P. 1
Sistem Dan Mekanisme Penilaian Kinerja_pns

Sistem Dan Mekanisme Penilaian Kinerja_pns

1.0

|Views: 813|Likes:

More info:

Published by: Mochamad Dery Ginanzar on Jul 11, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/01/2014

pdf

text

original

“SISTEM DAN MEKANISME PENILAIAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)” Makalah ini diajukan sebagai tugas Mata

Kuliah Evaluasi Kinerja Dosen Pembimbing : Suhendra, S.Ag., MM

Kelompok 5 : CHAIRUL IRFANI ADITYA S. ANGGER RH. M. FADLY F. UBAIDILLAH ARISSANSYAH S. PAHRURROJI 108081000153 108081000117 108081000084 108081000098 108081000082 108081000091 108081000092

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432 H/2011 M

MM Akhir kata penulis mengucapkan pemohonan maaf yang sebesar-besarnya karena tugas ini Penulis sadari banyak kesalahan. Kritik dan saran sangat penulis harapkan untuk penulisan yang lebih baik lagi kedepannya.Ag.Wr.. pertama-tama saya panjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas berkat rahmat. tak lupa shalawat serta salam kepada junjungan Nabi Muhammad SAW beserta para sahabatnya yang telah membawa kita dari zaman kegelapan menuju kezaman semodern ini. Alhamdulilah hirobbil alamin. taufik. 18 Mei 2011 Penulis .Kata Pengantar Assalammualaikum. Jakarta. dan hidayahnya tugas ini dapat saya selesaikan. Penulis juga mengucapkan banyak terima kasih kepada dosen pembimbing mata kuliah Evaluasi Kinerja. Wassalamu’alaikum.Wr. S. Suhendra. Tujuan dibuatnya tugas ini adalah sebagai pemenuhan tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja dan juga sebagai pembelajaran untuk Penulis khususnya sebagai pendalaman ilmu Evaluasi Kinerja.Wb.Wb. Bpk.

............................................................ Isu Strategis Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil...................... Paradigma Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) .................................................................................................................. 6 ................ 2 BAB II ISI A... 4 6.... 5 7.... Paradigma Penilaian .....DAFTAR ISI KATA PENGANTAR.............................................. Kebijakan Penilaian........................................................................ Perilaku Kerja ........................................................................ 3 4............... Penilaian Kinerja ......... Prinsip Penilaian............ iii DAFTAR LAMPIRAN .............................................. 4 5.................................................................................................. 3 3................ Tujuan dan Manfaat ......... 1 B.......................... i DAFTAR ISI ...... 3 2............... ii DAFTAR GAMBAR ........................ iv BAB I PENDAHULUAN A..................................................................................................................................... Latar Belakang ........................................................................ Sasaran Kerja Individu (SKI) .......................................................... 3 1..................................................................................

..................................... Kesimpulan ................................................................................ RI no................ 12 LAMPIRAN-LAMPIRAN .................13 ........................8.......... 11 DAFTAR PUSTAKA ..........................32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah ..................................................................................................................................................................... UU... Saran ... 7 BAB III PENUTUP A.......... 11 B..................................... 7 9.................................... Aspek Penilaian ..

...................DAFTAR GAMBAR GAMBAR 1........... 6 ...................3 Mekanisme Penilaian Kinerja .............................. 5 GAMBAR 1.1 Proses Penyusunan Sasaran Kerja Individu (SKI) PNS..2 Skematis Penilaian Kinerja ................. 4 GAMBAR 1......

B. kualitas. (2) Penilaian perilaku kerja dilakukan dengan cara pengamatan sesuai kriteria yang telah ditetapkan. dikalikan dengan bobot kegiatan. Latar Belakang Prestasi kinerja individu pegawai sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi.LAMPIRAN-LAMPIRAN JURNAL “Pengaruh Pelaksanaan Good Governance Terhadap Kinerja Organisasi (Studi pada Dinas Kesejahteraan Sosial Kota Palembang)” BAB I PENDAHULUAN A. juga melakukan penilaian terhadap tugas tambahan yang dibebankan kepada individu PNS yang bersangkutan. Tujuan . Dengan demikian. (3) Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKI dengan penilaian perilaku kerja. Instrumen Penilaian kinerja Individu PNS meliputi : (1) Penilaian kinerja berdasarkan pada Sasaran Kinerja Individu (SKI) yang dilakukan dengan membandingkan antara realisasi kerja dengan target dari aspek kuantitas. dan dapat dijadikan dasar untuk penilaian kinerja dan pengembangan prestasi pegawai sesuai tujuan organisasi. setiap pegawai dapat menilai seberapa jauh kinerjanya telah menghasilkan prestasi yang diharapkan sesuai tujuan organisasi. waktu dan/atau biaya. Dalam penilaian kinerja individu PNS selain memperhatikan tugas pokok dan fungsi. Oleh karena itu diperlukan sistem penilaian kinerja yang dapat diandalkan.

seperti : 1. 4. 2. Memberikan pemahaman bagi Para Pejabat di Lingkungan Instansi Pemerintah dalam penilaian kinerja dan instrumen penilaian kinerja individu pegawai. Sebagai bahan pelaksanaan penilaian kinerja individu pegawai untuk pengambilan keputusan-keputusan administrasi dan manajemen kepegawaian. 3.Tujuan pembuatan makalah ini adalah selain sebagai tugas kelompok Mata Kuliah Evaluasi Kinerja. Sebagai bahan untuk pengembangan kinerja dan perilaku pegawai serta mempertajam sasaran-sasaran dan strategi organisasi bidang kepegawaian di masa depan. instrumen dan desain sistem penilaian kinerja individu pegawai. . Sebagai pedoman bagi penyusunan metode. juga untuk memberikan informasi mengenai sistem Evaluasi Kinerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Paradigma Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil 1. c. Objektivitas penilaian Penilaian terbuka Pengukuran kinerja Tindak lanjut hasil penilaian Kompetensi Pengembangan Potensi Pengembangan karier Pendidikan dan Pengembangan Kompensasi 3. Isu Strategis Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil a. f. jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan system prestasi kerja dan system karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. i. h. d.BAB II ISI A. serta untuk menjamin objektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat. b. Kebijakan Penilaian Kebijakan penilaian prestasi kerja dilaksanakan untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang professional. e. 2. g. bertanggungjawab. Paradigma Penilaian .

yang disusun dam disepakati bersama antara Pejabat Penilai dengan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. c.Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh Pejabat Penilai terhadap Sasaran Kerja Individu (SKI) dan perilaku kerja PNS. Sasaran Kerja Individu (SKI) Sasaran Kerja Individu adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil. waktu dan/atau biaya) PNS yang dinilai Atasan Langsung (Pejabat Penilai) Atasan Pejabat Penilai Penetapan Bidang Prestasi Penetapan Rensta/Renja Negosiasi Tugas Pokok Jabatan Sasaran Kerja Individu Kegiatan tugas pokok Bobot kegiatan Sasaran kerja yang akan dicapai Target (aspek kuantitas. kualitas. waktu. biaya) Tidak Setuju Setuju Tanda Tangan SKI Tanda Tangan SKI . 4. Kualitas. d. Kegiatan tugas pokok jabatan Bobot kegiatan Sasaran kerja yang akan dicapai Target (aspek kuantitas. b. meliputi : a.

dikalikan dengan bobot kegiatan. b. c. Prestasi Kerja PNS Kinerja PNS SKI Obyektif Terukur Akuntabel Partisipasi Transparan Potensi PNS Perilaku Kerja PNS Minat Bakat PNS Orientasi Pelayanan Integritas Komitmen Disiplin Kerjasama Kepemimpinan Rekomendasi Psikotes Assesment Center . Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKI dengan penilaian perilaku kerja. meliputi : a. Penilaian Kinerja Penilaian SKI dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target dari aspek kuantitas. Penilaian perilaku kerja dilakukan dengan cara pengamatan sesuai kriteria yang telah ditetapkan.Gambar 1. e. kualitas. f. d. waktu dan/atau biaya.1 Proses Penyusunan Sasaran Kerja Individu (SKI) PNS 5. Orientasi pelayanan Integritas Komitmen Disiplin Kerjasama Kepemimpinan 6. Perilaku Kerja Perilaku Kerja adalah tanggapan atau reaksi seseorang Pegawai Negeri Sipil terhadap lingkungan kerjanya.

3 Mekanisme Penilaian Kinerja .2 Skematis Penilaian Kinerja Ukuran Kinerja Kualitas Kuantitas Waktu Biaya Uraian Pekerjaan Prestasi Pegawai Membuat SKI Persetujuan Atasan Pelaksanaan Rencana Kerja Organisasi Pemantauan Bimbingan Nasihat Kinerja Perilaku Orientasi Pelayanan Integritas Disiplin Kerjasama Kepemimpinan Kemitraan Gambar 1.Gambar 1.

7. 8. Kualitas adalah ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai sesuai dengan norma. d. prosedur. dan kriteria yang berlaku. Biaya adalah ukuran besar kecilnya anggaran yang digunakan setiap hasil kegiatan sesuai dengan norma. Objektif : Penilaian terhadap pencapaian prestasi kerja sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh pandangan atau penilaian subyektif pribadi dari Pejabat Penilai. prosedur. . standar. standar. Transparan : seluruh proses dan hasil penilaian prestasi kerja bersifat terbuka dan tidak bersifat rahasia. UU. Prinsip Penilaian a. Waktu adalah ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai sesuai dengan norma. dan kriteria yang berlaku. RI no. prosedur. dan kriteria yang berlaku. prosedur. e. Terukur : penilaian prestasi kerja yang dapat diukur secara Akuntabel : seluruh hasil penilaian prestasi kerja harus dapat Partisipasi : seluruh proses penilaian prestasi kerja dengan kuantitatif dan/atau kualitatif.32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah. melibatkan secara aktif antara Pejabat Penilai dengan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. b. standar. dipertanggungjawabkan kepada pejabat yang berwenang.32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah Berikut juga di jelaskan melalui Undang-undang RI No. 9. standar. c. Aspek Penilaian Kuantitas adalah ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang dicapai sesuai dengan norma. dan kriteria yang berlaku.

profesionalitas. asas penyelenggaraan asas kepentingan asas keterbukaan. pemberhentian. tugas. (2) Manajemen pegawai negeri sipil daerah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi penetapan formasi. asas efisiensi. tunjangan. asas efektivitas. umum asas asas Penyelenggaraan negara yang terdiri atas : asas kepastian hukum. pengangkatan. (3) Dalam menyelenggarakan pemerintahan daerah. pemerintahan daerah menggunakn asas otonomi dan tugas pembantuan.BAB IV PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN Bagian kedua Asas penyelenggaraan pemerintahan Pasal 20 (1) Penyelenggaraan tertib pemerintah negara. pembantuan. dan dekonsentrasi sesuai dengan peraturang perundang-undangan. . penetapan pension. BAB V KEPEGAWAIAN DAERAH Pasal 129 (1) Pemerintah melaksanakan pembinaan manajemen pegawai negeri sipil daerah dalam satu kesatuan penyelenggaraan manajemen pegawai negeri sepil secara nasional. berpedoman asas pada asas umum. pemerintah menggunakan asas desentralisasi. pemindahan. (2) Dalam menyelenggarakan pemerintahan daerah. proporsionalitas. gaji. akuntabilitas. pengadaan.

hak dan kewajiban kedudukan hokum. pengembangan kompetensi. pemindahan. pemindahan dan pemberhentian dari dan dalam jabatan eselon II pada pemerintah daerah provinsi ditetapkan oleh Gubernur. Pasal 135 (1) Pembinaan dan pengawasan manajemen pegawai negeri sipil daerah dikoordinasikan pada tingkat nasional oleh Menteri Dalam Negeri dan pada tingkat daerah oleh Gubernur.kesejahteraan. Pasal 130 (1) Pengangkatan. pendidikan dan pelatihan. (2) Pengangkatan. dan pengendalian jumlah. . pangkat. oleh bupati/walikota setelah berkonsultasi kepada Pasal 133 Pengembangan karir pegawai negeri sipil daerah mempertimbangkan integritas dan moralitas. mutasi jabatan. dan pemberhentian dari dan dalam jabatan eselon II pada pemerintahan daerah kabupaten/kota ditetapkan Gubernur. dan kompetensi. mutasi jabatan antar daerah.

. dan prosedur pembinaan dan pengawasan manajemen pegawai negeri sipil daerah diatur lebih lanjut dengan peraturan pemerintah.(2) Standar. norma.

serta melihat perkembangan di masa depan di dalam hubungannya baik dengan sasaran khusus juga pelatihan di masa mendatang. Meskipun evaluasi atas kerja tim penting seiring keberadaan tim-tim dalam suatu organisasi . serta pengembangan individu yang bersangkutan. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja. sistem tersebut penting karena mencerminkan secara langsung rencana stratejik organisasi. Peninjauan kembali kinerja dan penilaian yang baik memandang dua arah: • Meninjau kembali masa lalu dan membandingkannya dengan sasaran yang ditujukan pada bidang-bidang pokok juga pengidentifikasi apa yang telah dicapai dan menilai kemajuan • Juga untuk mengetahui adanya kegagalan atau masalah atau mengetahui bidang-bidang yang perlu ditingkatkan. Meskipun penilaian kinerja hanyalah salah satu unsur manajemen kinerja. Komponen-komponen aspek Kinerja :  Kualitas pekerjaan  Kejujuran karyawan  Inisiatif  Kehadiran .  Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. fokus penilaian kinerja pada sebagian besar perusahaan tetap pada karyawan individual.

serta untuk menjamin objektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat. Penilaian mengenai evaluasi kinerja PNS daerah karena sistem pemerintahan kita yang menganut sistem otonomi daerah yang terdesentralisasi maka gubernur daerahlah yang menjadi panilai utama. asas akuntabilitas. asas proporsionalitas. Sikap  Kerja sama  Keandalan  Pengetahuan tentang pekerjaan  Tanggung jawab BAB III PENUTUP A. asas kepentingan umum. Kesimpulan Kebijakan penilaian prestasi kerja dilaksanakan untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang professional. diharapkan untuk dapat mampu meningkatkan kinerja pemerintah yang hal ini dijelaskan sebagian dari UU. RI No. . B. jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan system prestasi kerja dan system karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. asas efektivitas. dimana untuk menilai kinerja dari seorang pegawai negeri salah satunya melalui penyelenggaraan pemerintah berpedoman pada asas umum Penyelenggaraan negara yang terdiri atas : asas kepastian hukum. asas tertib penyelenggaraan negara. 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah. Saran Untuk setiap pegawai negeri sipil secara umum dan esselon 2 khususnya. asas profesionalitas. asas keterbukaan. bertanggungjawab. asas efisiensi.

Jakarta:PT.32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah.DAFTAR PUSTAKA 1) Undang-undang otonomi daerah 2004 no.MOL. Sumber 2008.wayne. Gramedia .Husein. 2) 1997.Gramedia Manajemen Sumber Manusia.Jakarta:PT.Mengelola 3) Mondy R. Daya Manusia dan Hubungan Daya Kekaryawanan.2002.Jakarta:Erlangga 4) Umar.Evaluasi kinerja perusahaan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->