P. 1
makalah

makalah

|Views: 205|Likes:
Published by eldju

More info:

Published by: eldju on Jul 18, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as RTF, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/11/2014

pdf

text

original

KOMPENSASI

Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan.Sebagai seorang pegawai/karyawan yang bekerja disebuah organisasi, baik diperusahaan swasta maupun instansi pemerintah, tentunya berharap akan memperoleh penghasilan yang cukup guna memenuhi kebutuhannya yang paling dasar atau primer yaitu kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk hidup terus seperti kebutuhan akan sandang, pangan dan perumahan maupun untuk berprestasi, afiliasi, kekuatan atau aktualisasi diri. Oleh karena itu penghasilan yang dikenal dengan Imbalan/kompensasi yang menjadi hak setiap karyawan, menjadi faktor yang sangat penting dalam kehidupan individu, sebagaimana pendapat para psikolog yang menyatakan bahwa individu mempunyai banyak kebutuhan, tetapi hanya sebagian yang dapat secara langsung dipuaskan dengan uang, sedangkan kebutuhan lainnya dapat dipuaskan secara tidak langsung dengan uang. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 3 Tahun 1996, imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pegawainya dan diterima atau dinikmati oleh pekerja baik secara langsung, rutin atau tidak langsung. Dengan demikian tidak diragukan lagi bahwa uang masih tetap merupakan motivator paling penting, untuk itu perusahaan dituntut untuk dapat menetapkan kebijakan imbalan/kompensasi yang paling tepat, agar kinerja karyawan dapat terus ditingkatkan sekaligus untuk mencapai tujuan dari
1

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. honor. Imbalan Intrinsik Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan. Jenis Kompensasi 1. B. Imbalan Ektrinsik a. asuransi/jamsostek. komisi.perusahaan. upah. Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. uang transportasi/antar jemput. insentif. Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja. kondisi . motivasi dan kepuasaan kerja karyawan. bonus. jenjang karir yang jelas. uang makan. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja. beasiswa melanjutkan kuliah 2. upah. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti cuti. A. uang pensiun. rekreasi. dll b. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya : gaji.

pekerjaan yang menarik. Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan dari organisasi kepada karyawan atas prestasi kerja nya. antara lain : a. Dengan sistem yang baik ini akan mencapai tujuan . d. Menjamin keadilan. 3 . Dengan sistem kompensasi yang baik. Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. C. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.lingkungan kerja. Mempertahankan karyawan. Tujuan Sistem Kompensasi Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Hal ini dapat mencegah terjadinya ke luarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. Memperoleh karyawan yang bermutu. Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. dan lain-lain. para karyawan akan betah atau bertahan pada suatu organisasi. Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi/perusahaan. Menghargai prestasi kerja. c. Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. b.

f. Pengendalian biaya.Kemampuan untuk membayar. merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Tanpa manajemen kompensasi efektif. System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. b. sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang ke luar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.Produktivitas. System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi Sistem kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Memenuhi peraturan-peraturan. Sistem administrasi kompensasi yang baik . Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan organisasi untuk . D. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut : a. bias jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standard.Dengan banyaknya calon karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi. akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen. Maka dari itu organisasi mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusinya dalam terhadap keuntungan dari organisasi tersebut. Organisasi berkeinginan umtuk memperoleh keuntungan-keuntungan berupa material maupun non material. e. Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik .

g. Berbagai peraturan dan perundang-undangan. Suplai dan permintaan tenaga kerja. e. Bagi karyawan yang memiliki kemampuan sangat banyak akan mendapatkan kompensasi yang lebih rendah dibandingkan karyawan yang memiliki kemampuan yang langka di pasaran kerja. c. Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi. Kesedian untuk membayar akan mempengaruhi terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya. Organisasi tidak akan membayar karyawannya sebagai kompensasi. Syarat-syarat Kebijakan dan Sistem Kompensasi Syarat-syarat agar kebijakan dan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan 5 .membayar. Dengan baiknya sistem pemerintahan. baik pemerintah maupun swasta. Banyak sedikit tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. tetapi belum tentu mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai. organisasi tersebut akan gulung tikar. Sebab kalau tidak. Banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi. maka makin baik pula sistem perundangundangan. melebihi kemampuannya. Kesedian untuk membayar. termasuk di bidang perburuhan. Organisasi karyawan biasanya memperjuangkan para anggota untuk memperoleh kompensasi yang sepadan. E. d. Dengan adanya organisasi karyawan akan mempenagruhi dalam pemberian kompensasi.Organisasi karyawan.

mudah dan mutakhir Kebijakan dan sistem kompensasi yang digunakan perusahaan mestinya sesuai untuk perusahaan tersebut ditinjau dari berbagai aspek.Adil Adil adalah apabila sistem kompensasi perusahaan mamberikan golongan kepangkatan dan gaji pokok yang lebih tinggi kepada pegawai yang mempunyai pendidikan formal yang lebih tinggi.Cukup layak Tingkat upah harus relatif cukup layak bagi penerimanya.Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan pemerintah Semua kebijakan. 4. 3. 2. sistem dan aturan kompensasi perusahaan haruslah memenuhi ketetapan peraturan perundangan pemerintah. F. sesuai dengan kemampuan perusahaan. 5. Komponen-komponen Kompensasi 1. termasuk peraturan pemerintah dan peraturan mentri yang berlaku.Atraktif dan kompetitif Tingkat upah yang ditawarkan harus menarik dan kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis. Dari sudut pandang pelaksana . Gaji Gaji adalah suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang majikan pada karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja.dapat efektif : 1.Tetap. termasuk budaya perusahaan.

