KATA PENGANTAR

Syukur yang tiada terkira penulis haturkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan hidayah ilmu kepada kita semua, khususnya bagi penulis, sehingga dapat menyelesaikan makalah Pengembangan Kurikulum Pelatihan Dunia Usaha dan Industri ini. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada dosen pengajar mata kuliah Kurikulum Pelatihan, Bapak DR. H. Ayi Suherman, M.Pd yang telah mengembankan amanah kepada penulis untuk mengetengahkan masalah pelatihan di dunia industri. Namun penulis sadar dengan segala kekurangan yang penulis miliki, sehingga dalam penulisan makalah ini penulis berharap mendapat masukan dari teman-teman sejawat dan terutama dosen pengampu, agar tulisan ini bisa bermanfaat bagi kita dan semua yang membaca tulisan ini. Kepada Allah lah kita memohon dan kepada Dia juga kita meminta bantuan, semoga apa yang kita kerjakan mendapat ridho dan amal yang baik bagi kita semua, Amin ya Kariim ya Aziiiz. Bandung, 16 April 2010 Penulis

Harmaini & M. Daud

BAB I PENDAHULUAN

Secara umum pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menggambarkan suatu proses dalam pengembangan organisasi maupun

masyarakat. Pendidikan dengan pelatihan merupakan suatu rangkaian yang tak dapat dipisahkan dalam sistem pengembangan sumberdaya manusia, yang di dalamnya terjadi proses perencanaan, penempatan, dan pengembangan tenaga manusia. Dalam proses pengembangannya diupayakan agar sumberdaya manusia dapat diberdayakan secara maksimal, sehingga apa yang menjadi tujuan dalam memenuhi kebutuhan hidup manusia tersebut dapat terpenuhi. Pelatihan adalah suatu bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Pernyataan ini didukung Yoder yang mendefinisikan kalau

kegiatan pelatihan sebagai upaya mendidik dalam arti sempit, terutama dilakukan dengan cara instruksi, berlatih, dan sikap disiplin. Antara pendidikan dengan pelatihan sulit untuk menarik batasan yang tegas, karena baik pendidikan umum maupun pelatihan merupakan suatu proses kegiatan pembelajaran yang mentransfer pengetahuan dan keterampilan dari sumber kepada penerima. Walaupun demikian perbedaan keduanya akan terlihat dari tujuan yang ingin dicapai melalui kegiatan tersebut. Pendidikan umum

(formal) selalu berkaitan dengan mata pelajaran secara konsep dan sifatnya teoritis dan merupakan pengembangan sikap dan falsafah pribadi seseorang. Bila pelatihan lebih menitik beratkan pada kegiatan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja dalam menjalankan tugas, maka pendidikan lebih menitik beratkan pada pengembangan pengetahuan dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan. Pada bagian lain dijelaskannya bahwa pelatihan lebih dikaitkan dengan kekhususan mengajar, fakta pandangan yang terbatas kepada keterampilan yang bersifat motorik dan mekanistik. Dalam suatu organisasi, lembaga atau perusahaan, pelatihan dianggap sebagai suatu terapi yang dapat memecahkan permasalahan, khususnya yang berkaitan dengan peningkatan kinerja dan produktifitas organisasi, lembaga atau perusahaan. Pelatihan dikatakan sebagai terapi, karena melalui kegiatan pelatihan para karyawan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya sehingga dapat memberikan konstribusi yang tinggi terhadap produktivitas organisasi. Dengan meningkatnya pengetahuan dan keterampilan sebagai hasil pelatihan maka karyawan akan semakin matang dalam menghadapi semua perubahan dan perkembangan yang dihadapi organisasi. Dalam pengembangan masyarakat, pelatihan diberikan sebagai upaya untuk meningkatkan kemampuan dari warga masyarakat dalam menghadapi tuntutan maupun perubahan lingkungan sekitarnya. Pemberian pelatihan bagi masyarakat bertujuan untuk memberdayakan, sehingga warga masyarakat menjadi berdaya dan dapat berpartisipasi aktif pada proses perubahan. Pelatihan dapat

Bahwa pemberdayaan adalah dicapainya kemampuan seseorang untuk memahami dan mengontrol kekuatan-kekuatan sosial. sehingga kuncinya adalah membangun partisipasi. perubahan sikap terhadap pekerjaan. ekonomi dan atau politik yang mungkin diperankannaya sehingga dapat memperbaiki kedudukannya (status) dan peranannya (role) dalam masyarakat.membantu orang atau masyarakat untuk menerapkan ilmu pengetahuan dan kemampuan yang telah dimiliki. Pemberdayaan dapat dimaknai sebagai upaya melepaskan belenggu kemiskinan melalui pertumbuhan ekonomi dan keterbelakangan melalui pendidikan. berikut ini diuraikan beberapa batasan atau . Inti dari kegiatan pemberdayaan adalah motivasi untuk memahami kondisi dan situasi kerja seharihari serta menumbuhkan kemampuan dan keberanian mereka untuk bersikap kritis terhadap kondisi yang mereka hadapi. oleh sebab itu diperlukan kegiatan pemberdayaan. serta dalam informasi dan pengetahuan yang mereka terapkan dalam pekerjaannya sehari-hari. Dengan pelatihan juga dapat menimbulkan perubahan dalam kebiasaankebiasaan bekerja masyarakat. Lebih lanjut untuk mengetahui penjelasan mengenai pelatihan. mengidentifikasi persoalan yang dihadapi dan memikirkan langkah-langkah mengatasinya. Kegiatan pelatihan dapat terjadi apabila seseorang atau masyarakat menyadari perlunya mengembangkan potensi dan kemampuan dalam memenuhi kebutuhan maupun kepuasan hidupnya. Kegiatan pemberdayaan yang dilakukan melalui pelatihan bertujuan untuk memperkuat posisi seseorang melalui penumbuhan kesadaran dan kemampuan individu yang bersangkutan.

pengetahuan. dan sikap-sikap. Mc. Gahee. dan kecakapan dari para pekerja untuk menyelenggarakan pekerjaan secara khusus”. bahwa pelatihan itu lebih difokuskan pada kegiatan pembelajaran. kemampuan. Pada bagian lain dari buku tersebut mengemukakan bahwa pelatihan merupakan proses pembelajaran untuk meningkatkan kinerja seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan. dalam Sudirman (2001:21) menjelaskan bahwa. dalam buku “ The Complete book of Training”.pengertian pelatihan yang dikemukakan para ahli. kecakapan. Gardner mengemukakan. Kegiatan pelatihan juga dilakukan dalam upaya memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapi dalam aktivitas pekerjaan sehari-hari dan mengantisipasi kemungkinan permasalahan yang terjadi dimasa yang akan datang. “Istilah pelatihan menunjukkan suatu proses peningkatan sikap. Ungkapan ini menunjukkan kalau kegiatan pelatihan merupakan proses membantu peserta belajar untuk memperoleh keefektifan dalam melakukan pekerjaan mereka baik pada saat sekarang maupun masa yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan pikiran dan tindakan-tindakan. Dengan demikian pelatihan merupakan instruksional atau experensial untuk mengembangkan pola-pola perilaku seseorang dalam bidang pengetahuan keterampilan atau sikap untuk mencapai standar yang diharapkan. Hal ini sejalan dengan pandangan Soenanto dalam Moekijat (1993:4) bahwa ‘pelatihan adalah kegiatan belajar untuk mengubah rencana orang dalam .“pelatihan adalah prosedur formal yang difasilitasi dengan pembelajaran guna terciptanya perubahan tingkah laku yang berkaitan dengan peningkatan tujuan perusahaan atau organisasi”.

Penyelenggaraan pelatihan yang baik dan optimal akan meningkatkan kemampuan peserta pelatihan untuk mengatasi masalah yang dihadapi dalam menjalankan tugas serta dapat meningkatkanproduktivitas dan kualitas kerja.melakukan pekerjaan. Pengeluaran biaya pelatihan yang sistematis jauh lebih kecil bila dibandingkan dengan pengeluaran yang disebabkan dari beberapa kekeliruan dan kelambatan yang disebabkan dari hasil coba-coba dalam mencari pemecahan masalah dalam pekerjaannya sendiri. sesuai dari keinginan individu. b. Pelatihan diberikan dengan harapan warga masyarakat dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Tujuan pelatihan sebagai usaha untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap. maupun lembaga yang bersangkutan. Sedangkan Hamalik (2007:76) menjelaskan tentang begitu pentingnya suatu pelatihan baik bagi perusahaan maupun masyarakat dengan didasari berbagai alasan seperti : a. . Dengan demikian pelatihan dimaksudkan dalam pengertian yang lebih luas. Masyarakat yang telah mengikuti pelatihan dengan baik biasanya akan memberikan hasil pekerjaan lebih banyak dan baik pula dari pada masyarakat yang tidak mengikuti pelatihan. tingkah laku dan pengetahuan. Seseorang atau masyarakat yang telah dibina dalam suatu program pelatihan biasanya lebih menyenangi pekerjaannya dan kecenderungan untuk berpindah pekerjaan menjadi kecil. dan tidak terbatas sematamata hanya untuk mengembangkan keterampilan dan bimbingan saja. masyarakat.

Dengan demikian. dan (g) ada tempat belajar dan berlatih. (d) ada kegiatan pembelajaran secara praktis. Dalam suatu pelatihan memiliki beberapa ciri. keahlian/ keterampilan (skill). yaitu: (a) direncanakan dengan sengaja.” Pengertian pelatihan antara satu rumusan dengan rumusan lain pada umumnya tidak bertentangan. kegiatan pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan. . (f) dilaksanakan dalam waktu relatif singkat. dan sikap seseorang atau sekelompok orang dalam suatu tugas pekerjaan tertentu dan dilaksanakan dalam waktu relatif singkat pada tempat tertentu. pengalaman ataupun perubahan sikap seorang individu atau kelompok dalam menjalankan tugas tertentu. Hal ini sejalan dengan pendapat Henry Simamora (1995:287) yang menjelaskan bahwa “pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian. keterampilan. pengetahuan. karena tanpa pelatihan pekerjaan tersebut tidak akan mencapai sasaran dengan tepat. dan sikap peserta pelatihan tentang bagaimana melaksanakan aktivitas atau pekerjaan tertentu. pengalaman. Adanya jenis-jenis pekerjaan tertentu yang sangat memerlukan program pelatihan.c. (e) isi belajar dan berlatih menekankan pada keahlian atau keterampilan suatu pekerjaan tertentu. (c) ada peserta (kelompok sasaran) dan pelatihan. melainkan memiliki ciri atau unsur yang sama. Berdasarkan beberapa ungkapan tentang pengertian dan tujuan pelatihan serta ciri-ciri yang digambarkan dalam suatu pelatihan tersebut. maka pelatihan dapat diartikan sebagai suatu upaya melalui proses pembelajaran yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan. (b) adanya tujuan yang hendak dicapai.

Pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan. . dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan. Biasanya pelatihan diberikan dengan batas waktu tertentu atau memiliki rentang waktu yang pendek. secara rinci dan rutin. Pelatihan dan pengembangan sepintas memiliki makna yang sama. pengalaman yang terbatas. mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan.BAB II PEMBAHASAN A. pelatihan dianggap sebagai sarana yang ditujukan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya. ada perbedaan yang mendasar. Pelatihan merupakan usaha untuk memperbaiki ketrampilan (skill) dan cara pelaksanaan pekerjaan tertentu yang sedang atau yang akan menjadi tanggungjawabnya. PELATIHAN Dewasa ini trend penyelenggaraan pelatihan ( training ) di berbagai instansi semakin meningkat. atau kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu. Bila kita kaji lebih lanjut. Di sisi lain. Pelatihan juga dapat dikatakan sebagai suatu proses mengajarkan pada karyawan baru atau yang ada sekarang tentang ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Jadi pelatihan hanya bermanfaat dalam situasi dimana para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan tentang suatu pekerjaan.

sikap dan sifat serta kepribadian. Pengembangan (development) juga lebih dititikberatkan pada pemberian kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan diri para karyawan. Kesempatan yang demikian bukan hanya terbatas pada upaya perbaikan kinerja karyawan saat ini. sedangkan pengembangan (development) tidak harus. .kemampuan.  Mengembangkan pengetahuan. sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif.  Menghindarkan karyawan dari kebosanan kerja. Dimana pengembangan diarahkan untuk menyiapkan karyawan guna memegang tanggungjawab atas suatu jabatan/pekerjaan di masa datang. sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.  Mengembangkan keahlian karyawan. TUJUAN PELATIHAN  Untuk menghilangkan “gap” antara ketrampilan karyawan dengan kualifikasi yang dibutuhkan jabatan tertentu. B. Dengan demikian. sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dg sesama rekan kerja dan pimpinan. namun lebih berorientasi ke jangka panjang.  Mengembangkan sikap. Bagaimana dengan pendidikan ? Pendidikan lebih diarahkan pada peningkatan kemampuan (ability) karyawan melalui jalur formal dengan jangka waktu yang panjang. pelatihan cenderung berkaitan langsung dengan performansi kerja.

sehingga dapat memperoleh umpan balik secara langsung dari pelatihnya. On the Job Training : Pelatihan yang diberikan pada saat karyawan bekerja. diarahkan oleh atasan / supervisor / karyawan lain yang lebih berpengalaman.C.tutor. Sambil bekerja seperti biasa. karyawan memperoleh pelatihan. 1989). Analisis Kinerja : menilai kinerja karyawan yang ada. . Bentuk pelatihan on the job training : • Coaching/pendampingan : karyawan dibimbing. Analisis Tugas : suatu telaah yang rinci untuk mengidentifikasi ketrampilan yang dituntut pada suatu jabatan. METODE PELATIHAN 1. Dilakukan oleh semua perusahaan. atau pemindahan karyawan. ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN a. tidak perlu ruang kelas khusus. b. Hungan mereka serupa dengan hubungan karyawan. (Handoko. Keuntungannya : relativ tidak mahal. D. untuk menentukan apakah penurunan kinerja dapat diperbaiki melalui pelatihan. Cara ini akan berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan umpan balik diperpanjang. terutama untuk karyawan baru s/d karyawan yang berpengalaman. sehingga suatu program pelatihan yang tepat dapat direncanakan. peserta pelatihan bisa belajar sambil tetap menjalankan proses produksi.

Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat. Contoh sederhana : mengoperasikan mesin pintal benang. Off the Job Training : Teknik pelatihan yg dilakukan di luar waktu kerja.• Rotasi pekerjaan : peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan. • Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training) : diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah-langkah yang logis. dan berlangsung di lokasi jauh dari tempat kerja. Keuntungan Off the Job Training : • Trainer/ Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar. Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang dilakukan. agar perhatian peserta lebih terfokus. Dalam teknik ini juga digunakan metode simulasi. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu. sehingga diperoleh pengalaman kerja. kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. . dengan interval yang terencana. karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain. Cara ini umum dipakai dalam melatih manajer dengan level manajerial apapun juga. • Magang/ apprenticeship training : merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada karyawan lama yg lebih berpengalaman. 2.

Jenis pekerjaan yang dilatih adalah sama dengan pelatihan di tempat kerja. • Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan. PENGEMBANGAN KARYAWAN Sebenarnya untuk apa karyawan dikembangkan ? Mengapa perusahaan mau mengeluarkan berjuta-juta bahkan beratus-ratus juta rupiah untuk mendidik dan melatih karyawannya ? Mengapa karyawan menjadi begitu penting ? Jika semua pertanyaan diatas dijawab dengan kalimat pendek. Cocok digunakan bila jumlah peserta pelatihan melebihi kemampuan supervisior lini. meskipun perusahaan itu telah memiliki perangkat tekhnologi yang paling canggih di . sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya. maka kita akan menjawab dengan tegas bahwa manusia atau karyawan adalah komponen atau aset yang paling penting yang dimiliki perusahaan. E. • Waktu dan perhatian lebih memadai Contohnya : Balai Pelatihan (Vestibule Training) : Merupakan alternatif untuk mengatasi kekurangan pada metode pelatihan di tempat kerja (on the job).• Trainee/ karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja.

pengembangan karyawan ini ditempatkan di posisi yang sangat terhormat. dan Amerika Serikat. biaya untuk pengembangan karyawan ini telah mencapai 210 milyar dolar pertahun. tak lebih akan menjadi benda mati tanpa ada manusia yang menggerakkan dan membuatnya bekerja. pengembangan karyawan ini tidak akan bertambah surut. Semua teknologi ini telah membantu mempermudahkan dan mempercepat pekerjaan manusia. yang besarnya hampir sama dengan biaya pendidikan formal diperguruan tinggi. Secara umum. Di negara-negara yang lebih maju seperti Jepang. maka manusia akan segera menemukan pekerjaan lain yang lebih kompleks yang tak dapat dilakukan oleh mesin. Riset dalam bidang ini di Amerika Serikat (Carnavale. tetapi makin bertambah keras gaungnya. 1984) menemukan fakta bahwa pada akhir tahun 1990. Eropa Barat. Biaya yang dikeluarkan semakin besar. dan telah menyedot dana yang amat besar. robot. Bila ada pekerjaan yang dapat digantikan oleh mesin. Semua mesin. Bandingkan dengan biaya pendidikan diperguruan tinggi yang mencapai 238 miliar dolar. komputer. Strategi diklatpun akan semakin canggih dan beranekaragam. perusahaan mau mengeluarkan biaya yang cukup besar bagi pengembangan karyawan mereka sebab perusahaan percaya bahwa jatuh . namun manusia akan tetap tidak dapat digantikan. Hampir sama bukan ? Ditahun-tahun mendatang. peralatan. dan sebagainya.dunia. jumlah karyawan yang dididik dan dilatih semakin banyak.

Adanya penurunan dalam hal Meningkatkan kinerja pegawai. Tujuan Memberi orientasi pekerjaan kepada pegawai baru. Adanya kebutuhan untuk Menyegarkan (refresing) ilmu dan ketrampilan yang dimiliki. 7. Adanya pegawai baru. 6. kualitas kinerja menyegarkan ingatan. Adanya peralatan kerja baru. pegawai. . Menyiapkan pegawai menghadapi pekerjaan baru. 3.bangunnya perusahaan akan sangat ditentukan oleh karyawan yang mereka miliki. Adanya standar kualitas kerja Mempersiapkan pegawai agar mampu yang baru. 2. Adanya rotasi/relokasi pegawai. Adanya manajemen birokrasi. Namun secara umum pengembangan karyawan dapat didefinisikan sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja karyawan sedemikian rupa sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya. Namun ada beberapa alasan (rasionale) dan tujuan khusus dari proses pengembangan pegawai yaitu seperti yang terlihat berikut ini Alasan 1. mencapai standar kualitas kerja yang baru. perubahan / Mempersiapkan pegawai untuk sistem menggunakan peralatan baru. 5. Pengembangan karyawan mempunyai cakupan makna yang luas. administrasi Mempersiapkan pegawai bekerja di sistem yang baru. 4.

Ini tidak benar. baik oleh organisasi maupun oleh pegawai yang bersangkutan. pemberian bonus dan insentif. Apa arti rekayasa perilaku ini? Rekayasa perilaku mengundang makna tersirat bahwa perilaku sesungguhnya dapat diubah dan diperbaiki. Namun dalam hal ini harus dicatat bahwa perekayasaan perilaku ini harus dilaksanakan secara sadar. Perilaku diubah dari satu keadaan ke keadaan lain. . Ini adalah sesuatu yang wajar terjadi. lokakarya. pengembangan karyawan memang bisa menghasilkan sesuatu yang nyata dalam waktu yang segera. tingkat kesalahan kerja berkurang. pelaksanaan. dan lain-lain. Kedua. dan lain-lain. Sesudah dilatih. demi mencapai tujuan-tujuan pengembangan itu sendiri. Inipun tidak benar. Pertama. Pada batas tertentu. Jalur diklat misalnya berbentuk kegiatan seminar. sebelum dilatih karyawan sering membuat kesalahan kerja. kata kunci dari pengembangan karyawan adalah “rekayasa perilaku” (behaviour engineering). Jalur non diklat misalnya dapat berbentuk promosi jabatan.Dengan demikian. pengembangan karyawan ini sering kali disalahfahami. Pengembangan karyawan dianggap hanya dapat dilakukan melalui jalur diklat (pendidikan dan latihan). Hanya saja. dan evaluasi yang sistematik. Pengembangan karyawan dapat dilakukan baik melalui jalur (cara) diklat maupun jalur non diklat. teguran dan hukuman. Apa arti “dilaksanakan secara sadar”? Artinya adalah bahwa proses pengembangan karyawan harus melalui proses perencanaan. Misalnya. Pengembangan karyawan harus menunjukkan hasil yang segera diamati (dinikmati). Perilaku dapat diperbaiki dari satu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik.

pengembangan karyawan dianggap sebagai pengeluaran dan atau pemborosan. Jika pendidikan dianggap pemborosan.Tetapi. Pengembangan karyawan adalah investasi.langkah yang cukup kompleks. kurang realistis jika kita mengharapkan bahwa dengan pelatihan tersebut. Ketiga. Analisis Kebutuhan 3. . Masalah biasanya timbul bila kinerja lebih rendah dari pada standar kinerja. Tetapi ingat. Analisis Kinerja 2. laba perusahaan akan meningkat segera setelah pelatihan selesai. yang cepat atau lambat akan menghasilkan buah.langkah : 1. maka tidak ada perlunya kita sekolah / kuliah. gap ini justru patut disyukuri. Jika diklat dianggap pemborosan maka tidak ada perlunya perusahaan mendidik dan melatih karyawan. meliputi langkah . misalnya. Analisis Sumber Daya Analisis Kinerja Adanya gap atau perbedaan antara standar kinerja dan kinerja tersebut dapat diidentifikasi masalah yang ada. tidak semua gap menimbulkan masalah. Bila kinerja lebih baik dari pada standar kinerja. Hal ini tidak benar. STRATEGI PENGEMBANGAN KARYAWAN Strategi pengembangan karyawan meliputi proses dan langkah.

Mengidentifikasi Standar Kinerja Karyawan .Seringkali terjadi masalah yang diidentifikasi tersebut belum cukup jelas dan spesifikasi. misalnya mengapa masalah ini timbul. yaitu: a. Jika masalah dan bukti-bukti masalah telah teridentifikasi dengan baik. Faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya masalah ini ? Analisis Kebutuhan Suatu perencanaan SDM yang baik harus juga didasarkan pada hasil analisis kebutuhan pengembangan pegawai yang baik dan tuntas. menemukan bukti-bukti masalah adalah kegiatan yang sangat kompleks dan menuntut para analis untuk memiliki kemampuan meneliti yang baik. Dalam keseluruhan proses analisis kinerja ini. Analisis kebutuhan pengembangan pegawai ini didasarkan pada hasil Analisis Kinerja (langkah I di atas). Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan 1. b. c. Karena itu. Untuk itu. maka kita sudah boleh memulai mengidentifikasi penyebab masalah. ada beberapa langkah yang perlu dilakukan. masalah perlu dilengkapi dengan buktibukti masalah. Mengidentifikasi kinerja karyawan. Mengidentifikasi standar kinerja karyawan. Pertanyaan-pertanyaan yang perlu dijawab dalam hal ini.

Petunjuk kerja (job manuals). Alat bantu kerja (job aids). Standar kualitas kerja (job standards of quality). Prosedur kerja baku (standard operating producers). Spesifikasi pekerjaan/pegawai (job/person specification). • • • • • • • Deskripsi pekerjaan (job description). yaitu tolak ukur dengan apa kinerja karyawan dibandingkan. Di dalam satu dan lain dokumen di atas selalu terdapat informasi-informasi yang bersangkutan dengan hal-hal berikut : Judul (nama) pekerjaan (job title) Tujuan atau target yang dicapai melalui pekerjaan tersebut Prosedur atau cara melakukan pekerjaan tersebut Peralatan dan bahan-bahan yang digunakan dalam bekerja Wewenang dan tanggung jawab si pekerja . Desain pekerjaan (job design).Standar kinerja karyawan kadangkala disebut pula standar kerja. Oleh karena itu standar kinerja harus ideal (meskipun harus pula realistis).

Langkah ini telah cukup populer di kalangan praktisi SDM maupun para karyawan pada umumnya dengan sebutan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal). Tetapi. . serta menggabungkannya dengan informasi yang didapat dari analisis kinerja ditingkat organisasi. 2. Mengidentifikasi Kinerja Karyawan Pada tahap ini. Persyaratan yang harus dimiliki pekerja (baik persyaratan intelektual. maupun sikap) Standar kualitas pekerjaan dan hasil kerja Lain-lain seperti daftar masalah beserta jalan ke luar terhadap masalah yang biasa timbul dalam pekerjaan tersebut. kita harus berusaha agar kinerja aktual yang benar-benar ditunjukkan oleh karyawan dapat dipahami dengan sebaik-baiknya. seorang praktisi SDM pada tahap ini sudah bisa mengetahui karyawan seperti apa yang dibutuhkan oleh suatu unit kerja tertentu. psikomotorik. Pada langkah ini informasi umum tentang karyawan yang ideal telah diketahui (baik jumlah maupun kualitasnya). Jika pun tidak untuk seluruh organisasi. maka praktisi SDM mulai bisa mengantisipasi SDM seperti apa yang dibutuhkan oleh organisasi. Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi kinerja (aktual/riil) karyawan. Dengan memahami semua isi dokumen di atas. ini baru langkah pertama.

kebutuhan pengembangan karyawan adalah perbedaan antara standar kinerja karyawan (hasil dari langkah pertama) dengan kinerja karyawan (hasil langkah kedua). atau baik sekali). cukup. Dalam hal ini. • Bagaimana profil prestasi karyawan yang dinilai (buruk. gap) antara sesuatu yang ideal (what should be) dengan apa yang sebenarnya ada (what is). 3. Analisis Sumber Daya Setiap perencanaan yang baik dan realistis pasti berdasarkan pada masukan yang didapat dari berbagai analisis yang kritis. Mengidentifikasi Kebutuhan Pengembangan Karyawan Kebutuhan (need) adalah perbedaan (disebut juga kesenjangan. 1.Secara umum ada beberapa hal yang harus dipahami melalui penilaian kinerja ini antara lain mencakup berikut ini : • Sampai seberapa jauh tujuan atau target kerja yang ditetapkan berhasil dicapai oleh karyawan. • Sampai seberapa jauh tujuan atau target tersebut sesuai dengan standar kualitas yang telah ditetapkan. • Rekomendasi atau usulan apa yang dapat diajukan untuk memperbaiki kinerja karyawan tersebut. dan bagaimana kesulitan tersebut diatasi. • Apakah karyawan menemui kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya. baik. Kita telah membahas analisis kinerja dan analisis kebutuhan pengembangan .

yaitu Analisis Sumber Daya. Sumber Daya Manusia Dalam hal ini kita perlu mengkaji siapa yang dapat kita manfaatkan dalam proses PSDM. Apa yang termasuk dalam sumber daya yang diperlukan dalam pengembangan SDM? Ada beberapa macam yaitu : a. yaitu : 1) Jumlah : • Berapa jumlah intruktur/trainer yang dimiliki oleh organisasi kita sendiri? • • Apakah jumlah instruktur yang ada mencukupi? Berapa jumlah personel yang melibatkan dalam kepanitiaan PSDM? • Berapa banyak trainer/siswa yang dilayani? 2) Pemasok : • Apakah kita perlu mengundang instruktur atau pakar lain dari luar organisasi? • Dari lembaga apa saja para ahli tersebut direkrut? . Kini kita perlu membahas satu jenis analisis lain yang diperlukan dalam proses perencanaan PSDM.karyawan. Kita perlu mengkaji SDM ini dari berbagai segi.

• Apakah semua trainee berasal dari tempat yang sama dalam organisasi kita? Atau mereka berasal dari unit-unit atau cabang-cabang yang tersebar di seluruh Indonesia? 3) Kualifikasi : • Latar belakang apa yang harus dimiliki para instruktur dan trainee? • Apakah instruktur dan trainee harus memiliki pengalaman praktis dalam pekerjaan tertentu? Pertanyaannya adalah mengapa kita harus menganalisis hal- hal di atas? Dari segi jumlah SDM. kita memerlukan informasi di atas agar dalam proses perencanaan nantinya kita akan mampu menentukan beberapa hal penting. dengan jumah siswa). .  Alat-alat dan fasilitas yang diperlukan dalam pengembangan.  Jumlah instruktur yang diperlukan (secara proporsional dibandingkan.  Jumlah biaya yang diperlukan untuk kegiatan pengembangan. yaitu :  Jumlah waktu yang diperlukan untuk proses pengembangan pegawai.

Yang dimaksud dengan fasilitas adalah : • Fasilitas belajar (perpustakaan. termasuk hal-hal yang dibiayai secara langsung (direct cost) maupun tidak langsung (indirect cost). Fasilitas Selain biaya. media. semua hal yang terlibat dalam program pengembangan tersebut harus diperhitungkan. Suatu perencanaan pengembangan karyawan mutlak dan harus mempertimbangkan faktor biaya ini. fasilitas yang dimiliki organisasi juga sangat mempengaruhi proses perencanaan pengembangan karyawan. Biaya Jenis dan metode pengembangan. c. buku-buku. jumlah uang yang ada selalu menuntut para perencana melakukan “penyesuaian-penyesuaian” yang perlu agar program-program yang ditawarkan tetap terjangkau (fisibel dan realistis). agar hasil perencanaan tersebut realistis. dan sebagainya). alat-alat praktek. bahasa. Perencanaan pengembangan karyawan sangat dipengaruhi oleh jumlah uang (biaya) yang dimiliki perusahaan (organisasi). komputer. ruang simulasi. b. ruangan kelas. Betapapun idealnya tujuan pengembangan. lab. . lab. Untuk itu.

sedangkan prosesnya meliputi semua kegiatan fungsi dan tindakan untuk mengejar dan memanfaatkan peluang dengan menciptakan suatu kelompok atau organisasi. by creating new forms of organization. dan lain-lain). apakah dibeli. disewa. atau go-between yang dikutip (perantara). : Entrepreneur as the person who destroys the exiting economic order by introducing new products and services. Jika tidak. PENGERTIAN KEWIRAUSAHAAN Kata wirausaha berasal dari bahasa Perancis yaitu yang dalam bahasa Inggris menjadi between taker entrepreneur. Semakin lengkap yang dimiliki organisasi. . semakin mudah proses perencanaan PSDM. atau lewat cara lain. wisma tamu. Pengertian wirausaha menekankan pada setiap orang yang memulai sesuatu bisnis baru. dengan menciptakan bentuk organisasi baru atau mengolah bahan baku baru. F. dipinjam. Maksudnya wirausaha adalah orang yang mendobrak sistem ekonomi yang ada dengan memperkenalkan barang dan jasa yang baru. maka para perencana harus memikirkan jalan ke luar untuk mengadakan fasilitas yang diperlukan. alat-alat percetakan.• Fasilitas pendukung (sarana transportasi. or by exploiting new raw material. Sebagaimana diungkapkan Joseph Schumpeter Bygrave (1994:1). mesin fotocopy.

yaitu syaraf pusat perekonomian atau sebagai “tail bone of economy”. Harvard’s Theodore Levitt dalam Zimmerer (1996:51) juga menyatakan. yang dapat diartikan “the back bone of economy”. Sedangkan. dan keberanian mengahadapi resiko yang dilakukan dengan cara kerja keras untuk membentuk dan memelihara usaha baru. Dengan demikian kewirausahaan merupakan gabungan dari kreativitas.Sedangkan istilah kewirausahaan berasal dari “entrepreneurship”. sedangkan keinovasian adalah “doing new things” . kewirausahan merupakan suatu nilai yang diperlukan untuk memulai suatu usaha (start-up phase) atau suatu proses dalam mengerjakan suatu yang baru dan sesuatu yang berbeda (creative and innovative). Zimmerer (1996: 51) mengartikan kreativitas sebagai kemampuan untuk mengembangkan ide-ide baru dan untuk menemukan cara-cara baru dalam memecahkan persoalan dan mengahadapi peluang (Creativity is the ability to develop new ideas and to discover new ways of looking at problems and opportunities). yaitu pengendalian perekonomian suatu bangsa. bahwa kreativitas adalah “thinking new things” (berfikir sesuatu yang baru). keinovasian diartikan sebagai kemampuan untuk menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan persoalan-persoalan dan peluang untuk mempertinggi dan meningkatkan taraf hidup (Innovation is the ability to apply creative solutions to those problems and opportunities to enhance or to enrich people’s live). keinovasian. Secara epistimologis.

Lebih lanjut Zimmerer (1996:51) menyatakan. Kewirausahaan adalah suatu kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda (ability to create the new and different) (Drucker. dan hasil bisnis (Ahmad Sanusi. penggerak.1996). 1959). yaitu sebagaimana diungkapkan oleh beberapa tokoh yang diantaranya : a. Dari beberapa uraian yang telah dikemukakan diatas. Kewirausahaan adalah suatu proses peneparan kreatifitas dan keinovasian dalam memecahkan persoalan dan menemukan peluang untuk memperbaiki kehidupan atau usaha (Zimmerer. proses. b. Suryana (2003:13) menyatakan ada beberapa hakikat penting yang menjadi konsep dalam kewirausahaan. kiat. 1994). tenaga. Keberhasilan wirausaha akan tercapai apabila berpikir dan melakukan sesuatu yang baru atau sesuatu yang lama yang dilakukan dengan cara yang baru “thinking and doing new things or old thing in new ways”. .(melakukan sesuatu yang baru). c. siasat. ide kreatif akan muncul apabila wirausaha melihat sesuatu yang lama dan memikirkan sesuatu yang baru atau berbeda (look at something old and think something or different). tujuan. Kewirausahaan adalah suatu nilai yang diwujudkan dalam perilaku yang dijadikan dasar sumber daya.

proses. organisasi. kebudayaan. 1977 : 5). keinovasian dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: keinginan berprestasi . dan perjuangan untuk menciptakan nilai tambah barang dan jasa yang dilakukan dengan keberanian untuk menghadapi resiko. (innovative) yang bermanfaat memberikan nilai lebih. Adanya . kreativitas. dan pengalaman. Secara ringkas kewirausahaan dapat didefinisikan sebagai suatu kemampuan kreatif dan inovatif (create new and different) yang dijadikan kiat dasar. (Soeharto Prawiro. dan pertumbuhan yang kemudian berkembang menjadi wirausaha yang besar (Soeharto Prawirokusumo. Kewirausahaan memulai suatu adalah usaha suatu nilai yang diperlukan dan untuk (start-up phase) perkembangan usaha adalah (venture growth). Faktor-Faktor pendukung dalam melakukan usaha Carol Noore dalam Bygrave (1996 : 3) mengemukakan bahwa. sumberdaya. “proses kewirausahaan diawali dengan adanya inovasi. sosiologi. G. Faktor-faktor tersebut membentuk locus of control . Secara internal. keinovasian. Inovasi tersebut dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari pribadi maupun di luar pribadi seperti pendidikan. pendidikan. implementasi. 1997).d. dan lingkungan”. Kewirausahaan juga yang baru suatu proses dalam mengerjakan sesuatu dan sesuatu yang berbeda (creative) .

pemasok. keadaan lapangan kerja dan sumberdaya yang tersedia. dan keluarga. struktur. dan lembaga-lembaga keuangan yang akan membantu pendanaan. dan lingkungan. Dorongan ini tergantung pada beberapa faktor antara lain faktor famili. dan strategi. Jadi kewirausahaan diawali dengan inovasi.inovasi yang berasal dari diri sendiri akan mendorong seseorang untuk mencari pemicu kearah memulai usaha. pengalaman dan kreativitas. Selanjutnya faktor yang berasal dari organisasi adalah kelompok. organisasi. Sedangkan secara eksternal faktor yang ikut mendorong inovasi adalah. Misalnya : orang yang . Pada tahap perintisan kewirausahaan. Walaupun demikian tidak tertutup kemungkinan dikarenakan adanya dorongan dari faktor lain. keadaan ekonomi. pelanggan. teman. Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap minat memulai bisnis ini ialah masalah tanggungjawab terhadap keluarga. bilamana usaha yang sedang dijalankan menghadapi kendala. kepemimpinan. pertumbuhan kewirausahaan sangat tergantung pada kemampuan pribadi. organisasi. sedang inovasi tersebut pribadi maupun luar pribadi seseorang. pengalaman. adanya peluang. visi. dipengaruhi oleh nilai-nilai dari Seseorang memiliki keinginan atau ide untuk mengembangkan atau mencari usaha baru. dan kemampuan manajerial. budaya. Faktor lingkungan yang mempengaruhi pertumbuhan kewirausahaan adalah pesaing. Sedangkan faktor yang berasal dari pribadi adalah komitmen. Inovasi berkembang menjadi kewirausahaan juga melalui proses yang dipengaruhi oleh lingkungan.

pada Untuk membuka saat usaha disarankan sebaiknya dilakukan seseorang memiliki rasa optimis dan sudah dipertimbangkan secara matang. energik. Ketiga faktor yang berperan sebagai pemicu tersebut dapat diuraikan: 1) Faktor kepribadian (Personal) yang berpengaruh dalam melakukan pengembangan usaha ialah: pertimbangan antara pengalaman dengan spirit. pengalaman. Dengan demikian. yaitu yang menyangkut aspek kepribadian seseorang. yaitu yang menyangkut hubungan dengan lingkungan.berumur 25 tahun akan lebih mudah membuka bisnis dibandingkan dengan seseorang yang berumur 45 tahun. banyak beban. secara umum faktor yang berperan sebagai pemicu untuk memulai atau melakukan usaha adalah: (1) faktor personal.(Alma. yang sudah beristeri. memiliki anak. 2002). . (2) faktor sociological. biaya tinggi. sifat-sifat utama (pola sikap) dan perilaku dengan bekal pengetahuan. dan keterampilan praktis (knowledge and practice) . energi dan rasa optimis. baik yang berasal dari pribadi maupun kelompok akan berpengaruh dalam membentuk perilaku kewirausahaan atau dalam berusaha. Dengan adanya beberapa faktor dan pengharapan serta nilai-nilai. dan sebagainya. dan (3) faktor environmental. yaitu yang menyangkut masalah hubungan dengan orang lain. Orang yang dikatakan berhasil dalam berwirausaha adalah orang yang dapat menggabungkan nilai-nilai. Biasanya orang-orang muda lebih optimis. dibandingkan dengan orang-orang yang sudah berumur.

Adanya hubungan-hubungan atau relasi-relasi dengan orang lain. Dalam istilah pemasaran mereka ini terdiri atas market leader. dan market nicher. Adanya unsur persaingan yang cukup menguntungkan. d.2) Faktor sosiologi (sociological) yang menjadi pemicu serta pelaksana dalam melakukan usaha adalah : a. yang yaitu mempunyai kekuatan yang sedang dan yang lemah. SDA dan SDL). (Alma 2002:8) 3) Sedangkan faktor lingkungan (environment) yang mendorong implementasi dan pertumbuhan untuk berusaha adalah : a. Adanya bantuan dari pihak penanam modal atau investor yang memberikan fasilitas keuangan. mulai dari pengusaha pasar yang sangat dominan. c. yang masih bisa dimanfaatkan. Adanya sumber-sumber yang tersedia (SDM. Adanya pengalaman dalam dunia bisnis sebelumnya. Adanya bantuan famili dalam berbagai kemudahan. Adanya tim yang dapat diajak kerjasama dalam berusaha. b. c. Adanya dorongan dari orang tua untuk membuka usaha. Adanya konsumen atau pembeli dan pemasok atau penyuplay barang yang kontinu. market follower. . e. d. b.

alat alat yang dibutuhkan. prilaku kerja. (Alma. Small Group Method Dalam metode ini minimum membutuhkan tiga pekerja (incumbent workers) yang berpartisipasi dalam mengembangkan analisis job dan task. Tabel analisis dikembangkan melalui suatu proses bersama-sama para ahli (expert worker) di dalam fungsi pekerjaan spesifik. Metode Analisis Pekerjaan dan Tugas a. 2002 : 8) H. instruktur akademis pekerjaan tertentu dan suatu fasilitator yang memandu mereka yang mengorganisir tabel. kemampuan yang diperlukan karyawan. b. 2. PENGEMBANGAN KURIKULUM PELATIHAN 1. dan tren masa depan yang berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang ada di industri. Hasil dari proses DACUM adalah suatu tabel yang menguraikan secara singkat tugas-tugas pekerjaan ( outline job duties). material. Pendekatan DACUM ( DACUM Approach) DACUM adalah singkatan dari Develop A CUrriculuM (Pengembangan kurikulum). Research Method . persediaan.e. Adanya kebijaksanaan pemerintah yang menunjang berupa peraturan bidang ekonomi yang menguntungkan. peralatan. Kegiatan ini biasanya berlangsung dua atau tiga hari yang merupakan suatu pondasi untuk menciptakan suatu kurikulum.

task. Berikut langkahlangkah yang dilakukan : • • • • • • Job Description Task Inventory Task Survey Task Selection Task Performance Measure Training Analysis Overview . ketrampilan. 3. sikap. Sedangkan untuk menentukan kebutuhan pelatihan apa yang di perlukan maka perlu melihat kesenjangan (gap) antara ketrampilan yang ada dengan kebutuhan ril di lapangan untuk suatu kelompok kerja tertentu sesuai target dari pelatihan. Job Observation Method Metoda ini memerlukan seorang pekerja yang mampu dalam tugas dan seseorang yang terlatih di (dalam) pekerjaan dan analisis tugas untuk mengamati dan meneliti tugas.Metoda ini memerlukan seseorang yang terlatih di dalam analisis tugas ke riset sumber daya tersedia c. keselamatan kerja dan peralatan dan bahan yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan secara spesifik maka perlu dilakukan langkah-langkah analisis. step. Langkah Langkah Analisis Pekerjaan untuk Training Untuk menghasilkan duty. pengetahuan.

I. Target Populasi • • • • Siapa yang akan ditraining? Berapa orang per kelas? Berapa kelas dan berapa lama training diberikan? Apakah prasyarat ketrampilan dan pengetahuan yang dimiliki? 4. Gambaran Analisis Pelatihan Kegunaan dari training analysis overview adalah menyediakan pandangan secara keseluruhan dari tahapan analisis pelatihan. ketrampilan atau sikap) yang akan diberikan • Evaluasi apa yang pencapaian sasaran? akan digunakan untuk mengukur tingkatan 3. Tujuan • • • • Tujuan apa yang ingin dicapai organisasi dalam training Apa keuntungan yang akan didapatkan. Jenis Pelatihan • • Program seperti apa yang diusulkan? Media apa yang akan digunakan? 5. ANALISIS DAN DESAIN PELATIHAN 1. Materi pelatihan • Kompetensi yang diajarkan . 2. Apa yang menjadikan kesenjangan ketrampilan Kompetensi apa ( pengetahuan.

Perencanan Pelatihan • • • Estimasi waktu pelatihan. Estimasi budget. Alternatif • • Apa yang akan terjadi jika tidak dilaksanakan pelatihan? Apa metoda lain yang mungkin digunakan untuk mencapai tujuan (meliputi keuntungan dan keterbatasan )? 7. Sumber daya yang dibutuhkan . 6.• • • • • Sumber Standar kompetensi Silabus Topik bahan ajar Strategi Pembelajaran Evaluasi Pembelajaran.

Dengan dimunculkannya pemikiran penggunaan pelatihan berbasis kompetensi.BAB III KESIMPULAN Kurikulum pelatihan di dunia usaha dan industri tidak akan terlepas dari problem aktualisasi dan kebutuhan sumber daya manusia. dan sifat pesimisme yang ada pada diri manusia. yang salah satunya adalah dunia usaha. namun usaha tersebut perlu diawali dengan menghapus kemiskinan pemikiran. Pikiran itu lah yang menimbulkan pesimisme dalam berusaha sehingga tidak lagi mencari alternatif lain. pelatihan dibidang usaha dan industri. Kewirausahaan adalah salah satu jalan untuk melepaskan diri dari kemiskinan. sehingga hal tersebut akan meningkatkan optimalitas produksi. dunia industri mulai melirik pelatihan sebagai solusi untuk meningkatkan kwalitas karyawan. Mental karyawan telah mempengaruhi pola pikir rakyat Indonesia dengan beranggapan bahwa jika tidak menjadi pegawai maka hidup ini tidak akan terjamin. Berdasarkan permasalahan tersebut. Penyebab pesimisme dalam wira usaha tersebut adalah ketidakmampuan mereka dalam mengembangkan kreatifitas diri dan kekurangmampuan dalam memanaj usaha. sehingga akan . maka dianggap perlu untuk mengadakan workshop. Maka hal tersebut menantang para developer kurikulum untuk mengembangkan teori-teori dan desain pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan dunia industri.

. Ini bisa dijadikan pedoman bagi para trainee untuk mengadakan pelatihan yang optimal dan menghasilkan produk SDM yang benar-benar siap pakai dan bisa mengembangkan kemampuan dibidang manajerial. Uraian diatas telah menjabarkan tentang bagaimana mengelola suatu pelatihan yang bermakna dan tepat sasaran.meminimalkan keterbuangan waktu yang percuma dan kekurangefektifan kinerja dan produksi.

P.D. Prentice-Hall. (1985). dan Manzoor. (2000). Bandung :Andira.J. (1984).D. Training and Development Handbook . Metodologi Pembelajaran Orang Dewasa. . (1976). A. Educational Economic Development.H..G and Yarbrough. A Guide to Human Resource Development.DAFTAR PUSTAKA Abdulhak. Understanding and Facilitating Adult Learning : AComprehensive Analysis of Principles and Effective Practice. (2002). A. Fiedman. Craig.C. New York : McGraw. Kewirausahaan. San Fransisco London: Jossey Bass Publishers Campbell. Chicago: Irwin. I. Training Strategis From Start to Finish.L. R. University Press Combs. R. M. (1986). Alfabeta Anderson. Brookfield. P. Memerangi Kemiskinan di Dunia Ketiga Melalui Pendidikan Non-Formal.. Alma. Hill Book Company. Seven Theories of Human Society. P. (1995). Peters.A. Jakarta: Rajawali. M. S.. Bowman. E. Englewood Cliffs. Hisrick. (1981). B. Entrepreneurship. (1965). Bandung. New York : Oxport. Nes Jersey 07632. Chicago : Aldine Publishing Comp.

0909561 M. DAUD NIM.Pd OLEH HARMAINI NIM. M.MAKALAH PENGEMBANGAN KURIKULUM PELATIHAN DUNIA USAHA DAN INDUSTRI Mata Kuliah KURIKULUM PELATIHAN Dosen : DR. 0909583 PROGRAM STUDI PENGEMBANGAN KURIKULUM SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2010 . H. AYI SUHERMAN.