P. 1
makalah pelatihan

makalah pelatihan

|Views: 1,151|Likes:
Published by Masril Tb

More info:

Published by: Masril Tb on Jul 07, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/01/2013

pdf

text

original

KATA PENGANTAR

Syukur yang tiada terkira penulis haturkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan hidayah ilmu kepada kita semua, khususnya bagi penulis, sehingga dapat menyelesaikan makalah Pengembangan Kurikulum Pelatihan Dunia Usaha dan Industri ini. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada dosen pengajar mata kuliah Kurikulum Pelatihan, Bapak DR. H. Ayi Suherman, M.Pd yang telah mengembankan amanah kepada penulis untuk mengetengahkan masalah pelatihan di dunia industri. Namun penulis sadar dengan segala kekurangan yang penulis miliki, sehingga dalam penulisan makalah ini penulis berharap mendapat masukan dari teman-teman sejawat dan terutama dosen pengampu, agar tulisan ini bisa bermanfaat bagi kita dan semua yang membaca tulisan ini. Kepada Allah lah kita memohon dan kepada Dia juga kita meminta bantuan, semoga apa yang kita kerjakan mendapat ridho dan amal yang baik bagi kita semua, Amin ya Kariim ya Aziiiz. Bandung, 16 April 2010 Penulis

Harmaini & M. Daud

BAB I PENDAHULUAN

Secara umum pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menggambarkan suatu proses dalam pengembangan organisasi maupun

masyarakat. Pendidikan dengan pelatihan merupakan suatu rangkaian yang tak dapat dipisahkan dalam sistem pengembangan sumberdaya manusia, yang di dalamnya terjadi proses perencanaan, penempatan, dan pengembangan tenaga manusia. Dalam proses pengembangannya diupayakan agar sumberdaya manusia dapat diberdayakan secara maksimal, sehingga apa yang menjadi tujuan dalam memenuhi kebutuhan hidup manusia tersebut dapat terpenuhi. Pelatihan adalah suatu bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Pernyataan ini didukung Yoder yang mendefinisikan kalau

kegiatan pelatihan sebagai upaya mendidik dalam arti sempit, terutama dilakukan dengan cara instruksi, berlatih, dan sikap disiplin. Antara pendidikan dengan pelatihan sulit untuk menarik batasan yang tegas, karena baik pendidikan umum maupun pelatihan merupakan suatu proses kegiatan pembelajaran yang mentransfer pengetahuan dan keterampilan dari sumber kepada penerima. Walaupun demikian perbedaan keduanya akan terlihat dari tujuan yang ingin dicapai melalui kegiatan tersebut. Pendidikan umum

(formal) selalu berkaitan dengan mata pelajaran secara konsep dan sifatnya teoritis dan merupakan pengembangan sikap dan falsafah pribadi seseorang. Bila pelatihan lebih menitik beratkan pada kegiatan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja dalam menjalankan tugas, maka pendidikan lebih menitik beratkan pada pengembangan pengetahuan dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan. Pada bagian lain dijelaskannya bahwa pelatihan lebih dikaitkan dengan kekhususan mengajar, fakta pandangan yang terbatas kepada keterampilan yang bersifat motorik dan mekanistik. Dalam suatu organisasi, lembaga atau perusahaan, pelatihan dianggap sebagai suatu terapi yang dapat memecahkan permasalahan, khususnya yang berkaitan dengan peningkatan kinerja dan produktifitas organisasi, lembaga atau perusahaan. Pelatihan dikatakan sebagai terapi, karena melalui kegiatan pelatihan para karyawan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya sehingga dapat memberikan konstribusi yang tinggi terhadap produktivitas organisasi. Dengan meningkatnya pengetahuan dan keterampilan sebagai hasil pelatihan maka karyawan akan semakin matang dalam menghadapi semua perubahan dan perkembangan yang dihadapi organisasi. Dalam pengembangan masyarakat, pelatihan diberikan sebagai upaya untuk meningkatkan kemampuan dari warga masyarakat dalam menghadapi tuntutan maupun perubahan lingkungan sekitarnya. Pemberian pelatihan bagi masyarakat bertujuan untuk memberdayakan, sehingga warga masyarakat menjadi berdaya dan dapat berpartisipasi aktif pada proses perubahan. Pelatihan dapat

Inti dari kegiatan pemberdayaan adalah motivasi untuk memahami kondisi dan situasi kerja seharihari serta menumbuhkan kemampuan dan keberanian mereka untuk bersikap kritis terhadap kondisi yang mereka hadapi.membantu orang atau masyarakat untuk menerapkan ilmu pengetahuan dan kemampuan yang telah dimiliki. Pemberdayaan dapat dimaknai sebagai upaya melepaskan belenggu kemiskinan melalui pertumbuhan ekonomi dan keterbelakangan melalui pendidikan. oleh sebab itu diperlukan kegiatan pemberdayaan. Dengan pelatihan juga dapat menimbulkan perubahan dalam kebiasaankebiasaan bekerja masyarakat. Kegiatan pelatihan dapat terjadi apabila seseorang atau masyarakat menyadari perlunya mengembangkan potensi dan kemampuan dalam memenuhi kebutuhan maupun kepuasan hidupnya. ekonomi dan atau politik yang mungkin diperankannaya sehingga dapat memperbaiki kedudukannya (status) dan peranannya (role) dalam masyarakat. Lebih lanjut untuk mengetahui penjelasan mengenai pelatihan. berikut ini diuraikan beberapa batasan atau . sehingga kuncinya adalah membangun partisipasi. serta dalam informasi dan pengetahuan yang mereka terapkan dalam pekerjaannya sehari-hari. perubahan sikap terhadap pekerjaan. Bahwa pemberdayaan adalah dicapainya kemampuan seseorang untuk memahami dan mengontrol kekuatan-kekuatan sosial. Kegiatan pemberdayaan yang dilakukan melalui pelatihan bertujuan untuk memperkuat posisi seseorang melalui penumbuhan kesadaran dan kemampuan individu yang bersangkutan. mengidentifikasi persoalan yang dihadapi dan memikirkan langkah-langkah mengatasinya.

