu? Pertanyaannya adalah mengapa kita harus menganalisis hal- hal di atas? Dari segi jumlah SDM. dengan jumah siswa). .

Biaya Jenis dan metode pengembangan. lab. komputer. semua hal yang terlibat dalam program pengembangan tersebut harus diperhitungkan. Betapapun idealnya tujuan pengembangan. alat-alat praktek. Suatu perencanaan pengembangan karyawan mutlak dan harus mempertimbangkan faktor biaya ini. termasuk hal-hal yang dibiayai secara langsung (direct cost) maupun tidak langsung (indirect cost). Perencanaan pengembangan karyawan sangat dipengaruhi oleh jumlah uang (biaya) yang dimiliki perusahaan (organisasi). c. ruang simulasi. . buku-buku. Yang dimaksud dengan fasilitas adalah : • Fasilitas belajar (perpustakaan. bahasa. agar hasil perencanaan tersebut realistis. media. lab. fasilitas yang dimiliki organisasi juga sangat mempengaruhi proses perencanaan pengembangan karyawan. Untuk itu. jumlah uang yang ada selalu menuntut para perencana melakukan “penyesuaian-penyesuaian” yang perlu agar program-program yang ditawarkan tetap terjangkau (fisibel dan realistis). b. Fasilitas Selain biaya. ruangan kelas. dan sebagainya).

apakah dibeli. dan lain-lain). Sebagaimana diungkapkan Joseph Schumpeter Bygrave (1994:1). wisma tamu. maka para perencana harus memikirkan jalan ke luar untuk mengadakan fasilitas yang diperlukan. mesin fotocopy. : Entrepreneur as the person who destroys the exiting economic order by introducing new products and services. disewa. alat-alat percetakan. atau go-between yang dikutip (perantara). Jika tidak. Maksudnya wirausaha adalah orang yang mendobrak sistem ekonomi yang ada dengan memperkenalkan barang dan jasa yang baru. dengan menciptakan bentuk organisasi baru atau mengolah bahan baku baru. F. Semakin lengkap yang dimiliki organisasi. Pengertian wirausaha menekankan pada setiap orang yang memulai sesuatu bisnis baru. semakin mudah proses perencanaan PSDM. .• Fasilitas pendukung (sarana transportasi. atau lewat cara lain. dipinjam. by creating new forms of organization. or by exploiting new raw material. sedangkan prosesnya meliputi semua kegiatan fungsi dan tindakan untuk mengejar dan memanfaatkan peluang dengan menciptakan suatu kelompok atau organisasi. PENGERTIAN KEWIRAUSAHAAN Kata wirausaha berasal dari bahasa Perancis yaitu yang dalam bahasa Inggris menjadi between taker entrepreneur.

Dengan demikian kewirausahaan merupakan gabungan dari kreativitas. bahwa kreativitas adalah “thinking new things” (berfikir sesuatu yang baru). dan keberanian mengahadapi resiko yang dilakukan dengan cara kerja keras untuk membentuk dan memelihara usaha baru. yang dapat diartikan “the back bone of economy”. keinovasian diartikan sebagai kemampuan untuk menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan persoalan-persoalan dan peluang untuk mempertinggi dan meningkatkan taraf hidup (Innovation is the ability to apply creative solutions to those problems and opportunities to enhance or to enrich people’s live). Sedangkan. Harvard’s Theodore Levitt dalam Zimmerer (1996:51) juga menyatakan. Secara epistimologis. yaitu pengendalian perekonomian suatu bangsa. Zimmerer (1996: 51) mengartikan kreativitas sebagai kemampuan untuk mengembangkan ide-ide baru dan untuk menemukan cara-cara baru dalam memecahkan persoalan dan mengahadapi peluang (Creativity is the ability to develop new ideas and to discover new ways of looking at problems and opportunities). kewirausahan merupakan suatu nilai yang diperlukan untuk memulai suatu usaha (start-up phase) atau suatu proses dalam mengerjakan suatu yang baru dan sesuatu yang berbeda (creative and innovative).Sedangkan istilah kewirausahaan berasal dari “entrepreneurship”. sedangkan keinovasian adalah “doing new things” . yaitu syaraf pusat perekonomian atau sebagai “tail bone of economy”. keinovasian.

Kewirausahaan adalah suatu proses peneparan kreatifitas dan keinovasian dalam memecahkan persoalan dan menemukan peluang untuk memperbaiki kehidupan atau usaha (Zimmerer. Kewirausahaan adalah suatu kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda (ability to create the new and different) (Drucker. kiat. Keberhasilan wirausaha akan tercapai apabila berpikir dan melakukan sesuatu yang baru atau sesuatu yang lama yang dilakukan dengan cara yang baru “thinking and doing new things or old thing in new ways”. proses. 1959). tujuan. Suryana (2003:13) menyatakan ada beberapa hakikat penting yang menjadi konsep dalam kewirausahaan. Dari beberapa uraian yang telah dikemukakan diatas. . b. siasat. Lebih lanjut Zimmerer (1996:51) menyatakan. tenaga. dan hasil bisnis (Ahmad Sanusi. c.(melakukan sesuatu yang baru). 1994). Kewirausahaan adalah suatu nilai yang diwujudkan dalam perilaku yang dijadikan dasar sumber daya. ide kreatif akan muncul apabila wirausaha melihat sesuatu yang lama dan memikirkan sesuatu yang baru atau berbeda (look at something old and think something or different).1996). yaitu sebagaimana diungkapkan oleh beberapa tokoh yang diantaranya : a. penggerak.

proses. dan pengalaman. sosiologi. dan pertumbuhan yang kemudian berkembang menjadi wirausaha yang besar (Soeharto Prawirokusumo. Faktor-Faktor pendukung dalam melakukan usaha Carol Noore dalam Bygrave (1996 : 3) mengemukakan bahwa. pendidikan. Kewirausahaan memulai suatu adalah usaha suatu nilai yang diperlukan dan untuk (start-up phase) perkembangan usaha adalah (venture growth). keinovasian. kebudayaan. (innovative) yang bermanfaat memberikan nilai lebih. organisasi. Inovasi tersebut dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari pribadi maupun di luar pribadi seperti pendidikan. Secara ringkas kewirausahaan dapat didefinisikan sebagai suatu kemampuan kreatif dan inovatif (create new and different) yang dijadikan kiat dasar. G. Kewirausahaan juga yang baru suatu proses dalam mengerjakan sesuatu dan sesuatu yang berbeda (creative) . sumberdaya. Adanya . (Soeharto Prawiro. Secara internal. kreativitas. “proses kewirausahaan diawali dengan adanya inovasi. 1977 : 5). dan perjuangan untuk menciptakan nilai tambah barang dan jasa yang dilakukan dengan keberanian untuk menghadapi resiko. 1997). keinovasian dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: keinginan berprestasi . Faktor-faktor tersebut membentuk locus of control .d. implementasi. dan lingkungan”.

Faktor lingkungan yang mempengaruhi pertumbuhan kewirausahaan adalah pesaing. organisasi. Misalnya : orang yang . budaya. dan keluarga. pengalaman dan kreativitas. Sedangkan secara eksternal faktor yang ikut mendorong inovasi adalah. kepemimpinan. struktur. keadaan lapangan kerja dan sumberdaya yang tersedia. Sedangkan faktor yang berasal dari pribadi adalah komitmen. keadaan ekonomi. adanya peluang. Jadi kewirausahaan diawali dengan inovasi. sedang inovasi tersebut pribadi maupun luar pribadi seseorang. pertumbuhan kewirausahaan sangat tergantung pada kemampuan pribadi. dan lembaga-lembaga keuangan yang akan membantu pendanaan. Selanjutnya faktor yang berasal dari organisasi adalah kelompok. dipengaruhi oleh nilai-nilai dari Seseorang memiliki keinginan atau ide untuk mengembangkan atau mencari usaha baru. teman. Dorongan ini tergantung pada beberapa faktor antara lain faktor famili. organisasi. dan kemampuan manajerial. Inovasi berkembang menjadi kewirausahaan juga melalui proses yang dipengaruhi oleh lingkungan. pemasok. Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap minat memulai bisnis ini ialah masalah tanggungjawab terhadap keluarga. dan lingkungan. Walaupun demikian tidak tertutup kemungkinan dikarenakan adanya dorongan dari faktor lain. Pada tahap perintisan kewirausahaan. visi. pengalaman. pelanggan.inovasi yang berasal dari diri sendiri akan mendorong seseorang untuk mencari pemicu kearah memulai usaha. dan strategi. bilamana usaha yang sedang dijalankan menghadapi kendala.

. yaitu yang menyangkut hubungan dengan lingkungan.(Alma. (2) faktor sociological. yaitu yang menyangkut aspek kepribadian seseorang. pengalaman. energi dan rasa optimis. energik. yang sudah beristeri. Dengan adanya beberapa faktor dan pengharapan serta nilai-nilai. Ketiga faktor yang berperan sebagai pemicu tersebut dapat diuraikan: 1) Faktor kepribadian (Personal) yang berpengaruh dalam melakukan pengembangan usaha ialah: pertimbangan antara pengalaman dengan spirit. Orang yang dikatakan berhasil dalam berwirausaha adalah orang yang dapat menggabungkan nilai-nilai. biaya tinggi. dan (3) faktor environmental. dan sebagainya. banyak beban. 2002). dan keterampilan praktis (knowledge and practice) . pada Untuk membuka saat usaha disarankan sebaiknya dilakukan seseorang memiliki rasa optimis dan sudah dipertimbangkan secara matang. Biasanya orang-orang muda lebih optimis. secara umum faktor yang berperan sebagai pemicu untuk memulai atau melakukan usaha adalah: (1) faktor personal. yaitu yang menyangkut masalah hubungan dengan orang lain. memiliki anak. sifat-sifat utama (pola sikap) dan perilaku dengan bekal pengetahuan. Dengan demikian. baik yang berasal dari pribadi maupun kelompok akan berpengaruh dalam membentuk perilaku kewirausahaan atau dalam berusaha. dibandingkan dengan orang-orang yang sudah berumur.berumur 25 tahun akan lebih mudah membuka bisnis dibandingkan dengan seseorang yang berumur 45 tahun.

Adanya pengalaman dalam dunia bisnis sebelumnya. Adanya sumber-sumber yang tersedia (SDM. yang masih bisa dimanfaatkan. c. yang yaitu mempunyai kekuatan yang sedang dan yang lemah. Adanya unsur persaingan yang cukup menguntungkan. e. (Alma 2002:8) 3) Sedangkan faktor lingkungan (environment) yang mendorong implementasi dan pertumbuhan untuk berusaha adalah : a. Adanya dorongan dari orang tua untuk membuka usaha. b. d. Dalam istilah pemasaran mereka ini terdiri atas market leader. mulai dari pengusaha pasar yang sangat dominan. Adanya tim yang dapat diajak kerjasama dalam berusaha. Adanya bantuan famili dalam berbagai kemudahan. . c. d. b. dan market nicher. market follower. Adanya hubungan-hubungan atau relasi-relasi dengan orang lain. Adanya konsumen atau pembeli dan pemasok atau penyuplay barang yang kontinu. Adanya bantuan dari pihak penanam modal atau investor yang memberikan fasilitas keuangan.2) Faktor sosiologi (sociological) yang menjadi pemicu serta pelaksana dalam melakukan usaha adalah : a. SDA dan SDL).

2002 : 8) H. alat alat yang dibutuhkan. Pendekatan DACUM ( DACUM Approach) DACUM adalah singkatan dari Develop A CUrriculuM (Pengembangan kurikulum). Small Group Method Dalam metode ini minimum membutuhkan tiga pekerja (incumbent workers) yang berpartisipasi dalam mengembangkan analisis job dan task. Hasil dari proses DACUM adalah suatu tabel yang menguraikan secara singkat tugas-tugas pekerjaan ( outline job duties). Tabel analisis dikembangkan melalui suatu proses bersama-sama para ahli (expert worker) di dalam fungsi pekerjaan spesifik. Adanya kebijaksanaan pemerintah yang menunjang berupa peraturan bidang ekonomi yang menguntungkan. kemampuan yang diperlukan karyawan. (Alma. dan tren masa depan yang berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang ada di industri. material. Kegiatan ini biasanya berlangsung dua atau tiga hari yang merupakan suatu pondasi untuk menciptakan suatu kurikulum. persediaan. peralatan. 2. Research Method . b.e. Metode Analisis Pekerjaan dan Tugas a. instruktur akademis pekerjaan tertentu dan suatu fasilitator yang memandu mereka yang mengorganisir tabel. PENGEMBANGAN KURIKULUM PELATIHAN 1. prilaku kerja.

keselamatan kerja dan peralatan dan bahan yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan secara spesifik maka perlu dilakukan langkah-langkah analisis. Job Observation Method Metoda ini memerlukan seorang pekerja yang mampu dalam tugas dan seseorang yang terlatih di (dalam) pekerjaan dan analisis tugas untuk mengamati dan meneliti tugas. Sedangkan untuk menentukan kebutuhan pelatihan apa yang di perlukan maka perlu melihat kesenjangan (gap) antara ketrampilan yang ada dengan kebutuhan ril di lapangan untuk suatu kelompok kerja tertentu sesuai target dari pelatihan. sikap. step. 3. ketrampilan. task. Berikut langkahlangkah yang dilakukan : • • • • • • Job Description Task Inventory Task Survey Task Selection Task Performance Measure Training Analysis Overview .Metoda ini memerlukan seseorang yang terlatih di dalam analisis tugas ke riset sumber daya tersedia c. Langkah Langkah Analisis Pekerjaan untuk Training Untuk menghasilkan duty. pengetahuan.

Materi pelatihan • Kompetensi yang diajarkan . Target Populasi • • • • Siapa yang akan ditraining? Berapa orang per kelas? Berapa kelas dan berapa lama training diberikan? Apakah prasyarat ketrampilan dan pengetahuan yang dimiliki? 4.I. ANALISIS DAN DESAIN PELATIHAN 1. Jenis Pelatihan • • Program seperti apa yang diusulkan? Media apa yang akan digunakan? 5. 2. ketrampilan atau sikap) yang akan diberikan • Evaluasi apa yang pencapaian sasaran? akan digunakan untuk mengukur tingkatan 3. Gambaran Analisis Pelatihan Kegunaan dari training analysis overview adalah menyediakan pandangan secara keseluruhan dari tahapan analisis pelatihan. Apa yang menjadikan kesenjangan ketrampilan Kompetensi apa ( pengetahuan. Tujuan • • • • Tujuan apa yang ingin dicapai organisasi dalam training Apa keuntungan yang akan didapatkan.

Alternatif • • Apa yang akan terjadi jika tidak dilaksanakan pelatihan? Apa metoda lain yang mungkin digunakan untuk mencapai tujuan (meliputi keuntungan dan keterbatasan )? 7. Estimasi budget. Sumber daya yang dibutuhkan .• • • • • Sumber Standar kompetensi Silabus Topik bahan ajar Strategi Pembelajaran Evaluasi Pembelajaran. Perencanan Pelatihan • • • Estimasi waktu pelatihan. 6.

Penyebab pesimisme dalam wira usaha tersebut adalah ketidakmampuan mereka dalam mengembangkan kreatifitas diri dan kekurangmampuan dalam memanaj usaha. dunia industri mulai melirik pelatihan sebagai solusi untuk meningkatkan kwalitas karyawan. yang salah satunya adalah dunia usaha. pelatihan dibidang usaha dan industri. Berdasarkan permasalahan tersebut. maka dianggap perlu untuk mengadakan workshop. sehingga akan . namun usaha tersebut perlu diawali dengan menghapus kemiskinan pemikiran. sehingga hal tersebut akan meningkatkan optimalitas produksi. Pikiran itu lah yang menimbulkan pesimisme dalam berusaha sehingga tidak lagi mencari alternatif lain.BAB III KESIMPULAN Kurikulum pelatihan di dunia usaha dan industri tidak akan terlepas dari problem aktualisasi dan kebutuhan sumber daya manusia. Mental karyawan telah mempengaruhi pola pikir rakyat Indonesia dengan beranggapan bahwa jika tidak menjadi pegawai maka hidup ini tidak akan terjamin. Maka hal tersebut menantang para developer kurikulum untuk mengembangkan teori-teori dan desain pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan dunia industri. Dengan dimunculkannya pemikiran penggunaan pelatihan berbasis kompetensi. Kewirausahaan adalah salah satu jalan untuk melepaskan diri dari kemiskinan. dan sifat pesimisme yang ada pada diri manusia.

Uraian diatas telah menjabarkan tentang bagaimana mengelola suatu pelatihan yang bermakna dan tepat sasaran. .meminimalkan keterbuangan waktu yang percuma dan kekurangefektifan kinerja dan produksi. Ini bisa dijadikan pedoman bagi para trainee untuk mengadakan pelatihan yang optimal dan menghasilkan produk SDM yang benar-benar siap pakai dan bisa mengembangkan kemampuan dibidang manajerial.

New York : Oxport.J.. Memerangi Kemiskinan di Dunia Ketiga Melalui Pendidikan Non-Formal.D. (1965). Bandung. Bowman. Kewirausahaan. E. Hill Book Company. Seven Theories of Human Society.G and Yarbrough. Peters. (1984). Metodologi Pembelajaran Orang Dewasa. Entrepreneurship.C.H. B. Chicago: Irwin. (2002). I. (1976). Englewood Cliffs. (1981).DAFTAR PUSTAKA Abdulhak. dan Manzoor. (1985). Chicago : Aldine Publishing Comp. A. M. R. A. Training Strategis From Start to Finish. (1986). Understanding and Facilitating Adult Learning : AComprehensive Analysis of Principles and Effective Practice. Nes Jersey 07632.. New York : McGraw. Bandung :Andira. Brookfield.D. R. P. (1995).A. M. Alma. San Fransisco London: Jossey Bass Publishers Campbell.L. University Press Combs.. Educational Economic Development. S. . (2000).P. Craig. Training and Development Handbook . P. Jakarta: Rajawali. Prentice-Hall. Hisrick. Alfabeta Anderson. Fiedman. A Guide to Human Resource Development.

AYI SUHERMAN. 0909561 M. 0909583 PROGRAM STUDI PENGEMBANGAN KURIKULUM SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2010 . M. DAUD NIM. H.MAKALAH PENGEMBANGAN KURIKULUM PELATIHAN DUNIA USAHA DAN INDUSTRI Mata Kuliah KURIKULUM PELATIHAN Dosen : DR.Pd OLEH HARMAINI NIM.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful