KATA PENGANTAR

Syukur yang tiada terkira penulis haturkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan hidayah ilmu kepada kita semua, khususnya bagi penulis, sehingga dapat menyelesaikan makalah Pengembangan Kurikulum Pelatihan Dunia Usaha dan Industri ini. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada dosen pengajar mata kuliah Kurikulum Pelatihan, Bapak DR. H. Ayi Suherman, M.Pd yang telah mengembankan amanah kepada penulis untuk mengetengahkan masalah pelatihan di dunia industri. Namun penulis sadar dengan segala kekurangan yang penulis miliki, sehingga dalam penulisan makalah ini penulis berharap mendapat masukan dari teman-teman sejawat dan terutama dosen pengampu, agar tulisan ini bisa bermanfaat bagi kita dan semua yang membaca tulisan ini. Kepada Allah lah kita memohon dan kepada Dia juga kita meminta bantuan, semoga apa yang kita kerjakan mendapat ridho dan amal yang baik bagi kita semua, Amin ya Kariim ya Aziiiz. Bandung, 16 April 2010 Penulis

Harmaini & M. Daud

BAB I PENDAHULUAN

Secara umum pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menggambarkan suatu proses dalam pengembangan organisasi maupun

masyarakat. Pendidikan dengan pelatihan merupakan suatu rangkaian yang tak dapat dipisahkan dalam sistem pengembangan sumberdaya manusia, yang di dalamnya terjadi proses perencanaan, penempatan, dan pengembangan tenaga manusia. Dalam proses pengembangannya diupayakan agar sumberdaya manusia dapat diberdayakan secara maksimal, sehingga apa yang menjadi tujuan dalam memenuhi kebutuhan hidup manusia tersebut dapat terpenuhi. Pelatihan adalah suatu bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Pernyataan ini didukung Yoder yang mendefinisikan kalau

kegiatan pelatihan sebagai upaya mendidik dalam arti sempit, terutama dilakukan dengan cara instruksi, berlatih, dan sikap disiplin. Antara pendidikan dengan pelatihan sulit untuk menarik batasan yang tegas, karena baik pendidikan umum maupun pelatihan merupakan suatu proses kegiatan pembelajaran yang mentransfer pengetahuan dan keterampilan dari sumber kepada penerima. Walaupun demikian perbedaan keduanya akan terlihat dari tujuan yang ingin dicapai melalui kegiatan tersebut. Pendidikan umum

(formal) selalu berkaitan dengan mata pelajaran secara konsep dan sifatnya teoritis dan merupakan pengembangan sikap dan falsafah pribadi seseorang. Bila pelatihan lebih menitik beratkan pada kegiatan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja dalam menjalankan tugas, maka pendidikan lebih menitik beratkan pada pengembangan pengetahuan dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan. Pada bagian lain dijelaskannya bahwa pelatihan lebih dikaitkan dengan kekhususan mengajar, fakta pandangan yang terbatas kepada keterampilan yang bersifat motorik dan mekanistik. Dalam suatu organisasi, lembaga atau perusahaan, pelatihan dianggap sebagai suatu terapi yang dapat memecahkan permasalahan, khususnya yang berkaitan dengan peningkatan kinerja dan produktifitas organisasi, lembaga atau perusahaan. Pelatihan dikatakan sebagai terapi, karena melalui kegiatan pelatihan para karyawan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya sehingga dapat memberikan konstribusi yang tinggi terhadap produktivitas organisasi. Dengan meningkatnya pengetahuan dan keterampilan sebagai hasil pelatihan maka karyawan akan semakin matang dalam menghadapi semua perubahan dan perkembangan yang dihadapi organisasi. Dalam pengembangan masyarakat, pelatihan diberikan sebagai upaya untuk meningkatkan kemampuan dari warga masyarakat dalam menghadapi tuntutan maupun perubahan lingkungan sekitarnya. Pemberian pelatihan bagi masyarakat bertujuan untuk memberdayakan, sehingga warga masyarakat menjadi berdaya dan dapat berpartisipasi aktif pada proses perubahan. Pelatihan dapat

oleh sebab itu diperlukan kegiatan pemberdayaan. Kegiatan pemberdayaan yang dilakukan melalui pelatihan bertujuan untuk memperkuat posisi seseorang melalui penumbuhan kesadaran dan kemampuan individu yang bersangkutan. serta dalam informasi dan pengetahuan yang mereka terapkan dalam pekerjaannya sehari-hari. mengidentifikasi persoalan yang dihadapi dan memikirkan langkah-langkah mengatasinya.membantu orang atau masyarakat untuk menerapkan ilmu pengetahuan dan kemampuan yang telah dimiliki. Kegiatan pelatihan dapat terjadi apabila seseorang atau masyarakat menyadari perlunya mengembangkan potensi dan kemampuan dalam memenuhi kebutuhan maupun kepuasan hidupnya. perubahan sikap terhadap pekerjaan. Pemberdayaan dapat dimaknai sebagai upaya melepaskan belenggu kemiskinan melalui pertumbuhan ekonomi dan keterbelakangan melalui pendidikan. ekonomi dan atau politik yang mungkin diperankannaya sehingga dapat memperbaiki kedudukannya (status) dan peranannya (role) dalam masyarakat. Dengan pelatihan juga dapat menimbulkan perubahan dalam kebiasaankebiasaan bekerja masyarakat. sehingga kuncinya adalah membangun partisipasi. Bahwa pemberdayaan adalah dicapainya kemampuan seseorang untuk memahami dan mengontrol kekuatan-kekuatan sosial. Inti dari kegiatan pemberdayaan adalah motivasi untuk memahami kondisi dan situasi kerja seharihari serta menumbuhkan kemampuan dan keberanian mereka untuk bersikap kritis terhadap kondisi yang mereka hadapi. Lebih lanjut untuk mengetahui penjelasan mengenai pelatihan. berikut ini diuraikan beberapa batasan atau .