dalam buku “ The Complete book of Training”.pengertian pelatihan yang dikemukakan para ahli. dalam Sudirman (2001:21) menjelaskan bahwa. Ungkapan ini menunjukkan kalau kegiatan pelatihan merupakan proses membantu peserta belajar untuk memperoleh keefektifan dalam melakukan pekerjaan mereka baik pada saat sekarang maupun masa yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan pikiran dan tindakan-tindakan. kecakapan. pengetahuan. Dengan demikian pelatihan merupakan instruksional atau experensial untuk mengembangkan pola-pola perilaku seseorang dalam bidang pengetahuan keterampilan atau sikap untuk mencapai standar yang diharapkan. dan sikap-sikap. Pada bagian lain dari buku tersebut mengemukakan bahwa pelatihan merupakan proses pembelajaran untuk meningkatkan kinerja seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan. Gahee. “Istilah pelatihan menunjukkan suatu proses peningkatan sikap. Mc. Gardner mengemukakan.“pelatihan adalah prosedur formal yang difasilitasi dengan pembelajaran guna terciptanya perubahan tingkah laku yang berkaitan dengan peningkatan tujuan perusahaan atau organisasi”. bahwa pelatihan itu lebih difokuskan pada kegiatan pembelajaran. dan kecakapan dari para pekerja untuk menyelenggarakan pekerjaan secara khusus”. Kegiatan pelatihan juga dilakukan dalam upaya memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapi dalam aktivitas pekerjaan sehari-hari dan mengantisipasi kemungkinan permasalahan yang terjadi dimasa yang akan datang. kemampuan. Hal ini sejalan dengan pandangan Soenanto dalam Moekijat (1993:4) bahwa ‘pelatihan adalah kegiatan belajar untuk mengubah rencana orang dalam .

Sedangkan Hamalik (2007:76) menjelaskan tentang begitu pentingnya suatu pelatihan baik bagi perusahaan maupun masyarakat dengan didasari berbagai alasan seperti : a. Pelatihan diberikan dengan harapan warga masyarakat dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. maupun lembaga yang bersangkutan. sesuai dari keinginan individu. Penyelenggaraan pelatihan yang baik dan optimal akan meningkatkan kemampuan peserta pelatihan untuk mengatasi masalah yang dihadapi dalam menjalankan tugas serta dapat meningkatkanproduktivitas dan kualitas kerja. Seseorang atau masyarakat yang telah dibina dalam suatu program pelatihan biasanya lebih menyenangi pekerjaannya dan kecenderungan untuk berpindah pekerjaan menjadi kecil. tingkah laku dan pengetahuan. b. . Pengeluaran biaya pelatihan yang sistematis jauh lebih kecil bila dibandingkan dengan pengeluaran yang disebabkan dari beberapa kekeliruan dan kelambatan yang disebabkan dari hasil coba-coba dalam mencari pemecahan masalah dalam pekerjaannya sendiri. Tujuan pelatihan sebagai usaha untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap. dan tidak terbatas sematamata hanya untuk mengembangkan keterampilan dan bimbingan saja. Dengan demikian pelatihan dimaksudkan dalam pengertian yang lebih luas. masyarakat.melakukan pekerjaan. Masyarakat yang telah mengikuti pelatihan dengan baik biasanya akan memberikan hasil pekerjaan lebih banyak dan baik pula dari pada masyarakat yang tidak mengikuti pelatihan.

maka pelatihan dapat diartikan sebagai suatu upaya melalui proses pembelajaran yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan. dan sikap seseorang atau sekelompok orang dalam suatu tugas pekerjaan tertentu dan dilaksanakan dalam waktu relatif singkat pada tempat tertentu. Adanya jenis-jenis pekerjaan tertentu yang sangat memerlukan program pelatihan. keahlian/ keterampilan (skill). (e) isi belajar dan berlatih menekankan pada keahlian atau keterampilan suatu pekerjaan tertentu. . yaitu: (a) direncanakan dengan sengaja. karena tanpa pelatihan pekerjaan tersebut tidak akan mencapai sasaran dengan tepat. (d) ada kegiatan pembelajaran secara praktis.” Pengertian pelatihan antara satu rumusan dengan rumusan lain pada umumnya tidak bertentangan.c. Dengan demikian. (f) dilaksanakan dalam waktu relatif singkat. Berdasarkan beberapa ungkapan tentang pengertian dan tujuan pelatihan serta ciri-ciri yang digambarkan dalam suatu pelatihan tersebut. melainkan memiliki ciri atau unsur yang sama. (c) ada peserta (kelompok sasaran) dan pelatihan. (b) adanya tujuan yang hendak dicapai. dan (g) ada tempat belajar dan berlatih. keterampilan. dan sikap peserta pelatihan tentang bagaimana melaksanakan aktivitas atau pekerjaan tertentu. pengetahuan. kegiatan pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan. pengalaman ataupun perubahan sikap seorang individu atau kelompok dalam menjalankan tugas tertentu. pengalaman. Hal ini sejalan dengan pendapat Henry Simamora (1995:287) yang menjelaskan bahwa “pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian. Dalam suatu pelatihan memiliki beberapa ciri.

dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan. Jadi pelatihan hanya bermanfaat dalam situasi dimana para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan tentang suatu pekerjaan. Bila kita kaji lebih lanjut. Pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan. ada perbedaan yang mendasar.BAB II PEMBAHASAN A. Di sisi lain. mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan. atau kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu. Biasanya pelatihan diberikan dengan batas waktu tertentu atau memiliki rentang waktu yang pendek. pengalaman yang terbatas. pelatihan dianggap sebagai sarana yang ditujukan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya. Pelatihan dan pengembangan sepintas memiliki makna yang sama. Pelatihan juga dapat dikatakan sebagai suatu proses mengajarkan pada karyawan baru atau yang ada sekarang tentang ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. . secara rinci dan rutin. PELATIHAN Dewasa ini trend penyelenggaraan pelatihan ( training ) di berbagai instansi semakin meningkat. Pelatihan merupakan usaha untuk memperbaiki ketrampilan (skill) dan cara pelaksanaan pekerjaan tertentu yang sedang atau yang akan menjadi tanggungjawabnya.

sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif. sikap dan sifat serta kepribadian. Dengan demikian. Bagaimana dengan pendidikan ? Pendidikan lebih diarahkan pada peningkatan kemampuan (ability) karyawan melalui jalur formal dengan jangka waktu yang panjang. . sedangkan pengembangan (development) tidak harus. Kesempatan yang demikian bukan hanya terbatas pada upaya perbaikan kinerja karyawan saat ini. B. TUJUAN PELATIHAN  Untuk menghilangkan “gap” antara ketrampilan karyawan dengan kualifikasi yang dibutuhkan jabatan tertentu. Dimana pengembangan diarahkan untuk menyiapkan karyawan guna memegang tanggungjawab atas suatu jabatan/pekerjaan di masa datang.kemampuan. sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. namun lebih berorientasi ke jangka panjang.  Mengembangkan pengetahuan.  Mengembangkan keahlian karyawan.  Menghindarkan karyawan dari kebosanan kerja.  Mengembangkan sikap. Pengembangan (development) juga lebih dititikberatkan pada pemberian kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan diri para karyawan. sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dg sesama rekan kerja dan pimpinan. pelatihan cenderung berkaitan langsung dengan performansi kerja.

Hungan mereka serupa dengan hubungan karyawan. D. 1989). sehingga dapat memperoleh umpan balik secara langsung dari pelatihnya. Dilakukan oleh semua perusahaan. On the Job Training : Pelatihan yang diberikan pada saat karyawan bekerja. . b. Sambil bekerja seperti biasa. ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN a. atau pemindahan karyawan. Cara ini akan berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan umpan balik diperpanjang. (Handoko. peserta pelatihan bisa belajar sambil tetap menjalankan proses produksi.tutor. diarahkan oleh atasan / supervisor / karyawan lain yang lebih berpengalaman. tidak perlu ruang kelas khusus. untuk menentukan apakah penurunan kinerja dapat diperbaiki melalui pelatihan. sehingga suatu program pelatihan yang tepat dapat direncanakan. METODE PELATIHAN 1.C. karyawan memperoleh pelatihan. Keuntungannya : relativ tidak mahal. Bentuk pelatihan on the job training : • Coaching/pendampingan : karyawan dibimbing. Analisis Kinerja : menilai kinerja karyawan yang ada. Analisis Tugas : suatu telaah yang rinci untuk mengidentifikasi ketrampilan yang dituntut pada suatu jabatan. terutama untuk karyawan baru s/d karyawan yang berpengalaman.

• Magang/ apprenticeship training : merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada karyawan lama yg lebih berpengalaman. Off the Job Training : Teknik pelatihan yg dilakukan di luar waktu kerja. Cara ini umum dipakai dalam melatih manajer dengan level manajerial apapun juga. kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Keuntungan Off the Job Training : • Trainer/ Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar. Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang dilakukan. . dengan interval yang terencana. Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat. • Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training) : diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah-langkah yang logis. sehingga diperoleh pengalaman kerja.• Rotasi pekerjaan : peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan. Dalam teknik ini juga digunakan metode simulasi. dan berlangsung di lokasi jauh dari tempat kerja. karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu. 2. Contoh sederhana : mengoperasikan mesin pintal benang. agar perhatian peserta lebih terfokus.

• Trainee/ karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja. • Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan. • Waktu dan perhatian lebih memadai Contohnya : Balai Pelatihan (Vestibule Training) : Merupakan alternatif untuk mengatasi kekurangan pada metode pelatihan di tempat kerja (on the job). Jenis pekerjaan yang dilatih adalah sama dengan pelatihan di tempat kerja. meskipun perusahaan itu telah memiliki perangkat tekhnologi yang paling canggih di . PENGEMBANGAN KARYAWAN Sebenarnya untuk apa karyawan dikembangkan ? Mengapa perusahaan mau mengeluarkan berjuta-juta bahkan beratus-ratus juta rupiah untuk mendidik dan melatih karyawannya ? Mengapa karyawan menjadi begitu penting ? Jika semua pertanyaan diatas dijawab dengan kalimat pendek. Cocok digunakan bila jumlah peserta pelatihan melebihi kemampuan supervisior lini. maka kita akan menjawab dengan tegas bahwa manusia atau karyawan adalah komponen atau aset yang paling penting yang dimiliki perusahaan. E. sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya.

pengembangan karyawan ini tidak akan bertambah surut. dan Amerika Serikat. dan sebagainya. Biaya yang dikeluarkan semakin besar. biaya untuk pengembangan karyawan ini telah mencapai 210 milyar dolar pertahun. maka manusia akan segera menemukan pekerjaan lain yang lebih kompleks yang tak dapat dilakukan oleh mesin. tak lebih akan menjadi benda mati tanpa ada manusia yang menggerakkan dan membuatnya bekerja. Hampir sama bukan ? Ditahun-tahun mendatang. Bila ada pekerjaan yang dapat digantikan oleh mesin. Eropa Barat. Semua mesin. namun manusia akan tetap tidak dapat digantikan. Secara umum. jumlah karyawan yang dididik dan dilatih semakin banyak. perusahaan mau mengeluarkan biaya yang cukup besar bagi pengembangan karyawan mereka sebab perusahaan percaya bahwa jatuh . yang besarnya hampir sama dengan biaya pendidikan formal diperguruan tinggi. robot. komputer. tetapi makin bertambah keras gaungnya. 1984) menemukan fakta bahwa pada akhir tahun 1990. Strategi diklatpun akan semakin canggih dan beranekaragam. pengembangan karyawan ini ditempatkan di posisi yang sangat terhormat. Riset dalam bidang ini di Amerika Serikat (Carnavale. dan telah menyedot dana yang amat besar. Di negara-negara yang lebih maju seperti Jepang.dunia. peralatan. Semua teknologi ini telah membantu mempermudahkan dan mempercepat pekerjaan manusia. Bandingkan dengan biaya pendidikan diperguruan tinggi yang mencapai 238 miliar dolar.

mencapai standar kualitas kerja yang baru. Adanya peralatan kerja baru. pegawai. Pengembangan karyawan mempunyai cakupan makna yang luas. Adanya pegawai baru. 3.bangunnya perusahaan akan sangat ditentukan oleh karyawan yang mereka miliki. 5. Adanya penurunan dalam hal Meningkatkan kinerja pegawai. Adanya rotasi/relokasi pegawai. 6. Adanya standar kualitas kerja Mempersiapkan pegawai agar mampu yang baru. Adanya kebutuhan untuk Menyegarkan (refresing) ilmu dan ketrampilan yang dimiliki. Adanya manajemen birokrasi. Namun secara umum pengembangan karyawan dapat didefinisikan sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja karyawan sedemikian rupa sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya. Tujuan Memberi orientasi pekerjaan kepada pegawai baru. administrasi Mempersiapkan pegawai bekerja di sistem yang baru. . 2. perubahan / Mempersiapkan pegawai untuk sistem menggunakan peralatan baru. 7. kualitas kinerja menyegarkan ingatan. Namun ada beberapa alasan (rasionale) dan tujuan khusus dari proses pengembangan pegawai yaitu seperti yang terlihat berikut ini Alasan 1. 4. Menyiapkan pegawai menghadapi pekerjaan baru.

dan lain-lain. Hanya saja. baik oleh organisasi maupun oleh pegawai yang bersangkutan. Misalnya. Perilaku diubah dari satu keadaan ke keadaan lain. Pertama. Ini tidak benar. Perilaku dapat diperbaiki dari satu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik. sebelum dilatih karyawan sering membuat kesalahan kerja. pemberian bonus dan insentif. Pengembangan karyawan harus menunjukkan hasil yang segera diamati (dinikmati). Inipun tidak benar. Kedua. Apa arti “dilaksanakan secara sadar”? Artinya adalah bahwa proses pengembangan karyawan harus melalui proses perencanaan. pengembangan karyawan ini sering kali disalahfahami. teguran dan hukuman. pengembangan karyawan memang bisa menghasilkan sesuatu yang nyata dalam waktu yang segera. Apa arti rekayasa perilaku ini? Rekayasa perilaku mengundang makna tersirat bahwa perilaku sesungguhnya dapat diubah dan diperbaiki. tingkat kesalahan kerja berkurang.Dengan demikian. Pada batas tertentu. demi mencapai tujuan-tujuan pengembangan itu sendiri. . Jalur non diklat misalnya dapat berbentuk promosi jabatan. kata kunci dari pengembangan karyawan adalah “rekayasa perilaku” (behaviour engineering). Pengembangan karyawan dianggap hanya dapat dilakukan melalui jalur diklat (pendidikan dan latihan). Namun dalam hal ini harus dicatat bahwa perekayasaan perilaku ini harus dilaksanakan secara sadar. Ini adalah sesuatu yang wajar terjadi. lokakarya. Sesudah dilatih. pelaksanaan. Pengembangan karyawan dapat dilakukan baik melalui jalur (cara) diklat maupun jalur non diklat. Jalur diklat misalnya berbentuk kegiatan seminar. dan evaluasi yang sistematik. dan lain-lain.

Analisis Kebutuhan 3. Ketiga. pengembangan karyawan dianggap sebagai pengeluaran dan atau pemborosan. yang cepat atau lambat akan menghasilkan buah. maka tidak ada perlunya kita sekolah / kuliah.langkah yang cukup kompleks. Jika diklat dianggap pemborosan maka tidak ada perlunya perusahaan mendidik dan melatih karyawan. Masalah biasanya timbul bila kinerja lebih rendah dari pada standar kinerja. Analisis Sumber Daya Analisis Kinerja Adanya gap atau perbedaan antara standar kinerja dan kinerja tersebut dapat diidentifikasi masalah yang ada.Tetapi. laba perusahaan akan meningkat segera setelah pelatihan selesai. meliputi langkah . . Jika pendidikan dianggap pemborosan. Tetapi ingat. Pengembangan karyawan adalah investasi. Bila kinerja lebih baik dari pada standar kinerja. STRATEGI PENGEMBANGAN KARYAWAN Strategi pengembangan karyawan meliputi proses dan langkah. misalnya. Hal ini tidak benar. kurang realistis jika kita mengharapkan bahwa dengan pelatihan tersebut.langkah : 1. gap ini justru patut disyukuri. tidak semua gap menimbulkan masalah. Analisis Kinerja 2.

ada beberapa langkah yang perlu dilakukan. masalah perlu dilengkapi dengan buktibukti masalah. Analisis kebutuhan pengembangan pegawai ini didasarkan pada hasil Analisis Kinerja (langkah I di atas). Mengidentifikasi standar kinerja karyawan. menemukan bukti-bukti masalah adalah kegiatan yang sangat kompleks dan menuntut para analis untuk memiliki kemampuan meneliti yang baik. Mengidentifikasi kinerja karyawan. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan 1. Dalam keseluruhan proses analisis kinerja ini. Karena itu.Seringkali terjadi masalah yang diidentifikasi tersebut belum cukup jelas dan spesifikasi. b. Pertanyaan-pertanyaan yang perlu dijawab dalam hal ini. Mengidentifikasi Standar Kinerja Karyawan . Jika masalah dan bukti-bukti masalah telah teridentifikasi dengan baik. yaitu: a. Untuk itu. maka kita sudah boleh memulai mengidentifikasi penyebab masalah. c. Faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya masalah ini ? Analisis Kebutuhan Suatu perencanaan SDM yang baik harus juga didasarkan pada hasil analisis kebutuhan pengembangan pegawai yang baik dan tuntas. misalnya mengapa masalah ini timbul.

Petunjuk kerja (job manuals). Alat bantu kerja (job aids). • • • • • • • Deskripsi pekerjaan (job description). Oleh karena itu standar kinerja harus ideal (meskipun harus pula realistis). yaitu tolak ukur dengan apa kinerja karyawan dibandingkan. Prosedur kerja baku (standard operating producers).Standar kinerja karyawan kadangkala disebut pula standar kerja. Desain pekerjaan (job design). Spesifikasi pekerjaan/pegawai (job/person specification). Di dalam satu dan lain dokumen di atas selalu terdapat informasi-informasi yang bersangkutan dengan hal-hal berikut : Judul (nama) pekerjaan (job title) Tujuan atau target yang dicapai melalui pekerjaan tersebut Prosedur atau cara melakukan pekerjaan tersebut Peralatan dan bahan-bahan yang digunakan dalam bekerja Wewenang dan tanggung jawab si pekerja . Standar kualitas kerja (job standards of quality).

Persyaratan yang harus dimiliki pekerja (baik persyaratan intelektual. seorang praktisi SDM pada tahap ini sudah bisa mengetahui karyawan seperti apa yang dibutuhkan oleh suatu unit kerja tertentu. ini baru langkah pertama. serta menggabungkannya dengan informasi yang didapat dari analisis kinerja ditingkat organisasi. . Dengan memahami semua isi dokumen di atas. kita harus berusaha agar kinerja aktual yang benar-benar ditunjukkan oleh karyawan dapat dipahami dengan sebaik-baiknya. Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi kinerja (aktual/riil) karyawan. Langkah ini telah cukup populer di kalangan praktisi SDM maupun para karyawan pada umumnya dengan sebutan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal). Mengidentifikasi Kinerja Karyawan Pada tahap ini. 2. Jika pun tidak untuk seluruh organisasi. Pada langkah ini informasi umum tentang karyawan yang ideal telah diketahui (baik jumlah maupun kualitasnya). psikomotorik. maka praktisi SDM mulai bisa mengantisipasi SDM seperti apa yang dibutuhkan oleh organisasi. maupun sikap) Standar kualitas pekerjaan dan hasil kerja Lain-lain seperti daftar masalah beserta jalan ke luar terhadap masalah yang biasa timbul dalam pekerjaan tersebut. Tetapi.

Analisis Sumber Daya Setiap perencanaan yang baik dan realistis pasti berdasarkan pada masukan yang didapat dari berbagai analisis yang kritis. dan bagaimana kesulitan tersebut diatasi. • Bagaimana profil prestasi karyawan yang dinilai (buruk. • Sampai seberapa jauh tujuan atau target tersebut sesuai dengan standar kualitas yang telah ditetapkan. • Apakah karyawan menemui kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya. 3. gap) antara sesuatu yang ideal (what should be) dengan apa yang sebenarnya ada (what is). 1. kebutuhan pengembangan karyawan adalah perbedaan antara standar kinerja karyawan (hasil dari langkah pertama) dengan kinerja karyawan (hasil langkah kedua). baik. Dalam hal ini. • Rekomendasi atau usulan apa yang dapat diajukan untuk memperbaiki kinerja karyawan tersebut. Mengidentifikasi Kebutuhan Pengembangan Karyawan Kebutuhan (need) adalah perbedaan (disebut juga kesenjangan. cukup. atau baik sekali).Secara umum ada beberapa hal yang harus dipahami melalui penilaian kinerja ini antara lain mencakup berikut ini : • Sampai seberapa jauh tujuan atau target kerja yang ditetapkan berhasil dicapai oleh karyawan. Kita telah membahas analisis kinerja dan analisis kebutuhan pengembangan .

Sumber Daya Manusia Dalam hal ini kita perlu mengkaji siapa yang dapat kita manfaatkan dalam proses PSDM. Apa yang termasuk dalam sumber daya yang diperlukan dalam pengembangan SDM? Ada beberapa macam yaitu : a.karyawan. Kita perlu mengkaji SDM ini dari berbagai segi. Kini kita perlu membahas satu jenis analisis lain yang diperlukan dalam proses perencanaan PSDM. yaitu : 1) Jumlah : • Berapa jumlah intruktur/trainer yang dimiliki oleh organisasi kita sendiri? • • Apakah jumlah instruktur yang ada mencukupi? Berapa jumlah personel yang melibatkan dalam kepanitiaan PSDM? • Berapa banyak trainer/siswa yang dilayani? 2) Pemasok : • Apakah kita perlu mengundang instruktur atau pakar lain dari luar organisasi? • Dari lembaga apa saja para ahli tersebut direkrut? . yaitu Analisis Sumber Daya.

 Jumlah instruktur yang diperlukan (secara proporsional dibandingkan.• Apakah semua trainee berasal dari tempat yang sama dalam organisasi kita? Atau mereka berasal dari unit-unit atau cabang-cabang yang tersebar di seluruh Indonesia? 3) Kualifikasi : • Latar belakang apa yang harus dimiliki para instruktur dan trainee? • Apakah instruktur dan trainee harus memiliki pengalaman praktis dalam pekerjaan tertentu? Pertanyaannya adalah mengapa kita harus menganalisis hal- hal di atas? Dari segi jumlah SDM. .  Alat-alat dan fasilitas yang diperlukan dalam pengembangan.  Jumlah biaya yang diperlukan untuk kegiatan pengembangan. kita memerlukan informasi di atas agar dalam proses perencanaan nantinya kita akan mampu menentukan beberapa hal penting. yaitu :  Jumlah waktu yang diperlukan untuk proses pengembangan pegawai. dengan jumah siswa).

fasilitas yang dimiliki organisasi juga sangat mempengaruhi proses perencanaan pengembangan karyawan. bahasa. Biaya Jenis dan metode pengembangan. dan sebagainya). Perencanaan pengembangan karyawan sangat dipengaruhi oleh jumlah uang (biaya) yang dimiliki perusahaan (organisasi). semua hal yang terlibat dalam program pengembangan tersebut harus diperhitungkan. termasuk hal-hal yang dibiayai secara langsung (direct cost) maupun tidak langsung (indirect cost). alat-alat praktek. . Fasilitas Selain biaya. Betapapun idealnya tujuan pengembangan. ruang simulasi. ruangan kelas. c. lab. media. Untuk itu. komputer. Yang dimaksud dengan fasilitas adalah : • Fasilitas belajar (perpustakaan. b. buku-buku. jumlah uang yang ada selalu menuntut para perencana melakukan “penyesuaian-penyesuaian” yang perlu agar program-program yang ditawarkan tetap terjangkau (fisibel dan realistis). lab. agar hasil perencanaan tersebut realistis. Suatu perencanaan pengembangan karyawan mutlak dan harus mempertimbangkan faktor biaya ini.

wisma tamu. PENGERTIAN KEWIRAUSAHAAN Kata wirausaha berasal dari bahasa Perancis yaitu yang dalam bahasa Inggris menjadi between taker entrepreneur. dan lain-lain). . atau go-between yang dikutip (perantara). F. atau lewat cara lain. or by exploiting new raw material. : Entrepreneur as the person who destroys the exiting economic order by introducing new products and services. Pengertian wirausaha menekankan pada setiap orang yang memulai sesuatu bisnis baru.• Fasilitas pendukung (sarana transportasi. Maksudnya wirausaha adalah orang yang mendobrak sistem ekonomi yang ada dengan memperkenalkan barang dan jasa yang baru. dengan menciptakan bentuk organisasi baru atau mengolah bahan baku baru. dipinjam. apakah dibeli. maka para perencana harus memikirkan jalan ke luar untuk mengadakan fasilitas yang diperlukan. alat-alat percetakan. semakin mudah proses perencanaan PSDM. disewa. by creating new forms of organization. mesin fotocopy. Sebagaimana diungkapkan Joseph Schumpeter Bygrave (1994:1). Semakin lengkap yang dimiliki organisasi. Jika tidak. sedangkan prosesnya meliputi semua kegiatan fungsi dan tindakan untuk mengejar dan memanfaatkan peluang dengan menciptakan suatu kelompok atau organisasi.

bahwa kreativitas adalah “thinking new things” (berfikir sesuatu yang baru). keinovasian diartikan sebagai kemampuan untuk menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan persoalan-persoalan dan peluang untuk mempertinggi dan meningkatkan taraf hidup (Innovation is the ability to apply creative solutions to those problems and opportunities to enhance or to enrich people’s live). Dengan demikian kewirausahaan merupakan gabungan dari kreativitas. Sedangkan. yaitu syaraf pusat perekonomian atau sebagai “tail bone of economy”. sedangkan keinovasian adalah “doing new things” . Zimmerer (1996: 51) mengartikan kreativitas sebagai kemampuan untuk mengembangkan ide-ide baru dan untuk menemukan cara-cara baru dalam memecahkan persoalan dan mengahadapi peluang (Creativity is the ability to develop new ideas and to discover new ways of looking at problems and opportunities). Secara epistimologis. Harvard’s Theodore Levitt dalam Zimmerer (1996:51) juga menyatakan. yang dapat diartikan “the back bone of economy”. keinovasian.Sedangkan istilah kewirausahaan berasal dari “entrepreneurship”. dan keberanian mengahadapi resiko yang dilakukan dengan cara kerja keras untuk membentuk dan memelihara usaha baru. kewirausahan merupakan suatu nilai yang diperlukan untuk memulai suatu usaha (start-up phase) atau suatu proses dalam mengerjakan suatu yang baru dan sesuatu yang berbeda (creative and innovative). yaitu pengendalian perekonomian suatu bangsa.

tenaga. Kewirausahaan adalah suatu nilai yang diwujudkan dalam perilaku yang dijadikan dasar sumber daya. Dari beberapa uraian yang telah dikemukakan diatas. Lebih lanjut Zimmerer (1996:51) menyatakan. Suryana (2003:13) menyatakan ada beberapa hakikat penting yang menjadi konsep dalam kewirausahaan. .(melakukan sesuatu yang baru). dan hasil bisnis (Ahmad Sanusi. yaitu sebagaimana diungkapkan oleh beberapa tokoh yang diantaranya : a. proses. b. siasat. c. ide kreatif akan muncul apabila wirausaha melihat sesuatu yang lama dan memikirkan sesuatu yang baru atau berbeda (look at something old and think something or different). 1994). Kewirausahaan adalah suatu proses peneparan kreatifitas dan keinovasian dalam memecahkan persoalan dan menemukan peluang untuk memperbaiki kehidupan atau usaha (Zimmerer. Kewirausahaan adalah suatu kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda (ability to create the new and different) (Drucker. tujuan.1996). kiat. penggerak. 1959). Keberhasilan wirausaha akan tercapai apabila berpikir dan melakukan sesuatu yang baru atau sesuatu yang lama yang dilakukan dengan cara yang baru “thinking and doing new things or old thing in new ways”.

(Soeharto Prawiro. Faktor-Faktor pendukung dalam melakukan usaha Carol Noore dalam Bygrave (1996 : 3) mengemukakan bahwa. pendidikan. dan perjuangan untuk menciptakan nilai tambah barang dan jasa yang dilakukan dengan keberanian untuk menghadapi resiko. Faktor-faktor tersebut membentuk locus of control . kreativitas. sosiologi. proses.d. Secara ringkas kewirausahaan dapat didefinisikan sebagai suatu kemampuan kreatif dan inovatif (create new and different) yang dijadikan kiat dasar. Kewirausahaan memulai suatu adalah usaha suatu nilai yang diperlukan dan untuk (start-up phase) perkembangan usaha adalah (venture growth). kebudayaan. dan lingkungan”. Adanya . Inovasi tersebut dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari pribadi maupun di luar pribadi seperti pendidikan. implementasi. “proses kewirausahaan diawali dengan adanya inovasi. keinovasian. 1997). Secara internal. G. Kewirausahaan juga yang baru suatu proses dalam mengerjakan sesuatu dan sesuatu yang berbeda (creative) . sumberdaya. dan pertumbuhan yang kemudian berkembang menjadi wirausaha yang besar (Soeharto Prawirokusumo. keinovasian dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: keinginan berprestasi . 1977 : 5). dan pengalaman. (innovative) yang bermanfaat memberikan nilai lebih. organisasi.

organisasi. Walaupun demikian tidak tertutup kemungkinan dikarenakan adanya dorongan dari faktor lain. organisasi. dan strategi. sedang inovasi tersebut pribadi maupun luar pribadi seseorang. dipengaruhi oleh nilai-nilai dari Seseorang memiliki keinginan atau ide untuk mengembangkan atau mencari usaha baru. keadaan ekonomi. bilamana usaha yang sedang dijalankan menghadapi kendala. pemasok. adanya peluang. pengalaman. budaya. dan keluarga. Faktor lingkungan yang mempengaruhi pertumbuhan kewirausahaan adalah pesaing. dan lembaga-lembaga keuangan yang akan membantu pendanaan. dan lingkungan. Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap minat memulai bisnis ini ialah masalah tanggungjawab terhadap keluarga. pertumbuhan kewirausahaan sangat tergantung pada kemampuan pribadi. Pada tahap perintisan kewirausahaan. keadaan lapangan kerja dan sumberdaya yang tersedia. Selanjutnya faktor yang berasal dari organisasi adalah kelompok. Jadi kewirausahaan diawali dengan inovasi. kepemimpinan. Sedangkan faktor yang berasal dari pribadi adalah komitmen. dan kemampuan manajerial. Dorongan ini tergantung pada beberapa faktor antara lain faktor famili. Inovasi berkembang menjadi kewirausahaan juga melalui proses yang dipengaruhi oleh lingkungan. pengalaman dan kreativitas. visi.inovasi yang berasal dari diri sendiri akan mendorong seseorang untuk mencari pemicu kearah memulai usaha. Sedangkan secara eksternal faktor yang ikut mendorong inovasi adalah. struktur. teman. pelanggan. Misalnya : orang yang .

energi dan rasa optimis. yang sudah beristeri. dibandingkan dengan orang-orang yang sudah berumur.(Alma. baik yang berasal dari pribadi maupun kelompok akan berpengaruh dalam membentuk perilaku kewirausahaan atau dalam berusaha. dan sebagainya. energik. biaya tinggi. yaitu yang menyangkut aspek kepribadian seseorang. . yaitu yang menyangkut masalah hubungan dengan orang lain. 2002). Biasanya orang-orang muda lebih optimis. memiliki anak. Dengan adanya beberapa faktor dan pengharapan serta nilai-nilai. dan keterampilan praktis (knowledge and practice) . banyak beban. secara umum faktor yang berperan sebagai pemicu untuk memulai atau melakukan usaha adalah: (1) faktor personal. dan (3) faktor environmental. pengalaman. (2) faktor sociological. Ketiga faktor yang berperan sebagai pemicu tersebut dapat diuraikan: 1) Faktor kepribadian (Personal) yang berpengaruh dalam melakukan pengembangan usaha ialah: pertimbangan antara pengalaman dengan spirit. Dengan demikian.berumur 25 tahun akan lebih mudah membuka bisnis dibandingkan dengan seseorang yang berumur 45 tahun. sifat-sifat utama (pola sikap) dan perilaku dengan bekal pengetahuan. pada Untuk membuka saat usaha disarankan sebaiknya dilakukan seseorang memiliki rasa optimis dan sudah dipertimbangkan secara matang. yaitu yang menyangkut hubungan dengan lingkungan. Orang yang dikatakan berhasil dalam berwirausaha adalah orang yang dapat menggabungkan nilai-nilai.

Adanya bantuan famili dalam berbagai kemudahan. SDA dan SDL). yang yaitu mempunyai kekuatan yang sedang dan yang lemah. e. Adanya unsur persaingan yang cukup menguntungkan. Dalam istilah pemasaran mereka ini terdiri atas market leader. b. yang masih bisa dimanfaatkan. d. Adanya konsumen atau pembeli dan pemasok atau penyuplay barang yang kontinu. c.2) Faktor sosiologi (sociological) yang menjadi pemicu serta pelaksana dalam melakukan usaha adalah : a. c. Adanya tim yang dapat diajak kerjasama dalam berusaha. dan market nicher. market follower. (Alma 2002:8) 3) Sedangkan faktor lingkungan (environment) yang mendorong implementasi dan pertumbuhan untuk berusaha adalah : a. Adanya sumber-sumber yang tersedia (SDM. d. . Adanya pengalaman dalam dunia bisnis sebelumnya. b. Adanya bantuan dari pihak penanam modal atau investor yang memberikan fasilitas keuangan. mulai dari pengusaha pasar yang sangat dominan. Adanya dorongan dari orang tua untuk membuka usaha. Adanya hubungan-hubungan atau relasi-relasi dengan orang lain.

Adanya kebijaksanaan pemerintah yang menunjang berupa peraturan bidang ekonomi yang menguntungkan. Small Group Method Dalam metode ini minimum membutuhkan tiga pekerja (incumbent workers) yang berpartisipasi dalam mengembangkan analisis job dan task. peralatan. Hasil dari proses DACUM adalah suatu tabel yang menguraikan secara singkat tugas-tugas pekerjaan ( outline job duties). PENGEMBANGAN KURIKULUM PELATIHAN 1. Pendekatan DACUM ( DACUM Approach) DACUM adalah singkatan dari Develop A CUrriculuM (Pengembangan kurikulum). Metode Analisis Pekerjaan dan Tugas a. Tabel analisis dikembangkan melalui suatu proses bersama-sama para ahli (expert worker) di dalam fungsi pekerjaan spesifik. 2002 : 8) H. prilaku kerja. kemampuan yang diperlukan karyawan.e. 2. (Alma. alat alat yang dibutuhkan. persediaan. b. Research Method . material. dan tren masa depan yang berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang ada di industri. instruktur akademis pekerjaan tertentu dan suatu fasilitator yang memandu mereka yang mengorganisir tabel. Kegiatan ini biasanya berlangsung dua atau tiga hari yang merupakan suatu pondasi untuk menciptakan suatu kurikulum.

Job Observation Method Metoda ini memerlukan seorang pekerja yang mampu dalam tugas dan seseorang yang terlatih di (dalam) pekerjaan dan analisis tugas untuk mengamati dan meneliti tugas. keselamatan kerja dan peralatan dan bahan yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan secara spesifik maka perlu dilakukan langkah-langkah analisis.Metoda ini memerlukan seseorang yang terlatih di dalam analisis tugas ke riset sumber daya tersedia c. Langkah Langkah Analisis Pekerjaan untuk Training Untuk menghasilkan duty. 3. sikap. step. pengetahuan. Sedangkan untuk menentukan kebutuhan pelatihan apa yang di perlukan maka perlu melihat kesenjangan (gap) antara ketrampilan yang ada dengan kebutuhan ril di lapangan untuk suatu kelompok kerja tertentu sesuai target dari pelatihan. task. ketrampilan. Berikut langkahlangkah yang dilakukan : • • • • • • Job Description Task Inventory Task Survey Task Selection Task Performance Measure Training Analysis Overview .

Materi pelatihan • Kompetensi yang diajarkan . Jenis Pelatihan • • Program seperti apa yang diusulkan? Media apa yang akan digunakan? 5. Target Populasi • • • • Siapa yang akan ditraining? Berapa orang per kelas? Berapa kelas dan berapa lama training diberikan? Apakah prasyarat ketrampilan dan pengetahuan yang dimiliki? 4. ketrampilan atau sikap) yang akan diberikan • Evaluasi apa yang pencapaian sasaran? akan digunakan untuk mengukur tingkatan 3. ANALISIS DAN DESAIN PELATIHAN 1.I. Gambaran Analisis Pelatihan Kegunaan dari training analysis overview adalah menyediakan pandangan secara keseluruhan dari tahapan analisis pelatihan. Tujuan • • • • Tujuan apa yang ingin dicapai organisasi dalam training Apa keuntungan yang akan didapatkan. Apa yang menjadikan kesenjangan ketrampilan Kompetensi apa ( pengetahuan. 2.

6. Sumber daya yang dibutuhkan . Estimasi budget. Perencanan Pelatihan • • • Estimasi waktu pelatihan. Alternatif • • Apa yang akan terjadi jika tidak dilaksanakan pelatihan? Apa metoda lain yang mungkin digunakan untuk mencapai tujuan (meliputi keuntungan dan keterbatasan )? 7.• • • • • Sumber Standar kompetensi Silabus Topik bahan ajar Strategi Pembelajaran Evaluasi Pembelajaran.

sehingga akan . Berdasarkan permasalahan tersebut. Pikiran itu lah yang menimbulkan pesimisme dalam berusaha sehingga tidak lagi mencari alternatif lain. yang salah satunya adalah dunia usaha. Dengan dimunculkannya pemikiran penggunaan pelatihan berbasis kompetensi. pelatihan dibidang usaha dan industri. namun usaha tersebut perlu diawali dengan menghapus kemiskinan pemikiran. Mental karyawan telah mempengaruhi pola pikir rakyat Indonesia dengan beranggapan bahwa jika tidak menjadi pegawai maka hidup ini tidak akan terjamin. dunia industri mulai melirik pelatihan sebagai solusi untuk meningkatkan kwalitas karyawan.BAB III KESIMPULAN Kurikulum pelatihan di dunia usaha dan industri tidak akan terlepas dari problem aktualisasi dan kebutuhan sumber daya manusia. maka dianggap perlu untuk mengadakan workshop. sehingga hal tersebut akan meningkatkan optimalitas produksi. dan sifat pesimisme yang ada pada diri manusia. Kewirausahaan adalah salah satu jalan untuk melepaskan diri dari kemiskinan. Penyebab pesimisme dalam wira usaha tersebut adalah ketidakmampuan mereka dalam mengembangkan kreatifitas diri dan kekurangmampuan dalam memanaj usaha. Maka hal tersebut menantang para developer kurikulum untuk mengembangkan teori-teori dan desain pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan dunia industri.

Uraian diatas telah menjabarkan tentang bagaimana mengelola suatu pelatihan yang bermakna dan tepat sasaran.meminimalkan keterbuangan waktu yang percuma dan kekurangefektifan kinerja dan produksi. . Ini bisa dijadikan pedoman bagi para trainee untuk mengadakan pelatihan yang optimal dan menghasilkan produk SDM yang benar-benar siap pakai dan bisa mengembangkan kemampuan dibidang manajerial.

(1985).. Jakarta: Rajawali. I. Educational Economic Development. Prentice-Hall. Brookfield. New York : Oxport.D.C. (1986). Hisrick.P. S. . Peters. San Fransisco London: Jossey Bass Publishers Campbell. A. Nes Jersey 07632. M. Craig. Entrepreneurship. Alma. (1984). University Press Combs. Bandung :Andira. Chicago: Irwin. M. New York : McGraw. Bandung. Hill Book Company. Alfabeta Anderson.J. Chicago : Aldine Publishing Comp. R.L.A. Englewood Cliffs. Seven Theories of Human Society. B. Understanding and Facilitating Adult Learning : AComprehensive Analysis of Principles and Effective Practice. P. Memerangi Kemiskinan di Dunia Ketiga Melalui Pendidikan Non-Formal. A Guide to Human Resource Development. E.H. dan Manzoor.DAFTAR PUSTAKA Abdulhak. Kewirausahaan. Fiedman. Training and Development Handbook . P.G and Yarbrough. (1981). (1965).. Training Strategis From Start to Finish. R. (1976). (2000). A.D. (2002).. Metodologi Pembelajaran Orang Dewasa. Bowman. (1995).

MAKALAH PENGEMBANGAN KURIKULUM PELATIHAN DUNIA USAHA DAN INDUSTRI Mata Kuliah KURIKULUM PELATIHAN Dosen : DR.Pd OLEH HARMAINI NIM. 0909583 PROGRAM STUDI PENGEMBANGAN KURIKULUM SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2010 . AYI SUHERMAN. DAUD NIM. M. 0909561 M. H.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->