.Seimbang. gaji dapay dianggap sebagai biaya yang dibutuhkan untuk mendapatkan sumber daya manusia untuk menjalankan operasi dan karenanya dapat disebut dengan biaya personil atau biaya gaji. yaitu sistem penggajian harus dilengkapi dengan implementasi prosedur secara konsisten dan dengan komitmen tinggi. yaitu sistem penggajian yang ada harus dapat memotivasi untuk lebih produktif. disesuaikan dengan kemampuan perusahaan 4. yaitu penggajian hendaknya berdasarkan berat-ringannya pekerjaan 2. Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Perancangan dan pelaksanaan sistem remunerasi haruslah memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal. dan berkinerja maksimal. yaitu gaji harus bersaing (kompetitif) dipasar tenaga kerja 3. lebih disiplin. a. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan.Adanya keadilan individual. lebih bersemangat.Layak. yaitu struktur gaji yang disusun.Adil secara prosedural.Memotivasi. Selain empat prosedur diatas. dimana dalam sistem penggajian mempertimbangkan kinerja individual. maka sistem penggajian akan lebih sempurna jika dilengkapi dengan prinsip: .Wajar.bisinis. Prinsip Penggajian Terdapat 6 (enam) prinsip penggajian yang melandasi penyusunan atau penyempurnaan suatu sistem penghargaan: 1. keadilan internal dan keadilan individu melalui perancangan dan penerapan struktur dan komponen remunerasi yang efektif dan pelevelan 7 .

terutama sekali diberikan pada pekrja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. a. Tujuan Insentif Tujuan utama dari insentif adalah untuk memebrikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. dimana produktivitas menjadi suatu hal yang sangat penting. Insentif Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi. 2. Insentif individu bisa berupa upah per output (misalkan menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalkan menggunakan jam) secara langsung. • Insentif kelompok Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama. b. Pada upah per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan. Penggolongan insentif • Insentif individu Program insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan bagi perusahaan. sifatnya tidak tetap atau sewktu-waktu. atau ketergantungan dari .yang tepat. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan.

Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan.a dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya. System ini bersifat individual. dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok. Program Insentif system insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual sampai profesional. b.seseorang dengan orang lain. insentif secara umum dibahas sebagai berikut : a. Oleh sebab itu. (2) semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi kerjanya. (3) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok. kelihatannya cocok digunakan untuk pekerjaan yang outputnya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur dan umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam organisasi. manajer dan pekerja eksekutif. insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan. c.Production Bonus Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan. Piecework Insentif yang yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja. Para anggotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara. 9 . yaitu : (1) seluruh anggota menerima pembayaran yang sam. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tariff tertentu untuk masing-masing unit produksi. standarnya output per unit.

c. liburan.Commision Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. Ketika seseorang (biasanya karyawan ahli atau professional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal.Knowledge/pay-for-skill Compensation Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh karyawan akan menghasilakn produk nyata. yang diasumsikan memepunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi. untuk mendorong karyawan terus berprestasi. Nonmonetary incentive Insentif umumnya berupa uang. tetapi insentif dapat pula dalam bentuk lain. sertifikat. System ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga. e.for. Sebagai contoh dalam bentuk materi baru ( seperti gantungan kunci hingga topi). Hal ini dapat meningkatkan kemampuan atau kompetensi organisasi melalui ketersediaan (supply) karyawan internal. tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh. dan meningkatkan fleksibilitas karyawan untuk mengisi beberapa jabatan yang berbeda. Pay. f. standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas. d. Dasar pemikirannya adalah seseorang yang mempunyai tambahan pengetahuan mempunyai kemungkinan tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk organisasi. .Maturity Curve Gaji dapat dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal sampai maksimal. yang merupakan kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasi. organisasi mengembangkan apa yang disebut dengan maturity curve atau kurva kematangan. System ini bersifat individual. dimana ini menjadi suatu keuntungan bagi perusahaan.

Adapula insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja. Pertama. besarnya bonus dikaitkan dengan prestasi kerja individu. Benefit Benefit adalah tunjangan seperti asuransi jiwa. g. 11 . Insentif ini dalam bentuk bonus tahunan yang biasanya disebut bonus jangka pendek. perluasan jabatan. 3. kesehatan. Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk meningkatkan pencapaian usaha seseorang. karena bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang di peroleh perusahaan. atau kesempatan pemilikan perusahaan melalui pembelian saham perusahaan dengan harga tertentu yang biasanya disebut dengan bonus jangka panjang. Bonus Bonus adalah pemberian pendapatan tambahan bagi pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. dan pengubahan gaya. Kedua. liburan yang ditanggung perusahaan.dan lain-lain. Insentif Eksekutif Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi. program pensiun dan tunjangan lainnya. bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan. 4. bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama setahun fiscal yang berlalu.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->