bahwa pelatihan itu lebih difokuskan pada kegiatan pembelajaran. dan kecakapan dari para pekerja untuk menyelenggarakan pekerjaan secara khusus”. kecakapan. kemampuan. Gardner mengemukakan.pengertian pelatihan yang dikemukakan para ahli. Mc. Ungkapan ini menunjukkan kalau kegiatan pelatihan merupakan proses membantu peserta belajar untuk memperoleh keefektifan dalam melakukan pekerjaan mereka baik pada saat sekarang maupun masa yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan pikiran dan tindakan-tindakan. Gahee. pengetahuan. Kegiatan pelatihan juga dilakukan dalam upaya memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapi dalam aktivitas pekerjaan sehari-hari dan mengantisipasi kemungkinan permasalahan yang terjadi dimasa yang akan datang. “Istilah pelatihan menunjukkan suatu proses peningkatan sikap. dalam buku “ The Complete book of Training”. dalam Sudirman (2001:21) menjelaskan bahwa. dan sikap-sikap. Hal ini sejalan dengan pandangan Soenanto dalam Moekijat (1993:4) bahwa ‘pelatihan adalah kegiatan belajar untuk mengubah rencana orang dalam . Pada bagian lain dari buku tersebut mengemukakan bahwa pelatihan merupakan proses pembelajaran untuk meningkatkan kinerja seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan.“pelatihan adalah prosedur formal yang difasilitasi dengan pembelajaran guna terciptanya perubahan tingkah laku yang berkaitan dengan peningkatan tujuan perusahaan atau organisasi”. Dengan demikian pelatihan merupakan instruksional atau experensial untuk mengembangkan pola-pola perilaku seseorang dalam bidang pengetahuan keterampilan atau sikap untuk mencapai standar yang diharapkan.

sesuai dari keinginan individu. . dan tidak terbatas sematamata hanya untuk mengembangkan keterampilan dan bimbingan saja.melakukan pekerjaan. Dengan demikian pelatihan dimaksudkan dalam pengertian yang lebih luas. maupun lembaga yang bersangkutan. Masyarakat yang telah mengikuti pelatihan dengan baik biasanya akan memberikan hasil pekerjaan lebih banyak dan baik pula dari pada masyarakat yang tidak mengikuti pelatihan. Pengeluaran biaya pelatihan yang sistematis jauh lebih kecil bila dibandingkan dengan pengeluaran yang disebabkan dari beberapa kekeliruan dan kelambatan yang disebabkan dari hasil coba-coba dalam mencari pemecahan masalah dalam pekerjaannya sendiri. Tujuan pelatihan sebagai usaha untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap. Sedangkan Hamalik (2007:76) menjelaskan tentang begitu pentingnya suatu pelatihan baik bagi perusahaan maupun masyarakat dengan didasari berbagai alasan seperti : a. b. masyarakat. Penyelenggaraan pelatihan yang baik dan optimal akan meningkatkan kemampuan peserta pelatihan untuk mengatasi masalah yang dihadapi dalam menjalankan tugas serta dapat meningkatkanproduktivitas dan kualitas kerja. Pelatihan diberikan dengan harapan warga masyarakat dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. tingkah laku dan pengetahuan. Seseorang atau masyarakat yang telah dibina dalam suatu program pelatihan biasanya lebih menyenangi pekerjaannya dan kecenderungan untuk berpindah pekerjaan menjadi kecil.

dan sikap peserta pelatihan tentang bagaimana melaksanakan aktivitas atau pekerjaan tertentu. (f) dilaksanakan dalam waktu relatif singkat.” Pengertian pelatihan antara satu rumusan dengan rumusan lain pada umumnya tidak bertentangan. dan (g) ada tempat belajar dan berlatih. dan sikap seseorang atau sekelompok orang dalam suatu tugas pekerjaan tertentu dan dilaksanakan dalam waktu relatif singkat pada tempat tertentu. yaitu: (a) direncanakan dengan sengaja.c. maka pelatihan dapat diartikan sebagai suatu upaya melalui proses pembelajaran yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan. karena tanpa pelatihan pekerjaan tersebut tidak akan mencapai sasaran dengan tepat. Berdasarkan beberapa ungkapan tentang pengertian dan tujuan pelatihan serta ciri-ciri yang digambarkan dalam suatu pelatihan tersebut. (c) ada peserta (kelompok sasaran) dan pelatihan. Hal ini sejalan dengan pendapat Henry Simamora (1995:287) yang menjelaskan bahwa “pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian. Dengan demikian. pengetahuan. melainkan memiliki ciri atau unsur yang sama. keahlian/ keterampilan (skill). (d) ada kegiatan pembelajaran secara praktis. . pengalaman ataupun perubahan sikap seorang individu atau kelompok dalam menjalankan tugas tertentu. Adanya jenis-jenis pekerjaan tertentu yang sangat memerlukan program pelatihan. Dalam suatu pelatihan memiliki beberapa ciri. pengalaman. (e) isi belajar dan berlatih menekankan pada keahlian atau keterampilan suatu pekerjaan tertentu. (b) adanya tujuan yang hendak dicapai. kegiatan pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan. keterampilan.

pelatihan dianggap sebagai sarana yang ditujukan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya. Biasanya pelatihan diberikan dengan batas waktu tertentu atau memiliki rentang waktu yang pendek. . ada perbedaan yang mendasar. Pelatihan juga dapat dikatakan sebagai suatu proses mengajarkan pada karyawan baru atau yang ada sekarang tentang ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan dan pengembangan sepintas memiliki makna yang sama. secara rinci dan rutin. Pelatihan merupakan usaha untuk memperbaiki ketrampilan (skill) dan cara pelaksanaan pekerjaan tertentu yang sedang atau yang akan menjadi tanggungjawabnya. Bila kita kaji lebih lanjut. mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan. Pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan. dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan. Jadi pelatihan hanya bermanfaat dalam situasi dimana para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan tentang suatu pekerjaan. atau kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu. Di sisi lain. pengalaman yang terbatas.BAB II PEMBAHASAN A. PELATIHAN Dewasa ini trend penyelenggaraan pelatihan ( training ) di berbagai instansi semakin meningkat.

Dengan demikian. TUJUAN PELATIHAN  Untuk menghilangkan “gap” antara ketrampilan karyawan dengan kualifikasi yang dibutuhkan jabatan tertentu. . sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.kemampuan. Dimana pengembangan diarahkan untuk menyiapkan karyawan guna memegang tanggungjawab atas suatu jabatan/pekerjaan di masa datang. sikap dan sifat serta kepribadian. namun lebih berorientasi ke jangka panjang. Pengembangan (development) juga lebih dititikberatkan pada pemberian kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan diri para karyawan.  Mengembangkan sikap. sedangkan pengembangan (development) tidak harus.  Mengembangkan pengetahuan. Kesempatan yang demikian bukan hanya terbatas pada upaya perbaikan kinerja karyawan saat ini.  Menghindarkan karyawan dari kebosanan kerja.  Mengembangkan keahlian karyawan. sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif. sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dg sesama rekan kerja dan pimpinan. pelatihan cenderung berkaitan langsung dengan performansi kerja. Bagaimana dengan pendidikan ? Pendidikan lebih diarahkan pada peningkatan kemampuan (ability) karyawan melalui jalur formal dengan jangka waktu yang panjang. B.

D. Sambil bekerja seperti biasa. On the Job Training : Pelatihan yang diberikan pada saat karyawan bekerja. Keuntungannya : relativ tidak mahal. Bentuk pelatihan on the job training : • Coaching/pendampingan : karyawan dibimbing. untuk menentukan apakah penurunan kinerja dapat diperbaiki melalui pelatihan. b. Dilakukan oleh semua perusahaan. karyawan memperoleh pelatihan. tidak perlu ruang kelas khusus. diarahkan oleh atasan / supervisor / karyawan lain yang lebih berpengalaman. METODE PELATIHAN 1. . ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN a.tutor. terutama untuk karyawan baru s/d karyawan yang berpengalaman.C. atau pemindahan karyawan. Analisis Kinerja : menilai kinerja karyawan yang ada. 1989). Analisis Tugas : suatu telaah yang rinci untuk mengidentifikasi ketrampilan yang dituntut pada suatu jabatan. Cara ini akan berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan umpan balik diperpanjang. peserta pelatihan bisa belajar sambil tetap menjalankan proses produksi. (Handoko. Hungan mereka serupa dengan hubungan karyawan. sehingga suatu program pelatihan yang tepat dapat direncanakan. sehingga dapat memperoleh umpan balik secara langsung dari pelatihnya.

Keuntungan Off the Job Training : • Trainer/ Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar. agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu. Dalam teknik ini juga digunakan metode simulasi. Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat. Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang dilakukan. . Contoh sederhana : mengoperasikan mesin pintal benang. karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain.• Rotasi pekerjaan : peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan. Off the Job Training : Teknik pelatihan yg dilakukan di luar waktu kerja. • Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training) : diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah-langkah yang logis. Cara ini umum dipakai dalam melatih manajer dengan level manajerial apapun juga. sehingga diperoleh pengalaman kerja. 2. kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. dengan interval yang terencana. • Magang/ apprenticeship training : merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada karyawan lama yg lebih berpengalaman. dan berlangsung di lokasi jauh dari tempat kerja.

• Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan. meskipun perusahaan itu telah memiliki perangkat tekhnologi yang paling canggih di . • Waktu dan perhatian lebih memadai Contohnya : Balai Pelatihan (Vestibule Training) : Merupakan alternatif untuk mengatasi kekurangan pada metode pelatihan di tempat kerja (on the job). Cocok digunakan bila jumlah peserta pelatihan melebihi kemampuan supervisior lini. sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya. maka kita akan menjawab dengan tegas bahwa manusia atau karyawan adalah komponen atau aset yang paling penting yang dimiliki perusahaan.• Trainee/ karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja. PENGEMBANGAN KARYAWAN Sebenarnya untuk apa karyawan dikembangkan ? Mengapa perusahaan mau mengeluarkan berjuta-juta bahkan beratus-ratus juta rupiah untuk mendidik dan melatih karyawannya ? Mengapa karyawan menjadi begitu penting ? Jika semua pertanyaan diatas dijawab dengan kalimat pendek. E. Jenis pekerjaan yang dilatih adalah sama dengan pelatihan di tempat kerja.

komputer. Bila ada pekerjaan yang dapat digantikan oleh mesin. Strategi diklatpun akan semakin canggih dan beranekaragam. pengembangan karyawan ini tidak akan bertambah surut. pengembangan karyawan ini ditempatkan di posisi yang sangat terhormat. dan telah menyedot dana yang amat besar. peralatan. Riset dalam bidang ini di Amerika Serikat (Carnavale. Bandingkan dengan biaya pendidikan diperguruan tinggi yang mencapai 238 miliar dolar. jumlah karyawan yang dididik dan dilatih semakin banyak. Biaya yang dikeluarkan semakin besar. robot. dan Amerika Serikat. dan sebagainya. Semua teknologi ini telah membantu mempermudahkan dan mempercepat pekerjaan manusia. Eropa Barat. biaya untuk pengembangan karyawan ini telah mencapai 210 milyar dolar pertahun. Di negara-negara yang lebih maju seperti Jepang. Hampir sama bukan ? Ditahun-tahun mendatang. perusahaan mau mengeluarkan biaya yang cukup besar bagi pengembangan karyawan mereka sebab perusahaan percaya bahwa jatuh . yang besarnya hampir sama dengan biaya pendidikan formal diperguruan tinggi.dunia. tetapi makin bertambah keras gaungnya. Semua mesin. maka manusia akan segera menemukan pekerjaan lain yang lebih kompleks yang tak dapat dilakukan oleh mesin. Secara umum. namun manusia akan tetap tidak dapat digantikan. tak lebih akan menjadi benda mati tanpa ada manusia yang menggerakkan dan membuatnya bekerja. 1984) menemukan fakta bahwa pada akhir tahun 1990.

Pengembangan karyawan mempunyai cakupan makna yang luas. 7. Namun secara umum pengembangan karyawan dapat didefinisikan sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja karyawan sedemikian rupa sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya. administrasi Mempersiapkan pegawai bekerja di sistem yang baru. 2. Adanya rotasi/relokasi pegawai. 4. Adanya peralatan kerja baru. . perubahan / Mempersiapkan pegawai untuk sistem menggunakan peralatan baru. Tujuan Memberi orientasi pekerjaan kepada pegawai baru. 5. 3. 6. pegawai. Adanya manajemen birokrasi.bangunnya perusahaan akan sangat ditentukan oleh karyawan yang mereka miliki. Adanya penurunan dalam hal Meningkatkan kinerja pegawai. mencapai standar kualitas kerja yang baru. Namun ada beberapa alasan (rasionale) dan tujuan khusus dari proses pengembangan pegawai yaitu seperti yang terlihat berikut ini Alasan 1. Menyiapkan pegawai menghadapi pekerjaan baru. Adanya standar kualitas kerja Mempersiapkan pegawai agar mampu yang baru. kualitas kinerja menyegarkan ingatan. Adanya kebutuhan untuk Menyegarkan (refresing) ilmu dan ketrampilan yang dimiliki. Adanya pegawai baru.

sebelum dilatih karyawan sering membuat kesalahan kerja. Ini tidak benar. dan evaluasi yang sistematik. lokakarya. Jalur diklat misalnya berbentuk kegiatan seminar. dan lain-lain. Kedua. pengembangan karyawan memang bisa menghasilkan sesuatu yang nyata dalam waktu yang segera. teguran dan hukuman. Namun dalam hal ini harus dicatat bahwa perekayasaan perilaku ini harus dilaksanakan secara sadar. kata kunci dari pengembangan karyawan adalah “rekayasa perilaku” (behaviour engineering). pemberian bonus dan insentif. pengembangan karyawan ini sering kali disalahfahami.Dengan demikian. Ini adalah sesuatu yang wajar terjadi. Pertama. dan lain-lain. Hanya saja. Perilaku diubah dari satu keadaan ke keadaan lain. demi mencapai tujuan-tujuan pengembangan itu sendiri. Pada batas tertentu. Apa arti “dilaksanakan secara sadar”? Artinya adalah bahwa proses pengembangan karyawan harus melalui proses perencanaan. Jalur non diklat misalnya dapat berbentuk promosi jabatan. Pengembangan karyawan harus menunjukkan hasil yang segera diamati (dinikmati). Sesudah dilatih. Misalnya. Inipun tidak benar. Pengembangan karyawan dianggap hanya dapat dilakukan melalui jalur diklat (pendidikan dan latihan). Perilaku dapat diperbaiki dari satu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik. pelaksanaan. Pengembangan karyawan dapat dilakukan baik melalui jalur (cara) diklat maupun jalur non diklat. tingkat kesalahan kerja berkurang. Apa arti rekayasa perilaku ini? Rekayasa perilaku mengundang makna tersirat bahwa perilaku sesungguhnya dapat diubah dan diperbaiki. . baik oleh organisasi maupun oleh pegawai yang bersangkutan.

.Tetapi. Ketiga. gap ini justru patut disyukuri. misalnya. Pengembangan karyawan adalah investasi. tidak semua gap menimbulkan masalah. Tetapi ingat. kurang realistis jika kita mengharapkan bahwa dengan pelatihan tersebut. Jika diklat dianggap pemborosan maka tidak ada perlunya perusahaan mendidik dan melatih karyawan.langkah yang cukup kompleks. Masalah biasanya timbul bila kinerja lebih rendah dari pada standar kinerja. maka tidak ada perlunya kita sekolah / kuliah. STRATEGI PENGEMBANGAN KARYAWAN Strategi pengembangan karyawan meliputi proses dan langkah. Bila kinerja lebih baik dari pada standar kinerja. meliputi langkah . Analisis Kebutuhan 3. Analisis Kinerja 2. yang cepat atau lambat akan menghasilkan buah. pengembangan karyawan dianggap sebagai pengeluaran dan atau pemborosan. Hal ini tidak benar. Jika pendidikan dianggap pemborosan.langkah : 1. laba perusahaan akan meningkat segera setelah pelatihan selesai. Analisis Sumber Daya Analisis Kinerja Adanya gap atau perbedaan antara standar kinerja dan kinerja tersebut dapat diidentifikasi masalah yang ada.

Faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya masalah ini ? Analisis Kebutuhan Suatu perencanaan SDM yang baik harus juga didasarkan pada hasil analisis kebutuhan pengembangan pegawai yang baik dan tuntas. Karena itu. b. Dalam keseluruhan proses analisis kinerja ini. yaitu: a. Untuk itu. Jika masalah dan bukti-bukti masalah telah teridentifikasi dengan baik. ada beberapa langkah yang perlu dilakukan. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan 1. Mengidentifikasi kinerja karyawan. masalah perlu dilengkapi dengan buktibukti masalah.Seringkali terjadi masalah yang diidentifikasi tersebut belum cukup jelas dan spesifikasi. c. maka kita sudah boleh memulai mengidentifikasi penyebab masalah. Analisis kebutuhan pengembangan pegawai ini didasarkan pada hasil Analisis Kinerja (langkah I di atas). menemukan bukti-bukti masalah adalah kegiatan yang sangat kompleks dan menuntut para analis untuk memiliki kemampuan meneliti yang baik. Mengidentifikasi standar kinerja karyawan. Mengidentifikasi Standar Kinerja Karyawan . misalnya mengapa masalah ini timbul. Pertanyaan-pertanyaan yang perlu dijawab dalam hal ini.

Standar kinerja karyawan kadangkala disebut pula standar kerja. • • • • • • • Deskripsi pekerjaan (job description). Prosedur kerja baku (standard operating producers). Oleh karena itu standar kinerja harus ideal (meskipun harus pula realistis). Di dalam satu dan lain dokumen di atas selalu terdapat informasi-informasi yang bersangkutan dengan hal-hal berikut : Judul (nama) pekerjaan (job title) Tujuan atau target yang dicapai melalui pekerjaan tersebut Prosedur atau cara melakukan pekerjaan tersebut Peralatan dan bahan-bahan yang digunakan dalam bekerja Wewenang dan tanggung jawab si pekerja . yaitu tolak ukur dengan apa kinerja karyawan dibandingkan. Spesifikasi pekerjaan/pegawai (job/person specification). Desain pekerjaan (job design). Petunjuk kerja (job manuals). Standar kualitas kerja (job standards of quality). Alat bantu kerja (job aids).

Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi kinerja (aktual/riil) karyawan. serta menggabungkannya dengan informasi yang didapat dari analisis kinerja ditingkat organisasi. Dengan memahami semua isi dokumen di atas. Jika pun tidak untuk seluruh organisasi. Langkah ini telah cukup populer di kalangan praktisi SDM maupun para karyawan pada umumnya dengan sebutan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal). Persyaratan yang harus dimiliki pekerja (baik persyaratan intelektual. . maupun sikap) Standar kualitas pekerjaan dan hasil kerja Lain-lain seperti daftar masalah beserta jalan ke luar terhadap masalah yang biasa timbul dalam pekerjaan tersebut. Pada langkah ini informasi umum tentang karyawan yang ideal telah diketahui (baik jumlah maupun kualitasnya). Mengidentifikasi Kinerja Karyawan Pada tahap ini. seorang praktisi SDM pada tahap ini sudah bisa mengetahui karyawan seperti apa yang dibutuhkan oleh suatu unit kerja tertentu. ini baru langkah pertama. psikomotorik. maka praktisi SDM mulai bisa mengantisipasi SDM seperti apa yang dibutuhkan oleh organisasi. 2. kita harus berusaha agar kinerja aktual yang benar-benar ditunjukkan oleh karyawan dapat dipahami dengan sebaik-baiknya. Tetapi.

Analisis Sumber Daya Setiap perencanaan yang baik dan realistis pasti berdasarkan pada masukan yang didapat dari berbagai analisis yang kritis. Kita telah membahas analisis kinerja dan analisis kebutuhan pengembangan . baik. 1. Dalam hal ini. • Sampai seberapa jauh tujuan atau target tersebut sesuai dengan standar kualitas yang telah ditetapkan. cukup. • Rekomendasi atau usulan apa yang dapat diajukan untuk memperbaiki kinerja karyawan tersebut. kebutuhan pengembangan karyawan adalah perbedaan antara standar kinerja karyawan (hasil dari langkah pertama) dengan kinerja karyawan (hasil langkah kedua). • Apakah karyawan menemui kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya. gap) antara sesuatu yang ideal (what should be) dengan apa yang sebenarnya ada (what is). Mengidentifikasi Kebutuhan Pengembangan Karyawan Kebutuhan (need) adalah perbedaan (disebut juga kesenjangan.Secara umum ada beberapa hal yang harus dipahami melalui penilaian kinerja ini antara lain mencakup berikut ini : • Sampai seberapa jauh tujuan atau target kerja yang ditetapkan berhasil dicapai oleh karyawan. atau baik sekali). dan bagaimana kesulitan tersebut diatasi. 3. • Bagaimana profil prestasi karyawan yang dinilai (buruk.

Kita perlu mengkaji SDM ini dari berbagai segi. yaitu Analisis Sumber Daya. Kini kita perlu membahas satu jenis analisis lain yang diperlukan dalam proses perencanaan PSDM. Sumber Daya Manusia Dalam hal ini kita perlu mengkaji siapa yang dapat kita manfaatkan dalam proses PSDM.karyawan. yaitu : 1) Jumlah : • Berapa jumlah intruktur/trainer yang dimiliki oleh organisasi kita sendiri? • • Apakah jumlah instruktur yang ada mencukupi? Berapa jumlah personel yang melibatkan dalam kepanitiaan PSDM? • Berapa banyak trainer/siswa yang dilayani? 2) Pemasok : • Apakah kita perlu mengundang instruktur atau pakar lain dari luar organisasi? • Dari lembaga apa saja para ahli tersebut direkrut? . Apa yang termasuk dalam sumber daya yang diperlukan dalam pengembangan SDM? Ada beberapa macam yaitu : a.

kita memerlukan informasi di atas agar dalam proses perencanaan nantinya kita akan mampu menentukan beberapa hal penting. .• Apakah semua trainee berasal dari tempat yang sama dalam organisasi kita? Atau mereka berasal dari unit-unit atau cabang-cabang yang tersebar di seluruh Indonesia? 3) Kualifikasi : • Latar belakang apa yang harus dimiliki para instruktur dan trainee? • Apakah instruktur dan trainee harus memiliki pengalaman praktis dalam pekerjaan tertentu? Pertanyaannya adalah mengapa kita harus menganalisis hal- hal di atas? Dari segi jumlah SDM.  Jumlah instruktur yang diperlukan (secara proporsional dibandingkan.  Jumlah biaya yang diperlukan untuk kegiatan pengembangan.  Alat-alat dan fasilitas yang diperlukan dalam pengembangan. yaitu :  Jumlah waktu yang diperlukan untuk proses pengembangan pegawai. dengan jumah siswa).

lab. termasuk hal-hal yang dibiayai secara langsung (direct cost) maupun tidak langsung (indirect cost). b. Biaya Jenis dan metode pengembangan. Perencanaan pengembangan karyawan sangat dipengaruhi oleh jumlah uang (biaya) yang dimiliki perusahaan (organisasi). dan sebagainya). Untuk itu. Betapapun idealnya tujuan pengembangan. komputer. bahasa. agar hasil perencanaan tersebut realistis. media. buku-buku. jumlah uang yang ada selalu menuntut para perencana melakukan “penyesuaian-penyesuaian” yang perlu agar program-program yang ditawarkan tetap terjangkau (fisibel dan realistis). ruang simulasi. ruangan kelas. . alat-alat praktek. semua hal yang terlibat dalam program pengembangan tersebut harus diperhitungkan. fasilitas yang dimiliki organisasi juga sangat mempengaruhi proses perencanaan pengembangan karyawan. Fasilitas Selain biaya. lab. c. Yang dimaksud dengan fasilitas adalah : • Fasilitas belajar (perpustakaan. Suatu perencanaan pengembangan karyawan mutlak dan harus mempertimbangkan faktor biaya ini.

dengan menciptakan bentuk organisasi baru atau mengolah bahan baku baru. dipinjam. semakin mudah proses perencanaan PSDM. alat-alat percetakan. . atau go-between yang dikutip (perantara). apakah dibeli.• Fasilitas pendukung (sarana transportasi. : Entrepreneur as the person who destroys the exiting economic order by introducing new products and services. or by exploiting new raw material. sedangkan prosesnya meliputi semua kegiatan fungsi dan tindakan untuk mengejar dan memanfaatkan peluang dengan menciptakan suatu kelompok atau organisasi. Jika tidak. dan lain-lain). mesin fotocopy. wisma tamu. Sebagaimana diungkapkan Joseph Schumpeter Bygrave (1994:1). PENGERTIAN KEWIRAUSAHAAN Kata wirausaha berasal dari bahasa Perancis yaitu yang dalam bahasa Inggris menjadi between taker entrepreneur. maka para perencana harus memikirkan jalan ke luar untuk mengadakan fasilitas yang diperlukan. disewa. F. Semakin lengkap yang dimiliki organisasi. atau lewat cara lain. Pengertian wirausaha menekankan pada setiap orang yang memulai sesuatu bisnis baru. Maksudnya wirausaha adalah orang yang mendobrak sistem ekonomi yang ada dengan memperkenalkan barang dan jasa yang baru. by creating new forms of organization.

yang dapat diartikan “the back bone of economy”. Dengan demikian kewirausahaan merupakan gabungan dari kreativitas. yaitu syaraf pusat perekonomian atau sebagai “tail bone of economy”. Zimmerer (1996: 51) mengartikan kreativitas sebagai kemampuan untuk mengembangkan ide-ide baru dan untuk menemukan cara-cara baru dalam memecahkan persoalan dan mengahadapi peluang (Creativity is the ability to develop new ideas and to discover new ways of looking at problems and opportunities). yaitu pengendalian perekonomian suatu bangsa. Secara epistimologis. dan keberanian mengahadapi resiko yang dilakukan dengan cara kerja keras untuk membentuk dan memelihara usaha baru. sedangkan keinovasian adalah “doing new things” . keinovasian diartikan sebagai kemampuan untuk menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan persoalan-persoalan dan peluang untuk mempertinggi dan meningkatkan taraf hidup (Innovation is the ability to apply creative solutions to those problems and opportunities to enhance or to enrich people’s live). bahwa kreativitas adalah “thinking new things” (berfikir sesuatu yang baru). kewirausahan merupakan suatu nilai yang diperlukan untuk memulai suatu usaha (start-up phase) atau suatu proses dalam mengerjakan suatu yang baru dan sesuatu yang berbeda (creative and innovative).Sedangkan istilah kewirausahaan berasal dari “entrepreneurship”. Harvard’s Theodore Levitt dalam Zimmerer (1996:51) juga menyatakan. keinovasian. Sedangkan.

(melakukan sesuatu yang baru). yaitu sebagaimana diungkapkan oleh beberapa tokoh yang diantaranya : a. siasat. 1959). dan hasil bisnis (Ahmad Sanusi. Kewirausahaan adalah suatu kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda (ability to create the new and different) (Drucker. Kewirausahaan adalah suatu proses peneparan kreatifitas dan keinovasian dalam memecahkan persoalan dan menemukan peluang untuk memperbaiki kehidupan atau usaha (Zimmerer. penggerak. kiat. .1996). Kewirausahaan adalah suatu nilai yang diwujudkan dalam perilaku yang dijadikan dasar sumber daya. proses. Lebih lanjut Zimmerer (1996:51) menyatakan. Keberhasilan wirausaha akan tercapai apabila berpikir dan melakukan sesuatu yang baru atau sesuatu yang lama yang dilakukan dengan cara yang baru “thinking and doing new things or old thing in new ways”. tenaga. b. tujuan. Suryana (2003:13) menyatakan ada beberapa hakikat penting yang menjadi konsep dalam kewirausahaan. Dari beberapa uraian yang telah dikemukakan diatas. 1994). c. ide kreatif akan muncul apabila wirausaha melihat sesuatu yang lama dan memikirkan sesuatu yang baru atau berbeda (look at something old and think something or different).

d. dan perjuangan untuk menciptakan nilai tambah barang dan jasa yang dilakukan dengan keberanian untuk menghadapi resiko. kebudayaan. keinovasian dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: keinginan berprestasi . sumberdaya. sosiologi. Secara ringkas kewirausahaan dapat didefinisikan sebagai suatu kemampuan kreatif dan inovatif (create new and different) yang dijadikan kiat dasar. Adanya . proses. Kewirausahaan memulai suatu adalah usaha suatu nilai yang diperlukan dan untuk (start-up phase) perkembangan usaha adalah (venture growth). dan pengalaman. implementasi. Secara internal. dan pertumbuhan yang kemudian berkembang menjadi wirausaha yang besar (Soeharto Prawirokusumo. keinovasian. dan lingkungan”. kreativitas. Faktor-faktor tersebut membentuk locus of control . Inovasi tersebut dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari pribadi maupun di luar pribadi seperti pendidikan. Faktor-Faktor pendukung dalam melakukan usaha Carol Noore dalam Bygrave (1996 : 3) mengemukakan bahwa. Kewirausahaan juga yang baru suatu proses dalam mengerjakan sesuatu dan sesuatu yang berbeda (creative) . (Soeharto Prawiro. G. “proses kewirausahaan diawali dengan adanya inovasi. (innovative) yang bermanfaat memberikan nilai lebih. 1997). 1977 : 5). organisasi. pendidikan.

dan lembaga-lembaga keuangan yang akan membantu pendanaan. pengalaman dan kreativitas. bilamana usaha yang sedang dijalankan menghadapi kendala. Inovasi berkembang menjadi kewirausahaan juga melalui proses yang dipengaruhi oleh lingkungan. keadaan ekonomi. teman. dan lingkungan. Jadi kewirausahaan diawali dengan inovasi. Sedangkan secara eksternal faktor yang ikut mendorong inovasi adalah. visi. Sedangkan faktor yang berasal dari pribadi adalah komitmen. organisasi. pengalaman. Walaupun demikian tidak tertutup kemungkinan dikarenakan adanya dorongan dari faktor lain. Pada tahap perintisan kewirausahaan. pelanggan. pertumbuhan kewirausahaan sangat tergantung pada kemampuan pribadi. sedang inovasi tersebut pribadi maupun luar pribadi seseorang. Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap minat memulai bisnis ini ialah masalah tanggungjawab terhadap keluarga. pemasok. dan keluarga. dan strategi. budaya. adanya peluang. Faktor lingkungan yang mempengaruhi pertumbuhan kewirausahaan adalah pesaing. dipengaruhi oleh nilai-nilai dari Seseorang memiliki keinginan atau ide untuk mengembangkan atau mencari usaha baru. kepemimpinan. Dorongan ini tergantung pada beberapa faktor antara lain faktor famili. dan kemampuan manajerial. Selanjutnya faktor yang berasal dari organisasi adalah kelompok. keadaan lapangan kerja dan sumberdaya yang tersedia. organisasi. struktur.inovasi yang berasal dari diri sendiri akan mendorong seseorang untuk mencari pemicu kearah memulai usaha. Misalnya : orang yang .

2002). . sifat-sifat utama (pola sikap) dan perilaku dengan bekal pengetahuan. Dengan adanya beberapa faktor dan pengharapan serta nilai-nilai. dan keterampilan praktis (knowledge and practice) . secara umum faktor yang berperan sebagai pemicu untuk memulai atau melakukan usaha adalah: (1) faktor personal. Dengan demikian. Ketiga faktor yang berperan sebagai pemicu tersebut dapat diuraikan: 1) Faktor kepribadian (Personal) yang berpengaruh dalam melakukan pengembangan usaha ialah: pertimbangan antara pengalaman dengan spirit. yang sudah beristeri. (2) faktor sociological.berumur 25 tahun akan lebih mudah membuka bisnis dibandingkan dengan seseorang yang berumur 45 tahun. baik yang berasal dari pribadi maupun kelompok akan berpengaruh dalam membentuk perilaku kewirausahaan atau dalam berusaha. Orang yang dikatakan berhasil dalam berwirausaha adalah orang yang dapat menggabungkan nilai-nilai. dan (3) faktor environmental. pada Untuk membuka saat usaha disarankan sebaiknya dilakukan seseorang memiliki rasa optimis dan sudah dipertimbangkan secara matang. yaitu yang menyangkut aspek kepribadian seseorang. energi dan rasa optimis. dan sebagainya.(Alma. energik. yaitu yang menyangkut hubungan dengan lingkungan. pengalaman. biaya tinggi. yaitu yang menyangkut masalah hubungan dengan orang lain. banyak beban. memiliki anak. dibandingkan dengan orang-orang yang sudah berumur. Biasanya orang-orang muda lebih optimis.

(Alma 2002:8) 3) Sedangkan faktor lingkungan (environment) yang mendorong implementasi dan pertumbuhan untuk berusaha adalah : a. c. yang yaitu mempunyai kekuatan yang sedang dan yang lemah. Adanya bantuan dari pihak penanam modal atau investor yang memberikan fasilitas keuangan. Adanya pengalaman dalam dunia bisnis sebelumnya. Adanya unsur persaingan yang cukup menguntungkan. d. b. Dalam istilah pemasaran mereka ini terdiri atas market leader. yang masih bisa dimanfaatkan. Adanya bantuan famili dalam berbagai kemudahan. . b. c. Adanya tim yang dapat diajak kerjasama dalam berusaha. Adanya sumber-sumber yang tersedia (SDM. SDA dan SDL). market follower. dan market nicher. Adanya dorongan dari orang tua untuk membuka usaha. mulai dari pengusaha pasar yang sangat dominan. Adanya konsumen atau pembeli dan pemasok atau penyuplay barang yang kontinu.2) Faktor sosiologi (sociological) yang menjadi pemicu serta pelaksana dalam melakukan usaha adalah : a. Adanya hubungan-hubungan atau relasi-relasi dengan orang lain. e. d.

2002 : 8) H. material. Adanya kebijaksanaan pemerintah yang menunjang berupa peraturan bidang ekonomi yang menguntungkan. (Alma. persediaan. Kegiatan ini biasanya berlangsung dua atau tiga hari yang merupakan suatu pondasi untuk menciptakan suatu kurikulum. Small Group Method Dalam metode ini minimum membutuhkan tiga pekerja (incumbent workers) yang berpartisipasi dalam mengembangkan analisis job dan task. 2. b. Research Method . Tabel analisis dikembangkan melalui suatu proses bersama-sama para ahli (expert worker) di dalam fungsi pekerjaan spesifik. instruktur akademis pekerjaan tertentu dan suatu fasilitator yang memandu mereka yang mengorganisir tabel. Hasil dari proses DACUM adalah suatu tabel yang menguraikan secara singkat tugas-tugas pekerjaan ( outline job duties). PENGEMBANGAN KURIKULUM PELATIHAN 1. Pendekatan DACUM ( DACUM Approach) DACUM adalah singkatan dari Develop A CUrriculuM (Pengembangan kurikulum). prilaku kerja. alat alat yang dibutuhkan. kemampuan yang diperlukan karyawan. Metode Analisis Pekerjaan dan Tugas a. peralatan.e. dan tren masa depan yang berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang ada di industri.

3. Berikut langkahlangkah yang dilakukan : • • • • • • Job Description Task Inventory Task Survey Task Selection Task Performance Measure Training Analysis Overview . sikap. keselamatan kerja dan peralatan dan bahan yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan secara spesifik maka perlu dilakukan langkah-langkah analisis. task. pengetahuan. Job Observation Method Metoda ini memerlukan seorang pekerja yang mampu dalam tugas dan seseorang yang terlatih di (dalam) pekerjaan dan analisis tugas untuk mengamati dan meneliti tugas. Langkah Langkah Analisis Pekerjaan untuk Training Untuk menghasilkan duty. Sedangkan untuk menentukan kebutuhan pelatihan apa yang di perlukan maka perlu melihat kesenjangan (gap) antara ketrampilan yang ada dengan kebutuhan ril di lapangan untuk suatu kelompok kerja tertentu sesuai target dari pelatihan. ketrampilan. step.Metoda ini memerlukan seseorang yang terlatih di dalam analisis tugas ke riset sumber daya tersedia c.

Materi pelatihan • Kompetensi yang diajarkan .I. Gambaran Analisis Pelatihan Kegunaan dari training analysis overview adalah menyediakan pandangan secara keseluruhan dari tahapan analisis pelatihan. Apa yang menjadikan kesenjangan ketrampilan Kompetensi apa ( pengetahuan. ANALISIS DAN DESAIN PELATIHAN 1. Target Populasi • • • • Siapa yang akan ditraining? Berapa orang per kelas? Berapa kelas dan berapa lama training diberikan? Apakah prasyarat ketrampilan dan pengetahuan yang dimiliki? 4. Jenis Pelatihan • • Program seperti apa yang diusulkan? Media apa yang akan digunakan? 5. ketrampilan atau sikap) yang akan diberikan • Evaluasi apa yang pencapaian sasaran? akan digunakan untuk mengukur tingkatan 3. Tujuan • • • • Tujuan apa yang ingin dicapai organisasi dalam training Apa keuntungan yang akan didapatkan. 2.

Perencanan Pelatihan • • • Estimasi waktu pelatihan. 6. Sumber daya yang dibutuhkan . Estimasi budget.• • • • • Sumber Standar kompetensi Silabus Topik bahan ajar Strategi Pembelajaran Evaluasi Pembelajaran. Alternatif • • Apa yang akan terjadi jika tidak dilaksanakan pelatihan? Apa metoda lain yang mungkin digunakan untuk mencapai tujuan (meliputi keuntungan dan keterbatasan )? 7.

dunia industri mulai melirik pelatihan sebagai solusi untuk meningkatkan kwalitas karyawan. namun usaha tersebut perlu diawali dengan menghapus kemiskinan pemikiran. sehingga hal tersebut akan meningkatkan optimalitas produksi. dan sifat pesimisme yang ada pada diri manusia. Maka hal tersebut menantang para developer kurikulum untuk mengembangkan teori-teori dan desain pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan dunia industri. Penyebab pesimisme dalam wira usaha tersebut adalah ketidakmampuan mereka dalam mengembangkan kreatifitas diri dan kekurangmampuan dalam memanaj usaha.BAB III KESIMPULAN Kurikulum pelatihan di dunia usaha dan industri tidak akan terlepas dari problem aktualisasi dan kebutuhan sumber daya manusia. Mental karyawan telah mempengaruhi pola pikir rakyat Indonesia dengan beranggapan bahwa jika tidak menjadi pegawai maka hidup ini tidak akan terjamin. sehingga akan . maka dianggap perlu untuk mengadakan workshop. Dengan dimunculkannya pemikiran penggunaan pelatihan berbasis kompetensi. yang salah satunya adalah dunia usaha. Berdasarkan permasalahan tersebut. Pikiran itu lah yang menimbulkan pesimisme dalam berusaha sehingga tidak lagi mencari alternatif lain. pelatihan dibidang usaha dan industri. Kewirausahaan adalah salah satu jalan untuk melepaskan diri dari kemiskinan.

Ini bisa dijadikan pedoman bagi para trainee untuk mengadakan pelatihan yang optimal dan menghasilkan produk SDM yang benar-benar siap pakai dan bisa mengembangkan kemampuan dibidang manajerial. Uraian diatas telah menjabarkan tentang bagaimana mengelola suatu pelatihan yang bermakna dan tepat sasaran. .meminimalkan keterbuangan waktu yang percuma dan kekurangefektifan kinerja dan produksi.

M. Alma. S.. Training and Development Handbook .D. Hisrick. (1995). Educational Economic Development. (2002). A. Bandung. Hill Book Company. Jakarta: Rajawali. Craig. Bowman. Training Strategis From Start to Finish. Chicago : Aldine Publishing Comp. M. Chicago: Irwin.P. Alfabeta Anderson. (1986). R. (1984). (1985). A. Prentice-Hall. I. San Fransisco London: Jossey Bass Publishers Campbell.L. Nes Jersey 07632. P. B. Fiedman. Bandung :Andira.C. Entrepreneurship.DAFTAR PUSTAKA Abdulhak. Understanding and Facilitating Adult Learning : AComprehensive Analysis of Principles and Effective Practice.G and Yarbrough. dan Manzoor. New York : Oxport. E. (1965). Kewirausahaan. University Press Combs. Englewood Cliffs. P. (1981).A.. R.J. Memerangi Kemiskinan di Dunia Ketiga Melalui Pendidikan Non-Formal.H. (2000). A Guide to Human Resource Development.. Peters. . New York : McGraw. (1976). Seven Theories of Human Society. Metodologi Pembelajaran Orang Dewasa. Brookfield.D.

M.MAKALAH PENGEMBANGAN KURIKULUM PELATIHAN DUNIA USAHA DAN INDUSTRI Mata Kuliah KURIKULUM PELATIHAN Dosen : DR. 0909561 M. DAUD NIM. 0909583 PROGRAM STUDI PENGEMBANGAN KURIKULUM SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2010 . H. AYI SUHERMAN.Pd OLEH HARMAINI NIM.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful